Így lehet kirúgni a gyedről visszatérni szándékozó kismamát

Megosztás Tetszik

Elbocsátana a munkahelye egy étteremvezetőként szülni ment kismamát, arra hivatkozással, hogy a távozása utáni átszervezés révén egy kollégája kapta meg a feladatkörét. Az érintett munkáltató kérdéseiben arra kért választ, hogy ezt miként tudja megvalósítani. dr. Hajdu-Dudás Mária, munkajogász szakértőn válaszolt

Étteremvezetői munkakörből szülni elment kismama szóban jelezte, hogy meg kívánja szakítani a fizetés nélküli szabadságát, és gyermekét bölcsődében kívánja elhelyezni. (A gyermek 1,5 éves.) A bölcsőde által kért munkáltatói igazolást a társaság kiállította. Ugyanakkor a kismama munkakörét – a távozása utáni átszervezés révén – egy kollégája kapta meg, aki így több feladatkört is ellát egy személyben.

A helyzetet bonyolítja, hogy az étterem működése megkívánja, hogy időnként hétvégén, illetve éjszakai órákban is (rendezvények idején) jelen legyen az étteremvezető, ezt viszont – ha jól értelmeztük – a jogszabályok szerint egy kismamától nem követelhetjük meg.

Olvasónk a következő kérdéseket tette fel szakértőnknek:

1.) A kismamát a felmondási védelem azután is védi, hogy a fizetés nélküli szabadságát nyilatkozatával megszüntetni kéri?

2.) Ha fel lehet neki mondani az átszervezésre és a minőségi cserére való hivatkozással, akkor ezt milyen időpontban kellene megtenni?

3.) Nem probléma-e ebből a szempontból a bölcsőde részére adott "szándéknyilatkozat"? Hivatkozhat-e rá a kismama egy esetleges munkaügyi vitában?

4.) Az étterem tulajdonosa felszolgálói állást ajánlana a kismamának; ezt a feladatot állandó nappali munkaidőben is el lehet látni. Megfelelő-e a munkáltató eljárása, ha elsősorban ezt javasolja, és ha a munkavállaló nem kíván élni ezzel a lehetőséggel, akkor a fentiekre hivatkozva (vagy arra, hogy az időbeosztás miatt nem tudja ellátni az eredeti feladatkörét) felmondja a munkaviszonyát?

Szakértőnk a következő válaszokat adta:

Mivel már nincs fizetés nélküli szabadságon a kismama, nem áll felmondási tilalom alatt. A felmondás azonban – mivel a gyermek nem töltötte be a 3. életévét – feltételhez kötött [felmondási korlátozás, munka törvénykönyve (Mt.) 66. § (6) bekezdés].

Ennek lényege, hogy a határozatlan tartamú munkaviszonyt a munkáltató, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (magatartással indokolt „rendkívüli ok”).

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból (amiről jelen esetben a kérdező írt) akkor is felmondhat a munkáltató, ha a szervezetnél, illetve a munkaszerződésben meghatározott (ennek hiányában szokás szerinti) munkahelyén nincs más, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Azaz, ha van jogszerű indoka a felmondásnak, az nem közölhető, míg a munkáltató nem tett eleget az állás-felajánlási kötelezettségének.

Az átszervezés és a minőségi csere is lehet megfelelő indok. Arra kell ügyelni, hogy az írásba foglalt indokolás megfeleljen a valóságosság, okszerűség és világosság követelményének, abból pontosan megállapítható legyen, hogy miért nincs szükség a munkáltatónál a munkavállaló munkájára.

A kismama esetében, míg a gyermeke be nem tölti a 3. évét, egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét, éjszakai munka nem rendelhető el. Ezektől a szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni az Mt. 135. paragrafusa alapján.

Azt, hogy mi szolgálja a munkavállaló javát, az eset összes körülményei alapján lehet megítélni. Azaz, ha például a munkavállaló kifejezetten kérné, hogy a munkaköre megtartása érdekében tekintsenek el ezen szabályoktól, akár az előnyét is szolgálhatná (szakértőnk számára aggályos ugyan, de ahogyan írta, minden körülményt figyelembe kell venni). Jelen esetben azonban, ha jól értelmezzük a kérdező által leírtakat, a munkáltató szervezetén belül megváltozott a feladatelosztás is, mely jogilag átszervezésnek minősül, így a munkavállaló be sem tudná tölteni a korábbi munkakörét.

A szándéknyilatkozatnak főszabály szerint nincs relevanciája, jelen esetben inkább olyan szempontból érdekes, hogy ezek szerint a munkáltató már a nyilatkozat kiállításakor tudomással bírt arról, hogy nem fogja foglalkoztatni a munkavállalót, és felmerül a kérdés, miért állította ki (feltételezzük, hogy jóhiszeműen és jó szándékkal járt el). Azonban a jogellenes jogviszony-megszüntetés megállapításához ez nem elegendő.

Ahogyan jeleztem, munkakör-felajánlási kötelezettség terheli a munkáltatót (minden szóba jöhető, képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakört fel kell ajánlani). Ha nem fogadja el a kismama a felajánlott állást, élhet felmondással a munkavállaló az említett, a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozással.