Jönnek-mennek a munkavállalók: így tarthatja meg őket a cég

Megosztás Tetszik

Egyre többször fordul elő, hogy a munkavállalók kitanulják a szakmát, majd tovább állnak, ami miatt jelentős károkat szenved el a munkáltató. Milyen törvény szerinti lehetőségekkel lehet a munkaviszony megtartására ösztökélni a munkavállalókat? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A probléma nem egyedi. A munkáltató ma már körültekintőbb módon kénytelen eljárni a munkaviszonyok létesítése során, a sablonszerződések egyre ritkábban állják ki az idő próbáját. A lehetőségek:

1.) Felmondáskor bármely fél szünteti meg a munkaviszonyt, a felmondási idő legalább 30 nap. A törvény különbséget tesz a tekintetben, hogy a felmondás jogát ki gyakorolja. A munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő minden esetben 30 nap, a munkáltató felmondása esetén a munkaviszonyban töltött idő arányában meghosszabbodik, legfeljebb 60 nappal.

A törvény a főszabályhoz képest lehetőséget kínál arra, hogy a felek hosszabb felmondási időben állapodjanak meg, ami maximum 6 hónap lehet. Azaz, ha a felek érdeke úgy kívánja, bármelyikük felmondása esetén további 6 hónapig fenn fog állni a munkaviszony.

2.) Arra is van lehetőség, hogy a felek ideiglenesen korlátozzák a felmondás jogát. Megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg, legfeljebb annak kezdetétől számított 1 évig. Ilyen tartalmú megállapodás esetén természetesen nincs akadálya annak, hogy más módon – közös megegyezéssel vagy azonnali hatályú felmondással – szűnjön meg a munkaviszony.

3.) Megoldást lehet a határozott, de legfeljebb 5 év időtartamú munkaviszony létesítése. A határozott időre létrehozott munkaviszonyból mindkét fél nehezen szabadulhat. Felmondását ugyanis a munkavállaló az Mt. 67. paragrafusának (2) bekezdése alapján köteles megindokolni. A felmondás indoka pedig csak olyan ok lehet, amely lehetetlenné tenné számára a munkaviszony fenntartását vagy az a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen körülményeket bizonyítani pedig elég nehéz.

A munkáltató mozgástere picit tágabb: a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkáltató előtt nyitott az indoklás nélküli azonnali hatályú felmondás lehetősége is: az Mt. 79. paragrafus (1) bekezdésének b) pontja alapján ugyanis azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – is megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt. Ekkor azonban a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás joga mindkét fél esetén az általános szabályok szerint gyakorolható.Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás joga mindkét fél esetén az általános szabályok szerint gyakorolható.

4.) A tanulmányi szerződés mindkét fél számára előnyös lehet: a munkáltató magasabban képzett szakemberrel dolgozhat együtt, a munkavállaló pedig tudással gazdagodik és motiváltabb lesz, hiszen a szerződés erejénél fogva tisztában van azzal, hogy a munkáltató a jövőben is számít a munkájára.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos ideig – de legfeljebb öt éven – keresztül nem szünteti meg felmondással a munkaviszonyát.

A képzettség megszerzését követően munkaviszonyban töltendő idő tartamát a felek a támogatás mértékével – és nem a tanulmányok időtartamához viszonyítva – arányosan kötelesek megállapítani. Ha nem így járnak el, a szerződés részlegesen érvénytelen lesz. Ha például a megállapodás szerint a munkavállaló hat évig nem élhet felmondási jogával, az ötödik év elteltével a fennmaradó egy évre vonatkozó kikötés érvénytelen, a munkavállaló jogszerűen felmondhat.

A munkáltató számára előnyös, hogy a tanulmányi szerződésben kötbér is kiköthető. Ez adott esetben akár mindkét fél érdekét is szolgálhatja: ha a munkavállaló nem szerzi meg a képzettséget az előírt és vállalt időn belül, a munkáltató követelheti tőle a kötbér megfizetését.

5.) Érdemes energiát fektetni a nem jogi módszerek alkalmazásába is, így például a munkavállaló teljesítményének elismerésére, a rendszeres visszajelzésre, bónusz fizetésére, az előrelépési lehetőségek megteremtésére, a munkahelyi kapcsolatok fejlesztésére.