adozona.hu
BH+ 2011.4.181
BH+ 2011.4.181
Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelése szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [2003. évi CXXV. törvény 7. § (2) bekezdés].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes a keresetében a munkáltató rendes felmondása jogellenességének megállapítását, és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatása mellett. Ezen túlmenően elmaradt munkabér megfizetése iránt is előterjesztette a keresetét.
A munkaügyi bíróság részítéletével a felperes munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása iránti keresetét elutasította.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 19...
BH+ 2011.4.181 Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelése szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [2003. évi CXXV. törvény 7. § (2) bekezdés].
A felperes a keresetében a munkáltató rendes felmondása jogellenességének megállapítását, és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatása mellett. Ezen túlmenően elmaradt munkabér megfizetése iránt is előterjesztette a keresetét.A munkaügyi bíróság részítéletével a felperes munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása iránti keresetét elutasította.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 1979. szeptember 11-étől állt az alperes alkalmazásában áramellátó berendezés karbantartó munkakörben, változó munkavégzési hellyel. A munkaköri leírása szerint a felperes a Kelet-magyarországi Főmérnökség szervezeti egység keretén belül végezte a munkáját a diszponens közvetlen szakmai irányításával.
Az alperes 2008. december 17-én kelt rendes felmondásával szüntette meg a felperes munkaviszonyát 2009. március 31-ei hatállyal. Indokolása szerint az intézkedését az tette szükségessé, hogy az Ügyvezető Bizottság létszámcsökkentéssel járó költségracionalizálás végrehajtását határozta el, amely a felperes munkakörét érinti, így a továbbfoglalkoztatására nincs lehetőség.
A bíróság álláspontja szerint - az írásban közölt felmondás összefoglaló indokolásából - világosan, a felperes számára is egyértelműen kitűnt, hogy a felmondásra a munkáltatónál elhatározott létszámcsökkentés miatt került sor. Az Ügyvezető Bizottság 2008. november 12-én tartott értekezlet napirendjén szerepelt az előrehozott létszámleépítés, majd az ugyanezen a napon hozott határozat szerint a társaság költségeinek racionalizálása érdekében elrendelték a létszámcsökkentés végrehajtását. A határozat 1. számú melléklete rögzítette a létszámcsökkentést név szerinti meghatározással. Mindezek alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató intézkedésére az Ügyvezető Bizottság elhatározása alapján került sor, így ez nem volt jogsértő. A Kelet-magyarországi Főmérnökség szervezeti egység vonatkozásában döntött az Ügyvezető Bizottság az egy fő létszámcsökkentésről. A költséghatékonyság, költség racionalizálás érdekében szükséges technikai és szervezési fejlesztés e szervezeti egységét is érintette, és öt fő munkavállaló helyett négy fővel biztosította a feladatellátást. A munkaviszony megszüntetését követően a felperes munkakörébe új munkavállalót az alperes nem vett fel.
A bíróság álláspontja szerint a rendeltetésellenes joggyakorlásra vonatkozó kritériumok körébe a felperes által hivatkozottak nem tartoznak. Ugyanakkor a bíróság vizsgálta a felperes azon állítását, hogy a munkaviszonya megszüntetésére annak következményeként került sor, hogy a munkáltató szabálytalan elszámolási gyakorlatát szóvá tette. A tanúk vallomása alapján megállapítható volt, hogy a munkáltató irányába a munkavégzéssel kapcsolatos problémákat nem kizárólag a felperes, hanem más munkavállalók is felvetették. A felperes nem bizonyította, hogy összefüggés van ezen eljárása és a munkaviszonya megszüntetése között, ezért a felperesnek a rendeltetésellenes joggyakorlásra való hivatkozását nem fogadta el.
A bíróság a felperes által állított, az egyenlő bánásmód követelményét sértő alperesi magatartást sem találta alaposnak figyelemmel arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének indoka nem a szakképzettség hiánya volt.
A felperes fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság részítéletével az elsőfokú bíróság részítéletét helybenhagyta.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint abból kellett kiindulni, hogy a létszámcsökkentés elrendelése esetén a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, hogy kinek a munkaviszonyát szünteti meg.
