adozona.hu
Felmondott szóban a munkavállaló – így jár el helyesen a munkáltató
//adozona.hu/munkajog/felmondas_szobeli_munkavallalo_munkaltato_YUFGIY
Felmondott szóban a munkavállaló – így jár el helyesen a munkáltató
Tetszik
Mi a szabályos munkáltatói eljárás abban az esetben, ha a munkavállaló szóban felmondott, majd ismeretlen helyre távozott? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd válaszolt.
A kérdés részletesen így szólt: 2025. május 7. napjától foglalkoztattunk 3 hónap próbaidővel egy segédmunkást, akinek a szállást is mi biztosítottuk munkásszálláson, mivel magyarországi állandó lakcímmel nem rendelkezett. A munkavállaló a tegnapi napon szóban felmondott, majd ismeretlen helyre távozott. Nem volt hajlandó írásban felmondani, illetve a leszámoló papírokat sem megvárni. Elérni semmilyen formában nem tudjuk. Helyesen járunk-e el, ha a munkaidő nyilvántartás alapján a bérét számfejtjük, és a bankszámlájára átutaljuk? A bérét levonás nem terheli. Írunk egy feljegyzést az esetről, és a leszámoló papírokat megőrizzük, ha esetleg újra felbukkanna. Az ideiglenes címét pedig fiktívvé nyilvánítjuk a kormányhivatalban. A leszámoló papíron a munkaviszony megszüntetésének jogcíme – dokumentum hiányában – lehet felmondás a munkavállaló által? Szeretnénk szabályosan eljárni.
SZAKÉRTŐNK VÁLASZA
Mivel a szóbeli felmondás érvénytelen, helyesen jártak el, hogy felszólították a munkavállalót annak írásba foglalására. Mindemellett egy jogvita esetén nehezen is bizonyítható a szóbeli felmondás ténye, ráadásul a felmondási idő alatti kötelezettségek és jogok megítélése sem egyszerű ilyen helyzetben, így például mely napon szűnik meg a munkaviszony, a felmondási idő ledolgozásától eltekintett-e a munkáltató, értékelhető-e azonnali hatályú felmondásként a munkavállalói jognyilatkozat stb.
Azzal egyetértek, hogy a munkabérét utalják el, az igazolásokat őrizzék meg. Ha bizonyítani tudják a felmondás tényét tanúkkal, akkor erről jegyzőkönyvet javaslok felvenni (rögzítve, hogy mikor, kik előtt, mit mondott a munkavállaló, illetve az is, hogy felszólították a felmondás írásba foglalására), viszont a jogcím miatt csak 30 nappal később szűnhet meg a munkaviszony (természetesen igazolatlan távollét mellett). További megoldás lehet ráutaló magatartásra hivatkozni jogcímként. Ráutaló magatartással ugyanis a munkaviszony is megszüntethető. Eseti döntés értelmében a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad [EBH 2002.787.].
A gyakorlatban valóban kérdéses, hogy az ilyen helyzetet miként kezelje a munkáltató. Felfogható úgy, hogy a munkavállaló jogellenesen, a felmondási idő letöltése nélkül szüntette meg a munkaviszonyát, ami külön intézkedést a munkáltató részéről nem igényel, azon túl, hogy ennek megfelelően állítja ki a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos iratokat. (Jogszerű lehetne akár az a megoldás is, amelyben a munkáltató – igazolatlan mulasztásra hivatkozva – a 78. § alapján azonnali hatályú felmondással szünteti meg az érintett munkavállaló munkaviszonyát. Ez utóbbi esetben viszont, ha a munkavállaló mégis igazolná távolmaradását, a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedés jogellenesnek minősül, így ezt nem javaslom.
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték
Hozzászólások (6) , melyek közül a legfrissebbek:
Ismételten köszönöm az észrevételeit! Nem merült fel kérdésként az Olvasó részéről, hogy kártérítést szeretne követelni. Ezt Ön javasolta a hozzászólásban. A rendelkezésre álló információk alapján változatlanul nem tanácsolom a munkabérből történő levonást.
Örülök, hogy mégiscsak meglett az Mt. 179.§-a és a munkáltatónak van joga kártérítést követelni.
Ha jól értem a 161.§ magyarázatát, akkor a súlyosan gondatlanul, akár munkáltatónak szándékosan kárt okozó dolgozó felé azonnali a bérfizetési kötelezettség (bravó!), de a nyilvánvalóan hosszabb idő alatt végrehajtható okirat (pl. FMH kibocsátása) terén a behajthatóság esélye nem nulla, hanem egy csúnya negatív szám lenne.
Aggódom, hogyha ilyen tanácsokat kapna a munkáltató, vajon hány munkavállaló élne vissza a "leléptem" című műsorszámmal? SPOIRER: nagyon sokan.
Egyébként meg miért ilyen aránytalan az Mt. a munkavállalóval szembeni kártérítés végrehajthatósága, visszatarthatósága terén?
Továbbra is azt gondolom, hogy a konkrét esetben munkáltató nem kockáztat - nem kockáztatott volna - semmit, ha a kalkulált kártérítést levonja - levonta volna - a bruttó bérből.
