A munkajogász válaszol: rehabilitációs járadék és fizetéscsökkentés

Megosztás Tetszik

Munka és rehabilitációs járadék, a munkabér csökkentése, kollektív szerződés adta lehetőségek, felmentési idő és szabadság. Az olvasók kérdéseire Horváth Linda, az Adózóna munkajogásza válaszol.

Férjem 2008. december 28-tól táppénzen van. Rehabilitációs járadékot állapítottak meg részére, melyet november 20-tól szeretne igényelni. Autóbusz vezetőként dolgozott, 32 év munkaviszonnyal rendelkezik. A munkahely tájékoztatása szerint 55 naptári nap felmondási szabadság jár neki, amely január 13-ig tart. Ekkor elszámolják a bennmaradt 34 nap szabadságát is. A vállalat felajánlott neki napi 5 órában könnyű fizikai munkát. Így segítenének szorult helyzetünkön. Szeretném megkérdezni, hogy a szabadság kifizetése és a napi 5 órás munkabér nem veszélyezteti-e a rehabilitációs járadék folyósítását?

A rehabilitációs járadék az a személy jogosult, aki:

a) 50-79 százalékos egészségkárosodást szenvedett, és ezzel összefüggésben a jelenlegi vagy az egészségkárosodását megelőző munkakörében, illetve a képzettségének megfelelő más munkakörben való foglalkoztatásra rehabilitáció nélkül nem alkalmas, és
aa) kereső tevékenységet nem folytat, vagy

ab) a keresete, jövedelme legalább 30 százalékkal alacsonyabb az egészségkárosodást megelőző négy naptári hónapra vonatkozó keresete jövedelme havi átlagánál, továbbá

b) rehabilitálható, és

c) az életkora szerint szükséges szolgálati időt megszerezte.

Amennyiben tehát férje a fenti feltételeknek az 5 órás munkaviszony mellett még megfelel (lásd keresetcsökkenésre vonatkozó előírás), úgy az nem befolyásolja a járadékra való jo-gosultságot.

A munkáltató tájékoztatása szerint 60 nap felmentési idő fog járni, melyből 36 nap alól mentesítik a dolgozót. Megtaláltam, hogy a mt 93 par. 2. bek alapján a munkavállaló kérésének megfelelő időközönként kell felmenteni. A kérdésem arra vonatkozik, hogy mivel itt naptári napokban beszélhetünk, ezért a felmentés szempontjából a nem munkanapokat hogyan kell számolni? A 60 napból le kell vonni a nem munkanapokat, és csak a maradék munkanapokat oszthatom el? Vagy másként számolandó?

A kérdésből sajnos nem derül ki, hogy munkaviszonyban, közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszonyban foglalkoztatják. A kérdés megválaszolásakor a fenti helytelen szóhasználat ellenére abból indulok ki, hogy munkaviszonyban dolgozik és nem felmentési, hanem felmondási időről van szó.

Amennyiben Önnek 60 napos a felmondási ideje, úgy ahogy Ön is írta 60 naptári napról be-szélünk. Ez azt jelenti, hogy a hétvégéket (azaz a pihenőnapokat) is bele kell számolni. En-nek felére köteles a munkáltató a munkavállalót felmenteni a munkavégzés alól. A gyakor-latban ez azt jelenti, hogy a felmondási idejének fele alatt már nem kell a munkát végeznie. Ez az Ön esetében 30 nap lesz. Az Ön által is hivatkozott szakasz pedig azt mondja ki, hogy ennek a felmentési időnek, tehát a 30 napnak a felét, azaz 15 napot, a munkavállaló kíván-ságának megfelelő időpontban és részletekben kell biztosítania a munkáltatónak. Ezt tehát azt jelenti, hogy kérheti, hogy a felmondási idő alatt összefüggő 15 napig mentsék fel a munkavégzés alól, de ha pl. az állásinterjúk miatt arra van szüksége, hogy több részletben mentsék fel, úgy azt is igényelheti a munkáltatónál.

Egy multinacionális cégnél dolgozom 2 hónapja. Kétműszakos munkarendben dolgozunk jelenleg, de minden szombaton berendelnek ilyen - olyan indokkal, ha nemet mondunk, akkor fegyelmivel fenyegetőznek, van e joguk hozzá? Nagyon nehéz munkát végzünk 8 órán keresztül állunk, egyszerűen fizikailag nem lehet bírni ezt a tempót. Mivel kollektív szerződés nincs, így nem tudom mik a jogaim, csak a kötelességeinket ismerjük amit ők állítanak fel. A másik kérdésem a megaláztatással kapcsolatos. A felettesem állandóan ordít velünk, megtiltja hogy a mellettünk lévő kollégákkal néhány szót váltsunk, pedig ez a munkavégzésben nem akadályoz, van joga hozzá?

Annak megítélése, hogy szombati napon elrendelhető-e Önnek jogszerűen munkavégzés és ha igen akkor rendes munkaidőként vagy csak rendkívüli munkavégzésként ennyi információ birtokában nem lehetséges. A cég működéséről működési rendjéről, munkaidőkeret esetleges alkalmazásáról stb. nem rendelkezem információval. Ennek következtében azt sem lehet ennyi információ birtokában megmondani, hogy a szombati munkavégzésért jár-e és ha igen milyen pótlék.

Fegyelmi eljárás a munkaviszonyban ismeretlen fogalom és kollektív szerződés hiányában egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának sincs helye. Ha azonban a munkarendből kifolyólag a munkáltató jogosan rendel el szombatra munkavégzést és azt a munkavállaló megtagadja, úgy ez a jogviszony megszüntetését vonhatja maga után. Amennyiben a szombati munkavégzés elrendelése jogellenes, a munkavállaló jogai érvényesítése érdekében a munkaügyi bírósághoz fordulhat. Javaslom, hogy személyesen is keressen fel egy hozzáértő szakembert.

Jelenleg gyeden vagyok és hamarosan munkába állok. Azt tudom, hogy ehhez a gyed folyósításának megszüntetését kell kérnem (gyermekem elmúlt 1,5 éves) és helyette a gyes folyósítását igényelni. A kérdésem az lenne, hogy jogomban áll-e a gyes folyósításának idő-tartama alatt, gyermekem 3 éves koráig a szülés előtti munkahelyemen továbbra is fizetés nélküli szabadságon maradni és közben munkaviszonyt létesíteni egy másik cégnél? A jelenlegi munkahelyemen ugyanis nem tudnak most munkát biztosítani, viszont most van egy másik lehetőség, ahova el tudnék menni dolgozni. Itt, az új helyen is rendes, bejelentett munkaviszonyban fogok állni. Megtagadhatja-e a jelenlegi munkáltatóm ezt, illetve kötelezhet-e arra, hogy felmondjak?

A Munka törvénykönyve alapján ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt (a munkaviszony a fizetés nélküli szabadság alatt is fennáll!) további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

A további munkaviszony létesítéséhez tehát nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A törvény ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik.

A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható időtartamát közölni a munkáltatóval.

A munkáltató a munkavállalót a jogviszony megszűntetésére kötelezheti, vagy megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetet-lenség áll fenn. A munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a mun-káltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is.

A munkáltató a bért visszaveheti-e 360 ezer forintról 100 ezer forintra, úgy hogy továbbra is 8 órát kell dolgozni. Én úgy tudom, hogy a szerződésben meghatározott alapbért nem lehet csökkenteni. Az munkaidő csökkentés esetén is a szerződésben meghatározott munkabérből kell kiindulni.

A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztassa a munkavállalót. Azaz a munkáltató megteheti, hogy a munkaidőt átmenetileg csökkenti. A kiesett munkaidőre – kollektív szerződés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a személyi alapbére, azaz a munkaszerződésben rögzített bére illeti meg.

A munkáltató tehát egyoldalúan, munkaszerződés módosítás nélkül nem teheti meg azt, hogy a szerződésben rögzített bért csökkenti, de a munkaidőt nem. Egyoldalúan a fentiek alapján még azt sem teheti meg, hogy a munkaidővel együtt a bért is csökkenti.