Szenved a munkahelyén? Ezt teheti, ha cége megszegi a szabályokat

Megosztás Tetszik

Nem kapta meg a munkabérét a munkavállaló adott hónap 10-éig, a túlórát rendszeresen nem fizeti ki a munkáltató, szabadságot nem ad ki, a közvetlen felettes megalázó hangnemben beszél a dolgozóval, vagy jogellenes utasítást ad, esetleg nem térítik meg a munkába járással kapcsolatos utazási költségeket. Cikkünkben arra keressük a választ, hogy ilyen esetekben hová fordulhat jogorvoslatért a sérelmet szenvedett munkavállaló?

A legésszerűbb és leggyorsabb megoldás, ha békésen, házon belül elintézhető a vita, hiszen az Munka törvénykönyve (Mt.) is előírja, hogy a feleket együttműködési kötelezettség terheli. Sajnos ez kevés esetben működik, mégis számos példa akad arra, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója nem tudott a problémáról, de egy-két egyeztetés meghozta a gyümölcsét.

További lehetőség a munkavállalói érdekképviseleti szervek segítségül hívása. Egy szakszervezeti tisztségviselő vagy üzemi tanácstag jelentős mértékben hozzá tud járulni a konfliktus rendezéséhez, sőt, ha szükség lenne rá, a szakszervezet jogosult tagját gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt is képviselni.

Ha nincs megegyezés, még mielőtt bármilyen hatósághoz fordulnánk, ajánlatos megfontolni a munkajogi mediáció igénybe vételét. Ennek során a vitában érintett felek kezdeményezésére egy pártatlan személy, a mediátor segítséget nyújt ahhoz, hogy a felek megnyugtatóan rendezzék a jogvitát. Előnye, hogy gyors (nem kell igazodni a bíróság ügyrendjéhez), nincs illeték, perköltség, ügyvédi munkadíj, kizárólag a mediátor költsége terheli a feleket. A mediátor az ügy lezárásaként egy határozatot hoz, mely végrehajtása önkéntes, azaz a felek még ezt követően is fordulhatnak bírósághoz. Azonban jó eséllyel „kibeszélik magukból” az indulatokat, kialakul egy konstruktív párbeszéd, a felek megkönnyebbülnek, és lezárul az ügy.

Félretéve az elméletet, míg fennáll a munkavállaló jogviszonya a fenti lehetőségek bármelyikének igénybe vétele megpecsételheti a jövőjét. Egy jogszerű felmondást azonban mégsem annyira egyszerű kreálni, ha közvetlenül annak átadása előtt a munkavállaló bizonyíthatóan jelezte a munkáltató felé a kifogásait, ebben az esetben ugyanis felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás lehetősége (Például a felmondás valódi indoka nem az indoklásban írt létszámleépítés volt, hanem az, hogy a munkavállaló képes volt követelni a túlórái kifizetését, vagy a munkáltató szemére vetette, hogy 2 éve nem adott ki részére egyetlen nap szabadságot sem. E körben azonban a munkavállalót terheli a bizonyítás kötelezettsége.)

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyből megtudhatja, milyen lehetőségei vannak a munkavállalónak, hogy rendezze vitás ügyeit a munkaadójával.