Fogas kérdés a munkaviszony megszüntetéséről

Megosztás Tetszik

Olvasónk a következőket írta: Vállalatcsoporton belül cégváltással, közös megegyezés keretén belül helyeztünk át egy munkavállalót. Miután más környezetbe került, új, próbaidős munkaszerződést kötöttünk vele. A szerződés aláírásával egy időben a kilépőpapírokat is átadtuk, melynek egy példányát aláírásával ellátva visszaadta. Az új munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkaiszonyát. Ezt ő egyelőre a munkáltatónál megtámadta, arra hivatkozva, hogy nem írásban lett az előző munkaviszonya megszüntetve. Ebben az esetben a kilépőpapírok átvétele helyettesítheti-e az írásbeli munkaviszony megszüntetését vagy a dolgozó megnyerne erre hivatkozva egy munkaügyi pert? Kérdésére dr. Hadu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A munka törvénykönyve (Mt.) 22.§ (3) bekezdése szerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. A munkaszerződést kötelező írásba foglalni, így ezen kötelezettség a munkaviszony megszüntetése esetén is terheli a feleket.

A 22. § (4) bekezdés alapján az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ez azt jelenti, hogy a felek a megegyezést ráutaló magatartással végrehajtották és hosszabb időn keresztül a kialakult állapotot nem vitatták. A Kúria több jogeset kapcsán kifejtette, hogy az alaki előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (EBH 1999.42., Mfv. I. 10.667/1994.).

Nézzük meg a további bírói gyakorlatot:

♦ Az Mfv. I. 10.490/2015. számú döntés szerint a felek között nem jött létre közös megegyezés, amikor az alperes az igazolásokat kiállította, a felperes azokat átvette és aláírta. Ez önmagában nem jelenti azt, hogy az igazolásban foglaltakkal egyetértett, vagyis az ő szándéka is a jogviszony megszüntetésére irányult. Annak nem volt jelentősége, hogy ezen okiratokat a felek különböző időpontban írták alá, az átvétel pedig nem bizonyítja a jogszabályoknak megfelelő jogviszony megszüntetés tényét, mivel azokon a megszüntetés módja nincs feltüntetve.

♦ Az Mfv. I. 10.652/2015. szám alatti ítélet szerint a felek között nem jött létre közös megegyezés, mivel a felperes az erre vonatkozó nyilatkozatot nem írta alá, vagyis a munkáltatóval nem állapodott meg a jogviszony megszüntetés ezen formájában. Az alperes a jogviszony megszüntetéshez szükséges iratokat előre elkészítette, és a megállapodásban bízva a felperes a szakigazgatási szervnél a nyilvántartásból kijelentette. Amikor számára azonban egyértelművé vált, hogy a közös megegyezéses jogviszony megszüntetéshez a felperes nem járult hozzá – és így a jogviszonya nem szűnt meg – intézkedett a kijelentés kijavításáról. Ezen alperesi magatartás legfeljebb adminisztrációs hibaként volt értékelhető. A jogvita eldöntése szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést az alperes kezdeményezte, mivel a felperes hozzájárulása a közös megegyezésről szóló okirat aláírása hiányában a megállapodás nem ment foganatba, ezért közömbös az is, hogy a megkötés kinek állt inkább az érdekében.

♦ A munkaviszony megszüntetésének azonban egyértelműnek, és feltétel nélkülinek kell lennie ahhoz, hogy a joghatás kiváltására alkalmas legyen. Nem fogadható el munkaviszony-megszüntetésnek, ha a munkavállaló a munkahelyen nem jelent meg, miután a munkáltató nem tartott igényt a munkavégzésére, de az sem, ha meghatározott időpontban új munkáltatónál lépett munkába. Adott esetben azzal, hogy a felperes a részére postán megküldött, a munkáltató által a munkaviszony megszüntetésekor kiállított igazolásokat aláírva visszaküldte, még nem adta beleegyezését a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez. Az igazolást a munkáltató állította ki, azon a munkaviszony megszüntetése módjaként közös megegyezést tüntetett fel. Miután ő állította ezen tény valóságát, de az ennek alapjául szolgáló Mt. 61. § (1) bekezdés a) pontja, 44. §-a és 22. § (3) bekezdése szerinti írásba foglalt megállapodást a perben nem igazolta, a jogviszony-megszüntetés jogellenes volt (Mfv. I. 10.500/2014.).

A fentiek alapján tehát azt kell megítélni, hogy a munkavállaló akarata is a munkaviszony megszüntetésére irányult-e, és ezt a tényt a munkáltató miként tudja bizonyítani. Például: a munkavállaló tanúk előtt kijelentette, hogy hozzájárul a közös megegyezéssel történő megszüntetéshez, vagy az a ráutaló magatartásából egyértelműen kiderül. Vizsgálni kell azt is, hogy a felek hogyan számoltak el a jogiszonyban töltött idővel, illetve az új munkaviszony kapcsolódik-e bármilyen egyéb módon a korábbihoz. A kérdés alapján (’áthelyezés” – egyoldalúságra utal) úgy tűnik, hogy a munkáltató szándéka és célja volt az új jogviszony létesítése, ezért különösen a cégcsoportra figyelemmel – jogvita esetén – vizsgálni kell az új munkaviszony, illetve munkakör tartalmát, mit jelent a „más környezet”, azt, hogy egyáltalán jogszerű volt-e a próbaidő kikötése. Illetve ha az is volt, vizsgálható, hogy nem merül-e fel a joggal való visszaélés tilalma (cégcsoporton belül az egyik munkáltatónál megszűnik a munkaviszony, létesül egy új jogviszony, melyet megszüntetek nulla forintos kifizetés mellett próbaidő alatti azonnali hatállyal). A válasz tehát a fentiektől függ.