„Munkavállalónk tartósan beteg gyermekkel van jelenleg is gyesen, a kft. május 31-ével megszűnik, a munkavállalók eddig az időpontig maradnak alkalmazásban. 1-2 éven belül végelszámolás alá kerül a kft., munkáltatóként hogyan tudom a gyesen lévő kolléganő munkaviszonyát megszüntetni?” – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.
2017.07.10. napján szűnt meg a munkaviszonyom, nyugdíjba vonulásom miatt 07.09.én kellett volna megszűnnie, mivel a születési dátumom 1954.01.09. Ezután rögtön, 2017.07.11-én felvettek megbízásos szerződéssel. Emiatt elestem kéthavi nyugdíjkifizetéstől, mivel a munkáltató nem hagyott ki egy napot sem a felmondás és a szerződéskötés között. A szerződésemet csak a hetedik hónap végén kaptam meg, írtam alá, így nem reagálhattam a dátum miatt. a nyugdíjintézet értesített a problémáról, hogy a nyugdíjkifizetés így nem lehetséges. Emiatt a cég megszüntette a szerződésemet, ezalatt én folyamatosan dolgoztam, erről senki sem tájékoztatott, majd kaptam egy új szerződést 2017.09.18-ai dátummal. Kérdésem a következő: a két hónap nyugdíj ki nem fizetésért ki a felelős, hova fordulhatok a kárigényemmel?
Tisztelt Szakértő! Kedves ismerősöm kisfia ez év május 19-én lesz 3 éves. Második gyermekük várhatóan június 12-én születik meg. Ismerősöm jelenleg gyesen van. Kérdésem, hogy a munkáltatójának milyen kötelezettségei vannak (béremelés, szabadság kiadása), és megteheti-e, hogy megszünteti a munkaviszonyát a jelenlegi gyes lejártakor? Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Érdeklődni szeretnék, hogy munkavállaló munkaviszonya megszüntethető-e betegtáppénz (8-as kód) alatt? A munkavállaló hazudott a munkáltatónak, így megtévesztette és a munkát sem vette fel, de tud hozni táppénzes papírt. Hogyan lehet a munkaviszonyt mielőbb megszüntetni? Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Szakértő! 1. Munkavállaló munkaviszonyát megszüntettük (hiányzás miatt, eltűnt a munkavállaló), a kilépőpapírjait rendben megküldtük a részére. Azonban a kilépő papírok megküldése után 3 héttel juttatott el hozzánk egy orvosi igazolást. Ebben az esetben kötelesek vagyunk befogadni az orvosi igazolást, és a számfejtést módosítani, és esetleg egy járulékkülönbözet elszámolását kezdeményezni? 2. A munkavállaló munkaviszonyát megszüntettük (szintén eltűnés, hiányzás miatt), azonban a kilépőpapírok megküldése előtt tudomásunkra hozta, hogy beteg, és orvosi igazolással rendelkezik. A munkavállaló többszöri írásbeli felszólításra sem küldte meg az orvosi igazolásait. Ebben az esetben a Mt. szerinti 5 napos kiléptetés mennyire erős? Kötelesek vagyunk megvárni az orvosi igazolás beérkezését, és addig nem adjuk ki a papírokat, és nem fizetjük ki részére a helyes munkabért? Vagy ebben az esetben az 5 napos szabály az erősebb, és a rendelkezésünkre álló okiratok alapján számolunk el egymással? Ha akár hetekkel vagy hónapokkal később küldi meg az orvosi igazolását, szükséges visszamenőleg módosítani a számfejtést? Betegszabadság esetében kevesebb munkabér járna, tehát vissza kellene követelni a munkabért. Mi a teendő? Köszönöm a választ.
Tisztelt Szakértő! A munkavállaló idén töltötte be 60 éves életkorát és nő. Raktárosként két ember dolgozik a cégnél. A cégben leépítés van/lesz, mely alatt a cég vezetősége tervezi a nyugdíj előtt álló munkavállalóval megszüntetni munkaviszonyt, azzal az indokkal, hogy egy ember elég a raktárban. Mivel a másik munkavállaló férfi és egy férfi hatékonyabban tudja a munkát elvégezni, így ő maradna a cégnél. A nyugdíj előtt álló nőnek készülnek felmondani, vagy közös megegyezéssel a munkaviszonyát megszüntetni. Mire kell odafigyelni? Lehet-e ezzel az indokkal az ilyen munkavállalónak a munkaviszonyát megszüntetni? Nem számít-e ez megkülönböztetésnek? Köszönettel.
Tisztelt Szakértő! Munkavállalónk egészségkárosodása miatt kérelmezi leszázalékolását. 2018. 08. 19-ig betegállományban van, kihasználva a maximális táppénzellátási időszakot (300 nap). Keresőképes 2018. 08. 20-án. Hosszan elnyúló betegállománya miatt a 2017. évi szabadsága is van még. Munkaviszonyát meg kell szüntetnünk a rehabilitációs/rokkantsági ellátás megítélése miatt. Kérdésünk: mely nappal (08. 20 vagy 08. 21) kell megszüntetnünk a dolgozó munkaviszonyát, hogy törvényesen járjunk el, és ne akadályozzuk a rehabilitációs ellátás pozitív elbírálását? Ha 08. 21. a kiléptetés dátuma, akkor erre a napra lehet-e fizetett szabadságot elszámolni? Válaszát előre is köszönjük! Tisztelettel: S. Ildikó Szepi Sped Kft.
