adozona.hu
BH 2004.6.255
BH 2004.6.255
I. A munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, e követelés elbírálásánál is alkalmazni kell az Mt. általános rendelkezéseit [Pp. 349. § (2) bekezdés a) pont]. II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlő bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. § (2) bekezdés]. *
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes keresetében hátrányos megkülönböztetés, a származása miatt ért megaláztatás alapján nem vagyoni kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította.
A felperes a keresetében arra hivatkozott, hogy az alperes által működtetett hotelbe hirdetés útján keresett szobalány munkakör betöltésére 2000. április 17-én telefonon jelentkezett, a megbeszélt időpontban személyes megjelenésekor azonban az igazgató szobájából kiha...
BH 2004.6.255 I. A munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, e követelés elbírálásánál is alkalmazni kell az Mt. általános rendelkezéseit [Pp. 349. § (2) bekezdés a) pont].
II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlő bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. § (2) bekezdés]. *
A felperes keresetében hátrányos megkülönböztetés, a származása miatt ért megaláztatás alapján nem vagyoni kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította.
A felperes a keresetében arra hivatkozott, hogy az alperes által működtetett hotelbe hirdetés útján keresett szobalány munkakör betöltésére 2000. április 17-én telefonon jelentkezett, a megbeszélt időpontban személyes megjelenésekor azonban az igazgató szobájából kihallatszó, a származására utaló "nem veszünk fel cigányokat, utálom a cigányokat" kifejezések elhangzása után elutasították, közölve, hogy nincs felvétel. Az állást rövid időn belül betöltötték. A kereset szerint a felperes sírva panaszt tett a helyi önkormányzat polgármesteri hivatalánál, majd az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) F. Felügyelősége folytatott vizsgálatot az ügyben, közvetlen bizonyítékok hiányában azonban az eljárást megszüntette. A keresetben kifejtett álláspont szerint a közvetett bizonyítékok alapján a hátrányos megkülönböztetés megállapítható, a felperest súlyos megaláztatás érte, aminek kompenzálására a kért nem vagyoni kártérítés alkalmas.
A munkaügyi bíróság a felek nyilatkozatai, a meghallgatott tanúk és az OMMF F. Felügyelősége vizsgálati anyagai alapján arra a következtetésre jutott, hogy a felperes nem tudta bizonyítani azt az állítását, hogy munkaviszony létesítése céljából "kapcsolatba került az alperessel, aki ezen eljárása során követte el a felperes által sérelmezett hátrányos megkülönböztetést". A felperes tanúként meghallgatott szobatársa, a polgármesteri hivatal szociálpolitikai ügyintézője a felperes elmondása alapján nyilatkoztak. A munkaügyi bíróság az alperesnél való megjelenés körülményeit illetően ellentmondásosnak találta a felperes előadását. A felperes állítását cáfoló tényként értékelte továbbá, hogy az alperes a perbeli szállodában szobalányként 1999. augusztus 1-jétől alkalmaz egy cigány származású munkavállalót.
A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú ítéletét helybenhagyta. A másodfokú bíróság egyetértett a munkaügyi bíróságnak a helyesen feltárt tényállásból levont jogi következtetésével.
A fellebbezésben előadottakról kifejtette, hogy életszerűtlennek tartja, miszerint a felperes "füle hallatára" tette volna az alperes vezetője a keresetben előadott kijelentéseket a felperes származásáról, arra is tekintettel, hogy alkalmaz egy cigány származású munkavállalót ugyancsak szobalány munkakörben.
A felperes a jogerős ítélet hatályon kívül helyezése, és a keresetének helyt adó határozat hozatala érdekében felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Az Mt. perbeli időben hatályos 5. § (2) bekezdése és a Pp. 164. § (1) bekezdése megsértésére hivatkozott. Álláspontja szerint az első- és a másodfokú bíróság jogszabálysértően állapította meg a felperesre háruló bizonyítási terhet a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó keresetet illetően. Az ilyen jogvitákban a bizonyítási teher ugyanis megfordul. Erről rendelkezik az 1997. december 15-én elfogadott 97/80. EK irányelv is, mely szerint a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét. A felperes szerint a perbeli bizonyítékok zárt láncolatot alkottak, azokat az eljárt bíróságok okszerűtlenül mérlegelték, több megállapításuk iratellenes.
Mindezek olyan elvi kérdést vetnek fel, amely a joggyakorlat egysége, továbbfejlesztése érdekében szükségessé teszik a felülvizsgálati eljárás elrendelését.
A Legfelsőbb Bíróság a Pp. 270. § (2) bekezdés ba) pontja alapján a felülvizsgálati eljárást elrendelte abban a jogkérdésben, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatos munkaügyi perben a bizonyítás, illetve annak sikertelensége következményei miként terhelik a feleket.
Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte. Álláspontja szerint valótlan, hogy a bizonyítékok zárt láncolatot alkottak, a felperesnek a tények valószínűsítésére vonatkozó előadása nem alapul jogszabályon. Az Mt. 5. § (2) bekezdése értelmében az alperest bizonyítás csak akkor terhelte volna a diszkrimináció tilalma megszegésével kapcsolatban, ha a felperes bizonyította volna, hogy az alperessel bármilyen kapcsolatba került. Ellenkező értelmezés esetén a munkáltatónak kellene "nem létező dolgokat bizonyítani".
A felülvizsgálati kérelem az alábbiak szerint alapos.
A munkaügyi bíróság a Pp. 349. § (2) bekezdés a) pontja alapján helyesen bírálta el hatáskörébe tartozóan a perbeli jogvitát. A munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény tekintetében az Mt.-nek a munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályait, valamint ezzel összefüggésben az Mt. általános rendelkezéseit
- közöttük a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az előnyben részesítés kötelezettségére vonatkozó szabályokat - megfelelően alkalmazni kell.
A Pp. 164. § (1) bekezdésében meghatározott általános szabály szerint a per eldöntéséhez szükséges, jogi szempontból jelentős tényt annak kell bizonyítania, aki a per során arra hivatkozik, akinek érdekében áll, hogy azt a bíróság valónak fogadja el. Az általános szabályok alkalmazása esetén diszkriminációs ügyekben is a jogsérelmet szenvedett munkavállalónak kellene bizonyítania, hogy a munkáltató megsértette a jogát. A hátrányos megkülönböztetés körülményeiről azonban túlnyomórészt a munkáltató rendelkezik bizonyítási eszközökkel, ami szinte lehetetlenné tehetné a bizonyítást, ezért az Mt. perbeli ügyben hatályos 5. § (2) bekezdése a bizonyítási teher megfordításával "rákényszeríti" a munkáltatót a rendelkezésére álló valamennyi tény, és körülmény feltárására, mert így mentesülhet a felelősség alól. Az Mt. 5. § (2) bekezdése előírja, hogy amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatosan a munkáltató eljárását illetően vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét, eljárása nem ütközött a hátrányos megkülönböztetés tilalmába.**
Az Mt. 5. § (2) bekezdésén alapuló, a munkáltatóra háruló bizonyítási teherből következően a per eldöntéséhez szükséges tények bizonyításának sikertelensége a munkáltató terhére esik.
Az adott ügyben az első- és a másodfokú bíróság a tényállás tekintetében a jogszabály téves értelmezésével a bizonyítási terhet megosztotta, és a felperes bizonyítási kötelezettségét állapította meg a munkáltatóval való tárgyalások megtörténtére vonatkozóan.
A hátrányos megkülönböztetésre való puszta hivatkozás nem elégséges, azonban a bizonyítási teher megfordításából következően elegendő, ha a jogsérelemre hivatkozó fél bizonyítja azt a tényt, hogy hátrány érte, ezt követően a másik félnek kell kimentenie magát, bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ennek sikertelenségét a terhére kell értékelni. A bíróság az alapos munkáltatói kimentést fogadhatja el a bizonyítékok összességében való értékelése során.
A perben bizonyított volt az a tény, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A sérelemre hivatkozó felperes sikeres bizonyítását követően az alperes kimentési bizonyítást folytathat le, melynek keretében a felperes által az állásra jelentkezés összes körülményeiről előadottak tekintetében az alperesnek kell kétséget kizáróan bizonyítani, hogy az eljárása megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének.
A Pp. 3. § (3) bekezdésében meghatározott rendelkezéseknek - amelyek szerint a bíróság a jogvita eldöntése érdekében köteles a feleket előzetesen tájékoztatni a bizonyításra szoruló tényekről, a bizonyítási teherről, a bizonyítás sikertelensége következményeiről - különös jelentősége van akkor, ha a bizonyítás szabályai az általánostól eltérőek. Ennek a lényeges eljárási jogszabálynak a megtartása az iratokból nem állapítható meg.
A bizonyítékok közvetettsége egymagában általában nem zárja ki a bizonyíthatóságot. A Pp. 206. § (1) bekezdéséből következően a bizonyítékokat, így a közvetett bizonyítékokat is, egyenként és egymással összevetve a maguk összességében kell elbírálni az okszerűség, a logika és az életszerűség szempontjai figyelembevételével.
Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) jogerős határozatában nem a bizonyítottság hiányában - amint azt az I. fokú hatóság megállapította -, hanem azért szüntette meg a felperes panaszára indult eljárást, mert álláspontja szerint a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény személyi és tárgyi hatálya az ilyen ügyekre nem terjed ki. Ezért a munkaügyi bíróság tévesen állapította meg ebben a körben a tényállást ("a hatóság az eljárását megszüntette, mert a tényállást nem találta bizonyítottnak..., a II. fokú hatóság az I. fokú határozatot helybenhagyta".). Mindez azonban nem zárja ki az OMMF F. Felügyelete által lefolytatott bizonyítás adatai értékelését. A felügyelőség által 2000. július 27-én az alperes "képviselőjeként" meghallgatott V. J. arról nyilatkozott, hogy a felperest látta a kérdéses időpontban, a szálloda előtti kirakott asztaloknál ült, nem fogyasztott semmit, hanem várt. V. J. mindezeket a vitatott eseményeket röviddel követően adta elő, amit a munkaügyi bíróság úgyszintén nem értékelt.
A kifejtettek szerint a másodfokú bíróság az ügyben irányadó Mt. 5. § (2) bek. , és a Pp. 206. § (1) bekezdésébe ütközően hagyta helyben a munkaügyi bíróságnak a bizonyítási teher téves értelmezésén alapuló, a bizonyítás sikertelenségét a felperes hátrányára elbíráló elsőfokú ítéletét.
Mindezek miatt a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján a jogerős ítéletet - a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően - hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. A megismételt eljárásban a kifejtetteknek megfelelően kell a bizonyítási eljárást lefolytatni, bizonyítékokat értékelni. (Legf. Bír. Mfv. I. 10.720/2003. sz.)
* A 2003. évi CXXV. törvény 2004. I. 27-ei hatállyal módosította az Mt. 5. §-át; a jogintézményről irányadó: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény.
** 2003. évi CXXV. törvény 19. §
Bírósági jogesetek
BH 2008.2.52 Hátrányos megkülönböztetést valósít meg a munkáltató, ha az intézményben alkalmazott pedagógusok általában 75 000 forint összegű ruházati hozzájárulásban részesültek, a két felperes viszont személyenként 15 000 forintot kapott - A megkülönböztetés miatt a ruházati költségtérítés-különbözetben történt marasztalás a törvénynek megfelel [Mt. 5. §].
BH 2008.11.311 A munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsérti, ha 20 fő autóbusz-vezetőt keresett, de a korábban nála dolgozott gépkocsi-vezetőnőt nem alkalmazta [Mt. 5. §].
BH+ 2011.4.181 Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelése szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [2003. évi CXXV. törvény 7. § (2) bekezdés].
BH 2011.12.347 A próbaidő alatt a köztisztviselői jogviszony indokolás nélkül megszüntethető, a munkáltató jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a köztisztviselő szexuális zaklatást elutasító magatartása volt [2003. évi CXXV. tv. 8., 10., 19. §-ai, Pp. 206. § (1) bekezdés].
