Megbízható forrás, szakértő munkatárs

Előfizetés
    Előfizetés
    adozona.hu

    A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény), lezárva: 2012. szeptember 30.

    A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény), lezárva: 2012. szeptember 30.

    Kiválasztott időállapot: Mi ez?
    • Jogterület(ek):
    • Érvényesség kezdete: 
    • Érvényesség vége: 

    MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

    A közalkalmazotti jogviszony jellegét tekintve jól megkülönböztethető a versenyszférában érvényesülő munkaviszonytól.
    - a közigazgatási, illetve államigazgatási szervnek nem minősülő állami költségvetési szervek, valamint
    - a helyi önkormányzatok által az önkormányzati közfeladatok ellátására létesített intézmények.
    A Kjt.-t tehát azokra a munkáltatókra kell alkalmazni, amelyeket az állam vagy az önkormányzat alapított, illetve tart fenn.
    - a közszolgálati tisztviselők jogviszonyára (2011...

    Csak a jogszabály szövegének mutatása
    A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény magyarázata (1992. évi XXXIII. törvény), lezárva: 2012. szeptember 30.
    Kommentár a gyakorlat számára

    Kiadással kapcsolatos információk
    4. kiadás
    Szerzők:
    A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)
    DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA
    (az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)
    DR. HAJDU EDIT
    (a 42-85. §-okhoz tartozó rész)
    DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
    (a 86-165. §-okhoz tartozó rész)
    DR. TALLIÁN BLANKA)
    (a 166-227. és a 230-299. §-okhoz tartozó rész)
    B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)
    DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
    C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)
    DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA
    D / Egyéb jogszabályok
    E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai
    E/1 A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai
    E/2 Kollégiumi vélemények

    Szerkesztő:
    DR. RADNAY JÓZSEF

    A 4. kiadás C része kéziratának lezárása:
    2012. szeptember 30.

    Copyright
    © Dr. Ádám Lóránt , 2002
    © Dr. Fekete Zsuzsanna, 2011
    © Dr. Hajdu Edit, 2012
    © Dr. Kertész István , 2006
    © Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2012
    © Dr. Radnay József, 2011
    © Dr. Tallián Blanka, 2012
    © Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2012
    © HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2012

    ISBN 963 8213 31 0
    A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.
    Budapest, 2012

    A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása
    Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezető igazgatója
    Felelős szerkesztő: dr. Gábor Zsolt
    Műszaki szerkesztő: Bors Kriszta
    Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.
    RÖVIDÍTÉSEK

    Alaptörvény

     Magyarország Alaptörvénye

    Bjj.

     a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény

    Bszi.

     a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 1997. évi LXVI. törvény

    Btk.

     a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény

    Csjt.

     a házasságról, a családról és a gyámságról szóló 1952. évi IV. törvény

    Esélytv.

     az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény

    Flt.

     a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény

    Hjt.

     a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény

    Hszt.

     a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény

    Kjt.

     a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

    Ktjv.

     a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény

    Kttv.

     a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény

    Ktv.

     a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

    MK

     a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma

    Mt.

     a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

    Mth.

     A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló, 2012. június 18-án elfogadott törvény

    Önkormányzati törvény

     a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény

    Pp.

     a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény

    Ptk.

     a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény

    sztrájk-törvény

     a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény

    Szvt.

     2006. évi I. törvény

    Ügyészi törvény

     1994. évi LXXX. törvény

    Vht.

     a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény
     
    A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
    I. RÉSZ - Általános rendelkezések
    A törvény hatálya
    Kjt. 1. §
    Mt. 1-4. §
    A közalkalmazotti jogviszony jellegét tekintve jól megkülönböztethető a versenyszférában érvényesülő munkaviszonytól.
    A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónak minősülnek:
    - a közigazgatási, illetve államigazgatási szervnek nem minősülő állami költségvetési szervek, valamint
    - a helyi önkormányzatok által az önkormányzati közfeladatok ellátására létesített intézmények.
    A Kjt.-t tehát azokra a munkáltatókra kell alkalmazni, amelyeket az állam vagy az önkormányzat alapított, illetve tart fenn.
    A Kjt. szervi hatálya nem terjed ki:
    - a közszolgálati tisztviselők jogviszonyára (2011. évi CXCIX. törvény),
    - a bírák és igazságügyi alkalmazottak jogviszonyára (2011. évi LXIII. törvény, 1997. évi LXVIII. törvény),
    - az ügyészek és ügyészségi alkalmazottak jogviszonyára (2011. évi CLXIV. törvény),
    - a fegyveres erők, a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a vám- és pénzügyőrség, a polgári védelem, a büntetés-végrehajtási szervek és a tűzoltóság) hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára (1996. évi XLIII. törvény),
    - a bedolgozói jogviszonyra [24/1994. (II. 25.) Korm. r.].
    A törvény hatálya nem terjed ki továbbá:
    - a helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közfoglalkoztatás keretében foglalkoztatottakra (2011. évi CVI. törvény),
    - az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló külön törvény alapján foglalkoztatott munkavállalóra (2010. évi LXXV. törvény),
    - a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra.
    A Kjt. nem zárja ki, hogy a helyi önkormányzat, illetve költségvetési szerv közfoglalkoztatás keretében, illetve egyszerű foglalkoztatás keretében foglalkoztasson alkalmazottakat, ezek általában fizikai alkalmazottak, de ezeket a jogviszonyokat a törvényhozó nem kívánta közalkalmazotti jogviszonynak minősíteni, mert a Kjt.-ben biztosított garanciális szabályok kiterjesztése erre a személyi körre nem lett volna indokolt. Következésképpen a közfoglalkoztatás keretében, illetve egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazottakra az Mt. szabályait kell alkalmazni, és ők nem közalkalmazotti jogviszonyban, hanem munkaviszonyban állnak az intézménnyel.
    Az állami és önkormányzati költségvetési szerv fogalmát, valamint a költségvetési szerv alapítására és a megszüntetésének szabályaira vonatkozó előírásokat és meghatározásokat az államháztartásról szóló 2011. évi CXLV. törvény tartalmazza.
    A közoktatási intézményekből kiszervezés következtében nagyszámú pedagógus és egyéb közalkalmazott került ki a közoktatási intézménnyel fennállt közalkalmazotti jogviszonyból. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény értelmében az egyházi és magánintézmények tekintetében is alkalmazni kell a Kjt.-nek a nemzeti köznevelésről szóló törvényben megjelölt rendelkezéseit (2011. évi CXC. törvény 23. pont). A köznevelési törvény hangsúlyozza, hogy a köznevelési intézményben végzett munka jellegén, természetén nem változtat az a körülmény, hogy a köznevelési intézménynek ki a fenntartója (az állam, az önkormányzat, egyház vagy más magánszemély). A munka jellege, természete tehát a fenntartótól függetlenül változatlan, így a közalkalmazotti vagy munkaviszonyban foglalkoztatott pedagógusok között nincs különbség a munka jellege, természete szempontjából. A nevelési-oktatási intézmény munkavállalói, közalkalmazottai tekintetében - a munkáltatótól függően - a Munka Törvénykönyvét vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényt a köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény rendelkezéseivel együtt kell alkalmazni.
    A nemzeti köznevelésről szóló törvény 2012. szeptember 1-jétől hatályos, a törvény a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak előmeneteli rendszerét fokozatosan vezeti be, e rendelkezések bevezetésére a 2013/2014-es tanévben kerül sor. A pedagógusok tekintetében mindaddig a Kjt. és a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény rendelkezései is irányadók, így 2013. szeptember 1-jéig hatályban van a közoktatásról szóló törvény 122. § (1) bekezdése, amely előírja, hogy a nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszá­mára, túlmunka díjazására, pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék legkisebb mértékénél.
    - A közigazgatási szervnek nem minősülő költségvetési szerv alkalmazottai közalkalmazottak, függetlenül attól, hogy milyen munkakört, illetve beosztást töltenek be (Mfv. I. 10.120/1996.).
    - Az intézményben foglalkoztatottakra a Kjt. rendelkezései vonatkoznak, függetlenül attól, hogy munkájuk az alkalmazó munkáltató alap- vagy egyéb tevékenységéhez kapcsolódik (MD II.654.).
    - Az önkormányzatnál a közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban állnak az önkormányzattal (MD II.655.).
    - Az alkalmazandó jogszabály meghatározásához mindenekelőtt a munkáltató jellegét kell tisztázni Mfv. II. 10.622/2000.)
    - A nem állami szervek önállótlan munkát végző munkavállalói munkaviszonyban állnak, amelyre az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni. Így, az alapítványi iskolánál rendszeres munkát végzők nem közalkalmazotti jogviszonyban, hanem munkaviszonyban állnak (Mfv. II. 10.514/1999.).
    - Az önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak jogviszonyára a Kjt. rendelkezéseit kell alkalmazni, így a községi védőnő közalkalmazottnak minősül (Mfv. II. 11.191/2000.).
    - Az önkormányzat által alkalmazott háziorvos jogviszonya közalkalmazotti jogviszony (MD II.656.).
    - Amennyiben a foglalkoztató nem költségvetési szerv, annak ellenére nem tartozik a Kjt. hatálya alá, hogy a feladatai ellátásához költségvetési támogatást kap (Mfv. II. 10.514/1999.).
    A Kjt. személyi hatálya különösen a következő költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra terjed ki:
    - a közoktatási (köznevelési) intézményeknél foglalkoztatottakra [138/1992. (X. 8.) Korm.r.],
    - az egészségügyi intézményeknél foglalkoztatottakra [356/2008. (XII. 31.) Korm.r.],
    - a felsőoktatási intézményeknél foglalkoztatottakra [53/2006. (III. 14.) Korm.r.],
    - a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban foglalkoztatottakra [257/2000. (XII. 26.) Korm.r.],
    - a művészeti, közművelődési, és közgyűjteményi intézményeknél foglalkoztatottakra [150/1992. (XI. 20.) Korm.r.],
    - a helyi önkormányzatok szolgáltatói intézményeinél foglalkoztatottakra [77/1993. (V. 12.) Korm.r.],
    - a honvédségi intézményeknél foglalkoztatottakra [27/2008. (XII. 31.) HM r.],
    - a központi költségvetési intézményeknél működő kutató és kutatást kiegészítő intézményeknél foglalkoztatottakra [49/1993. (III. 26.) Korm.r.],
    - a munkaügyi költségvetési szerveknél foglalkoztatottakra [22/2008. (XII. 31.) SzMM r.],
    - a pénzügyi költségvetési intézményeknél foglalkoztatottakra [50/2008. (XII. 31.) PM r.],
    - a testnevelés és sport tevékenységet ellátó költségvetési szerveknél foglalkoztatottakra [325/2008. (XII. 29.) Korm.r.],
    - az igazságügyi és rendészeti szerveknél foglalkoztatottakra [10/2009. (IV. 17.) IRM r.],
    - az oktatási és kulturális miniszter irányítása alá tartozó intézményeknél [37/2008. (XII. 31.) OKM r.],
    - a Vám- és Pénzügyőrségnél foglalkoztatottakra [50/2008. (XII. 31.) PM r.],
    - a katasztrófavédelmi szerveknél foglalkoztatottakra [18/2008. (XII. 31.) ÖM r.],
    - a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál foglalkoztatottakra [4/2008. (XII. 31.) TNM r.],
    - a MeHVM irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatottakra [1/2009. (I. 30.) MeHVM r.],
    - a környezetvédelmi és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatottakra [11/2005. (V. 19.) KvVM r.],
    - az agrárágazatban foglalkoztatottakra [7/2009. (I. 30.) FVM r.].
    A Kjt. 1. § (6) bekezdése meghatározza, hogy e törvény alkalmazásában kit kell fenntartónak tekinteni. E szerint fenntartó a munkáltató alapító szerve vagy az a szerv, amelyre a fenntartói jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szerv vagy személy. A munkáltató fenntartójának minősül továbbá az önkormányzati társulás és az az önkormányzat is, amely más önkormányzatokkal kötött megállapodás alapján gyakorolja a fenntartói jogokat.
    A Kjt. 1. § (5) bekezdésében felsorolt jogosultságok tekintetében a törvény személyi hatálya kiterjed az intézmény fenntartójára is. Ezek a jogosultságok a következők:
    - a fenntartó a pályázati felhívást a kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv internetes oldalán, a pályázat nélkül betölthető munkaköröket a helyben szokásos módon közzéteszi [Kjt. 20/A. § (4) bekezdés a) pont],
    - a fenntartó az általa fenntartott, a Kjt. hatálya alá tartozó intézmények között kezdeményezheti a közalkalmazott határozatlan időre szóló áthelyezését [Kjt. 26. § (4) bekezdés],
    - a fenntartó az állás-felajánlási rendszer keretében tájékoztatja a munkáltató intézményt a felajánlható betöltetlen munkakörökről ˙(Kjt. 30/A. §),
    - a fenntartó megállapodást köthet más önkormányzatokkal az állás-felajánlási rendszer alkalmazására (Kjt. 30/D. §),
    - a fenntartó elektronikus adatnyilvántartást vezet az intézmény, továbbá a saját munkáltatói szervezetének a Kjt. hatálya alá tartozó betöltetlen munkaköreiről, az ahhoz szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi feltételekről (Kjt. 30/E. §).
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 1., 2. és 3. §-át, amelyek a törvény célját és a törvény hatályát fogalmazzák meg.
    A Kjt. és az Mt. személyi hatálya a közalkalmazotti jogviszonyain kívül kiterjed a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, a közalkalmazotti tanácsra, illetve közalkalmazotti képviselőre, valamint a szakszervezetre.
    Az új Mt. hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezések
    Az új Mt. hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és a Kjt. módosításáról a 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) rendelkezik. A hatálybalépéssel kapcsolatos átmeneti rendelkezéseket a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is megfelelően alkalmazni kell. E rendelkezések a következők:
    - A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.
    - Az egyoldalú jognyilatkozatra az annak közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.
    - Az előbbi bekezdéstől eltérően az Mt.-nek a kötelezettségvállalásra és a munkáltatói szabályzatra vonatkozó 16. és 17. §-át a törvény hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell.
    - Amennyiben a munkavállaló (közalkalmazott) munkaviszonya (közalkalmazotti jogviszonya) a régi Mt. - 1992. évi XXII. törvény - hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett, a korábbi munkaviszonyát, amíg az meg nem szűnik - a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
    - A munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó Mt. 38. § (2) bekezdését abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. napját követően kerül sor.
    - Az új Mt. 40. §-át - amely szerint a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a jogviszonyát felmondással arra hivatkozva megszüntetheti, hogy a változás miatt a reá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoznak, és emiatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, illetve lehetetlenné válna - abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatályba lépését követően kerül sor.
    - Amennyiben a felek az Mt. hatályba lépését megelőzően kötött munkaszerződésben, illetve kinevezésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni (munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a munkáját szokás szerint végzi).
    - Az Mt. hatálybalépését, azaz 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály, vagy az oktatási intézmény által előírt képzés időtartamára a régi Mt.-ről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június 30. napjáig hatályos 115. §-a az irányadó.
    - A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására (Mt. 56. §) a munkavállaló, illetve a közalkalmazott kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.
    - A kötelezettségszegés időpontja, ha a kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásával valósul meg, a jogellenes állapot megszűnésének napja.
    - A munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének felté­teleire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók.
    - A munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók.
    - Az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett, az Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja szerinti kezelés alatt álló munkavállalót, illetve közalkalmazottat (emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés) a védelem a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-éig illeti meg.
    - Az Mt.-nek a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait tartalmazó 71-76. §-ában foglaltakat abban az esetben kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében, ha az Mt. 72. § (2) bekezdése szerinti tájékoztatásra 2012. június 30-át követően kerül sor.
    - Az Mt.-nek a munka- és pihenőidőre vonatkozó XI. fejezetének rendelkezéseit a 2012. június 30-át követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munka-beosztás tekintetében kell alkalmazni [ez alól kivétel az Mt. 95. §-ában, a 97. § (5) bekezdésében és a 132. §-ában foglaltak].
    - Az Mt. 109. § (1) bekezdése alapján 2012. évben legfeljebb 225 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
    - Az Mt. hatálybalépését megelőzően igénybe vett fizetési nélküli szabadságra a régi Mt.-ről szóló 1992. évi XXII. törvénynek a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni.
    - A régi Mt.-ről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bekezdése szerint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-éig váltható meg.
    - A kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.
    - A tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók.
    - Az Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára 2012. december 31-ig az Mt. 260. § (3) bekezdését (amely az üzemi tanács egyetértési jogát szabályozza) megfelelően alkalmazni kell. A 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén az új tag megválasztására az Mt. szabályai az irányadók azzal, hogy a megbízatás tartama az üzemi tanács megszűnéséig tart.
    - Az Mt. 273. § (2) bekezdését a 2012. június 30-án a régi Mt.-ről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §-a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell. Az Mt. 274. § (2) bekezdésének alkalmazásakor 2012. december 31-ig a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó (ez a szabály a szakszervezet által igénybe vehető munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos).
    - A kollektív szerződés, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet nem jogosult az új Mt. 276. § (2)-(3) bekezdése alapján kollektív szerződés kötésére, 2013. január 1-jén hatályát veszti, a szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó. Ezt a szabályt a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha az Mt. 276. § (2) bekezdése alapján egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
    - A munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra az Mt. rendelkezései az irányadók. Az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezések az irányadók.
    - A kollektív munkaügyi vita elbírálására a kezdeményezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.
    - Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása közeli hozzátartozót említ, azon az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja szerinti hozzátartozót kell érteni.
    - A régi Mt.-ről szóló 1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bekezdése szerinti kedvezőbb feltételt megállapító kinevezésre a közalkalmazott kinevezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.
    - Az Mth. hatályba lépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik.
    A régi Mt. 2012. december 31-éig alkalmazandó szabályai
    2012. december 31-éig az Mth. rendelkezései szerint a régi Mt. szabályai közül a következőket kell alkalmazni az új Mt. helyett:
    - a régi Mt. 15/A. és 15/B. §-át, amelyek a munkaügyi kapcsolatokra vonatkoznak,
    - a régi Mt. 83/A. §-át, amely az átirányításról szól,
    - a régi Mt. 105. §-át a kiküldetésről,
    - a régi Mt.-nek a kirendelésre vonatkozó 106. §-át,
    - a régi Mt. 130-134. §-ait a rendes szabadságra vonatkozóan,
    - a régi Mt. 135-136. §-ait a szabadság kiadásáról,
    - a régi Mt.-nek a betegszabadságra vonatkozó 137. §-át,
    - a régi Mt. 138-140. §-ait az egyéb munkaidő kedvezményekről,
    - az Mt. 150. § (1) bekezdését, amely a másik munkáltatónál történő foglalkoztatásról rendelkezik,
    - a régi 151/A. §-át a távolléti díj számításáról,
    - a szabadságra jogosító idő számítására vonatkozó 211. § (5)-(6) bekezdéseit.
    Értelmezési alapelvek, általános magatartási követelmények
    Mt. 5-8. §
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében is irányadó az Mt. 5. §-a, mely szerint e törvény rendelkezéseit Magyarország és az Euró Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. Ennek során figyelemmel kell lenni az Euró Unió jogi normáit illető jogfejlődést meghatározó európai bírósági ítéletekre és az azokban kialakított úgynevezett általános jogelvekre. Az Európai Bíróság a közösségi normákat nem csak értelmezte és értelmezi, hanem jelentős jogfejlesztő szerepe is van.
    Az Mt. 5. §-ának (2) bekezdése a bírói gyakorlatban kialakult azt az értelmezési alapelvet tartalmazza, mely szerint a jogról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. E szabályhoz kapcsolódik az Mt. 9. § (3) bekezdésének rendelkezése arról, hogy a munkavállaló (közalkalmazott) a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel, előre nem mondhat le.

    - Nem érvényes a megtámadási jogról való lemondás, ha a lemondó nyilatkozatot a megtámadási határidő megnyílta előtt tették (BH 1999.452.).

    A joglemondás kiterjesztő értelmezésének tilalmából következően a joglemondás akkor lehet kifejezett, ha az azt tartalmazó jognyilatkozat határozott és egyértelmű, így a ráutaló magatartás általában nem felel meg ennek a követelménynek.
    A közalkalmazotti jogviszonyban álló felek a közalkalmazotti jogviszonyt létrehozó kinevezés teljesítése során úgy kötelesek eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ez a meghatározás a polgári jogból került át az Mt.-be, és a törvény alapelvi szinten fogalmazza az általános elvárhatósági mércét, mint a felektől elvárható magatartás zsinórmértékét.
    Az adott helyben általában elvárhatóság nem jelent mindenkire azonos tartalmú elvárhatósági szintet, hanem jelentősége van a munkáltató és a munkavállaló konkrét körülményeinek, a munkavégzés sajátosságainak.

    - A Legfelsőbb Bíróság MK. 26. számú állásfoglalása utal elvárt munkavállalói magatartásra, amikor kimondja, hogy a károk megelőzése érdekében a munkavállaló (közalkalmazott) nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézése alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak (közalkalmazottnak) a kötelezettsége. Ilyen váratlan, azonnali intézkedést igénylő helyzetekben a munkáltatótól még fokozottabban elvárható, hogy a szükséges intézkedéseket - akár erőn felüli anyagi kötelezettségvállalással - megtegye.
    - A Legfelsőbb Bíróság egyik elvi jelentőségű döntésében kimondta, hogy a jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és nem rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalóval szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (MD I.11.).
    Az Mt. 6. §-ához fűzött miniszteri indokolás hangsúlyozza, hogy a jóhiszeműség és tisztesség elve, valamint az együttműködés kötelezettsége a kölcsönös bizalom alapvetően etikai eredetű követelményei, amelyek a munkaviszonyban, illetve a közalkalmazotti jogviszonyban kiemelt jelentőséggel bírnak, hiszen tartami jogviszonyról és bizalmi jogviszonyról van szó, melyet az alá-fölérendeltség jellemez.
    Az Mt. 6. §-ának (3) bekezdése a munkáltató részéről a méltányos eljárás követelményét fogalmazza meg. A munkáltató a döntései, egyoldalú utasításai során okozhat sérelmet a munkavállalónak, illetve a közalkalmazottnak, azonban a méltányos mérlegelés elvére figyelemmel aránytalan sérelmet nem okozhat, és eljárása során ennek figyelembevételével kell a munkáltatói jogköreit gyakorolni.

    - A Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint az együttműködési kötelezettségből következik az a munkavállalói (közalkalmazotti) kötelezettség, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ilyen intézkedés az alkoholszondás vizsgálat elvégzésére vonatkozhat.
    - Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából, ha a munkavállaló munkaköri alkalmassága tekintetében kétely merül fel, a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (EBH 2005.1237.).
    - A munkavállaló munkavégzési vagy együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, így különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására hozza (BH 2002.244.).
    - A munkaszerződés módosítástól való munkavállalói elzárkózás nem minősíthető az együttműködési kötelezettség megszegésének és arra rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) nem alapítható (LB. Mfv. I. 10.495/2000.).
    - Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (EBH 2004.1050.).
    - A Legfelsőbb Bíróság 41. elvi határozatában kifejtette, hogy a munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset összes körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és evégett, különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett, és a törvény védelmében nem részesül (EBH 1999.41.).
    - A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztesség és a jóhiszemű joggyakorlás követelményének (BH 2005.226.).
    - A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló nem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszabb időn át a foglalkoztatása érdekében semmit nem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik (MD II.5.).
    - A munkavállaló köteles előzetesen tájékoztatni a munkáltatót a további munkaviszony létesítésére irányuló szándékáról konkrét rendelkezés hiányában is. A további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, illetve a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott, ennek mindenben megfelelő bejelentését (2340.EH).
    - A munkáltató eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, ha a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér. (EBH 2002.679.).
    - Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványa folytán e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2002.678.).
    - A felmondás, illetve a felmentés rendeltetésellenesnek minősül, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló (közalkalmazott) helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).
    - A létszámcsökkentés keretében kötelezettségszegéseket elkövető munkavállaló kiválasztása a munkáltató mérlegelési körébe tartozó döntésként nem ellentétes a rendeltetésszerűség követelményével (BH 2009.304.).
    - Önmagában az intézménynek és a fenntartó önkormányzatnak a létszámleépítés szakszerűsége érdekében való együttműködése nem jelenti a felmentés rendeltetésellenességét (BH 2008.225.).
    - A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (EBH 2009.1979.).
    - A munkavállaló (közalkalmazott) az állami, szolgálati, illetve üzemi titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatónak hátrányos következményekkel járhat (MD I.140.).
    - Különösen terheli a titoktartási kötelezettség a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat, ha meghatározott információt a munkáltató kifejezett utasítása értelmében volt köteles titokban tartani (MD II.141.).

    Az Mt. 8. §-ához fűzött miniszteri indokolás hangsúlyozza, hogy a közalkalmazotti jogviszony tartós, bizalmi kapcsolat, amelyben a felek egymás irányában tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a közalkalmazotti jogviszonyból származó jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítésének idejére, hanem - ugyan korlátozottan - érinti a munkavállaló, illetve közalkalmazott jogviszonyon kívüli magatartását, azaz magánéletét. A közalkalmazotti jogviszony azonban nem befolyásolhatja korlátlanul a közalkalmazotti jogviszonyon kívüli magatartást. Ebben a tekintetben ezt ugyanis két követelmény határozza meg, az egyik a munkáltató szervezeti rendjében elfoglalt helye, illetve munkakörének jellege. Ez a problematika összefügg az elvárhatóság fogalmának tartalmával. A másik, a magatartás célhoz kötöttsége, amennyiben csak olyan magatartást nem tanúsíthat a munkavállaló, illetve a közalkalmazott, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a közalkalmazotti céljának veszélyeztetésére.
    A véleménynyilvánítás szabadsága alkotmányos alapjog, így általában a közalkalmazotti jogviszony fennállására tekintettel sem korlátozható, a közalkalmazotti jogviszonyon kívüli magatartást meghatározó törvényi követelmények nem érinthetik a közalkalmazott magánéletének, a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatban nem álló területeit. A törvény ezért a véleménynyilvánítási szabadságot a jogviszonyra való tekintettel abban az esetben korlátozza, ha a korlátozás a közalkalmazotti jogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos.
    A személyhez fűződő jogok védelme, az egyenlő bánásmód követelménye
    Mt. 9-12. §
    A személyhez fűződő jogok védelme általános, Magyarországon az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja; külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az idősöket és fogyatékkal élőket (Alaptörvény XV. Cikk).
    A törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak (közalkalmazottaknak), a munkaadóknak valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak. Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz (Alaptörvény XVII. Cikk).
    A személyhez fűződő jogairól a munkavállaló, a közalkalmazott általános jelleggel, előre nem mondhat le. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelően a munkavállaló, közalkalmazott jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni.

    - A személyiségi jogok gyakorlása csak akkor felel meg társadalmi rendeltetésének, ha nem sérti mások személyiségi jogának és érdekeinek a tiszteletben tartását előíró jogszabályokat (BH 1992.387.).
    - A munkavállaló munkájának, munkájával kapcsolatos emberi magatartásának értékelése a személyhez fűződő jogokat érinti, ezért a munkáltató ezzel kapcsolatos értékelése a polgári jog által védett személyhez fűződő jogok sérelmét is jelentheti (BH 2001.467.).

    A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor és fennállása alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnése során a közalkalmazottól csak olyan adatok, nyilatkozatok kérhetők és olyan alkalmassági vizsgálatok alkalmazhatók, amelyek nem sértik a személyiségi jogait és a közalkalmazotti jogviszony szempontjából lényeges tájékoztatást nyújtanak. Ha az alkalmazás előfeltétele a büntetlen előélet, a közalkalmazottól hatósági bizonyítvány kérhető [2009. évi XLVII. törvény és 22/2009. (VI. 19.) IRM rendelet]. Ugyanez vonatkozik az iskolai végzettség, a szakképzettség és a szakmai gyakorlat igazolására. Amennyiben a közalkalmazott munkakörére jogszabály kötelezően előírja az egészségügyi alkalmasság igazolását, illetve az előzetes orvosi vizsgálat elvégzését, a munkáltató megkövetelheti az orvosi alkalmasság igazolását. [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet].
    A munkáltató ellenőrzési jogköre ugyan széles körben érvényesül, de nem korlátlan, mert ezt a jogát kizárólag a munkavállaló, illetve közalkalmazott magatartásának a jogviszonnyal összefüggésében gyakorolhatja. Így, az ellenőrzés és az annak során alkalmazott módszerek, eszközök nem járhatnak a közalkalmazott emberi méltósága sérelmével, és a közalkalmazott magánélete általában nem ellenőrizhető.
    A törvény nem tiltja a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő magatartásának technikai eszközzel történő ellenőrzését, így a gyakorlatban előfordul a kamera alkalmazása, illetve a számítógép használatának munkaidőben való ellenőrzése. Mindez lehetséges, azonban a munkáltató a technikai eszköz alkalmazásáról, az ellenőrzés megkezdését megelőzően köteles a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat tájékoztatni. Jelentősége lehet az ellenőrzéshez alkalmazott technikai eszközök jellegének, tulajdonságának, alkalmazhatóságának, mivel ezeket az eszközöket az ellenőrzés rendeltetésszerű célja megvalósítása érdekében lehet alkalmazni.
    A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban.
    Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 5. § d) pontja rendelkezik arról, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani, a 7. § (1) bekezdés értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
    Az egyenlő bánásmód megsértése tekintetében a feleket a bizonyítási teher sajátosan terheli, a bizonyítási teher az általános szabályoktól eltér, amennyiben az igényt érvényesítőnek kell valószínűsíteni, hogy rendelkezik olyan tulajdonsággal, amelynek következtében őt hátrányos megkülönböztetés érte, és ezt követően terheli a munkáltatót annak bizonyítása, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt, vagy pedig jogszerű indokon alapult a megkülönböztetés.
    Amennyiben a munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszonya megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, munkavállaló, illetve a közalkalmazott kérheti a jogviszonya helyreállítását.
    Az egyenlő munka kritériumrendszeréről rendelkezik a 75/117/EGK irányelv, továbbá a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló a Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve.
    - A Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót, illetve közalkalmazottat is megilletik.
    - A Legfelsőbb Bíróság MK 97. számú állásfoglalása szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű megkülönböztetés. Ennek megfelelően a munkáltató csak olyan helyen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ahol a munka jellege vagy természete a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják.
    - A munka díjazása során nem tekinthető hátrányos megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.).
    - A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher külön törvény alapján a munkáltatót terheli (BH 2008.250.).
    - A besorolási feltételekben jelentkező különbség (például iskolai végzettség) azonos munka esetén is eltérő besorolásra, díjazásra ad alapot (EBH 2003.900.).
    - A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét (EBH 2009.1980.).
    A jognyilatkozatok
    Kjt. 2. §
    Mt. 13. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés az e törvény, illetve az e törvény felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak.
    Mt. 14-19. §
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. és a Kjt. rendelkezéseit együtt és egymás mellett kell alkalmazni azzal, hogy az Mt. rendelkezései minősülnek általános szabálynak, míg a Kjt. rendelkezései különös szabályként funkcionálnak. Ebből következően az Mt. rendelkezéseit akkor lehet alkalmazni, ha a Kjt. eltérően nem rendelkezik.
    Amennyiben a Kjt. a jogviszonyt tekintve eltérő rendelkezést tartalmaz, illetőleg kizárja az Mt. adott szabályának alkalmazását, az Mt. nem alkalmazható, hanem helyette a Kjt. különös szabályait kell alkalmazni.
    A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat az Mt. és a Kjt. rendelkezéseitől csak akkor térhet el, ha a jogszabályt azt lehetővé teszi. A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes.

    - A kollektív szerződés külön felhatalmazás nélkül nem térhet el a jogszabálytól. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, semmis (MD II.658.).
    - A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az 1992. évi XXII. törvény 13. §-a nem alkalmazható, ezért az intézmény kollektív szerződése az 1992. évi XXXIII. törvényben (Kjt.) és az 1992. évi XXII. törvényben (régi Mt.) meghatározott felmentési tilalmakon és korlátozásokon túlmenően - még méltányossági körülményeket figyelembe véve sem - további felmentési feltételeket nem jelölhet meg (BH 2006.63.). Ez az elv az új Mt. és a módosított Kjt. tekintetében is irányadó.
    - A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket e törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat rendezi. Ezeket összefoglalóan közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoknak nevezzük. Az ebbe a körbe nem tartozó belső szabályzat - például a nyugdíjazással kapcsolatos egyetemi irányelv - nem minősül közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak, ezért az irányelv vagy más szabályzat megsértése esetén a felmentés nem jogellenes (MD II.709.).
    - A jogszabály alapján a megyei város közgyűlése korlátozta az intézmények tekintetében a pénzmaradványok felhasználását, ezen fenntartói döntés a munkaügyi perben nem vizsgálható felül (MFv.II.10.370/2001.).

    A régi Mt. a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatoknak csupán az alakiságával, a közlésével, illetve az érvénytelenséggel kapcsolatos szabályokat rendezte, amellyel a bírói gyakorlat is szembesült, és kialakította azt az elvet, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályban nem rendezett kérdésekben a Ptk. rendelkezései irányadók, ha azok a munkajogi elveket nem sértik (258. EH)
    Az új Mt.-ben - a munkaviszony tartós és bizalmi jellegét alapul véve - hangsúlyosabb és részletesebb a munkaviszonnyal kapcsolatos kapcsolatokra vonatkozó szabályozás. Ezt tartalmazza a törvény II. fejezete.
    Az Mt.-ben szabályozott jognyilatkozatok legáltalánosabb, és a munkaviszonyt megalapozó formája a megállapodás, amely a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát jelenti.
    A felek akaratukat ráutaló magatartással is kifejezésre juttathatják. Az Mt. e körben szabályokat nem tartalmaz, azonban a 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 216. § (1) bekezdése a munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazható.
    A közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó az Mt. 15. § (1) bekezdése, amely a Ptk. 199. §-ában foglaltakkal egyezően előírja, hogy egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra - közalkalmazotti jogviszonyra - vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Az egyoldalú jognyilatkozat a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást vált ki, amely a címzettel való közléssel következik be. A címzettel történt közléssel hatályosult egyoldalú jognyilatkozat a jognyilatkozatot tevő által már nem vonható vissza, erre a címzett hozzájárulásával kerülhet sor. Ez alól a 16. § (2) bekezdés fogalmaz meg kivételt, mely szerint a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnal felmondható, amennyiben a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A lényeges változásnak objektív körülmények szolgálhatnak alapjául, továbbá feltétel, hogy a körülményekben bekövetkezett lényeges változás a jognyilatkozat megtételét követően történjék.
    Tipikus munkáltatói kötelezettségvállalás az úgynevezett cafetéria juttatások egyoldalú jognyilatkozattal történő megállapítása. E körben a munkáltató meghatározhat kizáró vagy korlátozó feltételeket, lényeges azonban, hogy erre a kötelezettségvállalás közlése előtt sor kerüljön.
    A kötelezettségvállalás egyoldalú felmondása kivételes szabály, ezért annak kiterjesztő értelmezésére nincs lehetőség.
    A törvény az elállást tartalmazó egyoldalú jognyilatkozatról is rendelkezik, mely szerint ez a jogosultság munkaviszonyra (közalkalmazotti jogviszonyra) vonatkozó szabályon, vagy a felek megállapodásán alapulhat. Az elállás a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti azzal, hogy e jog gyakorlása esetén a felek egymással kötelesek elszámolni.
    A közalkalmazotti jogviszonyt is érintően a törvény elállási jogról a 49. § (2) bekezdésében rendelkezik:
    - mely szerint a munkaszerződéstől, illetve a kinevezéstől bármelyik fél elállhat, ha annak megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.
    Továbbá a 229. § (6) bekezdése is rendelkezik az elállásról:
    - A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi.
    A törvény a jognyilatkozatokat szabályozó II. fejezetben rendelkezik a munkáltatói szabályzatról, amely belső szabályzat, utasítás vagy egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat lehet, amelyet a munkáltató érvényesít. A munkáltatói szabályzat munkáltatói szabályként a munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjed, azokra is, akik később létesítenek munkaviszonyt, mint ahogy a szabályzat hatályba lépett.
    A törvény 17. § (2) bekezdése sajátos előírást tartalmaz a munkáltatói szabályzat érvénybe lépésére. Eszerint a munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
    A törvény számos helyen ír elő a felek számára tájékoztatási kötelezettséget, amely a felek együttműködésének alapelvéből következik. A tájékoztatás akkor teljesíthető rendeltetésének megfelelően, ha olyan időben és módon teszik meg, amely lehetővé teszi a jog megfelelő gyakorlását és a kötelezettség megfelelő teljesítését. A tájékoztatás akkor megfelelő, ha a jogszabályi célnak megfelelő információt tartalmazza.
    A törvény a jognyilatkozatokról szóló II. fejezetben szabályozza a feltételt, amelytől a felek, mint jövőbeli bizonytalan eseménytől függővé tehetik a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését.
    A feltétellel szemben támasztott két követelmény:
    - jövőbeni esemény legyen, és
    - bizonytalan legyen a feltétel.
    A feltétel nem lehet ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen, ellenkező esetben a feltételt nem létezőnek kell tekinteni.

    - A munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a jogviszonyt közösen meghatározott időpontban, minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH 2002.202.).
    - A jogviszony megszüntetése a felek egybehangzó, ráutaló magatartásával is történhet (MD II.101.).
    - Ha a jogviszony megszüntetését kezdeményező fél a szóbeli nyilatkozatában foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, ezen magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH 1999.331.).
    - A közös megegyezés ellenére a jogviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja (BH 2011.206.).
    - A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül és a jogviszonyt érvényesen megszünteti, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (EBH 2002.787.).
    - Közös megegyezéses jogviszony megszüntetés esetén a munkáltatónak nincs jogorvoslati tájékoztatási kötelezettsége (Mfv.II.10.177/2008.).
    - A munkakört érintő munkaszerződés, illetve kinevezés módosításnál a munkáltatónak nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a következménye annak, ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott az új munkakörnek nem felel meg (BH 2005.75.).
    - A további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentését (BH 2011.233.).
    A jognyilatkozatok megtételének módja, a jognyilatkozatok közlése
    Mt. 20-26. §
    A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok megtételére a munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, a jogkörgyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg a jogszabályok keretei között.
    A munkáltatói képviseleti jogosultság alapulhat:
    - jogszabályon,
    - megállapodáson,
    - létesítő vagy alapítói okiraton.
    Továbbra is főszabály, miszerint, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy szervezet, testület gyakorolta, eljárása érvénytelen. A törvény azonban megfogalmaz egy olyan kivételt, amely ezt a szabályt jelentősen "felpuhítja", mely szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója az érvénytelen jognyilatkozatot utólagosan jóváhagyhatja, és jóváhagyás esetén a jognyilatkozat érvényessé válik.
    A munkáltatói jogkör gyakorlója közalkalmazotti jogviszony tekintetében rendszerint a munkáltatói szervezeten belüli személy vagy testület, azonban magasabb vezető megbízású közalkalmazottak esetében a munkáltatói jogkört a munkáltató szervezetén kívüli személy vagy testület gyakorolja a jogszabályok keretei között.
    Főszabály szerint a közalkalmazott a jogviszonyával kapcsolatos jognyilatkozatait személyesen teheti meg, kivételesen lehetőség van meghatalmazott képviselő útján történő jognyilatkozat megtételre, de a meghatalmazást írásba kell foglalni, amelynek a meghatalmazás körére és kereteire is értelemszerűen ki kell terjednie.
    A közalkalmazottat kivételesen hozzátartozója is képviselheti, ehhez írásbeli meghatalmazás szükségességét a törvény nem írja elő, feltétel azonban, hogy a közalkalmazott a jognyilatkozat megtételében akadályoztatva legyen. A hozzátartozók körét az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg.
    Jognyilatkozataikat a felek főszabályként alaki kötöttség nélkül megtehetik, amely alól munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása kivételt tehet. A közalkalmazott kérésére a munkáltató azonban az egyébként írásba foglalni nem kötelező jognyilatkozatot is köteles lesz írásba foglalni.
    Az írásbeli jognyilatkozat akkor minősül közöltnek, ha:
    - azt a címzettnek átadják, vagy
    - a nyilatkozat átvételre jogosult más személynek (például együtt élő hozzátartozónak átadják, vagy
    - az elektronikus dokumentum részükre (a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek) hozzáférhetővé válik.
    Az írásbeli jognyilatkozat átadása megtörténhet a következő módokon:
    - az írásbeli jognyilatkozat közvetlen átadásával vagy kézbeadásával,
    - postai, tértivevényes kézbesítéssel,
    - ha az írásbeli jognyilatkozat átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, az írásbeli jognyilatkozat a közlés nélkül (az átadás, illetve postára adás) nélkül is hatályos.
    Tértivevényes postai kézbesítés esetén az írásbeli jognyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni:
    - azon a napon, amikor a címzett, illetve az átvételre jogosult más személy aláírta az átvétel igazolásaként a tértivevényt,
    - a kézbesítés megkísérlésének napján, ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta,
    - a kézbesítés megkísérlésének napján, ha a címzett az általa bejelentett elérhetőségi címen nem található, és emiatt a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult,
    - a küldeményt az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő 5. napon kell kézbesítettnek tekinteni (kézbesítési vélelem).
    A postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről a 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet rendelkezik, azonban a munkáltatói jognyilatkozattal kapcsolatos kézbesítési vélelemnek az Mt.-ben való szabályozására tekintettel a munkáltatói jognyilatkozatok kézbesítésére nem alkalmazható a Korm. rendeletnek a hivatalos iratok kézbesítéséről szóló 29-30. §-a.
    Az elektronikus dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha a címzett vagy az átvételre jogosult részére hozzáférhetővé válik. A jognyilatkozatot tevőt terheli a bizonyítás, hogy a hozzáférhetőséget szabályszerűen lehetővé tette, a jognyilatkozatban foglalt információ változatlanul visszaidézhető, a nyilatkozattevő személye és a jognyilatkozat megtétele időpontja azonosítható.
    Az elektronikus dokumentum fogalmát az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény meghatározza, mely szerint elektronikus dokumentumon, elektronikus eszköz útján értelmezhető adat együttest kell érteni. Ez a törvény rendelkezik a fokozott biztonsági elektronikus aláírásról, valamint arról, hogy az egyszerű névaláírással ellátott elektronikus dokumentumot, e-mailt, önmagában azért nem lehet elutasítani, mert kizárólag elektronikusan létezik.
    Amennyiben a felek között vitatott, hogy a jognyilatkozat közlése az előbb részletezettekből valamilyen módon szabályszerűen megtörtént-e, a jognyilatkozatot tevő felet terheli a közlés szabályszerűségének a bizonyítása. Ennek hiányában a jognyilatkozat hatályosulása válik kérdésessé.
    A határidőre és az időtartam számítására az Mt. 25. §-a tartalmaz szabályokat, amelyek közül kiemelendő, hogy amennyiben a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő, e határidő az utolsó napjának végén jár le. Főszabály szerint a jognyilatkozatot közölni vagy az adott magatartást tanúsítani a lejárat napjának végéig lehet, és a határidő elmulasztása főszabály szerint nem menthető ki. Erre akkor kerülhet sor, ha a határidőt megállapító közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi, lehetővé teszi.
    Az Mt. 287. § (4) bekezdése értelmében a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, az igény hat hónap elteltével azonban már nem érvényesíthető.
    Az Mt. 26. §-a a határidő számításának szabályaitól elkülöníti az időtartam számításának szabályait, mely utóbbi tekintetében a naptár az irányadó (például próbaidő, felmentési vagy munkaidőkeret számítása).

    - A munkáltatói jogkör gyakorlása körébe tartozó jognyilatkozatot a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy vagy testület teheti meg, azonban a jognyilatkozatot más személy is közölheti a munkavállalóval, illetve a közalkalmazottal (BH 2001.192.).
    - Az önkormányzatnak, illetve a képviselő-testületnek át nem ruházható kinevezési joga a költségvetési intézmények vezetői tekintetében van, így az intézmények beosztott közalkalmazottai felett a képviselő-testület nem gyakorol munkáltatói jogkört, a munkáltatói jogkör a kinevezett intézményvezetőt illeti (BH 1996.126.).
    - Munkaügyi perben meghatalmazottként a fél nevelőszülője is eljárhat (BH 2011.262.).
    - Ha a közalkalmazott a munkáltatói jogkört gyakorló ezen jogosultságára alappal következtethetett, a munkáltató a kinevezés módosítás érvénytelenségére nem hivatkozhat (MD I.52.).
    - Amennyiben a munkáltatói jogkör csak meghatározott vezető vagy más beosztott egyetértésével gyakorolható, a felmentés jogszerűségét nem érinti az a körülmény, hogy a felmentés közalkalmazottnak átadott példányát csak a munkáltatói jogkör gyakorló írta, de a vezető egyetértő nyilatkozata a felmentésnek azon a példányán szerepel, amelyen az intézkedés átvételét a közalkalmazott az aláírásával igazolta (MD I.53.).
    - Az alaki kötöttséggel kapcsolatos ítélkezési gyakorlat szerint próbaidő alatt a jogviszony írásba foglalt és közölt nyilatkozattal minden egyéb kötöttség nélkül azonnali hatállyal megszüntethető, indokolást nem igényel, azonban, ha a munkáltató az intézkedését indokolta, annak valóságát és okszerűségét vita esetén bizonyítania kell (BH 1995.608., BH 2010.258.).
    - Az ítélkezési gyakorlat szerint a közös megegyezéses munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony megszüntetése esetén a munkáltatónak nincs jogorvoslati tájékoztatási kötelezettsége (Mfv.II.10.177/2008.).
    - Ha a jognyilatkozat és a jogorvoslatról szóló tájékoztatás átvételének megtagadásakor a munkavállaló saját felróható magatartása miatt nem értesült a keresetindítás határidejéről, így arra jogszerűen nem hivatkozhat (BH 2012.44.).
    - Ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a jogviszonya megszüntetéséről szóló munkáltatói jognyilatkozat átvételét megtagadta, azt e nappal átvettnek kell tekinteni (Mfv.I.10.591/2008.).
    - A munkavállaló rendkívüli felmondásakor, illetve a közalkalmazott rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló tájékoztatási kötelezettség (EBH 2006.1445.).
    - A munkavállaló, illetve a közalkalmazott meghatalmazott ügyvédje által megszerkesztett okirat útján is közölheti a jogviszonyának megszüntetésére irányuló döntését (EBH 2006.1547.).
    - Több meghatalmazott esetén a felet bármelyikük képviselheti, ezért bármelyik részére történt kézbesítés joghatályos (BH 2006.371.).
    Az érvénytelenség és jogkövetkezményei
    Mt. 27-30. §
    A semmisség és a megtámadhatóság az érvénytelenség két formája. A semmisség és a megtámadhatóság közötti különbség az, hogy az érvénytelenséget az érvénytelenségi ok önmagában kiváltja-e (semmisség), vagy pedig csupán az érvénytelenségi okra alapozott megtámadás eredményeként kerül megállapításra az érvénytelenség.
    A semmis megállapodás önmagában érvénytelen, arra határidő nélkül bárki hivatkozhat, azt a bíróság hivatalból észleli, ezzel szemben, ha a fél tévedésre, megtévesztésre, jogellenes fenyegetésre és kényszerre hivatkozik, a megállapodást a törvényben meghatározott határidőben és eljárással meg kell támadnia, és a sikeresen megtámadott megállapodás lesz érvénytelen.
    A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos megállapodás érvénytelensége esetén a megállapodás megkötésekori állapot általában nem állítható helyre, ezért az Mt. 29. §-a arról rendelkezik, hogy a megállapodástól eltelt időre a jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha érvényes megállapodás alapján állt volna fenn a jogviszony. Így, ha a közalkalmazott érvénytelen kinevezés alapján munkát végzett, az eltelt időre az illetmények és más juttatások megilletik.
    Az érvénytelenség okát a felek elháríthatják, ennek hiányában az így létrejött jogviszonyt a munkáltató haladéktalanul azonnal köteles megszüntetni. Ha a kinevezés a munkáltatói oldalon felmerült okból érvénytelen, a munkáltató a közalkalmazott részére a felmentés esetére meghatározott járandóságokat köteles megfizetni.
    Ha a megállapodásnak csak egy része érvénytelen, e rész helyett a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek e rész nélkül nem állapodtak volna meg.
    A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeire vonatkozó rendelkezések megfelelő alkalmazásának van helye.

    - A munkajogi szabályba ütköző tartozás elismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005.77.).
    - Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló (közalkalmazott) hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja (BH 2001.296.).
    - Semmis az a megállapodás, amellyel az alkalmazott a jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek okozott kár megtérítését a Ptk. 348. §-ának (1) bekezdésével megállapított feltételek fennállása nélkül vállalta magára (PK 41. számú állásfoglalás).
    - A jóerkölcsbe ütközőnek minősül az a megállapodás, amelyet jogszabály ugyan nem tilt, de az azzal elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege vagy azért ellenszolgáltatás felajánlása, illetve a szerződés tárgya az általánosan elfogadott erkölcsi normákat, szokásokat nyilvánvalóan sérti, és ezért az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek minősíti (BH 2000.260.).
    - A munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor a munkavállalónak az a nyilatkozata, hogy a munkáltatóval szemben egyéb követelése nincs, a jövőben sem léphet fel semmiféle igénnyel, kiterjesztően nem értelmezhető, és nem értelmezhető akként, hogy a felek akarata a munkavállaló egészségkárosodásából eredő kártérítési igénye megállapodással történő rendezésére is irányult. A kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatot sem lehet kiterjesztően értelmezni, eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (BH 1993.673., EBH 2003.889.).
    - A közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó megállapodás érvénytelen, amennyiben a munkáltató a jogviszony megszüntetése módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, amely alkalmas volt arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben váratlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze (BH 2001.340.).
    - Az érvénytelen munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony bármilyen módon történő megszüntetése a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének, felszámolásának minősül, és ettől különbözik az a kérdés, hogy az érvénytelenségnek milyen jogkövetkezményei alkalmazhatók (EBH 2006.1535.).
    A polgári jogi szabályok alkalmazása
    Mt. 31. §
    Kjt. 3. §
    A régi Mt.-ben kevéssé voltak szabályozva a felek megállapodásai és a fél egyoldalú jognyilatkozata, a régi Mt. lényegében a jognyilatkozatok alakiságával, közlésével, illetve érvénytelenséggel kapcsolatos szabályokat tartalmazta, ezért a bírói gyakorlat kialakította azt az elvet, miszerint az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti (258.EH). Az új Mt. már tartalmazza a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra vonatkozó alapvető szabályokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszonyban is irányadóak. A megjelölt kérdésekben az Mt. 31. §-a az ott meghatározott körben a Ptk. rendelkezéseinek megfelelő alkalmazását írja elő azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.
    A munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.-ben szabályozottakon túlmenően a jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Ezek a következők:
    - A Ptk. XVII. fejezete "Általános szabályok",
    - a Ptk. XVIII. fejezete "A szerződés megkötése",
    - a Ptk. XIX. fejezete "A képviselet",
    - a Ptk. XX. fejezete "A szerződés tartalma és tárgya",
    - a Ptk. XXI. fejezete "A semmisség és a megtámadhatóság",
    - a Ptk. XXII. fejezete "A szerződés módosítása", "A tartozás elismerés" címszók alatt tartalmazza a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony tekintetében alkalmazandó rendelkezéseket.
    A Ptk. 208. § (4) bekezdése és 241. §-a, amely a bírósági úton történő szerződésmódosításról rendelkezik, a munkaviszonnyal és közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos megállapodás tekintetében nem alkalmazható. Ugyanakkor figyelemmel kell lenni a Ptk. 239/A. § (1) bekezdésének előírására, mely szerint a fél a szerződés érvénytelenségének vagy a szerződés (megállapodás) egyes rendelkezései érvénytelenségének - a részbeni érvénytelenség - megállapítását a bíróságtól anélkül is kérheti, hogy az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazását is kérné (megállapítási kereset).
    Szükséges kiemelni a Ptk. 207. § (1) bekezdését, amely azt az általános jogelvet tartalmazza, miszerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általános elfogadott jelentése szerint értenie kellett.
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében is érvényesül az ajánlathoz való kötöttség elve (Ptk. 211. §), amely nemcsak a közalkalmazotti jogviszony létesítésére, hanem a kinevezés módosítására, és a jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatokra is alkalmazandó.
    Ki kell emelni még a Ptk. 242. §-ának alkalmazhatóságát, amely a tartozás elismerésre vonatkozik, a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozattal történik, és a tartozás elismerés jogcímét nem változtatja meg. Ugyanakkor az elismerőt terheli annak bizonyítása, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető, vagy a megállapodás érvénytelen.

    - A közös megegyezéses jogviszony megszüntetésre vonatkozó megállapodásban a felek elszámolásával kapcsolatos jognyilatkozatokat nem lehet kiterjesztően értelmezni. Ugyanez vonatkozik a kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatra is azzal, hogy eltérő megállapodás hiányában csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (Mfv.I.10.686/2000., EBH 2003.889.).
    - A közös megállapodást célzó jognyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (Mfv.I.10.878/2000.).
    - Ha a felek a közös megegyezéses megszüntetést kilátásba helyezték, de ennek feltételeiben még nem állapodtak meg, ahhoz a munkáltató nem volt kötve, ajánlati kötöttség nem terhelte (Mfv.I.10.809/2008.).
    - A tartozás elismerésére vonatkozó nyilatkozathoz, annak következményei csak akkor fűződhetnek, ha a tartozás elismerése magyarázatot nem igénylő módon kifejezetten és félreérthetetlenül történik (EBH 2000.309.).
    - A tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, nem hoz létre a korábbi jogalaptól független kötelezettségvállalást, ezért magának a tartozásnak a jogcímét, vagyis az érvényesíteni kívánt jogot a felperesnek (közalkalmazottnak) a keresetben meg kell jelölnie (EBH 2001.411.).
    - A munkajogi szabályba ütköző tartozás elismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005.77.).
    - A tartozás elismerés alapján igényelt összeg fizetésénél figyelembe kell venni, hogy a tartozás elismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerő jogosult bizonyítani, hogy a tartozás nem áll fenn, ennek hiányában viszont a marasztalás jogszerű (BH 2001.467.).
    - A per során tett nyilatkozatot csak akkor lehet tartozás elismerésnek tekinteni, amennyiben erre a nyilatkozat kifejezetten utal (Mfv.I.10.300/2001.).
    - A Ptk. 242. § (2) bekezdése előírja, hogy a tartozás elismerés a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozattal történik. Következésképpen a szóban tett elismerő nyilatkozat nem alkalmas joghatás kiváltására (BH 2001.170.).
    II. RÉSZ - Munkaügyi kapcsolatok
    Kjt. 4-19. §
    A Kjt. szabályozza az országos, az ágazati és a területi érdekegyeztetés formáit, feltételeit és módszereit.
    Az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat megállapodásokkal maguk alakítják ki.
    A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál működő szakszervezetek reprezentativitásának megállapításáról a 24/2011. (III. 9.) Korm. rendelet rendelkezik.
    A Kormányrendelet 3. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkáltatói, illetve területi-helyi szintű reprezentativitás megállapítása érdekében a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló szakszervezeti tagok létszámát:
    - a munkavállalói tagdíjfizetés önkéntességéről szóló törvény alapján a munkavállalónak a szakszervezeti tagdíj munkabérből való levonására a munkáltatónak adott megbízása alapján összesített létszám, valamint
    - a szakszervezeti tagdíjat közvetlenül (a munkahelyi, ágazati vagy országos) szakszervezeti pénztárba befizető tagok összesített létszámát tartalmazó szakszervezeti igazolás,
    alapján kell megállapítani. Ha a szakszervezet reprezentativitása kérdésében vita merül fel, a munkáltató, a közalkalmazotti tanács, illetve a szakszervezet munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely öt napon belül nem peres eljárásban határoz az ügyben.
    A szakszervezetekre és a kollektív szerződésre az Mt. 270-283. §-ai tartalmaznak rendelkezéseket, a továbbiak ott kerülnek ismertetésre.
    Az intézménynél a foglalkoztatottak létszámától függően közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt kell választani. Noha a törvény szabályai e körben kötelezőek, a közalkalmazotti tanácsválasztás elmaradásához a törvény nem fűz szankciót.
    A közalkalmazotti tanácsot megillető együttdöntési jogról a Kjt. 16. § (1) bekezdése, míg a tanácsot megillető véleményezési jogról a (2) bekezdés rendelkezik. A munkáltatót a közalkalmazotti tanács véleménye, javaslata nem köti, azt teljes egészében figyelmen kívül is hagyhatja, ezzel szemben az együttdöntés hiánya az adott döntés érvénytelenségéhez vezethet.
    A közalkalmazotti szabályzat a munkáltató és a közalkalmazotti tanács együttműködését hivatott rendezni.
    Üzemi megállapodásban az üzemi tanáccsal együtt szabályozhatják a kollektív szerződésbe tartozó kérdéseket (bizonyos feltételek megléte esetén: Mt. 268. §), ezzel szemben a Kjt. 17. § (3) bekezdése ezt a szabályozást kifejezetten tiltja, tehát a közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem rendezhet.
    Megjegyzendő, hogy a munkáltatónál sem közalkalmazotti szabályzat, sem kollektív szerződés megkötése nem kötelező.
    A közalkalmazotti tanácsra az Mt. üzemi tanácsra vonatkozó XX. fejezetének rendelkezései általában irányadók, kivéve, amelyeket a Kjt. 19. §-a felsorol, melyek alkalmazása a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem lehetséges.
    III. RÉSZ - A közalkalmazotti jogviszony
    I. fejezet - A közalkalmazotti jogviszony alanyai
    Kjt. 20. §
    Mt. 32-35. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A közalkalmazotti jogviszony a munkáltató intézmény és a közalkalmazott közfeladat elvégzése céljából létrejött jogviszony.
    Az állami és önkormányzati költségvetési szervekre vonatkozó szabályokat az államháztartásról szóló 2011. évi CXLV. törvény tartalmazza.
    A közalkalmazotti jogviszony alanya közalkalmazottként az lehet, aki:
    - büntetlen előéletű,
    - a 18. életévét betöltötte,
    - magyar állampolgárságú, vagy külön jogszabály szerint a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező, illetve bevándorolt vagy letelepedett személy. Ez utóbbi különösen a közoktatás, valamint egészségügy területén fontos.
    A köznevelésben az alkalmazás feltétele, hogy az alkalmazott:
    - rendelkezzen az előírt iskolai végzettséggel, szakképzettséggel,
    - büntetlen előéletű és cselekvőképes legyen [2011. évi CXC. törvény 66. § (1) bekezdés].
    Az előadó-művészeti területen a 2008. évi XCIX. törvény 37. §-a értelmében a zenekari és énekkari tag esetében a közalkalmazotti jogviszony, illetve a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létrehozásának feltétele az eredményes szakmai próbajáték, illetve próbaéneklés, a törvényben előírt feltételekkel.
    A felsorolt feltételek valamelyikének hiányában a kinevezés érvénytelen, és az érvénytelenségnek az Mt. 29. §-ában részletezett jogkövetkezményei alkalmazásának van helye.
    Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony fennállása alatt a munkáltató elrendeli a büntetlen előéletet igazoló hatósági bizonyítvány beszerzését, és a közalkalmazott a hatósági bizonyítvánnyal igazolja, hogy nem áll a foglalkoztatástól eltiltás hatálya alatt, a munkáltató köteles a felmerült költséget a közalkalmazott részére megtéríteni.
    Az életkor tekintetében sajátos szabály érvényesül az egészségügyi ágazatban, mert a Kjt.-nek az egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról rendelkező 356/2008. (XII. 31.) Korm.r. 2. § (1) bekezdése értelmében a Kjt. 20. § (2) bekezdés b) pontjában foglaltaktól eltérően egészségügyi szakképzettséget, szakképesítést igénylő munkakör betöltése érdekében 18. életévét be nem töltött személlyel is létesíthető közalkalmazotti jogviszony, de erre csak akkor kerülhet sor, ha a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a közalkalmazott az előírt egészségügyi szakképzettség, szakképesítés megszerzésére irányuló képzés alatt áll.
    Az előbb hivatkozott kormányrendelet hasonló szabályt tartalmaz a Honvédelmi Minisztérium és a Magyar Honvédség egészségügyi intézményeiben foglalkoztatott közalkalmazottak tekintetében is [Korm.r. 18. § (3) bekezdés], mely szerint 18. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható közalkalmazottként, amennyiben rendelkezik a szakiskolai vagy szakmunkás képesítéssel betölthető munkakörökhöz szükséges végzettséggel és képzettséggel.
    Az előbbiekkel azonos szabályt tartalmaz a honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyáról szóló 27/2008. (XII. 31.) HM rendelet 2. § (2) bekezdése. E szerint 18. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható a honvédségnél közalkalmazottként, ha rendelkezik a szakiskolai vagy a szakmunkás képesítéssel betölthető munkakörökhöz szükséges iskolai végzettséggel és képzettséggel.
    Mindazonáltal végrehajtási rendelet előírhatja az adott szakterület jellegzetessége és tartalmi követelményei alapján, hogy egyes munkakörökben, illetve közalkalmazotti intézményeknél közalkalmazotti jogviszony kizárólag magyar állampolgárral létesíthető. Az ezzel kapcsolatos sajátos szabályok a következők:
    - A közművelődési és közgyűjteményi intézményekről szóló 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 2. §-a szerint levéltárban közalkalmazotti jogviszony, illetve közgyűjteményben vagyonvédelmi-biztonsági tevékenység ellátására irányuló közalkalmazotti jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető. Közalkalmazottak esetében a közművelődési és közgyűjteményi intézmény vezetésére irányuló magasabb vezető beosztás ellátásával csak olyan közalkalmazott bízható meg, aki a munkaköre ellátásához szükséges magyar nyelvtudással rendelkezik. Ilyen munkakörben magyar állampolgár, valamint a munkakör ellátásához szükséges magyar nyelvtudással rendelkező nem magyar állampolgár is foglalkoztatható. Ez alól kivétel a nemzetbiztonsági ellenőrzéshez kötött munkakör, ahol csak magyar állampolgár foglalkoztatható;
    - Az egészségügyi ágazatban a 356/2008. (XII. 31.) Korm. r. 2. § (2) bekezdése szerint a három hónapot meghaladó tartózkodásra jogosult személlyel közalkalmazotti jogviszony létesíthető;
    - A katasztrófavédelmi szerveknél a 18/2008. (XII. 31.) IM rendelet 8. §-a szerint csak magyar nyelvtudással rendelkező személyekkel létesíthető közalkalmazotti jogviszony;
    - A polgári nemzetbiztonsági szolgálatokról rendelkező 4/2008. (XII. 31.) TNM rendelet 3. §-a értelmében az 1. számú mellékletben meghatározott valamennyi munkakörben a magyar állampolgárság kötelező;
    - A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szervekről szóló 62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 2. § (3) bekezdése szerint a 3. számú melléklet "A" részében felsorolt munkakörökben kizárólag magyar állampolgárságú személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony;
    - A felsőoktatási intézményekről szóló 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 1/A. §-a előírja, hogy a nemzetbiztonsági ellenőrzéshez kötött munkakört kizárólag magyar állampolgársággal rendelkező személy töltheti be;
    A harmadik országbeli állampolgárok magyarországi munkavállalása engedélyhez kötött, melynek részletes szabályozását a 16/2010. (V. 13.) SzMM rendelet tartalmazza.
    A munkavállalási engedély iránti kérelmet a foglalkoztató köteles benyújtani és beszerezni, továbbá a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges megállapodás, kinevezés csak az engedély beszerzését követően köthető meg.
    Egyes esetekben a harmadik országbeli állampolgárok Magyarországon történő foglalkoztatásához nem szükséges engedély. Ennek szabályairól, illetve részleteiről a 355/2009. (XII. 30.) Korm. r. rendelkezik.
    Az egészségügyi alkalmasság, pályaalkalmasság vizsgálatának feltételeiről a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmaz szabályokat. Munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel kötelező, annak hiányában a közalkalmazott nem foglalkoztatható.
    Meghatározott munkakörök betöltéséhez az előzetes, illetve időszakos orvosi vizsgálatokon túl pályaalkalmassági vizsgálat is szükséges, mint például a közúti járművezetők esetében.

    - A külföldiek Magyarországon való foglalkoztatása akkor jogszerű, ha az a megadott engedély tartalmának mindenben megfelel. Az engedélyben meghatározott megye területén kívüli munkavégzés engedély nélküli foglalkoztatásnak minősül (EBH 2008.1811.).
    - Munkaerő-kölcsönzés esetén a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartása a munkaügyi ellenőrzés keretében a munkavállalóval munkaszerződést kötő, kölcsönbeadó munkáltatónál ellenőrizhető, a kölcsönvevő munkáltatónál nem (EBH 2006.1447.).
    - A nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerződés-módosítás (kinevezés módosítás) alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldenie (BH 2006.65.). A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés), amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelenti, az alkalmassági vizsgálat céljához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet. Ha a munkavállaló mindezekhez nem adja a beleegyezését, ezzel az együttműködési kötelezettségét megsérti (BH 2005.367.).
    A munkáltató személyében bekövetkező változás
    Mt. 36-41. §
    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében - ha az átadó és az átvevő munkáltató a Kjt. hatálya alá tartozik - az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező változásról szóló VI. fejezete alkalmazandó.
    A törvény a jogutódlás fogalmát már nem használja. A munkáltató személyében bekövetkező változásnak minősíti, ha a megállapodás alapján olyan egység (gazdasági egység) kerül átadásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek az a célja, hogy a korábbi fő- vagy kiegészítő tevékenységet folytassa, illetve azt újra beindítsa.
    A munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjában fennálló közalkalmazotti jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át, amelyhez nem szükséges a közalkalmazott beleegyezése.
    Az Mt. 36. §-ához fűzött miniszteri indokolás hangsúlyozza, miszerint a törvény szakít azzal a korábbi megoldással, hogy az általános - jogszabályon alapuló - jogutódlás esetére is alkalmazni rendeli a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat, az Mt. VI. fejezetében meghatározott speciális feltételek ugyanis az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kötődnek, ezek a speciális munkajogi előírások az általános jogutódlás eseteire nem vonatkoztathatók, megállapodás alapján történő átadás-átvételre alkalmazandók (a régi Mt. és az azon alapuló bírói gyakorlat az általános, jogszabályon alapuló jogutódlás eseteihez is azonos munkajogi jogkövetkezményeket fűzött).
    Az átadó munkáltató előzetes tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltató felé áll fenn, míg az átvevő munkáltató a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat köteles értesíteni a bekövetkezett változásról, különösen a munkafeltételek változásáról. Ennek határideje az átszállást követő 15 nap.
    A régi Mt.-hez képest az új Mt. 39. §-a is fenntartotta azt a szabályt, hogy az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói, illetve közalkalmazotti követelésért, ha az igényét a közalkalmazott az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. A kezesi felelősségre vonatkozó, a régi Mt. 85/A. § (5)-(6) bekezdésében szabályozott jogintézményt az új Mt. már nem tartja fenn.
    Továbbra is tilalmazott a munkáltató részéről a közalkalmazotti jogviszonynak a munkáltató személyében bekövetkezett változásra hivatkozással felmentéssel történő megszüntetése. Azonban nincsen törvényi akadálya, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett, illetve bekövetkező változást megelőzően vagy azt követően átszervezést vagy létszámcsökkentést hajtson végre az intézmény, és erre tekintettel szüntesse meg a jogviszonyt.
    A régi Mt.-vel szemben az új Mt.40. §-a lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásra tekintettel a közalkalmazott a jogviszonyát lemondással megszüntesse. Ez az új szabály az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelvet veszi át. A jogszerű indokot tartalmazó közalkalmazotti lemondás jogkövetkezménye, hogy a közalkalmazottat megilletik a felmentési juttatások.

    - A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást az önkormányzati vagyonra tekintettel az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (BH 2003.435.).

    Az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó 36-40. §-aiban foglaltaktól a kollektív szerződés eltérhet, de ez csak a közalkalmazott javára szólhat.
    A közalkalmazotti jogviszony létesítése - a pályázat
    Kjt. 20/A-20/B. §
    Mt. 42., 43. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 44. §
    Mt. 45. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 46-49. §
    A szerződéses szabadság elvéből következően, ha valamely tevékenység annak természete folytán munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is elvégezhető, a felek szabadon dönthetnek arról, hogy a munkavégzés milyen típusú szerződés: munkaszerződés, kinevezés, vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján történjen. A szerződés választás jogának gyakorlása után azonban a feleknek a szerződésben foglaltakat kell teljesíteni, így ha a szerződéskötést követő munkavégzés során a jogok és kötelezettségek lényegi többsége arra utal, hogy a felek között ténylegesen közalkalmazotti jogviszony jött létre, a szerződés, illetve a megállapodás elnevezése ellenére a jogviszony közalkalmazotti jogviszonynak minősül.
    A bírói gyakorlat alapján a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FNM-PM együttes irányelve taglalja, hogy mely szempontok alapján különböztethető meg a közalkalmazotti, illetve munkaviszony a polgári jogi jogviszonynak minősülő vállalkozási, illetve megbízási jogviszonytól. Az irányelv elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket különböztet meg, és az elhatárolásnál legfontosabbnak a következőket tekinti:
    - elsődleges minősítő jegyek:
    • a tevékenység jellege, a munkakörönként történt feladat meghatározás,
    • a személyes munkavégzési kötelezettség,
    • a foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló, illetve a közalkalmazott rendelkezésre állási kötelezettsége,
    • alá-fölérendeltségi viszony,
    - másodlagos minősítő jegyek:
    • a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenőrzési joga,
    • a munkavégzés időtartamának meghatározása,
    • a munkaidő beosztásának meghatározása,
    • a munkavégzés helyének meghatározása,
    • az elvégzett munka díjazása,
    • a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása,
    • a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek meghatározása,
    • írásbeliség.
    A közalkalmazotti jogviszonynak a vállalkozási és megbízási jogviszonytól való elhatárolása alapja nem kizárólag a szerződés elnevezése, illetve a szerződés tartalma alapján történhet.
    A vállalkozás szabályairól a Ptk. 389-401. §-ai, míg a megbízási jogviszonyról a Ptk. 474-483. §-ai rendelkeznek. Mindkét jogviszony jellemzője, hogy a tevékenységét a vállalkozó, illetve a megbízott nagyfokú önállósággal végzi, a megbízó intézmény utasításadási jogköre lényegesen szűkebb körű a munkáltató utasításadási jogköréhez képest. A vállalkozót nem terheli személyes közreműködési kötelezettség, míg a megbízott ugyan személyesen köteles eljárni, azonban igénybe veheti más személy közreműködését is, ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy ha ez a megbízás jellegével együtt jár. Ezzel szemben a közalkalmazotti jogviszony keretében a közalkalmazott kizáróan személyesen teljesítheti munkafeladatait, és maga helyett helyettest nem állíthat, illetve nem vehet igénybe.
    A munkáltató utasításadási ellenőrzési és irányítási jogköre jóval szélesebb körű, mint a megbízási jogviszony keretében, továbbá a munkáltató intézmény és a közalkalmazott között szigorú alá-fölérendeltség érvényes, amely különbözik a megbízási jogviszonyban a felek egymáshoz való viszonyától.
    Ha a felek a munkaszerződésben vagy a kinevezésben nem állapodtak meg a kötelező tartalmi elemek valamelyikében, vagy ha a munkaszerződést, illetve kinevezést nem foglalták írásba, a szerződés tényleges típusát és tartalmát a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, ráutaló magatartására, a tényleges munkavégzés jellegére és az eset összes körülményére figyelemmel kell megítélni és megállapítani.
    A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 61. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy a nevelő-oktató munka pedagógus munkakörben közalkalmazotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban látható el, az óraadó tanár kivételével. E szerint pedagógus munkakör ellátására az óraadó tanár kivételével polgári jogi jogviszony nem létesíthető. A köznevelési intézményben óraadónak megbízási szerződés keretében legfeljebb heti 10 óra, vagy foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus és oktató minősül.
    Az óraadó tanár végzettsége és szakképzettsége tekintetében a pedagógusokra vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell. Ha a pedagógussal óraadásra megbízási szerződést köt az intézmény, azonban a jogviszony fennállása alatt döntően a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó alá-fölérendeltségi elemek érvényesülnek, a jogviszony részmunkaidős közalkalmazotti jogviszonynak minősül.

    - A szerződéses típus szabadság nem jelentheti azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya a megkötött szerződés típusával ellentétben a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában (közalkalmazotti jogviszony helyett például megbízási jogviszonyt) a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis. Ebben az esetben a szerződést, illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés, az adott esetben közalkalmazotti jogviszonyként kell megítélni (BH 2005.156.).
    - A korábban fennállt munkaviszony nem zárja ki, hogy utóbb a korábbi munkavállaló a tevékenységét polgári jogi megállapodás alapján végezze (BH 2008.167.).
    - A munkaszerződés egyes elemei a megbízási szerződéssel azonosak, de, ha a munkaviszonyra jellemző legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottak, a megbízási szerződéssel való azonos elemek sem teszik lehetővé a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (BH 2006.92.).
    - A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (EBH 2002.677.).
    - Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek a munkaszerződése szerint mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a Kjt. alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (EBH 1999.132.).
    - A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzést a munkaügyi ellenőrzés során a hatóság tévesen minősítette munkaviszonynak (EBH 2003.981.).
    - A munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a jogviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (EBH 2005.1235.).
    - A megbízási szerződésnek nevezett, de a munkaviszonyra jellemző ismérvekkel megvalósult munkavégzésre irányuló szerződés elnevezése ellenére munkaszerződésnek minősül (BH 2008.198.).
    - Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony lényeges tartalmi elemei alapján közalkalmazotti jogviszonynak minősül (EBH 2002.677., BH 2002.417.).

    A Kjt. 20/A. §-a értelmében a közalkalmazotti jogviszony főszabályként pályázat alapján létesíthető, és kinevezésre csak érvényesen lefolytatott pályázati eljárás alapján kerülhet sor. Mindazonáltal a Kjt. 20/A. § (2) bekezdése széles körben tartalmaz a kötelező pályáztatási eljárás alóli kivételeket. A kivételek általában a közalkalmazotti jogviszony gyors betöltése szükségességéhez kapcsolódnak, illetve a törvény a végrehajtási jogszabályokat is feljogosítja, hogy a pályázati kiírás nélkül betölthető közalkalmazotti munkaköröket megjelölhessék.
    A kivételek azokat az eseteket sorolják fel, amikor a munkakör betöltéséhez pályázat kiírása nem kötelező, mindazonáltal, ha a pályáztatás nem kötelező, a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet az adott munkakör, illetve beosztás pályázat alapján történő betöltéséről.
    A Kjt. meghatározza a pályázat kiírásának, a pályázat tartalmának és a pályázat közzétételének szabályait és rendjét. Ezzel szemben a pályázat elbírálásának rendjét általában a munkáltató határozza meg.
    A törvény speciális szabályokat tartalmaz a magasabb vezetői megbízásra kiírt pályázat tekintetében, mely szerint a magasabb vezetői megbízásra pályázót a pályázati határidő lejártát követő 21 napon belül a megbízásra jogosult által létrehozott legalább háromtagú bizottság hallgatja meg. A bizottságnak nem lehet tagja a kinevezési, megbízási jogkör gyakorlója, kivéve a helyi önkormányzati képviselő-testület tagját. Ugyanakkor a törvény előírja, hogy a bizottság tagjainak a betöltetendő munkakör feladatait érintően szakértelemmel kell rendelkezniük. A bizottság írásba foglalt véleményt köteles készíteni, és e véleményt értékelve és mérlegelve a munkáltatói jogkör gyakorlója a pályázati határidő lejártát követő 60 napon belül, vagy, ha a jogosultságot testület gyakorolja, az első ülésén dönt a vezetői megbízásról.
    Az előadó-művészeti szervezetekre vonatkozó sajátos foglalkoztatási feltételekről szóló 2008. évi XCXC. törvény 39. § (6) bekezdése értelmében a munkáltatói jogkör gyakorlója az előadó-művészeti szervezet első számú vezetőjének pályázata véleményezésére köteles szakmai bizottságot felkérni, melynek tagjai:
    - az érintett bizottság négy,
    - a miniszter egy,
    - az előadó-művészeti szervezet közalkalmazotti tanácsának egy,
    - a reprezentatív szakszervezet egy, továbbá
    - a munkáltatói jogkör gyakorlójának két
    képviselője.
    A szakmai bizottság a pályázatokat értékeli és támogatott pályázatnak azt minősíti, amely a pályázatok véleményezésén jelenlévő bizottsági tagok többségének támogató szavazatát megkapta. A szakmai bizottság több pályázatot is minősíthet támogatottnak. A szabályozás sajátossága, hogy a pályázatok értékelését nemcsak a döntéshozóval kell ismertetni, hanem a helyben szokásos módon is közzé kell tenni.
    A közoktatási ágazatban a pályáztatással kapcsolatos szabályokról a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet rendelkezik. Az alaptevékenységhez tartozó munkakörökben a pályázat kiírása kötelező, míg az alaptevékenységhez nem tartozó munkakörökben nem kell pályázatot kiírni, de a munkáltató dönthet saját mérlegelési körében pályázat kiírásáról. A megüresedett álláshelyekre a pályázatot a megüresedéstől számított 30 napon belül kiírni.
    A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 2012. szeptember 1-jétől hatályos 67. §-ának (7) bekezdése előírja, hogy az intézményvezető kiválasztására nyilvános pályázat útján kerülhet sor. A pályázat akkor mellőzhető, ha az intézményvezető ismételt megbízásával a fenntartó, nem állami fenntartású intézmény esetében a kormányhivatal és a nevelőtestület egyetért. Egyetértés hiányában, továbbá az intézményvezető harmadik és további megbízási ciklusát megelőzően a pályázat kiírása kötelező. Az intézményvezetői megbízásra benyújtott pályázat részét képező vezetési program, a vezetési programmal kapcsolatosan kialakított vélemény és a vélemény kialakításával kapcsolatos szavazás eredménye közérdekből nyilvános adat, amelyet a köznevelési intézmény honlapján, annak hiányában a helyben szokásos módon nyilvánosságra kell hozni. Ezek a pályáztatási szabályok a szervezeti és szakmai tekintetben önálló intézményegység vezetőjére is vonatkoznak.
    A felsőoktatási ágazatban a Kjt. 20/A. §-ában meghatározottakon túl az 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet szabályozza a pályázati eljárást. E szerint a felsőoktatási intézmény a pályázattal kapcsolatos vélemények kialakításához a pályázatnak a véleményező testület részére történő átadás napját követő első munkanaptól számítva legalább harminc napot köteles biztosítani. A pályázatot a rektor és a gazdasági főigazgató esetében az oktatási és kulturális miniszter a minisztérium hivatalos lapjában is meghirdeti. A kormányrendelet 1/B. és 1/C. §-ai felsorolják, illetve megjelölik azokat a munkaköröket, amikor a felsőoktatási intézményben nem kötelező pályázat kiírása.
    Az egészségügyi ágazatban a pályáztatásnak a Kjt. 20/A. §-án túlmenő további szabályait a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet tartalmazza. Az egészségügyi ágazatra jellemző speciális szabály, mely szerint pályázat kiírása nélkül is betölthető az a munkakör, amelyet egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítés megszerzése érdekében, külön jogszabály alapján központi gyakornoki rendszerben történő foglalkoztatásra létesítenek. Nem kell továbbá pályázatot kiírni a kormányrendelet 1. számú mellékletében meghatározott "A"-"D" fizetési osztályba besorolható munkakörök betöltésére. További speciális szabály, hogy az egészségügyi ágazatban nemcsak a magasabb vezető, hanem a vezetői megbízás, illetve kinevezés ellátására, hanem a kormányrendelet 7. §-a szerinti munkakör betöltésére irányuló pályázatot is a kinevezési, illetve megbízási jogkör gyakorlója által esetenként összehívott bizottságnak kell véleményeznie. Az osztályvezető főorvos, az intézetvezető főgyógyszerész vagy intézeti főgyógyszerész, illetve testület által vezetett egészségügyi közszolgáltató költségvetési szerv vezető testületének tagjai megbízására, kinevezésére irányuló pályázat véleményezése esetén az illetékes szakmai kollégium véleményének beszerzését is előírja a kormányrendelet. A kinevezési, megbízási jogkör gyakorlója a vezetői pályázati eljárás során dönthet úgy, hogy nem él kinevezési, illetve megbízási jogával. Az emiatt eredménytelennek nyilvánított pályázati eljárást harminc napon belül meg kell ismételni, de ettől eltérően a pályázati eljárás megismétlésétől el lehet tekinteni a Kjt. 20/A. § (2) bekezdés a) vagy b) pontjának alkalmazása esetén.
    A szociális, valamint gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban a pályáztatás szabályait a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 1/A. §-a részletezi. A pályázatokat a pályázat előkészítője által esetenként összehívott bizottság véleményezi, melynek tagjai között kell lennie a pályázat előkészítőjének vagy képviselőjének, magasabb vezetői beosztás esetén a szakmai érdekképviseleti szövetség, illetve egyesület képviselőjének, vagy a szakma szerint illetékes szakmai kollégium tagjának. A bizottság a kiírt feltételeknek megfelelő pályázókat személyesen hallgatja meg. A pályázati eljárás lefolytatásával összefüggő feladatokat:
    - intézményvezető esetén a fenntartó önkormányzat jegyzője, főjegyzője, illetve a minisztérium,
    - minisztériumi fenntartású intézményben a gazdasági vezető, valamint a belső ellenőrzési egység vezetője tekintetében a munkáltatói jogkör gyakorlója a minisztérium egyetértésével,
    - az előbbiekben foglaltakon kívüli egyéb beosztás esetén a munkáltatói jogkör gyakorlója látja el.
    - A pályázati eljárást a benyújtási határidejét követő hatvan napon belül le kell folytatni, és a pályázat eredményéről valamennyi pályázót írásban értesíteni kell.
    A művészeti, közművelődési és közgyűjteményi területen a pályázat kiírásával kapcsolatos további szabályokat a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 2/A. §-a szabályozza.

    - A bírói gyakorlat szerint a felmentés indoka csak a Kjt. 30. §-ában felsorolt indok lehet, és nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, ezzel az indokkal a közalkalmazott részére felmentés nem közölhető. Ellenkező esetben a munkáltató önmagát mentesíthetné a közalkalmazotti jogviszony felmentéséhez szükséges objektív ok igazolása alól (BH 2000.465.).
    - A helyi önkormányzatok által működtetett közalkalmazotti intézményeknél a betöltött vezetői álláshely elnyerésére is ki lehet írni pályázatot (BH 1992.556.).

    A Kjt. külön rendelkezik a 20/B. §-ban a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására szóló megbízásra vonatkozó pályázat kiírásról.
    A pályáztatással kapcsolatban a törvény megkülönbözteti az intézményvezetőjét a más magasabb vezető és vezető beosztást betöltőktől. A törvény ugyan kötelezően előírja a pályáztatást, de pályázat nélkül végül is csak az intézményvezetői pozíció nem tölthető be.
    Az intézményvezetői pozíción kívül más magasabb vezetői és vezetői pozíció esetén pályázatot kell kiírni, a törvény azonban ezekkel kapcsolatosan kivételeket fogalmaz meg, amikor a pályázat végül is nem kötelező. Ezek a következők:
    - az olyan munkakör esetében, amikor a vezetői pályázat kiírására kilencven napon belül már legalább két ízben eredménytelenül kerül sor,
    - ha a vezetői munkakör, illetve a vezetői beosztás haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos működéshez a személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók,
    - ha az érintett közalkalmazott a vezetői munkakörre vonatkozó kinevezés módosítást megelőzően, illetve a vezetői beosztásra vonatkozó megbízást megelőzően legalább egy éve már közalkalmazotti jogviszonyban áll a munkáltató intézménnyel.
    Az előbb felsorolt esetekben természetesen a pályázat kiírásának mellőzése nem kötelező, a munkáltatói jogkör gyakorlója a kivételek között felsorolt feltételek fennállása esetén is kiírhatja a pályázatot.
    A magasabb vezetői, illetve a vezetői beosztás megbízással történő ellátásához határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony létesítése, illetve fennállása szükséges. Ilyen esetben a közalkalmazotti kinevezési jogkör is a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztásra vonatkozó megbízási jogkörének gyakorlóját illeti meg. A vezetői pályázatban a pályázat kiírójának meg kell jelölni, hogy a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyban mi lesz a beosztotti betöltendő munkakör a vezetői beosztás mellett. Egyidejűleg a pályázatban meg kell jelölni a beosztotti közalkalmazotti munkakörbe kinevezhetőség feltételeit is a vezetői beosztás feltételei mellett.
    Magasabb vezetői önálló munkakör vagy vezetői beosztás ellátására vonatkozó megbízásra kiírt pályázat esetén kötelező a szakmai bizottság létrehozása, a pályázati határidő lejártát követő huszonegy napon belül, a bizottságnak az érvényes pályázatot benyújtókat meg kell hallgatnia, majd írásban véleményt kell készítenie a pályázóról és pályázatáról. A magasabb vezetői munkakörben kinevezési, illetve a magasabb vezetői beosztás tekintetében megbízási jogkört gyakorló személy vagy testület köteles mérlegelni a szakmai bizottság írásba foglalt véleményét, és a pályázatról a pályázati határidő lejártát követő hatvan napon belül, ha pedig a jogkör gyakorlás testületet illet meg, úgy az első testületi ülésen dönt.
    A kinevezés
    Kjt. 21. §
    A Kjt. 21. §-a részletezi a kinevezés tartalmával kapcsolatos szabályokat. A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak a közalkalmazott által történő elfogadásával jön létre azzal, hogy mind a kinevezést, mind az elfogadást írásba kell foglalni.
    A kinevezés kötelező tartalmi elemei:
    - a közalkalmazott munkaköre,
    - a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztály és fizetési fokozat,
    - a közalkalmazott illetménye,
    - a közalkalmazott munkavégzésének helye,
    - a közalkalmazotti jogviszony időtartama (határozatlan vagy határozott idő).
    A felek a munkakör, a munkavégzési hely és az illetmény kötelező meghatározásán kívül más kérdésben is megállapodhatnak, azzal azonban, hogy ez nem lehet ellentétes közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabállyal.
    A kinevezés jogi természetét illetően egyfelől a felek megállapodását tartalmazza, mert ide tartozik a munkakörben, a munkavégzés helyében, illetve a közalkalmazotti jogviszony időtartamában való alku alapján létrejött megállapodás, másfelől azonban olyan feltételeket is tartalmaz, amelyek a jogszabály kötelező rendelkezésén alapulnak, ilyen a besorolási osztály, a besorolási fokozat, valamint az illetmény összegének, pótlékoknak a megállapítása. Ebből következően, amennyiben a kinevezésnek a jogszabályon alapuló tartalma valamilyen oknál fogva a jogszabállyal ellentétes (például a munkáltató tévesen számította a fizetési fokozathoz a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt), a munkáltató a közalkalmazott beleegyezése nélkül jogosult a kinevezési okmány jogszabályi tartalmát a jogszabálynak megfelelően megváltoztatni.
    A kinevezésben meg kell állapodni a munkakörben, amely azon munkák körét jelenti, amelyeket a közalkalmazott a jogviszonya alapján köteles elvégezni, és amelyben őt a munkáltató intézmény köteles foglalkoztatni. Számos jogszabály tartalmaz munkaköri megnevezéseket, így különösen a Kjt. végrehajtására kiadott ágazati kormányrendeletek, amelyek mellékletei a besorolással kapcsolatosan munkaköröket, és az ahhoz szükséges iskolai végzettséggel, illetve szakképzettséggel kapcsolatos besorolási osztályokat rögzítik.
    A közalkalmazott a jogviszonya keretén belül többféle munkakört is elláthat a kinevezésben felsoroltak alapján azzal, hogy az egyes munkakörökbe tartozó feladatok a közalkalmazottra irányadó teljes munkaidőn belül elvégezhetők legyenek. A munkaköri leírás rögzíti a közalkalmazotti jogviszonyban a közalkalmazott munkakö­réhez tartozó feladatokat. A munkaköri leírás a munkáltató egyoldalú rendelkezése, amelyet a munkáltató egyoldalúan jogosult megváltoztatni és módosítani, a munkaköri leíráshoz a közalkalmazott hozzájárulása, beleegyezése nem szükséges. A munkaköri leírásban rögzített és felsorolt feladatok értelemszerűen nem terjeszkedhetnek túl a közalkalmazottak kinevezésben rögzített munkakörén.

    - Nincs szükség a munkaszerződés módosítására (a kinevezés módosítására) a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha az az elvégzendő munkák jellegét, azaz eredeti munkakör tartalmát nem változtatja meg, nem érinti (BH 1998.52.).
    - Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik munkaköri leírással, mert ilyet a munkáltató nem készített a részére, a munkáltatót terheli annak igazolása és bizonyítása, hogy a munkavállaló részére milyen előírások és feladatok kerültek megfogalmazásra, amelyeknek nem tett eleget (Mfv.I.10.652/2007.).
    - Ha a munkáltató a munkaköri leírást egyetlen, a munkakör jellegét meg nem változtató feladattal kiegészítette, kibővítette, ez nem jelent munkaszerződés módosítást, és ehhez képest nem igényel kinevezés módosítást sem (MD I.73.).
    - A közalkalmazott munkaköri feladatai jellegének megváltozása általában közös megegyezéssel való kinevezés-módosítást igényel. Azonos jellegű munkaköri feladatoknak a munkaköri leírásba való felvétele vagy elhagyása felől azonban a munkáltató egyoldalúan dönthet, és az ilyen intézkedése nem igényel közös megegyezést, és emiatt nem jogellenes. A munkáltató egyoldalúan módosíthatja a munkaköri leírást, ha az nem jár a munkakör megváltozásával (MD II.605.).
    - A vezető beosztást nem lehet a közalkalmazotti jogviszonyt létrehozó kinevezésben munkakörként megjelölni. Amennyiben erre mégis sor kerül, a kinevezésben vezetői munkakörként megjelöltek a vezetői beosztásra vonatkozó megbízásnak minősülnek (MD II.666.).
    - A közalkalmazotti jogviszony feltételeit tartalmazó kinevezés különválik a vezetői beosztás feltételeit rendező vezetői megbízástól, ez utóbbi határozott ideje nem hat ki a közalkalmazotti jogviszonyra (BH 2009.303.).
    - A kinevezésben a felek megállapodhatnak, illetve kiköthetik az adott munkakörben hasznosítható képesítés megszerzését is, és amennyiben ezt a közalkalmazott nem szerzi meg a megadott határidőig, a jogviszonya tartós alkalmatlanság címén felmentéssel jogszerűen megszüntethető (MD III.893.).
    - Kifejezett megállapodás hiányában is megállapítható a részmunkaidőre szóló közalkalmazotti jogviszony létesítése, ha az összes körülményből (például az ellátott feladatból, a teljes munkaidőre járó garantált illetménynél lényegesen kevesebb havi illetményből) az következik, hogy a felek között részmunkaidős megállapodás jött létre (MD III.899.).

    A kinevezésben a munkáltató köteles megállapítani a közalkalmazottnak a munkaköréhez és az ahhoz kapcsolódó iskolai végzettségéhez, szakképzettségéhez, valamint közalkalmazott jogviszonyban töltött idejéhez képest a fizetési osztályát és fizetési fokozatát, valamint illetményét. A besorolás tehát jogszabályon alapul. A besorolás helyességének ellenőrizhetősége érdekében indokolt a besorolás egyes elemeinek és az ahhoz tartozó illetmény részösszegeknek a kinevezésben való külön-külön történő feltüntetése. Így elkülöníthető a garantált illetmény, az esetleges munkáltatói többletilletmény, az egyes pótlékok, a kereset-kiegészítés stb.
    A kinevezésben meg kell határozni a közalkalmazott munkavégzési helyét, amely az a földrajzilag körülhatárolt terület, ahol a munkáltató a tevékenységét folytatja, és a közalkalmazottat foglalkoztatni jogosult és köteles, továbbá, ahol a közalkalmazott a munkát köteles elvégezni és arra jogosult is. Munkavégzési helyként nemcsak a munkáltató székhelye, illetve telephelye, hanem egy kisebb vagy nagyobb földrajzi egység is megjelölhető.
    Ha a felek az új Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépését megelőző kinevezésben a munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdés szerinti munkahelyet, vagyis azt a helyet kell tekinteni, ahol a közalkalmazott a munkáját szokás szerint végzi. Ebből következően az új Mt. hatályba lépését követően a változó munkavégzési hely helyett a munkavégzési hely törvényes meghatározása érdekében indokolt a kinevezés megfelelő módosítása a közalkalmazottal egyetértésben.
    Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének vagy tevékenységi körének megváltozása érinti a közalkalmazott munkavégzési helyét, a közalkalmazott munkavégzési helyének megváltoztatása szükséges, amelyre a felek közös megegyezésével kerülhet sor.

    - A felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják a munkavégzés helyét. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló (közalkalmazott) nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást (rendkívüli felmentést) megalapozó kötelezettségszegést (EBH 2002.686.).
    A közalkalmazotti jogviszony főszabály szerint határozatlan időre létesülhet. Határozott időre történő közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozó megállapodás kivételesen jöhet létre, és csak annyiban, amennyiben a határozott időre vonatkozó megállapodást megalapozó körülmény tekintetében a jogszabály ezt lehetővé teszi.
    Amennyiben a felek a kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony időtartamának meghatározását mellőzik vagy ez elmarad, a közalkalmazotti jogviszonyt határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni.
    Határozott időtartamra közalkalmazotti jogviszony csak kivételesen jöhet létre:
    - helyettesítés céljából,
    - meghatározott munka elvégzésére,
    - ha a közalkalmazott a prémiumévek programban történő részvételéhez hozzájárul,
    - a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a feleknek határozott idejűvé kell módosítaniuk,
    - a hatósági engedélyhez kötött közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezésre az engedély beszerzését követően kerülhet sor, és a jogviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időpontig hozható létre.
    A közalkalmazotti jogviszony általában teljes napi munkaidőre (napi nyolc órára) jön létre, a felek azonban az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részidő). Részmunkaidős foglalkoztatás csak a felek kifejezett akarata alapján jöhet létre, ezért a kinevezésben világosan rendelkezni kell arról, hogy a felek részmunkaidőben állapodtak meg.
    Az Mt. 101. § (1) bekezdés f) pontjából következően a felek abban is megállapodhatnak, hogy kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra a közalkalmazott. Ez esetben vasárnapra a rendes munkaidőben a közalkalmazott beosztható. Ez a szabály jelentősen megkönnyíti az intézményben a munkaidő-beosztás megszervezését, másik oldalról pedig olyan közalkalmazottak számára is munkaalkalmat teremt, akik egyéni körülményeik miatt csak hétvégén tudnak vagy kívánnak dolgozni (diák, nyugdíjas, kisgyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon lévő kismama). Amennyiben a felek ilyen foglalkoztatásban állapodnak meg, a kinevezésben fel kell tüntetni a kizárólag szombaton és vasárnap történő részmunkaidős foglalkoztatást. Ellenkező esetben a munkaidő-beosztás kivételes szabályai nem érvényesíthetők, és nem lehet alkalmazni azt a szabályt, hogy a közalkalmazott heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie. A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott esetében a szombat és vasárnap mindig rendes munkaidőnek számít, a heti pihenőnapot a hét másnapjain kell kiadni.
    A Kjt. 23/B. §-a megteremtette a lehetőséget, hogy a közalkalmazott a gyermeke otthoni gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele után a korábbi munkahelyére visszatérjen, és a gyermek hároméves kora előtt a részmunkaidős foglalkoztatást válassza. A részmunkaidőt, és ehhez kapcsolódóan a munkaidő egyenlőtlen beosztását (kivéve, ha ez lényegesen nagyobb munkaszervezési terhet jelent) a munkáltató köteles biztosítani. Mindezek vezetői megbízási közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazhatók.
    A részmunkaidős foglalkoztatás díjazását illetően az időarányosság szabálya alkalmazandó. A részmunkaidős foglalkoztatás a közalkalmazott kérelme szerinti időpontig, de legfeljebb a gyermeke hároméves koráig történhet, ezt követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtt mérték szerint kell megállapítani, azaz az eredeti kinevezés szerint foglalkoztatja tovább a munkáltató a közalkalmazottat. Ehhez újabb kinevezés-módosítás már nem szükséges.

    - A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidős munkavégzésből) eredő jogokra és kötelezettségekre a munkajogi jogszabályok az irányadók (EBH 2000.353.).
    - Önmagában a munkaszerződés, mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre érvényes munkaviszony (BH 1997.152.). Ugyanez vonatkozik a közalkalmazotti jogviszonyra is.

    A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatos szabályokat az Mt. 46. és 47. §-a rendezi. E szerint a munkáltató legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat a törvényben konkrétan megjelölt adatokról és körülményekről, valamint feltételekről, amelyek a közalkalmazotti jogviszony teljesítésével kapcsolatosak. Tájékoztatási kötelezettség teljesíthető akár a kinevezésben, de akár külön okiratban is. A tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív megállapodás rendelkezéseire történő hivatkozással is megadható.
    Amennyiben a munkáltató megnevezésében, lényeges adataiban, továbbá a tájékoztatási kötelezettséggel érintett, a törvényben felsorolt adatokban, feltételekben változás következik be, a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét a változást követő tizenöt napon belül köteles teljesíteni.
    Külföldi munkavégzés esetén a munkáltatót akkor terheli tájékoztatási kötelezettség, ha a külföldi munkavégzés időtartama a tizenöt napot meghaladja.
    Az Mt. 48. § irányadó a közalkalmazotti jogviszony kezdetének meghatározásánál. A jogviszony kezdetének napját a kinevezésben kell meghatározni, ennek hiányában a közalkalmazotti jogviszony kezdete a kinevezés megkötését követő nap.

    - Amennyiben a munkáltató a Kjt. 21. § (2) bekezdésében meghatározott feltételekkel ellentétes okból alkalmaz határozott idejű kinevezést, az ilyen kinevezés határozott időre történő kikötése semmis, és a jogviszony határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben tehát a tanár üres álláshelyre, és nem pedig meghatározott más megnevezett tanár helyetteseként alkalmazták, a kinevezésének határozott időre szóló kikötése semmis volt (MD III.903.).
    - Jogszabályba ütközik a kinevezés határozott időre szóló kikötése, amikor egy színháznál kommunikációs munkakörre határozott idejű jogviszonyt alkalmaznak (MD III.906.).
    - Jogszabályba ütközött a kinevezés határozott időre szóló kikötése annál a zenetanárnál, akit azért alkalmaztak határozott időre, mert a hallgatók száma tanévkezdéskor változott. Ez a körülmény a munkaköri feladatok ellátását nem minősíthette határozott feladattá (MD III.904.).
    - A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejártakor a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, és ezt követően a munkáltatót nem terheli további közalkalmazotti jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség (EBH 2001.476.).
    - A munkaviszonynak közalkalmazotti jogviszonnyá való átalakulása a jogviszony időtartamát nem érinti (BH 1995.190.).
    A prémiumévek program
    A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyhoz kapcsolódóan szót kell ejteni a prémiumévek programról, és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvényről, amely a hatályba lépése óta több esetben módosult. A törvény célja a közszférában töltött életpálya elismerésének és méltó lezárásának, a közszférában alkalmazottaknak a munka világából történő fokozatos távozása lehetőségének biztosítása. A prémiumévek programban bekerülés egyik feltétele volt, hogy a közalkalmazott hozzájáruljon - a programban részesülés előnyös feltételei biztosítása ellentételezéseként -, hogy a közalkalmazotti jogviszonya határozott idejűvé módosuljon azzal, hogy a programba lépéssel egyidejűleg a magasabb vezető, illetve vezetői beosztásban lévő közalkalmazott erre vonatkozó megbízása megszűnt.
    A prémiuméves programban való részvétel a törvény szerint határozott időre szól, és a törvény 4. § (1) bekezdése azt is meghatározza, hogy melyek azok a feltételek, amelyek bekövetkezése esetén a határozott idő, azaz a prémiuméves programban való részvétel megszűnik. Ezek a következők:
    - A programban részvevő közalkalmazott öregségi nyugdíjra való jogosultsága életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeinek megszerzésével (öregségi nyugdíjra jogosultság), vagy
    - új munkaviszony, közalkalmazotti, kormányzati szolgálati, közszolgálati jogviszony, állami vezetői szolgálati viszony létesítésével, kivéve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatti, a megszűnést megelőzően legfeljebb harminc nappal végrehajtott áthelyezés esetét,
    - A programban résztvevő közalkalmazottnak a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt jogosultsága (40 éves jogosultsági idő alapján öregségi nyugdíjra jogosultság) feltételeinek megszerzésével.
    Amennyiben a programban résztvevő közalkalmazott munkáltatójának munkajogi jogállása megváltozik, az új munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatásra irányadó szabályokat a programban résztvevőre is alkalmazni kell. Ha a törvényi rendelkezések alapján az új munkáltató és a prémiumévek programban résztvevők között foglalkoztatási jogviszony létesül, a prémiumévek program az új munkáltatónál a jogviszony megszűnésének időpontja, valamint a havi juttatás összege tekintetében változatlan feltételekkel folytatódik. Munkajogi jogutódlás esetén természetesen az alapjogviszony, azaz a közalkalmazotti jogviszony változatlanul fennáll, változatlan feltételekkel.
    A nyugdíjasok, a megváltozott munkaképességűek, és a gyesen lévők foglalkoztatása
    A Kjt. hatálya alá tartozó intézmények gyakran foglalkoztatnak nyugdíjban részesülő közalkalmazottat. Előfordulhat, hogy a közalkalmazott az akkor hatályos jogszabályok alapján az intézményből ment nyugdíjba, és a közalkalmazotti jogviszonya fennmaradt, de előfordulhat, hogy más munkáltatótól került nyugállományba, és már nyugdíjasként helyezkedett el az adott intézménynél. A nyugdíjas foglalkoztatására teljes munkaidőben és részmunkaidőben is sor kerülhet. Hangsúlyozni kell azonban, hogy a határozott idejű foglalkoztatásnak egymagában nem lehet indoka a közalkalmazott nyugdíjas volta. Amennyiben a nyugdíjas közalkalmazottat az intézmény határozott időben kívánja foglalkoztatni, a foglalkoztatásnak meg kell felelnie a Kjt. 21. § (2) bekezdésében vagy más jogszabályban előírt feltételeknek (helyettesítés, meghatározott munka, illetve meghatározott feladat). Ennek hiányában a nyugdíjas közalkalmazott kinevezésének határozott időre vonatkozó kikötése semmis lesz, és a nyugdíjas közalkalmazott jogviszonya határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonynak minősül.
    A nyugdíjas közalkalmazottat ugyanolyan feltételekkel kell az intézményben közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatni, mint a nem nyugdíjas közalkalmazottakat, tehát a nyugdíjas és nem nyugdíjas közalkalmazott között nem tehető különbség sem a besorolás, sem az illetmény megállapítás, kereset-kiegészítés, szabadság stb. tekintetében.
    A nyugdíjas közalkalmazott foglalkoztatásánál nem az általa elérhető illetmény összege, hanem a nyugdíj folyósítása tekintetében van korlátozás. Így a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. § (1) és (2) bekezdése alapján, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött, a 18. § (2a.)-(2b.) bekezdése alapján megállapított, vagy a korhatár előtti öregségi nyugdíj megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 3. § (2) bekezdés c) pontja alapján tovább folyósított öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy a tárgyévben a Tbj. 5. §-a szerinti biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa megfizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér (illetmény) havi összegének 18-szorosát, ezen éves keretösszeg elérését követő hónap első napjától az adott év december 31-éig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a nyugdíjfolyósító szervnek a nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell. Amennyiben a nyugdíjas jogviszonya továbbra is fennáll, a következő évben az éves keretösszeg számítása újra kezdődik. Ha a fizetendő nyugdíjjárulék alapja az éves keretösszeget a tárgyév decemberében haladja meg, a nyugellátás szüneteltetésére nem kerül sor, de a tárgyév december havi nyugellátását vissza kell fizetni. A nyugellátásban részesülő személy tizenöt napon belül köteles bejelenteni a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek minden olyan tényt, adatot, körülményt, amely a nyugellátásra jogosultságát, vagy a nyugellátás folyósítását érinti.
    Megváltozott munkaképességű személyt is foglalkoztathat a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató. A rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíj és az egészségkárosodott személyek szociális ellátásai 2012. január 1-jétől átalakultak a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvényben foglaltak alapján. Az a szabály továbbra sem változott, hogy a munkáltatót nem kötelezi jogszabály a megváltozott munkaképességű személy ellátása melletti kereset összegének figyelésére, ez az érintett munkavállaló, illetve közalkalmazott érdeke és kötelessége. A rokkantsági ellátásban részesülők 2012. június 30-ig a 2011. december 31-én hatályos szabályok szerint végezhettek kereső tevékenységet, a 2012. június 30. után megszerzett jövedelmekre valamennyi rokkantsági ellátásban részesülő személyre közös szabály lépett életbe. E szerint a rokkantsági ellátásban részesülő személy három hónap átlagában legfeljebb mindenkori minimálbér 150 százalékát keresheti meg ellátása folyósítása mellett. Ez azt jelenti, hogy az egészségkárosodott, illetve megváltozott munkaképességű közalkalmazott illetményének összege, amelyet az adott évben megszerezhet, nincsen korlátozva, korlátozás érvényesül azonban a tekintetben, hogy meddig jogosult, illetve milyen illetményösszegig jogosult továbbra is a rokkantsági ellátásra.
    A 2002. január 1-jével rehabilitációs ellátássá alakult ellátásban részesülő, korábbi III. csoportos rokkantsági nyugdíjasok és rendszeres szociális járadékosok az ellátásról szóló tájékoztatás alapján bekövetkező felülvizsgálatról szóló döntést követő második hónap utolsó napjáig a 2011. december 31-én hatályos szabályok szerint végezhettek kereső tevékenységet. A komplex minősítés keretében megállapított rehabilitációs ellátás mellett kereső tevékenységet azonban már nem lehet folytatni, a keresőtevékenység ideje alatt az ellátás szünetel, azonban a kereső tevékenységnek ez esetben nincs korlátja.
    A rokkantsági járadékra a 83/1987. (XII. 27.) MT rendelet vonatkozik, és az igényérvényesítési szabályok tekintetében ez a jogszabály utal a társadalombiztosítási szabályokra, sajátos folyósítási feltételekről nem rendelkezik, és nem állapít meg kereseti korlátot.
    Az előbbiekhez kapcsolódóan tudni kell, hogy 2012-ben az addigi rokkantsági nyugdíjat felváltotta a rehabilitációs, illetve a rokkantsági ellátás.
    Véglegesen megszűnt a rokkantsági nyugdíj, a baleseti rokkantsági nyugdíj, a rehabilitációs járadék, rendszeres szociális járadék, átmeneti járadék, és a bányászok egészségkárosodási járadéka. Csak az részesülhet megváltozott munkaképességűek ellátásában, akinek az egészségi állapota, a Rehabilitációs Bizottság komplex minősítése alapján megállapíthatóan 60 százalékos, vagy annál kisebb. Ellátásra tehát csak az lesz jogosult, aki legalább 40 százalékban egészségkárosult. A megváltozott munkaképességű személyek nem nyugdíjat kapnak, hanem jövedelempótló ellátást, amely rehabilitációs járadék, vagy rokkantsági ellátás lehet.
    Változtak a gyermekgondozás miatt fizetés nélküli fizetési szabadságon lévő közalkalmazottak, illetve munkavállalók munkavállalására vonatkozó szabályok is.
    A szülő kereső tevékenységet a gyermek egyéves koráig továbbra sem folytathat, a gyermek egyéves kora után heti 30 órát meg nem haladó időtartamban lehet kereső tevékenységet folytatni, kivéve, ha a munkavégzés a szülő otthonában történik, mert ilyenkor az időkorlátozás nem érvényesül. Ikergyermekek esetén továbbra is a tankötelessé válás évének végéig, a tartósan beteg, súlyosan fogyatékos gyermekek esetén tíz éves korig folyósítható a gyes. A tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermekek szülei a gyermek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathatnak kereső tevékenységet, ikergyermekek esetén a gyermekek egyéves kora után szintén időkorlátozás nélkül folytatható kereső tevékenység azzal a feltétellel, hogy a gyesben részesülő személy kereső tevékenység folytatása esetén csak egy gyermek után jogosult gyermekgondozási segélyre.
    Aki a gyermek gondozása miatt járó fizetés nélküli szabadságot és a gyest választja, emellett részmunkaidős állásban dolgozhat. Az eredeti munkáltatónál a teljes munkaidős kinevezést a gyermek hároméves koráig tartó határozott időre részmunkaidősre kell módosítaniuk a feleknek, vagy, ha a szülő a teljes munkaidős foglalkoztatást választja, abban az esetben - az előbbi bekezdésben taglaltak kivételével - gyesre nem lesz tovább jogosult.
    Ebben a körben fel kell hívni a figyelmet a Kjt. 2012. július 1-jétől módosult 23/B. §-ára, mely szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a kinevezésben heti 20 órás részmunkaidőt kikötni, ha a közalkalmazott a kérelem benyújtásakor az Mt. 128. §-ában foglalt fizetés nélküli szabadságot veszi igénybe. Az erre irányuló kérelmet a munkáltató tehát nem utasíthatja el, és a részmunkaidőre vonatkozó kinevezést a közalkalmazott kérelme szerinti időpontig, de legfeljebb a gyermek hároméves koráig köteles elfogadni. Ezt követően, azaz a határozott idő lejártát követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása szerinti mérték alapján kell megállapítani, azaz visszaáll a teljes munkaidős foglalkoztatás.
    A próbaidő és a gyakornoki idő
    Kjt. 21/A-22/A. §
    A Kjt. az Mt.-ben foglaltaknál szigorúbban szabályozza a próbaidőt. A közalkalmazottak tekintetében a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor főszabály szerint három hónap próbaidő megállapítása kötelező. A közalkalmazottak az Mt.-ben szabályozott próbaidős rendelkezések nem alkalmazhatók.
    A kötelező próbaidőre vonatkozó főszabályhoz képest a Kjt. 21/A. §-a már nem a próbaidő kikötéséről, hanem a próbaidő megállapításáról rendelkezik.
    A kötelező próbaidő kinevezésben való megállapítása mellett a kinevezésben három hónapot meghaladóan további próbaidő is kiköthető, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet. A próbaidőt tilos meghosszabbítani. Nem kötelező a próbaidő megállapítása:
    - áthelyezés esetén,
    - meghatározott munka elvégzésére vagy ellátására szolgáló határozott idejű kinevezés esetén, illetve
    - azonos felek közötti újabb kinevezés esetén, továbbá
    - végrehajtási rendelet megállapíthat olyan munkaköröket, illetve munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén próbaidőt nem lehet megállapítani.
    A közoktatási intézményekben az alábbi esetekben nem állapítható meg próbaidő:
    - a pedagógus esetén, ha az oklevél szerzését, záróvizsgáját követő egy éven belüli alkalmazására abban a közoktatási intézményben kerül sor, amelyben pedagógusképzést folytató felsőoktatási intézmény hallgatója az óvodai gyakorlati foglalkozását, illetve pedagógus gyakorlatát részben vagy egészben teljesí­tette,
    - pedagógus esetén, ha határozatlan idejű kinevezésére abban az intézményben kerül sor, amelyben felsőoktatási intézmény utolsó éves hallgatójaként határozott idejű kinevezéssel, munkaszerződéssel, óraadói megbízással foglalkoztatták,
    - határozatlan idejű kinevezésére abban az intézményben kerül sor, amelyben a kinevezése előtt a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 3. §-a alapján már határozott időre foglalkoztatták, feltéve, hogy ez elérte a négy hónapot,
    - nem állapítható meg próbaidő annak sem, aki óvodapedagógus munkakörben, más nevelési-oktatási intézményben pedagógus munkakörben, valamint felsőfokú oktatási intézményben oktatói munkakörben, a tanügyi irányítási munkakörben, a pedagógiai szakszolgálatban, és a pedagógiai szakmai szolgálat ellátását nyújtó munkakörben, szakiskolában és szakközépiskolában a nem iskolai gyakorlati képzésben szakoktatói vagy gyakorlati oktatásvezetői munkakörben eltöltött legalább öt év szakmai gyakorlattal rendelkezik, feltéve, hogy pedagógus munkakörre szóló kinevezése mellett magasabb vezetői megbízást kap,
    - nem állapítható meg próbaidő annak sem, aki a pedagógiai intézet alaptevékenysége szerinti munkakörben legalább tíz év szakmai gyakorlattal rendelkezik, feltéve, hogy magasabb vezetői megbízást kap.
    Az előbbiekről a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 3/A. §-a rendelkezik.
    Az egészségügyi ágazatban nem lehet próbaidőt megállapítani, amennyiben:
    - a szakorvosjelölti munkakört egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképzettség megszerzése érdekében, külön jogszabály szerinti központi gyakornoki rendszer keretében létesítik, amennyiben a jelölt rendelkezik egészségügyi szolgáltatónál eltöltött legalább három hónapos szakmai gyakorlattal,
    - a közalkalmazotti jogviszony létesítésére orvos igazgatói (szakmai intézményvezető-helyettesi) ápolási igazgatói, gazdasági igazgatói, vezető testületi tagi, valamint a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 1. számú melléklet szerinti ágazat specifikus munkakörben betöltött, osztályvezetésre adott vezetői megbízás ellátása érdekében kerül sor, és a közalkalmazott a kinevezésekor legalább öt éves, költségvetési szervnél eltöltött szakmai gyakorlattal rendelkezik.
    Amennyiben a kinevezésből a próbaidő kötelező megállapítása valamilyen okból kimarad, ez a kinevezés részleges érvénytelenségét jelenti, és a kinevezés próbaidőre vonatkozó tartalmát a Kjt. 21/A. §-ának rendelkezése szerint létrejöttnek kell tekinteni, azaz a kötelező próbaidő, mint időtartam akkor is telik, ha ez a kinevezésben nem került feltüntetésre. Amennyiben az intézmény észleli a próbaidő megállapításának a kinevezésben való feltüntetése hiányát, nincs annak jogszabályi akadálya, hogy a kötelező törvényi feltételről, azaz a próbaidő három hónapig való fennállásáról értesítse és tájékoztassa a közalkalmazottat. Ez nem minősül a kinevezés jogellenes módosításának, miután a próbaidő kötelező megállapítása a kinevezésnek nem a megállapodásos részét képezi.
    A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt mind a közalkalmazott, mind pedig a munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. Ez a megszüntetés nem minősül felmentésnek, ezért nem alkalmazhatók a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésnél a felmentési tilalmak. Így nem akadálya a próbaidő alatti megszüntetésnek, ha a közalkalmazott beteg, keresőképtelen állományban van, vagy várandós.
    A próbaidő alatti megszüntetésre indokolás nélküli írásba foglalt jognyilatkozattal kerülhet sor, amely jognyilatkozat a közléssel hatályosul. Lényeges ezért, hogy a jognyilatkozat közlésére érvényesen még a próbaidő utolsó napjáig sor kerüljön. A jognyilatkozat szabályszerű közlésével kapcsolatos rendelkezéseket az Mt. 24. §-a tartalmazza.

    - A próbaidő a munkaszerződésben, illetve a kinevezésben akkor is kiköthető, ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott ugyanazzal a munkáltatóval ismételten létesít közalkalmazotti jogviszonyt. Ha a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntető nyilatkozatát indokolással látja el, a jognyilatkozatot az erre vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni, azaz a munkáltató az indokolás valós és okszerű voltáért helyt állni köteles, azt bizonyítania kell. Ellenkező esetben a jognyilatkozat jogellenesnek fog minősülni (MD II.70.).
    - Amennyiben a határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony időtartama azonos a kikötött próbaidő időtartamával és a munkáltató ezen belül szünteti meg a jogviszonyt, a közalkalmazottat a megszüntetést követő időre nem illeti meg illetmény (MD I.69.).
    - A próbaidő alatt a jogviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak, illetve közalkalmazotti jogviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetve teljesíteni (BH 1995.608.).
    - A (nem kötelező) próbaidőt a munkaviszony létesítésekor, írásban lehet kikötni. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni. A munkába lépésnek napját követően írásba foglalt kinevezésnek a próbaidő kikötésére vonatkozó része érvénytelen (BH 2005.441.). Ha munkavállaló, illetve a közalkalmazott a próbaidő leteltét követően vette kézhez a próbaidőre hivatkozással történő jogviszonyt megszüntető munkáltatói jognyilatkozatot, a megszüntetés jogellenes (BH 2005.328.).
    - Ha a munkáltatónak módja lett volna a próbaidő alatti jogviszony megszüntetésre irányuló jognyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a munkavállaló szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után kettő nappal történt közlés jogellenes (BH 2007.270.).

    A gyakornoki idő kikötése - a próbaidőhöz hasonlóan - a közalkalmazotti jogviszonyban főszabályként kötelező (megjegyzendő, hogy szerencsésebb lett volna a Kjt.-ben kikötés kifejezés helyett megállapítás kifejezést használni).
    A gyakornoki idő nem azonos a bizonyos munkakörök, különösen vezető beosztások elnyeréséhez előírt gyakorlati idővel, ami többnyire a vezetői megbízás elnyerésének feltétele.
    A gyakornoki idő kötelező kikötésének együttes feltételei a következők:
    - a kinevezés határozatlan időre szóljon, beleértve a határozatlan időtartamú áthelyezést is,
    - a kinevezés szerinti munkakör az E-H fizetési osztályba legyen sorolva,
    - a kinevezés szerinti munkakör a munkáltató alaptevékenységének ellátásával függjön össze, és
    - a közalkalmazott ne rendelkezzen a munkaköréhez szükséges iskolai végzettséget és szakképzettséget, szakképesítést igénylő, három évet meghaladó időtartamú szakmai gyakorlattal.
    Az előbb felsorolt feltételek együttes feltételek, és valamennyinek fent kell állnia, hogy a gyakornoki idő kikötése kötelezettségére vonatkozóan a munkáltatónak rendelkeznie kelljen a kinevezésben. Ezt a szabályt kell alkalmazni a tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottakra is.
    Nem kell a gyakornoki időt kikötni, ha a kinevezés módosításakor vagy az áthelyezés időpontjában a közalkalmazott a megváltozott munkakörök tekintetében ugyan nem rendelkezik a gyakornoki idő kikötése jogszabályi feltételeivel, azonban a Kjt. 87/A. § (1) bekezdése szerinti közalkalmazotti jogviszonyban töltött idejének tartama a tíz évet meghaladja.
    A költségvetési szerv alaptevékenységének fogalmát az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 7. § (2) bekezdése tartalmazza, amely szerint a költségvetési szerv tevékenysége alaptevékenység, amely a létrehozásáról rendelkező jogszabályban, alapító okiratában a szakmai alapfeladataként meghatározott, valamint a (3) bekezdés szerinti, nem haszonszerzés céljából végzett tevékenység.
    A közoktatási intézményekben a gyakornoki idő kikötése szempontjából az alaptevékenység fogalmát a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 4. § (1) bekezdése tartalmazza, mely szerint alaptevékenységnek minősül minden olyan tevékenység, amelynek ellátása - az e rendelet mellékletében meghatározottak szerint - pedagógus munkakörben, pedagógiai-szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat.
    Az egészségügyi ágazatban a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkakörökről a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 1. mellékletének I. pontja rendelkezik, mely szerint egészségügyi ágazat specifikus munkakör, amelyben az intézmény alaptevékenységének megfelelő szakmai feladatot kell ellátni. A Korm. r. 6. § (2)-(3) bekezdései meghatározzák azokat a munkaköröket, amelyekben nem kell gyakornoki időt kikötni, illetve amely időtartamokat a szakmai gyakorlat idejébe be kell számítani. Nem kell gyakornoki időt kikötni egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítéshez kötött munkakörök betöltése esetén.
    A felsőoktatási intézményekről szóló 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet I/D. § és a I/E. § rendelkezik arról, hogy mely tanári munkakörökben nem kell gyakornoki időt kikötni, illetve a gyakornoki idő meghatározása során mi minősül alaptevékenységnek. A felsőoktatási intézmények alaptevékenységének ellátásával az 1. számú mellékletben meghatározott tanári munkakörök függenek össze, és nem kell gyakornoki időt azon tanári munkakörbe kinevezett közalkalmazott esetén kikötni, aki tudományos fokozattal rendelkezik, a katonai felsőoktatási intézményben olyan munkakörben kinevezett közalkalmazott esetében, akinek a besorolása alapja a tudományos fokozat.
    A szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 2/A. §-a előírja, hogy a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkaköröket a 2. számú melléklet I-II. pontja tartalmazza.
    A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi ágazatban a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 4. § (1) bekezdése sorolja fel, illetve írja körül azokat a munkaköröket, amelyek a munkáltató alaptevékenységi körébe tartoznak a gyakornoki idő kikötése szempontjából.
    A gyakornoki idő kikötését feleslegessé tevő három évet meghaladó szakmai gyakorlat meglétét a közalkalmazott köteles igazolni. A törvény 22. §-ának (3) bekezdése sorolja fel, hogy mely jogviszonyokat, illetve tevékenységeket lehet szakmai gyakorlatnak minősíteni. Ezeket az időtartamokat a szakmai gyakorlat megléte megállapítása szempontjából össze kell számítani.
    A gyakornoki idő szükségességét és tartamát a kinevezésben kell a munkáltatónak előírni, de ha ez valamilyen oknál fogva kimarad a kinevezésből, ez a gyakornoki idő letöltése kötelezettségét - ha annak feltételei fennállnak - nem érinti. Ezért a munkáltató utólag is, a kinevezésen kívül közölheti a közalkalmazottal a gyakornoki idő letöltésére vonatkozó kötelezettséget, amely nem minősül a kinevezés jogellenes módosításának.
    A gyakornoki idő időtartama attól függ, hogy a gyakornoki kötelezettséggel terhelt munkakörben a közalkalmazott milyen besorolási osztályba tartozik.
    A munkáltatói intézmény a gyakornoki idő alatt a közalkalmazott munkavégzésének figyelemmel kísérésére és segítésére, szakmai segítőt köteles kijelölni, aki figyelemmel kísérő a gyakornok tevékenységét, és félévente írásban értékeli a gyakornok munkavégzését.
    A törvény feljogosítja a munkáltatót arra, hogy megállapítsa a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a számonkérés feltételeit, valamint az egyéb szabályokat, a végrehajtási rendelet által meghatározott konkrét követelmények alapján.
    Fontos hangsúlyozni, hogy mind a szakmai segítőnek, mind pedig a gyakornoknak rendes munkaidőben a kinevezésük szerinti munkaköri feladataik mellett kell végezni a gyakornoki feladatokat, illetve a szakmai segítői munkát.
    A közoktatási intézményekben a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 4/A-4/C. §-ai határozzák meg a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai követelményeket azzal, hogy e követelmények két részből állnak:
    - az általános követelményekből, és
    - a munkakörhöz kapcsolódó követelményekből.
    Minden gyakornok részére elő kell írni az általános követelmények teljesítését, míg a munkakörhöz kapcsolódó szakmai követelmények megállapításának alapja a gyakornok kinevezésben meghatározott munkaköre, és a munkaköri leírásban rögzített feladatok. A gyakornoki szabályzatban meg kell határozni a szakmai követelményrendszert, a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő eljárási rendet. A közoktatási intézményben a kormányrendeletben előírtak szerint a szakmai segítő szükség szerint, de negyedévenként legalább egy, legfeljebb négy alkalommal látogatja a gyakornok tanítási, foglalkozási óráját, továbbá, ha a gyakornok igényli, konzultációs lehetőséget biztosít a számára.
    A közoktatási intézmény szakmai segítőjére vonatkozó különös szabály, hogy a szakmai segítőt a feladatai ellátásáért, kiemelt munkavégzésért járó kereset-kiegészítésként a látogatott órákra számított óradíjnak megfelelő díjazás illeti meg. Különleges szabály az is, hogy a gyakornok részére a gyakornoki idő alatt a heti kötelező óraszám felett tanítás, foglalkozás megtartása csak a kormányrendelet 11/A. §-ának (2) bekezdése c) pontjában meghatározott okból, azaz akkor rendelhető el, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset, vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált. A munkaidő kötelező órákkal le nem töltött részében a gyakornok munkaköri feladatként csak a következők teljesítésére köteles:
    - részt vesz a nevelőtestület munkájában,
    - ellátja a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező feladatokat.
    A gyakornok részére osztályfőnöki megbízás csak írásban adott hozzájárulásával adható.
    Az egészségügyi ágazatban a gyakornoki idővel kapcsolatos követelményeket a 356/2008. (XII. 31.) Korm. r. 6. § (4) bekezdése tartalmazza. E szerint a munkáltatónak a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségek megállapítása körében gondoskodnia kell arról, hogy a gyakornok ismerje meg:
    - az egészségügyi szolgáltató működési rendjét, különösen az egészségügyi dolgozók szakmai irányításának rendszerét,
    - az egészségügyi tevékenység végzésének szakmai felelősségi rendjét,
    - szakmai feladatainak részletes meghatározását,
    - az egészségügyi szolgáltató vezetésével való kapcsolattartás módját,
    Az előbbieken túlmenően a munkáltatónak a gyakornoki idővel kapcsolatosan biztosítania kell a gyakornok:
    - részvételét a szakmai fejlődését biztosító feladatokban, képzésekben, továbbképzésekben,
    - szakmai felkészültségének rendszeres ellenőrzését,
    - teljesítményének értékelését.
    Abban a hónapban, amikor a gyakornoki idő lejár, a munkáltatónak a közalkalmazottat minősítenie kell, melynek szabályait a Kjt. 40. §-a tartalmazza. A minősítés általános szabályaihoz képest eltérés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának a közvetlen felettes mellett meg kell hallgatnia a szakmai segítőt is, továbbá a minősítés eredményeként "megfelelt" és "nem megfelelt" minősítés adható.
    A nem megfelelt eredményű minősítés következménye, hogy a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik a minősítés ismertetését követő tízedik napon.
    A gyakornoki idő fennállása alatt a munkáltató általában az általános szabályok szerint szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. Speciális szabályként a gyakornoki idő megszűnik, ha a közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosul, vagy a közalkalmazott munkaköre úgy változik, hogy a törvény szerint nem kötelező a gyakornoki idő kikötése.
    A vezetői munkakör és a vezetői megbízás
    Kjt. 22/B-23/B. §
    Mt. 50. § a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazható
    2008. január 1-jétől a törvény lehetővé teszi magasabb vezetői beosztás munkaviszonyban való betöltését a Kjt. hatálya alá tartozó egyes intézményekben (manager vezető). Abban a kérdésben, hogy mely intézmények élére kerülhet manager vezető, külön jogszabályok döntenek. Egységes mércét a Kjt. nem határoz meg, csak a kijelölés elveit rögzíti. Ha az ágazati illetve végrehajtási jogszabály valamely intézmény, illetve intézménytípus tekintetében az Mt. hatálya alá tartozó magasabb vezetői munkakör létesítéséről dönt, ebben az esetben a jogviszonyára az Mt.-nek a vezető állású munkavállalók jogállását szabályozó 208-211. §-ait kell alkalmazni, következésképpen az ilyen vezető jogviszonyára a Kjt. már nem alkalmazható. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó legfontosabb munkajogi szabályok a következők:
    - a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki,
    - a vezető munkarendje kötetlen,
    - a vezető gondatlan károkozása esetén a teljes kárért felel,
    - a vezető a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles fizetni, munkáltatói felmondás esetén a vezető állású munkavállaló jogviszonya felmondással megszüntethető a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (tehát nincs felmondási tilalom alatt), nem érvényesülnek a felmondás indokolásával és korlátozásával kapcsolatos szabályok [66. § (1)-(6) bekezdés], továbbá nem kell alkalmazni az Mt. 68. § (2) bekezdését, amely szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási időre legkorábban az ott meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik.
    Az ágazati jogszabályok ma még szűk körben teszik lehetővé a Kjt. 22/B. § szerinti, munkaviszony keretében történő vezetői beosztás ellátását. Ilyen az egészségügyi ágazat, amelyről a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 7. §-a rendelkezik. E szerint az Mt. vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni az egészségügyi ellátó rendszer fejlesztéséről szóló 2006. évi CXXXII. törvény (Eftv.) 13. § (1) bekezdésében említett egészségügyi szolgáltató
    - egyszemélyes felelős vezetőjével, kivéve, ha a vezető az Eftv. 13. § (2) bekezdésében meghatározott személy,
    - az előző bekezdés szerint munkaviszonyban álló egyszemélyi felelős vezető irányítása alatt álló intézmény gazdasági igazgatójával.
    Az előadó-művészeti területen a költségvetési szervként működő előadó-művészeti szervezetnél a munkáltató első számú vezetőjével az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni. Erről a 2008. évi LXXXIX. évi törvény 39. § (1) bekezdése rendelkezik. A törvény hatálya alá tartozó költségvetési szervként működő szervezet első számú vezetőjével tehát közalkalmazotti jogviszony nem létesíthető. További törvényi előírás, hogy a vezető munkakörének ellátásával szakirányú felsőfokú végzettséggel, és legalább ötéves szakmai gyakorlattal rendelkező személy bízható meg.
    Eltérő megállapodás hiányában a költségvetési szervként működő előadó-művészeti szervezetnél vezető a munkaszerződés megkötéséig köteles a fennálló közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni, ha a munkáltató a foglalkoztatott kérelmére nem biztosít fizetés nélküli szabadságot. A munkaviszony legfeljebb öt évre jön létre, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony február 1-jével kezdődik, és január 31-ével végződik.
    Az előadó-művészeti intézményben a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5. §-a szerint a 3. számú melléklet 1.1.1.-1.1.9. pontjában felsorolt vezetők tekintetében az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni. Ezek a következők:
    - főigazgató,
    - főigazgató-helyettes,
    - művészeti igazgató,
    - igazgató főrendező,
    - igazgató,
    - igazgató karnagy,
    - főzeneigazgató,
    - főrendező,
    - balettigazgató.
    A Kjt. 2011. január 1-jétől hatályos 23. §-ának rendelkezései szerint a közalkalmazotti jogviszonyban magasabb vezetői vagy vezetői feladatok ellátása magasabb vezetői vagy vezetői megbízással történhet (kivétel a Kjt. 22/B. §-a alapjául lehetővé tett munkaviszonyokat).
    A törvény ezek szerint megszüntette azt a helyzetet, amikor a Kjt. a közalkalmazotti jogviszonyban szétválasztotta a kinevezett és a megbízott vezetők státuszát. 2011. január 1-jétől az intézményekben vezetői beosztást olyan közalkalmazott tölthet be, aki határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyban áll az intézményben, és a kinevezésében beosztotti munkakört meghatároztak, továbbá a besorolása a beosztotti munkakörön alapul. A vezetői megbízás a határozatlan időtartamra szóló, és beosztotti munkakört tartalmazó kinevezésre épül, és minden esetben jogszabályban megjelölt, de legfeljebb öt évig terjedő határozott időre szól.
    A Kjt. 23. § hatályba lépésével egyidejűleg a határozatlan idejű magasabb vezetői, illetve vezetői megbízások a törvény erejénél fogva 2011. január 1-jétől kezdődő öt évre szóló határozott idejű magasabb vezetői, illetve vezetői megbízássá alakultak át, a határozatlan idejű magasabb vezetői, illetve vezetői kinevezések, amelyek önálló munkakörre szóltak, a törvény erejénél fogva szintén 2011. január 1-jétől kezdődő öt évre szóló magasabb vezetői, illetve vezetői megbízássá alakultak át, egyidejűleg a közalkalmazottat határozatlan időre, a 2008. december 31-én hatályos kinevezése szerinti nem vezetői, hanem szakmai (azaz beosztotti) munkakörébe, ha ilyen munkakör nem került a kinevezésben meghatározásra, a legmagasabb iskolai végzettségének megfelelő szakmai beosztotti munkakörre kellett kinevezni. Amennyiben a határozott időre megbízott magasabb vezetőnek, illetve vezetőnek a megbízásából 2011. január 1-jén öt évnél hosszabb idő volt hátra, e vezetői megbízás tekintetében az ötéves korlátozás nem alkalmazható, hanem az eredeti határozott időre fennmaradt a megbízás.
    Az előbbiekből következően a Kjt. 2011. január 1-jétől határozottan megkülönbözteti a vezetői megbízást a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó kinevezéstől mind tartalmában, mind pedig időtartamában. Ezek a következők:
    - magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás vezetői megbízással látható el, amelynek az alapja beosztotti munkakörre szóló határozatlan idejű közalkalmazotti kinevezés,
    - a magasabb vezetői, valamint a vezetői megbízás határozott időre szól, a végrehajtási rendeletekben, illetve ágazati törvényekben meghatározott időtartamra, de legfeljebb öt évre,
    - a megbízást és annak elfogadását a kinevezéstől elkülönítve írásba kell foglalni, és a kinevezésben munkakörként a vezetői beosztást nem lehet meghatározni,
    - a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazott nem lehet megbízott vezető,
    - magasabb vezetői megbízás csak felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkező közalkalmazottnak adható (kivéve a Kjt. 90. §-ában a gyermekjóléti, gyermekvédelmi intézményben, valamint szociális szolgáltatónál és szociális intézményben történő foglalkoztatás esetére meghatározott eseteket),
    - a vezetői megbízást a munkáltatói jogkör gyakorlója bármikor írásban, de indokolás nélkül, akár azonnali hatállyal visszavonhatja, de a közalkalmazott kérésére, amelyet a visszavonás kézbesítésétől számított három munkanapon belül írásban terjeszthet elő, a megbízás visszavonását a jogkör gyakorlónak öt munkanapon belül írásban meg kell adnia,
    - a vezetői megbízás megszűnése önmagában a közalkalmazotti jogviszonyt nem szünteti meg,
    - a vezetői beosztás megszűnésére a megbízás határozott idejének leteltével, a munkáltatói jogkör gyakorló által történő visszavonással vagy lemondással kerülhet sor,
    - a vezetői megbízás megszűnését követően a közalkalmazottat eredeti, kinevezése szerinti beosztotti munkakörében tovább kell foglalkoztatni, ezt követően a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére az általános szabályok szerint kerülhet sor, azzal, hogy a megszüntetésnek, a felmentésnek nem lehet indoka a vezetői megbízás megszűnése.
    A vezetői pályázattal kapcsolatos szabályokat tartalmaz a Kjt. 20/A. és 20/B. §-a. E szerint a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására szóló megbízása a 20/A. § (1) és (3)-(8) bekezdései alkalmazásával pályázatot kell kiírni, amelyet a megbízási jogkör gyakorlója ír ki. A Kjt. 20/B. § (5) bekezdése tartalmazza azokat az eseteket, amikor a magasabb vezető és vezető beosztás ellátása pályázat kiírása nélkül is betölthető, a munkáltató első számú vezetői beosztását azonban csak pályázattal lehet betölteni.
    A kinevezés teljesítése
    Mt. 51-55. §
    A közalkalmazotti jogviszonyban a közalkalmazott alapvető kötelezettsége a személyes munkavégzés, illetve a munkavégzésre való rendelkezésre állás, a munkáltató alapvető kötelezettsége pedig a foglalkoztatás, és a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása. Így a munkáltató köteles gondoskodni az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtéséről, valamint a foglalkoztatás tárgyi és személyi feltételeinek biztosításáról, amely a munka megszervezésének részét képezi.
    A munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan felmerült költségeket megtéríteni, amely lehet napidíj, utazási költségtérítés, külföldi kiküldetés költsége, tanulmányi költség.
    A napidíjról a 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet, az utazási költségtérítésről a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet rendelkezik. A külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló szabályokat a 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet tartalmazza.
    Az Mt. 52. §-a részletezi a közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszony keretében történő munkavégzésével kapcsolatos alapvető kötelezettségeit, amelyek közül kiemelendő az Mt. 52. § (2) bekezdésének új szabálya. E szerint a közalkalmazott harmadik személytől díjazást a közalkalmazotti jogviszonyban végzett tevékenységére tekintettel általában nem fogadhat el, illetve nem köthet ki, kivéve, ha a munkáltató ehhez előzetesen hozzájárult.

    - A munkavállalót megilleti a munkabére, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, a munkáltató azonban mellőzte a foglalkoztatását (EBH 2007.1720.).
    - A balesetet megelőző intézkedésekre az a munkáltató köteles, akinél a munkaeszközt használják (BH 2005.189.).
    - Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól (EBH 2004.1151.).
    - A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése, amennyiben erről az utasítás adásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást, nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (BH 2006.95.).
    - A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).
    - A munkavállaló (a közalkalmazott) a munkavégzés ideje alatt nem állhat alkohol, vagy egyéb olyan szer hatása alatt, amely a munkavégzés biztonságát veszélyezteti. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására (MK 122. szám).

    Az Mt. 53. §-a szabályozza a kinevezéstől eltérő foglalkoztatást. Ezek a szabályok 2013. január 1-jén lépnek hatályba, addig a régi Mt.-nek az átirányításra, kiküldetésre és a kirendelésre vonatkozó 83/A. §-a, 105. és 106. §-a alkalmazandó.
    Az új Mt. már nem használja az átirányítás, kirendelés és kiküldetés fogalmakat, azonban a gyakorlat továbbra is alkalmazhatja a kinevezéstől eltérő foglalkoztatás egyes típusainak célszerű megkülönböztetésére. Így, továbbra is a közalkalmazott átirányításának minősíthető a kinevezéstől eltérő foglalkoztatás, ha a közalkalmazott ideiglenesen a munkáltató utasítása alapján a kinevezésben meghatározott munkaköre helyett, illetve ezen munkaköre ellátása mellett más munkakörbe tartozó feladatot (is) ellát. Kiküldetés esetén a közalkalmazott ideiglenesen a kinevezésben meghatározott munkavégzési helyén kívül végez munkát. Kirendelésnek minősül, ha a közalkalmazott ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján másik munkáltatónál történő munkavégzésre köteles.
    Az Mt. a kinevezéstől eltérő foglalkoztatást csak ideiglenesen, naptári évenként összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot, vagy háromszázötvenkét órát meg nem haladó mértékben teszi lehetővé. Az új Mt. már nem tartalmazza az aránytalan sérelem okozás tilalmát, azonban figyelemmel kell lenni az Mt. 6. § (2) bekezdése, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni a teljesítés módjának egyoldalú meghatározásakor, így a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ez az általános elv a kinevezéstől eltérő foglalkoztatásra is vonatkozik.

    - Ha az elvégzendő munkák jellege nem változik, nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál (BH 1998.52.).
    - A munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést (EBH 2008.1897.).
    - Ha a munkáltató ismerő a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanya gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (BH 2010.195.).
    - A munkáltató által ismeri, méltánylást igénylő személyi körülmények - a felperes egészségi állapota - figyelmen kívül hagyásával történt kirendelés rendeltetésellenes (EBH 2009.1979.).
    - Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995.544.).
    - A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el (BH 2005.331.).
    Jogkövetkezmények a közalkalmazott vétkes kötelezettségszegéséért
    Mt. 56. §
    Mt. 57. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    2012. július 1-jétől a közalkalmazott ellen fegyelmi eljárás kötelezettségszegés miatt nem indítható, hanem ehelyett az Mt. 56. §-ában szabályozott jogkövetkezmények alkalmazhatók. A fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályozás a Kjt.-ben túlzottan bürokratikus és túlszabályozott volt, gyakran nem is vezetett eredményre, mivel a kiszabható fegyelmi büntetések differenciálatlanok, a fegyelmi eljárás szabályai pedig rugalmatlanok voltak.
    A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a közalkalmazott kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók, ha a kötelezettségszegés valamely jogellenes állapot fenntartásával valósul meg, a kötelezettségszegés időpontjának a jogellenes állapot megszűnésének napja minősül.
    Vétkes kötelezettségszegés esetére főszabályként a kollektív szerződés állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményeket. Ha a közalkalmazott nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, a hátrányos jogkövetkezményeket a kötelezettségszegés súlyával arányosan a kinevezés állapíthatja meg. Ebből következően olyan jogkövetkezmény vagy szankció nem szabható ki, illetve nem alkalmazható, amely nem szerepel a kollektív szerződésben vagy a kinevezésben.
    Hátrányos jogkövetkezményként nincs lehetőség a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére, továbbá a kinevezés lényeges tartalmi elemeinek, így a munkakörnek, az illetménynek és a munkavégzési helynek végleges módosítására.
    A hátrányos jogkövetkezmények tekintetében az Mt. 56. §-a csupán az elveket rögzíti, az alkalmazható büntetések körét nem. Így:
    - a hátrányos jogkövetkezmény határozott időre állapítható meg,
    - nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait és emberi méltóságát, illetve
    - a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a közalkalmazottnak a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi illetménye összegét.
    A törvény a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását külön eljáráshoz nem köti, előírja azonban az azonnali hatályú felmondással kapcsolatos szubjektív és objektív határidők alkalmazását [Mt. 78. § (2) bekezdés], továbbá a meghozott intézkedést a munkáltató köteles írásba foglalni, megindokolni és a közalkalmazottat az igénye érvényesítésének módjáról és határidejéről kioktatni azzal, hogy a közalkalmazott az intézkedés ellen annak közlésétől számított harminc napon belül fordulhat az illetékes munkaügyi bírósághoz. A munkáltató intézkedése a jogvita jogerős elbírálásáig nem hajtható végre (felfüggesztő hatály).

    - A munkáltatót utasítási jogából eredően megilleti a figyelmeztetés joga, amely nem hátrányos jogkövetkezmény. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló, illetve a közalkalmazott figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. Ha az intézkedés tartalma valótlan, a közalkalmazott munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A figyelmeztetésnek tehát tartalmilag helytállónak kell lennie, a munkaügyi bíróság azt vizsgálhatja, hogy a figyelmeztetésben megjelölt ok valós-e, okozatilag összefügg-e a közalkalmazott személyével vagy munkavégzésével (MD I.353.).
    - Ha a közalkalmazott az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Az ilyen vizsgálat elvégzését megtagadó munkavállaló, illetve közalkalmazott a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének, illetve illetményének a megvonása is az eltiltás időtartamára (MK 122.).
    - Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató, amennyiben a felmentés előfeltételei fennállnak, a hátrányos jogkövetkezmény helyett felmentéssel szüntesse meg a munkaviszonyt, illetve a közalkalmazotti jogviszonyt (BH 2000.31.).
    - A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalóval, illetve közalkalmazottal szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos tartalmi elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez, illetve kinevezéshez képest végleges jellegű (BH 1996.668.).
    A kinevezés módosítása
    Mt. 58-61. §
    Mt. 62. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Kjt. 24. §
    A kinevezés főszabályként a felek közös megegyezésével módosítható. Az erre vonatkozó akaratnyilatkozatoknak egyértelműnek, egybehangzónak, komolynak, határozottnak és befolyástól mentesnek kell lennie.
    A kinevezés módosítása irányulhat a munkakör, az illetmény, illetve a munkavégzés helyének módosítására. A munkakör és a munkavégzés helye a kinevezés megállapodásos része, az illetmény azonban a kinevezés olyan kötelező tartalmi eleme, amelyben a munkáltatót a besorolási szabályok kötik, azoktól a felek egyező akarattal sem térhetnek el. Amennyiben a kinevezésben a munkáltató a fizetési osztályt, illetve fizetési fokozatot a jogszabályokkal ellentétesen állapítja meg, azt utóbb bármikor jogosult egyoldalúan, a közalkalmazott hozzájárulása nélkül, a jogszabályi előírásoknak megfelelően megváltoztatni, amely nem minősül a kinevezés jogellenes módosításának.
    A munkáltató mérlegelési jogkörében a besorolási táblázat szerinti garantált illetménynél magasabb illetményt (úgynevezett munkáltatói többletet) állapíthat meg a közalkalmazott részére.
    Az Mt. 59. és 60. §-ai a kinevezés-módosítás kötelező eseteiről rendelkezik.

    - A gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak a munkavállaló személyi alapbérét megfelelően módosítania kell. Ennek során nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem a személyi alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie (EBH 2009.1984.). Ez az elv a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazandó.
    - A munkakör azon tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló, illetve a közalkalmazott végezni köteles. Nem szükséges a munkaszerződés módosítása, ha a munkáltató a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat más szervezeti egységbe osztja be, amennyiben ez az elvégzendő munkák jellegét nem változtatja meg (MD I.72.).
    - A munkaköri leírásnak egyetlen, a munkakör jellegét meg nem változtató feladattal való kibővítése nem minősül a munkakör módosításának, ehhez képest nem igényel közös megegyezéses munkaszerződés módosítást (MD I.73.).
    - Ha a munkáltatónál a munkakör megszűnik, ebből okszerűen következik a kinevezés módosítás kötelezettsége, kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésre kerül (BH 1994.454.).
    II. fejezet - A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
    Kjt. 25-25/E. §
    Mt. 63-64. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A Kjt. megkülönbözteti a közalkalmazott jogviszony megszűnésének és megszüntetésének esetköreit. Megszűnésre a felek akaratától függetlenül, automatikusan kerül sor, míg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez általában erre irányuló jognyilatkozat szükséges és a törvényben meghatározott feltétel bekövetkezésekor történik a megszüntetés. A megszüntetésre a felek valamelyikének egyoldalú jognyilatkozata, vagy közös akaratnyilatkozat alapján kerülhet sor.
    A közalkalmazotti jogviszony megszűnik a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, amelyhez semmilyen megszüntető jognyilatkozat nem szükséges, a megszüntetés automatikusan következik be, a felmentési tilalmak nem érvényesülnek, miután nem felmentésről van szó. A határozott idő lejártáról előzetesen célszerű a közalkalmazottat értesíteni, de ennek hiányában is bekövetkezik a megszűnés.
    A közalkalmazotti jogviszony automatikusan szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével is. Ez esetben sem érvényesülnek a felmentési tilalmak, tehát a munkáltató valamennyi közalkalmazottja tekintetében bekövetkezik a megszűnés. Ebben az esetben sincs szükség semmilyen külön intézkedésre a megszűnéshez. Amennyiben a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a felmentés közlése után következik be, a jogviszony nem felmentéssel fog megszűnni, hanem a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a jogutód nélküli megszűnés időpontjában. A határozott időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszonyt is automatikusan megszünteti a munkáltató jogutód nélküli megszűnése időpontjának bekövetkezése, ez akkor is megszünteti a jogviszonyt, ha egyébként a kinevezésben meghatározott határozott idő még nem járt le.
    Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha a közalkalmazotti jogviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnt meg. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtől függ.
    A munkáltató jogutód nélküli megszűnésétől, valamint a munkáltatói jogutódlás, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályaitól meg kell különböztetni a munkáltató más törvény hatálya alá kerülését, amelynek feltételeit és jogkövetkezményeit a Kjt. 25/A-B-C. §-ai rendezik.
    Míg a munkáltatói jogutódlás, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a közalkalmazotti jogviszony változatlan feltételekkel folytatódik tovább az új munkáltatónál, amely a Kjt. hatálya alá tartozik, a Kjt. 25/A. és 25/B. §-okban szabályozott esetekben a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya mindenképpen megszűnik az átadás időpontjában, a felmentési védelmek itt sem érvényesülnek, és az átvevő munkáltatónál, amely már nem tartozik a Kjt. hatálya alá, az Mt. vagy Kttv. hatálya alá tartozó jogviszony létesülhet.
    A Kjt. 25/A. §-ának (8) bekezdése a jogviszonyváltás sajátos esetét szabályozza. E szerint, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító a költségvetési szervezet útján ellátott közfeladatot gazdasági társaság részére adja át, továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel, a közalkalmazotti jogviszony a főszabály szerint megszűnik, azonban a megszűnést megkövetően a közalkalmazottnak választást nem engedve a törvény előírja, hogy az új munkáltatóval munkaviszony létesül.
    A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazottnak nem jár semmilyen juttatás, a létrejött munkaviszony időtartamába azonban a megszűnt közalkalmazotti jogviszony időtartama beszámít. E szabályozásból következően a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását az átvevő munkáltatónak kötelező biztosítani, a közalkalmazottnak pedig az új munkáltatónál munkaviszony keretében kötelező dolgozni. Az új jogviszonyban a Kjt. szabályai már nem érvényesülnek, de a munkaviszony tartalmi elemeit a Kjt. 25/B. §-ban meghatározott, a volt közalkalmazott jogait védő szabályok figyelembevételével kell meghatározni.
    A munkáltatói jogállásváltozás más eseteiben a közalkalmazotti jogviszony az átadáskor úgyszintén megszűnik, azonban az átadást megelőzően az átadó és az átvevő munkáltató köteles tájékoztatást adni a közalkalmazott részére a munkáltatói jogállásváltásról és arról, hogy az átadást követően a foglalkoztatást az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve Kttv. szerinti továbbfoglalkoztatás esetén a kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A közalkalmazott az ajánlatot nem köteles elfogadni, ebben az esetben is megszűnik a közalkalmazotti jogviszonya, azonban végkielégítés jár a részére, határozott idejű jogviszony megszűnésekor pedig a Kjt. 25. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet kell megfizetni.
    Ha viszont a közalkalmazott a további foglalkoztatást vállalja, erre vonatkozóan tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia, és ebben az esetben az átvevő munkáltatónál munkaviszonyt, illetve Kttv. szerinti közszolgálati jogviszonyt létesít. Az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést, illetve kinevezést kötni, amely határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén határozatlan idejű lehet. Próbaidő kikötését a törvény kizárja, továbbá a törvény előírja, hogy a közalkalmazott munkabére nem lehet alacsonyabb az átadást megelőző irányadó illetményének, és az őt illető illetménypótlékainak együttes összegénél, kivéve, ha a pótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény már nem áll fenn. A Kttv. szerint létesülő jogviszonynál a volt közalkalmazottat a Kttv. szerint kell besorolni.
    A volt közalkalmazottat védő szabályok körébe tartozik az is, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.
    Szót kell ejteni a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről a prémiumévek programban történő részvétel esetén. A programról a 2004. évi CXXII. törvény rendelkezik.
    A prémiumévek program 2005. január 1. és 2010. december 31. között a nyugdíj előtt álló, a közszférában dolgozó alkalmazottak számára nyújtott lehetőséget a közszférából méltó kivonulásra. A programban való részvétel a törvény erejénél fogva megszűnik amennyiben:
    - a közalkalmazott öregségi nyugdíjra való jogosultsága életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeit megszerzi,
    - a közalkalmazott új munkaviszonyt, közalkalmazotti jogviszonyt, kormányzati szolgálati, közszolgálati jogviszonyt, állami vezetői szolgálati jogviszonyt létesít, kivéve, ha a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatti, a megszűnést megelőzően legfeljebb harminc nappal végrehajtott áthelyezés esetét,
    - ha a közalkalmazott nő negyven év jogszerző idővel a Tny. 18. § (2a) bekezdésében foglalt jogosultsága feltételeit megszerzi.
    A megszűnés ezekben az esetekben automatikusan következik be. Különösen fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a felsoroltak első és harmadik esetében a prémiumévek programban történő részvétel, illetve a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra jogosultság bekövetkezésével, illetve a negyvenévi jogszerző idő megszerzésével mindenképpen megszűnik, akkor is, ha a közalkalmazott nem kezdeményezte a nyugdíjazását. A nyugdíjra jogosultság megszerzése önmagában megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt minden további feltétel nélkül, így a közalkalmazott a prémiumévek program alapján járó juttatásokra a továbbiakban nem jogosult.
    A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése
    Kjt. 26-29. §
    A Kjt. 25. § (2) bekezdése sorolja fel a közalkalmazotti jogviszonynak a valamelyik fél egyoldalú jognyilatkozatával vagy a felek közös akarat elhatározásával történő megszüntetésének eseteit. Ezek a következők:
    - közös megegyezés,
    - áthelyezés,
    - lemondás,
    - rendkívüli lemondás,
    - felmentés,
    - azonnali hatályú megszüntetés:
    • azonnali hatállyal a próbaidő alatt,
    • azonnali hatállyal átlagilletmény-fizetési kötelezettséggel,
    • azonnali hatállyal összeférhetetlenség miatt,
    • azonnali hatállyal a büntetlen előélet igazolása megtagadása miatt,
    - rendkívüli felmentéssel,
    • azonnali hatályú felmentéssel az Mt. 78. §-a szerinti esetben,
    • gyakornoki idő alatti rendkívüli felmentés.
    A közös megegyezés a felek írásba foglalt egybehangzó akaratnyilvánítással történhet. A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel azonnali hatállyal, vagy a jövőre nézve, a megállapodásban meghatározott időpont szerint szüntethető meg. Visszamenőleges hatályú megszüntetés nem lehetséges. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntethető. A közös megegyezéses megszüntetésre irányuló megállapodásban a felek bármely kérdésről rendelkezhetnek, így a közös megegyezéses megállapodást a közalkalmazott valamely juttatás biztosításához is kötheti az erre vonatkozó megállapodásra a munkáltató nem kényszeríthető, a munkáltató mérlegelésétől függ, hogy a megállapodás ellentételezéseként fizet-e a közalkalmazott részére valamilyen juttatást. E juttatást nem célszerű "címkézni", így a közös megegyezésben felmentési juttatásnak, illetve végkielégítésnek minősített juttatás tartalma szerint jutalomnak minősül.
    Az áthelyezés háromoldalú megállapodás, amelyben a két munkáltató és a közalkalmazott kölcsönösen megállapodik arról, hogy az adott munkáltatónál fennálló közalkalmazotti jogviszony a másik munkáltatónál folytatódik. Az áthelyezés nem jelenti azt, hogy a közalkalmazott az új munkáltatónál változatlan munkakörben és változatlan illetménnyel dolgozik tovább, mert ezen kérdésekben a feleknek meg kell állapodni, de eltérően is megállapodhatnak, mint amilyen feltételekkel a közalkalmazotti jogviszony az előző munkáltatónál fennállt. A törvényben felsorolt tartalmi elemeket tartalmazó írásbeli áthelyezés hiányában az áthelyezés érvénytelen. A közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál töltötte volna el, de miután a törvény az áthelyezést a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése egyik eseteként jelöli meg, a viták elkerülése érdekében a betegszabadság és más hasonló, az időarányossághoz köthető juttatások tekintetében a feleknek az áthelyezéskor célszerű megállapodni.
    A Kjt. 26. § (4) bekezdésében részletezett különleges szabály szerint a munkáltató fenntartóját megilleti az áthelyezés kezdeményezésének joga. Erre csak a fenntartó által fenntartott, a Kjt. hatálya alá tartozó intézményei között határozatlan időtartamú áthelyezésre vonatkozóan kerülhet sor, és további feltétel, hogy rendkívül indokolt eset álljon fenn, amikor munkaszervezési eszközök alkalmazásával sem teljesíthetők az adott intézményi feladatok.
    A Kjt. 2012. július 1-jétől hatályos 27. § (1) bekezdése kivételes indokok fennállása esetén lehetővé teszi, hogy a közalkalmazott írásban indokolt lemondással megszüntethesse határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ennek feltétele, hogy számára a jogviszony fenntartása lehetetlenné válna, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
    A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató is megszüntetheti, amelyre azonnali hatállyal felmentési indokokkal kerülhet sor azzal, hogy a munkáltató köteles a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetet előre megfizetni (megjegyzés: minthogy az új Mt. 2012. július 1-jétől már nem szabályozza az átlagkeresetet, a Kjt. 27. §-ában és a Kjt.-ben máshol átlagkeresetként megjelölt juttatás alatt távolléti díjat kell érteni). A Kjt. 27. §-a alapján a közalkalmazott részére maximum egy évi távolléti díj fizethető.
    Az előbbiektől eltérően mindössze egyhavi átlagkereset jár a közalkalmazott részére, ha a megszüntetés indoka nem megfelelő munkavégzés, vagy tartós alkalmatlanság, ez utóbbi alól kivétel az egészségügyi okkal összefüggő alkalmatlanság.
    A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony Kjt. 27. §-a alapján történő munkáltatói megszüntetése nem minősül felmentésnek, ezért felmentési időre járó átlagilletmény, illetve végkielégítés nem jár, továbbá a felmentési tilalmak és korlátozások sem alkalmazhatók.

    - A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének indokolására is alkalmazni az MK 95. számú állásfoglalásában foglaltakat, azaz a munkáltatót terheli az indok valóságának és okszerűségének bizonyítása.
    - Ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó illetményt a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének napjáig nem fizette meg a közalkalmazott részére, a munkáltatói intézkedést ez önmagában nem teszi jogellenessé, a közalkalmazottat azonban késedelmi kamat illeti meg (MD II.109.).
    - Amennyiben a munkáltató a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szünteti meg, a közalkalmazottat választási jog illeti, hogy a határozott időből hátralévő időre járó illetményét igényli vagy pedig a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit érvényesíti (EBH 2000.242.).

    A lemondás a munkáltatóhoz címzett egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkáltató hozzájárulása nélkül a lemondási idő leteltével megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, kivéve a határozott időtartamú közalkalmazotti jogviszonyt, amely lemondással nem szüntethető meg.
    A közalkalmazott a lemondást köteles írásba foglalni, de indokolási kötelezettség nem terheli.
    Minthogy a lemondás nem azonosítható a felmentéssel, a munkáltatónak nincs olyan kötelezettsége, hogy a lemondási időre vagy annak egy részére a közalkalmazottat mentesítse a munkavégzés alól. A közalkalmazott lemondási idő teljes időtartamát köteles ledolgozni, a munkáltató mérlegelési jogkörében mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alól. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének minősül, ha a közalkalmazott a lemondási idejét nem tölti le.
    A rendkívüli lemondás ugyancsak a munkáltató hozzájárulása nélkül, azonnali hatállyal megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, az írásba foglalt közalkalmazotti jognyilatkozatot azonban meg kell indokolni. További feltétel a Kjt. 29. § (2) bekezdésben megjelölt szubjektív és objektív határidő betartása, melynek elmulasztása esetén a jognyilatkozat jogellenesnek fog minősülni.

    - Ha a kötelezettségszegés folyamatosan vagy folytatólagosan valósult meg, a közalkalmazott az utolsóként elkövetett és tudomására jutott cselekményt követően a törvényes határidőn belül élhet rendkívüli lemondással (Mfv.I.10.289/2002/7.).
    - A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott, tartalmában egyoldalú kinevezés módosítást és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként azzal, hogy a kötelezettségszegés folyamatosan valósult meg (EBH 2005.1249.).
    - Több rendkívüli lemondási ok közlése esetén nem teszi jogellenessé a rendkívüli lemondást az a tény, hogy egyes okok nem bizonyultak jogszerűnek, ha a bizonyított okok egyébként a jogszabályban foglalt feltételeknek megfeleltek (MD I.222.).
    - A rendkívüli lemondásban a munkáltatóval közölt okot a perben nem lehet sem megváltoztatni, sem bővíteni (MD II.680.).
    - A rendkívüli lemondás esetén a lemondási okok összefoglalóan is megjelölhetők a jognyilatkozatban, és a perben az összefoglaló indok alátámasztására további körülmények is bizonyíthatók (MD I.262.).
    - A szervezeti alárendeltség és egyes munkaköri részfeladatok arányának megváltoztatása nem minősül egyoldalú kinevezés módosításnak, ezért erre a munkáltatói magatartásra a közalkalmazott rendkívüli lemondást jogszerűen nem alapíthat (MD I.291.).
    - A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére. Amennyiben azonban ez a kinevezésben megjelölt munkakör módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás, mint a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek (MD I.282.).
    - A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás, és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (EBH 2001.477.).
    - A rendkívüli lemondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt, azaz a közalkalmazottat terheli. Ha azonban az indok a másik fél, azaz a munkáltató alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóság tartalmának bizonyítása nem a rendkívüli lemondással élő felet, hanem a munkáltatót terheli (EBH 2001.465.).
    - A rendkívüli lemondás közölhetőségével kapcsolatos határidők jogvesztők, mert a törvény a mulasztás esetén nem engedi meg a kimentést (MD I.184.).
    - A rendkívüli lemondás jogvesztő határidejének szempontjából nem minősül tudomásszerzésnek - és ezért nem indul meg a joggyakorlásra előírt határidő - a sejtés, a rendkívüli lemondás okáról felmerült gyanú. A tudomás megszerzéséhez a cselekmény és a körülmények alapos és megnyugtató ismerete szükséges (MD I.197.).
    - A közalkalmazott a rendkívüli lemondására alapított anyagi igényeit harminc napos keresetindítási határidőn belül érvényesítheti. A közalkalmazott rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló tájékoztatás kötelezettsége (EBH 2006.1445.).
    A felmentés
    Kjt. 30-30/F. §
    A felmentés, amely a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata, a közalkalmazott hozzájárulása nélkül megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, a felmentéssel történő megszüntetetés irányulhat mind a határozott, mind pedig a határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére.
    Bár, a Kjt. a felmentésre vonatkozó 30. §-t követően szabályozza a munkakör felajánlási rendszert, elsődlegesen ez utóbbira vonatkozó szabályok ismertetése indokolt, hiszen, ha sikerrel jár a közalkalmazott másik munkakörben elhelyezése, a felmentésre nem kerül sor.
    A munkakör felajánlási rendszerrel kapcsolatos szabályokat a Kjt. 30/A-F. §-ai tartalmazzák.
    Az alábbi felmentési indokok fennállása esetén kötelező a munkakör felajánlási rendszer igénybevételi lehetőségére vonatkozó tájékoztatás a közalkalmazott részére:
    - ha a munkáltatónak megszűnt az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) bekezdés a) pont],
    - az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentés, illetve átszervezés kerül végrehajtásra, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont],
    - a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására egészségügyi okból tartósan alkalmatlanná vált [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont].
    Nincs lehetőség másik munkakör felajánlására az alábbi felmentési indokok esetében:
    - ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, kivéve az egészségügyi alkalmatlanságot [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont],
    - ha a közalkalmazott a munkáját nem végzi megfelelően [Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pont],
    - ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetve legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pont],
    - ha a közalkalmazott gyakornoki idejét tölti (Kjt. 22. §).
    Amennyiben az állásfelajánlást a Kjt. kötelezően előírja a munkáltató számára, a felmentést megelőzően a munkáltató a közalkalmazottat írásban köteles tájékoztatni a másik munkakör felajánlásának lehetőségéről, és annak igénybevételéről. A közalkalmazott az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számított kettő munkanapon belül írásban nyilatkozik, hogy a lehetőséget igénybe veszi-e. Ha a közalkalmazott a megadott határidőben nem tesz nyilatkozatot, illetve írásban visszautasítja a lehetőséget, sor kerülhet a felmentésre, a felmentés általános jogkövetkezményei alkalmazása mellett. E szerint az állásfelajánlási rendszer igénybevétele lehetőségének elutasítása semmilyen szankcióval nem jár.
    Amennyiben a közalkalmazott igényt tart másik munkakör felajánlására, a munkáltató köteles haladéktalanul megkeresni a fenntartót annak érdekében, hogy a fenntartó az irányítása alá tartozó intézményeknél, a közalkalmazott részére ténylegesen felajánlható üres munkaköröket számba vehesse. A fenntartó a munkáltató megkeresésétől számított öt napon belül tájékoztatja a közalkalmazott munkáltatóját a közalkalmazott iskolai végzettségének, szakképzettségének és egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakörről, illetve munkakörökről, amelyeket a munkáltató írásban köteles közölni az érintett közalkalmazottal. A munkáltatónak valamennyi, a fenntartó által közölt betöltetlen munkakört fel kell ajánlani a közalkalmazott részére, akit megillet a választás joga.
    A közalkalmazottat védő garanciális szabály, hogy a jogviszony a felmentéssel mindaddig nem szüntethető meg, amíg a részére iskolai végzettségének, szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlható, illetve a közalkalmazott a betöltetlen munkakörbe történő áthelyezését, illetve kinevezésének a módosítását el nem utasítja.
    A munkakör felajánlási kötelezettség megsértésével közölt felmentés jogellenes.
    A munkakör felajánlási rendszer szabályait a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is alkalmazni kell. Ekkor felmentésen a jogutód nélküli megszűnést kell érteni, és az eljárást legalább a jogutód nélküli megszűnést megelőzően tíz nappal be kell fejezni.
    A másik munkakör felajánlásának kötelezettsége szempontjából a határozatlan idejű teljes munkaidős közalkalmazotti jogviszonnyal esik egy tekintet alá a részmunkaidős és a határozott idős közalkalmazotti jogviszony, ezeket is fel kell ajánlani a közalkalmazott részére, hogy megillesse a választás joga.
    A Kjt. 30/B. §-a a munkáltatónál végrehajtandó létszámcsökkentés esetére a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségét szabályozza azok számára, akiket a létszámleépítés együttesen érint, és nem minősülnek munkajogi szempontból nyugdíjasnak. Az érintett közalkalmazottak a munkáltató tájékoztatása alapján kérhetik részmunkaidős foglalkoztatásukat, mely napi négyórás foglalkoztatásnál rövidebb nem lehet, természetesen a munkáltatóval való megegyezés alapján ettől el lehet térni.
    A törvényi feltételeknek megfelelő kérelmet a munkáltató köteles teljesíteni, és a kinevezéseket módosítani azzal, hogy az illetményeket időarányosan kell megállapítani.
    A munkakör felajánlási rendszer megfelelő működése érdekében mind a fenntartó, mind pedig a munkáltató intézmények kötelesek megfelelő nyilvántartást vezetni a betöltetlen, illetve betöltetlenné váló munkakörökről.
    Ha a közalkalmazott a törvény szerint megfelelőnek minősülő üres munkakört nem fogadja el, ennek az a jogkövetkezménye, hogy a végkielégítés összegének a felére jogosult [Kjt. 37. § (9) bekezdés]. A közalkalmazott a végkielégítés teljes összegére jogosult, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg. A törvény részletezi, hogy ezek melyek lehetnek.

    - A felmentés jogszerűsége szempontjából vizsgálni kell a másik munkakörre vonatkozó felajánlási kötelezettség teljesítését (BH 2004.522.).
    - A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató nem hivatkozhat a felajánlható munkakör hiányára, ha azt olyan személynek ajánlotta fel, aki az adott munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel nem rendelkezik (MD II.705.).
    - A felmentést megelőzően nem kell felajánlani azt a munkakört, amit a közalkalmazott az egészségi állapota miatt nem tölthet be (MD I.33.).
    - A közalkalmazott nem követelheti, hogy olyan munkakört ajánlanak fel a számára, amely ugyan megfelel a törvényi kritériumoknak, de aktuálisan más tölti be azt. A felmentés jogszerűségét nem érinti, ha a felmentéskor volt olyan munkakör, amit a közalkalmazott elfogadott volna, de az a képzettségének nem felelt meg (Mfv.I.10.305/1996.).
    - Ha egyidejűleg több közalkalmazott felmentéséről van szó, de csak egyetlen munkakör van, a munkáltató a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét nem sértve szabadon dönt arról, hogy azt kinek ajánlja fel (Mfv.I.10.454/1997.). A munkakör felajánlási rendszerre vonatkozó jogszabályok helyes értelmezése szerint ebből a szempontból a fogadó munkáltatót kell érteni.

    A Kjt. 30. § (1) bekezdése felmentési okokhoz kötött felmentési rendszert szabályoz, mely szerint a törvényben meghatározott okokon túl más indokból nem kerülhet sor felmentésre.
    A felmentés indokolásával kapcsolatban megfelelően alkalmazni kell a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 95. számú állásfoglalásában foglaltakat, továbbá a felmentés indokának valós voltát és okszerűségét, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmentés közlését követően a munkáltató részéről egyoldalúan már nem vonható vissza, a visszavonására a közalkalmazott hozzájárulásával kerülhet sor. A felmentés tehát a közléssel hatályosul.
    Felmentés esetén a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnik meg, így a felmentési idő alatt a közalkalmazotti jogviszony más jogcímen, például közös megegyezéssel, rendkívüli lemondással, rendkívüli felmentéssel az arra vonatkozó törvényi feltételek szerint megszüntethető.

    - Ha a munkáltató a felmentés indokolásában nem hivatkozik jogszabályra, vagy tévesen jelöli meg a felmentés alapját képező jogszabályt, ez a felmentést nem teszi jogellenessé. A jogellenesség vizsgálatának szempontjából a felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége.
    - A perben utólag nincs helye olyan felmentési ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmentésben nem jelölt meg (BH 1994.224.).
    - A felmentésben megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet (EBH 2005.1241.).
    - A felmentés összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani, az összefoglaló indok azonban annak tartalmához tartozó körülményekkel bizonyítható (BH 2005.301.).

    A Kjt. 30. § (1) bekezdés a) pontja alapján felmentéssel megszüntethető a közalkalmazotti jogviszony, ha megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Ez akkor lehet jogszerű, ha a tevékenység megszűnésének oka nem a munkáltató intézkedésének a következménye, hanem az ok a munkáltatótól független, objektív körülmény, például az alapító döntése. A költségvetési szerv tehát saját döntésével az alapító által meghatározott feladatkörét, illetékességi és működési körét nem változtathatja meg.
    Az intézmény valamely tevékenységének megszűnése nemcsak azt a tevékenységet közvetlenül folytató közalkalmazottat érintheti, hanem a tevékenység megszűnésével okszerű kapcsolatban álló más tevékenységekhez kapcsolódó közalkalmazotti jogviszony is megszüntethető. Például az iskolai konyha megszűnése miatt a gazdasági ügyintéző felmentése is jogszerű lehet.
    A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontjából következően az átszervezésre vagy létszámcsökkentésre alapított felmentési indok akkor jogszerű, ha a munkáltatót érintő döntés az Országgyűléstől, a Kormánytól, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetőjétől, a központi költségvetési szerv vezetőjétől vagy az önkormányzati képviselő-testülettől, mint fenntartótól származik. A munkáltató eszerint saját hatáskörében nem határozhat el olyan létszámcsökkentést vagy átszervezést, amelynek alapján felmentésre kerül sor. Kivétel ez alól a központi költségvetési szerv vezetője, aki az adott intézmény tekintetében dönthet a felmentést megalapozó átszervezésről, létszámcsökkentésről.

    - Olyan felmentés esetén, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a közalkalmazott munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem vizsgálható a megtörtént átszervezés célszerűsége, illetve az, hogy a munkáltató miért az érintett közalkalmazott jogviszonyát szüntette meg, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársát mentette fel (MK 95. számú állásfoglalás).
    - Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (MD I.115.).
    - Az átszervezésre alapított felmentés akkor helytálló, ha az átszervezés a közalkalmazott kinevezés szerinti, vagy attól eltérő, tényleges munkakörére kihat. A munkakör megszűnésével és új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a közalkalmazott munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e vagy sem, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör a munkaköri feladatok alapulvételével nem felel-e meg a közalkalmazott korábbi munkakörének (MD I.129.).
    - Ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés során hasonló munkakörű közalkalmazottat vettek fel, különös gonddal kell vizsgálni a felmentés indokának valóságát (LB M. törv. I.10.070/1989.).
    - A fenntartó által működtetett oktatási intézmény esetében a fenntartó határozattal állapíthatja meg az iskola megfelelő létszámát, ebből eredően létszámcsökkentést rendelhet el. Ennek célszerűségét a közalkalmazott nem vitathatja (BH 1997.442.).
    - A létszám esetleges csökkentése esetén a létszámcsökkentési indok valós és okszerű voltát nem érinti, hogy a feladatok növekedése esetén a munkáltató azok ellátásába esetenként más közalkalmazottakat is bevon (MD I.121.).
    - Átszervezés és létszámcsökkentés esetén is helye lehet annak, hogy a munkáltató a közalkalmazott felmentését - végkielégítési jogosultsággal nem járó - tartós alkalmatlansággal indokolja (EBH 2002.792.).
    - A közalkalmazott jogviszonya önmagában belső átszervezés miatt nem szüntethető meg felmentéssel (Mfv.E.10.225/2004.).
    - Ha a felmentés indoka létszámcsökkentés volt és az megvalósult, a felmentés jogszerűségét nem érinti, hogy a felmentő jognyilatkozat nem tért ki a létszámcsökkentés indokaira, hiszen az a munkáltató gazdálkodásával és működésével összefüggő kérdés (Mfv.E.10.633/2003.).
    - Ha az intézmény a fenntartó döntése alapján szüntette meg egy fő közalkalmazott jogviszonyát, ez jogszerűen történt, és nem vizsgálható, hogy a továbbiakban új felvétel nélkül, miként volt megoldható a feladatok ellátása (BH 2008.166.).
    - Az átszervezés keretében történt, az egy munkakörbe tartozó feladatok szétosztásával megvalósult munkakör megszüntetést nem cáfolja, hogy az adott munkakörbe tartozó feladatok megmaradtak (BH 2010.22.).

    2007. szeptember 1-jétől hatályon kívül lett helyezve a Kjt. 30. § (1) bekezdés korábbi c) pontja, amely a magasabb vezetői, vezetői megbízás megszűnéséhez kapcsolódó felmentési indokot szabályozott. Ilyen felmentési indok a Kjt.-ben tehát már nincsen, mivel a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás az eredeti munkakör ellátása mellett létesülhet, ezért a megbízás bármilyen módon történő megszűnése esetén a volt vezetőt eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, függetlenül attól, hogy az intézményben van-e üres státusz vagy nincsen. Amennyiben a vezetői megbízás visszavonásával és az új megbízással összefüggésben létszámtöbblet jelentkezik az intézménynél, létszámcsökkentésre az általános szabályok szerint kerülhet sor, melynek során az intézmény nemcsak a volt vezető felmentéséről dönthet. A hatályos szabályok szerint tehát a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás visszavonása, illetve a megbízás bármely módon való megszűnése esetén a megbízás megszűnése nem vezethet a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.
    A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerint a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel megszüntethető, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően.
    A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez az alkalmatlanság körében az emberi, a szakmai és az egészségügyi alkalmatlanság szolgáltathat alapot. Magatartásbeli összeférhetetlenség is megalapozhatja a tartós alkalmatlanságot. Tartós alkalmatlanság címén menthető fel a közalkalmazott, ha nem rendelkezik a munkakörének ellátásához szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel vagy szakmai végzettséggel.

    - A felmentésnek nem lehet indoka az a körülmény, hogy a közalkalmazott a kinevezés módosításához nem járult hozzá (LB.M.törv.I.10.077/1973.).
    - Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmentési indokot, ha az bizonyított objektív tényeken alapul, e nélkül szubjektív vélemény nem elegendő (LB.Mfv.I.10.434/1993.).
    - Az alkalmatlanságon alapuló felmentési indok akkor jogszerű, ha a bizonyított konkrét tényekből okszerűen következik, hogy a közalkalmazott a munkaköre ellátására tartósan nem alkalmas. A közalkalmazott munkájával, magatartásával szemben felhozott konkrét kifogás hiányában, önmagában egy szakmai kérdéseket tartalmazó tesztlap sikertelen kitöltése nem alapozza meg a tartós alkalmatlanság megállapítását (MD I.137.).
    - Tartós alkalmatlansággal indokolt felmentés esetén az indok valóságát és okszerűségét a felmentés időpontjához képest kell vizsgálni (MD II.699.).
    - Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot (BH 2004.158.).
    - A tanár néhány esetben történt, öt-tíz perces - az órakezdés késedelmével nem járó - késése alkalmatlanság megállapítására önmagában nem alkalmas (BH 2007.63.).
    - A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja. A munkáltató a felmentésben a közalkalmazott összeférhetetlen magatartására hivatkozhat, amely miatt munkatársai nem tudnak vele együtt dolgozni (BH 2007.162.).
    - Sorozatos írásbeli figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra, és nem megfelelő munkavégzésre alapított felmentés (BH 2004.256.).
    - A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas (BH 2002.204.).
    - A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével (BH 1998.358.).
    - A közalkalmazott által folytatott, azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta (BH 1996.536.).
    - A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti (EBH 2006.1538.).
    - A közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a munkatársaival való sorozatos együttműködési kötelezettségét sértő magatartása megalapozza (EBH 2005.1250.).
    - Egyszeri ellenőrzés alapján általában nem állapítható meg az oktató munkakört betöltő közalkalmazottról, hogy a munkáját tartósan nem végzi megfelelően (MD II.700.).
    - Ha a közalkalmazott az ismételt munkáltatói jogszerű utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmentési okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgált (MD I.134.).

    A közalkalmazotti egészségügyi alkalmatlansága esetében, bármely okból is következzen az be, a munkáltató jogszerűen felmentéssel élhet. Egészségügyi alkalmatlanságnak a konkrét kinevezés szerinti munkakörre való alkalmatlanságra kell vonatkoznia, melynek megállapítására a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa (üzemorvos) jogosult. Ha a közalkalmazottnak egészségkárosodása, munkaképesség-csökkenése van, ez még nem feltétlenül jelenti a munkakörre való egészségügyi alkalmatlanságot.
    Egészségügyi okból bekövetkezett munkaköri alkalmatlanság esetén a közalkalmazott felmentésére csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a munkakör felajánlási kötelezettségét teljesítette, és a munkáltatónál, valamint a fenntartóhoz tartozó más intézménynél nincs az egészségi állapotának megfelelő munkakör, vagy pedig az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez nem járul hozzá.
    Ha a közalkalmazott a munkáját nem végzi megfelelően, a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a jogviszonyát. Ilyen indok lehet például, ha a közalkalmazott a munkáját rendszeresen hanyagul végzi, a munkavégzést megtagadja, a munkából rendszeresen elkésik, súlyos mulasztásokat követ el, vagy ittas állapotban jelenik meg a munkahelyén vagy a munkahelyen italt fogyaszt. A munkáltató ilyenkor nem csak felmentéssel szüntetheti meg a jogviszonyt, hanem a rendkívüli felmentés jogával is élhet (Mt. 78. §).

    - A munkaügyi bíróságot az egészségügyi szervnek a munkaköri alkalmasság kérdésében adott orvosi szakvéleménye nem köti. Az ilyen véleményen alapuló munkáltatói intézkedés ellen indított munkaügyi vitában helye van orvosszakértői kirendelésnek (BH 1990.362.).

    A Kjt. 30. § (1) bekezdés e) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetve legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül. Fel kell hívni a figyelmet, hogy a Kjt. e körben továbbra is utal a 37/B. §-nak a nyugdíjasnak minősülés eseteit megállapító szabályára, holott a 37/B. § 2012. július 1-jétől hatályon kívül van helyezve. A nyugdíjasnak minősülés kérdésében a Kjt. már nem igazít el, de a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazni kell az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontját, amely meghatározza, hogy ki minősül nyugdíjas munkavállalónak, azaz nyugdíjas közalkalmazottnak. E jogszabály alapján munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül és felmentéssel megszüntethető annak a közalkalmazottnak a jogviszonya, aki:
    - az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
    - az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül (e körben figyelemmel kell lenni arra, hogy a korhatár előtti ellátások már nem minősülnek öregségi nyugdíjnak),
    - az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,
    - Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,
    - öregségi, munkaképtelenségi járadékban, növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban vagy
    - rokkantsági ellátásban részesül.
    A Kjt. 37/B. §-ának hatályon kívül helyezése folytán nem minősül nyugdíjasnak a 30. § (1) bekezdés f) pontja alapján felmentését kérelmező közalkalmazott, akinek a felmentésére sor kerül (40 éves jogszerző idővel rendelkező nő közalkalmazott). Mindazonáltal a Tny. 18. § (2a.) bekezdés a) pontjában foglalt feltétellel, azaz 40 éves jogszerző idővel legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkező közalkalmazott nő kérheti a Kjt. 30. § (1) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését. A közalkalmazott felmentése nem kötelező, a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet a felmentésről. Amennyiben a munkáltató a 40 év jogszerző idővel rendelkező nő közalkalmazott felmentésre irányuló kérelmét nem teljesíti, a közalkalmazott a jogviszonyát közös megegyezéssel vagy lemondással szüntetheti meg azért, hogy öregségi teljes nyugdíjra a biztosítási jogviszony megszüntetésével jogosultságot szerezhessen.
    Ha a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, nincs akadálya annak, hogy a munkáltató tovább foglalkoztassa, de felmentéssel a jogviszonyt bármikor megszüntetheti, azzal az indokolással, hogy a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül.
    A nyugdíjasnak minősülés indokával történt felmentés esetén a közalkalmazottat végkielégítés nem illeti, és a felmentési védelemre vonatkozó szabályokat sem kell alkalmazni.
    Sajátos szabályozás érvényesül az előadó-művészeti területen történő felmentésre. A 2008. évi XCIX. törvény 30. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a karmester, karnagy, színművész, bábművész, artista művész, magánénekes, magántáncos, segédszínész, csoportos szereplő munkakörben foglalkoztatott határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor is megszüntetheti, ha a közalkalmazott számára a kinevezésben vagy a kinevezésben erről nem állapodtak meg, a törvényben megállapított előadásszám legalább 40 százaléka mértékéig a következő évadban nem tud művészi feladatot biztosítani az előadó-művészeti szervezet megváltozott művészeti koncepciójával összefüggő ok miatt. A munkáltató ebben az esetben a közalkalmazottat a felmentésről szóló döntéséről, illetve a részfoglalkoztatás lehetőségéről legkésőbb az adott év március 1-jéig köteles előzetesen tájékoztatni. Felmentési tilalom esetén a felmentés a tilalom megszűnését követően közölhető.
    A felmentés a szabályszerű közléssel lép hatályba. Ez akkor történik meg, ha a felmentést az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át, de a közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Postai kézbesítés esetén a sikertelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon a felmentési jognyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni.
    A felmentési tilalmak és korlátozások fennállása szempontjából a felmentés közlésének az időpontja az irányadó. Ugyanez vonatkozik a csoportos létszámcsökkentés tekintetében hozott munkáltatói döntésről való előzetes tájékoztatásra is.

    - A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott legkésőbb a jogviszonyát megszüntető jognyilatkozat közlése megállapításakor köteles bejelenteni, hogy felmentési tilalom alatt áll (EBH 2001.564.).
    A felmentési védelem
    Mt. 65. (1)-(2) bekezdés (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 65. § (3)-(6) bek.
    Mt. 66. § (1)-(3) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak)
    Mt. 66. § (4)-(7) bek.
    Mt. 66. § (8)-(9) bekezdések (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 67. §
    Kjt. 31-32. §
    A felmentési védelem a közalkalmazotti munkajogi védelmét jelenti a felmentés tekintetében bizonyos, a törvényben meghatározott körülmények fennállása esetén. A felmentési védelem lehet
    - felmentési tilalom, vagy
    - felmentési korlátozás.
    A felmentési tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató az Mt.-ben felsorolt körülmények fennállásának időtartama alatt nem szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyt, a felmentési tilalom időtartama alatt a felmentés nem közölhető. Ebből a szempontból tehát nem a felmentésről való döntésnek (a felmentés keltezésének), hanem a felmentés közlésének, kézbesítésének van jelentősége (Mt. 24. §).
    A felmentési tilalmi időszakok, amikor a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt:
    - a várandósság időtartama,
    - a szülési szabadság időtartama,
    - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (amely csak az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi),
    - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama, valamint
    - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (a 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett ilyen eljárással összefüggő kezelés alatt álló közalkalmazottat a védelem a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-ig illeti meg).
    Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmentési tilalom fennállása szempontjából az érintett közalkalmazottnak a vonatkozó munkáltatói döntésről szóló előzetes tájékoztatásának az időpontja az irányadó [Mt. 75. § (1) bekezdés].
    Az Mt.-ben szabályozottak szerint különleges védelem illeti a választott szakszervezeti tisztségviselőt, a munkavédelmi képviselőt, valamint a közalkalmazotti tanács elnökét.
    Az Mt. 273. § (1) bekezdése előírja, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a megjelölt és választott tisztséget betöltő közalkalmazott jogviszonyának a munkáltató által felmentéssel történő megszüntetéséhez. Ennek hiányában a felmentés jogellenes lesz. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavédelmi képviselő védelmére az Mt.-nek a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 260. § (3) bekezdése rendelkezik az üzemi tanács, illetve közalkalmazottakra alkalmazva a közalkalmazotti tanács előzetes egyetértésének szükségességéről, a közalkalmazott jogviszonyának a munkáltató által felmentéssel történő megszüntetéséhez. Az előzetes egyetértés hiánya ez esetben is a felmentés jogellenességét eredményezi. Ha a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének indoka a közalkalmazott nyugdíjasnak minősülése, a felmentési tilalmat egyébként megalapozó körülmények fennállása esetén sem ütközik akadályba a felmentés, mert a felmentési tilalom nem érvényesül a nyugdíjasnak minősülők tekintetében.
    A korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazottat nem illeti meg munkajogi védelem
    - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartamára,
    - a beteg gyermek ápolására biztosított táppénzes állomány időtartamára,
    - a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamára.
    Az előbb felsorolt körülmények fennállása alatt a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt.
    A felmentési korlátozás azt jelenti, hogy a korlátozást jelentő körülmény időtartama alatt a felmentés közölhető a közalkalmazottal, azonban a felmentési idő legkorábban a törvényben meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik. Ezek a körülményeket a Kjt. 31. §-a sorolja fel.
    A Kjt. 32. § a közalkalmazott szociális körülményeit méltányoló felmentési korlátozásokat részletez. A felsorolt körülmények fennállása alatt a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg, azonban, ha a munkáltatónál vagy a munkáltató fenntartója által fenntartott másik közalkalmazotti intézménynél van olyan munkakör, amelynek ellátására a szociális védelemben részesülő közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel nem lehet megszüntetni mindaddig, amíg ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. A másik munkakör felajánlására egyebekben a Kjt. 30/A. § és 30/C. § szabályai alkalmazandók. Nem terheli a másik munkakör felajánlásának kötelezettsége a munkáltatót, ha a felmentés indoka a 30. § (1) bekezdés c)-f) pontján alapul (tartós alkalmatlanság - kivéve az egészségügyi alkalmatlanságot), nem megfelelő munkavégzés, nyugdíjasnak minősülés, 40 éves jogosultsági idővel történő felmentés.
    Védett korúnak minősül a közalkalmazott, a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, ha egyébként nem minősül nyugdíjasnak. A védett kor alatt a munkáltató a közalkalmazott határozatlan időtartamra szóló jogviszonyát felmentéssel megszüntetheti, de csak bizonyos feltételek között. Ezek a következők:
    - ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségét a közalkalmazott szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi [Mt. 78. § (1) bekezdés],
    - a közalkalmazott alkalmatlansága esetén, vagy
    - a munkáltató működésével összefüggő ok miatt, mint az átszervezés vagy a létszámcsökkentés.
    A védett korú közalkalmazott jogviszonyának alkalmatlanságra, illetve a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozással történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha:
    - a munkáltatónál a kinevezés szerinti munkahelyen nincs a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy
    - a közalkalmazott az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
    Nem közölhető felmentés az anya vagy apa közalkalmazottal, ha a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Ekkor tehát teljes felmentési tilalom áll fenn. Ez a tilalom mindkét szülőt megilleti. Ha viszont az anya a szülési szabadságot nem veszi igénybe, illetőleg az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, felmentési korlátozás érvényesül. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a gyermek hároméves koráig csak a határozatlan időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszonyukat és csak a törvényben felsorolt esetekben szüntetheti meg felmentéssel [Mt. 66. § (4) és (5) bekezdések]. Ha a közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban áll, a felmentési korlátozás nem érvényesül.
    Ha a közalkalmazott rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesül, a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyát egészségi okkal összefüggő képességgel indokolt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a számára állapotának, egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el.
    A felmentési idő
    Kjt. 33. §
    Mt. 68-70. § (a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazható)
    A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának minősülő felmentéssel történő jogviszony megszüntetésénél a jogviszony felmentési idő közbeiktatásával szűnik meg, a felmentési idő általában a felmentés közlését követő napon kezdődik.
    A felmentésnek nincsen visszaható hatálya, ezért a munkáltató felmentéssel csak a jövőre nézve szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt, amely a felmentési idő utolsó napján szűnik meg. A felmentést azonban nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a felmentési időről nem rendelkezik, vagy azt pontatlanul jelöli meg a jognyilatkozatában. Ilyenkor a felmentési idő a felmentés közlését követő napon kezdődik, és a közalkalmazotti jogviszony a közalkalmazottnak járó felmentési idő lejártával szűnik meg, és a feleknek ennek megfelelő felmentési járandóságokról kell elszámolni.
    Ha felmentési tilalom vagy korlátozás áll fenn, a felmentési idő legkorábban a korlátozás, illetve tilalom megszűnését követő napon kezdődhet el.
    A felmentési idő hatvan naptól nyolc hónapig terjedhet azzal, hogy a nyolc hónapos felmentési határidő a felek megállapodásával vagy kollektív szerződéssel sem hosszabbítható meg.
    Egyes felmentési indokok esetén a felmentési időtartam egységesen harminc napra rövidül, függetlenül attól, hogy mennyi a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje a közalkalmazottnak. Harminc nap a felmentési idő, ha a felmentés indoka az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve:
    - a közalkalmazott tartósan alkalmatlan a munkakörére, vagy
    - a közalkalmazott nem megfelelően végzi a munkáját.
    A felek a törvényben előírtnál hosszabb, de nyolc hónapot meg nem haladó felmentési időben megállapodhatnak, de a közalkalmazott a felmentési idő lerövidítését is kérheti, amelyről a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet, így a közalkalmazotti jogviszony nem a felmentésben meghatározott felmentési idő lejártával, hanem a közalkalmazott által kért időpontban szűnik meg. A feleknek a felmentési időre vonatkozó megállapodása nem érinti, hogy a közalkalmazotti jogviszony felmentés jogcímén szűnik meg, de a felmentési idő lerövidítése a végkielégítésre jogosultságot sem érinti.
    A kötelező felmentési idő mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtől függ. A Kjt. 87/A. §-a rendelkezik arról, hogy mely időtartamokat kell közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek tekinteni. Ez a szabály érvényesül a felmentési idő mértékének megállapításánál, valamint a jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál is. Ezek a következők:
    - a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál (az önkormányzati, az állami költségvetési intézményeknél, a rendszerváltás előtti tanácsi intézményeknél) munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött idő,
    - a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött idő,
    - a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, kormánytisztviselői jogviszonyban eltöltött idő,
    - szolgálati jogviszonyban eltöltött idő (Hszt., Hjt.),
    - bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban és munkaviszonyban eltöltött idő,
    - hivatásos nevelőszülői jogviszonyban eltöltött idő,
    - az állami vezetői szolgálati jogviszonyban eltöltött idő,
    - a Kjt. 1992. július 1-jei hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszony időtartama, mindaddig, amíg a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát nem szünteti meg [Kjt. 87/A. § (3) bekezdés b) pontja]. Több áthelyezés esetén az áthelyezések megszakítás nélküli láncolata által felölelt munkaviszonyt folyamatosnak kell tekinteni, és valamennyi áthelyezés időtartamát be kell számítani.
    Munkáltatói jogutódlás esetén, miután a közalkalmazotti jogviszony a jogutódnál változatlan feltételekkel folytatódik tovább, a jogelődnél eltöltött időt a felmentési idő megállapítása szempontjából a jogutód munkáltatónál értelemszerűen közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időként kell figyelembe venni. Más a helyzet a munkáltató szervezeti jogállásváltozása esetén, mert a Kjt. 25/A. §-a alapján a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya mindenképpen megszűnik, de az új munkáltatónál munkaviszony létesítésekor a munkaviszonyba a megelőző közalkalmazotti jogviszonyban töltött időket be kell számítani, de már munkaviszonyként.

    - Ha a gyesen lévő közalkalmazott munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyának felmentése helyett más, a képzettségének megfelelő munkakörben történő foglalkoztatásra tesz ajánlatot, ezt azonban a közalkalmazott nem fogadja el, saját hibájából nem végez munkát, ezért illetményre nem tarthat igényt (BH 1992.371.).
    A csoportos létszámcsökkentés
    Mt. 71-76. §
    Mt. 77. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A Kjt. a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan nem tartalmaz szabályokat, az ezzel kapcsolatos rendelkezéseket az Mt.-ben találhatjuk, amelyeket a közalkalmazotti jogviszonyban tekintetében is alkalmazni kell.
    Annak eldöntésénél, hogy a létszámcsökkentés munkajogi szempontból csoportosnak minősül-e, a közalkalmazottak tekintetében is a munkáltatói döntést megelőző féléves időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszám az irányadó. Ennek megállapításához nyújt segítséget a 3/2010. (IV. 2.) KSH közlemény.
    Csoportos létszámcsökkentésnek minősíti a törvény, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint az Mt. 71. §-ában meghatározott létszámú munkavállaló, illetve közalkalmazott jogviszonyát kívánja harminc napos időn belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Több telephely esetén a feltételek fennállását telephelyenként kell vizsgálni, a fővárosi telephelyek tekintetében a közalkalmazottak létszámát össze kell számítani. A közalkalmazottat azon a telephelyen kell figyelembe venni a csoportos létszámcsökkentés megállapítása szempontjából, ahol a létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint munkát végez.
    A törvény szerint a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően a közalkalmazotti tanáccsal köteles tárgyalni, amelynek célja, hogy a végrehajtásról megállapodás szülessen, illetve a csoportos létszámcsökkentés elkerülhető legyen, vagy következményeit enyhíteni lehessen. A munkáltatóra vonatkozó tárgyalási kötelezettség nem terjed ki arra, hogy a közalkalmazotti tanács javaslatait, véleményét el is fogadja, attól eltérhet, illetve azoktól el is tekinthet. Ha viszont a munkáltató és a közalkalmazotti tanács a tárgyalás eredményeképpen megállapodást köt, ezt írásba kell foglalniuk, és a megállapodást a munkáltató köteles megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
    A csoportos létszámcsökkentés tekintetében irányadó harminc napos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezés az irányadó. Ennek célja, hogy a csoportos létszámcsökkentés során felszabaduló munkaerő ne egyszerre, kiszámíthatatlanul jelenleg meg a munkaerő-piacon, a munkaügyi hatóságok megfelelően fel tudjanak készülni a továbbfoglalkoztatás lehetőségeinek biztosítására.
    A törvény a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a csoportos létszámcsökkentéssel érintett közalkalmazottak létszáma meghatározásánál a munkáltatónak a működésével összefüggő okra alapított felmentését tekinti, illetve megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést minősíti. A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek tekinti a határozott időtartamú közalkalmazotti jogviszony indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedést [Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja], valamint ellenkező bizonyításig azt a felmentést, amit a törvény alapján nem kell indokolni.
    A munkáltatónak írásbeli tájékoztatási kötelezettsége áll fenn az állami foglalkoztatási szerv felé:
    - első alkalommal a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, amelynek tartama és határideje megegyezik a közalkalmazotti tanács részére átadott tájékoztatás tartalmával és határidejével,
    - ha a munkáltató és a közalkalmazotti tanács a konzultáció, illetve a tárgyalás során megállapodást kötnek, azt is meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek,
    - a munkáltató köteles az állami foglalkoztatási szervet tájékoztatni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó végleges döntéséről.
    Az utóbbi tájékoztatást a megszüntető jognyilatkozatok közlését megelőzően legalább harminc nappal kell megküldeni az állami foglalkoztatási szerv részére.
    Az állami foglalkoztatási szerv felé fennálló tájékoztatási kötelezettségen túlmenően a munkáltatót az érintett közalkalmazott irányába is terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség, mely szerint köteles a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését az érintett közalkalmazottal a felmentés vagy az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmentés közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatni. E kötelezettség megszegésével közölt megszüntető jognyilatkozat jogellenes. Jogellenes tehát a felmentés, ha a munkáltató nem küldött előzetes tájékoztatást a közalkalmazott részére, de akkor is jogellenes, ha az előzetes tájékoztatás és a felmentés közlése között harminc nap nem telt el. Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatásával kapcsolatos kötelezettség megszegéséhez a törvény nem fűz jogkövetkezményt.
    A csoportos létszámcsökkentés tekintetében a felmentési tilalom szabályai sajátosan érvényesülnek, mert a csoportos létszámcsökkentéssel indokolt felmentésre vonatkozó előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában kell vizsgálni a felmentési tilalom fennálltát. Amennyiben ekkor a közalkalmazott felmentési védelem alatt áll, a felmentés a védelem megszűnését követően közölhető [Mt. 65. § (5) bekezdés].

    - A csoportos létszámcsökkentés szempontjából nemcsak azokat a felmentéseket kell figyelembe venni, amelyek indoka a létszámcsökkentés, hanem minden, a munkáltató működésével összefüggő, munkáltatói elhatározáson alapuló jogviszony megszüntetést (EBH 2008.1905.).
    - A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe (EBH 2005.1341.). A csoportos létszámcsökkentéssel érintett közalkalmazottak létszámának meghatározásánál figyelmen kívül kell hagyni a próbaidő alatti azonnali hatályú jogviszony megszüntetést, valamint a közalkalmazott által kezdeményezett közös megegyezést.
    - A telephely az a munkavégzési hely, ahol a közalkalmazott a munkaszerződése, kinevezése szerint munkát végez, arra tekintet nélkül, hogy ezt a telepet a cégjegyzékben nyilvántartják-e (BH 1995.251.). A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben tehát a törvény a telephely fogalmát a Pp. 349/B. § (2) bekezdésével azonos értelemben, a telephely társasági jogi fogalmától eltérően használja.
    A rendkívüli felmentés - a rendkívüli lemondás
    Mt. 78. §
    Mt. 79. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Kjt. 33/A-35. §
    A Kjt. 25. § (2) bekezdés g) pont ga) alpontja lehetővé teszi a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú, rendkívüli felmentéssel történő megszüntetését, amelyhez a törvény szigorú feltételeket szab. Ezek a feltételek lényegében azonosan a régi Mt.-ben szabályozott rendkívüli felmondás feltételeivel. Így a rendkívüli felmondással kapcsolatosan kialakult bírói gyakorlat a rendkívüli felmentés tekintetében is irányadó.
    A rendkívüli felmentés jogával a munkáltató élhet, míg a közalkalmazott a jogviszonyát azonnali hatállyal a Kjt. 29. §-ában foglaltak szerint szüntetheti meg rendkívüli lemondás jogcímén. Ennek feltételei azonosak a rendkívüli felmentéssel, de a Kjt. 33/A. §-ban szabályozott, a gyakornokkal szemben gyakorolható rendkívüli felmentés szabályaival is.
    Rendkívüli felmentéssel mind a határozott, mind a határozatlan időtartamra létrejött közalkalmazotti jogviszony megszüntethető.
    A rendkívüli felmentést írásba kell foglalni, és a felmentést a munkáltatónak meg kell indokolnia, azaz a rendkívüli felmentésnek tartalmaznia kell mindazon tényeket és körülményeket, amelyekre a munkáltató az azonnali hatályú megszüntetést alapította. Vita esetén az indokot, annak súlyosságát a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentésben megjelölt indokok utóbb, a perben nem bővíthetők, továbbá több rendkívüli felmentési indok megjelölése esetén, ha nem mindegyik indok bizonyul valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgál, a rendkívüli felmentés jogellenessége nem állapítható meg. Több rendkívüli felmentési ok esetén tehát az egyiknek a bizonyítása is elegendő lehet a rendkívüli felmentés megalapozottságának megállapításához.
    A rendkívüli felmentés indokának konkrétnak, világosnak és egyértelműnek kell lennie. A munkáltató összefoglaló megjelölést is alkalmazhat, ez azonban csak akkor helytálló, ha a megjelölés pontosan meghatározza azt a magatartást vagy mulasztást, kötelezettségszegést, amely miatt a munkáltató a rendkívüli felmentés jogával élt. Ha az indokolásból nem állapítható meg a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka, a megjelölt ok valótlan, illetve nem a törvényben megjelölt súlyú, az indokolás alkalmatlansága miatt a rendkívüli felmentés jogellenes.
    A törvény szigorú követelményeket szab a rendkívüli felmentés indokolásához. Ezek a következők:
    - ha a közalkalmazott a jogviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy
    - ha a közalkalmazott egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszonyának fenntartását lehetetlenné teszi.
    Az előbbiekből következően a munkáltató a rendkívüli felmentési jogát csak kivételesen esetekben, súlyos ok fennállása esetén gyakorolhatja.
    Kötelezettségszegés esetén a törvényben meghatározott feltételeknek együttesen kell fennállniuk, tehát a közalkalmazott kötelezettségszegésének lényegesnek és egyúttal jelentős mértékűnek is kell lenni, további feltétel, hogy szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járt el. Az előbbi feltételek közül a súlyosan gondatlan eljárás érdemel értelmezést. Súlyosan gondatlannak minősül annak a magatartása, akinek a magatartását az előrelátás teljes hiánya, a minimális gondosság, a feltűnő közömbösség, nemtörődömség, a körültekintés súlyos elmulasztását mutató hanyagság jellemzi.
    A rendkívüli felmentést megalapozó kötelezettségszegések sorába tartozhat a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény, a munkáltató bizalmával való súlyos visszaélés, a munkáltató gazdasági és működési érdekeinek súlyos sértése vagy veszélyeztetése, a sorozatos igazolatlan mulasztás, a munkaidőben szeszesital fogyasztás, vagy egyébként ittas állapotban munkavégzésre megjelenés, továbbá e körbe sorolható a munkafegyelem durva megsértése, a felettessel vagy a munkatársakkal való együttműködési kötelezettség súlyos sérelme.
    A munkáltató a rendkívüli felmentés jogát a törvényben meghatározott szubjektív határidőben (az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül), legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig, mint végső objektív határidőig gyakorolhatja. Ezek a határidők jogvesztők, ezért bármelyik határidő lejártát követően a rendkívüli felmentés joga semmilyen kimentéssel már nem gyakorolható. Amennyiben azonban a jognyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat illetve vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő a munkanapon jár le.
    A jogvesztő határidő megtartása tekintetében a munkáltatót terheli a bizonyítás, a rendkívüli felmentésre előírt anyagi jogi határidőre nem alkalmazhatók a mulasztás kimentésére előírt eljárásjogi szabályok.
    A rendkívüli felmentési jog gyakorlására előírt szubjektív határidőből következik, hogy a munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról, és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt határidőben gyakorolta a jogviszony azonnali megszüntetésének jogát.
    Bűncselekmény elkövetése miatt alkalmazott munkáltatói rendkívüli felmentés esetén a szubjektív tizenöt napos határidő számításának szempontjából a büntetőeljárás megindításáról rendelkező határozat hitelt érdemlő tudomásszerzésének van jelentősége, de előfordulhat, hogy ez önmagában még nem elegendő, hiszen az eljárás megindítását elrendelő határozatból a munkáltató nem minden esetben szerez tudomást a bűncselekmény elkövetéséről és annak súlyáról kellő alapossággal. Ezért a munkáltató az információk, adatok beszerzése érdekében haladéktalanul jogosult intézkedni, és a szükséges vizsgálódást lefolytatni a megnyugtató ismeret megszerzése érdekében.
    Ha a közalkalmazott kötelezettségszegése folyamatos magatartásban vagy mulasztásban nyilvánul meg, és a mulasztás a rendkívüli felmentés közlésekor is fennáll, a törvényes határidőn túli joggyakorlás nem jöhet szóba. Folyamatos kötelezettségszegés esetén az utolsó kötelezettségszegéstől, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül gyakorolható jogszerűen a rendkívüli felmentés.
    A határidőben gyakorolt rendkívüli felmentés akkor válik hatályossá, ha a jognyilatkozatot a munkáltató a közalkalmazottal szabályszerűen közölte. Ennek szabályait az Mt. 24. § tartalmazza. A közalkalmazotti jogviszony a rendkívüli felmentés közalkalmazottal történt közlésének időpontjában azonnali hatállyal megszűnik, a közalkalmazott ettől az időponttól illetményre nem jogosult, nem jár részére felmentési illetmény, továbbá végkielégítés, és értelemszerűen nem érvényesülnek a felmentési tilalom szabályai.

    - A felmentési idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is terhelik a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek - a munkáltató a munkaviszonyt, illetve a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal rendkívüli felmentéssel megszüntetheti (EBH 2005.1243.; BH 2002.31.).
    - Ha a közalkalmazott az ellene folytatott vizsgálat eredményét bizonyítottan nem kifogásolta, a kötelezettségszegés megállapítására alkalmas állapotát az azt tanúsító jegyzőkönyvben megalapozottan beismerte, a munkáltató további eljárás mellőzésével teheti meg a rendkívüli felmentésről szóló intézkedését (MD I.232.).
    - A munkavállaló, illetve a közalkalmazott korábbi azonos vagy hasonló kötelezettségszegései a rendkívüli felmentés alapjául szolgáló magatartásnál annak súlya megítélésénél értékelhetők. Ennek azonban csak akkor van helye, ha erre a munkáltató a rendkívüli felmentésben hivatkozik, miután a rendkívüli felmentési indokok utóbb nem bővíthetők (MD I.242.).
    - Rendkívüli felmentést csak olyan indokokra, cselekményekre, mulasztásokra, kötelezettségszegésekre lehet alapítani, amelyek a közalkalmazott meglévő munkakörében következtek be (MD I.243.).
    - A rendkívüli felmentés jogszerűségét nem érinti, ha annak indokolása kifejezetten nem jelöli meg a szándékosságot, vagy súlyos gondatlanságot. A felmentés indokául megjelölt kötelezettségszegés minősítése ugyanis - a törvényi feltételek fennállásának elbírálása körében - a jogvita során eljáró bíróságra tartozik (MD I.259.).
    - Önmagában az erkölcsöt bomlasztó magatartásra hivatkozás - a körülmények ismertetése nélkül - tartalmatlan, nem világos indokolás. A rendkívüli felmentésnek csak a törvényben meghatározott okból van helye, ezért az okot világosan és egyértelműen, szükség szerint az okot alátámasztó körülmények részletesebb megjelölésével közölni kell (MD I.253.).
    - A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmentés esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót, illetve közalkalmazottat terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása (BH 2004.2008.).
    - A rendkívüli felmentés indoka általában több, azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmentés indokaként nem, csupán a kötelezettségszegés súlyát alátámasztandóan hivatkozhat (BH 2007.311.).
    - Ha a közalkalmazott két munkakört lát el és a rendkívüli felmentés csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni (BH 2006.126.).
    - Ha a körülmények alapján a munkavállalónak, illetve közalkalmazottnak - kötelességszerű magatartása esetén - nyilvánvalóan fel kell ismernie a cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az egyszeri magatartás esetén is feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet, és alátámaszthatja a rendkívüli felmentést (BH 2005.370.).
    - A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló, közalkalmazott magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmentést megalapozzák (BH 2008.132.).
    - Ha a közalkalmazott munkaidőben több ízben elhagyta a munkahelyét és ezzel veszélyeztette a gondozattak napi ellátását, az erre alapított rendkívüli felmentésre jogszerűen került sor (Mfv.I.10.025/2002.).
    - Ha a vezető munkakört, illetve vezetői beosztást betöltő munkavállaló, közalkalmazott a bizalmi állásban a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmentéssel a jogviszonyát (MD I.218.).
    - Ha a munkáltató által elrendelt ideiglenes munkavégzés nem jelent a közalkalmazottra aránytalan sérelmet, e munka megtagadása esetén helye lehet a körülményekre figyelemmel a rendkívüli felmondásnak (MD I.230.).
    - Egy eseti döntés szerint, ha a főkönyvelő az igazgatói utasítás teljesítését ismételten megtagadta jogos ok nélkül, ez a rendkívüli felmentést megalapozta (Mfv.I.10.356/2002.).
    - A munkavédelmi oktatáson való részvétel jogos ok nélküli megtagadása a rendkívüli felmondást megalapozza (BH 2009.159.).
    - A rendkívüli felmentés jogszerű indoka, ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben kifogásolható hozzáállást tanúsít, ezt figyelmeztetés ellenére sem változtatja meg, ily módon a vele együttműködés lehetetlenné vált (Mfv.E.10.876/2003.).
    - A munkaidő alatti ittasság önmagában is olyan súlyos fokú kötelezettségszegés, amely alapot ad a munkáltatónak a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyőződése szerint az ittasság tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzőkönyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszerű, elfogadható indoka van. Ilyen esetben nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfelsőbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lévő iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál irányadónak (BH 2002.459.).
    - Ha a munkavállaló, illetve közalkalmazott teljes alkoholmentes állapotra volt kötelezve, ennek megszegése estén a rendkívüli felmentés jogszerűen történt (Mfv.E.10.741/2002.).
    - A munkáltató jogszerűen élt a rendkívüli felmentéssel, ha a gépkocsivezető ismételten, kellő indok nélkül a gépkocsi túlfogyasztására hivatkozott, és ezzel a munkáltatónak indokolatlan költségeket okozott (EBH 2007.1716.).
    - Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmentés jogával (MD I.219.).
    - Az engedély nélküli magáncélú munkavégzés a munkahelyen általában jogszerű indoka a rendkívüli felmentés alkalmazásának (MD I.238.).
    - Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, aminek következtében a munkaviszonyból folyó kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmentés jogszerűségét (BH 1995.681.).
    - A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg, és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó, és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezéseinek betartását (MD I.208.).
    - A leltárhiányért való helytállás olyan kockázatviselés, amelyet az érintett munkavállalóknak anélkül kell viselniük, hogy okozati összefüggés lenne az általuk tanúsított magatartás és a bekövetkezett leltárhiány között. Ennek hiányában viszont egymagában a leltárhiány anyagi következményeinek a viselésére való kötelezettség nem jogosítja fel a munkáltatót a rendkívüli felmentés gyakorlására. Önmagában a leltárhiány vagy raktárhiány eszerint nem lehet jogszerű indoka a rendkívüli felmentésnek. A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a hiány a munkavállaló kötelezettségszegése miatt keletkezett. A leltárhiány önmagában vétkes kötelezettségszegés hiányában nem szolgálhat rendkívüli felmentési okként (MD I.235-236-237.).
    - Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmentéssel a munkaviszonyát (MD I.80.).
    - A rendkívüli felmentés gyakorlásának határideje akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján állást lehet foglalni a rendkívüli felmentési jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényén túl a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek fennállásáról (MD I.201.).
    - A rendkívüli felmentést a törvényben megszabott időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során, illetve a működés során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmentés jogát (BH 1998.302.).
    - Ha a munkáltató az elszámolásra megállapított határidő eredménytelen elteltével póthatáridőt adott, ennek leteltétől kell számítani a rendkívüli felmentésre megállapított határidőt (Mfv.I.10.316/2002.).
    - A munkáltatói jogkör gyakorló személyében bekövetkezett változás miatt a joggyakorlás szubjektív határideje nem kezdődik el újra, illetve a már eltelt joggyakorlási határidőt az új munkáltatói jogkör gyakorló tudomásszerzése ne érinti (Mfv.I.10.726/2007.).
    Eljárás a közalkalmazotti jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
    Mt. 80-81. §
    Kjt. 36. §
    Az Mt. a jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetére meghatározott eljárási rendet ír elő abból a célból, hogy a munkakör átadás és elszámolás megfelelő keretek között történjen, továbbá, a járandóságok kifizetésre kerüljenek, és a munkavállaló, illetve a közalkalmazott megfelelő igazolások birtokában hagyja el a munkáltatót.
    A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor és megszüntetésekor a közalkalmazottat terhelő kötelezettség, hogy a munkakörét rendezetten adja át, míg a munkáltató kötelezettsége, hogy ennek megfelelő körülményeit és feltételeit biztosítsa.
    A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napon el kell számolni a közalkalmazottal, azaz ki kell fizetni a járandóságait, és ki kell adni a részére a vonatkozó jogszabályokban előírt igazolásokat. Minden más megszűnési, illetve megszüntetési mód esetén a megszűnéstől számított ötödik munkanapon terheli ez a kötelezettség a munkáltatót. Ez a legkésőbbi időpont, természetesen az elszámolás korábban is megtörténhet.
    A végkielégítés kifizetésére a Kjt. az előbbiektől eltérő szabályt tartalmaz. E szerint, amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a végkielégítést a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni [Kjt. 37. § (10) bekezdése].
    A végkielégítésre jogosultság más eseteire ebből következően az általános szabály vonatkozik, azaz az utolsó munkában töltött napon kell teljesíteni a kifizetést.
    Eltérő szabályok vonatkoznak a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítési idejére járó távolléti díj kifizetésére is, mivel arra havonta egyenlő részletekben jogosult a közalkalmazott [Kjt. 37/A. § (2) bekezdés].
    A közalkalmazottnak az alábbi igazolásokat kell kiadni a jogviszonya megszűnéséhez kapcsolódóan:
    - közalkalmazotti igazolás,
    - egészségügyi törzslap,
    - az adóelőleg levonását igazoló lap,
    - társadalombiztosítási igazolás és igazolvány,
    - jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához,
    - álláskeresési ellátások megállapításához szükséges igazoló lap.
    Ha a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt, a közalkalmazott kérhet a munkáltatótól úgynevezett referenciát, azaz a munkájának értékelését. Ezt a munkáltató köteles teljesíteni. Ha az értékelés valótlan ténymegállapításokat tartalmaz, annak megsemmisítését vagy módosítását a közalkalmazott a bíróságtól kérheti.
    A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei
    Mt. 82-84. §
    Mt. 85. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A Kjt.-ben hatályon kívül helyezésre kerültek a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése jogkövetkezményére vonatkozó szabályok (Kjt. 34-35. §-ok), így a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit illetően az Mt. szabályai alkalmazandók.
    A közalkalmazotti jogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a közalkalmazott elsőlegesen a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kárt igényelheti, amely az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés tekintetében egy limitet tartalmaz, mivel e címen a követelés nem haladhatja meg a közalkalmazott tizenkét havi távolléti díjának összegét.
    Az előbbiek helyett a közalkalmazott követelheti a munkáltatói felmentés esetén irányadó felmentési időre járó távolléti díjának megfelelő összeget.
    A kártérítési kötelezettség alkalmazásánál figyelemmel kell lenni az Mt. 167. § (2) bekezdésére, mely szerint a munkáltató nem köteles megtéríteni a közalkalmazotti jogviszony körében elmaradt jövedelem kiesése miatt keletkezett kárnak azt a részét, amely abból származott, hogy a közalkalmazott kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
    A felmentési időre járó távolléti díj kifizetése mellett a közalkalmazott a végkielégítés kifizetését is igényelheti, ha annak az Mt. 82. § (3) bekezdésében megjelölt feltételei fennállnak.
    A közalkalmazott kivételes esetekben kérheti a közalkalmazotti jogviszonya helyreállítását jogellenes megszüntetés esetén. Ezek a következők:
    - a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,
    - a munkáltató a közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történt kezelés időtartama alatt szünteti meg,
    - a törvényben meghatározottak szerint megjelölt és választott tisztséget betöltő közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetéséhez a felettes szakszervezet előzetes egyetértése hiányzik,
    - a közalkalmazott a jogviszonya megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
    - a közalkalmazott a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
    A törvényben meghatározott feltételek fennállása esetén a munkáltatót a bíróság arra kötelezi, hogy a közalkalmazottat továbbra is eredeti munkakörében foglalkoztassa, és a jogviszony helyreállítása mellett a munkáltató köteles a közalkalmazottnak megtéríteni a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárát is. Ha a közalkalmazott a jogviszonya helyreállítását kéri, és annak törvényi feltételei fennállnak, nincs lehetőség arra, hogy a munkáltató kérje a közalkalmazotti jogviszony helyreállításának mellőzését (amelyre a korábbi jogszabályok alapján lehetősége volt).
    A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei új szabályozására tekintettel, ha a munkaügyi bíróság a közalkalmazott kérelmére a jogviszonyt nem állítja helyre, a közalkalmazotti jogviszony az eredeti jognyilatkozat szerinti megszűnés időpontjában szűnik meg, és a munkaügyi bíróságnak a jogellenességet megállapító jogerős ítélete nincs kihatással a jogviszony megszűnése időpontjára, továbbá nem befolyásolja a kártérítés és az elmaradt jövedelem mértékét sem. Ha viszont a munkaügyi bíróság a közalkalmazott kérésére a jogellenesen megszüntetett közalkalmazotti jogviszonyt helyreállítja, a jogviszonyt folyamatosan fennállónak kell tekinteni.

    - A jogviszony jogellenes megszüntetése esetén nem illeti meg elmaradt díjazás a munkavállalót, illetve közalkalmazottat, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (EBH 2000.248.).
    - Az elmaradt jövedelem számításánál csökkentő tényezőként a munkaviszony mellett is járó öregségi nyugdíj összege nem vehető figyelembe (Mfv.I.10.024/2000.).
    - Jogellenes jogviszony megszüntetésénél az elmaradt jövedelemmel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár (EBH 1999.48.).
    - A jogellenes felmentés miatt a közalkalmazottat megillető elmaradt illetményből a felmentés folytán a részére járó és kifizetett végkielégítés nem vonható le (MD I.317.).
    - Jogellenes felmondás hatálytalanítása esetén a munkavállaló követelheti a gyermekgondozási díj és a munkabére között mutatkozó különbözetet, továbbá elmaradt jövedelemként a munkáltató által biztosított étkezési hozzájárulást. Nem tarthat azonban igényt a munkaruha és a tisztálkodó szerek ellenértékére, mert ezek kizárólag a munkavégzésre tekintettel illetik meg a munkavállalót (MD I.308.).

    Az Mt. 84. §-a szerinti jogkövetkezményeket kell alkalmazni, ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg. A Kjt. 38. § (3) bekezdés b) pontja szerint az Mt. 84. §-ának alkalmazása során a munkáltató által közölt felmondást lemondásnak, az azonnali hatályú felmondást azonnali hatályú lemondásnak kell tekinteni.
    Amennyiben a közalkalmazott a határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a lemondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni a munkáltató részére. A munkáltató a jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszüntetésével okozati összefüggésben keletkezett kárának megtérítését is igényelheti.
    A törvény annak következményét is meghatározza, ha a közalkalmazott a határozott időtartamú jogviszonyát szünteti meg jogellenesen. Ez esetben a hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles a közalkalmazott megfizetni a munkáltatója részére.
    A közalkalmazottat terhelő jogkövetkezmények együttesen nem haladhatják meg a tizenkét havi távolléti díját, akkor is, ha a közalkalmazott a jogviszonya megszüntetésekor a munkakörét nem az előírt rendben adja át.
    A magasabb vezetőre irányadó sajátos szabályt fogalmaz meg a Kjt. 82. § (2) bekezdése, mely szerint, ha a magasabb vezető jogellenesen szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, hat havi távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató részére, továbbá a munkáltató a jogellenes jogviszony megszüntetéssel okozati összefüggésben keletkezett kárának megtérítését is igényelheti.
    Az Mt. 287. § (2) bekezdés b) pontja alkalmazandó a munkáltatói igényérvényesítés határidejére, mely szerint a munkáltató a közalkalmazott jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszüntetésével kapcsolatos igényét a jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszüntetéstől számított harminc napon belül érvényesítheti keresettel a munkaügyi bíróságnál.
    A végkielégítés
    Kjt. 37-38/A. §
    A végkielégítés tekintetében a Kjt. kimerítően tartalmazza a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályokat, e körben az Mt. rendelkezései nem alkalmazhatók.
    Végkielégítés a következő esetekben jár a közalkalmazott részére:
    - felmentés esetén,
    - a közalkalmazott jogszerű rendkívüli lemondása esetén,
    - ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesít, és a kettő között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el.
    Az előbb felsorolt esetekben további feltétel, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább a három évet meghaladja az adott munkáltatónál vagy annak jogelődjénél.
    Nem illeti végkielégítés a közalkalmazottat, ha
    - nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontja],
    - felmentésére tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt kerül sor (az egészségügyi okot kivéve),
    - a munkáltató szervezeti jogállásváltozása során az átvevő munkáltatóval munkaviszonyt vagy közszolgálati tisztviselői jogviszonyt létesít [Kjt. 25/A. § (6)-(7) bekezdés],
    - a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli felmentés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely vállalkozással teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,
    - a közalkalmazotti jogviszony automatikus megszűnése esetén,
    - a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének a végkielégítést kizáró esetei (például közös megegyezéses megszüntetés, áthelyezés, lemondás, rendkívüli felmentés).
    Ha a közalkalmazott költségvetési szervnél vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely vállalkozásnál teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt még a felmentési idő előtt létesít, a végkielégítésre vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ugyancsak nem érinti a végkielégítésre jogosultságot, ha a felmentési idő alatt a közalkalmazott megbízási vagy vállalkozási jogviszonyt létesít.
    A végkielégítés mértéke a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtől függ, amelybe beleszámít jogutódlás esetén a jogelődnél töltött idő, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő is [Kjt. 25/B. § (6) bekezdés].
    A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál az áthelyezést kivéve nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, továbbá figyelmen kívül kell hagyni a Kjt. 37. § (4) bekezdésében felsorolt időtartamokat is. A közalkalmazotti jogviszony szünetelésének más eseteinek időtartamát általában a végkielégítésnél jogszerző időként figyelembe kell venni a törvény kizáró rendelkezése hiányában. A végkielégítésnél jogszerző időként nem vehető figyelembe a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság (kivéve gyes, gyed stb.) és a szabadságvesztés ideje.
    A végkielégítés mértékéhez szükséges közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál viszont a felmentési időt is figyelembe kell venni.
    A végkielégítést a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén a felmentési idő utolsó napján kell a közalkalmazott részére megfizetni. Ettől a felek megállapodással sem térhetnek el. A közalkalmazott rendkívüli lemondása esetén, ha az jogszerű, a végkielégítés a rendkívüli lemondás közlésekor esedékessé válik.
    A Kjt. 37. § (9) bekezdése szabályozza azt az esetkört, amikor a közalkalmazottnak mérsékelt összegű végkielégítés jár, amely az egyébként őt megillető végkielégítés fele. Erre akkor jogosult, ha felmentésére, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt közalkalmazotti jogviszonya megszűnésére azért került sor, mert kérelme alapján a munkáltató által felajánlott, a Kjt. 30/A. §-a szerinti munkakörbe helyezéséhez szükséges kinevezés-módosításához, illetve áthelyezéséhez nem járult hozzá, vagy a felajánlott megfelelő munkakör elfogadásáról nem nyilatkozott. A végkielégítés teljes összegben jár a közalkalmazottnak, ha a kinevezés módosításához, illetve az áthelyezéséhez a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg. Azokat a körülményeket és esetköröket, amikor a hozzájárulás alapos indokkal megtagadható, a törvény felsorolja és körülírja.
    A Kjt. hatálya alá tartozó ágazatok közül az előadó-művészeti területen érvényesül sajátos szabályozás a végkielégítés tekintetében [2008. évi XCIX. törvény 30. § (4) bekezdés]. Eszerint, ha a munkáltató a megváltozott művészi koncepció miatt szünteti meg a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt, a Kjt. 37. § (6) bekezdésében meghatározottakon felül - a kollektív szerződésnek a foglalkoztatottra nézve kedvezőbb rendelkezése hiányában - a közalkalmazottat a munkáltatónál fennálló legalább:
    - tíz éves jogviszonya után négyhavi,
    - tizenöt éves jogviszonya után nyolc havi,
    - húsz éves jogviszonya után tizenkét havi,
    távolléti díjának megfelelő további végkielégítés jár.

    - Ha a munkaügyi bíróság a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése jogellenessége jogkövetkezményeként továbbfoglalkoztatást rendelt el, a felperest olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató meg sem szüntette volna, ezért a közalkalmazott részére végkielégítésként kifizetett összeg tartozássá vált, amelyet a munkáltató a hároméves elévülési időn belül visszakövetelhet (Mfv.II.10.472/2003.).
    - A Kjt. szerint a kollektív szerződés a törvényhez képest eltérő szabályokat csak kifejezett felhatalmazás alapján tartalmazhat. Ezért a kollektív szerződésnek a végkielégítés mértékére vonatkozó, a Kjt.-ben foglaltaktól eltérő rendelkezése érvénytelen (Mfv.I.10.656/1996.). A jogalap nélkül kifizetett végkielégítés, illetve többlet végkielégítés három éves elévülési időn belül követelhető vissza, miután a végkielégítés nem minősül illetménynek.
    - A közalkalmazottat a jogviszonyának jogállásváltozás folytán megvalósult megszűnésekor emelt szintű végkielégítés nem illeti meg (EBH 2009.2075.).
    - A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultsága megállapításánál a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt csak a Kjt. 1992. július 1-jei hatályba lépését követő áthelyezés esetén lehet figyelembe venni (Mfv.E.10.424/2004.).
    - A közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál a felmentési időt is figyelembe kell venni (EBH 2007.1726.).
    III. fejezet - A munkavégzés és a minősítés
    Kjt. 39-40. §
    A Kjt. 39. §-a a munkavégzéssel összefüggésben a munkáltató és a közalkalmazott kötelezettségeit, valamint azt rögzíti, hogy a munkáltató tartósan magas színvonalú vagy kiemelkedő munkavégzés esetén milyen feltételekkel milyen címeket adományozhat a közalkalmazott részére azzal, hogy a végrehajtási rendeletben megállapított adományozási feltételeket be kell tartani.
    A közalkalmazott minősítésével kapcsolatos szabályokat a Kjt. 40. §-a rögzíti.
    A közszolgálati rendszerben a minősítés funkciója a jogviszony stabilitásának és az előmenetelnek az elősegítése, emellett pedig az alkalmatlanná vált személyek kiszűrése.
    A közalkalmazott minősítésének kötelező eseteit a törvény tételesen felsorolja, de mindezen túl a munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelési jogkörében eljárva biztosítja, hogy a törvényben felsorolt eseteken kívül más esetben is, illetve más időpontban is elrendelheti a közalkalmazott minősítését. Erre azonban csak rendeltetésszerűen, a jóhiszeműség és tisztesség követelményei betartásával kerülhet sor.
    A munkáltató köteles minősíteni:
    - a vezető közalkalmazottat a vezetői megbízást követő második év elteltével,
    - a magasabb vezetőt, illetve vezetőt a magasabb vezetői vagy vezetői megbízás lejárta előtt legalább három hónappal,
    - a közalkalmazottat a várakozási időnek a tartósan magas színvonalú munkavégzésre hivatkozással történő csökkentése előtt,
    - a garantáltnál magasabb összegű illetmény megállapítása előtt,
    - a közalkalmazottat kérésére legkorábban a jogviszonyának keletkezését, illetve a korábbi minősítését követő három évet követően, illetve közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése esetén,
    - a címadományozást megelőzően, illetve
    - a gyakornokot a gyakornoki idő lejártának hónapjában.
    A munkáltató nem köteles a közalkalmazottat minősíteni, ha a korábbi minősítésének, illetve a közalkalmazotti jogviszonya létesítésének időpontjából tizenkét hónap még nem telt el. Ezekben az esetekben a korábbi minősítés eredménye az irányadó.
    Az előbbi szabályokból következően, ha a garantáltnál magasabb összegű illetmény megállapítása előtt kötelező minősítést ír elő a törvény, ennek fordítottja is igaz, mely szerint a garantáltnál magasabb összegű illetmény elvételéhez is minősítés szükséges. Minősítés nélkül a határozatlan időre juttatott garantált illetményt meghaladó többletilletmény nem vehető el, illetve nem csökkenthető.
    A minősítést a Kjt. 1. számú melléklete szerinti minősítési lap alkalmazásával kell elvégezni. Ezen túlmenően a Kjt. egyes végrehajtási rendeletei munkakörönként meghatározhatnak további minősítési szempontokat az ágazat sajátosságaihoz igazodóan.
    A minősítés a közalkalmazott személyi adatain túl csak a munkakör betöltésével kapcsolatos tényeken és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhatja azzal, hogy a közalkalmazott alkalmasságának megítélését indokolással kell ellátni. A szöveges indokolásnak valós, világos és okszerű tényeket, ténymegállapításokat és értékeléseket kell tartalmaznia.
    A munkáltatói jogkör gyakorlója a minősítést köteles a közalkalmazottal ismertetni, és annak egy példányát a részére átadni. A közalkalmazott a minősítésre észrevételt tehet, amelyet a minősítési lapon kell feltüntetni.
    A minősítés eredményét az egyes minősítési szempontoknál elért pontszámok összeadásával lehet megállapítani, és ennek alapján a közalkalmazott "kiválóan alkalmas", "alkalmas", "kevéssé alkalmas", valamint "alkalmatlan" minősítést kaphat.
    Ha a közalkalmazott szerint a minősítése hibás vagy valótlan ténymegállapításokat vagy pedig a személyiségi jogát sértő megállapítást tartalmaz, ezek megsemmisítése iránt keresettel a munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ebből következően a minősítésben foglaltak elleni jogorvoslat korlátozott, mert csak a minősítés bizonyos elemeire szorítkozik.
    Az összeférhetetlenség
    Kjt. 41-44/A. §
    A Kjt. valamennyi ágazatra kiterjedően általános jelleggel szabályozza az összeférhetetlenség esetköreit. Az összeférhetetlenség személyi összeférhetetlenséget jelent, amikor a közalkalmazott hozzátartozójával kerül irányítási, ellenőrzési, felügyeleti, elszámolási jogviszonyba, vagy pedig a munkáltató érdekeit veszélyeztető munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesít. A törvény tiltja a személyi összeférhetetlenséget.
    A személyi összeférhetetlenség fennállhat a közalkalmazotti jogviszony keletkezésekor, vagy pedig a munkába lépést követően a közalkalmazotti jogviszony fennállásakor. Így nem létesíthető közalkalmazotti jogviszony, ha a közalkalmazott olyan munkavégzésre irányuló további jogviszonyban áll, amely a közalkalmazotti jogviszonya alapján betöltendő munkakörével összeférhetetlen. A közalkalmazotti jogviszony fennállása alatt pedig a munkáltató jogosult vizsgálni, hogy keletkezett-e összeférhetetlenség, illetve, hogy a közalkalmazott nem létesített-e a betöltött munkakörével összeférhetetlen munkavégzésre irányuló további jogviszonyt. Ezért a törvény a közalkalmazottnak is kötelességévé teszi a további jogviszony létesítésének előzetes, írásbeli bejelentését. A közalkalmazott előzetes tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a további jogviszony már a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor is fennállt. Az előzetes bejelentési kötelezettséget írásban kell teljesíteni.
    A közalkalmazott nem köteles bejelenteni a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységét, továbbá a közérdekű önkéntes tevékenységét, mivel ezek kivételek az összeférhetetlenség alól.
    Különleges szabályok vonatkoznak a vezetői összeférhetetlenségre. Így, a magasabb vezető, a vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazott munkakörével, vezetői megbízásával összeférhetetlen:
    - az olyan további munkavégzésre irányuló jogviszony, amelyben az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában meghatározott hozzátartozójával irányítási, felügyeleti, ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne (együttalkalmazási tilalom),
    - ha a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdasági társaságban vezető tisztségviselést felügyelő bizottsági tagságot tölt be.
    Több ágazat tekintetében a törvények kivételeket fogalmaznak meg a vezetői összeférhetetlenségre vonatkozó rendelkezések alól. Ezek a következők:
    - az egészségügyi szolgáltatónál, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó egészségügyi közszolgáltatások ellátására létesített, továbbá az egészségügyi miniszter ágazati irányítási jogkörébe tartozó, egészségügyi szolgáltatást nem nyújtó költségvetési szervnél létesített közalkalmazotti jogviszony [Kjt. 41. § (3) bekezdés],
    - a felsőoktatási intézményben a felsőoktatásról szóló törvényben az intézményi társaságokkal kapcsolatosan előírt korlátozás megtartása mellett a magasabb vezető és a vezető megbízásával nem összeférhetetlen a gazdasági társaságban betöltött igazgatósági, felügyelő-bizottsági tagság [Kjt. 41. § (4) bekezdés],
    - a kutatás-fejlesztésről és a technológiai innovációról szóló törvény szerinti költségvetési kutatóhely által foglalkoztatott közalkalmazott a hasznosító vállalkozásnak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával tagja vagy vezetője lehet, illetve azzal munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesíthet [Kjt. 41. § (5) bekezdés],
    - a köznevelési intézményben történő foglalkoztatás esetén nem összeférhetetlen, ha a magasabb vezető, vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult az Mt. szerinti közeli hozzátartozójával irányítási, ellenőrzési, felügyeleti vagy elszámolási kapcsolatba kerülne [2011. évi CXC. törvény 61. § (7) bekezdés].
    A Kjt. 42. §-a egy teljesen evidens szabályt fogalmaz meg, amikor megtiltja, hogy a munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal a saját munkaköri feladatai ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen. Ez ugyanis nyilvánvalóan a túlmunkavégzésre vonatkozó szabályok kijátszását jelenti.
    A közalkalmazott más munkáltatónál létesíthet munkavégzésre irányuló jogviszonyt, amely lehet közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony vagy megbízási, illetve vállalkozási polgári jogi jogviszony. Amennyiben azonban az ilyen jogviszony részben vagy egészben a közalkalmazotti munkaidejével azonos időtartamra esik, ehhez a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulását kell megkérnie. Ha a munkáltató a hozzájárulást megtagadja, ezzel szemben munkáltatói jogvita nem kezdeményezhető.
    Ha az összeférhetetlenség megállapítható, a munkáltatónak intézkednie kell az összeférhetetlenség felszámolásáról. Így, ha az összeférhetetlenségi ok már a jogviszony létesítésekor fennáll, a közalkalmazott az összeférhetetlenség megszüntetéséig nyilvánvalóan nem nevezhető ki. Ha azonban a jogviszony fennállása során jön létre az összeférhetetlenség, a munkáltató az összeférhetetlenségről való tudomásszerzés után haladéktalanul, de legfeljebb öt munkanapon belül köteles intézkedni és harminc napos határidő tűzésével írásban felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott e felhívás ellenére a harminc napos határidőben nem szünteti meg az összeférhetetlenségi okot, a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt köteles azonnali hatályú felmentéssel és mindenféle juttatás nélkül megszüntetni. Ha viszont az összeférhetetlenség magasabb vezetői, illetve vezető beosztással összefüggésben merül fel, és a felszólítástól számított harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szünteti meg, a munkáltató köteles a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízást visszavonni.
    Az összeférhetetlenség akkor is fennállhat, ha látszólag a munkavégzésre irányuló jogviszonynak nincsen köze a közalkalmazott jogviszonyához, illetve munkakö­réhez. Ennek kiszűrése érdekében a Kjt. 44. § (1) bekezdése előírja, hogy a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyának munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló bármely jogviszonyának létesítését (kivéve a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységet, továbbá a közérdekű önkéntes tevékenységet) köteles a munkáltatójának előzetesen írásban bejelenteni. Ezzel a munkáltatónak lehetősége nyílik arra, hogy a munkaidőt nem érintő más munkavégzés összeférhetetlenségét vizsgálhassa. Amennyiben összeférhetetlennek találja a további jogviszony létesítését, azt megtilthatja, a megtiltó intézkedés ellen a közalkalmazott munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, ellentétben a Kjt. 43. §-ában szabályozott másodállás létesítéséhez való előzetes írásbeli hozzájárulás megtagadásával szemben, melynek esetében munkaügyi jogvita nem kezdeményezhető.
    A fegyelmi felelősség
    Kjt. 45-54/A. § [hatályon kívül helyezve]
    A korábbi alcímmel együtt a fenti rendelkezéseket hatályon kívül helyezte a 2012. évi LXXXVI. törvény és a fegyelmi felelősségre vonatkozó Kjt. szabályok 2012. július 1-jétől hatálytalanok.
    A 2012. július 1-jén folyamatban lévő fegyelmi eljárás a törvény erejénél fogva megszűnt, míg a hatályba lépést megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt a törvény lehetőséget biztosított arra, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdésben megjelölt határidőn belül az Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés, vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15-ig közölhető volt.
    IV. fejezet - A munkaidő és a pihenőidő - fogalmak
    Mt. 86-91. §
    Az Mt.-nek a munkaidővel kapcsolatos szabályai megfelelnek a munkaidő szervezéséről szóló 2003/88/EK irányelv munkaidő fogalmának. Az irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés között.
    A hazai szabályozás munkaidő fogalmának meghatározásakor nem a tényleges munkavégzésnek, hanem a munkáltató által munkaidőként előírt időtartamnak van jelentősége függetlenül attól, hogy a munkavállaló ténylegesen végez-e munkát vagy sem. Munkaidő nemcsak a munkavégzésre előírt idő, annak kezdetétől befejezéséig minősül, hanem a munkaidő része minden olyan előkészítő és befejező feladat ellátása, amelyet a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a munkaköréhez kapcsolódóan szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Az előkészítő és befejező tevékenységnek minősülő feladatokat a közalkalmazottnak akkor is el kell látnia, ha a munkaköri leírás ezeket nem sorolja fel.
    Nem minősül munkaidőnek:
    - a munkaközi szünet időtartama (a készenléti jellegű munkakör kivételével),
    - a közalkalmazott lakó, vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás időtartama, az úgynevezett úti idő.
    Munkanapnak, illetve hétnek, munkahétnek, a naptári nap, illetve a naptári hét minősül, kivéve, ha a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, illetve megszakítás nélküli százhatvannyolc óra minősül munkanapnak vagy munkahétnek, ha a munkáltató működése ezt szükségessé teszi.
    A Munka Törvénykönyve megkülönbözteti a napi munkaidő és a beosztás szerinti napi munkaidő fogalmát. Napi munkaidő a közalkalmazottra irányadó munkaidő mértékét fejezi ki, míg a beosztás szerinti napi munkaidő a közalkalmazott által az adott napra ténylegesen elrendelt, azaz a beosztása szerint teljesítendő munkaköridő tartamot határozza meg.
    A napi munkaidő teljes munkaidő (általában napi nyolc óra) vagy részmunkaidő lehet.
    Éjszakai munkának a törvény a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzést minősíti, de éjszakai pótlék csak akkor jár, ha az éjszakai munkavégzés az egy órát elérte (Mt. 142. §).
    Az Mt. 90. §-a a törvényben felsorolt objektív feltételek együttes fennállásához köti a munkáltató tevékenységének megszakítás nélküli tevékenységnek minősíthetőségét.
    A törvény a többműszakos tevékenység fogalmát kizárólag a munkáltató tevékenységének heti időtartama alapján határozza meg, amely akkor minősül többműszakosnak, ha a heti nyolcvan órát eléri, ekkor ugyanis a munkáltató tevékenysége és működése kizárólag legalább kettő munkavállalói csoport, azaz kettő műszak napi munkavégzésének igénybevételével szervezhető meg. 2012. július 1-jétől nincsen jelentősége annak, hogy az adott napokon a műszakok egymástól elkülönülő időszakban vagy egymást váltva működnek-e, a munkaidő kezdő időpontjának csupán a műszakpótlékra jogosultság szempontjából van jelentősége.
    A munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.

    - Amennyiben a munkavégzés időszakossága részben vagy egészben a munkavégzés körülményeitől, a megrendelői igények változása miatti eltérő piaci körülményektől függ, a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának. Az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok idényjellege az összes körülmények vizsgálata alapján dönthető el. Az idényjelleget az adott munka tekintetében kell vizsgálni, nem hagyható figyelmen kívül azonban az egyes tevékenységek egymáshoz kapcsolódása, illetve egymásra épülése. Az idénymunkajelleg meghatározása, vagyis, hogy fennáll-e megadott munkavégzés tekintetében a munkáltatótól és a munkavégzés körülményeitől független objektív ok, szakértői meghatározást igényelhet (BH 2006.29.).

    A törvény meghatározza a készenléti jellegű munkakörnek minősíthetőség felté­teleit. Ennek lényege, hogy tényleges munkavégzés a munkakör jellegére, az általános szakmai szokásokra figyelemmel, vagy a munkáltató állandó jellegű munkaszervezése miatt a napi munkaidőnek csak egy részében történik, illetve a tényleges munkavégzés időtartama nem mérhető. Törvényi feltétel, hogy a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül rendelkezésre áll a munkavállaló, illetve a közalkalmazott, vagy az általánoshoz képest a munkavégzése lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Az adott munkakör ezen sajátosságának következménye, hogy a készenléti jellegű munkakörben a teljes munkaidő mértéke az általános napi nyolcórás mértékről legfeljebb napi tizenkét órára felemelhető, amely díjazás szempontjából azonban azonos a nyolc órás teljes munkaidővel.

    - Ha a munkavállaló, illetve a közalkalmazott munkaköre részben vagy egészben készenléti jellegű, tizenkét óránál hosszabb munkaidő megállapítható, azaz a napi munkaidő beosztása tizenkét óránál hosszabb lehet (EBH 2000.255.).
    - A készenléti jellegű munkakörben alkalmazott, megállapodás alapján napi tizenkét órában foglalkoztatott munkavállaló heti öt munkanapját oly módon is teljesítheti, hogy huszonnégy óra egynapi munkaidő alatt két munkanapját teljesíti, majd a törvényben előírt pihenőidőt követően lép ismét munkába azzal, hogy a heti munkaideje a hetvenkét órát ilyenkor sem haladhatja meg. Ennek azonban előfeltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás, a munkaviszony alkalmi jellege az ilyen munkaidő-beosztás alkalmazását értelemszerűen kizárja (EBH 2010.2156.).
    A napi munkaidő és a munkaidőkeret
    Mt. 92-100. §
    Az általános teljes napi munkaidő nyolc óra, amely a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára emelhető készenléti jellegű munkakör esetén.
    Részmunkaidős a foglalkoztatás, ha az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben megállapodnak a felek. Ilyenkor általában az irányadó illetmény időarányos része jár a közalkalmazottnak.
    A munkaidőre vonatkozóan sajátos szabályok vannak az egészségügyben, a közoktatásban, illetve nemzeti köznevelésben, valamint az előadó-művészeti ágazatban. Ezeknek részleteit külön fejezetek tartalmazzák. A munkaidő-keret a törvényes napi munkaidők hosszabb időszakra eső összegét jelenti, amelyet a munkáltató állapít meg azzal, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, és a munkavállalók, illetve a közalkalmazottak számára hozzáférhető módon közzé kell tenni.
    A munkaidőkeretben a teljesítendő munkaidő a munkaidőkeret időtartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kerül meghatározásra. Ez nem azt jelenti, hogy a munkaidőkeret azonos lenne a ténylegesen munkában töltött idővel, hanem arra ad lehetőséget, hogy a munkáltató az adott időszakra, mint munkaidőkeretre eső törvényes munkaidőket egyenlőtlenül beoszthassa a munkáltató működésének és a munkakör jellegzetességének figyelembevételével.
    Munkaidőkeret megállapítása során a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott beosztása szerint e napon végez munkát vagy sem.
    A munkaidőkeretet különböző munkából távol töltött időt terhelhetik, mint például a szabadság, a tanulmányi szabadság, a keresőképtelenség vagy egyéb igazolt távollétek ideje. Ezeket az időket vagy hozzá kell adni a ledolgozott munkaórák számához, vagy figyelmen kívül kell hagyni. Ellenkező megoldás oda vezetne, hogy a munkavállalóval a munkaidőkereten belül újra le kellene dolgoztatni a törvény szerint meghatározott okból távol töltött időket. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét időtartamát a munkavállaló, illetve a közalkalmazott napi munkaidejének mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
    Az Mt. felhatalmazza a munkáltatót, hogy legfeljebb négyhavi vagy tizenhat hét munkaidőkeretet meghatározhasson egyoldalúan. Ennél hosszabb munkaidőkeret megállapítására csak a törvényben meghatározott esetekben, az átlagostól eltérő munkarendben dolgozóknál kerülhet sor. Úgy, mint:
    - megszakítás nélküli,
    - a többműszakos, valamint
    - az idényjellegű tevékenység keretében,
    - a készenléti jellegű, továbbá
    - az Mt. 135. § (4) bekezdésben meghatározott munkakörökben foglalkoztatott munkavállalók esetében (ez utóbbi szabály a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazható).
    A kollektív szerződés is meghatározhat hosszabb munkaidőkeretet, amely legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkettő hét lehet, erre azonban kizárólag technikai vagy munkaszervezési okok alapján kerülhet sor. Ennek hiányában a kollektív szerződés rendelkezése semmis.
    Fontos kiemelni, hogy a munkaidőkeret bármilyen hosszú legyen is, mindig időtartam, ezért annak számításánál a naptár az irányadó.
    Az Mt. 95. § sajátos szabályokat fogalmaz meg arra az esetre, ha a közalkalmazott jogviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt a törvényben megjelölt módon megszűnik, és az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, vagy kevesebbet dolgozott, Az előbbi esetben a munkabér elszámolásánál a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, az utóbbi esetben, azaz, ha kevesebbet dolgozott, a munkabér elszámolásnál az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
    Ha a jogviszony a munkaidőkeret lejárta előtt törvényes módon megszűnt, és a közalkalmazott a beosztás szerinti munkaidőre járó illetményénél magasabb összegű illetményben részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó munkajogi szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
    A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazottal el kell számolni, általában az utolsó munkában töltött napon, és az előbbi szabályok alkalmazására ekkor kerülhet sor, ha a jogviszony a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnik.
    A munkarend a munkáltató által meghatározott munkaidő-beosztást jelenti. A munkaidőkeretet, a munkarendet és a napi munkaidő beosztásának szabályait a munkáltató állapítja meg, a tevékenységéhez és a működéséhez igazodva.
    Kötetlen munkarend esetén a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a törvény szerinti feltételekkel a közalkalmazott részére átengedi. Erre írásban kerülhet sor.
    Ha a közalkalmazottat kötetlen munkarendben foglalkoztatják, nem kell alkalmazni:
    - az érintett közalkalmazottat illetően a munkaidőkeretre,
    - a közalkalmazott munkaidő-beosztására,
    - a közalkalmazott tekintetében a munkaközi szünetre,
    - a közalkalmazott napi pihenőidejére és pihenőnapjára, illetve heti pihenőidejére,
    - a közalkalmazottra vonatkozó rendkívüli munkaidőre,
    - a közalkalmazott tekintetében az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
    - a közalkalmazott tekintetében a munkaidő és pihenőidő nyilvántartására vonatkozó szabályokat.
    A munkarend és a munkaidő-beosztás nem azonos, a munkarend megállapításával a munkáltató jogot kap az annak keretei közötti foglalkoztatásra, melynek során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeit, és a munka jellegét alapul kell venni.
    A munkáltatónál lévő munkarendben többféle munkaidő-beosztás lehetséges:
    - az általános munkarend szerinti egyenlő munkaidő-beosztás,
    - egyenlőtlen munkaidő-beosztás, amikor a munkaidő-keret alkalmazása esetén a napi munkaidő a hét minden napjára vagy egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható, továbbá eltérő mértékű napi munkaidő is meghatározható.
    Eltérő mértékű napi munkaidőnél a napi munkaidő négy óránál rövidebb és tizenkét óránál általában hosszabb nem lehet.
    A törvény az egyenlőtlen munkaidő-beosztással lehetőséget teremtett a munkáltatónak arra, hogy az adott heti munkaidőt hosszabb idő alatt dolgoztathassa le, ezáltal rugalmas munkaidőrendszert alakítson ki.
    Az Mt. 99. §-ában meghatározottak a munkaidő-beosztás korlátait jelentik, mivel ugyan a munkáltatónál érvényesülő munkarendet, munkaidőkeretet és munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg, ez azonban nem jelent teljes szabadságot.
    A munkavállaló, illetve a közalkalmazott munkaidő-beosztás szerinti napi munkaideje maximuma általában tizenkettő, heti munkaidejének maximuma általában negyvennyolc óra, készenléti jellegű munkakörben a felek írásbeli megállapodása alapján a beosztás szerinti munkaidő legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaidő legfeljebb hetvenkét óra lehet. Ez utóbbi megállapodást a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a törvény szerint felmondhatja.
    A beosztás szerinti napi munkaidőbe a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőt, vagyis a túlmunka tartamát, a beosztás szerinti heti munkaidőbe a rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
    Sajátos szabályok vonatkoznak az ügyelet elrendelésére, mely szerint a beosztás szerinti napi munkaidő tekintetében az ügyelet teljes időtartama munkaidőnek minősül, akkor is, ha az ügyelet alatt elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama nem mérhető, továbbá a heti munkaidő leghosszabb tartamába az ügyelet időtartamát is be kell számítani. Az elrendelt ügyelet időtartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát.
    Munkaidőkeret alkalmazása esetén a napi, illetve heti munkaidő maximális hosszára vonatkozó korlátozó rendelkezéseket a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, így egy adott napon a ledolgozott munkaidő hosszabb lehet, mint tizenkét óra.
    Osztott napi munkaidőre a felek megállapodása esetén van lehetőség, osztott napi munkaidő elrendeléséről a munkáltató egyoldalúan nem dönthet. Az osztott napi munkaidő azt jelenti, hogy a közalkalmazott a munkaidő-beosztása alapján számára előírt napi munkavégzési időt legfeljebb kettő részletben teljesítheti oly módon, hogy a két munkavégzés közötti időszak között legalább kettő óra pihenőidő legyen.

    - A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkaidő-beosztást, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló, illetve a közalkalmazott méltányolható érdekeivel (BH 1996.620.).
    - Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére áll, és őt nem foglalkoztatta (EBH 2007.1636.).
    - Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő időtartam ügyeletnek minősül (EBH 2003.896.).
    A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
    Mt. 101-102. §
    Kjt. 55-55/A. §
    Amennyiben a közalkalmazott vasárnap munkát végez, annak van jelentősége, hogy erre a munkavégzésre rendes vagy rendkívüli munkaidőben kerül sor. A munkáltató rendes munkaidőben történő munkavégzésre vasárnap csak a törvényben felsorolt esetekben kötelezheti a közalkalmazottat. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavégzés vagy közérdeket szolgál, vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. A törvényben felsorolt eseteken kívül más esetben rendes munkaidőben vasárnapra munkavégzés nem rendelhető el.
    További korlátozó szabály, hogy amennyiben a megszakítás nélküli, valamint többműszakos tevékenység keretében, illetve készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak vasárnap rendes munkaidőben munkavégzést rendelnek el, részére a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el, azaz a szombatot mindenképpen pihenőnapként ki kell adni.
    Ha vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre többműszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben, valamint kereskedelmi tevékenység, illetve kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység keretében kerül sor, a közalkalmazottat 50 százalék mértékű bérpótlék illeti. A vasárnapi rendes munkavégzésért más esetekben bérpótlék nem jár, hanem a heti pihenőnap más napokon kerül kiadásra, és nem pedig vasárnap.
    A vasárnapi rendes munkaidőre vonatkozó szabályoktól jóval szigorúbb szabályok érvényesülnek a munkaszüneti napon történő munkavégzésre. A munkaszüneti napon történő munkavégzés esetében is annak van jelentősége, hogy rendes munkaidőben történik a foglalkoztatás, vagy pedig rendkívüli munkavégzés elrendeléséről van szó.
    A munkaszüneti napok körüli, a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó munkarendet évente a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter határozza meg. Ez azonban nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatottak munkarendjét.
    A Kjt. 55. §-a felhatalmazást ad arra, hogy végrehajtási rendelet a munka jellegétől függően meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő időtartamát, továbbá az ezen időtartam alatti munkavégzés egyes sajátos szabályait. Ezek az ágazati szabályok a következők:
    - A közoktatási intézményeknél erről a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 7. §-ának (1) bekezdése rendelkezik. E szerint a kollektív szerződés, ennek hiányában pedig a munkáltató határozza meg, hogy a munkaidő óvodai foglalkozásokkal, tanítási órákkal, kollégiumi foglalkozásokkal le nem töltött részében melyek azok a feladatok, amelyeket a pedagógusnak a nevelési-oktatási intézményben, pedagógiai szakszolgálat intézményében, és melyek azok a feladatok, amelyeket az intézményen kívül kell teljesítenie.
    - Az egészségügyi intézményekben a munkahelyen töltendő munkaidő tartamáról és ez alatti munkavégzésről a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 11. §-a rendelkezik. Eszerint a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen töltenie:
    • a munkahelyén legalább napi három órán át sugárártalomnak kitett közalkalmazottnak,
    • szakorvosi rendelőintézetben a szakrendelést ellátó orvosnak, a fogászati alap- és szakellátás orvosának, az iskolaorvosnak, a vizsgázott fogásznak, továbbá a munkaképesség-csökkenést véleményező bizottságok első- és másodfokú bizottsági orvosának,
    • bőr- és nemibeteg, onkológiai, tüdőgyógyászati, pszichiátriai, addiktológiai gondozóban foglalkoztatott orvosnak,
    • a csecsemőosztály kondicionált részlegében gyermekápolói munkakörben foglalkoztatottnak,
    • a gyógytornásznak, a gyógymasszőrnek, ha kizárólag munkakörének megfelelő feladatot végez,
    • a betegek, ápoltak oktatását, foglalkoztatását nem órarend szerint végző közalkalmazottnak.
    - A teljes munkaidőből a munkáltató rendelkezése szerint legalább hat órát kell a munkahelyen töltenie annak a közalkalmazottnak, aki teljes munkaidejében:
    • testnedvek, szövetek vételét és vizsgálatát végzi,
    • műtőben dolgozik,
    • cytosztatikus és biológiailag aktív, valamint rákkeltő (etilén-oxid, formalin, azbeszt) anyagokkal dolgozik,
    • endoszkópos vizsgálatokat végez vagy a vizsgálat elvégzésében közreműködik,
    • boncolást végez vagy a boncolásban közreműködik,
    • gyógyszertár infúziós laboratóriumában dolgozik.
    - A művészeti, közművelődési, közgyűjteményi intézményeknél a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 12. §-a rendelkezik a munkahelyen töltendő idő tartamáról az alábbiak szerint:
    • a szimfonikus zenekarok, valamint a Magyar Állami Operaház zenekara tagjának éves szolgálat száma (próbák és előadások száma) legfeljebb 308, a havi szolgálatok száma legfeljebb 32 lehet. Egy szolgálati időtartama legfeljebb három óra, operaelőadás, színpadi zenekari próba esetén négy óra. A harmadik - operaelőadás esetén a negyedik - órát követően óránként fél szolgálatot kell elszámolni. Kollektív szerződés, illetve annak keretei között a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott megállapodása ezektől eltérhet.
    • az előbbiekben fel nem sorolt előadó művészeti dolgozó szolgálat számában a kollektív szerződés keretei között a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott állapodik meg,
    • közművelődési intézmény a Korm. rendelet 2. számú melléklete szerinti tudományos munkakörben foglalkoztatott:
    ♦ tudományos munkatársnak minősülő közalkalmazottja a heti munkaidőkeret nyolcvan százalékának,
    ♦ a tudományok kandidátusa, PhD, illetve DLA fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret hetven százalékának,
    ♦ tudományok doktora fokozottal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret hatvan százalékának megfelelő időtartamban köteles a munkavégzés helyén tartózkodni.
    ♦ A teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltölteni a közalkalmazottnak a legalább napi három órán át egészségre ártalmas munkakörben, sugárártalomnak, vegyi vagy légszennyezési ártalomnak kitett munkahelyen dolgozik.
    - A szociális, a gyermekjóléti és a gyermekvédelmi ágazatban a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 7. §-a rendelkezik a munkahelyen töltendő idő tartamáról, és a munkavégzés egyes sajátos szabályairól az alábbiak szerint:
    • a teljes napi munkaidőből hét órát kell a munkahelyen eltölteni a bölcsődében foglalkoztatott kisgyermek nevelőnek,
    • a teljes munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltölteni a gyógymasszőrnek, a konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak, a gyógypedagógusnak és a fejlesztő pedagógusnak, valamint az ellátottak oktatását vagy foglalkoztatását nem órarend szerint végző foglalkoztatás-szervezőnek vagy munkavezetőnek,
    • ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább hat órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, aki teljes munkaidejében hajléktalanok ellátását végző bentlakásos intézményben ápoló munkakörben, pszichiátriai betegek otthonában ápoló munkakörben, fogyatékos személyek ápoló-gondozó otthonában vagy rehabilitációs intézményében ápoló munkakörben, nappali melegedőben szociális munkás, szociális segítő vagy fogyatékos személyek nappali intézményében szociális gondozó munkakörben, bölcsődében a fogyatékos gyermekek rehabilitációját végző speciális csoportban kisgyermek nevelő munkakörben foglalkoztatják,
    • a nappali melegedőben foglalkoztatott utcai szociális munkásnak legalább két órát kell a munkahelyen eltöltenie, ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésre hosszabb időtartamot nem rendel el.
    A munkaközi szünet
    Mt. 103. §
    A munkaközi szünet, amelynek célja, hogy napi munkavégzés közben a közalkalmazott étkezhessen és pihenhessen, nem számít bele a munkaidőbe, kivéve, készenléti jellegű munkakörökben. A munkaközi szünetet eszerint a munkaidő megszakításával kell főszabályként kiadni. Ha a munkaközi szünet a napi munkaidőbe nem számít bele, a közalkalmazottat a munkaközi szünet tartamára díjazás nem illeti.
    A munkaközi szünet több részletben is kiadható, de az adott részlet időtartamának legalább húsz percet el kell érnie.
    A törvény a munkaközi szünetre jogosultság feltételeinek meghatározásakor nem tesz különbséget a rendes és rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés között.
    A törvény nem szabályozza külön a dohányzási szünetet, ezért a közalkalmazott nem követelheti, hogy a munkáltató emiatt megszakítsa a munkaidőt, de természetesen a munkáltató erre mérlegelési jogkörében módot adhat, egyébként pedig a dohányzásra a munkaközi szünetben kerülhet sor, betartva a nem dohányzók védelmére vonatkozó jogszabályokat.
    Külön kell szólni a képernyő előtti munkavégzéssel kapcsolatos, a munkavégzést megszakító szünetekről. Az erről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 4. §-a szerint a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként meg kell szakítani és legalább tízperces szünetet biztosítani kell. Ezen kívül az EüM rendelet előírja, hogy a képernyő előtti tényleges munkavégzés összes ideje a napi hat órát nem haladhatja meg. A képernyő előtti munkavégzés során kötelezően óránként biztosítandó tízperces szünetek nem azonosak a munkaközi szünettel, tehát azon felül illetik a közalkalmazottat. A tízperces szünetek időtartamára a közalkalmazottnak illetmény jár, mert a munkaidőbe beszámít. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a tízperces szünetek nem vonhatók össze, tehát óránkénti munkaidő megszakítással kell a kötelező szünetet kiadni.
    A napi és heti pihenőidő, illetve heti pihenőnap
    Mt. 104-106. §
    A napi pihenőidő olyan, legalább tizenegy óra egybefüggő időtartam, amelyet a munkáltató a közalkalmazott napi munkavégzésének befejezése és másnapi munkakezdés közötti időben köteles biztosítani. A törvényben felsorolt esetekben, így az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a többműszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott esetén a napi pihenőidő mértéke az egybefüggő tizenegy óránál kevesebb, de legalább nyolc óra egybefüggő időtartam lehet.
    A közalkalmazottat a munkavégzéssel nem járó készenlét után nem illeti meg pihenőidő (értelemszerűen).
    A kötelező időtartamú pihenőidő biztosítása szempontjából nincsen jelentősége annak, hogy a közalkalmazott napi munkavégzésének befejezése rendkívüli munkavégzéssel történt-e.
    A közalkalmazottnak hetenként két pihenőnap jár, amely a heti öt munkanapos általános munkarendet figyelembe véve általában szombatra és vasárnapra esik.
    Heti pihenőnapon általában naptári napot kell érteni, de a munkáltató működésével összefüggésben, ha a napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, a megszakítás nélküli huszonnégy óra is heti pihenőnapnak minősül.
    Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, korlátozás azonban, hogy a munkáltató a közalkalmazott számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot köteles biztosítani. Ez alól kivétel:
    - a megszakítás nélküli,
    - a többműszakos,
    - az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott közalkalmazott.
    Kötelező előírás az is, hogy a közalkalmazott részére havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani, ami alól kivétel a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott. Annak érdekében, hogy a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazása megállapítható legyen, szükséges, hogy a kinevezésben a részmunkaidő megjelölése mellett szerepeljen az, hogy a foglalkoztatás kizárólag szombatra és vasárnapra szól.
    A heti pihenőnapok helyett a közalkalmazottat hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti. Erre is vonatkozik az előbb taglalt, havonta legalább egy alkalommal vasárnapra történő beosztásra vonatkozó szabályozás.
    Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőidőre előírt 48 órás időtartam átmenetileg 40 órára csökkenthető, erre vonatkozóan azonban további korlátozás, hogy a 40 órás pihenőidőbe egy teljes naptári napnak és legalább havonta egy alkalomnak a vasárnapnak bele kell esnie, továbbá a munkaidő-keret átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőnek ki kell jönnie.
    A rendkívüli munkaidő
    Mt. 107-109. §
    Amint az elnevezése is mutatja, rendkívüli munkaidőnek minősül, ha a munkáltató rendkívüli is indokolt esetben többlet munkavégzést rendel el. Rendkívüli munkaidőnek minősül:
    - a munkaidő-beosztástól eltérő,
    - a munkaidőkereten felüli,
    - az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
    - az ügyelet teljes időtartama.
    A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés rendkívüli munkavégzés, azaz túlmunka ezen jellegét nem érinti, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott a munkaidőkeretre vonatkozó óraszámot ledolgozta-e, ez ugyanis már a munkáltató körébe tartozó munkaszervezési kérdés.
    Ugyancsak rendkívüli munkaidőnek minősül, ha a közalkalmazott a munkaidőkereten felül, valamint az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt ledolgozik.
    A közalkalmazott által teljesített munkaidő megállapítása során az egyébkénti rendkívüli munkaidő, illetve az ügyelet - amikor a közalkalmazott nem végez munkát, csupán a napi munkaidején kívül a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzés céljából rendelkezésre áll - időtartamát egybe kell számolni, és rendkívüli munkaidőnek minősül.
    A törvény nem ír elő formakényszert a rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelésére, de ha a közalkalmazott ezt igényli, az elrendelést írásban kell teljesíteni.
    Bizonyos munkavállalói csoportok tekintetében az Mt. korlátozza a rendkívüli munkaidő elrendelését, ezeket az Mt. 108. § (3) bekezdése, 109. § (1) bekezdése, 113. § (1)-(2) bekezdései, valamint (5) bekezdése, és az Mt. 114. § (1) bekezdése tartalmazza.
    Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, ez a mérték 2012. évben - átmeneti szabályként - 225 óra.
    Az ügyelet és a készenlét
    Mt. 110-112. §
    Az Mt. 110. § (1)-(3) bekezdései a munkavállalónak, illetve a közalkalmazottnak a beosztás szerinti napi munkaidején kívüli rendelkezésre állásra vonatkozó általános szabályait rögzítik, míg a (4) bekezdés különbözteti meg a rendelkezésre állást a szerint, hogy a tartózkodási helyet a munkáltató határozza meg (ügyelet), vagy pedig a tartózkodási helyét a közalkalmazott határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét). Ebből következően sem az ügyelet, sem a készenlét fogalmának nem tartalmi eleme a munkavégzés.
    Ha azonban a munkáltató az ügyelet tartama alatt a közalkalmazott részére munkavégzést rendel el, ez rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül.
    Mind az ügyelet, mind pedig a készenlét alatt a közalkalmazott köteles munkára képes állapotát megőrizni, és a munkáltató utasítása szerint rendkívüli munkaidőben történő munkát végezni.
    Az ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkaidőnek minősül, és az Mt. 99. § (5) bekezdés b) pontja szerint a beosztás szerinti heti munkaidő tartamába be kell számolni. Ebből következően az ügyelet időtartama, figyelemmel a 99. § (2) bekezdés a) pontjára, a rendes munkaidővel együtt a napi tizenkét órát nem haladhatja meg, készenléti jellegű munkakörben a napi huszonnégy órát nem haladhatja meg.
    A közalkalmazott beosztás szerint napi munkaidejébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, amennyiben az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető.
    Az ügyeletre vonatkozó szabályok értelmezése és a jogalkalmazási gyakorlat kialakítása szempontjából nem lehet figyelmen kívül hagyni az Európai Unió e körbeni irányelveit, valamint az Európai Bíróságnak az ügyelettel kapcsolatos kérdéseket értelmező döntéseit.
    A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003. november 4-én kelt, az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve nem határozza meg az ügyelet fogalmát, hanem a tagállamokra bízza, hogy hozzák meg a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban a maximális heti munkaidő hétnapos időtartamokban, a túlórát is beleértve, átlagban ne haladja meg a 48 órát. Az irányelv e szerint nem kezeli külön a rendes és a rendkívüli munkaidőt. Az irányelv a munkaidőkeret tekintetben négy hónapos időtartamot határoz meg, amelytől az irányelvben megjelölt kivételek fennállása esetén lehet eltérni.
    Az előbbiekből következően az irányelv rendelkezéseivel nem fér össze az olyan nemzeti szabályozás, amely az ügyeletet is magában foglaló, heti 48 órát meghaladó munkaidőről rendelkezik. Így az Európai Bíróság több ügyben kifejtette azt az elvet, hogy valamely munkavállalói csoport (ápolók, orvosok) által teljesített ügyelet teljes egészében figyelembe veendő a maximális napi és heti munkaidő meghatározásakor, attól a körülménytől függetlenül, hogy a sürgős beavatkozások között szükségszerűen vannak hosszabb, rövidebb pihenő időszakok (úgynevezett Simap ügy: C-303/98; Bernhard-Pfeiffer és társai ügy: C-397/01-C-403/01. számú egyesített ügyek; Norbert Jaeger ügy: C-151/02. számú ügy; Abdelkader Dellas és társai ügy: C-14/04. számú ügy és Jan Vorel C-437/05. számú ügy).
    Az Európai Bíróság a C-437/05.számú, úgynevezett Vorel ügyben meghozott határozatában fejtette ki, hogy az orvosi ügyeletnek a tényleges munkával nem töltött része tekintetében jogszerűen alkalmazható az ügyeleti differenciált díjazási rendszer.
    A készenléttel a munkaidő szervezés egyes kérdéseiről szóló 2003/88/EK irányelv nem foglalkozik, ezért a készenlét ideje nem minősül munkaidőnek. Amennyiben azonban a készenlét alatt a munkáltató munkavégzést rendel el, ez már nem készenlétnek, hanem rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül, és értelemszerűen a tényleges munkavégzés időtartamát kell a napi, illetve heti munkaidőkeretbe beszámítani.
    Az ügyelet és a készenlét elrendelésénél a törvény meghatároz közös korlátozási szabályokat, továbbá külön-külön az ügyelet tartamára és a készenlét havi tartamára is további korlátozásokat.
    A munkáltató a négy órát meghaladó időtartamú készenlétet és ügyeletet:
    - csak a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása érdekében,
    - csak baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget, fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében,
    - az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelheti el.
    Közös szabály az is, hogy a készenlét és az ügyelet elrendelésére legalább hét nappal korábban kerülhet sor, és egy hónappal előre közölni kell a közalkalmazottal. Ha azonban a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében váratlan, előre nem látható körülmény merül fel, az eltérést legalább három nappal korábban kell közölni a közalkalmazottal.
    Az ügyelet időtartama nem haladhatja meg a 24 órát. Ebbe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy rendkívüli munkaidő tartamát is be kell számítani.
    A készenlét havi időtartama nem haladhatja meg a 168 órát, melyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. További korlátozás, hogy a közalkalmazott részére készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
    További korlátozásokról rendelkezik az Mt. 113-114. §-a a várandós munkavállaló, a kisgyermeket nevelő munkavállaló, az egészségkárosító kockázat között dolgozó munkavállaló, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, valamint a fiatal munkavállaló tekintetében.
    Az egyes ágazatokban dolgozó közalkalmazottak munkaidejével, így különösen az egészségügyben dolgozók munkaidejével és ügyeletével kapcsolatos sajátos szabályozásról részletes ismertetést külön fejezetek tartalmaznak.

    - Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen eltöltendő készenlét elrendelhető. Amennyiben viszont a munkavállaló a két munkavégzés közötti pihenőidőben a munkahelyét nem hagyhatja el, az így eltöltött időtartamot ügyeletnek kell minősíteni, és ennek megfelelő díjazás jár (EBH 2003.896.).
    - Nem minősül készenlétnek, amikor a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató ahhoz nem fűzött jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző, azaz a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állására vonatkozó kötelezettség nem terhelte (EBH 2006.1540.).
    Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
    Mt. 113-114. §
    Az Mt. a várandós nőkre, a gyermeküket egyedül nevelő közalkalmazottakra, az egészségkárosító kockázat között munkát végzőkre, illetve a fiatal munkavállalókra vonatkozó, az általános szabályoktól eltérő rendelkezéseket együtt tartalmazza.
    A munkaidő sajátos szabályozása az egészségügyi ágazatban (2003. évi LXXXIV. törvény)
    Az egészségügyi dolgozóra speciális munkajogi szabályok vonatkoznak, melyeket a 2003. évi LXXXIV. törvény (Jogállási törvény) részletez. Különösen sajátosak a munkaidőre, a pihenőidőre és az ügyeletre vonatkozó ágazati szabályok.
    A törvény egészségügyi dolgozóknak minősíti mindazokat, akiket az egészségügyi szolgáltatók akár az Mt. hatálya alá tartozóan munkavállalóként, vagy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozóan közalkalmazottként foglalkoztatnak, mindkét csoportra alkalmazni kell a munkaidővel kapcsolatos speciális szabályokat.
    Az egészségügyi szolgáltató, attól függően, hogy hogyan működik, és mikor nyújt egészségügyi szolgáltatást, a következő munkarendeket alkalmazhatja:
    - megszakítás nélküli munkarend,
    - egy vagy többműszakos munkarend,
    - egészségügyi ügyelet, készenlét.
    Megszakítás nélküli munkarend alkalmazásával általában együtt jár a feladatok műszak szerinti munkarendben elvégeztetése, de emellett ügyeleti-készenléti szolgálatot is szervezhet a munkáltató, továbbá rendes munkaidőn túlmenően rendkívüli munkavégzést is elrendelhet.
    A munkáltató mindezeket egyes munkakörökben eltérően alkalmazhatja.
    Az egészségügyi szolgáltatónál több műszakot kell szervezni, ha a szolgáltató az egészségügyi szolgáltatást oly módon biztosítja, hogy a nap 24 órájából több mint 10 órán át szolgáltatást nyújt. A folyamatos betegellátás egészségügyi ügyelet és készenlét szervezésével akkor biztosítható, ha az egészségügyi szolgáltatót külön jogszabály nem kötelezi a műszakszervezéssel történő ellátás biztosítására. A csak műszakszervezéssel történő ellátás a mentés, a sürgősségi betegellátó osztályon és a sürgősségi centrumban van előírva.
    Az egészségügyi alkalmazottak tekintetében hat havi munkaidőkeret állapítható meg, amennyiben az egészségügyi szolgáltató megszakítás nélküli munkarendben dolgozik. Ha viszont a szolgáltató csak egy vagy két műszakos munkarendben dolgozik, a munkáltató csak négyhavi munkaidőkeretet rendelhet el egyoldalúan, de kollektív szerződésben a felek magasabb mértékű munkaidőkeretben is megállapodhatnak.
    A hosszabb munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége különösen fontos a havi ügyeleti és készenléti szolgálati maximumok betartása tekintetében, és az önkéntes többletmunkánál, ilyenkor ugyanis a munkaidőkeret mértékben összeszámolási lehetőség van. Munkaszervezés kérdése, hogy a munkaidőkeret átlagában a kötelező havi óraszám teljesítésre kerüljön. Természetesen az egészségügyben is alkalmazandó szabály, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról az egészségügyi dolgozót megfelelő módon előzetesen tájékoztatni kell.
    A munkáltató által elrendelhető heti munkaidő mértéke az általános szabályoknak megfelelően, heti negyvennyolc óra lehet, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell számolni, és annak mértékébe beleszámol a rendkívüli munkavégzés, valamint a törvényes munkaidőt meghaladóan a munkáltató által elrendelt ügyelet. Fontos különleges szabály azonban, hogy az egészségügyi dolgozók a heti 48 órán felül további heti 12 óra önkéntes többletmunka vállalásra megállapodást köthetnek a munkáltatóval, ha pedig az önkéntes többletmunka kizárólag egészségügyi ügyelet ellátásra vonatkozik, az a 12 óra helyett a 24 órát is elérheti heti átlagban. Munkaidőkeret alkalmazásakor a heti 12 órás, illetve a heti 24 órás önkéntes többletmunkát az általános szabályok szerint a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
    Az előbbiekből következően az egészségügyi dolgozó, ha önkéntes többletmunkát vállalt, heti 48 óra helyett a munkaidőkeret átlagában heti 60 órát, vagy akár heti 72 órát is dolgozhat.
    A napi munkaidő főszabály szerint a 12 órát nem haladhatja meg. Ez alól kivétel, ha az egészségügyi dolgozó ügyeleti feladatot lát el, a napi munkaideje 12 óránál hosszabb lehet, de csak akkor, ha a 12 órát meghaladó időtartamban kizárólag egészségügyi ügyeletet lát el.
    A 12 órás napi munkaidőt meghaladó ügyeleti feladat ellátás a következő formákban valósulhat meg:
    - rendes munkaidőben,
    - munkáltató által elrendelt ügyeletként,
    - önkéntes többletmunkaként.
    A rendes munkaidő terhére a munkáltató hetente 16 óra ügyeletet rendelhet el. Ez a mérték a heti rendes munkaidő terhére történő összes ügyeleti feladatellátást jelenti, ugyanakkor korlát, hogy a munkáltatónak kéthetente van lehetősége arra, hogy ez 12 órát meghaladóan legyen felhasználva.
    A munkáltató által történő ügyeleti feladatellátás elrendelése esetén a munkáltató a heti 48 órás munkaidő maximumot alapul véve évi 416 óra erejéig rendelhet el az egészségügyi dolgozó részére ügyeleti feladatellátást.
    Kéthetente legfeljebb egy alkalommal van a munkáltatónak arra lehetősége, hogy akár 24 órás munkaidőt is elrendeljen az egészségügyi dolgozó számára, de azzal a korlátozással, hogy ebből legalább 12 óra a munkáltató által történő ügyelet elrendelésével valósul meg.
    A 12 órás napi munkaidőt meghaladó ügyeleti feladatellátás harmadik formája, amikor önkéntes többletmunkaként kerül sor az ügyelet ellátására. Ha az egészségügyi dolgozó kizárólag ügyeleti feladatot lát el, akkor hetente 24 óra önkéntes többletmunkát vállalhat, de a 24 órás önkéntes többletmunka terhére 12 órát meghaladóan ügyeleti feladatellátásra is sor kerülhet azzal, hogy a törvény nem szab időbeli korlátot, hogy hetente hány 12 órát meghaladó ügyeleti feladat ellátására kerülhet sor önkéntes többletmunka terhére.
    A napi pihenőidő az egészségügyi dolgozók esetében is általánosan 11 óra, ugyanakkor a felek megállapodásban a megszakítás nélküli 11 órás napi pihenőidőt nyolc órára csökkenthetik azzal, hogy ezeknek a feltételeknek együttesen kell fennállniuk. Megszakítás nélküli munkaidőnél egészségügyi dolgozó esetében alkalmazható a szabály, és írásbeli megállapodást kell kötni.
    Főszabály szerint a napi pihenőidők nem vonhatók össze, és 24 órán belül kell a napi pihenőidőt kiadni. Ha a napi munkaidő egészségügyi ügyelet ellátása miatt a 12 órát meghaladja, a napi pihenőidőt az ügyelet után kell kiadni. Következésképpen, miután az egészségügyi ügyeletet ellátó egészségügyi dolgozó részére kötelező a napi pihenőidő kiadása, szükségszerű az egyenlőtlen munkaidő-beosztás és a munkaidőkeret alkalmazása.
    A napi 11 órás pihenőidő kötelező biztosításának szabályából következik, hogy készenléti szolgálat is csak a napi pihenőidő letöltését követően rendelhető el.
    Előfordulhat, hogy a napi 11 órás, illetve megállapodás esetén napi 8 órás pihenőidő kötelező kiadása miatt a munkáltató nem tudja a törvényes munkaidőt a munkaidőkeret átlagában sem ledolgoztatni. Miután a munkavégzés biztosítása és a munkaidő beosztása munkáltató feladata, emiatt az egészségügyi dolgozót hátrány nem érheti, tehát abban az esetben is megilleti a teljes havi illetménye, ha a munkaidő-beosztás alapján a törvényes munkaidő nem teljesült.
    Az egészségügyi dolgozókra a heti pihenőnapra, illetve heti pihenőidőre vonatkozó Mt.-s szabályok az irányadóak, így az egészségügyi dolgozót is hetente kettő pihenőnap illeti meg, illetve a heti pihenőnapok helyett a munkáltató köteles hetente legalább egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt biztosítani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok is egyenlőtlenül beoszthatóak, de megszakítás nélküli munkarend és többműszakos munkarend esetén hat nap után kötelező egy pihenőnapot kiadni. A lényeg, hogy a munkaidőkeret végére átlagosan a heti negyvennyolc órás pihenőidő meglegyen. Lényeges viszont, hogy a jogszabályban meghatározott egészségkockázatok között munkát végző dolgozók esetében a heti pihenőnapok összevontan egyenlőtlenül nem adhatók ki. Kivételesen mégis lehetőség van a heti pihenőnap egyenlőtlenül történő kiadására, ha az érintett egészségügyi dolgozó a munkaidejének több mint 50 százalékában ügyeleti jellegű feladatot lát el. De ilyenkor érvényesül az a szabály, hogy hat nap munkavégzést követően egy pihenőnapot ki kell adni, havonta pedig legalább egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.
    A jogállási törvényben előírt speciális szabályok megtartásával az egészségügyi dolgozó munkaidő-beosztását a munkáltató készíti el. Ennek során külön kell feltüntetni:
    - a napi rendes munkaidőt, ezen belül azt az időtartamot, amikor a munkáltató él a heti 16 órás, a rendes munkaidő terhére történő ügyeleti feladatellátásra beosztás lehetőségével,
    - a heti pihenőnapot,
    - az egészségügyi ügyeletet, amelyben külön fel kell tüntetni, hogy az ügyeletet a munkáltató által elrendelt évi 416 óra terhére vagy pedig önkéntes többletmunka terhére látja el az egészségügyi dolgozó,
    - a készenlétet.
    A munkaidő-beosztáson azt is meg kell jelölni, ha az egészségügyi dolgozó kompenzációs pihenőnapot vagy pihenőidőt kapott annak fejében, hogy heti pihenőnapon ügyeletet látott el.
    A munkaidő-beosztás közlésére legalább egy hónappal korábban, és legalább egy hónapos időtartamra kell sor kerüljön azzal, hogy a munkaidő-beosztást írásban kell közölni az egészségügyi dolgozóval. A kollektív szerződésben más közlési módot és más előzetes közlési időtartamot is meg lehet határozni.
    A munkaidő-beosztásban a munkaidő minősítését fel kell tüntetni, mert ennek alapján lehet az egészségügyi dolgozóval elszámolni. Ismételten hangsúlyozni kell, hogy a jogállási törvény 2012. július 1-jétől csak kéthetente engedi meg, hogy napi 12 órát meghaladó munkavégzésre kerüljön sor a rendes munkaidő terhére történő ügyeleti feladatellátással, illetőleg az elrendelhető ügyelet vonatkozásában csak kéthetente van lehetőség napi 12 órát meghaladó munkavégzésre. Így heti két alkalommal a munkáltató által elrendelt ügyeleti szolgálat előírására nem kerülhet sor, hanem második ügyeleti szolgálat az adott héten önkéntes többletmunkával lehetséges.
    Önként vállalt többletmunkára egészségügyi dolgozóval köthet a munkáltató megállapodást, amelynek során figyelemmel kell lenni az időbeli korlátokra. Az önként vállalt többletmunkáért magasabb díjazás jár, továbbá kiegészítő szolgálati idő is illeti az egészségügyi dolgozót.
    Az önkéntes többletmunka mértéke munkaidőkeret átlagában a heti 12 órát nem haladhatja meg, de ha az önkéntes többletmunka kizárólag egészségügyi ügyelet ellátására irányul, már 24 órás önkéntes többletmunka vállalható. Az önként vállalt többletmunka felhasználható:
    - részben vagy egészben ügyeleti feladat ellátására,
    - részben túlmunkavégzésre,
    - készenlét alatti túlmunkavégzésre.
    A 12 órát meghaladó önként vállalt többletmunka kizárólag ügyeleti feladat ellátására használható fel.
    Az önként vállalt többletmunkáról a feleknek írásbeli megállapodást kell kötniük, amely szólhat határozott vagy határozatlan időre, határozott idő esetén a felső mérték a munkáltatónál irányadó munkaidőkeret. A megállapodásban meg kell jelölni az önként vállalt többletmunkának azt a mértékét:
    - amely önként vállalt többletmunka felhasználására tervezett módon kerül sor,
    - külön meg kell jelölni az előre nem tervezhető módon igénybe vehető önkéntes többletmunka mértékét (készenlét alatti többletmunkavégzés).
    Az önként vállalt többletmunkára irányuló megállapodást a jogállási törvény 12/B. § (5) bekezdésében meghatározott okokból fel lehet mondani.
    Az önként vállalt többletmunkáért magasabb díjazás jár, azaz az egészségügyi dolgozónak egyébként járó díj 50 százalékkal megemelt díj összegét kell megfizetni. Az önkéntes többletmunkára vonatkozó megállapodásban a felek ennél magasabb összeget kiköthetnek.
    Ha az önkéntes többletmunka keretében rendkívüli munkavégzésre kerül sor, az 50 százalékos pótlék helyett az egészségügyi dolgozó a pótlék 50 százalékkal megemelt összegére, azaz 75 százalékra jogosult, ha hétköznap teljesíti a többletmunkát. Heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon 100 százalékos pótlék jár, és az ekkor végzett önkéntes többletmunka esetén ennek 50 százalékkal megemelt összege, azaz 150 százalékos pótlék jár az egészségügyi dolgozónak.
    Az ügyelet díjazására sajátos szabályok vonatkoznak. Ha a munkáltató a rendes munkaidő terhére rendel el az egészségügyi dolgozó számára ügyeleti feladatellátást, az érintett dolgozó a havi illetményére jogosult. Magasabb az ügyeleti feladatellátás díjazása, ha 12 órát meghaladóan rendes munkaidő terhére történik az ügyeleti feladatellátás, illetőleg a heti pihenőnapon, munkaszüneti napon történő rendes munkaidő terhére ellátott ügyelet esetén is magasabb a díjazás. Ezekben az esetekben az egészségügyi dolgozó a havi illetményén túl lesz jogosult további díjazására, amely az ügyeleti órákra az óradíjának 50 százalékos mértékű pótlékával egyenlő. A pótlékot a 12 órát meghaladó időtartam vonatkozásában kell megfizetni.
    A jogállási törvény az ügyeleti díj legkisebb mértékét határozza meg. Elsődlegesen a felek megállapodásában vagy a kollektív szerződésben kell az ügyeleti díjat rendezni, amely a törvényben meghatározott mértéknél magasabb lehet.
    Az ügyeleti díjat a törvény az alapbér, illetve az illetmény egy órára eső összegének százalékos mértékében határozza meg.
    Az ügyeleti díj törvény szerinti legkisebb mértékei az alábbiak:
    - munkanapon teljesített ügyeletnél az illetmény egy órára eső összegének 70 százaléka,
    - heti pihenőnapi ügyelet esetén az illetmény egy órára eső összegének 80 százaléka,
    - munkaszüneti napon elrendelt ügyelet esetén az illetmény egy órára eső összegének 90 százaléka.
    Az ügyeleti díj az ügyelet minden munkaórájára megilleti az egészségi dolgozót azzal, hogy a megállapított ügyeleti díjon túl, ha pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon történt az ügyeleti feladatellátás, a munkáltatónak kompenzációs pihenőnapot, illetve pihenőidőt kell biztosítania az ügyeleti díj megfizetése mellett. Ellenkező esetben az egyébként járó ügyeleti díj 50 százalékkal megemelt összegét kell megfizetni.
    Ha az egészségügyi ügyelet önként vállalt többletmunka terhére valósul meg, az előbbiekben ismertetett egyébként járó ügyeleti díj 50 százalékkal megemelt összege jár az egészségügyi dolgozónak minimális díjként. Ha az ügyeleti feladatellátás az évi 416 óra elrendelhető keretben történik, a napi 12 órát meghaladó ügyeleti feladatellátásként, akkor az egyébként járó ügyeleti díj 50 százalékkal megemelt összege illeti meg az egészségügyi dolgozót.
    A jogállási törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató az egészségügyi dolgozót kizárólag ügyeleti feladat ellátására alkalmazza, és ebben az esetben lehetőség van arra, hogy készenléti jellegű munkakört létesítsenek. Ennek az a következménye, hogy az ilyen dolgozó törvényes munkaideje nem napi 8, hanem napi 12 óra, így a napi munkaidő felső határa akár 24 óra is lehet.
    A készenléttel kapcsolatos szabályok is sajátosak a jogállási törvényben. Az egészségügyi dolgozó terhére általában készenlét elrendelhető azzal, hogy 40 perc alatt kell a munkahelyre beérnie készenlét teljesítése esetén.
    A megszakítás nélkül működő egészségügyi szolgáltatónál az általános munkarend szerinti munkaidő befejezésétől a következő napi munkarend szerinti munkaidő kezdetéig osztható be készenlétre a dolgozó.
    Készenlét havonta legfeljebb tíz alkalommal rendelhető el, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén annak átlagában kell figyelembe venni.
    A készenléti szolgálatért, ha csak rendelkezésre áll a dolgozó, az illetménye egy órára eső összegének 25 százaléka illeti, ha azonban a készenlét alatt rendkívüli munkavégzést rendel el a munkáltató, az erre vonatkozó díjazás szabályait kell alkalmazni. Azaz, hétköznapokon 50 százalékos, heti pihenőnapon 100 százalékos illetménypótlék jár.
    Az egészségügyi dolgozók munkaideje beosztásához kapcsolódó díjazási szabályok közül nem hagyható ki a műszakpótlékra és az éjszakai pótlékra vonatkozó szabályok. Többműszakos munkaidő-beosztás esetén délutáni és éjszakai műszakpótlék jár az egészségügyi dolgozónak, délutáni műszakpótlék a délután 14 és este 22 óra közötti munkavégzés idejére 15 százalék, az éjszakai műszakpótlék este 22, és reggel 6 óra közötti időszakra 30 százalék. Megszakítás nélküli munkarend esetén a 15 százalék 20 százalékra, a 30 százalék pedig 40 százalékra emelkedik.
    Nem műszakos beosztás esetén az éjszakai pótlék 15 százalék. Természetesen ennél magasabb díjazás is megállapítható.
    A munkaidő speciális szabályai a közoktatásban
    A pedagógus munkakörben foglalkoztatottak munkaidejére a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (Kt.), valamint az Mt. rendelkezései az irányadók.
    A pedagógusok rendes munkaideje tekintetében főszabály, hogy a teljes munkaidő mértéke napi nyolc óra. A közoktatási törvény 16. § (4) bekezdése (amely 2013. szeptember 1-jéig hatályos a jelenlegi szabályozás szerint) meghatározza, hogy a pedagógus heti rendes munkaideje két részből áll:
    - a kötelező órákból, és
    - a nevelő, illetve nevelő és oktató munkával, illetőleg a gyermekekkel, tanulókkal való foglalkozással összefüggő más feladatok ellátásához szükséges időből.
    A pedagógus a kötelező óráját a gyermekekkel, tanulókkal való közvetlen foglalkozásra, illetőleg a tanórai foglalkozás keretében való nevelésre, oktatásra köteles fordítani.
    A Kt. 1. számú mellékletének Harmadik része részletezi a pedagógus heti teljes munkaidejére vonatkozó szabályokat. Meghatározza a vezetők és a beosztott pedagógusok kötelező óraszámát, amely jelenleg óvodapedagógus esetén heti 32 óra, szaktanítást végző tanító és tanár általános iskolában esetében heti 22 óra. A különböző pedagógus munkakörökben ettől eltérő kötelező óraszámot szabályoz a törvény melléklete. A kötelező óraszámokat a pedagógus tanításra, a gyermekekkel tanulókkal való közvetlen foglalkozásra, tanórai foglalkozás keretében való nevelésre és oktatásra köteles fordítani.
    A Kt. 1. számú melléklet Harmadik részének II/4., 5. és 6. pontjai tartalmaznak szabályokat a kötelező óraszám felhasználására.
    A pedagógus kötelező óráját az óvodában a gyermekkel való közvetlen, a teljes óvodai életet magában foglaló foglalkozásra (óvodai foglalkozások), az iskolában és a kollégiumban a tanulókkal való közvetlen foglalkozásra (kötelező és nem kötelező tanórai, tanórán kívüli foglalkozás, egyéni foglalkozás), kollégiumi foglalkozásra, napközis és tanulószobai foglalkozásra kell fordítani.
    A gyakorlati oktatásvezető és a gyakorlati oktatásvezető-helyettes a kötelező órája keretében köteles ellátni a tanulók gyakorlati és elméleti képzését.
    A tanulókkal való közvetlen foglalkozás körébe tartozik a Kt. 1. számú melléklet Harmadik rész II/6. pontja szerint az osztály közösségi programjainak, és a tanulókkal való egyéni törődés feladatainak [Kt. 52. § (7) bekezdés] megtartása, azoknak a szakköröknek, érdeklődési köröknek, önképző köröknek, tanulmányi, szakmai és kulturális versenyeknek, házi bajnokságoknak, iskolák közötti versenyeknek, továbbá más tanórán kívüli foglalkozásoknak [Kt. 53. § (2) bekezdés b)-d) pontok] megtartása, amelyeket az iskolai nem kötelező tanórai foglalkozás időkeretének terhére szerveznek, kollégiumban a szabadidő eltöltését szolgáló és az egyéni törődést biztosító foglalkozások [Kt. 53. § (7) bekezdés] megtartása.
    A rendes munkaidőn belül a heti kötelező óraszám felett végzett többlettanításért a pedagógusnak óradíj nem jár.
    A Kt. 1. számú melléklet Harmadik részének II/9. pontja részletezi, hogy a teljes munkaidő tanórákkal le nem kötött részében milyen munkaköri feladatok terhelik a pedagógust. Ezek általában a tanulók felügyeletével, a következő tanóra előkészítésével összefüggő feladatok, valamint a nevelő és oktató munkával összefüggő egyéb feladatok.
    A pedagógus óradíjra tarthat igényt, ha a kötelező óraszámot meghaladó tanítási órában tanít a munkáltató elrendelése alapján. Ennek feltételeiről a Kt. 1. számú melléklet Harmadik részének II/18. pontja rendelkezik. E szerint a munkáltató elrendelheti, hogy a pedagógus a rendes munkaidőn belül a munkakörére, beosztására a törvényben megállapított kötelező órájánál többet tanítson, ha erre a nevelő és az oktató munka zavartalan megszervezése érdekében szükség van. Az ily módon teljesített órákért a munkáltató óradíjat köteles fizetni.
    Az elrendelhető tanítási órák száma - a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendeletben meghatározott kivétellel - egy tanítási napon a kettő, egy tanítási héten a hat tanítási órát nem haladhatja meg. Az óradíj összege nem lehet kevesebb az Mt. rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó díjazás megállapítására vonatkozó rendelkezései alapján számítható óradíj összegénél.
    A kötelező órát meghaladó tanítás elrendelésének további feltételeit, valamint az óradíj megállapításának részletes szabályait a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet részletezi.
    A Korm. rendelet 11/A. §-ának (2) bekezdése szerint a pedagógus munkakörben az ellátandó heti kötelező óraszám feletti tanítási óra, foglalkozás megtartása a teljes munkaidőn belül akkor rendelhető el, ha az elrendelt órák száma a napi két, és a heti hat órát nem haladja meg, ezen felül további feltétel, ha:
    - a munkakör nincs betöltve a pályázati eljárás idejére,
    - a munkakör nincs betöltve, és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve, hogy a regionális munkaügyi központ regionális kirendeltségének munkaközvetítése sikertelen maradt, valamint nem hozták létre a Kt. 87. § (4) bekezdésében szabályozott, a pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét, vagy annak megkeresése eredménytelen volt,
    - a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.
    További, a pedagógusokra vonatkozó speciális szabály, hogy nem illeti meg a közalkalmazottat az ügyelet után pihenőidő, ha az ügyeletet kollégiumban, illetve a pedagógiai, nevelési programban előírt tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett programon teljesíti, továbbá, ha az ügyelet alatt nem kellett munkát végezni.
    A pedagógus munkakörben a rendes munkaidőn felül rendkívüli munkavégzés keretében tanítási óra megtartását kizárólag akkor lehet elrendelni, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.
    A Kt. 1. számú melléklet Negyedik rész szabályozza azt a lehetőséget, amikor a munkáltató és a beosztott pedagógus a közalkalmazotti kinevezésben megállapodnak abban, hogy a heti teljes munkaidő keretei között az adott munkakörre meghatározott kötelező órát legfeljebb heti hét órával megemelik. A megállapodás határozatlan időre is szólhat, de időtartama nem lehet rövidebb egy tanítási évnél. A beosztott pedagógus részére a végzett munkával arányos teljesítménypótlék illeti. A teljesítménypótlékot a Kjt. 1. számú mellékletének alkalmazásával az érintett pedagógus besorolásának megfelelően meghatározott összeg, mint számítási alap alapján kell megállapítani. Teljesítménypótlék alkalmazása esetén további tanítás elrendelésére csak a kormányrendeletben meghatározott különösen indokolt esetben kerülhet sor.
    A szabadság
    [Mt. 115. §]*
    [Mt. 116-117. §-ok (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak)]*
    [Mt. 118-121. §]*
    Kjt. 56-59. §
    A szabadság olyan pihenőidő, amelynek mértéke éves szinten kerül megállapításra. A közalkalmazottakat a fizetési osztályhoz képest megállapított mértékű alapszabadság, a fizetési fokozattal egyenlő számú munkanap pótszabadság, továbbá a Kjt.-ben és az egyes végrehajtási rendeletekben meghatározott mértékű pótszabadság, valamint az Mt.-ben szabályozott pótszabadságok illetik.
    Az Mt. 115. §-a határozza meg azokat az időtartamokat, amikor a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alól mentesül, ugyanakkor a szabadság mértékének megállapítása szempontjából az adott időtartam munkában töltött időnek minősül. A régi Mt. e körbeni szabályaihoz képest az új Mt. jelentős változtatása, hogy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságból csak annak első hat hónapja számít munkában töltött időnek, továbbá a keresőképtelenségnek nem egész időtartama, hanem naptári évenként 30 napot meg nem haladó időtartama minősül munkában töltött időnek a szabadság mértéke megállapítása szempontjából.
    Az Mt. alap és pótszabadság számítására vonatkozó szabályai a közalkalmazottakra nem vonatkoznak.
    A fizetési fokozathoz kapcsolódó és azzal egyenlő számú munkanapra vonatkozó pótszabadság mellett a közalkalmazottak tekintetében különleges szabadságszabály a vezetők pótszabadsága és az oktató-nevelő munkát végzők pótszabadságának szabálya. E körben azonban fel kell hívni a figyelmet a Kjt. 58. §-ában megfogalmazottakra, amelyek a többféle jogcímen járó pótszabadságok tekintetében korlátozásokat tartalmaznak. Ezek a következők:
    - a fizetési fokozathoz kapcsolódó, azaz a fizetési fokozattal egyenlő számú munkanap pótszabadság és a munkakör, azaz oktató-nevelő munkát végzők 25 munkanapos pótszabadsága közül a magasabb mértékű pótszabadság jár,
    - a munkakör, azaz az oktató-nevelő munkát végzők 25 munkanapos pótszabadsága és a beosztás, azaz a vezetői tíz munkanapos, illetve öt munkanapos pótszabadság alapján járó pótszabadságok közül úgyszintén a magasabb mértékű pótszabadság jár.
    Az előbbi korlátozásokon felül minden más pótszabadság a közalkalmazottat az alapszabadságán felül egyszerre többféle jogcímen is megilleti, más korlátozás nincs.
    A közalkalmazottak széles körét érintő pótszabadságra jogosultságot fogalmaz a Kjt. 57. § (3) bekezdése, amely szerint az oktató és nevelő munkát végzőket évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg:
    - a bölcsődékben,
    - a csecsemőotthonokban,
    - az óvodákban,
    - az alsó, közép és felsőfokú oktatás keretében, valamint
    - az egészségügyi ágazatban oktató-nevelő munkát végző közalkalmazottakat.
    A munkáltató az évi 25 munkanap pótszabadságból legfeljebb évi 15 munkanapot az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet.
    A közoktatási intézmények tekintetében sajátos szabályok érvényesülnek a szabadságra. Így a 138/1992. (X. 8.). Korm. rendelet melléklete sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyben dolgozó közalkalmazottakat oktatói, nevelői pótszabadság illeti. A korm. rendelet 10. §-a meghatározza azt is, hogy milyen esetekben lehet a pedagógust az évi 25 munkanap pótszabadságából legfeljebb 15 munkanapra munkavégzésre kötelezni, azaz az oktató-nevelő pótszabadságot 15 munkanappal csökkenteni. Ezek a következők:
    - továbbképzést, foglalkoztatást elősegítő képzés,
    - a nevelési, oktatási intézmény működési körébe tartozó nevelés, oktatás,
    - ha a pedagógus a szabadságát részben vagy egészben a szorgalmi időben, óvónő esetében június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszak kivételével a nevelési évben veszi ki.
    A korm. rendelet 11. §-a kötelező szabályként fogalmazza meg, hogy a pedagógus pótszabadságát elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszakban kell kiadni. Amennyiben a közalkalmazott szabadsága a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt a tavaszi, őszi vagy téli szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságokat pedig a szorgalmi időben, a nevelési év többi részében kell kiadni. Mindezen szabályok alól a 16. évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadság kivétel.
    Hangsúlyozni kell, hogy a munkáltató mérlegelési körében döntheti el, hogy a kormányrendeletben meghatározott, egyébként széles keretek között miként csökkenti a pedagógusnak egyébként járó évi 25 munkanap oktatói, nevelői pótszabadságot, hiszen azt oktató-nevelő munkára általában igénybe lehet venni, ugyanakkor azonban az oktató-nevelő pótszabadság csökkentése tekintetében a rendeltetésszerűség szabályát be kell tartani.
    A pedagógiai szakmai szolgáltató intézményekben a pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatottakat nem illeti meg oktatói-nevelői pótszabadság, mert nem pedagógus munkakörben dolgoznak.
    Az egészségügyi intézményekben a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 12. §-a határozza meg, hogy mely munkakörben dolgozók jogosultak oktatói-nevelői pótszabadságra. Ezek a következők:
    - a konduktor,
    - az egészségügyi intézmény szakoktatója,
    - az oktató kórházban oktatásban részt vevő közalkalmazott, ha oktatói tevékenységét munkaideje felét meghaladó időben végzi,
    - az ápoltak, gondozottak, tanulók órarend szerinti, vagy egyéni oktatását végző közalkalmazott.
    Az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (Jogállási törvény) sajátos szabályokat fogalmaz meg az egészségügyi dolgozók számára a szabadság tekintetében.
    A Jogállási törvény 14/E. §-a szerint az alapszabadság egynegyedét a jogviszony első három hónapját kivéve az egészségügyi dolgozó kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A dolgozónak erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Az egészségügyi dolgozó szabadságát kettőnél több részletben csak a kérésére lehet kiadni. Ugyanakkor a törvény azt is megfogalmazza, hogy kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt kettőnél több részletben is kiadható a szabadság. Ebben az esetben is azonban megilleti az egészségügyi dolgozót naptári évenként legalább egyszer legalább 14 nap összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság. Ettől azonban a felek eltérően megállapodhatnak. Azaz, a 14 napos egybefüggő távollét biztosítása alól a felek eltérő megállapodást köthetnek.
    Az előbbiektől eltérően a munkáltató a közalkalmazott kérése nélkül kettőnél több, legfeljebb négy részletben is kiadhatja a szabadságot a vezetői pótszabadsága jogosító munkakört betöltő közalkalmazott esetében [azon vezetők esetében, akik a Kjt. 57. § (3) bekezdése alapján tíz, illetve öt munkanap vezetői pótszabadságra jogosultak].
    A Jogállási törvény minden év július 1-jét Semmelweis-napi munkaszüneti napnak minősíti. Ha ezen a napon az egészségügyi dolgozó munkát végez (az erre vonatkozó korlátozások figyelembevétele mellett) a munkaszüneti napra egyébként irányadó általános munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Külön kell szót ejteni az Mt. 118. §-ában szabályozott gyermeknevelési pótszabadságról. Az Mt. az értelmező rendelkezések körében határozza meg, hogy a munkajogi szabályok tekintetében kit kell gyermeknek, és kit kell szülőnek minősíteni [Mt. 294. § (1) bekezdés c) pont, illetve 294. § (1) bekezdés h) pont].
    Már a régi Mt. is biztosította mindkét szülő részére a 16. évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadságot, amit az új Mt. megerősített. Ez a pótszabadság tehát mindként szülőnek jár, függetlenül attól, hogy a szülők milyen mértékben vesznek részt a gyermek nevelésében, illetve gondozásában.
    Itt kell megemlíteni, hogy az Mt. az apaszabadságot is ismeri, amely öt munkanap, illetve ikergyermekek esetén hét munkanap, és legkésőbb a gyermek, illetve gyermekek születését követő hónap végéig vehető igénybe, azzal, hogy a pótszabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban a munkáltató köteles kiadni, és a pótszabadság időtartamára az apát távolléti díj illeti.

    - A közalkalmazottat a teljes mértékű éves szabadság illeti akkor is, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta (Legfelsőbb Bíróság MK 19. számú állásfoglalás),
    - A közalkalmazotti jogviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas közalkalmazottat megilletik, azaz a közalkalmazotti jogviszonyban álló nyugdíjas szabadságát a munkában töltött ideje alapján ugyanúgy kell megállapítani és kiadni, mint a nem nyugdíjas közalkalmazottnak (Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalás),
    - Az egészségügyi intézményben dolgozó közalkalmazottat kettős egészségügyi kockázatra figyelemmel pótszabadság illeti (BH 2009.60.).
    A szabadság kiadása
    [Mt. 122-125. §]*
    Az előbbi szabályok 2013. január 1-jén lépnek hatályba. A 2012. év végéig a rendes szabadságnak és a szabadság kiadásának szabályai tekintetében a régi Mt.-t kell alkalmazni (régi Mt. 130-136. §-ok). Ez azt jelenti, hogy közalkalmazotti jogviszony szünetelésének időtartamára szabadság jár egyebek mellett a keresőképtelenséget okozó betegség teljes időtartamára, a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére (2013. január 1-jétől már csak az első hat hónapra), valamint minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a közalkalmazottat távolléti díj, illetve átlagkereset illeti, ilyen kifizetésben részesül.
    A jelenlegi szabályok szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg (a közalkalmazott előzetes meghallgatása után), és az alapszabadság egynegyedét a munkáltató a kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni azzal, hogy ezen igényét a közalkalmazott 15 nappal korábban köteles bejelenteni. Ez alól kivétel az alapszabadság egynegyedéből az a három munkanap, amelyet legfeljebb három alkalommal a közalkalmazott a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével jogosult igénybe venni, ha különleges személyi, illetve családi körülmény merül fel nála. A szabadságot kivételesen át lehet vinni fontos munkáltatói érdekből következő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig. Főszabály, hogy szabadságot kettőnél több részletben a közalkalmazott kérésére lehet kiadni. A régi Mt. előírja, hogy a szabadság kiadására vonatkozó közalkalmazotti igény a jogviszony fennállása alatt nem évül el, a jogviszony megszűnésével azonban a hároméves elévülési idő megkezdődik. Ez évben alkalmazott főszabály szerint, ha a közalkalmazott a jogviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami megillette, a különbözetre járó illetményt köteles visszafizetni. Az új Mt. ilyen szabályt 2013. január 1-jétől nem tartalmaz, tehát nem írja elő a többletszabadságra kifizetett illetményre vonatkozó visszafizetési kötelezettséget.
    A régi Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg. Egyébként a főszabály az, hogy a szabadságot megváltani nem lehet, kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt természetesen a jogviszony megszűnésekor az elszámoláskor pénzben meg kell váltani.
    A 2013. január 1-jétől hatályba lépő új szabályok közül a leglényegesebbek:
    - A munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb kettő részletben a közalkalmazott kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni (változatlan, hogy az erre vonatkozó igényt 15 nappal korábban be kell jelenteni),
    - A 14 nap egybefüggően kiadandó szabadság tekintetében a felek eltérő megállapodást köthetnek,
    - Az adott év október 1-je után kezdődött közalkalmazotti jogviszony esetén a szabadság a következő év március 31-éig kiadható,
    - a törvény a kollektív szerződést ruházza fel azzal, hogy rendelkezhet a szabadság egynegyedének a következő év március 31-ig történ kiadásáról.

    - Ha a munkáltató felmentés esetén a munkavállalót a felmentési idő teljes időtartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetőség arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmentési időben kiadja, hanem azt pénzben meg kell váltani (EBH 2007.1638.). Más a helyzet a felmentési idő fele vonatkozásában, amikor a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni a közalkalmazottat. A felmentési idő ezen felére a gyakorlat szerint a szabadság kiadható a munkáltató részéről,
    - A közalkalmazottnak a jogviszonya megszűnése esetén a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló jogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg, ezért a munkáltatónak ekkor kell elszámolni a szabadsággal (BH 2005.512.),
    - A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a közalkalmazott szabadságmegváltásban részesül (Legfelsőbb Bíróság MK 79. számú állásfoglalás).
    Betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
    [Mt. 126-131. §]*
    Mt. 132. §
    [Mt. 133. §]*
    Ezek a szabályok is - a 132. § kivételével - 2013. január 1-jétől lépnek hatályba, 2012. év december 31-éig a régi Mt. 137-140. §-ai alkalmazandók.
    A betegszabadság szabályai a régi és az új Mt. tekintetében lényegileg azonosak, azaz a közalkalmazottat naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti, kivéve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget. Az új Mt. 126. § (2) bekezdése a kivételek közé beemeli a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenséget.
    A betegszabadság idejére továbbra is távolléti díj 70 százaléka jár [új Mt. 146. § (4) bekezdés].
    A betegszabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni, ennek hiányában az általános munkarend figyelembevételével kell a betegszabadságot kiadni azzal, hogy amennyiben a közalkalmazott a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
    Változatlan szabály a szülés, valamint a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosítandó fizetés nélküli szabadság szabálya. Az új Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a régi Mt.-nek a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni. A régi Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.
    A munka- és pihenőidő nyilvántartása
    Mt. 134. §
    Mt. 135. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Az új Mt. továbbra is előírja, hogy a munkáltatónak nyilván kell tartania:
    - a közalkalmazott rendes és rendkívüli munkaidejét,
    - a munkáltató által elrendelt készenlét időtartamát,
    - a szabadság időtartamát.
    A törvény ugyan már nem tartalmazza a "köteles" szót, mindazonáltal a szabályozás tartalmából nyilvánvaló, hogy a munkáltatót nyilvántartási kötelezettség terheli, ezáltal ellenőrizhető ugyanis, hogy a munkáltató betartja-e a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályokat, és ennek megfelelően történik-e a közalkalmazottal az illetménnyel való elszámolás.
    A nyilvántartásnak naprakésznek kell lennie, és abból az előírt adatoknak ki kell tűnnie.
    V. fejezet - A munka díjazása, a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere
    Mt. 136-138. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Kjt. 60-65. §
    A közalkalmazott illetményének meghatározása a kinevezés kötelező eleme, az illetmény azonban nem határozható meg a jogszabályi feltételeken alapuló besorolás nélkül. Ebből következően a besoroláson alapuló illetmény nem a kinevezés megállapodásos része. A kinevezésben a besorolásra vonatkozó jogszabályon alapuló meghatározások a jogszabály változásával módosulnak, a közalkalmazott hozzájárulása ahhoz nem szükséges.
    A közalkalmazottat a kinevezése szerinti munkakörére előírt jogszabály szerinti iskolai végzettsége, szakképzettsége, képesítése alapján kell besorolni. A besorolás alapját képezi még a doktori cím, a tudományos fokozat, valamint az akadémiai tagság. A főszabály szerint a közalkalmazott fizetési osztályát, besorolását az ellátandó munkakör betöltésére előírt, annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképzettségnek alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Ha a közalkalmazott több iskolai végzettséggel, illetve szakképesítéssel rendelkezik, ezek közül azt lehet figyelembe venni, amelyet jogszabály a munkakörére előír, ha több iskolai végzettség, szakképzettség is ennek megfelelően figyelembe vehető, a besorolás alapja a munkakörre előírt legmagasabb iskolai végzettség, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Ilyen értelemben a fizetési osztályba sorolásnál nincs annak jelentősége, hogy a közalkalmazott hány diplomával, iskolai végzettséggel, szakképzettséggel rendelkezik.
    Amennyiben jogszabály nem határozza meg a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettséget, szakképzettséget, és nincs olyan szakképesítés, amely a munkakör betöltésére jogosít, a munkakör ellátásához legalább olyan iskolai végzettségre, képesítésre van szükség, amely az egyes végrehajtási rendeletek besorolási osztályokra vonatkozó mellékleteiből az adott ágazathoz felsorolt munkakörök tekintetében megállapítható. A Kjt. ágazati végrehajtási rendeletei tehát meghatározzák, hogy egyes munkakörök mely fizetési osztályokba tartoznak. Ez megszabja a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettséget, szakképzettséget, illetve annak szintjét. Jogszabály a munkakör betöltéséhez további feltételeket is előírhat, valamint meghatározhatja a szakvizsgaként elismerhető vizsgák körét.
    Az olyan magasabb iskolai végzettség vagy szakképzettség, amely a közalkalmazott munkaköréhez nincs előírva, iskolai végzettségként nem vehető figyelembe, továbbá az ellátandó munkakör betöltésére elő nem írt végzettség úgyszintén nem vehető figyelembe. Amennyiben a közalkalmazott magasabb iskolai végzettséggel, szakképzettséggel rendelkezik, mint ami a munkaköre szerinti fizetési osztályban elő van írva, ez nem ad lehetőséget a magasabb besorolásra. Ez esetben a közalkalmazottat azon iskolai végzettség, szakképzettség alapján kell besorolni, ami a munkaköre szerinti fizetési osztályban előírt legmagasabb iskolai végzettség, szakképzettség.
    A Kjt. 63. § (2) bekezdése előírja, hogy a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a közoktatási (nemzeti köznevelési), a szakképzési, és a felsőoktatási törvényekben használt fogalmakkal azonosan kell értelmezni. Amennyiben a közalkalmazott olyan magasabb iskolai végzettséget, szakképzettséget szerez, amelyet jogszabály a munkaköréhez szükségesnek minősít, a végzettségen alapuló átsorolást akkor kell végrehajtani, ha hitelt érdemlően igazolta a magasabb végzettség megszerzését (a január 1-jei besorolás a fizetési fokozat és a pedagógus szakvizsga tekintetében kötelező). Az Országos Képzési Jegyzék szerinti emelt szintű szakképesítést a besorolás szempontjából felsőfokú szakképesítésnek, a középszintű szakképesítést középfokú szakképesítésnek kell tekinteni.
    Sajátos szabályok vonatkoznak a közoktatásban dolgozó pedagógusokra. Azt a közalkalmazott pedagógust, akinek nincs pedagógus szakvizsgája, az iskolai végzettsége és szakképzettsége alapján kell besorolni. A pedagógus szakvizsgával rendelkező közalkalmazott pedagógust a szakvizsgát igazoló oklevél bemutatását követő év első munkanapjától kezdően kell a pedagógus szakvizsga alapján besorolni, a besorolás a "G" fizetési osztályba történik.
    A pedagógus munkakörök tekintetében tehát az előírt felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség alapján pedagógus munkakörre és szakvizsgázott pedagógus munkakörre történik a felosztás. A felsőfokú iskolai végzettségű pedagógus munkakör besorolási osztálya "F" fizetési osztály, míg a szakvizsgázott pedagógus besorolása "G" fizetési osztály.
    Korábban lehetőség volt a jogszabályban előírt iskolai végzettség, szakképzettség megszerzése alóli mentesítésre vagy ideiglenes felmentésre. Ma már ezeket a felhatalmazó jogszabályokat a Kjt. 2012. december 31-ei hatállyal hatályon kívül helyezte.

    - A közalkalmazott besorolása a munkakörre jogszabályban előírt iskolai végzettséghez kapcsolódik, ezért az ehhez képest magasabb iskolai végzettség nem vehető figyelembe a besorolási osztály meghatározásánál (EBH 2009.2076.).
    - A kinevezésnek a fizetési osztályt, valamint a fizetési fokozatot meghatározó rendelkezését a feltételek megváltozása esetén a munkáltató jogosult egyoldalúan megváltoztatni, ez nem minősül a kinevezés módosításának (MD II.731.).
    - A besorolás szempontjából a munkáltató által meghatározott tantárgy felosztás az irányadó, a besorolást megalapozó foglalkozásoknak a közalkalmazott személyén kívül okból történő elmaradásának nincsen jelentősége (MD II.732.).
    - A nem pedagógus végzettséget tanúsító oklevél nem vehető figyelembe "F" fizetési osztályba sorolásnál, ha az a pedagógus végzettséggel együtt jogosít a munkakör betöltésére (MD II.739.).
    - Nem minősül posztgraduális képzettségnek az önálló szakképesítés, ha az nem az alapképzésre épülő továbbképzés (MD II.740.).
    - Amennyiben a nyelvtanári oklevél főiskolai végzettséget igazol, a közalkalmazottat ennek megfelelő "F" fizetési osztályba kell sorolni akkor is, ha az oklevelet egyetemi másoddiplomás képzésben szerezte (BH Plusz 2008.564.)
    - A műszaki ügyintéző közalkalmazott besorolásánál a munkaköri feladatok ellátásához szakmailag igazodó végzettség, képesítés vehető figyelembe, ezért a munkakörben semmilyen módon nem hasznosítható személyügyi szervezői szakon szerzett főiskolai végzettséget figyelmen kívül kell hagyni.
    - Ha a közalkalmazott (pedagógus) jogszabály erejénél fogva mentesül a munkakör ellátásához szükséges végzettség megszerzése alól, a besorolásnál a meglévő iskolai végzettséget kell figyelembe venni (MD II.735.).

    A Kjt. szerinti tíz fizetési osztály mindegyike tizennégy fizetési fokozatot tartalmaz, amelyek megállapításának alapja a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő. A fizetési fokozat megállapításához a Kjt. 87/A. §-ában felsorolt valamennyi időszakot össze kell adni, és ennek alapján állapítható meg a fizetési fokozat [Kjt. 87/A. § (1)-(5) bekezdések].
    A közalkalmazottat minden három közalkalmazotti jogviszonyban töltött év után eggyel magasabb fizetési fokozatba kell sorolni. A közalkalmazott a tárgyév első napjától jogosult a magasabb fizetési fokozat szerint járó illetményre akkor is, ha a három évet decemberben éri el. A magasabb fizetési fokozatba lépést követően a várakozási idő újra elkezdődik.
    A közalkalmazott várakozási ideje egy évvel csökkenthető tartósan magas színvonalú munkavégzés esetén, amelyet kiválóan alkalmas vagy alkalmas eredményű minősítés alapozhat meg. Ugyanez a szabály érvényes a miniszteri vagy állami kitüntetésben részesülő közalkalmazottra is.
    Szót kell ejteni arról, hogy mi történik, ha a közalkalmazott tévesen került besorolásra. Miután ez esetben a jogsértés folyamatos, a közalkalmazott igénye nem évül el, ezért kérheti a helyes besorolását, és az illetménykülönbözetet, de csak három évre visszamenően. Ha a munkáltató észleli a jogsértő besorolást, bármikor jogosult a törvénynek megfelelő állapot helyreállítására, és a besorolás korrigálására. Ez nem minősül a kinevezés egyoldalú módosításának. Ha téves besorolás miatt a közalkalmazottnak illetménytöbblete keletkezik, ez tőle el nem vehető, hanem munkáltatói többletilletménnyé válik, és annak kell minősíteni.

    - A közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál a felmentési időt is figyelembe kell venni (EBH 2007.1726.),
    - A közalkalmazott esetében e jogviszony tartamának megállapításánál nem vehető figyelembe a nappali tagozatos felsőfokú képzés ideje (BH 1998.101.),
    - A besorolás jogellenessége annak folyamatos fennállása alapján a jogviszony fennállása alatt mindvégig vitatható (Mfv.I.10.365/2007.),
    - Amennyiben a közalkalmazott a törvényben meghatározott feltételek alapján járó juttatásra a feltételek hánya miatt nem jogosult, a jogszabálysértéssel megállapított juttatás a közalkalmazott hozzájárulása nélkül megvonható, és az összilletmény csökkenthető (BH 2007.64.).
    Az illetmény mértéke
    Kjt. 66-68. §
    A fizetési osztályok első fizetési fokozataihoz meghatározott összegű havi illetmény, a többi fizetési fokozatban az első fizetési fokozathoz igazodó legkisebb szorzószám alapján számított havi illetmény, mint garantált illetmény tartozik. Ezek korábban a Kjt. 1. számú mellékletét képezték, 2008. január 1-jétől azonban a legkisebb szorzószámokat az éves költségvetési törvény állapítja meg. Jelenleg ez a 2011. évi CLXXXVIII. törvény 57. § (1) bekezdés a) pont. Mindettől függetlenül a közalkalmazott az országos minimálbért, illetve a garantált bérminimumot elérő összegű illetményre jogosult akkor is, ha a garantált illetménye ennél kisebb lenne.
    A költségvetési törvényben meghatározott garantált illetmények a közalkalmazott minimálbérét jelentik. Annak azonban nincsen törvényi akadálya, hogy a munkáltató a garantált illetményt meghaladó mértékű többletilletményt, úgynevezett munkáltatói mérlegelési jogkörben biztosított többletet nyújtson, és állapítson meg a közalkalmazott részére. Mindazonáltal az úgynevezett munkáltatói többletilletmény nem jelent új illetmény jogcímet, miután ilyen jogcím a Kjt.-ben nem szerepel. Ezért a munkáltatói többletilletmény az illetmény része, és az a garantált illetménnyel összeszámít. Nincs jelentősége, ha a kinevezés külön tételként tünteti fel a munkáltatói illetménytöbbletet. A munkáltató többletilletmény az illetmény része, és nem jelenti azt, hogy a közalkalmazottat a mindenkori garantált illetményén felül megilleti változatlan összegben a munkáltatói többletilletmény. Ha a garantált illetmény a jogszabály kötelező rendelkezése folytán emelkedik, ez csökkentheti a munkáltatói többlet illetményrészt, hiszen ezáltal a garantált illetmény és a munkáltatói többletilletmény együttes összege nem csökken, ez az együttes összeg képezi ugyanis a kinevezés szerinti, a felek megállapodását képező illetmény összeget. Ezért a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész ily módon való csökkentése nem minősül a kinevezés egyoldalú módosításának, és nem jogsértő.
    Amennyiben azonban a garantált illetmény nem változik, nincs lehetőség a munkáltatói többletilletmény változtatására. A munkáltatók ennek elkerülése érdekében gyakran választják azt a megoldást, hogy munkáltatói többletilletményt határozott időre állapítanak meg. Ezt követően azonban, ha a garantált illetménynél magasabb összegű munkáltatói többletilletményt szeretnének újra megállapítani, ehhez minősítés szükséges, és erre csak kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítés alapján kerülhet sor. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítés nem ad alapot a közalkalmazottnak arra, hogy munkáltatói többletilletményt követeljen. Ezt ugyanis a munkáltató mérlegelési jogkörében biztosíthatja, de a mérlegelést megelőző előfeltétel a kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítés.
    A közalkalmazotti fizetési osztályok első fizetési fokozata szerinti garantált illetmények havi összege forintban, valamint a fizetési fokozatokhoz tartozó legkisebb szorzószámok 2012. évben:
    2011. évi CLXXXVIII. törvény 11. melléklet
    A közalkalmazotti bértáblából láthatóan a közalkalmazottakra vonatkozó minimálbér differenciált, mert a besorolási osztályokhoz és fizetési fokozatokhoz tartozó szorzószámokat határozza meg és ennek alapján állapítható meg a közalkalmazottat megillető garantált illetmény. Az egyes fizetési osztályok első fizetési fokozata szerinti garantált illetmény havi összege, valamint a fizetési fokozatokhoz tartozó legkisebb szorzószámok 2008-tól változatlanul kerültek meghatározásra az éves költségvetési törvényben. Ha a szorzószám alapján megállapítható garantált illetmény nem éri el az adott évben érvényes minimálbért, illetve garantált bérminimumot, a közalkalmazott a minimálbérre, illetve a garantált bérminimumot elérő összegű illetményre jogosult.
    A Kjt. szerint a fizetési osztályba sorolásnál nem lehet figyelembe venni, hogy hány iskolai végzettséggel, szakképzettséggel rendelkezik a közalkalmazott. Több diploma vagy oklevél esetén a közalkalmazott nem kerül magasabb besorolási osztályba, hanem főszabály szerint a további szakképesítést, illetve szakképzettséget a Kjt. úgy honorálja, hogy a közalkalmazottnak egyébként járó garantált illetményt meghatározott százalékkal megemeli. Az emelés mértéke:
    - egy további szakképesítés esetén legalább 5 százalék,
    - kettő vagy több további szakképesítés esetén legalább 8 százalék az illetménynövekedés mértéke.
    Az illetménynövekedés feltétele, hogy a közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához a további szakképesítésre, szakképzettségre is szüksége legyen, azt a kinevezésben tüntessék fel, továbbá a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10 százalékában hasznosítsa (együttes feltételek).
    A közalkalmazottnak csak azok a további szakképesítései, szakvégzettségei jogosítanak illetménynövekedésre, amelyek a besorolásnál figyelembe vett iskolai végzettséggel, szakképesítéssel azonos szintűek. Ebből a szempontból az Országos Képzési Jegyzék szerinti emelt szintű szakképesítést felsőfokú szakképesítésnek, a középszintű szakképesítést középfokú szakképesítésnek kell tekinteni.
    Az illetménynövekedés a közalkalmazottat a garantált illetményénél, és amennyiben ilyennel rendelkezik, a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészen, többletilletményen felül illeti.
    A besorolások és az illetmény tekintetében sajátos szabályok érvényesülnek a közoktatásban és az egészségügyben.
    A közoktatásban a besorolással kapcsolatos részletes szabályokat a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet tartalmazza, valamint alkalmazni kell a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény egyes rendelkezéseit is. Ebbe a körbe tartozik, hogy azt a közalkalmazott pedagógust, akinek nincs pedagógus szakvizsgája, az iskolai végzettsége és szakképzettsége alapján kell besorolni. Azt a pedagógust pedig, aki pedagógus szakvizsgával rendelkezik, az ezt igazoló oklevél bemutatását követő év első munkanapjától kezdődően a pedagógus szakvizsga alapján kell besorolni. A pedagógus szakvizsgával egyenértékű a munkakör ellátásához szükséges végzettség és szakképzettség mellett az egyetemi vagy főiskolai szakirányú továbbképzésben szerzett, jogszabályban meghatározott szakképzettség. A pedagógus szakvizsgával egyenértékű továbbá a munkakör ellátásához szükséges végzettséghez és szakképzettséghez kapcsolódó szakterületen szerzett tudományos fokozat, valamint a doktori cselekmény alapján szerzett doktori cím. A végrehajtási rendelet 12. § (1) bekezdése szerint a szakvizsgával egyenértékű továbbá a klinikai és a pedagógiai szakpszichológusi, a fogyatékosság típusának megfelelő szakorvosi, a gyermekgyógyász, a gyermekneurológus, a pszichiáter szakorvos és a szociális szakvizsga.
    Az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet melléklete határozza meg. A pedagógusnak rendelkeznie kell a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 3. számú mellékletében előírt iskolai végzettséggel és szakképzettséggel.
    A közoktatási intézmény dolgozójának a fizetési fokozatok közötti várakozási idejét egy évvel csökkenteni kell, ha törvénnyel alapított kitüntetést vagy díjat, illetve miniszter által alapított díjat kapott. A közoktatási intézmény dolgozójának a várakozási idejét egy évvel akkor is csökkenteni kell, ha teljesítette a külön jogszabályban meghatározott továbbképzés követelményeit. A várakozási idő csökkentése hétévenként egy alkalommal illeti meg a közoktatási intézmény dolgozóját akkor is, ha a továbbképzés követelményeit többször teljesítette ebben az időszakban.
    A pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat a Kjt. 66. §-ának (2) bekezdése alapján az illetménynövekedés akkor illeti meg, ha a besorolása alapjául szolgáló iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett a kinevezésben feltüntetett további szakképzettségét a kötelező óra legalább 10 százalékában hasznosítja. Ha a számítás során az egész számhoz kapcsolódó töredékszáma két tizedet nem haladja meg, lefelé, egyéb esetben a kerekítés általános szabályai szerint kell a 10 százalékot megállapítani.
    A 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 14/A. §-a az illetménynövekedés sajátos szabályaként azokat a szakképesítéseket sorolja fel, amelyeknek hasznosítása - mértékétől függetlenül - illetménynövekedés illeti meg a pedagógust. Így a pedagógusnak illetménynövekedés jár:
    - ha magasabb vezetői, vezetői megbízást kapott, vagy felsőoktatási intézmény által fenntartott gyakorló, nevelési, oktatási intézményben vezető tanári (gyakorlatvezető óvónői, tanítói) feladatot lát el, és a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett óvodapedagógusi, tanítói, tanári, gyógypedagógiai tanári (gyógypedagógiai terapeuta), konduktori, gyógytestnevelő, felsőoktatási szakirányú továbbképzésben szerzett, a nevelő és oktató munkához kapcsolódó bármilyen, továbbá számviteli, pénzügyi, jogi, közgazdasági,
    - az óvodai nevelésben és az iskolai oktatásban, ha az óvodapedagógusi, tanítói, tanári végzettsége mellett pedagógiai, pedagógia szakos előadói, szociálpedagó­giai, nevelőtanári,
    - kollégiumi nevelésben napközis és tanulószobai foglalkozásban, ha a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett az előző bekezdésben felsorolt vagy másik tanári,
    - a szakképzésben, ha a képzés szakirányának megfelelő felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett tanári, felsőoktatási szakirányú továbbképzésben szerzett,
    - a fogyatékos gyermek óvodai nevelésében, iskolai nevelésében és oktatásában, kollégiumi nevelésében, ha a gyógypedagógiai tanári (terapeuta), konduktori végzettsége mellett óvodapedagógusi, tanítói, tanári,
    - az iskolai, kollégiumi könyvtári feladatok ellátásakor a könyvtárosi végzettsége mellett tanári, tanítói,
    - a nemzeti, etnikai kisebbség nyelvén folyó óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés esetén, ha az óvodapedagógusi, tanítói, tanári szakképzettség mellett az óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés nyelvének tanítására jogosító óvodapedagógusi, tanítói (nemzetiségi szakkollégiumi), tanári, nyelvtanári,
    - az iskolapszichológusi feladatok ellátásához a pszichológus szakképzettség mellett tanítói, tanári,
    - a gyógytestnevelési feladatok ellátásához a testnevelő tanári szakképzettség mellett gyógytestnevelő
    szakképzettséggel rendelkezik.
    Amennyiben a pedagógus-szakvizsgát tanúsító oklevél egyben szakképzettséget is igazol, a hasznosítás mértékétől függetlenül illetménynövekedés illeti meg az (1) bekezdésben felsorolt közalkalmazottat. A felsorolás (1) bekezdésében foglaltakat továbbá alkalmazni kell a pedagógiai szakmai szolgáltató intézmények magasabb vezetői és vezetői megbízást kapott közalkalmazottai, a pedagógiai szakszolgálat intézményeiben pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottai, a pedagógiai szakmai szolgáltató intézmények pedagógiai szakértő és pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottai tekintetében is.
    Az óvónőképzésben (óvodapedagógus képzésben) és a tanítóképzésben a szakkollégiumi vagy műveltségi területen szerzett képesítés a Kjt. 66. § (2) bekezdésében szabályozott további szakképesítésnek minősül, és az ott meghatározott feltételek mellett illetménynövekedésre jogosít.
    A közoktatásról szóló törvény 118. § (2) bekezdése szerint a közoktatási intézmény vezetője kereset-kiegészítéssel ismerheti el a kiemelkedő munkateljesítményt, illetve - a helyettesítést kivéve - az átmeneti többletfeladatok ellátását. A közoktatási intézmény vezetőjének ebben mérlegelési jogköre van. Különösen indokolt a pedagógiai fejlesztő tevékenység, valamint a nevelés céljait szolgáló tanórán kívüli foglalkozás terén nyújtott minőségi munkavégzés elismerése. A kiemelt munkavégzésért járó kereset-kiegészítés megállapításakor a munkáltató előnyben részesíti azt a pedagógust, aki a közoktatási törvény 1. számú melléklet Harmadik rész II/9. pontjában meghatározott feladatok ellátásában heti rendszerességgel közreműködik, és ezáltal tevékenysége meghaladja az átlagos teljesítményt [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 11/B. § (4) bekezdés].
    A felsőoktatásról szóló 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 9. §-a a Kjt. 66. § (3) bekezdésében meghatározott illetménynövekedésről rendelkezik, mely szerint ilyen illeti meg az oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat, ha a kinevezésben feltüntetett további szakképesítést az intézmény által indított alap-, vagy mesterképzésben, vagy szakirányú továbbképzésben, illetve felsőfokú szakképzésben hasznosítja.
    Az egészségügyi dolgozók tekintetében 2012. július 1-jétől egy sajátos egészségügyi ágazati előmeneteli rendszert hozott létre a 2003. évi LXXXIV. törvény (jogállási törvény). Az egészségügyi dolgozók besorolására és illetményére alkalmazni kell a Kjt. szabályait, továbbá a 138/2012. (VI. 29.) Korm. rendelet rendelkezéseit. Ez utóbbi a 2012. évi illetmény-, illetve bérnövelésről szól.
    A jogállási törvény meghatározza, hogy az ágazati előmeneteli szabályokat mely egészségügyi szolgáltatókra lehet alkalmazni. Ezek a következők:
    - amelynek van érvényes finanszírozási szerződése,
    - állami, önkormányzati vagy az egészségügyi közszolgáltatás nyújtása tekintetében ezzel egytekintet alá eső, egyházi és felsőoktatási intézményi tulajdonban, vagy fenntartásban lévő egészségügyi szolgáltató,
    - amely fekvő-, járóbeteg szakellátást nyújt,
    - mentés tevékenységet végez,
    - vérellátásban tevékenykedik,
    - betegszállítási, egészségügyi szolgáltatási tevékenységet végez.
    Az egészségügyi dolgozó besorolása tekintetében a Kjt. szabályait kell alkalmazni. A jogállási törvény meghatározta ugyan a sajátos ágazati előmeneteli rendszert és az ehhez kapcsolódó garantált illetményt, azonban az egészségügyi dolgozó besorolási osztályára és fokozatára a Kjt. szabályait rendeli alkalmazni.
    Az ágazati előmeneteli rendszer sajátossága, hogy az Mt. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatók esetében is szükséges elvégezni az egészségügyi dolgozók vonatozásában a Kjt. szerinti besorolást, ugyanis ennek alapján kerülhet sor a speciális ágazati előmeneteli rendszer szerinti besorolási illetmény és besorolási bér összegének a megállapítására.
    A jogállási törvény 2. számú melléklete határozza meg az egészségügyi szakdolgozók és egyes egészségügyben dolgozók garantált illetmény-, illetve bértábláját.
    Az orvos, fogorvos, szakorvos, szakfogorvos munkakörben foglalkoztatott - ideértve az oktató orvos munkakörben foglalkoztatottakat is - egészségügyi dolgozó havi alapbére (garantált illetménye) nem lehet kevesebb, mint a jogállási törvény 1. számú melléklete szerint számított összeg.
    A 138/2012. (VI. 29.) Korm. rendeletben meghatározott munkakörben foglalkoztatott egészségügyi szakdolgozó és egészségügyben dolgozó havi alapbére (garantált illetménye) nem lehet kevesebb, mint a 2. számú melléklet szerint számított összeg.
    A Kormány által rendeletben [138/212. (VI. 29.) Korm. rendelet] meghatározott munkakörben foglalkoztatott, felsőfokú végzettséggel rendelkező egészségügyi dolgozó havi alapbére, illetménye nem lehet kevesebb, mint a Kjt. szerinti besorolási illetmény és havi 31 435 forint egyösszegű illetmény vagy bérnövelés együttes összege.
    Az átsorolással kapcsolatosan az osztályba soroláshoz szükséges szakmai követelményekre a jogviszonyban töltött idő számítására, az illetményalapra, valamint az eljárási szabályokra a Kjt.-t kell alkalmazni.
    A Kjt. általános szabályai szerint illetményként a garantált illetményt, a munkáltatói többletilletményt, valamint az illetménynövekedést kell érteni. Ezzel szemben az egészségügyi dolgozóknál a Kjt. szerinti besorolási illetményként kell figyelembe venni a Kjt. 66. §-a szerinti garantált illetményt, a garantált illetmény feletti, a munkáltató döntése alapján megállapított illetményrészt, továbbá a Kjt. 70-75. §-a alapján a közalkalmazott számára megállapított illetménypótlékot.
    Az Mt. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltató munkáltatók vonatkozásában a fizetési fokozatba történő besorolásnál figyelembe vehető jogviszony kiszámításánál úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz került volna. Továbbá az 1992. június 30-át követően megszerzett közalkalmazotti, szolgálati időtartamon túl azon munkaviszonyban töltött időtartamot kell figyelembe venni, amelyet az egészségügyi dolgozó az előmeneteli tábla szerinti munkakörben töltött közfinanszírozott egészségügyi szolgáltatónál.
    A Kjt. besorolás szerinti illetmény mellett az, egyösszegű bérnövelés tekintetében a jogállási törvény 1. számú melléklete tartalmazza a díjtételeket, amelyek sávosan kerültek meghatározásra. Akiknek a besorolási illetménye a 350 000 forintot eléri, degresszíven csökkenő módon került megállapításra az egyösszegű bérnövelési összeg. A 350 000 forint alatti besorolási illetmény, személyi alapbér esetén az egyösszegű bérnövelés mértéke 65 420 forint, a 450 000 forintot elérő besorolási illetmény esetén ez az összeg 10 000 forint.
    A jogállási törvény előmeneteli szabályait kell alkalmazni a mentés, a vérellátás és betegszállítás egészségügyi szolgáltatónál egészségügyi dolgozói vagy egészségügyben dolgozói munkakörben foglalkoztatott esetében. Korlátozás azonban, hogy ha az egészségügyi dolgozó munkaidejének több mint 50 százalékában végez a mentés, betegszállítás és vérellátás területén munkát, függetlenül attól, hogy más egészségügyi szolgáltatás nyújtásában is részt vesz, vonatkoznak rá az egészségügyi ágazati előmeneteli szabályok, de ha a munkaidejének több mint 50 százalékában nem végez ilyen tevékenységet, a sajátos előmeneteli rendszer nem alkalmazható.
    Az egészségügyben oktatási területen dolgozókra az ágazati előmeneteli szabályok nem alkalmazhatók, ha kizárólag oktatási szakfeladatokat látnak el. Amennyiben azonban emellett egészségügyi tevékenységet is végeznek, akkor az oktatókra is vonatkoznak az egészségügyi ágazati előmeneteli szabályok.
    Az előbbiekben kitűnően 2012. július 1-jétől folyamatos bér-, illetve illetménynövelésben részesülnek az orvosi munkakörben dolgozók, akiket a jogállási törvény az 1. számú mellékletben nevesít, továbbá a szakdolgozók és egyes egészségügyben dolgozók, akiket a 3. számú mellékletben megjelölt összeg illet, továbbá a nevesített munkakörökben felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezők. Ide tartoznak a Korm. rendelet mellékletében nevesített gyógyszerész és pszichológus, klinikai szakpszichológus, laboratóriumi vegyész, vegyészmérnök, biológus, klinikai sugárfizikus, klinikai biokémikus, klinikai mikrobiológus, molekuláris biológiai diagnosztikus, gyógypedagógus, logopédus és mikrobiológus, akiket folyamatos, 31 435 forintos illetmény illetve bérnövelés illet.

    - Ha a közalkalmazott a törvényben szabályozott, különös feltételek alapján járó juttatásra a feltételek hiánya miatt nem jogosult, a jogszabálysértéssel megállapított juttatás a közalkalmazott hozzájárulása nélkül megvonható (BH 2007.64.).
    - A garantált illetmény összegét meghaladó, munkáltatói döntésen alapuló illetményrész a kinevezésben meghatározott illetmény része. Ebből következően a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész akkor csökkenthető vagy vonható meg, ha ez nem jár a kinevezés szerinti összilletmény csökkentésével (EBH 2006.1544.).
    Az illetménypótlék
    Kjt. 69-77/C. §
    Mt. 139-144. §
    Mt. 145. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Az illetménypótlék az átlagostól eltérő feltételek között munkát végző közalkalmazott tevékenységének honorálását célozza.
    Az illetménypótlék fizetésének kötelező eseteit és az illetménypótlékra jogosultság feltételeit az Mt. és a Kjt. tartalmazza, de a Kjt. egyes ágazati végrehajtási rendeletei is tartalmaznak szabályokat. Az Mt.-ben szabályozott bérpótlékok a következők:
    - a vasárnapi pótlék,
    - a munkaszüneti pótlék,
    - a műszakpótlék,
    - az éjszaki pótlék,
    - a rendkívüli munkaidőért járó póték (túlmunkadíj).
    A Kjt. alapján fizetendő illetménypótlékok:
    - a vezetői pótlék,
    - a címpótlék,
    - az egészséget károsító kockázattal végzett munka címén járó pótlék (kockázati pótlék),
    - az idegennyelv-tudási pótlék.
    A pótlékok a közalkalmazottat a kinevezés szerinti illetményen felül illetik, és annak számítási alapja az illetménytábla szerinti illetmény. A 2011. évi CLXXXVIII. törvény 57. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a pótlékalap 2012. január 1-jétől 20 000 forint. Ez a mérték az irányadó 2008. január 1-je óta.
    Kollektív szerződés a jogszabályban megállapított mértéknél magasabb pótlékot is megállapíthat, ettől eltérően azonban, ha jogszabály az illetménypótlék mértékének alsó és felső határát egyaránt meghatározza, e felső határnál magasabb mértékű illetménypótlékot a kollektív szerződés sem állapíthat meg.
    A Kjt. 2012. július 1-jéig hatályos 76. § b) pontja szerint nem járt rendkívüli munkaidőben végzett munkáért díjazás az olyan munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. Ez a szabály ez év július 1-jétől hatályát vesztette, tehát az ilyen közalkalmazott részére is jár túlmunkadíj.
    A vasárnapi munkavégzési pótlék (50%) fizetésének kötelezettségét az Mt. akkor írja elő, ha a munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételként kerül sor. (Több műszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör, kereskedelemben foglalkoztatott munkavállaló, vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezése.) Nem jár azonban ez a pótlék, ha a munkavállaló munkakörének sajátossága alapján számíthat a rendszeres vasárnapi munkavégzésre, mint az idényjellegű, a megszakítás nélküli munkavégzésben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben dolgozóknál.
    Munkaszüneti napon, rendes munkaidő-beosztás szerint munkát végző munkavállalót a rendes munkabérén felül 100 százalékos bérpótlék illeti. Ha a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben dolgozik, a rendes munkabére és a 100 százalék pótlék mellett további 100 százalék pótlék illeti, de ha másik pihenőidőt kap, akkor további 50 százalékos pótlék illeti.
    A törvény a szokásostól eltérő időszakban, a 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetére ír elő 30 százalékos műszakpótlék fizetési kötelezettséget. További feltétel, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztása rendszeresen váltakozzon.
    Éjszaki munkavégzésnek a 22 és reggel 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés minősül, de éjszakai pótlék csak akkor jár, ha az éjszaki munkavégzés tartama az egy órát meghaladja. Az éjszaki pótlék 15 százalékos mértékű. Ha a közalkalmazott műszakpótlékra jogosult, a részére további pótlékként éjszakai pótlék már nem jár.
    Ha a közalkalmazott a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, a munkaidő-kereten, vagy az elszámolási időszakon felül munkát végez, az illetménye és ezen felül 50 százalék pótlék vagy szabadidő illeti. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartamánál.
    A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra, illetve heti pihenőidőre elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a közalkalmazottat 100 százalék bérpótlék illeti. Ennek mértéke 50 százalék, ha a munkáltató a részére másik heti pihenőnapot, illetve heti pihenőidőt biztosít.
    Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék túlmunkapótlék jár.
    Ha a rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidő jár, azt legkésőbb a munkavégzést követő hónapban, vagy a munkaidő-keret, illetve elszámolási időszak végéig kell kiadni.

    - Nem jár bérpótlék a munkaközi szünet időtartamára (MK 81. szám).
    - Amennyiben a munkáltató a bérpótlékot a jogszabály által meghatározott keretek között állapította meg, annak mértékét egyoldalúan később nem csökkentheti. (MD II. 747.)
    - Nem jogosult műszakpótlékra az a munkavállaló, aki beosztása szerinti napi munkáját mindig ugyanabban az időben végzi. (EBH 2005.1345.)
    - A munkahelyen, a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóra-engedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben megállapított díjazását. (BH 1997.500.)
    - Ha a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében a munkáltató tudtával túlmunkát végez és ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja, ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult. (EBH 2006.1443.)

    A közoktatásban a pedagógusok rendkívüli munkavégzésének díjazására sajátos szabályok vonatkoznak, amelyeket a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 16. §-a részletez. Eszerint óradíj jár annak a pedagógusnak, aki olyan munkakörben dolgozik, amelyre jogszabály kötelező óraszámot állapít meg (ez a közoktatásról szóló törvény melléklete), a munkakörre előírt kötelező óraszámánál a rendes munkaidőn belül a munkáltató elrendelése alapján többet tanít. Ez megilleti a magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazottat is.

    A pedagógusok túlmunkadíja, távolléti díja megállapításánál illetményként a garantált illetmény és a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész együttes összegét kell figyelembe venni (EBH 2007.1646.)
    Mindezek együtt jelentik a közalkalmazott illetményét, de ha illetménynövekedés is jár részére, akkor ezt is figyelembe kell venni.

    Az óradíj egy órára eső összege a pedagógus illetményének a következőkben meghatározott osztószámmal megállapított hányada. Az osztószámot az érintett beosztott pedagógus által ellátott - az óvodai, iskolai, kollégiumi, pedagógiai szakszolgálati intézményi - munkakörre előírt kötelező óraszám 4,33 századdal történő szorzata adja. E rendelkezést alkalmazni kell akkor is, ha az óradíjat vezetői megbízással rendelkező részére, illetve gyakorló, nevelési oktatási intézményben foglalkoztatott pedagógus részére állapítják meg.
    Az óradíj számításánál a pedagógusnak járó illetményt, továbbá a Korm. rendelet 15. § (2) bekezdésének d) és f)-g) pontjában, valamint a (6) bekezdésének a)-c) és e) pontjában meghatározott pótlékokat kell figyelembe venni.
    Az előbbiekben taglalt szabályok nem alkalmazhatók, ha az elrendelés alapján ellátott pedagógus munkakörre megállapított heti kötelező óraszám eléri vagy meghaladja a 27 órát. Az óradíj ebben az esetben az illetmény és az előző bekezdés negyedik mondata alapján figyelembe vehető pótlékok együttes összegének (számítási alap) egy órára jutó része, megnövelve az 50 százalékos bérpótlékkal. A számítási alapnak az egy órára jutó részét úgy kell meghatározni, hogy a számítási alapot elosztjuk 174-el.
    Előfordulhat, hogy munkáltatói elrendelés alapján a pedagógus más pedagógusnak az osztályát, tanulócsoportját, foglalkozási csoportját a sajátjával együtt tanítja. Ez esetben a pedagógus óradíját 30 százalékkal meg kell növelni.
    Ha a pedagógus munkáltatói elrendelés alapján a heti pihenőnapján tanít és
    - másik pihenőnapban részesül, az óradíját 50 százalékkal meg kell növelni,
    - ha nem kap másik pihenőnapot, az óradíját 10 százalékkal meg kell növelni.
    A pedagógust helyettesítési díj illeti, ha a más pedagógus osztályát, tanulócsoportját, foglalkozási csoportját a saját munkakörére előírt kötelező óraszámának keretében a sajátjával együtt tanítja. Ilyenkor a helyettesítési díj egy órára eső összege az óradíj 50 százaléka. Ilyen mértékű helyettesítési díj jár a rendes munkaidőben végzett munka legfeljebb napi kettő órájára az óvodapedagógusnak, ha az átfedési időben egyedül látja el az óvodai csoporttal kapcsolatos feladatokat. Ebből a szempontból átfedési idő az az idő, amikor az óvodapedagógusok a napi munkarend szerint egymást váltják, azonban a közoktatási törvény 1. számú mellékletében meghatározottak szerint az óvodai neveléssel kapcsolatos feladatokat kettő órán keresztül közösen kell ellátniuk.
    Az előbbiekben részletezetteket alkalmazni kell akkor is, ha a pedagógus a közoktatási törvény 1. számú mellékletének Negyedik része alapján a munkáltatójával megállapodást kötött többlettanítás ellátására, és a munkáltató a megállapodásban meghatározott tanítási órákon felül - a rendes munkaidőn belül -, további tanítási órák ellátását rendeli el, illetve, ha a pedagógus más pedagógus osztályát, tanulócsoportját, foglalkozási csoportját kötelező óraszámának keretében sajátjával együtt tanítja azzal az eltéréssel, hogy az óradíj számításánál a teljesítménypótlék összegét is figyelembe kell venni, továbbá az osztószámot, az érintett beosztott pedagógus által ellátott munkakörre előírt kötelező óraszám és a megállapodásban kikötött óraszám összege, illetve, ha eléri vagy meghaladja a 27 órát, akkor az ezzel kapcsolatos szabályok alapján kell meghatározni.
    Amennyiben a munkáltatói elrendelés következtében a pedagógus a munkakörére beosztására előírt heti kötelező óraszámnál, a rendes munkaidőn belül tíz óránál többet tanít, a tíz órát meghaladó tanítás után az óradíját 25 százalékkal meg kell emelni. Ez magába foglalja a tanítási órán kívüli munkaköri feladatok rendkívüli munkaidőben történő ellátásáért járó díjazás összegét is.
    A pedagógust, ha az általa teljesített tanítási órák, foglalkozások száma meghaladja a teljes munkaidőt, a rendkívüli munkaidőben ellátott tanítási órákért a számított óradíj 50 százalékával megnövelt összege illeti, amely magában foglalja a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást, beleértve a tanítási, foglalkozási órán kívüli munkaköri feladatok ellátásáért járó díjazást is.
    A közoktatási törvény 1. számú melléklete Negyedik rész 2. pontjában meghatározott teljesítménypótlék számítási alapját a Kjt. 66. §-ának (1)-(5) bekezdésének alkalmazásával kell megállapítani.
    Készenlét esetén 20, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár az Mt. 144. § szerint azzal, hogyha ügyelet esetén a munkavégzés időtartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár.
    Az ügyelet és a készenlét díjazásának sajátos szabályai vannak a közoktatásban és az egészségügyben.
    A közoktatási ágazatban az ügyelet és a készenlét díjazásáról a 138/1992. Korm. rendelet 11/C. §-a rendelkezik. Eszerint az Mt. 110. § (2) bekezdésében meghatározottakon túl, ügyelet és készenlét rendelhető el:
    - a tanulók éjszakai felügyeletének megszervezéséhez a kollégiumban,
    - a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás, vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósításához.
    A közalkalmazottat az ügyeletért és a készenlétért a munkavégzésre való rendelkezésre állás és a rendkívüli munka díjazását is magában foglaló átalánydíjazás illeti meg.
    Ha a pedagógus, továbbá a szakorvos, gyermekpszichiáter, védőnő, ápoló, gyógypedagógiai asszisztens, gondozó, gyermek- és ifjúságvédelmi felelős, szabadidő felelős, pedagógiai felügyelő munkakörben álló közalkalmazott - feltéve, hogy a munkaidő-beosztásából más nem következik - a pedagógiai programban meghatározottak szerint tanulmányi kiránduláson, vagy más, a pedagógiai, nevelési programban meghatározott, nem az iskolában, kollégiumban, óvodában szervezett programon vesz részt, munkanapon 14 órától másnap reggel 6 óráig, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon 0 órától 24 óráig tartó időszakban ügyeletet teljesít. Az ügyelet idejéből 22 órától másnap reggel 6 óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött időt (mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet), a reggel 6 órától 22 óráig tartó időszakra pedig a teljes időtartamát (nem mérhető időtartalmú munkavégzéssel járó ügyelet) be kell számítani a rendkívüli munkavégzés idejébe. Ettől kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhet.
    Amennyiben a kollégiumban foglalkoztatott pedagógus nem tart a közoktatási törvény 53. §-ának (7) bekezdésében meghatározott foglalkozást (kollégiumi felzárkóztató, tehetség kibontakoztató, speciális ismereteket adó felkészítő foglalkozások, szabadidő eltöltését szolgáló foglalkozások, tanulóval való egyéni törődést biztosító foglalkozások) - ha a munkaidő beosztásából más nem következik -, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon a reggel 6 órától 22 óráig tartó időszakban nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap a 22 órától másnap reggel 6 óráig tartó időszakban mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít, ettől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhet.
    Amennyiben a pedagógiai felügyelő munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon 6 órától 22 óráig nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap 22 órától reggel 6 óráig mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít, ettől is el lehet térni kollektív szerződésben, illetve a munkáltatónak a közalkalmazott javára.
    Készenlét esetén a Korm. rendelet az átalánydíj mértékét az óradíj 20 százalékában állapítja meg. A készenléti díj heti pihenőnapon és munkaszüneti napon az óradíj 30 százaléka. A mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az általánydíj mértéke az óradíj 50 százaléka, heti pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon az óradíj 60 százaléka. A nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj 60 százaléka, míg heti pihenőnapon és munkaszüneti napon, ha a közalkalmazott másik pihenőnapot is kap, az óradíj 100 százaléka, ha nem részesül másik pihenőnapban, az óradíj 50 százaléka.
    Amennyiben a készenlétet, ügyeletet, pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíj számításakor azt a pedagógus munkakört kell figyelembe venni, amelyben a közalkalmazott a rendes munkaidejében a kötelező óráit teljesíti. Ha több kötelező óraszámú munkakörben dolgozik a pedagógus, az egyes munkakörök kötelező óráinak az átlagát kell figyelembe venni. Amennyiben az ügyeletet, készenlétet részben vagy egészben nem pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíját harminc órával számolva kell meghatározni. Ettől a közalkalmazott javára a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató eltérhet.
    Az egészségügyben is sajátos szabályok vonatkoznak az ügyelet és a készenlét díjazására, de itt kell szót ejteni az önként vállalt többletmunka díjazásáról is.
    A jogállási törvény szerint az önkéntes többletmunka díjazása annak függvénye, hogy ügyeleti feladat vagy rendkívüli munkavégzés kerül ellátásra. A jogállási törvény szerint az önkéntes többletmunkára az egyébként járó díjazás 50 százalékkal megemelt összegét kell fizetni. Amennyiben ügyelet kerül ellátásra, akkor vagy a garantált ügyeleti díj, vagy a megállapodásban, illetve kollektív szerződésben rögzített díj összegét kell megemelni 50 százalékkal. Rendkívüli munkavégzés esetén rendkívüli munkavégzési pótlék 50 százalékkal megemelt összegét, azaz 150 százalékos pótlékot kell fizetni.
    Lehetőség van arra, hogy az egészségügyi dolgozó kizárólag ügyeleti feladat ellátására kerüljön alkalmazásra, és ebben az esetben arra is lehetőség van, hogy készenléti jellegű munkakört létesítsenek vele. Ezt a kinevezésben is szerepeltetni kell. A készenléti jellegű munkakör esetében a törvényes munkaidő nem napi nyolc, hanem napi tizenkét óra. A törvényes munkaidő mértéke tehát magasabb, így a napi munkaidő felső mértéke akár huszonnégy órás időtartamú is lehet. A készenléti jellegű munkakörben ellátott egészségügyi ügyeletért az egyébkénti illetmény, illetve munkabér jár, nem pedig ügyeleti díj.
    Az egészségügyi dolgozó beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra, azaz készenlétre is kötelezhető. Készenlét esetén az egészségügyi dolgozónak negyven perc alatt kell a munkahelyére beérni. A jogállási törvény előírása szerint az egészségügyi dolgozónak havonta legfeljebb tíz alkalommal rendelhető el készenlét azzal, hogy munkaidő-keret esetén ezt a munkaidő-keret átlagában kell figyelembe venni. Ha a készenlét alatt munkavégzés alatt nem történik, a készenléti díj az illetmény egy órára eső összegének 25 százaléka, ha azonban munkavégzés kerül elrendelésre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó díjazás szabályait kell alkalmazni, azaz hétköznapon 50 százalékos, heti pihenőnapon pedig 100 százalékos bérpótlék illeti a dolgozót.
    A készenlét és ügyelet együttes időtartamára is korlátozást alkalmaz a jogszabály, mely szerint havonta tizennégy alkalommal osztható be összesen ügyeletre és készenlétre az egészségügyi dolgozó.
    A munkáltató a rendes munkaidő terhére is elrendelhet egészségügyi ügyeletet, ilyenkor az érintett egészségügyi dolgozó a havi illetményét kapja meg, ezért külön díjazás nem jár a részére. A tizenkét órát meghaladóan, rendes munkaidő terhére történő ügyeleti feladatellátás, illetve a heti pihenőnapon, munkaszüneti napon történő rendes munkaidő terhére történő ügyeleti feladatellátás esetén magasabb díjazás, az ügyelet órákra az óradíj 50 százalékos mértékű pótléka jár, de csak a tizenkét órát meghaladó időtartam vonatkozásában.
    A munkáltató által elrendelt ügyeleti szolgálat díjazásánál a törvény meghatározza az ügyeleti díj legkisebb mértékét, de azzal, hogy a kollektív szerződés és a felek megállapodásában kell elsődlegesen az ügyeleti díjat rendezni a legkisebb mértékhez képest.
    Az ügyelet díj legkisebb mértéke:
    - munkanapon az alapbér, illetve illetmény egy órára eső összegének 70 százaléka,
    - az egészségügyi dolgozóra irányadó munkarend szerinti heti pihenőnapi ügyelet minden munkaórája után az alapbér, illetve az illetmény egy órára eső összegének 80 százaléka,
    - munkaszüneti napon az ügyelet minden munkaórája után az alapbér, illetve az illetmény egy órára eső összegének 90 százaléka.
    Ha az egészségügyi dolgozóra irányadó munkarend szerint a heti pihenőnapon ügyeleti feladat ellátásra kerül sor, akkor az illetmény egy órára eső összegének 80 százaléka, munkaszüneti napon 90 százaléka szerinti ügyeleti díjon felül kompenzációs heti pihenőnap vagy pihenőidő is illeti az egészségügyi dolgozót. Ha a munkáltató a kompenzációs pihenőidőt nem tudja biztosítani, akkor a 80 százalékos, illetve 90 százalékos ügyeleti díj 50 százalékkal megemelt összegét kell megfizesse (azaz 120 százalékos, illetve 135 százalékos ügyeleti díj jár).
    A munkáltató által elrendelt ügyelet évi 416 óra lehet. A munkáltató által elrendelt ügyelet díjazása megegyezik az önként vállalt többletmunka terhére ellátott ügyelet díjazásával, azaz az egyébként járó ügyeleti díj 50 százalékkal megemelt összegét kell, mint minimális ügyeleti díjat megfizetni. Természetesen ennél magasabb ügyeleti díjban is megállapodhatnak a felek, megállapodásukban vagy kollektív szerződésben.
    A műszakpótlék és az éjszakai pótlék sajátos, a jogállási törvényben részletezett szabályairól is szót kell ejteni, amely az egészségügyi ágazatban érvényes. Így többműszakos munkaidő-beosztás esetén délutáni és éjszaki műszakpótlék jár az egészségügyi dolgozónak.
    A délutáni műszakpótlék a délután 14 és este 22 óra közötti munkavégzés idejére 15 százalék.
    Az éjszakai műszakpótlék este 22 és reggel 6 óra közötti időszakra 30 százalékos mértékű.
    A díjtétel a személyi alapbér, illetve illetmény egy órára eső összegének a százalékos mértékében kerül meghatározásra.
    A megszakítás nélküli munkarendben dolgozó egészségügyi szolgáltató esetén a délután 14 és 22 óra közötti pótlék 20 százalék, 22 és reggel 6 óra között pedig 40 százalékos az éjszakai pótlék.
    A jogállási törvény szerint a törvénytől eltérő számítási alap nem határozható meg, így a pótlékszámítás alapja a dolgozó illetménye, illetve alapbére.
    Az éjszakai pótlék mértéke 15 százalék, amely a 22 és reggel 6 óra közötti munkavégzés esetére illeti a dolgozót. Ha éjszaka 22 és reggel 6 óra között végzi a munkáját, de nem többműszakos, illetve nem megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, akkor jár a részére az éjszakai pótlék.
    A kollektív szerződés az előbbiekben ismertetett éjszakai, illetve műszakpótléktól magasabb mértékű pótlékot megállapíthat.
    A Kjt. által meghatározott illetménypótlékok számításának alapját a mindenkori éves költségvetési törvény állapítja meg, a pótlékalap jelenleg 20 000 forint. A Kjt. a pótlékalap meghatározott százalékában határozza meg az adott pótlék mértékét, így a vezetői pótlékot, a tanácsosi címpótlékot, a kockázati pótlékot és az idegennyelv-tudási pótlékot.
    A kockázati pótlék és az idegennyelv-tudási pótlék a Kjt. 72. és 74. §-ában rögzített feltételek fennállása esetén jár. Bármelyik feltétel hiányában a közalkalmazottat az adott pótlék nem illeti.
    Generális szabály, hogyha jogszabály az illetménypótlék mértékének alsó és felső határát egyaránt meghatározza, e felső határnál magasabb mértékű illetménypótlékot a kollektív szerződés sem állapíthat meg. Ha az alsó és a felső határ nincs meghatározva, a kollektív szerződés a jogszabályban megállapított mértéknél magasabb pótlékot is megállapíthat, továbbá a törvény a végrehajtási rendeleteket is felhatalmazza arra, hogy az ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel további illetménypótlékokat megállapítsanak.
    Külön kell szót ejteni az egészségügyi ágazatban alkalmazott, az egészséget károsító kockázattal járó munkavégzésért fizetendő munkahelyi pótlékról. Erről a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 16. §-a rendelkezik. Eszerint a közalkalmazottat diagnosztikai, asszisztensi, traumatológiai, intenzívterápiás, infektológiai, pszichiátriai vagy ápolási illetménypótlék illeti meg.
    A jogszabályban felsorolt pótlékok egymás mellett nem folyósíthatók. A kollektív szerződés a Korm. rendeletben felsorolt pótlékokon túlmenően csak akkor állapíthat meg további illetménypótlékot, ha ahhoz a munkáltató költségvetése fedezetet biztosít.
    A közoktatási intézményeknél a pedagógus munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazott pedagógusnak a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározottak mellett a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 15. §-ában felsorolt illetménypótlékok is járnak. Ezek a következők:
    - osztályfőnöki pótlék annak, aki iskolában, osztályfőnöki feladatokat kollégiumban, alapfokú művészetoktatási intézményben önálló tanulócsoport-vezetői feladatot lát el,
    - diákönkormányzatot segítő pedagóguspótlék annak, aki a nevelési, oktatási intézményben működő iskolai, kollégiumi diákönkormányzat munkáját segíti,
    - munkaközösség-vezetői (tanszakvezetői, tagozatvezetői, szakosztály-vezetői) pótlék annak, aki intézményi munkaközösség vezetői, vagy intézmények közötti munkaközösség-vezetői feladatot lát el,
    - gyógypedagógia pótlék annak, aki sajátos nevelési igényű gyermekek, tanulók óvodai nevelését, iskolai nevelését és oktatását, kollégiumi nevelését vagy közoktatási intézményben a gyermek fejlesztő felkészítését - a szakértői és rehabilitációs bizottság szakvéleményében foglaltak szerint - végzi,
    - gyakorló óvodai és gyakorló iskolai pótlék annak, aki óvodában, iskolában munkaköri feladatként részt vesz a pedagógusképző felsőoktatási intézmény hallgatóinak felkészítésében, illetve a pedagógusok továbbképzésében,
    - nemzetiségi pótlék annak, aki kisebbségi nyelvű óvodában, iskolában állandó jelleggel, kötelező órájának legalább 50 százalékában, kisebbségi anyanyelven nevelő, illetve nevelő és oktató munkát végez,
    - területi pótlék annak, aki olyan községi önkormányzat által fenntartott nevelési, oktatási intézményben dolgozik, illetve - ideértve a többcélú kistérségi társulás vagy intézményi társulás által fenntartott községi önkormányzat területén tagintézményként működő nevelési, oktatási intézményt is - amelyik szerepel a társadalmi, gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott, illetve az országos átlagot jelentősen meghaladó munkanélküliséggel sújtott települések jegyzékéről szóló 240/2006. (XI. 30.) Korm. rendelettel kiadott jegyzékben a társadalmi, gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott települések között,
    - számítástechnikai pótlék annak, aki általános iskolában, középiskolában, szakmunkásképző iskolában - kizárólag a számítástechnikai és informatikai ismeretek oktatásán kívül - a tantermi követelmények átadásához és elsajátításának ellenőrzéséhez rendszeresen informatikai eszközöket, módszereket alkalmaz. Az informatika ismeretében való jártasságot legalább "E" fizetési osztályba sorolásra jogosító informatikai, számítástechnikai szakképzettséggel kell igazolni.
    A Korm. rendelet 15. § (3) bekezdése részletezi, hogy mely pótlékok esetén, milyen mértékű pótlék jár. A jogszabály az egyes pótlékokat alsó és felső határ megjelölésével határozza meg.
    Az előbbi pótlékok a jogszabályi feltételek fennállása esetén kötelezően megilletik a közalkalmazottat. A Korm. rendelet 15. § (6) bekezdése ezzel szemben azokat a pótlékokat sorolja fel, amelyek csupán adhatók, tehát a juttatások a munkáltató mérlegelésére van bízva. Ezek a következők:
    - felzárkóztatási pótlék annak, aki beilleszkedési, magatartási, tanulási zavarral küzdő gyermekek óvodai nevelését, iskolai nevelését és oktatását végzi, továbbá annak, aki a szakiskolai tanulmányi ösztöndíjról szóló Korm. rendelet szerint a 2,51 század tanulmányi átlageredményt el nem érő tanuló szakmai kompetenciákat fejlesztő oktatását végzi,
    - kollégiumi pótlék annak, aki kollégiumban nevelő és oktató munkát végez,
    - különlegesen nehéz körülmények között végzett munka utáni pótlék annak, aki különlegesen nehéz körülmények között végez nevelő és oktató munkát,
    - összevont osztályban, csoportban nevelő és oktató pótlék annak, aki állandó jelleggel, kötelező órájának legalább 50 százalékában, összevont iskolai osztályban, illetőleg eredetileg vegyes korcsoportúként szervezett óvodában összevont óvodai csoportban végez nevelő és oktató munkát,
    - címzetes óvodavezetői, illetve címzetes igazgatói pótlék annak, aki címzetes óvodavezetői, illetve címzetes igazgatói címet kapott.
    A kötelezően adandó gyógypedagógiai pótlék, valamint az adható pótlékok közül az előző felsorolás első három bekezdésében meghatározott pótlék jár, illetve adható a nevelési, oktatási intézményben a nevelő, oktató munkát segítő munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak is.
    A közoktatásban alkalmazott pótlékok mértékét a Korm. rendeletben meghatározott keretek között egységesen a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató határozza meg.
    Az adható pótlékok bevezetését a nevelési, oktatási intézmény fenntartója engedélyezi, ha a többletköltségvetési támogatás nélkül a szükséges költségvetési fedezet biztosítható, és a Kjt. 71. §-ának (3) bekezdésében meghatározott keretek között meghatározza a pótlék mértékét. Ez alól kivétel a szakmai kompetenciákat fejlesztő oktatást végző pedagógus pótléka.
    A közalkalmazott valamennyi pótlékra jogosult, amelynek feltételei fennállnak és azoknak megfelel, azzal a megkötéssel, hogy a kötelezően járó illetménypótlékok együttes összege nem haladhatja meg a közalkalmazotti pótlékalap 75 százalékát, kivéve, ha a többletösszeg központi költségvetési többlettámogatás nélkül biztosítható, vagy az összeget központi többletköltségvetési támogatás biztosítja.
    A pedagógiai szakmai-szolgáltató intézményekben pedagógiai szakértő és pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat különleges szakértelmet igénylő munka utáni pótlék illeti meg. Ennek összege a közalkalmazotti pótlékalap 70-100 százaléka. Ez a pótlék megilleti a pedagógiai szakszolgálat feladatai ellátására pedagógus munkakörben foglalkoztatottakat is. A gyógytestnevelés szakszolgálat feladatainak ellátása mellett nem vehető igénybe a gyógypedagógusi pótlék.
    A Korm. rendelet 15/A. §-a szabályozza a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak részére járó kiegészítő illetmény feltételeit. Kiegészítő illetmény jár, ha az integrációs és képesség-kibontakoztató támogatás rendszerébe bekapcsolódott közoktatási intézmény keretei között vesz részt az óvodai nevelés, az általános iskolai nevelés, oktatás feladataiban a pedagógus.
    Ha az általános iskolában a képesség-kibontakoztató felkészítést vagy integrációs felkészítést szervező közoktatási intézményben a halmozottan hátrányos tanulók iskolai aránya meghaladja az 5 százalékot, jár a kiegészítő illetmény. A több feladat-ellátási helyen működő általános iskola esetében a feltételek meglétét az adott feladat-ellátási hely tekintetében kell vizsgálni.
    Óvoda esetén a kiegészítő illetmény akkor jár az óvodapedagógusnak, ha a személyiségfejlesztő, tehetséggondozó, felzárkóztató programban részvevő halmozottan hátrányos gyermekek óvodai aránya meghaladja a 15 százalékot.
    A kiegészítő illetményre való jogosultság feltétele, hogy a halmozottan hátrányos gyermekek óvodai nevelésében, iskolai nevelésében és oktatásában résztvevő pedagógus az integrációs támogatási rendszerbe történő bekapcsolódás keretében a közoktatási intézmény által vállalt feladatok teljesítésében részt vegyen. A pedagógus akkor vesz részt az előírt feladatok teljesítésében, ha a 15/A. § (4) bekezdésében felsorolt tevékenységek közül legalább három tevékenység teljesítésében közreműködik.
    A kiegészítő illetmény összegét a nevelési, oktatási intézmény vezetője állapítja meg, azzal a megkötéssel, hogy az egy pedagógusnak járó összeg nem lehet kevesebb havi 5000 forintnál és nem lehet több havi 60 000 forintnál.
    A vezető minden nevelési évre, illetve tanévre meghatározza, hogy a pedagógus a Korm. rendelet 15/A. § (4) bekezdésében felsorolt tevékenységek, illetve feladatok közül mely tevékenységet és mikor köteles ellátni. Meghatározza továbbá, hogy kiegészítő illetmény mely tevékenység elvégzésére tekintettel és mekkora összegben jár. A feladatok végrehajtását a pedagógusok teljesítményértékelésekor értékelni kell. Nem jár kiegészítő illetmény annak a pedagógusnak, akinek a teljesítményértékelése - az adott nevelési évben - kevéssé alkalmas, illetve alkalmatlan eredménnyel zárult.

    - Egészségre ártalmas munka címén a közalkalmazottat kollektív szerződés rendelkezésének hiányában is megilleti az illetménypótlék, ha az általa betöltött munkakör a pótlék jogszabályi feltételeinek megfelel (MD II.748.).
    - A röntgenkészülék, illetve radioaktív sugárforrás használata során a sugármeneti idő alatt a közalkalmazott egészségkárosító kockázat mellett végzi a munkáját. Erre tekintettel az illetménypótlékra való jogosultsága attól függően állapítható meg, hogy ez a kockázat fennáll-e a munkaideje legalább felében, vagy a védelemhez használt egyéni védőeszköz állandó, illetve tartós használata fokozott megterhelést jelent-e. (EBH 2008.1805.)
    - A közalkalmazott munkahelyi pótlékra való jogosultságát a ténylegesen végzett tevékenysége alapján kell elbírálni (MDII.750.)
    - Egy eseti ügyben a Legfelsőbb Bíróság a kórházi betegápolónak nem ítélt meg munkahelyi pótlékot, mert nem végzett ápolási tevékenységet. (Mfv.II.10.991/1998.)
    - Ha a munkáltató a pótlékot a jogszabály által meghatározott keretek között állapította meg, annak mértékét egyoldalúan később nem csökkentheti. (MDII.747.)
    - Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani. (BH 1999.89.)

    A közoktatásban a pedagógusok és a munkáltató a munkaszerződésben vagy a közalkalmazotti kinevezésben megállapodhatnak abban, hogy a heti teljes munkaidő keretei között, az adott munkakörre meghatározott kötelező órát legfeljebb heti hét órával megemelik. A megállapodás időtartama nem lehet rövidebb egy nevelési évnél, egy tanítási évnél és határozatlan időre is szólhat. A beosztott pedagógus részére az elvégzett munkájával arányos teljesítménypótlék jár. A teljesítménypótlék részletszabályairól a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 1. számú mellékletének Negyedik része rendelkezik. A teljesítménypótlék havi mértéke ahhoz képest emelkedő mértékben van meghatározva, hogy heti hány óra többletmunkát vállal és végez a közalkalmazott pedagógus. A teljesítménypótlék számításának alapja a pedagógus besorolásának megfelelően meghatározott összeg.
    A teljesítménypótlék összegét a kollektív szerződés, annak hiányában a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott elvek figyelembevételével a megállapodásban kell meghatározni, a jogszabályban írt "-tól, -ig" határok között.
    A közalkalmazott a fizetési osztálya és fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetmény-kiegészítésben és kereset-kiegészítésben is részesülhet.
    Az illetménykiegészítés a költségvetési gazdálkodás eredményessége esetén a kollektív szerződésben meghatározott feltételek szerint jár, ezzel szemben a kereset kiegészítése a munkáltató által előre meghatározott munkateljesítmény elismerésére szolgál. A kereset-kiegészítés meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, az illetményen felül járó díjazás, amelyről a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt. A kereset-kiegészítés kitűzése tehát nem kötelező, amennyiben azonban a munkáltató az előzetes feladatokat meghatározta, és azok teljesültek, a közalkalmazott részére jár a kereset-kiegészítés.

    - A munkáltató a közalkalmazottal közölt olyan kereset-kiegészítés kitűzést, amelynek teljesítését a közalkalmazott megkezdte egyoldalúan nem vonhatja vissza, kivéve, ha a visszavonás jogát magában a kitűzésben és a teljesítés megkezdése előtt kikötötte. (BH 1996.342.)
    - Ha a munkáltató az egyértelmű és feltételekhez kötött jutalom kifizetését nem a feltételek teljesítésének hiánya miatt, hanem más okkal tagadja meg, a közalkalmazott jogszerűen tarthat igényt a visszatartott jutalomra. (MDI.315.)
    - A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher - külön törvény alapján - a munkáltatót terheli (BH 2008.250.)
    A jubileumi jutalom
    Kjt. 78-78/B. §
    A közalkalmazott a huszonöt-, harminc-, illetve negyvenévi közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján jubileumi jutalomra jogosult. A jogosultság szempontjából a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt az általános szabályok szerint kell számítani, azonosan, mint a felmentési idő megállapításához [Kjt. 87/A. § (1) bekezdés].
    A jubileumi jutalom kiszámításánál az illetmény-kiegészítés, a kereset-kiegészítés és az illetménypótlékok figyelmen kívül maradnak.
    A közalkalmazott bizonyos feltételek mellett kedvezményes jubileumi jutalomra jogosult, holott a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt még nem érte el. Ennek együttes feltételei a következők:
    - ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik (a fegyelmi elbocsátás büntetés és az áthelyezés kivételével), és
    - legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont], továbbá
    - legalább harmincöt év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.
    Ezen együttes feltételek fennállása esetén a közalkalmazott részére a kedvezményes negyvenéves jubileumi jutalmat a jogviszonya megszűnésekor ki kell fizetni.

    - A jubileumi jutalomra való jogosultság csak a törvényben megjelölt munkáltatónál eltöltött közalkalmazotti jogviszony alapján vizsgálható. (BH 2004.486.)
    - A romániai munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő a jubileumi jutalom szempontjából nem számítható be. (BH 2004.486., EBH 2004.1063.)
    - A közalkalmazottat megillető jubileumi jutalom és a felmentési idő mértéke megállapításánál - a fizetési fokozat megállapításától eltérően - az alapul szolgáló közalkalmazotti jogviszony időtartamába a külföldön munkaviszonyban töltött idő nem számítható be, mivel e munkaviszony nem a közalkalmazottak, illetve köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervnél áll fenn. (EBH 2005.1252.)
    - A közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultsága megállapításához elegendő a megkívánt közalkalmazotti jogviszony megléte, a jogosultság feltételeként a törvény sem a jogviszony folyamatosságát, sem annak ugyanannál a munkáltatónál történt megszerzését nem kívánja meg. (BH 2002.78.)
    - Ha az Mt. (régi Mt.) hatálya alá tartozó munkáltató egészének vagy egy részének átadása a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató számára 2003. július 1-jét megelőzően történt, nem lehet a munkaviszony időtartamát a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időnek tekinteni a jubileumi jutalom szempontjából. (EBH 2007.1632.)
    - A pedagógusok túlmunkadíja, távolléti díja megállapításánál illetményként a garantált illetmény és a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész együttes összegét kell figyelembe venni. (EBH 2007.1646.). Az illetményhez a garantált illetményen és a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészen kívül hozzátartozik az illetmény-növekedés is, amennyiben ez a közalkalmazottat a további szakképesítése alapján megilleti.
    - Ha a közalkalmazott már a kinevezésekor nyugdíjasnak minősül, és e jogviszonya megszüntetésekor rendelkezik legalább harmincöt éves közalkalmazotti jogviszonnyal, részére a kedvezményes közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat a jogviszonya megszüntetéskor ki kell fizetni. Annak nincs jelentősége, hogy már az előző munkáltatónál nyugdíjasnak minősült. (EBH 2009.2077.)
    - Ha az előre hozott öregségi nyugdíjban részesülő, (azaz nyugdíjasnak minősülő), több mint harminchét év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak a jogviszonya megszűnésekor a munkáltató a negyvenéves jubileumi jutalmat nem fizette meg, az újabb közalkalmazotti jogviszonyban elért negyven év közalkalmazotti jogviszony alapján ez utóbbi munkáltató köteles a jubileumi jutalmat megfizetni. (EBH 2008.1806.)
    Díjazás munkavégzés hiányában
    Mt. 146-147. §
    A közalkalmazottat akkor illeti illetmény, ha a közalkalmazotti jogviszonya keretében munkát végez. Ha a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, kivételesen, munkavégzés hiányában is jár az illetmény, amelyet távolléti díjként kell számítani.
    A munkáltató - amennyiben foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget - a közalkalmazottnak köteles a kieső időre alapilletményt fizetni (állásidő). Alapilletményként minősül a garantált illetmény, a munkáltatói többletilletmény, valamint a további szakképesítés alapján járó illetménynövekedés.
    Ha a foglalkoztatási kötelezettségének a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tudott eleget tenni, a közalkalmazott részére az állásidőre nem jár az illetmény. Annak értelmezésénél, hogy mit kell elháríthatatlan külső oknak tekinteni, segítségül hívható a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalásában e körben kifejtett meghatározás, mely szerint: elháríthatatlan külső ok az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Ilyen lehet a munkáltató tevékenységi körén kívül eső ok, a vis maior, más külső erők behatása, valamint harmadik személy elháríthatatlan cselekménye, a lényeg, hogy a külső ok objektív tartalmú legyen.
    A közalkalmazottat az állásidőre járó alapbéren felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztás alapján bérpótlékra lett volna jogosult.

