Tényleg a bérben az igazság?

Megosztás Tetszik

Egyre több szektorban (jelesül a kiskereskedelemben, az autóiparban, a logisztikában, a mezőgazdaságban) és egyre több munkakörnél fordul elő, hogy lasszóval kell fogni a jelentkezőket, illetve a munkatársak már egy kicsivel magasabb bér ígéretére is állást, munkáltatót váltanak. Mit lehet tenni ilyen helyzetben, milyen – anyagi és nem anyagi – motivációs eszközökhöz lehet nyúlni a munkabér mellett, mi hatásos, mi nem, egyáltalán mi a fontos egy munkavállalónak, és milyen generációs különbségek, elvárások vannak a bér és egyéb juttatások tekintetében? E kérdésekre kerestük a választ.

Mennyit kereshetek? Vélhetően ez foglalkoztatja a leginkább azt, aki egy állásra jelentkezik. Már ha testhez állónak érzi a meghirdetett munkakört, s úgy ítéli meg, hogy azt képes hatékonyan ellátni. Az állásinterjúra érkezve már árnyaltabbá válik a kép, hiszen a cég kapuját átlépve a munkakörnyezet, a körülmények is hatással lehetnek a jelentkezőre. De még ennél is erősebb lehet az a benyomás, amelyet az a személy kelt, aki a vállalat nevében a jelentkezővel tárgyal. Ez a hatás tompább, ha az állásinterjút a HR-es tartja, és értelemszerűen élesebb, ha a vezető.

Miért nem ismerik el a munkámat, miért nem kapok soha, vagy csak ritkán dicséretet, egy jó szót, egy gesztust, miért nem végezhetem önállóbban a munkám, miért nem lehet rugalmasabb a munkarendem, miért nem én oszthatom be a munkaidőmet, miért nincs több esélyem, hogy magasabb beosztásba kerüljek, vagy kipróbálhassam magam más területeken is? Ezek már azok a kérdések, amelyek állásváltoztatásra, munkáltatójuk elhagyására késztethetik a megkeseredett munkavállalót. Aki számára a jövedelem már csak az egyik és korántsem a legfontosabb tényező. Erre példa Gábor esete, aki tíz év után még kevesebb pénzért is hajlandó volt váltani, mert a felsorolt kérdésekre nem kapott megnyugtató választ elhagyandó cégétől. Zsanett pedig tizenhárom év után azért váltott, mert már évek óta úgy érezte, belefásult addigi tevékenységébe, nem látott esélyt a változtatásra, ráadásul a cég jövőképével sem értett egyet, így az sem hatotta meg, hogy főnöke egy nagyobb összegű fizetésemelést helyezett kilátásba arra az esetre, ha marad.

„Sajnos még mindig sok vállalat, vezető összpontosít kizárólag arra, hogy megszerezzen egy jelentkezőt, különösen a mostani munkaerőpiaci viszonyok között, amikor a 20-30 évvel ezelőttivel szemben a munkáltatók versengenek a munkavállalók kegyeiért. Arra már összehasonlíthatatlanul kevesebb cég fordít energiát, hogy meg is tartsa a dolgozóit, pedig ez ugyanolyan fontos, mint bevonzani valakit” – véli a GTMentor Grouptól Hajdrik Anita, HR-tanácsadó, coach. Hozzátéve: ma már nem lenne szabad, hogy egyetlen vezető is a „vagy megszoksz vagy megszöksz” elvét vallja, ez ugyanis egyáltalán nem megtartó erő.

 „A vezetőknek is kell fejleszteniük a saját személyiségüket. A munkamorál ugyanis nem lentről felfelé, hanem fentről lefelé terjed” ­– véli a HR-tanácsadó, coach. Szerinte tudomásul kell venni, hogy a vezető személye példa. Nem véletlenül született az a mondás, hogy „a munkavállaló egy céghez szegődik el, de a vezetőnek mond fel”. A vezetőnek folyamatosan azon illik gondolkodnia, hogyan tudja a vállalat számára megőrizni az értékesnek tartott munkaerőt. Az már egy érett vezetői magatartás, ha az ilyen beosztottat nem küldi el csak azért, mert nem jönnek ki egymással, hanem áthelyezi őt egy másik területre, egy másik vezető irányítása alá, lehetőséget adva ezzel a munkavállalónak a megújulásra.

"A megtartáshoz kitalált nagy elméleti megoldások mindig a gyakorlatban mutatják meg, hogy a cég mit tud hitelesen nyújtani a munkavállalóinak. Nagyon fontosak azok a megoldások, fejlesztési programok, amelyek azokat a kollégákat fejlesztik, akik a leginkább és leghatékonyabban részt tudnak venni a megtartásban, az ő szintjükön dől el ugyanis, hogy megvalósul-e az a gyakorlatban, amit ígért a cég” – véli Hajdrik Anita.

„Érdekes módon a munkavállalók motivációjában vannak különbségek aszerint, hogy melyik generációhoz tartoznak” – hívja fel a figyelmet Hajdrik Anita. Míg az idősebbek – az 1970-es évek előtt született „baby boomer”, illetve a mai 30-50 év közötti „X”-esek – számára a biztonság a fontos, addig a fiatalabbaknak – az Y és Z generációk tagjainak – a mozgás. Ez a hozzáállás tükröződik abban is, hogy az idősebbek jobban szeretik a 8-tól délután 5-ig tartó munkaidőt, a pontos munkaköri leírást, míg a fiatalabbak a rugalmasságot kedvelik. Akik továbbá az alacsonyabb alapbér-magasabb mozgóbér kombinációt részesítik előnyben, hiszen ez az, ami hatékony és ösztönző a számukra.

Hozzájuk tehát közelebb áll az a megközelítés, ami 1995-ben idehaza még meghökkentést váltott ki, nevezetesen, hogy az állami tulajdonú Magyar Hitel Bank élére kinevezett Járai Zsigmond önként vállalta, havonta csak az akkor 12 200 forintos minimálbért veszi fel, s elsősorban abból kíván részesedni, ha a bankot sikerül magas áron privatizálni. Hogy bevált-e a számítása, arra csak következtetni lehet, abból, hogy a holland ABN Amro 1998-ban viszonylag magas összeget fizetett a bankért.

Érdekes ugyanakkor – mutat rá a HR-tanácsadó, coach –, hogy a korfa két szélső pontján az elvárások ugyanazok. Eszerint a nyugdíjhoz közelebb lévőknek éppúgy fontos, hogy lássák a munkájuk eredményét, mint az iskoláik befejezését követően állást vállalóknak.

További szelekciós szempont, hogy míg a fizikai dolgozónak messze a bér a legfontosabb, addig a szellemieknek az egyéb, cikkünk elején említett tényezők: a vezetési stílus, a visszajelzések, az értékelések, az elismerések megléte vagy hiánya, a vállalati kultúra és a kommunikáció milyensége, az önállóság, a kihívások, a rugalmas munkaidő és az időbeosztás. Velük kapcsolatban fontos tanulság a munkáltatók számára, hogy csak azért senki nem lesz kreatívabb, koncentrál jobban a munkájára és nyújt hosszú távon maximális teljesítményt, mert fizetésemeléssel kecsegtetik, vagy azt már meg is kapta.

A bérigények, illetve az alapján, hogy azok hol helyezkednek el a munkáltató preferencialistáján, inkább az életkörülmények számítanak: például a dolgozónak megvan-e már mindene, vagy még lakásra gyűjt, kirepültek-e a gyerekek vagy még a szülőkkel élnek, kell-e gondoskodni a nagyszülőkről, illetve van-e nagyobb hiteltartozásuk.

„Mi lenne, ha a munkáltatók úgy állnának hozzá a munkavállalóikhoz, mint az önkéntesekhez?” – veti fel találóan Hajdrik Anita. „Akikkel szemben a munkáltatók kedvesek, hálásak, bátorítóak. Ám amint belép a pénz a történetbe, magyarul, az önkéntest felveszik és bért fizetnek neki, ez a hozzáállás sajnálatosan megváltozik. Tegyünk róla, hogy ez ne így legyen!”

Az oldalon elhelyezett tartalom az L-SOFT Zrt. közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében az Adózóna.hu szerkesztősége nem vett részt.