A nők munkaerőpiaci részvétele érzékenyen reagál a gazdasági és társadalmi kihívásokra

Megosztás Tetszik

A PwC idei Women in Work indexe szerint tovább lassult a nemek közötti egyenlőség javulásának üteme, ugyanakkor több területen mérséklődtek a különbségek. Magyarország ismét javított korábbi pozíciójához képest, de a hazai piac jócskán elmarad az izlandi 85 százalékos női foglalkoztatási rátától, olvasható a PwC közleményében.

Csekély a fejlődés a nők foglalkoztatásában

Az OECD átlagos foglalkoztatási indexpontszáma mindössze 0,5 százalékponttal javult 2023 és 2024 között – ez a 2011 óta mért éves átlag fele, és a legkisebb növekedés a Covid‑járvány óta. A lassulás fő oka a nők foglalkoztatási kilátásainak romlása: a női munkanélküliségi ráta 5,5 százalékra nőtt (+0,2 százalékpont), a teljes munkaidős foglalkoztatás pedig 78,1 százalékról 76,8 százalékra csökkent, ami az index történetének első visszaesése.

A kedvezőtlen foglalkoztatási trendek ellenére azonban több pozitív változás is történt. A nemek közötti bérszakadék az OECD-ben 13 százalékról 12,4 százalékra mérséklődött (-0,6 százalékpont), a munkaerőpiaci részvételi ráta különbsége 8,8 százalékról 8,5 százalékra csökkent, amit a női részvétel 0,4 százalékpontos emelkedése támogatott.

Izland továbbra is élen: a jó gyakorlat kulcsa a családpolitika és a rugalmas munkakultúra

Izland ismét az index első helyezettje lett, 85,1 százalékos női munkaerőpiaci részvételi rátájával messze az OECD‑átlag felett teljesít. Ezt a stabil pozíciót a világon is kiemelkedő szülési szabadság, a széles körű gyermekfelügyeleti szolgáltatások és a négynapos munkahét széles elterjedése alapozza meg. A top 5 sorrendje a Covid-járvány óta változatlan: Izland, Luxemburg, Új‑Zéland, Szlovénia és Svédország, ahol közös jellemző az alacsony bérszakadék, és a családbarát foglalkoztatási környezet.

Nagy‑Britannia kis mértékben javított, de a fiatal nők munkanélkülisége aggasztó. Az Egyesült Királyság egy helyet javított és a 17. helyre lépett, de eredményeit főként Kanada visszaesése javította fel. A női munkanélküliség jelentős mértékben nőtt, leginkább a fiatalok körében. A brit regionális rangsorban kiemelkedően teljesített a South West régió, legrosszabbul London, ahol a magas bérszakadék, és a rosszabb közlekedési feltételek különösen a kisgyermekes nőket hozzák hátrányba.

Magyarország sokat javított, de a bérszakadék nem szűkül

Magyarország jelentős javulást ért el az idei rangsorban:

• 19. helyről a 15. helyre lépett előre,
• az indexpontszáma 70-ről 71,9-re emelkedett,
• a női munkaerőpiaci részvételi ráta 73,5 százalékról 74,7 százalékra nőtt,
• a részvételi rés 8,9 százalékról 7,8 százalékra csökkent,
• a női munkanélküliség továbbra is alacsony (4,4 százalék),
• ugyanakkor a bérszakadék még mindig magas, 16,5 százalék.

A női teljes munkaidős foglalkoztatás kismértékben csökkent (94,3 százalék → 95,5 százalék), ami illeszkedik az OECD‑szintű részmunkaidő felé tolódó trendbe.

A nemek közötti egyenlőség felé vezető utat erősíti az EU bérátláthatósági irányelve is

A nemek közötti bérkülönbség mértékét egyértelműen segíthet csökkenteni a jövőben az EU Pay Transparency direktívája. Az irányelv 2023. június 6-án lépett hatályba, ezt Magyarországnak 2026 júniusági kell a gyakorlatba átültetnie, ami azt jelenti, hogy innentől kezdve minden munkáltatónak meg kell felelnie az átlátható bérstruktúrára és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó követelményeknek.

Az első, 2027-ben esedékes – 150 főnél nagyobb létszámú munkáltatókat érintő – nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstételi kötelezettség a 2026-os évre vonatkozik, amelynek köszönhetően a nemek közötti bérszakadék felülvizsgálata sok vállalatnál már idén megtörténhet.

Amennyiben az 5 százaléknál nagyobb nemek közötti bérkülönbség nem magyarázható objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, akkor fél éven belül zárni kell a rést. Az 5 százaléknál nagyobb eltérés a nemek bérszintje között akkor megengedett, hogyha azt meg tudja indokolni a munkáltató bármilyen nem diszkriminatív értékelési szempontrendszer alapján.

„A Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriport-jelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében” – hangsúlyozza Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának a vezetője.

A halmozott hátrányok a lányokat sújtják leginkább

Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET (tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46 százalékát teszik ki. A női NEET‑arány a Covid előtti 10 százalékról 12,6 százalékra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt (a GCSE – General Certificate of Secondary education – az Egyesült Királyságban a középfokú tanulmányok végén, több tantárgyból tett vizsga, ennek eredményei alapján folytathatják a diákok a tanulmányaikat – nagyjából úgy, mint nálunk az érettségi) értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak.

A PwC szakértői szerint célzott szakpolitikai támogatásra van szükség a női foglalkoztatás növeléséhez, melyet az alábbi területek erősítése támogatna:

• minőségi és megfizethető gyermekfelügyeleti szolgáltatások bővítése,
• rugalmas és családbarát foglalkoztatási megoldások elterjesztése,
• a munkaerőpiacról kiesők számára célzotti reintegrációs programok,
• a fiatal nők digitális és AI‑készségeinek fejlesztése, hogy a technológiai szakadék ne növelje a társadalmi különbségeket.