A Munka Törvénykönyve kommentárja (1992. évi XXII. törvény), lezárva: 2011. július 1.

adozona.hu

A Munka Törvénykönyve kommentárja (1992. évi XXII. törvény), lezárva: 2011. július 1.

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Érvényesség kezdete: 2011.07.01
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A Munka Törvénykönyve kommentárja (1992. évi XXII. törvény), lezárva: 2011. július 1.

Kommentár a gyakorlat számára

Kiadással kapcsolatos információk

3. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. KERTÉSZ ISTVÁN

DR. TALLIÁN BLANKA

(a 109., 166-187. és 199-202. §-okhoz tartozó rész)

DR. PÁL LAJOS

(a 14-70/A., 188-192/B. és 194-198. §-okhoz tartozó rész)

DR. RADNAY JÓZSEF

(az 1-13., 71-108., 110-165/A., 192/C-193/Z. és 203-212. §-okhoz tartozó rész)

B/1 / A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény (Ktv.)

DR. ZANATHY JÁNOS

B/2 / A kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény (2010. évi LVIII. tv.)

DR. ZANATHY JÁNOS

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. ÁDÁM LÓRÁNT

DR. FEKETE ZSUZSANNA

D / Egyéb jogszabályok

E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai

E/1 / A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai

Szerkesztő:

DR. RADNAY JÓZSEF

A 46. pótlás kézirat lezárva:

2011. július 1.

ISBN 963 8213 31 0

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

Budapest, 2011

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezető igazgatója

Műszaki szerkesztő: Bors Kriszta

Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

RÖVIDÍTÉSEK

Alkotmány - Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló módosított 1949. évi XX. törvény
Bjj. - a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény
Bszi. - a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 1997. évi LXVI. törvény
Btk. - a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény
Csjt. - a házasságról, a családról és a gyámságról szóló 1952. évi IV. törvény
Flt. - a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény
Hjt. - a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény
Hszt. - a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény
Kjt. - a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
Ktv. - a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény
MK - a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma
Mt. - a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény
Önkormányzati törvény - a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény
Pp. - a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény
Ptk. - a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény
Sztrájk-törvény - a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény
Szvt. - 2006. évi X. törvény
Ügyészi törvény - 1994. évi LXXX. törvény
Vht. - a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

I. rész

BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

A törvény hatálya

[az Mt. 1-2. §-ához]

1. A jogalkotásról a 2010. évi CXXX. tv. rendelkezik, melyet a 2011. évi XXXVIII. törvénnyel történt módosítással összefüggésben az Alkotmánynak a megállapított 24. § (5) bekezdése rendelkezik.
1/A. Az Mt. 1. § (1) bekezdését 2006. január 1-jei hatálybalépéssel újraszövegezte a 2005. évi CLIV. tv. 1. §-a, és a megjelölt § (2)-(4) bekezdését hatályon kívül helyezte a hivatkozott törvény 24. §-ának (5) bekezdése. Az 1. § (5) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 1. §-a állapította meg.
A 2. § (2) bekezdését második fordulattal az 1997. évi LVI. tv. 9. §-a egészítette ki.
2. A más részére történő munkavégzés általában nem önállóan történik. Az ilyen önállótlan, a munkavégzés tekintetében általában széles körű utasítási joggal rendelkező másik féllel való jogviszonyban, annak részére történő munkavégzés minősül munkaviszonyban, illetve munkaviszony jellegű jogviszonyban végzettnek.
A munkajog tárgyi hatálya a munkaviszonyra és a törvényben meghatározott, munkaviszony jellegű, illetve azzal egy tekintet alá eső jogviszonyra terjed ki. Ennek megfelelően a munkajog a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezzel összefüggésben azonban kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, a foglalkoztatás állami elősegítésének, így a munkaközvetítésnek, a munkanélküliek biztosításának, illetve ellátásának kérdéseire is.
3. Munkaviszonynak, illetve munkaviszony jellegű jogviszonynak általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, a munkavállaló munkaerejének a munkáltató rendelkezésére bocsátásával önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.
A munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása nehézségbe ütközhet.
A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni (LB Mfv. I. 11.176/2000.). Ezért a megbízási szerződésnek nevezett, a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek megfelelő, munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalókra kiterjedő, írásba foglalt szerződést munkaszerződésnek kell tekinteni (BH 2002/12/504., BH 2008/7/198). A felek közötti jogviszonyt annak tényleges tartalma alapján kell elbírálni, azt a szerződésben szereplő, de ténylegesen nem érvényesülő kikötések nem érintették (LB Mfv. I. 11.076/2001.).
Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségének, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
Az elhatárolásnál kiindulópontul szolgálhat a II. Munka Törvénykönyve (Mt.) miniszteri indokolása. Eszerint "a munkaviszonynak a munkavégzésre létesített egyéb jogviszonyoktól való elhatárolása szempontjából a legfontosabb a munkavégzésre vonatkozóan a munkáltatót megillető széles körű utasítási jog, amely kiterjedhet a munkavégzés bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére is. Jogosult tehát a jogszabályok keretei között a végzett munka bármikor abbahagyását vagy az alkalmazott munkamódszer megváltoztatását elrendelni, a munkavállalót más munkára vagy más munkahelyre beosztani, illetőleg kiküldetésbe küldeni. Ha e körülmények alapján nem lehet egyértelműen dönteni a munkaviszony kérdésében, további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a munkavállalói közösség keretében és a munkáltató munkaeszközeivel való végzése adhat a munkaviszony fennállása mellett. Adott esetben jelentős gyakorlati segítséget jelenthet a közvetett ismérvek, a munkaviszony tartalmát adó egyes részkötelezettségek vizsgálata (például a munkaidő kötött vagy kötetlen volta, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállása stb.)".
A munkaviszony megállapíthatósága szempontjából tehát elsődleges a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződés keretei között más által történő meghatározottsága, a munkaszervezeti függőség, utasításhoz kötöttség, a személyes munkavégzési kötelezettség. Elsősorban ezek és az egyéb körülmények figyelembevételével kell eldönteni azt, hogy önállótlan, vagyis munkaviszony jellegű munkavégzésről vagy pedig önálló munkavégzésről van szó. Az utasításhoz kötöttség, illetve annak tényleges hiánya sem döntő egymagában, mert az egyfelől az eset körülményei alapján csupán az utasításadás lehetőségét jelenti, másfelől nem hagyható figyelmen kívül, hogy az önállóan munkát végző is utasítható meghatározott körben [pl. Ptk. 392. §, 474. § (2) bek.].
Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató széles körű utasítási jogköre és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll - kétség esetén - munkaviszony állapítható meg (LB P. törv. III/B 20.014/1967., LB M. törv. II. 10 372/1978.). Az alárendeltséggel járó munkavégzésre kötött szerződés munkaszerződéses jellegét nem érinti, ha annak egyes kikötései ellentétesek a törvénnyel (LB Mfv. II. 10.938/1998.). Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony (LB P. törv. III. 21.041/1969.), hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség (LB P. törv. IV. 20.307/1965.). Ennélfogva például a korlátolt felelősségű társaság a tagjával is, az ügyvezetőjével is létesíthetett munkaviszonyt a II. Gt. alapján (GK-MK 1. számú állásfoglalás), bár az ügyvezető - mint vezető tisztségviselő - e tisztségéhez tartozó tevékenysége körében a munkáltatója részéről nem volt utasítható [II. Gt. 22. § (2) bek.], a vezető tisztségviselő tekintetében a munkaviszonyban történő foglalkoztatást kizárta a III. Gt., majd 2007. szeptember 1-jétől kezdődően megengedi, az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja kivételével [a 2006. évi IV. törvénynek - a 2007. évi LXI. tv. 35. §-ával megállapított - 22. § (2)-(3) bek.].
Ha a munkaviszonyban foglalkoztatást állító fél sem konkrét munkakört, sem munkabérben megállapodást, illetve fizetést nem bizonyított, a felek között nem jött létre munkaviszony (LB Mfv. I. 10.801/2001).

Az újabb gyakorlat szerint

- ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (EH 2001.576),
- a szerződéses szabadság a szerződés tartalmának - nem elnevezésének - meghatározására terjed ki. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (EH 2002.677, EBH 1235.),
- ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősült, ezért munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap hiányában - nem volt helye (EH 2002.701),
- a közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (EH 2003.902),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzés nem minősül munkaviszonynak (EH 2003.981),
- önmagában az a körülmény, hogy a munka végzése nemcsak a munkavégző lakóhelyén, hanem részben a munkáltató telephelyén történt, nem teszi megállapíthatóvá a munkaviszonyban történt munkavégzést (LB Mfv. II. 11.319/2001.),
- az a körülmény, hogy a munkát végző korábban munkaviszony keretében végezte munkáját, nem zárja ki későbbi időszakra nézve polgári jogi megállapodáson alapuló jogviszony megállapítását (BH 2003/5/213., BH 2008/6/167.), a foglalkoztatási körülmények változása hiányában azonban a bíróság a felek jogviszonyát munkaviszonynak minősítette a későbbi időszakra szóló "megbízási szerződés" elnevezésű megállapodás figyelmen kívül hagyásával (LB Mfv. II. 10.256/2002.),
- időben, a munkavégzés módjára is kiterjedő utasítás, ellenőrzés mellett, óradíj ellenében történt, az megfelelt a munkaviszonyra jellemző alá- és fölérendeltségnek (EH 2005.1337), ha a vagyonőröknek egész hónapban a munkáltató rendelkezésére kellett állniuk, a munkát utasítás szerint kellett ellátniuk s a munkavégzésük helyét is a munkáltató határozhatta meg (LB Mfv. II. 10.349/2002.), illetve szolgálatukat vezénylés, illetőleg szolgálati beosztás alapján látták el (LB Mfv. II. 10.628/2002., LB Mfv. I. 10.816/2005.), munkavégzésük munkaviszonyban történt; ha az őr foglalkoztatása a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség, valamint a munkáltató széles körű utasítási joga mellett történt, az a jogviszony elnevezésétől függetlenül, nem minősíthető megbízási jogviszonynak, hanem az munkaviszony volt (LB Mfv. I. 11.079/2009.),
- olyan esetben, amikor a munkavállaló munkaviszony keretében raktárvezetői feladatokat látott el, majd ezt közös megegyezéssel megszüntetve, a felek ugyanezen feladatok ellátására, változatlan tartalommal vállalkozási szerződést kötöttek, a bíróság az újabb megállapodást színleltnek minősítette és a jogviszonyt munkaviszonyként bírálta el (BH 2005/4/156.).
- a munkaviszonyra jellemző legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottsága esetén a munkaszerződés egyes elemeinek a megbízási szerződéssel való azonossága nem teszi lehetővé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (BH 2006/3/92.), amennyiben a vállalkozási jogviszonyban történő foglalkoztatás legfontosabb jellemzői (a felek között ezt megelőzően fennállt) munkaviszonynak felelnek meg, az utóbbi jogviszony alapján kell határozni annak megszüntetése jogszerűségéről (EBH 1438.), amikor a munkát végző személy a bt. kültagja volt, és a bt. és egy napilap között létrejött szerződés teljesítéseként látott el újságírói feladatokat a napilap részére, amelyek fejében a bt.-nek vállalkozói díjazás járt, a bíróság a felperesnek az alperes napilappal szembeni munkaviszony megállapítására irányuló keresetét elutasította (LB Mfv. I. 10.810/2008.).
- adott esetben a házvezetőnői feladatok ellátására munkaviszony jött létre, minthogy a felek között alá- és fölérendeltségi viszony állt fenn és a munkáltató utasítási jogot gyakorolt (LB Mfv. I. 10.947/2008. - BH 2011/4/114).
- amikor a felek között a 2003. évet megelőző idő volt vitatott, amelynek jelentős részében a felperes által alapított bt. és a későbbi munkáltató gt. álltak egymással jogviszonyban, majd e bt. beltagjával, a felperessel az alperesi zrt. megbízási jogviszonyban állt, ezekre az időkre a felperes munkaviszonyból eredően munkabért nem igényelhetett (LB Mfv. II. 10.136/2009.),
- a felek jogviszonyát a jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell minősíteni, ehhez képest a megbízási jogviszonynak nevezett jogviszony elnevezése ellenére munkaviszonynak minősülhet (LB Mfv. I. 10.598/2009.).
Figyelemmel kell lenni arra is, hogy atipikus - például sportolóval kötött - jogviszony esetén munkaviszony megállapítását nem zárja ki, hogy a munkaviszonyra általában jellemző ismérvek maradéktalanul nem állnak fenn. Ezért munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható (EH 2001.562).
Fontos szabály, hogy ha az elvégzendő munkák természete folytán nem volt kizárt, hogy a felek munkaviszony létesítésében állapodjanak meg, s egyező akarattal munkaszerződést kötöttek, az ennek megfelelő tartalommal kötött szerződés folytán létrejött jogviszony munkaviszony (LB M. törv. I. 10.014/1980., LB Mfv. I. 10.176/2001.). A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természetének megfelelően - megállapodással - utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek. Az a körülmény, hogy a volt munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát, nem alapozza meg a munkaviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését (BH 2003/5/213.). Eseti határozat szerint, amennyiben az adott tevékenység egyaránt elvégezhető munkaviszony vagy polgári jogviszony keretében, a felek szabadon dönthetnek abban a kérdésben, hogy melyik szerződéstípust választják (LB Mfv. E. 10.361/2005.).
Írásba foglalt munkaszerződés nélkül ún. referencia-munkával foglalkoztatás (LB Mfv. I. 10.663/1999.), valamint olyan megállapodás alapján történt munkavégzés, hogy a munkáltató egy-két napos munkavégzés után dönt az írásbeli munkaszerződés megkötéséről, nem zárja ki munkaviszony fennállásának megállapítását (LB Mfv. I. 10.720/1999.).
A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek hiánya kizárja munkaviszony fennállásának megállapítását (EBH 1236.).
Konkrét esetben a körülmények figyelembevételével a Legfelsőbb Bíróság
- vagonkirakásnál (LB M. törv. I. 10.228/1984.), a saját gazdaságban történő apaállat gondozásnál (LB M. törv. I. 10.042/1987.), a rendes munkakörben a teljes munkaidőn felüli munkavégzésnél megbízási jogviszony helyett (BH 1997/2/99), munkaköri leírásban meghatározott, havi alapbér és túlmunkadíjazás ellenében történt munkavégzésnél - eltérő elnevezése ellenére - (BH 1997/4/187.), kamion-gépkocsivezetésnél, amikor a gépkocsivezetők a fuvarozó tulajdonában álló munkaeszközzel, annak utasításai szerint, meghatározott munkafeladatot láttak el a fuvardíj 10%-a fejében, s egyéni vállalkozói igazolvánnyal nem rendelkeztek (EH 2001.576; LB Mfv. II. 10.719/1999.), egy-két napos olyan árokásási munkára alkalmazás esetén, amelyet meghatározott munkaidőben a munkáltató utasítása szerint kellett végezni (BH 2 001/9/445.), továbbá vállalkozói igazolvánnyal rendelkező benzinkútkezelőnél, akinek előírt munkaideje és megállapodás szerinti órabére volt (LB Mfv. II. 10.859/1999.), munkaviszonyt, továbbá oktatási intézmény fűtőjénél megbízási jogviszony helyett közalkalmazotti jogviszonyt (BH 2 002/10/417.), ha a foglalkoztatás a munkaviszonyra jellemző ismérvekkel történt, a jogviszony munkaviszonynak minősül, tekintet nélkül arra, hogy a foglalkoztatottak vállalkozói igazolvánnyal és adószámmal rendelkeztek (LB Mfv. II. 10.002/2002.), amikor hárman a felperessel együtt fakitermelést végeztek a felperes által meghatározott munkaidőben, a felperes utasításainak megfelelően napszámbér és tűzifa fejében a bíróság munkaviszonyban történt munkavégzést állapított meg (LB Mfv. I. 10.427/2004.),
- ha a felek a munkaszerződéssel egyidejűleg megbízási szerződést kötöttek, ez a két szerződés tartalmazta a munkavállaló munkaköri feladatait, egységes munkaviszonyt (LB Mfv. II. 10.045/2000.), hasonló kérdés felmerült munkaszerződés és vállalkozási szerződés együttes megkötése esetén is (LB Mfv. II. 10.193/2000.),
- családi ház felépítését vállalónál (LB M. törv. II. 10.372/1978.), a saját lakásán mosást vállalónál: vállalkozási jogviszonyt (LB M. törv. I. 10.341/1981.);
- kisebb tervezést és tervezői művezetést végzőnél (LB P. törv. IV. 20.307/1965.), társasházi közös képviselőnél megbízást (BH 2001/9/444.), biztosítási üzletkötői foglalkoztatásra kötött megbízási szerződésnél a felek szerződéses akaratának megfelelően megbízási szerződés létrejöttét állapította meg a bíróság (LB Mfv. II. 10.266/2000.), hosszabb időn keresztül a városi TV által külsős munkatársként történt foglalkoztatásnál a felek megállapodásának megfelelően megbízást (BH 2009/7/220.),
- családi együttélés során történt munkavégzésnél (LB M. törv. II. 10.012/1979.), végrendeleti juttatás reményében végzett munkavégzésnél (LB P. törv. I. 20.301/966.), a gazdasági társaság tevékenységében tagi közreműködést vállaló és végző személynél: polgári jogi jogviszonyt (LB Mfv. II. 10.747/1998, LB Mfv. II. 10.127/2000.),
- ha a munkát végzőt személyes munkavégzési kötelezettség nem terhelte, az egymást követően kötött megbízási szerződések nem valósítottak meg munkaviszonyt és az nem vált határozatlan időre szólóvá (LB Mfv. I. 10.060/2008.),
állapított meg. A bíróság általában is rámutatott arra, hogy ha a foglalkoztatás a munkaviszonyra jellemző ismérvekkel történt, a jogviszony munkaviszonynak minősül, tekintet nélkül arra, hogy a foglalkoztatottak vállalkozói igazolvánnyal és adószámmal rendelkeztek (LB Mfv. II. 10.002/2002.). Az egyéni vállalkozóról 2010. január 1. napján történt hatályba lépéssel a 2009. évi CXV. tv. rendelkezik, melyet a 2010. évi CLXXIX. törvény módosított.
Amikor a foglalkoztató a munkát végzőt a kereskedelmi osztály állományába tartozó üzletkötőnek jelölte meg, akit a munkatársak kötelesek tájékoztatással ellátni, az illető az üzleti levelezésben főmunkatársként szerepelt, akkor az illető folyamatos munkavégzési kötelezettsége, feladatai (cégképviselet, vevőkeresés), a foglalkoztató díjfizetési kötelezettsége alapján munkaviszonyban állónak minősült (LB Mpk. I. 10.497/2003.).
Az ügyletkötés körülményeit, illetve egyes feltételeit is gondosan kell mérlegelni. Így olyan esetben, amikor a felperes raktárvezetői feladatokat munkaviszony keretében látott el, majd ezt a felek közös megegyezéssel megszüntették és ugyanezen feladat ellátására, változatlan tartalommal vállalkozási szerződést kötöttek, a bíróság az újabb megállapodást színleltnek tekintette és a jogviszonyt munkaviszonyként bírálta el (LB Mfv. I. 10.051/2004.). Másik esetben a bíróság a jogviszony fő tartalmi elemeit nem érintő egyes atipikus, illetve az Mt.-nek meg nem felelő kikötéseket (kötbér kötelezettség, teljesítés igazolása) olyannak tekintett, amelyek a munkaviszonynak minősülést nem cáfolják (LB Mfv. E. 10.248/2004.). Egymagában a szerződés megnevezése nem jelentős, így olyan esetben, amikor az egyesület a halőrrel rendszeres munkavégzésre irányuló megállapodást létesített, azt a bíróság munkaviszonyban végzettnek minősítette, figyelmen kívül hagyva, hogy a szerződés megbízásról szólt (LB Mfv. I. 10.344/2004.).
A gazdasági társaság tagjának a társaság javára történő munkavégzése elbírálásának szempontjaira lásd: GJ 1995/4/19-20. old.; GJ 1999/3/18-19. old.; GJ 2001/4/1-11. old.
Újabban a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv ad iránymutatást a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról.
Ha a jogviszony minősítésére a munkaügyi ellenőrzés keretében kerül sor, a joggyakorlat szerint elsődlegesen a szerződés tartalmából és teljesítésének mikéntjéből kell kiindulni.
Ha az ellenőrzött szerződés a munkaszerződés kötelező elemeit tartalmazta, munkaügyi szabálytalanság akkor sem állapítható meg, ha a jogviszony munkaviszonynak minősül (LB Mfv. II. 11.121/2001.). Lásd még a Munkajogi Döntvénytár 1999-2007. Budapest: HVG-ORAC, 2009. 7-17. oldalát (a továbbiakban: MD III).
A Magyar Honvédségben hadkötelezettség alapján szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1996. évi XLIV. törvény, a polgári szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1997. évi XXI. törvény rendelkezéseit kellett alkalmazni. 2005. január 1. napjával a honvédelemről szóló 1993. évi CX. törvény, továbbá az előbb hivatkozott 1996. évi XLIV. törvény, valamint az 1997. évi XXI. törvény hatályát vesztette (2004. évi CV. törvény 209. §), és a megjelölt napon a hadkötelezettség alapján katonai szolgálatot teljesítőket le kellett szerelni és a polgári szolgálatot teljesítőket a szolgálatból el kellett bocsátani [id. tv. 205. § (2) bek.]. Ezzel összefüggésben a polgári szolgálattal kapcsolatos, az Mt. 84., 90. és 156. §-án alapuló egyes jogok figyelembevételéről a 2004. évi LXXXVII. törvény 2. §-a rendelkezik.
4. Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra a nemzetközi magánjog a 7. pontban tárgyalt eltérő rendelkezése hiányában a magyar jogszabályokat, elsődlegesen az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni. Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval állhatnak fenn.
A nem állami oktatási intézmény munkavállalójának munkaviszonyára az Mt. rendelkezései az irányadók (LB Mfv. I. 10.905/1998.), ugyanez áll az alapítványi iskola munkavállalójára is (LB Mfv. II. 10.514/1999.), egyes munkafeltételekre azonban meghatározott esetben a Kjt. rendelkezéseit kellett alkalmazni (EH 1999.132); ezek közé nem tartozott a munkaviszony megszüntetésének rendje (BH 2 001/1/37.). A költségvetési törvények értelmében ugyanis a normatív állami hozzájárulásban részesülő nem állami intézmény a munkavállalók számára legalább a Kjt.-ben megállapított a munkaidőre, pihenőidőre, előmeneteli és illetményrendszerre vonatkozó feltételeket volt köteles biztosítani 2005. december 31-éig [2002. évi LXII. tv. 28. § (13) bek., 2003. évi CXVI. tv. 34. § (10) bek., 2004. évi CXXXV. tv. 30. § (11) bek., LB Mfv. I. 10.908/1998., LB Mf. II. 10.391/2000.]. Ha nemzetközi szerződés értelmében az Egyház az általa fenntartott közoktatási intézmények után ugyanolyan szintű pénzügyi támogatásban részesül, mint a hasonló intézményeket működtető állami és önkormányzati fenntartó, az ettől eltérő rendelkezést tartalmazó közoktatási törvény 118. § (4) bekezdésének első mondatát az AB megfelelően módosított szöveggel tartotta hatályban [99/2008. (VII. 3.) AB határozat 1. p.].
A törvény kifejezett rendelkezése értelmében
- a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1. napjával munkaviszonnyá alakult át [2001. évi 107. § (1) bek.]. Jelenleg is a kormánytisztviselők jogviszonyáról szóló 2010. évi LVIII. törvény hatálya alá tartozó központi közigazgatási szerveknél, valamint a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél a munkavállalók munkaviszonyára az Mt. III. Rész XII. fejezetének szabályait a külön törvényekben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni [2010. évi LVIII. tv. 60-63. §-ai, 1992. évi XXIII. tv. 1. § (7) bek.],
- a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra való tekintet nélkül munkaviszonyban történik [49/1999. (III. 26.) Korm. r.], a közhasznú munkavégzés szabályait (1991. évi IV. tv. 16/A. §) pedig 2011. január 1. napjával hatályon kívül helyezte a 2010. évi CLXXI. törvény 105. §-ának c) pontja, illetve a 375/2010. (XII. 31.) Korm. r. 11. § a) pontja.
5. Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, mégpedig
- a kormánytisztviselők és a kormányzati ügykezelők jogviszonyára elsődlegesen a 2010. évi LVIII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Az előbbi törvényben nem szabályozott kérdésekben a kormánytisztviselő jogviszonyára a Ktv. rendelkezéseit [2010. évi LVIII. tv. 2. § (1) bek.], valamint az Mt. meghatározott szabályait (főleg a 2010. évi CLXXIV. tv. 9. §-át) kell alkalmazni. A kormányzati ügykezelő kormánytisztviselői jogviszonyában a Ktv. rendelkezéseit a 2010. évi LVIII. tv. 57-58. §-ai szerint kell figyelembe venni,
- a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala köztisztviselői és ügykezelői közszolgálati jogviszonyára a 2010. évi LVIII., majd 2010. évi CLXXIV. törvénnyel módosított 1992. évi XXIII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni [2010. évi LVIII. tv. 1. § (1) bek.],
- a kormánytisztviselő és kormányzati ügykezelő kormánytisztviselői jogviszonya tekintetében - a 2010. évi LVIII. törvény eltérő rendelkezése hiányában, ahol jogszabály
- a) közszolgálati jogviszonyt említ, azon kormánytisztviselői jogviszonyt,
- b) közszolgálati jogviszonyban töltött időt említ, azon kormánytisztviselői jogviszonyban töltött időt,
- c) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvényt említ, azon e törvényt,
- d) köztisztviselőt említ, azon kormánytisztviselőt,
- e) ügykezelőt említ, azon kormányzati ügykezelőt,
- f) vezetői kinevezést vagy megbízást említ, azon vezetői munkakört,
- g) államigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalót említ, azon e törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalót is érteni kell [2010. évi LVIII. tv. 1/A. § (6) bek.].
- az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a Magyar Honvédség és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 2009. 01. 01-jétől 27/2008. (XII. 31.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., a 11/2010. (XII. 22.) BM r.-tel mód. 10/2009. (IV. 17.) IRM r., az 50/2008. (XII. 31.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira legutóbb az 1992.
évi XXXIII. törvénynek a 2010. évi CLXXV. törvénnyel módosított rendelkezései,
- a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény, melyeket legutóbb a 2010. évi CLXXXIII. tv. módosított,
- az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
- a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak szolgálati viszonyára, melyet legutóbb a 2010. évi XCV. törvény módosított,
- a rendvédelmi szervek, valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok tagjainak szolgálati viszonyára legutóbb a 2009. évi CXXVI. törvénnyel és a 2009. évi CXLI. törvénnyel módosított - 1996. évi XLIII. törvényt és annak végrehajtási rendeleteit kell alkalmazni. Az Igazságügyi és Rendészeti Minisztérium felügyelete, irányítása alá tartozó fegyveres szerveknél rendszeresített hivatásos beosztásokról és a betöltésükhöz szükséges követelményekről a 18/2008. (IX. 18.) IRM r. rendelkezik.
A Kjt. 1. § (1) bekezdése értelmében a Kjt. hatálya - ha törvény eltérően nem rendelkezik - az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Az önkormányzat polgármesteri hivatalához integrált konyhai feladat nem minősül a helyi önkormányzat feladatkörébe tartozó közszolgáltatásnak, ugyanis valamennyi önkormányzati feladat nem közszolgáltatás (EBH 2164.).
Az utolsó két albekezdésben említett személyek szolgálati jogviszonyára korábban az 1971. évi 10. tvr.-t, azt követően pedig 2001. december 31-éig egységesen az 1996. évi XLIII. törvényt kellett alkalmazni [lásd az utóbbiakra az F) részt]. Az 1971. évi 10. tvr. alkalmazásával hozott határozatot a bíróság olyan esetben, amikor a rendvédelmi szerv tagja jogviszonyának 1978. évben történt megszüntetését sérelmezte, és az eljárást megszüntette (LB Mfv. E. 10.015/2005.).
Másodlagosan e jogviszonyokban is alkalmazni kell az Mt. meghatározott szabályait
- a kormánytisztviselői jogviszonyban az Mt. meghatározott rendelkezéseit, például a 2010. évi LVIII. törvény 59. §-ának a) pontját, valamint a Ktv. - a 2010. évi CLXXIV. törvény 9. §-a által megállapított - 71. § (2) bekezdését,
- közszolgálati jogviszonyban a Ktv. 67. és - a 2010. évi CLXXIV. törvény 9. §-a által megállapított - 71. §-a (2) bekezdését,
- közszolgálati jogviszonyban a Ktv. módosított 67. és 71. §-a,
- közalkalmazotti jogviszonyban a Kjt. rendelkezései (3., 7., 13., 19., 24., 38., 59., 80., 83. és 86. §-ai és a 2001. évi XVI. tv. 27. § és 86. §-ai),
- bíráknál és a bírósági dolgozóknál az 1997. évi LXVII. törvény - a 2003. évi XX. tv. 55. §-a által megállapított - 129. §-a és az 1997. évi LXVIII. tv. - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel megállapított és a 2009. évi CXXVI. tv. 55. §-ával módosított - 124. §-a,
- ügyészeknél és az egyéb ügyészségi alkalmazottaknál az 1994. évi LXXX. tv. - az 1997. évi LXXI. tv. 74. §-ával megállapított és a 2003. évi XX. törvény 57. §-ával módosított - 95. §-a szerint.
A korábbi szövetkezeti törvény értelmében a szövetkezet a tagjával a tagsági viszony keretében munkaviszony jellegű jogviszonyt is létesíthet, amelyre - a szövetkezeti törvényben foglalt eltérésekkel és a fegyelmi felelősségre vonatkozó szabályok kivételével - a Munka Törvénykönyvét kellett alkalmazni (1992. évi I. törvény 63-73. §-ai). Az ennek helyébe legkésőbb 2007. július 1. napjával lépő rendelkezés szerint az alapszabály a személyes közreműködés egyik módjaként munkavégzési kötelezettséget is előírhat. Az ennek alapján a szövetkezet és a tag között létesülő munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve szabályait kell alkalmazni (2006. évi X. törvény 56. §).
6. A jogviszony - meghatározott kivétellel - nem az Mt., hanem a kormánytisztviselői törvény, illetve a Ktv., vagy a Kjt. hatálya alá tartozik, ha annak munkáltatója kormányzati, illetve megyei, vagy helyi hatóság, vagy költségvetési szerv.
Ha a munkáltató központi államigazgatási szerv, vagy annak területi, helyi szerve, a Rendőrség, a Vám- és Pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtás és a katasztrófavédelem szerve, az ott dolgozó kormánytisztviselők és kormányzati ügykezelők - a kormánytisztviselői jogviszonyban állnak - a Ktv. hatálya alá tartoznak megyei vagy közigazgatási szervek.
Egyéb költségvetési szerv vagy intézmény, mint munkáltató esetén közalkalmazotti jogviszonyról lehet szó.
Kivételképpen az önkormányzat alkalmazásában állók nem köztisztviselők, illetve közalkalmazottak, hanem munkavállalók voltak (BH 1998/7/357.). Ez a szabályozás 1997. augusztus 31-éig feltétlenül érvényesült (BH 1995/2/132., BH 1998/7/360., BH 1998/9/708. old.)
E szabályozás különös rendelkezés értelmében annyiban módosult, hogy
- 1997. szeptember 1-jétől a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban,
- 1998. január 1-jétől a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására - a polgármesteri hivatalban - foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban,
- a helyi önkormányzat által közmunkaprogram keretében foglalkoztatottak pedig munkaviszonyban
állnak [1997. évi LVI. törvény 1. §, Mt. 2. § (2) bek.]. A közmunkaprogramok támogatási rendjéről az 1991. évi IV. törvény, a 262/2002. (XII. 18.) Korm. rendelettel módosított 49/1999. (III. 26.) Korm. r. és a 6/1996. (VII. 16.) MüM r. rendelkezik.
2001. július 1-jétől kezdődő hatállyal a közigazgatási szerv fizikai alkalmazottainak közszolgálati jogviszonya munkaviszonnyá alakult át (2001. évi XXXVI. tv. 107. §), és azt a továbbiakban az Mt. 193/R-193/Z. §-ai szabályozzák.
A 2005. évi CXXXIX. törvény, az új felsőoktatási törvény hatálybalépésekor alkalmazott oktatók kinevezését a törvény hatálybalépése nem érinti. 2008. szeptember 1-jétől kezdődően azonban oktatói, illetve kutatói munkakört csak az új felsőoktatási törvény alapján lehet létesíteni (2005. évi CXXXIX. tv. 157. §) - (LB Mfv. I. 10.147/2009. - BH 2011/6/174).
6/A. Különös rendelkezés értelmében az Mt. egyes - így a fiatal munkavégzésére vonatkozó 72/A. §, valamint a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó XI. fejezet - rendelkezéseit a munkavégzésre irányuló, illetve azzal kapcsolatos egyéb jogviszony esetében is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
7. Ha a munkát szokásosan a Magyar Köztársaság területén végzik, a munkaviszonyra általában a magyar jog az irányadó [Mt. 1. § (1) bek.]. Ettől a nemzetközi magánjog szabályai alapján azonban eltérésnek lehet helye.
2009. december 16-ig jogválasztás hiányában azt a jogszabályt kellett alkalmazni, hogy a munkaviszonyra annak az államnak a joga az irányadó, amelynek területén
a) a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenes jelleggel egy másik államban végzi munkáját, vagy
b) az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi,
kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni [1979. évi 13. tvr. - a 2005. évi CLIV. törvény 25. § (2) bekezdésével megállapított - 51. § (2) bek.]. Ezt - a tvr. 51-53. §-aiban foglalt - szabályozást a 2009. évi IX. törvény 5. § (2) bekezdése 2009. december 17. napjával hatályon kívül helyezte, minthogy a Róma-I. (közösségi) rendelet tárgyi hatálya az egyéni munkaszerződésekre is kiterjed, ezért a tvr. 51-53. §-ainak fenntartására nincs szükség.
A 2009. december 16-ig hatályos szabályozás gyakorlatát a következőkben foglaljuk össze:
Ha a munkavállaló szokásos munkavégzési helye egy meghatározott állam területére esik, ennek az államnak a joga az irányadó, tekintet nélkül arra, hogy kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében ideiglenes jelleggel más állam területén végez-e munkát. A külföldön történő ideiglenes munkavégzés tehát nem érinti a szokásos munkavégzési hely szerint irányadó jog alkalmazását, ha tehát a magyar munkáltató munkavállalója végezte a munkát kiküldetésben külföldön, a jogviszonyra a magyar jogszabályok az irányadók (LB Mfv. II. 11.282/2001.), például a MALÉV-kirendeltség vezetője esetében (LB Mfv. I. 10.170/2005.), egyebek között a baleset jogkövetkezményeinek elbírálásánál (LB Mfv. I. 10.840/2000.). Amikor magyar építésvezető kiküldetés keretében 1999-2001. években Németországban végzett munkát, az erre vonatkozó államközi megállapodás a magyar Mt. szabályainak alkalmazását nem érintette, csupán a munkavállalási engedély megadásának feltételeként szabta a német tarifaszerződésnek megfelelő munkabér fizetését. Ezért bíróság a magyar felek jogvitáját egyebekben az Mt. alapulvételével bírálta el (MD III/481.). Ha azonban kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldön, illetőleg külföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló a Magyar Köztársaság területén végez munkát, ennek tekintetében a törvényben meghatározott kérdésekben a munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni [Mt. 106/A. § (5), illetve (1) bek.].
A 2009. december 17-étől kötött szerződésekre a Róma-I. rendeletet - annak 28. cikke szerint - kell alkalmazni. Az egyéni munkaszerződésekről az 593/2008/EK rendelet (Róma-I. rendelet) 8. §-a a következők szerint rendelkezik:
(1) Az egyéni munkaszerződésre a felek által a 3. cikknek megfelelően választott jog az irányadó. Ez a jogválasztás azonban nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában az e cikk (2), (3) és a (4) bekezdése értelmében alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. (Ilyen szabályok különösen az Mt.-ben foglalt kógens szabályok.)
(2) Ha az egyéni munkaszerződésre alkalmazandó jogot a felek nem választották meg, a szerződésre azon ország joga az irányadó, ahol vagy - ennek hiányában - ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi. A rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják.
(3) Ha az alkalmazandó jogot a (2) bekezdés alapján nem lehet meghatározni, a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták.
(4) Ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a (2) vagy (3) bekezdés szerinti országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó.
A részletekre lásd Burián László - Czigler Dezső Tamás - Kecskés László - Vörös Imre: Európai és magyar nemzetközi kollíziós magánjog. Budapest: KRIM, 2010.
7/A. A Magyar Köztársaság a 2004. évi XXX. törvénnyel kihirdette az EU tagállamai és a Magyar Köztársaság, valamint az érintett kilenc köztársaságnak az EU-hoz történő csatlakozásáról szóló szerződést, amely 2004. május 1-jén lépett hatályba.
Erre tekintettel a jog alkalmazásánál az uniós jogszabályokra is tekintettel kell lenni. Ezeket az uniós szerződés, rendeletek és bizonyos körben irányelvek foglalhatják magukban.
A közösségi irányelvek végrehajtását a tagállamok által alkotott, a végrehajtást szolgáló megfelelő intézkedések útján kell biztosítani az alapszerződés 189. cikk (3) bekezdéséből következően. Csak kivételes esetben, amikor egy tagállam elmulasztotta meghozni az előírt intézkedéseket, vagy az irányelvnek meg nem felelő intézkedést alkotott, megengedett a jogalanynak, hogy egy mulasztó tagállammal szemben az irányelvet a bíróság előtt felhívhassa" (EU Bír. C-102/79 - ECR 1980, 1473).
Ha valamely irányelvet az állami jog megfelelően átvette, annak joghatása a tagállami rendelkezés közbejöttével érvényesül a tagállam jogalanyai tekintetében, így nincs lehetőség annak vizsgálatára, hogy milyen feltételekkel lett volna lehetséges az irányelv valamely rendelkezésére hivatkozni a tagállam bírósága előtt (EU Bír. 271/81 - ECR 1982, 2771).
A Bíróság abban az esetben tulajdonít a nem, vagy nem megfelelően végrehajtott irányelvi rendelkezésnek kellő egyértelműség és pontosság alapján közvetlen hatályt, ha a hivatkozás tagállam és magánfél közötti viszonyban, a magánfél által történik. Az irányelvre magánszeméllyel szemben nem lehet hivatkozni, mert az irányelv kötelező jellege, amelyen a tagállamok bíróságai előtti hivatkozás lehetősége alapul, csak azon tagállamokra, amelyeknek címezték, igaz. Ebből következik, hogy az irányelv önmagában nem róhat kötelezettséget magánszemélyre, és irányelvi rendelkezés nem hivatkozható magánszeméllyel szemben (EU Bír. Marshall v. Southampton … Area Authority C-152/84 - ECR 1986, 723).
Ha viszont a peres eljárásban érintett személy hivatkozhat az irányelvre az állammal szemben, ezt attól a minőségtől függetlenül teheti, amelyben az állam eljár, legyen az munkáltatói vagy közhatósági. Mindkét esetben meg kell akadályozni, hogy az államnak előnye származzon abból a mulasztásából, hogy nem tartotta meg a közösségi jogot (uo. 49. p.).
Amikor azok a feltételek fennállnak, amelyek mellett a magánszemélyek nemzeti bíróságokon hivatkozhatnak irányelvi rendelkezésekre, a közigazgatás valamennyi szerve - ideértve az olyan decentralizált szerveket, mint az önkormányzatokat is - köteles ezeket a rendelkezéseket alkalmazni (EU Bír. Costanzo v Milano C-103/88 - ECR 1989, 1839).
Különösen a munkaidő szervezésének néhány kérdéséről szóló 93/104/EK, az annak helyébe lépő 88/2003/EK irányelvvel, de más irányelvvel kapcsolatban is felmerülhet az állam felelőssége. Az a készenléti szolgálat, amelyet az egészségügyi alapellátás orvosai az egészségügyi intézményben személyes jelenlétükkel teljesítenek, összességében munkaidőt és megfelelő esetben rendkívüli munkaidőt képez a 93/104/EK irányelv szempontjából. A tartós elérhetőség formájában megvalósuló készenléti szolgálatnál (viszont) csak az egészségügyi alapellátás szolgáltatására irányuló tényleges teljesítést kell munkaidőnek tekinteni (EU Bír. Simap-ügyben hozott, C-303/98. számú határozata - Slg. 2000, I-7963).
Az a készenléti szolgálat, amelyet az orvos a kórházban személyes jelenlétével teljesít, teljes egészében munkaidőt képez az irányelv értelmében, még abban az esetben is, ha az orvosnak megengedett, hogy olyan időben, amikor nem veszik igénybe, a munkahelyén pihenjen… (EU Bír. Jaeger-ügyben hozott, C-151/02. számú határozata - Slg. 2003 I-8389).
A 93/104/EK, illetve az annak helyébe lépett 2003/88/EK irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az olyan tagállami szabályozással szemben áll, amely teljesített készenléti szolgálatnál megengedi az irányelvben meghatározott munkaidő-keret túllépését (EU Bír. Pfeiffer v. Deutsches Rotes Kreuz C-397/01 2004 Slg.I-8835.).
Ha a nemzeti törvényhozó valamely európai irányelvet nem megfelelően vett át, az irányelv közvetlen hatálya és annak alapján az irányelv alkalmazási elsőbbsége csak vertikálisan a polgárok és a közjogi személyek között, de nem horizontálisan a polgárok egymásközti jogviszonyában jön tekintetbe (Szövetségi Munkaügyi Bíróság 2003. 02. 18-i határozata). Ez az elsőbbség nemcsak állam által alkotott joggal, hanem kollektív szerződéses szabályokkal szemben is érvényesül (EU Bír. 1991. 02. 07-i határozata - Slg. 1991, I-297, 308.).
Államnak, amellyel szemben a nem kellően átvett, megfelelően határozott és feltétlen érvényesülést kívánó irányelvi rendelkezés közvetlen hatállyal bír, nemcsak területi testületek minősülnek. Ez alatt érteni kell minden olyan szervezetet és intézményt, amely az államnak, illetve az állam felügyeletének alá van rendelve, illetve amely olyan jogokkal bír, amelyek túlmennek a magánszemélyek egymásközti viszonyában érvényesülő jogokon (EU Bír. Foster-ügyben hozott határozata - Slg. 1990 I-3313, 3343). Ennél nincs jelentősége annak, hogy az állam milyen minőségében lép fel, felségjogot gyakorlóként vagy munkáltatóként (uo.).
Az európai jog fejlődését előmozdítja a Római Szerződés 177/234. cikkén alapuló, előzetes eljárásban együttműködés. Ennek megfelelően a tagállam bírósága megkeresheti az Európai Bíróságot a szerződés valamely rendelkezésének, illetve az azon alapuló közösségi jognak értelmezése iránt, ha ez a bíróság előtt folyamatban lévő eljárásban szükségesnek mutatkozik. Az a bíróság pedig, amelynek határozata a belső állami jog szerint jogorvoslattal nem támadható meg, köteles az előtte felmerült értelmezési kérdést az Európai Bíróságnak előterjeszteni, kivéve, ha már egyértelmű joggyakorlat alakult ki, vagy ha a közösségi jog alkalmazása nyilvánvaló (EU Bír. - Slg. 1982, 3415).
7/B. Érintik a magyar munkajogot az emberi jogokra vonatkozó nemzetközi egyezmények, különösen
- a polgári és a politikai jogok 1966. évi nemzetközi egyezségokmánya, melyet az 1976. évi 8. tvr. hirdetett ki,
- a gazdasági, szociális és kulturális jogok 1966. évi nemzetközi egyezségokmánya, melyet az 1976. évi 9. tvr. hirdetett ki,
- a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló 1979. évi egyezmény, melyet az 1982. évi 10. tvr. hirdetett ki, és
- a gyermek jogairól szóló 1989. évi Egyezmény, melyet az 1991. évi LXIV. törvény hirdetett ki.
A jogalkalmazásnál esetenként figyelemmel kell lenni a Magyarország által megerősített nemzetközi munkaügyi egyezményekre is, lásd a Nemzetközi Munkaügyi Egyezmények és Ajánlások. Budapest: FMM, 2003. I-III. kötetét, továbbá azok módosítását. Magyarország többek között felmondta
- a nőknek a szülés előtt és utána történő foglalkoztatásáról szóló 1919. évi 3. számú NMSZ-egyezményt (2009. évi XCII. tv.),
- a foglalkozási betegségek kártalanításáról szóló 1925. évi 18. számú NMSZ-egyezményt (2009. évi XCIII. tv.),
- a kivándorlók hajón történő felügyeletének egyszerűsítéséről szóló 1926. évi 21. számú NMSZ-egyezményt (2009. évi XCIV. tv.),
ugyanakkor csatlakozott és kihirdette
- a 2010. évi XXXI. törvénnyel a munkaügyi statisztikáról szóló 160. számú NMSZ egyezményt, és
- a 2010. évi XXXII. törvénnyel a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló 175. számú NMSZ egyezményt.
Jelentősek az európai egyezmények is, különösen
- az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló, az Európa Tanács keretében elfogadott 1950. november 4-ei egyezmény, és
- az Európai Szociális Karta, melyet az 1999. évi C. törvény, annak módosítását a 2009. évi VI. törvény hirdetett ki.
8. A törvény időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt. hatálybalépése előtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jogot kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első fordulata]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból származtatott követelés (igény) keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő időpontra esik, az új törvényt kell alkalmazni. Ha tehát a munkavállalóra sérelmes intézkedést (vagy esemény) 1992. július 1. napján vagy azt követően tették (következett be) - eltérő különös rendelkezés hiányában - az új törvény az irányadó.
Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. § (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskor (megkezdéskor) hatályos jogszabályokat kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
- az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
- az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
- ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
9. Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt. rendelkezései az irányadók.

A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai

[az Mt. 3. §-ához]

1. A 3. § (2) bekezdését második mondattal az 1993. évi XLVI. tv. 28. §-a (2) bekezdésének e) pontja egészítette ki. A 3. § (4) bekezdését az 1997. évi LI. tv. 1. §-a újraszövegezte és az 1997. július 1. napján vagy azt követően kötött megállapodásokra kiterjedő hatállyal módosította. Ezt követően a 3. § (1) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 2. §-a újraszövegezte, új (2)-(3) bekezdéssel kiegészítette és az eddigi (2)-(4) bekezdés számozását (4)-(6) bekezdésre változtatta.
2. Az (1) bekezdés módosított rendelkezése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok és a kötelezettségek teljesítése során (tehát 2001. július 1-jétől a szakszervezet is) kötelesek egymással együttműködni.
Az együttműködési kötelezettség - amint azt a 3. § új (2) bekezdése külön kiemeli - különösen a tájékoztatási kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön (BH 1998/8/374).
E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását.
Egy, a targoncák meghibásodásával összefüggő fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett (MJD IV/1).
Az együttműködési kötelezettség megsértése abban is állhat, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve tár a nyilvánosság elé kritikát (EH 2004.1050), a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (EH 2004.1055), az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (EBH 1237.), ennek elmaradása esetén a kármegosztás jogszerűen történt. Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatályba lépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz (EBH/1891.).
Ha a munkáltatót a rendes felmondást megelőzően másik munkakör felajánlásának kötelezettsége nem terhelte, a munkáltató nem sértette meg az együttműködési kötelezettségét azáltal, hogy a munkavállalótól a neki felajánlott másik munkakör elfogadását illetően nyomban választ kért (LB Mfv. II. 10.756/1998.).
3. Az együttműködési kötelezettség a jogviszonyban álló felek magatartására vonatkozó általános alapelv körébe tartozó egyik mellékkötelezettség, ezt fejezi ki újabban a Ptk. 3. §-ának (1) bekezdése is.
Ezen összefüggés alapján a munkaviszonyban álló felek viszonylatában nemcsak az együttműködési kötelezettség érvényesül, hanem a felek magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének is meg kell felelnie (LB Mfv. I. 10.336/1995.). Ennek megfelelően írja elő a törvény 2001. július 1-jétől kezdődően kifejezetten azt, hogy a munkaviszonnyal érintett felek magatartásának a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].
Ezt az elvet korábban az Mtj. 2. §-a is előírta, amelyet a bíróságok úgy értelmeztek, hogy a jog nem önkényesen, hanem a másik félre és az összességre is kellő tekintettel gyakorolható, illetve ennek megfelelően kell a kötelezettséget teljesíteni, ebből következően a félnek a kölcsönös érdekeket méltányos tiszteletben tartva olyan magatartást kell tanúsítania, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon (Kúria P.V.358/1939.). A jóhiszeműség és a tisztesség követelménye nem jelent általános méltányossági elbírálást, hanem annyiban korlátozza a joggyakorlást, amennyiben az a joggal és az igazságossággal össze nem férő eredményre vezetne (BGHZ 48, 398). Ez különösen érvényesül a tartós jogviszonyok, az együttműködésre irányuló szerződések, így a munkaszerződések esetében.
Ennek az elvnek alkalmazásával hozott egyes újabb döntések a következők:
A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (EH 1999.41). Hasonló esetben amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és arra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű (BH 2 001/3/138; LB Mfv. I. 10.196/2001.).
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (EH 1999.42).
A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkáltató munkaviszony megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva, jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996/11/622).
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD II/5.).
Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével, a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezését a bíróság figyelmen kívül hagyta (LB Mfv. I. 10.841/1997.).
A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999/12/573.).
Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlás elmaradására (LB Mfv. I. 10.878/1998.).
Az együttműködési kötelezettségét sértő közalkalmazott jogviszonya alkalmatlanság miatt megszüntethető, mert az alkalmasság nem szűkíthető a szoros értelemben vett munkavégzésre (LB Mfv. II. 10.098/1999.).
Ha a munkavállaló elmaradt járandóságai megfizetését azt követően kérte, hogy a felmentés iránti kérelmében munkavégzésre való alkalmatlanságát állította, az igényt a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközően érvényesítette (LB Mfv. II. 10.565/1999.).
Ha a munkavállalónak másik munkakört ajánlottak fel és könyörögtek neki, hogy ne ragaszkodjon a munkáltatói felmondáshoz, utóbb nem kérhet jogvédelmet a felmondással szemben (LB Mfv. I. 10.643/1999.).
Ha a munkáltató korábban a törzsgárda-jutalmat mérlegelés nélkül a nála eltöltött idő alapján fizette ki, utóbb sem gyakorolhat mérlegelési jogot, mert ezt a jóhiszeműség és tisztesség kizárja (LB Mfv. II. 10.916/2000.). Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve alaptalanul hivatkozott arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt hatályban a felmondás időpontjában (BH 2001/4/191.).
Amikor két reprezentatív és egy nem-reprezentatív szakszervezet tárgyalt a munkáltatóval, a megállapodás tartalma kialakítását követően a reprezentatív szakszervezetek csak akkor voltak hajlandók a tervezet aláírására, ha azt a harmadik szakszervezet nem írja alá, a bíróság a kollektív megállapodást az azt alá nem írt szakszervezet részéről is megkötöttnek tekintette, mert az aláírásból való kizárása a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás tilalmába ütközött (BH 2002/11/457.).
A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének (BH 2005/6/226.).
Ha a munkáltatónál belső munkanyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavállaló által magas szintű, bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközött a munkavállalónak a munkáltatói rendkívüli felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történt hivatkozása (BH 2009/10/305.).
Az alágazati kollektív szerződésbe foglalt bérmegállapodás értelmezése tekintetében is irányadó a Ptk. 207. §-a, mely szerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érteni kellett (EBH 2162.).
4. A törvény az együttműködési kötelezettségen, illetve a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén túlmenően néhány további szabály megállapításával is rendezi a felek jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így például
- a társadalombiztosítással,
- a munkaügyi felügyelőséggel,
- a munkavédelmi felügyelőséggel,
- az adóhatósággal, továbbá
- a munkaviszony megszűnésekor az Mt. 98-99. §-ai alapján.
A valónak bizonyult felmondási indoknak munkáltatói értekezleten történt közlése adott esetben önmagában nem okozott személyhez fűződő jogsérelmet (LB Mfv. I. 10.242/2001.).
5. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné - kivéve ha erre jogszabály feljogosítja. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetésével az Mt. 3. § (3) bekezdésében előírt kötelezettség nemteljesítése megvalósul, konkrét érdeksérelem bekövetkezése nem szükséges (LB Mfv. I. 10.334/1999., LB Mfv. I. 10.645/1999.).
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amely versenyt teremt munkáltatójával (BH 1996/1/64., BH 1996/8/450., BH 1996/12/666.); az ilyen kötelezettségszegés súlyánál fogva általában megalapozza a munkáltatói rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.851/1998., LB Mfv. I. 10.206/2005.). A versenytevékenységet a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni; ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e (EH 1999.134), ennek megfelelően a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz (EH 1999.133). A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését képezi, ha a munkavállaló, mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, és azt a munkáltatójával annak ellenére nem közli, hogy a felesége révén abban érintett (Mfv. I. 10.958/2008.).
A munkavállalónak a munkaviszony fennállása alatti versenytevékenységtől való tartózkodásra irányuló kötelezettsége a törvény alapján áll fenn, ezért magatartását nem menti, hogy a munkaszerződésben kihúzták azt a pontot, amely szerint a munkavállaló összeférhetetlen mellékfoglalkozást nem folytathat (LB Mfv. I. 10.245/1999.).
A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti az (5) bekezdés rendelkezését (BH 1996/9/502/666; LB Mfv. I. 10.779/1999.).
Ha a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg és a munkáltató ezt vette tudomásul, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.588/2001.).
A versenytilalom megszegése nem állapítható meg egymagában azon az alapon, hogy a munkavállalót több ízben látták együtt a versenytevékenységet folytató vállalkozóval, ennek azonban a munkavállaló okát tudta adni (LB Mfv. I. 10.856/1999.).
Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta.
Az ilyen üzleti titkot tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. Bizalmi viszony a munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony is (1996. évi LVII. törvény 4. §).
E kötelezettségeinek megtartásáért a munkavállaló kártérítési felelősséggel tartozik. E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát is képezheti.
6. A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetés elkerülését szolgáló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli. A jóhiszeműség és a tisztesség szabályai azonban ilyenkor is korlátját képezik a munkavállaló magatartásának, s e szabályok megsértése jogkövetkezménnyel járhat.
Külön megállapodás alapján és az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
A törvény keretszabályai szerint utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges (LB Mfv. I. 10.287/1999.). E szabályok írásbeli alakot ugyan nem írnak elő, azonban nyilvánvalóan mindkét félnek érdeke a megállapodás írásba foglalása. A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban általában egy-két év kikötése szokásos.
A versenytilalmi kötelezettség megállapodás alapján úgy is előírható, hogy a munkavállalót előzetes bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerződő félről. Ilyenkor megfelelő ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra, hogy a (volt) munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemű és tisztességes feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa (BH 2005/1/31.).
A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését (BH 2001/2/84.). Érvénytelen ugyanis a megállapodás, ha az a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
Nem állapítható meg a versenytilalmi szerződés jóerkölcsbe ütközése, ha a versenytilalmi kötelezettség a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a munkaviszony megszűnése utáni veszélyeztetése valós kockázatának elhárítását célozza (LB Mfv. I. 10.260/2005.).
A munkaviszony megszűntét követően tilos versenytevékenységet a felek megállapodásának megfelelően, az (5) bekezdéssel kapcsolatos, az 5. pontban ismertetett elveknek megfelelően kell vizsgálni és megállapítani (EH 1999.133; EH 1999.134).
A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát (LB Mfv. I. 11.056/1998., LB Mfv. I. 10.287/1999.). A "megfelelő ellenérték" - külföldi példák nyomán - általában a megállapodásban meghatározott évenként, a megszűnéskori bruttó éves átlagkereset fele (LB Mfv. I. 11.056/1998; BH 2001/2/84.). Ennek összegébe a tilalmi időszakban ténylegesen elért kereset az eset körülményeihez képest esetleg korlátozottan beszámítható.
Az ellenérték megfelelőségéről az összes körülmény figyelembevételével az arányosság alapján kell a feleknek megállapodniuk. Konkrét eset körülményei alapján a bíróság jogszerűnek tekintette a kikötött egyévi időre a teljes átlagkereset alapján történt megállapodást (LB Mfv. I. 10.260/2005.).
Eseti határozat érvényesnek tekintette a megállapodásnak azt a kikötését, hogy a munkáltató a megfelelő ellenértéket a munkaviszony fennállása alatt minden hónapban meghatározott összeg fizetésével szolgáltatja (LB Mfv. I. 10.838/2000.), hasonlóképpen olyan esetben, amikor a munkáltató a versenytilalmi díjba beszámítandó díjelőleg fizetésére volt jogosult és annak visszafizetése volt vitatott (EH 2005.1334). Ennek jogszerűsége kétséges lehet, ehhez képest annak - az egységes brit és német gyakorlat szerint - nincs helye.
Eseti határozat szerint, ha a versenytilalmi megállapodás a munkavállaló részére ellenszolgáltatást nem állapított meg, a megállapodás érvénytelen volt, és minthogy a munkavállaló nem bizonyította, hogy reális lehetősége lett volna a versenytilalmi megállapodásban konkurensként megjelölt munkáltatónál való elhelyezkedésre, a teljesítés megtörténte bizonyítottsága hiányában keresetének elutasítása jogszerűen történt (BH 2007/9/308.). Ha a felek versenytilalmi megállapodása ellenszolgáltatásról nem rendelkezett, a bíróság azt érvénytelennek tekintette, egyúttal arra figyelemmel, hogy a felperes/munkavállaló azzal oki összefüggésben álló kárt nem bizonyított, a keresetet elutasította (LB Mfv. I. 10.217/2009.).
Az 1997. június 30-áig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség fennállásának további törvényi eleme, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. 1997. június 30-áig kötött megállapodás ellenére sem érvényesíthető tehát a kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás (LB Mfv. I. 10.163/1998. LB Mfv. I. 10.686/1999., LB Mfv. I. 10.750/1999.). 1994. évben kötött és 1999. november 30-ai megállapodással kifejezetten fenntartott versenytilalmi megállapodást azonban a bíróság a munkaviszony 1999. évben közös megegyezéssel történt megszüntetése esetében is érvényesnek tekintette (LB Mfv. I. 10.193/2001.). 1997. július 1. napjától kezdődően kötött megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös. Ehhez képest, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a megszüntetést követően érvényesülő megállapodás alapján a versenytilalmi ellenszolgáltatás megfizetésére volt köteles (LB Mfv. I. 10.033/2008.).
E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek., MD II/9.]. A jogszabály utólagos versenytilalom megállapítását csak a felek megállapodása alapján teszi lehetővé, ennek tartalma egyfelől a megállapodásban körülhatárolható versenytilalom, másfelől az annak fejében járó megfelelő, általában a megszűnéskori kereset felét elérő ellenérték. Az ennek megfelelő megállapodás egyoldalú megszüntetésére nincs lehetőség (BH 2001/7/339., MD III/9-11.).
A felek a munkaviszony megszűnését követő időre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják, ebben az esetben a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó (EH 2001.457).
Nem érinti a versenytilalmi megállapodás érvényességét, még ha azt a munkaszerződésbe foglalták is bele, a feleknek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről történt megállapodása (EH 2001.559). A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése nem zárja ki a versenytilalmi megállapodás fennmaradását (BH 2 010/1/20.).
A versenytilalmi megállapodással kapcsolatban a felek elállási jogot köthetnek ki. Ilyen elállási jog csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolható, vagyis a munkaviszony megszűnte, illetve a munkavállaló munkavégzés alóli felmentése előtt (LB Mfv. II. 10.887/1998., LB Mfv. II. 10.988/1998., LB Mfv. II. 10.123/2007.). Ezt elvi határozat is megerősítette, amely szerint a munkáltató a teljesítéstől való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolhatja a Ptk. 320. § (1) bekezdésére tekintettel (EH 2001.559). A felek a versenytilalmi megállapodásban az elállás jogát kiköthetik. Ha azonban a munkavállaló teljesítésének megkezdését követően került sor a munkáltató elállására, az nem volt jogszerű (EH 2006.1532). Olyan esetben, amikor a felek között versenytilalmi megállapodás jött létre 2000. 06. 01-jén, amely szerint a versenytilalmi kötelezettség időtartama a munkaviszony megszűnését követő egy év, amelyre hat havi munkabér jár; erről a munkáltató a munkaviszony időtartama alatt lemondhat. A felek a munkaviszonyukat 2001. 03. 31-én felszámolták, a munkavállaló a közös megegyezésről szóló, a munkáltató által aláírt nyilatkozatot átvette, de nem írta alá, minthogy nem értett egyet annak azon pontjával, amely szerint őt a munkáltató a versenytilalmi kötelezettsége alól felmentette. A jogerős ítélet a lemondást érvénytelennek tekintette, és a munkáltatót marasztalta. A felülvizsgálati bíróság ítélete szerint a felek az Mt. 3. §-a értelmében érvényesen létrejött versenytilalmi megállapodás tekintetében elállási jogot köthetnek ki (Ptk. 320. §), és ezt a jogot a munkáltató a munkaviszony megszűntéig gyakorolhatta (LB Mfv. I. 10.716/2003.).
Amikor a felek a versenytilalmi megállapodásban előlegfizetésben, és annak a díjba történő beszámításában egyeztek meg, majd a versenytilalmi megállapodás a felmondási idő alatt közölt munkáltatói elállás miatt nem hatályosult, a munkavállalót a kikötött díj nem illeti meg és a díjelőleg visszajár (EBH 1334.).
Ha a versenytilalmi megállapodás szerint a munkavállaló köteles a munkakörével azonos vagy hasonló jogviszony létesítésének szándékát a munkáltatónak bejelenteni a munkáltató megjelölése mellett, mindaddig, amíg e bejelentésnek a munkavállaló teljes körűen nem tett eleget, a jogviszony létesítésére nem volt jogosult, a körülmények tisztázása végett a bíróság új eljárást rendelt el (LB Mfv. I. 10.077/2004.).
Az vitás, hogy a polgári jog szabályai mennyiben irányadók, általában vagy az előző kérdésben és az ezzel egy tekintet alá tartozó esetekben, így például a munkaviszony megszűnését követően létrejött versenytilalmi megállapodás esetén.
Amikor a munkavállaló felmondta a munkaviszonyát, amit a munkáltató tudomásul vett azzal, hogy feladatait a felmondási időben lássa el, egyben értesítette arról, hogy a munkáltató az egyévi versenytilalmat előíró megállapodástól eltekint, ezt a bíróság jogszerűtlennek tekintette, minthogy a szerződés szerint egyoldalú elállásnak nem volt helye (LB Mfv. I. 10.886/2009.).
A megállapodásból eredő vita azonban munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik (LB Mpk. I. 10.044/1993., LB Pk. IV. 23.250/1996.).

[az Mt. 4. §-ához]

1. A joggyakorlás fontos szabálya, hogy a jogokat rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Ugyanis a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha annak célja más jogos érdekének csorbítása vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet.
A rendeltetésszerű joggyakorlás szabálya lehetővé teszi a bíróságnak, hogy az alakilag törvényesnek tűnő joggyakorlást az eset különös körülményei alapján jogellenesnek minősítse. Ha tehát a magatartás eleve valamely jogszabályba kifejezetten ütközik, rendeltetésellenes joggyakorlásról nem lehet szó.
2. Az MK 6. számú állásfoglalás szerint a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen jogi megítélés alá esik, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Hasonló újabb rendelkezés értelmében határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti (megszakítás nélküli) meghosszabbítására, illetve ismételt létesítésére az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 79. § (4) bek.].
Ha a meghosszabbítás, illetve ismételt létesítés kellő érdek nélkül történik, az rendeltetésellenes joggyakorlás. Így adott esetben három év alatt hat alkalommal folytatólagosan történt munkaszerződés-kötés, törvényes munkáltatói érdek hiányában, rendeltetésellenes joggyakorlást valósított meg; a megállapodást megalapozó különös érdeknek ugyanis a piaci viszonyokhoz való rugalmas alkalmazkodás nem volt elfogadható (BH 1999/11/524.). Másik esetben a munkaviszonynak öt év alatt 19 alkalommal történt meghosszabbítása rendeltetésellenes joggyakorlással történt (EH 1999.136).
A korábbi ítélkezési gyakorlat szerint egymagában nem valósított meg rendeltetésellenességet, ha a felek különös indok alapján többször is határozott idejű munkaviszonyt létesítenek (BH 1992/3/205; BH 1992/7/501; BH 1992/9/610.).
Rendeltetésellenes joggyakorlásnak tekintették, ha
- a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása jogszabályba ütközött (EH 1999.135), ugyanilyen megítélés alá esett, amikor a munkáltató tudta, hogy olyan munkavégzési helyre vonatkozóan kezdeményezte a munkavállaló munkaszerződésének módosítását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH 1238.),
- az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok e tisztségében képviselőként eljárva jogait rendeltetésellenesen gyakorolja (EH 2002.678),
- a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (EH 2002.679),
- a munkáltatónál a nő-munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EBH 680.),
- a munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (LB Mfv. I.10.290/2001.),
- a munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD I/3.),
- a munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól (BH 1996/7/399.),
- a munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MDI/5; BH 2001/1/38.),
- a bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedést (MD I/7.),
- a jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997/10/498.),
- a munkáltató akkor lépett fel fegyelmileg a munkavállalója ellen, amikor tudomást szerzett annak közérdekű bejelentéséről (BH 1996/6/345.),
- ha a munkáltató az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kérte és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (LB Mfv. I. 10.005/1999.),
- ha a munkáltató a raktárvezetőre hárította a raktári árukezelés valamennyi kockázatát anélkül, hogy biztosította volna az ott kezelt árunak a leltárhiányért felelős személy állandó felügyelete alatt állását (LB Mfv. II. 10.022/2000.),
- a munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány (a rendkívüli munkát végzés köréből való kizárás) orvoslásaként kártérítés állapítható meg (BH 2002/6/242.).
- a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, s ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (BH 2005/11/407.),
- a felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008/4/100.).
- ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés, és annak nem teljesítése miatti rendkívüli felmondás rendeltetésellenes volt (BH 2010/7/195.),
- rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010/9/257.).
Rendeltetésellenes joggyakorlást valósíthat meg az eset körülményeitől függően, ha
- a munkáltató létszámcsökkentés során az érintett munkavállalót rendeltetésellenesen választja ki (LB Mfv. II. 10.102/2002.), vagy
- a szakszervezet felsőbb szerve nem járul hozzá az egyetértését igénylő munkáltatói intézkedéshez [Mt. 28. § (1) bek.]. Ha ugyanis a megtagadásnak nincs megfelelő indoka, vagy az a munkáltatóra nézve aránytalan hátránnyal járna, a munkáltató hivatkozhat a megtagadás jogellenességére és külön perben kérheti a nyilatkozatnak bírósági ítélettel történő pótlását (LB Mfv. I. 10.276/1993., LB Mfv. II. 10.164/1994., LB Mfv. II. 10.534/1996., LB Mfv. II. 10. 820/1996.). A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, amelyből következően az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH 2001/10/492).
Nem rendeltetésellenes joggyakorlás, ha:
- a kollektív szerződés a végkielégítéshez való jogot a munkaviszonynak 1991. 06. 30-át követően történt munkáltatói megszüntetése esetére vezeti be és a jogot e kezdő-időponthoz köti (BH 1996/7/389),
- a munkáltató a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, majd a rendkívüli felmondás indokával megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti (BH 1997/12/609).
- a munkáltató az áthelyezés fegyelmi büntetés végrehajthatóvá válása előtt az annak megfelelő beosztásba csoportosította át a munkavállalót (LB Mfv. II. 10.798/1998.).
- a munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a való és okszerű indokolást tartalmazó felmondás helyett (EH 2002.792).
3. A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995/10/608).
A nem rendeltetésszerű joggyakorlás jogellenes cselekmény, az ilyen intézkedés érvénytelen, az abból eredő hátrányt orvosolni kell. A rendeltetésellenes joggyakorlással (például rendkívüli munkavégzésre kötelezéssel) okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (LB Mfv. II. 10.555/2000.).

Az egyenlő bánásmód követelménye

[az Mt. 5. §-ához]

1. Az 5. §-t újraszövegezte a 2001. évi XVI. tv. 3. §-a, majd az 5. § (2) bekezdését kiegészítette a 2003. évi XX. tv. 1. §-a. Az 5. §-t és az azt megelőző címet 2004. január 27-i hatályba lépéssel újraszövegezte az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (1) bekezdése, mely törvényt a 2009. évi LVI. törvény 294-295. §-a módosította.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól a 239/2010. (IX. 14.) Korm. rendelettel módosított 362/2004. (XII. 26.) Korm. r. rendelkezik.
1/A. Az Mt. 5. §-ának alkalmazásánál figyelemmel kell lenni
- a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szóló 2000/43/EK -,
- a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK -,
- a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelvre.
2. Már korábban előírta a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1958. évi 111. számú nemzetközi munkaügyi egyezménye - amelyet Magyarország 1961. évben megerősített és a 2000. évi LX. törvénnyel kihirdetett - azt, hogy az alkalmazásnál és a foglalkoztatásnál az egyenlő bánásmódot mindennemű hátrányos megkülönböztetés megszüntetésével elő kell mozdítani. Erről már a II. Mt. rendelkezett a hátrányos megkülönböztetés tilalmával, és azt átvette a hatályos Mt. 5. §-a.
3. 2004. január 27-i hatályba lépéssel külön törvény született az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról s ez a törvény állapította meg az Mt. 5. §-ának hatályos rendelkezését is. A törvényi szabályozás munkajogi vonatkozásban az EK irányelvekkel való összhang biztosítására irányul. A törvény többször módosult, különösen a 2009. évi LVI. törvénnyel.
4. A törvény korábban a hátrányos megkülönböztetést tiltotta, ennek helyébe általában 2004. január 27. napjától kezdődő hatállyal az egyenlő bánásmód követelménye lépett, amelyet a munkaviszonnyal kapcsolatban is meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.]. E követelmény alapján mással szemben a törvény rendelkezései szerint azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni.
Ezt a követelményt köteles megtartani egyebek mellett
- a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, továbbá
- az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb jogviszonyok tekintetében (2003. évi CXXV. tv. 5. §).
- az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszony tekintetében az, aki előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív (2003. évi CXXV. tv. 5. §).
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége stb., illetve egyéb tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (id. tv. 8. §).
A közvetlen hátrányos megkülönböztetést példázza az Európai Bíróság határozata, amely szerint a férfiak és a nők egyenlő bánásmódja alapelvének megvalósításáról szóló 76/207. számú EGK irányelv a nem alapján történő hátrányos megkülönböztetést tiltja a foglalkoztatás, a szakképzés és a foglalkozási előmenetel, valamint a munkafeltételek tekintetében s ezen irányelv céljára tekintettel nem engedi meg transz-szexuális személy munkaviszonyának a neme megváltoztatásával összefüggő okból történő megszüntetését (F/S v. Cornwall County Council C-13/94 - NJW 1996, 2421).
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a törvény 8. §-ában meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (id. tv. 9. §).
Ilyen ügyben hozott egyik határozat szerint a közösségi szerződés 119. cikkét és a férfiak és a nők egyenlő bérezésének alapelvéről szóló 75/117/EGK irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az kizárja az olyan nemzeti szabályozást, amely munkabér betegség esetén történő továbbfizetésénél a munkáltatónak megengedi azon munkavállalók figyelmen kívül hagyását, akiknek rendszeres heti munkaideje tíz órát nem halad meg, kivéve, ha a tagállam igazolja, hogy ez a szabályozás a nem alapján történő hátrányos megkülönböztetéssel össze nem függő objektív tényezők alapján indokolt (EGK Bíróság C.171/88 - NJW 89, 3087).
A foglalkoztatás és a munkavállalás területén (a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció elleni küzdelem keretében) az egyenlő bánásmód biztosításáról a 2000/78/EK irányelv rendelkezik.
Az Alkotmánybíróság határozata szerint a hátrányos megkülönböztetés tilalma nem abszolút, a mindenkori szabályozás tárgyi és alanyi összefüggésében vizsgálható, hogy a megkülönböztetés alkotmányos határok között marad-e. Ha azonban adott szabályozási kereteken belül eltérő szabályozás vonatkozik valamely csoportra, ez a megkülönböztetés tilalmába ütközik, kivéve, ha az eltérésnek kellő súlyú alkotmányos indoka van. A megkülönböztetésnek azonban egymással összehasonlítható alanyi körre kell vonatkoznia, mert az egyenlőként való elbírálás egészen különböző jogi helyzetben lévők összehasonlítása esetén nem merülhet fel [27/2001. (VI. 29.) AB határozat].
Ennek megfelelően az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetést alkalmaz
- a munkához való hozzájutásnál, például a hirdetésben; ennek megsértése a munkavállaló kárigényét alapozhatja meg (LB Mfv. II. 10.207/2000.),
- az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény, ha a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre egységes szabályozást alkalmaznak mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében. Ezért a perbeli jogkérdés nem dönthető el csupán az egyik munkavégzési hely három azonos munkakörű munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem vizsgálandó az összes többi ugyanazon munkakörű munkavállaló személyi alapbére (EBH 2155.),
- amikor a székhelyen dolgozó MÁV-alkalmazottak a székhelyi üzemi konyhában beváltható 9000Ft értékű étkeztetésben, a székhelyen kívül dolgozó pályamunkások 4500 Ft értékű, bárhol beváltható étkeztetési utalványt kaptak, a körülmények alapján ez nem minősült hátrányos megkülönböztetésnek (LB Mfv. I. 10.414/2008.),
- a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésénél és megszüntetésénél (BH 2004/6/255., EH 2007.1629),
- a munkafeltételek és a juttatások megállapításánál, (LB Mfv. E. 10.267/2003.); például, ha a megbízási szerződés alapján a korábban köztisztviselőként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelelt. Ezért a köztisztviselőként járt illetmény és a szerződésben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen nem jött létre közszolgálati jogviszony (EH 2003.898), ha a felperes munkabére megfelelt - egy kivételével - a társai bérének, a kivételes eltérésnek pedig ésszerű indoka volt, a bíróság a felperes béremelés iránti kérelmét elutasította (LB Mfv. II. 10.203/2007.); az összehasonlítható helyzetben lévő személyek közötti, egyenlő bánásmód követelményét sértő különbségtétel megállapításának feltétele az is, hogy a jogsérelmet szenvedő fél valószínűsítse, hogy a jogsértéskor - ténylegesen vagy feltételezése szerint - rendelkezett az Esélytv. 8. §-ában meghatározott védett tulajdonsággal (BH 2 010/7/194.).
- az előmeneteli rendszerben,
- a fegyelmi, valamint a kártérítési felelősség érvényesítése során,
- ha egymással összefüggő cselekmények esetén a fiókvezető munkaviszonyát közös megegyezéssel szüntették meg, az előadóval szembeni rendkívüli felmondás jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.359/2008.),
- hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (EBH 792/II.).
Közvetlen hátrányos megkülönböztetést képezhet az Mt. 26. §-ának megsértése, amely többek között előírja, hogy a munkavállaló alkalmazását nem lehet függővé tenni attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek. Szakszervezeti tagok hátrányos megkülönböztetését nem menti, ha a munkáltató nem tudott arról, hogy az érintett munkavállalók a felperesi szakszervezet tagjai, a jogsértést ugyanis nem érinti, ha a munkáltató a munkavállaló tagságáról vagy tisztségéről nem tudott (BH 1998/6/300.). Nem mentette a munkáltató szabályszegését az sem, hogy a megkülönböztetésre a szakszervezet bírósági bejegyzése előtt került sor, a munkáltatóhoz való viszonyában ugyanis a jogok a szakszervezetet a megalakulásától kezdődően illetik meg (BH 1996/10/560; LB Mfv. E. 10.267/2003.). Hasonló szabály, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.).
A munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsérti, ha 20 fő autóbusz-vezetőt keresett, de a korábban nála dolgozott gépkocsivezető-nőt nem alkalmazta (BH 2008/11/311.). Az egyenlő bánásmód követelménye folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így adott esetben a prémium őt is megillette (BH 1997/4/210; LB Mfv. II. 10.389/1999.). Ez arra az esetre is áll, ha a munkáltató a nem teljesített prémiumfeladatra megállapított prémium összegét jutalomként fizeti ki (LB Mfv. II. 10.188/1999.).
A munkaviszony a nyugdíjkorhatár elérésekor történő megszűnésével, a korral összefüggő diszkriminációval foglalkozik a következő ítélet:
A foglalkoztatás és a foglalkozás során az egyenlő bánásmód megvalósításának általános keretéről szóló 2000/78/EK irányelv 6. cikk I. bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az nem áll szemben olyan nemzeti rendelkezéssel, mint a (német) AGG 10. § 5. pontja, mely szerint a munkaviszony automatikus megszűnése következik be a foglalkoztatottak nyugdíjkorhatárának elérésekor, feltéve, hogy egyfelől a rendelkezés objektív és megfelelő, azt a foglalkoztatási és munka-erőpiaci jogszerű cél igazolja, másfelől e cél elérésének eszköze megfelelő és szükséges. E felhatalmazásnak kollektív szerződésben való igénybevétele nem mentes a bírósági ellenőrzéstől, hanem annak a 2000/78/EK irányelv 6. cikk I. bekezdése követelményeinek megfelelően ugyancsak megfelelő és szükséges módon jogszerű célt kell szolgálnia.
Ezen irányelv 6. cikk I. bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az olyan intézkedést nem zár ki, mint az épület tisztán-tartására foglalkoztatottak keret-kollektív szerződésének 19. §-a 8. pontja, mely a 65. életévüket elért foglalkoztatottak munkaviszonyának automatikus megszűnéséről rendelkezik.
Ezen irányelv 1. és 2. cikkét úgy kell értelmezni, hogy azokkal nem áll szemben, ha a tagállam olyan kollektív szerződést, mint a jelen ügyben szereplőt, általánosan kötelezővé nyilvánít, feltéve, hogy ez a kollektív szerződés a hatályossága körébe tartozó munkavállalóktól nem vonja meg azt a védelmet, amelyet nekik e rendelkezések a korral összefüggő diszkriminációval szemben biztosítanak (Európai Bíróság (nagy kamarájának) 2010. október 12-i, C-45) 2009. számú ítélete - NJW 2010/52/3767. old.).
A hátrányos megkülönböztetés tilalma, illetve az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából kollektív szerződéses munkafeltételeken a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire vonatkozó rendelkezéseit kell érteni, munkajogi jogutódlás esetén a jogutód kollektív szerződésének alapulvételével (LB Mfv. I. 10.421/2000.).
A béren kívüli juttatás valamennyi munkavállaló részére történő biztosítása és a juttatásból - a munkavégzés alól felmentett - szakszervezeti tisztségviselők kizárólagos kihagyása, az egyenlő bánásmód megsértését megalapozhatja (BH 2007/12/423). Hátrányos megkülönböztetést valósít meg a munkáltató, ha az intézményben alkalmazott pedagógusok általában 75 000 forint összegű ruházati hozzájárulásban részesültek, ketten viszont személyenként csak 15 000 forintot kaptak (BH 2008/2/52.). A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét (EBH 1980.).
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentésnél egyes munkavállalóknak felemelt végkielégítést fizetett, vizsgálni kell, hogy e megkülönböztetésnek volt-e jogszerű indoka vagy ez hátrányos megkülönböztetést valósított meg az ebből kizárt munkavállalók terhére (MD II/15.). Hasonlóképpen, ha a munkáltató a munkavállalóinak általában - 25 személy kivételével - hűségjutalmat fizetett, vizsgálni kell, hogy ez a hűségjutalomban nem részesített munkavállalók tekintetében hátrányos megkülönböztetést valósított-e meg vagy sem (LB Mfv. I. 10.434/2000.).
Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (BH 1998/9/449; LB Mfv. I. 10.950/1999.).
5. Ha a 2003. évi CXXV. törvény eltérően nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét,
a) amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos,
b) amelynek az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [2003. évi CXXV. tv. 7. § (2) bek.], ideértve a munkaviszonyban a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetést [id. tv. 22. § (1) bek. a) p., MK 97], továbbá
c) a tendencia üzemnél alkalmazható indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetést [id. tv. 22. § (1) bek. b) p.].
A faji hovatartozáson, bőrszínen, nemzetiségen, illetve nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozáson alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés, valamint jogellenes elkülönítés esetében a törvény 7. § (2) bekezdésének rendelkezése nem alkalmazható [id. tv. 7. § (3) bek.].
Ennek megfelelően a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják (MK 97.); női öltözőben fürdőfelügyelőként nő alkalmazása egymagában nem ad alapot hátrányos megkülönböztetés megállapítására (BH 2003/2/86.). Megkülönböztetés alapítható teljesítményre is, ezért ha a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, a munkavállaló az ésszerű feltételeknek való meg nem felelés esetén ebben való részesítését nem igényelheti (LB Mfv. II. 10.918/1997.). Ugyanezen megítélés alá esik, ha a munkáltató az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére közötti különbségek csökkentése érdekében egyeseknek bérkiegészítést állapított meg (LB Mfv. I. 10.286/2000.). A gyakorlatban nem tekintették hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkaidőben italozást elkövetők egyikével szemben az ismételtségre tekintettel rendkívüli felmondást, a másikával szemben annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató (MD II/17.). Amikor a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt fél órával tartott ellenőrzés a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soron kívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését megalapozta. Ezzel kapcsolatban megalapozatlannak találta a bíróság a felperesnek arra hivatkozását, hogy munkaviszonyának megszüntetése hátrányos megkülönböztetéssel történt, mert az ugyanezen ellenőrzés során már az öltözőben tartózkodó munkavállalókkal szemben a munkáltató enyhébb jogkövetkezményt alkalmazott. A megkülönböztetés tilalma ugyanis nem abszolút, az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés alkotmányos határok között marad. Adott esetben az eltérő jogkövetkezmény alkalmazásának megfelelő indoka volt, ezért hátrányos megkülönböztetést alaptalanul panaszolt a felperes (LB Mfv. E. 10.036/2003.).
Amikor két társaság egyesülésével összefüggő átszervezés során az egyiknél 24, a másiknál 8 fő munkaviszonya szűnt meg, ez önmagában a törvényben felsorolt körülmény szerinti hátrány megjelölése és bizonyítása hiányában az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére nem volt alkalmas (LB Mfv. E. 10.391/2005.).
Konkrét esetben a bíróság nem állapított meg jogszerűtlen megkülönböztetést, ha a munkáltató csak a vezető állású munkavállalótól követelte vissza a jogalap nélkül felvett prémiumot, a többi munkavállalótól pedig nem (MD II/350.).
Amikor a vasút egyik oktatótisztjének alapbére 2007. évben 175 500 Ft összeget tett ki, kérte bérének felemelését arra hivatkozással, hogy egyik hasonló besorolású munkatársának alapbére 322 200 Ft volt. A bíróság a keresetet elutasító ítéletet hagyta helyben, abból kiindulva, hogy nem 2-3 hasonló munkakörű alapbérének vizsgálata indokolt, hanem a nagyszámú ilyen munkakört betöltők helyzetének vizsgálata szükséges. Eszerint a felperes alapbére országosan a hatodik volt, egy kivétellel az összes oktatótiszt a bérhatárok között volt besorolva, a kivétel pedig onnan eredt, hogy az illető magasabb beosztásból került az oktatótiszti beosztásba, megtartva alapbérét (LB Mfv. II. 10.832/2008.).
6. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha az törvényen, vagy annak alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól (pozitív diszkrimináció). Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban például a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek. Ez adott esetben a "si duo faciunt idem, non est idem" elv alkalmazását jelenti.
7. Az egyenlő bánásmód megsértése jogellenes magatartás, annak következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával [Mt. 5. § (2) bek.]. Az orvoslás főleg a jogellenes magatartás megszüntetésében, illetve megfelelő kártérítés szolgáltatásában állhat.
A nemzeti bíróság feladata, hogy a 76/207/EGK irányelv végrehajtására kibocsátott törvényt, a nemzeti jogban biztosított lehetőségek teljes kihasználásával, a közösségi jog követelményeivel összhangban értelmezze és alkalmazza (Európai Bíróság C-14/83 - NJW 84, 2021). A munkaviszony létesítésének elmaradásával összefüggő kártérítési ügyben jelentős a kártérítés mértéke szempontjából, hogy a megkülönböztetés hiányában sor került volna-e munkaviszony létesítésére vagy sem. Utóbbi esetben a kártérítés mértékének három havi átlagkeresetre való korlátozása megengedhető, előbbi esetben azonban nem (EU Bíróság 1997. 04. 22-ei határozata - DB 97, 983).
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igény munkaügyi per, személyiségi jogi per, illetve közigazgatási hatósági eljárás során érvényesíthető. Az ilyen eljárásban a társadalmi és érdekképviseleti szervezet, valamint az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését ellenőrző országos hatáskörű közigazgatási szerv a fél meghatalmazása alapján képviselőként járhat el.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti perben nem elégséges a hátrányos megkülönböztetésre való puszta hivatkozás, a bizonyítási teher megfordításából következően azonban elégséges, ha a jogsérelemre hivatkozó fél valószínűsíti, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett a törvény 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal. Ezt követően a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani (id. tv. 19. §).
Adott esetben bizonyított volt, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem jelentkezését követő rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A felperes sikeres bizonyítását követően az alperesnek kellett bizonyítania, hogy eljárása az összes körülmények alapján megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének (BH 2004/6/255.).
Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem sértette a törvény rendelkezését (MD II/15; BH 2004/6/255.). A bizonyítás a munkáltatót terheli abban az esetben is, ha intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte döntésének okát (BH 1998/12/610.).

A jognyilatkozatok

[az Mt. 6. §-ához]

1. A 6. §-t (5)-(6) bekezdéssel a 2005. évi CLIV. tv. 2. §-a egészítette ki.
1/A. A jognyilatkozatok főszabályára vonatkozó törvényi rendelkezés a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokra alaki kötöttséget nem ír elő, vagyis ezek szóban is érvényesen közölhetők, illetve ráutaló magatartással is kifejezhetők [Ptk. 216. § (1) bek., BH 1998/10/506.].
2. Az írásbeliség vagy más alaki megszorítás megtartása kötelező, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) elrendeli.
A munkavállaló személygépkocsijának használatával kapcsolatos, írásbeli alakszerűségben történt megállapodást konkrét esetben a bíróság érvényesnek tekintette (BH 1998/10/506.).
Kötelező írásba foglalni különösen:
- 1995. augusztus 31-éig a határozatlan időre szóló munkaszerződést, az öt napot meghaladó határozott időre szóló munkaszerződést [Mt. 76. § (4) bek.], az előbbi körben a munkaszerződés-módosítást [Mt. 82. § (3) bek.],
- 1995. szeptember 1-jétől a munkaszerződést és a munkaszerződés-módosítást,
- a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást vagy nyilatkozatot [Mt. 87. § (2) bek.], valamint
- a (szakszervezeti) kifogást (Mt. 23. §),
- a kollektív szerződést (Mt. 38. §),
- az üzemi megállapodást (Mt. 64/A. §),
- a fegyelmi, vagy kártérítési határozatot, azzal összefüggő intézkedést [Mt. 109. §, Mt. 173. § (2) bek., Mt. 185. §].
Ezeken az eseteken kívül a munkáltató akkor is köteles írásba foglalni a nyilatkozatát, ha ez nem kötelező, de azt a munkavállaló kéri. Ennek során is figyelemmel kell azonban lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályára, tehát ha a munkavállaló kellő érdek nélkül kéri az írásba foglalást, az nem kötelező és írásba foglalás nélkül is érvényes a munkáltatói nyilatkozat.
3. Az alaki előírásokat megsértő nyilatkozat semmis, ennélfogva érvénytelen, ahhoz jogkövetkezmény nem fűződik, kivéve ha a törvény eltérően rendelkezik. Az ennek ellenére végrehajtott intézkedést tehát meg kell szüntetni és a végrehajtásból származó hátrányt orvosolni kell.
Az alakisági előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (EH 1999.42, LB Mfv. I. 10.667/1994.); lásd még Kertész Istvánnak a Gazdaság és Jog 1993/6. száma 19-20. oldalán és 1994/1. száma 19-20. oldalán megjelent cikkét.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995/9/544.).
A jognyilatkozat tartalmára vonatkozó további rendelkezés: hogy ha a munkáltató írásbeli intézkedést tesz a munkavállaló ügyében és az ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet (vagyis ha az intézkedés jogsértést állapíthat meg), akkor az intézkedésnek indokolást is kell tartalmaznia, valamint tájékoztatást kell adni benne az intézkedéssel szemben igénybe vehető jogorvoslatról, annak módjáról és határidejéről. Mindez azonban már nem érvényességi kelléke a jognyilatkozatnak, hanem ennek elmulasztása azzal jár, hogy a munkáltatót a munkavállalói mulasztás kimentettségét elfogadottnak kell tekinteni (BH 1996/11/618.) vagyis a munkáltató nem hivatkozhat az előírt határidő meg nem tartására (LB Mfv. I. 10.622/1999.), s az igény általában az elévülési időben érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.730/2000; LB Mfv. I. 10.091/2001.), (BH 2005/1/33.).
4. Az írásbeli nyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés a nyilatkozatnak az érdekeltnek (címzettnek) vagy az átvételre jogosult személynek való átadással valósul meg.
A postai szolgáltatások ellátásáról a 79/2004. (IV. 19.) Korm. r. rendelkezik. Ennek figyelembevételével állapítja meg az Mt. 6. § (5)-(6) bekezdése munkaügyekben a postai tértivevényes küldemények kézbesítéssel összefüggő szabályait. A polgári, a büntető és a közigazgatási ügyekben az eljárási törvények, illetve a külön törvények irányadók [id. r. 29. § (6) bek.].
Polgári ügyekben a Pp.-nek a 2004. évi LXV. törvénnyel megállapított 99-99/B. §-ai az irányadók. Eszerint a bírósági iratokat - ha jogszabály ettől eltérően nem rendelkezik - postai szolgáltató útján kell kézbesíteni. A kézbesítés a hivatalos iratok kézbesítésére vonatkozó külön jogszabályok szerint történik. A postai úton megküldött bírósági iratokat a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni, ha a címzett az átvételt megtagadta. Ha a kézbesítés azért volt eredménytelen, mert a címzett az iratot nem vette át (az a bírósághoz "nem kereste" jelzéssel érkezett vissza), az iratot az ellenkező bizonyításáig - a postai kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni [Pp. 99. § (2) bek.]. Keresetlevél (fizetési meghagyás), illetve az eljárást befejező érdemi határozat kézbesítése esetében a bíróság a kézbesítési vélelem beállásáról a felet nyolc napon belül értesíti. A kézbesítési vélelem megdöntése iránt a címzett a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzésétől számított tizenöt napon belül annál a bíróságnál, amelynek eljárása alatt a kézbesítés történt, kérelmet terjeszthet elő. A kérelem benyújtásának a kézbesítési vélelem beállta napjától számított hat hónap elteltével - a törvény 99/A. § (2) bekezdésében, illetve 99/B. §-ban foglalt kivétellel - nincs helye [Pp. 99/A. § (1) bek.]. A kérelemben elő kell adni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyek a kézbesítés szabálytalanságát igazolják, vagy a (3) bekezdés b) pontjában meghatározott esetben a kérelmező részéről az önhiba hiányát valószínűsítik. A kérelem tárgyában az a bíróság határoz, amelynek eljárása alatt a kézbesítés történt.
A korábbi jogszabályokkal kapcsolatos gyakorlat szerint, ha a bíróság ítélete "nem kereste" jelzéssel érkezett vissza, az ítéletet a kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni (LB Mfv. II. 10.526/1998.).
Ha az október 6-áig terjedő próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére irányuló közlést a posta október 1-jén és 2-án megkísérelte kézbesíteni, ezt azonban a munkavállaló meghiúsította és a küldeményt csak október 7-én vette át, a kézbesítés meghiúsítása miatt a kézbesítés határidőben megtörténtnek minősül (LB Mfv. II. 10.067/2000.).
Ha a munkavállaló a jogviszony megszüntetéséről szóló munkáltatói nyilatkozat átvételét megtagadta, az e nappal átvettnek volt tekintendő (LB Mfv. I. 10.591/2008.). Ha a munkavállaló részére a rendes felmondást VIII. 11-én kísérelte meg átadni a munkáltató, a munkavállaló azonban az átvételt megtagadta, ettől számított 30 napon belül léphetett fel a munkavállaló. A határidő szempontjából a későbbiekben két ízben történt kézbesítési kísérletnek nem volt jelentősége (LB Mfv.I. 10.460/2009.).
5. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok esetében is irányadó, hogy ha valaki jogáról lemond vagy abból enged, nyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni (Ptk. 207. §). Ezért eltérő megállapodás hiányában a lemondás csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárigényre vonatkozott (EH 2003.889).

Az érvénytelenség

[az Mt. 7-10. §-ához]

1. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütközik (Mt. 13. §). Ilyennek a szerződés annak tartalmánál, illetve jogi hatásainál fogva, vagy a felek által elérni kívánt célra tekintettel minősülhet. A semmisségi ok nem azonosítható az akarathibán alapuló megtámadási okkal (BH 2000/4/150.).
Semmis a szerződés akkor is, ha a jó erkölcsbe ütközik (LB Mfv. I. 10.260/2005.).
A munkáltató által megállapított eredményességi terv (kaszinó ún. játék-terve) nem munkaviszonyra vonatkozó szabály, attól való eltérésre nem alapítható a felek (a borravaló felosztására vonatkozó) megállapodásának semmissége (LB Mfv. II. 10.217/1999.).
Ha a munkavállaló az elévülési időben követelte az általa korábban végzett rendkívüli munka ellenértékét, és ennek tárgyában egyezséget kötött, az egyezség érvényes, hiszen abban nem jövőbeli bérigényéről mondott le (LB Mfv. II. 10.513/2000.). Joglemondást nem kiterjesztően, hanem szorosan kell értelmezni, ezért például a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény fenn nem állásáról szóló munkavállalói nyilatkozat nem jelent kárigényről való lemondást (LB Mfv. II. 10.686/2000.).
A munkáltató által egyoldalúan megállapított törzsgárdaszabályzat a munkáltató által egyoldalúan visszavonható új szabályzat alkotása nélkül. (LB Mfv. II. 10.031/1999.).
E jogszabály alkalmazásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. I-II. és IV-V. részében foglalt jogszabálytól való eltérés - azt megengedő különös rendelkezés hiányában - mindig jogszabályba ütközést állapít meg, ugyanakkor a III. részben található szabályoktól a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel általában el lehet térni, ilyenkor jogszabályba ütközést a munkavállalóra kedvezőtlenebb rendelkezés jelent (Mt. 13. §). Egyes rendelkezés azonban ettől eltérést állapíthat meg.
A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes az írásban kötött és kihirdetett megállapodással (BH 2000/6/265.).
A gyakorlat szerint a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondást tartalmazó, jogszabályba ütköző megállapodás semmis (BH 1995/6/363.).
Semmis az a munkaszerződési kikötés is, amely szerint a házfelügyelőt díjazásként kétszobás, összkomfortos lakás használata illeti meg, ez azonban nem érinti azt, hogy a feleknek a munkateljesítés idejére nézve el kell számolniuk egymással (LB Mfv. II. 11.022/1998.).
Semmis a munkavállaló tartozáselismerő nyilatkozatának az a része, amely szerint a tartozás a kiküldetési költség-követeléséből levonható (Vht. 74. §, LB Mfv. II. 10.555/1999.). A munkajogi szabályba ütköző tartozáselismerés semmis, ezt a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005/2/77.).
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a helyettesítéséről a munkavállaló maga köteles gondoskodni, az Mt. 103. § (1) bekezdésének d) pontjába ütközött, ezért semmis volt (EH 2002.690).
Ha a vitás húsvétvasárnapon a kérelmezett árushelyein a kft.-vel kötött, mellékfoglalkozásra szóló munkaszerződés alapján ugyanazok teljesítettek szolgálatot, akik a többi hétköznapon az rt. ezen árushelyein végeztek munkát, a szerződés a jogszabály kijátszására irányult és érvénytelen volt (LB Mfv. II. 10.071/2004.).
Ha a munkavállaló a munkaviszonyának szeptember 27-én történt közös megegyezéses megszüntetésével kapcsolatban írásban kijelentette, hogy túlmunkavégzés ellenértéke iránt semminemű követelést nem támaszt a munkáltatóval szemben, erre a nyilatkozatra az Mt. 8. § (2) bekezdése nem alkalmazható, minthogy az nem jövőbeni szolgáltatásra vonatkozott (BH 2009/12/371.).
2. A jogszabály megsértésével tett egyoldalú nyilatkozat is érvénytelen [Mt. 7. § (5) bek., Ptk. 199. §, Mt. 74. § (2) bek.].
Semmis például az a jognyilatkozat, amellyel a munkavállaló előre hozzájárul az általa okozott károknak a munkabéréből - kártérítési határozat nélkül történő - levonásához (BH 2001/6/296).
A munkavállaló a tárgyévi prémiumigényéről a tárgyév folyamán érvényesen nem mondhatott le (LB Mfv. II. 10.668/1999.). Ha azonban a munkavállaló igénye a prémiumra a feladatok teljesítésével megnyílt, ezt követően arról jogszerűen lemondhatott (LB Mfv. II. 10.390/1999.).
Ha a munkáltató rendkívüli felmondását visszavonni kívánta, de ehhez a munkavállaló az egyeztetés során nem járult hozzá és rendes felmondással élt, a munkaviszony a rendkívüli felmondás alapján szűnt meg és a munkavállaló rendes felmondást tartalmazó nyilatkozata semmisség miatt nem volt figyelembe vehető (MD II/27.).
A jogszabályba ütközést, illetve annak jogkövetkezményét a törvény különösen is szabályozhatja. Így nem áll fenn semmisség, ha a munkavállaló a munkakörére előírt képesítéssel nem rendelkezik, de javára a jogszabály kivételt állapít meg (LB Mfv. I. 10.063/1996.), vagy a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató ellenben nem [Mt. 74. § (2) bek., MD II/62.].
3. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül orvosolható, a felek együttműködési kötelezettségénél fogva, ezt kell megkísérelni. Ha ez eredményre vezet, a megállapodás érvényes.
Orvoslás hiányában a semmis megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen (lásd a 7. pontot).
Ha nem a megállapodás egésze, hanem annak csupán valamely része semmis, akkor a 8. pontban később ismertetett szabályozás az irányadó.
4. A munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás megtámadható a törvényben meghatározott esetekben. Az Mt. alkalmazásában megállapodáson a munkaszerződést, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodást kell érteni [Mt. 7. § (6) bek.], például a tanulmányi szerződést, kivéve, ha az Mt. más jogszabály alkalmazását rendeli.
Ehhez képest akarathiba alapján helye lehet például a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés (LB Mfv. I. 10.541/1998.), vagy a munkaviszony megszüntetése kapcsán a munkavállalót megillető szabadságmegváltás összegére vonatkozó megállapodás megtámadásának (LB Mfv. II. 10.825/1998.). Szűk körben foghat helyt a kollektív szerződés vagy az azzal egy tekintet alá eső megállapodás a jövőre nézve történő megtámadásának is (LB Mfv. I. 10.478/1998.).
Ha a megállapodás megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetve, ha mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, továbbá ha a megállapodásra vezető nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá, a megállapodás megtámadható (BH 1998/9/450; BH 1999/2/85). Konkrét esetben a bíróság a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés érvénytelenségét állapította meg a munkáltató által adott téves tájékoztatás és az eset körülményei figyelembevételével (LB Mfv. I. 10.411/1999). Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, amely alkalmas volt arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen (BH 2001/7/340). Ha a jogellenes munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeiről a munkáltató az egyeztetés során a munkavállalót nem tájékoztatta, enélkül vonta vissza a munkavállaló a rendes felmondását és kötött a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megállapodást, ezt a megállapodást a munkavállaló alappal támadta meg és ennek folytán a munkaviszony jogellenesen megszüntetettnek volt tekintendő (LB Mfv. I. 10.494/1999.). Ha a munkavállalónak ideje és módja volt a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó döntés megfontolására, a megállapodás tekintetében lényeges tévedésre nem hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.394/2001.). Ha a munkavállaló a munkaviszony május 31-én történt közös megegyezéses megszüntetésével összefüggésben olyan nyilatkozatot tett, mely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, majd ezt a nyilatkozatát június 28-án visszavonta és túlmunkadíjazást igényelt, ezt a kérelmét érdemben el kellett bírálni (LB Mfv. I. 10.047/2009.).
Okszerű mérlegelésen alapul az ítélet, amely szerint huszonhét év - kifogás alá nem eső - munkaviszony után, műtétet követő rendszeres orvosi kezelés és betegállomány alatt, lázcsillapító és nyugtató szedése mellett a munkahelyére berendelt munkavállaló kényszer hatása alatt járult hozzá a munkaviszonyának minden anyagi igény nélküli közös megegyezéses megszüntetéséhez (LB Mfv. I. 10.230/2000.). Olyan esetben, amikor a két munkavállalót az igazgatói irodába hivatták, ott fegyveres biztonsági őr felügyelete mellett hosszabb ideig várakoztatták, majd a munkáltató tulajdonosai külön-külön közölték velük, hogy írják alá a munkavállalói felmondást, ennek megtörténtéig nem hagyhatják el munkahelyüket, a bíróság e felmondások érvénytelenségét állapította meg (LB Mfv. I. 10.236/2000.).
Ha a munkavállaló a munkáltató azon nem helytálló tájékoztatása alapján, amely szerint a munkakör betöltésére vonatkozó egészségügyi alkalmatlanság a munkaviszony fenntartását lehetetlené tevő munkavállalói magatartásnak minősül és az Mt. 96. § (1) bek. b) pontja szerint rendkívüli felmondás alapjául szolgál, kötött közös megegyezést a munkaviszony megszüntetéséről, ez az Mt. 7. § szerint megtámadás és a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítása alapjául szolgált (LB Mfv. E. 10.610/2005.).
A megtámadásra az jogosult, aki tévedésben volt, akit megtévesztettek, illetve aki a jogellenes fenyegetés folytán tett nyilatkozatot.
A tévedés (megtévesztés) szempontjából lényeges az a tény vagy körülmény, amelyet a közfelfogás ilyen szerződés kötésénél fontosnak tart, valamint más olyan körülmény, amelyről a másik fél felismerhette, hogy a tévedő fél akarat-elhatározására döntő hatása van (LB P. törv. V. 20.117/1974.).
Ha például a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható (MD II/23). Ezek hiányában azonban a nyilatkozat érvényes, így például, ha nem valósult meg az a feltételezés (a munkavállaló bízott új, könnyebb munkára irányuló munkaviszony létesítésének lehetőségében), amelyre a munkavállaló a felmondását alapította, a munkáltatót - aki tévedést nem okozott és azt nem ismerhette fel - emiatt nem lehet a munkaviszony helyreállítására kötelezni (BH 1989/3/123).
A megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette (BH 2005/4/160.).
A munkaviszonnyal - például a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésével - összefüggő perben a megállapodás érvényességét a munkajogi és nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (EBH 1534.).
Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában - jogszerű eljárás (rendkívüli felmondás, illetve fegyelmi eljárás) megindítását helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek (EH 2007.1630a>, BH 1 998/1/50a>; BH 2002/2/74; MD II/22; LB Mfv. II. 10.748/1998; LB Mfv. II. 10.569/2000., LB Mfv. I. 10.542/2007.), de tévedésbe ejtésnek sem (MD I/21). Ezért ha a munkavállaló a munkáltató cégjelzéses borítékjában - a munkáltató üzleti hírnevének lejáratására alkalmas - magánküldeményt küldött, az ezzel kapcsolatban kilátásba helyezett rendkívüli felmondás után létrejött közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést sikerrel nem támadhatja meg (LB Mfv. I. 10.958/1999.). Ha a munkáltató a vagyontárgyát eltulajdonító munkavállalóval szemben először rendkívüli felmondással kívánt élni, majd kérésre közös megegyezéses megszüntetést alkalmazott, eközben gondolkodási idő is érvényesült, a másodfokú bíróság tévesen vett figyelembe jogellenes fenyegetést (LB Mfv. II. 10.377/2007). Hasonlóképpen nem vezetett sikerre a büntetőeljárás utólagos megszüntetésére alapított megtámadás, amikor a művezető ellen nem a munkáltató feljelentése alapján büntetőeljárás indult, azzal összefüggésben a felek a munkáltató által kilátásba helyezett rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló kérelmére közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetésben állapodtak meg (LB Mfv. I. 10.331/2000.).
Ha a munkavállaló tudatában volt annak, hogy a munkaviszonya határozatlan idejűvé változott a továbbdolgozás alapján, ezt követően mégis elfogadta az újabb határozatlan időre szóló ajánlatot és azt az előírt időben nem támadta meg, utóbb a munkaszerződést nem kifogásolhatja (LB Mfv. I. 10.674/1999; LB Mfv. II. 10.886/1999.). Sikertelen volt a megtámadás abban az esetben is, amikor a munkavállalót az Mt. 105. §-a alapján más munka végzésére utasították, ezt az illető megtagadta, rendkívüli felmondást helyezett kilátásba és hazament, majd másnap kioktatás után rendes felmondással élt és ezt támadta meg utóbb (LB Mfv. I. 10.297/2000.).
A megtámadásnak csak a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül van helye (MD II/25-26). Ha a munkavállaló a kártérítési felelősségét meghatározott összegre nézve elismerő nyilatkozatát anélkül támadta meg, hogy tévedésre hivatkozott volna, a megtámadás határidejét a megállapodás létrejöttének időpontjától kell számítani (BH 2 001/3/139). E határidő azonban az elévülés nyugvására, illetve félbeszakadására vonatkozó szabályok szerint meghosszabbodhat, legfeljebb azonban a felismeréstől (megszűnéstől) számított hat hónapig terjedően (LB Mfv. I. 10.794/1996.), például a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén legfeljebb hat hónapig (LB Mfv. E. 10.048/2004.).
A megtámadási nyilatkozatot a megjelölt határidőben írásban kell a másik féllel közölni.
Megegyezés hiányában az igényt a munkaügyi jogviták intézésének szabályai szerint kell a bíróság előtt érvényesíteni, méghozzá haladéktalanul, legkésőbb az Mt. 202. §-ában meghatározott határidőben. Ha a bíróságok a felperes keresetét kizárólag a megtámadásra vonatkozó határidő elmulasztása miatt utasították el, de nem vizsgálták a megállapodások tartalmát, a megkötés körülményeit, a jogerős ítélet jogszabálysértő. A megismételt eljárásban vizsgálni szükséges a jóhiszeműség és tisztesség és a kölcsönös együttműködés elve alapján a megállapodások megkötésének összes körülményét, a felek akaratát (LB Mfv. I. 10.939/2000.).
A megállapodás megtámadásától meg kell különböztetni a rendes vagy rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat visszavonását, amelynek a másik fél hozzájárulásával van helye (MD II/27).
5. A 4. pontban foglaltaknak megfelelően a fél a saját nyilatkozatát is megtámadhatja [Mt. 7. § (5) bek.].
Például a munkáltató a saját felmondó nyilatkozatát akarathiba címén megtámadhatja (BH 1997/5/256). A 30 napos megtámadási határidő a fél saját nyilatkozata megtámadásánál is irányadó (LB Mfv. II. 10.674/1998.).
Nyilvánvaló elírás esetében nincs szükség a jognyilatkozat megtámadására, hanem e nélkül a nyilatkozat értelmezésének van helye (BH 1999/11/531.).
6. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának jogkövetkezményeire az Mt.-ben foglaltak az irányadók. Egyebekben a megtámadásnál a Ptk. rendelkezései - joghasonlatosság alapján - megfelelően alkalmazhatók, amennyiben az Mt.-vel nem állnak ellentétben (Ptk. 210. §, BH 1998/10/506).
A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól (LB Mfv. I. 10.047/2009. - BH 2011/5/146).
7. A semmis és nem orvosolt megállapodás, továbbá a sikeresen megtámadott megállapodás (nyilatkozat) érvénytelen.
Az eljárási szabályok szerint megállapított tények alapján a megállapodás semmisségét hivatalból kell figyelembe venni.
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - rövid időn belül történő orvoslás hiányában - azonnali hatállyal meg kell szüntetni (MJD I/23). Ha a külföldi meghatározott időre szóló munkavállalási engedély alapján létesített munkaviszonyt, az engedély időtartamának lejártával a munkáltató jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal (LB Mfv. I. 10.838/2000). Az érvénytelen munkaviszony vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszony bármilyen módon történő megszüntetése a jogviszony Mt. 10. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú megszüntetésének minősül, ilyenkor a jogviszony jogellenes megszüntetése következményeinek alkalmazása nem jöhet szóba, legfeljebb az érvénytelenség jogkövetkezményei alkalmazhatók (EH 2006.1535).
Ha azonban a munkaviszonyt megszüntető megállapodás volt érvénytelen, az Mt. 100. §-a az irányadó (LB Mfv. II. 10.042/2000.). Ilyenkor az érvénytelen, de megvalósult megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket - különösen a munkavégzésből eredőket - úgy kell elbírálni, mintha azok érvényes jogviszony alapján álltak volna fenn (MD II/28). Ezért a munkáltatót a munkavállaló által végzett munka alapján - tekintet nélkül a megállapodás érvénytelenségére - munkabér fizetési kötelezettség terheli. Ennélfogva például a munkavállalót a próbaidő alatt végzett munkáért járó ellenszolgáltatás írásbafoglalt munkaszerződés hiányában is megilleti (LB Mfv. I. 10.934/1999.). Ha az érvénytelenség abból ered, hogy a felek a munkabérben való megállapodást elmulasztották, abból kell kiindulni, hogy a munkavállalónak képzettsége, munkakörülményei alapján - a hasonló munkakört ellátó munkavállalók javadalmazására figyelemmel - milyen összegű bér járt volna (LB Mfv. II. 10.847/1998.).
Ezen túlmenően a munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltató a megszüntetés kapcsán a rendes felmondás szabályait köteles alkalmazni, vagyis a felmentési időre is bért kell fizetnie. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származott, azt egymással szemben a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint (Mt. 166. és 174. §-ai) érvényesíthetik.
Ha a munkavállaló az (orvos-látogatói) munkaköre betöltéséhez szükséges képesítéssel nem rendelkezett, a munkaviszonyának megszüntetése esetén nem érvényesíthet kárigényt, hiszen jogszabály zárta el az ilyen tevékenységtől (LB Mfv. II. 10.571/2000.).
Nem kizárt, hogy valamely munka végzésére a felek munkaviszonyt és polgári jogviszonyt is létesítsenek akaratuk szerint, azonos munkának azonos tényleges tartalommal történő végzésére azonban munkaviszony és polgári jogviszony egyidejűleg nem létesíthető (LB Mfv. I. 11.193/2000.).
Ha a felek között a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére nézve megállapodás nem jött létre, a munkaviszonyt a munkáltató egyoldalúan szüntette meg, emiatt kioktatás hiányában a munkavállaló háromévi elévülési időben érvényesíthette igényét (LB Mfv. I. 10.524/2008.)
8. Ha csupán a megállapodás valamely része érvénytelen, a megállapodás érvényes azzal, hogy az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (egyéb jogszabályt) kell alkalmazni, feltéve, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna egymással. Ebből következik, hogy ha a felek a munkaszerződésben 6 havi próbaidőt állapítottak meg, nem 30 napi, hanem 3 havi próbaidő tekintendő kikötöttnek (LB Mfv. II. 10.812/1999.).
Ellenkező esetben az egész megállapodás érvénytelen és a megszüntetés szabályai az irányadók.
Ha például az első esetben a tanulmányi szerződés alapján munkaviszonyban töltendő idő tartamát a felek az előírtnál hosszabb időben határozták meg, a szerződés érvényes, de e kikötés helyébe a jogszabály rendelkezése lép (LB M. törv. II. 10.141/1982.).

A munkaviszonyból származó igény elévülése

[az Mt. 11. §-ához]

1. A (4) bekezdést a 2010. évi XXXIX. törvény 33. §-a 2010. 03. 31-i hatállyal kiegészítette.
1/A. A törvény fenntartja azt a szabályt, hogy a munkaviszonyból származó igények általában egységes elévülési idő alá esnek. Az az időtartam tehát, amely alatt az igény állami kényszerrel érvényesíthető, általában három év.
Ennél hosszabb, öt évi az elévülési idő a bűncselekménnyel okozott kárnál, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje öt évnél hosszabb, az ennek megfelelő idő alatt évül el a munkaviszonyból származó kártérítési követelés is (Btk. 33. §). E jogszabály alkalmazásában bűncselekményen a Btk.-ban meghatározott bűncselekményt kell érteni, melyet általában ítélettel állapítottak meg.
A törvényben meghatározott elévülési idő nem hosszabbítható meg és nem is rövidíthető meg (Mt. 13. §).
A munkaügyi bíróság előtt folyamatban volt perben megítélt követelés iránti végrehajtási jog is a munkajogi elévülésnek megfelelő idő alatt évül el (MJD II/16, IV/4).
Az elévülés szabályai a megállapítás iránti kereset elbírálása során nem érvényesülnek (BH 2008/6/162.).
2. Az elévülési idő az igény esedékessé válásával kezdődik, ha ugyanis az elévülés az igény bírói úton való érvényesíthetőségének megszűnésében áll, akkor az erre meghatározott időnek az igény bírói úton történő érvényesíthetővé válásával kell kezdődnie. Az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (BH 1998/8/397.); az elévülés nyugvása esetén azonban eltérésnek van helye, lásd az 5. pontot. A rendes szabadság ki nem adása, illetve annak pénzbeli megváltása a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelhető (BH 2001/5/244). Hepatitis C-vírus fertőzöttség esetén a kárigény akkor nyílt meg, amikor a felperes-orvos életminősége jelentősen megváltozott, nem folytathatta tovább a sebészi tevékenységét (LB Mfv. I. 10.895/2007.).
Ha a jogosult intézkedést sérelmez és emiatt lép fel, az intézkedéstől számít az elévülési idő. A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözet iránti igény az általános szabályok szerint évül el. A helytelen besorolás azonban mindaddig vitatható, amíg a sérelmes állapot fennáll (BH 1999/7/330.). A munkaszerződés a munkáltató által történt egyoldalú módosítása esetén a munkavállaló a szerződésen alapuló munkabér-igényét az elévülési időben érvényesítheti (LB Mfv. I. 10.852/1999.).
A munkabérre az egyes bérezési időszakokban végzett munkával szerez jogot a munkavállaló. Ezért a gyakorlat szerint a helytelen besorolásból, illetve bérmegállapításból eredő munkabér-különbözet iránti igény az egyes fizetési időszakoktól külön-külön számított elévülési időben érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.300/1998.).
Az ítélkezési gyakorlat értelmében a munkabérfizetés havonként visszatérő szolgáltatás, amelynek tekintetében az elévülés is a havi munkabérigény tekintetében vizsgálandó. E rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett időre járó munkabérre is (EH 2001.560).
A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni (BH 2001/2/85).
A munkaviszonynak a munkavállaló által jogellenesen történt megszüntetése esetén a munkáltató az elévülési időn belül érvényesítheti az Mt. 101. §-a szerinti átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét (EH 2002.681).
Amikor a leányvállalat igazgatója 1990 decemberében okiratilag elismerte szerződéses ügyfelének igényét, amiből kifolyólag az anyavállalat 28 mFt kártérítés megfizetésére kényszerült, az erre alapított - az igazgatóval szembeni - követelés elévülése a teljesítéskor, 2000. 09. 04-én kezdődött meg és a keresetindítással 2001. 04. 02-án félbeszakadt (LB Mfv. E. 10.392/2004.)
3. Az egészségsértésből származó kártérítési igények esedékességét különösen szabályozza az Mt. 186. §-a, és elrendeli ezen igényeknek külön-külön történő számítását.
Az ehhez kapcsolódó MK 93. számú állásfoglalás szerint, ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
Ha a kárigényt érvényesítők a közeli hozzátartozó 1992-ben bekövetkezett halálával összefüggésben 1992-1993. évben tudtak arról, hogy a halált béta sugárzó anyag okozta egészségkárosodás talaján később kifejlődött heveny fehérvérűség idézte elő, a 2001. évben történt igényérvényesítés elévülés alá esett (LB Mfv. E. 10.057/2004.).
Az MK 112. számú állásfoglalás értelmében pedig a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból származó munkaképesség-csökkenésére tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből vagy megbetegedésből származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyából származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el.
Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató a kártérítési kötelezettségét elismerte és a járadékot fizette, lényeges körülményváltozás esetében a munkavállaló elévülés címén nem zárható el attól a jogától, hogy a kártérítés módosítását igényelje (MJD I/9.). Ha pedig a munkavállaló járadékra való jogosultságát jogerősen megállapították ez a járadék felemelése iránti perben ítélt dolognak számít (LB M. törv. I. 10.142/1974.).
Az előrebocsátottaknak megfelelően önmagában nem szakította meg az elévülést, ha a munkáltató/felperes a polgári jogi igényét a nyomozó hatóságnak bejelentette (LB Mfv. I. 10.338/2010.).
4. Az elévülést megszakító - a 11. § (4) bekezdésében megjelölt - tények az azt megelőző idő számításba vételét kizárják, azok bekövetkezte valamelyikétől az elévülési idő újra kezdődik, kivéve azt az esetet, amikor korábban már az elévülési idő egésze eltelt.
Az írásbeli felszólítást a jogosult intézi a kötelezetthez, ezért felhatalmazás nélkül a szakszervezet és az orvosi kamara által kezdeményezett egyeztetés a munkavállalói követelés elévülését nem szakította félbe (LB Mfv. II. 10.084/1999.).
Ha az elévülési idő eltelt, a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólításnak az elévülés szempontjából már nincs jelentősége (BH 1993/5/313.).
A kártérítési követelés nem évül el, ha a jogosult követelését a bírósági tárgyaláson az esedékessé válástól számított előírt határidőn belül bejelenti, de a kártérítés összegét csak e határidő eltelte után jelöli meg (BH 1995/3/169.).
Bírói úton való érvényesítés esetén az elévülési idő folyása az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra, feltéve, hogy az eljárásban anyagilag jogerős, végrehajtható határozatot hoztak. Ilyenkor az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg, egyéb tények az elévülési idő folyását nem érintik.
A Pp. 132. és 161. §-ai alapján az elutasító (megszüntető) határozat jogerőre emelkedésétől számított harminc napon belüli szabályszerű igényérvényesítés esetében az érvényesítésnek az elévülést megszakító hatálya fennmarad. Ennek elmaradása esetén viszont a hatály elenyészik.
A bírói gyakorlat szerint keresetindítás esetén az elévülés megszakadása nem korlátozódik arra az összegre, amelynek megfizetése iránt a keresetet előterjesztették. Hasonlóképpen ha a kötelezett a jogosult felszólítására tartozását jogfenntartás nélkül törleszti, ezt az elévülés megszakítása szempontjából az egész tartozás elismerésének kell tekinteni (LB P. törv. III. 20.136/1978.). Ha viszont a perben a felperes keresetlevele és azt kiegészítő beadványai még utalásszerűen sem terjedtek ki arra, hogy rendkívüli munka ellenértékének megfizetését kéri, és csak később, az elévülési idő eltelte után terjesztett elő kereseti kérelmet rendkívüli munkavégzés díjának megfizetése iránt, az igénye elévült (LB Mfv. E. 10.006/2003.). A tartozás szóbeli elismerése is megszakítja az elévülést (LB P. törv. III. 20.566/1968.),
5. Ha a jogosult az igényét a követelés esedékessé válásakor, illetve ezt követően menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési idő folyása ez alatt nyugszik és a jogosult a követelését az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül még érvényesítheti, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb idő lenne hátra.
A gyakorlat szerint menthető körülmény lehet, ha a károsult a károkozásról csak később szerezhetett tudomást. A kártérítési követelés elévülése ugyanis akkor is a követelés esedékességekor kezdődik, ha a károsult a károkozásról később szerzett tudomást, ilyen esetben azonban indokolt lehet az elévülés nyugvására vonatkozó szabályok alkalmazása.
Az üzemi balesetet szenvedett munkavállaló az egyik ügyben menthető okból nem érvényesítette a kártérítési igényét, mert korábban a keresetveszteséget okozó munkaképesség-csökkenését természetes eredetű egészségromlással hozták okozati összefüggésbe, később azonban orvosilag megállapították, hogy a munkaképesség-csökkenése az üzemi balesetre vezethető vissza. A bíróság szerint ilyen esetben a munkavállaló az okozati összefüggés megállapítását követő hat hónapon belül akkor is érvényesítheti az igényét, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra (MJD II/5., IV/7.). Ha a munkavállaló 2006. 08. 1-jén szerzett tudomást arról, a kórház a gerincelváltozásait munkavégzésével hozza összefüggésbe, ezt megelőzően igényének elévülése nyugodott (LB Mfv. I. 10.598/2008.).
Ha az 1992. 07. 01-jétől járó túlmunkadíjazás iránti igényt az elévülési időben érvényesítették, de csak az 1997. 12. 17-én hozott bírósági határozat alapján tisztázódott, hogy az igény kirendelés alapján a foglalkoztatóval szemben érvényesíthető, az igény nyugvás folytán nem évült el (LB Mfv. II. 10.375/1999.).
Az elévülés nyugvása mindaddig fennáll, ameddig a károsult nem szerez teljes körűen tudomást azokról a tényekről, amelyek ismerete nélkül az igényét nem érvényesítheti (EBH 1981., BH 2006/4/125.).
Ha a követelés elévülése 2003. 08. 1-jéig nyugodott, a 2004. 11. 8-ai kereset-beadás elkésett (LB Mfv. I. 10.100/2007.).
6. A törvény kifejezett rendelkezése értelmében az elévülést hivatalból kell figyelembe venni.
Az elévülés hivatalból való figyelembevételére vonatkozó rendelkezésből következik, hogy a munkáltatói igazolásban (Mt. 98. §) a munkáltató az elévült követelését nem tüntetheti fel (MJD IV/7.).
Az igény azonban az elévülés ellenére is fennáll, így annak teljesítése nem tartozatlan fizetés, ezért az esetleg teljesített szolgáltatás nem követelhető vissza.
Az elévülési idő eltelte után a követelés érvényesítésére irányuló felszólításnak nincs jelentősége, az elévülés megszakítása kizárt (BH 2006/12/414.).
7. A munkavállalónak a munkáltató sérelmes intézkedéséből származtatott, az Mt. 202. §-a (1) bekezdésében meghatározott igényét korábban az elévülési időnél rövidebb, nem elévülési jellegű határidőben kellett érvényesítenie. A megjelölt igény bíróság előtti érvényesítésére az intézkedés közlését követő 15 napon belül kezdeményezett egyeztetés legkésőbb 8 napon belüli eredménytelenségétől számított 15 napos határidőt szabott meg a törvény.
1999. augusztus 17-étől kezdődően az Mt. 202. § (1) bekezdésében meghatározott igényt az arra vonatkozó intézkedés közlésétől számított 30 napon belül kell érvényesíteni a bíróságnál (Mt. 202. §).
A 30 napos jogérvényesítési határidő elmulasztását hat hónap alatt lehetett kimenteni [Mt. 202. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pontja]; ennek elteltével az igény bírói úton nem volt érvényesíthető, kivéve, ha a munkáltatót az érvényesítést elfogadónak kellett tekinteni, esetleg azért, mert a jogorvoslati tájékoztatást elmulasztotta (BH 1995/8/496; BH 1996/7/402; BH 1996/11/618.).
A 4/2003. (XII. 21.) PJE jogegységi határozat szerint az Mt. 202. §-ában meghatározott 30 napos keresetindítási határidő elmulasztásához a jogszabály kifejezett rendelkezése nem fűzött jogvesztő hatást, illetve nem írt elő a mulasztás kimentésére igazolást. Ezért az elévülési időben előterjesztett ilyen keresetet érdemben kellett elbírálni azzal, hogy a Pp. 105. §-ának (4) bekezdésében foglaltak nem voltak alkalmazhatók (LB Mfv. I. 10.213/2002.).
Ez 2003. július 1. napjától kezdődően a 2003. évi XX. törvénnyel megállapított Mt. 202. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaügyi jogvitában annyiban változott, hogy
- a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták [Pp. 105. § (4) bek.], továbbá
- a fél a keresetlevél beadására megállapított határidő elmulasztása esetén, mulasztását igazolással kimentheti (Pp. 106-110. §).
Az általános munkajogi feltételektől eltérő jogorvoslati feltételekről nyújtott teljes körű tájékoztatás hiányában a keresetlevelet az elévülési időn belül lehet előterjeszteni (LB Mfv. I. 10.890/2008. - BH 2011/3/75).
8. Fontos törvényi jogvesztő határidők:
- megtámadásnak a tévedés felismerésétől számított harminc napon belül, de legfeljebb az elévülési szabályok figyelembevételével hat hónapon belül van helye [Mt. 7. § (3) bek.],
- a kifogás benyújtására és a bírósághoz való fordulásra ugyancsak rövid jogvesztő határidők vonatkoznak [Mt. 23. § (2)-(4) bek.],
- rendkívüli felmondás az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolható [Mt. 96. § (4) bek.],
- vétkes kötelezettségszegés miatti hátrányos jogkövetkezmény - kollektív szerződés rendelkezése esetén - csak a vétkes kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül alkalmazható, ezt követően már nem [Mt. 109. § (3) bek.].

A határidők számítása

[az Mt. 12. §-ához]

1. A törvény meghatározott intézkedésre, nyilatkozatra bizonyos időtartamot (határidőt) szab meg.
2. Napon naptári napot kell érteni, kivéve ha jogszabály vagy kollektív szerződés mást rendel.
A napokban megállapított határidő számításánál, minthogy azt általában valamely nap folyamán beálló eseménytől kell számítani, például attól a naptól, amelyre a kézbesítés esett, a kezdő napot figyelmen kívül kell hagyni (így a tizenöt napos határidő 1-jén történt kézbesítésnél a hónap 16. napján jár le).
Nem határidő például az a határozott időtartam, amelyre a munkaviszonyt létesítették. Ezért a július 1-jétől kezdődő négy hétre történő alkalmazás időtartamába a kezdőnap is beszámít. Ennek megfelelően ha a munkaviszony 1993. október 1-jén kezdődött és 1996. szeptember 30-án végződött, a végkielégítéshez szükséges három évi munkaviszony fennállt, mert nem határidő-számításról volt szó, ezért az Mt. 12. §-a nem alkalmazható (LB Mfv. II. 10.791/1999.). Ennek megfelelően kell számítani a munkaviszonyban töltött időt, nem pedig a határidő-számítás szabályai szerint (LB Mfv. II. 10.247/2000).
3. A hetekben megállapított határidő a kezdő napnak elnevezésénél fogva megfelelő napon, hónapban vagy években megállapított határidő pedig a kezdő napnak a számánál fogva megfelelő napon jár le. Kiegészítő szabály, hogy ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik (mert a kezdő nap 31-ére esett és a lejárat hónapja 28 vagy 30 napos), akkor a határidő a lejárati hónap utolsó napján jár le.
Az előbbi számítási mód folytán valójában a határidő számítására okot adó esemény napját általában figyelmen kívül hagyjuk hetekben, hónapokban, illetve években meghatározott határidő esetében is.
A határidő az utolsó nap végén jár le.
4. Ha valamely nyilatkozat megtételére az Mt.-ben előírt határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő meghosszabbodik és a következő (legközelebbi) munkanapon jár le. Ezt a szabályt kell alkalmazni a rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozatra is (MD II/191).
Ezek a szabályok az Mt.-ben vagy a kollektív szerződésben meghatározott határidőkre vonatkoznak.
5. A Pp. szerint, ha a határidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, a határidő csak az azt követő legközelebbi munkanapon jár le. Az MK-PK-GK-KK 69. számú állásfoglalás szerint azonban a Pp. 103. §-a (4) bekezdésének alkalmazása szempontjából mind a szombatot, mind a vasárnapot - amikor a bíróságon a munka szünetel - munkaszüneti napnak kell tekinteni. Így bár más-más jogszabály alapján a munkajogi anyagi eljárási jogban azonos szabály érvényesül.
6. Anyagi jogszabály által megállapított eljárás-indítási határidő az utolsó napon minden körülmények között lejár (4/2003.PJE). Ebből a szempontból azt kell vizsgálni, hogy az eljárást megindító beadvány mikor érkezett a bírósághoz (BH 2001/11/553). Munkaügyi eljárásban a keresetlevél, illetve kérelem beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet, illetve kérelmet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél, illetve kérelem beadására megállapított határidőt elmulasztja igazolással élhet [Mt. 202. § (2) bek.].
7. A törvényben meghatározott határidők elmulasztása általában nem menthető ki. Kimentésnek akkor van helye, ha azt a törvény kifejezetten megengedi. Például az Mt. 7. § (3) bek. utolsó tétele esetében nincs helye kimentésnek, az Mt. 202. § (1) bekezdése esetében a rendelkezés (2) bekezdése alapján viszont igen.

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

[az Mt. 13. §-ához]

1. Az Mt. 13. § (3) bekezdésének 2009. 12. 4-étől hatályos szövegét a 2009. évi CXXII. törvény 9. §-a állapította meg.
1/A. A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény szabályozhatja, ez elsősorban az Mt., de lehet külön törvény is, például a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, vagy a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény.
A munkajogban a Ptk. rendelkezése alkalmazásának van helye, ha az Mt. az adott kérdésben tételes szabályt nem tartalmaz és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre (BH 1998/10/506). Ezzel összhangban megfelelő gazdasági érdek esetén munkaviszony keretében is helye van biztosítékadásra vonatkozó megállapodásnak (LB Mfv. II. 10.425/1998.).
A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (EH 2000.258). Tartozáselismerő nyilatkozat érvényességéhez írásbafoglalt nyilatkozat szükséges a Ptk. 242. §-ának megfelelően (LB Mfv. I. 10.302/1999.).
2. Ezen kívül szabályozhatja a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a törvény felhatalmazása alapján egyéb jogszabály is, ez lehet kormány- vagy miniszteri rendelet, kivételesen más jogszabály.
Például a bedolgozói jogviszonyt kormányrendelet hivatott szabályozni [24/1994. (II. 25.) Korm. r.]. A heti negyven óránál rövidebb munkaidő megállapítása tárgyában 1992. július 1. napját megelőzően kiadott egyéb jogszabályt is alkalmazni kell [Mt. 208. § (1) bek.].
A miniszterek feladat- és hatáskörének változásával összefüggésben szükséges törvénymódosításokról a 2003. évi XLVII. törvény rendelkezik.
A miniszter utasítása a jogviszony alanyaira az állami költségvetésre is kiható jogokat és kötelezettségeket erre irányuló felhatalmazás nélkül, vagyis a jogalkotási törvény garanciális szabályainak mellőzésével nem állapíthat meg (BH 2010/10/279.).
3. A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a jogszabályi kötöttségek megtartásával kollektív szerződés szabályozhatja.
4. törvényen, törvényi felhatalmazáson alapuló egyéb jogszabályon és kollektív szerződésen együttesen: munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell érteni.
A törvény idevágó szóhasználata nem következetes. Például az Mt. 78. §-ának (3) bekezdése vagy a 81. §-ának (2) bekezdése helyesen említi e jogforrást, illetve szerződést, ugyanakkor az Mt. 199. §-ának (1) bekezdése csupán a munkaviszonyra vonatkozó szabályt említi olyanként, amelynek megsértésével hozott munkáltatói intézkedés igényt alapoz meg. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az utolsó esetben is megalapozhat a felek megállapodása, a munkaszerződés érvényesíthető igényt.
5. A kollektív szerződésnek, illetve a munkaszerződésnek a jogszabályhoz kötöttsége háromféle lehet.
a) Az Mt. I-II. és IV-V. részénél érvényesülő általános szabály értelmében a szerződés a jogszabállyal nem lehet ellentétes, attól nem térhet el.
E részekben foglalt különös jogszabály kivételesen engedhet meg eltérő megállapodást. Ilyen rendelkezés: Mt. 6. § (1) bekezdése,
25. § (5) bekezdése,
38. § (1) bekezdése,
39. § (1), (3) bekezdése,
62. § (2) bekezdése,
198. § (3) bekezdése,
b) Az Mt. III. részénél érvényesülő főszabály szerint a kollektív szerződés és a felek megállapodása a törvényi szabálytól - eltérő különös szabály hiányában - eltérhet a munkavállalóra kedvezőbb feltétel (kikötés) megállapításával. E körben tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabály megállapítása érvénytelen. Ennek megfelelő az az iránymutatás, amely szerint a munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak kollektív szerződés vagy a felek megállapodása állapíthat meg az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése alapján (EH 2001.561).
E főszabály mellett a III. rész egyes rendelkezéseivel kapcsolatban különös szabályok érvényesülhetnek. Ezek a szabályozott körben az eltérés jellegére tekintet nélkül
- tilthatják az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőbb szabály vonatkozásában is), illetőleg
- megengedhetik az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb kikötés megállapítása esetén is).
Előbbi esetben általában "e rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet" fordulat szokásos. Ilyen jellegű:
Mt. 72. § (6) bek.,
Mt. 72/A. §,
Mt. 74. § (3) bek.,
Mt. 80. § (2) bek.,
Mt. 81. § (2) bek. harmadik mondata,
Mt. 85. § (4) bek.,
Mt. 87. § (3) bek.,
Mt. 89. § (1) bek.,
Mt. 92. § (1) bek.,
Mt. 96. § (1) bek.,
Mt. 119. § (8) bek.,
Mt. 121. § (1) bek.,
Mt. 125. § (1) bek.,
Mt. 127. § (6) bek.,
Mt. 129/A. § (6) bek.,
Mt. 134. § (3) bek. a)-b) pontja,
Mt. 141. §
Mt. 154. § (3) bek.,
Mt. 158. § (1) bek.,
Mt. 160. §,
Mt. 161. § (1) bek.,
Mt. 164. § (5) bek.,
Mt. 193/A. §,
Mt. 193/D. § (6) bek.,
Mt. 193/F. § (3) bek.
Utóbbi esetben általában "eltérő megállapodás hiányában" szöveg használatos.
Ilyen jellegű:
Mt. 78. § (2)-(3) bek.,
Mt. 79. § (1) bek.,
Mt. 81. § (2) bek.,
Mt. 83/A. § (3)-(4) bek.,
Mt. 106. § (3)-(4) bek.,
Mt. 106/A. § (3) bek.,
Mt. 108. § (2) bek.,
Mt. 117. § (2) bek.,
Mt. 117/A. § (1)-(2) bek.,
Mt. 117/B. § (2)-(3) bek.,
Mt. 118. § (1) bek.,
Mt. 118/A. § (2)-(3) bek.,
Mt. 119. § (2) bek.,
Mt. 120. § (1)-(2) bek.,
Mt. 123. § (2)-(3) bek.,
Mt. 124. § (3)-(4) bek.,
Mt. 132. § (7) bek.,
Mt. 141. §,
Mt. 142. §,
Mt. 145. §,
Mt. 147. § (2), (4), (6), (7) bek.,
Mt. 150. § (2) bek.,
Mt. 151. § (3) bek.,
Mt. 155. § (3) bek.,
Mt. 156. §,
Mt. 158. § (2) bek.,
Mt. 170/C. §,
Mt. 170/D. § (1) bek.,
Mt. 176. § (2) bek.,
Mt. 188/A. §,
Mt. 191. § (2) bek.,
Mt. 193/G. § (3)-(4) bek.,
Mt. 193/J. § (6) bek.,
Mt. 193/N. § (1) bek.
Előfordul a munkavállalóra kedvező vagy kedvezőtlen eltérés nem bármely megállapodással történő megengedése is, például az által, hogy a törvényi szabálytól csak kollektív szerződés rendelkezése térhet el. Ilyen például az Mt. 83/A. § (3)-(4) bekezdése, a 118/A. § (2)-(3) bekezdése.
6. Az előbbi pontban említett esetekben jelentős lehet, hogy a törvényi szabályhoz képest a szerződéses szabály kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb-e a munkavállalóra. E kérdésben a következőket kell szem előtt tartani:
A hasonló szabályozást hosszabb ideje alkalmazó külföldi jogokban kialakult elméleti és gyakorlati felfogások alapján kétségtelen, hogy a kizárólag részletszabályok összehasonlításán alapuló, úgynevezett "mazsola-elv" nem fogadható el. Ez ugyanis alkalmas lenne a kedvezőbb szabályok általában történő megtartására, a kedvezőtlenebb rendelkezések kiiktatására és ezzel egy, a valóságban nem létező, a legkedvezőbb részletszabályokból álló képzelt szabályozás megalkotására.
Általánosan elfogadott az is, hogy nem a teljes szabályozásokat kell egybevetni egymással a kedvezőbb jelleg megállapításánál. Nyilvánvaló ugyanis, hogy egy munkarendi szabály kedvezőbb jellegét nem befolyásolhatja egy kárfelelősségi szabály szigorúbb rendelkezése. Ezért az általánosan elfogadott felfogás szerint egymással összefüggő egységes szakcsoportot (jogintézményt) képező szabályok egésze vethető össze egymással (például a rendes felmondásra, a szabadságra vagy bizonyos korlátokkal a munkabérre vonatkozó szabályozás).
Az összehasonlítást objektív alapon kell végrehajtani. Ezért például a hosszabb munkaidő mindenképpen kedvezőtlenebb a rövidebbel szemben, még abban az esetben is, ha van olyan munkavállaló, aki különös körülmények folytán ezzel ellentétesen vélekedik.
A kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget a munkavállaló szempontjából, nem pedig a "munkahelyi közösség" szempontjából kell megítélni, méghozzá az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva, hiszen az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése is munkavállalóról rendelkezik. Ennek folytán például a szabadságra vonatkozó szabályozások egybevetésénél egymagában közömbös az, hogy a törvénytől eltérő szabályozás valamennyi munkavállalót figyelembe véve több szabadságnapot eredményez-e.
Mérlegelni kell azt is, hogy az általánosan elfogadott külföldi joggyakorlat a kedvezőbb szabályozás vizsgálatát a pozitív szabály vonatkozásában engedi meg, nincs ilyen vizsgálatnak helye a negatív vagy tiltó jellegű szabállyal kapcsolatban. Például a teljesítménybér tilalma esetén nem vizsgálható a teljesítménybérezésnek a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb volta.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a felek megállapodásának egymással összefüggő rendelkezéseit nem lehet kiragadva, önmagában értelmezni. Nem tekintető jogszabályba ütközőnek az a megállapodás, amely a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése esetén a munkavállalót meg nem illető nagyobb összegű juttatásra tekintettel abban kifizetettnek tekintette a szabadságmegváltást is (LB Mfv. II. 10.587/2004.).

II. rész

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

[az Mt. 14-15/B. §-ához]

1. Az Mt. 14. §-a általános, deklaratív jellegű szabályok keretében fogalmazza meg a munkaügyi kapcsolatok lényegét, valamint ezzel összefüggésben a szabályozás célját. Ebből kitűnik, hogy az Mt. a munkaügyi kapcsolatok keretébe tartozónak tekinti a munkavállalók participációs (részvételi) jogait, illetve az érdekvédelmi (képviseleti) szervezetek jogállásával, tevékenységével, kapcsolatrendszerével összefüggő kérdéseket. Figyelemmel arra, hogy az állam feladata a munkabéke megőrzésének, a munkaügyi kapcsolatok lehetőségekhez képest zavartalanságának előmozdítása, a 14. § külön is kiemeli a munkaügyi konfliktusok megelőzésére vonatkozó eljárási kérdéseket. Igen lényeges ugyanis az, hogy a jogi szabályozás megfelelő eljárási rendet, illetve infrastruktúrát biztosítson a felek számára annak érdekében, hogy a munkaügyi konfliktusok lehetőleg elkerülhetők, illetve a már manifesztálódott konfliktusok a lehető legkisebb károk árán feloldhatók legyenek.
2. A 15. § - a 14. §-ban foglaltakkal összhangban - kinyilvánítja a munkavállalók és munkáltatók egyesülési (koalíciós) szabadságát: mind a munkáltatók, mind a munkavállalók jogosultak arra, hogy érdekeik előmozdítása és megvédése érdekében érdekképviseleti szervezetet hozzanak létre.
Ezek a szabályok deklaratív jellegűek, tehát a jogosultság a szervezetalakításra nem az Mt. hivatkozott §-ából, hanem az alapvető emberi szabadságjogokat, köztük az egyesülési szabadságot biztosító nemzetközi egyezményekből, valamint az Alkotmányból és más belső jogszabályokból következik.
3. Az egyesülési szabadságot garantáló nemzetközi dokumentumok:
- az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 24. cikkelye,
- a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 8. cikkelye,
- a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 22. cikkelye,
- az Európai Emberi Jogi Konvenció,
- az Európai Szociális Charta,
- a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 87. számú nemzetközi munkaügyi egyezménye.
4. A belső jogalkotásban e jogosultságot az Alkotmány 4., 63., 70/C. §-a, illetve az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény (Etv.) szabályozza. A társadalmi szervezetként működő érdekképviseletek létrehozásával kapcsolatos alapvető szabályokat ez utóbbi, az Etv. határozza meg. Amikor tehát a 15. § (1) bekezdése a külön törvényben meghatározott feltételekre utal, itt egyértelműen az Etv. rendelkezéseit kell alkalmazni. Mindebből az is következik, hogy az Mt. ehhez képest további feltételeket nem állapít meg.
5. A társadalmi szervezet alakításának joga mellett az Mt. kiemeli az ilyen szervezethez való csatlakozás, illetve az attól távolmaradás jogát is. E §-ból kitűnik, hogy a szervezethez való csatlakozás kizárólag az adott szervezet szabályaitól függhet. A koalíciós szabadság teljes körűvé úgy válik, hogy a már megalakított társadalmi szervezetek szövetségeket is létrehozhatnak, illetve szövetséghez csatlakozhatnak, ideértve természetesen a nemzetközi szövetségekhez való csatlakozás jogát is.
A szövetség létrehozásával összefüggésben rá kell mutatnunk arra, hogy az Etv. 13. §-ának szabályai szerint a társadalmi szervezetek szövetségei létrehozására, szervezetére, működésére a társadalmi szervezetre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ebből következően szövetség csak a létesítési szándék egyértelmű kinyilvánítása mellett jöhet létre, társadalmi szervezetek közötti megállapodás vagy a szándék előzetes kinyilvánítása például ehhez még nem elegendő [LB Kf. I. 25248/1990.].
Nyilvántartásba venni csak a már megalakult és bejegyzett társadalmi szervezetek szövetségét lehet. Ennek értelmében tehát a társadalmi szervezet szervezeti egységei (tagszervezetei), még jogi személyiségük esetén sem hozhatnak létre szövetséget [LB KK 1. számú állásfoglalás, Kpkf. I. 25032/1990. Kpkf. I. 25110/1991., K. törv. I. 25046/1990.].
6. Rendkívüli lényeges - nemzetközi egyezményekben is gyökerező - elv a társadalmi szervezetek autonómiája. Ennek értelmében a munkavállalók és munkáltatók szervezetei szervezetüket, belső szabályzataikat (alapszabályukat), programjukat maguk határozzák meg. Így például maguk dönthetnek az egyes szervezeti egységek jogi személyiségéről is [H-B. m. Bír. 2. Pf. 21087/1991., Kpkf. II. 25032/1990., K. törv. I. 25046/1990.], képviselőik, ügyintéző szerveik megválasztásáról.
Az autonómia szerves része az is, hogy az állami hatóságoknak minden olyan beavatkozástól tartózkodniuk kell, amely e jogokat vagy ezek gyakorlását bármely módon korlátozná. Mindebből következően az állami szerveknek a működés tekintetében ellenőrzési joguk sincs, e szabály alól csak az ügyészség törvényességi felügyelete, illetve a jogszabályai feltételekhez kötött tevékenység hatósági kontrollja kivétel [Etv. 17. §]. [Erre vonatkozóan: 30/1990. (VI. 5.) AB határozat.]
7. Fontos garancia, hogy e szervezetek feloszlatását közigazgatási szervezetek nem rendelhetik el, ez bírói hatáskörbe tartozik [NMSZ 87. sz. egyezmény].
Biztosítani kell azt is, hogy a munkavállalók, illetve munkáltatók szervezetei egymás beavatkozásától is védelemben részesüljenek. Ilyen beavatkozás például minden olyan intézkedés, melynek célja, hogy munkavállalói szervezetet létesítsen egy munkáltatói szervezet vagy munkáltató, illetve szervezete az ellenőrzés szándékával pénzügyi vagy más eszközzel munkavállalói szervezetet támogasson [NMSZ 98. sz. egyezmény].
8. A munkavállalók érdekképviseleteinek - a Munka Törvényköny-vében garantált - jogait a jogrendszer más szabályai is védelemben részesítik.
A Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény 228/A. §-ának (1) bekezdése szerint, aki mást egyesülési jogának a gyakorlásában akár erőszakkal, akár fenyegetéssel jogtalanul akadályoz, bűntettet követ el és három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.
Az 1996. november 17. napján hatályba lépett munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény alapján a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség felügyelője jogosult
- a hátrányos megkülönböztetés tilalmára [3. § (1) bekezdés b) pont],
- a szakszervezet szervezésének szabadságára [3. § (1) bekezdés h) pont],
- a munkavállalók választott képviselőinek védelmére, valamint kedvezményeire [3. § (1) bekezdés i) pont],
- a kifogásolt intézkedésekkel [Mt. 23. § ] összefüggő munkáltatói kötelezettségekre [3. § (1) bekezdés j) pont].
Vonatkozó szabályok ellenőrzésére és az ezekbe ütköző magatartások szankcionálására.
A szabálysértési törvény végrehajtásáról szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet szintén tilalmazza és bünteti a munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásra, illetve az ezzel összefüggő tevékenységre alapított hátrányos megkülönböztetést [93. §]. Ezen túlmenően a 95. § szabálysértési tényállásként szankcionálja a munkahelyi érdekképviseleti szervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek elmulasztását, illetve a képviselők védelmére és kedvezményeire vonatkozó szabályok megszegését. A jogszabály az említett szabálysértések elkövetése esetén százezer forintig terjedő bírság kiszabását teszi lehetővé.
A fentiek mellett a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény ún. munkaügyi bírság kiszabását is megengedi. Ennek mértéke 50 000 forinttól 1 000 000 forintig, illetőleg minősített esetben 3 000 000 forintig is terjedhet [7. § (1), (3) bekezdés].
9. A 15/B. § meghatározza - a törvény alkalmazásában - a tájékoztatási kötelezettség, valamint konzultáció fogalmát, továbbá az ezekkel összefüggő általános rendelkezéseket. Eszerint tájékoztatási kötelezettség a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonnyal összefüggő, az Mt.-ben meghatározott információk átadása, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tevő módon. A konzultáció a szakszervezet (üzemi tanács) és a munkáltató közötti véleménycsere, párbeszéd.
A munkáltatót a konzultációs kötelezettség a 21. § szerinti tájékoztatási kötelezettséggel, a szakszervezet 22. § szerinti tájékoztatáshoz jogával, valamint az üzemi tanács 65. § (3)-(4) bekezdésben foglalt jogosítványaival összefüggésben terheli. Annak természetesen nincsen akadálya, hogy a felek megállapodásban (kollektív szerződésben, vagy üzemi megállapodásban) ezen túlmenő témaköröket határozzanak meg.
A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelő időpontban - a megállapodás érdekében - kell lefolytatni. Ennek során biztosítani kell
- a felek megfelelő szintű képviseletét,
- a közvetlen és személyes véleménycsere, illetve párbeszéd továbbá,
- a munkáltatói tájékoztatás és a szakszervezeti álláspont, vélemény érdemi megtárgyalásának lehetőségét.
A törvény szabályozza a szakszervezet (üzemi tanács) részéről eljáró személyek titoktartási kötelezettségét. Eszerint a konzultáció, illetve a tájékoztatás keretében tudomásukra jutott üzleti titoknak minősülő információkat harmadik személynek nem adhatják át, nem hozhatják nyilvánosságra, illetve csak a törvényben meghatározott célokkal összhangban használhatják fel. A törvény általában is előírja, hogy a tudomásukra jutott tényeket, adatokat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatják nyilvánosságra. E rendelkezésekkel kapcsolatban megjegyezzük, hogy nem egészen világos, hogy a törvény kit tekint harmadik személynek a titoktartással kapcsolatban, ami a gyakorlatban gondot, illetve feszültséget okozhat. A véleményünk szerint etekintetben mindenképp a megszorító értelmezésnek lehet helye.
A törvény a konzultáció intézményét a véleményezési joghoz (véleményeztetési kötelezettséghez) képest szélesebb tartalommal határozza meg. Ennek értelmében a felek aktívabban kötelesek együttműködni. Hangsúlyozni kívánom hogy a konzultáció nem szakszervezeti, illetve üzemi tanácsi jogosítvány, hanem a felek együttműködésének formája, kerete. Ebből következően a konzultáció kezdeményezésének joga megilleti a munkáltatót is.
A konzultációra vonatkozó szabályokat attól függetlenül kell alkalmazni, hogy melyik fél kezdeményezte azt. Megítélésem szerint ugyanabban a kérdésben csak az egyik fél - vagy a munkáltató, vagy a szakszervezet, vagy az üzemi tanács - élhet a kezdeményezés jogával.
Felvethető az a kérdés is, hogy ugyanabban a témában a konzultáció kezdeményezésének joga a szakszervezetet, illetve az üzemi tanácsot egymástól függetlenül, azaz külön-külön megilleti-e. Megítélésem szerint a jogalkotónak nem lehetett az a célja, hogy a munkavállalókkal, pontosabban ezek szervezeteivel való együttműködési kötelezettséget a munkáltató számára megkettőzze, így álláspontom szerint konzultációt ugyanabban a kérdésben vagy egyik, vagy másik szervezet - esetleg közösen - jogosult kezdeményezni. Ettől eltérő kérdés, hogy általánosságban véve lehetséges-e, hogy a konzultációs jog mindkét szervezetet megillesse. Véleményem szerint, ha a törvény valamely konkrét kérdésben (például szabadságolási terv, teljesítmény-követelmény megállapítása, belső szabályozás, csoportos létszámcsökkentés, jogutódlás) valamily szervezet számára kifejezetten jogot alapít, az általános jogelvek szerint (általános és különös szabályozás viszonya) a másik fél etekintetben már nem járhat el. (Ez egyébiránt a tájékoztatáshoz való jogot nem érinti.) Lényeges továbbá az is, hogy a törvény nem párhuzamos jogosítványokat állapít meg, ezért a konzultáció kezdeményezését követően nyilvánvalóan nem lehet vissza-, illetve áttérni a tájékoztatáshoz, illetve a véleményezéshez fűződő jogra.
A szakszervezet (üzemi tanács) által kezdeményezhető konzultációval kapcsolatban, ha az a tájékoztatáshoz, vagy véleményeztetési kötelezettséghez kötődik, a 15/B. § (4) bekezdés határidőt állapít meg. Eszerint a konzultáció a tájékoztatás megtörténtétől, illetve az információk átadásától számított tizenöt napon belül kezdeményezhető.
Fontos rendelkezése az (5) bekezdésnek, hogy a 21. § (2) bekezdése, illetve a 65. § (3) bekezdés a) és f) pontja körében kezdeményezett konzultáció esetében a jogszabály felfüggesztő hatályt állapít meg, azaz a konzultáció körébe eső intézkedés hét napig nem hajtható végre. Etekintben kiemeljük, hogy a felfüggesztő hatály független attól, hogy melyik a konzultációt fél kezdeményezte és a határidő a konzultáció kezdeményezésétől számít, így a tizenöt napos határidőnek ebből a szempontból nincsen jelentősége. Megjegyezem, hogy a törvény a felfüggesztő hatályra vonatkozó kötelezettség megszegéséhez jogkövetkezményt nem fűz.
A felfüggesztő hatály megállapításával a törvény közvetetten meghatározza a konzultáció folytatásának minimális időtartamát is. Így tehát a kezdeményezéstől számítva legalább hét napig tárgyalni kötelesek a felek, ezt követően a munkáltató a konzultációt berekesztheti. Az előbbiekből következően, azokban a kérdésekben, ahol felfüggesztő hatályt a törvény nem ír elő, a konzultáció minimális időtartamát sem határozza meg. Így az időtartam tekintetében a rendeltetésszerű joggyakorlás, valamint az együttműködési kötelezettség szabályai az irányadóak.

I. fejezet

Az országos érdekegyeztetés

[az Mt. 16-17/B. §-ához]

E módosító rendelkezések 2009. augusztus 20-án léptek hatályba a 2009. évi LXXIII. tv. 17-17/B. §-ai alapján.
A hivatkozott törvény végrehajtásáról a 21/2009. (IX. 30.) SZMM rendelet rendelkezik.
A 2011. évi XCIII. tv. 13. § b) pontja alapján a 16. §, valamint a 17. § (2)-(4) bekezdései 2011. 07. 22. napjával hatályukat vesztették.
A 2011. évi XCIII. tv. 12. § (2) bekezdése alapján 2011 07. 22. napjától a 17. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lépett:

Mt. 17. § (1) bek.

II. fejezet

A szakszervezetek

[az Mt. 18. §-ához]

Az érdekképviseleti szervezeteknek - így a szakszervezeteknek - minden demokratikus berendezkedésű államban jelentős szerepük van [Alkotmány 4. §]. A hivatkozott rendelkezés szerint: a szakszervezetek védik és képviselik a munkavállalók érdekeit. Ezzel összefüggésben az Alkotmánybíróság is leszögezte, hogy a szakszervezetek kitüntetett szerepet játszanak az Alkotmány 70/C. §-ában foglalt érdekek védelme, valamint a sztrájkjog gyakorlása terén. E funkciójuk közvetlenül kapcsolódik az Alkotmány preambulumában szereplő szociális piacgazdaság megvalósításához, ennyiben tehát a szakszervezetek léte és működése a tagok magánérdekein túlmutató közérdeket is szolgál [24/1990. (XI. 8.) AB hat., 49/1991. (IX. 27.) AB hat.],
Az Mt. 18. §-a szerint minden olyan érdekképviseleti szervezetet szakszervezetnek kell tekinteni, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Ezzel kapcsolatban feltétlenül hangsúlyozni kell, hogy az említett § a szakszervezet fogalmát csak az Mt. alkalmazásában határozza meg, ez tehát nem jelenti azt, hogy a szakszervezeteknek kizárólagos céljuk a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelme lehet. Nyilvánvalóan nem kizárt az, hogy a szakszervezetek a munkavállalók bármilyen más, az Mt. keretein kívül eső érdekeinek védelmét is szolgálják.
A 18. § jelentőségét egyébként az adja meg, hogy számos olyan munkavállalói érdekképviseleti szervezet jött létre, amelyek elnevezésükben bár nem szakszervezetek, de tevékenységük alapvetően munkavállalói érdekvédelemre irányul. Az említett érdekképviseleti szervezetek (például munkástanácsok) az egyesülési törvény rendelkezései alapján megalapított, a bíróság által bejegyzett társadalmi szervezetek. Figyelembe véve azt, hogy a szakszervezetek megalapítására vonatkozóan külön speciális jogi előírások nem léteznek, nincs annak jogi alapja, hogy a szakszervezetek, illetve a nem szakszervezet elnevezésű érdekvédelmi szerveződések között jogi szempontból bármilyen különbséget tegyünk. Ebből következően semmi sem akadályozhatja, hogy az önmagukat nem szakszervezetnek nevező szervezetek munkavállalói érdekvédelmet lássanak el. A szervezetet ugyanis kizárólag tevékenysége és célja minősítheti. Ezek alapján tehát minden, az egyesülési törvény rendelkezéseinek megfelelően megalakult és kifejezetten munkavállalói érdekképviseleti tevékenységet folytató társadalmi szervezetet megilletnek mindazon jogosítványok, amelyeket a Munka Törvénykönyve a szakszervezetek számára biztosít. Ezt pusztán az elnevezésbeli különbség nem vonhatja kétségbe. Ebből következik természetesen az is, hogy az ilyen jellegű érdekvédelmi szervezetek választott tisztségviselőire nézve is irányadó az Mt.-ben a szakszervezeti tisztségviselők számára biztosított védelem, diszkriminációnak tehát e tekintetben sem lehet helye [24/1990. (XI. 8.) AB hat., BH 1992/284, BH. 1992/499., 8001/1990. (Mü. K. 16.) MüM tájékoztató]. Ez egyébként irányadó a szabálysértési eljárásban is [20/1994. (II. 16.) Korm. r.].
Ez az értelmezés felel meg a nemzetközi gyakorlatnak, illetve a nemzetközi egyezményekben rögzített elveknek is. A gazdasági, szociális és kulturális jogokról szóló 1966. évi nemzetközi egyezségokmány - amelyet az 1976. évi 9. törvényerejű rendelet megerősített és kihirdetett - a szakszervezeti szabadság biztosítása mellett elrendeli az egyesülési szabadságról és szervezkedési jog védelméről szóló 87. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény alkalmazását is. Az egyezmény 10. cikkelye értelmében munkavállalói érdekképviseleti szervezeten minden olyan szervezetet érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme. Ezen túlmenően a dolgozók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló 135. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény sem tesz olyan jellegű megkülönböztetést, amely alapul szolgálhatna az egyes munkavállalói érdekképviseleti szervezetek közötti - elnevezés alapján történő - diszkriminációra.
A szakszervezet (érdekképviseleti szervezet) alakításának joga külön-külön megilleti a szövetkezetek munkavállalóit és a munkaviszony jellegű jogviszony keretében foglalkoztatott tagjait is. az Alkotmánybíróság megsemmisítette a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. törvény 66. §-át, ennek értelmében semmilyen korlátozás nem érvényesülhet a szövetkezetek (munkavállalók és tagok) tekintetében a szakszervezet alakításával kapcsolatban [52/1994. (XI. 4.) AB határozat].
A szakszervezet létrehozására - amint említettük - a társadalmi szervezetekre vonatkozó általános szabályok [1989. évi II. törvény] az irányadók. Ebből következően a szakszervezet megalapításához is csak az szükséges, hogy tíz magánszemély a szakszervezet megalakítását elhatározza, alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nincs olyan jogszabályi előírás, amely szerint az alapító, illetőleg a későbbiek során belépő tagoknak azonos munkáltatónál kellene munkaviszonyban állniuk.
A szakszervezet létrejöttéhez szintén szükséges az, hogy a bíróság nyilvántartásba vegye. Így tehát önmagában az alapszabály elfogadása még nem elegendő a szakszervezet létrejöttéhez. Mivel a nyilvántartásba-vételi eljárás akár hosszabb időre is elhúzódhat, felvetődik a kérdés, hogy a megalakítástól a nyilvántartásba vételig miképp működhet a szakszervezet, az Mt.-ben biztosított jogait hogyan gyakorolhatja?
Álláspontunk szerint a bejegyzésre vonatkozó jogerős végzés hiánya nem jelenti azt, hogy a szakszervezet ne folytathatna tagtoborzást, ne végezhetne céljainak megfelelő tevékenységet. Más kérdés azonban az Mt. által kifejezetten megfogalmazott szakszervezeti jogosultságok gyakorlása. Megítélésünk szerint a megalakulás és a bíróság általi nyilvántartásba vétel közötti időtartamban a szakszervezet ezeket a jogokat nem gyakorolhatja és ezzel összefüggésben a munkáltatót sem terhelik kötelezettségek. Így tehát a nyilvántartásba nem vett szakszervezet nem jogosult kollektív szerződést kötni, nem nyújthat be kifogást, de az üzemi tanácsi választásokon sem indíthat jelölteket. Az ilyen fontos és meghatározó (sok esetben az egyéni munkaviszonyokra is hatással bíró) szakszervezeti joggyakorláshoz ugyanis elengedhetetlenül szükségesnek látjuk azt, hogy a szakszervezet minden kétséget kizáróan törvényesen és jogerősen megalakultnak legyen tekinthető. (Megjegyezzük, hogy az itt kifejtettek nem tekinthetők irányadónak a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályok alkalmazására, erre vonatkozóan lásd a 28. §-hoz fűzött magyarázatot.)
Összegezve tehát: a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteinek megalakítása tekintetében kizárólag az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény rendelkezései, a munkaviszonnyal összefüggő jogaikra pedig az Mt.-ben foglaltak az irányadóak.

[az Mt. 19. §-ához]

1. Amíg az Mt. előző rendelkezései a szakszervezetek megalapítása vonatkozásában állapítottak meg, illetve deklaráltak garanciális jellegű szabályokat, addig a 19. § a szakszervezetek működésével kapcsolatban szabályozza a biztosítékokat.
Az 1995. évi LV. törvény módosította az Mt. 19. § (1) bekezdését. Megítélésünk szerint e módosításnak szorosabb értelemben véve jogi szükségessége nem volt. Az egyesülési jogról szóló törvény ugyanis általában garantálja a szakszervezet alakítási szabadságot, miből következően nem indokolt külön jogi rendelkezés arra vonatkozóan, hogy a munkaszervezeten belül is megengedett a szakszervezet létrehozása. E szabályban megítélésünk szerint keverednek a szakszervezet alakítására, illetve a szakszervezet működési szabadságára vonatkozó szabályok. Nem kétséges ugyanis, hogy az általános szakszervezet alapítási szabadság tartalmazza a munkaszervezeteken belüli szakszervezetek létrehozásának jogát is. A 19. § (1) bekezdése ezen túlmenően azt is biztosítja, hogy a szakszervezetek alapszervezeteket működtessenek és ezek működésébe tagjaikat bevonják.
2. A (2) bekezdés alapján a szakszervezetek általános érdekképviseletre jogosultak, aminek keretében jogosultak arra, hogy valamennyi munkavállalót a munkaviszonyt és munkaügyi kapcsolatokat érintő körben egyrészt a munkáltatóval szemben, illetőleg állami szervek előtt képviseljék, másrészt az anyagi, a szociális és az élet- és munkakörülményeiket érintő jogokról, kötelezettségekről tájékoztatást adjanak.
Ennek keretében biztosítja az Mt., hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, valamint felhívásokat, illetve tevékenységével összefüggő tájékoztatókat a munkáltatónál a munkavállalók számára elérhető módon közzé tegye. E közzétételre a törvény bizonyos kereteket határoz meg: a közzététel megfelelően, a munkáltatónál szokásos módon történhet. A feltételeket a munkáltató biztosítja, ennek szokásos, több helyütt elfogadott formája, hogy a szakszervezet számára megfelelő hirdető táblát állítanak fel.
A gyakorlatban vetődött fel az a kérdés, hogy a szakszervezetek igénybe vehetik-e, használhatják-e a munkáltató belső elektronikus kommunikációs rendszerét, pontosabban a munkáltató köteles-e rendelkezésükre bocsátani kommunikációs rendszerét? Megítélésünk szerint a munkáltató nem köteles arra, hogy a szervezetén belül működő szakszervezetek számára a kommunikációs rendszer korlátlan használatát biztosítsa. Az Mt. 24. § (1) bekezdése szerint a munkáltató annak lehetőségét köteles biztosítani, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat "a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye". Ennek alapján álláspontunk szerint a munkáltató még abban az esetben sem köteles az elektronikus levelezési rendszer - akár korlátlan, akár korlátozott mértékű - használatának biztosítására, ha maga a munkáltató egyébként szokásosan ezt a rendszert használja az információk közzétételére. A hivatkozott jogszabályi rendelkezés ugyanis nem azt írja elő, hogy a szakszervezetek számára a munkáltató által használt megoldást kell azonos formában és mértékben biztosítani, hanem arra kötelezi a munkáltatót, hogy valamilyen (bármilyen) "megfelelő módon" tegye lehetővé a szakszervezeti közlemények közzétételének a lehetőségét.
A közlemények, információk közzétételének lehetőségét biztosító szakszervezeti jogosítvány tekintetében azonban arra kell figyelemmel lenni, hogy több szakszervezet működése esetén, valamennyi szakszervezet számára azonos formában, azonos mértékben kell biztosítani a munkavállalókkal való kommunikáció lehetőségét.
3. Az általános érdekképviseleti jogon túlmenően a (3) bekezdés megteremti annak lehetőségét is, hogy a szakszervezet tagjai jogi képviseletét ellássa, aminek feltétele, hogy tagja erre vonatkozóan írásbeli meghatalmazást adjon [PK 147.]. Ez lényeges különbség a munkaviszonyt érintő általános érdekképviseleti joghoz képest, hiszen annak ellátásához, még perindítás esetén sincs szükség meghatalmazásra. Ennek megfelelően tehát a kifogásolási jog gyakorlása során a bíróság előtt eljáró szakszervezet számára nincs szükség külön meghatalmazásra [BH 1978. 173.].
A jogi képviselet lehetőségét az Mt. az élet-, és munkakörülményeket érintő kérdésekre korlátozza, és bármilyen hatóság vagy szervezet előtti eljárás tekintetében megengedi. Ez a rendelkezés nincs teljes mértékben összhangban a Polgári perrendtartás (Pp.) képviseletre vonatkozó rendelkezéseivel. A Pp. 67. §-a (1) bekezdésének f) pontja ugyanis polgári perben az Mt.-ben megfogalmazott korlátozás nélkül megengedi a tag szakszervezet által történő képviseletét.
Az említett jogszabályi rendelkezések tehát továbbra is biztosítják, hogy a szakszervezeti tevékenység egyik hagyományos formája, a jogsegélyszolgálat működhessen [8/1990. (IV. 23.) AB hat.].
4. Az Mt. igen szűkszavúan szabályozza a munkáltatói érdekképviseleti szervekkel kapcsolatos kérdéseket. Így ezek képviseleti jogára nézve sem tartalmaz rendelkezéseket. A Pp. 352. §-a azonban a munkáltatói érdekképviseleti szervek számára is biztosítja, hogy munkaügyi perben tagjuk jogi képviseletét elláthassák.

[az Mt. 19/A. §-ához]

A 19/A. § értelmében a szakszervezetek számára nem lehet megtiltani, hogy képviselőik (tisztségviselőik) a munkáltatóhoz belépjenek. Ez irányadó arra az esetre is, ha a szakszervezetnek bár önálló szervezete nem alakult, de a munkavállalók között tagjaik vannak. Ha a szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a munkáltatóval - valamely telephelyén - munkaviszonyban áll, akkor a szakszervezet érdekében eljáró (a munkáltatóval egyébként munkaviszonyban nem álló) személy belépését nem lehet megtagadni. Ez a személy a munkáltatónak nem csak azokra a telephelyeire léphet be, ahol a tagjai munkát végeznek, hanem azokra a telephelyekre is, ahol nincsenek tagjai. A jogosultság nem korlátozódik a belépés szabadságára, a szakszervezetek, illetve képviselőik aktívan eljárhatnak, felléphetnek tagjaik érdekeinek védelmében.
A szakszervezet részéről eljáró személynek azonban nem biztosít korlátlan mozgási lehetőséget a törvény. A hivatkozott rendelkezés előírja, hogy a szakszervezetnek a belépési szándékáról a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. Ezen túlmenően az Mt. 19/A. § (2) bekezdése azt is rögzíti, hogy az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani. A munkáltató a telephelyen belül megszabhatja a képviselő mozgását, előírhatja, hogy a munkavállalókkal, illetve más szakszervezeti képviselőkkel, hol találkozhat. A szakszervezet érdekében eljáró személy mozgása különösen munkabiztonsági, illetve titokvédelmi szempontok alapján korlátozható. Így például olyan munkavégzési helyre, ahol csak az ott dolgozók tartózkodhatnak, a képviselő csak a munkáltató kifejezett engedélyével léphet be.
A képviselő belépése azon az alapon nem tagadható meg, hogy a képviselő korábban a munkáltatóval munkaviszonyban állt és munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntették meg.

[az Mt. 20. §-ához]

A kollektív szerződés megkötésének joga - mint ez az Mt. egyéb rendelkezéseiből kitűnik - kizárólag a szakszervezeteket megillető jogosultság, tehát semmilyen más, a 18. § alapján szakszervezetnek nem minősülő szervezet a munkavállalókra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kötésére nem jogosult. A kollektív szerződés kizárólagos szabályozási tárgyköreként fenntartott kérdésekben tehát a munkavállalói oldalról csak a szakszervezetek léphetnek fel kollektív szerződést kötő félként.
A kollektív szerződéskötési jogosultság azonban a szakszervezet számára nem korlátlan, ennek szabályait az Mt. külön megállapítja (Mt. 32-33. §), így tehát a szerződéskötési jogosultság gyakorlása a szakszervezetek részéről csak az Mt. által meghatározott keretek között történhet. (10 618/1990. AB hat.)

[az Mt. 21-22. §-ához]

Az Mt. 22. § új (2) bekezdésének szövegét a 2005. évi VIII. tv. 2. §-a állapította meg és a korábbi (2)-(3) bekezdés megjelölését (3)-(4) bekezdésre módosította.
1. A munkáltatók, illetve az állami szervek, önkormányzatok kötelesek a szakszervezettekkel együttműködni. Az együttműködési kötelezettség egyik legfontosabb formája a tájékoztatási kötelezettség, az említett szervek elsősorban a tájékoztatással, az információk megadásával kötelesek a szakszervezetek érdekképviseleti tevékenységét elősegíteni, továbbá kötelesek a szakszervezetek észrevételeire, javaslataira vonatkozó álláspontjukat harminc napon belül indokolva közölni.
A 21. § (1) bekezdése az együttműködési kötelezettséget csak az állami szervek (önkormányzatok) és a munkáltatók számára írja elő. Ez azonban nem értelmezhető oly módon, hogy a szakszervezeteket a munkáltatóval szemben ne terhelné ilyen jellegű kötelezettség. Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdésének általános szabálya szerint ugyanis a munkáltató és a szakszervezet a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen köteles együttműködni. Ennek alapján tehát a szakszervezet is köteles a munkáltatót minden olyan kérdésről tájékoztatni, ami a munkáltató számára a jogai gyakorlása, illetve kötelezettségei teljesítése szempontjából jelentőséggel bír(hat). Ez kiváltképp fontos lehet például a szakszervezeti tisztségviselők védelme, illetve a munkaidő-kedvezmény igénybevétele tekintetében! Az általánosan megfogalmazott kötelezettség mellett a jogszabály néhány esetben kifejezetten is kiemeli az együttműködés kötelezettségét: ilyen többek között a sztrájk során tanúsítandó együttműködési kötelezettség, valamint a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó egyetértési jog gyakorlása. Az együttműködési kötelezettség természetesen nem értelmezhető olyan kiterjesztő módon, mint ami akadályozhatná a szakszervezet érdekvédelmi feladatainak ellátását.
Megjegyezzük, hogy az együttműködés mellett a szakszervezet tekintetében is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége [Mt. 4. §]. Így a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket a szakszervezet is csak rendeltetésüknek megfelelően gyakorolhatja, tehát nem élhet a tájékoztatáshoz való jogával oly módon, hogy az a munkáltató működésének indokolatlan, aránytalan zavarásával vagy zaklatásával járjon. (Erre nézve lásd az Mt. 4. §-ánál kifejtetteket.)
2. A tájékoztatási kötelezettségen túlmenően a munkáltató döntése előtt köteles a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra az üzemi tanács esetében irányadó eljárási szabályok [Mt. 66. §] irányadók azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.
A véleményeztetési, illetve tájékoztatási kötelezettség elmulasztásához az Mt. külön jogkövetkezményt (szankciót) nem fűz, tehát a munkáltató intézkedése a (2) bekezdésben foglaltak elmulasztása ellenére sem válik érvénytelenné. Ennélfogva a munkáltatói mulasztás legfeljebb szakszervezeti kifogás benyújtására szolgálhat alapul, feltéve, ha a munkáltatói intézkedés olyan körbe tartozik, amely kifogással megtámadható.
3. Az Mt. számos esetben [23., 33., 49., 54. §] a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet jogosítja fel a szakszervezeti jogok gyakorlására. Ezért igen lényeges kérdés annak meghatározása, hogy mely szakszervezet tekinthető a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek. A (5) bekezdés alapján ennek megállapítása során a szakszervezet alapszabályából kell kiindulnunk. Ez rendezi ugyanis, hogy az adott szakszervezet miképp alakíthatja ki a munkáltatónál képviseletét. Ebből következően tehát téves az a felfogás, amely szerint elegendő a szakszervezet munkáltatói képviseletének megállapításához az, ha egyetlen tagja van a munkáltatónál, mert ezen túlmenően szükséges az is, hogy az alapszabály szerint képviseleti joggal legyen felruházva.
Összegezve azt mondhatjuk, hogy képviseletről tagság hiányában nem beszélhetünk, de önmagában a munkáltatónál fellelhető tagok még nem jelentenek egyben képviseletet is. Ehhez elengedhetetlen az alapszabály ilyen értelmű rendelkezése.
4. A 21. § (2) bekezdésének 2002. évi módosítása az üzemi tanács jogosultságához hasonló véleményeztetési kötelezettséget ró a munkáltatóra. Eszerint a munkáltató köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő döntésének meghozatala előtt kikérni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet(ek) véleményét. Erre az üzemi tanács esetében irányadó eljárási szabályokat kell alkalmazni.
A véleményeztetéssel kapcsolatos szakszervezeti jogosultság felveti azt a kérdést, hogy ez a szakszervezeti jog miképpen viszonyul az Mt.-ben megfogalmazott más munkavállalói közreműködési jogokhoz. Így például a jogutódlással (85/B. §), illetve a jogátszállással (86/B. §), vagy a csoportos létszámleépítéssel (94/A-94/B. §) kapcsolatos közreműködési jogok okozhatnak gondot.
Felmerül ugyanis sok esetben a kérdés, hogy a szakszervezet számára véleményezési jogot keletkeztető munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések esetei: az átszervezés, átalakítás, szervezeti egység önálló szervezetté alakulása, a privatizálás, a korszerűsítés - nem jelentenek-e egyben munkáltatói jogutódlást, vagy nem eredményeznek-e csoportos létszámcsökkentést? Ez azért lényeges, mert ennek alapján kell eldönteni, hogy a munkáltató mely paragrafus szabályai alapján kell, hogy együttműködjön a munkavállalói szervezetekkel.
Azt, hogy ilyenkor a munkáltató csak véleményeztetni köteles a döntését, vagy arról konzultálnia is kell, az a jogi alapelv dönti el, mely szerint azonos kérdésben az általános és különös szabály közül mindig az utóbbit kell irányadónak tekinteni. Vagyis esetünkben az általános szabályok szerinti véleményeztetési kötelezettség akkor terheli a munkáltatót, ha a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedése nem minősül munkáltatói jogutódlásnak vagy csoportos létszámcsökkentésnek. Ez utóbbi esetekben ugyanis a különös szabályt, a munkáltatóra több kötelezettséget rovó konzultációs eljárására vonatkozó előírásokat kell betartani.
E tekintetben sajátos helyzet adódik a kiszervezéssel összefüggésben. Ennek az a lényege, hogy a munkáltató nem a saját szervezetén belül kíván elláttatni bizonyos - általában nem a fő profiljába, vagy alaptevékenységébe tartozó, hanem az ezekhez kapcsolódó, ún. kiszolgáló jellegű - tevékenységeket. A kiszervezésre több megoldás is kínálkozik. Amíg csak a kiszervezés munkáltatói szándéka világos, de annak végrehajtási módja nem, természetesen csak az általános szabályok szerinti véleményezési kötelezettség terhelheti a munkáltatót. Amikortól azonban a végrehajtás módjával kapcsolatosan is megszületett a szándék, az - az említett első esetben - már jelentheti a csoportos létszámcsökkentés, a második esetben a munkáltatói jogutódlás kritériumainak való megfelelést is. Ilyenkor "át kell váltani" az általános előírásokról a speciális szabályokra, és a továbbiakban ezek szerint kell a munkavállalói képviselőkkel az egyeztetést lefolytatni. Ebben a különleges esetben tehát mind az általános, mind a különös szabályok alkalmazására sor kerülhet.
A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.
A véleményeztetési, illetve tájékoztatási kötelezettség elmulasztásához az Mt. külön jogi szankciót nem fűz, tehát a munkáltató intézkedése a (2), illetve (4) bekezdésben foglaltak elmulasztása ellenére sem válik érvénytelenné. A törvény a munkáltatót a szakszervezettel szemben fennálló véleményeztetési kötelezettség tekintetében a 65. § rendelkezéseinek alkalmazását nem rendeli alkalmazni. Ebből következően nem alkalmazhatók a munkáltatói intézkedés megtámadhatóságának szabályai sem. Ennélfogva a munkáltatói mulasztás legfeljebb szakszervezeti kifogás benyújtására szolgálhat alapul, feltéve, ha a munkáltatói intézkedés olyan körbe tartozik, amely kifogással megtámadható."
5. Az Mt. 22. §-a a 21. §-ban foglaltakon túlmenően biztosítja a szakszervezet számára, hogy a munkáltatótól bármely, a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő érdekeit érintő kérdésben tájékoztatást kérjen. A munkáltató az ilyen tájékoztatást nem tagadhatja meg, és tartozik az intézkedésének indokolásával is.
6. A 21. § (6) bekezdése alapján a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. A munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény értelmében a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni a munkabérből a tagdíjat és átutalni a munkavállaló által megjelölt szakszervezet javára.
A munkáltató a szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló munkabéréből - kérelmére - akkor is köteles levonni, ha a tagdíj összegét nem számszerűen, hanem egyéb, egyértelmű módon határozta meg írásbeli nyilatkozatában [EBH 2007. 1724].
Az Mt., az adó- és társadalombiztosítási, továbbá a végrehajtási jogszabályok alapján a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó munkáltatói kötelezettség tekintetében a munkabér fogalmát szűken kell értelmezni.
A munkabérből való levonás szabályait az Mt. 161. §-a tartalmazza. E szerint munkabérből levonásnak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkabérből levonásra egyebekben a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadóak. E rendelkezések irányadóak a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő az átutalásért ellenértéket nem követelhet.
A munkabér fogalmát az Mt. nem határozza meg, de a jogirodalom és a bírói gyakorlat is munkabérnek a munkaviszony alapján a munkavégzés ellenértékeként kapott rendszeresen juttatott juttatásokat tekinti.
A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (Vht.) a munkabér fogalmát általában tágabb értelemben használja (7. §), de ettől megkülönbözteti azt a szűkebb értelemben vett munkabért (65. §), amelyet az adós kifejezetten a munkaviszonya alapján kapott, és az elhatárolás céljával munkavállalói munkabérnek nevezi. A törvény a munkavállalói munkabérből való levonás során munkabérnek tekinti a munkáltató által betegszabadság idejére kifizetett összeget, a jutalmat és a végkielégítést is.
Meg kell említeni azt a közös levonási szabályt is, miszerint a tágabb értelemben vett munkabérből való levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének (62. §). Ilyen összegű ellátás pl. a gyermekgondozási segély is.
Megállapítható, hogy a Vht. 68-69. §-aiban foglalt járandóságok tekintetében csak az ugyanilyen jellegű, jogalap nélkül felvett juttatás fejében lehet történhet levonás, amely legfeljebb 33%ig-ig terjedhet.
A táppénz, a GYED, a terhességi és gyermekágyi segély (TGYÁS), a GYES az összevont adóalapba tartozó jövedelem részét képezik, amelyből a társadalombiztosítási alapú ellátások adókötelesek, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvényben alanyi jogon járó, biztosítási jogviszonytól független ellátásként meghatározott GYES viszont adóterhet nem viselő járandóság. (Az egyéb jövedelmek kategóriájába tartoznak az adóköteles tb ellátások, és az adóterhet nem viselő járandóságok is).
Az Szja. törvény alkalmazásában bérnek minősül a munkaviszonyból származó jövedelem és az adóköteles társadalombiztosítási ellátás is. A fenti adójogi fogalmakból azonban nem lehet arra a következtetésre jutni, hogy a munkáltató szakszervezeti tagdíjlevonási kötelezettsége, illetve jogosultsága a társadalombiztosítási és egyéb állami ellátások vonatkozásában is fennáll.
Az 1998. évi XXXIX. törvény 9. §-a szerint minden munkáltató, amely legalább 100 társadalombiztosítási ellátásra jogosult személyt foglalkoztat, köteles gondoskodni a társadalombiztosítási és egyéb feladatok ellátásáról, ennek érdekében társadalombiztosítási kifizetőhelyet hoz létre vagy e feladatok ellátására más, kifizetőhelyet fenntartóval megállapodást köt. A táppénz, TGYÁS, GYED folyósításakor a munkáltató nem munkáltatói minőségben jár el, hanem mint társadalombiztosítási kifizetőhely, illetőleg a GYES vonatkozásában mint családtámogatási kifizetőhely. A fenti jogszabályi rendelkezések alapján a munkáltató csak az Mt. szerint munkabérnek minősülő juttatásokból való tagdíjlevonásra kötelezhető ellenérték nélkül. A társadalombiztosítási alapú ellátások és egyéb, az állam által nyújtott családtámogatások összegének folyósítása, átutalása során a munkáltató nem köteles levonni a munkavállalók kérésére a tagdíjat.
Álláspontunk szerint a munkáltatónak választási lehetősége van, hogy vállalja-e megbízással vagy sem a tagdíj levonását és átutalását az ilyen ellátások összegéből. Ha azonban vállalta, akkor az esélyegyenlőség érdekében már nem tehet megkülönböztetést sem a munkavállalók, sem - rajtuk keresztül közvetve - az érdekképviseletek között.
7. Az Mt. biztosítja a szakszervezet számára, hogy bármilyen kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő érdekeit érinti, a munkáltatótól tájékoztatást kérjen. A munkáltató az ilyen tájékoztatást nem tagadhatja meg, és tartozik az intézkedésének indokolásával is.

[az Mt. 22/A-23. §-ához]

1. A szakszervezeti kifogás vagy más néven vétó "sikerrel" túlélte a munkajogi rendszerváltást és - igaz, nem jelentéktelen megszorítással -, de mégiscsak része maradt az új törvény szakszervezeti jogosítvány-rendszerének. Megőrizte továbbá jellegét is, miszerint mint "teljes értékű befolyásolási jognyilatkozat érdemleges korlátot jelent a vezetés (a munkáltató) számára". Valóban nem kétséges, hogy a szakszervezet számára a kifogás erős érdekvédelmi, érdekérvényesítési eszköz lehet, de a magam részéről e jogintézmény iránt, amely egyébként a nemzetközi gyakorlatban teljesen ismeretlen, elvi fenntartásokkal vagyok, a piacgazdasági környezettel nehezen tartom összeegyeztethetőnek az ilyen jellegű szakszervezeti jogosítványokat. Ehelyütt azonban nem a kifogásaimat, hanem a jogintézmény gyakorlatával kapcsolatos kérdéseket kívánom bemutatni, illetve elemezni.
2. A szakszervezet a törvény szerint olyan munkáltatói intézkedést támadhat kifogással, amely a munkavállalókat, illetve a munkavállalói érdekképviseleti szervezeteket közvetlenül érinti [Mt. 23. §].
A kifogás tehát csak a munkáltató intézkedésével szemben kezdeményezhető, nem lehet kifogással élni más szerv, mint például az alapító, vagy a tulajdonos döntésével szemben [BH 1992. 283., EBH 2003. 890., BH 2004. 333.].
Nem minősül kifogásnak és ezért nem a kifogásra vonatkozó szabályok, hanem a munkaügyi jogvita szabályai szerint kell elbírálni, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése iránt terjeszt elő keresetlevelét [EBH 2008. 1894]. A Legfelsőbb Bíróság elvi határozata szerint ugyanis a törvény a kifogás jogával nem szűkíti, hanem bővíti a szakszervezet jogérvényesítési lehetőségét. A szakszervezet a munkáltatóval szembeni követelését nemcsak kifogás útján érvényesítheti, az általános szabály [Mt. 199. § (1) bekezdés] alapján munkaügyi jogvitát is kezdeményezhet [EBH 2003. 975.].
A szakszervezet véleményezési jogának megsértése miatt előterjesztett kifogás esetén a szakszervezet kérelme nem irányulhat a munkáltatói döntés hatályon kívül helyezésére, érvénytelenségének kimondására, csak a jogsértés megállapítása kérhető. (BH 2010/222).
3. A törvényi szöveg értelmezése kapcsán gondot okozhat, hogy mit kell értenünk "munkavállalói érdekképviseleti szervezet"-en. Álláspontom szerint ebben az esetben csak az Mt. 18. §-a szerinti szervezetekkel kapcsolatos jogsértések lehetnek a kifogás tárgyai. Az üzemi tanáccsal kapcsolatos ügyekben a törvény nem ad lehetőséget vétó benyújtására, az üzemi tanács ugyanis saját nevében a törvényben meghatározott különös szabályok szerint jogosult jogainak megsértése esetén jogorvoslatot keresni [EBH 2000. 352.].
4. A törvényi rendelkezést elemezve megállapítható, hogy a sérelmezett intézkedésnek mindenképp "közvetlen hatásúnak" kell lennie, amiből következik, hogy csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat sértő, illetve a szakszervezeti tevékenységgel, vagy a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő munkáltatói intézkedés támadható. Nincs tehát lehetőség a kifogásra, ha a munkáltató intézkedése - jóllehet a szakszervezet véleménye szerint jogellenes -, a munkavállalókat vagy a szakszervezetet közvetlenül nem érinti. (Ilyen lehet például az, ha a munkáltató tulajdonosi jellegű döntést hoz.)
5. A törvényszövegből egyértelműen következik továbbá az is, hogy a kifogás benyújtására nem csak akkor nyílik mód, ha a jogellenesség intézkedésben, hanem akkor is, ha mulasztásban, valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt kötelezettség meg nem tételében nyilvánul meg. (Például, ha a szakszervezet közreműködési jogai sérülnek, azaz a szakszervezet nem élhet a jogszabályban számára biztosított konzultációs vagy véleményezési jogával.)
6. A kifogás jogalapja a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogellenessége. E tekintetben nem kétséges, hogy az az intézkedés vagy mulasztás, ami munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, jogellenes. (A "munkaviszonyra vonatkozó szabály" az Mt. 13. §-a szerint a jogszabály és a kollektív szerződés.) Álláspontom szerint azonban a jogellenesség kérdését nem lehet csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokra szűkíteni, mert jogellenes lehet egy munkáltatói intézkedés akkor is, ha a munkáltató a saját maga által kiadott szabályzatot sérti meg, hiszen számára az is kötő erővel bír.
7. A törvényi szövegből megítélésem szerint továbbá következik az is, hogy az intézkedés (mulasztás) a munkavállalók közössége és nem az egyén számára kell, hogy jogsérelmet jelentsen. A vétó ugyanis nem az egyéni jogsérelmek orvoslásának eszköze. Szűkíti a törvény a kifogás lehetőségét továbbá azzal is, hogy kizárja, ha a jogellenes intézkedés ellen a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ekkor tehát önmagában nem elégséges feltétel a vétó benyújtásához a munkavállalókat érintő jogellenes munkáltató intézkedés vagy mulasztás. Az egyedi, peresíthető ügyben benyújtható vétó ugyanis azzal a veszéllyel járna, hogy az sérthetné a munkavállaló Alkotmányban is biztosított rendelkezési szabadságát [Alkotmány 54. § (1) bekezdés]. Ez az Alkotmánybíróság álláspontja szerint "szerves része (…) a minden ember vele született jogaként deklarált emberi méltósághoz való jognak, amelytől senkit sem lehet önkényesen megfosztani" [8/1990. (IV. 23.) AB hat.]. Ebben az esetben ugyanis nem lenne kizárható, hogy a szakszervezet az érintett munkavállaló kifejezett akarata ellenére kezdeményezzen vétót, különösen nagy a sérelem veszélye a nem szervezett dolgozók tekintetében.
Ilyenkor különös gonddal kell vizsgálni, hogy a szakszervezet a képviseleti [Mt. 19. § (3) bek.] vagy kifogásolási jogával él-e. Annak nincs akadálya, hogy a szakszervezet a jogellenes munkáltatói intézkedéssel érintett munkavállaló(k) számára jogvitában - képviselet útján, meghatalmazással - megfelelő jogi védelmet, jogi segítséget nyújtson. Erre azonban kifogás keretében nincs lehetőség. Megítélésem szerint ma már nem lehet irányadónak tekinteni azt a korábbi Legfelsőbb Bírósági határozatot, mely szerint: ha a szakszervezet a munkáltató valamennyi munkavállalója, vagy a munkavállalók egyes csoportja érdekében lép fel, nem képviseleti, hanem kifogásolási jogát gyakorolja [BH 1978/173.]. Ez a határozat ugyanis ellentmondana a jogvitában benyújtható kifogás törvényi tilalmának, tudniillik, ha van lehetőség peres eljárásra, nincs helye kifogásnak. Ugyancsak nem tekintjük irányadónak azt az LB határozatot, amely szerint, ha a szakszervezet által bejelentett kifogás egyedi ügyre vonatkozik, azt a keresetlevélre vonatkozó szabályok szerint akként kell elbírálni, hogy félnek az intézkedéssel érintett dolgozót kell tekinteni [BH 1992. 359.]. A kifogás elbírálására ugyanis ma már a nemperes eljárás szabályai az irányadóak.
Mindenképp vitathatónak tartjuk azt a legfelsőbb bírósági álláspontot, amely szerint a törvény csak az "egyedi" ügyben zárná ki a kifogást, a kollektíva jogvitája esetében azonban nem [Ismerteti a határozatot a Munkaügyi Értesítő 2007. 240. oldal.]. A törvény ugyanis nem különböztet aszerint, hogy egy vagy több, esetleg valamennyi munkavállalót érintő ügyről van-e szó. Ha a munkavállaló bírósághoz fordulhat, a szakszervezet kifogásolási joga - nézetem szerint - kizárt. Ha a munkavállalók jogvitát indíthatnak, nincs annak jelentősége, hogy a munkavállalók nagy számát érinti a sérelmezett munkáltatói intézkedés vagy mulasztás. (Például nem fizet munkabért, vagy jogellenesen rendel el rendkívüli munkavégzést.) E tekintetben ellenérvként az sem hozható fel, hogy a törvény "munkavállaló" kifejezést használ, mert alapvető jogszabály-szerkesztési elv az, hogy egyes számban fogalmaz a jogalkotó, kivéve, ha a többes számnak jelentősége van.) A magam részéről rendkívül aggályosnak látnék egy olyan gyakorlatot, amely a peres eljárás alternatívájaként tekintene a szakszervezeti kifogásra. Nem támaszthatja alá ezt az álláspontot az sem, hogy adott esetben a peres útnál a kifogás hatékonyabb védelmet jelentene. A jogalkotó ugyanis semmiképp sem a bírósági eljárás konkurenciájaként, esetleg alternatívájaként szabályozta a kifogást. Konkrét ügyekben a Legfelsőbb Bíróság kizárta a szakszervezeti kifogás lehetőségét, ha
- a munkáltatói intézkedés a munkaszerződés egyoldalú módosítására vagy a munkaviszony megszüntetésére irányult [M. törv. I. 10.335/1992/2., BH 1992/283], például a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntető munkáltatói intézkedés ellen a szakszervezet nem emelhet kifogást, mert a rendkívüli felmondás miatt az érintett munkavállaló egyéni jogvitát kezdeményezhet (EH 2009.1713),
- a szakszervezet a kifogást kollektív szerződés időközben hatálytalanná vált rendelkezésére (LB Mfv. II. 10 115/1998.), illetve a csoportos létszámleépítésnél előírt előzetes tájékoztatási kötelezettség szakszervezeti tisztségviselő tekintetében történt elmulasztására alapította (LB Mfv. I. 10 719/1996.),
- a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntette meg a munkáltató, mert a munkáltatói intézkedés ellen egyéni jogvita kezdeményezhető (EBH 1713.).
8. Az Mt. 1997. évi módosítása az általános szabálytól eltérően kifejezetten megengedi a kifogás benyújtását jogvitára tartozó ügyben is, ha a sérelmezett munkáltatói intézkedés a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályba ütközik. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint a választott tisztségviselőt megillető munkajogi védelem megsértésével közölt felmentés (felmondás), mint jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a szakszervezet kifogással élhet (EBH 2007. 1631). A kifogás benyújthatóságát e tekintetben kétség kívül megalapozhatja az az álláspont, miszerint ebben az esetben a szakszervezet joga sérült, ám ezzel összefüggésben több kérdés is felmerül, amelyeket alább, a megfelelő részeknél taglalunk.
9. Ugyancsak eltérő a helyzet a szakszervezetet érintő munkáltatói intézkedés esetében, hiszen a törvény csak a munkavállaló által kezdeményezhető peres eljárás esetén zárja ki a kifogást, a szakszervezet tekintetében ilyen korlátozást nem tartalmaz. Ezért a szakszervezet megítélésem szerint szabadon eldöntheti, hogy a sérelmes intézkedés miatt jogvitát kezdeményez vagy kifogással él. Ebben a vonatkozásban a kifogást a kollektív jogvita egyik sajátos alternatív és nem konkuráló formájának tekintjük. Nem vonatkozik ez arra az esetre, amikor a törvény kifejezetten a bírósági eljárást jelöli meg a jogérvényesítés eszközeként. Ilyen például a kollektívszerződéskötési-jogosultsággal kapcsolatos vita, ez csak nemperes eljárásban bírálható el, ebben az ügyben a kifogás nem alkalmazható [EBH 2006. 1533, Mt. 37. § (4) bek.].
10. A kifogást a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult benyújtani. Ilyennek azt a szakszervezetet kell tekintenünk, amelyik alapszabálya szerint az adott munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet vagy tisztségviselővel rendelkezik [Mt. 21. § (5) bek.]. Így tehát a feltétel nem az, hogy a szakszervezet tagokkal rendelkezzen a munkáltatónál, hanem az, hogy képviseleti szerve (képviselője) legyen.
Két esetben is korlátozott a szakszervezet kifogásolási joga. Egyrészt a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet csak jogszabálysértésre hivatkozva élhet vétójogával [Mt. 29. § (1) bek.]. Ennek alapján tehát korlátozott a kifogásolási joga, a kollektív szerződésbe, illetőleg más szabályzatba ütköző munkáltatói intézkedést nem támadhat. Ennek a megkülönböztetésnek a magunk részéről sem elvi alapját, sem indokát nem látjuk. Nehezen magyarázható, hogy a kollektív szerződésbe ütköző munkáltatói intézkedéssel szembeni kifogáshoz miért kell reprezentatívnak lennie a szakszervezetnek. Különösen ellentmondásos ez a rendelkezés, ha arra gondolunk, hogy valamely szakszervezet csak szakmacsoportban való képviseletére tekintettel minősül reprezentatívnak, így lehetséges, hogy az általános képviselete egyébként nincs meg.
Másrészt korlátozott a szakszervezet kifogásolási joga a tisztségviselő védelmével kapcsolatos egyetértési jog sérelme esetében is. Ekkor a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közül csak annak lehet kifogásolási joga, amelyik szervezet tisztségviselőjének a munkaviszonyát szüntette meg szabálytalanul a munkáltató. A többi szakszervezet a jogszabálysértés miatt kifogással nem élhet, illetőleg az ilyen kifogást, mint arra jogosulatlan szervtől származót el kell utasítani.
Nem illeti meg a kifogás joga az üzemi tanácsot sem, ugyanis az Mt. 23. §-a a kifogást kifejezetten szakszervezeti jogként szabályozza. Irányadó ez arra az esetre is, ha az üzemi tanács tagjának védelmére vonatkozó szabályok megsértését kifogásolja az üzemi tanács. Az üzemi tanács számára önálló jogorvoslati eszközök állnak rendelkezésre [BH 2004. 295.].
11. A kifogást a törvény szerint a munkáltató vezetőjéhez kell benyújtani [Mt. 23. § (2) bek.]. Így tehát, ha több telephellyel rendelkezik a munkáltató akkor sem a telephely, hanem a munkáltató első számú vezetőjéhez kell címezni. A fentiekből következik továbbá az is, hogy a kifogás címzettje sem az intézkedést hozó vezető. Kérdésként vetődik fel, hogy mi az eljárás, ha ennek ellenére a kifogást a szakszervezet nem az első számú vezetőhöz nyújtja be. Megítélésem szerint az együttműködési kötelezettségre tekintettel ilyen esetben is továbbítani kell az eljárásra jogosult vezetőhöz, de a határidő szempontjából az az irányadó, amikor a kifogás az első számú vezetőhöz megérkezik.
Bár a törvény alakszerű követelményt a kifogással kapcsolatban nem ír elő, mindenképp célszerű írásba foglalni azt.
12. A vétó benyújtására az Mt. szubjektív és objektív határidőt állapít meg, mindkét határidő jogvesztő jellegű, elmulasztásuk esetén a kifogás benyújtására nincs lehetőség.
A jogellenes intézkedésről vagy mulasztásról való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül (szubjektív határidő) lehet a vétót benyújtani, semmi esetre sincs lehetőség azonban a vétó benyújtására a jogellenes intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl (objektív határidő). (A munkanap meghatározásakor az általános munkarend figyelembevételével kell eljárni.)
Mulasztás esetén ezeket a határidőket attól az időponttól kell számítani, amikor még jogszerű lehetősége lett volna a munkáltatónak az intézkedés megtételére. (Ennek megfelelően tehát, ha a jogellenesség valamely tervezett intézkedésről való tájékoztatás elmulasztásában áll, a határidő attól az időponttól számítódik, amikor a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségének még jogszerűen eleget tehetett volna.)
13. Ha a munkáltató a kifogásban foglaltakkal nem ért egyet - a kollektív munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályoknak megfelelően - egyeztetésnek van helye. Az egyeztető tárgyalásokat három munkanapon belül meg kell kezdeni. Munkanapon ebben az esetben is az általános munkarend szerinti munkanapot kell érteni.
Ha az egyeztetésre előírt hétnapos időtartam eredménytelenül telik el, a szakszervezet az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül bírósághoz fordulhat. Eredménytelennek kell tekinteni az egyeztetést, ha a felek nem tudtak megállapodni, illetve, ha a munkáltató egyáltalán nem volt hajlandó egyeztetni. A rendelkezés helyes értelme szerint a bírósághoz való fordulás határideje akkor nyílik meg, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés eredményre nem vezethet. A felek az eredménytelenséget közös nyilatkozattal is megállapíthatják, ám ennek hiányában a körülményekből is lehet következtetni arra, hogy az egyeztetés mikor zárult le eredménytelenül, különösképp, ha egyértelmű, hogy a munkáltató a kifogásolt intézkedést nem hajlandó megváltoztatni, vagy a felek nem állapodnak meg az egyeztetés folytatásában. Álláspontunk szerint a felek, amennyiben ebben megállapodnak, hét napon túl is folytathatják a tárgyalásaikat és a bírósághoz fordulás határideje ennek lezárásakor kezdődik. (E tekintetben alkalmazni kell az Mt. 12. §-ában foglalt szabályokat.)
Megítélésem szerint a Legfelsőbb Bíróság elvi határozata, miszerint "... a bírósághoz fordulás határidejét az egyeztetés megkezdésétől számított hét nap elteltével kell számítani. ha addig a tárgyalás eredménytelenség miatt nem fejeződött be, kivéve, ha ezt megelőzően nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés eredménytelen" [EBH 2001. 458] a fentieknek nem mond ellent. Ha ugyanis a felek kifejezetten megállapodnak, hogy hét nap elteltével is tovább egyeztetnek, a határidő elkésettségét megállapítani nem lehet. Az ezzel ellentétes álláspont megítélésem szerint indokolatlanul korlátozná a felek rendelkezési jogát, de ezen túlmenően ellentétbe kerülne azzal a nagyon fontos elvi szemponttal is, hogy a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerült viták, lehetőleg a felek által oldódjanak meg. A törvény megszorító értelmezése nézetem szerint szükségtelenül teremtené meg a bíróság igénybevételének kényszerét!
A kérelem benyújtásával kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróságnak állandósult gyakorlata van, miszerint "az anyagi jogszabály által megállapított perindítási határidő az utolsó napon mindenképpen lejár. A Pp. 105. §-ának (4) bekezdésében foglaltakat csak a Pp. szerinti perbeli cselekmények határidejének megtartása tekintetében lehet alkalmazni és azok nem irányadóak a perest eljárást kezdeményező beadványokra. Abban a vonatkozásban, hogy a keresetlevelet a meghatározott időpontig a bírósághoz benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek van jelentősége, hogy az eljárást megindító beadvány a bírósághoz mikor érkezett. Téves tehát az az álláspont, hogy a keresetlevelet a postára adás, illetve annak kezdeményezése időpontjában beadottnak kell tekinteni" [4/2003. Polgári jogegységi határozat, (LB Mfv. II. 10.826/1994/4.), LB Mfv. II. 10.920/2000.].
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kérelem bírósághoz történő benyújtásával kapcsolatos, korábban állandósultnak tekinthető legfelsőbb bírósági gyakorlat, miszerint "az anyagi jogszabály által megállapított perindítási határidő az utolsó napon mindenképpen lejár", módosult. Az új gyakorlat szerint az ötnapos határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a szakszervezet a kifogással kapcsolatos kérelmét a bíróság számára a határidő utolsó napján postára adta [EBH 2008. 1895]. Így tehát a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálta azt a kifogással kapcsolatos kérelemre vonatkozó hosszú időn keresztül töretlenül követett álláspontját, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a meghatározott időpontig a bírósághoz benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek van jelentősége, hogy az eljárást megindító beadvány a bírósághoz mikor érkezett. A korábbi álláspont tévesnek tekintette azt az álláspontot, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a postára adás, illetve annak kezdeményezése időpontjában beadottnak kell tekinteni" [4/2003. Polgári jogegységi határozat, (LB Mfv. II. 10.826/1994/4.), LB Mfv. II. 10.920/2000.].
Fontos eljárásjogi állásfoglalása a Legfelsőbb Bíróságnak, hogy a kifogás tárgyában indult nemperes eljárásban a kérelem elbírálására előírt rövid határidő és a felek előzetes egyeztetése nem mentesíti a bíróságot az 1952. évi III. törvény 3. §-ának (6) bekezdésében foglaltak alól, miszerint gondoskodnia kell arról, hogy a felek minden, az eljárás során előterjesztett kérelmet, jognyilatkozatot, okiratot megismerhessenek, és azokra nyilatkozhassanak [EBH 2006. 1450].
14. A kifogással támadott intézkedés mindaddig nem hajtható végre, amíg a felek megállapodásra nem jutottak, vagy amíg a bíróság jogerős döntést nem hozott.
A felfüggesztő hatállyal összefüggésben fontos, hogy e rendelkezés megszegése álláspontom szerint magát az intézkedést jogellenessé nem teszi. A sérelmezett intézkedés jogszerűségét ettől függetlenül kell megítélni.
Más kérdés természetesen a felfüggesztő hatályra vonatkozó rendelkezések figyelmen kívül hagyása miatt alkalmazható jogkövetkezmények kérdése. Így a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdésének j) pontja alapján munkaügyi felügyelet ellenőrizheti a kifogással kapcsolatos munkáltatói eljárást és szabálytalanság esetén bírságot szabhat ki.
A munkaügyi bíróság a felfüggesztő hatályra vonatkozó rendelkezések miatt eljárni nem jogosult. Eljárást indítani tehát pusztán a felfüggesztő hatályra vonatkozó rendelkezések megsértése miatt nem lehet, a jogszabály a bírói út (nemperes eljárás) lehetőségét csak az intézkedés (mulasztás) jogellenességével összefüggésben biztosítja.
A felfüggesztő hatállyal kapcsolatban fontos hangsúlyozni, hogy abban az esetben, ha a kifogást valamely munkáltatói mulasztás miatt nyújtják be, felfüggesztő hatályról fogalmilag nem beszélhetünk. (Ha ugyanis a jogellenesség abban áll, hogy valamit nem tett meg a munkáltató, a nem tevés felfüggesztéséről nem beszélhetünk!) Különösképp igaz ez, ha a mulasztás a szakszervezettel való együttműködési kötelezettség megsértésében nyilvánul meg, például mellőzi a szakszervezet véleményezési jogát. Tekintve, hogy a véleménykikérés elmulasztása az intézkedést jogellenessé nem teszi, és a vétó tárgya a véleménykikérés elmulasztása, a véleményeztetni elmulasztott intézkedéssel kapcsolatban megítélésem szerint felfüggesztő hatályról beszélni nem lehet.
A szakszervezeti tisztségviselő védelmével kapcsolatos kifogás esetén a felfüggesztő hatály sajátosan alakul. Jóllehet a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a kifogásnak ez esetben is felfüggesztő hatálya van [EBH 2007. 1631], nézetem szerint ez a gyakorlat több aggályt is felvet.
A kifogással ebben az esetben ugyanis nem magát a munkáltatói intézkedést (megszüntető nyilatkozatot) támadja valójában, hanem a munkáltató mulasztását, miszerint nem kérte a felettes szakszervezet egyetértését. A felfüggesztő hatály a felmondás tekintetében ellentétben állna az általános szabállyal is, miszerint a felmondásra nézve a jogorvoslatnak nincs halasztó hatálya. A kifogásnak tehát csak kifejezett tételes jogi rendelkezés esetén lehetne ilyen hatása a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére. De hangsúlyozzuk azt is, hogy a felfüggesztő hatályt azért is aggályosnak tartanám, mert az sértené a munkavállaló - fentebb már hivatkozott - alkotmányosan is garantált rendelkezési jogát, különösképp ha ő már nem is kívánna tovább dolgozni a munkáltatónál.
15. A jogellenes vagy nyilvánvalóan alaptalan szakszervezeti kifogással okozott károkért való felelősség érvényesíthetősége tekintetében megítélésem szerint a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatos egyetértési jog megtagadásával összefüggésben kialakult bírói gyakorlatot tekinthetjük irányadónak, mely szerint a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól [EBH 2007. 1714].
16. Az eljárási kérdéseken túlmenően felvetődik az is, hogy a kifogásolt intézkedés tekintetében a bíróság milyen döntést hozhat?
Az állandósult bírói gyakorlat szerint a kifogásolt és jogellenes munkáltatói intézkedést a bíróság - az Mt. kifejezett rendelkezése hiányában is - jogosult hatályon kívül helyezni, nem csak a jogellenesség megállapítására szorítkozhat [EBH 2002. 682.].
Megítélésem szerint némiképp más a helyzet a mulasztással kapcsolatos kifogás esetében. Ez esetben ugyanis fontos különbséget kell tennünk, ha a mulasztás a munkáltató részéről az előzetes egyeztetés (véleménykérés) elmulasztásában nyilvánul meg. Ekkor véleményem szerint nincs arra lehetőség, hogy a kifogással kapcsolatos eljárásban az intézkedés jogellenességének megállapítására kerüljön sor. Ennek ugyanis az lenne a feltétele, hogy maga a törvény fűzzön ilyen jogkövetkezményt az egyeztetés elmulasztásához. Ennek hiányában csak az előzetes egyeztetés elmaradása és a munkáltatói jogellenes mulasztás állapítható meg [EBH 2002. 682.]!
Igen izgalmas a szakszervezeti tisztségviselő védelmének megsértése esetén benyújtott kifogás tárgyában hozható bírói döntés kérdése. Érintheti-e a döntés a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését, annak jogszerűségét el lehet-e bírálni? De kérdés az is, hogy a kifogás kihat-e a tisztségviselő munkaviszonya megszüntetésére, vagyis a kifogásnak helyt adó döntés automatikusan maga után vonja-e a rendes felmondás jogellenessé nyilvánítását, netán az ahhoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazását.
A kifogás tárgya az egyetértési jog megsértése, tehát valamely szakszervezeti jogosítvány mellőzése. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkaügyi jogvita tárgya ezzel szemben a munkáltató intézkedésének jogszerűsége. A két eljárásban mások a felek, más az igény, tehát ítélt dolgot nem jelenthet az egyik ügyben hozott döntés a másik eljárás szempontjából.
Az Alkotmánybíróság számos esetben rámutatott, hogy a jogában sértett fél rendelkezési jogát nem lehet korlátozni. Ha a kifogásról hozott döntés a jogában sértett munkavállaló akaratától függetlenül kihatna a munkaviszonyának megszüntetésére, nem vitásan sérülne a munkavállaló rendelkezési joga, mert tőle függetlenül döntenének őt érintő jogáról. A kifogás ezért csak annak megállapítását célozhatja, hogy a szakszervezet jogát a munkáltató megsértette-e, és emiatt a rendes felmondás jogellenes-e. A kifogásnak helyt adó döntés így nem eredményezheti a munkáltató intézkedésének hatályon kívül helyezését, hiszen a jogában sértett fél a kifogás elbírálásában félként nem vehet részt, nélküle pedig az ügyében nem lehet dönteni. A kifogás elbírálása nemperes eljárásban történik, és ez a forma egyébként sem alkalmas munkaügyi jogvita elbírálására.
A kifogás és a rendes felmondással kapcsolatos jogvita egymástól tehát független, ezért a munkavállaló a jogorvoslati jogának gyakorlásával nem várhat a kifogás kedvező elbírálására. Természetesen a jogvitában hivatkozhat arra, hogy a védettségét megsértve járt el a munkáltató. De nem szabad figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy az egyetértés hiánya miatt sem jogellenes az intézkedés, ha az illetékes szakszervezeti szerv kellő alap nélkül tagadta meg a hozzájárulást a munkaviszony megszüntetéséhez és a hozzájárulást a bíróság ítélete pótolta.
17. A rendeltetésellenes, illetve jogellenes joggyakorlással okozott károkat meg kell téríteni. Vonatkozik ez a szakszervezet által a munkáltatónak okozott károkra is. Az ilyen károk megtérítése iránti igény elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, ezért a keresetet a munkaügyi bíróságon kell előterjeszteni, mivel az munkaügyi jogvitának minősül. Ezt támasztja alá az, hogy a szakszervezet kártérítési felelősségének alapjául munkajogi anyagi jogi szabály - a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének (Mt. 4. §) - megsértése szolgál, és a jogvita kollektív munkaügyi kapcsolatban álló felek között keletkezett.
A fentiek tekintetében értelmezési problémához vezethet az, hogy a Pp. 349. §-ában eljárásjogi szempontból meghatározott munkaügyi per és az Mt. 199. §-ában anyagi jogi szempontból meghatározott munkaügyi jogvita fogalma nincs teljes összhangban egymással.
Az Mt. 199. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató - ha az Mt. másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Az (1) bekezdés értelmében munkaügyi jogvita a munkáltató és a szakszervezet között is keletkezhet. A (2) bekezdés pedig a munkáltató által kezdeményezhető munkaügyi jogviták körét nem szűkíti le a csupán a munkavállalókkal szemben kezdeményezhető jogvitákra [BH 1993. 205.]. Az Mt. 199. §-a értelmében munkaügyi jogvita az olyan jogvita, amely munkaviszonyból származik és a munkaviszony alanyai, illetve a szakszervezet között folyik. A munkaügyi jogvita kollektív munkaügyi kapcsolatban álló felek között is létre jöhet.
A jogszerű szakszervezeti kifogás következtében a munkáltatónak okozott károk megtérítésére a szakszervezet nem kötelezhető. (Nem kötelezhető, hiszen törvényben biztosított jogosultságával él.) Sajátos a helyzet azonban, ha a kifogásolt intézkedést később a munkaügyi bíróság jogszerűnek találja. Megítélésünk szerint ebben az esetben a munkáltató jogosult lehet arra, hogy polgári perben a szakszervezettel szemben kártérítési követeléssel lépjen fel, ennek azonban az a feltétele, hogy a szakszervezet kifogásolási jogát rendeltetésellenesen, illetve felróhatóan gyakorolja [EBH 2001. 472.].

[az Mt. 24. §-ához]

1. Lényeges szakszervezeti érdek fűződik ahhoz, hogy a szakszervezettel és a munkavállalói érdekvédelemmel kapcsolatos információk a tagokhoz eljussanak. Az Mt. ennek érdekében biztosítja azt, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, valamint felhívásokat, illetve tevékenységével összefüggő tájékoztatókat a munkáltatónál a munkavállalók számára elérhető módon közzé tegye. E közzétételre a törvény bizonyos kereteket határoz meg: a közzététel megfelelő módon, illetve a munkáltatónál szokásos módon történhet. Ennek feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania. Ez többféleképpen történhet, ennek szokásos, több helyütt elfogadott formája, hogy a szakszervezet számára megfelelő hirdető táblát állítanak fel.
2. A magyar szakszervezeti mozgalom egyik alapvető sajátossága, hogy tevékenysége a munkáltatóra koncentrálódik. Ebből következően elengedhetetlenül fontos, hogy az Mt. biztosítsa a szakszervezeteknek a munkáltatónál, azaz a munkahelyen az egyik legfontosabb működési feltételt jelentő helyiséghasználatot. Ez a helyiséghasználat azonban csak rendeltetésszerűen, érdekképviseleti tevékenységének céljára illeti meg a szakszervezetet. Gazdasági vagy nyereségorientált szakszervezeti tevékenység tehát a munkáltató helyiségeiben csak a munkáltatóval történt megállapodás alapján folytatható.
A szakszervezetet a jogszabály erejénél fogva a helyiség használata ellenérték nélkül illeti meg, azonban a használat további költségeinek megtérítését (energiafogyasztás, kommunikációs eszközök használatának díja stb.) a munkáltató igényelheti.
3. A 24. §-sal kapcsolatban rá kell mutatni arra is, hogy a munkáltató és a szakszervezet között ezekben a kérdésekben felmerült vita tekintetében az Mt. 197. §-ának megfelelően döntőbírói eljárásnak van helye. Ennek igénybevétele kötelező. Abban az esetben, ha a munkáltató a 24. §-ában foglalt kötelezettségeinek nem tesz eleget - tekintettel arra, hogy a munkáltató intézkedése (mulasztása) jogellenes - megítélésünk szerint a szakszervezet öt munkanapon belül jogosult kifogást benyújtani (LB Mfv. I. 10.069/2007.). Ebben az esetben a kifogás elbírálásának rendje [23. § (4) bekezdés] szerint kell eljárni. Kifogás hiányában a feleknek döntőbírói eljárást kell igénybe venniük, ebben az esetben ugyanis a döntőbírói eljárás nem a felek megállapodásától függ, hanem azt a törvény kötelezően előírja.
A döntőbíró döntése a 198. § értelmében kollektív szerződés megállapodásnak minősül, aminek be nem tartása esetén munkaügyi jogvita kezdeményezhető.
Előállhat az a sajátos eset, hogy adott munkáltatónál nincs kollektív szerződés, de - a döntőbírói határozat következtében - van annak minősülő megállapodás a helyiséghasználatról. A döntőbíró döntését nem lehet jogorvoslattal megtámadni, de a felek megváltoztathatják. Közös megállapodással módosítani lehet, illetve a kollektív szerződésre vonatkozó szabályok szerint fel is mondható. Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, a döntés annak részévé válik, ezért csak a kollektív szerződés egészével együtt lehet felmondani, hacsak a felek a részbeni felmondás lehetőségét nem kötötték ki.
A szakszervezetet a jogszabály erejénél fogva a helyiség használata ellenérték nélkül illeti meg, azonban a használat további költségeinek megtérítését (energiafogyasztás, kommunikációs eszközök használatának díja stb.) a munkáltató igényelheti.

[az Mt. 25. §-ához]

1. Az Mt. annak érdekében, hogy a szakszervezet tevékenységét megfelelően tudja ellátni, a szakszervezeti tisztségviselő számára munkaidő-kedvezményt biztosít. Ennek mértéke a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számától függ. Ebből következően a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló szakszervezeti tagok (például nyugdíjasok) után az Mt. alapján munkaidőkedvezmény nem jár. Az Mt. atekintetben nem tartalmaz rendelkezéseket, hogy a munkaidő-kedvezményt az igénybevevő tisztségviselő mire fordíthatja. Figyelemmel azonban arra, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége mind a szakszervezetet, mind a tisztségviselőt terheli, a munkaidő-kedvezményt az érdekképviseleti tevékenységgel összefüggésben - és nem például magán célra - kell felhasználni.
2. A munkaidő-kedvezmény egyes szakszervezeti tisztségviselő által történő igénybevételét, valamint ennek mértékét a szakszervezet határozza meg, a szakszervezeti szerv jogosult tehát dönteni arról, hogy a munkaidő-kedvezményből melyik szakszervezeti tagjának, milyen mértékű kedvezményt juttat. A meghatározás joga azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató a kiszámítás helyességét ne ellenőrizhetné. A munkavállaló ugyan nem köteles számot adni arról, hogy tagja-e adott szakszervezetnek, azonban a munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjainak számát. Erre alkalmas módnak tűnik a közjegyző igazolása arról, hogy a neki bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezetnek hány tagja van a munkáltatónál. A szakszervezetnek egyébként az esetleges változásokat is be kell jelentenie a munkáltatónak, mivel az érintheti a munkaidő-kedvezmény mértéket. Bár az Mt. a "függetlenített" tisztségviselő fogalmát "nem ismeri", tartalmilag ehhez hasonló megoldást biztosít a 25. §-a szakszervezet döntésétől függ, hogy az Mt. által meghatározott munkaidő-kedvezményt esetleg egyetlen tisztségviselője teljes mentesítésére használja-e fel.
3. A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy a szakszervezeti tevékenység időtartamára a tisztségviselő olyan díjazásban részesüljön, mintha munkát végezne. Ebből következően ez a díjazás nem illeti meg, ha a tisztségviselő sztrájkban vesz részt. Ennek indoka, hogy ilyen esetben a sztrájk törvény rendelkezései [6. § (2) bekezdés] értelmében díjazás egyébként sem illetné meg [BH 2002. 456.].
4. Az üzemi tanácsi választások tapasztalatai azt mutatják, hogy számos esetben kerültek be az üzemi tanácsokba olyanok, akik egyben valamilyen szakszervezeti tisztséget is betöltenek. Ezért a gyakorlatban felmerült, hogy ilyen esetben miképp illeti meg a munkaidő-kedvezmény az érintettet? A 25. § értelmében a szakszervezeti tagok száma alapján a törvényi rendelkezésnek megfelelően kiszámított munkaidőkedvezmény-kereten belül a szakszervezet jogosult dönteni arról, hogy melyik szakszervezeti tisztségviselő veheti igénybe és milyen mértékben a szakszervezet számára biztosított munkaidő-kedvezményt. Ezzel szemben az üzemi tanács tagjait az Mt. 62. § (2) bekezdése alapján személy szerint illeti meg a törvényben garantált munkaidő-kedvezmény. Ebből következően tehát nincs annak jogi akadálya, hogy az üzemi tanács tagja a szakszervezet döntése alapján a szakszervezet részére biztosított munkaidő-kedvezményből is részesedjen.
5. A gyakorlatban az a kérdés merült fel, hogy a munkaidő kedvezmény az esedékességét követően is igénybe vehető-e, azaz összevonható-e? A szakszervezeti tisztségviselőt feladatai ellátására az adott időegység alatt illeti meg a munkaidő-kedvezmény. Így - a munkáltatóval történő megállapodás hiányában - az igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény a törvényben meghatározott időtartamot követő időszakra nem vihető át.
6. A szakszervezet a munkaidő-kedvezmények összevonásával valamelyik tisztségviselőjét a munkavégzési kötelezettség alól teljes mértékben mentesítheti, ezáltal a nagyobb létszámú munkáltatóknál korábban szokásos "függetlenített" tisztségviselői intézményhez hasonló állapot keletkezik. Nincs kizárva az sem, hogy a függetlenítésről a munkáltató megállapodást kössön a szakszervezettel, ami azért is előnyös lehet a tisztségviselőnek, mert a munkavégzés alóli mentesítése ilyenkor a megállapodásból ered, nem kell igénybe venni a többi tisztségviselőre egyébként jutó kedvezményt. A megállapodás rendezheti az ilyen tisztségviselővel szembeni munkáltatói jogkör gyakorlását is. A megállapodásban a munkáltató ezzel kapcsolatban egyetértési jogot tarthat fenn magának, vagy feltételeket köthet ki (például a tisztségviselő béremelésénél meghatározott munkakört betöltők számára megállapított emelési mértéket figyelembe kell venni). A munkaviszony megszüntetésének joga véleményünk szerint megállapodással sem ruházható a szakszervezetre, mert a munkaviszony változatlanul a munkáltatóval áll fenn, annak sorsáról más nem dönthet. Ha a munkáltatói jogkör a szakszervezetre száll át, adott jogosultság tekintetében a munkáltató nem dönthet, illetőleg eljárását úgy kell tekinteni, hogy az intézkedés arra nem jogosulttól származott [Mt. 74. § (2) bekezdés]. A jogkör átszállása ellenére vita esetén a tisztségviselőnek a munkáltató ellen kell keresetet indítania, a munkaügyi perben alperesként a munkáltató szerepelhet, a jogkört gyakorló szakszervezet eljárását a munkáltató eljárásának kell tekinteni.
7. Míg az Mt. a munkaidő-kedvezmény időtartamára kifejezetten rendelkezik a díjazási (távolléti díj fizetési) kötelezettségről, addig ilyen rendelkezés a rendkívüli szabadság tekintetében nem található. Álláspontunk szerint a (3) bekezdésben foglalt rendelkezést kiterjesztően kell értelmeznünk és irányadónak tekintjük a rendkívüli szabadság díjazásra is.
A gyakorlatban vitatottá vált, hogy miképp kell kiszámítani a munkaidő-kedvezmény időtartamára járó díjazást? Különösen az általánostól eltérő munkaidő beosztásban foglalkoztatottak esetében okozott ez gondot. A kiszámítás során megítélésünk szerint a ténylegesen kiesett időt kell figyelembe venni. Így tehát a munkavállalót a munkaidő-kedvezmény igénybevétele miatt kiesett munkaidőre illeti meg a díjazás.
A rendkívüli szabadság. esetében a díjazás meghatározásakor a szabadságra vonatkozó általános szabályok [Mt. 135. §] szerint kell eljárni.
8. A 2002. évi módosítás ismét kötelezővé teszi a munkáltató számára, hogy a szakszervezet által igénybe nem vett munkaidő-kedvezményt megváltsa.

[az Mt. 26-27. §-ához]

1. A munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ez különös rendelkezés, hiszen az Mt. 77. §-a szerint csak olyan nyilatkozat megtételére vagy adatlap kitöltésére kötelezhető a dolgozó, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából releváns tájékoztatást nyújt. Felmerülhet e rendelkezéssel kapcsolatban, hogy miképpen áll ez összhangban a 25. §-sal. A 25. § ugyanis a munkaidő-kedvezmény mértékét a szakszervezeti tagok számától teszi függővé. Jóllehet az Mt. kifejezett rendelkezést nem tartalmaz arra nézve, hogy a szakszervezet kötelezhető-e a tag nyilvántartásának vagy taglétszámával kapcsolatos adatainak átadására, ezzel kapcsolatos nyilatkozat megtételére, a szakszervezet tevékenységének jellegéből azonban egyértelműen következik az, hogy a munkáltató ilyen kötelezettséget a szakszervezetek számára nem írhat elő. Tekintettel azonban arra, hogy a 25. §-ban meghatározott jogosultság igénybevételének törvényes feltétele az, hogy a szakszervezet hiteltérdemlően bizonyítsa a munkáltató számára taglétszámát, a munkáltató a munkaidő-kedvezmény, illetve a szabadság biztosításának feltételeként határozhatja meg a taglétszám közlését. (Megjegyezzük továbbá, hogy a 25. § a munkavállalót védi, míg a munkaidő-kedvezmény jogosultja és ezzel összefüggésben kötelezett a szakszervezet.)
2. A 26. § (2) és (3) bekezdése, illetve a 27. § a diszkrimináció tilalmával kapcsolatos általános szabályokat konkretizálja a szakszervezeti tevékenységgel, illetve tagsággal összefüggésben. Ennek keretében a törvény megfogalmazza mind a negatív, mind a pozitív koalíció szabadságát: a munkavállaló alapvető jogosultsága tehát, hogy választása szerint bármely szakszervezeti szervbe beléphessen, illetve ezektől távol maradhasson.

[az Mt. 28. §-ához]

1. Az Mt. 28. §-a - összhangban a 135. számú nemzetközi munkaügyi egyezménnyel - biztosítja a választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. Ennek értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló
- kirendeléséhez,
- kiküldetéséhez, ha ez a tizenöt napot eléri,
- a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához,
- az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár,
- munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
A tisztségviselővel szemben alkalmazott rendkívüli felmondást megelőzően az illetékes szakszervezeti szerv véleményét kell kikérni, míg a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, illetve a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre történő beosztásáról a szakszervezeti szervet tájékoztatni kell. Ebből következően nem szükséges a szakszervezet egyetértése más fegyelmező jellegű intézkedésekhez, például írásbeli figyelmeztetéshez sem (BH 1978/448.)
Jóllehet a 28. § (1) bekezdése a szakszervezeti szerv vélemények kérésével kapcsolatban alakisági szabályt nem ír elő, de a (2) bekezdés már a munkáltató "írásbeli" tájékoztatásáról rendelkezik. Ebből megítélésem szerint levonható az a következtetés, hogy a jogszabály közvetve alaki kötelezettséget állapít meg. Ezt erősíti a bírói gyakorlat is (EBH 2006. 1435), de a munkáltató érdeke is azt diktálja, hogy írásban és ne szóban kérje a felettes szakszervezeti szerv egyetértését.
A Legfelsőbb Bíróság korábbi ítéleteiben rámutatott arra, hogy téves az a jogi álláspont, amely szerint a munkajogi védelem nem irányadó a 105-106. § alapján gyakorolt és a munkáltató utasítási jogkörébe tartozó és ideiglenes kirendelésre, illetve átirányításra (Legf. Bír. Mfv. I. 10.282/1996/3., Legf. Bír. Mfv. II. 10.990/1998/4.). A jövőben ez a kérdés nem lehet vitás, hiszen az Mt. 2003. évi módosítása kiegészítette a munkajogi védelem körét a munkáltató említett egyoldalú intézkedéseivel is.
Megjegyezzük, hogy a fenti, munkajogi védelemre vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell az üzemi (közalkalmazotti) tanács, illetve megbízott, valamint a munkavédelmi képviselő tekintetében is, de az idézett szabályok irányadók a köztisztviselők vonatkozásában is.
2. Arra vonatkozóan, hogy hány tisztségviselője lehet a szakszervezetnek kizárólag az egyesülési törvény, illetve az érintett szakszervezet alapszabálya tartalmazhat kötelező előírásokat, tekintettel arra, hogy a szakszervezet saját szervezeti rendjét maga határozza meg, a szakszervezet munkáját önállóan szervezi és végzi, ezért a szakszervezeti feladatokat ellátók munkájának szervezése autonóm módon történik [EH 2000.238, EH 2005.13 36, BH </a>2005/119. EBH 2006. 1434]
3. Jóllehet a törvény szövege szerint a védelem a választott szakszervezeti tisztségviselővel kapcsolatos munkáltatói intézkedésre vonatkozik, a Legfelsőbb Bíróság azonban már korábban rámutatott, hogy a "kooptált tisztségviselőt" e munkájával kapcsolatban ugyanazok a jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik, mint a választott tisztségviselőt (MK 4. sz. állásfoglalás). Ebből következően közöttük e vonatkozásban indokolatlan a különbségtétel, tehát ugyanúgy meg kell, hogy illesse az egyetértési jog a szakszervezetet a kooptált, mint a választott tisztségviselő tekintetében, feltéve, hogy a kooptálás alapszabályszerűen történt.
4. A munkajogi védelem nem csak a munkáltatónál működő szakszervezeti szervnél megválasztott tisztségviselőre vonatkozik, ez a védelem a tisztségviselőt akkor is megilleti, ha más szakszervezeti szervnél tölt be választott funkciót (M. törv. II. 10.594/1991., MJD 51., BH 1992/728.).
5. A fentiek figyelembevételével a munkáltató jogosult arra, hogy a szakszervezet tájékoztassa őt arról, hogy ki minősül munkajogi védelem alatt álló tisztségviselőnek, illetve meghatározott munkavállaló védelem alatt álló tisztségviselőnek minősül-e. Kétség esetén a szakszervezetnek kell bizonyítania azt, hogy az érintett személyt a belső szabályoknak megfelelően megválasztották. A tisztségviselő megválasztásának szabályszerűsége azonban a gyakorlat szerint munkaügyi perben nem vitatható [EBH 2007. 1631].
A Legfelsőbb Bíróság eseti ügyben kifejtett álláspontja szerint a szakszervezet egyetértési jogát sértő munkáltatói intézkedés akkor is jogellenes, ha a munkáltató jobb tudomása ellenére mulasztotta el az egyetértés kérését, mivel a munkavállaló tisztségéről nem tudott (BH 1998/300.). A határozatban kifejtett álláspont szerint a tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be. A hivatkozott határozattal kapcsolatban arra szeretnénk rámutatni, hogy a vitás ügy egyedisége nem hagyható figyelmen kívül, hiszen a munkáltató viszonylag kevés munkavállalót és közöttük még kevesebb szakszervezeti tisztségviselőt foglalkoztatott, miközben csoportos létszámleépítést hajtott végre. Úgy ítéljük meg, hogy e körülményekre tekintettel elfogadható a Legfelsőbb Bíróság álláspontja, hiszen ilyen helyzetben valóban nem okozott volna különösebb nehézséget a munkáltatónak annak tisztázása, hogy a leépítéssel érintett munkavállaló a 28. § szerinti védelem alá esik-e.
Az időközben bekövetkezett jogszabály módosítások, így az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettség szakszervezetre történő kiterjesztése, megítélésünk szerint a fentitől eltérő, más jogi következtetés levonását alapozzák meg. Eszerint nem hivatkozhat a munkajogi védelem megsértésére a szakszervezet, ha tájékoztatási kötelezettségét elmulasztotta. Általános jogelv ugyanis az, hogy saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Különösképp más megítélés alá esik a helyzet, ha a szakszervezet kollektív szerződésben vállalja a munkáltató rendszeres tájékoztatását.
6. Felmerült, hogy a védelem megilleti-e a tisztségviselőt, ha munkaviszonya valamely okból, például gyermek ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság szünetel. Figyelemmel arra, hogy a munkaviszony szünetelésének nincs közvetlen hatása a munkavállaló szakszervezeti tevékenységére, megítélésünk szerint a munkajogi védelem érvényesülését a munkaviszony szünetelése nem érinti.
7. A korábbi szabályozástól eltérően a munkajogi védelem a választott szakszervezeti tisztségviselőt a szakszervezet reprezentativitásától függetlenül megilleti.
8. A Legfelsőbb Bíróság több határozatában kifejtette, hogy a nyugellátásra jogosultságot szerzett, illetve a már nyugellátásban részesülő munkavállalót ugyanolyan jogosultságok illetik meg, mint azokat, akik a nyugellátásra még nem szereztek jogot (MK 74. számú állásfoglalás). Ebből következően a nyugdíjas szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésekor is ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv egyetértését (M. törv. II. 10.046/1983.).
Nem változtatott ezen az Mt. 1999. évi módosításának az a rendelkezése sem, mely szerint a nyugellátásra jogosult munkavállaló rendes felmondását a munkáltató nem köteles indokolni.
9. A munkajogi szabályok lehetővé teszik azt is, hogy a munkavállaló többféle védelemben részesüljön (például üzemi tanácstag és szakszervezeti tisztségviselő is lehet egyidejűleg, vagy a szakszervezetnél több választott tisztséget tölthet be). Ebben az esetben valamennyi jogosult szervezet egyetértése szükséges a munkáltatói intézkedés megtételéhez (BH 1996/285., M. törv. I. 10.301/1982; LB Mfv. II. 10.099/2004.).
10. Rá kell mutatnunk arra is, hogy az egyetértési jog a tisztségviselő megbízatásának időtartama alatt nincs időbeni feltételhez kötve. A munkajogi védelem tehát már a megválasztás (kooptálás) időpontjától kezdve fennáll (BH 1996/560.). Nem módosítja ezt az 1989. évi II. törvény 4. §-ának (1) bekezdésében a társadalmi szerv számára előírt azon kötelezettség sem, miszerint a megalakulását követően nyilvántartásba-vételét kell kérnie. Ennek ugyanis csak a társadalmi szervezet (szakszervezet) jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége és - a fent kifejtettekre figyelemmel - nincs összefüggésben a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével. A tisztség megszűnését követően azonban már a védelem feltétele, hogy a tisztséget a megszűnését megelőzően legalább hat hónapon át betöltötte (M. törv. 10.059/1992.).
11. A korábbi szabályozás a tisztség megszűnését követően érvényesülő védelmet kizárta abban az esetben a munkavállaló tisztsége visszahívás miatt szűnt meg. A hatályos szabályozás azonban ilyen feltételt már nem támaszt, tehát a szakszervezetnek kell mérlegelnie, hogy miképpen él az egyetértési jogával egykori tisztségviselője munkaviszonyának megszüntetése tekintetében.
12. A 28. § szerint az egyetértési jogot a felsőbb szintű szakszervezeti szerv jogosult gyakorolni. Ezért vizsgálni kell, hogy a munkáltatónál működő szakszervezeti szervnek van-e közvetlen felsőbb szerve. Az a szakszervezeti szerv, ahol a tisztségviselő funkcióját betölti, csak akkor járhat el, ha felsőbb szakszervezeti szerv nem határozható meg.
A szakszervezet szervezeti rendjét maga jogosult kialakítani, illetve meghatározni. Ez a jogosultsága magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv (tisztségviselő) megjelölését is (EH 2005.1336a>, BH 2 005/119.). E tekintetben megítélésünk szerint a szakszervezetet terheli az általános együttműködési kötelezettség [3. § (1) bekezdés]. Ebből következően szükséges az, hogy az egyetértési jog gyakorlására jogosult szervről (tisztségviselőről), illetve ennek módosulásáról megfelelő módon tájékoztassa a munkáltatót.
Az egyetértési jogot csak a szakszervezeti szerv gyakorolhatja, s annak egyértelmű nyilatkozata szükséges. Ezt a nyilatkozatot nem helyettesítheti a testület tagjának vagy tisztségviselőjének nyilatkozata (M. törv. I. 10.435/1991., M. törv. II. 10.497/1991.).
A szakszervezeti szerv egyetértési jogát mindig a munkáltató konkrét intézkedésével kapcsolatban gyakorolhatja, hiszen csak a körülmények és indokok ismeretében, ezek mérlegelése mellett dönthet az egyetértésről, ebből következően nem helyettesítheti a konkrét nyilatkozatot az egyetértési jog gyakorlásával kapcsolatos általános állásfoglalás. A fentiekből következik az is, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának többszöri megszüntetése - különösen eltérő indokok mellett - esetén minden megszüntetéshez ki kell kérni a szakszervezet állásfoglalását [1992/500.]
13. Az Mt. 94/E. §-ának értelmében a munkaadó a csoportos létszámleépítésre vonatkozó döntéséről - az ott meghatározott szabályok szerint - köteles az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást megelőzően harminc nappal korábban tájékoztatni. A gyakorlatban felmerült, hogy szükséges-e a szakszervezeti szerv egyetértését beszerezni már az említett tájékoztatás megtételéhez is? Figyelemmel arra, hogy az Mt. 28. §-a egyértelműen a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez kívánja meg a szakszervezeti szerv egyetértését, álláspontunk az, hogy a tájékoztatáshoz nem szükséges a szakszervezeti szerv egyetértése. Ez a tájékoztatás ugyanis semmiképp sem minősülhet a rendes felmondás közlésének, pusztán egy munkáltatói szándékot tükröz, ami egyébként meg is változhat [LB Mfv. I. 10 719/1996.]
14. A törvénynek megfelelően a szakszervezet egyetértését a kérdéses intézkedés megtételét megelőzően vagy legkésőbb azzal egy időben kell kikérni. A jogszabály ugyanis nem jóváhagyást és még kevésbé utólagos tudomásulvételt ír elő. Ezt az álláspontot egyébként nem csak a rendelkezés nyelvtani értelme, de a jogszabály céljának és rendeltetésének elemzése is alátámasztja. A szóban forgó rendelkezés ugyanis annak biztosítását szolgálja, hogy a szakszervezetnek előzetesen és kellő időben legyen módja intézkedni a választott szakszervezeti tisztségviselők jogos érdekeinek védelmében [M. törv. II. 10 255/1978., M. törv. II. 10 085/1983.]
Az állandósult ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás közlését követően nincs jogszerű lehetőség arra, hogy munkáltató a szakszervezet egyetértő jognyilatkozatának pótlását kérje. A jognyilatkozat utólagos pótlása a felmondást jogszerűvé nem teheti (EBH 2001. 459).
Ha az illetékes szakszervezet és az üzemi tanács a nyolc napos határidőben nem nyilatkozik a munkáltató írásbeli megkeresésére, ez egyetértésnek minősül (BH 2007/11/385).
15. A törvény 1997. évi módosítása előírja a szakszervezet számára, hogy a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontjáról nyolc napon belül és indokolva kell, hogy a munkáltatót értesítenie. (A rendkívüli felmondással kapcsolatos véleményről három napon belül kell a munkáltatót tájékoztatni.) A határidő elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel egyetértene.
16. A szakszervezet egyetértési jogával kapcsolatban azt kell hangsúlyozni, hogy a 28. §-ban meghatározott védelem célja és rendeltetése elsősorban az, hogy a szakszervezet Alkotmányban is rögzített funkciói érvényesülhessenek. Így tehát e jog gyakorlása nem korlátlan és e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye [Mt. 4. §]. Ebből következően az egyetértés a szakszervezet által csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van: ha a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza, vagy a tisztségviselő tevékenységével összefüggő, retorziós jellegű (joggal való visszaélés). Ennek hiányában, ha tehát a munkáltatói intézkedés más motívumokon (például a munkáltató gazdálkodásában vagy a munkavállaló személyében rejlő okokon) nyugszik, az egyetértés általában nem tagadható meg.
Az Mt. 28. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott, a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó szabályozás értelmezése és alkalmazása során elsősorban abból kell kiindulnunk, hogy a szakszervezeti jogosítvány nem jelent abszolút védelmet a tisztségviselő számára, a munkaviszonya megszüntetése tekintetében. A tisztségviselő védelme nem korlátozza, illetve nem zárja ki teljes mértékben a munkáltató jogviszony megszüntetésre irányuló joggyakorlását. E jogosítvány nem azt jelenti, ha valamely munkavállaló, illetve közalkalmazott szakszervezeti tisztségviselőnek minősül, akkor a munkáltató - az egyébként fennálló törvényi feltételek ellenére - nem szüntetheti meg a tisztségviselő jogviszonyát.
A szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem relatív jellegű szabály. Eszerint az Mt. csak meghatározott körben biztosít a szakszervezet számára olyan jogosítványt - nevezetesen az egyetértés megtagadásának lehetőségét - amely korlátozza a munkáltató jogviszony megszüntetésre vonatkozó jogát. A szabályozás relatív jellegét az adja, hogy a szakszervezetnek indokolnia kell, ha a munkáltató intézkedésével nem ért egyet, és erre tekintettel megtagadja az egyetértés megadását.
Az egyetértés megtagadására vonatkozó nyilatkozat indokolására vonatkozó követelményeket a bírói gyakorlat alakította ki. A bírói gyakorlat jogértelmezése a tisztségviselőt megillető védelem intézményének célján alapul. Az Mt. 28. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott védelem intézményének célja kettős. A rendelkezés egyrészt arra irányul, hogy a munkáltatói intézkedéssel ne lehessen - aránytalanul - elnehezíteni, vagy korlátozni a szakszervezet működését. A szakszervezeti tisztségviselő (üzemi tanács tag) munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve az üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezet érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetőség nagyobb létszáma (EH 2004.1147).
A jognyilatkozat pótlására irányuló eljárásban - különös ok hiányában - nem mellőzhető az az általános gyakorlat sem, hogy a tisztségviselő általában munkaviszonyban áll az adott munkáltatónál. A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint "megalapozatlan az arra történő hivatkozás is, hogy a gazdálkodásban rejlő okon nyugvó munkaviszony megszüntetés (jogszerű átszervezés) eleve kizárja az egyetértés megtagadásának jogszerűségét (EH 2000.240).
A törvényi rendelkezés egyértelmű célja továbbá az is, hogy megakadályozza azt, hogy a munkáltató a tisztségviselő jogviszonyát megtorló jelleggel szüntesse meg.
Az Mt. 28. § (1)-(2) bekezdésével kapcsolatban kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó az Mt. 4. §-ában meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza.
Az ítélkezési gyakorlat szerint az Mt. 28. § (1)-(2) bekezdésének alkalmazása során nemcsak azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói intézkedés akadályozza-e, vagy elnehezíti-e, a szakszervezet működését. Az Mt. 4. §-ában szabályozott rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből az is következik, hogy az egyetértési jog gyakorlása tekintetében azt is vizsgálni kell, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése az alperes szakszervezeti tevékenységét a felperesnél oly mértékben nehezíti-e meg, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint felperesnek a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) fenntartása [Mfv. I. 10276/1993., Mfv. II. 10164/1994.]. A fentiekből következik továbbá az is, hogy - megítélésünk szerint -, ha a szakszervezet indoklás nélkül tagadja meg az egyetértést, nem jár el rendeltetésszerűen.
Rendeltetésellenes joggyakorlás esetén a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezet jognyilatkozatát. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató a jognyilatkozat pótlása iránt külön pert indítson [Mfv. I. 10.534/1996/6., Mfv. II. 10820/1996/3.]. Ha ilyen esetben a munkáltató a szakszervezettől a megtagadás miatt kifizetett többletilletmény megtérítését igényelte, adott esetben felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesült a kártérítési felelősség alól (EH 2008.1714).
Az egyetértés pótlásának a fentiek figyelembevételével tehát általában akkor lehet helye, ha "a megtagadásnak nem volt alapos oka, a munkáltató tervezett intézkedése számba vehetően nem érintette a megtagadó törvényes érdekeit, illetve, ha a megtagadás - a szakszervezetre az egyetértésből háruló következménnyel arányban nem álló - súlyos hátránnyal járna a munkáltatóra nézve" [LB Mfv. 10 164/1994.].
A gyakorlatban felmerült, hogy vizsgálható-e a jognyilatkozat pótlása iránt indított perben a felmondás indokolása. Megítélésünk szerint a munkáltató a jognyilatkozat kérése kapcsán közölni köteles a szakszervezettel a munkaviszony megszüntetésének indokát. Ennek hiányában ugyanis a szakszervezet nem alakíthatja ki megfelelően - a fentiekben kifejtettek szerint - álláspontját. Lényeges azonban az, hogy a bíróság a jognyilatkozat pótlása iránti perben csak akkor vizsgálhatja a munkáltatói indokolást érdemben, ha a szakszervezet rendeltetésellenességre hivatkozik a munkáltató oldalán [Mfv. II. 10.303/1999.]. Kiemeljük azonban, hogy az e perben lefolytatott bizonyítás és ennek eredménye nem lehet hatással arra a perre, amit esetleg a munkavállaló a munkáltatói felmondás megtámadására a későbbiekben indít.
Ha a szakszervezet indoklás nélkül tagadta meg az egyetértést, véleményünk szerint nincs helye külön vizsgálatnak, hiszen eljárása ez esetben egyértelműen ellentétes az Mt.-ben foglaltakkal, így a jognyilatkozat ennek megfelelően pótolható.
A jognyilatkozat pótlásával összefüggésben hangsúlyozni szükséges, hogy a szakszervezet jognyilatkozatának pótlására csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói nyilatkozat megtételét megelőzően kerülhet sor. "A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása (ugyanis) a rendes felmondást nem teszi jogszerűvé." Ebből következően a felmondással kapcsolatos jogvitában - a jognyilatkozat pótlására indított eljárásra tekintettel - nincs helye a per felfüggesztésének sem [Mfv. I.10.290/1993/3.].
Megjegyezzük, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése, ha a munkáltató meg sem kereste az illetékes szakszervezeti szervet, a per során fel sem merülhet [Mfv. I. 10.868/1994/6.].
Abban a kérdésben, hogy a munkáltató követelheti-e a szakszervezettől az előzetes hozzájárulás megtagadásával okozott kárait, ha a bíróság - rendeltetés ellenes joggyakorlás miatt - pótolja a szakszervezet jognyilatkozatát, a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez nem járult hozzá [EBH 2007. 1714].
17. Ha a szakszervezet és a munkáltató között az vitatott, hogy az egyetértési jog gyakorlásának előfeltételei fennállnak-e, a szakszervezetnek kell bizonyítania, hogy a választás (kooptálás) az alapszabállyal összhangban megtörtént-e, illetve azt is, hogy tisztség megszűnését követően az egy év még nem telt el, és a tisztséget a munkavállaló legalább hat hónapon át betöltötte.
18. A 28. §-ban meghatározott egyetértési jog a munkáltató rendes felmondására vonatkozik, így tehát a munkaviszony más módon történő megszűnése, illetve megszüntetése esetén a szakszervezet egyetértése nem szükséges. Ennek alapján nincs annak jelentősége, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetését tartalmazó írásbeli határozatában intézkedését felmondásnak nevezi, de tartalmát tekintve nem erről, hanem például jogutód nélküli megszűnésről van szó. Ez ugyanis a munkaviszony megszűnésének jogszabályi alapját nem befolyásolja.
19. A szakszervezet egyetértési jogának megsértésével közölt munkáltatói felmondás - mint kifejtettük - jogellenes. A jogellenesség jogkövetkezményeinek elbírálásakor Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az Mt. 100. § (3) bekezdésének b) pontja irányadó [Legf. Bír. Mfv. I. 10 404/1993., (BH 1994. 288.)] Ennek megfelelően tehát a munkáltató nem kérheti a munkavállaló visszahelyezésének mellőzését. A bíróság véleménye szerint ugyanis etekintetben az Mt. 28. §-ában foglalt védelem felmondási tilalomnak minősül. Ezt legújabban az Mt. 100. §-a (3) bekezdésének b) pontja kifejezetten előírja.
20. Kérdésként az is felmerült, hogy az érintett tisztségviselő vitathatja-e, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel egyetért? Megítélésünk szerint, tekintettel arra, hogy a 28. §-ában megfogalmazott jog címzettje kétséget kizáróan a felsőbb szakszervezeti szerv, a munkavállaló nem sérelmezheti, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedést nem kifogásolja.
21. Felmerül a kérdés, hogy miképp minősül a munkáltatói intézkedés a szakszervezet véleményének kikérése, illetőleg tájékoztatása elmulasztásának esetén? Álláspontunk szerint az említett kötelezettségek elmulasztása nem minősül a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezésére alapot adó jogsértésnek [Legf. Bír. Mfv. I. 10 227/1994/3.]. A szakszervezet közreműködési jogosultsága ebben a vonatkozásban a munkáltató intézkedésére nézve nem meghatározó jelentőségű, ezért indokolatlannak látnánk az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazását.
22. A munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapítása iránt bírósághoz kell fordulni. Erre a perre, függetlenül attól, hogy a munkavállaló vagy a szakszervezet kezdeményezi-e, a munkaügyi bíróságnak van hatásköre [BH 1993. 205.].
23. A munkavállalói képviselők védelmére vonatkozó szabályok megszegése nem csak a munkáltatói intézkedés jogellenességét, hanem munkaügyi bírság kiszabását, illetőleg szabálysértési eljárás lefolytatását is maga után vonhatja. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdésének j) pontja alapján ugyanis a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálatára.

[az Mt. 29. §-ához]

1. A szakszervezeti vagyon védelméről, a munkavállalók szervezkedési és szervezeteik működési esélyegyenlőségéről szóló 1993. évi XIII. törvény 7. §-ának (1) bekezdése módosította a 29. § (1) bekezdését. Eszerint változott a kifogás gyakorlására vonatkozó jogosultsági szabály, valamint a szakszervezeti tisztségviselők védelmével kapcsolatos rendelkezés is. (Erre vonatkozóan lásd az Mt. 23., 28. §-ánál kifejtetteket.)
A reprezentativitás fogalmát az Mt. alternatív módon határozza meg. Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választásokon a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. (Valamennyi érvényes szavazatot figyelembe kell venni a reprezentativitás meghatározásánál. Ez független attól, hogy végül a jelöltek közül hánynak sikerül az üzemi tanácsba bejutnia.)
Reprezentatívnak minősül a törvény szerint az a szakszervezet is, amely - függetlenül az üzemi tanácsválasztáson elért eredménytől - a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmadát tagjai között tudja. Ennek bizonyítása - hasonlóan a munkaidő-kedvezmény igénybevételéhez - a szakszervezetet terheli.
Az Mt. 29. § (3) bekezdésében az "érvénytelen" szövegrész helyébe az "eredménytelen" szövegrész lépett a 2008. évi LXI. tv. 34. §-ának (6) bekezdésében foglalt rendelkezés alapján 2009. január 1. napjával.
2. A reprezentativitás munkáltatói és nem telephelyi szinten kell megállapítani. Ezért, ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választottak, a reprezentativitás valamennyi üzemi tanács választás eredményének összeszámításával határozható meg.
3. Lényeges kérdés a reprezentativitás időbeli hatálya is. Tekintettel arra, hogy a törvény a reprezentativitást az üzemi tanácsi választáshoz, illetve annak eredményéhez köti, ez egyúttal azt is jelenti, hogy amennyiben üzemi tanácsi választást a munkáltatónál nem tartanak, vagy az eredménytelenül zárul, a reprezentativitáshoz kötődő jogosultságok gyakorlására nincs lehetőség. De jelenti azt is, hogy az üzemi tanácsi választás eredménye alapján megállapított reprezentativitással a szakszervezet csak addig rendelkezik, amíg az adott üzemi tanács mandátuma az Mt. 55. §-ában foglalt bármely okból meg nem szűnik. Valamely szakszervezet reprezentativitása tehát csak addig állapítható meg, amíg az annak számítása alapjául szolgáló üzemi tanácsi választásokon megválasztott üzemi tanács mandátuma fennáll.
Fel kell hívni azonban a figyelmet arra, hogy a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerződés hatályát nem érinti az, ha az adott szakszervezet a fenti szabályok szerint megállapítandó kollektív szerződéskötési jogosultságát elveszíti.
A törvény arra az esetre, ha új üzemi tanácsi választások tartását követően az üzemi tanács mandátuma vitatott, (így a jelöléssel, a választás lebonyolításával, vagy a választás eredményének megállapításával kapcsolatosan vita van a felek között), nem állapít meg szabályokat. Véleményünk szerint mindaddig, amíg az új üzemi tanács mandátuma tekintetében a felek közötti vitát akár egyezségük, akár a bíróság nem rendezi, az új választásokon elért eredmény alapján a reprezentativitás nem állapítható meg.

III. fejezet

A kollektív szerződés

[az Mt. 30. §-ához]

1. Az Mt. 13. §-a értelmében a kollektív szerződés bármely munkaviszonnyal összefüggő kérdést rendezhet, de az Mt.-vel, illetve más jogszabállyal ellentétes nem lehet. Ebből következően a jogszabályba ütköző kollektív szerződéses rendelkezés semmis. A 13. § (3) bekezdése e tekintetben kivételt enged: a kollektív szerződés az Mt. Harmadik Részében meghatározottak esetében - ellenkező rendelkezés hiányában - eltérő szabályokat állapíthat meg. Ennek feltétele azonban az, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabály szülessék a kollektív szerződésben. [A kollektív szerződéses szabály kedvezőbb voltával kapcsolatban lásd még a 13. § (3) bekezdéséhez fűzött magyarázatot.]
2. A kollektív szerződés szabályozási tárgykörét a 30. § állapítja meg, mely szerint két részből, egyrészt normatív [a) pont], másrészt kötelmi jogi részből [b) pont] áll. A kollektív szerződés normatív része a felek munkaviszonyból származó jogait, kötelezettségeit, illetve ezek gyakorlásának rendjét szabályozza. A kötelmi jogi rész a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatrendszerét határozza meg. Ez utóbbiban kerülhet sor a szakszervezeti jogok gyakorlásával kapcsolatos kérdések részletes szabályozására is. (Így például a szakszervezet helyiséghasználatával; a munkaidő-kedvezmény igénybevételének rendjével, a munkaügyi konfliktusok feloldásának szabályaival, a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége gyakorlásának rendjével összefüggő kérdések rendezésére.)
3. A 31. § értelmében kollektív szerződést a munkáltatók, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek, illetőleg a szakszervezetek köthetnek. Mást ez a jog nem illet meg, így kizárt, hogy a fentieken kívül más fél kössön kollektív szerződést. Mindebből tehát az következik, hogy a kollektív szerződés csak a munkavállalókra, a munkáltatókra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetekre és a szakszervezetekre nézve tartalmazhat kötelező rendelkezést. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács nem tartozik a fentiek közé, a kollektív szerződés az üzemi tanácsra, illetve tagjaira, az ebből eredő jogaikra és kötelezettségeikre semmiféle előírást nem tartalmazhat. Ugyancsak nem szabályozhatja a kollektív szerződés az üzemi tanács szervezetét, működését, az üzemi tanács és a munkáltató közötti kapcsolatrendszert. Ez utóbbiról, különösen pedig az üzemi tanács működési költségeinek biztosításáról a 63. § szerint a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak kell megállapodnia. Ebből következően arra sincs jogszerű lehetőség, hogy a kollektív szerződés az üzemi tanács törvényben biztosított hatáskörét elvonva - például a szociális juttatások tekintetében - szabályokat állapítson meg.
Ilyen rendelkezéseknek tehát a kollektív szerződésben nincs helyük. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy az említett szabályoktól eltérni nem lehet, mivel ezek az Mt. eltérést nem engedő Második Részében találhatók.
4. A törvény gyakorlati alkalmazása során kérdésként felvetődött, hogy a munkáltató és a szakszervezet köthet-e kollektív szerződésnek nem minősülő megállapodást. Álláspontunk szerint az Mt. hivatkozott rendelkezéséből az következik, hogy a munkáltató és a szakszervezet(ek) alanyi pozíciója behatárolja az általuk köthető megállapodás jogi természetét, azaz e tekintetben nincs "típusválasztási" szabadságuk. Ha tehát a felek között a 30. § körébe eső kérdésben születik megállapodás, azt kollektív szerződésnek kell tekinteni, és ezt - ideértve a megállapodás érvényességét, a szakszervezet megállapodási képességét is - az erre vonatkozó szabályok szerint kell megítélni.
Ettől megítélésünk szerint csak abban az esetben lehetséges az eltérés, ha a munkáltató kollektív szerződésben nem részes szakszervezettel kíván a kapcsolatukat rendező megállapodást - például helyiséghasználat vagy a munkaidő-kedvezmény megváltása tekintetében - kötni.
Felmerülhet, hogy kollektív szerződés hiányában a munkáltató - több szakszervezet működése esetén - az egyes szakszervezetekkel rendezheti-e külön megállapodásokban a kapcsolatát. Álláspontunk szerint ilyen külön megállapodásoknak - különös tekintettel a már említett munkaidő-kedvezménymegváltás tekintetében - nincs jogi akadálya. A munkáltató azonban ilyen esetben indokolatlan megkülönböztetéseket nem tehet az egyes szakszervezetek között. Hangsúlyozzuk továbbá azt is, hogy a sztrájkjog gyakorlásával összefüggésben az ilyen külön megállapodásokat az adott szakszervezet vonatkozásában kollektív szerződés jellegű megállapodásnak kell tekinteni.
5. A kollektív szerződés a létrejöttét tekintve kétségkívül szerződés. Ezzel összefüggésben merül fel, hogy a kollektív szerződés esetében mennyiben alkalmazhatók a megállapodások megtámadhatóságáról és semmisségéről szóló rendelkezések.
A kollektív szerződést illetően csak a semmisséget rendezi a törvény, azaz a jogszabállyal ellentétes kollektív megállapodáshoz nem fűződik joghatás. Ettől függetlenül azonban nem lehet kizárni azt a lehetőséget sem, hogy a kollektív szerződést kötő fél nem a tényleges akaratának megfelelően járt el, mert a másik fél megtévesztette vagy tévedésben tartotta. Ezért - ellentétes szabály hiányában - akarathiba esetén a felek nem foszthatók meg attól, hogy az így létrejött szerződés érvénytelenítése érdekében fellépjenek. Ennek megfelelően tehát a kollektív szerződésre is alkalmazni kell a munkaszerződés megtámadására vonatkozó rendelkezéseket. Meg kell azonban jegyezni, hogy a szerződés érvénytelenné nyilvánítása csak a jövőre nézve képzelhető el, mivel az számos munkavállaló jogviszonyában már alkalmazásra került [Mfv. I. 10478/1998/3.].
6. A Legfelsőbb Bíróság által kifejtett álláspont szerint a kollektív szerződés, mint megállapodás (jognyilatkozat) értelmezésénél a szavak általánosan elfogadott jelentéséből kell kiindulni. A kollektív szerződés ugyanis olyan munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra jogokat és kötelezettségeket keletkeztet, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki [BH 1998/9/451].

[az Mt. 31. §-ához]

A 2009. évi LXXIV. tv. állapította meg az Mt. 31. § (2) bekezdését 2009. augusztus 20-án történt hatálybalépéssel.
Az ágazati párbeszéd bizottságokról, valamint a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. tv. végrehajtásáról a 22/2009. (IX. 30.) SZMM r. rendelkezik.

[az Mt. 32-33. §-ához]

1. Az Mt. 31. §-a szerint kollektív szerződést köthetnek:
a) a munkáltató és a szakszervezet,
b) munkáltatói érdekképviseleti szervezet és szakszervezet,
c) több munkáltató és szakszervezet. (Természetesen munkavállalói oldalon is megengedett több szakszervezet szerződéskötési jogosultsága.)
Munkáltatói oldalon elsődleges a munkáltató (munkáltatók) szerződéskötési jogosultsága, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet joga akkor érvényesül, ha erre a tag munkáltató felhatalmazta.
Az utóbbi esetben a kollektív szerződés sajátosságát munkáltatói oldalon az adja, hogy a kollektív szerződés alanyi köre és a kollektív szerződés hatálya egymástól eltér. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kapcsán hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv szerződéskötési jogosultságához nem szükséges az adott kollektív szerződés megkötéséhez való hozzájárulás, elegendő, ha a szervezetet alapszabálya erre általában feljogosítja [Legf. Bír. Mfv. 10 511/1994/2.].
A 2002. évi XIX. törvény 14. §-ának (4) bekezdése 2002. július 12. napjával hatályon kívül helyezte az Mt. 31. §-ának (2)-(4) bekezdését és ezzel az üzemi tanácsnak a kollektív szerződés normatív részébe tartozó kérdésekben üzemi megállapodás-kötési jogát megszüntette.
2. A kollektív szerződéskötési jogosultsághoz általában véve szükséges az is, hogy a szerződést kötő felek egymástól függetlenek legyenek, hiszen csak így garantálhatóa megfelelő tartalmú és funkciójú kollektív szerződések létrejötte, a befolyástól mentes munkavállalói képviselet.
3. A 33. § (1) bekezdése szerint egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez azonban álláspontunk szerint nem jelentheti azt, hogy az adott munkáltatóra kizárólag egy kollektív szerződés hatálya terjedhetne ki. Az Mt. szabályai alapján ugyanis a munkáltató országos vagy ágazati, illetve szakmai, esetleg regionális kollektív szerződésben is részes lehet. A 33. § (1) bekezdése tehát kifejezetten csak az adott munkáltatónál köthető kollektív szerződésre tartalmaz korlátozást, az ennél tágabb hatályúakra nem. A kollektív szerződéskötési szabadságból következik ugyanis az, hogy ágazati kollektív szerződés hatályossága esetén sem tilos a munkáltatónál kollektív szerződés kötése, ha az a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapít meg, illetve olyan kérdéseket rendez, amelyeket az ágazati kollektív szerződés nem érint [Legf. Bír. Mfv. I. 10.042/1993.].
4. Sajátos problémát jelent - különösképp a nagyobb méretű munkáltatóknál - az egyes telephelyekre, részlegekre vonatkozó, általánostól eltérő szabályozás lehetősége. (A korábbi időszakban gyakorta egészültek ki a kollektív szerződések ún. függelékkel.) A kérdés az, hogy miképp lehetséges különös szabályok megalkotása, függelékek megkötése?
Álláspontunk szerint olyan megállapodás megkötésére, amely az adott részleg vezetője és az ott működő szakszervezetek) között jönne létre, nincs lehetőség. Ez ellentétes lenne egyrészt a munkáltatói jogalanyiságra és a szakszervezeti szerződéskötési jogosultságra, másrészt az említett "egy munkáltató egy kollektív szerződés" elvére vonatkozó szabályozással. Az Mt. szabálya alapján ugyanis kétséget kizáróan megállapítható, hogy szerződéskötési jogosultsággal munkáltatói oldalon az egyes szervezeti egységek nem rendelkeznek, de a szakszervezetek is csak a 33. § alapján elnyert jogosultság birtokában köthetnek érvényesen kollektív szerződést.
Annak természetesen nincsen akadálya, hogy a kollektív szerződés, mintegy különös részként az egyes szervezeti egységek, munkavállalói kategóriák számára speciális szabályokat állapítson meg. Sőt, az sem kizárt, hogy ezeket a szabályokat a helyi képviselők tárgyalják meg. Az azonban elengedhetetlenül szükséges, hogy ezek a rendelkezések bekerüljenek a kollektív szerződésbe, és elfogadásuk az általános szabályok szerint, a kollektív szerződésre jogosult felek által történjék.
5. Az Mt. differenciáltan határozza meg a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát a munkáltatónál.
Ha a munkáltatónál csak egy szakszervezet működik, ez a szakszervezet jogosult a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést megkötni. Ennek feltétele azonban az, hogy a szakszervezet az üzemi tanács választásokon ötven százalékot meghaladó támogatottságot szerezzen.
Több szakszervezet léte esetén a kollektív szerződéskötési jogosultság a szakszervezeteket együttesen illeti meg, feltéve, ha ezek együttesen ötven százalékot meghaladó támogatottságot tudtak szerezni az üzemi tanácsválasztásokon. Amennyiben a szakszervezetek együttes szerződéskötése nem lehetséges, szerződéskötési jogosultsággal a reprezentatív szakszervezetek [29. §] rendelkeznek. Ennek is feltétele azonban az, hogy a reprezentatív szakszervezetek jelöltjei együttesen az üzemi tanács-választásokon ötven százalékot meghaladó támogatottságot szerezzenek. Abban az esetben, ha a reprezentatív szakszervezetek szerződéskötése sem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet egyedül is megkötheti, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.
Fontos kisegítő szabály az, ha a munkáltatónál működő egyetlen szakszervezet (vagy valamennyi szakszervezet együttesen) sem tudta megszerezni az üzemi tanács-választáson az ötven százalékot, a kollektív szerződéskötési tárgyalást lefolytathatják, de a kollektív szerződésről a munkavállalóknak kell szavazni. Más esetben a munkavállalók nem szavazhatnak a kollektív szerződésről, hiszen üzemi tanácsi választások hiányában a (6) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók.
Az Mt. ismertetett szabályai kogensek, azoktól a felek megállapodásukkal nem térhetnek el. Ez a kogencia nem csak az ott rögzített feltételrendszerben, de a (2)-(5) bekezdések sorrendiségében is érvényesül. Mindaddig tehát, amíg a megelőző bekezdés alapján lehetséges a kollektív szerződés megkötése, a további bekezdések alkalmazásának nincs helye.
A 33. § több szakszervezet működése esetén a kollektív szerződéskötési jogosultságot kétséget kizáróan olyan oszthatatlan jogosultságként fogalmazza meg, amely alapján a szakszervezetek csak közösen jogosultak a munkáltatóval a kollektív szerződés megkötésére. Ennek megfelelően tehát a kollektív szerződéskötési jogosultság szakszervezeti oldalon kizárólag - a törvényben előírt sorrend szerint - valamennyi szerződéskötésre jogosult szakszervezet által együttesen gyakorolható, aminek pusztán további feltétele az, hogy a szakszervezeti jelöltek az üzemi tanácsi választásokon együttesen (összeszámítva) megszerezzék a leadott szavazatok több, mint ötven százalékát.
A törvény kollektív szerződéskötési-képesség fenti, oszthatatlan jogosultságként történő meghatározásával a munkáltatónál működő több szakszervezet koalícióban (együttesen) történő fellépését kívánja kikényszeríteni. Ennek megfelelően, ha a kollektív szerződéses bérfejlesztéssel annak tárgyalásában részt vett mindegyik szakszervezet egyetértett, annak aláírására nemcsak a reprezentatív szakszervezetek voltak jogosultak (LB Mfv. II. 10.113/2000.).
A törvény a szerződéskötésre jogosult szakszervezetek körét csak abban az esetben szűkíti, ha a munkáltatónál működő valamennyi szakszervezet együttes szerződéskötése valamely oknál fogva nem lehetséges. A reprezentatív szakszervezetek [29. §] tekintetében azonban továbbra is fenntartja a közös és oszthatatlan, csak együttesen gyakorolható szerződéskötési jogosultságra vonatkozó kógens rendelkezést. A reprezentatív szakszervezetek szerződéskötési jogosultságának is csak további feltétele, hogy jelöltjeik együttesen megszerezzék az üzemi tanácsi választásokon leadott szavazatok legalább ötven százalékát. Megítélésünk szerint az a tény, hogy a munkáltatónál működő reprezentatív szakszervezetek közül egy vagy több szakszervezet együttesen megszerezte a leadott szavazatok több mint felét, nem változtathat azon a törvényi előíráson, hogy a kollektív szerződés megkötésére csak valamennyi, a munkáltatónál működő reprezentatív szakszervezet közösen jogosult. A törvény ugyanis a jelöltekre vonatkozó támogatottság mértékének meghatározásával nem a jogosulti kört, hanem a jogosultság feltételét állapítja meg. Téves tehát az a jogértelmezés, hogy azok a reprezentatív szakszervezetek (és nem valamennyi) a szerződéskötésre jogosultak, akik a több mint ötven százalékos támogatottságot elérték.
Annak elfogadása, miszerint a reprezentatív szakszervezetek nem együttesen jogosultak kollektív szerződés kötésre, ugyanis lehetővé tenné azt is, hogy a reprezentatív szakszervezetek közül az ötven százalékot meghaladó támogatottságot önállóan elért szakszervezet egyedül írja alá a kollektív szerződést, ami nyilvánvalóan ellentétes a 33. § (5) bekezdésében előírtakkal is. [Mfv. II. 10.365/1999/4.]
A szerződéskötésben részt nem vett szakszervezet az alperesek által kötött kollektív szerződés érvényességét vitathatja, ha bizonyítja, hogy a kollektív szerződéskötési jogosultság őt is megillette (LB Mfv. E. 10.155/2004.).
A szakszervezetet az üzemi tanács választáson megillető jelöltállítási jog - önmagában - nem bizonyítja, hogy a szakszervezet a kollektív szerződés megkötésére jogosult volt (EH 2004.1051).
6. A szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatban kifejtettek természetesen irányadóak a kollektív szerződés módosítása tekintetében is. A kollektív szerződés az azt megkötő valamennyi szakszervezet egyetértésével módosítható csak [Legf. Bír. Mfv. II. 10.239/1999/3.].
A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy az időközben lezajlott üzemi tanácsi választás eredményeként már nem minősül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerződés módosítására, csupán meghatározott feltételek megléte esetén [33. § (5) bekezdés] felmondhatja azt. (EBH 2002. 684)
7. A törvényi szabályozás különbséget tesz a szerződéskötési jogosultság és a tárgyaláson való részvétel között. A tárgyalásokon szerződéskötési jogosultság nélkül is részt vehet a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet, ez biztosítja ugyanis azt, hogy valamennyi szakszervezetnek ellenőrzési lehetősége legyen a kollektív tárgyalások felett.

[az Mt. 34-35. §-ához]

E §-okat 2009. augusztus 20-i hatállyal a 2009. évi LXXIV. tv. 27. §-ának (3) bekezdése hatályon kívül helyezte és az ágazati kollektív szerződésekre új szabályokat állapított meg.

[az Mt. 36. § (1) bekezdéséhez]

Az Mt. 36. § (1) bekezdésének szövegét 2009. szeptember 18-án történt hatálybalépéssel a 2009. évi LXXIV. tv. 27. §-ának (3) bekezdése állapította meg azzal, hogy elhagyta az Mt. 34. §-ára való hivatkozást.

[az Mt. 36. § (2)-(3) bekezdéséhez]

1. A gyakorlatban problémaként merült fel, hogy a munkaadói (munkáltatói) érdekképviseleti szerv által megkötött kollektív szerződés hatálya kiterjedhet-e az érdekképviseleti szerv valamennyi tag munkáltatójára. Adott esetben ugyanis lehetséges, hogy az érdekképviseleti szervezettel szemben szerződéskötő félként olyan szakszervezet áll, amelynek a tagsággal rendelkező valamely munkáltatónál nincs képviselete. Álláspontunk szerint az így megkötendő kollektív szerződés hatálya ebben az esetben az ilyen munkáltatóra is kiterjedhet. Ezt az értelmezést támasztja alá, hogy a kollektív szerződéskötési jogosultságot több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetén a törvény nem szabályozza, e tekintetben a 33. § rendelkezéseit nem lehet alkalmazni. Lásd még a 4. pontot is.
2. A fentiektől megítélésünk szerint különbözik az a helyzet, amikor munkáltatói oldalon szerződéskötő félként nem érdekképviseleti szervezet, hanem több munkáltató lép fel. Ebben az esetben álláspontunk szerint szükséges a szakszervezet kollektív szerződés-kötési jogosultságához, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkezzen.
3. Gondot okozhat a már megkötött kollektív szerződéshez történő munkáltatói csatlakozás is. Megítélésünk szerint az Mt. 36. §-a (1) bekezdés c) pontjában foglaltakat megszorítóan kell értelmezni. Szakszervezeti egyetértés csak akkor követelhető meg, ha a munkáltatónál valóban működik szakszervezeti szerv. Ennek hiányában a 36. § (1) bekezdésének b) pontja az irányadó, tehát - a 2. pontban kifejtettekre tekintettel - az érdekképviseleti tagság alapján a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjed.
4. Főszabályként a kollektív szerződés hatálya valamennyi munkáltatóra kiterjed, amely a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, de lehetőség van arra, hogy - az érdekképviseleti szerv alapszabályának megfelelően - bármely tag munkáltató fenntartást tegyen, és ily módon magára nézve kizárja a kollektív szerződés hatályát. Éppen ezért, hogy a kollektív szerződés hatálya egyértelmű legyen, a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy a munkáltatók mely körére terjed ki a hatály.
5. A kollektív szerződés hatálya valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed. Ebből a szempontból sem annak nincs jelentősége, hogy a munkavállalót teljes- vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e, sem annak, hogy nyugdíjas-e. Etekintetben egyetlen kivétel van: a 188. § értelmében a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a munkáltató vezetőjére és annak helyettesé(i)re [189. §]. (Lásd még a 189. §-hoz fűzött indokolást.)
6. Sajátos a helyzet akkor, ha a munkavállalót a munkáltató ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre rendeli ki [Mt. 106. § (1) bekezdése]. A kirendelt munkavállaló kétségtelenül ilyen esetben is a kollektív szerződés hatálya alatt áll. Ezt azon az alapon ugyanis nem lehet kizárni, hogy a munkavállalót átmenetileg kirendelték. A kollektív szerződés egységességével is ellenkezne, ha a kirendelt személyeket ki lehetne vonni a szabályozás alól. Nem kizárt azonban, hogy miként egyes munkáltatói részlegekre differenciált szabályokat határozhat meg a kollektív szerződés, úgy külön kezelje a kirendelt munkavállalókkal kapcsolatos kérdéseket is. Ez az esetükben bizonyos különbségtétel lehet a többi munkavállalóhoz képest olyan kérdésekben, amelyek a kirendelésből, mint másutt történő munkavégzésből okszerűen következnek. Ha a kollektív szerződés ilyen differenciált szabályozást nem tartalmaz, akkor minden rendelkezése megkülönböztetés nélkül vonatkozik a kirendelt munkavállalókra is. Ilyen esetben a kirendelőnek kell gondoskodnia a másik munkáltató megfelelő tájékoztatásáról.
A kollektív szerződés változatlan alkalmazása természetesen nem minden esetben lehetséges. A kollektív szerződés megállapíthat olyan kedvezményeket, amelyeket a dolog természeténél fogva nem lehet másutt biztosítani és a kedvezmény ellenértékét sem lehet megállapítani. Gondot okozhat az is, hogy ha annál a munkáltatónál is van kollektív szerződés, ahol a kirendelést teljesíteni kell, és ennek szabályai a kirendelt munkavállaló foglalkoztatását érintik. Ilyen kollektív szerződési rendelkezések lehetnek a foglalkoztatás időbeli meghatározásával kapcsolatban, amelyek eltérhetnek a munkavállaló munkáltatójának kollektív szerződésében meghatározott munkarendjétől. Külföldi foglalkoztatásnál figyelembe kell venni a kiküldetés helyén irányadó előírásokat és szokásokat is, amelyek szintén eltérhetnek a kollektív szerződés rendelkezéseitől. Ha ilyen összeütközés tapasztalható, abból indokolt kiindulni, hogy a kirendelés teljesítését akadályozná, esetleg lehetetlenné tenné-e, ha a kollektív szerződést változatlanul alkalmazni kellene a kirendelt munkavállalókra is. Ha adott rendelkezés a dolog természetéből adódóan nem alkalmazható kirendelésnél, akkor emiatt a munkavállaló az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg, mert a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközés a lehetetlenülés miatt nem állapítható meg. A viták elkerülése érdekében a kollektív szerződésben a kirendelésre eleve eltérő szabályokat indokolt megállapítani, vagy felhatalmazást adni a munkáltatói jogkör gyakorlójának a kirendelés teljesítése érdekében a szükséges utasítások kiadására.

[az Mt. 37. §-ához]

A korábbi szabályozással ellentétben az Mt. nem ír elő szerződéskötési kötelezettséget, előírja azonban a tárgyalási kötelezettséget. Ennek értelmében a munkáltató nem utasíthatja vissza a másik fél tárgyalásra irányuló ajánlatát, feltéve, ha az illető fél reprezentativitással rendelkezik. (Ez természetesen irányadó a hatályos kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalás tekintetében is.)
A kollektív szerződés-kötési jogosultságot bármely fél, tehát nem csak a szakszervezetek, hanem a munkáltató is vitathatja. Ennek eldöntésére a munkaügyi bíróságnak van hatásköre, amely nemperes eljárásban határoz. Ha azonban az eljárásban a kollektív szerződés érvényessége és nem a felek szerződéskötési jogosultsága a vitás, nem kérelemnek és nem nemperes eljárásnak, hanem keresetnek és peres eljárásnak van helye (BH 2001/547.). A fentiekből következően - kivételes rendelkezés hiányában - a kollektív szerződés módosításának jogszerűségével kapcsolatos vitát is peres eljárásban kell elbírálni. (EBH 2002. 685.).
Az Mt. speciális tárgyalási kötelezettséget is előírt a munkáltatóra: az évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a bérezéssel kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Abban az esetben azonban, ha a felek e kérdésben megállapodást nem kötnek, a munkáltató jogosult - munkavállalók hozzájárulásával - a munkaszerződések módosítása révén a bérezéssel kapcsolatos kérdéseket szabályozni (LB Mfv. 10.664/2003).

[az Mt. 38. §-ához]

1. A kollektív szerződés - eltérő rendelkezése hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. A gyakorlatban vitára adott okot, hogy a kihirdetés, illetve a hatálybalépés időpontja mennyiben térhet el egymástól? Álláspontunk szerint nincs annak akadálya, hogy a kollektív szerződésben a felek előírják, hogy az egész szerződés, vagy annak meghatározott rendelkezései valamilyen későbbi időponttól kezdődően alkalmazhatók. Mivel bizonyos körben a munkáltató egyes részlegei tekintetében eltérő rendelkezéseket is meg lehet állapítani, hasonlóan a korábbi jogi szabályozás szerinti függelékekhez, ezek hatálybalépése tekintetében is lehet - eltérve a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések hatályosulásától - rendelkezni. Ezzel kapcsolatban azonban hangsúlyoznunk kell, hogy a megfelelő alkalmazás érdekében csak az adott részlegekre vonatkozó speciális megállapodási részek tekintetében lehet ezt előírni. A kollektív szerződés alkalmazását azonban lehetetlenné tenné, ha a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések a különböző egységek tekintetében más és más időpontban lépnének hatályba, ezért a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések csak egységesen, azonos időponttól kezdődően alkalmazhatók.
2. A hatály kezdete és vége megszabható naptárilag, de feltétel is tűzhető, amelynek bekövetkezésétől tehetik függővé a felek valamely rendelkezés alkalmazását. Ez különböző juttatásoknál lehet előnyös a feleknek, amikor a munkáltató eredményének alakulásától tehetik függővé a folyósítást, vagy a juttatás mértékét. Költségvetési szerv esetében a fenntartó támogatásától lehet függővé tenni például a jogszabály szerinti minimumot meghaladó illetménypótlék juttatását vagy a jogosultak körének kiszélesítését, ha az eltérésre a jogszabály a kollektív szerződést jogosítja fel.
3. A megkötött és valamennyi munkavállalóra kiterjedő megállapodás a helyben szokásos módon történő közzététellel hatályosul, tehát a munkavállalók a kihirdetéssel alanyi jogot szereznek az abban foglalt juttatásokra. Ebből következően a kollektív szerződésben foglalt megállapodással szemben a munkáltató nem hivatkozhat a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett írásban kötött megállapodással.
Adott esetben a kollektív szerződés kihirdetése megtörtént azzal, hogy a megfelelő példányokat megküldték az egyes egységekhez, ahol azt a vezetőknek és az érdekképviseleti szervezetek képviselőinek kiosztották (LB Mfv. I. 10.874/2000.).
A munkavállalók jogait és kötelezettségeit érintő, a munkáltató és a szakszervezet által kötött megállapodás esetén önmagában nem kizárt a munkavállalók egyes köreire indokolt eltérő feltételek meghatározása (differenciálás), ez azonban csak akkor lehet az adott munkavállalókra hatályos, amennyiben az érvényesen megkötött megállapodásnak ezt a részét is megfelelően megismertetik az érintett munkavállalókkal.
4. A kialakult gyakorlat szerint, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vezetője írásbeli nyilatkozatban tudomásul vette a munkáltató kollektív szerződéstől eltérő javaslatát, az a kollektív szerződés módosításának minősül (EBH 2006. 1436.).
5. Az Mt.-nek - a kollektív szerződések regisztrálási rendjének szabályozására felhatalmazást adó - 38. §-a (4) bekezdését a törvény hatályon kívül helyezte, és egyidejűleg a kollektív szerződésekkel kapcsolatos bejelentési és adatszolgáltatási kötelezettséget az Mt. 41/A. §-ában szabályozta.

[az Mt. 39. §-ához]

1. A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. Tekintettel arra, hogy az idézett törvényhely diszpozitív, a kollektív szerződés ettől eltérő szabályokat, tehát akár hosszabb, akár rövidebb felmondási időt is előírhat. A felmondási idő meghatározása szempontjából korlátozást csak az jelent, hogy a felmondási idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kollektív szerződés egyébként is hatályát vesztené.
2. Az eltérő kollektív szerződéses szabályozással összefüggésben továbbá az is felmerülhet, hogy a megállapodás létrejöhet-e olyan tartalommal, amely valamelyik vagy mindkét fél felmondási jogát korlátozná vagy kizárná. Megítélésünk szerint a törvénytől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye (LB Mfv. I. 11.044/96 - BH 1998/3/148.). Ennek megfelelően az Mt. 30. §-a körében kötött kollektív megállapodás azonnali hatályú felmondásának nem volt helye (LB Mfv. II. 10.608/2007.).
3. A törvény a kollektív szerződés időbeli hatálya tekintetében sem általában, sem a felmondási jog gyakorlásával összefüggésben nem tartalmaz rendelkezéseket, a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy a szerződést határozott vagy határozatlan időre kötik. Ebből következően a kollektív szerződés felmondása tekintetében sincs jelentősége annak, hogy a kollektív szerződést határozott vagy határozatlan időre kötötték. Mindkét esetben a 2. pontban kifejtettek szerint mondható fel a kollektív szerződés.
Törvényi megkötés hiányában álláspontunk szerint az is kiköthető, hogy bizonyos rendelkezés(ek) csak meghatározott ideig, míg a kollektív szerződés többi rendelkezése határozatlan ideig érvényes.
Az időbeli hatály megállapítása rendszerint naptár szerint történik, de ez lehetséges valamilyen feltétel bekövetkezésének megjelölésével is. Ez a feltétel bármilyen körülmény lehet, ami a felek szerint szükségtelenné teszi az adott rendelkezés jövőbeni alkalmazását. Feltételként nem csak a felektől függetlenül bekövetkező körülmény határozható meg (például az infláció alakulása). Kiköthető, ha a kollektív szerződésben meghatározott valamely kérdés megváltoztatását indítványozza az egyik fél, de meghatározott ideig a tárgyalások nem vezetnek eredményre, a munkarendre vonatkozó kikötés hatályát veszti, ezáltal a munkáltató jogosult lesz a munkarend meghatározására. A kollektív szerződés természetesen az ilyen módosító indítványt feltételekhez kötheti, például egyeztetési eljárást írhat elő. Ha a fél a feltételeket nem teljesíti, a kollektív szerződés rendelkezése változatlanul hatályban marad.
4. Az Mt. a kollektív szerződés egyes rendelkezéseinek felmondhatóságát nem szabályozza. Ez nem jelenti azonban azt, hogy eleve tiltott lenne a szerződés egészét nem érintő felmondás, de ezt a jogot a kollektív szerződésben kifejezetten kell szabályozni. Ha ugyanis a felek lehetővé teszik a megállapodás bizonyos részének felmondását, akkor ez megalapozza a részleges felmondás lehetőségét. A kollektív szerződés ebben az esetben tételesen megszabja, hogy mely rendelkezések mondhatók fel a kollektív szerződés egészének, helyesebben a többi rendelkezésnek az érintetlenül hagyásával. Ha ilyen utaló szabály nincs, amely megszabná, hogy mely konkrét rendelkezések mondhatók fel, de a felek a részleges felmondás jogáról rendelkeztek, bármelyik kikötés felmondható. A gyakorlat szerint a kollektív szerződés - kifejezett kikötés hiányában - részlegesen nem mondható fel (EBH 2000. 241).
Elképzelhető, hogy a különböző rendelkezések megalkotásánál a felek kölcsönösen figyelembe vették egymás érdekeit, így valamely rendelkezés felmondása esetén nem fűződik érdekük a teljes szerződés fenntartásához. A másik fél számára ilyenkor nem marad más lehetőség, mint a számára már tartalmatlan szerződés egészének a felmondása. A részleges felmondási jog esetében az Mt. szerinti három hónapos határidőtől el lehet térni, akár differenciáltan meghatározva a különböző rendelkezések felmondási idejét.
5. Előfordul, hogy a kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik és a felmondási jog szabályozás mellett kikötik, hogy a kollektív szerződés szabályait az új megállapodás megkötéséig kell alkalmazni. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a törvény eltérést nem engedő szabályai értelmében a kollektív szerződést bármelyik fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye, amiből következően a felmondási idő lejártával a kollektív szerződés hatályát veszti [BH 1998/3/148].
6. Jogvitában felmerült, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalások időtartama alatt tekinthető-e hatályos kollektív szerződés felmondása a munkáltató részéről rendeltetésellenes magatartásnak? A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint önmagában az a tény, hogy valamely fél él a felmondási jogával, rendeltetésellenes joggyakorlást nem valósít meg [BH 1998/3/148].
7. A felmondási jog gyakorlására jogosult személyt a munkáltató részéről a munkáltató belső szabályozási rendje határozza meg, míg ennek hiányában a kötelezettségvállalásra és a képviseleti jogra vonatkozó általános jogszabályi rendelkezéseket (társasági törvény) kell alkalmazni. A szakszervezet részéről a felmondásra jogosult tekintetében pedig az alapszabályt kell irányadónak tekintenünk.
8. A több munkáltató, illetve több szakszervezet által kötött kollektív szerződések esetében a felmondás jogát, hacsak a felek másképp nem állapodnak meg, bármelyik szerződéskötő fél önállóan gyakorolhatja.
A törvény 2002. évi módosítása, ha a kollektív szerződés megkötésekor a szakszervezeteknek - a 33. § (3) bekezdése alapján - egységes jogalanyiságuk van, kötelezően előírja, hogy a kollektív szerződés rendezze a felmondás jogával kapcsolatos szabályokat. Megjegyezzük, hogy ennek elmulasztása esetén az általános szabályok érvényesülnek, tehát a szerződést kötő szakszervezetek közül bármelyik jogosult a kollektív szerződést felmondani.
Ha valamelyik szakszervezet a szerződéskötést követően válik kollektív szerződéskötésre jogosulttá, egy újabb üzemitanács-választás eredményeképpen a kollektív szerződést a felekre egyébként irányadó szabályok szerint ő is felmondhatja.
A több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés esetében sajátos eltérés az, hogy abban az esetben, ha a kollektív szerződést csak valamely munkáltató mondja fel, a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amelyik a felmondás jogát gyakorolta.
9. Nem a felmondási idővel, hanem a felmondás közlésének időpontjával kapcsolatban állít korlátot a 39. § (2) bekezdése, amely szerint a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Ennek az előírásnak az a célja, hogy a kollektív szerződés legalább féléves időtartamra előre kiszámíthatóvá tegye a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket. Így bizonyos fokú jogbiztonságot teremtsen és megfontolt, felelősségteljes szerződéskötésre ösztönözzön. A fél év letelte után viszont a kollektív szerződés bármilyen megállapodás szerinti határidővel felmondható.
A felmondás közlésére vonatkozó korlátozó szabály természetesen nem vonatkozik a kollektív szerződés módosítására, illetve hatályának egyező akarattal történő megszüntetésére, ennek korlátozása ugyanis nem lehet a jogalkotás célja, hiszen a rendelkezés indoka az egyoldalú aktussal szembeni védelem.

[az Mt. 40. §-ához]

A kollektív szerződés megszűnésével kapcsolatban a törvény differenciált szabályozást tartalmaz. Bármely kollektív szerződéskötő fél jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Több szerződéskötő fél esetén azonban a kollektív szerződés megszűnéséhez szükséges az is, hogy valamely oldalon valamennyi fél jogutód nélkül megszűnjön. A korábbiakhoz képest az Mt. egyértelműen megfogalmazza, miszerint jogutóddal történő megszűnés a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Ennek különösen a munkáltatók átalakulása esetében van jelentősége, tehát a munkáltató jogutóddal történő megszűnésekor a jogutód munkáltató a kollektív szerződés tekintetében is a jogelőd helyébe lép, terhelik őt a jogelőd kötelezettségei, illetve megilletik azok jogai.
2. Az (1) bekezdés értelmében a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Az (1) bekezdésnek a munkafeltételekre vonatkozó utalását kiterjesztően kell értelmeznünk, amiből következően a kollektív szerződés valamennyi rendelkezését alkalmazni kell a jogutód munkáltatónak. Ez alól kivételt képeznek azok a rendelkezések, amelyek jellegüknél (sajátosságuknál) fogva nem alkalmazhatók. Nem kell alkalmaznia a jogutódnak a munkarendre vonatkozó szabályokat sem. Ebben a tekintetben azonban a megszorító értelmezést tartjuk elfogadhatónak. A kivétel álláspontunk szerint nem valamennyi munkaidőre vonatkozó rendelkezést, csak kifejezetten a munkarend szabályait jelenti.
Jogutódlás esetén a jogutód munkáltató függetlenül attól köteles alkalmazni a jogelőd munkáltatóra hatályos kollektív szerződést, hogy rendelkezik-e nála képviselettel a kollektív szerződést megkötő szakszervezet. Az ilyen szakszervezeti képviselet hiánya ugyanis nem értelmezhető úgy, mintha a szakszervezet jogutód nélkül megszűnt volna.
A jogutód munkáltató a jogelőd kollektív szerződését a törvényben meghatározott körben legfeljebb egy évig köteles alkalmazni. Ez alól a kötelezettség alól az egy év lejárta előtt csak akkor szabadulhat, ha kollektív szerződés hatálya lejár, illetve azt a jogelőd felmondja, vagy új kollektív szerződést köt.
A törvény a 13. § (3) bekezdésével összhangban a kollektív szerződések egymás közötti viszonyát is meghatározza: a tágabb hatályú kollektív szerződés szabályai a szűkebb hatályúra nézve feltétlenül kötelezőek, ettől csak a munkavállalóra kedvezőbb irányban lehet eltérni.

[az Mt. 40/A-41. §-ához]

1. Az (1) bekezdés értelmében a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Álláspontunk szerint az (1) bekezdésnek a munkafeltételekre vonatkozó utalását kiterjesztően kell értelmeznünk, amiből következően a kollektív szerződés valamennyi rendelkezését alkalmazni kell a jogutód munkáltatónak a jogelődtől átvett munkavállalók tekintetében (LB Mfv. II. 10.718/2000.). Ehhez képest a jogelőd munkáltató kollektív szerződéses munkafeltételein a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket meghatározó rendelkezéseket kell érteni, ideértve a díjazási feltételeket is (LB Mfv. II. 10.432/2000.). A munkafeltételek körében nem csak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyából eredő jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (EBH 2000. 349). Ez alól kivételt képeznek azok a rendelkezések, amelyek jellegüknél (sajátosságuknál) fogva nem alkalmazhatók. Nem kell alkalmaznia a jogutódnak a munkarendre vonatkozó szabályokat sem. Ebben a tekintetben azonban a megszorító értelmezést tartjuk elfogadhatónak. A kivétel álláspontunk szerint nem valamennyi munkaidőre vonatkozó rendelkezést, csak kifejezetten a munkarend szabályait jelenti.
Jogutódlás esetén a jogutód munkáltató függetlenül attól köteles alkalmazni a jogelőd munkáltatóra hatályos kollektív szerződést, hogy rendelkezik-e nála képviselettel a kollektív szerződést megkötő szakszervezet. Az ilyen szakszervezeti képviselet hiánya ugyanis nem értelmezhető úgy, mintha a szakszervezet jogutód nélkül megszűnt volna [Mfv. II. 10.602/1998/5.].
A jogutód munkáltató a jogelőd kollektív szerződését a törvényben meghatározott körben legfeljebb egy évig köteles alkalmazni. Ez alól a kötelezettség alól az egy év lejárta előtt csak akkor szabadulhat, ha kollektív szerződés hatálya lejár, illetve azt a jogelőd felmondja, vagy új kollektív szerződést köt. Ha a jogelőd kollektív szerződése 2001. december 31-én hatályát vesztette, akkor a jogutód nem járt el jogellenesen, ha a 2002. április 2-i rendes felmondásnál már nem alkalmazta annak rendelkezéseit (LB Mfv. E. 10.214/2003.).
2. A 40/A. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében nem a jogelőd, hanem a jogutód kollektív szerződésében meghatározott munkafeltételeket kell alkalmazni, ha azok a munkavállalóra kedvezőbbek. Ilyen a munkavállalóra kedvezőbb munkafeltételeket állapíthat meg meghatározott többletdíjazást - például hűségjutalmat - előíró rendelkezés is (LB Mfv. I. 10.429/2000.). Lényeges, hogy az összehasonlítást a munkavállaló szempontjából kell végrehajtani, és nem egyetlen rendelkezés fennállása vagy hiánya lényeges, hanem a kollektív szerződés, esetleg annak valamely összefüggő nagyobb részének egésze.
3. A törvény a 13. § (3) bekezdésével összhangban a kollektív szerződések egymás közötti viszonyát is meghatározza: a tágabb hatályú kollektív szerződés szabályai a szűkebb hatályúra nézve feltétlenül kötelezőek, ettől csak a munkavállalóra kedvezőbb irányban lehet eltérni.
A különös szabályokat tartalmazó szakterületi függelék része a kollektív szerződésnek, ezért a hatálya alá tartozó munkavállalókra a kollektív szerződés hatálya alá tartozó többi munkavállalóra vonatkozó szabályokhoz képest eltérhet, akár kedvezőtlenebb szabályokat is megállapíthat [EBH 2003. 891.].

[az Mt. 41/A. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 3. §-a alapján a 41/A. § (1) bekezdése helyébe 2011. 08. 01. napjával a következő rendelkezés lépett:

Mt. 41/A. § (1) bekezdés

Az Mt. 41/A. §-át a 2003. évi CXVIII. törvény 1. §-a állapította meg 2004. január 1-jei hatálybalépéssel, majd e rendelkezéseket a 2006. évi CIX. tv. 168. § (1) bek. b) pontja módosította.
Az Mt. 41/A. § (1) bekezdése c) pontját a 2009. évi LXXIV. tv. 32. §-a, továbbá (4) bekezdését a 2009. évi LXXIII. tv. 18. §-ának (3) bekezdése módosította, mindkét esetben 2009. augusztus 20-ai hatállyal.
A bejelentéssel és nyilvántartással kapcsolatos részletes szabályokat a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet állapította meg és ezzel egyidejűleg a korábbi szabályokat hatályon kívül helyezte. E rendelet mellékletében foglaltakat a 2/2005. (I. 28.) FMM r. újra szabályozta, majd ennek egyes rendelkezéseit az 1/2008. (II. 29.) SZMM r. és a 22/2009. (IX. 30.) SZMM r., 2010. IV. 16-tól kezdődő hatállyal pedig a 9/2010. (IV. 13.)SZMM r. módosította.

IV. fejezet

A munkavállalók részvételi joga

[az Mt. 42. §-ához]

1. A munkavállalók részvételi jogának egyik fontos funkciója annak biztosítása, hogy a munkavállalók a munkáltató meghatározott döntéseibe - még ezek meghozatalát megelőzően - beleszólhassanak, biztosítva a dolgozói érdekek megfogalmazását a munkáltatói döntésénél történő figyelembevételét.
2. Az üzemi tanács jogállását, helyzetét tekintve számottevően különbözik a szakszervezettől. Az üzemi tanács az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése alapján köteles a munkáltatóval együttműködni. Ez nem csak a munkáltatóval való közvetlen kapcsolatában meghatározó, hanem ebből az is következik, hogy a szakszervezetekkel való kapcsolattartásban is "semlegességre" köteles. Sem az üzemi tanács, mint testület, sem ennek tagja - e minőségében - nem támogathat valamely szakszervezetet, még akkor sem, ha esetleg tagja annak.

Az üzemi tanács választása

[az Mt. 43. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 6. §-a alapján a 43. § (4) bekezdése helyébe 2011. 08. 01. napjával az alábbi rendelkezés lépett:

Mt. 43. § (4) bekezdés

1. Az üzemi tanács megválasztása kötelező. Ez azonban olyan jogi kötelezettség, amelynek elmulasztása esetén jogkövetkezményt a törvény nem állapít meg. Következménye azonban az üzemitanács-választás elmulasztásának az, hogy a munkavállalók a részvételi jogokat nem gyakorolhatják. A törvény ugyanis egyértelműen az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) jogosítja fel a munkavállalók nevében a participációs jogok gyakorlására.
Az üzemitanács-választás a munkáltatóra csak korlátozottan ró kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos feladatok elsősorban a munkavállalókat, illetve a szakszervezeteket terhelik. A munkáltatónak a költségek viselésében, illetve adatszolgáltatásban kell feladatokat vállalnia.
2. Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott választása egy-egy munkáltatói részlegnél csak akkor kötelező, ha ott a munkáltatói jogkör gyakorlója rendelkezik azokkal a jogosítványokkal, amelyekben való részvételt az üzemi tanács (üzemi megbízott) számára az Mt. biztosítja. Milyen ismérvek alapján minősülhet a munkáltató telephelye (részlege) olyan munkahelynek, ahol üzemi tanács (üzemi megbízott) választása kötelező? Hangsúlyoznunk kell, hogy nem kizárólagos szempont a fizikai (földrajzi) elkülönültség, hiszen több külön telephelyen működő részleg is képezhet egységet, ezzel szemben azonos telephelyen működő önálló egységek is minősülhetnek az üzemitanács-választás szempontjából elkülönültnek. A kötelező választás feltétele az egység önálló vezetése, jól meghatározható és elkülönülő önálló feladatköre. (Itt természetesen jelentősége van a 65. §-ában meghatározott jogosultságok gyakorlásának is. Tekintettel arra, hogy az Mt. ilyen rendelkezést nem tartalmaz, nem feltétel valamennyi e §-ban említett jogkör gyakorlása az elkülönült egység vezetője által.)
3. Az üzemi tanácsot három évre választják, e törvényi rendelkezés kógens, ezt munkavállalók nem változtathatják meg. Ez alól van kivétel (51. §): ha az üzemitanács-választást érvénytelenség miatt meg kell ismételni, ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása csak egy évre szól.
A gyakorlatban meg kell különböztetni egymástól az üzemi tanács mandátumának és a jogalanyiságának kérdését. A mandátum a választók felhatalmazását, megbízását jelenti az érdekképviselet ellátásra. A jogalanyiság ezzel szemben a jogok szerezésére, illetve kötelezettségek vállalására való képességet jelenti.
Az üzemi tanács a mandátumát a megválasztásával szerzi meg. Ebből következik, hogy a törvény által előírt 3 éves mandátum a megválasztástól számított 3 év elteltével jár le, és ezzel az üzemi tanács megszűnik.
A mandátum megszerzése még nem jelenti a jogalanyiság megszerzését is. A megválasztott üzemi tanács ugyanis csak akkor tud jogokat szerezni, illetve kötelezettségeket teljesíteni, akkor tud jogalannyá válni, ha ténylegesen meg is alakul, megválasztja tisztségviselőit, akik az üzemi tanács ügyeiben el tudnak járni. (Megjegyezzük, hogy elvileg előfordulhat, hogy egy üzemi tanácsot ugyan megválasztanak, de ennek ellenére nem alakul meg. Ez esetben nem tud jogviszonyok alanyává válni, jogalanyként nem tud eljárni.) Az üzemi tanács a jogalanyiságát a megalakulásával szerzi meg [Munka Törvénykönyve 59. § (1) bekezdés], ami azonban nem érinti a választással elnyert mandátum számításának kezdetét, illetve lejártát.
4. Az üzemitanács-választásokkal kapcsolatos egyes kérdésekről a 357/2009. (XII. 30.) Korm. r. rendelkezik.

[az Mt. 44. §-ához]

1. Ha a munkáltatónál több üzemi tanács kerül megválasztásra - annak érdekében, hogy a munkáltató vezetésében minden szinten érvényesüljenek a dolgozók részvételi jogai - központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. A központi üzemi tanácsot a dolgozók nem közvetlenül választják: a központi üzemi tanácsba tagokat - az adott munkáltatói részleg(ek)nél dolgozók létszámával arányos számban - a már megválasztott üzemi tanácsok delegálnak. A központi üzemi tanács létrehozásánál kizárólag megválasztott üzemi tanács tagot lehet "delegálni". Jóllehet erről a törvény kifejezetten nem rendelkezik, de ez következik a "delegálás" szó általánosan elfogadott értelméből. Ebből értelemszerűen az is következik, hogy azon telephelyek, ahol üzemi tanács választásra nem került sor, a központi üzemi tanácsba nem is küldhetnek sem tagot, sem képviselőt. Megjegyzem, ha több telephely esetén a munkáltatónál - figyelemmel a 43. §-ban foglalt rendelkezésekre - csak egy üzemi tanács választására kerül sor, e tekintetben a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok semmi módon nem lehetnek irányadóak. A központi üzemi tanács delegálással történő létrehozására tekintettel a bíróságnak nincs hatásköre a létrehozás jogszerűségének vizsgálatára (LB Mfv. II. 10.311/2000., BH 2010/307.).
2. A törvény - azon túlmenően, hogy a 44. § (2) bekezdésében rendelkezik a központi üzemi tanács létrehozásának szabályairól - nem tartalmaz a központi üzemi tanácsra vonatkozó részletes, speciális előírásokat. A törvény általános értelmező rendelkezést tartalmaz, mely szerint "a központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanács-tagokra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók".
3. A fent hivatkozott rendelkezésből következően tehát az Mt. 45. § (1) bekezdése is irányadó, amely az üzemi tanács létszámát határozza meg. E szabály alkalmazása kétségkívül gondot okozhat akkor, ha a munkáltatónál több telephelyen választottak önálló üzemi tanácsot, mint ahány tagú központi üzemi tanácsot a munkavállalók létszáma alapján létre lehet hozni. Ebben az esetben több üzemi tanács közösen delegálhat tagot a központi üzemi tanácsba. (Delegálni azonban ilyenkor is csak megválasztott üzemi tanácstagot lehet.)
4. Az Mt. 43., 44. §-ának összevetéséből tehát megállapítható, hogy a több telephellyel rendelkező munkáltatónál - az egyéb törvényi feltételek megléte esetén - kétszintű üzemi tanácsot kell létrehozni. A központi üzemi tanácsot mindig a munkáltató egésze tekintetében kell megalakítani, de ennek elengedhetetlen feltétele, hogy az egyes telephelyeken - figyelemmel az Mt. 43. § (3) bekezdésére - üzemi tanácsot válasszanak. Középszintű - a központi és a helyi közötti - üzemi tanácsról az Mt. nem rendelkezik. Bár létrehozásukat nem tiltja, de nem is ruházza fel ezeket semmilyen jogkörrel. Ilyen szerv tehát a munkáltatónál működhet ugyan, ám az üzemi tanács részére biztosított jogosítványok nem illetik meg és ezeket a munkáltatóval szemben nem is érvényesítheti. (A fentiekből következően ezek a szervek a központi üzemi tanács létrehozásában sem játszhatnak szerepet.)
5. A központi üzemi tanácsra és a központi üzemi tanács tagjaira tehát alkalmazni kell az üzemi tanácsra, és az üzemi tanács tagjaira vonatkozó rendelkezéseket, de a "megfelelően irányadó" kifejezés arra is utal, hogy olyan esetekben, amikor - a központi üzemi tanács és az üzemi tanács eltérő jellegéből fakadóan - nem lehet teljes mértékben, eltérés nélkül alkalmazni valamely rendelkezést, akkor az adott szabály rendeltetésszerű alkalmazáshoz annak értelmezésével kell eljutni. Ebből következik, hogy egyes esetekben eltérő szabályok érvényesülhetnek az üzemi tanács és a központi üzemi tanács vonatkozásában, illetve előfordulhat az is, hogy egyes rendelkezéseket a központi üzemi tanács tekintetében nem lehet alkalmazni.
A központi üzemi tanácsra és az üzemi tanácsra vonatkozó szabályozást illetően alapvető különbség, amint említettük, hogy a központi üzemi tanácsot a már megválasztott üzemi tanácsok delegálással hozzák létre. Ebből a különbségből álláspontunk szerint az következik, hogy a központi üzemi tanácsra nem lehet közvetlenül alkalmazni az Mt. 43. § (4) bekezdését. E rendelkezést a központi üzemi tanács tekintetében úgy kell megfelelően értelmezni, hogy a központi üzemi tanács tagjainak delegálása szól három évre.
Ebből pedig az következik, ha a központi üzemi tanács tagjainak megbízatása még fennáll, akkor a központi üzemi tanács a törvény erejénél fogva nem szűnik meg az eredeti megalakításától számított három év elteltével.
6. Az Mt. nem rendelkezik arról, hogy miként kell eljárni abban az esetben, ha a munkáltatónál megválasztott több üzemi tanács létrehozta a központi üzemi tanácsot, és még az eredeti üzemi tanácsok megbízatásának ideje alatt (újabb szervezeti egységekben, vagy a már korábban is meglévő, de eddig üzemi tanácsot nem választó szervezeti egységeknél) újabb üzemi tanácsok kerülnek megválasztásra. A szabályozás hiánya ellenére a gyakorlatban kialakult az a megoldás, hogy ilyen esetben az újonnan megválasztott üzemi tanácsok további tagokat delegálhatnak a központi üzemi tanácsba. Ebben az esetben a központi üzemi tanács tagjainak megbízatása eltérő időpontokban jár le, hiszen az új tagokat is három évre delegálják, de ezen új tagok delegálása nem érinti a korábban delegált tagok megbízatásának időtartamát.
7. Mivel az egyes üzemi tanácsok megbízatása eltérő időpontokban jár le, és ezért az egyes szervezeti egységekben eltérő időpontokban kerül sor az új üzemi tanácsok megválasztására, ez a körülmény a központi üzemi tanácsot oly módon érintheti, hogy azon delegált tagok helyébe, akiknek a megbízása lejárt, az új üzemi tanácsok delegálhatnak új tagokat.
Ez a gyakorlatban érvényesülő - az Mt. szabályaival egyébként összhangban lévő - megoldás arra vezet, hogy az egyes üzemi tanácsok megbízatásának lejárta nem érinti a központi üzemi tanács létét, hiszen a központi üzemi tanács kieső tagjai helyére új tagok lépnek be, és a központi üzemi tanács tagjainak mindig eltérő időtartamra szól a megbízatása.
Megjegyzendő, hogy az Mt. más esetben is elismeri annak a lehetőségét, hogy az üzemi tanács tagja helyébe új tag lépjen. Így például az üzemi tanácsok tekintetében az 55/A. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy "ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelő számban üzemi tanácstagot kell behívni". A központi üzemi tanács vonatkozásában e rendelkezés oly módon alkalmazható megfelelően, hogy amennyiben a központi üzemi tanács tagjának megbízatása lejár, helyébe az újonnan megválasztott üzemi tanács jogosult új tagot delegálni.
8. A fentieken túlmenően arra is rá kell mutatnunk, hogy amennyiben a központi üzemi tanács tagjainak megbízatása eltérő időpontokban jár le, a központi üzemi tanács tekintetében nem kerülhet alkalmazásra az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja, mely szerint az üzemi tanács megszűnik, ha megbízatási ideje lejár. Ez a szabály ugyanis - értelemszerűen - csak abban esetben alkalmazható, ha a központi üzemi tanács valamennyi tagjának azonos időpontban jár le a megbízatása. Ha azonban a tagok megbízatása eltérő időpontokban jár le, ez a törvényi feltétel - értelemszerűen - nem következhet be.
9. Felmerülhet továbbá Mt. 55. § (1) bekezdés d) pont alkalmazhatóságának kérdése is. E rendelkezés szerint az üzemi tanács megszűnik, ha tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökken. Esetünkben kétséges lehet tehát a központi üzemi tanács mandátumának megítélése, ha a tagok több mint egyharmadának egyidejűleg jár le a megbízatása.
A fentiek alapján összefoglalásként megállapítható, hogy abban az esetben, ha a központi üzemi tanács tagjainak megbízatása eltérő időpontokban jár le, akkor jogszerűen kialakulhat olyan helyzet, hogy a központi üzemi tanács időben hosszabb ideig működjön, mint amennyi ideig a központi üzemi tanácsot eredetileg létrehozó egyes üzemi tanácsok megbízatása fennáll. A központi üzemi tanácsot eredetileg létrehozó üzemi tanácsok megbízatásának lejárta nem eredményezi feltétlenül a központi üzemi tanács megszűnését.
A fentiek egyébként az is következhet, hogy amennyiben a központi üzemi tanács - 2002. július 12-ét megelőzően - az Mt. addig hatályos 31. § (2) bekezdése alapján olyan tartalmú üzemi megállapodást kötött, amely kollektív szerződésre tartozó kérdéseket is szabályoz, erre az üzemi megállapodásra mindaddig a 2002. július 12-ig hatályos Mt. rendelkezéseket kell alkalmazni, amíg a központi üzemi tanács meg nem szűnik, vagy amíg nem kerül sor a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés megkötésére. Az Mt. 31. § (2)-(4) bekezdését hatályon kívül helyező 2002. évi XIX. törvény 15. § (6) bekezdése ugyanis azt mondja ki, hogy a módosító törvény hatálybalépését megelőzően az Mt. 31. §-ának (2) bekezdése alapján megkötött üzemi megállapodásra annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a módosító törvény hatálybalépését megelőzően hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.

[az Mt. 45. §-ához]

Az üzemi tanács létszáma a munkáltatónál (egységnél) munkaviszonyban álló munkavállalók számától függ, e szabály is kogens, tehát nem választható sem több, sem kevesebb üzemi tanácstag.
Ha a munkavállalók létszáma az üzemi tanács megbízatásának időtartama alatt növekszik, és ily módon ellentmondás keletkezik a 45. § (1) bekezdésében előírt létszám és az üzemi tanács tényleges taglétszáma között, új tanácstagot kell választani. (Ez tehát nem az egész üzemi tanács megújítását jelenti, hanem csak a meglévő üzemi tanácstagok mellett kell újabb üzemi tanácstagot választani.) Ez egyben egyébként azt is jelenti, hogy ebben az esetben nem a megválasztott póttagok közül kerülnek be az üzemi tanácsba, hanem új üzemi tanács tag megválasztására kerül sor.
A gyakorlatban felmerült, hogy a hivatkozott szabály alapján történő üzemi tanács tag megválasztása befolyásolja-e a szakszervezet(ek) reprezentativitását, illetve kollektív szerződés kötési jogosultságát. Figyelemmel arra, hogy mind a reprezentativitás, mind pedig a kollektív szerződés kötési jogosultság meghatározásánál a teljes üzemi tanács megválasztásakor elért eredményt kell figyelembe venni, az ezt követően történő üzemi tanácsi tag választás eredményei sem a reprezentativitás, sem a szerződéskötési jogosultság feltételeit nem érintik.

[az Mt. 46-47. §-ához]

1. Üzemi tanácstaggá az a munkavállaló választható, aki
- a munkáltatóval legalább hat hónapja munkaviszonyban áll, és
- cselekvőképes. (Az újonnan létrejött munkáltatóknál és az Mt. hatálybalépését követő első üzemitanács-választásnál természetesen a munkaviszony időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni.)
Nem választható tanácstagnak az a dolgozó, aki
- munkáltatói jogokat gyakorol,
- a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója, továbbá
- a választási bizottság tagja.
Ebből a szempontból munkáltatói jog:
- a munkaviszony létesítésére, illetve
- megszüntetésére,
- a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására,
- kártérítési felelősség megállapítására vonatkozó jogosultság.
A közeli hozzátartozó meghatározásánál a törvény 139. § (2) bekezdése az irányadó.
Mivel a törvény a választhatósági feltételeket határozza meg, problémát jelentett a gyakorlatban, hogy ezeket a kizáró körülményeket mikor kell vizsgálni: már a jelölt állításnál, esetleg a jelöltlista összeállításánál vagy pedig csak a választási eredmény megállapításakor. Nem vitásan a 46. § rendelkezései kizárják mindazon személyek megválasztását, akik a munkáltatói jogkör gyakorlásában vagy a választások lebonyolításában játszott szerepük miatt előreláthatóan vagy nem lennének alkalmasak a tisztség ellátására, vagy az a helyzetükkel összeférhetetlen lenne. Az érvényes választás egyik garanciája, hogy a jelöltlistára már csak olyan személyek kerüljenek, akiket szabályszerűen jelöltek és megfelelnek a választhatósági feltételeknek.
Nem kizárt tehát, hogy összeférhetetlen személyt jelöljenek, azonban a jelöltállítás lezárásáig az ilyen személynek az összeférhetetlenséget meg kell szüntetnie, különben a választási bizottság nem veheti fel a jelöltlistára. Az összeférhetetlenség megszüntetése fogalmilag a munkáltatói jogkör gyakorlás és a választási bizottsági tagság esetén képzelhető el. Az első esetben a munkáltatói jogok gyakorlására vonatkozó jogosultság, a második esetben pedig a választási bizottsági tagság megszűnését kell bizonyítani.
Az utóbbival kapcsolatban az Mt. részletes szabályokat nem tartalmaz, ezért a választási bizottság létrejöttére vonatkozó rendelkezésekből kell kiindulni. A választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre, amennyiben a választáskor ilyen már működik a munkáltatónál, ennek hiányában a képviselettel rendelkező szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani [Mt. 49. § (1) és (2) bekezdés]. Ha a választási bizottság megalakítója az üzemi tanács, a választási bizottsági tagságról való lemondás akkor hatályos, ha azt az üzemi tanácshoz intézik, mivel ő gondoskodik másik tag kijelöléséről. Üzemi tanács hiányában nehezebb a helyzet, mivel nincs választási bizottságot jelölő testület, ezért véleményünk szerint a működő szakszervezetekhez kell eljuttatni a lemondást még a jelöltállítás lezárása előtt, hogy a választási bizottság kiegészítésére a szükséges intézkedést időben meg lehessen tenni.
A választási bizottságnak vizsgálnia kell, hogy a jelöltek listájára csak olyan személy kerülhessen fel, akit szabályszerűen jelöltek és nem áll fenn vele szemben összeférhetetlenségi ok [Mt. 48. § (1) bekezdés b) pont]. A vizsgálat szempontjából a jelöltállítási határidő letelte az irányadó. [Legf. Bír. Mfv. II. 10 630/1996/2.]
2. A választhatóság egyik eleme, hogy a jelölt legalább hat hónapja az adott munkáltatóval munkaviszonyban álljon. Álláspontunk szerint ebben az esetben a munkáltatónál eltöltött időt megszorítóan kell értelmeznünk. Ebből következően tehát e szabály alkalmazásánál valóban csak az adott munkáltatónál eltöltött idő vehető figyelembe, tehát például áthelyezés esetén az előző munkáltatónál eltöltött idő nem, de a jogelődnél eltöltött már igen. (Erre vonatkozóan sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem tartalmazhat eltérő szabályt.) E szabály alól a törvény alapján csak az újonnan alakult munkáltatónál [Mt. 46. § (3) bekezdés] lehet kivételt tenni.
3. Munkáltatón a törvény szabályai szerint azt a szervezetet kell értenünk, amellyel a dolgozó munkaviszonyban áll. A munkáltató azonban lehet természetes személy is (például vállalkozó), ezért ezekben az esetekben nem csak a munkáltató vezetőjét, hanem a munkáltató közeli hozzátartozóját is ki kell zárni az üzemi tanács tagjai közül annak érdekében, hogy az üzemi tanács befolyásolástól mentesen folytathassa tevékenységét.
A munkáltató vezetőjén e vonatkozásban a 188. §-ban meghatározott vezetőt kell érteni, az egyéb vezetővel fennálló rokoni kapcsolat a választhatóság szempontjából nem tekinthető kizáró oknak. Sajátosan vetődik fel azonban ez a kérdés, ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot kell választani. Ebben az esetben álláspontunk szerint a 46. § (2) bekezdését megszorítóan kell értelmezni. Ebből következően a fennálló rokoni kapcsolat nem kizáró ok a telephelyen megválasztott üzemi tanács tag tekintetében. Ekkor ugyanis nem a munkáltató, hanem a telephely vezetője minősül - a 46. § (2) bekezdése tekintetében - "vezetőnek", ez esetben a garanciális elv nem szenved sérelmet.
4. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és a munkavállalót is e részlegnél kell foglalkoztatni [BH 1997/154.].
5. A választhatóság szempontjából gyakorlati problémaként felmerült, hogy szakszervezeti tisztségviselő választható-e üzemi tanácstagnak vagy elnöknek. Tekintettel arra, hogy az Mt. erre vonatkozóan semmilyen megszorító, kizáró szabályt nem tartalmaz, ennek törvényi akadálya nincsen.
6. Választójogosultsággal valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló dolgozó rendelkezik. Hangsúlyozzuk, hogy ez szorosan értelmezendő munkavállalónak csak a munkaviszony keretében foglalkoztatott tekinthető. (Tehát például a polgári szolgálatos vagy megbízás alapján munkát végző nem.)
Munkaviszonyt korlátozottan cselekvőképes személy is létesíthet, és a törvény kizáró feltételt nem tartalmaz, ebből az következik tehát, hogy az üzemi tanács tagjának megválasztásakor a munkavállaló választójogosultsággal rendelkezik cselekvőképességének korlátozása esetén is.
Az Mt. 47. § (1) bekezdése értelmében valamennyi, az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult az üzemi tanács megválasztásában részt venni. Ebből következően ezen túlmenő feltétel (cselekvőképesség, korhatár, munkaviszonyban töltött idő stb.) nem támasztható. Jelenti ez azt is, hogy a választójogosultsággal rendelkezik az a dolgozó is, akit egyébként munkavégzési kötelezettség nem terhel. Így tehát a fizetés nélküli szabadságon lévő, sorkatonai szolgálatát töltő vagy keresőképtelen dolgozó is jogosult választani. (Az említett körülmények természetesen választhatóságát sem akadályozzák.)

[az Mt. 48-50. §-ához]

1. A választási bizottságot a választást nyolc héttel megelőzően az üzemi tanács hozza létre. A bizottságban bármely választásra jogosult munkavállaló részt vehet, ezen túlmenően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselői is - az üzemi tanács döntésétől függetlenül - részvételi joggal rendelkezik. A munkáltató választási bizottságban való részvétele törvénynél fogva kizárt, ahogy az is, hogy a munkáltató bármilyen módon befolyásolja a választási bizottság tevékenységét.
Ha a munkáltatónál nincs üzemi tanács, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. Erre vonatkozóan a törvény eljárási rendet állapít meg, ez következik abból is, hogy bár kötelezővé teszi az üzemi tanács választását, ebben a munkavállalóknak kell aktív szerepet játszaniuk. Ezzel kapcsolatban elképzelhetőnek tartjuk, hogy a választási bizottság tagjait - esetleg a szakszervezetek bevonásával - a munkavállalók üzemi közgyűlésen jelöljék meg.
2. A választási bizottság:
- meghatározza a jelöltállítás határidejét,
- kijelöli a választás időpontját,
- gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megőrzéséről,
- összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját,
- elkészítteti a szavazólapokat,
- gondoskodik a szavazás megszervezéséről,
- összeállítja a szavazatszedő bizottságokat,
- meghatározza a szavazat-számlálás szabályait.
A szavazat-számlálás szabályainak megállapítása semmiképp sem jelenthet a választással kapcsolatos törvényi szabályoktól való eltérést. E körben csak a szavazatok összesítésével kapcsolatos olyan technikai és garanciális szabályok állapíthatók meg, amelyek a helyi sajátosságoknak megfelelnek.
3. A jelölésre és a választásra a törvény különösebb szabályokat nem állapít meg, s az az időpont tekintetében sem tartalmaz kogens rendelkezést. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában kimondta, hogy "az Mt. azon szabályozásából, amellyel a választási eljárásnak az 1997. évi C. törvénynek megfelelő részletességgel történt szabályozását mellőzte, nem következik a nem szabályozott kérdésekben a hivatkozott törvény alkalmazandó volta. Az üzemitanács-választásnál eljárók és a szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel ugyanis csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerűnek tekinthető minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak és csak azok választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következőleg a választás jogszerűségének elbírálásánál nem az 1997. évi C. törvény alkalmazását, hanem azt kell vizsgálni, hogy lényeges, vagyis az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e vagy sem" [1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat].
A 48. § (2) bekezdése értelmében a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell tartani, tehát nincs akadálya annak, hogy - a munkáltató sajátosságait figyelembe véve - több időpontban kerüljön sor a választásra. Itt figyelemmel kell lenni a munkáltató munkarendjére, az esetleges több műszakos munkabeosztásra, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságára.
A munkavállalók legalább tíz százaléka, illetve legalább ötven dolgozó jogosult jelöltet állítani. Ezen túlmenően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. (Ez a jelöltállítási jog teljesen független az általános szabálytól.) Ennek azért van jelentősége, mert az adott szakszervezet reprezentativitása alapvetően függ az üzemitanács-választásokon elért eredménytől. Éppen ezért a szavazólapon a szakszervezet által támogatott jelölt neve mellett az illető szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. Attól a törvényi rendelkezéstől, mely szerint a jelöltek nevét ábécé sorrendben kell feltüntetni, nem lehet eltérni. Így tehát nincs arra mód, hogy a szavazólapon a szakszervezeti jelölteket a nem szervezett dolgozóktól elkülönítve, szakszervezeti listákat állítva tüntessék fel.
4. A törvény az állítható jelöltek számának felső határát nem határozza meg, de legalább a választható üzemi tanács tagjainak megfelelő számú jelöltek kell állítani. Ebből következően a törvény sem a szakszervezetek, sem a munkavállalók jelölt-állítási jogát nem korlátozza. Így tehát nem kizárt az sem, hogy egy munkavállaló akár több jelölt állítását támogassa aláírásával. A szakszervezet jelöltállítási jogával kapcsolatban rá kell mutatnunk arra, hogy a szakszervezet csak saját tagját állíthatja jelöltként. A törvény alapján kizárt az is, hogy több szakszervezet közösen állítson szakszervezeti jelöltet.
A szakszervezet jelölt-állítási jogával kapcsolatban felmerült, jelölhet-e a szakszervezet olyan munkavállalót, aki a munkáltatóval munkaviszonyban áll ugyan, de nem az adott szervezeti egységnél dolgozik. A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügyben hozott, illetve jogegységi határozatában az alábbiakat fejtette ki. "A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelölt-állítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. Az Mt.-nek a munkáltatónál működő szakszervezet jelöltállítási jogáról szóló 49. §-ának (3) bekezdésében foglaltak értelmezésénél figyelembe kell venni a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezéseket is. ... Ha munkáltatón nem az adott részleget, hanem a munkáltató egészét kellene érteni abban az esetben is, ha a munkáltatónál több üzemi tanács működik, ekként kellene értelmezni a választhatóságot és a választójogot egyaránt. Ennek megfelelően a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál működő bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetőleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Ebből a szempontból közömbös, hogy az egyes üzemi tanácsok nemcsak az adott részleg tekintetében vesznek részt a munkáltatói jogkör gyakorlásában, illetőleg a döntésük kihat a munkáltató egészére, netán a munkáltatónál működő szakszervezetek közötti vagyonelosztásra. ... A jelöltállítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei - adott esetben a részlegben való foglalkoztatás - alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban" [BH 1 997/154., 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat].
5. Tekintettel arra, hogy a szakszervezet csak tagjai közül állíthat jelöltet, és szakszervezeti szövetségnek természetes személy tagja nem lehet, az ilyen szövetséget a jelölt-állítási jog nem illeti meg [1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat].

[az Mt. 51-51/A. §-hoz]

Lényeges különbség van a választás érvénytelensége és eredménytelensége között. Érvénytelen a választás akkor, ha a választáson a választásra jogosultak több mind fele nem vett részt. Eredménytelennek viszont akkor kell tekinteni a választást, ha az az érvényességi feltételeknek megfelelt ugyan, de a jelöltek (vagy egy részük) az előírt számú szavazatot nem kapták meg. Az eredménytelen választást követően a szabályszerűen megválasztott jelölteket üzemi tanácstagnak kell tekintenünk és csak a fennmaradó helyek tekintetében kell új választást tartani. A törvény kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a megválasztottak gyakorolhatják-e az üzemi tanács jogosítványait. Ilyen rendelkezés hiányában álláspontunk szerint üzemi tanács nem jött létre, ezért a 65. § jogosítványai sem gyakorolhatóak a megválasztottak által. (Ezt támasztja alá az is, hogy a törvény előírása az üzemi tanács létszáma tekintetében kötelező, ettől eltérni nem lehet.)

[az Mt. 52-53. §-hoz]

Az Mt. 53. § (3) bekezdését 2009. augusztus 20-i hatállyal módosította a 2009. évi LXXIV. tv. 33. §-a.

[az Mt. 54. §-ához]

1. A választásról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Az üzemi tanács legitimitása szempontjából döntő jelentőségű a választás tisztasága, ezért az Mt. részletesen szabályozza a jegyzőkönyv kötelező tartalmi elemeit, és az időtartam megjelölésével előírja megőrzésének kötelezettségét. A jegyzőkönyv hiányosságai is megalapozhatják a választás érvénytelenségét.
A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart.
2. A jelöléssel, a választás lebonyolításával, illetve a választás eredményével kapcsolatos vita esetén a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a választási bizottság egyeztetés kezdeményezésére jogosult. Az egyeztetési határidő elmulasztása jogvesztést eredményez (EBH 461.).
Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak, a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közösen döntik el. Döntésük ellen bármelyik érdekelt fél öt napon belül bírósághoz fordulhat. Ebben a tekintetben a munkáltató is érdekelt fél lehet, keresetindítási jogát azért szükséges megteremteni, mert lényeges érdeke fűződik ahhoz, hogy legitim és törvényesen megválasztott üzemi tanáccsal kelljen kapcsolatot tartania. A törvény - lévén anyagi jogi szabály - nem állapítja meg, hogy mely bírósághoz kell fordulni. Tekintettel azonban arra, hogy ez a vita munkaügyi jogvitának tekinthető, az ilyen viták elintézésére a munkaügyi bíróságnak van hatásköre.
Érdemes megemlíteni a sérelmes eljárások megítélésével kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság 2001. 548. számú eseti határozatát. A bírósági határozat rögzíti, hogy az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerű legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következően azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelítő pontossággal sem állapítható meg, illetőleg lényeges különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthető szabályosnak.
E rendelkezések és az azok alapján kialakult ítélkezési gyakorlat szerint az üzemitanács-választással összefüggő említett eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre, illetőleg részt vehet a munkáltató (BH 1996/65.).
Az üzemi tanács választásnál szabályszerű minden olyan eljárási mód, amely a szavazásra jogosultak és csak azok jogának gyakorlását biztosítja.
A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozata (1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat) értelmében a fenti szabályok hatálya nem terjed ki a központi üzemi tanács delegálás útján történő megalakítására (BH 2010/11/307.). Ezért a központi üzemi tanács delegálással történt létrehozásával kapcsolatban a bíróságnak nincs hatásköre. Az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a központi üzemi tanács megalakításának jogszerűségét a bíróság nem vizsgálhatja [EBH 2000. 350.]. Ha az üzemi tanácsi választások segítésére ad hoc bizottságot hoznak létre, az ilyen testület eljárásával kapcsolatban sincs helye nemperes eljárásnak.

[az Mt. 55-58. §-ához]

1. A törvény megkülönbözteti az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagja (üzemi megbízott) megbízatásának megszűnését. Különösen jelentős a különbség a visszahívás tekintetében, a törvény ugyanis az üzemi tanács visszahívására, ennek stabilitása érdekében lényegesen szigorúbb szabályokat állapít meg. Az üzemi tanács visszahívásához a leadott érvényes szavazatok kétharmada szükséges, az üzemi tanács tagját már a dolgozók fele visszahívhatja. Ismételt visszahívásra irányuló indítvány az üzemi tanács esetében egy évig, az üzemi tanácstag esetén hat hónapig nem tehető.
Ha az üzemi tanács tagja válik munkáltatói jogok gyakorlására jogosulttá, és az a hat hónapot nem haladja meg, tagsági jogai szünetelnek. Ezzel szemben az üzemi megbízott jogosultsága - lévén egyedül hivatott a munkavállalói érdekek képviseletére - azonnal megszűnik, ha munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá.
2. A jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv a munkavállalók jogainak védelme érdekében a tagállamok számára előírja, hogy ha a jogutódlás által érintett üzem megszűnése miatt a munkavállalói választott képviselők megbízatása megszűnne, a képviselet folyamatosságát az új képviseleti szervek létrehozásáig biztosítani kell. Az üzemi tanács esetében az 55. § f)-g) pontjában megjelölt esetekben a munkavállalók választott képviselők nélkül maradnak, ezért kellett az Mt.-t speciális rendelkezésekkel kell kiegészíteni.
a) Ha az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megbízatása azért szűnik meg, mert
- több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál több üzemi tanács működne, vagy
- a megszűnés a munkáltató vagy telephely szétválása miatt következik be,
a megszűnéstől számított három hónapon belül üzemi tanácsot, illetőleg üzemi megbízottat kell választani. A munkavállalói részvételi joggyakorlás folytonosságának biztosítása érdekében az új üzemi tanács, illetőleg megbízott megválasztásáig, de legfeljebb a korábbi üzemi tanács, megbízott megbízatásának megszűnésétől számított hat hónapig a korábbi üzemi tanács vagy megbízott által delegált ideiglenes üzemi tanács vagy megbízott gyakorolja a 65. §-ban előírt jogosítványokat.
b) Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács működését nem érinti, a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, feltéve, hogy a jogutódlás időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működött üzemi tanács (üzemi megbízott).
A törvény feltételként megjelöli azt is, hogy a jogelődnél korábban működő üzemi tanács a jogutódlás következtében szűnjön meg. Megítélésünk szerint ez szükségtelen és az irányelvvel ellentétes korlátozást jelent. Abban az esetben ugyanis, amikor a jogutódlás csak a jogelőd szervezetének csak egy részét érinti, az üzemi tanács nem feltétlenül szűnik meg. Ez azonban nem járhat azzal, hogy a jogutódlással érintett munkavállalók - az irányelv céljaitól eltérően - képviselet nélkül maradjanak.
A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki, a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül.
Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt, egyhangú döntéssel jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag az üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. A speciális szabályok alkalmazása esetén a jogutód munkáltatónál működő üzemi tanács - 45. §-ban meghatározott - taglétszáma egy fővel megnő.
A fenti rendelkezések alkalmazását csak rövidebb ideig lehet biztosítani, ha a jogutódlással érintett munkavállalói létszám a jogutód munkáltatónál foglalkoztatott létszámhoz viszonyítottan jelentősebb. Ilyen esetben ugyanis ösztönözni kell a munkavállalókat arra, hogy a jogutódlást követően kialakult új létszámarányokra tekintettel mielőbb új üzemi tanácsot válasszanak. Ezért a Javaslat előírja, hogy ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet a delegált tag részvételével. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik.

[az Mt. 59-61. §-ához]

Az üzemi tanács tagja jogait csak személyesen gyakorolhatja, tehát csak személyesen vehet részt az üzemi tanács ülésén. Az üzemi tanács elnökét az üzemi tanács megválasztott tagjai közül választják meg.
Az üzemi tanács ülését általában az elnök hívja össze, de - garanciális okok miatt - össze kell hívni az ülést, ha az üzemi tanács bármely tagja ezt kívánja, továbbá akkor is, ha munkáltató él ilyen javaslattal (feltéve, hogy a tag, illetve munkáltató megjelöli az összehívás okát).
Az üzemi tanács működésével kapcsolatos részletes szabályokat elsősorban az ügyrendnek kell meghatároznia. Ez a megoldás biztosítja, hogy a helyi sajátosságok figyelembevételével megfelelő normatív szabályozás születhessen.
Az ügyrend kialakítása során azonban figyelembe kell venni az Mt. megfelelő rendelkezéseit is. Ennek megfelelően igen lényeges, hogy az üzemi tanácsnak döntéseit a tanács ülésén kell meghoznia, ahol a tagoknak személyesen kell részt venniük. Mivel a közvetlenség és a testületi döntés kötelező, napirenden szereplő kérdést ülésen kívül nem lehet megszavazni, de a jogszabály erejénél fogva az üzemi tanácsi hatáskörbe tartozó kérdésben való döntés, állásfoglalás, vélemény kialakítása [Mt. 65. §] sem utalható az elnök hatáskörébe.
Kérdés, lehet-e vitatni a tanács döntését arra tekintettel, hogy a határozat kialakításánál nem járt el szabályszerűen? Például konkrét esetben a bíróság vizsgálta, hogy az üzemi tanácstag munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez valóban a tanács adta-e egyetértését, és ezt a döntést szótöbbséggel, az ülésen alakította-e ki.

[az Mt. 62-64/A. §-ához]

1. A munkáltatónak biztosítania kell, hogy az üzemi tanács megfelelő propagandát fejthessen ki tevékenységét illetően. Munkaidő-kedvezmény is jár az üzemi tanács tagjának, illetve az üzemi tanács elnökének. A munkaidő-kedvezmény kapcsán felmerülhet, hogy mi az eljárás, ha az üzemi tanács tagja egyben a központi üzemi tanácsnak is tagja, megilleti-e mindkét címen - külön-külön - a munkaidő-kedvezmény? Álláspontunk szerint ennek tételes jogi akadálya nincs, a munkaidő-kedvezmény jogpolitikai indoka ugyanis az, hogy biztosítsa a tevékenység ellátásához szükséges szabadidőt, ez pedig indokolt kettős tagság esetén is.
Az Mt. nem tartalmaz kifejezett szabályt arra, hogy az üzemi tanács tanácskozhat-e munkaidőben vagy ezt csak az egyes tagok munkaidő-kedvezményének terhére teheti. Véleményünk szerint célszerű ezt a munkáltató és az üzemi tanács között megállapodással - a rendeltetésszerűség követelményeire is tekintettel - rendezni. Megítélésünk szerint az azonban következik a rendelkezés céljából, hogy - az Mt. 25. § (2) bekezdéséhez hasonlóan - a munkáltatóval való tárgyalás időtartama a kedvezményt nem csökkenti.
2. Figyelemmel arra, hogy az üzemi tanács tevékenysége során konfliktushelyzetbe kerülhet a munkáltatóval, a törvény biztosítja az üzemi tanács tagja számára azt a munkajogi védelmet, amit a szakszervezet tisztségviselője élvez a törvény 28. §-a értelmében. Ebben az esetben a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolhatja. A szakszervezeti tisztségviselő védelménél elmondottakat értelemszerűen itt is figyelembe kell venni, ebből következően tehát a jogosultság nem az üzemi tanács tagjának, hanem az üzemi tanács funkciónak szól. A jogosultság gyakorlása során az üzemi tanács is köteles a rendeltetésszerű joggyakorlás elveit figyelembe venni.
A törvény szerint az üzemi tanácstag védelmére a szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez a rendelkezés azonban megítélésem szerint nem jelentheti azt, hogy az üzemi tanács által jogellenes kooptált tag - hasonlóan a szakszervezeti tisztségviselőhez - munkajogi védelemben részesülhetne. Az üzemi tanácsra irányadó törvényi rendelkezések ugyanis a kooptálás intézményét nem teszik lehetővé.
Ha a munkáltató az üzemi tanácsot az üzemi tanács tagja munkaviszonyának rendes felmondással történt megszüntetését megelőzően az egyetértés megadása végett nem kereste meg, a megszüntetés jogellenesen történt (LB Mfv. 10.188/2003.)
3. A munkaidő-kedvezményen túlmenően a munkáltató az üzemi tanács működésének költségeit is köteles biztosítani. A törvény ebből a szempontból megszorítást alkalmaz, csak az indokolt és szükséges költségek fedezését írja elő. E költségeket az Mt. nem sorolja fel, hiszen ez jogszabályban nem határozható meg, mindenképpen figyelembe kell venni a helyi sajátosságokat is. Ilyen jellegűnek tekinthetők általában - véleményünk szerint - a működéshez elengedhetetlenül szükséges kiadások, például szakkönyvek, szakértői, ügyvédi, esetleg gépírói, egyéb technikai költségek. A költségek mértékét a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak közösen kell megállapítania, ha a költségek tekintetében nem tudtak egyezségre jutni, a törvény 197. § értelmében kötelező döntőbírói eljárásnak van helye. Ezért csak az egyes költségek tényleges felmerülésekor, külön-külön lehet megítélni, hogy az adott költség - különös tekintettel az adott eset összes körülményére, így például a munkáltató gazdasági helyzetére is figyelemmel -, valóban indokolt-e, illetve szükséges-e, és ennek tükrében, a munkáltató eleget tesz-e a 63. § által előírt kötelezettségének.
A fentiek alapján megítélésünk szerint munkajogi jogvitában nem lehet olyan - általános tartalmú - keresetet előterjeszteni, amely azon alapul, hogy a munkáltató egyáltalán nem biztosítja a működés szükséges és indokolt költségeit, és erre tekintettel az a kifejezett kereseti kérelem, hogy "a bíróság kötelezze a munkáltatót az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek biztosítására". A munkaügyi jogvitában ugyanis a kötelezésre vonatkozó kereset, és az alapján a kötelezésre szóló ítéleti rendelkezés nem lehet általános, az csak valamely konkrét költségre vonatkozhat (aminek összegét csak azt követően lehet megállapítani, ha a követelt konkrét költség indokoltsága, szükségessége, és erre tekintettel a mértéke megállapításra kerül).
4. Az üzemi tanács elnöke a munkaidő-kedvezményen túl díjazást is kap a munkáltatónál, ha a munkavállalók létszáma az ezer főt meghaladja. A díjazást - garanciális okból - a munkáltató az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthatja meg, és biztosítja a törvény az üzemi tanács kontrollját abból a szempontból is, hogy ezen túlmenően díjazás csak az üzemi tanáccsal egyetértésben fizethető. A törvény nem állapítja meg a díjazás formáját, ez az üzemi tanács és a munkáltató közötti, illetve az üzemi tanács elnökével történő megállapodás kérdése. Ez biztosítható a munkavégzés alóli teljes mentesítéssel vagy munkaidő-kedvezménnyel, illetve teljes munkavégzés és külön díjazás mellett is.

[az Mt. 65-67. §-ához]

1. Az Mt. 65. § (1) bekezdés módosított szövegét a 2007. évi XIX. tv. 1. §-a állapította meg 2007. április 1. napjával kezdődő hatállyal. Az Mt. 65. § (3) bek. d) pontjának szövegét 2007. 07. 02-i hatállyal a 2007. évi LXXXIV. törvény 21. § (1) bekezdése állapította meg. Az Mt. 65. § (5) bekezdését 2009. január 1. napjával a 2008. évi LXI. törvény 32. § (4) bekezdésének a) pontja hatályon kívül helyezte.
1/A. Az üzemi tanács jogosultságai:
a) együttdöntési jog,
b) egyetértési jog,
c) véleményezési jog,
d) tájékoztatáshoz való jog.
Az üzemi tanács e taxatíve felsorolt jogosítványait a munkáltató intézkedésével szemben gyakorolhatja. Lényeges felhívni a figyelmet arra, hogy ez nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács "partnere" munkáltatói oldalon mindig ugyanaz a személy. A jogkörök a munkáltatónál igen gyakran differenciáltak, amiből következően az tárgyal, működik együtt az üzemi tanáccsal, aki a meghatározott jogosultságot a munkáltató részéről gyakorolja.
2. Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illete meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Evonatkozásban nem rég, 2007. április 1-jei hatállyal módosult a Munka Törvénykönyvének idevágó rendelkezése (2007. évi XIX. tv. 1. §). Ezzel kétséget kizáróan megállapítható, hogy a törvény az üzemi tanács számára csak a kollektív szerződésben meghatározott jóléti ingatlanok vonatkozásában biztosít együttdöntési jogot, a Legfelsőbb Bíróság korábbi határozata (EH 2004.1148) így etekintetben nem irányadó.
A 65. § (1) bekezdése b) pontjának alkalmazása szempontjából hasznosításnak kell tekintenünk az ingatlannal kapcsolatos valamennyi polgári jogi aktust, így különösen az eladást, a bérbeadást, az ingatlanra vonatkozó vagyonkezelői jog átadását [EBH 2008. 1798], de a nem hasznosítást is.
A tapasztalatok alapján a gyakorlat néha bizonytalan annak megítélése során, hogy valójában mi a kollektív szerződés szabályozási lehetősége a jóléti (szociális) célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen célokat szolgáló ingatlanok hasznosítása terén. Ez különösen a törvény hatályba lépését megelőző évek gyakorlata miatt jelent problémát. Korábban ugyanis a kollektív szerződés igen nagy részletességgel rendezte ezeket a szabályokat. A kérdést végül is akként lehetne megfogalmazni, hogy a kollektív szerződés mennyiben szabályozhatja a jóléti célú pénzeszközökkel (intézményekkel) kapcsolatos kérdéseket?
Az Mt. 165. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók jóléti, kulturális és egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását és e támogatásokat illetve ezek mértékét a kollektív szerződés állapítja meg. A 65. § (1) bekezdése az üzemi tanács számára "együttdöntési jogot" biztosít a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű ingatlanok (intézmények) hasznosítása tekintetében. A felvetett kérdést az idézett két jogszabályi hely összevetésével lehet megválaszolni.
Álláspontunk szerint a kollektív szerződés a támogatások jogcímének (fajtáinak), illetve az ezekre fordítható (fordítandó) keretösszegnek a meghatározásán túl szabályokat (pl. a jogosultság tekintetében) nem állapíthat meg. Pontosabban fogalmazva: a kollektív szerződésben foglalt szabálynak az üzemi tanács jogosítványai tekintetében nincsen jelentősége, mert a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles ezen kérdésekben együttdönteni. Ha ugyanis a kollektív szerződés a jogosultságok feltételeit, illetve a támogatás konkrét mértékét normatív módon határozná meg, ez csorbítaná az üzemi tanács 65. § (1) bekezdésben megfogalmazott jogosítványát. Hiszen az üzemi tanács jogosítványa eszerint - a kollektív szerződés által meghatározott pénzügyi kereten belül - az egyedi esetben történő felhasználásra terjed ki. Annak egyébként nincsen akadálya, hogy az üzemi tanács és a munkáltató normatív megállapodásban (üzemi megállapodásban) rendezze e téren is együttműködésének kereteit, illetve feltételeit.
A fentiek irányadóak a következő mondatban foglalt eltéréssel a jóléti célokat szolgáló ingatlanok tekintetében is.
Az ápolói ügyeleti szolgálat nem jóléti, hanem munkavédelmi jellegű s ezt nem érinti az sem, hogy azt a munkáltató tartotta fenn. Az együttdöntési jog sérelmére egyébként a szakszervezet csak akkor hivatkozhatott volna, ha azt az üzemi tanács kérelmére a bíróság megállapítja (LB Mfv. II. 10.909/1999.).
A 65., illetve 165. § azonban azt is biztosítja a munkáltató számára, hogy a kollektív szerződésben nem elkülönített pénzeszközök és ingatlanok tekintetében szabadon és önállóan döntsön.
Sajátos helyzetben vannak e tekintetben azok a munkáltatók, amelyek felszámolás alatt állnak. Ebben az esetben ugyanis már egy, lényegében nem működő gazdálkodó szervezettel állunk szemben, amiből következően az a jogalkotói szándék, ami az üzemi tanács együttdöntési jogát e vonatkozásban meghatározta, már nem áll fenn. Ekkor már egy más érdek, a hitelezők érdekeinek védelme válik elsődlegessé. Ebből eredően az üzemi tanács egyetértésének hiánya megítélésünk szerint már nem akadályozhatja meg a vállalat vagyontárgyainak értékesítését, és ily módon a vállalat felszámolását.
3. Az Mt. 65. §-ának (2) bekezdését a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 88. §-a (3) bekezdése hatályon kívül helyezte. Az üzemi tanács feladatkörét a munkavédelem terén a munkavédelmi képviselő, illetve a munkahelyi munkavédelmi bizottság vette át.
4. Az Mt. 65. §-ának (3) bekezdése - szakítva a korábbi gyakorlattal - nem véleményezési jogot, hanem a munkáltató véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Ez a munkáltatótól lényegesen aktívabb magatartást követel meg, a munkáltatónak kell az üzemi tanácshoz fordulnia, annak érdekében, hogy a tervezett intézkedésével kapcsolatban megismerje az üzemi tanács álláspontját.
Arra vonatkozóan a törvény nem tartalmaz rendelkezést, hogy a munkáltatónak intézkedésének megtétele előtt mikor kell az üzemi tanácsot megkeresnie. Ez az időpont nagyban függ a tervezett intézkedés jellegétől. Abban az esetben, ha a tervezett intézkedéssel kapcsolatos üzemi tanácsi álláspont kialakítása hosszabb egyeztetést igényelhet a munkavállalók között, illetve az üzemi tanács részéről szakértő közreműködésének igénybevétele is szükséges lehet, akkor indokolt, hogy a munkáltató erre megfelelő időt engedjen. Következik ez a munkáltató és üzemi tanács együttműködési kötelezettségéből is: a törvénynek ez a rendelkezése csak akkor töltheti be rendeltetését, ha az üzemi tanács valóban megalapozott véleményt képes nyilvánítani a munkáltató tervezetével összefüggésben.
Az üzemi tanács véleménye a munkáltatót nem köti, tehát joga van arra, hogy az üzemi tanács véleményének ellenére, azt figyelmen kívül hagyva hozza meg döntését. Érvénytelen azonban a munkáltató intézkedése, ha az intézkedés meghozatala előtt véleményeztetési kötelezettségének nem tett eleget. A véleményeztetési kötelezettség szempontjából a munkáltató privatizálására vonatkozó elképzelés munkáltatói intézkedés tervezetének minősül, függetlenül attól, hogy annak kialakítására ki jogosult (LB Mfv. II. 10.526/2007.). Abban az esetben azonban, ha az üzemi tanács nem kezdeményezte az érvénytelenség megállapítását, a munkavállaló egyedi jogvitájában nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési jogának megsértésére, mint érvénytelenségi okra [EBH 2000/351]. Ha a munkáltató olyan belső szabályzatot bocsátott ki, amely az alkalmazottak elvárt, kötelezően betartandó magatartását határozta meg, ez érvénytelen volt, minthogy az üzemi tanáccsal történő véleményeztetés elmaradt (LB Mfv. II. 10.964/2008).
A törvény - mint említettük - a munkáltató számára nem ír elő határidőt, ezzel ellentétben a törvény tizenöt napos határidőt szab az üzemi tanács számára, hogy álláspontját a munkáltatóval közölje. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
Az Mt. 65. § (3) bekezdésének b) pontja alapján a munkáltató köteles véleményeztetni a személyügyi tervet. Ezzel összefüggésben rá kell arra mutatnunk, hogy ez semmiképp sem az egyes konkrét személyi (személyzeti) döntések előzetes véleményeztetését jelenti. Ebben az esetben szervezetfejlesztési koncepcióról és az ehhez kapcsolódó személyzeti igényekről (szakmai összetétel, képzési igények stb.) lehet szó. Természetesen nem kizárt, hogy a munkáltatók konkrét személyi kérdésekben (pl. személyzeti vezető esetében) is kikérjék az üzemi tanács véleményét.
A 65. § (3) bekezdés e) pontja a szabadságolási terv véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Ez esetben szintén nem konkrét esetekről, tehát az egyes dolgozók szabadságolásáról rendelkezik a törvény. A szabadságolási terv véleményeztetése az üzemi tanáccsal akkor szükséges, ha az a munkavállalók egészét vagy jelentős részét érinti. Ilyen eset lehet például az, ha az üzem karbantartás vagy más technológiai ok következtében áll le és a dolgozók emiatt kénytelenek jelentős számban egy időben szabadságra menni.
5. A (4) bekezdés meghatározza azokat a témaköröket, amelyekkel összefüggésben a munkáltató az üzemi tanácsot tájékoztatni köteles (az üzemi tanács így juthat azokhoz az általános és igen fontos információkhoz, amelyek lehetővé teszik, hogy az előző bekezdésekben megfogalmazott jogosítványait megalapozottan tudja gyakorolni.) A törvény kifejezetten nem említi, hogy a tájékoztatással kapcsolatban az üzemi tanácsnak van-e véleményezési joga, mégis azt kell leszögeznünk, hogy a törvény szelleméből következően az üzemi tanács nincs elzárva attól, hogy a munkáltatóval a tájékoztatással összefüggő álláspontját közölje.
6. -
7. A fentieken túlmenően az üzemi tanács konzultációs jogkörét állapítja meg a 94/A. § (3) bekezdése is.
8. A Munka Törvénykönyve mellett az üzemi tanács részére állapít meg hatáskört a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény is. A Gt. rendelkezése alapján a társasági formában működő munkáltatónál kötelező felügyelőbizottságot választani, ha a munkáltató teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak létszáma éves átlagban a kétszáz főt meghaladja. Ilyen esetben a felügyelőbizottság tagjainak egyharmada a munkavállalók képviselőiből áll. Ha a tagok számának egyharmada tört számot eredményez, a felügyelőbizottság tagjainak számát a munkavállalókra kedvezőbb módon kell megállapítani (Gt. 38. §).
A munkavállalói képviselőket a felügyelőbizottságba az üzemi tanács jelöli a munkavállalói képviselők sorából, a gazdasági társaságnál működő szakszervezetek véleményének meghallgatása után (ami nem jelenti azt, hogy a szakszervezet véleményét figyelembe is kell venni).
Az üzemi tanács által jelölt személyeket a gazdasági társaság legfőbb szerve köteles a jelölést követő első ülésén a felügyelőbizottság tagjává választani, kivéve, ha a jelöltekkel szemben törvényben meghatározott kizáró ok áll fenn. Ebben az esetben új jelölést kell kérni. A munkavállalói küldöttet megilleti az Mt. alapján az üzemi tanács tagját megillető munkajogi védelem (Gt. 39. §).
A gyakorlatban felmerült, hogy üzemi tanács hiányában ki gyakorolhatja ezt a jogosítványt? A Gt. szabályait etekintetben megszorítóan kell értelmezni, ebből következően tehát csak az üzemi tanács jelölhet munkavállalói képviselőt. Üzemi tanács hiányában ez a jog nem gyakorolható, ebben az esetben a munkavállalók képviselő nélkül maradnak a felügyelőbizottságban. Az üzemi tanács megválasztása esetén azonban a jelölési jog feltétlenül megilleti, ezért a gazdasági társaság legfőbb szerve - jelölés esetén - köteles gondoskodni arról, hogy az üzemi tanács jelöltje(i) megválasztásra kerüljenek.
Több üzemi tanács esetén a jelölés joga megítélésem szerint a központi üzemi tanácsot illeti meg. Abban az esetben, ha a törvény alapján több üzemi tanács megválasztása is lehetséges lenne, de a munkavállalók ezzel nem éltek és csak üzemi tanács jön létre, a jelölés joga ezt a megválasztott üzemi tanács illeti meg.
9. Az üzemi tanács jogosultságának gyakorlásával kapcsolatban a törvény részletes eljárási szabályokat nem állapít meg. Az üzemi tanács jogosultságát tizenöt napos határidőn belül gyakorolhatja, ennek elmulasztása azzal a következménnyel jár, hogy úgy kell tekinteni, mintha az üzemi tanács az intézkedéssel egyetértene. Az ezen túlmenő részletes eljárási szabályokat akár az üzemi tanács ügyrendje, akár az üzemi tanács és a munkáltató megállapodása rendezheti.
10. Az üzemi tanács egyetértési, együttdöntési vagy véleményezési jogának megsértése esetén a munkáltató intézkedése érvénytelen. Ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács a bírósághoz fordulhat.
A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügyben kifejtett álláspontja szerint az üzemi tanács - tekintettel arra, hogy nem jogi személy - bíróság előtt csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben járhat el, keresetindítási joga tehát nem korlátlan. [Legf. Bír. Mfv. I. 10838/1996/3.] Ezen nem változtat az eljárási törvénynek 1999. január 1-jén hatályba lépett az a rendelkezése sem, amely szerint a perben fél lehet az üzemi (közalkalmazotti) tanács is (Pp. 351. §).
Az üzemi tanács által kezdeményezett peres eljárásra a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.

[az Mt. 68-69. §-hoz]

Az Mt. 69. §-ának szövegét 2005. március 20-ától kezdődően a 2005. évi VIII. tv. 5. §-a állapította meg.
Rendkívül lényeges kérdés az, hogy az üzemi tanács működése során a megfelelő információkhoz juthasson, ez biztosíthatja ugyanis azt, hogy megalapozottan nyilvánítson véleményt a munkáltató tervezett intézkedéseivel kapcsolatban. Ezért a törvény biztosítja, hogy az üzemi tanács a munkáltató nyilvántartásaiba betekintsen, illetve a munkáltatótól bármely kérdésben információt kérjen, ha az a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató sem a nyilvántartásba történő betekintést, sem a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
A törvénymódosítás a korábbiakhoz képest részletesebb szabályozást tartalmaz a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozóan (lásd erre az 5. §-hoz fűzött magyarázatot is). A diszkrimináció, illetve az esélyegyenlőség kérdése a munkavállalókat jelentős módon érinti, erre figyelemmel a törvény az üzemi tanács tájékoztatáshoz való jogát etekintetben is külön hangsúlyozza.
Speciális tájékoztatási kötelezettséget ró a 193/P. § (2) bekezdése a munkáltatóra a munkaerő-kölcsönzéssel összefüggésben.
Fontos, hogy az üzemi tanácsot, illetve tagját működése során tudomására jutott adatok tekintetében titoktartási kötelezettség terheli. Ez azonban a megfelelő érdekképviseleti tevékenység gátja lehet, ezért a törvény ezt megszorítóan fogalmazza meg: a titoktartási kötelezettség csak akkor terheli az üzemi tanácsot, ha az információk nyilvánosságra hozatala a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné vagy a munkavállalók személyiségi jogait sértené.

[az Mt. 70. §-ához]

A törvény egyértelműen elválasztja a részvételi jogosultságokat az érdekvédelemtől, ezért az üzemi tanács számára nem biztosítja a sztrájkban való aktív részvételt: az üzemi tanács, mint testület sztrájkot nem szervezhet, sztrájkot nem támogathat és nem akadályozhat. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács tagja mint munkavállaló ne élhetne a sztrájkban való részvétel jogosultságával. Erre az időtartamra azonban az üzemi tanács tagjának e megbízatása szünetel.

Esélyegyenlőségi terv

[az Mt. 70/A. §-ához]

A 70/A. §-sal a 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (3) bekezdése egészítette ki az Mt.-t, a rendelkezés 2004. január 27-én lépett hatályba. A megjelölt §-t (4) bekezdéssel, a 2007. január 1-jén hatályba lépett 2006. évi CIV. törvény 13. §-ának (4) bekezdése egészítette ki.
2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
A modern, globalizálódó gazdaság működésének alapvető jellemzője, hogy a gazdálkodó szervezetek működése túlnő az országhatárokon. Ez azzal a következménnyel is jár, hogy a munkavállalókat érintő döntések sok esetben nem a jogi értelemben vett munkáltatónál, hanem egy másik, sok esetben külföldi jogi személynél születnek meg. Az is gyakran előfordulhat, hogy a tényleges munkáltató nem is vesz rész a munkavállalóit érintő döntések meghozatalában.
Ebben a helyzetben kívánt megoldást nyújtani az Európai Unió Tanácsának 94/45/EK Irányelve "az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról". Az irányelv rendelkezéseit a magyar jogba az irányelvhez hasonló című 2003. évi XXI. törvény veszi át, amely 2004. május 1-jén lépett hatályba.
A törvényt rendelkezéseit azon vállalkozások, illetve vállalkozáscsoportok esetében kell alkalmazni, amelyek központi vezetése (az ellenőrző vállalkozás vezetése) Magyarországon működik, és legalább ezer munkavállalót foglalkoztatnak úgy, hogy legalább két tagállamban a munkavállalók száma legalább százötven.
A törvényt abban az esetben is alkalmazni kell, ha a vállalkozás vagy a vállalkozáscsoport központja nem az Unióban található, azonban a vállalkozáscsoport irányított vezetése Magyarországon működik, és egyébként a fent említett feltételeknek megfelel
Hangsúlyoznunk kell, hogy a fenti esetekben a magyar szabályozás teljes egészében alkalmazásra kerül. Vannak azonban olyan esetek, amikor a magyar szabályozásnak csak egy része kerülhet alkalmazásra. Ha ugyanis a központi vezetés (vagy az irányított vezetés) székhelye nem Magyarországon, hanem egy másik tagállam területén található, akkor az európai üzemi tanácsot az adott tagországban irányadó rendelkezések alapján kell megalakítani, illetve működtetni. Ebben az esetben azonban a magyarországi munkavállalók képviselőinek delegálása, munkajogi védelme, illetve a magyarországi munkáltatóknak a törvénnyel összefüggő bizonyos kötelezettségei tekintetében a magyar törvényt kell alkalmazni.
Az európai üzemi tanács megalakítására, működésére, jogkörére vonatkozóan mindig a központi vezetés székhelye szerinti jog az irányadó. Az egyes tagállamokból delegált munkavállalói képviselők megválasztására, munkajogi védelmére, és a működésükkel összefüggő munkáltatói kötelezettségekre azonban mindig az adott tagállam jogát kell alkalmazni.
Az európai üzemi tanács pontos feladatköréről, illetve a tájékoztatási és konzultációs eljárás kialakításáról a vállalkozás vagy vállalkozáscsoport központi vezetése az ún. "különleges tárgyaló testülettel" állapodik meg.
A különleges tárgyaló testület létrehozását vagy a központi vezetés maga, vagy legalább két tagállamban dolgozó száz munkavállaló, illetve ezen munkavállalók képviseleti szervei kezdeményezhetik. A különleges tárgyaló testület tagjait az érintett államok szabályai szerint delegálják. A magyar tagokat az üzemi tanács, illetve üzemi tanácsok, üzemi tanács hiányában az érintett munkavállalók képviselői jelölik. A különleges tárgyaló testületnek minden érintett tagállamból legalább egy tagja van. Ha egy tagállamban a munkavállalók legalább 25%-át foglalkoztatják, további egy tagot küldhet, majd újabb 25%-onként egyet, tehát egy tagállamnak legfeljebb 4 delegáltja lehet a különleges tárgyaló testületben.
A különleges tárgyaló testület - kétharmados többséggel - dönthet úgy, hogy nem folytatja a tárgyalásokat a központi vezetéssel, ez lényegében azt jelenti, hogy a munkavállalók képviselőjeként a különleges tárgyaló testület lemond a munkavállalók tájékoztatási és konzultációs jogáról. Ebben az esetben két év elteltével van újra lehetőség a különleges tárgyaló testület összehívására.
Ha a munkavállalóknak, illetve a központi vezetésnek három éven belül nem sikerül megállapodni a tájékoztatási és konzultációs jogok tekintetében, a törvény ún. "szubszidiárius" rendelkezéseit kell alkalmazni.
A különleges tárgyaló testület és a központi vezetés úgy is megállapodhat, hogy nem hoznak létre központi üzemi tanácsot, hanem más módon biztosítják a munkavállalók tájékoztatási és konzultációs jogát. A megállapodás tartalmára a törvény kötelező szabályt is megállapít, eszerint a tájékoztatásnak ki kell terjednie minden olyan határokon átnyúló ügyre, amely a munkavállalók érdekeit jelentősen befolyásolja.
A megállapodás az európai üzemi tanács létrehozásáról átveheti a törvény szubszidiárius szabályait, de el is térhet azoktól. Utóbbi esetben a törvény több kötelező tartalmi elemet ír elő, így kötelezően meg kell határozni az európai üzemi tanács jogkörét, illetve a tájékoztatási-konzultációs eljárás rendjét.
A törvény szubszidiárius szabályait eltérő megállapodás hiányában kell alkalmazni. Ezek a szabályok határozzák meg többek között az európai üzemi tanács létszámát, a delegálás rendjét, a központi üzemi tanács jogait. Ez utóbbival kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az európai üzemi tanács hatásköre a tájékoztatás és konzultáció tekintetében azon ügyekre terjed ki, amelyek a közösségi szinten működő vállalkozás, vállalkozáscsoport egészét, vagy legalább két, különböző tagállamban található telephelyet, vállalkozást érintik. Ide tartozik a tájékoztatás és a konzultáció a vállalkozás gazdasági, pénzügyi helyzetéről, a foglalkoztatási helyzetről, a csoportos létszámcsökkentésről.

III. rész

A MUNKAVISZONY

I. fejezet

A munkaviszony alanyai

[az Mt. 71-74. §-ához]

1. Az Mt. 72. §-át előbb az 1999. évi LVI. tv. 3. §-a, majd - a 94/33. EK irányelvre figyelemmel - a 2001. évi XVI. tv. 6. §-a újraszövegezte és az utóbbi rendelkezés a törvényt 72/A. §-sal kiegészítette. Átmeneti szabály értelmében a 72. § (7) bekezdését és 72/A. §-t 2001. július 1. napját követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni [2001. évi XVI. tv. 26. § (1) bek.].
Az Mt. 72/A. §-át 2002. július 1. napjával módosította a 2003. évi XX. tv. 31. §-ának (6) bekezdése.
A fiatalokra vonatkozó szabályok alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a fiatalok munkahelyi védelméről szóló 94/33/EK irányelvre.
2. A munkaszerződést kötő felek, ennélfogva a munkaviszony alanyai: a munkáltató és a munkavállaló.
3. Munkavállalóként természetes személy létesíthet munkaviszonyt, 1999. augusztus 17. napjától általában az, aki a 16. életévét betöltötte.
Különös rendelkezés értelmében munkavállalóként munkaviszonyt létesíthet a 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató fiatalkorú tanuló az iskolai szünet alatt.
4. A 18. életévét be nem töltött (ún. fiatal), de a 16. életévét már betöltött, korlátozottan cselekvőképes személy, vagyis aki a megjelöltek közül még nem kötött házasságot, továbbá a cselekvőképességet korlátozó gondnokság hatálya alatt álló személy külön hozzájárulás nélkül köthet munkavállalóként munkaszerződést.
A 16. életéven aluli személy munkaviszonyba lépéséhez a törvényes képviselőjének (szülőjének, gyámjának) a hozzájárulása is szükséges.
5. A 15. életévét be nem töltött kiskorú munkavállalóként nem köthet munkaszerződést, kivéve a külön jogszabályban meghatározott művészeti-, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében történő munkavégzést.
A törvény alkalmazásában művészeti tevékenységnek minősül az előadóművészeti és az alkotóművészeti tevékenység, így különösen a színészként, segédszínészként, bábművészként, zenészként, népzenészként, énekesként, táncművészként, cirkuszművészként végzett munka [26/1998. (VI. 9.) MKM r.]. Ezt a rendeletet a 105/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet hatályon kívül helyezte 2004. május 1. napjával.
A tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló végrehajtási rendelet szerint a tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban hivatásos sportolóként azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik. Az ilyen foglalkoztatáshoz a gyámhatóság engedélye, továbbá 16. életévét be nem töltött tanköteles fiatal munkavállaló esetén a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges [7/2001. (X. 4.) ISM r.].
Hatályos külön jogszabály hiányában az Mt. 72. §-ának (7) bekezdése alapján művészeti, modell-, vagy hirdetési tevékenység keretében a tanköteles fiatal munkaviszony keretében jogszerűen nem foglalkoztatható.
6. Az egyéb okból cselekvőképtelen, akit a bíróság a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett vagy e nélkül is az, aki olyan állapotban van, hogy az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége teljesen hiányzik, nevében a törvényes képviselője jár el, kivéve azokat a csekély jelentőségű szerződéseket, amelyek a mindennapi életben tömegesen fordulnak elő, és különösebb megfontolást nem érdemelnek (Ptk. 15/A. §).
7. A 2-5. pontban foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet.
7/A. A munkavállalásra általában jogosult személynek meghatározott munkáltatónál történő munkaviszonyba lépése, illetve állása korlátozás alá eshet. Ez megnyilvánulhat abban, hogy a gazdasági társaságnak az a tagja, akinek a társaságban tulajdoni részesedése az 50%-ot meghaladja, nem állhat a társasággal munkaviszonyban (124. APEH-állf.). Lásd (M.-ügyi. Ért. 2001/9/266. old., korábban GJ 1998/11/17. old.). Vö. az A/117. oldal második bekezdésében foglaltakkal is.
8. A 18. életévét be nem töltött személynek a munkavégzésére az Mt. 72. §-át, 76. §-ának (3) bekezdését, 79. § (3)-(4) és (5) bekezdését, valamint az Mt.-nek a fiatalok foglalkoztatásra vonatkozó szabályait nemcsak munkaviszony, hanem munkavégzésre vonatkozó egyéb jogviszony keretében történő foglalkoztatásra is alkalmazni kell a korhatártól történő eltérés megengedése mellett (Mt. 72/A. §).
Ennek folytán a munkajogi rendelkezéseknek a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban történő foglalkoztatásnál történő alkalmazására vonatkozó külön jogszabályt (1998. évi XXIII. törvényt) az Mt. módosítása hatályon kívül helyezte [2001. évi XVI. tv. 25. § (1) bek. c) pont].
8/A. Meghatározott munkakörben a munkaszerződéshez kötéshez képesítés, gyakorlat vagy egyéb előfeltétel is szükséges lehet. (Erre lásd a következő §-t).
9. Munkáltató lehet bármely jogalany, így a természetes személy, ideértve a cselekvőképtelen vagy korlátozott cselekvőképességű személyt is. Ez utóbbiak munkáltatóként történő munkaszerződés kötéséhez a törvényes képviselő beleegyezése vagy jóváhagyása, illetve nyilatkozata szükséges. A munkáltató megszűnését nem jelenti azonban az, ha a munkáltató a vállalkozói igazolványát "visszaadja" és ilyen tevékenységét megszünteti (LB Mfv. E. 10.415/2003.). A munkaszerződést ugyanis az alperes természetes személyként kötötte meg a felperessel, a munkajog szabályai szerint az alperes e minőségében munkáltató lehet. A munkaviszony megszűnhet a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
Munkáltató lehet a jogi személy, így a jogi személyiségű gazdasági társaság, a vállalat, az önkormányzat, a megyei önkormányzati hivatal, a polgármesteri hivatal (BH 1993/8/544.), a körjegyzőség, illetőleg a közös képviselő-testület hivatala (1990. évi LXV. tv. 9. §, 1992. évi XXXVIII. tv. 66. §), a költségvetési szerv (BH 1996/2/126.). Munkáltató lehet a jogi személyiséggel nem rendelkező, de ilyen szerződéskötésre feljogosított gazdasági társaság (BH 1995/2/113; BH 1996/12/665.), például közkereseti társaság (kkt.) vagy betéti társaság (bt.).
A gazdasági társaság és tagjai jogviszonyára, illetve munkaviszo-nyára lásd a GK-MK 1. számú állásfoglalást (BH 1990/1. szám 48-49. old.), továbbá a Gazdaság és Jog 1995/4. száma 19-21. oldalát. Ez továbbra is irányadó [Gt. 30. § (3) bek.],1998. június 16. napjától kezdődően azzal az eltéréssel, hogy az rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el [II. Gt. 240. § (2) bek.], ennek helyébe 2006. 07. 01. napjával a III. Gt. lépett, amely szerint vezető tisztségviselő ezen megbízatását munkaviszonyban nem, hanem társasági jogviszonyban láthatja el azzal, hogy a nem szabályozott kérdésekben a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni [2006. évi IV. tv. 22. § (2) bek.]. Ez a rendelkezés 2007. 09. 01. napjával akként módosult, hogy a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre - a törvényben meghatározott eltérésekkel -
- a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait, vagy
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A vezető tisztséget - a társasági szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem láthatja el munkaviszonyban az egyszemélyes gt. tagja, illetve a kkt. és a bt. üzletvezetésre egyedül jogosult tagja [III. Gt. - a 2007. évi LXI. tv. 35. §-a által megállapított - 22. § (2)-(3) bek.]. Kkt.-nál, bt.-nél a tag (beltag) a társasággal együtt perelhető munkabér megfizetésére kötelezés iránt a munkaügyi bíróság előtt (BH 1997/6/318.).
A munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár (MD II/109.).
Ezért a munkáltatói jogkör gyakorlására az jogosult, akit erre a jogszabály - például a Gt. - felhatalmaz, illetve az, aki erre nézve a jogosult rendelkezése alapján ügykörrel rendelkezik (LB Mfv. I. 10.608/1999.). A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével valósult meg (BH 2001/192).
Ehhez képest az állami vállalat igazgatójának munkáltatója az állami vállalat, nem pedig az annak nevében eljáró, a kinevezési jogot gyakorló miniszter (BH 1995/5/323.), a közüzemi vállalat igazgatójának munkáltatója a közüzem, nem pedig a kinevezési jogot gyakorló megyei közgyűlés, illetve a képviselő-testület (BH 1994/2/115; BH 1994/8/460.). Az egészségügyi vagy az oktatási intézmény alkalmazottjának munkáltatója a bölcsőde, az iskola, nem pedig a munkáltatói jogkört gyakorló önkormányzat vagy annak képviselő-testülete (LB Mfv. I. 10.093/1994.; BH 1995/9/549; BH 1996/2/126.). Ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő igényét nem a munkáltatóval, hanem az annak nevében munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személlyel szemben érvényesíti, a pert meg kell szüntetni (LB Mfv. II. 10. 196/1999.).
A munkaviszony létesítésének nemcsak az az előfeltétele, hogy a munkáltató és a munkavállaló személye elkülönüljön, hanem az is, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye ne essen egybe. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személye nem különül el a munkavállaló személyétől, fogalmilag kizárt munkaviszony létesítése. Ehhez képest a betéti társaság nem létesíthet munkaviszonyt az üzletvezetésre egyedül jogosult egyedüli beltagjával (3/2003. PJE; LB Mfv. I. 10.612/2001; Mfv. I. 10.086/2002.). Amikor a munkáltató betéti társasággal annak vezető tisztségviselője úgy kötött munkaszerződést, hogy munkáltató képviseletében és munkavállalóként is aláírta a szerződést, a bíróság az előbbi indokkal a munkaszerződés érvénytelenségét állapította meg (BH 2004/8/332.).
Ha az ügyvezető a német anyavállalattal kötött munkaszerződése alapján látta el a magyar leányvállalatnál az ügyvezetői teendőket, munkáltatója a német anyavállalat volt (LB Mfv. 10.728/2002.).
Olyan ügyben, amikor a bt. egyedüli beltagja x kft. volt, a bt. üzletvezetését a beltag kft. az ügyvezetői útján látta el, akik ezt a bt. üzletvezetésére vonatkozó tevékenységüket a Gt. 86. §-a alapján a kft.-vel fennállt ügyvezetői tisztségük keretében végezték. Ehhez képest az utóbbiak munkavégzési jogviszonya nem a bt.-vel, hanem a jogi személy beltag kft.-vel állt fenn. Ezért az ügyvezetői tisztség keretében végzett ugyanazon tevékenységre a bt.-vel létesített munkaviszony érvénytelen volt (EH 2005.1335).
Másik ügyben, amelyben a munkaügyi bíróság elsődlegesen a munkáltatót, másodlagosan a munkáltatói jogkör gyakorlóját a munkavállaló javára a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt 2004. április 16-ig járó munkabér megfizetésére kötelezte, a másodfokú bíróság viszont a munkaviszony megszűnésének időpontját 2005. november 14. napjában állapította meg, a LB új eljárást rendelt. (BH 1997/4/212.) A tényálláshoz tartozóan ugyanis a cégbíróság jogerős végzéssel azt is megállapította, hogy a munkáltató bt. 2003. október 24-én megszűnt. Ezért új eljárás szükséges a bt. jogképességének értékelése szempontjából (BH 2007/6/198.).
Ha magyar munkavállaló magyar természetes személy munkáltatóval történt megállapodás alapján építési munkát végzett Brassóban, a megállapodásuknak megfelelő munkabér megfizetésére a felek szóbeli megállapodásának megfelelően a magyar munkáltatót kötelezte a bíróság, minthogy utóbbi nem bizonyította, miszerint a munkáltató az általa megjelölt román cég volt (LB Mfv. I. 10.977/2008.).
10. A munkáltató nevében szervezeti szabály vagy átruházás alapján a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult jár el, ha ezt jogszabály vagy belső szabályzat nem zárja ki (MD II/59; 1997/9/464.). Ez szükségképpen érvényesül jogi személyiségű munkáltatónál. A munkáltatói jogkört gyakorló testület jogosult volt a jogkörét átruházni, ha az intézkedés nem tartozott kizárólagos hatáskörébe (BH 2006/10/335.). A munkáltatói döntés képviselő útján is közölhető (BH 19974/212.), ennek megfelelően adott esetben azt a személyzeti igazgató jogszerűen közölte (LB Mfv. II. 10.557/2005.).
A munkáltatói intézkedés jogszerűségéhez szükséges, hogy azt arra feljogosított szerv vagy személy tegye meg, különben a nyilatkozat érvénytelen, illetve jogellenes. Így például a költségvetési intézmény beosztott alkalmazottai felett a munkáltatói jogkört az intézményvezető gyakorolja (BH 1996/2/126.). A rendkívüli felmondásra irányuló munkáltatói jognyilatkozat jogszerű, ha azt a vezérigazgató, vagy helyette az általa felhatalmazott fejlesztési igazgató írta alá (LB Mfv. I. 10.520/1996.). Ha a munkáltatói jogkört gyakorló igazgató - távolléte miatt telefonon adott - utasításának megfelelően az igazgatósági tag írta alá a felmondást tartalmazó intézkedést, az intézkedés képviselő útján történt közléséről volt szó, így az jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.296/1998.).
Ha a munkavállaló ügyében a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult igazgatósági elnök intézkedett, akinek személyéről a munkavállaló előzetes tájékoztatást is kapott, az intézkedés érvényességét nem befolyásolta a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog (BH 2001/8/394.).
A munkáltatói jogkör gyakorlásánál meg kell tartani az erre megállapított szabályokat, illetve kereteket. Ezért például a gyakorlat szerint a gazdasági társaság munkáltatói jogkörének gyakorlója e jogkörét általános jelleggel nem ruházhatja át (LB Mfv. I. 10.545/1999.); részleges átruházás azonban jogszerű lehet (LB Mfv. I. 10.854/1999.). Olyan esetben, amikor a munkáltatói jogkört a vezető csak a felsőbb vezető egyetértésével gyakorolhatta, a bíróság vizsgálta ennek megtörténtét, és arra tekintettel, hogy a felsőbb vezető egyetértése az intézkedésnek azon a példányát szerepelt, amelyen az átvételt a munkavállaló aláírásával igazolta, az intézkedést jogszerűnek találta, tekintet nélkül arra, hogy az intézkedés munkavállalónak átadott példányát csak a vezető írta alá (MD II/53.). A gyakorlat szerint több személyt (testületet) megillető munkáltatói joggyakorlás esetén is jogszerű az intézkedés, ha azt az egyik személy a többi tudtával - hozzájárulásával - közölte (MD II/54.). A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulttól származó intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltató nem értesítette a munkavállalót a munkáltatói jogkör vele szemben gyakorlására jogosult személyéről (MD II/60; LB Mfv. I. 10.208/1999; LB Mfv. II. 10.959/1999.), illetve a munkáltatói jogkör átruházásáról (BH 2004/2/77.). Nem érinti az intézkedés jogszerűségét egymagában az sem, ha a munkáltatói jogkör gyakorlására feljogosított igazgatósági elnök az intézkedést nem a cégjogilag előírt együttes formában írta alá (LB Mfv. I. 10.915/1998.), illetve ha a rendkívüli felmondást aláíró ügyvezető megválasztásáról szóló társasági határozatot utóbb a bíróság hatályon kívül helyezte (LB Mfv. I. 10.836/1998.). Konkrét esetben a felmondási jogot az rt. munkaügyi osztály-vezetője - a szabályzatban kijelölt humánerőforrás-igazgató egyetér-tésével - gyakorolta, ezért a bíróság a nyilatkozat jogszerűségét állapította meg (LB Mfv. II. 10.062/1999.). Ha a kft.-ügyvezető e tisztsége elkülönült a munkaviszonyától, amely kútkezelői munkakörre szólt, vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlásá ra nem a taggyűlés, hanem a másik ügyvezető volt jogosult (EH 2001.462).
Ha azonban a munkáltatói jogot, adott esetben rendkívüli felmondási jogot nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta és azt a jogosult a jogvesztő határidőn belül nem erősítette meg, az intézkedés érvénytelen, jogellenes (BH 1997/2/100.). Például a szabálytalanság kivizsgálására szóló felhatalmazás nem ruházta át a munkáltatói döntési jogot, ezért annak alapján érdemi döntés nem volt hozható (MD II/50). Ha a felek munkaszerződése a főigazgatót jelölte meg a munkáltatói jogkör gyakorlójaként, a gazdasági főigazgató által közölt rendkívüli felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.868/2009.). Kivételesen mégis érvényes az ilyen intézkedés, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró szerv vagy személy jogosultságára, ebben az esetben a nyilatkozat (intézkedés) hatáskört túllépő voltára, érvénytelenségére, illetve jogellenességére a munkáltató nem hivatkozhat [Mt. 74. § (2) bek., MD II/52.]. Ha például a munkáltatónál a munkaszerződéseket és azok módosítását az igazgató kötötte meg, utóbb nem hivatkozhat azok felsőbb jóváhagyás elmaradásából eredő érvénytelenségére, mert a munkavállalók bízhattak az eljáró vezető szerződéskötési jogosultságában (LB Mfv. I. 10.257/1998.).
A jogi képviselő döntése nem tekinthető a munkáltató által hozott döntésnek. Ellenben a munkáltató döntése képviselő útján is közölhető (MD II/48; BH 1997/4/212.).
A munkáltatói jogkör gyakorlóját meghatározhatja jogszabály [például 1990. évi LXV. tv. 10. § b) pontja, Gt. 28. §, 94-96. §-ok, 108-109. §-ok, 149-151. §-ok, 243., illetve 308. §-a), vagy a jogszabály keretei között a fél (MD II/51.). Részvénytársaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről a társasági szerződés rendelkezhet, illetve a jogkör a társaság legfőbb szervének határozata alapján átruházható, ezt a döntést a kollektív szerződés is tartalmazhatja (EH 2003.977). Ha a fegyelmi eljárás alá vont két község körjegyzője volt, a fegyelmi határozattal szembeni pert a munkáltatója: ... és ... község körjegyzősége ellen indíthatta meg, amelynek nevében a munkáltatói jogot a két önkormányzat képviselő-testületei gyakorolták (LB Mfv. 10.001/2003.).
A felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél a felszámolás kezdő időpontjától a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat [1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. A gazdasági társaság kijelölt képviselője (ügyvezető stb.), továbbá a felszámoló a munkáltatói jogkörét általános jelleggel nem ruházhatja át (LB Mfv. I. 10.705/1996., BH 1997/3/143.).

[az Mt. 75. §-ához]

1. Az Mt. 75. § (3) bekezdésének 2008. január 1-jétől hatályos szövegét a 2007. évi LXXXIV. törvény 21. §-ának (2) bekezdése állapította meg.
1/A. Jogszabály közérdekből a munkaviszony létesítésének az általánoson túlmenő feltételeit is megállapíthatja.
2. Nőt, fiatal munkavállalót - vagyis a 18. életévét még be nem töltött -, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyt nem lehet alkalmazni olyan munkára, amelyre a jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázatokra vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülményekre tekintettel alkalmatlan. Az erre vonatkozó részletes szabályokat az 1998. augusztus 23-án hatályba lépett 33/1998. (VI. 24.) NM r. 10. §-a és 8-9. számú melléklete írja elő.
A munkáltatónak foglalkozás-egészségügyi orvos bevonásával kell meghatároznia azokat a munkaköröket, amelyekben nők, fiatal munkavállalók és az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek nem foglalkoztathatók.
3. Az alkalmazás korlátozása az is, ha meghatározott munkakörökben, illetve esetekben a jogszabály a munkaköri és a szakmai alkalmasság előzetes, időszakos vagy soron kívüli, illetve pótvizsgálatát írja elő. Erről a 18/2007. (V. 10.) SZMM rendelettel módosított 33/1998. (VI. 24.) NM r. rendelkezik. Eszerint előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni például
- a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően,
- a munkáltató által foglalkoztatott személynél a munkakör (munkahely) megváltoztatása előtt, ha fizikai munkát végez, illetve fiatal munkavállaló, vagy nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállaló az új munkakörben vagy munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve.
Időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni - többek között
- a 18. életévét be nem töltött munkavállalónál évente,
- a fizikai, kémiai kóroki tényezők hatásának kitett munkavállaló esetében, a rendelet 3. számú mellékletében meghatározott gyakorisággal.
A munkavédelemről szóló törvény szerint az egészségügyi megfelelőségről előzetes és - külön jogszabályban meghatározott munkakörökben - időszakos orvosi vizsgálat alapján kell dönteni [1993. évi XCIII. tv. 49. §-ának (1) bekezdése]. A tevékenység szerinti miniszter meghatározott munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az előzetes orvosi vizsgálaton túlmenően pályaalkalmassági vizsgálat is szükséges [id. tv. 49. §-ának (2) bekezdése, 41/2004. (IV. 7.) GKM r.].
A vasúti közlekedés biztonságával összefüggő munkaköröket betöltő munkavállalókkal szemben támasztott egészségügyi követelményekről és az egészségügyi vizsgálat rendjéről - 2009. 10. 01-jei hatálybalépéssel a 203/2009. (IX. 18.) Korm. r. rendelkezik.
4. Az egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály eltérhet a törvénytől az OÉT egyetértésével. Az erről szóló 2007. december 31-ig hatályos 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r. meghatározta az ilyen munkavállalók körét, a foglalkoztatásukkal kapcsolatos munkáltatói feladatokat, az önkormányzati feladatokat, a rehabilitációs eljárást, az ilyen munkavállalók munkajogi védelmét és szociális ellátását, e rendeletet a 387/2007. (XII. 23.) Korm. r. hatályon kívül helyezte.
Ha a munkáltató által foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalók száma a kötelező foglalkoztatási szintet nem éri el, a munkáltatónak rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a Munkaerőpiaci Alap javára (1991. évi IV. tv. 39. §).
Jelenleg a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, továbbá az akkreditált munkáltatók ellenőrzéséről a 42/2008. (II. 29.) Korm., majd a 114/2009. (V. 29.) Korm., utóbb a 163/2009. (VIII. 6.) Korm. és a 168/2009. (VIII. 26.) Korm. rendelettel módosított 176/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet, ezen eljárás szabályairól a 14/2005. (IX. 2.) FMM r., továbbá a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásról szóló, a 356/2010. (XII. 30.) NGM, majd a 7/2011. (II. 11.) Korm. rendelettel módosított 177/2005. (IX. 2.) Korm. r., valamint a 17/2009. (VIII. 29.) SZMM és a 36/2009. (XII. 30.) SZMM rendelettel módosított 15/2005. (IX. 2.) FMM r. rendelkezik. Az egészségkárosodott személyek szociális járadékairól szóló 387/2007. (XII. 23.) Korm. rendeletet legutóbb a 309/2009. (XII. 28.) Korm. rendelet módosította.
A külön jogszabály értelmében rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló által történt megszegésére (BH 2005/12/444.).
A személyes gondoskodást nyújtó szociális ellátások igénybevételéről szóló - legutóbb a 23/2009. (X. 7.) SZMM rendelettel módosított - 9/1999. (XI. 24.) SzCsM r.,
a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegségekről és fogyatékosságokról szóló 5/2003. (II. 19.) ESzCsM r.,
a gondozási szükséglet, valamint az egészségi állapoton alapuló szociális rászorultság vizsgálatának és igazolásának részletes szabályairól szóló 36/2007. (XII. 22.) SZMM r. rendelkezik.
5. Meghatározott munkakörökben - jogszabály értelmében - csak büntetlen előéletű munkavállaló alkalmazható, például jogtanácsosként [1983. évi 3. tvr. 3. § (2) bek.]. Ezt hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal kell igazolni és azt a postahivataloknál kapható kérőlapon lehet kérni [6/2000. (II. 11.) BM r.].
6. A törvény értelmében alkalmazási, képesítési feltételt csak jogszabály határozhat meg, kollektív szerződés vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabály ilyen előírást nem tartalmazhat. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a munkaszerződésre közvetlenül ki nem ható munkáltatói szabályzat a munkáltató munkaviszonnyal összefüggő magatartására előzetes előírásokat állapítson meg.
7. Hatósági engedély a munkaszerződés-kötéshez általában nem szükséges.
Külföldi magyarországi munkavégzéséhez azonban a foglalkoztatás (a munkavégzés megkezdésének, illetve a foglalkoztató szék-)helye szerint illetékes fővárosi, megyei munkaügyi központ munkavállalási engedélyére van szükség [1991. évi IV. tv. 7. §, 16/2010. (V. 13.) SZMM r.).
Ebből a szempontból külföldi, aki nem magyar állampolgár, tehát a hontalan is. Munkavállalási engedély szükséges mind a munkaviszonyban, mind pedig minden olyan jogviszonyban történő magyarországi munkavégzéshez, amelyben a szolgáltatás tárgya a külföldi természetes személy által a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka, ideértve a betanító képzést és a kirendelést is.
Nincs szükség engedélyre az Flt. 7. § (2) bekezdésében, valamint a rendelet az 5/2006. (V. 12.) FMM rendelettel kiegészített 7. §-ában meghatározott esetekben (például külföldi részesedéssel rendelkező gazdasági társaság vezető tisztségviselőjeként, valamint felügyelőbizottsági tagjaként történő munkavégzéséhez, továbbá a külön jogszabály alapján alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkező külföldi mezőgazdasági idénymunka keretében, naptári évenként 60 napot meg nem haladó munkavégzéséhez).
A Magyar Köztársaság által az EU-hoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályai szerint a tagállamok állampolgárai tekintetében általában a munkaerőpiaci viszonosság érvényesül, az általános szabályoktól eltérően azonban nincs szükség munkavállalási engedélyre a tagállam állampolgárának további magyarországi foglalkoztatásához, ha az állampolgárt engedély alapján vagy engedélymentesen legalább 12 hónap időtartamú foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban, jogszerűen, megszakítás nélkül foglalkoztatják a csatlakozás időpontjában vagy azt követően, ez a jogosultság megszűnik, ha a foglalkoztatott a foglalkoztatási jogviszonyt egyoldalúan vagy közös megegyezéssel megszünteti [93/2004. (IV. 27.) Korm. r. 2-3. §-ai]. 2008. 01. 01. napjával e jogszabály helyébe a Magyar Köztársaság által a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek tekintetében alkalmazott, a munkaerő szabad áramlásával összefüggő átmeneti szabályokról szóló 355/2007. (XII. 23.) Korm. r. lépett, melyet a 236/2008. (IX. 23.) Korm. r. módosított. A harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról, tartózkodásáról és keresőtevékenységéről a 2007. évi II. törvény rendelkezik.
Egyébként külföldi Magyarországon
- egyéni engedély,
- csoportos keretengedély, továbbá
- csoportos keretengedélyen alapuló egyéni engedély
alapján foglalkoztatható.
Az egyéni engedélyt a rendelet 3. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben ki kell adni.
Az engedélyt - a jogosultság feltételeinek igazolása esetén - a rendelet 3. § (1)-(4) bekezdésében, valamint 4. §-a (1) bekezdésének a) és d) pontjában foglaltak vizsgálata nélkül kell kiadni a 6. § (1) bekezdésében megjelölt esetekben (például naptári évenként a többségi külföldi tulajdonban lévő gazdasági társaság által a megelőző év december 31-ei munkajogi állományi létszám öt százalékát meg nem haladó létszámú külföldi munkavégzéséhez).
A kérelmet el kell utasítani a rendelet 4. §-ának (1) bekezdésében megjelölt esetekben, valamint elutasítható az 5. §-ban meghatározott szempontok figyelembevételével.
A szezonális foglalkoztatás szabályait a rendelet 5/A. §-ának (2) bekezdése tartalmazza.
Csoportos keretengedély iránti kérelem nyújtható be, ha a foglalkoztató által külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés teljesítése érdekében több külföldi foglalkoztatása szükséges. A keretengedélyre az egyéni engedélyre megállapított meghatározott szabályokat alkalmazni kell [8. § (6) bek.]. A keretengedély alapján a külföldi foglalkoztatásához egyéni engedély szükséges (8-9. §).
Az engedély iránti kérelmet a külföldit foglalkoztatni kívánó foglalkoztató nyújtja be a rendelet mellékletei szerinti formanyomtatványon. A kérelemhez csatolni kell
- a külföldinek a tevékenység ellátásához szükséges szakképzettségét igazoló okirat hiteles másolatát, valamint - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles magyar fordítását,
- a külföldi munkaköri egészségügyi alkalmasságáról szóló orvosi igazolást, - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles másolatát, valamint hiteles magyar fordítását, valamint
- a rendelet 6. §-ában meghatározott esetben a jogosultság feltételeinek fennállását igazoló adatokat, illetve okiratokat.
- A munkaügyi központ az engedélyt a foglalkoztatónak küldi meg.
Ha a megbízó által kötött magánjogi szerződés alapján román állampolgárok végeznek munkát a megbízó által kivitelezett építkezésen, a jogszabály szempontjából a megbízó munkaadónak minősül és a munkához engedélyre van szüksége (BH 2004/2/79.).
A külföldi székhelyű vállalkozás magyarországi fióktelepénél, illetve kereskedelmi képviseleténél történő munkavállalásra 1997. december 31-éig a 3/1989. (II. 26.) NGKM r., azt követően az 1997. évi CXXXII. tv. 18. és 29. §-a az irányadó; e törvényt a 2009. évi LVI. törvény módosította.
7/A. Meghatározott munkakörben történő alkalmazáshoz, munkavégzéshez hatósági engedély szükséges. Ez lehet (gépjármű-)vezetői engedély [35/2000. (XI. 30.) BM r.], polgári repülésben szakszolgálati engedély, például közforgalmi, kereskedelmi, magánpilóta - [5/2001. (II. 6.) KöViM r.], illetve hajózási képesítés [15/2001. (IV. 27.) KöViM r.] is.
7/B. A szomszédos államokban élő magyar Magyarország területén engedély alapján foglalkoztatható. Az engedélyezési eljárás során a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy nemzetközi szerződés az általános szabályoktól eltérően rendelkezhet (2001. évi LXII. tv. 15. §). E rendelkezés 2003. 07. 1. napjával hatályát vesztette és annak helyébe a következő rendelkezés lépett: a szomszédos államban lakóhellyel rendelkező, nem magyar állampolgárságú, magát magyar nemzetiségűnek valló személynek és meghatározott hozzátartozójának a Magyar Köztársaság területén történő munkavállalására a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat kell alkalmazni. Nemzetközi szerződés ettől eltérően rendelkezhet (2003. évi LVII. tv. 15. §).
8. 2008. 01. 1-jei hatályba lépéssel a menedékjogról a 2007. évi LXXX. törvény rendelkezik, ennek végrehajtását a 301/2007. (XI. 9.) Korm. r. szabályozza.
9. Munkaközvetítést állami foglalkoztatási szerv, továbbá magán-munkaközvetítést belföldi székhellyel, illetve fiókteleppel rendelkező jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, valamint egyéni vállalkozó folytathat, feltéve, ha a jogszabályban előírt feltételekkel rendelkezik és az illetékes állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette [Flt. 6. §, 118/2001. (VI. 30.) Korm. r.].
Az álláskeresőként nyilvántartásba vételt kérő személy, valamint a munkaügyi központ jogait és kötelezettségeit az 1991. évi IV. tv. 31. §-a alapján a 2/2011. (I. 14.) NGM r., a megyei munkaügyi központok illetékességét a 16/2011. (IV. 15.) NGM r. szabályozza.
E szerveknél a fontos és bizalmas munkakörökről a 18/2011. (V. 6.) NEFMI rendelettel módosított 15/2010. (V. 13.) SZMM r. rendelkezik.
10. A közbeszerzésekről szóló 2003. évi CXXIX. törvény 404. §-ának (3) bekezdésében kapott felhatalmazás alapján a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter rendeletben szabályozza a közbeszerzési eljárásokhoz kapcsolódó, a munkavállalók védelmére és a munkafeltételekre vonatkozó tájékoztatási kötelezettség eljárási szabályait és díjazását. Az erről szóló - a 18/2007. (V. 10.) SZMM r. 18. §-ának (1) bekezdésével módosított - 1/2004. (I. 9.) FMM rendelet 1. §-a értelmében az építési beruházások, valamint a szolgáltatások megrendelése esetén az ajánlattevők részére a tájékoztatást - hatáskörükre figyelemmel - az OMMF illetékes területi munkaügyi felügyelőségénél, illetve a MBFH illetékes területi szervénél külön-külön kell kérni.

II. fejezet

A munkaviszony létesítése

[az Mt. 75/A-76/C. §-ához]

1. Az Mt. II. fejezetét 75/A. §-sal a 2003. évi XX. tv. 6. §-a egészítette ki. Az Mt. 76. § (4) bekezdésének szövegét az 1995. évi LV. tv. 23. §-a állapította meg. Az Mt. 76. §-át újraszövegezte és a törvényt 76/A-76/C. §-okkal egészítette ki a 2001. évi XVI. tv. 7. §-a. A 2001. július 1. napján fennálló munkaviszony esetében a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül kell a munkáltatónak az előírt tájékoztatást megadnia [2001. évi XVI. tv. 26. § (2) bek.]. Az Mt. 76. § (2) bekezdését újraszövegezte a 2003. évi XX. tv. 7. §-a. Az Mt. 76/C. § (4) bekezdését újraszövegezte és (5) bekezdéssel kiegészítette a 2002. évi XIX. tv. 4. §-a; e rendelkezések 2002. szeptember 1-jén lépnek hatályba. Az Mt. 76/C. § (2) bekezdését 2004. május 1-jei hatállyal új, második mondattal a 2004. évi XXVIII. tv. 2. §-a egészítette ki.
Az Mt. 76. § (5) bekezdését újraszövegezte a 2005. évi CLIV. tv. 4. § (1) bekezdése, s e § (7) bekezdésének f)-g) pontjait módosította és h) ponttal egészítette ki a megjelölt törvény 4. § (2) bekezdése.
E §-ok alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelvre.
2. A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre. [Mt. 76. § (1) bek.].
Eseti döntés szerint ha a felek közötti megállapodás értelmében a felperes mintegy három hétre Németországba utazott, hogy a titkárnői munkát gyakorolja és munkaszerződés-kötésre ezt követően kerül sor, de a felperes a gyakorlatot követően munkára nem jelentkezett, az ezt követő öt héttel munkaviszony fennállásának megállapítása iránti követelése nem alapos (LB Mfv. II. 10.755/1999.).
3. Kivételesen - ha a törvény így rendelkezik - a munkaszerződés létrejöhet kinevezéssel vagy választással is, például a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét megválasztják (Gt. 24. §). Utóbbi esetben is szükséges természetesen a kinevezés vagy választás elfogadása, vagyis a közös megegyezés.
Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő egyszerűsített foglalkoztatásra külön jogszabály, az 1997. évi LXXIV. törvény eltérő rendelkezéseket állapít meg (D/rész 107. oldal). Ilyen foglalkoztatásnak lehet helye főleg olyan természetes személy esetében, aki az Mt. 72. §-a alapján munkavállaló lehet, kivéve a munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkaviszonyban foglalkoztatott személyt.
Ha az alkalmi foglalkoztatásra irányuló jogviszony létrejötte az AM-könyv, illetve annak szabályszerű kitöltése hiányában nem állapítható meg, a jogviszony munkaviszonynak minősül. Ilyenkor az AM-könyv bemutatásának akadályozott voltára tekintettel a bírság összege nem csökkenthető (LB Mfv. II. 10.789/2008.).
Ha a munkáltató jelenléte hiányában vitatta a munkavállalók munkavégzésének jogviszony keretében történő megvalósulását, ez megalapozatlan volt, mert a munkavállalóknak a munkavégzési helyre a munkáltató által történt kiszállításával és munkaeszközzel való ellátásával a jogviszony létrejött (LB Mfv. II.10.407/2009.).
3/A. Az 1997. évi LXXIV. törvényt 2010. április 1. napjával az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2009. évi CLII. törvény 15. § (3) bekezdése hatályon kívül helyezi. A 16. §-ban foglalt átmeneti rendelkezés szerint a 2010. március 31-én fennálló alkalmi munkavállalói könyvvel létesített munkaviszonyra - annak megszűnéséig - az 1997. évi LXXIV. törvény 2010. március 31-én hatályos szabályait kell alkalmazni.
Az új törvény szabályai szerint egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony (a továbbiakban: egyszerűsített foglalkoztatás)
a) természetes személy munkáltató által kizárólag háztartási munkára,
b) kiemelkedően közhasznú szervezetnek minősülő munkáltató által,
c) mezőgazdasági, továbbá idegenforgalmi idénymunkára vagy
d) alkalmi munkára [2009. évi CLII. tv. 1. § (1) bek.].
Az egyszerűsített foglalkoztatással összefüggő egyes kérdések szabályozásáról rendelkezik a 87, 88/2010. (III. 26.) Korm. rendelet.
2010. augusztus 1. napjától kezdődően általában az alkalmi munkavállalói és egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyból származó adóbevallási és -befizetési kötelezettségre egységesen az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló, július 12-én kihirdetett 2010. évi LXXV. törvény, az előbbi törvény hatálybalépését megelőző, 2010. március 31-éig tartó adómegállapítási időszakra vonatkozóan a bejelentési, bevallási és fizetési kötelezettségre az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény, végül a 2010. április 1. - július 31. közötti adómegállapítási időszakra vonatkozóan az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2009. évi CLII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni [2010. évi LXXV. törvény 16. § (1) és (3) bek.]. Ettől eltérően a hivatkozott új törvény 24. §-a 2010. július 12-én, a 11. § (1) bekezdés c) pontja és a 11. § (5) bek. a) pontja 2010. december 1-jén lép hatályba.
3/B. A munkaszerződés megkötésére irányuló, valamint azzal összefüggő jognyilatkozat megtételénél mind a munkáltató, mind a munkavállaló képviseltetheti magát. A képviseleti hatalom és a meghatalmazás körül problémák tipikusan a munkáltatói oldalon merülhetnek fel. Az általános magánjogi elvekkel kapcsolatban azonban a munkajogban nem érvényesülnek eltérések (Szövetségi Munkaügyi Bíróság AP 1. számú határozata a SeemannsGesetz 24. §-ához) - (ErfK/Preis BGB § 611 388/ jegyzet). Ettől a korábbi gyakorlat eltért, lásd az A/180. oldal 15. pont második bekezdését, az újabb gyakorlatra ugyanott a harmadik bekezdését.
4. A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma: a munkavállaló munkakörében, személyi alapbérében (időbérében) és a munkavégzés helyében történő megállapodás. [Mt. 76. § (5) bek.].
A munkavégzés helyében való megállapodás nélkül sem jön létre munkaviszony (MD II/61).
A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait [Mt. 76. § (6) bek.].
5. A munkakör: azon munkák köre, amelyeket a munkavállaló végezni és amelyekben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles. Ennek megállapítása történhet
- a végzendő munkák jellegének meghatározásával, vagy
- e munkák jellegére utaló foglalkozás megjelölésével, illetve
- a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával.
A munkakör kiterjedhet többféle jellegű munka ellátására is.
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - jogosult meghatározni a munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni (LB P. törv. III. 20.646/1972.). Ha azonban a munkák közelebbi meghatározása a munkakör jellegét megváltoztatná, mert abból csak az alsóbbrendű munkákat hagyná meg a munkavállalónál és a magasabb besorolásra jogosító feladatokat törölné, ez közvetett munkakör-módosításnak minősül, amely csak közös megegyezés alapján jogszerű (LB M. törv. I. 10.217/1985.). Lásd még az Mt. 82. § 4-5. jegyzetét
Sporttevékenység folytatására is létrehozható munkaviszony (EH 2001.562).
6. A munkavállaló személyi alapbérét a munkaszerződéses munkakör, annak a bércsoportba való besorolása (erre lásd az Mt. 141-142. §-ához fűzött 3. jegyzetet), a munkaidőre tekintettel a kötelező legkisebb munkabér és az esetleges kollektív szerződéses bértételek alapján kell közös megegyezéssel meghatározni. Ennél természetesen figyelembe veszik a felek a hasonló munkáknak a gyakorlatban kialakult bérét, és tekintettel vannak arra, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának megállapítása során megtartsák az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 142/A. §).
A személyi alapbérben időbérként, fizikai foglalkozású munkavállalónál általában órabérként, nem fizikai foglalkozású munkavállalónál többnyire havibérként állapodnak meg a felek. A személyi alapbérben való megállapodás teljesítménybérezés esetében is kötelező.
Személyi alapbér
- az órabéres munkavállalónál (mind teljesítménybér, mind időbér alkalmazása esetén) a megállapított személyi órabér,
- a napibéres munkavállalónál a megállapított napibér (műszakbér),
- a havidíjas munkavállalónál a megállapított havibér. A felsoroltakon kívül - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik eltérően - semmiféle egyéb juttatás nem minősül alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat.
Az alapbér egy órára, napra vagy hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni. (MK 83.).
Olyan esetben, amikor a munkáltató a munkavállaló fizetését a továbbiakban havi bruttó 300 000 Ft-ban állapította meg azzal, hogy a túlórában végzett munka szabadidővel történő kompenzálása megszűnik, egyben a munkavállaló prémiumban részesülhet, a bíróság az egyoldalú módosítást semmisnek tekintette és a munkavállaló túlmunka-díjazásra való jogát állapította meg (BH 2008/12/343).
7. A munkavégzés helye megállapítható ún. állandó munkahelyként egyetlen földrajzi helyben (például 1062 Budapest, Andrássy út 73-75.), vagy területben. Utóbbi esetben, ha tehát a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (például régió ügynök, juhász, pályamester). Ez azonban nem irányadó szükségképpen a munkavégzési hely, illetve annak módosítása szempontjából.
Megállapítható azonban a munkavégzési hely több munkahelyben vagy nagyobb területben vagylagosan is. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkahelyben történt megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötést követően a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni. Több munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkáltató jogosult a munkavállaló esetenkénti tényleges munkavégzési helyét a szerződéses munkahelyek egyikében megállapítani, a munkavállalót az egyik helyről a másikra egyoldalú utasítással átirányítani, vagy a nagyobb területen történő esetenkénti munkavégzés módját előírni, azt módosítani. Ezzel összefüggésben a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.). Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet (BH 2002/6/243). Ez természetesen nem zárja ki a feleknek azt a jogát, hogy a kijelölhető változó munkahelyek körét korlátozzák, illetve eleve előrelátható néhány munkavégzési hely esetén a szerződésben ezeket sorolják fel. Változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkavégzési helyét egyoldalúan módosíthatja a munkáltató (MK 5., LB Mfv. I. 10.330/2007.). A változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló csak a munkakörében foglalkoztatható, munkakörének megváltoztatásához szerződés-módosítás szükséges (BH 2006/9/300.).
Ha a munkavállalók munkahelye 20-30 éve ugyanazon tatabányai telephely volt, ez volt állandó munkavégzési helyük, tekintet nélkül arra, hogy a munkavégzésre vonatkozó utasítást a munkáltató alperes székhelyéről, Szomódról kapták. E munkavégzési hely egyoldalú megváltoztatását nem alapozta meg az, hogy a tatabányai telephelyet üzemeltető fővállalkozó a munkáltatóval kötött szerződését felmondta. Ehhez képest a munkahely a munkáltató által történt egyoldalú megváltoztatása a munkavállalók rendkívüli felmondását megalapozta (EBH 1240.).
A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést (EH 2004.1052). Ha az ápolónőt meghatározott rendelőben történő munkavégzésre alkalmazták azzal, hogy munkaterülete változó, ez a kikötés nem változó munkahelyre szólt, nem alapozta meg másik rendelőben történő foglalkoztatását, és ennek el nem fogadása esetén munkaviszonyának rendes felmondással történt megszüntetését (LB Mfv. II. 10.328/2009.).
Különös szabály értelmében ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, a munkaszerződést csak a törvényben meghatározott, a következő bekezdésben összefoglalt esetekben kell módosítani, ezek hiányában nem szükséges a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása.
A törvény rendelkezése értelmében munkaszerződés-módosításra van szükség a munkavállaló munkavégzési helyének - a munkáltató székhelye, illetve telephelye megváltozása miatti - módosításához, ha
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél órával növekszik,
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi esetében egy órával növekszik,
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta történő oda- és visszautazás ideje a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - az általa igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy
- a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
Munkaszerződés-módosítás szükségessége esetében, a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. Ennél a jogszabály rendelkezéseire figyelemmel kell lenni [Mt. 153. § (2) bek.].
A munkaszerződés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszűnése is megváltozásnak minősül (EH 2004.1053), vagyis a munkaszerződés-módosítás szükségességét az Mt. 76/C. § (4) bekezdése alkalmazásával kell elbírálni. Ilyenkor a törvényi mértéket megközelítő utazási időt, a személyi és családi körülményeket is figyelembe kell venni abból a szempontból, hogy a munkahely-változás a munkavállalóra nézve járt-e aránytalan vagy jelentős sérelemmel (BH 2 008/7/199.).
8. A felek a munkaszerződésben bármely más kérdésben is megállapodhatnak. A munkaszerződés azonban jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Nem áll ellentétben a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, ha a jogszabálytól olyan kérdésben tér el, amelyben a rendelkezés a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb eltérést egyaránt megenged.
A megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel térhet el a törvény III. részében, illetve a kollektív szerződésben foglalt, munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, kivéve, ha a jogszabály eltérően rendelkezik. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén az eltérő megállapodás-rész érvénytelen és annak helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése lép. Egyebekben a megállapodás kedvezőtlenebb, illetve kedvezőbb voltára lásd a 13. § 6. pontját.
Megállapodhatnak például a munkaidőben és annak beosztásában. Eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés és az azon alapuló munkaviszony teljes (általában 8 órás) munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre [Mt. 78/A. § (1) bek.].
Részmunkaidős - tehát a teljes munkaidőnél rövidebb munkaidőre szóló - foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elvét kell alkalmazni, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg [Mt. 78/A. § (2) bek.]. Újabban a részmunkaidős foglalkoztatásról a 175. számú NMSZ-egyezmény rendelkezik.
A felek próbaidőt írhatnak elő, ez - ha a felek másban nem egyeznek meg - harmincnapos.
Rendezhetik a felek kifejezett megállapodással azt, hogy a munkaviszony milyen határozott időtartamra vagy pedig határozatlan időre szól (ennek részleteiről lásd az Mt. 78-79. § 3. pontját). Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól [Mt. 79. § (1) bek.].
Megállapodhatnak a felek abban a napban, amikor a munkavállalónak a munkát fel kell vennie, el kell kezdenie. Megállapodás hiányában ez a nap a munkaszerződés megkötését követő első munkanap [Mt. 78. § (2) bek.].
A személyi alapbérben történő megállapodáson túlmenően megállapodás szükséges ahhoz, hogy a munkáltató a munkavállalónak teljesítménybérezésben történő foglalkoztatására legyen jogosult (Mt. 142. §). Ennek alapján a teljesítménybér-tényezőket - megállapodás hiányában - a munkáltató állapíthatja meg [Mt. 143. § (2) bek.]. A munkaszerződésben prémium is kiköthető (EH 1999.44).
A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (EH 2001.562).
A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltételek betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (EH 2002.683).
9. 1995. szeptember 1-jétől kezdődően munkaszerződés érvényesen csak írásban köthető meg. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.
A szóban megkötött munkaszerződés egyelőre érvénytelen. Az emiatti érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló, és kizárólag a munkába állást követő harminc napon belül hivatkozhat. E határidő eltelte után a szóban megkötött munkaszerződést is a munkába lépés napjával érvényesen létrejöttnek kell tekinteni (LB Mfv. II. 10.820/1999; EH 2000.353).
A munkaszerződés létrejöhet ráutaló magatartással is. Így a bíróság munkaszerződés létrejöttét állapította meg, amikor az ügyvezetőt a taggyűlés megválasztotta, azt az ügyvezető elfogadta, rendszeres feladatait ellátta a részére megállapított munkabér ellenében (LB Mfv. I. 10.471/1999.). A gyakorlat szerint az írásba nem foglalt munkaszerződés alapján a munkaviszony a felek között a munkába lépés napjával létrejön (LB Mfv. II. 10.820/1999.).
A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató nem (EH 2000.353; MD II/62.). Nem hivatkozhat a munkavállaló a megszüntetés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségére, ha az írásba foglalás a munkavállaló magatartása miatt maradt el (LB Mfv. I. 10.471/1996.).
Az írásba foglaláshoz az szükséges, hogy a munkaszerződés mellőzhetetlen és esetleges egyéb különös tartalmát a felek írásba foglalják és azt aláírják, illetve az írásba foglalt nyilatkozatukat egymásra utaló okiratok tartalmazzák. A joghasonlatosság alapján itt is alkalmazható szabály értelmében, ha az okiratokat több példányban állítják ki, a szerződés akkor is érvényes, ha mindegyik fél a másik félnek szánt példányt írja alá [1960. évi 12. tvr. 38. § (1) bek.], és jogszabály eltérő rendelkezése hiányában írásbeli alakban létrejött szerződésnek kell tekinteni a levélváltás útján létrejött megegyezést is [id. tvr. 38. § (2) bek., BH 1999/8/397.].
10. A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély (például külföldi munkavállalónak munkavállalási engedély) szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. Enélkül a megkötött munkaszerződés semmis.
11. A pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról a módosított 2004. évi CXXIII. törvény rendelkezik.
12. A 91/533. EGK irányelvre tekintettel a munkáltatónak a munkavállalót a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban tájékoztatnia kell a munkaviszonyban történő munkavégzés, törvényben meghatározott lényeges körülményeiről [Mt. 76. § (7) bek.], majd ezt a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkavállalónak átadni [Mt. 76. § (8) bek.]. Mindez természetesen szükségtelen, ha valamely kérdést a munkaszerződés szabályoz.
Külföldön történő munkavégzésre irányuló munkaszerződés esetén ez a tájékoztatási kötelezettség szélesebb körű, azt írásban kell átadni a munkavállalónak a kiutazást megelőzően (Mt. 76/A. §).
A törvényben meghatározott kérdésekben a tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő utalással is megadható [Mt. 76/B. § (1) bek.].
A munkavállaló tájékoztatását igénylő kérdésekre vonatkozó változásról, valamint a munkáltató megnevezésének és lényeges adatainak megváltozásáról is írásban tájékoztatni köteles a munkáltató a munkavállalót, a változás hatálybalépését követő 30 napon belül. Munkaviszonyra vonatkozó szabály módosításán alapuló változásról elégséges az erre történő hivatkozás, illetve utalás.
13. 2010. április 1. napjával a szabályozást a 2009. évi CLII. tv. kiegészítette az egyszerűsített foglalkoztatás szabályaival, egyúttal hatályon kívül helyezte az 1997. évi LXXIV. törvénynek az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról szóló rendelkezéseit.
Az 1997. évi LXXIV. törvény gyakorlata szerint, ha a munkáltató az AM-könyvre történt hivatkozással a foglalkoztatást X/12-én hajtotta végre, de a könyveket csak X/25-én mutatta be, a foglalkoztatás szabálytalanul történt (Mfv. II. 10.633/2009.).

[az Mt. 77. §-ához]

1. Az Mt. 77. §-át (2) bekezdéssel a 2003. évi XX. tv. 8. §-a egészítette ki.
1/A. Az Mt. 77. §-a mind a munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások idején, mind pedig a munkaszerződés megkötését követően irányadó. A munkavállalótól tehát csak olyan adat megadása kérhető és vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely egyrészt nem sérti a személyiségi jogát, másrészt a munkaviszony szempontjából lényeges. (A személyiségi jogokról a Ptk. 75-83. §-ai rendelkeznek.) A személyiségi jogot nem sértő adat közlése sem kérhető a munkavállalótól, ha az ténybelileg vagy jogilag a munkaviszony szempontjából nem lényeges.
2. A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalás során mindkét felet kötelezettség terheli: a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni [Mt. 3. §, Ptk. 4. § (1) bek.].
Egyik fél sem tévesztheti meg a másikat a valóságban fenn nem álló szerződéskötési szándéka hangoztatásával. Például a tárgyalás során a munkáltató nem vezetheti félre a munkavállalót azzal, hogy nyugodtan felmondhat korábbi munkahelyén, mert a vele tárgyaló munkáltatónál biztosan alkalmazni fogják. Megfelelő esetben a munkavállaló igényelheti a munkaszerződést meg nem kötő munkáltatótól a felmondás és a munkaviszony-megszüntetés folytán elvesztett munkabérét (BB 1974, 1397. old.).
3. Ezenkívül a szerződéskötést megelőzően mindkét felet felvilágosítás-adási kötelezettség is terheli. E kötelezettségek vétkes megszegése a culpa in contrahendo elve alapján kárfelelősséghez vezethet. A külföldi gyakorlat szerint a szerződéskötési tárgyalás előzetes vétkes magatartás nélküli megszakítása azonban nem jár kártérítési kötelezettséggel még akkor sem, ha a fél tudta, hogy a másik fél a szerződés létrejöttében bízva jelentős kiadásokat tett (NJW 1975, 43. old.).
A munkáltató kötelessége, hogy a munkakörrel járó különös követelményekről tájékoztassa a munkavállalót. Kötelezettsége az is, ha felismeri, hogy a munkavállalónak a munkakörrel kapcsolatban különös kívánságai és elvárásai vannak, hogy az ezekkel kapcsolatos lényeges tényekről és viszonyokról tájékoztassa a munkavállalót.
A munkáltató nem köteles a munkavállalót tájékoztatni a vállalata gazdasági helyzetéről, kivéve ha csőd vagy felszámolás alapos veszélye áll fenn, illetve, ha a betölteni tervezett munkakör megszüntetésével járó átszervezést tervez.
A munkáltató a szerződéskötési tárgyalások során megismert, a munkavállaló személyiségi jogait érintő adatokat titokban tartani köteles és azokat csak azokkal a személyekkel közölheti, akik az elbírálásnál vagy a munkavállaló foglalkoztatásánál közreműködésre hivatottak. A tárgyalások meghiúsulása esetén a munkáltató az ezekre vonatkozó iratokat megsemmisíteni vagy a munkavállalónak visszaszolgáltatni köteles, kivéve, ha eltérő magatartáshoz jogos érdeke fűződik.
Ha a munkáltató felhívja a munkavállalót szerződéskötési tárgyalás céljából nála történő megjelenésre, az ezzel kapcsolatos költséget a munkavállalónak megtéríteni tartozik, kivéve, ha erre vonatkozó kötelezettségét a felhívásban kizárta. A felhívás nélküli megjelenés általában nem jár megtérítési kötelezettséggel.
A munkavállalót is terheli felvilágosítás-adási kötelezettség mind a ténybelileg, mind pedig a jogilag lényeges tényeket illetően. Például ha képesítése ellenére nincs megfelelő gyakorlata a felajánlott munkakörhöz tartozó munkák ellátásában, vagy pedig attól jogszabály, illetve szerződés (foglalkozástól eltiltás, illetve versenytilalmi megállapodás) eltiltja. Ennek megfelelően a szakmai gyakorlatra és képességre vonatkozó kérdés megengedett. A munkavállaló köteles a munkaviszony szempontjából lényeges tényekre vonatkozó kérdésekre igaz választ adni. Más jellegű - különösen az intim-szférát érintő - kérdésre nem köteles válaszolni.
Nem megengedett általában az a kérdés, hogy a munkavállaló a közeljövőben kíván-e házasságot kötni. Az egészségi állapotra vonatkozó kérdés megengedett, amennyiben az a vállalandó munkával összefügg, tehát például arra vonatkozik, hogy van-e olyan betegsége a munkavállalónak, aminek folytán a jövőben tartósan vagy visszatérően akadályozva lehet a munkavégzésben. A munkaszerződés-kötés előtt a munkáltató nem érdeklődhet a munkavállaló esetleges szakszervezeti tagsága felől, mert ez hátrányos megkülönböztetés veszélyét idézné fel. Helye lehet ennek a munkaszerződés megkötését követően annyiban, amennyiben ez a munkaügyi intézkedéshez (például tagdíj levonáshoz) szükséges.
A külföldi gyakorlatban általában az intim-szférához tartozónak tekintik az álláskereső tárgyaláskori kereseti viszonyait, abban az esetben mindenképpen, ha a tárgyalás idején betöltött és az elvállalni szándékozott munkakör nem hasonló. A gyakorlat szerint a munkáltató érdeklődhet a szerződéskötést megelőzően is a munkavállaló esetleges letiltásairól. Vallás és párttagság iránti érdeklődésnek általában nincs helye. Általában nem megengedett a terhes állapot iránti kérdés sem. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. A megváltozott munkaképességre vonatkozó kérdés megengedett, illetve az erre vonatkozó - kérdés nélküli - felvilágosítás-adás akkor kötelező, ha a munkavállaló felismerheti, hogy emiatt a munkát nem fogja tudni ellátni. A büntetlen előéletre vonatkozó kérdés megengedett, ha ezt a munkakör vagy a munkaviszony sajátosságai szükségessé teszik. A katonai szolgálattal összefüggő érdeklődésnek helye van. A munkavállaló köteles beszámolni az őt esetleg terhelő versenytilalomról. A külföldi gyakorlatban vitás, hogy a meg nem engedett kérdésre a munkavállaló csak a válasz megtagadására jogosult, vagy arra is, hogy a kérdést ne a valóságnak megfelelően válaszolja meg.

[az Mt. 78-79. §-ához]

1. Az Mt. 79. §-át újraszövegezte a 2001. évi XVI. tv. 8. §-a. A hatályos rendelkezés (5) bekezdését és (6) bekezdésének második fordulatát a hatálybalépését követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni [2001. évi XVI. tv. 26. § (3) bek.].
A törvényt 78/A. §-sal kiegészítette, egyben 2003. július 1. napjával a 79. §-t újraszövegezte a 2003. évi XX. tv. 9-10. §-a.
A 78/A. § és az azzal összefüggő rendelkezések alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a részmunkaidőről kötött keret-megállapodásról szóló 97/81/EK irányelvre, a 79. § és az azzal összefüggő rendelkezések alkalmazásánál pedig a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről szóló 91/383/EK irányelvre, továbbá a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatban kötött keret-megállapodásról szóló 99/70/EK irányelvre.
2. A munkaszerződéssel a felek között munkaviszony jön létre. A munkaszerződés ugyanis nem reálszerződés, ezért annak és az azon alapuló munkaviszonynak létrejöttéhez nem szükséges a munkavállaló munkába állása.
A munkaviszonnyal járó jogok és kötelezettségek nagyobb része azonban a munkavégzéshez kapcsolódik. Ezért rendelkezik úgy a törvény, hogy a munkaszerződés megkötése után, de a munkába állást megelőzően - munkaviszonyra vonatkozó jogszabály, kollektív szerződés vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - a feleket csak a munkába állást elősegítő jogok illetik és kötelezettségek terhelik. A munkába állást elősegítő jogok és kötelezettségek tágan értelmezhetők: a munkáltató nem tehet olyan intézkedést, ami a munkavállaló munkába állítását kizárná vagy megnehezítené, a munkavállaló pedig nem tanúsíthat olyan magatartást, amivel a munkakör elfoglalását és ellátását akadályozná.
A törvényen alapuló, a munkaviszonyból eredő további jogok a munkába állással következnek be.
3. A munkába lépés napját meghatározhatja a munkaszerződés. Ennek hiányában a munkavállalónak a munkaszerződés megkötését követő első munkanapon kell munkába állnia, és ennek alapján e napon kell őt a munkáltatónak munkába állítania. Általános munkarend esetén pénteki napon megkötött munkaszerződés esetén - eltérő megállapodás hiányában - az azt követő első hétfői munkanapon kötelező a munkába állás és a munkába állítás.
4. A munkaviszony - eltérő megállapodás vagy különös jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - határozatlan időtartamra jön létre. Ha tehát a felek kifejezetten határozatlan időre szóló munkaviszonyt létesítenek, vagy a munkaszerződésben a munkaviszony tartamáról nem rendelkeznek, a munkaviszony határozatlan időre szól, feltéve, hogy különös jogszabály nem rendelkezik a munkaviszony határozott időtartamáról. Ha jogszabály írja elő a kinevezés határozott időre szóló voltát, a kinevezés akkor is ilyen megítélés alá esik, ha azt a kinevezés külön nem tünteti fel (LB Mfv. I. 10.583/2008.).
A törvény különös rendelkezése értelmében határozatlan időtartamúnak kell tekinteni azt a határozott időre létesített munkaviszonyt is, amely azonos felek között korábbi határozott időre szóló munkaviszony
- megszakítás nélküli meghosszabbítására, illetve
- megszakítással történő folytatására
ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül létesítettek, és amely jogviszony a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 79. § (4) bek.]. Ennek megfelelően a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik (BH 2006/6/199.); amennyiben a munkaszerződésben kikötött határozott idő alatt a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nem szerzi meg a munkakörére előírt képesítést, a munkáltató nem hivatkozhat jogos érdekére az ezt követően megkötött határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozóan (EBH 1437.).
Ehhez képest a felek a törvényes követelményeknek megfelelő megállapodása vagy különös jogszabály rendelkezése alapján a felek között határozott időre szóló munkaviszony létesül. Ilyen esetben a munkaviszony határozott időtartama - beszámítva a megszakítás nélkül meghosszabbított, és az előző határozott időre kötött munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony időtartamát is - az öt évet nem haladhatja meg, a meghaladó időre kötött megállapodás érvénytelen, azonban a jogszabály rendelkezése ettől eltérhet. Így például, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Ettől való eltérés esetén a munkáltató jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyt az engedélyben meghatározott idő lejártával (Mt. 10. §, LB Mfv. I. 10.838/2000.). Ugyanakkor ilyen esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. Az ötévi korlátozás nem vonatkozik a vezető állású munkavállalóra [Mt. 190. § (1) bek.]. Figyelmet érdemel, hogy a törvény értelmében amíg a határozott idejű munkaviszony ötévi felső határa szempontjából csak megszakítás nélküli, illetve legfeljebb hat havi megszakítással létesített újabb munkaviszonyt/munkaviszonyokat kell egybeszámítani, addig az Mt. 79. § (4) bekezdése szerint a jogos érdek nélkül, visszaélésszerűen létesített munkaviszonyokat az esetleges megszakítás tartamára tekintet nélkül kell határozatlan időre szólónak tekinteni. A gyakorlat szerint a jövőben esetleg valamely oknál fogva munkát nem végző munkavállalók helyettesítése végett határozott időre alkalmazott személyek munkaviszonyát határozatlan időre szólónak kell tekinteni (BH 2003/1/34.).
Ha a törvény a meghatározott munkakörben történő foglalkoztatás felső határát írja csupán elő, a korábbi gyakorlat értelmében e felső határra való utalás - a határozott időnek a munkaszerződésben való meghatározása nélkül - nem hozott létre határozott idejű jogviszonyt a felek között (LB G. törv. 30.001/1992; BH 1994/8/429; BH 1995/6/358.). E kérdésben utóbb azt a jogszabályt kellett alkalmazni, hogy a vezető tisztségviselőt a társasági szerződésben megállapított határozott időre, ennek hiányában öt évre megválasztottnak kell tekinteni, kivéve, ha a gazdasági társaság ennél rövidebb időtartamra jön létre [Gt. 24. § (1) bek.]. Ha a kft.-ügyvezető munkaviszony keretében látta el a feladatait, a munkaszerződésnek határozatlan időre szóló kikötése érvénytelen volt és ehelyett a határozott időre szóló rendelkezéseket kellett alkalmazni (LB Mfv. II. 10.917/1998.).
A határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2000 első félévére, vagy 2004. december 31-éig terjedő időre), illetve más alkalmas módon (például meghatározott esemény bekövetkeztéig) úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előre látható, és annak idején pontosan megállapítható legyen (például valamely munkavállaló betegségének vagy távollétének tartamára), feltéve, hogy e körülmény bekövetkezése független a felek akaratától (LB Mfv. II. 10.701/1998; BH 2000/8/369.). Ha a felek olyan esemény bekövetkeztétől (adott esetben a távollevő munkavállaló visszatérésétől) tették függővé a helyettesítést ellátó másik munkavállaló munkaviszonyának időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem volt megjelölhető, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem ütközött akadályba (LB Mfv. I. 10.077/2008.). Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható (előre látható) időtartamáról.
Ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan, vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív módon az előírt időtartam hossza, akkor a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő (MD II/65.). Hasonló megítélés alá esik az egyik fél akaratától függő bizonytalan kikötésként az olyan határozott időre létrehozni kívánt munkaszerződésben foglalt megállapodás, amely szerint a munkaviszony a külföldről történő hazarendelésig (LB Mfv. I. 10.175/1995.), illetve a szerződésben meg nem jelölt külföldi építkezés befejezéséig (MD II/66.), vagy a munkáltató által történő visszahívásig szól (LB Mfv. I. 10.396/1996.).
5. A felek a határozatlan időre szóló munkaviszonyt határozott idejűvé, illetve a határozott időre szóló munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakíthatják át írásba foglalt megállapodással.
Ilyen megállapodás nélkül is átalakulhat a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan időre szólóvá a törvényben meghatározott ráutaló magatartással. Ha ugyanis a munkaszerződéses időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot a közvetlen vezető tudtával a munkavállaló tovább dolgozik, ez - a választással keletkezett illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyt ide nem értve - a munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakítja át [Mt. 79. § (6) bek.].
A választással keletkezett, illetve azon alapuló határozott idejű munkaviszony tehát továbbdolgozással nem alakulhat át [Mt. 79. § (7) bek.]. Ezért a határozott idejű jogviszonyban foglalkoztatható kft.-ügyvezető munkaviszonya a határozott idő elteltét követően történt továbbfoglalkoztatás esetén sem alakult át határozatlan időre szólóvá (LB Mfv. II. 11.019/1998.), abban az esetben sem, ha az ügyvezetőt nem választották, hanem őt a társasági szerződés jelölte ki (LB Mfv. II. 10.10.825/2000.).
A legfeljebb harmincnapos határozott időre létesített munkaviszony továbbfoglalkoztatás, illetve továbbdolgozás esetében sem válik határozatlan idejűvé, hanem az eredetileg megállapított határozott idővel hosszabbodik meg. Ha az ekként határozott idejű munkaviszonyokban töltött idő a harminc napot meghaladja és ismét továbbfoglalkoztatják a munkavállalót, már a határozatlan idejű munkaviszonnyá módosulás általános szabályát kell alkalmazni.
Az ítélkezési gyakorlat szerint ha a felek a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt határozott időre betöltendő másik munkakörben állapodnak meg, a munkaviszony határozott idejűvé válik. A munkaviszony határozatlan időre szóló volta fennmarad viszont abban az esetben, ha az előbbi mondatban említett, a megállapodással egyidejűleg, a határozott idő lejártát követő időre szóló munkakörben is megállapodnak meg (MD II/69.).
6. A korábbi gyakorlat szerint egymást követően többször is létesíthető határozott időre szóló munkaviszony (BH 1992/3/205; BH 1992/7/501; BH 1992/9/610.).
Korábban a bíróság nem állapította meg a három ízben határozott időre történt munkaviszony-létesítés rendeltetésellenességét, minthogy az alkalmazás helyettesítés céljából, illetve az utolsó esetben azért történt, hogy a munkavállalónak ideje legyen új munkahely keresésére (LB Mfv. II. 10.115/1999.). Ezért korábban egyéb körülmény volt szükséges ahhoz, hogy a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése körüli magatartása rendeltetésellenes elbírálás alá essen (MD II/64.). Ilyen esetnek minősült különösen az, ha a munkáltató a nagyobb számú munkavállalóit általában határozott időre alkalmazta, ebben az esetben a munkaerővel való ésszerű gazdálkodásra való hivatkozása nem volt elég annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem irányult a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására (MD II/67.). Ha a munkáltató 15 ízben kötött egymást követően határozott időre szóló munkszerződést ugyanazzal a munkavállalóval, ennek törvényes érdeken alapuló volta hiányában a bíróság jogszerűnek találta a munkaviszony határozatlan időre szóló voltának megállapítását (LB Mfv. I. 10.617/1999.) hasonló döntés öt éven belül 19 alkalommal történt meghosszabbítás esetén (EH 1999.136).
A 2003. július 1. napjától hatályos jogszabály értelmében, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő jogos munkáltatói érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni [Mt. 79. § (4) bek.]. Ez megfelel annak a korábbi állásfoglalásnak, amely szerint ha az újabb határozott időre szóló munkaszerződés a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne, a kikötés érvénytelen és a munkaszerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni (MK 6.).
Az új jogszabály értelmében azonos felek közötti határozott időre szóló munkaviszony ismételt létesítése esetén - történjék az megszakítás nélkül ("meghosszabbítással"), vagy megszakítást ("ismételt létesítést") jelentő meghatározott időközzel - a jogvitában a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a határozott idő kikötését jogos munkáltatói érdek alapozza meg, mert ennek hiányában a munkavállaló jogos érdekének csorbítása miatt, a kikötés érvénytelen [Mt. 79. § (4) bek.].
A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ezért ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EH 2002.680).
A 2003. 07. 01-jétől határozott időre foglalkoztatott pedagógus ismételten meghosszabbított jogviszonya határozatlan idejűvé vált és rendes felmondással megszüntethető volt (LB Mfv. I. 10.752/2007.). Ha a tanárt egy-egy évi határozott időre folytatólagosan négy alkalommal más-más munkakörben alkalmazták, jogviszonyát határozatlan időre létrejöttnek kellett tekinteni (LB Mfv. II. 10.346/2009.).

Pályázat

[az Mt. 80. §-ához]

Munkakör betöltése és munkaviszony létesítése pályázat előzetes kiírása és elbírálása alapján is történhet. A pályázati felhívásnak ki kell terjednie a pályázat elbírálásának határidejére is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Betöltött munkakörre pályázat kiírása nem jogellenes (BH 2002/7/283). Ilyenkor azonban a munkakört betöltő - nem vezető állású - munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak törvényes felmondási indok alapján szüntetheti meg (LB Mfv. II. 10.646/1998.), a munkavállaló viszont nem élhet rendkívüli felmondással pusztán a munkakörére kiírt pályázat alapján (LB Mfv. I. 10.405/1999.).
Pályázat esetében - ha az sikeres volt - csak olyan személy alkalmazható a munkakör betöltésére, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a gazdasági társaság vezető tisztségviselője - adott esetben a kft. ügyvezetője - tisztségének keletkezésére és megszűnésére elsősorban a Gt. szabályai voltak az irányadók. Az ügyvezetővel - megválasztását követően - a társaság munkaszerződést köthetett, de ez a munkavégzés körülményeitől függően nem volt kötelező. Ezért az Mt. pályázatra vonatkozó szabályai csak abban az esetben voltak alkalmazhatóak, ha a társaság így döntött és ez a pályázatból is kitűnt (BH 1994/8/429.).
A munkáltató titoktartási kötelezettségénél fogva a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.

Próbaidő

[az Mt. 81. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 7. §-a alapján a 81. § (2) bekezdése helyébe 2011. 08. 01. napjával a következő rendelkezés lépett:

Mt. 81. § (2) bekezdés

1. A felek a munkaszerződésben próbaidőt is kiköthetnek. Próbaidő kiköthető határozott időre szóló munkaviszony esetében is (LB Mfv. I. 10. 430/1991; LB Mfv. I. 10.471/1996.). Nem feltétlenül kizárt próbaidőnek a munkaszerződésben történő kikötése abban az esetben sem, ha a munkavállaló ugyanazzal a munkáltatóval ismételten létesít munkaviszonyt (MD II/70.), ehhez mindenesetre kellő indok (pl. munkakör-változás) szükséges. Ehhez képest a tartalmuk szerint megbízási szerződésnek minősülő szerződéseket követően az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető (EBH 1896.).
Munkajogi jogutódlás esetén az áruházat átvevő munkáltató nem köthetett ki próbaidőt, ezért az erre alapított megszüntetés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.538/2008.).
A próbaidőre szóló kikötés bizonyítása esetén azt figyelembe kell venni szóban megkötött munkaszerződés esetében is (BH 1996/6/341.), hacsak a munkavállaló nem él az Mt. 76. §-ának (2) bekezdésében meghatározott jogával.
A munkaszerződés megkötését és a munkavállaló munkába lépését követően írásba foglalt munkaszerződésbe utólag felvett, próbaidőre szóló kikötés érvénytelen. Ennek megfelelően érvénytelen a munkajogi jogutódlás esetében kikötött próbaidő is (LB Mfv. I. 10.119/1996.).
A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból kötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (BH 2007/11/388).
2. A próbaidő tartamát a felek állapíthatják meg a munkaszerződésben. A próbaidő tartama azonban három hónapot nem haladhat meg.
Ha a felek próbaidőben állapodtak meg, annak tartama megállapítása nélkül, a munkaviszonyt a kollektív szerződésben meghatározott, kollektív szerződés hiányában pedig harminc napos időtartamra megkötöttnek kell tekinteni.
Ha pedig a felek a törvényben megengedettet meghaladó próbaidőt kötöttek ki, például adott esetben hat havi próbaidőt, a kikötés a törvényest meghaladó részében semmis (LB Mfv. II. 10.294/1999.). Például 6 havi próbaidő kikötése esetében nem 6 havi vagy 30 napi, hanem 3 havi próbaidő tekintendő kikötöttnek (LB Mfv. II. 10.812/1999.).
A megállapított vagy egyébként irányadó próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ugyanez áll arra az esetre, amikor a munkavállalót 2003. február 2-ától 2004. április 22-ig folyamatosan foglalkoztatták, és próbaidőt 2004. március 23-án kötöttek ki (BH 2009/4/120.).
3. A próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, de csak írásba foglalt nyilatkozattal szüntetheti meg. Ettől a szabálytól a munkavállaló javára megállapodással el lehet térni, kiköthető tehát az is, hogy a felek a munkaviszonyt a próbaidő alatt háromnapos előre közléssel szüntethetik meg.
Az ítélkezési gyakorlat szerint próbaidő alatt a munkaviszony írásba foglalt és közölt nyilatkozattal, minden egyéb kötöttség nélkül - azonnali hatállyal - megszüntethető (BH 1995/10/608.). A próbaidő alatt írásba foglalt és közölt megszüntetés indokolást nem igényel (BH 1996/6/341; BH 2010/9/258.), az nem tekinthető felmondásnak, ennélfogva arra a felmondási szabályok, különösen a felmondási tilalmak nem alkalmazhatók.
Ha az írásba foglalt megszüntetést a próbaidő alatt szeptember 7-én közölték, s ez augusztus 12-ei megszüntetésről szólt, az intézkedés jogszerű volt azzal, hogy a munkaviszony megszüntetése a közlés napjával következett be (LB Mfv. I. 10.360/2001.).
Ha a próbaidő alatt a munkavállaló a munkáltatói megszüntető nyilatkozat átvételét általa is elismerten megtagadta, a nyilatkozat közöltnek minősült. Ilyen esetben jegyzőkönyv készítése nem érvényességi kellék, hanem a bizonyítást segíti elő (LB Mfv. I. 10.260/2007.).
Ha a próbaidő január 1-jén kezdődött és március 31-én járt le, a munkáltató állítása és az általa készített egyoldalú jegyzőkönyv szerint a munkáltatói megszüntetés közlése március 31-én Budapesten megtörtént, a munkavállaló azonban ezt tagadta és állítása szerint aznap nem járt ott, hanem Egerben tartózkodott, új eljárás szükséges (LB Mfv. I. 10.316/2000.).
Ha a próbaidős munkaviszony megszüntetéséről az üzletvezető intézkedett azzal, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség, ez a közlés szóbeli mivolta miatt jogellenesen történt (BH 2006/7/226.).
Ha a próbaidő alatti megszüntetést a munkáltató a munkavállaló kérésére látta el indokolással, ennek körülményeit vizsgálni kell arra is kiterjedően, hogy alapíthat-e jogot az ő kezdeményezésére kiadott indokolásra (MD III/156.).
Ha a munkáltató próbaidő alatti nyilatkozata ("a cégünknél kialakult problémák miatt személyi változtatásokat kell alkalmaznunk, ezért azt a döntést hoztam, hogy többek között önnek is megköszönjem az eddigi munkáját") a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére irányult oly módon, hogy nem tartalmazott megállapítást a munkavállaló munkavégzésére vonatkozóan, ez próbaidős megszüntetésnek és nem rendkívüli megszüntetésnek minősült (LB Mfv. I. 10.304/2006.).
Ha azonban a munkáltató a próbaidő alatt a munkaviszonyt rendkívüli felmondással szünteti meg, azt az erre vonatkozó szabályok alapulvételével kell elbírálni (MD II/70.).
4. Ha a felek versenytilalmi megállapodást is kötöttek, ez a próbaidő alatti megszüntetést követően is érvényesül (BAG NZA 2006/13/V. old.).
5. A próbaidő megszüntetés nélkül történt elteltével a munkaviszony csak az általános szabályok szerint szüntethető meg. Ezért a próbaidő lejártát követően közölt, indokolás nélküli megszüntetés jogellenes (BH 1999/11/526, BH 2005/9/328).
Amennyiben a munkáltatónak módja lett volna a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésére irányuló nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a munkavállaló szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két nappal történt közlés jogellenes volt (BH 2007/8/270).
6. Külön jogszabály egyes munkavállalók további munkafeltételeit is megállapíthatja. Ilyen rendelkezéseket tartalmaz például
- a fegyveres biztonsági őrségről, a természetvédelmi és a mezei őrszolgálatról szóló 1997. évi CLIX. törvény, valamint
- a mezőőrök és a hegyőrök szolgálati viszonya tekintetében a 8/2005. (II. 11.) FVM rendelettel módosított 29/1998. (IV. 30.) FM r.

III. fejezet

A munkaszerződés módosítása

[az Mt. 82-85. §-ához]

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás

[az Mt. 85/A-85/B. §-ához]

A 2011. évi CXV. tv. 7. § (4) bekezdése alapján az Mt. 2011. 08. 04. napjával a következő 85/C. §-sal egészül ki:

[az Mt. 85/C. §-ához]

1. Az Mt. 84. §-ának szövegét az 1995. évi LV. tv. 24. §-a állapította meg. A 85/A. §-t az 1997. évi LI. tv. 9. §-a iktatta be, annak (2) bekezdése rendelkezését az 1997. július 1. napján vagy azt követő jogutódlás esetében kell alkalmazni. E §-t új (3) bekezdéssel az 1999. évi LVI. tv. 4. §-a egészítette ki. A kiegészítő rendelkezés 1999. augusztus 17. napján lépett hatályba. Egyidejűleg a törvény az ugyanezen kérdést szabályozó Mt. 97. § (3) bekezdését hatályon kívül helyezte. Az Mt.-t 83/A. §-sal a 2001. évi XVI. tv. 9. §-a egészítette ki.
E szabályokat, valamint a kiküldetésre és a kirendelésre vonatkozó új rendelkezéseket a 2001. július 1. napján vagy azt követően történő intézkedésre kell alkalmazni [2001. évi XVI. tv. 26. § (5) bek.]; az időbeli korlátozást arányosan kell figyelembe venni 2001. évben [id. tv. 26. § (6) bek.]. Az Mt. 83/A. § (4)-(7) bekezdését újraszövegezte a 2002. évi XIX. tv. 5. §-a, e rendelkezések 2002. szeptember 1-jén lépnek hatályba azzal, hogy e rendelkezéseket a 2002. szeptember 1-jén vagy azt követően elrendelt átirányítás esetében kell alkalmazni [2002. évi XIX. tv. 15. § (2) bek.]. Ennek folytán a 2002. szeptember 1-je előtt elrendelt átirányításnak szeptemberre vagy azt követő időre eső részére a korábbi rendelkezések az irányadók.
A törvényt 84/A. §-sal kiegészítette a 2003. évi XX. tv. 11. §-a. Ugyanezen törvény 12. §-a a 85/A. §-t újraszövegezte és 85/B. §-sal egészítette ki; e rendelkezéseket a 2003. július 1. napját követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (1) bek.]. A 85/A. § (2) bekezdését 2006. január 1-jei hatállyal a 2005. évi CLIV. tv. 5. §-a állapította meg, mellyel a korábbi szöveget a b) pontban foglaltakkal egészítette ki. A 85/B. § (1) bekezdését újraszövegezte a 2003. évi CXVIII. törvény 2. §-a, ez a rendelkezés 2004. január 1. napján lépett hatályba.
A 85/A. § alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló 98/59/EK irányelvre.
Az Mt. 84. §-ában az első zárójelek közötti hivatkozást módosította a 2004. évi LXX. tv. 3. §-a.
2. A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel kötik meg, ezért annak módosítása is egyező akaratnyilvánításukkal történhet meg. A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, így tehát a határozatlan idejű és az öt napot meghaladó határozott időre szóló munkaszerződés 1995. augusztus 31-éig, ezt követően pedig valamennyi munkaszerződés érvényesen csak írásban módosítható.
Nem minősül egyoldalú munkaszerződés-módosításnak, ha átszervezés esetén a munkáltató a munkaszerződés-módosításról tervezetet készít és azt megküldi a munkavállalónak (LB Mfv. I. 10.775/1999.).
Ha az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatot a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony-megszüntetés jogellenesen történt (EBH 563.).
Különös szabály értelmében általában nem igényel munkaszerződés-módosítást, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul. A munkavégzési hely megállapodással történő módosítása szükséges azonban, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, a munkahelyre, illetve a munkahelyről történő utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár [Mt. 76/C. § (4) bek.].
Ha a munkaszerződéses munkakör meghatározott, külföldön működő kereskedelmi szolgálati iroda vezetésére szólt, az egyoldalú munkakör-módosításra szóló kikötés érvénytelen, és az arra alapított intézkedés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.890/2007.).
Annak eldöntésénél, hogy a munkavállaló felmondása csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével (EBH 1645.).
A csoportos létszámcsökkentés szempontjából irányadó időszakban nemcsak az átszervezéssel, hanem a nyugdíjjogosultsággal érintett munkavállalókat is figyelembe kell venni (EBH 1799.).
3. A jogszabályba ütköző munkaszerződési kikötés semmis és annak helyébe a jogszabály rendelkezése lép (Mt. 9. §). A kollektív szerződés a munkaszerződés feltételeire csak abban az esetben hat ki, ha a munkaszerződéses munkafeltételnél kedvezőbbet ír elő [Mt. 82. § (2) bek.].
4. A munkaszerződés módosítására irányuló akaratnyilatkozatnak komolynak és határozottnak, hiánytól mentesnek kell lennie és jogilag megengedett tartalomra kell irányulnia.
A munkaszerződés módosítása - ezen belül a jogviszony időtartamára vonatkozó kikötés megváltoztatása - csak akkor állapítható meg,ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a kikötésre vonatkozó egyező akaratnyilvánítása (BH 2005/3/118.).
Az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályok alapján kell vizsgálni, hogy a munkáltató a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatára irányuló választ milyen határidőn belül várhatta (BH 2007/8/271).
5. Nem munkaszerződés módosításról van szó és nincs szükség közös megegyezésre a kisebb jelentőségű, törvényben meghatározott változtatás esetén, így ha a munkafeltétel változtatása a munkáltató utasítási jogkörében történik (például a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató a munkaszerződésnek megfelelően másik munkahelyre osztja be), vagy ha nem végleges, illetve tartós, hanem ideiglenes jellegű az eltérő foglalkoztatás (átirányítás, kiküldetés, kirendelés az Mt. 83/A., 105-106. §-a szerint).
A változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.).
Nem munkaszerződés-módosítás, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból - ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el [Mt. 83/A. § (1) bek.]. Az át-irányítás nem járhat a munkavállalóra aránytalan sérelemmel [Mt.83/A. § (2) bek.].
Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Az átirányítás alapján történő munkavégzés összes időtartama naptári évenként a 44 munkanapot, egy naptári évben az átirányítás, a kiküldetés, és a kirendelés [Mt. 83/A., 105-106. §, 150. § (1) bek.] együttes időtartama pedig a 110 munkanapot nem haladhatja meg, ettől a kollektív szerződés eltérhet; ha azonban a kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát szabályozó rendelkezése időkorlát nélküli, a rendelkezés semmis (BH 2006/9/300.). E számításnál az egy munkanapi olyan átirányítás, amelynél a munkavégzés időtartama a 4 órát meghaladja, egy teljes munkanapi átirányításnak minősül.
Az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést (EBH 1897.). Ha a munkavállaló az átirányításról szóló utasítás teljesítését megtagadta, új eljárásban vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet vagy sem, és hogy megalapozott volt-e az emiatt közölt rendkívüli felmondás (LB Mfv. I. 10.281/2009.).
Ha a munkavállaló az átirányítás alapján eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a ténylegesen végzett munkája szerinti díjazás, de legalább az átirányítás előtti átlagkeresete illeti meg. Utóbbira lásd az Mt. 152. §-át.
Ha a munkavállaló az átirányítás alapján részben a munkakörébe tartozó, részben pedig más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, és az ezekre eső munkaidő külön-külön meghatározható, a más munkakörbe tartozó feladatellátás tekintetében kell az (5) bekezdés rendelkezését alkalmazni, vagyis az ezekre eső munkaidő arányában kell a ténylegesen végzett munka szerinti díjazás elvét alkalmazni azzal, hogy ezen időrészre legalább az átirányítás előtti átlagkereset jár.
Ha az előbbi bekezdésben említett kétféle (munkakörbe tartozó és nem tartozó) munkavégzés időtartama nem különíthető el, külön-külön nem határozható meg, a munkakörbe nem tartozó, ténylegesen ellátott munkák fejében a ténylegesen végzett munka szerinti díjazás illeti meg külön díjazásként az átirányított munkavállalót. E szabály alkalmazásánál magától értetődően alkalmazni kell azt a korábbi jogszabályokban kifejezésre jutott elvet, hogy ilyen külön díjazás abban az esetben jár, ha a helyettesítés alapján végzett többletmunka jelentős.
Az ilyen ügyekben eddig követett gyakorlat a következő volt:
Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez s ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (EH 1999.52).
Helyettesítés általában ideiglenesen történik. Nem kizárt azonban a felek megállapodása alapján a munkavállaló munkakörébe nem tartozó munka tartós ellátása sem, amelynek fejében helyettesítési díj jár, ha az jelentős többletmunkát jelent (MD II/122).
Külön megállapodás nélkül is megilleti a munkavállalót helyettesítési díjként az a bérpótlék (például gépkocsivezetői karbantartási díj), amelyet a helyettesített munkavállaló részére állapítottak meg (BH 1999/9/426).
Helyettesítéssel összefüggő vita esetén a munkával arányos munkabért a bíróság hivatott megállapítani. Ennek során érdemben kell vizsgálni, hogy a helyettesítési díjat igénylő végzett-e a saját munkaköri feladatai mellett más, helyettesített munkakörbe tartozó feladatokat és ez jelentős többletmunkát jelentett-e részére. A kollektív szerződés nem zárhatja ki a helyettesítési díj fizetését, ha annak jogszabályi feltételei fennállnak (MD II/318).
A gyakorlat a helyettesítési díj iránti ügyben abból indul ki, hogy a munkavállaló végzett-e jelentős többletmunkát. Ez azonban nemcsak túlmunka végzésében nyilvánulhat meg, hanem az elvárhatónál lényegesen feszítettebb munkaütemben is (LB M. törv. II. 10.055/1985.). A helyettesítési díj megállapítása általában mérlegeléssel történik. Ha vitás, hogy a munkáltató megfizette-e a helyettesítési díjat, a bizonyítás terhe a munkáltatóra hárul (LB Mfv. II. 10.780/1999.).
Adott esetben a munkáltatóval kötött munkaszerződés értelmében a munkavállaló munkakörébe a kft. 50 alkalmazottja munkaügyi-társadalombiztosítási ügyeinek intézése tartozott. Utóbb a munkavállalót két másik kft. további 30 alkalmazottja ilyen ügyeinek intézésére is utasították. Ennek alapján a felmerülő többletmunkára tekintettel a bíróság megállapította a munkavállaló helyettesítési díjra való jogosultságát (LB Mfv. II. 10.586/1999.). Ha munkavállaló a munkaköri feladatai mellett a pénzügyi előadói és a bérszámfejtői feladatokat is ellátta, helyettesítési díj illeti meg. Nem jár azonban helyettesítési díj az osztályvezető helyettesítése címén, mert az munkaköri feladatai között szerepelt (LB Mfv. II. 11.165/2000.).
Eseti határozat szerint helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni és emiatt helyettesítésre lesz szükség: ilyen esetben a munkaviszonyt határozatlan időre szólónak kell tekinteni (BH 2003/1/34.).
6. A munkaszerződés-módosítás kiterjedhet mindenekelőtt a munkaszerződéses munkakörre. A munkakör a végzendő munkák körét (BH 1998/1/52), általában a végzendő tevékenység jellegét határozza meg, ezen belül a konkrét munkafeladatot a munkáltató jogosult kijelölni. Ha tehát ilyen esetben az előírt munkavégzés a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg, az megfelel a munkaszerződéses tevékenységnek, annak elrendeléséhez a munkaszerződés módosítása nem szükséges. Ettől eltérő esetben munkaszerződés-módosításban kell megállapodni.
Ha például a takarítót, aki eddig öltözőt takarított, iroda takarítására utasítják, a munkakörbe tartozó feladatok jellege nem változik meg, hanem csak a konkrét munkafeladatok módosulnak, ezért a változtatáshoz munkaszerződés-módosítás nem szükséges (LB M. törv. II. 10.228/1979.). Hasonló megítélés alá esett, amikor a munkáltató a fogtechnikus munkavállalót a munkakörén belül anyagában és egyes munkaműveletekben eltérő más termék készítésére osztotta be (LB Mfv. I. 10.902/2000.). Ezzel egy tekintet alá esik az is, ha a végzendő munkák jellege megváltozik ugyan, de a munkaszerződés többes munkakört határoz meg és az új munkavégzés is a szerződés keretein belül marad, illetve a szerződéses munkákhoz kapcsolódó előkészítő, vagy befejező tevékenységnek minősül [Mt. 103. § (2) bek.].
Az ítélkezési gyakorlat szerint nincs szó munkaszerződés-módosításról akkor sem, ha a munkavállaló munkájának jellege, sőt munkafeladatai is változatlanok, csupán más szervezeti alárendeltségben végzi a munkáját (LB Mfv. I. 10.188/1994., MD II/291). Például olyan esetben, amikor közvetlenül az igazgatóhoz beosztott műszaki tanácsadót - változatlan munkákra - osztályszervezetbe osztották be és az osztályvezető alá rendelték (LB M. törv. II. 10.197/1974.), amikor az üzemtechnikust - változatlan munkákra - a műszaki vezető helyett a főművezető alá rendelték (LB M. törv. II. 10.333/1978.), illetve az energetikust a faipari osztály helyett a műszaki osztályra osztották be (BH 1998/1/52). Ugyanez a helyzet a munkaköri leírásnak - a munkaszerződéses munkakört nem érintő - módosítása esetében is (LB P. törv. III. 20.646/1972; BH 1997/4/213), például amikor a munkaköri leírást egyetlen, a munkaköri feladatok jellegét nem változtató feladattal bővítik ki (MD II/73). Mindaddig, amíg a munkaköri alkalmasság kérdésében nem született döntés, a munkáltató jogosult volt a munkavállaló részére a szerződéstől eltérő, baleseti veszéllyel nem járó munkakört kijelölni és a munkavállaló köteles volt ennek megfelelően munkát végezni (LB Mfv. E. 10.296/2003.).
Ha viszont az új, végleges vagy tartós foglalkoztatás nem tartozik a munkaszerződéses munkakörbe, ahhoz szerződés-módosítás szükséges. Ha a munkáltató a munkavállalóval való előzetes megállapodás nélkül a munkavállalót végleges jelleggel más munkakörbe osztja be, az ilyen intézkedés egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősül, amelyet a munkavállaló kérelmére hatálytalanítani kell (BH 1984/9/374). Az ilyen egyoldalú szerződésmódosítást akkor is hatálytalanítani kell, ha nem lett volna akadálya annak, hogy a munkáltató a munkavállaló szerződéses munkakörét érintő átszervezés folytán felmondással megszüntesse a munkavállaló munkaviszonyát (LB M. törv. I. 10.160/1985.). Vagyis a munkakör megszüntetéséből - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg - okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége (BH 1994/8/454). Ha viszont a munkaszerződés-módosítás létrejött, annak célszerűsége utólag nem tehető vitássá (BH 1995/4/251).
A munkaszerződéses munkakört érintő módosításnál a munkáltatónak nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a következménye annak, ha a munkavállaló az új munkakörnek nem felel meg (BH 2005/2/75.).
A gyakorlat szerint olyan munkaköri feladatoknak a munkavállaló munkaköréből való törlése, amelyekkel magasabb bérhatár vagy bérpótlék jár, a munkaszerződés módosításának minősül (LB M. törv. I. 10.283/1990.). Ugyanezen megítélés alá esik, ha az egységes munkakörhöz tartozó lényeges tevékenység végzését megtiltja a munkáltató; például, ha a szívsebészeti osztályon dolgozó szívsebész szakorvost a fekvőbeteg ellátásától és a szívműtétektől eltiltják (LB Mfv. I. 10.350/2000.).
Írásba foglalás hiányában a munkakör-változtatásra irányuló megállapodás - a törvényben meghatározott kivétellel [Mt. 76. § (2) bek.] - érvénytelen, ezt nem érinti az sem, ha a munkavállaló eleget tett a megállapodásnak és elfoglalta új munkakörét (LB M. törv. I. 10.423/1977.). Az érvénytelenséghez azonban az szükséges, hogy az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre a munkavállaló a módosított munkakörben történt munkába állását követő harminc napon belül hivatkozzon [Mt. 76. § (2) bek.]. E harminc nap elteltével, vagy ha a szerződésmódosításra vonatkozó megállapodás érvényesen létrejött és azt írásba foglalták, az kötelező, attól egyoldalúan visszalépni nem lehet (LB M. törv. II. 10.433/1975.). Ha a felek a munkakört végleges jelleggel más munkakörre módosították írásba foglalás nélkül, e megállapodásukat önként végrehajtották, a munkaszerződés megfelelően módosult, így a munkáltató nem jogosult egyoldalúan visszahelyezni a munkavállalót korábbi munkakörébe (EH 1999.142). Ha a munkavállaló a feladatkörébe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatokat is huzamosan végez, ez nem minősül átirányításnak, ezért a munkáltatói rendes felmondás indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni (BH 2 009/10/306.). Ha az áru-irányítók, illetve kocsi-irányítók feladatkörét korábban a munkavállalók külön-külön önállóan, később pedig mindkét feladatot közösen látták el, a munkavállalók munkaköre - írásbeli módosítás nélkül - ennek megfelelően módosult, ezért részükre a korábban mások által ellátott feladatok fejében helyettesítési díj nem járt (LB Mfv. II. 10.358/2008.).
Az ítélkezési gyakorlatban munkakörváltozást állapítottak meg a következő esetekben:
- betanított munkásnak segédmunkási (LB M. törv. I. 10.045/1975.),
- szakmunkásnak segédmunkási (LB M. törv. II. 10 392/1977.),
-osztályvezetőnek beosztott csoportvezetői (LB M. törv. I. 10.292/1979.),
- felszolgálónak vendéglátóipari előadói (LB M. törv. II. 10.264/1982.),
- raktárosnak kézbesítői (LB M. törv. 10.138/1985.),
- anyagkiadónak raktári segédmunkási (LB M. törv. I. 10.217/1985.),
- szervizvezetőnek műszerészi (LB M. törv. I. 10.009/1990.),
- létesítmény-vezetőnek fordítói (BH 1994/8/454)
munkakörbe való végleges beosztása esetén.
Szerződésmódosítás válhat szükségessé olyan esetben is, amikor a munkavállaló főosztályvezetői beosztási szintje változatlan marad, de az általa végzendő munkák jellege módosul (például valakit előbb a tengerhajózási, utóbb a fuvarlevél-felülvizsgáló főosztály vezetőjeként kívánnak foglalkoztatni). A munkakör ugyanis a végzendő munkák jellegéből és a beosztási szintből áll, ezért a végzendő munkák jellegének megváltoztatása egymagában is szükségessé teszi a munkaszerződés-módosítást (LB M. törv. II. 10.117/1976.).
Ha a munkáltató a fogtechnikus munkavállalót az adott munkakörön belül anyagában és egyes munkaműveletekben eltérő más termék készítésére osztja be, ehhez képest a fogtechnikus munkakörébe tartozik a protetikusi és porcelánozási feladat, az egyiknek hosszabb időn keresztül történt végzése sem módosította/szűkítette a munkavállaló munkakörét (LB Mfv. I. 10.902/2000.).
A munkakör megváltoztatásához előírt írásba foglalt közös megegyezés szükséges abban az esetben is, ha
- a munkavállaló munkaköre megszűnik (BH 1981/11/474), vagy
- egyéb okból, például a munkavállaló munkakörére utólag előírt végzettség hiánya (LB M. törv. II. 10.090/1977.), a munkavállaló betegsége, az adott munkakörre való szakmai alkalmatlansága (LB M. törv. II. 10.007/1982.), illetve megváltozott munkaképessége (BH 1984/4/164) miatt indokolt új munkakörben történő foglalkoztatás. A munkavállaló ilyen esetekben is csak a beleegyezésével osztható be végleges, illetve tartós jelleggel más munkakörbe (BH 1981/11/474).
A szakszervezetnél választott tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges. Az ilyen változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló más munkahelyre való beosztásáról pedig a megjelölt szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell [Mt. 28. § (1) bek.]. Ezek a rendelkezések megfelelően irányadók az üzemi tanács tagjára is [Mt. 62. § (3) bek.]. E rendelkezésekből következőleg nem szükséges külön egyetértés az állandó munkahelyű tisztségviselőnek az általa kezdeményezett másik munkahelyre való beosztásához, vagy áthelyezéséhez.
7. Ha a munkavállalót határozott időre a munkáltató megállapodás alapján a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell továbbfoglalkoztatni, de a munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell (Mt. 83. §). Ez a rendelkezés tehát nem érinti a más munkakörben vagy munkahelyen utasítás alapján történő foglalkoztatást.
Az ilyen határozott időre történő, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem érinti a munkaviszony határozatlan vagy határozott idejű voltát, ezért ha a munkaviszony határozatlan időre szólt, az az eltérő foglalkoztatás határozott ideje alatt is megszüntethető volt rendes felmondással (MD II/71; BH 1996/9/503).
Ebből következik az is, hogy ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás vonatkozásában állapodtak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintették, jogellenes volt a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történt megszüntetése (BH 2000/5/224).
Ha viszont a határozott idő kikötése nem csupán meghatározott munkakörre, hanem e nélkül történt, a határozott idő lejártával a munkaviszony megszűnik. Ha tehát a felek a határozatlan időre szóló munkaviszonyukat úgy módosítják, hogy a munkavállaló határozott időre másik munkakört lát el, és egyidejűleg nem állapodtak meg a határozott időre lejártát követően betöltendő munkakörben, a munkaviszony határozott időre szólóvá vált (LB Mfv. I. 10.681/2000; LB Mfv. I. 10.140/2001.). Így olyan esetben, amikor a munkáltató a munkavállalóval - korábbi munkaviszonyok fennállását követően - elnöki tisztségben öt évi határozott időre, illetve ha az új választás később történik, a választás idejéig terjedő határozott időre munkaviszonyt létesített, újraválasztás hiányában a munkavállaló munkaviszonya megszűnt és nem hivatkozhatott arra, hogy korábbi beosztotti munkakörre szóló munkaviszonya fennmaradt (LB Mfv. II. 10.591/1999.).
8. Munkaszerződés-módosítás szükséges a munkaszerződéses személyi alapbér módosításához is. Ennek írásba foglalására az általános szabályok az irányadóak. A személyi alapbérre lásd az Mt. 76. §-ához fűzött 6. jegyzetet.
9. Ha a munkavállaló alkalmazása állandó, illetve változó munkahelyre történt, attól eltérő, illetve azon kívül eső más munkahelyen történő tartós foglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása szükséges. Ennek részleteire a munkakör módosításával kapcsolatban kifejtettek megfelelően irányadók.
Ha a munkáltató munkaügyi szabályzata és a többéves gyakorlat szerint a boltvezetőket változó munkahelyen foglalkoztatják, a munkaszerződésnek a megkötése idejekori munkahelyet feltüntető adata nem érinti a változó munkahelyre történt alkalmazást, illetve foglalkoztatást (LB Mfv. I. 10.651/1998.).
Ellenben a munkaszerződésben foglalttól eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik és annak megfelelően a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség (BH 2002/6/243.). A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (EH 2002.686).
Nincs szükség munkaszerződés-módosításra a munkavállalónak a megállapodás keretein belüli továbbfoglalkoztatásához. Ezért
- a munkáltató a meghatározott telephelyre alkalmazott munkavállalót közös megállapodás nélkül ugyanazon a telephelyen a munkakörébe tartozó munkák végzése céljából más munkahelyre oszthatja be, illetőleg
- a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót - az erre vonatkozó megállapodás keretei között - másik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatja. Ennek megfelelően ha a munkaszerződéses munkavégzési hely: Dabas, és azon belül megváltoztatják a munkavégzés helyét, a munkaszerződés jogellenes módosítását sérelmező kereset alaptalan volt (LB Mfv. II. 10.828/1999.).
A munkavégzési hely szempontjából a munkaszerződésben kikötött telephelyet a közfelfogásnak megfelelően, egy összefüggő területnek kell értelmezni, akkor is, ha annak egyes részeit esetleg elválasztották egymástól, tehát nem tekinthető két telephelynek az összefüggő egység azért, mert annak egyik része az egyik, a másik része pedig a másik utcára néz (LB M. törv. I. 10.261/1979.). A munkaszerződésnek a munkavégzési helyre vonatkozó kikötését egymagában nem módosítja az, ha a munkáltató újabb, más helyen fekvő üzemegységet létesít (LB M. törv. I. 10.284/1990.). A munkáltató székhelyének megváltozása esetén a munkáltató minden további nélkül nem változtathatja meg az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkavégzési helyét. Ha ugyanis a székhelyváltozás olyan mértékben sérti a munkavállaló érdekeit, hogy annak teljesítése a munkavállalótól nem várható el, szerződés-módosításra van szükség. Ilyen érdeksérelem hiányában azonban a munkavégzési hely megváltozásához a munkaszerződés módosítása nem szükséges [Mt. 76/C. § (4) bek.; BH 2000/12/565]. Nincs azonban lehetőség olyan kiterjesztésre sem, hogy a munkáltató egyik részlege, valamint a máshol elhelyezett másik részlege - belső szabályzat rendelkezése alapján - egy telephelynek minősüljön (BH 1980/8/307).
Nincs szükség munkaszerződés-módosításra, ha a szerződéses munkahelyet nem érintő ideiglenes intézkedésről van szó, így átirányításról, kiküldetésről vagy másik munkáltatóhoz való ideiglenes kirendelésről (Mt. 105-106. §).
10. Közös megegyezés szükséges természetesen a munkaszerződés egyéb kikötéseinek módosításához is, például a teljes munkaidőnek részmunkaidőre, vagy megfordítva: a részmunkaidőnek teljes munkaidőre történő változtatásához. Ha pedig a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé átalakításában állapodtak meg, az határozott időre szólt és rendes felmondással nem volt megszüntethető (BH 2000/6/266.).
2003. július 1-jétől hatályos jogszabály értelmében a munkáltató köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol a teljes vagy részmunkaidős, illetve a határozatlan időtartamú foglalkoztatás érdekében a munkaszerződés módosítására lehetőség van [Mt. 84/A. § (2) bek.].
A munkáltató az előbbi bekezdés szerinti tájékoztatás alapján, vagy anélkül a munkaszerződés módosítása iránt benyújtott kérelme felől a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva jogos érdekére tekintettel, az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával dönt és arról a munkavállalót 15 napon belül írásban értesíti [Mt. 84/A. § (1) bek.].
11. Bizonyos esetekben a munkaszerződés módosítása, illetve annak kezdeményezése a munkáltató számára kötelező. Így ha a munkavállalót közös megállapodás alapján meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják (például vezetőként), ennek az időszaknak a lejárta után a munkaszerződés szerinti továbbfoglalkoztatás során a munkabérét a szerződéses munkakörben foglalkoztatottak bérében időközben bekövetkezett átlagos bérfejlesztésre tekintettel megfelelően módosítani kell.
Hasonlóképpen az azonos munkakörű és gyakorlatú munkavállalók munkabérében bekövetkezett átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani
- a sorkatonai vagy polgári szolgálatot teljesítő munkavállaló,
- a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló, továbbá
- a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkabérét
a szolgálat, illetve a szabadság [Mt. 138. § (5) bek., 139. §] eltelte után (Mt. 84. §).
E munkavállalók munkabérét tehát a munka felvétele után nem a munkáltatónál megvalósult általánosan átlagos, hanem a munkavállaló munkakörében, a munkavállalóhoz hasonló gyakorlattal foglalkoztatott munkavállalók munkabérében megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésnek megfelelően kell megállapítani ennek körében nem érvényesülhet a munkahelyi vezetőnek a differenciált béremelési jogosultsága (LB Mfv. II. 10.379/1999.).
A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak a munkavállaló személyi alapbérét megfelelően módosítania kell. Ennek során nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem a személyi alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie (EBH 1984.).
12. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni vagy meglévő munkakörében kell a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Az áthelyezést a nő munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján, annak figyelembevételével, a munkavállalóval való közös megállapodás alapján kell végrehajtani. Csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó nőt illeti meg (MK 57/III. számú állásfoglalás).
Megegyezés hiányában a felek együttműködési kötelezettségéről és az új munkakörben fizetendő munkabérről az MK 57/I. számú állásfoglalás szól, amely szerint az áthelyezett nőt az előző munkakörében elért átlagkeresete általában megilleti. Ha azonban a munkáltató nem tud a nő egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, a nő nem átlagkeresetére, hanem személyi alapbérére jogosult.
13. A munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató köteles az állapotának megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni.
A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról és ellenőrzéséről a 176/2005. (IX. 2.)Korm. r. rendelkezik, melyet a 42/2008. (II. 29.) Korm. r. módosított.
A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtott költségvetési támogatásról szóló 177/2005. (IX. 2.) Korm. rendelkezik, melyet ugyancsak a 42/2008. (IX. 2.) Korm. r. módosított. Korábban e tárgyban a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r. rendelkezett, ennek gyakorlata szerint a munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása érdekében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen együtt kell működniük (BH 2005/369.).
Az egészségkárosodott személyek szociális járadékáról a 387/2007. (XII. 23.) Korm. r. rendelkezik.
14. Az érvénytelenség orvoslása [Mt. 9. § (1) bek.] egyes esetekben úgy történhet meg, ha a munkáltató a munkavállalót a megállapodás szerinti kikötéstől eltérő más munkafeltétellel alkalmazza és foglalkoztatja. Ehhez is közös megegyezés szükséges.
15. A munkaszerződés - szűkebb értelemben vett - módosulása esetén a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve annak megváltozása folytán módosul a munkaszerződés valamely eleme. Lényeges, hogy csak kényszerítő szabály vonhat maga után módosulást, általában a munkavállalóra kedvezőbb feltétellel, a jövőre nézve.
A gyakorlat szerint ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő jogszabály, illetve kinevezés hiányában - nem érintette az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest fennmaradt a korábbi változó munkahelyre szóló kikötés (BH 2001/3/144.).
2003. július 1-jétől közalkalmazotti vagy köztisztviselői munkáltatónak átadásról az Mt. 86/B. §-a rendelkezik, lásd a 17. pontban.
16. A munkaszerződés módosításától vagy módosulásától meg kell különböztetni a munkaszerződés alanyának változását. Ez csak a munkáltató személyében állhat be, a munkavállaló halála esetén ugyanis a munkaviszony megszűnik [Mt. 86. § a) pontja]. A munkáltatói jogutódlásnak a bírói gyakorlaton, majd az 1997. július 1. napjával beiktatott 85/A. §-on alapuló szabályai és gyakorlata a következő:
A munkavállaló munkahelyének megállapodáson alapuló átvétele a munkavállaló tényleges továbbfoglalkoztatásával a munkáltatói jogutódlást megalapozza (LB Mfv. I. 10.118/2000.). Hasonló megítélés alá esik, ha a munkáltató bizonyos tevékenységeket, esetleg feladatokat (LB Mfv. I. 10.272/2000.) - az azokat eddig végzett munkavállalóival együtt - ad át valamely kft.-nek (LB Mfv. I. 10.911/2000.). Ha a felperes esetében munkáltatói jogutódlás történt (a nagyközségi önkormányzat műszaki szervezete által ellátott feladatokat a nagyközség vette át), a munkáltató megszűnésére alapított intézkedés jogellenesen történt (LB Mfv. II. 10.006/2010.).
Ha az anyavállalat megállapodás alapján az egyik leány-vállalatától munkavállalókat vesz át, ez nem jogutódlás és a munkafeltételek megállapítására az átvevő munkáltató jogosult a munkaszerződés keretei között (LB Mfv. I. 10.106/2004.).
Munkáltatói jogutódlás esetében, ha a munkafeltételek nem változnak, a munkaszerződés változatlanul fennmarad, a munkaviszony átszáll a jogutódra, ezért nincs szükség szerződés-módosításra (BH 1995/7/434.), vagy új munkaszerződés kötésére (BH 1997/3/153; MD II/91-92.). A munkáltatói jogutódláshoz nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére (LB Mfv. I. 10.161/1998.). Ehhez képest a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén a munkaviszony a jogutóddal az eredeti munkafeltételekkel változatlanul áll fenn a munkavállalók hozzájárulása nélkül is (MD II/93.). Ezért a felek jogutódlásnál is a munkavégzés helyét csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (EBH 686.).
Munkáltatói jogutódlás esetén a jogutódnak alkalmaznia kell a jogelődnél kötött kollektív szerződést is (BH 2000/4/175.), méghozzá tekintet nélkül arra, hogy működik-e nála szakszervezet vagy sem (LB Mfv. II. 10.602/1998.).
A munkáltatói jogutódlás alapulhat a jogelőd és a jogutód közötti megállapodáson is, ezért azt a jogelőd fennmaradása nem érinti (LB Mfv. I. 10.638/1998.). Ennek egyik esete, amikor a korábbi munkáltató gazdasági társaságot alapít, illetve fennálló gazdasági társaságba lép be vagy azzal köt szerződést és abba beviszi meghatározott vagyonrészeit s az foglalkoztatja tovább a munkavállalóit. Ilyenkor áthelyezésről nem lehet szó, és a munkavállaló jogai szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időt egybe kell számítani (BH 1994/8/455; BH 1995/3/169; MD II/89.). A jogutódlás szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jogutód gazdasági társaságba csak a munkavállalókat foglalkoztató üzem eszközállományát vitték be apportként, az üzem ingatlanai bérletként kerültek a jogutód használatába (BH 1995/8/493.).
Különös jogutódlás valósulhat meg üzlet bérletén (LB Mfv. I. 10.085/1998.), bizományi szerződésen alapuló (MD II/86.), illetve a felszámoló által létrehozott gazdasági társaság által történő továbbfoglalkoztatás esetében (MD II/87.), vagy ha a tulajdonos bérlet megszűnése után maga veszi át az üzemet és továbbfoglalkoztatja annak munkavállalóit (LB Mfv. I. 10.577/1998.).
Ha az új munkáltató a régitől az üzlethelyiséget bérbe vette, a berendezést megvásárolta és az alkalmazottakkal a tevékenységet továbbfolytatta, jogutódlás következett be (BH 2010/5/131; LB Mfv. 10.745/2008.). Ha a felperesek munkáltatója meghatározott időben jogutód nélkül megszűnt, egyes itteni alkalmazottak másik oktatási intézménybe való áthelyezése nem állapított meg az át nem helyezett személyek tekintetében jogutódlást, ezért az áthelyezésről intézkedő városi önkormányzat és a társ-iskolák elleni keresetet elutasította a bíróság (LB Mfv. II. 10.403/2009.).
Jogutódlás esetén közömbös, hogy a továbbfoglalkoztató leányvállalat nem az alapítással egyidejűleg, hanem azt követő néhány héten belül vette át a jogelőd munkavállalóit a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján (MD II/88.).
Eseti határozat szerint az áramszolgáltató vállalat, mint munkáltató 2002. március 22-én arról értesítette a vele munkaviszonyban álló villanyszerelő-munkavállalóját, hogy az eddigi kis- és középfeszültségű elosztó hálózati kábelek és transzformátorállomások karbantartási és káreseti helyreállítási tevékenységét … kft.-nek adja át, ezért a munkavállaló és két társa munkaviszonya e kft.-nél folytatódik tovább azzal, hogy a munkavállalóra továbbra is az áramszolgáltató kollektív szerződésében meghatározott jogok és kötelezettségek az irányadók. A munkavállaló az új munkáltatónál felvette a munkát, de az áramszolgáltató vállalattal szemben a munkaügyi bírósághoz fordult. A jogerős ítélet a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapította meg azzal az indokkal, hogy egyes tevékenységeknek a működési kör változatlansága mellett alvállalkozásban mással való végeztetése nem valósít meg munkáltatói jogutódlást. A felülvizsgálati bíróság a munkaügyi bíróságot új eljárásra utasította, minthogy az Mt. 209. §-a (2) bekezdésének az ügyben irányadó rendelkezése szerint a munkáltató által ellátott, elkülönült gazdasági tevékenységnek, mint gazdasági egységnek szerződéses átruházása az üzem átszállását valósíthatja meg. Ezért ennek tisztázása és annak alapján új határozat hozatala szükséges (LB Mfv. I. 10.403/2003.).
Ha ellenben a munkáltató megszűnése esetén egyes vagyontárgyakat a munkavállalók továbbfoglalkoztatása nélkül másnak ad át, ez nem állapít meg jogutódlást. Ha ilyen esetben a munkavállaló a kielégítési alap elvonása miatt harmadik személlyel szemben lép fel, ez nem tartozik munkaügyi perre (LB Mfv. II. 10.606/1998.). A munkajogi jogutódlás nem terjed ki a jogelődnek a jogutód által át nem vett és tovább nem foglalkoztatott munkavállalóira sem, ezeknek jogviszonya a jogelőddel áll fenn, illetve szűnhet meg (LB Mfv. I. 10.381/2000.), kivéve, ha ez jogszabálysértéssel történt. Ha az általános iskola, a felperesek munkáltatója meghatározott időpontban megszűnt, egyes itteni alkalmazottaknak más oktatási intézményhez történt áthelyezése nem állapított meg az át nem helyezett munkavállalók tekintetében jogutódlást, ezért az intézkedő városi önkormányzat és a társ-iskolák elleni keresetet el kellett utasítani (LB Mfv. II. 10.403/2009.).
Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (143. EH). Ha a szakiskola jogutód nélküli megszüntetése mellett a korábban ott tanulók továbbtanulására két másik helységben lévő szakiskolát jelöltek ki, ennek alapján a tanulók jelentős része a l.-i szakiskolában tanult tovább, ez nem állapított meg jogutódlást (LB Mfv. I. 10.745/2008.).
A munkáltatói jogutódlás megállapítását nem zárja ki a munkavállalónak a korábbiakkal nem teljesen azonos munkafeltételekkel történő további foglalkoztatása, illetve munkavégzése sem, ilyenkor munkaszerződés-módosításra lehet szükség (BH 1994/10/571; BH 1995/1/62; BH 1996/9/504.). Ezért az átvételen és a továbbfoglalkoztatáson alapuló munkajogi jogutódlást nem érinti a munkáltatónak a munkaszerződés módosítására tett ajánlata, például próbaidő vagy munkakör-módosítás iránt (MD II/94-95.), esetleg a jogelőd munkáltató és a munkavállalók között a munkaviszony megszüntetése tárgyában tévesen létrejött megállapodás (MD II/96.). A munkáltatói jogutódlást nem érinti, ha az új munkáltató a jogviszony tartalmának módosítását kezdeményezi. Erre megállapodással kerülhet sor, az ennek hiányában tett egyoldalú munkáltatói intézkedés jogellenesnek minősül (LB Mfv. I. 10.616/1999.). A jogutódlást nem érinti az sem, ha
- a jogelőddel kötött megállapodás és a továbbfoglalkoztatás ellenére a jogelőd munkáltatói igazolást adott ki a munkavállalónak (LB Mfv. I. 10.654/2000.),
- a jogutód által történő foglalkoztatás a jogelőddel kötött megállapodástól eltér, ez a jogelőd részéről történő igényérvényesítésre ad lehetőséget (LB Mfv. I. 10.653/2000.).
- a terhes orvosnőt a munkáltató arról értesítette, hogy a kórház jogutód nélküli megszűnése miatt jogviszonya meghatározott időpontban megszűnik, minthogy adott esetben csupán jogviszony-váltás következett be, ezért a bíróság a munkáltatót továbbfoglalkoztatásra kötelezte (LB Mfv. II. 10.581/2009.).
Munkáltatói jogutódlás esetén a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli igényérvényesítés esetén - a jogutóddal egyetemlegesen felel a jogelőd munkáltató is [Mt. 85/A. § (2) bek.]. Ez a rendelkezés 1997. július 1. napján vagy azt követően bekövetkezett jogutódlás esetén alkalmazható [1997. évi LI. tv. 27. § (3) bek.]. Ha a munkavállaló ittassága miatt a munkáltató rendkívüli felmondással kívánt élni, ehelyett a munkavállaló közös megegyezéssel történő megszüntetés alkalmazását kérte, ami foganatba ment, utóbb nem sérelmezhette az ilyen megszüntetést azon az alapon, hogy az okiratot azzal írta alá, miszerint az abban foglaltakat tudomásul vette (MD III/101.).
Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésekért felel, ha tehát a munkaviszony jogellenes megszüntetése a jogutódlást követően történt, az abból eredő kötelezettségekért a jogelőd egyetemleges felelőssége nem állapítható meg (BH 2007/99.).
Amikor a munkavállaló munkaviszonyát az I. r. alperes rendkívüli felmondással 2004. május 12-én megszüntette, majd az I. r. alperes helyébe jogutódlással a II. r. alperes lépett 2005. január 1-jén, a bíróság az indokok megalapozatlansága miatt a megszüntetés jogellenességét állapította meg, amelynek következményei a jogutódlás miatt a II. r. alperesre is kiterjedtek (MD III/89.).
A ténylegesen bekövetkezett munkáltatói jogutódlás nem érinti a jogelődnek az átszállás előtt keletkezett egyéb tartozásokért való kötelezettségét (LB Mfv. I. 10.505/1999.).
Ha a jogutódlás kapcsán a jogelőd fennmaradt és őt a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint a fele illeti meg, a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt, a törvény 85/A. § (3) bekezdés a)-b) pontjában meghatározott munkáltatói intézkedés esetén a munkavállalót megillető járandóságokért a jogutód kötelezettként, a jogelőd pedig kezesként felel [Mt. 85/A. § (3) bek.].
A munkaviszonynak a jogutóddal történt továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkáltatói jogelőddel szemben a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (MD II/97.). Ha a munkajogi jogutódlás bekövetkezett, és a munkavállaló munkaviszonyát a jogutóddal megszüntette, nem léphet fel a jogelőddel szemben a folytatódott jogviszonnyal összefüggő (kár-)igény iránt (LB Mfv. E. 10.455/2003.).
Ha jogutódlás esetén a munkavállaló nem a jogutóddal, hanem az önkormányzattal szemben lép fel, a Pp. 64. §-át kell alkalmazni (LB Mfv. I. 10.562/1999.). A közalkalmazotti munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén érvényesítheti ugyanis a közalkalmazott vagyoni igényét a megszűnt költségvetési szerv jogutódaként az önkormányzattal szemben (LB Mfv. I. 10.915/1999.).
A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak kollektív szerződés vagy a felek megállapodása állapíthat meg (EH 2001.561).
Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya munkafeltételeinek változatlanul maradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató a munkaviszonyt jogszerűen szünteti meg rendes felmondással (BH 1996/3/174.).
A munkáltató a jogutódlás időpontját megelőzően is megszüntetheti azon munkavállalók munkaviszonyát, akikre az új szervezeti felépítésben már nem volt szükség (LB Mfv. I. 10.558/1999.).
17. A 2003. július 1. napján vagy azt követően bekövetkező munkáltatói jogutódlás - ideértve a munkáltató erőforrásainak, illetve azok egy részének megállapodáson alapuló átadását, átvételét is - esetében az Mt.-nek a 2003. évi XX. tv. 12-14. §-ával megállapított megállapított és a 2005. évi CLIV. tv. 5. §-ával módosított 85/A-86/D. §-aiban foglalt rendelkezések az irányadók.
Az új rendelkezések
- értelmében munkáltatói jogutódlásnak a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltatói vállalat, üzem, vagy ezek része, vagyis a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai szervezett csoportjának (gazdasági egységnek) megállapodáson alapuló átadása, átvétele minősül; erre nézve lásd a GJ 2004/2/17-22. oldalát,
- jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek szállnak át a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutódra, amennyiben pedig a jogutódlással a jogelőd megszűnik, ezen túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó jogok és kötelességek is átszállnak a jogutódra [Mt. 85/A. § (2) bek.],
- előírják a jogelőd munkáltatónak a jogutód munkáltatóval szembeni, a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogokra és kötelességekre vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét [Mt. 85/A. § (3) bek.],
- fenntartják a jogelőd munkáltatónak a jogutódlás időpontját meg-előzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemleges felelősségét [Mt. 85/A. § (4) bek.],
- meghatározott feltételekkel előírják a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,
a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve
az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel
történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesi felelősségét [Mt. 85/A. § (5)-(6) bek.],
- megállapítják jogutódlás esetén a jogelőd és a jogutód munkáltató tájékoztatási kötelezettségét a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, ennek hiányában az üzemi tanács, utóbbi hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakított bizottság tájékoztatását, továbbá a munkavállalói képviselőkkel a megállapodás érdekében történő konzultációt [Mt. 85/B. § (1)-(2) bek.],
- az előbbi kötelezettségek a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját is terhelik [Mt. 85/B. § (3)-(4) bek.],
- a szakszervezet, illetve az üzemi tanács - jogainak megsértése esetén, ennek megállapítása iránt - bírósághoz fordulhat [Mt. 85/B. § (5) bek.].
Az új rendelkezések alkalmazásánál az EU-jog és joggyakorlat figyelembevétele nem mellőzhető. Erre különösképpen figyelemmel kell lenni a 01/23/EK irányelvnek és az azon alapuló jogszabályoknak az üzem, illetve üzemrész fogalmával kapcsolatos, az üzemutódlás megállapíthatósága szempontjából jelentős gyakorlatára. Eszerint üzemnél nem szükséges valamennyi üzemi eszköz, hanem elégséges a lényeges dologi és immateriális eszközök átadása, számításba jöhet a know-how, hasonlóképpen a személyzet, illetve a vevőkör átadása. Termelő üzemnél olyan eszközök átadása szükséges, amelyekkel ésszerű termelés még lehetséges; egyes gépeknek és azok személyzetének szervezeti összefogás nélküli átvétele nem állapít meg jogutódlást. Szolgáltató üzemnél az eszközök átvételének jelentősége kisebb, itt elsődleges a vevőkör, az üzleti kapcsolatok, a know how, a goodwill átvétele.
Üzemrészen - az újabb gyakorlat szerint - saját célra történő gazdasági tevékenykedésre szolgáló gazdasági egységet kell érteni, vagyis üzemrész átadásához személyeknek és eszközöknek saját célt szolgáló szervezett összességének átadás-átvétele szükséges. Azonos tevékenység folytatása esetén személyek - számra és szaktudásra nézve - jelentős részének átvétele üzemrészt képezhet.
E gyakorlat fokozatosan alakult ki, korábban a bíróság a Christel Schmidt-ügyben takarékpénztár egy személy által történő takarításának takarító-vállalat részére való átadását üzem-átadásnak tekintette (Európai Bíróság C-392/92), majd az Ayse Süzen-ügyben takarítási, illetve őrzési munkák esetében gazdasági egység átadásának hiányában nem állapított meg üzemutódlást azzal az indokkal, hogyha az átadó és az átvevő ugyanazt a szolgáltatást nyújtja, ez egymagában nem alkalmas gazdasági egység átadásának megállapítására (Európai Bíróság C-13/95). Lásd még különösen a Spijkers-ügyben hozott C-24/85, Watson Rask-ügyben hozott C-209/91, és a Rygaard-ügyben hozott C-48/94. számú határozatot is.
Az újabb gyakorlat szerint, ha
- a kft. a baromfitelepét bérbeadta egy másik kft.-nek, az ottani munkavállalókat a bérlő kft. átvette az Mt. 85/A. § alapján, majd a bérlet megszűnte után a bérbeadó kft. a munkavállalókat visszavette, a munkavállalók a bérlővel szemben jogellenes megszüntetés miatt nem léphettek fel (Mfv. II. 11.038/2008.),
- a kft.-ből 2003. év végén az utazási irodai tevékenység kivált és azt újonnan alapított kft. folytatta, a munkában addig is közreműködött munkavállaló jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (LB Mfv. II. 10.414/09.).

IV. fejezet

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése

[az Mt. 86-86/A. §-hoz]

1. Az Mt. 86. §-át d) ponttal a 2003. évi XX. tv. 13. §-a egészítette ki, e rendelkezést a 2003. július 1. napját követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (1) bek.]. Az Mt. 86/A. §-át az 1995. évi LV. tv. 25. §-a iktatta be és az 1995. szeptember 1. napján lépett hatályba.
2. Az Mt. megkülönbözteti a munkaviszony külön intézkedés nélküli megszűnését, valamint a munkaviszony a fél vagy a felek jognyilatkozatával való megszüntetését.
3. A munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával.
Az elhunyt munkavállaló örököse jogosult az elhalt anyagi természetű követeléseit érvényesíteni, nem léphet fel azonban olyan igényekkel, amelyek a meghalt munkavállaló személyéhez fűződtek. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek öröklés tárgyai lehetnek. Ha tehát a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, ilyent az örökös nem támaszthat (BH 2001/4/193).
E rendelkezésekből következik az is, hogy ha a munkáltató természetes személy, annak halála nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, ilyenkor a munkaviszonyt az örökös külön intézkedéssel szüntetheti meg.
4. Megszűnik a munkaviszony a nem természetes személy munkáltató jogutód nélküli (felszámolással stb. történő) megszűnésével. Ilyenkor tehát a munkaviszony külön intézkedés (felmondás, felmentés) nélkül következik be (LB Mfv. II. 10.045/1999.).
Ha a jogerős másodfokú ítélet szerint a munkavállalónak a munkaviszonya 2005. november 14-én szűnt meg, más adatok szerint azonban bíróság a munkáltató bt.-t 2003. október 24-étől megszűntnek nyilvánította, a bérfizetés iránti perben új eljárás szükséges (BH 2007/6/198.).
Ha a munkaviszony a jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, a munkavállalót megilleti a rendes felmondással kapcsolatos munkavégzés alóli felmentési idejére (tehát a felmondási idő felére vagy a megállapodással előírt ezt meghaladó időre) járó átlagkeresete (Mt. 86/A. § ), kivéve az Mt. 93. § (3) bekezdésének második mondatában meghatározott esetet.
A jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnésével a határozott idejű munkaviszony is megszűnik. Ilyenkor a munkavállalónak az Mt. 86/A. § és a 95. § szerinti juttatás jár (LB Mfv. II. 10.272/1999.). A jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint (BH 2001/10/493). A felek között fennálló munkaviszonyt nem érinti a munkáltató vállalkozói engedélyének visszaadása. A munkaszerződést a munkáltató természetes személyként kötötte meg a munkavállalóval, a munkajog szabályai szerint az alperes e minőségében munkáltató lehet. A munkaviszony a jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnhet meg. A munkavállaló megszűnését azonban nem jelenti az, ha a munkáltató a vállalkozói igazolványát visszaadja (BH 2004/8/335).
A rendelkezésből következik, hogy nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató jogutódlással történő változása esetében sem (Mt. 85/A. §, MK 154; BH 1993/1/68).
A költségvetési szerv megszüntetése esetén a korábbi szabályok szerint - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében a megszüntetett szerv jogutódja az alapító szerv. Az alapító szerv azonban a külön jogszabályban előírt helytállási kötelezettsége ellenére sem válik a munkáltató munkajogi jogutódjává (BH 2000/6/271). Jelenleg erről az Mt. 86/B-86/D. §-ai rendelkeznek.
A jogutódlás megállapítását nem zárja ki az, ha nem változatlan feltételekkel történik a munkavállaló továbbfoglalkoztatása (BH 1996/9/504).
5. A határozott idejű munkaviszony a meghatározott idő lejártával minden külön intézkedés nélkül megszűnik, azonban ilyenkor a munkaviszony módosulhat és folytatódhat az Mt. 79. §-ának (6) bekezdése, esetleg (4) bekezdése alapján.
A határozott idejű munkaviszony - az idő elteltével - a katonai szolgálat ideje alatt is megszűnik (BH 1991/9/374).
Ha a vezetőállásúval határozott időre szóló munkaszerződés a határozott idő elteltével megszűnt, mert az újabb határozott időre szóló szerződést az igazgató nem írta alá, a felek jogviszonya megszűnt, emiatt a munkáltató nem érvényesíthetett jogokat a volt igazgatóval szemben (LB Mfv. I. 10.872/2009.).
A munkáltató és a munkavállaló között csupán egy munkaviszony állhat fenn.
Nincs azonban akadálya annak, hogy a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló a munkáltatója részére munkaszerződésnek nem minősülő külön szerződéssel vállaljon bizonyos ügyellátást (igazgatósági tagsági teendőket, vagy bizonyos szakmunkákat stb.), vagy a felek ugyanazon munkaviszony keretében más-más időszakra nézve, meghatározott eltérő munkakörben állapodjanak meg (Mt. 83. §).
Ilyen külön megállapodás hiányában azonban a többféle feladatot - ha csak jogszabály eltérően nem rendelkezik - a munkaviszony keretében látja el a munkavállaló. Így határozott időre szóló munkaviszony fennállását állapította meg a bíróság olyan esetben, amikor a határozatlan időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló korábbi munkaköre megszűnt és a felek az új munkakört határozott időre állapították meg (LB Mfv. I. 10.218/1994., LB Mfv. II. 10.578/1994.).
6. Ezenkívül külön intézkedés nélkül megszűnhet a munkaviszony a közügyektől eltiltás esetében. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával megszűnik. A Btk. 54. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis a közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja (MK 13.).

[az Mt. 86/B-86/E. §-ához]

1. Az Mt. 86/B-86/D. §-ait a 2003. évi XX. tv. 14. §-a állapította meg; e rendelkezéseket a 2003. július 1. napját követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (1) bek.]. Az Mt. 86/C. § (2) kezdését módosította, és a 86/E. §-t megállapította 2007. 09. 01-jén kezdődő hatállyal a 2007. évi C. tv. 32. §-ának (1)-(2) bekezdése.
2. Ha az alapító vagy a munkáltató döntése alapján az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató egészét vagy egy részét a Kjt. vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónak adják át, az átadásra kerülő szervezet, szervezeti egység, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik [Mt. 86/B. § (1) bek.] és a munkaviszonnyal, esetleg a keletkező közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonnyal összefüggő átadást a 86/B-86/D. §-ok rendelkezései szerint kell végrehajtani attól függően, hogy az érintett munkavállaló az átvevő munkáltatónál közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban történő foglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem.
Ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató feladatainak ellátását a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át, a munkavállalók munkaviszonya az átadó munkáltatónál az Mt. szabályai szerint megszűnik. Az átvevő munkáltatónak azonban törvényi kötelezettsége valamennyi érintett munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó ajánlat megtétele, és a munkavállalók hozzájáruló nyilatkozata esetén a foglalkoztatásuk (BH 2010/9/259.).
3. Ha az átadás közalkalmazotti munkáltatótól az Mt. vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz történik, a 2003. évi XX. törvény 39. §-ával megállapított Kjt. 25/A-25/C. §-ai az irányadók.

A munkaviszony megszüntetése

[az Mt. 87-87/A. §-ához]

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

[az Mt. 88. §-ához]

1. Az Mt. 87. § (1) bek. e) pontját az 1995. évi LV. tv. 25. §-a állapította meg. A törvényt 87/A. §-sal és a 88. § előtti címmel az 1999. évi LVI. tv. 9. §-a egészítette ki; az előbbi rendelkezés 1999. augusztus 17. napján lépett hatályba. Egyidejűleg a törvény az ugyanezen kérdést szabályozó Mt. 97. § (1) bekezdését hatályon kívül helyezte. A 87/A. §-t a 2000. évi XXXIII. tv. 1. §-a újraszövegezte. E törvény 2000. május 25. napján lépett hatályba. Ha az e törvény által megállapított Mt. 87/A. § (1) bekezdés b)-c) és g) pontja szerinti munkavállaló jogviszonyának megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot e törvény hatálybalépése előtt közölték, a végkielégítésre való jogosultság tekintetében a jognyilatkozat közlésekor hatályos jogot kell alkalmazni [2000. évi XXXIII. tv. 23. § (3) bekezdése].
A 88. § (2) bekezdésének szövegét az 1995. évi LV. tv. 27. §-a állapította meg.
2. A határozatlan időre szóló munkaviszony külön intézkedéssel megszüntethető az Mt. 87. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetekben. Ez a bekezdés a határozatlan idejű munkaviszony, a 88. § pedig a határozott idejű munkaviszony megszüntetésének eseteiről rendelkezik. Ehhez képest az 1995. évi LV. törvény szükségtelenül és tévesen egészítette ki a határozatlan idejű munkaviszonyról rendelkező 87. §-t a határozott idejű munkaviszony megszüntetésének egyik esetével.
Munkaviszony fennállása alatt bekövetkezett összeférhetetlenség törvényes megszüntetés nélkül nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez (LB Mfv. I. 10.157/1999.).
A már megszüntetett munkaviszony tekintetében, függetlenül a megszüntetés jogszerűségétől vagy jogellenességétől, bármelyik félnek a jogviszony megszüntetésére vonatkozó későbbi jognyilatkozata általában már nem bírhat joghatállyal (EH 2005.1347).
A munkaviszonyban álló szövetkezeti elnök megbízásának visszavonása a tisztség megszűnését eredményezi, a munkaviszonyának megszüntetéséről a munkajogi szabályok alkalmazásával kell intézkedni, ennek elmaradása esetén a megszüntetés jogellenesen történt (BH 2010/6/161.).
3. A határozatlan időre szóló munkaviszony mindenekelőtt megszüntethető a felek írásba foglalt közös megegyezésével.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH 1988/4/114; BH 1993/7/469; BH 2002/5/202; LB Mfv. I. 10.234/1993; Mfv. I. 10.783/1994.). Ezen elemek hiányára tekintettel nem alkalmas a naptár szerint meghatározott határozott idejű munkaviszony megszüntetésére a munkaszerződésbe felvett az a kikötés, hogy a munkáltató megrendelőjének intézkedése miatt szükséges létszámcsökkentés közös megegyezésen alapulónak tekintendő (LB Mfv. I. 10.544/1996.). Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az sem, ha a megállapodás nem terjedt ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II. 10.777/2000.). Vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10.404/2002.).
A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például a felmondási védelem fennállása idején is) történhet (BH 1993/7/469; LB Mfv. II. 10.595/1998.), azonnali hatállyal vagy szabadon kijelölhető későbbi időpontban. Ilyenkor nincs kötelező felmentés, de megállapodás alapján helye lehet a munkavégzés alóli mentesítésnek [Mt. 151. § (3) bek.].
Ha a munkaviszony megszüntetéséről szóló közös megegyezést a munkáltató részéről a helyettesítésre jogosult vezérigazgató-helyettes, továbbá a munkavállaló aláírta, a megszüntetés jogszerű (BH 2008/1/29.).
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló, egybehangzó jognyilatkozatok külön okiratba is foglalhatók (MD II/99.).
Nem hivatkozhat a munkavállaló a megszüntetés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségére, ha az írásba foglalás a munkavállaló magatartása miatt maradt el (LB Mfv. I. 10.471/1996.). Ha a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozatot nem írta alá, de az iratait átvette, ezt írásban elismerte, az eszközöket leadta, elszámolt a munkáltatóval, majd egy év elteltével a munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét vitatta, a keresetet a bíróság elutasította (LB Mfv. I. 10.170/2008.). A vállalati számítógépre engedély nélkül böngésző program telepítése esetén, amikor emiatt a munkavállaló rendkívüli felmondás helyett a közös megegyezéses megszüntetést választotta, ezt utóbb nem kifogásolhatta (LB Mfv. I. 10.195/2008.).
A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó ráutaló magatartásával is történhet (BH 1996/11/622; MD II/101.), például rokkantság bekövetkezte esetében (LB Mfv. II. 10.301/1998.). Ha a munkaviszony megszüntetését kezdeményező a szóbeli nyilatkozatában foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH 1995/11/680; BH 1999/7/331.). Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (EH 1999.42). Ha a munkavállaló munkaviszonyának indokolást nem tartalmazó rendkívüli felmondással történő megszüntetése felől nyilatkozott, azt a nyilatkozatát fenntartotta, majd ahhoz a munkáltató is hozzájárult, a munkaviszony azonnali hatályú közös megegyezéssel szűnt meg (BH 1 994/9/512.). Ha a munkavállaló meghatározott időponttól vállalkozói igazolványt szerez be és annak alapján köt szerződést a korábban munkaviszonyban ellátott tevékenykedésére, a munkaviszonya megszűntnek tekintendő (LB Mfv. II. 10.554/1998.); ugyanez áll a szövetkezettel munkaviszony jellegű jogviszonyban álló tagnak a szövetkezetből történő kiválása esetére (BH 1 994/1/58.). A munkaviszonyban álló kft.-ügyvezető felmentés iránti kérelme és annak a munkáltató által történt elfogadása alapján a jogviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése jogszerűen megállapítható (LB Mfv. 10.552/2003.).
Ha a magyar vállalat és a munkavállaló 2003.08. hóban munkaszerződést kötött azzal, hogy később a munkavállalót a munkáltató horvátországi vállalata fogja foglalkoztatni, a horvát vállalat és a munkavállaló 2004.02.01. napján kötött munkaszerződésével a magyar vállalattal kötött korábbi szerződés megszűntnek volt tekinthető (LB Mfv. I. 10.349/2007.). Ha a szóbeli megállapodás alapján a munkaviszony megszüntetését mindkét fél végrehajtotta, a felmondási bérnél kedvezőbb díjazást a munkavállaló felvette, az írásba foglalás elmaradása ellenére megállapítható volt a munkaviszony megszüntetése (LB Mfv. I. 10.534/2007.).
Nem igazolja a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését egymagában az, ha a munkavállaló a munkáltatónak a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére irányuló nyilatkozatát és az elszámoló-lapot (LB Mfv. II. 10.573/1998.), illetve a munkáltatói igazolást átveszi (BH 1999/7/331.), vagy ha a munkáltató a munkaviszonynak munkáltatói rendes felmondás alapján történt megszüntetését megállapító bírósági ítélet ellen nem élt fellebbezéssel (LB Mfv. I. 10.285/1999.). Olyan esetben, amikor a munkáltató közölte az állandó munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalóval, hogy a szerződés alapján nem kívánja tovább foglalkoztatni és egy másik helységben ajánlott fel munkavégzési lehetőséget két napi gondolkodási idő mellett, amit a munkavállaló nyomban elutasított, megjegyezve, hogy munkaviszonyát nem kívánja megszüntetni, a bíróság nem állapította meg a munkaviszonynak közös megegyezéssel történt megszüntetését annak alapján, hogy a munkavállaló a személyes tárgyait a munkahelyről hazavitte és a megszüntetés jogellenességének jogkövetkezményeiről rendelkezett (LB Mfv. E. 10.203/2005.).
Ha a munkáltató a megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy a munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és tartalmát bizonyítani tartozik (BH 1991/6/257.). A bizonyítás terhe tehát a munkaviszonynak közös megegyezéssel történt megszüntetésére hivatkozó munkáltatót terheli (LB Mfv. I. 10.301/2000.). Ehhez képest a munkaviszonyt megszüntető jogszerű közös megegyezés, illetve annak bizonyítása hiányában jogellenes munkaviszony-megszüntetés áll fenn, ennek megfelelően a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (EH 2004.1150, EH 2005.1347).
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi szabályok alapján kell elbírálni (EH 2006.1534). A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is (EH 2005.1338).
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűntét nem érinti, ha a fél a nyilatkozatát utóbb visszavonja (LB M. törv. I. 10.280/1974.), kivéve, ha az joghatályosan történt, ennek megítélésére az ajánlati kötöttségre, a Ptk.-ban meghatározott szabályokat kell alkalmazni (LB Mfv. I. 10.878/2000.), és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (EH 2000.258), ilyenkor az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes (EH 2001.463). A fél azonban a megszüntetésre vonatkozó nyilatkozatát megtámadhatja. A gyakorlat szerint egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelességszegésre tekintettel fellépést helyez kilátásba, nem jelent sikeres megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetést (LB M. törv. I. 10.293/1982.). A továbbiakra lásd az Mt. 7-10. §-aihoz fűzött 4. jegyzetet.
Amennyiben a vállalkozási jogviszonyban történő foglalkoztatás legfontosabb jellemzői (a felek között e jogviszony előtt fennállt) munkaviszonynak felelnek meg, az utóbbi jogviszony alapján kell határozni annak megszüntetése jogszerűségéről (EH 2006.1438).
Ha a munkavállaló maga kezdeményezte a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetését, jogszerű megtámadási ok hiányában a megállapodásos megszüntetés érvénytelenségére nem hivatkozhat (LB Mfv. I. 10.331/2000.). A munkáltató által kezdeményezett és a szakmai felettes, valamint az ügy kivizsgálására a munkáltató által feljogosított személy előtt tett írásbeli nyilatkozatát a munkavállaló egyoldalúan nem vonhatta vissza arra hivatkozással, hogy a munkáltató nyilatkozatát vele még nem közölték írásban (LB Mfv. I. 10.345/2000.). Ha a munkavállaló ittassága miatt a munkáltató rendkívüli felmondással kíván élni, ehelyett a munkavállaló közös megegyezéssel történő megszüntetés alkalmazását kéri, utóbb nem sérelmezheti az ilyen megszüntetést azon az alapon, hogy az okiratot azzal írta alá, miszerint az abban foglaltakat tudomásul vette (MD III/101.). Ha a munkavállaló meghatározott időpontban új munkáltatónál lépett munkába és vele kötött munkaszerződést, ez nem jogosította fel a korábbi munkáltatóját arra, hogy ezen időponttal közös megegyezésre hivatkozással megszüntesse a munkaviszonyát (MD III/102.).
Közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén a munkáltatónak nincs jogorvoslati tájékoztatási kötelezettsége (LB Mfv. II. 10.177/2008.).
4. Megszüntethető ezenkívül a határozatlan időre szóló munkaviszony valamelyik fél által egyoldalúan: a felmondási időnek megfelelő előreközlés alapján rendes felmondásnak minősülő egyoldalú jognyilatkozattal, vagy azonnali hatályú rendkívüli felmondással, illetve a próbaidős munkaviszony a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetéssel.
Minden ilyen megszüntetésre irányuló jognyilatkozat írásba foglalva érvényes.
Ezektől a rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása tehát új megszüntetési eseteket nem határozhat meg, illetve a törvényes megszüntetési módokat nem zárhatja ki. Ezért a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és a rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis (EBH 688.). A felmondási jog korlátozására vonatkozó megállapodás érvénytelen (LB Mfv. I. 10.146/2009.).
Ha a munkavállaló a próbaidő alatt a munkaviszonyát szóbeli nyilatkozattal megszüntette, a bíróság helyesen állapított meg jogellenes megszüntetést, az ezt követő munkáltatói írásba foglalt nyilatkozatok már nem voltak joghatás kiváltására alkalmasak (MD III/99.).
E megszüntetési módokról főleg az Mt. 89., 96., illetve 81. §-a rendelkezik.
5. Az Mt. 87/A. §-ával a 89-94/G. §-okhoz fűzött 7. jegyzet foglalkozik.
6. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással és a próbaidő alatti azonnali hatályú nyilatkozattal szüntethető meg általában. A munkaszerződés tehát nem tartalmazhat a munkaviszony megszűnésére vonatkozó, a törvénytől eltérő feljogosítást, például akként, hogy a külföldi munkáról való hazarendeléssel a munkaviszony megszűnik (BH 1995/5/319.), vagy hogy a vezérigazgató munkaviszonya igazgatósági tagságának megszűnésével egyidejűleg megszűnik (LB Mfv. I. 10.653/1998.). Minthogy a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg, az ilyen munkaszerződésnek a rendes felmondással történő megszüntetése esetére kilátásba helyezett járandóságokra vonatkozó rendelkezései semmisek, azokra jogot alapítani nem lehet (BH 2008/6/165.).
A kft-ügyvezető tisztsége mindenekelőtt megszűnik a határozott idő elteltével, amelyre a szerződést kötötték. Ha ilyenkor a felperes addigi feladatait felkérés folytán továbbra is ellátta az új ügyvezető megválasztásáig, a felek között erre az időre határozott időre szóló munkaviszony létesült, amelynek idejére további díjazás jár (LB Mfv. II. 10.484/2007.).
Amikor a felek a kft.-ügyvezetői tisztség ellátására munkaviszonyt létesítettek, majd az ügyvezető a tisztségéből való felmentését kérte, a munkáltatói jogkört gyakorló taggyűlés a lemondást elfogadta, a felek között vitás volt, hogy milyen módon szűnt meg a munkaviszony. A bíróság határozata szerint a vezető tisztségviselő egységes jogviszonya esetén a tisztségviselői megbízás megszűnése az annak ellátására létesített munkaviszony megszüntetését eredményezi. Ennélfogva, ha az ügyvezető a megbízása megszüntetését kérte, és ehhez a munkáltatói jogkör gyakorlója hozzájárult, a tisztség megszüntetésére vonatkozó kérelem és annak elfogadása egyben a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kérelmet és annak elfogadását is jelentette. A lemondással a vezető tisztség egyoldalú nyilatkozattal szűnik meg, annak elfogadása nélkül. Ezért az ügyvezető jognyilatkozatának a taggyűlés elé terjesztéséből is a közös megegyezés következik (LB Mfv. 10.552/2003.).
A III. Gt. 2006. 07. 01. napjával megszüntette a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének munkaviszony keretében történő foglalkoztathatóságát, ezért e tekintetben a továbbiakban az Mt. rendelkezései nem alkalmazhatók [2006. évi IV. tv. 22. § (2) bek.]; ez a rendelkezés nem alkalmazható arra a vezető tisztségviselőre, aki a III. Gt. hatálybalépése előtt a vezető tisztség ellátására munkaviszonyt létesített, a munkaviszony megszűnéséig, de legfeljebb a vezető tisztségviselővé választásától számított öt évig [id. tv. 334. § (1) bek.].
Az idevágó korábbi gyakorlat szerint kivételesen azonnali hatályú visszahívással is megszüntethető volt a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének a jogviszonya abban az esetben is, ha munkaviszony keretében látja el a feladatait (Gt. 30. §, BH 1996/12/669; MD II/106; BH 1999/12/574; LB Mfv. I. 10.519/1998., LB Mfv. I. 10.471/1999., LB Mfv. I. 10.940/1999., BH 2002/8/329.).
A hatályos törvény szerint a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre - a törvényben meghatározott eltérésekkel -
a) a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony) vagy
b) a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat
kell alkalmazni [Gt. 22. § (2) bek.].
A gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének visszahívására a Gt. szabályai az irányadók; ilyenkor a taggyűlés visszahívó határozatának felülbírálása - a határozat meghozatalától, illetve arról való tudomásszerzéstől számított harminc napos határidőn belül előterjesztett kereset alapján - az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik (BH 1992/2/106; BH 1993/3/203.). Nem tartozik tehát munkaügyi perre a társasági határozat felülvizsgálata (BH 1997/5/260.).
A határozatban foglalt intézkedésből kifolyólag a munkaszerződés alapján támasztható vagyoni következmények felől azonban a munkaügyi bíróság dönt (LB M. törv. I. 10.114/1991; BH 1995/4/253; BH 1997/5/260; BH 2002/8/329.).
A gazdasági társaság határozott idejű munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőjének munkaügyi jogvitájában mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a vezető tisztségviselői és az egyéb ellátandó feladatokra nézve egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e a felek, melyek az egyes jogviszonyt létesítő megállapodások feltételei és azokhoz képest a vezető tisztségviselő munkaviszonyban vagy más jogviszonyban állt-e (BH 1995/12/738). Ha a kft.-ügyvezető egységes munkaviszonyban látta el az ügyvezetői teendőket is, munkaviszonyát a visszahívás megszüntette (LB Mfv. I. 11.041/1998.). Ettől a bíróság eltért olyan esetben, amikor a határozott idejű munkaviszonyban álló kft-ügyvezetőt a határozott idő eltelte előtt visszahívták, de ténylegesen az ügyvezető munkaviszonya a határozott idő elteltéig új munkaköri feladat ellátásával, az átadás-átvétel végrehajtásával fennállt. Adott esetben a bíróság határozata szerint az eljárt bíróság a munkaviszony megszüntetése jogellenességének hiányára jogszabálysértés nélkül következtetett (LB Mfv. E. 10.180/2003.).
Munkaviszony fennállása esetén azt kell vizsgálni, hogy a vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésénél megtartották-e a munkajogi jogszabályokat is. Ehhez képest például a munkaviszonyban álló ügyvezető jogviszonyának szóbeli vagy indokolás nélkül történt visszahívása sérti a munkajogi jogszabályok rendelkezéseit, ennélfogva jogellenes (LB Mfv. I. 10.612/1998.). Eseti határozat szerint a visszahívás jogellenes abban az esetben is, ha nem rendelkezett az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti vagyoni következményről (LB Mfv. I. 10.664/1998.). Ha a munkáltató a határozott időre foglalkoztatott vezetőállású munkavállalóját indokolás nélkül visszahívta és munkaviszonyát megszüntette, ez jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.470/2007.). Ugyanez áll a vezetőállású munkavállaló visszahívását követő napon közölt rendkívüli felmondásra, mert az joghatás kiváltására nem volt alkalmas (LB Mfv. I. 10.033/2008.).
A gazdasági társaság ügyvezetőjének határozott idejű munkaviszonya rendkívüli felmondással, közös megegyezéssel és a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetésével szüntethető meg jogszerűen, vagyis a rendes felmondással történt megszüntetés jogellenes volt (LB Mfv. E. 10.217/2003.). Az 1988. évi VI. törvény (I. Gt.) alapján alapított kft.-nél megszüntették az ügyvezető munkaviszonyát 2000. december 7-én rendes felmondással. A társasági szerződést a felek 1998. 01. 9-én módosították az új Gt.-nek megfelelően, ettől kezdve kellett annak 28. §-át alkalmazni. Ezért nincs jelentősége annak, hogy a gazdasági társaság keletkezésekor milyen jogszabály volt hatályban, a rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. E. 10.397/2003.). Az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló felmondását indokolni köteles. Ennek hiányában a rendkívüli felmondás jogellenesen történt (EBH 464.).
Ha a munkáltatónál korábban is foglalkoztatott személyt öt évi határozott időre cégvezetőnek választották meg 2004-ben, e jogviszony 2005. decemberében rendes felmondással nem volt jogszerűen megszüntethető (LB Mfv. I. 10.572/2007.). Ha a munkáltató a határozott időre foglalkoztatott vezetőállású munkavállalóját február 15. napjával indokolás nélkül visszahívta és munkaviszonyát megszüntette, ez jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.470/2007.).
A határozott időre szóló munkaviszony munkáltatói jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az ilyen esetre az Mt. 88. § (2) bekezdésében, illetve az Mt. 100. §-ában megállapított jogkövetkezmények alkalmazását (EH 2000.242, EH 2005.13 39, BH 1995/4/252; LB Mfv. II. 10.759/2000., LB Mfv. I. 10.078/2005.). E jogok megilletik a munkavállalót akkor is, ha ő szünteti meg a munkáltató terhére eső okból rendkívüli felmondással a határozott időre szóló munkaviszonyt (BH 1 996/8/452.).
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a munkavállaló választhat, hogy az igényét mely jogszabály alapján érvényesíti. Az ennek megfelelő döntésre nincs hatással, hogy eltérő igény érvényesítésekor a munkavállalót milyen összeg illette volna meg (BH 2007/10/355).
Ha a munkavállaló igényét az Mt. 88. § (2) bekezdése szerint érvényesíti, a foglalkoztatás elmaradása miatti követelés előfeltétele, hogy a munkavállaló foglalkoztatása a saját érdekkörébe eső okból ne legyen kizárt, egyebekben ilyenkor az esetleges megtérülés nem vizsgálható és annak okából levonásnak nincs helye (LB Mfv. I. 10.759/1996.). Ha a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltató egyoldalú - rendkívüli felmondásnak minősülő - nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je előtt létesített munkaviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszonya a munkaszerződés lejártával szűnt volna meg. Ebből az következik, hogy ha a felek a határozott idő lejártával való munkaviszony-megszűnés esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is megilleti (EH 2000.243).
Jogellenes megszüntetés esetében továbbfoglalkoztatás hiányában mindkét esetben megilleti a munkavállalót az annak fejében járó kétszeres végkielégítés, illetve 2-12 havi átlagkereset (EH 2005.1339a>, BH 1 995/9/546.).
Ezzel összhangban a gyakorlat szerint a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének lemondása olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely társasági hozzájárulás nélkül megszünteti a tisztséget [BH 1994/12/686; lásd még a Gt. 30. §-ának (2) bekezdését is]. Más kérdés, hogy munkaszerződés esetén az annak megszegéséből eredő jogok fennmaradnak (Mt. 101. §).
Önmagában a végelszámolás a vezető tisztségviselő munkaviszonyának fennállását nem érinti, csupán az abból eredő jogokra és kötelezettségekre hat ki. Ezért a konkrét esetben a munkaviszony a határozott idő lejártával szűnt meg (MD II/107.).
7. A határozott idejű munkaviszony tehát rendes felmondással nem szüntethető meg. Ehelyett a törvény a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetésének további eseteként sorolja fel azt, ha a munkáltató a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb egy évre jutó átlagkeresetet megfizeti.
A korábbi rendelkezés, amely az átlagkeresetnek a hátralévő teljes, korlátozás nélküli időre való megfizetését írta elő, valójában a foglalkoztatási kötelezettség alóli mentesüléssel járó, a munkavégzés alóli felmentéssel egybekötött lejáratkori megszüntetést jelentett. Ez a rendelkezés továbbra is alkalmazandó az 1995. szeptember 1-jét megelőzően létrejött, határozott időre szóló munkaviszony tekintetében [1995. évi LV. tv. 52. § (4) bek.]. Ehhez képest az 1995. szeptember 1. napja előtt létrejött munkaszerződés előbbiek szerinti megszüntetése esetén a munkáltató a munkavállalónak a határozott időből hátralévő teljes időre jutó átlagkeresetét tartozott megfizetni, legfeljebb 2000. augusztus 29-ig történt megszüntetés esetén.
Az 1995. szeptember 1-jén vagy azt követően létrejött munkaszerződésnél az Mt. 88. § (2) bekezdésén alapuló munkáltatói megszüntetés esetén a hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkeresettel tartozik a munkáltató a törvény alapján. E törvényi szabálytól a munkavállaló javára eltérésnek lehet helye, ezért ha a felek a munkaszerződésben úgy rendelkeztek, hogy ha a megszüntetéskor egy évnél rövidebb idő van hátra, munkáltatói megszüntetés esetén akkor is tizenkét havi átlagkereset illeti meg a munkavállalót (LB Mfv. E. 10.305/2006.).
Ezen átlagkereset kiszámításánál nem irányadó az a rendelkezés, amely szerint nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult; kivételt képez ez alól az az eset, amikor ez a körülmény már az esedékességkor fennáll (MD/109).
Az elmaradt átlagkereset a megszüntetés napján válik esedékessé. Ezért a határozott időre alkalmazott munkavállalót kamat ettől, nem pedig a hátralévő időszak középidejétől illeti meg (MD II/109).
Az Mt. 88. §-a (2) bekezdése alapján a munkáltató jogszerűen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Ezért a munkaviszony megszüntetésének időpontját követő időre a munkavállaló a - nem a munkáltató által fizetett, emiatt az átlagkeresetbe be nem számító - borravaló megtérítését kártérítés címén sem követelheti a munkáltatótól (MD II/108).
Ha a munkavállaló a törvény 88. §-a (2) bekezdése alapján a hátralévő időre járó munkabérét megkapja, külön szabadság-megváltást nem igényelhet (LB Mfv. I. 10.130/1995.). Adott esetben szükséges lehet annak vizsgálata, hogy a felek között az Mt. 79. § (3)-(6) bekezdése alapján esetleg nem határozatlan idejű munkaviszony áll-e fenn.
Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (BH 2004/4/156).

A rendes felmondás

[az Mt. 89-94. §-ához]

1. Az Mt. 89. §-át új (4), (6)-(7) bekezdéssel az 1999. évi LVI. tv. 7. §-a egészítette ki és a korábbi (4) bek. megjelölését (5) bekezdésre változtatta. Az új rendelkezések 1999. augusztus 17. napján léptek hatályba. A (6)-(7) bek. tekintetében alkalmazni kell az Mt. 205. §-a (2) bekezdésének rendelkezését is.
A 89. § (2) bekezdését a 2000. évi XXXIII. tv. 2. §-ának (1) bekezdése, (6)-(7) bekezdését pedig ugyanezen törvény 2. §-ának (2)-(3) bekezdése újraszövegezte. E rendelkezések 2000. május 25. napján léptek hatályba.
Az Mt. 89. §-át (8) bekezdéssel a 2007. évi LXXXIV. törvény 21. §-ának (3) bekezdése egészítette ki. E rendelkezés 2008. január 1. napján lépett hatályba.
Az Mt. 90. §-ának szövegét az 1999. évi LVI. tv. 8. §-a állapította meg. A módosított 90. § is 1999. augusztus 17. napján lépett hatályba. Annak (3) bekezdése rendelkezését csak azon munkavállalók tekintetében lehet alkalmazni, akik az előrehozott öregségi nyugellátást a törvény hatálybalépését követően vették igénybe. A 90. § (1) bek. d) pontját kiegészítette a 2005. évi LVII. tv. 1. §-a, e rendelkezés 2005. július 3-án lépett hatályba, a 90. § (1) bek. e) pontját kiegészítette a 2005. évi CLIV. tv. 6. §-a, ez a rendelkezés 2005. január 1. napján lépett hatályba. Az Mt. 90. § (1) bekezdését g) ponttal a 2007. évi LXXXIV. törvény 21. § (4) bekezdése egészítette ki, 2008. január 1-jei hatálybalépéssel.
A 90. § (3) bekezdését a 2000. évi XXXIII. tv. 3. §-a, a 90. § (4) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 10. §-a újraszövegezte és az utóbbi törvényhely a §-t (5) bekezdéssel egészítette ki. A 90. § módosított (4) bekezdését a 2001. július 1. napját követően megkezdett csoportos létszámcsökkentésre kell alkalmazni [2001. évi XVI. tv. 26. § (4) bek.]. Az Mt. 90. § (1) bek. e) pontjának 2010. május 1. napjától hatályos szövegét a 2009. évi CXXVI. tv. 17. §-a állapította meg. Ezt a bekezdést h) ponttal, továbbá a §-t (6) bekezdéssel ugyanezen rendelkezés egészítette ki ugyancsak 2010. május 1. napjával kezdődő hatállyal.
Az Mt. 91-91/A. §-át az 1999. évi LVI. tv. 38. §-ának (1) bekezdése hatályon kívül helyezte 1999. augusztus 17. napjával. Az Mt. 91. §-ának 2008. január 1. napjától hatályos szövegét a 2007. évi LXXXIV. tv. 21. §-ának (5) bekezdése állapította meg.
2/a. A határozatlan időre szóló munkaviszony egyoldalú megszüntetésének rendszerinti módja - közös megegyezés, illetve próbaidő alatti megszüntetés hiányában - a rendes felmondás.
Ezt a felmondási jogot határozatlan időre szóló munkaviszony esetében kizárni nem lehet, az mind a munkáltatót, mind pedig a munkavállalót megilleti. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató rendes (és rendkívüli) felmondással nem élhet, semmis (EH 2002.688, LB Mfv. I. 10.563/2003.).
A határozott időre szóló munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. Ehelyett az Mt. 88. § (2) bekezdésében szabályozott, a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb egy évre történő átlagkereset-fizetés melletti megszüntetéssel élhet a munkáltató.
A határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállaló más munkakörben határozott időre történő foglalkoztatása nem teszi a jogviszonyt határozott idejűvé, ezért az ilyen jogviszony rendes felmondással megszüntethető (LB Mfv. I. 10.626/2001.).
A rendes felmondással, a felmondási idő elteltével, meghatározott időpontban történő megszüntetésre irányuló munkáltatói vagy munkavállalói jognyilatkozatot - a részletes szabályok figyelembevételével - a másik félhez, annak képviselőjéhez kell intézni, amely nyilatkozat a határozatlan idejű munkaviszonyt a felmondási idő lejártával megszünteti. A rendes felmondás szó használata nem feltétlenül szükséges, elégséges, ha a nyilatkozat a tartalmából megállapíthatóan, erre irányul. A rendes felmondás szabályai részben eltérők aszerint, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló él-e felmondással.
Az előbbieknek megfelelően, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát egyoldalúan, részletes indokolással, felmondási idővel, de közös megegyezésre történő hivatkozással szüntette meg, a megszüntetést tartalma szerint rendes felmondásnak kellett minősíteni és nem a nyilatkozat téves megnevezése szerint (BH 2005/6/228.).
Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (EH 1999.144), vagyis a feleknek a megszüntetés módját nem érintő kérdésben létrejött, a mellőzhetetlen rendelkezéseket nem sértő megállapodása irányadó.
Ha viszont a felmondási irat nem foglal magában felmondási nyilatkozatot, az nem tekinthető rendes felmondásnak. Ezért olyan esetben, amikor az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló nyilatkozatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ennélfogva az utóbbira alapított munkaviszony-megszüntetést jogellenesen hajtotta végre (EH 2001.563).
A jogellenes rendes felmondással megszüntetett munkaviszonyt további felmondással nem lehet megszüntetni (LB Mfv. II. 10.341/2001.).
Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát (BH 2000/1/31). Ha ellenben meghatározott magatartás fegyelmi felelősségre vonás alapjául szolgált, ugyanazon magatartás nem lehet felmondási indok (LB Mfv. II. 10.452/1999.). Ugyanilyen megítélés alá esik, ha a munkáltató az ügyet írásbeli figyelmeztetéssel intézte el (BH 2005/6/228.).
2/b. A rendes felmondási nyilatkozatra alkalmazni kell a jognyilatkozatokra megállapított, az ügyletkötési képességre, a nyilatkozat érvényességére, közlésére, a helyettesítésre stb. megállapított jogszabályokat.
Ezeknek megfelelően például az alapjogot sértő jognyilatkozat érvénytelenséghez vezethet, például a szakszervezeti tagság miatti felmondás. Ugyanez áll a törvénybe, például a jó erkölcsbe, illetve a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütköző, a munkavállaló neme stb. vagy a munkajogi jogutódlás miatti felmondásra.
Ha a leépítés során az 1947. évben született férfiak száma némileg csökkent, ez egymagában nem alapozta meg az egyenlő bánásmód megsértését, mert ez egyetlen évi korosztály kiragadásával nem vizsgálható (LB Mfv. I. 10.013/2006.).
A magyar jog az ún. módosító felmondást nem ismeri, ez olyan rendes felmondás, amely - például a német jogban - a munkaviszony módosított feltételekkel történő továbbfolytatására irányuló ajánlattal van egybekötve. Ha tehát ezt az ajánlatot a munkavállaló elfogadja, a munkaviszony fennmarad, de annak feltételei megváltoznak, ellenkező esetben a felmondás érvényesül.
Ettől különbözik a munkaszerződésben megkötött, de azzal szükségképpen, illetve általában együtt nem járó, részkérdésre vonatkozó megállapodás, amely a felek megállapodásának megfelelően önállóan is felmondható. Ennek körét megszorítóan kell értelmezni. Az ilyen megállapodásban kikötött elállási jog kivételesen, csak az általános szabályoknak megfelelően, a szolgáltatás és ellenszolgáltatás egyensúlyának sérelme nélkül gyakorolható.
Közel áll ehhez egyes szerződési feltételek, illetve azoktól való eltérés (Mt. 83. §) határozott időre történő megállapítása. Ilyenkor a német gyakorlat azt vizsgálja, hogy a meghatározott időhöz kötöttség nem jár-e a munkavállaló aránytalan sérelmével.
A felmondási nyilatkozat feltételhez nem köthető, hiszen egyoldalú alakító jog.
A munkáltatói rendes felmondás előtt általában lehetőséget kell adni a munkáltatói kifogás elleni védekezésre [Mt. 89. § (5) bek.].
3. Felmondásra a munkáltató, illetve a munkavállaló jogosult. Különös jogszabály eltérően rendelkezhet, így az egyetemi tanárt kizárólag a köztársasági elnök mentheti fel; e tárgyban a rektor intézkedése jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.504/2008.). Felmondás az arra feljogosított képviselő útján is közölhető (Mt. 72-74. §). A munkavállaló meghatalmazott ügyvéd által megszerkesztett okirat útján is közölheti a munkajogviszonyának megszüntetésére irányuló nyilatkozatát (EH 2006.1547).
Ez a jog nem zárható ki határozatlan időre szóló munkaviszony esetében, és nem érvényesül határozott időre szóló munkaviszony tekintetében.
Ha a megyei szervezet munkavállalója ügyében a megyei szervezet elnöke jogszerűen intézkedett, mert a munkáltatói jog őt illette meg, az országos főtitkár által utóbb tett intézkedésnek nem volt jelentősége (LB Mfv. I. 10.347/1998.).
Ha a rendes felmondás a jogkör gyakorlására jogosulttól származott, a munkavállalónak a jogkör-gyakorlást megalapozó intézkedésről való értesítése elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét (LB Mfv. I. 10.208/1999.).
Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a kuratórium kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (LB Mfv. I. 10.446/2006.).
Ha a rendes felmondásról az arra átruházás alapján jogosult döntött, a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt (BH 2001/4/192., LB Mfv. E. 10.097/2004.), például a munkaügyi osztály (LB Mfv. I. 10.714/1999.), vagy eseti megbízott útján (LB Mfv. E. 10.124/2006.).
Önmagában az, hogy a rendes felmondás minden oldala nem került aláírásra, illetve az ügyvezető kézjegye mellett nem szerepel a cég neve, az intézkedést nem teszi jogellenessé. A cégjogban harmadik személlyel szemben érvényesülő szabályok a munkáltatói jogkörgyakorlására nincsenek kihatással (BH 2009/1/26).
Egymagában az, hogy a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetén hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett - rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát (BH 2000/1/31.).
Más jogkövetkezménnyel elbírált magatartásra utóbb nem alapítható rendes felmondás.
A felmondási jog eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötése és a munkába lépés ideje közötti időben is gyakorolható annak figyelembevételével, hogy a szerződéses megállapodás szerint a felmondási időt a felmondás közlésétől vagy a munkába lépéstől kell-e számítani (BAG 1986, 671).
Nem jogosult által tett felmondás érvénytelen, az Mt. 100. §-ának szóhasználatával jogellenes. Erre a munkavállaló a tárgyalás berekesztéséig hivatkozhatott, ebből a felmondás elfogadása nem következik (LB Mfv. I. 10.161/2000.).
Ha a felek között vitás, hogy a felmondás az arra jogosult személytől származik-e, ennek megállapíthatósága hiányában, a felmondás nem érvényes (LB M. törv. II. 10.456/1974.). Így, ha az rt. igazgatója munkaviszonyát - akivel szemben az alapszabály szerint a munkáltatói jogokat az igazgatóság gyakorolta - az ügyvezető igazgató mondta fel, az intézkedés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.526/1993.).
Olyan esetben, amikor a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban kollégiumi tanári munkakörben állt és ezen felül a kollégiumi igazgatói feladatokat megbízási jogviszonyban határozott időre látta el, a vezetői megbízás visszavonása nem járt a határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntetésével (LB Mfv. I. 10.591/2007.). Ha hasonló esetben a felperes vezetői munkaköre/megbízása megszűnt, de egyidejűleg két beosztotti munkakört kívántak létesíteni, ezek felajánlása nélkül a jogviszony felmondással történt megszüntetése jogellenesen történt (LB Mfv. II. 10.223/2008.). Hasonló: ha a munkáltató számolhatott azzal, hogy az állományban lévő felperes részére egy álláshely felajánlható lesz, az e helyett történt jogviszony megszüntetés jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.268/2008.).
Ha a létszámcsökkentés során a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult döntött, a rendes felmondás jogszerűségét nem érinti az, hogy a felmondást meghatalmazás alapján a munkaügyi osztály írta alá (MD III/110.).
Ha a rendes felmondást az arra nem jogosult vezérigazgató-helyettes írta alá, és nem álltak fenn azok a feltételek sem, amelyek a helyettes eljárását indokolták volna, a felmondás jogellenes volt (MD III/117.).
Ha a munkáltatói rendes felmondás nem jogosulttól származott, erre a munkavállaló a tárgyalás berekesztéséig hivatkozhatott és ennek nyomban történt meg nem tételéből nem következett a felmondás elfogadása (LB Mfv. I. 10.161/2000.).
Ha a meghatalmazás a munkáltatói jogkör gyakorlójától származott ugyan, de annak akadályoztatása esetére szólt, ennek hiányában a meghatalmazott által történt írásbeli intézkedést arra nem jogosult hozta meg (LB Mfv. E. 10.545/2005.).
Változó munkahelyre történt alkalmazás, majd a munkahely megszűnése esetén a munkáltatót nem terheli az a kötelezettség, hogy a munkavállaló részére másik munkahelyet jelöljön ki a munkaviszony megszüntetése helyett (LB Mfv. I. 10.119/2005.), adott esetben azonban az ilyen joggyakorlás jogellenes lehet.
A rendes felmondás szabályai részben eltérőek aszerint, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló él-e ilyen felmondással.
4. A rendes felmondást, ennek megfelelően a munkáltatói rendes felmondást is írásba foglalt nyilatkozattal kell közölni. Erre nézve figyelemmel kell lenni a Ptk. 218. §-ával kapcsolatban kialakult gyakorlatra és a XXV. polgári elvi döntésre. Eszerint a nyilatkozat lényeges tartalmát kell írásba foglalni.
A szóban közölt rendes felmondás jogellenes intézkedés. Az ezt követő írásba foglalt nyilatkozat(ok) nem alkalmas(ak) joghatás kiváltására (LB Mfv. E. 10.499/2004.).
A magyar jogban az elektronikus aláírásról a 2004. évi LV. törvénnyel módosított 2001. évi XXXV. tv. rendelkezik. E törvény szerint elektronikus aláírás, illetve dokumentum elfogadását - beleértve a bizonyítási eszközként történő alkalmazást - megtagadni, - a (2) bekezdés szerinti, az öröklési jogviszonyokra vonatkozó korlátozással - nem lehet kizárólag amiatt, hogy az aláírás, illetve dokumentum elektronikus formában létezik [id. tv. 3. § (1) bek.]. Ha jogszabály a hivatkozott törvény 3. § (2)-(3) bekezdésében foglaltakon kívül írásba foglalást ír elő, a követelménynek eleget tesz az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumba foglalás is, ha azt fokozott biztonságú elektronikus aláírással írják alá; ha pedig az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumon minősített elektronikus aláírás szerepel és az aláírás ellenőrzéséből más nem következik, vélelmezni kell, hogy a dokumentum tartalma az aláírás óta nem változott [id. tv. 4. § (1)-(2) bek.].
A munkáltatói felmondás indokolást igényel, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak, vagy vezető állásúnak minősül [Mt. 89. § (6) bek., 190. § (2) bek.]. Az írásba foglalt rendes felmondásnak általában az 5. pontban foglaltak szerint indokolást kell magában foglalnia, továbbá közölni kell a felmondási időt, annak kezdő -, illetve lejártának időpontját és tájékoztatást kell adnia az ellene igénybe vehető jogorvoslati lehetőségről is.
Az indokolásból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie (BH 1994/9/511.), meg kell tehát jelölni benne azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a megszüntetést alapítja. A jogvitában az indok valóságának és okszerűségének bizonyítása a munkáltatóra hárul [Mt. 89. § (2) bek.]; lásd a 6. pontban.
A felmondási nyilatkozat a közléssel hatályosul kivéve, ha az átvevő előzetesen vagy egyidejűleg nem kap visszavonást tartalmazó nyilatkozatot. Közléshez általában az szükséges, hogy azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult egyéb személynek átadják, illetve ha az átvételt megtagadják vagy szándékosan megakadályozzák és ez jegyzőkönyvileg is megállapítható [Mt. 6. § (4) bek.].
A rendes felmondás hatályosulása után a nyilatkozat egyoldalúan nem vonható vissza. Az azonban értelmezhető akként, hogy a felmondással élő ajánlatot tesz a jogviszony közös megegyezéssel történő fenntartására. A gyakorlat szerint a rendes felmondás jogszerű közlését követően a munkáltató szabad mérlegelési jogkörében dönt arról, hogy az időközben szabaddá vált munkakörre tekintettel kezdeményezi-e a felmondás visszavonását és a munkavállaló áthelyezését (LB Mfv. I. 10.289/2007.).
A rendes felmondás felmondási ideje alatt azonban a munkaviszony fennáll, ezért rendkívüli felmondás közölhető, és az nem tekinthető a rendes felmondás visszavonásának (LB Mfv. I. 10.670/2004., LB Mfv. E. 10.672/2004.).
Ha a felmondási irat a jogszabálynak megfelelően nem foglal magában felmondást vagy a felmondás indokát nem tartalmazza világosan, illetve a felmondás indoka valótlan vagy okszerűtlen, a rendes felmondás jogellenes. Ezt a jogkövetkezményt alkalmazni kell abban az esetben is, ha a rendes felmondás nem esett indokolási kötelezettség alá, a munkáltató mégis megindokolta a felmondását (LB Mfv. II. 10.358/1998.).
További rendelkezés szerint az okszerűségnél fogva az indok csak a munkavállaló képességeivel, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 89. § (3) bek.]. Lásd az 5. pontot. Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni (EBH 893.).
A jogellenesség vizsgálata szempontjából a rendes felmondás indokolásában írt tényállásnak van jelentősége. Ezért nem érinti a felmondás jogszerűségét például az, ha az irat nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre (BH 2001/3/142.).
Ha a felmondási irat nem vagy tévesen közli a felmondási időt, ez a felmondást nem teszi jogellenessé (LB Mfv. I. 10.221/1993.), hanem ilyenkor a munkaviszony a jogszerű felmondási idő utolsó napjával szűnik meg (LB Mfv. II. 10.078/1999.). Ez áll arra az esetre is, ha a nyilatkozat a felmondási idő kezdő időpontját tévesen jelöli meg és ebből ered a felmondási idő téves számítása (LB Mfv. II. 10.412/1999.). Ezért a munkaviszonynak a munkaszerződésben kikötöttnél rövidebb felmondási idővel történt megszüntetése esetében a ki nem adott felmondási időre a munkavállaló munkabérigényt érvényesíthet (BH 1980/1/39.).
Nem vezet a felmondás jogellenességéhez az sem, ha a felmondás nem ad megfelelő tájékoztatást az ellene igénybe vehető jogorvoslatról. Ha ilyenkor a munkavállaló a jogorvoslati határidőt elmulasztja, a mulasztást általában kimentettnek kell tekinteni (LB Mfv. I. 10.009/1977.).
A munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltatói joggyakorlás rendeltetésellenességét egymagában nem teszi megállapíthatóvá a beosztottak közötti esetleg rossz munkahelyi légkör (LB Mfv. I. 11.079/2001.).
A felmondást nem teszi jogellenessé, ha abban a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése elmaradt (LB Mfv. I. 10.221/1993.), vagy ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg (MK 78.).
Ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással kíván felmondással élni, a felmondást megelőzően közölnie kell a munkavállalóval a vele szemben felhozott kifogásokat és lehetőséget kell adni a munkavállalónak a kifogásokkal szembeni védekezésre, kivéve, ha az eset körülményei alapján ez a munkáltatótól nem várható el. Ennek elmaradása sem teszi azonban a rendes felmondást jogellenessé (Fejér Megyei Bíróság PK 1993. El. II.C.3/16. szám). Ha a munkáltató nem adott lehetőséget a munkavállalónak a magatartására vonatkozó kifogásokkal szembeni védekezésre, ez egymagában nem eredményezheti a felmondás hatálytalanságát (LB Mfv. I. 10.961/2001., LB Mfv. E. 10.181/2004.).
Ha külön szabály alapján a munkáltatót a rendes felmondást megelőzően üres állás felajánlására vonatkozó kötelezettség terheli, ez a felmondást követően megüresedett állásra nem terjed ki (LB Mfv. II. 10.493/2001.).
Kivételesen más esetben is szükséges előzetes intézkedés a munkáltatói rendes felmondás előtt. Ha ugyanis a munkáltató csoportos létszámcsökkentést (Mt. 94/A. §) kíván megvalósítani, a rendes felmondást megelőzően
- tájékoztatási - [Mt. 94/B. § (3) bek.], majd
- konzultációs - [Mt. 94/B. § (1), (5) bek.] ezt követően,
- értesítési kötelezettség (Mt. 94/D-94/E. §) terheli.
A továbbiakra lásd az e §-okhoz fűzött jegyzeteket.
E körben tanulságos a német jog. Ennek főszabálya szerint a felmondásvédelmi törvény (KSchG) körében a felmondást a munkavállaló személyében vagy magatartásában megnyilvánuló oknak, illetve a munkavállaló foglalkoztatásával szembenálló nyomós üzemi követelménynek alá kell támasztania [KSchG 1. § (2) bek. első mondata]. Ilyen indok csak akkor támasztja alá a felmondást, ha továbbfoglalkoztatás szerződés-módosítás alapján sem volt lehetséges (BAG NZA 1985, 455). Ha tehát a felmondást törvényes indok igazolja, átfogó érdekösszeméréssel kell megállapítani, hogy a konkrét esetben a felmondás megfelelő-e. A munkavállaló személyében rejlő indok lehet a testi vagy szellemi alkalmasság hiánya, a díjazással arányban nem álló objektíve átlag alatti teljesítőképesség, kor vagy betegség miatti teljesítménycsökkenés (BAG NZA 1994, 67). Magatartásban megnyilvánuló ok lehet a szerződéses kötelezettség mindennemű vétkes, jelentős mértékű olyan megszegése, amely rendkívüli felmondást nem alapoz meg. Idetartozik az ismételt, ki nem mentett munkából való hiányzás, munkahelyi ittasság, a munkatársak, illetve az üzemi rend megsértése stb. Üzemi okból történő felmondásnál szükséges, hogy azt nyomós üzemi követelmények igazolják és a szociális kiválasztás az illetőre essen. Az utóbbinál nem szükséges, hogy a munkavállaló álláshelye szűnjön meg, elégséges, ha a létszámcsökkentés őt érinti.
Minthogy a felmondás okának közlése a német jogban a felmondásban nem szükséges, a felmondást megelőzően fennállt indokokra a perben hivatkozni lehet, tekintet nélkül arra, hogy a munkáltató a felmondást megelőzően vagy azt követően szerzett tudomást azokról; megszorítást képez az, hogy olyan indokra mégsem lehet később hivatkozni, amelyről a munkáltató tudott, de az üzemi tanáccsal a felmondást megelőzően mégsem közölte (BAG NZA 1986, 674). Ilyen ok fennállása esetében is a felmondás a KSchG 1. § (2) bek. második-harmadik mondatában meghatározott okból szociálisan sérelmes és jogellenes lehet.
5. A munkáltatói írásba foglalt rendes felmondásnak - a törvényben meghatározott kivétellel [Mt. 89. § (6) bek.] - indokolást kell tartalmaznia s abból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie (MK 95/II.). Meg kell tehát jelölni benne azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja. A rendes felmondás indokának világos volta nem jelenti egyben annak valóságát is (LB Mfv. E. 10.855/2003.).
Az indokolással szembeni követelmények abban az esetben is érvényesülnek, ha a munkáltató a törvény szerint indokoláshoz nem kötött rendes felmondását ténylegesen indokolta (LB Mfv. II. 10.358/1998.). Az indokolási kötelezettség alá nem eső rendes felmondásnál a közölt indok valósága csak akkor vizsgálható, ha azt maga az intézkedés tartalmazza, az ilyen intézkedés sem indokolható utólag, illetve nem egészíthető ki (LB Mfv. I. 10.116/2000.), csak a közölt felmondási indok vizsgálható, más okra a per során nem térhet át a munkáltató (LB Mfv. I. 10.303/2007., LB Mfv. I. 10.332/2007.)
A felmondási indok részletes leírása nem feltétlenül szükséges, elégséges lehet az indok összefoglaló megjelölése is (MK 95., BH 1977/8/349; BH 2003/5/211; LB M. törv. II. 10.058/1981.). Például üzletvezetővel szemben az üzleti eredményesség elmaradása világos összefoglaló indok (LB Mfv. I. 10.255/1999.), hasonlóképpen a munkakörök összevonása (LB Mfv. II. 10.279/1999.), a munkakör megszűnése (LB Mfv. I. 10.471/2000.), vagy az osztályt érintő átszervezés, a munkavállaló munkakörében elhatározott személycsere, illetve bizalomvesztés (LB Mfv. I. 10.770/2000.). "A munkavállaló feladatai ellátásához való viszonyulása jelentősen romlott és ez rontotta a munkahelyi légkört" összefoglaló indokolás, amelynek alapján a munkáltató bizonyíthatta, hogy a munkavállaló egy feladat ellátását megtagadta, aminek alapján a felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. II. 10.232/2000.). A világos indokolás követelményének megfelelt az az indokolás, amely megjelölte azt a tényt, körülményt (a gépkocsivezetők új irányítási és váltási rendszerének bevezetése), amelyre a munkáltató az intézkedést alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (BH 2001/8/395.).
A rendes felmondással kapcsolatos munkaügyi jogvita során további olyan tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek - az indokolás keretein belül maradva - azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondás indokolásának kereteit (MD II/143.). Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok (EBH 892.).
A munkáltató több, felhozható indok esetén nem köteles intézkedésében valamennyi indokot megjelölni (LB Mfv. I. 10.905/2001.).
Ehhez képest nem érinti a munkaviszony megszüntetés jogszerűségét az, hogy a munkáltató az átszervezésen túl, esetleg másik felmondási indokra is hivatkozhatott volna, mivel a munkavállaló munkavégzésével nem volt megelégedett (LB Mfv. E. 10.466/2005.).
A nem világos indokolás nem fogadható el, ilyen különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás (BH 1977/8/349.), például az, hogy "reményeinkben a személyét illetően csalódtunk" (BH 1976/11/517.), illetve "a tevékenységének eredményei nem felelnek meg a munkáltató működésének elengedhetetlen feltételeit képező elvárásoknak" (BH 1998/4/195.), vagy azon indok, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére "munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt került sor" (LB Mfv. I. 10.275/2000.). Nem világos indok a "munkaerő-racionalizálás" (LB Mfv. I. 10.904/2003.) vagy az elvárt hatékonyság el nem érése (LB Mfv. I. 10.423/2008.). Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondás nem volt jogszerű (BH 2008/12/344.). Ha más munkakörökben történt foglalkoztatást követően a munkavállaló pénztárosként dolgozott tovább, s egy hónap alatt hat esetben kisebb hibát vétett, ez nem alapozta meg a jogviszonya megszüntetését (LB Mfv. II. 10.010/2010.). Amikor a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azzal az indokolással szüntette meg rendes felmondással, hogy egyes szakterületeket összevonnak, és ezt a perben sem tudta világossá tenni, a bíróság azt állapította meg, hogy a munkáltató a munkavállaló által végzett tevékenység szükségtelenné válását nem bizonyította, ezért a felmondás jogellenes voltát állapította meg (BH 2009/1/25). A rendes felmondás indokaként általánosságban a súlyos gazdasági helyzetre való hivatkozás nem világos indokolás, kivéve, ha megjelölésre kerül, hogy ez miként érinti a munkavállaló munkaviszonyát (LB Mfv. I. 10.695/2009.).
Általában nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja (LB M. törv. II. 10.006/1975; MD II/135.). A felmondás indokaként a súlyos gazdasági helyzetre való hivatkozás általánosságánál fogva nem felel meg a világos indokolás követelményének (MD II/112.).
A felmondás indokát úgy kell megjelölni, hogy abból a munkavállaló egyértelműen megtudja: miért nem tartanak igényt a munkájára (BH 1977/8/349; BH 1993/4/266.). A munkáltató közgyűlésének megszüntetést előíró döntése egymagában nem világos indokolás, ez csupán a munkáltató szándékának kifejezése (BH 1997/11/554.). A rendes felmondásnál nem az a lényeges, hogy a felmondás összefoglaló meghatározást vagy részletező indokolást tartalmaz-e, hanem az, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható-e hogy miért nincs szükség a munkáltatónál a munkavállaló munkájára (BH 2000/11/511).
A kifejtettekből következően a felmondásban nem közölt indokra nem lehet hivatkozni (BH 1978/4/175; BH 1994/4/224.). A felmondásban nem közölt indoknak abban az esetben sincs jelentősége, ha a munkavállaló tudhatta, hogy emiatt kívánják a munkaviszonyt megszüntetni (BH 1991/2/85.). Ha a rendes felmondás megállapított indoka valójában az volt, hogy az álláshelyre kívül álló meghatározott személy kerüljön, a rendes felmondás közölt indokának nem volt jelentősége, mert nem az volt a való indok (LB Mfv. II. 10.138/2007.). Ha a munkáltató a rendes felmondást a munkavállaló mulasztásával indokolta és a felmondás okszerűségét hangsúlyozva korábbi munkavállalói szabálytalan magatartásra is hivatkozott, ez utóbbiak vizsgálatára nem kerülhet sor, amennyiben a felmondási indok nem felel meg a valóságnak vagy nem okszerű (MD II/139.). A munkáltató rendes felmondásában megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet (EBH 1241.). Ha a munkavállaló a munkaszerződéses autópark kezelői feladatot nem látta el, hanem ehelyett munkáltatói utasításra devizás és forintos értékesítői feladatot végzett, a rendes felmondás indokának fennállását ennek figyelembevételével kellett elbírálni (LB Mfv. II. 10.283/2009.).
6. A felmondás indoka csak a felmondási nyilatkozatban világosan megjelölt, olyan való tény vagy körülmény lehet, amely
- munkavállaló képességeivel,
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve
- a munkáltató működésével összefüggésben
okszerűen alátámasztja a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által történt megszüntetését.
Csak való tény (körülmény) lehet indoka a felmondásnak, különben a felmondás jogellenes. A tény (körülmény) valóságának bizonyítása a munkáltatóra hárul (MK 95/III; LB M. törv. II. 10.114/1977.).
Ha tehát a bizonyítás során a munkáltatónak nem sikerül a felmondás indoka valóságának az igazolása, a felmondás jogellenes (BH 1994/4/224.). Olyan esetben, amikor a munkáltató két környezetvédelmi előadót foglalkoztatott, és ezek egyikének munkaviszonyát kívánta megszüntetni, az ennek megfelelően január 10-én kézbesített rendes felmondás jogellenesnek bizonyult, minthogy figyelmen kívül maradt, miszerint ezt megelőzően, január 4-én a másik előadó maga szüntette meg a munkaviszonyát és ezzel a létszámcsökkentés megvalósult (LB Mfv. II. 10.867/2005.).
Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valónak (BH 2003/5/211; LB M. törv. II. 10.194/1974., LB M. törv. I. 10.143/1989., LB Mfv. II. 10.520/1994., LB Mfv. II. 10.530/1994; LB Mfv. II. 10.756/1998., LB Mfv. I. 10.054/1999; LB Mfv. I. 10.465/2000.). Erre tekintettel, ha a rendes felmondás indoka létszámcsökkentés volt, és ez valónak bizonyult, a bíróság nem vizsgálta a munkavállalónak azt az állítását, hogy a tényleges indok valamely más, fel nem hozott körülmény volt (LB Mfv. I. 10.528/2000.).
A felmondási perben - ha a felmondás világos indokolást tartalmaz - az eljárási törvény figyelembevételével általában azt kell mindenekelőtt vizsgálni, hogy a közölt indok megfelel-e a valóságnak (BH 1978/9/399.). Ehhez képest, ha a felmondás indoka nem felel meg a valóságnak, a felmondási jog rendeltetésellenes gyakorlásának vizsgálata szükségtelen, hiszen arról csak egyébként szabályszerű felmondás esetén lehet szó (LB Mfv. I. 10.047/1994.).
A felmondás indokának a felmondás közlésekor már fennállónak kell lennie (LB M. törv. I. 10.051/1983., LB Mfv. I. 10.041/1993.); Ha a rendes felmondáskor annak indoka (a munkakör beszűkülése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények az indok valótlanságát már nem érinthetik, ezért a felmondás jogellenes volt (BH 2009/5/157.).
A munkáltató működési körébe tartozik, hogy átszervezést, létszámcsökkentést hajt-e végre, és ezt követően polgári jogi szerződéssel, munkaerő-kölcsönzéssel vagy a tevékenység kiszervezésével munkajogi jogutódlás keretében gondoskodik a korábbi feladatok ellátásáról (LB Mfv. I. 10.298/2008.).
A hosszabb időt igénylő folyamat, főleg az átszervezés, az előprivatizáció stb. befejezettsége (LB M. törv. II. 10.137/1985., LB Mfv. I. 10.086/1993., LB Mfv. I. 10.284/1993., LB Mfv. I. 10.284/1993., LB Mfv. I. 10.632/2000.), vagy a szervezeti és működési szabályzat ezzel összefüggő módosítása azonban nem szükséges (LB M. törv. I. 10.192/1992.); adott esetben a bíróság elégségesnek találta az átszervezési döntés tényleges meghozatalát, és az átszervezési folyamat megkezdődését (MD II/124.). Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához (BH 2000/5/225.). Ha a két gazdasági társaság egyesülésével járó átszervezéssel indokolt felmondás közlése az átszervezési folyamatot elindító döntést követően történt, a felmondási indok valósága szempontjából nem lehet jelentőséget tulajdonítani annak, hogy e folyamatot cégjogilag lezáró cégbírósági változás-bejegyzésre mikor került sor (EH 2005.1340).
A felmondás valótlanságával esik egy tekintet alá, ha a felhozott indok eredetileg megfelelt a valóságnak, utóbb azonban megdőlt és valótlannak bizonyult. Például, ha a társadalombiztosítási szerv értesítése szerint a munkavállaló rokkant, az ezen a címen történt felmondás mégis jogellenes, ha utóbb azt állapítják meg, hogy a rokkantság nem áll fenn (LB M. törv. II. 10.321/1974.).
A törvény értelmében a felmondási indoknak nemcsak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel (körülményekkel) lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség (LB M. törv. II. 10.397/1980., BH 1993/4/266.). A munkavállaló munkához való jogából következik, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez a munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését (LB M. törv. I. 10.256/1981.), tehát fenntartása akár a munkáltató működésével, illetve tevékenységével, akár a munkavállaló személyével (képességeivel, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával) összefüggő okból szükségtelenné vált. A felmondási oknak - tényszerű valósága mellett - egyúttal okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történt megszüntetését (MK 95/I.).
Az előbbiekből következik, hogy a való indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű (BH 1975/6/282; BH 1992/12/795.). Így például valósága ellenére sem helytálló az olyan felmondási indok, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt (MK 95/I.), vagy hiányosságokkal végezte a munkáját, de a hiányosságok a munkafeltételek biztosításának elmulasztásával függtek össze (LB M. törv. II. 10.088/1976.); illetve nem szerezte meg az előírt képesítést, de ennek oka az volt, hogy a munkáltató a képesítés megszerzéséhez szükséges feltételeket nem biztosította (MD II/138.). A gyakorlatban előfordult hasonló eset: a munkáját hosszú időn keresztül kiválóan végző munkavállaló munkaviszonyát nem lehet felmondással megszüntetni amiatt, mert erélyes magatartása miatt beosztottjai kijelentették, hogy nem hajlandók vele együtt dolgozni (BH 1980/4/145.). Ha a munkáltató szakirányú képesítés nélkül helyezte át a munkavállalót vezetői munkakörbe, aki a munkáját megfelelően ellátta, ezt másfél évvel követően a munkaviszonyának végzettség hiányára tekintettel rendes felmondással történt megszüntetése jogellenesen történt (LB Mfv. I. 11.230/2001.). Nem találta okszerűnek a bíróság a rendes felmondás előtt három évvel korábban elkövetett és figyelmeztetéssel értékelt mulasztást sem (BH 1999/7/332.). Ha a rendes felmondás indoka a munkavállaló munkájának az elvárástól való elmaradása volt, a rendes felmondás jogszerűségéhez annak bizonyítása is szükséges lehet, hogy az elmaradást a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta (LB Mfv. II. 10.006/1999.). Ha a rendes felmondás indoka (az igazgatónak leltárhiány jelentése a közvetlen vezetővel való egyeztetés nélkül) jellegénél fogva nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszony megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell (BH 2000/3/123.).
Ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződéssel egyidejűleg megbízási szerződést kötött, e két szerződés együttesen tartalmazta a munkavállaló munkaköri feladatait, a rendes felmondás indokainak valósága és okszerűsége vizsgálatánál mindezen feladatokat kellett alapul venni (LB Mfv. II. 10.045/2000.).
A felmondásnak nem lehet indoka a munkaszerződés módosításához való hozzájárulás megtagadása (LB M. törv. I. 10.077/1973; LB Mfv. I. 10.161/2001; LB Mfv. I. 10.744/2001; BH 2002/11/458.), ilyenkor a felmondás arra a körülményre alapítható, amely miatt a munkavállalót áthelyezni kívánták. Nem lehet önmagában felmondási indok a munkáltatói jogutódlás sem [Mt. 89. § (4) bek.]. Nem minősül felmondási oknak a munkavállaló munkakörére pályázat kiírása, hiszen különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a felmondási indok igazolása alól (BH 2000/10/465.).
Ha külön törvény a rendes felmondással, illetve felmentéssel történő megszüntetés lehetséges indokait meghatározza, a megfelelő felmentési indok okszerűsége önmagában nem vitatható (LB Mfv. I. 10.229/ 2001.).
A felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki és nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg (MK 95/III., LB M. törv. II. 10.216/1973., BH 1994/4/224.). Ha azonban a felmondási irat összefoglaló meghatározással jelölte meg a felmondás indokát, természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató jogvita esetén konkrét esetekkel igazolja az indok valóságát és okszerűségét.
Az ítélkezési gyakorlat szerint olyan esetben, amikor a munkáltató február 29-én rendes felmondást közölt a munkavállalóval, majd a felmondási idő lejárta előtt március 28-án rendkívüli felmondással élt, és a felek munkaviszonya ez utóbbi alapján szűnt meg, az utóbbi intézkedés jogszerűségét kellett vizsgálni. Az utóbbi intézkedés alapjául szolgáló munkavállalói magatartás nem képezett minősített kötelezettségszegést, ezért a megszüntetés jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.335/2000.).
Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló személyével (képességeivel vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával) összefüggő felmondási indok lehet többek között:
- a munkavállaló egészségi alkalmatlansága, rokkantsága (MK 9.), a munkáltató azonban nem köteles a rokkant munkavállalója munkaviszonyának megszüntetésére, a munkaviszonyt fenntarthatja, ebben az esetben - egyéb körülmény hiányában - a munkaviszony szünetel (LB Mfv. II. 10.620/1998.), ha a munkavállalónál munkaképesség-csökkenést nem állapítottak meg, a munkáltatót nem terhelte rehabilitációs kötelezettség, így e nélkül a munkavállaló munkaviszonyát felmondhatta (LB Mfv. I. 10.643/1999.),
- a munkavállalónak a munkaköre betöltésére való alkalmatlansága (BH 1975/2/92.), az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított objektív tényeken alapul, e nélkül szubjektív vélemény nem elégséges (LB Mfv. I. 10.434/1993.). Az alkalmasság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkáltató és az adott munkakör, illetve munkavállaló figyelembevételével kell állást foglalni. Alkalmatlanságra alapított rendes felmondásban meg kell jelölni a az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat (MD II/135.). Alkalmatlanságra hivatkozó rendes felmondás jogszerű, ha az annak alapjául szolgáló bizonyított tényekből okszerűen következik a munkavállalónak a munkaköre ellátására való tartós alkalmatlansága (MD II/136., MD II/137.). Ha az alkalmatlanságot az elvárástól való elmaradásra alapítják, a munkáltatónak azt is bizonyítania kell, hogy azt a munkavállaló képességei illetve magatartása okozta, mert e nélkül a felmondás nem jogszerű (LB Mfv. II. 10.006/1999.). Ha a régió-igazgató a szervezeti egységek közötti adatszolgáltatási kötelezettségének nem tett eleget és a munkaügyi kapcsolatokban alkalmatlanságot tanúsított, ez világos összefoglaló indokot képezett (LB Mfv. I. 10.676/2001.). Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot. Néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg alkalmatlanságot (BH 2004/4/158.). Adott esetben az alkalmatlanság megállapításához szakértő, szakpszichológus véleménye is indokolt lehet, amely szerint a munkavállaló személyiségzavar, az együttműködési készség betegséget elérő hiánya miatt alkalmatlan a munkaköre ellátására (LB Mfv. E. 10.725/2005.). Az alkalmasság körébe tartozik - a többi között - a munkahelyi közösségbe való beilleszkedés, a munkatársakhoz való viszony, a vezető munkakört betöltő részéről a megfelelő munkahelyi légkör kialakítására való törekvés, illetve az üzleti eredményesség elmaradása is (LB Mfv. I. 10.494/1999.). Ezért felmondási indok lehet az összeférhetetlen magatartás (LB M. törv. II. 10.083/1978.), vagy ha a munkavállaló durván, tiszteletlenül beszélt a felettesével, majd a munkatársával (LB Mfv. E. 10.552/2004.). A munkavállalónak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan kihat a jogviszonyára és a munkáltató érdekeit hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított rendes felmondás jogszerű indoka lehet (BH 2000/6/267.). Az összeférhetetlenséghez, a munkatársakkal való együttműködésre való képtelenséghez elegendő annak bizonyítása, hogy az együttműködési készség hiánya miatt kialakult rossz munkahelyi hangulat jelentős részben a munkavállaló magatartására vezethető vissza (LB M. törv. II. 10.019/1984.), ellenben a munkakör betöltéséhez szükséges vizsga letételének sikertelenségére alapított felmondási ok valósága esetén sem volt okszerű abban az esetben, ha ez amiatt következett be, mert a munkáltató a vizsga letételéhez szükséges feltételeket nem biztosította (LB Mfv. I. 10.929/1997.),
- ha a vasúti munkavállaló a munkaköre betöltéséhez szükséges időszakos vizsgával nem rendelkezett, ilyen vizsga nélkül betölthető munkakör nem állt rendelkezésre, a munkaviszony megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. E. 10.502/2005.), ha a munkavállalót az együttműködési készség betegséget elérő hiánya alkalmatlanná tette a (postai kézbesítő) munkaköre ellátására, a rendes felmondás jogszerű volt (LB Mfv. E. 10.725/2005.),
- a munkaköri kötelezettség megszegése, illetve nem teljesítése; ennek példái az ítélkezési gyakorlatból:
- a munkavállalóval szemben büntetőeljárás indulása vagy annak során a munkavállaló elítélése a munkaviszonnyal összefüggő kötelezettségszegés miatt, továbbá olyan esetben, amikor a munkavállaló büntetőeljárás miatt nem kapta meg a munkakör betöltéséhez szükséges szakszolgálati engedélyt (LB Mfv. I. 10.860/2005.),
- az iszákosság, a munkaidő alatti rendszeres italozás, az ittas állapotban való munkavégzés (BH 1986/9/384.),
- a nem előírásszerű munkavégzés olyan esete, amikor a munkavállaló által vezetett egységben több hónapon át jelentős számban kötöttek a legalapvetőbb követelményeknek meg nem felelő szerződéseket (LB Mfv. I. 10.313/1999.), vagy a késedelmes munkavégzés, a munkából való ismételt vagy jelentős késés, a munkától való távolmaradás (LB Mfv. II.10.882/1998, LB Mfv. II. 10.633/1999.), a munkából való rendszeres késés (LB Mfv. E. 10.799/2005.), az értekezletről való ismételt késés (LB Mfv. I. 10.454/2000., LB Mfv. II. 10.054/2005.), a munka megtagadása (MD II/134.), ezért rendes felmondás jogszerű indoka, ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül megtagadta (BH 1996/5/286.), vagy a nyugtaadási kötelezettségét elmulasztotta (Mfv. II. 10.785/1998.), avagy a pénztárból történő pénzfelvételt nem ellenőrizte, aminek következtében jelentős elszámolás hiány merült fel (LB Mfv. II. 10.888/1998.), A felmondás jogszerű volt, ha a munkavállaló szembehelyezkedett a felettese döntéseivel, és rossz példát mutatott (LB Mfv. E. 10.722/2004.), nem előírásszerű, vagy utasításellenes magatartást tanúsított (LB Mfv. I. 10.047/2007.), vagy ha a munkavállaló figyelmeztetés ellenére a műhelyvezető utasításait nem követte, selejtet gyártott, amit próbált eltitkolni (LB Mfv. II. 10.205/2005.), illetve ha a banki hitel-ügyintéző a munkáját hiányosan, felületesen, a bankbiztonságot veszélyeztetően intézte (LB Mfv. E. 10.052/2006.). Ha a távbeszélő-vállalat ügyfélszolgálati ügyintézője munkáját nem a gyakorlatnak és az utasításoknak megfelelően végezte, ez munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megalapozta (LB Mfv. I. 10.384/2007.), ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül és a felmondást megalapozta (BH 2009/8/255.), jogszerű volt a munkáltató rendes felmondása, ha a munkavállaló fegyelmezetlen és nem minőségi munkájára, a munkatársakkal való együttműködés hiányára, nem megfelelő munkateljesítményére és emiatti figyelmeztetésekre hivatkozott és ezek igazolást nyertek (BH 2008/12/340.),
- az ügyvezető - annak távolléte idején felmerült lényeges kérdésekről történő - tájékoztatásának elmulasztása, kivéve, ha bizonyítást nyer, hogy a tények nem voltak lényegesek (LB Mfv. I. 10.432/2000.), ha az ellenőrzés a raktárban nagy mennyiségű, ismeretlen eredetű, írásos dokumentum nélküli árut állapított meg (LB Mfv. E. 10.473/2005.),
- a munkakör betöltésével összefüggésben a munkavállaló tudomására jutott olyan adat illetéktelen személlyel való közlése, amely a munkáltatóra hátrányos következménnyel járhat (MD II/140.), jogosulatlan sajtótájékoztatás (MD II/141.),
- ha az értékesítési vezető csak 5-20 naponként nézte meg a számítógépi jelentéseket és havonta egyszer végzett orvos-látogatást, ezzel a kellő ellenőrzést elmulasztotta (LB Mfv. I. 10.709/2005.), vagy
- egyéb lényeges kötelezettségszegés, így például amikor a munkavállaló a közforgalmú villamos vezetését más személynek engedi át (BH 1999/9/423.), továbbá a meg nem felelő munkavégzés (LB Mfv. II. 10.500/1993.), ha például a munkavállaló feladatát a hasonló munkát végző társai hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával látja el (LB Mfv. I. 10.904/1997.), illetve ha a munkavállaló teljesítménye a többiekénél lényegesen kisebb (LB Mfv. II. 10.355/1998.), ha a munkavállaló az együttműködési kötelezettségét nem teljesíti (LB Mfv. II. 10.098/1999.), illetve ha az üzletvezető a vevők által kifogásolt udvariatlan magatartást tanúsít (LB Mfv. I. 10.298/2001.), ha az áruházi cukrász tudomása és az előírások ellenére elhallgatta azt, hogy a közvetlen munkatársa a saját részére készíttetett tortán az irányadónál alacsonyabb árat tüntetett fel (LB Mfv. II. 10.821/1999.), ha a gazdasági igazgató és a főkönyvelő szabálytalan deviza átutalásban működött közre (LB Mfv. I. 10.084/2001.), ha a leltározással megbízott munkavállaló ezt a feladatot kötelességellenesen mással végeztette el, a valóságnak meg nem felelő eredményt ellenőrzés nélkül hitelesítette, ez a munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megalapozta (LB Mfv. I. 10.018/2002.), ha a munkavállaló húsbolt-kereskedelmi melléktevékenységhez kérte a munkáltató hozzájárulását, amit meg is kapott, ehelyett azonban versenytevékenységnek minősülő gázvezeték-építést folytatott, az erre alapított rendes felmondás jogszerű volt (Mfv. I. 10.588/2001.), kötelezettségszegésen alapuló munkáltatói rendes felmondásnál súlyosbító körülményként nem vehető figyelembe az öt évvel korábbi figyelmeztetés (BH 2008/2/51.).
- a munkavállaló olyan magatartását, amellyel egészségét, testi épségét veszélyeztette, helyesen minősítették a rendes felmondás jogszerű indokának (LB Mfv. I. 10.465/2000.),
- ha a műszaki igazgató működési ideje alatt a műhely eredményei a termelékenységi és ügyfél elégedettségi mutatókat illetően jelentősen romlottak (LB Mfv. I. 10.376/2005.),
- ha a munkavállaló a jogszerűen elrendelt munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvételt megtagadta és foglalkoztatását akadályozta, az emiatti rendes felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. 11.000/2002.), a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (EH 2004.1055), a bizalomvesztés világos, összefoglaló indokot képezhet (LB Mfv. I. 10.770/2000.), a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti (EH 2004.1056),
- a beosztottakkal arrogáns módon való viselkedés, azok sértegetése, velük való üvöltözés (dedóba való, bunkó) a vezető munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését megalapozta (LB Mfv. E. 10.844/2005.),
- általánosan megjelölt, konkrét tényekkel nem bizonyított indokra alapított rendes felmondás jogellenes, az indok okszerűségét eleve kétségessé tette az, hogy az állított esetet követően több hónap elteltével került sor a felmondásra (LB Mfv. II. 10.210/2005.),
- olyan szabálytalan gyakorlat miatt, amelyet a munkáltató eltűrt (az ún. slippek aláírásának elmulasztása), a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének nem volt helye (LB Mfv. I. 11.349/2001.). Ha az áruház munkavállalója az áruházban két osztályvezetővel találkozva, tőlük egy csoki-tojást elfogadott és elfogyasztott, ez nem alapozott meg rendes felmondást, mert az osztályvezetők rendelkeztek termékmintával, ezért a munkavállalónak nem kellett tudnia a birtoklás szabálytalanságáról (LB Mfv. IE.10.061/2004.),
- az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot; néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg alkalmatlanságot (LB Mfv. I. 10.121/2002.), ha a teljesítménybéres munkavállaló 73%-os teljesítményt nyújtott, a többiek 97-100%-os teljesítményével szemben, ez a jogviszony felmondással történt megszüntetését megalapozta (MD III/186.).
A munkakörből eredő nyilvánvaló kötelezettség munkaköri leírás hiányában is fennáll és nem teljesítés esetén szankcionálható (LB Mfv. II. 10.692/1996.).
Az igazolatlan távollét kimentésére nem alkalmas egymagában a fogászati rendelésen való megjelenésről szóló igazolás (MK 23/a., LB Mfv. I. 10.453/1996.). Jogszerű, ha a munkáltató azért mondott fel a munkavállalónak, mert a munkavállaló többszöri figyelmeztetés ellenére ittasan jelent meg a munkahelyén (BH 1986/9/384.), vagy ha a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló a szabályszerű átirányításnak nem tett eleget (BH 1988/3/87.), illetőleg a segédápolónő a szakképzett nővérrel a folyosón, a betegek előtt szóváltást kezdeményezett és a gyógyszeres tálcát a földhöz vágta, feltéve, hogy a munkavállaló magatartásának nincs indokolt előzménye (LB M. törv. I. 10.199/1985.). Ha a meg nem felelő munkavégzés megállapíthatósága a körülményektől függ (adott esetben utólag kockázatosnak bizonyult hiteligény teljesítése), a tényállást részletesen fel kell tárni a hitelképesség feltételeire és a cselekmény elkövetésekor fennállt, ismert körülményekre is kiterjedően (LB Mfv. I. 10.100/1994.);
- egyéb körülmény, például helytelen munkavállalói magatartás tanúsítása, illetve a munkáltató bizalmának elvesztése. A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen munkavállalói magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló - betegsége esetén - hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (LB M. törv. II. 10.065/1978.), vagy amikor a munkavállaló csak általa egyoldalúan meghatározott felettessel volt hajlandó szóba állni (LB Mfv. I. 10.137/1994.), illetve kijelentette, hogy az ügyvezetővel nem hajlandó együtt dolgozni (BH 1992/2/137.). Ha a külföldre szakmai képzés céljából kiküldött a szerződés szerint a kiképzés során a munkahelyén kívül is köteles volt a külföldi szokásoknak és elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, e kötelezettség megszegése a rendes felmondást megalapozta (BH 1995/5/320.). Idetartozik, amikor a munkáltató főkönyvelője a munkáltatóval részben azonos tevékenységi körű gazdasági társaságoknak volt a tagja (LB Mfv. I. 10.779/1999.). Az összeférhetetlen munkavállalói magatartásból eredő munkáltatói bizalomvesztést az is megalapozhatja, ha a munkavállaló bizonyított tényeket tagad és a felelősséget másra kívánja áthárítani (LB Mfv. II. 10.751/1998.), illetve az, amikor a biztonsági szolgálat fegyverszobájából lőfegyverek kerültek ki, a szolgálatot ellátók a lőfegyvereket nem szolgálati célra használták és azok illetéktelenek kezébe is kerültek, ezt az írásbeli naplók nem tartalmazták, ennek folytán a munkáltató bizalma a váltásvezetőben indokoltan megingott (LB Mfv. I. 10. 111/2000.), vagy ha a raktárban 25 millió Ft értékű hiány keletkezett (LB Mfv. I. 10.525/2000.), eredménytelen munkavégzés indokával történt rendes felmondás adott körülmények között jogszerű volt, ha az 560 000 Ft havidíjjal bíró munkavállaló öt hónap alatt összesen 800 000 Ft értékű ügyletet kötött (LB Mfv. E. 10.906/2005.), ha a bankfiók teljesítménye a régióban a leggyengébb volt, és ez összefüggött az ott dolgozók munkájával, a munkáltató a fiókvezető munkaviszonyát indokoltan szüntette meg, minthogy hosszabb ideig nem tett intézkedést, illetve javaslatot (LB Mfv. I. 10.505/2007.),
- adott esetben "magas leltárhiány" egymagában nem alapozta meg a rendes felmondás jogszerűségét (LB Mfv. I. 10.235/2004.), ha pedig a felmondás közlésekor a leltár elkészítésének határideje még nem járt le, a leltár elkészítésének hiányára alapított rendes felmondás nem volt jogszerű (LB Mfv. II. 10.748/2009.).
A bizalomvesztés nem alapulhat személyes antipátián, ennek megállapítására csak olyan magatartásban vagy munkában megnyilvánuló objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő indokul szolgálnak (BH 2002/3/116.), a munkavállaló munkavégzésében előforduló hibák a körülményektől függően a munkáltató bizalomvesztését megalapozhatják (LB Mfv. I. 10.491/2002.). Olyan esetben, amikor a szakszervezet felmondással megszüntette a lapszerkesztő munkavállalója munkaviszonyát, a bíróság rámutatott arra, hogy a munkavállalót megillető véleménynyilvánításhoz való alkotmányos jog nem jelentheti azt, hogy e jogát a meglévő hiányosságnak a sajtó-nyilvánosság felhasználásával a munkáltató érdekeivel ellentétesen gyakorolhatja (LB Mfv. I. 10.119/2003.). Ha az utazásokkal kapcsolatos ügyintézéssel összefüggő munkaköri feladatokat ellátó munkavállaló az üzleti életben szokásos kisebb értékű ajándékot jelentősen meghaladó anyagi előnyként szabadjegyet fogadott el külföldi magánútjára a munkáltatójával tartós kapcsolatban lévő kft.-től a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül, ez bizalomvesztést eredményezett és a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetését megalapozta (MD III/154.). A bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik (BH 2004/11/484.). A munkáltató által eltűrt, bónusz elszámolással kapcsolatos, szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést előidéző jogszerű rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel (BH 2004/11/482.). A bizalomvesztéssel kellően indokolt rendes felmondást egymagában nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató azt megelőzően visszavonta a munkavállaló vezetői megbízását és a munkavégzés alól felfüggesztette (LB Mfv. I. 10.612/2000.). A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 1055.).
Olyan esetben, amikor a munkáltató egyedüli megrendelőjének szakmai vezetőjével szemben a munkáltató munkavállalója sportrendezvényen megbotránkoztató magatartást tanúsított, a bíróság a rendes felmondást jogszerűnek találta (LB Mfv. I. 10.605/1999.).
A felperes a tulajdonosi szervezet havi lapjának szerkesztőjeként rendszeresen egyeztette a lapok tartalmát a tulajdonosi szervezet elnökével. Ez az egyik esetben olyankor maradt el, amikor a lap szigorú kritikát gyakorolt a tulajdonosi szervezet működése felett. Emiatt rendes felmondással megszüntették a szerkesztő munkaviszonyát. A jogerős határozat a munkáltatói intézkedést jogszerűnek minősítette azzal, hogy a lap rámutathat a meglévő hiányosságokra, de a sajtó nyilvánossága felhasználásával a munkáltatója gazdasági és szervezeti érdekeivel ellentétesen nem járhat el (LB Mfv. I. 10.119/2003.).
A munkáltató működésével összefüggő felmondási indok lehet különösen:
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Ilyenkor a már közölt felmondás hatályát a később bekövetkező megszűnés nem érinti (LB Mfv. I. 10.012/1998.),
- a munkáltatónál elrendelt vagy végrehajtott átszervezés (LB M. törv. II. 10.079/1991.), például, ha a munkáltató egy vezetési szintet megszüntetett, az azt betöltő egyik munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.827/2003.). Átszervezésen nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (BH 1998/10/508., LB Mfv. II. 10.347/2000., LB Mfv. I. 11.133/2001., Mfv. I. 10.213/2002., LB Mfv. I. 10.287/2002., Mfv. I. 10.228/2003., LB Mfv. I. 10.547/2005., LB Mfv. E. 10.842/2005.) Ehhez képest egy adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést, így kellő alapul szolgál az átszervezéssel és a munkakör megszüntetésével indokolt rendes felmondáshoz (LB Mfv. I. 10.213/2002.), ha a munkáltató a felperes 444 000 Ft havi alapbérű beszerzői munkaköre megszüntetésével ehelyett három alacsonyabb beszerzői munkakört hozott létre, ez a felperessel szemben a rendes felmondást megalapozta (MD III/173; LB Mfv. I. 10.575/2008.), amennyiben a munkavállaló munkaköre úgy szűnik meg, hogy azt korábban foglalkoztatott három munkavállaló között felosztották, ez a felmondás jogszerű okának minősül (BH 2010/11/308.),
- a feladatelosztás megváltoztatása az is, ha a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkakörébe tartozott feladatokat már eddig is alkalmazott másik munkavállaló feladatkörébe utalja (LB Mfv. II. 10.279/1999., LB Mfv. II. 10.347/2000., LB Mfv. II. 10.406/2000., LB Mfv. I. 10.082/2001., LB Mfv. I. 11.185/2002., LB Mfv. I. 335/2007., BH 2009/5/158.), ha a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat eddig is foglalkoztatott másik munkavállaló feladatkörébe utalta, ez az átszervezésen alapuló megszüntetést megalapozhatja (BH 2010/1/22., Mfv. I. 10.878/2009.), illetve a továbbiakban megbízás útján látja el, ebből ugyanis az következik, hogy az érintett munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (LB Mfv. E. 10.228/2003.). Átszervezés az is, ha az érintett munkakörbe tartozó feladat ellátásáról a munkáltató a továbbiakban külső cég vagy vállalkozásba adás útján gondoskodik (LB Mfv. II. 10.163/2000., LB Mfv. II. 10.669/2000., LB Mfv. I. 10.877/2000.), ugyanez áll a megbízásba adásra is (LB Mfv. I. 10.156/2001., LB Mfv. I. 10.332/2001.); ilyenkor a másik cég igénybevételének indoka a célszerűség nem vizsgálható körébe tartozik (MD II/125.), ez arra az esetre is áll, ha az őrzési szolgálatot az eddigi 4 fő helyett a továbbiakban 2 fő látja el videós biztonsági rendszer alkalmazásával (LB Mfv. II. 10.711/1999.), a munkáltató egészét érintő szervezeti átalakítás, illetve létszámcsökkentés - a munkavállaló átszervezés előtti tényleges munkavégzési helyétől függetlenül - a rendes felmondás jogszerű indoka (BH 2007/9/309), ha a korábban az üzemvezető által ellátott feladatokat az igazgató ügykörébe utalták, és az üzemvezető munkakörét megszüntették, ez rendes felmondás jogszerű indoka volt (LB Mfv. I. 10.570/2007.), hasonló döntés összevonás esetén (LB Mfv. I. 10.635/2007.), ha a létszámcsökkentési javaslat a felpereseket személy szerint megjelölte és munkaköri feladataik szétosztásáról rendelkezett, ez a munkaviszonyuk felmondását megalapozta (LB Mfv. I. 10.763/2007.). Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a feladatok átcsoportosítására, illetve megszűnésére tekintettel felmondással megszüntette, és ezt egy hónappal megelőzően a munkakört érintően létszám-bővítést hajt végre, a megszüntetési intézkedése nem volt jogszerű (LB Mfv. I. 10.064/2008.), ha a kft. a pultos munkakört megszüntette, a továbbiakban ezt a feladatot is a felszolgálók látták el, az erre alapított rendes felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. II. 10.345/2009.). Átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek szerinti elosztása, továbbá annak eldöntése, hogy a megváltozott szervezetben kivel és milyen eljárás igénybevételével láttatja el a vezetői feladatokat (BH 2010/11/305.),
- egyes munkavégzési körülmények megváltozása egymagában nem bizonyít átszervezést, ezért bizonyított átszervezés hiányában az erre alapított rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.420/2005.).
- ha az átszervezés során a munkavállaló tényleges munkaköre megszűnt, nincs jelentősége a korábbi, más munkakört meghatározó munkaköri leírásának és annak, hogy a más munkakörre szóló munkaszerződés írásbeli módosítása nem történt meg és annak alapján új munkaköri leírást nem készítettek (LB Mfv. I. 10.078/2000.),
- bizonyított átszervezés, munkakör megszűnés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba (BH 2004/10/432., LB Mfv. E. 10.218/2006.), és a szervezeti szabályzatot mikor módosították (LB Mfv. I. 10.189/2002.). Hasonló döntés szerint, ha két kft. egyesülése hosszabb időt igényelt, a felmondás közlésére azonban az egyesülési folyamatot elindító döntést követően került sor, a felmondási indok valósága szempontjából nincs jelentősége a folyamatot lezáró cégbírósági bejegyzés időpontjának (LB Mfv. I. 10.391/2005.),
- ha a felmondás indoka a főtechnológusi munkakör megszűnése volt, a felmondást azonban a szövödevezetővel közölték, a felmondás nem volt jogszerű (LB Mfv. I. 11.213/2001.). Ha a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy az átszervezés a felperes munkakörét érintette, a felmondás nem volt jogszerű (LB Mfv. II. 10.854/2007.).
Az ítélkezési gyakorlat szerint egy adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést és kellő alapul szolgálhat az adott munkakört betöltő személy jogviszonyának megszüntetésére. Ezért adott munkahelyen határozat alapján az alkalmazottak számának csökkentése és a feladatok egy részének hivatásos szolgálati viszonyban állókkal történő ellátása miatt, a közalkalmazott további foglalkoztatása lehetetlenné vált (BH 2003/4/171.). A létszámcsökkentés és átszervezés összefügghetnek egymással, ezért, ha a létszámcsökkentés megvalósult, egy addigi megbízottnak munkavállalóként történő alkalmazása - eltérő munkakörben, egyúttal a létszámcsökkentéssel érintett személy munkaköri feladatainak szétosztása esetén - nem érinti a felmondás indokának valóságát (LB Mfv. I. 10.608/2005.).
Az átszervezésre alapított felmondás rendszerint akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses vagy attól eltérő, tényleges munkakörére kihat (LB M. törv. II. 10.342/1974., LB M. törv. I. 10.307/1989., LB Mfv. I. 10.005/1994., LB Mfv. II. 10.589/1998., LB Mfv. II. 10.786/1998., LB Mfv. I. 10.877/2000., LB Mfv. E. 10.119/2005., MD II/129., BH 2008/6/163., LB Mfv. I. 10.585/2008.). Ezért - az ítélkezési gyakorlat szerint - a létszámcsökkentés az átszervezés fogalmi körébe tartozik (LB Mfv. II. 10.870/1999.), hasonló döntés: a létszámcsökkentés - változatlan feladatok esetén - átszervezést is jelent (LB Mfv. E. 10.840/2005.), az átszervezés megvalósulása a rendes felmondást megalapozza (LB Mfv. I. 10.692/09.). Nem feltétlenül szükséges azonban, hogy az átszervezés folytán annak a munkavállalónak a munkaköre szűnjék meg, akivel a felmondást közölték. Elégséges, ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés a munkáltatónak azt a szervezeti egységét is érintette, ahol a munkavállaló tevékenykedett, akinek a munkaviszonyát felmondták (LB Mfv. 10.487/2003.), nem szükséges, hogy annak a munkaviszonyát mondják fel, akinek a munkaviszonya megszűnt (LB Mfv. I. 10.074/2002.), ezért a munkáltató jogosan választhatta ki az érintett munkavállalók közül azokat, akiknek a munkaviszonyát meg kívánta szüntetni (LB M. törv. II. 10.016/1977; BH 1993/5/329; LB Mfv. I. 10.818/2000.; MD II/118.). Emiatt ilyenkor a felmondás jogszerűségével kapcsolatos vizsgálat nem korlátozható a felmondással érintett munkavállaló személyére, hanem a vizsgálatot ki kell terjeszteni az összehasonlítható munkakörökre is (LB Mfv. I. 10.339/1993.). Ha az átszervezésre alapított rendes felmondás jogszerűen történt, de a bíróság nem vizsgálta, hogy hátrányos megkülönböztetéssel történt-e az intézkedés, ezt új eljárásban vizsgálni szükséges (LB Mfv. I. 10.957/2009.). Ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés során hasonló munkakörű munkavállalót vettek fel, különös gonddal kell vizsgálni a felmondás indokának valóságát [MD III/114-115, LB M. törv. I. 10.070/1989., (BH 2001/1/38.), LB Mfv. I. 10.198/1999., LB Mfv. I. 10.381/1999., LB Mfv. I. 10.583/1999., LB Mfv. I. 10.307/2005., Mfv. I. 10.284/2009.]. Ez a kötelezettség akkor is érvényesülhet, ha az átszervezés áprilisban fejeződött be és már júniustól folyamatosan új munkavállalókat alkalmaztak (LB Mfv. I. 10.317/1999.). Az átszervezés kihatása fennáll akkor is, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt (BH 2008/6/163.).
Ezért a munkakör megszűnésével és új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköri megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e vagy sem, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör a munkaköri feladatok alapulvételével megfelel-e a munkavállaló korábbi munkakörének, különösen akkor, ha az új munkakörbe új munkavállalót alkalmaztak [LB M. törv. I. 10.323/1989., LB M. törv. I. 10.380/1989., LB Mfv. I. 10.040/1994., MD II/129., (BH 2001/1/38.), LB Mfv. I. 10.583/1999., LB Mfv. I. 10.451/2000., LB Mfv. I. 10.325/2000.]. Ha ilyen esetben a régi és az új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, munkakör-megszűnésről nem lehet szó (MD II/127., LB Mfv. I. 10.673/1999.). Ugyancsak jogellenes volt a felmondás, ha az átszervezés során vagyonőröket vettek fel, akiknek feladatköre azonban a portások ügykörét nem érintette, mégis átszervezésre hivatkozással szüntették meg munkaviszonyukat (LB Mfv. I. 10.257/1999., LB Mfv. I. 10.585/2008.). Ezért olyan esetben, amikor az átszervezés során a munkáltató az áruforgalmi vezetői munkakört megszüntette, hasonló feladatkörrel azonban munkakört létesített, amelyben mást alkalmazott, a bíróság a rendes felmondás jogellenességét állapította meg (LB Mfv. I. 10.334/2000.). Az ítélkezési gyakorlat szerint az átszervezés miatti munkaügyi perben általában közömbös az, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyben változás állott be (BH 1995/10/609.), illetve ha a feladatot a továbbiakban költségtakarékosság okából nem munka-, hanem egyéb jogviszony keretében látják el jogszerűen (LB Mfv. I. 10.862/2001.); a felmondás jogszerűségét nem érinti és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni (BH 2002/113.).
Kivételesen átszervezés esetén is megszüntethető annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki a munkafeltételeket nem vállalja. Így olyan esetben, amikor a munkáltató az addigi idő-, helyett teljesítménybérezést vezet be, az ezt el nem fogadó munkavállalók munkaviszonya felmondással jogszerűen megszüntethető (LB Mfv. II. 11.241/2001.). (LB Mfv. II. 10.589/2008., LB Mfv. II. 10.695/2008.). Új érdekeltségi és egységes bérezési rendszeren alapuló átszervezésnél e feltételeket nem vállaló munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. E. 10.268/2005.).
Átszervezésen alapuló rendes felmondáskor a munkáltatót - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére - nem terheli másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség (BH 2006/3/93.).
Ha azonban az átszervezéssel összefüggő munkáltatói intézkedés a végzendő munkák jellegét megváltoztatta, az erről szóló egyoldalú munkáltatói intézkedés nem volt jogszerű, ezért a munkavállaló ezt sérelmezhette, és az emiatti munkáltatói rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.481/2000.). Hasonló megítélés alá esik, ha a munkáltató szabályzata szerint a jogviszony megszüntetése előtt kötelező volt munkaszerződés-módosítás és továbbfoglalkoztatás felajánlása, ezért az e nélkül végrehajtott felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.318/2002.).
A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási ok, másik munkavállalóval szemben azonban egymagában nem lehet indok (EH 2003.892).
Rendes felmondási okként megjelölt - létszámcsökkentéssel összefüggő - átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó, azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszűnnek (BH 2005/5/190.). Az osztályt érintő átszervezés önmagában világos, összefoglaló indok (LB Mfv. I. 10.770/2000.).
Ha a munkáltató egy vezetési szintet megszüntetett, az azt betöltő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.827/2003.).
Ha a munkáltató a rendes felmondás jogellenességét megállapító és továbbfoglalkoztatásra kötelező bírósági döntést akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkahelyen kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősült (LB Mfv. I. 10.611/2004.).
A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Ennek megfelelően a gyakorlat szerint az átszervezésre alapított felmondásnál a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés, munkakör-megszüntetés célszerű, illetve indokolt volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos vagy hasonló munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg (MK 95/I.), (BH 1988/2/50.), (BH 1993/5/329.), (BH 1995/1/63., BH 2001/7/341; MD II/120., MD II/122., MD II/123., MD II/124; LB Mfv. II. 10.302/1998., LB Mfv. I. 10.798/2000., LB Mfv. II. 10.806/1998., LB Mfv. II. 10.814/1999., LB Mfv. I. 10.798/2000., LB Mfv. I. 10.818/2000., LB Mfv. II. 10.864/2001., Mfv. E. 10.871/2002.). A munkaszervezés a munkáltató feladata, ezért a bíróság nem vizsgálhatja, hogy az átszervezés vagy korszerűsítés mennyiben indokolt és annak választott módja célszerű-e (MD II/113.), illetve a kívánt eredményre vezetett-e (LB Mfv. I. 10.692/1999.), vagy célszerűtlennek bizonyult-e (LB Mfv. E. 10.757/2005.). A folyamatban lévő átszervezés annak befejezését megelőzően is való és okszerű indok (LB Mfv. I. 10.512/1998.).
Az átszervezés elveit alkalmazta a bíróság olyan esetben, amikor a munkáltató a hosszabb ideig gyes-en lévő főkönyvelő helyett gazdasági vezetőt foglalkoztatott, és főkönyvelő visszatérésekor az ő jogviszonyát szüntette meg jogszerűen (LB Mfv. I. 10.811/2003.).
Az átszervezésen belül felmondási indok lehet:
- - telephely-megszüntetés (MD II/131.),
- - a létszámcsökkentés (LB Mfv. I. 10.434/1998., LB Mfv. I. 10.388/1999., LB Mfv. II. 10.870/1999.).
Ilyenkor az indok való és okszerű voltát nem érinti, hogy a feladatok növekedése esetén, azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon (MD II/121.), illetve ha a munkáltató a létszámcsökkentéssel egyidejűleg nagyobb értékű beruházást hajt végre (BH 1999/3/135; BH 2002/3/113.), vagy ha az eddig munkavállaló által végzett feladatot külső vállalkozó útján oldja meg (LB Mfv. II. 10.163/2000.), majd annak megszüntetését követően egyik korábban foglalkoztatott munkavállalója útján gondoskodott a feladat ellátásáról (LB Mfv. I. 10.934/2000.), illetve a feladatok elvégzéséről nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kíván gondoskodni (BH 2002/3/113., LB Mfv. I. 10.156/2001.) Nem érinti a létszámcsökkentésre alapított rendes felmondás jogszerűségét az sem, ha a munkáltató erre hivatkozással egy munkavállaló munkaviszonyát megszüntette, ezzel 1 mFt megtakarítást ért el, ugyanakkor pályakezdő munkanélkülit foglalkoztatott, amelynek költségét a munkaügyi központ fedezte (LB Mfv. II. 10.039/2000.). A létszámcsökkentés okszerű, ha a nagykereskedelemben a forgalom csökkent (LB Mfv. I. 10.054/2002.), Ha a létszámcsökkentésben megjelölt felmondási indok valónak bizonyult, nem volt jelentősége annak, hogy a munkavállaló szerint a tényleges felmondási indok a felmondásban meg nem jelölt körülmény volt (LB Mfv. I. 10.528/2000.), a létszámcsökkentés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már eddig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta munkakör-összevonással (BH 2002/3/114., LB Mfv. I. 10.946/2000.). Ha a létszámcsökkentésre, -leépítésre hivatkozó rendes felmondást a munkáltató arra alapította, hogy a szóban forgó szervezeti egységnél az összlétszám csökkent, ezt a bíróság nem fogadta el, mert a létszámot a munkák jellegének és a beosztási szintnek figyelembevételével vizsgálta, és megállapította, hogy a munkáltató a felmondást követően olyan új munkavállalót alkalmazott, akinek beosztási szintje és feladatainak jellege lényegében megegyezett a rendes felmondással érintett munkavállalóéval, ennélfogva nem nyert bizonyítást, hogy a korábbi munkavállaló foglalkoztatására nem volt szükség (BH 2003/2/87.). Ha a munkáltató a marketing-munkatárs munkaviszonyát létszámcsökkentésre hivatkozással megszüntette, egyidejűleg főmunkatársi állásra pályázatot hirdetett, megfelelő indok hiányában a bíróság a felmondást okszerűtlennek minősítette (LB Mfv. E. 10.224/2006.). A létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére jogellenesnek bizonyult olyan esetben, amikor a munkáltató a felmondással érintett munkavállalók munkakörében a felmondással egyidejűleg új munkavállalót alkalmazott és folyamatosan foglalkoztatott (MD III/184.), ilyenkor nem elég a létszámcsökkentés szempontjából az érintett munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének figyelembevétele, s nem hagyható figyelmen kívül a megszüntetést megelőző, illetve követő munkaerőmozgás, főleg az okszerűség szempontjából (LB Mfv. II. 10.474/2006.). A felmondási okként megjelölt létszámcsökkentés indoka nem valós, ha a megelőző munkaviszony megszüntetés a perbelinél lényegesen korábban történt, és semmilyen más körülmény sem igazolja a létszámcsökkentésre jellemző folyamat megvalósulását (BH 2008/7/197.).
A munkavállaló azon az alapon kérte a munkaviszonya rendes felmondással történt megszüntetése jogellenességének megállapítását, mert a felmondás csak a létszámcsökkentésre hivatkozott, és nem jelölte meg annak okát a forgalomcsökkenést. A felülvizsgálati bíróság a felülvizsgálati kérelmet elutasította, mert a ténylegesen, folyamatosan végrehajtott létszámcsökkentés, mint a munkáltatóval működésével összefüggő ok a rendes felmondás jogszerű indoka, amelynek vizsgálata a munkaügyi perben nem lehetséges (LB Mfv. E. 10.633/2003.);
- - a munkakör-megszűnés. Például, ha a gazdaság a lóállományát felszámolta és a lóápoló munkaviszonyát megszüntette, az ilyen, a valóságnak megfelelő indokon alapuló, tilalomba és korlátozásba nem ütköző felmondás jogszerű és nem hatálytalanítható (BH 1986/5/205.). A munkakör-megszűnésre alapított rendes felmondásnál azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló tényleges munkaköre megszűnt-e, ilyenkor nincs jelentősége a korábbi, más munkakört meghatározó munkaköri leírásnak és annak, hogy a más munkakörre szóló munkaszerződés írásbeli módosítása nem történt meg (LB Mfv. I. 10.078/2000.). A munkavállaló munkahelyének megszüntetése, adott esetben az üzlet bezárása a munkakör megszűnésével esik egy tekintet alá (LB Mfv. I. 10.556/2000.), ugyanez áll, ha a munkáltató külső céggel végezteti el a munkavállaló által korábban végzett tevékenységet (LB Mfv. I. 10.233/2002.), vagy ha az osztályvezető-helyettes, illetve munkatárs feladatait a munkavállalók között szétosztották (LB Mfv. I. 10.165/2004., LB Mfv. E. 10.281/2006.), illetve ha a szerkesztőséget megszüntetik és feladatait más szerkesztőségek között szétosztják (LB Mfv. I. 10.688/2005.)./Ha a rendes felmondást - gazdálkodási nehézségekkel összefüggő - munkakör-megszüntetéssel indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a rendes felmondás kihatott (BH 2 006/6/197.). A munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonya megszüntetéséről hozott döntése azonban nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely részletes indokolás nélkül jogszerűvé tenné a felmondást (MD II/133.). Ha a munkakör megszűnésére alapított rendes felmondást megelőzően vagy követően a munkakörbe mást alkalmaztak, illetve helyeztek, a megszüntetés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.061/2000., LB Mfv. I. 10.288/2000.). A munkakör átalakulásával is összefüggő munkáltatói rendes felmondás jogszerűsége vizsgálatánál meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg, mert ha a régi és az új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, munkakör megszüntetésről nem lehet szó (BH 2 008/1/28.).
Ha a munkáltató létszámcsökkentést hajtott végre, egyidejűleg azonban lényegében azonos feladatokkal új munkavállalót alkalmazott, a létszámcsökkentés nem bizonyult valónak (LB Mfv. I. 10.373/2001.), ilyen esetben, ha a régi és az új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, a munkakör megszűnéséről nem lehet szó (LB Mfv. E. 10.178/2006.).
További tényállás-elem azonban eltérő megítélésre vezethet: így ha két kft. egyesülése előtt az egyiknél a főnővéri munkakört megszüntették, mert az egyesülést követően ezt a munkakört a másik kft. munkavállalója látta el, a megszüntetés jogszerűnek minősült (LB Mfv. I. 10.080/2000.); ha a munkáltató a megyei jogi irodát megszüntette és a jogtanácsosok munkaviszonyát megszüntette, ezen intézkedésének jogszerűségét nem érintette, hogy utóbb egyes jogtanácsosokkal megbízási szerződést kötött (LB Mfv. I. 10.284/2000.). Amikor a munkavállalók a munkaviszonyuk rendes felmondással történt megszüntetését azért sérelmezték, mert a perben nem vizsgálták a munkáltató gazdasági körülményei rosszabbodására vonatkozó felmondási okot, továbbá a felperesek helyére megbízási szerződéssel felvett személyek jogviszonyának tartalmát sem, ezt a támadást alaptalannak ítélte a felülvizsgálati bíróság, mert a munkáltató gazdasági és munkaszervezési döntései a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek és akkor sem vizsgálhatók, ha ezekre a rendes felmondás indokolása utal. A megbízással történő foglalkoztatás pedig hasonló okból a perbeli rendes felmondások jogszerűségét nem érintette (BH 2002/3/113., LB Mfv. E. 10.708/2003.). Ehhez közelálló esetben a munkáltató az üzletvezető hosszas betegsége idején két üzletvezetőt foglalkoztatott, majd visszatérése után az első üzletvezető munkaviszonyát megszüntette, minthogy a két vezető bére együttesen nem érte el az első üzletvezető munkabérét, ez az intézkedés jogszerűnek bizonyult (LB Mfv. I. 10.872/2005.),
- - a munkakörök összevonása (MD II/118., II/126; LB Mfv. II. 10.009/2000., LB Mfv. I. 10.083/2000.). Ebben az esetben nem vizsgálható, hogy a több munkakörből kialakított új munkakör betöltésénél a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel (MD II/128.). Munkakör-összevonás és létszámcsökkentés esetében a munkáltató mérlegelési jogkörében választhatja ki azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaviszonyát megszünteti (LB Mfv. I. 10.397/1998.), ezért több munkakörből kialakított új munkakör betöltésénél nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (LB Mfv. I. 10.875/2008.), ilyen kiválasztást azonban csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti (EBH 899.) Munkakörök összevonása az egyik munkavállaló munkaviszonyának felmondását megalapozta (LB Mfv. I. 11.021/2007.). Az egy munkakörbe tartozó feladatok szétosztásával megvalósuló munkakör-megszüntetést nem cáfolja az átszervezés keretében a feladatok megmaradása (BH 2010/1/22.). Másik esetben a környezetvédelmi előadót XI. 30-án értesítették, hogy csoportos létszámcsökkentés keretében munkaviszonyát megszüntetik, majd január 10-én kézhez vette a munkáltatói rendes felmondást. Közben a másik környezetvédelmi előadó munkaviszonya megszűnt, ebbe január 4-én új munkaerő közvetítését kérte a munkáltató. A bíróság a felmondást jogellenesnek minősítette, minthogy az ilyen munkakörben szükséges 1 fő létszámcsökkentés már megvalósult a felmondás közlését megelőzően, ezért az indok valótlan volt (MD III/176.). A felmondás jogszerűségét ilyenkor nem érinti, hogy a megszüntetett munkakör átadása a felmondás közlésének időpontjában befejeződött-e (LB M. törv. II. 10.137/1985., LB Mfv. II. 10.435/1998.),
- - a munka színvonalának emelését szolgáló személycsere: minőségi csere (LB Mfv. I. 10.410/1999.); ez önmagában világos, összefoglaló indok (LB Mfv. I. 10.770/2000.). Minőségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör magasabb színvonalú ellátása (EH 2003.968., LB Mfv. E. 10.547/2005.). Ilyen esetekben vizsgálni kell, hogy a felmentett munkavállaló és - ha a helyette beállítandó munkavállaló személye ismert - az utóbbi munkavállaló milyen végzettségű és szakképesítésű, mik a munkakörre vonatkozó képesítési előírások, a megjelölt munkavállalók milyen gyakorlattal rendelkeznek, munkájukat hogyan végezték, s minderre tekintettel valóságos indok-e a szükséges minőségi személycsere (LB M. törv. I. 10.044/1990., LB Mfv. I. 10.040/1994.). A minőségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nemcsak a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettség, szakképzettség meglétét kell vizsgálni, hanem egyéb körülményeket, ezek között a minősítést, életkort (LB Mfv. I. 10.025/2000.), illetve egyéb lényeges követelményeket is (LB Mfv. I. 10.023/2000., LB Mfv. I. 10.904/2001.). Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének (EH 1999.45; BH 1998/11/555, LB Mfv. II. 10.394/1999., LB Mfv. I. 10.410/1999.). Például nemzetközi osztályon az angol nyelvtudás hiányára, illetve meg nem felelő voltára alapított rendes felmondás konkrét esetben jogszerűnek minősült (LB Mfv. I. 10.160/2001., LB Mfv. I. 10.104/2000.), hasonló általánosító döntés: (LB Mfv. I. 10.035/2006.). A minőségi cserével egy tekintet alá esik a megváltozott munkakörülményekhez igazodást szolgáló személycsere. A gyakorlatban például jogszerűnek találták a felmondást, amikor a munkáltató azért szüntette meg a gépkocsivezető munkaviszonyát, mert helyette olyan személyt kívánt alkalmazni, akinek a munkaerejét és a munkaidejét - gépkocsivezetői és villanyszerelői szakképzettsége folytán - gazdaságosabban tudja felhasználni (BH 1980/10/404.) Önmagában nem minősül minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat (BH 2 001/2/86); Ha a rendes felmondás a megszüntetést a munkáltató pénzügyi irányítása átszervezésével indokolta, minőségi cserére való utalás nélkül, ez utóbbira felmondás nem alapítható (LB Mfv. I. 10.968/2001.). Ha a rendes felmondás részben minőségi cserére volt alapítva, ezt a per adatai (a korábbinál magasabb végzettség, külföldi nyelvismeret stb.) igazolták, a rendes felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.904/2001.). Ha a munkavállaló a munkakörében megkívánt kettős képzettséggel nem rendelkezett, a munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. E. 10.804/2005.), ha a műszaki szerkesztő munkaviszonyának megszüntetése meg nem felelő munkavégzés miatt megalapozottan történt, a rendes felmondást a bíróság hatályában fenntartotta, téves az, hogy a munkáltató csak a felmondás előtti három hónapban tapasztalt hibákra hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.888/2008.),
- egyéb való és okszerű körülmény. A gyakorlat szerint az rt. tulajdonosainak személyében bekövetkezett változás a vezető sajátos bizalmi helyzete folytán, vele szemben a munkáltató működésével összefüggő megszüntetési ok lehet (BH 1999/6/274). Amikor a műszaki vezető a termékvételezés szabályszerű voltának ellenőrzésére és biztosítására szolgáló eszközt elhagyta, ezzel kapcsolatban nem intézkedett, ezt a munkáltató jogszerűen tekintette a bizalomvesztés indokának (LB Mfv. E. 10.686/2003.). A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerződés-módosításhoz való hozzájárulása hiányában - a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatásra a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen (EH 2002.687); hasonlóképpen a rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni (893. EH). A munkavállaló betegséggel összefüggő rendszeres távollétével indokolt munkáltatói felmondás esetén vizsgálni kell, hogy a távollét a munkakör jellegét figyelembe véve, a munkáltató működésének eredményességére kihatott-e (EH 2008.1715). Nem minősült való és okszerű indoknak kivizsgálás nélkül az, hogy ha a pincérek a fizető pincérrel nem voltak hajlandók együttdolgozni, azt állítva, hogy az ő tevékenysége idején ismételten nem volt meg a brigád pénze (LB Mfv. II. 10.487/1999.). Adott esetben nem minősült összefoglaló, jogszerű indoknak a "munkaerő-racionalizálás" kifejezés annak is a megjegyzésével, hogy az indokot a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani (BH 2 005/8/301). Amikor a munkáltató a marketing-munkatárs munkaviszonyát megszüntette, egyidejűleg főmunkatársi állásra pályázatot hirdetett, a bíróság az intézkedést megfelelő indok hiányában okszerűtlennek minősítette (MD III/281.). Ha házfelügyelő megállapodásszerűen részmunkaidőben dolgozott, ténylegesen azonban a feladatok teljes munkaidőben történő munkavégzést kívántak meg, amit a munkavállaló teljesített is, a felek ezen vitája önmagában a munkáltatói felmondást nem alapozta meg (LB Mfv. I. 10.850/2007.).
Ha a minőségi cserére irányuló döntés (piacbővítés miatt angol nyelvtudással bíró személy foglalkoztatása) utóbb nem bizonyult megvalósíthatónak, ez a rendes felmondás jogszerűségét nem érinti (LB Mfv. I. 10.921/2001.).
Ha a munkáltatóval szerződéses kapcsolatban álló harmadik személy, a működési területet biztosító vállalat jogellenesen nem engedélyezte a munkavállalónak munkavégzés céljából a területre való belépését az erre alapított rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.129/2002.).
Ha a munkavégzés helyének megváltozása miatt a munkavállalók a szerződés-módosítást megtagadták, munkaviszonyuk megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.966/2007.).
A bizalomvesztésre vonatkozó gyanú, ha azt a munkáltató nem vizsgálta ki kellő körültekintéssel, nem alapozta meg a bizalomvesztést. Ezért a bíróság a rendes felmondás jogellenességét állapította meg (LB Mfv. I. 10.097/2008.).
7. A nyugdíjra jogosultak egy részénél a munkáltatói rendes felmondás indokolásának kötelezettségével, illetve felmondási tilalmával kapcsolatban kivétel érvényesül.
A nyugdíjra jogosultak körét a munkajogi jogszabályok szempontjából általánosságban az Mt. 87/A. §-a határozza meg. Eszerint 2000. május 24-éig bezárólag közölt munkáltatói rendes felmondás esetén nyugdíjra jogosult az a munkavállaló, aki az irányadó időpontban
a) öregségi nyugdíjra jogosult, vagyis a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével - elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (1997. évi LXXXI. tv. 7-8. §), ebből a szempontból egyedül az előbbi körülményeknek van jelentőségük és közömbös az, hogy a munkavállaló nyújtott-e be vagy sem öregségi nyugdíj megállapítása iránti igénybejelentést, és annak alapján megállapítottak-e részére öregségi nyugdíjat vagy sem (BH 1999/9/424),
b) előrehozott vagy csökkentett összegű előrehozott nyugdíjban (1997. évi LXXXI. tv. 9-10. §) részesül,
c) rokkantsági nyugdíjban (1997. évi LXXXI. tv. 23. §) részesül,
d) szolgálati nyugdíjban (1996. évi XLIII. tv. 182-184. §) részesül, vagy akinek
e) részére korengedményes nyugdíjat [251/1997. (XII. 20.) Korm. rendelettel módosított 181/1996. (XII. 6.) Korm. r.] állapítottak meg.
Ezek közül indokolás nélkül mondhat fel a munkáltató az a), b) és d) pont alapján nyugdíjra jogosultnak minősített munkavállalónak [Mt. 89. § (6) bek.].
2000. május 25-én vagy azt követően közölt [Mt. 205. § (2) bekezdése] munkáltatói rendes felmondás esetén nem köteles a felmondást indokolni a munkáltató, ha a munkavállaló
a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, illetve
b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e) szolgálati nyugdíjban, vagy
f) korengedményes nyugdíjban, vagy
g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban
részesül.
Az új szabályozás tehát - a rokkantsági nyugdíjasokat ide nem értve - bővítette azon nyugdíjban részesülő munkavállalók körét, akiknek a munkáltató indokolás nélkül mondhat fel, másfelől szűkítette a nyugdíjban még nem részesülő munkavállalók körét, akiknek a munkáltató indokolás nélkül mondhat fel. Az indokolás nélküli rendes felmondás szempontjából nyugdíjasnak minősített munkavállalók tehát két nagyobb csoportba tartoznak:
- az öregségi nyugdíjban vagy azzal egy tekintet alá eső nyugellátásban részesülők [b)-g) pontok],
- az öregségi nyugdíjban még nem részesülő, de arra a 62. életév betöltése alapján jogosult munkavállalók [a) pont].
A munkavállaló a törvényben meghatározott nyugdíjban részesülés alapján abban az időpontban minősül nyugdíjasnak, amikor a nyugellátást kérelmére jogerősen megállapították. Ezért, ha a 62. életévét be nem töltött munkavállaló csupán a nyugdíj igénybevételére irányuló szándékát jelentette be, de az igénybejelentését elutasították, a nyugdíjas voltára alapított rendes felmondás nem volt jogszerű (MD III/103.).
A nyugdíjasként alkalmazott munkavállaló munkaviszonya is megszüntethető rendes felmondással a nyugdíjban részesülőkre vonatkozó szabályok szerint (LB Mfv. II. 10.232/2000.). Ha a munkavállaló csupán a nyugdíj igénybevételére irányuló szándékát jelentette be, de az igénybejelentését elutasították, a nyugdíjas voltára alapított rendes felmondás nem volt jogszerű (MD III/103.).
A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából [az a) pont alapján] öregségi nyugdíjra vonatkozó jogosultság címén nem minősül öregségi nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be (EH 2004.1054/I., LB Mfv. II. 10.255/2000.).
Az a) pont szempontjából hasonlóképpen nem minősül nyugdíjasnak az sem, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte ugyan, de az 1997. évi LXXXI. tv. alapján szükséges szolgálati idővel nem rendelkezik.
Ha a munkáltató jogi kötelezettség hiányában megindokolta a rendes felmondását, vita esetén annak valóságát és okszerűségét bizonyítani tartozik. Az indokolási kötelezettség alá nem eső felmondási intézkedés esetén
- a közölt indok valósága csak abban az esetben vizsgálható, ha azt maga az intézkedés tartalmazza, egyébként az ilyen intézkedés sem indokolható utólag és nem egészíthető ki (LB Mfv. I. 10.116/2000.),
- vezető állású munkavállalóval szemben a munkáltatói tulajdonos változás a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (LB Mfv. II. 10.358/1998.).
Korengedményes nyugdíjazás a munkaviszonyban álló felek megállapodásán alapulhat, a munkáltatói nyilatkozat ítélettel nem pótolható (LB Mfv. I. 498/2001.).
8. A jogszerű felmondás sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem hatálytalanítható, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (MK 95/I/b.). Például, hogy nem volt célszerű a munkáltatói szervezet átszervezése (BH 1978/9/400, BH 1988/2/250; BH 2002/9/374.). Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatait átvett személyekben betegség okából változás történt (LB Mfv. I. 10.102/1994.).
Hasonlóképpen nem tekintette a bíróság az átszervezésre alapított rendes felmondás jogellenességét megalapozó körülménynek, ha a munkáltató utóbb a könyvelői feladatok külső vállalkozás útján történő ellátását megszüntette és egyik korábban is foglalkoztatott munkavállalója útján gondoskodott e feladatok ellátásáról (LB Mfv. I. 10.934/2000.). A rendes felmondás jogszerűségét nem érinti a másik felek között létrejött, privatizációs szerződésben foglalt kikötés sem (MD II/147).
Olyan esetben, amikor az elsőfokú bíróság a való és okszerű tényen alapuló rendes felmondás jogellenességét abból az okból állapította meg, mert a kollektív szerződés súlyos kötelezettségszegés esetén a munkaviszony megszüntetésénél kisebb súlyú hátrány alkalmazását rendeli, a LB a rendes felmondás jogszerűségét megállapító másodfokú bírósági döntést emelte jogerőre, rámutatva arra, hogy a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése nem vethető egybe azokkal a kötelezettségszegésekkel, amelyek miatt a kollektív szerződés hátrány alkalmazását lehetővé teheti, ezért a felmondás jogszerűségét a közölt indok alapján kell elbírálni (MD II/144).
A közölt rendes felmondás egyoldalúan, a másik fél hozzájárulása nélkül nem vonható vissza (BH 1997/12/606). Ezért a joghatályosan közölt felmondást követő további rendes felmondások már jogellenesek és az első rendes felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások illetik meg (BH 1997/12/606). A rendes felmondás tehát olyan írásbeli jognyilatkozat, amely annak közlésével hatályosul. Azt a munkáltató egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával (LB Mfv. I. 10.083/2004.), ehhez képest a felmondási tilalomba ütköző jogellenes rendes felmondás sem vonható vissza egyoldalúan (LB Mfv. I. 10.872/2001.). A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, mert a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni (BH 2003/4/168.).
Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (EH 1999.143).
9. A munkáltató általában bármikor felmondhat. Ezért például a rendes szabadság tartama alatt is közölhető a munkáltatói rendes felmondás (EH 2001.564).
Az ún. felmondási tilalom esetén azonban a rendes felmondás kizárt, ennek következtében a közölt felmondás jogellenes, felmondási korlátozás esetében pedig a felmondáshoz nem bármely, hanem súlyos (való és okszerű) indok szükséges. A felmondási perben - az eljárási törvény figyelembevételével - vizsgálni kell, hogy a felmondás nem ütközik-e tiltó vagy korlátozó rendelkezésbe (LB M. törv. I. 10.070/1989.).
A munkavállaló legkésőbb a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmondási tilalom alatt áll. Ha a munkavállaló a közlés megkísérlésekor keresőképtelenségre nem hivatkozott, a perben nem bizonyította, hogy a felmondás közlésekor munkaképtelen állapotban volt, ezért keresőképtelensége nem vehető figyelembe (EH 2001.564), hasonló döntés szerint, ha a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, a felmondási tilalomra nem hivatkozhat (LB Mfv. I. 10.196/2001.). Ha viszont a felmondás közlésekor a munkavállaló felmondási tilalom alatt állt, állapotára tekintettel a tilalomról lemondó nyilatkozata nem volt figyelembe vehető (MD III/147.).
A felmondási tilalom szempontjából - a csoportos létszámcsökkentés kivételével - a felmondás közlésének napja az irányadó az Mt. 90. § (4) bekezdés alapján (LB Mfv. 10.192/2003.). Ezért - a felmondási idő kezdő napjára való tekintet nélkül - e nap alapulvételével kell elbírálni, hogy felmondási tilalom megilleti-e a munkavállalót vagy sem. Az eltérő törvényi szabályon alapuló korábbi gyakorlat (BH 1993/7/472.) meghaladott.
Ha augusztus 28-án a rendes felmondás átadása nem történt meg, majd a munkáltató másnap tudomást szerzett a felperes keresőképtelen állományáról, a munkáltató által szeptember 1-jén postára adott felmondás felmondási tilalomba ütközött és jogellenes volt (BH 2008/4/101.).
1999. augusztus 17. napja óta a rendes felmondásnál a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, a felmondási védelem időtartama csupán a felmondási idő kezdetére hathat ki. Ilyen jogeset szerint a munkavállaló 1999. szeptember 22-étől október 29-éig keresőképtelen volt, majd szabadságát töltötte és november 2-ától a munkavégzés alól felmentették, november 9-én pedig a munkáltató késések miatt rendes felmondással a munkaviszonyát megszüntette. A munkavállaló keresete alapján a bíróság jogerős ítélettel a munkáltatói intézkedés jogellenességét állapította meg, minthogy a felperes 30 napot meghaladó keresőképtelensége miatt október 29-étől további 30 napig felmondási tilalom alatt állt. A LB ezt az ítéletet hatályon kívül helyezte és a keresetet elutasította. Az intézkedés idején ugyanis az 1999. évi LVI. tv. értelmében a felmondási védelem szempontjából a felmondás közlésének napja volt irányadó, a felmondási védelem tartama csak a felmondási idő kezdetére hathat ki, ezért a felmondás jogszerű volt (BH 2004/8/334., BH 2009/4/122.). Csoportos létszámcsökkentésnél az Mt. 94/E. § (2) bekezdésében megjelölt időpontot kell figyelembe venni, vagyis ilyenkor a rendes felmondást legalább 30 nappal megelőzően előírt tájékoztatás közlésének időpontja alapulvételével kell elbírálni, hogy a felmondási tilalom fennállt-e vagy sem [Mt. 94/E. § (2) bek., LB Mfv. I. 10.908/1999.].
A felmondási tilalom - különös rendelkezés hiányában - nemcsak az első, hanem a további munkaviszony esetében is érvényesül.
A munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése nem ütközik a felmondási védelemről szóló szabályba, ha a munkáltató a felmondási idő kezdetét az Mt. 90. § (2) bekezdésének megfelelően állapítja meg, és az ezt megelőző, a felmondás közlését követő időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól a működési körében felmerült okból (EH 2004.1149).
A munkavállaló a keresőképtelenségének közlésére köteles a jóhiszeműség és tisztesség szabályai szerint. Erre nézve lásd az A/12/6. oldalt. Így olyan esetben, amikor a munkavállaló közlési kötelezettségével tisztában volt, a felettesével személyesen tárgyalt a munkaviszonya munkáltató által tervezett megszüntetéséről a felmondás közlését megelőző napon, de az azt megelőző naptól fennálló keresőképtelen állapotát nem közölte. Ezért a bíróság a munkavállaló magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség szabályaiba ütköző volta miatt a munkavállaló keresetét elutasította (LB Mfv. I. 10.196/2001.). Ha a munkavállaló megakadályozta a rendes felmondás kézbesítését, utólagosan felmerült felmondási védelemre nem hivatkozhat (LB Mfv. II. 10.490/2008.).
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt:
- betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenségnél a táppénzre jogosultság időtartama alatt. A felmondási tilalom tehát a betegség miatti keresőképtelenség idejére érvényesül, legfeljebb azonban a betegszabadság, és az azt követő egy év időtartamára áll fenn, kivéve az üzemi balesetből vagy foglalkozási megbetegedésből eredő keresőképtelenséget, amelynek esetében a táppénzre való jogosultság teljes ideje alatt fennáll a tilalom. Ha a keresőképtelenség tartama a 15/30 napot meghaladta, azt követően a felmondási idő csak 15/30 nap elteltével kezdődhet el; ez a rendelkezés csoportos létszámcsökkentés esetén nem alkalmazható [Mt. 90. § (2) és (5) bek.].
Az előbbi bekezdésben foglaltak az új Mt. hatálya alatti megállapodásra alapíthatók. Eseti határozat szerint ugyanis azt a szóbeli megállapodást, amelyet a felperesi munkavállaló a vegyészeti gyárral 1986. évben kötött a korábbi Mt. 205. § (2) bekezdése szerint kell elbírálni. Ebből következőleg akkor az Mt.-n túlmenő felmondási tilalmat csak jogszabályban lehetett meghatározni, vagyis a felperes által hivatkozott megállapodásban nem. Ehhez képest a felperes által hivatkozott megállapodás valósága esetén is érvénytelen volt. Adott esetben a munkáltató létszámcsökkentés útján a gyógyszergyártó-kiszerelő munkakörű munkavállalók egy részének munkaviszonyát szüntette meg, ezért az ilyen munkakörű felperes munkaviszonyának létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondással történt megszüntetése a törvénynek megfelelt (LB Mfv. E. 10.078/2003.).
Betegszabadságot megalapozó keresőképtelenség is felmondási tilalomhoz vezet (LB Mfv. I. 11.018/1997.).
A felmondási tilalom szempontjából nem a betegszabadságnak, illetve a táppénzes állománynak, hanem a tényleges keresőképtelenségnek van jelentősége az első fordulat szempontjából (LB M. törv. II. 10.046/1978. - Munkajogi Elvi Határozatok I/192.). Ha a munkáltató az őt terhelő bizonyítási teher ellenére nem bizonyította, hogy a munkavállaló az orvosi igazolás ellenére a felmondás közlésekor nem volt beteg, a munkáltató a munkavállaló keresőképességére alaptalanul hivatkozott (LB Mfv. I. 10.968/1996. - Munkajogi Döntvénytár II/153.). E határozattal ellentétes másik határozat szerint a bíróság nem vizsgálhatja a keresőképtelen betegállományba vétel orvosi indokoltságát (BH 1991/10/416.). Ha depressziós betegség miatt a munkavállaló keresőképtelen volt, a vele közölt rendes felmondás jogellenesnek minősült, ilyenkor a megszüntetés részkérdésében való megállapodás sem alapoz meg jogszerű (megegyezéses) megszüntetést (LB Mfv. I. 10.987/2001.). Ha az orvos a munkavállalót X/24-ével kezdődően vette keresőképtelen állományba, a vele X/25-én közölt rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.032/2009.).
A betegség miatti keresőképtelenségnél a felmondási tilalmat nem érinti, ha a keresőképtelenség tartamára már nem illeti meg táppénz a munkavállalót, a felmondási tilalom ilyenkor is a keresőképtelenség felső határral korlátozott teljes időtartamára fennáll (MK 8.). Ha a munkavállaló a rendes felmondás közlésekor keresőképtelen volt - bár esetleg táppénzben nem részesült - az intézkedés jogellenesen történt (BH 2009/7/217.).
A rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyára a felmondási tilalom nem vonatkozik, ilyenkor a munkaviszony úgy szüntethető meg, mint bármely más munkavállalóé (MK 9.).
Az MK 8. számú állásfoglalás kitér arra is, hogy ha a táppénzes időszak, pontosabban a keresőképtelenség folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid időre keresőképessé válik, majd újból keresőképtelen lesz, a felmondási védelem újra kezdődik, azaz a betegségben töltött egyes időszakok nem adhatók össze. Ezzel kapcsolatban azonban a következőkben kifejtettek szerint bizonyos pontosítás, megszorítás szükséges:
- ha a keresőképtelen állapot annak megkezdődésétől számítottan egy évig megszakítás nélkül fennállt, a felmondási védelem megszűnik, hiszen annak tartama egy éven nem terjedhet túl,
- - ennél fogva a felmondási védelem újabb bekövetkezése akkor jöhet szóba, ha az nem tekinthető a korábbi keresőképtelenség megszakítás nélküli tovább-érvényesülésének, hanem egy másik keresőképtelenségnek minősül,
- - az előbbiekből következik, hogy ha a keresőképtelen állapot annak megkezdődésétől számítottan egy évig megszakítás nélkül fennállt, a felmondási védelem csak üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés esetében nem szűnik meg,
- a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása, vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama,
- a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, 2005. július 3. napjától kezdődően a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság ideje; olyan esetben amikor a munkáltató a rendes felmondása hatályban tartását amiatt kérte, mert a munkavállaló tisztességtelenül eltagadta a terhességét, a bíróság ennek figyelembevételét mellőzte, hiszen a tényállás szerint a munkavállaló hat hetes terhességét június 19-én állapították meg, a rendes felmondás pedig június 14-én kelt. Így a felmondás minden további nélkül jogszabályba ütközött (LB Mfv. E. 10.587/2003.). Ha a rendes felmondás közlésekor a munkavállaló-nő terhes volt, javára objektív jellegű felmondási tilalom érvényesül (BH 2004/12/521., BH 2005/10/366.), ezért a munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg (EBH 1242.), ami csak rendeltetésellenes joggyakorlás esetén hagyható figyelmen kívül (EH 1999.41); ha a munkavállaló terhességét V/28-án állapították meg, a vele VI/4-én közölt felmentés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.372/2009.).
- a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama,
- a 2007. évi LXXXIV. törvényben szabályozott rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt [Mt. 90. § (1) bek. g) p.].
Mindezekben az esetekben alkalmazni kell azt a jogszabályt, amely szerint, ha a tilalmi ok fennállásának időtartama a 15, illetve 30 napot meghaladta, annak megszűntét követően a felmondási idő csak 15, illetve 30 nap elteltével kezdődhet el [Mt. 90. § (2), (5) bek.].
A törvény értelmében rendes felmondásnak nincs helye, ha a munkavállaló a közléskor keresőképtelen. Ilyenkor a védelem a keresőképtelenség folyamatos fennállásáig, de legfeljebb egy évig tart, ide nem értve üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés esetét [Mt. 90. § (1) bek. a) pontja].
Ehhez az MK 8. számú állásfoglalás azt fűzi hozzá, hogy ha a keresőképtelenség megszűnt, de rövid időn belül újra kezdődött, a felmondási tilalom újra kezdődik.
Ez vitátlanul fennáll olyan esetben, amikor a keresőképtelenség megszűntét követően a korábbitól független ok következtében más alapon nyugvó keresőképtelenség következik be.
Nem egyértelmű azonban az MK 8. számú állásfoglalás alkalmazása a keresőképtelenség megszűntét követően újra kezdődött keresőképtelen állapot, különösen rövid időn belül újra kezdődött állapot esetében.
A törvény rendelkezéséből az előbbiek alapján az következik, hogy ha a keresőképtelen állapot annak megkezdődésétől számítottan egy évig megszakítás nélkül fennállt, a felmondási védelem megszűnik, hiszen annak tartama egy éven nem terjedhet túl.
Ahhoz tehát, hogy a felmondási védelem újra érvényesüljön, szükségesnek látszik az annak alapjául szolgáló, keresőképtelenséggel járó betegség oly mértékben gyógyulása, illetve enyhülése, hogy az ne legyen a korábbi keresőképtelenség tovább-érvényesülésének tekinthető, hanem egy másik betegségen alapuló keresőképtelenségnek, de mindenképpen gyógyulást/stabilizálódást követő újra jelentkezésnek minősüljön.
Éppen ezért indokoltnak látszik az MK 8. számú állásfoglalás megfelelő értelmezése a "de rövid időn belül újra kezdődött" rész és a befejező részben "a felmondási tilalom újra kezdődhet" szövegrész tekintetében.
Az előbbiekkel összefüggő más határozatok is eltérnek egymástól. Így a Munkajogi Döntvénytár I/192. jogeseteként közölt M. törv. II. 10.046/1978. számú határozat értelmében annak elbírálásánál, hogy a munkavállaló a felmondás közlésének időpontjában valóban keresőképtelenséget okozó megbetegedésben szenvedett-e, nem a táppénzes állománynak, hanem a tényleges keresőképtelenségnek van jelentősége. Ehhez hasonló az a határozat is, amely jelentőséget tulajdonít annak, hogy ha "a munkáltató az őt terhelő bizonyítási teher ellenére nem bizonyította, hogy a munkavállaló az orvosi igazolás ellenére a felmondás közlésekor nem volt beteg. Ezért a munkáltató a munkavállaló keresőképtelenségére alaptalanul hivatkozott" (LB Mfv. I. 10.968/1996. - Munkajogi Döntvénytár II/153.).
Ettől eltér az a másik határozat, amely szerint a bíróság nem vizsgálhatja a keresőképtelen betegállományba vétel orvosi indokoltságát (BH 1991/10/416.).
Ebből a szempontból a BH 1987/9/328. számú határozat sem segíti elő az eligazodást. E határozat azon az alapon hagyta figyelmen kívül a november 11-én történt - november 10. napjával kezdődő hatályú - keresőképtelenné nyilvánítást, mert a munkavállaló november 11-én 7.40 óra körül vette át a felmondást, s a keresőképtelennek minősítés november 11-én ezt követően történt meg.
A törvényi felmondási tilalmakon felül a felek további tilalmakat állapíthatnak meg (EH 1999.145> = BH 1 999/11/525.).
Ha a munkavállalót a felmondás napján, de annak közlését követően helyezték keresőképtelen állományba, a munkáltató felmondása nem ütközött akadályba (BH 1987/9/328; LB Mfv. I. 10.895/1999.). Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló munkahelyén megjelent, a jelenléti ívet aláírta, és a munkavégzést megkezdte, majd hívásra az igazgatónál megjelent, ahol a felmondás átvételét megtagadta, majd a munkahelyéről eltávozott és a lakóhelyén aznap a háziorvos keresőképtelen állományba vette, a bíróság a felmondási tilalom fennállását nem állapította meg, minthogy a munkavállaló keresőképtelensége - annak visszamenőleges megállapítása ellenére - nem vehető figyelembe, ha ugyanő nem bizonyítja, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes (BH 2000/9/418.). Ez alól kivételt képez, ha bizonyítást nyer, hogy a munkavállaló már a felmondás kézbesítésekor is keresőképtelen volt (LB Mfv. I. 10.842/1998., LB Mfv. I. 10.799/1999.).
Ha a munkavállaló a rendes felmondás időpontjáig ténylegesen munkát végez, a keresőképtelenségére vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva a betegállományba vételről a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat (EH 2002.785).
Felmondási tilalom fennállása esetén a felmondás indoka valóságának nincs jelentősége, ezért annak vizsgálatát mellőzni kell (BH 1994/11/635.). A jogellenes (tilos) felmondást a felmondási idő utólag történt módosítása sem teszi joghatályossá (BH 1987/5/178., BH 1997/8/420.).
Felmondási tilalom esetén is jelentősége lehet a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvének. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló kérte a munkaviszonyának megszüntetését a felmondási tilalom ideje alatt, nem hivatkozhatott utóbb ugyanezen tény miatt a megszüntetés jogellenességére (LB Mfv. I. 10.475/1999.).
10. A 9. pontban megjelölt felmondási tilalmak - 2000. május 25-éig közölt munkáltatói rendes felmondás esetén, - nem érvényesülnek, ha az érintett munkavállaló
- öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot,
- előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül [Mt. 87/A. § a), b), d) pontja]. Lásd az Mt. 89-94/G. §-aihoz fűzött 7. pontot.
Az öregségi nyugdíjnál tehát a jogosultsági feltételek beállta megalapozza a tilalom hiányát, az előrehozott öregségi nyugdíjnál és a szolgálati nyugdíjnál csak ennek alapján a jogosultság megállapítása és a nyugdíjban való részesülés.
2000. május 25. napján vagy azt követően közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom nem érvényesül, ha a munkavállaló az Mt. 87/A. § (1) bekezdése a)-g) pontja alapján nyugdíjasnak minősül, és ilyenkor a munkáltató nem köteles az öregségi nyugdíjasnak szóló rendes felmondását indokolni. Lásd az Mt. 89-94/G. §-ához fűzött 7. pontot.
11. Felmondási tilalmat más jogszabály, kollektív szerződés, vagy a munkaszerződés is tartalmazhat.
Ilyen jogszabály az Mt.-nek a csoportos létszámcsökkentés esetéről rendelkező 94/E. § (2) bekezdése és a korábban hatályos 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 11. §-a; lásd az előbbire az A/193. oldalt, az utóbbira az A/118/3-4. oldalt.
E kötelezettségek szempontjából munkáltatón elsősorban azt kell érteni, akivel a munkavállaló a megváltozott munkaképességének megállapítása idején munkaviszonyban állt (BH 1990/3/116.). A kötelezettség azonban a munkavállalót a későbbiekben foglalkoztató munkáltatót is terheli (LB M. törv. I. 10.295/1992.).
Másik, megfelelő munkakör felajánlása és annak elutasítása esetén a felmondási tilalom nem érvényesül és a munkavállaló további másik munkakör felajánlását nem igényelheti (LB Mfv. I. 10.342/2000.).
Ha kollektív szerződés vagy munkaszerződés szerint rendes felmondás esetén a munkáltatót megfelelő állás felajánlásának kötelezettsége terheli, ez akkor áll fenn, ha a felmondás közlésének időpontjában ilyen betöltetlen munkakör van (LB Mfv. I. 10.768/2000.).
Rehabilitációs kötelezettségre alapított igénynél vizsgálni kell, hogy a munkavállaló eleget tett-e az együttműködési kötelezettségének, tehát a munkaszerződés elmaradása melyik fél magatartására vezethető vissza (LB Mfv. I. 10.416/2004.).
12. Felmondási korlátozás értelmében 2000. május 24-éig a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet rendes felmondással a munkavállaló öregségi nyugdíjra való jogosultságának megszerzését megelőző öt éven belül. Az ítélkezési gyakorlat szerint a korlátozás a munkavállaló öregségi nyugdíjra való jogosultságának mindkét feltétele együttes beálltát megelőző öt éven belül érvényesül, nem szükségképpen az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben [Mt. 89. § (7) bek.].
2000. május 25. napjától kezdődően e felmondási korlátozás értelmében a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet rendes felmondással a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló hatvankettedik életéve eléréséig, kivéve, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjban vagy azzal egy tekintet alá eső, illetve rokkantsági nyugellátásban részesül.
A korlátozás alá eső időszak esetenként az Mt. 89. § (7) bekezdésében említett öt évet meg is haladhatja. Például az 1946. 09. 28-án született nő öregségi nyugdíjkorhatára 61. év betöltése, ezért felmondási korlátozás alá 2002. 09. 28-ától a 62. éve betöltéséig, 2008. 09. 28-áig esett az Mt. 89. § (7) bekezdése szerint (EH 2006.1536). Például az 1946. 09. 28-án született munkavállaló esetében a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár a 61. év volt, ezért védett kora 2002. 09. 28-tól 2008. 09. 28-áig terjedt, ebben az időszakban esett felmondási korlátozás körébe (LB Mfv. I. 10.392/2006.).
A felmondási korlátozás értelmében a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez súlyos ok szükséges. Ez akkor áll fenn, ha a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is (MK 10., LB Mfv. I. 10.605/2001.). Nagyobb mértékű létszám-csökkentés egymagában rendkívül indokolt esetet képez (LB Mfv. I. 10.178/2008.).
Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményeket támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelő munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását (BH 2000/1/30.). Ugyanez áll abban az esetben, ha a munkáltató a vezetők munkaviszonyát megszüntette és a feladatokat vállalkozásba adta (LB Mfv. II. 10.669/2000.).
A felmondási korlátozás mellőzését szolgáló, különösen indokolt esetet megalapozó körülmények anélkül bizonyíthatóak, hogy arra a felmondás külön hivatkozott volna (LB Mfv. I. 10.704/2007.).
Ha a munkáltató a felmondási korlátozás alá eső - a felmondás közlésekor 59 éves - munkavállaló munkaviszonya megszűnésének okszerű indokát, egyben különös okát nem bizonyította, a rendes felmondás jogellenes (MD III/112.). Üzemrészek összevonása és egy üzemvezető irányítási jogkörébe való utalása nem olyan körülmény, ami minden további nélkül megalapozza a védett korban lévő személy munkaviszonyának megszüntetését (LB Mfv. E. 10.809/2003.).
A felmondási korlátozás tekintetében megfelelően alkalmazni kell a felmondási tilalmak szempontjából irányadó időpontra vonatkozó rendelkezéseket.
A felmondási korlátozás érvényesül az Mt. 90. § (1) bek. g) pontjában foglalt felmondási tilalom megszűntét követően. Ennél fogva a munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a felmondási tilalom megszűntét követően rendes felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá (Mt. 91. §).
Felmondási korlátozást kollektív szerződés vagy munkáltatói szabályzat is tartalmazhat (LB Mfv. I. 10.669/1999., LB Mfv. E. 10.046/2006.). Idevágó döntés szerint, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatót a saját szabályzata kötelezte munkaszerződés-módosítás felajánlására és volt a munkavállalóéval részben azonos felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt, ennek hiányában a magatartása jogellenesnek volt tekintendő (BH 2004/2/76.).
13. A felmondási jog tilalmazása, illetve korlátozása az is, ha a felmondás érvényességéhez másnak hozzájárulása szükséges, ezért a szakszervezeti tisztségviselő védelmére vonatkozó rendelkezés a felmondási tilalommal egy tekintet alá esik (BH 1993/12/770., BH 1993/12/770., BH 1994/5/288.).
Az Mt. 28. §-a értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges - egyebek mellett - a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
Ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértés megadására jogosult szervet a szakszervezet belső szabályzata meghatározza, a hozzájárulás felől történő nyilatkozattételre ez a szerv jogosult. Ilyen szabályozás hiányában a szakszervezet álláspontja az irányadó, ha tehát a szakszervezet nyilatkozata szerint a hozzájárulásra a főbizalmi volt jogosult, és ő megadta a hozzájárulást, a megszüntetés jogszerűen történt (EH 2000.238).
A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető felmondási védelem a feltételek fennállása esetén a munkavállalót - az őt választó munkavállalói érdekképviseleti szervezet elnevezésére tekintet nélkül - megilleti, ha a szervezet szakszervezetnek minősül (LB M. törv. II. 10.079/1991., LB M. törv. I. 10.580/1991., LB M. törv. I. 10.953/1991.). A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik (EH 2000.239).
A szükséges egyetértés szóban vagy írásban adható (LB M. törv. II. 10 255/1978.).
A gyakorlat szerint a védelem a megválasztás időpontjától kezdődően áll fenn és bizonyos korábbi időszakban az egyetértés mindaddig érvényesen megadható volt, amíg a munkaviszony meg nem szűnt (LB M. törv. I. 10.059/1992.). Az 1995. szeptember 1-jétől hatályos módosított Mt. kifejezett rendelkezése értelmében előzetes egyetértés szükséges [Mt. 28. § (1) bek., MD II/155., MD II/156.], az utólagosan, visszamenőleges hatállyal adott hozzájárulás érvénytelen (BH 1978/8/352). Ezért ha a munkáltató a választott tisztségviselő munkaviszonyát szakszervezeti hozzájárulás nélkül, illetve a hozzájárulás megtagadása ellenére szüntette meg rendes felmondással, és ezt követően terjesztett elő keresetet a szakszervezet ellen, a kereset elutasítandó volt (LB Mfv. I. 10.801/2000; BH 2003/5/210.). Ha a munkavállaló több - munkajogi védelemmel járó - tisztséget tölt be, valamennyi érintett szerv egyetértése szükséges (LB M. törv. I. 10.301/1982.).
A munkaügyi bíróság a feltételek fennállása esetén a rendes felmondáshoz szükséges ezt az egyetértést a munkáltató kérelmére külön perben pótolhatja (MD II/157; BH 1997/12/607.). A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (EH 2000.240).
Az MK 4. számú állásfoglalás szerint a szakszervezet alapszabályának megfelelően meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt.
A munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása iránti perben a szakszervezeti szerv eljárásának rendeltetésszerűsége csak a munkáltató által kifejezetten erre irányulóan előterjesztett kereset esetén vizsgálható, ilyenkor szükséges a szakszervezet perben állása, a munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőt a választása alapján illeti meg (LB Mfv. II. 10.459/2000.).
A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmére vonatkozó szabályokat külön jogszabály másra is kiterjesztheti. Így ez a munkajogi védelem megilleti
- az üzemi tanács tagját [Mt. 62. § (3) bek.],
- az üzemi megbízottat [62/A. § (1) bek.],
- a munkavédelmi képviselőt [1993. évi XCIII. tv. 76. § (3) bek.],
- az orvos-, a gyógyszerész kamarai tisztségviselőt is; ezen albekezdésben szereplő tisztségviselők jogosultsága 2007. IV. 1. napjával megszűnik.
Ezekben az esetekben a választott szakszervezeti tisztségviselő védelme tekintetében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet megillető jogosultságot
- üzemi tanács tagja esetén az üzemi tanács [Mt. 62. § (3) bek.],
- üzemi megbízott esetén - feltéve, hogy az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő - a munkavállalók közössége [Mt. 62/A. § (1) bek.],
- munkavédelmi képviselő tekintetében a munkavédelmi bizottság, ennek hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalók,
- a megjelölt kamarai tisztségviselő tekintetében helyi és megyei kamarai tisztségviselő esetén a megyei kamara elnöksége, országos kamarai tisztségviselő esetén az országos kamara elnöksége (1994. évi XXVIII. tv. - az 1999. évi LIII. tv. 9. §-ával megállapított - 18. §-a, 1994. évi LI. tv. - az 1999. évi LIII. tv. 25. §-ával megállapított - 14. §-a) gyakorolja, illetve gyakorolják, e rendelkezések is hatályukat vesztik 2007. IV. 1. napján.
14. A vezető állású munkavállalóra - eltérő megállapodás hiányában - az Mt. 89. § (2) bekezdésében és a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések hatálya nem terjed ki. A vezető állású munkavállalóval szemben tehát a munkáltatói felmondást nem kell indokolni, az ilyen munkavállalónak a felmondási tilalmakra és korlátozásra tekintet nélkül fel lehet mondani és az említett munkavállaló esetében nem irányadó a törvényi felmondási idő és az egyéves felső határ. Ez azonban csak a törvény alapján elbírálandó ügyekre áll, ha a vezető állású munkavállaló munkaszerződése a munkavállaló javára eltért a törvénytől [Mt. 190. § (2) bek., 193/A. §], és például az általános szabályoknak megfelelő jogokat és kötelezettségeket ír elő, a különös jogszabály nem alkalmazható.
Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkaviszonyban álló kft. ügyvezető a visszahívását sérelmezte, az ilyen kereset elbírálására az általános hatáskörű bíróságnak volt hatásköre (LB M. törv. I. 10.114/1991; BH 1993/3/203.).
A gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselője által a visszahívását követően a munkaszerződés alapján támasztható vagyoni követelésekről való határozathozatal pedig a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozott (LB M. törv. I. 10.347/1989., LB M. törv. I. 10.114/1991.).
15. A munkavállaló az eddig említett szabályokra tekintet nélkül mondhatja fel írásba foglalt rendes felmondással a munkaviszonyát. Általában tehát bármikor élhet felmondással, ha határozatlan időre szóló munkaviszonyban áll, a felmondásban nem kell indokot megjelölnie és a nyilatkozatának megtételénél kizárólag a felmondási időre kell tekintettel lennie, a felmondási tilalmak és korlátozások őt nem kötik.
A korábbi gyakorlat szerint felmondásra a munkavállaló csak személyesen jogosult, meghatalmazott nem mondhat fel érvényesen (LB M. törv. II. 10.373/1978.).
Az újabb gyakorlat értelmében a Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti (EH 2000.258). Ehhez képest a jognyilatkozat megtételénél, a munkaszerződés megkötésénél a munkavállaló is képviseltetheti magát. Ennek felel meg a német ítélkezési gyakorlat is, amely szerint az előbbi körben a munkavállaló helyett meghatalmazott eljárhat és e tekintetben az általános magánjogi elvekkel kapcsolatban a munkajogban nem érvényesülnek eltérések (Szövetségi Munkaügyi Bíróság AP 1. számú határozata a Seemannsgesetz 24. §-ához).
A munkavállaló felmondását annál a vezetőnél terjesztheti elő, aki vele szemben az ilyen munkáltatói jogokat gyakorolja (Mt. 74. §; BH 1986/6/252.). Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló felmondása azonban érvényes abban az esetben is, ha azt a munkáltató olyan szervénél (például személyzeti vagy munkaügyi osztályánál) teszi meg, amelynek feladatkörébe tartozik a nyilatkozatnak a munkáltatói jogokat gyakorló tudomására hozása (BH 1974/1/41.).
A munkavállaló felmondásánál is alkalmazni kell a jognyilatkozatokra vonatkozó általános szabályokat. Ha például a munkavállaló felmondásakor cselekvőképtelen volt, a felmondásra irányuló nyilatkozatát érvénytelennek kell tekinteni (BH 1976/4/185.). Ha a házfelügyelő avégett mondta fel a munkaviszonyát, hogy lakást cseréljen, s ezt a munkáltató tanácsolta neki, a lakáscsere létre nem jötte esetén a házfelügyelő a felmondó nyilatkozatát megtámadhatja. A felmondás érvénytelen, ha megállapítják, hogy a munkavállaló tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette (LB M. törv. I. 10.142/1988.). Konkrét esetben a munkavállalónak olyan nyilatkozata, hogy a munkaviszonyát megszünteti, de nyilatkozatában sem a megszüntetés módjára, sem pedig annak idejére nem tért ki, a nyilatkozat határozatlanságánál fogva felmondásnak nem volt tekinthető (LB Mfv. II. 10.447/1999.).
Ennek hiányában azonban a felmondás érvényes, így például, ha nem valósult meg az a feltételezés (a munkavállaló bízott új, könnyebb munkára irányuló munkaviszony létesítésének lehetőségében), amelyre a munkavállaló a felmondását alapította, a munkáltatót emiatt nem lehet a munkaviszony helyreállítására kötelezni (BH 1989/3/123).
A felmondási nyilatkozatnak félreérthetetlennek és határozottnak kell lennie. Nem tekinthető felmondásnak, ha a munkavállaló csak kilátásba helyezte munkaviszonya megszüntetését (LB M. törv. II. 10.373/1978.), vagy azt mondta, hogy "fenntartja távozási szándékát" (LB M. törv. II. 10.238/1985.). Az indulati jellegű kijelentések, szóváltás során tett félreérthető nyilatkozatok nem tekinthetők a felmondási szándék kinyilvánításának (BH 1988/8/290).
A szolgálati munkakapcsolat keretében a kívülálló részére okszerűen és elfogadhatóan tett nyilatkozat azonban érvényes, azt a munkáltató a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érthette. Az a körülmény, hogy ezt a nyilatkozatot a munkavállaló - állítása szerint - munkaviszony megszüntetési szándék nélkül tette, olyan titkos fenntartás, amely nem vehető figyelembe (LB M. törv. I. 10.042/1990.).
Ilyen nyilatkozat ráutaló magatartással is történhet: ha az iskola-igazgató búcsúlevelet írt, melyben "lemondott", összecsomagolt és személyes tárgyait hazavitte, a munkavégzéssel felhagyott, a jogviszonyát megszüntetettnek tekintendő (LB Mfv. I. 10.616/2001.). A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig - adott esetben VI/18-tól VII/10-ig - távol marad (EBH 787.).
Ha a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló harmadik személlyel a munkaviszonyt kizáró jogviszonyt létesít, ennek során arra hivatkozik, hogy nem áll munkaviszonyban, a volt munkáltatót nem terhelte a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének kötelezettsége és ennek elmulasztása miatt nem tartozik az Mt. 100. §-ában meghatározott fizetéssel (MD II/148).
Ha a munkavállaló felmondása alapján a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, vita esetén az erre hivatkozó munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát felmondta (LB M. törv. II. 10.177/1975.).
A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, ezt a munkavállaló tudomásul veszi és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelelően - a felmondási idő letöltése után szűnik meg (BH 2002/2/75).
Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és önmagának előadóként történő továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, hiszen erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást (BH 2003/4/169.).
16. A közölt felmondás érvényesen csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza (BH 1997/12/606). Ezért, ha az egyik fél a felmondó nyilatkozatát visszavonja, ám ehhez a másik fél nem járul hozzá, a hozzájárulás megtagadása miatt munkaügyi jogvita nem indítható (BH 1981/9/384).
A gyakorlat szerint a közölt rendes felmondást követő további rendes felmondások jogellenesek és az első felmondás jogellenessége esetén a munkavállalót a törvény szerinti juttatások illetik meg (BH 1997/12/606).
17. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta (Mt. 4. §; MK 95/IV; MD II/119).
A felmondás jogellenes, ha az vélt sérelem megtorlását célozza (LB M. törv. I. 10.124/1975., LB M. törv. I. 10.380/1975.), vagy ha megállapítható, hogy annak célja a helytálló bírálatot gyakorló és emiatt összeférhetetlennek minősített munkavállaló eltávolítása volt (BH 1983/3/138, BH 1989/6/246). Ha a munkavállaló és közvetlen felettese között személyes ellentét volt, és utóbbi negatívan nyilatkozott a munkavállalóról, ez adott esetben egymagában nem volt alkalmas annak megállapítására, hogy a munkaviszony megszüntetése személyes ellentét miatt történt (LB Mfv. II. 10.907/2000.).
A bejelentőt akkor illeti meg a védelem, ha bejelentése alapos, illetve esetleges tévedése jóhiszemű volt (BH 1981/3/123), kivéve, ha bejelentése és a jogszerű felmondás között összefüggés nem állapítható meg, mert például csak a munkaviszonyának megszűnése után tett bejelentést (LB M. törv. II. 10.130/1978., LB M. törv. I. 10.195/1980., LB Mfv. I. 10.227/1994., LB Mfv. II. 10.646/1994.).
Jogellenesnek minősítette a bíróság az átszervezésre alapított, valójában azonban amiatt gyakorolt felmondást, mert a munkavédelmi előadó súlyos munkavédelmi hiányosságok miatt egy gép üzemeltetését leállította (LB Mfv. I. 10.424/1993.).
Adott esetben nem minősült rendeltetésellenes joggyakorlásnak, amikor a munkáltató a rendkívüli felmondása visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget kötött, majd azonos indokkal rendes felmondással élt (BH 1997/12/609).
A munkáltató által bizonyított való és okszerű indokon alapuló rendes felmondás tekintetében állított rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása a munkavállalót terheli (LB Mfv. E. 10.176/2003.).
18. A felmondási időre a munkáltatónál a megszüntetett munkaviszonyban töltött időtől függően a törvényben meghatározott időtartam az irányadó, ha a felek vagy a kollektív szerződés nem állapítottak meg ennél hosszabb, egy évet azonban meg nem haladó tartamú felmondási időt. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időbe be kell számítani a jogelődnél eltöltött időt is.
A felmondási idő egy éves felső határától érvényesen eltérni nem lehet.
A felmondási idő legrövidebb tartama harminc nap; ettől sem lehet érvényesen eltérni. A felmondási idő a törvény alapján az Mt. 92. §-ának (2) bekezdése szerint, egyebekben a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés szerint hosszabbodik meg.
A felmondási időt legkorábban a felmondás közlését követő naptól kell számítani [Mt. 12. § (2) bek.], vagyis például a május 15-én közölt felmondásnál irányadó harmincnapos felmondási idő június 14-én jár le és a munkaviszony e napon szűnik meg.
Lehetséges azonban, hogy a felmondási nyilatkozat a felmondási idő kezdetét a felmondás közlését követő napnál későbbi napra teszi, ebben az esetben a felmondási idő természetesen ezen a későbbi napon kezdődik. Például az előbbi esetben előfordulhat, hogy a nyilatkozat, esetleg a kollektív szerződés értelmében a naptári negyedév folyamán közölt felmondás alapján a felmondási idő a következő naptári negyedév első napjával kezdődik, vagy az említett naptári negyedév utolsó napjára szól, ilyenkor a példa szerinti esetben a felmondási idő kezdetének napja július 1., illetve szeptember 1. napja.
E felmondási idő kezdő időpontjának azonban a felmondási tilalom szempontjából nincs jelentősége [Mt. 90. § (4) bek.]. A felmondási idő a közlést megelőző visszamenőleges hatállyal nem kezdődhet meg (BH 1975/3/150), későbbi időpont alkalmazásának azonban helye lehet.
Ha a felmondás a felmondási időről nem rendelkezik, a felmondás alapján a munkaviszony a szabályos felmondási idő lejártával szűnik meg.
A felmondási idő jogszerűtlen megjelölése a felmondást nem teszi érvénytelenné, ilyen esetben a munkaviszony a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart (LB M. törv. I. 10.194/1974., LB M. törv. I. 10.418/1974.), és a munkavállaló a ki nem adott felmondási időre munkabérigényt érvényesíthet (BH 1980/1/139).
Ugyanezek a felmondási idők irányadók a munkaviszonyban álló nyugdíjas munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésénél is (MK 74; LB M. törv. II. 10.158/1982.).
A vezető állású munkaviszonyára azonban a törvényi felmondási idő mértékére vonatkozó rendelkezések hatálya nem terjed ki (LB Mfv. I. 10.038/1994.).
A munkaviszony megszűnésének időpontját nem módosítja, ha a munkavállaló szabadság-megváltásban részesül (MK 79.).
Kivételesen előfordulhat, hogy rendes felmondás esetében a munkaviszony nem annak, hanem az azt követően közölt munkáltatói vagy munkavállalói rendkívüli felmondás alapján szűnik meg (BH 2002/1/31.). Ilyen esetben döntött úgy a bíróság, hogy ha a munkaviszony a munkáltató jogellenes rendkívüli felmondása folytán szűnt meg, az ezt megelőzően közölt, de foganatba nem ment munkáltatói rendes felmondás alapján további végkielégítés nem jár (LB Mfv. I. 10.211/2000.).
Másik közelálló esetben, amikor a szóban közölt munkavállalói felmondás alapján a munkáltató írásbeli intézkedéssel megszüntette a munkaviszonyt, a bíróság a megszüntetés jogszerűségét állapította meg (LB Mfv. I. 10.089/2001.).
19. A felmondási időt - különösen a munkavállaló felmondása esetén - a felek közös megegyezéssel utólag megrövidíthetik.
A felmondási idő megrövidítése kötelező, ha ezt munkáltatói rendes felmondásnál a munkavállaló kéri (Mt. 94. §), ebben az esetben a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért, a felmondási idő lejártánál korábbi időpontban megszüntetni. Ilyenkor a munkaviszony a megrövidített ideig áll fenn, ezért a munkavállaló az ezt követő időre nem igényelhet felmondási járandóságot a munkáltatótól. Ilyen kérelem előterjesztése a munkavállaló részéről akkor lehet indokolt, ha a munkaviszony megszűnése az eredeti időponttól visszafelé számított felmentési idő kezdetét megelőzően látszik szükségesnek.
A felmondási idő módosításában történt megállapodás nem érinti a munkaviszony megszüntetésének módját, a munkaviszony ilyenkor is rendes felmondással és nem közös megegyezés alapján megszüntetettnek tekintendő.
20. A munkáltató felmondása esetén a munkavállalónak rendszerint másik munkahelyet kell keresnie, ezt szolgálja a munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló kötelező felmentésének intézménye. Eszerint a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól mentesíteni, felmenteni. Ha az így adódó felmentési idő nem kerek szám, a fél napot elérő töredék-napot egész napként kell számításba venni.
A felmentési szabálytól a munkáltató a munkavállaló javára eltérhet és utóbbit nem munkáltatói felmondás esetén is felmentheti a munkavégzés alól, továbbá felmentést adhat nemcsak a felmondási idő felére, hanem azt meghaladó időre, akár a felmondási idő egészére is.
A kötelező felmentési időnek legalább a felét a munkavállaló kívánságának megfelelő időpontban és részletekben kell kiadni. A részletekben kiadás azt is jelentheti, hogy a munkavállaló részére nem egész napokban, hanem órákban adják ki a felmentési időt. Itt is tekintettel kell lenni a jóhiszemű és rendeltetésszerű joggyakorlás szabályára.
21. Ha a felmondási időt a munkavállaló munkában tölti, részére a rendes munkabére jár.
A munkában nem töltött felmondási időre, illetve időtartam részre (a felmentési időre) a munkavállalónak átlagkeresete jár (Mt. 152. §). A kötelező felmentési időre és az önkéntesen adott felmentési többletidőre egyaránt átlagkereset jár (LB Mfv. I. 10.455/1998; BH 2000/3/128.).
Ha a munkavállaló a munkavégzés alóli felmentés idejét munkában töltötte, erre az időre rendes munkabére jár és ezen felül megilleti az időarányos felmentési átlagkeresete (LB Mfv. II. 10.478/1997.). Ha a munkavállaló hosszabb ideig kirendelés alapján más munkáltatónál eltérő munkafeltételekkel végzett munkát, majd munkaviszonyát megszüntették, a felmondási járandóságok szempontjából a felek munkaszerződése szerinti járandóságokra jogosult (LB Mfv. I. 10.220/2007.). Ha a munkavállaló a munkavégzés alól történt felmentése ellenére a felmentési időben tovább dolgozott a munkáltatónál, ez nem létesített a felek között új munkaviszonyt, hanem azzal a következménnyel járt, mint amikor a munkáltató a kötelező felmentést nem biztosította (LB Mfv. II. 10.582/1998.).
Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult, így nem jár a munkavégzés alóli felmentés ellenére sem munkabér a szabadságvesztés büntetését töltő személynek (LB M. törv. II. 10.420/1978.) vagy a keresőképtelen munkavállalónak.
Ezeknek a körülményeknek azonban csak akkor van jelentőségük, ha a felmentés előtt következtek be. Ezért, ha a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be (például a felmentés után halt el), a már kifizetett munkabér nem követelhető vissza.
Nem érinti a felmentés idejére kifizetett munkabérhez való jogot az sem, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik és annak alapján bért kap [Mt. 93. § (4) bek.].
Ha a munkavállaló megtagadta a jogviszony megszüntetéséről szóló munkáltatói nyilatkozat átvételét, az aznap átvettnek volt tekintendő és a 30 napi keresetindítási határidőt ettől kellett számítani (LB Mfv. I. 10.591/2008.).
A munkavállaló - a munkáltató rendes felmondása esetén - felmondási járandóság és végkielégítés iránti igényt az elévülési időben érvényesíthet, erre az Mt. 202. §-ában meghatározott igényérvényesítési határidő nem vonatkozik (BH 2001/2/85.).

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

[az Mt. 94/A-94/H. §-ához]

1. A csoportos létszámcsökkentésről az európai jog körében a 75/129/EGK irányelv rendelkezett.
E közösségi irányelv alapján az Mt. 94/A. §-ának megállapításával az 1997. évi LI. tv. 12. §-a rendelkezett 1997. július 1-jén történt hatályba lépéssel. E rendelkezés (9)-(10) bekezdését az 1999. évi LVI. törvény 9. §-a újraszövegezte, (11) bekezdéssel kiegészítette, és annak (7) bekezdését hatályon kívül helyezte. E rendelkezések 1999. augusztus 17. napján léptek hatályba.
A 94/A. § (2) bekezdését a 2000. évi XXXIII. tv. 4. §-a újraszövegezte. E rendelkezést a 2000. május 25-én vagy azt követően meghozott, csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói döntés tekintetében lehet alkalmazni [2000. évi XXXIII. tv. 23. § (2) bekezdése].
Az Mt. 94/A. §-a helyébe 94/A-94/G. §-okat iktatott be a 2001. évi XVI. tv. 11. §-a. Az átmeneti szabályról a 2001. évi XVI. tv. 26. § (4) bekezdése rendelkezik.
Az Mt. 94/A. § (1) bekezdése a) pontjának, a 94/D. § (2) bekezdése a) pontjának 2010. január 1. napjától hatályos szövegét megállapította, valamint 94/H. §-sal kiegészítette a 2009. évi CXXVI. tv. 18-19. §-a.
A 94/A-94/G. §-ok alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló 98/59/EK irányelvre.
2. A csoportos létszámcsökkentésről szóló irányelv és az azon alapuló magyar szabályozás nem zárja ki az ilyen célú intézkedést, hanem azt előzetes eljáráshoz köti. Ez lehetőséget ad az állami foglalkoztatási szervnek a felkészülésre, esetleges intézkedésre, ami azonban nem az egyes megszüntetési intézkedés jogellenességének megállapítására irányul. E szabályok meghatározott meg nem tartása esetére állapítja meg a törvény a megszüntetés jogellenességét.
Az Mt. 94/A-94/F. §-okban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók (Mt. 94/G. §).
3. A magyar szabályozás szerint abban az esetben kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat, ha
- a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint legalább huszonegy főt foglalkoztató munkáltató
- a működésével összefüggő okból
- csoportos, vagyis olyan létszámcsökkentést kíván végrehajtani, amelynél
- harminc napos időszakban, illetve időszakonként a törvény 94/A. §-ának (1) bekezdésében meghatározott számú, illetve arányú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.
A magyar jognak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó különös szabályai alkalmazásához tehát
- munkáltatói szintű (legalább 21 főt kitevő) alsó létszámhatár elérése,
- a létszámtól függően a törvény 94/A. § (1) bekezdésének a)-c) pontjai szerint
- tíz munkavállaló,
- a munkavállalók tíz százaléka, illetve
- harminc munkavállaló munkaviszonyának harmincnapos időszakon belüli,
- a munkáltató működésével összefüggő okból történő
megszüntetésének felmerülése (a törvény szavai szerint: "kívánja megszüntetni") szükséges. Ilyenkor tehát a munkaviszony-megszüntetéseket megelőzően előzetes eljárás lefolytatására, és az erre vonatkozó különös rendelkezések megtartására van szükség.
A gyakorlat szerint a munkáltató által kialakított régió telephelyként figyelembe vehető. Ehhez képest, ha a munkáltatónak ugyanazon állami foglalkoztatási szerv illetékességi területén több telephelye van, az érintett munkavállalók számát a létszámhatár szempontjából össze kell számítani. Nem ugyanazon állami foglalkoztatási szerv illetékességi területén működő telephelyeken viszont az érintett munkavállalók számát, illetve arányát telephelyenként kell megállapítani (LB Mfv. I. 10.871/1999.). Ilyen esetben az átszervezésre alapított rendes felmondás helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses vagy tényleges munkakörére kihat, ilyenkor nem szükséges a más megyék területén megüresedett állások felajánlása (LB Mfv. I. 10.675/2007.).
Ha a létszámcsökkentésnek a munkáltató működésével összefüggő többféle oka van, az összeszámítási kötelezettség fennáll. Vagyis a létszámcsökkentéssel - eltérő működési okból - érintett munkavállalók számát össze kell számítani, például az átszervezéssel és a szervezet-korszerűsítéssel érintett munkavállalók számát (LB Mfv. II. 10.289/1999., LB Mfv. II. 10.298/1999.).
A csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók számának megállapításánál figyelmen kívül kell hagyni azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyát a munkáltató nem a működéssel összefüggő okból, hanem a munkavállaló képességeivel, illetve a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatos okból kívánja megszüntetni.
A munkáltató működésével összegfüggő okból történő megszüntetéseket arra való tekintet nélkül kell egybe számítani, hogy annak végrehajtását rendes felmondással, határozott időre szóló munkaviszonynál a hátralévő időre történő átlagkereset fizetéssel [Mt. 88. § (2) bek.], vagy közös megegyezéssel tervezik, illetve hajtják végre. Ennek felel meg az újabb gyakorlat, amely szerint annak eldöntésénél, hogy a munkavállaló munkaviszonya létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével (EH 2007.1645).
Amennyiben a munkavállaló felmondása, illetve közös megegyezéses jogviszony megszüntetése összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni (BH 2008/5/130.; BH 2009/3/89.). Ilyenkor nemcsak az átszervezéssel, hanem a nyugdíjjogosultsággal érintett munkavállalókat is be kellett számítani (LB Mfv. I. 10.357/2007.). Ellenben a munkavállaló magatartása miatti felmondásra a csoportos létszámcsökkentés szabályaira tekintet nélkül kerülhetett sor (LB Mfv. I. 10.467/2007.). Ettől némileg eltérni látszik az a határozat, amely szerint "ha a rendes felmondáskor a jogviszony-megszüntetések száma az irányadó harminc főt nem érte el, a csoportos létszámcsökkentés szabályainak megsértésére való hivatkozás alaptalan volt" (LB Mfv. I. 10.721/2008.).
Az előbbiekből következik a contrario az is, hogy a csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe (EH 2005.1341).
Az előbbiektől eltérő korábbi szabályozás alkalmazása esetén, amikor csupán a rendes felmondással történő megszüntetési eseteket kellett figyelembe venni, a bíróság döntése szerint a közös megegyezéssel történt munkaviszony-megszüntetéseket egymagában - többletkörülmény hiányában - nem lehetett olybá venni, hogy azok célja a csoportos létszámcsökkentésre előírt szabályok kijátszása volt (LB Mfv. I. 11.120/2000.).
Ha az intézménynél foglalkoztatottak jogviszonyát jogutód nélküli megszűnésre hivatkozással szüntették meg, ugyanakkor adatok vannak arra, hogy a megszüntetett intézmény feladatait egy másik intézmény átvette, új eljárás szükséges (LB Mfv. I. 10.053/2007.).
4. A 2-3. pontban említett előzetes eljárást a munkáltató kezdeményezi és folytatja le a munkavállalók képviselőinek bevonásával. Jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében ez a kötelezettség a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli [Mt. 94/B. § (2) bek.].
Ebből a szempontból a munkavállalók képviselőinek elsődlegesen az üzemi tanács, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottság minősül [Mt. 94/B. § (1) bek.].
A konzultációt szükség szerint, de az előrelátható döntést legalább tizenöt nappal megelőzően kell a munkáltatónak kezdeményeznie, és azt a megállapodás megkötéséig, illetve a munkáltatói döntés meghozataláig kell folytatni [Mt. 94/B. § (1) bek.].
A munkáltató a konzultációt legalább hét nappal megelőzően köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
- a csoportos létszámcsökkentés okait,
- a vállalat/telep a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámát, és
- a tervezett létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát, a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban [Mt. 94/B. § (3) bek.].
A konzultáció során a munkáltató köteles írásban közölni a munkavállalók képviselőivel az Mt. 94/B. § (4) bekezdésében meghatározott további adatokat, és a konzultációnak ki kell terjednie az Mt. 94/B. § (5) bekezdésében megjelölt adatokra is.
5. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint azokról az adatokról és körülményekről, amelyeket az Mt. 94/B. § (3)-(4) bekezdése alapján a munkavállalók képviselőivel közölnie kell, egyidejűleg írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet, és ennek másolatát át kell adni a munkavállalók képviselőinek [Mt. 94/D. § (1) bek.]
6. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és azt meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek [Mt. 94/B. § (6) bek.].
Egyébként a konzultáció alapján a munkáltató dönt a csoportos létszámcsökkentésről. Ebben meg kell határozni az Mt. 94/C. § (1) bekezdésében megjelölt adatokat úgy, hogy a létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakokra bontva kell megadni. Ha az utolsó megszüntetés közlésétől, illetve megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb létszámcsökkentésre kerül sor, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához hozzá kell számítani [Mt. 94/C. § (3)-(4) bek.].
Ennek megfelelően, ha a munkáltató március 31-én 27 munkavállalóval közölt rendes felmondást, ezekhez hozzá kellett számítani az április hónap folyamán, tehát 30 napon belül, további 4 munkavállalóval közölt rendes felmondást is. Ezért a csoportos létszámcsökkentés szabályai alkalmazásának mellőzése törvénysértően történt (LB Mfv. II. 10.519/2006.). A csoportos létszámcsökkentés szempontjából nemcsak azokat a felmondásokat kell figyelembe venni, amelyek indoka a létszámcsökkentés, hanem minden, a munkáltató működésével összefüggő, munkáltatói elhatározáson alapuló jogviszony megszüntetést is (EBH 1905.).
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszonynak az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján történő megszüntetésére irányuló jognyilatkozata közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja
a) az állami foglalkoztatási szervet, közölve a törvényben megjelölt adatokat is [Mt. 94/D. § (2) bek.], továbbá
b) a rendes felmondással vagy a határozott időre szóló munkaviszony hátralévő idejére történő bérfizetéssel megszüntetni tervezett munkaviszonyban álló munkavállalóját [Mt. 94/E. § (1) bek.]. Ez utóbbi tájékoztatások másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és az állami foglalkoztatási szervnek.
Az előbbiekből következően a munkáltató a munkavállalóra kiterjedő eljárás alapján közös megegyezéssel megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A csoportos létszámcsökkentéssel érintett, az Mt. 88. § (2) bekezdése, illetve az Mt. 89. §-a szerinti, a munkáltató működésével összefüggő megszüntetést pedig az előző bekezdésben említett előzetes tájékoztatástól számítottan, legkorábban harminc nap elteltével közölheti. Ha az előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető [Mt. 94/E. § (2) bek.].
Ha csoportos létszámcsökkentésnél az érintettek adatait a munkaügyi központnak augusztus 8-án jelentették be, a felmondás szeptember 7-én történt kézbesítése jogellenesen történt (LB Mfv. II. 10.475/2008.).
Csoportos létszámcsökkentés esetében az előzetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szűnik meg (EH 1999.146).
7. Ha a munkáltató jogutód nélküli megszűnése (felszámolás, végelszámolás) időpontjában a megszűnés időpontját megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a csoportos létszámcsökkentésnek megfelelő számú munkavállaló munkaviszonya szűnik meg, az Mt. 94/H. §-ában foglalt analóg rendelkezések szerint kell eljárni.
8. A csoportos létszámcsökkentés során közölt rendes felmondás jogellenes, ha az Mt. idevágó általános szabályait sérti (például az Mt. 89. §-át).
A csoportos létszámcsökkentés során közölt megszüntetés azonban jogellenes abban az esetben is, ha az arról szóló intézkedést az Mt. 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölték. Ide tartozik egyebek között, ha az eljárás nem terjedt ki a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére, vagy például elmaradt az előzetes tájékoztatás akár az állami foglalkoztatási szerv, akár a munkavállaló részére, illetve annak időpontjában a munkavállaló felmondási tilalom alatt állt; ideesik az is, ha a megszüntetést a munkavállalóval az előzetes tájékoztatást követő harminc nap eltelte előtt közölték [Mt. 94/F. § (1) bek., 100. §, BH 1995/2/130., BH 1996/7/401.]. Ha csoportos létszámcsökkentésnél a pénzügyi osztályon két fő jogviszonyának megszüntetését - azok konkrét megjelölése nélkül - tartotta szükségesnek a munkáltató, ami megvalósult, ezt követően további egy fő létszámcsökkentése jogellenesen történt (LB Mfv. I. 11.063/2008.). Ha a munkáltató 30 főt meghaladó létszámú munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása nélkül, az intézkedés jogellenes volt (LB Mfv. II. 10.749/2007.). Hasonló megítélés alá esik, ha a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik az előbb megjelölt megszüntetés. A törvény ugyan csak a rendes felmondást említi, azonban az egyenlő bánásmód követelményéből következőleg ugyanezt kell irányadónak tekinteni a határozott idejű munkaviszony megszüntetésénél is.
Olyan esetben a bíróság nem állapította meg a tájékoztatás elmulasztását, amikor a munkáltató a több megyét átfogó régió székhelye szerint illetékes munkaügyi központot tájékoztatta, de a többi érintett megyei központot külön-külön nem (LB Mfv. I. 10.532/1999.). Adott esetben az előzetes tájékoztatás részleges volta nem esett egy tekintet alá a tájékoztatás elmulasztásával, ezért az nem alapozta meg a rendes felmondás jogellenességét (LB Mfv. I. 10.871/1999.). A csoportos létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondásnál a másik munkakör felajánlási kötelezettség teljesítését a létszámleépítés végrehajtásának időszakára nézve kell vizsgálni (BH 2009/9/282.).
Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet tájékoztatás és konzultáció iránti jogait, a jogsértés megállapítása iránt a munkavállalói szervezet a munkaügyi bírósághoz fordulhat [Mt. 65. §, 94/F. § (2) bek]. Ha az előbbi eljárás során megállapítást nyer, hogy a munkáltató a tájékoztatásra és a konzultációra vonatkozó szabályokat megsértette, a munkavállaló az eset körülményeitől függően felléphet a munkaügyi bíróság előtt a megszüntetés jogellenességének megállapítása és az ebből eredő jogkövetkezmények alkalmazása iránt. Eseti döntés szerint adott esetben az egyik munkavállaló munkakörének megmaradása csoportos létszámcsökkentés esetén nem járt a rendes felmondás jogellenességével, mert a munkáltató jogszerűen dönthetett arról, hogy melyik munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg (MD III/136.).
9. A tanulsággal szolgáló német gyakorlat szerint, ha a munkáltató megszegi a tárgyalási, tájékoztatási, illetve bejelentési kötelezettségét, ez a rendes felmondás jogellenességéhez, illetve hatálytalanságához vezet (ErfK/Kiel KSchG § 17. 35/). A felmondásvédelem általános szabályai (KSchG § 1) egyetértés esetén is érintetlenül maradnak.
A gyakorlat azonban megengedi az óvatosságból történő bejelentést is, annak bármikor történő visszavonása megengedett (ErfK/Kiel KSchG § 17 34/).
A német gyakorlat 2005. évig úgy alakult, hogy csoportos létszámcsökkentés esetében elégséges volt, ha a foglalkoztatási szervet a munkaviszony tényleges megszűntét, általában a felmondási idő lejártát megelőzően tájékoztatta a munkáltató (BAG NZA 2005, 766). Az EU Bíróság 2005. 01. 27-i határozatában (NJW 2005, 213) úgy foglalt állást, hogy a foglalkoztatási szerv részére szóló tájékoztatásnak a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot, a munkáltatói felmondást meg kell előznie. Ezt az álláspontot a BAG későbbi határozatában magáévá tette (NZA 2006, 971).
A német jog a felmondásvédelmi törvény 17. § (1) bekezdésének második mondata alapján az elbocsátással az egyéb munkaviszony-megszüntetést is egy tekintet alá vonja. Ennek megfelelően a gyakorlat szerint idetartoznak a munkáltató által kezdeményezett megszüntetések is, különösen a munkáltató által kezdeményezett megszüntető szerződések, valamint a munkáltatói felmondást követően kötött megszüntető szerződések, továbbá a munkavállalói felmondás, ha azt a munkáltatói felmondással való fenyegetés váltotta ki (ErfK/Kiel KSchG 17. § 7/).
A felmondásvédelemről való lemondás csak a felmondást követően lehet érvényes. A lemondásnak félreérthetetlennek kell lennie, így különösen olyan nyilatkozatban nyilvánulhat meg, hogy a munkavállaló nem támaszt kifogást a felmondással szemben (Palandt, BGB. 66.kiadás § 620 előtt 74/, LAG Hamm NZA 85, 292).
Ha a felmondást a munkáltató visszavonta, az nem számít megszüntetésnek (ErfK/Kiel KSchG § 17 12/).

Végkielégítés

[az Mt. 95. §-ához]

1. Az Mt. 95. § (2) és (5) bekezdésének szövegét az 1996. évi LIX. tv. 13. §-a, majd az 1999. évi LVI. tv. 10. §-a állapította meg. Ugyane § (3) bekezdésének szövegét az 1997. évi LI. tv. 13. §-a állapította meg. Az 1999. évi LVI. törvényben foglalt módosító rendelkezések 1999. augusztus 17. napján léptek hatályba. A (2) bekezdésben foglalt rendelkezést az előrehozott öregségi nyugellátással kapcsolatban csak azon munkavállaló tekintetében lehet alkalmazni, aki e nyugellátást a törvény hatálybalépését követően vette igénybe. Ehhez képest az 1998. 05. 18-án közölt felmondás esetében az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülés a végkielégítésre való jogosultságot nem zárta ki (LB Mfv. II. 10.235/1999.).
A 95. § (2) és (5) bekezdését a 2000. évi XXXIII. tv. 5. §-a, majd az (5) bekezdését - 2002. szeptember 1-jei hatállyal - a 2002. évi XIX. tv. 6. §-a újraszövegezte.
2. Ha a munkavállaló hosszabb időn át állt munkaviszonyban a munkáltatóval, a munkaviszony meghatározott módon való megszűnése, illetve megszüntetése esetén egyösszegű juttatásként végkielégítésre jogosult.
3. A törvény alapján végkielégítés akkor jár, ha a munkavállaló
- munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg,
- legalább három éven át állt munkaviszonyban a munkáltatóval, és
- legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nem minősül nyugdíjasnak [Mt. 87/A. § (1) bek.], vagyis öregségi nyugdíjra jogosultnak, öregségi nyugdíjban vagy rokkantsági nyugdíjban részesülőnek.
Az utolsó albekezdésben foglaltak 2000. május 25. napjától kezdődően közölt munkáltatói rendes felmondás esetén alkalmazhatók. Azt megelőzően az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülőt csak akkor lehet öregségi nyugdíjra jogosultnak tekinteni, ha az előrehozott öregségi nyugdíjat 1999. augusztus 17-én vagy azt követően vette igénybe a munkavállaló [1999. évi LVI. tv. 38. § (3) bek.]. A 2000. 05. 25-ével életbe léptetett szigorúbb végkielégítési rendelkezéseket nem lehet alkalmazni azon munkavállaló tekintetében, aki az előrehozott öregségi nyugdíjat 1999. 08. 17-e előtt a végkielégítésre való jogosultsága ismeretében igényelte (BH 2004/6/253.; LB Mfv. I. 10.604/2002; LB Mfv. I. 10.632/2002; LB Mfv. 10.778/2002; LB Mfv. I. 10.857/2003; LB Mfv. E. 10.048/2004.).
Olyan esetben, amikor a munkavállaló bejelentette a munkáltatónak, hogy 2002. május 31. napjával rokkantsági nyugdíjat vesz igénybe, a munkáltató nem fizetett végkielégítést a munkavállalónak. Utóbb a volt munkavállaló végkielégítést követelt és keresetének a bíróság helyt adott. A munkáltató ezt sérelmezte, amivel kapcsolatban a felülvizsgálati bíróság rámutatott arra, hogy végkielégítés a jogszerű rendes felmondással kapcsolatban is igényelhető, ha a törvényben írt feltételek fennállnak. Adott esetben a végkielégítés azért illette meg a munkavállalót, mert rokkantsági nyugdíj iránti kérelmét elutasították és annak csak a munkaviszonya megszűntét követően, 2002. decemberében adtak helyet (LB Mfv. E. 10.699/2003.).
Ha a jogellenesnek minősült rendkívüli felmondás 2004. május 6-ai közlésekor a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak, mert a nyugdíjat 2004. szeptember 20-ai igénybejelentése alapján állapították meg, a végkielégítés ezért megillette (BH 2007/136.).
Alapfeltétel tehát a munkaviszonynak munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése vagy a jogi személyiségű (nem természetes személy) munkáltató jogutód nélküli megszűnésével való megszűnte, és a megszüntetett, illetve megszűnt munkaviszonynak a munkáltatóval megszakítás nélkül legalább három éven át történt fennállása.
A munkaviszony legalább három évi fennállása szempontjából a törvény szerint a munkaviszonynak 1992. július 1. napja előtt áthelyezéssel történt keletkezése nem vehető figyelembe, ez sem teszi a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt az utolsó munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővé (Mt. 209. §). Ha viszont a munkaviszonyt meghosszabbítják, a végkielégítés az egybeszámított idő alapján jár (LB Mfv. I. 10.203/1999.).
A végkielégítés szempontjából a munkaviszonyban töltött időbe nem számítható be a munkáltatóval munkaviszonyban, de nem munkával, hanem szabadságvesztés vagy közérdekű munka végrehajtásával, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság igénybevételével töltött idő, kivéve az Mt. 139. §-a (4) bekezdése, illetve 139. §-a alapján igénybe vett időt.
A végkielégítésről szóló rendelkezésnek 1991. október 19. napján történt hatálybalépésére tekintettel azt megelőzően közölt rendes felmondás esetében a törvény alapján nem jár végkielégítés (BH 1993/11/707.).
Az előbbi törvényi szabályoktól kollektív szerződés, a felek megállapodása vagy a munkáltató akár a jogalap, akár az összegszerűség tekintetében a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel, megállapítással eltérhet (BH 1995/3/191; 1998/2/97., BH 2002/10/412.). Az ilyen nyilatkozat a közlést követően egyoldalúan már nem volt módosítható (BH 2002/10/412.).
Így a felek megállapodhatnak abban, hogy
- a kollektív szerződés valamennyi munkavállaló számára biztosítja a végkielégítést munkáltatói rendes felmondás vagy jogutód nélküli megszűnés esetén (LB Mfv. I. 10.127/2002.),
- a munkáltató végkielégítést fizet a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetén is (EH 2000.244; MD II/174.), (LB Mfv. I. 10.118/1999.),
- a munkáltató többlet-végkielégítést fizet, ha más megfelelő munkakör sem a munkáltatónál, sem annak különös jogutódjánál történő felajánlására nincs lehetőség (MD II/172.).
Ilyen kötelezettség ráutaló magatartásból is eredhet. Az egyik esetben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvénynél kedvezőbb módon rendező kollektív szerződést, annak lejártát követően is alkalmazta, annak módosítása csak későbbi időpontban történt meg, addig is azonban a korábbi kollektív szerződés előírásai az alkalmazás alapján kötötték a munkáltatót (BH 1998/2/97.).
A felek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerződésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerződés alkalmazásában állapodnak meg (EH 2005.1342).
A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésből történt kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetősége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegű végkielégítés fizetésére (EH 2000.245).
Ha a munkaviszony megszűnésének napja 1997. január 1-jétől 1999. augusztus 16. napjáig terjedő időre esik, az előbbiek helyett az a jogszabály az irányadó, amely szerint a végkielégítésre való jogosultsághoz az szükséges, hogy a munkavállaló ebben az időpontban még a külön rendelkezés [Mt. 97. § (1) bek.] szerint öregségi nyugdíjra nem jogosult, részére korengedményes vagy rokkantsági nyugdíjat még nem állapítottak meg, illetőleg a munkavállalónak nem további munkaviszonya szűnt meg [1996. évi LIX. tv. 13. § (1) bek.]. Ebben az időszakban sem minősült nyugdíjra jogosultnak az, aki rokkantsági nyugdíj iránti igényét előterjesztette ugyan, azonban afelől még nem hoztak határozatot (MD II/166.).
4. A végkielégítés összege a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függ, annak mértéke egytől hat hónapig terjedő havi átlagkeresetnek (Mt. 152. §) megfelelő összeg. Ezen összeg kiszámítása szempontjából is alkalmazni kell azt az elvet, amely szerint a munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az összes körülmény az irányadó, így adott esetben a bíróság a kötvényjuttatás összegét is munkabérnek tekintette (MD II/169.).
További három havi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés jár a munkavállalónak, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultság [Mt. 87/A. § a) pontja] megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Itt is figyelembe kell venni a hivatkozott pontnak 2000. május 25-étől kezdődő eltérő tartalmát. Korábban a felemelt összegű végkielégítéshez tehát az szükséges, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszűnése a törvényben meghatározott öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül következzen be, ideértve a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezményen alapuló nyugdíjjogosultságot is [Mt. 87/A. § a) pontja, BH 1994/5/289.]. A megjelölt időpontot követően pedig a hatvankettedik életév betöltése az irányadó.
2002. szeptember 1-jén vagy azt követően közölt munkáltatói intézkedés esetében felemelt végkielégítés jár vagylagosan a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belüli (végkielégítésre jogosító) munkaviszony-megszűnés esetében is. A korkedvezményre vonatkozó szabályokat a 168/1997. (X. 6.) Korm. r. 1. és köv. §-ai tartalmazzák.
Az Mt. 95. § (5) bekezdése alapján emelt összegű végkielégítés a munkavállalót csak egy ízben illeti meg. Ezért a munkáltatónak a munkavállaló munkáltatói igazolása alapján ellenőriznie kell, hogy részesült-e már ilyen juttatásban a munkavállaló.
Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a munkaviszonyban töltött időtől függő felemelt mértékű alap-végkielégítést állapít meg, az ehhez való jogot nem érinti az (5) bekezdésen alapuló kiegészítő végkielégítés fizetése (MD II/173.).
A végkielégítés nem minősül munkabérnek, az nem terheli a bérköltséget, mégis kivételesen a végrehajtás során történő levonásnál a munkabérhez tartozik [Vht. 65. § (4) bek. b) pontja] és a munkáltató szempontjából járulékalapnak minősül.
1997. augusztus 6. napjától kezdődően a munkáltató a felszámolással összefüggő rendes felmondása esetén a munkavégzés alóli felmentési időre jutó átlagkereset és a végkielégítés összegéből felszámolási költségként legfeljebb olyan összeg vehető figyelembe, amely a munkavállalót az Mt. 92. § (2) bekezdése és 93. § (3) bekezdése, illetve a 95. § alapján megilleti [1991. évi IL. tv. 57. § (3) bek.].
5. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, ilyenkor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll. Ezért jogutódlás esetén nem nyílik meg a munkavállalónak a végkielégítésre vonatkozó igénye.
Ha a munkaviszony a törvényben meghatározott módon a jogutódnál megszűnik, különösen a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni (MK 154; BH 1993/6/398; BH 1993/7/470; BH 1993/11/709; BH 1994/2/111; BH 1994/7/403; BH 1995/1/62; BH 1995/4/189; BH 1995/7/434; BH 1995/8/493; BH 1995/9/ 543; BH 1996/3/174.).
Az MK 154. számú állásfoglalás értelmében jogutódlásnak kell tekinteni nemcsak az egyetemes jogutódlást, hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadó jogaiba lép (így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. Ez az állásfoglalás alkalmazható a törvény alapján, ha a munkaviszony megszüntetésére 1991. október 19-én vagy azt követően került sor (Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Bíróság GK 1993. EI. II. C. 1/3. szám). Jogutódlás esetén nem lehet szó érvényes áthelyezésről (BH 1994/8/456.).
Az állásfoglalásnak megfelelő jogutódlásról van szó, ha az állami vállalat gyáregysége ugyanazon állami vállalat, a helyi önkormányzat és egy külföldi érdekeltség korlátolt felelősségű társaság formájában szervezett vállalkozásaként működik tovább (Szombathelyi Munkaügyi Bíróság M. 344/1992). Ha a vállalat más jogi és természetes személyekkel gazdasági társaságot alapított, abba bevitte azt a vagyonrészt is, ahol a munkavállaló dolgozott és a gazdasági társaság alapításától kezdődően a munkavállaló munkahelye és munkaköre változatlanul hagyásával a gazdasági társaságnál dolgozott tovább, akkor a munkavállaló munkaviszonyának a gazdasági társaság által 1991. október 18-át követően történt (rendes) felmondása esetén a munkavállalónak végkielégítés jár (BH 1993/12/771). A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése vagy megváltozása ugyanis nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, az változatlanul fennáll és ilyenkor nem lehet szó áthelyezésről sem. E jogutódlásra tekintettel a munkavállalónak a munkaviszonyban töltött idejét a végkielégítés szempontjából együttesen kell számítani (BH 1993/6/398). Ha a felperes munkahelye leányvállalattá alakult, a munkáltató személyében bekövetkezett ez a jogutódlás nem érinti a munkaviszonyt. Ezért a jogelődnél munkaviszonyban töltött időt a leányvállalat által közölt rendes felmondás esetében a végkielégítés szempontjából figyelembe kell venni (BH 1993/7/470).
Ha kizárólag a munkáltató elnevezése vagy a székhelye változik és a munkavállaló a továbbiakban is a korábbi munkakörében vagy annak megfelelő munkakörben végzi a munkáját, a munkaszerződés módosítására nincs szükség. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik a munkaszerződés módosításához, és annak megtagadása miatt megszünteti a munkaviszonyát, a felmondása alapján nem tarthat igényt végkielégítésre (BH 1993/7/468). Olyan esetben, amikor a határozott időre létesített munkaviszony a határozott idő letelte folytán szűnik meg, a munkavállalónak végkielégítés nem jár, kivéve, ha a felek a törvénytől eltérően ebben megállapodtak (LB Mfv. I. 10.054/1993).
Érvénytelen az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely a végkielégítés fizetésére vonatkozó feltételeket a törvényhez képest a munkavállalóra kedvezőtlenebb módon állapítja meg (BH 1993/3/201). Ha azonban a kollektív szerződés a munkavállalóra kedvezőbb feltételek megállapításával tér el a törvényben meghatározott szabálytól a végkielégítés mértéke vonatkozásában, rendelkezése érvényes. Ha ilyenkor a feltételek a munkavállaló magatartása miatt nem valósultak meg, a hosszabb időtartamú végkielégítés nem jár (BH 1994/3/165; BH 1994/7/403).
A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított, a jogelőddel szembeni követelései nem megalapozottak (BH 1995/6/375). Különös jogutódlás esetén a munkavállaló nem támaszthat igényt a korábbi munkáltatóval szemben (BH 1994/5/290), és nem tagadhatja meg a munkavégzést a jogutódnál, mert ebben az esetben jogszerűen rendkívüli felmondással is megszüntethető a munkaviszonya (BH 1996/3/174).
Ha a munkáltatóhoz tartozó szervezeti egység szűnik meg és annak tevékenységét a munkavállalók átvételével másik szervezeti egység folytatja, átszervezésről és nem jogutódlásról van szó, amihez a körülményektől függően munkaszerződés-módosítás szükséges. Ilyenkor a munkavállaló jogviszonya fennmaradt, ezért áthelyezése alapján végkielégítésre nem jogosult (LB Mfv. E. 10.087/2003.).
6. A végkielégítésre vonatkozó szabályozás alkotmányos voltával az Alkotmánybíróság is foglalkozott. Az indítvány szerint a végkielégítésre vonatkozó szabályozás alkotmányellenes, mert lehetőséget ad arra, hogy a munkáltatók formális átalakulásokkal anyagilag hátrányos helyzetbe hozzák a munkavállalókat, továbbá az életkor szerinti megkülönböztetéssel ellentétes a hátrányos megkülönböztetés tilalmával [Alkotmány 70/A. § (1) bek., Mt. 5. §]. Az Alkotmánybíróság szerint azonos szintű jogszabályok között, illetőleg ugyanazon jogszabályon belül, a rendelkezések ellentmondása önmagában nem alkotmányossági kérdés. Az Mt.-n belüli valódi vagy vélt ellentmondás jogértelmezéssel való feloldása nem tartozik az Alkotmánybíróság hatáskörébe. Annak megállapítása, hogy a vizsgált rendelkezés alkalmazása során az Mt. alapelvei sérelmet szenvednek-e, a munkaügyi jogvitákat elbíráló szervek hatáskörébe tartozik. A hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban az Alkotmánybíróság több határozatában megállapította, hogy az Alkotmány hivatkozott rendelkezése az emberi, illetve állampolgári jogok tekintetében tiltja a különbségtételt, az egyéb jogokra vonatkozó szabályok sem tehetnek azonban olyan megkülönböztetést, amely az emberi méltóság alapjogát csorbítja. A végkielégítéshez való jog nem tartozik az emberi; illetve állampolgári jogok körébe, ezért a végkielégítésre vonatkozó elosztási szabályokban a jogalkotó a munkavállalók alkalmazási körülményei szerint megkülönböztetést tehet, ha ez egyébként nem sérti az emberi méltóságot. A végkielégítésre jogosultnak ahhoz van alkotmányosan védett joga, hogy a vele azonos jogállásúak között ne érje tilos megkülönböztetés. Az Mt. 95. §-ában foglalt helyzetbeli megkülönböztetés az emberi méltóságot nem érinti, tilos megkülönböztetést nem valósít meg, ezért az Alkotmánybíróság az indítványt elutasította (Alkotmánybíróság 2180/B/1991.).
7. Az új Mt. hatálybalépését megelőzően a törvény alapján végkielégítés 1991. október 19. napjától járt, azt megelőzően nem (BH 1993/11/707.). Ha tehát a munkavállaló munkaviszonya 1992. július 1. napját megelőzően közölt munkáltatói felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnt meg, a munkavállalónak végkielégítéshez való jogára a korábbi jogszabály az irányadó (a korábbi Mt.-nek - az 1991. évi XLVIII. törvénnyel megállapított 27/A. §-a). E törvényi szabályozás - az összegszerűségtől eltekintve megegyezik az 1992. évi XXII. törvényben foglaltakkal. E szabályozással kapcsolatban a gyakorlatban az a vitás kérdés merült fel, hogy a szabályozás egésze vagy meghatározott rendelkezése mellőzhetetlen jellegű-e.
Az MK 147. számú állásfoglalás értelmében a végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt az 1991. évi XLVIII. törvényben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást, vagyis - az új Mt.-hez hasonlóan - a szabályozás a munkavállalóra kedvezőbb irányban engedő (diszpozitív) jellegű. Ezzel összefüggésben az állásfoglalás külön felhívja a figyelmet arra, hogy olyan kollektív szerződéses vagy munkaszerződéses szabály, amely szerint a végkielégítés szempontjából az áthelyezett munkavállalónak az áthelyezés előtti munkaviszonyban töltött idejét is figyelembe kell venni, érvényes lehet.
A mezőgazdasági termelőszövetkezetben tagként, munkamegállapodás alapján eltöltött időtartam 1996. május 11. napja előtt megszűnt munkaviszony esetében nem vehető figyelembe (MD II/162). Ettől kezdődően történt megszűnés esetében a munkaviszony jellegű jogviszony alapján járó juttatások szempontjából azonban igen, ha a tag az előírt munkavégzési kötelezettségének eleget tett (MD II/163).

Rendkívüli felmondás

[az Mt. 96. §-ához]

1. Az Mt. 96. § (2) és (4) bekezdését az 1997. évi LI. tv. 14. §-a módosította, majd a (4) bek. közölt szövegét az 1999. évi LVI. tv. 11. §-a állapította meg, ez a rendelkezés 1999. augusztus 17. napján lépett hatályba és azt a hatálybalépést követően közölt rendkívüli felmondás tekintetében kell alkalmazni. Az (5) bekezdést az 1995. évi LV. tv. 52. § (3) bek. e) pontja helyezte hatályon kívül.
2. A munkáltató törvény alapján fennálló fegyelmi jogkörének a megszüntetésével összefüggésben az Mt. újra bevezette a felmondási időhöz nem kötött, úgynevezett azonnali hatályú, rendkívüli felmondást. Ez mindkét felet megilleti, és általában azonnali hatállyal szünteti meg a munkaviszonyt: tehát a munkavállaló a rendkívüli felmondása alapján felmondási idő nélkül jogszerűen kiléphet, illetve a munkáltató felmondási idő nélkül jogszerűen megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát.
Rendkívüli felmondással csak a munkaviszony alanya, illetve a munkáltató nevében a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult élhet, esetleg azt képviselője útján közölheti (BH 2001/4/192., lásd az Mt. 89-94. §-ához fűzött 3/ jegyzetet). Az előbbinek megfelelően az erre munkáltatói jogkörrel rendelkező munkáltatói vezető rendkívüli felmondást közölhet a munkavállalóval (BH 1997/2/100). Az utóbbi szabálynak megfelelően, ha
- a vezérigazgató munkaviszonyának megszüntetése felől az igazgatóság döntött, az intézkedés jogszerűségét nem érintette az intézkedésnek az igazgatóság elnöke által történt közlése (LB Mfv. I. 10.877/1999.),
- a munkáltatói jogkört gyakorló igazgató távollétében - telefonon adott utasításának megfelelően - az igazgatósági tag írta alá a felmondást, a jogkör képviselő útján történt közléséről volt szó, így a tett intézkedés jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.193/1998.),
- a munkáltatónak a rendkívüli felmondásról szóló jogszerű döntése nem minősül rendeltetésellenesnek amiatt, mert a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást ír elő (BH 2007/1/25.).
A munkáltatói jogkör átruházásáról való tájékoztatás elmaradása egymagában nem teszi az intézkedést jogellenessé (LB Mfv. I. 10.399/2002.).
Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondás közlését követő harmadik napon belül elhalt, az örökös a megszüntetés jogellenessége iránt nem léphetett fel (LB Mfv. I. 10.066/1999.).
Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel, jogosultsággal rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősítette meg a jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást jogellenesnek kell tekinteni (BH 1997/2/100; MD II/182.); lásd még az Mt. 74. §-a (2) bekezdésének második fordulatában megjelölt esetet. Ha a rendes felmondás jogát arra jogosultsággal nem rendelkező vezető gyakorolta, az intézkedés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.387/2010.).
Szakszervezeti választott tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató által rendkívüli felmondással történt megszüntetése esetében az előzetes szakszervezeti véleményezés elmaradása nem vezet az intézkedés jogellenességéhez (LB Mfv. I. 10.268/1999; BH 2003/5/210., BH 2007/4/134.); a szakszervezeti választott tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás jogellenességét egymagában a szakszervezettől történő véleménykérés elmaradása nem alapozza meg (LB Mfv. I. 10.297/2008.) Ugyanez áll a rendkívüli felmondási nyilatkozat kisebb alaki hibájára, például olyan esetre, amikor a munkavállaló munkáltatója és korábbi munkáltatója (mindkettő kft.) ugyanazon személy tulajdonában állt, és a rendkívüli felmondást a korábbi munkáltató kft. levélpapírján közölték (LB Mfv. I. 10.550/1999.).
3. A rendkívüli felmondáshoz való jog nem zárható ki. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendkívüli (és rendes) felmondás jogával nem élhet, semmis (EH 2002.688). A felmondási idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is terhelik a jogviszonyból eredő kötelezettségek - a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti (EBH 1243.). Ha a munkavállaló 10. 19-én 90 napi felmondási idővel rendes felmondást közölt, majd a munkáltató 11. 29-én a felmondási időben a munkavégzési kötelezettség elmulasztása miatt rendkívüli felmondással élt, ezt a munkavállaló nem sérelmezte, a jogviszonyt ez utóbbi intézkedés megszüntette (LB Mfv. II. 10.045/09.).
Kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, illetve szűkítheti, ehhez képest a kollektív szerződés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegéseket csak példálódzóan sorolhatja fel (LB Mfv. I. 10.745/1998.). Ezért a kollektív szerződésnek a "fokozatosságról" szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévő jog korlátozásaként alkalmazni (BH 2006/6/198.). Egy rendkívüli felmondási ok valósága és okszerűsége alapján is megállapítható az intézkedés jogszerűsége (LB Mfv. I. 10.314/1998.). Ugyanakkor egyenként kisebb súlyú szabálytalanságok sorozatos tanúsítása is jogszerű indoka lehet a rendkívüli felmondásnak, például ha a szerelő a munkaruhát otthon felejtette, s emiatt a munkát csak jelentős késedelemmel tudta elkezdeni (LB Mfv. I. 10.125/1999.). A rendkívüli felmondás indoka - általában - lehet több azonos jellegű kötelezettségszegés sorozatosnak minősülő elkövetése, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön, írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre a bírói gyakorlat értelmében ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat (EBH 1440.).
A rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott okon alapulhat és az Mt. 96. §-ának (2) bekezdése - az ítélkezési gyakorlat nyomán - 1997. július 1-jétől kezdődően kifejezetten előírja, hogy a rendkívüli felmondás indokát világosan kell megjelölni, ennek az indoknak valónak és okszerűnek kell lennie, azt vita esetén az azt állító félnek kell bizonyítania (BH 1993/4/268; BH 1994/11/637.), és más módon még el nem bíráltnak kell lennie (BH 2005/6/225.). Mindez a munkavállalót is terheli (BH 1994/9/512.), ehhez képest az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles (EH 2001.464), s a rendkívüli felmondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha az indok a másik fél alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli felmondással/lemondással élő felet terheli (EH 2001.465). Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást három késésre alapozta, de korábban mindegyiket önállóan írásbeli figyelmeztetéssel intézte el, ugyanezen cselekmények alapján nem alkalmazhatott jogszerűen rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.021/2004.). A munkavállaló kötelességszegő magatartásainak korábban, külön írásbeli figyelmeztetéssel történt értékelése esetén, ezekre a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat a munkáltató (EBH 1440.).
A munkáltatói rendkívüli felmondást megelőzően a törvényben meghatározott kivétellel lehetőséget kell adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogásokkal szembeni védekezésre [Mt. 89. § (5) bek., 96. § (2) bek.]. A munkáltatónak az a magatartása azonban, amellyel a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem alapozza meg a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességét (BH 2005/1/33.).
Nem világos indokolás:
- erkölcsöt bomlasztó magatartás (MD II/253.),
- az Mt. szövegének konkrét indokolás nélküli idézése (MD II/261.), ez a b) pont esetére is áll (LB Mfv. E. 10.646/2005.),
- a munkáltató a munkavállaló iránti bizalmának megingása (MD II/275.),
- bizalomvesztés az azt megalapozó tények megjelölése nélkül (LB Mfv. I. 10.623/1998.).
- ha a munkáltató a munkavállaló munkakörének végleges tisztázása helyett a helyzet tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, ezt a jognyilatkozatot nem lehet jogszerűnek tekinteni (LB Mfv. I. 10.989/2007.).
Az indok megjelölése történhet összefoglalóan is (MD II/262.). Összefoglalóan megjelölt, világos rendkívüli felmondás követelményének megfelel a felmondás, ha abból mindazok a tények és körülmények megállapíthatók, amelyeken a jognyilatkozat alapul (BH 2004/5/203.), vagy ha a felmondás a munkavállaló által aláírt jegyzőkönyvre hivatkozik (BH 2004/6/251.). A rendkívüli felmondás okának összefoglaló meghatározása akkor jogszerű, ha a munkáltató megjelölte, majd a perben bizonyította volna, hogy mely tényeket, körülményeket, magatartásokat kifogásolt (LB Mfv. I. 10.397/2000.).
Rendkívüli felmondásnak csak a törvényben meghatározott szubjektív és objektív határidő megtartásával van helye (lásd a 12-13.) pontot.
4. A rendkívüli felmondás - a rendes felmondáshoz hasonlóan - egyoldalú, a másik félhez intézett, írásbeli jognyilatkozat, amelyben megjelölik annak indokát, indokait is. Rendkívüli felmondásnak minősült a visszahívás is (BH 1995/4/253.). A szóbeli rendkívüli felmondás, telefonon közölt rendkívüli felmondás az írásba foglalás hiányában jogellenes, tekintet nélkül arra, hogy azt a munkáltató utóbb írásban megerősíteni kívánta (LB Mfv. E. 10.829/2004.).
Előzetes tárgyalást követően a munkáltató által megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, amelyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható (EBH 355.).
A törvénytől eltérően közölt - például a jogutódlás bekövetkezte után a jogelődhöz intézett munkavállalói - rendkívüli felmondás nem hatályos (LB Mfv. I. 10.847/1994.; LB Mfv. I. 10.841/1998; LB Mfv. I. 10.891/1998.). Ennek megfelelően, ha január 21-től a jogutód foglalkoztatta tovább a munkavállalókat, a jogelőddel január 28-án közölt rendkívüli felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.898/1998.).
A rendkívüli felmondás feltételhez nem köthető, az ilyen nyilatkozat érvényes munkaviszony-megszüntetésnek nem tekinthető (MD II/287.).
Olyan ügyben, amelyben a munkáltató bizonyította, hogy a munkavállaló címére meghatározott napon ajánlott küldeményt adott postára, mely a munkáltató szerint a rendkívüli felmondását tartalmazta, és igazolta annak a munkavállaló által történt átvételét, vitás volt, hogy kit terhel a bizonyítás a küldemény tartalma tekintetében. A bíróság az összes körülmény figyelembevételével a munkáltató állítását nem fogadta el valónak és a jogszerű megszüntetés iránti keresetet elutasította (LB Mfv. E. 10.160/2005.). A rendkívüli felmondás írásba foglalását és közlését, illetve annak hiányát vita esetén az összes körülmény mérlegelésével kell megállapítani (BH 2006/4/123.).
Ha a rendkívüli felmondás a törvényben meghatározott okon alapul, és az egyéb rendelkezéseknek is megfelel, akkor általában azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt (MD II/266.). Ezért a rendkívüli felmondás jogszerűségét egymagában nem érinti, hogy a büntetőeljárást megszüntető határozat büntetés kiszabását nem látta szükségesnek (MD II/265.). Több rendkívüli felmondási ok esetében az intézkedés jogszerű, habár nem minden ok bizonyult valónak, de a való indok az intézkedést megalapozza (BH 1995/10/610.). Lehetséges azonban, hogy a több indok együttes fennállása szükséges, amikor több, egyenként kisebb súlyú kötelezettségszegés valósítja meg a rendkívüli felmondás okát (LB Mfv. I. 10.125/1999.).
A rendkívüli felmondás előfeltételei fennállásának vizsgálatánál a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegést megelőző magatartások is mérlegelhetők (BH 1994/11/636.).
A munkáltatónak a munkavállaló rendkívüli felmondását írásban elfogadó jognyilatkozatát - kizáró körülmény hiányában - a rendkívüli felmondás jogszerűsége elismeréseként kell értelmezni (BH 2005/6/229.).
Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát egyoldalúan, részletes indokolással, felmondási idővel, közös megegyezésre történő hivatkozással szüntette meg, a megszüntetést tartalma szerint rendes felmondásnak kellett minősíteni és nem annak téves megnevezése szerint (BH 2005/6/225.).
A rendkívüli felmondás sem lehet visszamenőleges hatályú; az ilyen megjelölés azonban - a rendes felmondás esetéhez hasonlóan - önmagában nem jár az intézkedés jogellenességével, hanem azzal, hogy ilyen esetben a munkaviszony megszűnésének időpontját a rendkívüli felmondás időpontjának megfelelően kell megállapítani (BH 1996/10/561; BH 2002/6/244; MD II/203.).
Nem kizárt a rendkívüli felmondás a felmondási idő alatt sem (EBH 1243, LB Mfv. I. 10.220/1994.), feltéve, hogy azt legkésőbb a felmondási idő utolsó napján kézbesítik (MD II/200.). A munkáltató a rendes felmondás közlését követően ugyanis, a felmondási idő alatt - minthogy a munkaviszony még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet; ugyanez nem kizárt munkavállalói rendes felmondás ideje alatt sem. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennél fogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás (BH 2002/1/31; BH 2005/11/408., LB Mfv. II. 10.797/2008.).
Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni és azt kell vizsgálni, hogy az írásbeli figyelmeztetést követő két munkában töltött napon az ilyen feladatok meg nem felelő ellátása bizonyítást nyert-e és ebben az esetben értékelni kell a figyelmeztetést megelőző időben felmerült és bizonyított hasonló magatartásokat (BH 2006/4/126.).
5. A rendkívüli felmondás indokainak köre szigorúan meghatározott. Eszerint rendkívüli felmondás jogszerűen csak arra alapítható, hogy a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte [a) pont]; ún. minősített kötelezettségszegés: (MD II/189.), vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [b) pont]. E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet.
A rendkívüli felmondás tehát az a) pont alapján ún. minősített kötelezettségszegésre, a b) pont alapján alkalmatlanságra vagy egyéb lehetetlenülést okozó magatartásra alapítható (BH 1994/12/702.). Az a), vagy b) pontban előírt feltételek alapján rendkívüli felmondásnak van helye, ehhez képest létszámcsökkentés szükségessége esetén sincs elzárva a munkáltató attól, hogy a minősített kötelezettségszegést elkövető munkavállalójának munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntesse meg (LB Mfv. I. 10.782/1998.).
Az a) pontban foglaltak értelmében a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség jelentős mértékben való megszegése szükséges (objektív oldal). A munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja (EBH 1344.). Ennek alkalmazásával határozott úgy a bíróság, hogy ha az összesöpört hulladék kivitele kialakult gyakorlat volt, mintegy 10 kg hulladék kivitelének megkísérlése szándékos kötelezettségszegés volt, de az jelentősnek nem tekinthető (LB Mfv. I. 10.734/1998.). Eseti döntés szerint, ha a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettséget sem érvényes utasítás, sem pedig a munkáltató gyakorlata nem írta elő, az intézkedés jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.332/1998.). Ugyanakkor a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti (EBH 1056.). Például, ha a házgondnok-helyettes a további munkavégzést megtagadta, munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. II. 10.536/2009.).
Ha a munkavállaló kellő időben, illetve többször jelezte a betegségét a munkáltatónak, és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007/12/422.). A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódott (BH 2008/4/97.).
A rendkívüli felmondást tartalma szerint kell elbírálni, esetleg attól függetlenül, hogy a fél melyik pontra hivatkozott (LB Mfv. E. 10.050/2004.). Ehhez képest, ha a rendkívüli felmondás kötelezettségszegésen alapult, annak jogszerűségét az a) pont alapján kellett elbírálni (MD III/249.), és a szubjektív elemek vizsgálata nem volt mellőzhető (LB Mfv. I. 10.387/2001.).
Ezen kívül szükséges azonban az is, hogy e kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történjék (szubjektív oldal). Ezért például vétőképtelen kötelezettségszegés címén az a) pont alapján rendkívüli felmondásnak nincs helye (MD II/276.), vagy például a munkavállalónak a felettesét durván szidalmazó, fenyegető magatartása enyhébb megítélés alá eshet, ha csökkent belátási képességgel járó személyiségzavarban szenved (LB Mfv. I. 10.304/1999.). Bár általában az ilyen magatartás (a felettessel magából kikelve ordítás) a rendkívüli felmondást magalapozza (LB Mfv. I. 10.472/1999.).
A szándékosságról az MK 25. számú állásfoglalás szól: a szándékossághoz az szükséges, hogy az illető előre lássa cselekményének következményeit és azokat kívánja vagy azokba belenyugodjon.
Súlyos gondatlansággal cselekszik az, aki feltűnő közömbösséggel jár el (MD II/260; MD II/262; LB Mfv. I. 10.986/1998.). Ha a körülmények alapján a munkavállalónak - kötelességszerű magatartás esetén - nyilvánvalóan fel kellett ismernie a cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az - egyszeri magatartás esetén is - feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet (BH 2005/10/370.). A munkakör ellátásának jelentős, a munkáltató érdekkörébe eső okokból fennálló nehezítettsége esetén a munkavállaló súlyos gondatlanságát csak teljesen aggálytalan bizonyítékok alapján lehet megállapítani (LB Mfv. I. 10.408/2008 - BH 2011/2/47.).
Nem érinti a rendkívüli felmondás jogszerűségét, ha a nyilatkozat kifejezetten nem állítja a fél szándékosságát, vagy súlyosan gondatlanságát, a kötelezettség minősítése ugyanis a bíróságra tartozik (MD II/259.).
A rendkívüli felmondás indokául megjelölt munkavállalói kötelezettségszegést az összes körülmény, különösen a munkavállaló munkaköre, szakismerete, beosztása alapján kell vizsgálni (BH 2005/3/117.). A rendkívüli felmondás olyan súlyos kötelezettségszegésre alapítható, amely a munkaviszony azonnali megszüntetését igényli. Az édesanya orvosilag indokolt és igazolt ápolása esetén ez - adott esetben - nem állt fenn (LB Mfv. II. 10.002/2007.).
A rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset körülményei miatt eltérhet (EBH 1343., 1441.).
A második fordulatnak megfelelően alapja lehet a rendkívüli felmondásnak a másik fél cselekményének felróhatóságára tekintet nélkül az, hogy a másik fél magatartására tekintettel nem várható el a rendkívüli felmondási jogával élő féltől a tartós kapcsolatot jelentő munkaviszony fenntartása és folytatása. Ilyen lehet például a munkakör ellátására való alkalmatlanság tanúsítása, ez felróhatóságra való tekintet nélkül jogot ad a rendkívüli felmondásra.
A lehetetlenülésről szóló b) pontban foglalt rendelkezés csak munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek nem minősülő magatartás esetén alkalmazható (BH 2002/2/76; LB Mfv. I. 10.253/1993; MD II/182.). Ebben az esetben felróhatóság nem szükséges (BH 2002/2/76; LB Mfv. I. 10.321/1992.). A munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás abban az esetben jogosít rendkívüli felmondásra, ha emiatt objektíve válik folytathatatlanná a munkaviszony (MD II/272.); a magatartás és lehetetlenné válás között okozati összefüggésnek kell fennállnia (MD II/273.).
6. A (munkáltatói) rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni, ennek értékelését az igényt érvényesítő (munkáltató) együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja (EH 2005.1344).
Példák a gyakorlatból a munkáltatói rendkívüli felmondást konkrét esetben megalapozó munkavállalói kötelezettségszegésre:
- az alkohol-vizsgálaton ismételt felhívás ellenére való meg nem jelenés (LB Mfv. I. 10.544/1993.), ha a BKV-buszvezető nem vetette alá magát az alkohol-vizsgálatnak, ez a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.834/2007.), ha a mozdonyvezető alkoholtól befolyásolt állapotban vonatot vezet (MD II/231.), ha darukezelő alkoholos állapotban végez munkát (LB Mfv. I. 10.570/1998.), a szonda két alkalommal történt elszíneződése és a véralkohol vizsgálat előli eltávozás a minősített kötelezettségszegést megvalósítja (LB Mfv. I. 10.283/1998.), atomerőműben teljes alkoholtilalmat előíró kollektív szerződés megszegését tanúsító, a munkakezdést követően két órával mért 0,32 % véralkohol-tartalom (BH 2001/5/243.), illetve légalkohol-készülék által mért 0,45 mg/l érték esetében (MD III/231.), a veszélyes munkát ellátó munkavállalónál a munkábalépést követő negyedik órában megállapított 0,34% véralkohol-tartalom a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.867/2007.), ha a teljes alkoholmentes állapotra kötelezett munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi (EH 1999.47., LB Mfv. I. 11.316/2001., LB Mfv. 10.741/2002.), ha 8.55 órakor végzett alkoholszondás vizsgálat mintegy 2 órai munkavégzést követően 0,1%-os alkoholszintet, majd a 9.40 órakor végzett vizsgálat negatív eredményt mutatott ki, a rendkívüli felmondás a körülmények figyelembevételével jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.258/2000.), ha légi utaskísérő alkoholos állapotban kíván munkába lépni, ez a rendkívüli felmondást megalapozza (LB Mfv. I. 10.561/2000.), ugyanez oktatásra vezényelt autóbuszvezetőnél (LB Mfv. I. 11.002/2001.), ha a biztonsági őr 0,8 véralkohol eredménnyel állt munkába, dülöngélt, munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.806/2007.), adott esetben ittasság-vizsgálat hiányában is megállapítható az alkoholos állapot fennállása alkoholszag, részleges beszédképtelenség, járásbizonytalanság esetén (LB Mfv. I. 10.386/2001.).
Rendkívüli felmondásra a munkavállalónak az alkoholszondás vizsgálatban való közreműködést megtagadó magatartása akkor szolgálhat alapul, ha az érintett munkavállalóra vonatkozó szondavizsgálat elrendelésének alapos indoka volt. Önmagában - egyéb körülmények hiányában az MK 122. állásfoglalást is alapul véve - az alkoholos állapot ellenőrzésében való közreműködés megtagadása a rendkívüli felmondásra nem ad alapot (LB Mfv. E.10.193/2006.),
- (tettleges) bántalmazás esetén, amit a tanár az igazgatóhelyettes sérelmére követett el, és kézujjtöréssel járt (LB Mfv. I. 10.055/2004.),
- ha a benzinkútkezelő a munkavégzési helyét elhagyja és emiatt a kútnál szabálytalan tankolást hajtanak végre (BH 1996/5/287.), kútkezelő által a személyi bélyegzővel való visszaélés és fiktív tankolás igazolása (LB Mfv. I. 10.035/1998; LB Mfv. I. 10.831/1998.), ha a kútkezelő a gépkocsi üzemanyagtartálya űrtartalmát lényegesen meghaladó tankolásokat igazol (LB Mfv. I. 10.832/1998.), ha a munkavállalók által üzemeltetett kútcsoportoknál az ólomzárakat manipulálták (LB Mfv. I. 10.467/1999; LB Mfv. I. 10.889/1999.), ha a létesítmény-vezetőhelyettes manipulálta a kutak készletét (LB Mfv. I. 10.761/1999.).
- súlyos bizalomvesztés, feltéve, hogy az annak alapjául szolgáló tényeket és körülményeket is megjelöli a rendkívüli felmondás (LB Mfv. I. 10.623/1998.), ha a TV-társaság műsorvezetője könyvkiadványban engedély nélkül bizalmas adatokat hozott nyilvánosságra, az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.629/09.); ha az üzletvezető valótlan tartalmú számlák kiállításában vett részt, jogviszonyának rendkívüli felmondással megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.237/2010.),
- ha a munkavállalót szándékos bűncselekmény elkövetése miatt fél évig előzetes letartóztatásba helyezik és szabadságvesztés büntetésre ítélik (BH 1995/11/681.), bűncselekmény alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek esetén kivételesen megalapozhatja a munkavállaló munkaviszonyának rendkívüli felmondását (EBH 147.), ha a munkavállaló anyagvásárlásra 500 ezer Ft előleget vett fel, az előleggel nem számolt el és a bevásárlást számlával nem igazolta (LB Mfv. I. 10.925/2000.), ha vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság három rendbeli közokirat-hamisítás - nem a munkaviszonyával összefüggésben - elkövetését állapítja meg, ez a rendkívüli felmondást megalapozza (BH 2007/4/134.),
- fusizás, például, ha a traktoros ismételten egy napra elvitte saját földjén történő munkavégzéshez a munkáltató pótkocsiját (LB Mfv. I. 10.652/1999.),
- gépjármű-közlekedési vállalat munkavállalója által kis értékű mosófolyadék elvétele (LB Mfv. I. 10.227/1994.), ha az éjjeliőr segítséget nyújt az általa őrzött vagyontárgyak eltulajdonításához (MD II/223.), illetve ha a munkavállaló szekrényében a munkáltató tulajdonában álló szerelési stb. anyagokat tart (MD II/249; LB Mfv. I. 10.063/1999), ha a tgk-vezető a menetlevelet meghamisította és azt nem tényszerűen vezette (LB Mfv. I. 10.395/1999.), ha a rakodó olyan árut is felrak a vevő gépkocsijára, amely a számlán nem szerepel (LB Mfv. I. 10.479/1999.), ha az autóbuszvezető viteldíj visszaélést követ el (LB Mfv. I. 10.817/2000.), vagy több utasnak nem ad jegyet (LB Mfv. I. 10.230/2002.), az autóbuszvezetőként elkövetett menetjeggyel való bármilyen visszaélést a bírói gyakorlat rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésként minősíti (BH 2008/3/76.), ha a tgk-vezető két személy halálával járó súlyos balesetet okozott, a munkáltató - korábbi baleset-okozás figyelembevételével - megalapozottan rendelkezett a munkaviszony rendkívüli felmondásáról (LB Mfv. II. 10.145/2007.),
- gondatlan kezelés, őrzés, például a munkáltató csekkjeit tartalmazó táska elvesztése (BH 1993/8/529.), illetve ha a házfelügyelő az általa beszedett havi közös költséget elveszíti (LB Mfv. I. 10.360/1998.), ha az őr őrzési kötelezettsége teljesítésének elmulasztásával összefüggésben az őrzött területről nagy mennyiségű vagyontárgyakat tulajdonítottak el (LB Mfv. I. 10.663/1998.), ha a portás az óránként előírt telepbejárást elmulasztotta és azt csak 4 óránként végezte (LB Mfv. I. 10.781/1998.), ha a kamionvezető az elszámolásra kapott 5500 DEM-et tartalmazó kézitáskáját a benzinkút mosdójában hagyta, ahonnan az eltűnt (LB Mfv. I. 10.386/1999.), ha a díjbeszedő az óraleolvasást gondatlanul végzi (BH 1994/11/636.), jelentős összegű készpénznek a gépkocsiban felejtése, amikor azt onnan eltulajdonították (BH 1993/5/331.), ha a halőr a haltelelő lehalászását kötelezettségellenesen nem észlelte és 289 kg hal eltulajdonítását nem akadályozta meg (LB Mfv. II. 10.006/2000.), továbbá ha a nyomdai gépmestert 12 esetben kötelezték gondatlan munkavégzés miatt kártérítés megfizetésére és ezt követően fontos ügyben súlyosan gondatlan, jelentős kárt okozó magatartást tanúsított (LB Mfv. II. 10.047/2000.), fokozottan tűz, illetve robbanásveszélyes üzem veszélyelhárítását végző szolgálat tagjainak fegyelmezetlen, pontatlan magatartása a rendkívüli felmondást megalapozza (LB Mfv. I. 10.318/1999.), ha a bizalmas adatokat tartalmazó laptop-ot a munkavállaló éjszakára a gépkocsiban őrizetlenül hagyta, azt ellopták, az erre alapított rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.538/2007.), a gépkocsivezető az állítása szerint a vezetési idő figyelmen kívül hagyásával közölt utasítás teljesítését megtagadhatta, de ebben az esetben is rendelkezésre állási kötelezettsége volt. Ha ilyen körülmények között a rakomány őrzését nem teljesítette, kötelezettségszegést követett el, s az arra alapított munkáltatói rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.477/2008.),
- hivatásos vadász által a vadászterületen lévő, másnak tulajdonában álló tárgy eltulajdonítása (LB Mfv. I. 10.077/1994.), ha a vadásztársaság hivatásos vadásza a társaság területén új vadásztársaságot szervezett, emiatt jogviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.404/2006.), ha az őr/éjjeliőr a telepre szabálytalanul beenged valakit és azt az eseménynaplóban nem rögzíti (BH 1995/5/321.),
- igazolatlan hiányzás, illetve eltávozás (LB Mfv. I. 10.398/1993., LB Mfv. I. 10.405/1994.), (LB Mfv. I. 10.173/1998.), munkahelyről való jogellenes távolmaradás (LB Mfv. I. 10.404/1998.), adott esetben három napi, illetve munkanapi igazolatlan hiányzás (LB Mfv. I. 10. 439/1999., LB Mfv. I. 10.461/1999., LB Mfv. I. 10.836/1999.), idetartozik az is, ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét nem teljesíti és a munkahelyét engedély nélkül elhagyja (LB Mfv. I. 10.451/1998.; LB Mfv. I. 10.561/1998.), illetve a munkáltató munkaeszközét a magáncélú munkavégzéshez engedély nélkül igénybe vette (LB Mfv. I. 10.652/1999.), továbbá, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozat átadását követően a munkáltatónál munkavégzésre nem jelent meg (LB Mfv. I. 10.101/2000.), ha a munkavállaló a keresőképtelenségéről szóló igazolást meghamisítja (LB Mfv. I. 10.607/1999.), ellenben, ha a munkavállaló a munkaidő vége előtt 10 perccel távozott a munkahelyéről, a rendkívüli felmondás nem volt jogszerű, ha az illető 28 évi kifogástalan munkavégzéssel rendelkezett és a megjelölt időben a munkáltató sem kívánt további feladatot adni a munkavállalónak (LB Mfv. I. 10.904/1999.), amikor azt a tevékenységet, amelynél a munkavállalót foglalkoztatták, "kiszervezték" és alvállalkozásba adták, az addig ott foglalkoztatott munkavállalónak írásba foglalt nyilatkozatot nem adtak, a munkavállaló munkaviszonyának igazolatlan távollét miatt rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogellenesnek minősült (LB Mfv. I. 10.244/2005.), a munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák (BH 2008/5/132.), a munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadása a rendkívüli felmondást megalapozza (BH 2009/5/159.), ha az autóbuszvezető 4.33 óra helyett a munkát 9 órakor kezdte meg, majd a négy nappal későbbi egyeztetésről önkényesen eltávozott, munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.803/2008.), ha január 8-án a munkáltató a munkavállalónak átadni kívánta a rendes felmondást, aki az átvételt megtagadta és a továbbiakban nem végzett munkát, a munkáltató január 29-én jogszerűen közölt a munkavállalóval rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.014/2009.), ha a bíróság a munkavállalót a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt az eredeti munkakörébe visszahelyezte, de ő munkavégzésre több hét elteltével, felhívások ellenére nem jelentkezett, az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás jogszerű (BH 2010/10/281.), ha a munkavállaló a munkahelyéről március 20-án jogellenesen eltávozott, majd 21-én nem jelent meg, a kötelezettségszegések megalapozták a munkáltató rendkívüli felmondását (LB Mfv. I. 10.513/2010.),
- a jegyvizsgáló késése, aminek következtében a vonat fél órán keresztül nem az előírt számú jegyvizsgálóval közlekedett (BH 1995/2/131.), más munkavállalónál a késés az azt befolyásoló körülményekre tekintettel adott esetben nélkülözheti a jelentős mértékű kötelezettségszegést (LB Mfv. I. 10.490/1998.), az elrendelt oktatásról való elkésés, az onnan való igazolatlan eltávozás, és az oktatás jelentőségét kétségbe vonó durva nyilatkozat (LB Mfv. I. 10.036/2000.), súlyos megítélés alá eső szakmai szabálytalanság, például, ha a vasúti munkavállaló a szolgálatba lépése előtt tilalom ellenére utasítást fogadott el a forgalmi szolgálattevőtől, vonatot menesztett (LB Mfv. I. 10.615/2001.), ha a hálókocsi-kalauz a pótjegyeket szabálytalanul kezeli, azok tartalmát megváltoztatja és ezzel 51 000 Ft kárt okoz (LB Mfv. I. 10.658/1999.), ha a hálókocsi-kalauz szabálytalanul (a pótjegy tőlapjának csatolása nélkül) számol el, a csatolt egyéb példányokon javítások, törlések látszanak (LB Mfv. I. 10.446/2000., LB Mfv. I. 10.763/2000.),
- meg nem felelő, illetve szabálytalan munkavégzés, illetve magatartás esetei:
- ha a titkárságvezető nem megfelelően végzi a munkáját, munkaidejében újságot olvas, magántanulmányokat folytat, ismételt figyelmeztetés ellenére fontos üzeneteket nem ad át a címzettnek (MD II/251.), ha a munkavállaló számtalanszor távozik engedély nélkül több órára a munkahelyéről (LB Mfv. I. 10.675/1998), illetve, ha megtagadja a munkavégzést (LB Mfv. I. 10.436/1998; LB Mfv. II. 11.092/2001.), vagy jogszerű megtagadási indok hiányában nem teljesíti a rendkívüli munkavégzésre szóló utasítást, ezzel minősített kötelezettségszegést követett el (LB Mfv. I. 10.647/2001., LB Mfv. I. 10.218/2003., LB Mfv. I. 10.399/2004.), ha a helyettesítés keretében ellátandó feladatokra vonatkozó munkaköri leírás átvételét megtagadta, ezzel lényeges kötelezettségét megszegte (LB Mfv. I. 10.370/1998.), ha kilenc oldalas fordítást három munkanap alatt nem végez el és jelzi, hogy a következő ilyen munkát sem fogja elvégezni (LB Mfv. I. 10.382/1998), ha a pénzügyi előadó a fizetési meghagyásokat a fiókjában felejti és azokat egy évig nem érvényesíti (LB Mfv. I. 10.640/1999); a munkáltató gazdasági érdekeinek bizonyított veszélyeztetése esetén megállapítható a minősített kötelezettségszegés attól függetlenül, hogy a sérelem bekövetkezett-e vagy sem (MD III/236.), bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélküli átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét és ez rendkívüli felmondáshoz vezethet (BH 2000/10/466.), egymagában nem rendkívüli felmondási ok, ha az üzleti partnerek a munkavállalóval nem voltak megelégedve, nem szerették (LB Mfv. I. 10.846/2000.), ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő több kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben megszegte, különösen a munkáltatói szoftvereknek nem a licencszerződésnek megfelelő használatával, a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.461/2006.), a munkaköri feladatok szabályszerű végzése munkaköri kötelezettség, ezért a ténylegest jóval meghaladó km-elszámolás, valamint az irodai telefon magáncélú használata a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. E. 10.189/2006.), hasonlóképpen a felettes és a munkatárs durva szidalmazása (LB Mfv. I. 10.581/2006.), vagy a munkavállalónak a munkáltatóval szemben mutogatással tanúsított sértő magatartása (LB Mfv. I. 10.484/2008.), ha a pincér a vendégekkel szemben több esetben gúnyosan, udvariatlanul viselkedett, ez a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.676/2006.), a munkavállalók munkavégzési kötelezettsége jogszerű munkafeltételek mellett állt fenn, ha ezek fennállását a munkáltató nem igazolta, a munkavállalók szabálytalan magatartása enyhébb megítélés alá esik (EBH 1634.), ha a munkavállaló beosztása ellenére ismételten nem jelentkezett munkára (LB Mfv. I. 10.460/2007.), amikor a munkáltató súlyos kötelezettségszegés miatt a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni kívánta és a felek későbbi meghatározott napon közös megegyezéses megszüntetésben állapodtak meg, amikor a munkavállaló nem jelent meg, ezért a munkáltató rendkívüli felmondást közölt, amit a bíróság jogszerűnek minősített (LB Mfv. I. 10.809/2008.), ha a gépkocsivezető a magatartására vonatkozó, kezébe adott levelet nem volt hajlandó visszaadni, és a vezetőt sértegette, az emiatt történt rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.569/2010.),
- ha a termelésprogramozó annak tudatában, hogy csupán 4-5 órára elegendő alkatrész áll rendelkezésre és a raktáros hiányzik, a szükséges intézkedést elmulasztja (BH 1999/11/527.),
- ha a banki ügyintéző a biztonságos hitelkihelyezéssel összefüggésben érdektelen magatartást tanúsít (LB Mfv. I. 10.615/1998.), ha banki munkavállalók a folyószámla és befektetési kártya összekapcsolásával ugyanazt az összeget a saját javukra két számlán tartották és kamatoztatták (LB Mfv. I. 10.940/1998.), a banki pénztáros jogosulatlan személynek átadja az egyik ügyfél készpénzfelvételre jogosító aláírás mintáját s ebből kifolyólag a munkáltatót jelentős kár éri (LB Mfv. I. 10.970/1998.), annak a rendelkezésnek megszegése, hogy az igazgatóhelyettes deviza-átutalást első helyen csak az ügyvezető külön felhatalmazása alapján írhat alá (LB Mfv. I. 10.773/1998.), ha banki alkalmazott a munkahelyén ismeretlen személytől valutát vásárolt (LB Mfv. I. 10.109/1999.), ha a banki csoportvezető az értéktár napi rovancsolását elmulasztotta, eltűrte az értéktár kulcsinak szabálytalan kezelését és ezzel összefüggésben 5 mFt eltulajdonítását tette lehetővé (LB Mfv. I. 10.457/2000.), ha a bankfióknál a hitelezéssel kapcsolatban hosszabb időn át sorozatos, súlyos szabálytalanságok történtek, a vezető ellenőrzési kötelezettségének súlyos gondatlansággal történt elmulasztása miatt a rendkívüli felmondás megalapozott volt (LB Mfv. I. 10.371/2001.), ha a banki pénztárosok a számlanyitást követő két nappal később történt 3,6 mFt pénzfelvételnél az előírt szigorúbb ellenőrzést elmulasztották és emiatt jogszerűtlen kifizetés történt (LB Mfv. I. 10.721/2003.), ha a munkavállaló az üzleti célra biztosított bankkártyát jelentős összegű hitelfelvételével magáncélra használta (LB Mfv. E. 10.260/2004.), a prudens bankári kötelezettség, mint lényeges munkaköri kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan megsértése megalapozhatja a rendkívüli felmondást (MD III/328.), ha a banki ügyintéző téves utalást hajtott végre, ezt azonban a munkáltató oldalán felmerült körülmények is befolyásolták, a rendkívüli felmondás jogellenesnek minősítése megalapozottan történt (LB Mfv. I. 10.128/2008.),
- ha a bérszámfejtő a program működtetéséhez szükséges adatoknak a számítógépbe való bevitelén túlmenően a programot módosította (LB Mfv. I. 10.849/1998.),
- ha az ügyvezető az évi gazdálkodásról szóló beszámolási kötelezettségét nem teljesíti (LB Mfv. I. 10.430/1999.),
- ha a férfi munkavállaló utasítás megszegésével ismételten munkavállalónőket motozott és ezzel az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályokat megsértette (EH 2000.249),
- ha a játékkaszinó alkalmazott a vendégnek járó zsetont nem adja át, hanem azt saját céljára kívánja felhasználni 45 DEM értékben (MD III/218.),
- a selejtezésre vonatkozó valótlan adatközlés (LB Mfv. I. 10.382/1999.),
- ha a vagyonvédelmi főelőadó tudomása ellenére nem intézkedett a munkáltató számlája terhére történt magáncélú vásárlások ügyében s azok egy részéből részesedett (LB Mfv. I. 10.521/1999.).
- ha a munkavállaló a május 21. napján keresőképtelenséget igazoló iratot 20-ára javítva nyújtja be (LB Mfv. I. 10.607/1999.),
- ha a robbantómester a robbanóanyagok vételezésére és elszámolására vonatkozó szabályokat megszegi és adott műszakban robbanóanyag vételezése nélkül robbantást hajt végre (LB Mfv. I. 10.749/1999.),
- ha a munkavállaló az általa vásárolt gázolaj ellenértékét a munkáltató MOL mennyiségi hitelkártyájával egyenlítette ki (LB Mfv. I. 10.757/1999.).
- ha a tóőr a haltelelő lehalászását kötelezettségellenesen nem észlelte és 289 kg hal eltulajdonítását nem akadályozta meg (LB Mfv. II. 10.006/2000.),
- az elrendelt oktatásról való késés, majd igazolatlan eltávozás, valamint az oktatás fontosságát kétségbe vonó durva kijelentések a rendkívüli felmondást megalapozták (LB Mfv. I. 10.036/2000.), a munkavédelmi oktatáson való részvétel ismételt megtagadása a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.820/2007.),
- ha a nyomdai gépmestert rövid időn belül 12 alkalommal kötelezték kártérítésre, majd ezt követően a lottószelvények gyártásánál súlyosan gondatlan, károkozó magatartást tanúsított, az erre alapított rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.047/2000.),
- ha a beosztott a felettese vezetői mivoltát és személyét durván sértő kijelentést tett, ez minősített kötelezettségszegés (LB Mfv. I. 10.533/2000.), a munkavállalónak a munkáltatóval szemben tanúsított sértő magatartása/mutogatása a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv.I.10.484/2008.),
- ha vezető munkavállaló a felettesével való szakmai vitájának megfelelő vezetői körben történő tisztázása helyett a munkavállalók széles köréhez fordul körlevéllel (LB Mfv. I. 11.208/2001.),.
- olyan esetben, amikor az értékkezelők egy 1,5 mFt értékű küldeményt tévesen gyűjtőzsákoztak úgy, hogy az eltűnt, és emiatt a munkáltató a munkaviszonyukat rendkívüli felmondással megszüntette és ezt az intézkedést a jogerős ítélet hatályon kívül helyezte, a felülvizsgálati bíróság új eljárásra utasította a munkaügyi bíróságot, minthogy a munkakör jellegének, a munkavégzés körülményeinek feltárása nélkül nem hozható megnyugtató határozat (LB Mfv. I. 10.715/2003.), ha a szigorú számadású jegyeket utasításellenesen kezelték és ezzel összefüggésben 7,5 mFt értékű jegy eltűnt (LB Mfv. I. 10.407/2001.), hasonló esetben, amikor a postai értéktárosok ellenőrzési kötelezettségüket elmulasztották, nem megfelelő zsákba gyűjtőztek, és emiatt 1,5 mFt értékű küldemény eltűnt, a bíróság a rendkívüli felmondást helybenhagyta (LB Mfv. I. 10.159/2005.),
- amikor az alperes egyik bankfiókjában hamis okmányok alapján átutalási számlát nyitottak szeptember 24-én, erre a számlára 25-én közel 4 mFt került átutalásra, amelyből 26-án, 3,6 mFt-ot készpénzben felvettek, a munkáltató az ügylet kifizetőjének és ellenőrének munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. A jogerős közbenső ítélet a rendkívüli felmondást jogellenesnek minősítette. A felülvizsgálati bíróság megállapítása szerint a munkavállalók az ügyviteli szabályzatot ismerték, amely szerint ilyen esetekben az igazolvány mellett személyi azonosításra szolgáló okmányt is kérni kell és szigorúbb és további ellenőrzést kell végezni. Mindez elmaradt, holott ezek teljesítése esetén a kifizetésre nem kerülhetett volna sor. Ezért a rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.721/2003.),
- ha a sportfogadási szakértő a munkakörével összeférhetetlen magatartást tanúsít (BH 2004/2/77.),
- a munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja (tisztázatlan jogi helyzetben a neki járónak vélt ellenérték biztosítása céljából a dologgal való rendelkezés, annak értékesítése), jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet (BH 2004/11/483.),
- ha a gázszolgáltató művezetője a saját lakásában történő szabálytalan gázvételezést eltitkolta, lényeges kötelezettségszegést követett el (LB Mfv. E. 10.038/2004.),
- a munkatárssal szembeni szexuális zaklatás, az emberi méltóság figyelembevételének hiánya (LB Mfv. E. 10.590/2005.),
- munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése (BH 2006/2/62.),
- ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja, a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ, illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad (BH 2006/2/64.),
- ha a munkavállaló a munkaviszonyát január 25-én rendes felmondással felmondta, kérve a munkavégzés alóli felmentését, amit a munkáltató nem engedélyezett, majd február 12-én munkaviszonyát indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntette, a munkaviszonya jogellenesen szűnt meg, figyelemmel arra is, hogy a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére előírt kötelezettségek teljesítése (munkakör átadása stb.) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésének megállapítására (BH 2006/2/66.),
- a munkaszervezés körébe tartozik, ehhez képest nem sérelmezhető és nem jogosít a munka megtagadására, ha a portás eddig egyedül dolgozott, majd másik munkatárssal együtt kellett dolgoznia, aminek nem tett eleget, ezért a munkáltatói rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.236/2002.),
- amikor a rendszeresen rendkívüli munkát végző gépkocsivezető elalvás miatt az árokba került, nemcsak annak van jelentősége, hogy a munkáltató a 11 órás pihenőidőt biztosította, hanem azt is tisztázni kell, hogy a gépkocsivezető járművezetésre alkalmas állapotban volt-e, s ha nem, annak hiányát milyen okok idézték elő (BH 2006/12/416.), ha a tgk.-vezetőt két ún. hosszú fuvart követően ismét ilyen fuvarba osztották be, melyet nem teljesített, ezt a feladatot azonban egyik társa önként átvette, e magatartása az összes körülmény figyelembevételével nem alapozta meg a jogviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (LB Mfv. II. 11.008/2008.),
- a munkaviszonyban döntő jelentősége van a felettes és a munkavállalók kölcsönös együttműködésén alapuló munkahelyi légkörnek. Ezért a munkavállalónak a felettesét más munkavállalók előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejárató, a felettese tekintélyét aláásó és így a munkahelyi légkört rontó magatartása rendkívüli felmondás alapját képezheti (BH 2009/5/161.),
- a munkaszerződés-módosítástól való elzárkózás nem tekinthető az együttműködési kötelezettség megszegésének és arra rendkívüli felmondás nem alapítható (LB Mfv. I. 10.495/2000.), ha azonban munkaszerződés-módosítási kötelezettséget törvény [Mt. 76/C. § (4) bek.] írja elő, annak a munkáltató által történt elmulasztása, a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerű indokául szolgálhat (BH 2006/12/ 417.),
- ha a munka és tűzvédelmi rendelkezések megtartásának ellenőrzését és az azon alapuló intézkedés megtételét a műhelyfőnök elmulasztja (BH 1994/10/573.), a fokozottan tűz és robbanásveszélyes üzem veszélyelhárítását végző szolgálat tagjának fegyelmezetlen, pontatlan, magatartása a rendkívüli felmondást megalapozza (LB Mfv. I. 10.318/1999.),
- munkahelyi önbíráskodás, más személy ellen alkalmazott erőszak oly súlyosan sérti a munkahelyi magatartási szabályokat, hogy annak alapján rendkívüli felmondásnak van helye (MD II/246.),
- selejtezésre vonatkozó valótlan adatközlés (LB Mfv. I. 10.391/1999.),
- három heti rendes szabadság engedély nélküli igénybevétele (LB Mfv. I. 10.941/2000., LB Mfv. I. 10.621/2001.), betegszabadság rendeltetésellenes igénybevétele (Zala Megyei Bíróság PK 1993.), ha az eladó szabadságát követően nem vette fel a munkát, jogviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.281/2007.), viszont, ha a munkavállaló szabadság iránti kérelméről a munkáltató vezetője tudott, azt a gyakorlat szerint írásban nem hagyták jóvá, az ilyen távollét nem alapozott meg rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.821/2006.; LB Mfv. I. 10.790/2008.), ha a munkáltató a munkavállaló szabadság igénybevétele iránti kérelmét elfogadta, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatti rendkívüli felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket (BH 2007/9/307),
- szabálytalan értékesítés: hitelbe történő szabálytalan árueladás (LB Mfv. I. 10.298/1993., LB Mfv. I. 10.504/1993., LB Mfv. I. 10.559/1999.), számla nélkül történő, illetve selejtes termék árusítása (MD II/190.), a tejipari árukihordó által szállítólevél nélkül, saját előnyére történt árueladás (BH 1994/8/456.), a nyugtaadás elmulasztása (LB Mfv. II. 10.785/1998., LB Mfv. I. 10.848/1998.), alakilag szabálytalan és jogosulatlan visszáruzás (LB Mfv. I. 10.486/1999.), búzaszállítmányban lévő homoktartalom kompenzálására 24 q engedmény kérése, holott abban a tisztítás után 6 q többlet mutatkozott (LB Mfv. I. 10.503/1999.), ha a műszakvezető az eladott sertéseket a vevőnek súly megjelölése és kiadási bizonylat nélkül adta át (LB Mfv. I. 10.256/1999.), ha a bizományosi feladatot ellátó kft. ügyvezetője 1,5 mFt értéken nyilvántartott árut 9500 Ft vételáron értékesített a szerződésben előírt előzetes egyeztetés nélkül (LB Mfv. I. 10.857/1999.),
- szabálytalan pénzkezelés: üzleti pénztáros által a blokkok szabálytalan gyűjtése és azok felhasználásával a pénztárból történő pénzkivétel (BH 1994/10/572.); ha a házfelügyelő az általa beszedett havi közös költséget elveszíti (LB Mfv. I. 10.360/1998.), kizárólag a pénztárhiányra alapított rendkívüli felmondás azonban a pénztárkezelés körülményeinek tisztázása nélkül megalapozatlan (LB Mfv. I. 10.399/1998.), ha a pénztáros a pénztárhelyiségben lévő páncélszekrény kulcsát elvesztette és a páncélszekrény kinyitása után 342 000 Ft hiány mutatkozott (LB Mfv. I. 10.349/1999.), szabálytalan pénzkezelés következtében 57 000 Ft pénztárhiány bekövetkezte (LB Mfv. I. 10.371/1999.), ha a kellő oktatásban részesült vasúti valutapénztáros-csoportvezető a nyilvántartással kapcsolatban folyamatos kötelezettségszegést követ el (LB Mfv. I. 10.254/2000.), a munkáltatónál kialakult helytelen gyakorlat azonban a pénztáros szabálytalan magatartásának súlyát jelentősen csökkentheti (LB Mfv. I. 10.181/1998.), ha a pénzkezelő a páncélszekrény kulcsát szabályellenesen nem maga őrizte, hanem a munkahelyi íróasztal fiókjába zárta, és ezzel közrehatott 1060 ezer Ft eltűnéséhez (LB Mfv. I. 10.194/1999.), szigorú megítélés alá esik a pénztári ellenőr szabálytalansága is (LB Mfv. I. 10.568/1999.), ha a banki csoportvezető kötelezettségszegéssel elmulasztotta az értéktár napi rovancsolását, eltűrte az értéktár kulcsainak szabálytalan kezelését és ezzel összefüggésben az értéktárból 5 mFt-ot eltulajdonítottak (LB Mfv. I. 10.642/2000.), ha a bankpénztáros a nyitáskor észlelt 9,18 mFt hiányt nem jelentette és jegyzőkönyvileg nem rögzítette (LB Mfv. I. 10.677/2000.); ha a postai hivatalvezető fiktív elszámolást készített (LB Mfv. I. 10.218/2007.), továbbá, ha a valuta-pénztáros engedély nélküli valutaváltással foglalkozott, utasításellenesen idegent engedett be a valutapénztárba, ellene sikkasztás miatt büntetőeljárás indult, munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.466/2007.), ha viszont a munkáltató bank hosszabb időn át eltűrte a pénztárt tartalmazó íróasztalfiók zárhatatlanságát és a kétkulcsos trezor igénybevételének mellőzését, emiatt a pénztárossal szembeni rendkívüli felmondás nem volt jogszerű (LB Mfv. I. 10.853/2006.), ha a pénztáros pénzkezelésének módjáról a munkáltató tudott, és olyan körülményeket tartott fenn, amelyek között bármikor eltűnhetett a pénzkészlet, ennek későbbi bekövetkeztére jogszerű rendkívüli felmondás nem volt alapítható (LB Mfv. I. 10.404/2007.), ha a banki ügyintéző téves utalást hajtott végre, ezt azonban a munkáltató oldalán felmerült körülmények is befolyásolták, a rendkívüli felmondás jogellenesnek minősítése megalapozott (BH 2009/4/121.), a munkáltató hónap közben is elszámoltathatja a munkavállalóját az általa kezelt pénzzel, és annak alapján vele szemben intézkedést tehet (LB Mfv. I.10.764/2009.),
- szabálytalan szerződéskötés, nyilatkozattétel: szerződéskötési értékhatár túllépése és előnytelen szerződéskötéssel a munkáltató vagyoni helyzetének veszélyeztetése (LB Mfv. I. 10.037/1993.), egyéb szabálytalan szerződéskötés (LB Mfv. I. 10.011/1993., LB Mfv. I. 10.093/1993.), ha a kft. ügyvezetője az ügyrend értelmében engedélyezésre szoruló ügyletet engedély nélkül kötötte meg (LB Mfv. II. 10.278/1999.), külkereskedelmi szerződés minősített kötelezettségszegéssel történt megkötésében közreműködés (BH 1996/4/231; BH 1998/6/302.), ha a beszerző az előírt versenyeztetési kötelezettségét elmulasztja és azzal összefüggésben fiktív ajánlatokat mutat be (LB Mfv. I. 10.969/1998; LB Mfv. I. 10.589/1999.), ha az igazgatóhelyettes deviza-átutalást első helyen csak külön felhatalmazás alapján írhatott alá, ennek megszegése a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.773/1998.), szerződési iratoknak illetéktelen személy részére történő átadása és ezzel azok fénymásolásának lehetővé tétele, a titoktartási kötelezettség megsértése miatt a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.795/1998.), ha az ügyvezető áruknak a munkáltató költségére történő beszerzését ismételten kellő ellenőrzés nélkül engedélyezte (LB Mfv. I. 10.817/1999.), ha a munkavezető a szerződésben nem szereplő munkákat is elvégeztetett és azok ellenértékét maga vette fel (LB Mfv. I. 10.983/1998.), ha az üzletágvezető utasításellenesen kölcsönt nyújtott egy másik kft.-nek (LB Mfv. I. 10.069/2000.), az igazgatóhelyettes engedély nélkül külföldi bankátutalási megbízást ír alá (BH 2000/8/270.), ha az anyagbeszerző hamis árajánlatokat szerez be fiktív cégektől és a piaci árat meghaladó árat vesz tudomásul (LB Mfv. I. 10.793/2001.), ha a munkavállaló egy kft. részére hat teljesítés nélküli, fiktív számla kifizetését igazolta a tervezett árbevétel növelése, valamint a prémiumfeltétel teljesítése céljából 7 mFt értékben, a rendkívüli felmondás jogszerű volt és annak objektív határideje 5 év volt (LB Mfv. E. 10.936/2005.), ha az ügyintéző a lakáskiutalás során az adatokat nem ellenőrizte és ezzel olyan személyek lakáshoz jutását segítette elő, akik kiutalással nem rendelkeztek, a rendkívüli felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. I. 10.801/2006.),
- szabálytalan versenytevékenység: az Mt. 3. § (5) bekezdését sértő tevékenység folytatása (LB Mfv. I. 10.542/1993.), (LB Mfv. I. 10.173/1994.), (BH 1996/8/450.), (BH 1996/8/451.), (BH 1996/12/666.), (BH 1999/12/573.), (MD II/224; MD II/271.), (LB Mfv. I. 10.206/2005.), e kötelezettségszegés a rendkívüli felmondást megalapozza arra való tekintet nélkül, hogy abból konkrét érdeksérelem bekövetkezett-e vagy sem (LB Mfv. I. 10.645/1999.), illetve, hogy a másik vállalat ténylegesen folytatja-e a szóban forgó tevékenységet (LB Mfv. I. 10.530/2007.) a versenytevékenységet nem zárja ki a két cég által gyártott termékek eltérő típusa (LB Mfv. I. 10.036/1998.), ha a sörgyár régióértékesítési igazgatója hasonló tevékenységet folytató bt. kültagjaként tevékenykedett, még ha a forgalom csekély volt is (LB Mfv. I. 10.334/1999.), ha az rt. vezérigazgató versenyvállalatnál résztulajdonos volt és ennek bejelentését elmulasztotta (LB Mfv. I. 10.466/1999.), olyan vállalkozói tevékenység folytatása, amelyet bejelentés esetén a munkáltató megtilthatott volna (LB Mfv. I. 10.637/1999.), ha a lapigazgató a munkáltató által kiadott lappal azonos vagy ahhoz hasonló saját lap megjelentetésével a munkáltatóval versenyhelyzetbe került (LB Mfv. I. 10.241/1999; LB Mfv. I. 10.252/2000.), ha a munkavállaló írásbeli nyilatkozatban tagadta a saját, illetve a házastársa versenyhelyzetben lévő másik cégnél fennálló érdekeltségét (MD III/237.), a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozással, sem mással munkaviszonyra lépve nem folytathat a munkáltatójához képest versenytevékenységet (LB Mfv. I. 10.612/2007.), a munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított, a rendkívüli felmondást megalapozza (BH 2008/4/98.), de a versenytilalom megszegése nem állapítható meg egyedül azon az alapon, hogy a munkavállalót több ízben a versenytevékenységet folytató vállalkozóval látták együtt (LB Mfv. I. 10.856/1999.), ha a vezérigazgatót versenytilalmi megállapodással foglalkoztatták, és megállapítást nyert, hogy négy másik gazdasági társaságban volt tulajdonos, illetve ügyvezető, a munkáltatóéval azonos verseny-tevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósult a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, és elegendő indokul szolgált a rendkívüli felmondáshoz (BH 2008/12/342.), ha a munkavállaló, mint értékesítési vezető tudomást szerzett egy másik versenytárs cég piacra lépéséről, ezt nem közölte a munkáltatójával annak ellenére, hogy a felesége révén érintett volt a versenytárs tevékenységében (LB Mfv. I. 10.958/2008.),
- ha a szakszervezeti tisztségviselő a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény többszörösét vette igénybe, ez a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését megalapozta (LB Mfv. I. 10.760/2001.),
- jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban részvétel (BH 1995/9/545.),
- utasítás teljesítésének megtagadása (LB Mfv. I. 10.253/1993.), (MD II/226.), (MD II/228.), (MD II/230.), (BH 1996/3/174.), (LB Mfv.I.10.277/1998.), ideértve az átirányítási utasítást is (LB Mfv. I. 10.748/1999., LB Mfv. I. 10.900/1999.), kivéve, ha az utasítás jogszabályba ütközött (MD II/227.), a munkakörbe tartozó munka elvégzésének utasítás ellenére történt elmulasztása a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.470/1998.), ha a munkavállaló a 300 000 Ft értékű kárügyben munkaidőben tartott meghallgatáson nem jelent meg és a részvételt megtagadta (BH 2002/2/76.), ha a változó munkahelyre alkalmazott bolti munkavállaló az átirányítási utasítás teljesítését megtagadta (LB Mfv. I. 10.748/1999.), ha a munkáltató a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következett, a munkavállaló alaptalanul tagadta meg a munkavégzést más munkahelyen, így az e magatartására figyelemmel közölt rendkívüli felmondás jogszerű volt (BH 2000/4/173.), ha a munkáltatónak a rendkívüli munka végzéséhez jelentős érdeke fűződött, a jogszerűen elrendelt rendkívüli munka végzésének szándékos megtagadása lényeges kötelezettségszegést valósított meg (BH 2004/10/428.). Ha a robbantómester megszegte a robbanóanyagok vételezésével és elszámolásával összefüggő szabályokat (LB Mfv. I. 10.749/1999.). Amikor a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt félórával tartott ellenőrzés a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soron kívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését megalapozta (LB Mfv. E. 10.036/2003.). Adott esetben azonban a munkamegtagadásra alapított rendkívüli felmondás jogellenes volt, mert a munkavállaló nem tagadta meg a munkát, hanem egészségi állapota miatt egy nap haladékot kért az orvosával való konzultáció végett (LB Mfv. I. 10.593/1998.), a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással a kiadott munkának elmaradása, valamint a nála lévő iratok visszaadásának elmulasztása miatt szüntette meg, amikor július 8-án keresőképtelenségéről tájékoztatta a munkáltatót és az iratok visszaadását megtagadta és azt csak július 25-én teljesítette. Az együttműködési kötelezettség a munkavállalót a keresőképtelenség ideje alatt is terheli (BH 1999/12/573.), ezért e kötelezettség szándékos megsértése - figyelemmel a munkáltatónak a teljesítéshez fűződő fontos érdekére - jogszerű indoka volt a rendkívüli felmondásnak (LB Mfv. E. 10.561/2003.), az 1994. évtől kezdődően a munkáltatónál számítógépes ügyintézőként foglalkoztatott munkavállaló, akinek az 1997. évi munkaköri leírása szerinti munkaköre: méréstechnikus volt, ezen helyettesként ellátott tevékenysége alól 2001 márciusban a felmentését kérte. E munkaviszonyát a munkáltató 2001. május 15-én rendkívüli felmondással megszüntette, mert az előző napon a méréstechnikai munkakörbe tartozó helyszíni méréseket nem végezte el. E tényállás alapján a munkavállaló a megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, a munkaügyi bíróság egyoldalú munkaszerződés-módosítást állapítva meg a keresetnek helyt adott, a másodfokú bíróság viszont a keresetet elutasította, mert az 1997. évi kölcsönösen aláírt munkaköri leírást munkaszerződés-módosításnak tekintette. A felülvizsgálati bíróság új eljárásra utasította a munkaügyi bíróságot azzal, hogy ha a méréstechnikusi munkakör ellátásának időtartama és körülményei tisztázatlanok, ezzel összefüggésben helyettesítési díj iránt külön per indult, annak adatai és az abban hozott döntés ismerete nélkül nem lehet határozni a munkáltató rendkívüli felmondása jogszerűségéről (LB Mfv. 10.098/2003.), ha az értékszállító a 2007. évben szükséges új vagyonőri igazolványt felhívás ellenére nem szerezte be, és emiatt január 2. napjával a munkáltató a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, azt a bíróság jogellenesnek minősítette, minthogy a munkavállaló a kérelmét XI/22-én előterjesztette, a hatóság I/2-án értesítette arról, hogy kérelmének elbírálása megtörtént és az igazolvány előállítása folyamatban van, vagyis a rendkívüli felmondás feltételei nem valósultak meg (LB Mfv. I. 11.059/2006.), ha a gazdasági igazgató megszegte az ügyvezető igazgató azon döntését, hogy mindennemű kifizetést csak az utóbbi engedélyezhet, ez a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.248/2007.), ha a munkáltató a munkavállalót arra utasította, hogy semmiféle átutalást, illetve számlát ne fizessen ki meghatározott munkatárs ellenjegyzése nélkül, ennek rövid időn belül több mFt tekintetében történt megszegése a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.151/2008.), ha a traktorvezető a vezetőnek a traktor lemosására vonatkozó utasítását nem teljesítette, majd munkahelyéről távolmaradt, a rendkívüli felmondás megalapozottan történt (LB Mfv. I. 10.070/2009.), ha a változó munkahelyeken foglalkoztatott játéktermi pénztáros a másik munkahelyre szóló beosztást szándékosan figyelmen kívül hagyta, ez a rendkívüli felmondással történt megszüntetést megalapozta (BH 2010/3/76.),
- a munkáltató üzleti titkának megsértése és a titoknak harmadik személlyel való közlése a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv. I. 10.264/2002.),
- vagyon elleni cselekmény bolti alkalmazott által: árueltulajdonítás hússzállítás során (LB Mfv. I. 10.315/1993., LB Mfv. I. 10.037/1994.), (LB Mfv. I. 10.758/1999.), ha a vezetőhelyettes a nagy összegű leltárhiány tisztázása érdekében az őt terhelő kötelezettséget nem teljesíti (LB Mfv. I. 10.706/1998.), a szállítólevélen, illetve a számlán nem szereplő árunak a vevő gépkocsijára való felrakása (LB Mfv. I. 10.479/1999.), ha a húsüzemi raktáros az ellenőrzés elmulasztásával szabálytalan árukiadást tesz lehetővé (LB Mfv. I. 10.854/1999.), ha a bolti munkavállaló a boltból árut térítés nélkül visz el (LB Mfv. I. 10.580/1999.), illetve két társa csomagját előírás-ellenesen ellenőrzés nélkül kivitte az üzletből, és az ellenőrzésre hivatott munkavállaló az ellenőrzést elmulasztotta (LB Mfv. I. 10.160/2000.), ha az áruházi munkavállalók más ott dolgozók által összegyűjtött vevőszámlák felhasználásával a gyűjtők nevére áfa-visszaigénylés érdekében számlákat állítottak ki, tekintet nélkül arra, hogy a számlák tényleges felhasználására sor kerülte vagy sem (LB Mfv. I. 10.263/2003.),
- vagyon elleni cselekmény egyebekben: állatgondozó által történt malaceltulajdonítás (LB Mfv. I. 10.271/1993.), kábeldobról nagy mennyiségű kábel levágása és elvitele (LB Mfv. I. 10.225/2000.), egyéb árueltulajdonítás, kis értékre (2 tekercs kéztörlőre) történt elkövetés esetében is (LB Mfv. I. 10.383/1999.), illetve akkor is, ha nem tettesként, hanem bűnsegédként történt (LB Mfv. I. 10.261/1994.), (LB Mfv. I. 10.268/1999.), ha a mozdonyvezető a mozdonyból gázolaj lefejtését kísérli meg (LB Mfv. I. 10.251/1999.), illetve a lezárt mozdonyt kinyitja, azt őrizetlenül hagyja és ezzel lehetőséget adott gázolaj eltulajdonítására (LB Mfv. I. 10.602/1999.), vagy a munkahelyen olajat tulajdonít el (LB Mfv. I. 10.158/2001.), ha a raktáros az árukban elhelyezett nyereményszelvényeket eltulajdonítja és azokkal egy kiskereskedő bélyegzőjének felhasználásával a nyereményjátékban vesz részt (BH 1997/9/463.), ha a benzinkútkezelő a nyereményakció nyereményeit fiktív értékesítések feltüntetésével magának szerzi meg (MD II/252.), ha a raktáros ürítés után nem végezte el a gépkocsik visszamérlegelését a nettósúly megállapítása érdekében, e nélkül állította ki a mérlegelési jegyet, kötelezettségszegést követett el (LB Mfv. I. 10.678/1999.), fiktív számlák kiállítása (LB Mfv. I. 10.773/1999.), állatgondozásnál közreműködő alkalmazott durva, gondatlan tevékenysége, aminek következtében egy csikó elhullott (LB Mfv. I. 10.213/1994.), ha a traktoros traktorjában 2 zsák vetőburgonyát találtak, amit az illető előzetesen nem jelzett, az erre alapított rendkívüli felmondás jogszerű volt (BH 2008/10/278),
- vagyon elleni cselekmény veszélye esetén, így például amikor a munkavállaló jogosulatlanul kulcsmásolatokat készíttetett több üzemi helyiség kulcsáról, és ezt egyes vállalati vagyontárgyakkal együtt az öltözőszekrényében megtalálták (LB Mfv. I. 10.015/2000.), különösen szigorú megítélés alá esik, ha vagyonőr követi el, például, ha az éjjeliőr szolgálata alatt a műhelyből eltűnt egy hátsó kerék és az őr két munkatársát kérte - a kerék hollétének megjelölésével - annak szétszedésére (LB Mfv. I. 10.684/2000.), továbbá egymagában az, ha a pénzszállítással foglalkozó biztonsági őr a pénzt tartalmazó gépkocsit őrizetlenül hagyja (LB Mfv. I. 10.172/2004.), ha a halőrnél a rendőrség az éjszakai órákban tiltott halászhálót, horognyom nélküli halakat, és jutazsákokat talált (LB Mfv. I. 10.165/2002.), a dolog értékére tekintet nélkül rendkívüli felmondást alapozhat meg, ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét úgy foglalják le, hogy a birtoklás szabályellenesnek minősül (BH 2005/9/329.),
- vagyonkezelési szabálytalanság: az eset körülményeihez képest, ha a gyártásvezető előzetes költségvetés készítését elmulasztja, az utalványozásra vonatkozó rendelkezéseket nem tartja meg és felettesének előírt engedélye nélkül köt szerződést (MD II/189.), a munkahelyen munkaidőben tisztázatlan eredetű anyagokból engedély nélkül magáncélra termékkészítés (MD II/238.), ha a munkavállaló öltözőszekrényében 75 db munkáltatói, nagy értékű csomagolóanyagot találtak (LB Mfv.I.10.063/1999.), ha az anyagbeszerző előírás-ellenesen, a beszerzést megelőző piackutatást elmulasztja, nem szerez be árajánlatot, e kötelezettség megkerülése érdekében a számlákat megbontotta (LB Mfv. I. 10.589/1999.), hulladék anyag a munkahelyről a munkáltató engedélye nélkül történő kivitele általában lényeges kötelezettség szándékos megszegése, ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, az e címen közölt rendkívüli felmondás nem volt jogszerű (BH 20 00/4/174.), ha a kft. ügyvezetője 1,5 mFt értéken nyilvántartott árut 9500 Ft vételáron értékesített az előírt előzetes egyeztetés nélkül (LB Mfv. I. 10.857/1999.), a kötelezettségszegésnél azonban nem egyedül az okozott kár nagysága az irányadó, hanem az egyéb körülmények is, így egyebek között a munkaköri feladatok és a felelősség jellege is (LB Mfv. I. 10.216/1999.), ha az ingatlankezelő ismételten vétkes kötelezettségszegést követett el (díjakat engedett el stb.), a rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.493/2007.), számlakibocsátás során történt két kisebb szabálytalanság nem alapozhat meg munkáltatói rendkívüli felmondást (BH 20 08/9/254.), a munkáltató tulajdonát képező dolognak a munkáltató rendelkezése alóli kivonása (termék elhelyezése a munkavállaló által vezetett járműben), a rendkívüli felmondás jogszerű indokának minősül (BH 20 08/10/278),
- vezető által a vállalati videokamera elveszettnek jelentése és kis összegű térítés ellenében történt megtartása (LB Mfv. I. 10.182/1993.), ha az igazgatóhelyettes a munkáltatóval rendszeres kapcsolatban álló kft.-től az ott megrendelt munkákkal kapcsolatban jogtalan előnyt kért (LB Mfv.I.10.796/1998.), ha a menedzser külföldi magánutazása költségeit a munkáltatónak számította fel (LB Mfv. I. 10.066/2000.), a gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselője a társaság vagyonát hátrányosan érintő, jogellenes intézkedést tett (LB Mfv. II. 10.587/1999.), a szervezeti és működési rend kialakításának, az ügykörök és a munkaköri kötelezettségek szabályozásának elmulasztása (MD II/187.), ha az ügyvezető az évi gazdálkodásról szóló beszámolási kötelezettségét elmulasztja (LB Mfv. I. 10.430/1999.), ha a bér és munkaügyi osztályvezető az együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi (BH 1997/10/499.), ha az ügyvezető igazgató kellő indok nélkül rendkívüli kockázatot vállalt és ezzel zavart okozott a bank és egyik legfontosabb ügyfele kapcsolatában (LB Mfv. I. 10.700/2000.), ha a vezető kérésére a munkáltató alkalmazottai vállalkozóként a munkáltató gépjárműveinek ellenérték nélküli igénybevételével a vezető által alapított betéti társaság javára végeztek építési munkákat (MD II/225.), ha az ügyvezető igazgató egyéni vállalkozóként/bt. kültagjaként a munkáltató tevékenységi körébe tartozó tevékenységet végzett (LB Mfv. I. 10.851/1998; LB Mfv. I. 10.334/1999.), ha a munkavállaló a pályázat benyújtására szóló utasításnak hibásan tett eleget úgy, hogy a hibák miatt a munkáltatót a pályázatból kizárták (LB Mfv. I. 10.343/2002.), ha a vezérigazgató, a munkaköre alapján tőle elvárható gondos munkavégzést elmulasztva, a munkáltatójának veszteséget okoz (BH 2007/11/386.), ha az ügyvezetőnő és a kft.-nél dolgozó férje közötti házassági kapcsolat megromlott, ezzel összefüggésben a férj jogviszonyát a kft. megszüntette, ez kellő indok hiányában jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.473/2007.), ha a részlegvezető a beosztottai munkáját nem ellenőrizte, főleg a gépkocsi-használattal összefüggő szabálytalanságokat eltűrte, a vele közölt rendkívüli felmondás megalapozott volt (LB Mfv. I. 10.674/2007.), ha az igazgatóhelyettes a húsüzemben a vállalkozó által felszámított takarítási költségeket nem ellenőrizte, emiatt közel 3 mFt többletköltség kifizetésére került sor, ez a rendkívüli felmondást megalapozta (BH 2009/7/218.), minősített kötelezettség-szegésnek minősül, ha a vezető - a gyakorlattól eltérve - a maga által használt személygépkocsit a munkáltatót megkerülve, bennfentes információt felhasználva maga veszi meg, és ezzel a munkáltatónak anyagi hátrányt okoz (BH 2008/8/224.),
- a vezetőnek bűncselekmény elkövetésével való alaptalan vádolása (LB Mfv. I. 540/1994.), sértegetése (LB Mfv. I. 10.113/1994.), a vezetővel "magából kikelve ordítás" (LB Mfv. I. 10.472/1999.), ha az iskola tanára valótlan tényállítással, a valóságot hamis színben feltüntetve, illetve indokolatlanul bántó módon gyakorol bírálatot az iskolaigazgató felett (LB Mfv. I. 10.984/1999.),
- VOLÁN-autóbuszvezető által elkövetett kétrendbeli, menetjeggyel való visszaélés (LB Mfv. I. 10.494/1993.), (MD II/256.), autóbuszvezető által elkövetett menetjegy-visszaélés (LB Mfv. I. 10.540/1998., LB Mfv. I. 10.817/2000., BH 2008/3/76.), ha az autóbuszvezető jelentéstételi kötelezettsége ellenére a jegykiadó pénztárgép megbízható működését zavaró, rendellenesen beépített kapcsolóról nem tájékoztatja a munkáltatót (LB Mfv. I. 10.193/1998.), ellenben nem minősített kötelezettségszegés, ha az autóbuszvezető kissé késedelmesen adott jegyet, de ennek nyomós oka volt (LB Mfv. I. 10.827/2000.), ha az autóbuszvezető alkoholtól befolyásolt állapotban lépett szolgálatba és ezt jegyzőkönyvileg beismerte (MD II/232.), tehergépkocsi-vezető által a menetlevél meghamisítása, illetve valótlan tartalommal történő kiállítása (LB Mfv. I. 10.395/1999.),
- amikor a munkáltató 2002. 10. 01-jétől a gépjármű-karbantartó csoport vállalkozásba adása (kiszervezése) miatt a felperesi munkavállalót eredeti munkakörében tovább nem foglalkoztathatta, más munkakörben (tmk-géplakatosként) történő továbbfoglalkoztatáshoz munkaszerződés-módosítás lett volna szükséges, a felperes azonban semmiféle írásbeli intézkedést nem kapott, mindezek után a munkáltató a felperest szabadságra akarta küldeni, aki azonban ezt nem fogadta el, hanem dolgozni kívánt, majd a munkáltató a felperes távolléte miatt rendkívüli felmondással élt, az volt megállapítható, hogy a munkáltató szegte meg az együttműködési kötelezettségét és ezzel összefüggésben jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (LB Mfv.I.10.244/2005.),
- a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás az együttműködés körébe tartozik. Ezért ennek a kötelezettségnek jelentős mértékben, szándékosan történt megsértése, a munkatárs szexuális zaklatása a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv.E.10.590/2005.),
- az ellátott munkakörhöz természetszerűleg tartozó feladatok szabályszerű, az arra vonatkozó jogszabályoknak megfelelő végzése írásban rögzített feladat meghatározás nélkül is a munkaköri kötelezettségek körébe tartozik, ennek megszegése (saját személygépkocsi-használat során a ténylegesnél jóval magasabb km-elszámolás) a rendkívüli felmondást megalapozta (LB Mfv.E.10.189/2006.),
- a munkáltató jogszerűen élt rendkívüli felmondással, ha a gépkocsivezető ismételten, kellő indok nélkül a gépkocsi túlfogyasztására hivatkozott, és ezzel a munkáltatónak indokolatlan költségeket okozott (EH 2008.1716),
- a munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó, az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe, és a kft. tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (EBH 1718.),
- nem felel meg a törvénynek az a munkáltatói magatartás, amely az alkalmasnak minősített munkavállaló foglalkoztatását anélkül tagadja meg, hogy az általa vitatott orvosi vélemény felülvizsgálatát kérné, és ezután a munkakörre vonatkozó szerződés-módosítási ajánlatának elutasítása miatt rendkívüli felmondással él (BH 2008/5/131),
- a munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák (BH 2008/5/132.),
- ha a művezetővel szemben a rendkívüli felmondás indoka a rendezett munkahely tekintetében az elvárttól való elmaradás volt, azt is kellett bizonyítania a munkáltatónak, hogy ez a művezető magatartásával függött össze, ennek hiányában az intézkedés jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.833/2008.),
- idetartozó eset lehet még részben a korábbi gyakorlat szerint az ügy körülményeinek figyelembevételével: a munkavállaló által a munkáltató vagy családtagja elleni tettleges bántalmazás vagy súlyos becsületsértés, a munkaviszonyból eredő kötelesség teljesítésének makacs (általában figyelmeztetés ellenére ismételten történt) megtagadása, szabályszerűen elrendelt rendkívüli munka nem teljesítése, mellékfoglalkozási tilalom megszegése.
7. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozó lényeges munkáltatói kötelezettségszegés lehet:
- az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a munkavállalói rendkívüli felmondási jogot megalapozta (EBH 249.),
- ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek (Mt. 76/C. §) megfelelően jelöli ki (BH 2004/12/518., LB Mfv. E. 10.067/2005.),
- a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb ideig (másfél hónapig) történő nem teljesítése (EH 2001.477a>, B H 1996/2/127.), ehhez képest, ha a munkáltató mintegy három héten át nem látta el a munkavállalót feladatokkal, de ez nem járt a szerződéses jogok és kötelezettségek lényeges sérelmével, a magatartás nem minősült a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozó minősített kötelezettségszegésnek (LB Mfv. I. 10.549/1999.), a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg az Mt. 105. § (1) bekezdés második mondatában foglalt rendelkezésnek (LB Mfv. I. 10.960/1998.), a munkakör, a munkabér és a munkavégzési hely egyoldalú módosítása (LB Mfv. I. 10.599/1999.),
- ha a munkáltató a gazdasági igazgató munkakörét kiüresítette, ebben a munkavállalóval nem működött együtt és a tájékoztatást elmulasztotta, erre hivatkozással a munkavállaló jogszerűen élt rendkívüli felmondással (LB Mfv. I. 10.480/2005.),
- ha a munkáltató a számára törvényben előírt munkaszerződés módosítási kötelezettségét megszegi (BH 20 06/12/417.).
- a munkabér - ideértve az állásidő-térítést is - meg nem fizetése (LB Mfv. I. 10.249/1994.), feltéve, hogy az hosszabb időn keresztül maradt el (MD II/285.), így a bérfizetési napon történő fizetés sorozatos elmulasztása esetén a munkavállalót fizetési nehézségei ellenére foglalkoztató munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásával szemben nem hivatkozhat eredményesen a vétkessége (szándékossága) hiányára (LB Mfv. E. 10.953/2002., LB Mfv. E. 10.024/2003.); két hónapban egy-egy napi bérfizetési késedelem (LB Mfv. I. 10.044/1999.), vagy egyhavi munkabér néhány napos késedelmes számfejtése azonban nem minősített kötelezettségszegés (LB Mfv. II. 10.885/2000., LB Mfv. II. 10.885/2000.), munkabér kifizetési kisebb késedelem és kéthavi étkezési hozzájárulás elmaradása nem minősült rendkívüli felmondási oknak, ezért a munkavállalói rendkívüli felmondásnak nem volt jogszerű indoka (LB Mfv. E. 10.274/2003.), viszont a munkabér részleges meg nem fizetése, ha az jelentős, például 40%-os arányú, a rendkívüli felmondást megalapozza (LB Mfv. I. 10.840/1998.), hasonlóképpen, ha a munkáltató nem fizet munkabért és az átadni vállalt személygépkocsit sem szolgáltatja (LB Mfv. I. 10.449/1999.), ha a munkáltató három hónapon át csupán a munkabér 62%-át fizette meg (LB Mfv. I. 10.508/1999.), ha a munkáltató folyamatosan késlekedett a munkabér megfizetésével, a munkavállalók erre alapított rendkívüli felmondása jogszerű volt (LB Mfv. II. 10.177/2007.), amikor a munkavállaló rendkívüli felmondását arra alapította, hogy a munkáltató rendszeresen rendkívüli munkavégzésre kötelezte, ugyanakkor azt a jelenléti íven nem tüntethette fel és ezért díjazásban sem részesült, a bíróság a munkavállaló rendkívüli felmondását jogszerűnek minősítette és az alperest marasztalta (LB Mfv. I. 10.841/2010.),
- a tanulmányi szerződésben vállalt munkáltatói áthelyezési kötelezettség nem teljesítése (LB Mfv. I. 10.316/1993.),
- a munkavállaló munkába állításának visszautasítása, a munkahelyen történt megjelenés igazolásának elmulasztása, és a munkakörtől eltérő foglalkoztatás elfogadásának követelése (MD II/257.),
- nem a munkakörben történő foglalkoztatás annak tartamától függően jogellenes lehet és arra rendkívüli felmondás alapítható (LB Mfv. I. 10.960/1998.),
- olyan esetben, amikor a munkáltató az építésvezetőnek munkaeszközöket (mobiltelefon, személygépkocsi) biztosított, majd azokat megvonta, és emiatt a munkavállaló rendkívüli felmondással élt, azt a bíróság jogszerűnek minősítette, mert a munkavállalótól a munkavégzéséhez elengedhetetlenül szükséges munkaeszközöket vonták meg és ezzel súlyosan megsértették az Mt. 102. § a) pontjában írt munkáltatói lényeges kötelezettséget (LB Mfv. I. 10.564/2003.),
- ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta (EH 2000.354),
- a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége (Mt. 84. §), e kötelezettség megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerű indoka lehet (EBH 1439.),
- az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe, és a kft. tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (EH 2008.1718),
- ha a fuvaroztató képviselője a fuvarozótól a díj 8-10%-ának megfelelő juttatást kért, ez a rendkívüli felmondást megalapozta, nem volt jelentősége annak, hogy a munkavállalót nem a jogkör gyakorló, hanem más vezető hallgatta meg (LB Mfv. I. 10.583/2007.),
- ha a munkáltató a munkavállalót beosztásából felmentette, új beosztásba nem helyezte, a munkavállaló magatartására, mint rendkívüli felmondási okra nem hivatkozhat a foglalkoztatási kötelezettségének elmulasztása miatt (LB Mfv. I. 10.771/2007.).
8. A b) pont szerinti egyéb magatartás, illetve arra alapított indok lehet:
- a kötelezettségszegéssel össze nem függő objektív alkalmatlanság (BH 1994/12/702.; MD II/248.; MD II/271.; LB Mfv. I. 10.518/1998., LB Mfv. E. 10.793/2005.),
- a szakmai követelményeknek meg nem felelő munkavégzés, ha az nem minősül vétkes kötelezettségszegésnek (LB Mfv. I. 10.092/1994.),
- ha az alkalmazott, aki egyben a kft. tagja is, a vagyonrészét kiviszi és ezáltal a foglalkoztatását veszélyezteti (LB Mfv. I. 10.346/1993.),
- ha a munkavállaló egyéb jogviszonyban lényeges kötelezettségszegést tanúsít (LB Mfv. I. 10.185/1994.),
- a másik házastárssal szemben, ha a másfél szobás lakásban lakó és ugyanazon munkáltató alkalmazásában álló házasfél a munkáltatótól 100 000 Ft értékű gyógyszerterméket tulajdonított el, s azt a másik házastárs tudtával a másfél szobás lakásban tartotta (BH 1995/6/376.),
- ha az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázsprayt használ (BH 1996/11/619.),
- a súlyos kötelezettségszegés, esetleg bűncselekmény alapos gyanúja, ha az azzal kapcsolatos konkrét helyzet sajátosságai folytán a munkáltató jogos érdekei védelmére, illetve súlyos sérelmének elhárítására tekintettel nem várható el a munkavállaló további foglalkoztatása, mivel ez az alapos gyanú a munkavállaló megbízhatóságába vetett, a munkaviszony folytatásához szükséges munkáltatói bizalmat megingatta. Az ilyen esetben közölhető rendkívüli felmondással szemben szigorú követelmények érvényesülnek, az azonnali megszüntetés szükséges voltát objektív körülményeknek meggyőzően alá kell támasztaniuk. Különösen szükséges, hogy a tényállás rövid időn belül ne legyen tisztázható, ugyanakkor az intézkedés sürgős legyen (EH 1999.147, MD II/274; LB Mfv. E. 10.413/2005.). Az egyik esetben a rendőrségtől kapott tájékoztatás alapján a munkáltatónak a szállításvezető megbízhatóságába vetett bizalma súlyosan megingott, majd amikor nyilvánvalóvá vált, hogy a bűncselekmény tekintetében a tényállás rövid időn belül nem lesz tisztázható, az előzetes letartóztatásra figyelemmel a b) pont alapján történő rendkívüli felmondás sürgőssé vált és jogszerűen történt (EBH 1244.). A szigorú követelményekre tekintettel azonban, ha a munkáltató a nyomozás megindulása miatt bizalomvesztésre hivatkozással rendkívüli felmondással élt, utóbb azonban megállapítást nyert, hogy a bűncselekményt a munkavállaló nem követte el, az intézkedés jogellenes volt és annak következményeiért a munkáltató helytállni köteles (LB Mfv. I. 10.378/1999.),
- ha a munkáltató a vele kötött tanulmányi szerződés alapján üzemmérnöki képesítést szerzett munkavállaló személyét illetően - különösen a munkakörével és munkabérével kapcsolatban - olyan helyzetet teremt, amelyre tekintettel a munkavállalótól a munkaviszony fenntartása még a felmondási idő tartamára sem várható el (MD II/286.),
- bizalmi jellegű, halőri munkakört betöltő személynek a szabadideje alatti horgász tevékenysége során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának (EH 2003.894),
- a főkönyvelőnek - aki egyben a kft. tagja is - a tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, ami alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendülésére, a rendkívüli felmondást megalapozhatja (BH 2005/8/300.),
- ha a munkáltató négy éven át a munkába járáshoz kisbuszt biztosított, majd azt megvonta úgy, hogy ehhez napi 5 óra idejű tömegközlekedéssel történő utazásra lett volna szükség, a megvonás miatti munkavállalói rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. E. 10.149/2006.).
9. A gyakorlatban nem minősült rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak, illetve oknak:
- lényeges kötelezettség szándékos, de nem jelentős mértékű megsértése a rendkívüli felmondást nem alapozza meg (LB Mfv. I. 10.104/1998.),
- munkaképesség-csökkenés bekövetkezése (Csongrád Megyei Bíróság PK 1993. EI. II. C. 5/2. szám), különösen olyan esetben, amikor az 50%-os munkaképesség-csökkenés ellenére a munkavállaló a munkakörének ellátására alkalmas volt (LB Mfv. I. 10.962/1998.), ha a munkavállaló mintegy öt hónapig keresőképtelen volt, majd munkára jelentkezett azzal, hogy munkaképessége csökkent (40%-ra), erre a munkáltató rendkívüli felmondást közölt anélkül, hogy a munkavállaló munkaköri szakmai alkalmasságát megvizsgáltatta volna, a munkáltatói intézkedés jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.072/2009.),
- a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat tétele (MD II/284.), a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló ajánlat elutasítása (EH 2000.355), áthelyezési ajánlat el nem fogadása (BH 1 996/3/173; Fejér Megyei Bíróság PK 1993. EI. II. C. 3/16. szám), ha a munkáltató egyoldalú átirányítási - valójában munkaszerződés módosításnak minősülő - utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, ez nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (EH 2002.6 86, BH 2009/9/281.), a munkaszerződés-módosítástól való munkavállalói elzárkózás nem tekinthető az együttműködési kötelezettség megszegésének és arra rendkívüli felmondás nem alapítható (MD III/256.), hasonló megítélés alá esik, ha a munkavállaló a munkáltató által kezdeményezett, béremelésről szóló munkaszerződés-módosítást nem írta alá (LB Mfv. I. 10.614/2000.), raktáros munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkáltató feltételül szabhatja leltárfelelősségi megállapodás megkötését, ennek hiányában rendes felmondással élhet, ezért az ilyen esetben közölt rendkívüli felmondás jogellenes volt (LB Mfv. II. 10.113/2009.),
- a munkavállalónak - munkakörváltozás nélkül - másik vezető alárendeltségébe utalása (LB Mfv. I. 10.188/1994.), önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása (BH 1997/4/213.), a szervezeti alárendeltség és egyes munkaköri részfeladatok arányának megváltoztatása (MD II/291.),
- munkakörbe nem tartozó munka végzésére vonatkozó, kérelem ellenére írásba nem foglalt utasítás nem teljesítése (BH 1995/9/544.),
- ha a munkáltató nem adott egyértelmű utasítást arra, hogy a beszerzési engedélyt fogyasztói vagy más áron kell-e kérni, az emiatt bekövetkezett eltérő gyakorlatot nem kifogásolhatta és arra rendkívüli felmondást nem alapíthatott (LB Mfv. I. 10.584/1999.),
- a munkáltatót enyhén bíráló nyilatkozat tétele (LB Mfv. I. 10.202/1993.), ha a betanított, személyiségzavara miatt csökkent belátási képességű munkás a munkahelyi felettesét durván szidalmazta (LB Mfv. I. 10.304/1999.),
- az igazolt távollét (LB Mfv. I. 10.291/1993.), ha a munkavállaló az igazolt keresőképtelensége alatt orvosilag nem ellenzett tevékenységet végzett, vizsgára készült és vizsgázott (LB Mfv. I. 10.645/1998.),
- kiküldetés elrendelése, még ha annak időtartama kissé hosszabb volt is (LB Mfv. I. 10.397/1993.),
- a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenesnek minősült, ha a munkavállalónak az új változó munkahelyen 6 órakor kellett munkába lépnie, a lakóhelyéről a munkavégzési helyre azonban legfeljebb 6.35 órakor lehetett eljutni (LB Mfv. I. 10.263/2002.),
- könyveléssel kapcsolatos kisebb súlyú szabálytalanság (MD II/181.),
- ha az éjjeliőr a munkáltató fűrészgépének engedély nélküli használatával a maga részére szerszámosládát készített (BH 1995/5/321.), ha a kútkezelő a kúttól 56 percre eltávozott, hogy az ott tartózkodó segítségét vegye igénybe a külföldi német nyelvű vendég kérdésének megválaszolása érdekében (LB Mfv. I. 10.710/1998.),
- éjszakai műszakban, rossz látási viszonyok között a menetlevélnek a km-órától kisebb mértékben eltérő adattal történt kiállítása (MD II/233.),
- ha a munkavállaló a munkáltató bércsökkentésre irányuló egyoldalú ajánlatát nem fogadta el és szabadság kiadását kérte (BH 1996/3/173.),
- amikor a munkavállaló a munkahelyét rövid ideig elhagyta, de az eltávozása olyan távolságra történt, hogy nyomban elérhető volt, és a munkavégzés céljából azonnal rendelkezésre állt (MD II/229.), munkahelyről való távollét esetében azonban nemcsak a távollét idejét kell mérlegelni, hanem azt is, hogy a munkáltatói utasítás ismételt megszegése milyen érdeksérelemmel jár (MD II/241.), a munkaidő vége előtt 10 perccel a munkahelyét elhagyó munkavállaló magatartása, figyelemmel arra, hogy az illető 28 évi kifogástalan munkavégzéssel rendelkezett és a hátralévő időben a munkáltató sem kívánt munkát adni a munkavállalónak (LB Mfv. I. 10.911/1999.),
- ha a gépkocsivezető kisebb mértékben, mintegy 8 km-es indokolatlan utat tett meg (MD II/239.),
- leltárhiány (BH 1996/11/622.), (MD II/235.), (MD II/237), MD III/255.), (LB Mfv. I. 10.204/1999.), (LB Mfv. I. 10.564/1999.), ugyanis a leltárhiány tényéből a munkavállaló kötelezettségszegésére nem lehet következtetni, mivel a leltárhiány csak ismeretlen okból keletkezett hiány esetén állapítható meg, ennélfogva kizárólag a leltárhiányra alapított rendkívüli felmondás az Mt. 96. § (1) bek. b) pontja alapján sem jogszerű (MD III/250.), kivéve, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a hiány a munkavállaló kötelezettségszegése miatt keletkezett (MD II/236.), egymagában az árutöbbletre alapított rendkívüli felmondás nem volt jogszerű, ha a munkavállaló a leltáridőszak jelentős részében nem dolgozott (LB Mfv. I. 10.177/2000.),
- a munkaviszony alanyai között létrejött polgári jogi megállapodás megszegése nem minősül a munkaviszonyból folyó kötelezettségszegésnek, ezért nem lehet az a munkaviszony rendkívüli felmondásának indoka (MD II/245.),
- ha a munkavállalók nem írták alá a munkáltató által készített azt a nyilatkozatot, amellyel elismerték volna a saját kötelezettségszegésüket (MD II/247.),
- az üzemi tanács elnöke által munkaidőben az üzem munkavállalói részére tartott tájékoztatás, ha az ilyen tájékoztatás az üzemben szokásosan megengedett volt, ennek hiányában az nem lett volna elégséges kimentő ok, hogy az üzemi tanácsi tisztség és szakszervezeti feladatok ellátása során tanúsította ezt a magatartást (MD II/254.),
- egy másik jogvitában tartott egyeztetés során a munkavállaló által a munkabérét illetően használt "nyomdafestéket nem tűrő" kifejezés (MD II/255.),
- ha a munkáltató a munkavállalóknak a munkahelyre gépkocsival való szállítását megszüntette, és vasúton történő utazást rendelt el, a munkavállalónak a munkaidő befejezése előtti eltávozása enyhébb megítélés alá esett, ha ez elháríthatatlan okból szükséges volt, mert feleségének veszélyeztetett terhessége miatt ágynyugalmat írtak elő, ezért róla és 4 éves gyermekéről gondoskodnia kellett (MD II/258.),
- vezető állásúnak nem minősülő munkavállaló esetében - a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - az összeférhetetlenségi és versenytilalmi szabályok szempontjából nem alkalmazhatók a házastársra (közeli hozzátartozóra) vonatkozó rendelkezések. Ezért nem alapozott meg rendkívüli felmondási okot a közeli hozzátartozónak a munkáltatóéval azonos gazdasági tevékenysége (MD II/277.),
- ha a munkáltató a kétéves betegállományból visszatért, nem teljesen egészséges munkavállalót néhány napon át nem az eredeti munkakörében foglalkoztatta (BH 1998/2/98.), hasonlóképpen, amikor a munkáltató a munkahelyétől négy évig távol levő munkavállalót, munkaszervezetének ezalatt történt megváltoztatása miatt nem tudta nyomban munkába állítani, és a munkavállaló a munkába állítást célzó megbeszélésen nem jelent meg, hanem rendkívüli felmondással élt (BH 2000/7/325.), továbbá, amikor a munkavégzés alól hosszabb időn át mentesült szakszervezeti tisztségviselő munkába állítása tárgyalások folytatása mellett elhúzódik (LB Mfv. I. 10.314/2000.), ha a vezérigazgatót - a munkaviszonya megszüntetésére irányuló tárgyalással összefüggésben - a munkavégzés alól két hétre felmentették (BH 2001/6/297.),
- ha a munkáltató a rendes szabadság előzetes engedélyezését követően, rendkívül indokolt eset hiányában osztotta be munkára a munkavállalót, aki ennek nem tett eleget (LB Mfv. I. 10.231/1999.),
- ha az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkavégzési helye megszűnt és részére a munkáltató egyoldalúan tartós jelleggel másik munkavégzési helyet jelölt ki, amely felhívásnak a munkavállaló nem tett eleget (LB Mfv. I. 10.781/2000.),
- a rendkívüli munkavégzés megtagadására alapított rendkívüli felmondás, ha a tényállás szerint a munkavállaló nem volt rendkívüli munkavégzésre kötelezhető (LB Mfv. I. 10.733/1998.).
- ha a munkáltató rendkívül indokolt eset hiányában osztotta be munkára a munkavállalót, akinek erre az időre előzetesen rendes szabadság igénybevételét engedélyezte, és aki ennek az utasításnak nem tett eleget (LB Mfv. I. 10.231/1999.),
- nem bizonyítja a lopást egymagában az, ha a tanú tömött táskát látott elmenetelekor a munkavállalónál (LB Mfv. I. 10.262/1999.), ha a munkáltató a munkavállaló által a szeméttelepről történt néhány doboz (enni-, innivaló, kutyatáp) kivitele miatt élt rendkívüli felmondással úgy, hogy hosszabb időn át eltűrte ilyen tárgyak kivitelét, és a munkavállalóval szemben előzetes figyelmeztetés nélkül intézkedett rendkívüli felmondással, ez jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.814/2009.),
- a másnapra elrendelt vidéki kiküldetés nemteljesítése olyan esetben, amikor a munkavállalónak általa korábban megszervezett, fontos budapesti tárgyalást kellett ellátnia és a vidéki szemlén történő helyettesítéséről gondoskodott (LB Mfv. I. 10.342/1999.),
- ha a gépkocsivezető állított kötelezettségszegését a szakszerviz rendszeres ellenőrzése sem kifogásolta (LB Mfv. I. 10.448/1999.),
- amikor a külföldi vendég a szállodában hitelkártyával kívánt fizetni, de erre a leolvasóberendezés hibája miatt nem kerülhetett sor, készpénz hiányában utóbb az összeget a szállodavezető lakcímére adta fel, aki azt nem vette át, hanem a szállodához irányította, az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás nem volt jogszerű (LB Mfv. I. 10.525/1999.),
- a műszakvezető műszakja idején, általa el nem háríthatóan kár bekövetkezése, mellyel kapcsolatban a kár észlelése után nyomban és kellően intézkedett (LB Mfv. I. 10.560/1999.),
- a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését megelőzően mintegy kétheti munkavégzés alóli felmentés (LB Mfv. I. 10.597/1999.),
- olyan titoksértés, amikor azt a munkavállaló az önkormányzati képviselő-testületi tagok tájékoztatásával közérdek előmozdítása céljával követte el (LB Mfv. I. 10.335/2000.),
- ha az üzleti partnerek a munkavállalóval nem voltak megelégedve, őt nem szerették (LB Mfv. I. 10.846/2000.),
- semmis munkafeltétel megszegése, adott esetben arra, hogy az oktató a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, rendkívüli felmondás nem alapítható (LB Mfv. I. 10.923/2001.),
- ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja (BH 2006/6/200.).
- ha a munkáltató meghatározott munkavállalói magatartást korábban külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelt, ezekre a rendkívüli felmondás indokaként nem, hanem legfeljebb a magatartás súlyát alátámasztóan hivatkozhat (BH 2007/9/311),
- az üzemi tanács tagjainak a munkavállalók jóléti céljára rendelt ingatlanok védelme érdekében megvalósult joggyakorlása a munkaviszonyuk fenntartását nem teszi lehetetlenné (BH 2007/9/310),
- ha a munkavállaló kellő időben jelezte betegségét a munkáltatónak, az igazolások kiadását követően azokat megküldte a munkáltatónak, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenes volt (BH 2007/12/422),
- nem minősül a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásnak, ha az üzemi tanács tagjai a dolgozók jóléti céljára rendelt ingatlanok védelme érdekében gyakorolták a törvényben biztosított jogaikat (EBH 1633.),
- a munkavállalók munkavégzési kötelezettsége jogszerű munkafeltételek mellett állt fenn, ha ezek fennállását a munkáltató nem igazolta, a munkavállalók szabálytalan magatartása enyhébb megítélés alá esett és munkáltatói rendkívüli felmondást nem alapozott meg (EBH 1634.),
- a bankfiók védelmére rendelkezésre álló, általánosan használt megoldások teljes mellőzése esetén a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a pénztáros kötelezettségszegést követett el, és a rablás működési körén kívül eső és elháríthatatlan volt (BH 2008/2/53.).
- a munkáltató nem alkalmazhat súlyos szankcióként rendkívüli felmondást, ha szakértői figyelmeztetés alapján tudta, hogy a munkavállaló iskolai végzettsége alapján a feladat ellátására nem alkalmas, ezt nem érinti, hogy a munkavállaló a feladat ellátásával szemben nem tiltakozott (1717. EH),
- ha a perújítási eljárásban a polgári bírósági jogerős ítélethozatalt követően meghozott büntetőbírósági ítéletből megállapítható a munkavállalónak a munkáltató terhére történt bűncselekményt megvalósító magatartása, az erre alapított munkáltatói rendkívüli felmondás jogszerűségét kell megállapítani (1719. EH),
- ha a munkavállaló hosszabb ideig munkavégzés nélkül megkapta havi munkabérét, majd másik munkakörben történő munkavégzésre hívták fel, ennek el nem fogadása jogszerű, és a munkába lépés elmaradása miatti rendkívüli felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 564/2006),
- nem felel meg a törvénynek az a munkáltatói magatartás, amely az alkalmasnak minősített munkavállaló foglalkoztatását anélkül tagadja meg, hogy az általa vitatott orvosi vélemény felülvizsgálatát kérné, és ezután a munkakörre vonatkozó szerződés-módosítási ajánlatának elutasítása miatt rendkívüli felmondással él (BH 2008/5/131.).
- amennyiben a munkáltató az 50%-os megváltozott munkaképességű munkavállalót nem foglalkoztatja, részére nem fizet bért, majd rendkívüli felmondással él amiatt, mert a munkavállaló az orvosi vizsgálatra felhívó utasításnak sürgősen nem, hanem csak utóbb tett eleget, a rendkívüli felmondás jogellenes (BH 2009/2/61.).
- amikor a munkavállaló arra hivatkozott, hogy távollétét a műszakvezető a műszaknaplóban igazolta, ezzel kapcsolatban a munkáltatónak nem volt bizonyítási indítványa és azt jelentette be, hogy a műszaknapló nem áll rendelkezésére, ebből a bíróság a munkavállaló távollétének igazolt voltára és a megszüntetés jogellenességére következtetett (LB Mfv. II. 10.422/2008.),
- ha a munkavállaló, akinek munkaviszonyát valótlan adatok közlése miatt rendkívüli felmondással megszüntették, ugyanakkor a munkáltató sem tett eleget az Mt. 140/A. és 160. §-ok rendelkezéseinek, a felperes terhére bizonyított kötelezettségszegés nem alapozta meg a rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.632/2009.).
- a munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (EBH 1979.).
10. A rendkívüli felmondás indokainak körére vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Ezért a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása, illetve a munkáltató szabályzata csak konkretizálhatja azokat az eseteket, amelyek megfelelnek a törvényi ismérveknek (MD II/263.). Ennek a körét azonban sem ki nem terjesztheti, sem pedig nem szűkítheti (BH 1995/2/131.). Ehhez képest az ilyen meghatározás példálódzó jellegű lehet (LB Mfv. I. 10.459/1993; BH 1995/11/682; MD II/264.).
Téves, hogy a rendkívüli felmondást csak a bizalommal való visszaélés, bűncselekmény elkövetése vagy más hasonló magatartás alapozhatja meg. Bármely lényeges kötelezettség jelentős mértékű, legalább súlyosan gondatlan megszegése rendkívüli felmondás indokául szolgálhat (LB Mfv. I. 10.184/1994.).
11. A rendkívüli felmondást a törvénynek megfelelően világosan indokolni kell és vita esetén az indok valóságának bizonyítása a rendkívüli felmondással élő félre hárul, ennek hiánya vagy sikertelensége esetén a felmondás jogellenes (BH 1994/11/637.), (LB Mfv. I. 10.099/1994.).
Rendkívüli felmondás esetén tehát a munkavállaló is indokolásra köteles (BH 1994/9/512.).
A törvény a) vagy b) pontja szövegének puszta megismétlése nem a törvénynek megfelelő, világos indokolás (LB Mfv. I. 10.594/1995.).
Több rendkívüli felmondási ok esetében az intézkedés jogszerű, habár nem minden ok bizonyult valónak, de a való indok az intézkedést megalapozza (BH 1995/10/610; MD II/221; MD II/222.).
A rendkívüli felmondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha azonban az indok a másik fél alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően, a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli felmondással élő felet terheli (465. EH).
Az indok megjelölésére egyebekben a rendes felmondásnál kifejtettek az irányadók. Ehhez képest a rendkívüli felmondásban közölt indokok nem bővíthetők (MD II/194.), illetve az indokolás nélkül közölt rendkívüli felmondás jogellenes arra való tekintet nélkül, hogy a közlést követően tájékoztatták-e a munkavállalót annak indokairól (MD II/307.). A megjelölés tehát összefoglalóan is történhet, így a munkahelyi felettessel szemben tanúsított magatartás ilyen megjelölésénél a munkáltató bizonyíthatja a munkavállaló - rendkívüli felmondási okként megjelölt - egyes kötelezettségszegéseit (BH 2005/3/120., BH 2005/9/330.).
12. A rendkívüli felmondási jog a rendes felmondás szabályaitól annyiban is eltér, hogy csak meghatározott szubjektív és objektív határidőben gyakorolható.
Csak a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napos (eredetileg három napos, 1995. szeptember 1-jétől 1997. június 30-áig közölt rendkívüli felmondásnál három munkanapos) ún. szubjektív határidőn belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség a Btk. 33. §-ában szabályozott elévülési idején belül (objektív határidő) lehet rendkívüli felmondással élni (BH 1994/11/638.).
A szubjektív határidő bűncselekmény elkövetésére alapított munkáltatói rendkívüli felmondásnál (MD II/195.), valamint a munkavállaló rendkívüli felmondásánál is irányadó (MD II/202.). Ha a szubjektív határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő napon jár le (BH 2006/12/415.).
Az objektív határidővel kapcsolatos döntés szerint, ha a munkáltató a rendkívüli felmondást olyan kötelezettségszegésre alapítja, amelynek vizsgálata a hely, az idő, az együttes elkövetés miatt a személyek alapján nem választható el és utóbb a bíróság jogerős ítélettel egyikük terhére bűncselekmény elkövetését állapítja meg, valamennyiükre a büntethetőség elévüléséig tartó objektív határidő az irányadó (LB Mfv. I. 11.169/2000.).
Ha a rendkívüli felmondási jogot a szubjektív vagy objektív határidőn túl gyakorolták, az ilyen felmondás jogellenes (BH 1994/7/398., BH 1995/9/545., BH 1996/4/23., BH 1996/8/451., BH 1997/8/421; BH 2008/3/74; MD II/193; LB Mfv. I. 10.226/2010.). A határidőben történt nyilatkozattétel bizonyítása a nyilatkozó felet terheli (MD II/183.). Általában a nyilatkozat közlése, postára adása szükséges (LB Mfv. I. 10.303/1998.).
A munkáltatónak a rendkívüli felmondást teljes körűen alátámasztó tényekre vonatkozó érdemi vizsgálata befejezését követően döntését haladéktalanul meg kell hoznia (BH 2007/12/425).
E határidők jogvesztők, tehát azok túllépése esetén kimentésnek nincs helye (MD II/184; MD II/185.). Bármelyik határidő túllépése esetén a rendkívüli felmondás jogellenes, ezért például az objektív határidő meg nem tartása esetén szükségtelen a szubjektív határidővel kapcsolatos tényállás vizsgálata (MD II/205.). Ha a gépkocsivezetőt november 21-én meghatározott munka végzésére utasították, aminek a kötelezett - aki november 28-tól december 30-ig keresőképtelen volt - nem tett eleget, a vele a munkavégzés elmaradása miatt december 16-án közölt rendkívüli felmondás jogellenesen történt a 15 napi határidő meg nem tartása miatt (LB Mfv. I. 10.807/2008.).
Ha a munkáltató meghatározott magatartás miatt figyelmeztetést alkalmazott, erre a rendkívüli felmondás okaként nem, ellenben a magatartás súlyát alátámasztóan később hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.003/2009.).
13. A szubjektív határidő kezdete szempontjából a munkáltató esetében a rendkívüli felmondás jogát gyakorolni jogosult személy tudomásszerzése veendő figyelembe. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a (képviselő) testület - és nem annak egyes tagjai - a kötelezettségszegésről teljes körűen tudomást szerzett/szereztek (BH 2003/1/35.).
A szubjektív határidő megkezdődéséhez az érintett személyről, a kötelezettségszegés tényéről, annak mértékéről és az elkövető vétkességéről való tudomásszerzés szükséges (246. EH, LB Mfv. I. 10.791/1998., LB Mfv. I. 11.168/2001., LB Mfv. I. 10.989/2002.). Némileg másként: a szubjektív határidőt a kötelezettség tényéről és mértékéről, valamint a vétkesség súlyáról való tudomásszerzés időpontjától kell számítani (LB Mfv. I. 10.968/1998.). Ezért, ha a joggyakorló a kötelezettségszegés mértékéről, a vétkesség körülményeiről és arról, hogy a munkavállaló a kötelezettségszegés elkövetését nem vitatja, tudomást szerzett, a szubjektív határidő folyása megkezdődött és azt a további vizsgálat (BH 1995/8/494.), vagy a munkáltatói jogkört gyakorló személyében bekövetkezett változás nem érintette (LB Mfv. I. 10.716/1998.). Másként kifejezve: a rendkívüli felmondás gyakorlásának szubjektív határideje akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényén túl a kötelezettségszegésre, annak mértékére és a vétkesség súlyára vonatkozó törvényi feltételek fennállásáról (MD II/201; LB Mfv. I. 10.035/1998; LB Mfv. I. 10.693/1998; BH 2000/2/76.). A rendkívüli felmondási jog gyakorlására megállapított szubjektív határidőben történt az igényérvényesítés, ha a felrótt kötelezettségszegések terjedelmére és súlyára is kiterjedő megalapozott tudomásszerzéstől számított határidőt megtartotta a munkáltató (LB Mfv. E. 10.196/2005.).
Adott esetben a munkavállaló tudomásszerzésének időpontjaként a bíróság azt a napot vette figyelembe, amikor meggyőződött arról, hogy a munkáltató az általa sérelmezett intézkedést véglegesen fenntartja és annak végrehajtását - szankció kilátásba helyezésével - elrendelte (MD II/289.).
Még nem tudomásszerzés az okról felmerült gyanú (LB Mfv. I. 10.068/1994., LB Mfv. I. 10.069/1994., LB Mfv. I. 10.077/1994.) vagy sejtés (MD II/197.), hanem a határidő folyásának megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges, feltéve, hogy a joggyakorló a tisztázás érdekében késedelem nélkül intézkedett. A rövid határidőből ugyanis következik, hogy a jogosultnak az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges intézkedéseket a kötelezettségszegés gyanújának felmerülését követően haladéktalanul meg kell tennie és nem késlekedhet a körülmények tisztázásával. Csak, ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy az előírt időben él a rendkívüli felmondás jogával (46. EH, MD III/227, BH 2000/2/76., LB Mfv. I. 10.206/1994., LB Mfv. I. 10.430/1994., LB Mfv. I. 10.548/1994; MD II/189., MD II/190., LB Mfv. I. 10.006/1998.).
A bíróság szerint a december 18-ai tudomásszerzés alapján január 6-án gyakorolt rendkívüli felmondás (LB Mfv. I. 10.252/1994.), vagy a december 29-ei tudomásszerzés alapján február 11-én gyakorolt rendkívüli felmondás elkésett (LB Mfv. I. 10.298/1993.). Hasonlóképpen olyan esetben, amikor a gyanúok felmerülését követően csak hét nap elteltével intézkedett a joggyakorló a vizsgálat iránt (LB Mfv. I. 10.206/1994.), illetve, amikor az elrendelt vizsgálat a kötelezettségszegés körülményeiről további lényeges adatot nem szolgáltathatott (LB Mfv. I. 10.493/1993.). Ezekben az esetekben még a 3 napos határidőt kellett alkalmazni.
Nem eshet azonban a munkáltató terhére, ha a kötelezettségszegést tagadó munkavállaló számára lehetőséget nyújt a bizonyításra (MD II/198.).
Abban az esetben, amikor a kötelezettségszegés gyanúja június 11-én merült fel, attól kezdődően június 19-éig folyamatosan vizsgálat folyt, a június 22-ei rendkívüli felmondás jogszerűnek minősült (LB Mfv. I. 10.265/1994.). Ha a rendkívüli felmondásra vonatkozó jogszabály alkalmazása körében a munkáltató folyamatosan vizsgálódott és a szükséges intézkedéseket megtette, az intézkedéseit önmagában nem teszi szükségtelenné az, hogy azok nem jártak eredménnyel (MD II/199.). Ha a kötelezettségszegést már korábban ismerte a munkáltató, annak hátrányos volta azonban csak később vált bizonyossá, ez utóbbi időpontjától számítható a szubjektív határidő kezdete (BH 1998/6/302.). Nem érinti a tudomásra jutástól számított határidőn belül közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét az sem, ha azt megelőzően hatósági szervek hosszabb ideje vizsgálódtak (LB Mfv. I. 10.487/1993.).
Ha a munkáltató X. 15-én tudomást szerzett a munkavállaló súlyos kötelezettségszegéséről, ettől és nem a XI. 24-én kézbesített bírságoló határozattól kell számítani a rendkívüli felmondás 15 napi közlési idejét (LB Mfv. I. 10.863/2009.).
Olyan esetben, amikor a munkavállaló márciusban tájékoztatta a munkáltatót az általa kezelt pénztárban pénztárhiány keletkezéséről, egyidejűleg megszüntette a munkavégzést, majd március 24-én elismerte, hogy a 4 mFt összegű hiányt ő okozta, ennek alapján a munkáltató április 6-án rendkívüli felmondással megszüntette a munkaviszonyát, a bíróság jogerős ítéletével a rendkívüli felmondást annak elkésettsége miatt jogellenesnek minősítette. A felülvizsgálati bíróság ennek hatályon kívül helyezésével a keresetet elutasította, minthogy a határidő megtartása szempontjából nem a hiány tényének, hanem a rendkívüli felmondást megalapozó körülményeknek volt jelentőségük, ezekről azonban a munkáltató csak a március 24-ei elismerés alapján szerzett tudomást és attól számítottan kellő időben intézkedett (LB Mfv. I. 10.189/2003.).
Ha a munkajogi jogutódlás április 1. napjával valósult meg, a március 31-én a jogelőd által feladott és április 4-én kézbesített rendkívüli felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. E. 10.888/2005.).
Ha jogosult tudomásszerzésére május 17-én, illetve 28-án került sor, a május 30-i döntés határidőben történt, emellett nem volt jelentősége annak, hogy a postaküldemény először "nem kereste" jelzéssel visszaérkezett (LB Mfv. E. 10.905/2005.).
A gyakorlat szerint, ha a kötelezettségszegés folyamatosan, illetve folytatólagosan, több azonos vagy hasonló cselekménnyel (mulasztással) valósult meg, a másik fél valamennyi cselekményre hivatkozhat, ha az utoljára tudomására jutott, illetve az utolsóként elkövetett cselekmény után kellő időben élt rendkívüli felmondási jogával (246. EH, MD II/186; MD II/188; LB Mfv. I. 10.837/1998., LB Mfv. I. 10.099/1999., LB Mfv. I. 10.289/2002., LB Mfv. I. 10.152/2003., BH 2000/1/32; BH 2005/6/229; LB Mfv. I. 10.343/2005.), ezt az elvet az objektív határidő megtartásánál is alkalmazni kell (246. EH; MD II/204; LB Mfv. I. 10.900/1998.). Ehhez képest a rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdőnapjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani (247. EH); hasonló: ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (148. EH). Ennek megfelelően a folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be (BH 2005/11/405., LB Mfv. I. 10.900/1998., LB Mfv. I. 11.021/1998.), továbbá a folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondást, ha a kötelezettségek teljesítésére írásban határidőt jelölt meg, e határidő lejártától számított 15 napon belül jogszerűen közölhette a fél (LB Mfv. I. 10.658/1998; LB Mfv. II. 10.851/1999.), ha azonban a kötelezettségszegés a kitűzött határidőt követően is fennáll, a munkavállaló folyamatosan tanúsítja a kötelezettségszegést, a határidő tűzés nem jár a rendkívüli felmondási jog tekintetében jogvesztéssel (EBH 565.), ez olyan esetben is fennáll, ha a munkáltató a határidő eredménytelen elteltével póthatáridőt adott (LB Mfv. I. 10.316/2002.). Valamely járandóság megfizetésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegéssel történhet (LB Mfv. I. 10.492/1999.). Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet folyamatos kötelezettségszegésnek minősül (LB Mfv. I. 10.978/2001.), ezért az objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll (BH 2003/1/35.).
Postai hivatalvezető fiktív elszámolásánál a 15 napi határidő a vizsgálat anyagának a munkáltatói jogkör gyakorlója részére történt megküldésével kezdődött (LB Mfv. I. 10.218/2007.).
A munkáltatónak az a magatartása, amellyel a munkából való ismételt, igazolatlanul távol maradó munkavállalóját felhívta a kötelezettsége teljesítésére, nem eredményez a rendkívüli felmondási joggyakorlási határidő tekintetében jogvesztést, ha a munkavállaló kötelezettségszegése a felhívási határidőn túl folyamatosan fennáll (565. EH).
Ugyanígy kell megítélni azt az esetet, ha a fél többféle tartós, illetve ismétlődő körülményeken alapuló egységes eredmény miatt élt rendkívüli felmondással, azt állítva, hogy e körülmények együttesen valósították meg a felmondás indokát s az utolsó körülmény bekövetkezésétől, illetve az arról való tudomásszerzéstől kívánja számítani a joggyakorlási határidő kezdetét (MD II/187.).
Amikor a munkavégzési hely megváltoztatása, illetve annak a munkavállaló által történt nem teljesítése miatt előbb a munkavállaló, majd a munkáltató rendkívüli felmondással élt, abból kell kiindulni, hogy amennyiben a fél a nyilatkozata indokaként a másik fél folyamatos kötelességszegésére hivatkozik, e kötelességszegés megszűntétől kell számítani a törvényben megállapított határidő megtartását. Ezt követően azt kell tisztázni, hogy a f.i helyett a p.i munkavégzésre szóló utasítás jogszerű volt-e (LB Mfv. I. 10.152/2003.).
Ha azonban nem ilyen esetről van szó, az egyes szabálytalanságok nem függnek össze egymással, e szabály nem alkalmazható (LB Mfv. I. 10.503/1994.).
A büntető ítélettől számított szubjektív határidőben is gyakorolható még a rendkívüli felmondás (Csongrád Megyei Bíróság PK 1993. EI. II. C. 5/2. szám, LB Mfv. I. 10.265/1994.).
A törvényes határidőben dönteni kell a rendkívüli felmondásról és annak közlése iránt kell intézkedni, a kézbesítésnek nem kell feltétlenül e határidőben megtörténnie (LB Mfv. I. 10.271/1993; BH 1997/8/421.). Általában a postára adás elégséges (LB Mfv. I. 10.270/1993., LB Mfv. I. 10.493/1993; MD II/192., LB Mfv. I. 10.303//1998.)), feltéve, hogy az helyes címre történt (LB Mfv. I. 10.361/1993.). Ebben az esetben a rendkívüli felmondást határidőben közöltnek kell tekinteni akkor is, ha annak kézbesítése a határidő lejártát követően történt (MD II/192.).
A rendkívüli felmondás alá nem írt tervezetének a felolvasása azonban a határidő megtartása szempontjából közömbös (LB Mfv. I. 10.082/1994.).
A rendkívüli felmondás általában azonnali hatályú, de indokolt esetben rövid határidővel is történhet (Fejér Megyei Bíróság PK 1993. EI. II. C. 3/16. szám). Olyan esetben, amikor a munkáltató a saját rendkívüli felmondását nem hajtotta végre, hanem a munkavállalót mintegy két és fél hónapon át eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatta s utóbbi a munkakörét kifogástalanul ellátta, a bíróság a rendkívüli felmondás jogellenességét állapította meg (LB Mfv. I. 10.160/1995.).
A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú (LB Mfv. I. 10.398/1993., LB Mfv. I. 10.265/1994., LB Mfv. I. 10.405/1994.).
Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra ügykörrel rendelkező személy gyakorolta és az intézkedést az arra jogosult csak a jogvesztő határidőn túl erősítette meg, a rendkívüli felmondás jogellenes (BH 1997/2/100.).
Ha a rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le (MD II/191.).
Rendkívüli felmondásnak a munkaviszony fennállása alatt, a rendes felmondást követően is helye van (LB Mfv. I. 10.220/1994., LB Mfv. I. 10.835/1996.). A rendes felmondás felmondási ideje alatt rendkívüli felmondás közölhető, és az nem tekinthető a rendes felmondás visszavonásának (BH 2005/11/408.). A korábbi gyakorlat megengedte a munkaviszony rendkívüli felmondásában fel nem hozott felmondási oknak utólagos érvényesítését, feltéve, hogy az a félnek csak a munkaviszony rendkívüli felmondása után jutott a tudomására.
A fegyelmi határozattal indult rendkívüli felmondási perben [Mt. 206. §-ának (2) bekezdése] az előbbi határidők megtartását nem kellett vizsgálni (LB Mfv. I. 10.011/1993.), ehelyett a fegyelmi eljárás megindítására előírt határidők megtartásának volt jelentősége (LB Mfv. I. 10.496/1993.).
14. A rendkívüli felmondás csak a másik fél egyetértésével vonható vissza, egyoldalúan nem (LB Mfv. I. 10.505/1993; MD II/290; BH 1998/1/51.).
A rendkívüli felmondás alapján a munkaviszony azonnali hatállyal, vagy esetleg külön megjelölt, a közlést követő közeli időpontban - munkavállalói rendkívüli felmondás esetében a munkáltató intézkedésének figyelembevételével - megszünteti a munkaviszonyt (BH 1998/1/51.).
Ez a megszüntetés jogellenesen következik be, ha a rendkívüli felmondást tartalmazó jognyilatkozat nem felel meg a törvénynek, például nem tartalmaz indokolást (MD II/288.). Ezért adott esetben a szeptember 4-i rendkívüli felmondás, annak jogellenességére tekintet nélkül, megszüntette a munkaviszonyt, ennél fogva a szeptember 30-ai hatályú rendes felmondáshoz - fennálló munkaviszony hiányában - megszüntető hatás már nem fűződött (LB Mfv. I. 10.783/1998.).
Az Mt. 1995. szeptember 1-jétől módosított szabályai megszüntették a jogorvoslati kérelemnek a rendkívüli felmondásra való halasztó hatályát és ilyenkor munkáltatói rendkívüli felmondás esetében a munkavállalónak az állásából való felfüggeszthetőségét [Mt. 201. §-a, 1995. évi LV. tv. 52. § (3) bek. e) pontja]. Ezért a rendkívüli felmondás a munkaviszonyt megszünteti és az - a bíróság döntése szerint - marad fenn bizonyos ideig, illetve kell azt helyre kell állítani (Mt. 100. §). A munkavállalói rendkívüli felmondásnál a megszüntetést a munkáltató hajtja végre, ezért a munkáltató a munkavállalói rendkívüli felmondásnak megfelelően intézkedhet a munkaviszony megszüntetése iránt, ha azonban vitatja a rendkívüli felmondás jogszerűségét, a munkaviszonyt az Mt. 101. §-a alapján tekintheti megszüntetettnek.
Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondás ellen munkaügyi jogvitát kezdeményez, a bíróság csak a rendkívüli felmondás jogellenessége felől dönt, de nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt, például fegyelmi büntetést (BH 1997/9/462.).
Az Mt. kifejezett rendelkezéssel kizárta annak a korábbi gyakorlatban és egyes külföldi jogokban ismert szabálynak alkalmazhatóságát, amely szerint a rendkívüli felmondásra irányuló jognyilatkozatot, annak megalapozatlansága esetében általában rendes felmondásnak kell tekinteni, vagyis az - esetleg felmondási idő közbeiktatásával - általában megszünteti a munkaviszonyt [egyfelől Mt. 96. § (6) bek., másfelől például a Ptk. 234. § (2) bekezdésének megfelelő BGB 140. §, RGZ 122, 39., BAG AP 15 a BetrVG 102. §-ához].
15. Ha rendkívüli felmondással a munkavállaló élt s azt a munkáltató tudomásul vette és végrehajtotta, a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnt. Ennek alapja az Mt. 96. §-a. Ez bekövetkezhet úgy is, hogy a felek közötti perben a bíróság úgy dönt, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló rendkívüli felmondása szüntette meg. Ilyen esetekben a munkáltató köteles az egyébként munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási időre (nem csupán a felmentési időre) járó átlagkeresetet, valamint a munkáltatói rendes felmondás esetére megállapított végkielégítést megfizetni a munkavállalónak [Mt. 100. § (7) bek., LB Mfv. I. 10.343/2005.]. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása jogkövetkezményeként a munkáltató szankcióként a törvényben meghatározott időtartamra járó átlagkeresetet köteles megfizetni, ennek megállapításánál a felmentési időre vonatkozó szabály nem alkalmazható; ilyenkor a munkavállaló nemcsak a rendszeres juttatások ellenértékét érvényesítheti (BH 2006/8/264.). Ha a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak, mert a nyugdíját csak később állapították meg, őt a végkielégítés is megillette (LB Mfv. I. 10.354/2006.). A munkavállaló ezen felül követelheti a felmerült kárának megtérítését is, ennek jogalapja az Mt. 100. §-a, illetve a 96. § (7) bekezdése (LB Mfv. I. 10.343/2006.). Ha a munkavállaló rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, kétszeres végkielégítést nem követelhetett (LB Mfv. I. 10.744/2000.).
A rendkívüli felmondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha azonban az indok a másik fél alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli felmondással élő felet terheli (EBH 465.).
Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló nem tudja a határozott időtartamot a munkáltatónál eltölteni, a munkavállaló az Mt. 96. §-a (7) bekezdésében meghatározott jogkövetkezmények helyett vagylagosan igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó átlagkeresetének a megfizetését (BH 1996/8/452.).
A határozatlan vagy határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében az Mt.-ben meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye (BH 2000/12/566.).
Ha a munkavállaló ragaszkodik a munkaviszonyának a rendkívüli felmondása jogszerűségének alapján történő azonnali hatályú megszüntetéséhez, és ezt a munkáltató vitatja, a megszüntetést a munkáltató nem tagadhatja meg, de azt az Mt. 101. §-a szerint hajthatja végre. Ebben az esetben, ha az intézkedést a munkavállaló sérelmezi, neki lehet igénye, neki kell a bírósághoz fordulnia (BH 1994/9/512; BH 1998/11/556; BH 2000/10/419; LB Mfv. I. 11.013/1998.; LB Mfv. E. 10.461/2003.). Ha viszont a szeptember 4-ei rendkívüli felmondás a munkaviszonyt - annak jogellenességére való tekintet nélkül - megszüntette, a szeptember 30-i hatályú rendes felmondáshoz - munkaviszony fennállásának hiányában - munkaviszonyt megszüntető hatás már nem fűződhetett (LB Mfv. I. 10.783/1998.).
A Csft. módosított 47. § (3) bekezdése nem az Mt.-n alapuló rendkívüli felmondást, hanem a 47. § (1) bekezdésén alapuló általános felmondást korlátozza (BH 1998/8/395.).
16. Ha a munkáltatói rendkívüli felmondást a munkavállaló határidőben nem támadta meg, annak alapján a felek jogviszonya megszűnt (LB Mfv.I.10.753/09.).
A munkáltató jogellenes rendkívüli felmondása megalapozhatja a nem vagyoni kártérítésért fennálló felelősségét. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók (786. EH; 969. EH).
Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességét állapítja meg a jelentős mértéket el nem érő munkavállalói kötelezettségszegés esetén, azt figyelembe kell venni a bíróság mérlegelésén alapuló, az Mt. 100. § (4) bekezdése szerinti összeg meghatározásánál (970. EH).

Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

[az Mt. 97-99. §-ához]

1. Az Mt. 97. § (1) bekezdésének szövegét az 1996. évi LIX. tv. 14. §-a, majd az 1997. évi LI. tv. 15. §-a, utóbb az 1999. évi LVI. tv. 12. §-a állapította meg és a (3) bekezdést hatályon kívül helyezte összefüggésben az Mt. 85/A. §-a új (3) bekezdésével. Az 1999. évi LVI. törvénnyel megállapított rendelkezések 1999. augusztus 17. napján léptek hatályba.
Az Mt. 97. § (2) bekezdésének 2006. január 1-jétől hatályos szövegét a 2005. évi CLIV. tv. 7. §-a állapította meg.
Az Mt. 98. § (2) bekezdését módosította, a (3) bekezdés szövegét megállapította az 1997. évi LI. tv. 16. §-a, majd a §-t (4) bekezdéssel kiegészítette a 2000. évi CXIII. tv. 230. §-a, ezt a bekezdést 2009. november 1-jei hatállyal módosította a 2009. évi LXXXV. tv. 75. §-a. Az Mt. 98. §-t f) ponttal a 2002. évi XIX. tv. 7. §-a egészítette ki.
2. A törvény 97. §-a külön előírja, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni, a munkáltatóval elszámolni és a munkáltató köteles az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló munkabérét kifizetni, az előírt igazolásokat kiadni és a szükséges egyéb intézkedéseket megtenni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
Az előbbi bekezdésben foglaltaktól eltérően a kifizetésről és az igazolások kiadásáról legkésőbb a megszűnésről, megszüntetésről szóló jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon kell gondoskodnia a munkáltatónak a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, rendkívüli felmondás, azonnali hatályú közös megegyezéses-, illetve az Mt. 94. §-a szerinti megszüntetés, végül jogellenes megszüntetés esetén [Mt. 97. § (2) bek.].
Azt a jogerős ítéletet, amely tartalmazza a felmondás jogellenességét, az anyagi jogkövetkezményekkel összefüggésben a munkabért, valamint a munkáltatóval fennállt munkaviszony bíróság által megállapított (az ítélet jogerőre emelkedéséhez kötött) megszűnési időpontját a munkáltatói igazolás azonos tartalmú adataiként kell elfogadni (BH 2008/8/223.).
3. A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére munkáltatói igazolást kell kiállítani és kiadni. Ennek tartalmaznia kell:
- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát a kezdő és a végső időpontokkal;
- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozásokat, az ezeket előíró határozatot vagy jogszabályt és azt, hogy a levonást kinek a részére kell teljesíteni (Vht. 78. §);
- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének naptári évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
- a munkavállaló az Mt. 95. § (5) bekezdése alapján emelt összegű végkielégítésben való részesülését. A munkáltatói igazolásnak az f) pontban foglalt jogszabálynak megfelelő kiállítását a 2002. szeptember 1-jén vagy azt követően közölt munkáltatói intézkedésen alapuló munkaviszony-megszűnés esetében kell alkalmazni [2002. évi XIX. tv. 15. § (3) bek.].
Az ítélkezési gyakorlat szerint a levonásra még nem alkalmas, nem jogerős kártérítési határozattal megállapított követelés, továbbá az elévült követelés nem tüntethető fel a munkáltatói igazoláson (LB M. törv. II. 10.338/1986., LB Mfv. II. 10.426/1999.).
Betegszabadság címén a munkavállalót naptári évenként tizenöt munkanap szabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszony esetében pedig ennek arányos része, de az új munkáltatónál - feltéve, hogy a naptári év folyamán a munkavállaló már munkaviszonyban állt - a betegszabadság legfeljebb az illető naptári évben még igénybe nem vett betegszabadság mértékéig terjedhet. Ezért szükséges az esetleges új munkáltatóval a munkáltatói igazolás útján közölni azt, hogy a munkavállaló a naptári évben vett-e igénybe és milyen mértékben betegszabadságot.
Ha a munkáltató a jogerős ítéletnek megfelelően módosított tartalmú, kijavított munkáltatói igazolást nem adta ki a munkavállalónak, kártérítéssel tartozik (LB Mfv. I. 10.873/1999.). Ha a munkáltató nem adta ki a munkavállaló igazolásait, de a munkavállaló sem tett meg mindent a kiadás végett a mintegy 29 havi késedelem alatt, a bíróság kármegosztást alkalmazott a munkáltatóra terhesebb 60-40%-os arányban, és az ítélet ellen benyújtott felülvizsgálati kérelmet elutasította (LB Mfv. E. 10.439/2003.). A munkaviszony megszüntetésekor kiadandó iratok hiánya, illetve nem megfelelő tartalma a munkáltató kártérítési felelősségét megalapozhatja (BH 2009/2/59.).
Ezt az igazolást a munkavállalótól az új munkáltató - a Vht. értelmében - köteles bekérni, azt a bérfizetésnél figyelembe venni, megfelelő esetben levonást teljesíteni, mert különben a levonni elmulasztott összeg erejéig készfizető kezessé válik (Vht. 79. §).
4. A munkáltató a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyának megszűnésekor, illetve az azt követő egy évben belül működési bizonyítványt is köteles adni. Ez tartalmazza
- a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
- a munkavállaló ilyen irányú kifejezett kérése esetén a munkavállaló munkájának értékelését.
E rendelkezés helyes értelmezése mellett megállapítható, hogy az ott írt idő (megszűnés, illetve azt követő egy év) a munkavállaló kérelmének előterjesztésére vonatkozik. Ezen időben előterjesztett kérelem alapján megfelelő időn belül köteles a munkáltató a működési bizonyítványt kiadni.
5. Az új Mt. a munkakönyvet megszüntette, ezért a munkáltató az 1992. július 1-jén munkaviszonyban álló részére köteles volt megfelelő tájékoztatás mellett a munkakönyvet kiadni. Ha a munkavállalónak a munkakönyv nem volt átadható vagy azt a munkavállaló nem vette át, a munkáltató azt egy évig megőrizni, majd megsemmisíteni tartozott [103/1992. (VI. 26.) Korm. r. 2. § (2) bek.].
6. Ki kell adni a munkavállaló részére a jogszabályban előírt egyéb igazolásokat is, így különösen
- a társadalombiztosítási igazolványt, és meg kell tenni az azzal kapcsolatos egyéb intézkedéseket [1997. évi LXXX. törvény 47. § (3) bek.],
- a jövedelem- és adóelőleg-igazolást (2003. évi XCII. tv. 46. §),
- a munkanélküli igazolólapot, kivéve, az alkalmi munkavállalói foglalkoztatás esetét [1991. évi IV. törvény - a 2009. évi CLII. törvény 19. § (5) bekezdésével megállapított 47. § (3) bekezdése, 4/1997. (I. 28.) MüM r.].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye

[az Mt. 100. §-ához]

1. Az Mt. 100. § (3) bek. szövegét az 1997. évi LI. tv. 17. §-a állapította meg, majd az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatával az Mt. 100. § (2) bekezdését 1999. II. 28-i hatállyal megsemmisítette. Az 1999. évi LVI. tv. 13. §-ával újraszövegezett 100. § 1999. június 26. napján lépett hatályba, az abban foglalt rendelkezéseket csak a hatálybalépést követően közölt munkáltatói intézkedések tekintetében lehet alkalmazni. A 100. § (3) bekezdését az egyenlő bánásmód követelményének előírásával, 2004. január 27. napjával módosította a 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (4) bekezdése.
2. A rendes vagy rendkívüli felmondással, illetve a munkaviszony egyéb megszüntetésével szemben a munkavállaló - ha azt sérelmezi - 1999. augusztus 17-étől kezdődően a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedés közlésétől számított harminc napon belül terjeszthet elő keresetlevelet a munkaügyi bíróságnál (Mt. 202. §).A jogorvoslat módjára és határidejére vonatkozó kioktatásra, annak megtörténte vagy elmaradása jelentőségére, lásd az Mt. 6. és 199-202. §-át és azoknak jegyzeteit.
A keresetlevél benyújtása a munkaviszony megszüntetése tárgyában tett intézkedés végrehajtását nem érinti.
3. Ha
- a munkáltatónak a munkavállalóval munkaviszonya áll fenn és
- azt a munkáltató jogellenesen megszüntette, vagyis nem tartotta meg a munkaviszony megszüntetésére megállapított - különösen az Mt. 87-90., 94/A. és 96. §-ában foglalt - rendelkezéseket, és ezt vita esetén a munkaügyi bíróság eldöntötte, akkor a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatnia a munkáltatónak [Mt. 100. § (1) bek.].
Az első feltétel hiányában nem lehet szó munkaviszony-megszüntetésről. Így ha a felek megállapodtak a munkaviszony rendes felmondáson alapuló március 1-jei megszüntetésében, a március 3-án közölt rendkívüli felmondás a már megszűnt munkaviszonyt nem érintette (LB Mfv. II. 10.728/1999.). Ha viszont a jogutódlás folytán a munkáltatói jogutóddal munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a jogelőd munkáltató szünteti meg, ez jogellenesen történt (LB Mfv. E. 10.627/2006.). Ha pedig a felek előbb szóban megállapodtak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, majd az írásba foglalás elmaradása miatt a munkáltató utóbb rendes felmondással szüntette meg a munkaviszonyt, a megszüntetés e nyilatkozat alapján következett be és a munkáltatónak az azzal járó kötelezettségeit - az előzetes megállapodás érvénytelensége miatt - teljesítenie kell (LB Mfv. II. 10.726/1999.).
A munkaviszony megszüntetése jogellenesen történt abban az esetben is, amikor a munkáltató rendkívüli felmondással élt a bűncselekmény miatti nyomozás megindulására alapított bizalom-vesztés okából, utóbb azonban az nyert megállapítást, hogy a bűncselekményt nem a munkavállaló követte el (LB Mfv. I. 10.378/1999.). Ha a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezte, a munkavállalónak az az intézkedése, amellyel indokolás nélküli felmondással szüntette meg a munkaviszonyt, jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.806/1999.). A megszüntetés írásba foglalásának követelményét nem érinti az sem, ha a felek között írásba nem foglalt megállapodás alapján jött létre munkaviszony, annak a munkáltató szóbeli nyilatkozatával azonnali hatállyal történt megszüntetése jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.585/2009.). Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása formai okból történt (a jogkör gyakorló személyében bekövetkezett hiba), ez nem zárja ki a kárátalány mértékének meghatározása során ennek, vagyis az alaki sértés kisebb súlyú voltának figyelembevételét (LB Mfv. I. 10.038/2009.).
Ha a szövödei raktárost e munkaköre fenntartásával munkaszerződés-módosítással fonalraktáros-helyettesi kapcsolt munkakör ellátására kívánták kötelezni, az ennek el nem fogadására alapított rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.890/1999.).
A jogellenes megszüntetés történhet ráutaló magatartással is. Amikor a munkavállalót a munkából "kiállították" és foglalkoztatása iránt kérelme ellenére sem intézkedtek, a bíróság jogellenes munkaviszony-megszüntetést állapított meg (LB Mfv. II. 10.593/1999.). A jogellenes munkáltatói megszüntetést kizárja, ha a jogviszonyt a munkavállaló szüntette meg. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállalót az egyik leányvállalat igazgatójaként foglalkoztatták tovább, majd néhány hónap elteltével a korábbi vállalatához került vissza, ahol azonban nem kívánt dolgozni és ráutaló magatartásával egyoldalúan maga szüntette meg a munkaviszonyát, ezért jogellenes munkáltatói megszüntetésre nem hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.654/2009.).
Ha az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony megszüntetés jogellenes volt (563. EH).
Olyan esetben, mikor a munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló iratokat előzmény nélkül megküldte a munkavállalónak, s azt a bíróság a körülmények alapján a munkaviszony jogellenes megszüntetésének tekintette, a felülvizsgálati bíróság a felülvizsgálati kérelmet elutasította (LB Mfv. E. 10.621/2003.).
Ezek szerint a munkaviszonyt megszüntető jogszerű közös megegyezés, illetve annak bizonyítása hiányában jogellenes munkaviszony-megszüntetés áll fenn, ennek megfelelően a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (1150. EH).
Ha a munkáltató a rendes felmondását szabályszerűen nem igazolta, mert szabályszerű átvétel hiányában délelőtt nem készített jegyzőkönyvet, majd amikor a munkavállaló e napon 16 órakor bejelentette táppénzes állományba vételét, ezt követően a kézbesítésnek már nem volt jelentősége, ezért a megszüntetésre nem hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.391/2010.). Ha a munkáltatónál a betegállományt a közvetlen felettesnél kellett bejelenteni, ami adott esetben megtörtént, az annak ideje alatt közölt munkáltatói rendes felmondás jogellenes volt (LB Mfv. I. 10.452/2010.). Ha a munkáltató a rendes felmondás indokát nem bizonyította, a jogviszony megszüntetése jogellenesen történt, minthogy a felmondásban a tevékenység megszüntetésére hivatkozott s az álláshelyet néhány nappal utóbb új munkavállalóval töltötte be (LB Mfv. I. 10.837/2010.).
Ha a rendes felmondás indoka való és okszerű volt, mert a raktárban korábban foglalkoztatott két munkavállaló közül az egyik jogviszonyát jogszerűen szüntette meg a munkáltató. Ezt nem érintette az, hogy később a megmaradt munkavállalók közül egyet átirányítottak a raktárba (LB Mfv. II. 10.236/2010.). A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy a létszámcsökkentés végrehajtása során melyik munkavállalója munkaviszonyát szünteti meg az azonos feladatot ellátók közül (LB Mfv. I. 10.687/2010.).
Indokolás nélküli rendes felmondásnak a vezetőállásúnak minősülő munkavállalóval szemben lehet helye [Mt. 89., 190. § (2) bek.], aki vezetőként, vagy annak helyetteseként hatáskörénél és feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére. Ennek hiányában az indokolás nélküli felmondás jogellenesnek minősül (LB Mfv. II. 10.590/2008.). Ugyanez vonatkozik a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra [Mt. 89. § (6) bek.].
A gyakorlat inkább afelé hajlik, hogy jogellenes megszüntetés esetén, feltéve, hogy azzal szemben a munkavállaló bírósághoz fordul, a bíróság jogerős határozatáig felmondásnak nincs helye, és az esetleg közölt újabb felmondás jogellenes és figyelmen kívül marad. Ennek megfelelően, ha az első felmondást nem arra jogosult közölte, annak közös megegyezéses visszavonása nélkül közölt második felmondás joghatás kiváltására nem volt alkalmas (MD III/414.).
Az együttdöntési jog megsértése esetén az üzemi tanács is kérhette a jóléti intézmény alkalmazottai munkaviszonya megszüntetése jogellenességének megállapítását (LB Mfv. I. 10.498/2000.).
Ha a cégvezető munkaviszonyát nem a kft. legfőbb szerve szüntette meg, az jogellenesen történt (LB Mfv. I. 10.406/2009.). Amikor a bank alkalmazottját tájékoztatták arról, hogy átszervezésre kerül sor, majd átadták a számviteli munkakörre szóló ajánlatot, amit a munkavállaló elfogadott, az utóbb közölt rendes felmondás jogellenesnek minősült, minthogy a módosítást a munkavállaló elfogadta és azt a munkáltató tudomásul vette (LB Mfv. I. 10.324/2010.). Ha a hivatkozott létszámcsökkentés idején új alkalmazottak alkalmazására is sor került, az intézkedés jogszerűségének tisztázásához új eljárás szükséges (LB Mfv. I. 10.284/2009).
A jogvitában tehát a bíróság megállapítva a munkaviszony-megszüntetés jogellenességét, kötelezi a munkáltatót az intézkedés hatálytalanítására és a munkaviszony helyreállítására.
Ebben az esetben megfelelő kereseti kérelem alapján a bíróságnak meg kell határoznia a munkavállaló elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait, valamint kárát, és ezeknek megtérítésére is köteleznie kell a munkáltatót [Mt. 100. § (6) bek.].
Az elmaradt munkabérre jogosultság szempontjából ebben az esetben is alkalmazni kell az Mt. 93. § (3) bekezdése második mondatában írt szabályt. Ennek megfelelően, ha a kiesett munkaidőben a munkavállaló keresőképtelen volt, munkát nem végezhetett, ezért kiesett időre járó átlagkeresetet nem követelhet (LB Mfv. II. 10.261/2000.), hasonlóképpen abban az esetben sem, ha a munkavégzésre alkalmatlan volt (248. EH).
E rendelkezés alapján határozatlan időre szóló munkaviszony esetén az elmaradt munkabér, egyéb járandóság és kártérítés a munkaviszony helyreállításáig illeti meg a munkavállalót.
Az elmaradt munkabér összegét elsősorban az átlagkereset-számítás szabályai szerint kell meghatározni (BH 1995/9/547). A munkáltató a jogellenes rendes felmondása egyik jogkövetkezményeként az elmaradt munkabér pótlására átlagkereset (nem távolléti díj) megfizetésére köteles (971. EH); erre nézve lásd az Mt. 152. §-ának jegyzeteit. Jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a megszűnést követően végrehajtott bérfejlesztés (egymagában) nem hat ki az elmaradt munkabér számításánál irányadó átlagkereset összegére (LB Mfv. I. 10.407/2000.). A 2004. évben kifizetett felmondási járandóság és végkielégítés összege helyett nem követelhető a 2006. évben, a jogerős ítélet meghozatalakor kiszámítható összeg (LB Mfv. II. 11.041/2007.). Különösen hosszabb időre történő számítás esetén a kiesett kereset összegének meghatározása szakértő útján véleményezett, feltételezett átlagkereset útján történhet (LB Mfv. II. 10.035/2001.).
Ha határozott időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján érvényesítheti igényét (242. EH., BH 2007/10/355.).
Amikor a munkáltató a biztosítási vezető munkaviszonyát elvárás alatti teljesítmény miatt rendes felmondással megszüntette, ilyenkor az MD II/308. szerinti döntésnek megfelelően elmaradt jövedelem címén azok a juttatások járnak, amelyeket a munkáltató nem szorosan a munkavégzéshez kapcsolódóan biztosít (LB Mfv. II. 10.402/2008.).
Elmaradt munkabérként a más elnevezéssel kifizetett összeget is figyelembe kell venni, ha megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítését, hanem a végzett munka anyagi elismerését szolgálta (BH 1993/12/772.). Ennek megfelelően elmaradt munkabér összegébe a valutaellátmány megtakarítható része is beszámít és az elmaradt munkabér összegét csökkenti (LB Mfv. I. 10.305/2000.). Az elmaradt munkabér megilleti a jogellenesen elbocsátott munkavállalót abban az esetben is, ha kárának csökkentése érdekében a munkaviszonya jogellenes megszüntetését követően gyermekgondozási díjat vett igénybe (MD II/308).
Az elmaradt munkabér számításánál nem minősül máshonnan megtérülő - az elmaradt munkabér összegét csökkentő - jövedelemnek a felmentés folytán kifizetett végkielégítés és szabadságmegváltás (BH 2010/9/257.).
Egyéb járandóságként a devizaellátmány megtérítése is igényelhető annyiban, amennyiben annak összege adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat és terheket meghaladta és ugyanez áll a külföldi napidíjra is (BH 1995/5/319; BH 2000/12/567; BH 2001/549.). Ha a munkavállalónak étkezési térítés járt, elmaradt járandóságként azt is számításba kell venni, ellenben a munkaruha és tisztálkodó szerek értékét azonban nem (MD II/308). A rendszeresen igénybe vett utazási kedvezmények olyan természetbeni juttatások, amelyek ellenértéke megtérítésére a juttatásoknak a munkaviszonyt megszüntető jogellenes munkáltatói intézkedéssel összefüggő elmaradása miatt a munkáltató köteles (466. EH). A korlátlan gépkocsihasználati jog és az azzal egy tekintet alá eső igények olyan egyéb juttatások, amelyeket a munkáltató a jogellenes megszüntetés következményeként megtéríteni köteles (LB Mfv. II. 10.430/2008.).
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bizonyított kár megtérítése is igényelhető, ennek bizonyítása hiányában azonban nem vagyoni kártérítés sem jár (BH 1995/9/547). Ilyenkor kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben van (LB Mfv. II. 10.826/1998., BH 2000/3/125, BH 2001/3/140). Ha az elmaradt munkabér egyösszegű kifizetése, valamint az adójogszabályok megváltoztatása miatt a munkavállaló kevesebbet kap, mint amennyit az esedékesség idején történt kifizetéskor kapott volna, a különbözetet kárként érvényesítheti (356. EH). Ha a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése miatt a bíróság kiesett munkabér megfizetésére kötelezte a munkáltatót, az ennek kapcsán végrehajtott adó-levonás általában jogszerű volt, így annak külön megfizetését a munkavállaló nem igényelhette (LB Mfv. I. 061/2009.). Ellenben a munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű keresetveszteség megfizetése - magasabb adósáv alkalmazása - miatt keletkezett. Önmagában a kamat miatt bekövetkezett személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség a kárigényt nem alapozza meg (357. EH). Alaptalan a munkaviszony megszűnését követő időre bérkülönbözet címén előterjesztett kár-követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség (BH 2000/3/125). A munkáltató kártérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelem-veszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhető kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni (BH 2001/3/140). Ha a munkakör betöltéséhez szükséges szakképesítéssel a munkavállaló nem rendelkezett, munkaviszonyának megszüntetése esetén kárigényt nem érvényesíthetett, hiszen jogszabály zárta el az ilyen tevékenységtől (LB Mfv. II. 10.571/2000.). A munkáltató a rendkívüli munkavégzés elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (BH 2002/6/242.). Jogellenes munkáltatói megszüntetés esetén az egyéb jövedelemcsökkenés és kiadás kárként érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.430/2008.).
A vagyoni kár megtérítését meghaladóan nem vagyoni kártérítésnek is helye lehet. Így a munkáltató jogellenes rendkívüli felmondása megalapozhatja a nem vagyoni kártérítésért fennálló felelősségét (EBH 969.). Az ezzel összefüggő igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók (EBH 786.). Adott esetben a portaszolgálatot a műszaki vezető kitiltására utasították, sokak szeme láttára a portáig kísérték, a műszaki vezető a rendes felmondás kézhezvételétől csak kísérővel mozoghatott a munkáltató telepén, mindez az 500 000 Ft összegű nem vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségi jogsértést megállapítja (LB Mfv. I. 10.619/1999.). Ehhez képest átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a munkáltatóval szembeni nem vagyoni kártérítés iránti igényt (EBH 359.). A munkáltatónak az a magatartása, hogy a munkavállalót huzamos időn át hivatása gyakorlásában akadályozza, nem vagyoni kártérítés alapjául szolgálhat (BH 2008/1/26.).
A törvény értelmében az elmaradt munkabér és egyéb járandóságok összegéből csupán a ténylegesen máshonnan megtérült összeget kell levonni. Az Mt. 100. § (1) bekezdése körében a törvény nem írja elő a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét (969. EH, LB Mfv. E. 10.724/2003.). E szabályozásra tekintettel a korábbi MK 15. számú állásfoglalás jórészt meghaladott. Levonható azonban nemcsak munkabér, hanem más címen munkával megszerzett jövedelem is, ilyen például a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban kapott díjazás, vagy a munkanélküli járadék. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint ugyanis a jogellenes felmondás vagy egyéb módon történt munkaviszony-megszüntetés folytán helyreállított munkaviszony alapján járó elmaradt munkabér összegének megállapításánál figyelembe kell venni csökkentő tényezőként a munkavállalónak kifizetett munkanélküli-járadékot is (BH 1993/1/63, 1993/1/65). A munkavállalót megillető felmentési időre járó átlagkereset és a kétszeres végkielégítés a jogellenesség megállapítása időpontjában vált esedékessé, ezért e járandóságok összegének megállapításánál is az időközi béremeléssel növelt munkabért kell figyelembe venni (LB Mfv. I. 10.740/2000.), az egyszeres végkielégítésnél pedig a közléskori átlagkeresettel kell számolni (LB Mfv. II. 10.006/2001.).
Az elmaradt munkabér összegének számításánál a munkaviszony megszűnéséig eltelt teljes időszakban kiesett, illetve elért keresetet vagy jövedelmet kell egymással szembeállítani, nem pedig az egyes időszakok, hónapok keresetét külön-külön (150. EH). Ilyenkor az elmaradt munkabért csökkentő tényező a munkavállaló munkaviszonyon kívüli jövedelme is, tekintet nélkül, hogy a munkavállaló az elért eredményt kiveszi-e a vállalkozásából (LB Mfv. II. 10.890/1998.). A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetésekor a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (EBH 969; EBH 1898, MD III/413.).
Az elmaradt munkabér összegéből csak az a jövedelem vonható le, ami meghaladja a munkavállaló munkaviszonya fennállása idején megszerzett egyéb jövedelmét (43. EH., EBH 1898., BH 1997/12/607., LB Mfv. I. 10.341/2007.).
Jogellenes munkáltatói rendkívüli felmondás jogkövetkezményeként a munkáltatót a munkaviszony megszűnéséig terheli bérfizetési kötelezettség. Kivételesen azonban van helye bizonyításnak arra nézve, hogy a konkrét esetben a munkaviszony nem maradt volna fenn a jogszabályban meghatározott időpontig (BH 2007/6/200).
4. A 3. pontban foglaltak feltétlenül érvényesülnek, ha a megszüntetés azért jogellenes, mert az a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Mt. 5. §, vagy felmondási tilalomba ütközött, továbbá ha választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát 1997. június 30-át követően jogellenesen szüntették meg (MD II/309.), és a munkavállaló a visszahelyezését kéri. Ehhez képest a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendeletben meghatározott felmondási tilalom megsértése is kizárja a visszahelyezés mellőzése iránti kérelem teljesítését (LB Mfv. 10.721/2002.).
Ha a jogerős ítélet a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyen kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősült (BH 2005/11/407.).
E pont első bekezdésében nem említett okból jogellenes megszüntetés esetén is irányadók a 3. pontban foglaltak, ha a munkavállaló a munkaviszonya helyreállítását kéri és ezt a munkáltató nem ellenzi.
5. Ha azonban a munkavállaló a visszahelyezése mellőzését kéri, illetve munkaviszonya helyreállítását kéri, de a bíróság a munkáltatónak a visszahelyezés mellőzésére irányuló kérelme alapján megállapítja, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el, a bíróság mellőzi a munkavállalónak a munkáltató által történő továbbfoglalkoztatása elrendelését.
A munkavállalónak a visszahelyezés mellőzésére irányuló kérelme esetében tehát a jogellenesen megszüntetett munkaviszony helyreállítása nem rendelhető el.
A munkáltató hasonló kérelme azonban nem köti a bíróságot, hanem ebben az esetben a továbbfoglalkoztatás elrendelése csak abban az esetben mellőzhető, ha a bíróság az eset körülményének figyelembevételével, bizonyítékok alapján megállapítja, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ha ehhez a megszüntetés jogszerűsége-jogellenessége szempontjából feltárt tényállás nem elégséges, a munkáltató nyilatkozata és bizonyítási indítványa szükséges. E bizonyítás sikertelensége esetén a visszahelyezést kell elrendelni.
A döntésnél az eset összes körülményét, különösen azt kell figyelembe kell venni, hogy milyen érdeke fűződik a munkavállalónak a munkaviszonya helyreállításához és milyen érdeket igazol a munkáltató a továbbfoglalkoztatás mellőzéséhez. E körülményeknél nem lehet kizárólag azokra a körülményekre korlátozódni, amelyek az intézkedés megtétele idején álltak fenn. A helyreállítás mellőzéséhez az szükséges, hogy a munkáltató érdekei minősüljenek adott esetben jelentősebbnek.
A főszabály tehát a továbbfoglalkoztatás elrendelése, ennek mellőzése a kivétel, ami alapulhat a munkavállaló kérelmén vagy a munkáltató kérelme folytán meghozott bírói ítéleten.
Utóbbi esetben a munkaviszony megszűnése a továbbfoglalkoztatást mellőző bírói ítélet jogerőre emelkedésének napjával következik be. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállításának mellőzése esetében ezen - ha a munkaügyi bíróság ítélete ellen fellebbezéssel éltek - korábban minden esetben a másodfokú bíróság ítélete meghozatalának napját (MD II/306.) tekintették. Ez az újabb gyakorlat értelmében annyiban módosult, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának - jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú jogerős határozat esetén - az ezt hatályon kívül helyező és a jogellenes megszüntetést jogerősen megállapító harmadfokú ítélet kihirdetése napját kell tekinteni (49. EH).
Ilyen esetekben általában a munkaviszony megszűnésének előbbi időpontjáig tartozik elmaradt munkabérrel, egyéb járandósággal, kártérítéssel a munkáltató (BH 1993/12/772.). Elmaradt munkabér tehát - megfelelő kereseti kérelem esetén - a helyreállítás mellőzéséről rendelkező bírói ítélet jogereje bekövetkeztének napjáig illeti meg a munkavállalót, nem pedig az időközben esetleg történt elhelyezkedése napjáig (BH 1997/8/425; LB Mfv. I. 10.956/1997., LB Mfv. I. 10.661/1998.), kivéve, ha a munkavállaló keresetét korábbi időpont figyelembevételével terjeszti elő (149. EH, LB Mfv. I. 10.716/1998.).
Olyan esetben, amikor a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a bíróság az elsőfokú ítélet meghozatala napjáig kötelezte az elmaradt munkabér megfizetésére a munkáltatót, a munkáltató fellebbezése alapján folytatott másodfokú eljárásban a munkavállaló a keresetét nem emelte fel a jogerős ítélet meghozatala napjáig terjedő elmaradt munkabér iránti igényével, majd ezt az igényét külön perben érvényesítette, a másodfokú bíróság a pert megszüntette azzal, hogy az ilyen igények külön-külön történő érvényesítésére nem kerülhet sor. A felülvizsgálati bíróság jogerős ítélete a munkaügyi bíróság helyt adó ítéletét hagyta helyben azzal, hogy a másodfokú bíróság anyagi jogerőhatás miatt szüntette meg a pert, de ennek feltételei nem álltak fenn, mert ahhoz a jog- és tényalap azonossága lett volna szükséges. A másodfokú eljárásban a felperes felemelhette volna a keresetét, de erre nem volt köteles (BH 1999/4/185.), ezért a korábbi eljárásban hozott jogerős ítélet csak az előbbi tényalapra vonatkozó jogot döntötte el, de nem terjedt ki az ezt követő időre (LB Mfv. II. 10.056/2002.). Amikor a munkaügyi bíróság elmaradt munkabért az elsőfokú ítélet meghozataláig ítélt meg, a másodfokú bíróság a fellebbezés ellenére e tárgyban nem rendelkezett, a LB a másodfokú ítéletet részítéletnek tekintette, és a másodfokú bíróságot az el nem bírált kereset-rész tekintetében új eljárásra utasította (LB Mfv. I. 10.475/2007.).
Jogellenes munkáltatói rendkívüli felmondás jogkövetkezményeként a munkáltatót a jogviszony megszűnéséig terheli a munkabér megfizetésének kötelezettsége. Kivételesen helye van bizonyításnak arra nézve, hogy a konkrét esetben a munkaviszony a jogszabályban meghatározott ideig nem maradt volna fenn (BH 2007/6/200). Figyelemmel kell lenni arra is, hogy ha a munkáltató 2003. 10. 24-én megszűnt, a munkaviszony megszűnte ennél későbbi időpontra nem tehető (BH 2007/6/198.).
A jogellenesen megszüntetett munkaviszonyban a kiesett időre járó munkabér szempontjából vett megtérülés tekintetében egymagában nem döntő az, hogy a bt.-üzletvezető munkajövedelmet mutatott-e ki a maga részére vagy sem. Ilyenkor azt is vizsgálni kell, hogy a munkavállaló végzett-e olyan tevékenységet, amelynek alapján a józan gazdasági szempontok szerint ellenszolgáltatást követelhetett volna (LB Mfv. I. 10.357/2000.).
Az elmaradt munkabér számításánál csökkentő tényezőként a munkaviszony mellett is járó öregségi nyugdíj összege nem vehető figyelembe (LB Mfv. I. 10. 024/2000. LB Mfv. I. 10.875/2007.).
Az elmaradt munkabéren stb. felül, ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató nem rendes felmondással szüntette meg, meg kell fizetni részére a munkavégzés alóli felmentési időre (93. §) járó átlagkeresetét és a rendes felmondás esetén a munkavállalót megillető végkielégítést is [Mt. 100. § (7) bek.]. Ennek az az indoka, hogy a törvény ilyen esetben a munkaviszonyt rendes felmondással egy tekintet alá eső módon megszüntetettnek tekinti, ezért ha az előbb említett járandóságokat a munkavállaló még nem kapta meg, azokat külön meg kell fizetni a részére.
A bírósági gyakorlat szerint ha a munkavállaló munkaviszonya fenntartását nem kéri, a jogellenesség következményeként munkaviszonyát olyannak kell tekinteni, mintha az a jogellenességet megállapító jogerős ítélet meghozatalának napján rendes felmondással szűnt volna meg, ezért a munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkereset megilleti a munkavállalót (MD II/314). Ebből kiindulva a bírósági gyakorlat e járandóságok megfizetésére kötelezi a munkáltatót abban az esetben is, ha a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással szűnt ugyan meg, azonban az őt megillető felmentési járandóságot és végkielégítést a megszüntetéskor mégsem fizették ki.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabérrel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár (48. EH; MD II/301, MD II/308). Ha azonban a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a kiesett időre a munkavállalót elmaradt díjazás nem illette meg munkavégzésre való alkalmatlansága miatt, ezen időre szabadság-megváltás jár részére (248. EH).
A felmentési időre járó átlagkereset a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé. Ettől az időponttól nyílik meg a jogosult joga kamat követelésére, ezért az e jogcímen megítélt összeg után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el (50. EH; BH 1996/7/400; MD II/250, MD II/300).
6. Ha az 5. pontban megjelölt esetben a munkavállaló munkaviszonyát a bíróság nem állítja helyre, akkor az elmaradt munkabérén, egyéb járandóságain, kárán és esetleg a felmentési járandóságán felül, további kötbér jellegű juttatás megfizetését is igényelheti a munkáltatótól. Ez független a rendes felmondás esetén őt esetleg megillető végkielégítéstől (BH 1995/9/547; MD II/310, MD II/311, MD II/312).
Ennek fejében 1999. június 25-éig bezárólag tett jogellenes munkáltatói megszüntető intézkedésnél a munkáltató fix összeggel, a végkielégítésnek megfelelő összeg kétszerese (végkielégítésre való jogosultság hiányában két havi átlagkereset) megfizetésével tartozik a munkavállalónak (LB Mfv. I. 10.760/2000.). Attól függően tehát, hogy a munkavállaló jogosult-e vagy sem végkielégítésre rendes felmondás esetén, összesen a végkielégítés háromszorosának, illetve kétszeresének megfelelő juttatást kell fizetni ilyen esetben (BH 1994/2/110). Ezt a szabályt kell alkalmazni 1997. december 17-ei munkáltatói rendes felmondás jogellenessége esetén, minthogy a 4/1999. (III. 1.) AB határozat az Mt. 100. § (4) bekezdését nem semmisítette meg (LB Mfv. I. 10.935/1999.). Ebben az esetben végkielégítésen nemcsak a törvény, hanem a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján járó végkielégítést is érteni kell.
1999. február 28-áig közölt intézkedésen alapuló munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén az előző bekezdésben foglaltakat alkalmazni kell akkor is, ha a továbbfoglalkodtatás mellőzése a munkáltató kérelmén alapul, vagyis a továbbfoglalkoztatás mellőzése a végkielégítésnek megfelelő összeg kétszerese, de legalább két havi átlagkereset megfizetésével jár.
1999. február 28-át követően, de 1999. június 26-át megelőzően bekövetkezett munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetésnél a munkáltatót nem illette meg a továbbfoglalkoztatás mellőzése kezdeményezésének jogosultsága. Ebben az időszakban tehát a továbbfoglalkoztatás mellőzése csak a munkavállaló nyilatkozatán alapulhat és az az előbb megjelölt jogkövetkezményekkel jár.
1999. június 26. napjától kezdődően a munkáltató által történt jogellenes munkaviszony-megszüntetés alapján az eset körülményeinek figyelembevételével a munkáltató - a munkavállaló 2-12 havi átlagkeresetének megfelelő - a bíróság által meghatározott átalány-térítést (kötbért) köteles megfizetni a munkavállalónak.
Egyebek mellett az 5. pontban megjelölt körülményekhez képest lehet a kötbér jellegű hátrány átlagos 6 havi mértékétől felfelé vagy lefelé eltérni. E körülmények között kell méltatni azt, hogy a munkáltatónak volt-e valójában törvényes indoka a munkaviszony megszüntetésére, a jogszerű megszüntetést kisebb jelentőségű, esetleg alaki hibával vétette-e el, vagy pedig a megszüntetésre jelentősebb jogsértéssel, törvényes indok nélkül, esetleg felmondási tilalom ellenére került sor és milyen hátrányt jelent a munkavállaló részére a hosszabb vagy rövidebb ideje fennálló munkahelyének elvesztése, tekintettel az elhelyezkedési lehetőségekre is. Ezen átalány-kártérítés mértékét a törvény és a kialakult bírói gyakorlat értelmében elsősorban a jogsértés súlyossága határozza meg (BH 2006/10/337.). Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása formai okból történt (a jogkör gyakorló személyében bekövetkezett hiba), ez nem zárja ki a kárátalány mértékének meghatározásánál ennek, vagyis az alaki sértés kisebb súlyú voltának figyelembevételét (LB Mfv. I. 10.038/2009.).
A munkavállaló személyes körülményei (iskolai végzettsége, munkaköre) az átlagkereset összegét érintik, és nem hatnak ki a részére az Mt. 100. §-ának (4) bekezdése alapján járó átalány-térítést megalapozó jogsértés súlyára (689. EH).
Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességét állapítja meg a jelentős mértéket el nem érő munkavállalói kötelezettségszegés esetén, azt figyelembe kell venni a bíróság mérlegelésén alapuló, az Mt. 100. § (4) bekezdése szerinti összeg meghatározásánál (970. EH). A kéthavi átlagkeresetnek megfelelő átalány-térítés jogszerű, ha a munkavállaló rövid ideig állt a munkáltató alkalmazásában, és munkaviszonya megszüntetését követően hamarosan elhelyezkedett (BH 2008/3/75.).
A helyreállítás mellőzése esetén a kötbér-hátrány (végkielégítés, átlagkereset) a kiesett időre járó elmaradt munkabértől függetlenül illeti meg a munkavállalót (BH 1997/12/607.).
A jogellenesség miatti kötbér (háromszoros végkielégítés, illetve 2-12 havi keretben megállapított átlagkereset - BH 1994/2/110.) a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé. Ettől az időponttól nyílik meg a jogosult joga kamat követelésére, ezért az e jogcímen megítélt összeg után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el (50. EH, BH 1996/7/400; MD II/250., MD II/300.).
7. Határozott idejű munkaviszony jogellenes munkáltatói rendkívüli felmondással történt megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében, illetve a 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását (BH 1995/4/252; LB Mfv. I. 10.029/1999.), vagyis a hátralévő, de általában legfeljebb egyévi időre járó átlagkeresetét, avagy a jogerős ítélet meghozataláig, de legfeljebb a munkaszerződésben meghatározott időtartam lejártáig járó átlagkeresetét (BH 2000/12/566; LB Mfv. II. 10.061/1998.). Ezenkívül határozott idejű munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetén is - a helyreállítás mellőzése esetén - követelhető a kötbér jellegű jogkövetkezmény, vagyis 1999. június 25-éig a végkielégítés kétszerese, ezt követően pedig a 2-12 havi átlagkereset összege (BH 1995/9/546.).
8. A munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos, például rendkívüli felmondás jogellenessége jogkövetkezményeinek alkalmazása iránti perben csak az intézkedés jogszerűsége bírálható el és annak jogkövetkezményei alkalmazhatók, ezek helyett más joghátrány (például a 13. havi fizetés megvonása) nem alkalmazható (BH 1997/9/462.).
9. Ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képező anyagi követelések iránt (BH 2001/4/193.).
10. A munkavállalói rendkívüli felmondással az Mt. 96. §-ához fűzött magyarázat 15. pontja és az Mt. 101. §-ánál található kommentár 2. pontja foglalkozik.
A munkavállaló rendkívüli felmondása jogellenességének megállapítása iránt a munkáltató nem léphet fel keresettel, az ilyen keresetlevelet el kell utasítani, illetve a pert meg kell szüntetni, mert a kereset nem igényérvényesítésre irányul és a megállapítás iránti kereset előfeltételei nem állnak fenn (MD II/543.).

[az Mt. 101. §-ához]

1. A 101. § szövegét az 1999. évi LVI. tv. 14. §-a állapította meg, ez a rendelkezés 1999. augusztus 17. napján lépett hatályba. Az új rendelkezést csak a hatálybalépést követően keletkezett munkáltatói igények tekintetében lehet alkalmazni. A 101. § (1) bekezdését a 2005. évi CLIV. tv. 8. §-a újraszövegezte, 2006. január 1-jei hatállyal.
2. Ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem a törvény rendelkezéseinek megtartásával szünteti meg, így ha
- a határozatlan időre szóló munkaviszonyt írásba foglalt, jogszerű közös megegyezés, rendes vagy rendkívüli felmondás, illetve próbaidő alatti megszüntetés avagy a felmondási idő megtartása nélkül,
- a határozott időre szóló munkaviszonyt írásba foglalt, jogszerű közös megegyezés, rendkívüli felmondás, illetve próbaidő alatti megszüntetés nélkül, lejárat előtt - tehát jogellenesen - szünteti meg,
a megszüntetés (kilépés) jogellenes volta miatt a munkavállalót hátrány sújtja.
Ilyen magatartás például az, ha a munkavállaló családi ház építése céljára fizetés nélküli szabadság iránti kérelmet terjeszt elő - bár megfelelő építési engedéllyel nem rendelkezett -, és ezzel egyidejűleg a munkavégzést megszünteti (LB Mfv. I. 10.156/2000.), vagy ha a munkavállaló saját rendes felmondása esetén a munkaszerződésben kölcsönösen elfogadott felmondási időből számára a prémiumra való jogosultság megszerzéséhez szükséges időrészt letöltötte, a további hátralévő részt pedig nem teljesítette jobb állás-lehetőségre való hivatkozással és ennek alapján a bíróság megállapította a munkaviszony általa jogellenesen történt megszüntetését (LB Mfv. E. 10.10.035/2003.). Ha a munkavállaló jogellenes rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, a munkáltató jogszerűen igényelte az Mt. 101. §-a szerinti szolgáltatást (LB Mfv. I. 10.600/2007., LB Mfv. I. 10.691/2007.). A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig (adott esetben június 18-ától július 10-éig) távol marad (787. EH). Ha a munkavállaló a munka felvételére előírt napon munkaképtelenségét nem igazolta, és később sem vette fel a munkát, az Mt. 101. §-a alapján a munkáltató felléphetett vele szemben (LB Mfv. I. 11.066/2007.).
Ha az eljárt bíróságok megalapozottan következtettek arra, hogy a munkavállaló/felperes maga szüntette meg a munkaviszonyát az alakszerű követelmények megtartása nélkül, és az eljárás során a munkáltató bizonyította az ebből eredő kárát, a felperesi keresetet elutasító és őt az Mt. 101. §-a szerint marasztaló ítélet jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.624/2009.).
Ez a hátrány összegszerűen általában a munkavállaló munkaszerződése, illetve munkaviszonya alapján reá - határozott idejű munkaviszonynál megfelelően - irányadó felmondási időre eső átlagkereset. Ettől eltérően
- ha határozatlan idejű munkaviszonynál a megszüntetés kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, a megtérítési kötelezettség a le nem töltött idővel arányos, tehát például a felmondási idő felének munkában töltése esetén a felmondási idő felére eső átlagkeresetet kell megfizetni,
- ha határozott idejű munkaviszonynál a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb a felmondási időnél, csak a hátralévő időre eső átlagkeresetet kell fizetni.
E hátrány szempontjából a munkaviszony jogellenes megszüntetésével esik egy tekintet alá bármely fél által történt jogszerű megszüntetés esetében az, ha a munkavállaló a munkakörének szabályszerű átadását és a munkáltatóval való elszámolást elmulasztja [Mt. 97. § (1) bek.].
A munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként a munkáltató az elévülési időn belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét (681. EH). Ennek vitathatóságára lásd: BH 2008/4/316. old.
Az átalánytérítés iránti perben a munkavállalói felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli, ennek sikertelensége esetén a felmondás jogellenesnek tekintendő; ez nem érvényesül az átlagkeresetet meghaladó kárigényre (LB Mfv. I. 10.740/2006.).
Az átalánytérítést meghaladó kár esetében a munkáltató követelheti az (1)-(2) bekezdés szerinti átalány-összeget meghaladó kárának megtérítését is az általános szabályoknak megfelelően (Mt. 167-168. §) és ezt az igényét a kollektív szerződés rendelkezése esetén közvetlenül (Mt. 173. §), ilyen szabályozás hiányában a bíróság előtt érvényesít-heti. Ilyenkor a vezető állású ügyvezető 12 havi átlagkeresetnek megfelelő kártérítéssel tartozik (EBH 464.).
Magától értetődő, hogy
- a munkavállaló átalány-kártérítés megfizetésére irányuló kötelezettsége a munkáltató rendkívüli felmondásakor nem állhat fenn (EBH 1985.),
- a munkavállaló a jogellenes rendkívüli felmondása jogkövetkezményét viselni köteles (EBH 1986.).
Eseti határozat szerint a felek olyan esetben, amikor a munkáltató nem teljesítette a munkavállalónak azt a kérését, hogy a határozott idejű munkaviszonyát rendes felmondással szüntethesse meg, érvényesen megállapodhattak abban, hogy a munkavállaló fenntartott nyilatkozata alapján az Mt. 101. §-a alapján szüntesse meg a munkaviszonyt és az ennek fejében járó felmondási idő szerinti átlagkeresetét és kártérítési követelését a munkavállaló decemberi és januári munkabéréből elégítse ki (LB Mfv. E. 10.100/2003.).

V. fejezet

A munkavégzés szabályai

[az Mt. 102-104. §-ához]

1. Az Mt. 103. §-ának (2) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 12. §-a, (3) bekezdését pedig a 2003. évi XXIII. tv. 21. §-a, végül a 104. § (1) bekezdését a 2003. évi XX. tv. 15. §-a újraszövegezte.
1/A. Az Mt. 102. §-a szerint a munkáltató fő kötelezettségei:
- a foglalkoztatási kötelezettség, amelynél fogva a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és egyéb jogszabályok (például a KRESZ) szerint foglalkoztatni köteles, vagyis munkával ellátni és a munkavégzés feltételeit biztosítani;
- a munkabér-fizetési kötelezettség, amely eltérő megállapodás hiányában legalább a személyi alapbér megfizetésére vonatkozó kötelezettségben áll (Mt. 142. §).
A foglalkoztatási kötelezettség körébe tartozó munkáltatói részkötelezettségként a munkáltató köteles:
- a munkavédelmi szabályoknak megfelelően az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani,
- a munkavállalót munkával ellátni,
- a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit teljesíteni, egyúttal jogait gyakorolni tudja,
- megadni a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges irányítást és tájékoztatást, végül
- biztosítani a munkavállaló részére a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését.
A foglalkoztatási kötelezettség keretében a munkáltatónak biztosítania kell a munkavégzés helyét, a munkaeszközöket, a megmunkáláshoz szükséges anyagot, gondoskodnia kell a munkavállaló munkavégzéshez szükséges tárgyainak megóvásáról, a munkavégzéshez szükséges személyi feltételekről, vezetőről, megbízottról, munkatársakról. Biztosítania kell, hogy a munkahelyen rend és fegyelem uralkodjon és a munkavégzés feltételei folyamatosan fennálljanak.
Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól (1151. EH).
A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkavégzési helyének kijelölésénél nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése (pl. közlekedési) objektív akadályba ütközik (895. EH). Ilyen esetben az utasítás teljesítésének megtagadása nem alapozta meg a munkáltatói rendkívüli felmondást.
A munkáltató mind az általános, mind a különös munkavédelmi szabályok megtartásáról köteles gondoskodni.
Ilyen általános szabály különösen
- a munkavédelemről szóló - legutóbb a 2004. évi XI. törvénnyel módosított - 1993. évi XCIII. törvény [lásd a D) részt],
- az előbbi törvény végrehajtásáról szóló - legutóbb a 16/2004. (IV. 19.) FMM rendelettel módosított 5/1993. (XII. 26.) FMM rendelet.
Ilyen különös szabály egyebek között
- a munkahelyen alkalmazandó biztonsági és egészségvédelmi jelzésekről szóló - legutóbb a 15/2004. (IV. 19.) FMM rendelettel módosított - 2/1998. (I. 16.) MüM r.,
- az egyéni védőeszközök követelményeiről és megfelelőségének tanúsításáról szóló 18/2008. (XII. 3.) SZMM r.,
- az egyéni védőeszközök megfelelősségét vizsgáló, tanúsító, ellenőrző szervezetek kijelölésének részletes szabályairól szóló 17/2008. (XII. 3.) SZMM r.,
- a munkaeszközök és használatuk biztonsági és egészségügyi követelményeinek minimális szintjéről szóló 14/2004. (IV. 19.) FMM r.,
- a munkahelyek kémiai biztonságáról szóló - a 13/2006. (III. 23.) EüM-FMM rendelettel módosított - 25/2000. (IX. 30.) EüM-SZCSM e. r.,
- az azbeszttel kapcsolatos kockázatoknak kitett munkavállalók védelméről szóló 12/2006. (III. 23.) EüM r.
A (hatósági) munkaügyi ellenőrzés kiterjed - a vállalkozási, illetve a megbízási szerződés alapján végzett munka, valamint a gazdasági társaság tagjának személyes közreműködése kivételével - minden ellenérték fejében végzett munkára (1996. évi LXXV. tv. 1. §).
Nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre irányuló munkaszerződés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldenie (BH 2006/2/65.).
Amennyiben a munkaügyi ellenőrző hatóság az érintett munkaterületen talált bizonyított körülmények alapján megállapítja a szokásos munkavégzésre való előkészületeket, a feltárt munkabiztonsági szabálytalanságok értékelésénél nincs jelentősége, hogy az adott ellenőrzési időpontban a munkavállalók éppen nem végeznek munkát (BH 2009/8/253.).
Az MK 122. számú állásfoglalásban kifejeződő gyakorlat szerint a munkáltató ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, annak hatása alatt áll-e, illetve van-e a szervezetében alkohol, az ellenőrzés azonban nem lehet rendeltetésellenes, nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait (BH 1998/4/198.). A kollektív szerződés munkaidőben teljes alkohol-mentességet is előírhat (47. EH, LB Mfv. I. 10.939/1999; BH 2001/5/243.); ebben az esetben az a lényeges, hogy a munkavállaló szervezetében a munkavégzés tartama alatt kimutatható-e alkohol (LB Mfv. I. 10.569/2000.); ilyen esetben alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő (47. EH). Ha a munkavállaló az alkoholos állapotának ellenőrzésére irányuló szonda-vizsgálattal szemben véralkohol-vizsgálatot kért, de azt a munkáltató tévesen nem teljesítette, a munkáltató nem sérelmezheti a szondavizsgálat eredménye figyelembevételének mellőzését (LB Mfv. I. 10.492/1998.). Ha a munkavállaló az alkoholos állapotát nem ismerte be és orvosi vizsgálat hiányában az alkoholos állapot hitelt érdemlő igazolására a munkáltató oldalán felmerült okból nem került sor, a munkáltató nem hivatkozhatott a munkavállaló alkoholos állapotára (LB Mfv. I. 10.681/1999.). Ha ellenben a szonda két ízben elszíneződött és a munkavállaló a véralkohol-vizsgálat alól kivonta magát, az alkoholos állapot megállapítható (LB Mfv. I. 10.283/1998.); ugyanígy döntött a bíróság olyan esetben, amikor a szonda elszíneződött és a munkavállaló a véralkohol-vizsgálatot elutasította (LB Mfv. I. 10.220/2000.), valamint ha az alkoholos állapot (alkoholszag, részleges beszédképtelenség, járásbizonytalanság) egyéb úton-módon megállapítható (BH 2002/11/459.). Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol (47. EH). A szabad bizonyítás elve alapján a bíróság jogszerűen következtetett arra, hogy a munkavállaló munkaidő alatt észlelt italos állapotát a bizonyítás igazolta (LB Mfv. E. 10.376/2003.). A munkavégzés alatti alkoholfogyasztás ténye - magyar vasúti szerelvényen külföldön - a szabad bizonyítás elve alapján nemcsak véralkohol-vizsgálattal igazolható, a felperes nemzetközi vonaton felszolgálóként dolgozott, amikor őt Bécs-München közötti szakaszon 19 óra után ellenőrizték és a szonda alkoholos befolyásoltságot mutatott. Ezzel a munkavállaló nem értett egyet és vérvizsgálatot kért, ami nem volt teljesíthető. Ebben az esetben e tény kétséget kizáró bizonyításával az alkoholfogyasztás miatt a munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható (MK 122.). Ennek alapján a főpincér a munkavállalót a munkavégzéstől eltiltotta, a munkavállaló azonban ezt figyelmen kívül hagyta és tovább dolgozott. Emiatt a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette. A felülvizsgálati bíróság új eljárást rendelt, annak figyelembevételével, hogy a munkavégzés alatti alkoholfogyasztás ténye nemcsak véralkohol-vizsgálattal bizonyítható és a munkavállalótól az egyértelmű és világos utasítás teljesítése kérhető számon (LB Mfv. I. 10.567/2003.). (Lásd még a 207. oldal ötödik albekezdésében közölt jogeseteket is.)
Az egészségi állapot ellenőrzése nem ütközhet jogszabályba, amely például egyes meghatározott orvosi vizsgálatokat feltételhez köt (BH 1997/8/424.). Ha a munkáltatói intézkedés a munkavállaló alkoholos befolyásoltságán alapult, ezt nem tette megállapíthatóvá az a tény, amely szerint az alkoholszonda egyharmad részben elszíneződött, ez ugyanis 0,3 ezrelék véralkoholtartalomra utal, amely nem jelent alkoholos befolyásoltságot (BH 2001/11/551.).
A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása esetén - ha ez a munkáltató érdekkörében felmerült okból ered - a munkáltató a kiesett munkaidőre a személyi alapbérnek megfelelő állásidő-térítéssel tartozik [Mt. 151. § (4) bek., LB M. törv. II. 10.287/1977.]. Ugyanezt a szabályt kell alkalmazni, ha a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben a munkavállalót a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, kivéve, ha e rendelkezéstől munkaviszonyra vonatkozó szabály eltér [Mt. 150. § (2) bek.].
Ezenkívül a munkáltató köteles az egyéb - különösen a jóhiszemű és rendeltetésszerű joggyakorlásra, az együttműködési kötelezettségre, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és a gondoskodásra vonatkozó - kötelezettségeit is teljesíteni.
2. Az Mt. a munkavállaló fő kötelezettségét határozza meg. Ez a munkavégzési kötelezettség, amelynél fogva a munkavállaló köteles az előírásoknak megfelelően munkára képes állapotban munkavégzésre megjelenni, az előírt munkaidőt munkában tölteni, illetve az előírásoknak megfelelően munkavégzésre készen állni. Erre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (787. EH). A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerez tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (BH 2006/3/95.).
A munkáltató felelős azért, hogy minden munkavállaló az általa értett nyelven ismerhesse meg az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés reá vonatkozó szabályait [1993. évi XCIII. tv. 1. § (4) bek.]. Ez a törvény meghatározza
- az állam munkavédelmi feladatait és a végrehajtásért felelős szerveket,
- az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeit, ideértve a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjét [3/2002. (II. 8.) SZCSM-EüM e. r.],
- a munkáltatók és a munkavállalók kötelességeit és jogait az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításában, ennek megfelelően a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát [id. tv. 60. § (1) bek.], és
- az egyéb rendelkezéseket (a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések bejelentése, kivizsgálása és nyilvántartása stb.). Különös szabályból következően a munkavállaló teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződésből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés ír elő amely a munkavégzés biztonságát veszélyezteti. Különös szabályt állapít meg például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol.
A munkavállalónak a munkát a munkára vonatkozó szabályok, előírások, és utasítások, ezek hiányában a szakmai szokások szerint, személyesen kell végeznie, ideértve a munkaköréhez kapcsolódó - munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy munkaszerződésben megállapított - előkészítő és befejező munkákat is, munkatársaival együttműködve és olyan magatartást tanúsítva, hogy mást ne veszélyeztessen. A törvény tehát a munkavállaló kötelességévé teszi nemcsak a munkakörébe tartozó, hanem az ahhoz kapcsolódó - munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított - előkészítő és befejező munkák elvégzését is (például kisebb üzletben a takarítás elvégzése). A munkaköri feladatokhoz hasonlóan e további munkák elvégzése általában rendes munkaidőben történhet, csak kivételesen azon kívül, ebben az utóbbi esetben rendkívüli munkáról van szó [Mt. 117. § (1) bek. a) pontja]. A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés körébe tartozik. Ezért az ezt sértő munkavállalói magatartás szankcionálható (BH 2006/6/201.).
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni semmis (690. EH).
Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak, ehhez képest a munkáltatói utasítások is (566. EH). A munkáltató sztrájk idején a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasíthatja, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el (BH 2002/4/160.).
A munkavégzés során az elvárható gondosságot kell tanúsítani. Ez - eltérő különös szabály hiányában - általában az egyes foglalkozást betöltőktől elvárható gondosságot jelenti, az általánostól eltérő, különös adottságaikat is figyelembe véve. Fokozott mércét állapít meg a jogszabály például az orvosi eljárásra, amikor legnagyobb gondosságot és körültekintést szab meg (BH 1998/12/585.).
A munkavégzési kötelezettség alóli mentesítésről az Mt. 107. §-a rendelkezik.
Ezenkívül a munkavállaló köteles eleget tenni egyéb kötelezettségeinek, különösen a munkáltatóval és a munkavállaló-társaival való együttműködési kötelezettségének, valamint hűségi (titoktartási stb.) kötelezettségének. A munkáltató együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltató tudomására hozni (BH 2001/3/138.).
A munkavállaló az állami, szolgálati, illetőleg üzemi titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására és amelynek közlése a munkáltatóra hátrányos következményekkel járhat (MD II/140.). Különösen terheli ez a kötelezettség a munkavállalót, ha azt a munkáltató utasítása értelmében köteles volt titokban tartani és felhatalmazás nélkül a sajtónak sem nyilatkozhatott (MD II/141.). A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására és amelynek közlése másra hátrányos következménnyel járna (BH 2000/9/420.). A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
3. A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és együttműködésére tekintettel a munkáltatót a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggésben utasítási jog illeti meg, amely a munkaviszony fontos eleme és ismérve. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkaszerződés ugyanis a munkavégzési kötelezettségnek csupán a kereteit és a fő vonásait határozzák meg. Ezek figyelembevételével a konkrét munkavégzés vezetése az utasítási jogkör keretében történik.
Ezt az utasítási jogkört a munkáltató, illetve az általa a munkáltatói jogkör e részben történő gyakorlására feljogosított más személy gyakorolhatja (Mt. 74. §).
Ez annyiban érvényesül, amennyiben jogszabály, kollektív szerződés vagy munkaszerződés a munkavégzést és az azzal kapcsolatos magatartást nem szabályozza, illetőleg az utasítási jogot kivételesen nem zárja ki [például a Gt. 22. §-ának (2) bekezdése]. A munkáltatói utasítási jogkör nem korlátlan a munkavállalóval szemben, hanem általában annyiban áll fenn, amennyiben a munkaviszony keretében történő munkavégzés vezetéséhez és irányításához szükséges és indokolt. Így fennáll ez a jogkör például a szolgálati szabályok, az üzemi rendtartás tekintetében, de nem terjed ki általában a munkavállalónak a munkával össze nem függő, üzemen kívüli magatartásának szabályozására, vagy a megállapodásos munkafeltételekre, például a bérfizetés rendjére. Az utasítást a munkavállaló keresete alapján a bíróság jogosult a jogszerűség tekintetében felülbírálni [Mt. 199. §-ának különösen (4) bekezdése; hasonlóan a német jogban: BAG 1984. december 20-i határozata - DB 1985, 2689].
4. A fő szabály szerint a munkavállaló a munkát vagy egyéb tevékenységét - a 3. pontban megjelölt keretek között - a munkáltató utasításának megfelelően köteles végezni.
A kivételek körében a munkáltató köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak
- végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné, vagy
- teljesítésével bűncselekményt követne el.
Az előbbit az Mt. 104. §-ának (3) bekezdése kifejezetten előírja. Az utóbbi következik a bűncselekmény elkövetésének általános tilalmából és a munkavállalónak a munkáltató érdekeinek megóvására irányuló kötelezettségéből. A kifejtetteknek megfelelő állásponton volt a korábbi magyar jog (Vincenti Gusztáv: A munka magánjogi szabályai. Budapest: Grill, 1942. 109. old.). Ettől némileg eltérő az Alkotmánybíróságnak az 5. jegyzetben ismertetett határozata.
Az egész kérdéskört mélyrehatóan elemzi Dr. Román László a MJ 1992/12/720. és 1993/12/705. oldalán megjelent cikkeiben.
A munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy kollektív szerződésbe ütközne, illetőleg ha azzal a saját életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné [Mt. 104. § (2) bek., 1993. évi XCIII. tv. 63. § (1) bek.]. Az előbbi megtagadási eset akkor is fennáll, ha a végrehajtással sem meghatározott veszélyeztetés, sem pedig bűncselekmény nem valósulna meg. Ezzel esik egy tekintet alá az is, amikor a munkáltató utasítási jogkörét meghaladóan rendelkezik a munkavállalóval szemben.
Ha az utasítás végrehajtása - az előbbi eseteken kívül - kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló számolhat, az utasítás teljesítése nem tagadható meg, azonban a végrehajtás előtt kötelező felhívni az előbbi következményre az utasítást adó figyelmét. Ennek elmaradásának egy esetleges kártérítési perben jelentősége lehet.
A munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása esetén is köteles további, más jellegű munkavégzésre rendelkezésre állni és az ilyen utasításokat teljesíteni [Mt. 104. § (4) bek.]. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kiesett munkaidőre átlagkereset, 1995. szeptember 1-jétől - az 1995. évi LV. tv. 52. §-a alapján - távolléti díj jár, ha a munkavállaló az előbbi kötelezettségét teljesíti.
A jogszerű utasítás teljesítésének megtagadása súlyos megítélés alá esik, munkáltatói rendkívüli felmondásra is alapot ad. A megtagadás közvetett jellegű is lehet. Így amikor a munkavállaló a helyettesítés keretében ellátandó feladatokról szóló munkaköri leírás átvételét megtagadta, azt a bíróság az utasítás teljesítésére vonatkozó minősített kötelezettségszegésnek tekintette (LB Mfv. I. 10.370/1998.).
5. A bűncselekmény elkövetésével járó utasítás teljesítésének megtagadásának alapjával foglalkozott az Alkotmánybíróság egyik határozatában. Az indítványozó szerint az Alkotmány jogállamiságról rendelkező 2. §-ának (1) bekezdésével ellentétes az Mt. 104. §-ának (2) bekezdése, mert szembekerül azzal az általános elvvel, amely mindenki számára tiltja bűncselekmény elkövetését. A munkaügyi miniszter szerint az Mt. 104. §-ának szabályozása szükséges, de elégséges is. Ha ugyanis az Mt. ezen túlmenően az utasítás megtagadására vonatkozó kötelezettséget általánosan állapítana meg, ez azt jelentené, hogy önmagában az utasítás megtagadási kötelezettség megsértése munkaviszonyból eredő kötelezettségszegésnek is minősülne és munkajogi következményekkel járna. Az Alkotmánybíróság az indítványt nem találta megalapozottnak. A Btk.-ból következik, hogy a szabályaiba ütköző magatartás tilos, az ilyen magatartástól való tartózkodásra az Mt.-nek a munkavállalót ismételten köteleznie felesleges. Az Mt. azzal, hogy a munkavállaló általános utasítás teljesítési kötelezettsége alól kivételt állapít meg, feloldja a munkavállalót terhelő munkajogi és büntetőjogi kötelezettség közötti ütközést. Ez nem alkotmányellenes (Alkotmánybíróság 1354/B/1992.).
Az Alkotmánybíróság egy másik határozatában a 2. pontban említett, hűségi kötelezettségnek nevezett munkavállalói kötelezettséggel kapcsolatban rámutatott arra, hogy a magánszférához való jog alapjogi jellegénél fogva a munkahelyen kívüli méltó magatartást előíró rendelkezés alkalmazásánál alkotmányos követelmény, hogy az ilyen magatartás a beosztás ellátására lényeges és valóságos, közvetlen kihatással legyen és a munkáltató (alkalmazó ?) érdeksérelmével járjon [Alkotmánybíróság 56/1994. (XI.10.) számú határozat]. Ennek a közalkalmazottak tekintetében elfogadott elvnek fokozottan kell érvényesülnie a munkavállalók tekintetében.

[az Mt. 105-106/B. §-ához]

1. Az Mt. 105. § (5) bek. és a 106. § (2) bek. szövegét az 1995. évi LV. tv. 31-32. §-a állapította meg, majd az Mt. 105-106. §-át újraszövegezte és a törvényt - a 96/71. EK irányelv alapján - 106/A-106/B. §-okkal egészítette ki a 2001. évi XVI. tv. 13-14. §-a. 2002. szeptember 1-jei hatállyal az Mt. 105. § (6) bekezdését és 106. § (5) bekezdését módosította a 2002. évi XIX. tv. 8-9. §-a. E rendelkezéseket a 2002. szeptember 1. napja után elrendelt kiküldetés, illetve kirendelés esetében kell alkalmazni [2002. évi XIX. tv. 15. § (4) bek.]. A 106/A. § (1) bekezdése g) pontját az egyenlő bánásmód követelményének törvénybe iktatásával módosította a 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (5) bekezdése.
Az Mt. 105. § (6) bekezdését a 2003. évi XX. tv. 16. §-a újraszövegezte; e rendelkezést a 2003. július 1. napját követően elrendelt kiküldetés tekintetében kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (2) bek.].
A 106/A-106/B. §-ok és az azokkal összefüggő rendelkezések alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelvre.
2. A munkáltató utasítási joga kiterjed arra is, hogy az általában irányadó munkaszerződéses munkakör és munkavégzési hely helyett - különösen indokolt esetben - ideiglenesen, a munkakörbe nem tartozó más munka végzését rendelje el és/vagy más munkavégzési helyen való munkavégzésre kötelezze a munkavállalót. Az előbbiről az Mt. 83/A. §-a, az utóbbiról, vagyis a kiküldetésről az Mt. módosított 105. §-a rendelkezik.
A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglalt, vagyonőritől eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (BH 2004/10/430).
3. Kiküldetésnek a szokásos munkavégzési helyen kívüli, munkáltatói gazdasági érdekből elrendelt, a munkáltató irányítása és utasítása alapján történő ideiglenes munkavégzés minősül.
Ebből a szempontból szokásos munkavégzési hely a munkaszerződéses munkavégzési hely, változó munkahely esetén a munkáltató azon telephelye, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása alapján végzi.
Nem kiküldetés, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően, szokásosan telephelyen kívül végzi.
A kiküldetés a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat [Mt. 105. § (4) bek., 83/A. § (2) bek.], az ilyen utasítást a munkavállaló nem köteles teljesíteni. Különös rendelkezés szerint a nő terhessége megállapításától a gyermeke hároméves koráig, valamint az ilyen kisgyermekét egyedül nevelő férfi más helységbe történő kiküldetésre nem kötelezhető.
Az ilyen munkavégzést a munkáltató utasítási jogkörében egyoldalúan jogosult elrendelni. Az utasítást a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni és annak kiadására az arra jogosult vezető hivatott (Mt. 6. és 74. §).
A kiküldetés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A kiküldetés összes időtartama naptári évenként a 44 munkanapot, egy naptári évben az átirányítás, a kiküldetés, és a kirendelés [Mt. 83/A. §, 105-106. §, 150. § (1) bek.] együttes időtartama pedig a 110 munkanapot nem haladhatja meg, kivéve, ha kollektív szerződés eltérően rendelkezik. A számításnál az egy munkanapi olyan kiküldetés, amelynél a munkavégzés időtartama a 4 órát meghaladja, egy teljes munkanapi kiküldetésnek minősül, az ezt nem érő tartamú napi kiküldetések a tényleges tartam összeszámításával vehetők figyelembe.
A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség (BH 2002/6/243.).
4. Kiküldetés esetén - eltérő jogszabály vagy megállapodás hiányában - a munkavállalót rendes (munkaszerződés szerinti) munkabére illeti meg. Ez a munkabér a rendes munkaidőre jár abban az esetben is, ha a kiküldetés miatt az aznapi munkavégzés ideje a rendes munkaidőt nem éri el.
2003. július 1. napjától az irányadó rendelkezés akként módosult, hogy belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg, vagyis a díjazás a legutóbbi mértékről, a személyi alapbér ötven százalékáról negyven százalékra csökkent, kiegészítve azzal, hogy e mértéktől a kollektív szerződés eltérhet, és nagyobb vagy kisebb díjazást állapíthat meg.
Ha a kiküldetés során a munkavállaló egészben vagy részben a munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, díjazására az átirányításnál hasonló esetre megállapított rendelkezéseket kell alkalmazni [Mt. 105. § (5) bek., Mt. 83/A. § (5)-(7) bek.]. Lásd a 82-85/A. §-ok 5. jegyzetét.
Az ideiglenesen végzett más munka-, illetve másutt végzett munka alapján a munkavállaló a ténylegesen ellátott munka szerinti díjazásra jogosult. Ehhez képest ha a munkáltató a gépkocsivezetőnek karbantartási pótlékot fizet, ez megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót is (LB Mfv. II. 10.393/1998.).
5. A kiküldetésnél, vagyis a munkaszerződéses munkahelyen kívüli helyen ideiglenesen végzett munka esetén meg kell téríteni a munkavállalót jogszabály alapján megillető költségeket, valamint a kiküldetés során felmerült szükséges és igazolt többletköltségeket [Mt. 105. § (8) bek.].
Előbbit korábban a 23/1989. (III. 12.) MT rendelet szabályozta, 2006. január 1-jétől kezdődően pedig erről a 278/2005. (XII. 20.) Korm. r. rendelkezik. A rendelet hatálya minden munkáltatóra és munkavállalóra, illetve közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottra kiterjed.
A kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár.
Ez számlával (egyszerűsített számlával) igazolt összegként vagy költségátalányként számolható el.
Átalányként a munkavállalót legalább napi 500 Ft napidíj illeti meg.
A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg.
Ennek összegét az egy napra megállapított napidíj átalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni.
Nem számolható el napidíj, ha
- a távollét időtartama a hat órát nem éri el,
- a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja.
6. Az ideiglenes külföldi kiküldetést teljesítők deviza-ellátmányáról a 30/1992. (II. 13.) Korm. rendelet, a tartósan külföldön foglalkoztatottak deviza-ellátmányáról a 29/1992. (II. 13.) Korm. r. rendelkezett; e jogszabályokat 1996. január 1. napjával a 161/1995. (XII. 26.) Korm. r. hatályon kívül helyezte. E korábbi szabályok szerint külföldön tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult 1995. december 31-éig (51. EH). Csak a külföldi foglalkoztatás tényleges tartamára követelhető a devizaellátmány. Ha tehát a munkaszerződéses időtartam és a kiküldetés tényleges időtartama eltér, csak az utóbbira követelhető az ellátmány (BH 1996/11/623). A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítése is igényelhető annyiban, amennyiben annak összege a szokásos kiadásokat meghaladta (BH 1995/5/319).
Ha a külföldön dolgozó munkavállaló a munkavégzési országában kiküldetést is teljesít, a valuta-ellátmányon felül napidíj is megilleti (MD II/349).
Eseti határozat szerint ha a felek kizárólag külföldi munkavégzésre kötöttek egymással munkaszerződést, annak befejezését követően elszámoltak és a munkaviszonyt megszűntnek tekintették, utóbb a munkavállaló költségigényt nem érvényesíthet, kivéve, ha a munkáltató az ilyen költségek megtérítését a munkaszerződésben kifejezetten vállalta (LB Mfv. II. 10.057/1999).
Jelenleg külföldi kiküldetés esetén - bizonyos kivételtől eltekintve - a szükséges és igazolt többletköltségek járnak [Mt. 105. § (8) bek.].
A gyakorlatban vitás volt, hogy a tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalónak az előírt külföldi pénznemben járó valutarésze, illetve ellátmánya külföldön történt kifizetés hiányában belföldön a külföldi pénznemben vagy forintban jár-e. Az MK 143. számú állásfoglalás szerint munkaügyi jogvita esetén a valutarész (ellátmány), valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni.
A külföldi kiküldetés elismert költségeiről a legutóbb a 279/2005. (XII. 20.) Korm. rendelettel módosított 168/1995. (XII. 27.) Korm. r. rendelkezik.
7. Az egyéb költségtérítések megállapítása az Mt. 153. §-a szerint történhet.
A saját személygépkocsi hivatalos használatáért járó költségtérítés a jövedelemadó szempontjából történő figyelembevételére lásd a módosított 1995. évi CXVII. 25. §-ának (2) bekezdését.
7/A. A helyettesítésre lásd a 82-85/B. §-ok jegyzeteit.
8. A munkavállaló a munkáltatóval fennálló munkaviszonya alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ez kirendelés lehet. A munkaerő-kölcsönzést [Mt. 193/C. § a) p.] a törvény megkülönbözteti a kirendeléstől, ezért a más munkáltatónál végzett munka csak abban az esetben kirendelés, ha
- az a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül történik és
- a munkáltatók között szorosabb kapcsolat áll fenn [a tulajdonos részben vagy egészben azonos, stb. az Mt. 106. § (1) bekezdésének a)-c) pontja szerint]. Ebből következően az ellenszolgáltatás fejében történő munkaerő-átengedés munkaerő-kölcsönzésnek minősül.
A kirendelés szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a munkáltatók megállapodása alapján a foglalkoztató munkáltató viseli a hozzá kirendelt munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket, vagy ha a munkáltatók között ellenszolgáltatásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor (például a szállító üzembe helyezi az általa szállított berendezést vagy betanítja a megrendelő munkavállalóit).
A kirendelés a munkavállalóra aránytalan sérelemmel nem járhat [Mt. 106. § (6) bek., 83/A. § (2) bek.].
Beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben teljesítendő kirendelésre a nő terhessége megállapításától a gyermeke hároméves koráig, valamint a legfeljebb hároméves gyermekét egyedül nevelő férfi [Mt. 106. § (6) bek., 105. § (3) bek.].
9. A kirendelés alapján történő munkavégzés időtartama naptári évenként legfeljebb 44 munkanapra terjedhet ki, ettől kollektív szerződés eltérhet.
Az átirányítás, a kiküldetés, és a kirendelés [Mt. 83/A., 105-106. §, 150. § (1) bek.] együttes időtartama pedig a 110 munkanapot nem haladhatja meg, ettől a kollektív szerződés eltérhet.
A kirendelés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 106. § (6) bek., 83/A. § (3) bek.].
10. A kirendelés önmagában nem módosítja a munkavállaló munkaszerződéses kötelezettségeit.
A kirendelés alapján a munkavállaló munkavégzését általában a munkaszerződése szerint teljesíti azzal, hogy rendszerint a kirendelés szerinti munkavégzési helyen dolgozik és esetleg más munkakörben. Ezek jogi megítélése azonban a munkaszerződése szerint alakul, ehhez képest munkavégzésére - az eset körülményei szerint - a kiküldetésre, illetve az átirányításra vonatkozó rendelkezéseket is alkalmazni kell [Mt. 106. § (6) bek.].
Különös rendelkezés alapján kirendelés esetén a munkavállaló munkavégzésére a kirendelés helye szerinti (foglalkoztató) munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződésnek a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezései az irányadók [Mt. 106. § (5) bek.]; az ennek megfelelő munkavégzés jogi megítélésére is az előbbi elvet kell alkalmazni, vagy-is például ha a kirendelt munkavállalót a munkaszerződése szerinti munkaidőnél hosszabb munkaidőben foglalkoztatják, ez rá nézve kötelező, de a többletidő az ő vonatkozásában rendkívüli munkának minősülhet.
Az előbbi bekezdésben foglalt szabályt tartalmazó, az Mt.106. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés 2002. szeptember 1-jétől kezdődően azzal egészült ki, hogy a kirendelt munkavállalóra alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit is, feltéve, hogy ha azok a munkavállalóra kedvezőbbek. Utóbbira lásd az Mt. 13. §-ához fűzött 6. pontot.
11. A kirendelés során a munkáltatói jogokat, illetve kötelezettségeket - a munkaviszony megszüntetésének joga kivételével - a foglalkoztató munkáltató gyakorolja, illetve teljesíti.
Ezért a kirendelt munkavállalót tájékoztatni kell a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről.
Ha az orvos kirendelése annak időtartamát nem rögzítette, ez egymagában nem alapozta meg annak megtagadását, minthogy az orvos megfelelő körülményre nem hivatkozott, arra is figyelemmel, hogy számos esetben az orvos kérését a munkáltató méltányolta (LB Mfv. I. 10.339/2010.).
Eltérő megállapodás hiányában a foglalkoztató munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében neki okozott kár megtérítését (BH 2000/1/33).
Kirendelés esetén a munkáltató kártérítési felelősségével összefüggő kérdéseket az MK 123. számú állásfoglalás foglalja össze.
12. Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót rendes (munkaszerződés szerinti) munkabére illeti meg.
Ha a kirendelés során a munkavállaló egészben vagy részben a munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, díjazására az átirányításnál hasonló esetre megállapított rendelkezéseket kell alkalmazni [Mt. 105. § (5) bek., Mt. 83/A. § (5)-(7) bek.]. Lásd a 82-85/A. §-ok 5. jegyzetét.
13. Az Alkotmánybíróság is foglalkozott a kirendelésre vonatkozó rendelkezések alkotmányosságával. Az indítványozó szerint ugyanis e rendelkezések ellentétesek a szerződési szabadság alkotmányos elvével, mert a munkavállalót olyan munkáltatóhoz kényszerítik, akivel nem áll jogviszonyban. E rendelkezések sértik a munkavállalónak a személyes adatok védelméhez való alkotmányos jogát is, mert ezen adatoknak a munkáltató által, az új munkáltatóhoz való továbbításával ez utóbbi olyan adatok birtokába jut, amelyek kiszolgáltatásához a munkavállaló nem adott engedélyt. Az Alkotmánybíróság az indítványt megalapozatlannak találta. A szerződési szabadság elve önálló alkotmányos jog [13/1990. (VI. 18.) AB határozat], amelynek lényege, hogy a szerződés tartalmát a felek szabadon állapítják meg és a szerződésekre vonatkozó jogszabályi rendelkezésektől egyező akarattal eltérhetnek. Az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése értelmében a feleknek a munkaviszonyra vonatkozó megállapodása a törvény III. részében meghatározott szabályoktól - ha a törvény egyébként másként nem rendelkezik - eltérhet. A munkavállalónak tehát szabadságában áll a munkaszerződésben kikötni a kirendelésre vonatkozó munkáltatói jog mellőzését. A törvény rendelkezése csak az erre vonatkozó megállapodás hiányában érvényesül, ilyen körülmények között a munkáltató kirendelésre vonatkozó lehetősége nem sérti a szerződési szabadság alkotmányos jogát, illetve a munkavállalónak a munka és foglalkozás szabad megválasztásához való jogát sem. Az Alkotmány 59. §-ának (1) bekezdésében írt rendelkezés szerint a Magyar Köztársaságban mindenkit megillet a személyes adatok védelméhez való jog (információs önrendelkezési jog, mint alkotmányos alapjog). Mivel kirendelés esetén a törvény a munkáltatót az adattovábbítás jogával nem ruházza fel, a munkavállaló adatait a munkáltató a kirendelésben érintett másik munkáltatóval csak a munkavállaló hozzájárulásával közölheti az Mt. 3. §-ának (2) bekezdése értelmében. Mindezekre tekintettel a kifogásolt törvényi rendelkezés nem áll ellentétben az Alkotmány előírásaival, ezért az Alkotmánybíróság az indítványt elutasította (Alkotmánybíróság 1178/B/1991).
14. Az Mt. 1. §-ának (4) bekezdésében foglalt kivétel alapján, ha külföldi munkáltató munkavállalója kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében harmadik féllel kötött megállapodás alapján Magyarországon végez munkát, az általános szabálytól eltérően a munkavállalóra az Mt. 106/A. § (1) bekezdése a)-g) pontjában meghatározott kérdésekben a magyar munkajogi szabályok az irányadók, kivéve, ha azoknál az egyébként irányadó jog, illetve megállapodás kedvezőbb [Mt. 106/A. § (1) és (3)-(4) bek.].
Az előbbi bekezdésben foglaltaknak megfelelően épület építésére irányuló építőmunkát végző munkáltató munkavállalójára a megjelölt jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kell alkalmazni, ha a kollektív szerződés az adott jogosultság tekintetében kedvezőbb rendelkezést tartalmaz [Mt. 106/A. § (2) bek.].
Az előbbi rendelkezések alkalmazását a belföldi munkáltató köteles biztosítani [Mt. 106/B. § (3) bek.].
E rendelkezéseket belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kölcsönzése esetén megfelelően alkalmazni kell, a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában [Mt. 106/A. § (5) bek].
Nem kell alkalmazni az előbbi rendelkezéseket a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete, továbbá a 106/A. § egyes rendelkezéseit egyes más munkavállalók meghatározott munkavégzése tekintetében (Mt. 106/B. §).

[az Mt. 107. §-ához]

1. Az Mt. 107. § felsorolásának egyes pontjait módosította az 1995. évi LV. tv. 33. §-a, majd az 1996. évi XXXI. tv. 48. §-ának (3) bekezdése. A rendelkezést i) ponttal a 2005. évi LVII. tv. 2. §-a egészítette ki, mely rendelkezés 2005. július 3-án lépett hatályba.
2. Törvényben meghatározott okból a munkavállaló a munkaidőben történő munkavégzési kötelezettsége alól mentesül:
- az állampolgári kötelezettség teljesítésének idejére, például választáson való részvétel érdekében, vagy tanúként történő idézés esetében. Nem tartozik ide a félként való idézés. A mentesülés a szükséges időre következik be (MK 23.),
- az Mt. 139. § (2) bekezdésében meghatározott közeli hozzátartozó halála esetén a szükséges időre, de legalább két munkanapra,
- a munkavállaló keresőképtelen betegsége esetén. Az ilyen mentesülés abban az esetben áll fenn, ha a munkavállaló a betegszabadság iránti éves igényét már kimerítette (Mt. 137. §); a részletekre lásd az 1997. évi LXXXIII. tv. rendelkezéseit; a keresőképtelenség és az alkalmatlanság eltér egymástól, utóbbi nem állapítható meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól mentesül (EBH 1538, EBH 1636.).
- a kötelező orvosi vizsgálat miatt távol töltött teljes időtartamra. Kötelező orvosi vizsgálat mindenképpen a terhességgel összefüggő, valamint az olyan egyéb orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállaló az egészségi állapotától függetlenül köteles részt venni. A betegség miatti orvosi vizsgálat a keresőképtelenséggel járó betegségre vonatkozó előző albekezdés alapján mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alól, de e pont alapján nem;
- meghatározott tűzoltási, illetve műszaki mentési szolgálat idejére,
- a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára. A véradás miatt távol töltött idő akkor is mentesít, ha véradásra a munkavállaló állapota miatt nem került sor. Ezekben az esetekben is megfelelően figyelembe kell venni az MK 23. számú állásfoglalás elveit;
- ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni. Idetartozhat bármely olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkára való megjelenést megakadályozza, például vonatkimaradás, hófúvás, sztrájk,
- a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára.
Az előbbi pontok minden további nélkül mentesítenek a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. Ezenkívül mentesülhet a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján [például az Mt. 25. §-a, 62. §-ának (2) bekezdésére hivatkozással].
3. A törvény vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató engedélye alapján a munkából távol töltött időre munkabér általában nem jár, mégis kivételesen akkor, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály, elsősorban az Mt. 151. §-ának (2) bekezdése, illetve a felek megállapodása külön elrendeli.
4. A jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, vagyis annak idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [1989. évi VII. tv. 6. § (1) bek.].
A sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás nem illeti meg [id. tv. 6. § (3) bek.].

[az Mt. 108. §-ához]

1. A munkavállaló joga, hogy szabadon munkát vállaljon és képességeit kibontakoztassa, ennek azonban bizonyos korlátot szabhatnak a már fennálló munkaviszonyból folyó kötelezettségei.
2. A törvény általános szabályai szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. Az ehhez kapcsolódó munkáltatói jogok miatt célszerű ezt a bejelentési kötelezettséget általában a további szerződés megkötése előtt teljesíteni.
E rendelkezés szempontjából munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyon különösen a megbízási, a vállalkozási szerződést, a gazdasági társaság tagjának személyes közreműködésre irányuló megállapodását, a bedolgozói jogviszonyt kell érteni.
3. A bejelentés alapján a munkáltató tudomásul veheti az egyéb munkavégzést, esetleg megtilthatja azt, ha a további jogviszony a munkavállalói versenytilalomba ütközik vagy egyébként sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. A tilalom előfeltételeinek fennállását a munkavállaló vitathatja és a munkáltatói intézkedéssel szemben munkaügyi jogvitát kezdeményezhet az Mt. 199. §-a szerint.
4. A felek - esetleg a kollektív szerződésben - megállapodhatnak azonban olyan a munkavállalóra kedvezőbb kikötésben is, hogy általában vagy bizonyos körben (például kisebb jelentőségű munkáknál, illetve munkakörökben) nem kötelező a további munkavállalás bejelentése a munkáltatónál.
5. A törvénynek az eltérő megállapodásra való általános utalásából az is következik, hogy a felek a munkáltató jogkörét nemcsak enyhíthetik a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezéssel, hanem szigoríthatják is azt. Ennek megfelelően a külön megállapodás arra is irányulhat, hogy
- a munkavállaló meghatározott körben vagy esetleg általában további munkavállalásra nem jogosult,
- a munkáltató nemcsak versenyhelyzet esetén, hanem egyébként is - esetleg meghatározott keretben - eltilthatja a további munkavállalást. Az ilyen megállapodás azonban, ha a munkavállaló munkához való alapjogát indokolatlanul korlátozza, érvénytelen lehet.
6. A vezető állású munkavállaló a törvénynél fogva további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet [Mt. 191. § (1) bek.]. Nem vonatkozik ez a tilalom arra a jogviszonyra, amely tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alatt álló tevékenységre irányul. Ebben az esetben tehát az eltérő megállapodás - melyet a törvény megenged - a törvényi tilalom enyhítésére irányulhat.
7. További munkavégzési tilalom következhet külön törvényből is. Ilyen rendelkezés például a Gt. 25. §-a.
8. Ha a további munkaviszony vagy egyéb jogviszony másodállás jellegű, vagyis ha ennek ellátása egészben vagy részben az első állás munkaidejében történhet, a további jogviszony létesítéséhez szükséges a bejelentés, ezen felül azonban a munkaidőben való egyéb munkavégzéshez az első állás munkáltatójával való megállapodás szükséges [Mt. 151. § (3) bek.].

[az Mt. 109. §-ához]

Hátrányos következmények - fegyelmi felelősség

1-2. Az Mt. nem szabályozza a munkavállaló fegyelmi felelősségét. Helyette lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés az Mt. 96. §-ában szabályozott rendkívüli felmondáson kívül egyéb hátrányos következményeket is megállapíthasson annak a munkavállalónak a terhére, aki a munkaviszonyából származó kötelezettségét "vétkesen megszegte".
Ez az új megoldás számos kérdést vet fel:
a) Mi a magyarázata annak, hogy a törvény a hátrányos jogkövetkezmények (korábban és a szükséghez képest a továbbiakban is: fegyelmi büntetések) megállapítását átengedte a kollektív szerződés számára, és ilyen szabályozást kíván meg azoknak az eljárási rendelkezéseknek a kimondásához is, amelyek megtartásával az említett fegyelmi büntetést ki lehet róni?
b) Mi a tartalma az új Mt. szerint a "vétkes kötelezettségszegésnek" (a korábbiakban és a szükséghez képest a továbbiakban is: a fegyelmi vétségnek)?
c) Melyek az Mt. szerint a kollektív szerződésben megállapítható hátrányos következmények (azaz fegyelmi büntetések)?
d) Melyek azok az eljárási szabályok, amelyek kimondása a kollektív szerződésben szükséges és egyben elégséges a munkavállalónak a fentiek szerinti fegyelmi felelősségre vonásához?

A szabályozás története

3. A XX. század első felében a magyar jogban uralkodó felfogás a munkaviszony szerződési szemlélete volt. Ehhez képest a munkáltató fegyelmi joga, illetve a munkaviszonyban álló egyes dolgozói kategóriák - így különösen az ipari munkások, a kereskedelmi és egyéb magánalkalmazottak, valamint a mezőgazdasági munkavállalók fegyelmi felelőssége a szerződésszegésért fennálló (kontraktuális) felelősség jegyeit viselte magán. A munkáltató e minősége alapján nemcsak figyelmeztethette, meginthette, megdorgálhatta a vele munkaviszonyban álló fegyelemsértő dolgozót, hanem például pénzbírságot is kiróhatott rá, amit a szerződéses kikötésként alkalmazható fegyelmi szankciónak fogtak fel.
E történelmi korszakban egyes munkavállaló kategóriák tekintetében külön jogszabályok rendezték a munkáltató fegyelmezési jogát, illetve adtak felhatalmazást úgynevezett fegyelmi szabályzat kiadására (így pl. a vasutakról szóló 1914: XVII. tc., az 1854. évi bányatörvény stb.). Ezekben és a hasonló más esetekben a fegyelmi szabályzat kötelező volt a munkavállalókra, tehát nem volt szükség rá, hogy a munkavállaló alávesse magát a szabályzatnak.
Sokkal gyakoribb volt azonban az az eset, amikor a munkáltató saját elhatározásából készített szolgálati vagy fegyelmi szabályzatot anélkül, hogy erre jogszabály feljogosította vagy kötelezte volna. Ilyen esetben az egyes munkavállalót a szabályzat általában csak akkor kötelezte, ha annak ő magát - legalábbis erre ráutaló magatartással - hallgatólag alávetette. (Lásd bővebben: Vincenti Gusztáv: A munka magánjogi szabályai, Bp. 1942., 82-83. o.)
A bírói gyakorlat annak idején nemcsak szorosan vett magánjogi hatályt tulajdonított a fegyelmi szabályzatnak, hanem a szabályzat alapján alakított fegyelmi bíróság határozatát mintegy "külön választott bírósági hatáskörben" hozott döntésnek tekintette. (Lásd a kir. Kúria 56. sz. jogegységi döntvényének indokolását.) Ehhez képest, ha a fegyelmi bíróság határozatával meg nem elégedő munkavállaló az igényeit a rendes bíróság előtt érvényesítette, a rendes bíróság csak azt bírálhatta el önállóan, hogy
a) illetékes szerv járt-e el,
b) a fegyelmi szabályzat eljárási szabályait megtartották-e,
c) azok keretében az alkalmazottnak a védekezésére kellő alkalmat adtak-e, továbbá hogy
d) az alkalmazott terhére megállapított tények a szabályzat értelmében fegyelmi vétségnek minősülnek-e, és hogy a kiderített fegyelmi vétségre
e) olyan büntetést szabtak-e ki, amelyet arra a cselekményre vagy mulasztásra a szabályzat megenged.
"Ha ezek a tények fennforognak, akkor a rendes bíróság sem az alkalmazott terhére megállapított tények valóságát, sem azt, hogy a fegyelmi határozatban kiszabott büntetés a vétség súlyával arányban áll-e, felül nem bírálhatja." (Lásd a kir. Kúria 56. sz. jogegységi döntvényének indokolását.) Meg kell azonban jegyezni, hogy Vincenti álláspontja szerint azokban az esetekben, amelyekben az alkalmazott csak hallgatólagosan, erre ráutaló magatartással fogadta el a fegyelmi szabályzatot, nincs összhangban a perjog szabályaival a rendes bíróság hatáskörének korlátozására vonatkozó álláspont. Az akkor érvényben volt Pp. 767. §-a szerint ugyanis a választott bírósági szerződés csak akkor érvényes, ha írásba van foglalva, azaz mindkét fél írásban tesz nyilatkozatot (id. mű 84. oldal).
4. A század második felében a gazdasági viszonyok mélyreható megváltozásával, a piacgazdaság visszaszorulásával, a tervgazdálkodás körülményeinek kialakulásával párhuzamosan a fegyelmi jog is átalakult, uniformizálttá és bizonyos fokig "büntetőjogiassá" vált, azaz a kontraktuális jellege mintegy deliktuális természetűvé változott. A megfelelően differenciált fegyelmi büntetési skála kialakítására irányuló törekvések bonyolult, büntetőjogias színezetű megoldásokat is kifejlesztettek, így különösen a fegyelmi büntetés "hatályát", az ez alól való "mentesítést", a fegyelmi büntetés végrehajtásának bizonyos időre (voltaképpen: próbaidőre) való felfüggesztését, a munkaviszony megszűnése után a fegyelmi büntetésnek az új munkáltatónál való kötelező végrehajtását, illetve a korábbi munkáltatónál elkövetett fegyelmi vétség esetén a fegyelmi felelősségrevonásnak az új munkáltatónál való lehetővé tételét. A büntetőjogias vonások között említhető a munkakönyvi bejegyzésnek az a szabályozása is, amelyből az új munkáltató megállapíthatta, hogy a korábbi munkahelyről "kilépett" bejegyzéssel távozott dolgozó fegyelmi úton (vagy hasonlóan elítélhető okból) került el.
A Magyarországon kialakult piacgazdaság viszonyai között már nem alkalmazhatók a korábbi időszak "büntetőjogias" szemléletű fegyelmi felelősségrevonási szabályai. Az sem meglepő, hogy első látszatra az új rendelkezések bizonyos hasonlóságot mutatnak a század első felének jogintézményeivel. Ez a hasonlóság azonban nem azonosság, a két jogszabályanyag között jelentős eltérések vannak.
- A század első felében az egyéni munkaszerződésben (rendszerint hallgatólagosan) vállalt kötelezettség adta meg az alapot a fegyelmi felelősségre vonásra. Az új Mt. szerint a fegyelmi következményeket kizárólag a kollektív szerződés mondhatja ki. A szerződési szabadság jogelvei szerint működő piacgazdaság ugyanis e körben sem lépheti túl a jogállamiság kereteit. Ebből következik, hogy az említett jogkövetkezmények kialakítása "alapvetően a munkavállalók közösségével való egyetértésben" történik, amint ezt a 109. §-hoz fűzött miniszteri indokolás is kifejezi.
- A korábbi fegyelmi felelősségi szabályok (a már említett deliktuális - büntetőjogias - jellegük folytán) a "nullum crimen sine lege" és a "nulla poena sine lege" elvei alapján működtek. Ennek megfelelően mind a fegyelmi vétséget, mind a fegyelmi büntetéseket csak a törvény (illetve adott esetben a jogszabály) állapíthatta meg. Az Mt. 109. §-a a fegyelmi vétséget továbbra is definiálja ("vétkes kötelezettségszegés" gyanánt), de a fegyelmi büntetések megállapítására - bizonyos korlátok között - a kollektív szerződést jogosítja fel. Ebből következik, hogy az egyéni munkaszerződésben fegyelmi büntetés jellegű jogkövetkezményt nem lehet érvényesen kikötni. Ha tehát a kollektív szerződés a fegyelmi jogkövetkezményekről nem tartalmaz rendelkezést, akkor ilyen következményt a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaszerződésben történt kikötés alapján sem alkalmazhat.
- Az Mt. szabályai sem képezhetik azonban akadályát annak, hogy a munkáltató a munkaviszonyából származó kötelezettsége megsértése miatt figyelmeztethesse, megdorgálhassa a munkavállalót. Ez ugyanis a munkaviszony természetéből, rendeltetéséből okszerűen következik, s a munkáltató e jogi lehetőség nélkül voltaképpen nem is tudná megfelelően teljesíteni a munka megszervezésére, illetve a munkavégzéshez szükséges tájékoztatásra és irányításra vonatkozó kötelezettségeit [Mt. 102. § (3) bekezdés]. Az írásbeli figyelmeztetés nem minősül hátrányos következménynek, ezért ennek alkalmazásához nem szükséges kollektív szerződésbeli szabályozás. Ehelyütt is utalunk arra, hogy a figyelmeztetés alkalmazása nem akadálya a munkáltató kártérítési igénye érvényesítésének (Mfv. I. 10.089/2009/3.).
- A munkáltató e figyelmeztetési, megintési joga nincs alakszerűséghez kötve, de tartalmilag helytállónak kell lennie. E jog gyakorlásának módjára pedig nyilvánvalóan vonatkozik az Mt. 109. §-ában megszabott az a korlát, hogy a figyelmeztetés a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértheti.
Az Mt. 199. §-ának (4) bekezdése alapján kialakult jelenlegi gyakorlat szerint munkaügyi jogvita kezdeményezhető a munkáltatói figyelmeztetéssel kapcsolatban, ha arra a munkavállaló magatartása adott alapot, de a munkavállaló a magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerűnek (BH 2000/9/424.). Ha a munkavállaló a korábbi írásbeli figyelmeztetések miatt nem kezdeményezett munkaügyi jogvitát, nem kizárt, hogy a munkavállaló az ezzel összefüggő és a munkáltató magatartására vonatkozó tények megállapítását és figyelembevételét kérje (BH 2002/6/242.).

Fegyelmi felelősségre vonás

Az Mt. 109. §-a értelmében a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetén hátrányos következményeket (azaz fegyelmi büntetést) a munkáltató csak abban az esetben alkalmazhat, ha erre kollektív szerződés feljogosítja. Ennek hiányában fegyelmi felelősségre vonásnak nem lehet helye.
A sportról szóló 2004. évi I. törvény 12. § (1) bekezdésében meghatározott sportfegyelmi vétség miatt a jogszabály (2) bekezdésében előírt sportfegyelmi büntetések alkalmazhatók, amelyek miatt - a munkaviszonytól függetlenül - bírósághoz, vagy a Sport Állandó Választottbírósághoz lehet fordulni. A 2004. évi I. törvény felhatalmazása alapján a sportfegyelmi felelősségről szóló 39/2004. (III. 12.) Korm. rendelet szabályozza a sportfegyelmi eljárás rendjét, a rendelet 2004. március 13-án lépett hatályba. Rendelkezéseit a hatálybalépését követően indított fegyelmi eljárások tekintetében kell alkalmazni.

A fegyelmi vétség

5. Mi a tartalma az Mt. szerint a "vétkes kötelezettségszegésnek", azaz a fegyelmi vétségnek? Mint már szó esett róla, ezen a ponton továbbra is a törvényé (illetve a jogszabályé) a döntő szó, tehát a kollektív szerződés a fegyelmi vétség fogalmát nem módosíthatja, a fegyelmi vétségek körét nem szűkítheti, illetve nem bővítheti. Mindemellett nem felesleges e helyütt kifejtenünk e fogalom tartalmát, illetve körét.
6. A fegyelmi vétséget a törvény nem határozza meg tényállásszerűen (mint a Btk. a bűncselekményeket), de,még csak teljesnek tekinthető definíciót sem ad róla, a 109. § ugyanis csupán vétkes kötelezettségszegésként jelöli meg azt. Ezt ki kell egészítenünk a gyakorlatban kialakult bizonyos további korlátozásokkal: a fegyelmi vétséget csak abban az esetben állapítja meg a gyakorlat, ha bizonyos súlya is van, mert jelentéktelen cselekmény esetén fegyelmi felelősségrevonás nem alkalmazható.
A munkavállalónak a munkaviszonyból számos kötelezettsége fakad. A fő kötelezettségeket az Mt.-nek a munkavégzés szabályairól szóló rendelkezései (102-109. §-ok) állapítják meg, de számos kötelezettséget mondanak ki az Mt. más rendelkezései is: így különösen a munkaviszonyról, továbbá a munkaidőről és a pihenőidőről szóló címek alatt felsorolt szabályok, valamint számos egyéb, a munkavállalóra kötelező magatartást megállapító rendelkezés. A kötelezettségek sokféleségére, illetve különböző súlyukra tekintettel lehetetlen a fegyelmi vétségek tényállásszerű felsorolása; a vázolt kötelezettségek megszegése mind fegyelmi vétség lehet. Ehhez képest - csak példálózóan említve - annak minősülhet, ha a munkavállaló:
- a munkahelyéről igazolatlanul távol marad, vagy késik;
- munkára jelentkezésekor vagy a munkavégzés alatt neki felróható okból nincs munkaképes állapotban (például alkohol befolyása alatt áll);
- a munkaidő alatt nem végzi el a munkát vagy a munkahelyéről engedély nélkül távozik;
- a munka végzésére vonatkozó utasítás teljesítését indokolatlanul megtagadja;
- nem tartja meg a munkája során tudomására jutott üzemi vagy üzleti titkot, úgyszintén ha nem őrzi meg a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat;
- nem működik együtt munkatársaival, munkájukat zavarja, illetve olyan magatartást tanúsít, hogy azzal mások egészségét és testi épségét veszélyezteti, anyagi károsodásukat, illetve helytelen megítélésüket idézi elő;
- a munkaviszony fennállása alatt olyan magatartást tanúsít, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.
7. Az Mt. fenntartotta a már említett ama szabályt, amely szerint a munkavállaló köteles általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez "mások helytelen megítélését ne idézze elő". Ez a követelmény erkölcsi tartalmú, és úgy véljük, hogy a dolgozó munkakörére vonatkozó utalás elmaradása sem jelenti azt, hogy a munkavállaló viselkedésének megítélésében az általa betöltött munkakör közömbössé válnék. Sőt, a piacgazdaság viszonyai között, a szerződési szabadság szélesedése mellett a munkavállaló által vállalt munkakörnek fokozott jelentősége van. A munkavállaló magatartásának megítélésében a társadalmi változásnak a piacgazdaság viszonyait figyelembe vevő tendenciáját inkább az új Mt. 3. §-a (3) bekezdésének az a rendelkezése jelzi, amely szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel "munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné".
Figyelmet érdemel az az eltérés is, mely a munka végzésére vonatkozó utasítás teljesítésének megtagadását illetően áll fenn a korábbi és az új szabályozás között. A régi Mt. 34. §-ának (3) bekezdése úgy rendelkezett, hogy egyebek között nem köteles teljesíteni a dolgozó a munkáltatói utasítást, ha az "az érdekeit védő jogszabályba ütközik". Ha az utasítás az előbbi eseten kívül (tehát más) jogszabályba ütközik, a korábbi törvény csupán a dolgozó figyelmeztetési kötelezettségét állapította meg. Az új Mt. 104. §-ának (2) bekezdése viszont általános érvénnyel mondja ki, hogy a munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, "ha annak végrehajtása jogszabályba ütközik". Ezzel szemben a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény. 38. § (3) bekezdése szerint a köztisztviselő az utasítás végrehajtását akkor tagadhatja meg, ha annak teljesítése az életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy jogszabályba ütközne.
Az új szabályozás mögött nyilván a jogalkotónak a jogszerűség valóságos érvényesülésének a kiterjesztésére irányuló akarata áll. A két szabályozás nincs összhangban, jóllehet e tárgyban nyilván nem lehet ellentmondás a köztisztviselők és az egyéb munkavállalók jogi helyzete között. A jogszabályba ütköző utasításoknak igen széles lehet a skálája akkor is, ha a bűncselekményt megvalósító utasításokat - melyek teljesítését a munkavállalónak nemcsak meg lehet, de meg is kell tagadnia - figyelmen kívül hagyjuk. Az nyilvánvaló, hogy a büntetőjogi jogellenességet nélkülöző jogszabálysértő utasítások teljesítésének megtagadására vonatkozó jog ugyanúgy illeti meg a köztisztviselőt, mint a többi munkavállalót. Az is világosnak látszik ugyanakkor, hogy az egyéb munkavállalóknak a jogszabálysértő utasítás megtagadására biztosított jogát messzemenő körültekintéssel kell gyakorolni és elbírálni. Csupán egy példát említünk. A munkáltató a felmondást indokolni köteles, és az indokolásnak egyebek között okszerűnek kell lennie. Vajon megtagadhatja-e a munkaügyi vezető a munkáltató utasítására az egyik munkavállalóval közlendő felmondólevél megírását és elküldését azért, mert a munkáltató indokolását nem látja okszerűnek? Nem kell megelégednie a munkáltató figyelmeztetésével? Más szóval a jogellenes utasítás teljesítésének megtagadásához a munkavállalónak nem kell-e valamilyen törvényes érdekére is hivatkoznia?
A legutóbbi ítélkezési gyakorlatból az utasítás megtagadása jogszerűtlen eseteként, egyben az Mt. 109. §-át megalapozóként értékeli az alábbi példában szereplő munkavállalói magatartást.
A munkavégzésnél kisebb kényelmetlenséget okozó, de a műszaki és a munkavédelmi követelményeknek megfelelő munkaeszközzel (tartalék kerékpár) történő munkavégzés megtagadása az Mt. 109. §-ában szabályozott joghátrány alkalmazását kellően megalapozza (Mfv. I. 10.985/2008/7.).
8. A példálózóan felsoroltak mellett a munkavállaló kötelezettségeit számos egyéb írott vagy íratlan magatartási szabály is megállapítja. A munkavédelmi előírások megsértése például igen súlyos kötelezettségszegés lehet, úgyszintén a vagyon kezelésére, illetve megóvására vonatkozó rendelkezések megsértése, a munkatársak megkárosítása.
Ugyancsak fegyelmi vétség lehet a munkahelyre szeszes ital bevitele, ott szeszes ital fogyasztása. (Az alkohol-tilalomra, illetve korlátozásra lásd: a módosított MK 122. - BH 1996/6/466. old.).
9. Vannak mindemellett olyan esetek, melyekben a kötelezettségszegés csak látszólagos. Erre gyakran a munkáltató utasítási jogkörének a túllépése, illetve az szolgálhat példaként, amikor a tételes jog feljogosítja a munkavállalót az utasítás teljesítésének megtagadására. Kötelezettségszegés hiányában ilyenkor fegyelmi vétség sem állapítható meg. A bíróság egy per során például megállapította, hogy az üzemvezető felperes beosztottjainak a vétségéről csak akkor értesült, amikor a vállalat illetékes szervei a vizsgálatot már elindították, ezért a feljelentés elmulasztásával az üzemvezető nem követett el fegyelmi vétséget (Fővárosi Bíróság 45. Pf. 27.815/1961.).
Néha a munkavállaló véleménynyilvánítása kötelezettségszegésnek tűnhet, főleg ha a munkáltatónál vezető állást betöltő munkavállaló ténykedésére vonatkozik. A tartalmilag helytálló vélemény közlése azonban nem kötelezettségszegés. Jó példa erre az az eset, amelyben a megállapított tényállás szerint a felperes a vállalat igazgatójáról azt állította, hogy gyermekét a vállalat gépkocsiján viszi az óvodába, és hogy villájának építési tervrajzát a vállalat alkalmazásában álló építész készítette díjtalanul. Ezek a felperesi állítások a bizonyítás során valónak bizonyultak, s a felperes a tények közlésén kívül nem állított olyat és nem fűzött hozzájuk olyan magyarázatot, amely alkalmas lett volna az igazgató tekintélyének lejáratására. A bíróság mindezek alapján azt állapította meg, hogy a felperes nem követett el fegyelmi vétséget (Miskolci Járásbíróság P. 20.811/1961.)
Más kérdés, hogy a tartalmilag való véleményt a munkavállaló milyen formában juttatja kifejezésre. A meg nem felelő alakban (például szidalmak kíséretében) mondott vélemény kötelezettségszegés, és így fegyelmi felelősségre vonásra adhat alapot. Ilyen esetben is enyhíti azonban a vétség megítélését, ha a vélemény helytálló volt.
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint a szabad véleménynyilvánításhoz fűződő jog gyakorlásakor a munkavállalónak figyelembe kell vennie az Mt. 3. § (1) bekezdésében és a 103. § (1) bekezdés c) pontjában foglaltakat. Ezért az a lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyva járt el, magatartása a rendes felmondás jogszerű indoka volt (EBH 2004/1/1050.).
10. Vannak a fentieken kívül olyan mozzanatok, melyek egyébként is kizárják a kötelezettségszegést, ilyen egyebek között a jogos védelem és a szükséghelyzet, a munkáltató beleegyezése és a kötelezettség-összeütközés esete.
Az, aki a közérdek vagy saját, illetőleg mások személye vagy javai ellen intézett jogtalan támadás vagy ilyen támadásra utaló közvetlen fenyegetés elhárításához szükséges védekezést fejt ki: jogszerűen jár el (jogos védelem). E magatartás ennélfogva kötelezettségszegést nem valósíthat meg, és így fegyelmi vétségként sem értékelhető. Nem követ el fegyelmi vétséget például az az éjjeliőr, aki szembeszáll a betörővel és dulakodás közben a vállalat értékes termékeit is összetöri.
Végszükségben jár el az, aki a közérdeket vagy a saját, illetőleg mások személyét vagy javait közvetlen és másként el nem hárítható veszélytől menti, ha a veszély előidézése nem róható fel a terhére és a cselekménnyel nem okozott súlyosabb sérelmet, mint amelynek elhárítására törekedett. A végszükségben kifejtett magatartás is kizárja a kötelezettségszegést, tehát nem követ el például fegyelmi vétséget az a munkavállaló, aki a munkáltató irodahelyiségében keletkezett tüzet a perzsaszőnyeg feláldozásával oltja el. A végszükséget illetően arra kell felhívnunk a figyelmet, hogy ennek a polgári jogi alakzata (a Ptk. terminológiáját használva: a szükséghelyzet) kizárja ugyan a károkozás jogellenességét, de kártalanítási kötelezettséggel jár. A munkajogi fegyelmi felelősség szemszögéből nézve, ez a polgári jogi helytállási következmény közömbös: az a munkavállaló, aki szükséghelyzetében jár el, abban az esetben sem követ el fegyelmi vétséget (kötelezettségszegés hiányában), ha kártalanítási kötelezettségét a munkaviszony keretei között is meg kellene állapítani.
Nem tekinthető kötelezettségszegésnek bizonyos esetekben a munkavállaló olyan - egyébként tilos - magatartása sem, amelyhez a munkáltató hozzájárulását adta. A munkáltató beleegyezése, engedélye azonban nem minden esetben zárja ki a munkavállaló kötelezettségszegését. Nevezetesen, lehetnek olyan helyzetek, melyekben a munkáltatónak nincs rendelkezési joga az adott tilos magatartáshoz való hozzájárulásra. Hiába engedélyezi például a munkáltatói jogot gyakorló üzemvezető a művezető javaslatára valamely munkavédelmi szabály megszegését, az emiatt a szakmunkást sújtó üzemi balesetet követő felelősségre vonás esetén a művezetőt ez nem mentesíti a fegyelmi felelősség alól.
Számos egyéb helyzet adódhat, melyek kizárják a kötelezettségszegést. Ilyen a már említett kötelezettség-összeütközés is, amikor a munkavállaló egyik kötelezettségét csak abban az esetben tudja teljesíteni, ha valaminő másik kötelezettségét megszegi. Ha az előbbi kötelezettség teljesítéséhez fontosabb érdek fűződik, mint az utóbbihoz, akkor a munkavállaló jogszerűen járt el.
A kötelezettség - ütközés a munkavállaló családjogi és munkajogi kötelezettségei ütközése által is megvalósulhat. Egy ügyben pl. a munkavállaló fekvő beteg, veszélyeztetett terhes felesége és négy éves gyermeke miatt nem tartotta be a munkáltatónak azt az utasítását, amely következtében a lakásától reggel fél 7 órától este 20 óráig távol kellett volna lennie. Ezért azt a magatartását, hogy az előírt idő előtt - az utolsó menetrendszerinti közlekedési eszköz elérése végett - a munkahelyéről eltávozott, a bíróság nem értékelte sem szándékos, sem súlyosan gondatlan kötelezettségszegésként (Mfv. I. 10.871/1995/4.).
A kötelezettségszegést kizáró körülményeket nem a teljesség igényével ismertetjük, ezért végezetül csak arra az esetre utalunk, amikor a munkáltató a joggal való visszaélés körében követeli meg a munkavállalótól a kötelezettség teljesítését. Előfordult, hogy a munkáltató komoly ok nélkül tagadta meg a munkavállalótól a házasságkötés céljára kért egynapi fizetés nélküli szabadságot. Az adott esetben a házasságkötés miatti távolmaradás nem minősült kötelezettségszegésnek.
11. A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése csak abban az esetben fegyelmi vétség, ha a munkavállaló vétkes volt abban. A kollektív szerződés tehát az Mt. 109. §-a alapján csupán ebben az esetben állapíthat meg a munkavállalóra hátrányos következményeket. A vétkesség az embernek a jogellenes, illetve kötelezettségszegő magatartásához való sajátos pszichikai viszonyulása. Vétkes az, aki az e magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit felismerte és azokat kívánta (egyenes szándék: dolus directus) vagy azokba belenyugodott (eshetőleges szándék: dolus eventualis). Ugyancsak vétkes az is, aki felismerte a magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit, de a cselekményt mégis elkövette, mert könnyelműen bízott azok elkerülésében (tudatos gondatlanság: luxuria), végül pedig vétkes az, aki nem ismerte fel magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit, de - az átlagos emberi előreláthatósághoz mérten - azokat fel kellett volna ismernie (hanyagság: negligentia).
Abból, hogy a törvény a fegyelmi felelősséget a kötelezettségszegés vétkességéhez köti, számos következtetés szűrhető le. A vétkesség a fenti definícióból is következőleg az emberi, illetve esetünkben a munkavállalói felismerés körét és fokát jelzi. Azt jelenti tehát, hogy csak ama ténykedéséért lehet fegyelmi úton felelőssé tenni a munkavállalót, aminek a következményeiről tudott vagy tudhatott, és ezért elkerülhetett volna. Más szóval e felelősségre vonás célja a megelőzés, éspedig az egyén pszichikumára ható, azaz nevelési jellegű eszközökkel. Egyedül a vétkes magatartás esetére kilátásba helyezett hátrány képzete válhat ugyanis olyan akaratelhatározási motívummá, amely megállítja a potenciális fegyelemsértést.
A vétkesség feltételezi a fegyelemsértés elkövetőjének vétőképességét is, más szavakkal azt, hogy megvan az akaratának a normális motiváló képessége. Vétőképes az, aki fel tudja mérni a tetteinek következményeit. Aki erre képtelen, az nem lehet vétkes sem, mert a szükséges beszámítási képessége hiányzik.
A fegyelmi vétőképtelenségnek kétféle oka lehet:
a) a munkavállaló tartós képtelensége arra, hogy a magatartásának következményeit belássa. Ez is kétféle okra vezethető vissza: a munkavállaló fejletlen korára, illetve elmebetegségére (gyengeelméjűségére);
b) eseti (átmeneti) okból (okokból): ha a munkavállaló a kötelezettségszegés időpontjában van olyan állapotban, amelynek következtében hiányzik a belátási képessége (tudatzavar). A beszámítási képesség hiányát a körülmények figyelembevételével, adott esetben csak szakorvos véleménye alapján lehet megállapítani.
A teljes beszámíthatatlanság mellett előfordulnak olyan esetek is, amikor a munkavállaló beszámítási képessége csak korlátozott, ilyenkor ez enyhítő körülményként veendő figyelembe.
A teljes beszámíthatatlanság a fegyelmi gyakorlatban eléggé ritka. Példaként említhető azonban annak a munkavállalónak az esete, akit annak idején egyévi próbaidőre felfüggesztett fegyelmi elbocsátással sújtottak, és a próbaidő alatt a különélő feleségével történt heves szóváltás után öngyilkossági célzattal bal csuklóján felvágta az ereket. Azonnal kórházba szállították, ahol öt napig kezelés alatt állott. Az alperesi vállalat fegyelmi elbocsátással sújtotta, mert az öngyilkossági kísérletet követő napon reggel 5 óra 30 perckor - mint autóbuszvezető - nem jelentkezett szolgálattételre. A munkaügyi bíróság a fegyelmi határozatot érintetlenül hagyta, mert a fegyelmi büntetés alkalmazását a próbaidő alatt elkövetett újabb fegyelmi vétség folytán jogszerűnek találta. A Legfelsőbb Bíróság hatálytalanította az alperesi vállalat fegyelmi határozatát. A dolgozó tudata ugyanis a már említett családi konfliktushelyzet folytán életének önkezű kioltására irányult, és az e körre szűkült tudatállapota mellett nem lehetett képes az esetleges túlélés következményeinek számbavételére (Legfelsőbb Bíróság M. törv. II. 10.283/1976.).
A bírói gyakorlat a teljes beszámíthatatlanságot a fegyelmi vétséget kizáró körülménynek tekinti, a korlátozott beszámíthatóságot pedig enyhítő körülménynek. A Legfelsőbb Bíróság egyik törvényességi határozatában a következőket állapítja meg: "A felperes idegbetegségére hivatkozott, s tanúvallomások vannak arra, hogy ily betegségi tüneteket a felperesen máskor is észleltek s felperes emiatt kórházi kezelés alatt állott. Az idegbetegségek velejárója az, hogy az izgalmak olyan állapotot válthatnak ki, melyek a beszámíthatóságot erősen csökkentik, avagy meg is szüntetik. Az adott esetben ennek vizsgálata nem mellőzhető". (Legfelsőbb Bíróság P. törv. IV. 20.970/1961.) Korlátozhatja például a beszámíthatóságot a dolgozó nő terhes állapota; ehhez felelősségcsökkentő hatás fűződhet, ilyenre a munkavállalók anyagi felelősségével összefüggő perekben volt példa (Szikszói Járásbíróság P. 20.261/1961.)
A munkavállaló vétkességét nem zárja ki, illetve nem csökkenti az a beszámíthatatlan állapot, amelyet saját maga idézett elő (például a mun-kahelyén ittassá vált).
Végül megemlítjük: a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására akkor sem kerülhet sor, ha beszámítási képességét a kötelezettségszegés elkövetése után vesztette el.

Hátrányos következmények - fegyelmi büntetések

12. Melyek lehetnek a munkavállalóval szemben alkalmazható hátrányos következmények, amelyeket az Mt. 109. §-ának a felhatalmazása alapján a kollektív szerződés a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése (fegyelmi vétsége) esetére megállapíthat? A büntetések megállapításában a nulla poena sine lege elve már nem érvényesül, hanem helyette a kollektív szerződés az a forrás, amelyből az abban megállapított büntetések kötelező ereje származik. Ebből három következtetés szűrhető le:
a) Garanciális okokból nem lehet helye fegyelmi büntetésnek a kollektív szerződés ilyen rendelkezése nélkül (nulla poena sine pacto collectivo).
b) A kollektív szerződés a külön törvényi felhatalmazás alapján - mintegy kivételként - viszont olyan hátrányokat is megállapíthat a vétkes kötelezettségszegés esetére, amelyek egyébként jogszabályba ütköznének, és a kollektív szerződésben ilyen külön felhatalmazás nélkül az Mt. 13. §-ának (2)-(3) bekezdése következtében nem lennének kimondhatóak, mert ellentétben állnak a jogszabállyal.
c) A tételes szabályokon túlmenő e hátrányok az Mt. 109. §-a következtében a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sérthetik; e mellett pénzbírság hátrányos következményként nem írható elő.
13. Elöljáróban: általában leszögezhetjük, hogy az Mt. alapvetően kógens rendelkezései (tehát az I., II., IV. és az V. rész) alapján a munkavállalót megillető jogok megvonására nem terjed ki a hátrányos következmények megállapításának lehetősége. Az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése ugyanis csak a törvény III. részében meghatározott szabályoktól engedi meg az eltérést a kollektív szerződésben, feltéve, hogy az a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. E második megszorítás alól tesz kivételt az Mt. 109. §-a. Ennek alapján csak a törvénynek a munkaviszonyról szóló III. részében említett jogok csökkenthetők, de a törvény többi részében vázolt munkavállalói jogok nem, kivételes szabályt ugyanis nem lehet kiterjesztően értelmezni.
Ezért fegyelmi büntetésként nem mondható ki a kollektív szerződésben, például
- a munkavállalót az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése alapján terhelő versenytilalom meghosszabbítása vagy terhesebbé tétele;
- a munkavállaló üzemi tanácstag választhatóságára vonatkozó jog [Mt. 46. § (1) bekezdés], illetve üzemi tanácstaggá választására vonatkozó jogosultság [Mt. 47. § (1) bekezdés] megvonása;
- a munkavállaló azon jogának megvonása, hogy munkaügyi jogvitát kezdeményezzen [Mt. 199. § (1) bekezdés];
- az Mt. V. részében a 209. §-ban kimondott azon jogának elvesztése, illetve megvonása, hogy az új Mt. hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett munkaviszonya előtti munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
- a bíróság rendkívüli felmondás helyett nem alkalmazhatja az Mt. 109. § (1) bekezdésében lévő joghátrányt (BH 1997/462.).
14. Kimondhatja-e a kollektív szerződés fegyelmi büntetésként a munkavállalóval kötött érvényes munkaszerződés úgynevezett szükséges tartalmi elemeinek (nevezetesen a munkakörnek, a személyi alapbérnek, illetve a munkahelynek) a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával való módosítását, éspedig a munkavállalóra kedvezőtlen tartalommal? E sorok írójának véleménye szerint erre nincs lehetősége a kollektív szerződésnek. Az említett szükséges tartalmi elemekben való megállapodás nélkül ugyanis a munkaviszony létre sem jöhetett volna. Ezek valamelyikének egyoldalú és végleges módosítása tehát olyan mélyreható beavatkozást jelentene a felek szerződési jellegű kapcsolatába, ami voltaképpen megdöntené a megállapodást, illetve olyan helyzetbe hozná a munkavállalót, amibe az eredetileg kifejezett szerződési akarata folytán nem került volna. Felcserélné a felek között érvényes munkaszerződést egy eredetileg érvénytelen munkaszerződéssel, pontosabban egy eredetileg létre sem jött (non existens) munkaszerződéssel. Ezt az álláspontot támasztja alá az is, hogy sem a közalkalmazottakról szóló törvénynek (Kjt.), sem a köztisztviselők jogállásáról szóló törvénynek (Ktv.) a fegyelmi felelősségről szóló szabályai sem tartalmaznak olyan fegyelmi büntetési nemet, amely véglegesen megváltoztatná a közalkalmazott, illetve a köztisztviselő munkakörét, munkahelyét, illetőleg a személyi alapbérét.
A munkakör végleges egyoldalú megváltoztatására a közalkalmazottal szemben egyáltalán nincs lehetőség. A Kjt. (az 1992. évi XXXIII. tv.) 26. §-a szerint ugyanis áthelyezésnek csak a két munkáltató és a közalkalmazott kölcsönös megállapodása alapján van helye. Fegyelmi büntetésként erre nincs mód. A Kjt. 45. § (2) bekezdés d) pontja módot ad ugyan a magasabb vezető, illetve a vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonására. A közalkalmazottnak a kinevezési okmányban rögzített munkakörét [Kjt. 21. § (3) bekezdés] fegyelmi úton nem lehet módosítani.
A köztisztviselők tekintetében fegyelmi úton a törvény szerinti címtől való megfosztás, a vezetői megbízás visszavonása történhet meg [Ktv. 50. § (2) bekezdés g) pont], de az utóbbira fegyelmi intézkedés hiányában is sor kerülhet [Ktv. 31. § (5) bekezdés].
A munkavégzés helyének a módosítására egyoldalú fegyelmi határozattal sem a Kjt., sem a Ktv. nem ad lehetőséget.
A fentiekhez hasonló elemzéssel az is leszűrhető, hogy sem a Kjt., sem a Ktv. fegyelmi felelősségi szabályai nem tartalmaznak olyan fegyelmi büntetést, amely megfelelne az Mt. szerinti személyi alapbér végleges, egyoldalú csökkentésének a közalkalmazotti, illetve a köztisztviselői díjazási rendszer speciális viszonyai között (ahol is a "személyi alapbér", mint fogalom, nem szerepel.)
Mindebből arra lehet következtetni, hogy - mint elöljáróban mondottuk - az Mt. 109. §-a alapján nem lehet olyan hátrányos következményt megállapítani a munkavállaló terhére, amely lehetővé tenné a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeinek (a munkakörnek, a munkahelynek és a személyi alapbérnek) egyoldalú és végleges módosítását. Okszerűen vetődik fel azonban a kérdés: ideiglenes jelleggel, átmenetileg ilyen hátrányok kimondhatók-e? Bizonyos körben igen, nevezetesen az Mt. 83/A. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen a munkavállaló eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is utasítható (átirányítás). Az Mt. 105. §-a szerint pedig gazdasági érdekből ugyancsak ideiglenesen a szokásos munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető (kiküldetés). Sem az átirányítás, sem a kiküldetés azonban a munkavállalóra nézve - "különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat".
Az Mt. a fentiekkel nyilvánvalóan a gazdasági szükségszerűség folytán indokolt helyzetekre kívánt rendelkezni. Abban az esetben, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, ennek súlya az adott körülmények között szükségessé teheti az ismertetett rendelkezések szerinti átmeneti időre szóló átirányítás alkalmazását is. Ezért a kollektív szerződés az Mt. 109. §-ának felhatalmazása alapján ezt az intézkedést lehetővé teheti az ismertetett rendelkezések korlátai között. E korlátokra vonatkozólag a gyakorlatnak kell a megfelelő eligazításokat megtalálnia.
Az egyik ügyben például a Legfelsőbb Bíróság helytállónak találta a másodfokú bíróságnak azt a döntését, amellyel az elsőfokú ítéletet megváltoztatva a háromhavi időtartamra szóló másik munkakörbe helyezést személyi alapbércsökkentésre enyhítette (Mfv. II. 11.093/2000/3.). Az indokolás értelmében a felperes addigi kifogás alá nem esett munkavégzését figyelembe véve azért nem volt jogszerű (arányos) a kiszabott büntetés, mert a joghátrány okozásának nem lehet célja, hogy a munkavállalót egy új kollektíva részéről esetleg megaláztatás érje.
Az Mt. csak a munkakör és a munkahely átmeneti megváltoztatását teszi lehetővé, nem szól a személyi alapbér átmeneti csökkentésének lehetőségéről, mivel az előbbiek szerinti egyoldalú beavatkozások - a miniszteri indokolás szerint is - a munkáltató működése során jelentkező olyan körülmények esetére szólnak, "amelyekre váratlanságuk folytán előre nem lehet számítani, ugyanakkor gyors reagálást követelnek meg a munkáltatóktól."
A munkavállalói fegyelmi vétségek miatti fellépés azonban indokolttá teheti a személyi alapbér átmeneti csökkentésének a kollektív szerződésben való lehetővé tételét is. Ez ugyanúgy nem minősülne átmeneti jellege folytán - a munkaszerződés egyoldalú módosításának, mint ahogy az Mt. miniszteri indokolása szerint a fenti intézkedések sem, melyek "a munkavállaló hozzájárulása nélkül is elrendelhetők". A már vázolt érvelés alapján tehát - ugyanolyan ideiglenes jelleggel, mint a munkakörnek és a munkahelynek a hivatkozott rendelkezések szerinti megváltoztatása - a személyi alapbér ideiglenes csökkentése is megállapítható.
Kérdéses azonban, hogy ez nem lenne-e a pénzbírság kiszabására vonatkozó tilalom megkerülése. Abban az esetben, ha a munkavállaló fegyelmi vétsége kifejezetten a munkája során elkövetett mulasztás, a személyi alapbér ideiglenes csökkentése, mint fegyelmi büntetés még kilátásba helyezhető, nem lehet azonban ennek helye, ha a fegyelmi vétség a munkavállaló munkájával nincs összefüggésben, vagy azzal csak közvetett kapcsolatban van, bár ezt a kérdést a gyakorlat dönti majd el.
Az ítélkezési gyakorlat jogszerűnek minősítette a három hónapra szóló 10%-os személyi alapbércsökkentést a helyjegy gondatlan kiszolgálása miatt, amely a munkáltató helytelen megítélését is előidézhette (Mfv. II. 10.070/2000/3.); továbbá személyi alapbér átmeneti csökkentését - általában - nem tekinti jogellenesnek (Mfv. E. 10.084/2005/1.).
A gyakorlat szerint a kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű (MD/II. 356; BH 1996/668.).
Megfelelő munkaeszköz indokolatlan visszautasítása, a munkavégzés megtagadása hat havi időtartamú 5%-os alapbércsökkentés törvényes indoka lehet (Mfv. I. 10.985/2008/7.).
Az ítélkezési gyakorlat a kiszabott hátrányos jogkövetkezménynek az elkövetett cselekménnyel (mulasztással) való arányosságát is megkívánja. Középarányos mértékű büntetésként törvényes az egy évi időtartamra alacsonyabb munkakörbe való áthelyezés, ha a munkavállaló baleseti helyszínelőként a kellő gondosságot elmulasztva a baleseti bejelentőt hibásan tölti ki, felcseréli a személygépkocsi vezetőjének és az autóbuszvezetőnek (a munkáltatója munkavállalójának) adatait (Mfv. II. 10.280/2007/7.).
A kiszabott büntetés arányosságának követelménye folytán a bíróság a hátrányos jogkövetkezményt enyhítheti.
A tényállás szerint a munkáltató a 2006. március 1-jén kelt határozatával 12 hónap időtartamra 5%-os alapbércsökkentéssel és másik munkakörbe való áthelyezéssel, mint hátrányos jogkövetkezménnyel sújtotta a felperest. Indokolása szerint a munkavállaló 2006. február 27-én a rendelkezésére bocsátott új kerékpárral indokolatlanul nem volt hajlandó kimenni a járásába, és emiatt aznap 400 db levelet és 250 db reklámkiadványt nem kézbesített, továbbá ezen a napon nem látta el járatfogadásra előírt teendőit sem. 2006. február 28-án és március 1-jén sem tartotta be a járatjelzőjében előírt közlekedési módot, ezért a küldemények száma nagymértékben felhalmozódott, így az alperes a vállalt kézbesítési határidőket nem teljesítette.
A munkaügyi bíróság a kötelezettségszegések bizonyítottsága folytán a keresetet elutasította.
A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és az alperes hátrányos jogkövetkezmény kiszabásáról szóló határozatában írt 5%-os alapbércsökkenés időtartamát 12 hónapról 6 hónapra leszállította, valamint a felperes áthelyezését mellőzte.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint a munkaügyi bíróság helytállóan mondta ki, hogy a felperes nem utasíthatta volna vissza a tartalék kerékpár használatát. Ezzel a másodfokú bíróság egyetértett kiemelve, hogy nem álltak fenn olyan körülmények, amelyek az Mt. 104. § (2) bekezdésében foglaltakat indokolttá tették volna. A járatfogadással, illetőleg járatindítással kapcsolatos alperesi hivatkozást a másodfokú bíróság nem találta bizonyítottnak, a felperes terhére csak a tartalék kerékpár visszautasítását állapította meg. Így a munkáltató által kiszabott jogkövetkezmények mértékét a másodfokú bíróság aránytalanul súlyosnak találta.
A felperes felülvizsgálati érvelése szerint az eljáró bíróságok a bizonyítási indítványait tévesen, és iratellenesen értékelték, valamint jogszabálysértő módon mellőzték.
A Legfelsőbb Bíróság a helyes tényálláson alapuló jogi mérlegelést helyesnek, a felperes felülvizsgálati kérelmét alaptalannak találta, ezért - az indokolatlan munkamegtagadás és az arányos hátrányos jogkövetkezmény kiszabása folytán - a másodfokú bíróság ítéletét hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.985/2008/7.).
15. Lehetővé teheti-e a kollektív szerződés a megfelelő súlyt elérő fegyelmi vétség esetére a munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetését?
A törvény erre nem ad egyértelmű választ.
Az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése a fegyelmi vétség esetére a kollektív szerződést "a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívüli" - azaz a rendkívüli felmondáson kívüli - jogkövetkezmények megállapítására jogosítja fel. Ebből arra is következtetni lehetne, hogy a munkaviszony egyéb módon való megszüntetése fegyelmi vétség miatt, a kollektív szerződés ilyen rendelkezése esetén, nem kizárt.
E sorok írójának személyes véleménye szerint azonban hátrányos jogkövetkezményként a kollektív szerződésben nem lehet a munkaviszony valaminő rendkívüli felmondáson kívüli megszüntetését megállapítani. A munkaviszony megszüntetésének módozatait ugyanis az Mt. 87. § (1) bekezdése kimerítően sorolja fel, és ezeket szaporítani nem lehet, mert a (3) bekezdés ezektől érvényes eltérést nem tesz lehetővé. A felsorolt négy módozat közül egyébként is csak a rendes felmondás jöhetne számításba, mint a fegyelmi vétség esetére alkalmazható munkaviszony-megszüntetési mód, erre azonban a rendes felmondás kógens szabályozása nem ad lehetőséget, mivel - egyebek között - nem elég hozzá a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése, hanem csak olyan való és okszerű, világos indok alapozhatja meg, amely adott esetben teljesen független is lehet a munkavállaló vétkességétől.
Mindemellett felvetődhet a kérdés: abban az esetben, ha a munkavállaló fegyelmi vétsége igen súlyos és kimeríti a Mt. 96. § (1) bekezdésének a) pontjában leírt tényállást (tehát ha a munkavállaló "a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlanságból, jelentős mértékben megszegi") lehet-e a kollektív szerződésben úgy rendelkezni, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondást szabályszerű fegyelmi eljárás eredményeként szabhatja ki? Ez lényeges lehet különösen olyan nagy vállalatoknál, mint például a bányaüzem, a vasút, a hajózás, illetve egyéb közlekedési vállalatok, ahol a fegyelemnek rendkívüli fontossága van. A fegyelmi eljárás során ugyanis már eleve meggyőződést lehetne szerezni arról, hogy a rendkívüli felmondás alkalmazása megalapozott-e.
Mellette látszik szólni az, hogy az Mt. 96. §-ának (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés az (1) bekezdés keretei között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye.
Ellene szól az Mt. 96. § (1) bekezdésének utolsó mondata, amely szerint a rendkívüli felmondásra vonatkozó törvényi lehetőségtől "érvényesen eltérni nem lehet".
A rendkívüli felmondás jogát pedig az Mt. 96. § (4) bekezdése szerint az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni, ami a fegyelmi eljárás lefolytatására semmiképpen sem elegendő.
Ez a rövid szubjektív jogvesztő határidő biztosíték jellegű. Erre is tekintettel a felhozott érvek és ellenérvek egybevetése alapján arra kell jutnunk, hogy a munkaviszony fegyelmi úton való megszüntetésének lehetősége a jelenlegi szabályok mellett nem áll a munkáltató rendelkezésére.
A versenyszférában működő munkáltató tehát a kollektív szerződés alapján kiszabható "hátrányos következmények" révén gyakorolt fegyelmező jogkörét csak a munkaviszony keretein belül érvényesítheti. Ez azonban nem zárja el attól, hogy - amennyiben a rendes felmondás feltételei fennállanak - a hátrányos jogkövetkezmények helyett rendes felmondással megszüntesse a munkavállaló munkaviszonyát (BH 2000/1/31.). Ez viszont nem fegyelmi vétség miatt és nem fegyelmi eljárás útján való megszüntetés.
Az ítélkezési gyakorlat a kifejtett elméleti megoldás szerint a munkaviszonynak az Mt. 109. §-a alapján, hátrányos jogkövetkezményként azonnali hatályú megszüntetést nem fogadta el.
16. A kollektív szerződésben megállapítható fegyelmi szankciók törvényi kereteihez tartozik az Mt. 109. §-ának (2) bekezdésében kimondott azon korlátozás is, amely szerint hátrányos jogkövetkezményként csak olyan a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat lehet megállapítani, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
A fegyelmi büntetés mint felelősségi szankció a fegyelmi felelősség céljának megfelelően olyan hátrány, amelynek kilátásba helyezése, illetőleg kiszabása a munka viszonyai között nevelő jelleggel alkalmas a fegyelmi vétségek elkövetésének megelőzésére. Erre csak az igazságosnak érzett hátrány lehet alkalmas. Ehhez képest a büntetésnek egyrészt arányosnak kell lennie a vétség súlyával, másrészt olyan jellegű hátrányt is kell jelentenie, ami a javító szerepre megfelelővé teszi. E jelleg azt kívánja meg, hogy a szóban levő hátrányok a munkafolyamattal összefüggésben nehezedjenek a munkavállalóra, és például ne idézzenek elő a munkaviszonytól teljesen különálló anyagi hátrányt. A törvény erre tekintettel tiltja meg a pénzbírságot, amely a munkafolyamattól teljesen elszakadt. Nem ez a helyzet az olyan anyagi hátrányt is jelentő és a kollektív szerződésben kimondható szankciókkal, amelyek közvetve a munkával összefüggő körülmények megváltoztatásának folyományaként jelentkeznek, mint például a már említett ideiglenes munkakör-változtatás vagy munkahelymódosítás anyagilag kedvezőtlen következményei, illetve a személyi alapbér átmeneti csökkentése vagy a prémiumelvonás.
A fentiekkel összefüggésben utalunk a Legfelsőbb Bíróság egyik határozatára, amely egyebek között az alábbiakat mondja ki:
Az alperes kollektív szerződése szerint hátrányos jogkövetkezményként a személyi alapbért legfeljebb 20%-kal lehet csökkenteni, legalább három, legfeljebb kilenc hónapra. Önmagában az így megjelölt büntetés sem a nemét, sem az alkalmazható mértékét tekintve nem jogellenes, mert a munkavállaló személyiségi jogait nem sérti, nem megalázó. Az Mt. 82. §-ának az egyoldalú munkaszerződés módosítást tilalmazó rendelkezései ebből a szempontból nem alkalmazhatók, mert az Mt. 109. §-a az abban meghatározott korlátozások megtartásával nem zárja ki a munkaszerződés érintett elemének megváltoztatását.
Az előbbiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 270/A. §-ának (1) bekezdése alapján, a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta, mivel az megfelelt a jogszabályoknak. (MD II. 357.)
A munkaviszonyhoz kötődő hátrány alkalmazása is visszatetsző, és ezért igazságtalan, ennélfogva céltalan lenne, ha a munkavállaló személyiségi jogait, vagy emberi méltóságát sértené.
A személyiségi jogok sérelmét jelenti a Ptk. 76. §-ára is figyelemmel a magánszemélyek közötti hátrányos megkülönböztetés (egyebek között nemük szerint), továbbá például testi épség, az egészség, valamint a becsület és emberi méltóság sérelme. Ebből kiindulva nyilvánvaló, hogy az Mt. III. részében az élet, az egészség és a testi épség védelmét szolgáló munkavállalói jogok megvonása, illetve csökkentése hátrányos következményként a kollektív szerződésben nem állapítható meg. Ugyanígy nem határozható meg például a túlmunkára vonatkozó korlátok szűkítése, az éjszakai munkára való igénybevétel tilalmának feloldása, illetve általában a munkavédelmi célú szabályok biztosította oltalom csökkentése.
Példaként említjük, hogy a munkavállaló személyiségi jogait sértené a rendes szabadság fegyelmi büntetésként való megvonása vagy csökkentése, éspedig mind az alap-, mind az úgynevezett egészségügyi pótszabadság tekintetében. Az alapszabadság a munkavállaló regenerálódásához szükséges, az Mt. 132. §-ának (1)-(4) bekezdésében pedig a törvény csak az egészségügyi megfontolás alapján (a fiatal kor, gyermeknevelés, a munkavállalói fogyatékosság, illetve az egészségre ártalmas munka figyelembevételével) biztosítja a pótszabadságokat. Ezek csökkentése a személyiségi jogokat sértené, ugyanúgy mint a szabadság kiadása körében annak a munkavállalói jognak a megvonása, amely szerint a munkáltató az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. [Mt. 134. § (2) bekezdés]. Más megítélés alá eshetnek viszont azok a pótszabadságok, amelyeket az Mt. 132. §-ának (6) bekezdése alapján különösképpen a munkahely, a munkakör, valamint a beosztás jellegével összefüggésben, a kollektív szerződés vagy az egyéni munkaszerződés állapított meg.
Ugyancsak személyiségi jogot sértene például az Mt. 115. §-ának (1)-(4) bekezdésében az iskolai rendszerű képzésben részesülő munkavállaló számára kötelezően biztosítandó szabadidő fegyelmi büntetésként való megvonása vagy csökkentése is.
Ott, ahol a munkáltató üzemi étkeztetést tart fenn: a munkavállalónak az a joga, hogy ezt igénybe vehesse, nem vonható meg, mert ez az emberi méltóságot sértené. Amíg ugyanis a munkavállaló munkaviszonya fennáll: megszégyenítő jellege lenne az étkeztetésből való kitiltásának.
A munkavállaló becsületét sértené, és ezért a kollektív szerződés sem tehetné jogszerűvé a munkavállaló fegyelmi vétségének és megbüntetésének nyilvánosságra hozatalát a munkáltatón kívül. Ez abból is következik egyébként, hogy az Mt. 99. §-ában szabályozott úgynevezett működési bizonyítványban a munkavállaló munkájának értékeléséről a munkáltató csak abban az esetben adhat tájékoztatást, ha ezt a munkavállaló kifejezetten kéri.
17. Eddig azokat a törvényi kereteket vizsgáltuk, amelyeken a kollektív szerződésnek belül kell maradnia a fegyelmi szankciók megállapítása során. Legalább ennyire lényeges feltétele azonban e hátrányos következmények kialakításának, hogy ezeket a munkáltató és a munkavállalók közösségét képviselő szakszervezet csak egyetértésben mondhatja ki. A nulla poena sine lege elve helyébe tehát az az elv lép, hogy a kollektív szerződés ilyen rendelkezése nélkül nincs helye semmiféle fegyelmi büntetésnek. Ennélfogva abban az esetben, ha például a kollektív szerződésben az azt megkötő feleknek nem sikerült e tárgykörben megállapodásra jutniok: a munkáltató a fegyelmezést - alakszerűtlenül - csupán a korábban már említett figyelmeztetés révén, illetve a rendkívüli vagy a rendes felmondás útján gyakorolhatja.
Itt külön ki kell emelni, hogy a rendkívüli felmondás formailag egyáltalán nem, tartalmilag pedig csak bizonyos körben fegyelmi büntetés. Alakszerűségi szempontból azért, mert fegyelmi eljárás nélkül gyakorolhatja a munkáltató, tartalmilag pedig amiatt, mert fegyelmi vétség ("vétkes kötelezettségszegés") hiányában is élhet vele a munkáltató abban az esetben, ha a munkavállaló "egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi".
A kollektív szerződés azonban csak a fegyelmi büntetéseket állapíthatja meg, a korábban már vázolt törvényes keretek között. Nincs helye azonban a kollektív szerződésben a fegyelmi vétségek szabályozásának, mivel mint kifejtettük, a fegyelmi vétséget maga az Mt. 109. §-a határozta meg "a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése" gyanánt. Ezért a 109. §-hoz fűzött miniszteri indokolásnak azt a megállapítását, amely szerint a kollektív szerződés "felsorolhatja a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő hátrányos jogkövetkezményeket", szűken kell értelmezni. Ez a "felsorolás" nem mehet túl a törvényi definíción, azaz nem tágíthatja a fegyelmi vétségek körét, tehát legfeljebb példálódzó lehet, kiemelheti az érintett munkáltatónál szóba jöhető és a megelőzés szempontjából leginkább figyelmet érdemlő vétségtípusokat
A kollektív szerződés az egyes fegyelmi büntetések megállapítása mellett eligazítást adhat a büntetések kiszabása kérdésében is. Az egyes fegyelmi vétségekhez ugyanis - azok nem lévén tényállásszerű magatartások - nem fűzhetők meghatározott nemű és súlyú hátrányos jogkövetkezmények. A munkáltatónak tehát a kollektív szerződés szabta korlátok között magának kell kiválasztania a megfelelő fegyelmi büntetést, illetve büntetéseket. E büntetéskiszabási elveket a kollektív szerződés körvonalazhatja.
Kimondhatja-e a kollektív szerződés, hogy bizonyos feltételek mellett helye lehet a kiszabni kívánt fegyelmi büntetés végrehajtása próbaidőre való felfüggesztésének? Ilyen rendelkezésnek helye lehet, mint ahogy a Kjt. 45. §-ának (4) bekezdése azt a fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazott esetében lehetővé teszi. Ilyen kollektív szerződéses szabályozás megfelel az MK 1. számú állásfoglalásnak.
18. A fegyelmi büntetésekre vonatkozó kérdések elemzése körében említjük meg, hogy az MK 20. számú állásfoglalás kimondja: az anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetés kiszabása nem akadálya annak, hogy a munkáltatónak a fegyelmi vétséggel egyúttal vétkesen anyagi kárt is okozó munkavállaló kártérítési felelősségrevonása is megtörténjék. Ez nem jelent kétszeri felelősségrevonást. A fegyelmi és a kártérítési felelősség két különálló jogintézmény, egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhetnek.

Munkáltatói figyelmeztetés

Nem "hátrányos következmény" - azaz nem fegyelmi büntetés - a munkáltatói figyelmeztetés, hanem olyan munkáltatói jog, amelyet a körülményektől függően a munkáltató kollektív szerződés hiányában is gyakorolhat, amint erre már korábban is utaltunk.
A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata megállapította, hogy az Mt. 109. §-ának szabálya nem képezi az akadályát annak, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettség megsértése esetén figyelmeztesse a munkavállalót. Ez okszerűen következik a munkáltató utasítási jogköréből, a tájékoztatási, és irányítási kötelezettségéből.
A figyelmeztetési jog gyakorlása nem alakszerűséghez kötött, de tartalmilag helytállónak kell lennie. Ezért a korábbi joggyakorlatnak megfelelően a bíróságnak csak azt kell vizsgálnia, hogy a figyelmeztetésben megjelölt ok valós, továbbá okozatilag összefügg-e a felperes személyével és munkavégzésével, valamint kötelezettségeivel.
Ennek megfelelően az írásbeli figyelmeztetést akkor kell és lehet hatályon kívül helyezni, ha az abban foglalt ok valótlan, vagy nincs okozati összefüggésben a dolgozó munkaköri kötelezettségeivel, vagy egyéb okból komolytalan. A valós, és a dolgozó személyével összefüggő okot tartalmazó figyelmeztetést minden esetben hatályában fenn kell tartani. Méltányosságból, vagy a cselekmény, a mulasztás súlyának mérlegelése okából hatályon kívül helyezni nem lehet. (Mfv. II. 10.812/1994/2. sz.)
Írásbeli figyelmeztetést a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő kötelezettségek vétkes megszegése miatt alkalmazhat. A szakszervezetet megillető jogosítványok gyakorlásának módja írásbeli figyelmeztetést nem vonhat maga után. A szakszervezeti tevékenység a szakszervezettel szemben kifogásolható (Mt. 3. §, Mfv. E. 10.293/2006/2.).

Fegyelmi eljárás

19. Az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése kötelezővé teszi a fegyelmi eljárási szabályoknak a kollektív szerződésben való meghatározását, és ehhez köti a fegyelmi vétség esetére szóló hátrányos jogkövetkezmények megállapítását. Az Mt. 109. §-ának további rendelkezései is tartalmaznak néhány eljárási vagy az eljárással szorosan összefüggő előírást, de egyébként teljesen a kollektív szerződésre bízzák az eljárás rendjének megállapítását.
A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata szerint az Mt. 109. § (1) bekezdéséből következőleg jogszerűen nem lehet még bizonyítottan vétkes kötelezettségszegés esetében sem hátrányt alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza. Ez ugyanis olyan hiányossága a kollektív szerződésnek, ami a jogorvoslati eljárásban nem pótolható. Ebből a szempontból a korábbi Mt.-vel kapcsolatban kialakult gyakorlat nem alkalmazható, mivel az akkori jogszabályok az eljárást szabályozták, meghatározták a munkáltató és a munkavállaló fegyelmi eljárásbeli jogait és kötelezettségeit. A hatályos Mt. ilyen szabályokat nem tartalmaz, hanem annak megalkotását - meghatározott korlátozással - a kollektív szerződésre bízza. Ha a szabályozás e tekintetben teljesen hiányzik, eleve jogellenes a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni.
Az előbbiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és a munkaügyi bíróság ítéletét - mivel az a jogszabálynak megfelelt - helybenhagyta. (MD II. 354.)
A törvény rendelkezéséből következik, hogy a még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza (BH 1998/197).
Ha a kollektív szerződés a határozott időre kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a büntetés tartamánál csak az az idő vehető figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett (EBH 2001/567.).
E magyarázatnak nem feladata részletes ajánlások nyújtása arra vonatkozólag, hogy az eljárási szabályok melyek legyenek; ehelyett csak azokat a törvényes kereteket kívánja megvilágítani, amelyeken belül kell maradnia e szabályozásnak, illetve néhány olyan kérdést megemlíteni, amelyek rendezése nélkül az eljárási szabályok nem biztosítanák a megfelelő garanciákat.
A fegyelmi felelőssé tétel megalapozottságát biztosítani kívánó eljárásnak azt a célt kell szolgálnia, hogy helyesen állapíttassék meg: elkövette-e a munkavállaló azt a fegyelmi vétséget, amellyel alaposan gyanúsítható, és ha igen, akkor mi az a megfelelő fegyelmi büntetés, melynek alkalmazása vele szemben helyénvaló. Vagyis:
a) Ki gyakorolja, illetve kik gyakorolják a fegyelmi jogkört;
b) milyen feltételek mellett és meddig lehet a fegyelmi eljárást megindítani;
c) hogyan kell a fegyelmi eljárást lefolytatni és ennek során milyen szabályok biztosítják a munkavállaló megfelelő védekezésének lehetőségét;
d) mindezek eredménye alapján milyen tartalommal és alakszerűségek mellett születhet meg a fegyelmi büntetésről szóló döntés.
e) milyen jogorvoslatnak van helye e döntés ellen és az azt elbíráló fórumnak milyen jogköre van a döntés felülvizsgálására.
20. Az eljárási szabályok körében a kollektív szerződésnek kell megállapítania a fegyelmi jogkör gyakorlására vonatkozó rendelkezéseket. A Kjt. például a közalkalmazott ellen a fegyelmi eljárás megindítását a munkáltatói jogkör gyakorlójának a feladatává teszi, akinek az ezt követő vizsgálat lefolytatására pedig vizsgálóbiztost kell kijelölnie. A vizsgálóbiztos előterjesztése alapján 3 tagú fegyelmi tanács tárgyalja az ügyet és hozza meg a döntést; a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatói jogkör gyakorlója, tagjai az általa felkért, s a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású közalkalmazottak.
E modell szerint - a tárgyszerűség érdekében - más indítja meg az eljárást, más végzi a vizsgálatot és tesz felelősségrevonási indítványt, végül más (a fegyelmi tanács) dönt. A munkáltatói jogkör gyakorlójának továbbra is kiemelkedő szerepe van, de a fegyelmi jogkör mégis megoszlik közte és mások között. (Nagyjából ugyanígy oszlik meg a fegyelmi jogkör a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény szerint is.)
21. A fegyelmi eljárás megindításának - helyes felfogás szerint - csak a vétség alapos gyanúja esetén lehet helye. A korábbi Mt. bizonyos esetekben kötelezővé tette a fegyelmi eljárás megindítását, s a társadalmi érdekre tekintettel az esetek bizonyos körére ezt a Kjt. és a Ktv. is kötelezővé teszi.
Az Mt. keretei között a fegyelmi eljárás ilyen kötelező megindítására jogszabály nem rendelkezik. Más kérdés, hogy a munkáltató belső viszonyai között az, aki átruházott jogkörben az eljárás megindításáról dönt, a munkáltatóval szemben számadásra lehet köteles arról, hogy adott esetben miért mellőzte az eljárás megindítását.
A munkavállaló védekezésének lehetővé tétele érdekében helyes, ha az eljárás megindításáról szóló értesítés tartalmazza annak a magatartásnak a megjelölését, amely miatt a fegyelmi eljárást elrendelték.
A fegyelmi eljárás megindítását az Mt. 109. §-a nem köti sem objektív, sem szubjektív határidőhöz. Biztosíték jellegű azonban a (3) bekezdésének az a szabálya, amely szerint "nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni", ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Ez azt jelenti, hogy a törvény szerint akármikor történt is az eljárás megindítása, ha az elkövetéstől számított 1 éven belül nem fejezik be az eljárást és nem szabják ki a büntetést, az erre vonatkozó jogi lehetőség megszűnik. Ez a vétségről való tudomásszerzéstől független, objektív határidő.
Az Mt. 199. § (3) bekezdés felhatalmazása alapján a kollektív szerződés megszorító rendelkezést tartalmazhat a munkavállalók előnyére. A munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően - a munkavállalók előnyére - rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidő - jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bekezdés, BH 2002/115.].
Az elkövetésre vonatkozólag irányadó az MK 62. számú állásfoglalás II. részének a köztisztviselői fegyelmi eljárás tekintetében tett megállapítása. "A körülmények döntik el, hogy a vétség elkövetése milyen időpontban történt: általában abból kell kiindulni, hogy a vétséget megvalósító magatartás akkor zárul le, amikor a köztisztviselő a cselekményt véghezvitte, illetve befejezte" - szögezi le az állásfoglalás.
A fegyelmi eljárás megindítására vonatkozólag az Mt. a kollektív szerződési szabályozásban nem kívánja meg a vétség "felfedezésétől", illetve a fegyelmi jogkör gyakorlójának a vétségről történt tudomásszerzésétől számított (azaz szubjektív) határidő előírását, melynek eltelte után az eljárást már nem lehet megindítani.
A Ktv. 51. § (1) bekezdése három havi, a Kjt. 46. §-a egy havi ilyen határidőt állapít meg.
Ha a kollektív szerződés ilyen szubjektív határidőt kimond, erre a már említett MK 62. számú állásfoglalás megfelelően irányadónak tekinthető.
Az MK 20. számú Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalás (lásd az E/12. oldalon) szerint a köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának. Az állásfoglalás szerint ez megfelelően irányadó a munkavállalónak a munkaviszonyból származó kötelezettsége vétkes megszegése esetén (Mt. 109. §-a) a kollektív szerződés által megállapított jogkövetkezmények, továbbá a közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettsége vétkes megszegése esetére előírt fegyelmi felelősségének alkalmazására.
22. A fegyelmi eljárás lefolytatásáról az Mt. 109. §-ának (5) bekezdése csak annyit mond: ennek során biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen. Ezt a rendelkezést tágan kell értelmezni, tehát helyes, ha a védekezés lehetőségének a biztosítása - az ártatlanság vélelmének alapulvételével - kiterjed:
- a védekezés előkészítésére; amihez
- biztosítani kell a munkavállaló számára az ügy iratainak megtekinthetőségét;
- lehetővé kell tenni, hogy a bizonyítási eljárásban tevőlegesen részt vehessen, a bizonyítékokra észrevételt tehessen, a tanúkhoz, szakértőkhöz kérdéseket intézhessen, további bizonyítást javasolhasson;
- mindezt személyesen tehesse meg, illetve tartós akadályoztatása esetén a vele írásban közölt megállapításokra és bizonyítékokra, írásban nyilatkozhassék.
Ugyanakkor a döntést nem akadályozza, ha szabályszerű meghívás ellenére, alapos ok nélkül, a kellő időben történt meghívás után a szóbeli meghallgatáson, illetve a fegyelmi tárgyaláson nem jelenik meg a munkavállaló, illetve írásbeli védekezést nem terjeszt elő.
A fegyelmi eljárásban a védekezés lehetőségének biztosítása akkor is fontos, ha csupán csekély súlyú büntetés alkalmazása látszik valószínűnek, mert a munkavállaló számára adott esetben a csupán erkölcsi rosszallást kifejező, de nézete szerint igazságtalan fegyelmi büntetés is igen nagy sérelmet okozhat.
Kérdés, hogy a munkáltató, illetve a fegyelmi jogkör gyakorlója számára lehet-e biztosítani, hogy a munkavállalót a fegyelmi eljárás során állásától ideiglenesen felfüggeszthesse abban az esetben, ha a jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, illetve a fegyelmi vétség súlyára és jellegére tekintettel a munkafegyelem fenntartása a munkahelyétől való távol tartását indokolja. Annak ellenére, hogy ez nem fegyelmi büntetés, hanem az eljárás során hozott ideiglenes intézkedés, a kollektív szerződés az Mt. 109. §-a alapján kimondhatja, mert olyan eljárási intézmény, amely adott esetben nélkülözhetetlen lehet.
Ehelyütt megemlítjük, hogy a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata (Mfv. II. 11.142/2001. sz.) szerint a szolgálati beosztásból való felfüggesztés elrendelése a munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelési joga, ha úgy ítéli meg, hogy a fegyelemsértés súlya vagy jellege ezt az intézkedést indokolja. A törvény nem ír elő a munkáltató számára indokolási kötelezettséget, amiből következik, hogy a felfüggesztés a fegyelmi eljárás befejezéséig fenntartható (BH 2003/10/431.). Ez irányadó abban az esetben is, ha a felfüggesztés lehetőségét a kollektív szerződés teremtette meg az Mt. 109. §-a alapján.
23. A fegyelmi eljárás eredményeként az Mt. 109. §-a értelmében a fegyelmi büntetés "csak írásbeli, indokolt határozatban" szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
A fegyelmi határozat rendelkező részből és indokolásból áll. A rendelkező rész tartalmazza a kiszabott büntetést, az esetleges egyéb rendelkezéseket (például a végrehajtás felfüggesztését), továbbá azt, hogy a határozat ellen milyen határidőn belül és hol lehet jogorvoslattal élni. Az indokolásban röviden össze kell foglalni a megállapított tényállást és annak bizonyítékait, a munkavállaló terhére és javára szolgáló körülményeket.
A határozatot írásba kell foglalni és a munkavállaló részére kézbesíteni kell, erre akkor is szükség van, ha a határozatot egyébként szóban kihirdették. Természetesen a fegyelmi eljárást megszüntető, illetve a felmentő határozatot is írásban és indokolással kell meghozni, mivel ennek is garanciális jelentősége van: a munkavállalónak igénye, hogy az ellene indult eljárás megszüntetéséről, illetve felmentéséről is határozatot kapjon.
Abban az esetben, ha a fegyelmi eljárás alá vont munkavállaló meghalt, az MK 63. számú állásfoglalás megfelelő alkalmazásával a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni, halála ugyanis a fegyelmi büntethetőséget megszünteti. A munkavállalóval szemben kiszabott, még nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés pedig a munkavállaló halálának tényénél fogva hatálytalanná válik. A fegyelmi felelősségnek a munkavállaló személyéhez fűződő jellege folytán ugyanis a munkavállaló jogutóda a nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.
A hátrányos jogkövetkezmény (büntetés) tartamának a végrehajtás szempontjából történő helyes értelmezése szerint - kollektív szerződés erre vonatkozó rendelkezésének hiányában - a büntetést annyi időre kell alkalmazni, mint amennyi időre azt kiszabták, így a munkaviszony fennállása alatt azokat az időket figyelmen kívül kell hagyni, amikor a végrehajtásra objektív okból nem volt mód (EBH 2001/567.).
A munkavállaló a vele szemben hozott sérelmes fegyelmi határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában az Mt. 199. §-a értelmében a bíróság jár el. (E kérdéssel részletesebben az Mt. negyedik része II. fejezetének magyarázata során foglalkozunk.)
Itt említjük meg mindemellett, hogy a bíróság (I. fokon a munkaügyi bíróság) felülbírálati hatáskörére megfelelően irányadónak kell tekinteni az MK 64. számú állásfoglalást, amely a köztisztviselők és a közalkalmazottak fegyelmi tárgyú munkaügyi jogvitáiban érvényesülő bírói hatáskörre vonatkozólag ad eligazítást. A bíróság a munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi büntetést (hátrányos jogkövetkezményt) megfelelő esetben enyhítheti, viszont súlyosabb büntetést nem állapíthat meg, mint amilyent a munkáltatónál a fegyelmi jogkört gyakorló szerv megállapított. Arra sincs hatásköre, hogy a kiszabott fegyelmi büntetést a kollektív szerződésben meghatározott fegyelmi büntetések körén kívül eső intézkedésre változtassa. Az ítélkezési gyakorlat alapján akkor kerülhet sor a kiszabott büntetés enyhítésére, ha a munkáltató által kiszabott joghátrány rendkívül súlyos, nincs arányban az elkövetett kötelezettségszegéssel. Amennyiben a kollektív szerződés a fokozatosság elvének alkalmazásáról is rendelkezik, a büntetés kiszabásakor a fokozatosság nem hagyható figyelmen kívül (Mfv. II. 11.093/2000/3.). Az arányosság követelményének figyelembevételére, az eset összes lényeges körülményeinek értékelésére hívja fel a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság egy másik határozata is (Mfv. II. 10.070/2000/3.). A kiszabott hátrányos követelmény megítélésénél a munkavállaló felelősségét csökkentő szempontok is felmerülhetnek (pl. helytelen gyakorlat; Mfv. II. 10.747/1999/4.).

A tanulmányi szerződés

[az Mt. 110-116. §-ához]

1. Az Mt. 116. §-ának szövegét az 1995. évi LV. tv. 52. §-a módosította és átlagkereset helyett távolléti díj fizetéséről rendelkezett.
2. A munkavállaló vagy jövőben munkát vállalni kívánó személy képzését, illetve továbbképzését szolgáló tanulmányi szerződést az Mt. hagyományosan a munkajog körében szabályozza. Eszerint a munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet a munkavállalóval annak képzésére, továbbképzésére.
3. A tanulmányi szerződés tartalma szerint
- a munkáltató a tanulmányok alatt támogatás nyújtását,
- a munkavállaló pedig a tanulmányok folytatását és a képzettség megszerzését követően meghatározott időn át a munkáltatóval munkaviszony létesítését és fenntartását vállalja.
Ha a munkavállaló nem a munkáltatójával kíván tanulmányi szerződést kötni, akkor ezt köteles a munkáltatójának előzetesen bejelenteni.
Az írásba foglalt tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatást, különösen annak mibenlétét és mértékét, az előírt tanulmányokat, illetve képzést, a munkavállaló egyéb kötelezettségeit, továbbá különösen a munkáltatónál kötelezően eltöltendő idő tartamát, amelynek a támogatás mértékével arányosnak és öt évnél nem hosszabbnak kell lennie.
A képzés irányulhat iskolai rendszerű és nem iskolai rendszerű képzésre, tanulmányok folytatására, így egyebek mellett betanító képzésre és annak támogatására is (LB Mfv. II. 10.720/1998.).
Ha a munkavállaló annak ismeretében létesít munkaviszonyt, hogy annak fennállása alatt szakmai gyakorlatot kell teljesítenie, az arra nézve kötött tanulmányi szerződés semmisségére nem hivatkozhat azon a címen, hogy a munkáltató kötelezte a gyakorlatra (LB Mfv. II. 10.408/2000.). A hatályos jogszabályok kifejezetten nem rendelkeznek arról, hogy a munkavállaló betanítására és annak támogatására lehet-e tanulmányi szerződést kötni. Ebből a szempontból azonban csak az minősül támogatásnak, ami a szükséges ismeretek elsajátításával, begyakorlásával függ össze (LB Mfv. II. 10.720/1998.). Ehhez képest tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető (568. EH).
A munkáltatónál kötelezően eltöltendő idő tartamába - a felek eltérő megállapodása hiányában - nem számítanak be a munkaviszony szünetelésének azok az esetei, amelyekre a munkavállalót rendes szabadság nem illeti meg [Mt. 130. § (2) bek.]. Így például a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság vagy a szabadságvesztés időtartama ebből a szempontból nem vehető munkaviszonyban töltött időként figyelembe.
A meghatározott időben a munkaviszony fenntartási kötelezettség feltétlen, ezért azt közös megegyezéssel (BH 1975/4/199; BH 1982/4/165; MJD I/21), vagy kötelező áthelyezéssel történt megszüntetés is sérti (LB Mfv. II. 10.114/1999.).
A kikötött időtartamot - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló végzettségének, illetve képesítésének megszerzése időpontjától kell számítani (BH 1983/12/511).
A munkáltatónál a tanulmányi szerződés alapján, a végzettség megszerzése időpontjától követően munkaviszonyban töltendő időt a támogatás mértékével arányosan lehet megállapítani [Mt. 112. § (2) bek.].
Ha a tanulmányi szerződés a törvényben előírtnál hosszabb időtartamot határoz meg, ez a kikötés érvénytelen, a szerződés azonban érvényes, és annak tartalma az eltöltendő idő mértéke tekintetében a törvénynek megfelelően alakul (BH 1982/11/483). Adott esetben a munkavállaló a három hét időtartamú és 6842 Ft összegű költséget igénylő telex-kezelői tanfolyam elvégzését vállalta, amivel szemben a munkáltató két évi nála kötelezően munkaviszonyban eltöltendő időt kötött ki. Ezt a bíróság túlzottnak találta, ezért a munkavállaló munkaviszonyának tíz hónapig történt fenntartásával az arányos időt eltöltöttnek tekintette és a munkavállalóval szembeni visszafizetésre irányuló keresetet elutasította (LB M. törv. II. 10.357/1988.).
A tanulmányi szerződés csak írásba foglalva érvényes, ezért az e nélkül, illetve tanulmányi szerződésben történt kötelezettségvállalás nélkül adott tanulmányi támogatás ellenértéke szerződésszegés címén nem követelhető vissza (BH 1991/7/295; LB M. törv. II. 10.049/1990.).
A gyakorlat szerint a tanulmányi szerződést a munkáltató súlyos okból felmondhatja, nem tekinthető azonban ilyennek az olyan átszervezés, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg (BH 1999/2/86). Ha a munkáltató a munkavállalóval tanulmányi szerződésnek nem minősülő megállapodást kötött és abban vállalta a továbbtanuló munkavállaló tanulmányaival összefüggő tandíjak kifizetését, ezt a megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja és nem szüntetheti meg arra hivatkozással, hogy a gazdálkodásában felmerült okok miatt a munkavállaló munkaviszonyát meg kellett szüntetnie, ezért az munkavállaló képzésével kapcsolatos érdeke megszűnt (BH 1998/6/301).
4. Tanulmányi szerződés kötelező munkába állási, illetve munkaviszony fenntartási kötelezettséget ró a munkavállalóra, ezért az csak megállapodással jöhet létre. Erre tekintettel nem köthető tanulmányi szerződés
- a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmény biztosítására (például a törvényes mértékű fizetetlen, tanulmányi munkaidő-kedvezmény nyújtására),
- a munkáltató által kötelezően (utasítási jogkörben) előírt tanulmányok végzésére [Mt. 103. § (4) bek., BH 2000/6/268; MD III/429.].
E tilalom ellenére mégis megkötött szerződés érvénytelen, és abból munkaviszony létesítésére, illetve fenntartására vonatkozó jog nem származtatható (BH 1978/1/48). Ennélfogva tanulmányi szerződés érvényesen akkor jön létre, ha a szerződésben a munkáltató olyan támogatás szolgáltatására kötelezi magát, amely a jogszabály erejénél fogva a munkavállalót nem illetné meg (BH 1991/11/452; MD I/299).
Nem jelenti a a tanulmányoknak a munkáltató kötelező rendelkezésén alapuló voltát önmagában az, ha a kollektív szerződés az adott munkakör betöltéséhez meghatározott képzettséget ír elő, és a munkavállaló tanulmányi szerződésben vállalja az e képzettséget nyújtó tanfolyam elvégzését (BH 1987/9/329).
Ha a munkavállalót jogszabály kötelezte tanfolyam végzésére és képesítés megszerzésére, nem ütközött jogszabályba a felek azon megállapodása, hogy az ezzel járó költséget a munkavállaló viseli (LB Mfv. II. 10.425/1998.).
Az ügyvédjelöltnek az ügyvéd által díjazás nélkül történt foglalkoztatása esetén a bíróság a minimálbért ítélte meg, és az azt meghaladó díjazás és nagy vagyoni kártérítés iránti keresetet elutasította (LB Mfv. I. 11.169/2009.)
5. A tanulmányi szerződésből folyó kötelezettség lényeges megszegése - elsősorban a támogatásnak a munkáltató által történő szolgáltatásának elmulasztása - esetén a munkavállaló mentesül a szerződéses kötelezettsége alól és esetleges kárát követelheti a munkáltatótól.
A gyakorlat szerint a munkáltató nem tesz eleget a tanulmányi szerződésben vállalt foglalkoztatási kötelezettségének azzal, ha a képzés befejezése után a munkavállalót ismételten határozott időre szóló munkaszerződéssel foglalkoztatja, ezért nem szerződésszegés, ha a munkavállaló ilyen esetben a kikötött időtartamot nem tölti el a munkáltatónál (BH 1976/5/231).
Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben azt is vállalta, hogy a képzettség megszerzését követően a munkavállalót a megszerzett végzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztatja, e munkáltatói kötelezettség megszegése is mentesíti a munkaviszonyát a kikötött idő eltelte előtt megszüntető munkavállalót a visszatérítési kötelezettsége alól (BH 1981/12/523; BH 1986/10/434; BH 1992/4/285; BH 1994/6/346).
Ha a munkáltató a munkavállaló számára a szorgalmi időszakban nem biztosította teljes körűen a kötelező iskolai foglalkozásokon való részvételt és a vizsgákhoz való felkészüléshez előírt szabadnapokat, ezzel összefüggésben lényeges kötelezettségszegése megállapítható, ez a munkavállalónak a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alóli mentesülését eredményezte (BH 2009/6/191.).
Amennyiben a tanulmányok ideje alatt a munkáltató a tanulmányi szabadság mértékénél jóval kevesebb tanulmányi szabadságot biztosít, a tanulmányi szerződésben foglalt lényeges kötelezettségét megszegi. Ezért az előbbi esetben a munkáltató nem igényelheti a tanulmányi támogatás visszatérítését, minthogy a munkavállaló a 8 félévet sikeresen teljesítette, az államvizsgát letette, részére az oklevelet kiállították, s azt csupán a "C" típusú nyelvvizsga hiányában nem vehette át (EBH 2168.).
6. Ha a szerződés lényeges kikötését - elsősorban a tanulmányok megfelelő eredménnyel történő folytatását, a munkába lépési és a munkaviszony-fenntartási kötelezettségét - a munkavállaló szegi meg, a munkáltató mentesül a saját kötelezettségei alól, követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg visszatérítését és a visszatérítési kötelezettség beálltától kezdődően a törvényes kamatot.
Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét határidőben nem teljesítette, a munkáltató jogszerűen kötelezte a felvett támogatás visszafizetésére (BH 2008/8/226.).
Ez a kötelezettség kötelező áthelyezésen alapuló jogviszony-megszüntetésnél is fennáll (LB Mfv. II. 10.114/1999., LB Mfv. II. 10.501/1999.) azzal, hogy ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt más munkáltatóhoz történő áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást (250. EH). A visszatérítési kötelezettség olyan esetben is fennáll, amikor a munkavállaló először a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kérte, és ennek elutasítása után fogadta el a munkáltató azon ajánlatát, hogy a munkaviszony munkavállalói rendes felmondással szűnjön meg (LB Mfv. I. 10.234/2000.). Eseti határozat szerint nem ad alapot a támogatás visszakövetelésére egymagában az, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette (LB Mfv. II. 10.070/1999.). Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza (BH 2001/195.)
Ha a munkavállaló két hétig betanításon vett részt, majd hat hétig termelőmunkát végzett, s a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést mindkét időszakra folyósította, a második, a szerződési cél megvalósulását nem szolgáló időszakra fizetett összeg nem minősül tanulmányi támogatásnak és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel sem követelhető vissza (BH 2001/4/195).
A tanulmányi szerződés megszegése esetén sem követelhető vissza - eseti döntés szerint - a társadalombiztosítási járulék címén megfizetett összeg (LB M. törv. I. 10.068/1990.). Ugyanez áll a munkaadói járulékra (BH 2001/4/195).
Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben kikötött időtartamot azért nem töltötte el a munkáltatónál, mert munkaviszonyát a munkáltató a munkájával való elégedetlenség miatt rendes felmondással megszüntette, a munkavállaló a visszatérítési kötelezettség alól mentesül (MD III/430.). Ha azonban a megszüntetésre nem lehetetlenülés, hanem a munkáltató érdekkörében felmerült okból került sor, a munkáltató a vállalt támogatással tartozik (BH 2000/4/176).
Ha a munkáltató anélkül fizet a munkából a tanulmányai miatt távollévő munkavállalónak munkabért, hogy vele tanulmányi szerződést kötött volna, az így kifizetett munkabér a jogalap nélkül történt bérfizetés szabályai szerint visszakövetelhető (BH 1990/6/238), az egyéb költség pedig nem (LB Mfv. II. 10.812/1998.).
Ha a munkavállaló a munkáltatónál munkába állt, de nem töltötte le az előírt időtartamot, akkor a támogatásnak a le nem töltött idővel arányos részét köteles visszatéríteni. A visszatérítendő összeg - a tanulmányi szerződés megszegése esetén - méltányosságból nem mérsékelhető (BH 1986/7/294). Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt más munkáltatóhoz történő áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást (250. EH).
Ha ellenben a kikötött idő el nem töltése nem a munkavállalón múlt, mert például egészségromlása miatt nem töltheti be az elvállalt munkakört, nem állapítható meg visszatérítésre kötelező szerződésszegés (BH 1991/12/492; MD I/309; MD/310). Hasonlóképpen mentesítette a bíróság a visszatérítési kötelezettség alól azt a munkavállaló nőt, aki a kikötött idő eltelte előtt szült, emiatt a tanulmányait megszakította, de még a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt sikeresen befejezte (BH 1980/4/143), vagy azt a munkavállalót, aki anyagi helyzetére tekintettel képtelenné vált a kikötött feltételek teljesítésére (BH 1992/1/66), illetve aki a munkaviszonyát idő előtt a munkáltató vezetőállású munkavállalójának ráhatására szüntette meg (MD I/313). Amennyiben a munkavállaló a tanulmányi szerződés alapján teljesítést követelhet, nem terjeszthet elő keresetet a szerződés hatályosságának megállapítására (EBH 2171.).
Ha a munkavállaló szerződésszegése megállapítható, a támogatás visszafizetésére fizetési felszólítással kötelezhető [Mt. 162. § (3) bek.]. Amíg ez végrehajthatóvá nem válik, a tartozás a munkáltatói igazoláson nem tüntethető fel, kivéve, ha a munkavállaló a tartozását elismeri. Visszafizetésre való kötelezés esetén is csak a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás követelhető vissza, de például a törvény alapján kötelezően előírt kedvezmény nem (BH 1978/1/48; BH 1991/7/295).
7. Az esti vagy levelező tagozatos iskolai rendszerű képzésre, továbbá a nem iskolai rendszerű (például tanfolyami) képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvitát a munkaügyi jogviták szabályai szerint kell elbírálni, vagyis ezekben a munkaügyi bíróság jár el (Mt. 199. §).
A nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben résztvevővel köthető tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogvita eldöntése az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik (Mt. 114. §, LB M. törv. I. 10.020/1985., BH 1997/11/559.). Ha azonban ilyen ügyben a munkáltató fizetési felszólítással intézkedett, az azzal szemben indított jogvita elbírálása a munkaügyi bíróság elé tartozik (BH 1980/5/188; MD I/327; LB M. törv. II. 10.260/1988.).
8. Meghatározott tanulmányok folytatása esetére a munkavállalót a törvény alapján kedvezmény illeti meg a 9-11. pontok szerint. Ezek a kedvezmények tehát abban az esetben is járnak, ha a felek között nem jött létre tanulmányi szerződés (BH 1999/6/276).
9. Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak a törvény alapján munkaidő-kedvezmény jár. Ennek mértékét az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és a szakmai gyakorlat időtartamára vonatkozó igazolás alapján, annak figyelembevételével kell megállapítani úgy, hogy a munkavállaló a tanulmányait folytatni tudja, vagyis a foglalkozás kezdetére a tanulmányok helyére beérkezzen és azon részt vegyen. E munkaidő-kedvezmény alapján járó szabadidő fizetetlen.
Ezen túlmenően a munkáltató vizsgánként, illetve vizsgatárgyanként - a vizsga napját is beszámítva - négy munkanap szabadidőt köteles kiadni. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérést kell tekinteni. A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Ezek is fizetetlenek a törvény alapján a 10. pontban megjelölt kivétellel.
E szabadidőket a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni.
Ha a munkáltató az előírt szabadidőt nem biztosította, ezért erre a rendes szabadságot vette igénybe a munkavállaló, úgy nem követelheti a szabadságra eső pénzbeli járandóság megfizetését, hanem azt, hogy a munkavállaló megfelelő fizetetlen szabadidőt biztosítson részére (BH 1999/6/276).
A tanulmányi szerződés természetesen ezt meghaladó munkaidő-kedvezményt is előírhat, és azt fizetetté is teheti.
10. A nem iskolai rendszerű (például tanfolyami) képzésben részt vevő munkavállalónak a törvény alapján munkaidő-kedvezmény nem jár. Ilyenre a nem iskolai képzésben részt vevő munkavállalónak csak akkor van igénye, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a tanulmányi szerződés előírja.
11. A törvény egyetlen esetben rendeli el a munkaidő-kedvezmény idejére munkabér fizetését: az általános iskolai tanulmányok folytatását szolgáló munkaidő-kedvezmény idejére. Az emiatt a munkából távol töltött időre a munkavállalónak a távolléti díja jár (Mt. 116., 151/A. §).

VI. fejezet

A munkaidő és a pihenőidő

[az Mt. 117-118/A. §-ához]

1. Az Mt. 117. § (4) bek. szövegét előbb az 1995. évi LV. tv. 34. §-a, majd az 1999. évi LVI. tv. 15. §-a, a 118. § (3) bek. szövegét pedig az 1995. évi LV. tv. 35. §-a állapította meg. A 118. § (4) bek. szövegét az 1999. évi LVI. tv. 16. §-a állapította meg, és (5) bekezdéssel egészítette ki; e törvényben foglalt rendelkezések 1999. augusztus 17. napján léptek hatályba.
Az Mt.-nek a munkaidőről és a pihenőidőről szóló rendelkezései jórészét, ezek között a 117-118. §-okat újraszövegezte és 117/B-118/A. §-sal kiegészítette a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a, az ezzel összefüggő átmeneti rendelkezéseket a 2001. évi XVI. tv. 26. § (8)-(9) bekezdése tartalmazza. A 117/B. § (3) bekezdéséből a "munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy" szavakat törölte a 2003. évi CXVIII. törvény 8. §-ának (2) bekezdése 2004. január 1. napjával.
Az Mt. 117. § (1) bekezdésének d) és f) pontját, a 117/B. § (1) és (3) bekezdését újraszövegezte a 2002. évi XIX. tv. 10-11. §-a, továbbá a 117/A. § (2) bekezdése d) pontját és a 118. § (1) bekezdését módosította a 2002. évi XIX. tv. 14. § (3) és (5) bekezdése. E rendelkezések 2002. szeptember 1. napján léptek hatályba. Az Mt. 118/A. § (1) bekezdését kiegészítette 2006. január 1-jei hatállyal a 2005. évi CLIV. tv. 9. §-a.
Az Mt. 117/A. § szövegét a 2003. évi XX. tv. 17. §-a állapította meg 2003. július 1-jei hatállyal. Ha a hivatkozott 17. §-sal megállapított Mt. 117/A. §-a (1) bekezdésében megjelölt munkavállaló tekintetében a 2003. június 30-áig a kollektív szerződésben megállapított munkarendre, munkaidőkeretre, illetve munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok nem feleltek meg a 2003. évi XX. törvénnyel megállapított 117/A. § (1) bekezdésében foglaltaknak, a 2003. június 30-áig kollektív szerződésben megállapított rendelkezések legfeljebb 2003. december 31-éig voltak alkalmazhatók [2003. évi XX. tv. 32. § (3) bek.]
A 2007. évi LXXIII. törvény
- 1. §-a az Mt. 117. § (1) bekezdését k) ponttal és (3) bekezdéssel egészítette ki, a k) pontban foglalt rendelkezés 2007. július 1. napján, a (3) bekezdés rendelkezése pedig 2008. január 1. napján lép hatályba,
- 2. §-a az Mt. 117/A. §-át újraszövegezte, e rendelkezések 2007. július 1. napján lépnek hatályba,
- 3. §-a az Mt. 118/A. §-a (1)-(2) bekezdését újraszövegezte, e rendelkezések 2007. július 1. napján lépnek hatályba, továbbá a törvény 12. §-ának (5) bekezdése szerint az Mt. 118/A. § (3) bekezdésének a) pontja 2008. január 1-jén hatályát veszti.
Ezzel egyidejűleg a 2007. évi LXXII. tv. módosította az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvényt.
Az Mt. 117/A. § (2) bekezdése c) pontját a 2008. évi LXI. tv. 34. §-ának (1) bekezdése 2009. január 1. napjával, majd a 2011. évi LXXXI. tv. 85. §-a 2011. július 1. napjával módosította.
E fejezet alkalmazásánál figyelemmel kell lenni
- munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK, valamint az azt módosító 00/34/EK irányelvre, valamint az ezek helyébe lépett 2003/88/EK irányelvre,
- a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedésekről szóló 92/85/EGK irányelvre, valamint
- a szülői szabadságról szóló keretegyezmény tárgyú 96/34/EK irányelvre.
Az Mt. 117/C. §-át megállapította a 2009. évi XXXVIII. tv. 7. §-a, továbbá a 118/A. § (1) bekezdését módosította ugyane tv. 8. §-a 2009. június 1. napjával történő hatályba lépéssel. E törvény, valamint az Mt. e törvény 7. §-ával megállapított 117/C. §-a 2011. december 31-én hatályát veszti.
2. A munkaidő-szabályozás a munkajog kezdeteitől fogva jelentős volt. Hiszen a munkaszerződés nem egyszeri szolgáltatásra és ellenszolgáltatásra, hanem általában meghatározott időben történő munkavégzésre irányul.
A korábbi magyar jogszabályok szabályozási rendszere jelentősen eltért az irányelvétől, hiszen a magyar jogszabályok a rendes és a rendkívüli munkaidőt külön-külön rendezték és alapvetőnek a napi munkaidőt tekintették, az irányelv pedig ettől eltérően a rendes és rendkívüli munkavégzés heti munkaidejét veszi alapul és a rugalmas (flexibilis) szervezés érdekében módot ad az előírt heti munkaidőnek hosszabb időszak átlagában történő alkalmazására is. Ezért a módosítások a munkaidőről és pihenőidőről szóló rendelkezések jelentős részét újra szabályozták.
A munkaidőről szóló rendelkezések ismételt módosításai a jogharmonizációra, az európai közösségi irányelveknek a magyar jogba történő átvételére irányulnak, előbb a 93/104/EK, majd a 2003/88/EK irányelvnek megfelelően. Ezen irányelvek célja kettős: egyrészt a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének elősegítése, másrészt a rugalmas munkaidő keretfeltételeinek biztosítása.
3. Munkaviszonyban általában meghatározott időben (munkaidőben) kell munkát végezni. A munkaidő a munkavégzésre előírt idő, amely az előírt munkakezdéstől a befejezésig terjed a megszakítások és a munkaidőbe be nem számító szünetek nélkül. A munkaidőbe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység, valamint külön rendelkezés, megállapodás vagy a munkáltató intézkedése alapján a munkaközi szünet időtartamát is. Ilyen külön rendelkezés értelmében kell beszámítani a munkaidőbe készenléti munkakör esetén a munkaközi szünet időtartamát [Mt. 117. § (1) bek. a) p.].
Ezen belül megkülönböztethető rendes és rendkívüli munkaidő. Az előbbi az az idő, amely alatt külön rendelkezés nélkül, a munkaszerződés alapján köteles munkát végezni a munkavállaló. Az utóbbi pedig olyan munkaidő, amelyet a munkáltató külön rendelkezéssel jogosult elrendelni esetleg készenlétként. A gyakorlatban munkaidőn általában a rendes munkaidőt értjük.
A munkavégzésre előírt idő munkaidő, tekintet nélkül arra, hogy az alatt a munkáltató ellátja-e munkával a munkavállalót vagy sem. Ezért az állásidő - amelynek ideje alatt a munkavégzés a munkáltató működési körében felmerült okból szünetel - beszámít a munkaidőbe. Hasonlóképpen a készenlét, vagyis a munkavégzésre való készenállás is, ugyancsak része a munkaidőnek, ha előzetesen megállapított módon, a munkáltató utasítása alapján a munkaidőtől időbelileg nem különül el (LB M. törv. II. 10.006/1979). Ügyeletnél, amelyet a munkahelyen kell teljesíteni, annak teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint (Jaeger-ügyben hozott C-151/02. számú határozat); ez 2004. V. 1-jétől a magyar jogban is irányadó, bár a magyar törvény szövege szerint munkaidőnek csak az ügyelet munkavégzéssel töltött, mért időtartama, illetve, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, annak teljes időtartama számít [Mt. 119. § (6) bek.]. A munkáltató létesítményében való fizikai jelenléttel járó ügyeleti időt teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni a munkaidő szervezése szempontjából (EBH 1442, BH 2006/11/374.; LB Mfv. II. 10.520/2008.).
A 2008. január 1-jén hatályba lépő rendelkezések szerint a heti munkaidő leghosszabb időtartamába az ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani [Mt. - a 2007. évi LXXIII. tv. 4. §-ával megállapított - 119. § (3) bekezdése].
Ha a tűzoltók készenléti munkakörben dolgozva, 2004-2005. évben heti 54 órás, 2006. évben heti átlagban 52, 2007. évben heti 50, majd 2008. évben heti 48 órás munkaidőben dolgoztak, a túlszolgálat iránti igényük elbírálásánál az irányelv szerinti heti 48 órás munkaidőt kellett alapul venni a hosszabb munkaidőkeret szem előtt tartásával (LB Mfv. II. 10.563/2008; LB Mfv. II. 10.131/2009.).
A munkaidő tartama - például nemzetközi gépkocsivezetőnél - átalány-számítással is meghatározható (569. EH). Vita esetén a bíróság a részmunkaidős foglalkoztatás munkaidejét következtetéssel állapíthatta meg (MD III/433.).
Az autóbuszvezetőnek fordabeosztás szerint, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idők közül a munkaidőt megszakító hosszabb időtartamú kiállási, illetve rendelkezésre állási időket lehet minősíteni (BH 2009/11/335.).
A gyakorlat szerint a munka felvétele, illetve megkezdése után az üzemben vagy abban a helységben, ahol az üzem fekszik, utazással töltött idő, a munkaidő része.
A kiküldetés során a más helységbe utazással szükségesen eltöltött idő általában az aznapi rendes munkaidő mértékéig munkaidőnek számít. Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, erre az időre a munkavállalónak a személyi alapbére negyven százalékának megfelelő díjazás jár, kollektív szerződés azonban eltérően rendelkezhet [Mt. 105. § (6) bek.].
A munkába járás, illetve a hazautazás ideje (úti-idő) viszont nem munkaidő.
A rendes munkaidő teljes vagy részmunkaidő lehet. Előbbi a végzendő munkára, illetve munkakörre jogszabállyal előírt, vagy annál rövidebb, kollektív szerződéssel vagy munkaszerződéssel teljes munkaidőként megállapított munkaidő. Részmunkaidő a munkakörre törvényben vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a felek megállapodásában meghatározott teljes munkaidőnél rövidebb munkaidő. Amikor a felek munkaszerződése nem határozta meg a munkaidőt, a harangozóként foglalkoztatott felperes heti 40 órás munkaidő figyelembevételével kérte munkabére megállapítását és a munkáltatónak bérkülönbözet megfizetésére való kötelezését. A bíróság a felperes feladataiból (harangozáson kívül takarítás, fűtés, a templomkert gondozása stb.) kiindulva azt állapította meg, hogy e munkák elvégzése heti 15.42 órát igényelt, és ezért erre az időre a ténylegesen kézhez kapott díjazást meghaladó, a teljesített részmunkaidő és a minimálbér alapján számított bérkülönbözet megfizetésére kötelezte az alperest (MD III/433.).
4. Munka-, illetve pihenőnap
- a naptári nap teljes (huszonnégy órás) időtartama, vagy
- három és négy műszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - az első műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra.
Ennek figyelembevételével napi munkaidő az egy naptári napra, vagy külön rendelkezés, illetve megállapodás alapján huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakra eső munkaidő.
5. A teljes munkaidő mértéke napi 8, heti negyven óra [Mt. 117/B. § (1) bek.], ideértve a fiatal munkavállalót is [Mt. 129/A. § (1) bek.].
A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (EBH 569.).
A felek megállapodása a napi teljes munkaidőt meghatározott esetben legfeljebb napi 12 és legfeljebb heti 60 órára emelheti fel [Mt. 117/B. § (3) bek.], illetve munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása napi 8 óránál rövidebb időtartamban határozhatja meg [Mt. 117/B. § (2) bek.]. Ehhez képest nem helytálló, hogy készenléti jellegű munkakörben a munkakör objektív jellege alapján a munkáltató egyoldalúan napi 12 órás rendes munkaidőt állapíthat meg (ell.: MüÉrt. 2004/10/296. old.).
A napi teljes munkaidő legfeljebb napi 12 és legfeljebb heti 60 órára történő felemelésének
- a munkáltató, illetve a tulajdonos az Mt. 139. § (2) bekezdésében meghatározott közeli hozzátartozójának minősülő munkavállaló tekintetében, vagy
- készenléti jellegű munkakör esetében
van helye.
Az első esetben tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaságnak azt a tagját, aki a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik [Mt. 117/B. § (4) bek.]. Ez az elv megfelelően alkalmazhatónak látszik gazdasági társaságnak nem minősülő munkáltató tekintetében is.
A második esetben készenléti munkakör (munka) az, amelynél a feladat ellátása nem kíván állandó munkavégzést, hanem egészben vagy részben olyan kisebb fokú igénybevétellel jár, amely lehetővé teszi a munkavállaló kikapcsolódását. 2007. július 1-jétől kezdődően a készenléti jellegű munkakört pontosítja az Mt. 117. § (1) bekezdésének k) pontja. Ennek figyelembevételével mindenkor a szolgálatra vonatkozó szabályok és tényleges munkafeltételek alapulvételével kell megítélni, hogy az előírt magatartás munkavégzés-e vagy legalább részben készenállás, és a munkakör készenléti jellegű-e vagy sem. Tehát nem a munkakör megnevezése, hanem az az irányadó, hogy esik-e rendszeresen a munkaidőre olyan időszak, amely munkavégzést nem igényel. Joggal való visszaélés elkerülése érdekében a teljes munkaidő felemeléséhez meg kell kívánni azt is, hogy a munkaidő ne jelentéktelen része legyen csupán készenlétet megkívánó és a munkaidő felemelése ezzel álljon arányban. A 2003/88/EK irányelv értelmében - eltérő rendelkezés hiányában - hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő a túlórát is beleértve a 48 órát nem haladhatja meg, a meghaladó idő túlmunkának minősül (BH 2008/11/309.), a készenléti jellegű munkakörben alkalmazott, megállapodás alapján napi 12 órában foglalkoztatott munkavállaló heti öt munkanapját oly módon is teljesítheti, hogy 24 egynapi munkaidő alatt két munkanapját teljesíti, majd a törvényben előírt pihenőidőt követően lép ismét munkába azzal, hogy a heti munkaideje a 72 órát ilyenkor sem haladhatja meg. Ennek azonban előfeltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás (EBH 2156.).
Jogszabály egyes munkakörökben 1992. július 1. napja előtt heti negyven óránál rövidebb teljes munkaidőt szabott meg. Ezek az általánosnál rövidebb, teljes munkaidőt megállapító rendelkezések ma is alkalmazandók [Mt. 208. § (1) bek.], természetesen annyiban, amennyiben az általános munkaidőnek heti negyven órában történt megállapítása folytán nem váltak tárgytalanná.
Az előző bekezdésben megjelölt jogszabály szerint heti harminchat óra, vagyis napi 7,2 óra a teljes munkaideje:
- a radioaktív sugárártalomnak kitett munkahelyen legalább napi három órát dolgozónak [17/1979. (XII. 1.) MüM r. 24. §];
- a fizikai munkát végző vaknak [17/1979. (XII. 1.) MüM r. 24. §];
- az egészségügyi ágazatban az 1/1980. (II. 10.) EüM rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben dolgozónak, például a szakorvosi és az iskolaorvosi rendelőintézetben a szakrendelést ellátó orvosnak;
- az ipari és a kereskedelmi ágazatban az 1/1990. (VIII. 21.) IKM rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben foglalkoztatott munkavállalónak (BH 2000/9/421);
- a konzerviparban a ciszternák bitumenezését és a söriparban az erjesztőkádak parafinozását végző munkavállalónak, amennyiben a napi munkája felét e munkák végzésével tölti [16/1989. (X. 8.) MÉM r. 3. §];
- a közlekedésben a föld alatti (metró) munkát ellátó, a mozdonyhőszigetelő, a tartálykocsi- és tankhajó-tisztító, a légiforgalom (repülés-) irányító esetében, továbbá meghatározott postai és távközlési szerveknél, ha az egészségre ártalmas munkakörben eltöltött idő a munkavállaló napi munkaidejének felét eléri heti 36 (napi 7,2) óra teljes munkaidő állapítható meg [13/1990. (IV. 30.) KöHÉM r. 2. §]. Ezek közül az 1/1990. (VIII. 21.) IKM r. 4. §-át a 15/2008. (II. 28.) AB határozat 2008. 06. 30. napjával megsemmisítette.
Rövidebb teljes munkaidőt kollektív szerződés vagy a felek megállapodása is előírhat. Ezt a felek megállapodása 2011. december 31-éig terjedően felemelheti az Mt. 117/C. §-a szerint. Ha a növényvédőszer raktározásában résztvevő munkavállalók vezetője a kollektív szerződés külön rendelkezése szerint esik a rendelkezés hatálya alá, vizsgálni kell a meghatározott feltételek fennállását (LB Mfv. II. 10.681/1998.).
6. Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot és egyéb korlátozást is előírhat. [Mt. 117/B. § (5) bek.]. Ha a munkavállaló munkakörében, munkahelyén, munkavégzésének helyén a jogszabályban meghatározott egészségkárosító tényezők (porok, vegyi anyagok, meleg, illetve hideg környezetben végzett munka, zaj, helyileg ható rezgés, egésztest rezgés, különleges figyelmet igénylő munkakörök, biológiai tényezők, kombinált kóroki tényezők) vannak jelen, munkaszervezési intézkedésekkel is korlátozni kell az expozícióban folyamatosan vagy megszakításokkal eltölthető napi összes időtartamot, továbbá az egymást követő munkanapok számát úgy, hogy a munkavégzés a munkavállaló egészségét ne károsítsa. A csökkentés mértékét a jogszabályban, illetve annak mellékletében foglaltak szerint kell meghatározni.
Csökkenteni kell a munkavégzésre fordított időt abban az esetben is, ha olyan egyéni védőeszköz használatára van szükség, amelynek huzamos ideig történő alkalmazása a munkavállaló egészségét, illetve a munkavégzés biztonságát veszélyezteti. Ilyen esetekben a megjelölt körülmények között munkavégzésre fordított idő csökkentésének mértékét a munkaenergia-forgalom alapján kell meghatározni [legutóbb a 17/2002. (IV. 12.) EüM rendelettel módosított 26/1996. (VIII. 28.) NM r.].
E pontban megjelölt esetekben - a jogszabály szerint - rendkívüli munka sem rendelhető el, az Mt. 127. §-ának (6) bek. c) pontjában foglaltak szerint.
7. Kollektív szerződés
- a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,
- a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
- a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi-, valamint 50 km-t meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító,
- a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály, illetve a külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki [Mt. 117/A. § (1) bek.]. Ezzel összefüggésben a polgári repülés hajózó személyzetére nézve meghatározott külön rendelkezéseket ír elő külön jogszabály [16/2003. (IV. 3.) GKM r., 44/2009. (IX. 4.) KHM r.].
Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan külön törvény, jogszabály, vagy kollektív szerződés meghatározott szabályok szerint a törvény meghatározott rendelkezéseitől eltérhet [Mt. 117/A. § (2) bek.], ez a törvényben meghatározott más esetekben is érvényesülhet [Mt. 117/A. § (3)-(4) bek.], valamint külön jogszabály a rendkívüli munkavégzés és az ügyelet meghatározott szabályaitól eltérhet [Mt. 117/A. § (5) bek.]. Az indokolás szerint az egészségügyi, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet általános szabályok szerinti díjazásától, mert e két ágazatnak a törvényben meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű. Az egészségügyi ügyelet vagy készenlét szabályairól a 2007. évi LXXII. törvénnyel módosított 2003. évi LXXXIV. törvény rendelkezik, eszerint az ilyen ügyelet éves tartama nem haladhatja meg a 416 órát.
A nemzetközi közúti fuvarozást végző járművek személyzetének munkaviszony létesítésére, munkavégzésére, továbbá a munkaidejére és pihenőidejére az Mt.-t a 2001. évi IX. törvénnyel kihirdetett (nemzetközi) Megállapodásban foglalt eltérő rendelkezésekkel kell alkalmazni (id. tv. 3. §). Lásd a Magyar Közlöny 2001. évi április 3-ai számát. A közúti szállításban közreműködő, ún. utazó munkavállalók munkaidejéről kiegészítő rendelkezéseket tartalmaz a 2005. évi XI. törvény (III. 23.). A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (569. EH), például nemzetközi gépkocsivezetőnél, ez azonban a munkaidőkereten belül történhet.
A belvízi személyszállítási és árufuvarozási tevékenységet végző úszólétesítmény, valamint a tengeri kereskedelmi és tengeri halászhajó személyzetének munkaidejére és pihenőidejére az Mt. rendelkezéseit a 2003. évi XX. törvénnyel módosított 2000. évi XLII. törvényben, különösen a 31/A. és 42-47/B. §-okban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A tengerészek munkaidejéről a 2000. évi XLII. törvény és a 121/2005. (XII. 28.) GKM r. rendelkezik.
8. A munkaidő időbeli elhelyezésével összefüggő rendelkezéseket, tehát a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait kollektív szerződés rendelkezése hiányában a munkáltató állapítja meg [Mt. 118. § (1) bek.]. Ebből úgy tűnhet, hogy 2002. szeptember 1-jétől kezdődően munkarend/munkaidő-beosztás megállapítására a felek megállapodásával nem kerülhet sor. Ez azonban nem helytálló, mert figyelmen kívül hagyja az Mt. 13. §-a (3) bekezdését. Ezért munkarend/munkaidő-beosztás továbbra is megállapítható a felek megállapodásával.
A munkarend megállapításával a munkáltató jogot kap annak keretei közötti foglalkoztatásra. Ettől különbözik a munkaidő-beosztás, amelyet a munkarend alapján legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni a munkavállalóval. Ez utóbbi szabály nem ad jogot a munkarend módosítására (MD III/434.). Általában a munkarend körében kell rendezni a napi munkaidő egyenlő vagy egyenlőtlen voltát, a napi munkaidő kezdetét, befejezését és a munkaidővel összefüggő egyéb kérdéseket (hol kell tartózkodni a munkaidő kezdetén, osztatlan vagy osztott a napi munkaidő, beszámít-e a munkaközi szünet a napi munkaidőbe stb.).
Az általános munkarendben (heti öt napon napi 8 órában) és a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóknak elvben azonos mértékű rendes munkaidőt kell teljesíteniük, közöttük a különbség az, hogy ezt a munkájukat más-más beosztás szerint végzik (MüÉrt. 2005/6/185. old.).
A munkarendet - a törvényben meghatározott megállapodás eltérő rendelkezése hiányában - a munkáltató jogszerűen állapítja meg (LB Mfv. II. 10.357/1999.). Munkarendet - kirendelési megállapodás alapján - a foglalkoztató munkáltató is megállapíthat, illetve alkalmazhat (LB Mfv. II. 10.301/1999.); lásd az Mt. 106. § (5) bekezdését is.
Megszakítás nélküli munkarend csak a törvényben meghatározott előfeltételek fennállása esetén állapítható meg [Mt. 118. § (2) bek.], vagyis abban az esetben, ha
- a munkáltató működése naptári naponként legalább 18 órát elérő időtartamban folyik vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást folyamatosan biztosít vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, vagy
- a munkaköri feladatok jellege az ilyen működtetést indokolja.
A munkáltató működésének naptári naponként legalább 18 órát elérő időtartama inkább az első albekezdés első fordulata alapján alapozza meg a rövidebb megszakítással, a törvény által azonban megszakítás nélkülinek minősített munkarendben történő üzemelést, például városi tömegközlekedési szolgáltatás esetében (MüÉrt. 2001/6/186. old., MüÉrt. 2004/1/2. old.), az ilyen okból történő szolgáltatás is lehet azonban ténylegesen megszakítás nélküli, például mentőszolgálatnál.
A termelési technológián alapuló munkarend inkább ténylegesen megszakítás nélküli üzemeltetést kíván meg, például a vaskohászatban, de ezzel összefüggésben is előfordulhat naptári naponként legfeljebb hat órát kitevő megszakítás, például tejfeldolgozó üzemben (MüÉrt. 2001/6/186. old.).
Végül a második albekezdés esetén meghatározott munkakörökben általában megszakítás nélküli a munkavégzés (például őrző-védő szolgálatnál).
Ezen előfeltételek fennállása esetén megszakítás nélküli munkarend a munkáltató szervezeti egységénél, illetve érintett munkaköreiben is előírható.
A munkarend, illetve a munkaidő-beosztás megállapítása során a munkaidő jobb felhasználása érdekében a napi munkaidő mértéke számolási egységgé is tehető, az nagyobb egységbe (ún. munkaidőkeretbe) foglalható és az időszak egyes kijelölt munkanapjaira eltérő (felemelt, illetve csökkentett) mértékben írható elő, osztható el.
Az ekként keletkező heti vagy annál hosszabb, de legfeljebb egy évi összevont munkaidő: a munkaidőkeret.
Az Mt. 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő
- általában legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben,
- kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben,
- kollektív szerződéssel legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti keretben határozható meg az Mt. 118/A. § (3) bekezdésében meghatározott esetekben
Idénymunkán olyan munkavégzést kell érteni, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év valamely időszakához vagy időpontjához kötött [Mt. 117. § (1) bek. j) pont]. Idénymunka esetén 2007. évben még éves munkaidőkeret is megállapítható, 2008. január 1-jétől pedig már csak legfeljebb négy-, illetve hat havi munkaidőkeret. A kollektív szerződés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegről szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg (BH 2006/29.). Az idényjellegnek az adott konkrét munkavégzés vonatkozásában kell fennállnia, erről a kollektív szerződés is csak konkrét ismérvek alapján rendelkezhet (LB Mfv. II. 10.808/2008.).
A többműszakos munkarend törvényi feltételei fennálltak, mert a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladta a munkavállalók napi rendes munkaidejét, a munkavállalók hetente rendszeresen váltakozva és egy napon belül egymást váltva végezték az azonos munkakörbe tartozó tevékenységüket, az egy munkanapon belüli váltás azzal valósult meg, hogy a napi munkaidejük részben egy időre esett (LB Mfv. II. 10.680/2007.).
Kollektív szerződés az éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka fogalmát a törvénytől eltérően is meghatározhatja azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet és ebbe a 24 és 05 óra közötti időtartamot be kell számítani [Mt. 117. § (2) bek.].
Munkaidőkeret megállapítása esetén a munkaidőkeret
- kezdő és befejező időpontját meg kell állapítani és arról a munkavállalót írásban vagy a helyen szokásos módon tájékoztatni kell [Mt. 118/A. § (4) bek.],
- szempontjából a törvény alapján díjazott távollét idejét teljesítettként kell számításba venni, vagy azzal a munkaidőkeretet csökkenteni kell [Mt. 118/A. § (5) bek.].

A munkaidő beosztása

[az Mt. 119-121. §-ához]

1. Az Mt. 119-121. §-át a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a újraszövegezte, majd a 119. § (6) bekezdés rendelkezését a 2003. évi XX. tv. 18. §-a, a 120. § (3) bekezdését pedig a 2003. évi XX. tv. 31. §-ának (6) bekezdése módosította. Az Mt. 119. § (6) bekezdésének rendelkezését a 2003. július 1. napján vagy azt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (4) bek.]. A 119. § (6)-(7) bekezdését 2004. január 1. napjával újraszövegezte és (8) bekezdéssel kiegészítette a 2003. évi CXVIII. törvény 3. §-a.
Az Mt. 119. §-ának 2008. január 1. napjától hatályos szövegét a 2007. évi LXXIII. tv. 4. §-a állapította meg. Az eltérés főleg abban áll, hogy a heti munkaidő leghosszabb időtartamába nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli munkaidőt és az ügyelet idejét is be kell számítani.
Az Mt. 119. § 2009. január 1-jétől hatályos szövegét a 2008. évi LXI. tv. 34. §-ának (2) bekezdése állapította meg. Ezt a §-t 2010. január 1. napjával (9) bekezdéssel egészítette ki a 2009. évi CXXVI. tv. 20. §-a.
1/A. A törvényi vagy szerződéses rendes munkaidő alapulvételével meghatározott munkarend figyelembevételével - állandó vagy kötetlen munkaidő-beosztás kivételével - általában a munkáltató állapítja meg az egyes időszakokra szóló munkaidő-beosztást. A munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell beosztani.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkaidő-, illetve műszakbeosztást - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató jogosult megállapítani (LB Mfv. II. 10.357/1999.).
Ha ugyanis a munkaidő-rend többféle munkaidő-beosztást határoz meg vagy keretjellegű, akkor további munkáltatói utasítás szükséges ahhoz, hogy az egyes munkanapokon, időszakokban milyen munkaidő-beosztással kell dolgoznia a munkavállalónak. Keretjellegű munkaidő-beosztásnál általában meghatározzák a naptári éven belüli munkaidő-beosztási időszakokat, a naponta megállapítható munkaidő alsó és felső határát, azokat az időpontokat, amelyek között ez a munkaidő beosztható, a munkaidő-beosztás előre közlésének határidejét és módját, az utólagos változtatások lehetőségét és módját. Törvényi szabály értelmében a (határozott) munkaidő-beosztást a munkáltatónak legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban vagy a munkáltatónál a helyben szokásos módon történő közzététellel (például kifüggesztéssel) kell közölnie a munkavállalóval; ettől csak kollektív szerződés térhet el. Szabályszerű közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 119. § (2) bek.].
Az ítélkezési gyakorlat szerint munkarend, illetve munkaidő-beosztás hiányában az üzletben foglalkoztatott munkavállalóknál a nyitvatartási időből kiindulva lehet megállapítani azt a napi munkaidőt, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kellett végezniük, figyelembe véve a nyitást megelőző és a zárást követő munkákhoz szükséges időt is (BH 2000/3/124).
2. Munkaidőkeret megállapítása (Mt. 118/A. §) hiányában a napi munkaidő nyolc óra, illetve ennél hosszabb vagy rövidebb, munkaviszonyra vonatkozó szabályban, vagy a felek megállapodásában meghatározott időtartam. Lásd az Mt. 117-118/A. §-aihoz fűzött 4-5. jegyzetet. Ebben az esetben a munkavégzés kezdési és a befejezési időpontját és a teljesítés egyéb szabályait kell megállapítani.
3. Munkaidőkeret megállapítása esetén (lásd az Mt. 117-118/A. §-okhoz fűzött 8. jegyzetet) - ha kollektív szerződés vagy a munkáltató nem rendelkezik eltérően - a munkaidő a munkaidőkeret előírt munkanapjaira egyenlően oszlik meg (például hetenként négy munkanap 10 órás napi munkaidővel).
4. Egyenlőtlen munkaidő esetén általában munkaidőkeret megállapítása szükséges. Korlátozott egyenlőtlen munkaidő esetén munkaidőkeret megállapítása nem feltétlenül szükséges (például olyan esetben, amikor keddtől csütörtökig az általános munkaidőt alkalmazzák, hétfőn pedig a pénteki rövidített munkaidő miatt kiesett munkaidőt teljesítik az általános munkaidőn felül).
A munkaidőkeret hosszabb időszakra eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el.
Ennek általános felső határa legfeljebb négyhavi, illetve tizenhat heti keretben állapítható meg [Mt. 118/A. § (1) bek.].
Kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőt foglalhat keretbe [Mt. 118/A. § (2) bek.].
Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a következő esetekben:
- készenléti jellegű munkakörben (lásd az Mt. 117-118/A. §-aihoz fűzött 5. jegyzetet),
- megszakítás nélküli munkarendben (lásd az Mt. 117-118/A. § 8. pontjának harmadik bekezdését),
- több műszakos munkarendben, vagyis ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket - Mt. 117. § (1) bek. e) pont -, továbbá
- idénymunkával (azaz olyan munkavégzéssel, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik - Mt. 117. § (1) bek. j) pont - foglalkoztatott munkavállaló tekintetében [Mt. 118/A. § (3) bek.].
A munkaidőkeret szempontjából a munkavégzési kötelezettség alól jogszabály alapján történő mentesülés időtartama utólagos teljesítése nem kívánható meg, a törvény értelmében ugyanis a mentesülés idejével a keretet csökkenteni kell, illetve a mentesülés idejét a munkaidő-keret szempontjából teljesítésként kell számba venni [Mt. 118/A. § (5) bek.].
A munkaidőkeret annak időszaka munkanapjaira a törvényben megszabott korlátok között egyenlőtlenül osztható be, esetleg többlet-pihenőnapok biztosításával (BH 2006/226.).
5. Egyenlőtlen munkaidő esetében a munkavállaló egy-egy napra eső munkaideje
- általában a napi 12, és a heti 48 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (3) bek.],
- készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalónál a napi 24, és a heti 72 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (3) bek.], ennek megfelelően, ha a munkavállaló munkaköre részben vagy egészben készenléti jellegű, részére 12 óránál hosszabb munkaidő megállapítható volt úgy, hogy ténylegesen a portások 24 órás váltószolgálatot teljesítettek, melynél a munkanapot három - négy szabadnap követte (255. EH),
- 4 óránál rövidebb nem lehet, kivéve a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót, akinél megállapodással ennél rövidebb napi munkaidő is megállapítható [Mt. 120. § (1) bek.].
E munkaidők mértékébe a rendes és a rendkívüli munkaidő egyaránt beszámít [Mt. 119. § (3) bek.].
Munkaidőkereten alapuló egyenlőtlen munkavégzés esetében a heti munkaidő az Mt. 117/B. § (1)-(3) bekezdése alapján meghatározott mértékét a munkaidőkeret átlagában kell megtartani [Mt. 119. § (4) bek.].
A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a 8 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (5) bek.].
Az Mt. 119. §-a (6) bekezdésének hatályos rendelkezése szerint a heti munkaidő leghosszabb tartamába az ügyelet időtartamát is be kell számítani. A napi munkaidő tekintetében az ügyelet teljes tartamát abban az esetben kell munkaidőként figyelembe venni, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
A nyári időszámításnál alkalmazott óra-átállítással összefüggésben a napi munkaidő 12/24 óra felső határa legfeljebb egy órával meghaladható, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik [Mt. 119. § (5) bek.].
Az Mt. 119. § (1) és (3)-(7) bekezdésének rendelkezéseitől - az Mt. 119. § (8) bekezdésének szövege szerint - érvényesen eltérni nem lehet, ettől eltérést enged a 2010. január 1. napján történt hatálybalépéssel az Mt. 119. § (9) bekezdése.
A napi munkaidő általában osztatlan, azt tehát a munkaközi szünettől eltekintve megszakítás nélkül kell teljesíteni.
Osztott napi munkaidőt kollektív szerződés vagy a felek megállapodása írhat elő, a munkáltató tehát egyoldalúan nem rendelhet el ilyen munkaidő-beosztást [Mt. 120. § (2) bek.]. Meghatározott munkavállalók a kollektív szerződés rendelkezése alapján sem kötelezhetők osztott munkaidőben történő munkavégzésre. A terhes nő, valamint az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő férfi részére ugyanis a gyermeke egy éves koráig osztott munkaidő csak a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el [Mt. 120. § (3) bek.].
Ha az osztott munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak a közbeeső időben is a munkahelyén kell tartózkodnia, ez az idő nem pihenőidő (LB Mfv. II. 10.656/1999.), hanem ügyeleti idő és azt ekként díjazni kell. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt írhat elő, és az osztott munkaidő két részre eső időben a munkahelyen tartózkodást rendelhet el (896. EH); a határozatnak az a része, amely ezt a közbeeső időt készenléti időnek minősíti, meghaladott az időközi jogszabályváltozásra tekintettel, ugyanis osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta (1635. EH).
A törvényben megjelölt egyes munkavállalók, tehát a terhes nő, valamint az anya és a gyermekét egyedül nevelő férfi részére a gyermeke egy éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulásával írható elő [Mt. 120. § (3) bek.].
6. A munkarend, illetve a munkaidő-beosztás éjszakai (tehát a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai) munkavégzést is előírhat [Mt. 117. § (1) bek. h) pontja].
Az ilyen munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítani az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot és annak eredményétől függően a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztania [Mt. 121. § (2) bek.].
Törvényi szabály alapján
- a terhes nő, valamint az anya és a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egy éves koráig, valamint
- a fiatal munkavállaló
éjszakai munkára nem osztható be, ettől érvényesen nem lehet eltérni [Mt. 121. § (1) bek., 129/A. § (5) bek.],
Ha egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló
- napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a 8 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (5) bek.],
- egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá eső feladatok ellátásával [Mt. 120. § (4) bek.].
Az éjszakai munkáért külön bérpótlék jár [Mt. 146. § (1) bek.].
7. A munkarend többműszakos vagy megszakítás nélküli (folyamatos, illetve folytonos) munkavégzést is előírhat.
Többműszakos munkarend áll fenn, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen egy-egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket [Mt. 117. § (1) bek. e) pont].
Aki egy napon belül váltás nélkül, műszakonként 24 órában látja el a szolgálatát, nem végez többműszakos munkát és nem illeti meg műszakpótlék (255. EH).
Három műszakos munkarend esetében nappali műszakot, délutáni műszakot [többműszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés - Mt. 117. § (1) bek. f) pont] -, illetve éjszakai műszakot [a 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés - Mt. 117. § (1) bek. d) pont] különböztethetünk meg, ezektől az időhatároktól a kollektív szerződés eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani [Mt. 117. § (2) bek.].
A többműszakos munkarend lehet állandó vagy váltó-műszakos beosztást előíró. Utóbbi esetben a munkavállalók műszakbeosztása rendszeresen változik.
Három- vagy többműszakos munkahelyen, illetve munkakörben a napi munkaidő a műszakkezdéstől a befejezésig terjedő idő, tekintet nélkül arra, hogy az egy vagy két naptári napra esik-e. Három- vagy többműszakos, folyamatos vagy megszakítás nélküli munkarend esetén ugyanis - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása mást nem ír elő - napon az (első) műszakkezdést megelőző huszonnégy órát kell érteni (MK 82.). A gyakorlat ezt a szabályt alkalmazza a váltásos szolgálatra is (LB M. törv. I. 10.155/1989.), amelynél a munkavállalók a munkahelyen váltják egymást, tehát az egyik szolgálatának befejeztével a másik munkája nyomban megkezdődik, esetleg nem ugyanazon a napon. A gyakorlat szerint nem zárja ki a többműszakos munkavégzést, ha az egyik műszak befejezését némileg megelőzi a következő műszak munkakezdése; nem állapítható meg azonban külön műszakban történő munkavégzés, ha az egyes műszakok munkakezdése és munkavégzése alig tér el egymástól, ilyenkor lépcsőzetes munkavégzésről lehet szó (Mü. Ért. 2002/9/257. old.).
A megszakítás nélküli (folytonos) munkarendre lásd az Mt. 118. § (2) bekezdését és az ahhoz fűzött magyarázat 8. pontja harmadik-hetedik bekezdését.
Folyamatos a hétköznapi üzemelési napokon megszakítás nélküli munkát előíró munkarend.
Többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalónak műszakpótlék jár [Mt. 146. § (2) bek.].
8. Egyes munkakörökben a feladatokhoz igazodó munkavégzés szükséges. A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (569. EH), adott esetben a nemzetközi gépkocsivezetőknél úgy, hogy minden megtett 45 km-t egy munkaórának számolt. Munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott munkakörökben munkaidő-beosztás megállapítása nélkül a munkaidő felhasználására maga a munkavállaló jogosult [Mt. 147. § (7) bek.].
A vezető állású munkavállaló minderre külön megállapodás nélkül, a törvény alapján jogosult [Mt. 192. § (1) bek.].
9. A munkaidő-beosztásnak a munkavállaló részére való átengedése részleges is lehet. Ilyen például a rugalmas munkaidőrendszer, ennél a munkaidőt a törzsidőben és azon felül a munkavállaló döntése szerint a peremidőben kell teljesíteni.
A törzsidő szokásosan kilenc órától tizenhárom óráig, a peremidő hat órától kilenc óráig, majd tizenhárom órától tizennyolc óráig tarthat. Esetenként megszabják a napi munkaidő maximális, esetleg minimális, a törzsidőt meghaladó mértékét.
A törzsidőben munkát kell végezni, míg a peremidőben a munkavégzés idejét a munkavállaló határozza meg. Ez alól általában kivétel, ha a peremidőben való munkavégzést a munka természete megkívánja, és erre vonatkozólag a munkavállaló az egység vezetőjével megállapodott vagy attól erre utasítást kapott.
Újabban külföldön a rugalmas munkaidő-rend olyan változatát is alkalmazzák, amely törzsidő nélkül kizárólag a munkavállalóra bízza a (havi) munkaidő teljesítését, a munkáltató érdekeinek kellő méltánylásával.
Rugalmas munkaidőrendszernél általában havi munkaidőkeretet alkalmaznak és azon felül teljesített munka lehet rendkívüli munka.
10. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja az általa megállapított munkaidő-beosztást, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal és nem sértheti a munkavállaló méltányolható érdekeit (BH 1996/11/620).

A pihenőidő

[az Mt. 122. §-ához]

1. Az Mt. 122. §-ának 2007. július 1. napjától hatályos rendelkezését a 2007. évi LXXIII. tv. 5. §-a állapította meg.
2. A legalább húsz perc és egy órát meg nem haladó időtartamú munkaközi szünetet abban az esetben kell biztosítani a munkavállaló részére, ha
- az aznapi rendes vagy rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ideje a hat órát meghaladja, valamint
- ezt követő minden három óra munkavégzés esetén (Mt. 122. §).
Azon a munkanapon tehát, amelyen a munkaidő legfeljebb hat óra és rendkívüli munkavégzésre nem kerül sor, munkaközi szünet biztosítása nem kötelező. Viszont napi 8 órát kitevő rendes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló összesen 9 órát meghaladó munkavégzés után újabb munkaközi szünetre jogosult.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell biztosítani. Ez alól kivétel a készenléti jellegű munkakör, amelynél a munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe beszámít [Mt. 117. § (1) bek. a) pont, 117-118/A. §-hoz fűzött 5. jegyzet].
Ezt meghaladóan sincs akadálya - a munkaközi szünet biztosítása kötelezettségének megtartásával - olyan munkarend munkaviszonyra vonatkozó szabály, a felek megállapodása, vagy a munkáltató által történő megállapításának, amelynél a munkaközi szünet egészben vagy részben a munkaidőre esik és abba beleszámít [Mt. 117. § (1) bek. a) pont]. Ebben az esetben a munkaközi szünetre szolgáló munkaidő-részre az időbéres munkavállalónak személyi alapbére jár, a havibér ezt eleve magában foglalja, a teljesítménybéres munkavállaló esetében viszont rendelkezni szükséges az erre a munkaidő-részre eső bérezésről (külön tételként, átalányként, a teljesítménybér százalékaként stb.).
A törvény nem rendelkezik arról, hogy a munkaközi szünetet egyhuzamban kell vagy pedig részletekben is lehet biztosítani. A törvény által szem előtt tartott egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire tekintettel a munkaközi szünetet általában egyhuzamban kell biztosítani, és ettől csak nyomatékosan indokolt esetben lehet eltérni. Ilyen lehet különösen a három- vagy többműszakos és a megszakítás nélküli üzemelés, amelynél a munkaidőben rövid szünetek biztosítása szokásos.
3. Fiatal munkavállalónak napi 4,5 órát meghaladó munkaidőnél 30 perc munkaközi szünet jár.
4. A munkaidőn kívül kiadott munkaközi szünet idejére a törvény alapján munkabér nem jár, s ugyanez áll a rendkívüli munkavégzést követően biztosított munkaközi szünet idejére is.
Ha a munkaközi szünetet szabályellenesen nem biztosítják vagy annak ideje alatt a munkát nem szüneteltetik, annak idejére munkabért kell fizetni (LB M. törv. II. 10.294/1979).

[az Mt. 123. §-ához]

1. A napi pihenőidőről rendelkező 123. §-t a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a újraszövegezte, majd annak (2)-(3) bekezdéséből a "vagy a felek megállapodása" részt törölte a 2002. évi XIX. tv. 14. §-ának (3) bek. a) pontja. A 123. § (2) bekezdését a 2003. évi XX. törvény 31. §-ának (6) bekezdése módosította, a (3) bekezdését a 2003. évi XX. törvény 19. §-a újraszövegezte, majd a megjelölt §-t (4) bekezdéssel 2004. január 1. napjával a 2003. évi CXVIII. törvény 4. §-a kiegészítette. Az Mt. 123. § (1)-(2) és (4) bekezdésének közölt rendelkezései 2007. július 1. napján lépnek hatályba. Az Mt. 123. § (1) bekezdésének 2009. 01. 01-jétől hatályos szövegét a 2008. évi LXI. törvény 34. §-ának (3) bekezdése, majd 2009. 06. 1. napjától hatályos szövegét a 2009. évi XXXVIII. tv. 9. §-a állapította meg.
2. A napi pihenőidő arra szolgál, hogy az egyik napi munkavégzést - ideértve az ügyeletet és a munkavégzéssel járó készenlétet, az Mt. 123. § (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában teljesített készenlétet is - követően a munkavállaló pihenhessen és felkészülhessen a másnapi munkavégzésre. Ezért a törvény értelmében a munkavállaló részére az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra, fiatal munkavállalónak 12 óra egybefüggő napi pihenőidő, az osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak legalább napi 8 óra egybefüggő napi pihenőidő jár [Mt. 123. § (1) bek.].
A munkaidő-beosztás 11 óránál hosszabb napi pihenőidőt is előírhat, az általános munkarendnél a szokásos napi pihenőidő 16 óra.
Kollektív szerződés
- kizárhatja a munkavállaló a készenlétet követően napi pihenőidőre való jogosultságát [Mt. 123. § (3) bek.], kivéve az első bekezdésben említett esetet, a kizárás feltétele, hogy a munkavállalónak a készenlét ideje alatt pihenésre megfelelő lehetősége legyen, illetve
- a napi pihenőidő mértékét - a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló kivételével [Mt. 127. § (6) bek. c) pont] - legalább 8 órára csökkentheti
a) készenléti jellegű munkakörben [Mt. 117. § (1) bek. k) pontja],
b) a megszakítás nélküli (lásd az Mt. 117-118/A. § 8. pontjának harmadik bekezdését), illetve
c) a több műszakos munkarendben foglalkoztatott [Mt. 117. § (1) bek. e) pont], továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállalónál [Mt. 117. § (1) bek. j) pont, Mt. 123. § (2) bek.].
Az előbbi a)-d) pontokban meghatározott esetekben - összefüggésben az Mt. 119. §-ának új (7) bekezdésével - a nyári időszámítással kapcsolatos óra-átállítás esetén megengedett a napi pihenőidőnek hét órára való csökkentése a nyári időszámítás kezdetének napján.
Kollektív szerződés meghatározott munkakörű közlekedési munkavállalók, valamint meghatározott egészségügyi tevékenység esetében eltérést engedélyezhet [Mt. 117/A. § (1) bek., (2) bek. d) pontja].
3. A napi pihenőidő az aznapi munkavégzés befejezésével kezdődik. Ezért nem vehető figyelembe osztott munkaidő esetén a két munkaidő-rész közötti idő, vagy pedig a rendes munkavégzés befejezése utáni idő, ha azt követően ugyanazon a napon a munkavállalónak további (rendkívüli) munkavégzést írnak elő.
A munkáltatónál az 1997. február 1-jétől 2000. január 31-ig terjedő időben a napi munkaidő befejezésétől, 15.35 órától a másnapi munkakezdésig, 07 óráig ügyeletet tartottak, hasonlóképpen szombat-vasárnap 07-től 07 óráig. A kollektív szerződés szerint az ügyeletet követően a munkavállalót pihenőidő nem illette meg, ha az ügyelet alatt munkavégzésre nem került sor. Az ügyeleti időre a személyi alapbér fele, annak munkavégzéssel töltött idejére túlmunkadíjazás járt. A munkavállaló azokra a napokra, amikor az ügyeleti időben munkavégzést is teljesített, a ki nem adott pihenőidőre díjazást követelt. A jogerős ítélet a keresetet elutasította. A felülvizsgálati bíróság határozata új eljárást rendelt, minthogy a kollektív szerződésből az következik, hogy ha a készenlét/ügyelet ideje alatt munkavégzés történt, a munkavállalót napi pihenőidő illette meg, és annak idejére munkabér akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkáltató szabályellenesen pihenőidő kiadása nélkül kötelezte őt a rendes munkakezdés szerinti munkavégzésre (LB Mfv. II. 10.393/2003.).
A napi pihenőidőt megszakítás nélkül, egybefüggően kell biztosítani.
A napi pihenőidő a munkából való hazautazás, illetve a munkába járás ideje alatt változatlanul folyik és annak ideje a pihenőidőt nem szakítja meg.
2009. június 1. napjától kezdődően kollektív szerződés rendelkezése nélkül az a szabály az irányadó, hogy ha a készenlét alatt munkavégzés nem történt, a munkavállalót nem illeti meg pihenőidő a (3) bekezdés alapján.
4. Ha az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között - esetleg rendkívüli munkavégzés folytán - az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (MK 17.).

[az Mt. 124-124/A. §-ához]

1. A heti pihenőidőről és a vasárnapról rendelkező 124-124/A. § szövegét 1999. augusztus 17. napjával a 2001. évi XVI. tv., 2002. szeptember 1. napjával a 2002. évi XIX. tv. újraszövegezte, majd az Mt. 124. §-ának (8)-(9) bekezdését a 2003. évi XX. tv. 31. §-ának (6) bekezdése módosította, és a 124. §-t (10) bekezdéssel 2004. január 1. napjával a 2003. évi CXVIII. törvény 5. §-a kiegészítette. Ez utóbbival egyidejűleg a 124/A. § (4) bekezdését a 2003. évi CXVIII. törvény 6. §-a, majd 2006. január 1-jei hatállyal a 2005. évi CLIV. tv. 11. §-a újraszövegezte. Az Mt. 124. § (6) bekezdésének szövegét 2007. július 1. napján kezdődő hatállyal a 2007. évi LXXIII. törvény 7. §-a állapította meg. Az Mt. 124/A. § (1) bekezdés c) pontjában a "124. § (5)-(6) bekezdésében" szövegrész helyébe a "124. § (3)-(6) bekezdésében" szöveg lépett 2009. január 1. napjával a 2008. évi LXI. törvény 34. §-ának (6) bekezdése alapján.
2. A munkavállalót - főszabály szerint - hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bek.].
Pihenőnapon általában naptári napot kell érteni, a kollektív szerződés azonban eltérően rendelkezhet. A három és négy műszakos munkahelyen, továbbá a megszakítás nélküli és a váltásos szolgálatnál napon - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - az (első) műszakkezdést megelőző huszonnégy órát kell érteni (MK 82., LB M. törv. I. 10.155/1989.).
2/a) A főszabálynak megfelelő pihenőnapok helyett munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt is lehet biztosítani, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie [Mt. 124. § (2) bek.].
b) Meghatározott munkavállalók tekintetében munkaidőkeret alkalmazása esetében az a) pontban foglalt szabály a munkáltatóra nézve azzal a könnyítéssel alkalmazható, hogy a 48 órás heti pihenőidőbe általában nem kell a vasárnapnak bele esnie, elégséges, ha havonta egy alkalommal esik bele a pihenőidőbe a vasárnap [Mt. 124. § (3) bek.]. Ez a szabály a következő esetekben alkalmazható:
- a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
- a készenléti jellegű munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
- az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
c) Végül munkaidőkeret alkalmazása esetén a heti pihenőidő fejében a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján
- hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie, feltéve, hogy
- a munkaidőkeret átlagában a munkavállaló heti pihenőideje legalább 48 órát kitesz [Mt. 124. § (4) bek.].
A munkáltató kétműszakos munkarendje szerint, akik szombaton 22 óráig dolgoztak, azok hétfőn 06 órakor léptek munkába. Ezek heti pihenőideje kevesebb volt 40 óránál, ezért a munkarend jogszabályt sértett (LB Mfv. E. 10.732/2003.); eltérően (MüÉrt. 2002/6/184. old.).
Ha a heti 40 órán felüli - a munkaidőkeret átlagában biztosítandó - heti 8 óra többlet-pihenőidőt nem heti rendszerességgel biztosítja a munkáltató, a pihenőidő biztosítás részben összevontan történik, amelynél az Mt. 124. § (5) bekezdését kell alkalmazni (LB Mfv. I. 10.811/2004.).
3. A felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának - 1-3. pontokban foglaltaktól eltérően - nem kell vasárnapra esnie [Mt. 124. § (10) bek.].
4. Munkaidőkeret alkalmazása esetén
- a heti pihenőnapok kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadhatók [Mt. 124. § (5) bek.],
- készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnapok legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadhatók [Mt. 124. § (6) bek.], vagyis a módosítás kiterjesztette a szabályt a kétműszakos munkarendre is.
E pont esetében a pihenőnapok összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, kivéve, ha az ettől való eltérést a kollektív szerződés a többműszakos, a megszakítás nélküli, illetve idénymunkát végzők tekintetében engedélyezi [Mt. 124. § (7) bek.].
5. A törvény bizonyos esetekben a heti pihenőidő összevonását kizárja vagy korlátozza. Ennek megfelelően a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló heti pihenőnapjai nem vonhatók össze [Mt. 124. § (8) bek.].
A terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig a nő, továbbá a gyermeke egy éves koráig a gyermekét egyedül nevelő férfi heti pihenőnapjai pedig csak hozzájárulásával vonhatók össze [Mt. 124. § (9) bek.].
6. A rendes munkaidőben történő vasárnapi munkavégzést a törvény külön korlátozza. Ilyen munkavégzés csak
- az Mt. 125. §-ának (2) bekezdésének megfelelő, a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben vagy
- készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá
- a pihenőnapok kétheti, havi vagy hathavi összevont kiadása esetén
rendelhető el [Mt. 124/A. § (1)-(2) bek.].
Az előbbiek szerinti vasárnapi munkavégzés esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat napi munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) vasárnap kiadása kötelező, kivéve, ha a kollektív szerződés ez alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kivételt engedélyez [Mt. 124/A. § (3) bek.]. A kétműszakos munkarendben foglalkoztatottak tekintetében a (3)-(4) bekezdés alkalmazására lásd a Mü. Ért. 2002/9/255. oldalát.
Ha a munkavállaló az Mt. 124/A. § (1) bekezdése alapján vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el, a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével [Mt. 124/A. § (4) bek.]. Főszabály szerint tehát a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton munkavégzés - meghatározott kivétellel - nem rendelhető el. Ennek vizsgálatánál nem a munkáltató működési rendje, hanem az érintett munkavállaló tényleges munkarendje az irányadó (EBH 1987.).
Az Mt. 124/A. § (1) bekezdése konkrétan meghatározza azokat az eseteket, amikor vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés rendelhető el. E törvényi korlátozás kiterjesztő értelmezésére nincs lehetőség (EBH 2157.).
7. Az előzőekben foglalt szabályokat a 2002. szeptember 1. napján vagy azt követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidő-beosztásra és munkavégzésre kell alkalmazni az 1. pontban foglaltak figyelembevételével.
A 2002. szeptember 1. napja előtt elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidő-beosztás továbbra is alkalmazható volt 2002. december 31. napjáig [2002. évi XIX. tv. 15. § (5) bek.].
8. Eseti határozat szerint a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló általa megállapított munkaidő-beosztását és vasárnapi munkavégzést írhat elő, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel (BH 1996/11/620).
A gyakorlat szerint ha a munkaidő-beosztás az általánostól eltért és kéthetenként összevontan biztosította a heti pihenőidőt úgy, hogy havonta legalább egy pihenőnap vasárnapra esett, a más hétvégeken teljesített műszakok nem minősültek heti pihenőnapon végzetteknek (LB Mfv. II. 10.522/1998.).
Ha a vasárnapi munkavégzés rendkívüli munkaidőben történt munkavégzésnek minősül, annak alapján a munkavállalót bérpótlék illeti meg (LB Mfv. II. 10.299/1998.).
A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje az üzlet nyitva tartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő munkálatokhoz szükséges időt is (BH 2000/124.).
A heti pihenőnapon történő munkavégzésről és annak ellenértékéről az Mt. 126. §-ának (1) bekezdése, valamint 147. §-ának (3) bekezdése rendelkezik.
9. Nem kizárt a kizárólag vasárnapi, illetve hétvégi munkavégzés sem. Ez úgy is előfordulhat, hogy hét közben az egyik csoport, hét végén pedig a másik csoport dolgozik. Erre az Mt. 124/A. §-ában meghatározott esetekben kerülhet sor, az ott és a 149/A. §-ban meghatározott munkafeltételekkel (Mü. Ért. 2003/2/38. old.).

[az Mt. 125. §-ához]

1. Az Mt. 125. §-át a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a újraszövegezte. A rendelkezés (1) és (5) bekezdésének 2009. január 1. napjától hatályos szövegét a 2008. évi LXI. törvény 34. §-ának (4) bekezdése állapította meg.
2. A törvényben meghatározott, munkaszüneti napnak minősített tíz ünnepnapon
- az Mt. 118. § (2) bekezdésében meghatározott megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
- a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához, illetve meghatározott információ-technológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzésnél, illetve
- meghatározott külföldi kiküldetés során
foglalkoztatható, az Mt. 127. § (1) bekezdésének második mondatában foglalt kivétellel. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltató munkaszüneti napon (adott esetben húsvéthétfőn) csak a törvényben meghatározott esetekben foglalkoztathatja a munkavállalót nemcsak utasítás, hanem önkéntes jelentkezés alapján is (LB Mfv. II. 11.094/2000.).
A rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napi tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem hagyható figyelmen kívül (570. EH).
Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, ideértve húsvét és pünkösd vasárnapját is, az azon történő munkavégzésre nem a heti pihenőnapi, hanem a munkaszüneti napi munkavégzésre megállapított szabályokat kell alkalmazni [Mt. 125. § (4) bek.].
Fenntartja a törvény a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter jogát, hogy a munkaidő-beosztásnak a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását évenként rendelettel szabályozza [Mt. 125. § (5) bekezdése].
3. A munkaszüneti napon a munkavállalónak általában nem kell munkát végeznie és az emiatt kiesett munkaidőre távolléti díja illeti meg. Munkaszüneti napon általában naptári napot kell érteni.
4. Nincs akadálya annak, hogy a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a munkavállalók részére további fizetett munkaszüneti napokat biztosítson.
5. A 2007. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet a 4/2006. (IX. 28.) SZMM r., a 2008. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet a 27/2007. (IX. 29.) SZMM r. a 2009. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet az 1/2009. (I. 7.) SZMM rendelettel módosított 16/2008. (IX. 26.) SZMM r., a 2010. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet a 20/2009. (IX. 28.) SZMM r., a 2011. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet a 7/2010. (XII. 14.) NGM r. állapítja meg.
6. Az (5) bekezdés alkotmányos voltával foglalkozik a következő határozat: Az indítványozók sérelmezték, hogy az Mt. a munkaügyi minisztert hatalmazza fel a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatására, e változtatás során azonban csak a vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. E szabályozás, minthogy megengedi a szombatnak bármikor munkanappá nyilvánítását, sérti az állampolgári egyenlőséget. Sérelmezték még azt is, hogy húsvéthétfő és karácsony munkaszüneti nap, más nagy ünnepek azonban nem azok; mindez sérti az Alkotmánynak a vallásszabadságról rendelkező 60. §-át. Az Alkotmánybíróság nem találta megalapozottnak az indítványt. A vallási ünnepek munkaszüneti nappá nyilvánítása hosszú történeti folyamat eredménye, és jórészt a hagyományok befolyásolják. Az állam alkotmányos kötelessége egyrészt az, hogy nem részesíthet egyetlen vallást kizárólagosan kivételezett elbánásban, például azzal, hogy az adott vallás valamennyi ünnepét állami munkaszüneti nappá nyilvánítja. Másrészt nem akadályozhatja meg egyetlen - alkotmányos keretek között működő - vallás híveit sem hitük szabad gyakorlásában. A hatályos magyar szabályozás ellen egyik szempontból sem emelhető alkotmányos aggály. Vizsgálni kellett azt is, hogy a szabályozás nem gátolja-e meg valamely vallás híveit hitük szabad gyakorlásában. Az Mt. biztosítja a vallás szabad gyakorlásához való jogot azáltal, hogy a 134. § (2) bekezdése szerint a vallásos munkavállalók legalább évi öt alkalommal minden indokolási kötelezettség nélkül a mások számára kötelező munkanapokon eleget tehessenek vallásuk előírásainak. Egyébként az a rendelkezés, amely szerint az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bek.], sem alkotmányellenes. A heti pihenőnap megállapítása ugyanis elsősorban a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának a tárgya. Ezért az Alkotmánybíróság az indítványt elutasította. [10/1993. (II. 27.) AB.]

A rendkívüli munkavégzés

[az Mt. 126-129. §-ához]

1. Az Mt. 129. § (1) bekezdésének szövegét az 1995. évi LV. tv. 36. §-a, majd az Mt. 126-129. §-ainak új szövegét a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a állapította meg.
2003. július 1. napjával a 2003. évi XX. tv. 20. §-a az Mt. 126. § (1) bekezdését, 22. §-a az Mt. 129. §-át újraszövegezte, és 21. §-ával az Mt. 127. §-ába új (5) bekezdést iktatott be, az eddigi (5)-(6) bekezdések számozását (6)-(7)-re módosítva, továbbá a megjelölt törvény 31. §-ának (6) bekezdése módosította az Mt. 128. §-ának (1) bekezdését. Az Mt. 127. § (5) bekezdésének, és az Mt. 129. §-ának új rendelkezéseit a 2003. július 1. napján vagy azt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (4) bek.]. A 2003. július 1. napját megelőzően hatályos Mt. 127. §-ának (4) bekezdése és 129. §-ának (2) bekezdése alapján az elrendelhető készenléte megállapított éves mértéknek a 2003. július 31-ig fel nem használt részére - a hatálybalépés évének hátralévő időszakában - a 2003. évi XX. törvénnyel megállapított szabályok alapján ügyelet rendelhető el [2003. évi XX. tv. 32. § (5) bek.].
Az Mt. 127/A. §-át 2007. július 1. napjával megállapította a 2007. évi LXXIII. tv. 8. §-a, továbbá az Mt. 129. § (7) bekezdését hatályon kívül helyezte ugyanezen törvény 12. §-ának (4) bekezdése.
2. A törvény a korábbinál némileg részletesebben határozza meg a rendkívüli munkavégzés fogalmát. Eszerint rendkívüli munkavégzés általában a rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés, nevezetesen a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam.
Ha a munkáltató a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzést rendelt el, ez rendkívüli munkavégzésnek minősült és ennek megfelelő díjazást igényelt (LB Mfv. II. 10.497/2007.).
Továbbra sem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzés alóli mentesítését kéri és az így kieső munkaidőt a munkáltatóval történt megállapodás alapján más időben teljesíti ("ledolgozza").
3. A törvény fenntartja a munkavállalónak az egyoldalúan, szabályszerűen elrendelt rendkívüli munka teljesítésére vonatkozó kötelezettségét. Ehhez megfelelő jogcím és külön intézkedés, valamint mentesítő ok hiánya szükséges.
Általában rendkívüli munkavégzés elrendeléséhez különös indok szükséges. Rendkívüli munkavégzés tehát rendszerint nem teljesíthető rendszeresen.
A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. E szabály megsértése esetén a mérlegelési jogkörben hozott döntése is jogellenes és jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (BH 2002/6/242.).
Munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésre pedig csak törvényben szorosan meghatározott esetekben van lehetőség [Mt. 127. § (1) bek.]. Ezek fennállása hiányában a tilalom a munkavállaló hozzájárulásával (570. EH), illetve polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással sem szeghető meg (692. EH).
A rendkívüli munkavégzést elrendelő munkáltatói utasítást szóban is lehet érvényesen közölni. Írásba foglalt közlés szükséges, ha kollektív szerződés így rendelkezik vagy azt a munkavállaló kéri [Mt. 127. § (3) bek.]. Ha a munkáltató szóban rendel el rendkívüli munkát, noha az írásban kellene megtennie, vagy a munkavállaló az írásba foglalást kéri, a munka teljesítése esetén nem hivatkozhat az elrendelés szabálytalanságára (BH 1997/10/500; MD II/324; LB M. törv. II. 10.007/1978).
Rendkívüli munka az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt (53. EH; LB M. törv. II. 10.280/1979; BH 1993/9/588</a>). Ha a munkáltató által működtetett ún. beléptető rendszer szerint a munkavállaló a napi 8 óramunkaidején felül 419 túlórát teljesített, ez rendkívüli munkaidőnek minősült (MD III/435.).
Ha a munkavállaló a munkáltató érdekében a munkafeladatai ellátása során a munkáltató tudomásával végez rendkívüli munkát, annak ellenértéke elrendelés hiányában is megilleti (LB Mfv. E. 10.061/2004.).
Ha a munkavállaló a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidőn kívül tudja elvégezni, ez rendkívüli munkavégzésnek minősül (BH 1998/10/509).
Ha a munkaszerződés szerint a munkavállaló munkaideje az üzlet nyitvatartási idejéhez igazodik, és ezt a munkavállaló meg is tartotta, a nyitvatartási időnek a rendes munkaidőt meghaladó része túlmunkavégzésnek minősül (LB Mfv. II. 10.319/1999).
Egymagában nem alkalmas rendkívüli munkavégzés megállapítására az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkahelyen a munkaidő lejártát követően tartózkodott (53. EH; BH 1997/10/500).
Konkrét esetben a nemzetközi forgalomban foglalkoztatott gépkocsivezető alaptevékenységi munkaidejét a kollektív szerződés a megtett össz-km 45 km-rel való osztásával határozta meg és ha ez az adat a törvényes munkaidőt meghaladta, azt tekintette rendkívüli munkavégzésnek. A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható, ezért az elszámolással szemben a munkavállaló bizonyíthatta volna, hogy ez a számítás jelentősen hátrányos a munkavállalókra. Ennek a munkavállaló nem tett eleget, ezért a bíróság a keresetet elutasította (569. EH).
Ha a rendes munkaidő napokra be van osztva, a rendkívüli munka a rendes napi munkaidőt meghaladó munkavégzés.
Ha a munkáltató a munkaidő nyilvántartási kötelezettségének nem tett eleget, a bíróság következtetés alapján határozhatta meg a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés idejét (LB Mfv. I. 10.081/2007.).
Ha a rendes munkaidő előzetesen nincs napokra beosztva, a munkaidőkereten felül végzett munka a rendkívüli munka (LB Mfv. II. 10.176/1999). Mindaddig tehát, amíg a munkavállaló a munkaidőkeretnek megfelelő munkaidőt nem teljesítette, rendkívüli munkáról nem lehet szó. Így - ha a munkavállalónak a munkaidejét kizárólag havi keretben állapították meg - a havi keret teljesítése utáni napokon végzett munkája rendkívüli munka (BH 1986/1/38). Ebből a szempontból a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni (BH 2001/11/550; LB Mfv. II. 10.181/1999.).
A gyakorlat szerint a rendkívüli munka ezen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló az aznapra, vagy a munkaidőkeretre előírt munkaidőt ténylegesen nem teljesítette ugyan, azonban annak teljesítése alól jogszerűen mentesült. Ilyen esetben is igényt tarthat a munkaidőn felül (előtt vagy után) teljesített munka rendkívüli munkaként történő elismerésére. A folyamatos munkarend és a vezénylés sem zárja ki a rendkívüli munkavégzést (LB M. törv. I. 10.149/1990).
Rendkívüli munkának kell tekinteni a pihenő- vagy munkaszüneti napon elrendelt nem rendszeres munkavégzést is.
A vasárnapi munkavégzés egymagában nem jelent rendkívüli munkavégzést, hanem csak abban az esetben, ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkavégzésnek minősül (BH 1999/5/232). Ugyanez állhat a munkaszüneti napi munkavégzésre is (BH 1998/3/149).
Mentesül a rendkívüli munkavégzés kötelezettsége alól a munkavállaló, ha az testi épségét, egészségét veszélyeztetné, illetőleg személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet jelentene [Mt. 127. § (2) bek.].
Nem vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre
- a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig,
- a fiatal munkavállaló [Mt. 129/A. § (5) bek.],
- a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 127. § (6) bek.].
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára [Mt. 127. § (7) bek.].
4. A rendkívüli munkavégzés általában nem rendelhető el korlátlanul. Naptári évenként általában legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján 300 óra mértékű rendkívüli munkavégzésnek lehet helye [Mt. 127. § (2) bek.]. E keretbe, a magyar jogszabály szövege szerint az ügyelet teljes időtartamát be kell számtani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető [Mt. 127. § (5) bek.]; a továbbiakra lásd az Mt. 118-118/A. §-aihoz fűzött 3. pontban foglaltakat. Az új szabályozás a négy napi korlátot megszüntette.
2007. július 1. napjától kezdődően a törvény megengedi az éves túlmunka-keret megállapodással történő felemelését (Mt. 127/A. §). Ez a megállapodás legfeljebb egy évre szólhat, legfeljebb 300 órára való felemelést írhat elő, s ahhoz a feltételhez van kötve, hogy a munkáltató azonos munkakörben állásközvetítést kért, az nem járt eredménnyel és a munkavállaló kivételes képesítéssel, illetve tudással rendelkezik (Mt. 127/A. §).
Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (5) bekezdésében meghatározott feltétlen mentességek kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Ennek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja (Mt. 128. §).
Az előbbieknek megfelelően az önkormányzati tűzoltóságnál az a szolgálatteljesítési idő, amely 2004. május 1-jétől 2006. december 31-éig terjedő hat havi időkeretben hétnapos időtartamokban a 48 órát meghaladja, túlszolgálatnak minősül (BH 2008/11/309).
5. A rendkívüli munkavégzés (túlmunka) ellenértékéről az Mt. 147. §-a rendelkezik.
Nem jár a rendkívüli munka fejében ellenérték a vezető állású munkavállalónak, továbbá, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, kivéve, ha a felek eltérően állapodnak meg [Mt. 147. § (6) bek.].
6. A munkavállalót a munkáltató
- meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra, ügyeletre, illetve
- az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre
kötelezheti a törvény a)-c) pontjában meghatározott esetekben [Mt. 129. § (1) bek.]. Az ügyelet ideje alatt felmerülő, a rendelkezésben meghatározott munkát a munkavállaló köteles elvégezni. Készenlétnél a munkavállaló külön felhívásra köteles munkába lépni. 2000-2001. évben végzett készenléti tevékenység (bónusz-engedélyezés telefonon) fejében a bíróság készenléti díjra jogosultságot állapított meg (LB Mfv. E. 10.005/2004.). Hasonlóan döntött a bíróság, amikor a banki ügyintézőnek mobiltelefonon bármikor elérhetőnek kellett lennie, s a felmerült biztonságtechnikai probléma megoldására rendelkezésre kellett állnia (LB Mfv. E. 10.578/2005.).
A bírósági gyakorlat szerint ha a munkavállalónak (vezető nővérnek) a délutáni injekciózás volt a feladata és az, hogy a szolgálatos nővéreknek betegség vagy probléma esetén a tennivalókat illetően tanácsot adjon, szükség esetén az orvosi ellátásról intézkedjen, ez a tevékenység ügyelet és nem készenlét volt (LB M. törv. II. 10.080/1976.).
A munkavállaló által teljesített, a munkáltató létesítményében való fizikai jelenléttel járó ügyeleti időt teljes egészében az irányelv értelmében munkaidőnek kell tekinteni, függetlenül a munkavállaló által az ügyelet alatt ténylegesen végzett munkától (LB Mfv. II. 10.425/2006.).
A gyakorlat szerint ha a munkavállaló osztott munkaidőben teljesít szolgálatot az üdülőben, de onnan a délutáni munkaidő megszakításának ideje alatt sem távozhat el, ez alatt az idő alatt a munkáltató rendelkezésére áll, ezt az időt - rendkívüli munkavégzés hiányában - készenlétnek (az újabb gyakorlat szerint ügyletnek) kell tekinteni (LB M. törv. I. 10.026/1975; LB Mfv. II. 10.185/2002.).
Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató ahhoz nem fűzött jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állásra vonatkozó - kötelezettség nem terhelte (1540. EH; LB Mfv. I. 10.413/2007.).
Különös jogszabálynak az a rendelkezése, amellyel a hivatásos tűzoltó-állomány tagjainak jogait akként korlátozza, hogy a szolgálatteljesítési időn kívüli tartózkodási hely bejelentésének kötelezettségét állapítja meg (1996. évi XLIII. tv. 16. §), készenlét elrendelése nélkül nem jelent készenlétet, ezért külön díjazásra nem jogosít (BH 2004/4/160.).
Az ügyelet és készenlét időtartama alatt a munkavállaló a munkára képes állapotának megőrzéséről köteles gondoskodni.
Az ügyelet és a készenlét korlátozása elsősorban abból következik, hogy kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkavállalót a készenlétet követően is megilleti a napi pihenőidő, vagyis annak eltelte előtt nem állítható munkába [Mt. 123. § (3) bek.].
Az ügyelet elrendelésére az Mt. 127. § (2)-(7) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, tehát
- az nem járhat aránytalan teherrel,
- meghatározott esetben írásban kell elrendelni az ügyeletet,
- az évi 200-300 óra rendkívüli munkavégzési keretet meg kell tartani, ebbe a magyar jogszabály szövege szerint a tényleges rendkívüli munkavégzés idejét kell beszámítani; a továbbiakra lásd az Mt. 118-118/A. §-aihoz fűzött 3. pontban foglaltakat,
- a rendkívüli munkavégzésre nem, vagy csak beleegyezésükkel igénybe vehetőkre e szabályokat az ügyelet tekintetében is megfelelően alkalmazni kell. Az ügyeleti idő számítására lásd az A/258. oldalon a közösségi irányelv alapján kifejtetteket; ezek a munkaidő szervezésére vonatkoznak, de nem alkalmazhatók a munkavállalók díjazására (BH 2006/11/374.).
Az EU Bíróság következetes gyakorlata értelmében állami, illetve állami feladatot ellátó szervvel szemben hivatkozni lehet a közösségi irányelvre, feltéve, hogy annak rendelkezése elégségesen pontos és feltétlen, s a bíróságot nem terheli előzetes döntés kezdeményezésének kötelezettsége, ha a vitatott rendelkezés egyértelmű és annak alkalmazása a gyakorlatban már kialakult (a Kampelmann ügyben hozott C-253/96. számú ítélet). Ezért a felperesek a nemzeti bíróság előtt közvetlenül hivatkozhattak a 93/104/EK, illetve a 2003/88/EK irányelvre.
Ennek az irányelvnek értelmében a munkavállaló által teljesített, a munkáltató létesítményében való fizikai jelenléttel járó ügyeleti időt teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni, függetlenül a munkavállaló által az ügyelet alatt ténylegesen végzett munkától.
Megfelel tehát a közösségi irányelvnek a jogerős ítéleti döntés, miszerint a munkahelyi orvosi ügyelet ideje munkaidőnek számít.
Az irányelv azonban nem alkalmazható a munkavállalók díjazására, az irányelv rendelkezései ugyanis a munkaidő megszervezésére vonatkoznak, és a munkaidőt meghatározó hivatkozott szabály kizárólag az irányelv alkalmazása során irányadó (LB Mfv. II. 10.921/2005.).
A készenlét elrendelésére az előbbiek közül az első-, második, és az utolsó albekezdésben foglaltakat kell alkalmazni. A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négy heti időszakban legfeljebb 168 óra készenlét rendelhető el, hacsak a kollektív szerződés nem rendelkezik eltérően. Munkaidőkeret alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztással történő foglalkoztatás esetén az előbbi szabályt a munkaidőkeret átlagában kell alkalmazni. Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve a heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző 168 órás (hét napnak megfelelő), megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőidejében készenlétet teljesített.
7. Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a kollektív szerződés eltérhet, a munkáltató pedig különösen indokolt esetben eltérhet; eltérésnek az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek megtartásával lehet helye.
8. Az ügyelet és a készenlét ellenértékéről az Mt. 148. §-a rendelkezik.
A gyakorlat szerint ha az egészségügyi alapellátás részét képező hét végi és munkaszüneti napi ügyelet elrendelése és díjazása nem a munkáltató, hanem hallgatólagos megállapodás alapján más intézmény ügykörébe tartozott, a munkavállaló ebből eredő igényét a kirendelésre vonatkozó szabályok szerint ezzel az intézménnyel szemben érvényesítheti (MD II/319.).
Ha a felperes a készenlétért járó díjazást megkapta, a rendes munkaidején kívül végzett munkáért megfelelő díjazásban részesült, egymagában azért, mert mobiltelefonját bekapcsolva tartotta, részére további díjazás nem járt (LB Mfv. I. 10.461/2007.).

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

[az Mt. 129/A. §-ához]

1. A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezéseket az Mt.-be 129/A. §-ként a 2001. évi XVI. tv. 15. §-a iktatta be, ezekben a tör-vény külön rendelkezik a fiatal munkavállaló munka- és pihenőidejének egyes kérdéseiről. E § (5) bekezdését az új szóhasználatnak megfelelően kiegészítette a 2003. évi XX. tv. 31. §-ának (6) bekezdése.
A fiatalokra vonatkozó szabályok alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a fiatalok munkahelyi védelméről szóló 94/33/EK irányelvre.
2. Fiatal munkavállaló a 18. életévét be nem töltött munkavállaló [Mt. 72. § (3) bek.].
E személy munkaideje legfeljebb napi 8, illetve heti 40 óra lehet, ez egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetében sem emelhető fel egyes munkanapokon. E szabály alkalmazása szempontjából nemcsak a munkáltatónál, hanem valamennyi munkáltatónál egy időszakban történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
Fiatal munkavállaló esetében a munkaidőkeret hossza nem 2 hónap, hanem legfeljebb 1 hét lehet.
Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a 4,5 órát meghaladja, részére legalább 30 perc munkaközi szünetet kell kiadni.
A fiatal munkavállaló általános napi pihenőidejének hossza nem 11, hanem 12 óra.
Fiatal munkavállaló esetében a napi pihenőidő 8 órára történő csökkentéséről, a készenlétet követően a napi pihenőidő kizárásáról és a heti pihenőnapok összevonásáról szóló rendelkezések nem alkalmazhatók [Mt. 129/A. § (4) bek.].
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe [Mt. 129/A. § (5) bek.]. E § rendelkezéseitől érvényesen nem lehet eltérni.
A fiatalok életkezdési támogatásáról a 2005. évi CLXXIV. törvény rendelkezik (XII. 28.).

Rendes szabadság

[az Mt. 130-133. §-ához]

1. A 130. § (2) bekezdésének c) pontjának szövegét előbb az 1997. évi CXX. tv. 40. §-a, majd az 1999. évi XCVII. tv. 12. §-a módosította és az utóbbi rendelkezés a jogosultságot tizennegyedik életévén aluli gyermek esetében állapította meg. A 132. § (4) bekezdését az 1997. évi LI. tv. 18. §-a állapította meg, (5) bekezdését pedig 1999. augusztus 17-ei hatállyal az 1999. évi LVI. tv. 38. §-a hatályon kívül helyezte.
Az Mt. 130. § (2) bekezdése c) pontjának szövegét 2007. április 1. napjával kezdődő hatállyal a 2007. évi XIX. tv. 2. §-a állapította meg.
2. A munkaközi szünet, a napi pihenőidő és a heti pihenőidő, valamint a munkaszüneti nap elsődlegesen a munkavállaló közvetlenül következő munkavégzése előtti pihenést szolgálja. A rendes szabadság rendeltetése viszont a munkavállaló tartós pihenésének biztosítása.
A törvény előírja, hogy a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben - a 3. pontban foglaltak figyelembevételével - rendes szabadság illeti meg, amely alapszabadságból áll és ehhez pótszabadság járulhat.
A munkavállalót a szabadság nemcsak az első, hanem a további munkaviszonya után is megilleti (MK 18.).
A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes, hanem részmunkaidőre alkalmazta (MK 19.).
2. A rendes szabadságra való jogosultsághoz munkaviszony fennállása és annak keretében általában munka teljesítése szükséges. Rendes szabadság jár azonban nemcsak a munkaviszony keretében munkában töltött időre, hanem egyes munkában nem töltött, az Mt. 130. §-ának (2) bekezdésében felsorolt időkre is.
Ez utóbbiakkal kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára szabadság jár (BH 1999/2/87), még pedig arra való tekintet nélkül, hogy ugyanarra az időre megilleti-e a munkavállalót táppénz vagy sem. A munkavállaló munkaköre ellátására való alkalmatlan állapota és az emiatt szünetelő munkaviszony idejére szabadságmegváltás jár (248. EH). Ezen kívül szabadság jár a szülési szabadság idejére (Mt. 138. §), továbbá a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság idejére, legfeljebb azonban az első évre, szülésenként tehát összesen legfeljebb másfél évre [Mt. 130. § (2) bek. b)-c) pontja, 138. § (1) bek.]. A fizetés nélküli szabadság idejére, ha annak tartama a harminc napot meghaladja - eltérő munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy megállapodás hiányában - az első naptól kezdődően nem jár szabadság. A távolléti díjra vagy átlagkeresetre jogosító távollét idejére jár rendes szabadság [ennek eseteire lásd Mt. 151. § (2) bek.].
3. Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy befejeződött, a megállapított éves szabadság arányos része jár.
Ennek meghatározását a gyakorlatban a szabadságnak - az év napjainak a munkaviszonyban töltött, illetve szabadságra jogosító napok számához viszonyított - arányos csökkentésével végzik el. Tehát például ha a munkaviszony július 16-tól november 30-ig állt fenn és az éves szabadság mértéke harminc nap, akkor a megjelölt időre járó arányos szabadság mértéke a következő: 365 : 30, 138 : x = 11.34, vagyis 11 munkanap. Ha ugyanis a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell számítani, a fél napot el nem érő töredéket pedig figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 133. § (2) bek.].
E szabályok szerint kell megállapítani a munkaviszonyban álló nyugdíjas rendes szabadságát is. A munkaviszonyban álló nyugdíjas ugyanis jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.). Különösen nyugdíjas munkavállalónál fordulhat elő, hogy szabadsága a munkaidő-beosztás határozatlansága miatt nehezen állapítható meg. Ilyenkor alkalmazható az a módszer, amelynél abból indulnak ki, hogy ha a munkavállaló szabadsága a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló maximális alapszabadságának (harminc munkanap) felel meg, ez az év munkanapjainak 11,75 százalékát teszi ki, tehát ennek megfelelő időre mentesül a nyugdíjas munkavállaló a munkavégzés alól, és kap munkabért évi szabadság címén.
A munkavállalót a rendes szabadság a további munkaviszonya után is megilleti, s az a részmunkaidős munkavállalónak is jár, kivéve ha a rendes évi szabadság arányos része a fél munkanapot nem éri el (MK 18-19.).
4. Az alapszabadság legkisebb mértéke évi húsz munkanap. Ez a törvénynek megfelelően fokozatosan - a munkavállaló 45. életévének naptári évéig - évi harminc munkanapra emelkedik. Az emelkedés már abban a naptári évben megilleti a munkavállalót, amelyben a meghatározott életkort betölti, vagyis a betöltés naptári évében, a betöltés napja előtt is.
Bár erről a törvény külön nem rendelkezik, a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés az alapszabadság törvényi mértékét a munkavállalóra kedvezőbben állapíthatja meg, vagyis annak mértékét felemelheti [Mt. 13. § (3) bek.].
5. Az alapszabadságon felül bizonyos esetekben pótszabadság is jár: A fiatalkorú munkavállalónak, tehát a tizennyolc évnél fiatalabbnak egészen addig a naptári év végéig bezárólag, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti, évi öt munkanap pótszabadság jár.
A tizenhat évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő szülőt, továbbá a szülők együttélése esetén a szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt egy gyermek után évi kettő, kettő gyermek után évi négy, kettőnél több gyermek után összesen évi hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság a gyermeket örökbefogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermeke nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha azonban a gondozó jogosult a pótszabadságra, ez az anyának (apának) nem jár. Megilleti a pótszabadság az év még hátralévő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is (MK 100.).
A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Pótszabadság illeti meg a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót is. Ennek mértéke évi öt munkanap [Mt. 132. § (4) bek., 1997. LI. tv. 27. § (6) bek.].
Az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése alapján a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés egyéb pótszabadságokat is megállapíthat és a törvényi pótszabadságok mértékét fel is emelheti.
6. Az éves vagy az évnél rövidebb munkaviszony alapján a munkavállalót megillető rendes szabadság mértékét meg kell határozni és a fél munkanapot elérő töredéket felfelé kell kerekíteni. A kerekítést tehát nem külön az alap- és a pótszabadság(-ok)ra kell elvégezni.
Az előbbiekre, valamint a szabadság kiadására vonatkozó adatokat munkavállalónként nyilván kell tartani (Mt. 140/A. §).
7. A pótszabadság a munkavállalót az alapszabadságon felül illeti meg, és a többféle pótszabadság korlátozás nélkül egymás mellett is jár. Ettől a kollektív szerződés eltérhet [Mt. 132. § (7) bek.]. Ennek az elvnek alapján a munkaszerződés által megállapított pótszabadság tekintetében indokoltnak tűnik elismerni a feleknek azt a jogát, hogy szabadon döntsenek az illető pótszabadságnak az alapszabadságba való beszámításáról és más pótszabadságokkal való egybeszámításáról.

A szabadság kiadása

[az Mt. 134-136. §-ához]

1. Az Mt. 134. §-ának (3) bekezdését újraszövegezte, (4) bekezdéssel kiegészítette és a (4)-(5) bekezdés megjelölését módosította az 1998. évi LXXIX. tv. 1. §-a. A törvény 1999. január 1-jén lépett hatályba.
Az Mt. 134. §-a (2) bekezdésének, (3) bekezdése a) pontjának, (6) bekezdése első mondatának szövegét megállapította és az Mt. 134. §-át (7)-(11) bekezdéssel kiegészítette a 2007. évi XIX. tv. 3. §-a. E rendelkezések 2007. április 1-jén léptek hatályba azzal, hogy az Mt. 134. §-ának a megjelölt törvénnyel módosított rendelkezéseit először a 2007. évre járó rendes szabadság kiadása tekintetében kell alkalmazni. A 2006. évre járó, a 2007. évi XIX. törvény hatálybalépését megelőzően hatályos szabályoknak megfelelően ki nem adott szabadságot 2007. szeptember 30-ig kell kiadni (2007. évi XIX. tv. 26. §).
Az Mt. 134. § (3) bekezdése utolsó mondatának 2009. január 1-jétől hatályos szövegét a 2008. évi LXI. törvény 34. §-ának (3) bekezdése állapította meg.
2. Az előző rendelkezések szerint járó évi rendes szabadságot a naptári év folyamán köteles kiadni a munkáltató a munkavállalónak.
3. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló erre irányuló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, feltéve, hogy
- a munkavállalónak legalább három havi munkaviszonyban töltött ideje van a munkáltatónál, és
- a munkavállaló a szabadság kiadására vonatkozó kérését az igényelt szabadság kezdő időpontja előtt legalább tizenöt nappal bejelentette.
4. Egyébként a szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. Az erről szóló éves szabadságolási tervet a munkáltató döntése előtt köteles véleményeztetni az üzemi tanáccsal (megbízottal), ha a munkáltatónál (üzemben) ilyen szerv működik [Mt. 65. § (3) bek. e) pontja].
A munkáltatói döntésnél nyilvánvalóan mérlegelni kell egyfelől az üzem működéséhez fűződő érdekeket, másfelől a munkavállalók személyes szempontjait.
A szabadságot esedékességének évében, kivételesen fontos munkáltatói gazdasági érdek esetén a 2006. évi szabadságot legkésőbb 2007. március 31-éig kell kiadni; a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül kötelező a szabadság kiadása, feltéve, hogy a tárgyév már eltelt. Az utóbbi fordulatra vonatkozó rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. Az a rendelkezés, amely szerint a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság, tehát nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelésének időtartamát a szabadság mértékének megállapításánál figyelembe kell venni (BH 1999/2/87.).
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni, vagyis a munkavállaló eltérő kérelme hiányában, általában legfeljebb két részlet a szabályszerű, de az egyszerre történő szabadság kiadás is megengedett.
4/A. A szabadság kiadásánál a helyi gyakorlatot is figyelembe kell venni. Így az egyik munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint a munkavállalók tettek javaslatot a szabadságuk igénybevételére, melyet a vezető tudomásul vett. Ennek megfelelően történt 2006. novemberben az év végi szabadságok igénybevétele azzal az eltéréssel, hogy egy munkavállaló kérelmével a munkáltató nem értett egyet, ezt azonban a munkavállalóval nem közölte. Emiatt a munkáltató az érintett munkavállalóval szemben rendkívüli felmondással élt, amit azonban a bíróság a gyakorlatra tekintettel jogellenesnek minősített (LB Mfv. I. 10.790/2008.).
5. A munkáltató a munkavállalóval a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal köteles közölni. A közölt időpontot a munkáltató egyoldalúan csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és ebben az esetben köteles megtéríteni a munkavállalónak az ebből eredő kárát és költségeit.
6. A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja és munkavégzésre kötelezheti, ám a munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit köteles a munkáltató megtéríteni. Ilyenkor a munkahelyre utazással, valamint az onnan történő visszautazással töltött idő nem számít be a szabadságba. A munkavállaló indokolt esetben igényelheti azt is, hogy a munkáltató újra adja ki a ki nem vett szabadságát, lehetőleg az általa kívánt időpontban.
7. A rendes szabadság mértékét a törvény munkanapokban állapítja meg, ezért a szabadság kiadásánál a szabadságidőre eső munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni és kiadottnak tekinteni. Így az általános (hétfőtől péntekig terjedő napokon munkavégzést előíró) munkarend esetén egy naptári heti szabadság öt munkanap szabadság igénybevételével jár.
Az egységes elbírálás érdekében rendelkezik a törvény az általánostól eltérő (az általánosnál több vagy kevesebb pihenőnapot, és ennek folytán kevesebb vagy több munkanapot előíró) munkarendben foglalkoztatott munkavállaló szabadságának kiadásáról és számításáról is.
Eszerint az általánostól eltérő, vagyis a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít - a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot kivéve.
Ehhez képest a hétnek csupán négy napján dolgozó munkavállaló egy naptári heti szabadsághoz ugyancsak öt munkanap szabadságot vesz igénybe, mert szabadságnapnak számít a négy munkanapján felül az egy további pihenőnap is. Ha az ilyen munkavállaló részletekben veszi igénybe szabadságát, olyan módszer is alkalmazható, amely szerint a munkavállaló három naptári hétre eső munkanapjainak számát osztják tizenöttel, az eredménnyel megszorozzák a munkavállalónak az ötnapos munkahét szerint járó szabadságnapjait és az így nyert adatból számítják kiadottnak a munkavállaló által ténylegesen igénybe vett munkanapokat.
A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság részletekben történő kiadása miatt célszerű és a törvénynek megfelelő az a gyakorlat, amely az adott munkaidő-beosztást alapul véve meghatározza az egyes munkavállalók évi szabadsága megállapításakor, hogy annak kiadása hány munkanapon (illetve szabadnapon) történik (1637. EH).
A fordított esetben, vagyis ha a munkavállaló munkarendje szerint hetenként még két pihenőnapot sem kap, akkor a szabadságát a kiadás során úgy kell számítani, hogy azonos időszakra mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A heti hat munkanapos munkaidő-beosztással dolgozó munkavállaló [Mt. 124. § (2) bek.] egy naptári heti szabadságához tehát csupán öt munkanap szabadság tekintendő kiadottnak, annak ellenére, hogy a héten a munkavállalónak hat munkanapja van. E szabály alkalmazásánál ki lehet indulni annak meghatározásából is, hogy a munkavállalót a törvény alapján megillető szabadságnapok heti öt munkanapos munkarend mellett, egybefüggő igénybevétel esetén, milyen naptári időszakra mentesítenék a munkavégzés alól. Ezután megállapítják, hogy a munkavállalóra irányadó munkarend mellett a fenti időtartamra hány munkanap esik. A munkavállaló részére ennek megfelelő számú munkanap szabadságot biztosítanak akkor is, ha azt részletekben veszi igénybe (MSZ 1982/5/35. old.).
8. Ha a munkavállaló az engedélyezett szabadság megkezdésének napján vagy a szabadság ideje alatt megbetegszik, az igazoltan keresőképtelen állapotban töltött munkanapok nem terhelik a szabadságát. Az így igénybe nem vett szabadságnapokat a munkáltatónak külön ki kell adnia a munkavállalónak. A keresőképtelenségről a munkavállaló mielőbb köteles értesíteni a munkáltatót.
9. A szabadságot abban az évben kell kiadni, amelyre a szabadság jár. Ettől a megjelölt §-ban foglaltak szerint lehet eltérni.
A bármely okból ki nem adott éves szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított három évi elévülési időben követelheti a munkavállaló (BH 1980/9/354; LB Mfv. II. 10.088/1999.; BH 2001/5/244). Ha a munkáltató a szabadságot nem adta ki, nem védekezhet azzal, hogy a munkavállalónak módja lett volna a szabadság igénybevételére, feltéve, hogy a szabadságot neki kellett kiadnia. A munkában töltött időre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - meg kell váltani. Ehelyett nem igényelhető - a munkaviszony meghosszabbításával - természetbeni kiadás (242. EH; LB Mfv. II. 10.166/1999.).
Ha a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania (1638. EH).
Ha a munkavállaló a reá vonatkozó szabályok szerint a rendes szabadságát jogosult és köteles az esedékesség naptári évében igénybe venni, ez nem zárja ki a feltétlenül a rendes szabadságnak az évet követően, az elévülési időben történő igénylését (például munkatorlódás okából). Ehhez azonban megfelelő tények bizonyítása szükséges (LB M. törv. I. 10.185/1990.). Ehhez képest ha a vezetőállású munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt a rendes szabadságát nem tudta igénybe venni, a jogviszony megszűnése esetén azt meg kell váltani (LB Mfv. II. 10.535/1999.). Amikor a felperesnő 1984-től állt munkaviszonyban a munkáltatóval, és 1987-től 2006-ig 12 gyermeke született, ezért szülési, illetve fizetés nélküli szabadságon volt, a bíróság szabadság-megváltást állapított meg részére, minthogy menthető okból nem tudta szabadságát korábban igénybe venni; ezt a kiadáskori távolléti díjjal kellett elszámolni (LB Mfv. II. 10.600/2008.).
Olyan esetben, amikor
- szabadság-nyilvántartás hiányában is megállapítható volt, hogy a munkavállaló szabadság igénybevétele nélkül évenként hosszabb ideig távol volt a munkahelyétől, a bíróság a szabadság-megváltás iránti igénynek nem adott helyet (LB Mfv. II. 10.555/2008.),
- a polgármester tisztségének megszűnése után több évre nézve kérte a szabadságának megváltását és visszatartotta a szabadság évenkénti kiadásáról szóló megyei körlevelet, a bíróság a felperes keresetét elutasította (LB Mfv. II. 10.783/2008.).
10. A rendes szabadság idejére távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek.].
Egyenlőtlen munkaidő esetén az igénybe vett szabadságnapra járó díjazás szempontjából - a kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában - az aznapra eső tényleges munkaidő vehető számításba.
Ha a szabadság idejére járó munkabért a jogszerűnél kisebb összegben fizették ki, a munkavállaló a különbözetet az elévülési időben követelheti.
Ha a munkavállaló a rendes szabadsága idejére díjazást igényelt és megállapítható, hogy a havi munkabérét azonos összegben minden hónapban megkapta, az általa követelt külön járandóságra irányuló kérelme megalapozatlan (BH 2004/1/30.).
A munkáltató az esetleg túlfizetett szabadságpénzt csak az Mt. 162. §-a szerint igényelheti vissza a munkavállalótól (BH 1972/10/7234).
11. A rendes szabadság a felmondási időnek a kötelező felmentési időt meghaladó részében is kiadható. Az alapszabadság egynegyede azonban, amelyről a munkavállaló rendelkezik, nem adható ki a felmondási időben (LB Mfv. II. 10.979/1998.).
A törvény kivételesen megengedi a rendes szabadság pénzben való megváltását olyankor, amikor a tényleges kiadás nem lehetséges. A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor a munkáltató köteles a munkavállalónak még járó és ki nem adott szabadságot pénzben megváltani. A szabadságmegváltás ideje azonban nem hosszabbítja meg a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét (MK 79.; BH 2000/11/512).
A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani (242. EH).
Ha a munkaviszony megszűnt, a munkáltató jogszerűen váltotta meg a munkavállaló addig ki nem adott rendes szabadságát. Ehelyett a munkavállaló nem igényelheti - a munkaviszony meghosszabbításával - a szabadság kiadását (LB Mfv. II. 10.166/1999.). Ilyenkor a munkavállaló a ki nem adott szabadság megváltását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti (BH 2001/244.).
A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetében csak akkor igényelheti a rendes szabadsága igénybe nem vett részének megváltását, ha a szabadság igénybevételének akadályát bizonyítja (LB Mfv. II. 10.419/1998.).
Szabadságmegváltás nem jár arra az időre, amelyre a munkavállaló átlagkeresetet kap (LB Mfv. I. 10.643/2007., 48. EH).
12. A 11. ponttal ellentétes esetben, vagyis ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a részére járt volna, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni.
Nem jár vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony
- a munkavállaló halála, illetve nyugdíjazása, vagy
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, illetőleg
- a munkavállalót sorkatonai (polgári) szolgálatra hívták be.

Betegszabadság

[az Mt. 137. §-ához]

1. Az Mt. 137. §-ának (1)-(4) bekezdése szövegét az 1995. évi LV. tv. 39. §-a újra megállapította és akként rendelkezett, hogy a korábbi (4)-(6) bekezdések megjelölése (5)-(7) bekezdésre módosul. A törvény e rendelkezések hatálybalépése napjául 1995. július 1. napját állapította meg [id. tv. 52. § (2) bek.]. Az Alkotmánybíróság 44/1995. (VI. 30.) AB határozata értelmében az 1995. évi LV. tv. 52. §-ának (2) bekezdése, amely a törvény 39. §-át 1995. július 1-jén lépteti hatályba, alkotmányellenes, ezért e rendelkezéseket megsemmisítette. Ennek folytán e rendelkezések nem léptek hatályba. Az Mt. 137. § (1) bekezdésének hatályos szövegét az 1995. évi CXVIII. tv. 26. §-a állapította meg.
Az Mt. 137. § (2) bekezdésének korábbi második mondatát az 1999. évi XCIX. tv. 207. §-a (1) bekezdésének b) pontja 2000. január 1. napjával hatályon kívül helyezte. Ez a korábbi rendelkezés naptári éven-ként egy esetben legfeljebb három munkanap betegszabadság igénybevételét orvosi igazolás nélkül engedte meg.
A (3) bek. szövegét az 1997. évi LI. tv. 19. §-a, a (6)-(8) bekezdések szövegét 2003. július 1-jei hatállyal a 2003. évi XX. tv. 23. §-a állapította meg. Az így meghatározott 80%-os mértéket a 2009. évi XXXV. tv. 49. §-a módosította 70%-ra azzal, hogy e rendelkezést a 2009. július 31-ét követően bekövetkezett keresőképtelenség esetén kell alkalmazni (id. tv. 71. §).
2. A munkavállalót - a társadalombiztosítási kiadások csökkentése érdekében - a betegsége miatti keresőképtelensége idejére naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A naptári éven belüli betegség miatti keresőképtelenség első tizenöt munkanapja tehát nem táppénzre jogosít, hanem az betegszabadságnak minősülhet és erre az időre a munkáltató 1997. július 1-jétől a távolléti díj 80 százalékát köteles megfizetni.
Betegszabadság tehát a betegség miatti keresőképtelenség idejére jár, az egyéb okból eredő keresőképtelenség esetében nem igényelhető (ideértve az üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget is). Ezek esetében tehát az első naptól táppénz jár, illetve járhat.
3. Ha a munkaviszony a naptári év folyamán kezdődött, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányos betegszabadság jár.
Ha azonban a munkavállaló a naptári év korábbi időszakában más munkáltatónál már munkaviszonyban állt, az új munkaviszonyában igényelhető betegszabadság nem lehet több, mint a naptári év egészére járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Ezzel összefüggésben a munkaviszony megszűnésekor kiállítandó munkáltatói igazolás tartalmazza a munkaviszony megszűnésének naptári évében igénybe vett betegszabadság időtartamát [Mt. 98. § (2) bek. e) pontja]. Az időarányos betegszabadság-rész mértékének kiszámításánál alkalmazni kell a fél napot elérő töredéknapnak felfelé, egész munkanappá való kerekítését előíró rendelkezést.
4. Betegszabadság igénybevétele esetén a munkavállaló keresőképtelenségét a kezelő orvos (háziorvos) igazolja, a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően.
5. Betegszabadság nemcsak a munkaviszony munkában töltött ideje, hanem olyan munkában nem töltött ideje alapján is jár, amelyre a törvény szabadság kiadását rendeli [Mt. 130. § (2) bek.].
Alkalmazni kell továbbá a betegszabadság mértékének számításánál a fél napot elérő töredéknap felfelé történő kerekítésére, és a kiadásnál a munkanapok számítására megállapított rendelkezést [Mt. 137. § (6)-(8) bek.]
6. A betegszabadságnak a naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető [Mt. 137. § (5) bek.].
7. A betegszabadság idejére a munkavállalónak távolléti díja nyolcvan százaléka jár, ettől csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
8. Az Alkotmánybírósághoz előterjesztett indítvány szerint az Mt.-nek a betegszabadságról szóló 137. §-a az Alkotmány 70/A. és 70/E. § (1)-(2) bekezdésével ellentétes, diszkriminatív és sérti az állampolgárok szociális biztonságához, betegségi ellátásához és annak mértékéhez való jogát. Az Alkotmánybíróság az indítványt nem tartotta megalapozottnak. Az Alkotmány 70/A. §-a szerinti diszkriminációról adott esetben nem lehet szó. A jogszabály nem sért alkotmányos jogot azzal, hogy egyesek, hosszabb betegség után, betegszabadságot már nem tudnak igénybe venni. Ebben nincs semmi személyt vagy csoportot érintő megkülönböztetés. Az Alkotmány 70/E. § (2) bekezdése szerint a Magyar Köztársaság az ellátáshoz való jogot a társadalombiztosítás és a szociális intézmények rendszerével valósítja meg. Ebből egyértelmű, hogy a szociális biztonsághoz és az (1) bekezdésben felsorolt ellátásokhoz való jog megvalósítója nem kizárólag a társadalombiztosítás, hanem az "egyéb szociális intézmények rendszere" is. Ezen intézményrendszer részének tekinthető az Mt. által szabályozott betegszabadság intézménye is, amely az évi rendes szabadságon felül ad a munkavállaló részére juttatást. A betegszabadság nem a "táppénzt helyettesítő intézmény", hanem egy speciális szabadság, a kapott ellátás pedig a szabadság idejéhez hasonlóan a kereset része. A betegszabadság a "szociális intézményrendszer" része és mint ilyen, nem ellentétes az Alkotmány 70/E. §-ával. Az a kérdés pedig, hogy a betegszabadság idejére járó munkabér kiszámításának és a táppénz kiszámításának szabályai hogyan vannak egymással összhangban, nem képezheti alkotmánybírósági eljárás tárgyát. Az Alkotmánybíróság ugyanis már több határozatában [pl. a 35/1991. (VI. 20.) AB határozatban] rámutatott arra, hogy valamely törvény vagy jogszabály különböző rendelkezései, illetőleg különböző azonos szintű jogszabályok közötti valódi vagy vélt ellentét önmagában nem jelent alkotmányellenességet, ezért az ilyen probléma feloldása nem az Alkotmánybíróságra, hanem a jogalkotó, illetőleg a jogalkalmazó szervekre tartozik. (Alkotmánybíróság 416/B/1992.)

Egyéb munkaidő-kedvezmények

[az Mt. 138-140. §-ához]

1. A 138. § (2) bekezdés c) pontját módosította, új (3) bekezdéssel kiegészítette, a továbbá bekezdések számozását eggyel felemelte és az 1997. évi CXX. tv. 41. §-ával módosított (5) bekezdést újraszövegezte az 1999. évi XCVII. tv. 8. §-a. A 138. § (5) bekezdését a 2005. évi CXXVI. tv. 31. §-a 2006. 01. 1. napjával módosította. A 138/A. §-t a törvénykönyvbe a 2002. évi LIII. tv. 50. §-ának (1) bekezdése iktatta be. E rendelkezés 2002. december 18-án lépett hatályba, annak rendelkezéseit a 2002. december 1-jén, vagy azt követően született gyermekek tekintetében kell alkalmazni [2002. évi LIII. tv. 53. § (4) bek.].
2. A törvény - felfogásának megfelelően - nem szabályozza azokat a jogintézményeket, amelyekkel kapcsolatban kötelező rendelkezést nem tartalmaz. Hiányzik tehát a rendkívüli fizetett szabadságra és a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó általános rendelkezés, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló a kérelmére nem részesíthető ilyen szabadságban.
3. Az Mt. rendelkezései a fizetés nélküli szabadság három kötelező esetét szabályozzák.
Az első rendelkezés értelmében a terhes, illetőleg szülő nőt mindenekelőtt huszonnégy hét szülési (fizetés nélküli) szabadság illeti meg.
A szülési szabadság kezdő időpontját úgy kell megállapítania a munkáltatónak, hogy abból négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
A szülési szabadság megszűnik
- annak ideje elteltével, továbbá ezt megelőzően
- ha a gyermek halva születik, az ettől számított hat hét elteltével,
- ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
- ha a gyermeket állami nevelésbe adják, az azt követő napon, az utóbbi két esetben azonban a szülési szabadságnak a szülést követő része nem lehet hat hétnél rövidebb.
A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbefogadó nőt illeti meg (MK 57/III.).
Kivételes szabály folytán, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság megszakítható, és annak igénybe nem vett része a gyermeknek az intézetből történő elbocsátása után is, a szülést követő egy éven belül igénybe vehető.
A szülési szabadság idejére társadalombiztosítási ellátás jár (1997. évi LXXXIII. tv. §).
4. A munkavállaló kérelmére
- a szülési szabadság eltelte után a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek harmadik életéve betöltéséig,
- a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza,
- a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében a gyermek tizenkét éves koráig a betegség tartamára fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni a munkáltató. Az előző pontban említett MK 57/III. számú állásfoglalást e körben is alkalmazni kell.
Külön elbírálandó kérdés az, hogy a munkavállaló mely esetben minősül táppénzre jogosult keresőképtelen személynek a társadalombiztosítási jogszabályok szerint, vagyis a fizetés nélküli szabadság idejére mely esetekben részesül ellátásban (1997. évi LXXXIII. tv. 44-46. §-ai).
4/A. A törvény a 2002. december 1-jén vagy azt követően történt gyermek-szülés esetén a szülői felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti vagy örökbefogadó apának öt munkanap munkaidő-kedvezményre ad jogot. A munkaidő-kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.
Ezt az apa kérésének megfelelő időpontban megszakítás nélkül vagy a kérésnek megfelelő megszakítással legkésőbb a születést követő második hónap végéig köteles a munkáltató a munkavállaló apának kiadni.
A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj (lásd az Mt. 151/A. §-t) jár. E távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére - a 305/2002. (XII. 27.) Korm. r. szerint történik, lásd a D/420/2. oldalon.
Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító két hónapi időtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatójánál akkor jogosult a munkaidő-kedvezmény igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a munkaidő-kedvezményt részben vagy egészben még nem vette igénybe. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére három munkanapon belül köteles igazolást kiadni.
Az igénybe vett munkaidő-kedvezmény idejére távolléti díj jár, ezt és az ennek figyelembevételével felmerülő munkáltatói közteher összegét a munkáltató fizeti meg.
A fizetéssel felmerülő költségek megtérítését a székhelye vagy telephelye szerint illetékes területi államháztartási hivatalhoz - Budapesten a Pest Megyei Területi Államháztartási Hivatalhoz - nyújtja be
- a családtámogatási kifizetőhellyel rendelkező munkáltató a tárgyhavi elszámolásában,
- ilyen kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltató pedig az erre a célra rendszeresített nyomtatványon félévente június, illetve november 30-áig [305/2002. (XII. 27.) Korm. r.].
5. A munkavállalónak kérelmére fizetés-nélküli szabadság kötelezően jár, ha tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló, az Mt. 139. §-ának (2) bekezdésében meghatározott, közeli hozzátartozója otthoni ápolása (gondozása) idejére - de legfeljebb két évre -, feltéve, hogy az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolt személy kezelő orvosa (háziorvosa) igazolja.
6. A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságra jogosultság az építési engedélyben megnevezett munkavállalót vagy a vele együttélő házastársat (élettársat) illeti meg.
Ha a jogosult munkavállaló a meghatározott célú szabadságot egyhuzamban, legfeljebb egy évet kitevő mértékben kívánja igénybe venni és kérését a kezdő időpont előtt legalább egy hónappal bejelenti a munkáltatónak, a szabadságot a munkavállaló által kért időben kell kiadni.
Ha a munkavállaló a legfeljebb egy évi időtartamú fizetés nélküli szabadságot nem egyhuzamban, hanem részletekben kívánja igénybe venni, a szabadságot a munkáltatóval egyetértésben megállapított időben veheti igénybe.
7. A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig naponta egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő felemelt mértékben illeti meg a nőt. A szülési szabadságból mintegy 4,5 hónap esik a szülés utánra. Ezért a szóban forgó munkaidő-kedvezmény mintegy 1,5 hónapig illetheti meg a nőt, ha nem vesz igénybe gyermekgondozási szabadságot.
A szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek., f) pontja].
8. A továbbtanulásra szolgáló munkaidő-kedvezményekről az Mt. 115. §-a rendelkezik.
9. A szakszervezeti választott tisztségviselő és az üzemi tanács tagja munkaidő-kedvezményét az Mt. 25. §-a és 62. §-ának (2) bekezdése szabályozza.

[az Mt. 140/A. §-ához]

1. Az Mt.-t új 140/A. §-sal az 1999. évi LVI. tv. 17. §-a, e §-t pedig (2) bekezdéssel a 2001. évi XVI. tv. 16. §-a egészítette ki. Az (1) bekezdés a) pontjának szövegét 2003. július 1-jei hatállyal a 2003. évi XX. tv. 24. §-a állapította meg.
Az Mt. 140/A. §-át (3) bekezdéssel a 2005. évi CLIV. tv. 12. §-a egészítette ki.
2. A jogbiztonság szolgálatában a törvény kifejezetten előírja a munka-, pihenőidőre vonatkozó egyes adatok munkáltató által történő nyilvántartását. Olyan munkaidő-nyilvántartás, amely a munkavállaló munkavégzését naponta pusztán x-szel jelöli, nem felel meg a törvénynek, mert abból nem állapítható meg, hogy rendes, rendkívüli munkaidőről, vagy ügyeletről, illetve készenlétről van-e szó, és az sem állapítható meg, hogy a munkáltató megtartotta-e a pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket (LB Mfv. E. 10.229/2003.). Amikor a munkáltató a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartására vonatkozó kötelezettségének nem tett eleget, a bíróságok a közvetett bizonyítékok alapján helytállóan következtettek a munkavállaló által végzett túlmunka idejére (BH 2009/4/120.).
Amikor a gyógyszergyár orvos-látogatója kilencévi munkavégzést követően elmaradt munkabér stb. címén 12 mFt megfizetését kérte, a bíróság 6,6 mFt-ot ítélt meg, lényegesnek tartva azt, hogy a szerződés szerint felperes a munkaidejét maga osztotta be, azt a munkáltató nem volt köteles nyilvántartani (LB Mfv. II. 10.066/2010.).
Elvi határozat szerint a szabadság-nyilvántartás csak munkanapban történhet, hiszen a szabadságot munkanapban kell kiadni, ezért az órában történő nyilvántartás nem felel meg a törvénynek (972. EH).
3. A munka- és pihenőidő nyilvántartására vonatkozó szabály munkáltató által történő végrehajtása akadályba ütközik, ha efelől a munkavállaló maga dönthet. Ezért állapít meg az általános szabály alól kivételt a törvény.
4. A (3) bekezdés pontosítja, hogy a nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári évenként vagy egybefüggő 24 óránként, a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.

VII. fejezet

A munka díjazása

Munkabér

[az Mt. 141-142. §-ához]

1. A munka díjazásáról szóló rendelkezések abból indulnak ki, hogy
- a munkavállalónak a munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, ettől eltérően érvényesen nem lehet megállapodni.
- e munkabérként a munkavállalónak - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben kötelezően megállapítandó időbér, ún. személyi alapbér jár [Mt. 76. § (5) bek.].
Ha ennek ellenére a munkaszerződés nem állapít meg munkabért, akkor a múltra nézve a munkaviszony érvényesnek tekintendő, és vita esetén a bíróság hatáskörébe tartozik a munkával arányos (általában a helyben a megfelelő munkakörben szokásos) személyi alapbér meghatározása és megítélése. A jövőre nézve viszont megállapodással történt orvoslás hiányában a munkaszerződés érvénytelen és azt - az Mt. 10. §-ának (2) bekezdésében foglalt kivétellel - azonnali hatállyal meg kell szüntetni.
Ha az orvosi szakvélemények szerint felperes az ellene szabálytalanul indított vizsgálat ideje alatt munkakörének ellátására alkalmatlan volt, erre az időre elmaradt munkabér-különbözetet nem igényelhet (LB Mfv. I. 10.492/2008.).
Ha a felek a munkaszerződésben a ténylegestől eltérő összegű munkabért jelöltek meg, vita esetén az összes körülmény figyelembevételével a bíróság állapítja meg a végzett munka fejében járó munkabér összegét (LB Mfv. I. 10.439/2006.). Ennek megfelelően balatoni üzlet vezetőjének 1996-1997 nyarán végzett munkájáért 17 000 Ft helyett 70 000 Ft havi munkabért (LB Mfv. II. 10.312/1999.), a legkisebb munkabér helyett havi 50000 Ft munkabért ítélt meg a bíróság (LB Mfv. II. 10.462/1999.). Másik esetben a bíróság a munkaszerződésben meg nem határozott, a munkában töltött időre járó munkabér összegét a munkáltatónál foglalkoztatott munkatársak keresetének és nyilatkozatának figyelembevételével állapította meg (LB Mfv. II. 10.526/1998.).
Amikor a felek megbízási díjként havi 350 000 forint díjban állapodtak meg, majd a munkavállaló ezt munkabérként igényelte, a bíróság havi munkabérként a közterhekkel és költségekkel csökkentett összeget, 262 000 Ft-ot vett figyelembe (LB Mfv. II. 10.486/2007.).
Érvénytelen a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt, illetve a legkisebb munkabért el nem érő munkabér-kikötés is, és a munkaszerződés tartalma a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak megfelelően alakul (LB M. törv. II. 10.062/1975.).
Ha a munkaszerződés szerint a házfelügyelőt kétszoba, összkomfortos lakás használata illeti meg, a munkaszerződés semmis, a munkában töltött időre nézve azonban a feleknek el kell számolniuk egymással (LB Mfv. II. 11.022/1998.).
A munkabér arra való tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e a munkavállaló munkavégzése (LB M. törv. II. 10.123/1985).
Munkabér-követelés esetén nemcsak a munkaviszony fennállását, hanem azt is tisztázni kell, hogy annak alapján végzett-e munkát a munkavállaló, illetve a munkavégzés elmaradása milyen körülményre vezethető vissza, és hogy az utóbbi alapján az Mt. 151-152. §-a szerint jár-e munkabér (LB M. törv. II. 10.340/1983.)
A munkabért képező juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (EBH 1994/54.). Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (BH 2001/396.).
Ha munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (EBH 2000/251.).
Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (EBH 2002/788.).
A szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalót kap. Az elmaradt munkabér összegét bruttó összegben kell megállapítani. A marasztalásnak ki kell terjednie a jogcím nélkül levont "járulékok"-ra is (EBH 1245.).
A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1720. EH).
Ha a munkáltató nem tudta igazolni, hogy a munkavállaló részére a bérfizetés megtörtént, ennek megfizetésére kellett kötelezni a munkáltatót (LB Mfv. I. 10.688/2010.).
Ha a munkavállaló mintegy két hónapig elzárkózott a kötelező orvosi vizsgálat elől, s a munkáltató nem fizette meg a bérét erre az időre, ennek utólagos megfizetését a munkavállaló nem igényelhette (LB Mfv. II. 10.609/2007.).
Amikor a kft. egyik tagja, utóbb munkaviszonyt állítva munkabért követelt a kft.-től, a bíróság munkaviszony fennállásának hiányát állapította meg, minthogy a felperes két év alatt csupán két munka végzésére hivatkozott (LB Mfv. II. 10.747/1998.). Amikor az ügyvéd az ügyvédjelöltet díjazás nélkül foglalkoztatta, utóbbi részére a bíróság a minimálbérnek megfelelő díjazást ítélt meg (LB Mfv. I. 11.169/2009.).
A kölcsönösen kialkudott, és a munkavállaló által hosszabb időn át elfogadott munkabérnél magasabb munkabér a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése előtt tett ígérete alapján nem igényelhető (BH 2010/12/340.).
2. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbér illeti meg. Ez a felek megállapodásától függően lehet havibér vagy órabér, esetleg más időszakra meghatározott bér. A havibér általában a nem fizikai foglalkozású, az órabér pedig általában a fizikai foglalkozású munkavállalóknál szokásos, ettől azonban el lehet térni, így a fizikai foglalkozású munkavállaló is lehet havidíjas (LB M. törv. II. 10.013/1985.).
Készenlétnek nem tekinthető munkában töltött időre az időbéres munkavállalónak személyi alapbér jár (BH 2007/12/426).
A bér - eltérő megállapodás hiányában - a teljes munkaidőre jár, napi 8 óra munkaidő esetén havonta általában 174 órára.
A személyi alapbér köréről szól az MK 83. számú állásfoglalás [lásd az Mt. 76. §-ának (3) bekezdésénél]. Eszerint más bérelem nem minősül személyi alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat. Ilyen lehet például a bányász-darabbéres munkavállalónak a földalatti pótléka.
Ha az Mt. hatálya alá eső munkáltató az intézmény (iskola) átvétele során vállalta a Kjt. rendelkezései szerinti bérfizetést, ezt megtartani köteles és e kötelezettségét utóbb nem vitathatja (BH 1997/8/423).
3. Az időbér (személyi alapbér) megfelelő megállapítását különösen nagyobb számú munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál elősegíti a munkaosztályozás. Ezen általában a munkahelyek egymáshoz való viszonyának megállapítását értik, a hozzájuk tartozó vagy kapcsolható bértételek meghatározása érdekében. A munkaosztályozást, vagyis a bérosztályokat, bércsoportokat és az azokhoz tartozó bértételeket, esetleg csak a legfontosabb munkák vagy munkavállalók iránybérét rendszerint a kollektív szerződés, kivételesen jogszabály állapítja meg.
Az erről szóló végrehajtási jogszabály jelenleg a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet. Eszerint az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalót - a vezető állású és annak helyettese kivételével - köteles a rendeletben foglalt besorolási feltételek figyelembevételével az ott megállapított bércsoportba (kódszámú csoportba) besorolni.
A szellemi foglalkozású munkavállalót vezető beosztás esetén vezető I. (főosztályvezető stb.) vagy vezető II. (osztályvezető stb.) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok: 11., illetve 12.
A termelésirányítót I. (főművezető stb.), II. (középfokú végzettségű termelésirányító) vagy III. (egyéb termelésirányító) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok: 21.-22.-23. A nem vezető beosztású szellemi foglalkozású munkavállalókat I. (középiskolai végzettségű érdemi munkavállaló), II. (középiskolai végzettséggel és a munkakör betöltéséhez szükséges felsőfokú szaktanfolyami végzettséggel), III. (egyetemi, főiskolai végzettség esetén) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok legfeljebb egyévi gyakorlati idejű gyakornoknál 31., 33., illetve 36.; ezt meghaladó gyakorlati idejű munkatársnál 32., 34., illetve 37., végül a főmunkatársnál a II. bércsoportban 35., a III.-ban 38.
Az ügyviteli alkalmazottak a 41-42. kódszámú bércsoportba sorolandók attól függően, hogy legfeljebb félévi vagy ezt meghaladó idejű gyakorlattal rendelkeznek-e. Ide kell besorolni a jogszabály kihirdetésekor ügyintézői feladatokat ellátó, de megfelelő iskolai végzettséggel nem rendelkezőket is.
A fizikai foglalkozású munkavállalók normál vagy kedvezőtlen munkafeltételi fokozat figyelembevételével segédmunkásnak, betanított munkásnak, szakmunkásnak vagy mesternek sorolhatók be. Az előbbiek az 51., 53., 55., illetve 57. kódszámú, az utóbbiak az 52., 54., 56., illetve 58. kódszámú bércsoportba tartoznak. Normál munkafeltétel a magyar szabványban foglalt munkakörülményi értéket meg nem haladó munkafeltételek között végzett könnyű fizikai munka, amelynél a munka-energia forgalom mértéke egy műszak alatt nem haladja meg az 5200 kilojoule-t. Kedvezőtlen a normál fokozatba nem sorolható munka.
A törvény nem zárja ki a meghatározott összegű személyi alapbérben kijelölt időre történő megállapodást sem, amikor is a személyi alapbér egyik részét határozatlan időre, másik részét külön kijelölt időre állapítják meg bizonyos követelmény előírásával (measured day work).
A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható (LB M. törv. I. 10.129/1990.). A besorolásnál a jogszabályt, a szervezeti szabályzatot és az egyéb megállapodásokat kell figyelembe venni (LB M. törv. II. 10.053/1985.; BH 1996/12/608.); ezzel összefüggésben a bérezési feltételek a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelettől további, illetve másféle csoportok megállapításával eltérhetnek (LB Mfv. II. 10.224/2002.).
Vitás esetben gondosan tisztázni kell, hogy a felek megállapodása alapján megilleti-e további munkabér, milyen szabályok szerint a munkavállalót. Ennek meghatározásánál nem egyedül a juttatás elnevezése az irányadó (BH 2004/3/122).
4. A személyi alapbér időbér, amelynél a munkavállalót ez a bér a munkában töltött idejének megfelelően illeti meg. Annak a munkaszerződésben történő megállapítása akkor is kötelező, ha a munkavállalót végzett munkája alapján teljesítménybérrel díjazzák.
Készenlétnek (vagy ügyeletnek) nem tekinthető munkában töltött időre az időbéres munkavállalónak személyi alapbér jár (BH 2007/426.).
Ha a havidíjas munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végzett munkát, és a mulasztott munkanapokon munkabérre nem jogosult, a teljesített munkanapok arányában jogosult személyi alapbérére (havibérére). Ha az ilyen havidíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkanapokra eső munkaidővel arányos bért kell a munkabéréből (havidíjából) levonni. Ha az ilyen munkavállalónak munkaidő-beosztása nincs, a kiesett időt a rá vonatkozó átlagos munkaidő alapján kell meghatározni (MK 80.).
5. A munkaviszonyban járó munkabérnek a személyi alapbérrel való azonosítása nem jelenti azt, hogy ezen általában törvényi minimumot képező munkabéren felül a törvényben vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a felek megállapodásában meghatározott egyéb bérelemek nem járnak kötelezően, azok ténybeli előfeltételei fennállása esetében (például éjszakai munkavégzés esetén az éjszakai bérpótlék). A törvényes szabály csak azt fejezi ki, hogy a munkaviszony keretében végzett munkáért, esetleg egyébként (Mt. 151. §) a személyi alapbérnek megfelelő díjazás mindenképpen jár, vagyis egyéb bérelemekben való megállapodás, illetve azok ténybeli előfeltételei fennállása hiányában is.
Az Mt. a munkabér fogalmát nem határozza meg, ezért esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e (BH 2001/8/396.). A munkabért képező juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény irányadó. Ezek alapján konkrét esetben a bíróság a személyi alapbér-csökkentéssel egyidejűleg bevezetett kötvény juttatást munkabérnek minősítette (54. EH), (LB Mfv. I. 10.328/1998.). Munkabérnek minősül a költségtérítésnek nevezett juttatás azon része is, amit a munkavállaló a munkavégzés ellenértékeként kap (LB Mfv. II. 10.063/1998.; BH 2001/8/396). Munkabérként kell figyelembe venni a költségtérítésként adott juttatást, ha valódi rendeltetése a munka díjazása (BH 2008/3/73.). Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (251. EH, BH 2008/9/252.). Így például a munkaviszonyban álló orvos részére megállapodás alapján folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül (BH 2000/5/226); vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés vagy külszolgálat idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben annak összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat (BH 2000/12/567). Hasonló döntés szerint, ha a munkavállaló a vitatott összeget a külföldi munkavégzése ellenszolgáltatásaként, és nem a külföldi munkavégzésével kapcsolatban felmerült többlet-költségeinek fedezeteként kapta, az munkabérként illeti meg (LB Mfv. II. 10.053/1999.).
A személyi alapbér és a túlóra-átalány összegét külön-külön megállapíthatóan kell közölni (BH 2008/12/343.). Semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (EBH 2002/788.). Készenlétnek nem tekinthető munkában töltött időre az időbéres munkavállalónak személyi alapbére jár (BH 2007/426.).
Jogszabály azonban különösen rendelkezhet, például felszámolás esetén az újítási díj nem munkabér jellegű juttatás, illetve követelés (BH 2000/7/316).
Ha a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésekor nem nevesítették a munkáltató által a munkavállalónak fizetendő juttatást, utólag a munkáltató nem igényelhette, hogy ez a munkaviszonnyal összefüggő, személyi jövedelemadó alá eső juttatás feltétlenül végkielégítésnek minősüljön, és ezáltal a munkáltató a korábban vállalt, a biztosítóhoz a munkavállaló javára érvényesülő befizetési kötelezettsége alól mentesüljön (LB Mfv. II. 10.835/2002.).
6. A felek megállapodása alapján a munkavállalót munkavégzés esetében nem a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér, hanem a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben foglalt megállapodáshoz képest teljesítménybér illeti meg.
7. A munkavállaló munkabérhez való jogáról előre nem mondhat le érvényesen, és érvényesen nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bek.].
A munkaügyi jogvita elbírálása során közömbös hogy a döntés folytán a munkáltató túllépi-e a létszámkeretét vagy béralapját (MK 84.).
Eseti határozat szerint a bérfizetés pontos jogcímének meg nem jelölése nem ad további követelésre jogalapot, ha megállapítható, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető valamennyi követelést megfizette (LB Mfv. E. 10.094/2003.).
8. A munkabér-követelés az elévülési időben érvényesíthető (Mt. 11. §).
Ennek megfelelően, amikor a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató 1999. október 25-én rendkívüli felmondással megszüntette, és ez ellen a munkavállaló keresetet terjesztett elő, mellyel az intézkedés jogellenességének megállapítását, ezenkívül 1999. május 1-jétől október 27-éig a munkáltatónak elmaradt munkabér megfizetésére kötelezését kérte, és ezt a pert a bíróság megszüntette, a felülvizsgálati bíróság a végzésnek az elmaradt munkabér iránti követelés tárgyában hozott megszüntető rendelkezését hatályon kívül helyezte és a bíróságot új eljárásra utasította (LB Mfv. I. 10.199/2003.).
9. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkabérigény késedelmes érvényesítése az elévülés bekövetkezte előtt is bizonyos korlátozás alá eshet [Pp. 359. § (2) bek.].

[az Mt. 142/A. §-ához]

1. A 142/A. §-t a 2001. évi XVI. tv. 17. §-a iktatta be a törvénybe. Az (1) és (4) bekezdés szövegét a 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (6) bekezdése módosította az egyenlő bánásmód követelményének előírásával, majd e rendelkezés természetbeni juttatásról szóló szövegét a 2006. évi CIV. törvény 13. § (5) bekezdése természetbeni (szociális) juttatásra változtatta.
E § alkalmazásánál figyelemmel kell lenni a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó jogi előírások összehangolásáról szóló 75/117/EGK irányelvre.
2. A szabály külön rendelkezik a munkaviszonyban végzett egyenlő, illetve egyenlő értékű munka az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő díjazásáról, ezzel összefüggésben meghatározza a munkabér mibenlétét (a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás), a figyelembe veendő körülményekről és arról, hogy a rendelkezést mind az idő-, mind pedig a teljesítménybér megállapításánál alkalmazni kell.
Ehelyütt is irányadó a bizonyítási teher megfordulása [Mt. 5. § (8) bek.]. Nem vonható a munkavállaló részére járó munkabér körébe annak a számlának az összege, amelyet tanácsadás címén a hozzátartozójával közös bt. bocsátott ki egy az alperestől - a munkáltatójától - külön álló cég számára (EBH 1899.).
A munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004/3/123.). Egyéb szabályozás hiányában a munkáltató jogosult megállapítani, hogy kit kell nagy gyakorlati tudású szakmunkásnak tekinteni és ennek megfelelően besorolni (MD III/442.).

[az Mt. 143-143/A. §-ához]

1. Az Mt. 143. § (2) bekezdését módosította, új (3)-(5) bekezdéssel kiegészítette, és az eddigi (3) bekezdés számozását (6) bekezdésre módosította a 2003. évi XX. tv. 25. §-a. Az új törvénnyel meghatározott előbbi rendelkezéseket a 2003. július 1. napján, illetve azt követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. A 2003. július 1. napját megelőzően meghatározott teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező alkalmazása esetén a munkáltató legkésőbb 2003. szeptember 30-ig köteles a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt az új törvény által előírt szabályok alapján megállapítani [2003. évi XX. tv. 32. § (6) bek.]. A 2005. évi CLIV tv. 13. §-a, mely 2006. január 1-jén lépett hatályba, az Mt. 143. § (3) bekezdését újraszövegezte, e törvény 14. §-a pedig a teljesítménybérezés szabályait egészítette ki az Mt. 143/A. §-a megállapításával.
1/A. A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján a munkaviszony keretében végzett munkáért nem időbér (személyi alapbér), hanem teljesítménybér jár. Ebben az esetben is meg kell állapodni a munkaszerződésben időbérként személyi alapbérben (Mt. 142-143. §).
Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató egyoldalúan nem jogosult teljesítménybérezést bevezetni, és ezzel a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér alkalmazását mellőzni. Ezért teljesítménybérezés esetén a munkaszerződésben legalább abban is meg kell állapodni, hogy a munkavállaló foglalkoztatásának teljesítménybér-fizetéssel is helye van.
2. Időbért helyettesítő teljesítménybérezés esetén az azt megalapozó munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés általában meghatározza a teljesítménybérezés fajtáját. Tehát mindenekelőtt azt, hogy munka- vagy munkásbesoroláson, illetve munka- és munkásbesoroláson alapuló teljesítménybér-rendszert alkalmaznak-e, pénzbeli vagy időakkordról van-e szó, a bérezés egyenes, degresszív vagy progresszív, illetve egyéni vagy csoport jellegű-e, és melyek az egyéb lényeges elemek (alkalmaznak-e bérplafont, illetve biztosított bért, mire terjed ki a szakszervezet vagy az üzemi tanács szerepe).
3. Az előbbieknek megfelelően meghatározott teljesítménybérezési rendszer alapján és annak szabályainak megfelelően - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató jogosult meghatározni
- a teljesítménykövetelményt,
- az egyéb teljesítménybér-tényezőket (például időakkordnál a pénztényezőt). E meghatározás általában mérlegelési jogkörben történik [Mt. 199. § (4) bek.].
A teljesítménykövetelményt objektív mérésen és számításon alapuló, előzetes eljárás alapján kell meghatározni a törvénynek megfelelően és annak során - ide értve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó csoportok kialakítását is - figyelemmel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó lényeges feltételekre, különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
4. A konkrét teljesítménykövetelményt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell [Mt. 65. § (3) bek. f) pontja], majd azt közölni kell az érintett munkavállalókkal és ezt követően lehetséges annak alkalmazása.
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása nem sértette az Mt. 143. § (2)-(3) bekezdésében foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség követelményeit.
5. A munkavállaló kötelezettsége teljesítménybérezés esetében is általában munkavégzésre irányul, nem pedig eredmény szolgáltatására. A teljesítménybérezés - eltérő rendelkezés vagy kikötés hiányában tehát nem függ a végzett munka minőségétől.
6. A konkrét teljesítménybér-rendszer módosítására - az általános szabályok eltérő rendelkezése hiányában - a 2-5. pontban foglaltak megfelelő alkalmazásával kerülhet sor.
7. A teljesítménybér-rendszer szabályainak - eltérő rendelkezés hiányában - nem kell a fizetendő munkabér alsó határára vonatkozó rendelkezést tartalmazniuk. A legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések ugyanis - a teljesítménykövetelmény nem teljesítésre esetére - nem rendelkeznek a fizetendő bérről (BH 1999/10/474).
Kivételes rendelkezés értelmében azonban abban az esetben, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón, hanem egyéb, általa nem befolyásolható tényezőn múlik, kivételesen mégis kötelező biztosított (garantált) bér meghatározása, amely a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetében is jár. Ez általában havibér lehet. Minthogy a legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezés a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetében nem irányadó, a feleken, illetve a munkáltatón múlik, hogy biztosított bérként a személyi alapbért, annál kisebb bért, a legkisebb munkabért vagy annál is kisebb munkabért határoz meg alsó bérhatárként. Ez elsősorban a körülményektől tehető függővé.
Nem teljesítés esetén a munkáltató nem köteles havonta változó összegű biztosított bérrel a legkisebb munkabér összegére kiegészíteni a teljesítmény alapján járó munkabért (BH 1999/10/474).
7/A. Az Mt. 143/A. §-a szerint, ha a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, egyúttal tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb, ez arra a vélelemre vezet, hogy a teljesítménykövetelmény nem jogszabályszerű. Ennek alapján, hacsak a munkáltató nem dönti meg ezt a vélelmet, a teljesítménykövetelmény kiigazításának van helye a törvény 143/A. §-ának megfelelően.
8. Az időbér mellett kombinált bérforma keretében is alkalmazható kiegészítő teljesítménybérezés, főleg:
- prémium,
- jutalék,
- nyereségrészesedés, ezenkívül jutalmazás is.
Az ezekre vonatkozó szabályokat a kialakult gyakorlat alapján foglaljuk össze azzal, hogy a kifejtetteket - az általános jogszabályok keretei között - a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása érintheti, illetve módosíthatja.
9. Ha az anyagi juttatás a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak jogosultsági feltételeit a munkáltató állapíthatja meg (BH 1997/1/50; BH 1997/3/157.). Az ösztönző munkabér feltételeinek azonban olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen és konkrétan összefüggnek a munkavállaló kötelezettségeivel (BH 1997/7/371.). A prémiumfeladat kitűzésének pontatlansága az azt meghatározó munkáltató terhére esik (LB Mfv. II. 10.276/1998.).
A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előre, a személyi alapbéren vagy az azt helyettesítő teljesítménybéren felül kitűzött, az előbbiek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmény elismerésére szolgáló külön munkabér. A prémium szempontjából nem a juttatás elnevezése, hanem a tartalma az irányadó, ezért az előre kitűzött feladathoz kötött, úgynevezett mozgóbér is prémium (LB M. törv. I. 10.214/1989.). Ebben az esetben, tehát ha a mozgóbér prémiumnak minősül, a prémiumfeladatot és a kifizetést kizáró vagy korlátozó feltételeket kell vizsgálni, ha viszont egyéb olyan mozgóbérről van szó, amelynek megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében döntheti el, az annak megadása iránti pert meg kell szüntetni (LB M. törv. II. 10.017/1985.). A munkáltató ugyanis fenntarthatja a prémiumnak - az összes körülmény utólagos értékelése alapján történő megadására vonatkozó jogát, mely esetben, ha elbírálási kötelezettségének eleget tett, intézkedése jogszerű (BH 1999/9/427.).
A feladat-teljesítéshez kötött munkabér - teljesítés esetén - a munkavállalónak jár (BH 1993/1/66.), így a mozgóbér (BH 1993/2/126.) vagy a bónusz is (LB Mfv. II. 10. 462/1998.). A munkavállaló a tárgyévi prémiumigényéről a tárgyév folyamán érvényesen nem mondhatott le (MD III/445.).
A prémiumfizetés mindenekelőtt prémiumfeladat kitűzése alapján követelhető (LB M. törv. II. 10.350/1983; BH 1987/3/102; BH 2003/ 2/90.). Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg; adott esetben a bíróság a többletdíjazásra való jogot a munkáltató azon magatartása alapján állapította meg, hogy a többletértékesítésnél a beszerzési és az eladási ár különbözetét nyilvántartotta és az után 10% jutalék jellegű munkabért helyezett kilátásba (BH 2000/ 10/464.). A bíróság az üzemág-vezető által magára nézve elkészített és a vezérigazgató által hallgatólagosan elfogadott prémium-feltételt prémium-kitűzésnek minősítette (LB Mfv. II. 10.041/2000.). Eltérő kikötés hiányában a prémium alapja, a munkáltató mérleg szerinti eredménye (LB Mfv. II. 10.510/1999.).
Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállalt a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti (44. EH, MD III/446.), mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra, adott esetben az osztályra már korábban megállapított szabályok szerint (BH 2002/4/158.). Ha a prémium-kitűzés prémium-feltételt nem tartalmazott, a kitűzött prémiumot a munkáltató megfizetni tartozott (LB Mfv. II. 10.263/2007.). Ha a felek abban állapodnak meg, hogy a munkavállalót prémium is megilleti, kitűzés hiányában a prémium jár. Összegszerű kitűzés hiányában a mértéket a bíróság állapíthatta meg (MD III/475.), összegszerű prémium kitűzése esetén pedig a kitűzött összeg jár (MD III/478.).
Ha abban a tekintetben van vita a munkavállaló és a munkáltató között, hogy a munkáltató helyesen állapította-e meg a prémiumfeladatot, az Mt. 199. §-ának (4) bekezdésében foglalt rendelkezés az irányadó, e tekintetben tehát jogvitának általában nincs helye. Ha a prémiumfeladat nem teljesült, a bíróság általában nem vizsgálhatja, hogy a prémiumfeladat teljesíthetőségét milyen körülmények befolyásolták (LB Mfv. II. 10.764/2000., LB Mfv. I. 10.770/2001.).
A munkaszerződésben megállapított és későbbi feladat-kitűzéshez kötött prémium esetén a prémiumfeladatnak a tárgyév utolsó előtti hónapja végén, illetve az utolsó hónapjában történt kürása oly mértékben késedelmesen történt, hogy annak teljesítése nem volt elvárható, ezért az ilyen kitűzés annak elmaradásával esik egy tekintet alá. Ezért a munkáltató a prémiumfeladat teljesítésének hiányára sikerrel nem hivatkozhatott és a prémiumot megfizetni tartozott (1057. EH).
A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte (BH 1996/6/342; LB Mfv. II. 10.690/1999.).
A prémiumkitűzés a prémiumfeladat mellett a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat (LB Mfv. II. 10.569/1999.). A munkáltató jogosult minden olyan feltétel meghatározására, amely a gazdálkodás eredményességét ösztönzi (LB M. törv. II. 10.006/1988.). A fizetést kizáró feltételek jogszerűek, ha összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségeinek teljesítésével és kellően konkrétak (BH 1997/7/371.). Bírósági döntés szerint a decemberi többletbérre és a bónusznak nevezett juttatásra - előzetes kikötés alapján - nem szerzett jogot az, akinek a munkaviszonya a tárgyidőszakban megszűnt vagy megszűnik. Ezt a feltételt a munkáltató meghatározhatta (LB Mfv. II. 10.768/1997., LB Mfv. II. 10.570/1999.).
Prémium a munkaszerződésben is megállapítható. A munkaszerződésben kikötött prémium fizetését a munkáltató prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat és általa megígért juttatást megfizetni köteles (44. EH, LB M. 1990. El. VI. C. 140/2. szám; BH 1997/5/257; BH 1997/6/316; BH 1997/11/553; BH 2003/2/90.).
Ha a munkaszerződés szerint prémium a feladatra és a prémium mértékére kiterjedő külön megállapodás alapján jár, ilyen megállapodás hiányában prémium nem igényelhető (LB Mfv. II. 10.928/2000.), ha a munkaszerződés szerint a munkáltató az általa meghatározott, kitűzött feladat teljesítése esetére a munkavállalót prémiumban részesítheti, ez csak lehetőséget adott prémium megállapítására, illetve fizetésére (LB Mfv. II. 11.150/2000., LB Mfv. II. 11.186/2000.), ha tehát a prémiumfizetésre nem vállalt feltétel nélküli kötelezettséget a munkáltató, a munkavállaló kitűzés hiányában prémiumot nem igényelhet (LB Mfv. II. 10.046/2001.).
Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony megszüntetése a prémiumra való jogosultságot annyiban érintheti, amennyiben az olyan időpontban történt, amikor a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladata végrehajtásához még hozzá sem fogott, annak teljesítéséhez hozzá sem járult (BH 1981/7/299; BH 1984/3/126.). A munkavállalót egyébként a kitűzött feladat teljesítése esetén a prémium arányos része akkor is megilleti, ha a munkaviszonya év közben megszűnt (BH 1979/ 9/311.); ez olyan esetre is áll, amikor a munkavállalót csak az év egy részében terhelte munkavégzési kötelezettség (MD II/334.).
A gyakorlat szerint, ha a prémiumfeladat hosszabb időre szól, és annak eltelte előtt a munkavállaló munkaviszonya megszűnt anélkül, hogy addig a prémiumfeladat teljesült volna, azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatónál teljesült-e a teljes időszakra kitűzött prémiumfeladat. Igenlő esetben a munkaviszonyt megszüntető munkavállalónak a prémium arányos része jár, ha a munkaviszonya megszűnéséig a prémiumfeladat időarányos részét teljesítette (LB M. törv. I. 10.363/1989.), ha viszont a munkavállaló a prémiumfeladatot a munkaviszonya megszűnéséig, határidőben hiánytalanul teljesítette, a prémium őt abban az esetben is megilleti, ha a prémiumfeladat az egész évre szólt és év közben a munkaviszonya megszűnt (LB M. törv. I. 10.175/1989.).
A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amelyet a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény rendelkezései az irányadók (BH 1997/1/50.).
Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette és kizáró feltételek sem álltak fenn, a prémium jár, azt ki kell fizetni. Részleges teljesítés esetén a prémium nem jár; (LB Mfv. II. 10.137/1999.); ilyenkor prémiumfizetésnek csak abban az esetben van helye, ha azt a prémiumkitűzés kifejezetten előírja (LB M. törv. II. 10.171/1973; BH 2000/3/125.). Nem követelhető prémium abban az esetben, ha a munkavállaló a prémiumfeladatot nem teljesítette (LB Mfv. 10.616/2003.), vagy a prémiumfizetést kizáró, előzetesen közölt körülmény következett be (LB M. törv. II. 10.007/ 1981.). Ha részteljesítés esetén a prémium nem jár, de a munkáltató mégis fizet prémiumot, a hasonló munkakörű, feladatú és teljesítésű munkavállalók között nem különböztethet önkényesen, hanem ilyenkor azonos elvek szerint kell eljárnia (LB M. törv. I. 10.214/1989.).
A munkaviszony megszűnése utáni eredményre prémiumigény csak akkor alapítható, ha az a munkavállaló közreműködésére vezethető vissza. Ha ennek fennállását a munkavállaló nem bizonyítja, keresete alaptalan (MD III/459.).
Ha a munkáltató meghatározott szabályok szerint előre díjazást ígér a munkavállaló részére, a teljesítést az előre közölt feltételek szerint köteles elbírálni. Nincs lehetősége arra, hogy az előre közölt feltételek között nem szereplő tényezők utólagos beiktatásával különböztessen a munkavállalók között (LB M. törv. I. 10.137/1989., M. törv. I. 10.097/1990.).
A gyakorlat szerint a munkavállaló nemcsak a prémiummegvonást követő tizenöt napon belül, hanem azt követően is indíthat munkaügyi jogvitát a prémium iránt (LB M. törv. II. 10.086/1981.).
A munkavállalónak kifizetett prémium az Mt. 162. §-ának (1)-(2) bekezdése szerint követelhető vissza.
A prémiumelőleg viszont nem minősíthető jogalap nélkül kifizetett munkabérnek, hiszen a munkavállaló a prémiumelőleget (munkabérelőleget) elszámolási kötelezettséggel veszi át. Az ilyen előleg a kifizetési feltétel meghiúsulása esetén visszajár, és az általános munkajogi jogérvényesítési időn belül követelhető vissza (LB M. törv. II. 10.020/1983.).
Mindezek alkalmazásánál a kollektív szerződés rendelkezéseit, a felek megállapodását, illetve a munkáltató intézkedését kell alapul venni.
Ha a munkáltató más elnevezéssel (év végi többletbér és bónusz) kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek (BH 2002/158.). Ha azonban a bónusz-juttatásról és annak elveiről utólagosan határozott az igazgatótanács, ilyen juttatás kifizetésének feltételeit maga állapíthatta meg (MD III/449.).
10. A jutalék meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér (kizárólagos díjazást képező ún. tiszta jutalék; MD II/337.), vagy esetleg a munkaszerződésben megállapított személyi alapbéren felül járó (ún. nem tiszta) jutalék (MD II/336.).
A jutalék rendszerint azon ügyletek (forgalom) bruttó vagy nettó értékéhez viszonyított és százalékban kifejezett teljesítménybér, amely ügyletek a munkavállaló tevékenysége folytán jöttek létre. Ennek megfelelően, ha az értékesítés bevétele a munkavállaló tevékenységének eredményeként jött létre, annak alapján a munkaszerződéses jutalék megillette a munkavállalót (LB Mfv. II. 10.887/1999.).
A jutalék a munkáltató árbevétele alapján is megállapítható (BH 2007/9/312).
Ha a munkaszerződés értelmében a munkavállalót az általa bonyolított ügyletek után százalékos jutalék illette meg, azokat az árbevételeket is figyelembe kell venni, amelyek behajtását nem kizárólag a munkavállaló végezte, illetve amelyek a munkavállaló munkaviszonyának megszűntét követően folytak be (LB Mfv. II. 10.016/2000.). Ha az üzletkötőt ún. fenntartási jutalék a munkaviszony megszűntéig illette meg, sem munkabérként, sem kártérítésként nem követelhet munkabért a munkaviszony megszűntét követő időre (LB Mfv. II. 10.095/2001.).
A jutalékra - eltérő megállapodás hiányában - a prémiumnál kifejtetteket kell megfelelően alkalmazni. Ehhez képest a munkaszerződésben meghatározott, a munkavállaló tevékenységével összefüggésben jelentkező eredményen alapuló jutalék a munkavállalót megilleti (LB Mfv. II. 10.887/1999.).
Ha a felek tiszta jutalékos bérezésben állapodtak meg és a munkavégzés eredménye csak hosszabb idő elteltével állapítható meg, a munkavállalót havonta előleg illeti meg (MD II/337).
A biztosítási ügynök - a jogszabály értelmében - jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a biztosító az általa szerzett ajánlat alapján szerződést kötött és a szerződést a biztosított fenntartotta. Az ennek megfelelő jutalék-szabályzat esetében indokolatlan előnyszerzésről nem lehet szó (BH 2001/5/246).
Ha a jutalékot a szabályzat szerint a munkavállaló visszatérítési kötelezettséggel vette fel, az előírt határidő elteltéig a jutalék előlegnek minősül, amelyet - teljesítés hiányában - a munkáltató a munkabérből levonhat, illetve a munkaviszony megszűnése esetén fizetési felszólítással visszakövetelhet (MD II/336; MD III/463; LB Mfv. II. 10.836/1998.). A jutalék ún. visszaírásának, illetve visszatérítésének csak a szerződésben megszabott esetekben lehet helye (LB Mfv. II. 10.545/1998.).
11. A nyereségrészesedés (év végi részesedés) a prémiumhoz hasonló teljesítménybér, amelyet a munkáltatónál vagy annak meghatározott egységénél alkalmaznak.
Ha a munkáltató év végi részesedés kifizetését határozza el, annak feltételeit - indokolatlan különbségtétel nélkül, okszerűen - megállapíthatja (BH 2001/12/593).
12. A jutalom a jó munkát végző munkavállalónak - előzetes kitűzés nélkül - utólagos elbírálás alapján adott külön juttatás.
A jutalom olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető (LB M. törv. II. 10.427/1974., LB M. törv. I. 10.071/1979.). Általában azon az alapon sem igényelhető jutalom, hogy a munkavállaló munkatársa jutalomban részesült (LB M. törv. II. 10.327/1976.).
A juttatásnál nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár a jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte és- ha a kitűzés a kifizetést feladat teljesítéséhez kötötte - a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette (LB M. törv. II. 10.057/1984.). Ha a juttatás az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonulás esetén jár, a jogosultság feltétele a munkaviszony megszűnése esetén az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjjogosultság megszerzése (LB Mfv. II. 10.594/1999.).
Ha a konkrét esetben a bónusz-juttatás nem előre meghatározott eredményhez kapcsolódott, hanem az év végére ténylegesen elért eredmény függvényében döntött az igazgatótanács a felosztható összegről és annak elveiről, az ilyen juttatás kifizetésére a munkáltató nem köteles, annak feltételeit maga határozhatja meg (LB Mfv. II. 10.570/1999.).
Ha a munkáltató korábban a törzsgárda jutalmat mérlegelés nélkül a nála munkaviszonyban töltött idő alapján fizette, utóbb másik fokozatnál sem járhat el másként, mert ezt a jóhiszeműség és tisztesség kizárja (LB Mfv. II. 10.916/2000.).
Ezenkívül van jogszabályban meghatározott, jutalom elnevezésű, mégis a meghatározott előfeltételek esetében a munkavállalónak kötelezően járó juttatás. Ilyen a jubileumi jutalom (Ktv. 49/E. §, Kjt. 78. §), vagy a (bányászati) hűségjutalom [1/1993. (I. 13.) IKM r.-tel módosított 4/1988. (V. 26.) IpM r.].
Azt a kérdést, hogy a jutalom a munkabérrel egy megítélés alá esik-e vagy sem, esetenként kell elbírálni.
Eseti határozat szerint az eredményarányos jutalmazási jogát a munkáltató rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést, illetve meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. A munka díjazása tekintetében minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát végző személy széles értelemben vett munkavégzéséhez, a jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez kapcsolódik (BH 2008/9/250.).
13. A jubileumi jutalom alkotmányos voltával az Alkotmánybíróság foglalkozott. Az indítványozó hosszabb ideig vállalkozó (kisiparos) volt, akinek ezt az idejét nem számították be a jubileumi jutalom szempontjából. Indítványában az erről rendelkező jogszabályt alkotmánysértőnek tartotta, mert az különbséget tesz a munkaviszonyban álló munkavállaló és a vállalkozó (kisiparos) között. Az Alkotmánybíróság az indítványt nem tartotta megalapozottnak. A vállalkozó (kisiparos) státusa alapján nem munkavállaló, legfeljebb ő lehet munkáltató. A munkáltató és a munkavállaló jogállása eleve különböző, így az ebből eredő különbségtétel nincs ellentétben semmilyen alkotmányos elesel vagy szabállyal. Az Alkotmány 70/A. §-ában szabályozott jogegyenlőséggel kapcsolatban az Alkotmánybíróság korábban több esetben kifejtette, hogy alkotmányellenes különbségtételről csak akkor lehet szó, ha a jogszabály azonos jogállású (egymással összehasonlítható) jogalanyok között tesz különbséget anélkül, hogy annak alkotmányos indoka lenne. Ez esetben nem erről van szó, ezért az Alkotmánybíróság az indítványt elutasította. (Alkotmánybíróság 106/B/1991.).
14. Szűkebb értelemben munkabérnek minősül a végzett munka ellenszolgáltatásaként járó, esetleg adott juttatás. Tágabb értelemben - különösen az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából - munkabér minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni juttatás [Mt. 142/A. § (3) bek.]. Ezek alapján esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e (BH 2001/8/396).
Ehhez képest munkabér lehet meghatározott szempontból az előző 1-13. pontban felsoroltakon felüli egyéb juttatás is, ha az a munkavállaló munkaviszonyával közvetlenül vagy közvetve összefügg. Ilyen lehet meghatározott szempontból például az ingyenes vagyonjegy juttatás (BH 2001/10/494).

[az Mt. 144. §-ához]

1. Az Mt. 144. § (4) bekezdésének szövegét 2001. január 1-jei hatállyal a 2000. évi CXIII. tv. 230. §-a, majd a (2) bekezdést 2003. július 1-jei hatállyal a 2003. évi XX. tv. 26. §-a állapította meg. Az új törvénnyel meghatározott előbbi rendelkezéseket a 2003. július 1. napján, illetve azt követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. A 2003. július 1. napját megelőzően meghatározott teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező alkalmazása esetén a munkáltató legkésőbb 2003. szeptember 30-ig köteles a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt az új törvény által előirt szabályok alapján megállapítani [2003. évi XX. tv. 32. § (6) bek.].
Az Mt. 144. § (4)-(6) bekezdésének szövegét 2006. január 1-jei hatállyal a 2005. évi CLIV tv. 15. §-a állapította meg, az ebben említett garantált bérminimumra vonatkozó szabályok 2006. július 1. napján lépnek hatályba [2005. évi CLIV tv. 24. § (2) bek.].
1/a. Annak a bérezési elvnek megfelelően, hogy a bérnek biztosítania kell a munkavállaló és esetleg családtagjai megfelelő megélhetését, a munkabérnek bizonyos mértéket el kell érnie. Ennek biztosítására, illetve befolyásolására szolgálnak a legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések. Ezek elrendelik, hogy amennyiben meghatározott körben és feltételekkel legkisebb munkabért határoznak meg, annál kisebb összeg érvényesen nem állapítható meg. Ilyenkor a feltételeknek megfelelően legalább a legkisebb munkabér jár a munkavállalónak.
2. A kötelező legkisebb munkabért és a bérminimumot a Kormány állapítja meg (Mt. 17. és 144. §). A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés a garantált bérminimum mértékétől eltérhet, a kollektív szerződésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet.
3. A kötelező legkisebb munkabér megállapítható általános hatállyal valamennyi munkavállalóra, esetleg meghatározott körre (például ágazatban, iparágban) vagy területre nézve (például meghatározott megyében).
A rendelkezésben ennek kifejezésre kell jutnia. A döntésnél azt kell figyelembe venni, hogy ott, ahol kollektív szerződések útján általában biztosított a megfelelő bérezés, nem indokolt ennél általában alacsonyabb legkisebb munkabér alsó határként való megállapítása. Ott viszont, ahol kollektív szerződések kötésére megfelelő széles körben nem került sor - főleg a munkavállalók rosszabb tárgyalási helyzete esetén -, indokolt legkisebb munkabér megállapítása. Vagyis a legkisebb munkabér megállapításánál az ennek hiányában kialakuló feltételeket kell figyelembe venni.
4. A legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe veendő körülményeket és szempontokat az Mt. 144. §-ának (4) bekezdése írja körül.
5. Nem elégséges a legkisebb munkabér egyszeri meghatározása, hanem gondoskodni kell arról is, hogy ez a munkabér kövesse a gazdasági élet változásait. Szükséges tehát a legkisebb munkabér mértékének rendszeres felülvizsgálata. A rendszeresség azon múlik, hogy a gazdasági körülmények milyen gyorsan változnak: egyik esetben elégséges lehet a legalább évenként történő felülvizsgálat, másik esetben viszont - például gyorsabb változások esetén - indokolt lehet a sűrűbb felülvizsgálat vagy olyan előírás, amely szerint minden olyan hónapban, amelyben az árindex legalább két százalékkal változott, a legkisebb munkabért felül kell vizsgálni.
6. A hátrányos megkülönböztetés tilalmánál fogva a teljes munkaidőre megállapított legkisebb munkabért időarányosan alkalmazni kell a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra is. Ha tehát a legkisebb munkabér 78 000 Ft/hó, akkor a havi 87 óra munkaidőben alkalmazott munkavállaló személyi alapbére nem lehet kevesebb havi 39 000 Ft-nál.
7. A legkisebb munkabér összegét - a törvénynek megfelelően - a személyi alapbérnek, illetve az azt helyettesítő, a teljesítménykövetelmény teljesítése esetén járó teljesítménybérnek, vagy kombinált bérforma esetén a személyi alapbér és a rendszeres kiegészítő teljesítménybér együttes összegének kell elérnie. Az egyéb bérelemeket figyelmen kívül kell hagyni a legkisebb munkabérrel való összehasonlítás szempontjából.
Ha a személyi alapbér, vagy az azt helyettesítő teljesítménybér egyéb bérelemet is átalányozva magában foglal, ezt a rendelkezést körültekintően kell alkalmazni.
A gyakorlat szerint ha a munkavállaló biztosított bére és jutaléka a legkisebb munkabért elérte, a munkabér megállapítása jogszerűen történt (LB Mfv. II. 10.453/1999.).
8. A legkisebb munkabér teljesítménybér alkalmazása esetén a teljesítmény-követelményt százszázalékosan, valamint a teljes munkaidőt teljesítő munkavállalónak jár.
A teljesítmény-követelményt nem teljesítő munkavállaló nem hivatkozhat a legkisebb munkabérre (BH 1995/12/739). A teljesítménybéres munkavállaló biztosított bére a legkisebb munkabérnél kisebb is lehet (LB Mfv. II. 10.481/1998.).
9. Az átlagosnál hátrányosabb helyzetben lévő munkavállalókat bizonyos gazdasági helyzetben a legkisebb munkabér akadályozhatja az elhelyezkedésben és a munkavégzésben. Ebből kiindulva a törvény megengedi azt, hogy az ilyen munkavállalók - különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkozásúak tekintetében - a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével kivételt engedélyezhessen. A miniszter ekkor az általános legkisebb munkabért előíró szabály alól felmentést ad, és annál kisebb legkisebb munkabért határoz meg, feltéve, hogy ez az említettek foglalkoztatása érdekében szükségesnek mutatkozik.
10. A legkisebb munkabér általában 1994. február 1-jétől kezdődően 10 500 Ft, órabér esetén 60,50 Ft volt [14/1994. (II. 1.) Korm. r.].
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló személyi alapbérének legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén
2006. január 1-jétől havi 62 500 Ft,
2007. január 1-jétől havi 65 500 Ft,
2008. január 1-jétől havi 69 000 Ft [316/2005. (XII. 25.) Korm. r. 2. § (1) bek.],
az előbbiek szerinti személyi alapbér órabér alkalmazása esetén az előbbiek szerinti megkülönböztetéssel 2006. január 1-jétől 360 Ft, 2007. január 1-jétől 377 Ft, 2008. január 1-jétől 397 Ft.
Az előbbi bekezdésben meghatározott személyi alapbér legkisebb összege 2009. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 71 500 Ft, hetibérnél 16 500 Ft, napibérnél 3290 Ft, órabérnél 411 Ft [1. § (1) bek.].
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése esetén 2010. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén
73 500 Ft, hetibér alkalmazása esetén 16 900 Ft, napibér alkalmazása esetén 3380 Ft, órabér alkalmazása esetén 423 Ft [295/2009. (XII. 21.) Korm. r. 1. § (1) bek.].
A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén
- 2009. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 87 000 Ft, hetibérnél 20 000 Ft, napibérnél 4000 Ft, órabérbél 500 Ft,
- 2009. július 1-jétől december 31-éig - az előbbi megkülönböztetések szerint - 87 500 - 20 100 - 4030 - illetve 503 Ft [321/2008. (XII. 19.) Korm. r. 1. § (2) bek.]; ezen legkisebb összegek 2010. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 89 500 Ft-ra, hetibér alkalmazása esetén 20 600 Ft-ra, napibér alkalmazása esetén 4120 Ft-ra, órabér alkalmazása esetén 515 Ft-ra változnak.
Teljesítménybérezésnél a teljesítmény-követelmény százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege 2009. január 1-jétől 71 500 Ft, az 1. § (2) bekezdése esetében 2009. 01. 01-jétől 87 000 Ft, 2009. 07. 01-jétől 2009. 12. 31-éig 87 500 Ft. Teljesítménybérezésnél 2010. január 1. napjától ugyanezek a szabályok irányadóak azzal az eltéréssel, hogy az (1) bekezdés esetén a havi munkabér legkisebb összege 73 500 Ft, a (2) bekezdés szerinti garantált bérminimum összege 89 500 Ft.
A havi-, heti- vagy napibérre vonatkozó rendelkezéseket teljes munkaidő esetén alkalmazni kell, tekintet nélkül arra, hogy a teljes munkaidő a törvényben meghatározottnál hosszabb vagy rövidebb.
Az órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál
- rövidebb, arányosan növelt mértékben,
- hosszabb, arányosan csökkentett mértékben
kell figyelembe venni [321/2008. (XII. 19.) Korm. r. 1. § (4) bek., 295/2009. (XII. 21.) Korm. r. 1. § (4) bek.].
Részmunkaidő esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve, az órabértételt pedig a rendelet (1)-(2) bekezdésében szereplő összeggel, illetve annak a (4) bekezdés szerint arányosan változó összegével kell figyelembe venni.
A teljesítménybéres munkavállalót a munkabér legkisebb összege csak a teljesítmény-követelmény százszázalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg (BH 1995/12/739).
11. 2011. január 1-jétől a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén havibérnél 78 000 Ft, hetibérnél 17 950 Ft, napibérnél 3590 Ft, órabérnél 449 Ft [337/2010. (XII. 27.) Korm. r.].
A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2011. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 94 000 Ft, hetibérnél 21 650 Ft, napibérnél 4330 Ft, órabérnél 541 Ft [id. r. 2. § (2) bek.].
Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és a teljesítménytől függő mozgóbér együttes)
a) az (1) bekezdés szerinti legkisebb összege 2011. január 1-jétől 78 000 Ft,
b) a (2) bekezdés szerinti garantált bérminimum összege 2011. január 1-jétől 94 000 Ft.
Ha a teljes munkaidő 8 óránál rövidebb vagy hosszabb, illetve részmunkaidő esetén az előző pontban foglalt szabályok nem változtak.
E rendelet
- rendelkezéseit első ízben a 2011. január hónapra járó munkabérek megállapításánál kell alkalmazni [337/2010. (XII. 27.) Korm. r. 3. § (1) bek.],
- alkalmazásában munkavállalón a közalkalmazotti, a közszolgálati és a kormánytisztviselői jogviszonyban állót [i. r. 3. § (2) bek. b) p.],
- személyi alapbéren a közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében illetményt, a közszolgálati és a kormánytisztviselői jogviszonyban állók esetében az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegét is érteni kell [i. r. 3. § (2) bek. c) p.].
12. A személyi alapbért, egyéb munkabért - így az elmaradt munkabért és az azt csökkentő munkabért - egyéb jövedelmet-bruttó összegben kell számításba venni (LB M. törv. I. 10.282/1990.).

[az Mt. 144/A. §-ához]

1. Az Mt. 144/A. §-át a 2005. évi CLIV tv. 16. §-a állapította meg, 2006. január 1-jei hatállyal.
2. Ha a munkaszerződés a személyi alapbér havi összegét határozza meg, az egy órára járó személyi alapbért úgy kell meghatározni, hogy a személyi alapbér havi összegét általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónál 174-el kell osztani. Eltérő esetben, így az általánosnál rövidebb vagy hosszabb teljes munkaidőben, vagy részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalónál a személyi alapbér havi összegét az előírt munkaidővel, általában 174 órával, ennél rövidebb vagy hosszabb munkaidőnél annak arányosan csökkentett, illetve emelt összegével kell osztani.

[az Mt. 145-150. §-ához]

1. Az Mt. 146-150. §-ait a 2001. évi XVI. tv. 18. §-a újraszövegezte, majd a 2002. évi XIX. tv. 13. §-a a 149/A. §-t beiktatta és ugyane törvény 14. §-ának (3) bekezdése az Mt. 150. § (2) bekezdését 2002. szeptember 1-jétől kezdődően akként módosította, hogy a kiesett munkaidőre a személyi alapbérnek megfelelően járó bérfizetési kötelezettség alól csak kollektív szerződés tehet kivételt, a felek megállapodása nem. A 149/A. §-t 2004. január 1. napjával a 2003. évi CXVIII. törvény 7. §-a újraszövegezte.
Az ügyelet és a készenlét díjazásáról szóló 148. §-t 2003. július 1-jei hatállyal a 2003. évi XX. tv. 27. §-a állapította meg. Az Mt. 148. §-ának új rendelkezéseit a 2003. július 1. napján vagy azt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni [2003. évi XX. tv. 32. § (4) bek.].
2. A személyi alapbér (időbér) vagy az azt helyettesítő teljesítménybér a munkaszerződéses díjazás szükségképpeni részét képezi. Ezen felül egyéb bérelemek fizetésében is meg lehet állapodni, illetve ilyent egyoldalúan is lehet juttatni, a törvényben vagy kollektív szerződésben meghatározott bérek pedig enélkül is járnak. Utóbbiak közé tartoznak a törvényben szabályozott bérpótlékok.
3. A személyi alapbér vagy az azt helyettesítő teljesítménybér megállapításánál rendszerint csak az átlagos munkafeltételek vehetők figyelembe. Az általánostól eltérő, különös munkafeltételekkel végzett munka fejében ezért külön díjazás járhat, illetve jár. Ha ezek a különös feltételek objektíve meghatározhatóak, azok fejében általában bérpótlékot állapítanak meg.
A bérpótlék tehát az átlagos munkafeltételektől eltérő, az alapbérezésnél figyelembe nem vett körülmények között végzett munka külön díjazása.
Ezek az eltérő munkafeltételek igen sokfélék lehetnek, ezért csupán a legfontosabbakra van tekintettel a törvény, és ezekre nézve ír elő meghatározott szabályok szerint bérpótlék-fizetési kötelezettséget.
A törvényben nem említett bérpótlékok vonatkozásában a felek állapodhatnak meg a szokásosnál nagyobb alapbérben, és ekként tudhatják le a különös munkakörülmények fejében járó díjazást, illetve különösen akkor, ha az eltérő munkakörülmények nem állandó jellegűek, illetve nem érintenek minden munkavállalót - akkor a személyi alapbéren vagy azt helyettesítő teljesítménybéren felül írhatnak elő külön bérfizetési kötelezettséget bérpótlékként.
A bérpótlékra való jogosultság elbírálásánál is valamennyi körülményt figyelembe kell venni. Konkrét esetben a bíróság akként döntött, hogy az ún. IC-pótlék nemcsak az IC-vonatokon, hanem az EC-vonatokon szolgálatot teljesítő jegyvizsgálókat is megilleti, hiszen ezek a vonatok belföldön IC-pótjegy vásárlása mellett és azonos szolgáltatásokkal vehetők igénybe (LB Mfv. II. 10.774/1999.).
A különleges bevetési pótlék a különlegesen veszélyes szolgálati feladatok ellentételezésére, továbbá e feladatok végrehajtásához szükséges folyamatos intenzív felkészülés ösztönzésére szolgál, kizárólag az ilyen jellegű tevékenységet közvetlenül ellátó állomány részére. A pótlékra jogosultak körére vonatkozó részletes szabályokat miniszteri rendelet tartalmazza, az ott fel nem sorolt beosztást betöltő részére a pótlék nem jár [140/1996. (VIII. 31.) Korm. r. 50. § (1)-(2) bek.]. A Hszt. 50. §-a szerinti megbízás feltételei nem állnak fenn, ha a hivatásos szolgálati viszonyban állókat ideiglenesen megüresedett szolgálati beosztás ellátásával, a szolgálati beosztás ellátásában tartósan akadályozott személy helyettesítésével, továbbá a hivatásos állomány tagjának szolgálati beosztásához nem tartozó feladatkör ellátásával bízták meg (LB Mfv. II. 11.179/2009. - BH 2011/6/172).
4. A törvény minden bérpótlékra vonatkozó általános - vagyis nemcsak a törvényben, hanem a külön megállapodásban foglaltakra is kiterjedő - szabálya, hogy eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a százalékosan megállapított bérpótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. Például a rendkívüli munka általános, ötvenszázalékos bérpótléka a munkavállaló személyi alapbére alapulvételével számítandó ki, azaz annak fejében a munkavállalónak külön díjazásként általában a személyi alapbére időarányos részének fele jár.
Általános szabály, hogy pótléknak nincs pótléka, vagyis a bérpótlék nem lehet egy további bérpótlék számítási alapja, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat (MK 83.).
A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedő szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (973. EH). A bérpótlék alapja tekintetében megállapodás nemcsak a munkavállaló javára, hanem terhére is eltérhet a törvénytől és a személyi alapbérnél kisebb összeget határozhat meg a bérpótlék alapjaként (LB Mfv. E. 10.211/2003.).
5. A törvényben meghatározott bérpótlékok:
- az éjszakai munka,
- a többműszakos munka,
- a rendkívüli munkavégzés pótléka, a készenléti, ügyeleti díj, valamint az előírtnál rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatás esetén irányadó díjazás.
6. Éjszakai munkavégzés - tehát általában 22 és 06 óra közötti munkavégzés - esetén a munkavállalót 15%-os bérpótlék illeti meg, a rendes munkabérén felül. Ez a pótlék - eltérő megállapodás hiányában a személyi alapbér alapulvételével jár.
Kivételt képez a többműszakos munka, ilyenkor ugyanis az éjszakai munka után nem éjszakai, hanem többműszakos pótlék jár.
Az éjszakai pótlék akkor is jár, ha az éjszakai munkát nem rendes munkaidőként, hanem rendkívüli munkaidőként teljesítette a munkavállaló. A pótlék az éjszakai órákban teljesített munkaidőre járó (elszámolható) személyi alapbér után jár.
A kollektív szerződés általában nem tartalmazhat az éjszakai pótlékból való kizárásra irányuló előírást. Ellenben az éjszakai munkánál a munkavállaló részére éjszakai pótlékátalány megállapításának helye lehet.
Az ítélkezési gyakorlat szerint az éjszakai pótlék fizetését előíró jogszabállyal szemben a munkáltató a kollektív szerződésben nem zárhatja ki a munka jellege miatt éjszakai munkát végző munkavállalókat, például a portásokat, az éjszakai pótlék fizetéséből. Az átlagos szintnél magasabb összegű bérmegállapításból egymagában nem következik, hogy ez az éjszaka is teljesítendő munka külön pótlék nélküli elismerését célozza. Ezért az ilyen munkavállalót - eltérő rendelkezés hiányában - az éjszakai pótlék az éjszakai időben végzett munkája alapján megilleti (LB M. törv. II. 10.293/1980.). Például aki 12/24 órás munkaidő-beosztással dolgozott, annak éjszakai pótlék a 22-06 óra közötti munkavégzés arányában jár (LB Mfv. 10.069/2003.).
A külön pótléknak a személyi alapbérbe való beépítése vizsgálható (LB Mfv. II. 10.916/2001; LB Mfv. II. 10.552/2002.).
7. A többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a törvény értelmében bérpótlék illeti meg. A többműszakos munkaidő-beosztásra lásd az Mt. 117. § (1) bekezdésének e) pontját.
Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló nappali műszakban dolgozik, az erre az időre eső bére után műszakpótlék nem jár (LB M. törv. II. 10.318/1979.). Hasonlóképpen nem jogosult műszakpótlékra, eltérő megállapodás hiányában:
- az állandó éjszakai műszakbeosztású munkavállaló (1345. EH), kivéve, ha többműszakos munkahelyen és munkakörben foglalkoztatják, mert ilyenkor részére csak a megszakítás nélküli munkarendi pótlékrész nem jár;
- az a munkavállaló, aki olyan munkahelyen, illetve munkakörben végez munkát, ahol a napi üzemelési idő a napi teljes munkaidőt nem haladja meg, és a munkavállalók munkájukat nem egymást váltva, hanem ugyanabban a műszakban végzik (LB M. törv. II. 10.074/1980.);
- a 24 órás, váltásos műszakban szolgálatot teljesítő munkavállaló, minthogy egy-egy napon belül váltás nélkül végzi a tevékenységét (255. EH). Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló a délutáni műszakban, vagyis 14 és 22 óra között végez munkát, időarányos 15% délutáni műszakpótlék jár részére. A megszakítás nélküli (folytonos) munkarendben foglalkoztatott ilyen munkavállalót további 5%, tehát összesen 20% pótlék illeti meg.
Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló éjszakai műszakban - azaz 22 és 06 óra között - végez munkát, időarányos 30% éjszakai műszakpótlék jár részére. A megszakítás nélküli (folytonos) munkarendben foglalkoztatott ilyen munkavállalót további 10%, tehát összesen 40% pótlék illeti meg. A korábbi gyakorlat szerint ez a többlet-pótlék a megszakítás nélkül (folytonos) többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalót illeti, nem jár tehát a vezényléses munkarendben dolgozónak (LB Mfv. II. 10.531/2000.).
A műszakpótlék megilleti a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a megfelelő időben végzett munkája alapján, tekintet nélkül arra, hogy a délutáni, illetve éjszakai műszakban munkáját rendes, illetve rendkívüli munkaidőként teljesítette-e (LB Mfv. II. 10.060/2000.).
A műszakpótlékra való jogosultság feltételeinek fennállása megállapítható, ha a munkáltató nyitvatartási ideje lényegesen meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, és ezért a munkavállalók munkájukat részben egymást követő időben végzik úgy, hogy az egyes műszakok részben egymással egybeesnek, továbbá a műszakbeosztás hetenként változik (1539. EH).
A műszakpótlék nemcsak eseti elszámolás alapján, hanem átalányként is fizethető. Ilyenkor annak átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. Ezért fix összegű műszakpótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha műszakpótlékát nem fix összegben kapta volna (LB Mfv. II. 10.815/1998.), ez alapulhat a felek megállapodásán vagy következhet a munkáltató által kialakított bérformából. Az ezzel kapcsolatos összehasonlításnál pótlékra nem jogosult munkavállalókon nemcsak az azonos, hanem az összehasonlítható munkát végzőket is figyelembe kell venni (LB Mfv. II. 10.916/2001.).
A folyamatosan működő munkáltatónál a munkaszüneti napon a munkavállaló a rendes munkaidejében is foglalkoztatható. Ilyen esetben a rendes munkaidejében munkát végző munkavállaló nem végez rendkívüli munkát. Rendkívüli munkavégzésre például akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napi munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja (BH 1998/3/149.).
8. A nem rendes munkaidőben, hanem azon felül történő munkavégzés a munkavállalóra nagyobb megterheléssel jár, és ezért hátrányosabb. Ezért ennek fejében általában külön díjazás jár a munkavállalónak. Ennek megfelelően rendelkezik a törvény akként, hogy a rendkívüli munka fejében a munkavállalót általában bérpótlék illeti meg. Ezt a kötelezettséget nemzetközi egyezmény is előírja.
Természetesen ilyenkor is megilleti a munkavállalót a rendes munkabére, vagyis az az összeg, amely őt a végzett munka alapján a rendes munkaidőben is megilletné. Tehát ha a többműszakos munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak a délutáni műszakban végzett munkája után, az éjszakai műszakban túlmunkavégzést rendeltek el, akkor a munkavállaló mindenekelőtt a személyi alapbérében (azt helyettesítő teljesítménybérében) és a személyi alapbére figyelembevételével az éjszaki műszakra eső munkavégzése után külön műszakpótlékban és ezeken felül pótlékban részesül (mindez együttesen képezi a rendkívüli munka ellenértékét, amelynek egy része a túlmunkapótlék).
A rendkívüli munka pótléka általános mértéke - a személyi alapbér figyelembevételével - 50 százalék, de ez a munkavállaló javára felemelhető. E pont esetében tehát a munkavállaló ellenértékeként legalább mintegy 150 százalékos díjazásban részesül.
A felek megállapodásától függően a pótlék rendezhető esetenkénti elszámolás alapján, vagyis utólagosan a ténylegesen teljesített órák szerint, de megállapítható előzetes számítás alapján átalányként is. Utóbbi esetben az átalány általában nem kifogásolható sem azért, mert a túlórák száma meghaladta a becsült mértéket, sem pedig azért, mert a túlórák száma végül a becsült mérték alatt maradt. Ettől azonban eltérésnek van helye, ha az átalány-díjazás lényegesen kevesebb annál, ami a munkavállalót eseti elszámolás alapján megilletné (LB Mfv. II. 10.815/1998.), más szavakkal: túlmunka átalánydíjazása esetén lényeges, hogy az nagyban-egészében megfeleljen annak, ami a munkavállalót eseti elszámolás esetén megilletné (LB Mfv. I. 10.805/2008.).
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100%, illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
Díjazás a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka fejében, általában annak idejére jár. Ezért törvénysértő, ha a bíróság a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) szükségesen végzett munka idejének tisztázása nélkül az aznapi teljes munkaidőre ítél meg munkabért (LB M. törv. I. 10.245/1990.).
Ha adott esetben a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának, a heti pihenőnapon végzett munka minden további nélkül nem vehető figyelembe túlmunkaként (LB Mfv. II. 10.177/1999.). A munkáltató által tudomásul vett, hitelt érdemlően bizonyított és szükséges túlmunka ellenértéke a munkavállalót munkaidő-keret alkalmazása esetén is megilleti (BH 2005/7/262.).
9. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja azt, hogy a munkavállaló a végzett túlmunka fejében a rendes munkabérén felül nem külön díjazásban (bérpótlékban), hanem szabadidőben részesül [Mt. 147. § (2) bek.]. Ilyenkor a munkavállaló számára az jelent külön ellenértéket, hogy a kiadott szabadidő bérét munkavégzés nélkül kapja meg, viszont a munkáltatónak a bérköltsége kisebb mértékben emelkedik, ha a túlmunka mellett további munkavégzés elrendelése nélkül ki tudja adni a szabadidőt.
Szabadidő kiadása esetén az az általános szabály, hogy a munkavállalónak meg kell kapnia a túlmunkaidőre eső, illetve teljesítménybérezés esetén a túlmunkaidőben végzett munka szerinti munkabért, és ezen felül a munkavállalót a végzett túlmunka időtartamának megfelelő időre (szabadidőre) fel kell menteni a munkavégzés alól, s munkavégzés nélkül meg kell fizetni az erre az időre eső bért is. A szabadidőt a túlmunkavégzést követő hónap, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret végéig kell kiadni.
Ha a szabadidőt az előírt időben nem adják ki, a munkavállaló jogosult az általános szabály szerint ötvenszázalékos bérpótlékkal történő elszámolást igényelni, nincs azonban elzárva attól sem, hogy - eltérő szabály hiányában - továbbra is a szabadidő kiadását igényelje. Az előbbieknek megfelelően szabadidő kiadása esetén a munkavállaló a rendes munkabérén felül 100 százalékos díjazásban, vagyis összesen mintegy 200 százalékos díjazásban részesül.
10. A vezető állású munkavállaló a túlmunkáért sem rendes munkabért, sem pedig külön díjazást nem igényelhet, ettől eltérően azonban meg lehet állapodni [Mt. 192. § (2) bek.]. Aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, arra nézve ugyanez a szabály érvényesül [Mt. 147. § (6) bek.].
Ennek megfelelően az ún. kötetlen munkaidőbeosztásban foglalkoztatott munkavállalónak a kollektív szerződés rendelkezése esetén nem jár túlmunka-ellenérték (LB Mfv. II. 10.261/1999). Az Mt. módosított 147. § (6) bekezdése alapján a kötetlen munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót rendkívüli munkavégzés külön díjazása nem illette meg (LB Mfv. II. 10.883/2008.).
Nem minősül vezető munkakört betöltőnek az a munkavállaló, akit erről a munkáltató a törvényben előírt módon nem értesít. Ezért a túlmunkavégzés ellenértékére és műszakpótlékra igényt tarthat (EBH 2161.).
Kollektív szerződés a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, valamint a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás, a menetrendszerű városi tömegközlekedés, a nemzetközi vasúti személyszállítás, továbbá a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében a rendkívüli munkavégzés mértékére és díjazására vonatkozó szabályoktól eltérhet [Mt. 117/A. § (1) bek., 147. § (7) bek.].
11. A gyakorlat szerint a rendes munkaidőt meghaladóan végzett munkát - kizáró körülmény hiányában - rendkívüli munkaként el kell ismerni (LB M. törv. I. 10.119/1978).
Ha a munkavállaló túlmunkadíjazást igényel, általában neki kell bizonyítania azt, hogy túlmunkát és milyen mértékben végzett (LB M. törv. I. 10.095/1973). A munkavállalót megilleti a túlmunka díjazása, ha indokoltan, ellenőrzötten és igazoltan végez külön utasítás nélkül munkát. A jelenléti ívek és menetlevelek azonban csupán a jelenlétet igazolják (LB Mfv. II. 10.896/1999.).
A munkavállaló rendkívüli munkavégzésért járó munkabért követelt, megjegyezve, hogy a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott munkabérnél jóval magasabb munkabért fizetett, ez azonban nem jelentette azt, hogy ez az összeg a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást, bérpótlékot is magában foglalta. A felek között nem volt vitás, hogy felperes a perbeli időszakban 807 órával teljesített többet a rendes munkaidejénél, aminek egy része pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esett. A bírósága munkavállaló keresetét elutasította, mert az Igazságügyi Könyvszakértői Bizottság véleménye alapján megállapítható volt, hogy a kifizetett munkabér megfelelt az általa végzett rendkívüli munka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munka pótlékkal növelt összegének (LB Mfv. E. 10.094/2003.).
A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többlet-munkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat (53. EH). Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (EBH 788.).
Ha a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóval túlmunkának minősülő munkavégzésre színlelt megbízási szerződést köt, ez a jogszabály megkerülésére irányuló volta miatt érvénytelen és a munkavégzést túlmunkaként kell elismerni (BH 1997/2/99).
Nem kizárt a túlmunkadíjazás vagy a túlmunkapótlék átalányként történő megállapítása és elszámolása sem (LB M. törv. II. 10.124/1977), ilyenkor is alkalmazni kell a műszakpótlék-átalánynál kialakított elveket (LB Mfv. II. 10.815/1998.), lásd a 6. pontot.
A munkaközi szünet idejére nem jár túlórapótlék (MK 81.).
Azt a munkavállalót, aki munkáltatója utasítására ideiglenes jelleggel külföldön munkát végez, és ennek során túlmunkát is teljesít, a túlmunkáért a rendes munkabérén felül - kizáró körülmény hiányában - eseti elszámolás alapján vagy átalányként túlmunkadíjazás is megilleti (MK 96.).
12. Készenlét esetén a személyi alapbér 20 százalékának megfelelő díjazás jár.
Ha a banki alkalmazott a munkáltató által elrendelt készenlétért járó díjazást megkapta, a rendes munkaidején kívül teljesített munkáért megfelelő díjazásban részesült, további készenléti díj iránti igénye nem bizonyult alaposnak (LB Mfv. II. 10.308/2006.).
Ügyelet esetén a személyi alapbér 40 százalékának megfelelő díjazás jár. Ebből a szempontból nem számít ügyeleti időnek az ügyelet alatti munkavégzés ideje, amelynek díjazására e pont utolsó bekezdésében foglaltak az irányadók.
Ha készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára eseti vagy átalány-elszámolás alapján 50, illetve 100%-os pótlékolt díjazás, illetve szabadidő jár [Mt. 148. § (2) bek.]. Az átalány-díjazás mind a készenlét, illetve ügyelet, mind pedig a munkavégzés idejére járó díjazást is magában foglalhatja. A közösségi normákkal nem ellentétes az ügyelet idejére a készenlét és a tényleges munkavégzés díjazását magában foglaló átalány-díjazás fizetése (EBH 1800.).
Az ügyeletet teljesítő munkavállalót az ügyelet alatti munkavégzés idejére ugyancsak az előbbi bekezdésben megjelölt munkabér illeti meg.
13. A munkaszüneti napon a munkaidő-beosztása alapján munkát végző munkavállaló díjazása attól függően alakul, hogy havibéres, vagy pedig órabéres, illetve teljesítménybéres-e. Előbbi esetben a havibérén felül a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabér illeti meg. Utóbbi esetben a munkaszüneti napra járó távolléti díja és a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó rendes munkabére jár részére.
Ha a munkaszüneti napi munkát rendkívüli munkavégzés keretében teljesíti a munkavállaló, az előbbi bekezdésben megjelölt munkabéren felül az Mt. 147. § (3), illetve (5) bekezdése szerinti eseti vagy átalánydíjazásban is részesül (Mt. 149. §).
Az órabérrel díjazott autóbuszvezető felperes a munkaszüneti napokra nem részesült távolléti díjban, ezért az iránt indított keresetet. Ezt a bíróság jogerős ítélettel elutasította, mert a felek egyezően adták elő, hogy a munkaszüneti napok a felperes szabad-, illetve pihenőnapjaira estek. A felülvizsgálati kérelemben azt vitatta a felperes, hogy a munkaszüneti napra mindenképpen megilleti őt a távolléti díj. A felülvizsgálati bíróság a felperes kérelmét elutasította, kifejtve, hogy az órabérben foglalkoztatott felperes esetében keresetveszteségről csak abban az esetben lehet szó, ha a munkaszüneti nap a munkavállaló munkanapjára esik, vagyis amikor a munkaszüneti nap miatt nem tudja az illető napra a munkaidejét teljesíteni (LB Mfv. 10.588/2003.).
13/A. 2002. szeptember 1-jétől vasárnapon a munkaidő-beosztás szerint, rendes munkaidőben végzett munka fejében a munkavállalót bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben vagy a heti pihenőnapok két héttől hat hónapig terjedő összevont kiadásával került sor. E bérpótlék alapja eltérő rendelkezés hiányában a személyi alapbér és annak kulcsa 50%-os.
Ez a bérpótlék a törvény alapján nem illeti meg a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalót (Mt. 149/A. §).
E szabályozás azokat a munkavállalókat kívánja külön bérpótlékban részesíteni, akik nem a munkavégzésük objektív körülményeiből következően végeznek vasárnap rendes munkaidőben munkát.
Az Mt. 149/A. § rendelkezése 2004. január 1-jétől kezdődő hatállyal annyiban változott, hogy a vasárnapi pótlékról a 149/A. § (2) bekezdése rendelkezik és a vasárnapi pótlékra a törvény alapján nem jogosultak köre kibővült részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállalóval.
14. Ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült okból - átmenetileg nem tudja teljesíteni, más munkáltatóval ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállalóját más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti és esetleg ekként térülhet meg, illetve csökkenhet a munkateljesítés nélküli bérfizetésből eredően őt érő hátrány.
Ilyenkor is alkalmazni kell az átirányításnak és a kiküldetésnek a kirendelés esetén irányadó szabályait [Mt. 150. § (1) bek.].
A munkáltató működési körének kérdésével az MK 29/b. számú állásfoglalás foglalkozik. Eszerint általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi cselekményekből és mulasztásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia meglétéből vagy hiányából, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok, valamint a működéshez szükséges egyéb feltételekkel összefüggő okok, ide nem értve a munkavállalói sztrájk esetét.
Ha a munkáltató a túlmunkát/rendkívüli munkát átalányfizetéssel számolja el, az átalányt havi rendszerességgel kellett elszámolnia és megfizetnie. Ennek hiányában a túlmunka/rendkívüli munkavégzés fejében havonta eseti elszámolás alapján a tényleges munkavégzés ellenértéke járt (LB Mfv. E. 10.133/2003.).
Ha a munkavállaló a munkáltató munkaidőbeosztása szerint nem tudja ledolgozni a munkaidő-keretre eső munkaidejét, a hiányzó órák állásidőnek minősülnek és azokra állásidő-térítés jár [Mt. 151. § (4) bek., LB Mfv. II. 10.656/1999.].
15. Ha a 14. pont alkalmazása hiányában a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben a szerződésesnél rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót - jogszabály vagy kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a kiesett munkaidőre személyi alapbérnek megfelelő díjazással tartozik [Mt. 150. § (2) bek.].
Ebben az esetben a munkaviszonyra vonatkozó szabály a személyi alapbérnek megfelelő díjazási szabálytól nemcsak a munkavállaló javára, hanem annak hátrányára is eltérhet, vagyis nemcsak a személyi alapbért meghaladó díjazásról rendelkezhet, hanem a személyi alapbért el nem érő díjazást is előírhat, esetleg a kiesett munkaidőre díjazás fizetését ki is zárhatja.
Nem a munkáltató működési körében felmerült okból szünetelt a munka abban az esetben, ha a gyermekgondozási szabadság ideje alatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkavállaló a neki felajánlott három másik munkakör egyikét sem fogadta el, munkára nem jelentkezett. Ezért a kieső időre munkabérre nem tarthat igényt (BH 1992/11/731).
Foglalkoztatás hiányában az Mt. 151. §-ának (4) bekezdését kell alkalmazni.
16. Az idegen nyelvtudást igazoló államilag elismert nyelvvizsgáztatásról és a külföldön kiállított, idegen-nyelvtudást igazoló nyelvvizsga-bizonyítványok Magyarországon történő honosításáról a 137/2008. (V. 16.) Korm. r. rendelkezik.

[az Mt. 151. §-ához]

1. Az Mt. 151. § (1)-(2) bek. szövegét az 1995. évi LV. tv. 52. §-a módosította, a (2) bek. c) pontja és (3) bekezdése szövegét pedig az 1997. évi LI. tv. 20. §-a állapította meg. A (4) bekezdést korábban az Mt. 150. §-ának (1) bekezdése tartalmazta, és a 2001. évi XVI. tv. 19. §-a helyezte át a 151. §-ba, annak (4) bekezdéseként. A törvény nem meggyőző indokolása szerint "az állásidő-térítés nem foglalkoztatási okból, hanem a munkaszervezés körülményei alapján" alkalmazható, illetve különböztethető meg.
2. Ha a munkavállaló részére munkavégzés hiányában is jár munkabér, akkor - eltérő különös rendelkezés hiányában - távolléti díjat kell fizetni. Ennek az az indoka, hogy ilyenkor a jogszabály a munkát nem végző munkavállalót olyan helyzetbe kívánja hozni, amelyben munkavégzés esetében mindenképpen lenne. Ennek pedig a díjazás szempontjából a távolléti díj fizetésének előírásaival kíván eleget tenni a jogszabály; hiszen egyfelől tényleges munkavégzés hiányában nem tudható, hogy a munkavállaló a kiesett munkaidőben milyen keresetet ért volna el, másfelől a távolléti díj a munkavégzés esetében mindenképpen elérhető kereset megközelítésére szolgál.
3. Távolléti díjat kell fizetni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály
- más munkavégzés vagy a munkavégzés elmaradása esetén azt nevesítetten előírja, továbbá
- munkavégzés elmaradása esetén munkabér fizetését - annak mértéke különös meghatározása nélkül - előírja.
1995. szeptember 1-jétől kezdődően tehát a munkavégzés nélkül járó munkabér, valamint a munkabér kiegészítése mértékének főszabálya a távolléti díjra vonatkozó szabályozás.
4. Előfordulhat azonban, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály más munkavégzés vagy a munkavégzés elmaradása esetén fokozott védelemben kívánja részesíteni a munkavállalót, illetve a munkáltató érdekeit fokozottan kívánja méltányolni. Ezen esetekben - nem mindig következetesen - nem távolléti díj, hanem az előbbi esetkörben átlagkereset (Mt. 152. §), az utóbbiakban pedig személyi alapbér fizetését [Mt. 76. § (5) bek.] írja elő. Az előbbi esetek körébe tartozik az Mt. 85. §-ának (2) bekezdése, 88. §-ának (2) bekezdése, 93. §-ának (3) bekezdése, 178/1993. (XII. 23.) Korm. r. 119. § (1) bek., az utóbbiakhoz például az Mt. 150. §-ának (2) bekezdése is.
5. Az Mt. értelmében a kiesett munkaidőre távolléti díj jár:
- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett munkaidőre,
- közeli hozzátartozó halála esetén két munkanapra,
- a kötelező orvosi vizsgálat és a véradás miatt kiesett munkaidőre,
- a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre,
- a rendes szabadság idejére,
- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére [Mt. 138. § (5) bek.],
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére (lásd az Mt. 107. §-át is).
A gyakorlat szerint a havidíjasnak nincs munkaidő-kiesése, ezért őt külön díjazás - munkaidő-kiesés címén - nem illeti meg (LB M. törv. II. 10.013/1985.).
A megszakítás nélkül működő munkáltatónál folytonos munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a munkaszüneti napra nem illeti meg külön díjazás, ha e napon nem végzett munkát, mert azt pihenőnapként adták ki a részére (LB M. törv. II. 10.070/1984). A szabad- vagy pihenőnapra eső munkaszüneti napra nem jár távolléti díj (LB Mfv. 10.588/2003).
Munkaidő-kiesés hiányában nem tarthat igényt e külön munkabérre az a munkavállaló sem, aki a munkaszüneti napon keresőképtelen állapotban volt (LB M. törv. I. 10.083/1988).
6. Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltató engedélye alapján mentesül, az emiatt kiesett munkaidőre abban az esetben jár díjazás, ha ebben a felek megállapodtak [Mt. 151. § (3) bek.].
Ebben az esetben tehát a megállapodásnak megfelelően jár díjazás. A megállapodás értelmezésén múlik, hogy ha a megállapodás a fizetendő munkabért külön nem határozza meg, hanem csupán általában rendel díjazást, akkor vajon a személyi alapbér, más díjazás, távolléti díj vagy az átlagkereset jár.
Ha nincs olyan munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely a munkaidő-kiesés idejére munkabér fizetését rendeli el és ezt a felek megállapodása sem írja elő, akkor a munkában nem töltött időre munkabér nem jár. Ez akkor is áll, ha a munkavállaló munkaidő-kiesése igazolt (Mt. 107. §).

[az Mt. 151/A-152. §-ához]

1. A 151/A-152. §-t az 1995. évi LV tv. 4213. §-a, a 151/A. § (2)-(3) és (5) bekezdését az ‘ 1997. évi LI. tv. 21. §-a állapította meg. Az Mt. 151/A. §-a 1995. szeptember 1-jén lépett hatályba. A 151/A. §-a (1) és (4) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 20. §-a újraszövegezte. A változtatás kisebb jelentőségű, mert a túlmunkának az új törvényben történő eltérő megjelölésével függ össze, ezenkívül tisztázza, hogy száz óra már 5%-os kiegészítő pótlékra ad jogot, egyben elrendeli a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzésnek a pótlék szempontjából történő figyelmen kívül hagyását.
Az Mt. 152. §-a (10) bekezdésének 2006. január 1-jétől alkalmazandó szabályát a 2005. évi CLIV. tv. 17. §-a állapította meg.
2. Ha más munkavégzés vagy munkavégzés hiányában a munkavállalónak munkabér kiegészítése, illetve munkabér. jár, ennek mértéke 1995. szeptember 1-jétől általában a távolléti díj. Ennek eseteire lásd az Mt. 151. §-ához fűzött 2. pontban foglalt magyarázatot. A távolléti díj a személyi alapbérnél tágabb, az átlagkeresetnél szűkebb olyan díjazás, amely magában foglalja
- a személyi alapbér,
- a rendszeres bérpótlékok és - az ún. kiegészítő pótlék átlagát.
A távolléti díj kiszámításánál mindenekelőtt az átlagolásnál figyelembe vehető munkabérelemeket és azok összegét (az osztandót) kell meghatározni.
3. A távolléti díj megállapításánál az időbéres munkavállalónak a távolléte idején fennálló munkaviszonya alapján, a távolléte idejére járó személyi alapbérét kell figyelembe venni. Olyan hosszabb távollét esetén tehát, amely alatt a munkavállaló személyi alapbére változott, a távolléti díj összegét is módosítani kell.
4. A teljesítménybéres munkavállaló személyi alapbérének megállapításánál a munkavállaló távolléte idejére járó személyi alapbéréből, ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jén érvényes személyi alapbére, akkor az utóbbiból kell kiindulni.
Ezután meg kell határozni a teljesítménybéres munkavállaló tárgyévi ún. teljesítménytényezőjét.
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bérforma időbér-részét is - és a tárgyév január 1-jén érvényes, egy órára jutó személyi alapbérének hányadosa.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi teljesítménytényező meghatározásánál nem a megelőző évi, hanem az Mt. 152. §-ának (5) bekezdése szerinti időszakban elért teljesítménybérét, továbbá nem a tárgyév január 1-jén, hanem a tárgyévi első távolléti díj-fizetésesedékességének idején érvényes, egy órára jutó személyi alapbérét kell figyelembe venni:
A tárgyévi teljesítménytényezőt a tárgyév január 1. napjával, illetve akinek munkaviszonya a munkáltatónál ezt követően kezdődött, az első távolléti díj-számítás alkalmával kell kiszámítani, és azt kell a tárgyév során alkalmazni.
Ha a tárgyévi teljesítménytényező egy vagy annál kisebb, azt a naptári évre járó díjazások kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni és a munkavállaló személyi alapbérét e pont első bekezdése szerinti összegben kell alapul venni.
Ha a tárgyévi teljesítménytényező egynél nagyobb, a munkavállaló személyi alapbéreként e pont első bekezdése szerinti személyi alapbérnek a tárgyévi teljesítménytényezővel megszorzott összegét kell tekinteni.
5. A személyi alapbéren felül figyelembe kell venni a távolléti díj megállapításánál a munkavállalót megillető rendszeres pótlékok összegét vagyis azon pótlékokat, amelyek őt munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
Ha tehát a munkavállalónak a személyi alapbére 10%-át kitevő nyelvpótlékot állapítottak meg, amelyben minden hónapban, a személyi alapbérével együtt rendszeresen részesül, ez a pótlék beszámít a távolléti díj összegébe. Ha ellenben a munkavállaló nyelvpótléka a személyi alapbére 50%-a azzal azonban, hogy ez csak a tolmácsolással ténylegesen töltött órákra, külön igazolás alapján jár, az ilyen pótlék kivételes körülmények hiányában nem vehető figyelembe a távolléti díj megállapításánál.
6. A műszakpótlékot nem a ténylegesen fizetett összegben, hanem a jogszabály előírásai szerint átalányozva kell figyelembe venni a következők szerint:
- olyan kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén, amikor az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30%-át nem haladja meg, a személyi alapbér 7,5%-a,
- egyéb (tehát a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30%-át meghaladó arányú éjszakai műszakos) kétműszakos, valamint a három-műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbére 15%-a, továbbá
- folytonos munkarendben történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbére 20%-a veendő figyelembe rendszeres műszakpótlék címén.
7. A túlmunka miatti ún. kiegészítő pótlék figyelembe vétele akkor kötelező, ha a munkavállaló a munkáltatóval fennálló munkaviszonya alapján a távollétet megelőző naptári évben legalább 51 túlórát teljesített. Ennek megállapításánál a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzést figyelmen kívül kell hagyni.
Ilyen címen pótlék beszámítása a törvény szerint nem kötelező, ha a munkavállalónak fennállt ugyan a munkaviszonya a távollétét megelőző naptári évben, de nem teljesített legalább 51 túlórát, továbbá ha a munkavállaló a megelőző naptári évben nem állt munkaviszonyban a jelenlegi munkáltatójával.
E kiegészítő pótlék mértéke:
- a személyi alapbér 3%-a, ha a munkavállaló a megelőző naptári évben a munkáltatónál legfeljebb 99 túlórát teljesített, illetve
- a személyi alapbér 5%-a, ha az előbbiek szerint a munkáltatónál legalább 100 túlórát teljesített.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatóval a távollétet megelőző naptári évben fennállt ugyan, de csak az év egy részében (törtévben), a kiegészítő pótlék beszámításának helye van, ha a munkavállaló által ténylegesen teljesített túlórák száma a törtidőszaknak a naptári évhez viszonyított arányában csökkentett túlórahatárokat eléri. Így ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatóval a megelőző naptári év utolsó három hónapjában állt fenn és ezalatt 30 túlórát teljesített, kiegészítő pótlékra jogosult.
8. A beszámítható munkabér-elemek és azok összegének megállapítását követően meg kell határozni az egységnyi átlag kiszámításához szükséges osztószámot. Ez havi időbér esetén a napi távoléti díj kiszámításánál a tárgyhó munkanapjainak száma, órában kifejezett távolléti díjnál a napi távolléti díjból kiindulva a munkavállaló távolléte idején érvényes napi rendes munkaideje szerinti órák száma. (A törvénynek a napi teljes munkaidőre való utalása pontatlan, hiszen a részmunkaidős munkaviszonyban álló munkavállalónak is jár távolléti díj és így nem a teljes, hanem a szerződés szerinti rendes munkaidő az osztószám; mindkettőből következik a jogszabály azon céljának az elérése, hogy csak a rendes munkaidő vehető figyelembe, a rendkívüli munkaidő nem.)
Órabér esetén az előbbiek szerint irányadó munkavállalói napi rendes munkaidő szerinti órákkal kell megszorozni az órabérben meghatározott távolléti díjat és ez adja a napi távolléti díjat.
9. Munkavégzés elmaradása, illetve más munkavégzés esetén különös szabály alapján nem távolléti díjjal, hanem átlagkeresettel tartozik a munkáltató a munkavállalónak. (Lásd ennek eseteire az Mt. 151. §-ának 3. jegyzetét.)
10. Az átlagkereset-számítás főszabálya értelmében nem azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a kiesett munkaidőben mit kereshetett volna meg, hanem azt, hogy a munkáltatónál a múltban milyen átlagos kereset ért el, és ebből következtetve, mennyi lett volna a kiesett munkaidőben a keresete.
Az átlagkereset-számítás rendszereire és változásaira lásd a szerző: Berechnung des Durchschnittsverdienstes. Szeged: JATE, 1984. - munkáját az Acta Universitatis Szegediensis XXXI/24. száma 269-273. oldalán.
11. Általában tehát a munkáltatónál a munkaviszony alapján a múltban (az ún. irányadó időszakban) kifizetett bruttó keresetet kell átlagolni.
Múltként elsősorban a kiesett, illetve egyébként jogosító munkaidő előtti utolsó négy teljes naptári negyedévet kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló egész évben munkaviszonyban állt a munkáltatóval, az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani átlagkeresetét, tekintet nélkül arra, hogy az alkalmazott munkarend miatt a utolsó munkában töltött nap nem esett az év utolsó munkanapjára (BH 1995/1/ 66.). Utolsó teljes naptári negyedévként azokat a naptári negyedéveket kell tekinteni, amelyekkel kapcsolatban a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült (BH 1995/3/192.). Ebből a szempontból a kirendelés alapján más munkáltatónál eltöltött idő a munkáltatónál töltött idővel egy tekintet alá esik, ezért kirendelés esetén a foglalkoztató munkáltató által megállapított felemelt munkabért a kirendelő munkáltatónál történő átlagkereset-számításnál is figyelembe kell venni (LB Mfv. II. 10.571/1998.).
Ha a munkáltatónak a munkavállalóval fennálló munkaviszonya megelőző négy teljes naptári negyedévnél rövidebb, akkor a kiesett munkaidő előtti utolsó teljes naptári negyedéveket, illetve negyedévet kell figyelembe venni.
Ha a munkavállaló a munkaidő-kiesése előtt egy teljes naptári negyedévet sem töltött munkaviszonyban a munkáltatónál, akkor a munkaidő-kiesés előtti utolsó teljes naptári hónapokat, illetve hónapot kell alapul venni.
Ha a munkavállaló a munkaidő-kiesésig egy teljes naptári hónapnál rövidebb időt töltött munkaviszonyban a munkáltatónál, átlagkeresete összegének a távolléti díját kell tekinteni [Mt. 151/A. §; 152. § (7) bek.].
Olyan esetben, amikor a bíróság a felek jogviszonyát munkaviszonynak minősítette, a munkavállaló átlagkeresetének a munkáltató által folyósított, áfát is magában foglaló megbízási díj - további részletes vizsgálat nélkül - nem minősíthető (BH 2006/5/163.).
12. Az 1995. augusztus 31-éig hatályos szabályok szerint a 3. pont szerinti irányadó időszakban kifizetett munkabéreket kellett alapul venni a számításnál. Közömbös volt tehát, hogy a munkabér-kifizetés milyen időszakra szólt, vagy hogy miért történt a kifizetés nem az irányadó időszakban, erre tekintet nélkül általában az irányadó időszakban ténylegesen kifizetett munkabérek voltak figyelembe vehetők.
Ehelyett az 1995. szeptember 1-jétől hatályos jogszabály az irányadó időszakra járó munkabérek kifizetését írja elő. Ennek megfelelően külön elrendeli a jogszabály azt, hogy
- az esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesítettnek kell tekinteni, továbbá
- az átlagszámítási időszakra nem vagy csak részben járó munkabért nem, illetve csak időarányos részében lehet figyelembe venni (LB Mfv. II. 10.603/1999.), viszont az átlagszámítási időszakra járó munkabért akkor is figyelembe kell venni, ha annak kifizetése nem az irányadó időszakban történt [Mt. 152. § (2), (6) bek.].
A munkavállalót megillető járandóságok közül a munkabéreket általában a KSH Munkaügyi statisztikai fogalmak című összeállítása sorolja fel, kivételesen azonban ettől a járandóságok mibenlétének, a kollektív szerződésnek vagy a felek megállapodásának figyelembevételével el lehet térni.
A minősítésnél nem a juttatás elnevezése, hanem annak rendeltetése, illetve az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (BH 1997/12/608., LB Mfv. I. 10.780/1998.), ehhez képest munkabér lehet a költségtérítésnek nevezett, de a végzett munka anyagi elismerését szolgáló juttatás (BH 1993/12/772.); adott esetben a devizaellátmány kifizetése az éves terv 100%-os teljesítéséhez volt kötve, ezért a bíróság az ellátmányt munkabérnek tekintette, amelyet az átlagkereset kiszámításánál figyelembe kellett venni (LB Mfv. II. 10.011/2000.).
Munkabér a prémium (BH 1995/6/377; BH 1997/1/50.), a feladatteljesítéshez kötött munkabér (BH 1993/1/66.), az ilyen jellegű ún. mozgóbér (BH 1993/2/126.), a jutalom (BH 1995/6/377.).
Nem munkabér a végkielégítés, illetve a többlet-végkielégítés (BH 1996/12/667.), illetve a munkaviszony keretén kívül történt munkavégzés ellenszolgáltatása (BH 1998/10/511.).
Ugyanakkor a végkielégítés összegének megállapításához átlagkereset számítása szükséges. Adott esetben a kft-ügyvezető átlagkeresetének számításánál a bíróság a munkaviszonyban állásra tekintettel a havi rendszerességgel fizetett "tiszteletdíjat" munkabérnek tekintette és figyelembe vette (LB Mfv. I. 10.364/2007.).
Az ítélkezési gyakorlat szerint az átlagkereset-számítás szabályaitól kivételesen eltérésnek van helye, ha a szabályok alkalmazása veszélyeztetné az átlagkereset-számítás rendeltetését, amely a munkában nem töltött idő alatt munkavégzés esetén valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására és térítésére irányul (BH 1995/6/377.). Ezért különösen hosszabb kiesett időre történő átlagkereset-számításnál szakértő útján véleményezett, feltételezett átlagkereset figyelembevétele jogszabálysértés nélkül történt (LB Mfv. II. 10.035/2001.), ugyanis az átlagkereset-számítás a munkában nem töltött idő alatt a munkavégzés esetén valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására szolgál (1054/II. EH).
13. A munkabért általában a tényleges összegű, bruttó bérben kell beszámítani.
Különös eltérő szabály alapján a személyi alapbér összegét időbérezés esetén nem a múltból kell átlagolni, hanem azt a kiesett munkaidő időszakára járó személyi alapbér érvényes összegében kell számításba venni. Ha tehát december-január hónapokra kell átlagkeresetet fizetni és a munkaviszony hosszabb ideje fennáll, akkor személyi alapbérként nem az előző év IV. és a folyó év I-III. negyedévében személyi alapbér címén kapott összeget kell átlagolni, hanem személyi alapbérnek a szóban forgó december és január hónapokban érvényes összegét kell beszámítani. Ha tehát a példa szerinti esetben a személyi alapbér január hónapban emelkedett, a januári kiesett munkaidővel kapcsolatban már ezt az emelt személyi alapbérösszeget kell alapul venni (LB Mfv. II. 10.330/1993.).
14. Az átlagszámításnál az egy munkanapi kiesett keresetet úgy kell meghatározni, hogy meg kell állapítani az irányadó időszakban rendes vagy rendkívüli munkanapként munkában töltött, valamint az egyéb fizetett napok számát és hogy ezekre mennyi munkabér járt, illetve fizettek a munkavállaló részére.
Ezután az utóbbi munkabér-összeget el kell osztani az előbbi munkanapok számával, és az eredmény adja az egy napi átlagkeresetet.
Az egy órára eső átlagkeresetet az előbbieknek megfelelően kell kiszámítani azzal az eltéréssel, hogy ebben az esetben az osztószám az adott időszakban munkában töltött, illetve fizetett órák száma. A korábbi szabályozáshoz képest jelentős eltérés, hogy osztószámot képeznek a kizárólag túlmunkavégzésre szolgáló napok, illetve órák is.
Külön előírja a törvény, hogy az a naptári negyedév, ilyen hiányában az a naptári hónap, amelyben kifizetett munkabérhez fizetett munkaidőként osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.
14/A. Fizetési kötelezettség szempontjából havi átlagkereseten általános munkarend esetén a napi átlagkereset huszonkétszeresét kell érteni.
Eltérő esetben, különösen munkaidőkeret alapján, egyenlőtlen napi munkaidőben történő foglalkoztatásnál az Mt. 152. § (8) bekezdése szerint meghatározott egy órára eső átlagkereset összegét általában 174-el, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben ennek időarányos mértékét kell figyelembe venni.
Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.
15. Mindezek viszonylagosan eltérést engedő szabályok, tehát azoktól a munkavállaló javára el lehet térni. Ezért nem helytálló, hogy az átlagszámítási szabályoktól a munkavállaló javára nincs helye eltérésnek (MüÉrt. 2004/4/112. old.).

A költségek megtérítése

[az Mt. 153. §-ához]

1. A (2) bekezdés eddig a kiküldetési és a munkába járási költségek megtérítéséről rendelkezett. Az előbbiekről a 2001. évi XVI. tv. 13. §-ával történt módosítás folytán a 105. § (8) bekezdése rendelkezik, ezért a megjelölt rendelkezés most csak a munkába járási költségek megtérítésének szabályát tartalmazza.
2. A törvény értelmében a munkáltató köteles megtéríteni
- a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költségeket,
- a munkáltató előzetes hozzájárulása esetén a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, valamint
- a munkába járással összefüggő, külön jogszabályban meghatározott költségeket.
Az első csoportba tartozhatnak a munkavégzés során, és annak teljesítése érdekében szükségesen felmerült költségek, például a zenész saját hangszerének használatáért járó költségtérítés. Ugyanide tartozhat a raktár megrongálódott zárjának halasztást nem tűrő javítási költsége. Ha a munkavállaló a munkáltató tudomásával szükségesen használja a saját munkaeszközeit, a használat ellenértéke jár részére (LB M. törv. I. 10.234/1989.). Külön jogszabály hiányában ide esnek a kiküldetési költségek is.
A munkavégzéssel össze nem függő egyéb kiadások megtérítése általában csak a munkáltató előzetes hozzájárulásával igényelhető.
3. A 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló részére a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében a munkába járás (napi munkába járás és hétvégi hazautazás) költségeit, és megtérítheti a közigazgatási határon belülről történő munkába járás költségeit is. A munkába járás költségeinek 2005. évben történő elszámolására lásd a MSZ 2005/6/52. oldalát.
2010. május 1. napjától a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről a 39/2010. (III. 26.) Korm. r. rendelkezéseit kell alkalmazni.
4. A tartós külszolgálatot teljesítő köztisztviselők és munkavállalók alapellátmányának, illetve ideiglenes külföldi kiküldetése napidíjának összegéről és azok kifizetéséről a 10/2009. (XII. 30.) KüM, a 2/2011. (II. 28.) KüM és a 3/2011. (III. 21.) KüM rendelettel módosított 7/2009. (VI. 26.) KüM r. rendelkezik.

A munkabér védelme

[az Mt. 154. §-ához]

1. Az Mt. 154. § (1) bekezdésének új szövegét - 2007. április 1-jei hatállyal - a 2007. évi XIX. tv. 4. §-a állapította meg. Ezt a rendelkezést 2009. november 1-jei hatállyal módosította a 2009. évi LXXXV. tv. 75. §-a.
1/A. A nemzetközi munkaügyi egyezmények, különösen a 100. számú NMSZ-egyezmény, értelmében nem elégséges megfelelő munkabér kikötését és fizetését előírni, annak biztosítása is szükséges, hogy a munkavállaló ténylegesen, lehetőleg hiánytalanul hozzájusson a munkabéréhez és azt megélhetésére tudja fordítani.
2. A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé tartozik az Mt. 76. §-ának az a rendelkezése is, amely előírja, hogy a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót megillető munkabér (személyi alapbér) összegét és azt írásba kell foglalni.
3. Ezt egészíti ki az Mt. 154. §-ának az a szabálya, amely szerint a munkabért a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell megállapítani, tehát a személyi alapbért a munkaszerződésben, az egyéb munkabért pedig a külön megállapodásban, munkáltatói intézkedésben. A munkabért bruttó összegben kell számításba venni (LB Mfv. II. 10.744/1998.).
A munkabérnek más pénznemben vagy módon történő megállapítása tilos. Ezt csak különös jogszabály írhat elő, az ettől eltérő kikötés érvénytelen (Mt. 8-9. §). Ilyen eltérő szabály például a részleges természetbeni fizetést engedő Mt. 154. §-ának (2) bekezdése. Ha a külföldön kiküldetés vagy külszolgálat keretében munkát végző munkavállalónak a munkabér vagy a költségtérítés külföldi pénznemben jár, ennek hátralékos összegét a munkaügyi jogvitában ugyancsak az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (MK 143 - BH 1996/3/220. old.).
Amikor a munkavállaló devizaellátmány-különbözetet igényelt euróban a külföldi szolgálata alapján, a bíróság helybenhagyta a forintban megállapított fizetési kötelezettséget, minthogy a külföldi szolgálat megszűnt, a teljesítés helyén érvényes pénznemben történt teljesítés jogszerű volt (LB Mfv. II. 10.767/2008.).
4. A törvény elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni. A truck-tilalom folytán a munkabért utalvány vagy más formában fizetni tilos és érvénytelen.
Megengedett viszont az, hogy - a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállalónak a munkáltató részére adott megbízása esetén - a munkáltató a munkabért egészben vagy részben a munkavállaló bankszámlájára való átutalással fizesse. Ebben az esetben az átutalásnak általában úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a fizetési napon már rendelkezhessen a munkabérével.
5. Kivételes rendelkezés értelmében természetbeni fizetésnek van helye:
- ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, illetve kollektív szerződés) előírja,
- olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá, ide nem értve a szeszes italt vagy más, az egészségre káros élvezeti cikket;
- a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát meg nem haladóan.
6. A 2-5. pontban foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

[az Mt. 155-158. §-ához]

1. A munkavállaló részére járó munkabért havonta utólag egy ízben el kell számolni. Naptári havonként tehát általában meg kell állapítani a munkavállaló által kiérdemelt munkabért, azt javára kell írni, s a bérfizetési napon ki kell fizetni. Nem kizárt azonban az sem, hogy a bérfizetési időszak ne naptári hónap, hanem másként meghatározott, egy hónap terjedelmű időszak legyen. A külön rendelkezés vagy megállapodás kiterjedhet arra is, hogy a bérelszámolási időszak egy (naptári) hónapnál rövidebb, illetve a bérelszámolási időszakon belül ne egy, hanem több fizetés legyen.
2. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része egy hónapon belül nem állapítható meg, mert például a teljesítménybért képező munkabér alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva határozható meg, az ilyen munkabérnek - a dolog természeténél fogva - egy hónapon belüli elszámolása nem kötelező. A munkabért ilyenkor az elszámolhatóságot követően kell meghatározni és kifizetni, előleget azonban ilyen esetben is legalább havonta fizetni kell, ha a munkavállaló más rendszeres járandóságban nem részesül.
Ha (felszámolási tevékenységgel összefüggő) tiszta jutalékos bérezés esetén a munkavégzés eredménye csak hosszabb idő elteltével állapítható meg, a munkavállalót havonta előleg illeti meg (MD II/337).
3. Az általános szabály szerinti esetben a tárgyhavi munkabér elszámolását úgy kell elvégezni, hogy a munkabér a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kifizethető legyen.
Ettől munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb kikötés megállapításával egyaránt. A felek a tárgyhó 10. napját megelőző vagy követő bérfizetési napot is meghatározhatnak (LB Mfv. II. 10.155/2007.).
Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
4. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.
A törvény nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is.
5. A munkáltató szociális juttatásként a munkabér-előleget is fizethet a munkavállalójának.
Ennek fizetése Mt. 156. §-ában meghatározott esetben kötelező. A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonya alapján tizennégy napon belül továbbfoglalkoztatott munkavállaló részére a két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni a munkába álláskor. Az így kifizetett előleget a kifizetést követő kéthavi munkabérből két részletben lehet levonni, de ettől megállapodással el lehet térni, mindkét irányban. Ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik a bérfizetési, illetve levonási nap bekövetkezte előtt, az addig vissza nem térített előleg a munkabérből levonható.
6. Meghatározott esetekben a bérfizetés a bérfizetési nap előtt is kötelező.
Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, például kiküldetést teljesít, akkor kérésére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon ki kell fizetni vagy pedig a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. A bérfizetési nap munkanapra esik, ezért a munkanapot nem jogos okból mulasztó munkavállalót ez a kedvezmény nem illeti meg. Az előzetes kifizetés oka fogyottá válik bankszámlára történő átutalással történő fizetés esetében.
Az Mt. 157. § (2) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 22. §-a újraszövegezte. Ennek során az a) pontban foglalt szabályt bármely mértékű szabadság igénybevétele esetén alkalmazni kell, nemcsak a legalább 10 munkanapot kitevő szabadság igénybevétele esetében.
Ha a munkabér csak hosszabb idő után vált elszámolhatóvá és akkorra a munkaviszony megszűnt a felek között [Mt. 155. § (2) bek.], a munkáltató köteles a munkabért az esedékessége napján a munkavállaló által megadott címre megküldeni. Ennek költségei a munkáltatót terhelik.
7. A bérfizetési hely: a munkavállaló munkahelye, illetve a munkáltató telephelye. A munkáltató bármelyik helyen jogszerűen fizet munkabért. Kivétel, hogy italboltban vagy más szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető munkabér, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ha tehát a munkáltatónak két telephelye van: egy raktár és egy italbolt, akkor bérfizetési hely lehet mindkettő külön-külön vagy egységesen, kivéve az italboltot, ahol csak az ott foglalkoztatottaknak fizethető munkabér, a külön telephelyű raktárban dolgozóknak nem.
8. A bérfizetési napnak munkanapra kell esnie. Az ilyen nap munkaidejében kell a munkabért kifizetni, ettől azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérhet.
A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ettől eltérően rendelkezik. Ehhez képest jogszabálysértő az a munkáltatói körlevél, amely szerint a készpénzes munkabér felvételére a napi munkaidő kezdete előtt, valamint letelte után van lehetőség, munkáltatói engedély nélkül (LB Mfv. E. 10.216/2001.).
9. A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni. Más személynek a munkabér csak akkor fizethető ki, ha az jogosultságát a munkavállalótól kapott meghatalmazással igazolja vagy az illető erre bírósági (hatósági) határozat alapján jogosult (például bírósági letiltás folytán).
10. Ha vitás, hogy a munkáltató megfizette-e a munkabért a munkavállalójának, írásos bizonyíték hiányában egyéb bizonyítási eszközökkel kell a tényállást tisztázni, például az alkalmazásban álló más munkavállalók nyilatkozatával (LB M. törv. II. 10.154/1988.). A kifizetés megtörténte bizonyításának terhe a munkáltatóra hárul.
11. A Bérgarancia Alapról szóló a 2005. évi CV. törvénnyel módosított 1994. évi LXVI. törvény szerint a bérgarancia-eljárás keretében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg [id. tv. 1. § (1) bek.].
A törvény alkalmazásában
- felszámolás a Cstv. szerinti felszámolás, továbbá az Európai Gazdasági Térség tagállamainak joga szerinti bármely, a törvény 1. § (1) bekezdésének aa)-ab) pontjában meghatározott eljárás,
- gazdálkodó szervezet a Cstv. 3. §-a (1) bek. a) pontjában felsorolt gazdálkodó szervezet, továbbá minden olyan, valamely EGT tagállam joga szerint alakult egyéb szervezet, amely az a) pontban írottak alapján felszámolás alatt állhat,
- bértartozás a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet, mint munkáltatót terhelő minden munkabér-tartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést is, és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben álló, a Cstv. 57. §-ának (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítés tartozás.
Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központhoz visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt.
Vitás esetben a munkaügyi központ, a felszámoló, vagy a munkavállaló kérelmére a munkaügyi bíróság dönt arról, hogy a munkavállaló szokásos munkavégzési helye Magyarországon található-e. A nemperes eljárásban a munkaügyi bíróság illetékességét az eljáró munkaügyi központ székhelye határozza meg, eljáró munkaügyi központ hiányában a Fővárosi Munkaügyi Bíróság dönt.
A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben, a bérfizetési napon fennálló bértartozását, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második év - KSH által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszeresét veheti figyelembe. Az Alapból igényelhető támogatás nem lehet több, mint a gazdálkodó szervezetnél a bérfizetés napján rendelkezésre álló és az ezt követően - a kérelem benyújtásáig - keletkezett forrás együttes összegének és az (1) bekezdés szerint meghatározott összegnek a különbözete.
A felszámolás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon, illetve, ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a felszámolási zárómérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé.

[az Mt. 159. §-ához]

1. A bérfizetési napon történő bérfizetés elmulasztásának kamatfizetési jogkövetkezménye van. A kamat a bruttó összeg után jár (BH 1994/4/224; BH 1996/4/235; LB Mfv. I. 10.622/1999.).
A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni (BH 2000/11/512.).
A bíróságnak a munkáltatót terhelő marasztalást bruttó összegben kell meghatároznia és nem kell rendelkeznie az ezt - jogszabály alapján - terhelő levonásokról (BH 1996/4/235.).
2. A késedelmi kamat mértékére a Ptk. az irányadó, eszerint a munkabér után is évi húsz százalék kamat fizetendő, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik, vagy a felek eltérően nem állapodtak meg (Ptk. 301. §). A módosított rendelkezést az 1996. január 1-jén vagy azt követően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelésre kell alkalmazni [1995. évi CXXI. törvény 108. § (4) bek.].
A 2000. évi LXXXVIII. tv. rendelkezései értelmében a 2000. szeptember 1. napját követően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelés mértéke 2000. évben évi 12%, 2001. évtől kezdődően pedig az évi költségvetési törvényben meghatározott kamatmérték. Ehhez képest a kamat mértéke 2001-2002. évben 11% (2000. évi CXXXIII. tv. 121. §), 2003-2004. évben pedig 11% (2003. évi LXII. tv. 118. §, 2003. évi CXVI. tv. 129. §).
E szabályozást a 2001. évi LXXXVII. törvény azzal egészítette ki a 2002. január 1-jén vagy azt követően esedékessé vált kamatkövetelésekre nézve, hogy
- a törvény rendelkezéseit a törvény hatálybalépését megelőzően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelésre is alkalmazni kell, ha az 2002. január 1. napja után vált esedékessé, továbbá
- a kamatkövetelés esedékessé válásától a kamatkövetelés alapjául szolgáló kötelezettség teljesítéséig terjedő időtartam minden időszakára a kamatmértéket megállapító törvényben az adott időszakra vonatkozóan megállapított kamatmértéket kell alkalmazni.
Vagyis az egyes időszakokra vonatkozó, új kamatmértékeket a 2002. január 1. napja után esedékessé vált kamatkövetelésekre is alkalmazni kell.
Ennek megfelelően a 2000. szeptember 1. napja előtt keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelések mértéke az esedékessé válástól a 2001. december 31-éig terjedő időre 20%, ezt követően a költségvetési törvényben előírt mérték, 2002. évre 11% (LB Mfv. II. 11.080/2001.).
A törvényes kamat mértékének megállapítására lásd a BH 2002/9/713. oldalán közzétett tájékoztatást.
2/A. A Magyar Köztársaságnak az EU-hoz való csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésével egyidejűleg, vagyis 2004. május 1-jétől kezdődően a Ptk. módosított rendelkezései az irányadók, amelyeket a hatálybalépést követően kötött szerződésekre kell alkalmazni [2002. évi XXXVI. tv. 28. § (4) bek.]. Ennek megfelelően azt a jogszabályt kell alkalmazni, amely szerint a kamat mértéke - ha jogszabály kivételt nem tesz - megegyezik a jegybanki alapkamattal. A fizetendő kamat számításakor az érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére [Ptk. 232. § (2) bek.].
A jegybanki alapkamat mértéke 2004. V. 4-től 11,5% [1/2004. (V. 4.) MNB r.], 2004. VIII. 17-től 11,00% [2/2004. (VIII. 16.) MNB r.], 2004. X. 19-től 10,50% [4/2004. (X. 18.) MNB r.], 2004. XI. 23-tól 10,00% [5/2004. (XI. 22.) MNB r.], 2004. XII. 21-től 9,50% [9/2004. (XII. 20.) MNB, 2005. I. 25-től 9,00% [1/2005. (I. 24.) MNB r.), 2005. II. 25-től 8,25% [2/2005. (II. 24.) MNB r.), 2005. III. 30-tól 7,75% [3/2005. (III. 29.) MNB r.], 2005. IV. 26-tól 7,50% [6/2005. (IV. 25.) MNB r.], 2005. V. 24-től 7,25% [8/2005. (V. 23.) MNB r.], 2005. VI. 21-től 7,00% [12/2005. (VI. 20.) MNB r.], 2005. VII. 19-től 6,75% [15/2005. (VII. 18.) MNB r.], 2005. VIII. 23-tól 6,25% [17/2005. (VIII. 22.) MNB r., 2005. IX. 20-tól 6,00% [19/2005. (IX. 19.) MNB r.], 2006. VI. 20-tól 6,25% [8/2006. (VI. 19.) MNB r.] 2006. VII. 25-től 6,75% [10/2006. (VII. 24.) MNB r.], 2006. VIII. 29-től 7,25% [13/2006. (VIII. 28.) MNB r.], 2006. IX. 26-tól 7,75% [15/2006. (IX. 25.) MNB r.], 2006. X. 25-től 8,00% [20/2006. (X. 24.) MNB r.], 2007. 06. 05-től 7,75% [7/2007. (VI. 25.) MNB r.], 2007. 09. 25-től 7,5% [9/2007. (IX. 24.) MNB r. 2008. 04. 29-től 8,25% [6/2008. (IV. 28.) MNB r., 2008. 05. 27-től 8,50% 7/2008. (V. 26.) MNB r. 2008. 10. 23-ától 11,5% [11/2008. (X. 22.) MNB r.], 2008. 11. 25-től 11% [14/2008. (XI. 24.) MNB r.], 2008. 12. 09-től 10,50% [16/2008. (XII. 8.) MNB r.], 2008. 12. 23-tól 10,00% [17/2008. (XII. 22.) MNB r. 2009. 01. 20-tól 9,5% [1/2009. (I. 19.) MNB r.], 2009. 07. 28-tól 8,5% [17/2008. (VII. 27.)], 2009. 08. 25-től 8,00% [21/2009. (VIII. 24.) MNB r.]., 2009. 09. 29-től 7,5% [24/2009. (IX. 28.) MNB r.], 2009. 10. 20-ától 7,0% [28/2009. (X. 19.) MNB. r.], 2009. 11. 24-től 6,50% [31/2009. (XI. 23.) MNB. r.], 2009. 12. 22-től 6,25% [35/2009. (XII. 21.) MNB. r.], 2010. 01. 26-tól 6% [1/2010. (I. 25.) MNB r.], 2010. 02. 23-tól 5,75% [4/2010. (II. 22.) MNB r.], 2010. 03. 30-tól 5,5% [6/2010. (III. 29.) MNB r.], 2010. 04. 27-től 5,25% [9/2010. (IV. 26.) MNB r., 2010. 11. 30-tól 5,5% [18/2010. (XI. 29.) MNB r.], 2010. 12. 21-től 5,75% [20/2010. (XII. 20.) MNB r., 2011. 01. 25-től 6% 3/2011. (I. 24.) MNB r.].
Idegen pénznemben történő marasztalás esetén a késedelmi kamat mértékét az adott pénznemre belföldi elhelyezés esetén irányadó pénzpiaci kamat mértékének figyelembevételével kell meghatározni (BH 1995/6/342), (LB Mfv. II. 10.209/1998.). Valuta-tartozás esetében 1995-1998. évekre a bíróság 3% kamatot vett figyelembe (LB Mfv. II. 10.687/2000.).
A kamat-tartozás után is jövedelemadó-fizetési kötelezettség terheli a jogosultat, különös jogszabály hiányában (BH 1996/4/235.). A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a marasztalási összeghez tartozó késedelmi kamat jövedelemadó-kötelezettsége miatti veszteség kárigényt nem alapoz meg (LB Mfv. I. 10.883/1999.).
3. Külön rendelkezés hiányában ezt a munkabér-fejezetben elhelyezett szabályt kell megfelelően alkalmazni a munkáltató vagy a munkavállaló által késedelmesen teljesített egyéb pénzfizetési kötelezettség esetében is. Ha például a munkáltató a költségtérítést késedelmesen fizeti meg vagy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő pénztartozása teljesítésének késedelmesen tesz eleget.

[az Mt. 160. §-ához]

1. A munkajogi szabályok szerint a munkabérből csak kivételesen van helye levonásnak (erről rendelkeznek az Mt. 161-163. §-ai), egyben a munkabér elszámolásáról és a levonásokról írásbeli kimutatást kell adni a bérfizetéskor a munkavállalónak.
2. A munkavállaló részére a bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és ebben mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből való egyes levonásokat, azok jogcímét és összegét fel kell tüntetni. Ez kötelező szabály, attól érvényesen eltérni nem lehet (BH 2000/3/127).

[az Mt. 161-163. §-ához]

1. Az Mt. 161. §-ának főszabálya szerint a munkabérből levonás csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló jogszerű hozzájárulása alapján teljesíthető. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
2. Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét, (1995. évi CXVII. tv.), valamint az egészségbiztosítási és a nyugdíjbiztosítási járulékot (1997. évi LXXX. törvény 24. §), valamint a munkavállalói járulékot (2006. évi LXI. törvény 159. §-ával megállapított, 2006. szeptember 1-jétől hatályos 1991. évi IV. tv. 41. §) is. A munkavállaló társadalombiztosítási járulékalapjának felső határa 2002. évben napi 6490 Ft [2000. évi CXXXIII. tv. 51. § (1) bek.], 2003. évben pedig 10 700 Ft [2002. évi LXII. tv. 45. § (1) bek.], 2004. évben napi 14 500 Ft [2003. évi LXII. tv. 45. § (1) bek.], 2005. évben pedig napi 16 440 Ft [2004. évi CXXXV. tv. 55. § (1) bek.], 2007. évben napi 18 490 Ft (2006. évi CXXVII. tv. 55. §), 2008. évben napi 19 500 Ft (2007. évi CLXIX. tv. 55. §, 2009. évben napi 20 400 Ft (2008. évi CII. tv. 53. §), 2010. évben napi 20 420 Ft [2009. évi CXXX. tv. 70. § (1) bek. bek., 2011. évben napi 21 000 Ft [2010. évi CLXIX. tv. 58. § (1) bek., 1997. évi LXXX. tv. 24. § (2) bek.].
2009. július 1. napjától a foglalkoztató által fizetendő társadalombiztosítási járulék mértéke
- a minimálbér kétszeresének megfelelő járulékalapig 26%, ebből a nyugdíj-biztosítási járulék 24%, az egészségbiztosítási járulék 2%, amelyből a természetbeni egészségbiztosítási járulék 1,5%, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,5%,
- a járulékalap a minimálbér kétszeresét meghaladó része után 29%, ebből a nyugdíj-biztosítási járulék 24%, az egészségbiztosítási járulék 5%, amelyből a természetbeni egészségbiztosítási járulék 4,5%, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,5% (2009. évi XXXV. tv. 19-20. §);
a biztosított által fizetendő nyugdíjjárulék mértéke
- kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetében 9,5%,
- magánnyugdíjpénztár tagja esetében 1,5%,
- a saját jogú nyugdíjas foglalkoztatott magán-nyugdíjpénztári tagsága esetén is 9,5% nyugdíjjárulékot fizet [id. tv. 19. § (2) bek.],
- a biztosított által fizetendő egészségbiztosítási járulék mértéke 6%, amelyből a természetbeni egészségbiztosítási járulék mértéke 4%, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék mértéke 2% [id. tv. 9. § (3) bek.].
2010. január 1. napjától a foglalkoztató által fizetendő társadalombiztosítási járulék mértékét az 1997. évi LXXX. törvény - a 2009. évi LXXVII. tv. 113. §-a által megállapított - 19. §-ának (1) bekezdése, és a 40/2011. (III. 22.) Korm. rendelettel módosított 168/1997. (X. 6.) Korm. r. határozza meg.
A munkabért terhelő közterhek levonása miatt munkaügyi jogvita a munkáltató ellen nem indítható (MD II/39; LB Mfv. II. 10.708/2000.).
3. Jogszabály alapján vonható le a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelés, a munkaviszony fennállása alatt (Mt. 161. § (2) bek., MD II/336; BH 1999/11/528).
A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja, ez a teljesítménybérnek minősülő prémiumra is kiterjed (LB Mfv. II. 10.569/1999.).
4. Az egyéb követelések - a munkavállaló jogszerű hozzájárulása nélkül - általában végrehajtható bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhatók le.
Ilyen utóbbi határozatnak minősül a munkáltatónak a munkaviszonyon alapuló, az Mt. szerint végrehajtható határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonható (Mt. 162., 173. és 202. §).
Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajtható bírósági határozat, a bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott, munkáltatói kártérítési határozat vagy fizetési felszólítás szükséges.
Például nemteljesítés esetén a prémium-előleg - a munkaviszony megszűnése esetén - fizetési felszólítás alapján visszajár és az munkabérnek vagy jutalomnak nem minősíthető (BH 1996/6/343). Ugyanez áll a jutalék-előlegre (MD III/466; BH 1999/11/528.). Ha a feladat teljesítéséért kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül fizetési felszólítással követelhető vissza (BH 1997/1/50).
A munkavállaló hozzájárulása alapján is lehet helye levonásnak. Például ez alapozhatja meg a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből való levonását. Az erről szóló külön törvény értelmében a munkáltató a munkavállaló munkabéréből szakszervezeti vagy egyéb érdekképviseleti tagdíjat akkor vonhat le, ha ezzel a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozattal a megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviseleti szervezet javára, a tagdíj összegének megjelölésével megbízza (1991. évi XXIX. tv.). Az ilyen megbízás akkor jön létre, ha a munkáltató annak teljesítését vállalja. Ezt nem tagadhatja meg, ha bármelyik más munkavállalójának ilyen megbízását már teljesíti.
A munkáltató a szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló kérelmére köteles levonni a munkabéréből akkor is, ha a tagdíj összegét nem számszerűen, hanem egyéb, egyértelmű módon határozta meg írásbeli nyilatkozatában (1724. EH).
5. A levonás mértékére, sorrendjére és egyéb kérdéseire a Vht. (1994. évi LIII. tv.) rendelkezései az irányadók.
A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből, illetményéből, munkadíjából, a munkaviszonyon, munkaviszony jellegű szövetkezeti jogviszonyon, közszolgálati és közalkalmazotti jogviszonyon, szolgálati jogviszonyon, társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló járandóságából, valamint a munkából eredő egyéb, rendszeresen kapott, időszakonként visszatérő díjazásából, juttatásából, követeléséből (a továbbiakban: munkabéréből) kell behajtani. A munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht. 65. § (4) bek.]. Ezek a szabályok irányadók akkor is, ha a pénzkövetelést közigazgatási végrehajtás vagy közvetlen végrehajtás útján hajtják be.
A behajtás során azt az összeget kell alapul venni - a végrehajtás alól mentes juttatások kivételével -, amely a munkabért terhelő, abból külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), egészségbiztosítási és nyugdíjjáruléknak, magánnyugdíjpénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak (munkavállalói járuléknak) levonása után fennmarad [Vht. 61. § (1) bek.].
Mentes a végrehajtás alól a havonta fizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének, 2003. évben 21 800 Ft-nak [303/2002. (XII. 27.) Korm. r. 2. §], 2004. évben 23 200 Ft-nak [249/2003. (XII. 23.) Korm. r. 7. §], 2005. évben 24 700 Ft-nak [380/2004. (XII. 28.) Korm. r. 7. §, 2007. évben 27 130 Ft-nak [329/2006. (XII. 23.) Korm. r. 6. §], 2008-2010. években 28 500 Ft-nak [168/1997. (X. 6.) Korm. r. 11. §]. Ez a mentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén [Vht. 62. § (1) bek.]. Mentesek a végrehajtás alól a Vht. 74. §-ában megjelölt díjak, segélyek, juttatások, így például az átmeneti segély, a rendszeres szociális segély, az időskorúak járadéka, a munkanélküli jövedelempótló támogatása, az anyasági segély, a megváltozott munkaképességű személyt megillető juttatás, a törvényen alapuló tartásdíj, az ösztöndíj, a kiküldetéssel, külszolgálattal és munkába járással összefüggő költségtérítés, a meghatározott kiadás fedezésére szolgáló összeg.
A munkabérből általában legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A levonás kivételesen a munkabér 50%-áig terjedhet meghatározott követelések fejében:
- tartásdíj,
- az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
- jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
Több letiltás esetén a levonás ugyancsak a munkabér 50%-áig terjedhet (Vht. 65. §).
Korlátozás nélkül vonható végrehajtás alá a havonta kifizetett munkabérnek a százalékos levonás után fennmaradó része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét (Vht. 63. §).
Több követelést a munkabérből a törvényben meghatározott sorrendben lehet levonni (Vht. 64., 165. §). A bíróság elrendelheti, hogy a Vht. 165. § a)-e) pontjai közül ugyanazon pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni [Vht. 64. § (3) bek.].
A munkáltató köteles az adós munkavállaló munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és kifizetni a végrehajtást kérőnek, illetőleg a letiltásban foglalt felhívás szerint átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára.
6. A munkáltató a levonásért és az átutalásért ellenértéket általában nem követelhet. Ezt a szabályt a törvény a szakszervezeti tagdíjra írja elő, az azonban - eltérő megállapodás hiányában - egyéb esetekben is megfelelően alkalmazható.
7. Külön rendelkezik a törvény a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni követelései érvényesítéséről, amennyiben azok a munkaviszonnyal összefüggnek.
A jogalap nélkül kifizetett munkabér a kifizetéstől számított hatvan napon belül kézbesített írásbeli felszólítással követelhető vissza. A felszólításnak a követelés összegét, jogcímét tartalmaznia kell és abban tájékoztatást kell adni az azzal szemben igénybe vehető jogorvoslatról is [Mt. 6. § (3) bek.].
Ha a jogalap nélküli kifizetéssel kapcsolatos írásbeli felszólítást a kifizetéstől számított hatvan napon belül nem kézbesítették a munkavállalónak és a munkavállaló a kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, illetve azt nem maga idézte elő, akkor a túlfizetés nem követelhető vissza és beszámításra sem használható fel. A hatvannapos határidő elmulasztása ugyanis jogvesztő (LB P. törv. III. 21.268/1971.).
Nem alkalmazható az Mt. 162. § (1) bekezdésében meghatározott rövid határidő, ha a kifizetésre jogszabály, illetve jogerős ítélet alapján került sor. Ezért a jogszabály alapján történt kifizetés, például a rendes felmondás alapján fizetett végkielégítés a felmondás jogellenessége és visszahelyezés esetén az elévülési időben volt fizetési felszólítással, vagy bírósági úton visszakövetelhető (LB Mfv. I. 10.508/2000.). A munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján történt kifizetés pedig ugyancsak az elévülési időben az előbbiek, vagy a Vht. 56. §-a szerint követelhető vissza (LB M. törv. II. 10.341/1975.; BH 1998/5/249; LB Mfv. II. 10.073/1999., LB Mfv. II. 10.796/2001., LB Mfv. E. 10.241/2003.).
Ha a munkáltató a munkabér kifizetésével kapcsolatban részletes írásbeli elszámolást nem adott, a kiszámítás helyessége nem volt ellenőrizhető, ezért a munkavállalótól nem volt elvárható, hogy a több jogcímen egy összegben átutalt járandóság hibás számításából adódó túlfizetést felismerje (EBH 1900.).
Ha viszont a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie (például a szokásos bére tízszeresét kapta különös indok nélkül) vagy a többlet-kifizetést maga idézte elő (például meg nem felelő elszámolással), akkor a munkáltató az elévülési időben kézbesített fizetési felszólítással érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben (LB M. törv. II. 10.340/1974.). Ha a munkavállaló kellő alap nélkül számolt el a saját javára túlmunkát, ezzel összefüggésben a büntetőbíróság bűnösségét állapította meg, a munkavállaló a jogalap nélkül felvett összeget visszatéríteni tartozik (LB Mfv. II. 10.659/2007.).
A visszafizetendő összeg tekintetében kármegosztásnak helye nincs. A jogalap nélkül kifizetett munkabér ugyanis nem kártérítés, következésképpen ennek az elbírálásánál a kármegosztás szabályai nem alkalmazhatók (BH 1982/1/26). Ha tehát a munkabér jogalap nélküli kifizetésében a munkavállaló közrehatott, visszakövetelésnek van helye (MD II/350).
A munkaviszony mgszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, téves kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetősége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegű végkielégítés fizetésére (245. EH).
A munkavállaló részére kifizetett munkabér, munkabér-előleg visszafizetése esetén a munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg; ilyen esetben a munkabérből levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza (BH 1999/11/528).
8. Ugyancsak írásbeli fizetési felszólítással érvényesítheti a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának megfizetésére irányuló igényét. Ezt is indokolással kell ellátni és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is kell tartalmaznia.
Például a valuta-ellátmány többlet, valamint a le nem adott munkaruha értéke iránti munkáltatói követelés fizetési felszólítással érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.420/1998.), ugyanez áll a tanulmányi támogatás visszakövetelésére is (LB Mfv. II. 10.427/1998.).
Ha a rendes felmondás jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a munkavállalót olyan helyzetbe hozta, mintha a munkáltató a jogviszonyát nem szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési időn belül - visszakövetelheti (1061. EH).
A munkabér visszakövetelésére vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók a munkabérnek nem minősülő juttatások visszafizetésére, az ilyen igények a rövidebb határidőre való tekintet nélkül érvényesíthetők (BH 1975/12/576). Ugyanez áll az előlegkövetelésekre is (BH 1979/1/40, BH 1983/7/300); ideértve a prémium- és a jutalék-előlegfizetésből eredő és visszafizetésre irányuló követeléseket is (BH 1996/6/343, BH 1999/11/528; LB Mfv. II. 10.680/2000., MD III/467.).
A korábbi gyakorlat szerint a munkáltató fizetési felszólítással érvényesíthető követelését [Mt. 162. § (1), (3) bek.] más úton - például keresettel, fizetési meghagyással - nem érvényesíthette, legfeljebb a Vht. 56. § (2) bekezdése alapján (BH 1999/12/575; MD II/351; LB Mfv. II. 10.830/1999.). A megváltozott gyakorlat szerint az Mt. 162. §-ának rendelkezése értelmében a fizetési felszólítás, mint a szóban forgó követelések érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben. Ezért a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti (1/2001. MJE - BH 2001/9/650. old.).
Ha a munkavállaló tartozását elismeri, annak érvényességéhez írásba foglalás szükséges (LB Mfv. II. 10.302/1999.); ha ilyenkor a munkavállaló utóbb vitatja a tartozása fennállását, ennek a bizonyítása őt terheli (LB Mfv. I. 10.151/1985. - MSZ 1987/3/46. old.).
9. Visszaélés elkerülése érdekében tiltja a törvény az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgálna annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa.

[az Mt. 164. §-ához]

1. Az Mt. 8. §-ának (2) bekezdése előírja, hogy a munkavállaló a munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ezt megerősítve az Mt. 164. §-ának (1) bekezdése külön elrendeli, hogy a munkavállaló a munkabér követeléséről előre nem mondhat le. Például a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis (BH 1995/6/363). Ugyanez áll arra az esetre, amikor a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodást május 30-án kötötték meg, és ebben mondott le a munkavállaló az éves prémium-igényéről, vagyis a lemondás az éves prémium elbírálhatósága, következésképpen annak esedékessége előtt jogszerűtlenül történt (LB Mfv. II. 10.668/1999.). Ha a munkavállaló visszamenőleg az elévülési időben követelte az általa állított rendkívüli munkavégzés ellenértékét, a megkötött egyezségben nem jövőbeli bérigényéről mondott le, így a megállapodás érvényes volt (MD III/445.). Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (788. EH). A felmerült leltárhiány csökkentésére létrejött olyan esetenkénti megállapodást, hogy a felek a munkavállaló esedékessé vált munkabérét kifizetettnek és a leltárhiány csökkentésére fordítottnak tekintik, a bíróság figyelembe vette (LB Mfv. II. 10.477/2003).
Ha a munkavállaló a jogáról lemond vagy abból enged, a nyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni, ennek megfelelően a kárigényről való lemondásnál a nyilatkozatot csak a lemondáskor ismert részre tekintette érvényesnek a bíróság (LB Mfv. II. 10.036/2002).
2. Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza a 164. § (2) bekezdése annyiban, hogy elrendeli, a Vht. szerint levonásmentes munkabérrészt (általában a munkabér ötven, illetve hatvanhét százaléka) nem engedményezhető. Ezzel biztosítani kívánja, hogy a munkavállaló részére munkabérének egy része még saját elhatározásával szemben is megmaradjon. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni.
3. Hasonló indokból az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé váló munkabér-követelés tekintetében még a levonás alá eshető résznek az engedményezését is kizárja. E rendelkezéstől a munkavállaló javára kedvezőbb rendelkezéssel el lehet térni.
4. Végül a törvény 164. §-ának (4) bekezdése szerint a munkáltató nem élhet beszámítási kifogással a levonásmentes munkabérkövetelés-résszel szemben, de ezt meghaladóan sem, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
Ha a munkáltató a végkielégítés összegéből levonást hajtott végre kárigénye címén, ez adott esetben meg nem engedett beszámításnak minősült, amelyet a perben vizsgálni kellett (LB Mfv. II. 10.509/2000.).
A gyakorlat szerint ezzel egy tekintet alá esik a levonásmentes egyéb járandóság is, így például a külszolgálattal vagy a munkába járással kapcsolatos költségtérítésre irányuló követeléssel szemben sincs helye beszámításnak (LB Mfv. II. 10.581/1998.).
E rendelkezéstől - a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával - el lehet térni.
Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás jogerős ítélet szerint érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igény beszámítás útján is érvényesíthető a hatályos jogszabályok rendelkezései szerint (693. EH).
5. A munkabér védelmét szolgáló különös rendelkezés értelmében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a felszámolás körébe tartozó vagyonából mindenekelőtt a gazdálkodó szervezetet terhelő munkabért és bérjellegű juttatásokat, ideértve a munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítést is, kell kielégíteni (1991. évi IL. tv. 57. §). A felmentési időre jutó átlagkereset és a végkielégítés összegéből felszámolási költségként legfeljebb olyan összeg vehető figyelembe, amely a munkavállalót a törvény [Mt. 92. § (2) bek., 93. § (2) bek., 95. §] alapján megilleti.
6. További rendelkezés szerint a felszámolás alatt álló adós vagyonából ki nem elégíthető követelésekért az állam nem felel; felelősséggel tartozik azonban - esedékességükkor - a járadékjellegű követelésekért, továbbá minden követelés tekintetében az adós olyan vagyontárgyai erejéig, amelyek a törvény 4. § (3) bek. b) és d) pontjai, valamint (4) bekezdése szerint nem képezik a gazdálkodó szervezet felszámolásba bevonható vagyonát vagy jogszabály rendelkezése folytán forgalomképtelenek [1991. évi IL. tv. 62. § (1) bek.].
7. Az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a tröszt keretében működő vállalat, a közkereseti társaság, a betéti társaság, az egyesülés, valamint a közös vállalat vagyonából ki nem elégített követelésekért a külön jogszabályban megjelölt természetes vagy jogi személy felel [1991. évi IL. tv. 63. §, Gt. 55-56. § stb.].

Szociális juttatások

[az Mt. 165. §-ához]

1. A munkajogi szabályok szerint a munkavállaló - a munkabérén, vagyis a munkája ellenszolgáltatását képező juttatásokon felül - a saját és családja jólétét szolgáló, úgynevezett szociális juttatásokban is részesülhet a munkáltató részéről.
2. Az Mt. értelmében a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti és egészségügyi szükségleteinek kielégítését és életkörülményeik javítását. A munkáltatói támogatás lehet önkéntes, de egyes támogatásokat a kollektív szerződés kötelezően előírhat.
Ezeknél mindenképpen meg kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmát.
3. A gyakorlatban ismert juttatási formák különösen a következők:
- előleg,
- gyermekintézmény működtetése vagy biztosítása,
- kulturális támogatás,
- munkahelyi étkeztetés,
- munkásszállás fenntartása vagy biztosítása,
- munkásszállás,
- segély,
- sporttámogatás,
- üdültetés.
4. A törvény kötelezően elrendeli a munkáltatónak, hogy munkaruhát szolgáltasson a munkavállalónak, ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár. Ennek részletes szabályait főleg a kollektív szerződés határozhatja meg.
5. Korábban szociális juttatásként járt, most költségtérítésnek minősül, de változatlanul kötelező a távolsági munkába járással összefüggő költségek külön jogszabály szerinti megtérítése [Mt. 153. § (2) bek., 78/1993. (V. 12.) Korm. r.]. 2010. május 1. napjától a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről a 39/2010. (III. 26.) Korm. r. rendelkezéseit kell alkalmazni.
6. E munkáltatói szociális juttatásoktól meg kell különböztetni a szociális biztonság érdekében az állam által biztosított, illetve a helyi önkormányzatok által biztosítható szociális ellátásokat (1993. évi III. tv., 1998. évi LXXX. tv.).
7. A munkáltató egyéb juttatást is biztosíthat a munkavállalóinak, egyebek között egyenruha-juttatást, utazási kedvezményt stb. Ezekre a felek jogviszonyában az erre megállapított szabályok az irányadók.
A gyakorlat szerint például a közlekedési vállalati alkalmazott egyenruhájának tisztítása a munkavállaló feladatát képezi (LB Mfv. II. 10.375/2000.).

[az Mt. 165/A. §-ához]

Az Mt. 165/A. §-át a 2002. évi XLII. tv. 324. §-ának (3) bekezdése állapította meg, 2003. 01. 01. napjától kezdődő hatállyal. A munkavállaló az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba a munkáltató által befizetni elmulasztott tagdíjat saját javára akkor követelheti, ha az ebből eredő kárát bizonyítja (BH 2010/1/19.).

VIII. fejezet

A munkavállaló kártérítési felelőssége

[az Mt. 166-168. §-ához]

A munkajogi kártérítési felelősség két részre tagozódik
- a munkavállaló kártérítési felelősségére és
- a munkáltató kártérítési felelősségére. E két kártérítési felelősségi formát az köti össze, hogy mindkettő a munkaviszonnyal kapcsolatban okozott kár esetén érvényesül, és a szankció mindkét esetben kártérítés. A kártérítés lényege, hogy kirovása hátrányt okoz a kárért felelős személynek, ezzel azonban egyúttal (egészben vagy részben) jóvá teszi a károsult által elszenvedett vagyoni sérelmet. A kártérítés kilátásba helyezése megelőző-visszatartó hatást fejt ki, kirovása pedig a reparációt biztosítja.
A munkavállaló kártérítési felelőssége körében a fő hangsúly a megelőzésre esik. Ez kitűnik abból, hogy a törvénykönyv fenntartja a munkavállaló vétkesség esetére szóló és korlátozott kártérítési felelősségét, mint az esetek túlnyomó részére vonatkozó főszabályt. Erre mutat az is, hogy a törvény szerint a munkavállaló az okozott károk közül továbbra is általában csak a tényleges kár megtérítésére kötelezhető, az úgynevezett elmaradt haszon vele szemben csupán kivételesen érvényesíthető.
A munkavállaló objektív kártérítési felelőssége kivételes intézmény és amint a miniszteri indokolás kiemeli: "csak akkor terhelheti a munkavállalót, ha a munkáltató a kár megelőzésére, kizárására alkalmas feltételeket biztosította".
A vétkességen alapuló kártérítési felelősség jogalapja
1. A munkavállaló kártérítési felelősségének fő formája a vétkes károkozásért való kártérítési felelősség. Ennek jogalapját a következő mozzanatok együttesen hozzák létre: (1.) Munkaviszony fennállása, (2.) a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése a munkavállaló által, éspedig (3.) vétkesen, (4.) vagyoni kár és (5.) okozati összefüggés a munkavállaló magatartása és a kár között.
Sorra véve a felsoroltakat, ennek a Ptk. szerinti kártérítési felelősségnél a károkozóra kedvezőbb felelősségi alakzat alkalmazásának előfeltétele, hogy a munkavállaló részéről a kár okozása a munkaviszony fennállása alatt történjen. Az általánosnál enyhébb felelősségi szabályozás indoka ugyanis éppen a munkaviszony fennállása.
A munkaviszony kezdete az Mt. 78. § (1) bekezdése szerint a munkába lépés napja, a munkavállaló részéről ezt megelőzően történt károkozás esetén tehát általában nincs helye az Mt. 166. §-a alkalmazásának. Ugyanígy nem lehet helye ilyen felelőssé tételnek abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnése után idézi elő a munkáltató károsodását. Még abban az esetben sem, ha a munkaviszonyból származó, de a munkavállalót a munkaviszony megszűnése után is terhelő kötelezettségének a megszegésével okozott kárt a munkáltatónak. Ilyen kötelezettség lehet például az Mt. 3. §-ának (5) bekezdésében szabályozott - voltaképpen versenytilalom jellegű - és a (6) bekezdés szerinti szerződéssel a munkaviszony megszűnése utáni bizonyos időre meghosszabbított tartózkodás a munkáltató jogos érdekeinek a veszélyeztetésétől. Az Mt. 3. § (6) bekezdésének utolsó mondata is úgy rendelkezik, hogy az ilyen megállapodásra a polgári jog szabályai irányadóak.
A kár "okozása" nem feltétlenül esik egybe a kár bekövetkezésének időpontjával. Az Mt. 166. §-a alapján való felelőssé tételhez elegendő, ha károkozó ténykedés történt a munkaviszony fennállása alatt, akkor is, ha a kár később már a munkaviszony megszűnése után következett be.
A munkaviszony fennállása alatt létesített úgynevezett "további munkaviszony" (Mt. 108. §) is munkaviszony, ezért az azzal összefüggésben a munkavállaló által okozott kár megtérítésére is az Mt.-nek a 166-173. §-ait kell alkalmazni. Ha azonban a "további" jogviszony nem munkaviszony, hanem a munkavégzésre irányuló más (például megbízási vagy vállalkozási) jogviszony, a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók.
A közérdekű munka végrehajtása során az elítéltnek az általa okozott kárért való felelősségére, illetőleg az elítéltet ért kárért a munkahely felelősségére az Mt. értelemszerűen irányadó. Az elítélt anyagi felelőssége mértékét a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalók átlagkeresetének figyelembevételével kell megállapítani. Az azokkal kapcsolatos vitákban a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el. (Az 1993. évi XXXII. törvénnyel módosított 1979. évi 11. tvr. 67. §-a, MK 71. számú állásfoglalás.)
A szakképzésben részt vevő tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelősségére tanuló-szerződés esetén a munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók. A tanuló a gazdálkodó szervezetnek gondatlanságból okozott kár értékének ötven százalékát köteles megtéríteni. A kártérítés mértéke azonban nem haladhatja meg a tanuló pénzbeni juttatásának egyhavi összegét [1993. évi LXXVI. törvény 50. § (1) és (2) bekezdései].
2. A munkaviszony fennállása alatt történt károkozás akkor vonhatja maga után az Mt. 166. §-a szerinti felelőssé tételt, ha azt a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének megszegésével okozta. E kötelezettségeket nem lehet tételesen felsorolni; nemcsak a munkaköri kötelezettségek, illetve a munka végzésével összefüggő kötelezettségek (Mt. 103-108. §) tartoznak ide, hanem a munkavállalónak a munkaviszonyból származó bármilyen egyéb kötelezettsége is. A kötelezettségszegés cselekvéssel vagy mulasztással egyaránt történhet.
Sajátos rendelkezés vonatkozik arra az esetre, amikor a munkavállaló azt a kötelezettségét szegi meg, hogy munkaviszonyát csak a törvényben megállapított szabályoknak (Mt. 88. §, 92. §, illetve 96. §) megfelelően lehet jogszerűen megszüntetnie, továbbá, ha határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. Ezekben az esetekben a 101. §-ban megjelölt átalánykártérítést kell megfizetnie. A munkáltató azonban jogosult az ezt meghaladó kárának érvényesítésére is.
Megjegyzendő, hogy az említett átalánykártérítés jogalapjának fennállása esetén nem lehet ügydöntő jelentőséget tulajdonítani annak, ha a kollektív szerződés a munkavállaló meghatározott összeg erejéig kártérítési határozattal való kötelezése esetére az eljárási szabályok körében a határozat meghozatala előtt a munkavállaló meghallgatását írja elő. Az Mt. 101. § (1) bekezdés szerinti, jogszabályba ütköző munkaviszony megszüntetés miatt alkalmazott szankció jellegű kártérítés esetén a munkavállaló meghallgatásának elmaradása (amely meghallgatás nem vitás tényállás esetén formális lenne) a bírósági eljárásban pótolható, ezért nem alapozza meg a kártérítésre kötelezés jogellenességét (Mfv. II. 10.336/2002/3.).
Az Mt. már hivatkozott 103. §-a határozza meg a munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb kötelezettségeit. E paragrafus (1) bekezdésének c) pontja különös figyelmet érdemel, mivel a munkavégzéssel összefüggésben általános károkozási tilalmat állapít meg: a munkavállaló köteles "(...) munkáját úgy végezni, (...) hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő".
A darukezelő a gépkocsiról daruval festékes hordókat emelt le; ennek során az egyik hordó megbillent, a festék kiömlött belőle és használhatatlanná vált. A megbillenést az okozta, hogy a hordó egy kissé átcsúszott a daruval felemelt rakodólapra. Az emelőgépekre vonatkozó balesetelhárító és egészségvédő óvórendszabály szerint az emelőgéppel tilos megemelni olyan tárgyat, amelynek más tárgyat neki támasztottak. A daruvezető ezt a szabályt megszegte és ezzel kötelezettségszegést követett el (LB M. törv. I. 10.319/1984.).
Megszegte ellenőrzési kötelezettségét az az erdész, aki az erdészet részére történt gépkocsi-fuvarozás esetében a fuvarteljesítményeket a szállítójegyek és egyéb alapbizonylatok ellenőrzése és egyeztetése nélkül igazolta, és emiatt a fuvarozó indokolatlanul felszámított költségeit is kifizette a munkáltató (LB M. törv. I. 10.304/1985.).
Nem állapította meg viszont a bíróság a boltvezető munkavállaló kötelezettségszegését akkor, amikor a késedelmes leltározás miatt az áruk egy része megromlott. A munkavállaló munkaviszonyát ugyanis a munkáltató a nyugdíjjogosultságára tekintettel felmondással megszüntette, és a leltározás késedelme a munkáltató helytelen intézkedéséből, nem pedig a munkavállaló mulasztásából eredt (LB M. törv. I. 10.307/1984.).
Kötelezettségszegésnek minősül a betéti társaságnál munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőnek az az eljárása, hogy a társaság vagyoni helyzetét figyelmen kívül hagyva köt meg egy jelentős pénzügyi kihatásokkal járó szerződést, majd a szerződésből eredő fizetési kötelezettségnek a másik fél teljesítésének ellenőrzése nélkül eleget tesz (Mfv. I. 10.106/2010.).
Az ítélkezési gyakorlat szerint amennyiben a munkahelyi szabály-zat a megsértésének következményeként a teljes anyagi felelősséget írja elő, ez önmagában akkor sem képezheti a munkavállaló teljes anyagi felelősségének alapját. Annak feltételeit ugyanis az Mt. határozta és határozza meg, függetlenül a különféle munkáltatói szabályzatok rendelkezéseitől. A kártérítés kiszabására vagy a kárfelelősség megállapítására kizárólag a jogszabályban írt feltételek esetén nyílik meg a lehetőség (MD II. 368.)
Vannak íratlan kötelezettségei a munkavállalónak, például a váratlan helyzetekben. Az MK 26. számú állásfoglalás szerint a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ezirányú kötelezettségének (Mt. 166. §), ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.
A kötelezettségszegés a jogellenes magatartások egyik neme, de vannak olyan körülmények amelyek - ugyanúgy mint a fegyelmi felelősség körében - itt is kizárják a kötelezettségszegést. Ilyen egyebek között például a jogos védelem, a szükséghelyzet, a munkáltató beleegyezése vagy a kötelezettség-összeütközés esete.
Külön foglalkoznunk kell mindemellett a munkáltatónak a munka végzésére vonatkozó utasításával. Az utasítás teljesítése általában jogszerű magatartás, és ha a munkavállaló az említett utasítás teljesítése következtében idézte elő a kárt: általában nem terheli kötelezettségszegés. Mégis ezt kell a terhére róni, ha például nem tett eleget figyelmeztetési kötelezettségének, avagy nem tagadta meg az utasítás teljesítését, amihez pedig joga lett volna, jóllehet tudta, vagy tudnia kellett, hogy emiatt kár következik be. Még inkább ez a helyzet, ha a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését. E megtagadási kötelezettséget mondja ki az Mt. 104. §-ának (3) bekezdése arra az esetre, amikor annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A bíróság például egy karambolt okozott traktorvezető kártérítési ügyében megállapította, hogy a traktorvezetőnek meg kellett volna tagadnia felettese azon utasításának teljesítését, hogy este, hátsó lámpa nélkül induljon el közúti forgalomban. Miután ezt nem tette meg, nem mentesülhet a felelősség alól (LB Pf. II. 20.932/1954).
3. Az 1. pontban felsorolt mozzanatok közül különös jelentősége van a munkavállaló vétkességének. A munkavállaló anyagi felelősségének megelőző-nevelő célzata kívánja meg a felelőssé tételhez a vétkességet. A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kárt okozó nem úgy járt el, ahogy azt a társadalom elvárta volna, jóllehet tudta, vagy tudnia kellett, hogy mi a helyes magatartás. A vétkesség fokozatai a szándékosság és a gondatlanság.
Bizonyítottnak kell tekinteni a munkavállaló vétkességét, ha a gondatlanságát elismeri (Mfv. I. 10.793/2008/3.).
"A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak (Mt. 168. §), ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék)" (MK 25. számú állásfoglalás).
Gondatlan károkozással akkor állunk szemben, ha a kár bekövetkezését az elvárható gondosság kifejtése mellett el lehetett volna kerülni és a kár azért következett be, mert a munkavállaló ezt a gondosságot nem fejtette ki.
Az alperes a felperes egyéni vállalkozó alkalmazásában állt mint gépkocsivezető. 1995. február 19-én 17 óra 40 perckor az M1-es autópályán szeszesitaltól befolyásolt állapotban vezette az alperes tulajdonában álló Volvo típusú nyerges vontatós kamion szerelvényt, amikor ittassága miatt letért az úttestről, az úttest melletti betonúton árokba hajtott, ahol a nyerges vontató oldalra borult. A szerelvényben és árukban több, mint 2 000 000 forint összegű kár keletkezett.
A munkáltató kereseti kérelmében az alperes teljes kártérítésre kötelezését kérte.
Az elsőfokú bíróság csupán csekély részben találta megalapozottnak a felperes keresetét, minthogy a KRESZ szabályok megszegése nem tekinthető a károkozás vonatkozásában szándékos magatartásnak. Az elsőfokú ítélet értelmében az Mt. 167. §-a alkalmazandó, azaz az alperes egyhavi átlagkeresete 50%-át tartozik csupán kártérítés címén a felperesnek megfizetni. Az alperes munkabére 1995-ben havi 12 200 forint volt, ezért az elsőfokú bíróság az alperest ezen összeg 50%-a megfizetésére kötelezte.
A másodfokú bíróság nem osztotta azonban az elsőfokú bíróság ítéletében foglaltakat az alperesi károkozás gondatlan volta tekintetében. Rámutatott arra, hogy a perbeli esetben a közvetlen szándék a károkozás tekintetében nyilván nem állapítható meg, ugyanakkor az eshetőleges szándékot megállapíthatónak tartotta. Az alperes hivatásos gépkocsivezetőként fokozottan veszélyes tevékenységet folytatott speciális gépjárművel. Az alperes rendkívüli súlyos ittassága, a téli, esti vezetési körülmények alapján a másodfokú bíróság azt a következtetést vonta le, hogy az alperesnek reálisan számolnia kellett volna ilyen körülmények mellett a baleset (kár) bekövetkeztével. Tudatának át kellett fognia a cselekmény következményeibe való belenyugvást is, nevezetesen az eredmény, a károkozás bekövetkezése reális lehetőségének tudomásulvételét.
A jogerős ítélet ellen benyújtott felülvizsgálati kérelmében az alperes vitatta, hogy a körülményekből esketőleges szándékra lehetett volna következtetni, hiszen ez azt jelentené, hogy a feltételezett szándéknak nem csak a szállítmányban és a gépjárműben okozott kárra kellett volna kiterjednie, hanem a saját testi épségében okozott sérülésre, életének elvesztésére is. Ezt az utóbbi tényt a bíróság az eset körülményeinek mérlegelésekor figyelmen kívül hagyta.
A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet részben alaposnak találta. Az alperes a vétkességét, súlyos alkoholos befolyásoltságát elismerte. A másodfokú bíróság a bizonyítékok okszerű mérlegelése alapján jutott arra a megállapításra, hogy az alperesnek reálisan számolnia kellett volna a baleset, kár bekövetkeztével, tehát tudatának át kellett fognia a cselekménye következményeit és abba belenyugodva cselekedett. Az ítélkezési gyakorlat szerint nem csupán a közvetlen szándék, hanem az eshetőleges szándék is szándékos magatartásnak minősül. Az alperes jelentős mértékű alkoholos befolyásoltsága nem zárja ki az eshetőleges szándék megállapítását. Az alperes a nyomozati eljárás során maga adta elő, hogy Magyarországra érkezve több alkalommal megállt pihenőt tartani, és ezen alkalmakkor sört, illetve konyakot és kávét fogyasztott. Elismerte, hogy az alkohol fogyasztása megfelelt a vérvételi jegyzőkönyvben kimutatott mennyiségnek, felelősnek érezte magát az ittas vezetésért. Helyesen mutatott rá a másodfokú bíróság, hogy az elsőfokú bíróság által idézett legfelsőbb bírósági eseti döntés nem ellentétes a másodfokú bíróság álláspontjával, minthogy csupán azt fejtette ki, hogy a vezetés közbeni italfogyasztás nem feltétlenül jelenti a károkozásba való belenyugvást, azonban adott esetben jelentheti azt. (LB Mfv. II. 10.469/2000)
Szándékosnak minősül a gépkocsivezetőnek az a magatartása, hogy a tachográfot szabálytalanul használja, és emiatt a munkáltatóját kár éri, mert a külföldi rendőrségnek kifizet 3000 Euro büntetést (Mfv. I. 10.820/2009.).
Az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontjában megjelölt kötelezettség megszegése az alperes munkavállaló terhére kártérítési felelősséget alapoz meg. Az egyik ügyben a rendelkezésre álló adatokból nem lehetett megállapítani, hogy az alperes a V. Kft.-vel kötött reklámszerződésről tájékoztatta volna a beltagot. Ez pedig - önálló képviseleti jogosultsága ellenére - az alperes munkajogviszonyból származó kötelezettsége lett volna, amit különösen indokol az, hogy a felperes nem tőkeerős cég, viszonylag szűk tevékenységi körrel. A vállalt összeg nem elhanyagolható költséget jelentett a részére. Bizonyított, hogy az alperesnek látnia kellett, hogy a teljesítés nem történt meg.
Emiatt eshetőleges szándék valósult meg a részéről azáltal, hogy a teljesítés elmaradása ellenére nem tájékoztatta a felperest, miszerint nem történt meg a létező szerződés teljesítése, a 810 000 forint ellenérték fizetéséről pedig az alperes maga intézkedett (Mfv. I. 10.106/2010.).
Szándékosság helyett a bíróság gondatlan károkozó magatartást megállapíthat. A felperesnek a kárhoz vezető munkafolyamatot - mennyezeti panelek karcolásmentes felhelyezése a fúrónál védőeszköz használatával - önállóan, kellő kioktatást követően, alkalmas munkaeszközzel kellett volna elvárások szerint elvégeznie. Ezen kötelezettségének azonban nem tett eleget. Kötelezettségszegését nem menti ki az ellenőrzések elmaradása sem. E körülmény a vétkesség jellegénél értékelendő.
A munkáltató a kárigényét az Mt. 168. §-ára alapította a felperes szándékos károkozását állítva. Szándékos károkozó magatartás megállapításához azonban nem elégséges, hogyha a munkavállaló a kötelezettségét szándékosan megszegi, tudatának a kár bekövetkezésére is ki kell terjednie: kívánnia kell a kárt vagy annak bekövetkezésébe bele kell nyugodnia (MK 25.).
A perben azonban az Mt. 166. § (2) bekezdésben foglalt kötelezettség ellenére a felperes szándékos károkozását az alperes nem tudta bizonyítani. Nincs adat arra, hogy a felperes a panel sérüléseit észlelve, a sérülés jellegére tekintettel (karcolás) számolhatott azzal, hogy a munkáltatót a megrendelő minőségi kifogása folytán kár éri. A tanúvallomások ugyanis azon alperesi állítást nem támasztják alá, miszerint kioktatták volna a felperest arról, hogy a gyógyszergyár területén e munkafolyamatnál fokozott körültekintéssel kell eljárni, semmiféle sérülést nem okozhatnak a mennyezeti paneleken. Ilyenre abból sem következtethetett a felperes, hogy a munkát fokozottan ellenőrizték volna.
A fentiekre tekintettel a felperes károsodáshoz vezető kötelezettségszegő magatartása nem szándékosnak, hanem gondatlannak tekinthető, így az Mt. 167. § (1) bekezdés alapján egy havi átlagkeresetének 50%-a megfizetésére kötelezhető kártérítésként. Bár az alperes a kárigényét a felperes szándékos károkozására alapította, az EBH 577. számú elvi határozat alapján kialakított következetes bírói gyakorlat szerint a Legfelsőbb Bíróság a kártérítési felelősség jogalapjaként megjelölt jogszabálytól a kereseti kérelemhez kötöttség elvének sérelme nélkül eltérhetett, és a felperest a gondatlan károkozó magatartása miatt az Mt. 167. § (1) bekezdés alapján marasztalhatta (Mfv. I. 10.429/2008/4.).
A Legfelsőbb Bíróság 252. számú munkajogi elvi határozata szerint: A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs helye. Lásd az E/1/18. oldalon.
A vétkesség körében kell foglalkoznunk a kérdéssel: ha a munkavállalónak gazdálkodási tevékenységet kell folytatnia, mennyiben tehető felelőssé az adott piaci viszonyok keretei között általa vállalt kockázat következtében a munkáltatót ért veszteség miatti kárért?
A gazdálkodási folyamatot az összes körülmények figyelembevételével kell áttekinteni és azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló az önálló gazdálkodása során megtette-e mindazt, ami szükséges és elvárható (például beszerezte-e a megfelelő információkat). Ha a kockázat vállalása ésszerű volt, a felelőssége nem állapítható meg olyan kárért (például az értékesítés elmaradásáért), amelyet a kellő gondosság mellett nem lehetett előre látni.
A boltvezető a korábbihoz képest jóval több kocsonyahúst rendelt, mert a bolt közelében megindult építkezésen dolgozó munkavállalók ezt igényelték. A forgalom több hónapon át indokolta is a rendelést, de fél év elteltével az építkezést váratlanul leállították s az ott dolgozókat máshová irányították. Ezért számottevő mennyiségű kocsonyahús eladhatatlanná vált. A munkaügyi bíróság mentesítette a boltvezetőt a túlrendelés miatti kártérítés alól, mert a kellő gondosság mellett sem volt általa előre látható a károkozásra vezető váratlan körülmény (Pest Megyei Munkaügyi Bíróság 3. M. 570/1980).
Más esetben a boltvezető a várható karácsonyi forgalomnak megfelelő mértékben rendelt árut, de az ezen belül rendelt nagy mennyiségű mélyhűtött áru egy része megromlott. Vétkessége azonban azért volt megállapítható, mert tudnia kellett volna, hogy kellő hűtőkapacitás hiányában ezek az áruk csak néhány óráig tárolhatók, és ezalatt értékesítésük szinte lehetetlen.
Kizárja a munkavállaló vétkességét, ha a kárt vétőképtelen (beszámíthatatlan) állapotban okozta. (Lásd a fegyelmi felelősségről e tárgyban írtakat.)
4. Az 1. pontban felsorolt mozzanatok között szerepel a kár okozása is. A kár vagyoni hátrány, amely pénzben kifejezhető, s fogalmába nemcsak a tényleges kár, hanem az elmaradt haszon is beletartozik. A kialakult gyakorlat szerint amíg a munkáltató anyagi felelőssége esetén a munkavállaló az elmaradt jövedelmét követelheti, addig a munkáltató a munkavállaló kártérítési felelőssége alapján általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra. (Ezt a VIII. fejezethez fűzött miniszteri indokolás is kiemeli.) Annak, hogy az elmaradt haszon csak kivételesen érvényesíthető a kárt okozó munkavállalóval szemben, nyilván az a magyarázata, hogy a károkozás folytán elmaradt nyereség csak igen közvetett kapcsolatban áll a munkavállaló cselekményével.
Az Mt. 172. §-ából is arra lehet következtetni, hogy az elmaradt haszon megtérítésének a munkavállaló terhére - a szándékosság esetén kívül - csak abban az esetben lehet helye, amikor valamely dolog nincs meg; ilyenkor a kár összegét a fogyasztói ár alapján kell meghatározni: ez pedig az elmaradt hasznot is magában foglalja. Ebben az esetben ugyanis megvan a közvetlen kapcsolat például a gyártott termék hiánya és a nyereséget is magában foglaló fogyasztói árbevétel elmaradása között.
Az ítélkezési gyakorlat a csalással (bűncselekmény) okozott kár esetében a kár fogalmi körébe tartozónak tekinti azt, ha a sértett a be nem vételezett összeget befizetettnek tekinti (Mfv. I. 10.531/2005/4.)
A munkavállaló kártérítési felelősségének megállapításához a vétkes kötelezettségszegés - legyen az bármilyen súlyos - egymagában nem elegendő, minthogy a munkavállaló vétkessége mellett a munkáltatónak bizonyítania kell a kár bekövetkezését, annak mértékét, továbbá az okozati összefüggést.
A felperes a perben nem tudta bizonyítani, hogy az alperes kifogásolt teljesítménye - az üzemanyag felhasználásával okozott kár - a munkavégzési kötelezettsége teljesítése elmulasztásának következménye. Ezért a követelés az Mt. 166. § (1) bekezdésének nem felelt meg, alaptalannak bizonyult (Mfv. I. 10.107/2008/3).
5. A munkavállaló vétkes anyagi felelősségének feltétele végezetül az okozati összefüggés a magatartás és a bekövetkezett vagyoni kár között. A gyakorlat szerint csak az úgynevezett releváns (lényeges) okot lehet elfogadni a felelősség megállapításához. Ez akkor állapítható meg, ha a károkozó, illetve kötelezettségszegő magatartás az általános tapasztalat szerint objektív valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze. Nemcsak a tevéssel, de a mulasztás révén történt kötelezettségszegés is releváns oka lehet a kárnak.
A munkáltatót a munkavállalóval szembeni kártérítési igénye érvényesítésekor az Mt. 166. § (2) bekezdés szerint terheli a munkavállaló vétkességének, a kár bekövetkeztének, illetve mértékének, valamint az okozati összefüggésnek bizonyítása.
Az okozati összefüggés objektív kapcsolat a vétkes magatartás és a kár között. A felperes az alperes károkozó vétkes magatartásaként a kereskedelmi egységek nyitása és zárása előírásait tartalmazó szabályzatok szándékos megszegését jelölte meg, miszerint a munkatársaival többen együtt rakták össze a készpénzt, és a szükséges bizonylatokat hiányosan töltötték ki. A perben a felperesnek tehát azt kellett bizonyítania, hogy ezen kötelezettségszegő magatartás okozta a napi pénztárbevételben keletkezett 600 000 forint hiányként jelentkező kárt. Ezen okozati összefüggés megállapításához nem elegendő az a felperesi hivatkozás, hogy az alperesnek az adminisztráció terén tanúsított mulasztása, valamint a pénzszámolásban történő részvétele folytán a pénz útja nem volt követhető. Az alperes meg nem cáfolt nyilatkozata szerint ugyanis a pénz tasakba történő elhelyezésének folyamatában ő nem vett részt.
A felperes az okozati összefüggés bizonyítása körében nem igazolta, hogy amennyiben az alperes a pénz számolásában részt vesz, és a bizonylatolási kötelezettségnek is - mint ellenőrző személy - megfelelően eleget tesz, mennyiben lett volna elkerülhető a károsodás (Mfv. I. 10.832/2010.).
5/A. Amikor a gépkocsivezetők külföldi útjuk során túlfogyasztással történt károkozás miatt meghatározott összeg megfizetésére kötelezték magukat, a jogvitában a bíróság abból indult ki, hogy a tartozás-elismerés a tartozásuk jogcímét nem változtatta meg, de az elismerő bizonyíthatta, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető vagy a szerződés érvénytelen. Ennek fennállására tekintettel a bíróság a keresetet elutasító ítéletet hatályában fenntartotta (467. EH).
Az újabb ítélkezési gyakorlatban a munkáltató működésének sajátossága, az általa megkötött jogügyletek jellege alapján is találhatunk példát az elmaradt haszon érvényesítésének lehetőségére a munkavállalóval szemben. A törvény alapján azonban az okozati összefüggésnek az elmaradt haszonra is ki kell terjednie. Az egyik ilyen ügyben a döntés indokolása a kirívóan súlyos gondatlanság meghatározása szempontjából is iránymutató.
Az ítéleti tényállás szerint a felperes becsüsként dolgozott az alperesnél. A felperes kézizálogtárgyként átvett egy 104,5 grammos karláncot, amelynek zálogértékét úgy állapította meg, mintha az aranytárgy lenne. A karlánc azonban aranyozott réz, és hamis fémjeggyel volt ellátva. A munkáltatót a 170 000 forint folyósított és vissza nem fizetett kölcsönből és a 44 640 forint elmaradt díjtételből adódó, összesen 214 640 forint kár érte. A kollektív szerződés kirívóan súlyos gondatlanság esetén hat havi átlagkereset összegéig terjedő kártérítés kiszabására ad lehetőséget. Az okozott kár a felperes esetében a hat havi átlagkereset összegét nem érte el. A munkaügyi bíróság által beszerzett szakvélemény szerint egy gyakorló becsüstől elvárható volt, hogy a nemesfémtárgyak jelzései ismeretében további vizsgálatokat végezzen a tárgyon annak biztos megállapítása végett, hogy tartalmaz-e nemesfémet.
Az elsőfokú bíróság megállapította a felperes Mt. 167. § (1) bekezdése szerinti gondatlan károkozását, a kár bekövetkezte és a felperes munkavégzése közötti okozati összefüggést, valamint azt, hogy a kártérítés mértéke nem érte el a felperes négyhavi bérének megfelelő összeget sem. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság a marasztalás összegét 170 000 forintra leszállította. A másodfokú bíróság részben értett egyet a helyes tényállásra alapított érdemi döntéssel. Álláspontja szerint az elmaradt díjtétel, mint elmaradt haszon az alperes részéről nem érvényesíthető. Ha a felperes kellő gondossággal járt volna el és észlelte volna, hogy a felajánlott tárgy nem aranyból van, és a tárgyat nem veszi át, az alperes nem tehetett volna szert a haszonra. Ezért a felperes kirívóan súlyos gondatlansága csak a folyósított kölcsönösszeggel hozható okozati összefüggésbe.
Az alperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság ítéletét hatályában fenntartotta, mert az okozati összefüggés hiányáról szóló következtetést helyesnek találta. Az adott esetben a zálogtárgy viszautasítása lett volna az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontjának megfelelő munkavállalói magatartás. Ha kellő gondossággal járt volna el a felperes, az ügylet megkötésére nem került volna sor. A felperes gondatlan magatartásával tehát az elmaradt haszon nem hozható összefüggésbe (Mfv. II. 10.776/2006/2.).
6. Az Mt. 167. §-a a felelősség terjedelmét főszabályként korlátozottan állapítja meg: gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállalónak a károkozáskori egyhavi átlagkeresete 50 százalékát nem haladhatja meg. Ezt főként az indokolja, hogy a kártérítést a munkavállaló általában csak a munkabéréből tudja megfizetni, s ennek elvonása az ő és családja megélhetését veszélyeztetné. A korlátlan anyagi felelősség tehát nem válthatná ki a nevelő hatását, sőt ezzel ellentétes eredményt idézne elő, hiszen a munkavégzés viszonyai között egyébként csekély mértékű gondatlanság is igen nagy kárt okozhat. A félhavi átlagkereset csak a kiszabható kártérítés felső határa: ha a kár ennél kisebb, a kártérítés is ehhez igazodik. A károsult munkáltató - amint a miniszteri indokolás megjegyzi - csökkentheti is igényét, illetve el is tekinthet annak érvényesítésétől.
Az Mt. 167. §-ának (2) bekezdése módot ad arra, hogy a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is megállapíthassa. A (3) bekezdés ennek garanciális okokból a munkaszerződés tekintetében másfél havi, a kollektív szerződés esetében hathavi felső határt szab. Alsó határt azonban nem állapít meg a törvény, ezért a felhatalmazás alapján a felelősség általános mértéke csökkenthető.
A (4) bekezdésnek a pénzintézet számfejtőjére és ellenőrére vonatkozó rendelkezése gondatlan károkozás esetére is teljes anyagi felelősséget állapít meg a számfejtés körében vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával okozott károk esetére. A szóban forgó és a korábbi szabályozás fenntartásával hozott rendelkezést - mint kivételes szabályt - nem lehet kiterjesztően értelmezni.
A munkaszerződésben a felek rögzítették, hogy a munkavállaló szándékos károkozás esetén teljes kártérítési felelősséggel tartozik, gondatlan károkozás esetén pedig két havi átlagkeresete mértékéig felelős.
Az alperes viszontkeresetet terjesztett elő a felperessel szemben részben szándékos, részben gondatlan károkozás miatt. Kérte, hogy a bíróság kötelezze a felperest kártérítés jogcímén 100 euró megfizetésére, mert egyik külföldi útja során rosszul választotta meg az útvonalat és a 420 km-es út helyett 523 km-t tett meg. Kérte kötelezni a felperest 53 euró kártérítés megfizetésére is, mert Németországban az autópálya használathoz rossz irányból vásárolt tikettet, ezáltal az alperesnek többletköltséget okozott.
Az Mt. 167. § (1) bekezdése alapján a gondatlan károkozás mértéke alapesetben az átlagkereset 50%-áig terjedhet, a munkaszerződésben azonban a felek az Mt. 167. § (3) bekezdése alkalmazásával a kártérítés mértékét legfeljebb másfél havi átlagkeresetre emelhetik. A munkaszerződésben lévő két havi átlagkereset ellentétes a fenti jogszabályi rendelkezésekkel. Az Mt. 9. §-a szerint, miután a munkaszerződésbe foglalt feltétel érvénytelen, a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve akkor, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Helytállóan fejtette ki a megyei bíróság, hogy a munkaszerződés azt bizonyítja, hogy a felek el kívántak térni az Mt. 167. § (1) bekezdésében lévő alap kártérítési mértéktől. Miután a munkaszerződés kikötése érvénytelennek tekinthető, az Mt. 167. § (3) bekezdésében foglalt másfél havi átlagkeresetet kellett a kiszabható kártérítés összegénél figyelembe venni (Mfv. I. 11.111/2009.).
A szándékos károkozásért a 168. § fenntartja az eddigi teljes anyagi felelősséget. Ez a mérték az eshetőleges szándékkal történt károkozásra is érvényes. A szándékos bűncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó felelősségét nem csökkenti, ha a munkáltató a harmadik személy károsult magatartása folytán nem fizet a saját követelésének megfelelő kártérítést (Mfv. II. 10. 364/1993 - BH 1994/10/574).
A Pp. 4. § (2) bekezdésben lévő szabály alapján a munkaügyi perben a munkavállaló a büntetőügyben eljárt bíróság jogerős döntésével (sikkasztás elkövetése) szemben nem teheti vitássá a munkáltató követelésének jogalapját (Mt. 168. §). A büntetőeljárásban beszerzett igazságügyi könyvszakértői vélemény megállapításai, pl. a megtérült kár összege a munkaügyi perben a bizonyítási teher szabályainak megfelelően vitássá tehető (Mfv. I. 10.734/2006/2.).
Az okozott kár összegét a bizonyítási teher szabálya szerint a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítási eljárásban a munkavállaló ellenbizonyítást ajánlhat fel. Ennek jelentősége van pl. akkor, ha a büntetőeljárásban a büntető anyagi jog szabályai szerint csupán az okozott kár nagyságrendjének (jelentős érték), de nem a pontos összegének van szerepe. Ezért a munkavállaló vádlottként tett beismerése ez esetben nem jelenti egyben a tényleges okozott kár összegének elismerését (Mfv. I. 10.955/2008/6.).
A bankban tőzsdei ügyletekkel foglalkozó munkavállaló érvényes tartozáselismerése, amely azon alapult, hogy az ellenőrzés felderítette, hogy az ő kódjával kb. 500 esetben fiktív tranzakciót bonyolítottak le, megalapozza a munkavállalónak az Mt. 168. §-án alapuló felelősségét. A munkaügyi bíróság ezért helytállóan indult ki abból, hogy az alperes érvényes és konkrét tartozáselismerő nyilatkozatot tett, a szándékos károkozását az értékpapírok szabálytalan és jogosulatlan kezelése vonatkozásában elismerte, az általa okozott kár összegét 20 000 000 forintban jelölte meg. Ehhez képest az alperest terhelte a bizonyítás, hogy a tartozás nem áll fenn, bíróság előtt nem érvényesíthető, illetve érvénytelen [Ptk. 242. § (1) bekezdés]. (Mfv. I. 10.444/2007/4.) A tartozáselismerés a közléssel hatályosul, egyoldalú jognyilatkozattal történt visszavonásával a tartozást elismerő annak jogkövetkezménye (az elismerőt terhelő bizonyítás) alól nem mentesül (Mfv. II. 10.762/2007/4.).
A büntetőügyen eljárt bíróság az alperes munkavállalót bűnösnek találta folytatólagosan elkövetett sikkasztás bűntettében, mert bizonyítást nyert, hogy a 2004. július 14. és 2005. augusztus 4. közötti időszakban az általa a munkaviszonyával összefüggésben vezetett munkagépből több alkalommal, legkevesebb 600 liter gázolajat jogtalanul elvitt. Ezzel a sértett munkáltatónak legalább 138 000 forint kárt okozott, amely az időközben befizetett 174 000 forinttal teljesen megtérült.
A munkaügyi perben arról kellett dönteni, hogy az Mt. 166. § (2) bekezdés szerint a munkáltató az okozott kárt bizonyította-e, továbbá fennállnak-e a kártérítési felelősség megállapíthatóságának feltételei. Az alperes ugyanis a büntetőeljárást megelőzően, az Mt. 168. §-ára alapozva írásbafoglalt megállapodásban 522 000 forint erejéig elismerte a szándékos károkozó magatartását, és vállalta ennek negyedéves, egyenlő részletekben való megtérítését (továbbá a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntették). Az alperes 174 000 forintot megfizetett, majd a további fizetést elmulasztotta.
Az elsőfokú bíróság - egyebek mellett - a kártérítési eljárás teljes mellőzése, a kapkodva, becsléssel megállapított kárösszeg miatt az alperessel szembeni, további kártérítés megfizetésére irányuló keresetet elutasította. A felperes munkáltató fellebbezett.
A másodfokú bíróság a rendelkezésre álló adatokat értékelte, és nem látta elégségesnek a meglévő bizonyítékokat arra, hogy az alperes érvényes tartozáselismerő nyilatkozatával szemben eltérő következtetésre jusson, ezért az alperest marasztalta.
Az alperes munkavállaló felülvizsgálati kérelmét a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak. A döntését - egyebek mellett - azzal indokolta, hogy a másodfokú bíróság az alperes kártérítési megállapodásba foglalt nyilatkozatát törvénysértés nélkül tekintette tartozáselismerésnek. Az alperes - utalva az Mt. 168. §-ában foglaltakra -, félreérthetetlenül és világosan nyilatkozott a munkáltatónak szándékosan okozott kárról, abból világosan kitűnik, hogy a követelés fennállását 522 000 Ft összegben nem vonta kétségbe. Az alperes kötelezettséget vállalt arra, hogy a munkáltató részére a megjelölt összeget meghatározott időre és módon megtéríti.
A megyei bíróság a Pp. 3. § (3) bekezdése alapján helytállóan tájékoztatta az alperest arról, hogy őt terheli annak igazolása, hogy a tartozása a megjelölt összegben már nem áll fenn. Az alperes a felhívást követően a büntetőeljárás teljes iratanyagának bizonyítékként történő értékelését kérte, kiemelve, hogy a kár nagyságát szakértői módszerrel nem lehetett meghatározni. A rendelkezésre álló bizonyítékok azonban - az alperes érvényes tartozáselismerő nyilatkozatával szemben- nem alkalmasak annak igazolására, hogy a munkavállaló vétkesen, jogellenesen nem okozott kárt a felperesnek, illetve az az általa már teljesített összeggel kiegyenlítést nyert. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint munkaügyi perben is alkalmazhatóak a polgári jog szabályai, amennyiben a munkajog az adott ügyben nem ad eligazítást, a polgári jog szabályai pedig nem ellentétesek a munkaügyi alapelvekkel (EBH 2001/467). A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. § (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.700/2009.).
Önmagában a bűncselekmény jogerős ítélettel történt megállapítása nem minden esetben eredményezi a kár okozásának bizonyítottságát, továbbá a hosszabb elévülési idő alkalmazhatóságát. A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el, a bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el (Mt. 11. §). Ebből következően kizárólag a bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség évül el öt év alatt. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló alpereseket a bíróság ítéletével társtettesként elkövetett számviteli fegyelem megsértésének vétségében bűnösnek találta, és mindkettőjükkel szemben 300 napi tétel pénzbüntetést szabott ki. Az 1978. évi IV. tv. (Btk.) 289. §-ában meghatározott számviteli fegyelem megsértése törvényi tényállásából nem következik, hogy az alperesek a magatartásukkal a felperesnek kárt is okoztak. Ebben a körben a bizonyítási kötelezettség a munkáltató felperest terhelte volna (Pp. 164. §), aki ennek nem tett eleget. Minderre figyelemmel a felperes alaptalanul hivatkozott a hosszabb elévülési idő megállapíthatóságára (Mfv. I. 10.338/2010.).
A bíróság a kereseti kérelemhez kötöttség elvének sérelme nélkül a munkáltató által a kártérítési felelősség jogalapjaként megjelölt jogszabálytól eltérhet (EBH 577., Mfv. I. 10.531/2005/4.)
Az ítélkezési gyakorlat szerint szándékos bűncselekmény elkövetése miatt keletkezett kár megtérítésénél a károkozó munkavállaló felelőssége nem csökkenthető a munkáltató esetleges közrehatása miatt. Erre vonatkozóan az alábbi jogesetet mutatjuk be azzal, hogy a példa a károsult kilétének vizsgálatát is szemlélteti:
Az alperes munkavállaló a munkakörében a bank számítógépén kezelt ügyféladatok megtekintésére jogosult volt. Ismeretlen társaival abban állapodott meg, hogy a pénzintézet adatbázisából olyan adatokat juttat ki, amelyek alapján hamis átutalási megbízások készíthetők. Ennek érdekében hét magánszemély adatait, a számlaszámot, az egyenleget, az aláírás mintát és az utaláshoz szükséges jelszót ismeretlen társaihoz eljuttatta. Ezen adatok birtokában e személyek az sz.-i H.-n működő telefonszámáról hamis átutalási megbízásokat faxoltak a felperes érintett számlákat vezető fiókjaiba. Az ismeretlen elkövetők összesen 133 927 755,7 forintot kívántak a hamis átutalásokkal megszerezni, ebből 126 127 755,7 forint átutalása megtörtént.
Az I. rendű alperessel kapcsolatban álló ismeretlen személyek felhívására a felperessel munkaviszonyban nem álló II. rendű alperes 2003. március 26-án hamis személyigazolványokkal más névre különböző bankoknál nyitott számlákat, ahová az alperestől hamisan átutalt pénzek felvételével ismeretlen elkövetőknek 92 087 665,7 forint megszerzésével nyújtott segítséget.
A felperes jogelődje a sértett számlatulajdonosok érintett számláin a hamis megbízásokon alapuló terheléseket jóváírta, a számlatulajdonosok kárát megtérítette.
A bíróság a büntetőeljárásban I. rendű alperessel szemben jogerősen hétrendbeli bűnsegédként elkövetett csalás bűntette, hétrendbeli banktitok megsértésének bűntette, és bűnsegédként elkövetett hétrendbeli magánokirat hamisítás vétsége miatt halmazati büntetésül négy év börtönbüntetést szabott ki, öt év közügyektől eltiltás mellett.
A felperes a keresetében I. rendű alperest 41 587 000 forint és kamatai, míg I. és II. rendű alperest egyetemlegesen 86 538 328 forint és kamatai kártérítés megfizetésére kérte kötelezni, I. rendű alperest az Mt. 166. §, a II. rendű alperest a Ptk. 339. §-a alapján.
A másodfokú bíróság az I. rendű alperes vonatkozásában rögzítette, hogy az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg a szándékos bűncselekménnyel okozott kár miatt az Mt. 168. § alapján I. rendű alperes teljes mértékű kártérítési felelősségét. Helyesen fogadta el az elsőfokú bíróság a felperes károsulti minőségét is, miután igazolta, hogy a számlatulajdonosok kárát megtérítette.
Az EBH 2000.252. számon közzétett elvi határozatra utalva kiemelte, hogy a szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetén a munkáltató közrehatása nem állapítható meg. Nem szolgálhat a károkozó javára, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették.
I. rendű alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítéletnek az elsőfokú ítéletre is kiterjedő hatályon kívül helyezését, az elsőfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára utasítását kérte.
Arra hivatkozott, hogy a felperes keresete elsődlegesen azért utasítandó el teljes egészében, mert a jogerős büntető ítélet megállapítása szerint a kár nem a banknál, hanem a számlatulajdonosoknál keletkezett.
A kár bekövetkeztében a bank közrehatott, mert a jogerős büntető ítéletben is megállapították, hogy az átutalásokat elindító alkalmazottai nem a belső szabályzat szerint jártak el.
A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak találta.
A felperesnek a számlatulajdonosok felé történő helytállását az I. rendű alperes elismerte, a felperes a helytállására bankszámla kivonatokat is csatolt. Azt, hogy a büntető bíróság ítélete szerint az I. rendű alperes által elkövetett csalás bűntettének nem a felperes, hanem az érintett magánszemély számlatulajdonosok a sértettjei, nem érinti a felperesi munkáltató károsulti minőségét, miután a számlatulajdonosok tekintetében az alkalmazottért a Ptk. 348. § (1) bekezdése szerinti kárfelelősségén alapuló helytállásával a felperes vagyonában következett be csökkenés.
Alaptalanul hivatkozott I. rendű alperes a munkáltatói közrehatásra is. E körben a másodfokú bíróság a következetes bírói gyakorlatnak megfelelően döntött és állapította meg, hogy bűncselekménnyel okozott szándékos károkozás esetén nincs helye a munkáltató közrehatása megállapításának (Mfv. I. 10.292/2010.).
A vezető állású munkavállaló kártérítési felelősségére az Mt. X. fejezete az általánosnál súlyosabb szabályokat állapít meg.

[az Mt. 169-170/D. §-ához]

Jegyzet: Az Mt. 170-170/D. §-át az 1999. évi LVI. tv. 18. §-a állapította meg, e rendelkezéseket az 1999. augusztus 17-ét követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. március 1-jétől kell alkalmazni [1999. évi LVI. tv. 38. § (6) bek.]
A munkavállaló kártérítési felelősségének másik neme a hiányért való tárgyi felelősség. Fő formája az úgynevezett általános megőrzési felelősség (Mt. 169. §), melynek egyik különös alakzata a pénztárosok, pénz- és értékkezelők kártérítési felelőssége [Mt. 169. § (3) bek.].
A megőrzési felelősséghez hasonló, de tartalmában és hatásaiban eltérő felelősségi forma a munkavállalóknak a leltárhiányért való felelőssége (Mt. 170. §, 170/A-D. §-ok).

A megőrzési felelősség

1. A munkavállaló általános megőrzési felelősségének együttes előfeltételei (külön nem szólva a munkaviszony fennállásáról mint a munkavállaló vétkes károkozásáért való kártérítési felelőssége közös előfeltételéről):
a) valamely dolognak ("szerszám, termék, anyag, áru stb.")
b) a munkavállaló által visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség mellett
c) jegyzék vagy elismervény alapján történő átvétele és
d) az átvett dolgok állandó őrizetben tartása, kizárólagos használata vagy kezelése.
A pénztáros, pénzkezelő, illetve értékkezelő mindemellett nem kell, hogy jegyzék vagy elismervény ellenében vegye át az általa kezelt pénzt, értékpapírt és egyéb értéktárgyat.
Ha a felsorolt feltételek megvannak - ezeket a munkáltatónak kell bizonyítania -, akkor a munkavállaló teljes anyagi felelősséggel tartozik az átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. Mentesül azonban e felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
Az általános megőrzési felelősség további két (negatív) feltétele tehát az, hogy
e) a hiány ne elháríthatatlan külső okból származzék és
f) ne dőljön meg az az előfeltétel, hogy a munkáltató gondoskodott a dolog biztonságos megőrzésének lehetőségéről.
Az a)-d) alatti előfeltételeket a munkáltatónak kell bizonyítania, míg a munkavállaló az e)-f) alatt említett körülmények bármelyikének bizonyításával mentheti ki magát a felelősség alól.
Helytálló az Mt. 169. §-án alapuló felelősség fennállásának megállapítása az alábbi ügyben: A bizonyítási eljárás eredményeképpen megállapított tényállás szerint az alperes munkavállalónak a raklapokkal nem természetben, hanem darabszámra kellett elszámolni, és azok sorsa az okmányokon követhető volt. A fuvarokmány átvételével a raklap a munkavállaló őrizetébe kerül, és azok leadásával kerül ki az őrizetéből. Amennyiben a munkavállaló nincs jelen a rakodásnál, a felelőssége akkor is fennáll, mert a fuvarokmányok átvételekor számba kell vegye a raklapokat és azon lévő árut is, hogy a valóságnak megfelelő menetokmány került-e átadásra.
A felperes társaság gyakorlata szerint az új felvételes gépjárművezetők néhány hétig tanuló időt töltenek a munkáltatónál és ez alatt kell megtanulniuk a raklapokkal dolgozni.
A felperesnek rendelkezésére állnak az általa üzemeltetett, vagy szerződéssel biztosított raklap leadási helyek, ahol biztosítva van a raklapok elhelyezése, erről munkáltatói utasítás is rendelkezik. A felperes a raklapok nyilvántartását vezette, a nyilvántartásban a gépjármű rendszámán kívül a gépkocsivezető neve is megjelenik. Amennyiben egy gépjárművezető valamilyen okból egy napon nem végez munkát, a helyettesítő munkatársa minden alkalommal üresen, áru és raklap nélkül vette át a gépjárművet.
A felperes munkáltató pontos nyilvántartást vezetett a raklapokról, egyrészt a gépjárművezetők által leadott bizonylatok, másrészt pedig a partner cégek nyilvántartásaival történő összehasonlítás alapján. A szállítólevelek és a fuvarokmányok szigorú számadású nyomtatványok, amelyeket a felperes köteles volt irattárazni, megőrizni, esetleges hiányuk esetén a partner cégtől azok beszerezhetőek voltak. Az okmányok legalább két, de inkább több példányban álltak a munkavállalók rendelkezésére, amelyet saját érdekükben le kellett adniuk, hiszen ennek hiányában nem tudták volna az áruk átadását bizonyítani. A munkáltatónak szintén érdekében állt a bizonylatok megőrzése, mert a cégek közötti elszámolásnak ez volt az alapja.
Ezért az Mt. 169. § alapján fennálló megőrzési felelősség azon feltétele, hogy jegyzék, vagy elismervény alapján történik az átadás, illetőleg átvétel, a fuvarokmányok átadásával és átvételével valósult meg (Mfv. I. 10.960/2009.).
2. Az 1/a. alatt említett és a munkavégzés során a munkavállaló által őrzött, használt, illetve kezelt dolog meghatározása helyett az Mt. 169. §-ának (3) bekezdése példálózó felsorolást ad ("szerszám, termék, áru, anyag stb."), de a (3) bekezdés megemlíti a pénzt, az értékpapírt és az egyéb értéktárgyat is. Nem tartozik ide az üzemanyag, annál is inkább, mert az üzemanyag-túlfogyasztásért való felelősséget az új törvény nem tartotta fenn.
Az ítélkezési gyakorlat egységes a tekintetben, hogy üzemanyag felhasználása esetén a vétkesség nélküli felelősség nem alkalmazható, azaz, ha a gépkocsivezető a megszabott üzemanyag-felhasználási normát túllépte, vele szemben csak vétkesség esetén lehet kártérítést alkalmazni (Mfv. E. 10.459/2006/1.).
Általánosságban a megőrzési felelősség hatálya alá tartozó dolgokat úgy foglalhatjuk össze, hogy ide tartoznak a munkavállaló által használt, a munkavégzéshez szükséges ingó dolgok, amelyek a megőrzés, illetve kezelés után változatlanul szolgáltatandók vissza. Ugyancsak ide számít a pénz, értékpapír és értéktárgy, amelyeket a munkavállaló szintén visszaszolgáltatni tartozik (adott esetben azonban elszámolás eredményeként esetleg ennek a helyükbe lépő értékekkel tesz eleget).
Nem tartozik azonban ide például az energia, illetve az energiahordozó, amelynek felhasználása esetén, tehát a vétkesség nélküli felelősség (mint az üzemanyag-túlfogyasztásért való felelősség megszűnése is mutatja), nem alkalmazható. Ha tehát a gépkocsivezető természetben kapta meg az üzemanyagot és a megszabott üzemanyag-felhasználási normát túllépte, csak vétkessége esetén lehet vele szemben kártérítést kiszabni.
Érdemes itt egy 1974-ből származó bírósági ítéletre visszapillantani, amely még az üzemanyag-túlfogyasztásra 1980-ban bevezetett (és mára fenn nem tartott) felelősségi alakzat előtt született: "Az adott esetben a felperes munkavállalónak azzal az üzemanyaggal kellett elszámolnia, amit az általa vezetett jármű üzemeltetéséhez felhasznált. A felhasznált üzemanyag mennyiségét pedig számos tényező befolyásolta, így a gépkocsi műszaki állapota, az időjárás, az útviszonyok, a terhelés mértéke stb. Ezek a behatások kizárták a felperes kizárólagos őrzését (Főv. Bír. Mf. 21 104/1974., LB M. törv. I. 10 230/1976.).
3. A 1/b. alatt említett visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség a munkavállalót csak akkor terheli, ha a dolgot külön erre való utalással adta át neki a munkáltató. A közlésnek az átadással egyidőben kell történnie, utólagosan ilyen kötelezettség nem hozható létre, ám ha az őrzés vagy az elszámolás a munkavállaló munkaköréhez tartozik, nem kell a szigorú felelősségére esetenként utalni.
A megőrzéssel, illetve az elszámolással kapcsolatos teendőkre a munkáltatónak a szükséghez képest ki kell oktatnia a munkavállalót.
Ha a visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettség a munkavállaló munkaköréből következik, akkor közömbös, hogy a munkavállaló egyébként milyen feladatokat lát el. A bírói gyakorlat megállapította például a napközi otthon vezetőjének teljes felelősségét a szülők által neki befizetett összegekért (LB P. törv. IV. 20 301/1962.), vagy a baromfifeldolgozó vállalat felvásárlójának a felelősségét az általa átvett baromfiban mutatkozó hiányért (LB Pf. IV. 20 203/1960.).
A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata kimondotta, hogy ha a pénz átvétele és annak a munkáltató részére történő átadása a gépkocsivezető napi feladatkörébe tartozik, a pénzben bekövetkezett hiányért teljes mértékben felel. (MD. II. 370.)
Hasonlóképpen döntött a bíróság olyan tényállás alapján, mely szerint a gépkocsivezető az átadott áruért kapott ellenértéket, 1 500 000 forintot utasítás ellenére nem adta át az illetékes személynek, hanem a teherautóban hagyta a munkáltató udvarán azzal, hogy a jármű kulcsát átadta a biztonsági őrnek. A hiányzó összegért a felelőssége az Mt. 169. §-a alapján megállapítható volt (Mfv. I. 10.483/2009.).
Az elszámolási kötelezettséggel dolgozó üzletvezetőt felelősség terheli azért, ha - bár észleli a pénzügyi rendszer, a bizonylatolás és az elszámolás rendje hibás, nem biztonságos voltát - ezt nem jelzi az intézkedésre jogosult vezetőnek (Mfv. I. 10.868/2007/7.).
4. Az 1/c alatt említett jegyzék vagy elismervény melletti átadásnak az a célja, hogy a későbbiekben ne merülhessen fel kétség a tekintetben, hogy mikor, miből és mennyit vett át a munkavállaló. Ezért az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása az Mt. 169. § (3) bekezdésében meghatározott jegyzéket vagy elismervényt nem pótolja (MK 113/I.)
Az Mt. 169. § (1) bekezdése a jegyzék vagy elismervény fogalmát nem határozza meg, azonban minden esetben ilyennek tekinthető minden olyan irat, amelyen munkavállaló őrizetére bízott anyag, áru, vagy más dolog átadásra kerül, és az átadás tényét a munkavállaló az aláírásával igazolja. A szállítólevelek, a fuvarokmányok és a bizonylatok olyan elismervénynek minősülnek, amelyek megfelelnek ennek a követelménynek (Mfv. I. 10.960/2009.).
Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egy társukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja (MK 113/II.).
Az átadás-átvétel fogalmához tartozik és annak elengedhetetlen feltétele annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy az átvevő az átadni szándékolt dolgok hiánytalanságáról, azok mennyiségi meglétéről, azonosságáról, a közölt minőségéről - a dolog természetéhez képest - meggyőződhessen. A munkavállalónak például megfelelő, jó mérleggel kell rendelkeznie, ennek hiánya ugyanis megfosztja őt a pontos átvétel lehetőségétől. Ez viszont már a felelősség alóli mentesüléshez vezethet (LB P. törv. II. 22 005/955.). Ugyancsak mentesül a felelőssé tett kocsikísérő munkavállaló, ha nem adtak számára módot annak ellenőrzésére, hogy a gépkocsira felrakott áru valóban egyezik-e a részére átadott jegyzékben foglaltakkal (Főv. Bír. 49. Pf. 20 466/1963 és 31 360/1962).
Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, illetve a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli (MK 113/III).
A pénztáros, pénzkezelő, illetve értékkezelő felelőssé tételéhez - mint említettük s később is szólunk róla - a jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel nem szükséges.
A Legfelsőbb Bíróság 468. számú elvi határozata szerint a megszámlált, zsákban elhelyezett, zárt rendszerben továbbított pénz esetében a pénzkezelő felelőssége a bankban történő tételes átvételig tart. Lásd az E/1/23. oldalon.
5. Az 1/d. alatt említett állandó őrizetben tartás azt jelenti, hogy a munkavállalónak ténylegesen lehetősége van arra, hogy minden idegen behatást kirekesszen. Ehhez az is hozzátartozik, hogy a munkáltató az ehhez szükséges feltételeket biztosítsa (például zárható helyiség, szekrény). A megőrzéshez, a kizárólagos használathoz, illetve kezeléshez szükséges feltételek hiányában a munkavállaló a hiányért nem tehető felelőssé. E feltételeket az Mt. 169. § (4) bekezdése értelmében a munkáltatónak kell bizonyítania. Mentesül azonban a munkavállaló, ha ezt megdönti azzal, hogy bizonyítja, a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (2) bekezdés].
A bíróság mentesítette a reá bízott olajban jelentkező hiányért a munkavállalót abban az esetben, amikor a vasút a felnyitott tartálykocsit a felelőssé tett munkavállaló által kezelt telep területéről kívülre tolatta és így ahhoz más is hozzáférhetett (LB P. törv. IV. 20 917/1968). Mentesítette a bíróság az üdülőgondnok munkavállalót a megőrzési felelősség alól azoknak az üdülői felszerelési tárgyaknak az esetében, amelyeket a beutaltak használtak és így nem voltak a gondnok állandó őrizetében (BH 1986. évi 12. szám, 521. jogeset).
Nem mentesül azonban a munkavállaló a felelősség alól, ha az átvett dolgot a munkáltató hozzájárulása nélkül másnak adja át, vagy annak a kezelését, használatát másnak is átengedi. Nem mentesítette a bíróság azt a hegesztőt, aki a kizárólagos használatra átvett sarokcsiszoló gépet nem a munkáltató által rendelkezésre bocsátott lakattal zárható szekrényben helyezte el, hanem a munkahelyén hagyta, ahonnan a gép eltűnt (Főv. Munkaügyi Bíróság 9. M. 443/1982.). Nem mentesült a felelősség alól az a gépkocsivezető sem, aki a tehergépkocsira rendszeresített ponyvát a munka végeztével összehajtogatva a garázsban hagyott tehergépkocsi rakfelületén hagyta, ahonnan az eltűnt, holott a munkáltató anyagkezelési utasítása szerint azt vagy el kellett volna zárni, vagy a portásnak odaadni (Munkaügyi és szövetkezeti döntőbizottságok továbbképzési tananyaga, Bp. 1987/88., II. kötet, 478. o.).
Az Mt. 169. § (2) bekezdés szerint a munkavállaló akkor mentesíthető a szóban lévő felelősség alól, ha a munkáltató kára a szükséges feltételek biztosítása esetén nem következett volna be, illetőleg a munkavállaló a feltételek hiánya miatt az elszámolási kötelezettségét nem képes teljesíteni. Az alperes munkavállaló 2002. november 12-étől nemzetközi gépjárművezető munkakörben határozatlan idejű munkaviszonyban állt a felperes munkáltató alkalmazásában. A munkaszerződés előírta a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett, állandó őrizetben tartott, kizárólagosan használt vagy kezelt dolgokban bekövetkezett (például a hitelkártyát érintő) hiányért fennálló teljes kártérítési felelősséget.
A felperes munkáltató keresetében az alperes által visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett üzemanyag-hitelkártyákkal okozott kárért az Mt. 169. § (1) bekezdése alapján fennálló felelősség alapján 4 596 167 forint és annak kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
Az alperes a kereset elutasítását arra hivatkozva kérte, hogy az általa átvett hitelkártyákat 2003. december 16-án az F. forgalmi rendszámú gépjárművel átadta testvérének, P. G.-nek, aki az üzemanyag-kártyákat szintén a munkáltató utasítására a gépjárművel együtt továbbadta F. Á. munkavállalónak.
A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította az alperesnek az üzemanyag-hitelkártyákkal okozott kárért fennálló teljes felelősségét, és kötelezte 4 596 167 forint, annak kamata megfizetésére.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint az alperes 2003. november 18-án átvételi elismervény alapján átvett a felperes két gépjárművéhez tartozó két üzemanyag-hitelkártyát. Az egyik gépjár-műhöz tartozó hitelkártyával 1 015 308 forint, másikhoz tartozó üzemanyag-kártyával 3 191 204 forint értékű gázolajat tankoltak. A munkaviszony 2004. január 12-én az alperes felmondása útján szűnt meg.
A munkaügyi bíróság megalapozottnak találta az alperes teljes kárért fennálló felelősségét, mivel az elismervényen átvett hitelkártyákkal nem tudott elszámolni. Okirati bizonyíték hiányában nem fogadta el az alperes testvére, P. G. vallomását a tekintetben, hogy a kártyákat az alperestől átvette, majd azokat F. Á. munkavállalónak adta át. Utóbbi körülményt nevezett személy tanúvallomása cáfolta.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és az alperest terhelő összeget 4 206 512 forintra leszállította. Azt emelte ki, hogy az alperesnek tudnia kellett, miszerint az aláírásával átvett hitelkártya továbbadása csak írásban történt átvétel mellett lehetséges.
A Legfelsőbb Bíróság az alperes felülvizsgálati kérelmére lefolytatott felülvizsgálati eljárásban megállapította, hogy a jogerős ítélet a jogszabályoknak megfelel.
Az alperes a perben több alkalommal beismerte az üzemanyag hitelkártyák átvételét, ezért azt a felülvizsgálati kérelmében alaptalanul vitatta.
A felülvizsgálati kérelemben hivatkozott Mt. 169. § (2) bekezdése második fordulata szerint a biztonságos őrzés feltételeinek hiánya miatt akkor mentesíthető a munkavállaló az őt vétségességre tekintet nélkül terhelő felelősség alól, ha a munkáltató kára a szükséges feltételek biztosítása esetén nem következett volna be, illetőleg a munkavállaló a feltételek hiánya miatt nem tudta az elszámolási kötelezettségét hiánytalanul teljesíteni. A perben mentesülésre okot adó körülmény nem merült fel.
Az alperes munkaszerződése - többek között - tartalmazta, hogy az átvett dolgokkal történő elszámolás átvételi jegyzék vagy elismervény alapján történik. Az alperes ennek tudatában - állítása szerint - az üzemanyag-hitelkártyákat munkáltatói utasításra az akkor ugyancsak felperesnél munkaviszonyban álló testvérének adta át, aki azt szintén munkáltatói utasításra továbbadta F. Á. munkavállalónak, de mindezekről átvételi elismervény egyik esetben sem készült.
Az eljárt bíróságok ezért a bizonyítékokat okszerűen és életszerűen értékelve helytállóan állapították meg, hogy miután a perben kétséget kizáróan csak az nyert bizonyítást, hogy az üzemanyag-hitelkártyákat elszámolási kötelezettséggel az alperes átvette, és azokkal nem tudott elszámolni, köteles a kárt megtéríteni. Ezzel összefüggésben a Pp. 164. § (1) bekezdése szerint a bizonyítás az alperest terhelte, ezért az ártatlanság vélelmére - a vétkességtől független, objektív kártérítési felelősségére is tekintettel - alaptalanul hivatkozott (Mfv. II. 10.126/2009.).
6. Mint az 1/e alatt szóltunk róla, a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.
Külső ok minden olyan hatás, akár emberi magatartás. akár természeti erő következménye, amely kívül esik a munkavállaló személyén. Ide sorolható tehát például a munkatárs vagy harmadik személy ténykedése is. (Külső ok például ha a munkavállaló a vállalatnál rendelkezésre bocsátott zárható és előző nap általa kielégítően bezárt szekrényt feltörve találta és a szekrénybe zárt dolog hiányzott.) Ha a külső ok csak részben okozta a hiányt, részben azonban ez a felelőssé tett magatartására vezethető vissza, a felelőssé tett csak részben mentesül: a harmadik személy által elkövetett lopás például a hiánynak csak olyan része alól mentesít, amelyre nézve valóban bebizonyosodott ez a körülmény (LB P. törv. IV. 21 729/1961.).
A mentesüléshez nem elég a külső ok, azt is bizonyítania kell a munkavállalónak, hogy a részéről elháríthatatlan volt. Valamely esemény nemcsak akkor elháríthatatlan, ha egyáltalán nincs mód az elhárítására, tehát az úgynevezett erőhatalom (vis major) esetében hanem akkor is, amikor az adott esetben nem állnak rendelkezésre az egyébként megfelelő eszközök, illetve az esemény váratlan bekövetkezése miatt ezek felhasználására nem volt lehetőség.
A fentiek alapján mentesült a kártérítési felelőssége alól a pénzváltó munkakörű munkavállaló annak hitelt érdemlő bizonyítottsága folytán, hogy az alperes a biztonságos őrzés feltételeinek biztosítása körében a pénzváltóhelyiség működésének engedélyezésével kapcsolatban semmilyen adatot nem bocsátott az eljáró szakértő rendelkezésére. Az alperes az eljárás során a pénzváltó biztonságos üzemeltetéséhez szükséges engedélyeket, okiratokat az elsőfokú eljárásban nem terjesztette elő.
Emellett az eljárás során a kár bekövetkezését a felperes elháríthatatlan külső körülménnyel, ismeretlen elkövető személyével és annak támadó magatartásával indokolta. A felperes előadásának valóságtartalmát a nyomozási eljárás során lefolytatott poligráfos hazugságvizsgálat valószínűsítette. Helytállóan hivatkoztak arra az eljárt bíróságok, hogy amennyiben a felperessel szemben az önrablás gyanúja merült volna fel, a nyomozó hatóság gyanúsítottként folytatott volna le eljárást a felperes ellen. Ennek hiányában azonban a rendőrség a nyomozást felfüggesztette. Az alperes részéről - amennyiben a felperes előadását vitatta - az eset körülményeinek tisztázását segítette volna a helyiségben elhelyezett kamera felvétele, mely készülék azonban nem működött, és ezt az alperes munkáltató nem észlelte.
Nem fogadható el az alperes érvelése, mely szerint a felperes kötelezettségszegést követett el, amikor az alperesnek a pénzváltó helyiségből való távozását előre nem jelezte. A felperes munkaszerződését kiegészítő melléklet szerint: "a munkaterületet elhagyni csak indokolt esetben (pl. mosdó használata) lehet, minden más esetben az ügyvezető igazgató vagy a tulajdonos szóbeli hozzájárulása szükséges...". Az adott esetben felperes a mellékhelységet vette igénybe, onnan tért vissza amikor a támadás történt, ezt az egészségügyi szünetet - a fenti rendelkezés szerint - alperesnek jeleznie nem kellett.
Az alperes felülvizsgálati kérelmében előterjesztett előadásával szemben nem merült fel arra adat, hogy felperes - az előírás megszegésével - nem a páncélszekrényben tartotta a pénzkészletet, miután a munkavállaló következetes előadása szerint az ismeretlen elkövető őt a páncélszekrény kinyitására, majd onnan a pénz átadására kényszerítette.
Az az alperes által hivatkozott magatartás, hogy felperes a bűncselekmény elkövetésekor a pánikgombot nem használta és senkitől nem kért segítséget, a felperest ért támadás miatt kialakult érzelmi helyzetben méltányolható, önmagában kártérítési felelősséget nem alapoz meg. Figyelemmel arra, hogy az alperes bizonyítása eredménytelen volt, ezért a Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelemnek a felperes kimentésével kapcsolatos érvelését nem vizsgálta (Mfv. I. 10.615/2008/3.)
A munkaügyi bíróság tényként állapította meg, hogy az alperes 1998. január 5-én a déli órákban néhány percre elhagyta a pénztárhelyiséget, a páncélszekrényen rajta hagyta a kulcsokat, azt nem zárta be, és ezalatt ismeretlen tettes a páncélszekrényből eltulajdonított 2 475 000 forintot. Megállapította, hogy az alperes mint pénztáros, pénzkezelő az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésében foglaltak szerint vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni, amely alól csak akkor mentesülne, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A jelen perben egyik kimentési feltétel sem volt megállapítható. Bár külső oknak minősül, ha valaki hamis kulccsal behatol a helyiségbe, ez azonban nem volt elháríthatatlan: a felperes a károkozást elháríthatta volna, ha bezárja a két zárszerkezettel ellátott páncélszekrényt, és a kulcsot magával viszi. A munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit biztosította, mivel két zárszerkezettel ellátott, jól zárható páncélszekrényt biztosított a pénz őrzéséhez (BH 20 02/12/505., Legf. Bír. Mfv. II.10.351/2000. sz.).
A bíróság nem tekintette viszont a hiányt elháríthatatlanul bekövetkezőnek abban az esetben, amikor az autóbusz-kalauznak a kocsivezető háta mögötti ülés alá bedugott aktatáskáját az abban levő használatlan jegyzettömbökkel együtt ellopták. Megállapította a bíróság, ha a kalauz az aktatáskát nem az utastérben, hanem a vezető fülkéjében helyezte volna el, a lopás megakadályozható lett volna (LB P. törv. IV. 20.055/1962.).
A fentiekhez viszonyítva szigorodó ítélkezési gyakorlat szerint nem elháríthatatlan külső ok, ha az anyagbeszerző a nagy összegű készpénzt a gépkocsiban hagyja (BH 1993/5/331.).
"A munkavállaló nem teljesíti a rábízott pénz biztonságos őrizetben tartásának kötelezettségét, ha azt a tulajdonát képező, utcán tárolt személygépkocsija ülésén helyezi el. A pénznek ilyen körülmények között más által történt eltulajdonítása nem minősíthető a munkavállalót a felelősség alól mentesítő, elháríthatatlan oknak." (MD II. 366.)
Olyan esetben, amikor a gépkocsivezető munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkakörébe tartozott az áruknak a gépkocsira való fel- és lerakása, valamint az áruk ellenértékének átvétele elszámolási kötelezettséggel, ennek teljesítése során a munkavállaló vezetés közben az övtáskát a benne lévő pénzzel együtt lecsatolta és a két ülés közé tette. Amikor a következő rakodási helyen tolatás közben jelezték neki, hogy a féklámpa nem világít, megállt, és megjavította a féklámpát, miközben a vezetőfülke baloldali ajtaja csukott, de nem zárt állapotban volt. A gépjárműbe visszaülve a gépkocsivezető azonnal észlelte, hogy az övtáskája a bevétellel együtt eltűnt. A munkaügyi bíróság a munkáltató kártérítés iránti keresetét elutasította, a megyei bíróság pedig 50-50%-os kármegosztást alkalmazva megtérítésre kötelezte a munkavállalót. A felülvizsgálati bíróság jogszabálysértés hiányában a munkáltató felülvizsgálati kérelmét elutasította (LB Mfv. E. 10.046/2003.).
Az áramszolgáltató díjbeszedőjének a parkolóban leállított gépkocsijából - állítása szerint - ellopták a be nem szedett számlákat és más számlák beszedett ellenértékét. Értékeknek a gépkocsiban és annak a parkolóban való elhelyezése kizárja az elháríthatatlanságnak, mint mentesítő oknak a fennállását (LB Mfv. II. 10.425/1993.).
A felperes pénzbeszedő nő a nála levő táskába tett 153 468 forintot, a bezárt személygépkocsiban hagyta, amíg V.-én a temetőben leolvassa a villanyórát. Erre egy gyászszertartás miatt csak kb. fél óra múlva került sor. Csak otthon észlelte, hogy a beszedett összeg a zárt gépkocsiból eltűnt. Azonnal feljelentést tett ismeretlen tettes ellen; a nyomozást a rendőrség megszüntette.
Az alperes munkáltató a fenti összegnek megfelelő kártérítés megfizetésére kötelezte a felperest az Mt. 169. §-ának (1) bekezdése és a kollektív szerződés alapján. A felperes a fenti tényállás alapján a kártérítési határozat hatályon kívül helyezését kérte; tekintettel arra, hogy pénzkezelésre és őrzésre nem kapott utasítást, a legbiztonságosabbnak a pénznek a kocsiban hagyását tartotta. Véleménye szerint a kárt elháríthatatlan külső ok idézte elő, amit nem láthatott előre és nem tudott megakadályozni.
Az alperes az ellenkérelmében elismerte, hogy a kollektív szerződése nem határozta meg azt az értékhatárt, amelyen belül a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Erre tekintettel viszontkeresetet terjesztett elő az elszámolási hiányt képező 153 468 Ft és kamatai kártérítés címén történő megfizetése iránt.
A munkaügyi bíróság a munkáltató kártérítési határozatát hatályon kívül helyezte, mivel a kollektív szerződés rendelkezésének hiányában az alperes nem kötelezhette volna közvetlenül kártérítésre a felperest. Ugyanakkor megállapította, hogy a viszontkereset megalapozott. A pénzbeszedés és megőrzés feltételeit az alperes biztosította, a pénzkezelési és őrzési szabályokról megfelelően tájékoztatta a felperest. A hiány bekövetkezésének oka az, hogy a pénzt a felperes nem őrizte megfelelően, nem tartotta magánál, hanem a gépkocsiban őrizetlenül hagyta. A kár a felperes kellő gondossága esetén elhárítható lett volna, ezért a kárért a felperes felelősséggel tartozik.
A másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta.
A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta. Rámutatott: helytálló a másodfokú bíróság megállapítása, amely szerint a felelősség alól való mentesülés okai a felperes esetében nem állnak fent. A hiányt előidéző külső ok ugyanis nem volt elháríthatatlan. Amennyiben a felperes a beszedett pénzt postára adja, vagy nem hagyja fél órára őrizetlenül, a kár nem következett volna be. Az eljárt bíróságok - a felperes álláspontjával ellentétben - okszerűen mérlegelték azt a körülményt is, hogy a pénz a magára hagyott gépkocsiban kevésbé volt biztonságban, mintha azt a felperes magával vitte volna. Mivel a felperes e vonatkozásban az okszerű mérlegelést támadja, nincs lehetőség jogszabálysértés megállapítására.
A felperes az adott esetben - figyelemmel az e kérdésben kialakult ítélkezési gyakorlatra - nem a megfelelő őrzési módot választotta. Az őrizendő pénzösszeg még kisebb címletekben sem képez olyan tömeget, amelyet a felperes az erre szolgáló táskában ne tarthatott volna magánál, különös tekintettel arra, hogy a biztonságát a munkájában segédkező férjének jelenléte is növelte. A pénzbeszedő munkakörben külön szabályozottság nélkül is elvárható, hogy a munkavállaló a megőrzésnek az adott helyzetben legmegfelelőbb módját válassza. (MD I. 365.)
Nem mentesíthető a munkavállaló a pénztárhiány megfizetése alól, ha szabályellenesen és indokolatlanul magas összegű készpénzt tárol, és a rosszullétét követően jelentős összegű hiányt állapítanak meg. A felperes munkáltató keresetében 4 026 319 forint megfizetésére kérte kötelezni a pénztárosi feladatokat ellátó alperest az Mt. 169. §-a alapján.
A munkaügyi bíróság ítéletével az alperest 809 604 forint és annak kamatai megfizetésére kötelezte, ezt meghaladóan a keresetet elutasította.
Az ítéleti tényállás szerint az alperes 1974. november 18-ától fennálló munkaviszonyában utoljára az M. E. postahivatalban hivatalvezető munkakörben végzett munkát. Munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegése miatt 2004. november 18-án írásbeli figyelmeztetésben, 2005. április 19-én - 2005. június 1-jei hatállyal - 12 hónapra kézbesítő munkakörbe történő áthelyezés hátrányos jogkövetkezményben részesült. 2005. május 31-én, miközben az alperes a főpénztárban végezte feladatait, elájult, rá a munkatársaként dolgozó lánya talált, úgy, hogy az alperes által az időzáras trezorból kivett pénz a földön volt szétszóródva. Az alperest kórházba szállították, a perbeli napon a zárást végzők 4 120 176 forint hiányt állapítottak meg.
A munkaügyi bíróság álláspontja szerint, miután az alperes a perbeli napon munkavégzés közben az eszméletét elvesztette, a munkavállaló objektív felelősségét megalapozó egyik feltétel, az állandó őrizetben tartás hiányzott, ezért teljes kártérítési felelőssége nem áll fenn. Ezért gondatlanság miatt figyelemmel a felperesnél érvényben lévő kollektív szerződésre és az alperes 134 934 forintos átlagkeresetére, hat havi átlagkeresetnek megfelelő összeg és annak kamata megfizetésére kötelezte.
A felek fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét részben megváltoztatta és az alperest terhelő marasztalás összegét 4 026 319 forintra felemelte.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint az alperes pénztárosokat terhelő Mt. 169. §-a szerinti felelőssége megállapítható. Az állandó őrizetben tartás ugyanis akkor valósul meg, ha a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy minden külső behatást kizárjon. A felperes a biztonságos őrzés feltételeit biztosította, azt semmilyen peradat nem támasztotta alá, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, ugyanakkor a rendkívüli felmondás tárgyában folytatott másik perben jogerős ítélet állapította meg az alperes biztonsági szabályszegését, az ajtók zárva tartásának elmulasztását illetően.
Az alperes felülvizsgálati kérelmét a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak.
Az alperes a perben a felelősség alóli mentesülését jelentő körülményként biztonsági kamera és biztonsági őr jelenléte hiánya miatt a biztonságos őrzés feltételei hiányára és eszméletvesztésére, mint elháríthatatlan külső okra hivatkozott.
A jogerős ítélet helytállóan állapította meg, hogy az alperest a kezelésében lévő pénz őrzésére objektív felelősség terhelte. A felperes által lefolytatott vizsgálat alapján külső elkövetésre semmilyen jel nem utalt. Helyesen mutatott rá a másodfokú bíróság arra, hogy az eszméletvesztése nem mentesíti az alperest a kártérítési kötelezettség alól. A fokozott felelősség alól csak akkor mentesül a munkavállaló, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A perbeli esetben ezek a kimentési feltételek nem állapíthatók meg. Az alperes nem járt el mindenben az őt terhelő gondosságnak megfelelően és ezzel közrehatott abban, hogy pénztárhiány keletkezett. A kifejtettek alapján a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. II. 10.050/2009.).
A munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit biztosítja, amennyiben a pénz őrzéséhez jól zárható páncélszekrényt (kazettát) biztosít, amelynek kulcsa kizárólag a felelősséggel tartozó munkavállaló őrzésében van (Mfv. E. 10.175/2006/1.).
A keletkezett hiányért fennálló felelősség fennállását - további tényállási elemek bizonyítottsága nélkül - nem lehet megállapítani, ha a munkavállaló a hiány egy részére tett tartozáselismerő nyilatkozatot. Az ügyben a munkaszerződés egyértelműen rögzítette, hogy a munkavállaló köteles a rakodásban közreműködni, és az általa átvett raklapokkal elszámolni. Ebből következően őt terhelte annak bizonyítása, hogy a munkáltató eljárása miatt nem valósultak meg a biztonságos őrzés feltételei, illetve a felperesnél kialakult gyakorlat vezetett oda, hogy a raklapokat a munkavállaló nem kizárólagosan használta, illetve kezelte, így elszámolási kötelezettség sem terhelheti (Mt. 169. §). Ebben a körben az eljáró bíróságok a tényállást nem tárták fel kellőképpen, nem tisztázták a raklapok átvételének, őrzésének, leadásának és elszámolásának pontos rendjét.
A megismételt eljárás során az eljáró bíróságoknak - a Pp. 3. §-ának (3) bekezdésében foglalt előzetes tájékoztatási kötelezettségük mellett - részletesen vizsgálniuk kell a raklapok átvételének és kezelésének körülményeit. Nem hagyható figyelmen kívül, hogy az alperest a rakodás elvégzése során is közreműködési kötelezettség terhelte, így értékelni kell, hogy ennek során a raklapokat mennyiségileg és azok állapotát tekintve milyen módon tudta figyelemmel kísérni.
Fel kell tárni a tényállást arról, hogy a munkáltatónál a raklapok biztonságos tárolása milyen módon volt megoldott, illetve, hogy azokhoz illetéktelen személyek hozzáférhettek-e. Ebben a körben kell értékelni, hogy a munkavállaló esetében mi okozhatta a rendkívüli nagy mennyiségű raklap hiányt, amelyből 229 darabot maga is elismert, illetve azt, hogy kifogásolta-e a biztonságos megőrzés feltételeinek hiányát.
Az eddig feltárt tényállás alapján ítéleti bizonyossággal az sem volt tisztázott, hogy mely időpontban, mely gépkocsivezetők használták az alperes által működtetett gépjárművet, illetve, hogy arra az időszakra a raklapokkal milyen elszámolás történt. Megállapítandó, hogy a helyettesítő gépkocsivezetők munkavégzése alatti időszakban a gépjárműre terhelt raklaphiány tekintetében volt-e bármilyen változás (további hiány, esetlegesen előkerült raklapok stb.), illetve, hogy a gépkocsivezetők elszámoltatása a raklapokkal milyen módon történt, azok átvétele, mind leadása körében.
A Legfelsőbb Bíróság ezért a másodfokú bíróság ítéletének felülvizsgálati kérelemmel nem támadott részét nem érintette, míg egyebekben azt a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (Mfv. I. 10.186/2007/3.).
7. Az 1/f. alatt említett kimentési ok a fentebb 1/d. alatti s a munkáltató által állított állandó őrizetben tartás, illetve kizárólagos használat vagy kezelés fennállásának megcáfolását jelenti. Erre adhat alapot például ha a munkáltató által megkívánt őrzés a munkavállaló aránytalan megterhelésével jár és ez idézi elő a hiányt, ilyen többek között, ha a gépkocsivezető a túlzott túlóráztatás és kedvezőtlen munkaidő-beosztás miatti kimerültsége következtében egy pihenőhelyen megáll, elnyomja az álom és ezalatt ismeretlen tettesek a rakományt megdézsmálják.
Mentesítette a bíróság a felelősség alól a munkavállalót abban az ügyben is, amikor a munkáltató a vendéglő teraszáról hiányzó székek miatt kötelezte kártérítésre, az eljárás során kiderült ugyanis, hogy a székeket azért nem lehetett a tárolásukra szolgáló pincébe lehordani mert oda a munkáltató egyéb bútorokat és árukat hordatott (Főv. Munkaügyi Bíróság 5. M. 618/1982.).
A munkavállaló mentesülésére vezethet az is, amikor kitűnik, hogy a hiányt az idézte elő, a munkáltató nem oktatta ki a munkavállalót a rábízott vagyontárgy kezelésére.
Nem biztosította a munkáltató a biztonságos őrzést abban az esetben sem, amikor a munkavállaló zárható szekrényt kapott ugyan, de ahhoz másnak is volt kulcsa.
A bírói gyakorlat szerint például a pékáruknak a boltokba történő szállításánál a munkavállaló felelőssége nem állapítható meg abban az esetben, amikor az árut a bolt nyitása előtt kell az utcán elhelyezni (LB M. törv. 10 258/1983.).
A megőrzési felelősség egyik tartalmi feltétele az, hogy a dolgot a munkavállaló állandó őrizetében tarthassa. A biztonságos őrzéshez szükséges megfelelő körülményről - különösen, ha az adott dolgot a munkahelyén kezeli, vagy használja a munkavállaló - a munkáltatónak kell elsődlegesen gondoskodnia.
A perbeli esetben az alperes jelentős értéket képviselő archivált műsoros kazettával is dolgozott. A per adatai szerint ugyanakkor az alperesnek a felperes székházától eltérő helyen volt az irodája, ahol 18-an dolgoztak együtt egy szobában, itt nem volt lehetőség arra, hogy a személyes holmijait elzárja, a munkáltató nem biztosított páncélszekrényt a kazettákhoz. A biztonsági szolgálat vezetője tanúvallomásában előadta, hogy jóllehet volt a székház bejáratánál kazettatároló értékőrző, de az hamar megtelt. Vallotta, hogy elég rosszul záródó faszekrények voltak, többször történt szekrényfeltörés. A felperes ezeket az állításokat nem cáfolta, és nem is vitatta.
Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 206. § (1) bekezdésének megfelelő mérlegeléssel arra a következtetésre jutott, hogy a felperes nem biztosította az állandó őrizetben tartás feltételét [Mt. 169. § (3) bekezdés], mert az alperesnek nem volt lehetősége arra, hogy minden idegen hatást kirekesszen. Az alperes továbbá eredményesen hivatkozott arra is, hogy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította, ezért az Mt. 169. § (2) bekezdése alapján mentesül a kártérítési felelőssége alól (Mfv. II. 10.765/2007/3.).
8. A pénztárosok, pénz- és értékkezelők felelőssége, amint már az általános megőrzési felelősség tárgyalásánál utaltunk rá, az általános megőrzési felelősségtől abban különbözik, hogy az Mt. 169. § (3) bekezdés szerint őket jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel nélkül is terheli a felelősség az általuk kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. E különös tárgyi felelősség magyarázata az a sajátosság, hogy a pénztárosok rendszerint nem leltár vagy jegyzék alapján veszik át a pénzt, ha a pénztárba való befizetés valaminő jegyzék mellett történik, ez általában a befizető számára szolgál igazolásul.
A leltár vagy jegyzék hiányában is fennálló felelősség kivételes szabályon alapszik, így nem lehet kiterjesztően értelmezni, tehát ha a pénztáros, pénz- és értékkezelő nem pénzt, hanem más dolgot (például számítógépet) vesz át, a megőrzési felelősség csak jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel esetén terheli.
A szóban forgó különös felelősség mindemellett nemcsak a kifejezetten pénztáros, pénz- vagy értékkezelő elnevezésű munkakörben működő munkavállalókat terheli, hanem minden olyan munkavállalót, akire pénzt vagy értékpapírt, illetve egyéb értéktárgyat bíznak megőrzésre, illetve visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel.
Pénzkezelőnek minősül az a munkavállaló, aki bár vezetőként tevékenykedik, de a munkaköri feladataihoz tartozik az ügyfelektől előlegek átvétele, annak számlatömbben bevételezése, befizetése a cég bankszámlájára, és a bizonylatnak meghatározott helyen tartása (Mfv. I. 10.323/2006/2.).
Ilyen felelősség terheli a gépkocsivezetőt az átvett benzinjegyekért (LB P. tötv. IV. 20 714/1961.), az autóbusz-kalauzt az általa elvesztett jegyekért (LB P. törv. IV. 20 055/1962.), a villamosjegyeket árusító munkavállalót a jegyekben mutatkozó hiányért (LB M. törv. I. 10 643/ 1974.), a mozgóposta kezelőjét az elvesztett értéklevélért (LB Pf. V. 23 532/1954.), a ruhatárost a ruhatárban elhelyezett ingóságokért (LB P. törv. IV. 20 671/1964.).
Nem terheli viszont ilyen felelősség a bérek kifizetésénél nem a pénzkezelést, hanem csak a fizetéssel kapcsolatos adminisztratív teendőket ellátó dolgozót (Fővárosi Bíróság 49. PE 29 907/1962.). Ugyanígy nem terhelhető teljes felelősséggel a pénzt nem kezelő, hanem csak a pénztáros felett felügyeletet gyakorló irodavezető sem (LB M. törv. I. 10144/1976.).
A pénz- és értékkezelő munkavállaló megőrzési felelősségére a fentiektől eltekintve az általános megőrzési felelősségre vonatkozó szabályok irányadóak: módjában kell lennie tehát a pénz kizárólagos őrizetében tartásának, illetve kezelésének és lehetőségnek kell lennie az átvétel ellenőrzésére. Akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő vagy ha a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
Amennyiben a pénzkezelők közös pénztároló kazettát használnak, ezen túlmenően a munkáltatónál a pénztárbizonylatolás és a bizonylati fegyelem nem felel meg a számviteli törvény előírásainak, a pénzkezelők felelőssége nem állapítható meg (Mfv. I. 11.053/2007/3.).
Önmagában a pénztárból történő pénzkivétel nem bizonyítja az eltulajdonítás szándékát, amennyiben a munkáltató több egységet egy pénztárral egy helyiségben működtet, és a munkavállalók a pénztárt közösen használják (Mfv. I. 10.134/2009.).
A pénzkiadó automata kezelőjére is alkalmazni kell az Mt. 169. § (1) bekezdését, amennyiben megállapítható, hogy mentesülést megalapozó bizonyíték nem merült fel. Ennek alátámasztásául szolgál az alábbi jogeset.
A munkaügyi bíróság megállapítása szerint az ATM értékkezelő munkakörben dolgozó felperes feladatát képezte a páncélszekrények feltöltéséhez szükséges bankjegyek átvétele, megszámolása, kazettázása, egyeztetése, lezárása és dokumentálása. A kiürült kazettákat az alperes részére vissza kellett szolgáltatnia. A felperes a kazettacseréhez szükséges eszközöket az alperes értéktárában vette át, a csere után a kivett kazettákat számozott, leplombált pénzszállító zsákba tette, a zsákokat a pénzszámláló bizottság nyitotta ki.
A másodfokú bíróság a bizonyítás kiegészítésével vizsgálta az automata gépkönyvét, eseménylistáját, és megállapította a hibátlan működést. Álláspontja szerint a munkafolyamat zárt rendszer volt, amely miatt a munkaügyi bíróság az Mt. 169. § (1) bekezdésében szabályozott vétkességi felelősséget a hiány alapján helyesen állapította meg.
A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a munkafolyamat leírását pontosította azzal, hogy a pénzkiadó automata feltöltést a felperes biztonsági őr jelenlétében végezte. Mindezek alapján a másodfokú bíróság döntését hatályában fenntartotta, mivel a felperes által elszámolási kötelezettséggel átvett pénzhez az ő kizárólagos tevékenysége folytán más nem férhetett hozzá, ezért a felelőssége a bankjegyek felvételétől az általa leplombált pénzszállító zsákban átadott kazetták tételes bizottsági átvételéig, ellenőrzéséig tart. A felperes továbbá az ATM gép hibáját csupán állította, de a perben nem bizonyította (Mfv. I. 10.731/2006/3.).
A bírói gyakorlat szerint az utalvány, illetve jegy hiánya esetén a felelősség arra az értékre terjed ki, amelyet az a vagyoni forgalomban képvisel (LB M. törv I. 10 543/1974.). Az pedig közömbös, hogy a hiányzó értékcikkeket ténylegesen jogszerűen felhasználták-e, vagy sem (LB M. törv. I. 10 542/1974.)
Ugyanígy rendelkezik a Legfelsőbb Bíróság MD II. 369. szám alatt közölt határozata.
A pénztárost a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. A tényállás alapján az alperesnek a pénztárhiányért való felelőssége fennáll, és annak megállapítását a jogerős ítélet jogszabálysértéssel mellőzte. A pénztárost ugyanis a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 169. §-ának (1) és bekezdése]. A másutt is pénzügyesként tevékenykedett alperes a munkafeltételeket tudomásul vette, azok hiányára az önmaga által történt hiánymegállapítóst megelőzően nem hivatkozott, ehhez képest nem hivatkozhat eredményesen a megőrzési felelősség alól mentesítő ok fennállására (a biztonságos megőrzés feltételei munkáltató által történt biztosításának elmulasztására). (BH 2000/12/568).
A felelősség alóli kimentési ok, vagyis a biztonságos őrzés feltételeinek fennállását az ügy egyedi sajátosságai, illetve a rendelkezésre álló megfelelő színvonalú technikai eszközök alapulvételével kell megítélni. A munkáltató terhére kell értékelni a hosszabb idő óta eltűrt szabálytalan gyakorlatot (az egyik páncélszekrény kulcs elhelyezése az íróasztal fiókjában), valamint a páncélszekrény kódjának hiányát (Mfv. I. 10.910/2005/8.).
A pénztáros munkavállaló kártérítés alóli részbeni mentesülését eredményezhetik a munkáltató terhére értékelendő körülmények, ilyenként minősül, ha a munkavédelmi szakértő a munkakörülményeket túlterhelést okozónak minősíti. Ezt előidézheti a képernyős munkavégzés, valamint különösen nagy felelősség viselése anyagi értékekért, rutin szellemi munka tartósan akaratlagos figyelemmel. Az egyik ügyben mindezeken kívül az is megállapítható volt, hogy a hiány észlelését követően az igazságügyi bankszakértő véleménye szerint a pénz bizottsági újraszámolása nem volt szabályszerű.
A fenti bizonyítékok mérlegelése alapján a Legfelsőbb Bíróság a munkavállalót a kár 50%-ának megfizetésére kötelezte (Mfv. I. 10.196/2008/3.).

A leltárhiányért való felelősség

9. Az általános megőrzési felelősség hatálya alá tartozó dolgokat - mint írtuk - úgy foglalhatjuk össze, hogy elsősorban azok az ingó dolgok tartoznak ide, amelyeket a munkavállaló a munkavégzés során kizárólagosan használ és kezel, s a megőrzés, illetve használat után a munkáltatónak változatlanul szolgáltat vissza. Ide tartoznak továbbá a pénz- és egyéb értékcikkek, amelyeket a munkavállaló ugyancsak visszaszolgáltatni tartozik, e kötelezettségének azonban adott esetben elszámolás eredményeként a helyükbe lépő értékekkel tesz eleget.
A leltárhiányért való felelősség ezzel szemben többek között a kereskedelemben, a vendéglátásban, a raktárakban, illetve a közforgalmú gyógyszertárakban értékesített, illetve kezelt áru, illetve termék ismeretlen okból bekövetkezett hiányáért állhat fenn. A leltárhiányért való felelősség szabályozása sajátságosan alakult. Nevezetesen ez az intézmény - mint jogszabályon alapuló felelősségi alakzat - az új Mt. hatálybalépésével, 1992. július 1. napjával megszűnt. Közelebbről a 34/1990. (II. 25.) MT r. 1990. április 1. napjával hatálytalanította az akkor hatályban volt Mt. V. 80. §-ának (4) bekezdését, majd ez a (4) bekezdés ismét hatályba lépett az Alkotmánybíróság 1/1991. (I. 29.) AB határozata folytán. Ugyanebből az okból ismét hatályossá vált az 50/1985. (XI. 6.) MT, a 11/1987. (IV. 1.) MT, valamint az 1/1990. (I. 23.) SZEM rendelet.
Az új Mt. azóta hatályát vesztett 170. §-a az említett jogszabályok hatályvesztése ellenére is módot nyújtott azonban a leltárhiányért való felelősség kollektív szerződés útján való bevezetésére. A legutóbbi módosítással beiktatott 170-170/A-D. §-ok 1999. augusztus 17-ei hatállyal pedig újraszabályozták a leltárhiányért való felelősséget.
A leltárhiányért való felelősség voltaképpen nem kártérítési felelősség, hanem jogi természetét illetően: kockázatviselés. Nevezetesen mindenfajta kártérítési felelősség jogalapjához tartozik a releváns okozati összefüggés a felelőssé tett személy magatartása és a kár bekövetkezése között. A leltárhiány esetében ez hiányzik, mert a leltárhiány fogalmának egyik eleme az, hogy a hiány ismeretlen okból következett be. A megőrzési felelősség esetében a dolog a munkavállaló kizárólagos uralma alatt áll, ezért hiánya esetén a törvény vélelmezi a munkavállaló károkozását, de egyúttal mentesíti, ha bizonyítja az okot, illetve azt, hogy az külső eredetű és részéről elháríthatatlan volt. A leltárhiányért való felelősség esetében viszont a leltári készlet nem áll az érintett munkavállaló kizárólagos uralma alatt s így nem vélelmezhető, hogy a leltárhiány oka a munkavállaló jogellenes károsító magatartása. A hiány okának ismeretlensége mellett is azonban olyan lényeges körülmények esetén, amelyek között feltételezhető, hogy a leltárhiány összefüggött a munkavállaló magatartásával - pl. mulasztásával - a törvény áthárította, illetve áthárítja a kárveszélyt vagy annak egy részét a munkavállalóra. A munkavállaló jogellenes magatartásának hiányában azonban ez a törvény szóhasználata ellenére nem felelőssé tétel, hanem a munkavállaló érdekeltté tétele a leltári készlet hiánymentességének biztosításában.
A kárveszélynek a fentiek értelmében való áthárítását kiváltó feltételek voltak például
- az áruk szabályszerű átadása, illetve átvétele;
- külön megállapodás e különös felelősségről a munkaszerződésben;
- az, hogy a munkavállaló a két leltározás közötti időszaknak legalább a felében az egységnél legyen beosztásban; továbbá
- a szabadkasszás és az úgynevezett egyszerűsített jövedelem-érdekeltségű üzletekben a beosztott munkavállalóknak az üzletvezető egyetértésével való alkalmazása.
Az alábbiakban a régebbi gyakorlatból ismertetünk néhány döntést.
A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]., (BH 2000/1/34., LB Mfv. 10.428/1998. sz.)
Ha a leltárhiány az egyszerűsített jövedelem-érdekeltségű üzletben az áruk beszerzési áron való leértékeléséből állt elő, az nem tekinthető ismeretlen okból keletkezettnek, következésképpen az nem leltárhiány [50/1985. (XI. 6.) MT r. 2. § (1) bek., 5. § (2) bek. b) pont, M. törv. II. 10.265/1992. - BH 1993/1/67.].
A leltárfelelősséget csak kollektív szerződés szabályozhatta, munkaszerződés nem. Ha kollektív szerződés nem tartalmazott rendelkezést, a megőrzési felelősség szabályai alkalmazhatók (Heves Megyei Bíróság PK 1992. El. II. C. 34/3. szám - 1992. július 6.). Az esetleg bekövetkező leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság alatt tett felelősségvállaló nyilatkozat nem alapozza meg a munkavállaló anyagi felelősségre vonását (Mfv. II. 10.929/95. - BH 1996/11/621.).
"A felperes az 1992. évi XXII. tv. 170. §-a alapján kérte az alpereseket az átlagkeresetük négyhavi összege erejéig az egységben megállapított leltárhiány megfizetésére kötelezni. Erre tekintettel a bíróságoknak azt kellett vizsgálniuk, hogy a felperes kollektív szerződése megfelel-e az Mt. 170. §-a rendelkezéseinek.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az eljárt bíróságok helytállóan jutottak arra a következtetésre, hogy a felperes kollektív szerződése nem felelt meg az említett jogszabály tartalmának, mert kizárólag az alperesek felelősségének mértékét - négyhavi átlagbér - határozta meg, de a felelősség feltételeit, és annak megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét nem szabályozta." (LB Mfv. II. 10.778/1996/4.)
"A Legfelsőbb Bíróság már több döntésében kifejtette, hogy a leltárhiánynak egyértelműen ismeretlen okból keletkezettnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy az adott kereskedelmi egység áru- és pénzkezelése vonatkozásában nem állapítható meg szabálytalanság.
A szóban levő leltárhiány vonatkozásában azonban mindkettő tekintetében - a perben nem szereplő egységvezető elismerését figyelembe véve - lényeges és általa elkövetett szabálytalanságok történtek. Ebből következően a leltárhiány keletkezésének oka - a szakértő véleményével ellentétben - már ismertnek tekinthető. E vonatkozásban közömbös, hogy a bűnüldöző hatóság az alperes feljelentése alapján a büntetőjogi szabályokra figyelemmel milyen álláspontra helyezkedett, miután az adott perben kizárólag a leltárhiány keletkezésének oka körében kellett dönteni.
Minthogy a Legfelsőbb Bíróság a boltvezetőnek az áru- és pénzkezelési szabálytalanságok elkövetése vonatkozásában tett elismerő nyilatkozatát olyannak tekintette, amely a keletkezett leltárhiányt éppen e magatartása miatt ismertté tette, mentesítette az I. rendű felperest annak hátrányos anyagi következményei alól." (LB Mfv. 10.543/1996/4. szám).
Mint említettük, az Mt. 170-170/A-D. §-ai 1999. augusztus 17-i hatállyal újraszabályozták a leltárhiányért való felelősséget. Ennek gyakorlatából: Az új 170. § (2) bekezdése a leltárhiányért való felelősség tárgyaiként az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban levő ún. "leltári készletet" jelöli meg. Ezzel kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata (Mfv. II. 10.076/2002.) kimondotta: "Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelősségnek; hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni" (BH 2004/2/78.).
Az említett jogszabályváltozással összefüggésben hívjuk fel a figyelmet arra, hogy pl. az 1997. július 1-jén, az ekkor hatályos Mt. 170. § (1) bekezdés értelmében munkaszerződésben nem volt lehetőség a leltárfelelősség vállalására. Ebből következően kollektív szerződés hiányában a munkavállalót leltárfelelősség nem terhelhette, a munkaszerződésnek a leltárfelelősséget előíró része semmis [Mt. 8. § (1) bekezdés]. Ebben az ügyben továbbá a bíróság semmisnek minősítette a leltárfelelősségről létrejött tartozáselismerő nyilatkozatot is, figyelemmel arra, hogy a tartozáselismerés nem eredményez a korábbi jogalaptól eltérő új kötelezettség vállalást [Ptk. 234. § (1) bekezdés, 242. § (1) bekezdés, 200. § (2) bekezdés, és Mt. 8. § (1) bekezdés, Mfv. I. 10.867/2003/2.]
A szabályszerűen átvett árut elszámolási kötelezettséggel állandóan őrizetben tartó, kizárólagosan kezelő, illetve az üzlet pénztárosaként tevékenykedő munkavállalónak - amennyiben a hiányról tartozáselismerő nyilatkozatot tett - a Pp. 164. § (1) bekezdése alapján lehetősége van az ellenkező bizonyításra. Bizonyíthatja, hogy a hiánynak mi az oka, illetve azt elháríthatatlan külső ok idézte elő, forgalmazási veszteség keletkezett, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. E bizonyítás eredménytelensége esetén az Mt. 169. §-a alapján a felelőssége fennáll (Mfv. II. 10.762/2007/4.).
A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint nem minősül rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak, illetve oknak önmagában a leltárhiány, raktárhiány megléte, kivéve, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a hiány a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése miatt keletkezett (BH 1996/11/622., MD II.235., MD II.237., LB Mfv. 10.204/1999.).
A pénztárhiány tekintetében is irányadó következtetés szerint, a pénztárhiányért való helytállás olyan kockázatviselés, amelyet az érintett munkavállalónak anélkül kell viselnie, hogy okozati összefüggés lenne az általa tanúsított magatartás és a bekövetkezett pénztárhiány között (objektív felelősség). Ennek hiányában viszont önmagában a pénztárhiány anyagi következményének viselésére való kötelezettség nem jogosítja fel a munkáltatót a rendkívüli felmondás gyakorlására az Mt. 96. §-a alapján.
Ha a pénztárhiánnyal kapcsolatban a munkáltató nem tud olyan bizonyítékot előterjeszteni, amely alkalmas annak bizonyítására, hogy a felperes súlyos, lényeges, szándékos, vagy súlyosan gondatlan kötelezettségszegése okozta a több mint 250 000 forintos pénztárhiányt, a rendkívüli felmondás nem minősülhet jogszerűnek. Önmagában ugyanis a hiány megléte a kifejtettek szerint vétkességet nem jelent (Mfv. I. 10.957/2006/4.).
Ha a munkáltató a törvényes előfeltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, mert a leltárfelelősségi nyilatkozat megtétele nem a leltáridőszak kezdetét megelőzően történt, továbbá a beosztott munkavállalókat a felelős hozzájárulása nélkül alkalmazták, a határozatot hatályon kívül kellett helyezni (469. EH.).
A leltárhiányért való felelősség feltétele az Mt. 170/A. § (1) bekezdése értelmében a leltárfelelősségi megállapodás megkötése, továbbá a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele és a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása. Az Mt. 170/D. § (1) bekezdése szerint a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét kollektív szerződés, illetve ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. Ha a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét a belső szabályzat meghatározta, és ezen előírások összhangban vannak az Mt. leltárfelelősségi szabályaival, a bíróságnak e rendelkezések figyelembevételével kell a döntést meghoznia (Mfv. E. 10.271/2003/1.)
A munkáltató a raktáros munkakörben a készletek kezeléséért való felelősséget a munkakör feltételeként kikötheti, és amennyiben a leltárfelelősségi megállapodást a munkavállaló nem kívánja megkötni, a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, e magatartás azonban kötelezettségszegés hiányában nem szolgálhat rendkívüli felmondás alapjául (Mfv. II. 10.113/2009.).
Az érvényes leltárfelelősségi, illetve csoportos leltárfelelősségi megállapodásnak a felelősség érvényesítése szempontjából van jelentősége. Ezt, továbbá a munkavállalók átlagkeresetük arányában fennálló felelőssége megállapíthatóságát az alábbi példával szemléltetjük:
"Az alperes munkáltatónál hatályos kollektív szerződés IX. fejezete 2.1/b. pontja szerint a leltárhiány teljes összegéért felel csoportos leltárfelelősségi megállapodás alapján az önkiszolgáló rendszerben üzemelő egység vezetője és helyettese, míg a 2.2. pont szerint hat havi átlagkeresettel az önkiszolgáló rendszerű üzlet beosztott dolgozója. Megalapozott volt e körben a felperes érvelése, mivel fenti szabályozás a boltvezető és helyettese vonatkozásában egyetemleges kötelezést takar, amely ellentétes az Mt. 170/B. § (3) bekezdésében szabályozottakkal. Ezen túlmenően a kollektív szerződésben rögzítettek szerint, amennyiben a vezető és helyettese teljes összeget tartozik megfizetni, a munkavállalók fizetésre kötelezése nem indokolt, hiszen a hiány már a vezetők által megtérítettnek tekintendő. Mindebből következően a kollektív szerződés jogszabályba ütközik, semmis, így a jogvita eldöntése szempontjából nem lehet irányadó.
A felperes 2004. augusztus 30-án "nyilatkozatot" tett, amely szerint "2004. június 8-ától 2004. augusztus 23-áig tartó leltáridőszakom alatt keletkezett 1.210.769 forint összegű leltárhiányt a dolgozóktól átvállalom. A leltárhiányt nyolc munkanapon belül megtérítem".
A nyilatkozatban a felperes többi munkatársa tartozását "átvállalta". A Ptk. 332. §-ában foglaltak alapulvételével a tartozásátvállalás a kötelezett és a tartozásátvállaló szerződése, az abban résztvevők számára keletkeztet jogokat és kötelezettségeket. Jelen esetben a felperes és munkatársai között ilyen megállapodás nem jött létre, így az alperessel szemben az nem is hatályosulhatott.
A felperes nyilatkozata tartozáselismerésnek sem értékelhető, mivel a fél nyilatkozatához a tartozáselismerés következményei csak akkor fűződhetnek, ha tartozás elismerése magyarázatot nem igénylő módon, kifejezetten és félreérthetetlenül történik, és abból világosan kitűnik, hogy a fél a követelés fennállását nem vonja kétségbe [Ptk. 242. § (1) bekezdés]. A felperes jelen esetben konkrét formában nem határozta meg, hogy mekkora összeget tekint saját tartozásának, illetve mely összeg vonatkozásában vállal esetlegesen teljesítést munkatársai helyett. Így tévedtek a bíróságok, amikor a szóban forgó nyilatkozatot elismerésként értékelték, és az arra alapított leltárhiány megfizetésére kötelező határozatot nagyobb részt jogszerűnek minősítve hatályában fenntartották.
A bíróságok azt törvénysértés nélkül állapították meg, hogy a fizetésre kötelező határozat ugyan egyetemlegességre utal, ez azonban egyéb munkavállalók nevének megjelölése nélkül nem jelenti az egyetemleges fizetésre kötelezést.
A felperes az eljárás során, és felülvizsgálati kérelmében maga sem vitatta, hogy munkatársaival együtt csoportos leltárfelelősségi megállapodást írt alá, amelyben egyenként a hiány 25%-25% erejéig ismerték el felelősségüket. Fent kifejtettek szerint a megosztás mellőzésével tett felperesi nyilatkozat ugyan semmis, helyette azonban a jogszabályi rendelkezés lehet irányadó. Így a megismételt eljárásban a bíróságnak vizsgálnia kell, hogy a leltárfelelősségi megállapodás szerint a felperes fizetési kötelezettsége fennállt-e a hiányért, illetve azt a kártérítési határozatban az alperes helytállóan érvényesítette-e.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet - a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően - hatályon kívül helyezte és a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította" (Mfv. I. 10.608/2006/4.).
Az Mt. 4. §-ának, a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmának a leltárfelelősség érvényesítésekor is jelentősége van. Ezért, ha a munkáltató nem biztosítja a kezelt áru állandó felügyeletéhez szükséges feltételeket, és egyidejűleg a munkavállalóra hárítja az árukezelés valamennyi kockázatát, a leltárfelelősség megállapítása az Mt. 4. §-ába ütközőnek minősül (Mfv. II. 10.022/2000/3.).
A leltárhiány Mt. 170. § (2) bekezdése szerinti fogalmának lényegi ismérve, hogy az átadott és átvett anyagban, áruban a hiány ismeretlen okból keletkezett. Ezért, ha a bíróság az áruhiány okát illetően arra a következtetésre jut, hogy az ismert, nem alkalmazhatók jogszerűen a leltárfelelősségről szóló további törvényi rendelkezések sem (Mt. 170. §, Mt. 170/A-Mt. 170/D. §).
Az egyik ügyben irányadó tényállás szerint az I. rendű felperes a 2006. augusztus 10-ét követő alperesi vizsgálat során jelezte a kétkulcsos rendszer hiányát, amely körülmény döntő jelentőségű az Mt. 170/A. § (4) bekezdés alkalmazása tekintetében a felelősség fennállása szempontjából. Erre az alperes elnöke a bíróság előtt maga tett nyilatkozatot. Tény az is, hogy az I. rendű felperes a 2006. szeptember 8-án felvett jegyzőkönyvben több szabálytalanságra is felhívta az alperes figyelmét. Arra viszont nincs perbeli bizonyíték, hogy azokat az alperes kivizsgálta-e, ugyanakkor nem vitásan kezdeményezte az üzletvezető és a felesége munkaviszonyának megszüntetését, akik azonban ezt követően még majdnem egy hónapig az üzletben minden további munkáltatói intézkedés nélkül árut kezeltek. Ezért iratellenes az az állítás, mely szerint az alperes az ellenőrzési kötelezettségének eleget tett, de arról nem volt tudomása, hogy a felperesek maguk sem tartják be az úgynevezett kétkulcsos zárás szabályait, illetve erről történt értesülése után haladéktalanul intézkedett a szabálytalanság megszüntetése iránt.
Az alperes azon állítása sem felel meg a valóságnak, hogy tanúk meghallgatását indítványozta. A másodfokú bíróság helytállóan utalt arra, hogy az alperes a 2007. április 18-án megtartott tárgyalásról felvett jegyzőkönyv tanúsága szerint nem vitatta a felperesek arra vonatkozóan tett előadásait, miszerint az üzletben lévő szabálytalanságokat az áruforgalmi osztályvezetőnek már 2005. júniusban, illetve 2005. júliusban jelezték. Az alperesnek ezt követően bizonyítási indítványa nem volt, meghallgatását pedig a Pp. 235. § (1) bekezdésébe ütközően csak a fellebbezésében indítványozta.
Az előbbiekre figyelemmel nem jogsértő a jogerős ítéletnek az a megállapítása, hogy az alperes a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségét nem teljesítette, amely a perbeli esetben a felperesek leltárhiányért való felelősségét kizárja (Mfv. II. 11.057/2007/2.).
Leltárfelelősségi perben a leltárfelelősségi megállapodás figyelmen kívül hagyásával egyedül a vezetőt marasztaló döntés megalapozatlan (BH 2007/62.).
A kereskedelmi vezető, aki egyben ügyvezetőként is dolgozott, kártérítési felelősséggel tartozik, ha munkáltatói jogkör gyakorlóként nem köt leltárfelelősségi megállapodást a raktárossal. A megállapodás hiánya ugyanis kizárja a leltárfelelősség érvényesíthetőségét. A leltárhiány egyébként akkor is megállapítható, ha a termékek egy másik részénél többlet mutatkozik (Mfv. I. 10.055/2010.).

[az Mt. 171. §-ához]

Együttes károkozás

A korábbi rendelkezéseknek megfelelően az Mt. 171. §-ának (1) bekezdése szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén az a főszabály, hogy felelősségüket vétkességük arányában kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy ha például ketten végezték a munkafolyamatot és mindketten gondatlanul jártak el, egyikük gondatlansága azonban súlyosabb, a másiké enyhébb volt: a kártérítést is gondatlanságuk arányában (mondjuk 2/3-1/3 arányban) megosztva kell viselniük.
A kártérítés vétekarányos megosztása esetén a közösen okozott kár összegét először a károkozók között vétkességük arányában kell megosztani, és ezután kell alkalmazni reájuk az Mt. 167. §-a alapján a gondatlanság esetére megállapított kártérítési felső határértéket.
Szándékos károkozás esetén (Mt. 168. §) a teljes kár a kártérítés mértéke. Nincs akadálya kivételes esetben a vétekarányos megosztásnak, illetve marasztalásnak, de ez esetben az Mt. 171. § (2) bekezdése módot ad az egyetemleges kötelezésre is.
Az Mt. 171. § (2) bekezdésén alapuló egyetemleges marasztalásnak csak szándékos károkozás esetén van helye. Ezért az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely az objektív kártérítési felelősséggel tartozó pénz- értékpapír és értéktárgy kezelők egyetemleges felelősségét írja elő semmis, ez a felelősség csak szándékos károkozásra vonatkozhat [Mt. 13. § (2) és (3) bekezdés]. Mindezekből következően a kár keletkezésében súlyos gondatlansággal közreható károkozó a kárt szándékosan előidéző munkatársával egyetemlegesen nem marasztalható. Ez esetben az Mt. 171. § (1) bekezdése alapján az átlagkeresetük arányában kötelezhetők kártérítésre (Mfv. II. 10.092/2002/3.).
A szándékos károkozók egyetemleges marasztalása azt jelenti, hogy bármelyik károkozó munkavállaló kötelezhető a közösen okozott egész kár megtérítésére. Az, aki közülük az egész kár összegét megtérítette, a Ptk. szabályai szerint felléphet károkozótársai ellen a reájuk eső kárösszeg megtérítéséért.
Az MK 35. számú kollégiumi állásfoglalás (lásd az E/25. oldalon) szerint, ha a munkajogi anyagi felelősség alapján kártérítésre kötelezett munkavállaló megtérítési követelést támaszt a munkavállaló társával szemben, az ebből eredő vitát nem lehet munkaügyi jogvitának tekinteni.
Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató az elszámolási vagy visszaszolgáltatási kötelezettséggel átadandó dolgokat két vagy több munkavállalónak adja át (például a gépkocsirakományt két gépkocsikísérőnek).
Ha ilyen esetben keletkezik hiány, az átvevő munkavállalók közösen felelnek érte, mivel azonban a megőrzési felelősség érvényesítéséhez nincs szükség a munkavállalók vétkességére, a közöttük végzendő kármegosztást sem lehet vétkességük arányára alapítani. Ehelyett írja elő az Mt. 171. § (1) bekezdése a korábbi szabályozással egyezően a kárnak közöttük munkabérük (átlagkeresetük) arányában való megosztását. A törvény a munkabérarányos kármegosztás alól a megtérülés veszélye vagy késedelme esetére sem ismer olyan kivételt, amely egyetemleges marasztalásra alapot ad.

[az Mt. 172. §-ához]

A kár összege

1. A munkavállaló kártérítési felelőssége - mint a fejezet bevezetőjében utaltunk rá - amiatt is korlátozott, mert általában csak a tényleges kár megtérítésére kötelezhető, az úgynevezett elmaradt haszon érvényesítésének vele szemben csak kivételesen van helye. Szándékos károkozás esetén az Mt. 168. §-a értelmében a munkavállaló a teljes kár megtérítésére köteles; e körben nyilván az elmaradt haszon is követelhető, feltéve, hogy a haszon elmaradása is releváns okozati összefüggésben áll a munkavállaló magatartásával.
Az Mt. 172. § (1) bekezdésének b) pontja a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat rendeli figyelembe venni egyebek között abban az esetben, ha a dolog nincs meg. Úgy véljük, ez alapozza meg az elmaradt haszon érvényesítésének kivételes útját: nevezetesen abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató valamely reá bízott termékével nem tud elszámolni (vagy azt szándékosan eltulajdonította), a kártérítés összege a fogyasztói ár. Ebben az esetben ugyanis kimutatható a közvetlen okozati kapcsolat a gyártott termék hiánya és a nyereséget is magában foglaló értékesítés (és árbevétel) elmaradása között.
Az Mt. 172. §-ának (1) bekezdés említett b) pontja szerint a kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni, ha a dolog elveszett. Ez azt jelenti, hogy a károkozáskori érték lesz az irányadó, tehát a hasonló korú és használtságú dolog értékét kell figyelembe venni. Az avulás figyelembe vétele nem a károkozáskori érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegű, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot. (MD II. 378.)
A munkavállaló által a lízingszerződés kötelezettségszegő felmondásával okozott kár nagysága a lízingelt vagyontárgy elvesztése miatt vizsgálandó (BH 2002/330. II. pont).
2. A munkavállaló kártérítési felelőssége mindkét nemének egyik feltétele a munkavállaló magatartása és a kár között az okozati összefüggés fennállása. A különbség csupán az, hogy a vétkes felelősség körében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kárt (vétkesen) a munkavállaló okozta, a megőrzési felelősség körében viszont ilyen munkáltatói bizonyításra nincs szükség, mert az a vélelem, hogy a munkavállalónak a visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettséget sértő magatartása váltotta ki a hiányt. A vélelmet csak az dönti meg, ha a munkavállaló ezt a feltételezést megcáfolja. A munkáltató közrehatásáról akkor beszélünk, ha a kár, illetve a hiány a munkáltató magatartásával is releváns (lényeges) okozati összefüggésben van. Ilyen esetben kármegosztásnak van helye, amelyhez a munkáltató vétkességére nincs szükség [Mt. 172. § (2) bekezdés], mert különben a jogszabály olyasmiért is felelőssé tenné a munkavállalót, ami kívül esik az ő objektív lehetőségein.
3. Más a kárnak a munkáltató közrehatása miatti megosztása és más a kártérítés mérséklése. A munkáltató közrehatásának megfelelő kárért a munkavállaló egyáltalán nem felel, mérséklésnek viszont a munkavállalót terhelő anyagi felelősség alapján kiszabható kártérítési összeg tekintetében lehet helye az eset összes körülményei alapján, a törvény értelmezésétől függően (lásd a Mt. 173. § utáni kommentárt).
Adott esetben a baleset egyik oka - a munkavállaló gondatlansága mellett - a gépjármű fékberendezésének hibája volt. Tekintettel arra, hogy a megfelelő műszaki állapot biztosítása és ellenőrzése a munkáltató feladata lett volna, a munkáltató közrehatása megállapítható volt (Munkajogi kézikönyv, Bp. 1990. 630. o.).
Az MK 26. számú állásfoglalás értelmében a munkavállaló köteles megtenni a kisebb és halasztást nem tűrő intézkedéseket, ha az anyagi lehetőségeit nem haladja meg. Ennek elmulasztása esetében általában a munkáltató közrehatására nem hivatkozhat. Adott esetben a raktár egy lakat felszerelésével megfelelően bezárható lett volna, ám a raktárvezető ennek nem tett eleget, így a betörésből eredő kár megtérítésénél munkáltatói közrehatást nem állapított meg a bíróság (Munkajogi kézikönyv, Bp. 1990. 631. o.).
Megállapítható viszont a munkáltató közrehatása a benzinkútkezelő hiánya esetén, ha a kút adagolójának pontatlan beállítása miatt nagyobb adagoknál többletmennyiséget adott ki a vevőnek, kisebb adagoknál pedig a jelzettnél kevesebbet, és ilyen módon a hiány előfordulása és mértéke a forgalom mennyiségétől és jellegétől függően alakult (LB M. törv. I. 10 167/1983.).
A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs helye (MD III. 25.). (LB. Mfv. II. 10.102/1999. sz.) A városi bíróság jogerős ítéletével megállapította az alperes bűnösségét folytatólagosan elkövetett sikkasztás bűntettében, melyet azzal valósított meg, hogy az 1992. január 1-jétől 1995. szeptember 30-áig az általa beszedett térítési díjakból 709 751 forintot nem fizetett be, azt eltulajdonította. A munkaügyi bíróság megállapította az alperes kártérítési kötelezettségét, ugyanakkor kármegosztást alkalmazott az alperes javára a munkáltató felperes ellenőrzési, feladatmeghatározási pontatlanságában jelentkező közrehatását is figyelembe véve.
A megyei bíróság ítéletének indokolásában rámutatott arra, hogy a kármegosztás alkalmazása téves volt. A munkavállaló által szándékosan elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén a munkáltató közrehatása kizárt. Az a körülmény, hogy a munkáltató oldalán jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyíthették, nem szolgálhat a károkozó javára, aki tudatosan használta ki a munkáltatói mulasztásokat.
A másodfokú bíróság döntésének jogszerűsége folytán a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

[az Mt. 173. §-ához]

A kártérítési igény érvényesítése. Mérséklés

1. A korábbi szabályozás - a legfeljebb harminc főfoglalkozású mun-kavállalót foglalkoztató magánszemély kivételével - feljogosította a munkáltatót arra, hogy írásbeli határozattal kártérítésre kötelezze a munkavállalót. Az új törvény ezt a lehetőséget megszünteti és úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti [Mt.173. § (1) bekezdés].
Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. (Legf. Bír. Mfv. II. 10.787/1998. sz., BH 2001/6/296.).
Kivételként az Mt. 173. § (2) bekezdése alapján azonban kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben azonban - garanciális okokból - meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is.
Az Mt. 202. §-ának (1) bekezdése e) pontjából az következik, hogy az ilyen kollektív szerződési szabályozás mellett a munkavállaló kártérítésre kötelezése "kártérítésre kötelező határozattal" történik. A kollektív szerződési szabályozásban a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rend megállapítása során nyilvánvalóan annak az eddigi gyakorlatnak kell érvényesülnie, hogy a kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni, s előtte a munkavállalót - ha a tényállás kellően nem tisztázott - meg kell hallgatni. A határozat rendelkező részének tartalmaznia kell a kártérítésre kötelezés összegét és a jogorvoslati kioktatást, indokolásában ismertetni kell a megállapított tényállást, a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe vett szempontokat és az alkalmazott jogszabályokat, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályokat.
A kártérítési határozat ellen jogorvoslatnak van helye, amelynek feltételeiről és határidejéről a munkáltatónak a határozatban a munkavállalót szabályszerűen ki kell tanítania. Ennek alapján a kártérítésre kötelezett munkavállaló az Mt. 202. §-a alapján a határozat ellen az annak közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a munkaügyi bírósághoz. A keresetnek a határozat végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 201. § és 202. § (1) bekezdés e) pontja].
Ha a megszabott időben nem történt keresetindítás, a kártérítési határozat jogerőre emelkedik és végrehajtható. Nevezetesen ilyen esetben a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. tv. (Vht.) 20. és 23. §-ai alapján az adós munkavállaló lakóhelye - ennek hiányában az adós végrehajtás alá vonható vagyontárgyának helye - szerinti bíróság végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak a munkavállalót kártérítésre kötelező - jogerős és végrehajtható határozatát. A határozat akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség, illetőleg az nem vezetett, vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre.
2. Adott esetben a felperes az 1993. április 15-én kelt határozatával 392 104 Ft kártérítésre kötelezte az alperest. E határozatot azonban az alperes nem támadta meg jogorvoslattal, de kártérítési kötelezettségének sem tett eleget. Ezért a felperes ennek az összegnek az erejéig fizetési meghagyás kibocsátását kérte a városi bíróságtól. A városi bíróság hatáskörének hiányát állapította meg, és elrendelte a kérelem áttételét a munkaügyi bírósághoz.
A Legfelsőbb Bíróság az említett bíróságok között felmerült nemleges hatásköri összeütközést a munkaügyi bíróság kijelölésével szüntette meg. Rámutatott arra, hogy az Mt. 173. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a bíróság előtt érvényesítheti.
A felperes ezzel a jogával élt, tévedett azonban, amikor az általános hatáskörű bírósághoz fordult, mivel az ügy elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.
A munkaügyi bíróságnak tehát az áttett fizetési meghagyást keresetlevélnek kellett volna tekintenie és elsősorban azt kellett volna vizsgálnia, hogy a felperes kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet [Mt. 173. § (2) bekezdés]. Ennek hiányában a munkaügyi bíróságnak - függetlenül attól, hogy a felperes korábban határozattal kötelezte az alperest kártérítésre - az ügyet érdemben kellett volna elbírálnia, mivel ebben az esetben a felperes jogosult volt az igényét közvetlenül a bíróság előtt érvényesíteni. (LB Mpk. II. 10.054/1994., BH 1994/6/347.).
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti (LB 1/2001. MJE sz.). A jogegységi határozat indokolása szerint a fizetési felszólítással és a kollektív szerződésben meghatározott kártérítési határozattal történő igényérvényesítés a munkáltató számára nem kötelező, hanem választható lehetőség.
A munkáltató a kártérítés iránti igényét viszontkeresettel is érvényesítheti. A kifejtetteknek megfelelően ekkor nem irányadóak a kollektív szerződés rendelkezései, pl. az igényérvényesítés határidejét meghatározó szabályok. A viszontkeresetre az általános elévülési szabályt kell alkalmazni (Mfv. I. 10.089/2009/3.).
A kollektív szerződésben a törvény értelmében az eljárási renden kívül kizárólag a munkáltató közvetlen kártérítés kötelezésének értékhatárát lehet szabályozni. Az ennek meg nem felelő kollektív szerződéses rendelkezés, amint azt a Legfelsőbb Bíróság egyik ügyben meghozott határozatának indokolása tartalmazza, a munkáltatót a leltárhiány kártérítési határozattal való érvényesítésére nem jogosítja.
"Az Mt. 170/D. §-ának (4) bekezdése alapján a munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét is az általános szabályok, tehát az Mt. 173. §-a szerint érvényesítheti. Ebből következően helyesen vizsgálták az eljárt bíróságok azt, hogy az alperes a kollektív szerződése rendelkezései alapján - az Mt. 173. §-ának (2) bekezdése szerint - a felpereseket közvetlenül kötelezhette-e a leltárhiány megfizetésére.
Az alperes kollektív szerződése 49. pontja nem az Mt. 173. §-a (2) bekezdésében meghatározott feltétel szerint szabályozta a kártérítésre való kötelezés korlátját: nem a kártérítési összeg felső határát szabta meg, hanem az okozott kár összegét. Ennélfogva a kollektív szerződés a felperesek által megfizetendő leltárhiány összegére tekintettel kártérítési határozat meghozatalára nem jogosította fel az alperest. Ugyanakkor - amint erre a jogerős ítélet is helyesen utalt - az okozott kár összege alapulvételével sem illethette meg az alperest a közvetlen kártérítésre kötelezéshez való jog, hiszen leltárhiány esetén a személyenként okozott kár összege eleve nem állapítható meg.
Az alperes tehát a kollektív szerződéses szabályozása, illetve az Mt. 173. § (2) bekezdése alapján nem kötelezhette közvetlenül a felpereseket a leltárhiány megfizetésére, igényét csupán a bíróság előtt érvényesíthette volna. Ezért a felperesek keresetének helyt adó elsőfokú ítéletet a jogerős ítélet jogszabálysértés nélkül hagyta helyben.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta" (Mfv. II. 11.224/2001/3.).
3. A piacgazdaságból és a magánautonómiából következik, hogy - mint már utaltunk rá - a törvény a munkáltatóra bízza, kívánja-e kártérítési igényét érvényesíteni.
Nyilván ennek tulajdonítható, hogy a törvény nem tartotta fenn a korábbi Mt. 61. §-át, amely a társadalmi tulajdon viszonyai között ugyan lehetővé tette, hogy a vállalat adott esetben ne érvényesítse igényét a kárt okozó munkavállalóval szemben, de ezt feltételekhez kötötte, illetve szabályozta a kártérítés mérséklésének lehetőségét. E rendelkezések hatálytalanítása után nem lehet kétséges, hogy a munkáltató szabadon dönt igényének érvényesítéséről.
Kérdésessé vált azonban, hogy munkaügyi jogvita esetén a bíróság továbbra is mérsékelheti-e a kártérítés összegét abban az esetben, ha azt az eset összes körülményei kellően indokolják. Erre a bírói gyakorlatnak kell választ adnia. A törvény hallgatásából ugyanis egymagában nem lehet arra következtetni, hogy a bíróság mérséklési lehetőségét ki kívánta volna zárni.
A Ptk. 339. § (2) bekezdése szerint a bíróság a szerződésen kívül okozott kárért felelős személyt rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a felelősség alól részben mentesítheti. A jelen sorok írójának véleménye szerint per analogiam ezt a lehetőséget a bíróság igénybe veheti a munkavállaló kártérítési felelősségének elbírálása során is. Igaz, hogy a Ptk. a fenti mérséklési lehetőséget a szerződésen kívül okozott károkért fennálló (a továbbiakban: deliktuális) felelősség tekintetében mondotta ki, és a szerződésszegésért fennálló (kontraktuális) felelősség esetére nem teszi lehetővé az alkalmazását [Ptk. 318. § (1) bekezdés].
Ennek a különbségtételnek az a magyarázata: aki szerződéssel kötelezte magát valamely szolgáltatásra, az a szerződés megszegésével okozott kárért szigorúbban felel, mint aki szerződésen kívüli viszonyok közepette okozott másnak jogellenesen kárt. Egy szerződés kötelezettjétől ugyanis többet lehet elvárni, mint egy idegentől.
Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége ez utóbbihoz áll közelebb. Főszabály szerint csak vétkessége esetén felel; nem neki kell kimentenie magát, hanem a vétkességét rá kell bizonyítani és a felelőssége általában összegszerűen is korlátozott. Igaz ugyan, hogy a munkavállaló is szerződést (munkaszerződést) kötött, de nem konkrét szolgáltatásra, hanem szolgáltatások tömegére kötelezte magát, melyeket a munkáltató utasításai szerint kell teljesítenie. Nem eshet tehát a polgári jogi szerződés megszegőjével egy tekintet alá.
A jogtudományban ismert olyan nézet is, miszerint a munkavállaló kártérítési felelőssége fent ismertetett szabályai helyett "jobb lenne... átvenni a nyugat-európai országok többségében alkalmazott azt a megoldást, amely ...a polgári jogi teljes reparációból kiindulva ..." a bíróságot jogosítja fel a kártérítés mérséklésére vagy elengedésére (dr. Prugberger Tamás: A munkaszerződés megszegéséből eredő felelősség jogdogmatikai problémái és a tételes jogi rendezés, Jogtudományi Közlöny 2008/11.). A tanulmány szerzője - egyebek mellett - hangot adott azon véleményének is, hogy a jelenlegi magyar szabályozásban új elvi alapokra kellene helyezni a munkavállaló kártérítési felelősségét, éspedig a felróhatóság súlyosságából, az általános polgári jogi kártérítés szabályaiból kiindulva (id. tanulmány 526-529. o. 3. bekezdése).
A bírói gyakorlat szerint - amint a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata megállapítja - "... a bíróság a munkáltató által kiszabott kártérítést mérsékelheti, illetőleg a jogszabály alapján megállapítható mértéknél alacsonyabb összegben is marasztalhatja a munkavállalót, ha a károkozás és a károkozó körülményei ezt nyomatékosan indokolják, de szándékos károkozás esetén általában nincs helye mérséklésnek." (MD II. 361.)
A Legfelsőbb Bíróság 889. számú munkajogi elvi határozata szerint a kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik. Lásd az E/1/31. oldalon.
Az alperes munkavállaló 2000. április 11-én a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetéséhez a felperes munkáltató hozzájárulását kérte. A felperes a kérelmet nem fogadta el. Az alperes - noha tudta, hogy a felperes "igényt tartott a felmondási idő ledolgozására" -, 2000. május 2-ától a munkavégzéssel felhagyott, a munkahelyén felhívás ellenére sem jelent meg. A felperes 2000. május 9-én és 18-án levélben figyelmeztette az alperest az igazolatlan távolmaradása jogkövetkezményeire, egyebek között az Mt. 101. § (1) bekezdésére. Az alperes 2000. május 8-án a felperes igazgatóhoz írt nyilatkozatával - többek között - bejelentette, hogy tudomása van az Mt. 101. § (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelősségéről. A felperes munkáltató keresetében 130 nap felmondási idő figyelembevételével kérte az alperes marasztalását. A munkaügyi bíróság az alperest a kereset szerint marasztalta, a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
Az alperes felülvizsgálati kérelmét a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak az alábbiak szerint. Megalapozott a másodfokú bíróság döntése az Mt. 101. § (1) bekezdése alapján fizetendő felmondási időre járó átlagkeresetnek megfelelő összeg tekintetében. Az alperes a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat nem tartotta be (Mt. 89. §, 96. §). Téves továbbá a kereset elkésettségére vonatkozó felülvizsgálati érvelés is. A felperes az Mt. 101. § (1) bekezdésén alapuló igényét a (4) bekezdésben foglaltak szerint a 173. § szabályai alapján az elévülési időn belül közvetlenül bíróság előtt érvényesíthette. Az Mt. 202. §-ban szabályozott 30 napos határidő a munkáltató egyes sérelmezett intézkedései ellen, a munkavállaló által benyújtott kereset tekintetében irányadó, a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos igénye érvényesítésére [Mt. 199. § (2) bekezdés] ez a szabály nem alkalmazható (LB EBH 2002. 681.).
Tartozáselismerés esetén az igényérvényesítés elbírálásánál a Ptk. szabályait is figyelembe kell venni (EBH 2001/467.).

IX. fejezet

A munkáltató kártérítési felelőssége

[az Mt. 174-176. §-ához][1]

Jogalap

1. A munkavállaló kártérítési felelőssége és a munkáltató kártérítési felelőssége egyaránt abban az esetben alkalmazható, ha a munkaviszony egyik alanya a másiknak a munkaviszonnyal kapcsolatosan kárt okoz és a szankció mindkét esetben kártérítés. Míg azonban a munkavállaló főszabályként a vétkesen történt károkozás esetén felel, a munkáltató kártérítési felelőssége vétkesség nélküli (objektív) felelősség. Ez arra vezethető vissza, hogy a munkáltató szervezettsége és erőforrásai folytán többet tehet, nagyobb eredménnyel léphet fel a károk megelőzésére, mint az egyes ember. Ennélfogva a munkáltató kártérítési felelősségének általában szigorúbbnak kell lennie és a károkozások tágabb körét kell felölelnie, mint a munkavállalók kártérítési felelősségének.
A törvénykönyv a tárgyi felelősséget fenntartja abból a megfontolásból, hogy a munkáltatókat - mint a miniszteri indokolás rámutat - "rászorítsa olyan szervezet kialakítására, illetve technológia alkalmazására, amely megteremti a munkavállalók egészségének, testi épségének és egyéb vagyoni érdekeinek biztonságát".
A munkáltató objektív kártérítési felelősségének jellegét az alábbi ítélet indokolásbeli okfejtés is bemutatja:
A munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényt terjesztett elő a bíróságnál amiatt, hogy a felmondást megelőző időszakban már érezhető munkáltatói bizalomvesztés miatt tanúsított munkáltatói eljárás nála depressziós állapotot okozott. Hivatkozott a perben tartott utolsó érdemi tárgyaláson arra is, hogy a jogviszonya megszüntetésével kapcsolatos problémák nagyon megviselték, melyre vonatkozóan pszichológus szakértő igénybevételét indítványozta.
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint egy esetleges jogellenes munkaviszony megszüntetés nem alapozhat meg nem vagyoni kárigényt figyelemmel az Mt. 100. § (4) bekezdésben foglalt kárátalány rendeltetésére, míg a másodfokú bíróság álláspontja szerint a bizalomvesztéssel kapcsolatos jogszerű munkáltatói intézkedések felróhatóság hiányában a munkáltatói kárfelelősség megállapíthatóságát nem teszik lehetővé.
Az eljáró bíróságok tehát a felperes egészségi állapotában jelentkező kár megállapíthatósága mellett az okozati összefüggés hiányát, másrészt pedig a munkáltatói kárfelelősség elemeként a felróhatóság hiányát állapították meg.
Az Mt. 174. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel.
A fenti rendelkezés tehát a munkáltató objektív kárfelelősségét állapítja meg a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben ért kárért. Ezért a másodfokú bíróság ezzel ellentétes álláspontja jogellenes.
Erre tekintettel a megismételt eljárásban fel kell hívni a felperest az alperes károkozó magatartásának mibenléte körében részletes tényelőadás tételére, továbbá a bizonyítási teherre vonatkozó tájékoztatást követően a feleket a bizonyítási indítványaik megtételére. Ezt követően, a szükséges bizonyítás lefolytatása után lehet a felperes nem vagyoni kártérítési igénye tárgyában jogszerűen döntést hozni (Mfv. I. 10.685/2009.).
Az ítélkezési gyakorlat alapján a jogellenes munkaviszony megszüntetés nem vagyoni kártérítést is megalapozhat, amennyiben a károsult az ennek megállapításához szükséges többlet tényállást bizonyítja (pl. az említett jogellenes jognyilatkozat egyúttal személyiségi jogi jogsértést is megvalósított).
A munkáltatói felelősség szigora abban is kifejezésre jut, hogy a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni és ennek körében a tényleges kár mellett az elmaradt hasznot is, sőt a munkavállaló nem vagyoni kárát is.
A törvény a munkáltató kártérítési felelősségét nemcsak fenntartja, de a hatályát ki is szélesíti, és általánosabbá teszi azáltal, hogy az úgynevezett foglalkozási betegségek mellett az egyéb megbetegedések miatti kárra is kiterjeszti, ha ez utóbbi betegség a munkaviszonnyal okozati összefüggésben keletkezett.
Megjegyzendő, hogy az Mt. nem használja a foglalkozási megbetegedés kifejezést, a bírói gyakorlatban azonban - a törvény 174. §-a egységes (minden egészségkárosodásra vonatkozó) alkalmazását nem érintve - megmaradt (Mfv. I. 11.061/2008.).
Másfelől azonban az ítélkezési gyakorlat szerint "a munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe" [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.]. Az ezt kimondó határozat indokolása szerint a felperest a munkaszerződése alapján, eredményes gazdálkodás esetén prémium illette meg. A prémium mértékét, pontos feltételeit az alperes nem határozta meg, ezáltal a felperes a teljesítménybér egyik formájának tekinthető prémiumtól elesett. Igénye az alperes mulasztása ellenére nem kártérítési jellegű, hanem munkabértartozásból ered. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor az Mt. konkrétan meghatározza a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a munkáltató kárfelelősségének körébe. Az ellenkező következtetés arra vezetne, hogy a munkavállaló minden anyagi követelését kártérítési igényként kellene és lehetne elbírálni, függetlenül annak tényleges jogcímétől (BH 1 999/10/475; Legf. Bír. Mfv. II. 10.381/1998. sz.)."
A tényleges munkába lépést követően aznap (az első munkanapon) a munkáltató kártérítési felelőssége a munkahelyi balesetért akkor is fennáll, ha az írásba foglalt munkaszerződést (kinevezést) a felek még nem írták alá (Mfv. I. 10.144/2010.).
2. Az Mt. 174. § (1) bekezdése szerinti felelősség a munkáltatói felelősség általános formája.
Kivétel az Mt. 176. §-ának (2) bekezdése, amely felhatalmazza a munkáltatót arra, hogy a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében sajátos megkötéseket írjon elő és ezek megszegése esetére a munkáltató felelősségét a szándékos károkozásra korlátozza.
Mindezek figyelembevételével az alábbiak szerint csoportosíthatjuk az Mt. 174. §-a szerinti munkáltatói kártérítési felelősség alapján támasztható munkavállalói kártérítési igényeket:
A) A munkavállaló egészségi károsodása (baleset, foglalkozási betegség, egyéb megbetegedés),
B) a munkahelyre bevitt dolgokban esett kár,
C) a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár megtérítésére vonatkozó igény.
A következőkben sorra vesszük az A)-C) alatti munkavállalói kártérítési igényeket, azzal azonban, hogy a munkáltató kártérítési felelősségével összefüggő kérdéseket részletesen - jelentőségére tekintettel - a munkavállaló egészségkárosodásával összefüggő tárgykörben kívánjuk vizsgálni, a B)-C) alattiakkal csak kiegészítőleg foglalkozunk. Végezetül itt említjük meg, hogy az alábbi károkozások esetén is az Mt.-nek a munkáltatói kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók:
A közérdekű munka végrehajtása során az elítéltnek az általa okozott kárért való felelősségére, illetőleg az elítéltet ért kárért a munkahely felelősségére az Mt. értelemszerűen irányadó. Az elítélt anyagi felelőssége mértékét a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalók átlagkeresetének figyelembevételével kell megállapítani. Az azokkal kapcsolatos vitákban a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el. (A többször módosított 1979. évi 11. tvr. 67. §-a, az MK 156. számú állásfoglalással módosított MK 71. számú állásfoglalás.)
A szakképzésben résztvevő tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelősségére tanuló-szerződés esetén a munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók. A tanuló a gazdálkodó szervezetnek gondatlanságból okozott kár értékének ötven százalékát köteles megtéríteni. A kártérítés mértéke azonban nem haladhatja meg a tanuló pénzbeni juttatásának egyhavi összegét [1993. évi LXXVI. törvény 50. § (1) és (2) bekezdései].
Munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik a munkáltatónak a bíróság jogerős ítéletével jogellenesnek minősített szakszervezeti kifogással okozott kár megtérítése iránti igénye [Pp. 22. § (2) bekezdés]. Az Mt. külön rendelkezése hiányában a szakszervezet felelőssége nem tárgyi felelősség. Ezért a munkáltatót a vétkesség bizonyítása is terheli, a vétójog jogellenesnek bizonyult gyakorlása önmagában nem alapozza meg a munkáltató követelését (EBH 2001/472.).

A) Egészségi károsodás

3. A munkáltató kártérítési felelősségének legtipikusabb esete a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben sújtó baleset okozta kár. Baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (1993. XCIII. tv. a munkavédelemről, 87. § 1/A pont).
A baleset okozta kárért való felelősséget azzal foglalhatjuk össze, hogy a felelősség jogalapját mindenekelőtt az teremti meg: a munkavállalót (a) baleset érte, amely (b) a munkaviszonyával összefüggésben sújtotta. A munkáltató azonban mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt (c) működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy (d) kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Nem mentesül a munkáltató a felelősség alól, de (e) kármegosztást kell alkalmazni, ha a munkáltató felelőssége az (a)-(b) alattiak alapján fennáll, azonban a munkavállaló a káreset bekövetkeztében vétkesen közrehatott.
Mit kell a baleseti kár ügyében a munkavállalónak, és mit a munkáltatónak bizonyítania?
A munkavállalónak azt, hogy
- a munkaviszonyával összefüggésben (mert pl. az adott esetben értekezletre küldte a munkáltató, s eközben)
- baleset érte (pl. a közúton elesett és eltörte a lábát).
A munkáltatónak azt, hogy
- a baleset a munkavállaló eseti, házon kívül tartott értekezletre menetele során történt, tehát a munkaviszonyával összefüggésben következett ugyan be, de az bizonyítottan a munkavállaló váratlan szívrohama miatt történt, amit a munkáltató el sem háríthatott.
A munkáltató kártérítési felelőssége körében a munkavállalónak általában elég a kár releváns oka helyett, annak a munkaviszonnyal való laza összefüggését bizonyítania (például, hogy a baleset a munkahelyen, a munkaidő alatt, illetőleg a munkaviszonyból származó kötelezettségének teljesítésével kapcsolatban következett be). Ez azt a vélelmet teremti meg, hogy a káreset a munkáltató működésével okozati összefüggésben keletkezett. Ennek a lényeges bizonyítási könnyítésnek az a magyarázata: a törvény törekszik a munkavállaló bizonyítási szükséghelyzetének áthidalására.
Ezt az okozási vélelmet cáfolhatja meg a munkáltató, ha bizonyítja, hogy nem állhatott fenn ilyen okozati összefüggés, mert működési körén kívül eső és részéről egyébként is elháríthatatlan ok váltotta ki a balesetet, illetve hogy a balesetet "kizárólag" a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő. (Ha ugyanis bizonyíthatóan kizárólag a károsult okozta a balesetet, akkor a munkáltatónak nem lehet okozati szerepe benne.)
Az Mt. rendelkezései alapján elegendő az okozati összefüggés bizonyítása. A nem foglalkozási jellegű betegségek esetében azonban ezt természetesen nem helyettesítheti a betegségnek a munkaviszonnyal való puszta eseti összefüggése: a szóban levő betegségeknél (például tüdőgyulladás, reuma, fertőző megbetegedések) a munkavállaló a betegséget szerezhette a munkahelyén is, de szerezhette a magánéletében is. (Az úgynevezett foglalkozási betegségnél más a helyzet, azt csak a munkahelyen lehet szerezni: az ólombetegséget az kapja meg, aki ólommal dolgozik, a szilikózist az, aki például kovasav tartalmú kőzetben bányászmunkát végez; ezeket a betegségeket tehát a magánéletben nem lehet megkapni.)
A tüdőgyulladás esetében tehát a munkavállalónak azt kell bizonyítania, hogy huzamos ideig alacsony hőmérsékletű munkatérben foglalkoztatták és orvosilag kimutathatóan ez okozta a tüdőgyulladását; a reuma esetében pedig azt, hogy amikor évekkel megbetegedése előtt a munkát elkezdte, egészséges volt, de a hosszú ideig nedves légtérben történt foglalkoztatása idézte elő a reumatikus megbetegedését. Ha ez a bizonyítás sikeres, közömbös, hogy a munkáltató magatartása vétkes volt-e, az új törvény alapján ugyanis elég a fentiek szerinti okozati összefüggés kimutatása.
A munkáltatói felelősség struktúráját tehát azzal foglalhatjuk össze, hogy baleset esetén a munkavállalónak elegendő a munkaviszonnyal való összefüggést bizonyítania, ez vélelmezhetővé teszi az okozati összefüggést a munkáltató működése és a káreset között. (Ez alól mentheti ki magát a munkáltató.) Az úgynevezett egyéb megbetegedés esetén viszont a munkaviszonnyal való puszta összefüggés igazolása nem elegendő, a munkavállalónak e körben kifejezetten igazolnia kell a természetes megbetegedés és a munkáltató működése között fennállott releváns (lényeges) okozati kapcsolatot.
A fentiekből következően, ha a munkáltató nem hivatkozik a munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartására, és vétkes közrehatására sem (nem él a kimentésre irányuló bizonyítás lehetőségével), a munkavállaló pedig bizonyítja a természetes kórokú megbetegedésnek a munkaviszonnyal összefüggését, a munkáltató a kártérítési felelőssége alól nem mentesülhet [Mt. 174. § (2) bekezdés, Mfv. I. 10.685/2007/3.]. Az említett ügyben a pszichológus szakértő megállapította, hogy a felperes pszichés zavarai és egyéb (szomatikus) tünetei okozati összefüggésbe hozhatók az alperesnél történt próbameghallgatás sikertelenségével, és a felperes által megjelölt eljárási hibákkal. Eszerint az egészségkárosodásnak az alperes működésével összefüggése fennállt. Az egészségkárosodás okának elháríthatatlansága abban az esetben mentesíti a munkáltatót, ha ez az ok a működési körén kívül merült fel. A perben az alperes nem hivatkozott a felperes kizárólagos elháríthatatlan magatartására, sem vétkes közrehatására.
A munkaviszonnyal összefüggés bizonyításának az eset egyedi sajátosságainak megfelelően kell megtörténnie, továbbá nem hagyható figyelmen kívül az orvostudomány mindenkori fejlettségi szintje. Olyan betegség esetében, mint pl. a Hepatitis C vírusfertőzés, amelynél a betegség keletkezésének pontos ideje és módja a tudomány mai állása szerint teljes bizonyossággal nem állapítható meg, a munkaviszonnyal összefüggés bizonyításához a munkakörülmények és a fertőződés lehetősége közötti kapcsolat nagyfokú valószínűsítése szükséges (Mfv. I. 10.204/2005/4.).
A Hepatitis B fertőzésre vonatkozóan lásd: EBH 2158.
Csak "zárójelben" jegyezzük meg: a törvény csupán a felszínen szünteti meg a különbséget a baleset, a foglalkozási betegség és az egyéb megbetegedés jogi megítélése között. A bizonyítás körében ennek továbbra is jelentősége marad. A balesetet szenvedett munkavállaló esetében a bizonyítási könnyebbségről írtunk, a társadalombiztosítási szabályok szerint megállapított foglalkozási betegségben szenvedő munkavállaló bizonyítási helyzete még kedvezőbb. Nevezetesen: a fentiek szerinti foglalkozási betegség szükségképpen a munkaviszonyával okozati kapcsolatban alakult ki, azt a magánéletében nem szerezhette meg. Az egyéb megbetegedésnél viszont a munkavállalóra nehezedik a már említett releváns okozati összefüggés bizonyításának teljes feladata.
Idézzük itt az egyik bírósági határozat indokolásának alábbi sorait: "Valamely betegség foglalkozási megbetegedéssé minősítésének az alapja, hogy meghatározott munkavégzési körülmények esetén az adott megbetegedés bekövetkezésének statisztikai bizonyossága van..." Ennélfogva ilyenkor adott esetben "a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy - a statisztikai bizonyosság ellenére - a károsodás oka nem függött össze a működési körével és az a részéről elháríthatatlan is volt" (MD II. 399.)
A fenti időpont után keletkezett kár esetében viszont elegendő az okozati összefüggés bizonyítása. Ennek hiányában azonban a munkáltató kártérítési felelőssége nem állapítható meg. Így pl. a MD. II. 413. szám alatt közölt határozat megállapította, hogy a felperes térdízületi elváltozásai nem függnek össze a fokozott fizikai megterheléssel járt munkaviszonyával, hanem korral járó kopásos elfajulásnak értékelhetők, amelyre a végtag keringési zavara miatti járás nehezítettség rosszabbító hatással volt. Ezért a bíróság a kártérítés iránti keresetet elutasította.
Az "egészségkárosodás" egyébként felöleli nemcsak a külsőleg észlelhető ilyen jellegű károsodásokat, hanem a belső egészségkárosodásokat is. Egy perben a munkáltató azt hangoztatta, hogy a felperest ért "belső izomszakadásért" nem vállalhat felelősséget, ha a munkavállaló terhelése szokásos volt (a 40-50 kg-os lemezt ketten dobták le az udvarra).
A bíróság azonban kimondotta, hogy a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége "...nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll". A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont, 174. § (1) és (5) bekezdés]. (BH 2001/3/141)
E körben hozott eseti határozat szerint, ha semmiféle bizonyíték nem merült fel arra nézve, hogy a felperes-munkavállaló az alperes-munkáltató jogellenesnek bizonyult felmondásra irányuló jognyilatkozata előtt pszichés betegség miatt keresőképtelen lett volna, ugyanakkor a munkavállaló szenzitív személyisége és igazságkeresése alapot adhatott arra, hogy a munkáltatói felmondás alapján rokkantságot eredményező pszichés dekompenzáció jöhessen létre, vagyis az alperes jogellenes rendkívüli felmondásával a felperes megbetegedése okozati összefüggésben van, a munkáltató kártérítésre kötelezése nem jogszabálysértő (LB Mfv. E. 10.063/2003.).
a) A munkaviszonnyal való összefüggés
4. Ezek után vegyük sorba a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló munkavállalói felelősséget megalapozó, illetve az az alóli kimentést lehetővé tevő mozzanatokat.
Az Mt. 174. § (1) bekezdése a munkavállaló munkaviszonyával okozott kárért teszi felelőssé a munkáltatót. A miniszteri indokolás kifejti, hogy ez utóbbi fogalom két lényeges elemet foglal magában: mindenekelőtt csak a munkaviszonyban álló személy javára érvényesül, másfelől pedig arra utal, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. Némileg tágabb tehát a korábbi "munkaviszony keretében" kifejezésnél, a bírói gyakorlat ugyanis ezt tágan értelmezte és a törvény szóhasználata e gyakorlattal hozza összhangba a törvényi szabályozást.
Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező részének a) pontja szerint: "A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. § (1) bekezdés]".[2]
E rendelkezés indokolása a munkáltatói felelősség elsődleges céljának azt tekinti, hogy "mind a munkáltatókat, mind a munkavállalókat a balesetek és megbetegedések megelőzésére késztesse. Ennek érdekében fokozott követelményeket támaszt a munkáltatókkal szemben a biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtése, a munkavédelem szabályainak megtartása terén".
Az indokolás a továbbiakban kimondja: "Az Mt. 102. §-ának (2) bekezdése kifejezetten is előírja, hogy a munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A szabályozás egyben a munkavállalók számára megkönnyíti, egyszerűbbé és gyorsabbá teszi a munkaviszonnyal összefüggésben történt balesetből és megbetegedésből származó - a társadalombiztosítási szolgáltatásokat meghaladó - károk megtérülését. A kár megtérítésének elvi alapja az, hogy a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben érte baleset vagy megbetegedés". "Célja azonban a szabályozásnak az is, hogy a munkavállalókat a munkájuk végzése során fokozott körültekintésre, a biztonsági előírások pontos megtartására nevelje. Éppen ezért viselniük kell a kárnak azt a részét, amely vétkes magatartásuk következményeként állott elő" [Az indokolás a) pontjának 2-4. bekezdése].
Az MK 29. számú állásfoglalás indokolásának a) pontjából a továbbiakban kiemeljük még a következőket:
"A jogszabályban a »munkaviszonnyal összefüggésben« utalás egyrészt azt fejezi ki, hogy munkaviszonynak kell fennállnia, másrészt pedig azt, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között tehát összefüggésnek, kapcsolatnak kell lennie. Ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel (étkezéssel, tisztálkodással stb.), valamint a munka befejezésével együttjáró teendők végzése során keletkezett károsodások esetén is" [indokolás a) pont 6. bekezdés].
"A munkaviszonnyal összefüggésben történik a károsodás akkor is, ha az a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül, például kiküldetés során éri" [indokolás a) pont 7. bekezdés]. Ezt több határozat is kifejezésre juttatja, így pl. az MD. II. 400. számú: "A munkavállaló kára a munkaviszonyával összefügg, ha a balesetet a kiküldetése során, közlekedés közben szenvedi el."
"A munkaviszonnyal való összefüggést illetően nemcsak a betöltött munkakörnek van jelentősége, hanem annak is, hogy az adott helyzetben a munkavállalótól mennyiben volt elvárható a munkáltató érdekében a munkaköréhez szorosan nem tartozó tevékenysége kifejtése (például a munkáltatót fenyegető kár elhárításában való részvétel). A munkaviszonyból folyó kötelességek közé tartozik például a munkaidő alatt, azt megelőzően vagy követően a munkával összefüggő értekezleten való részvétel, valamint a munkáltatóra jogszabályi rendelkezés alapján rótt teendők ellátásának a teljesítése is" [indokolás a) pont 8. bekezdés].
"A munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedettnek kell tekinteni azt a károsodást is, amely a munkáltató által üzemben tartott közlekedési eszközön az üzemeltetéssel kapcsolatos munkakörben beosztott munkavállalót (gépkocsivezetőt, kalauzt stb.) a munkaviszonyból folyó kötelességek teljesítése közben, azzal összefüggésben érte" [indokolás a) pont 9. bekezdés].
"Ugyanez vonatkozik a közlekedési eszközön más munkáltató működési körébe tartozó feladatot ellátó munkavállalót (étkezőkocsi munkavállalóját, hálókocsi-kalauzt stb.) ért károsodásra is" [az állásfoglalás a) pontja indokolásának 10. bekezdése].
A munkáltató anyagi felelőssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért (adott esetben olajoshordó megemelésből eredő rándulás és annak gerincsérvvel való összefüggése) fennállhat, ezért azt vizsgálni kell (897. EH).
A munkáltató teljes kártérítési felelőssége körébe a munkahelyi baleset által aktivizált sorsszerű megbetegedés is beletartozik, ha nem állapítható meg, hogy a balesetig munkaképesség-csökkenést nem okozó, sorsszerű megbetegedés a későbbiekben okozott volna-e, és mikor munkaképesség-csökkenést (EBH 1801).
Munkaviszonnyal összefüggésben lévőnek tekintendő, ha a munkavállaló meglévő betegségénél (hörgőgyulladás) a munkaköre ellátása miatt a munkahelyi körülmények (vegyszerbelélegzés; xilol, toulol, valamint hangyasav gőzének belélegzése) állapotrosszabbító hatást gyakorolnak (Mfv. I. 10.245/2008/5.).
A munkaviszonnyal összefüggés az eset sajátos körülményei, a bizonyítékok logikai összefüggése, kapcsolata alapján is megállapítható:
Az irányadó tényállás szerint a néhai munkavállaló darukezelőként a szokásos munkáját végezte egy úszó szigeten (munkahajón), nem kellett folyamatosan dolgoznia, esetenként elhagyhatta a darusfülkét. A munkahelyét pontonhíd kötötte össze a szárazfölddel. A megadott napon a munkatársaival éjjel dolgoztak, amikor azonban hajnali 2 óra körül újra szükség lett volna a munkájára, már hiába keresték, és a holttestét október 31-én külföldön találták meg. Az elhunytat senki nem látta távozni, a szállására bizonyosan nem ment vissza, ott lévő személygépkocsiját nem használta, és peradat, hogy a pontonhídnál őrködő éjjeliőr nem látta eltávozni. Tény az is, hogy abban a munkaruhában találták meg, amelyet 2001. október 20-án, azaz az eltűnésekor viselt. Az alperes beltagja tanúként mindezekről úgy nyilatkozott, hogy éjfél körül látta utoljára az elhunytat, de lejönni a daruról nem látta. Előadta, hogy a daruval nem folyamatosan, hanem félóránként kb. 10 percet kellett dolgozni, és a szabályzat szerint a darus nem hagyhatta el a fülkét, de ez előfordult; éjfél után az elhunytat nem látta sem lejönni a daruról, sem az uszályon mozogni, sem pedig a partra kimenni.
A per adataiból egyértelműen megállapítható volt - és erre az elsőfokú eljárásban beszerzett igazságügyi orvos szakértő is nyomatékkal kitért -, miszerint a halál beálltának a megtalálástól 3-5 napra korábbi valószínűsítése nem orvostól származik. A rendőrkapitányság jelentéséből megállapíthatóan mindez a megtaláló külföldi hatóság véleménye volt. Ehhez képest a munkaügyi bíróság által beszerzett patológus-szakorvosi igazságügyi orvos szakértői vélemény, a rendelkezésre bocsátott nagyszámú színes fényképfelvétel alapján, figyelemmel az október végén szokásos hideg vízhőmérsékletre is, a halál időpontját a holttest megtalálását megelőző 10-14. napra tette. Utalt arra, hogy a boncolást végző orvosi intézmény az átiratában a halál időpontját nem adta meg. Orvosszakértőileg tehát nem volt kizárható az, hogy a halál időpontja az eltűnéskor következett be.
Mindezek alapján nem törvénysértő a másodfokú bíróság következtetése az Mt. 174. § (1) bekezdésében előírt munkáltatói kártérítési felelősség feltételeinek bizonyítottságáról. A perbeli bizonyítékokból a néhai halálának a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett voltának okszerű és a logika szabályainak megfelelő következtetése adódik, az adott sajátos körülmények között a munkahelyről eltávozásnak semmiféle ésszerű indoka nem állapítható meg. Ehhez képest az alperesnek kellett volna bizonyítania, hogy a néhai munkavállaló engedély nélkül elhagyta a munkahelyét, és a halálát öngyilkosság vagy más, a munkaviszonyon kívül álló, attól független körülmény okozta [Mt. 174. § (2) bekezdés]. Ennek hiányában a munkáltató kártérítési felelőssége fennáll [Mt. 174. § (1) bekezdés].
A kifejtettek alapján a Legfelsőbb Bíróság a jogerős közbenső ítéletet hatályában fenntartotta [Pp. 275. § (3) bekezdés] (Mfv. I. 10.946/2006/4.)
Olyan ügyben, amelyben az eljárt bíróságok elutasították a felperesi munkavállaló kártérítés iránti keresetét, minthogy azt a felmerült adatok nem igazolták, sőt cáfolták, a felülvizsgálati bíróság abból indult ki, hogy a 897. EH-nak megfelelően azt kellett vizsgálni, hogy a kár a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok ellátása során, a munkaviszonyával összefüggésben következett-e be. A felmerült adatok szerint a vitatott időben a felperesi munkavállaló elesésre, illetve láb-, és derékfájásra panaszkodott, helyette részben munkatársai dolgoztak, ezt egybevetve az orvosszakértői vélemény azon megállapításával, hogy a felperes fájdalmait, munkája abbahagyását az ágyéki csigolyák károsodása magyarázza, nem lehet kizárni a felperes munkahelyi eredetű egészségkárosodását. Ezért a felülvizsgálati bíróság a munkaügyi bíróságot új eljárásra utasította (LB Mfv. I. 10.065/2003.).
Az előbbiek összegezéseképpen mutatott rá az egyik határozat a munkáltató felelősségét meghatározó körülményekre: a munkavállaló munkaköre, a munkáltató érdekében kifejtett tevékenység. Példaképpen ha a munkakörbe tartozik a munkáltató különböző telephelyein végzett tevékenység, és ezt a munkavállaló közforgalmú közlekedési eszközök igénybevételével láthatja el, az utazás során elszenvedett baleset a munkaviszonnyal összefüggőként minősül (Mfv. I. 10.466/2006/3.).
A munkavállaló felperes nyomdagép-beállító munkakörben dolgozott az alperesnél, a perbeli napon a 4,7-5,5 méter magasságú gyártósorok egyikénél ékszíj meghibásodást észlelt, és emiatt a feletteséhez fordult. Amíg a művezető és a szerelő elmentek előkészíteni a javítást, a felperes azt tapasztalta, hogy a készüléken nagy magasságban egy lánckerékről leesett a lánc. A művezető bevárása nélkül ezt a hibát úgy kívánta elhárítani, hogy egy kettő méter magas gurulóállványra alumíniumlétrát állított, amit kérésére munkatársa a gurulóállványon állva kézzel megtámasztott. A szerkezet felborult, felperes és a munkatársa is a földre estek, a felperes súlyos sérüléseket szenvedett.
Az alperes a baleset üzemiségét elismerte, perbeli álláspontja szerint a balesetért azonban kárfelelősség nem terheli, miután a balesetet a felperes kizárólagos elháríthatatlan magatartása okozta, mert nem a biztonságos munkavégzéshez alperesnél rendelkezésre álló eszközt használta, a művelet elvégzésével a művezetőt nem várta be.
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes megsértette az alperesnél hatályos és általa munkavédelmi oktatáson megismert szabályokat, a hiba kijavítását egyedül kezdte meg; az alperes rendelkezett a magasban történő munkavégzéshez szükséges három részes kitolható létrával, ehelyett azonban a felperes egy szakszerűtlen, instabil eszközről kezdte meg a hiba kijavítását. Miután a baleset bekövetkezésében az alperes működési körébe eső, az üzemszerű működéssel összefüggő, az alkalmazott technológia sajátosságaiból adódó okok is közrejátszottak, a munkaügyi bíróság nem találta megállapíthatónak a felperes kizárólagos elháríthatatlan magatartását, hanem a felperes súlyos és vétkes mulasztásaira tekintettel a felperesre terhesebb 60-40%-os kármegosztást alkalmazott az Mt. 174. § (1) és (3) bekezdésére és az MK 29. számú állásfoglalásra utalással.
A másodfokú bíróság ezt az elsőfokú döntést helytállónak találta.
Mindkét fél felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéleti tényállást kiegészítette azzal, hogy a perbeli hibaelhárítás nem volt azonos azzal, amelyhez a felperes korábban segítséget kért. A lánc leesésekor a felperesnek munkaköri kötelezettségét képezte a hiba elhárítása, és ehhez a művezetőtől engedélyt, utasítást nem kellett kérni, vagyis egyedül kellett a hibát elhárítania. Nem vitás, hogy az alperesnél rendelkezésre állt egy megfelelő létra a perbeli munkaművelethez, ez azonban csak hosszas keresés után volt fellelhető a balesetet követően is.
Az előzőek alapján megállapítható, hogy nem jogszabálysértő az eljárt bíróságok érdemi következtetése a felperes kizárólagos elháríthatatlan magatartása hiányáról, figyelemmel arra is, mely szerint a munkáltató terhére kell értékelni a szabálytalanul eljáró munkavállaló részére segítséget nyújtó munkatárs magatartását is [Mt. 174. § (2) bekezdés, MK 29. számú állásfoglalás].
A felülvizsgálati döntés az indokolásában helytállónak találta a bíróságok azon megállapítását, hogy a baleset az alperes működésével összefüggésben következett be, ezért vizsgálni kellett az alperes által felhozott kimentési okot, a kimentés munkáltatóra háruló bizonyítottsága hiányában pedig a felperes vétkes közrehatását, és ehhez képest a kármegosztás arányát. Utóbbiról az Mt. 174. §-ból és az MK 31. számú állásfoglalásból kiindulva a Legfelsőbb Bíróság a következő iránymutatást adta:
Az a körülmény, hogy a munkáltató vétkessége lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes közrehatásának súlyát, enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését. Súlyos és sorozatos munkavállalói szabálytalanságok és mulasztások esetén azonban nem kizárt a munkavállalóra terhesebb kárviselési arány. Ezt az adott körülmények gondos értékelése és összevetése alapján lehet megállapítani (Mfv. I. 10.936/2007/4.).
A munkaviszonnyal összefüggés megállapíthatóságáról a következő sajátos tényállás (bankrablás miatt bekövetkezett megbetegedés), illetve első-, másodfokú és felülvizsgálati döntés szolgál példaként.
Az ítéleti tényállás szerint a felperes 2002. augusztus 23-ától állt munkaviszonyban az alperesnél pénztáros értékkezelő munkakörben. Az alperes 2003. június 6-án rendkívüli felmondással élt, melynek indokolása szerint egy fegyveres rabló a pénztár szinte egész készpénz-készletét eltulajdonította, és az ezzel kapcsolatos vizsgálat megállapítása szerint a felperes a munkaköri leírásában és a pénzkezelési szabályzatban foglalt előírásokat súlyosan megsértette. A felperes ugyanis a pénztárfiókban tartott összeget nem helyezte biztonságba, így a rablónak lehetősége nyílt a több mint kétmillió forint eltulajdonítására. A felperesnek kötelessége lett volna a zár hibájának folyamatos jelzése, ennek azonban nem tett eleget.
A munkaügyi bíróság nem találta megalapozottnak a rendkívüli felmondást, mivel az alperes nem szabályozta a pénztárfiókban tartható készpénz mennyiségét, a trezor két kulccsal történő nyitása és zárása nehézséget okozott, továbbá a felperes több ízben eredménytelenül jelezte a kirendeltségvezetőnek a pénztárfiók zárjának hibáját.
A nem vagyoni kárigény tekintetében a munkaügyi bíróság arra alapozta a keresetnek helyt adó döntését, miszerint a bankrablás, amely az alperes működési körén kívül esett, nem minősült elháríthatatlannak. Az alperes ugyanis nem szereltetett fel riasztót, kamerás megfigyelő rendszert, nem működtetett biztonsági szolgálatot, amelyek csökkentették volna a rablás kockázatát. Az átélt trauma és a rendkívüli felmondással kapcsolatos alperesi magatartás, az ezzel összefüggő, a felperes jó hírnevét, becsületét sértő híresztelések megalapozottá tették a felperes nem vagyoni kárigényét.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította.
A másodfokú bíróság kiegészítette a tényállást azzal, hogy időközben az elkövető ellen rablás bűntette és egyéb bűncselekmények miatt büntetőeljárás indult. Megállapította még, hogy a bankfiók körülményei nem tették indokolttá a biztonsági őr jelenlétét, ilyen előírás nem volt, a bankrablás semmilyen technikai eszközzel nem volt elhárítható.
A másodfokú bíróság a zárhiba jelzésével kapcsolatos indokot kivéve megállapíthatónak találta a kötelezettségszegéseket, és azoknak az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjában előírt súlyosságát. Álláspontja szerint a 2002. augusztus 23-án aláírt titoktartási és felelősségvállalási nyilatkozatban a felperes a pénztárosi beosztás által megkívánt elvárható gondosság és fokozott szakmai követelmények szerinti eljárásra vállalt kötelezettséget. Ezzel ellentétben azonban az általa tudottan nem zárható fiókba tette a reggeli nyitáskor a trezor szinte teljes tartalmát, továbbá, amikor a kétmillió forinton felüli összeggel a postára ment, a lezáratlan fiókban hagyott közel kétmillió forintot. A másodfokú bíróság mindezeket elegendőnek találta a rendkívüli felmondás megalapozott indokolásához, hangsúlyozva, hogy a felperes a pénztárba helyezett pénz mennyiségét illetően eltért a kialakult gyakorlattól, és az általa hivatkozott körülmények a mulasztásait nem mentik.
A nem vagyoni kártérítés vonatkozásában a másodfokú bíróság úgy foglalt állást, hogy a bankrablás semmilyen alperesi intézkedéssel nem lett volna teljes bizonyossággal megakadályozható, az alperes ezért nem felel a felperest ért sokkhatásért.
A Legfelsőbb Bíróság egyetértett a másodfokú bíróság megállapításával, mely szerint a pénzkezelés alapvető szabálya a pénz biztonságba helyezése. Az adott esetben azonban döntő jelentőséggel bírt, hogy az erre vonatkozó feltételek biztosítását éppen az alperes mulasztotta el egyrészt a szabályozatlansággal - amely a banki pénzkezelés tekintetében különös súlyú -, másrészt a pénztárt tartalmazó íróasztalfiók zárhatatlanságának hosszú ideig eltűrésével, a biztonsági feltételek ellenőrzésének elmulasztásával.
Mindezeket az elsőfokú bíróság értékelte helytállóan, amikor nem találta megállapíthatónak az adott rendkívüli felmondási indok tekintetében az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjában előírt együttes feltételek fennállását.
A perben nem volt vitás, hogy a felperest az átélt traumák a munkaviszonyával összefüggésben érték [Mt. 174. § (1) bekezdés]. Az Mt. 174. § (2) bekezdésben meghatározott kimentési okot - mely szerint mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta - az alperesnek kellett bizonyítania.
A másodfokú bíróság nem tette vitássá az elsőfokú bíróság megállapítását arról, miszerint "ahhoz nem fér kétség, hogy az alperes működési körén kívül eső ok volt a bankrablás", ezért a kimentési ok fennállásához az elháríthatatlanságot kellett vizsgálni.
A felperes helytállóan hivatkozott a felülvizsgálati kérelmében arra, hogy az elháríthatatlanság kérdésében az adott körülmények körültekintő értékelése alapján lehet állást foglalni, figyelemmel az alperes számára rendelkezésre álló elhárítási megoldásokra.
Az irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint az alperes semmilyen bankbiztonsági eszközt és módszert nem alkalmazott a perbeli bankfiók biztonsága biztosítása vagy növelése érdekében. Ilyen előírások ugyan nem kötelezték az alperest, azonban nem ennek volt jelentősége, hanem annak, hogy az alperesnek rendelkezésre álltak olyan módszerek, intézkedési lehetőségek, amelyekkel a bankrablás valószínűsége nagymértékben csökkenthető. Az elhárítási megoldások teljes mellőzése esetén a munkáltató eredményesen nem hivatkozhat a működési körön kívüli elháríthatatlanság bizonyítottságára. A másodfokú bíróság érvelése ebben a körben nem helytálló, mivel a kiterjedt és széles körű bankbiztonsági rendszerek cáfolják az objektív elháríthatatlanságot.
A másodfokú eljárásban már nem volt vitatott, hogy a felperest súlyos trauma érte, kénytelen volt átélni a jó hírneve és becsülete sérelmét is, melyekkel összefüggésben a nem vagyoni kártérítés a jogalapjában, mind az összegszerűségében megalapozott [Mt. 177. § (2) bekezdés].
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság az 1952. évi III. törvény (Pp.) 275. § (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta. (Mfv. I. 10.853/2006.)
A munkaviszonnyal összefüggés bizonyítása, illetve kizárása céljából - a bizonyítási teher szabályainak figyelembevételével - az ellentétes orvosszakértői vélemények közötti ellentmondás feloldása is szükségessé válhat. Erre a következtetésre jutott a Legfelsőbb Bíróság abban az ügyben, amelyben a felperes a munkavégzésével összefüggésben végrehajtott orvosi beavatkozás következményeként jelölte meg (egyebek mellett) a lélegző felület csökkenését. A bíróság ellentmondásmentes és aggálytalan bizonyíték alapján állapíthatja meg, hogy a légzési panaszok összefüggésben vannak-e az ún. Mantoux-próbával, tehát a fulladásos tünetek ennek késleltetett reakcióiként jelentkeztek, avagy az allergiás eredet kizárható [Mt. 174. § (1) bekezdés, Pp. 177. §, Mfv. I. 10.240/2007/3.].
A munkavállaló által végzett munka egyedi sajátosságai, továbbá a logikai összefüggésben lévő bizonyítékok törvény szerinti [Pp. 206. § (1) bekezdés] értelmezésével megállapított "munkaviszonnyal összefüggésről" a Legfelsőbb Bíróság egyik döntését az alábbiakban mutatjuk be:
A felperes 1989. április 19-étől volt egészségügyi dolgozó, az alperes jogelődjéhez 1997. június 2-ától került kinevezésre. A felperes segédápoló munkakörben a szülészet-nőgyógyászaton dolgozott, ahol az alperes utasítására, rendszeresen munkakörébe nem tartozó szakápolói feladatokat is ellátott. A felperes 1993-ban Hepatitis B védőoltásban, majd 1998-ban emlékeztető oltásban részesült. 1999-ben a felperesnél a májfunkciós enzimvizsgálat határérték körüli eredményt mutatott, ezért Hepatitis C fertőzésre speciális vizsgálatot végeztek, amely negatív volt. Hepatitis B vírus fertőződésre nem volt gyanú, ezért azt nem vizsgálták. 2001. év elején a felperesnél ismét májfunkciós enzimvizsgálat történt, amely Hepatitis B fertőzöttséget igazolt. A felperes Hepatitis B fertőződése súlyos cukorbetegségéhez és egyéb sorsszerű megbetegedéseihez járult, melyek miatt kialakult munkaképesség-csökkenésének mértékét 67%-ban állapították meg, ezért 2002. február 28-ától rokkantnyugdíjas.
A felperes keresetében kártérítési járadék és nem vagyoni kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Arra hivatkozott, hogy fertőződése és a munkavégzése között okozati összefüggés áll fenn, ezért a foglalkozási megbetegedés miatt az alperes - objektív felelőssége alapján - teljes kártérítéssel tartozik.
A munkaügyi bíróság által levont jogkövetkeztetés szerint nem bizonyított, hogy a felperes kára az alperes működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be.
Az elsőfokú bíróság a felperes nyilatkozatából, valamint a főnővér munkatárs tanúvallomásából megállapította, hogy a felperes nem minden esetben használt védőfelszerelést, ez azonban az alperes kimentését nem eredményezhette. A munkáltató nem követelte meg maradéktalanul a munkavédelmi szabályok betartását, és nem biztosított mindig megfelelő minőségű védőfelszerelést, ezért ha a felperes mulasztott, és fertőződése a védőfelszerelés viselésének hiánya miatt történt, magatartása nem kizárólagos, ugyanis a munkáltató a mulasztásával maga is hozzájárult a kár bekövetkezéséhez.
A munkaügyi bíróság a beszerzett szakvélemények alapján megállapította, hogy a felperes rokkantságát a Hepatitis B fertőzöttség eredményezte, vagyis a kár bekövetkezése teljes egészében okozati összefüggésbe hozható a foglalkozási megbetegedésével.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság álláspontja szerint a perbeli esetben vizsgálni kellett a felperes munkavégzésének helyét, a munkavégzés sajátosságait, a fertőzés tipikus okait, és a munkaviszonyon kívüli más fertőződési okok meglétét, vagy hiányát.
A másodfokú bíróság szerint a felperes betegségét foglalkozási megbetegedésként nyilvántartásba vették, ezért ítéleti bizonyosságot jelentő nagy valószínűséggel a Hepatitis B fertőzöttségének a munkaviszonnyal való összefüggésére lehetett következtetni.
Az alperes a felülvizsgálati kérelmében sérelmezte, hogy a perbeli esetben a munkáltató kártérítési felelőssége megállapításához a károsultnak elegendő bizonyítania, hogy meghatározott munkavégzési körülmények esetén az adott megbetegedésének statisztikai bizonyossága van. Álláspontja szerint a perbeli esetben nem volt igazolható a konkrét sérülési mechanizmus, olyat az orvosszakértői vélemény nem rögzített, és nincs tény, mely okszerű, logikai lánc mentén a jogviszonnyal való összefüggést megalapozná. Kiemelte e körben az ÁNTSZ-nél felvett, jegyzőkönyvbe foglalt felperesi nyilatkozatot, amelyben a munkavállaló nem tudott pontos választ adni, hogy mikor sértette, szúrta meg a kezét, és hogy miért nem jelentette azt a munkahelyi vezetőjének.
A Legfelsőbb Bíróság az ítélete indokolásában kifejtette, hogy alaptalan az alperes azon felülvizsgálati érvelése, hogy nem került megállapításra a perbeli esetben konkrét sérülési mechanizmus, amely alapján a jogviszonnyal való összefüggés okszerűen megállapítható lett volna. Az eljárás során a felperes úgy nyilatkozott, hogy az alperesnél ellátott munkavégzése során sérülése keletkezett, mert "a sok fertőtlenítőtől ki volt repedezve a kezünk, vagy akár gumikesztyűn keresztül is megszúrtuk magunkat". A szakértői vélemény megállapítása szerint a felperes az alperesnél végzett munkája során is fertőződhetett Hepatitis B vírussal, mivel munkaköre erre, még gondos, körültekintő munkavégzés eset is lehetőséget adott. Munkakörére tekintettel a Hepatitis B vírus általi fertőződés reális - az átlagosnál nagyobb - lehetősége fennállt, ez nem zárható ki, de egyértelműen nem is bizonyítható. A másik szakvélemény szerint a felperes Hepatitis B fertőzöttsége és az alperesnél végzett munkája közötti okozati összefüggés orvosszakértőileg nem zárható ki, de egyértelműen nem is bizonyítható.
A munkáltató egészségkárosodásért fennálló objektív kártérítési felelőssége, a kimentés eredménytelensége, a felperes fokozott veszélynek kitett munkakörben történt foglalkoztatása, az ezzel együttjáró sürgős intézkedések előfordulása (amikor nincs idő a védőeszköz felvételére), a védőeszköz használat nem kellően hatékony ellenőrzése, az adott esetben a logika és az életszerűség figyelembevételével azt bizonyítják, hogy a felperes megbetegedése nem a közalkalmazotti jogviszonyán kívül eső okból következett be. E foglalkoztatás miatt az alperesnek számolnia kellett a betegség keletkezésével, a felperes pedig a törvény által előírt bizonyításnak - a károkozás a munkaviszonyával összefüggött - eleget tett [Mt. 174. § (4) bekezdés]. Az alperes felelőssége megállapításához a fentiek miatt került sor, a jogerős ítélet meggyőző erejét nem egy szókapcsolat (statisztikai bizonyosság), hanem az alapozza meg, hogy az indokolás és a döntés a törvénynek megfelel (EBH 2158.).
A munkahelyen elszenvedett ún. banális sérülés által előidézett eseménysor, az ennek hatására kialakult súlyos megbetegedés keletkezésének a munkaviszonnyal való összefüggése szükség esetén szakértői vélemény alapján állapítható meg: A munkavállalót 2005. március 10-én az intézményvezető-helyettes arra utasította, hogy munkaidején túl várja meg az állatorvost, és segítsen neki a feladat ellátásában. A felperest ezen a napon egy, az udvaron lévő macska befogása közben macskaharapás, illetve karmolás érte. Ezt követően több napon át nem ment be dolgozni, majd táppénzes állományba került. A felperes állapota folyamatosan romlott, testsúlya csökkent, valamint pszichésen is megviselték a történtek. 2005 augusztusában feljelentés alapján büntetőeljárás indult magánokirat hamisítás, és egyéb bűncselekmények miatt. Ezen eljárás végén a felperes tekintetében megállapítást nyert a magánokirat hamisítás vétsége. Az eljárás során a nyomozó hatóság állatkínzás vétsége miatt is folytatott nyomozást, amely eljárás során a rendelkezésre álló adatok nem bizonyították a mérgezés, illetve az állatkínzás megtörténtét, ezért e vonatkozásban a büntetőeljárást bűncselekmény hiányában megszüntették.
Az orvosszakértő szakvéleménye szerint a felperesnél 2005. július 1-jétől 67%-os munkaképesség-csökkenés véleményezhető a depressziója és a kísérő betegségei miatt.
A Legfelsőbb Bíróság a megállapított tényállást, a kárnak a munkaviszonnyal való összefüggését bizonyítottnak találta. Az eljáró bíróságok a tanúvallomások helytálló mérlegelése mellett jogszabálysértés nélkül következtettek arra, hogy a felperes a munkáltató kifejezett utasítására vett részt az elszaporodó macskák összegyűjtésében, és az alperes felhívására maradt a munkahelyén 2005. március 10-én délután, azért, hogy az állatorvosnak segítséget nyújtson, a baleset ekkor érte.
Alaptalanul hivatkozott a munkáltató a felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a felperes munkaképesség-csökkenése nem hozható összefüggésbe a munkahelyen elszenvedett "balesettel", munkaképesség-csökkenés mértéke került megállapításra (Mfv. I. 10.100/2009.).
Megállapítható a munkaviszonnyal összefüggés, ha a kár amiatt következik be, hogy a munkahelyen elszenvedett sérülés gyógytartama az átlagostól lényegesen eltér.
A megállapított tényállás szerint a felperes közhasznú munkavállalóként állt az alperes alkalmazásában. Az utolsó munkavégzési feladatául F. település területén található hidak felújítását kapta, amely a korlátok rozsdátlanítását és festését foglalta magában. Az alperes a felperesnek munkavédelmi eszközként lazaszövésű kesztyűt biztosított.
A felperes a bal kezét drótkefézés közben egy hídból kiálló vastüske megsértette, amelynek következtében bőrelhalás keletkezett. A felperes emiatt többször, összesen 60 nap időtartamban állt kórházi kezelés alatt.
Az igazságügyi orvosszakértő véleménye szerint a felperes által elszenvedett sérülés normális esetben 6-8 hét alatt nyomtalanul gyógyulna, ehhez képest a felperesnél a balesettel összefüggésben lévő állapota mintegy 20%-os munkaképesség-csökkenést eredményezett, a gyógyulás még mindig tart.
A felperes részére átadott lazaszövésű kesztyű nem volt alkalmas a vasszerkezetű híd festési munkálatainak elvégzéséhez. A munkáltató azonban még ennek használatát sem követelte meg, a kesztyűben történő munkavégzést nem ellenőrizte. Az alperest ezen kötelezettsége alól nem mentesíti az a felülvizsgálati kérelemben foglalt érvelés, miszerint nem rendelkezik személyi feltétekkel a közmunkások foglalkoztatását illetően.
Nem valósult meg a felperes részéről olyan kirívóan gondatlan munkavállalói magatartás, amely kármegosztás alapjául szolgálhatna (EBH 2004/1154.).
Az MK. 30. számú állásfoglalás indokolása kifejti, hogy "A munkavállalóknak az Mt. 174. §-ára alapított kártérítési igénye tekintetében... nem lehet különbséget tenni aszerint, hogy az egyik munkavállaló gyengébb szervezetű, beteges, túlérzékeny, valamilyen testi fogyatkozása van (például félszemű), vagy különleges szervezeti adottságú (például rendellenes koponyaalkatú), a másik munkavállaló pedig teljesen ép szervezetű, illetőleg teljesen egészséges. A Munka Törvénykönyvének a munkavállalók érdekeit védő szabályai minden munkavállalóra egyaránt kiterjednek, ilyen különbségtételt nem tűrnek".
A fentiekből következően nem volt értékelhető azon alperesi hivatkozás, miszerint a gyógyulás elhúzódása az alperestől független. Az a körülmény, hogy a felperes sebgyógyulása az átlagos munkavállalóktól eltérően hosszabb időtartamot vesz igénybe, az alperes részbeni mentesülését sem eredményezheti. A másodfokú bíróság arra is helytállóan mutatott rá, hogy nem merült fel olyan adat, amely azt támasztaná alá, miszerint a felperes bármilyen módon hátráltatta volna a seb gyógyulását. A balesetet követően a felperesnek fokozott óvatossággal kell eljárnia az otthonában, az állatok gondozásában a fertőzés veszélye miatt nem vehet részt, állandó nehézségei, kellemetlenségei vannak az elhúzódó sebgyógyulásból. Miután a felperes eleve balkezes, és a jobb keze sem ép, ezért az igazságügyi orvosszakértő a munkaképesség-csökkenését 20%-ban találta megállapíthatónak.
A betegség (gyógyulás elhúzódása) a felperes szervezetében rejlő ok miatt áll fenn, azonban értékelni kellett, hogy a 2006. június 22-ei baleset nélkül a felperesnél ezek a tünetek nem merültek volna fel, ezáltal a munkáltató felelőssége nem zárható ki (Mfv. I. 10.520/2010.).
Nem állapítható meg a munkaviszonnyal összefüggés, ha az orvosszakértő véleménye szerint a károsult által a munkahelyén használt anyagok nem vitásan egészségkárosító kockázattal bíró vegyszerek, azonban ezek az orvosi gyakorlati és irodalmi ismeretek szerint elsősorban elsődleges májrák, és nem a károsultnál diagnosztizált béltumor kialakulását okozzák. Utóbbi megbetegedésnél elsődlegesen genetikai tényezőknek, valamint tartós diéta hibáknak van szerepe (Mfv. I. 10.337/2007/7.).
Nem állapítható meg a megbetegedés munkaviszonnyal való összefüggése, ha a rendelkezésre álló bizonyítékok hitelt érdemlően bizonyítják, hogy az egészségügyi panaszok kizárólag a munkaviszonyon kívüli tényezőkkel indokolhatók (Mfv. I. 10.616/2008.).
Bizonyított kirendelés hiányában, amennyiben a munkavállaló a munkáltatója utasítása alapján egy harmadik személy telephelyén végez munkát, az utóbbi nem tekinthető munkáltatónak, ezért a munkáltatói minősége hiányában nem tartozik kártérítési felelősséggel (Mfv. I. 10.685/2008.).
Ha az orvosszakértő szerint a munkahelyen használt anyagokból - vegyszerekből - eredő állapotrosszabbodás mértéke nem állapítható meg, ez nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelősségének megállapíthatóságát, a bíróságnak mérlegeléssel kell határoznia (Pp. 206. §) a közrehatásról, a részoki összefüggés mértékéről (EBH 1803).
A következetes ítélkezési gyakorlat alapján önmagában az a körülmény, miszerint a szakvélemény pontosan nem határozza meg az állapotrosszabbító hatás mértékét, a munkáltató kárfelelősségét nem zárhatja ki (Mfv. I. 10.715/2009.).
5. Egyes társadalmi tevékenységnek minősülő, munkaviszonnyal összefüggő feladatok ellátása: szakszervezeti tisztségviselő; valamint a munkáltató által jóváhagyott társadalmi tevékenység is megalapozhatja a munkáltató kártérítési felelősségét. Nyilván meg kell állapítani például az üzemi tanács tagjaként vagy úgynevezett üzemi megbízottként (Mt. 42. §) a munkavállalói részvételi jog gyakorlása során, azzal kapcsolatban bekövetkezett károsodásnak a károsult munkaviszonyával való összefüggését.
A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató biztosítja a munkavállaló korengedményes nyugdíjazását. E megállapodás megszegésével okozott kárért a munkáltató felelősséggel tartozik.
Ha a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság ennek alapján korengedményes nyugdíjat állapít meg, a munkáltató azonban az egyösszegű nyugdíj befizetését elmulasztja, és ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja, a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik [181/1996. (XII. 6.) Korm. r., Mt. 174. § (1) bek.] (BH 2002/12/506., Legf. Bír. Mfv. I. 10.276/2001. sz.).
A károsodásnak a munkaviszonnyal való összefüggése viszont általában nem állapítható meg a munkavállaló munkába lépése előtt, mert az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. Kérdés viszont, hogy abban az esetben, ha a munkába lépés napja bekövetkezett, s a munkavállaló csupán azért nem tudott munkába lépni, mert keresőképtelen betegsége miatt az adott napon az Mt. 107. §-a értelmében mentesült a munkavégzési kötelezettség alól, nem lehet-e helye a munkaviszonnyal való összefüggés megállapításának.
Nem kétséges azonban, hogy amikor a munkavállaló az új munkáltatóval munkaszerződést kötött, s erre tekintettel szüntette meg a korábbi munkaviszonyát, de az új munkáltatónál nem állították munkába: az új munkaviszony létrejöttének hiányában nem az Mt. 174. §-a alapján, hanem a Ptk. szabályai szerint léphet fel a szerződésszegés miatti kártérítési igényével.
A Ptk. 6. §-a alapján érvényesíthető biztatási kár - amelyre vonatkozóan az ügy elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik: Pp. 349. § (1) bekezdés a) pont - megtérítésének lehetőségét az alábbi példával szemléltetjük.
A felperes a keresetét a Ptk. 6. §-ára alapította, amely szerint a bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte. Arra hivatkozott, hogy az alperes ígéretében bízva - miszerint vele vezetői munkakörre munkaszerződést fog kötni - az ügyvédi tevékenységét szüneteltette, állandó megbízásait felmondta, ezért az ebből eredő kárait az alperessel szemben érvényesítheti.
Biztatási kár esetén hiányzik a kifogásolt magatartás jogellenessége, szükséges azonban a Ptk. 6. §-ában megjelölt együttes feltételek fennállása. A károsult károsodását a saját elhatározása váltja ki, ebben azonban döntő tényező a másik fél olyan szándékos magatartása, amely önmagában nem károkozó célzatú, de ténylegesen közvetlenül erre vezet.
Az alperes a felülvizsgálati kérelmében alaptalanul hivatkozott a vezérigazgatója szándékos magatartásának hiányára. Az alperes sem cáfolta, hogy a felperest a korábbi banki vezetői munkakörének, valamint a tulajdonos Zrt. egyik vezetőjének ajánlása alapján az alperes vezérigazgatója kereste meg, részére a konkrét, rövid határidőn belüli foglalkoztatásra ajánlatot tett, a 2002. január 11-ei megbeszéléshez képest 2002. február 15-ei munkaviszony létesítéssel. Az elsőfokú bíróság nem csak a vezérigazgató tanúnyilatkozata, hanem az összes bizonyíték egybevetése alapján állapította meg a felperes és a vezérigazgató közötti megállapodás tartalmát, különös figyelemmel arra, hogy a felperes által elkészített munkaszerződés-tervezetet az alperes ügyvédje minden további nélkül elfogadta, az alperes vezetésének megküldte, a vezérigazgató utasításának megfelelően a részleteket megtárgyalta a felperessel, és átadta a részére az alperes működésére vonatkozó fontos okiratokat. Az alperes vezérigazgatója a felperest - az általa meghatározott munkaviszony kezdési időpontig - semmilyen módon nem tájékoztatta a foglalkoztatás esetleges problémáiról.
Mindezek alapján az elsőfokú bíróság megalapozottan állapította meg a Ptk. 6. §-ában meghatározott szándékos magatartást, és a felperes jóhiszeműségét, mivel az adott körülmények között alapos okkal tett azonnali intézkedéseket az ügyvédi praxisa (megbízásai) mihamarabbi felszámolására, ügyvédi tevékenysége szüneteltetésére. Arról, hogy a felperes az ajánlattételkor ügyvédként tevékenykedett, és e tevékenység mellett munkaviszonyt nem létesíthet, az alperesnek nyilvánvalóan tudnia kellett.
A munkaügyi bíróság a felperes önhibájának hiányára is okszerűen következtetett, tekintettel az alperesi megkeresésre, a vezetői munkakör létesítésére vonatkozó rövid határidejű, és a felperes által is elfogadott konkrét ajánlatra, a felek folyamatos, a vezetői munkakör zökkenőmentes átvételét célzó egyeztetésére, fontos és bizalmas alperesi okiratok átadására, a részletes írásbeli munkaszerződés-tervezet aggálytalan elfogadására. Ilyen körülmények között az önhiba megállapításához nem elegendő, hogy a felek szokványosan próbaidőt is kikötöttek volna. Az a körülmény pedig, hogy az alperes miként módosítja az SZMSZ-t, nem a felperes, hanem az alperes érdekkörébe tartozott, és a módosítás esetleges szükségessége a munkaviszony kezdési időpontja alperes általi meghatározásakor is tudott kellett legyen.
Alaptalan a felülvizsgálati érvelés az érvényesített károk bizonyítottságának hiányát illetően is. A felperes a perben az érintett állandó megbízások szerződéseit és azok felmondását okiratokkal igazolta, a szerződések a megbízási díjakat tartalmazták. Az a körülmény, hogy a felperes az alperessel folytatott tárgyalásai alapján 2002. január hónapra már nem számlázott megbízási díjat, az alperes károkozását nem érinti.
A bizonyítékokból életszerűen következtetett a munkaügyi bíróság a három havi elmaradt jövedelemre és a foglalkoztatás elmaradásával összefüggésben keletkezett nem vagyoni kárra is. Az időlegesen jövedelemszerző tevékenység nélkül maradt felperes jó hírneve sérült, amikor lakóhelyén különféle találgatások merültek fel az ügyvédi tevékenységtől eltiltásáról.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján az elsőfokú ítéletet helybenhagyó másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.110/2007/4.).
A személyes szükségletekkel összefüggő ténykedés a munka utáni tisztálkodás, fürdés, átöltözés is, megalapozott volt tehát annak a munkavállalónak a kártérítési igénye, aki a műszak befejezése után a zuhanyozóba ment, majd fürdés után átment az öltözőhelyiségbe és ott - mivel a padló sáros volt - felállt a padra, s onnan való lelépés közben szenvedett porckorong szakadást (BH 1973. évi 12. szám, 475. számú jogeset).
Nem felel a munkáltató, ha a baleset a munkahelyen a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizása) során következett be. Az adott esetben a munkavállaló az esztergapadon egy fahenger megmunkálását végezte, e munka elvégzése hosszabb időt igényelt, miközben a gépre csak felügyelni kellett. Egyik munkatársa megkérte a munkavállalót, hogy a tulajdonában levő szőlőzúzó hengert munkálja meg. A munkavállaló a kérésnek eleget tett, és egy másik esztergapadba befogta a szóban levő gépalkatrészt, s ez utóbbi munka végzése közben szenvedett balesetet. Az ügyben hozott ítélet a munkáltató anyagi felelősségét nem állapította meg és a munkavállaló keresetét elutasította, mert a baleset nem a munkaviszonyból folyó kötelezettsége teljesítése során következett be (Szombathelyi Munkaügyi Bíróság M. 300/1981/10.).
A munkakörén kívül a munkáltató érdekében végzett tevékenység során történt baleset megalapozza a munkáltató felelősségét. A portás, aki a kultúrfelelős kérésére segített a zongorának az emeletről a kultúrterembe való leszállításánál, a zongora lehelyezésekor légelzáródást kapott (PJD IV. 364.).
A perben megállapított tényállás szerint a betanított munkásként dolgozó felperest a délutános műszakban megbízott műszakvezető arra utasította, hogy a helyiség kétszárnyú ajtajának kinyitásában segítsen. A műszakvezető - mivel a tolózárat nem érte el - szólt a felperesnek, hogy álljon fel a targonca emelővillájára és így nyissa ki a reteszt. A felperes ezt végrehajtotta, azonban megbillent és a bal keze a vezetőgörgők közé szorult. A felperes kezét nem tudták kiszabadítani, emiatt az ujjait a helyszínen amputálták.
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a baleset az alperes működési körén belül történt, egyben elhárítható lett volna. Az alperes nem gondoskodott arról, hogy a targoncát illetéktelenek ne használhassák. Ezért az alperes az Mt. 174. § (2) bekezdése szerinti körülményeket nem bizonyította. A felperes okszerűen tekintette a műszakvezetőt utasításadásra feljogosított vezetőnek, aki megszegte az 1993. évi XCIII. törvény 60. § d) pontját, továbbá nem rendelkezett a géphez előírt jogosítvánnyal [38/1994. (XI. 10.) IKM rendelet]. Mindezen bizonyítékokból a munkaügyi bíróság a felperes vétkes közrehatásának hiányára, következésképpen - az előbbiekre is figyelemmel - az alperes teljes felelősségére következtetett [Mt. 174. § (1) bekezdés].
Az alperes fellebbezést nyújtott be. A másodfokú bíróság közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét helybenhagyta [Pp. 253. § (2) bekezdése, 254. § (3) bekezdése]. A másodfokú határozat indokolása szerint helyesen állapította meg az elsőfokú bíróság a munkaköri leírással nem rendelkező betanított munkás felperesnek a műszakvezetőként kijelölt személy utasítása betartásának kötelezettségét. A felperesnek továbbá nem kellett tudnia a műszakvezető részére kiadott feladatokról és arról, hogy nem volt jogosult a targonca vezetésére. A felperes nem részesült oktatásban az emelővillás targoncára nézve. Mindezek alapján az alperes a teljes mértékű kártérítési felelősség alól nem mentesülhet.
A Legfelsőbb Bíróság az alperes felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak.
Az Mt. 174. § (1) bekezdés helyes értelmezése szerint a "munkaviszonnyal összefüggésben" utalás azt fejezi ki, hogy munkaviszonynak kell fennállnia, másrészt pedig azt, hogy a munkavállalót ért kárnak összefüggésben kell állnia a munkaviszonnyal (Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalás a) pontja]. A munkaviszonnyal összefüggést illetően nemcsak a munkakörnek, hanem annak is jelentősége van, hogy a munkavállaló a munkáltató érdekében fejt ki egyébként a munkakörébe nem tartozó tevékenységet (segítségnyújtás). Az adott esetben a felperes ajtó kinyitásához nyújtott segítséget, ami nyilvánvalóan olyan tevékenység, amely bárkitől bármely munkahelyen elvárható és - kivételtől eltekintve - általában nem szerepel külön valamely munkaköri leírásban.
A munkahelyi fegyelem fenntartásával megbízott munkavállalót a felperes okszerűen tekintette olyanként, aki feladatot, utasítást adhat részére, a vezető utasítását nem a használt szavak és kifejezések minősítik utasításként, ennélfogva a vezető "kérése" az adott esetben nyilvánvalóan utasításnak minősült a felperes számára. Fentieket - a bizonyítási eljárás további eredményeivel együtt - helyesen mérlegelték a bíróságok az Mt. 174. § (1) bekezdésével összefüggésben.
A hosszabb idő óta egységes bírói gyakorlat szerint a munkakörön kívül, a munkáltató érdekében végzett tevékenység során történt baleset megalapozza a munkáltató felelősségét, továbbá a munkavállaló kára megtérítésének nem feltétele, hogy az egészségkárosodás megfeleljen a munkabaleset fogalmának, és ebből a szempontból nincs jelentősége a munkavédelmi hatóságok állásfoglalásának.
A Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalás c) pontja alapján helyesen állapította meg a jogerős ítélet a kármegosztás alapjául szolgáló vétkes munkavállalói magatartás hiányát, amellyel a Legfelsőbb Bíróság egyetért, annak kiemelésével, hogy felperes váratlan helyzetbe került, amikor a keze a reteszbe beszorult (Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10.317/1993.). A felperes vétkes közrehatásának hiányában helyes az alperes teljes mértékű felelősségének megállapítása. (LB Mfv. I. 10.807/2000/3. szám).
A munkahelyre menet és onnan jövet történt balesetért a munkáltató általában nem felel, kivéve, ha az utazás a munkáltató által üzemben tartott szállítóeszközön történt. A munkavállaló reggel munkába akart indulni, mivel azonban lakása ajtajának zárja elromlott, az ablakon akart kimászni. Eközben a párkányon megcsúszott, másfél méter magasságból a földre esett, és gerincsérülést szenvedett. A munkaügyi vitát eldöntő szerv a baleset üzemi jellegét nem állapította meg, mert a munkavállaló ténykedése, amelynek során a balesetet elszenvedte, a munkaviszonyból folyó kötelezettségeinek teljesítésével nem állt összefüggésben. A baleset csak a társadalombiztosítási ellátásra való jogosultság szempontjából minősül "üzemi" balesetnek, a munkáltatót azonban nem terheli kártérítési felelősség (Debreceni Munkaügyi Bíróság 3. M. 730/1983.).
A felperes férje az alperes alkalmazottjaként kiküldetésben végzett munkát. Az alperes az elhelyezését az egyik munkásszálláson biztosította. A rendőrség megállapítása szerint 1991 decemberének egyik éjszakáján a nem megfelelően összeszerelt gázcső és a kedvezőtlen időjárási körülmények miatt az égéstermék a levegőcsövön át visszaáramlott a szobába és a szén-monoxid koncentrációja olyan mértéket ért el, amely a felperes férjének halálát okozta. A felperes kártérítés iránti keresetét a munkaügyi bíróság azzal utasította el, hogy a férjét ért baleset a munkaviszony keretén kívül esik. A megyei bíróság ezt a döntést helybenhagyta. "A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között az összefüggés csak a munkavégzéstől el nem választható - a dolgozó napi munkájával összefüggő tevékenységének sorozatába láncszerűen illeszkedő, a személyi szükségletekkel, valamint a munka befejezésével együttjáró teendőkkel kapcsolatban előállt károsodás esetén áll fenn. A napi munka és az annak befejezésével együttjáró tevékenység elvégzése után a munkaterületen kívül bekövetkezett balesetért a munkáltatót nem terheli vétkesség nélküli felelősség". A felperes ezért nem a munkaügyi bíróság, hanem a polgári jogi felelősség szabályai szerint, az általános hatáskörű bíróságnál érvényesítheti igényét (Hajdú-Bihar Megyei Bíróság 3. Mf. 21.248/1992/2. - BH 1993/4/269).
Más döntést igényelt a következő eset: A felperes takarítónőként állt alkalmazásban az alperesnél, a munkáját Tengizben végezte.
1994. március 1-jén a külföldi munkahelyről való hazautazás során Atyrau repülőterén a jeges úton megcsúszva balesetet szenvedett.
"A jogszabály értelmében tehát a felek között munkaviszonynak kell fennállnia, és a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia a munkaviszonnyal. Ez az összefüggés fennáll - a hosszabb idő óta egységes bírói gyakorlat szerint - akkor is, ha a baleset a munkavállalót a kiküldetés során, a közlekedés körében éri [Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalás a) pontja]. Az adott esetben a felperes a munkaviszonyával összefüggésben, az alperes engedélye és a munkaszerződés 3. pontja értelmében a tengizi munkahelyről történő hazautazás során szenvedett balesetet. Emiatt az alperes kártérítési felelőssége a felperesnek a balesetből eredő káráért fennáll, tehát az adott esetben kimentésnek nincs helye [Mt. 174. §-ának (1) és (2) bekezdései, Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalásának a) és b) pontja].
Sorsszerű betegség nem minősül munkaviszonnyal összefüggésben állóként, ezért ha az orvosszakértő véleménye és a további bizonyíték alapján a betegség nem a kifogásolt munkahelyi körülmények következményeként alakult ki, a munkáltató felelőssége nem állapítható meg (Mfv. E. 10.406/2006/1.).
Előfordulhat, hogy a munkaviszony alanyai előtt sem ismert sorsszerű elváltozást magában hordozó munkavállaló ezen állapotát a munkaviszonnyal összefüggő esemény, trauma aktiválja, felszínre hozza. Ez esetben - mivel az említett állapot korábban keresetveszteséget nem okozott, és a munkavállaló a munkakörének ellátására képes volt - a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik a munkahelyi baleset folytán keletkezett károkért (MK 30. számú állásfoglalás, Mfv. I. 10.337/2007/6.).
6. A munkáltató kártérítési felelőssége körében az Mt. nem szól sem a balesetről, sem a műértelemben eddig használt foglalkozási betegségről. Mivel azonban a bizonyítás körében e két fogalomnak a továbbiakban is jelentősége van, róluk a következőket emeljük ki:
a) Baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (1993. XCIII. tv. a munkavédelemről, 87. § 1/A. pont).
A mérgezés a fentiek szerint csak akkor baleset, ha aránylag rövid idő alatt következik be az egészségre károsító hatása. A növényvédő szerek árusításával foglalkozó munkavállaló az egyik vevő kiszolgálása közben az említett szerért a pult alá nyúlt. Érezte, hogy valami csúszós anyaghoz ért a keze, majd odanézve látta, hogy az egyik üvegből kifolyt a növényvédő szer. A következő napon a mérgezés súlyos tünetei alakultak ki nála, hosszabb ideig betegállományban volt. Megállapították, hogy a munkavállaló heveny mérgezése üzemi balesetnek minősül, és így megalapozott a munkáltatójának kártérítési felelőssége (BH 1980. évi 2. szám, 60. számú jogeset).
Adott esetben megállapították a munkáltató kártérítési felelősségét azzal a mozdonyvezetőként munkát végző munkavállalóval szemben is, aki az általa vezetett gőzmozdony javítását végezte, eközben a víz a lábára csorgott, egyik lábán a lábujjai megfagytak, és azokat amputálni kellett (MJD 2. kötet. 346. o.).
Baleseti eredetűnek minősül a rándulás, megerőltetés folytán bekövetkezett károsodás is. Ide tartozik az az eset, amikor a munkavállaló dereka nehéz teher emelése közben megroppan vagy amikor magasabbról a padlóra lelépve porckorongszakadást szenved (BH 1973. évi 12. szám, 475. számú jogeset).
A balesetnek "a munkaviszonnyal összefüggésben" kell bekövetkeznie ahhoz, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége megállapítható legyen; természetesen ehhez az is szükséges, hogy a balesettel okozati összefüggésben a munkavállalónak kára is keletkezzék.
A kárt a munkavállalónak kell bizonyítania, úgyszintén azt, hogy az a balesettel okozati összefüggésben keletkezett. Az okozati összefüggés közvetett is lehet. A PD. II. 402. szám alatt közölt határozat pl. kimondta, hogy a munkahelyi balesettel összefüggésben szükségessé vált - bizonyított - károsodás közvetett okozati összefüggés folytán kártérítési kötelezettség alapja lehet.
A közvetett okozati összefüggés fennállása egyik lehetséges módjáról megemlítendő az alábbi határozat: A felperes keresetében sorsszerű megbetegedései idejére a vájári átlagkeresettel elérhető táppénz és a rehabilitációs munkakörben elért keresettel számított táppénz különbözetének megfizetését kérte. A bíróságoknak abban a kérdésben kellett állást foglalniuk, hogy a veszteség összefügg-e az üzemi balesettel, és ezáltal a munkáltatót terheli-e kártérítési felelősség az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján.
A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ezen igény tekintetében az okozati összefüggés amiatt áll fenn, mivel a felperes az üzemi baleset következtében került rehabilitációs munkakörbe, a táppénz összegének kiszámítása az e munkakörben elért járandóságon alapul. A teljes kárért való felelősségből következően a károsultat a károsodás (baleset) bekövetkezte utáni időszakban a sorsszerű megbetegedés esetén is olyan helyzetbe kell hozni, mintha a baleset nem érte volna. Amennyiben a különbözet megállapítható, az alperes a felelősségét nem háríthatja el pusztán azon az alapon, hogy a táppénz alapját képező megbetegedés sorsszerű megbetegedés volt (Mfv. I. 10.381/2008/3.).
Az egységes ítélkezési gyakorlat a munkáltató kártérítési felelősségét akkor is megállapítja, ha a kár: egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett munkahelyi balesettel közvetett okozati kapcsolatban lévőnek minősül. Ezt a kapcsolatot orvosszakértői vélemény bizonyíthatja. Az egyik ügyben a szakértő aggálytalanul igazolta, hogy a felperes mozgáskorlátozottságára vezető maradványállapotának egyedüli és bizonyított oka a baleset miatt szükségessé vált infúzió adása során kialakult vénagyulladás és ennek szövődményeként kialakult baloldali csípőizületi mozgáskorlátozottság volt. A baleset az alperes működési körében következett be, a felperes kizárólagos elháríthatatlan magatartására semmilyen körülmény nem merült fel. A felperes orvosi kezelése a sérülés miatt történt, és mindezzel közvetett okozati összefüggésben alakult ki a mozgáskorlátozottsága. Ezért az alperes sikerrel nem tudta kimenteni magát a kártérítési felelősség alól (Mfv. I. 10.393/2008/3.).
A munkáltató közvetett kártérítési felelőssége az elhunyt munkavállaló hozzátartozójánál keletkezett kárért is fennállhat. Ezt állapította meg a bíróság azon tényállás alapján, amely szerint a munkáltató a néhai munkavállalójának keresetveszteségi járadékot fizetett, amelyből a levont, de be nem fizetett összeg a nyugdíjalap kiszámításakor nem volt figyelembe vehető, ezért az alperes magatartása a volt munkavállaló házastársának közvetetten okozott kárt, miután a be nem fizetett járulékok miatt az ideiglenes özvegyi nyugdíj összege alacsonyabb összegben volt meghatározható. A Tbj. 26. §-hoz fűzött magyarázat értelmében - egyebek mellett - a keresetpótló juttatásban részesülő személy esetében a járulék fizetése kötelező (Mfv. I. 10.870/2008/3.).
A munkáltató kártéritési felelőssége szempontjából a fertőzést okozó kullancscsípés (Lyme-kór) üzemi balesetnek minősül, minthogy a fertőzés és ennek következtében az egészségkárosodás egyszeri, hirtelen külső hatásra következik be.
A fertőzött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelősségét nem érinti, hogy a fertőzés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresőképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és ezért a fertőzés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.], (BH 2001/2/87).
Ha a tényállás szerint a kórházi osztályon dolgozók körében halmozottan fordult elő daganatos megbetegedés (agy-, emlő-, hashártya-daganat), a halálesetek száma 6-7-szerese volt mind az országos, mind a megyei átlagnak, a készülék működtetésének kedvezőtlen körülményei, az okozati összefüggést nem kizáró következtetésre adtak alapot és mindezek együttesen a munkáltató kártérítési felelősségét megalapozzák, minthogy a felperes házastársa a munkaviszonyával összefüggésben szenvedte el a halálát okozó betegséget. Ez a gázsterilizátor okozta ETO-expozíció elháríthatatlansága esetében sem adna alapot a tárgyi felelősség alóli mentesülésre (LB Mfv. E. 10.573/2003.).
Az "üzemi baleset" társadalombiztosítási fogalom, szabályozását az 1975. évi II. tv. 77. §-ának (1) bekezdése állapította meg, jelenleg pedig az 1997. évi LXXXIII. tv. 52. §-a tartalmazza. A munkabaleset mindkettőtől eltérő más fogalom: a munkavédelemről szóló 1993. XCIII. tv. 64. §-a és az 5/1993. (XII. 26.) MüM r. szabályozza a bejelentés, kivizsgálás és nyilvántartás szempontjából.
Egymagában nem jelenti a munkáltatónak az üzemi balesetért fennálló munkajogi felelőssége elismerését, ha a társadalombiztosítási határozat felülvizsgálata iránti perben nem vitatja, hogy az esemény a társadalombiztosítási szabályok szerint üzemi balesetnek minősül. A munkavacsorán elfogyasztott étel miatt állított ételmérgezésnél (amellyel összefüggésben a munkavállaló a munkajogi szabályok szerint igényelt kártérítést) annak van jelentősége, hogy az orvosszakértői vélemény ítéleti bizonyossággal igazolja-e a mérgezésnek a munkavacsorán elfogyasztott étellel való összefüggését (Mfv. E. 10.212/2006/1.).
b) A foglalkozási betegség társadalombiztosítási fogalom, a 174-176. §-hoz tartozó kommentárban már jellemeztük. Jelenleg e fogalmat a fentebb már említett 1997. évi LXXXIII. tv. 52. § (3) bekezdése határozza meg.
Az egyik ügyben különös körültekintéssel kellett vizsgálni az okozati összefüggést tekintettel arra, hogy (a felek által nem vitatott, a felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint) a felperes a tanúvallomások és a műszaki, munkavédelmi, foglalkozás-egészségügyi szakvélemények szerint - az elsőfokú ítélet által is megállapítottan - zajos munkahelyen dolgozott, és a nem vitatott igazságügyi orvosszakértői vélemény alapján zajártalom okozta halláskárosodást szenvedett, ugyanakkor nincs peradat arra nézve, hogy a felperes a munkahelyén kívül valamely zajhatásnak lett volna kitéve.
A felperesnek a munkavégzése során végig olyan munkaeszközökkel kellett dolgoznia, amelyeknek a kibocsátott zajszintje - a perbeli adatok szerint is - megközelíti az egészségkárosító mértéket. Helyesen hivatkozott tehát a munkavállaló - felperes - arra, hogy a munkavégzési körülményekre tekintettel az adott esetben az alperest terhelte annak bizonyítása, hogy a felperes zajártalom okozta halláskárosodásáért a kártérítési felelőssége nem áll fenn, a felperes e halláskárosodása nem az alperesi munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett. Ennek az alperes nem tett eleget.
Ezért a Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, megállapítva, hogy a felperes halláskárosodása munkaviszonyával összefüggésben keletkezett (Mfv. I. 11.006/2008/3.).
Az egységes ítélkezési gyakorlat értelmében abban az esetben, amikor több munkáltató alkalmazta a munkavállalót egymást követően olyan munkakörben, amely foglalkozási megbetegedés kialakulását okozhatta, a foglalkozási megbetegedésből eredő károsodásért az a munkáltató felelős, ahol a munkavállaló foglalkozási megbetegedésnek kitett munkakörben utoljára dolgozott (BH 2003/515., Mfv. E. 10.148/2006/1.)
Ennek indoka az, hogy a munkavállaló az egymást követő munkaviszonyokban kedvezőtlen hatásoknak van kitéve, és az egészségét érintő kedvezőtlen hatások mértéke a később megállapított munkaképesség-csökkenésben pontosan nem állapítható meg. Ezért annak a munkáltatónak a kártérítési felelőssége áll fenn, amelyiknél a munkavál-laló utoljára dolgozott egészségkárosító körülmények között. Az erre vonatkozó, és az Mt. 174. § (1) bekezdésén alapuló értelmezés az ítélkezési gyakorlatban jelenleg is érvényesül. Ezt nem érinteti, hogy az új Mt. hatálybalépéséhez kapcsolódóan az MK 33. számú állásfoglalást az MK 148. számú állásfoglalás - más állásfoglalásokkal együtt - nem tartotta fenn (BH 1992. 8. szám; Mfv. I. 10.522/2006/2.].
Kártérítési felelősséget a munkáltató személyiségi jogsértést megvalósító magatartása is megalapozhat, amelyet az alábbi döntéssel szemléltetünk:
A felperes munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató 2004. július 1-jén kelt rendes felmondással 2004. augusztus 14-ével szüntette meg átszervezésre hivatkozással. Az alperes a rendes felmondás közlésének napján visszakérte a felperestől a munkahelyi belépésre szolgáló kártyáját, és a faliújságon keresztül tájékoztatta a dolgozóit, miszerint a felperes munkaviszonyának megszüntetésére tekintettel a továbbiakban oda nem léphet be. A munkáltató jognyilatkozata jogellenességének jogkövetkezményei iránt a felperes keresetet indított az alperes ellen.
Az első fokú bíróság bizonyítottság hiányában utasította el a nem vagyoni kártérítés iránti felperesi keresetet is. A jogellenes munkaviszony megszüntetéssel összefüggésben négy havi átlagkereset megfizetésére kötelezte az alperest, amely jogintézmény rendeltetése az, hogy a jogellenes munkáltatói intézkedésből származó jogsérelmet kiküszöbölje. Ezen túlmenően életszerű az a körülmény, hogy az elhelyezkedési nehézségek miatt esetlegesen a felperes ingerültebbé és feszültebbé vált, ez azonban önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítést.
A másodfokú bíróság a nem vagyoni kárigény vonatkozásában az elsőfokú bíróságétól eltérő álláspontra helyezkedett. A peradatok összessége alapján úgy ítélte meg, hogy a munkáltató jogellenes felmondásával a felperest a jóhírnév sérelme okán olyan hátrány érte, amely az említett jogcímen nem vagyoni kártérítést alapoz meg. A jogellenes felmondás következtében a felperesnek elhelyezkedési problémái merültek fel, a munkáltatói intézkedéssel összefüggésben ingerültebbé, feszültebbé vált, az intézkedés a felperes lakóhelyén szóbeszédre adhatott alapot. A jogellenes felmondással együtt járó intézkedéseket az alperes úgy tette meg, ami alkalmas volt a felperes személyiségi jogainak megsértésére. A felperessel szemben alkalmazott bánásmód önmagában bántó, megalázó volt, a kívülállókban alappal alakíthatott ki olyan véleményt, hogy a felperes munkaviszonya felmondásának a munkavégzésében, személyében, magatartásában rejlő alapos oka lehetett. A megyei bíróság az összes körülmény értékelése és mérlegelése alapján 500 000 forint összegben találta megállapíthatónak a nem vagyoni kártérítést, melyet az igényérvényesítés időpontjától számított késedelmi kamattal növelt. A Legfelsőbb Bíróság ezt a másodfokú döntést - jogszabálysértés hiányában - hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.243/2010.).
b) A működési körön kívüli elháríthatatlan ok
7. A kártérítésért való tárgyi felelősségi rendszer csak akkor alkalmazható, ha a kár megelőzése objektíve lehetséges, hiszen a szigorú felelősség alapja éppen az, hogy a károkozóról feltételezzük, hogy képességei, eszközei birtokában elkerülhette volna a károkozást. Ha pedig a felelősségre vonásnak ez az alapja, akkor biztosítani kell a felelőssé tett munkáltató számára, hogy kimenthesse magát az anyagi felelősség alól, ha a feltételezés ellenére a káreset bekövetkezése az adott esetben elkerülhetetlen volt.
Erre az Mt. lehetőséget ad azzal, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kárt
- működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy
- kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 174. § (2) bekezdés].
Mindkét kimentési tényállás azt a vélelmet cáfolja meg, hogy a munkaviszonnyal összefüggő káreset egyúttal a munkáltató tevékenységével is okozati kapcsolatban állott. A két kimentési tényállás bármelyikének bizonyítása mentesíti a munkáltatót a felelősség alól.
8. A működési körön kívüli elháríthatatlan okon alapuló kimentés "...alapja az, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett kár olyan okból következett be, amely nincs kapcsolatban a munkáltató működésével és azt a munkáltató nem is háríthatta el" [MK 29. számú állásfoglalás indokolás b) pontja 4. bekezdés utolsó mondata].
A működési kör nem azonos a káresetnek a munkavállaló "munkaviszonyával összefüggésben" történt bekövetkezésével, az utóbbi kifejezés ugyanis arra a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói ténykedésre utal, amelynek során a munkavállaló kárt szenvedett. A működési kör viszont a munkáltató tevékenysége és a károsodás bekövetkezése közötti okozati összefüggést jelzi. Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pontjának második bekezdése erre a következő definíciót adja: "A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés".
Ha a kár oka a működési körön belüli a munkáltató felel a kárért, és a felelőssége ez esetben akkor is fennáll, ha ez az ok nem volt elhárítható [MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pont első mondata]. Ha viszont a munkáltató bizonyítja, hogy a kár oka a működési körén kívül esik, ez egymagában nem mentesíti a felelősség alól: azt is bizonyítania kell, hogy ez az ok a részéről objektíve elháríthatatlan volt [MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pontjának 4. bekezdése].
Az MK 29. számú állásfoglalás indokolásából a működési körrel kapcsolatban kiemeljük a következőket:
"Általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok [Mt. 174. § (5) bekezdés]. Személyi magatartáson mindazon személyeknek a magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette (saját és más munkáltató munkavállalói, hatósági kiküldöttek, üzletfelek, látogatók stb.)" [indokolás b) pont 6. bekezdés].
A Legfelsőbb Bíróság 358. számú munkajogi elvi határozata szerint: A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató működési körébe tartozónak minősül. Lásd az E/1/20. oldalon.
A Legfelsőbb Bíróság 571. számú munkajogi elvi határozata szerint: A munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stressz-helyzet. Lásd az E/1/25. oldalon.
"A működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés. Sajátosan alakul ez az összefüggés abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáját telephelyén kívül végzi és a munkavégzés során a munkavállaló a munka jellege és a munkavégzés körülményei folytán a baleset veszélyének rajta kívül eső okból ki van téve (köztisztasági munkavállalók, postai kézbesítők, kéményseprők, helyszínen javítószerelő munkát végzők stb.). Ilyen esetben általában azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell. Ezért az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért való felelősség alóla munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet működési körén kívül eső ok idézte elő" [indokolás b) pont 7. bekezdés].
Ha a károsodást előidéző ok a munkáltató működési körébe tartozik "..a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet, az okozati összefüggés hiánya esetén pedig azt kell vizsgálni, hogy a károkozást előidéző ok elhárítható volt-e. A működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggést a munkáltató vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. Elháríthatatlan pedig az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni" [indokolás b) pont 9. bekezdés].
Ez a szint tehát nem az adott munkáltatónál ténylegesen rendelkezésre álló technikai lehetőségeket jelenti, hanem a tárgyilag biztosítható elhárítási megoldásokat. A villámcsapás például mint természeti erő, kívül esik a munkáltató működési körén, adott esetben azonban elvárható a munkáltatótól, hogy a károsodást villámhárító felszerelésével kiküszöbölje.
Az egyik ilyen ügyben a gazdaság állatorvosának a rendelkezésére bocsátott kétkerekű fogaton a távolabbi telepet kellett felkeresnie az állatok megvizsgálása végett. A befogott ló útközben egy szembejövő kombájntól megriadt, s a kocsit az árokba fordította, Az állatorvos megsérült. A bíróság megállapította, hogy a ló ijedős természete miatti baleset következményeiért a munkáltató felelős, mert a baleset oka a működési köréhez tartozik (PJD IV 365.).
A munkavállaló több munkatársával együtt horganyzott csövek átrakását végezte az egyik állványról a másikra. A megrakott állvány megdőlt, a csövek a munkavállaló hátára estek és súlyos sérüléseket okoztak. Megállapították a munkáltató teljes mértékű kártérítési felelősségét (M. törv. I. 10 316/1985.).
A munkavállaló két munkatársával az elletőbe hajtott egy tehenet. Munkatársainak egyike egy bottal a tehén lapockájára ütött, a bot eltört, annak törött vége pedig a munkavállaló jobb szemének vágódott. A munkáltató kártérítési felelősségét azzal az indokkal állapították meg, hogy a munkavállaló balesetét munkatársának a munkahelyén tanúsított magatartása idézte elő, tehát nem lehet szó a munkáltató működési körén kívül eső okról (MDJ 2. kötet 350. sz.).
A munkavállaló a gépházi helyiségben egy címkével ellátott borosüveget talált, s kíváncsiságból megkóstolta annak tartalmát. Mivel az üvegben az akkumulátorok feltöltéséhez használt lúg volt, nyelőcsőszűkületet okozó mérgezést szenvedett a munkavállaló. A baleset üzemi jellegét megállapították azzal, hogy mivel a biztonsági szabályok előírják a maró vagy mérgező hatású folyadékoknak elkülönített, elzárt helyen történő tárolását, így a munkavállaló csak arra gondolhatott: az üvegben emberi fogyasztásra alkalmas folyadék van: Az, hogy az üvegből ivott, nem volt helyes, kíváncsiságának ilyen módon való kielégítése és a foglalkozása körében végzett munka közötti objektív összefüggés fennállása azonban megállapítható (M. törv. I. 10 008/1981. sz.).
A munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató működési körébe tartozónak minősül, mert összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével (BH 2005/10/368).
Nem állapítható meg azonban a munkáltató kártérítési felelőssége, ha a baleset az említett sportesemény után, az Mt. 123. §-a szerint biztosított pihenőidőben történt, amely alatt a résztvevő munkavállalók saját belátásuk szerint választhattak a helyi programok között (pl. síelés, szánkózás, szauna, szállodai pihenés). A pihenőidő eltöltésére vonatkozóan továbbá a munkáltató semmilyen megkötést, feltételt nem alkalmazott, ezért a pihenőidő alatt végzett tevékenység nem minősül a munkáltató működési körébe tartozónak (Mfv. I. 10.545/2007/3.).
Útépítésnél a kijelölt és elkerített munkaterület a munkáltató működési köréhez tartozik, a munkavállaló ott elszenvedett balesete olyan üzemi baleset, amelyért a munkáltatót felelősség terheli (BH 1976. évi 1. szám, 37. számú jogeset). Hasonlóképpen megállapította a bíróság a munkáltató felelősségét, amikor a munkavégzés keretében az üzem területén iratokat vitt, elesett és kartörést szenvedett. Amennyiben ugyanis az elesés oka nem állapítható meg, akkor az sem volt megállapítható, hogy a balesetet kizárólag a sérült elháríthatatlan magatartása okozta (55. EH).
A bíróság megállapította a munkáltató teljes felelősségét abban az esetben, amikor a munkavállaló egy ideiglenesen kialakított szűk helyiségben egy beteg emelése miatt derékroppanást szenvedett, és porckorongsérve alakult ki. A döntés indokolása szerint a helyiségben a betegszállító kocsi és a betegágy közötti magasság különbség nem volt áthidalható, a túlsúlyos betegek szállításához használt hidraulikus kocsi mérete nem volt megfelelő, ezért nem használták, a betegágy magassága pedig nem volt változtatható (Mfv. E. 10.026/2006/1.).
A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés [lásd az MK 29. számú állásfoglalás ismertetett b) pontjának indokolását]:
A munkáltató működési körén belül keletkezett balesetet kiváltó okra tekintettel állapították meg a munkáltató anyagi felelősségét annak a díjbeszedőnek az esetében, aki az egyik fogyasztótól a másik fogyasztóhoz menve a sáros, csúszós úton elcsúszott és elesett (MJD 2. kötet 341. szám).
Hasonlóan járt el a bíróság annak a szállítómunkás munkavállalónak az esetében, aki a bútoroknak a rendeltetési helyükre történt behordását követően az épületet a közúttal összekötő lépcsőről lelépve, az egyenetlen közúton bokatörést szenvedett (MJD 2. kötet 342. szám).
Mint fentebb említettük, ha a kár oka a munkáltató működési körén belüli, a felelőssége akkor is fennáll, ha ez az ok nem volt elhárítható. Az egyik bírói határozat pl. megállapította, hogy a rendszeresen szabad területen (erdőben stb.) munkát végző munkavállalót ért kullancscsípés a munkáltató működési körébe esik, ezért a felelőssége akkor is fennáll, ha a kullancscsípés - betegséget, kárt előidéző okként - nem volt elhárítható (MD II. 389.) Egy másik esetben a munkavállaló a telepen tartott őrkutya részére vizet vitt. Eközben a kutya lánca a felperes lába köré tekeredett, a felperes elesett. Az őrkutya magatartása a munkáltató működési körébe tartozó oknak minősült, s így a munkáltató felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható (MD II. 385.)
A munkahelyen a munkaköri feladatok ellátása során elszenvedett baleset a munkaviszonnyal összefüggésben állónak tekintendő akkor is, ha annak közvetlen oka a munkavállaló figyelmének valamely váratlan jelenségre irányulása. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló a villanyszerelési munkálatok ellenőrzése céljából az alperes telephelyén a fogadószintről a varrodába vezető lépcsőn közlekedett, amikor a világítás meghibásodását észlelte. Figyelme erre irányult, amelynek következtében a lépcsőről leesett, és baloldali combnyaktörést szenvedett. A munkáltató kártérítési felelőssége - mivel a kár a működési körén belül eső okból következett be - fennáll annak ellenére, hogy az ok nem volt elhárítható [Mt. 174. § (1)-(2) bekezdés, MK 29. b) pont, Mfv. I. 10.588/2006/3.].
A baleset okának elháríthatatlansága abban az esetben mentesíti a munkáltatót, ha ez az ok a működési körén kívül merült fel. Az adott esetben a munkavállaló felkereste a munkáltató munkaügyi osztályát a táppénzes állományával kapcsolatos ügyeinek elintézése végett. Onnan távozva a lépcsőházban az egyik lépcső csorbulása következtében elesett. Az épület az ingatlankezelő vállalat kezelésében volt, és annak csak egy részét foglalták el a munkáltató helyiségei. A határozat utalt arra, hogy a munkáltatónak az elvárható gondosság mellett intézkednie kellett volna a meghibásodott lépcső kijavítása végett. A munkáltató azonban ilyen intézkedést nem tett, és így nem lehet a balesetet előidéző okot a munkáltató szempontjából elháríthatatlannak tekinteni (BH 1973. évi 5. szám, 211. számú jogeset).
Az egyik megállapított tényállás szerint a felperes egy budapesti áruház építkezésen dolgozott, amikor 1998. február 12-én egy harmadik személy munkavállalói által szétszerelés alatt álló toronydaru eldőlt, és többeket - köztük a felperest - sérülés ért.
A felperes vagyoni kárai megtérítése iránt indított pert az alperes ellen.
A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet - mivel álláspontja szerint a baleset az alperes működési körén kívül eső, elháríthatatlan okból következett be - elutasította. Az ítélet ellen a felperes fellebbezett.
A megyei bíróság közbenső ítéletével megváltoztatta az elsőfokú bíróság ítéletét, és megállapította az alperes teljes mértékű kártérítési felelősségét, az összegszerűség tekintetében az elsőfokú bíróságot a tárgyalás folytatására és új határozat hozatalára utasította.
A megyei bíróságnak az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése és a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalása alapulvételével az volt az álláspontja, hogy a) az alperes az említett jogszabályban foglaltakat nem tudta bizonyítani, b) a toronydaru szétszerelése alatt - noha ez kellő gondosság mellett elvárható volt - a munkavállalókat nem utasította a veszélyzóna elhagyására, mindezek az alperes terhére esnek. Az alperes felülvizsgálati kérelme a másodfokú bíróság ítéletének "megváltoztatására", és a felperes keresetének elutasítására irányult. Álláspontja szerint az ítélet iratellenes, logikátlan és okszerűtlen. A munkaterületek - bizonyítottan - elkülönítettek voltak; a baleset nem a daru hatósugarában következett be. A daru darabjai a környező utcákban is kárt okoztak, ezért a munkavállalók veszélyzónából való eltávolítását elvárni okszerűtlen, az eseményre nem lehetett felkészülni. A megyei bíróság azonosnak tekintette a "működési kört" és a "munkaviszonyával összefüggést", ez nem felel meg a törvénynek.
A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében a másodfokú bíróság közbenső ítéletének hatályban tartását kérte.
A felülvizsgálati kérelem nem alapos.
Helytállóan utalt arra a felülvizsgálati kérelem, hogy a "munkaviszonnyal összefüggésben" kifejezés nem azonos a "működési kör" fogalmával, e fogalmaknak a jogerős közbenső ítélet indokolásában történő alkalmazásával összefüggő érvelése azonban téves.
A "munkaviszonnyal összefüggésben" kifejezés - a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint - arra a tárgyi körre utal, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felel, a "működési kör" a munkáltató mentesülésével áll összefüggésben. A működési kör - a hosszabb idő óta egységes bírói gyakorlat értelmében - nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka a jellegéből következően olyan, hogy a munkavállaló a baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a működési körön kívül eső ok idézte elő.
Az adott esetben a felperes a munkáját az alperes telephelyén kívül, köztudomásúan egy jelentős építkezés területén szenvedte el. A munkavégzés helyének az alperes által történt kijelölése azonban a tevékenység sajátos jellegéből következően nem eredményezhette a tevékenység további résztvevői által előidézhető veszélyhelyzet kiküszöbölését. Az adott munka sajátos jellegéből következően az alperesnek számolnia kellett a harmadik személyek által előidézhető körülményekkel, következésképpen helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a felperes sérülése az alperes működési körébe eső okból következett be. Az említettek miatt fennáll a károsodást előidéző ok (a daru szétszerelése) és a munkáltató működése (az építkezésben való részvétel) közötti okozati összefüggés, emiatt a munkáltató alperes nem mentesülhet a felelőssége alól. Ez azonban miként erre a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalása kifejezetten utal - nem érinti az alperesnek azt a jogát, hogy a kárt a tényleges károkozóra áthárítsa.
A kifejtettekre tekintettel a másodfokú bíróságnak a munkavállalók. eltávolításával kapcsolatos érvelése téves, ennek a helytálló érdemi döntésre azonban nem volt kihatása. Ezért a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (1) bekezdése alapján a megyei bíróság közbenső ítéletét a kifejtett indokok alapján hatályában fenntartotta. (Legf. Bír. Mfv. 10.485/1999. sz.)
Vannak esetek, amelyek tényállása - bizonyos hasonlóságok ellenére - eltérő megítélésre vezetett. Legyen szabad ezt az alábbi két döntés révén bemutatnunk. Az első eset (MD II. 390.) tényállása szerint a felperes a munkakörébe tartozó ellenőrzési feladatok ellátása céljából az alperes által tudomásul vett módon motorkerékpárral volt útban a lakóhelyéről az ellenőrzés helyére és eközben szenvedett balesetet: az egyik községben egy hattyúval ütközött. A felperes részéről a baleset elháríthatatlan volt. A bíróság a munkáltatót a kereset szerint marasztalta. Az indokolás szerint a közúti közlekedés a felperes munkájával szükségszerűen együtt járt, arra a felperes munkaidejében és az alperes által fizetett költségtérítés ellenében került sor, ezért az a felperes munkaviszonyával összefüggésben következett be, az alperes működési körén belül, mivel az alperesnek a közlekedés során adódó veszélyhelyzettel számolnia kellett.
A másik esetben a kiküldetésben levő munkavállaló a kiküldetésének helyén levő bankfióktól távozva véletlenül a gyalogjárdán levő gödörbe lépett és ennek következtében balesetet szenvedett. Ezt az okot nem lehet a munkáltató működési körébe tartozó oknak tekinteni és az egyben olyan ok, amelyet a munkáltató el sem háríthatott (PJD III. 325.), a munkáltató tehát mentesült a felelősség alól.
Mindkét esetben a közúton bekövetkezett balesetről volt szó. A kiküldetés folytán a második eset is a dolgozó munkaviszonyával összefüggésben történt. Ennek ellenére a felelősséget azért nem lehetett - e sorok írójának nézete szerint - a munkáltatóra hárítani, mert itt "a közlekedés során adódó veszélyhelyzettel" a munkáltatónak nem kellett számolnia (mint az előbbi esetben).
A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkabaleseti jegyzőkönyvben tett beismerése ellenére mentesüljön a kártérítési felelősség alól. Ez akkor vezethet sikerre, ha ítéleti bizonyossággal, megnyugtató módon bizonyítja, hogy a baleset nem következhetett be oly módon, ahogyan azt a munkavállaló állította, vagyis az egészségkárosodás nem a balesettel okozati összefüggésben alakult ki (Mfv. I. 10.204/2007/5.).
A működési kör fogalmának meghatározása a munkáltató működésének egyedi jellemzőihez igazodik. Az értékszállítás pl. olyan fokozottan veszélyes tevékenységnek minősül, amelynél - kizáró körülmények hiányában - a munkavállaló elleni támadás a munkáltató tevékenységi körével összefüggésben következik be. Önmagában az, hogy a munkáltató a szokásos ügymenet melletti biztonságos feltételeket megteremtette, nem mentesíti a felelősség alól olyan munkavállalójával szemben, akit a munkáltató érdekében eljárva szabályos munkavégzése során a munkaviszonyával összefüggésben ér külső támadás (EH 2159.).
c) A károsult kizárólagos, elháríthatatlan magatartása
9. A munkáltató az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése szerint abban az esetben is mentesül a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt "kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása" okozta.
Ennek bizonyítása is megdönti azt a vélelmet, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett kárt a munkáltató idézte elő, ha ugyanis a kár oka "kizárólag" a munkavállaló magatartása volt, ez egyszersmind azt is jelenti, hogy a munkáltató magatartása, mint ok, nem játszhatott szerepet benne. Ha emellett a munkavállalónak a kár bekövetkezését előidéző magatartása egyben a munkáltató részéről elháríthatatlan is volt: a munkáltató mentesül a felelősség alól.
A károsult munkavállaló "kizárólagos" okozásának nem kell vétkesnek lennie.
Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező részének c) pontja szerint: "A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-a (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt - függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e, vagy sem - kizárólag a munkavállaló maga okozta és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt" [rendelkező rész c) pont 1. bekezdés].
"Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat [rendelkező rész c) pont 2. bekezdés].
Az említett állásfoglalás indokolása c) pontjának 3. bekezdése így szól: "Annak megállapításánál, hogy a károsodás kizárólagos oka a károsult munkavállaló magatartása volt-e, nem hagyhatók figyelmen kívül a munkahely káros hatásai, az adott munka végzésének sajátos körülményei. Ha a balesetet a munkavállaló vigyázatlansága, figyelmetlensége, ügyetlensége, a technológiai előírások, óvórendszabályok megszegése, a munkavégzése során bekövetkezett rosszullét vagy egyéb személyi adottság okozta, ez még nem jelenti feltétlenül azt, hogy a károsodásnak ezek voltak a kizárólagos okai. A munkavállaló figyelmét ugyanis a munkavégzés során számos körülmény befolyásolhatja. Sokszor előfordul, hogy a munkavállalót hirtelen éri valamilyen behatás, a figyelem elterelődésének, a nem kellő körültekintésnek ez az oka és ez is előidézője a kárnak. Ugyanígy, ha a munkáltató tud róla, hogy a munkavállaló a technológiai előírásokat, óvórendszabályokat nem tartja meg, de az ellenőrzés során a megfelelő intézkedéseket elmulasztja, vagy eltűri, hogy a munkavállaló a munkát, az előírások megszegésével végezze, sőt esetleg ezt el is várja vagy erre őt utasítja, nem lehet szó arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Minden ilyen esetben körültekintően kell vizsgálni, hogy a kárt a munkavállaló maga okozta-e, avagy annak bekövetkeztében olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható lett volna".
Az állásfoglalás indokolása c) pontjának (4) bekezdése szerint: "A munkavállalónak a károsodásra vezető kizárólagos magatartása esetén a munkáltató felelősség alóli mentesülésének további feltétele az, hogy a magatartás, az abból eredő károsodás a munkáltató részéről nem volt elhárítható. Az elháríthatatlanságra itt is irányadók a b) pont alatt kifejtettek. Ezzel kapcsolatban meg kell még jegyezni, hogy a balesetek és a megbetegedések elleni védekezés egyik jelentős eszköze a technológiai utasítások, óvórendszabályok megtartása. Ezek az előírások azonban csak akkor töltik be rendeltetésüket, ha azokra a munkáltató kellően kioktatja a munkavállalóit és megfelelő intézkedéseket tesz azok megtartása érdekében. Nem hivatkozhat tehát elháríthatatlanságra a munkáltató, ha ezt a kötelezettségét elmulasztotta".
Nem állapítható meg a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása olyan esetben, amikor a munkáltató hatalmazta fel a munkavállalót arra, hogy a beszorult vésőt saját belátása szerint távolítsa el; továbbá a munkaművelethez nem biztosított védőszemüveget és a megfelelő munkavédelmi oktatásban való részesítés sem volt bizonyított (Mfv. E. 10.277/2006/1.).
Eléggé ritka a munkáltató mentesítése a tárgyalt kimentési ok alapján. Ilyen volt például amikor a munkavállaló epilepsziás megbetegedése folytán rohamot kapott, eszméletét elvesztette és ilyen állapotban sérülés érte. Orvosszakértői vélemény alapján, amely szerint a bekövetkezett epilepsziás rosszullét nem hozható összefüggésbe sem a munka jellegével, sem a munkahely adottságaival, a bíróság a munkáltatót mentesítette a kártérítési felelősség alól (LB MJD II. 373.).
Más esetben a munkavállaló nem a kijelölt közlekedési útvonalon, hanem a munkaterületen keresztül akart eljutni a művezető asztalához, eközben rálépett a munkatársa gépe mellett szabályosan elhelyezett rudakra és azokon hanyatt esett. A határozat utalt arra, hogy a munkáltató a munkaterem kialakításánál a kötelezően előírt óvórendszabályokat megtartotta, kijelölte a közlekedési utakat, a munkavállalókat balesetvédelmi oktatásban is részesítette. A munkavállaló látta az anyagot, amelyre rálépett, de bízott saját ügyességében, tehát hogy a magatartásának nem lesz következménye. A baleset oka tehát az volt, hogy a munkavállaló óvórendszabály-ellenesen közlekedett. Ennek folytán a balesetet előidéző ok kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása következtében jött létre, a balesetért a munkáltató nem tartozik felelősséggel (PJD IV. 371.).
Az MD II. 412. szám alatt közölt határozat szerint a károsodást előidéző ok: az élettársnak a vele egy munkahelyen dolgozó volt élettárs elleni váratlan támadása és az alperes munkáltató működése között nem volt okozati összefüggés. Az pedig, hogy a munkahelyre vezető közúton - melyet az alperes dolgozói is használtak - a volt élettárs késsel támadt az alperes munkavállalójára a technika adott szintjén a rendelkezésre álló idő alatt az alperes rendészeti szervei által nem volt elhárítható. Ezért a bíróság a felperes keresetét elutasította.
A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása, ezáltal a munkáltató mentesülése az alábbi tényállás alapján is megállapítható volt.
A munkavállaló a munkaköri feladatait gépkocsival látta el. Ennek során figyelmen kívül hagyta az elsőbbségadás kötelező jelzőtáblát, és fékezés nélkül behajtott a kereszteződésbe, ahol a gépjármű jobb oldalának ütközött egy tehergépkocsi. A baleset következtében a felperessel együtt utazó, szintén az alperes alkalmazásában álló munkavállaló elhunyt, a felperes súlyos életveszélyes sérülésekkel került kórházba. A felperesnél 67%-os üzemi balesettel összefüggő munkaképesség-csökkenést állapítottak meg.
A gépkocsivezető-munkavállaló kártérítés iránti követelését az elsőfokú bíróság elutasította, mert a balesetet az ő kizárólagos és elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 174. § (2) bekezdés]. A másodfokú bíróság ezt a döntést helybenhagyta.
Kifejtette, hogy annak ellenére, miszerint az adott napon a felperes által vezetett menetlevelek a baleset során használhatatlanná váltak, és a felperes emlékezetkiesése miatt egyáltalán nem volt megállapítható az adott két nap történése, bizonyított volt, hogy a felperes hétfői, illetve keddi napokon milyen útvonalterv alapján kb. hány kilométert vezetett, és napi kb. hány órás munkaidőt teljesített. Megállapítható volt tehát, hogy a felperes hétfői napokon rendszerint 700-800 km-t, míg keddi napokon mindössze kb. 300 km-t vezetett rendszeresen. Ennek alapján megítélhető volt a megtett útidő, továbbá az alperes nem vitatta, hogy a felperes az egyes partnereknél ügyintézéssel kb. 20 percet töltött. Így viszonylag pontosan megállapítható volt a felperes hétfői, illetve keddi napokon teljesített teljes munkaideje is. Mindezek alapján a másodfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkaideje nem vitásan hétfői napokon az Mt. 117/B. § (3) bekezdése szerinti 12 órás munkaidőt meghaladta, a keddi napon viszont 8 óránál kevesebbet kellett tevékenykednie. Ebből következően - a rugalmas munkaidőre is figyelemmel - a napi 11 órás pihenőidő a balesetet közvetlenül megelőzően a felperes számára biztosítva volt. A felperes nem tartotta be az Mt. 103. § (1) bekezdés a) pontjában írtakat, ugyanis a napi 11 órás pihenőidő letelte előtt már munkába állt a baleset napján, holott az aznapra előírt útvonalterv teljesítése ezt nem indokolta. Ezért a felperes a baleset közvetlenül kiváltó okaként a 11 óránál rövidebb pihenés miatti fáradtságára és ebből következő figyelmetlenségére alappal nem hivatkozhat.
A felperes munkavállaló felülvizsgálati kérelemben előadott hivatkozása szerint a munkabalesetet megelőző hétfői napon kb. 800 km-t vezetett, a munkát reggel 4 órakor kezdte, későn este, 21 óra 20 perckor fejezte be, majd 21 óra 40 perckor érkezett a lakására. Másnap, kedden (a baleset bekövetkezésének napján) korán, reggel 6 óra 20 perckor kezdte el a munkát. A munkáltató rendszeresen így foglalkoztatta, rendszeresen túlórázott, különösen a hétfői munka befejezése és a keddi munkakezdés között nem biztosította részére az Mt. 123. §-ában előírt 11 óra pihenőidőt. Megítélése szerint nem csupán az objektív felelősség fennállása, hanem a munkáltató vétkes magatartása is megalapozza a kártérítési igényt.
A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján - a perbeli napra vonatkozó menetlevél hiányában is - megállapítható volt, hogy a felperes hétfői napokon rendszeresen 700-800 km-es utat tett meg, míg keddenként kb. 300 km-t kellett vezetnie. A másodfokú bíróság helytállóan állapította meg, hogy a felperes tevékenysége hétfői napokon az Mt. 117/B. § (3) bekezdésében megjelölt legfeljebb 12 órás teljes munkaidőt meghaladta, keddi napon ugyanakkor napi 8 óránál kevesebbet kellett dolgoznia. A rugalmas munkaidőre figyelemmel ítéleti bizonyossággal volt rögzíthető, hogy a felperes számára biztosított volt a balesetet megelőzően a napi 11 órás pihenőidő.
A felperes felülvizsgálati kérelmében hivatkozott arra, hogy keddi napokon is meghatározott időpontban várták a játéktermekben, illetve hogy meghatározott időpontig kellett visszatérnie az alperes telephelyére, így ezeken a napokon sem tudta munkaidejét saját maga beosztani. Az eljárás során arra vonatkozóan nem merült fel adat, hogy a felperesnek pontosan megjelölt időpontban kellett pénzt átvennie az alperes elvárásának megfelelően, ebben a körben a munkavállaló bizonyítékot nem jelölt meg [Pp. 164. § (1) bekezdés].
Alaptalanul hivatkozott a felperes a felülvizsgálati kérelmében arra a körülményre is, hogy a büntető bíróság által megállapítottakkal ellentétben használta a biztonsági övet, mivel ez önmagában nem alkalmas annak megállapítására, hogy a baleset nem kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be. Az alperes felelősségét kizárja az a tény, hogy a felperes a KRESZ szabályait megszegve, lassítás nélkül hajtott a kereszteződésbe a baleset bekövetkezését kizárólagosan előidézve (Mfv. I. 10.969/2008/4.).
Más ügyekben a bíróság nem találta mentesíthetőnek a munkáltatót. A munkavállaló munkahelyének lépcsőjén elcsúszott, elesett és lábtörést szenvedett. Az elesés okát nem lehetett felderíteni. A döntés kifejtette, ha nem lehet megállapítani, hogy a baleset milyen módon, milyen kiváltó okra visszavezethetően következett be, akkor az sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a sérült munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta (MJD II. kötet 345.).
Egy másik ügyben a munkavállaló úgy szenvedett balesetet, hogy tehergépkocsiról kőzúzalékot lapátolt, miközben megszédült, a gépkocsiról leesett és mindkét lába eltörött. A munkáltató anyagi felelősségét megállapító határozat indokai szerint, ha a balesetet a munkavállaló rosszulléte vagy egyéb személyi adottsága okozta, ez még nem jelenti azt, hogy a károsodásnak kizárólag ez volt az oka. A munkavállalónak ugyanis a munkavégzés során bekövetkezett rosszulléte is összefüggésben állhat a munka jellegével és a munkahely adottságaival; nem lehet tehát szó az adott esetben arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló magatartása okozhatta volna (BH 1973. évi 8. szám, 304. számú jogeset).
Az alperes egy üzemelésre nem alkalmas állomást helyezett feszültség alá, a szerelések szünetében pedig elmulasztotta a feszültségmentesítést és ez is oka volt az áramütéses balesetnek. Helytállóan állapította meg tehát a másodfokú ítélet, hogy az alperes nyilvánvalóan nem hivatkozhat a dolgozó elháríthatatlan magatartására, mert nem a dolgozó meggondolatlan mozdulata volt a baleset kizárólagos oka és az nem is volt elháríthatatlan az alperes részéről. (LB 10.024/1993 - BH 19 93/9/588.)
Nem állapítható meg a kubikos munkakörű felperes kizárólagos, elháríthatatlan magatartása, aki csatornarekonstrukció építési munkaterületen dúcolási munkákban vett részt. A munkagödörben a művezetővel együtt méretet vett a dúcolás folytatásához, eközben a keresztező közművek védőcsövei alá feltapadt föld ráesett, melynek következtében maradandó sérüléseket szenvedett.
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkáltató a munkavédelmi követelmények túlnyomó részének eleget tett, azonban a munkavégzés biztonságos feltételeit nem biztosította. A művezetőnek fel kellett volna ismernie a feltapadt föld miatti veszélyhelyzetet, amelyet elmulasztott. A munkáltató nem bizonyította, hogy a felperes utasítás ellenére végzett munkát, a tanúk ezt az állítását nem támasztották alá, a művezetőnek pedig - aki a felperes jelenlétét észlelte -, el kellett volna küldenie őt, azonban a művezető a mérésben elfogadta a felperes közreműködését.
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munka irányítója a művezető volt, a felperes a munkát a munkáltató tudtával és beleegyezésével végezte, ezért a munkavállaló közrehatása a baleset bekövetkeztében nem állapítható meg, a munkáltató kárfelelősségének mértéke 100%-os.
A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság érdemi döntésével. Kiemelte, hogy a felek között nem volt vitás, hogy a baleset a felperest munkavégzés közben, tehát a munkaviszonyával összefüggésben érte, ezért ezt követően a kárfelelősség alóli mentesüléssel, illetve a kármegosztással kapcsolatban a bizonyítás az alperest terhelte, aminek eredménnyel nem tudott eleget tenni. A munkáltató nem tudta egyértelműen igazolni azon állítását, miszerint a felperes utasítás ellenére végezte a munkafeladatot, aminek során a baleset érte, az elsőfokú bíróság ezért helyesen állapította meg az alperes munkáltató teljes kárfelelősségét.
Ezt a döntést a beavatkozó felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság helyesnek találta, a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy alaptalanul állította a beavatkozó a felülvizsgálati kérelmében, hogy az eljárt bíróságok a felperes balesetben való közrehatását nem vizsgálták. Az igazságügyi munkavédelmi szakértői vélemény megállapította, hogy a pontos mérés - adott mérőeszközzel történő - elvégzéséhez két emberre volt szükség. A munkaárokban annak feltételei, hogy egy ember végezze a hosszmérést, nem voltak biztosítva.
Alaptalanul állította a beavatkozó a felülvizsgálati kérelmében azt, hogy a felperes a művezető utasítása ellenére ment a gödörbe. Ezt az állítást a tanúként meghallgatott munkatársak vallomása nem támasztotta alá. Peradat azonban, hogy a művezető a felperes munkáját elfogadta, vele a mérést együtt végezte, őt a balesetveszélyes munkagödörből nem küldte ki.
Az Mt. 174. § (3) bekezdése szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Az eljárt bíróságok helytállóan következtettek arra, hogy az alperes a munkavállaló felperes vétkes - esetlegesen az általános élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó - magatartását, a balesetben való közrehatását nem bizonyította, a kár megosztásának alapja nem volt (Mfv. I. 10.330/2010.).
A munkáltató teljes mentesülése - miként azt az előzőekben is említettük - kivételesen fordul elő. A törvény alapján kialakult bírói gyakorlat továbbá a kimentésnél (a tényállástól függően) a munkavédelmi szabályok maradéktalan betartását is vizsgálja, ezért teljes mértékben nem mentesülhet az a munkáltató, amely az engedélyhez kötött munkavégzéssel összefüggő személyi és tárgyi feltételeket nem biztosította: az ügyben megállapított tényállás szerint az elhunyt S. A. S. G. irányításával más munkavállalók közreműködésével egy acéltartály egymástól 120 cm-re távolságra lévő falai közül a duzzasztott perlit eltávolítását végezte. Ennek során felváltva egy munkavállaló a tartályban közvetlenül a perlithalomnál állt, egy a bebúvó nyílásnál szükség esetén igazgatta a csövet, a másik két személy pedig a tartályon kívül tartózkodott. A munka befejeztével F. B. és S. G. a megtöltött tartálykocsit kiüríteni vitte, B. Cs. pedig pihenni ment. A munkatársak S. A.-t nem látták, és nem találták akkor sem, amikor este 9 óra körül a tevékenység folytatására került volna sor. Holttestét a tartályban a maradék perlithalom közepén lelték fel, álló testhelyzetben, rövid nadrágban, strandpapucsban, orrmaszkkal a szája előtt. A munkavállalók hasonló jellegű tevékenységet korábban nem végeztek, munkavédelmi oktatásban a perlit kiszívásával összefüggésben nem részesültek.
A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a felperes bizonyította, miszerint a baleset munkaviszonnyal összefüggésben következett be, mivel házastársa holttestét a munkavégzés helyén találták meg, egy olyan tartályban, ahol ténylegesen tevékenység folyt, és ahol a munkavégzésen túl tartózkodni nem volt indokolt. A baleset a munkáltató működési körébe tartozó okból következett be, mert az elhunyt halálát a munka során használt anyagba való belefulladás okozta. Az elhunyt kizárólagos elháríthatatlan, vagy vétkesen közreható magatartását az alperes nem tudta bizonyítani, és nincs jelentősége annak, hogy a halál pontosan mely időpontban következett be. Amennyiben az a két munkavégzési folyamat között történt, abban az esetben sincs bizonyítva, hogy azt az elhunyt kizárólagosan elháríthatatlan, vagy vétkes magatartása okozta.
Ezt az álláspontot a másodfokú bíróság is elfogadta. Érvelése szerint ahhoz, hogy a munkáltató az Mt. 174. § (2) bekezdés második fordulatában foglalt okra hivatkozással mentesüljön a kárfelelősség alól, bizonyítania kell nemcsak azt, hogy a munkavállaló elháríthatatlanul okozta a kárt, hanem azt is, hogy kizárólag ezen munkavállalói magatartás volt a baleset előidézője. Ennek az alperes a perben sikerrel nem tudott eleget tenni.
A munkáltató által hivatkozott esetleges munkavállalói vétkes közrehatás azért nem állapítható meg, mert az alperes még csak tényelőadást sem tett arra nézve, hogy a munkavállaló milyen konkrét magatartása hogyan és mennyiben hatott közre a baleset bekövetkeztében.
A Legfelsőbb Bíróság a jogerős másodfokú határozatot hatályában fenntartó ítéletében - egyebek mellett - kifejtette, hogy a másodfokú bíróság a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján jogszabálysértés nélkül állapította meg, hogy a munkáltató a perbeli munkavégzés során megszegte a munkavédelmi szabályokat, különösen az Mvt. 54. § (7) bekezdés b) pontjában foglaltakat. Nem győződött meg arról, hogy a munkakörülmények megfeleltek-e az előírásoknak, a munkavállalók pedig ismerik, és megtartják-e a vonatkozó szabályokat.
A munkáltató a szükséges munkavédelmi oktatást elmulasztotta, a veszélyes tevékenység ellátása érdekében figyelőszemélyeket nem biztosított, és S. G. munkairányító nem győződött meg arról, hogy valamennyi munkavállaló elhagyta-e a munkaterületet. A jogerős ítélet helyesen állapította meg, hogy amennyiben a baleset amiatt következett be, mert a felperes beleugrott a perlitbe, a munkáltatói felelősség kimentésére akkor sem lenne alkalmas, mivel a baleset bekövetkezésének nem kizárólag ez volt az oka (Mfv. I. 10.486/2008/3.).
Ha a balesettel a sérült szabályszegése okozati összefüggésben áll, ez még nem jelenti azt, hogy a károsodásnak ez volt a kizárólagos oka. Ha a munkáltató tud arról, hogy a munka végzésénél az előírásokat nem tartják meg és a megfelelő intézkedéseket elmulasztja, nem lehet szó arról, hogy a kárt a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta (LB Mfv. I. 10.319/1993.).
Az előbbi példához hasonlóan több munkavállaló együttes munkavégzése vizsgálatának eredménye is arra a következtetésre vezethet, hogy a munkavállaló kizárólagos károkozó magatartása nem állapítható meg.
A segédmunkás felperes, valamint a balesetet okozó gép kezelője, és a szállítást végző gépjármű vezetője a munkáltató utasítására együtt mentek ki a munkavégzés helyszínére. A felperes azt közölte a gép kezelőjével, hogy ismeri a munkaműveletet, ezért azt a műszaki vezető utasítása ellenére a gépkezelő beleegyezésével megkezdték. A törőfej levételekor a felperes a berendezés alá lépett, a törőfej a lábára zuhant, emiatt két lábujját amputálni kellett. E tényállás alapján nem állapítható meg, hogy az önkényes és utasításellenes felperesi magatartás volt a baleset kizárólagos oka. Ebben ugyanis a munkatársa magatartása is közrehatott, következésképpen - figyelemmel a munkáltató objektív kártérítési felelősségére is - a munkáltató teljes mentesülésére nincs lehetőség (Mfv. I. 10.562/2006/4.).
A munkaszervezés hiányosságai, gyakorlatlan és megfelelő kioktatásban nem részesült munkatárs munkavégzésre beosztása, valamint az a megtűrt gyakorlat, hogy a munkatársak egymásnak kölcsönösen segítenek a munkavégzésben az alábbi esetben is kizárta a kizárólagos és elháríthatatlan magatartás megállapítását. A sérült (felperes) hegesztő munkakörben dolgozott az alperesnél, és a baleset napján a termálvíz gyűjtésére és elosztására szolgáló "osztó-gyűjtő" szerkezetet gyártó alperesnél ezen szerkezetek összeállítását és hegesztését végezte az ügyvezető műszakkezdéskor kiadott rendelkezése szerint. Az adott tevékenységben részt vevők K. I. kivételével kellő jártassággal és nagy gyakorlattal rendelkeztek az egyedi lakatos és hegesztési feladatok elvégzéséhez. K. I.-nak szivárgásvizsgálatot kellett végeznie, azonban a kompresszor bekapcsolása után a levegő továbbra is kifújt. A felperes látva a munkatársa bajlódását, felállt a létrára és ő is húzott a csavarokon, majd kiáltott K. I.-nak a kompresszor beindítása végett, aki az előírtnál nagyobb nyomást adott, a hegesztési varratok elszakadtak, a rosszul felszerelt karima lerepült, a felperes fejéhez vágódott, aki ettől eszméletét vesztette, eldőlt a létrával, a fejét a betonba ütötte és súlyos koponyasérülést szenvedett (Mfv. I. 10.614/2007/3.).
A felperes a 120 literes forróvíztároló elektromos felnyitása során guggolásból felállva a padlószinttől 150 cm magasságban levő forróvíztároló aljába ütötte koponyája jobb hátsó részét. Balesetének azonban nem figyelmetlensége volt a kizárólagos oka. Munkavégzése közben ui. leesett egy csavar, ezért kellett lehajolnia. A munkavégzésnél szükségszerűen előforduló hirtelen esemény is lényeges oka volt a balesetének s így azt nem kizárólag a saját magatartása idézte elő. (MD II. 409.).
d) Kármegosztás
10. Az Mt. 174. §-ának (3) bekezdése szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
E kármegosztás két feltételen nyugszik:
- a munkavállaló maga is okozója a saját kárának, de nem kizárólagosan, csak részben, és
- ebben vétkesség terheli.
A munkavállaló részbeni okozását azért kell hangsúlyozni, mert ha teljes egészében - azaz kizárólagosan - ő okozta a kárt, akkor a munkáltató mentesül a felelősség alól és a kármegosztás nem jöhet szóba.
A munkavállalónak a részbeni okozás mellett azonban ebben vétkesnek is kell lennie ahhoz, hogy a kár egy részének viselését reá lehessen hárítani. Abban a kérdésben, hogy mi legyen a kármegosztás helyes aránya, az MK 31. számú állásfoglalás ad eligazítást. Eszerint ilyen esetben a munkáltató az Mt. 174. § (1) bekezdésen alapuló felelősségének mérve: "nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt" [rendelkező rész (1) bekezdés].
"A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre" [rendelkező rész (2) bekezdés].
A fenti jogelv indokolásaként az állásfoglalás arra mutat rá, hogy a munkáltató a munkavállaló káráért vétkesség nélkül is felel, ezért ha a munkáltatót vétkesség is terheli, ez lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes közrehatásának súlyát és így - az eset összes körülményei mellett - kihat a kárviselés arányára is. Más szóval a munkáltató vétkessége enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését, ezért a kármegosztás aránya eltolódik a munkáltató terhére. "Ha a vétkesség nélkül is felelős munkáltatót vétkes kötelezettségszegés is terheli, nyilvánvaló, hogy a felelősségből többet kell viselnie, mint a munkavállalónak, aki csupán vétkes magatartásáért felel" (MJD 2. kötet, 355).
A kármegosztásnak az Mt. 174. § (3) bekezdésében előírt feltételei nem állnak fenn az alábbi esetben. A kedvezőtlen, súlyosan balesetveszélyes körülmények között instabil helyzetben dolgozó és betanítás alatt álló munkavállaló terhére nem értékelhető vétkes magatartásként, hogy a figyelme a munkavégzés során az egyensúlyozás és a hullámlemez lenyomása között megoszlott, és a keze becsúszott a hengerek közé. A munkáltató továbbá nem cáfolta azt a tanúvallomást, miszerint: "a baleset nagyon gyorsan történt, szinte pillanatok alatt". Ilyen körülmények között a gépen ugyancsak térdeplő, a munkát irányító munkatárs kéz és hangjelzése az adott esetben nem volt alkalmas arra, hogy a balesetmentes munkavégzést a kezdő felperes tekintetében biztosítsa (Mfv. I. 10.487/2007/4.).
A takarítónő felmosta a folyosót, fel is törölte, de nem elég alaposan, mert maradt rajta nedvesség, amely később eljegesedett. Egyéb dolgainak elvégzése után arra menve elcsúszott és bal karját eltörte. A bíróság a munkavállaló közrehatására tekintettel kármegosztást alkalmazott (MJD 1. kötet, 307.).
Kármegosztást alkalmaztak annak a munkavállalónak az ügyében is, aki a munkáltató göröngyös talajú, síkos, jeges udvarára kerékpárral behajtott, mert látnia kellett az udvarnak ezt az állapotát. Tekintettel arra, hogy a munkáltató teljesen elhanyagolta az udvar rendbentartását, a munkavállaló közrehatásának mértékét 20 százalékban állapították meg (BH 1980. évi 8. szám, 390. számú jogeset).
A munkavállaló részére kiadott védőszemüveg rövid használat után bepárásodott, ezért azt nem használta. Esztergálás közben a munkadarabról levált forgácsszilánk az egyik szemébe pattant. A bíróság azért nem alkalmazott kármegosztást, mert a munkavállaló részére kiadott védőeszköz, az azzal elérni kívánt célra alkalmatlan volt, így használatának elmulasztását nem lehet vétkes magatartásnak tekinteni (MJD 2. kötet, 358. o.).
Nátronlúgnak a tartályból történő lefejtése során a munkavállaló nem használta a védőöltözetként előírt gumiköpenyt, emiatt a maró hatású vegyi anyag a csizmájába folyt és a lábán égési sérülést szenvedett. Megállapították a munkavállaló vétkes közrehatását a baleset bekövetkeztében (Fővárosi Munkaügyi Bíróság 8. M. 2359/1981/16.).
Előre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebb választása egymagában hibának nem tekinthető és vétkes közrehatásnak sem (LB Mfv. I. 10.317/1993.).
A felperes oktatástechnikus-karbantartó munkakörben dolgozott és 1992. február 28-án a kenyérszeletelő gép javítása során a jobb alkar súlyos sérülésével járó üzemi balesetet szenvedett.
Az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy a baleset közvetlen oka a felperes szabálytalan munkavégzése volt, mivel a védőburkolat eltávolítása után a gépet nem feszültségmentesítette. A hiba keresésének tiltott módját alkalmazta, amikor nem használta a hibakereső műszert, annak ellenére, hogy az rendelkezésére állt. A hibakeresést pedig olyan helyzetben végezte, hogy az egyensúlyának hirtelen elvesztését eredményezte. Ez a magatartás az alperes részéről nem volt elhárítható. Az alperes kisebb mulasztást követett el a munkavédelmi oktatás megszervezésében és lebonyolításában, azonban "a baleset bekövetkezéséért vétkes mulasztás nem terheli". Az elektronikai műszerész képesítéssel rendelkező felperestől ugyanakkor elvárható volt a szakszerű munkavégzés.
A megyei bíróság közbenső ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és 60-40%-os kármegosztást alkalmazott az alperesre terhesebben. Rámutatott: nem hivatkozhat elháríthatatlanságra a munkáltató, ha a balesetek megelőzésére irányuló kötelezettségét elmulasztja. Az alperesnél tényleges munkavédelmi oktatás nem volt, ennek ténye okozati összefüggésben van a balesettel. Ezen túlmenően az alperes - bizonyítottan olyan munkák elvégzését is elvárta a felperestől, amelyre nézve nem rendelkezett szakképesítéssel. A baleset is ilyen munka során következett be. Ezt a munkát pedig az alperesnek kifejezetten tiltania kellett volna.
Mindezekre tekintettel a másodfokú bíróság az 1967. évi II. törvény 52. §-ának (2) bekezdése alapján a felperes vétkessége és a Legfelsőbb Bíróság MK 31. számú állásfoglalása figyelembevételével az alperesre terhesebb (60-40%-os arányú) kármegosztást alkalmazott.
A Legfelsőbb Bíróság az alperes felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak. Rámutatott:
Az elsőfokú bíróság által meghallgatott tanúk vallomásából aggálytalanul megállapítható, hogy az alperesnél megtartott munkavédelmi oktatások megtörténtét, gyakoriságát és tartalmát az alperes az őt terhelő bizonyítási teher ellenére nem bizonyította. A felperes vétkes - súlyosan gondatlan - közrehatása alapján helyes a kárviselés arányáról szóló döntése is (Legfelsőbb Bíróság MK 31. számú állásfoglalása) (LB Mfv. I. 10.742/1996/6. szám).
Bizonyítottan a munkáltató által eltűrt szabálytalan és veszélyes gyakorlat mellett a munkavállaló kisebb súlyú vétkes magatartását is értékelni kell a kármegosztás arányának megállapításánál. Ha a munkavállaló vétkes közrehatása bizonyított, a kármegosztás alkalmazása nem mellőzhető. (MD II. 431.)
A munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlat miatt a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása nem állapítható meg, a kármegosztásnál az ő közrehatását értékelni kell. A tényállás szerint a felperes 1975 óta állt az alperes alkalmazásában. 2002. október 1-jén a csoportvezetőtől kapott utasítás értelmében autófényezési munkát végzett az erre használatos fényezőkamrában. Mivel úgy ítélte meg, hogy a kamra ajtaja annak felső vezető görgője miatt nem csukódik, azt létrára felmenve kívánta megjavítani. Ehhez egy 2,4 méter magas vaspántolású létrát vett igénybe, amely - általa is ismerten - nem volt megfelelő állapotú. Miközben a felperes a magasban a lábát a létra túloldalára akarta átlendíteni, az összefogó fémpánt szétnyílt, a létra megbillent, és a felperes a műhely padlózatára esett. Ennek eredményeként bal lábszár és bal kéz töréses sérülését szenvedte el.
Az elsőfokú bíróságnak a felperes-munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartását, ezáltal az alperes-munkáltató kártérítési felelősség alóli mentesülését eredményező jogi mérlegelését a másodfokú bíróság megváltoztatta, és 80-20%-os kármegosztást alkalmazott az alperesre terhesebben. A másodfokú bíróság az ítéletének indokolásában kifejtette, hogy a baleset közvetlen oka az alperes által rendszeresített 12 fokos, két ágú létra rögzítő vaspántjának szétnyílása volt. Ha a létra rendeltetésének megfelelően használható lett volna, a baleset nem következik be. A felperes részleges felelőssége csupán azon a körülményen alapul, hogy a létra hibás, veszélyes voltáról voltak ismeretei. Önmaga nyilatkozott úgy, hogy szemre is hibás megoldással pántozott létrát kapott, és már a kipróbálásakor érezni lehetett, hogy kattog a nyitogatásnál, tehát valami nincs rendben. Emiatt indokolt lett volna, hogy a munkavégzés során a felperes is megfelelő óvintézkedéseket tegyen.
A Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság ítéletét hatályában fenntartotta. Az indokolás értelmében a másodfokú bíróság helytállóan értékelte a felperesi közrehatást, és helyesen határozott annak százalékos mértékéről is. A létra a felperes "nevén volt", és tisztában volt annak műszaki állapotával is, ennek ellenére fogott hozzá a magasban végzett munkaművelethez. Így a közreható magatartása bizonyítást nyert.
Alaptalanul hivatkozott az alperes felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a baleset kiváltó oka lehetett az is, hogy a felperes megszédült, vagy megbillent, amikor a lábát át akarta vetni. Ebben a körben az alperes korábban nyilatkozatot nem tett, bizonyítási indítványt nem terjesztett elő. A felülvizsgálati eljárásban pedig olyan új körülményre, amely nem volt a megelőző eljárás tárgya (amelyre vonatkozóan a fél - az első-, és másodfokú eljárás során - nem utalt, amelyre nézve bizonyítékait nem jelölte meg), nem lehet hivatkozni [Pp. 270. § (1) bekezdés, 275. § (1) bekezdés, EBH 2002.653.].
Ha a munkáltató a munkavállalót szabálytalan munkaműveletre tanítja be, az e szerint dolgozó személy magatartása nem minősülhet vétkesnek. A tényállásból kiemelendő, hogy a felperes a szabálytalanul nyitott fedéllel üzemelő gépbe nyúlt be azzal a tárggyal, amire az alperes betanította. Ekkor a gép tömörítő lapja a sérültet bal karjánál fogva behúzta, amely miatt súlyos sérüléseket szenvedett (EBH 2002/789.).
Nincs helye kármegosztásnak, ha a balesetnél közrejátszott, hogy a munkáltató a munkavállalóit nem oktatja ki a sérülések megelőzésére vonatkozó szabályokról, illetve nem tesz eredményre vezető intézkedéseket azok betartása érdekében. Ezért az alábbi esetben kármegosztásra alapot adó vétkes munkavállalói közrehatás hiányában a bíróság a munkáltató teljes kártérítési felelősségét állapította meg: A felperes két munkatárásával három, egyenként 50 köbméteres tartály tisztítására kapott utasítást oly módon, hogy a munka irányítására kijelölt személy nem volt, a tartályokat targoncával kellett forgatni. A mozgatás során a tartályok dőlni kezdtek, ezért a felperes és munkatársa az elfordulás megakadályozása érdekében tiltás ellenére a tartályok közé ugrott, és életveszélyes fejsérülést szenvedett. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) bekezdése, továbbá a 41. § (1) bekezdése alkalmazásával - figyelemmel az Mt. 174. § (2) bekezdésre is - ezért az alperes teljes felelősségét kellett megállapítani. Ennek oka a technológiai utasítás, és a tevékenység irányításával megbízott vezető hiánya, továbbá az volt, hogy a targoncával a tartály mozgatása nem volt biztonságosan megoldható (Mfv. E. 10.033/2006/1.).
Nem állapítható meg a munkavállaló kármegosztásra alapot adó magatartása olyan tényállás esetén sem, amikor a munkavállaló nem kap kioktatást a munkaműveletnél használatos szerszám használatára. Ezen kívül a munkavégzést a munkáltató kellő hatékonysággal nem ellenőrzi, nem kifogásolja az előírt egyéni védőfelszerelés használatának mellőzését (Mfv. I. 10.037/2008/2.).
A munkavállaló kármegosztást megalapozó magatartását - egyebek mellett - akkor lehet megállapítani, ha az alkalmazásra kerülő anyagi jog szabályainak figyelembevételével a törvénynek megfelelően kap tájékoztatást arról, hogy a követelését milyen tényekkel kell bizonyítania [Pp. 3. § (3) bekezdés]. Az orvoshoz fordulás késedelmessége csak megalapozott orvosszakértői vélemény alapján szolgálhat kármegosztás, vagy esetleges mentesülés indokául. Az orvosszakértő véleményét a bíróságoknak körültekintően kell értékelniük. Nem lehet megalapozott tehát az a vélemény, amely nem vette figyelembe, hogy a sérült által először felkeresett háziorvos, továbbá a szakorvos ténymegállapításai nem, csupán a kórházi iratok állnak rendelkezésre.
Mindezek hiányát a balesetből eredő kártérítés megfizetésére irányult ügyben a károsult munkavállaló a felülvizsgálati kérelmében alapos okból sérelmezte.
A másodfokú bíróság jogszabálysértő módon utasította el a felperes e körben előterjesztett fellebbezését és bizonyítási indítványát. Alappal hivatkozott a felperes a felülvizsgálati kérelmében arra a körülményre is, hogy az ETT szakvéleménye csak a másodfokú eljárás során készült el, így annak kiegészítésére is csak ezen eljárásban tehetett indítványt. Ennek elutasítása tárgyában a jogerős ítélet jogszabálysértő döntést hozott.
A fentiek miatt a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján a másodfokú bíróság ítéletét - a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően - hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (Mfv. I. 10.574/2007/2.).
Az egységes bírói gyakorlat szerint a munkáltatónak hatékonyan kell eltiltania a munkavállalókat a szabálytalan munkavégzéstől. A munkáltató - noha a balesettel összefüggésben is felmerült a munkavállaló ilyen magatartása - nem bizonyította, hogy ez ellen milyen intézkedést tett a munkavállalóval szemben. Folytatólagosan tanúsított, veszélyes munkavállalói magatartás esetén önmagában a szóbeli figyelmeztetés nem tekinthető megfelelőnek. Ezért a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztás alkalmazásának volt helye (1058. EH).
A munkavállaló szabálytalan munkavégzésének hallgatólagos tudomásulvétele kármegosztásra okot adó tényként minősül (Mfv. I. 10.574/2006/5.).
Kármegosztásra okot adó körülmény, hogy a munkavállaló nem mindig használja a számára kötelezően viselendőként előírt védőfelszerelést. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 42. § b) pontja azonban a munkáltató feladatává teszi a védőeszközök meghatározását, ezeknek a munkavállaló számára való biztosítását, a használatra való kioktatást azzal, hogy azt meg is kell követelnie. Amennyiben a munkáltató - a per adatai alapján kétséget kizáróan megállapíthatóan - a fenti kötelezettségének, ideértve a védőeszköz-használat ellenőrzését, nem teljesíti, nem hivatkozhat arra, hogy a kárt kizárólag a felperes elháríthatatlan magatartása okozta (Mfv. I. 11.061/2008.).
A következőkben a kármegosztás arányára vonatkozóan kialakult bírói gyakorlatot mutatjuk be.
Munkavállalói közrehatás esetén a kármegosztás helyes arányának megállapításánál abból kell kiindulni, hogy a munkáltatót a munkavállaló vétkessége nélkül is kárfelelősség terheli, ezért a munkáltató vétkessége szükségképpen csökkenti a munkavállaló vétkes közrehatásának súlyát. Ez pedig kihatással van a kárviselés arányára, amely így az eset összes körülményeitől függő mértékben eltolódik a munkáltató terhére.
A megállapított tényállás szerint a munkavállalónak egy szénszállító szalag hevederének figyelése és behúzása képezte a feladatát. A munkatársaitól délutános műszakban 400 m távolságra egyedül dolgozott mindenféle kommunikációs eszköz és világítás nélkül. A munkát szürkületkor 20 óra 45 perckor fejezték be. Ekkor a munkatársak a munkavállalót keresni kezdték, és a feszítőkocsi keretén holtan találták. A baleset úgy történt, hogy az elhunyt ismeretlen okból a veszélyes térben tartózkodott, a heveder behúzatása közben a mozgó hevederhez közel került. Az elhunyt fejvédő sisakot nem viselt, a vérében 0,49 ezrelékes véralkohol koncentrációt találtak, a szakvélemények a véletlen beesést kizárták, bizonyíték arra nézve nem volt, hogy a veszélyes térbe belépésnek a munkavégzésen kívüli oka volt.
Az elsőfokú bíróság 50-50%-os kármegosztást alkalmazott, amelyet a másodfokú bíróság a munkáltatóra terhesebben 75-25%-ra megváltoztatott. Ezt a kármegosztást a Legfelsőbb Bíróság helyesnek találta. Az elhunyt munkavállaló terhére értékelte az alkoholos állapotot, azt, hogy szükség esetén a munkatársai segítségét nem kérte, továbbá a veszélyes térbe való belépést. A munkáltató terhére esett az egyéni védőeszköz viselése ellenőrzésének hiánya, a rossz látási viszonyok, a jelzőberendezés, a kapcsolattartás hiánya, továbbá az, hogy nem szabályozta az üzemzavar vagy váratlan esemény esetén követendő eljárást (Mfv. I. 10.548/2006/3.).
Az MD II. 432. szám alatt közölt határozat szerint a munkáltató mentesül a kár azon részének megfizetése alól, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Ilyennek minősül a kellően kioktatott, a körülményeket ismerő személynek a nyilvánvalóan figyelmetlen magatartása. [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek., LB MK 29. számú állásfoglalás c) pontja.]
Helytálló a kármegosztás alkalmazása, ha aggálytalanul bizonyított, miszerint a baleset közvetlen oka a sérült munkavállaló figyelmetlen, szakszerűtlen tevékenysége volt, amelyhez a baleset környezetének rendezetlensége és a munka szervezetlensége hozzájárult. A fentieket szemléltető ügyben a lefolytatott bizonyítási eljárás eredményeként az volt megállapítható, hogy a felperes kifejezett munkáltatói utasítás hiányában kezdett a munkafolyamathoz anélkül, hogy a szállítószalagot leállította, a védőburkolat hiányát észlelte volna. A munkavédelmi követelmény betartása érdekében nem intézkedett, illetve nem gondoskodott a munkaköri kötelezettségének hiányában is saját biztonsága érdekében a homok eltávolításáról a munkaterületen. Ugyanakkor az alperes terhére volt értékelhető, hogy védőburkolat nélkül működtette a szállítószalagot, a szakvezető a műszak kezdéskor megfelelő eligazítást nem tartott, illetve nem oldotta meg a közlekedési útvonal tisztán tartását.
Eszerint abból kell kiindulni, hogy a munkáltatót a munkavállaló vétkessége nélkül is kárfelelősség terheli [Mt. 174. § (1) bekezdés], ezért a munkáltató vétkessége szükségképpen csökkenti a munkavállaló vétkes közrehatásának súlyát. Ez pedig kihatással van a kárviselés arányára, amely az eset összes körülményétől függő mértékben eltolódik a munkavállaló terhére. A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján a Legfelsőbb Bíróság egyetértve az elsőfokú bíróság jogi mérlegelésével, az elsőfokú bíróság által megállapított 80%-20%-os kármegosztást találta megállapíthatónak a munkáltatóra terhesebben (Mfv. I. 10.140/2007/4.)
N. A. munkatársával a tömlőfelépítő gépen 3 colos tömlő alsó felépítését végezte. A gépet a szervizer kocsi kezelőállásáról N. A. irányította, munkatársa a felvezetőgép mögötti területen kézzel húzta le a szövetbetét közül a fóliaelválasztó réteget.
Utólag ki nem deríthető okból N. A. mindkét keze a forgatott csőmag és a felvezetendő szövetréteg közé szorult, és a csőmag a munkavállalót felrántotta a tömlőfelépítő gép asztalára, a gép a kezét beszorítva több alkalommal feltekerte és megforgatta. A munkavállaló a baleset következtében olyan súlyos sérüléseket szenvedett, hogy a helyszínen életét vesztette.
A munkaügyi bíróság a munkáltatóra kedvezőbb 80-20%-os kármegosztást alkalmazott. Megítélése szerint N. A. kirívóan súlyos gondatlansággal végezte a munkáját, ez kiemelkedő súlyú vétkes magatartásnak minősül, ehhez képest a munkáltatónak a kockázatértékeléssel és a gépre vonatkozó okmányokkal megvalósított mulasztása enyhébb megítélés alá esik.
A Legfelsőbb Bíróság az ügyben fellebbezés folytán eljárt másodfokú bíróságnak a kárviselés arányát a munkáltatóra terhesebben 70-30%-ra megváltoztató döntését nem találta jogszabálysértőnek. A munkáltató terhére értékelte (szakértői vélemény alapulvételével) azt, hogy a gép fékezőszabályozója veszélyes környezetben helyezkedett el, a segítő személy nem volt abban a helyzetben, hogy azonnal beavatkozhasson. A lábpedál színe megtévesztő volt, a munkavédelmi oktatás nem terjedt ki a dolgozók vészhelyzetben történő reakciójának tesztelésére. A segítő munkavállaló magatartását (nem használta a vészbeállítót, a lábpedált nyomogatta, a gépet újra elindította) a munkáltató terhére kellett értékelni. Az elhunyt munkavállaló közrehatása abban valósult meg, hogy nem végezte el a biztonsági berendezések próbáját, a gép leállítása nélkül féket állított, nem a munkavédelmi utasításban leírtak szerint járt el (Mfv. I. 10.743/2007/3.).
Az MD II. 436. szám alatt közölt határozat szerint nincs helye kármegosztásnak, ha a rendelkezésre álló bizonyítékok szerint a munkavállalónál a természetes kórokú betegség a balesete előtt nem okozott munkaképesség-csökkenést [Mt. 174. § (1) bek., LB MK 30. sz. állásfoglalás].
Az irányadó tényállás alapján helyes az a jogkövetkeztetés, mely szerint a felperes az 1996. november 25-én elszenvedett üzemi balesetéből eredő munkaképesség-csökkenése miatt a rehabilitált munkakörét 2002 decemberétől már nem tudta ellátni, ezért az alperes az Mt. 174. § (1) és (2) bekezdése, valamint a 178. § (1) és (2) bekezdése alapján kártérítési felelősséggel tartozik.
A megyei bíróság megalapozatlanul alkalmazott kármegosztást az összegszerűség megállapítása során.
A lefolytatott bizonyítási eljárás alapján aggálytalanul megállapítható, hogy a felperes természetes okú betegségei a balesetet megelőzően a munkaköre ellátása során keresőképtelenséget, keresetveszteséget nem okoztak. A keresetveszteség kizárólag a baleset során keletkezett térdsérülés és annak következményei - a combizom sorvadása és idegkárosodása -, valamint az ennek alapján megállapított rokkantsági nyugdíjazás folytán következett be, ezért nincs jelentősége a balesettel összefüggő munkaképesség csökkenés százalékos mértékének.
Az állandó bírói gyakorlat szerint amennyiben a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mértékétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel (MK 30. szám).
Jelen esetben tehát a megyei bíróság megalapozatlanul alkalmazta a kármegosztást, mert a felperes rokkantsági nyugdíja igénybevételének indokoltságát a korábban ellátott rehabilitációs munkakörben fennálló egészségi állapotához képest kellett vizsgálni, nem pedig a rehabilitált munkakör ellátása előtt fennálló egészségi állapotához képest. A felperes rokkantsági nyugdíjazása pedig kizárólag az 1996. november 25-én elszenvedett üzemi balesettel összefüggésben kialakult munkaképesség-csökkenésre tekintettel következett be (Mfv. I. 10.691/2010.).
Kármegosztásnak van helye azonban akkor, ha a rokkantsághoz vezető betegségek természetes kórokúak, nem a munkáltatónál keletkeztek, de a kedvezőtlen foglalkoztatási körülmények a munkavállaló állapota kialakulásában közrehatottak (Mfv. I. 10.500/2006/5.).
A munkáltató felelőssége kármegosztás alkalmazása esetén is a munkahelyi balesettel összefüggésben bekövetkezett munkaképesség-csökkenés mértékéhez igazodóan áll fenn. Ezért pl. ha a munkahelyi balesettel 20%-os mértékű munkaképesség-csökkenés függ össze, a teljes munkaképesség-csökkenés 67%, és a közrehatás aránya a munkáltatóra terhesebben 80-20%, aránypárt kell alkalmazni, amely miatt a munkáltatót 30%-ban terheli a kártérítési felelősség. Ez a hátrány 80-20%-os mértékben oszlik meg a munkáltatóra terhesebben (Mfv. I. 11.034/2007/2.).
A mentő-gépkocsi vezetőjének önmagában a munkavégzésre vonatkozó szabályokat megsértő, mindkét megkülönböztető jelzés alkalmazásának elmulasztásában megnyilvánuló tevékenysége az adott stressz-helyzetben nem alkalmas kizárólagos okozás megállapítására, ezért kármegosztásnak van helye (EH 2001.571).
A munkáltató kártérítési felelősségét kármegosztás esetén aszerint kell megállapítani, amilyen arányban a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tényleges egészségkárosodása a kár bekövetkezéséhez hozzájárult, vagyis 50%-os össz-szervezeti munkaképesség-csökkenés és ezen belül 20%-os vibrációs kár esetén a munkáltatót 40%-os kárviselési arány terheli (EH 2001.470).
A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelőssége alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelőbb módját választotta (EH 2004.1152).
A kijelölt munkahelyi vezető életet közvetlenül veszélyeztető utasítása a munkáltatóra terhesebb kármegosztást tesz indokolttá olyan esetben is, ha a munkavállalónak meg kellett volna tagadnia az utasítás végrehajtását (EH 2004.1153).
A munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás helytálló olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett; a gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés] (BH 2007.242.).
Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja (EH 2004.1154).
A munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás alkalmazása helytálló, ha a munkavállaló az általa is tudottan hibásan működő, mozgó gép alá bemászva, kézzel próbált munkafolyamatot elvégezni. Ezen szabály - vagyis, hogy tilos a mozgó gépbe benyúlni - olyan, a mindennapi életben is alkalmazott előírás, amelynek megsértése a felperesi közrehatás megállapítására adott alapot (Mfv. I. 10.284/2008/3.).
Amennyiben a munkáltató nem biztosítja a munkavállalók részére a szabályszerű technológiához szükséges eszközöket, az ezzel összefüggésben bekövetkezett baleset következményeiért akkor is helytállni tartozik, ha a munkavállaló a szabályszerű technológia hiányában az alapvető szakmai követelmény megszegésével jár el (Mfv. I. 10.148/2007/3.).
A kármegosztás aránya eltolódik a munkáltató irányába, rá terhesebben, amennyiben a baleset bekövetkeztekor létezett olyan műszaki megoldás, amelynek alkalmazásával a munkáltató eleget tehetett volna az 1993. évi XCIII. tv. (Mvt.) 2. § (2) bekezdésében foglalt biztonságos munkavégzés körülményeinek megvalósítására irányuló kötelezettségének. Az Mvt. 18. § (1) bekezdés alapján nem elegendő, hogyha a munkaeszköz tervezése és kivitelezése megfelel a műszaki előírásoknak, hanem az is szükséges, hogy azokat az eszköz üzemeltetése során is betartsák (Mfv. I. 10.741/2008/3.).
Helytálló a kármegosztás alkalmazása az alábbi tényállás alapján.
A munkavállaló felperes 2001. július 10-én egy gőzturbinaház összeállítása során munkahelyi balesetet szenvedett, akként, hogy egy munkatársával egy félgyűrű függőleges beállításakor a nem rögzített acélgyűrű mögött egy emelvényen állva a rögzített szerkezeti elem jobbos-balos állítócsavar hegesztésekor az egyik rögzítőcsavar elszakadt, és a mozdítható félgyűrű a felperes lábára esett. A balesetet megelőzően a mozdítható félgyűrű az eldőlés ellen kizárólag daruval volt biztosítva. A darut azonban K. J.-nek - szóváltást követően - a felperes átengedte akként, hogy a daru távirányítóját a földre dobta, K. J. pedig a darut elvitte.
A felperesnél a baleset eredményeként a lábszár felső harmadában amputációt hajtottak végre, és a felperest protézissel látták el. A felperes 67 %-os baleseti eredetű munkaképesség-csökkenése folytán rokkant. A baleset miatt a felperesnél neurózis és depresszív hangulati élet alakult ki, időnként visszatérő epizódokkal, és folyamatos pszichiátriai kezelés alatt áll.
A munkaügyi bíróság által levont jogkövetkeztetés szerint a baleset részben munkaszervezési hiányosságokra, részben gondatlan munkavégzésre vezethető vissza. A munkáltató nem biztosította az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket, és a munka irányításával sem bízott meg munkavállalót, nem határozta meg a gyártási műveletek sorrendjét, és azt sem, hogy a kitámasztó csövet mely időpontban kell használni. Az alperesnél a daru kezelését és munkavállalók részére történő biztosítását nem szabályozták megfelelően. Ezzel megakadályozható lett volna az, hogy a munkavállalók között a daruhasználattal kapcsolatban konfliktus alakuljon ki, illetve hogy az egyik munkavállaló a másiktól a darut elvigye, és így a munkavállalót balesetveszélynek tegye ki. A baleset bekövetkezésében az nem játszott szerepet, hogy a felperes rendelkezett-e darukezelői vizsgával, illetőleg hogy hegesztésre jogosult-e.
A munkaügyi bíróság úgy foglalt állást, hogy a felperes maga is munkavédelmi szabályt szegett azzal, hogy K. J.-vel vitába keveredve engedte, hogy ő a munkadarabról a darut eltávolítsa, és ezt követően nem gondoskodott a munkadarab kitámasztásáról, így vétkesen közrehatott a baleset bekövetkeztében. Ezért az elsőfokú bíróság a munkáltatóra terhesebben 20-80%-os mértékű kármegosztást alkalmazott.
A felperes és az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletében kimondta, hogy a munkaügyi bíróság helytállóan alkalmazta a kármegosztást és helyesen állapította meg annak arányát.
Kiemelte - egyebek mellett -, hogy a munkavédelmi szakvélemény szerint a műveleti utasításból nem állapítható meg, hogy a kitámasztó csövet mikor kellett elhelyezni. Mindebből következően pedig a kitámasztó cső alkalmazásának elmulasztása nem róható a felperes terhére. Minthogy az alperes nem rögzítette, hogy a félgyűrűket az eldőlés ellen miként kell biztosítani, nem ellenőrizte ezt a félgyűrű állítása közben sem, továbbá a daruhasználatot sem szabályozta, nem hivatkozhat arra, hogy a balesetet kizárólag a felperes elháríthatatlan magatartása okozta.
A felperes azonban azzal, hogy a félgyűrűt az eldőlés ellen biztosító darut K. J. részére átengedte, gondatlan magatartásával maga is vétkesen közrehatott a kár bekövetkezésében. Ezért a fellebbezésében megalapozatlanul sérelmezte a kármegosztás alkalmazását.
Az alperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítéletnek az elsőfokú ítéletre is kiterjedő hatályon kívül helyezésére, a felperesi kereset elutasítására irányult.
A felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítéletnek az elsőfokú ítéletre is kiterjedő "megváltoztatását" kérte a kármegosztás alkalmazásának mellőzésével.
A felülvizsgálati kérelem, mind a csatlakozó felülvizsgálati kérelem alaptalan.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint alaptalanul hivatkozott az alperesi felülvizsgálati kérelem arra, hogy a munkavállaló utasításellenesen járt el, amikor nem használta a kitámasztó csövet. Az eljárt bíróságok helyesen utaltak a munkavédelmi szakvéleményre, mely szerint a műveleti utasításból nem állapítható meg, hogy a kitámasztó csövet mikor, és milyen céllal kell használni.
Az sem róható külön és önmagában a felperes terhére, hogy "a veszélyzónában állt", hiszen a baleset a felperest a munkadarabon történő munkavégzés közben érte.
Az eljárt bíróságok a kármegosztásnál helyesen értékelték a munkavállalói vétkes közrehatás súlyát, így alaptalanul sérelmezte a felperes a csatlakozó felülvizsgálati kérelmében a kármegosztás alkalmazását. E körben nem hagyható figyelmen kívül azon - alperes felülvizsgálati kérelmében is hivatkozott - alapvető fizikai tény, hogy egy rögzítetlen munkadarab a mindennapi élettapasztalat szerint eldőlhet. Amennyiben - a jogerős ítélet által is megállapítottan - a kitámasztó csövet nem biztonságtechnikai célból kellett használni, fokozottan, körültekintően kellett volna eljárni a daruról lekötött munkadarab eldőlés elleni biztosítása terén. A felperes azonban - a jogerős ítélet helyes megállapítása szerint - könnyelműen bízott abban, hogy az eldőlés nem fog bekövetkezni.
A fentiekre tekintettel a jogerős ítélet az Mt. 174. § (3) bekezdése alapján helytállóan alkalmazta a helyes mértékben megállapított kármegosztást (Mfv. I. 10.684/2008/6.).
A munkáltató alapvető kötelezettségei, a számára előírt munkavédelmi szabályok a balesetet megelőző magatartás tanúsítását, és intézkedések megtételét írják elő. Ezért a munkáltatónak a technika adott szintjén elvárható módon törekednie kell a balesetek elkerülésére. Ez a kötelezettség még inkább fennáll, ha a tevékenységét régi típusú berendezésekkel, eszközökkel végzi. Nagyobb súlyú munkavállalói közrehatás (veszélyes térbe belépés, mozgó szíj helyretételének megkísérlése) esetén sem mentesül tehát a munkáltató a kártérítési felelőssége alól, ha az aggálytalan szakértői vélemény szerint a fenti kötelezettségeinek teljesítését elmulasztotta. Nem határozta meg, és nem dolgozta ki a régi típusú, a hatályos munkavédelmi szabályoknak már meg nem felelő malom működtetésénél a lapos szíj hajtással kapcsolatos teendőket, a leesett szíj biztonságos, balesetmentes felhelyezésével kapcsolatos követelményeket. A veszélyes térrészt nem kerítették el, a felszerelt reteszelő kapcsoló nem volt bekötve az áramkörbe, így az ajtó nyitásakor a hajtás nem állt le (Mfv. I. 10.676/2007/3.).
Helyes a kármegosztás mellőzése, ha a munkáltató szabálytalanul alakította ki a pótkocsira való fel- és lejutás feltételeit; ilyen esetben a munkavállaló esetleges (nem bizonyított) figyelmetlenségének nincs jelentősége (Mfv. I. 10.212/2007/3.).
A büntetőjogi és a munkajogi felelősség egymástól független érvényesülésére tekintettel a munkáltató munkajogi felelősségét nem érintheti a büntetőeljárásban hozott, nem jogerős, felmentő elsőfokú ítélet, ezért a munkáltató munkajogi felelőssége ilyen esetben megállapítható (LB Mfv. E. 10.177/2005.).
A károsultnak a kár megtérítése iránti igényéről való joglemondásról szóló nyilatkozata érvényességét a nyilatkozat keletkezésének körülményei alapján kell vizsgálni. Az irányadó tényállás szerint a felperes 1998. január 1-jétől állt az alperes alkalmazásában, munkáját Kazahsztánban, kirendeltségvezető munkakörben végezte. A felperes 1998. december 24-én utasként a társaság tulajdonát képező gépkocsival a t.-i kirendeltségre utazott, amikor súlyos közlekedési balesetet szenvedett.
A felperes a balesetet követően 2000. decemberéig betegállományban volt, majd 2000. december 27-étől - II. csoportú rokkantként - baleseti rokkantsági nyugdíjas lett. A felperes munkaviszonya az alperesnél 2000. december 26-ával közös megegyezéssel szűnt meg.
A balesetet követően a felperes részben, deréktól lefelé maradandóan károsodott, az alsó végtagjai teljesen lebénultak, melyek miatt szövődmények alakultak ki. Önmaga ellátására képtelen, napi 24 órás ápolásra szorul, munkát végezni nem tud és nem vehet részt a gyermeke ellátásában. Ápolása miatt a felesége sem tud képességeinek és képzettségének megfelelő munkát végezni.
A felperes 1999. március 25-én nyilatkozatot írt alá, amelyben kijelentette, hogy az 1998. december 24-én Kazahsztánban elszenvedett autóbalesetével kapcsolatban az alperessel szemben semminemű követelése nincs. A dokumentumot tanúként az alperes munkavállalója írta alá.
A felperes keresete az elszenvedett baleset és az azt követően kialakult egészségkárosodás miatt kártérítés megfizetésére irányult.
A munkaügyi bíróság az alperes hivatkozása alapján elsődlegesen azt vizsgálta, hogy a felperes lemondott-e az alperessel szemben a kártérítési igényéről. A kirendelt írásszakértő szakvéleményében foglaltak alapján megállapította, hogy a joglemondó nyilatkozat a felperestől származik, azonban a felperes azt - miután az alperes 2002. május 3-án csatolta a per irataihoz -, a 2002. május 13-ai tárgyaláson megtámadta. 2002. október 3-án ezt úgy pontosította, hogy amennyiben az aláírás az övé, akkor megtévesztés címén támadja. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint az írásszakértő megállapította ugyan, hogy a nyilatkozaton a felperes aláírása szerepel, de a meghallgatott tanúk nem tudtak egyértelműen nyilatkozni az irat aláírásának körülményeiről, továbbá a lemondó nyilatkozat nem felelt meg a teljes bizonyító erejű magánokiratra előírt törvényi követelményeknek, ezért az okirat keletkezéséhez kapcsolódó kétségek miatt azt bizonyítékként nem fogadta el.
A másodfokú bíróság a joglemondásról úgy foglalt állást, hogy a munkaügyi bíróság a meghallgatott tanúk vallomásának helyes értékelésével jutott arra a következtetésre, hogy az alakilag hibás okirat tartalma nem igazolja, és a tanúvallomások nem bizonyítják, hogy a felperes a számára rendkívül hátrányos lemondó jognyilatkozatot valóban megtette, ezért annak a másodfokú bíróság nem tulajdonított bizonyító erőt.
Az alperes a felülvizsgálati kérelmében iratellenesnek találta a másodfokú bíróság által jóváhagyott elsőfokú ítéleti megállapítást, mely szerint a munkáltató a joglemondó nyilatkozat aláírásának körülményeit nem tudta bizonyítani. Iratellenes az a megállapítás is, hogy a tanú nem rendelkezett érdemi tudomással arról, hogy vele milyen tartalmú iratokat írattak alá, mert ezzel szemben az egyik tanú a vallomásában úgy nyilatkozott, hogy "ránéztem, és mondták is, hogy nincs a munkáltatóval szembeni követelés".
Az alperes sérelmezte, hogy az eljárt bíróságok ítéletéből nem derült ki az álláspontjuk a jognyilatkozat megtámadásáról. Az elsőfokú bíróság úgy foglalt állást, hogy azt a felperes sikeresen támadta meg, a másodfokú bíróság pedig arra következtetett, hogy a lemondó nyilatkozatot a felperes nem tette meg. Az alperes felülvizsgálati érvelése szerint amennyiben a felperes megtámadta a nyilatkozatot, az azt jelenti, hogy elismerte a nyilatkozat valódiságát, de ebben az esetben a megtámadásra rendelkezésre álló idő már lejárt, és az ítéletek nem tartalmazták, hogy a megtámadás mely okból sikeres.
Az alperes álláspontja szerint nem elfogadható a bíróságok érvelése, mely szerint a jognyilatkozat a tanúk lakcímének hiánya, és a keltezés elírása miatt alakilag hibás, és nem teljes bizonyító erejű magánokirat. Kiemelte, hogy függetlenül attól, hogy a nyilatkozat megfelel-e a teljes bizonyító erejű magánokirat törvényi követelményeinek, okirati bizonyítékként mindenképpen figyelembe kell venni, tekintettel a két okirati tanú egybehangzó vallomására.
A jognyilatkozat megtámadásáról előadta, hogy annak írásban előterjesztve kifejezettnek kell lennie, a határidőt megtartva, tehát a megtámadás okáról való tudomásszerzést, vagy a kényszerhelyzet megszűnését követő 30 napon belül. Iratellenesnek és jogszabálysértőnek találta annak megállapítását, hogy a felperes e nyilatkozatot határidőben megtámadta volna. Megtévesztés álláspontja szerint nem történt az alperes részéről, a jognyilatkozat aláírásakor annak tartalmát a tanúk és a felperes "átbeszélték". Az írásszakértő megállapította, hogy a nyilatkozatot a felperes írta alá, a tanúk annak körülményeit igazolták.
A Legfelsőbb Bíróság megállapítása szerint a felperes által aláírt joglemondó nyilatkozatról a másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy az alakilag hibás okirat tartalma nem igazolta, hogy a felperes az abban foglalt lemondó nyilatkozatot megtette. Peradat, hogy az alperes munkatársai annak érdekében keresték meg a felperest a rehabilitációjának időtartama alatt az egészségügyi intézményben, hogy a külföldi hatóságok előtt a gépjármű vezetőjével szemben indult eljárás mielőbb befejeződjön. Az eljárás iratanyagából megállapítható, hogy az alperesnek olyan tartalmú felperesi nyilatkozatra volt szüksége, mely szerint a felperes a gépkocsivezetővel szemben kártérítési igényt nem kíván érvényesíteni.
Nem bizonyított, hogy a felperes, amikor az alperes kérésére az említett joglemondást tartalmazó okiratot aláírta, nem kizárólag a balesettel összefüggő vizsgálat lezárása érdekében tette meg a nyilatkozatát. Az sem, hogy a kórházi kezelése alatt, amikor a baleset utáni maradványállapotával szembesült, még előtte sem volt ismert, hogy a rehabilitációjának milyen költségei merülnek fel, a mindennapi életben hogyan tud részt venni, a családi életben a feladatának mi módon tud eleget tenni, és a társadalomba való beilleszkedése miként valósul meg, a munkáltatóval szembeni kártérítési követeléséről lemondott volna.
Kétségessé teszi a jognyilatkozatban foglaltakat az a körülmény is, hogy az alperes - annak tudatában, hogy a munkavállaló ezen joglemondó nyilatkozatot megtette - a felperest ért károk kompenzálásáról vele előzetesen tárgyalást folytatott, továbbá a perben egyes kereseti követeléseket elismert.
A nyilatkozat keletkezésének körülményei alapján helytállóan foglalt állást ezért a másodfokú bíróság, amikor a felperes által tett nyilatkozatnak nem tulajdonított bizonyító erőt (Mfv. I. 10.537/2009.).

B) A munkahelyre bevitt dolgokban esett kár

Szemben a korábbi szabályozással, amely szerint bizonyos kivételektől eltekintve, a munkáltató csak vétkessége esetén felelt a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiért [az új Mt. 176. §-a alapján] a munkáltató a 174. § szerinti tárgyi felelősséggel tartozik az e dolgokban bekövetkezett károkért. Az Mt. 176. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkáltató
- előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését;
- a munkavállalót a bevitel bejelentésére kötelezheti;
- a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti.
Ha pedig a munkavállaló ezeket az előírásokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
A MD II. 455. szám alatt felvett határozat szerint a felperesek az alperes alkalmazásában álltak. A munkába járáshoz kerékpárt használtak.
Mindkét felperes a kerékpárját az alperes területén levő parkolóban helyezte el, amelyeket 1995. május 27-én ismeretlen személy eltulajdonított.
A Munkaügyi Bíróság a 2. M. 194/1995/5. számú ítéletével a kereseteket elutasította. A döntését azzal indokolta, hogy a munkába járáshoz a kerékpár nem szükséges eszköz. Ennek a munkahelyre való bevitelét a kollektív szerződés nem engedélyezte, továbbá a parkoló nem minősül őrzőhelynek. Ezért az alperest az 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 176. §-ának (2) bekezdése és a kollektív szerződés szerint nem terheli kártérítési felelősség.
A felülvizsgálati eljárás eredményeképpen a Legfelsőbb Bíróság kimondotta: "Az irányadó bírói gyakorlat és az általános élettapasztalat szerint a kerékpár munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. Ennélfogva az ezzel összefüggésben fennálló szigorú, objektív kártérítési felelőssége alól a munkáltató az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése alapján mentesülhet, illetve a vétkességi (szándékosságon alapuló) felelősségi szabály alkalmazásának lehet helye, ha a munkavállaló az öltözőben (megőrzőben) való elhelyezést, vagy a bevitel bejelentését előíró szabályt megszegi. A hatályos kollektív szerződés ilyen kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, ennélfogva az alperes kártérítési felelőssége az Mt. 176. §-ának (1) bekezdése folytán a 174. § alapján áll fenn. Az alperes ugyanis nem bizonyította, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a felperes elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 174. §-ának (2) bekezdése, BH 1997/502.]."
A jogtudományban az Mt.-nek a most tárgyalt rendelkezéséről - a munkahelyre bevitt tárgyakért fennálló munkáltatói kártérítési felelősség tekintetében - olyan érvelés is megjelent, amely szerint az Mt. 176. § (2) bekezdésében előírt tilalom "méltánytalan" és "jogszerűtlen". (Dr. Prugberger Tamás: A munkaszerződés megszegéséből eredő felelősség jogdogmatikai problémái és a tételes jogi rendezés; tanulmány, megjelent a Jogtudományi Közlöny 2008/11. számában). A tanulmány szerzőjének nézete szerint a tárgyalt esetben helyesebb lenne előzetes bejelentés alapján fennálló "letétvállalási kötelezettség" előírása az Mt.-ben.

C) A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár

Az Mt. 98. §-a szerint a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köteles igazolást kiállítani, amelyben tanúsítja a - többek között - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét, a munkavállaló munkabéréből levonandó tartozást, s az igénybe vett betegszabadság időtartamát. Ha a munkáltató e kötelezettségének megsértésével a munkavállalónak kárt okoz, ennek elbírálására az Mt. 174. §-a irányadó. Ugyanezen szabály alapján terheli a kártérítési felelősség a munkáltatót, ha az Mt. 99. §-ában szabályozott működési bizonyítványt jogellenesen nem adja ki a munkavállalónak, s ebből annak bizonyíthatóan kára származik. Az MD II. 494. szám alatt közölt határozat rámutatott, hogy a munkaviszony megszűnésekor kiadandó iratok késedelmes kiadásával a munkavállalót ért kárt a munkáltató köteles megtéríteni [Mt. 174. § (1) bek.]. Az MD II. 403. alatt közölt határozat pedig kimondja, hogy a munka-viszony bármely címen történő megszüntetésekor kiadandó igazolások kiadásának megtagadása feltételhez kötése kártérítési felelősséget alapoz meg. [Mt. 98. § (1) bek., 174. § (1) bek.].
Nem állapították meg a munkáltató kártérítési felelősségét a bíróságok az egyik ügyben, amelyben a felperes munkavállaló az Mt. 174. §-a alapján a keresetét arra alapította, hogy az alperes nem megfelelő tartalmú adóigazolást állított ki.
Az irányadó tényállás szerint a felek 1999. június 31-én olyan megállapodást kötöttek, miszerint a felperest 3,5 millió forint adó- és járulékmentes nem vagyoni kártérítés illeti meg. Az alperes által kiállított adóigazolás eredményeképpen a felperest az adóhatóság egyéni adózóként adóhiány és késedelmi pótlék megfizetésére kötelezte.
A munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest tizenöt napos határidővel felperes részére 1 420 111 forint és kamatai megfizetésére. A felperes ezt meghaladó - a további 76 772 forint kár megfizetésére irányuló - keresetét elutasította.
Az elsőfokú bíróság az Mt. 174. §-ában foglalt feltételek vizsgálata során megállapította, hogy az adóhatóság alperes működési területén kívül eső harmadik személynek minősül ugyan, azonban intézkedését az alperes elháríthatta volna, ugyanis az adóhatóság megkeresésére az alperes adta azt a tájékoztatást, hogy a felperes részére kifizetett összeg munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül. Az adóhatóság határozata tartalmazza, hogy megkeresésükre sem módosította az igazolás tartalmát a volt munkáltató. Az elsőfokú bíróság megítélése szerint mindezzel az alperes a felperesnek kárt okozott, és ezért felelősséggel tartozik, de csak a felperes terhére kiszabott adóhiány és a késedelmi pótlék mértékéig.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét - fellebbezett részében - megváltoztatta, és felperes keresetét elutasította.
Álláspontja szerint felperes szándéka arra irányult, hogy adómentesen kapjon pénzt, azonban arra nem, hogy alperesnek se kelljen adót fizetnie. A károkozó magatartás és az okozati összefüggés vizsgálata körében azon következtetésre jutott, hogy alperes részéről nem valósult meg károkozó magatartás. A felperes kezdeményezésére az általa megszövegezett megállapodás tartalma alapján kötelezte az APEH a feleket befizetésre, továbbá alperest adóbevallásra vonatkozó igazolás kiállítására. A felperes ezen igazolástól eltérően vallotta be az alperestől kapott 3,5 millió forint jövedelmet, mert ezzel szemben ugyanilyen költséget érvényesített. Amennyiben a felperes az igazolás tartalmával nem értett egyet, azt az alperesnél, illetőleg az adóhatósági eljárásban is sérelmezhette volna, így azon tényt, hogy egyik fél sem élt fellebbezéssel az adóhatóság határozata ellen, mindkét peres fél szempontjából egyformán kellett értékelni. Alperes részéről megvalósult károkozó magatartás hiányában az APEH magatartását mint elháríthatatlan körülményt nem lehetett értékelni.
Az ítélettel szemben a felperes élt felülvizsgálati kérelemmel.
A felülvizsgálati kérelem alaptalan.
Jogszerűen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a kifogásolt igazolás kapcsán az APEH-nak a felperesi adóellenőrzés során írt levelében az alperes a vele szemben hozott APEH határozatra hivatkozott. Előadta, hogy a szerződések összevetése, az adózót a munkaviszony alapján megillető alapbér, valamint egyéb juttatások egybevetése, a határozott időtartamú munkaviszonyból hátralévő idő alapján az adóhatóság az 1999. július 31-ei megállapodásban megjelölt nem vagyoni kár jogcímet munkaviszonyból származó jövedelemre minősítette. Kötelezte az adó megfizetésére köteles magánszemély részére az adóigazolás kiadására. A munkáltató ezen jogerős közigazgatási határozatban előírt kötelezettségének tett eleget az adóhatározatban foglaltak szerinti igazolás kiadásával.
A felperes azonban jogellenesen járt el, amikor még az APEH ellenőrzését megelőzően, a személyi jövedelemadó bevallása során ezen 3,5 millió forintot a munkáltatói igazolástól eltérően vallotta be, ezzel szemben 3,5 millió forint költséget számolt el.
Az adóhatározatok ellen egyik fél sem élt fellebbezéssel, következésképpen a közigazgatási eljárásban a peres felek elfogadták azt, hogy a 3,5 millió forint adóköteles munkaviszonyból származó jövedelem.
A felperes által kárként megjelölt adóhiány és késedelmi pótlék tehát nem a munkáltató által kiállított igazolás tartalmából, hanem a felek közötti megállapodás tartalmából ered. A kétoldalú megállapodás pedig nem tekinthető az azt megkötő egyik fél (a munkáltató) károkozó magatartásának.
A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felperes által hivatkozott károkozó magatartás alperesi részről nem valósult meg, erre tekintettel a Pp. 275. §-ának (2) és (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.386/2008/3.).
A bírói gyakorlatban a munkáltatói felelősséget rendező általános szabály (a korábbi Mt. 62. §-a) alapján bírálták el például azt a munkavállalói kártérítési igényt, amely azzal kapcsolatban kelétkezett, hogy a munkáltató hosszú időn keresztül nem jelentette be a munkavállalót társadalombiztosításra, s emiatt annak kára keletkezett (MJD 2. kötet, 399. o.). Egy másik esetben a társadalombiztosítási szerv a munkavállaló nyugdíját a munkáltató téves adatközlése következtében a neki járónál alacsonyabb összegben állapította meg. A hiba felfedezése után a társadalombiztosítási szerv módosította a nyugdíj összegét, azonban nem a nyugdíjazás időpontjára visszamenően. A bíróság kötelezte a munkáltatót a munkavállaló ily módon keletkezett kárának megtérítésére (M. törv. I. 10 264/1985.).
Akinek a személyéhez fűződő jogát a munkaviszonya keretében megsértették, az eset körülményeihez képest a munkaügyi bíróság előtt követelheti a jogsértés megtörténtének megállapítását, a megelőző állapot helyreállítását, illetve a munkajog szabályai szerinti kártérítést (Veszprém Megyei Bíróság PK 1993. El. II. C. 3/16. szám - 1993. május 28.).
A munkáltató hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartása kártérítési felelősséget alapozhat meg. A tilalom megtartását - a korábbi szabállyal ellentétesen - vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania (MD II. 445.).
Amint a munkáltatói kártérítési felelősség jogalapjáról szóló fejtegetések során a 3. pontban említettük, az Mt. 174. § (1) bekezdése szerinti felelősség a munkáltatói felelősség általános formája. A kár jogalapja szempontjából mindemellett kivétel ez alól az Mt. 100. §-a (1) bekezdésének az a rendelkezése, amely szerint a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járó munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Ez esetben ui. probációs felelősségről van szó és a munkáltató nem mentheti ki, nem exkulpálhatja magát az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése szerinti módon, ha a munkavállaló bizonyította, hogy a munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szüntette meg. A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata a következőkre mutat rá: A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést.
A Legfelsőbb Bíróság 471. számú elvi határozata szerint: Ha a munkavállaló a munkáltató magatartása miatt a részvényvásárlástól elesett, részére kártérítés a megvásárolható részvények névértéke alapján jár. Lásd az E/1/23. oldalon.
A közvetett okozati kapcsolat önmagában nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelősségének fennállását (BH 2005/12/443).
A törvénynek meg nem felelő munkáltatói eljárás önmagában nem alapozza meg a munkáltató kártérítési felelősségét. A munkáltató Mt. 174. § (1) bekezdése szerinti kártérítési felelőssége körében a kárt és annak munkaviszonnyal való összefüggését a munkavállalónak kell bizonyítania [Mt. 174. § (4) bekezdés]. A felperes vagyoni károsodást ugyanis nem szenvedett azáltal, hogy az alperes a rendszeres fizetett szabadságot - a törvényben előírt mértékben - nem egy-két, hanem több havi részletben biztosította (Mfv. I. 10.160/2010.).

Az Alkotmánybíróságnak az Mt. 175. §-a megsemmisítésére vonatkozó határozatát az alábbiakban ismertetjük.
Az AB-hoz érkezett két alkotmányjogi panasz "- bár egymáshoz képest fordított szemszögből - a munkáltató Mt. 174. §-a szerinti objektív és az Mt. 175. §-ában rögzített vétkességi kárfelelőssége közötti különbséget" támadta. Az AB az Mt. 174., és 175. §-a közötti különbséget együtt vizsgálta. Megállapította egyebek között, hogy a károsult munkavállalók - akiknek jogvédelme a kártérítési szabályok által érvényesül - szempontjából a törvényben jelenleg megkülönböztetett munkáltatói kör azonosnak tekintendő. Az AB nem talált ésszerű indokot arra, hogy az Mt. 175. §-a miért csak magánszemély munkáltató esetében, és csak akkor alkalmazható, ha legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztat. Utalt továbbá arra, hogy több határozatában a jogalanyok közötti megkülönbözetést - alkotmányos indok hiányában - alkotmányellenesnek minősítette, továbbá a gazdasági- társadalmi átalakulások folytán napjainkban az Mt. 175. §-ában definiált "kisegzisztenciájú" munkáltató nem tekinthető azonosnak a munkáltató magánszemély mivoltával.
A határozatában az AB azon korábbi határozataira utalva, amelyekben azt a kárelosztási szabályt minősítette alkotmányosnak, amelyben a károsult és a károkozó alkotmányvédelme is igazható (ABM 1996. 420., 421-42.), kettős problémát jelölt meg: a munkáltatók két csoportjára eltérő felelősségi szabályok vonatkoznak, másrészt a szabályozás "nem a tulajdonhoz való jog, hanem az alapjognak nem minősülő egyéb jog szerint tesz különbséget". Ezt a különbségtételt az AB ésszerű alkotmányos indok nélkülinek, tehát alkotmányellenesnek minősítette.
Az Mt. 174. és 175. §-a a munkavállalók között alkotmányosan nem igazolható különbségtételt okoz. Az Mt. 175. §-a hatálya alá tartozók a kártérítési igényük tekintetében indokolatlanul kedvezőtlen helyzetbe kerülnek, a szabályozás nem veszi figyelembe - a munkáltatóhoz képest amúgy is egyenlőtlen helyzetben lévő - munkavállalók: károsultak védelmét. Az Mt. 175. § (1) és (2) bekezdése tehát alkotmányosan elfogadható indok nélkül "a munkavállalók egyes csoportjának érdekeit" a további munkavállalókhoz képest "nem azonos körültekintéssel" mérlegeli (AB határozat III. pont 1-2. pont).
Az AB a határozata III/4. pontjában kifejtettek szerint az Mt. 174. §-a nem alkotmányellenes, ezért az ennek megsemmisítésére irányuló indítványt elutasította.

[az Mt. 177-180. §-ához]

A kár nemei és mértéke

Nem vagyoni kár

1. A munkáltató köteles a munkavállaló teljes kárát, éspedig mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kárát megtéríteni. A vagyoni kár a munkavállalónak a károkozás miatt elmaradt jövedelme, dologi (azaz ingóságaiban bekövetkezett) kára, továbbá a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költsége.
2. A vagyoni kár - amint már utaltunk rá - vagy a meglevő vagyonban okozott csökkenés (úgynevezett tényleges vagy felmerült kár) vagy pedig valamely jövőbeni vagyonszerzéstől, jövedelemtől való elesésben jelentkezik (elmaradt haszon, elmaradt jövedelem).
Elmaradt jövedelem az a kár, amely a munkavállalót annak folytán éri, hogy a káresetből - a továbbiakban: sérelemből - származó munkaképesség-csökkenése, illetve munkaképtelensége miatt nem éri el a korábbi keresetét, illetve a keresetétől elesik. A kár kiszámításánál a baleset előtti keresetből kell kiindulni, de vizsgálni kell a kártérítés megállapítása után felmerült körülményeket (például a járadékalap megállapításánál a hat-, illetve nyolcórai foglalkoztatásból eredő emelkedést) is. Ennek eredményeként tisztázni kell, hogy a felperes balesetből eredő munkaképesség-csökkenése járt-e keresetveszteséggel, esetleg annak folytán, hogy bizonyos megtérült munkabért a sérült rendkívüli munkateljesítménnyel ért el (EH 1999.56).
3. A munkavállaló munkaképesség-csökkenése miatti keresetvesztesége nem minden esetben vezethető vissza teljes egészében arra az általa elszenvedett sérelemre, amelyért a munkáltató felelős. Ilyen esetben tehát vizsgálni kell, hogy a jövedelmének elmaradása milyen mértékben áll okozati összefüggésben a munkáltató által okozott sérelemmel.
Ha a munkavállaló összmunkaképesség-csökkenése csak részben üzemi baleseti eredetű, a munkáltató a keresetveszteségnek csak olyan arányú részét köteles a munkavállalónak kártérítésként megfizetni, ami-lyen arányban áll a munkavállaló baleseti eredetű munkaképesség-csökkenése az összmunkaképesség-csökkenésével (M. törv. I. 10 160/ 1975.).
Ha a munkavállaló egyéb egészségkárosodása az üzemi baleset után, attól függetlenül keletkezett, illetve a meglevő, de a baleset előtti keresetveszteséget nem okozó egészségkárosodás az üzemi balesettől függetlenül rosszabbodott, a munkáltató a munkavállaló keresetveszteségét - felelősségének fennállása esetén és annak mértéke szerint - az üzemi balesetből származó munkaképesség-csökkenés mértékéhez viszonyított százalékos arányban köteles megtéríteni (BH 1978. évi 6. szám, 259. számú jogeset). Üzemi balesetből kifolyólag 50%-os munkaképesség-csökkenést szenvedett rokkantsági nyugdíjassal szembeni munkáltatói felelősség mértéke arányosan csökkentett (Fpkf. II. 30. 956/1994. - BH 1996/6/338.).
A fenti jogelv alapján kialakult bírói gyakorlatot más oldalról kiegészítette az MK 30. számú állásfoglalás, melynek rendelkező része kimondja: "Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel".
Az állásfoglalás indokolása kifejti: "A munkavállalók egészségi állapota nem azonos, a teljesen egészséges munkavállalókon kívül vannak olyanok is, akik többé-kevésbé betegek, vagy akiknek valamilyen testi fogyatkozásuk, különleges szervezeti adottságuk van. A munkavállalóknak az Mt. 174. §-ára alapított kártérítési igénye tekintetében azonban nem lehet különbséget tenni aszerint, hogy az egyik munkavállaló gyengébb szervezetű, beteges, túlérzékeny, valamilyen testi fogyatkozása van (például félszemű) vagy különleges szervezeti adottságú (például rendellenes koponyaalkatú), a másik munkavállaló pedig teljesen ép szervezetű, illetőleg teljesen egészséges. A Munka Törvénykönyvének a munkavállalók érdekeit védő szabályai minden munkavállalóra egyaránt kiterjednek, ilyen különbségtételt nem tűrnek."
"Az Mt. 174. §-án alapuló anyagi felelősség mérve aszerint alakul, hogy a keresetveszteséget okozó munkaképtelenség vagy munkaképesség-csökkenés a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben történt balesete vagy megbetegedése folytán következett-e be. Ha a munkavállaló keresetvesztesége az említett sérelem következménye, a munkáltató kártérítési felelősségének mértéke szempontjából nincs jelentősége annak, hogy maga a sérelem - a munkavállaló testi álla-potától, testi fogyatkozásától és szervezeti adottságától függetlenül - orvosi szempontból milyen mérvű (hány százalékos) munkaképesség-csökkenést eredményezett."
"Ha például a félszemű munkavállaló - aki munkakörét rendesen, a munkakörének megfelelő teljes díjazás mellett el tudta látni - munkaviszonyával összefüggésben történt balesete folytán a másik szemét is elvesztette, és ennek folytán teljesen munkaképtelenné vált, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni. Ilyenkor nem lehet arra az álláspontra helyezkedni, hogy a munkáltató felelőssége csak olyan mérvű, amilyennek az orvos szakértői gyakorlat a munkaképesség-csökkenés szempontjából egy szem elvesztését minősíti. Ez a mérték ugyanis nyilvánvalóan csak az ép szemű emberre irányadó" (MK 30. számú állásfoglalás indokolásának 1-3. bekezdése).
A fentiekre az alábbiakban ad eligazítást a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata:
A keresetveszteség tekintetében az alperes anyagi felelőssége az Mt. 174. §-a alapján a balesetből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül a teljes kárért fennáll, ha a felperes keresetvesztesége az alperesnél elszenvedett balesete folytán következett be (MK 30. számú állásfoglalás).
A per adatai szerint a felperes üzemi balesetből eredő munkaképesség-csökkenése 35%, "az általános rokkantság szempontjából pedig 50%". Ezzel összefüggésben ugyancsak a bizonyítás kiegészítésével (orvosszakértő bevonásával) tisztázni kell, hogy a 35%-ot meghaladó munkaképesség-csökkenés az üzemi balesettől függetlenül keletkezett, vagy azzal összefüggő-e, illetőleg okozott-e a baleset előtt keresetveszteséget. Ha igen, és az előbbi összmunkaképesség-csökkenés csak részben az üzemi baleset következménye, az alperes a keresetveszteségnek olyan arányú részét köteles kártérítésként megfizetni, amilyen arányban áll a baleseti munkaképesség-csökkenés az összmunkaképesség-csökkenésével (BH 1978/6. szám, 259. számú jogeset). Ha viszont a felperes az egyéb természetű betegsége miatt a balesetéig hiánytalanul el tudta látni a munkakörét, a munkáltató - az előbbieknek megfelelően - a balesetből származó kárért teljes mértékben felel.
Mindezek tisztázása hiányában a jogerős ítélet megalapozatlan, tehát törvénysértő. (LB Mfv. 10.653/1996/4. szám).
Az MD II. 440. szám alatt közölt jogeset szerint a munkahelyi balesettel elszenvedett sérülés okozati összefüggésben állhat pszichés betegség elmekóros állapotba kerülésével. Ha ez a pszichés betegség korábban munkaképesség-csökkenést, keresetveszteséget nem okozott, a munkáltató a teljes kárért felel [Mt. 174. § (1) bek., LB MK 30. sz. állásfoglalás].
Más esetben az igazságügyi orvosszakértői vélemény szerint a felperes sérült lábán már a baleset előtt megvolt degeneratív elváltozások a baleseti sérüléstől függetlenek és - az alperes álláspontjával ellentétben - a baleset ezekre az elváltozásokra állapotrontó hatást gyakorolt. A felperest kezelő orvos tanúként ugyancsak azt adta elő, hogy a porcboríték sérülése nem áll összefüggésben a degeneratív elváltozással. A perben rendelkezésre álló további bizonyíték szerint a felperesnél a balesete előtt a természetes kórokú betegsége nem okozott munkaképesség-csökkenést. Ezért helytállóan hivatkozott a másodfokú bíróság a kármegosztás mellőzése körében a Legfelsőbb Bíróság MK 30. számú állásfoglalásában foglaltakra, továbbá az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésére. Mindezek miatt a felülvizsgálati kérelemnek kármegosztásra történt hivatkozása alaptalan (LB Mfv. I. 10.740/1996/4.).
A fenti állásfoglalással kialakult gyakorlatot elemezve dr. Radnay József a Gazdaság és Jog-ban megjelent tanulmányában (1993. június 1. szám) rámutat arra, hogy a korábbi gyakorlat szerint a sérült a csökkent munkaképessége miatt a korábbi és a káreset utáni keresete közötti különbözetet, vagyis a tényleges keresetveszteségét igényelheti, de nem többet, mint a korábbi keresetének a keresőképesség-csökkenés (munkaképesség csökkenés) arányának megfelelő részét (például 50%-os keresőképesség-csökkenés esetén a korábbi keresetnek legfeljebb a felét). Ez a korábbi gyakorlat tükröződik ma is a polgári jogi kártérítési ügyekben [Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiuma 46. számú állásfoglalása indokolásának hatodik bekezdése; ettől a Polgári Kollégium 45. számú állásfoglalásának b) pontja némileg eltér]. Ez a gyakorlat véleménye szerint meghaladottnak tekinthető.
Nézete szerint az említett MK-állásfoglalásban kifejezett álláspont helyeselhető. Nevezetesen, ha megállapítható, hogy a sérült keresetvesztesége a káresetével összefügg és nem várható el annak elhárítása, akkor a teljes keresetcsökkenés olyan kár, amelyet a kárért felelős munkáltató köteles megtéríteni. Ebből egyúttal az is következik, hogy a káresettel összefüggésben még a keresőképesség helyreállta után is fennmaradhat az elmaradt munkabér vagy egyéb jövedelem iránti követelés. A jövedelemkiesés pótlására irányuló kártérítés ugyanis a keresőképtelenség megszűntét követően is jár; ha a jövedelem elmaradásának oka továbbra is összefügg a káresettel.
Rámutat arra, hogy a fentieknek felel meg a német gyakorlat is. Utal a Bundesgerichtshof egyik határozatára (VI. ZR 179/1990.), amely szerint a társadalombiztosítási perektől eltérően a kártérítési perekben nem a káresettel összefüggő, orvosilag megállapított absztrakt keresőképesség-csökkenés foka irányadó, hanem a káresettel okozati összefüggésben lévő konkrét keresetveszteség mértéke. Ezt a kárt köteles megtéríteni a kárért felelős munkáltató vagy egyéb károkozó. Az előbbi határozat kifejti, hogy "polgári jogi (munkajogi) értelemben a társadalombiztosítási jogtól eltérően a kár megállapításához nem elégséges a keresőképesség százalékos csökkenése, hanem konkrét számítás szerint kárnak kell fennforognia".
4. A költségtérítés címén kapott összeget (például a kiküldetési díjat) mint úgynevezett terhes illetményt nem kell megtéríteni.
A munkaviszony körében elmaradt jövedelemként meg kell téríteni - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, továbbá a munkavállaló által a sérelem előtt rendszeresen igénybe vett, s a munkaviszony alapján járó rendszeres szolgáltatások pénzbeni értékét. Nem kell azonban megfizetni a rendeltetésük szerint csak a tényleges munkavégzés esetén járó szolgáltatások (például védőital munkaruha, védőruha) értékét.
A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni; ez a károkozó munkáltatónál fennálló munkaviszonyon kívüli úgynevezett "további" munkaviszonyból (Mt. 108. §), valamint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból (megbízásból, gazdasági társaságban viselt tagságból stb.) származó rendszeres keresetre is vonatkozik.
Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset (Mt. 152. §) számítására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni. Ha az átlagkereset számítására irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál - ha ez reá kedvezőbb - az átlagkeresetet csak a bérrendezés időpontjától kell számítani.
A magánszemélyek jövedelemadójának bevezetése után vitás volt, hogy a keresetveszteséget bruttó vagy nettó összegben kell-e számítani. A Legfelsőbb Bíróság eseti határozata szerint az összeget bruttó öszszegben kell meghatározni és megítélni, minthogy a jövedelempótló kártérítés általában jövedelemadó-köteles (Legfelsőbb Bíróság M. törv. I. 10.356/1989.). Hasonló a polgári perekben követett gyakorlat is. Mint dr. Radnay József fent hivatkozott tanulmányában írja, hosszabb idő után így alakult ki a német legfelsőbb Szövetségi Bíróság ítélkezési gyakorlata is.
5. A munkavállalónak mindazt a kárát meg kell téríteni, ami a sérelem folytán ruházatában, használati tárgyaiban vagy egyéb dolgaiban keletkezett. Ezek összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni, figyelembe kell venni azonban az avulást is (illetve, ha a dolog az érték csökkenése nélkül kijavítható: a javítási költség veendő figyelembe).
6. A munkáltató köteles megtéríteni a sérelemmel, illetve annak elhárításával kapcsolatban felmerült indokolt költségeket (az otthoni ápolással felmerült többletköltség, a feljavított élelmezéssel kapcsolatos többletkiadás, a közeli hozzátartozók látogatási költsége, a gyógyszerköltség).
Az ápolással kapcsolatos költség akkor is terheli a munkáltatót, ha azt ingyenesen valamely közeli hozzátartozó látta el (BH 1973. évi 9. szám, 343. számú jogeset).
Az ápolás szükségességét és módját az orvosszakértői véleményen kívül az ápolást végző hozzátartozó, vagy más személy tanúvallomása alapján is lehet bizonyítani. A 100%-os munkaképesség-csökkenéssel rendelkező, súlyos agyzúzódást elszenvedő károsultnál, aki semmilyen munka elvégzésére nem képes, és önmagát csak korlátozottan tudja ellátni, nyilvánvalóan szükség van gondozó igénybevételére (Mfv. E. 10.337/2006/1.).
A hozzátartozók által megvásárolt otthoni ápoláshoz szükséges kellékek és eszközök költségére vonatkozó kártérítés akkor érvényesíthető, ha hiteltérdemlően bizonyítható e költségeknek a balesettel összefüggésben való felmerülése, szükségessége és ezeknek a hozzátartozó által történt kifizetése is (Mfv. I. 10.718/2006/3.).
A gyógyintézeti személyzetnek adott úgynevezett hálapénz megtérítésére a gyakorlat szerint nem tarthat igényt a munkavállaló.
Az üzemi balesetet szenvedett nő indokolt esetben igényt tarthat a többletágynemű és -fehérnemű, a kísérő, az otthoni ápolás idejére rendelt gyógyszerek, az élelem feljavításával és háztartási "besegítővel" kapcsolatban felmerült költségeinek a megtérítésére is (M. törv. II. 10.372/1982/2. sz.).
Ha az üzemi baleset következményeinek elhárításához gépkocsi használata szükséges és a munkaügyi vitát eldöntő szerv a sérült munkavállaló gépkocsi iránti igényét megalapozottnak találta, a gépkocsi vételára fejében megítélt kártérítési összeg nem csökkenthető azon a címen, hogy a jogosult a gépkocsi használatát esetenként átengedi a család tagjainak. Az, hogy ennek a lehetősége fennáll, ami a családi kapcsolatból életszerűen adódik, a felperes jogait nem csorbíthatja és az alperesnek a kártérítési felelőssége alóli részbeni mentesülésére nem ad alapot. A felperes tehát jogosult a gépkocsi vételárának teljes összegére, mint a sérelem folytán jelentkező költségének a megtérítésére (BH 1984. évi 9. szám, 376. számú jogeset).
A másodfokú bíróság a bizonyítékok helyes mérlegelésével állapította meg a felperes súlyos fokú mozgáskorlátozottságát (kiegészítő igazságügyi orvosszakértői vélemény, a mozgáskorlátozott személy közlekedési képességéről szóló, 1992. május 26-án kelt vélemény). Ezért helyesen állapította meg azt is, hogy az alperes az Mt. 177. §-ának (1) bekezdése alapján köteles megtéríteni a felperesnek a helyváltoztatással összefüggésben, a sérelem elhárításához szükséges költségét. A bírói gyakorlat szerint a gépkocsivásárlással kapcsolatos igény akkor is megalapozott lehet, ha a sérült a gépkocsi vezetésére nem képes (nem alkalmas), azonban van olyan hozzátartozója, aki gépjárművezetői jogosítvánnyal rendelkezik. A felperesnek a rokkantgépkocsi vezetésére való alkalmasságáról, illetve ennek hiányáról a peres eljárásban bizonyítás nem történt. Nem állapítható meg az sem, hogy a felperes hozzátartozójának van-e gépjárművezetői jogosítványa és igenlő esetben vállalja-e a felperes alkalmi szállítását. Ezért a gépjárművásárlással kapcsolatos jogerős döntés megalapozatlan. E főkérdés megalapozott eldöntése nélkül nem lehet megnyugtatóan állást foglalni a felperesnek a rokkantgépjárművel összefüggésben közlekedési járadék iránt előterjesztett kereseti igényéről sem." (LB Mfv. I. 10.714/1996/3.)
A sérült munkavállaló indokolt költség címén igényt támaszthat az állapotának megfelelő személygépkocsira, ezt nem köteles a kártérítési járadékából megvásárolni [Mt. 177. § (1) bekezdés] (BH 2007. 424).
Az irányadó tényállás szerint a munkáltató alperes kártérítési kötelezettsége körében a jogerős ítélet alapján vásárolt személygépkocsi már 12 éves, műszaki állapota nem tette lehetővé az üzembiztos és biztonságos működtetést. A felperesnek a baleseti rokkantságából eredő speciális igényei a kiszámítható, és a nehézkes mozgás miatt biztonságos mindennapi közlekedést szolgáló személygépkocsi folyamatos rendelkezésre állását indokolttá tették. Ez az igény az adott kisebb kategóriájú, és a beszerzési támogatással is jogszerűnek ítélt perbeli új személygépkocsi megvásárlásával hosszabb távra biztosítható.
A speciális követelményeket kielégítő új személygépkocsi beszerzése a felperes esetében nem kényelmi igényeket, hanem az alperesnél bekövetkezett baleset súlyos következményeinek a lehetőségekhez képest megfelelő elhárítását szolgálja. Ezért a jogerős ítélet az Mt. 177. § (1) bekezdése alapján helytállóan kötelezte az alperest a helyváltoztatással összefüggő, a sérelem elhárításához szükséges és indokolt költség megtérítésére. Mindezen igényeknek az alperes által hivatkozott használt gépkocsi az automata sebességváltó szükségességére is tekintettel nem felelt meg.
Az alperesnek a felperestől elvárt megtakarításra és az ebből történő gépkocsi vásárlásra vonatkozó felülvizsgálati érvelése ellentétes a baleseti következményért fennálló teljes kár megtérítésére vonatkozó jogszabályokkal. A felperest ezért a munkaügyi bíróság által korábban megítélt kártérítési járadékon (elveszett jövedelmen) felül illette meg a sérelem elhárításával összefüggésben felmerült új gépkocsi beszerzési költsége [Mt. 174. § (1) bekezdés, 177. § (1) bekezdés]. Mindezekből következően a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményével a perbeli igény érvényesítése nem ellentétes, a káronszerzés nem jöhet szóba.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.784/2006/6.).
A felperest a munkáltatónál elszenvedett balesete során olyan súlyos sérülés érte, amely következtében jobb lábának amputálására került sor. Így külön bizonyítás nélkül is nyilvánvaló, hogy állapotában olyan mérvű javulás nem következett be, amely a személygépkocsi használatát a jövőben indokolatlanná tenné.
Az általános tapasztalatok alapján egy modern, korszerű felszereltséggel rendelkező autó meghibásodási kockázata lényegesen kisebb mint egy több éve a közlekedésben résztvevő gépjárműé. Ennek a körülménynek a baleset miatt mozgássérült felperest ért hátrány enyhítésénél döntő jelentősége van. A per eldöntése szempontjából pedig közömbös a gyártók által vállalt garanciális feltételek fennállta, illetve azok érvényesülése. A felperes egészségi állapotának megfelelő középkategóriájú és átlagos árfekvésű gépkocsi megvásárlása nem ellentétes a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményével, nem minősül káronszerzésnek (Mfv. I. 10.054/2008/4.).
A gépkocsi üzemeltetési költség teljes mértékben nem hárítható át a munkáltatóra, figyelemmel arra, hogy a közlekedés az egészséges ember számára is költséggel jár. A CASCO biztosítás megtérítésére sem kötelezhető a munkáltató, mivel a biztosítás ezen formája kifejezetten a saját maga által okozott kár megtérítését célozná, amelyért a munkáltató nem tehető felelőssé (Mfv. I. 10.265/2009.).
A közlekedésre képtelenség miatt gépkocsi igénybevételére szoruló károsult e helyzete nem adhat alapot káron szerzésre. Az erre vonatkozó tényállásból megállapíthatóan az alperes és a felperes 2006-ban peren kívül megállapodást kötöttek. Eszerint az alperes gépkocsi vásárlásra 840 000 forint összeget utalt át azzal, hogy a felperes 10 éven belül újabb gépkocsi-vásárlási igényt nem terjeszt elő.
A felperes családja ezen összeg felhasználásával és kiegészítésével ténylegesen egy Opel típusú gépkocsit vásárolt a felperes fiának nevére, amely jelenleg megfelelő műszaki állapotban van. A gépkocsi alkalmas a jelentősen mozgáskorlátozott felperes elfogadható kényelemmel történő szállítására. A felperes életkorából adódóan ugyan tömegközlekedést ingyenesen vehetne igénybe, azonban erre az állapota miatt nem képes, sőt járókeret nélkül egyáltalán nem tud közlekedni, ezért minden közlekedéshez gépkocsit kell igénybe vennie.
Az új gépkocsi vásárlása, vagy annak fenntartási költsége körében előterjesztett felperesi keresetet azonban a munkaügyi bíróság elutasította. Álláspontja szerint ugyanis önmagában az a körülmény, hogy a korábbi megállapodásban kikötött Suzuki Swift személygépkocsi 10 év alatt amortizálódott volna, ténybelileg többletkiadás felmerülését nem jelenti. A felperes sem állította, és egyéb peradat sem merült fel arra, hogy a gépkocsit kizárólag a felperes szállítására használnák, a felperes pedig önállóan nem tudja a gépkocsit használni. A gépkocsi nem a felperes tulajdonában van, ezért a felperes szállításával összefüggésben felmerülő költségeket a bíróság az utazási költségek között értékelheti, és ezen a jogcímen a felperes önállóan igényt nem érvényesíthet.
A másodfokú bíróság szerint az új gépkocsi vásárlása vagy annak fenntartási költsége iránt előterjesztett igényt helyesen utasította el az elsőfokú bíróság.
A felperes felülvizsgálati kérelmében kérte a jogerős ítéletnek a gépkocsi vásárlásával összefüggésben 1 609 300 forint kártérítés megfizetésére irányuló kereseti kérelmet elutasító elsőfokú ítéleti rendelkezést helybenhagyó döntés hatályon kívül helyezését, e körben a keresete szerinti határozat meghozatalát.
Arra hivatkozott, hogy az I. r. alperessel 1996. februárban kötött megállapodás 10 évre szólt, melynek határideje 2006. február 29-én lejárt. Ekkor a gépkocsival kapcsolatban újra megnyílott a jogosultsága. Ezen igény független az 1996. évben vásárolt gépkocsi jelenlegi műszaki állapotától, illetőleg attól, hogy a gépkocsit a fia nevére vásárolták. A gépkocsira való rászorultsága jelenleg is fennáll, hiszen az állapotában rosszabbodás következett be. Az 1996. évi megállapodás során felmérték, hogy egy Suzuki Swift gépkocsi amortizációs ideje kb. 10 év, ezért szólt a megállapodás hatálya is 10 évre.
A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet a gépkocsira vonatkozó igény tekintetében nem találta alaposnak.
A bíróságok helytállóan értékelték az I. r. alperes és a felperes között 1996. februárban kötött peren kívüli megállapodás tartalmát. A megállapodásban az I. r. alperes által a gépkocsi vásárlás céljából juttatott 840 000 forint összeg fejében a felperes azon jogáról mondott le, hogy gépkocsi vásárlás költsége megtérítése címén 10 éven belül igényt érvényesítsen. Ezen joglemondó nyilatkozatból nem következik az, hogy minden egyéb körülménytől függetlenül a felperesnek egy új gépkocsi vásárlás címén ismételt költségtérítése, avagy a gépkocsi fenntartásához többletjáradék igényre jogosultsága megnyílt volna. A bíróságok elfogadták, hogy a felperesnek jelentős mozgáskorlátozottsága miatt tömegközlekedési eszköz igénybevételének ellehetetlenülése folytán a helyváltoztatásához személygépkocsi használata szükséges. Ezt azonban helyesen látták megoldottnak a rendelkezésre álló, megfelelő állapotban lévő, gyermeke tulajdonában álló személygépkocsi útján, melynek fenntartási költségeit a felperes által igénybevett mértékben helytállóan találtak kielégítettnek a havi baleseti járadéka ezen indokolt költséggel történő felemelésével. Helyesen mutattak rá, hogy önmagában az a körülmény, hogy a korábbi megállapodásban kikötött Suzuki Swift gépkocsi 10 év alatt amortizálódott volna, többletkiadás felmerülését nem jelenti, a ténylegesen a felperes gyermeke nevére megvásárolt Opel típusú személygépkocsit pedig nemcsak kizárólag a felperes szállítására használják (Mfv. I. 10.308/2009.).
Az Mt. 177. § (1) bekezdés alapján meg kell téríteni a sérelemmel kapcsolatos egyéb indokolt költségeket. Az alperes a szóban lévő igényét azzal indokolta, hogy a megbetegedése miatt a házépítkezésben nem tudott részt venni. Ennélfogva az ezt az igényt elutasító jogerős ítélet indokolása okszerűtlen (energia-áremelkedések, infláció, életszínvonal-csökkenés). Az igény alapos elbírálásánál azt kell vizsgálni és értékelni, hogy a szakvélemény szerint az alperes végezhetett-e az általa megjelölt időszak alatt 880 órai munkát, és milyen kiadása keletkezett az idegen munkaerővel történt pótlás miatt. E körben figyelembe kell venni a már bizonyítottan korábban beszerzett építőanyagokban bekövetkezett kárt is. (LB Mfv. 10.767/1996/4.)
Az üzemi baleset folytán súlyosan sérült - önmagát ellátni képtelen, egészségügyi és tisztálkodási okokból naponta többször is fürdetésre kényszerülő - munkavállaló esetében indokoltnak találták a fürdőszoba létesítésével kapcsolatos költségek megtérítésére irányuló igényt is. Az igazságügyi orvos szakértő véleménye szerint a fürdőszoba a beteg, nagyrészt béna munkavállaló tisztán tartásához, de azért is szükséges, mert a napi tornáztatásához ülőfürdőre van szüksége (Munkaügyi döntőbizottságok továbbképzési tananyaga, Bp. 1987/88., 546. o.).
Üzemi balesetből eredő kár megtérítésénél az összes körülmény figyelembevételével kell elbírálni azt az esetet, amikor a balesetet szenvedett munkavállalónak a balesetét követően nem volt keresetvesztesége, és ezt a munkaviszonyát a foglalkoztató munkáltató a csőd miatt megszünteti. Ennek során különösen azt kell figyelembe venni, hogy ha nem szenvedett volna balesetet, milyen kereset elérésére lett volna lehetősége (Szolnok Megyei Bíróság GK 1993. El. II. C. 1/3. szám - 1993. május 17.).
A bányász munkavállalót megillető természetbeni juttatás (szénjárandóság) értéke a baleseti kártérítésre jogosultnak is jár (LB Mfv. I. 10.174/1993.).
Az MD II. 456. szám alatt közölt határozat a IV. részében kimondja, hogy a házépítés idegen munkaerővel történő végzése indokolt költségként érvényesíthető [Mt. 177. § (1) bek.].
Az MD II. 452. számú határozat II. része szerint a munkáltató kártérítési felelőssége fennáll a munkavállalónak az elmaradt szerszám-használati díjból eredő kárért.
Az alperes kollektív szerződése a nyugdíjas munkavállalók részére meghatározott mennyiségű és meghatározott önköltségi áron történő tűzifavásárlást, és nem pedig a tűzifa jövedelemarányos juttatását biztosítja. Erre tekintettel az Mt. 174. § (1) bekezdésének adott igényre vonatkozó alkalmazása nem jöhet szóba, a konkrét feltételekkel szabályozott juttatást a felperesek - függetlenül a balesettől - megkapták, ezért erre a természetbeni juttatásra vonatkozó további igényük megalapozatlan (Mfv. I. 10.038/2008/4.).
Az MD II. 461. szám alatt közölt határozat szerint a bányásznyugdíj az egészségi állapot megváltozása nélkül igénybe vehető öregségi nyugdíj. Ha a bányásznyugdíj összege a munkavállaló foglalkozási betegsége miatt kevesebb az egyéként elérhetőnél, a különbözet kártérítésként érvényesíthető [150/1991. (XII. 4.) Korm. rendelet, Mt. 177. § (1) bek.].
A mecseki bányászatban munkát végzők kereset-kiegészítésére vonatkozó jogszabályt nem lehet általában a bányászatban foglalkoztatókra és a bányamunkásokra alkalmazni [6/1994. (II. 8.) IKM-PM-NM együttes rendelet 1. §; BH 2006/164.].
Az Mt. 178. § (1) bekezdése alapján a károsult a teljes kártérítés elvének megfelelően jogosult arra a béren kívüli javadalmazásra is, amelyet a munkáltató utóbb vezetett be. Az említett jogszabály helyes értelmezése szerint ugyanis a munkáltató a kártérítési felelőssége alapján a károsultat olyan helyzetbe köteles hozni, mintha nem szenvedett volna balesetet (Mfv. I. 10.524/2006/3.).
Az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a megállapított elmaradt jövedelem összegének kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni azt az összeget, amelyet a károsult ereje különös megfeszítésével ér el (Mfv. I. 10.860/2010).
7. A nem vagyoni kártérítés jogalapjának elbírálásánál az ítélkezési gyakorlat követi és irányadónak tekinti az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozatában foglaltakat.
8. A Ptk. 76. § értelmében a személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme és a személyes szabadság jogellenes korlátozása, a testi épség, az egészség, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése.
9. A nem vagyoni kártérítés alkalmazásának körében a legnehezebb a kártérítés összegének meghatározása. Találóan idézi Törő Károly Grosschmid Bénit, aki szerint olyan általános kritérium, amely a nem vagyoni károkat el tudná választani, még nincs feltalálva, megítélése nélkülözi az objektív zsinórmértéket (Fejezetek kötelmi jogunk köréből II. kötet, 718. o.).
A Ptk. 355. §-ának (4) bekezdése értelmében nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlást vagy költséget kell megtéríteni. Nincs azonban semmiféle támpont arra, hogy ezt miként kell kiszámítani.
Az eddigi szabályozás alapján kialakult gyakorlatot részletesen feldolgozza Lábady Tamás "A nem vagyoni kárpótlás iránti igények a bírói gyakorlatban" című munkája (Bp. 1986., az ELTE Jogi Továbbképző Intézetének kiadása). Az értékviszonyok nagymértékű megváltozása miatt azonban az ott bemutatott forintösszeg-adatokat ma már újra kell értékelni. Hasonlóképpen kell eljárni a jelen kommentárban közzétett eseti döntésekben szereplő összegek figyelembevételénél - az időmúlásra is tekintettel.
Nem vagyoni kártérítésként járadék is megítélhető, ha a körülmények mérlegelése alapján kitűnik, hogy a nem vagyoni kártérítés ilyen módon képes a célját legmegfelelőbben betölteni.
A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó jog - személyhez fűződő jellege folytán - nem száll át a jogosult örököseire.
A bírói gyakorlat szerint a nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény elbírálása során azt kell vizsgálni, hogy az elszenvedett sérelem milyen mértékű és a megítélhető vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenértékű másnemű előnyt (BH 1993/1/127.).
A fiatalkorú jobbkeze IV. ujjának részleges amputálása esetén nem vagyoni kárpótlásként 100 000 Ft-ot ítélt meg a bíróság (LB Mfv. I. 10.163/1993.).
"A kialakult bírói gyakorlat a nem vagyoni kártérítés összegét, vagy a balesetkori értékviszonyok alapján kamattal, vagy pedig az elbíráláskori értékviszonyok alapján (kamat nélkül) állapítja meg. Ezért a másodfokú bíróság helyes indokolással, törvénysértés nélkül hagyta helyben az elsőfokú ítéletnek a nem vagyoni kártérítésről szóló, a balesetkori értékviszonyok alapján (kamattal) meghozott döntését." (LB Mfv. I. 10.714/1996/3. szám).
Az alábbi esetben a munkaügyi bíróság tényállásként megállapította, hogy a felperes az üzemi balesetben maradandó sérüléseket szenvedett, amelyeknél állapotrosszabbodás várható (gerincbetegség). A felperes továbbá alkalmatlanná vált a fizikai munka végzésére, amelyet a balesete előtt végzett. Ezáltal az élete hátrányosan megváltozott, nem képes a kereső foglalkozás és a ház körüli munka végzésére, a családi élete a pszichés állapota miatt megnehezült. Emiatt az elsőfokú bíróság - az 1 000 000 forint igényből kiindulva - a 800 000 forint nem vagyoni kártérítést tekintette "méltányos összegnek" [Mt.V. 83. §-ának (5) bekezdése].
Az ezt helybenhagyó másodfokú ítélet elleni felülvizsgálati kérelmében a felperes azt sérelmezte, hogy az 1990-ben elszenvedett üzemi balesettel összefüggésben megállapított kártérítés összegszerűségének megállapításánál a bíróságok figyelmen kívül hagyták a peres eljárás rendkívüli elhúzódását (az elsőfokú ítélet 1995. december 31-én, a másodfokú ítélet pedig 1996. május 28-án kelt), ezáltal a 800 000 forint nem vagyoni kártérítés "aránytalan".
A Legfelsőbb Bíróság rámutatott:
"A jogerős ítéletben helytállóan megjelölt jogszabályok alkalmazásánál a nem vagyoni kártérítés körében nem hagyható figyelmen kívül az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozata. Ebben az Alkotmánybíróság - egyebek mellett - kimondta, hogy a pénzbeli kártérítésnek a nem vagyoni károknál az a funkciója, hogy az elszenvedett sérelem hozzávetőleges kiegyensúlyozásáról olyan vagyoni szolgáltatás nyújtásával gondoskodjon, amely az elszenvedett sérelemért körülbelül egyenértékű másnemű előnyt nyújt. A nem vagyoni kártérítés összegét a bíróságok az eset konkrét sajátosságainak és a károsult személyi körülményeinek alapulvételével határozzák meg. A bíróságok a kialakult gyakorlat szerint a nem vagyoni kártérítést a késedelemmel összefüggésben kamattal állapítják meg. Amennyiben kamat megállapítására nem kerül sor, figyelembe kell venni, hogy változtak-e az értékviszonyok a baleset és az ítélethozatal között eltelt időben."
"A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az Alkotmánybíróság határozatában szereplő jogelvet is alapul véve, az elbíráláskori értékviszonyoknak az 1 200 000 forint összegű nem vagyoni kártérítés felel meg, mivel a munkaügyi döntőbizottsághoz a felperes a kérelmét 1991. november 27-én nyújtotta be, és a jogerős ítélet meghozatalára hosszabb idő elteltével, 1996. május 28-án került sor." (LB Mfv. I. 10.672/1996/3. szám)
Az MD II. 447. szám alatt közölt határozat IV. része szerint a nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásának a kellő mértéktartás elvét tükröző körülményeknek, a káron szerzés tilalmának, a hasonló esetekben kialakult gyakorlatnak van jelentősége. A kártérítésért felelős munkáltató gazdasági helyzete nem értékelhető [Mt. 177. § (2) bek.].
A kárért felelős munkáltató teljesítési képessége a nem vagyoni kártérítés összegének megállapítására nem hat ki (Mfv. I. 10.865/2006/3.).
Az MD II. 449. számú határozat II. része megállapítja, hogy a nehézlégzés, az összefüggő beszédre való képtelenség, a nehezített helyváltoztatás és önellátási képesség indoka lehet a nem vagyoni kártérítésnek.
Az MD II. 452. számú határozat III. része szerint, a nem vagyoni kártérítést megalapozta, ha a munkavállaló a szakmáját nem, vagy csak rendkívüli erőkifejtéssel tudja ellátni.
A Legfelsőbb Bíróságnak az MD II. 472. szám alatt közölt határozata egyebek között a következőkre mutat rá: Az Alkotmánybíróság a 34/1992. (VI. 1.) AB határozatában - egyebek mellett - kifejtette, hogy a szóban lévő jogintézmény az általános személyiségvédelem eszköze, ezért a nem vagyoni kártérítés megfizetésére vonatkozó igény jogalapja valamely személyiségi jog megsértése. Ennélfogva azok az ismérvek, amelyek a nem vagyoni kártérítés alkalmazhatóságát külső jelekhez (pl. az élet tartós vagy súlyos megnehezülése) kapcsolják, a személyiségvédelem szükségtelen korlátai. "Nemcsak a kár nagysága, de maga a személyi kár bekövetkezte is becslésen alapul, amelynek objektív mércéje nincs, s amelyet éppen ezért a jogi szabályozásban alkotmányosan nem lehet a következményekhez igazítani. Ebben egyedül a bíróságok józanságának, személyes elkötelezettségének és mértéktartásának lehet meghatározó szerepe" [34/1992. (VI. 1.) AB határozat 4.2. pont]. Ezért a jogerős ítéletnek az az álláspontja, amely szerint a felperesek igénye a tartós és a súlyos életvitelbeli megnehezülés hiánya miatt alaptalan, téves. Mindezek miatt az új eljárásban az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozatában foglaltak szerint kell vizsgálni és értékelni a felperesek nem vagyoni kártérítés megfizetése iránt előterjesztett kereseti kérelmét. A kereseti kérelmeket tehát nem lehet a hatályon kívül helyezett 16. számú Irányelv szerint elbírálni.
A Legfelsőbb Bíróság 790. II. számú munkajogi elvi határozata szerint a munkáltatónak a munkahelyi konfliktussal kapcsolatos magatartása személyiségi jogsértést okozhat, ezáltal nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat. Lásd az E/1/31. oldalon.
Az MD II. 473. számú határozat szerint a nem vagyoni kártérítés jogalapja szempontjából egyedileg kell vizsgálni a ténylegesen jelentkező hátrányokat. Ugyanaz a károsodás (pl. ugyanaz a mértékű munkaképesség-csökkenés) más-más következménnyel járhat.
Az MD II. 474. szám alatt közölt határozat indokolása megállapítja: A perben nem merült fel adat arra vonatkozóan, hogy a felperesnek a természetes kórokú gerincbetegsége keresőképtelenséget okozott volna az üzemi balesete előtt. Ezért az alperes felelőssége a Legfelsőbb Bíróság MK 30. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint a teljes kárért áll fenn.
A munkavégző képesség a személynek az a képessége, amelyet nemcsak a munkaviszonya során, hanem a magánszférában is használ. Ennélfogva a felperes munkavégző képességének csökkenése nemcsak az esetleges jövőbeni (munkaviszonyon alapuló) munkavállalása körében értékelendő. E tekintetben a munkaügyi bíróság bizonyítási eljárás okszerű mérlegelésével állapította meg a felperes nem vagyoni kártérítés iránti követelésének jogalapját, és helyes az összegszerűség körében meghozott döntése is.
Ha a baleset folytán rokkanttá vált mentőgépkocsi-vezető a súlyos mozgáskorlátozottsága miatt nem vagyoni kártérítést igényelt, ez az egészséghez való jog megsértése miatt őt megilleti. A helyváltoztatás, a mozgás nem csupán a munkavégzéshez szükséges és nélkülözhetetlen, következésképpen a felperes bizonyított mozgáskorlátozottsága az egészséghez való jog megsértése miatt kellően megalapozza e címen a nem vagyoni kártérítésre való igényét [Mt. 177. § (2) bek., BH 2003/7/298.].
Az MD II. 475. számú határozat szerint fiatal korban (25 év) elszenvedett, maradandó károsodást okozó kézsérülés szakács foglalkozású munkavállaló nem vagyoni kártérítési igényét megalapozza [Mt. 177. § (2) bek.].
Az MD II. 476. szám alatt közölt határozat rámutat: A munkáltatót nem vagyoni kár megfizetése terheli, ha a gyors- és gépíró foglalkozású munkavállalónál a sérülés következtében végleges esztétikai és funkcionális károsodás alakul ki a karon, illetve kézen [Mt. 177. § (2) bek.].
Az indokolás megállapítja: A perben rendelkezésre álló adatok értékelése alapján a munkaügyi bíróság úgy ítélte meg, hogy a felperes maradandó egészségkárosodást szenvedett, életvitele a baleset következtében negatív irányban változott. A műtéti heg, az eldeformálódott kéztartás kisebbségi érzést vált ki benne, zavarja, ha nézik a forradását, étkezés közben a villa tartását. Elfogadható, hogy a háztartási feladatait is nehézségek árán tudja ellátni. A bíróság perdöntő jelentőséget tulajdonított annak, hogy a felperes maradványállapota az eredeti munkakörének (gyors- és gépíró) folytatását jelentős fokban megnehezíti. A munkaerőpiacon a felperes teljes értékű munkaerőként eredeti szakmáját tekintve nem léphet fel, ez pedig egzisztenciálisan az élete tartós megnehezültségét jelenti.
Mindezek alapján a felperes nem vagyoni kárigényét a jogalap tekintetében megalapozottnak találta, összegszerűségében pedig az eset összes körülményeinek mérlegelésével a nem vagyoni kárigényt 200 000 forint összegben találta megállapíthatónak.
Az MD II. 477. szám alatt közölt határozat szerint a 24 éves táncművész nem vagyoni kártérítés iránti igényének elbírálásánál nem az általános 15%-os, hanem a foglalkozására tekintettel megállapított teljes mértékű munkaképesség-csökkenésnek van jelentősége (pályamódosítás, test szimmetriájának megbomlása, fájdalom, izomsorvadás).
A nem vagyoni kártérítés iránti perben a károsultat ért hátrányt egészében és egységesen kell értékelni, valamennyi tényezőt egyenként és egymással egybevetve együttesen kell mérlegelni, mivel így határozható meg a vagyoni kompenzálás alapját képező sérelem és nem vagyoni hátrány. Az adott esetben a jogerős ítéletben megállapított nem vagyoni kártérítés a funkcióját nem tölti be, mivel nem fejezi ki a II. rendű felperest ért hátrányt együttesen, így nem alkalmas a hátrányos következmények enyhítésére, az évek során fel nem dolgozott súlyos lelki trauma elviselésének a kompenzálására.
A perben nem volt vitás, hogy a káresemény folytán a II. rendű felperesnek súlyosan sérült az egészséges élethez való joga, mivel édesapjának 11 éves korában történt elvesztése súlyos lelki traumát okozott, a gyászfolyamat elakadt, a szülő elvesztését érzelmileg nem tudta feldolgozni, irracionális bűntudatélménye feldolgozatlan, apja nélkül kiszolgáltatottnak érzi magát. Az eljárt bíróságok mindezeket helytállóan vették figyelembe, mint a nem vagyoni kártérítést megalapozó körülményeket, figyelmen kívül hagyták azonban az összeg megállapításánál, hogy a II. rendű felperest már súlyosan hátrányos helyzetben érte a további súlyos hátrány, az újabb lelki sérülés.
A nem vitatott jogerős ítéleti tényállás szerint a II. rendű felperes szülei a halálesetet megelőzően már külön éltek, az édesanya I. rendű felperes elköltözött a közös lakásból, a kiskorú II. rendű felperest a néhai édesapa egyedül gondozta, nevelte és tartotta el, I. rendű felperes tartásdíjat nem fizetett. A II. rendű felperes továbbá asztmás megbetegedésben szenvedett, tanulási nehézséggel küzdött. Az apa halála után az I. rendű felperes visszaköltözött ugyan, de az adott körülmények minden bizonnyal közrehatottak abban, hogy a II. rendű felperes - amint a pszichológus szakértő megállapította - az édesapja halála után (a per alatt) is súlyos depresszióval küzdött, támasz nélkülinek érezte magát, és egyedül küszködött az őt nehéz körülmények között és egyedül nevelő édesapa tragikus elvesztésének élményével. A II. rendű felperes a családi struktúra megbomlása miatt édesanyjára érzelmileg kevésbé támaszkodhat. A II. rendű felperest ért lelki traumát, akut stresszt mindezekkel együtt kell értékelni, ezért a kiskorú II. rendű felperest az édesapa halálával összefüggésben ért újabb fokozott lelki sérülés a korábbi hátrányos körülményeitől elválaszthatatlanul olyan hátrányos következménnyel járt, amelynek kiegyensúlyozására az eljárt bíróságok által megállapított összegű nem vagyoni kártérítés túlzottan alacsony.
Arra nézve sincs adat, hogy a II. rendű felperes állapotában várható-e és mikor javulás. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság - értékelve az elhunyt vétkes közrehatását - 3 000 000 forint és kamatai nem vagyoni kártérítést ítélt olyan megfelelő összegnek, amely alkalmas arra, hogy a II. rendű felperesnek az őt ért súlyos sérelem kiegyensúlyozására másnemű, a sérelemmel körülbelül egyenértékű előnyt nyújtson (Mfv. I. 10.154/2007/3.).
Egy másik ügyben irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes 20 éves korában szenvedte el a jobb karja elvesztésével járó súlyos balesetet, amelynek következtében 67%-os rokkanttá vált. A sérült munkavállaló gondozásra szoruló állapotának, mint az egészséges teljes értékű élethez való jogának sérelme alapján megállapított nem vagyoni kártérítés nem zárja ki a gondozással összefüggésben felmerült költség, mint vagyoni kár iránti igény megalapozottságát. Az ápolással, gondozással kapcsolatos költség akkor is terheli a munkáltatót, ha azt ingyenesen valamely közeli hozzátartozó látta, illetve látja el (Mfv. I. 10.988/2006/3.).
Az MD II. 478. számú határozat rámutat arra, hogy agykárosodás, beszéd- és egyensúlyzavar, 50%-os munkaképesség-csökkenés olyan körülmények, amelyek alapján a 35 éves munkavállaló nem vagyoni kártérítés megfizetésére előterjesztett kereseti kérelme alapos [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 83. § (5) bek.].
Az MD II. 481. szám alatt közölt határozat szerint munkahelyi baleset következtében egy szem elvesztése - egyéb bizonyított betegségek nélkül - megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti követelést [Mt. 177. § (2) bek.].
Az MD II. 482. szám alatt közölt határozat szerint: gyermek munkahelyi baleset miatt bekövetkezett halála következtében a szülőnél kialakult egészségkárosodás, illetve életvitel-elnehezülés megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 181. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
A házastárs hirtelen, tragikus körülmények között bekövetkezett halála a károsultat egész hátralévő életében hátrányosan érinti. Emiatt a munkáltató köteles megfizetni a hozzátartozónak a munkahelyi baleset (szabálytalan guruló állványról leesés) miatt keletkezett nem vagyoni kárát. E kártérítést megalapozza, hogy a házastársnak egyedül kell megoldania a balesetkor kiskorú gyermeke ellátását, akinek a tanulmányai befejezése érdekében alkalmi munkát is vállal.
Emellett a szülői és nagyszülői szerepet is egyedül kell betöltenie, noha a házastársával eltöltött 38 év alatt ezen feladatokat együttesen végezték. A felperes idős éveit kénytelen egyedül leélni, házastársának elvesztése nemcsak emberi kapcsolatainak megőrzését, de a családi élet korábbi szinten tartását is jelentős mértékben nehezíti.
Az előbbiekre tekintettel a felperes helytállóan sérelmezte a kár nagyságához képest arányosnak nem tekinthető nem vagyoni kártérítést. Ezért a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján az eset összes körülményének - ideértve a Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumában kialakult ítélkezési gyakorlatot is - mérlegelésével a másodfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét a nem vagyoni kár mértékét (öt millió forint) illetően helybenhagyta (Mfv. I. 10.152/2007/3.).
A jobb kezes felperesnél a 2005-ben elszenvedett munkahelyi balesete miatt 30% mértékű munkaképesség-csökkenést állapítottak meg. A felperes jobb keze ötödik ujján súlyos fokú mozgáskorlátozottság alakult ki. A munkaügyi bíróság három millió forint összegű nem vagyoni kártérítési igényt részben találta alaposnak. Az összegszerűség meghatározásánál értékelte a felperes összes körülményeit, meglévő betegségeit, fiatal életkorát, sérülésének súlyosságát. Bizonyítottnak találta a háztartási munkák (a különböző konyhai műveletek) elvégzésében való akadályoztatását, a hobbi tevékenységében bekövetkezett kisebb korlátozottságát, az életminőségében a baleseti egészségkárosodással összefüggésben előállt előnytelen változásokat.
A felperes fellebbezése a nem vagyoni kártérítés három millió forintra történő felemelésére irányult. A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletének nem fellebbezett részét nem érintette, a fellebbezett részében helybenhagyta.
A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság megítélése szerint a munkaügyi bíróság a felperes egészségét ért sérelmet minden körülményre kiterjedően részletesen értékelte, figyelembe vette a sérülésnek a felperes meglévő megbetegedéseivel való összefüggését, a nehezített életkörülményeket is [Pp. 206. § (1) bekezdés]. Az összeg megállapításánál tekintettel volt a sérelem súlyára, jellegére, közvetlen és közvetett következményeire, értékelésének részletes és meggyőző indokát adta [Pp. 221. § (1) bekezdés], és így törvénysértés nélkül határozta meg a viszonylagos kiegyenlítésre szolgáló pénzbeli kárpótlás összegét. Az ezt helyes indokainál fogva helybenhagyó jogerős ítélet nem jogszabálysértő (Mfv. I. 11.013/2007/3.)
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy az I. rendű felperes bankban fiókvezető-helyettesként dolgozott, a baleset után 30 napig keresőképtelen volt, ezt követően a munkát felvette, de munkája mennyiségileg és minőségileg bizonytalanná vált, ezért munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntette. Az I. rendű felperesnél - az igazságügyi orvosszakértői vélemény szerint - a pszichotrauma hatására a szokásos gyászreakción messze túlmutató kényszeres személyiségreakció alakult ki, mely rögzülőben van, és ez élettevékenységét, munkavégzését súlyosan korlátozza. Mindezek a nem vagyoni kártérítés jogalapját kellően megalapozzák.
A felperes a baleset következtében az első ágyéki csigolya összeroppanásos törését szenvedte el, melynek következtében - a baleset okozta pszichés károsodása miatt is - a munkaképesség-csökkenésének mértéke 50%-os, amelyben javulás nem, romlás azonban várható. A baleset következtében legfeljebb közepes erőkifejtést igénylő, a gerincre nem megterhelő, kényszertartást nem igénylő munkák végzésére vált alkalmassá, közepesnél nagyobb erőkifejtést igénylő munkákat a jövőben sem végezhet, ugyanezen kritériumok szabják meg a szabadidős tevékenységeinek lehetőségeit is. A felperes a korábbi életvitelének jelentős mértékű megváltoztatására kényszerült, a családban betöltött, családfenntartói szerepe megszűnt, negatív irányban változott, mely őt pszichésen is negatív irányban érintette.
A nem vagyoni kártérítés összege meghatározásakor figyelemmel kell lenni a káronszerzés tilalmára, a kellő mértéktartás elvén alapuló bírói gyakorlatra. A mérlegelésnél a sérelem által előállt konkrét, egyedileg megállapítható hátrányoknak és azok súlyának van jelentősége. Az eljárt bíróságok a szakértői véleményben, és a hozzátartozó tanúk vallomásában foglaltakat törvénysértés nélkül értékelték és állapították meg, hogy a felperes által elszenvedett sérelemmel 5 000 000 forint nem vagyoni kártérítés volt arányban álló (Mfv. I. 10.330/2010.).
Az MD I. 483. szám alatti határozat kimondotta, hogy állapotrosszabbodás és a ház körüli teendők elvégzésére képtelenné válás megfelelő jogszerű indoka a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti követelésének [Mt. 177. § (2) bek.].
A felperes a keresetében 1 000 000 forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest arra hivatkozással, hogy a gerincbetegsége, illetve az ezzel kapcsolatos állapotrosszabbodása a munkaviszonyával okozati összefüggésben alakult ki, amely miatt őt károsodás érte.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint az 1968-ban született vegyésztechnikus szakképzettséggel rendelkező felperes 1999. március 19-én létesített jogviszonyt az alperessel. 2001. augusztus 26-án a munkaviszonyát megszüntette, majd 2001. október 18-ától 2002. április 14-éig ismételten az alperes alkalmazásában állt. A munkáltató 2001. október 11-én kelt "beutalás munkaköri alkalmassági vizsgálatra" lapon a felperesi munkakör főbb egészségügyi kockázatai között a kényszeres testhelyzetet (görnyedés, guggolás) ülést, járást, illetőleg a munkaidő egészében, vagy egy részében zajhatást, valamint a munkaidő egészében porok jelenlétét rögzítette.
A felperes 2002. február 7-étől 2002. március 31-éig gerincpanaszok miatt keresőképtelen állományban volt, majd ennek lejártát követően összesen négy munkanapot dolgozott. 2002. április 15-étől 23-áig ismételten keresőképtelen állományban volt, ennek lejárta után pedig a munkaviszonya az alperesnél megszűnt.
A felperes ezt követően egy gyógyszergyárral létesített munkaviszonyt, ahol a feladata műszerek kezelése volt.
A felperest 2002. május 10-én kiszakadt gerincsérvvel operálták.
Az elsőfokú bíróság a tényállás alapján megállapította, hogy a felperes a gerincbetegsége kialakulásának a munkaviszonnyal való összefüggését egyértelműen nem bizonyította. A "hídtünet" hiányában a közvetlen okozati összefüggést egyik szakértői vélemény sem rögzítette. A bíróság szakértői vélemények alapján a felperes munkavégzésének a gerincére gyakorolt állapotrosszabbító hatását megállapította.
Az elsőfokú bíróság a kialakult bírói gyakorlatra hivatkozással kifejtette, hogy az a körülmény, miszerint orvosszakértői szinten nem volt pontosan megállapítható az állapotrosszabbító hatás mértéke, az alperesi kárfelelősséget nem zárja ki, a közrehatás mértéke a Pp. 206. § (3) bekezdése alapján a bizonyítékok mérlegelésével állapítható meg.
A bíróság az alperes felelősségét nem a gerincsérv kiszakadása és az azt követő műtét munkaviszonnyal fennálló közvetlen oksági kapcsolatában, hanem a kiboltosulási folyamatnak a gerincsérv kiszakadásához vezető mértékű romlásában határozta meg.
Az eset valamennyi körülménye alapján a bíróság az alperest 600 000 forint megfizetésére kötelezte nem vagyoni kártérítés címén.
A felek fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, a keresetet elutasította.
Álláspontja szerint a perben beszerzett szakértői vélemények és egyéb bizonyítékok ítélet alapjául szolgáló módon nem alapozzák meg a felperes munkaviszonya és a gerinc megbetegedésének romlása közötti okozati összefüggés fennállásának megállapítását. Mivel e tekintetben a bizonyítás a felperest terheli, viselnie kell annak sikertelensége következményeit.
A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárásban - egyebek mellett - kifejtette, miszerint a felperes rendszeresen olyan nehéz tárgyak emelését végezte, amelyek mozgatásához a munkáltatónak segítő személyzetet kellett volna biztosítani. Ezen túlmenően a felperesnek rendszeresen olyan testtartásban kellett munkát végeznie, amely nyilvánvalóan az egészségügyi állapotának romlását okozta. A munkáltató 2001. október 11-én kelt "Beutalás munkaköri alkalmassági vizsgálatra" elnevezésű iratában maga is a felperes által ellátott tevékenység egészségügyi kockázatai között a munkaidő egy részében a kényszeres testhelyzetet (görnyedés, guggolás) rögzítette. Mindez pedig a munkáltató felelősségét egyértelműen alátámasztja.
Az elsőfokú bíróság a nem vagyoni kártérítés mértéke megállapításához helytállóan vette figyelembe az összes körülményt, kiemelten az egészségkárosodás okozta hátrányokat, amelyek a korábban egészséges és aktív életet élő felperes életét hátrányosan megváltoztatták. A felperes életminőségét fizikálisan, mentálisan, és részben pszichésen is érintő megbetegedés következményeként megállapított 600 000 forint nem vagyoni kártérítés mértéke megfelelt a jogszabályoknak, és az Alkotmánybíróság határozatában kifejtett jogelveknek (Mfv. I. 10.715/2009.).
A Legfelsőbb Bíróság 359. számú elvi határozata szerint: Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jóhírnévhez való jogát sértő magatartás megalapozta a nem vagyoni kártérítés iránti igényt. Lásd az E/1/21. oldalon.
Az MD II. 486. számú határozat rámutatott: a munkáltatónak utóbb jogellenesnek bizonyult egyoldalú jognyilatkozata, a munkáltatói jogkör gyakorlójának az a magatartása, hogy a bíróság említett ítéletét a helyi televízióban megtévesztően idézi, alkalmas a jóhírnév sérelmének okozására. Emiatt alapos a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti követelése [Mt. 177. § (2) bek.].
Az MD II. 487. számú határozat szerint: Való ténynek (munkahelyről való távolmaradásnak) igazolatlankénti minősítése a munkáltató részéről lehet személyiségi jogot sértő károkozó magatartás, ezért megalapozhat nem vagyoni kártérítés iránti igényt. A munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy a sérelem és az említett magatartás között fennáll az okozati összefüggés [Mt. 177. § (2) bek., 174. §-ának (4) bek.].
Az MD II. 489. számú határozat megállapította: A munkáltató jogerős ítéletben megállapított - jogellenes rendkívüli felmondása, az ezzel időbeli kapcsolatban lévő magatartásai bizonyítottságuk esetén okai lehetnek a munkavállaló nem vagyoni kártérítést megalapozó (pszichés) betegségének [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
A felperes munkaviszonyának a munkáltató által két ízben jogellenesen történt megszüntetésével kapcsolatban a munkához való jogának, valamint a jóhírnevének megsértése miatt nem vagyoni kártérítést követelt a munkáltatótól. A jogerős ítélet a keresetet elutasította. A felülvizsgálati bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta és az indokolásban kifejtette, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban a személyhez fűződő jog megsértésének objektív szankcióként történő megállapítására lehetőség van akkor is, ha a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen megszünteti és ezáltal a munkavállaló munkához való személyhez fűződő jogát megsérti (BH 1999/8/402.), ilyen kérelmet azonban a felperes nem terjesztett elő. A jogsértésre alapozott nem vagyoni kártérítés megfizetésére irányuló keresetet a Ptk. rendelkezései alapján a kártérítés általános szabályai szerint irányadó bizonyítási teher alkalmazásával kellett elbírálni (EH 2002.786a>; BH 2 002/1/24.), aminek alapján azt kellett megállapítani, hogy a felülvizsgálati kérelemben állított jogszabálysértés nem áll fenn (LB Mfv. I. 10.124/2003.)
A munkáltatónak az a magatartása, hogy a munkavállalót huzamos időn át a hivatása gyakorlásában - sorozatos jogellenes intézkedéseivel - akadályozza, nem vagyoni kártérítés alapjául szolgálhat (Mfv. I. 10.711/2006., BH 2008.26.).
Az MD II. 490. számú határozat szerint: Károkozó magatartás hiányában csupán a szóbeszéd nem nyújt kellő alapot a munkáltató nem vagyoni kár megtérítésére irányuló felelőssége megállapítására [Mt. 177. § (2) bek.].
Az indokolásból különös figyelmet érdemelnek a következők: "Az 1995. augusztus 24-én kelt körlevélben az alperes pusztán arról értesítette a partnereit, hogy a felperes megvált a cégtől, ezért intézkedésre nem jogosult. Egyúttal megjelölte az új belszolgálat vezető személyét is.
Magában az a körülmény, hogy a levél a partnereknél találgatásra adott okot, nem minősül a felperes személyiségi jogait sértőnek. A levél pusztán tájékoztató jellegű, arra nem tér ki, hogy a felperes mondott-e fel vagy neki mondtak-e fel. Nem tartalmazza a felmondás első okát (bizalomvesztés, leltárhiány). A megjelent újságcikkben az alperes ügyvezetője sem a felperest, sem a munkakörét vagy vele kapcsolatban a leltárhiányt nem említette. Abban a felperes személyesen nyilatkozott, a neve ezáltal került az újságba. Az alperes nem tanúsított olyan magatartást, amellyel okozati összefüggésben a felperesnek kára keletkezhetett volna. Károkozó magatartás hiányában pedig, pusztán a kialakult szóbeszéd miatt nem terheli kártérítési felelősség az alperest.
Az MD II. 494. számú határozat szerint a nem vagyoni kártérítésre irányuló követelés esedékessége nemcsak a károkozó magatartás időpontjában, hanem utóbb, a sérült egészségi állapotának véglegessé válásával is bekövetkezhet.
Az MD II. 496. számú határozat megállapítása szerint a fiatal korban a házastárs elvesztése folytán kialakult, látászavart eredményező lelki trauma esetén 100 000 forint nem vagyoni kártérítés túlzottan alacsony.
Az elsőfokú bíróság a felperes nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igénye jogalapjaként a felperes látászavarát, depressziós állapotát, a hátrányosan megváltozott személyi körülményeit jelölte meg. Ezt a jogi álláspontot a másodfokú bíróság helytállónak találta, ezért elfogadta. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a másodfokú bíróság által megállapított összeg azonban - a bírói gyakorlat tükrében - nem felel meg az ítélkezési gyakorlatnak, az túlzottan alacsony. Nem hagyható figyelmen kívül ugyanis, hogy a felperes a sérelmet fiatal korban szenvedte el, látászavarát az őt ért lelki trauma váltotta ki, mivel a szervi hátteret a speciális vizsgálati leletek kizárták (ETT-IB felülvélemény 8. o.). Arra nézve pedig nincs adat, hogy az állapotában mikor várható javulás. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság által megállapított összegű nem vagyoni kártérítés alkalmas arra, hogy a felperesnek a sérelem kiegyensúlyozására másnemű, a kérelemmel körülbelül egyenértékű előnyt nyújtson.
A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján a megyei bíróság ítéletének azt a részét, amellyel a munkaügyi bíróság ítéletének fellebbezett részét részben megváltoztatta, hatályon kívül helyezte. Ehelyett a nem vagyoni kártérítés összegét 500 000 forintra és ennek 1991. február 20-ától járó évi 20%-os kamatára felemelte. (Mfv. I. 10.376/1996/4.)
Az MD II. 502. számú határozat rámutatott: A nem vagyoni kártérítés iránti igény elbírálásánál valamennyi lényeges körülményt értékelni kell (pl. teljes gyógyulást nem eredményező orvosi kezelések, járásnehezítettség stb.), és e kártérítés összegét vagy az esedékességkori értékviszonyok alapján kamattal vagy pedig az elbíráláskori értékviszonyok szerint kamat nélkül kell megállapítani 34/1992. (VI. 1.) AB határozata].
Olyan esetben, amikor az üzemi baleset közepes fokú mozgáskorlátozottság maradványállapottal és 26%-os munkaképesség-csökkenéssel és ezekkel összefüggésben esztétikai károsodással is járt, a bíróság 1,5 mFt nemvagyoni kártérítést jogszerűnek ítélte (LB Mfv. E. 10.146/2005.).
Nem vagyoni kártérítésre alapot ad, ha a munkáltató a munkavállalónak azáltal okoz sérelmet, hogy a szakmai - a betegeivel fenntartott - kapcsolatai elnehezülnek a munkáltató jogellenes, jó hírnevet sértő eljárása miatt (Mfv. E. 10.071/2006/1.).
A nem vagyoni kártérítés iránti perben a károsultat ért hátrányt egészében és egységesen kell értékelni, valamennyi tényezőt egyenként és egymással egybevetve együttesen kell mérlegelni, mivel így határozható meg a vagyoni kompenzálás alapját képező sérelem és a nem vagyoni hátrány.
Nem vitatható, hogy az iskolai végzettsége, szakképzettsége és viszonylag hosszú gyakorlata alapján fizikai munkát végző munkavállaló munkaképessége jelentős elvesztése miatt bekövetkezett súlyos hátrány kihatással van hétköznapi életvitelére is, különös figyelemmel arra, hogy az átlagostól eltérő családi helyzetben él, fogyatékos testvéreinek gondozása is az ő feladatát képezi. Minderre figyelemmel az I. rendű felperes helytállóan sérelmezte a hátrány nagyságához képest arányosnak nem tekinthető vagyoni kártérítés mértékét, amelynek összegét a Legfelsőbb Bíróság további 2 000 000 forinttal megemelte, így ezen a jogcímen összesen 4 000 000 forint megfizetésére kötelezte az alperest (Mfv. I. 10.712/2007/4.).
A fenti idézett eseti döntésben kifejtett általános elvi megállapítás (valamennyi hátrány értékelése a károsult saját körülményeinek alapulvételével) tükröződik az alábbi döntésben is.
A munkaviszonnyal összefüggésben a munkavállalót halálos kimenetelű méhcsípések érték, amikor beleszúrt a falevelek közé, ahol kívülről nem láthatóan egy méhraj fészke volt. A felperes az előbbi körülmények között meghalt testvére halálával összefüggésben keletkezett pszichés megbetegedése miatt igényelt nem vagyoni kártérítést.
Az egybehangzó tanúnyilatkozatok, a felperes kezelőorvosának írásbeli nyilatkozata, valamint az igazságügyi pszichológus szakértői vélemény aggálymentesen alátámasztotta, hogy a felperes pszichés állapotromlása öccse halála miatt alakult ki, testvérének elvesztése egy családi veszteségsorozat utolsó eseménye volt, ami különösen megnövelte a családi tragédia jelentőségét. A feldolgozatlan haláleset komplikált gyászreakcióhoz és depresszióhoz vezetett, amiben spontán javulás nem várható, a felperes pszichoterápiás és gyógyszeres kezelésre szorul.
Az Mt. 177. § (2) bekezdése értelmében nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkentéséhez, illetve kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan összeget kell megállapítani, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. A felperest a testvére halála az átlagosnál jóval súlyosabban érintette, mivel utolsó közeli hozzátartozóját veszítette el, előzőleg bátyja is balesetben hunyt el, öccse tragikus halála édesanyja halála után számára feldolgozhatatlanná vált. Ezért semmiképpen sem törvénysértő a másodfokú bíróság által 500.000 forintra leszállított nem vagyoni kártérítés [Mfv. I. 655/2007/3.; Pp. 275. § (2) bekezdés].
Fiatal életkorban lévő károsult esetében nem jogszabálysértő az erre tekintettel várható pszichés regenerálódás, és az új párkapcsolat kialakulása reális lehetőségének figyelembevétele (Mfv. I. 10.486/2008/3.).
2008-ban, a felperest 55 éves korában érte a baleset (kifröccsenő kénsav a testfelülete 4%-án marási sérülést okozott). Emiatt félig rosszindulatúként viselkedő keloidos bőrelváltozás agresszívan növekszik, a felperesnél pszichés problémák, mozgáskorlátozottság lépett fel. A baleset miatt elvesztette a munkahelyét, rokkantsági nyugdíjba került, abba kellett hagynia az otthoni gazdaságban végzett munkáját is. Házasélete is megsínylette a balesetet. Emiatt az elbíráláskori értékviszonyok figyelembevételével 4 millió forint alkalmas a nem vagyoni hátrányok kompenzálására (Mfv. I. 10.842/2008/3.).
10. A bírói gyakorlat szerint - amint az egyik határozat (BH 2000/2/35, Legf. Bír. Mfv. I. 10.741/1998. sz.) rámutat - "...a nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás időpontjával. Az adott esetben a felperes hosszabb - kb. 11 hónapig tartó - kórházi gyógykezelés alatt állt, a nem vagyoni kártérítés jogalapjául megjelölt tény: a munkaképesség-csökkenése (felgyógyulásának meghiúsulása) tehát nem azonnal a balesetkor, hanem későbbi időpontra alakult ki, illetve vált véglegessé. Ez hitelt érdemlően megállapítható az Igazságügyi Orvosszakértői Intézet csatolt, 1993. november 3-án kelt szakértői véleményéből. E szakvélemény volt a balesetet követően az első olyan bizonyíték, amely a korábbi orvosi véleményekkel ellentétben a félperes 20%-os baleseti eredetű munkaképesség-csökkenését véleményezte. Utalt az orvosszakértő arra is, hogy a felperesnek a balesetkor elszenvedett sérülését csupán az 1993. áprilisi kórházi gyógykezelés állapította meg. Az orvos szakértő a felperes baleseti eredetű munkaképesség-csökkenését két évre véleményezte. A nem vagyoni kártérítést megalapozó sérelem tehát akkor keletkezett, amikor a felperes sérülésének mibenlétét és - a kórházi gyógykezelés ellenére - munkaképesség-csökkenését megállapították. Ezért a felperes az 1993. november 3-ai orvosszakértői véleményhez, illetve a betegségének 1993. áprilisi diagnosztizálásához képest az elévülési időn belül terjesztette elő a kártérítés iránti követelését 1996. január 18-án az alperesnél, illetve a munkaügyi bíróságnál benyújtott keresetében [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §-a, Mt. 11. §-ának (1)-(2) bekezdése]. Mindezek miatt a megyei bíróság tévesen következtetett a követelés elévülésére. Ezért a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján á megyei bíróság részítéletének azt a rendelkezését, amellyel a munkaügyi bíróság a nem vagyoni kártérítés megfizetésére irányuló keresetet elutasító rendelkezését helybenhagyta - a munkaügyi bíróság ítélete érintett részére is kiterjedően - hatályon kívül helyezte, és e körben a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. A másodfokú részítélet további részét nem érintette [Pp. 275. §-ának (2) bekezdése]."
Az ítélkezési gyakorlat szerint az igényérvényesítés elmulasztása menthető körülménynek minősül, ha a károsult a károkozásról, az igény érvényesítéshez szükséges valamennyi releváns körülményről csak később szerzett tudomást. Az adott esetben ez nem vitásan legkésőbb 2002. október 25-én - a foglalkozási eredetű halláskárosodásról, ennek mértékéről szóló társadalombiztosítási határozat jogerőre emelkedésével - bekövetkezett, függetlenül a felperes által később indított eljárásokban született orvosszakértői vélemények megállapításaitól. Az Mt. 11. § (3) bekezdése értelmében, alkalmazva az MK 93. számú állásfoglalást is, a nem vagyoni kártérítési igény elévülését a fenti időponttól kell számítani (Mfv. I. 10.915/2007/3.).
A nem vagyoni kártérítés iránti igény elévülése vizsgálatánál az Mt. 185. §-nak nincs jelentősége. Az Mt. 186. § (1) bekezdésében megjelölt önállónak tekintendő egyes igények elévülésére vonatkozó előírásokon túlmenően (ún. szakaszos elévülés) az egészségkárosodásból eredő kártérítési igényre az Mt. 11. §-ának általános szabályai az irányadók (Mfv. I. 10.795/2007/6.)
Az alperes felülvizsgálati kérelmében egyebek között arra hivatkozott, hogy a nem vagyoni kártérítésről szóló döntést a felperes korábbi munkanélkülisége, illetve a rokkantsági nyugdíjának összege miatt tartotta jogszabálysértőnek. A Legfelsőbb Bíróság a megyei bíróság ítéletének a felülvizsgálati kérelemmel támadott részét hatályában fenntartotta s indokolásában rámutatott: "A felperes korábbi munkanélküli állapotával, az alperesnél ténylegesen elért jövedelmével, illetve a rokkantsági nyugdíjának összegével kapcsolatos tények a nem vagyoni kártérítési igény jogalapját nem cáfolják. A nem vagyoni kártérítésnek ugyanis a bírói gyakorlat szerint az a funkciója, hogy az elszenvedett sérelemmel körülbelül azonos mértékű másnemű előnyt nyújtson a kár kompenzálása végett. Ezért a felülvizsgálati kérelemben előterjesztett - a felperes vagyoni kárpótlására vonatkozó - érvelés a felperes nem vagyoni kártérítés iránti kereseti kérelmének jogalapját nem érinti." (BH 2001/3/141.)
A Legfelsőbb Bíróság 789. II. számú elvi határozata szerint fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtag-csonkolódás a teljes értékű, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog sérelmét jelenti. Lásd az E/1/30. oldalon.
A rehabilitációs munkakörre fennállt munkaviszony megszüntetése, a munkahelyi baleset miatt csökkent munkaképességű munkavállaló elhelyezkedési nehézségei a nem vagyoni kártérítési igényt megalapozhatják (BH 2006/27.).
A BH 2006/96. számú eseti döntésben kifejtettek szerint a nem vagyoni kártérítés tekintetében az ítélkezési gyakorlat nem alkalmaz kármegosztást, hanem az eset összes körülményének mérlegelésével állapítja meg a nem vagyoni hátrány kompenzálására alkalmas összeget.
A munkavállaló nem vagyoni kártérítést megalapozó igénye a munkaviszonyból származó munkáltatói követeléssel, illetve ennek érvényesülésével is összefügghet. Az ezt szemléltető tényállás szerint a pénztárhiányért felelős munkavállaló az erre vonatkozó tények bizonyítottsága következtében a hiány 50%-ának megfizetésére köteles. A munkavállaló a hiánnyal kapcsolatos körülményekkel okozati összefüggésben súlyos beteg lett. Korábban ideggyengeség miatt kezelték, azonban a pénztárhiány miatt kialakult pszichés sokk következtében 67%-os munkaképességcsökkenést eredményező poszttraumás stressz szindróma, kevert szorongásos depresszió, diszharmonikus személyiségzavar alakult ki. A Legfelsőbb Bíróság továbbá helyesnek találta azt a másodfokú ítéletben kifejtett jogi álláspontot, hogy a pénztárhiányra vonatkozóan megállapított kármegosztást nem lehet alkalmazni a nem vagyoni kártérítésre, utóbbi összegét a Pp. 206. §-a alapján a bíróságnak kell megállapítania (Mfv. I. 10.196/2008/3.).
A BH 2007.240. számú határozatban kifejtettek szerint a munkahelyen elszenvedett, maradandó fogyatékosságot okozó tbc-s fertőzés pszichés következményeiről az orvosszakértői vélemény mellett a közvetlen hozzátartozó, illetve barát tud hiteles képet adni. Utóbbiak tanúvallomása alkalmas arra, hogy hiteles bizonyítékot szolgáltasson az egészségi állapotban bekövetkezett változások fizikai és lelki következményei napi megnyilvánulásáról, a károsultnak a gyermekével együtt történő "kiközösítéséről".
A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál a munkáltató által megkötött biztosítási szerződés címén kifizetett összeget akkor lehet figyelembe venni (kell levonásba helyezni), ha biztosítási szerződésnek a nem vagyoni kártérítésre jogosult volt a kedvezményezettje (Mfv. I. 10.813/2007/5.).
A Hepatitis B vírusfertőződés következményeként megváltozott életminőség, a károsult viszonylag fiatal életkora, rokkanttá válása, elhelyezkedési lehetőségeinek beszűkülése, életvitelének és családi kapcsolatainak nagymértékű negatív irányú változása miatt megállapított 1 350 000 ezer forint nem vagyoni kártérítés - a sérült kismértékű (10%) közrehatása értékelésével - nem tekinthető eltúlzottnak (Mfv. I. 11.061/2008.).
2004-ben 25 éves életkorban, 50% munkaképességcsökkenést okozó, maradandó testi és lelki elváltozást eredményező baleset miatt megállapított 5 millió forint és kamata nem vagyoni kártérítés megfelelő kompenzációnak minősül (Mfv. I. 10.586/2009.).
A nem vagyoni kártérítés után is a károsodás bekövetkezésétől jár a késedelmi kamat. A kártérítést és a késedelmi kamatot együtt vizsgálva dönthető el, hogy a sérelemnek megfelelő nem vagyoni kártérítés elve érvényesül-e (Mfv. I. 10.574/2008/3.).
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, pl. az emberi méltóságot sértő jogellenes elkülönítés ("kitiltás") a nem vagyoni kártérítésre való jogosultságot megalapozhatja (Mfv. I. 10.122/2007/3.).
A jogellenes - továbbá bántó, megalázó módon közölt - munkáltatói intézkedés személyiségi jogot sértő mivolta folytán nem vagyoni kártérítés megfizetése iránti kötelezettséget alapozhat meg (Mfv. I. 10.243/2010.).
A jóhírnév sérelme a műszaki vezető, egyetemi végzettségű munkavállaló felperes nem vagyoni kártérítés iránti felelősségét az alábbiak szerint megalapozta:
A felperes táppénzes állományt követő munkára jelentkezésekor a vezérigazgató felajánlotta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését. Miután a felperes ezt nem fogadta el, a döntés meghozataláig a vezérigazgató több órán át várakoztatta a folyosón. Ezt követően új munkaszerződés-módosítást kapott, amelyben munka- és környezetvédelmi technológus munkakör szerepelt. A nap végeztével a felperes a személyes tárgyaiért nem tudott bejutni a korábbi irodájába, mivel időközben a zárat lecseréltették.
A felperes ezt követően négy nap szabadságra ment, majd újra munkára jelentkezett, és közölte, hogy a munkaszerződés-módosítást nem írja alá. Ekkor a vezérigazgató arról tájékoztatta, hogy munkaszerződés-módosítás hiányában az utasításai szerint minden nap nála, illetőleg a beosztottjánál, D. E. titkárnőnél, személyzeti előadónál kell a napi feladatokért jelentkeznie. Üzemorvoshoz is elküldték, aki magas vérnyomást mért a felperesnél, ezért 2006. október 4-éig ismételten táppénzre került.
A felperes a korábbi irodáját nem foglalhatta el, a munkáját a vezérigazgató napi utasításainak megfelelően végezte, mely utasításokat a személyzeti titkárnőtől vette át, és a nap végével neki kellett leadni a munkája eredményét. Erről írásbeli feljegyzések is készültek.
A felperesnek az irodájában különálló laptopot bocsátottak a rendelkezésére, amelyen Internetes, belső hálózati hozzáférés nem volt, csak Complex Jogtár és Office program. A korábbi feljegyzéseit, munkaanyagait nem kapta meg, más munkavállalókkal nem kommunikálhatott, a korábbi munkaköri kötelezettségeihez tartozó külső kapcsolatait meg kellett szüntetnie. Ezeket az utasításokat a vezérigazgató 2006. október 5-én írásban is megerősítette. A felperes e napon a munkahelyén találkozott az E. képviselőjével, akit tájékoztatott arról, hogy a korábbi munkaköre megszűnt, nem ő tartja vele a továbbiakban a kapcsolatot. Ezt követően a vezérigazgató közölte a felperessel, hogy nem teljesíti a külső kapcsolatok tartásának tilalmára vonatkozó utasítását. A felperes ténylegesen 2006. október 9-éig végzett munkát az alperesnél. 2006. október 25-én kapta meg a rendkívüli felmondást.
A felek és a tanúk előadásából megállapíthatóan a felperes és a vezérigazgató között a viszony megromlott. A munkaügyi bíróság megítélése szerint azonban a munkáltató magatartása nem válhat ezen ellentét megnyilvánulásának eszközévé, eljárása során nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait.
A munkavállaló jóhírnevének megsértését a bíróság bizonyítottnak találta, mivel a munkáltató a működését érintően a felperessel, mint munkavállalóval szemben olyan magatartást tanúsított, amely annak a látszatát keltette, hogy a felperes munkavégzése nem megfelelő, a munkakörét nem tudja ellátni. Ezzel az eljárással a korábban vezető beosztású felperes szakmai és emberi megítélését a munkavállalók körében hátrányosan befolyásolta, és ezzel olyan sérelmet okozott, amely megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt.
Az alperes intézkedései önmagában is megalázó, személyiségi jogot durván sértő magatartásoknak minősülnek, de együttesen - tekintve a felperes korábbi vezető beosztását is - a felperes jóhírnévhez és emberi méltósághoz fűződő jogát is sértette, ezáltal az alperes nem vagyoni kártérítés megfizetésére köteles. Ennek kért összegét azonban a munkaügyi bíróság eltúlzottnak ítélte, a személyiségi jogsértéssel 500 000 forintot talált arányban álló kártérítésnek.
A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
Az alperes a felülvizsgálati kérelmében - egyebek mellett - azzal érvelt, hogy a felperes "személyiségének" megsértése a bíróság szubjektív megítélésén alapult, ezt a bizonyítási eljárás adatai nem támasztották alá. Az individuális szabadságjogok megsértése, testi vagy lelki szenvedés önmagában a jogsérelem megítéléséhez nem elégséges. A mindennapi életben való részvétel során a személyhez fűződő jog sérelmét kell elszenvednie a sértettnek ahhoz, hogy nem vagyoni kártérítésre jogosult legyen. Ha a munkáltató jogszerű intézkedését bármely munkavállaló saját érdeke, anyagi előnye érdekében peres eljárásban sérelmezheti, a munkáltató utasítási joga, a vezetői tekintély csorbul.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a jogerős ítélet - egyebek mellett - az alábbiak miatt is helytálló.
Az eljáró bíróságok döntésüket nemcsak az Mt. 174. § és a 177. § rendelkezéseire, hanem a Ptk. 75. § (1), (3) bekezdésére, a Ptk. 76. § és a Ptk. 78. § (1), (2) bekezdésére is alapították, ezért nem helytálló a felülvizsgálati kérelem azon állítása, hogy a Ptk. mint mögöttes jogszabály alkalmazását a bíróságok elmulasztották.
A személyhez fűződő jogok a munkaviszonnyal összefüggésben is sérülhetnek. A munkáltatónak nemcsak a munkahelyi konfliktussal kapcsolatos magatartása, hanem a munkaszervezéssel kapcsolatos intézkedései, utasítási joga gyakorlásának módja is okozhat személyiségi jogsértést. A munkáltató az átszervezés és utasításadás jogával is csak rendeltetésszerűen élhet, nem vezérelheti bosszú (Mt. 4. §), nem sértheti továbbá a becsületet és az emberi méltóságot (Ptk. 76. §), és a jóhírnevet [Ptk. 78. § (1) bekezdés].
A munkáltató intézkedései egyenként is személyiségi jogot sértő magatartások, együttesen pedig a jóhírnévhez és emberi méltósághoz fűződő személyiségi jog olyan mértékű megsértését eredményezték, amelyek nem vagyoni kártérítést alapoznak meg.
A fentiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (3) bekezdése alapján hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.730/2010.).
A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a hatóság előtti eljárás kezdeményezése, per megindítása, vagy büntető feljelentés megtétele önmagában nem valósítja meg a személyiségi jog sérelmét. A peres eljárás során tett nyilatkozatok akkor sem alkalmasak a személyhez fűződő jog megsértésének megállapításához, ha utóbb e kijelentések a bizonyítási eljárás tükrében nem minősülnek valónak, feltéve, hogy a tényállítások indokolatlanul nem sértőek, bántóak, illetve durván sértő kifejezést nem tartalmaznak.
A munkáltató nem vagyoni kártérítés megfizetésére irányuló felelősségét megalapozza, ha a terhére megállapítható a munkavállaló személyiségi jogának megsértése. Ez a jogsértés az átalány-kártérítés jogalapjaként nem vehető figyelembe.
Az ügyben irányadó tényállás szerint a nem vagyoni kártérítés körében a munkaügyi bíróság utalt az Mt. 174. és 177. §-ában foglaltakra, valamint az Alkotmány 54. §-ának (1) bekezdésére. A bíróság ítéleti bizonyossággal megállapíthatónak találta a felperes hivatkozását, miszerint vele szemben az alperes alkalmazásában álló munkavállaló kritikán aluli viselkedést tanúsított, nagyképűen, lekezelően járt el, és amikor a felperes tájékoztatta, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást nem ő írta alá, akkor vele szemben támadóan lépett fel. Ez pedig 300 000 forintos mértékben alapozta meg a nem vagyoni kártérítést.
A másodfokú bíróság egyetértett a munkaügyi bíróság megállapításával, miszerint a felperes munkaviszonyának jogellenes megszüntetésével a felperes személyiségi jogai sérültek. Súlyos jogsértés, hogy a munkáltató rendőrségi - nyomozati - eljárásban való részvételre kényszerítette a felperest, továbbá, hogy a szavahihetőségét is megkérdőjelezte. Az alperes magatartása a felperes becsületét és jóhírnevét megsértette. A másodfokú bíróság kifejtette, hogy az alperes alkalmazottjának durva magatartása nem bizonyított, azonban a hamisított aláírás és a személyiségi jogot sértő helyzet megalapozta a nem vagyoni kártérítés iránti felperesi igényt. A másodfokú bíróság álláspontja szerint az elsőfokú bíróság ezen hátrányokat helyesen értékelte és mérlegelte, ezért azt a másodfokú bíróság indokai alapján hagyta helyben.
A felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint helytállóan fejtette ki a jogerős ítélet, hogy az alperes alkalmazottjának sértő, lekezelő magatartása nem nyert bizonyítást az eljárás során (Pp. 164. §). Ugyanakkor jogszabálysértés nélkül mutatott rá a másodfokú bíróság, hogy a hamisított aláírás, az ehhez fűződő rendőrségi eljárás, illetve a személyiségi jogot sértő helyzet megalapozta az alperes nem vagyoni kártérítés fizetési kötelezettségét, és a bíróságok által ezen a jogcímen megítélt összeg arányban állt a következetes ítélkezési gyakorlattal, illetve a jogsértés súlyával (300 000 forint) (Mfv. I. 10.243/2010.).
A munkáltató által alkalmazott megalázó bánásmód, amely a munkavállaló emberi méltóságát sérti, nem vagyoni kártérítés jogalapja lehet. Az ezt megalapozó tényállás szerint a felperest különösebb indok nélkül helyezték a titkárságról a műszaki részlegvezető irodájába, amely a munkatársak tanúvallomása alapján is alkalmatlan volt a tartós, megfelelő színvonalú munkavégzésre. Önmagában az, hogy a helyiség ablakokkal rendelkezett és fűtött volt, nem támasztja alá, hogy a munkáltató - a meghallgatott tanúk vallomására is tekintettel - a megfelelő munkavégzési feltételeket biztosította (Pp. 206. §).
A periratokból megállapíthatóan egy alkalommal a felperest nem engedték be a biztonsági őrök a munkavégzés helyére mindaddig, ameddig a vezetőség nem érkezett meg, továbbá a parkolási engedélyét visszavonták (Mfv. I. 10.349/2010.).
11. Az Mt. 178. § (1) bekezdése az elmaradt jövedelem kiszámításánál a károkozás bekövetkezését megelőzően megfizetett pénzbeni és természetbeni munkabér figyelembevételéről rendelkezik. A munkáltatóknál utóbb gyakorivá vált, ún. "kafetéria-rendszer" figyelmen kívül hagyása ilyen esetben a teljes kártérítés elvét sértené. A jogszabály [Mt. 178. § (1) és (3) bekezdése] értelmezése is arra az eredményre vezet, hogy a kártérítési járadék összegének megállapításánál az adott juttatás káresemény utáni bevezetése nem kizáró ok (BH 2007.243.).
A munkavállalónak az olyan jövőbeni igényéről való lemondása, amelynek mértéke a lemondáskor nem ismert, érvénytelen (Mt. 8. §). Amennyiben tehát a jognyilatkozata megtételekor bizonyítottan nem tudhatta a baleset következményeként várható egészségromlást, sem azt, hogy a sérülés milyen kihatással lesz a munkaképességére, illetve általában az életvitelére, a lemondás semmis (Mfv. I. 10.453/2008/3.).
A nem vagyoni kártérítésből le kell vonni a károsult mint kedvezményezett számára kifizetett baleseti biztosítási összeget. Az említett kártérítés mértékét azonban nem érinti az özvegyi nyugdíj és az árvaellátás (Mfv. I. 10.333/2010.).

[az Mt. 181. §-ához]

A közeli hozzátartozók kára

Az új Mt. a sérelem következtében károsodott munkavállaló hozzátartozói köréből csak az úgynevezett közeli hozzátartozók [Mt. 139. § (2) bekezdés] károkozással összefüggésben felmerült kárainak és indokolt költségeinek a megtérítéséről rendelkezik.
A törvényben megjelölt hozzátartozók a károkozással összefüggésben felmerült költségeiket, pl. látogatási költség félként, illetve perben állás hiányában engedményezés útján érvényesíthetik.
Az egységesen kialakult gyakorlat szerint a hozzátartozó a szokásoknak megfelelő illő eltemettetés költségeit (így például a sírhely, sírkő, a munkavállalóval eltemetett ruha és a hozzátartozók részére vásárolt gyászruhák, a halotti tor, a koszorúvásárlás, valamint az egyházi vagy más szertartás költségeinek megtérítését) igényelheti. A baleset áldozatával eltemetett ruha ellenértékének megállapításánál a használtság fokát, a hozzátartozók részére vásárolt gyászruhák ellenértékének a megállapításánál pedig azt kell figyelembe venni, hogy a ruhákat a hozzátartozók a későbbiek során is használják (P. törv. III. 20.176/1992. szám).
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit, helytállni tartozik az elhalt hozzátartozójának nem vagyoni káráért is. E nem vagyoni kár akkor állapítható meg, ha a hozzátartozó személyiségét jellemző helyzet a korábbihoz képest hátrányosan megváltozik. A nem vagyoni kártérítésnek tehát nem feltétele testi elváltozás, pszichés vagy egyéb betegség bekövetkezése (Mfv. I. 10.781/2008/6.).
A közeli hozzátartozó tartást pótló kártérítést az Mt. 181. § (2) bekezdése alapján csak abban az esetben követelhet, ha a munkavállaló meghalt és halála előtt egészben vagy részben a közeli hozzátartozót eltartotta. A közeli hozzátartozó ilyen esetben olyan összegű tartást pótló kártérítésre tarthat igényt, amely a törvény kifejezésével élve "szükségletének - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja".
A baleset folytán meghalt munkavállaló által eltartottak részére kártérítésként járadékot a gyakorlat szerint nem egy összegben, hanem személyenként külön-külön kell meghatározott összegben megítélni, ennek megfelelően a jogosultságot a járadékigénylők vonatkozásában külön-külön kell vizsgálni.
A kialakult gyakorlat szerint két kiskorú gyermek esetében általában a férj átlagkeresetéből 20-20 százalék vehető figyelembe a kiskorú gyermekek tartására és nevelésére, míg általában 30-30 százalékot a szülők létfenntartására fordítottnak kell tekinteni. Ilyen esetben tisztázni kell a gyermekek nevét, születési idejét, vagyoni helyzetét, azt, hogy a meghalt munkavállaló milyen összeget fordított rendszeresen a gyermekekre, továbbá, hogy halálával milyen összeggel jut kevesebb egy-egy gyermek tartására. Nyilvánvaló azonban, hogy gyermekenként legalább olyan összeg állapítható meg járadékként, mint amilyen összeget az özvegy az elhunyttal szemben gyermektartásdíjként érvényesíthetett volna (PJD V. 296.).
A meghalt munkavállaló özvegye részére megállapított özvegyi nyugellátás függ attól, hogy a házastársa részére megállapított és folyósított keresetveszteséget pótló járadék tekintetében a munkáltató a jogszabályoknak megfelelően jár-e el. Ily módon fennáll a felelőssége azért a kárért, amely azáltal keletkezett, hogy a balesetet szenvedett részére kifizetett járadékból levont nyugdíjjárulékot évtizedeken keresztül a nyugdíjbiztosítás rendszerébe nem fizette be (Mfv. I. 10.870/2008/3.).
Ha - a meghalt munkavállaló felróható magatartására is figyelemmel - kármegosztásra kerül sor, a kármegosztást az özvegyi nyugdíj, árvaellátás levonása után fennmaradó megtérítetlen elmaradt többletjövedelemre kell alkalmazni. A családi pótlék az átlagkereset szempontjából nem vehető figyelembe, mert az eleve a gyermeket illeti meg (Ptk.-kommentár, 1992/I/953. o.). Oly személy baleseti járadékának megállapításánál, akinek tartásáról az elhalt eltartóval együtt más is köteles gondoskodni, a felek méltányos érdekeit, az életszerűség követelményeit és a konkrét eset sajátosságait is szem előtt tartó megoldásra kell törekedni (BH 1974. évi 2. szám, 80. számú jogeset).
A hozzátartozók törvényben biztosított nem vagyoni kártérítésre irányuló igényérvényesítésének határidejét legkésőbb attól az időponttól kell számítani, amikor a sérült állapotának véglegességét megállapították. Az ezt szemléltető ügy tényállása a következő. Az alperes alkalmazásában állt I. r. felperes 2001. március 11-én munkavégzés közben munkahelyi balesetet szenvedett, melynek következtében munkaképességét 100%-os mértékben elvesztette. Az I. r. felperes 2001. szeptember 6-án vagyoni és nem vagyoni kárai megtérítése iránti igényt, majd 2002. március 6-án keresetet terjesztett elő az alperessel szemben. A munkaügyi bíróság a követelés jogalapja vonatkozásában közbenső ítéletével a munkahelyi balesetért fennálló kárfelelősséget 60-40%-os mértékben megosztotta az alperesre terhesebben. A másodfokú bíróság a közbenső ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Az I. r. felperest megillető kártérítés összegéről való rendelkezés tárgyában az eljárást a munkaügyi bíróság folytatta.
Az alperessel szemben az I. r. felperes közvetlen hozzátartozói 2005. július 25-én kelt kereset-kiterjesztésükben kártérítési igényt nyújtottak be. A II. r. felperes mint az I. r. felperes felesége keresetveszteség és nem vagyoni kártérítés, míg a III. és a IV. r. felperesek az I. r. felperes gyermekei, és az V. r. felperes az I. r. felperes nevelt gyermeke nem vagyoni kártérítés iránti igényt terjesztettek elő.
A munkaügyi bíróság ítéletével - egyebek mellett - kötelezte az alperest, hogy nem vagyoni kártérítés címén fizessen meg az I. r. felperesnek 10 000 000 forintot, a II. r. felperesnek 5 000 000 forintot, a III-V. r. felpereseknek 1 000 000 - 1 000 000 forintot. A hozzátartozók nem vagyoni kártérítés iránti igénye tárgyában kifejtette, hogy a baleset következtében az I. r. felperes az egészségi állapotánál fogva teljesen munkaképtelenné vált, a személye körüli minimális teendőket sem tudja ellátni, ez kedélyállapotát, illetőleg a családtagjaival és tágabb környezetével való kapcsolatát is negatív irányba befolyásolta. Az I. r. felperes az egészségi állapotánál fogva nem képes sem férji, sem apai kötelezettségeinek eleget tenni, nem tud apai mintát nyújtani a gyermekeinek. A II. r. felperes saját személyében akként szenvedett kárt, hogy az életét az I. r. felperes ápolása tölti ki a baleset bekövetkezte óta eltelt időben, és várhatóan az elkövetkezendő időkben is. A baleset bekövetkeztekor a II. r. felperes fiatalnak volt tekinthető, az I. r. felperest ért baleset miatt az életvitele alapvetően negatív irányban megváltozott, életkörülményei jelentős mértékben elnehezedtek, nagy mértékben mások segítségére, szívességére szorul, a kiskorú gyermekeinek nevelésével járó erkölcsi felelősség is teljes mértékben őt terheli, azok nevelésében az I. r. felperesre mint társra, nem számíthat.
A munkaügyi bíróság a III., IV., és az V. r. felperesek vonatkozásában ugyancsak megalapozottnak találta a nem vagyoni kártérítés iránti igényt.
A peres felek fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság részítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részítéletnek tekintette, fellebbezett részében részben megváltoztatta, és egyéb döntések mellett a II-V. r. felperesek vonatkozásában az elsőfokú bíróság ítéletét a nem vagyoni kártérítés megfizetése körében megváltoztatta, és a felperesek e címen előterjesztett keresetét elutasította. A jogerős ítélet indokolása szerint az I. r. felperes 2002. március 6-án benyújtott keresetében csak az alperes kártérítési felelősségének megállapítását kérte. Nem tartalmazott nem vagyoni kártérítési igényt a II-V. r. felperesek vonatkozásában az alperes, illetve az alperesi beavatkozóhoz tett 2001. április 27-ei kárigény bejelentés sem. A követelést a II-V. r. felperesek először a 2005. július 25-én benyújtott kérelemben terjesztették elő, mely azonban az Mt. 11. § (1) és (2) bekezdése szerint elévült.
A másodfokú bíróság érvelése szerint a II-V. r. felperesek az I. r. felperes balesetéből eredő állapota miatt igényeltek nem vagyoni kártérítést. Ez az igény a baleset bekövetkezésével, de legkésőbb az I. r. felperes rehabilitációjának a befejezésével vált esedékessé, így az igény érvényesítésének időpontjában már elévült.
A II-V. r. felperesek felülvizsgálati kérelme a nem vagyoni kártérítés körében hozott jogerős rendelkezés "megváltoztatására", az elsőfokú bíróság e vonatkozásban hozott ítéletének helybenhagyására irányult.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a felülvizsgálati kérelem nem alapos.
A 2001. március 11-én elszenvedett balesetét követően az I. r. felperes orvosi rehabilitációja az Országos Orvosi Rehabilitációs Intézetben történt, amelynek 2001. augusztus 8-ai véleménye szerint az állapota végleges, abban javulás nem várható. Az I. r. felperesnek a balesettel közvetlenül kapcsolatban állt kezelése 2001. szeptember 3-án fejeződött be, amikor a rehabilitáció után otthonába engedték. A munkavállaló ápolásának szükségessége, a II. r. felperes életvitelének elnehezülése és a család életében bekövetkező negatív hatások - melyek miatt elszenvedett károsodásukra a II-V. r. felperesek a nem vagyoni kártérítés iránti igényüket alapították - a balesettől, illetve a rehabilitáció utáni időponttól bekövetkeztek. Az I. r. felperes egészségi állapota azóta is változatlan, és a családtagoknak a balesettel összefüggésben felmerülő nehézségeik folyamatosan fennállnak, azonban az I. r. felperes állapotának - annak a rehabilitáció végén is megállapított - változatlansága miatt a II-V. r. felperesek igényérvényesítésének lehetősége legkésőbb ettől az időponttól megnyílt. Megalapozott ezért a jogerős ítélet érvelése, mely szerint 2001. szeptember 3-án, a rehabilitáció befejezésekor véglegesültek mindazok a körülmények, amelyre a II-V. r. felperesek a nem vagyoni kártérítési igényüket alapították.
Alaptalan a felülvizsgálati kérelem érvelése, mely a felperesek igényérvényesítési lehetőségének megnyílását attól az időponttól számítja, amikor az igazságügyi orvosszakértő az I. r. felperes állapotának véglegességét megállapította. Az I. r. felperes állapotából következő hozzátartozói sérelmek a szakvélemény megállapításainak időpontjától függetlenül már korábban fennálltak (Mfv. I. 10.135/2009.).
A hozzátartozó igényelheti a tartást pótló járadék felemelését - egyebek mellett - arra tekintettel, hogy az elhunytnak a foglalkozási betegsége hiányában magasabb lett volna az öregségi nyugdíja (MD II. 505. I. rész).
Dr. Radnay József a Gazdaság és Jog című folyóiratban közzétett, hivatkozott tanulmányában kifejti, hogy a kártérítési járadékot a hozzátartozó részére olyan időtartamra kell fizetni, mint amilyen időre a káreset következtében elhalt a hozzátartozónak tartással tartozott volna. Ezen időtartam meghatározásánál minden lényeges körülményt figyelembe kell venni, így az elhalt várható élethosszát és keresőképességét is. Tekintettel arra, hogy a házastársak általában gondoskodnak előre a másik félről, ennek a káreset miatti elmaradására tekintettel, a tényállástól függően - nézete szerint - a ténylegesen élvezett összeget meghaladó kártérítés is megítélhető vagy az elhalt vélelmezhető élettartamát meghaladó időre is megállapítható kártérítési járadék. A német ítélkezési gyakorlatban ez tükröződik.
Ugyancsak figyelmet érdemel, hogy a német joggyakorlat szerint a gyermekek részére a tartás elmaradása miatti kártérítés esetén az elmaradt kereset nem osztható fel sematikusan és a tényleges szükségletekre való tekintet nélkül. Eltérő korcsoportokhoz tartozó gyermekek járadéka általában nem lehet azonos mértékű.

[az Mt. 182-183. §-ához]

A kártérítés összegének kiszámítása.

Általános kártérítés

1. A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, de nem többet, ezért az Mt. 182. §-a rendelkezik a kártérítés összegének kiszámításánál az a)-e) alatt felsorolt tételek levonásáról. Ennek révén részint a káronszerzést iktatja ki [lásd az a), b), d), valamint az e) pontot], részint a c) pont révén a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének felróható nem teljesítését veszi figyelembe.
Az Mt. 182. §-ának b) pontja szerint a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást. A közalkalmazotti jogviszonyban álló felperes munkavégzés közben balesetet szenvedett és a baleset, valamint megbetegedései következtében rokkantnyugdíjas lett. A kártérítési járadék iránt indított munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság kötelezte az alperest kártérítési járadék megfizetésére, de a felperes ideiglenes özvegyi nyugdíjának összegét ebből nem vonta le. Ezt azzal indokolta, hogy az e juttatásra jogosultság és a kártérítésre való jogosultság között nincs okozati összefüggés. A másodfokú bíróság azonban a levonást elrendelte és a kártérítési járadék összegét ennek megfelelően leszállította. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárás eredményeként a jogerős másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta. Indokolása szerint az Mt. 182. §-a meghatározza, hogy a kártérítés összegének kiszámításánál milyen csökkentő tényezőket kell figyelembe venni (káronszerzés tilalma). Helytállóan fejtette ki a másodfokú bíróság, hogy az Mt. 182. §-ának b) pontja értelmében a kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 47. §-ának (2) bekezdése értelmében az ideiglenes özvegyi nyugdíj megszűnését követően az özvegyi nyugdíjra jogosultságnak a feltétele az öregségi nyugdíjra jogosultság, házastársa jogán árvaellátásra jogosult fogyatékkal élő, illetve tartósan beteg, vagy legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról való gondoskodás. A felperes a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult ideiglenes özvegyi nyugdíjra, ez a juttatás tehát nem független a baleset következményétől, ennek hiányára a felülvizsgálati kérelem tévesen hivatkozott.[3]
A kifejtettekkel ellentétes álláspont azt eredményezné, hogy a felperes a teljes elmaradt jövedelme fölött magasabb jövedelemhez jutna az özvegyi nyugdíjjal, ami a rokkantság nélkül nem járna. A másodfokú bíróság tehát törvénysértés nélkül változtatta meg az elsőfokú bíróságnak ettől eltérő döntését (BH 2002/2/77.).
Az Mt. 182. § b) pontja alapján a kártérítés összegének kiszámításánál az állami-egészségügyi és társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, e nélkül nem érvényesülne a tényleges kár (hiányzó jövedelem) megtérülésére vonatkozó - a munkajogban is alkalmazott - jogelv. Az első- és a másodfokú bíróság a jogszabály helyes értelmezésével vonta le a kártérítés összegének számításánál a társadalombiztosítás keretében járó ellátásként kapott nyugdíjat, az ezzel ellentétes érvelés megalapozatlan (BH 2007.354.).
A bírói gyakorlat alapján a káronszerzés tilalmának elve szerint a járadék alapjául szolgáló átlagkereset meghatározásánál a keresetet (jövedelmet) a nyugdíjjárulék mellett a magánnyugdíjpénztári járulékkal és tagdíjjal, az egészségbiztosítási járulékkal és a munkavállalói járulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni.
A munkaképesség-csökkenés a munkavállaló elhelyezkedési lehetőségeit csökkentheti. Az Mt. 182. § c) pontja és a Pp. 164. § (1) bekezdés alapján a keresetpótló járadék megállapítása iránti perben a munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy a munkahelyi baleset miatt bekövetkezett munkaképesség-csökkenése mellett az eredménytelen rehabilitációs eljárást követően milyen munkakörben kísérelt meg elhelyezkedni, és az milyen eredménnyel járt (BH 2004/473.).
Az Mt. 182. §-ának c) pontját illetően nem hagyható figyelmen kívül, hogy az Mt. 100. §-ának (6) bekezdése a korábbi szabályozástól eltérően a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt elmaradt munkabérre vonatkozó munkavállalói igény elbírálása kapcsán nem tartotta fenn a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét. Ehhez képest a kieső időre járó munkabérből csak azt kell levonni, amit a munkavállaló ez alatt máshol ténylegesen keresett, de azt már nem, amit - a korábbi szabályozás szerint - a kellő gondosság mellett ez alatt megkereshetett volna. A miniszteri indokolás szerint erre a változtatásra azért került sor, mert a megváltozott foglalkoztatási helyzetben nem várható el a munkavállalótól, hogy igen rövid idő alatt elhelyezkedjék.
Az egészségkárosodás miatt károsult munkavállaló tekintetében azonban a törvény a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét fenntartotta, mivel itt nem viszonylag rövid, hanem huzamos ideig tartó helyzetből származó károk enyhítéséről van szó.
A kárenyhítési kötelezettség teljesítése vizsgálatánál figyelemmel kell lenni a sérült életkorára, szakképzettségére, valamint arra, hogy állapota alapján a lakóhelyén, vagy általa nehézség nélkül megközelíthető helyen van-e betölthető munkahely. A munkahely el nem fogadásakor azt kell értékelni, hogy ez a munkavállalónak felróható volt-e (Mfv. I. 10.445/2009.).
A törvény nem kíván meg a munkavállalótól a kárenyhítési kötelezettség enyhítése végett rendkívüli munkateljesítményt; azt a kárt, amit a munkavállaló így hárít el, a munkáltató köteles megtéríteni [Mt.178. § (4) bekezdés]. A munkavállalótól nem várható el, hogy az átlagosnál nagyobb erőfeszítéssel vagy egészségének romlásával járó munkát végezzen (PJD V. 301.).
Az állandó gyakorlat szerint a rokkant munkavállalót megmaradt munkaerejének hasznosítása tekintetében kárenyhítési kötelezettség nem terheli (BH 1979/2/87.).
Teljesen keresőképtelennek kell tekinteni a munkavállalót a táppénzes állomány ideje alatt is (P. törv. III. 2078/1977. szám).
Az üzemi baleset következtében súlyosan megsérült, mozgásában jelentékeny mértékben korlátozott, de rokkantnak nem minősülő munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elbírálásánál az e kötelezettségének teljesítését befolyásoló körülményeket alaposan fel kell deríteni. Figyelemmel kell lenni a baleseti sérült életkorára, szakképzettségére, és elsősorban arra, hogy a lakóhelyén vagy annak közvetlen környékén, általa különösebb nehézség nélkül megközelíthető helyen van-e olyan betölthető munkahely, ahol az egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatható, illetve van-e lehetőség olyan bedolgozói munkára, amelyre alkalmas és amelyet el is tud végezni (BH 1982/2/66.).
Az Mt. 182. §-ának c) pontja alapján levonható az igényelt, vagy igényelni elmulasztott munkanélküli járadék összege is (Tolna Megyei Bíróság GK 1993. El. II. C. 34/5. szám - 1993. június 14.).
Az MD II. 460. szám alatt közölt határozat szerint a családi pótlékot nem lehet levonni a munkavállaló részére megállapított keresetveszteségi járadékból (Mt. 182. §).
A nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, ezért nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont]. (Legf. Bír. Mfv. I. 10.172/1999. sz., BH 2001/9/446.).
A baleseti és egészségkárosodási járadékot ténylegesen elért jövedelemként kell figyelembe venni (BH 2006/94.).
2. Kártérítésként rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy hozzátartozója tartását, illetve tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. A járadék tartási rendeltetéséből következik, hogy visszamenőleges érvényesítését a törvény korlátozza [pro praeterito non alitur, lásd az Mt. 186. §-ának (3) bekezdését]. Másfelől viszont a munkavállaló körülményeiben bekövetkezett változás esetén a járadék módosításának lehet helye [Mt. 184. § (1) bekezdés], s ebből a szempontból a járadék összege nem ítélt dolog.
Járadék megállapítása esetén külön kérdés, hogy miként kell eleget tenni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegek levonásának a kártérítésből.
Az MK 32. számú kollégiumi állásfoglalás rendelkező része szerint: "A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége (Mt. 174. §) alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat."
"Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni."
Dr. Radnay József már említett tanulmányában (Gazdaság és Jog 1993. június 1. szám) említést tesz arról, hogy ha a sérült elvesztett keresetét és egyéb jövedelmét bruttó összegben határozzák meg és ebből vonják le a jövedelemadó-mentes társadalombiztosítási ellátást (például nyugdíjat), akkor a károsult a nettó összeget tekintve a kárát meghaladó kártérítéshez jut. A magyar gyakorlat eddig általában ilyen módon számolta el a kártérítést.
A német gyakorlatban - mint írja - jelenleg alkalmazott ún. módosított bruttó számítási rendszer ezt a következetlenséget kiküszöböli. Eszerint, ha az elmaradt jövedelem miatt kártérítésre jogosult olyan társadalombiztosítási ellátásban részesül, amely egyáltalán nem, vagy csak részben esik jövedelemadó alá, úgy ez az adókedvezmény az előnyök kiegyenlítése útján figyelembe veendő az elmaradt jövedelem megállapításánál a kötelezett javára, kivéve, ha az adókedvezmény célja az ilyen figyelembevételt kizárja. Úgy gondolja, hogy ezt a kérdést nálunk is újra meg kell válaszolni.
Időközben az ítélkezési gyakorlat a módosított bruttó számítási rendszert magáévá tette azzal, hogy ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni (EH 1999.57, LB Fpk. II. 30.055/1995., LB Mfv. I. 10.184/1995.).
Felmerülhet még e körben az a kérdés is, hogy a káreset miatt történt rokkantsági nyugdíjazásnál és munkaviszony-megszűnésnél fizetett végkielégítés vajon csökkenti-e a károsult keresetkiesésben mutatkozó kárát? A válasz általában tagadó, hiszen a végkielégítés rendeltetése az egyéb munkabérétől eltérő, és arra a károsult egyébként is igényt tarthatna. Ez a német joggyakorlat álláspontja is.
Más esetben a Legfelsőbb Bíróság kimondotta:
"Helyesen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a felperes 1988. január 1-je után megállapított jövedelempótló járadéka Szja.-köteles bevételnek számít [1991. évi XC. törvény 7. §-ának (1) bekezdése]. A kártérítésre vonatkozó jogelvekbe - a káron szerzés tilalmába - ütközik azonban az a rendelkezése, amely szerint a kártérítés összegének meghatározásánál a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelem Szja. kötelezettségét figyelmen kívül kell hagyni. Az Szja. fizetési kötelezettség miatt bruttósított számítási rendszert kell alkalmazni, tehát a kártérítés alapjául szolgáló valamennyi összeget - így a társadalombiztosítási ellátást is - bruttóként kell figyelembe venni. Ha a felperes által felvett társadalombiztosítási ellátást (rokkantsági nyugdíjat) adómentesen folyósítják, ezt is úgy kell meghatározni, mintha Szja. terhelné (bruttósítani kell). E számítás alapján érhető el az, amelyet az alperes a felülvizsgálati kérelmében alappal sérelmezett, vagyis, hogy a károsult a törvény helyes alkalmazásával ne jusson a kárát meghaladó kártérítéshez.
A kifejtettek miatt a bizonyítási eljárást ki kell egészíteni, be kell szerezni a szükséges bizonylatokat a felperes ténylegesen elért jövedelméről. Szükség esetén szakértő bevonásával meg kell állapítani a felperes rokkantsági nyugdíjának bruttó összegét. Ezt követően a bruttósított számítás alapján kell döntenie a perben érvényesített követelésről." (LB Mfv. I. 10.515/1996/3.). Hasonló: BH 20 05/2/78..
Ha a jogerős ítélet a járadékban történt marasztalás összegénél a rokkantsági nyugdíjat nem bruttó összegben vette számításba, új eljárást rendelt el a felülvizsgálati bíróság (LB Mfv. I. 10.566/2003.).
A Legfelsőbb Bíróság 57. számú munkajogi elvi határozata szerint: Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni. Lásd az E/1/13. oldalon.
A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításánál a bányásznyugdíjat nem lehet a rokkantsági nyugdíjjal azonos módon figyelembe venni (BH 2005/8/299).
3. Az alperes felülvizsgálati kérelmében sérelmezte a kártérítés bruttó összegben történt megállapítását és a felperesnek 170 424 forint jövedelemadó-előleg visszafizetésére kötelezését, vagy az adóhatósághoz történő befizetésére történő kötelezését kérte. A Legfelsőbb Bíróság megállapította:
"Az 1995. évi CXVIII. törvény 46. §-ának (1) bekezdése irja elő a kifizető (az adott esetben az alperes) adóelőleg-megállapítási és a további kötelezettségeit, a törvény 2. számú mellékletének 6.2. pontja értelmében pedig a jövedelmet pótló kártérítés nem adómentes. Ezért a másodfokú bíróság az összegszerűség megállapításánál helyesen járt el. A munkaviszonyon kívül esik, és ezért a perben nem bírálható el az, hogy a felperes a személyi jövedelemadó kifizetésére köteles volt-e, illetve, hogy e kötelezettségének eleget tett-e, vagy sem." (LB Mfv. I. 10.802/1996.)
4. Az Mt. 183. §-ában említett általános kártérítés megállapításának akkor lehet helye, ha a kár, illetve annak egy része pontosan nem számítható ki.
Általános kártérítés megállapítására rendszerint súlyos sérülések esetén kerül sor, amikor - testrészek eltávolítása, feltűnő eltorzulások stb. folytán - a keresetcsökkenésen, a dologi károkon, a gyógykezelési, ápolási és egyéb hasonló károkon túl, olyan vagyoni természetű kár is keletkezett vagy keletkezhet, amelynek mértékét összegszerűleg pontosan meghatározni nem lehet. Ilyen kár keletkezhet akár előre összegszerűen meg nem állapítható többletkiadások formájában, akár bizonyos anyagi előnyöktől való elesésben. Az általános kártérítés megítélésének lehetősége független a sérült életkorától (P. törv. III. 20.128/1971. sz.).
Nagyfokú mozgáskorlátozottság esetében a baleseti sérült egészségi állapotára figyelemmel, így különösen, ha munkahelyét nem, vagy csak nagy nehézségek útján tudná elérni, indokolt lehet az olyan egyösszegű általános kártérítésre irányuló igény is, amely elősegíti, illetve biztosítja a sérült részére a szükséges gépjármű (kézivezérlésű gépkocsi) beszerzését (P. törv. III. 21.291/1972. sz.).
Ha a károsult munkavállalónak a baleset folytán kialakult egészségi állapota miatt az életkörülményeit lényegesen meg kellett változtatnia, az ezzel összefüggésben felmerült és a jövőben felmerülő költségei és kiadásai általános kártérítés megállapításnak alapjául szolgálhatnak (BH 1980. évi 2. szám, 61. számú jogeset).
Más esetben az a kérdés vetődött fel, hogy mennyiben lehet helye az általános kártérítés járadékként való megállapításának.
Az alperes munkavállaló környezetvédelmi titkárként állt felperes munkáltató alkalmazásában. Az alperes az 1989-ben elszenvedett kullancscsípése miatt lezajlott agyvelőgyulladásból eredő maradandó egészségkárosodás miatti kártérítés iránt a felek között per keletkezett.
Ennek során az Mt. 205. §-ának (1) bekezdése alapján a 26/1980. (XII. 20.) MüM rendelet (R.) került alkalmazásra. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati határozatában rámutatott:
Az R. 8. §-ának (2) bekezdése alapján általános kártérítést járadékként akkor lehet megítélni, ha a vagyoni károk, amelyek pontosan nem határozhatok meg, bizonyos időszakonként visszatérően újra jelentkeznek. Az alperes gyógyszerkiadásai a perben szereplő orvosi szakvélemények, továbbá a 8. sorszámú másodfokú tárgyalási jegyzőkönyvhöz csatolt igazolás szerint időszakonként visszatérően keletkeznek. Ezt a tényt a felperes az említett jegyzőkönyv 2. oldalán tett nyilatkozatával nem vitatta, csupán az összegszerűséget kifogásolta. Úgyszintén időszakonként visszatérően jelentkezik az alperesnek a ház körüli nehezebb férfi munkák elvégzésével kapcsolatos kiadása, amelyet a másodfokú bíróság egyéb személyes tevékenységként értékelt az általános kártérítés körében. Mindezek miatt az R. 8. §-a (2) bekezdésének helyes alkalmazása mellett alapos az alperesnek az általános kártérítés jövőben esedékes járadékra vonatkozó igénye, amelyet a Legfelsőbb Bíróság 1996. május 1-jétől havi 3000 forintban állapított meg." (LB Mfv. 10.767/1996/4. szám).
Az általános kártérítés után járó kamat a károsodás bekövetkezésével válik esedékessé (MD II. 506.).
A Legfelsőbb Bíróság egy másik határozatában (Mfv. I. 10.717/2003. sz.) rámutatott arra, hogy a munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhető, ha - bizonyossággal határos valószínűséggel - megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres jövedelmet szerzett volna. (BH 2004/5/207.)
Megjegyezzük, hogy a következetes bírói gyakorlat szerint azért, mert a kár mértékének megállapítása terjedelmes bizonyítást kíván, nincs helye általános kártérítés megítélésének.

[az Mt. 184. §-ához]

A járadék módosítása

A munkavállaló lényeges körülményeiben bekövetkezett változás alapot ad a járadék összegének módosítására, azaz a felemelésére vagy a leszállítására. A járadék felemelésének helye lehet különösen a munkavállaló állapotának rosszabbodása és ehhez képest munkaképességének további csökkenése, illetve munkaképtelenségének bekövetkezése esetén, ha emiatt további keresetveszteség érte. Ugyancsak alapot ad a kártérítés felemelésére az, ha a munkáltatónál bérfejlesztés folytán emelkedtek a munkabérek. Másfelől a munkáltató kérheti a járadék leszállítását, ha például a munkavállaló állapotában, szakképzettségében olyan változás történt, amelynek folytán a károsodása csökkent, illetve olyan munkakört tudna betölteni, amelyben elérné a korábbi keresetét.
A munkavállaló lényeges körülményeiben történt változással esik egy tekintet alá a tartásra jogosult hozzátartozó körülményeiben történt lényeges változás is.
A nyugdíjak jogszabály alapján történt felemelése, valamint a nyugdíjjárulék mértékének emelkedése nem szolgál alapul a járadék csökkentéséhez (BH 1986. évi 11. szám, 481. számú jogeset).
Az újabb gyakorlat szerint a baleset után a munkáltató által bevezetett, több választható célra igénybe vehető, összeghatárhoz kötött béren kívüli javadalmazási rendszer kihat a károsult járandóságára (Mfv. I. 10.524/2006/3.).
A jogerős ítélettel vagy döntőbizottsági határozattal megállapított járadékot a lényeges körülményekben bekövetkezett változásra tekintettel a munkáltató egyoldalúan nem szállíthatja le és nem szüntetheti meg. Evégből munkaügyi jogvitát kell kezdeményeznie (LB M. törv. 10.039/1975. sz.).
Másfelől viszont a munkavállaló is csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti járadékának felemelését, amely őt is érintette volna, ha munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás (MK 111. számú állásfoglalás). Ehhez képest a járadék, különösen az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után csak akkor emelhető fel, ha az összes körülmények gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna.
A fentiekkel összefüggésben említést igényel, hogy az új Mt. előtt hatályban volt 26/1980. (XII. 20.) MüM rendelet 10. § (4) és (6) bekezdései alkotmányellenességének megállapítására irányuló indítványt az Alkotmánybíróság 656/1990/4. AB számú határozatával elutasította. Indokolásában megállapította: nem alkotmányellenes a felhívott szabályozás, amely az öregségi nyugdíjkorhatár utáni időszakban a járadékemelést ahhoz köti, hogy az összes körülmények gondos mérlegelése mellett megállapítható: a dolgozó a sérelem előtti munkakörben tovább dolgozott volna.
Dr. Radnay József már említett tanulmányában (Gazdaság és Jog 1993. június 1. szám) kifejtett véleménye szerint az általános kártérítési szabályoknak megfelelően mind a munkaügyi jogvitákban, mind a polgári jogi vitákban arra az álláspontra kell helyezkedni, hogy elvesz-tett munkabér vagy egyéb jövedelem, illetve juttatás fejében kártérítés arra az időre jár, amely alatt a károsult a munkabért, jövedelmet vagy egyéb juttatást élvezte volna. A kártérítési járadék tehát az ítéletben meg-állapított arra az időre ítélhető meg, amely alatt a károsult megfelelő kárával számolni lehet. Ilyen kár természetesen mutatkozhat a nyugdíj vagy annak egy része elmaradásában is.
Ezt a német ítélkezési gyakorlat - mint írja - akként konkretizálja, hogy az elvesztett jövedelem miatti kártérítési járadékot általában nem a statisztikailag megállapítható tényleges (átlagos) nyugdíjbamenetel, hanem a törvényben meghatározott öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig rendeli megítélni. Ez Németországban annak a hónapnak az utolsó napja, amelyben a sérült a 65. életévét betölti.
A 60. életévét betöltött munkavállaló keresetveszteségi kártérítési járadéka csak abban az esetben emelhető fel, ha megállapítható, hogy a munkavállaló a baleset előtti munkakörében tovább dolgozott volna (Mfv. I. 10. 587/1994. - BH 1995/11/683.).
Munkahely változása esetén a kártérítés kiszámításának egymásnak ellent nem mondó adatokon kell nyugodnia (Mfv. I. 10. 603/95. - BH 95/12/741.).
Az üzemi baleseti járadék felemelésénél nem a hasonló munkakörben dolgozók átlagkeresete, hanem a béremelés százalékos értékének megfelelően megállapított sérülti átlagkereset az irányadó. Elmaradt jövedelemként csak a balesetet megelőzően rendszeresen kapott jövedelem vehető figyelembe (Mfv. I. 10. 252/1995. - BH 1996/2/129.).
Radnay József az elvesztett kereset, mint kár alapán megítélt kártérítési járadék módosításával foglalkozva arra is rámutat, hogy az eddigi gyakorlat e körben főleg a béremelkedésre volt figyelemmel. Állandó gyakorlat, hogy a sérült (munkavállaló stb.) igényelheti a kártérítési járadékának a felemelését olyan béremelkedésre hivatkozással, amely a káreset hiányában őt is érintette volna (Munkaügyi Kollégium 111. számú, Polgári Kollégium 48. számú állásfoglalása).
Emellett azonban - mint írja - előtérbe kerül az a kérdés is, hogy a munkahely megszűnése kihathat-e a kártérítési járadék mértékére? A válasznak igenlőnek kell lennie. A kártérítési járadék szempontjából nemcsak a korábbi munkahelyen elért kereset emelkedésének vagy csökkenésének, hanem megszűnésének is jelentősége lehet. Természetesen mindehhez a teljes tényállás feltárása szükséges. Ettől függően olyan döntésnek is helye lehet, hogy a sérült a továbbiakban nem igényelheti a korábbi keresetének megfelelő kártérítést, hanem ehelyett be kell érnie kisebb keresetnek vagy munkanélküli járadéknak megfelelő kártérítéssel.
Az időközben MD II. 459. szám alatt közzétett határozat szerint a keresetveszteségi járadékban részesülő munkavállalót foglalkoztató üzemrész megszűnése folytán vizsgálni kell, hogy a károsult szakképzettsége, egyéb egyéni körülményei és a munkaügyi központ tájékoztatása alapján milyen kereseti lehetőséggel helyezkedhetne el.
A káronszerzés tilalma folytán a károsult a munkahelyi balesete alapján járó elmaradt jövedelem kiszámításánál nem igényelheti, hogy az alapul szolgáló átlagkereset magasabb legyen, mint amit a baleset előtt általa nem vitatottan (akkor jogszerűen elfogadottan) keresett a teljesítménye alapján.
Amint a kártérítés összegének megállapításáról szóló rendelkezések kapcsán már utaltunk rá, az Mt. 186. § (3) bekezdése szerint járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény egyáltalán nem érvényesíthető.
Hat hónapnál régebbi időre a járadék iránti igény nem érvényesíthető, ha a jogi képviselővel eljáró károsult az egyeztetések miatt a peren kívüli egyezség megkötésében bizakodott. A károsultnak a károkozóval való tárgyalásoktól függetlenül az igényét a bíróságnál kell érvényesítenie, ha ezzel késlekedik, a követelését csupán hat hónapra visszamenőleg érvényesítheti.
A hat havi visszamenőleges jogérvényesítési korlátozás a bírói gyakorlat szerint - ellenkező előjellel - a munkáltatóra is vonatkozik. Nevezetesen: a munkáltató a már megállapított járadék leszállítása iránti igényét visszamenőleg legfeljebb az azzal összefüggésben kezdeményezett munkaügyi jogvitát megindító kérelem benyújtását megelőző hat hónaptól kezdődő időre érvényesítheti.
A Legfelsőbb Bíróságnak az MD II. 508. szám alatt közölt határozata szerint "a bíróság által jóváhagyott perbeli egység megkötése után felmerült tényekre alapítottan (a körülményekben bekövetkezett jelentős változás miatt) kártérítési igény érvényesíthető [Mt. 184. § (1) bek.]. Az indokolás rámutat arra, hogy a bíróság által jóváhagyott egyezséghez fűződő anyagi jogerő egyrészt a jog, másrészt a tényalap azonosságát feltételezi. Az anyagi jogerő tehát nem terjed ki az ítélet meghozatala után felmerülő tényekre, ezért ezek alapján az ítélettel - végzéssel - kialakított jogviszony újbóli elbírálását lehet kérni a bíróságtól".
Amennyiben a felek a károsult állapotát figyelembe véve minden kártérítési igényre (a járadékra vonatkozóan is) egyezséget kötöttek, a járadék összegének módosítását a megállapodásban alapul vett körülmények változása alapozhatja meg (Mfv. I. 10.338/2007/3.).
Az MD II. 511. szám alatt közölt határozata megállapítja: "A kártérítési járadék felemelésére való jogosultság elbírálásánál nemcsak a bérfejlesztésnek, hanem a jogosult életkorának és külön jogszabályokban meghatározott egyéb körülményeknek is szerepe van 6/1994. (II. 18.) IKM-PM-NM együttes rendelet, LB MK 111. sz. és 148. sz. állásfoglalás]".
Az MD II. 512. számú határozat I. része szerint a kártérítési járadék összegét a károsulttal azonos munkakört betöltött munkavállalók átlagos éves bérfejlesztése alapján kell megállapítani. Ez irányadó akkor is, ha a tevékenységet a munkáltató által alapított gazdasági társaság végzi a munkáltató jogutódjaként [Mt. 184. §-a (4) bekezdésének 1. fordulata, LB MK 154. sz. állásfoglalás].
Az MD II. 513. számú határozat rámutat: "A baleset előtti munkakörben foglalkoztatottak munkabérében bekövetkezett emelkedésre hivatkozással igényelt járadékemelés esetén a károsultnak kell bizonyítania, hogy baleset hiányában a korábbi munkakörében tovább dolgozott volna. Továbbdolgozás hiányában más számba vehető körülmény igazolásának is helye lehet (pl. az öregségi nyugdíj a baleset hiányában magasabb lenne stb.) (LB MK 111. sz. állásfoglalás)".
Az MD II. 514. számú határozat megállapítja: "Keresetcsökkenésben mutatkozó kár kiszámításánál figyelembe kell venni a kártérítés megállapítása után felmerült körülményeket (pl. részmunkaidős helyett teljes munkaidőben való foglalkoztatás) és a sérült rendkívüli munkateljesítményét.
Az MD II. 515. számú határozat szerint: I. A károsultat foglalkoztató munkáltatói szervezeti egység megszűnése esetén, továbbá, ha azonos munkakörű munkavállalókat a munkáltatónál már nem foglalkoztatnak, a kártérítés módosítása szempontjából a munkáltatónál megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó [Mt. 184. § (4) bek.]. hogy - ha kártérítésért felelős munkáltatónál már nem dolgozhatna - máshol munkaviszonyban állna és ott mennyi lenne a jövedelme. Szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítési járadék összegének megállapításakor a bíróságnak mérlegelnie kell a káron szerzés általános tilalmát is (BH 2005/5/191).
A kártérítési járadék tekintetében megfelelően alkalmazni kell az Mt. 85/A. §-ában foglaltakat.
Az MD II. 517. számú határozat kimondotta, hogy önmagában az infláció nem minősül a keresetveszteségi járadék felemelésére okot adó körülménynek [Mt. 184. § (1) bek.].
Az MD II. 518. számú határozat szerint a keresetveszteségi járadék összegét nem lehet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) alapján meghatározni, ha a munkáltatónál a munkavállaló balesete előtti munkakörében foglalkoztatottaknál bérfejlesztés valósult meg [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM rendelet 4. § (1) bek., 9. §]. Ha ellenben a munkáltatónál bérfejlesztés nem valósult meg, a károsult keresetveszteségi járadékát a munkáltató a kötelező legkisebb munkabér mértéke alapján köteles megfizetni (BH 2005/7/263).
Az MD II. 519. szám alatt közölt határozat a következőket állapítja meg: "I. A kártérítési járadék összegét a bruttósított számítási rendszer szerint kell kiszámítani. A károsult bruttó tényleges jövedelmét, ideértve a szakértő igénybevételével bruttósított nyugdíjat is, kell viszonyítani az elérhető bruttó jövedelemhez (Mt. 184. §).
II. A megállapított keresetveszteséghez akkor fűződik anyagi jogerő, ha a bíróság a teljes év tényleges bérfejlesztését (ennek hiányát) figyelembe vette [Pp. 229. § (1) bek.]".
A fenti határozat indokolásából idézzük az alábbiakat: "A bírói gyakorlat szerint a bruttósított számítási rendszer értelmében figyelembe kell venni a felperes elérhető bruttó jövedelmét, továbbá az ugyancsak bruttó módon számítandó tényleges jövedelmét. Ha pl. a nyugdíjat adómentesen folyósítják, ezt is úgy kell meghatározni (szükség esetén szakértő bevonásával), mintha személyi jövedelemadó terhelné (bruttósítani kell). E számítás alapján érhető el az, hogy az alperes (károsult) a törvény helyes alkalmazásával ne jusson a kárát meghaladó kártérítéshez.
A jogerős ítéletben a másodfokú bíróság a felsorolt jogszabályokat figyelmen kívül hagyta, a tényállást nem tisztázta, tehát a döntése törvénysértő. Ezért a bizonyítási eljárást a kifejtettek szerint ki kell egészíteni, majd ezt követően kell dönteni a felperes járadékkülönbözet iránti követeléseiről".
Járadékkülönbözet megállapítása iránti kártérítési perben a felmondás jogellenessége és jogkövetkezményei iránti másik perben - részletes vizsgálat nélkül, csupán számítási alapként megjelölt - átlagkereset nem tekinthető ítélt dolgoznak (Mfv. I. 10.186/2010.).
Az MD II. 520. számú határozat szerint a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló jogszabályok hatálybalépését követően minthogy a jövedelempótló kártérítés általában jövedelemadó-köteles - a kártérítési járadékot bruttó összegben kell kiszámítani és megállapítani (Mt. 182. §).
Az MD II. 521. szám alatt közölt határozat a fentebb ismertetett határozatokkal összhangban az alábbiakra mutat rá: "A kártérítésként megállapított jövedelempótló járadék személyi jövedelemadó-köteles bevételnek minősül. A kártérítésre vonatkozó jogelvekbe - a káron szerzés tilalmába - ütközik az az álláspont, amely szerint a kártérítés összegének megállapításánál a károsult által megszerzett más jövedelem személyi jövedelemadó-kötelezettségét figyelmen kívül kell hagyni, ezért bruttósított számítási rendszert kell alkalmazni [1991. évi XC. tv. 4. § (1) bek., 7. § (1) bek.]".
A fenti határozat indokolásában a Legfelsőbb Bíróság egyebek között a következőkre mutatott rá: "Helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a felperes 1988. január 1-je után megállapított jövedelempótló járadéka szja-köteles bevételnek számít [1991. évi XC. törvény 7. §-ának (1) bekezdése]. A kártérítésre vonatkozó jogelvekbe - a káron szerzés tilalmába - ütközik azonban az a rendelkezése, amely szerint a kártérítés összegének meghatározásánál a károsult által ténylegesen megszerzett más jövedelem szja-kötelezettségét figyelmen kívül kell hagyni. A szja-fizetési kötelezettség miatt bruttósított számítási rendszert kell alkalmazni, tehát a kártérítés alapjául szolgáló valamennyi összeget - így a társadalombiztosítási ellátását is bruttóként kell figyelembe venni. Ha a felperes által felvett társadalombiztosítási ellátást (rokkantsági nyugdíjat) adómentesen folyósítják, ezt is úgy kell meghatározni, mintha szja terhelné (bruttósítani kell). E számítás alapján érhető el az, amit az alperes a felülvizsgálati kérelmében alappal sérelmezett, vagyis hogy a károsult a törvény helyes alkalmazásával ne jusson a kárát meghaladó kártérítéshez.
A kifejtettek miatt a bizonyítási eljárást ki kell egészíteni, be kell szerezni a szükséges bizonylatokat a felperes ténylegesen elért jövedelméről. Szükség esetén szakértő bevonásával meg kell állapítani a felperes rokkantsági nyugdíjának bruttó összegét. Ezt követően a bruttósított számítás alapján kell dönteni a perben érvényesített követelésről. Mindezek miatt a Legfelsőbb Bíróság az 1952. évi III. törvény (Pp.) 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján a megyei bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte, és ugyanezt a bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította".
Az szja-fizetési kötelezettséggel, illetve a bruttósított számítási rendszer alkalmazásával kapcsolatban fent kifejtettek irányadóak a jelenleg hatályos, a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény tekintetében is (1995. évi CXVII. tv. 1. számú melléklet 6.1. pont).
Figyelmet érdemelnek még a fentiekkel összhangban levő, de ehelyütt külön nem ismertetett MD II. 522. és MD. II. 523. szám alatt közölt határozatok.
A károsult a (mellék-keresettel összefüggő) személyes és vagyoni körülményeit nem köteles változatlanul megőrizni avégett, hogy a kártérítés összege ne módosulhasson. Ilyen esetben is irányadó a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás elve (EH 2002.695).
A káron szerzés tilalma, a káron felüli többletjuttatás kizárása a munkáltató kártérítési felelőssége meghatározásánál is irányadó (EH 2004.1155).
A balesetből, az egészségkárosodásból nemcsak azonnal, vagy a káreseményhez közelebbi időpontban, hanem később is keletkezhet igény. Ezen (új) igény jogalapja elbírálásánál a bírói gyakorlat szerint nincs jelentősége annak, hogy a károsult valamely esedékes igényét korábban nem érvényesítette, ezért a bíróság elbírálhatja a később esedékessé vált követelést, annak jogalapját (Mfv. I. 10.578/2007/3.).

[az Mt. 185-187. §-ához]

A kártérítési igény érvényesítése. Elévülés

1. Az Mt. 185. §-a fenntartja a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy a károsult munkavállalót fel kell hívnia kárigényének előterjesztésére. Ez természetesen feltételezi, hogy a munkavállaló az őt ért károkozást - együttműködési kötelezettségének eleget téve - előzetesen a munkáltatónak azonnal bejelenti.
A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 nap alatt köteles az említett felhívás megtételére. A munkavállaló által tett kárigény bejelentésére pedig ugyancsak 15 napon belül indokolt választ ad. Ennek során a munkáltató saját hatáskörében meghozott, a munkavállaló kártérítési igényét elbíráló határozatához anyagi jogerő nem fűződik, a károsult új igényként állapotrosszabbodás címén nem vagyoni kártérítést is megjelölhet (EH 2004.1068).
A munkáltatói felhívásnak - helyes felfogás szerint - a munkavállaló számára kioktatást kell tartalmaznia arra, hogy a kártérítési igény mire terjedhet ki. Abban az esetben tehát, ha hiányosan ad tájékoztatást például az elmaradt jövedelemként követelhető kárrészekre, a munkavállaló ezeket hat hónapnál régebbi időre is követelheti.
A következetes ítélkezési gyakorlatra figyelemmel, az Mt. 186. §-ának (3) bekezdése és az Mt. 187. §-ának (2) bekezdése együttes értelmezése szerint, amennyiben a munkáltató a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztés végrehajtását a károsulttal nem közli, úgy a keresetveszteségi járadék felemelésére irányuló igény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg is érvényesíthető. Az a körülmény, hogy a munkáltató ügyvezetője a károsult igényét a mindenkori minimálbér 80%-ában elismeri, nem jelenti azt, hogy a munkáltató ezzel eleget tett a törvényben előírt bérfejlesztésre vonatkozó tájékoztatási kötelezettségének (Mfv. I. 10.055/2007/3.).
A teljes kártérítés elve alapján, ha a munkáltató az elmaradt jövedelmet (járadékot) egy összegben fizeti meg, és ezáltal a munkavállaló magasabb személyi jövedelemadó fizetésére válik kötelezetté, a különbözetet a munkáltató a munkavállaló részére köteles megfizetni. Az ezzel összefüggő késedelmi kamat miatt előálló többletadó összege kártérítésként nem érvényesíthető, mivel önmagában a késedelmi kamatnak a jövedelemadó alá eső volta a kártérítési igényt nem alapozza meg (EBH 2000/357.).
2. Az Mt. 186. § (1) és (2) bekezdése fenntartja a bírói gyakorlat által kialakított és a jogalkotás által átvett úgynevezett szakaszos elévülést.
Az Mt. 186. §-a következtében önállónak tekintendő egyes igények elévülésére egyébként az Mt. 11. §-a az irányadó.
Az MK 93. számú állásfoglalás rendelkező része kimondja: "Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elelévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani".
Az említett állásfoglalás indokolásából kiemeljük a következőket:
"Az ily módon elkülönülő igények valamelyikének elévülése - ehhez képest - nem érinti a később keletkezett követelés elévülését. Ezeknek a járadékigényeknek az elévülési idejét egymástól függetlenül az egyes igények esedékessé válásától külön-külön kell számítani [Mt. 186. § (1) bekezdés c) pont 2. mondata]".
Az elévülés nyugvására vonatkozó szabályt a munkahelyi egészségkárosodás miatt érvényesített kártérítési igény tekintetében is alkalmazni kell, erről a Legfelsőbb Bíróság alábbi döntése tartalmaz iránymutatást.
A felperes 1949. február 3-ától 1985. december 31-éig állt munkaviszonyban az alperes jogelődjénél, a munkáját olyan üzemcsarnokban végezte, ahol a szénkéneg-koncentráció az egészségügyi határértéket folyamatosan meghaladta. Az 1986-tól végzett munkája során szénkéneg-hatásnak nem volt kitéve.
Az ÁNTSZ illetékes szerve 2003. április 7-én a felperest szénkéneg okozta betegség miatt foglalkozási megbetegedettként nyilvántartásba vette.
A felperes módosított keresetében az alperes 5 000 000 forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére való kötelezését kérte. A követelését az alperes jogelődjénél fennállt 36 év munkaviszonyból eredő egészségkárosodással, az életének jelentős mértékű elnehezedésével indokolta.
Az elsőfokú bíróság a tényállásból arra következtetett, hogy a felperesnél ún. lappangó tünetképződés zajlott, tünetei az "utóbbi években" fokozódtak, illetve tisztázódott, hogy idült szénkéneg-mérgezésben szenved, ami az alperes jogelődjénél történt foglalkoztatással okozati összefüggésben van. Emiatt 36%-os munkaképesség-csökkenés áll fenn, és a szénkéneg-expozíció a felperes természetes kórokú betegségeinek előrehaladásában is közrehatott.
A munkaügyi bíróság az igazságügyi munkavédelmi szakértő véleménye alapján azt is megállapította, hogy az alperes jogelődje éves átlagban jóval a megengedett határértéken felüli szénkéneg-gázt tartalmazó légtérben foglalkoztatta a felperest, és az irányadó 3/1979. (XI. 30.) EüM rendeletben előírtakat nem tartotta be.
A kártérítési felelősség jogalapja körében a munkaügyi bíróság az Mt. 174. § (1) bekezdés alapján arra következtetett, hogy az alkalmazott technológia egészségkárosító hatása ismeretének hiánya az alperest a kártérítési felelősség alól nem mentesíti. Ezért ítéletével az alperest az ítélethozatalkori ár- és értékviszonyok alapulvételével 2 000 000 forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte - összefoglalóan - a felperes életminőségének romlása miatt.
A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, a nem vagyoni kártérítés összegét 500 000 forintra leszállította.
A másodfokú bíróság a bizonyítási eljárást kiegészítette. Eszerint a felperesnél a munkaviszonyának fennállása során többször észleltek különféle egészségügyi panaszokat, állapota 1986-tól nem javult, 1997-től romlott, és ekkor kezdődtek meg a kivizsgálások, amelyek 2002-ben vezettek a szénkéneg-mérgezés megállapításához.
Az orvos szakértő véleményének kiegészítése alapján a másodfokú bíróság - egyebek mellett - azt is megállapította, hogy az 1980-as évek elején a szénkéneg-mérgezés enyhe, az 1990-es évekig 25%-os mértéket meg nem haladó munkaképesség-csökkenést okozott, a 36%-os munkaképesség-csökkenés az 1990-es évek végére alakult ki, de a pontos időpont utólag nem határozható meg. A szénkéneg az alperes jogelődjénél végzett munka befejeződése után is hatott a felperes szervezetében, és a 2002. évre biztosan előidézte a 36%-os munkaképesség-csökkenést.
Mindezek miatt a másodfokú bíróság az elévüléssel összefüggésben arra következtetett, hogy a felperesnek a 25%-os mértékű munkaképesség-csökkenés keletkezésétől számított 3 éven belül kellett volna érvényesítenie a szénkéneg-mérgezés egészségkárosító hatása miatt keletkezett követelését, ezért az Mt. 11. §-a értelmében ez a követelése elévült. Emiatt bírói úton csak az állapotromlásból eredő igényét érvényesítheti, amely jogalapjaként a másodfokú bíróság a felperes életvitelének elnehezülését elfogadta. Az igazságügyi munkavédelmi szakértő véleménye alapján az alperes kimentését eredménytelennek minősítette [Mt. 174. § (2) bekezdés], és az állapotrosszabbodás alapján rendelkezett az alperes marasztalásáról.
A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint 2002. év decembere előtt a felperes, míg a keresetindítást megelőzően az alperes sem tudott arról, hogy a felperes szénkéneg okozta egészségkárosodásban szenved. Ebből következően a felperes a kártérítés iránti igényét 2002. december 4-e előtt nem érvényesíthette. A tudomásszerzést követően a felperes a 36% munkaképesség-csökkenés, illetve az egészségi állapotának megváltozása miatt indított keresetet.
A bírói gyakorlat értelmében a kártérítés iránti igény a károsodás bekövetkezésekor nyomban esedékes függetlenül attól, hogy a károsultnak a károsodásról van-e tudomása. A felperes értékelhető mértékű egészségkárosodása (25%-os munkaképesség-csökkenés) az igazságügyi orvos szakértőnek a másodfokú eljárásban beszerzett írásbeli vélemény-kiegészítése alapján az 1980-as évektől az 1990-es évek végéig állt fenn, ekkorra már kialakult a 36%-os mértékű munkaképesség-csökkenés, illetve az ezt megalapozó egészségkárosodás. Fentiek miatt a károsodás bekövetkeztekor (1980-as évek) irányadó 1967. évi II. törvény 5. § (2) bekezdése alapján a felperes az igényét az elévülés nyugvására vonatkozó jogszabályban meghatározott határidőn belül érvényesítette [Mt. 205. § (1) bekezdés]. A peres iratokból hitelt érdemlően megállapítható, hogy a felperes menthető okból (a betegségének okáról való tudomásszerzés hiányában) volt akadályozva a követelés érvényesítésében, továbbá e tudomásszerzéssel hárult el az igényérvényesíthetőségének akadálya, mivel ekkor értesült mindazokról a tényekről, amelyeknek teljes körű ismerete nélkül a szénkéneg- ártalom okozta egészségkárosodásból eredő követelését nem érvényesíthette.
A peres iratokban lévő foglalkozás-egészségügyi dokumentumok alapján a felperes megbetegedése foglalkozási megbetegedés. Emiatt az Mt. 205. § (1) bekezdés szerint irányadó 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet (Mt. V.) 83. § (1) bekezdés folytán az alperest teljes mértékű kártérítési felelősség terheli a felperes szénkéneg-ártalom miatt bekövetkezett káráért. A felelősség fennállását (az irányadó jogszabály kivételével) a bíróságok helyesen állapították meg. Mindezek miatt a felperes a felülvizsgálati kérelmében helyesen hivatkozott arra, hogy a másodfokú bíróság ítélete az elévülés nyugvására vonatkozó rendelkezés figyelmen kívül hagyása miatt törvénysértő. A foglalkozás-egészségügyi iratok, és az ezekkel egybehangzó orvosszakértői vélemények alapján aggálytalanul megállapítható, hogy a szénkéneg-mérgezésnek az a sajátossága, hogy a szervezetbe bejutott anyag 94-95%-ban visszamarad a szövetekben (máj, központi idegrendszer), majd átalakul és másodlagos elváltozásokat okoz. Ezért az alperes a csatlakozó felülvizsgálati kérelmében alaptalanul állította, hogy a foglalkoztatás megszűnését követően a felperes állapotának alakulásában a szénkéneg nem játszott szerepet. A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a megyei bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte, és a fellebbezés elbírálása céljából a megyei bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította [Pp. 275. § (4) bekezdés; LB Mfv. I. 10.339/2005.].
Az Mt. 186. § (2) bekezdés b) pontja szerinti önállósult járadékigények elévülése attól az időponttól kezdődik, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben jelentkező károsodásra. Ehhez azonban az MK 93. számú állásfoglalás indokolásának (3) bekezdése hozzáfűzi: "Ha azonban a munkavállalónak az újabb munkakörbe kerülésével, egyidejűleg egyáltalán nincs vagy olyan jelentéktelen a keresetvesztesége, - amely miatt okszerűen nem érvényesíti az igényét, később azonban egészségi állapotának romlása vagy más ok folytán számottevő kára keletkezik, az igénynek az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésében meghatározott elévülési ideje ettől a későbbi időponttól kezd el folyni".
Az indokolás (4) és (5) bekezdése ezen kívül még megállapítja: "Ha pedig a munkavállalónak már volt keresetvesztesége, azt azonban - annak idején természetes eredetű egészségromlással hozták össze-függésbe, utóbb viszont orvosilag kimutatható, hogy az egészségkárosodás (a kár) a munkaviszonyával összefüggő balesetre (megbetegedésre) vezethető vissza, a károsodás és az okozati összefüggés későbbi megállapítása között eltelt időszakot az elévülés nyugvására vezető, vagyis olyan időszaknak kell tekinteni, amely alatt a jogosult menthető okból nem érvényesíthette az igényé." "Ebből következően az okozati kapcsolat megállapítását követően hat hónapon belül a jogosult akkor is érvényesítheti az igényét, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra [Mt. 11. §-ának (3) bekezdése]."
Az MD. II. 530. számú határozat szerint a járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg történő érvényesítésének a jogosult mulasztása akadálya. Az igényérvényesítésnek nem akadálya, hogy a kártérítésért felelős fél a kárviselés arányát vitatja [Mt. 186. § (3) bek.].
Az MD. II. 527. szám alatt közzétett határozat rámutat: A károsult késedelme mindaddig nem merülhet fel, ameddig a károkozó az igényérvényesítés lehetőségére vonatkozó figyelemfelhívási kötelezettségének nem tesz eleget [1967. évi III. tv., 1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM rendelet 11. § (2) bek.].
Az MD. II. 528. számú határozat megállapítja, hogy az 1976-ban üzemi balesetként bekövetkezett koponyasérülés késői következményeként jelentkező idegrendszeri tünetekre alapított kártérítési igénynél helye lehet az elévülés nyugvására vonatkozó szabály alkalmazásának [1967. évi II. tv. 5. § (2) bek., LB MK 93. sz. állásfoglalás].
Az MD. II. 529. számú határozat szerint a károsult munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy mikor keletkezett első ízben kára a rokkantsági nyugdíj és elérhető jövedelem között [1967. évi II. tv. 5. § (1) bek., LB MK 93. sz. állásfoglalás].
Az Mt. 11. § (2) bekezdése előírja, hogy az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni, ezért annak nincs jelentősége, hogy a fél az elévülésre nem hivatkozott. Az Mt. 186. § (3) bekezdése szerint pedig három évnél régebbi időre járadékigény akkor sem érvényesíthető, ha a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta (Mfv. I. 10.718/2006/5.).
Az Mt. 186. § (1) bekezdésében megjelölt igények elévülését jogcímenként kell vizsgálni. Figyelembe kell venni, hogy az egyes kárigények mikor keletkeztek, és ehhez képest három éven, illetve az Mt. 11. § (3) bekezdése szerinti további hat hónapon belül történt-e az igénybejelentés a károsult részéről. A károsultnak az igényeit pontosan kell megjelölnie, ennek elmaradása a munkáltató terhére nem értékelhető (Mfv. I. 10.766/2007/3.).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az elévülés nyugvását előidéző körülmények az igény esedékessé válásának időpontját nem változtatják meg. E megállapítást a következő döntésben szereplő jogi okfejtés támasztja alá.
A munkaügyi bíróság megállapítása szerint a fennálló okozati összefüggés ellenére a felperes az igényét az elévülési időn túl érvényesítette. A betegségek tünetei 1999-2000 körül jelentkeztek, és a 2005. januári bőrgyógyászati lelete szerint is a bőrtünetei már három éve fennálltak. A felperes betegségei 2004. év végére, 2005-re állandósultak annyira, hogy már a munkáját sem tudta ellátni. Állapotában tehát 2005 januárjában következett be egy olyan súlyú romlás, amely a nem vagyoni kárigénye esedékessé válását meghatározza. Ehhez képest az igénye 2008 januárjában elévült, a keresetét pedig 2008. április 11-én terjesztette elő a munkaügyi bíróságnál.
A kárigény a kár bekövetkeztével válik esedékessé, nem pedig a tudomásszerzéssel. Annak, hogy a felperes csak 2005. november 24-én szerzett tudomást a betegsége foglalkozási jellegéről, csak az elévülés nyugvása esetén van jelentősége. Ennek szabályai viszont akkor alkalmazandók, ha az igényérvényesítés akadályának megszűnéséig az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. Jelen esetben viszont a felperes az elévülési idő alatt tudomást szerzett a betegsége foglalkozási jellegéről, igényét ezért 2008 januárjáig érvényesíthette volna. Miután elévülést megszakító cselekménnyel nem élt, ezért az igénye elévült. Mindezekkel a másodfokú bíróság egyetértett, és az elsőfokú bíróság ítéletét érdemben helybenhagyta.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a felperes felülvizsgálati kérelme alaptalan.
A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el [Mt. 11. § (1) bekezdés]. Az elévülés jogkövetkezménye, hogy az elévült követelést bírósági úton nem lehet érvényesíteni. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik [Mt. 11. § (2) bekezdés]. A törvényen alapuló következetes ítélkezési gyakorlat szerint a követelés a kár bekövetkezésekor válik esedékessé, vagyis jelen esetben akkor, amikor a felperes - munkahelyi porexpozícióval okozati összefüggésben létrejött - betegségei véglegesen kialakultak. Adott esetben ez az időpont a foglalkozási betegségként is nyilvántartásba vett általános jellegű bőrgyulladása esetén - mindkét orvosszakértő szerint - 2005. január 20-a volt, amikor a kialakult állapota az életminőségét biztosan rontotta.
Az általános bőrgyulladás foglalkozási betegségként való elismerése (2005. április 20.) és az erről való felperesi tudomásszerzés (2005. november 24.) csak az elévülés nyugvását eredményezték [Mt. 11. § (3) bekezdés], de az esedékessé válás időpontját nem változtatták meg. A felperes esetében az elévülés nyugvása az elévülési idő kezdetére, annak első 11 hónapjára esett, ezért a követelését - ahogyan azt az eljáró bíróságok helytállóan megállapították - az irányadó három éves elévülési időn belül, vagyis 2008 januárjáig érvényesíthette volna. Mivel a felperes a keresetét csak 2008. április 11-én terjesztette elő, igénye elévült, bírósági úton nem érvényesíthető (Mfv. I. 10.767/2010.).

X. fejezet

A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

[az Mt. 188-188/A. §-ához]

1. Az Mt. rendelkezései alapján vezető állásúnak minősül a munkáltató szervezetét vezető munkavállaló [Mt. 188. § (1) bekezdés]. Annak meghatározása, hogy kit kell "szervezetet vezetőnek" tekinteni, az esetek túlnyomó többségében nem jelent gondot, hiszen a munkaszervezetek általában "egyszemélyi vezetés" alatt állnak.
Tapasztalható azonban, ha nem is túlzottan gyakran, hogy a munkaszervezet élén több, azonos jogállású munkavállaló (vezető) áll, azaz a munkáltató vezetését több, egymás mellé rendelt munkavállaló látja el. Kérdés, mi a jogi megítélése a vezetők jogállása szempontjából az ilyen helyzetnek? Álláspontunk szerint ennek nincs jogi akadálya. A munkáltató szervezetét egyidejűleg két (vagy akár több) személy is vezetheti, ezért ebben az esetben az Mt. 188. § alkalmazása során valamennyi ilyen munkavállalót vezető állásúnak kell tekinteni. Így például lehetséges az, hogy a korlátolt felelősségű társaság élén több ügyvezető álljon, és ezek mindegyike - feltéve, ha erre létesített munkaviszonyban állnak - vezetőnek minősüljön, amin nem változtat az sem, ha közülük csak az egyikőjük munkáltatói jogok gyakorlására. [Az ügyvezetőkkel szemben természetesen csak a taggyűlés (alapító) lehet jogosult erre.]
Kétségesebb azonban annak eldöntése, hogy a szervezet élén álló munkavállaló - munkajogi szempontból - vezető állásúnak minősül-e, ha egyébként a gazdasági társaságnál rajta kívül van még vezető tisztségviselő is, aki e feladatát nem munkaviszonyban látja el. Ez a kérdés egyébként a szokásos és elterjedt társasági formák mindegyikénél felmerülhet, hiszen nincs annak jogi akadálya, hogy például a betéti társaság működését a beltag mellett valamely más, a bt.-vel munkaviszonyban álló, vezető tisztségviselőnek nem minősülő személy irányítsa. Ugyanez a helyzet állhat és igen gyakran áll is elő a korlátolt felelősségű társaságoknál akkor, amikor az ügyvezető nem áll munkaviszonyban és mellette a társaság tevékenységét munkaviszonyban alkalmazott munkavállaló vezeti.
Álláspontunk szerint ebben az esetben a munkajogi jogállás megítélésénél nem lehet kizárólagos szempont a szervezet hierarchiájában elfoglalt beosztás, szükséges vizsgálnunk a vezető állásúvá nyilvánításhoz azt is, hogy a munkavállaló számára valóban rendelkezésre állnak-e azok a jogosítványok, hatáskörök, amelyek lehetővé teszik számára a társaság működésének érdemi befolyásolását. Ha az ilyen munkavállalónak önálló döntési jogosultsága nincsen, illetve nincs meghatározó befolyása a munkáltató üzletmenetére, kétséges lehet, hogy vezető állásúnak minősíthetjük-e.
A vezető állású munkavállaló jogállását nem érinti, ha egyes munkaköri feladatait megvonják, de munkaszerződését nem módosítják. Az indokolási kötelezettség hiányában is megindokolt rendes felmondás indokának valóságát és okszerűségét vizsgálni kell. A vezetői tekintélyt csorbító, az együttműködési kötelezettséget sértő és a munkahelyi légkört zavaró magatartás alkalmas a vezetővel szembeni bizalom megrendítésére, amely a felmondás okszerű indokául szolgál (EH 2008.1723).
2. A Gt. 32. §-a alapján lehetőség van a gazdasági társaságoknál cégvezető kinevezésére. A cégvezető a törvényi rendelkezés értelmében mindenképp munkaviszonyban áll és meg kell felelnie a vezető tisztségviselőkre vonatkozó követelményeknek. Kérdés, hogy a cégvezető a munkajogi szabályok alkalmazásakor vezető állásúnak tekinthető-e? Megítélésünk szerint ebben a tekintetben a jogi helyzet hasonlatos (analóg) ahhoz, amit fentebb kifejtettünk: tehát vizsgálni kell milyen befolyásolással bír a munkáltató működésére.
A Gt. a cégvezetőt általános képviseleti, cégjegyzési joggal ruházza fel és a hivatkozott jogszabályi hely értelmében feladatát önállóan látja el, ami megítélésünk szerint megalapozhatja azt, hogy az Mt. 188. § (1) bekezdése alapján vezető állásúnak minősüljön.
A cégvezető munkajogi helyzetének megítélése azonban ennél bonyolultabb is lehet. Elsősorban amiatt, hogy a társaságnál több cégvezető kinevezésére is mód van és ezek nem mindegyike tekinthető már a munkáltatói szervezet vezetőjének. A Gt. 32. § (2) bekezdés alapján ugyanis, "ha a gazdasági társaság székhelyétől eltérő telephelyen vagy fióktelepen is folytat tevékenységet, az általános jogosítvánnyal rendelkező cégvezetőn, illetve cégvezetőkön kívül a telephelyeken, illetve fióktelepeknél is működhet cégvezető". Álláspontunk szerint, ha a társaság él ezzel a törvényi felhatalmazással, az így kijelölt, telephelyet vezető cégvezető semmiképp sem minősülhet a törvény erejénél fogva (ex lege) vezető állásúnak, hiszen nem tekinthető a munkáltatói szervezet vezetőjének és a munkáltató üzletmenetére gyakorolt hatása nem lehet olyan jelentős mértékű, amely ezt megalapozhatná.
3. A jelenleg hatályos szabályozás alapján a törvény erejénél fogva vezető állásúnak minősül a munkáltató vezetőjének helyettese is. Így tehát az Mt. Harmadik része X. fejezetében megfogalmazott szabályok alkalmazásakor nincsen különbség a vezető, illetve helyettese munkajogi jogállása között.
Rendkívül fontos kérdés ezért, hogy e szabályok alkalmazásakor kit kell tekintenünk a vezető helyettesének?
Álláspontunk szerint az nem kétséges, hogy az Mt. 188. § (1) bekezdése személyi hatályának megállapításakor nem a munkakör elnevezésének van kizárólagos jelentősége. Nem állítható tehát az, hogy csak a "helyettes" megjelölés, elnevezés használata esetén terjedhet ki a munkavállalóra a X. fejezetben foglalt eltérő szabályozás. De mindazonáltal elképzelhető az is, hogy önmagában a "helyettes" elnevezés sem alapozza meg feltétlenül a vezető állásúakra vonatkozó szabályok alkalmazhatóságát.
A helyzet megítélése tehát nem egyszerű, ezért a vezető helyettese esetében szükséges érdemben is vizsgálni a munkakör tartalmát. Ebben az esetben természetesen nem arról van szó, hogy az érintett munkavállaló csak akkor minősülhet ilyennek, ha szervezetszerűen helyettesít(het)i a vezetőt, azaz távollét, vagy más akadályoztatás esetén a vezető jogkörében járhat el. Bár azt leszögezhetjük, hogy ebben a helyzetben nem kétséges: a munkavállaló a 188. § (1) bekezdés hatálya alá tartozik, de ebből még nem vonható le az a következtetés, hogy csak ilyen munkaköri tartalom esetén tekinthető valamely munkavállaló e rendelkezés hatálya alá tartozónak. A törvényi rendelkezés céljának ugyanis ilyen megszorító értelmezés nyilvánvalóan nem felelhet meg, hiszen a jogalkotó minden bizonnyal a munkavállalónak a munkáltató működésére gyakorolt meghatározó befolyása miatt kívánta az "első számú" vezetőkre vonatkozó és az általánoshoz képest lényegesen szigorúbb szabályok érvényesíthetőségét biztosítani ebben a körben. Ebből pedig álláspontunk szerint egyértelműen következik az, hogy a kérdés eldöntésekor, azaz, hogy a munkavállaló a 188. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezető helyettesének minősülhet-e, a munkavállaló munkakörének az adott munkáltatói szervezetben való hierarchikus elhelyezését, illetve az ehhez kapcsolódó hatás-, és feladatköröket kell figyelembe venni. Ennek a megítélésekor tehát igen nagy szerepe van a munkáltató szervezeti és működési szabályzatának, illetve más, a szervezet felépítésére, az egyes munkakörökben gyakorolható jogosítványokra vonatkozó belső rendelkezéseknek. Így tehát, ha a munkavállaló hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére, a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. A gazdasági igazgató-helyettes például eseti döntés [BH 2002. 414.] alapján a vezetővel azonos jogállásúnak minősült. Lásd még a BH 2005. 76.
Összefoglalva ebben a kérdésben az az álláspontunk, hogy a szervezet felépítésében a munkáltató vezetőjét követő második "vonalban" elhelyezkedő munkavállalók tekinthetők a 188. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezető helyettesének, feltéve, ha ehhez megfelelő olyan hatás- és feladatköri szabályozás is kapcsolódik, amely lehetővé teszi számukra, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseikkel meghatározó befolyást gyakoroljanak. A már említett egyértelműen megítélhető helyzeteket kivéve tehát csak a körülmények gondos mérlegelésével, és csak az adott (konkrét) esetben ítélhető meg az, hogy a munkavállaló tekintetében alkalmazhatóak-e a vezető állásúakra irányadó szabályok. Ez természetesen megítélésünk szerint azt is jelentheti, hogy bizonyos esetekben a munkáltatói intézkedés jogszerűsége, illetve rendeltetésszerűsége vitatható lesz azon a jogalapon, miszerint - a törvényi szabály céljára figyelemmel - vezető állásúnak minősülhetett-e a munkavállaló.
Megjegyezzük, hogy abban az esetben, ha bizonytalanság mutatkozik, hogy az adott munkakör a 188. § (1) bekezdésének első fordulata alapján (vezető-helyettes) vezetői munkakörnek minősülhet-e, biztonságos és megfelelő megoldást nyújthat a tulajdonos számára biztosított felhatalmazás [188/A. § (1) bekezdés], igaz ebben az esetben a szabályoknak csak szűkebb köre alkalmazható.
4. Az Mt. 188/A. § (1) bekezdése értelmében "a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 193. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül".
Figyelemmel arra, hogy tapasztalataink szerint ebben a kérdésben követett gyakorlat nem mindig helyes, különösképp hangsúlyozni szeretnénk, hogy a vezetői munkakörök meghatározása csak a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által történhet jogszerűen. Ezt a kérdést gazdasági társaság esetén kizárólag a Gt., illetve más szervezet (például alapítvány, társadalmi szervezet) esetén a rájuk irányadó szervezeti törvény szabályai alapján kell, illetőleg lehet megítélni.
A Gt. szerint a társaság legfőbb szervét (taggyűlést, közgyűlést stb.), egyszemélyes társaság esetén az alapítót kell a tulajdonosi jogok gyakorlására jogosítottnak tekinteni. Ebből következően tehát nem lehet érvényes a döntés, ha ezt például részvénytársaság esetében az igazgatóság hozza meg. Ez utóbbi ugyanis nem jogosult a tulajdonosi jogok gyakorlására.
A tárgyalt tulajdonosi döntésnek nincs a törvény által előírt formája. Ez tehát lehet bármely formájú határozat, ami az arra jogosítottól származik. A magunk részéről szerencsésnek tartjuk, ha ez a szervezet felépítésére, vagy az egyes pozíciókban gyakorolható jogosítványokra vonatkozó "szabályzatban" kerül meghatározásra. A szervezeti és működési szabályzat (SZMSZ) kétség kívül alkalmas erre, de ne feledjük: csak akkor, ha ezt a 188/A. § (1) bekezdésében megjelölt szerv fogadja el.
A törvényalkotó ezzel a szabállyal azt a körülményt ismeri el, hogy a munkaszervezet struktúrájában elfoglalt pozíciótól függetlenül léteznek olyan munkakörök, amelyek döntően befolyásol(hat)ják a munkáltató eredményes gazdálkodását, illetve amelyek tekintetében a bizalmi viszony fokozott jelentőséget kaphat. E tekintetben tehát - eltérően a munkajog alapfilozófiájától - a munkavállalói garanciákkal szemben a tulajdonosi érdekek védelme a domináns. Lényeges azonban az, hogy a tulajdonos döntési jogosultsága e tekintetben nem korlátlan, a rendeltetésszerű, illetve a jó erkölcsnek megfelelő joggyakorlás követelménye ez esetben is irányadó. Az Mt. hivatkozott rendelkezése ugyanis a szigorúbb szabályok alkalmazhatóságát csak indokoltan, csak a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében engedi meg. Jól látható, hogy ebben az esetben nem a hierarchikus pozíció, hanem a munkáltató működésére gyakorolt befolyás, hatás a döntő.
Hangsúlyozzuk, hogy a tulajdonosi döntés nem az egyes munkavállalóra, hanem az adott munkakörre vonatkozhat, tehát normatív jellegű döntésről beszélünk. Nyilvánvalóan csak ez állhat összhangban a törvényi felhatalmazás fentebb részletezett rendeltetésével, illetve céljával.
Nem kétséges, hogy egy ilyen tulajdonosi döntés alapvetően érinti a munkavállaló érdekeit. Ezért a törvény kifejezetten előírja, hogy a munkaviszony létesítésekor a munkavállalót írásban tájékoztatni kell arról, hogy olyan munkakört fog betölteni, amely - a 188/A. § (1) bekezdésében meghatározott jogintézmények tekintetében - vezetői munkakörnek minősül. Erre megfelelő forma lehet a munkaszerződés is, annak hangsúlyozása mellett, hogy ez valójában nem megállapodási elem, tehát - hasonlóan a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyére vonatkozó tájékoztatáshoz - ebben az esetben is csak a munkavállaló tájékoztatásáról van szó.
Felmerül a kérdés: mi az eljárás akkor, ha a munkáltató a tájékoztatást elmulasztja? Megítélésünk szerint ebben az esetben a munkavállaló nem tekinthető vezető állásúnak és nem alkalmazhatók az erre az esetre irányadó rendelkezések.
Nem kétséges, hogy az Mt. által a vezetőkre meghatározott különös szabályok a munkavállalóra nézve szigorúbbak az általánoshoz képest. Ezért a munkaviszony fennállása alatt a tulajdonosi döntés a munkavállaló munkaviszonyát - hozzájárulása hiányában - nem érintheti [Mt. 188/A. § (2) bekezdés]. Ez tehát nem azt jelenti, hogy a munkavállaló által betöltött munkakör ne lenne vezetői munkakörré nyilvánítható, hanem azt, hogy ez a döntés nincs kihatással arra a munkavállalóra, aki ehhez nem járul hozzá. Amiből következően egyébként olyan sajátos helyzet is kialakulhat, amelyben ugyanazon munkakört betöltő munkavállalók tekintetében nem azonos szabályok érvényesülnek.
Figyelemmel arra, hogy a munkáltatónak - az adott munkakör sajátosságait tekintetbe véve - igen lényeges érdekei fűződhetnek ahhoz, hogy a munkakört betöltő munkavállalóval szemben érvényesíteni tudja a szigorúbb előírásokat, a munkavállalói hozzájárulás megtagadása esetén erre a körülményre alapítva megengedhetőnek tartjuk a munkáltató részéről - természetesen az adott ügy sajátosságait is szem előtt tartva - a rendes felmondással történő munkaviszony megszüntetést.
Az ebbe a körbe tartozó munkavállalók tekintetében nyomatékkal hangsúlyozzuk, hogy csak a törvényben kifejezetten megállapított kérdésekben tekinthetők vezető állásúaknak. Így tehát nem esnek valamennyi, a X. fejezetben meghatározott speciális rendelkezés hatálya alá. Esetükben csak az alábbi eltérő rendelkezések alkalmazhatók:
- a rendkívüli felmondás objektív jogvesztő határideje 3 év [190. § (3) bekezdés]
- a szigorúbb összeférhetetlenségi szabályok [191. §]
- a munkaidő beosztására, a szabadság kiadására vonatkozó speciális szabályok [192. §]
- eltérő kárfelelősség [190. § (2)-(4) bekezdés].
5. A munkáltatók túlnyomó többsége ma már gazdasági társaság formájában működik. Ezért nem mellőzhető kérdés az ügyvezetésre feljogosított vezető tisztségviselők jogi helyzetének munka- és társasági jogi elemzése. A vezető tisztségviselők foglalkoztatására irányadó szabályozás a közel múltban többször és igen jelentős mértékben változott.
Előbb a Gt. - 2006. július 1-jei hatálybalépéssel - a korábban csak az igazgatósági tagságra vonatkozó tilalmat kiterjesztette valamennyi vezető tisztségviselőre és megtiltotta, hogy vezető tisztségviselő feladatát munkaviszonyban lássa. A 334. § (1) bekezdés azonban a hatálybalépést megelőzően megkötött munkaszerződések tekintetében átmeneti rendelkezést tartalmazott, miszerint az új szabályozás a fennálló munkaviszonyokat nem érintette. Így tehát a 22. § (2) bekezdésben foglalt szabályt arra a vezető tisztségviselőre, aki a hatálybalépést megelőzően létesített munkaviszonyt, a munkaviszony megszűnéséig, de legfeljebb a megválasztásától számított öt évig nem kellett alkalmazni.
Ezt a generális tilalmat kimondó szabályozást a 2007. évi LXI. törvény 35. § (2) bekezdés változtatta. A módosítás 2007. szeptember 1-jén lépett hatályba.
Tekintettel arra, hogy részben a 2006. évi átmeneti szabályozásból, részben pedig az említett módosítás hatálybalépéséig irányadó szabályozásból következően a vezető tisztségviselők foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében rendkívül "színes" lett a kép, nem elegendő csak a hatályos szabályozás bemutatása. Emellett ki kell térnünk a korábbi szabályozás ismertetésére is, hiszen - az átmeneti helyzetek miatt - a korábban kialakult joggyakorlatnak továbbra is jelentősége van.
Megjegyezzük, hogy a 2006. július 1-je és 2007. szeptember 1-je közötti időtartam alatt létesített vezető tisztségviselésre irányuló megállapodások módosításának 2007. szeptember 1-jét követően semmi akadálya nem lehet, ha a felek a munkajogi szabályokat kívánják irányadónak tekinteni.
A hatályos Gt. 22. § (2) bekezdése szerint a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre
- a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony) vagy
- a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
Az idézett jogszabályi rendelkezés első fordulata értelmében a vezető tisztségviselői jogviszony önálló, sui generis jogviszony, és ennek alapján a vezető tisztségviselő társasági jogviszonyban áll, jogaira és kötelezettségeire a Gt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni.
A szabályozás második fordulata azonban meglehetősen talányosra sikeredett. Egyrészt a törvény világosan meghatározza, hogy ki jogosult döntetni abban a kérdésben, hogy mely szabályokat kell alkalmazni a vezető tisztségviselő jogviszonyára. Ebből arra a következtetésre lehet jutni, hogy az adott kérdésben a társasági szerződés (alapító okirat) tartalmazhat rendelkezést, vagy ennek hiányában a felek (a társaság legfőbb szerve és a vezető tisztségviselő) jogosultak döntetni.
Másrészt - és ezt a magam részéről nagyobb gondnak tekintem - a módosítás nem fogalmaz egyértelműen a jogviszony típusát tekintve. Azt ugyanis kifejezetten nem mondja ki, hogy ha a felek a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kívánják alkalmazni, akkor a vezető tisztségviselőnek munkaviszonyban kell állnia, és vele munkaszerződést kell kötni. Ebből a megoldásból az a következtetés is levonható, hogy a vezető tisztségviselő - hasonlóan az a) pontbeli első fordulathoz - sajátos társasági jogi jogviszonyban áll, amelyre - a társasági szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján - a munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Ennek az értelmezésnek azonban ellentmond az új a) pont, mivel a törvény csak e rendelkezés szövegében utal kifejezetten arra, hogy a vezető tisztségviselő jogviszonya egy sajátos társasági jogi jogviszonynak minősül. Ez esetben viszont a törvénynek a b) pont körében azt kellett volna kimondania, hogy ha a felek nem a polgári jogi szabályokat kívánják alkalmazni, akkor a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll.
Megjegyzem, hogy a (3) bekezdés már sokkal egyértelműbben fogalmaz, ez ugyanis kifejezetten a vezető tisztség munkaviszonyban(!) történő ellátását zárja ki. A két bekezdés összevetéséből talán - a fentebb kifejtettektől eltérően - arra is lehet következtetni, hogy a jogalkotó, amikor a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat engedte alkalmazni, a tisztség munkaviszonyban történő ellátására gondolt.
Véleményünk szerint az új szabályokat úgy kell értelmezni, hogy a vezető tisztségviselő továbbra is egy sajátos társasági jogi jogviszonyban áll, hiszen attól a ténytől nem lehet eltekinteni, hogy a vezető tisztségviselő vonatkozásában a Gt. is előírt jogokat, illetve kötelezettségeket. Erre a sajátos társasági jogi jogviszonyra - a társasági szerződés (alapító okirat) rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján - a polgári jogi, vagy a munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Ha a társasági szerződés vagy a felek döntése alapján a jogviszonyra a munkajogi szabályokat kell alkalmazni, akkor a feleknek minden olyan kötelezettséget teljesíteniük kell, amelyet a munkajogi szabályok előírnak, így a feleknek munkaszerződést is kell kötniük. A munkaszerződés módosítása, megszüntetése esetén, valamint a jogviszonyból eredő jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során az Mt. szabályait kell alkalmazni, amely körbe beletartoznak a vezetők állású munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések is [Mt. 188. §, 189-192/B. §].
Az, hogy a módosult szabályozás alapján nem egyértelmű, hogy a vezető tisztségviselő munkaviszonyban állhat-e vagy csak rá nézve társasági jogi jogviszonyában és "e minőségében" az Mt. szabályait lehet alkalmazni, a gyakorlatban könnyen gondokat vethet fel. Jó lenne tudni, hogy az "e minőségében" kifejezést a jogalkotó miképpen: megszorítóan vagy kiterjesztően értelmezte-e. Hisz ennek a bizonytalanságnak komoly jelentősége lehet nem csak a munkajogi, hanem például az adó jogszabályok alkalmazása során is, a személyi jövedelemadó törvény ugyanis a munkaviszony keretében adott/kapott természetbeni juttatásokat eltérően kezeli. Így, ha az adóhatóság - természetét ismerve nem meglepő módon - megszorító értelmezésre jutna, elképzelhető, hogy a vezető tisztségviselőt nem tekinti majd munkaviszonyban állónak, ami komoly adó és társadalombiztosítási következményekkel járhat.
Az új szabályozás szerint sincs annak akadálya, hogy a vezető tisztségviselő kettős jogviszonyban álljon a társasággal. Így egyidejűleg elláthatja a vezető tisztséggel összefüggő feladatokat a Gt. 22. § (2) bekezdés a) pontja szerinti jogviszonyban, a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályai szerint és emellett munkaviszony keretében más munkakört is betölthet. Ilyen esetben a két jogviszonyt, az ezekkel összefüggő jogokat, kötelezettségeket külön-külön kell megítélni. Hangsúlyozzuk azonban, hogy nézetünk szerint nincsen arra jogszerű lehetőség, hogy a felek egyidejűleg mindkét tevékenység végzésére egy, egységes jogviszonyt hozzanak létre. Ennek a kérdésnek egyébként különös jelentősége lehet például külföldi foglalkoztatása esetén, hiszen csak a vezető tisztség ellátása engedélymentes, az egyéb tevékenység már engedélyhez kötött. De megítélésünk szerint az is kizárt, hogy ugyanazon felek két munkaviszonyt létesítsenek, még akkor is, ha az ellátandó munkakörök különböznek.
A vezető tisztségviselő nem csak kívülálló személyek köréből, hanem a tagok közül is választható. A velük létesítendő jogviszonyra - bizonyos eltérésekkel - az általános szabályok irányadóak. [GK-MK 1. szám: A korlátolt felelősségű társasággal annak tagja is létesíthet munkaviszonyt.]. Kiemeljük, hogy - a korábbi szabályozással egyezően - az új Gt. sem engedi meg, hogy a gazdasági társaság tagja a vezető tisztség ellátását személyes munkavégzésként mellékszolgáltatásként nyújtsa [119. § (1) bekezdés, régi Gt. 131. §].
Az általános szabálytól eltérően a Gt. 22. § (3) bekezdése - társasági szerződés eltérő rendelkezése hiányában - kizárja a vezető tisztség munkaviszonyban történő ellátását
- az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve
- a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja tekintetében.
A gyakorlatban korábban sok vita volt a betéti társaság tagjainak munkavállalói jogalanyiságával kapcsolatban. A kezdeti, teljesen elutasító álláspontot követően egy adózási ügyben hozott legfelsőbb bírósági határozat már elismerte a kültag munkavállalói jogalanyiságát, majd némiképp módosult az álláspont a beltag tekintetében is.
Az így kialakult adó- és társadalombiztosítási álláspont és joggyakorlat szerint [1997/148. APEH iránymutatás, PM Jövedelemadók Főosztálya 3016/1997. - APEH Adónemek Főosztálya 9270195063/1997.; AEÉ 1997/8.] a betéti társaság beltagja a társaság javára folytatott személyes közreműködését munkaviszony keretében is végezhette. Ennek feltétele azonban az volt, hogy vele a munkaszerződést az üzletvezetésre jogosult másik beltag kösse meg, illetve ő gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogokat is. Amennyiben azonban a betéti társaságnak csak egyetlen beltagja van, ez a beltag személyes közreműködését nem végezhette munkaviszony keretében, miután ebben az esetben a munkáltatói joggyakorlás és a munkavállalói jogviszony egybeesik, amely - kétoldalú jogviszonyról lévén szó - formailag kizárt.
A betéti társaság beltagjának, illetve az egyszemélyes társaság tagjának munkavállalói jogalanyiságával kapcsolatos szabályozás az új Gt. hatálybalépésével módosult. Amint már említettük társasági szerződés megengedheti, hogy az üzletvezetésre jogosult beltag, illetve az egyszemélyes társaság tagja is munkaviszony keretében lássa el a vezető tisztséget. Erre azonban csak ilyen értelmű társasági szerződés esetén van lehetőség.
Nem kétséges, hogy a jogszabály a bizonytalan helyzetet megszüntette és tételes jogi alapokra helyezte az említettek munkaviszony létesítésének kérdését, ám azok az aggályok, amelyekre tekintettel a korábbi joggyakorlat ezt elutasította, nem szűntek meg.
Megemlítem, hogy a korábbi szabályozással egyezően az új Gt. sem engedi meg, hogy a gazdasági társaság tagja személyes munkavégzésként a vezető tisztség ellátását nyújtsa mellékszolgáltatásként [119. § (1) bekezdés].
Fel kell hívnunk a figyelmet arra is, hogy a módosítás értelmében - erre vonatkozó speciális szabály hiányában - a módosult szabályozás azt is lehetővé teszi, hogy a részvénytársaság igazgatóságának elnöke és tagja olyan határozott, vagy határozatlan időtartamú jogviszony keretében lássa el e tevékenységét, amelyre a munkajogi szabályok irányadóak. Ez a szabály alkalmazható abban az esetben is, ha a Gt. 247. §-a alapján a zártkörűen működő részvénytársaság alapszabálya az igazgatóság hatáskörét egy vezető tisztségviselőre, a vezérigazgatóra ruházta át. A Gt. 247. §-a szerinti vezérigazgató esetében szintén alkalmazhatóak a munkajogi szabályok. Ez esetben nem kétséges, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló az Mt. 188. § szerinti vezetőnek minősül.
Már az 1997. évi CXLIV. törvény hatálybalépése óta vitatott a gyakorlatban, hogy a gazdasági társaságok esetében megengedhető-e általánosan a "vezérigazgató" elnevezés használata, vagy ezt a megjelölést a törvény kizárólag a Gt. 247. §-ában [korábban 244. §] meghatározott esetre - tehát amikor a vezérigazgató az igazgatóság jogkörében is eljárhat - tartotta fenn. Van olyan álláspont, amely szerint vezérigazgatói elnevezés csak az említett jogi helyzetben használható. Ezt magam is osztom. A Gt. ugyanis ezzel a rendelkezésével a "vezérigazgatói" elnevezést erre az esetre tartotta fenn. Ennek alapján megalapozottnak tűnik egy olyan jogértelmezés, mely szerint vezérigazgatónak csak az igazgatósági feladatokat is ellátó vezető tisztségviselő nevezhető. Ezt követeli meg ugyanis a forgalom biztonsága: a vezérigazgatói elnevezésből arra lehet következtetni, hogy az illető ellátja az igazgatósági feladatokat is, tehát vezető tisztségviselőnek minősül. Megjegyzem, hogy az "ügyvezető" elnevezéssel sem lehet szabadon bánni, de a betéti társaságot sem lehet másnak nevezni. Valószínűnek tartom, hogy a jogalkotó ilyen megszorítást nem szándékozott elérni és azt is lehet látni, hogy a gyakorlat sem követi a fent kifejtetteket. Megnyugtatónak a hivatkozott törvényi rendelkezés módosítását, illetve pontosítását lehetne csak tekinteni.
Sajátos helyzet állhat elő a kapcsolódó vállalkozások (konszern) esetében. Gyakori eset, hogy valamely gazdasági társaság további egyszemélyes gazdasági társaságot alapít és vezető tisztségviselőnek (többnyire ügyvezetőnek) vele munkaviszonyban álló személyt nevez ki. Az Mt. alapján ilyen megállapodásnak jogi akadálya nincsen, ebben az esetben a munkavállaló munkaviszonya továbbra is az alapítóval áll fenn és a munkáltatói jogokat is gyakorolhatja vele szemben. (Ez egyébként nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a vezető javadalmazását attól a gazdasági társaságtól kapja, ahol tevékenységét ténylegesen kifejti, de ettől eltérő megállapodás is lehetséges. Megjegyezzük: annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló az alapítóval fennálló munkaviszonyából származó kötelezettségeinek teljesítése mellett lássa el a vezető tisztségviselő feladatait az alapított gazdasági társaságnál.)
Amint fentebb már jeleztük, az új Gt. átmeneti rendelkezése alapján jelentős számban vannak még a hatálybalépést megelőzően megkötött, vezető tisztség ellátására irányuló munkaszerződések. Ezek jogi megítélése sok tekintetben eltér a jelenlegitől, ezért szükséges, hogy a korábban hatályos szabályokat, illetve az ezeken nyugvó joggyakorlatot is elemezzük.
A korábbi Gt. (1997. évi CXLIV. törvény) 30. § (3) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselő jogviszonyára - ha a vezető tisztséget nem munkaviszony keretében látja el - a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályai (Ptk. 474-483. §) megfelelően irányadóak. Így ebből megítélésünk szerint, igaz csak közvetett módon, de levonható volt az a következtetés, hogy a vezető tisztségviselő és a gazdasági társaság között főszabályként munkaviszony jött létre. Ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, az Mt. szabályai [188. § (1) bekezdés] szerint kétséget kizáróan vezető állásúnak minősül, tehát alkalmazni kell rá az Mt. Harmadik részének X. fejezetében foglalt különös szabályokat is. Arra nézve, hogy a vezető tisztségviselő jogviszonya tekintetében melyik törvény rendelkezései "élveznek elsőbbséget", nincs általános szabály. Az egyes jogintézmények alkalmazásakor esetenként kell elbírálni, hogy melyik törvényt kell az alkalmazás szempontjából általános, illetve különös szabálynak tekintenünk. Ezért az alábbiakban ezt az elvet követve elemezzük a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselők jogállásával kapcsolatos egyes kérdéseket.
A részvénytársaságra vonatkozó különös szabályok a vezető tisztségviselők tekintetében az általánostól eltérő szabályokat tartalmaztak. A régi Gt. 240. §-ának (1) bekezdése ugyanis kifejezetten tilalmazta, hogy az igazgatóság tagja (elnöke) tisztségét erre irányuló munkaviszony keretében lássa el. Ezzel a korlátozó rendelkezéssel kapcsolatban hangsúlyoznunk kell, hogy ez értelemszerűen nem jelentette egyben a "belső" igazgatósági tagság tilalmát is. A régi Gt. hivatkozott rendelkezése ugyanis mindössze azt zárta ki, hogy a munkaviszony az igazgatósági tagsággal összefüggő feladatok ellátására jöjjön létre, ami semmilyen tekintetben nem jelentett korlátozást arra nézve, hogy a társaság és munkavállalója emellett más munkaköri feladatokra munkaszerződést kössön. Ez egyébként annál is inkább így volt, mert több szervezeti törvény kifejezetten előírt(j)a, hogy az igazgatósági tagok egy részének munkaviszonyban kell állniuk (belső igazgatósági tag).
Ez a kettősség egyébiránt ma is előállhat, tehát a társasággal egyébként munkaviszonyban álló személy az igazgatóság tagjává választható. Az ilyen helyzetekre nézve mindazonáltal egyetértünk Lőrincz Györggyel (Az új Gt. munkajoggal összefüggő kérdései, Gazdaság és Jog 1998/9/21-23. oldal) abban, hogy a feladat- és hatásköröket az igazgatósági tagsággal, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben egyértelműen el kell határolni, egyébként könnyen "adódhat az a következtetés, hogy az érintett munkaviszonya az igazgatósági tagsággal összefüggő feladatok ellátására jött létre".
5. A Gt. - az Mt.-től eltérően - több olyan rendelkezést is tartalmaz, amelyek a vezető tisztségviselővé történő megválasztás (kinevezés) feltételeit határozzák meg. Ebből következően, ha a társaság a munkavállalóval "vezető tisztségviselő" munkakörre munkaviszonyt is létesíteni kíván, a munkaszerződés tekintetében is vizsgálni kell a Gt. által meghatározott feltételeket, és amennyiben a Gt.-ben előírt követelmények nem teljesülnek, a munkaszerződés érvénytelenségére irányadó szabályok [Mt. 7-10. §] szerint kell a feleknek eljárni. Ha a vezető tisztség ellátására munkaviszony keretében kerül sor - a Gt. és az Mt. szabályainak összevetése alapján - megállapíthatjuk, hogy cégjogi szempontból nincs annak jelentősége, hogy a jogviszony létesítésekor a munkajogi szabályokat betartották-e a felek. Így tehát a "vezető tisztségviselő"-i kinevezés (megválasztás) érvényességét nem érinti, ha egyébként a munkaszerződés érvényességi hibában szenved. Ezzel ellentétben azonban a munkaszerződés érvénytelenségével jár az, ha az ügyvezető megválasztásakor a társasági jogi előírások nem teljesültek [Legf. Bír. Cgf. VII. 31.931/199. (BH. 1994/429.)].
A Gt. szabályozza az "előtársaság" intézményét [15-16. §]. A gazdasági társaság a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ellenjegyzésének, illetve közokiratba foglalásának napjától a létrehozni kívánt gazdasági társaság előtársaságaként működhet, de üzletszerű gazdasági tevékenységet csak a gazdasági társaság cégbejegyzése iránti kérelem benyújtását követően folytathat.
A két rendelkezés összevetéséből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy cégbejegyzés iránti kérelem benyújtását megelőzően az előtársaság csak a tevékenység megindításához szükséges szerződéseket kötheti meg, amibe álláspontunk szerint már beleérthetők a munkaszerződések megkötése, tehát a vezető tisztségviselővel történő munkaviszony-létesítés is.
Az új Gt. már nem tartja fenn azt a korlátozó szabályozást, miszerint egy személy egyidejűleg legfeljebb három gazdasági társaságnál lehet vezető tisztségviselő. A 24. § (3) bekezdése értelmében azonban a vezető tisztségviselő az új megbízása elfogadásától számított tizenöt napon belül köteles tájékoztatni azokat a társaságokat, amelyeknél vezető tisztségviselői feladatot lát el. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Mt. a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőkre e tekintetben további, szigorúbb szabályokat is megállapít. A 191. § szerint - eltérő szerződéses kikötés hiányában - a munkáltató engedélye nélkül nem létesíthető további munkavégzésre, így vezető tisztségviselésre irányuló jogviszony sem. Ennek megszegése azonban nézetünk szerint nem jár a további vezető tisztségviseléssel összefüggő jogviszony érvénytelenségével, de megalapozhatja a munkáltató azonnali hatályú munkaviszony megszüntetését vagy kártérítési igényét.
A tagok (részvényesek), illetve a hitelezők érdekeinek védelme megkívánja, hogy "bárki" ne lehessen vezető tisztségviselő. Erre tekintettel szabályozza a Gt. a vezető tisztség betöltésére vonatkozó kizáró okok körét [Legf. Bír. Cgf. II. 30.587/1995. BH 1997/90.]. Az a személy, akivel szemben kizáró ok áll fenn, vezető tisztségviselővé érvényesen nem jelölhető, illetve nem választható. Amennyiben a kizáró ok a vezető tisztségviselői megbízás ideje alatt következik be, a vezetői megbízás a kizáró ok bekövetkezésével külön intézkedés nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik [Gt. 31. § (1) bekezdés c) pont].
A vezető állású munkakörre történő munkaviszony létesítésével kapcsolatban - a Gt. túlmenően - az egyes speciális szervezeti törvények további feltételeket is előírnak.
6. Az Mt. 74. §-ának (2) bekezdése értelmében, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Így tehát a vezető tisztségviselővel kapcsolatos jogok gyakorlása - különösen a jogviszony létesítésekor, megszüntetésekor - igen fontos kérdés. Azt, hogy a vezető tisztségviselővel kapcsolatos joggyakorlás során kit kell jogosítottnak tekintenünk, a Gt. szabályai alapján kell elbírálnunk [Legf. Bír. Pf. I. 20.358/1992/2. BH. 1992/521.]
Emlékeztetni szeretnénk az Mt. fent idézett rendelkezésének másik fordulatára is, amely a főszabály alól kivételt állapít meg. Eszerint, ha az intézkedéssel érintett (például jogviszony létesítése esetén) a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (testület) jogosultságára, jogosulatlan eljárás esetén is kérheti a bíróságtól a munkáltatói intézkedés érdemi elbírálását és a jogkövetkezmények alkalmazását. [Radnay József: A vezetők munkavégzési jogviszonyának és a munkáltatói jogkör gyakorlásának egyes kérdései, Gazdaság és Jog 1998/11/17-19. oldal]
A gazdasági társaság alapításakor a vezető tisztségviselőket az alapítók (tagok, részvényesek) a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) jelölik ki. Ezt követően a gazdasági társaság vezető tisztségviselőit a gazdasági társaság legfőbb szerve választja meg [Gt. 19. § (4) bekezdés]. A Gt. 37. §-a megengedi, hogy - a fentiektől eltérően - a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) a vezető tisztségviselő megválasztásával (munkaviszony létesítésével) összefüggő jogosultságokat a felügyelőbizottságra ruházza át.
Egyszemélyes gazdasági társaság esetében a társaság legfőbb szerve hatáskörébe tartozó kérdésekben az egyedüli tag, illetve részvényes dönt [Gt. 19. § (5) bekezdés].
A korlátolt felelősségű társaság tekintetében a Gt. 141. §-a (2) bekezdésének j) pontja értelmében az ügyvezető megválasztása, díjazásának megállapítása a taggyűlés (alapító) kizárólagos hatáskörébe tartozik. Ebből következik, hogy a munkaviszony létesítésével összefüggésben is a taggyűlés (alapító) jogosult munkáltatóként jognyilatkozatot tenni. A Gt. 148. § bekezdése alapján a taggyűlés az előbbi kérdésekben - kivéve, ha bármely tag taggyűlés tartását kéri - taggyűlés tartása nélkül is határozhat.
Abban a sajátos helyzetben, ha a munkavállaló munkaviszony mellett vezető tisztségviselő is, vele szemben a munkáltatói jogokat nem a vezető tisztségviselőkre irányadó, hanem az általános szabályok szerint kell gyakorolni (EBH 462). (Erre vonatkozóan lásd még az 5. pontban kifejtetteket.)
A gazdasági társaság legfőbb szerve a határozatait - ha törvény vagy a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől eltérően nem rendelkezik - egyszerű szótöbbséggel hozza meg [20. § (6) bekezdés]. A korábbiaktól eltérően ez vonatkozik a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetőjének visszahívására is.
A Gt. 20. § (5) bekezdése szerint "a határozat meghozatalánál nem szavazhat az a tag (részvényes), akit a határozat kötelezettség vagy felelősség alól mentesít, vagy a gazdasági társaság rovására másfajta előnyben részesít, az, akivel a határozat szerint szerződést kell kötni, aki ellen pert kell indítani, valamint az, akinek a társasággal fennálló társasági jogi jogviszonyának létesítésére, tartalmára vagy megszűnésére a határozat vonatkozik". Ha a tag (részvényes) a törvény vagy a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) rendelkezései szerint valamely ügyben nem szavazhat, az érintett tagot az e kérdésben történő határozathozatal során a határozatképesség megállapításánál számításon kívül kell hagyni.
Felmerült, hogy az idézett rendelkezést alkalmazni kell-e a vezető tisztségviselő megválasztása, visszahívása, illetve más, vele kapcsolatos, a munkáltatói jogkörgyakorlással összefüggő határozatok meghozatalakor. Megítélésünk szerint a hivatkozott rendelkezést ilyen esetben is irányadónak kell tekintenünk. A jogviszony létesítése tekintetében a 20. § (5) bekezdésének a szerződéskötésre való utalása mindenképp ezt az értelmezést támasztja alá, de a jogszabály rendeltetéséből megítélésünk szerint az a további következtetés is levonható, hogy a szabályt alkalmazni kell a szerződés módosítása, illetve a jogviszony megszüntetése esetére is. Ellenkező esetben a vezető tisztségviselő tag saját ügyében meg tudná akadályozni, illetve érdemben befolyásolni tudná a többi tulajdonos döntésének eredményét. Az egyébként más kérdés, hogy ez a szabályozás minden esetre megfelelő-e. Többségi tulajdonos tag ügyvezető esetén ugyanis a kisebbség kétségkívül elérheti a visszahívását, de ügyvezetővé történő újraválasztását - eltérő társasági szerződési kikötés hiányában - már nem tudja a kisebbség megakadályozni, ahhoz ugyanis elegendő az egyszerű többség. Igaz, az ügyvezetői teendők ellátására kötendő külön megállapodásról való taggyűlési döntésnél az érintett ismét csak nem szavazhat.
A vezető tisztségviselőnek nem minősülő vezető állásúakkal kapcsolatos munkáltatói jogokat a Gt. 28. § (1) bekezdése alapján a vezető tisztségviselő jogosult gyakorolni. Társasági szerződés (alapító okirat), illetve a legfőbb szerv (alapító) határozata több vezető tisztségviselő esetén jogosult a munkáltatói jogok gyakorlását az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházni. Hangsúlyozzuk azonban, hogy a munkáltatói jog gyakorlásának több vezető tisztségviselő esetén az egyik vezető tisztségviselőre történő átruházása nem járhat azzal, hogy az ily módon kijelölt vezető tisztségviselő jogosulttá válhatna a többi vezető tisztségviselővel szemben, vezető tisztségviselői minőségükben a munkáltatói joggyakorlásra is. Álláspontunk szerint ez a Gt. 141. §-a (2) bekezdésének j) pontjának sérelmével járna.
Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása, így a jogviszony létesítése is az igazgatóság joga [Gt. 28. § (1) bekezdés]. Figyelemmel azonban arra, hogy a Gt. hivatkozott rendelkezése az igazgatóságot az alapító okiratban (alapszabályban) meghatározott keretek között hatalmazza fel a munkáltatói jogok gyakorlására, nem tartjuk kizártnak, hogy ebben a vonatkozásban a közgyűlés is jogosultságokat kapjon. Lehetőség van továbbá arra, hogy az alapító okirat (alapszabály), illetve a társaság legfőbb szervének határozata megengedje, hogy az igazgatóság tagjai egymás között - figyelemmel a 243. § (2) bekezdésében foglaltakra - a munkáltatói joggyakorlás rendjét megosszák.
A részvénytársaság alapító okirata (alapszabálya), illetve legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását átruházhatja más, a társasággal munkaviszonyban álló személyre is. Ez utóbbi fordulat biztosítja annak lehetőségét, hogy a részvénytársaság vezérigazgatója, illetve más vezető állású munkavállalója jogosult legyen a munkáltatói jogok gyakorlására.
A fentiekből egyébként mindössze az következik szükségszerűen, hogy a vezérigazgatóval kapcsolatos munkáltatói jogokat az igazgatóság, vagy valamely tagja gyakorolja, de más vezető állásúak tekintetében már a vezérigazgató is megbízható a munkáltatói jogok gyakorlásával.
A munkáltatói joggyakorlással összefüggésben is hangsúlyozni szeretnénk, hogy a Gt. az általa feljogosított személy hatáskörének elvonását csak bizonyos korlátok mellett engedi meg. Így tehát a társaság legfőbb szerve csak abban az esetben és olyan körben vonhatja el a vezető tisztségviselőknek (igazgatóságnak) az ügyvezetés körébe eső hatáskörét, amennyiben azt a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) lehetővé teszi [Gt. 22. § (6) bekezdés].
A gyakorlatban néha gondot okoz a jogi személy által alapított egyszemélyes társaságokkal munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőkkel kapcsolatos munkáltatói joggyakorlás kérdése. Ezzel összefüggésben azt kell kiemelnünk, hogy bár a Gt. alapján a munkáltatói jogokat az alapító gyakorolja, munkaviszonya mégis az "alapított" gazdasági társasággal áll fenn. Ennek különösképp a munkaviszonyból származó igények érvényesítése során van jelentősége, hiszen az igények nem az alapítóval, hanem az "alapított" gazdasági társasággal szemben érvényesíthetők [Legf. Bír. Mfv. I. 10.189/1993 (BH 1994/115.); Legf. Bír. Mfv. I.10.328/1993 (BH. 1994/460)].
Kifejezett tételes jogi rendelkezés hiányában csak jogértelmezés útján tudjuk eldönteni azt a kérdést, hogy mi a munkáltatói joggyakorlás rendje a zártkörűen működő részvénytársaságnál a vezérigazgatóval szemben, ha a Gt. 247. §-ában biztosított felhatalmazás alapján az igazgatóság jogait is gyakorolja.
Ebben az esetben a munkáltatói jogok gyakorlása nyilvánvalóan nem tartozhat igazgatósági jogkörbe, ezért álláspontunk szerint megfelelően alkalmazni kell a Gt. 28. §-ának (1) bekezdésében, illetve 37. §-ának (1) bekezdésében foglalt szabályokat. Eszerint az alapító okirat rendelkezését kell irányadónak tekintenünk, amely mind a közgyűlést, mind pedig a felügyelő bizottságot felhatalmazhatja a vezérigazgatóval szembeni munkáltatói jogkör gyakorlására.
Ha a munkáltatói jogokat testület (igazgatóság, taggyűlés, közgyűlés) gyakorolja, felmerülhet, hogy a testületek cselekvőképességének hiánya miatt mi a joggyakorlás rendje. Az természetesen mindenképp szükséges, hogy a hatáskörrel felruházott testület hozza meg az erre előírt eljárási rendben a döntést, de nincs annak akadálya, hogy például munkaviszony-létesítés esetén a munkavállalóval a tárgyalásokat már csak a testület által feljogosított tag folytassa le és a kapott felhatalmazás alapján a munkaszerződést aláírja.
Ugyancsak megengedett az, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntést - felhatalmazás alapján - csak az egyik tag írja alá és közölje a munkavállalóval. Az ilyen esetben ugyanis csupán a döntés közléséről és nem meghozataláról van szó, tehát alaptalan a hivatkozás az Mt. 74. §-ában foglaltak megsértésére [Legf. Bír. Mfv. I. 10.005/1994; Legf. Bír. Mfv. I.10.532/1995].
7. A jogviszony létesítése tekintetében az Mt. a vezető állásúakra vonatkozóan nem állapít meg különös szabályokat. Ebből következően tehát a vezető állásúak (vezető tisztségviselők) munkaviszony létesítéséhez is csak az szükséges, hogy a felek a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben (személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye) megállapodjanak.
A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy az ügyvezető tekintetében külön munkaszerződés kötésre kifejezetten nem kerül sor, csak a taggyűlés határozata tartalmazza az ügyvezetővé választást. Ha azonban a határozatból a társaság részéről világosan és félreérthetetlenül kitűnik a munkaviszony létesítési szándék, a tisztség ellátásához kapcsolódó díjazás és ehhez csatolják a vezető tisztségviselő elfogadó nyilatkozatát is, álláspontunk szerint ez a gyakorlat jogszerűnek tekinthető és megfelel a munkaszerződés megkötésére megszabott követelményeknek. Olyan jogszabályi rendelkezés ugyanis nincs, amely kötelezővé tenné, hogy a szerződéses nyilatkozatokat feltétlenül egy okirat tartalmazza. Értelemszerűen vonatkozik ez arra az esetre is, amikor a vezető tisztségviselővé történő megválasztás (kinevezés) a munkaszerződés módosulásával jár.
7. A jogviszony időtartama tekintetében az új Gt. jelentős változást eredményezett. Eszerint vezető tisztségviselő jogviszonya a korábbiaktól eltérően már nem feltétlenül csak határozott, hanem határozatlan időre is szólhat. A 24. § (1) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselőt főszabályként ugyan legfeljebb öt éves határozott időtartamra lehet megválasztani (kijelölni), de a társasági szerződés ettől eltérhet és lehetőség van határozatlan időtartamú jogviszonyra is. Ennek, ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban is áll, komoly jelentősége van. A határozatlan időtartamú jogviszony esetén a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő munkajogi jogállása az általánoshoz igazodik, de határozott időtartam esetén a jogviszony megszüntetésekor már igen fontos különbségeket kell figyelembe venni a két törvény (Gt. és Mt.) között. Kézenfekvő a kérdés: ha a társaság a vezető tisztségviselővel határozott időtartamú munkaviszonyt létesít, melyik törvény szabályait kell elsődlegesnek tartani? A két törvény viszonyából megítélésünk szerint az ilyen esetben az a következtetés vonható le, hogy a vezető tisztség ellátására létesített munkaviszony tekintetében a Gt.-ben foglalt rendelkezéseket kell olyan különös szabályoknak tekintenünk, amelyeket a munkaviszony vonatkozásában is alkalmazni kell [Legf. Bír. Gfv. X. 31.743/1994 (BH. 1995/358.), Legf. Bír. G.törv. II. 31.74010.189/1990 (BH 1991/1486.)].
A Gt. 24. §-ának (1) bekezdése értelmében, ha a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) a vezetői tisztségviselői megbízás időtartamáról a tagok (részvényesek) nem rendelkeznek, a vezető tisztségviselőt határozott időre, még pedig öt évre kell megválasztottnak tekinteni. E szabály alapján értelemszerűen meghaladott az a bírói gyakorlat [Legf. Bír. Gfv. X. 31.743/1994 (BH 1995/358.)], amely a társasági szerződés (alapszabály, alapító okirat) érvényessége feltételéül szabta a vezető tisztségviselő megbízatása időtartamának meghatározását. A hivatkozott rendelkezés alapján erre nyilvánvalóan nincs szükség, hiszen kifejezett rendelkezés hiányában a törvényi rendelkezés érvényesül.
A Gt. arra vonatkozóan nem tartalmaz rendelkezést, hogy milyen módon kell a határozott időt megjelölni. Ezzel szemben az Mt. 79. §-ának (2) bekezdése előírja, hogy a határozott időt naptár szerint, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Az utóbbi fordulat alapján tehát jogszerű az, ha a felek megállapodása alapján a jogviszony nem egy naptári időpontban, hanem valamely esemény bekövetkeztekor szűnik meg. (Gyakori megoldás például az, hogy a felek a közgyűlés megtartását, vagy a mérleg elfogadását jelölik meg ilyen "bontó feltételként".)
A társasági jog szempontjából valójában túlzottan nagy jelentősége nincs a határozott idő megállapítása módjának, hiszen a vezető tisztségviselő a határozott idő lejárta előtt bármikor visszahívható. Ezzel szemben a munkajog - mint a későbbiekben részletesen bemutatjuk - ezt a lehetőséget csak korlátozottan biztosítja, ezért a vezető állásúval kötött munkaszerződésben a lejárati időpont megjelölése lényegesen fontosabb kérdés. Amint láttuk, az Mt. viszonylag rugalmas abban a tekintetben, hogy a felek miképp rögzítik a határozott időtartamú munkaviszony megszűnésének időpontját, arra azonban fel kell hívnunk a figyelmet, hogy érvénytelen munkaszerződési kikötés az, ha a felek olyan esemény beálltához kötik a jogviszony megszűnését, aminek bekövetkezte kizárólag a munkáltatótól függ. Így például munkajogi szempontból semmis az a megállapodás, melyben a felek a határozott idejű munkaviszony a megszűnését eredményező eseményként, a visszahívást kimondó határozat meghozatalát jelölik meg.
Nem ritkán fordul elő az a helyzet, amikor a társasággal már munkaviszonyban álló munkavállalót választanak vagy neveznek ki vezető tisztségviselővé. Ez lehetséges a munkaviszony érintetlenül hagyása, tehát az eredeti munkakör ellátása mellett egy külön, - a munkaszerződést nem érintő - megállapodás alapján, de a munkaszerződés módosításával is. Ha a felek a vezető tisztségviselői feladatokra külön jogviszonyt létesítenek, ez a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti, tehát munkajogi jelentősége nincsen. Ha azonban a vezető tisztség ellátására a munkaviszony keretében, a munkaszerződés módosításával kerül sor, ez a megállapodás a munkakörre szükségképpen kiterjed, de a munkaviszony időtartamát nem feltétlenül érinti. Nincs jogi akadálya ugyanis annak, hogy a felek a határozatlan időtartamú munkaviszony érintetlenül hagyása mellett a munkakört határozott időtartamra módosítsák. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy abban az esetben, ha a felek megállapodása ilyen esetben a határozott idő lejárta utáni időre a munkavállaló munkakörére nézve nem tartalmaz kikötést, rendkívül körültekintően kell vizsgálni, hogy a munkaszerződés munkakör tekintetében végrehajtott módosítása egyben nem érintette-e a munkaviszony időtartamát is. Ha ugyanis a körülményekből az állapítható meg, hogy a megállapodás szerinti határozott idő leteltét követően az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás már eleve lehetetlenné vált, a határozott időtartam lejárta szükségképpen vezet a munkaviszony megszűnéséhez is [Legf. Bír. Mfv. I 10.218/1994/6., Legf. Bír. Mfv. II. 10.193/1995/3., Legf. Bír. Mfv. I. 10.964/1995. (BH 1996/503.)].
A vezető tisztségviselőt megbízatásának lejártát követően újra lehet választani, illetve ismét ki lehet nevezni. Ez megengedett a munkaviszony keretében is, tekintettel arra, hogy a 79. § (2) bekezdésében meghatározott korlátozás, miszerint a határozott idejű munkaviszony időtartama - az újabb munkaviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, a vezető állásúak tekintetében nem irányadó [Mt. 190 § (1) bekezdés].

[az Mt. 189. §-ához]

1. Az Mt. 189. §-át a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 8. §-ának (4) bekezdése módosította. Ennek megfelelően a kollektív szerződés hatálya nem csak a szorosabb értelemben vett vezetőkre, hanem a 188/A. § alapján a tulajdonos vagy tulajdonosi jogokat gyakorló által ilyenné minősített munkakört betöltő munkavállalókra sem terjed ki. A 193/A. §-ban foglalt rendelkezésből következően ettől érvényesen eltérni nem lehet. Így semmis az a munkaszerződéses kikötés, amely a kollektív szerződést alkalmazni rendeli. Ugyanígy semmis az a kollektív szerződéses szabály is, amely hatályát kiterjeszti a 188. §, illetve 188/A. § szerinti vezetői munkakört betöltőkre.
Önmagában az nem tilos - feltéve, hogy egyébként nem ütközik jogszabályba -, ha a munkaszerződés nem utal a kollektív szerződés szabályaira, hanem önálló munkaszerződéses szabályként, a felek megállapodásaként tételesen megismétli azt.
2. A módosítás 2009. december 4-étől hatályos. Hangsúlyozzuk, hogy ez a módosítás - a törvényi szöveg szerint - nem csak a köztulajdonban álló gazdasági társaságoknál foglalkoztatott, az Mt. 188/A. § szerinti vezetőre vonatkozik, hiszen ilyen jellegű korlátozást a hivatkozott törvényben nem tartalmaz. A jogalkotó a módosításhoz nem fűzött átmeneti rendelkezést, ebből pedig levonható az a következtetés, hogy az Mt. hatálya alá tartozó valamennyi munkáltatónál, azok az Mt. 188/A. § szerinti vezetők, akik eddig valamely jogra vagy juttatásra a kollektív szerződés rendelkezése alapján voltak jogosultak, december 4-étől erre nem jogosultak, mivel rájuk a kollektív szerződés hatálya a törvény erejénél fogva nem terjedhet ki.

[az Mt. 190. §-ához]

1. A vezető állású munkavállalók határozatlan időtartamú munkaviszonyának megszüntetésére az Mt. általános szabályai, illetve a 190. § (2) bekezdésében foglalt eltérő rendelkezések az irányadók.
Az említett eltérő szabályok értelmében a határozatlan időtartamú munkaviszonyban álló és a 188. § értelmében vezetőnek minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor a rendes felmondás szabályai közül nem lehet alkalmazni
- a felmondás indokolására,
- a felmondási tilalomra,
- a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket.
A 188/A. § alapján meghatározott munkaköröket betöltő vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor tehát a hivatkozott rendelkezések is irányadóak.
A 193/A. §-ban foglaltaknak megfelelően a 190. § (1) bekezdésétől érvényesen a felek nem térhetnek el, így munkaszerződésben nem lehetséges olyan kikötés, ami ezzel ellentétes lenne. Megítélésünk szerint ez azonban nem értelmezhető oly módon, mintha a felmondási időben történő megállapodás is tilalmazva lenne.
Érdekes kérdésként vetődik fel, hogy mi a helyes jogi álláspont akkor, ha a munkáltató a vezető munkaviszonyának megszüntetésekor intézkedését megindokolja. A kialakult ítélkezési gyakorlat alapján az indokolást ilyen esetben a munkavállaló bíróság előtt vitathatja és a közölt indok valóságát, okszerűségét a bíróságnak vizsgálnia kell (EBH 1723, LB Mfv. I. 10.241/2007.). Megítélésünk szerint ekkor a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a 190. § alapján erre nem volt kötelezett, illetve arra sem, hogy a 193/A. § kizárja a 89. § (2) bekezdés alkalmazhatóságát. Ez utóbbi ugyanis csak arra vonatkozik, hogy a munkáltató számára munkaszerződésben nem tehető kötelezővé a rendes felmondás indokolása. Ha azonban intézkedését önként megindokolja, ezt csak az Mt. általános szabályaival összhangban teheti, hiszen egy valótlan, okszerűtlen indokolás a munkavállaló érdekeit súlyosan sértheti, ezért kérheti ennek felülvizsgálatát. Megjegyezzük, hogy a Legfelsőbb Bíróság a vezető munkaviszonyát megszüntető felmondás indokolásával összefüggésben kifejtette, hogy "a munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető munkaviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül [Legf. Bír. Mfv. II. 10.358/1998., BH 1999/274.].
Gyakran tapasztalható, hogy a felek a határozatlan időtartamra szóló munkaviszony keretében határozott időre állapodnak meg vezetői munkakör ellátásában. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetésére a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének a szabályai érvényesek. Kérdésként felmerülhet, hogy ebben az esetben alkalmazható-e a 190. § (2) bekezdésében foglalt eltérő szabály. Álláspontunk szerint a munkaszerződés módosításának időtartama alatt, tehát amíg a munkavállaló olyan munkakört lát el, ami a 188. § alapján vezetőállásúnak minősül, esetében az ilyen munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint kell eljárni, tehát a munkaviszony megszüntetésekor is.
Ha a vezető határozott idejű munkaviszonyban áll, munkaviszonyának megszüntetésére az általános rendelkezések [Mt. 88. §] az irányadók.
Alapítványnál, munkaviszony keretében, vezető munkakörben foglalkoztatott személyre a gazdasági társaságoknál foglalkoztatott személyre a gazdasági társaságoknál lehetséges visszahívás nem alkalmazható a közhasznú szervezetekről szóló 1997. évi CLVI. tv. 26. § m) pontja értelmében (LB Mfv. II. 10.040/2010. - BH 2011/6/173).
2. Lényeges különbség az általános szabályokhoz képest, hogy a vezető munkaviszonyának csőd-, vagy felszámolási eljárás során történő megszüntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére az ezt meghaladóan járó díjazás a csőd-, vagy felszámolási eljárás befejezésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A "munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás" minden olyan, a munkáltatót terhelő kifizetést magában foglal, amely a munkavállaló részére munkaviszony megszüntetésekor jár. Értelemszerűen idetartozik a felmondási időre járó átlagkereset, a végkielégítés, illetve a 88. § (2) bekezdése alapján történő megszüntetéssel együtt járó díjazás. Az ismertetett szabály egyébként csak a 188. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalók tekintetében irányadó.
3. A vezetők munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésekor két eltérő rendelkezést kell szem előtt tartani, egyebekben az általános szabályok vonatkoznak rájuk.
Egyrészt a rendkívüli felmondás jogát a vezetővel szemben - a 96. § (4) bekezdésében foglaltaktól eltérően - legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Másrészt - és ez a szabály különösképp a vezető tisztségviselők tekintetében fontos -, ha a rendkívüli felmondás jogát testület - például taggyűlés, közgyűlés, igazgatóság - jogosult gyakorolni, a szubjektív jogvesztő határidő számítása szempontjából meghatározó tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. Ez értelemszerűen azt jelenti, hogy az egyes testületi tagok tudomása a határidő kezdete szempontjából irreleváns. A határidő csak akkor kezdődhet el, ha a munkáltatói jogkört gyakorló testület, mint ilyen tekintetében állapítható meg a tudomásszerzés és a testület ennek alapján kerül döntési helyzetbe. Ebből következően tehát önmagában a testület összehívásáról szóló meghívóba foglalt és a napirendről szóló tájékoztatás nem ok határidő megkezdésére.
A vezérigazgatónak az a magatartása, hogy - a munkaköre alapján tőle elvárható körültekintő és gondos munkavégzést elmulasztva - a munkáltatójának veszteséget okoz, a rendkívüli felmondás indokául megjelölhető [BH 2007. 386].
Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, hogy az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe, és a kft. tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással [EBH 2007. 1718].
4. A vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetésekor a nehézséget a Gt. és az Mt. szabályainak egyidejű alkalmazása okozza. Amint fentebb már kifejtettük: a vezető tisztségviselők jogviszonyára vonatkozó szabályok alkalmazásakor jogintézményenként kell vizsgálnunk - az általános és különös szabályok értelmezésére vonatkozó elv figyelembevételével -, hogy az adott helyzetben melyik törvény rendelkezései az irányadóak. Nem kétséges, hogy ezt az elvet kell követnünk a jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok értelmezése során is.
A vezető tisztségviselő jogviszonyát a társaság legfőbb szerve visszahívással bármikor megszüntetheti [Gt. 24. § (2) bekezdés]. A kérdés az, hogy ennek a visszahívásnak milyen hatása van a vezető tisztségviselő munkaviszonyára? Az állandósult ítélkezési gyakorlat szerint a visszahívásra a Gt. szabályai az irányadóak. Ha a visszahívással kapcsolatban jogvita indul, "mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a vezető tisztségviselői és az egyéb, munkaviszony keretében ellátandó feladatokra nézve egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e a felek, és melyek az egyes jogviszonyt létesítő megállapodás feltételei".
Ha a felek között kettős jogviszony jött létre, a visszahívás a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Ettől eltérően, ha a felek a munkaviszonyt a vezetői tisztség ellátására létesítették, illetve a munkaszerződést ilyen értelemben módosították, a visszahívás a munkaviszonyt is megszünteti, de vizsgálni kell, hogy a munkajogi szabályoknak megfelel-e. Azt, hogy miképp, milyen munkaviszony megszüntetési jogcím alapján kell a határozat jogszerűségét elbírálni, az intézkedés (visszahívás) tartalma alapján kell eldönteni.
Számottevő különbség mutatkozik a helyzet jogi megítélésben attól függően, hogy a jogviszony határozatlan vagy határozott időre szólt-e. Határozatlan időtartam esetén az Mt. vezetőkre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Így a vezető tisztségviselő visszahívását rendes felmondásnak kell tekinteni, amit indokolni nem kell. Természetesen megilletik a vezető tisztségviselőt is a munkaszerződésben a munkaviszony megszűnésére meghatározott juttatások.
Határozott idő esetén azonban másként alakul a jogi helyzet. Egységes a bírói gyakorlat a tekintetben, ha a gazdasági társaság vezető tisztségviselője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti, a vezető tisztség visszahívással mindenképp megszűnik. Ilyen esetben nincsen szükség külön munkáltatói intézkedésre, a visszahívás önmagában a jogviszony, ideértve a munkaviszonyt is megszűnését eredményezi.
A jogviszony megszűnését a munkaügyi perben már nem lehet vitatni. A munkaügyi perre ugyanis nem tartozhat a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése.
A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése az Mt. rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi (díjazási) következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni.
Ennek megfelelően az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkaviszony megszüntetésnek kell tekintenünk, ha a visszahívó határozat indokolást nem tartalmaz és ez alapján a munkáltató a hátralévő időre járó, - eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb egy évre járó átlagkereset megfizetésére köteles.
Ettől eltérően a rendkívüli felmondásra irányadó előírásokat - indokolás tartalma, jogvesztő határidő stb. - kell vizsgálni, ha a társaság a visszahívást megindokolja [Legf. Bír. Mfv. II. 10. 193/1995., BH 1995/738., Legf. Bír. M. törv. I. 10.973/1991., BH 1993/203., Legf. Bír. Mfv. I. 10.321/1994., BH 1995/253., Legf. Bír. Mfv. I. 11.026/199., BH 1996/669., BH 2002.329, BH 2004.156.]. "Ha a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket." Lényeges tehát, hogy ilyen esetben csak a vagyoni igények érvényesíthetők, a munkaviszony helyreállítása nem követelhető.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a jogviszony megszüntetés jogellenessége esetén a vezető tisztségviselő választhat, hogy a 100. §-ban, vagy 88. § (2) bekezdésében foglaltak alapján érvényesíti-e vagyoni követeléseit. (Ez a fentebb kifejtettekre tekintettel csak rendkívüli felmondás esetén jöhet szóba.)
A gyakorlatban vitatott és egységes ítélkezési álláspont sincs a tekintetben, hogy a választási lehetőség magában foglalja-e a Mt. 100. § (4) bekezdése szerinti jogkövetkezmény alkalmazhatóságát.
Nézetünk szerint ebben az esetben 100. § (4) bekezdésének, azaz a visszahelyezés elmaradása miatti átalány kártérítés alkalmazhatóságának nincsen helye. Ennek funkciója ugyanis nem általában véve a munkáltatói munkaviszony megszüntetés jogellenességének a reparációja, hanem a munkaviszony helyreállítása mellőzését kívánja ellentételezni. E törvényhely ugyanis kifejezetten azt tartalmazza, hogy a bíróság mérlegelése alapján milyen feltételek mellett, milyen összegű kártérítés illeti meg a munkavállalót akkor, ha a munkaviszonya helyreállítását nem kéri, vagy ennek teljesítése alól a bíróság a munkáltatót mentesíti.
A vezető tisztségviselő esetében, amint azt fentebb kifejtettük, szóba sem kerülhet a jogviszony helyre állítása, tehát ez esetben nincsen mit kompenzálni a munkavállaló számára. Különösképp igaz ez megítélésünk szerint, ha a határozott idejű munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítására a határozott idő lejártát követően kerül sor. Ebben az esetben a munkavállaló bizonyosan nem követelheti a munkaviszonya helyreállítását, így az Mt. 100. § (4) bekezdése szerinti kifizetésre sem tarthat igényt.
5. A Gt. 31. § a) pontja alapján megszűnik a vezető tisztségviselői megbízás ennek időtartama lejártával. Ha a felek között a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a megállapodásban meghatározott idő lejárta, vagy feltétel beállta a közöttük fennálló jogviszonyt, így a munkaviszonyt is megszünteti.
A Gt. 31. § c) pontja alapján a törvényben szabályozott kizáró ok bekövetkezése is a jogviszony megszűnését eredményezi. Ez azoknak a 23. §-ban, illetve más jogszabályban megfogalmazott tiltó körülményeknek a bekövetkezését jelenti, amelyek kizárják, hogy az érintett személy vezető tisztségviselő lehessen. Ebben az esetben a törvény erejénél fogva szűnik meg a vezető tisztségviselő jogviszonyát, a társaság részéről külön intézkedésre szükség nincsen. Így például bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztésre elítélt személynek gazdasági társaságban betöltött ügyvezetői megbízatása az ítélet jogerőre emelkedésével, minden külön eljárás nélkül, automatikusan megszűnik [Legf. Bír. Cgf. II. 31.492/1995., BH 1997/352.].
6. Sajátosan alakul a vezető jogviszonya, ha a társaság végelszámolás alá kerül. A 2006. évi V. törvény (Ctv.) 98. § (2) bekezdése szerint, a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő tisztsége megszűnik, a cég törvényes képviselője (a törvényen alapuló önálló képviseleti cégjegyzési jog jogosultja) a legfőbb szerv által választott végelszámoló lesz. Kérdés, hogy a végelszámolás esetén miképp alakul a vezető tisztségviselő jogviszonya, nevezetesen, ha a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el a tevékenységét, hogyan kell értelmezzük a Ctv. rendelkezését, miszerint a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő tisztsége megszűnik.
A vezető tisztségviselő jogviszonya megszűnésének eseteit a Gt. 31. §-a állapítja meg. A hivatkozott rendelkezés szerint a jogviszonya felek akaratától függetlenül, külön jognyilatkozat nélkül, valamilyen jogi tény bekövetkezése miatt, a törvény erejénél fogva is megszűnhet. Ilyen lehet pl. a jogviszony időtartamának lejárta, kizáró ok bekövetkezése, a tisztségviselő halála, de ebbe a körbe tartoznak "a külön törvényben meghatározott esetek" is. Ezt a rendelkezést összevetve a Ctv. 98. § (2) bekezdésben foglaltakkal, levonhatjuk azt a következtetést, hogy a végelszámolás elhatározása esetén, a végelszámolás kezdő időpontjában a vezető tisztségviselő jogviszonya a törvény erejénél fogva, a felek akaratától függetlenül, külön jognyilatkozat nélkül megszűnik. Ez irányadó abban az esetben is, ha a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el a tevékenységét. Ezt az értelmezést támasztja alá a Gt. 22. § (2) bekezdésében található rendelkezés is, mely szerint a vezető tisztségviselő jogviszonyára a Ptk., illetve az Mt. rendelkezéseit "a törvényben meghatározott eltérésekkel ... kell alkalmazni". Ez azt jelenti, hogy munkaviszony esetén az abból eredő jogok és kötelezettségek vonatkozásában nemcsak az Mt. szabályai, hanem azok az előírások is irányadóak, amelyekről az adott jogviszony vonatkozásában a Gt., vagy más jogszabály rendelkezik. Ebből következik, hogy a munkaviszonynak a felek akaratától függetlenül bekövetkező - az Mt. 86. §-a által felsorolt - megszűnési eseteit a vezető tisztségviselők vonatkozásában a Gt. 31. § (1) bekezdés f) pontja kiegészíti azzal, hogy a munkaviszony a külön törvényben meghatározott esetben is megszűnik. E körbe tartozik a Ctv. 98. § (2) bekezdése is, amely szerint a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő tisztsége, azaz a munkajogviszonya megszűnik.
Hangsúlyozzuk, hogy a vezető tisztségviselő jogviszonya a fenti szabályok alapján, akkor is megszűnik, ha egyébként a társaság legfőbb szerve őt választja meg végelszámolóvá. Ilyen esetben a végelszámolóvá történő megválasztás egy újabb jogviszonyt hoz létre, a végelszámoló jogállását és feladatait a Ctv. külön szabályozza.
A fentiekkel kapcsolatban arra is ki kell térnünk, ha a vezető tisztségviselő munkaviszonya a Ctv. 98. § (2) bekezdése alapján szűnik meg, akkor a tisztségviselőt a munkaviszony megszűnésének napjáig illeti meg a vezető tisztségviselői munkabére. Ezen túlmenően azonban - az Mt. szabályai szerint - nem jár számára más juttatás [például végkielégítés, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti járandóság]. Ezek a juttatások ugyanis a törvény rendelkezései szerint csak meghatározott megszüntetési esetekben illetik meg a munkavállalót. A Ctv. 98. § (2) bekezdése szerinti megszűnési eset azonban ezektől különbözik. Ebből pedig az következik, hogy a Ctv. 98. § (2) bekezdése szerinti jogviszony-megszüntetés esetén a vezető tisztségviselőnek csak akkor járhat végkielégítés (illetve ahhoz hasonló jellegű egyszeri juttatás), ha ezt számára a munkaszerződése kifejezetten biztosítja.
Az ismertetett díjazási szabályok ellenére azonban, a Ctv. a jogviszony megszűnését követő időszakban is meghatározott feladatok ellátására kötelezi a vezető tisztségviselőt. A 98. § (3)-(5) bekezdése ugyanis úgy rendelkezik, hogy a végelszámolás kezdő időpontját (tehát jogviszony megszűnését) követő negyvenöt napon belül a cég korábbi vezető tisztségviselője
- a számviteli törvény alapján beszámolót készít, elvégzi mindazon feladatokat, melyeket számára a számviteli, az adóügyi vagy egyéb jogszabályok előírnak, és ezeket az okiratokat, valamint a cég iratanyagát a végelszámolónak legkésőbb a végelszámolás kezdő időpontjától számított negyvenötödik napon átadja,
- a folyamatban lévő ügyekről a végelszámolót tájékoztatja,
- a nem selejtezhető és titkos minősítésű iratokról iratjegyzéket készít, és azokat, valamint az irattári anyagokat a végelszámolónak átadja,
- a végelszámolás megindításáról a munkavállalókat, valamint a szakszervezeteket, az üzemi tanácsot (üzemi megbízottét) haladéktalanul tájékoztatja.
E feladatok elmulasztásából vagy nem megfelelő teljesítéséből eredő károkért a (volt) vezető tisztségviselő a polgári jog általános szabályai szerint kártérítési felelősséggel tartozik, és a végelszámoló kérelmére a cégbíróság által pénzbírsággal sújtható.
7. A 31. § (1) bekezdés d) pontja alapján a jogviszonyt maga a vezető tisztségviselő is megszüntetheti lemondással. A lemondás olyan egyoldalú célzott jognyilatkozat, ami a közléssel hatályosul, külön elfogadására a joghatás kiváltásához, a jogviszony megszűnéséhez nincs szükség. Az ítélkezési gyakorlat szerint érvényességéhez a társaság hozzájárulása nem szükséges.
A lemondás joga nincs határidőhöz kötve, tehát a vezető tisztségviselő tisztségéről bármikor lemondhat. Abban az esetben azonban, ha a gazdasági társaság működőképessége megkívánja, a lemondás csak annak bejelentésétől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve, ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról már ezt megelőzően gondoskodott. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő a halaszthatatlan döntések meghozatalában, illetve az ilyen intézkedések megtételében köteles részt venni.
A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő lemondása esetén - feltéve, ha ez a munkaviszony megszüntetésére is irányul - az idézett Gt. szabály alkalmazásakor számos munkajogi problémával kell szembenéznünk. Önmagában a szóhasználatbeli különbség, azaz az, hogy a Gt. a tisztségviselő részéről történő megszüntető jognyilatkozatot lemondásnak, míg az Mt. felmondásnak nevezi, gondot nyilvánvalóan nem okozhat. Az azonban már kétség kívül értelmezési és jogalkalmazási nehézséget jelent, hogy az Mt. nem engedi meg a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését, erre csak rendkívüli felmondással van mód [Mt. 88. § (1) bekezdés]. A rendkívüli felmondást pedig indokolni kell, és a törvényi szabálynak nem megfelelő rendkívüli felmondás jogellenes, ami a munkavállaló kártérítési kötelezettségével jár [Mt. 101. §, illetve 193. § (4) bekezdés, EBH 464.]. Ezen túlmenően lényeges kérdés az is, hogy az Mt. szerint a rendkívüli felmondás azonnali hatályú. (Bár tény, hogy a bírói gyakorlat - különösképp a munkakör jellegére tekintettel - megengedi a nem azonnali hatályú rendkívüli felmondást is, de a rendkívüli felmondás természetéből eredően a határidő semmiképp sem lehet különösebben hosszabb tartamú.)
Ki kell térnünk továbbá arra kérdésre is, hogy a munkakör a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme, tehát e nélkül munkaviszonyról nem beszélhetünk. Ezért abban az esetben, ha a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a vezető tisztségről való lemondás kizárólag a jogviszony megszüntetésével együtt lehetséges. (Ide nem értendő természetesen az az eset, ha a felek közösen módosítják a munkakör tekintetében a munkaszerződést.)
A fent körülírt problémát megítélésünk szerint az Mt. és Gt. kollíziójának feloldásakor már többször hivatkozott értelmezési elv alkalmazásával kell megoldanunk. Ezzel összhangban tehát, ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, esetében a jogviszony megszüntetésére nem a Gt., hanem az Mt. 88. §-ának (1) bekezdése az irányadó. Ezzel összhangban pedig - a rendkívüli felmondást kivéve - nincs mód a határozott idejű munkaviszony lejárat előtti egyoldalú jogszerű megszüntetésére.

[az Mt. 191. §-ához]

1. Az Mt. 1999. évi módosítása nyomán a két törvény (Mt., Gt.) vezetőkre, illetve vezető tisztségviselőkre vonatkozó összeférhetetlenségi szabályozása jelentős mértékben közelítetett egymáshoz. Néhány esetben azonban megmaradt az eltérés, és emiatt joggal vetődik fel a kérdés: ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, rá nézve melyik törvény rendelkezéseit kell alkalmazni?
Az nem lehet kétséges, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő mindkét törvény összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó rendelkezéseit köteles megtartani. Más azonban a jogi helyzet a jogellenes eljárás esetén alkalmazható jogkövetkezmények tekintetében. Megítélésünk szerint ugyanis ilyen esetben csak az adott törvényben meghatározott jogkövetkezmény alkalmazásának lehet helye. Így tehát a Gt. által meghatározott összeférhetetlenségi szabály megsértésekor csak a Gt.-ben előírt jogkövetkezmények alkalmazhatók, az Mt. szabályai nem, és fordítva. A legélesebben ez a kérdés a munkaviszony megszüntetésekor vetődik fel, azaz megszüntethető-e a vezető tisztségviselő munkaviszonya rendkívüli felmondással csak a Gt.-ben megfogalmazott összeférhetetlenségi szabály megsértésekor? A fent kifejtettekből következően a kizárólag Gt.-ben előírt kötelezettség megsértése nem feltétlenül tekinthető a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének, tehát az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt jogkövetkezmény alkalmazására alapot nem adhat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató a vezető tisztségviselő Gt.-be ütköző eljárását nem tekinthetné olyan oknak, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi és ennek alapján éljen rendkívüli felmondással [Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont, Legf. Bír. Mpk. II.10.881/1995, (BH 1995/737)].
Az Mt. általános, minden munkavállalóra, így a vezető állásúakra is vonatkozó rendelkezése szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [3. § (3) bekezdés]. A Gt. ilyen általános jellegű kötelezettséget nem fogalmaz meg, talán ehhez hasonlónak tekinthetjük a kárfelelősséggel összefüggésben előírt elvárhatósági követelményt, miszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az ilyen tisztséget betöltő személyektől elvárható fokozott gondossággal, a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni.
2. Az Mt. 191. § (1) bekezdése szerint a vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkavégzésre irányuló jogviszonynak kell tekinteni minden olyan jogviszonyt, amelynek keretében az egyik fél a másik fél számára valamilyen munkát végez, illetve tevékenységet fejt ki, mégpedig függetlenül attól, hogy ez visszterhes-e vagy sem. Különösképp ilyennek kell tekintenünk a további munkaviszonyt, megbízást, vállalkozást. A törvény tehát egyértelműen tilalmazza, hogy a vezető állású munkavállaló más munkáltató javára bármely tevékenységet folytasson. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. (Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy törvény szövege megengedi, hogy a felek munkaszerződésben az előbb említett tevékenységek tekintetében is kizárják vagy korlátozzák a szabadságot.)
3. A Gt. a vezető tisztségviselő egyéb tevékenységét az Mt.-ben foglaltaknál szűkebben korlátozza. A 25. § (1) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselő nem lehet vezető tisztségviselő a társaságéval azonos főtevékenységet is végző más gazdálkodó szervezetben. Ez a rendelkezés tehát a tilalmat csak az azonos főtevékenységet folytató társaság és a vezető tisztségviselés vonatkozásában fogalmazza meg, amiből következően nem ütközik a társasági törvény rendelkezéseibe más tevékenységet folytató társaságnál vezető tisztség ellátása, illetve - a vezető tisztséget kivéve - bármely feladat munkaviszony keretében történő végzése, akár azonos tevékenységű társaságnál is.
4. A más társaságban történő részesedés (tulajdon) szerzését mindkét törvény viszonylag szigorúan korlátozza.
Az Mt. szerint a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvény kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben [191. § (2) bekezdés].
A Gt. értelmében a vezető tisztségviselő - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - nem szerezhet társasági részesedést a gazdasági társaságéval azonos főtevékenységet is folytató más gazdálkodó szervezetben [25. § (1) bekezdés].
Gazdálkodó szervezeten mindkét törvény alkalmazásában nyilvánvalóan a Ptk.-ban megadott fogalmat kell értenünk, tehát a korlátozás nem szűkíthető le csak a gazdasági társaságokra.
A jogszabályi helyek összevetéséből világosan kitűnik, hogy az Mt. rendelkezése a Gt.-hez képest szigorúbb. Az Mt. ugyanis nem csak az azonos, hanem a hasonló tevékenységű, sőt a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságoknál is tilalmazza a tulajdonszerzést.
A gyakorlatban többször felmerült, miképp kell értelmezni a tilalmak alkalmazása szempontjából a "tevékenység folytatása" kifejezést; azaz a korlátozás csak a ténylegesen folytatott tevékenységekre, vagy a cégiratokban foglalt tevékenységi kör valamennyi elemére irányadó-e?
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint "a gazdasági társaság az alapító okiratában vagy a társasági szerződésben határozza meg, hogy milyen tevékenységeket kíván folytatni. A közhitelesség érdekében ezeket fel kell tüntetni a cégjegyzékben, illetőleg a tevékenységi kör változását - ideértve egyes tevékenységek gyakorlásának abbahagyását - be kell jelenteni. Mindaddig, amíg a cég a változást nem jelenti be, a kívülállók számára a cégjegyzék tanúsítja, hogy a társaság milyen körben vesz részt a gazdasági életben, milyen tevékenységet folytat. Ebből a szempontból közömbös, hogy megrendelés hiányában vagy más okból adott időpontban éppen ilyen működést nem fejt ki a társaság. A cégbejegyzés alapján, a körülmények megváltozása folytán bármikor az addig nem gyakorolt tevékenységbe kezdhet a társaság. Erre tekintettel az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését, ha csak nincs eltérő megállapodás, a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnek [Legf. Bír. Mfv. II. 10.751/1998/3.]."
Az egységes bírói gyakorlat szerint a tilalmi szabályok alkalmazásakor a cégjegyzékben szereplő tevékenységi kört kell vizsgálni. Eszerint megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, ha a munkáltató tevékenységével való megfelelés áll fenn. Ez egyébként elegendő indokul szolgál a rendkívüli felmondáshoz is (BH 2008. 342).
5. Az ügyletkötésre nézve szintén mindkét törvény tartalmaz - azonos - megszorításokat. Mind az Mt., mind a Gt. értelmében kizárt az, hogy a vezető a saját nevében vagy javára a munkáltató (társaság) tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön [Mt. 191. § (2) bekezdés b) pont, Gt. 25. § (2)-(3) bekezdés].
6. Az Mt. előírása szerint a vezető állású munkavállaló köteles bejelenteni, ha közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál [191. § (2) bekezdés].
A Gt. értelmében vezető tisztségviselő közeli hozzátartozója nem köthet a saját nevében vagy javára a gazdasági társaság tevékenységi körébe tartozó ügyleteket [25. § (2) bekezdés].
A Gt. vezető tisztségviselője és közeli hozzátartozója ugyanannál a társaságnál a felügyelőbizottság tagjává nem választható meg.
A Gt. és az Mt. között etekintetben két számottevő eltérés állapítható meg. Egyrészt a Gt. az ügyletkötéssel összefüggő tilalmat kiterjeszti a közeli hozzátartozóra is, másrészt a két törvényben használt "közeli hozzátartozó" fogalom tartalma nem azonos. Amíg ugyanis a Gt. a Ptk. 685. § b) pontjában meghatározott fogalmat használja, addig az Mt. önálló tartalommal határozta meg a közeli hozzátartozó fogalmát [139. § (2) bekezdésében]. A kettőt összevetve megállapítható, hogy a Gt. közeli hozzátartozó fogalma tágabb, az Mt. 139. § (2) bekezdésén túlmegy. A Mt. hivatkozott §-ában meghatározottakhoz képest közeli hozzátartozónak minősül még: az egyeneságbeli rokon házastársa, a jegyes, a házastárs testvére, valamint a testvér házastársa.
7. Fontos szabály, hogy mindkét törvény megengedi, hogy a vezetőt a fent említett tilalmak alól külön megállapodás, vagy a társasági szerződés (alapszabály, alapító okirat), illetve a társaság legfőbb szervének engedélye mentesítse.
8. Az Mt. a vezetők tekintetében külön rendelkezést a titoktartással összefüggésben nem tartalmaz, a vezető állásúakra is az általános rendelkezések az irányadóak. A 103. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.
A Gt. a vezető tisztségviselők számára szintén kötelezettségként írja elő az üzleti titkok megtartását. A 27. § (1) bekezdése szerint a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság ügyeiről szerzett értesüléseit üzleti titokként köteles megőrizni.
Az üzleti titok fogalmát sem a Gt., sem az Mt. nem állapítja meg, így mögöttes szabályként a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni.
A törvény alapján üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
A törvény 4. §-ának (1) bekezdése egyébként szintén tilalmazza az üzleti titok tisztességtelen módon történő megszerzését vagy felhasználását, továbbá a mással történő jogosulatlan közlést, illetve nyilvánosságra hozatalt. A hivatkozott § (2) bekezdése értelmében üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. (Bizalmi viszony különösen a munkaviszony, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony és a tagsági viszony.)
9. Az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó szabályok megszegése az állandósult bírói gyakorlat szerint általában megalapozza a munkáltató részéről az azonnali hatályú, rendkívüli felmondással történő munkaviszony megszüntetést [Legf. Bír. Mfv. I. 10.882/1995/2., Legf. Bír. Mfv. I. 10.980/1995., (BH 1996/450), Legf. Bír. Mfv. I. 11.078/1995., (BH 1996/666), Legf. Bír. Mfv. I. 10.109/1996. (BH 1997/499)].
Az Mt. 191. §-ának (3) bekezdésében foglalt szabályok szerint, ha a vezető az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó tilalmakat megszegi, a munkáltató
a) kártérítést követelhet, vagy
b) kártérítés helyett követelheti, hogy
- vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
- a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy
- arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
A munkáltató igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető jogellenes eljárásáról tudomást szerzett.
Ha a vezető tisztségviselő a Gt. összeférhetetlenségi szabályainak [25. § (1)-(3) bekezdés] megszegésével a társaságnak kárt okoz, a kártérítési igény érvényesítésére a Gt. az általános elévülési időnél rövidebb, - a kár bekövetkeztétől számított - egy éves elévülési időt állapít meg.
Ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál, a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyának megszüntetésére [191. § (5) bekezdés]. E jogszabályi hely tartalmának vizsgálatakor látható, hogy a törvény a megszüntetés módjáról kifejezetten nem rendelkezik, ezért felvetődhet a kérdés: milyen módon járhat el e szabály alkalmazásakor a munkáltató? Azt álláspontunk szerint leszögezhetjük, hogy a törvény hivatkozott rendelkezése új, önálló munkaviszony megszüntetési módot nem teremtett. Ha összevetjük ezt a rendelkezést a törvény más szabályaival, arra az álláspontra juthatunk, hogy ennek a szabálynak elsősorban a 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetővé minősített és határozatlan időtartamú jogviszonyban álló munkavállalók tekintetében van jelentősége. Ezen vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését ugyanis a 191. § (5) bekezdésében megfogalmazott tényállás kétség kívül megalapozhatja. Abban az esetben, ha a 188. § alapján minősül a munkavállaló vezető állásúnak és határozatlan időtartamú munkaviszonyban áll, e rendelkezésnek nincs jelentősége, hiszen a rendes felmondást a munkáltatónak - a 190. § (2) bekezdése alapján - nem kell indokolnia.
További kérdés, hogy a tárgyalt rendelkezésre alapozható-e a munkaviszony azonnali hatályú (rendkívüli felmondással történő) megszüntetése. Álláspontunk e tekintetben az, hogy általában nem, de konkrét esetben nem zárható az ki, hogy a közeli hozzátartozó 191. § (5) bekezdés szerinti eljárása alapul szolgálhat a munkáltató 96. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eljárására. Azt, hogy a kialakult helyzetben a munkaviszony fenntartása valóban ellehetetlenült-e a munkáltató számára, csak a tényállás pontos vizsgálata alapján dönthető el. A fentebb kifejtettek természetesen nem érintik a munkáltató rendkívüli felmondáshoz való jogát abban az esetben, ha a vezető a közeli hozzátartozójával kapcsolatban a 191. § (2) bekezdés c) pontjában előírt bejelentési kötelezettségét mulasztja el. Ez ugyanis kötelezettségszegésnek minősül és 96. § (1) bekezdés a) pont szerint járhat el a munkáltató.
Az üzleti titok megsértése esetén a munkaviszonyban álló vezetővel szemben - természetesen a tényállástól is függően - alkalmazhatók a jogviszony megszüntetésre vonatkozó rendelkezések, de ezen túlmenően kártérítési igény is támasztható. Erre vonatkozóan mind a Gt., mind az Mt. a Ptk. rendelkezéseinek alkalmazását írja elő. A Ptk. 81. § alapján személyhez fűződő jogot sért, aki üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél. E szabály alkalmazása során üzemi, illetve üzleti titoknak azok az ismeretek minősülnek, amelyek az adott üzemre, illetve üzletre vonatkoznak és illetéktelen személy általi ismeretük az üzem zavartalan működését, illetve a megfelelő üzletmenetet veszélyeztetheti. Idesorolhatók például a szellemi alkotásként védelmet élvező titkok (know-how) is. Azt, hogy a munkáltató a jogellenesen eljáró vezetővel szemben milyen polgári jogi igényeket érvényesíthet, a Ptk. 84. §-a határozza meg. Megjegyezzük, hogy a Ptk. 75. § (2) bekezdés alapján a személyhez fűződő jogok védelmére vonatkozó szabályokat jogi személyként működő gazdasági társaságok esetében is alkalmazni kell.

[az Mt. 192. §-ához]

1. Az Mt. 192. §-a a vezető állásúak tekintetében eltérő szabályt ír elő a munka-, illetve pihenőidővel összefüggésben. (Ezek egyaránt érvényesek mindkét vezetői kategóriára 188., 188/A. §.)
Eszerint a vezetők munkaidejüket maguk jogosultak beosztani, önállóan dönthetnek a pihenőidejük, illetve a szabadságuk igénybevételéről. Az ezzel összefüggő jogosultság terjedelmét a munkaszerződésben lehet pontosan körülírni. Munkaszerződéses rendelkezés hiányában a vezető önállóan jogosult e kérdésben határozni.
2. A vezető szabadság igénybevételének jogával kapcsolatban kiemeljük, hogy önmagában az a tény, hogy a vezető a részére járó szabadságot természetben nem vette igénybe, nem alapozza meg a a megváltásra vonatkozó igényét. Ha ugyanis a vezető maga dönthetett munkaideje beosztásáról, illetve a szabadság igénybevételéről, neki kell bizonyítania a szabadság igénybevételének esetleges akadályait [BH 1999. 476.].
3. A fenti szabállyal összhangban a vezetők rendkívüli munkavégzés (túlmunka, pihenő-, illetve munkaszüneti napon végzett munka) esetén ellenértékre, tehát sem díjazásra, sem szabadidőre nem jogosultak. Ettől eltérő egyéni megállapodás természetesen megengedett.

[az Mt. 192/A. §-ához]

1. Az Mt. 188. §-a szerinti vezető állású munkavállalók által a vezetői tevékenységgel, illetve az összeférhetetlenségi, versenytilalmi szabályok megszegésével (191. §) okozott károkért való felelősségre, hasonlóan a Gt. vezető tisztségviselőihez a polgári jogi szabályok az irányadók [Mt. 193. § (1) bekezdés, Gt. 30. § (2) bekezdés]. Jelentős változás a munkaviszonyban állók tekintetében, hogy az 1999. évi LVI. törvény kibővítette a polgári jog alapján helyt állni köteles vezetői kört. A törvény ugyanis e körbe vonta a vezető helyetteseit is.
Hangsúlyozni kell, hogy a vezetők csak a vezetői eljárásuk (tevékenységük) során, illetve az ezzel összefüggésben okozott károkért felelnek a Ptk. alapján. Az egyéb módon okozott károkért való felelősségre, illetve ezek megtérítésére az általános munkajogi rendelkezések az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy a gondatlanul okozott károkért a kártérítés felső határa tizenkét havi átlagkeresetükig terjedhet [BH 2009.189].
A 188/A. § alapján vezetővé minősített munkavállalók kártérítési felelősségi szabályai változatlanok, tehát esetükben főszabályként az általános munkajogi szabályok az alkalmazandók, munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben lehet rájuk nézve - összhangban az Mt. 167. §-ában foglaltakkal - eltérő szabályokat meghatározni. Ettől eltérően azonban az ő esetükben is a polgári jogi kárfelelősségi szabályok alapján lehet igényeket támasztani, ha a versenytilalmi, vagy összeférhetetlenségi szabályok megsértésével (191. §) okoznak kárt.
2. Amíg az Mt. csak a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli a károk megtérítésére, addig a Gt. 30. §-a a felelősség, illetve az elvárhatóság tekintetében részletesebb szabályokat állapít meg. A két törvényi rendelkezés közti különbség természetesen csak akkor okozhat gondot, ha a munkaviszonyban álló vezető egyébként vezető tisztségviselő is. Megítélésünk szerint ebben az esetben - a Ptk. mellett - a Gt. különös szabályaira is figyelemmel kell lenni, míg egyébként a Gt. rendelkezések nem jöhetnek tekintetbe.
A vezető tisztségviselő károkozását a szerződésszegésért való felelősség szabályai alapján kell megítélni. A polgári jog előírásainak megfelelően a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség szabályaira a deliktuális felelősség szabályai az irányadóak [Ptk. 318. § (1) bekezdés]. A vezető tisztségviselők felelőssége - összhangban az általános szabályokkal - vétkességi felelősség. A Gt. azonban a vezető tisztségviselővel szemben támasztott elvárhatósági mércét magasabbra helyezi: eszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az ilyen tisztséget betöltő személyektől elvárható fokozott gondossággal, a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. Azt, hogy a tisztségviselő a fokozott gondossági mércének eleget tett-e, mindig az adott esetben kell elbírálni, amikor fokozott körültekintéssel kell vizsgálni, hogy hol vonható meg a határ az elvárható és kellő gondosság, valamint a döntéssel együtt járó ésszerű és szokásos gazdasági kockázatvállalás között.
A Gt. világosan meghatározza azt is, hogy mikor valósul meg a kárfelelősség másik mellőzhetetlen tartalmi eleme, a jogellenes magatartás. Így kártérítési felelősség csak akkor merülhet fel, ha a vezető tisztségviselő a kárt a jogszabályok, a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály), vagy a gazdasági társaság legfőbb szerve által hozott határozatok, illetve ügyvezetési kötelezettsége vétkes megszegésével okozta.
A vezető tisztségviselő kártérítési felelőssége a Gt. 30. §-ában foglaltak szerint kizárólag a társasággal szemben áll fenn. A vezető tisztségviselőként történő eljárás során harmadik személynek okozott károkért nem a tisztségviselő, hanem a társaság felel. Ez a szabály természetesen nem érinti a társaságnak a vezető tisztségviselővel szembeni esetleges megtérítési igényét, amelyet az általános szabály alapján érvényesíthet [Gt. 30. §].
A Ptk. kárfelelősségi szabályai értelmében a szerződésszegéssel okozott teljes kárt kell megtéríteni, a kártérítés mértékének mérséklésére - méltányosságból - sincs lehetőség [Ptk. 318. § (1) bekezdés]. Emellett szükségképp felmerül a kérdés, hogy lehetséges-e a vezető tisztségviselő kártérítési felelősségének szerződésben történő korlátozása? Az Mt. 193/A. §-a kizárja annak lehetőségét, hogy a munkaviszony keretében a felek a polgári jogban előírttól eltérő kárfelelősségi szabályban állapodjanak meg, így tehát e tekintetben a polgári jog szabályai az irányadóak.
A Ptk. 314. § (1) bekezdése szerint a szándékosan, súlyos gondatlansággal, vagy bűncselekménnyel okozott, továbbá az életet, testi épséget, egészséget károsító szerződésszegésért való felelősséget érvényesen nem lehet kizárni. Ennek megfelelően az ilyen jellegű károkozásért való felelősség a vezető tisztségviselő esetében sem zárható ki. Jóllehet a törvény csak a felelősség kizárást tiltja az ilyen esetben, a bírói gyakorlat azonban ezen túlment, a felelősség korlátozását sem tartja megengedhetőnek [Wellmann György: A vezető tisztségviselők és fb. tagok felelőssége az új Gt.-ben (Gazdaság és Jog, 1998/9/34. oldal)].
A 314. § (2) bekezdése azonban némiképp enyhít az (1) bekezdés szigorán. Eszerint a szerződésszegésért való felelősség kizárható, illetve korlátozható, ha az ezzel járó hátrányt az ellenszolgáltatás megfelelő csökkentése vagy egyéb előny kiegyenlíti. Ennek alapján megítélésünk szerint elképzelhető - mind munka-, mind megbízási jogviszony keretében - a díjazás megfelelő csökkentése mellett a kártérítési felelősség korlátozása.
Megjegyezzük, hogy maga a Gt. mentesíti a vezető tisztségviselőt a felelősség alól, ha az egyszemélyes gazdasági társaság esetében a tag (részvényes) a vezető tisztségviselő hatáskörét elvonja. Ebben az esetben a tag (részvényes) döntése mentesíti a vezető tisztségviselőt a 30. §-ban meghatározott felelősség alól [22. § (5) bekezdés].
3. Az Mt. 193. §-ának (4) bekezdése szerint a vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, a 101. § (1) bekezdésétől eltérően nem a felmondási időre járó átlagkeresetének mértékéig, hanem tizenkét havi átlagkeresetével felel. A vezető kártérítési kötelezettsége vétkességétől független, önmagában a jogellenesség megállapítása elegendő a kártérítési igény érvényesítéséhez, nem szükséges egyébként kár bekövetkezése, illetve kár és mértékének bizonyítása sem.
E rendelkezés nem csak az "ex lege" vezető állásúakra terjed ki, hanem a tulajdonos által meghatározott vezetői munkakört betöltőkre is. A munkaszerződésben a felelősség korlátozása e tekintetben is kizárt.
Jogellenes munkaviszony megszüntetésnek a törvény alapján azt kell tekintenünk, ha a vezető megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát az alakiságok megsértésével (szóban) közli, az előírt felmondási időt nem tölti le, rendkívüli felmondása nem felel meg a törvényben foglaltaknak, illetve munkakörét az előírtaknak megfelelően nem adja át.
A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése akkor jogellenes, ha a vezető a határozott idő lejárta előtt szünteti meg munkaviszonyát. Ebben az esetben az alkalmazható jogkövetkezmények szempontjából a törvény két rendelkezésének, az 193. § (4) bekezdésének, illetve a 101. § (2) bekezdésének a viszonya némiképp értelmezésre szorul. A határozott időtartamú munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén alkalmazandó általános szabály szerint: "Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti." A vezetőkre kártérítési kötelezettség mértékét megállapító általános szabály pedig, amint említettük, nem a felmondási időre járó átlagkeresethez köti, hanem tizenkét havi átlagkeresetben határozza meg kártérítés mértékét. A jogszabályi rendelkezések összevetéséből álláspontunk szerint az következik, hogy a vezető a határozott időtartamú munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén is tizenkét havi átlagkeresetével felel, mégpedig függetlenül attól, hogy a határozott időből mennyi volt még hátra. A hivatkozott 101. § (2) bekezdéséből ugyanis világosan kitűnik, hogy a jogalkotó a határozott idejű munkaviszony esetén a kártérítés megállapításához általános szabályként - fiktív módon - a felmondási idő kiszámítását írta elő, azzal, hogy ez nem haladhatja meg a még hátralévő időtartamot. Tekintettel azonban arra, hogy a vezetők tekintetében a kártérítés mértéke és a felmondási idő között összefüggés nincs, illetve arra, hogy a 101. § (2) bekezdése az (1) bekezdés alkalmazását rendeli, amit a vezető esetében valójában a 193. § (4) bekezdés tartalmaz, kártérítésként mind a határozatlan, mind a határozott időtartamú munkaiszony jogellenes megszüntetése esetén a tizenkét havi átlagkereset a kártérítés mértéke.
Természetesen mind a határozatlan, mind a határozott időtartamú munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén lehetséges az, hogy a munkáltató érvényesítse az ezt meghaladóan felmerült és a jogellenességgel összefüggésben felmerült kárigényét. [Erre megítélésünk szerint nem terjed ki a 193. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezés, tehát az ezzel összefüggő kárigényt a munkajogi szabályok szerint kell megítélni.]
4. A Gt. 25. §-ában meghatározott versenytilalmi, illetve összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott károkért a vezető tisztségviselő az általános szabályok szerint tartozik helyt állni. Az Mt. 191. §-ában foglalt ilyen jellegű rendelkezések megszegése esetére a hivatkozott § (3) bekezdése - a kártérítési igényen túlmenően - speciális rendelkezéseket is tartalmaz. Eszerint, ha a vezető az előírt tilalmat megszegi, a munkáltató - kártérítés helyett - követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
5. Tekintettel arra, hogy anyagi jogként mind a Gt., mind az Mt. a polgári jogi szabályok alkalmazását írja elő, a kárigény elévülésére - a munkaviszonyban álló vezető tekintetében is - a Ptk. szabályai az irányadóak.
Nem a Ptk. szerinti, hanem ennél rövidebb igényérvényesítési határidőket kell alkalmazni a versenytilalmi szabályok megszegésekor, amely határidők nem elévülési, hanem jogvesztő jellegűek.
A Gt. 25. §-ában előírt összeférhetetlenségi, illetve versenytilalmi szabályok megszegésével a gazdasági társaságnak okozott kár megtérítésére vonatkozó igényt a kár bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet érvényesíteni.
Az Mt. 191. § (4) bekezdés szintén az általánostól rövidebb határidőt határoz meg. Eszerint a munkáltató a 191. § (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető 191. § (1)-(2) bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
A társaság megszűnését követően történő igényérvényesítésre a Gt. 30. §-ának (6) bekezdése tartalmaz rendelkezéseket. A gazdasági társaság jogutód nélkül való megszűnése után a vezető tisztségviselőkkel szembeni kártérítési igényt - a cégbíróság törlést elrendelő jogerős határozatától számított egy éven belül - a társaság cégbírósági törlésének időpontjában tagsági jogviszonyban álló tagok (részvényesek) érvényesíthetik. Ha a tag (részvényes) felelőssége a gazdasági társaság kötelezettségeiért a társaság fennállása alatt korlátozott volt, a kártérítési igényt a társaság megszűnésekor felosztott vagyonból őt megillető rész arányában érvényesítheti.
A munkaviszony keretében okozott kárigények megtérítésére az általános munkajogi eljárási szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a munkáltató igényét bíróság előtt érvényesítheti. Azon vezetők tekintetében, amelyekre a kollektív szerződés hatálya kiterjedhet - feltéve, ha a kollektív szerződés az Mt. 173. § (2) bekezdés alapján megengedi - lehetőség van közvetlen kártérítésre kötelezésre (kártérítési határozat kiszabására) is.
Annak ellenére, hogy az anyagi jog tekintetében mind az Mt., mind a Gt. a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli, a munkaviszonyban álló tekintetében a jogvita elbírálására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel [Legf. Bír. Pk. II. 20.763/1992., BH 199/98.; Főv. Bír. 25.947/1992., BH 1993/492.].

[az Mt. 192/B. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. a) pontja alapján a 192/B. § (1) bekezdése 2011. 08. 01. napjával az alábbiak szerint módosult:

Mt. 192/B. § (1) bekezdés

Az Mt. szabályozási logikájának megfelelően a Harmadik részben szabályozott kérdésektől a kollektív szerződés, ha a törvény kifejezetten kivételt nem tesz, csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A 192/B. § (1) bekezdése a Harmadik rész X. fejezetének kógens rendelkezéseit jelöli ki. Ebből következően egyrészt az itt felsorolt §-okban foglaltaktól a felek nem térhetnek el, illetve másrészt az itt fel nem sorolt szabályoktól az általános rendelkezések [13. § (3) bekezdés] szerint térhetnek el.
Az Mt. 192/B. § (2) bekezdését a 2007. évi CLXXIX. törvény 32. §-a állapította meg 2008. 01. 01-jei hatállyal.

A köztulajdonban álló gazdasági társaságok vezetőire vonatkozó eltérő szabályok

1. A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: Kgttm.) a 2009. november 26-án került kihirdetésre, rendelkezéseinek jelentős része 2009. december 4-én lépett hatályba, egyes rendelkezéseit pedig 2010. január 1-jétől kell alkalmazni. A hivatkozott törvény részben módosítja is a Munka Törvénykönyvét, részben pedig a hatálya alá tartozó gazdasági társaságok esetében eltérő munkajogi szabályokat állapít meg.
2. A törvény alkalmazásában köztulajdonban álló gazdasági társaság: az a gazdasági társaság, amelyben a Magyar Állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
Többségi befolyásnak minősül: az olyan kapcsolat, amelynek révén a befolyással rendelkező egy jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik, azzal, hogy a közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával, ha azonban a köztes vállalkozásban fennálló szavazatainak hányada az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni.
3. A köztulajdonban álló gazdasági társaság a közzététel időpontjában fennálló adatok alapján köteles közzétenni a vezető tisztségviselők, a felügyelőbizottsági tagok, az Mt. 188. § (1) bekezdése és 188/A. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállalók, valamint az önállóan cégjegyzésre vagy a bankszámla feletti rendelkezésre jogosult munkavállalók nevét, tisztségét vagy munkakörét, munkaviszonyban álló személy esetében
- a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli juttatásokat, ezen belül külön feltüntetve személyi alapbérét, egyéb időbérét, teljesítménybérét, valamint az időbért megalapozó időtartamot, illetve a teljesítménybért megalapozó teljesítménykövetelményeket,
- az Mt., kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés alapján járó mértéket megjelölve a munkavállalóra irányadó végkielégítés, illetve felmondási idő időtartamát,
- az Mt. 3. § (6) bekezdése alapján (a versenyvédelmi megállapodásban) kikötött időtartamot és a kötelezettség vállalásának ellenértékét.
A felsorolt adatokat - a név kivételével - a másokkal együttesen cégjegyzésre vagy a bankszámla feletti rendelkezésre jogosult munkavállalók, valamint a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű egyéb munkavállalók esetében is közzé kell tenni. E rendelkezéshez a Kgttm. azt az értelmezést fűzi, hogy a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörnek minősül különösen az a munkakör, amely a gazdasági társaság vagyonával való gazdálkodás során döntési jogkört tartalmaz.
Amennyiben az Mt. 188. § (1) bekezdése szerinti vezető nem munkaviszony, hanem polgári jogi jogviszonyban áll, valamint a felügyelőbizottsági tagok esetében a megbízási díjat, a megbízási díjon felüli egyéb járandóságokat, a jogviszony megszűnése esetén járó pénzbeli juttatásokat kell közzétenni.
A köztulajdonban álló gazdasági társaság a közzététel időpontjában fennálló adatok alapján gondoskodik a pénzeszközei felhasználásával, a gazdasági társaság vagyonával történő gazdálkodással összefüggő - az egyszerű közbeszerzési eljárás értékhatárát elérő vagy azt meghaladó értékű - árubeszerzésre, építési beruházásra, szolgáltatás megrendelésre, vagyonértékesítésre, vagyonhasznosításra, vagyon vagy vagyoni értékű jog átadására, valamint koncesszióba adásra vonatkozó szerződések megnevezésének (típusának), tárgyának, a szerződést kötő felek nevének, a szerződés értékének, határozott időre kötött szerződés esetében annak időtartamára vonatkozó adatoknak, valamint az említett adatok változásainak közzétehetővé tételéről.
A Kgttm. a közzététellel érintett szerződések értékének meghatározására külön rendelkezéseket tartalmaz, másrészt azt is előírja, hogy a nyilvánosságra hozatali kötelezettség nem vonatkozik a nemzetbiztonsági, illetve honvédelmi érdekkel közvetlenül összefüggő beszerzésekre, valamint az államtitokká, illetve szolgálati titokká minősített adatokra.
A személyes adatokra vonatkozó kötelezettséget a közzétételt megalapozó jogviszony létesítését követő 15 napon belül, ezt követően pedig a társaságiadó-bevallásra nyitva álló határidő utolsó napjáig kell teljesíteni. E rendelkezéssel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy e tekintetben a Kgttm. nem tartalmaz átmeneti rendelkezést, így nincs olyan szabály, amely különbséget tenne a Kgttm. hatályba lépésekor már fennálló, illetve a hatályba lépés után létesítendő jogviszonyok között. Ebből pedig az a következtetés vonható le, hogy a közzétételi kötelezettség azokra a személyes adatokra is vonatkozik, amelyek a Kgttm. hatályba lépésekor már fennálló szerződésekből, illetve belső szabályzatokból fakadnak.
A gazdálkodással kapcsolatos, meghatározott szerződésekre vonatkozó kötelezettséget a szerződés létrejöttét, illetve a közzétételi kötelezettség alá eső adatokban történő változás bekövetkezését követő 60 napon belül kell teljesíteni. A Kgttm. hatályba lépését megelőzően kötött, gazdálkodással kapcsolatos szerződések adatait első alkalommal 2010. március 1-jéig kell közzétenni. A közzétett adatok a közzétételt követő két évig nem távolíthatóak el.
Az adatok közzétételéért, folyamatos hozzáférhetőségéért és hitelességéért a gazdasági társaság - mint munkáltató - vezetője a gazdasági társasággal összefüggő valamennyi adat vonatkozásában felelős. Ha a gazdasági társaság jogutóddal szűnik meg, a korábban közzétett adatoknak az előírt időtartamon belüli folyamatos hozzáférhetőségéről a jogutód vezetője gondoskodik.
A közzététel elmulasztása esetén, továbbá, ha a közzététel nem teljes vagy nem időszerű, külön jogszabály szerint a törvényességi felügyelet gyakorlására jogosult szerv eljárása kezdeményezhető.
4. A köztulajdonban álló gazdasági társasággal munkaviszonyban álló munkavállaló havi személyi alapbére, valamint a Gt. 22. § (2) bekezdés a) pontja szerinti vezető tisztségviselőjének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazása legfeljebb a Magyar Nemzeti Bank elnöke tárgyévi összes keresete egytizenkettedének az egynegyede lehet.
Az ilyen gazdasági társasággal munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő, továbbá az Mt. 188. § (1) bekezdése vagy 188/A. § (1) bekezdése hatálya alá eső munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy más juttatást a vezető tisztségviselő és az Mt. 188. § (1) bekezdése hatálya alá eső munkavállaló esetében a gazdasági társaság legfőbb szerve vagy - ha a társasági szerződés (alapszabály, alapító okirat) így rendelkezik - az igazgatóság, az Mt. 188/A. § (1) bekezdése hatálya alá eső munkavállaló esetében pedig a munkáltatói jogokat gyakorló vezető tisztségviselő vagy a vezérigazgató határozhat meg, amelyről a felügyelőbizottság véleményét előzetesen ki kell kérni. Teljesítménykövetelményként az üzleti terv fő számainak teljesítése mellett csak olyan feltétel határozható meg, amelynek teljesítése a munkakör elvárható szakértelemmel és gondossággal való ellátásán túlmutató, objektíven meghatározható teljesítményt takar.
A gazdasági társaság legfőbb szerve a Kgttm. és más jogszabályok keretei között köteles szabályzatot alkotni a vezető tisztségviselők, felügyelőbizottsági tagok, valamint az Mt. 188. § (1) bekezdése vagy 188/A. § (1) bekezdése hatálya alá eső munkavállalók javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított juttatások módjának, mértékének elveiről, annak rendszeréről. A szabályzatot az elfogadásától számított harminc napon belül a cégiratok közé letétbe kell helyezni. E rendelkezés csak 2010. január 1-jétől lép hatályba.
A Kgttm. előírja, hogy a fenti rendelkezésektől, valamint a javadalmazási szabályzat rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. Az új szabályok vonatkozásában azonban több eltérő, illetve átmeneti szabályt is tartalmaz a Kgttm.
A havi díjazás mértékére vonatkozó rendelkezést a Kgttm. hatálybalépését követően kötött vagy a javadalmazásra vonatkozó részében módosított munkaszerződésekre kell alkalmazni. Mivel ilyen tartalmú átmeneti rendelkezés a teljesítménybérre irányadó szabályok vonatkozásában nem került előírásra, de a rendelkezés már 2009. december 4-étől hatályos, levonható az a következtetés, miszerint a teljesítménybérrel kapcsolatos új szabályok a 2009. évre, már a Kgttm. hatályba lépése előtt kitűzött, vagy munkaszerződésben rögzített prémiumokat, bónuszokat is érintik.
A havi díjazásra, és a teljesítménybérre vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni azon gazdasági társaságokra, amelyekben együttesen nem a Magyar Állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány vagy ezek többségi befolyása alatt álló gazdasági társaság jogosult a vezető tisztségviselők többségének megválasztására, illetve visszahívására. A fenti rendelkezések nem vonatkoznak a Magyar Nemzeti Bankra és a vele munkaviszonyban álló személyekre.
Egy természetes személy legfeljebb egy köztulajdonban álló gazdasági társaságnál betöltött vezető tisztségviselői megbízatás, valamint legfeljebb egy köztulajdonban álló gazdasági társaságnál betöltött felügyelőbizottsági tagság után részesülhet javadalmazásban.
A rendelkezéseket - az összeférhetetlenségi szabályok kivételével - nem kell alkalmazni azon gazdasági társaságokra, amelyekben együttesen nem a Magyar Állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány vagy ezek többségi befolyása alatt álló gazdasági társaság jogosult a vezető tisztségviselők többségének megválasztására, illetve visszahívására. Az érintett társaságok társasági szerződését (alapszabályát, alapító okiratát), illetve működését a Kgttm. hatálybalépését követő első taggyűlés/közgyűlés napjáig, de legkésőbb 2010. január 31-ig köteles összhangba hozni az új rendelkezésekkel.

X/A. fejezet

A távmunkavégzés

[az Mt. 192/C-193/A. §-ához]

A magyar szabályozás az ETUC, UNICE/UEAPME és CEEP 2002. július 16-ai keret-megállapodásán alapul.

XI. fejezet

A munkaerő-kölcsönzés

[az Mt. 193/B-193/F. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. c) pontja alapján a 193/B. § (2) bekezdése 2011. 08. 01. napjával az alábiak szerint módosult:

Mt. 193/B. § (2) bekezdés

Az Mt. 193/F. §-a (2) bekezdésének hatályos szövegét a 2007. évi XIX. tv. 6. §-a állapította meg. A rendelkezés 2007. április 1-jén lépett hatályba. A (3) bekezdéshez hasonló jellegű az Mt. 13. § (3) bekezdésének gondolatjeles szövegrésze is.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony

[az Mt. 193/G. §-ához]

A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai

[az Mt. 193/H. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. e) pontja alapján 2011. 08. 01. napjával a 193/H. § (3) bekezdésének nyitó szövegrészében, (5)-(6) bekezdésében, (13) bekezdésében a "munkavállalót" szövegrész helyébe a "kölcsönzött munkavállalót" szöveg lép.

A munkaviszony megszüntetése

[az Mt. 193/I-193/L. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. e) pontja alapján 2011. 08. 01. napjával a 193/L. §-ban a "munkavállalót" szövegrész helyébe a "kölcsönzött munkavállalót" szöveg lép.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

[az Mt. 193/M. §-ához]

Szabadság kiadása

[az Mt. 193/N. §-ához]

Kártérítési felelősség

[az Mt. 193/O. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. f) pontja alapján 2011. 08. 01. napjával a 193/N. §-ban a "munkavállalónak" szövegrész helyébe a "kölcsönzött munkavállalónak" szöveg lép.
A 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. e) pontja alapján 2011. 08. 01. napjával a 193/O. § (3) bekezdésében a "munkavállalót" szövegrész helyébe a "kölcsönzött munkavállalót" szövegrész, továbbá a 2011. évi CV. tv. 128. § (1) bek. f) pontja alapján 2011. 08. 01. napjával a 193/O. § (2) bekezdésének nyitó szövegrészében, (5)-(6) bekezdésében, (13) bekezdésében a "munkavállalónak" szövegrész helyébe a "kölcsönzött munkavállalónak" szöveg lép.

A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása

[az Mt. 193/P. §-ához]

1. A 2001. évi XVI. tv. 23. §-a a munkaerő-kölcsönzés szabályairól szóló fejezettel egészítette ki az Mt.-t. E rendelkezésekkel összefüggő átmeneti szabályokat a törvény 26. § (10)-(12) bekezdése foglalja magában. Az Mt. 193/P. §-ának (1) bekezdését a 2003. évi XX. tv. 31. §-ának (6) bekezdése 2003. július 1. napjával, a 193/G. § (5) bekezdése c) pontját pedig a 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (7) bekezdése 2004. január 27. napjával módosította. A 193/D. § (1) bekezdését 2004. május 1. napjával a 2004. évi XX. tv. 1. §-a kiegészítette, majd a 193/H. § (1) bekezdésének a) pontját 2004. május 1. napjával a 2004. évi XXVIII. tv. 5. §-a módosította.
Az Mt. 193/D. §-a (2) bekezdésének, a 193/G. §-a (3) és új (6)-(13) bekezdésének szövegét, továbbá a 193/H. §-át megelőző új alcímet, a 193/H. §-a új (9)-(12) bekezdését, a 193/I. §-a (1) bekezdésének új d) pontját és a 193/P. §-a (1)-(2) bekezdésének szövegét a 2005. évi CLIV. tv. 19-23. §-ai állapították meg, 2006. január 1-jei hatálybalépéssel.
Különös rendelkezés folytán
- a 2005. évi CLIV. törvény 20. §-ával megállapított és az Mt. 193/G. § (7) bekezdésében foglalt tilalmat a megjelölt törvény hatálybalépésekor fennálló szerződésekre 2007. január 1-jétől kell alkalmazni [2005. évi CLIV. tv. 24. § (3) bek.],
- ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzésének időtartama a 2005. évi CLIV. törvény 21. §-ával megállapított, az Mt. 193/H. § (9)-(10) bekezdésében foglalt feltételek valamelyikének megfelel, a megjelölt törvény hatálybalépését követő időtartamra kell az Mt. 193/H. § (9)-(10) bekezdésében foglalt rendelkezéseket megfelelően alkalmazni [2005. évi CLIV. tv. 24. § (4) bek.].
Érinti a munkaerő-kölcsönzés szabályait a 91/383/EGK irányelv.
A 67/2009. (VI. 19.) AB határozat alkotmányellenesség miatt törölni rendelte az Mt. 193/N. § (1) bekezdésének korábbi második mondatát, valamint a 193/P. § (1) bekezdéséből az Mt. 90. §-ára való utalást. Az előbbiekben közölt szöveg ennek felel meg.
2. Munkaerő-kölcsönzés az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönbevevőnek átengedi.
A munkaerő-kölcsönzés kölcsönbeadója tehát csak az lehet, aki az átengedett munkavállalóval kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt. A nem kölcsönzés céljából létesített munkaviszony utólag sem módosítható érvényesen avégett, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztathassa [Mt. 193/E. § (4) bek.].
A másik ismérve a munkaerő-kölcsönzésnek, hogy az átengedésre ellenérték fejében kerüljön sor.
Ezek az ismérvek határolják el a munkaerő-kölcsönzést a munkaerő kirendelésétől (Mt. 106-106/B. §-ok).
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkaerő-kölcsönzés megvalósulása esetén a munkáltató jogait és kötelezettségeit a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja.
A kölcsönbeadó, illetve a kölcsönbevevő közötti jogviszony polgári jogi jogviszony, amelyre nézve azonban egyes rendelkezéseket állapít meg az Mt. [Mt. 193/D. §, 193/G. §, 118/2001. (VI. 30.) Korm. r.].
3. Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik
- megfelel a jogszabályi feltételeknek és
- a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette.
Magánvállalkozó 2001. évben munkaerő-kölcsönzési tevékenységet nem folytathatott, ezért a felek jogviszonyának e szabályok szerinti elbírálása törvénysértő (LB Mfv. II. 10.233/2003.).
A kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása tilos
- a jogszabályban meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre, illetve
- a kölcsönvevő olyan munka-, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. A második kizáró okból a sztrájk alatt álló munkáltatói telephelyen történő foglalkoztatás egyéb körülményre tekintet nélkül kizárólag a valamennyi munkavállalóra kiterjedő sztrájk esetén áll fenn. Ezért nem tekinthető kizártnak a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása részleges sztrájk esetén olyan munkahelyen, illetve munkaterületen, amelyre a sztrájk nem terjed ki, például a keresőképtelen munkavállaló pótlása érdekében.
4. A munkaviszony alanyaira vonatkozó együttműködési kötele-zettség a munkavállaló és a munkáltatói jogokat megosztva gyakorló munkáltatókra (kölcsönbeadó és kölcsönvevő) egyaránt kiterjed [Mt. 193/D. § (3) bek.].
A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szerződésben nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót a jogszabályok alapján megilletik.
A munkaerő-kölcsönzés keretében a kölcsönvevő munkáltató nem kölcsönözheti tovább más munkáltatónak a munkavállalót (EBH 1247.). A munkaerő továbbkölcsönzésének tilalmába ütközik, ha a munkaerő-kölcsönzésre szólóan kötött munkaszerződésben nem a kölcsönvevő, hanem egy harmadik munkáltató telephelyét jelölték meg a munkavégzés helyeként és a munkavállalók tényleges foglalkoztatása is ott történt (EBH 1641.).
E §-ban foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
5. A munkavállaló munkához való jogának védelme érdekében rendeli a törvény, hogy semmis a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti olyan megállapodás, amely a kölcsönbeadóval fennálló munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése után a munkavállalónak a kölcsönvevővel munkaviszony létesítését tilalmazza, vagy korlátozza, illetve annak megnehezítése érdekében ilyen esetben a kölcsönvevőt a kölcsönbeadó javára díj fizetésére kötelezi [Mt. 193/E. § (1) bek.].
6. A törvény mindenekelőtt szabályozza a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyt.
Eszerint a munkaszerződésnek a munkakört, a személyi alapbért és a megállapodásnak munkaerő-kölcsönzés céljából való létrejöttét, valamint a felek nevét, megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartási számát, továbbá a kölcsönbeadó és a munkavállaló lényeges adatait kell tartalmaznia [Mt. 193/H. § (1) bek.]. Ezenfelül érvényesül a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége, amely kiterjed változás esetére is [Mt. 193/H. § (3)-(6) bek.].
A kölcsönbeadó és a munkavállaló megállapodhatnak a munkaidő mértékében. Ennek hiányában a munkaviszony a teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre [Mt. 78/A. § (1) bek.]. Ezt nem érinti az, hogy a munkaidőre vonatkozó szabályok betartása tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak [Mt. 193/G. § (5) bek. f) pontja].
Ha a munkavállaló foglalkoztatása változik - eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönbeadó munkáltató legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt 48 órával köteles közölni a következő foglalkoztatás helyét, kezdő időpontját, várható időtartamát és a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket [Mt. 193/H. § (7) bek.].
Külföldi munkavégzés esetén kiutaztatásnak csak akkor van helye, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént [Mt. 193/H. § (8) bek.].
7. A törvény rendezi a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony egyes kérdéseit (Mt. 193/G. §), meghatározza a felek megállapodásának tartalmi (a munkakör, a munkavégzés helye és a kölcsönzés időtartama) és alaki kellékeit (írásba foglalás).
Előírja, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a munkáltatói jogokat - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolják. A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a törvényben meghatározott munkáltatói (például munkavédelmi) kötelezettségek szempontjából [Mt. 193/G. § (5) bek.]. Eltérést engedő szabályként határozza meg, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos egyes költségeket a kölcsönvevő viseli és ő köteles a bérfizetéshez szükséges adatokat a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni [Mt. 193/G. § (3)-(4) bek.].
A munkaviszony megszüntetésének munkáltatói joga kizárólag a kölcsönbeadót illeti meg. Ennek megfelelően a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát is a kölcsönbeadóval közli.
A törvény értelmében, ha a munkavállalót a kölcsönvevőnél foglalkoztatják, a munkaidőre, a pihenőidőre és a munkarendre a kölcsönvevőnél irányadó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 193/E. § (3) bek.].
A kölcsönbeadó munkáltatónak a bérfizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő munkáltató a kölcsönbeadó munkáltatónak járó díjat nem fizette meg. A munkavállaló munkaviszonyával összefüggő adatszolgáltatási, bevallási, befizetési és levonási kötelezettség a kölcsönbeadó munkáltatót terheli (Mt. 193/F. §).
Ha a zrt. saját üzemében és telephelyén, a saját munkavállalóival azonosan foglalkoztatta a szövetkezet tagjait, illetve munkavállalóit, ez jogellenes munkaerő-kölcsönzésnek minősült (LB Mfv. II. 10.158/2009.).
8. A munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött munkaviszony megszüntethető
- közös megegyezéssel,
- azonnali hatályú felmondással,
- a határozatlan időre szóló ilyen jogviszony felmondással, illetve
- 2006. 01. 01-jétől azonnali hatállyal a próbaidő alatt [Mt. 193/I. § (1) bek.].
A közös megegyezés szabályai megfelelnek az általános rendelkezéseknek.
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló, határozott vagy határozatlan időre szóló munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind pedig a munkavállaló megszüntetheti [Mt. 193/K. § (1) bek.].
Azonnali hatályú felmondási ok lehet munkáltatói felmondás esetén, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi [Mt. 193/K. § (3) bek.], munkavállalói felmondás esetén pedig az, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályban vagy szerződésben megállapított szabályokat [id. tv. hely (2) bek.]. Az azonnali hatályú felmondás indokolására a felmondás indokolására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 193/K. § (5) bek.].
Az azonnali hatályú felmondás jogát - ide nem értve a kölcsönbeadó hatósági nyilvántartásból való törlésének esetét - az ok tudomásszerzésétől számított 15 napon, valamint az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül kell közölni. A kölcsönvevő által közölt indok esetén érvényességi kellék, hogy a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül írásban tájékoztassa a kölcsönbeadót, aki ebben az esetben ezen írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számított 15 napon belül élhet azonnali hatályú felmondással [Mt. 193/J. § (6) bek.].
A gyakorlat szerint, ha a munkavállaló, akit munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztattak, jelentős kárt okozott munkájával a kölcsönvevőnek, emiatt jogszerűen bocsátott el a munkáltató rendkívüli felmondással (BH 2010/1/21.).
Ha a kölcsönbeadót a munkaügyi központ a munkaerő-kölcsönzésre jogosultak nyilvántartásából törli, a kölcsönbeadó a határozat jogerőre emelkedésétől számított 60 napon belül köteles azonnali hatályú felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ennek elmaradása esetén a munkaviszony a törvény alapján a hatvanadik napon megszűnik [Mt. 193/K. § (4) bek.].
Előbbi esetben, valamint ha az azonnali hatályú felmondással a munkavállaló élt, a kölcsönbeadó a 15, illetve 30 napi felmondási időre járó átlagkeresetet köteles megfizetni a munkavállalónak [Mt. 193/J. § (7) bek.]. Egyebekben azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
A munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén a járandóságokat, és igazolásokat általában az utolsó munkában töltött napot követő 5 napon belül kell kifizetni, kiadni (Mt. 193/L. §).
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló, határozatlan időre szóló munkaviszonyt a kölcsönbeadó és a munkavállaló felmondással megszüntetheti [Mt. 193/J. § (1) bek.]. A felmondást írásba foglaltan kell közölni és azt való és okszerű indokkal kell indokolni. A felmondást a kölcsönbeadó csak a törvényben meghatározott indokkal szüntetheti meg; ilyen indok lehet, ha
- a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
- a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
- a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását biztosítani, vagy
- a megszüntetésre a kölcsönbeadó munkáltató működésével összefüggő (egyéb) okból kerül sor [Mt. 193/J. § (3) bek.].
A munkavállaló a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyát is indokolás nélkül szüntetheti meg felmondással.
Az Alkotmánybíróság határozata alapján az ilyen jogviszonyban is alkalmazni kell a felmondási tilalomra vonatkozó szabályokat
A felmondási idő 15 nap. Ha a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyának időtartama legalább 365 nap, a felmondási idő 30 nap. A felmondás közlését megelőző két éven belül a kölcsönbeadó és a munkavállaló között létesített munkaviszonyok időtartamát a felmondási idő szempontjából össze kell számítani [Mt. 193/I. § (5) bek.]. Nem elég tehát, hogy a munkaviszonyok időtartama részben a felmondás közlését megelőző két évre essék, ebből a szempontból ugyanis a munkaviszonyok létesítésének ideje az irányadó. Ez általában a munkaszerződés megkötésével esik egybe.
Munkáltatói felmondás esetén - eltérő írásbeli megállapodás hiányában - a teljes felmondási idő alatt mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól és erre az időre átlagkeresete megilleti [Mt. 193/I. § (6) bek.]. Munkavállalói felmondás esetén munkavégzési kötelezettség alóli felmentés a törvény alapján nem, hanem csak külön megállapodás vagy a munkáltató nyilatkozata alapján jár.
Ha a munkavállaló törvényes mentesülési okból, keresőképtelen betegsége miatt nem végez munkát, ugyanezen okból a munkavégzés hiányára a munkáltató a munkaviszonyt felmondó intézkedését nem alapíthatja munkaerőkölcsönzés esetén sem (EBH 1635., LB Mfv. I. 10.584/2006.). A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. Az ilyen feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok hiánya miatt nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettség alól mentesíti (EH 2006.1538).
Az EU Bíróság döntése szerint a német munkaerő-kölcsönzési szabályok nem állnak összhangban az európai jogi rendelkezésekkel (EuGH 2006. 01. 19-ei határozata - NZA 2006/13/713).
9. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén (Mt. 193/M. §):
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony a munkáltató által jogellenesen történt megszüntetés esetén a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve azt az esetet, amikor a határozott idejű munkaviszony a jogellenes intézkedés nélkül is (korábban) megszűnt volna [Mt. 193/M. § (1) bek.]. Az általános szabályoktól eltérően tehát e munkaviszony-típus esetében a jogellenesen megszüntetett munkaviszony helyreállításának helye nincs.
Ilyen esetben a bíróság a munkavállaló kérelmére 1-6 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadó munkáltatót [Mt. 193/M. § (2) bek.].
Ezenkívül a munkavállaló követelheti az elmaradt munkabérének, egyéb járandóságának és felmerült kárának megtérítését, kivéve a máshonnan megtérült összeget.
Ha a felpereseket a kölcsönbeadó először Székesfehérváron foglalkoztatta, majd részükre további munkavégzést szerződésmódosítással Dunakilitin ajánlott fel konzerv, esetleg autó-összeszerelő üzemben, amit a munkavállalók nem fogadtak el, majd mintegy egy hetet követően február 9-én a munkaviszonyokat felmondással megszüntette, a bíróság a március 12-én történt újraelhelyezkedésig elmaradt járandóságot és kéthavi "sérelmi díjat" állapított meg (LB Mfv. I. 10.974/2008.).
Ha a megszüntetés nem felmondással történt, a munkavállalót megilleti a munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkeresete is, általában tehát a felmondási időre járó összeg [Mt. 193/M. § (4) bek.].
Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - az 1-6 havi és a felmentési időre járó átlagkereset helyett - a megszüntetés időpontjában még hátralévő időre, legfeljebb azonban 6 hónapra járó átlagkereset követelhető.
10. A szabadság kiadásának szabályai munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén (Mt. 193/N. §):
a kölcsönzésen alapuló foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki; ettől megállapodással el lehet térni. Az eltérés általában indokolt lehet, mert a törvény szövege szerint a szabadság-kiadási kötelezettség attól függ, hogy arra a kölcsönvevő által történő foglalkoztatás ideje alatt vagy egyéb időben kerül sor.
A foglalkoztatás első három hónapjának elteltét követően az alapszabadság egynegyedét a munkavállalónak a szabadság kezdete előtt 15 nappal előterjesztett kérelmére ki kell adni [Mt. 193/N. § (2) bek.].
Munkaerő-kölcsönzés esetében is a rendes szabadság a munkavállalót megillető pihenőidő. Ezért azt munkanapnak nem minősülő napon nem lehet kiadni (LB Mfv. II. 10.156/2007.).
11. A kártérítési felelősség szabályai munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén (Mt. 193/O. §):
Ha a kölcsönvevő a foglalkoztatás ideje alatt kárt szenved a munkavállaló magatartása folytán, ebből eredő kárának megtérítését igényelheti a kölcsönbeadótól a Ptk. szabályai szerint.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggő munkavégzése, foglalkoztatása során, illetve azzal összefüggésben szenved kárt, a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felelős az Mt. szabályai szerint. Egyébként, vagyis ha a károkozás a munkaviszonnyal összefügg ugyan, de nem a foglalkoztatás során, illetve azzal összefüggésben történt, a kárért a kölcsönbeadó felelős.
12. Az Mt. rendelkezéseit a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén az Mt. 193/P. §-ában foglalt eltérésekkel és kiegészítésekkel kell alkalmazni.
Ha a munkáltató törvényes feltételek nélkül folytatott munkaerő-átengedést, nem érvényesíthet a munkavállalókkal szemben követelést az Mt. 101. §-a alapján (LB Mfv. I. 10.349/2008.).

XII. fejezet

A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések

[az Mt. 193/R-193/Z. §-ához]

A 2011. évi CV. tv. 21. §-a alapján 2011. 08. 01. napjával az Mt. a 193/Z. §-t követően a következő alcímmel és 194-194/F. §-sal egészült ki, ezzel egyidejűleg a korábbi 194. § megjelölése 194/G. §-ra változott:

XII/A. fejezet

Az iskolaszövetkezet és tagja között fennálló munkaviszony sajátos szabályai

[az Mt. 194-194/F. §-ához]

1. Az Mt. 193/R-193/Z. §-ait a 2001. évi XXXVI. tv. 85. §-a iktatta be. 2001. július 1. napjától kezdődően ugyanis a közigazgatási szerv ügykezelője és fizikai alkalmazottja munkaviszonyban állt a munkáltatóval. E munkaviszonynak az általánostól eltérő különös szabályait tartalmazza az Mt. XII. fejezete.
A 2003. évi XLV. törvény 127. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében 2003. július 1. napjával az Mt. 193/S. §-a (2) bekezdésének első mondata és (3) bekezdése hatályát vesztette és a közigazgatási szervnél foglalkoztatott ügykezelő munkaviszonya 2003. július 1-jén közszolgálati jogviszonnyá alakul át. Az átalakulás tényéről a munkáltatói jogkör gyakorlója kinevezési okiratban - 2003. július 1. napjától számított 30 napon belül - intézkedni köteles. Ez alól kivételt képez az az eset, ha az ügykezelő nem felel meg a Ktv.-ben foglalt alkalmazási feltételeknek, akkor ugyanis a munkaviszonyát a kinevezésre előbb megjelölt határidőn belül rendes felmondással meg kell szüntetni [2003. évi XLV. tv. 131. § (7) bek.]. Az ügykezelő munkaviszonyával kapcsolatban 2003. július 1. napját megelőzően keletkező igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény érvényesítésére a Ktv. szabályai az irányadók, az egyéb átmeneti szabályokat a 2003. évi XLV. tv. 131-136. §-ai tartalmazzák.
Az Mt. 193/T. §-át (3) bekezdéssel a 2005. évi CLXXX. törvény 4. §-a egészítette ki.
2. A 2001. évi XXXVI. tv. 107. §-a értelmében 2001. július 1. napjával a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szervnél foglalkoztatott (ügykezelő) és fizikai alkalmazott közszolgálati jogviszonya - a törvény erejénél fogva - munkaviszonnyá alakul át. Azoknak a munkaviszonyára, akiknek a munkaviszonya az említett átalakulással keletkezett, további különös rendelkezéseket állapít meg a törvény.
E szabályok szerint az átalakulásról a munkáltatónak intézkednie kell azzal, hogy a személyi alapbér nem lehet alacsonyabb az átalakulás időpontjában érvényes alapilletmény és - ha erre az ügykezelő vagy fizikai alkalmazott jogosult volt - illetménykiegészítés együttes öszszegénél. A közigazgatási szervnél a munkaviszony fennállásáig, illetve, ha a közigazgatási szerv közfeladata ellátására új szervezetet alakít és a munkaviszonyban álló e szervezetben a továbbfoglalkoztatást vállalja, továbbra is biztosítani kell részére azokat a juttatásokat, amelyekre 2001. június 30-áig közszolgálati jogviszonyban jogot szerzett. A jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése szempontjából a munkaviszonyban töltött időt olyannak kell tekinteni, mintha a munkavállaló közszolgálati jogviszonyban töltötte volna el. A közszolgálati jogviszonyból átalakult munkaviszonyt munkáltatói rendes felmondással csak a 2001. június 30-án hatályos Ktv. 17. § (1) bekezdésének a)-d) pontjában meghatározott okok alapján lehet megszüntetni és a felmentési idő és a végkielégítés mértéke szempontjából is az előbbi jogszabályt kell figyelembe venni, ha az érintettre az a kedvezőbb.
A törvény intézkedik az ilyen személyek ellen indított fegyelmi eljárásról, a fegyelmi büntetés végrehajtásának megszüntetéséről, a fegyelmi büntetéshez fűződő hatály megszűnéséről és általában arról, hogy a 2001. július 1-jét megelőzően felmerült igényekre az igény ke-letkezésekor hatályos jogot, az igény érvényesítésére a 2001. július 1. napján hatályba lépett szabályokat kell alkalmazni (2001. évi XXXVI. tv. 107-111. §-ok).
3. A közigazgatási szerv fizikai alkalmazottjára is kiterjed a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény, melyet a 2005. évi LXXII. törvény módosított. Lásd a D/118. oldalt.
4. Az Mt. 193/V. §-a 2006. január 1-jétől hatályos szövegét a 2005. évi CXVIII. tv. 34. §-a állapította meg azzal, hogy annak rendelkezéseit - az Mt. 193/V. § (1) bekezdésének második mondata és (6) bekezdése kivételével - a 2005. év tekintetében is alkalmazni kell [2005. évi CXVIII. tv. 36. § (1) bek.]. 2007. július 1-jei hatállyal az Mt. 193/V. §-a (5)-(6) bekezdésének szövegét megállapította, és a rendelkezést (7) bekezdéssel kiegészítette a 2007. évi XXXIII. tv. 1. §-a. E rendelkezéseket első ízben a 2007. június hónapra járó munkabér kifizetésekor kell alkalmazni.
Átmeneti rendelkezéseket tartalmaz a 2005. évi CXVIII. törvény 38. §-a:
(1) Azon személyek részére, akiknek az Mt. 193/V. § szerinti munkaviszonya 2005. január 1-jét követően keletkezett, és egyhavi külön juttatásra jogosító jogviszony 2005. január 1-jei fennállásának hiányában 2005. január 17-én az akkor hatályos törvényi rendelkezések szerint egyhavi külön juttatásban nem részesültek, a munkáltató 2006. január 16-án köteles intézkedni az Mt. 193/V. §-ának e törvény 36. § (2) bekezdésével módosított rendelkezései szerint egyhavi külön juttatás kifizetése iránt.
(2) Azon személyek részére, akiknek egyhavi külön juttatásra jogosító jogviszonya 2005. január 1-jén fennállt, azonban az egyhavi külön juttatás kifizetésére 2005. január 17-én nem került sor, mert a jogviszony e napon 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság folytán szünetelt, illetőleg az érintett személy gyermekgondozási segélyben (a továbbiakban: gyes), gyermekgondozási díjban (a továbbiakban: gyed) részesült, a munkáltató - a 36. §-ban meghatározott kifizetéstől függetlenül - 2006. január 16-án köteles intézkedni az Mt. 193/V. §-ának e törvény kihirdetésekor hatályos rendelkezései szerinti egyhavi külön juttatás kifizetése iránt.
(3) Az (1) bekezdés szerinti juttatás összege megegyezik a jogviszony keletkezése időpontjában irányadó munkabérrel, illetve illetménnyel. A (2) bekezdés szerinti juttatás összege megegyezik a gyes, illetve a gyed folyósításának megkezdését, illetve a fizetés nélküli szabadságot megelőző utolsó munkában töltött teljes naptári hónapra kifizetett illetménnyel. Ha az érintett a 2005. év folyamán a fizetés nélküli szabadságról, gyesről, illetve gyedről visszatért, a (2) bekezdés szerinti juttatás összege a visszatéréskor megállapított illetménnyel megegyezik.
(4) Azon személyeket, akiknek jogviszonya 2004. február 1-je és 2004. december 31-e között szűnt meg, a 34. § által megállapított törvényi rendelkezések megfelelő alkalmazásával - e törvényi rendelkezés alapján - egyhavi illetmény, munkabér vagy távolléti díj (a továbbiakban együtt: illetmény), illetve annak időarányos része illeti meg, amelynek kifizetése iránt a munkáltató - az érintett személynek legkésőbb 2006. március 31. napjáig a munkáltatóhoz írásban benyújtott kérelme alapján - a kérelem beérkezésétől számított legfeljebb harminc napon belül, de legkorábban 2006. január 16-án köteles intézkedni. A kifizetés alapja az illetménynek a jogviszony megszűnésének időpontjában irányadó összege.
(5) A (4) bekezdés alapján nem illeti meg az érintett személyt a külön juttatás, ha 2005. január 1-jén egyhavi külön juttatásra jogosító jogviszonyban állt, vagy részére a 2004. évben jogviszonyban töltött időre tekintettel egyhavi juttatás egytizenketted részénél nagyobb összegű külön juttatást kifizettek vagy kifizetnek. Az érintett személy a munkáltatóhoz címzett, a (4) bekezdésben meghatározott kérelmében nyilatkozik arról, hogy megfelel azoknak a feltételeknek, amelyeket a (4)-(5) bekezdés a juttatásra való jogosultsággal kapcsolatban meghatároz.
Lásd még a 32/2005. (IX. 15.) AB határozatot, valamint az 1/2006. Polgári jogegységi határozatot.
Az e fejezet hatálya alá tartozó jogviszonyban álló személyeket eseti kereset-kiegészítés címén támogatás illeti meg a 162/2008. (VI. 19.) Korm. r. szerint.
5. A költségvetési szerveknél foglalkoztatottak 2008. évi kereset-kiegészítéséről szóló rendelkezéseket az Mt. Harmadik Része XII. fejezetének hatálya alá tartozó jogviszonyban álló személyek tekintetében is alkalmazni kell a külön jogszabály szerint [162/2008. (VI. 19.) Korm. r. 1. §, 6/2009. (I. 20.) Korm. r., 133/2009. (VI. 19.) Korm. r.].

IV. rész

A MUNKAÜGYI VITA

I. fejezet

Kollektív munkaügyi vita

[az Mt. 194/G. §-ához]

Tekintettel arra, hogy az új Munka Törvénykönyvében a munkaügyi kapcsolatok rendkívüli hangsúlyt kaptak, a törvény részletesebben szabályozza a kollektív munkaügyi viták feloldásának rendjét. Ebből a szempontból ki kell emelni, hogy a törvényi szabályozás megkülönbözteti a munkaügyi vitán belül a kollektív munkaügyi vitákat és a munkaügyi jogvitákat.
A kollektív munkaügyi vita a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vita. Fontos ebből a szempontból az is, hogy az így felmerült vita nem jogszabálysértés, vagy nem jogszabályban vagy kollektív szerződésben biztosított jogosultsággal összefüggő vita, azaz nem jogvita, hanem úgynevezett szabályozási vita. Ebből következően az ilyen érdekvitáknak a feloldása eltérő eljárási rend szerint zajlik. A törvény alapvető kötelezettségként a felek számára az egyeztetési kötelezettséget fogalmazza meg, annak érdekében, hogy a felek vitáikat lehetőleg békés úton oldják fel. Maga az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának átadásával indul. Az egyeztetés eredményességét biztosítandó a törvény megtiltja a felek számára, hogy bármilyen olyan cselekedetet tanúsítsanak, ami a megállapodást veszélyeztetheti. Ez azt jelenti, hogy sem a munkáltató, sem az ellenérdekelt fél (tehát akár az üzemi tanács, akár a szakszervezet) nem gátolhatja magatartásával a megállapodás létrejöttét. Így tehát a munkáltató sérelmezett intézkedésének végrehajtását felfüggeszteni köteles, de a szakszervezet sem kezdeményezhet sztrájkot, vagy sztrájkfelhívást az egyeztetés időtartama alatt. Ez a kötelezettség a feleket legfeljebb hét napig terheli.
Az Érdekegyeztető Tanács mellett szervezendő Munkaügyi Egyeztető és Döntőbírói Szolgálattal kapcsolatos kérdésekről szól az 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat, valamint a Munkaügyi Közlöny 1996. évi 3. számában megjelent tájékoztató.

Közvetítés

[az Mt. 195. §-ához]

Döntőbíráskodás

[az Mt. 196-197. §-ához]

1. Az egyeztetés a kollektív munkaügyi vita feloldásának legáltalánosabb, legegyszerűbb formája. A bonyolultabb folyamatra - ha a felek közvetítőt vagy döntőbírót vesznek igénybe - akkor kerülhet sor, ha a felek viszonya esetleg már annyira elmérgesedett, hogy közvetlen tárgyalásokra nincs lehetőség. De lehetséges ez akkor is, ha a felek bíznak abban, hogy tőlük független, a konfliktust objektívebben megítélni képes személy elősegítheti a vita feloldását. Mind a közvetítő, mind a döntőbíró személyének meghatározásában, kiválasztásában a feleknek teljes szabadságuk van. A törvény erre nézve semmilyen előírást nem tartalmaz, tehát sem képesítési, sem egyéb követelményt a jogszabály e személlyel szemben nem támaszt.
A közvetítő eljárására nézve azonban a 195. § bizonyos előírásokat tartalmaz. A közvetítőnek jogában áll, hogy megfelelő tájékoztatást, adatszolgáltatást kérjen a felektől, ilyenkor az egyeztetés esetén említett hétnapos határidő meghosszabbodik, ennek mértéke azonban az öt napot nem haladhatja meg. (Ettől a felek természetesen egyező akarattal eltérhetnek, így tehát mód van arra, hogy akár hosszabb időtartamban is megállapodjanak.)
A közvetítő tevékenységének befejezésekor köteles az eredményt, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és mindkét fél részére átadni.
2. A döntőbíró igénybevételével kapcsolatban lényeges az, hogy - ellentétben a közvetítés esetével - a döntőbíró döntése, a felek előzetes írásbeli alávetése esetén kötelező. A döntőbíró eljárása azonban nem minden esetben függ a felek szabad elhatározásától. A 197. § kötelezően írja elő a döntőbíró igénybevételét, akinek határozata ilyenkor előzetes alávetés nélkül is kötelező:
a) a szakszervezeti propagandatevékenységgel,
b) a szakszervezet helyiséghasználatával,
c) az üzemi tanács választásának, illetve működésének költségeivel,
d) az üzemi tanács együttdöntési jogával összefüggésben.
3. 2003. március 17-én hatályba lép a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény. Eszerint a törvény célja: a természetes személyek és más személyek személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezésének elősegítése, amelyekben a felek rendelkezési jogát törvény nem korlátozza (id. tv. 1. §), ezek közé sorolja a törvény a Pp. XXIII. fejezetében szabályozott munkaügyi vitákat is [id. tv. 1. § (3) bek.].

[az Mt. 198. §-ához]

Közös szabálya az egyeztetésnek, a közvetítésnek, illetve a döntőbírói eljárásnak, hogy a létrejött megállapodás, illetve döntés kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ebből az következik, hogy a megállapodást, illetve döntést be nem tartó személlyel, szervezettel szemben bírósághoz lehet fordulni ezeknek kikényszerítése érdekében. (Erre a munkaügyi bíróságnak van hatásköre.) A kollektív munkaügyi vita feloldása során mind szakértőt, mind tanút és egyéb bizonyítási eszközt igénybe lehet venni. Ezzel, illetve az eljárással kapcsolatban felmerült költségeket általában a munkáltatónak kell megfizetnie, ám csak az indokolt és szükséges költségek terhelik a munkáltatót. Természetesen nem kizárt, hogy a felek a költségek kölcsönös viselésében állapodjanak meg.

II. fejezet

A munkaügyi jogvita

[az Mt. 199-202. §-ához]

Munkaügyi bíróság

A Pp. 22. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a munkaügyi perek.
A munkaügyi bíróságra vonatkozó eljárási szabályokat a Pp. XXIII. fejezete tartalmazza azzal, hogy a munkaügyi perekben a Pp. I-XIV. fejezetében lévő rendelkezéseket a XXIII. fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni [Pp. 349. § (1) bekezdés].
A munkavállaló által a munkáltatójával szembeni - általában munkaügyi jogvitának minősülő - követelés a felszámolási eljárás közzététele után csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető. Ezért az ilyen keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül el kell utasítania a perbíróságnak (LB Pf. I. 20.268/1993. - BH 1993/9/558.).

A munkaügyi jogvita fogalma, a munkaügyi bíróság hatásköre és illetékessége

2. A munkaügyi jogvita tárgya
- "a munkavállaló munkaviszonyból származó igényének érvényesítése", továbbá
- "a szakszervezetnek, illetve az üzemi tanácsnak (üzemi megbízottnak)" a Munka Törvénykönyvéből, illetőleg kollektív szerződésből származó igényének érvényesítése, éspedig az Mt. rendelkezései szerint.
- a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése
- munkaügyi pernek minősül: a) a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra, b) a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra, c) a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra, d) az európai részvénytársaságban, valamint az európai szövetkezetben a munkavállalók döntéshozatalba történő bevonására vonatkozó szabályok megsértésére alapított igény érvényesítése (Pp. 349. § (2) bekezdés). A törvény további rendelkezése értelmében a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben is érvényesíthető (adhéziós munkaügyi per).
- munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat, a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján az állami foglalkoztatási szerv által hozott közigazgatási határozat, valamint a társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata, ennek során a munkaügyi bíróság a Pp. XX. fejezetének szabályai szerint jár el.
Csak munkaügyi jogvita keretében érvényesítheti a munkaviszonyból származó igényét a munkavállaló, továbbá a szakszervezet és az üzemi tanács. Bizonyos értelemben kivétel a szakszervezet kifogásolási jogának érvényesítése (Mt. 23. §), ahol is a szakszervezet csak speciális szabályoknak megfelelő előzetes eljárás után fordulhat a bírósághoz.
Az egyik esetben a szakszervezet keresetében azt kérte, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót a területére történő belépés, a munkaidőn kívüli helyiséghasználat, valamint hirdetmény elhelyezésének tűrésére, minthogy ezek elől a munkáltató elzárkózott. A jogerős végzés a pert megszüntette azzal, hogy a szakszervezet az Mt. 24. §-a alá eső, döntőbíráskodási útra tartozó igényt érvényesített bíróság előtt, nem kifogás útján. A szakszervezet felülvizsgálati kérelme alapján eljárt felülvizsgálati bíróság az eljárt bíróságot új eljárásra utasította. A határozat indokai szerint nem felel meg a törvénynek, hogy a szakszervezet ilyen követelését csak kifogás útján érvényesítheti a bíróság előtt. A szakszervezet jogérvényesítési lehetőségét ugyanis az általánoshoz [Mt. 199. § (1) bek.] képest a kifogás jogintézményével a törvény nem szűkíti, hanem bővíti. A döntőbíró kötelező igénybevétele pedig nem a felek jogvitájára vonatkozik, hanem az érdekvitájuk rendezését szolgálja. Nincs tehát akadálya annak, hogy vita esetén a felek jogviszonyban állásának jogalapját bíróság bírálja el rendes eljárásban (LB Mfv. II. 10.617/2003.).
A kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet, EBH 2001/573.].
A kollektív szerződés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet, EBH 2001/574.].
Az országos szakszervezet az általa megkötött alágazati kollektív szerződésből származó igényt az 1992. évi XXII. törvény 199. § (1) bekezdése alapján jogosult érvényesíteni, ezért perindítási jogosultsága (kereshetőségi joga) nem vitatható [1992. évi XXII. törvény 199. § (1) bekezdés]. Az alágazati kollektív szerződésbe foglalt bérmegállapodás értelmezése tekintetében is irányadó az 1959. évi IV. törvény 207. §-a, mely szerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általános elfogadott jelentése szerint érteni kellett [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés; 1959. évi IV. törvény 7. §] (EBH 2010. 2162.).
A szakszervezetnek a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése iránt előterjesztett keresetlevelét nem a kifogásra vonatkozó szabály, hanem a munkaügyi jogvita szabályai szerint kell elbírálni (EBH 2008/1894.).
A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság (a munkaügyi bíróság) előtt [Mt. 173. § (1) bekezdés]. Ez alól is kivételként az Mt. 173. §-ának (2) bekezdése alapján a kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti s ily módon érvényesítheti a kártérítési igényét.
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti (1/2001. Munkaügyi jogegységi határozat). A határozat indokolása - egyebek mellett - a következőkre mutat rá. Az Mt. 162. § (3) bekezdésében lévő fizetési felszólítás mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem tekinthető az igényérvényesítés kötelező eszközeként. A rendelkezés tartalmából, megfogalmazásából megállapíthatóan a közvetlen kötelezésre szóló felhatalmazás csupán lehetőség az igény bíróság nélküli érvényesítésére. Hasonló következtetést lehet levonni az Mt. 173. § (2) bekezdésének abból a rendelkezéseiből, amely szerint a kollektív szerződés meghatározott feltételekkel felhatalmazhatja a munkáltatót a munkavállalóval szembeni igényének határozattal való érvényesítésére. A határozat azonban nem jelenti az igényérvényesítés kötelező módját.
Az MK 132. számú állásfoglalás szerint a munkáltató nem élhet a közvetlen jogérvényesítéssel az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben, azaz nem hozhat e tárgyban sem kártérítésre kötelező határozatot, illetve nem alkalmazhatja a fizetési felszólítás módszerét. A munkáltató ilyen igényét - mint hagyatéki tartozást - az általános hatáskörű bíróság előtt érvényesítheti. Amennyiben azonban a munkáltató a munkavállalót még életében valamely jogcímen fizetésre kötelezte, ezt a határozatot - mint az MK 132. számú állásfoglalás indokolásából is kitűnik - az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg.
Szélesítik emellett a munkaügyi jogvita igénybevételi lehetőségét az Mt. 181. §-ának, illetve 185. §-ának rendelkezései, amelyek alapján az elhunyt munkavállaló hozzátartozója az utóbbi halála miatti kárának megtérítését igényelheti a munkaügyi jogvita keretében a munkáltatóval szemben.
Mint említettük azonban, a munkáltató főszabályként csak munkaügyi jogvita keretében érvényesítheti a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét. Ez a helyzet a szakszervezettel szemben érvényesíteni kívánt igény tekintetében is. "A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett vita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik" (Legfelsőbb Bíróság Mpk. I. 10.280/1992. - BH 1993/3/205.).
A munkaviszonyból folyó igény a munkaügyi bíróság előtt érvényesíthető akkor is, ha a felek között a jogviszony a keresetindításkor már nem áll fenn.
3. Korlátozza a munkaügyi jogvita kezdeményezésének lehetőségét az Mt. 199. §-ának (4) bekezdése: a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik például, hogy kinek ad jutalmat, illetve, hogy kinek emeli a személyi alapbérét. A jutalomra, illetve béremelésre a munkavállalónak nincs alanyi joga, s így általában ilyen követelést munkaügyi jogvita útján nem is érvényesíthet. Ha azonban a munkáltató például nem tett eleget a munkabér kötelező emelésére vonatkozó valamely speciális rendelkezésnek, mondjuk nem teljesítette az időközben hatályba lépett minimális munkabérre vonatkozó béremelési kötelezettségét, a munkavállaló sikerrel indíthat munkaügyi jogvitát.
Vitás lehet mindemellett, hogy egyes rendelkezések keretei között meddig terjed a munkáltató mérlegelési jogköre. Így például az Mt. 109. §-a alapján a kollektív szerződés által a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése (fegyelmi vétség) esetére kilátásba helyezett hátrányos jogkövetkezmény (fegyelmi büntetés) kiszabása általában a munkáltató (illetve például az erre létrehozott fegyelmi bizottság) hatáskörébe és mérlegelésére tartozik. Ez a mérlegelés azonban nemcsak a büntetés jogalapja (a fegyelmi vétség elkövetésének megállapítása) tekintetében kötött, hanem a büntetési nem, illetve annak mértéke tekintetében is. A büntetés célja ugyanis a nevelés révén elérni kívánt speciális és generális prevenció, erre pedig csak az arányos büntetés alkalmas. Így a munkaügyi jogvitában a bíróság ebből a szempontból is felülvizsgálhatja a kiszabott fegyelmi büntetést.
A mérlegelési jogkörre vonatkozóan kialakult bírói gyakorlatot a következő döntés szemlélteti. Az illetékes szakszervezeti szerv és a munkáltató között létrejött - a nettó keresetnövekedés kompenzálását biztosító - segélyre vonatkozó megállapodás a munkáltató mérlegelési jogkörét biztosította. Előírta a döntés kialakítására irányadó szabályokat is. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató e szabályokat nem sértette meg, ezért a munkavállaló kellő alap nélkül támadta a mérlegelési körben meghozott intézkedést. Mérlegelési körbe tartozik, - a további gyakorlat értelmében - ezért nem lehet munkaügyi vita tárgya egy olyan külön év végi juttatás, amelyre vonatkozóan a mérlegelés szabályait nem határozták meg.
Amennyiben a munkáltató jutalék-szabályzatban írja elő a jutalék kifizetésére irányadó szempontokat, ezeken túlmenő további körülményre a peres eljárásban nem hivatkozhat (Mfv. I. 10.380/2010.).
Az Mt. 143. §-a meghatározza, hogy a munkáltató milyen módon, és milyen keretek között állapítja meg a teljesítménykövetelményt. A 143. § (5) bekezdéseként a 2003. évi XX. törvény 25. §-ával beiktatott szabály alapján, ha a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatosan a felek között vita keletkezik, a munkáltatót terheli a bizonyítás arról, hogy nem sértette meg a teljesítménykövetelmény megállapításának szabályait, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.
4. A munkaügyi jogvita az elmondottak figyelembevételével
A) jogvita, amely
B) a munkaviszonyból származik és
C) a munkaviszony alanyai (illetve a szakszervezet és az üzemi tanács) között folyik.
Nem munkaügyi jogvita tehát az olyan vita, amelyben a felsorolt három kritérium közül akár az egyik is hiányzik. Ehhez képest nem munkaügyi jogvita:
- a munkaviszony alanyai között a munkaviszonnyal összefüggésben támadt olyan vita, amelynek azonban nem jogsérelem (hanem például érdeksérelem) a tárgya (ilyen többek között a munkáltató már vázolt szabad mérlegelésére tartozó kérdésben keletkezett vita),
- a más jogviszonyból, különösen megbízási vagy vállalkozási jogviszonyból származó vita, a szakmunkástanulóval kötött társadalmi tanulmányi ösztöndíj-szerződés megszegésével kapcsolatban keletkezett vita, az újítással kapcsolatos vita.
A fentiekkel szemben kivételként munkaügyi jogvita - mint már említettük - az elhunyt munkavállaló hozzátartozója kártérítési igényének érvényesítésével kapcsolatos vita, jóllehet itt a vita kezdeményezője, illetve egyik alanya már nem a munkavállaló, hanem a hozzátartozója. Hasonlóan munkaügyi jogvita az is, ha a jogelőd részvételével indult eljárás a jogutód részvételével folytatódik.
Ugyancsak kivételként munkaügyi jogvita a közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vita, melyben a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el (MK 71. számú állásfoglalás).
A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bekezdés, Pp. 22. § (2) bekezdés, LB Mpk. I. 10.280/1992. - BH 1993/3/205.].
A gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselője bármikor visszahívható. Erre nem az Mt., hanem a Gt. szabályai az irányadók. A taggyűlés visszahívásáról szóló határozatának felülbírálása az általános hatáskörű bírósághoz tartozik (M. törv. I. 10.973/1991. - BH 1993/3/203.). Vezető tisztségviselő - a közkereseti és a betéti társaság kivételével - csak természetes személy lehet. A vezető tisztségviselő a társaság belső működése körében a társasággal, illetve annak testületeivel, valamint más tisztségviselőivel kapcsolatos feladatait csak személyesen láthatja el, képviseletnek nincs helye. A vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre - a törvényben meghatározott eltérésekkel - a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony) vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni. A vezető tisztséget - ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik - nem láthatja el munkaviszonyban az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja. (A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvénynek a 2007. évi LXI. törvénnyel megállapított rendelkezése, hatályos 2007. szeptember 1-jétől).
A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadójával kapcsolatos jogvita nem munkaügyi jogvita (M. törv. I. 10.336/1992. - BH 1993/6/399.).
A munkaviszonyban álló kft. ügyvezető munkaügyi jogvitájában a munkaügyi bíróság jár el (LB Mfv. I. 10.044/1993.).

A) A munkaügyi bíróságok hatáskörére vonatkozó ítélkezési gyakorlatot az alábbiakkal mutatjuk be:

Az eljárás tárgyát képező igényt eredetileg viszontkeresetként terjesztették elő. A viszontkereset "önálló kereseti igényként való elbírálása" azonban nem lehetséges, ennélfogva a bíróság hatáskörének hiányára hivatkozva nem rendelheti el annak más bírósághoz való áttételét (Mpk. II. 10.628/2006/1.).
MD II. 555. Vállalkozási jogviszonyból eredő követelés teljesítésére irányuló kereset elbírálása az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik [Pp. 22. § (1) bek., 45. § (2) bek., Ptk. 389. §].
Gyakori eset, hogy a munkaviszony alanyai utóbb, a jogviszony megszűnése után más jogviszonyt, pl. megbízási jogviszonyt hoznak létre. Amennyiben a megbízási szerződés tartalmi elemei és azok érvényesülése kétséget kizáróan megállapíthatók, ez a jogviszony a felek között hosszabb időn (éveken) keresztül fennállt, az ebből eredő jogvita elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe. Ezen nem változtat, hogy az ellátandó feladatok ugyanazok voltak mint korábban a munkaszerződés alapján (Mpk. II. 10.058/2007/1.).
A személyes munkavégzési kötelezettség hiánya, a teljesítési segéd igénybevételének lehetősége a munkaviszony fennállását kizárja (Mpk. I. 10.980/2006/1.).
MD II. 556. Az ingyenes vagyonjegy megszerzésének lehetőségét a jogszabály egyértelműen a munkaviszony fennállásához kötötte. A felek ezzel kapcsolatos jogvitája a munkaviszonnyal összefüggő kérdésben keletkezett jogvita, amelynek elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [94/1988. (XII. 22.) MT r. 1. §, Pp. 22. § (2) bek.].
MD II. 558. A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredő igény, amelyért a munkáltató a Munka Törvénykönyvének szabályai szerint tartozik felelősséggel. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Pp. 22. § (2) bek.].
MD II. 567. Sporttevékenységre kötött munkaszerződésből eredő jogvita elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (Pp. 349. §).
MD II. 568. Kapcsolt munkakörrel munkaviszonyban állók költségtérítés iránti igényének elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (Pp. 349. §).
MD II. 569. Munkaviszony alapján folyósított előleg visszafizetése iránti követelés elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (Pp. 349. §).
MD II. 570. A rendhagyó munkaviszonyból eredő jogvita elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ezt nem érinti egymagában az, ha a felek a társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettségüknek eltérően tettek eleget (Pp. 349. §).
MD II. 571. Munkaviszonnyal kapcsolatban felmerült nem vagyoni kárigény elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (Pp. 349. §).
Az oktatói és az előadói képesség, valamint a tudományos teljesítmény egyetemi megítélése (habilitáció) kérdésében keletkezett sérelemre alapított nem vagyoni kártérítésre irányuló igény elbírálása nem a munkaügyi bíróság, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik [1993. évi LXXX. tv. (Ftv.) 25. § (1) és (2) bek., 26. § (2), (3), (5) bek., Pp. 22. § (2) bek., 275/B. §, 251. § (1) bek., 157. § a) pont, 130. § (1) bek. b) pont, 349. § (1) bek.]. (Legf. Bír. Mfv. I. 10.635/1999. sz., BH 2001/6/300.).
MD II. 572. A jövedelemadó-előleggel és társasági adóelőleggel kapcsolatos jogvita nem munkaügyi jogvita (Pp. 349. §).
MD II. 573. Ha a munkavállaló a balesetből eredő kárigényét nem a munkáltatójával, hanem a baleset okozójával szemben érvényesíti, a per elbírálása az általános hatáskörű bíróság elé tartozik (Pp. 349. §).
MD II. 578. A megbízási jogviszonyból eredő jogvita elbírálása az általános hatáskörű bíróság ügykörébe tartozik (Pp. 349. §).
MD II. 579. Szövetkezeti tagsági vitában az általános hatáskörű bíróság jár el (Pp. 349. §).
MD II. 590. A felszámolási eljárásról szóló rendelkezések értelmében a felszámolási eljárás közzététele után a gazdálkodó szervezet ellen az annak körébe tartozó vagyonnal kapcsolatos követelést csak a felszámolási eljárás keretében lehet érvényesíteni [1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek.].
MD II. 591. I. A csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló törvény értelmében a felszámolási eljárás az adós székhelye szerint illetékes megyei bíróság hatáskörébe tartozó nemperes eljárás.
II. Ha a munkavállaló követelése a felszámolás alatt álló munkáltatóval szemben vagyoni teljesítésre irányul, ennélfogva az a felszámolás körébe tartozó vagyonnal kapcsolatos, e követelését csak a felszámolási eljárás keretében érvényesítheti [1991. évi IL. tv. 6. § (1) bek., 38. § (3) bek.].
MD II. 592. I. Ha a cégbíróság a gazdálkodó szervezet felszámolását elrendelte, az azzal szemben fennálló igény csak a felszámolási eljárás keretében érvényesíthető. Ez irányadó az olyan peres eljárásban érvényesített igényre is, amely iránti eljárás a felszámolás közzététele után indult [1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek.].
II. Amennyiben a követeléssel kapcsolatban a munkaügyi bíróság hatásköre és illetékessége megállapítható, de azt a felszámolási eljárás keretében kell elbírálni, a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül el kell utasítani, illetőleg a pert meg kell szüntetni, és az iratokat meg kell küldeni a bíróság felszámolást végző csoportjához [Pp. 130. § (1) bek. b) pont, 157. § a) pont].
Bár a társadalmi megbízatású polgármester jogviszonya nem azonos a foglalkoztatási jogviszonyban álló polgármesterével, mégis több ismérve alapján (fegyelmi, kártérítési felelősség stb.) egy tekintet alá esik e foglalkoztatási jogviszonnyal. Ehhez képest eltérő különös rendelkezés hiányában az 1994. évi LXIV. törvény 13. §-ában megállapított hatásköri szabálynak megfelelően a társadalmi megbízatású polgármester ilyen jogvitájában is a munkaügyi bíróság jár el (LB Mpk. 10.224/2003.).
A munkabért terhelő nyugdíj-, egészségbiztosítási és munkavállalói járulék levonásából a munkaviszony alanyai között keletkezett jogvita nem munkaviszonyból ered. Ezért annak elbírálására a munkaügyi bíróságnak nincs hatásköre, a követelés az általános hatáskörű bíróság előtt érvényesíthető (LB Mpk. II. 10.147/2006.).
A munkavállaló és a munkáltató között, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban levő jogra alapított igény a felek közötti munkaügyi perben is érvényesíthető (Pp. 349. §; adhéziós munkaügyi per). Ha felek között munkaügyi per nincs folyamatban, a munkáltatónak a munkavállalóval lakásfelújítás céljára megkötött kölcsönszerződésből eredő igénye elbírálására a munkaügyi bíróságnak nincs hatásköre (LB Mpk. II. 10.937/2005.).
A munkáltató nem érvényesítheti munkaügyi bíróság előtt az általa a munkavállalónak nyújtott kölcsönből eredő tartozás megfizetése iránti követelését, ha a felek között munkaügyi vita nincs folyamatban (Mpk. II. 10.108/2007/1.).
A munkavállaló felperes a folyamatban lévő munkaügyi perében a keresetét bírósági jogkörben okozott kár címén a munkaügyi és megyei bíróságokra, illetve az egyik ítélőtáblára kiterjesztette. A munkaügyi bíróság elrendelte a kiterjesztett kereset elkülönített tárgyalását. A Legfelsőbb Bíróság eljáró bíróságul egy másik megyei bíróságot jelölt ki. Megállapította, hogy a felperesnek a bíróságok elleni követelése nem munkaviszonyból származik. A Pp. 23. § (1) bekezdés m) pontja értelmében a bírósági jogkörben okozott kár megtérítése iránti per a megyei bíróság hatáskörébe tartozik. Tekintettel arra, hogy az illetékes megyei bíróság kizárt [Pp. 13. § (1) bekezdés a) pont], és az ítélőtábla sem járhat el a kijelölés kérdésében ugyanezen kizárási ok miatt, az eljárásra a Pp. 45. § (2) bekezdése alapján a Legfelsőbb Bíróság eljáró bíróságul egy másik megyei bíróságot jelölt ki (LB Mpk. II. 10.049/2006.).
A foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény nem közigazgatási határozatnak, hanem szakvéleménynek minősül, ezért - közigazgatási határozat hiányában - a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal szemben a vélemény felülvizsgálata iránt sem a Pp. XX. fejezete szerinti közigazgatási per, sem a Pp. 349. § (5) bekezdés szerinti, a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó eljárás nem indítható.
Ha a vizsgált személy munkaviszonyban, illetve ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban áll, a munkáltatónak az alkalmasságról szóló vélemény alapján tett intézkedése a Pp. 349. § (1) bekezdése alapján munkaügyi perben vitatható. A munkaszerződés megkötésére irányuló eljárásban keletkezett vélemény a Pp. 349. § (2) bekezdés a) pont alapján lehet munkaügyi vita tárgya. A foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú szakvélemény közvetve ezen eljárások keretében tehető vitássá.
A nem munkaviszonyban, illetve ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatott személy, valamint a tanuló és a hallgató az alkalmasságról szóló vélemény alapján meghozott intézkedéssel szemben a jogviszonyára irányadó törvényben meghatározott módon vehet igénybe bírósági jogorvoslatot (LB 1/2004. KPJE számú jogegységi határozat).
Az újabb ítélkezési gyakorlat szerint a kollektív szerződés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet, LB EBH 2001/574.]. Ugyanezen jogszabályok alapján peres eljárásra tartozik a kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása is (LB EBH 2001/573.).
A szakszervezet a munkáltatóval szembeni követelését nemcsak kifogás útján érvényesítheti, az általános szabály [Mt. 199. § (1) bekezdés] alapján munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Az adott esetben a szakszervezet ezzel a jogával élt, keresetlevelet terjesztett elő.
Az Mt. 202. §-ából következően a keresetlevelet az elévülési időn belül lehetett előterjeszteni, így téves az a döntés, miszerint az ügyben a nemperes eljárás megindítására az Mt. 23. § (4) bekezdésében megállapított határidő elmulasztása megvalósult.
Az EBH 975. számú elvi határozat szerint a szakszervezetet megillető kifogás jogával a törvény nem szűkíti, hanem bővíti a szakszervezet jogérvényesítési lehetőségét, különös eljárási szabályok és jogkövetkezmény (felfüggesztő hatály) megállapítása mellett (Mfv. II. 10.611/2008/2.).
Nem áll fenn a munkaügyi bíróság hatásköre a perújítási kérelem elbírálására akkor, ha az a munkaviszony alanyai között fennállt követelés tárgyában az általános hatáskörű bíróság által kibocsátott - az ítélettel azonos hatályú - fizetési meghagyás ellen irányul [Pp. 321. § (1) bekezdés, 263. § (1) bekezdés, Mpk. II. 10.998/2006/3.].
Az Alkotmánybíróság 32/2003. (VI. 4.) AB határozatának 1. pontja megállapította, hogy az egyház és a vele jogviszonyban álló személyek közötti, állami jogszabályon alapuló jogviszonyokból eredő jogvitákat az állami bíróságok érdemben elbírálják.
A baleseti táppénz ügyben hozott társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata iránt indított perben a pert megszüntető végzés elleni fellebbezés elbírálására a megyei bíróság rendelkezik hatáskörrel (Mpk. II. 10.308/2007/1.). A végzés indokolása szerint: "A társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, és a munkaügyi bíróság a Pp. XX. fejezete szabályai szerint jár el [Pp. 349. § (5) bekezdés]. Tekintettel arra, hogy a XX. fejezet eltérő hatásköri szabályt nem tartalmaz, a társadalombiztosítási ügyben első fokon eljáró munkaügyi bíróság fellebbezéssel támadható határozatát [Pp. 340. § (1) bekezdés, 257. §] a megyei bíróság bírálja el [Pp. 10. § (2) bekezdés a) pont]. A Pp. 326. § (2) bekezdése illetékességi - nem hatásköri - szabályt állapít meg. Ez a kizárólagos illetékességi szabály a munkaügyi bíróság elsőfokú határozata elleni fellebbezést nem érinti, mivel annak elbírálása - a fent kifejtettek szerint a megyei bíróság hatáskörébe tartozik".
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogi segítségnyújtásról szóló módosított 2003. évi LXXX. törvény (2003. november 30.) a szociálisan hátrányos helyzetben levők számára az e törvény szerinti feltételek mellett lehetővé teszi jogi segítő igénybevételének lehetőségét éspedig mind peren kívül, mind a peres és nemperes eljárásokban.

B) Illetékességi szabályok

Az eljárásra a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez [Pp. 349/B. § (2) bekezdés].
Az illetékességgel kapcsolatban felmerült vitás kérdésekben az időközben megjelent MK 157. számú állásfoglalás ad eligazítást; lásd az E) részben.
Az állásfoglalás I. része szerint a székhely szerinti munkaügyi bíróság az eljárásra csak akkor illetékes, ha a munkáltatónak nincs olyan, más munkaügyi bíróság illetékességét megalapozó telephelye, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez.
A II. rész kimondja: A munkaügyi bíróság illetékessége kizárólagos, ezért helyette a felperes a Pp. 31. §-a alapján sem választhat más bíróságot, és a perben más elsőfokú bíróság eljárásának még a felek egyező nyilatkozata alapján sem lehet helye.
Az állásfoglalás III. része kimondja: Hatályát vesztette az a jogszabály, amely szerint "A fegyveres erők, a fegyveres testületek és a rendészeti szervek, valamint a légi közlekedés dolgozói tekintetében a fővárosi, a vasút dolgozói tekintetében a MÁV igazgatóságának, a posta dolgozói tekintetében pedig a posta igazgatóságának székhelye szerinti munkaügyi bíróság jár el." [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 203. § (3) bekezdés b) pontjával hatálytalanított 1979. évi 31. tvr. 16. §].
A kialakult bírói gyakorlat szerint a munkaügyi bíróság illetékességén nem változtat az a körülmény, hogy a magánkereskedő telephelye (a munkavállaló munkavégzési helye) megszűnt, illetve az sem, hogy a magánkereskedő-munkáltató telephelye utóbb megváltozott (LB Mpk. I. 10.075/1993.).
A biztosító kirendeltsége: telephely (LB Mpk. I. 10.269/1993.).
Ez az illetékességi szabály irányadó a nyugdíjas munkavállalóra is, aki a megszűnt munkaviszonyából eredő igényt érvényesít (LB Mpk. II. 10.391/1993.).
Az a bolt, ahol a munkavállaló munkát végez, illetve végzett, kizárólagosan megállapítja a munkaügyi bíróság illetékességét, tekintet nélkül arra, hogy az az 1989. évi 23. tvr. szerint telephelynek vagy fióktelepnek minősül-e vagy sem (LB Mpk. I. 10.365/1993.).
A munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróság csak akkor illetékes, ha nincs attól eltérő munkáltatói telephely (LB Mpk. I. 10.366/1993.). Munkaügyi perben a munkáltató székhelye, telephelye szerinti bíróság illetékessége kizárólagos (LB Mfv. II. 10.139/2009.).
Telephelynek minősül az a hely, ahol a munkáltató bizonyos tartóssággal tevékenységet folytat és munkavállalókat (közalkalmazottakat) foglalkoztat. E telephely - jogvita esetén - megalapozza a munkaügyi bíróság illetékességét, függetlenül attól, hogy azt ilyenként nyilvántartják-e [Pp. 351. § (1) bek., 157. sz. I. pont]. (BH 2000/3/128.)
A munkaügyi bíróság illetékességét a kizárólagos és tartós munkavégzési hely megalapozza (EBH 2006/1449.).
A közalkalmazotti jogviszonyból származó per a munkaügyi és nem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik [Pp. 22. § (2) bek., 349. § (1) bek.]. (BH 2000/8/374.)
Budapesti gmk. által Szekszárdon bérelt varróműhelyben munkát végző munkavállaló munkaügyi jogvitájában a Szekszárdi Munkaügyi Bíróság a kizárólagosan illetékes bíróság (LB Mpk. I. 10.124/1994.).
Ha a munkáltatónak nincs olyan más, a bíróság illetékességét megalapozó telephelye, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végez, az eljárásra a munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes [Pp. 351. § (1) bek., illetve a helyébe lépett Pp. 349. §-ának (2) bekezdése] (BH 1999/10/479., LB Mpk. I. 10.949/1998. sz.).[4]
Magyarországon cégnyilvántartásba be nem jegyzett telephellyel rendelkező munkáltatóval szemben indított jogvitában a belföldi magánszemély lakóhelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes a Pp. 30. § (2) bekezdés alapulvételével (Mpk. II. 10.307/2011.).
Amennyiben a munkavállaló a munkáját - annak természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi [Mt. 72/C. § (2) bekezdés], az a munkáltatói telephely alapozza meg a munkaügyi bíróság illetékességét, ahol a munkavállalónak munkamegbeszélés céljából havonta egyszer meg kell jelennie, és az iratokat is itt kell leadnia (Mpk. II. 10.478/2011).
Azt az illetékességi kérdést, hogy melyik bíróság járjon el azokban az esetekben, ha a munkáltató, közigazgatási szerv stb. székhelye Budapesten van, de a működési köre Pest megye területére terjed ki, a Legfelsőbb Bíróság az 1/2005. KPJE számú határozatával döntötte el: a Pp. 30. § (1) bekezdésének utolsó mondatában foglalt rendelkezést - miszerint ha a jogi személy székhelye Budapesten van, működési köre azonban Pest megye területére terjed ki, a Pest megye területére illetékes bíróság jár el - a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyekben is alkalmazni kell. A Legfelsőbb Bíróság KK 28. számú Közigazgatási Kollégiumi állásfoglalása a jogegységi határozat közzétételétől nem alkalmazható. A Legfelsőbb Bíróság a döntése indokolásánál abból indult ki, hogy a Pp. 30. § (1) bekezdésének az 1972. évi 26. tvr. 10. §-ával kiegészített utolsó mondata a rendelkezés célját és tartalmát tekintve nem illetékességi okot állapít meg, hanem csak kisegítő, kiegészítő szabály annak értelmezését illetően, hogy mikor kell a jogi személy budapesti székhelyét Pest megyei székhelynek tekinteni. Figyelemmel arra, hogy a munkaügyi perek különös illetékességi szabályai az említett kisegítő szabálytól eltérő rendelkezést nem tartalmaznak, és a kisegítő szabály alkalmazása nem ellentétes a különös illetékességi szabályok céljával, a Pp. 30. § (1) bekezdés utolsó mondatában lévő szabály a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó minden olyan ügyben alkalmazandó, amelyben a bíróság kizárólagos illetékességét a jogi személy székhelye alapítja meg. A jogegységi határozat szerint a Pp. 30. § (1) bekezdés utolsó mondata értelemszerűen nem alkalmazható a Pp. 349/B. § (2) bekezdés második fordulata, illetve a Pp. 349/B. § (3) bekezdés második fordulata esetében. Ekkor ugyanis a munkaszerződés munkavégzési hely szerinti munkáltatói telephely alapítja meg a munkaügyi bíróság kizárólagos illetékességét, illetve a jogszabály határozza meg a kizárólagosan illetékes Fővárosi Munkaügyi Bíróságot. Utóbbi megállapítás tekintetében figyelembe kell venni, hogy a Pp. 349/B. §-ának (3) bekezdését a 2005. évi CXXX. törvény 21. § (4) bekezdés a) pontja hatályon kívül helyezte. A 2005. évi CXXX. törvény 21. § (1) bekezdés alapján a törvény 2006. január 1-jén lép hatályba. A Pp. 349/B. § (3) bekezdését hatályon kívül helyező rendelkezését folyamatban lévő ügyekben is alkalmazni kell.
A munkaügyi ellenőrzés következményeként kiszabott bírsággal összefüggésben a 2011. január 1-jétől hatályos jogszabályok alapján alkalmazandó illetékességi szabályokat az alábbi döntéssel mutatjuk be:
A Pp. 42. § szerint a bíróság illetékességének megállapításánál a keresetlevél beadásának időpontja irányadó. Ez alól kivételt jelent az az eset, ha a per a keresetlevél beadása után bekövetkezett valamely változás folytán tartoznék a bíróság illetékessége alá, a bíróság illetékességét akkor is meg kell állapítani.
A Pp. 326. § (1) bekezdésében foglalt általános rendelkezés szerint, ha más bíróság kizárólagos illetékessége meghatározva nincs, vagy törvény eltérően nem rendelkezik, a bíróság illetékességét az első fokon eljárt közigazgatási szerv székhelye alapítja meg, míg a (2) bekezdés értelmében ha az első fokon eljárt közigazgatási szerv illetékességi területe több megyére terjed ki (megye alatt értve a fővárost is), a bíróság illetékességét - a (3) és (4) bekezdésben szabályozott esetek kivételével - a felperes belföldi lakóhelye, ennek hiányában tartózkodási helye alapítja meg; jogi személyek, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetek esetében az a bíróság illetékes, ahol a szervezet belföldi székhelye található.
Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségről, valamint munkavédelmi és munkaügyi hatóságok kijelöléséről szóló 314/2010. (XII. 27.) Kormányrendelet 2011. január 1-jén lépett hatályba. A kormányrendelet 2. §-a a munkaügyi hatósági tevékenységgel kapcsolatos közigazgatási feladatok ellátására munkaügyi hatóságként az OMMF-et, továbbá a fővárosi és megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervének munkaügyi felügyelőségét jelölte ki. A 12. § (3) bekezdése szerint az OMMF területi szerveként működő munkaügyi és munkavédelmi felügyelőség jogutódjának az alapító okiratban foglaltak szerint az a korábbi illetékességi területén működő megyei kormányhivatal tekintendő, amelynek a szakigazgatási szervévé - megyei illetékességi területet alapul véve - e rendelet hatálybalépésével válik.
A hivatkozott kormányrendelet alapján, ha az adott ügyben első fokon eljárt közigazgatási szerv jogutódjának illetékességi területe 2011. január 1-jétől egy megyére terjed ki, ezért az illetékességet a Pp. 326. § (1) bekezdése értelmében az első fokon eljárt közigazgatási szerv székhelye állapítja meg.
Mivel a per tárgyát képező közigazgatási határozat tárgya nem bejelentéshez vagy engedélyhez kötött tevékenység, hanem munkaügyi ellenőrzés következményeként kiszabott bírság, ezért a Pp. 326. § (4) bekezdés alkalmazásának nincs helye.
Fentiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 45. § (2) bekezdése alapján az eljárásra a Pp. 326. § (1) bekezdése alapján az első fokon eljárt közigazgatási szerv székhelye szerint illetékes munkaügyi bíróságot jelölte ki (Mpk. II. 10.972/2010.).
A változó munkahelynek megfelelően több településen végzett munka esetén nem állapítható meg az illetékességet megalapozó, tartósan egy telephelynek kötődő munkavégzés. Ezért ilyen esetben a Pp. 349/B. § (2) bekezdése szerint az eljárásra a munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes [LB Mpk. II. 10.213/2006.].
Munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaügyi jogvitájában - mivel a munkaviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló között áll fenn (Mt. 193/B. §) - a munkáltató székhelye, illetve telephelye szerinti illetékességi szabály alkalmazásánál a kölcsönvevő székhelye, illetve telephelye nem vehető figyelembe (LB Mpk. II. 10.129/2006.). Munkaügyi perben a kölcsönvevő szék-, illetve telephelye nem vehető figyelembe (LB Mfv. II. 10.203/2007.).
A bíróság illetékességét a munkavégzés tényleges körülményei alapján kell megállapítani. A munkavégzés helye - ami egyébként a munkáltató egyik fiókirodája - ezért akkor is illetékességet megalapozó oknak minősül, ha a felek a munkaszerződést ettől eltérő helyen kötötték meg, és a szerződés ez utóbbi munkavégzési helyet tartalmazza (Mpk. I. 10.487/2009/1.).
A munkaügyi bíróság határozata ellen fellebbezésnek van helye; a fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el (Pp. 358. §).
Megjegyezzük, hogy azokban a perekben, amelyekben a munkaügyi bíróság a Pp. XX. fejezetét alkalmazza [Pp. 349. § (5) bekezdés], a fellebbezés tekintetében az e fejezetben lévő Pp. 340. §-át kell alkalmazni.

A békéltető igénybevétele

Az Mt. 199/A. § szerint a kollektív szerződésben és a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét lehet meghatározni. A békéltető feladata annak elősegítése, hogy a felek között egyezség jöjjön létre, amelyet a békéltető köteles írásba foglalni. A békéltetésre irányuló eljárás eredménytelenségének megállapítását követően az Mt. 202. §-ban foglalt kivétellel (a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítás, a munkaviszony megszüntetése - ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is, rendkívüli felmondás, az Mt. 109. § miatt alkalmazott jogkövetkezmény, fizetési felszólítás, kártérítés - ideértve a leltárhiány megtérítését) az elévülési időn belül bírósághoz lehet fordulni. A keresetnek főszabályként az intézkedés végrehajtására nincs halasztó hatálya. Kivételként a törvény halasztó hatályt biztosít az alábbi esetekben: az Mt. 23. §-ában meghatározott szakszervezeti kifogás; az üzemi tanácsnak az Mt. 65. § (1)-(3) bekezdésében szabályozott jogosultságait sértő munkáltatói intézkedés ellen bírósághoz benyújtott jogorvoslat; a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény (Mt. 109. §) ellen indított kereset; fizetési felszólítás, a kártérítés - ideértve a leltárhiányt is - ellen kezdeményezett munkaügyi jogvita.

A keresetindítás - harminc napi - határideje

Munkaügyi jogvitában a törvény szerint - általában előzetes egyeztetés nélkül, a kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés esetén, annak eredménytelenségének megállapítását követően - az elévülési időn belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. A 2002. 07. 03-án benyújtott keresetlevél esetén a 30 napos keresetindítási határidő elmulasztása miatt nem volt helye a keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasításának, illetve a per megszüntetésének az Mt. 1999. 08. 17-étől 2003. 06. 30-áig hatályos 202. §-a szerint (EH 2006.1541).
Kivételként azonban harminc napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni a 202. § a)-e) pontjában felsorolt (legfontosabb) munkaügyi jogvitákban tett intézkedés közlésétől számítva.
Amint az Mt. 6. §-ának (3) bekezdéséből kitűnik, a munkáltatónak a fenti intézkedéseket nemcsak indokolnia kell, hanem a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatnia, azaz írásban figyelmeztetnie kell arra, hogy az intézkedés ellen a fent említett harminc napon belül a munkaügyi bírósághoz keresetlevelet nyújthat be. Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy ennek elmulasztása jogkövetkezménnyel jár. A Pp. 130. §-ának (1) bekezdés h) pontja szerint ugyanis a bíróság a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül elutasítja, ha megállapítható, hogy külön jogszabály a keresetindításra határidőt állapít meg, ezt a felperes elmulasztja, és igazolási kérelmet sem terjeszt elő, vagy azt a bíróság elutasítja.
A munkáltatói figyelmeztetés elmaradása esetén viszont folytatódik az a bírói gyakorlat, amely szerint ilyenkor a határidőben történt keresetindítás elmulasztása nem jár jogkövetkezménnyel. A kereset a fenti határidőtől függetlenül később is előterjeszthető. (BH 1995/496.). Ehhez képest, ha a munkáltató nem tájékoztatta a 30 napos jogorvoslati határidőről a munkavállalót, a keresetbeadás késedelmét kimentettnek kell tekinteni (LB Mfv. I. 10.279/2007.; LB Mfv. I. 10.890/2008.). Figyelemmel kell azonban lenni arra, hogy közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés esetén a munkáltatónak nincs jogorvoslati tájékoztatási kötelezettsége (LB Mfv. II. 10. 177/2008.).
A bírósági eljárást megindító keresetlevél benyújtására irányadó határidők jellegére, számítására vonatkozó egységes bírói gyakorlat érdekében a 4/2003. PJE számú jogegységi határozat értelmezte a jogszabályokban meghatározott keresetindítási határidők számítási módját. Eszerint az Mt. perbeli időben hatályos 202. §-ában meghatározott 30 napos keresetindítási határidő elmulasztásához a törvény nem fűzött jogvesztő hatást. Ezért a jogegységi határozat 1. pontjában foglaltaknak megfelelően - mivel a keresetet a felperes az elévülési időben terjesztette elő - azt érdemben kellett elbírálni, vizsgálva az 1998. szeptember 1-jei rendes felmondás jogellenességét (LB Mfv. I. 10.213/2002.).
A Munka Törvénykönyvének a 2003. évi XX. törvény 28. §-ával módosított, 2003. július 1-jétől hatályos 202. §-a és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 59. §-a különös szabálya értelmében a keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni, és a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet. Ha a munkavállaló a rendes felmondás átvételét megtagadta, a jogorvoslati határidőt ettől kellett számítani. Ugyanezen keresetlevélben érvényesített kárigényre azonban az elévülési idő volt az irányadó, így az az előbbi időben nem volt elutasítható (LB Mfv. I. 10.010/2009.).
A keresetlevél a peres eljárás folyamatba helyezésének jogkövetkezményét a bírósághoz való tényleges megérkezés napján váltja ki. A keresetlevélben megjelölt igények tekintetében a jogutódlás szabályai nem alkalmazhatók, ha a fél a keresetlevél postára adása és annak a bírósághoz érkezése közötti idő alatt meghalt (Mfv. I. 10.474/2007/2.).

Egyéb eljárási szabályok

6. Abban az esetben, ha valamely kérdésben az Európai Bíróság előzetes döntéshozatali eljárásának kezdeményezése válik szükségessé, a munkaügyi bíróság a Pp. 155/A. §-ának rendelkezései szerint jár el.
A Pp. 155/A. § (2) bekezdésének megfelelő végzés meghozatalával egyidejűleg a bíróságnak a per tárgyalását fel kell függesztenie.
A 2009. évi LXVIII. törvény 4. § (2) bekezdésével megállapított Pp. 155/A. § (3) bekezdése szerint - amely jogszabály 2010. január 1-jétől hatályos, és az ezt követően indult ügyekben kell alkalmazni - az előzetes döntéshozatali eljárást kezdeményező végzés és az előzetes döntéshozatali eljárás kezdeményezésére irányuló kérelem elutasítása ellen nincs helye külön fellebbezésnek.
A fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el (Pp. 358. §).
A Pp. 249/A. §-át a 2009. évi LXVIII. törvény 14. § (2) bekezdése hatályon kívül helyezte. Hatálytalan 2010. január 1-jétől.
Az előbbi szabályok alkalmazásához hívjuk fel a figyelmet az Európai Közösségek Bírósága C-210/06. sz. Cartesio Oktató és Szolgáltató Bt. ügyében 2008. december 16-án hozott ítéletére. A határozat értékelte a magyar eljárásjogi szabályokat, emiatt a bíróságoknak az említett ítéletben kifejtetteket is figyelembe kellett venniük.
A jogerős ítélet vagy az ügy érdemében hozott jogerős végzés felülvizsgálatát lehet kérni, ha ennek a Pp.-ben részletesen szabályozott feltételei fennállanak.
A felülvizsgálati eljárásban a bíróságok mérlegelési körébe tartozó ténykérdés általában nem vizsgálható, amint ez a Legfelsőbb Bíróság egyik határozatának alábbi megállapításaiból kitűnik: "A másodfokú bíróság a felülvizsgálattal támadott körben - az alperest terhelő munkabér-fizetési kötelezettség összegszerűsége tekintetében - a tényállást a perbeli bizonyítékok egybevetése alapján állapította meg, a bizonyítékokat a maguk összességében értékelte és meggyőződése szerint bírálta el [Pp. 206. § (1) bekezdés]. A felülvizsgálati eljárás keretében a bíróság mérlegelési körébe tartozó ténykérdés általában nem vizsgálható, és nincs lehetőség a bizonyítás adatainak újabb egybevetésére, értékelésére. A Legfelsőbb Bíróság csak azt vizsgálhatja, hogy a mérlegelés körébe vont adatok megállapításánál és egybevetésénél nincs-e iratellenes, okszerűtlen következtetés. Az adott esetben a másodfokú bíróság mérlegelésében jogszabálysértést megalapozó, nyilvánvalóan helytelen következtetés nem állapítható meg." (BH 2001/4/197.)
Lényeges eljárási korlátozás, hogy a felülvizsgálati eljárásban a kérelem előterjesztője jogi képviselővel köteles eljárni [Pp. 73/A. § a) pont]. A felülvizsgálati kérelemhez - ha arra korábban nem került sor - csatolni kell a jogi képviselő (ügyvéd, ügyvédi iroda, jogtanácsos) meghatalmazását is. Ügyvédjelölt (jogi előadó) - kivéve az iratbetekintés, és a másolatkészítés jogát, Pp. 119. § - a Legfelsőbb Bíróság előtt nem járhat el [Pp. 67. § (3) bekezdés].
A felülvizsgálati eljárásban tehát nem elég a Pp. általános szabályainak megfelelő képviselet. Így pl. jóllehet a szakszervezet a saját tagjának perében a Pp. 67. § (1) bekezdése alapján meghatalmazottként eljárhat, abban az esetben, ha a per felülvizsgálati szakaszba jutott, csak jogi képviselet, azaz ügyvéd vagy jogtanácsos útján láthatja el a tagjának további képviseletét. A jogi segítségnyújtásról szóló 2003. évi LXXX. törvény 1. § (2) bekezdése, illetve 61. §-a értelmében az e törvényben előírt feltételek fennállása esetén és a törvényben megjelölt módon a felülvizsgálati eljárásban pártfogó ügyvédként eljáró jogi képviselő vehető igénybe. Az Igazságügyi Hivatalról szóló - a többször, legutóbb a 266/2010. (XI. 30.) Korm. rendelettel módosított - 303/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet mellékletében foglaltak alapján állapítható meg, hogy a fél milyen ügyben melyik területi szervhez nyújthat be kérelmet jogi segítségnyújtás igénybevételére.
A jogi képviselet nélkül előterjesztett felülvizsgálati kérelem esetén a Legfelsőbb Bíróság elutasítás terhe mellett a felet e hiány pótlására hívja fel (Pp. 95. §).
A jogi képviseletre vonatkozó rendelkezésekből és a Pp. 70. §-ának (2) bekezdéséből következik, hogy a kérelem előterjesztőjének a fellebbezés során eljárt jogi képviselője mindaddig a fél képviselőjének minősül, amíg a meghatalmazást a fél nem vonta vissza, vagy azt a képviselő nem mondta fel, és erről a bíróságot nem értesítik. A pártfogó ügyvéd és az ügygondnok képviseleti jogosultsága kiterjed a felülvizsgálati eljárásra is (lásd a Legfelsőbb Bíróság civilisztikai kollégiumvezetői ajánlásának 6. pontját, BH 1993. évi 3. szám, 233. o.).
Végül megjegyezzük, hogy a felülvizsgálati kérelemben olyan indokokra kell hivatkozni, amelyek megfelelnek a Pp. 272. § (2) bekezdésében előírt követelményeknek. Meg kell jelölni a jogszabálysértést, továbbá azt, hogy a jogerős ítélet megváltoztatását a fél mennyiben és milyen okból kívánja.
Az elsőfokú bíróság eljárt bírája ellen benyújtott elfogultsági kifogásra általában történő hivatkozás, továbbá a felülvizsgálati kérelemmel támadott ügyben nem szereplő más ügyszámokra (végzésekre, ítéletekre) történő puszta hivatkozás a Pp. 272. § (2) bekezdésében megkövetelteknek nem felel meg (Mfv. I. 10.916/2007/3.).
7. Munkaügyi perben a költségviselésről a Pp. módosított 75-87. §-ai, valamint annak végrehajtási szabályai [a többször módosított, 6/1986. (VI. 26.) IM r.] az irányadók.
A Pp. 75. § (2) bekezdése alapján a perköltséghez hozzá kell számítani a feleket képviselő ügyvéd készkiadásait és munkadíját is. Az ügyvédi munkadíj szabad megállapodás tárgya [1998. évi XI. tv. 9. § (2) bek.]. A bírósági eljárásban a bíróság által megállapítható ügyvédi költségről a 32/2003. (VIII. 22.) IM rendelet szól.
A Pp. 2010. január 1-jétől hatályos 359/A. §-a bevezette a munkavállalói költségkedvezmény intézményét [2009. évi CXXI. tv. 13. § (1)]. Ennek végrehajtásáról a 73/2009. (XII. 22.) IRM rendelet szól.
A valamely szervezettel (1983. évi 3. tvr. 2. §) munkaviszonyban álló jogtanácsos a szervezet dolgozójának képviseletét is elláthatja azokban a munkaviszonnyal összefüggő ügyekben, amelyekben a szervezet és a dolgozó között nincs érdekellentét. Nem járhat el azonban jogi képviselőként olyan szervezettel szemben, amellyel munkaviszonyban áll (id. tvr. 7. §). A fentiek szerinti képviselet ellátásáért a jogtanácsos az ügyvédi díjszabás szerint járó díjnak legfeljebb a felét számíthatja fel [7/1983. (VIII. 25.) IM rendelet 13. §-a].
8. Az Mt.-nek a munkaügyi jogvitákról szóló 199-202. §-ait alkalmazni kell közalkalmazotti jogviszony körében keletkezett jogvitákra is [Kjt. 2. § (3) bekezdése].
A köztisztviselő és a hivatali szerv közötti ún. "közszolgálati jogvita" elbírálásának szabályait az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) önállóan rendezi (lásd a Kommentárban a Ktv. 59-60. §-ait).
A fegyveres erők és fegyveres testületek hivatásos és továbbszolgáló állománya tagjainak ún. szolgálati viszonya körében keletkezett jogvitákra vonatkozólag a szolgálati törvény (1996. évi XLIII. tv.) 196. §-a értelmében a hivatásos állomány tagja a munkaügyi bírósághoz fordulhat. A Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény alapján az állomány tagja a törvényben előírt eljárási rend betartásával, a törvényben meghatározott esetekben fordulhat bírósághoz [id. tv. 223. § (1) bekezdés].
"A bedolgozó és a foglalkoztató között a bedolgozói jogviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggésben keletkezett jogvitára a Munka Törvénykönyve munkaügyi jogvitákra vonatkozó rendelkezések az irányadók".
[24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet 22. §]
9. Végül a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatban megvilágítást igényel az a kérdés, hogy a munkaügyi perben miként kell a pertárgy értékét (Pp. 24-26. §) megállapítani. E kérdésben a Munkaügyi Kollégium a következőkkel értett egyet azzal, hogy a kifejtetteket eseti határozatokban alkalmazza: (a LB Munkaügyi kollégiumának 1993. október 14-ei ülésén elfogadott megállapodása).
a) A munkaügyi perben, ha a per tárgya nem pénzkövetelés, de a perben maga a munkaviszony vitás (például a felmondás érvényessége iránti perben), az egyévi átlagkereset, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos (például az áthelyezés érvényessége iránti perben), a bérkülönbözet, ilyen hiányában az általános szabály szerint az átlagkereset egyévi összege a pertárgy értéke [Pp. 24. § (2) bek. b) pontja]. A jogellenes felmondás iránti perben az első tételnek megfelelően foglalt állást a Legfelsőbb Bíróság M. törv. I. 10.230/1992. - BH 1993/1/63. számú határozata.
b) A munkaügyi perben, ha a per tárgya időszakos pénzkövetelés (havi munkabér, kártérítési járadék), a per tárgyának az értéke: a még teljesítendő valamennyi szolgáltatás értéke, de nem több, mint az egy évi szolgáltatás értéke [Pp. 24. § (2) bek. a) pontja].
c) A munkaügyi perben, ha a per tárgya egyéb pénzkövetelés, a keresettel érvényesített követelés értéke az irányadó [Pp. 24. § (1) bek.]
d) Ha a perben ugyanabban a keresetlevélben az előbbiek szerinti több, eltérő megítélés alá eső követelést érvényesítenek, a pertárgy értékének megállapításánál a követeléseket össze kell adni [Pp. 25. § (3) bek.].
A bírósági eljárásban megállapítható ügyvédi költségekre a többször módosított 32/2003. (VIII. 22.) IM rendelet alkalmazandó. A polgári peres és nemperes eljárásban irányadó illetéket a szintén többször módosított, az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény (Itv.) 39-40. §-ai szerint kell megállapítani.
10. A 2000. évi CX. törvény 2001. május 1-jei hatállyal módosította a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendeletet. Ennek 61. §-a értelmében munkaügyi perekben a magyar bíróság joghatósága fennállhat akkor is, ha
a) a szokásos munkavégzés helye belföldön van, illetőleg utoljára belföldön volt; illetve
b) ha a munkáltatónak az a telephelye, amely őt alkalmazta, belföldön található, feltéve, hogy a szokásos munkavégzés helye nem ugyanazon államban van, illetőleg volt.
Az említett tvr. 62/H. § szerint: A magyar bíróság joghatóságát megalapozza az is, ha az alperes anélkül, hogy kifogásolná a joghatóság hiányát, az ügy érdemére vonatkozó nyilatkozatot tesz (perbebocsátkozás), kivéve, ha magyar bíróság joghatósága e törvény rendelkezései alapján kizárt.
Az 1998. évi XXX. törvény 62. §-a módosította az 1979. évi 13. tvr.-nek az iratok kézbesítésére vonatkozó rendelkezését. Az új szabály [tvr. 67. § (2) bekezdés] 2008. november 13-ától hatályos, az ezt követően indult ügyekben kell alkalmazni. A módosítás összefügg az Európai Unió tagállamainak egymás közötti hivatalos iratok kézbesítéséről szóló 1393/2007/EK rendelettel. Az új szabályozás lényege szerint kézbesítési kérelmek kapcsán a tagállami bíróságok közvetlenül érintkeznek egymással.
11. A közvetítői eljárással kapcsolatban lásd az A/451. oldalon közölt 3. pontot.
12. A bírósági eljárás elhúzódása miatti kifogás jogintézményének bevezetéséről, ezzel összefüggésben a Pp. módosításáról a 2006. április 1-jén hatályba lépett 2006. évi XIX. törvény rendelkezett. A törvény - munkaügyi perekre is irányadóan - a jogviták ésszerű időben történő elbírálásának elősegítése céljából lehetővé teszi, hogy a fél, a beavatkozó és az eljárásban részt vevő ügyész a bíróságnak a törvényben [Pp. 114/A. § (2) bekezdés] meghatározott mulasztása miatt az ügyben eljáró bíróságnál kifogást nyújtson be. Nincs helye kifogás előterjesztésének, bizonyítási cselekmény elrendelése, valamint olyan határozat ellen, amellyel szemben külön jogorvoslatnak van helye. A kifogást a bíróság nyolc napon belül köteles megvizsgálni; ha alaposnak tartja, saját hatáskörében elrendeli a kifogásban sérelmezett helyzet megszüntetése érdekében szükséges intézkedést, amelyről értesíti a kifogás előterjesztőjét.
Amennyiben az eljáró bíróság a kifogást nem tartja alaposnak, az ellenérdekű fél észrevételének beszerzését követően felterjeszti a kifogás elbírálására hatáskörrel rendelkező bírósághoz [Pp. 114/B. § (3) bekezdés]. A kifogást elbíráló bíróság a mulasztó bíróságot a törvényben meghatározott intézkedésekre hívja fel, a kifogás alaptalansága esetén azt indokolt határozattal elutasítja, e határozat ellen nincs helye további jogorvoslatnak. A kifogással kapcsolatos eljárásjogi rendelkezéseket a törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő ügyekre is alkalmazni kell.
13. Egyebekben a Pp. rendelkezéseit a 2008. évi XXX. tv., a Vht. szabályait pedig a 2008. évi XXXIX. tv. módosította.
A törvénymódosítás folytán egyes rendelkezések 2009. január 1-jén léptek hatályba, és az új szabályt az ezután indult ügyekben kell alkalmazni [pl. Pp. módosított 121. § - új - (4) bekezdése]; további szabályok a folyamatban lévő ügyekben is alkalmazandók (pl. Pp. 67. §, 183. §); más szabályok 2009. július 1-jével válnak hatályossá, és a folyamatban lévő ügyekre is alkalmazandók (pl. Pp. - új - 134/A. §-a).
A teljesség igénye nélkül néhány eljárásjogi jogszabály módosítását, illetve ezek indokolását az alábbiakban ismertetjük.
A meghatalmazottakra vonatkozó Pp. 67. § módosítását a közigazgatási szervek tekintetében az eltérő bírói gyakorlat is szükségessé tette, legfőképpen a közigazgatási szervekre vonatkozóan (hatósági jogkörrel felruházott természetes személy). A törvényalkotó erre az esetre kifejezetten kimondta a szerv vezetőjét érintő perekben az alkalmazott képviseleti jogosultságát.
Az ítélkezési gyakorlat megismerhetőségével összefüggésben - díjfizetés ellenében - az eddigieknél szélesebb körben van lehetőség a jogerős ítéletekhez való hozzáférésre [Pp. 119. § (7) bekezdés].
A Pp. új 134/A. §-a a nem zárt tárgyaláson történő felvételkészítést szabályozza azzal, hogy a bírói tanács elnöke erre vonatkozóan is köteles gondoskodni a tárgyalás rendjének fenntartásáról.
A tanukra vonatkozó módosított rendelkezések a bizonyítás eredményességét, és a tanuk védelmét szolgálják (Pp. 167. §-ának 2008. július 1-jével hatályba lépett, a folyamatban lévő ügyekben is alkalmazandó rendelkezései).
A szakértői vélemények felülvéleményezésére nincs lehetőség, azonban szakértői testület - amelynek véleménye a szakértő véleményével esik egy tekintet alá - meghatározott feltételek fennállásakor kirendelhető [Pp. 183. § (2) bekezdés].
A határozat írásba foglalásának és kézbesítésének új szabályozását [Pp. 219. § (2) bekezdés; alkalmazandó a 2009. január 1-je után indult ügyekben] az ítéletnek az ügy bonyolultságától függő írásba foglalásához fűződő bírósági érdek, és a félnek a kézhezvételhez kapcsolódó elvárása tette indokolttá.
A törvénymódosítás indokolása értelmében a feleknek a határozat jogerőre emelkedéséről való értesüléséhez fűződő jogos igénye miatt volt szükséges a Pp. 230/A. § (3) bekezdésének újraszabályozása.
Az Országgyűlés a 2010. december 23-ai ülésnapján elfogadta a 2010. évi CLXXXIII. törvényt egyes törvényeknek a bíróságok hatékony működését és a bírósági eljárások gyorsítását szolgáló módosításáról. A jogszabály - egyebek mellett - módosította a Pp. számos rendelkezését. A 2010. évi CLXXXIII. törvény - kivételekkel - a kihirdetést követő 8. napon, egyes rendelkezései 2011. március 1-jén lépnek hatályba. Felhívjuk a figyelmet a törvény 178. §-ára, amely úgy rendelkezett, hogy a megjelölt kivételekkel a törvény Pp.-t módosító rendelkezéseit a törvény hatálybalépése után indult eljárásokban kell alkalmazni.

ÖTÖDIK RÉSZ

VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

[az Mt. 203-215. §-ához]

1. Az Mt. 203. § (2) bekezdés a) pontja alapján a bedolgozók foglalkoztatásáról a 24/1994. (II. 25.) Korm. r. rendelkezik, amelynek 25. § (2) bek. c) pontját a 28/2005. (II. 15.) Korm. r. 7. § (2) bek. c) pontja hatályon kívül helyezte. Az Mt. 203. § (2) bek. a)-b) pontját az 1997. évi XVIII. tv. 18. §-a, f) pontját a 2002. évi LIII. tv. 50. §-ának (2) bekezdése, és a 209. § (2) bekezdését az 1997. évi LI. tv. 23. §-a állapította meg.
A 2003. évi XX. tv. 29-31. §-a
- módosította az Mt. 203. § (2) bekezdés a) pontját 2003. április 16. napján történt hatálybalépéssel,
- hatályon kívül helyezte az Mt. 209. § (2) bekezdését,
- kiegészítette d)-g) ponttal az Mt. 212. § (2) bekezdését, és
- hatályon kívül helyezte az Mt. 212. §-ának (3) bekezdését.
A 2004. évi XXVIII. tv. 2004. május 1-jei hatállyal módosította az Mt. 203. § (2) bekezdésének a) pontját, valamint a 210. § utolsó mondatát.
A 2004. évi LXX. tv. 3. §-a hatályon kívül helyezte az Mt. 203. § (2) bekezdésének b) pontját.
A 212. § (1) bekezdésének bevezető szövegét és (1) bekezdésének f) pontját a 2005. évi VIII. tv. 6. §-a állapította meg. Ugyanezen § (2) bekezdésének bevezető szövegét a 2005. évi VIII. tv. 6. §-a, (2) bekezdésének h)-j) pontját pedig a 2003. évi CXXV. tv. 41. §-ának (8) bekezdése állapította meg. Az Mt. 203. § (4) bek. a)-c) pontját a 2006. évi CIV. tv. 168. § (1) bek. b) pontja módosította, illetve a c) pontot a 2007. évi XIX. tv. 25. §-a (3) bekezdésének b) pontja pontosította. Utóbb egyes megjelölt rendelkezéseket a 2007. évi LXXXII. tv. hatályon kívül helyezett 2007. július 1. napjával.

Lábjegyzet

[1]Az Alkotmánybíróság a 41/2009. (III. 27.) AB határozatával megállapította az Mt. 175. § (1) és (2) bekezdésének alkotmányellenességét, azokat 2009. december 31. napjával megsemmisítette.

[2]Az Mt. 175. §-ára vonatkozó megállapítás a jogszabály hatályon kívül helyezése folytán nem tekinthető iránymutatónak.

[3]Tny. 47. § (2) Az ideiglenes özvegyi nyugdíj megszűnését követően özvegyi nyugdíjra az jogosult, aki házastársa halálakor a) a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt betöltötte, vagy b) rokkant, vagy c) házastársa jogán árvaellátásra jogosult fogyatékkal élő, illetve tartósan beteg, vagy legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodik. (3) Özvegyi nyugdíj jár akkor is, ha az erre jogosító feltételek valamelyike a) a házastárs 1993. március 1-je előtt bekövetkezett halála esetén az elhalálozástól számított tizenöt éven belül, b) a házastárs 1993. február 28-a után következett halála esetén az elhalálozástól számított tíz éven belül következik be.

[4]Az illetékességről a Pp. 349/B. § (2) bekezdése rendelkezik, beiktatta az 1997. évi LXXII. törvény 32. §, hatályos 1999. január 1-jétől.

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu