adozona.hu
A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)
A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
Kjt. 25-25/E. §
2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 63-64. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
A Kjt. megkülönbözteti a közalkalmazott jogviszony megszűnésének és megszüntetésének esetköreit. Megszűnésre a felek akaratától függetlenül, automatikusan kerül sor, míg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez általában erre irányuló jognyilatkozat szükséges és a törvényben meghatározott feltétel bekövetkezésekor történik a megszüntetés. A megszüntetésre a fel...
A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)
Kiadással kapcsolatos információk
4. kiadás
Szerzők:
DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA
(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)
DR. HAJDU EDIT
(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)
DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)
DR. TALLIÁN BLANKA)
(a 166-227. és a 230-299. §-okhoz tartozó rész)
B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)
DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)
DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
D / Egyéb jogszabályok
E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai
E/1 A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai
E/2 Kollégiumi vélemények
Szerkesztő:
DR. RADNAY JÓZSEF
A 4. kiadás C része kéziratának lezárása:
2012. szeptember 30.
II. fejezet
A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
Kjt. 25-25/E. §2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 63-64. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
A Kjt. megkülönbözteti a közalkalmazott jogviszony megszűnésének és megszüntetésének esetköreit. Megszűnésre a felek akaratától függetlenül, automatikusan kerül sor, míg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez általában erre irányuló jognyilatkozat szükséges és a törvényben meghatározott feltétel bekövetkezésekor történik a megszüntetés. A megszüntetésre a felek valamelyikének egyoldalú jognyilatkozata, vagy közös akaratnyilatkozat alapján kerülhet sor.
A közalkalmazotti jogviszony megszűnik a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, amelyhez semmilyen megszüntető jognyilatkozat nem szükséges, a megszüntetés automatikusan következik be, a felmentési tilalmak nem érvényesülnek, miután nem felmentésről van szó. A határozott idő lejártáról előzetesen célszerű a közalkalmazottat értesíteni, de ennek hiányában is bekövetkezik a megszűnés.
A közalkalmazotti jogviszony automatikusan szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével is. Ez esetben sem érvényesülnek a felmentési tilalmak, tehát a munkáltató valamennyi közalkalmazottja tekintetében bekövetkezik a megszűnés. Ebben az esetben sincs szükség semmilyen külön intézkedésre a megszűnéshez. Amennyiben a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a felmentés közlése után következik be, a jogviszony nem felmentéssel fog megszűnni, hanem a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a jogutód nélküli megszűnés időpontjában. A határozott időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszonyt is automatikusan megszünteti a munkáltató jogutód nélküli megszűnése időpontjának bekövetkezése, ez akkor is megszünteti a jogviszonyt, ha egyébként a kinevezésben meghatározott határozott idő még nem járt le.
Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha a közalkalmazotti jogviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnt meg. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtől függ.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésétől, valamint a munkáltatói jogutódlás, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályaitól meg kell különböztetni a munkáltató más törvény hatálya alá kerülését, amelynek feltételeit és jogkövetkezményeit a Kjt. 25/A-B-C. §-ai rendezik.
Míg a munkáltatói jogutódlás, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a közalkalmazotti jogviszony változatlan feltételekkel folytatódik tovább az új munkáltatónál, amely a Kjt. hatálya alá tartozik, a Kjt. 25/A. és 25/B. §-okban szabályozott esetekben a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya mindenképpen megszűnik az átadás időpontjában, a felmentési védelmek itt sem érvényesülnek, és az átvevő munkáltatónál, amely már nem tartozik a Kjt. hatálya alá, az Mt. vagy Kttv. hatálya alá tartozó jogviszony létesülhet.
A Kjt. 25/A. §-ának (8) bekezdése a jogviszonyváltás sajátos esetét szabályozza. E szerint, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító a költségvetési szervezet útján ellátott közfeladatot gazdasági társaság részére adja át, továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel, a közalkalmazotti jogviszony a főszabály szerint megszűnik, azonban a megszűnést megkövetően a közalkalmazottnak választást nem engedve a törvény előírja, hogy az új munkáltatóval munkaviszony létesül.
A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazottnak nem jár semmilyen juttatás, a létrejött munkaviszony időtartamába azonban a megszűnt közalkalmazotti jogviszony időtartama beszámít. E szabályozásból következően a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását az átvevő munkáltatónak kötelező biztosítani, a közalkalmazottnak pedig az új munkáltatónál munkaviszony keretében kötelező dolgozni. Az új jogviszonyban a Kjt. szabályai már nem érvényesülnek, de a munkaviszony tartalmi elemeit a Kjt. 25/B. §-ban meghatározott, a volt közalkalmazott jogait védő szabályok figyelembevételével kell meghatározni.
A munkáltatói jogállásváltozás más eseteiben a közalkalmazotti jogviszony az átadáskor úgyszintén megszűnik, azonban az átadást megelőzően az átadó és az átvevő munkáltató köteles tájékoztatást adni a közalkalmazott részére a munkáltatói jogállásváltásról és arról, hogy az átadást követően a foglalkoztatást az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve Kttv. szerinti továbbfoglalkoztatás esetén a kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A közalkalmazott az ajánlatot nem köteles elfogadni, ebben az esetben is megszűnik a közalkalmazotti jogviszonya, azonban végkielégítés jár a részére, határozott idejű jogviszony megszűnésekor pedig a Kjt. 25. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet kell megfizetni.
Ha viszont a közalkalmazott a további foglalkoztatást vállalja, erre vonatkozóan tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia, és ebben az esetben az átvevő munkáltatónál munkaviszonyt, illetve Kttv. szerinti közszolgálati jogviszonyt létesít. Az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést, illetve kinevezést kötni, amely határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén határozatlan idejű lehet. Próbaidő kikötését a törvény kizárja, továbbá a törvény előírja, hogy a közalkalmazott munkabére nem lehet alacsonyabb az átadást megelőző irányadó illetményének, és az őt illető illetménypótlékainak együttes összegénél, kivéve, ha a pótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény már nem áll fenn. A Kttv. szerint létesülő jogviszonynál a volt közalkalmazottat a Kttv. szerint kell besorolni.
A volt közalkalmazottat védő szabályok körébe tartozik az is, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.
Szót kell ejteni a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről a prémiumévek programban történő részvétel esetén. A programról a 2004. évi CXXII. törvény rendelkezik.
A prémiumévek program 2005. január 1. és 2010. december 31. között a nyugdíj előtt álló, a közszférában dolgozó alkalmazottak számára nyújtott lehetőséget a közszférából méltó kivonulásra. A programban való részvétel a törvény erejénél fogva megszűnik amennyiben:
- a közalkalmazott öregségi nyugdíjra való jogosultsága életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeit megszerzi,
- a közalkalmazott új munkaviszonyt, közalkalmazotti jogviszonyt, kormányzati szolgálati, közszolgálati jogviszonyt, állami vezetői szolgálati jogviszonyt létesít, kivéve, ha a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatti, a megszűnést megelőzően legfeljebb harminc nappal végrehajtott áthelyezés esetét,
- ha a közalkalmazott nő negyven év jogszerző idővel a Tny. 18. § (2a) bekezdésében foglalt jogosultsága feltételeit megszerzi.
A megszűnés ezekben az esetekben automatikusan következik be. Különösen fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a felsoroltak első és harmadik esetében a prémiumévek programban történő részvétel, illetve a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra jogosultság bekövetkezésével, illetve a negyvenévi jogszerző idő megszerzésével mindenképpen megszűnik, akkor is, ha a közalkalmazott nem kezdeményezte a nyugdíjazását. A nyugdíjra jogosultság megszerzése önmagában megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt minden további feltétel nélkül, így a közalkalmazott a prémiumévek program alapján járó juttatásokra a továbbiakban nem jogosult.
A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése
Kjt. 26-29. §A Kjt. 25. § (2) bekezdése sorolja fel a közalkalmazotti jogviszonynak a valamelyik fél egyoldalú jognyilatkozatával vagy a felek közös akarat elhatározásával történő megszüntetésének eseteit. Ezek a következők:
- közös megegyezés,
- áthelyezés,
- lemondás,
- rendkívüli lemondás,
- felmentés,
- azonnali hatályú megszüntetés:
• azonnali hatállyal a próbaidő alatt,
• azonnali hatállyal átlagilletmény-fizetési kötelezettséggel,
• azonnali hatállyal összeférhetetlenség miatt,
• azonnali hatállyal a büntetlen előélet igazolása megtagadása miatt,
- rendkívüli felmentéssel,
• azonnali hatályú felmentéssel az Mt. 78. §-a szerinti esetben,
• gyakornoki idő alatti rendkívüli felmentés.
A közös megegyezés a felek írásba foglalt egybehangzó akaratnyilvánítással történhet. A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel azonnali hatállyal, vagy a jövőre nézve, a megállapodásban meghatározott időpont szerint szüntethető meg. Visszamenőleges hatályú megszüntetés nem lehetséges. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntethető. A közös megegyezéses megszüntetésre irányuló megállapodásban a felek bármely kérdésről rendelkezhetnek, így a közös megegyezéses megállapodást a közalkalmazott valamely juttatás biztosításához is kötheti az erre vonatkozó megállapodásra a munkáltató nem kényszeríthető, a munkáltató mérlegelésétől függ, hogy a megállapodás ellentételezéseként fizet-e a közalkalmazott részére valamilyen juttatást. E juttatást nem célszerű "címkézni", így a közös megegyezésben felmentési juttatásnak, illetve végkielégítésnek minősített juttatás tartalma szerint jutalomnak minősül.
Az áthelyezés háromoldalú megállapodás, amelyben a két munkáltató és a közalkalmazott kölcsönösen megállapodik arról, hogy az adott munkáltatónál fennálló közalkalmazotti jogviszony a másik munkáltatónál folytatódik. Az áthelyezés nem jelenti azt, hogy a közalkalmazott az új munkáltatónál változatlan munkakörben és változatlan illetménnyel dolgozik tovább, mert ezen kérdésekben a feleknek meg kell állapodni, de eltérően is megállapodhatnak, mint amilyen feltételekkel a közalkalmazotti jogviszony az előző munkáltatónál fennállt. A törvényben felsorolt tartalmi elemeket tartalmazó írásbeli áthelyezés hiányában az áthelyezés érvénytelen. A közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál töltötte volna el, de miután a törvény az áthelyezést a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése egyik eseteként jelöli meg, a viták elkerülése érdekében a betegszabadság és más hasonló, az időarányossághoz köthető juttatások tekintetében a feleknek az áthelyezéskor célszerű megállapodni.
A Kjt. 26. § (4) bekezdésében részletezett különleges szabály szerint a munkáltató fenntartóját megilleti az áthelyezés kezdeményezésének joga. Erre csak a fenntartó által fenntartott, a Kjt. hatálya alá tartozó intézményei között határozatlan időtartamú áthelyezésre vonatkozóan kerülhet sor, és további feltétel, hogy rendkívül indokolt eset álljon fenn, amikor munkaszervezési eszközök alkalmazásával sem teljesíthetők az adott intézményi feladatok.
A Kjt. 2012. július 1-jétől hatályos 27. § (1) bekezdése kivételes indokok fennállása esetén lehetővé teszi, hogy a közalkalmazott írásban indokolt lemondással megszüntethesse határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ennek feltétele, hogy számára a jogviszony fenntartása lehetetlenné válna, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató is megszüntetheti, amelyre azonnali hatállyal felmentési indokokkal kerülhet sor azzal, hogy a munkáltató köteles a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetet előre megfizetni (megjegyzés: minthogy az új Mt. 2012. július 1-jétől már nem szabályozza az átlagkeresetet, a Kjt. 27. §-ában és a Kjt.-ben máshol átlagkeresetként megjelölt juttatás alatt távolléti díjat kell érteni). A Kjt. 27. §-a alapján a közalkalmazott részére maximum egy évi távolléti díj fizethető.
Az előbbiektől eltérően mindössze egyhavi átlagkereset jár a közalkalmazott részére, ha a megszüntetés indoka nem megfelelő munkavégzés, vagy tartós alkalmatlanság, ez utóbbi alól kivétel az egészségügyi okkal összefüggő alkalmatlanság.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony Kjt. 27. §-a alapján történő munkáltatói megszüntetése nem minősül felmentésnek, ezért felmentési időre járó átlagilletmény, illetve végkielégítés nem jár, továbbá a felmentési tilalmak és korlátozások sem alkalmazhatók.
- A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének indokolására is alkalmazni az MK 95. számú állásfoglalásában foglaltakat, azaz a munkáltatót terheli az indok valóságának és okszerűségének bizonyítása.
- Ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó illetményt a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének napjáig nem fizette meg a közalkalmazott részére, a munkáltatói intézkedést ez önmagában nem teszi jogellenessé, a közalkalmazottat azonban késedelmi kamat illeti meg (MD II.109.).
- Amennyiben a munkáltató a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szünteti meg, a közalkalmazottat választási jog illeti, hogy a határozott időből hátralévő időre járó illetményét igényli vagy pedig a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit érvényesíti (EBH 2000.242.).
A lemondás a munkáltatóhoz címzett egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkáltató hozzájárulása nélkül a lemondási idő leteltével megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, kivéve a határozott időtartamú közalkalmazotti jogviszonyt, amely lemondással nem szüntethető meg.
A közalkalmazott a lemondást köteles írásba foglalni, de indokolási kötelezettség nem terheli.
Minthogy a lemondás nem azonosítható a felmentéssel, a munkáltatónak nincs olyan kötelezettsége, hogy a lemondási időre vagy annak egy részére a közalkalmazottat mentesítse a munkavégzés alól. A közalkalmazott lemondási idő teljes időtartamát köteles ledolgozni, a munkáltató mérlegelési jogkörében mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alól. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének minősül, ha a közalkalmazott a lemondási idejét nem tölti le.
A rendkívüli lemondás ugyancsak a munkáltató hozzájárulása nélkül, azonnali hatállyal megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, az írásba foglalt közalkalmazotti jognyilatkozatot azonban meg kell indokolni. További feltétel a Kjt. 29. § (2) bekezdésben megjelölt szubjektív és objektív határidő betartása, melynek elmulasztása esetén a jognyilatkozat jogellenesnek fog minősülni.
- Ha a kötelezettségszegés folyamatosan vagy folytatólagosan valósult meg, a közalkalmazott az utolsóként elkövetett és tudomására jutott cselekményt követően a törvényes határidőn belül élhet rendkívüli lemondással (Mfv.I.10.289/2002/7.).
- A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott, tartalmában egyoldalú kinevezés módosítást és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként azzal, hogy a kötelezettségszegés folyamatosan valósult meg (EBH 2005.1249.).
- Több rendkívüli lemondási ok közlése esetén nem teszi jogellenessé a rendkívüli lemondást az a tény, hogy egyes okok nem bizonyultak jogszerűnek, ha a bizonyított okok egyébként a jogszabályban foglalt feltételeknek megfeleltek (MD I.222.).
- A rendkívüli lemondásban a munkáltatóval közölt okot a perben nem lehet sem megváltoztatni, sem bővíteni (MD II.680.).
- A rendkívüli lemondás esetén a lemondási okok összefoglalóan is megjelölhetők a jognyilatkozatban, és a perben az összefoglaló indok alátámasztására további körülmények is bizonyíthatók (MD I.262.).
- A szervezeti alárendeltség és egyes munkaköri részfeladatok arányának megváltoztatása nem minősül egyoldalú kinevezés módosításnak, ezért erre a munkáltatói magatartásra a közalkalmazott rendkívüli lemondást jogszerűen nem alapíthat (MD I.291.).
- A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére. Amennyiben azonban ez a kinevezésben megjelölt munkakör módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás, mint a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek (MD I.282.).
- A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás, és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (EBH 2001.477.).
- A rendkívüli lemondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt, azaz a közalkalmazottat terheli. Ha azonban az indok a másik fél, azaz a munkáltató alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóság tartalmának bizonyítása nem a rendkívüli lemondással élő felet, hanem a munkáltatót terheli (EBH 2001.465.).
- A rendkívüli lemondás közölhetőségével kapcsolatos határidők jogvesztők, mert a törvény a mulasztás esetén nem engedi meg a kimentést (MD I.184.).
- A rendkívüli lemondás jogvesztő határidejének szempontjából nem minősül tudomásszerzésnek - és ezért nem indul meg a joggyakorlásra előírt határidő - a sejtés, a rendkívüli lemondás okáról felmerült gyanú. A tudomás megszerzéséhez a cselekmény és a körülmények alapos és megnyugtató ismerete szükséges (MD I.197.).
- A közalkalmazott a rendkívüli lemondására alapított anyagi igényeit harminc napos keresetindítási határidőn belül érvényesítheti. A közalkalmazott rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló tájékoztatás kötelezettsége (EBH 2006.1445.).
A felmentés
Kjt. 30-30/F. §A felmentés, amely a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata, a közalkalmazott hozzájárulása nélkül megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, a felmentéssel történő megszüntetetés irányulhat mind a határozott, mind pedig a határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére.
Bár, a Kjt. a felmentésre vonatkozó 30. §-t követően szabályozza a munkakör felajánlási rendszert, elsődlegesen ez utóbbira vonatkozó szabályok ismertetése indokolt, hiszen, ha sikerrel jár a közalkalmazott másik munkakörben elhelyezése, a felmentésre nem kerül sor.
A munkakör felajánlási rendszerrel kapcsolatos szabályokat a Kjt. 30/A-F. §-ai tartalmazzák.
Az alábbi felmentési indokok fennállása esetén kötelező a munkakör felajánlási rendszer igénybevételi lehetőségére vonatkozó tájékoztatás a közalkalmazott részére:
- ha a munkáltatónak megszűnt az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) bekezdés a) pont],
- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentés, illetve átszervezés kerül végrehajtásra, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont],
- a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására egészségügyi okból tartósan alkalmatlanná vált [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont].
Nincs lehetőség másik munkakör felajánlására az alábbi felmentési indokok esetében:
- ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, kivéve az egészségügyi alkalmatlanságot [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont],
- ha a közalkalmazott a munkáját nem végzi megfelelően [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont],
- ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetve legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pont],
- ha a közalkalmazott gyakornoki idejét tölti (Kjt. 22. §).
Amennyiben az állásfelajánlást a Kjt. kötelezően előírja a munkáltató számára, a felmentést megelőzően a munkáltató a közalkalmazottat írásban köteles tájékoztatni a másik munkakör felajánlásának lehetőségéről, és annak igénybevételéről. A közalkalmazott az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számított kettő munkanapon belül írásban nyilatkozik, hogy a lehetőséget igénybe veszi-e. Ha a közalkalmazott a megadott határidőben nem tesz nyilatkozatot, illetve írásban visszautasítja a lehetőséget, sor kerülhet a felmentésre, a felmentés általános jogkövetkezményei alkalmazása mellett. E szerint az állásfelajánlási rendszer igénybevétele lehetőségének elutasítása semmilyen szankcióval nem jár.
Amennyiben a közalkalmazott igényt tart másik munkakör felajánlására, a munkáltató köteles haladéktalanul megkeresni a fenntartót annak érdekében, hogy a fenntartó az irányítása alá tartozó intézményeknél, a közalkalmazott részére ténylegesen felajánlható üres munkaköröket számba vehesse. A fenntartó a munkáltató megkeresésétől számított öt napon belül tájékoztatja a közalkalmazott munkáltatóját a közalkalmazott iskolai végzettségének, szakképzettségének és egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakörről, illetve munkakörökről, amelyeket a munkáltató írásban köteles közölni az érintett közalkalmazottal. A munkáltatónak valamennyi, a fenntartó által közölt betöltetlen munkakört fel kell ajánlani a közalkalmazott részére, akit megillet a választás joga.
A közalkalmazottat védő garanciális szabály, hogy a jogviszony a felmentéssel mindaddig nem szüntethető meg, amíg a részére iskolai végzettségének, szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlható, illetve a közalkalmazott a betöltetlen munkakörbe történő áthelyezését, illetve kinevezésének a módosítását el nem utasítja.
A munkakör felajánlási kötelezettség megsértésével közölt felmentés jogellenes.
A munkakör felajánlási rendszer szabályait a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is alkalmazni kell. Ekkor felmentésen a jogutód nélküli megszűnést kell érteni, és az eljárást legalább a jogutód nélküli megszűnést megelőzően tíz nappal be kell fejezni.
A másik munkakör felajánlásának kötelezettsége szempontjából a határozatlan idejű teljes munkaidős közalkalmazotti jogviszonnyal esik egy tekintet alá a részmunkaidős és a határozott idős közalkalmazotti jogviszony, ezeket is fel kell ajánlani a közalkalmazott részére, hogy megillesse a választás joga.
A Kjt. 30/B. §-a a munkáltatónál végrehajtandó létszámcsökkentés esetére a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségét szabályozza azok számára, akiket a létszámleépítés együttesen érint, és nem minősülnek munkajogi szempontból nyugdíjasnak. Az érintett közalkalmazottak a munkáltató tájékoztatása alapján kérhetik részmunkaidős foglalkoztatásukat, mely napi négyórás foglalkoztatásnál rövidebb nem lehet, természetesen a munkáltatóval való megegyezés alapján ettől el lehet térni.
A törvényi feltételeknek megfelelő kérelmet a munkáltató köteles teljesíteni, és a kinevezéseket módosítani azzal, hogy az illetményeket időarányosan kell megállapítani.
A munkakör felajánlási rendszer megfelelő működése érdekében mind a fenntartó, mind pedig a munkáltató intézmények kötelesek megfelelő nyilvántartást vezetni a betöltetlen, illetve betöltetlenné váló munkakörökről.
Ha a közalkalmazott a törvény szerint megfelelőnek minősülő üres munkakört nem fogadja el, ennek az a jogkövetkezménye, hogy a végkielégítés összegének a felére jogosult [Kjt. 37. § (9) bekezdés]. A közalkalmazott a végkielégítés teljes összegére jogosult, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg. A törvény részletezi, hogy ezek melyek lehetnek.
- A felmentés jogszerűsége szempontjából vizsgálni kell a másik munkakörre vonatkozó felajánlási kötelezettség teljesítését (BH 2004.522.).
- A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató nem hivatkozhat a felajánlható munkakör hiányára, ha azt olyan személynek ajánlotta fel, aki az adott munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel nem rendelkezik (MD II.705.).
- A felmentést megelőzően nem kell felajánlani azt a munkakört, amit a közalkalmazott az egészségi állapota miatt nem tölthet be (MD I.33.).
- A közalkalmazott nem követelheti, hogy olyan munkakört ajánlanak fel a számára, amely ugyan megfelel a törvényi kritériumoknak, de aktuálisan más tölti be azt. A felmentés jogszerűségét nem érinti, ha a felmentéskor volt olyan munkakör, amit a közalkalmazott elfogadott volna, de az a képzettségének nem felelt meg (Mfv.I.10.305/1996.).
- Ha egyidejűleg több közalkalmazott felmentéséről van szó, de csak egyetlen munkakör van, a munkáltató a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét nem sértve szabadon dönt arról, hogy azt kinek ajánlja fel (Mfv.I.10.454/1997.). A munkakör felajánlási rendszerre vonatkozó jogszabályok helyes értelmezése szerint ebből a szempontból a fogadó munkáltatót kell érteni.
A Kjt. 30. § (1) bekezdése felmentési okokhoz kötött felmentési rendszert szabályoz, mely szerint a törvényben meghatározott okokon túl más indokból nem kerülhet sor felmentésre.
A felmentés indokolásával kapcsolatban megfelelően alkalmazni kell a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 95. számú állásfoglalásában foglaltakat, továbbá a felmentés indokának valós voltát és okszerűségét, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmentés közlését követően a munkáltató részéről egyoldalúan már nem vonható vissza, a visszavonására a közalkalmazott hozzájárulásával kerülhet sor. A felmentés tehát a közléssel hatályosul.
Felmentés esetén a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnik meg, így a felmentési idő alatt a közalkalmazotti jogviszony más jogcímen, például közös megegyezéssel, rendkívüli lemondással, rendkívüli felmentéssel az arra vonatkozó törvényi feltételek szerint megszüntethető.
- Ha a munkáltató a felmentés indokolásában nem hivatkozik jogszabályra, vagy tévesen jelöli meg a felmentés alapját képező jogszabályt, ez a felmentést nem teszi jogellenessé. A jogellenesség vizsgálatának szempontjából a felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége.
- A perben utólag nincs helye olyan felmentési ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmentésben nem jelölt meg (BH 1994.224.).
- A felmentésben megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet (EBH 2005.1241.).
- A felmentés összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani, az összefoglaló indok azonban annak tartalmához tartozó körülményekkel bizonyítható (BH 2005.301.).
A Kjt. 30. § (1) bekezdés a) pontja alapján felmentéssel megszüntethető a közalkalmazotti jogviszony, ha megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Ez akkor lehet jogszerű, ha a tevékenység megszűnésének oka nem a munkáltató intézkedésének a következménye, hanem az ok a munkáltatótól független, objektív körülmény, például az alapító döntése. A költségvetési szerv tehát saját döntésével az alapító által meghatározott feladatkörét, illetékességi és működési körét nem változtathatja meg.
Az intézmény valamely tevékenységének megszűnése nemcsak azt a tevékenységet közvetlenül folytató közalkalmazottat érintheti, hanem a tevékenység megszűnésével okszerű kapcsolatban álló más tevékenységekhez kapcsolódó közalkalmazotti jogviszony is megszüntethető. Például az iskolai konyha megszűnése miatt a gazdasági ügyintéző felmentése is jogszerű lehet.
A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontjából következően az átszervezésre vagy létszámcsökkentésre alapított felmentési indok akkor jogszerű, ha a munkáltatót érintő döntés az Országgyűléstől, a Kormánytól, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetőjétől, a központi költségvetési szerv vezetőjétől vagy az önkormányzati képviselő-testülettől, mint fenntartótól származik. A munkáltató eszerint saját hatáskörében nem határozhat el olyan létszámcsökkentést vagy átszervezést, amelynek alapján felmentésre kerül sor. Kivétel ez alól a központi költségvetési szerv vezetője, aki az adott intézmény tekintetében dönthet a felmentést megalapozó átszervezésről, létszámcsökkentésről.
- Olyan felmentés esetén, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a közalkalmazott munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem vizsgálható a megtörtént átszervezés célszerűsége, illetve az, hogy a munkáltató miért az érintett közalkalmazott jogviszonyát szüntette meg, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársát mentette fel (MK 95. számú állásfoglalás).
- Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (MD I.115.).
- Az átszervezésre alapított felmentés akkor helytálló, ha az átszervezés a közalkalmazott kinevezés szerinti, vagy attól eltérő, tényleges munkakörére kihat. A munkakör megszűnésével és új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a közalkalmazott munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e vagy sem, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör a munkaköri feladatok alapulvételével nem felel-e meg a közalkalmazott korábbi munkakörének (MD I.129.).
- Ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés során hasonló munkakörű közalkalmazottat vettek fel, különös gonddal kell vizsgálni a felmentés indokának valóságát (LB M. törv. I.10.070/1989.).
- A fenntartó által működtetett oktatási intézmény esetében a fenntartó határozattal állapíthatja meg az iskola megfelelő létszámát, ebből eredően létszámcsökkentést rendelhet el. Ennek célszerűségét a közalkalmazott nem vitathatja (BH 1997.442.).
- A létszám esetleges csökkentése esetén a létszámcsökkentési indok valós és okszerű voltát nem érinti, hogy a feladatok növekedése esetén a munkáltató azok ellátásába esetenként más közalkalmazottakat is bevon (MD I.121.).
- Átszervezés és létszámcsökkentés esetén is helye lehet annak, hogy a munkáltató a közalkalmazott felmentését - végkielégítési jogosultsággal nem járó - tartós alkalmatlansággal indokolja (EBH 2002.792.).
- A közalkalmazott jogviszonya önmagában belső átszervezés miatt nem szüntethető meg felmentéssel (Mfv.E.10.225/2004.).
- Ha a felmentés indoka létszámcsökkentés volt és az megvalósult, a felmentés jogszerűségét nem érinti, hogy a felmentő jognyilatkozat nem tért ki a létszámcsökkentés indokaira, hiszen az a munkáltató gazdálkodásával és működésével összefüggő kérdés (Mfv.E.10.633/2003.).
- Ha az intézmény a fenntartó döntése alapján szüntette meg egy fő közalkalmazott jogviszonyát, ez jogszerűen történt, és nem vizsgálható, hogy a továbbiakban új felvétel nélkül, miként volt megoldható a feladatok ellátása (BH 2008.166.).
- Az átszervezés keretében történt, az egy munkakörbe tartozó feladatok szétosztásával megvalósult munkakör megszüntetést nem cáfolja, hogy az adott munkakörbe tartozó feladatok megmaradtak (BH 2010.22.).
2007. szeptember 1-jétől hatályon kívül lett helyezve a Kjt. 30. § (1) bekezdés korábbi c) pontja, amely a magasabb vezetői, vezetői megbízás megszűnéséhez kapcsolódó felmentési indokot szabályozott. Ilyen felmentési indok a Kjt.-ben tehát már nincsen, mivel a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás az eredeti munkakör ellátása mellett létesülhet, ezért a megbízás bármilyen módon történő megszűnése esetén a volt vezetőt eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, függetlenül attól, hogy az intézményben van-e üres státusz vagy nincsen. Amennyiben a vezetői megbízás visszavonásával és az új megbízással összefüggésben létszámtöbblet jelentkezik az intézménynél, létszámcsökkentésre az általános szabályok szerint kerülhet sor, melynek során az intézmény nemcsak a volt vezető felmentéséről dönthet. A hatályos szabályok szerint tehát a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás visszavonása, illetve a megbízás bármely módon való megszűnése esetén a megbízás megszűnése nem vezethet a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.
A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerint a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel megszüntethető, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően.
A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez az alkalmatlanság körében az emberi, a szakmai és az egészségügyi alkalmatlanság szolgáltathat alapot. Magatartásbeli összeférhetetlenség is megalapozhatja a tartós alkalmatlanságot. Tartós alkalmatlanság címén menthető fel a közalkalmazott, ha nem rendelkezik a munkakörének ellátásához szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel vagy szakmai végzettséggel.
- A felmentésnek nem lehet indoka az a körülmény, hogy a közalkalmazott a kinevezés módosításához nem járult hozzá (LB.M.törv.I.10.077/1973.).
- Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmentési indokot, ha az bizonyított objektív tényeken alapul, e nélkül szubjektív vélemény nem elegendő (LB.Mfv.I.10.434/1993.).
- Az alkalmatlanságon alapuló felmentési indok akkor jogszerű, ha a bizonyított konkrét tényekből okszerűen következik, hogy a közalkalmazott a munkaköre ellátására tartósan nem alkalmas. A közalkalmazott munkájával, magatartásával szemben felhozott konkrét kifogás hiányában, önmagában egy szakmai kérdéseket tartalmazó tesztlap sikertelen kitöltése nem alapozza meg a tartós alkalmatlanság megállapítását (MD I.137.).
- Tartós alkalmatlansággal indokolt felmentés esetén az indok valóságát és okszerűségét a felmentés időpontjához képest kell vizsgálni (MD II.699.).
- Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot (BH 2004.158.).
- A tanár néhány esetben történt, öt-tíz perces - az órakezdés késedelmével nem járó - késése alkalmatlanság megállapítására önmagában nem alkalmas (BH 2007.63.).
- A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja. A munkáltató a felmentésben a közalkalmazott összeférhetetlen magatartására hivatkozhat, amely miatt munkatársai nem tudnak vele együtt dolgozni (BH 2007.162.).
- Sorozatos írásbeli figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra, és nem megfelelő munkavégzésre alapított felmentés (BH 2004.256.).
- A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas (BH 2002.204.).
- A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével (BH 1998.358.).
- A közalkalmazott által folytatott, azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta (BH 1996.536.).
- A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti (EBH 2006.1538.).
- A közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a munkatársaival való sorozatos együttműködési kötelezettségét sértő magatartása megalapozza (EBH 2005.1250.).
- Egyszeri ellenőrzés alapján általában nem állapítható meg az oktató munkakört betöltő közalkalmazottról, hogy a munkáját tartósan nem végzi megfelelően (MD II.700.).
- Ha a közalkalmazott az ismételt munkáltatói jogszerű utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmentési okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgált (MD I.134.).
A közalkalmazotti egészségügyi alkalmatlansága esetében, bármely okból is következzen az be, a munkáltató jogszerűen felmentéssel élhet. Egészségügyi alkalmatlanságnak a konkrét kinevezés szerinti munkakörre való alkalmatlanságra kell vonatkoznia, melynek megállapítására a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa (üzemorvos) jogosult. Ha a közalkalmazottnak egészségkárosodása, munkaképesség-csökkenése van, ez még nem feltétlenül jelenti a munkakörre való egészségügyi alkalmatlanságot.
Egészségügyi okból bekövetkezett munkaköri alkalmatlanság esetén a közalkalmazott felmentésére csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a munkakör felajánlási kötelezettségét teljesítette, és a munkáltatónál, valamint a fenntartóhoz tartozó más intézménynél nincs az egészségi állapotának megfelelő munkakör, vagy pedig az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez nem járul hozzá.
Ha a közalkalmazott a munkáját nem végzi megfelelően, a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a jogviszonyát. Ilyen indok lehet például, ha a közalkalmazott a munkáját rendszeresen hanyagul végzi, a munkavégzést megtagadja, a munkából rendszeresen elkésik, súlyos mulasztásokat követ el, vagy ittas állapotban jelenik meg a munkahelyén vagy a munkahelyen italt fogyaszt. A munkáltató ilyenkor nem csak felmentéssel szüntetheti meg a jogviszonyt, hanem a rendkívüli felmentés jogával is élhet (Mt. 78. §).
- A munkaügyi bíróságot az egészségügyi szervnek a munkaköri alkalmasság kérdésében adott orvosi szakvéleménye nem köti. Az ilyen véleményen alapuló munkáltatói intézkedés ellen indított munkaügyi vitában helye van orvosszakértői kirendelésnek (BH 1990.362.).
A Kjt. 30. § (1) bekezdés e) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetve legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül. Fel kell hívni a figyelmet, hogy a Kjt. e körben továbbra is utal a 37/B. §-nak a nyugdíjasnak minősülés eseteit megállapító szabályára, holott a 37/B. § 2012. július 1-jétől hatályon kívül van helyezve. A nyugdíjasnak minősülés kérdésében a Kjt. már nem igazít el, de a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazni kell az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontját, amely meghatározza, hogy ki minősül nyugdíjas munkavállalónak, azaz nyugdíjas közalkalmazottnak. E jogszabály alapján munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül és felmentéssel megszüntethető annak a közalkalmazottnak a jogviszonya, aki:
- az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
- az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül (e körben figyelemmel kell lenni arra, hogy a korhatár előtti ellátások már nem minősülnek öregségi nyugdíjnak),
- az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,
- Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,
- öregségi, munkaképtelenségi járadékban, növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban vagy
- rokkantsági ellátásban részesül.