A 2003. évi CXXV. tv. (továbbiakban: Esélytv.) 19. § (1) bekezdés b) pontja értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsértéskor - ténylegesen, vagy a jogsértő feltételezése szerint - rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. A felperes arra hivatkozott, hogy őt a munkáltatója nem iskolázta be, de nem jelölt meg olyan, az Esélytv. 8. §-ában meghatározott tulajdonságot, amelyre az egyenlő bánásmód követelményének megsértését alapozni lehet. A tulajdonság megjelölésének hiányában valószínűsítésről sem lehet beszélni, így az alperesi oldalon a bizonyítási teher nem merült fel.
A másodfokú bíróság osztotta az elsőfokú bíróság azon álláspontját, hogy a felmondást nem teszi jogellenessé azon körülmény, miszerint az alperes 2009 márciusát megelőzően sz.-i és b.-i munkavégzési helyre új munkavállalókat vett fel.
A rendelkezésre álló adatok alapján nem bizonyított az elszámolással kapcsolatos problémafelvetés és a felmondás közötti okozati összefüggés. E körben a megyei bíróság utalt arra, hogy az elszámolást nemcsak a felperes sérelmezte, hanem más munkavállalók is.
A másodfokú bíróság azt is megállapította, hogy annak vizsgálata, miszerint az adott feladatot hány munkavállaló tudja elvégezni, a célszerűség, gazdaságosság körébe tartozó olyan kérdés, amelynek értékelésére a bíróságnak nincs jogköre.
A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős részítélet hatályon kívül helyezésére, az elsőfokú bíróság részítéletének megváltoztatására, és az alperes kereset szerinti marasztalására irányult.
A felperes álláspontja szerint valótlan a rendes felmondás az Mt. 89. § (2) bekezdése alapján, mivel az alperes a felperes munkakörébe még a munkaviszony 2009. március 30-ai megszűnését megelőzően új munkavállalókat vett fel. A felperes munkaszerződése szerint az alperessel állt munkaviszonyban. Mind a rendes felmondás, mind az abban hivatkozott Ügyvezető Bizottság határozata az alperes tekintetében rendelt el létszámleépítést. A felperes munkaköri leírása szerint ugyan szervezeti egységként a Kelet-magyarországi Főmérnökség volt megjelölve, de a munkaviszonya kétséget kizáróan nem a szervezeti egységgel, hanem az alperessel állt fenn. Ehhez képest a kimutatásból megállapítható, hogy az alperes 2009. január 5-én áramellátó berendezés karbantartót vett fel Sz.-re, január 8-án két fő hibaelhárítót B.-re, és a W. üzletágban is több fő általános karbantartó alkalmazására került sor ugyancsak a fővárosban. Érthetetlen, hogy miért nem vállalhatott volna a felperes b.-i munkavégzést.
Az alperes beismerte, hogy a felperes a létszámleépítés során azért került kiválasztásra, mert a vele együtt dolgozó munkatársainak klímaszerelői, érintésvédelmi és villámvédelmi mérési jogosítványai vannak. A munkavállalók 2007-2008. években kb. 40 órás tanfolyamokon szerezték meg ezen képesítést, amelyre az alperes iskolázta be őket, a felperest azonban ebből kihagyta. A képesítés hiánya viszont a munkáltató rendeltetésellenes és egyenlő bánásmód megsértését megvalósító magatartására vezethető vissza a felperest ért hátrányos megkülönböztetés okán.
A felperes álláspontja szerint jogellenes és rendeltetésellenes olyan létszámleépítés megvalósítása, amely a munkavállalónak az Mt.</a>-ben meghatározott garanciális jogainak tudatos megsértésével érhető el. A felperes részére a rendszeres éjszakai munkavégzést követően nem biztosították a 11 órás napi pihenőidőt a munkájának befejeződése és a másnapi munkakezdés között. Ugyanez volt a helyzet a többi munkavállalóval is. Az alperesnek tehát nemhogy létszámleépítést nem lehetett volna végrehajtani a felperes munkakörében, hanem létszámot kellett volna növelnie.
Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős részítélet hatályában való fenntartására irányult.
Érvelése szerint a sz.-i és a b.-i munkavégzési helyre felvett munkavállalók nem tekinthetők a d.-i telephelyen dolgozó felperes munkakörébe felvett munkavállalóknak. Ebben a körben utalt az Mt. 94/A. § (2) bekezdésére, amely szerint a csoportos létszámleépítés feltételeit telephelyenként kell vizsgálni.
Amennyiben az alperes átirányította volna a felperest egy b.-i munkahelyre, a felperes nem tudta volna ellátni a munkakörét, mivel ebben havonta kb. 10 napot készenlétben kell lenniük a munkavállalóknak a munkaidő lejártától a másnapi munkakezdésig. B. és H. között az utazási idő kb. 3 óra oda, és 3 óra vissza. Ez alatt az idő alatt, és a h.-i lakásáról sem tudta volna ellátni a felperes a készenléti szolgálatot.
Amennyiben a felperes napi 6 órát utazik, 8 és fél órát tartózkodik a munkahelyén, ez összesen 14,5 óra, így nem lett volna biztosítva számára a törvény által előírt 11 órás egybefüggő pihenő idő. Tehát fizikai akadálya volt annak, hogy a felperes H.-ról B.-re járjon dolgozni.
Valótlan a felperes állítása, amely arra hivatkozik, hogy alacsonyabb képzettsége, vagy más, a személyében rejlő ok volt a felmondás indoka.
A felülvizsgálati kérelem nem alapos.
A felülvizsgálati eljárásban is irányadó ítéleti tényállás szerint a felperes munkaköri leírása alapján a feladatait a Kelet-magyarországi Főmérnökség területén látta el, a tevékenység jellegére figyelemmel változó munkavégzési hellyel [Mt. 76/C. § (3) bekezdés]. Ezen szervezeti egység vonatkozásában az Ügyvezető Bizottság egy fő létszámcsökkentéséről rendelkezett. A továbbiakban a munkáltató öt fő munkavállaló helyett négy fővel látta el a tevékenységet, a felperes munkakörébe új munkavállaló felvételére nem került sor. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a rendes felmondás megalapozottságához elégséges, ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés azt a szervezeti egységet is érinti a munkáltatónál, ahol a munkavállaló a tevékenységét ellátja (BH 2007.309.). A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy az intézkedésének végrehajtásakor kinek a munkaviszonyát szünteti meg az azonos feladatot ellátó munkavállalói közül (Mt. 89. §., MK 95. számú állásfoglalás, BH 1993.329.). A felperes nem teheti vitássá azon alperesi döntést, hogy a munka öt fő helyett négy fővel is ellátható.
A fentiek alapján a rendes felmondásban szereplő indok valósága és okszerűsége bizonyítást nyert, így a munkáltató intézkedése ezen szempontból nem jogszabálysértő.
A felperes a felülvizsgálati kérelmében hivatkozott az Mt. 4., 5. §-ában, és a 2003. évi CXXV. tv. (Esélytv.) 21. §-ában foglaltak megsértésére.
Az Esélytv. 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként meghatározott személy vagy csoport, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetiségi vallása, stb. illetve egyéb tulajdonsága miatt összehasonlító helyzetben lévő, más személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül.
Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét általában az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelése szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [Esélytv. 7. § (2) bekezdés].
A bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és rendelkezett a törvényben meghatározott (8. §) tulajdonsággal. Ez esetben a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani (Esélytv. 19. §, BH 2004.255.).
A jelen esetben a felperes azt, miszerint a munkáltató hátrányosan megkülönböztette amikor - a munkatársaival ellentétben - nem iskolázta be, és ezáltal nem tette számára lehetővé új szakképzettség megszerzését, a munkaviszony fennállása idején nem kifogásolta, erre a keresetében sem hivatkozott. A Kelet-magyarországi Főmérnökség vezetőjének tanúvallomása után állította csupán, hogy a munkáltató intézkedésének valódi oka abban rejlett, miszerint kevesebb szakképesítéssel rendelkezett a társainál. Ezen felperesi állításra vonatkozóan azonban adat, illetve bizonyíték a perben nem merült fel, a főmérnökség vezetőjének azon nyilatkozatára, miszerint "a felperes nem törekedett arra, hogy plusz képesítéseket szerezzen" a munkavállaló észrevételt nem tett, ennek ellenkezőjét maga sem állította. Mindezen körülmények együttes értékelése alapján nem volt megállapítható, hogy a munkáltató részéről megvalósult a hátrányos megkülönböztetés. A felperes a rendeltetésellenes joggyakorlásra vonatkozó álláspontját nem bizonyította (Pp. 164. §). A jogerős ítélet helytállóan fejtette ki, hogy a felmondást az adott esetben nem teszi rendeltetésellenessé önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt esetlegesen nem tartotta be a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat. (Legf.Bír. Mfv.I.10.687/2010.)