    - A keresőképtelenség idejére állásidőre járó illetmény nem fizethető, az állásidő időtartamára a közalkalmazott táppénzre jogosult. (BH 2009.188.)
    - A keresőképtelenség idejére állásidőre járó munkabér nem fizethető, mert a közalkalmazott ez alatt nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem dolgozhatott, mert nem terhelte munkavégzési kötelezettség. (EBH 2008.1910.)
    A távolléti díj számítása
    [Mt. 148-152. §]*
    A távolléti díj számítására vonatkozó előbbi jogszabályok 2013. január 1-jén lépnek hatályba. Addig a távolléti díj számítására a régi Mt. 151/A. §-a vonatkozik.
    Az új Mt. megszünteti az átlagkereset-számítás intézményét és a régi Mt.-ben használt személyi alapbér fogalom helyett bevezeti az alapbér fogalmát. Kimondja, hogy a távolléti díj számításának alapjául a távolléti díj esedékességének időpontjában érvényes alapbért és a bérpótlékokat kell figyelembe venni. Alapbér alatt - a közalkalmazottak tekintetében - a garantált illetményt, a munkáltatói illetménytöbbletet, és a további iskolai végzettség, illetve szakképzettség alapján járó illetménynövekedést értjük.
    A távolléti díjat a távolléti díj esedékességének időpontjában érvényes illetmény alapulvétel alapján kell kiszámítani. Pótlékként a közalkalmazottat a munkavégzés esetére járó pótlékokat kell figyelembe venni.
    A távolléti díj meghatározásakor a teljesítménybért akkor kell számításba venni, ha a felek a kinevezésben az illetményt kizárólag teljesítménybér formájában határozták meg, vagy az idő-, és teljesítménybér összekapcsolásával úgy állapították meg, hogy az időbér nem éri el az illetmény (alapbér) összegét. Ha a közalkalmazott kizárólag teljesítménybérrel van díjazva, a távolléti díjának számításakor az alapbért, illetve az illetményt figyelmen kívül kell hagyni.
    A távolléti díj kiszámításánál a bérpótlékok közül csak a törvényben felsorolt bérpótlékot lehet figyelembe venni, ha a közalkalmazott munkaideje a munkavégzés alóli mentesül időtartamára nem volt beosztva.
    A minimálbér és a garantált bérminimum
    Mt. 153. §
    A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimumra jogosító feltételeket, a minimálbér és a garantált bérminimum mértékét a Kormány minden évben meghatározza. Az évente megalkotott Korm. rendeletben a Kormány eltérő összegben állapítja meg az általános hatályú, kötelező legkisebb munkabért (minimálbért), valamint a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörökre irányadó úgynevezett garantált bérminimumot.
    A 2012. évre érvényes minimálbért és garantált bérminimumot a 298/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet állapította meg. Eszerint 2012-ben a minimálbér havi összege 93 000 forint, a garantált bérminimum összege 108 000 forint.
    A garantált bérminimum szempontjából nem annak van jelentősége, hogy a munkavállaló ténylegesen milyen végzettséggel, szakképzettséggel rendelkezik, hanem annak, hogy az a munkakör, amelyben foglalkoztatják legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakör legyen.
    A minimálbérre és a garantált bérminimumra vonatkozó szabályok a közalkalmazottakra is irányadók, eszerint ha a közalkalmazotti bértábla fizetési osztályhoz és fizetési fokozathoz tartozó szorzószáma alapján a minimálbérnél, illetve a garantált bérminimumnál alacsonyabb összeg jön ki, a közalkalmazottat a minimálbér, illetőleg a garantált bérminimum illeti.
    Részmunkaidő esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve, az órabér-tételt arányosan változó összeggel kell figyelembe venni.

    - A garantált bérminimumra jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképzettséggel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. (EBH 2011.2340.)
    - A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából szakképzettséget igénylő munkakörnek minősül, ha az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmaz. (EBH 2011.2425.)
    Az illetmény védelme
    Mt. 154-155. §
    Mt. 156. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 157. § (1) bek.
    Mt.157. § (2) bek. (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 158. §
    Mt. 159. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 160-164. §
    Mt. 165. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Kjt. 79-79/A. §
    A munkáltatónak a közalkalmazott részére az illetményt - főszabály szerint - bankszámlára utalással kell kifizetni. A késedelmes kifizetés esetén a késedelem idejére a munkáltatónak kamatot kell fizetnie.
    A munkabérből való levonásnak kizárólag:
    - jogszabály,
    - végrehajtható határozat,
    - a munkavállalói, illetve a közalkalmazott hozzájárulása alapján, vagy
    - előleg nyújtás esetén van helye.
    A munkabérből való levonásnak a levonásmentes munkabér-részig van helye.
    A munkáltató az előleg nyújtásból eredő követelését közvetlenül az illetményből levonhatja, a közalkalmazott hozzájáruló nyilatkozata hiányában is, a munkabérből levonás egyéb feltételeire a végrehajtás szabályait kell alkalmazni. (A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény: Vht.)
    A jogalap nélkül kifizetett illetményt hatvan napon belül vissza lehet követelni. Ha azonban a közalkalmazottnak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő, hatvan napon túl is visszakövetelhető - elévülési időn belül - a tévesen kifizetett illetmény. A végkielégítés nem minősül munkabérnek, ennél fogva a jogalap nélkül kifizetett végkielégítés hatvan napon túl, a hároméves elévülési időn belül - visszakövetelhető. Ugyanez vonatkozik a jubileumi jutalomra is.

    - Az illetmény késedelmes kifizetése esetén a munkáltatót kamatfizetési kötelezettség terheli, amely független attól, hogy a késedelem felróható-e vagy sem. (EBH 2003.961.)
    - A nem vagyoni kártérítés után a késedelmi kamat a károsodás bekövetkezésétől jár. (EBH 2007.1694.)
    - Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, és ez az igény beszámítás útján is érvényesíthető. (EBH 2002.693.)
    - Ha a munkabér téves kifizetésében a munkavállaló, illetve a közalkalmazott is közrehatott, a munkáltató elévülési időn belül érvényesítheti a visszakövetelési igényét függetlenül attól, hogy a munkavállaló, illetve a közalkalmazott vétkes volt-e vagy sem. (MDI.350.)
    Díjazás a felsőoktatási intézményben
    Kjt. 79/B-80. §
    A felsőoktatásban speciális díjazási szabályok vannak érvényben. A Kjt. 79/B. §-a felsorolja azokat a Kjt. rendelkezéseket, amelyek a felsőoktatási dolgozók, azaz a felsőoktatási intézmények oktatói és tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére nem alkalmazhatók.
    A felsőoktatási intézményben létesíthető oktatói munkakörök besorolási feltételeit az 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet szabályozza. Így a felsőoktatási intézményben tanári, az oktatói és kutatói munkát segítő és egyéb munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak fizetési osztályba sorolását, a besorolás képesítési feltételeit a rendelet 1. számú melléklete határozza meg. Ha a közalkalmazott az Országos Képzési Jegyzékben szereplő emelt szintű szakképesítéssel rendelkezik, valamint a második és további szakképesítés figyelembevételekor a felsőfokú szakképesítésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
    A nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvénynek 2012. szeptember 1-jétől hatályos 36. §-a szerint a felsőoktatási intézményben oktatói, illetve tudományos kutatói munkakörben foglalkoztatott munkabérét, illetve illetményét, mint havi rendszeres járandóságot az éves költségvetésről szóló törvényben meghatározott egyetemi tanári munkakör I. fizetési fokozatának garantált illetménye alapján kell megállapítani a Kjt. 2. számú mellékletének alkalmazásával.
    A tanári munkakörben foglalkoztatottak díjazását a Kormány a pedagógus életpályáról szóló fizetési fokozatok alapulvételével határozza meg.
    A Kjt. szerint az egyetemi tanári, az egyetemi docensi, a főiskolai tanári és a főiskolai docensi, továbbá a kutató professzori, a tudományos tanácsadói és a tudományos főmunkatársi munkakörök három fizetési fokozatra, az egyetemi adjunktusi és a főiskolai adjunktusi munkakörök kettő fizetési fokozatra tagozódnak. Ha a közalkalmazott munkaköre megváltozik, általában az új munkakörének első fizetési fokozatába kell besorolni.
    Az egyetemi tanári munkakör első fizetési fokozatának garantált illetménye 2012-ben is változatlanul 437 300 forint.
    A felsőoktatási intézményben oktatói munkakört, valamint a tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottak garantált illetményét a Kjt. 2. számú melléklete szerint kell meghatározni, az egyetemi tanári munkakör első fizetési fokozata garantált illetményének a költségvetési törvényben rögzített százalékos arányában.
    VI. fejezet - A munkáltató kártérítési felelőssége
    Mt. 166-177. §
    Mt. 178. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A munkáltatónak az Mt. 166. § (1) bekezdésében megfogalmazott objektív felelőssége kiterjed a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben okozott kár minden esetére, legyen az baleset, foglalkozási megbetegedés vagy bármilyen más, munkáltató általi károkozó magatartás.
    Itt kell megemlíteni, hogy a baleset fogalmát a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 87. § 1/1. pontja írja körül. Eszerint baleseten az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatást kell érteni, amely a sérült akaratától függetlenül hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetve halált okoz. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás, a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri. Nem minősül munkavégzéssel összefüggő balesetnek az a baleset, amely a sérültet a lakásáról a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására menetközben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt gépjárművével történt.
    A társadalombiztosítási jogszabályok is szabályozzák a baleset fogalmát üzemi balesetként [az egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 52. § (1)-(2) bekezdések].
    A munkavédelem szempontjából balesetnek minősített esemény, illetve behatás, valamint a társadalombiztosítási szabályok szerint üzemi balesetnek minősülő esemény, illetve behatás között az a különbség, hogy a társadalombiztosítás az úgynevezett úti balesetet is az üzemi balesetek sorába sorolja. Az más kérdés, hogy a munkáltató ezért kártérítési felelősséggel nem tartozik. Mindazonáltal a munkáltató kártérítési felelőssége szempontjából nincs is jelentősége annak, hogy a munkavállaló balesete egyben a tb. szabályok szerint üzemi balesetnek minősüljön, továbbá nincs jelentősége a munkavédelmi hatóságnak a balesettel kapcsolatos állásfoglalása tartalmának sem.
    A munkáltató kártérítési felelősségének feltételei:
    - a közalkalmazotti jogviszonnyal való összefüggés,
    - a munkáltató károkozása a közalkalmazottnak, azaz kára keletkezzen,
    - a közalkalmazotti jogviszony és a munkáltató károkozása között okozati összefüggés álljon fenn.

    - A bírói gyakorlat szerint a közalkalmazott egészségkárosodásából eredő kára megtérítésének nem feltétele, hogy az egészségkárosodás megfeleljen a munkabaleset fogalmának. Ebből a szempontból nincs jelentősége a munkavédelmi hatóságok állásfoglalásának, illetve a közigazgatási ügyben hozott határozatnak (MD II.384.).
    - A társadalombiztosítási határozati szerv döntése egymagában még nem bizonyítja, és nem cáfolja a közalkalmazott balesetének munkahelyi jellegét, illetve a munkáltató kártérítési felelősségét (MD II.385.).
    - Az a munkáltató, aki egészséget károsító anyaggal foglalkoztatja a munkavállalót, illetve a közalkalmazottat, köteles az ezzel összefüggő egészségkárosodásból eredő kárt megtéríteni. Ezt nem érinti, hogy a munkavállaló a korábbi munkahelyén is ugyanazzal az anyaggal dolgozott. A munkáltatónak a korábbi munkáltatóval szemben fennálló esetleges követelése a munkavállaló igénye elbírálására nem hat ki (MD II.448.).
    - A munkáltató vétkességen alapuló kártérítési felelőssége akkor is megállapítható a munkavállaló vegyszerrel kapcsolatos megbetegedéséért, ha nem biztosított egyéni védőfelszerelést, a beteg munkavállalót pedig nem tiltotta el a munkavégzéstől (MD II.449.).
    - A foglalkozási megbetegedésből eredő károsodásért az a munkáltató felelős, ahol a munkavállaló a foglalkozási megbetegedésnek kitett munkakörben utoljára dolgozott (BH 2003.515.).
    - A munkáltatónak a munkajogi szabályokon alapuló objektív kártérítési felelőssége annak ellenére fennállhat, ha a büntetőügyben meghozott nem jogerős ítélet felmentő ítélet volt.
    - A munkavégzéssel szükségszerűen együtt járó konfliktusok - egyéb körülmények nélkül - önmagukban nem minősülhetnek a munkavállaló egészségromlását okozó (vétkes) munkáltatói magatartásként (MD II.454.).
    - A munkáltató által szervezett továbbképzésen, tanfolyamon, csapatépítésen való részvétel a munkaviszonnyal összefüggő tevékenységnek minősül, függetlenül attól, hogy a részvétel nem volt kötelező (Mfv.I.10.545/2007.).
    - A munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor kiadandó iratok hiánya, illetve nem megfelelő tartalma a munkáltató kártérítési felelősségét megalapozhatja (BH 2009.59.).

    A munkáltató kártérítési felelőssége alapvetően objektív, tárgyi felelősség, és mentesülés csak akkor áll fenn, ha bizonyítja az Mt. 166. §-ának (2) bekezdésében meghatározott körülményeket. A munkáltató mentesül a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy:
    - a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa (együttes feltételek), vagy
    - a kárt kizárólag a károsult közalkalmazott elháríthatatlan magatartása okozta.
    Amennyiben a kár bekövetkezése nem kizárólag a közalkalmazott magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató ellenőrzési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben a közalkalmazott vétkes magatartása kármegosztást eredményezhet.
    Általános szabályként a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni. Ehhez képest kivételes szabály, hogy nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ez azt jelenti, hogy a közvetlen kárra nyilvánvalóan fennáll a munkáltató teljes kártérítési felelőssége, míg a következmény kár és az elmaradt vagyoni előny tekintetében alkalmazni kell az előre láthatósági szabályt (e körben az Mt. 166-167. §-ához fűzött miniszteri indokolás utal az új Ptk. szakértői javaslatának megoldásaira).
    A közalkalmazottnak az alábbi kárigényei merülhetnek fel:
    - a sérelem folytán elmaradt jövedelem,
    - a dolgokban keletkezett kár,
    - a sérelemmel kapcsolatban felmerült költségek,
    - nem vagyoni kár.
    Közalkalmazotti közrehatás esetén az ezzel kapcsolatos kár nem terhelhető a munkáltatóra, továbbá a munkáltató a kárnak azt a részét sem köteles megtéríteni, amely abból származott, hogy a közalkalmazott a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Mindezekben az esetekben kármegosztás alkalmazható. A kármegosztás helyes arányának megállapításánál továbbra is irányadónak tekinthető a Legfelsőbb Bíróság MK 31. számú állásfoglalásában kifejtett elvek. E szerint a kártérítési felelősség kiindulási alapja az, hogy a munkáltatót a munkavállaló, illetve a közalkalmazott irányába vétkesség nélküli kárfelelősség terheli, így a munkáltató vétkessége szükségképpen csökkenti a munkavállaló, illetve a közalkalmazott vétkes közrehatásának súlyát. Következésképpen ez kihatással van a kárviselés arányára, amely az eset összes körülményeitől függő mértékben eltolódik szükségképpen a munkáltató terhére.
    Az Mt. tekintetében új szabály, hogy a bíróság a munkáltatót részben mentesítheti a kártérítés megfizetése alól, de erre csak rendkívüli méltányolást érdemlő körülmények alapján kerülhet sor.
    Az objektív kártérítési felelősség körében a munkáltató felel a munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett kárért is, de előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését, továbbá a munkába járáshoz, vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok munkahelyre bevitelét előzetes engedélyhez kötheti. Ha a közalkalmazott a munkáltató által előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
    A munkáltató a kárfelelősség fennállása esetére a törvény meghatározza a kártérítés mértékét és módját. A legfontosabb, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a közalkalmazottnak a sérelem folytán elmaradt jövedelmét. E körben igény merülhet fel a távolléti díj és a táppénz, a távolléti díj és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint a távolléti díj és a rokkantsági nyugdíj összege közötti különbözet megtérítésére. Ezeket az igényeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni (Mt. 175. §). Az azonos sérelemmel összefüggésben keletkezett és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigények egymástól függetlenül évülnek el, és egymástól függetlenül külön-külön kell számítani az elévülési időt.
    A sérelem következményeként a hozzátartozónál keletkezett kárt is köteles a munkáltató megtéríteni. A hozzátartók körét az Mt. 294. § b) pontja határozza meg.
    A munkáltató a vagyoni károk mellett a nem vagyoni kárt is köteles megtéríteni. A nem vagyoni kártérítés iránti igény a közalkalmazott személyiségi jogai sérülésére alapozható, azaz, amikor az élet minősége hátrányosan megváltozik.

    - A személyhez fűződő jog megsértése esetén a sérelmet szenvedő fél nem vagyoni kártérítést akkor igényelhet, ha olyan hátrány bekövetkeztét bizonyítja, amelynek csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez nem vagyoni kárpótlás szükséges (BH 2001.12.),
    - a rehabilitációs munkakörre fennállt munkaviszony megszüntetése, a munkahelyi baleset miatt csökkent munkaképességű munkavállaló elhelyezkedési nehézségei a nem vagyoni kárigényt megalapozhatják (BH 2006.27.),
    - a nem vagyoni kártérítést megalapozza, ha a munkavállaló a szakmáját nem vagy csak rendkívüli erőfejtéssel tudja ellátni (MD II.452.).
    - gerincsérülésből eredő 26 százalékos mértékű munkaképesség-csökkenés, az életvitel emiatt bekövetkezett megváltozása, beszűkülése megalapozza a munkavállaló nem vagyoni kárigényét (MD II.480.),
    - az állapotrosszabbodás és a ház körüli teendők elvégzésére képtelenné válás megfelelő jogszerű indoka lehet a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti követelésének (MD II.483.),
    - az eljárt bíróságok a munkahelyen elszenvedett fertőzéssel összefüggő TBC miatti 50 százalékos munkaképesség-csökkenés esetén 2 millió forint nem vagyoni kártérítést megítéltek, ezt a követelést nem találták eltúlzottnak (BH 2007.240.),
    - a közeli hozzátartozó elvesztése miatt érvényesíthető nem vagyoni kártérítés (BH 2001.14.).
    A közalkalmazott kártérítési felelőssége
    Mt. 179. §
    Kjt. 81-82. §
    Ha a közalkalmazott a jogviszonyából származó kötelezettségét megszegte, és ezzel kárt okozott, ezt a kárt akkor köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság megítélésénél abból kell kiindulni, hogy a hasonló foglalkozású, munkakörű, szakképzettségű, gyakorlattal rendelkező közalkalmazottal szemben milyen általános elvárások érvényesülnek a szakértelem és a gondosság tekintetében. Ha a közalkalmazott magatartása eléri vagy meghaladja ezt az általános zsinórmértéket, kártérítési felelőssége nem fog fennállni.
    A munkavállaló, illetve a közalkalmazott vétkességének bizonyítása, úgyszintén a kár és az okozati összefüggés bizonyítása a munkáltatót terheli.
    A kártérítés mértéke a korábbi szabályozáshoz képest nagyobb, mivel gondatlan károkozás esetén a közalkalmazott négyhavi távolléti díjának összegében húzza meg az új Mt. a határt. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén azonban már a teljes kárt kell megtéríteni. A gyakorlatban különösen nehéz lesz annak meghatározása, hogy valamely munkavállalói gondatlan magatartás súlyosnak minősül-e, hiszen a teljes kártérítési felelősség csak ekkor áll fenn. A Kjt. 81. §-a e körben ad egy példálózó felsorolást, és megjelöli, hogy súlyosan gondatlannak különösen mely károkozó magatartásokat tekinti.
    A Kjt. 82. §-a előírja, hogy a magasabb vezető a gondatlanul okozott kárért teljes mértékben felel (tehát nemcsak a súlyos gondatlanságért), de ez a felelősség csak a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul okozott kárért áll fenn. Azt, hogy kit kell magasabb vezetőnek tekinteni, a Kjt. végrehajtásáról szóló egyes ágazati kormányrendeletek határozzák meg.
    Súlyosabb szankció érvényesül az átlagosnál akkor is, ha a magasabb vezető a jogviszonyát jogellenesen szünteti meg, ez esetben ugyanis hat havi távolléti díjával felel.

    - Súlyosan gondatlanul jár el a közalkalmazott, akinek a magatartását az előre látás teljes hiánya, a minimális gondosság, a körültekintés súlyos elmulasztását mutató hanyagság, nemtörődömség, feltűnő közömbösség jellemzi. Ha a körülmények alapján a közalkalmazottnak - kötelességszerű magatartás esetén - nyilvánvalóan fel kellett ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az, egyszeri magatartás esetén is, feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősül (BH 2005.370.).
    - A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezéseinek betartását (BH 1994.573.).
    A megőrzési felelősség
    Mt. 180. §
    Ha a megőrzési felelősség törvényi feltételei fennállnak, a közalkalmazott vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni. Ezek a feltételek együttes feltételek, ezért bármelyiknek a hiánya kizárja a megőrzési felelősség alkalmazhatóságát. A megőrzési felelősség érvényesülésének feltételei a következők:
    - a dolgot a közalkalmazott visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át,
    - az átvétel jegyzék vagy elismervény alapján történt,
    - a közalkalmazott az átvett dolgot állandóan őrizetében tartotta, kizárólagosan használta vagy kezelte.
    A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgyak tekintetében.
    Az előbbi feltételek meglétét, valamint a kárt a munkáltatónak kell bizonyítania, míg a közalkalmazottnál kimentési felelősség érvényesül. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A felelősség alóli mentesülés tekintetében a hiánynak a közalkalmazott részéről való elháríthatatlanságának van jelentősége.

    - A megőrzésre szolgáló körülmények biztosítását a munkáltató részéről a megőrzendő tárgy jellegének, nagyságának, a megőrzés mikéntjét befolyásoló tulajdonságának figyelembevételével lehet vizsgálni (MD II.364.).
    - A pénzkezelőt külön felelősségvállalás nélkül is terheli a teljes kártérítési felelősség, mivel az vétkességre tekintet nélkül áll fenn (BH 2003.88.).
    - A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége (BH 2000.568.).
    - A pénzbeszedő munkakörben dolgozó közalkalmazott felelőssége azért áll fenn, mert külön szabályozottság nélkül is elvárható, hogy a megőrzésnek az adott helyzetben legmegfelelőbb módját válassza. Ennek elmulasztása esetén a teljes kárért felel (MD II.365.).
    Több közalkalmazott együttes felelőssége
    Mt. 181. §
    A közalkalmazottak a munkáltató irányába a károkozásban való vétkes közrehatásuk arányában felelnek főszabály szerint. Ennek meghatározásánál a közalkalmazottak vétkességének, magatartásuk felróhatóságának és fokának van jelentősége, és ezeket kell vizsgálni.
    Ha a közalkalmazottak vétkességének aránya nem állapítható meg, akkor egyenlő arányban kötelesek a kárt megtéríteni.
    Felelősség a leltárhiányért
    Mt. 182-190. §
    Mt. 191. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Kjt. 83. §
    Az új Mt.-ben a leltárhiányért való felelősség szabályai tartalmilag nem változtak. Így, a leltárhiányért való felelősség változatlanul a közalkalmazott megőrzési (objektív) felelősségének az egyik sajátos esete, a felelősség érvényesítéséhez változatlanul szükséges a felek közötti egyéni vagy csoportos leltárfelelősségi megállapodás megkötése.
    A felelősség további feltételei:
    - a leltári készlet szabályszerű átadása, illetve átvétele,
    - a szabályszerű leltározási rend szerint, a teljes leltári készletet érintő leltározás lebonyolítása,
    - a közalkalmazott legalább a leltáridőszak felében a leltárfelelősségi megállapodásban meghatározott munkahelyen dolgozzon,
    - a leltárhiányért nem felelős közalkalmazottat a munkáltató a leltárhiányért felelős közalkalmazott előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa.
    Ezeknek a feltételeknek együttesen kell fennállniuk a leltárfelelősségi megállapodás megkötése mellett, hogy a közalkalmazott leltárhiányért felelősségre vonható legyen.
    A leltárhiány fogalmát az Mt. 183. §-a szabályozza. Ennek lényege, hogy a hiánynak ismeretlen okúnak kell lenni. Ha a hiány oka utóbb részben vagy egészben ismertté válik, a leltárhiány összegét ezzel a hiánnyal csökkenteni kell, hiszen nem leltárhiány áll fenn.
    Ahhoz, hogy a leltárfelelősség érvényesíthető legyen, a munkáltatónak meg kell állapítani azon áruk, anyagok körét, amelyekre forgalmazási veszteség számolható el, ennek mértékét, a leltár átadás-átvétel módját és szabályait, valamint az eljárás rendjét, amelyben a leltárhiányt, illetve a leltárfelelősséget megállapítják.
    Teljes felelőssége áll fenn a leltárhiányért a leltári készletet állandóan egyedül kezelő közalkalmazottnak. Hat havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet olyan közalkalmazott is kezeli, aki leltárhiányért nem felelős. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke a közalkalmazott távolléti díjának hat havi együttes összegénél több nem lehet.
    A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felek meghatározhatják, hogy a felelősség miként oszlik meg a közalkalmazottak között, de egyetemleges felelősség megállapításának nincsen helye. Ha a megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a közalkalmazottak távolléti díjuk arányában felelnek.
    A munkáltató a leltár befejezését követő hatvan napos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti a hiány megtérítésére vonatkozó igényét. E határidőn belül vagy fizetési felszólítást közöl a közalkalmazottal, vagy keresetlevelet nyújt be a munkaügyi bírósághoz.

    - Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenységének folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelősségnek, így hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni (BH 2004.78.).
    - A közalkalmazott is köteles az őrizetben tartás hiányosságai megfelelő elhárítására a tőle elvárható intézkedéseket megtenni. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő, az anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a közalkalmazottnak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni, elvárható-e a közalkalmazottól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék (MK 26.).
    - Amennyiben az egységvezető az általa elkövetett lényeges, a leltározással kapcsolatos szabálytalanságokat elismeri, a leltárhiányt nem lehet ismeretlen okból bekövetkezettnek tekinteni (MD II.374.). Ez esetben a súlyosan gondatlanul okozott kár megtérítésének szabályai jöhetnek számításba.

    A közalkalmazott kártérítési felelőssége tekintetében is megengedi az Mt., hogy a bíróság rendkívül méltánylást érdemlő körülmények alapján őt a kártérítés alól részben mentesítse. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát és a kártérítés teljesítésének következményeit kell a bíróságnak értékelnie.
    A közalkalmazotti jogviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
    Mt. 192-197. §
    Mt. 198-211. §-ok (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak)
    Az Mt. ebben a fejezetben szabályozza:
    - a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt,
    - a munkavégzést behívás alapján,
    - a munkakör megosztását,
    - a több munkáltató által létesített közalkalmazotti jogviszonyt,
    - a távmunkavégzést.
    A közalkalmazotti jogviszony főszabályként határozatlan időtartamra jön létre, a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésére kivételesen, a Kjt. 21. § (2) bekezdésében meghatározott okból, továbbá olyan okból történhet, amelyet jogszabály lehetővé tesz. Ezek a következők:
    - helyettesítés céljából,
    - meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására,
    - ha a közalkalmazott a prémiumévek programban történő részvételhez hozzájárul,
    - ha a foglalkoztatáshoz hatósági engedély szükséges, legfeljebb a hatósági engedélyben rögzített határozott időtartamra,
    - az előadó-művészeti szervezetnél kinevezett magasabb vezetői, illetve vezetői munkakörben történő foglalkoztatásra, legfeljebb ötéves időtartamra, továbbá művészi és művészeti munkakör betöltésére (utóbbinál, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a határozott idejű foglalkoztatás az évad végéig tart). A művészi és a művészeti munkakör betöltésére létesített határozott idejű foglalkoztatási jogviszony további feltételeiről rendelkezik a 2008. évi XCIX. törvény 27-29. §-a.
    Külön kell szót ejteni - miután a közalkalmazotti szférában nagyon gyakori - a helyettesítés céljára történő határozott idejű kinevezésről. A későbbi viták elkerülése érdekében mindenképpen indokolt a kinevezésben meghatározni, hogy a határozott időre felvett közalkalmazottat név szerint kinek a helyére alkalmazzák, és mi a helyettesítés oka. A helyettesítésre történő alkalmazás kizárólag a helyettesítési ok fennállásáig, mint határozott ideig szólhat, továbbá kizárólag a helyettesített közalkalmazott munkakörére vonatkozhat. A helyettesítés szólhat a gyermek születéséhez, illetve gondozásához kapcsolódó fizetés nélküli szabadságra, hosszabb idejű keresőképtelenségre, vagy bármely más, hasonló helyettesítési okra.
    Ha a kinevezés határozott időre vonatkozó rendelkezése érvénytelen, helyette a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, azaz a közalkalmazotti jogviszony határozott időre jön létre, és áll fenn.
    Meghatározott munka, illetve feladat elvégzésére határozott idejű közalkalmazotti jogviszony akkor létesíthető, ha a feladat, vagy az adott munka természeténél fogva egy meghatározott ideig tart. Így nem lehet erre hivatkozva határozott idejű kinevezést kötni általában a pedagógussal, valamely tanévre.
    A munkavégzés behívás alapján a részmunkaidőben történő foglalkoztatás speciális változata, amelyben a munkáltató mentesül a munkaidő-beosztásra vonatkozó főszabályok betartásától, és jogosult a közalkalmazott munkakörébe tartozó feladatok felmerüléséhez igazodva behívni a közalkalmazottat munkavégzésre. Ilyen foglalkoztatás esetén is lehetőség van munkaidőkeret alkalmazására azzal, hogy a közalkalmazott munkavégzésének időtartama legfeljebb napi hat óra lehet, ami munkaidőkeretben érvényesíthető, és a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
    A részmunkaidőben történő foglalkoztatás másik speciális változata a munkakör megosztása, amikor a munkáltató és több közalkalmazott a kinevezésben abban állapodik meg, hogy egy munkakört közösen látnak el azzal, hogy bármelyikük akadályoztatása esetén a többi közalkalmazott köteles egymás közötti megegyezés alapján a feladat teljesítésére. Ennek a foglalkoztatásnak a sajátossága még, hogy a munkaidő-beosztásra a kötetlen munkarend vonatkozik, továbbá az illetmény a közalkalmazottakat egyenlő arányban illeti meg, de ettől eltérően megállapodhatnak. A megállapodásnak a kinevezésben kell szerepelnie.
    A munkakör megosztásának lehetetlenné válása miatt értelemszerűen megszűnik az ilyen foglalkoztatás, ha a közalkalmazottak száma egy főre csökken. Ez esetben a maradó egy fő közalkalmazott jogviszonyát felmondási járandóságokkal köteles a munkáltató megszüntetni.
    A több munkáltató által létesített közalkalmazotti jogviszony atipikus foglalkoztatási jogviszony. Ennek a lényege, hogy a közalkalmazott több munkáltató részére végzi rendszerint ugyanazt a tevékenységet. A kinevezésben kell megállapodni, hogy a feladatok ellátását miként végzi az egyes munkáltatóknál a közalkalmazott, továbbá azt is, hogy melyik munkáltató teljesíti az illetményfizetési kötelezettséget.
    A több munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazott érdekeit védő szabály, hogy bármilyen munkajogi igényével kapcsolatban a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.
    Eltérő megállapodás hiányában a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik munkáltató jognyilatkozattal megszüntetheti, de ez a jogosultság a közalkalmazottat is megilleti.
    Értelemszerűen szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, ha a munkáltatók száma egy munkáltatóra csökken, a jogviszony automatikusan megszűnik, és az utolsó munkáltató a felmondási járandóságokat köteles megfizetni.
    A távmunkavégzés is az atipikus foglalkoztatási jogviszonyok sorába tartozik. A munkavégzés akkor minősül távmunkavégzésnek, amennyiben:
    - a munkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen történik,
    - rendszeresen folytatott tevékenységről van szó,
    - számítástechnikai eszközzel végzik a munkát, és
    - a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítják.
    Ezek együttes feltételek, együttesen kell fennállniuk, hogy a munkavégzés távmunkavégzésnek minősüljön.
    Távmunkavégzés feltétele továbbá, hogy a kinevezésben kifejezetten megállapodjanak a felek.
    A munkáltatónak a távmunkavégzést végző közalkalmazott irányába fennálló utasítási joga korlátozott, mivel csak az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ugyancsak korlátozott a munkáltatót megillető ellenőrzési jog is, amelynek gyakorlásánál különösen figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűségre.
    A távmunkát végző közalkalmazott a munkáját kötetlen munkarendben végzi.
    A cselekvőképtelen közalkalmazott
    Mt. 212. §
    Mt. 213. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    A cselekvőképtelen munkavállalóra sajátos szabályok vonatkoznak, amely kiterjed a munkakörre, a feladatok részletes leírására, a munkavégzés folyamatos felügyeletére.
    A közoktatási intézményekben az alkalmazás feltétele a cselekvőképesség.
    A munkaerő-kölcsönzés
    Mt. 214-222. §
    A munkaerő-kölcsönzés egy olyan atipikus foglalkoztatási forma, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló közalkalmazottat ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.
    A Kjt. 3. § (3) bekezdése fogalmazza meg a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a munkaerő-kölcsönzésnek azt a fő szabályát, hogy munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható.
    A munkaerő-kölcsönzés lényeges jellemzője, hogy a közalkalmazott és a kölcsönvevő között nem létre közalkalmazotti jogviszony, míg a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő polgári jogi jogviszonyt létesít egymással. Ennek megfelelően a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás csak átmeneti jellegű lehet, aminek időtartamát a törvény maximális öt évben rögzíti. Az időkorlát a kikölcsönzött közalkalmazott tekintetében érvényesül, tehát a kikölcsönzés időtartama legfeljebb öt év lehet, ami attól függetlenül áll fenn, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósul meg.
    Munkaerő-kölcsönzéssel csak olyan vállalkozás, illetve gazdasági társaság foglalkozhat, amelyet az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vett.
    A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyt a közöttük létrejött polgári jogi megállapodás alapozza meg, amely tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, és a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztását. Fontos, hogy a jogviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatással kapcsolatos költségeket viszont főszabály szerint a kölcsönbeadó viseli, de ettől a felek eltérően állapodhatnak meg.
    A Kjt. hatálya alá tartozó intézménynél munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott személy nem lehet közalkalmazott, hanem a jogviszonyára az Mt. szabályait kell alkalmazni, ugyanis a jogviszony nem a kölcsönvevővel, hanem a kölcsönbeadóval jön létre, és a vele kötött munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért.
    Ahhoz, hogy a foglalkoztatás zavartalan legyen, a kölcsönvevő intézmény írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:
    - a nála érvényes munkarendről,
    - a munkáltatói jogkör gyakorló személy megnevezéséről,
    - a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
    - az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről,
    - minden egyéb, a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülményről.
    - legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni kell mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükségesek.
    A munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése a kölcsönbeadót terheli.
    A törvény felsorolja azokat az alapvető munkafeltételeket és foglalkoztatási feltételeket, amelyeket a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókkal azonos biztosítani kell a kölcsönzött munkavállalók részére is. Az egyenlő bánásmód elvének való megfelelést a kikölcsönzés kezdetétől alkalmazni kell. Az ezzel kapcsolatos szabályokat az új Mt. a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv rendelkezéseihez igazította.
    Az Mt. 219. § (3) bekezdés ac) pontjaiban meghatározott feltételeknek megfelelő munkavállaló tekintetében a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás 181. napjától alkalmazni kell a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket.
    Ha a munkavállaló azonos kölcsönvevőhöz ismételten kikölcsönzésre kerül, a 181. nap számítása szempontjából a napokat össze kell adni, ha az ismételt kikölcsönzésre hat hónapon belül kerül sor.
    A kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt nem a kölcsönvevő intézmény, hanem a kölcsönbeadó szüntetheti meg (közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással).
    Ha a kikölcsönzött munkavállaló a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatással összefüggésben kárt okoz a kölcsönvevőnek, a kölcsönvevő a kártérítési igényét az Mt.-nek a munkavállaló kártérítési felelősségre vonatkozó általános szabályai szerint érvényesítheti, noha a munkavállaló nem vele áll munkaviszonyban. A kölcsönbeadó és kölcsönvevő megállapodhatnak ugyanakkor, hogy a kölcsönzött munkavállaló károkozásáért az alkalmazott károkozásért való felelősség polgári jogi szabályait alkalmazzák [Ptk. 348. § (1) bekezdés]. A kölcsönvevő ekkor az okozott kár megtérítését a kölcsönbeadóval szemben érvényesítheti.
    A kölcsönzött munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel, ha a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során merül fel a károsodás.
    Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony
    Mt. 223-227. §
    Az Mt. és a Kjt. lehetőséget biztosít arra, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató is foglalkoztasson iskolaszövetkezeti tagot, aki az iskolaszövetkezettel áll munkaviszonyban. Itt is érvényes a munkaerő-kölcsönzésnél ismertetett szabály, mely szerint erre akkor kerülhet sor, ha a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató az alaptevékenység szerinti feladatát más módon nem tudná ellátni. Egyébként főszabály szerint iskolaszövetkezeti tag Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. Az iskolaszövetkezet, mint munkáltató és a nappali tagozatos tanuló hallgató tagja, mint munkavállaló között határozott időre jöhet létre munkaviszony, harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében.
    Ezen sajátos foglalkoztatási forma keretében a munkáltatói jogokat és a munka irányítását az iskolaszövetkezet vezetője gyakorolja. A szolgáltatás fogadója, mint foglalkoztató azonban a munkavállaló részére utasítást adhat, továbbá gyakorolja, illetve teljesíti azokat a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek:
    - a munkavédelemmel,
    - a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával,
    - a munkaidővel, a pihenőidővel és ezek nyilvántartásával
    kapcsolatosak.
    A munkavégzés tartama alatt az iskolaszövetkezet munkavállalója számára biztosítani kell azokat az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, amelyek a szolgáltatás fogadójánál, mint Kjt. hatálya alá tartozó intézménynél irányadók a közalkalmazottak tekintetében. Ezt a szabályt természetesen úgy kell érteni, hogy mindazokat, amiket a Kjt., illetve a közalkalmazottakra irányadó más jogszabályok kizárólag a közalkalmazottaknak biztosítanak, ezek általában nem biztosíthatók az iskolaszövetkezet munkavállalója részére.
    A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások - a tanulmányi szerződés
    Mt. 228. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 229. §
    Az Mt. hatályba lépését megelőzően megkezdett tanulmányokra, a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 2012. június 30. napjáig hatályos 115. §-a az irányadók.
    A régi Mt. különbséget tett iskolarendszerű és nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló tanulmányi kedvezményei között, és csak az iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére biztosított a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt, amelyet a munkáltató köteles volt kiadni. A nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak tanulmányi kedvezmény csak akkor jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés biztosítja.
    Az új Mt. 2013. január 1-jén hatályba lépő 229. §-a a tanulmányi munkaidő-kedvezményt - amelyre jelenleg egyébként díjazás nem jár vagy csak tanulmányi szerződésben történő megállapodás alapján jár - már nem biztosítja, hanem csak a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket szabályozza.
    Változatlan az a szabály, hogy a tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, továbbá a képzettség megszerzése után a munkáltatónál letöltendő idő továbbra is a támogatás mértékével arányosan, de legfeljebb öt évre állapítható meg. A törvény a közalkalmazotti jogviszony fenntartási kötelezettségét annyiban konkretizálja, hogy kimondja, miszerint az öt éven belül a közalkalmazott a jogviszonyát felmondással nem szüntetheti meg, ellenkező esetben lényeges szerződésszegést követ el, és a tanulmányi támogatást köteles visszatéríteni.
    A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Ezek a következők lehetnek:
    - a közalkalmazott a tanulmányi szerződésben foglaltak szerinti tanulmányokat nem folytatja,
    - az előírt idő lejártát megelőzően lemondással megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyát,
    - a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indoka a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos magatartása.
    Az előbbi esetekben a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, az elállás a szerződéskötés időpontjára visszamenő hatállyal megszünteti a tanulmányi szerződést, és ilyenkor a feleknek egymással el kell számolni. Ez azt jelenti, hogy a közalkalmazottnak a nyújtott támogatást vissza kell fizetnie. Ha azonban a munkáltató nem mond fel, illetve felmenti a közalkalmazottat, a támogatás nem követelhető vissza.

    - Nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a közalkalmazottat (BH 2000.268.).
    - Tanulmányi szerződés gyakorlat szerzésére is köthető (EBH 2001.568.).
    - Minthogy a társadalombiztosítási járulék megfizetésének kötelezettsége a munkáltatót terheli, azt a tanulmányi szerződés megszegése esetén sem követelheti a dolgozótól a részére nyújtott támogatás megtérítéseként (BH 1991.132.).
    - Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét határidőben nem teljesíti, a munkáltató jogszerűen kötelezheti a felvett támogatás visszafizetésére (BH 2008.226.). E körben kiemelendő, hogy, ha a tanulmányi szerződést valamely diploma vagy felsőfokú oklevél megszerzésére kötelezték és ennek feltétele a nyelvvizsga, a nyelvvizsga letételének hiányában ki nem adott diploma esetén a közalkalmazott nem hivatkozhat arra, hogy a tanulmányi kötelezettségeit teljesítette.
    VII. fejezet - Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozó eltérő szabályok
    Kjt. 83/A. §
    Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban álló személy esetében a kinevezés és a felmentés a képviselő-testület kizárólagos hatáskörébe tartozik. Ettől a helyi önkormányzatokról szóló törvény eltérően rendelkezhet.
    Az egyéb munkáltatói jogokat a polgármester gyakorolja.
    Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban álló esetében nem alkalmazható a Kjt. 15. §-a, a 18., 19. §-ok, a 22/B. § és a 23. §.
    VIII. fejezet - A közalkalmazotti nyilvántartás
    Kjt. 83/B-83/D. §
    A Kjt. központilag meghatározza, hogy a személyi nyilvántartás milyen adatokat tartalmazhat. A törvény egyértelműen kimondja azt is, hogy más körben adatszerzés nem végezhető, más személyi adatot a közalkalmazottról nyilvántartani nem lehet (kivéve törvény eltérő rendelkezése hiányában).
    Az adatvédelemmel kapcsolatos az is, hogy a közalkalmazotti alapnyilvántartási rendszer más adatrendszerrel nem kapcsolható össze, és statisztikai célra csak oly módon használható, hogy a személy nem lehessen azonosítható.
    A munkaügyi kapcsolatok
    Mt. 230-234. §
    A munkabéke megtartása érdekében az új Mt. szabályozza
    - a szakszervezet,
    - az üzemi tanács, illetve a közalkalmazotti tanács,
    - a munkáltatók,
    - és az érdekképviseleti szervezeteik
    kapcsolatrendszerét. E körben meg kell említeni az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvényt, valamint a sztrájkra vonatkozó 1989. évi VII. törvényt.
    Az új Mt. deklarálja a munkavállalók és a munkáltatók szervezkedési szabadságát, de azzal a megszorítással, hogy a szervezkedés a munkavállalók, illetve a munkáltatók gazdasági, társadalmi érdekeinek előmozdítását és annak védelmét szolgálhatja. Ez felel meg a nemzetközi egyezményeknek és az Alaptörvénynek.
    Az érdekvédelmi szervezetek megalakítására vonatkozó szabályokat az egyesülési jogról szóló 2011. évi CLXXV. törvény tartalmazza. E szerint az érdekvédelmi szervezetek belső szabályaikat, szervezetüket, célkitűzéseiket maguk határozhatják meg, e szervezetek feloszlatását közigazgatási szervek nem rendelhetik el.
    Az Mt. egyértelműen előírja, hogy a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. Ez számos vitát megelőzhet.
    A közalkalmazotti tanács
    Mt. 235-250. §
    Mt. 251. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 252-267. §
    Mt. 268. § (a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható)
    Mt. 269. §
    A közalkalmazotti tanács létrehozásának rendeltetése a közalkalmazottak közösségének a munkáltatóval való együttműködés, a munkáltató döntéseiben való részvétel biztosítása.
    A törvény meghatározza, hogy hol kell üzemi tanácsot választani, mindazonáltal ennek elmulasztása nem jár jogkövetkezményekkel, nincsen szankciója.
    A törvény részletesen szabályozza az üzemi tanács megválasztásával, az üzemi tanács megszűnésével, az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnésével kapcsolatos feltételeket. Részletes szabályokat tartalmaz az üzemi tanács működésére, valamint feladat- és jogkörére is.
    A szakszervezet
    Mt. 270-275. §
    Az Mt.-ben a szakszervezetek számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. Ilyennek minősül az a szakszervezet, amelyik
    - az alapszabályában foglaltak szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy
    - tisztségviselővel rendelkezik.
    A szakszervezetet megillető jogosultságok a következők:
    - jogosult kollektív szerződést kötni,
    - jogosult a munkavállalókat, közalkalmazottakat tájékoztatni,
    - jogosult a szakszervezeti tájékoztató munkáltatónál való közzétételére,
    - jogosult a szakszervezet a munkáltatótól tájékoztatás kérésére,
    - a szakszervezet jogosult a véleményét a munkáltatóval közölni, illetve konzultációt kezdeményezni,
    - jogosultság illeti a munkavállaló képviseletére,
    - joga van a szakszervezeti tagdíj ingyenes levonására, átutalására,
    - a szakszervezetet megillető jogosultságok körébe tartozik az Mt. 273. §-ában szabályozott munkajogi védelem,
    - a szakszervezet jogosult munkaidő-kedvezményre (Mt. 274. §),
    - a szakszervezet jogosult továbbá a munkahelyre belépésre.
    Az Mt. 273. §-a meghatározza a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmének feltételeit. Ez hasonló a régi Mt.-hez, azzal a különbséggel, hogy a munkajogi védelem már nem illet meg minden szakszervezeti tisztségviselőt, a védelemre vonatkozó korlátokat az Mt. 273. § (3) bekezdése részletezi, és a munkavállalói létszámtól függően meghatározza, hogy hány főt illet a szakszervezeti tisztségviselők közül a munkajogi védelem (legalább egy fő, de maximum öt fő). Ebből következően a szakszervezetnek kell megjelölnie név szerint, hogy mely tisztségviselőjét illeti munkajogi védelem. A munkajogi védelem egyébként azt jelenti, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a szakszervezet által megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazotti jogviszonyának a munkáltató által felmentéssel történő megszüntetéséhez. Az egyetértő nyilatkozat megtagadása esetén a munkaügyi bíróság ítéletével pótolhatja az egyetértő nyilatkozatot.
    Az új Mt. továbbra is biztosítja a szakszervezetnek az érdekvédelmi tevékenysége ellátásához a munkaidő-kedvezményt, arra azonban 2012. július 1-je után nincsen lehetőség, hogy a munkaidő-kedvezményt megváltsák.

    - A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik (EBH 2000.239.).
    - A rendes felmondás közlésének időpontja az irányadó a tisztségviselőt megillető védelem fennállása szempontjából (EBH 2005.1336.).
    - Ha az illetékes szakszervezet az előírt határidőben nem nyilatkozik a munkáltató írásbeli megkeresésére, ez egyetértésnek minősül (BH 2007.385.).
    - A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH 2001.492.).
    A kollektív szerződés
    Mt. 276-284. §
    A kollektív szerződés megkötésére a szakszervezet és a munkáltató, vagy annak felhatalmazása alapján a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult. A kollektív szerződés szabályozza a közalkalmazotti jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, valamint a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszerét. A kollektív szerződés az Mt. és a Kjt. alkalmazása során közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak minősül.
    A szakszervezetnek a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó jogosultsága az egyik legjelentősebb szakszervezeti jogosultság, ezért e jogosultság gyakorlását a törvény ahhoz a feltételhez köti, hogy akkor jogosult részt venni a szakszervezet a kollektív szerződés megkötésében, ha tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó közalkalmazottak létszámának tíz százalékát. Ha több szakszervezet tagjainak a száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó közalkalmazottak létszámának tíz százalékát, a szakszervezetek együttesen jogosultak kollektív szerződést kötni.
    A törvények nem teszik kötelezővé kollektív szerződés kötését, ha azonban erre vonatkozóan az egyik fél tárgyalási ajánlatot tesz, azt a másik fél nem utasíthatja vissza. A tárgyalási kötelezettség akkor is fennáll, ha a másik fél a kollektív szerződés módosítására tesz ajánlatot.
    A kollektív szerződés felmondható. A felmondási időt három hónapban rögzíti a törvény. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén bármelyik szakszervezet jogosult a felmondásra. Új kollektív szerződés esetén a felmondási jog hat hónap után gyakorolható.
    Ha a szakszervezet elveszti kollektív szerződést kötő jogosultságát, a kollektív szerződés automatikusan hatályát veszti.

    - Ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet titkára írásbeli nyilatkozatában tudomásul vette, hogy a munkáltató a kollektív szerződés rendelkezésétől eltérően az addig biztosított szociális juttatást a jövőben szünetelteti, a felek egybehangzó nyilatkozatával létrejött megállapodás a kollektív szerződés módosításának minősül (EBH 2006.1436.).
    - A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (BH 1998.451.).
    - A törvény értelmében a kollektív szerződést bármelyik szerződést kötő fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye (BH 1998.148.). Következésképpen a felek a felmondást a kollektív szerződésben nem zárhatják ki.

    A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az Mt. az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek az átvevő munkáltató általi fenntartásának kötelezettségét írja elő. Ez a kötelezettség az átvétel időpontját követő legalább egy éves időtartamra áll fenn a munkafeltételek tekintetében.
    A munkaügyi vita - a munkaügyi igény érvényesítése
    Mt. 285-290. §
    Munkajogi igényt érvényesíthet:
    - a munkáltató,
    - a munkavállaló, illetve a közalkalmazott,
    - a szakszervezet,
    - a közalkalmazotti tanács, illetve a közalkalmazotti megbízott.
    A munkajogi igény tárgya a közalkalmazotti jogviszony alanyainak a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályból eredő igénye, illetve a szakszervezetnek vagy a közalkalmazotti tanácsnak e törvényből, vagy a kollektív szerződésből vagy az üzemi megállapodásból származó igénye.
    A munkajogi igény e szerint egyéni igény (egyéni jogvita) vagy kollektív igény (kollektív jogvita) lehet.
    A munkaügyi jogvitákat a munkaügyi bíróság bírálja el, a munkaügyi bíróságok 2013. január 1-jétől közigazgatási és munkaügyi bíróságként működnek, megyei illetékességi területtel, de a megye székhelyen változatlanul. Az elnevezésük továbbra is a megye székhely elnevezését tartja meg.
    Ki kell emelni, hogy az Mt. kizárja a munkaügyi pert a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntéssel szemben, kivéve, ha a munkáltató a döntés kialakítására irányuló szabályokat megsértette, a döntése rendeltetésellenes vagy az egyenlő bánásmód követelményét sérti.
    A munkajogi igény három év alatt évül el, amely elévülési időt hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés attól az időponttól kezdődik, amelytől az igény esedékessé válik. Így az elévülési időt az igény esedékességétől kell számítani, nem pedig az arról való tudomásszerzéstől.
    Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal azonban, hogy a közalkalmazott igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le.
    A munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra - az igény keletkezésének időpontjától függetlenül - az új Mt. rendelkezései az irányadók (Mt. 287. §), ellenben az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezések az irányadók.
    A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni:
    - a munkáltatói egyoldalú kinevezés-módosítással,
    - a munkáltatói közalkalmazotti jogviszony megszüntetés jogellenességével,
    - a közalkalmazott kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel,
    - a fizetési felszólítással,
    - a közalkalmazotti jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése jogkövetkezményeként a közalkalmazotti jogviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítéssel,
    - a közalkalmazott által közölt azonnali hatályú felmentéssel
    kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
    A keresetlevél beadására megállapított harminc napos határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető.
    A keresetlevél előterjesztésének az intézkedés végrehajtására általában nincs halasztó hatálya, kivéve:
    - a közalkalmazott kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény,
    - a munkáltató fizetési felszólítása.
    Ezekben az ügyekben a munkaügyi per jogerős elbírálásáig az intézkedés nem hajtható végre.
    A munkaügyi perben hozott jogerős határozat végrehajtását az első fokon eljárt munkaügyi bíróság rendeli el, végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak az Mt., illetve a Kjt. alapján a közalkalmazotthoz intézett olyan írásbeli felszólítását, amelyet a közalkalmazott keresettel nem támadott meg.
    Szólni kell a Pp. 359/A. §-ában és a 73/2009. (XII. 22.) IRM rendeletben szabályozott munkavállalói költségkedvezményről, amely akkor jár, ha a jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott havi bruttó átlagkeresete nem haladja meg a megelőző második év nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét (ez 2009-ben 199 800 forint, 2010-ben 202 600 forint, 2011-ben 213 100 forint volt).

    - Az elévült követelés bírósági úton nem érvényesíthető, ezért a bíróság a keresetet érdemben nem bírálhatja el (BH 2006.220.).
    - A társadalombiztosítási járulékfizetéssel kapcsolatos jogvita nem munkaügyi jogvita (MD II.584.).
    - Az elévülés nyugvása mindaddig fennáll, amíg a károsult nem szerez teljes körűen tudomást azokról a tényekről, amelyek ismerete nélkül az igényét nem érvényesítheti (EBH 2009.1981.).
    - A végkielégítésre irányuló követelés tekintetében a keresetlevél az elévülési időn belül nyújtható be a munkaügyi bírósághoz (MD II.540.).
    A kollektív munkaügyi vita
    Mt. 291-293. §
    Kollektív munkaügyi vitának minősül a munkáltató és a közalkalmazotti tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerült olyan érdekvita, amely nem minősül jogvitának. Ezért bíróság előtt nem érvényesíthető. Ezekben a vitákban az érdekkonfliktus feloldásának elsődleges eszköze az egyeztetés, és a közvetlen megállapodás. A felek azonban a munkaügyi vita feloldására ad hoc bizottságot vagy állandó bizottságot vehetnek igénybe azzal, hogy a munkaügyi érdekvita rendezése érdekében előzetes írásbeli nyilatkozattal alávethetik magukat a bizottság döntésének. Ez esetben a bizottság döntését a felek kötelesek elfogadni.
    Bizonyos esetekben döntőbíró igénybevétele kötelező. Ezek a következők:
    - a felek nem tudnak megállapodni a közalkalmazotti tanács választásával és működésével kapcsolatosan a munkáltatót terhelő költségek mértékéről,
    - a felek nem tudnak közösen dönteni a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról.
    A döntőbíró döntésének a felek értelemszerűen kötelesek magukat alávetni. Továbbá a döntőbírói eljárás alatt a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményei szerint kell eljárniuk.
    IV. RÉSZ - Vegyes és átmeneti rendelkezések
    Kjt. 84-94. §
    1. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez
    2. számú melléklet a 1992. évi XXXIII. törvényhez
    5. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez
    Az Mt. záró rendelkezései
    Mt. 294-299. §

    Lábjegyzet

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.

    * Később lép hatályba. Hatályos 2013.01.01.
    A folytatáshoz előfizetés szükséges.
    A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!
    {{ item.ArticleTitle }}

    {{ item.ArticleLead }}

    A folytatáshoz előfizetés szükséges!
    A jogi tudástár előfizetői funkcióit csak előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink használhatják: az aktuális időállapottól eltérő jogszabály tartalma (korábban vagy később hatályos), nyomtatás, másolás, letöltés PDF formátumban, hirdetés nélküli nézet.

    A folytatáshoz lépjen be, vagy rendelje meg előfizetését.

    exit_to_app Belépés Előfizetés

    Keresés az oldal szövegében