adozona.hu
Válogatós munkaadók: 40 felett annyi?
//adozona.hu/archive/20090107_valogatos_munkaadok_hatranyos_megkulonboz
Válogatós munkaadók: 40 felett annyi?
Tetszik
A megfelelő munkavállaló kiválasztása nehéz feladat, a hátrányos megkülönböztetés azonban milliós bírságot is jelenthet a cégeknek. Milyen esetekben vizsgálódik a hatóság és mit kell bizonyítani a munkaadónak?
Ha egy munkavállaló úgy véli, diszkriminálják, akkor vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) vagy az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) területileg illetékes szervéhez fordulhat. Emellett persze a Munkaügyi Bíróságon is kérhet elégtételt, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés bizonyítást nyer. Az OMMF és/vagy az EBH akkor kezd vizsgálódni diszkriminációs ügyekben, ha a hátrányos megkülönböztetést elszenvedő munkavállaló megkeresi hatóságot, eljárást tehát kérésre indítanak.
Amennyiben a munkaügyi felelősség vizsgálódik, s mint elsőfokú hatóság hoz határozatot, azzal szemben fellebbezést nyújthat be az elmarasztalt munkaadó vagy az érintett munkavállaló, amennyiben pedig a másodfokú határozattal is elégedetlen valamelyik érintett, akkor bírósághoz fordulhat. „Az ilyen ügy kivizsgálása során a felügyelő a vonatkozó rendelkezések megsértését tárja fel, úgy munkaügyi bírság kiszabására tehet javaslatot. A munkaügyi bírság mértéke harmincezer forinttól kétmillió forintig, több munkavállaló esetében hatmillió forintig terjedhet”- mondta el a hvg.hu-nak Bérczi Péter, az OMMF egykori munkatársa, ma az Euportal, Felnőttképzési Központ előadója. „Az ilyen típusú ügyek azonban a munkaügyi hatóság gyakorlatában elenyészőek, én az OMMF-nél töltött 12 évem alatt egyetlen ilyen ügyet sem kaptam” – tette hozzá szakember. Az ok: a munkavállalók vagy egyáltalán nem fordultak a hatósághoz, vagy egyből a Munkaügyi Bíróságra mentek a panaszukkal.
Egyenlő Bánásmód Hatóság jogsértés megállapítása estén különféle intézkedéseket hozhat, így példáuél elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, valamint ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki. A hatóság honlapján 2007.re vonatkozó összesített adatokat találtunk, amelyből kiderült, hogy az elmarasztaló határozattal végződő ügyek többsége a foglalkoztatás területén történt, s a hátrányos megkülönböztetést a diszkrimináció áldozata elsősorban etnikai hovatartozása, életkora, anyasága miatt szenvedte el.
A hatóság a munkaviszony létesülése, illetve a már fennálló foglalkoztatás idejét is vizsgálhatja, nevezetesen: ha valaki azért nem kap meg egy állást, mert roma, nő, homoszexuális, fogyatékos stb. az is ide tartozik (esetleg az álláshirdetés kritériumai sértik a törvényt), ahogy az is, ha a munkavégzése során vagy egy esetleges elbocsátás alkalmával vélelmezi a hátrányos megkülönböztetést. „A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során”- sorolja Bérczi Péter.
Diszkriminációs ügyekben először a sértett félnek, az eljárás kérelmezőjének valószínűsítenie (tehát nem bizonyítani) kell, hogy jogsértés érte, és azt is, hogy ezzel egy időben rendelkezett a hivatkozott védett tulajdonsággal. Ezt követően azonban a foglalkoztatónak, illetve az állást megpályáztatónak kell bizonyítani, hogy az állítás nem igaz, illetve az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Amennyiben pedig nem tette, azzal nem szegte meg a törvényt: például, ha azért nem alkalmazott egy állapotos nőt, mert a pályáztatott pozícióban a magzatra veszélyes vegyszerekkel kellene dolgoznia. A diszkrimináció miatt indult eljárásban bizonyítékként kell elfogadni például a pályáztatás során készült jegyzőkönyveket, és a munkaadó tanukat is beidézhet.
2004. január 1. és 2008. november 31. között 43 esetben történt érdemi közigazgatási intézkedés az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt – tájékoztatott az OMMF, de kérdésünkre válaszolva azt is hozzátették: „nincs rendelkezésre álló adat arra vonatkozóan, hogy a diszkrimináció tárgyában megindított ügyekben milyen arányban lehet megállapítani a munkáltató felelősségét az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának hiányáért„.
A 2004-es év azért is fontos a negatív diszkrimináció szempontjából, mert ekkor lépett életbe az „esélytörvényként” elhíresült jogszabály, amely a Munka törvénykönyvének vonatkozó szabályozását váltotta fel, s ez már nem csak a munkaviszonyra terjed ki, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra is, például vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói jogviszonyra is.
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték
