Hogyan szabadulhat a cég pletykás dolgozójától?

Megosztás Tetszik

A munkáltató felmondaná egyik dolgozója munkaviszonyát, mert az kutakodik a főnök magánlevelezésében. Hogyan van erre módja? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

Munkáltatóként szeretném felmondani az egyik alkalmazottam munkaviszonyát. A probléma az, hogy visszaélve a bizalmammal és a rábízott feladattal, a magánügyeimbe is belenéz, kutakodik. Abban az esetben, amikor nem vagyok az irodában (például szabadság alatt), a beérkező céges e-mailekben megnézheti, hogy érkezett-e valamilyen megrendelés vagy vevői kérés. A levelezőben külön mappában van a céges, és külön a magánlevelezés. A fentiekben leírtak gyanúja bennem régebben fennáll, de a munkástársaimnál történt rákérdezés alkalmával egyértelműen kiderült, hogy igaznak bizonyult a gyanakvásom. Annyira ostoba a kollégám, hogy dicsekszik is azzal, hogy „mindent tud” a magánügyeimről. Azonnali hatállyal meg szeretném szüntetni a munkaviszonyát. Megtehetem-e ezzel az indokkal? A felmondási idő idejére felmenteném a munkavégzés alól. Kifizetem a végkielégítését. Amennyiben a fent leírtak nem elegendőek a felmondáshoz, milyen indokkal küldhetem el?

Általánosságban véve a felmondási indok kizárólag az alábbiakkal összefüggő lehet:

1. a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, például a munkavállaló megszegi a munkáltató utasításait,

2. a munkavállaló képességével, például: egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság,

3. a munkáltató működésével összefüggő ok, például: átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés.

A munkavállaló megjelölt magatartása képezheti a felmondás indokát. Arra kell ügyelni, hogy megfelelően kerüljön megfogalmazásra az indokolás: az legyen valós, okszerű, pontos, világos; egyértelműen megállapítható legyen belőle, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkáltatónál a munkavállaló munkájára. Csak olyan kerüljön az indokolásba, ami bizonyítható (okirattal, tanúval stb.) azzal, hogy a felmondási okok köre nem bővíthető.

Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló nem ért egyet a felmondásban foglaltakkal, munkaügyi bírósághoz fordulhat, kérve a jogviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását (az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés elérheti a munkavállaló 12 havi távolléti díját is, mely mellett az adott esetben pervesztes munkáltatónak perköltséget és illetéket is fizetnie kell).

Felmondás esetén tehát a munkaviszony nem azonnali hatállyal kerül megszüntetésre, hanem a felmondási idő leteltével. Ahogyan arra Ön is utalt, legfeljebb a felmondási idő felére igénybe vehető munkavégzésre a dolgozó, azonban legalább a fele tartamra fel kell menteni a munkavégzés alól.

Mivel a felmondás indoka a munkavállaló magatartására vezethető vissza, az Mt. 77.§ (5) bekezdés b) pontja alapján nem jár részére végkielégítés.

Alternatív megoldásként a munkáltató természetesen felkínálhat közös megegyezést a munkavállalónak, mely elfogadása esetén például fizetne végkielégítést. Ha ehhez nem járul hozzá a munkavállaló, akkor kénytelen lesz felmondást közölni a munkaadó. A közös megegyezés azért kedvezőbb a munkáltató számára, mert azt nem kell indokolni: ez a megszűnési mód azt feltételezi, hogy mindkét fél szabad akarat elhatározásából kívánja a munkaviszony megszüntetését olyan feltételek mellett, melyek rögzítésre kerülnek.

A munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlést követő 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi perben – ahogyan arra fentebb utaltam - a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét.

Ezzel szemben közös megegyezés esetén, ha utólag rájön a munkavállaló, hogy a megállapodás mégsem tükrözi az akaratát, nagyon nehéz helyzetbe kerül: a közös megegyezést meg kell támadnia a munkáltató felé 30 napon belül egy megtámadási okra hivatkozással: azaz, hogy azért írta alá a megállapodást, mert valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, vagy a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá az aláírásra. A 30 napos határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik azzal, hogy hat hónap elteltével az igény elévül. Ha a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, vagy nem fogadja el a megtámadást, a munkavállalónak további 30 napon belül bírósághoz kell fordulnia. A perben – szemben a felmondással – a dolgozó köteles bizonyítani, hogy a közös megegyezés akarathibában szenved, ezért érvénytelen.

A fentiek alapján tehát a munkáltatónak azt kell mérlegelnie, mennyire tudja bizonyítani a munkavállaló magatartását. Ha egyelőre nem, akkor még gyűjthet bizonyítékot, amennyiben alá tudja támasztani és hajlandó lenne például végkielégítés jogcímen többletjuttatást fizetni, tegyen ajánlatot a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére. El nem fogadás/egyéb kompromisszumos megoldás hiányában közölhető a jogszerűen indokolt felmondás. Megjegyzem, minél inkább nem tud a munkáltató „erős” indokkal előállni a felmondásban, annál nagyobb alkupozícióba kerül a munkavállaló közös megegyezés esetén. Közös megegyezés esetén a felmondási idő fogalmilag kizárt, azonban ennek analógiájára a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló munkaviszonya nem az aláírás napján, hanem 1, 2, 3 stb. hónap múlva szűnik meg azzal, hogy szabályozzák ezen időtartamra a munkavállaló kötelezettségeit (meddig kell munkát végeznie, mennyi időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól).