Végkielégítés veszélyhelyzet miatti munkaadói felmondásnál

  • adozona.hu

A munkaidőt és a bért is csökkentette a járványhelyzetben a munkaadó, aki most már csak napi kétórás munkaidőt és ennek megfelelő bért írna elő. Ezt a munkavállalók nem fogadják el. Munkaadói felmondás esetén mekkora végkielégítésre számíthatnak? Az Adózóna olvasójának kérdéseire dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Önkormányzati tulajdonú, közművelődési feladatokat ellátó kft.-ben a munkavállalók havibéres, teljes munkaidőben dolgoztak 2020. 03. 31-éig. 2020. 04. 01-jétől minden munkavállaló munkaideje napi 6 órára, alapbére 80 százalékra csökkent, közös megegyezéssel a koronavírus okozta rendkívüli veszélyhelyzet miatt. A munkaadó szeretné tovább csökkenteni a munkavállalók munkaidejét napi 2 órára, bérüket az eredeti bruttó bér 25 százalékára. A munkavállalók nem járulnak ehhez hozzá, hiszen több órában látják el feladatukat. Van-e jogalapja munkáltatónak megszüntetni a munkaviszonyt egyoldalúan? Ha igen, kell-e végkielégítést fizetni a munkavállalók részére? A felmondási időre járó bér és a végkielégítés a 8 órás, vagy a 6 órás alapbér alapján kerül megállapításra? Mely törvényeket érinti válaszuk?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyve (Mt.) tartalmazza, az érintett rendelkezések §-számát mindenütt jelöltem. Az nem képezheti jogszerű felmondás indokát, hogy a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához. Arra nagyon helyesen utalt, hogy nincs egyoldalúan lehetősége a munkáltatónak az alapbér mértékének csökkentésére még a koronavírus okozta veszélyhelyzet tartama alatt sem. A felmondást a munkáltató köteles indokolni, mellyel szemben a törvény három együttes feltétel fennállását követeli meg (Mt. 66. § (1) és (2) bekezdés): világosnak, valósnak és egyben okszerűnek is kell lenni. Az indok kizárólag az alábbiakkal összefüggő lehet:

♦ a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, például a munkavállaló megszegi a munkáltató utasításait,
♦ a munkavállaló képességével, például: egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság,
♦ a munkáltató működésével összefüggő ok, például: átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés.

A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, azonban a határozott idejű foglalkoztatás esetén terheli az indokolási kötelezettség. Nem kell megindokolnia a munkáltatónak a vezető állású munkavállalónak a határozatlan idejű munkaviszonya felmondással történő megszüntetését sem.

A munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlést követő harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A perben a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Ha ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni, jogkövetkezményként köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi havi távolléti díjának összegét. Látható tehát, hogy van kockázata a jogellenes munkaviszony megszüntetésnek.

Jelen esetben a munkáltató működésével összefüggő ok lehetősége merül fel.

A törvény tételesen az alábbi eseteket nevesíti: végkielégítés illeti meg a munkavállalót (Mt. 77. §),

♦  a munkáltató felmondása esetén, ha annak indoka a munkáltató működésével függ össze vagy a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével,
♦  a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
♦  ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá;
♦  ha az azonnali hatályú felmondásának indoka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.

Az érintett esetben tehát az első pont alapján merülhet fel a végkielégítésre jogosultság az indokolás függvényében.

A végkielégítés és a felmondási időre járó díjazás alapja a távolléti díj. A távolléti díj megállapításakor együttesen kell figyelembe venni (Mt. 148. §):

1. az esedékesség időpontjában érvényes alapbért, pótlékátalányt, valamint 
2. az esedékesség időpontját megelőző utolsó 6 hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybért és bérpótlékot.

A távolléti díjra jogosultság alapját az Mt. tételesen meghatározza annak függvényében, hogy mi az esedékesség időpontja. Ez

a) a távollét kezdő időpontja (például ha holnaptól van szabadságon a dolgozó, akkor ez a kezdő időpont),
b) a végkielégítés tekintetében
♦ a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
♦ a munkáltatói jogutód nélküli megszűnése és a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.

Ha a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot, teljes naptári hónap hiányában pedig az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. Nem tévedés, a törvény a hónapot és naptári hónap kifejezést is tartalmazza, a kettő pedig nem ugyanaz.

A kérdés szerinti esetben tehát a munkaszerződés-módosításra tekintettel a csökkentett alapbérrel kell számolni és mellette figyelembe kell venni a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot, az ügyelet és készenlét esetén járó pótlékot, feltéve, ha teljesülnek az alábbiakban ismertetett feltételek.

♦ A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok 1/3 részében beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
♦ A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
♦ Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

Hozzon ki többet az Adózónából!
Előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink teljes terjedelmükben olvashatják cikkeinket, emellett többek között elérik a Kérdések és Válaszok archívum valamennyi válaszát, és kérdezhetnek szakértőinktől is.

Előfizetési csomagajánlataink:


Hozzászólások (0)

Új hozzászólás

Kérjük, hogy szakértőinknek szóló kérdését ne kommentben tegye fel! Használja helyette a kérdés-válasz funkciót, kérdésében hivatkozzon az érintett írásra, lehetőleg annak URL-jét is megadva. A választ csak így tudjuk garantálni. Köszönjük!




További hasznos adózási információk

NE HAGYJA KI!
Ezért érdemes előfizetni!

Kérdések és válaszok

Fejlesztési tartalék elkülönítés

Nagy Norbert

adószakértő

Egyszerűsített végelszámolás iratminta

Dr. Szeiler Nikolett

ügyvéd, adótanácsadó

A gyes beleszámít-e a 365 nap biztosítási időbe gyednél?

Czeglédi Bernadett

munkajogi és társadalombiztosítási szakértő

Talent4U Consulting Bt.

Szakértőink

Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől

2020 május
H K Sze Cs P Sz V
27 28 29 30 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
hirdetés

exit_to_app Ön korábban már belépett a HVG csoport egyik weboldalán. Ha szeretne ezen az oldalon is bejelentkezni, ezen a linken egy kattintással megteheti.

close