Megteheti-e a munkáltató, hogy azonos jellegű munkavégzésért a munkavállalókat eltérő díjazásban részesíti?

Megosztás Tetszik

Olvasónkban felmerült a kérdés, hogy ha ő határozott idejű munkaszerződéssel érkezett egy kolléga helyettesítésére a céghez, jogosan követelheti-e munkáltatójától hogy azonos bérben részesüljön, mint az a kolléga, akinek a helyettesítésére őt felvették. A kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt:

Jelenleg határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztat a munkáltatóm. A szerződésben feltüntetésre került, hogy pontosan kit helyettesítek (visszaérkezéséig tart a munkaviszonyom). Ő részmunkaidőben dolgozott, én teljes munkaidőben. Munkakörünk elnevezése hasonló, csak ő manager, én expert vagyok. Ugyanakkor amit ő elvégzett, azt én is, ugyanaz a feladatunk. Korábbi tapasztalataim legalább annyira megfelelnek a munkakörnek, mint az övé. Nemünk eltérő, ő idősebb 6-8 évvel, arányosan ő az ismereteim szerint többet keres, mint én, azt nem tudom, mennyivel. Azt szeretném kérdezni, a fentebbiek alapján jogos-e az az igényem, hogy arányosan annyi legyen a bérem, mint akit helyettesítek? Ha igen, mikortól követelhetem ezt? A munkaviszonyom kezdő napjától, vagy csak amikortól bebizonyosodik a különbség ténye és annak mértéke? Egyáltalán, van-e arra módom, hogy ha a munkáltatóm nem akarja kiadni a béradatot (vagy csak azt nyilatkozza, hogy ugyanannyit keresünk, ha tudom, hogy nem), hogy az adatot ellenőrizzem?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. §-a az alábbiak szerint rendelkezik:

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Azaz főszabály szerint meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, de nem tilos a megkülönböztetés, az szűk körben megengedett. Ennek indokai elsősorban a 12. § (3) bekezdése szerinti körülményei lehetnek. Az a lényeges, hogy egy esetleges jogvita esetén a munkáltató bizonyítani tudja a megkülönböztetés jogszerű indokát. A leggyakoribb jogsértés a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (pl. neme, faji hovatartozása, nemzetisége, anyanyelve, fogyatékossága, politikai vagy más véleménye, anyasága vagy apasága, életkora).

Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. Ennek megfelelően például a munkáltató csak olyan helyen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ahol a munka jellege vagy természete, a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják. Nem sérti továbbá a diszkrimináció tilalmát a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

A törvény meghatározza, hogy a munka egyenlő mértékének megállapításánál milyen szempontokat kell figyelembe venni. Ezek az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, munkakörülmények, tapasztalat és felelősség, szakképzettség, fizikai, szellemi erőfeszítés, munkaerő-piaci viszonyok. Amennyiben ugyanazokat a feladatokat látják el, abban az esetben csak akkor lenne jogszerű a bérkülönbség, ha ezen feltételek valamelyike megvalósulna. Önmagában az életkor nem indokolja a megkülönböztetést (sőt, alkalmas az egyenlő bánásmód követelményénének megsértésére). Ezzel összefüggésben esetleg a tapasztalat jöhetne szóba (ha idősebb, lehet tapasztaltabb is, de persze ez sem igaz mindig).

A bírói gyakorlat szerint nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.).

Amennyiben a munkáltató megsérti a törvény ide vonatkozó rendelkezéseit, a munkavállaló bírósághoz (három évre visszamenőleg igényelheti a bérkülönbözetet, nincs jelentősége annak a napnak, amikor a bebizonyosodik a különbség), illetve az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósághoz (érdemes megnéznie a honlapját: https://www.ajbh.hu/ebff-mikor-serul-az-egyenlo-banasmod-kovetelmenye) fordulhat. Megítélésem szerint sajnos csak hatósági vagy bírósági megkeresésre köteles adatot szolgáltatni a munkáltató másik munkavállaló alapbéréről.