A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény - T/3066. számú törvényjavaslat - indokolása

Kiválasztott időállapot: Mi ez?
  • Jogterület(ek):
  • Tipus:
  • Érvényesség kezdete: 
  • Érvényesség vége: 
  • Jogszabály indoklása: 1992. évi XXII. törvény

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Az emberi erőforrással, a munkaerővel való gazdálkodás mind inkább termelési tényezőként jelenik meg és ennek következtében a munkaerőpiac is fokozatosan a gazdasági piac részévé válik, annak elvei, szabályai alapján kezd működni. Ennek megfelelően mind egyértelműbb lesz a munkaviszony alanyainak érdekelkülönültsége, illetve pontosabban fogalmazva a reális, valódi érdekkülönbségek kialakulása.
Ezt a változást a munkajogi szabályozásnak is tudomásul kell vennie: szakítani kell az eddigi szabá...

A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény - T/3066. számú törvényjavaslat - indokolása
INDOKOLÁS
Általános indokolás
Az emberi erőforrással, a munkaerővel való gazdálkodás mind inkább termelési tényezőként jelenik meg és ennek következtében a munkaerőpiac is fokozatosan a gazdasági piac részévé válik, annak elvei, szabályai alapján kezd működni. Ennek megfelelően mind egyértelműbb lesz a munkaviszony alanyainak érdekelkülönültsége, illetve pontosabban fogalmazva a reális, valódi érdekkülönbségek kialakulása.
Ezt a változást a munkajogi szabályozásnak is tudomásul kell vennie: szakítani kell az eddigi szabályozási logikával. A piackonform szabályozás azt eredményezi, hogy a jelenlegi közigazgatási jellegű szabályozást fel kell váltania egy, a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogias szabályozásnak. Az állam jogi beavatkozásának erőteljesen vissza kell vonulnia, a munkaviszony alanyaira nézve kogens jogi szabályozás kizárólag a munkaviszony garanciális tartalmi elemeinek meghatározására, az ún "minimálstandardok" kijelölésére szorítkozhat. (Ilyen jellegű pl. a munkaidő, illetve a túlmunka maximumára, a kötelező pihenőidőre, a munkáltató, munkavállalói kárfelelősségre, a felmondási tilalomra vonatkozó szabály.) A munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb kérdéseket a munkaviszony alanyainak a munkáltatónak és a munkavállalónak kell megállapodás útján elrendeznie. Az állam tehát ebben a megváltozott szituációban már nem tulajdonosi, hanem közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz.
Fel kell készülni azonban arra is, hogy mind a helyi, mind a középszintű kollektív megállapodások csak fokozatosan jönnek létre. Ám az ily módon keletkezett űrt a Javaslat diszpozitív szabályozási technikával be tudja tölteni. Szükséges ugyanis az, hogy a már említett kötelező, kogens szabályozás mellett a Javaslat diszpozitív szabályok sorával adjon rendezést arra az esetre, ha a kollektív megállapodások valamely kérdést nem szabályoznak. Fontos azonban ezzel kapcsolatban hangsúlyozni, hogy ezek a diszpozitív szabályok - tekintettel arra, hogy a piaci viszonyok között az állam már csak korlátozottan avatkozhat a munkáltató és a munkavállaló jogviszonyába - csak az állam által garantált minimális feltételeket állapíthatják meg. Ezekhez képest tehát a kollektív szerződésekre vár az a feladat, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat megalkossák.
Tekintettel arra, hogy az új munkajogi szabályozásban a hangsúly alapvetően a felek megállapodására helyeződik át, a Javaslatnak különös gonddal kell szabályozni az ezzel összefüggő kérdéseket. Mivel a felek magánjogi mellérendeltsége, illetve jogi autonómiája a munkaviszony keretében a munkavállaló gazdasági esélyegyenlőtlensége miatt csak jogilag és elméletileg lehet igaz, biztosítani kell a munkavállalók számára a kollektív alku folytatásának lehetőségét. Ezzel összefüggésben rendkívül lényeges, hogy a Javaslat garanciákat adjon a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek megalakulására, illetve ezek működésére nézve. ezért a Javaslatnak egyrészt az alkotmánnyal és a nemzetközi egyezményekkel összhangban garantálnia kall a szervezkedés szabadságát, másrészt sajátos anyagi jogi eszközökkel meg kell teremteni a szakszervezeti működés reális feltételeit is.
A Javaslatnak emellett ki kell építeni a munkaügyi érdekegyeztetés intézményrendszerét is, ahol külön hangsúlyt kell kapnia a konfliktusmegelőző érdekegyeztetési technikáknak, azaz azoknak az együttműködési formáknak, amelyek a konfliktus kialakulását akadályozzák meg. Ebben a körben juthat fontos szerep a munkavállalók ún. "participációs" fórumainak. A fejlett piacgazdaságoknak megfelelően indokolt következetesen szétválasztani a munkavállalók részvételi jogosultságát az egyesülési jogi alapon működő érdekképviseleti, érdekvédelmi formáktól. Ezzel összefüggésben a Javaslat biztosítja a munkavállalók számára, hogy még a döntést megelőzően megismerhessék a tervezett munkáltatói intézkedéseket és ezzel kapcsolatban véleményüket elmondhassák. A munkáltató vezetésében való munkavállalói részvétel lehetséges formája, amelyet a Javaslat szabályoz, az üzemi tanács. Az üzemi tanácsnak elsősorban a dolgozók jóléti, szociális érdekeivel összefüggő kérdésekben kell jogosultságot biztosítani, a szakszervezeteknek pedig tagi érdekvédelemben, illetve a kollektív tárgyalások folytatásában indokolt döntő szerepet adni. Ezzel összefüggésben itt is egyértelműen le kell szögezni, hogy az üzemi tanács, azaz a participációs jogok rendszere és a szakszervezet nem egymást kizáró alternatívák, hanem éppen ellenkezőleg olyan egymást szervesen kiegészítő megoldások, amelyek együttesen az érdekegyeztetés, a munkavállalói érdekérvényesítés hatékony intézményrendszerét alkothatják.
Külön hangsúlyozni szükséges - épp a fentebb említettekre tekintettel -, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos alapvető és jogi szabályozást igénylő kérdéseket a Javaslatban kell rendezni, végrehajtási jogszabály kiadására csak egészen kivételesen, a Javaslat kifejezett és konkrét felhatalmazása alapján kerülhessen sor. Ebben a szabályozási rendszerben tehát a főszerepet a kollektív megállapodásoknak kell átvennie.
Lényeges kérdés a Javaslat hatálya. A munkaviszonyok szabályozásának új rendszerében elkülönül a gazdaságban és az állami, illetve önkormányzati szférában történő alkalmazás jogi rendezése. A Javaslat mellett - az európai gyakorlattal összhangban - önálló törvénynek kell meghatároznia a közigazgatási köztisztviselőkre, valamint a költségvetési intézményekkel jogviszonyban álló közalkalmazottakra vonatkozó eltérő és sajátos szabályokat. A differenciált szabályozás alapj elsősorban a munkáltatók eltérő pozíciójából és nem eltérő tevékenységéből ered. A versenyszektorban a Javaslat csak az alkalmazás stabil, garanciális elemeit szabályozhatja, a piac működéséből eredő eltérő sajátosságokat a munkaviszony alanyainak kell ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szintű kollektív megállapodásokban rendezni. Ezzel szemben a közalkalmazotti jogviszony szabályozásában részletesebb törvényi rendezésnek kell meghatározónak lennie.
Részletes indokolás
ELSŐ RÉSZ
BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
A Javaslat a hatályos MT-hez hasonlóan az Első részben határozza meg azokat az alapvető szabályokat, melyek irányadóak a törvény más részeiben található rendelkezések alkalmazásánál. Eltérően a hatályos szabályoktól, ezeket összefoglalóan nem nevezi általános rendelkezéseknek, mivel csak a legfontosabb közös szabályokat tartalmazza, de a Javaslat rendelkezik a törvény területi és személyi hatályáról. Alkalmasabb éppen ezért a tartalom kifejezésére a Rész javasolt címe.
Mellőzi a Javaslat a törvény céljának meghatározását. Korábban a törvények célt tartalmazó szakaszai elsősorban ideológiai tartalmukkal tűntek ki, normatív jellegük és ezáltal a későbbi jogalkalmazást meghatározó tartalmuk nem volt. A Javaslat szakít a korábbi kodifikációs hagyományokkal e tekintetben, és a deklaratív előírásokat kiiktatva a gyakorlatban közvetlenül alkalmazható rendelkezéseket akar meghatározni. Erre tekintettel szükségtelen a jogi szabályozás céljának külön kiemelése, ennek tételes rendelkezésekből kell kitűnnie.
A hatályos Mt. az általános rendelkezések között a joggyakorlás elvét, az együttműködés kötelezettségét, a jognyilatkozatok alakiságára vonatkozó előírásokat, a jogérvényesítés és a jogorvoslat lehetőségét, valamint az elévülést szabályozza. Ezt követően határozza meg az Mt. hatályát, majd szabályozza a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat, ennek keretében részletesebben a kollektív szerződést, valamint a kollektív keretszerződést. A Javaslat részint bővíti az Első Rész tartalmát olyan kérdések szabályozásával, amelyeket a gyakorlat joggal hiányolt (pl. a jognyilatkozatok érvénytelensége), vagy alacsonyabb szintű szabályok rendeztek (pl. a határidők számítása), részint pedig szűkítette, mert pl. a kollektív megállapodásokra vonatkozó rendelkezéseket a Második Rész tartalmazza. Ez utóbbi szerkezeti változtatással kialakul a - piacgazdaságokban már régóta ismert - kollektív munkajog elválása az egyéni munkaviszonyok szabályozásától, de az azonos törvényen belüli szabályozással a kapcsolat nem szűnik meg. Ez a megoldás jobban megfelel a hazai gyakorlatnak és megkönnyíti a jogalkalmazók munkáját, valamint a jogkövetést. Az Első Rész rendelkezései természetesen vonatkoznak a kollektív munkaügyi viszonyokra is, ennyiben ez a rész összeköti az egyéni és a kollektív viszonyok szabályozását.
A Javaslat ebben a Részben szükségesnek tartja olyan új jogintézmények bevezetését is, amelyek tekintetbe veszik a megváltozott gazdálkodási körülményeket és nagyobb garanciát adnak a munkavállalóknak a munkáltató esetleges túlkapásaival szemben. Ezek a garanciális rendelkezések egyúttal fölöslegessé teszik a túlzottan részletező szabályozást a Javaslat további Részeinél, mert eleve megszabják a munkaviszony és a kollektív munkaügyi kapcsolatok alanyai számára a követendő magatartás általános mércéjét, ezzel az egyéni és a kollektív megállapodások tartalmának rendező elveit.
A Rész elsőként a törvény hatályát rendezi, kijelölve az alkalmazás szervi és területi határát. Ennek pontos meghatározása és a jogalkalmazás logikája is megkívánja, hogy e szabályok a törvény egyéb rendelkezéseit megelőzzék. A hatályra vonatkozó rendelkezéseket a joggyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai követik, amelyek a munkaviszony alanyainak magatartását a legáltalánosabban megszabják, majd a diszkrimináció alkotmányos tilalmának a munkaviszonyokra való alkalmazása és - a sajátosságokra tekintettel - az előnyben részesítés elvi lehetőségének kimondása. A Részen belül külön csoportot képeznek a jognyilatkozatok általános érvényességi kellékeiről, az érvénytelenség kiküszöbölésének módjáról, valamint az igény érvényesíthetőségének határidejéről és mindezekkel összefüggésben a határidők számításáról szóló tételes rendelkezések. A Részt a munkaviszonyok szabályozásánál irányadó jogforrások és kollektív megállapodások összefoglaló felsorolása zárja.
A törvény hatálya
Az 1-2. §-hoz
A Javaslat szakít a hatályos MT azon szabályozási koncepciójával, hogy minden munkaviszony alapvető szabályait egy törvény tartalmazza - legfeljebb speciális területeken alacsonyabb szintű jogszabályban eltérő rendelkezéseket megengedve -, és ez a törvény irányadó legyen a nem munkaviszony keretében történő munkavégzések esetében is. A több törvényben való szabályozás paradox módon megkönnyíti a jogalkalmazást, mert fölöslegessé tesz számos utaló szabályt, és emellett garanciális rendeltetésű: az eltérést megengedő végrehajtási szabályok kiiktatásával ezen viszonyok rendezését törvényi szintre utalja.
A 2. § a törvény szervi hatályát megvonva a Javaslat rendelkezéseinek alkalmazását a közszolgálati jogviszonyok esetében kizárja, mert külön törvény tartalmazza a szabályokat. A költségvetési szervekkel fennálló munkaviszonyokra (az ún. közalkalmazotti jogviszonyra) azonban a Javaslat kiterjed, ha csak külön törvény eltérő rendelkezést nem tartalmaz. A § megfogalmazásából következik, hogy minden olyan esetben a Javaslatot kell irányadónak tekinteni, amikor az említett kivételes foglalkoztatás (közszolgálat) nem állapítható meg, de a foglalkoztatás munkaviszony keretében történik, illetőleg a közalkalmazottakra vonatkozó külön törvény nem tartalmaz eltérő rendelkezéseket. A Javaslat a jogokat és kötelezettségeket az ún. versenyszféra tekintetében határozza meg, ahol a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, munkaviszonyt érintő alkura. A közigazgatási szervekkel fennálló munkavégzésre irányuló jogviszonyok tekintetében az említett kivételes (eltérő) rendelkezést tartalmazó külön törvény alkalmazandó, míg a közalkalmazottakra a Javaslat előírása általában kiterjed, de külön törvény a Javaslat alkalmazását kizárhatja. A Javaslat és a közalkalmazottakra vonatkozó külön törvény viszonyában a lex specialis derogat generali (különös alkalmazása az általános alkalmazhatóságát kizárja) elv érvényesül.
A Javaslat hatálya kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki. Szükségtelen és a gyakorlatban megvalósíthatatlan, hogy a munkaviszonyokra méretezett, azok sajátosságait figyelembe vevő szabályokat irányadónak kelljen tekinteni olyan jogviszonyoknál is amelyek más jogágba tartoznak, de a feleknek vagy csak valamelyiküknek a jogviszonyból eredően munkát kell végeznie (pl. megbízás, szövetkezeti tagok munkavégzése). Az eltérő jogviszonyok szabályozásánál természetesen nem kizárt a Javaslat rendelkezéseinek figyelembe vétele, de ezt állami kényszerrel előírni felesleges és csak a rendelkezések kijátszására vezet.
Az említett kivételektől eltekintve a Javaslat egységesen szabályozza a munkaviszonyokat, ezáltal fölöslegessé válnak a hatályos jog szerint különlegesnek ítélt munkavégzések külön szabályai, ami a szabályozást egyszerűsíti. A fölösleges jogszabályokat a hatályon kívül helyező rendelkezés sorolja fel.
A Javaslat a törvény területi hatályát illetően a hatályos szabályozást követi, de a különböző rendelkezéseket összefoglalja és jobban figyelembe veszi a nemzetközi kapcsolatok hatását a munkaviszonyokra. Alapvető szabályként kimondja, hogy a rendelkezéseket magyarországi munkavégzés esetén kell alkalmazni, függetlenül attól, hogy a munkáltató székhelye hol van és milyen a munkavállaló állampolgársága. A magyar jog hatályát a személyi elv alapján kiterjeszti külföldre is, ha a munkáltató magyarországi székhelyű és a munkavállaló magyar állampolgár a munkát kiküldetésben végzi.
A Javaslat a kiküldetés fogalmát másutt nem használja, de ez alatt a jelenlegi gyakorlattal egyezően olyan munkavégzést kell érteni, amelynek helye a munkáltató székhelyétől, telephelyétől eltér. A belföldi szabályozás külföldön történő alkalmazása szempontjából a kiküldetés tartamának nincs jelentősége. A magyar jog alkalmazása alól jogszabály (pl. kihirdetett nemzetközi megállapodás) azonban kivételt tehet, előírva pl. a munkavégzés helyén irányadó szabályok alkalmazását a munkavégzésre.
Beépíti a Javaslat a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. több rendelkezését is a munkaviszony szabályozását illetően, így a fuvarozók esetében [1. § (3) bek.], valamint a külföldi állammal, államhatalmi, vagy közigazgatási szervvel létesített munkaviszonynál. Nem tekinti indokoltnak a magyar jog alkalmazását akkor sem, ha a munkavégzés bár Magyarországon történik, de a munkáltató székhelye külföldön van és munkavállalója nem magyar.
A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai
A 3-4. §-hoz
Valamely jogviszony létrejötte kifejezi az alanyok céljainak bizonyos fokú azonosságát. Ez a cél azonban nem valósulhat meg, ha az alanyok egymás érdekeit nem veszik figyelembe, a másik fél magatartását illetően közömbösek. Általános jogelv ennek következtében minden jogágban a felek együttműködési kötelezettsége. Fokozottan vonatkozik ez az olyan jogviszonyokra, amelyek tartalma valamilyen tevékenység tanúsításában áll, mint pl. a munkaviszonyoknál. Az együttműködés minden formáját, minden esetre irányadóan nem lehet és nem is szükséges előírni, mert mindig a konkrét eset alapján bírálható el, hogy valamelyik fél eleget tett-e a kívánalomnak, vagy sem.
A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsít olyan magatartást harmadik személyekkel kapcsolatban, amely a másik alapvető érdekeit sértené. A Javaslat ezért tiltja a munkaviszony keretében és annak felhasználásával megszerzett információk közlését akár a munkavállalóról, akár a munkáltatóról. A munkáltató gazdasági érdekét szolgálhatja, ha munkavállalójával megállapodik a piaczavarás tilalmáról a munkaviszony megszűnését követő időre. Az ilyen megállapodás korlátozza a munkavállalót saját gazdasági céljainak megvalósításában, ezért a tilalmat csak három évre engedi meg a Javaslat. Ennyi idő elteltével már időszerűtlenné válnak azok az információk, amelyekkel sérthetné a volt munkavállaló a korábbi munkáltatója pozícióját. Szükséges előírni azt is, hogy a munkavállaló megfelelő ellenérték fejében mondhat le jövőbeni lehetőségeiről. Az egyenértékűség elvének megsértése miatt bírósághoz lehet fordulni, de a megállapodás megtámadására a Ptk. szabályai alkalmazandók. A megfelelőség kérdésében a bíróság az összes körülmény mérlegelésével dönthet, erre nézve pontos mérték nem adható.
A felek együttműködéséhez hasonlóan általános jogelv és kívánalom, hogy a jogokat gyakorolni és a kötelezettségeket teljesíteni rendeltetésszerűen kell. Nem elegendő, hogy valaki nem lépi túl a jog adta lehetőségeit, nem követ el jogszabálysértést, hanem eljárásának meg kell felelni a törvényalkotó céljainak, az adott jogosítvány rendeltetésének. Minden olyan magatartás, amely ezzel ellentétes, joggal való visszaélést valósít meg, még ha ezt a kifejezést a Javaslat nem is használja. A megfogalmazásból kitűnik, hogy a következmények szempontjából közömbös, vajon a rendeltetés ellenesen jogot gyakorló vagy kötelezettséget teljesítő ennek tudatában volt-e, netán éppen ezzel a céllal cselekedett. A rendeltetésszerűség hiánya a Javaslat szerint objektíve vizsgálandó, a jogalany vétkessége közömbös.
A rendeltetésellenesség objektív jellegéből következik, hogy szükségtelen tényállásszerűen felsorolni a lehetséges eseteket, illetőleg az elkövetési magatartásokat. A munkáltatónak a munkaviszonyban elfoglalt helyzetéből következik azonban, hogy elsősorban ő követhet el joggal való visszaélést, amire utal a 4. § (2) bekezdésének példálózó felsorolása. Nem lehet azonban kizárni hasonló célzatot a munkavállalónál sem. Alkalmazni kell a szabályt a munkaügyi kapcsolatokra is, mert azok alanyaitól is rendeltetésszerű joggyakorlást és kötelezettség teljesítést vár el a Javaslat.
A rendeltetésellenes joggyakorlásnak különböző következményei lehetnek. Ennek felsorolását a Javaslat mellőzi, mert a sérelmet szenvedettre bízza, hogy igényét a visszaélővel szemben érvényesítse. A reparációról egyeztetésnek van helye, illetőleg a bíróság (199. §) dönt, amennyiben megegyezni nem tudnak.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítés kötelezettsége
Az 5. §-hoz
A Javaslat nemzetközi kötelezettségeinknek megfelelően tiltja a munkavállalók közötti indokolatlan különbségtételt. A hatályos MT is tartalmaz diszkriminációs tilalmat, ezt azonban az 5. § kiegészíti és politikai meggyőződés és a munkavállalói érdekképviselethez való tartozás miatti különbségtétel tilalmával, úgyszintén a munkaviszony szempontjából közömbös körülmények figyelembe vehetőségének kizárásával, mert ez felel meg a nemzetközi gyakorlatnak. A megfogalmazásból következően a tilalmat alkalmazni kell a munkaviszony létesítésénél, a munkaviszony tartama alatt a jogok és kötelezettségek meghatározásánál, a felelősség érvényesítésénél, valamint a munkaviszony megszüntetésénél.
A Javaslat kizárólag a felsorolt indokok miatti megkülönböztetést tilalmazza, mint indokolatlant, de megengedi a munka jellegéből adódó korlátozásokat a munkaviszony létesítésénél és a kötelezettségek meghatározásánál. Így pl. meghatározott munkaköröket a munkavédelmi rendelkezések miatt csak felnőttek vagy csak férfiak tölthetnek be, munkaviszonyra vonatkozó szabály képesítési előírásokat tartalmazhat stb. Ezek a korlátozások kizárólag a munka jellegével függhetnek össze.
Sajátos, a külföldi gyakorlatban ismert kimentő bizonyítást ír elő a § (2) bekezdése: vita esetén a diszkriminációmentességet a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítási teher ilyen szabályozása mellett várható csak el, hogy az esetleges jogsértés kiderüljön, mert a munkavállaló helyzeténél fogva ritkán rendelkezik megfelelő bizonyítékokkal. A szabályozás ezzel a módszerrel vélhetően kellően garantálja is a rendelkezés megtartását.
A Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányában foglaltaknak megfelelően az előreléptetésnél is tilos a munkavállalók közötti különbségtétel, hacsak a kiválasztásnál nem a munkában eltöltött időt, mint gyakorlatot és a szakmai képességeket veszik figyelembe. Ez azonos gyakorlattal és szakmai képességekkel rendelkezők között sem lehet az 5. § (1) bekezdésében foglalt tilalmat megszegve dönteni az előreléptetésről. A diszkrimináció tilalma, valamint az előléptetésnél irányadó szempontok előírása azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalónak alanyi joga lenne a Javaslat értelmében az előléptetésre, pl. hosszabb gyakorlat birtokában. A (3) bekezdés - helyes értelmezés mellett - a munkáltatók választását kívánja orientálni az előléptetési döntésnél, hogy a munkavállalók közül e szempontok alapján válasszák ki a legmegfelelőbbet.
A munka, valamint a gyakorlat és a képességek szerinti - megengedett - differenciálás mellett indokolt lehet bizonyos munkavállalói csoportok előnyben részesítése az alkalmazásnál. Erre munkaviszonyra vonatkozó szabály kötelezheti is a munkáltatót. Helyes értelmezés mellett nem lehet az előnyben részesítés alapja olyan tulajdonság (pl. a munkavállaló neme, faja, politikai meggyőződése, érdekképviselethez való tartozása), amelynek alapján a hátrányos megkülönböztetés is tilos. Hatályos jogunk ilyen előnyben részesíti kötelezettséget állapít meg a foglalkoztatási baleset vagy megbetegedés miatt megrokkant és erre tekintettel munkaviszonyát megszüntetett munkavállaló javára, ha később munkaképessé vált. Az ilyen típusú alkalmazási kötelezettség a Javaslat értelmében változatlanul terhelheti a munkáltatót, külön rendelkezés szerint.
A jognyilatkozatok
A 6. §-hoz
A munkaviszony fennállása alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató számtalan nyilatkozatot tesz a kötelezettségek teljesítése és a jogok gyakorlása érdekében, hogy a jogviszony megfelelően funkcionáljon. A nyilatkozatok sokféleségére tekintettel nem indokolt általánosságban előírni az írásbeli alakot, vagy valamilyen kötelező formát. Más kérdés, hogy egyes jognyilatkozatok fontosabbak, mint pl. egy egyszerű munkáltatói utasítás, a munkaviszony lényeges elemeit érinthetik, de a későbbi bizonyítás érdekében is szükséges lehet az írásba foglalás. Ilyen fontos jognyilatkozatnak tekinti a Javaslat pl. a munkaviszony megszüntetését célzó akaratnyilatkozatot, akár a munkáltatótól, akár a munkavállalótól ered. Írásbeli formát azonban bármilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály előírhat, de a munkáltatónak kötelező rendelkezés nélkül is írásba kell foglalnia nyilatkozatát, ha azt a munkavállaló kéri. A munkavállaló a Javaslat szerint bármilyen esetben, bármilyen tartalmú nyilatkozatnál igényelheti az írásba foglalást, azonban jogának gyakorlásánál figyelembe kell vennie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, tehát ez nem vezethet a munkáltató zaklatására.
A Javaslat szerint - egyezően a hatályos rendelkezésekkel - az alaki kötöttség megsértése esetén a nyilatkozat a kívánt joghatást nem váltja ki, mert érvénytelen. Az érvénytelenség szempontjából nincs jelentősége, hogy az írásba foglalás munkaviszonyra vonatkozó szabály írta-e elő, vagy pedig a munkavállaló kérése miatt kellett volna írásban közölni.
A hatályos rendelkezéseket továbbfejlesztve a Javaslat előírja, hogy a munkáltató minden esetben indokolja meg írásbeli intézkedését és a jogorvoslat lehetőségéről, határidejéről a munkavállalót oktassa ki. A munkavállaló szempontjából ez a rendelkezés garanciális jelentőségű, mert ezáltal számon kérheti a munkáltatótól döntésének okát, bármilyen, a személyét érintő intézkedésnél, mert ha a nyilatkozat írásba foglalását kéri, akkor ezzel a munkáltatót indokolási kötelezettség is terheli. A munkáltatót ez a rendelkezés arra sarkallja, hogy már döntésénél legyen tekintettel az esetleges későbbi indokolás kötelezettségére, vagyis kellő megfontolás után intézkedjen. Ehhez képest kiegészítő jellegű garancia, hogy a munkavállalót a jogorvoslat lehetőségéről is ki kell oktatni, illetőleg ha a jogorvoslat kizárt, erre figyelmeztetni. A kioktatásnak elsősorban olyan munkáltatói intézkedéseknél van jelentősége, amelyek csak meghatározott időn belül támadhatók meg. E körben a munkáltató esetleges mulasztása esetén a határidő túllépése nem vehető figyelembe a munkavállaló terhére.
A § (4) bekezdése lényegében a hatályos rendelkezéseket megismétlő technikai szabály.
Az érvénytelenség
A 7-10. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozástól eltérően az érvénytelenség két körét különbözteti meg: a megtámadhatóságot és a semmisséget. A megtámadhatóság ebből a szempontból feltételes érvénytelenségnek tekinthető: akkor érvénytelen az egyébként megtámadható megállapodás, ha a megtámadásra jogosított fél sikerrel támadta a megállapodást. Ezzel szemben a semmisség mindig feltétlen, nem függ valamilyen külön, a semmisség megállapítására irányuló eljárástól, a semmisségre bárki hivatkozhat. Ennyiben a semmisség objektív, a megtámadhatóság szubjektív.
Az érvénytelenségnek a Javaslat szerinti szabályozása közelít a Ptk. szabályozásához, a rendelkezések a polgári jog szabályait veszik alapul. A gyakorlat analógiával eddig is alkalmazta ezeket a rendelkezéseket, pótolva a törvényi rendezés hiányát. A Javaslat ezt a joghézagot kívánja megszüntetni és a megtámadás lehetőségét időben - a munkaviszony sajátosságaihoz igazodóan - meghatározni.
A jog csak az olyan megállapodáshoz fűzhet joghatályt, amely megfelel a megállapodást kötő valódi szándékának. Az akarati hiba megakadályozza a valódi szándék kifejezését, ezért meg kell engedni az ilyen hibában szenvedő jognyilatkozat megtámadásával az érvénytelenítést. Az akarati hibát előidézheti a lényeges körülményekben való tévedés, a megtévesztés, a nyilatkozattétel kierőszakolása vagy a fenyegetéssel való rábírás. A tévedésnek természetesen lényegesnek kell lennie a felek szempontjából, más jogszabályba ütköző megállapodás érvénytelen. Részleges semmisségnél csak a megállapodás adott része tekintendő főszabályként érvénytelennek és ilyenkor az a rendelkezés az irányadó, amelyet megsértve kötöttek megállapodást. Nem lehet azonban kizárni, hogy a semmis rendelkezés hiányában a felek a megállapodást egyáltalán meg sem kötötték volna. Ilyenkor a felek valódi akaratát nem szolgálná az érdektelenné vált megállapodás fenntartása, azért az egész megállapodást érvénytelennek kell tekinteni. Ha erről a felek között vita van, a bíróság jogosult dönteni.
A munkaviszony jellegéből eredően az érvénytelenség jogkövetkezményeit csak a jövőre nézve lehet alkalmazni: a munkavégzést nem lehet meg nem történtté tenni. Ezért a Javaslat a hatályos joggal egyezően az érvénytelen megállapodást a belőle származó jogok és kötelezettségek szempontjából érvényesnek tekinti, de felszámolását kötelezővé teszi. A kötelező jelleg nem zárja ki, hogy a felek az érvénytelenségi ok kiküszöbölésével új, most már hibamentes megállapodást kössenek. Ez azonban a korábbitól független, új megállapodás lesz, nem pedig a korábbi állapot orvoslása. Az orvoslási kötelezettség, mindkét felet terheli, a konkrét eset alapján lehet eldönteni, hogy melyik félnek mit kell tennie, illetve mi várható el tőle.
Az érvénytelen munkaviszony felszámolásából mind a két félnek kára származhat. Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájára vezethető vissza, a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a munkaviszonyt rendes felmondással szüntette volna meg a munkáltató, vagyis ki kell fizetnie a felmondási időre járó átlagkeresetet és adott esetben végkielégítést is folyósítania kell. A munkavállaló ezen túlmenően kárát is érvényesítheti, úgyszintén a munkáltató is.
A munkaviszonyból származó igény elévülése
A 11. §-hoz
A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére a Javaslat a hatályos szabályozással egyezően három éves határidőt állapít meg, ez alól a törvény azonban kivételt tehet. Ilyen kivétel például az érvénytelen megállapodás megtámadására nyitva álló határidő [7. § (3) bek.]. A hatályos szabályozástól eltérést jelent, hogy a bűncselekményből eredő kár megtérítésére irányuló igény elévülési ideje megegyezik a büntetőeljárás megindításának határidejével.
A kialakult gyakorlatnak megfelelően a Javaslat kimondja, hogy az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni, ami nem zárja ki az elévült követelés önkéntes teljesítését. Erre utal az a rendelkezés, amely az elévült, de teljesített követelés visszaigénylését ezen a címen kizárja. Az igény elévülésének hivatalból történő figyelembevétele munkajogi sajátosság, amely a polgári jog szabályain alapuló igényektől való eltérést fejezi ki.
Nem indokolt az elévülés nyugvására és megszakadására vonatkozó hatályos szabályok megváltoztatása, ezért azokat a Javaslat változatlanul átveszi.
A határidők számítása
A 12. §-hoz
A határidők számítására vonatkozó szabályokat jelenleg a 17/1979. (XII. 1.) MüM rendelet tartalmazza. Az egységes, magas szintű szabályozás követelményének megfelelően indokolt ezeket a technikai szabályokat is a törvénybe iktatni. Fontos rendelkezést tartalmaz a § (5) bekezdése, amely kimondja, hogy a törvényben meghatározott határidők jogvesztőek, mert az előírt határidő elmulasztását csak akkor lehet kimenteni, azt a törvény kifejezetten megengedi.
A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
A 13. §-hoz
A jogalkotásról szóló törvényben foglaltaknak és az egységesen magas szintű szabályozás követelményének megfelelően a Javaslat előírja, hogy a munkaviszonyra vonatkozó alapvető kéréseket törvényben kell szabályozni. Ez nem zárja ki más törvényben való rendezését a munkaviszonyok meghatározott körének, vagy egyes munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknek. Ezzel összhangban utalta külön törvényi szabályozásra a Javaslat 2. §-a a közszolgálati jogviszony szabályozását és engedte meg a közalkalmazottak tekintetében az eltérő szabályozást.
A Javaslat a kollektív megállapodásokat illetően két megoldási módot javasol: az A) változat szerint csak a kollektív szerződés minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, míg a B) változat szerint az üzemi megállapodás is. A két megoldást az üzemi tanácsra vonatkozó alternatív javaslatok indokolják. Az első esetben az üzemi tanács ki lenne zárva a munkaviszony tartalmát érintő kérdések szabályozásából, vagyis kizárólag a munkavállalói érdekképviseleti szervek lehetnének a munkáltató partnerei. A két változatban közös, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály a harmadik részben foglaltaktól eltérhet, ha az a munkavállalóra kedvezőbb, feltéve, hogy egyes esetekben az eltérést a részen belül konkrét § ki nem zárja. A kedvezőbb lehetőség jelentkezhet valamilyen, a munkavállalót terhelő kötelezettség enyhítésében, vagy számszerűen meghatározott jogosultsági mérték (pl. a rendes felmondáshoz kapcsolódó végkielégítés) növelésében. A munkavállalók érdekeit védő szabály megsértése érvénytelenséget eredményez.
Mindkét változat a relatív diszpozitívitás elvét vallja, ugyanis a Javaslat III. részében megjelölt rendelkezések csak minimál követelmények, de ettől felfelé - a munkavállalóra kedvezőbben - el lehet térni. Az eltérés adott felek számára is munkaszerződésben, hiszen bizonyos területeken nem kizárt, hogy kollektív szerződés kötésére nem kerül sor.
MÁSODIK RÉSZ
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttműködése, a munkabére fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása szempontjából rendkívüli jelentőségű. Ennek alapvető feltétele, hogy a szociális partnerek tevékenységét az érdekek kölcsönös beszámítása, figyelembevétele határozza meg. Az államnak lényeges feladata, hogy a munkaviszony alanyai érdekérvényesítési lehetőségét biztosítsa. Ennek keretében különös jelentőséget kap a gazdaságilag, szociálisan gyengébb fél, a munkavállalók érdekeinek védelme. Ezért szükséges - a fent említett közérdekre is tekintettel - a munkavállalói érdekérvényesítés jogi infrastruktúrája kereteinek kialakítása, a szakszervezeti jogosultságok állam általi védelem.
A 15. §-hoz
A Javaslat az Alkotmánnyal, illetve az egyéb nemzetközi dokumentumokkal, egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy érdekeik megvédése érdekében szervezeteket alakítsanak. A Javaslat utal arra, hogy a szervezetek megalakítására külön törvény, nevezetesen az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény vonatkozik. A Javaslat deklarálja azt is, hogy a törvényesen megalakult érdekképviseleti szervezetek szövetségeket, konföderációkat hozhatnak létre, illetve ezekhez csatlakozhatnak. Hasonló szabadságnak kell érvényesülni a nemzetközi szövetségek alakítására, illetve az ehhez való csatlakozásban is. A Javaslat a 87. számú ILO egyezménnyel összhangban a pozitív koalíció szabadsága mellet kimondja a negatív koalíció szabadságát is, tehát kizárja annak lehetőségét, hogy bárkit valamely érdekképviseleti szervezetbe való belépésre kötelezzenek. A Javaslat e rendelkezése rendkívül lényeges a szakszervezetek szempontjából, hiszen ezzel megakadályozza azt, hogy a munkáltatók ún. "sárga szakszervezeteket" alakítsanak.
I. fejezet
Az országos érdekegyeztetés
A 16. §-hoz
A Javaslat a Kormány kötelezettségévé teszi, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleteivel egyeztessen. A Javaslat nem csak nevesíti a ma is működő Érdekegyeztető Tanácsot, de e kötelezettség előírásával megteremti ennek jogi legitimációját is.
Az Érdekegyeztető Tanáccsal kapcsolatban a Javaslat nem tartalmaz részletes szabályozást. Az Érdekegyeztető Tanácsban működő érdekképviseleti szervezetek autonóm módon szerveződnek, önállóan határozzák meg képviseletüket. Ezzel összhangban a Javaslat a működés részletes szabályozását is az Érdekegyeztető Tanács hatáskörébe utalja.
A 17. §-hoz
Az általános egyeztetési kötelezettségen túlmenően a Javaslat a Kormány számára előírja, hogy csak az érdekképviseleti szervezetek egyetértésével dönthet a minimálbér megállapításakor, illetve a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok kialakításakor. Ugyancsak az érdekképviseleti szervezetek egyetértése szükséges ahhoz, hogy előterjesztést tegyen a Kormány az Országgyűlés számára a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására.
A Javaslat a Kormány kötelezettségévé teszi, hogy az Érdekegyeztető Tanácsban országos, azaz makroszintű bértárgyalásokat kezdeményezzen. Ez a Kormánynak a gazdasági folyamatokért való alapvető felelősségéből ered. Ez a jogszabályi rendelkezés természetesen nem zárja ki azt, hogy az Érdekegyeztető Tanácsban résztvevő bármelyik érdekképviseleti szervezet ilyen jellegű kezdeményezéssel éljen. A Javaslat lehetővé teszi azt is, hogy az országos bértárgyalással kapcsolatban létrejött megállapodást, amennyiben azt az érdekegyeztető Tanács kívánja, a munkaügyi miniszter jogszabályban kihirdesse.
A bértárgyalás a munkaviszonnyal kapcsolatos kollektív alku egyik legfontosabb és legmeghatározóbb eleme. A tarifarendszernek lényeges összetevője a besorolási, vagy munkaminősítési rendszer. Ennek jogszabályban történő meghatározására kap a Javaslatban a munkaügyi miniszter felhatalmazást. Ezt azonban csak az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével teheti meg.
II. fejezet
A szakszervezetek
A 18. §-hoz
Figyelemmel arra, hogy sem az egyesülési törvény, sem az Alkotmány nem határozza meg a szakszervezetként működő érdekképviseleti szervezetek alapvető sajátosságát, ezek létrehozásával kapcsolatban az általános szabályokhoz képest semmilyen speciális előírást nem tartalmaznak. A Javaslat szerint szakszervezeten a munkavállalók minden olyan szervezetét érteni kell, amelyek elsődleges és alapvető célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek megvédése.
A 19. §-hoz
A Javaslat e rendelkezése biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy a munkaszervezeteken belül is működhessenek, ott szerveket hozzanak létre. Az egyesülési törvény rendelkezése, illetve a Javaslat előző rendelkezése csak a szakszervezet megalakítását teszik lehetővé, az üzemen belüli működését e rendelkezés biztosítja.
A 21. §-hoz
Annak érdekében, hogy a szakszervezetek megfelelő információkkal rendelkezzenek és ennek alapján eredményes érdekvédelmi tevékenységet folytassanak a Javaslat előírja az állami szervek és a munkáltatók számára, hogy a szakszervezetekkel kötelesek legyenek együttműködni és részükre a megfelelő információkat biztosítani. Ezen túlmenően a munkáltató számára kötelezettségként a Javaslat azt is előírja, ha tervezett intézkedés a munkavállalóknak nagyobb csoportját érinti, a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit erről előzetesen tájékoztatnia kell.
A 22. §-hoz
A Javaslat a szakszervezeti tevékenység eredményes ellátása érdekében biztosítja a szakszervezet számára az információhoz való jutás jogot. Ennek megfelelően a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági, szociális érdekeit érinti. A munkáltató ezt a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
A szakszervezetet a Javaslat felhatalmazza arra is, hogy a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizze.
A 23. §-hoz
A Javaslat biztosítja a szakszervezet számára, hogy a munkáltató jogellenes intézkedése, illetve mulasztása ellen kifogást nyújtson be. A kifogás tekintetében, ha a munkáltató és a szakszervezet nem tud megállapodni, a bíróság dönt. A kifogásnak az intézkedés végrehajtására nézve felfüggesztő, azaz halasztó hatálya van.
A Javaslat nem teszi lehetővé a kifogás benyújtását olyan munkáltatói intézkedésekkel szemben, amikor a munkavállaló önállóan kezdeményezhet jogvitát. Ez ugyanis - figyelemmel az Alkotmánybíróság ítéletére - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná.
A 24. §-hoz
Annak érdekében, hog a szakszervezet tagjait megfelelően tájékoztatni, informálni tudja a munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az ilyen jellegű felhívásokat, információkat, illetve a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzé tegye.
A szakszervezet számára a Javaslat biztosítja azt a jogot, hogy a munkáltató helyiségeit munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történő megegyezés szerint, érdekképviseleti tevékenység céljára használhassa.
A 25. §-hoz
A Javaslat annak érdekében, hogy a szakszervezet tisztségviselője megfelelően láthassa el tevékenységét, a (135. számú ILO egyezménnyel összhangban munkaidőkedvezmény biztosítását írja elő. A munkaidőkedvezmény mértéke a szakszervezet taglétszámától függ. Ettől a mértéktől a munkáltató, illetve a szakszervezet közösen bármilyen irányban eltérhet, ennek mértékét kollektív szerződésben, illetve más megállapodásban rögzítheti. Fontos az, hogy a tisztségviselőt terheli az a kötelezettség, hogy távolmaradását előre be kell, hogy jelentse. Amennyiben a tisztségviselő több szervezetnek is tagja, illetve több címen vehetne igénybe munkaidőkedvezményt (pl. az üzemi tanács tag is) ez a kedvezmény csak egyfajta jogcímen jár neki. E kedvezmény mértékének, illetve igénybevételi rendjének meghatározása a 30. § alapján kollektív szerződésben lehetséges.
A 26-27. §-hoz
A Javaslat a 87. számú ILO egyezménnyel összhangban tiltja azt, hogy a munkavállaló alkalmazását attól tegyék függővé, hogy valamely szakszervezetbe belép, illetve abból kilép vagy a szakszervezetektől távol marad. A Javaslat tiltja azt is, hogy valamely munkavállalót szakszervezeti hovatartozása miatt akár előnyben, akár hátrányban részesítsenek.
A 28. §-hoz
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme érdekében a Javaslat a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértéséhez köti a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését, illetve más munkahelyre való beosztását. Ez a védelem a tisztségviselőt megbízatásának időtartama, illetve ennek megszűnését követő egy éven belül illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
A 29. §-hoz
A szakszervezeti jogok rendeltetésszerű gyakorlása érdekében a Javaslat bizonyos szakszervezeti jogosultságokat, így pl. a vétó jogát a szakszervezet reprezentativitásához köti. Ebből a szempontból a Javaslat egyértelműen meghatározza a reprezentativitás fogalmát. Eszerint reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amely az üzemi tanács választáson legalább tíz százalékos dolgozói támogatottságot szerez.
Ez a szabály fontos abból a szempontból is, hogy nem ösztönzi az apró szakszervezetek létrejöttét, azaz a szakszervezeti mozgalom széttagoltságát. Elősegíti azt, hogy reális érdekképviselettel rendelkező, megfelelő tagsággal bíró szakszervezetek lépjenek fel a munkáltatóval szemben, ily módon biztosítva a munkavállalók hatékony érdekvédelmét.