A jövőre nézve - az ilyen jogi finomkodás és okoskodás ellenszereként - azt javasolnám a munkáltatónak, hogy a betanítás, a munkásszállás és egyéb kiadásainak megtérítését eleve írja elő a munkaszerződésben a munkavállaló számára, a munkavállaló jogellenes felmondása és más munkajogi szabályok megsértésének esetére, legfeljebb a havi munkabér négyszeresének mértékéig. Így már lenne megállapodása, amivel az Mt. 161.§ (2) a) is maradéktalanul teljesülne.
A felmondás (vagy akár az azonnali hatályú felmondás) tényét a munkáltatónak kell bizonyítania, hiszen nincs írásba foglalva (tanúval megoldható, erről jegyzőkönyvet javasoltam felvenni).
A kártérítési felelősség jogalapjával egyetértek, azonban annak összegszerű érvényesítése a munkabérrel szemben nem lehet automatikus (nem teheti meg a munkáltató, hogy levon x forintot a munkabérből, mert szerinte jogszerű követelése van a munkavállalóval szemben). Ennek jogalapja az Mt. 161.§.
161. § (1) A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye.
(2) A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja
a) a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy
b) ha az előlegnyújtásból ered.
Jelen esetben nem áll rendelkezésre jogerős végrehajtható határozat (ami lehet ítélet, fizetési meghagyás, vagy akár a 285.§ (2) bekezdés szerinti fizetési felszólítás is), de a munkavállaló sem járult hozzá a levonáshoz.
Mt. 179. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. (Azzal, hogy lelépett, többletköltséget és így kárt okozhatott.)
(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. (Erre írtam, hogy valószínűtlen, hogy a munkáltatónál lesz bizonyítási teher)
(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. (Az utolsó hónap bőven belefér a 4 havi bérbe.)
(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. (A munkáltató igyekezett meggyőzni a munkavállalót, hogy ne lépjen le.)
(5) A kár megtérítésére a 177. §-ban foglalt rendelkezést kell alkalmazni. (vagyis PTK.)
Kedves Adószakértő Úr, köszönjük az észrevételeit! Nem kell jogszabályokba kapaszkodnia a munkáltatónak, de jogszerűen kell eljárnia. Az, hogy az érintett munkavállaló magyar állampolgár vagy egy külföldi segédmunkás, nem befolyásolja a helyzet megítélését. Utóbbi sem alapozza meg, hogy feltételezésekbe bocsátkozzon a munkáltató. Egyébként egyetértek, aligha lesz belőle jogvita, de nem akkor sem javaslom, hogy bárki ebből induljon.
Bár nem volt kérdés, de a munkaviszony megszüntetésével összefüggő igazolásokat valóban nem kell cégszerűen aláírni.
A bruttó munkabér nem csökkenthető - a munkáltató megítélése szerint - esetlegesen okozott kárral, mivel ennek nincs jogszabályi alapja (Mt. 161.§). A hozzászólásból kiindulva lehetne érvelni azzal, hogy úgysem jön vissza a munkavállaló vitatkozni, miszerint ő nem járult hozzá a levonáshoz, mégsem javaslom a jogellenes eljárást. A „munka kiesése miatt keletkezett kár” ellentmond a jogellenes azonnali hatályú felmondás jogcím szerinti minősítésnek (Mt. 84.§ (3) bekezdése alapján más tényállás alapozná meg), de felmondás esetén, mivel a felmondási időt nem dolgozta le a munkavállaló, felmerülhet az ezzel összefüggésben okozott kár.
Üdvözlettel, Mária
Ha az ilyen munkavállaló felmondott, akkor az a munkáltató jár rosszul, aki nekiáll abba a jogszabályba kapaszkodni, amit úgyse tud a volt dolgozóján végrehajtani, végrehajtatni. Ez egy munkavállaló általi rendkívüli, de jogszerűtlen felmondás.
A kilépő papírok kézbesítését az eddig alkalmazott módon kell megkísérelni (az úgyse fog sikerülni), de jelen esetben ehhez elég lefotózni a munkavállaló "hűlt helyét" a munkásszállón. Értem, hogy a munkáltatónak érdekében áll a címet is érvényteleníteni.
Nekem egyébként rejtélyes, hogy a segédmunkás email címe a munkáltató számára miért maradt ismeretlen, hiszen minden értelmes, munkát vállaló felnőttnek van mobiltelefonja a bolygón és ahhoz kell egy email cím. Sebaj. Egyébként a kilépő papíroknak nem kell cégszerűen aláírtnak lennie, azt egyszerű okiratban is lehet közölni és a közlést csak akkor kell bizonyítani, ha azzal kapcsolatosan kétség merül fel.
A munkabér kifizetése előtt mérlegelni kell, hogy a munka kiesése miatt keletkezett-e kár. Ha igen, akkor annak összegével a bruttó bér csökkenthető.
A válaszban olvasottakhoz képest igencsak valóságtól elrugaszkodott azt feltételezni, hogy a külföldi segédmunkás visszamegy és nekiáll hazudozni, hogy ő nem is mondott fel, csak "távol volt", ráadásul azt még igazolni is tudná.
Jó hogy a válaszban nem az került feltételezésre, hogy megjelenik a munkahelyen a volt dolgozó által megbízott és az érdekeit képviselő öltönyös ügyvéd és számonkéri a munkaviszony megszűnésének "körülményeit" a munkáltatón...
:-)