A Kjt. 37/B. §-ának hatályon kívül helyezése folytán nem minősül nyugdíjasnak a 30. § (1) bekezdés f) pontja alapján felmentését kérelmező közalkalmazott, akinek a felmentésére sor kerül (40 éves jogszerző idővel rendelkező nő közalkalmazott). Mindazonáltal a Tny. 18. § (2a.) bekezdés a) pontjában foglalt feltétellel, azaz 40 éves jogszerző idővel legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkező közalkalmazott nő kérheti a Kjt. 30. § (1) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését. A közalkalmazott felmentése nem kötelező, a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet a felmentésről. Amennyiben a munkáltató a 40 év jogszerző idővel rendelkező nő közalkalmazott felmentésre irányuló kérelmét nem teljesíti, a közalkalmazott a jogviszonyát közös megegyezéssel vagy lemondással szüntetheti meg azért, hogy öregségi teljes nyugdíjra a biztosítási jogviszony megszüntetésével jogosultságot szerezhessen.
Ha a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, nincs akadálya annak, hogy a munkáltató tovább foglalkoztassa, de felmentéssel a jogviszonyt bármikor megszüntetheti, azzal az indokolással, hogy a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül.
A nyugdíjasnak minősülés indokával történt felmentés esetén a közalkalmazottat végkielégítés nem illeti, és a felmentési védelemre vonatkozó szabályokat sem kell alkalmazni.
Sajátos szabályozás érvényesül az előadó-művészeti területen történő felmentésre. A 2008. évi XCIX. törvény 30. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a karmester, karnagy, színművész, bábművész, artista művész, magánénekes, magántáncos, segédszínész, csoportos szereplő munkakörben foglalkoztatott határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor is megszüntetheti, ha a közalkalmazott számára a kinevezésben vagy a kinevezésben erről nem állapodtak meg, a törvényben megállapított előadásszám legalább 40 százaléka mértékéig a következő évadban nem tud művészi feladatot biztosítani az előadó-művészeti szervezet megváltozott művészeti koncepciójával összefüggő ok miatt. A munkáltató ebben az esetben a közalkalmazottat a felmentésről szóló döntéséről, illetve a részfoglalkoztatás lehetőségéről legkésőbb az adott év március 1-jéig köteles előzetesen tájékoztatni. Felmentési tilalom esetén a felmentés a tilalom megszűnését követően közölhető.
A felmentés a szabályszerű közléssel lép hatályba. Ez akkor történik meg, ha a felmentést az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át, de a közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Postai kézbesítés esetén a sikertelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon a felmentési jognyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni.
A felmentési tilalmak és korlátozások fennállása szempontjából a felmentés közlésének az időpontja az irányadó. Ugyanez vonatkozik a csoportos létszámcsökkentés tekintetében hozott munkáltatói döntésről való előzetes tájékoztatásra is.
- A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott legkésőbb a jogviszonyát megszüntető jognyilatkozat közlése megállapításakor köteles bejelenteni, hogy felmentési tilalom alatt áll (EBH 2001.564.).
A felmentési védelem
Mt. 65. (1)-(2) bekezdés (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)Mt. 65. § (3)-(6) bek.
Mt. 66. § (1)-(3) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak)
Mt. 66. § (4)-(7) bek.
Mt. 66. § (8)-(9) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
Mt. 67. §
Kjt. 31-32. §
A felmentési védelem a közalkalmazotti munkajogi védelmét jelenti a felmentés tekintetében bizonyos, a törvényben meghatározott körülmények fennállása esetén. A felmentési védelem lehet
- felmentési tilalom, vagy
- felmentési korlátozás.
A felmentési tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató az Mt.-ben felsorolt körülmények fennállásának időtartama alatt nem szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyt, a felmentési tilalom időtartama alatt a felmentés nem közölhető. Ebből a szempontból tehát nem a felmentésről való döntésnek (a felmentés keltezésének), hanem a felmentés közlésének, kézbesítésének van jelentősége (Mt. 24. §).
A felmentési tilalmi időszakok, amikor a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt:
- a várandósság időtartama,
- a szülési szabadság időtartama,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (amely csak az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi),
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama, valamint
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (a 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett ilyen eljárással összefüggő kezelés alatt álló közalkalmazottat a védelem a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-ig illeti meg).
Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmentési tilalom fennállása szempontjából az érintett közalkalmazottnak a vonatkozó munkáltatói döntésről szóló előzetes tájékoztatásának az időpontja az irányadó [Mt. 75. § (1) bekezdés].
Az Mt.-ben szabályozottak szerint különleges védelem illeti a választott szakszervezeti tisztségviselőt, a munkavédelmi képviselőt, valamint a közalkalmazotti tanács elnökét.
Az Mt. 273. § (1) bekezdése előírja, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a megjelölt és választott tisztséget betöltő közalkalmazott jogviszonyának a munkáltató által felmentéssel történő megszüntetéséhez. Ennek hiányában a felmentés jogellenes lesz. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavédelmi képviselő védelmére az Mt.-nek a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 260. § (3) bekezdése rendelkezik az üzemi tanács, illetve közalkalmazottakra alkalmazva a közalkalmazotti tanács előzetes egyetértésének szükségességéről, a közalkalmazott jogviszonyának a munkáltató által felmentéssel történő megszüntetéséhez. Az előzetes egyetértés hiánya ez esetben is a felmentés jogellenességét eredményezi. Ha a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének indoka a közalkalmazott nyugdíjasnak minősülése, a felmentési tilalmat egyébként megalapozó körülmények fennállása esetén sem ütközik akadályba a felmentés, mert a felmentési tilalom nem érvényesül a nyugdíjasnak minősülők tekintetében.
A korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazottat nem illeti meg munkajogi védelem
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartamára,
- a beteg gyermek ápolására biztosított táppénzes állomány időtartamára,
- a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamára.
