A nap kérdése: mit kell tenni, ha túllépi a munkaidőkeretet a munkáltató?

Megosztás Tetszik

Az Adózóna olvasója sok munkáltatót érintő, nem egyszerűen megválaszolható fontos kérdést tett fel, hogy hány százalékos túlórapótlék jár annak a dolgozónak, aki 3 havi munkaidőkeretben dolgozik, havonta előre meghatározott munkaidőbeosztásban, és túldolgozza a munkaidőkeretét, de úgy, hogy az előre így volt beosztva, mert például az utolsó hónapban mégsem tudtak már neki annyi pihenőnapot kiadni, mint amennyivel a kerete nullára futott volna? Dr. Kéri Ádám munkajogi szakértő válaszolt.

A munkavállalónak nem a beosztott pihenőidején rendeltek el rendkívüli munkavégzést, hanem ebben az időszakban eleve több időre lett beosztva, mint a munkaidőkerete – hangsúlyozta olvasónk. Az Mt. 143. paragrafusának (2) bekezdése szerint 50 százalék a pótlék, vagy szabadnapot kell kiadni. De több nagyvállalat azt a gyakorlatot folytatja (szakmai egyeztetés történt velük szóban), hogy 100 százalék pótlék jár a munkavállalónak, és csak akkor 50 százalék, ha adnak neki szabadnapot. De ez olvasónk véleménye szerint akkor van, ha a beosztástól térnek el, és a beosztás szerinti pihenőidő miatt lépik túl a keretet [Mt. 143. § (4)].

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

Kezdjük onnan, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaidejét nem oszthatja be úgy, hogy eleve rendkívüli munkavégzést rendel el pihenőidő helyett. Ebben az esetben ugyanis a rendkívüli munkaidőt rendes munkaidőnek kezeli.

Ezen túlmenően a be nem osztott pihenőnap mindenképpen pihenőnapi munkavégzésnek minősül. Úgy kell ugyanis tekinteni, hogy a hiányzó pihenőnapokra – eltérően azok rendeltetésétől – munkavégzést osztott be, azaz rendkívüli munkavégzést rendelt el.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 143. paragrafusának (4) bekezdése a következőket írja elő:

A munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Ennek megfelelően én is ez utóbbi álláspontot osztom. Ellenkező értelmezés visszaélésekre is lehetőséget ad, hiszen, ha a munkáltató eleve nem osztja be a pihenőnapot, akkor ez (a munkáltató választásától függően) alacsonyabb összegű díjazást eredményezne.

Olvasónk visszakérdezett:

"Miért tér ki az Mt. olyan lehetőségre, ami nem történhet meg, hiszen ha a munkáltató nem oszthatja be több munkavégzésre előre a munkavállalót, akkor beosztás szerint sosem tudná túllépni a munkaidőkeretet. Így nincs értelme a 143. paragrafus (2) pontjának. Vagy akkor milyen módon lehet úgy túllépni a munkaidőkeretet, hogy az beosztás szerinti túllépés legyen?"

Szakértőnk álláspontja szerint önmagában az Mt. 143. paragrafus (2) bekezdésének általános szövege nem támasztja alá az érvelést. Az egy dolog, hogy a munkaidő végén arra utasítja a munkáltató a munkavállalót, hogy dolgozzon még 3 órát, ami rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni. Az viszont egy másik helyzet, amikor például a havi munkaidőkeretet eleve úgy osztja be "rendesen", hogy nem használja ki a törvény által meghatározott minimumokat, és túlosztja a munkaidőt, azaz nem is számol a rendes, beosztható munka- és pihenőidő mértékével.

Ezzel szakértőnk véleménye szerint joggal való visszaélést valósíthat meg a munkáltató. Sajnos erre nézve bírói gyakorlatot nehéz találni, pedig 2012-ben a jogszabály szövege változott a rendkívüli munkavégzés vonatkozásában, így érdekes lenne a kialakult gyakorlat. A munkaügyi perek száma azonban jelentősen esett, azok leginkább a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódnak.