Bizalomvesztés miatt mondott fel a munkáltató, az alkalmazott nem hagyta annyiban

Megosztás Tetszik

Veszélyeztette a munkavállaló a cég gazdasági érdekeit, állapította meg egy munkahelyi vizsgálat. Később a munkáltató erre hivatkozva megszüntette az alkalmazott munkaviszonyát. Az ügy a Kúriáig jutott.

A felperes 2007. november 1-jétől határozatlan idejű munkaviszonyt létesített az alperessel. Munkaköre 2008. június 30-ától pénzügyi tervezési és elemzési vezető volt. A felperes felett a munkáltatói jogkört Sz. K. ügyvezető gyakorolta, akinek a visszaélései miatt a jogviszonyát 2012. február 24-én megszüntették.

Az alperes 2012. október 25-én kelt felmondással a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) 65. § (1) bekezdés alapján a felperes munkaviszonyát megszüntette bizalomvesztés miatt. Az indokolás szerint a 2012 májusában lezárt vizsgálat feltárta, hogy jogosultság nélkül rendkívüli munkavégzést rendelt el a felette munkáltatói jogokat gyakorló Sz. K.  részére. Az ezt igazoló jelenléti íveket jóváhagyta, és ezáltal lehetővé tette a jogosulatlan kifizetést Sz. K-nak. Jóváhagyta továbbá Sz. K. magáncélra igénybe vett jogosulatlannak minősülő, hivatalosnak jelentett étkezési költségelszámolásait, melynek kifizetése belső szabályzatba ütközött. A felperesnek tudnia kellett arról, hogy Sz. K. tisztségével visszaélve, személyes előny megszerzésére használt fel alperesi forrást, és belső szabályzatba ütközően járt el. A felperes elmulasztotta a munkáltató vagyona megóvása érdekében minden munkavállalót terhelő jelentéstételi kötelezettségét. Mindezen magatartásával súlyosan megsértette a munkaviszonyból származó legalapvetőbb kötelezettségét, azaz a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztette. A vizsgálat 2012 májusában lezárult, azonban a felperes munkaköre kiemelkedő fontosságú, ezért a bizalomvesztés ellenére a munkáltatónak az intézkedés meghozatala előtt a felperes megfelelő pótlásáról gondoskodnia kellett, melyet csak most tudott megoldani.

A felperes keresete a jogellenes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazására irányult. Álláspontja szerint a felmondás indoka nem valós és nem okszerű. A munkáltató a felmondással indokolatlanul késlekedett, a vizsgálat lezártától számított 5 hónap elteltével szüntette csak meg a munkaviszonyát. Az elsőfokú bíróság ítéltével a felperes keresetét elutasította. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A felperes felülvizsgálati kérelme megalapozott − állapította meg a Kúria.

A munkáltató a felmondás indokául az Mt. 66. § (2) bekezdésben felsorolt okcsoportok közül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását jelölte meg, bizalomvesztésre hivatkozott. A felülvizsgálati eljárásban az volt az eldöntendő kérdés, hogy a felmondás közlésekor, 2012. október 25-én megalapozottan hivatkozott-e a munkaviszony megszűnésének indokaként a munkáltató a felperessel szembeni bizalomvesztésre. Ugyanebben a bekezdésben a munkáltató a felmondás indokai között hivatkozott arra is, hogy a vizsgálat 2012 májusi befejezését követően a bizalomvesztés ellenére a felmondást azért közlik 2012. október 25-én, mert a munkáltató akkor tudott gondoskodni a felperes munkavállaló pótlásáról. A munkáltató utóbb – a felmondás szövegezése ellenére – jogszerűen nem hivatkozhatott arra, hogy a bizalomvesztés nem a vizsgálat lezárultával, azaz 2012 májusában következett be.

A munkaviszony fenntarthatatlanságának megalapozott indoka a felmondás közlésekor kell, hogy fennálljon. A felperesnek a vizsgálati eredmény ismeretében öt hónapon át történő továbbfoglalkoztatása miatt nem vonható le arra megalapozott következtetés, hogy a felmondás közlésének időpontjában a felmondásban megjelölt okból, vagyis bizalomvesztés folytán nem volt szükség a felperes további munkavégzésére. Amennyiben a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony még hosszabb időn át fenntartható, akkor ezen okra alapítottan nem okszerű a munkáltató későbbi időpontban közölt felmondása. A bizalomvesztés mint indok szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a késedelem milyen okból történt. A munkáltató erre vonatkozóan felhozott gazdaságossági, célszerűségi indokai (a munkavállaló pótlása) a munkaszervezésre tartozó kérdések, amelyek a munkavállaló magatartására alapított felmondási indok okszerűsége körében nem értékelhetőek.