Az előbb felsorolt körülmények fennállása alatt a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt.
A felmentési korlátozás azt jelenti, hogy a korlátozást jelentő körülmény időtartama alatt a felmentés közölhető a közalkalmazottal, azonban a felmentési idő legkorábban a törvényben meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik. Ezek a körülményeket a Kjt. 31. §-a sorolja fel.
A Kjt. 32. § a közalkalmazott szociális körülményeit méltányoló felmentési korlátozásokat részletez. A felsorolt körülmények fennállása alatt a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg, azonban, ha a munkáltatónál vagy a munkáltató fenntartója által fenntartott másik közalkalmazotti intézménynél van olyan munkakör, amelynek ellátására a szociális védelemben részesülő közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel nem lehet megszüntetni mindaddig, amíg ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. A másik munkakör felajánlására egyebekben a Kjt. 30/A. § és 30/C. § szabályai alkalmazandók. Nem terheli a másik munkakör felajánlásának kötelezettsége a munkáltatót, ha a felmentés indoka a 30. § (1) bekezdés c)-f) pontján alapul (tartós alkalmatlanság - kivéve az egészségügyi alkalmatlanságot), nem megfelelő munkavégzés, nyugdíjasnak minősülés, 40 éves jogosultsági idővel történő felmentés.
Védett korúnak minősül a közalkalmazott, a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, ha egyébként nem minősül nyugdíjasnak. A védett kor alatt a munkáltató a közalkalmazott határozatlan időtartamra szóló jogviszonyát felmentéssel megszüntetheti, de csak bizonyos feltételek között. Ezek a következők:
- ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségét a közalkalmazott szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi [Mt. 78. § (1) bekezdés],
- a közalkalmazott alkalmatlansága esetén, vagy
- a munkáltató működésével összefüggő ok miatt, mint az átszervezés vagy a létszámcsökkentés.
A védett korú közalkalmazott jogviszonyának alkalmatlanságra, illetve a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozással történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha:
- a munkáltatónál a kinevezés szerinti munkahelyen nincs a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy
- a közalkalmazott az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Nem közölhető felmentés az anya vagy apa közalkalmazottal, ha a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Ekkor tehát teljes felmentési tilalom áll fenn. Ez a tilalom mindkét szülőt megilleti. Ha viszont az anya a szülési szabadságot nem veszi igénybe, illetőleg az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, felmentési korlátozás érvényesül. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a gyermek hároméves koráig csak a határozatlan időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszonyukat és csak a törvényben felsorolt esetekben szüntetheti meg felmentéssel [Mt. 66. § (4) és (5) bekezdések]. Ha a közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban áll, a felmentési korlátozás nem érvényesül.
Ha a közalkalmazott rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesül, a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyát egészségi okkal összefüggő képességgel indokolt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a számára állapotának, egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el.
TARTALOMJEGYZÉK
A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény)RÖVIDÍTÉSEK
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
I. RÉSZ
Általános rendelkezések
A törvény hatálya
Az új Mt. hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezések
A régi Mt. 2012. december 31-éig alkalmazandó szabályai
Értelmezési alapelvek, általános magatartási követelmények
A személyhez fűződő jogok védelme, az egyenlő bánásmód követelménye
A jognyilatkozatok
A jognyilatkozatok megtételének módja, a jognyilatkozatok közlése
Az érvénytelenség és jogkövetkezményei
A polgári jogi szabályok alkalmazása
II. rész
Munkaügyi kapcsolatok
III. RÉSZ
A közalkalmazotti jogviszony
I. fejezet
A közalkalmazotti jogviszony alanyai
A munkáltató személyében bekövetkező változás
A közalkalmazotti jogviszony létesítése - a pályázat
A kinevezés
A prémiumévek program
A nyugdíjasok, a megváltozott munkaképességűek, és a gyesen lévők foglalkoztatása
A próbaidő és a gyakornoki idő
A vezetői munkakör és a vezetői megbízás
A kinevezés teljesítése
Jogkövetkezmények a közalkalmazott vétkes kötelezettségszegéséért
A kinevezés módosítása
II. fejezet
A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése
A felmentés
A felmentési védelem
A felmentési idő
A csoportos létszámcsökkentés
A rendkívüli felmentés - a rendkívüli lemondás
Eljárás a közalkalmazotti jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei
A végkielégítés
III. fejezet
A munkavégzés és a minősítés
Az összeférhetetlenség
A fegyelmi felelősség
IV. fejezet
A munkaidő és a pihenőidő - fogalmak
A napi munkaidő és a munkaidőkeret
A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
A munkaközi szünet
A napi és heti pihenőidő, illetve heti pihenőnap
A rendkívüli munkaidő
Az ügyelet és a készenlét
Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
A munkaidő sajátos szabályozása az egészségügyi ágazatban (2003. évi LXXXIV. törvény)
A szabadság
A szabadság kiadása
Betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
A munka- és pihenőidő nyilvántartása
V. fejezet
A munka díjazása, a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere
Az illetmény mértéke
Az illetménypótlék
A jubileumi jutalom
Díjazás munkavégzés hiányában
A távolléti díj számítása
A minimálbér és a garantált bérminimum
Az illetmény védelme
Díjazás a felsőoktatási intézményben
VI. fejezet
A munkáltató kártérítési felelőssége
A közalkalmazott kártérítési felelőssége
A megőrzési felelősség
Több közalkalmazott együttes felelőssége
Felelősség a leltárhiányért
A közalkalmazotti jogviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
A cselekvőképtelen közalkalmazott
A munkaerő-kölcsönzés
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások - a tanulmányi szerződés
VII. fejezet
Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozó eltérő szabályok
VIII. fejezet
A közalkalmazotti nyilvántartás
A munkaügyi kapcsolatok
A közalkalmazotti tanács
A szakszervezet
A kollektív szerződés
A munkaügyi vita - a munkaügyi igény érvényesítése
A kollektív munkaügyi vita
IV. RÉSZ
Vegyes és átmeneti rendelkezések