146 találat a(z) közös megegyezés cimkére

Coaching juttatás munkaviszony megszűnése után Kérdés

Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése közös megegyezéssel Kérdés

Erre figyeljünk munkaviszony megszüntetésénél! Cikk

A gazdasági válság hatására változások várhatóak a munkaerőpiacon. A fizetőképes kereslet csökkenésével a munkáltatók arra kényszerülhetnek, hogy munkavállalóktól váljanak meg. Az sem zárható ki, hogy a létszámhiány okozta munkatöbblet okán munkavállalók döntenek a munkaviszony megszüntetése mellett. Az alábbiakban a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos legfontosabb szempontokat, jogi elvárásokat mutatjuk be.

Munkaviszony megszűnése Kérdés

El nem fogadott munkaszerződés-módosítás: jár-e végkielégítés? Cikk

Jár-e végkielégítés, ha a dolgozó nem írja alá a számára hátrányos munkaszerződés-módosítást? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

Végkielégítés Kérdés

Végkielégítés feltételekkel Kérdés

Munkahelyteremtő bértámogatás visszatérő anyukával Kérdés

Passzív gyed igénylése Kérdés

Kedves Szakértő! Közös megegyezéssel szűnik meg egy gyeden lévő munkavállaló jogviszonya. A gyed folyósítása ilyenkor folyamatos, vagy ismételten kell igényelni? Amennyiben ismételten kell igényelni, úgy azt a munkavállaló vagy a volt munkáltató intézi? Válaszát előre is köszönöm!

Nők 40 éves munkaviszony utáni nyugdíja Kérdés

A dolgozó 2021. májusában éri el a nők 40 éves munkaviszonyához szükséges szolgálati időt. A kialakult koronavírus helyzet miatt az üzemi konyhákat működtető vállalkozás közös megegyezés alapján 8 óráról 6 órára csökkentette a dolgozó munkaviszonyát. A munkáltató a kifizetett munkabérből nem von nyugdíjjárulékot. Kérdésem: a fent leírtak befolyásolják-e a nyugdíjba vonulás időpontját, mivel nincs nyugdíjjárulék-fizetés; beletartozik-e ez az időszak a szolgálati időbe? Mivel nincs nyugdíjjárulék-fizetés,a kifizetett bér beletartozik-e a nyugdíjalapba? Várom megtisztelő válaszát.

Felmondás Covid-19 Kérdés

Tisztelt Szakértő! Vállalkozásunk jól működő ruházati kiskereskedés, ahol kettő alkalmazottat foglalkoztatunk, heti 40 órás munkaviszonyban. A járvány miatt napi 6 óra nyitvatartási időre van lehetőségünk. Ez jelentősen megnehezítette a működésünket, mert korábban a bevételünk jelentős részét 17 és 20 óra között értük el. Mindkét kollégánknak jeleztük, hogy módosítani szükséges a munkaszerződésüket, mert nem tudunk napi 8 óra munkát biztosítani nekik. Ahogy a nyitvatartási idő rendeződik, továbbra is számítunk a munkájukra. Az egyiktől azt a választ kaptam, hogy nem! Mit tehetünk? Nem tudunk hónapokon keresztül kifizetni olyan bért, ami mögött nincs teljesítés. Három éve dolgozunk együtt. Mivel nem tudom megfinanszírozni a 8 órás jövedelmét, plusz a járulékot, így fel kell mondanom a munkaviszonyát. Ebben az esetben is ki kell fizetnem a végkielégítést és a felmondási időt? Gyakorlatilag ő mondott fel, hiszen nem fogadja el a megváltozott körülményeket. Nem tudom napi 8 órában az üzletben foglalkoztatni, mert 6 órát lehetek nyitva, és van még egy kolléganőnk (5 éve), aki aláírta a csökkentett munkaidőről szóló módosítást. Ebben az esetben is vonatkoznak rám a munkáltatói felmondás szabályai? Köszönettel: Nagy Erika

Kötelező szabadság után munkaidő-csökkentés: így teheti meg a munkáltató jogszerűen Cikk

A koronavírus-járvány miatti veszélyhelyzet kihirdetése óta egyre több cég oldja meg home office keretei között a foglalkoztatást. A gazdasági visszaesés azonban gyakran további intézkedéseket igényel, így munkaidő-csökkentést vagy kényszerszabadságolást. Megteheti-e jogszerűen a munkáltató, hogy a szabadságról „visszatérő” munkavállalók napi munkaidejét – ennek megfelelően természetesen a fizetésüket is – napi 2 órára csökkentse? Olvasói kérdésre dr. Kéri Ádám ügyvéd és Széles Imre társadalombiztosítási szakértő válaszolt.

47/2020. (III.18.) Korm. rendelet hóközi kifizetésre Kérdés

Adott munkáltató a hivatkozott Korm. rendeletekben felsorolt TEAOR-ok egyikébe tartozó főtevékenységet végez, 2020.03.13-án több munkavállalója kezdeményezte munkaviszonya megszüntetését, melyet a munkáltató tudomásul vett. Közös megegyezéssel távoztak. A 2012. évi I. törvény (Munka törvénykönyve) alapján a munkáltató a törvényben előírt igazolásokat kiadta, valamit a 2020. 03. 01–2020. 03.13. közötti időre járó, törthavi bért kifizette 5 munkanapon belül (a Korm. rend. III.18-ai megjelenése és kihirdetése előtt). A rendelet nem rögzíti, a március–június hónapok járulék és szocho/KIVA mentesítése csak a kihirdetést követően történő kifizetésekre, vagy "visszamenőleg", akár 2020. 03. 18. előtt megszűnő munkaviszonyok miatt már hóközben kifizetett jövedelmekre is alkalmazható. Azaz ha a dolgozó megkapta a törthavi (pl. 2020. 03. 01. – 2020. 03.13. közötti időre) járandóságát az utolsó munkában töltött napon, 03.13-án, akkor a 03. 18-ával hatályba lépő járulékmentesítés miatt a dolgozót bérkülönbözet, a munkáltatót szochomentesítés utólag megilleti, vagy sem? Ha a munkáltató nem számolja újra a mentesség miatt a bért terhelő levonásokat, s ezért nem keletkezik nettó bér különbözet, akkor a munkavállaló beperelheti a munkáltatót, azért mert kevesebb a nettó kilépő bére, mint a 47/2020. Korm. rendelet szerint lehetne? Tehát a kérdéseim: 1. A Korm. rendelet kihirdetését megelőzően megszűnő jogviszonyokra is érvényes a mentesség? 2. Amennyiben érvényes, azt kötelező alkalmazni, vagy munkáltatóként lehetőség?

Így tartsuk meg munkavállalóinkat a járvány utáni időre! Cikk

A járványügyi helyzet következtében a munkáltatók többsége a túlélésért küzd. Ennek keretében első körben lazítanak a foglalkoztatás feltételein, majd pedig annak eredménytelensége esetén a munkaviszony megszüntetésének eszközéhez nyúlnak. Az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, milyen módozatok léteznek a munkaerő átmentésére a veszélyhelyzet elmúltát követő időre.

Felmentési idő Kérdés

Tisztelt Szakértő, „A” kft. 2019.12. 31-gyel beleolvad „B” kft.-be. „A” kft. jogutódja „B” kft. lesz. Az „A” kft. munkavállalójának munkaviszonyát 2020. 03. 31-gyel – ekkor már mint „B” kft. alkalmazottja – közös megegyezéssel megszüntetik, és „B” kft. szolgáltató központjába („C” kft.) új munkaszerződéssel kerül át nem jogfolytonosan. „B” kft.-nél csak a végkielégítést akarják kifizetni. A munkavállalónak ilyenkor is jár a felmentési idő? Jogszerű így, hogy „B” kft. nem foglalkozik a felmentési idővel? Válaszukat előre is köszönöm!