Gyermekvállalás és táppénz: hogyan és kit véd a törvény?

Megosztás Tetszik

A bírósági adatok jól szemléltetik, a cégek Magyarországon is kezdik megtanulni és alkalmazni a Munka Törvénykönyvében foglaltakat. A dolgozni visszatérő kismamák és táppénzesek ma már nagyobb biztonságban érezhetik magukat, mint három-négy évvel ezelőtt. Jogszerűtlen döntést még így is találunk eleget.

„A második gyermekem másféléves volt, amikor visszamentem dolgozni. Kedvesen fogadtak, le is ültem a régi asztalomhoz, de tíz perc sem telt el és letették elém a felmondásomat. A szülés előtt majdnem négy évig dolgoztam ennél a cégnél, és az egyik legjobb munkaerő voltam, minden év végén kaptam jutalmat. Most a felmondásomban azt írták nem jár egy forint végkielégítés sem ” – meséli kálváriáját a gyedről visszatérő Éva. Elbocsátása előtt pár héttel beszélt telefonon a főnökével, aki, mint mondta, biztosította róla: határozott idejű szerződéssel dolgozik valaki a helyén, de ő fel fog állni, ha az anyuka újra dolgozni kezd. Ehelyett könnyűszerrel felmondtak, kereshetett új állást.

A munkáltató abban hibázott, hogy nem tartotta meg a törvényben kikötött harminc napot, amely alatt tilos felmondani a táppénzről, illetve gyed-ről visszatérőnek. A munka törvénykönyve szerint ugyanis a felmondási idő a munkába állástól számított tizenöt nap elteltével kezdődhet el akkor, ha a védelem időtartama a tizenöt napot meghaladta, és csak harminc nap múlva, ha a harminc napot is meghaladta – mondta az AdóPlusznak Dr. Kussinszky Péter ügyvéd, aki rendszeresen képvisel munkavállalókat munkaügyi perekben, s tapasztalata szerint munkaügyi jogvitára nagyon gyakran ad okot az, hogy a munkáltató megszegi a felmentési tilalmat. Jelesül, hogy a cégek – főleg a kis- és középvállalkozások, ahol nincs mód állandó munkajogász megfizetésére – az úgynevezett védett időszak (tehát a terhességi gyermekágyi segély, vagyis tes, gyed, gyes és táppénz) alatt vagy közvetlenül utána rendes felmondással élnek, holott ez ütközik a hatályos jogszabályokkal.

A jogszabály rögzíti azt is, hogy a védett időszak alatt a munkaadó semmilyen ürüggyel nem módosíthat a szerződésen, s nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Egyoldalúan sem felmondani, sem más beosztásba helyezni, sem pedig a fizetésén változtatni nem lehet annak, aki éppen beteg-, illetve szülési szabadságon van – igaz, ezt minden más esetben is tiltja a törvény. Ezen a ponton tehát a jogalkotó erősen megkötötte a munkaadók kezét, de ez persze nem jelenti azt, hogy indokolt esetben ne élhetnének rendkívüli felmondással, vagy indokolt esetben rendes felmondásra is sor kerülhet. Ha például a munkavállaló betegszabadságának tartóssága, vagy a rendszeres „táppénzre járások” felvetik az illető alkalmatlanságát, kezdeményezhető vele szemben rendkívüli felmondás, amelyet azonban minden esetben alapos indokokkal kell alátámasztania a munkáltatónak.

Előírás az is, hogy a három év ledolgozott munkaviszony után egy havi végkielégítés jár a munkavállalónak. E szerint tehát – ha a fenti esetet vesszük alapul – négyévi munkavégzés után Évának járt volna minimum egy havi végkielégítés.

Mikor jogszerű a felmondás?

Ami a jogorvoslati lehetőségeket illeti, Kussinszky Péter azt javasolja: ha a munkavállaló táppénzről, vagy gyed-ről, gyes-ről tér vissza és nem kap a munkaköri leírásának megfelelő munkát azonnal, akkor forduljon a munkaügyi bírósághoz. A szakember véleménye szerinte a jogszabályok (illetve a jogalkalmazás) a gyengébb fél bizonyítása, jelen esetben tehát a munkavállalóét könnyítik meg. Ez praktikusan azt jelenti: ha a munkavállaló beperli a céget, mert az felmondott neki a védett időtartam alatt, vagy nem várta ki a felmondási idő beálltát, akkor a munkaadójának vissza kell őt vennie, a kiesett időre járó jövedelmét pedig meg kell fizetnie. Az ügyvéd arra is felhívja a figyelmet, hogy a munkaügyi előírásokban több olyan speciális bizonyítási szabály van, ami a munkavállalókat védi. A munkaügyi perekben – alapesetben - az általános szabályok érvényesülnek, azaz a perben a felperesnek kell bizonyítani, hogy a követelése megalapozott, hogy a tények valósak. Ez alól vannak kivételek, mint például a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondás jogszerűségével kapcsolatos perek, amilyen a cikkünk elején említett védett időszak alatt történő elbocsátás.

