Igazolatlan távollét munkaidőkeretes dolgozónál: hogy számoljunk azonnali hatályú felmondás után?

Megosztás Tetszik

Munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló több hét igazolatlan távollét után a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyt, a bérszámfejtő program azonban túlmunkát mutat. Miként kell elszámolni vele a munka törvénykönyve előírásai szerint szabályosan ebben az esetben? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: adott egy dolgozó, aki háromhavi munkaidőkeretben dolgozik. Május 11-én szüntették meg a munkaviszonyát azonnali hatállyal, mert április 26-a óta nem jelent meg a munkahelyén. A munkaidőkerete április elsejétől indult, áprilisban 180 órára volt beosztva, de ebben a hónapban volt 36 óra igazolatlanja. Így áprilisban nem történt túlmunka a keret szerint. Most májusban arányosan 72 órára lett volna beosztva, de szintén nem jelent meg. Elszámoláskor a programunk 44 óra túlórapótlékot hozott, mert a munkaidőkeretbe beleszámította a szünetelést is. Munkaidőkeretes dolgozóknál az igazolatlan napokkal csökkenthetjük-e a beosztás szerinti napokat, hogy azokat ne számítsa bele? Példaként szemléltetve, ezzel a dolgozóval, ha 180 órára van beosztva, de ebből 36 óra igazolatlan, 144 órát dolgozott le (ennyi az általános elvárt, nincs túlóra), akkor az igazolatlan napokat pihenőnapként tekintenénk, hogy ne számítsa bele a keretbe.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Áprilisban 144 óra (18 munkanap), májusban 168 óra (21 munkanap), júniusban 176 óra (22 munkanap) az általános munkarend szerint beosztható törvényes munkaidő. A munkáltató tehát összesen 488 órával tudott volna gazdálkodni a teljes keret tartama alatt.

Az Mt. 93. § az alábbiak szerint rendelkezik:

93. § (1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja.

(2) A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

(3) A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

Az egyik jogászi álláspont szerint, amennyiben a munkaidőkeret tartama alatt a munkavállaló távol van, és nem végez munkát, úgy a távollét tartamát (azt a munkanapot, amikor a munkavállaló távol van) a munkáltató választása szerint

• figyelmen kívül hagyja, azaz úgy tekinti, mintha ez a nap nem lenne része a munkaidőkeretnek, amely esetben a munkaidőkeret vége egy munkanapnyival tovább tart; vagy
• az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével elszámolja, azaz, ha a munkavállaló aznapi beosztás szerinti munkaideje 12 óra volt, akkor a munkaidőkeretben beosztható órák számát 12-vel csökkenti, és a távollét típusa alapján 12 órára számol el díjazást/fizetés nélküli távollétet.

A másik álláspont szerint azonban a keret nem hosszabbodik meg, hanem arányosan lecsökken.

Megítélésem szerint az elsőként említett verzió az inkább javasolt megoldás, tehát a keret meghosszabbítását követően, annak lejártakor történő elszámolás mellett vizsgálva, hogy keletkezett-e rendkívüli munkaidő. Bár jelen esetben a munkaviszony megszüntetésre került a munkaidőkeret lejártát megelőzően, de ebből a logikából levezethető, hogy a bérprogram számítási módszere nem helyes. Az igazolatlan távollét tartamára díjazás nem jár, ebből a szemszögből nézve nem számítható hozzá a tartama a ledolgozott órákhoz. Így fel sem merülhet a rendkívüli munkaidő.

Érdemes még megnézniük az Mt. 95. § (4) bekezdése szerint szabályokat is, noha, amennyiben ledolgozta a munkavállaló a 144 órát áprilisban és megkapta a havibérét, abban az esetben nem kell alkalmazni. Ennek értelmében az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt – többek között – a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával szűnik meg, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.