A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény), lezárva: 2019. szeptember 17.

Kommentár a gyakorlat számára

4. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)

DR. HAJDU EDIT

(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)

DR. TALLIÁN BLANKA)

(a 166-227. és a 230-300. §-okhoz tartozó rész)

B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

Tekintettel arra, hogy a D, E, E/1 és E/2 részek anyaga az interneten mindenki számára könnyen hozzáférhető, ezeket praktikussági és költséghatékonysági megfontolásból a továbbiakban nem frissítjük.

Szerkesztő:

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

A 10. pótlás kéziratának lezárása: 2019. szeptember 17.

Copyright

© Dr. Hajdu Edit, 2019

© Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2019

© Dr. Tallián Blanka, 2019

© Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2019

© HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2019

ISBN 963 8213 31 0

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

Budapest, 2019

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezetője

Felelős szerkesztő: dr. Bulyovszky Csilla

Műszaki szerkesztő: Harkai Éva

Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és magyarázata

A Kjt. személyi hatálya:

A Kjt. hatálya nem terjed ki:

A törvény hatálya nem terjed ki továbbá:

- Nem érvényes a megtámadási jogról való lemondás, ha a lemondó nyilatkozatot a megtámadási határidő megnyílta előtt tették (BH 1999.452.).

- Amennyiben az intézmény jogutód nélkül megszűnik, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének tényét csupán konstatálni kell és a feleknek el kell számolnia egymással, ezért a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve joggal való visszaélés fel sem merülhet (Mfv.II.10.015/2016.).

- A Legfelsőbb Bíróság MK 26. számú állásfoglalása utal elvárt munkavállalói magatartásra, amikor kimondja, hogy a károk megelőzése érdekében a munkavállaló (közalkalmazott) nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézése alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak (közalkalmazottnak) a kötelezettsége. Ilyen váratlan, azonnali intézkedést igénylő helyzetekben a munkáltatótól még fokozottabban elvárható, hogy a szükséges intézkedéseket - akár erőn felüli anyagi kötelezettségvállalással - megtegye.

- A Legfelsőbb Bíróság egyik elvi jelentőségű döntésében kimondta, hogy a jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és nem rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalóval szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (MD I.11.).

- A Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint az együttműködési kötelezettségből következik az a munkavállalói (közalkalmazotti) kötelezettség, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ilyen intézkedés az alkoholszondás vizsgálat elvégzésére vonatkozhat.

- Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából, ha a munkavállaló munkaköri alkalmassága tekintetében kétely merül fel, a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (EBH 2005.1237.).

- A munkavállaló munkavégzési vagy együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, így különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására hozza (BH 2002.244.).

- A munkaszerződés módosítástól való munkavállalói elzárkózás nem minősíthető az együttműködési kötelezettség megszegésének és arra rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) nem alapítható (LB Mfv. I. 10.495/2000.).

- Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (EBH 2004.1050.).

- A Legfelsőbb Bíróság 41. elvi határozatában kifejtette, hogy a munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset összes körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és evégett, különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett, és a törvény védelmében nem részesül (EBH 1999.41.).

- A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztesség és a jóhiszemű joggyakorlás követelményének (BH 2005.226.).

- A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló nem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszabb időn át a foglalkoztatása érdekében semmit nem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik (MD II.5.).

- A munkavállaló köteles előzetesen tájékoztatni a munkáltatót a további munkaviszony létesítésére irányuló szándékáról konkrét rendelkezés hiányában is. A további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, illetve a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott, ennek mindenben megfelelő bejelentését (EH 2011.2340.).

- A munkáltató eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, ha a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér. (EBH 2002.679.).

- Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványa folytán e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2002.678.).

- A felmondás, illetve a felmentés rendeltetésellenesnek minősül, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló (közalkalmazott) helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).

- A létszámcsökkentés keretében kötelezettségszegéseket elkövető munkavállaló kiválasztása a munkáltató mérlegelési körébe tartozó döntésként nem ellentétes a rendeltetésszerűség követelményével (BH 2009.304.).

- Önmagában az intézménynek és a fenntartó önkormányzatnak a létszámleépítés szakszerűsége érdekében való együttműködése nem jelenti a felmentés rendeltetésellenességét (BH 2008.225.).

- A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (EBH 2009.1979.).

- A munkavállaló (közalkalmazott) az állami, szolgálati, illetve üzemi titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatónak hátrányos következményekkel járhat (MD I.140.).

- Különösen terheli a titoktartási kötelezettség a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat, ha meghatározott információt a munkáltató kifejezett utasítása értelmében volt köteles titokban tartani (MD II.141.).

- Ha a közalkalmazott együttműködési kötelezettségét megszegve lakcímváltozását nem jelenti be, kártérítési vélelem megdöntésére eljárást nem indított, alappal nem hivatkozhat a kártérítés hiányára, így jogszerű volt a pert a keresetindítási határidő elmulasztására tekintettel megszüntető végzés (Mfv. I. 10.462/2014.).

- Az adott ügyben a felperesek közalkalmazotti jogviszonyban álltak az alperes kórházzal orvos, illetve műtős munkakörben, és az önként vállalt többletmunkavégzés mértékének megállapítását kérték. A peresített időszakra a munkáltató leselejtezte a nyilvántartásokat, ezért az utolsó hathavi munkaidőkeretre volt elvégezhető a szakértői számítás. A Kúria az alperes által benyújtott felülvizsgálati kérelemben kifejtetteket nem fogadta el, és azt állapította meg, miszerint nem volt jogszabálysértő, hogy a peresített időszakban az utolsó hathavi munkaidő tekintetében a szakértő által megállapított önként vállalt túlmunka mértékének figyelembevételével határozták meg az eljárt bíróságok a felperesek részére járó összegeket. A Kúria kifejtette, miszerint az országban közismert volt, hogy a perbeli időszakra nézve valamennyi megyében több, hasonló tárgyú per indult. Az alperes már tudomással bírt arról, hogy a vele jogviszonyban álló közalkalmazottak ugyanazon jog iránt jogfenntartással igényt terjesztettek elő vele szemben, melyet meghatalmazásuk alapján a szakszervezeti titkár, illetve jogi képviselő többször megismételt. Ezért nem volt értékelés nélkül hagyható az Mt.-nek a jogok gyakorlására, és a kötelezettségek teljesítésére vonatkozó, a közalkalmazotti jogviszonyokban is alkalmazandó szabályai, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének megfelelő eljárás, a kölcsönös együttműködés kötelezettsége, a rendeltetésének megfelelő joggyakorlás. Ezért az eljárt bíróságok helyesen nem a felperesek terhére értékelték azt a vitathatatlan tényt, hogy az alperes munkáltató a munkaidőre vonatkozó, a pontos elszámoláshoz szükséges nyilvántartásokat időközben saját döntése alapján leselejtezte. Minthogy az utolsó hathavi munkaidőkeret tekintetében rendelkezésre álló iratok szakértő perbevonásával igazolták a felperesek igényét, e konkrét számítás alapján nem volt jogsértő a korábbi öt, azonos tartalmú munkaidőkeret tekintetében átlagszámítás alkalmazásával meghozott érdemi döntés (Mfv. II. 10.475/2014.).

A munkaügyi perben eljárt bíróságoknak azt kellett vizsgálni, hogy az alperes jogszerűen mentette-e fel a felperest és ezen belül a csoportos létszámcsökkentéssel érintett közalkalmazottak kiválasztására a felperes korábbi véleménynyilvánító magatartása okán, bosszúból, ártási szándékkal került-e sor. Az első- és a másodfokon eljárt bíróság a felperes keresetét elutasította. Ítéletük indokolása szerint a felperes közalkalmazotti jogviszonyának csoportos létszámcsökkentéssel történő megszüntetésére a Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja alapján jogszerűen került sor. A perben meghallgatott tanúk nyilatkozata alapján a bíróságok nem találták megalapozottnak a felperes rendeltetésellenes joggyakorlásra történő hivatkozását. A felperes munkáltatóval szembeni kritikáira, észrevételeire évekkel korábban került sor, az ügyészséghez tett feljelentése 2011-ben kelt, ezért ezen körülmények már nem hozhatók összefüggésbe a 2012. április 21-én hozott munkáltatói felmentő intézkedéssel. A Kúria a felülvizsgálati eljárásban hatályában fenntartotta a jogerős ítéletet. A Kúria elvi éllel kifejtette, hogy amennyiben a közalkalmazott hónapokkal korábban a véleménynyilvánítás jogával élt és a munkáltatónál a visszaélésekre vonatkozó bejelentést tett, melynek alapján az alperes vizsgálatot folytatott, a jóval későbbi csoportos létszámleépítés keretében történő felmentése nem valósított meg rendeltetésellenes joggyakorlást, az alperes a csoportos létszámleépítés keretében alkalmazott kiválasztási szempontok körében a szakmai tapasztalatot, életkort, szociális helyzetet és a nyugdíjkorhatárral való érintettséget vizsgálta és alkalmazta (Mfv. II. 10.713/2015/4.).

A felperes egyetemi docens munkakörben állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperesnél, amely részt vett nemzetközi pályázatokon, így a munkaügyi per tárgyát képező nemzetközi pályázaton is. A felperes vezette a tanszéki csoportot. Az alperes 2013-ban felmentéssel megszüntette a felperes közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontjára hivatkozva, intézkedését azzal indokolva, hogy a tanszékvezető számára kért tájékoztatásra bemutatott pályázati dokumentumokból vált világossá, hogy a projektben az alperes mellett önálló konzorciumi partnerként jelent meg a felperes által saját cégként elismert kft. A cégben tulajdonostárs a tanszék egy másik munkatársa is, valamint egy korábban ugyancsak a tanszéken foglalkoztatott közalkalmazott. A társaság tevékenységének jellegéből megítélve a cég az alperes által is ellátható tevékenységre vállalkozott és a felperes előzetes bejelentés nélkül, versenytársként fellépve az egyetemmel, mint munkáltatóval szemben csökkentette annak bevételét, illetve a pályázattal kapcsolatos lehetőségeit. A felperes keresetében arra hivatkozott, hogy a felmentés indokolása nem felelt meg a világosság, a valóság és az okszerűség követelményének, továbbá az alperes nem biztosította számára a védekezés lehetőségét a felmentést megelőzően. A munkaügyi perben eljárt elsőfokú bíróság a felmentés világosnak tekinthető indokait valótlannak találta, ezért a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit alkalmazta az alperessel szemben. Ítéletét döntően arra alapozta, hogy az alperes a jogos gazdasági érdek sérelmével kapcsolatos felmentési indokot nem tudta bizonyítani, mivel a projekt tanszéki munkacsoportjának vezetése nem tartozott a felperes munkaköri kötelezettségei közé, ezt a feladatot önként vállalta, továbbá az a körülmény, hogy az alperesnek a konzorciumvezető részére alvállalkozói költséget át kellett engednie, nem a felperes, hanem a tanszék nevében kötelezettségvállalásra jogosult tanszékvezető hibája volt. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság megállapította, hogy a tanszékvezető csak 2013. február végén, amikor tájékoztatást kért és a részére bemutatott pályázati dokumentumból szerzett tudomást arról, hogy az egyetem mellett önálló konzorciumi partnerként lépett fel az abban az időben még a felperes résztulajdonában álló kft., amely az egyetemtől függetlenül önálló költségvetéssel vett részt a konzorciumban, és mint ilyen, az alperes vetélytársának tekinthető. Az alperes közalkalmazottjaként a felperesnek a perbeli projektben csak az alperesi munkáltató érdekei szerint, a tanszékvezetővel egyeztetett módon, az ő döntései és felhatalmazása alapján lehetett volna eljárni, így nyilvánvalóan megsértette az együttműködési kötelezettségét és a jóhiszemű eljárás követelményét. A felperes felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta, egyetértett a másodfokú bíróságnak az ítéletében kifejtett indokaival. Elvi éllel hangsúlyozta, hogy a közalkalmazott - függetlenül attól, hogy egy projektben való részvétel munkaköri kötelezettségei körébe tartozott-e, vagy csak az általános jogelveknek megfelelően, a munkáltatóval együttműködve járhatott volna el - semmiképpen nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyezteti (Mfv. II. 10.027/2016/3.).

Az adott munkaügyi perben munkáltatói felmondás képezte a per tárgyát, azonban az ügy elvi tanulságai a közalkalmazottakra is irányadók. Az adott ügy felperese már betöltötte a nyugdíjkorhatárt, amikor a munkáltató az Mt. 66. § (9) bekezdése alapján a jogviszonyát felmondással megszüntette, amelyet azzal indokolt, hogy a felperes nyugdíjasnak minősült. A felperes keresetében diszkriminációra hivatkozott és védendő tulajdonságként az életkorát jelölte meg. A munkaügyi perben eljárt első- és másodfokú bíróság a felperes keresetét megalapozatlannak minősítette. Az ítéletek hangsúlyozták, hogy a felmondás érdemi indokot nem tartalmaz, azonban az Mt. 66. § (9) bekezdése lehetősége ad a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának indokolás nélküli megszüntetésére és a jogszabályi felhatalmazásra figyelemmel életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a munkaviszony ilyen megszüntetését nem lehet minősíteni, mivel a nyugdíjas munkavállaló jogviszonyának megszüntetését a jogalkotó kiemelte az általános szabályok alól. A munkavállaló nyugdíjas státusza önmagában megalapozza a felmondás lehetőségét, függetlenül attól, hogy arra a munkáltató milyen érdekére tekintettel, vagy milyen elhatározása alapján került sor. A Kúria megalapozatlannak minősítette a felperes felülvizsgálati kérelmét. Határozata indokolásában kifejtette, hogy a 11/2001. (IV. 12.) AB határozatban az Alkotmánybíróság rámutatott, miszerint a törvény az Alkotmánnyal összhangban teszi lehetővé a munkáltatók számára a nyugdíjasnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését, ez nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését a jogszabályi felhatalmazásra tekintettel életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek nem lehet tekinteni (Mfv. I. 10.101/2016/4.).

A felperesek keresetükben arra hivatkoztak, hogy az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt csökkentette olyan összeggel, amennyivel a bértábla szerinti illetményüket a garantált bérminimumra egészítette ki, így összilletményük nem növekedett. Ugyanakkor azon közalkalmazottak illetményét felemelte, akik munkáltatói döntésen alapuló illetményrésszel nem rendelkeztek, vagy az alacsonyabb mértékű volt, mint ami szükséges a garantált bérminimum eléréséhez. Az elsőfokú bíróság a felperesek keresetét elutasította, a felperesek fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A Kúria a felperesek felülvizsgálati kérelmét alaptalannak minősítette. A felperesek a peres eljárásban valószínűsítették, hogy őket hátrány érte, mert illetményük ténylegesen nem emelkedett és védett tulajdonságként az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 8. § t) pontjában megjelölt "egyéb helyzetet" jelölték meg és azt, hogy rendelkeztek munkáltatói döntésen alapuló illetményrésszel. Az eljárt bíróságok nem fogadták el a felperesek azon állítását, miszerint az a körülmény, hogy rendelkeztek munkáltatói döntésen alapuló illetményrésszel, az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti védett helyzetnek minősül. A Kúria kifejtette, hogy a diszkriminációval szembeni jogvédelem lényegét az "egyéb helyzet" esetében is az adja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező fél elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt. Helytállóan állapította meg a törvényszék, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt akkor marasztalható a munkáltató, ha a kifogásolt hátrányt okozó magatartást az adott személlyel vagy csoporttal szemben, annak védett helyzete, tulajdonsága, vagy jellemzője miatt, arra tekintettel tanúsította. Önmagában az a körülmény, hogy korábban munkáltatói döntésen alapuló illetménykiegészítésben részesítették a felpereseket, az ilyen juttatással rendelkező közalkalmazottakat nem homogenizálja, ez nem alkalmas általánosításra és semmiképpen sem táplálkozik társadalmi előítéletekből (Mfv. II. 10.143/2016.).

- Az adott ügy tényállása szerint az alperes az általa forgalmazott termék eredetét bizonyító matricák hamisítása miatt 2015. november és december hónapokban vizsgálatot folytatott le, melynek során az alperes elkérte több alkalmazott, közöttük a felperes mobiltelefonját és céges laptopját vizsgálat céljából. A felperest tájékoztatták, hogy egy feltételezett visszaélés kapcsán merült fel a neve, majd két üzenetváltásról kérdezték, amely a mobiltelefonján volt megtalálható. A felperes úgy válaszolt, hogy az egyik üzenetben a testvérével kommunikált magánügyben, üzleti céllal tárgyalt, azonban az őt ért vádakat visszautasította. Ezt követően az alperes a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésre vonatkozó megállapodást fogalmazott meg, amelyet 2015. december 9-én a felperes aláírt, december 21-én azonban írásban megtámadta, majd pedig keresettel élt a közös megegyezéses megállapodás érvénytelenségének megállapítása és eredeti munkakörébe visszahelyezése iránt. Ezen túlmenően arra hivatkozva, hogy az alperes megsértette a magánélethez, a családhoz való személyiségi jogát azáltal, hogy a belső vizsgálatkor a saját tulajdonú mobiltelefonját lévő személyes adatokat, levelezését letöltötte, 3 millió Ft sérelemdíj iránt is igényt érvényesített. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Nem találta bizonyítottnak, hogy a felperes tévedésben volt a munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetésére vonatkozó írásbeli jognyilatkozat aláírásakor. A sérelemdíj vonatkozásában abból indult ki, hogy a felperes saját nyilatkozata alapján hozzájárult, hogy a vizsgálatkor egy külső cég az elektronikai eszközeit megismerje és annak adathordozó tartalmát kezelje. A munkáltató szóban tájékoztatta a felperest, hogy mindezeket megtagadhatja, azonban a felperes egyik lehetőséggel sem élt, így az alperes nem tanúsított jogellenes magatartást. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A felperes felülvizsgálati kérelmét a Kúria megalapozottnak találta, a felperes felülvizsgálati kérelmében az alperes sérelemdíjban való marasztalását kérte azzal, hogy az alperes megsértette a magánéletének ellenőrzésével összefüggésben a személyiségi jogait. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos közös megegyezéses megállapodás tekintetében már nem támadta a jogerős ítéletet. A Kúria a a felülvizsgálati eljárás során abból indult ki, hogy az első és a másodfokú eljárásban, továbbá a felülvizsgálati eljárás során sem volt vitatott, hogy a munkáltatói ellenőrzéssel összefüggésben az alperes a felperes magánéletére vonatkozó, a testvérével váltott üzenet tartalmát megismerte. A rendelkezésre álló bizonyítékokból a Kúria arra következtetett, hogy a felperest a saját tulajdonú mobileszközének az ellenőrzésével összefüggésben a készülék önkéntes átadása előtt az alperes nem tájékoztatta megfelelően, amelynek az adott ügyben döntő jelentősége van akkor is, ha a felperes a saját tulajdonú, de céges SIM-kártyát tartalmazó mobiltelefonját bocsátotta a munkáltató rendelkezésére a munkáltató által elrendelt vizsgálathoz. A Kúria határozatában utalt az Emberi Jogok Európai Bíróságának a Bogdán Mihai Barbulescu kontra Románia ítéletében meghatározott szempontokra, amelyeket a nemzeti bíróságoknak figyelembe kell venniük annak értékelése során, hogy a munkáltató ellenőrzési, fegyelmi jogkörének gyakorlása jogszerű-e. A teszt értelmében a nemzeti bíróságoknak azt kell vizsgálniuk, hogy a munkáltató meghatározta-e azokat a módszereket és intézkedéseket, amelyek útján közvetlenül hozzáférhet a munkavállaló személyes kommunikációjának tartalmához. A munkavállaló ellenőrzésének következményeit kell arányba állítani a munkáltató által elérni kívánt, deklarált céllal, és megfelelő biztosítékot kell nyújtani a visszaélésekkel szemben. Az emberi jogok és az alapvető szabadságok védelméről szóló, Rómában, 1950. november 4-én kelt Egyezmény (kihirdette az 1993. évi XXXI. törvény) 8. cikke tekintetében kimunkált kritériumok és összegző megállapítások a magyar bíróságok eljárása során is irányadóak, az alapjogokat érintő jogvitákban olyan iránymutatást jelentenek, amelyre a nemzeti jogalkalmazónak és így az eljáró bíróságoknak az eljárásuk során figyelemmel kell lennie. A Barbulescu-teszt egyik leglényegesebb eleme az előzetes tájékoztatásra vonatkozó követelmény. A magyar jogban mind az Mt., mind az Infotv. rendelkezései megfelelő garanciális szabályokat tartalmaznak az előzetes tájékoztatással kapcsolatban a személyiségi jogok korlátozásának lehetőségével és a munkáltató saját ellenőrzésével összefüggésben. Az adott ügyben az eljárt bíróságok nem értékelték megfelelően, hogy az egyébként jogszerű cél érdekében volt-e más, a magánszférát kevésbé korlátozó módja az ellenőrzésnek, ellátták-e a felperest megfelelő biztosítékokkal a munkáltatónak a felperes magánéletét is érintő eljárásával kapcsolatban. A felperes a munkáltatói tájékoztatást követően nem adott kifejezett írásbeli hozzájárulást az elektronikus eszközei tekintetében az alperesi adatkezelésre, így az alperes adatkezelése jogellenes volt. A törvényszék álláspontja jogsértő volt abban, hogy a felperes beleegyező magatartása (a készülék teljes adatállománnyal történő átadása) hozzájárulásnak tekintendő. Mindezekre figyelemmel a Kúria megállapította, hogy az alperes az általa folytatott vizsgálat során jogosulatlanul ellenőrizte a felperes magánéletét, jogszerűtlenül kezelte a magánüzenetét úgy, hogy annak tartalmát is megismerte. A felperes a felülvizsgálati kérelmében indítványozta az Emberi Jogok Európai Bíróságához előzetes döntéshozatali eljárás kezdeményezését, amit a Kúria azzal utasított el, hogy a magyar jogba az Irányelv vonatkozó rendelkezései megfelelően implementálásra kerültek, ezért a jogvita elbírálásához nem volt szükség közvetlenül az uniós jog alkalmazására, valamint az Irányelv munkavállalói hozzájárulás szempontjainak értékelésére, arra figyelemmel, hogy a perbeli esetben a felperes munkavállalóként írásban nem járult hozzá személyes adatai kezeléséhez [amely sértette az adott ügyben még irányadó Mt. 9. § (1) bekezdését], továbbá az Irányelv címzettjei a tagállamok, és nem a magánszemélyek. Nincs helye előzetes döntéshozatal kezdeményezésének, ha a fél nem az uniós jog értelmezését kéri. Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet a felülvizsgálattal támadott körben hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét a sérelemdíj vonatkozásában megváltoztatta, és megállapította, hogy az alperes a 2015. év végén lefolytatott vizsgálat során a felperes mobiltelefonjának ellenőrzésével összefüggésben megsértette a felperes magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez fűződő személyiségi jogát. A megismételt eljárásban szükséges a sérelemdíj iránti igénynek a Ptk. 2:52. § alapján történő vizsgálata. A Kúria előírta, hogy az elsőfokú bíróságnak az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a felperesre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel a sérelemdíj mértékének meghatározására az eljárást folytatnia kell (Mfv.I.10.397/2018.).

- A valótlan tényállításban megnyilvánuló jó hírnév sértő magatartásnak nem tényállási eleme az, hogy nagy nyilvánosság előtt történjen. Azzal, hogy munkatársa előtt bűncselekménnyel gyanúsította meg felettese a munkavállalót, a jó hírnevét megsértette (BH 2019.118.).

- A személyiségi jogok gyakorlása csak akkor felel meg társadalmi rendeltetésének, ha nem sérti mások személyiségi jogának és érdekeinek a tiszteletben tartását előíró jogszabályokat (BH 1992.387.).

- A munkavállaló munkájának, munkájával kapcsolatos emberi magatartásának értékelése a személyhez fűződő jogokat érinti, ezért a munkáltató ezzel kapcsolatos értékelése a polgári jog által védett személyhez fűződő jogok sérelmét is jelentheti (BH 2001.467.).

- Mind a közvetlen, mind a közvetett diszkrimináció megállapítására csak akkor kerülhet sor, ha egymással összehasonlítható helyzetben lévő személyek, csoportok vonatkozásában az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben felsorolt valamely tulajdonság alapján kerül sor a különbségtételre (Mfv.II.10.736/2016.).

- A foglalkoztatással összefüggő diszkriminációra történő hivatkozás esetén az Ebktv. 7. § (2) bekezdés első mondatában foglalt eltérést biztosító rendelkezésre figyelemmel az Ebktv. 22. §-át kell a kimentés tekintetében alkalmazni. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, annak eltérő hosszán alapuló különbségtétel a bérezésben önmagában nem valósít meg életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést (Mfv.I.10.525/2018.).

- Az a körülmény, hogy a felperesek rendelkeztek munkáltatói döntésen alapuló illetményrésszel, önmagában nem minősül az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény 8. § t) pontja (egyéb helyzet) szerinti védett helyzetnek (BH 2017.67.).

- A Kúria a közalkalmazottakat is érintő elveket fejtett ki abban a felülvizsgálati határozatában, amelynek tárgya egy függetlenített szakszervezeti tisztségviselővel szemben alkalmazott munkáltatói felmondás jogszerűségének, illetve jogellenességének megítélése volt. Az adott ügy tényállása szerint a munkáltató korábban felhívta a szakszervezetet, hogy mely tisztségviselőjére kívánja alkalmazni az Mt. 273. § (1)-(3) bekezdésének rendelkezéseit, ki az a szakszervezeti tisztségviselő, aki munkajogi védelemben részesülhet. A szakszervezet erre a felhívásra nem válaszolt. Az alperes a munkáltatói felmondást azzal indokolta, hogy a felperes egy képzésen a résztvevő munkavállalóknak a munkáltató működésére valótlan tartalmú kijelentéseket tett, amelyek súlyosan sértik a munkáltató jó hírnevét, gazdasági és szervezeti érdekeit. Az első fokon eljárt bíróság a felperes keresetét elutasította, megállapítva, hogy a munkajogi védelem azt a szakszervezeti tisztségviselőt illeti, akit a szakszervezet kijelöl, ez pedig csak a munkáltató részére átadott szakszervezeti írásbeli nyilatkozattal történhet, amelyet a szakszervezet elmulasztott, így a munkajogi védelmére nem hivatkozhat. A lefolytatott bizonyítási eljárásban a munkáltató bizonyította, hogy a felmondásban megjelölt kijelentések elhangzottak. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkáltatóval szemben a szakszervezet keményebb hangvételű kritikát is megfogalmazhat, de nem lépheti túl a jogszerű véleménynyilvánítás határát. A felperes, mint szakszervezeti tisztségviselő a jogait nem az Mt. 272. §-ában és az Mt. 6. § és 8. §-ában rögzítettek szerint gyakorolta. A felmondást a felperes konkrét, a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás váltotta ki, így megállapíthatóan az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 7. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a perbeli felmondásnak a tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő ésszerű indoka volt, tehát a munkáltatói intézkedés nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az elsőfokú bíróság a rendeltetésellenes joggyakorlást sem találta bizonyítottnak.

A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A felperes fellebbezése alapján eljárt Kúria a felülvizsgálati kérelmet részben megalapozottnak találta és erre tekintettel a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította.

A Kúria nem foglalkozhatott a felperesnek a szakszervezeti tisztségviselői munkajogi védelemre vonatkozó felülvizsgálati érvelésével, miután a felperes felülvizsgálati kérelme e körben nem jelölt meg jogszabályt, ami a Pp. 272. § (2) bekezdésébe ütközik. Ezért a Kúria azt vizsgálhatta, hogy a felmondásban felhozott indokok alapján jogszerű volt-e a jogviszony-megszüntetés. A felperesnek szakszervezeti tisztségviselőként a szakszervezet nevében jogosultsága volt a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal, vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni és ennek során kritikai megjegyzéseket tenni. Az sem volt vitatott, hogy a munkavállalói érdekvédelem képviselőjeként tartott toborzóbeszédet, ami különös védelmet élvez. Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy az alperes jó hírnevét a szakszervezet, illetve annak tisztségviselője nem sértheti. A Ptk.-ban szereplő jó hírnév megsértését jelentő magatartásokon kívül a valós tények közlése csak akkor sérti, vagy veszélyezteti súlyosan a munkáltató jó hírnevét, amennyiben ezen információ bizalmas kezeléséhez fűződő munkáltatói érdek erősebb, mint a valós tény nyilvánosságra hozatalához fűződő. A perben tehát vizsgálni kell, hogy a felperes részéről vélemény fogalmazódott-e meg, amely nyilvánvalóan befolyásolja a bizonyítási szabályokat. Nem elégséges azt vizsgálni, hogy a felperes kijelentéseinek milyen stílusa volt, illetve hogy a jelenlévőkben félelmet keltett-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy a felmondásban felhozott jó hírnév sérelme egyáltalán a képzésen elhangzottak alapján megtörténhetett-e.

A felperes több jogcímre hivatkozott egyidejűleg a keresetében, amikor vitatta a munkáltatói felmondás indokának valós és okszerű voltát, emellett hivatkozott az egyenlő bánásmód követelménye megsértésére, valamint a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásra is. A Kúria rámutatott, hogy mindezek tekintetében eltérőek a bizonyítási szabályok, a bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát. Előbb a tételes jogszabályba ütközés (a felmondás indoka valós és okszerű voltának vizsgálata), majd a diszkriminációra hivatkozás, az emiatti megalapozatlanság megállapítása után pedig a joggal való visszaélés, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára kerülhet sor [5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont].

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre történő egyidejű hivatkozás esetén elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényben felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény]. Mindezekből következően elsődlegesen tehát vizsgálni kell, hogy a felmondásban foglalt indokokra figyelemmel az alperes intézkedése jogszerű volt-e. Ennek megléte esetén lehet vizsgálni az egyenlő bánásmód követelményének megtartását, majd a joggal való visszaélés esetleges megvalósulását. A megismételt eljárásban az elsőfokú bíróságnak a feleket megfelelően ki kell oktatni a bizonyítási kötelezettségről. Míg a felmondás indoka valós és okszerű voltát a munkáltatónak kell bizonyítania, diszkriminációra hivatkozás esetén a védett tulajdonság valószínűsítése a felperes bizonyítási kötelezettsége körébe esik, a védett tulajdonság megállapíthatósága esetén az okozati összefüggés hiányát a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben az egyenlő bánásmód megsértése nem állapítható meg, joggal való visszaélésként vizsgálható a jogsértés az általános bizonyítási szabályok alkalmazásával, vagyis e körben felperesen van a bizonyítási teher. (Mfv.I.10.034/2017.)

- A Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót, illetve közalkalmazottat is megilletik.

- A Legfelsőbb Bíróság MK 97. számú állásfoglalása szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű megkülönböztetés. Ennek megfelelően a munkáltató csak olyan helyen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ahol a munka jellege vagy természete a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják.

- A munka díjazása során nem tekinthető hátrányos megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.).

- A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher külön törvény alapján a munkáltatót terheli (BH 2008.250.).

- A besorolási feltételekben jelentkező különbség (például iskolai végzettség) azonos munka esetén is eltérő besorolásra, díjazásra ad alapot (EBH 2003.900.).

- A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét (EBH 2009.1980.).

- A munkáltató tulajdonában lévő dolog elvitele - függetlenül annak értékétől - a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos megszegése, ezért a jogviszony azonnali hatályú megszüntetése jogszerű intézkedésnek minősül. A munkáltató a felperes 20 éve fennálló jogviszonyától függetlenül, a felperes magatartása alapján jogszerűen dönthetett a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetéséről, az intézkedés megfelelt a Kjt. 33/A. § (1) bekezdésében előírt feltételeknek. A felperes a felülvizsgálati kérelmében megalapozatlanul panaszolta a 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.) 8. §-ában foglaltak megsértését is. A másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy a diszkrimináció megállapítására abban az esetben van lehetőség, ha a hivatkozó fél megjelöli az őt ért hátrányt, valamint azt a védendő tulajdonságot, amelynek alapján a vele azonos elbírálás alá eső személyekkel szemben hátrányosabb elbánásban részesült. A felperes az őt ért hátrányt valószínűsítette, védendő tulajdonságot azonban nem jelölt meg az elsőfokú bíróság felhívása alapján sem, ezért az Esélytv.-ben foglalt valószínűsítési kötelezettségének nem tett eleget. A korábbi kritikai észrevétel mint védendő tulajdonság az Esélytv. 8. § t) pontjában szabályozott egyéb helyzete, tulajdonsága körében, a csoportképzés lehetőségének hiányában nem értékelhető, legfeljebb rendeltetésellenesség megállapítására kerülhet sor, melyben a bizonyítási teher a felperesé (Mfv. II. 10.584/2014.)

- A munkavállaló/közalkalmazott és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte, és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentési bizonyítás terheli (Veszprémi Törvényszék 3. Mf. 20.795/2013. - Kúriai Döntések 2014. M.22.).

Mt. 13. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés az e törvény, illetve az e törvény felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak.

A közalkalmazottakra is irányadó Mt. 20. §-ának (2) bekezdése a munkáltatói jogkört gyakorló személy részére a munkaviszonyt, illetve közalkalmazotti jogviszonyt megszüntető jognyilatkozat utólagos jóváhagyására nem szab határidőt. Ezért lehetőség van az utólagos jóváhagyás megtételére a peres eljárás során is (Mfv.I.10.427/2016.).

- A munkáltatói szabályzat közlése megvalósul a szabályzat helyben szokásos és általában ismert módon történő közzétételével, amire sor kerülhet a munkavállalók által ismert és hozzáférhető belső intranetes felületen is (Mfv.II.10.453/2018.).

- A munkajogi szabályba ütköző tartozás elismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005.77.).

- Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló (közalkalmazott) hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja (BH 2001.296.).

- Semmis az a megállapodás, amellyel az alkalmazott a jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek okozott kár megtérítését a Ptk. 348. §-ának (1) bekezdésével megállapított feltételek fennállása nélkül vállalta magára (PK 41. számú állásfoglalás).

- A jóerkölcsbe ütközőnek minősül az a megállapodás, amelyet jogszabály ugyan nem tilt, de az azzal elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege vagy azért ellenszolgáltatás felajánlása, illetve a szerződés tárgya az általánosan elfogadott erkölcsi normákat, szokásokat nyilvánvalóan sérti, és ezért az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek minősíti (BH 2000.260.).

- A munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor a munkavállalónak az a nyilatkozata, hogy a munkáltatóval szemben egyéb követelése nincs, a jövőben sem léphet fel semmiféle igénnyel, kiterjesztően nem értelmezhető, és nem értelmezhető akként, hogy a felek akarata a munkavállaló egészségkárosodásából eredő kártérítési igénye megállapodással történő rendezésére is irányult. A kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatot sem lehet kiterjesztően értelmezni, eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (BH 1993.673., EBH 2003.889.).

- A közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó megállapodás érvénytelen, amennyiben a munkáltató a jogviszony megszüntetése módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, amely alkalmas volt arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben váratlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze (BH 2001.340.).

- Az érvénytelen munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony bármilyen módon történő megszüntetése a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének, felszámolásának minősül, és ettől különbözik az a kérdés, hogy az érvénytelenségnek milyen jogkövetkezményei alkalmazhatók (EBH 2006.1535.).

- Az adott ügyben a felperes áthelyezéssel került az alperesi intézményhez azt követően, hogy eredményesen pályázta meg az alperesnél a nevelőszülői hálózatvezetői munkakört. Az áthelyezésről szóló háromoldalú megállapodást a felek aláírták, majd az alperes az aláírást követő napon a felperes közalkalmazotti jogviszonyát érvénytelenségre hivatkozva azonnali hatállyal megszüntette, mert megállapította, hogy a felperes a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel nem rendelkezik. Az alperes álláspontja szerint a semmisségi ok a felperes érdekkörében merült fel, ezért felmentés esetén járó járandóságokra sem jogosult. A felperes keresetének - melyben felmentési időre járó illetményt és végkielégítést követelt - az elsőfokú bíróság helyt adott, mert álláspontja szerint az alperesnek kötelezettsége volt megvizsgálni, hogy a felperes a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel rendelkezik-e, ezt azonban elmulasztotta, ezért a semmisség az ő oldalán áll fenn. A másodfokon eljárt bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A Kúria egyetértett az eljárt bíróságok álláspontjával. Kifejtette, hogy mivel az érvénytelenség oka nem volt elhárítható, ezért a felperesnek az alperesnél létrejött közalkalmazotti jogviszonyát a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazandó Mt. 29. §-ában foglaltak szerint az alperesnek azonnali hatállyal meg kellett szüntetni. A közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségének jogkövetkezményét az Mt. 29. § (2) bekezdése értelmében annak a félnek kell viselnie, akinek az oldalán felmerült okból következett be az érvénytelenség. A Kúria álláspontja szerint a Kjt. 20/A. § (3) bekezdés c) és d) pontja alapján az alperesnek már a pályázati felhívásban meg kellett volna jelölnie a pályázat elnyerésének valamennyi feltételét, így a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget is. A Kjt. 26. § (2) bekezdése előírja, hogy a közalkalmazott áthelyezése során meg kell állapodni a közalkalmazott új munkakörében, munkahelyében, illetményében és az áthelyezés időpontjában. Az előbbi adatok a háromoldalú áthelyezési okirat kötelező tartalmi elemeit képezik. Ahhoz, hogy a kötelező tartalmi elemek közül az alperes a felperest nevelőszülői hálózatvezető munkakörben megillető illetményét megállapítsa, a Kjt. 61. §-a szerint megfelelő fizetési osztályba, majd fokozatba kellett volna sorolnia és ehhez szükségszerűen meg kellett volna győződnie a felperesnek a munkakör betöltéséhez előírt iskolai végzettségéről. Így ezen ismeret hiányában az alperes az áthelyezési okiratot alá sem írhatta volna. Mindazonáltal a felperes iskolai végzettsége ismeretének hiányában az alperes a Kjt. 83/B. § (1) bekezdésében foglalt nyilvántartási kötelezettségének sem tudott eleget tenni. Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy az eljárt bíróságok megalapozottan jutottak arra az álláspontra, hogy a felperesnek alperesnél való kinevezése az alperes oldalán felmerült okból volt érvénytelen, figyelemmel arra, hogy ellenőrzési kötelezettségének az áthelyezési okirat elkészítését és aláírását megelőzően nem tett eleget, így az érvénytelenség jogkövetkezményét az alperesnek kell viselnie (Mfv.II.10.156/2017.).

- Ha a közalkalmazott írásban kezdeményezi a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, a közös megegyezés a munkáltató írásbeli hozzájárulásával jön létre. Ennek hiányában a kezdeményezés ajánlatnak minősül és a közös megegyezés nem jön létre akkor, ha a közalkalmazott az ajánlatát a másik fél elfogadó nyilatkozatának elküldését megelőzően a másik félhez intézett jognyilatkozattal visszavonta (Mfv.II.10.698/2017.).

- A felperes közalkalmazotti jogviszonyát az alperes a Kjt. 25. § (1) bekezdés d) pontjára tekintettel megszűntnek minősítette és felszámolta, arra tekintettel, mert a felperes már a jogviszonya létesítésekor sem rendelkezett az általa betöltött munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettséggel és azt a munkáltatói felszólítás ellenére utóbb sem szerezte meg. A felperes keresetében a közalkalmazotti jogviszonya megszüntetése jogellenességének megállapítását és az alperes felmentési időre járó juttatás és végkielégítés megfizetésére való kötelezését kérte. Az elsőfokú bíróság kötelezte az alperest felmentési időre járó juttatás és végkielégítés megfizetésére, a jogviszony megszüntetése jogellenességére vonatkozó keresetet elutasította. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy megkísérelte elhárítani az iskolai végzettség hiányából eredő érvénytelenségi okot, amely azonban nem járt eredménnyel, mert a felperes nem tett eleget kötelezettségének. Ezért nem állapítható meg az, hogy a felperes kinevezése és alkalmazása a munkáltató oldalán felmerült okból lett volna érvénytelen. A Kúria nem találta alaposnak az alperes felülvizsgálati kérelmét. A Kúria rámutatott, hogy a felperes által betöltött munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettség hiánya miatti jogsértő állapot felszámolására vagy a Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontjára figyelemmel felmentéssel, vagy a Kjt. 25. § (1) bekezdés d) pontjára tekintettel a jogviszony megszűnésének megállapításával kerülhetett sor. Az alperes az utóbbi módot alkalmazta, a felperes jogviszonya a Kjt. 25. § (1) bekezdés d) pontja, illetve a Kjt. 2. § (3) bekezdése alapján alkalmazandó Mt. 29. § (1) bekezdése alapján szűnt meg. Ez esetben az Mt. 29. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmentés alapján járó juttatásokat tartozik a munkáltató a közalkalmazottnak megfizetni, ha a kinevezés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és az érvénytelenség okát nem lehet orvosolni. Kellő alap nélkül állította az alperes a perben azt, hogy a kinevezés a közalkalmazott oldalán felmerült okból vált érvénytelenné. A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy az adott munkakörben olyan közalkalmazottat foglalkoztasson, aki rendelkezik az adott munkakör ellátásához szükséges végzettséggel. Ha ennek hiányában alkalmazza a közalkalmazottat és emiatt válik a jogviszony érvénytelenné, az ennek felszámolásával kapcsolatos juttatásokat köteles megfizetni. Az alperes eleve a munkakörre előírt iskolai végzettség hiánya tudatában alkalmazta a felperest iskolatitkári munkakörére, ezért alaptalanul hivatkozott arra, hogy a kinevezés nem a munkáltató oldalán felmerült okból volt érvénytelen. A Kúria arra is rámutatott, hogy a közalkalmazott a munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapítása mellett a felmentési időre járó illetmény és végkielégítés megfizetésére is kérte kötelezni az alperest, és jogkövetkezményként az eljárt bíróságok annak megfizetéséről rendelkeztek. A felperes igényét tartalmában az Mt. 29. § (2) bekezdésében foglaltaknak is megfelelően jelölte meg, és követelése jogszabályi hivatkozásának téves megjelölése, valamint a jogellenesség megállapítására irányuló kereset elutasítása nem eredményezhette az egyébként jogcíme szerint is helyesen előterjesztett keresete elutasítását. Ezért a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (EBH 2015.M.17.).

- A felek által megkötött, a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás akarati hiba miatti érvénytelensége esetén nem a megtévesztett munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának a sikeres megtámadásáról van szó, hanem a munkavállaló jogellenes magatartásáról, ezért az Mt. 29. § (5) bekezdése alapján az Mt. 84. §-ában foglaltak szerint helye van marasztalásnak. A munkaviszony-megszűnés jognyilatkozat szerinti időpontját nem érinti a jogi nyilatkozat jogellenességének megállapítása (Mt. 82-84. §-ok). Az Mt. 83. §-ában foglalt esetekben is a törvény a jogviszony helyreállításáról rendelkezik (Mfv.I.10.533/2018.).

- A jogviszonyt megszüntető intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltatói jogkört gyakorló személy kinevezése utóbb válik érvényessé (Mfv.I.10.449/2018.).

- Amennyiben a munkáltató a közös megegyezés során az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályokat betartotta, a döntés meghozatalában a munkavállalót nem sürgette, a tárgyalás nyugodt hangnemben zajlott, alaptalan a munkavállaló azon hivatkozása, hogy a megállapodás aláírása a jogellenes fenyegetésre tekintettel történt (Mfv.I.10.053/2019.).

- A közös megegyezéses jogviszony megszüntetésre vonatkozó megállapodásban a felek elszámolásával kapcsolatos jognyilatkozatokat nem lehet kiterjesztően értelmezni. Ugyanez vonatkozik a kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatra is azzal, hogy eltérő megállapodás hiányában csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (Mfv.I.10.686/2000., EBH 2003.889.).

- A közös megállapodást célzó jognyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (Mfv.I.10.878/2000.).

- Ha a felek a közös megegyezéses megszüntetést kilátásba helyezték, de ennek feltételeiben még nem állapodtak meg, ahhoz a munkáltató nem volt kötve, ajánlati kötöttség nem terhelte (Mfv.I. 10.809/2008.).

- A tartozás elismerésére vonatkozó nyilatkozathoz, annak következményei csak akkor fűződhetnek, ha a tartozás elismerése magyarázatot nem igénylő módon kifejezetten és félreérthetetlenül történik (EBH 2000.309.).

- A tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, nem hoz létre a korábbi jogalaptól független kötelezettségvállalást, ezért magának a tartozásnak a jogcímét, vagyis az érvényesíteni kívánt jogot a felperesnek (közalkalmazottnak) a keresetben meg kell jelölnie (EBH 2001.411.).

- A munkajogi szabályba ütköző tartozás elismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005.77.).

- A tartozás elismerés alapján igényelt összeg fizetésénél figyelembe kell venni, hogy a tartozás elismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerő jogosult bizonyítani, hogy a tartozás nem áll fenn, ennek hiányában viszont a marasztalás jogszerű (BH 2001.467.).

- A per során tett nyilatkozatot csak akkor lehet tartozás elismerésnek tekinteni, amennyiben erre a nyilatkozat kifejezetten utal (Mfv.I.10.300/2001.).

- A Ptk. 242. § (2) bekezdése előírja, hogy a tartozás elismerés a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozattal történik. Következésképpen a szóban tett elismerő nyilatkozat nem alkalmas joghatás kiváltására (BH 2001.170.).

Mt. 32-35. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A külföldiek Magyarországon való foglalkoztatása akkor jogszerű, ha az a megadott engedély tartalmának mindenben megfelel. Az engedélyben meghatározott megye területén kívüli munkavégzés engedély nélküli foglalkoztatásnak minősül (EBH 2008.1811.).

- Munkaerő-kölcsönzés esetén a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartása a munkaügyi ellenőrzés keretében a munkavállalóval munkaszerződést kötő, kölcsönbeadó munkáltatónál ellenőrizhető, a kölcsönvevő munkáltatónál nem (EBH 2006.1447.).

- A nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerződés-módosítás (kinevezésmódosítás) alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldenie (BH 2006.65.). A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés), amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelenti, az alkalmassági vizsgálat céljához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet. Ha a munkavállaló mindezekhez nem adja a beleegyezését, ezzel az együttműködési kötelezettségét megsérti (BH 2005.367.).

- A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást az önkormányzati vagyonra tekintettel az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (BH 2003.435.).

- A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadás-átvétel háromalanyú ügylettel is megvalósulhat és az a perdöntő, ha a gazdasági egység feletti hatalomváltás megvalósult, ami által a munkavállalók irányítására jogosult munkáltató személye megváltozik. Az Mt. 36. § (1) bekezdésén alapuló munkáltatói alanyváltás esetén nem merülhet fel az átszállással összefüggésben az elszámolási és a munkakör-átadási kötelezettség elmulasztása, mivel az átszállással a munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony nem szűnik meg (Mfv.II.10.008/2018.).

- Munkáltatói jogutódlás (munkáltató személyében bekövetkező változás) hiányában a Kjt. 25/B. § (5)-(6) bekezdései nem értelmezhetők úgy, hogy a tanulmányi szerződésből eredő igények a jogállásváltozás folytán az új munkáltatóval szemben érvényesíthetőek lennének. Az adott ügyben a munkáltató személyében jogállásváltozás történt, amely nem azonos a jogutódlással, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változással. A felperes az igényét olyan féllel szemben terjesztette elő, aki ugyan új munkáltatója volt, nem volt azonban az előző munkáltatójának jogutódja és a munkáltató személyében bekövetkező változás sem volt megállapítható, tehát az alperesnek, mint új munkáltatónak nem állt fenn a korábbi munkáltatóval kötött tanulmányi szerződésből származó kötelezettsége (Mfv.I.10.071/2017.).

- Az alperesi jogelőd a felperest a munkáltató személyében bekövetkező változásról, továbbá arról tájékoztatta, hogy a munkakörébe tartozó feladatai az új munkáltatónál változatlan formában fennmaradnak, továbbá tájékoztatta arról is, hogy harminc napig van a felperesnek lehetősége a közalkalmazotti jogviszonyát a munkáltató személyében bekövetkezett változásra tekintettel lemondással megszüntetni. A felperes az új munkáltatónál az Mt. 40. § (1) bekezdése alapján a jogviszonyát lemondással megszüntette, melyet azzal indokolt, hogy az előző munkáltató a vezetői megbízását visszavonta, az alperestől, mint új munkáltatótól az új munkakörére vonatkozó munkaköri leírást nem kapott, a kialakult bizonytalan helyzet egészségi állapotára is hátrányos változásokat eredményezett. A felperesnek a jogszerű lemondása jogkövetkezményei iránti keresetének az elsőfokú bíróság helyt adott és kötelezte az alperest felmentési időre járó illetmény és végkielégítés megfizetésére. Arra mutatott rá, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás kapcsán a munkaköri leírás felértékelődött, így alperest terhelte, figyelemmel arra, hogy az ő érdekkörében merült fel a felperes munkaköri leírással való ellátása, amit elmulasztott, ezért a felperes jogszerűen élt lemondással. Az alperes fellebbezése alapján eljárt törvényszék a keresetet elutasította, mert álláspontja szerint a lemondás indoka nem felelt meg az Mt. 40. § (1) bekezdésében megjelölt követelményeknek. A felperes felülvizsgálati kérelmét a Kúria nem találta megalapozottnak. Rámutatott, hogy a felperesnek a lemondását az Mt. 40. § (2) bekezdése alapján írásban kellett indokolni, így a perben csak azok az indokok voltak figyelembe vehetők, amelyet a felperes a lemondásában megjelölt. A felperesnek kellett bizonyítani, hogy az Mt. 40. § (1) bekezdése szerinti minősített feltételeknek az általa írásban közölt indok megfelelt. Az Mt. 40. § (1) bekezdése kimondja, hogy az Mt. 70. §-ában és 77. §-ában foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a jogviszonyát felmondással, illetve lemondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a reá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna. A felek között nem volt vitatott, hogy a jogviszony átszállását megelőzően a felperes vezetői megbízása jogszerűen visszavonásra került, továbbá az sem, hogy az alperesi jogelőd a felperest eredeti üzemgazdász munkakörébe helyezte, melyről az alperes megfelelően tájékoztatta a felperest. A felperes az előző munkáltatónál üzemgazdászok irányítását végezte, ezért alappal nem hivatkozhatott arra, hogy az üzemgazdászi munkakör feladataival ne lett volna tisztában. Mindazonáltal a felperes lemondásában közölt indokok nem bizonyítják, hogy a munkáltató személye megváltozásával a felperes munkafeltételeiben olyan változás következett be, amely miatt a közalkalmazotti jogviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járt volna, vagy lehetetlenné vált számára. A bizonyítottság hiánya a felperes terhére esik, így mivel a konjunktív minősített feltételek, az okozati összefüggések nem álltak fenn, a felperest az Mt. 40. § (1) bekezdésében meghatározott juttatások nem illetik meg (Mfv.II.10.459/2017.).

- A munkavállaló (közalkalmazott) a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt az Mt. 40. § (1) bekezdése alapján benyújtott felmondása (lemondása) indokait összefoglaló módon is megjelölheti (Mfv.I.10.451/2017.).

Mt. 42-43. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 44/A-45. § (1) és (5) bekezdése (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A szerződéses típus szabadság nem jelentheti azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya a megkötött szerződés típusával ellentétben a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában (közalkalmazotti jogviszony helyett például megbízási jogviszonyt) a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis. Ebben az esetben a szerződést, illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés, az adott esetben közalkalmazotti jogviszonyként kell megítélni (BH 2005.156.).

- A korábban fennállt munkaviszony nem zárja ki, hogy utóbb a korábbi munkavállaló a tevékenységét polgári jogi megállapodás alapján végezze (BH 2008.167.).

- A munkaszerződés egyes elemei a megbízási szerződéssel azonosak, de, ha a munkaviszonyra jellemző legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottak, a megbízási szerződéssel való azonos elemek sem teszik lehetővé a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (BH 2006.92.).

- A munkaviszonyra jellemző alá-fölé rendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (EBH 2002.677.).

- Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek a munkaszerződése szerint mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a Kjt. alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (EBH 1999.132.).

- A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzést a munkaügyi ellenőrzés során a hatóság tévesen minősítette munkaviszonynak (EBH 2003.981.).

- A munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a jogviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (EBH 2005.1235.).

- A megbízási szerződésnek nevezett, de a munkaviszonyra jellemző ismérvekkel megvalósult munkavégzésre irányuló szerződés elnevezése ellenére munkaszerződésnek minősül (BH 2008.198.).

- Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony lényeges tartalmi elemei alapján közalkalmazotti jogviszonynak minősül (EBH 2002.677., BH 2002.417.).

- A bírói gyakorlat szerint a felmentés indoka csak a Kjt. 30. §-ában felsorolt indok lehet, és nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, ezzel az indokkal a közalkalmazott részére felmentés nem közölhető. Ellenkező esetben a munkáltató önmagát mentesíthetné a közalkalmazotti jogviszony felmentéséhez szükséges objektív ok igazolása alól (BH 2000.465.).

- A helyi önkormányzatok által működtetett közalkalmazotti intézményeknél a betöltött vezetői álláshely elnyerésére is ki lehet írni pályázatot (BH 1992.556.).

A Kjt. hatályos rendelkezései 2008. január 1-jétől 2010. december 31-ig biztosítottak lehetőséget arra, hogy a vezetői tevékenységet vezetői munkakörbe történt kinevezés alapján lássa el a közalkalmazott. A Kjt. 2011. január 1-jétől módosult olyképpen, hogy a magasabb vezetői, illetve vezetői feladat ellátása magasabb vezetői, illetve vezető beosztásra történő megbízással látható el. A Kjt. módosítása akként rendelkezett, hogy 2011. január 1-jével a törvénymódosítás hatálybalépésével egyidejűleg az akkori magasabb vezetői munkakörre szóló kinevezések a törvény erejénél fogva magasabb vezetői megbízássá alakultak át és ezzel egyidejűleg a közalkalmazottat, aki eddig vezetői munkakörben volt, határozatlan időre, a 2008. december 31-én hatályos kinevezése szerinti nem vezető munkakörbe, vagy ha ilyen kinevezéssel nem rendelkezett, akkor a legmagasabb iskolai végzettségének megfelelő szakmai (nem vezetői) munkakörbe kellett kinevezni. Az adott munkaügyi perben a felperes 2011. január 1-jétől ideiglenesen általános iskolai tanár és tanító munkakört látott el és egyben magasabb vezetői megbízás keretében végezte a tagintézmény vezetését. A munkáltató a vezetői megbízását visszavonta, amely azzal a következménnyel járt, hogy a felperesnek teljes munkaidőben az általános iskolai tanári feladatokat kellett a továbbiakban ellátni. A vezetői megbízás visszavonására amiatt került sor, mert az iskolában átszervezés miatt a tagintézmény-vezetői státusz megszűnt. A felperes keresetében arra tekintettel kérte eredeti, magasabb vezetői beosztásban történő továbbfoglalkoztatását és vezetői pótléka megfizetését, hogy a vezetői megbízása 2015. július 31-ig szólt, ezért a magasabb vezetői megbízás korábbi időpontban történt visszavonása jogellenes volt. Az eljárt bíróságok a felperes követelését elutasították és a Kúria sem találta alaposnak a felperes felülvizsgálati kérelmét. A magasabb vezetői megbízás visszavonásának indoka valós és okszerű volt, a felperes által korábban betöltött tagintézmény-vezetői státusz megszűnt. A vezetői státusz megszűnése szükségképpen maga után vonja a vezetői megbízás megszűnését, függetlenül attól, hogy a vezetői megbízás milyen időre szól (Mfv. II. 10.036/2015/5.).

- Nincs szükség a munkaszerződés módosítására (a kinevezés módosítására) a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha az az elvégzendő munkák jellegét, azaz eredeti munkakör tartalmát nem változtatja meg, nem érinti (BH 1998.52.).

- Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik munkaköri leírással, mert ilyet a munkáltató nem készített a részére, a munkáltatót terheli annak igazolása és bizonyítása, hogy a munkavállaló részére milyen előírások és feladatok kerültek megfogalmazásra, amelyeknek nem tett eleget (Mfv.I. 10.652/2007.).

- Ha a munkáltató a munkaköri leírást egyetlen, a munkakör jellegét meg nem változtató feladattal kiegészítette, kibővítette, ez nem jelent munkaszerződés-módosítást, és ehhez képest nem igényel kinevezésmódosítást sem (MD I.73.).

- A közalkalmazott munkaköri feladatai jellegének megváltozása általában közös megegyezéssel való kinevezésmódosítást igényel. Azonos jellegű munkaköri feladatoknak a munkaköri leírásba való felvétele vagy elhagyása felől azonban a munkáltató egyoldalúan dönthet, és az ilyen intézkedése nem igényel közös megegyezést, és emiatt nem jogellenes. A munkáltató egyoldalúan módosíthatja a munkaköri leírást, ha az nem jár a munkakör megváltozásával (MD II.605.).

- A vezető beosztást nem lehet a közalkalmazotti jogviszonyt létrehozó kinevezésben munkakörként megjelölni. Amennyiben erre mégis sor kerül, a kinevezésben vezetői munkakörként megjelöltek a vezetői beosztásra vonatkozó megbízásnak minősülnek (MD II.666.).

- A közalkalmazotti jogviszony feltételeit tartalmazó kinevezés különválik a vezetői beosztás feltételeit rendező vezetői megbízástól, ez utóbbi határozott ideje nem hat ki a közalkalmazotti jogviszonyra (BH 2009.303.).

- A kinevezésben a felek megállapodhatnak, illetve kiköthetik az adott munkakörben hasznosítható képesítés megszerzését is, és amennyiben ezt a közalkalmazott nem szerzi meg a megadott határidőig, a jogviszonya tartós alkalmatlanság címén felmentéssel jogszerűen megszüntethető (MD III.893.).

- Kifejezett megállapodás hiányában is megállapítható a részmunkaidőre szóló közalkalmazotti jogviszony létesítése, ha az összes körülményből (például az ellátott feladatból, a teljes munkaidőre járó garantált illetménynél lényegesen kevesebb havi illetményből) az következik, hogy a felek között részmunkaidős megállapodás jött létre (MD III.899.).

- Erkölcsi bizonyítvány hiányában a közalkalmazotti kinevezés érvénytelen. Ezt a semmisségi okot a bíróság hivatalból köteles észlelni. A helyi önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állók tekintetében a kinevezés jogát a Kjt. 83/A. § (1) bekezdése szerinti kizárólagos hatáskörrel a képviselő-testület gyakorolja, mert a Mötv. ettől eltérő rendelkezést nem tartalmaz. A büntetlen előéletet igazoló hatósági bizonyítvány hiánya mellett, továbbá a képviselő-testület át nem ruházható hatásköre megsértésével történt kinevezés munkáltatói oldalról felmerült érvénytelenségi oknak tekintendő, ezért a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésén kívül a munkáltatónak a felmentés esetén járó juttatásokat kell megfizetnie a közalkalmazott részére (EBD 2017.M.12.).

- A munkaköri feladtok átcsoportosítása nem érintette a felperes közalkalmazotti jogviszonyban betöltött munkakörét, így nem volt szükség a kinevezés módosítására, ahhoz nem kellett hozzájárulnia a közalkalmazottnak (Mfv. II. 10.017/2015/3.).

- A Kjt. 21. § (3) bekezdése szerint a kinevezés kötelező eleme a munkakör meghatározása és a munkaköri leírás a munkakör keretei között határozhatja meg a közalkalmazott feladatkörét (Mv. II. 10.058/2016/4.).

- A felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják a munkavégzés helyét. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló (közalkalmazott) nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást (rendkívüli felmentést) megalapozó kötelezettségszegést (EBH 2002.686.).

- A munkáltató az általános magatartási követelmények megtartása mellett a távollévő személy helyettesítését több határozott idejű jogviszonnyal, vagy több helyettesítő személy alkalmazásával is biztosíthatja. A határozott időre történő kinevezés esetében a törvény célja, hogy a közalkalmazott tisztában legyen a jogviszonymegszűnés várható időpontjával. Mivel a határozott idejű kinevezés célja és időtartama nem azonos határozott időre helyettesítés céljából történő alkalmazásnál, nem tekinthető jogszabálysértésnek, hogy a lejárati idő nem esett egybe a helyettesített személy távollétének idejével. A Kjt. 21. § (2) bekezdésének rendelkezéséből nem következik, hogy csak a helyettesített személy távollétének teljes tartamára lehet határozott idejű jogviszonyt létesíteni (Mfv.I.10.505/2018.).

- Nem helytálló a határozott idő megállapításának az a módja, amikor a közalkalmazott munkakörét jelölik meg határozott feladatként. Míg a munkaköri feladatok általában ellátandó tevékenységet jelentenek, a meghatározott feladat időszakosan merül fel és meghatározott ideig tart (Mfv. II. 10.157/2015/5.).

- A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidős munkavégzésből) eredő jogokra és kötelezettségekre a munkajogi jogszabályok az irányadók (EBH 2000.353.).

- Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre érvényes munkaviszony (BH 1997.152.). Ugyanez vonatkozik a közalkalmazotti jogviszonyra is.

- A felsőfokú szakképzés a felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény alapján nem minősül felsőfokú végzettségi szintnek, ezért az ezen végzettséggel rendelkező munkavállaló illetve közalkalmazott a közoktatásról szóló törvényben foglalt feltételeknek nem felel meg, kinevezése jogszabályba ütközik, ezért semmis. A semmisség hivatalból észlelése a bíróság feladata, annak feltétele a rövid időn belüli orvosolhatóság hiánya (Mfv.I. 11.067/2011/4.).

- A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejártakor a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, és ezt követően a munkáltatót nem terheli további közalkalmazotti jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség (EBH 2001.476.).

- A munkaviszonynak közalkalmazotti jogviszonnyá való átalakulása a jogviszony időtartamát nem érinti (BH 1995.190.).

Mt. 50. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

A vezetői megbízás visszavonása esetén a közalkalmazott kérelmére a munkáltató az intézkedését köteles megindokolni. Ha a közalkalmazott vitatja a visszavonás indokának valóságát és okszerűségét, ezt a munkáltatónak kell bizonyítania. Az indokolásra megfelelően alkalmazni kell a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalásában foglaltakat. Ha a munkáltató a munkaügyi perben nem tudott bizonyítani olyan okot, amely a vezetői megbízás visszavonása jogszerűségét alátámasztaná, intézkedése jogellenesnek minősül (Mfv. II. 10.021/2016/5.).