III. fejezet
A kollektív szerződés
A 30-32. §-hoz
A Javaslat - a szabályozás tárgyát tekintve - nem tesz különbséget az ágazati, illetőleg a helyi kollektív szerződések között. Ennek megfelelően bármely kollektív szerződés normatív, illetve kötelmi részből állhat. Tehát szabályozhatják a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, ezek gyakorlásának módját, illetve az ezzel összefüggő eljárási rendet, de emellett lényeges része a kollektív szerződésnek a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer szabályozása is.
Kollektív szerződést egyrészt a munkáltató és a szakszervezet köthet, másrészt lehetőség van arra, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több munkáltató kössön a szakszervezettel több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést is. A Javaslat értelmében kollektív szerződés kötésére csak az a fél jogosult, amely a szerződést kötő féllel szemben érdekképviseleti tevékenységében független. Ez a rendelkezése a 98. számú ILO egyezménnyel összhangban kizárja annak lehetőségét, hogy egymással függő viszonyban lévő érdekképviseleti szervezetek kössenek kollektív szerződést. (Ez a szabály lényeges abból a szempontból, hogy kizárja a "sárga szakszervezetek" szerződéskötési jogosultságát.)
A 33. §-hoz
A Javaslat egyértelműen rögzíti, hogy egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, ily módon kizárja a többi helyi kollektív szerződés kollíziójának lehetőségét. Ez a rendelkezés nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a kollektív szerződés akár függelékben, akár más módon a munkáltató egyes egységeire vagy meghatározott foglalkozási csoportokra az általánostól eltérő szabályokat állapítson meg.
A Javaslat meghatározza a munkáltatónál kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezeti szervet. Ez fontos abból a szempontból, hogy mindkét oldalon egyértelműen meg legyenek határozva a szerződéskötő partnerek. Tekintettel arra, hogy a helyi kollektív szerződés szakszervezeti hovatartozástól függetlenül minden munkavállalóra kiterjed, aki a munkáltatóval munkaviszonyban áll, a Javaslat kollektív szerződés megkötésére a munkavállalók által támogatott szakszervezetet hatalmazza fel. A Javaslat különbséget tesz aközött, hogy egy vagy több szakszervezet működik-e a munkáltatónál. Több szakszervezet esetén igen magas támogatottsághoz köti a szerződéskötési jogosultságot abban az esetben, ha a szakszervezetek között nem jönne létre megegyezés. Egyébként is a Javaslat a szakszervezetek koalícióban való fellépését ösztönzi.
A 34-35. §-hoz
A Javaslat lehetővé teszi, hogy - a piacgazdasági gyakorlatnak megfelelően - a kollektív szerződést kötő felek együttes kérelmére a munkaügyi miniszter az egész ágazatra (alágazatra, régióra) kiterjessze a kollektív szerződés hatályát. Ezzel kapcsolatban fontos kiemelni azt, hogy erre mind a munkavállalók, mind a munkáltatók érdekében szükség van. A törvény ugyanis kizárólag a munkavállalókra vonatkozó minimális szabályokat állapítja meg, ezért kollektív szerződéses rendezés nélkül a munkavállalóra nézve csak ezek a szabályok érvényesülhetnek. A kiterjesztés révén azonban lehetőség nyílik arra, hogy a kollektív szerződés kedvező szabályai e dolgozókra nézve is érvényesüljenek. A munkáltatók tekintetében pedig azt kell hangsúlyozni, hogy mivel a munkaerő költségként jelenik meg, jelentősen befolyásolja egy adott munkáltató piaci helyzetét, hogy a munkaerő hasznosításával kapcsolatban milyen költségei, kiadásai jelentkeznek. Éppen ezért az ágazati kollektív szerződésnek versenyt reguláló, piacszabályozó szerepe is van. Garanciális jelentősége van annak, hogy csak a szerződést kötő felek együttes kérelme alapján dönthet így a munkaügyi miniszter és e határozat ellen bírósághoz lehet fordulni. Tekintettel arra, hogy a munkaügyi miniszternek ez a határozata államigazgatási határozat, az ügyben közigazgatási bíróság az illetékes.
Fontos azt is hangsúlyozni, hogy a munkaügyi miniszter kizárólag az adott ágazatban reprezentatívnak minősülő szervezetek által kötött kollektív szerződés hatályát terjesztheti ki.
A reprezentativitás normatív meghatározása ennek viszonylagos volta miatt nem lehetséges. Ezért a Javaslat azokat a körülményeket sorolja fel példálózó jelleggel, amelyeket a nemzetközi gyakorlatban - így pl. az ILO gyakorlatában - egy adott érdekképviseleti szervezet reprezentativitásának megítélésénél figyelembe szokás venni. Az adott szervezet reprezentativitásának megítélése csak konkrét esetben, csak a konkrét körülmény, sajátosságok figyelembevételével a bíróság által lehetséges.
A 37. §-hoz
A Javaslat kötelezettségként előírja mindkét fél számára hogy szerződéskötésre jogosult fél által tett tárgyalási ajánlatot nem lehet visszautasítani. Amennyiben a felek között a szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatban vita merül fel, nem peres eljárásban a munkaügyi bíróság jogosult dönteni.
A 39. §-hoz
A Javaslat szabályozza a kollektív szerződések felmondási rendjét is. Eszerint, amennyiben a felek másképpen nem állapodnak meg három hónapos határidővel lehet a kollektív szerződést felmondani. Kogens rendelkezést tartalmaz a Javaslat abban a tekintetben, hogy a kollektív szerződést a megkötésétől számított hat hónapon belül senki se mondhassa fel. Ennek lényeges szerepe van abban, hogy a munkáltatónál a viszonyok kiszámíthatók legyenek, a kollektív szerződés megkötése legalább féléves időtartamra biztonságot nyújtson mind a munkáltató, mind a munkavállalók számára.
A Javaslat nem csak a szerződést kötő szakszervezetek számára teszi lehetővé a kollektív szerződés felmondását, hanem megteheti ezt az a szakszervezet is, amely a szerződéskötést követően egyedül szerződéskötésre jogosult szakszervezetté válik.
A 41. §-hoz
A Javaslat a kollektív szerződések közötti bizonyos "hierarchiát" állapít meg. A jóléti elvből következően az ágazati szinten kötött kollektív szerződések, tehát a szélesebb hatályú kollektív szerződések megelőzik a helyi szintű kollektív szerződéseket, amiből az következik, hogy a helyi, azaz munkáltatói kollektív szerződések e szélesebb hatályú kollektív szerződésektől csak annyiban térhetnek el, amennyiben azok a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapítanak meg.
IV. fejezet
A munkavállalók tanácskozáshoz és tájékoztatáshoz való joga
A 42. §-hoz
A munkavállalóknak a munkáltató vezetésében való részvételét biztosítja a Javaslat 42. §-a. Ennek értelmében a munkavállalók a munkáltatóknál üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választhatnak, akik a munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolhatják.
A 43-44. §-hoz
A Javaslat előírása szerint az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál üzemi tanácsot kell választani. Az üzemi tanács megválasztása a munkáltató minden elkülönült egységénél kötelező, annak érdekében, hogy a munkavállalók az őket közvetlenül érintő munkáltatói döntésekben részt vehessenek. A Javaslat azonban előírja azt is, hogy amennyiben több telephely, illetve részleg működik a munkáltatónál, központi üzemi tanácsot is kell választani. Ez biztosítja ugyanis azt, hogy általában az egész munkáltatóra kiterjedő munkáltatói döntésekben a munkavállalók megfelelő képviselettel rendelkezhessenek, illetve a sorsukat alapvetően érintő információkat megszerezhessék. Az 50 főnél kevesebbet, de 15-nél többet foglalkoztató munkáltatóknál a Javaslat nem az üzemi tanács, hanem az üzemi megbízott választását írja elő. Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megválasztásának akkor van érdemi haszna, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója valóban rendelkezik azokkal a jogosítványokkal, amelyekkel szemben az üzemi tanács számára a törvény jogosítványokat biztosít. Ezzel összhangban a Javaslat csak akkor írja elő az üzemi tanács megválasztását, ha az adott munkáltatói szinten valóban gyakorolhatók ezek a jogosítványok.
Fontos hangsúlyozni azt, hogy bár a Javaslat jogi kötelezettségként írja elő az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott választását, ez azonban olyan kötelezettségnek tekintendő, amelyhez szankció nem fűződik. Abban az esetben, ha ugyanis az üzemi tanács választására nem kerül sor, a munkavállalókkal szemben nyilvánvalóan semmiféle jogi szankció nem alkalmazható, de a törvényben meghatározott részvételi jogokat csak az üzemi tanácson keresztül gyakorolhatják. Jogkövetkezmény fűződik azonban ahhoz, ha a munkáltató akadályozza meg az üzemi tanács, illetve üzemi megbízott megválasztását.
A 46. §-hoz
A Javaslat kizárja annak a munkavállalónak üzemi tanácsi tagságát, aki alapvető és lényeges munkáltatói jogokat gyakorol. Ezzel kívánja biztosítani azt, hogy az üzemi tanács a munkáltatóval való egyeztetéseken önállóan és függetlenül járhasson el.
A 48-54. §-hoz
A Javaslat garanciális szempontból részletes szabályokat ad az üzemi tanács megválasztására vonatkozóan. Így rendkívül fontos, hogy az üzemi tanácstag jelöltek kiválasztására szolgáló bizottságba a munkáltató semmilyen módon nem vehet részt. Ezzel kívánja a Javaslat megakadályozni a munkáltatói befolyást már a jelöltek kiválasztásában is.
A Javaslat lehetővé teszi a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek számára az önálló jelöltállítási lehetőséget is és ezzel összhangban megteremti a választási bizottságokban való részvételi lehetőségüket. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezet által állított jelöltek az egyéb jelöltek mellett indulhatnak a választásokon, ezek indulását az választási bizottság nem akadályozhatja meg. A Javaslat a munkáltatónál képviselettel rendelkező szervezet számára teremti meg ezt a lehetőséget, e joggal rendelkezik tehát minden olyan szakszervezet, amelynek legalább egy tagja van az adott munkáltatónál.
Rendkívül fontos szabály az, hogy amennyiben az üzemi tanács választás eredményével, annak lefolyásával kapcsolatban bármilyen vita merül fel és ez helyben nem rendezhető el, a felek bírósághoz fordulhatnak. Az ügy sürgősségére tekintettel a bíróság soron kívül három napon belül nem peres eljárásban határoz.
Az 55-56. §-hoz
A Javaslat lehetővé teszi az üzemi tanács, illetve tagjának a munkavállalók általi visszahívását. Az üzemi tanácsi tagság alapvetően a dolgozók bizalmán alapul, ezért, ha ez a bizalom megszűnik lehetővé kell tenni, hogy a dolgozók a üzemi tanácsot vagy tagját visszahívhassák. A Javaslat szerint legalább a munkavállalók harminc százalékának kell ezt javasolnia és az ennek alapján tartott szavazáson részt vettek több mint a felének így kell döntenie. A Javaslat igyekszik elkerülni azt, hogy esetleges személyes ellentétek, vagy érdekképviseleti szervezetek közötti rivalizálás az üzemi tanács működésének megzavarásához vezessen. Ezért előírja, hogy visszahívási indítványt meghatározott időn belül egy ízben lehessen tenni. Ez az üzemi tanács tagja tekintetében hat hónap, az üzemi tanács tekintetében pedig egy év.
A 62. §-hoz
A Javaslat biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a dolgozókat tájékoztassa, ennek érdekében információkat, felhívásokat tegyen közzé. Ez a dolgozók informálása szempontjából igen lényeges, ezért ezt a jogosultságot a munkáltató nem akadályozhatja meg.
A Javaslat az üzemi tanács tagjaival kapcsolatban a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályokat rendeli alkalmazni. Ennek következtében az üzemi tanács tagja épp úgy jogosult munkaidő kedvezményre, illetőleg felmondás ellen munkajogi védelemre, mint a szakszervezeti tisztségviselő.
Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács tagja vonatkozásában a felsőbb szerv sohasem határozható meg, ezért alkalmazni kell a Javaslatnak a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó értelmező, kisegítő rendelkezését. Ebben a vonatkozásban tehát az üzemi tanács tagja tekintetében állásfoglalásra mindig az üzemi tanácsot kell jogosultnak tekinteni.
A 63. §-hoz
A Javaslat szerint a munkáltatónak kell fedeznie az üzemi tanácsi választások, illetve az üzemi tanács működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a Javaslat nem határozza meg, hiszen ez munkáltatónként és a körülményektől függően eltérhet. Ezért a működési költségeket a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak közösen kell megállapítania. Ha e tekintetben az üzemi tanács és a munkáltató között vita lenne, egyeztetési eljárást ír elő a Javaslat. Ebben az esetben azonban lényeges eltérés van az általános egyeztetési szabályokhoz képest, ebben az esetben ugyanis a Javaslat kötelező eredményű egyeztetést, döntőbíráskodást ír elő, ennek eredménye alávetés hiányában is kötelező a felekre.
A 64. §-hoz
Az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál a Javaslat az üzemi tanács elnökének díjazást állapít meg. A Javaslat nem rendelkezik arról, hogy ezt a díjazást munkaviszony keretében kell-e a munkáltatónak folyósítania. Ez a munkáltató és az üzemi tanács közötti megegyezés tárgya, nekik kell eldönteni, hogy az üzemi tanács elnöke tisztségét függetlenítve, tehát munkavégzési kötelezettsége alól mentesítve látja-e el, vagy esetleg csak jelentősebb mértékű munkaidő kedvezmény mellett.
A Javaslat garanciális szabályként előírja, hogy a munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást kizárólag az üzemi tanács tudtával és egyetértésével állapíthat meg, illetve fizethet ki.
A 65. §-hoz
A Javaslat a munkavállalók érdemi beleszólási lehetőségét megteremtendő az üzemi tanács számára együttműködési jogot állapít meg a munkáltató szociális, jóléti pénzeszközeinek felhasználásával, illetve az ilyen jellegű intézmények hasznosításával kapcsolatosan. Lényeges ezzel kapcsolatban hangsúlyozni, hogy az üzemi tanácsnak a kollektív szerződésben már meghatározott szociális és jóléti célú pénzeszközök felhasználásával kapcsolatban van együttdöntési joga. Az ezen kívül eső döntéseit a munkáltató önállóan hozhatja meg.
A munkáltató döntését megelőzően köteles az üzemi tanács véleményét kikérni azokban a kérdésekben, amelyek a munkavállalók helyzetét, sorsát hosszútávon alapvetően meghatározzák. Ezek a kérdések nem a taktikai, napi jellegű döntések, hanem a munkáltatók sorsát hosszútávra meghatározó stratégiai jellegű döntések lehetnek.
A munkáltató számára a Javaslat tájékoztatási kötelezettséget ír elő, ezzel biztosítandó azt, hogy az üzemi tanács rendszeres információkat kapjon a munkáltató gazdasági helyzetéről és ennek megfelelően a részvétele a munkáltató vezetésében megalapozott legyen.
Jelenleg még működnek vállalati tanács, illetve küldöttgyűlés (közgyűlés) irányítása alatt működő állami vállalatok. Tekintettel arra, hogy ezekben az intézményekben jelentős dolgozói részvétel valósul meg, a Javaslat eltérő szabályokat állapít meg az üzemi tanács működésével kapcsolatban.
A 67. §-hoz
A Javaslat a 65. §-ban foglalt munkáltatói kötelezettségek megszegése esetére a munkáltatói intézkedés érvénytelenségét állapítja meg. Az érvénytelenség megállapítása iránt az üzemi tanács - az általános szabályoknak megfelelően - bírósághoz fordulhat.
A 68. §-hoz
A Javaslat lehetővé teszi, hogy az üzemi tanács a jogosultságainak (65. §) gyakorlásával összefüggésben a munkáltató nyilvántartásaiba betekinthessen. Ez elengedhetetlenül szükséges ahhoz, hogy a munkavállalók nevében az üzemi tanács megalapozott véleményeket szolgáltasson és hiteles információkkal rendelkezzen a munkáltató működésével, gazdasági helyzetével kapcsolatban. Emellett előírja a Javaslat azt is, hogy a munkáltató minden olyan kérdésben tájékoztatást köteles adni, amely a munkavállalók munkaviszonyával összefügg, gazdasági, szociális érdekeit érinti.
A 69. §-hoz
A Javaslat az üzemi tanács tagja számára titoktartási kötelezettséget ír elő. Az üzemi tanács tagi minőségében tudomására jutott tényeket, gazdasági információkat, illetve a munkavállalók személyiségével összefüggő adatokat nem hozhatja nyilvánosságra.
A 70. §-hoz
Az üzemi tanács primer értelemben nem érdekvédelmi fórum, hanem participációs jogokat gyakorló intézmény. Éppen ezért - a nemzetközi gyakorlattal összhangban - a Javaslat az üzemi tanács számára sztrájktilalmat ír elő. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, nem támogathat, de nem is akadályozhat. Ennek megfelelően tehát a munkáltatónál lefolytatott sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sem egyik, sem másik felet nem támogathatja.
HARMADIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY
I. fejezet
A munkaviszony alanyai
A 71-73. §-hoz
A Javaslat meghatározza a munkaviszony alanyait, továbbá azokat a feltételeket, melyek alapján a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyt létesíthet egymással. A munkavállalói jogalanyiság definiálásánál a Javaslat elsődlegesen a tankötelezettség teljesítéséhez fűződő általános társadalmi érdekből indul ki, ennek megfelelően munkaviszonyba csak az a személy léphet, aki tankötelezettségét teljesítette. A Javaslat ezen általános előírás alól bizonyos esetekben kivételt tesz, azonban ezek a kivételek nem sértik a tankötelezettség teljesítésének követelményét. Így munkaviszonyt létesíthet a 14. életévét betöltött alap- vagy középfokú iskolai tanuló az iskolai szünet alatt, illetve az a személy, aki tankötelezettségét a felnőttek iskolarendszerű oktatásában vagy iskolarendszeren kívüli oktatásban való részvétellel teljesíti, továbbá az a személy, akinek tankötelezettsége felmentés folytán megszűnt. A Javaslat a korlátozottan cselekvőképes személy részére törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is biztosítja a munkaviszony létesítésének jogát, ez alól - tekintettel a fiatal életkorukra a - 16 éven aluliak kivételt jelentenek, munkaviszonyba lépésükhöz nélkülözhetetlen a törvényes képviselő hozzájárulása. A hatályos jogtól eltérően a hozzájárulás nemcsak az első munkaviszony létesítéséhez szükséges, hanem az életkor eléréséig létesített mindegyik munkaviszonyhoz.
Munkáltatóként a jogalanyiság feltételeként kizárólag a jogképesség meglétét írja elő a Javaslat. A cselekvőképesség ebből a szempontból nem feltétel, hiszen nem kizárt az, hogy a munkáltatói jogokat - a munkáltató nevében - más (pl. törvényes képviselő) gyakorolja.
A 74. §-hoz
A munkavállaló jogainak gyakorlása és kötelezettségeinek teljesítése szempontjából alapvető és garanciális jellegű annak tudomása, hogy vele szemben a munkáltatói jogkört mely szerv vagy személy gyakorolja. A Javaslat mindennek közlését a munkáltató kötelességévé teszi, és a munkáltató eljárásának érvénytelenségét vonja maga után az a körülmény, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított gyakorolta. Ennek azonban feltétele az, hogy a munkavállaló a jogosultság hiányát - az eset körülményeit figyelembe véve - ne ismerhesse fel.
A 75. §-hoz
A Javaslat a munkaviszony létesítésénél rendelkezik azokról a szabályokról, amelyek azt a sajátos munkavállalói kört érintik, akik a munkavégzés során életkoruk vagy egészségügyi, fizikai adottságaiknál fogva hátrányos helyzetbe kerülhetnek. Így a Javaslat kimondja, hogy nőt és fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely rájuk nézve hátrányos következményekkel járhat. Ezeket a munkaköröket külön jogszabály határozhatja meg, és e jogszabály kötelező erővel megállapíthatja azt, hogy nőt és fiatalkorút csak meghatározott munkafeltételek megléte, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján lehet foglalkoztatni. Ezen túlmenően az Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával jogszabály az egészség védelme céljából vagy közérdekből a munkaviszony létesítésének további feltételeit is meghatározhatja. Ugyancsak felhatalmazást ad a Javaslat arra, hogy jogszabály a szakképesítés és gyakorlati idő tekintetében a munkaviszony létesítéséhez feltételeket szabjon.
II. fejezet
A munkaviszony létesítése
A 76. §-hoz
A Javaslat a munkaviszony létrejöttének általános formájaként a munkaszerződés megkötését írja elő. A munkaszerződés létrejöttéhez legalább három ún. szükségképpeni elem meghatározása szükséges. Így meg kell állapodni a személyi alapbérben, a munkakörben és meg kell határozni a munkavégzés helyét is. Ezen túlmenően a munkáltató és a munkavállaló bármilyen más kérdésben is megállapodhat a munkaszerződés megkötésekor.
A munkajogi szabályozás sajátossága az, hogy jogszabályok, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kihatnak a munkaszerződés tartalmára is, azaz ezek a szabályok kötelező erővel alakítják a munkaszerződés tartalmát. Így a kollektív szerződés, mint munkaviszonyra vonatkozó szabály, normatív jellegénél fogva befolyásolja a munkaszerződést. A Javaslat azon túlmenően, hogy megerősíti ezt, és kimondja, hogy a munkaszerződés nem ütközhet kollektív szerződésbe, eltérést enged ettől a szabálytól; nevezetesen kimondja azt, hogy a munkaszerződés eltérhet a kollektív szerződéstől, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ezzel a megoldással a Javaslat lehetőséget biztosít a szerződős felek számára atekintetben, hogy a szerződés tartalmát közös megegyezéssel úgy is kialakíthassák, hogy az eltérje a kollektív szerződés előírásaitól a munkavállaló javára.
A jognyilatkozatok megtételére a Javaslat általában nem határoz meg alaki kötöttséget, azonban formakényszer kikötése esetén annak elmulasztása az érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Miután az öt napot meghaladó időtartamú munkaviszony esetében a munkaszerződést írásba kell foglalni, ez azt jelenti, hogy a Javaslat gyakorlatilag általánossá teszi a munkaszerződés írásbafoglalási kötelezettségét. Az alaki kötelezettség elmulasztása miatti érvénytelenség megállapításánál a munkavállaló érdekei az elsődlegesek, ezért csak a munkavállaló hivatkozhat az írásbafoglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre. Mindezt azonban időbeli korlátozással teheti meg, a munkába állását követő 30 napon belül.
A 77. §-hoz
Összhangban a munkavállalók érdekeit védő jogszabályokkal, valamint a Polgári Törvénykönyvvel, a Javaslat előírja, hogy a munkaviszony létesítésekor vagy ezt követően a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat vagy olyan adatlap kitöltése kérhető, amely személyiségi jogait nem sérti. Ez elsősorban azt jelenti, hogy a munkáltató csak olyan adatokat kérhet a munkavállalótól, amely számára a munkaviszonnyal összefüggő nyilvántartásokhoz szükséges. E nyilvántartásokba csak a munkaviszonnyal és a munkavégzéssel összefüggő tények, adatok kerülhetnek bejegyzésre. E bejegyzések harmadik személlyel - így különösen a munkaviszony megszüntetésekor az új munkáltatóval - csak a munkavállaló hozzájárulásával közölhetők.
A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogit, így tehát azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges.
A 78. §-hoz
A Javaslat alapján elkülönül egymástól a munkaviszony létrejöttének és kezdetének időpontja. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével keletkezik, ugyanakkor a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a munkaszerződésben kell megjelölni. Amennyiben a felek a munkaszerződésben a munkába lépés napjáról nem rendelkeznek, a szerződés kötést követő napon kell a munkavégzést megkezdeni. Ha a munkaviszony létrejötte és kezdete (a munkába állás) között hosszabb idő telik el (pl. egészségügyi vizsgálatok elvégzése szükséges), akkor ezen időszak alatt - munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állás elősegítésével függenek össze.
A 79. §-hoz
A Javaslat általános szabályként a munkaviszony határozatlan időtartamra történő létrehozását állapítja meg. Bizonyos esetekben azonban az elvégzendő munka jellege vagy mennyisége alapján előre megállapítható az az időtartam, ameddig a munkavállaló munkájára a munkáltató igényt tart. Így a Javaslat lehetővé teszi határozott időtartamú munkaviszony létesítését is. A határozott időtartam megállapítása történhet naptárilag, de megengedett az elvégzendő munka megjelölése is az időtartam meghatározására. A munkaviszony időtartamával kapcsolatban - szem előtt tartva a munkavállaló érdekeit - a Javaslat időbeli korlátozást állapít meg. A munkaszerződésben kikötött időtartam - az esetleges meghosszabbítást is ideértve - az 5 évet nem haladhatja meg.
A Javaslatban - a hatályos joggal egyezően - meghatározott feltételek teljesülése esetén a határozott idejű munkaviszony határozatlan időtartamúvá alakul át, vagy meghosszabbodik attól függően, hogy eredetileg a munkaszerződést milyen hosszú időtartamra kötötték. A 30 napos, vagy annál rövidebb időre létesített munkaviszony annyi idővel hosszabbodik meg, mint amilyen időtartamra eredetileg létesítették, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Egyéb esetekben a munkaviszony határozatlan időtartamúvá alakul. Nem vonatkoznak e szabályok arra az esetre, amikor a munkaviszony választás alapján jött létre.
A 80. §-hoz
A munkaviszony létesítésénél lényeges szempont, hogy a munkáltató olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a legjobban teljesíti. Ezt segíti a - gyakorlatban már elterjedt és bevált, de addig törvényben még nem szabályozott - pályázat intézménye.
A pályázat kiírását jogszabály, munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató rendelheti el. Ez utóbbi esetben a pályázat - mint a munkaviszony létesítését elősegítő megoldás alkalmazása - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésen alapul.
Lényeges garanciális szabály az, hogy pályázat kiírása esetén a munkáltató csak azzal a munkavállalóval köthet munkaszerződést, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelel. A Javaslat nem zárja ki azt a lehetőséget sem, hogy a munkáltató csak meghatározott személyek, illetve a vele munkaviszonyban álló munkavállalók részére írjon ki pályázatot.
A pályázati felhívás tartalmát a pályázat kiírója állapítja meg. A Javaslat annak érdekében, hogy a pályázatra jelentkezők ne legyenek hosszabb ideig bizonytalanságban, előírja, hogy a pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is. Így tehát az elbírálás határideje a pályázati kiírás kötelező tartalmi eleme, ezen túlmenően azonban a munkáltató más, a munkakör betöltésével összefüggő lényeges feltételeket is feltüntethet a pályázati kiírásban.
A pályázati felhívásra a munkavállaló által benyújtott kérelem olyan tényeket, adatokat és információkat tartalmazhat, melyeknek harmadik személlyel történő közlése a pályázatra jelentkezőnek hátrányt okozhat, vagy hátrányos megítélést eredményezhet. Ezt kívánja a Javaslat megakadályozni, amikor kimondja, hogy a pályázatra benyújtott kérelem tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.
A 81. §-hoz
Mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló igényt tarthat arra, hogy lehetősége nyíljon a másik fél, valamint a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények megismerésére. A Javaslat ezért lehetővé teszi a próbaidő kikötését. Erre azonban csak egy időpontban van mód, nevezetesen a munkaviszony létesítésekor (a munkaszerződés megkötésekor). A Javaslat a próbaidő tartamaként általános mértékül 30 napot határoz meg, de kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő jellegéből adódó bizonytalan helyzet tartósságát korlátozza az a szabály, hogy a 30 napnál hosszabb időtartam meghatározása esetén sem lehetséges a 3 hónapot meghaladó próbaidő kikötése, és a próbaidő meghosszabbítására sincsen mód. A próbaidő legfontosabb jogkövetkezménye, hogy a munkavállaló és a munkáltató egyaránt megszüntetheti azonnali hatállyal a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt.
III. fejezet
A munkaszerződés módosítása
A 82. §-hoz
A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó akaratnyilatkozata alapján történik, így a munkaszerződés módosítására is csak ilyen módon, a felek közös megegyezésével nyílik lehetőség. A Javaslat ezen túlmenően előírja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből következően a módosításra is ugyanazok az alaki kötöttségek érvényesek, mint a szerződéskötésre.
Nem kizárt, hogy a munkaszerződés megkötése után hatályba lépő kollektív szerződés a munkaszerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb körülményeket állapít meg a munkavállaló számára (pl. a kollektív szerződés a munkavállaló munkaszerződésbeli személyi alapbérénél alacsonyabb összegű munkabért határoz meg munkakörére). A munkavállaló érdekét szem előtt tartva a Javaslat kizárja annak lehetőségét, hogy a munkaszerződés megkötése után hatályba lépett kollektív szerződéses szabály kihasson a munkavállaló munkaszerződésére, ha annál hátrányosabb feltételeket állapít meg, ezzel tehát kizárja a kedvezőtlenebb irányba történő módosítás lehetőségét. Amennyiben viszont a kollektív szerződés, előnyösebb a munkaszerződésben megállapítottaknál, a kedvezőbb rendelkezéseknek megfelelően módosul a munkaszerződés tartalma.
A 83-84. §-hoz
Abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállalót a vele történt megállapodás alapján meghatározott ideig nem a szerződésben megjelölt módon foglalkoztatja, és e foglalkoztatás időtartama letelik, akkor a munkavállalót a szerződésnek megfelelő módon kell eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatni. A szerződéstől eltérő munkavégzés miatt azonban a munkavállalót hátrány nem érheti, és ezért a Javaslat előírja, hogy az eredeti munkakörében időközben bekövetkezett bérfejlesztésekkel összhangban a munkáltató köteles a munkavállaló munkabérét megemelni. Ugyanezt a megoldást alkalmazza a Javaslat abban az esetben, ha a munkavállaló sorkatonai szolgálat vagy gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően áll ismét munkába.
A 85. §-hoz
A Javaslat fenntartja a hatályos jognak azt a rendelését, amely egészségügyi megfontolásból a munkavállaló kérelmére kötelezővé teszi a munkaszerződés ideiglenes módosítását. Amennyiben orvosi vélemény alapján a munkavállaló nő terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig kérelmezi, a munkáltató köteles állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Mindehhez azonban még szükséges, hogy az ideiglenes áthelyezést kérelmező az új munkakört elfogadja. A terhes nő érdekeit védi a Javaslatnak az a további rendelkezése, hogy átlagkeresete az áthelyezés, vagy az áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett sem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Elképzelhető azonban olyan eset is, hogy a munkáltatónál nem található a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakör, vagy a munkafeltételek sem módosíthatók megfelelően, ebben az esetben a munkáltató - tekintettel a terhes nő érdekeire - fel kell, hogy mentse a munkavállalóját a munkavégzés alól, és a felmentés időtartamára az állásidő bért kell részére folyósítania.
Fontos érdek fűződik ahhoz, hogy a munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak minél könnyebben újra beilleszkedjenek a társadalom életébe, és állapotuknak megfelelő munkát végezhessenek. Ezért a Javaslat munkáltatói kötelezettségként írja elő a munkáltatónál üzemi baleset vagy foglalkoztatási megbetegedés folytán megváltozott munkaképességű munkavállaló állapotának megfelelő munkakörben történő továbbfoglalkoztatását. Ennek részletes feltételeit - a törvény felhatalmazása alapján - külön jogszabály határozza meg.
IV. fejezet
A munkaviszony megszüntetése
A 86. §-hoz
A Javaslat tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatok rendkívül lényegesek a munkaviszony szempontjából, ezért - hasonlóan a munkaviszony létesítéséhez - írásbeli kötelezettséget ír elő a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásokra, illetve nyilatkozatokra nézve. Ettől a felek érvényesen nem térhetnek el, tehát a szóbeli megállapodás, illetve nyilatkozat a Javaslat szerint érvénytelennek tekintendő.
A 88. §-hoz
A Javaslat a határozott idejű munkaviszonyt csak rendkívüli esetben engedi meg egyoldalúan megszüntetni. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel ne szüntethetné meg az ilyen jellegű munkaviszonyt. Szükséges azonban, hogy egyoldalúan csak rendkívüli esetben engedje meg a határozott idejű munkaviszony megszüntetését, hiszen korábban szerződésben, közös megegyezéssel állapították meg az időtartamot.
A Javaslat a munkáltató számára lehetővé teszi, hogy amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát a határozott idő letelte előtt kívánja megszüntetni, a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetét a munkavállalónak előre megfizesse, ily módon kártalanítsa őt a munkaviszony idő előtti megszüntetése miatt.
A 89. §-hoz
A Javaslat szerint a határozatlan időre létesített munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A Javaslat nem teszi lehetővé, hogy akár a dolgozó, akár a munkáltató erről a jogáról lemondhasson, ezt tehát semmilyen megállapodásban érvényesen korlátozni nem lehet.
A Javaslat a munkáltató számára előírja, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló kéri, illetőleg ha a felmondás tekintetében jogvita indul, a felmondás indokolását a munkavállalóval, illetve a bírósággal közölje. A Javaslat szerint a felmondás okának egyértelműen és világosan ki kell tűnnie az indokolásból és a munkáltatónak bizonyítania kell azt is, hogy a felmondás indoka való és okszerű volt.
A Javaslat nem határozza meg a felmondási indokokat. Ebből következően tehát a munkáltató bármely olyan indok alapján megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, melynek következtében a munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően rendeltetését, tehát fenntartása akár a munkáltató tevékenységével, akár a munkavállaló személyével összefüggő okból szükségtelenné válik. A munkáltató felmondásában köteles meghatározni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekből okszerűen következik, hogy a munkáltató működése mellett a munkavállaló munkájára, további foglalkoztatására nincs szükség. Az indokolásban megjelölt felmondási oknak tehát valósága mellett, egyúttal okszerűen alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszüntetését. Az okok helytállóságát, valóságát a munkaügyi jogvitában a munkáltatónak kell bizonyítania.
A 90-91. §-hoz
A Javaslat taxatív módon meghatározza azokat az eseteket, amikor a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg. Abban az esetben, ha a munkáltató ilyen körülmény, illetve ennek megszűnését követő 30 napon belül mond fel, ez jogellenes, a munkáltató felmondását érvénytelennek kell tekinteni.
Hangsúlyozni kell azonban azt, hogy ezek a felmondási tilalmak kizárólag a munkáltató rendes felmondását akadályozzák. Nem akadályozzák azt, hogy a munkáltató a munkavállaló rendkívül súlyos kötelezettségszegése esetén, ilyen tilalom mellett is a rendkívüli felmondást alkalmazza.
Relatív jellegű felmondási korlátozást szabályoz a Javaslat amikor különösen indokolt esethez köti a nyugdíjjogosultság előtt legfeljebb öt évvel álló dolgozó munkaviszonyának megszüntetését.
A Javaslat szerint a felmondási tilalmak nem vonatkoznak arra a dolgozóra, aki nyugdíjjogosultságot szerzett. Ebben az esetben ugyanis a dolgozó további megélhetése nyugellátás folyósítása mellett biztosított, így nem indokolt a munkaviszony keretében az ilyen jellegű fokozottabb védelme.
A 92-93. §-hoz
A Javaslat meghatározza a felmondási idő minimumát és maximumát. Eszerint a felmondási idő legalább harminc nap és maximum egy év. Ettől sem rövidebb, sem hosszabb felmondási időt a felek, illetve kollektív szerződés érvényesen nem állapíthat meg. A Javaslat a dolgozó adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejétől függően hosszabb felmondási időt állapít meg. Ezzel kapcsolatban ki kell emelni, hogy az itt megállapított mértékek csak a minimumokat jelentik, amikhez képest akár kollektív szerződés, akár egyéb megállapodás kedvezőbb mértéket állapíthat meg a dolgozóra nézve.
A Javaslat a munkáltató számára kötelezővé teszi, hogy - rendes felmondása esetén - a munkavállalót munkavégzés alól felmentse. A Javaslat hasonlóan a felmondási időhöz, megállapítja a felmentési idő minimális mértékét, ez a dolgozóra irányadó felmondási idő fele. Ettől természetesen akár kollektív szerződésben, akár egyéb megállapodásban a munkavállaló javára érvényesen el lehet térni.
A Javaslat előírja az is, hogy a felmentés időtartamán belül a felmentési idő felével a dolgozó rendelkezik.
Ezt a munkáltató a munkavállaló kívánságának megfelelő mértékben, időben és részletekben köteles kiadni. A felmentési idő másik felét a munkáltató a gazdasági, illetve egyéb érdekeire figyelemmel adhatja ki.
A Javaslat természetesen nem akadályozza a munkáltatót abban, hogy a felmentési időn túlmenően akár az egész felmondási idő mértékére a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól.
A 94. §-hoz
A Javaslat előírja, hogy a munkáltató felmondása esetén a munkavállaló jogosult arra, hogy munkaviszonyának megszüntetését még a felmondási idő lejárta előtt kérje és ezt a munkáltató nem tagadhatja meg. Ennek indoka, hogy a munkáltatói felmondás következtében azt kell feltételezni, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónak a továbbiakban nincs szüksége, ezért nem is indokolt megkövetelni, hogy a teljes felmondási időt a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban töltse. Fontos azonban kiemelni azt, hogy ilyen esetben a munkáltató csak a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséig terjedő időre köteles a munkabért kifizetni, a felmentési, illetve a felmondási időt biztosítani.
A 95. §-hoz
A Javaslat a munkavállalót végkielégítésre jogosítja abban az esetben, ha munkaviszonya akár a munkáltató rendes felmondása, akár a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítés feltétele az is, hogy a munkavállaló legalább öt évig a munkáltatóval munkaviszonyban álljon. A végkielégítés mértékét a Javaslat az általános elveknek megfelelően csak minimális mértékben határozza meg, ehhez képest tehát akár kollektív szerződés, akár munkaszerződés magasabb mértéket határozhat meg.
Lehetőség van természetesen arra is, hogy már rövidebb munkaviszonyban töltött idő után a munkáltató a dolgozó számára végkielégítést fizessen.
A Javaslat kizárja a végkielégítésre való alanyi jogosultságot azon dolgozók tekintetében, akik nyugellátásra szereztek jogosultságot, illetve nyugellátásban részesülnek, továbbá a főállás melletti további munkaviszony megszüntetése tekintetében is. Ezekben az esetekben ugyanis a végkielégítés szociális funkciója nem indokolt, hiszen a dolgozó mindegyik esetben megfelelő ellátásban részesülhet.
A Javaslat magasabb összegű végkielégítést ír elő azokra a munkavállalókra nézve, akiknek munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Ennek indoka elsősorban az, hogy ilyen korú munkavállalók munkerőpiaci esélyei jelentősen csökkenek, elhelyezkedni csak lényegesen nehezebben tudnak, mint a fiatalabb dolgozók, ezért szükséges, hogy számukra magasabb összegű végkielégítés fizetésére kerüljön sor.
A 96. §-hoz
A Javaslat mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy a fennálló munkaviszonyt rendkívüli felmondással szüntesse meg. Erre csak kivételes esetben kerülhet sor, mégpedig akkor, ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi.
Lehetőség van a munkaviszony megszüntetésére rendkívüli felmondással akkor is, ha a másik fél olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A Javaslat nem határozza meg taxatív módon az ilyen felmondási okokat. Ezek mérlegelése, eldöntése csak is kizárólag konkrét esetben a konkrét körülmények figyelembevételével lehet. Fontos azonban felhívni a figyelmet arra, hogy rendkívüli felmondás alkalmazására csak valóban kivételes esetben kerülhet sor. A Javaslatban meghatározott feltételek konjuktív feltételeknek tekintendők, tehát egyszerre kell a kötelezettségszegésnek lényeges, illetve jelentős mértékűnek lenni, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.
A munkáltató részéről ilyen jellegű kötelezettségszegésnek tekinthető különösen, ha nem fizet munkabért, vagy a munkaszerződésben foglaltnál kevesebbet fizet, illetve nem biztosítja a munkavállaló számára az egészséges, biztonságos munkafeltételeket, és ezzel a munkavállaló további munkavégzése egészségét, testi épségét veszélyeztethetné. A munkavállaló részéről ilyen kötelezettségszegésnek elsősorban az tekinthető, ha például a munkáltató bizalmával visszaél. De ilyennek minősülhet a munkáltató gazdasági érdekeinek jelentős veszélyeztetése, például a konkurrens munkáltatóval való összejátszás, illetve az összeférhetetlenség más esetei. Ilyen rendkívüli felmondásra adhat alapot esetleg az is, ha a munkavállaló jelentős ok nélkül igazolatlanul mulaszt és ezt később kimenteni nem tudja.
Tekintettel arra, hogy az ilyen felmondási okok jogszabályban nem határozhatók meg, a Javaslat lehetővé teszi, hogy akár kollektív szerződés, akár munkaszerződés meghatározza azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondás alkalmazásának helye lehet.
Mivel a rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, ezért a Javaslat kizárólag a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül teszi lehetővé a jogkövetkezmény alkalmazását. A Javaslat objektív határidőt is megállapít, mégpedig kétféleképpen, egyrészt az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon túl ez a jog csak kollektív szerződés ilyen értelmű rendelkezése esetén gyakorolható, illetve másik esetben, amikor eltérő szabályt állapít meg a bűncselekmény elkövetésére, ilyen esetben a rendkívüli felmondás jogát a büntető eljárás megindítására nyitva álló elévülési időn belül lehet gyakorolni.
A Javaslat a rendkívüli felmondás esetén nem engedi a rendes felmondás szabályait alkalmazni. Ebből következően amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát ily módon szünteti meg, a munkáltató nem követelheti a felmondási idő letöltését. Fordítva viszont a munkavállaló nem jogosult sem végkielégítésre, sem a felmentési, illetve felmondási időre. Ilyen esetben nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
Tekintettel arra, hogy a munkavállaló részéről történt rendkívüli felmondást a munkáltató súlyos kötelezettségszegése előzi meg, a Javaslat a munkavállaló által alkalmazott rendkívüli felmondás esetén a munkáltatót arra kötelezi, hogy olyan mértékű átlagkeresetet fizessen ki a munkavállaló részére, amennyi részére felmondás esetén járna, továbbá ki kell fizetni számára a végkielégítés szabályainak megfelelően járó juttatást is. Ezen túlmenően a munkavállaló követelheti esetleges kárainak megtérítését is.
A 97-98. §-hoz
A Javaslat előírja, hogy a munkaviszony megszüntetésekor az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére munkabérét, egyéb járandóságait ki kell fizetni és ki kell adni a megfelelő igazolásokat is. Ebből következően, ha a munkaviszony megszűnése és az utolsó munkában töltött nap nem azonos napra esik, a munkáltató köteles ezt az utolsó munkában töltött napon megtenni. Nem követelhetőek vissza ezek a kifizetések - a jelenleg hatályos szabályoknak is megfelelően -, ha a munkavállalót már végleg felmentik a munkavégzés alól és ezt követően munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
A Javaslat a munkáltató számára kötelezettségként előírja, hogy a munkavállaló számára olyan tartalmú igazolást állítson ki, amely a későbbiek során jogainak érvényesítéséhez (pl. a munkanélküli ellátások igénybevétele) szükségesek.
Az elmúlt időszakban a munkáltatók részéről többször merül fel igény arra nézve, hogy a korábbi munkáltató a munkavállalójára nézve valamilyen minősítést, munkájának értékelését adja. A munkavállaló személyiségvédelmi jogait figyelembe véve azonban olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkavállaló munkájának értékelését tartalmazza, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki.
A Javaslat - ha a bíróság kimondja a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetését - előírja, hogy kérelmére a munkavállalót eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatni.
A 100. §-hoz
Fontos itt kiemelni, hogy a munkaviszonynak jogellenes módon történő megszüntetésével kapcsolatos következményeket szabályozza a Javaslat, nem tesz különbséget sem a rendes, sem a rendkívüli felmondás, sem a határozott idő alatt történő jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezménye között. Az eredeti munkakörbe történő visszahelyezésen túlmenően meg kell téríteni a dolgozónak az elmaradt munkabérét, illetve felmerült kárát is. A Javaslat a hatályos szabályoktól eltérően nem ír elő a dolgozó számára kárenyhítési kötelezettséget. A megváltozott foglalkoztatási helyzetben ugyanis nem várható el a munkavállalótól, hogy nagyon rövid határidőn belül elhelyezkedjen és kárenyhítési kötelezettségének eleget tegyen. Nem ír elő ilyen jellegű kötelezettséget a Javaslat azért sem, mert a munkáltató jogellenes eljárásának jogkövetkezményeit a munkavállaló nem köteles ily módon enyhíteni.
Figyelemmel arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató között alapvetően bizalmi viszony áll fenn, a Javaslat lehetővé teszi, hogy a munkáltató kérje a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésének mellőzését. Amennyiben a munkáltató ilyen kérelmet terjeszt elő, a bíróság köteles a visszahelyezést mellőzni. Ennek feltétele azonban az, hogy a munkáltató a munkavállaló részére járó végkielégítés kétszeres összegét, - mintegy átalány kártérítésként - megfizesse.
Abban az esetben, ha a munkavállaló nem lenne egyébként jogosult végkielégítésre, a Javaslat részére a legalacsonyabb mértékű végkielégítés fizetését írja elő. Nem teszi lehetővé a Javaslat a visszahelyezés mellőzését, ha a munkáltató súlyosan jogellenesen járt el a munkaviszony megszüntetésénél. Így, ha a felmondása a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, vagy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeibe ütközött, továbbá, ha a felmondási tilalmakat sértette.
Amennyiben a munkavállaló nem kéri eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása esetén jogosult a végkielégítés kétszeres összegére, illetve, ha végkielégítésre nem lenne jogosult, a Javaslatban meghatározott legalacsonyabb mértékű végkielégítést kell a munkáltatónak részére kifizetni.
Ebben az esetben is jogosult a munkavállaló arra, hogy felmerült kárának megtérítését követelje.
A 101. §-hoz
A Javaslat a munkavállaló kártérítési felelősségét állapítja meg, amennyiben jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát. A Javaslat szerint a munkavállaló jogellenesen akkor szünteti meg munkaviszonyát, ha egyrészt a határozott idejű munkaviszonyát egyoldalúan szünteti meg, másrészt ha a felmondási időt nem tölti le a munkáltatónál, harmadrészt, ha a rendkívüli felmondás jogával nem megfelelően él és ezt a bíróság megállapítja.
Tekintettel arra, hogy a munkáltatónak adott esetben jelentős érdeke fűződhet a munkavállaló foglalkoztatásához, a Javaslat a szerződési elv alapján a munkavállaló speciális kártérítési felelősségét állapítja meg a jogellenes megszüntetéssel okozott kárért.
Ezt a kártérítési felelősséget azonban a Javaslat legfeljebb a munkavállaló másfél havi átlagkeresetének megfelelő összegben maximálhatja.
Kollektív szerződés ezt három hónapig kiterjesztheti.
V. fejezet
A munkavégzés szabályai
A 102. §-hoz
A munkáltató működését hatékony gazdálkodásra való törekvése határozza meg, ennek szellemében kívánja a foglalkoztatás körülményeit is rendezni.
A munkaszervezés azonban nem függhet teljes mértékben a munkáltató belátásától. A feltételek megállapítására - a munkavállalók érdekeinek szem előtt tartásával - a Javaslat számos kötelezettséget ír elő a munkáltatók számára.
A munkáltató foglalkoztatással kapcsolatos kötelezettségeit a munkaszerződésen túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a jogszabályok határozzák meg. A munkaszerződés az alkalmazásra vonatkozó lényegesebb feltételek rögzíti, többek között előírja, hogy a munkáltató mely munkahelyen és munkakörben köteles foglalkoztatni a munkavállalót. A Javaslat csak a munkavégzéssel kapcsolatos legfőbb munkáltatói kötelezettségeket írja le, ugyanakkor más munkaviszonyra vonatkozó szabály egyes részletkérdéseket is rendezhet. Mindezeken túlmenően a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségére a jogszabályok is tartalmazhatnak előírásokat. Így például a munkahelyek egészségügyi követelményeinek részletes szabályaival miniszteri rendelet foglalkozik.
A munkáltató munkavégzéssel kapcsolatos általános feladataként írja elő a Javaslat a munkavégzés egészséges és biztonságos feltételeinek megteremtését. Erre a tárgyi és személyi körülmények biztosításánál egyaránt tekintettel kell lenni. A munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavégzés helyének, az ahhoz kapcsolódó berendezések és anyagok biztonságáról, a munkavállalók egészségvédelméről, valamint biztosítania kell a munkahelyi rendet és fegyelmet.
A munkavégzés megszervezése során úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkaviszonyából eredő jogait maradéktalanul gyakorolhassa.
Ez vonatkozik mind az egyéni jogviszonyból származó jogosultságokra, mind pedig kollektív munkavállalói jogok gyakorlásából adódó kérdések (pl. az üzemi tanács tagjának vagy a szakszervezet választott tisztségviselőjének munkaidőkedvezménye).
A munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez szükséges feltételeket is garantálni kell a munkavállaló számára (pl. megfelelő szakképzettségű kollegák, a munkavégzéshez szükséges felszerelések).
Az utasítás nemcsak jog, hanem a munkáltató egyben köteles is a munkavégzéshez szükséges iránymutatást megadni. Ez a kötelezettség nem kizárólag akkor áll fenn, mikor a munkavállaló először lép munkába, vagy új munkaköri feladatot kap, hanem a munkáltatónak folyamatosan kell biztosítani a szükséges felvilágosítást. A munkáltató irányítási kötelezettségének elmulasztása azonban önmagában nem zárja ki a munkavállaló szakszerűtlen munkavégzéséért fennálló felelősségét.
A munkavállalók szakmai ismeretének bővítése hosszabb távon a munkáltató érdeke is, sőt bizonyos esetekben az ismeretszerzés biztosítása számára kötelezettségként jelentkezik. A munkavégzés elrendelésekor figyelemmel kell lenni a munkavállaló képzettségére, és különösen új feladatok meghatározása esetén nem zárkózhat el a munkáltató a teljesítéshez szükséges ismeretek megadásától.
A 103. §-hoz
A Javaslat felsorolja a munkavállaló munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kötelezettségeit.
Az előírt hely - a munkavégzés kijelölt helye - a felek eltérő megállapodásának hiányában a munkáltatónak azon a telephelyén van, ahol a munkaszerződést megkötötték. Ezen belül a munkáltató pontosan is meghatározhatja a munkavállaló konkrét munkahelyét.
Az előírt idő a munkáltatónál meghatározott és a munkavállaló munkaidő beosztásától függő napi munkakezdés időpontja.
Egyes munkahelyeken ez minden munkavállalóra nézve azonos időpontot jelent, de előfordulhat az is, hogy a munkakörök ellátása különböző munkaidő beosztást igényel.
A munkára képes állapot fogalma általában a megfelelő egészségi (szellemi és fizikai) állapotot jelenti. Ennek meglétét a munkáltató jogosult és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. Azoknál a munkáltatóknál, illetve munkakörökben, ahol a munkára képes állapot hiánya a munkavállaló vagy mások egészségének a veszélyeztetésével is jár, a különleges követelményeket további jogszabály írja elő.
A munkavállaló a munkahelyén történő megjelenéssel a munkaszerződésből folyó kötelezettségeinek még nem tesz eleget, szükséges, hogy munkaideje alatt ellássa a munkaköréből adódó feladatokat, valamint azok elvégzésére készen álljon.
A Javaslat meghatározza a munkavégzés módjának követelményeit. Az elvárható szakértelem és gondosság alapvetően a munkavállaló képességeitől (szakképzettség, szakértelem, gyakorlati idő) függ. E körülmények hiánya önmagában azonban nem mentesíti a munkavállalót a szakszerűtlen munkavégzés következményei alól.
Mindezeken túlmenően a munkavégzés módjára irányadóak egyes jogszabályok és a munkáltató által kiadott szabályok is, továbbá a munkavállaló felettese is széles körben rendelkezhet utasításával e téren.
Az együttműködési kötelezettség a munkavállaló kollégái munkájának segítése mellett azt is jelenti, hogy a munkavállaló általában olyan pozitív magatartást tanúsít, amely elősegíti a munkáltató feladatainak megoldását.
A munkavégzés során fontos követelmény, hogy a munkavállaló a legnagyobb körültekintéssel járjon el, feladatai ellátása során környezetét ne veszélyeztesse. Ezen túlmenően a munkavállalótól elvárható az is, hogy tevékenyen közreműködjön a munkatársak egészségének megóvásában, az őket fenyegető anyagi károk megelőzésében.
A munkatársak és a munkáltatóval kapcsolatban álló más személyek helytelen megítélését elkerülendő, a munkavállalónak általában igazodni kell az általános magatartási normákhoz, valamint a beosztásából, illetőleg munkaköréből fakadó külön követelményekhez.
A gazdasági verseny korrekt feltételeinek kialakításakor alapkövetelmény, hogy a munkavállalók ne tanúsítsanak olyan magatartást, amellyel veszélyeztetik munkáltatójuk piaci pozícióját. Így fontos a munkavállaló üzemi (üzleti) titoktartási kötelezettségének előírása. Az üzemi titokká minősítésről a munkáltató dönt, meghatározva, hogy milyen okmánnyal, adattal, műszaki megoldással, vagy üzleti elképzeléssel kapcsolatban áll fenn a munkavállaló titoktartási kötelezettsége.
A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége kiterjed a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákra is. Ezek körét a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés állapítja meg. Az előkészítő és befejező munkálatok olyan tevékenységeket ölelnek fel, amelyek a munkaköri feladatok járulékos részeit képezik. Amennyiben viszont e munkák részben vagy egészben csak a munkaidőn túl végezhetők el, a munkavállaló a túlmunkára vonatkozó kedvezőbb szabályok szerint jogosult díjazásra.
A gazdasági verseny egyik törvényszerűsége, hogy a munkáltatóknak folyamatosan fejleszteniük kell működési adottságaikat.
Ennek egyik nélkülözhetetlen eleme a munkavállalók továbbképzése, amely biztosítja a munkáltatónál szükséges szakképzettség megszerzését. Ezért a Javaslat - munkavállalói kötelezettségként - biztosítja a munkáltató részére azt a jogot, hogy tanfolyamon vagy továbbképzésben történő részvételt, illetve vizsga letételét írhassa elő. Miután a munkavállaló a munkáltató érdekében kapcsolódik be az oktatásba, a képzésben történő részvétel miatt anyagi hátrány nem érheti. Így a munkáltató köteles megfizetni a munkából távol töltött időre járó átlagkeresetet, valamint köteles megtéríteni a munkavállalónak a képzéssel kapcsolatban felmerült költségeit.
A 104. §-hoz
A Javaslat általános szabályként biztosítja a munkáltató munkavégzésre vonatkozó utasítási jogát, ugyanakkor kivételként lehetséges a felek eltérő megállapodása is. Minderre elsődlegesen akkor kerülhet sor, ha a munkáltató nincs is abban a pozícióban, hogy a munkavállalót utasításokkal lássa el
Az utasítás igen széleskörű jogosítvány, miután a munkavégzés minden lényeges momentumára kiterjed, és ezzel alapvetően befolyásolja a munka eredményességét, a munkában töltött idő mértékét. A munkáltató utasítási jogát az ügyrendben meghatározott személy gyakorolja, de eltérő rendelkezés hiányában - a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését kivéve - a munkavállaló közvetlen felettesét utasítás adásra feljogosítottnak kell tekinteni. Az utasítások alapszerűségére a Javaslat 6. §-a az irányadó.
A Javaslat lehetőséget teremt a munkavállaló számára, hogy bizonyos esetekben megtagadja az utasítást. Így megtagadható a munkáltató utasítása, ha az jogszabályba, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabályba (pl. a Munka Törvénykönyvének az éjszakai munka elrendeléséről szóló tilalmába vagy a kollektív szerződés rendelkezésébe) ütközik.
Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és ezzel a munkavállaló számolhat, akkor az utasítás megtagadására a Javaslat nem teremt lehetőséget, hanem kötelezettségként az utasítást adó figyelmének felhívását írja elő a munkavállaló számára. Amennyiben a munkavállaló eleget tesz e kötelezettségének, mentesül az utasítás esetleges végrehajtásának következményei alól.
A jogszerű utasítás megtagadása nem jelenti azt, hogy a munkavállaló teljesen kivonhatja magát a munkavégzés alól. A munkavállaló továbbra is köteles a munkáltató rendelkezésére állni, és a jogszerű utasításokat teljesíteni. Az utasítás jogszerű megtagadása hátránnyal nem járhat, így a munkavállaló a munkavégzésből kiesett időre átlagkeresetére jogosult.
A Javaslat - a jelenlegi szabályoktól eltérően - nem teszi a munkavállaló kötelezettségévé, hogy a bűncselekmény elkövetésére vonatkozó utasítást megtagadja. Nem várható el tőle ugyanis, hogy büntetőjogi szempontból minősítse az utasítást, ha viszont felismeri, hogy az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el, jogosult azt megtagadni.
A 105. §-hoz
A munkáltató működése során olyan körülmények adódhatnak, melyekre váratlanságuk folytán előre nem lehet számítani, ugyanakkor gyors reagálást követelnek meg a munkáltatótól. Ha e helyzet átmeneti, célszerű megteremteni a lehetőséget arra, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató már meglévő munkavállalóival oldhassa meg. Ezért a Javaslat a munkáltató részére lehetővé teszi, hogy a munkaszerződésben megállapított munkakör mellett vagy ahelyett más munkakörben foglalkoztassa a munkavállalót. A munkakörön kívüli munkavégzés elrendelésének két együttes feltétele van: a munkavégzés a munkavállalóra nézve ne jelentsen aránytalan sérelmet, valamint az elrendelés kellően indokolt legyen. Az aránytalan sérelem tekintetében elsősorban a munkavállaló korát, egészségi állapotát és beosztását kell az elvégzendő munkával, annak jellegével összevetni. A különös indokoltság fennállásának, az intézkedés nélkülözhetetlenségének bizonyítása a munkáltatót terheli. Az intézkedés megtétele nem minősül a munkaszerződés módosításának, tehát a munkavállaló hozzájárulása nélkül is elrendelhető, azonban csak olyan munka végzésére kötelezhető, amelyre egyébként érvényesen munkaszerződést is köthetnének (pl. fiatalkorú munkavállaló csak fiatalkorúak számára nem tiltott munkára kötelezhető).
A munkavállaló, amennyiben munkaköre ellátása helyett átmenetileg más munkát lát el, a tényleges munkavégzés alapján jogosult díjazásra. A munkáltató intézkedése anyagi szempontból nem lehet hátrányos a munkavállalóra nézve, ezért, ha a ténylegesen ellátott munkakör díjazása alacsonyabb lenne az eredeti munkakörénél, a munkavállalót az utóbbi szerint illeti meg díjazás. Amennyiben pedig a munkavállaló saját munkaköre mellett lát el más munkakörbe tartozó munkát, akkor munkabérén felül külön díjazás, ún. helyettesítési díj is megilleti.
A munkáltató a munkakörbe nem tartozó munka végzésére vonatkozó utasítási jogával nem élhet korlátlanul. Azon túlmenően, hogy ez csak különösen indokolt esetben lehetséges, a munkáltatót az így elrendelhető munkavégzés időtartama tekintetében is megkötés terheli. A Javaslat kimondja, hogy a más munkakörbe tartozó munka végzése - a felek eltérő megállapodása hiányában - naptári évenként nem haladhatja meg a két hónapot.
A munkaszerződés megkötésekor a feleknek kötelező megállapodni a munkavégzés helyében. A Javaslat azonban - a munkakörbe nem tartozó munkavégzés elrendeléséhez hasonlóan - a munkáltató zavartalan működése érdekében lehetővé teszi az állandó munkahelyen kívül történő munkavégzést. Az erre irányuló utasítás azonban csak kivételes lehetőség a munkáltató számára, hiszen csak olyan feltételek esetén és időtartam korlátozással van mód az elrendelésre, amelyek a munkakörbe nem tartozó munkavégzésére vonatkozó intézkedéshez szükségesek. A munkahelyen kívüli munkavégzés nem jelenthet anyagi hátrányt a munkavállaló számára, ezért ha e munka ellátása többletköltséggel jár (pl. megnövekedik a munkába járás miatti utazási költség), a munkáltató köteles azt megtéríteni.
A munkahelyen kívüli munkavégzés egyben azt is eredményezheti, hogy a munkavállalónak más helységben kell dolgozni. Erre - egészségügyi és szociális szempontok figyelembevételével - a nő terhessége 4. hónapjának kezdetétől a gyermeke három éves koráig nem kötelezhető.
A 106. §-hoz
Az ideiglenes jelleggel a munkahelyen kívül végzendő munka különös esetét jelenti a más munkáltató részére történő munkavégzés. A Javaslat e jogintézményt - egyezően a hatályos szabállyal - kirendelésnek nevezi. A kirendelés feltételeire a Javaslat 105. §-ának rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Új elemként jelentkezik azonban - ha a munkavállaló átmeneti jelleggel egy másik munkáltató részére teljesíti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit -, hogy munkavállalói jogait melyik munkáltatóval szemben érvényesíti.
A Javaslat a munkáltatók megegyezésére bízza a munkáltatói jogok gyakorlásáról történő döntést, de előírja, hogy a kirendelés megtörténtekor mindenképpen meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját.
A 107. §-hoz
A munkavállaló munkaidő alatti munkavégzési kötelezettsége általános. Ez alól mentesülésre lehetősége csak akkor van, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezetten megengedi. A Javaslat elsősorban humánus megfontolásból és a közérdek alapján állapítja meg azon eseteket, amikor a munkavállalót nem terheli e kötelezettség.
Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti (pl. tanúként bírósági idézésnek tesz eleget, sorozáson vesz részt). A munkavállaló mentesítése azonban csak olyan időtartamra terjed ki, amelyre a kötelezettségek teljesítéséhez valóban szükség van.
A közeli hozzátartozó halála esetén a Javaslat csak a mentesülés legrövidebb időtartamát (egy munkanap) határozza meg, de a munkáltató ennél hosszabb távollétet is engedélyezhet.
A keresőképtelen betegség csak orvosi bizonyítvánnyal igazolható, de az így igazolt időtartamra a mentesülés attól függetlenül megilleti a munkavállalót, hogy társadalombiztosítási ellátásra jogosult-e. A kötelező orvosi vizsgálat, valamint a véradás csak annyi időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, amennyi annak elvégzéséhez szükséges. Kötelező orvosi vizsgálatnak azt a vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabályi rendelkezés alapján köteles részt venni.
Elháríthatatlan okon olyan körülményt kell érteni, amely objektíve megakadályozza, hogy a munkavállaló a munkáltatónál munkavégzés céljából megjelenhessen. Ha az elháríthatatlan akadály nem közismert tény, annak fennállását a munkavállaló köteles bizonyítani.
A Javaslat lehetővé teszi, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály a mentesülés további eseteit is megállapítsa, továbbá a munkáltató egyedileg engedélyezhesse a munkavállaló munkából való távollétét.
A 108. §-hoz
A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíthet. A munkáltató gazdasági érdeke megköveteli, hogy tudomással bírjon munkavállalóinak további munkavégzéséről. Ezért a Javaslat általános munkavállalói kötelezettséggé teszi a további jogviszony létesítésének előzetes bejelentését a munkáltatónál. A további jogviszony létesítését a munkáltató csak abban az esetben tilthatja meg, ha piaci pozícióit gyengítené, azaz gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez összhangban van a Javaslat bevezető rendelkezéseivel, amelyek többek között kimondják, hogy a munkavállaló - ha jogszabály kivételt nem tesz - a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amennyiben pedig a jogviszony már létrejött, a munkáltató annak megszüntetésére kötelezheti a munkavállalót, ha az említett gazdasági érdek veszélyeztetése fennáll.
A 109. §-hoz
A Javaslat lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés - a 96. §-ban meghatározott rendkívüli felmondáson kívül - egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthasson a munkavállaló terhére, a munkaviszonyból eredő kötelezettsége vétkes megszegése esetére.
A kötelezettségszegések jogkövetkezményeinek kialakítása így alapvetően a munkavállalók közösségével való egyetértésben történik és ugyancsak ez irányadó a felelősség megállapítására. A kollektív szerződés ennek alapján felsorolhatja a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő hátrányos jogkövetkezményeket. A legsúlyosabb kötelezettségszegések esetén, a kollektív szerződés rendelkezése hiányában is, a Javaslat 96. §-a alapján lehetőség van a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.
A 110. §-hoz
A munkáltatók alapvető gazdasági érdeke, hogy tevékenységüket felkészült szakember-gárdával lássák el, ezért igen fontos a munkavállalók képzése. A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetősége teremt a munkáltatók számára, hogy továbbtanulásra ösztönözzenek, a munkavállalóknak pedig elsősorban kedvezőbb munka melletti tanulmányi feltételeket biztosít.
A tanulmányi szerződés megkötésekor a munkáltató a tanulmányok alatt meghatározott támogatás biztosítására, a másik fél pedig a megállapodás szerinti tanulmányok folytatására vállal kötelezettséget. Miután a tanulmányi szerződés célja a munkáltatói szakemberszükséglet kielégítése, ezért a szerződés szükséges tartalmi eleme az is, hogy a másik fél kötelezi magát arra, hogy a tanulmányok elvégzése után meghatározott ideig a támogatást nyújtó munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja, és rendelkezésére áll megszerzett tudásával.
A Javaslat alapján a munkáltató nemcsak saját munkavállalójával, hanem a vele munkaviszonyban nem álló személlyel is köthet tanulmányi szerződést. Az esetben, ha a szerződő fél másik munkáltatóval áll munkaviszonyban, köteles annak előzetesen bejelenteni, hogy tanulmányi szerződést kíván létesíteni. A munkáltató így tudomást szerez arról, hogy munkavállalója munkájára hosszabb távon nem számíthat, mert az - a megkötendő tanulmányi szerződés teljesítéseként - szerződő partnerével fog munkaviszonyt létesíteni.
A 111. §-hoz
A Javaslat célja, hogy bármilyen képzési forma esetén lehessen tanulmányi szerződést kötni. Így a munkáltató tanulmányi szerződést létesíthet az iskolai vagy iskolarendszeren kívüli oktatásban, valamint a tanulmányúton történő részvételre.
Bizonyos esetekben a Javaslat kizárja a tanulmányi szerződés megkötésének lehetőségét.
Ennek az az indoka, hogy a munkáltatóval szerződő fél indokolatlanul ne kerüljön hátrányos helyzetbe azért, mert olyan kedvezmények ellentételezésére vállalna kötelezettséget, melyek munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján egyébként is megilletik, vagy mert a tanulmányok elvégzése kizárólag a munkáltató érdekét szolgálja. Így nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
A 112. §-hoz
Általában a jogbiztonság megkívánja, hogy a lényeges jognyilatkozatok megtételére formakényszer vonatkozzon. A Javaslat ezért kötelezővé teszi a tanulmányi szerződés írásba foglalását.
A tanulmányi szerződés megkötésénél a munkáltató abban érdekelt, hogy a támogatott fél nála hasznosítsa a megszerzett szaktudást. Ezért a munkáltatót terhelő támogatás mértékének és formájának meghatározásán túl a szerződésben meg kell állapítani a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát.
A munkáltatói támogatásnak és a munkaviszonyban eltöltendő időnek azonban egymással arányban kell állni és a kikötött időtartam a képzettség megszerzésétől számított öt évet semmilyen körülmények között sem haladhatja meg. Méltánytalan lenne viszont a munkáltató számára, ha a tanulmányi szerződésben kikötött időtartamba minden esetben a munkaviszony fennállásának teljes tartama beszámítana, függetlenül attól, hogy a munkavállaló munkájával a munkáltató rendelkezésére áll-e.
Ezért a Javaslat szerint a munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamát tekintve nem vehető figyelembe a munkaviszony szünetelésének azon esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg. Így például figyelmen kívül kell hagyni a javító-nevelő munka, a sorkatonai szolgálat vagy bizonyos fizetés nélküli szabadság időtartamát.
A tanulmányi szerződésben azonban a felek ez utóbbi kérdésben a munkavállaló javára, a javaslattól eltérően is megállapodhatnak.
A tanulmányi szerződés lehetséges elemeként a felek kiköthetik a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy a munkavállalót a képzettség megszerzése után át kell helyezni-e a megszerzett képesítésnek megfelelő munkakörbe.
A 113. §-hoz
A Javaslat meghatározza a munkáltató és a támogatásban részesülő fél egyes szerződésszegő magatartásait és azok jogkövetkezményeit.
A munkáltató akkor követ el szerződésszegést, ha nem biztosítja a tanulmányi szerződésben kikötött támogatást, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el.
Utóbbinak egyik esete lehet, ha a munkáltató a támogatott felet nem helyezi el (vagy helyezi át) a tanulmányi szerződésben kikötött munkakörbe az előírt határidőn belül. A támogatásban részesülő szerződésszegése akkor valósul meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi (pl. vizsgakötelezettségének nem tesz eleget), nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezés esetén hozzájárul a munkaviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő eltelte előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is.
A támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató az általa ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Az általános megtérítési szabály alól a Javaslat az egyik szerződésszegési esetnél kivételt tesz. Nem volna célszerű, ha szerződésben kikötött időpont előtti munkavállalói munkaviszony megszüntetésnél a munkáltató a teljes támogatás megtérítésére igényt tarthatna, ezért ilyen körülmény bekövetkeztekor a megtérítési kötelezettség mértéke a le nem töltött idővel lesz arányos.
A munkáltatói szerződésszegés jogkövetkezményeként a támogatásban részesülő fél mentesül a tanulmányi szerződésben foglalt összes kötelezettsége alól (pl. nem kell a munkáltatónál a szerződésben meghatározott ideig munkaviszonyát fenntartania), valamint érvényesítheti a szerződésszegésből eredő esetleges igényeit.
A 114. §-hoz
A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogvitát a Javaslat általános szabálya szerint a munkaügyi viták eldöntésére vonatkozó rendelkezések szerint kell elbírálni.
Az általános szabálytól eltérően a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitákban az igény az általános hatáskörű bíróságnál érvényesíthető.
A 115. §-hoz
A Javaslat egyszerűsíti a tanulmányi munkaidő-kedvezmények szabályozását. Ez egyrészt a jogi rendezés jellegében jelentkezik, mivel e kérdésben nagy jelentőséget kap a kollektív szerződés. Másrészt pedig a munkaidő-kedvezmény mértékének megállapításánál is mellőz minden felesleges részletszabályt, az egyes mértékek helyett a munkaidő-kedvezmény megállapításának módszerét határozza meg.
A Javaslat csak az iskolai rendszerű képzésben való részvétel esetén kötelezi a munkáltatót a megfelelő szabadidő biztosítására. Ugyanakkor kollektív szerződés a nem iskolai képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat tanulmányi munkaidőkedvezményt, és ugyancsak jár nem iskolai képzés estén a szabadidő, ha azt a tanulmányi szerződésben kikötötték.
A tanulmányi munkaidő-kedvezmények mértékének oktatási intézményenkénti teljes körű és konkrét megállapítása törvényi szinten nem indokolt. A Javaslat a részletszabályozás helyett kötelezően azt a módot írja elő, melynek alapján a szabadidő mértéke számításra kerül.
A tanulmányi munkaidő-kedvezmény mértékét a munkáltatónak kell megállapítani az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásának megfelelően.
A Javaslat csak a vizsgák letétele (vizsgánként 4 munkanap) és a diplomamunka megírása (10 munkanap) esetén határozza meg a munkáltató által kötelezően biztosítandó szabadidő tartamát. A tanulmányok sikeres folytatása érdekében e munkaidőkedvezményeket a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni.
A 116. §-hoz
A Javaslat a tanulmányi munkaidő-kedvezmények alapján munkából távol töltött időre csak egy esetben teszi kötelezővé a munkavállaló díjazását. A társadalom általános érdeke, hogy legalább az alapfokú képzést mindenki sikerrel teljesítse, ezért, ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, munkaidő-kedvezményének tartamára átlagkeresete illeti meg.
A Javaslat alapján ugyanakkor lehetőség van arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály egyéb tanulmányok folytatása esetén is díjazási kötelezettséget állapítson meg, továbbá a felek mindezt kiköthetik a tanulmányi szerződésben is.
VI. fejezet
A munkaidő és pihenő idő
A 117. §-hoz
A teljes munkaidő a munkavégzésre előírt idő, amely az előírt munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed a megszakítások és a munkaidőbe be nem számítható szünetek nélkül. A munkavégzésre előírt idő munkaidő, tekintet nélkül arra, hogy tartama alatt a munkáltató biztosít-e munkát a munkavállaló részére.
A Javaslat a teljes munkaidő mértékét napi 8 órában szabályozza.
Az általános törvényi előírásokon túlmenően azonban lehetőség nyílik arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály, de akár a munkáltató és munkavállaló által kötött munkaszerződés is a napi 8 óránál rövidebb, vagy a rendszeresen és jelentős mértékben készenlétet igénylő munkakörben ennél hosszabb munkaidőt állapítson meg. A munkakör készenléti jellege ugyanakkor nem indokolja, hogy a hosszabb munkaidő mértékének megállapítása korlátlanul szabad legyen, ezért a Javaslat napi 12 órában maximálja ez esetben a kiköthető munkaidő felső határát. Ez a rendelkezés kogens, tehát 12 órát meghaladó napi munkaidő kikötése érvénytelen.
A munkavállaló egészségének védelme megköveteli, hogy ne csak a munkaidő teljes tartamára nézve legyenek előírások, hanem különösen ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén a munkaidőn belül az ártalmas (veszélyes) tevékenységre fordítható idő is korlátozva legyen. Ezt a korlátozást azonban nem csak jogszabály (pl. az ágazat szerint illetékes miniszter rendelete), hanem kollektív szerződés is megteheti.
A 118. §-hoz
A Javaslat a napi munkaidő mértékét állapítja meg, ugyanakkor lehetőséget biztosít - a 117. § (1)-(2) bekezdése napi munkaidőre vonatkozó előírásainak figyelembevételével - a heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb éves keretben történő meghatározásra is. Minderre az szolgál alapul, hogy a munkakör jellege, a munkáltató által folytatott gazdasági tevékenység egyes esetekben azt igényli, hogy a munkaidőt, az átlagos napi időtartam megtartásával hosszabb időszakon, de legfeljebb egy éven belül át lehessen csoportosítani. Ez a lehetőség azon a területen fontos, ahol a munka egyenlőtlenül jelentkezik. Ha a több munkát adó, illetve a kevesebb elfoglaltságot jelentő időszakok hosszabb periódusok figyelembevételével kiegyenlítik egymást, akkor a munkaidőt több heti, havi, végső esetben - törvényes felső határként - egy éves keretben indokolt megszabni.
Fontos szabály azonban, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását.
Ezért a Javaslat előírja, hogy a napi munkaidő heti vagy ennél hosszabb munkaidőkeret alkalmazásánál sem haladhatja meg a napi 12 órát és annak 8 hét átlagában - az idénymunkát kivéve - a teljes munkaidőnek meg kell felelnie. Így nem kizárt, hogy egyes napokon a munkaidő mértéke meghaladja a teljes munkaidőt, de a nyolc hetes perióduson belül a munkaidőt oly módon kell beosztani, hogy az megfeleljen a teljes munkaidőre vonatkozó előírásnak.
A 119-120. §-hoz
A teljes munkaidő teljesítését - általában a napi munkaidő kezdési és befejezési időpontjainak megjelölésével - a munkarend határozza meg. A munkarendről a Javaslat alapján a kollektív szerződésben kell dönteni. Amennyiben nincsenek meg a kollektív szerződés megkötésének törvényi feltételei, vagy a kollektív szerződés egyéb ok miatt még nem került megkötésre, a munkáltató jogosult a munkarend meghatározására.
A munkarend alapján a munkáltatónál többféle munkaidőbeosztás is lehetséges, illetve megtörténhet a munkaidőbeosztás keretjellegű megállapítása is. Ilyen esetekben - a munkaidőbeosztás megváltozási lehetősége miatt - lényeges a munkavállaló számára, hogy időben értesüljön módosuló munkaidőbeosztásáról és tudomást szerezzen arról is, mennyi időn át kell dolgoznia majd e munkaidőbeosztás szerint. A Javaslat - a garanciális szempontok figyelembevételével - csak a munkaidőbeosztás közlésénél kötelező legrövidebb időtartamokat szabályozza, de mód van az egy hetes határidőnél hosszabb kikötésére is. Amennyiben a munkáltató a Javaslatban előírt előzetes közlési határidőt elmulasztja, ez azzal a következménnyel jár, hogy az utolsó időszak munkaidőbeosztása az irányadó a munkavállalóra továbbra is.
A teljes napi munka alapulvételével megállapított munkaidőkereten belül a munkaidőt munkanapokra kell felosztani. A munkaidő felosztásánál egyrészt azt szükséges figyelembe venni, hogy a munkáltató gazdasági érdekeinek milyen munkaidőbeosztás felel meg a legjobban, másrészt viszont a munkaidő tervezett beosztásánál a munkavállaló érdekeire is tekintettel kell lenni.
A Javaslat általános szabályként a munkaidő munkanaponkénti egyenlő beosztását írja elő. Így egyenlő munkaidőbeosztás esetén minden munkanapon azonos mértékű a munkában töltött idő. A Javaslat azonban lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, amely alapján a munkában töltött napokra eltérő mértékű rendes munkaidőt határoznak meg. Az egyenlőtlen munkaidőbeosztás célja, hogy a munkáltatói feladatok nem egyenletes jelentkezéséből, a munkatorlódásból, illetve az idényjellegből adódó nehézségeket áthidalja.
A Javaslat az egyenlőtlen munkaidőbeosztás alkalmazása esetén a munkavállaló érdekében minimálja és maximálja a napi munkaidő tartamát. E szerint a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet, miután a munkavállaló számára az egy-két órás munkavégzésre, munkahelyre történő berendelése, a munkaidő túlzott elaprózása miatt hátrányos lenne. A jelentős mértékben készenlétet igénylő munka kivételével a napi munkaidő tizenkét óránál hosszabb nem lehet, mert az egyenlőtlen munkaidőbeosztás sem eredményezhet a munkavállaló számára aránytalanul nagy terhet, figyelemmel az egy napra eső munkaidő megnövelt tartamára. Az egyenlőtlen munkaidőbeosztásra előírt alsó- és felső határos munkaidő korlátozástól sem munkaviszonyra vonatkozó szabály, sem pedig a felek nem térhetnek el.
A 121. §-hoz
A Javaslat az egészségük, testi épségük miatt fokozati védelmet igénylő munkavállalók tekintetében tilalmakat állít fel a munkaidőbeosztásukkal kapcsolatban.
A terhes nő és magzatának, valamint gyermekének egészsége, továbbá a fiatalkorú (18. életévét be nem töltött személy) fejlődése érdekében tilos a terhes nő, kisgyermekes anya, illetve a fiatalkorú munkavállaló éjszakai munkára történő igénybevétele. A Javaslat szerint éjszaki munkának a huszonkét órától hat óráig, három műszak esetén a harmadik műszakban végzett munkát kell tekinteni. A terhes nők (terhességük negyedik hónapjától) és kisgyermekes anyák (gyermekük egy éves koráig), és a fiatalkorúak esetében még kifejezett kérésükre sem lehet e tilalmat megszegni és részükre éjszakai munkavégzést engedélyezni.
A 122. §-hoz
A munkaközi szünetnek az a rendeltetése, hogy lehetőséget biztosítson a munkavállalónak napi munkavégzése közben az étkezésre, a szükséges tisztálkodásra, illetve rövid pihenésre. A Javaslat alapján akkor kötelező a munkaközi szünet biztosítása, ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja. A Javaslat a munkaközi szünetnek csak a minimális tartamát határozza meg, ez 20 perc.
A Javaslat általános szabályként - a hatályos jogtól eltérően - nem rendelkezik afelől, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő-megtakarításával, vagy a munkaidőn belül kell-e biztosítani. Ebből az következik, hogy erről a kollektív szerződésben lehet megállapodni. Kivételt jelentenek e tekintetben a (2) bekezdésben meghatározott esetek, amikor a munkaközi szünet munkaidőn belüli kiadása kötelező. A munkaközi szünet munkaidőn belüli biztosítása esetén a munkaközi szünet ideje a munkaidőbe beszámít, azt úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló ezt az időt is munkában töltötte volna.
A munkaközi szünet rendkívüli munkavégzés esetén is jár a munkavállalónak, minden egybefüggő három túlóra után legalább 20 perc időtartamban.
A 123. §-hoz
A munkavállaló munkaképességének és egészségének megóvása érdekében a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Mindez azt jelenti, hogy túlmunkát is úgy lehetséges elrendelni, hogy a napi pihenőidő biztosítva legyen.
Ha a munka befejezésétől a másnapra előírt munkakezdési időpontig - a túlmunka miatt - a munkáltató a 11 óra pihenőidőt nem biztosította, másnap a munkavállaló csak olyan időponttól kötelezhető munkára, hogy a Javaslatban előírt napi pihenőidő számára biztosítva legyen.
A Javaslatban meghatározott 11 órás mérték nem mellőzhetetlen erejű rendelkezés, ettől a kollektív szerződés és a felek megállapodása eltérhet, azonban a 8 óránál rövidebb napi pihenőidő kikötése érvénytelen.
A kollektív szerződés továbbá elrendelheti, hogy készenlétet követően a napi pihenőidő biztosítása mellőzhető.
A napi pihenőt - időtartamától függetlenül - mindig egybefüggően kell biztosítani.
A 124. §-hoz
A heti két pihenőnap arra szolgál, hogy két munkahetet elkülönítve biztosítsa a munkavállaló pihenését. A heti pihenőnapok minden munkaviszonyban álló munkavállalónak járnak csak - a rendkívüli munkavégzés szabályainak megtartásával rendelhető el e napokon munkavégzés.
A Javaslat általános előírásként az egyik pihenőnap kiadást vasárnapra rendeli el.
Egyes munkáltatók - működésük jellegéből adódóan - olyan munkarendet alkalmaznak, amely alapján nem lehetséges a heti két pihenőnap két teljes naptári napként való kiadása. Ez esetben hetenként legalább 42 óra összefüggő, megszakítás nélküli pihenőidő jár a munkavállalónak, és e 42 órás időtartamba a vasárnapnak is bele kell esnie. E szabály alól akkor enged kivételt a Javaslat, ha a munkáltató rendeltetése folytán vasárnap is működik. Így ilyen munkarendről beszélünk, ha a munkáltató folytonosan, tehát nemcsak hétközben, hanem hétvégén is működik. Azonban ebben az esetben is a 42 órás időtartamba egy teljes naptári napnak bele kell tartoznia.
A vasárnap is működő munkáltatóknál - az egészségre ártalmas munkakörök kivételével - lehetséges a pihenőnapok összevont kiadása is, de havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. Nem vonatkozik ez a kikötés az idényjellegű munkáltatókra és munkakörökre.
A 125. §-hoz
A Javaslat általános szabályként a munkavállalót a munkaszüneti napon mentesíti a munkavégzés alól. A Javaslatban meghatározott napok a magyar történelem és az egyházi hitélet legfontosabb dátumaihoz, továbbá olyan, az egyetemes kultúrában ünnepnapként számon tartott eseményekhez kötődnek, amelyek indokolttá teszik a munkaszünet általános elrendelését. A munkavégzés e napokon csak a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán e napon is működő vállalatoknál, illetőleg az ilyen jellegű munkakörökben lehetséges.
A Javaslat felhatalmazása alapján a munkaügyi miniszter évenként indokolt változtatásokat tehet a munkaidő beosztásával kapcsolatban. A változás -elsődlegesen gazdasági megfontolások szerint - pihenőnappá minősíthet munkanapot, avagy pihenőnapon a munkanapnak megfelelő általános munkavégzési kötelezettséget írhat elő, azzal a korlátozással, hogy vasárnap - a vallási tradíciók és szokások miatt - nem nyilvánítható munkanappá.
A 126-127. §-hoz
A munkáltatónak működését olyan módon kell megszerveznie, hogy feladatait a munkavállalók rendes munkaidőben történő foglalkoztatásával el tudja látni. Egyes, előre ki nem számítható helyzetekben azonban a munkáltató csak akkor képes tevékenységének maradéktalan ellátására, ha munkavállalóit rendes munkaidejükön túl is munkavégzésre kötelezi. Ilyen munka elrendelésére csak rendkívüli körülmények miatt kerülhet sor.
A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló minden esetben a munkáltató utasítására végez munkát. A Javaslat alapján rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül a túlmunka, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon történő munkavégzés, valamint a készenlét.
Túlmunkának a napi munkaidőt meghaladóan végzett munka minősül. Amennyiben a napi munkaidő tartama nincs meghatározva, úgy a heti, havi vagy éves munkaidőkereten felül teljesített munkavégzés számít túlmunkának.
Ha a munkáltató külön kötelezése alapján kell a munkavállalónak pihenőnapján vagy munkaszüneti napon munkát végezni, az ilyen rendkívüli munkavégzések a túlmunkával esnek egy tekintet alá az elrendelésükre vonatkozó korlátozások szempontjából (az évi 144 órás maximális túlmunka-keretbe tehát a heti pihenőnapon, munkaszüneti napon elrendelt munkavégzés ideje is beszámít).
A heti pihenőnapon történő munkavégzés elrendelése egyben azt is jelenti, hogy a munkavállalónak csökken a heti pihenőideje. A Javaslat -kompenzálandó a regenerálódására szolgáló, kiesett pihenőidőt - a munkáltatónak elsődleges kötelezettségként a munkavállaló részére pihenőidő biztosítását írja elő a munkavégzést követő hónap végéig.
Készenlét esetén a munkavállalónak rendes munkaidején felül kell munkavégzésre készen állni. A készlét szabályai csak abban az esetben alkalmazhatók, ha annak ideje előre meghatározott módon elkülönül a munkavállaló rendes munkaidejétől.
A munkavállaló a munkáltató engedélye alapján távol maradhat munkaidejében a munkahelyéről (pl. ügyintézési teendői miatt). Ha - a munkáltatóval történt megállapodás alapján - az engedélyezett távollét tartamának a napi rendes munkaidőt követő vagy pihenő-, illetve munkaszüneti napon történő ledolgozására kerül sor, ez nem tekinthető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek, mert ilyen esetben nem a munkáltató utasítása, hanem megegyezés alapján a munkavállaló érdekében is kerül sor a munkára.
Minderre ezért nem irányadóak a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok.
A 128. §-hoz
A munkavállalók bizonyos körére a napi rendes munkaidőn túl elrendelt rendkívüli munkavégzés aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató gazdasági érdekeit megelőzik olyan egészségügyi és humánus szempontok, amelyek indokolják a Javaslatban felsorolt esetekben a túlmunka végzésre vonatkozó korlátozásokat, tilalmakat.
Általános követelmény, hogy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelése a munkavállaló testi épségét, egészségét nem veszélyeztetheti, illetőleg személyi, családi és egyéb körülményeire aránytalan terhet nem jelenthet.
A Javaslat konkrét munkavállaló-csoportok vonatkozásában nem teszi lehetővé a túlmunkavégzést. Így a nő terhessége negyedik hónapjától gyermeke hat hónapos koráig, a 16 éven aluli fiatalkorú, illetőleg az egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli munkaidőben nem foglalkoztatható.
A tiltó szabály alapján e munkavállalók még beleegyezésük esetén sem vehetők igénybe munkavégzésre.
A tilalmakon túl a rendkívüli munkaidővel kapcsolatban a Javaslat egy korlátozást is megfogalmaz. E szerint a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót (a gyermek négy éves koráig) csak beleegyezésével lehet túlmunkára igénybe venni. Tehát a beleegyezés elmaradása a munkáltató számára a túlmunka elrendelésének kizárását eredményezi.
A 129. §-hoz
A túlmunka elrendelésére a munkáltató gazdálkodási feladatainak minél gördülékenyebb megoldása érdekében kerül sor. A munkáltató piaci érdeke azonban nem eredményezheti a munkavállaló pihenőidejének nagymértékű csökkentését.
A Javaslat a túlmunka időtartamával kapcsolatban kettős - mellőzhetetlen erejű - korlátozást állít fel: egyrészt két egymást követő napon maximum négy óra, másrészt pedig egy naptári év alatt 144 óra túlmunka elrendelésére van lehetőség.
A korlátozás alól két kivételt tesz a Javaslat. Nem vonatkozik a napi (a két egymást követő napon történő túlmunka mértékre vonatkozó) megkötés a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon elrendelt munkára, továbbá, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor túlmunkára (készenlétre). Az utóbbi esetben a túlmunka elrendelése alól csak a tilalom alatt állók képeznek kivételt [128. § (2) bekezdése]. A beleegyezésével túlmunkára kötelezhető munkavállalónál [128. § (3) bekezdés] ilyen körülmények között nem kell hozzájárulásának megszerzése, miután a baleset, az elemi csapás, vagy a súlyos kár olyan rendkívüli esemény, melynek megelőzése vagy elhárítása a köz érdekét szolgálja.
A 130. §-hoz
Az évi rendes szabadság az a naptári évenként járó hosszabb pihenőidő, amelyre minden munkaviszonyban álló munkavállalónak alanyi joga van. A rendes szabadság alapszabadságból és - a Javaslat, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabály által megállapított - különböző jogcímen járó pótszabadságokból tevődik össze.
A Javaslat általános szabálya alapján a munkavállalót a munkaviszony szünetelésének tartamára nem illeti meg szabadság. A Javaslat explicite csak azon eseteket állapítja meg, amikor kivételként, a munkaviszony szünetelésének idejére is jár szabadság. A felsorolt időtartamok alatt úgy illeti meg a munkavállalót szabadság, mintha munkát végezne.
A 131. §-hoz
A Javaslat megváltoztatja a munkavállalót megillető alapszabadságok rendszerét.
A munkaviszonyban töltött idő jelentősége az egyes munkavállalói jogosultságok vonatkozásában általában megszűnik, így a szabadság tekintetében is. Ezért a pótszabadságok között sem szerepel a munkaviszonyban töltött idő alapján járó pótszabadság.
A Javaslat az alapszabadság intézményének meghatározásakor abból a követelményből indul ki, hogy az életkor előrehaladtával a munkavállaló regenerálódásához egyre több szabadidő szükséges, ezért azt nem a munkában töltött időhöz, hanem az életkorhoz kapcsolja.
Az alapszabadság mértéke tekintetében így a munkavállaló kedvezőbb helyzetbe kerül. Az alapszabadság legalacsonyabb mértéke ugyanis a Javaslat szerint - szemben a hatályos jog szerinti 15 munkanappal - 20 munkanap, és az életkor előrehaladtával ez a mérték fokozatosan emelkedik, maximumát, 30 munkanapot a munkavállaló 45. életévének betöltésekor éri el.
A hosszabb tartamú alapszabadság első ízben abban az évben illeti meg a munkavállalót, amelyben az arra jogosító életkort betölti.
A 132. §-hoz
A Javaslat a hatályos munkajogi szabályoktól eltérően csak az egészségügyi megfontolás alapján járó pótszabadságokat biztosítja. Ennek indoka az, hogy a munkahely, a munkakör valamint a beosztás jellegéből eredő pótszabadságok jogcímét és mértékét elsősorban ott, abban a gazdasági ágazatban, szakmában vagy munkáltatónál kell megállapítani, ahol e szabályok alkalmazásra kerülnek.
A Javaslat általános szabályaként a pótszabadság az alapszabadságon felül jár, és a többféle jogcímen alapuló pótszabadság egymás mellett is megilleti a munkavállalót. Ugyanakkor a Javaslat lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés mindettől eltérő rendelkezéseket állapítson meg. A Javaslat alapján a kollektív szerződésben kerülhet sor további pótszabadságok megállapítására, és mindennek meghatározására mód van az egyes munkaszerződésekben is.
A Javaslat szerint pótszabadságok az életkor, a gyermeknevelés, valamint a munkavállalói fogyatékosság, illetve egészségi ártalom címén járnak. Így pótszabadság illeti meg a fiatalkorút, a nőt, illetve a gyermekét egyedül nevelő apát a gyermekek számától és életkorától függően, továbbá a vak munkavállalót és a föld alatt vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozókat.
A 133. §-hoz
A munkavállaló szabadságához való joga a fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik. Ezért amennyiben a munkaviszony év közben kezdődik, az évi szabadságnak csak arányos része jár. Ilyen esetben előfordulhat, hogy a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik. Erről a Javaslat - szem előtt tartva a munkavállaló érdekeit - úgy rendelkezik, hogy ha a számításnál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész napnak számít.
A 134. §-hoz
A szabadság kiadása időpontjának meghatározásánál a munkavállaló és a munkáltató érdekei összehangolására indokolt törekedni. Ezért a Javaslat egyrészt általános szabályként fenntartja, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - határozza meg és a kiadás időpontjáról a munkavállalót legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal értesíti. Másrészt viszont - a hatályos munkajogi szabályozáshoz képest új intézményként - a Javaslat lehetőséget teremt arra, hogy alapszabadságának meghatározott részével saját belátása szerint a munkavállaló rendelkezzen. Ennek megfelelően az alapszabadság egynegyedét a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
A szabadság munkavállalói alanyi joga: azonban az erre vonatkozó igény érvényesítése annyiban korlátok közé szorított, hogy a szabadság kiadását a munkaviszony első hat hónapjában nem lehet követelni. Ugyanakkor ez nem zárja ki azt, hogy ebben a periódusban is a munkáltató a munkavállaló részére szabadságot adjon ki.
A szabadság meghatározott időpontjának módosítására és a már megkezdett szabadság megszakítására csak rendkívüli esetben, illetve kivételesen fontos érdekből kerülhet sor. A munkáltató az ezzel kapcsolatban felmerült munkavállalói költségeket és kárt köteles megtéríteni. (Így például, ha a munkavállalónak le kell mondania egy előleggel biztosított külföldi társasutazást, mert munkáltatója megváltoztatta a szabadság kiadásának időpontját).
Az évi rendes szabadság célja, hogy a munkavállaló számára évente egy hosszabb időtartamú pihenőidő biztosítsa a regenerálódás lehetőségét. Ezért a munkáltató a szabadságot az esedékesség évében köteles kiadni. Továbbá a szabadság túlzott elaprózása miatt azt kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
A 135. §-hoz
A szabadság a munkaidő beosztás szerinti munkanapon adható ki. E szabály alól a Javaslat két kivételt állapít meg a sajátos munkaidőbeosztásokra tekintettel. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás aránytalanul előnyös helyzetet teremtene a szabadság kiadásánál az általános, azaz heti két pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztásban foglalkoztatottakkal szemben. Ezért a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló heti két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. A másik kivétel arra az előbbivel ellentétes esetre vonatkozik, amikor a munkáltató működésének jellegéből eredően a munkaidőbeosztás nem biztosít hetenként két pihenőnapot.
Ebben az esetben a munkavállaló szabadságát úgy kell számítani, hogy az öt napos munkahéttel dolgozókéval azonos tartalmú pihenőidőt biztosítson.
A 136. §-hoz
A szabadság elrendeléséből - a munkavállaló hosszabb tartamú pihenési lehetőségének biztosításából - következik, hogy a munkáltató a szabadságot köteles ténylegesen kiadni a munkavállalónak, pénzbeni megváltására csak akkor van mód, ha azt a Javaslat kifejezetten elrendeli.
Előfordulhat, hogy a munkaviszony megszüntetése olyan időponton történik, amikor nincs lehetőség a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadság kiadására. A munkavállaló ugyanakkor újabb munkaviszonyában nem követelheti az előző munkaviszonya idejére járó szabadságának kiadását. A hátrány elkerülése végett a munkáltató az időarányosan járó, de még ki nem vett szabadságot ezért pénzben köteles megváltani, azaz a szabadság időtartamának megfelelő átlagkeresetet megfizetni. Ugyanezt a megoldást kell alkalmazni, ha a munkavállalót sorkatonai szolgálatra hívják be, és a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságát még nem adták ki. Megtörténhet viszont az is, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszűnéséig a munkáltatónál eltöltött idővel arányosan járó szabadságnál több szabadságot vesz igénybe. Ennek jogkövetkezmény nélküli megengedettsége anyagilag hátrányosan érintené a munkáltatót. Ezért ilyen esetben a munkavállaló az igénybe vett és az őt ténylegesen megillető szabadság különbözetére járó munkabért köteles visszafizetni. A visszafizetési kötelezettség alól a Javaslat három kivételt teremt (nyugdíjazás, halál, sorkatonai szolgálat).
Ezekben az esetekben a munkavállaló akaratán kívüli okból szűnik meg vagy szünetel a munkaviszony, ezért méltánytalan lenne a munkavállalót, illetve az örökösöket visszafizetésre kötelezni.
A 137-139. §-hoz
A fizetés nélküli szabadság általában nem illeti meg alanyi jogon a munkavállalót, külön kérelmére, a munkáltató mérlegelése alapján adható. Felmerülhetnek azonban olyan személyi és családi okok, amelyek szükségszerűen igénylik a munkavállaló távollétét a munkahelyéről.
Ilyen körülmények esetén indokolatlan lenne a munkáltató mérlegelésére bízni a szabadság biztosítását, illetve bizonyos munkaidőkedvezmény megadását. Ezért a Javaslat által egészségügyi és szociális szempontok alapján meghatározott esetekben a munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles, munkaidőkedvezményt, illetve szabadságot biztosítani.
A terhes nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melyből 4 hetet a szülés várható időpontja előtt kell kiadni. A szabadság időtartamára a társadalombiztosítási jogszabályok szerint terhességi - gyermekágyi - segély jár. (1975. évi II. törvény 23-25. §). A szülési szabadság célja a szülésre történő megfelelő felkészülés és az újszülött gondozásának biztosítása. Éppen ezért, ha a gyermek olyan helyzetbe kerül (halvaszülés, a gyermek halála, továbbá állami gondozásba adása), amely személyes anyai közreműködést kizárja a szülési szabadság tartama is megrövidül. A koraszülöttség miatt az intézeti ápolás következtében igénybe nem vett szülési szabadságot viszont a gyermeknek az intézetből való elbocsátása után, a szülést követő egy évig igényelni lehet. A szülési szabadság letelte után a gyermek három éves koráig gondozására, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek 10 éves koráig ápolására a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítani. Utóbbi esetben a beteg gyermek otthoni ápolására a Javaslat meghatározza a kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság minimumát: ez azt jelenti, hogy 10 munkanapnál rövidebb fizetés nélküli szabadság adása már a munkáltató mérlegelésétől függ. A szabadság kiadását bármelyik szülő kérelmezheti.
Amennyiben a gyermek anyja a gondozására szolgáló fizetés nélküli szabadságot nem vagy csak részben veszi igénybe a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a 9. hónap végéig egy óra munkaidőkedvezmény illeti meg.
Ápolásra, illetve gondozásra nem csak a munkavállaló 10 év alatti gyermeke, hanem más családtagja is rászorulhat. Ilyen célból a munkavállaló legfeljebb két évi fizetés nélküli szabadságra jogosult, ha közeli hozzátartozójának ápolását személyesen végzi. A közeli hozzátartozók körét a Javaslat határozza meg, a tartós otthoni ápolás indokoltságát pedig orvosi igazolással kell bizonyítani.
A magánerőből történő lakásépítkezés időtartama alatt előfordulhat, hogy a munkavállaló nem tudja munkavégzési kötelezettségét maradéktalanul ellátni. A lakáshoz jutás olyan társadalmilag méltányolandó cél, amelynek érdekében a Javaslat kötelezővé teszi a munkavállaló kérelmére egy évi fizetés nélküli szabadság biztosítását, ha magánerőből saját részére lakást épít. A szabadság az építési engedélyben megjelölt személyt vagy vele együtt élő házastársát (élettársát) illeti meg. Minél célszerűbb kihasználása végett a szabadságot a munkavállaló által megjelölt, legalább 1 hónappal előzetesen közölt időpontban kell kiadni. Lehetőség van a részletekben történő kiadásra is, de ebben az esetben a szabadság egyes részleteinek ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodni.
VII. fejezet
A munka díjazása
A Javaslat VII. fejezete a munka díjazásának alapvető - elsősorban a munkavállaló szempontjából garanciális jelentőségű - szabályait állapítja meg. Egyrészt a munkavállalók védelme érdekében ír elő meghatározott rendelkezéseket kötelező jelleggel (ilyenek különösen a munkabér védelmére vonatkozó szabályok), másrészt a felek munkabérre vonatkozó megegyezésének elősegítését szolgáló diszpozitív szabályokat állapít meg.
Mellőzi a Javaslat a hatályos jog számos olyan rendelkezését, amely normatív tartalom nélkül szabályoz egyes bérelemeket (pl. jutalom, prémium, stb.). Az általános szabályozási elvből ugyanis - miszerint mindaz, amit a törvény nem szabályoz kötelező jelleggel, a kollektív szerződésnek, illetve a felek megállapodásának tárgya lehet - az következik, hogy felesleges az egyes lehetséges munkabér-elemekre vonatkozó példálózó központi szabályozás, hiszen a megállapodásos rendezéshez nincs szükség külön felhatalmazásra.
Ezért a Javaslat az egyes bérelemekre vonatkozóan csak akkor vesz fel szabályt, ha azt garanciális okok indokolják (pl. kötelező bérpótlék minimum megállapítása az éjszakai pótléknál), vagy ha az hiánypótló jelleggel szükséges, mert a megállapodásos rendezés hiánya az adott kérdésben jogbizonytalanságot eredményezne (pl. a bérpótlék számítás alapjára vonatkozó rendelkezés).
A Javaslat egyes garanciális rendelkezései a méltányos bérhez való jog védelmén túlmenően a foglalkoztatás ész-szerű és az egészségvédelmet is szolgáló feltételeinek kialakítását is ösztönzik. A rendkívüli munkavégzés esetén járó díjazás alsó határának emelése a hatályos joghoz képest azt is célozza, hogy a többletmunka ellátását inkább új munkavállalók alkalmazásával, mintsem a meglévők túlzott - a többletkereset érdekében a munkavállalók részéről saját egészségük veszélyeztetésével is vállalt - igénybevételével oldják meg.
A 140. §-hoz
A munkaviszony elengedhetetlen tartalmi eleme, hogy a munkavégzés ellenérték, munkabér fejében történik. Ezért a Javaslat alapvető szabályként rögzíti a munkáltató munkabérre való jogát. A Javaslat szerint ez a kötelezettség illetve jog feltétlen, a munkaviszonyban végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár [(2) bekezdés].
A munkaviszony sajátosságaiból - így különösen a felek kapcsolatának tartós jellegéből, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből - adódóan indokolt esetben a munkáltató bérfizetési kötelezettséggel tartozik munkavégzés hiányában is.
Ennek konkrét eseteit és feltételeit munkaviszonyra vonatkozó szabály - köztük a törvény vonatkozó rendelkezései (pl. 149-150. §-a) és a felek megállapodása határozhatja meg [(2) bekezdés].
Az ebben a §-ban foglalt rendelkezések kötelezőek, tőlük érvényesen eltérni nem lehet.
A 141. §-hoz
A Javaslat e §-a a munkavállalónak az előzőekben általában garantált munkabérre való jogát konkretizálja.
Főszabályként a munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározandó személyi alapbért kell fizetni. Ettől eltérő megállapodásra azonban - akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződésben - lehetőség van, ez esetben a személyi alapbér helyett a megállapodás szerinti munkabér jár. A Javaslat szerint tehát például - a hatályos joghoz hasonlóan - a teljesítménybéres munkavállalót a munkaszerződésben szereplő személyi alapbére helyett a megállapított teljesítménybére illeti meg.
A 142. §-hoz
A Javaslat a hatályos joghoz hasonlóan utal a munkabér időbérben vagy teljesítménybérben, illetőleg azok együttes alkalmazásával való megállapításának lehetőségére. Értelemszerű a személyi alapbér időbérként történő meghatározása.
A munkabér a munkaviszonynak tipikusan az az eleme, ami megállapodásra tartozik, és így a munkabér összegét maguk a felek, illetve érdekképviseleti szervezeteik hívatottak megállapítani szerződésben (munkaszerződésben, kollektív szerződésben). Ezért a Javaslat nem tartja fenn a hatályos jognak azt a szabályát, amely a munkabérben való megállapodás alapjául szolgáló bértarifák megállapítását jogszabályra utalja.
A teljesítménybérrel kapcsolatos teljesítménykövetelményt, valamint az egyéb teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg.
A Javaslat a teljesítménykövetelmény előzetes írásbeli közlésén túlmenően további garanciát is megállapít a teljesítménybéres munkavállalók tekintetében.
Kötelező - eltérést nem engedő - rendelkezést tartalmaz a (3) bekezdés, amely szerint biztosított bért is meg kell állapítani, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik. A garantált bér a munkavállalót akkor is megilleti, ha a teljesítménykövetelményt nem teljesíti.
A 143. §-hoz
A kollektív tárgyalások során létrejött megállapodás alapján a munkabér mértékéről a kollektív szerződés rendelkezik. Ha viszont a kollektív szerződések hiányosak és a munkavállalók érdekében szükséges, általános vagy szűkebb hatályú kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 26. és 131. számú egyezménye értelmében.
A legkisebb munkabérre vonatkozó jogosultság garantálása mellett e § rendelkezik - a hivatkozott egyezményekben foglaltak figyelembevételével - a legkisebb munkabér megállapításának feltételeiről: a megállapításra jogosult hatóságról [a 17. § (1) bekezdés a) pontjával összhangban], a döntésnél irányadó szempontokról és a rendszeres felülvizsgálati kötelezettségről.
A 144. §-hoz
A személyi alapbér vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet a bérpótlék, a prémium, a jutalom vagy más bérelem. Ezekre a Javaslat nem kíván sem felhatalmazó, sem részletező szabályozást adni - amint erre a fejezet bevezető indokolása kitér -, csupán a garanciális szempontból indokolt esetekben szab kötelező minimumot, illetve szerződéspótló jellegű rendelkezést állapít meg.
Ilyen kisegítő szabályként határozza meg e § a bérpótlék számítás alapját - a jelenlegi általános gyakorlatnak megfelelően - a személyi alapbérben. Természetesen a felek eltérő bérpótlék-számításban is megállapodhatnak.
A 145. §-hoz
Az éjszakai munkával járó fokozott terhelés indokolja, hogy éjszakai bérpótlékfizetési kötelezettséget állapít meg az (1) bekezdés. A megszabott tizenöt százalék a pótlék mértékének kötelező alsó határa, ettől a munkavállaló számára kedvezőbb mérték megállapítható.
Ezen túlmenően a fokozott igénybevételre tekintettel a minimális műszakpótlékot is meghatározza a Javaslat. E szabályoktól a munkavállaló javára szóló eltérés lehetősége nemcsak a pótlék mértékére nézve, hanem a pótlékra jogosító műszakidő meghatározatása tekintetében is adott.
A Javaslat a túlmunkapótlékot ötven százalékban egységesíti. Ez a mérték ugyancsak kötelező alsó határ, amelynek felemelésére lehetőség van, ideértve a jelenlegi szabályhoz hasonlóan - a túlmunka időtartamától függően differenciált mértékek megállapítását is.
Megszünteti a Javaslat a túlmunka ellenértékeként járó munkabér vagy szabadidő tekintetében a munkavégzés jellegétől (fizikai vagy szellemi munkától) függő kötelező differenciálást. Így szabad megállapodás tárgya, hogy a munkavállaló a túlmunkáért - az egyébként őt a végzett munkáért megillető munkabérén felül - túlmunkapótlékra vagy szabadidőre jogosult.
A Javaslat nem ad lehetőséget arra, hogy túlmunkát többlet díjazás (illetve szabadidő) nélkül lehessen elrendelni. Ettől a (3) bekezdés rendelkezése csak annyiban enged eltérést, hogy lehetővé teszi a kollektív szerződés számára - igen szűk körben - kivétel megállapítását, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, amikor is a túlmunka elrendelése különösen ritkán, kivételesen fordul elő.
A 147. §-hoz
A heti pihenőnapon való munkavégzésért a hatályos jogszabályok is a túlmunkánál kedvezőbb mértékű (száz százalékos) bérpótlékot írnak elő. Ezt a kedvezőbb elbírálást azonban nem biztosítják abban az esetben, ha a munkavállaló többletdíjazás helyett szabadidőben részesül, ilyenkor a túlmunkával azonos az elbírálás.
A Javaslat ezt az ellentmondást megszüntetve utóbbi esetben is kedvezőbb ellenértéket kíván biztosítani, ezért a túlmunkáért járó ötven százalékos bérpótlék a munkavállalót akkor is megilleti (az (1) bekezdés alapján), ha a pihenőnapon végzett munkáért másik pihenőnapot kap.
