Így jár végkielégítés, ha a munkavállaló mond fel

Megosztás Tetszik

Olvasónk arra volt kíváncsi, hogy a munkavállaló felmondása esetén is jár-e végkielégítés a munkavállalónak, de eltévedt a munka törvénykönyve útvesztőiben. Szakértőnk, dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd segít az eligazodásban.

Azt, hogy mikor jár végkielégítés a munkavállaló részére, az Mt. tételesen nevesíti:

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót

– a munkáltató felmondása esetén, ha annak indoka a munkáltató működésével függ össze vagy a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével,

– a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,

– ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá,

– ha az azonnali hatályú felmondásának indoka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.

A kérdés szempontjából jelentősége az utóbbi esetnek van. Az Mt. 78. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles az Mt. 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.

Előbbi a felmentési időre, utóbbi a végkielégítésre vonatkozik, azaz olyan helyzetbe kell hozni a munkavállalót, mintha a munkáltató szüntette volna meg felmondással a munkaviszonyt. Ez azonban nem automatikus!

A munkáltató akkor jár el helyesen, ha alaposan áttanulmányozza a munkavállalói azonnali hatályú felmondás indokát. Amennyiben megítélése szerint az jogszerű, tehát a leírtak valósak, okszerűek és világosak, tényleg olyan valós indokra hivatkozik a munkavállaló, mely alapján a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy a munkáltató egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, abban az esetben célszerű alkalmaznia a fenti 78. § (3) bekezdését.

Ha pedig a munkáltató vitatja a leírt indokolást, nem köteles végkielégítést és felmentési időre járó távolléti díjat fizetni.

Mit tehet ilyenkor a munkavállaló? Amennyiben fenntartja az álláspontját, igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.

A perben neki kell majd bizonyítania az azonnali hatályú felmondás indokának jogszerűségét. Amennyiben ez sikeres lesz, a munkáltató a bíróság jogerős ítélete alapján köteles megfizetni a járandóságokat kamat, perköltség és illeték fizetése mellett (ezért írtam, hogy ha jogszerű az azonnali hatályú felmondás, célszerű fizetni, mert egy peres eljárás eredményeként nőni fog a kötelezettség mértéke).

Ellenkező esetben a munkavállaló fizeti a perköltséget, valamint – munkavállalói költségkedvezmény hiányában – az illetéket.

Itt kívánok utalni arra, hogy az Mt. 84. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. A felmondási idő mértéke ebben az esetben – ha a felek vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály hosszabb időt nem állapít meg – 30 nap.

És természetesen ott van a kompromisszumos út is: a felek maguk is megállapodhatnak egy köztes megoldásban (pl. a munkáltató 5 havi járandóság helyett megfizet 3 havit, ezzel egymással szemben teljes körűen elszámolnak, írásba foglalják a joglemondást stb.), így rendezve jogvitájukat, kölcsönösen engedve. Ennek során akár közös megegyezéssé is átalakíthatják a megszüntetés módját (a munkavállaló visszavonja az azonnali hatályú felmondást, ehhez pedig a munkáltató hozzájárulását adja).