- A közalkalmazottak tekintetében is irányadó az a jogeset, amelynek tárgya az a munkáltatói felmondás volt, amelyben a felperes munkaviszonyát megszüntette a tanúsított magatartására, a munkáltatónál bekövetkezett bizalomvesztésre hivatkozással. A felmondás indokolása tartalmazta, hogy a felperes olyan munkahelyi légkört teremtett, amelyben a kollégái folyamatos stressz és szigorú fegyelem alatt álltak, folyamatos volt a konfliktus a közvetlen felettesével is. Együttműködési kötelezettségét folyamatosan megszegte, gerjesztette a konfliktust a kollégái között. Nemegyszer minősíthetetlen hangnemben beszélt a munkatársaival, hozzáállása rombolta a morált a közvetlen kollégái környezetében. Mindezekkel a magatartásaival a felperes megszegte az Mt. 52. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt kötelezettségét. Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét elutasította, a lefolytatott bizonyítási eljárás alapján megalapozottnak tartotta a felmondás indokait, ugyanakkor elutasította a felperesnek a munkáltató joggal való visszaélésre történő hivatkozásait megalapozatlanság miatt. A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A másodfokú bíróság rámutatott, hogy a munkáltató bizalomvesztéséhez egy folyamat is vezethet, amennyiben a sérelmesnek ítélt munkavállalói magatartások összességükben lehetetlenné teszik a munkaviszony fenntartását. A felperestől, mint vezető beosztású munkavállalótól fokozottabb elvárás az irányítása alá tartozó munkatársakban a tisztelet és a bizalom felkeltése, beleérző képesség a reá bízott munkavállalókkal szemben, alkalmasság arra, hogy közvetíteni tudjon a munkáltató vezetése és a munkavállalók között, ne csak számon kérje, hanem segítse a munkavállalókat és velük, valamint a munkáltatójával együttműködve megfelelő munkahelyi légkört teremtve dolgozzon. A Kúria a felperes felülvizsgálati kérelmét alaptalannak ítélte. A Kúria rámutatott, hogy a felperessel, mint középvezetővel szemben alapvető elvárás volt, hogy az irányítása alá tartozó munkatársakban tiszteletet és bizalmat keltsen, a munkatársakkal az őket megillető tisztelettel bánjon, velük a kommunikációja, az utasítások adásának, valamint a számonkérésnek a módja a társadalmi elvárásoknak megfelelő legyen. Mindezek alapján biztosítható ugyanis olyan munkahelyi légkör, amelyben a munkatársak a munkafeladataikat megfelelően tudják ellátni. A felperes az együttműködési kötelezettségét olyan fokban megsértette munkatársaival és vezetőivel szemben, hogy az erre vonatkozó bizalomvesztésre alapított munkáltatói felmondás jogszerűnek minősül. A Kúria elvi éllel megfogalmazta, hogy a vezető munkakörének ellátásához szükséges bizalom körébe tartozik a beosztott munkatársakkal való olyan együttműködés, amely a munkavégzéshez szükséges megfelelő munkakapcsolat kialakítását és fenntartását eredményezi, amelyben a munkatársak tartózkodnak mások egészségének veszélyeztetésétől, munkavégzése zavarásától, helytelen megítélésének előidézésétől (Mfv.I.10.392/2017.).

- A közalkalmazott magasabb vezetői megbízása külön intézkedés nélkül megszűnik, ha a felmentés közlése előtt a munkáltatója megszűnt (BH 2004.337.).

- A felperes rendkívüli lemondással megszüntette a közalkalmazotti jogviszonyát, a rendkívüli lemondást azzal indokolta, hogy a munkáltatói jogkört gyakorló önkormányzat képviselő-testülete korábban jogellenesen visszavonta magasabb vezetői megbízását, mely intézkedést az eljárt bíróságok jogerősen jogellenesnek minősítettek. A rendkívüli lemondás rendeltetésellenes és visszaélésszerű joggyakorlásra, valamint diszkriminációra is hivatkozott. A másodfokon eljárt törvényszék közbenső ítéletével helybenhagyta az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét, amellyel megállapította, hogy a felperes jogszerűen élt rendkívüli lemondással. Az alperes felülvizsgálati kérelmét a Kúria megalapozottnak minősítette. Az indokolás szerint a felperes esetében a magasabb vezetői feladat ellátására a kinevezés szerinti munkakör ellátása mellett megbízás alapján került sor. Ennek megfelelően a felperes a kinevezésben szereplő megjelöléstől függetlenül tanár munkakörben állt az alperes alkalmazásában és emellett kapott határozott időre magasabb vezetői megbízást. Kellő alap nélkül állította a másodfokú bíróság, hogy a felperes számára a vezetői megbízás visszavonása után a közalkalmazotti jogviszony tarthatatlanná vált arra figyelemmel, hogy a jogviszony létesítésére kifejezetten az igazgatói munkakör betöltése érdekében került sor. A jogviszony létesítésére pedagógusi tevékenység ellátása okán került sor, a felperes az igazgatói teendők ellátására csupán határozott idejű megbízást kapott. A vezetői megbízás visszavonását követően a felperesnek a tanári munkakörbe tartozó munkaköri feladatait kellett volna a továbbiakban ellátnia. Rendkívüli lemondásra akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Helytállóan hivatkozott az alperes felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a felperes rendkívüli lemondása e törvényi feltételeknek nem felel meg. A rendkívüli lemondás indokául megjelöltek a felperes vezetői megbízásával álltak kapcsolatban, azok jogszerűségét a bíróság már értékelte és a vezetői megbízás visszavonása jogellenességének jogkövetkezményeit alkalmazta a korábbi munkaügyi perben. A perbeli esetben az eljárt bíróságok vizsgálat alá csak azt vonhatták volna, hogy a rendkívüli lemondást megelőző tizenöt napon belül történt-e olyan szándékos, vagy súlyos gondatlansággal elkövetett jelentős mértékű kötelezettségszegés a munkáltató részéről, amelynek következtében a felperes tanár munkakörben fennálló közalkalmazotti jogviszonya a továbbiakban nem tartható fenn. Ilyen kötelezettségszegésre maga a felperes sem hivatkozott, az általa felsorolt sérelmek korábbi vezetői megbízása alatt történtek a fenntartóval fennállt kapcsolata körében, ezek azonban nem voltak kihatással a későbbi tanári munkaköre ellátásával. A vezetői megbízás visszavonása jogszerűségének vizsgálata során értékelt körülmények nem alapozhatták meg a rendkívüli lemondást is, mivel az az úgynevezett kétszeres értékelés tilalmába ütközne. Mindezekre tekintettel a Kúria a jogerős közbenső ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította (Mfv.II.10.355/2014.).

- Ha a közalkalmazott vezetői munkát végez, az akkor is vezetői beosztás ellátásával való megbízásnak minősül, ha kinevezésében a vezetői beosztás tévesen munkakörként szerepel (EBH 2004.1155.).

- A munkavállalót megilleti a munkabére, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, a munkáltató azonban mellőzte a foglalkoztatását (EBH 2008.1720.).

- Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól (EBH 2004.1151.).

- A munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést (EBH 2008.1897.).

- A munkáltató által ismeri, méltánylást igénylő személyi körülmények - a felperes egészségi állapota - figyelmen kívül hagyásával történt kirendelés rendeltetésellenes (EBH 2009.1979.).

Mt. 57. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 62. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak a munkavállaló személyi alapbérét megfelelően módosítania kell. Ennek során nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem a személyi alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie (EBH 2009.1984.). Ez az elv a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazandó.

- A munkakör azon tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló, illetve a közalkalmazott végezni köteles. Nem szükséges a munkaszerződés módosítása, ha a munkáltató a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat más szervezeti egységbe osztja be, amennyiben ez az elvégzendő munkák jellegét nem változtatja meg (MD I.72.).

- A munkaköri leírásnak egyetlen, a munkakör jellegét meg nem változtató feladattal való kibővítése nem minősül a munkakör módosításának, ehhez képest nem igényel közös megegyezéses munkaszerződés módosítást (MD I.73.).

- Ha a munkáltatónál a munkakör megszűnik, ebből okszerűen következik a kinevezés módosítás kötelezettsége, kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésre kerül (BH 1994.454.).

- Amennyiben a közalkalmazott a munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján más munkakörébe tartozó feladatot is ellát és ezáltal jelentős többletmunkát végez, helyettesítési díj illeti meg (Mfv.II.10.742/2016.).

- A felperes közalkalmazotti jogviszonyban állt az egyik rendőrkapitányság bűnügyi osztályán, előadó munkakörben. Munkaköri leírása szerint feladatai közé tartozott a nyomozást megszüntető iratsorozat előkészítése, díjmegállapító határozatok készítése, postázása, megkeresések készítése és postázása, nyomozást felfüggesztő határozatok készítése és postázása, bűnügyi statisztikák elkészítése. A felperes elkészítette a megfelelő okiratokat és aláírásra felterjesztette az illetékes vezetőhöz. A felperes keresetében arra hivatkozott, hogy az általa ténylegesen ellátott feladatok valójában nyomozói feladatok voltak, nem pedig titkárnői, ezért a kinevezésében foglalt előadói munkakörével szemben az alperes jogellenesen láttatott el vele egy jóval nehezebb, komolyabb és felelősségteljesebb munkakörbe tartozó tevékenységet ügyintézői, illetve titkárnői illetményért. Mindezekre tekintettel keresetében elsődlegesen a magasabb beosztás tekintetében kért illetménykülönbözetet, másodlagosan pedig a Kjt. 24. § (1) bekezdés alapján helyettesítési díjat. Az első- és a másodfokú bíróság a felperes keresetét elutasította. A felperes felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria nem találta megalapozottnak a felperes felülvizsgálati kérelmét. A Kúria egyetértett a másodfokú bíróság által megállapítottakkal, mely szerint a felperes és a nyomozó beosztásban foglalkoztatottak szakmai és egyéni feladatai teljes mértékben eltértek egymástól, azok között nem volt átfedés, eltért a felelősségük. Nyomozati cselekményekben a felperes nem vett részt, még részcselekményeket sem végzett. A nyomozói, főnyomozói feladat az alperes alaptevékenységi körébe tartozik, az ilyen feladat ellátására hivatásos szolgálati viszony keretében kerülhet sor. A jogszabályban nevesített munkakörök alapján, közalkalmazotti jogviszony csupán az e munkakörök ellátását segítő tevékenység végzésére létesíthető. A felperes számára meghatározott és végzett feladatok technikai jellegűek voltak, nem volt döntési jogköre, írásba foglalta azt, amire utasították. A felperes járulékos adminisztratív feladatokat végzett, amelyek közalkalmazotti jogviszonyban is elláthatók voltak, ezért nem tarthatott igényt a Kjt. 24. § (1) bekezdése alapján fizetendő helyettesítési díjra, mivel saját munkakörébe tartozó feladatokat látott el (Mfv.II.10.418/2018.).

Kjt. 25-25/F. §

Mt. 63-64. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- Amennyiben a munkáltató a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szünteti meg, a közalkalmazottat választási jog illeti, hogy a határozott időből hátralévő időre járó illetményét igényli vagy pedig a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit érvényesíti (EBH 2000.242.).

- A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott, tartalmában egyoldalú kinevezés módosítást és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként azzal, hogy a kötelezettségszegés folyamatosan valósult meg (EBH 2005.1249.).

- A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás, és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (EBH 2001.477.).

- A rendkívüli lemondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt, azaz a közalkalmazottat terheli. Ha azonban az indok a másik fél, azaz a munkáltató alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóság tartalmának bizonyítása nem a rendkívüli lemondással élő felet, hanem a munkáltatót terheli (EBH 2001.465.).

- Ha a főállású munkaviszonya mellett részmunkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott kinevezését a munkáltató az előzetes egyeztetés ellenére egyoldalúan módosítja és a felperes heti 8 órás közalkalmazotti foglalkoztatását heti 11 órára emeli fel, a felperes rendkívüli lemondása jogszerű volt (Mfv. II. 10.592/2015/7.).

- Egymagában az okszerűség vizsgálata (a valóság mellett) a Kjt. 30. § szerinti felmentésnél értelmezhető, így a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelezettségszegéssel indokolt rendkívüli felmentésnél az okszerűség vizsgálata szükségtelen, mert a tényállási elemek egyenkénti és együttes vizsgálata teszi lehetővé a jognyilatkozat jogszerűsége, vagy jogellenessége jogkövetkezményei alkalmazását (Mfv. II. 10.445/2015/8.).

- A felmentésben megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet (EBH 2005.1241.).

- A felmentés összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani, az összefoglaló indok azonban annak tartalmához tartozó körülményekkel bizonyítható (BH 2005.301.).

- Az Alkotmánybíróság által vizsgált azon speciális jogszabályra alapított felmondás, amellyel a nyugdíjas munkavállaló jogviszonyát további indokolás nélkül meg lehet szüntetni, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja tartalmát tekintve hasonló szabályt tartalmaz, amikor lehetővé teszi, hogy önmagában azzal az indokolással a munkáltató megszüntethesse felmentéssel a jogviszonyt, hogy a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetve legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül. Erre vonatkozóan az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontja rendelkezik (Mfv.I.10.101/2016.).

- A munkáltató eljárása nem felel meg az Mt. 6. §-ban írt követelményeknek, ha az általa utóbb, kizárólag munkáltatói döntésen alapuló, jogszabály által elő nem írt képzettség megszerzéséhez kötött munkakört hosszabb ideje e nélkül betöltő közalkalmazottnak a képesítés megszerzésére nem biztosít türelmi időt. A képesítés hiányára alapított felmentés ebben az esetben nem okszerű, ezért jogellenes (Mfv.I.10.491/2017.).

- Ha a fegyveres szervnél közalkalmazotti jogviszonyban álló felperessel a munkáltatói jogkör gyakorlója a személyi beszélgetésen szóban közli a felmentést, intézkedése érvénytelen, így a jogellenesség jogkövetkezményeit kell alkalmazni (Mfv.II.10.673/2017.).

- Átszervezés és létszámcsökkentés esetén is helye lehet annak, hogy a munkáltató a közalkalmazott felmentését - végkielégítési jogosultsággal nem járó - tartós alkalmatlansággal indokolja (EBH 2002.792.).

- A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti (EBH 2006.1538.).

- A közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a munkatársaival való sorozatos együttműködési kötelezettségét sértő magatartása megalapozza (EBH 2005.1250.).

- Egyszeri ellenőrzés alapján általában nem állapítható meg az oktató munkakört betöltő közalkalmazottról, hogy a munkáját tartósan nem végzi megfelelően (MD II.700.).

- Ha a közalkalmazott az ismételt munkáltatói jogszerű utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmentési okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgált (MD I.134.).

- A munkáltató tulajdonában lévő dolog elvitele, függetlenül annak értékétől, a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül, ezért a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetése jogszerű intézkedésnek minősül (Mfv. II. 10.584/2014.).

- A munkaviszony bizalmi jellegére tekintettel valamennyi munkavállalónak és nemcsak a bizalmi jellegű munkakört betöltőnek tartózkodnia kell minden olyan magatartástól, amely a munkáltatói bizalom megrendülését eredményezheti. A bizalomvesztésre alapított azonnali hatályú felmondás nem jogellenes. A perbeli azonnali hatályú felmondás indokolásának lényege az volt, hogy a felperes valótlan tartalmú okirat felhasználásával éveken keresztül tévedésben tartotta a munkáltatóját és személyes megbeszélés alapján is azt állította, hogy sikeres érettségi vizsgát tett. Ezzel olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszonya (közalkalmazotti jogviszonya) fenntartását a munkáltató részéről lehetetlenné tette, ez teljes bizalomvesztést eredményezett (Mfv.I.10.209/2017.).

- A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott legkésőbb a jogviszonyát megszüntető jognyilatkozat közlése megállapításakor köteles bejelenteni, hogy felmentési tilalom alatt áll (EBH 2001.564.).

- A Kjt. 32. § (1) bekezdésén alapuló felmentési korlátozás esetén a különös indok fennállása nem jelent az általánostól eltérő indokolási kötelezettséget, hanem azt, hogy a perben a munkáltatónak azt is bizonyítani kell, hogy a közalkalmazott jogviszonyának fenntartása tarthatatlanná vált, vagy aránytalan terhet jelent a számára. E körülmény fennállását a munkaügyi perben eljáró bíróság a felmentés indokolása alapján vizsgálja és a bizonyítási eljárás adatai alapján mérlegeli. Önmagában tehát a felmentés nem jogellenes, hogy az nem tartalmaz utalást az indok különös voltára és a felmentési korlátozásra (Mfv. II. 10.009/2016/4.).

- A nem megfelelő munkavégzés felmentési okra alapított felmentés tekintetében is vizsgálni szükséges, hogy fennáll-e különösen indokolt eset, amennyiben a közalkalmazott felmentési korlátozás alatt áll a Kjt. 32. § (1) bekezdése szerint (EBH 2015.M.5.).

Mt. 65. § (1)-(2) bekezdés (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 66. § (1)-(3) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 66. § (8)-(9) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazott jogviszonyát is, ha egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig. Amennyiben ezekről az adatokról nyilvántartást vezetnek, vagy az adatokból egyébként a munkáltatónak kellő körültekintés mellett tudnia kellett, nem hivatkozhat a közalkalmazott közlésének elmulasztására akkor sem, ha a nyilvántartása hiányos (BH 2014.219.).

Mt. 69-70. § (a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 77. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A csoportos létszámcsökkentés szempontjából nemcsak azokat a felmentéseket kell figyelembe venni, amelyek indoka a létszámcsökkentés, hanem minden, a munkáltató működésével összefüggő, munkáltatói elhatározáson alapuló jogviszony megszüntetést (EBH 2008.1905.).

- A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe (EBH 2005.1341.). A csoportos létszámcsökkentéssel érintett közalkalmazottak létszámának meghatározásánál figyelmen kívül kell hagyni a próbaidő alatti azonnali hatályú jogviszony megszüntetést, valamint a közalkalmazott által kezdeményezett közös megegyezést.

Mt. 78. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

Mt. 79. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A felmentési idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is terhelik a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek - a munkáltató a munkaviszonyt, illetve a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal rendkívüli felmentéssel megszüntetheti (EBH 2005.1243.; BH 2002.31.).

- A munkáltató jogszerűen élt a rendkívüli felmentéssel, ha a gépkocsivezető ismételten, kellő indok nélkül a gépkocsi túlfogyasztására hivatkozott, és ezzel a munkáltatónak indokolatlan költségeket okozott (EBH 2008.1716.).

Mt. 85. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)

- A jogviszony jogellenes megszüntetése esetén nem illeti meg elmaradt díjazás a munkavállalót, illetve közalkalmazottat, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (EBH 2000.248.).

- Jogellenes jogviszony megszüntetésénél az elmaradt jövedelemmel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár (EBH 1999.48.).

- Ha a munkáltató a közalkalmazott minősítését jogszabályi kötelezettsége ellenére elmulasztotta, nem hivatkozhat alappal arra, hogy a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész besorolási okiratban történő megállapítása előtt a közalkalmazott nem felelt meg a garantált összegnél magasabb összegű illetmény megállapítása feltételének. A Kjt. 2. § (3) bekezdése alapján alkalmazandó Mt. 6. § (1) bekezdése szerint ugyanis saját felróható magatartására előnyök szerzése végett a munkáltató nem hivatkozhat (EBH 2019.M.18.)

- A Kjt. 40. § (1) bekezdésében foglaltakból nem következik, hogy a garantáltnál magasabb összegű illetmény megállapítását közvetlenül kell megelőznie a közalkalmazott minősítésének (Mfv.II.10.447/2018.).

A felperes szervezési osztályvezetői munkakört látott el. Az alperes minősítési lapot állított ki és a felperes tevékenységét kevéssé alkalmas kategóriába sorolta, egyben intézkedett a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész visszavonásáról, majd pedig tartós szakmai alkalmatlanságra hivatkozva vezetői megbízását is visszavonta. A felperes keresetében a munkáltatói intézkedéseket sérelmezte, vitatta a vezetői megbízás visszavonása indokának valóságát és okszerűségét, a minősítési lap ténymegállapításainak valóságtartalmát, továbbá az alperes rendeltetésellenes joggyakorlására is hivatkozott. Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét elutasította, a felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék a felperes keresetének helyt adott. A minősítés vonatkozásában az abban foglaltak valótlansága, bizonyítatlansága, általános, semmitmondó volta, valamint az eljárási szabálytalanságok miatt tartotta a minősítést jogellenesnek. Az alperes ugyanis a felperessel a Kjt. 40. § (9) bekezdésével ellentétben nem ismertette a minősítést, hanem postai úton egyszerűen megküldte a részére. A másodfokú bíróság az egész minősítési eljárást is rendeltetésellenesnek ítélte. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. II. 10.021/2016/5.).

Kjt. 45-54/A. § [hatályát vesztette]

- Ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott munkaköre részben vagy egészben készenléti jellegű, tizenkét óránál hosszabb munkaidő megállapítható, azaz a napi munkaidő beosztása tizenkét óránál hosszabb lehet (EBH 2000.255.).

- A készenléti jellegű munkakörben alkalmazott, megállapodás alapján napi tizenkét órában foglalkoztatott munkavállaló heti öt munkanapját oly módon is teljesítheti, hogy huszonnégy óra egynapi munkaidő alatt két munkanapját teljesíti, majd a törvényben előírt pihenőidőt követően lép ismét munkába azzal, hogy a heti munkaideje a hetvenkét órát ilyenkor sem haladhatja meg. Ennek azonban előfeltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás, a munkaviszony alkalmi jellege az ilyen munkaidő-beosztás alkalmazását értelemszerűen kizárja (EBH 2010.2156.).

Az Mt. 92. § (4) bekezdése a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható.

- Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére áll, és őt nem foglalkoztatta (EBH 2007.1636.).

- Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő időtartam ügyeletnek minősül (EBH 2003.896.).

- Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen eltöltendő készenlét elrendelhető. Amennyiben viszont a munkavállaló a két munkavégzés közötti pihenőidőben a munkahelyét nem hagyhatja el, az így eltöltött időtartamot ügyeletnek kell minősíteni, és ennek megfelelő díjazás jár (EBH 2003.896.).

- Nem minősül készenlétnek, amikor a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató ahhoz nem fűzött jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző, azaz a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állására vonatkozó kötelezettség nem terhelte (EBH 2006.1540.).

- A készenlét teljes időtartama alatt a munkavállalónak munkaképes állapotban kell a munkáltató rendelkezésére állni. Egy munkafolyamat elvégzése után a munkavállalót automatikusan nem illeti meg pihenőidő (BH 2016.249.).

1. melléklet a 2003. évi LXXXIV. törvényhez

2. melléklet a 2003. évi LXXXIV. törvényhez

256/2013. (VII. 5.) Korm. rendelet 4-8. melléklet