Ezesetben tehát a felmondás jogszerűségét nem a felperesnek, hanem a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha azonban a felmondás egyoldalúan, a keresőképtelenség ideje alatt történik, akkor a labda a munkavállaló térfelén pattog, azaz neki kell bizonyítania, hogy valóban munkavégzésre alkalmatlan állapotban volt. Amennyiben ezt nem teszi, a bíróság megalapozottnak tekinti a munkáltató gyanúját, vagyis hogy a munkavállaló a táppénzzel szerette volna őt kijátszani. A munkavállalónak az együttműködési kötelezettség keretében mindenkor be kell jelentenie a munkáltató felé, hogy mikortól kíván táppénzre, illetve tes-re, gyed-re menni, és azt is, hogy mikor kíván újra munkába állni.

Dr. Handó Tünde, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság elnökasszonya szerint még mindig elég hiányosak a munkáltatók és a munkavállalók jogi ismeretei. Az előbbiek sokszor a rendes felmondásban nem írják le világosan és részletesen a felmondás okát. A bírósági tapasztalatok szerint a felek nagyjából 50-50 százalékban lehetnek pervesztesek, illetve pernyertesek.

Amennyiben a munkáltató a pervesztes, a dolgozó által követelt összegen felül csak akkor köteles bírságot fizetni, ha valamilyen eljárásjogi rendelkezést is megsértett, például késedelmesen terjesztett elő valamilyen beadványt.  A táppénzes állománybavétel szabályainak szigorodásával az ezirányú perek visszaszorulóban vannak – mondja Handó Tünde, de itt hozzáteszi: jellemzően nem kijátszani akarják a táppénzre menők a munkáltatót, mert ha nem fenyegetné őket a felmondás közvetlen veszélye, úgy minden bizonnyal betegen is dolgoznának.

2008-ban, a fővárosban egyébként szinte alig észrevehetően nőtt a munkaügyi perek száma az előző évhez viszonyítva. Ami viszont a munkaszerződés módosításával, illetve a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos pereket illeti, mindkét ügytípusnál húsz százalékkal csökkent a tavaly kezdeményezett perek száma.

Bírósági tapasztalatok

A védett időszak munkaügyi pereivel kapcsolatban az Adóplusz megkereste egyik nagyvárosunk munkaügyi bíróságát is, ahol név nélkül nyilatkozó forrásunk szerint a régióban a „klasszikus” munkaügyi perek száma minimálisra csökkent. A fővárosi tapasztalatokkal ellentétben úgy tűnik, itt a cégek mára megtanulták, hogy mit lehet és mit nem, csak a felmondási idő kezdetének harminc napos szabályát szokták megszegni a munkáltatók – állítja forrásunk. Az állandósuló betegállományok kérdésében azt a bírósági választ kaptuk, hogy ilyen esetekben elsődlegesen a munkakör jellegét vizsgálják. A bíróság ez alapján dönt a felmondások megalapozottságáról. Ezek a perek egyébként gyakoribbak, mivel a munkáltatók rendszeresen megpróbálják kiszűrni az őket kijátszani igyekvő táppénzeseket. Gyakori, hogy az alperes – bárki legyen is az – felülvizsgálatot kezdeményez, s ezzel természetesen elhúzódik a perek lezárása.

A törvény egyébként rendelkezik arról is, hogy ha egy anya nem tud gyeden otthon maradni a gyerekével. Ilyenkor a munkáltatója köteles őt egészségügyi állapotának megfelelő munkakörbe helyezni, vagy ha ez nem megoldható, akkor a munkavégzés alól fel kell őt menteni gyermekének egy éves koráig. Az anyát ilyenkor az állásidőre járó munkabér – vagyis a pótlékok nélküli alapbér - illeti meg.  Kevesen tudják, de a Munka törvénykönyve tartalmaz rendelkezéseket a szoptatós anyákra, sőt még a „kispapákra” vonatkozóan is. Eszerint, ha a nő a szülési szabadságot követően visszamegy dolgozni, a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a kilencedik hónapig pedig napi egy óra munkaidő-kedvezmény jár neki. Ugyanígy jó tisztában lenni azzal is, hogy gyermek születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet a munkáltató a gyermek születését követő első két hónapban köteles egyben kiadni, s erre az időszakra távolléti díj jár - ez a személyi alapbér és rendszeres bérpótlékok, például műszakpótlékok, időarányos része.

Kanaki Anna