Mikor, kit túlóráztathat a munkáltató, hogyan kell díjazni, nyilvántartani a rendkívüli munkavégzést?

Megosztás Tetszik

A munkáltató a megnövekedett munkamennyiséget, de akár a munkaerőhiányt is alapvetően a meglévő munkaerő túlórára kötelezésével tudja orvosolni. A rendkívüli munkaidő elrendelése során milyen körülményeket kell vizsgálni? Mikor tagadhatja meg a munkavállaló a túlmunkát? Mi a helyzet akkor, ha a munkavállaló önként jelentkezik, hogy többet dolgozna?

A rendkívüli munkaidőnek négy típusa van: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama.

A rendkívüli munkaidő egyik esete, amikor a rendes munkaidő például 17.20-ig tartana, de a munkáltató utasítása alapján aznap 20 óráig kell munkát végezni. Túlmunkáról van szó akkor is, ha a például egy kéthavi munkaidőkeretben foglalkoztatott dolgozónak a két hónapra eső 352 óra helyett 360 órát kellett dolgoznia.

A túlmunka elrendelése

A túlmunka elrendelését nem köteles a munkáltató indokolni, sőt, az alaki kötöttség sem elvárás. Ha viszont a munkavállaló kéri, akkor írásban kell rögzíteni a rendkívüli munkaidő kezdetét és végét. Ilyenkor a túlmunka ténye munkavállalói oldalon könnyedén bizonyítható.

Gyakori, hogy a munkavállaló szóbeli vagy írásbeli utasítás nélkül túlórázik, mert a munkát el kell végeznie, be kell fejeznie. Sok munkáltató pedig éppen az elrendelés hiánya miatt nem kívánja díjazni a dolgozót. Ennek azonban nincs jogalapja.

A bírói gyakorlat is azt támasztja alá, hogy nem az utasítás, illetve az elrendelés hiányának van jelentősége, hanem annak, ha az elrendelésre jogosult munkáltató tudomásul veszi a rendkívüli munkavégzést. Ha a munkavállaló így többletmunkát végez, amely a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, a rendkívüli munkaidőben végzett munka rendkívüli munkának minősül. Tehát rendkívüli munkaidőnek az is, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában, ám a munkáltató részéről elvárt vagy tudomásul vett módon végez munkát olyan időszakban, ami rendkívüli munkaidőnek minősülne.

Minden esetet külön kell megvizsgálni, hiszen nem mindegy, hogy azért marad tovább a munkahelyén a munkavállaló, mert a rendes munkaidőben kávézott, beszélgetett, nem akar hazamenni, vagy valóban a munka mennyisége indokolta a munkaidő túllépését.

Azt nem rögzíti a törvény, hogy a munkáltató mikor rendelhet el rendkívüli munkavégzést, azonban az a jóhiszeműség, tisztesség, kölcsönös együttműködés, méltányos mérlegelés alapelveihez kötött. Tisztességes, a túlmunkát díjazni kívánó munkáltató vissza sem tud élni ezen jogával, hiszen a rendkívüli munkavégzés elrendelése számára többletköltséget okoz, tehát nem érdeke, hogy azt indokolatlan esetben is elrendelje. Időbeli korlát hiányában könnyen előfordulhat, hogy csak az adott napon utasítja a dolgozót a munkaadó, hogy tovább kell dolgoznia.

CIKKÜNK FOLYTATÁSÁBAN a következőkről lesz még szó:

• mikor tilos a túlmunka elrendelése,
• mennyi rendkívüli munkaidő rendelhető el,
• milyen időbeli korlátozást kell figyelembe venni,
  
• ki kötelezhető túlórára munkaszüneti napon,
• mikor tagadható meg a túlmunka teljesítése,
• mit jelent a méltányos mérlegelés elve,
• milyen bérpótlék jár az alapbéren felül,
• hogyan kell nyilvántartani a rendkívüli munkaidőt?