Próbaidő alatt lévő munkavállaló jelezte a munkáltató felé, hogy várandós. Másnap (a próbaidő utolsó napján) a munkáltató felmondta a határozatlan idejű jogviszonyt. Megfelel ez a jogszabályoknak? Helyén való volt-e, hogy nem azonnal hatállyal mondott fel a munkáltató a kismamának, hanem közös megegyezéssel? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
A munkaviszony tekintetében – annak létesítését leszámítva – a megszüntetés szabályai rendelkeznek a legnagyobb súllyal. Írásunkban ezért olyan tipikus szempontokat mutatunk be, melyek figyelembevétele a jogszerűség érdekében feltétlenül szükséges. Nem érdemes ugyanis a feleknek szükségtelenül hosszas jogvitába keveredniük, ha az kellő gondossággal akár elkerülhető is lenne.
A munkáltató dönthet úgy, hogy a jövőre nézve egyes képességekre, szaktudásra nagyobb, másokra kisebb hangsúlyt helyez. A minőségi cserének mint munkaviszony-megszüntetési indoknak nem jogszabályi alapja van, hanem a bírói gyakorlatból következik. A jogszabály csupán annyit ír elő a munkáltató számára, hogy a munkaviszony felmondását köteles megindokolni. Mutatjuk, miként kell kivitelezni a minőségi cserét.
Ha a munkáltató nem tudja igazolni, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntető iratot kézbesítette a munkavállaló részére, intézkedése hatálytalan. Ha azonban bizonyítható, hogy a munkáltató szóbeli nyilatkozatát követően a dolgozó abbahagyta a munkát, az utolsó munkában töltött napon a jogviszony a felek ráutaló magatartásával megszűnik – mondta ki a Kúria.
Tisztelt Szakértő! Elsősorban a minőségi cserével kapcsolatos előzetes döntésekről, körülményekről kérdezek. A célnak jobban megfelelő munkaerőt a felmondáskor már meg kell találni? Esetleg meg kell hirdetni a pozíciót? Vagy éppen ellenkezőleg, nem is szabad se meghirdetni, se felvenni addig valakit, míg át nem adjuk a felmondást a leváltandó munkatársnak? A munkáltatói jogkör gyakorlójának esetleges nyilatkozatán vagy tanúvallomásán kívül szükséges valamilyen felmérés, kimutatás, hogy miért indokolt a minőségi csere? A munkáltató jóindulata (hogy több hónapig nem akart megválni a munkavállalótól, pedig már korábban is szükség lett volna erre) eredményezheti-e, hogy ez az indok jogellenesnek minősül (azzal, hogy ha indokolt és szükséges volt, korábban kellett volna meglépni ezt)? Köszönettel.
Tisztelt Szakértő! A kérdésem a következő lenne, ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnésének dátuma hétvége, akkor a kilépő papírokat pénteken, az utolsó munkában töltött napon kapja meg? Nem tiltja a jogszabály, hogy hétvégével szűnjön meg a munkaviszonya?
Tisztelt Szakértő! Adott egy munkavállaló, akinek a munkaviszonya mellett célfeladatot határozott meg a munkáltató. A célfeladat időtartama 2016.04.01-2017.06.30., az ezért járó juttatás bruttó 200 ezer forint. A kifizetés egyik szempontjaként a teljesítési igazolás kiállítását határozták meg. A munkavállaló jogviszonya áthelyezéssel 2016.12.31-én megszűnt. A munkáltató a teljesítési igazolást 2017 áprilisában írta alá (a munkavállaló aláírása a teljesítési igazoláson nem szerepel), és 2017. év májusában a 200 ezer forintból 120 ezer forintot kifizetett a munkáltató. Hogy miért 120 ezer forintot fizetett, arról semmilyen dokumentum nem lelhető fel. Helyesen járt el a munkáltató, hogy a célfeladat ellenértékét a fenti összegben, és csak májusban fizette ki? Kötelező a teljesítési igazolást mind a két félnek kiállítania? Köszönöm a válaszát.
Az egyik dolgozó munkaviszonyát megszüntette a munkáltató a csed időtartama alatt. A gyermek 2017.01.13-án született, a csed 2017.06.17-én járt le, a munkaviszonyt a munkáltató 2016.12.31-én szüntette meg. Nevezett dolgozó 2017.06.18-től gyedigényt terjesztett elő, amihez a munkáltató kiadta a foglalkoztatói igazolást, a munkaviszony megszüntetése ellenére. Megkapta a dolgozó az elutasító határozatot, hogy nem jogosult a gyedre, mivel nincs biztosítási jogviszonya. Kérdés: ha a dolgozó elmegy dolgozni, és két hónap után bead egy új gyedigényt (nem visszamenőlegesen, hanem két hónap utáni időpontra, jár-e neki a gyed? A gyerek születése előtti két évben meg a 365 nap biztosítása, nem jelent-e gondot, hogy megszakadt a biztosítása? Köszönettel.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték