adozona.hu
BH 1999.7.332
BH 1999.7.332
Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [Mt. 89. § (2) és (3) bek.].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes 1980-tól állt az alperes alkalmazásában, 1995. január 1. napjáig főmérnök volt, ezt követően a szervezet átalakítása folytán létrejött két üzemigazgatóság egyikének lett az üzemigazgató-főmérnöke.
Az alperes 1995. augusztus hó 12. napjával rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, mert a nyolc pontban megjelölt indokokból következően a szakmai gyakorlata és szakképzettsége ellenére vezetői tevékenysége, munkavállalói kényelmessége, önállóságának hiánya miatt a be...
BH 1999.7.332 Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [Mt. 89. § (2) és (3) bek.].
A felperes 1980-tól állt az alperes alkalmazásában, 1995. január 1. napjáig főmérnök volt, ezt követően a szervezet átalakítása folytán létrejött két üzemigazgatóság egyikének lett az üzemigazgató-főmérnöke.Az alperes 1995. augusztus hó 12. napjával rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, mert a nyolc pontban megjelölt indokokból következően a szakmai gyakorlata és szakképzettsége ellenére vezetői tevékenysége, munkavállalói kényelmessége, önállóságának hiánya miatt a betöltött munkakörének ellátására alkalmatlan.
A sikertelen egyeztetést követően a felmondás hatályon kívül helyezése iránt a felperes keresetet indított.
A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a keresetet, mert a felmondás valamennyi indokát bizonyítottnak találta.
Az ítélet ellen a felperes fellebbezett.
A megyei bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét. Megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, ezért azt 1997. november hó 20. napján kell megszűntnek tekinteni. Kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek 5.225.948,-Ft-ot, valamint 120.000,-Ft mindkét fokú perköltséget és külön felhívásra összesen 228.680,-Ft első- és másodfokú illetéket. A megyei bíróság szerint a közölt felmondási indokok egy része okszerűtlen, mert a felperes korábbi munkakörével függ össze, másik részét az alperes nem bizonyította, illetőleg a megváltozott munkakörre tekintettel nem képezte a felperes kötelességét.
A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és a felperes keresetének elutasítása iránt az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Részletesen kifejtette, hogy az egyes felmondási indokok miért valósak, és miért alapozzák meg a felperes munkaviszonyának megszüntetését.
A felperes ellenkérelme a jogerős ítélet hatályban tartására irányult.
A felülvizsgálati kérelem nem alapos.
Okszerűen utalt a megyei bíróság arra, hogy ha az alperes 1994. december 15. napján a felperest a részvénytársaság céljaival azonosuló, kiemelkedő munkájáért prémiumban részesítette, a megelőző időszakban elkövetett kötelezettségszegésért adott figyelmeztetésre az alperes nem hivatkozhat. Megjegyzi a Legfelsőbb Bíróság, hogy ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá. A munkaviszony megszüntetése előtt három évvel elkövetett és figyelmeztetéssel értékelt mulasztás egyébként sem lehet okszerű indoka a felmondásnak. A későbbi figyelmeztetés túlzó tartalmát az egészség veszélyeztetését illetően maga a munkáltatói jogkör gyakorlója is elismerte. A harmadik figyelmeztetést pedig olyan mulasztás miatt kapta a felperes, ami nem is volt a munkaköri kötelessége.
A felperesnek a stratégiai célok megvalósításával kapcsolatos kezdeményezőkészsége hiányát, vagyis új bevételi források keresésében való passzivitását az alperes szervezeti átalakítását követően négy és fél hónappal érdemben nem lehet megítélni. Ezt az alperes olyan konkrét üzleti lehetőségek elmulasztásával bizonyíthatta volna, amelyek az adott időszakban a felperes magatartása miatt hiúsultak meg. Ilyet azonban az alperes nem tudott megjelölni .
A személyiségfejlesztő tréningen a felperes a felmondás érvelésével szemben aktív volt, a moderátor inkább az általa felvetett problémákat nehezményezte, mert azok nem a jövendő szervezettel, hanem a változással érintett személyekkel voltak kapcsolatban.
Minden alapot nélkülöz, hogy a felperes az üzemigazgatóság létszám- és helyigényének megfogalmazásával az igazgatóság határozatának végrehajtását hátráltatta, a belső szabályzatok véglegesítését lassította, illetőleg a szakmai és a műszaki fejlesztési koncepció hiányával az alperesnek gazdasági és morális kárt okozott.
Az előbbiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (1) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta, és az alperest a felperes felülvizsgálati eljárási költségének, valamint a felülvizsgálati eljárás illetékének a megfizetésére kötelezte,
(Legf. Bír. MfV.II.10.331/1998. sz.)
Bírósági jogesetek
BH 2006.4.126 Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].
