Pandémiás vészforgatókönyv munkavállalóknak

Megosztás Tetszik

A koronavírus-fertőzés következtében felmerülő gazdasági problémák számos munkáltatót arra ösztönöznek, hogy csökkentsék költségeiket, így munkaviszonyokat szüntetnek meg, átszerveznek, illetve a munkaszerződések feltételeinek újratárgyalását kezdeményezik. Érdemes áttekinteni, hogy kinek mihez van joga.

A munkaszerződés kizárólag közös megegyezéssel módosítható

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 58. §-a alapján a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel, írásban módosíthatják. Ebből következően a munkáltató egyoldalúan sem a munkakört, sem a munkabért, sem pedig a napi munkaidőt nem módosíthatja. Amennyiben mégis ilyen igénnyel lépne fel, ehhez a munkavállaló beleegyezése is szükséges.

Fontos azonban rámutatni arra, hogy amennyiben a munkavállaló a beleegyezését megtagadja, a munkáltató a működését átszervezheti, s ennek következtében a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetheti. Ez világjárvány esetén feltehetőleg nem is minősül jogellenesnek, hiszen a járvány valamennyi vállalkozás életét alapvetően érinti.

A munkavállaló nem írható ki másnaptól szabadságra

A szabadságot az Mt. 122. §-a alapján – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Látható, hogy a munka és a magánélet összhangjának biztosítása céljából a törvény nem teszi lehetővé a prompt szabadságkiadásokat. Ezzel együtt érdemes a munkavállalónak azt is végiggondolnia, hogy a szabadság legalább a távollét fizetett formája.

Az sem kizárt, hogy a munkáltató a hatályos szabályok alapján bérfizetési kötelezettség nélkül tartsa otthon a munkavállalókat, hiszen erre vis major esetén a törvény lehetőséget biztosít. Érdemes tehát közösen gondolkodni a munkáltatóval.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, hogy megtudja, mi a helyzet, ha a dolgozó keresőképtelen vagy kismama státuszban van, illetve működési ok miatti felmondás esetén!