A munkaszüneti napon elrendelt munkáért járó bért a Javaslat a hatályos joggal egyezően állapítja meg. Ezt a szabályt kell alkalmazni a munkaszüneti napon végzett munka tekintetében akkor is, ha arra nem rendkívüli munkavégzés, hanem a munkavállalóra irányadó munkaidőbeosztás alapján kerül sor a 125. § (3) bekezdése szerint.
A e §-ban meghatározott feltételektől a dolgozó javára kedvezőbbekben is meg lehet állapodni.
A 148. §-hoz
A készenlétért, ügyeletért járó díjazásra a Javaslat ugyancsak minimum szabályt tartalmaz.
A készenlétért legalább a személyi alapbér huszonöt százalékát elérő munkabér vagy szabadidő jár. A szabadidő mértéke a kollektív szerződésre, illetve a felek megállapodására tartozó kérdés a Javaslat szerint.
Az ügyeleti díjnak - a készenlét alatti munkavégzés esetén - legalább a túlmunkadíj és készenléti díj alsó határát elérő mértékűnek kell lennie.
A 149. §-hoz
A 140. § (2) bekezdése munkavégzés hiányában is biztosítja a munkavállaló munkabérhez való jogát a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a felek megállapodásában meghatározott esetekben.
Ilyen tipikus - a hatályos jogban is szabályozott - eset az ún. állásidő, amikor a munkavállaló működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni. Az (1) bekezdés az állásidőre járó munkabért a személyi alapbérben jelöli meg, ettől - mint alsó határtól - a dolgozó javára el lehet térni. A működési kör tekintetében a 174. § (5) bekezdésében foglaltak e rendelkezés szempontjából is irányadóak.
Sajátosként kiemeli az előbbi körből a (2) bekezdés azt az esetet, amikor átmenetileg rövidíti a munkaidőt a munkáltató. Erre általában gazdasági okokból (pl. anyag vagy rendelés hiány, egyéb termeléscsökkentő indokból) sor kerülhet. Itt az állásidőre járó díjazástól (személyi alapbér) a Javaslat eltérést enged, az erre vonatkozó megállapodás mind több, mind kevesebb bért is meghatározhat.
Az említettektől meg kell különböztetni azt az esetet, amikor a munkáltató jogellenes magatartása miatt nem végezhet munkát a munkavállaló. Ilyenkor a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó rendelkezéseket (IX. fejezet) kell alkalmazni.
A 150. §-hoz
Az előző §-ban említettektől eltérő okból is elmaradhat a munkavégzés úgy, hogy a munkavállalónak joga lehet a munkabérre (pl. felmentés, szabadság, stb.). Ugyancsak az eredeti feltételektől, rendes körülményektől eltérő foglalkoztatás esetén is megilleti a munkabére a munkavállalót (pl. a terhes nőt állapotának megfelelő munkakörbe való elhelyezése vagy munkafeltételeinek módosítása esetén).
Az (1) bekezdés ezekre az esetekre mondja ki általános szabályként, hogy munkabérként a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni.
A (2) bekezdés tételesen meghatározza azokat az eseteket, amikor részben az állampolgári kötelezettségek teljesítése, részben a közfelfogás által indokolt okból, valamint az egyes munkajogi jogintézmények szerint biztosított távollétek idejére a munkavállaló átlagkeresetre jogosult.
Ha a munkavégzés alóli mentesülés a munkáltató és a munkavállaló megállapodásán alapul, indokolt, hogy az előzőektől eltérően a díjazásban való megállapodás is rájuk tartozzon [(3) bekezdés]).
A 151. §-hoz
A Javaslat az átlagkereset-számítás szabályait a hatályos joghoz képest egyszerűsítve és diszpozitív jelleggel határozza meg.
Ennek lényeges elemei a következőek:
- az átlagkereset-számítás alapjául a kifizetett munkabér szolgál függetlenül annak pénzügyi forrásától,
- az időbéres munkavállalónál személyi alapbérként nem a kifizetett, hanem az átlagkereset esedékességekor érvényes összegű személyi alapbért kell számításba venni,
- az átlagot az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett bér alapulvételével kell számítani (a rövidebb ideje fennálló munkaviszonyokra egyéb kiegészítő szabályok vonatkoznak),
az egy órára vagy munkanapra járó átlagkereset kiszámítási módja a hatályos szabállyal egyező.
A 152. §-hoz
A munkáltató költségtérítési kötelezettségét szabályozza általános érvénnyel a Javaslat e §-a.
Az (1) bekezdés feltétlen költségtérítési kötelezettséget állapít meg a munkáltató terhére minden olyan esetben, amikor a munkavállalónak a munkaviszonyából eredő kötelezettsége teljesítése során szükséges többletköltsége merül fel. Ilyenek pl. a valamely képzésben való részvételre kötelezett munkavállaló tanfolyami díja, utazási, élelmezési, szállás költségek, amelyek a képzésben való részvétellel szükségszerűen együttjárnak.
A munkavállalónak azonban olyan költségei is felmerülhetnek, amelyek nem szükségszerűen következnek a munkaviszonyból, pl. ha a saját szerszámát használja a munkáltatóé helyett, maga gondoskodik a munkaruháról, illetve annak tisztántartásáról, stb. Ezeket a költségeket a munkáltató csak akkor köteles megtéríteni, ha előzetesen hozzájárult ahhoz, hogy a munkavállaló az előbbiek szerint járjon el, és a felmerült költségek szükségesek voltak. A hozzájárulás egyedileg és kollektív szerződésben is megadható.
Az általános szabályhoz képest a kiküldetési és külszolgálati, illetve a munkába járással kapcsolatos költségek tekintetében a Javaslat külön jogszabályi rendezésre ad felhatalmazást.
A 153. §
A Javaslatnak a munkabér védelmét szolgáló rendelkezései a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 95. számú egyezményében szereplő garanciákat biztosítják. Ezért szinte valamennyi kötelező jellegű, eltérést nem engedő szabály.
Az (1) bekezdés a hazai valuta védelmében - összhangban a devizarendelkezésekkel - a munkabért a törvényes hazai pénznemben rendeli megállapítani és kifizetni.
Ettől csak jogszabály engedhet eltérést (mint pl. a külföldi munkavégzés esetére vonatkozó rendelkezések).
Az utalványban - vagy más, a törvényes pénznem helyettesítésére szolgáló formában - való fizetés tilalmát a Javaslat is fenntartja.
Az utalvánnyal való fizetés lehetősége ugyanis magában rejtené pl. annak a veszélyét, hogy a munkáltató olyan utalvánnyal fizethetne, amelyet csak nála lehet beváltani, s ezáltal egyoldalúan megszabhatná az utalvány értékét.
Az utalványban való fizetés tilalma nyilván nem zárja ki azt, hogy a munkáltató a munkavállaló rendelkezése alapján a munkabért közvetlenül átutalja a munkavállaló által meghatározott személynek vagy pénzintézetnek.
A munkabér a hazai törvényes pénznem helyett természetben - azaz valamely árucikkben, szolgáltatásban - csak munkaviszonyra vonatkozó szabály ilyen rendelkezése alapján fizethető. A Javaslat a természetbeni munkabér-hányadot maximálja és a munkabérként adható termékek, szolgáltatások körét két szempontból korlátozza:
- csak a munkavállaló és családtagjai szükségletének kielégítését szolgáló áru, illetve szolgáltatás lehet,
- szeszesital és más hasonló jellegű, káros élvezeti cikk nem adható.
A 154. §-hoz
A bérfizetés időpontjának törvényi szabályozása a munkavállalók érdekeinek védelme, munkabérigényük érvényesítése szempontjából lényeges. A munkabér a munkavállaló és családja megélhetését biztosítja, ezért a Javaslat - eltérő jogszabály vagy megállapodás hiányában - a legalább havi egyszeri bérfizetést írja elő. Ez alól kivételt jelent az olyan teljesítménybér, amelynek az alapjául szolgáló teljesítmény (eredmény) csak egy hónapnál hosszabb idő alatt mérhető, illetve értékelhető.
A munkabérfizetés konkrét napját, amelyen a munkabér esedékes, munkaviszonyra vonatkozó szabály a hónap bármely napjában meghatározhatja. A Javaslat diszpozitív jelleggel írja elő, hogy a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig a munkabért ki kell fizetni. A munkavállaló munkabérigénye tehát a hónap 10. napján nyílik meg, vagyis a munkáltató ettől a naptól esik késedelembe, ha a kollektív szerződés - ennek hiányában a munkaszerződés - a munkabérfizetés napját nem határozza meg.
A 156. §-hoz
E szakasz - érdemben a hatályos joggal egyezően - szabályozza azokat a sajátos eseteket, amikor a munkavállaló a bérfizetés napján benntartózkodik a munkahelyén, és ezért a munkabért az egyébként esedékes időponttól eltérően kell kifizetni, illetve részére megküldeni.
A 157. §-hoz
Mellőzhetetlen szabály, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén kell kifizetni, munkahelyen a munkáltató telephelyét kell érteni.
Új szabályként állapítja meg a Javaslat a munkaidőben való bérfizetési kötelezettséget. Ettől azonban a kollektív szerződés eltérően rendelkezhet.
A munkabért a jogosultnak személyesen kell kifizetni. A munkavállaló értelemszerűen jogosult a munkabér felvételére meghatalmazást adni más személynek is. Ha pedig bírósági vagy hatósági határozat a munkavállalót korlátozza a munkabér felvételében, a munkáltató ennek megfelelően köteles eljárni.
A 158. §-hoz
A késedelmi kamat tekintetében a Javaslat a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli el.
Ennek megfelelően a késedelembe esés időpontjától húsz százalék kamatot kell fizetni, a kamatfizetési kötelezettség akkor is fennáll, ha a kötelezett a késedelmét kimenti [Ptk. 301. § (1) bekezdés]. Természetesen mód van az ezt meghaladó kár érvényesítésére is.
A 159. §-hoz
A munkáltató nem csupán a munkavállalót megillető munkabér kifizetésére köteles, hanem a kifizetés helyességének ellenőrizhetőségét is biztosítani kell. Ennek érdekében olyan elszámolást kell adnia, amelyből a munkavállaló a munkabér kiszámításának, a levonás jogcímének és összegének megfelelőségét meg tudja állapítani. Ez közvetve a munkáltató érdekét is szolgálja, mert pl. téves kifizetés esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkavállaló tudott a tévedésről, ha az elszámolás alapján a kifizetés korrektségét nem lehetett ellenőrizni.
A 160. §-hoz
A munkabér védelme érdekében a törvénynek meg kell határoznia a munkabérből való levonás szabályait.
A Javaslat szerint a munkabérből levonásra csak
- jogszabály (pl. személyi jövedelemadó-előleg, nyugdíj, illetve munkavállalói járulék),
- végrehajtható határozat (bírósági, közigazgatási határozat, illetve munkáltatói kártérítési határozat) vagy
- a munkavállaló hozzájárulása (pl. a szakszervezeti tagdíj levonásra vonatkozóan adott megbízás)
alapján kerülhet sor.
Az előlegnyújtásból eredő követelését azonban a munkáltató az előbbiektől függetlenül, közvetlenül levonhatja.
A levonás egyéb feltételeire nézve (így pl. a levonható bér mértékére, a követelések sorrendjére, stb.) a Javaslat utaló szabályt tartalmaz, e tekintetben a bírósági végrehajtás szabályait kell alkalmazni.
A 161. §-hoz
Mivel a munkabér a megélhetést szolgálja, a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelését általában az elévüléshez képest lényegesen rövidebb határidőhöz indokolt kötni.
A Javaslat - a hatályos jogtól eltérően - általában hatvan napon belül teszi lehetővé a visszakövetelési igény érvényesítését. Továbbra is az elévülési idő az irányadó viszont, ha a kifizetés alaptalanságát a munkavállalónak is fel kellett ismernie, vagy azt ő maga okozta.
A visszakövetelés módja írásbeli felszólítás és ha az eredménytelen marad, a munkáltatói bírósági úton érvényesítheti követelését.
A 162. §-hoz
A munkavállaló számára munkaviszonyának megtartása vagy annak elvesztése esetén új álláshoz jutásának biztosítása - a munkaerőpiaci feltételektől függően - olyan szorult helyzetet eredményezhet, amelyet akár a munkáltató, akár valamely közvetítő könnyen kihasználhat a munkavállaló munkabérhez való jogának csorbítására. Ennek felfedése és a jogsérelem megszüntetése éppen a sérelmet szenvedő kiszolgáltatott helyzete miatt sokszor nehézségbe ütközik. Ezért a Javaslat eleve meg kívánja előzni az ilyen vízumállások lehetőségét, amikor kifejezetten megtiltja - a munkavállaló hozzájárulása ellenében is - a munkabéréből való olyan levonást, amely az állásának megtartása vagy álláshoz jutása érdekében történne, akár a munkáltató, akár annak megbízottja, akár valamely közvetítő személy javára.
A Javaslat 2. §-a további, a hatályos jogból hiányzó olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek a munkabér védelmét szolgálják, nemcsak abból a szempontból, hogy a munkavállaló az őt megillető munkabért megkapja, hanem, hogy a munkabér mint a megélhetést szolgáló jövedelem, illetőleg mint a munkaviszony lényeges érdekeltségi eleme e funkcióit valóban betölthesse.
Az (1) bekezdés szerint a munkavállaló nem mondhat le előre a munkabéréről, azaz nem mentesítheti a munkáltatót a munkabérfizetési kötelezettsége alól. Ezzel kizárja annak lehetőségét, hogy a munkáltató pl. gazdasági nehézségei vagy egyéb okból a munkavállalót ilyen nyilatkozatra indítsa. Másrészt e tilalom védi harmadik személynek a munkavállaló munkabérével szembeni követelése kielégítési alapját is.
A (2) bekezdés a munkavállalót a munkabérből levonás mentesen megillető munkabére iránti igénye átruházásában akadályozza, a Ptk. 328. § (2) bekezdésével összhangban e munkabérkövetelés eredményezését kizárja. A levonás alól mentesített munkabérén ugyanis, mint a munkavállaló és családja megélhetését szolgáló jövedelem a munkavállaló munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének is egyik fontos biztosítéka. Következésképpen ennek veszélyeztetését is jelenti az esedékes munkabérigény átruházása, ezért indokolt a törvényi tilalom kimondása.
A (3) bekezdés a még esedékessé nem vált munkabérigény tekintetében is lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés az engedményezést megtiltsa. A jövőbeni munkabérigény átruházása - az előbbieken túlmenően - a munkavállalónak a megfelelő munkavégzésben, illetőleg az attól függő díjazásban való érdekeltségét is veszélyeztetheti, hiszen ha a munkabérkövetelés már nem őt illeti meg, közömbössé válhat számára a teljesítmény és ellenértéke is.
A (4) bekezdés első fordulata a levonásmentes munkabér-részt védi a munkáltatónak a munkavállalóval szemben fennálló követelése beszámítása ellen. A Javaslat e rendelkezése - hasonlóan a Polgári Törvénykönyv vonatkozó szabályához (297. §) - a munkavállaló és családja megélhetése biztosítása érdekében, a bírósági végrehajtás szabályai szerint is e célra szembesített bér tekintetében a munkáltatói követelés beszámítását kizárja.
A rendelkezés második fordulata pedig lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés egyéb vonatkozásában is, azaz a munkavállaló más követelésével szemben (pl. kártérítési igény) is kizárhassa azt, hogy a munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését beszámítás útján elégíthesse ki.
A 164. §-hoz
A munkáltató fizetésképtelenné válása a munkavállaló munkabér igényének érvényesítését súlyosan veszélyezteti. Ezért a Javaslat az Európai Közösségek Bizottságának 1978. évi ajánlása nyomán, több külföldi törvényhez hasonlóan - rendelkezik a munkavállalók igényének a munkáltató fizetésképtelensége esetén történő védelméről.
A 165. §-hoz
A Javaslat előírja, hogy a szociális támogatások formáját, illetve összmértékét normatív módon határozzák meg. Ennek formája a kollektív szerződés. A munkáltató ilyen juttatásokra nem köteles, de ha ilyen célra és nem egyedi ügyekben pénzt különít el, kollektív szerződéses szabályozás szükséges. Ennek konkrét felhasználása az üzemi tanáccsal közösen történik.
A munkáltató azonban - ha gazdasági érdekei indokolják - az egyes munkavállalóknak az előbbieken túlmenően is adhat egyidejűleg támogatást, erre vonatkozóan a kollektív szerződés előírásai nem kötik és az üzemi tanács közreműködése nélkül dönthet.
VIII. fejezet
A munkavállaló kártérítési felelőssége
A Javaslat a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének szankciójaként kártérítési kötelezettséget állapít meg, amennyiben a kötelezettségszegés a munkaviszony másik alanyának - bizonyos esetekben jogutódjának, hozzátartozójának - kárt okozott. Megszüntetve a fegyelmi felelősség törvényi meghatározását, fölöslegesnek mutatkozott az anyagi felelősség kifejezés használata, mivel a kártérítési felelősség, mint megnevezés egyértelműbben utal a jogintézmény jellegére: a károkozás miatt kártérítést kell fizetnie a károkozónak.
A Javaslat a munkavállaló kártérítési felelősségeinek szabályozásánál fenn kívánja tartani a hatályos rendelkezéseknek a gyakorlatban bevált megoldásait, de fokozottabban épít a kollektív megállapodásokra, ezért számos felelősségi fokozatot, melyet jelenleg jogszabály határoz meg, mellőz, módot adva a differenciált tartalmú megállapodásokra.
A munkavállaló kártérítési felelőssége körében fenntartja azt az elvet, hogy az okozott károk közül csak a tényleges kár megtérítésére kötelezhető a munkavállaló, az ún. elmaradt haszon csak kivételesen érvényesíthető. Fenntartja azt a törvényi megoldást is, hogy a károkozásért általában vétkesség esetén tehető felelőssé a munkavállalót, ha a munkáltató a kár bekövetkezésének megelőzésére, kizárására alkalmas feltételeket biztosította.
A munkáltató utasítási jogából következően képes a munkavállaló magatartásának megfelelő befolyására, ezen keresztül a károkozás megelőzésére, ezért neki kell bizonyítani a kártérítési felelősség feltételeinek fennállását, nem pedig a munkavállalónak a mentesülés érdekében magát kimentenie. Ez alól csak akkor enged kivételt, amikor ez az utasítási jog korlátozott.
A 166-168. §-hoz
A munkavállaló kártérítési felelősségének legtipikusabb esete a vétkes károkozásért fennálló felelősség, mert eltérően a megőrzési felelősségtől (169. §), ennek megállapításához nem szükségesek különleges előfeltételek. A 166. § megfogalmazásából következik, hogy a munkavállalót akkor terheli ez a felelősség, ha a munkaviszony keretében, az abból eredő valamely kötelezettségének megszegésével tényleges kárt idézett elő a munkáltató vagyonában és a kár bekövetkezése - amely a munkavállaló magatartásával összefüggött - a munkavállalónak felróható. A felróhatóság szempontjából a vétkesség két alakzatát különbözteti meg a Javaslat, a gondatlanságot és a szándékosságot. A gyakorlat e fogalmak tartalmát megfelelően kimunkálta, ezért szükségtelen ezek törvényi szabályozása.
A hatályos joggal egyezően a gondatlan károkozásért kiszabható kártérítés a munkavállaló félhavi átlagkeresetét nem haladhatja meg akkor sem, ha egyébként a kár ennél magasabb volt. Ez a mérték természetesen csak a kiszabható kártérítés felső határát vonja meg: ha a kár ennél kevesebb volt, a kártérítés is ehhez igazodik, de a károsult munkáltató csökkentheti igényét, illetőleg el is tekinthet annak érvényesítésétől. A jelenlegi differenciált felelősségi mértékeket a Javaslat nem veszi át, de három esetben lehetőséget ad magasabb összegű kártérítés kiszabására:
- munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben meg lehet állapodni magasabb mértékű kártérítésben, de ez sem haladhatja meg a munkavállaló másfél havi, illetve félévi átlagkeresetének összegét,
- a pénzintézeti számfejtők, ellenőrök a teljes kárért felelnek gondatlanság esetén is a munkaköri mulasztásokért.
A kollektív szerződésben történő magasabb felelősségi mérték meghatározásánál a Javaslat előírja azokat a rendező elveket, differenciálásra okot adó körülményeket, amelyekre tekintettel a felek megállapodhatnak a félhavi átlagkeresetet meghaladó mértékű kártérítés kiszabhatóságában. Mindezek a körülmények a hatályos jogban is megtalálhatók, melyekhez a jogalkotó kapcsolt magasabb felelősségi mértékeket. A Javaslat nem kíván általánosságban ilyen mértékeket előírni, de azok figyelembe vételét sem akarja kizárni: a munkaügyi kapcsolatok szereplőire bízza a megállapodást. Változás a hatályos szabályokhoz képest az is, hogy megállapodással a felelősség általános mértékét csökkenteni is lehet.
A pénzintézeti sajátosságokra tekintettel, nem utolsó sorban az esetleges károk nehezebb megelőzése és felfedezése miatt, és figyelemmel az így okozható károk nagyságára is, a Javaslat átvéve a hatályos rendelkezést a pénzintézetek számfejtést, illetve ellenőrzést végző munkavállalóinak teljes felelősségét írja elő gondatlan károkozás esetére is.
Szándékos károkozásnál indokolatlan lenne a felelősség mértékének korlátozása, ezért ilyenkor a teljes kár megtérítésére kötelezhető a munkavállaló.
A 169. §-hoz
A megőrzési felelősség szabályozásánál a Javaslat - hasonlóan a hatályos rendelkezésekhez - meghatározza azokat a feltételeket, amelyeknek fenn kell állniuk ahhoz, hogy a munkavállalót vétkességének vizsgálata nélkül lehessen kártérítésre kötelezni. A feltételek meghatározásával részint a későbbi bizonyítást kívánja a Javaslat megkönnyíteni (jegyzék vagy elismervény az átadásról), részint a munkavállalónak a rábízott dolog használatával, kezelésével, stb. kapcsolatos önállóságra utal (kizárólagosság). A munkáltató a vagyontárgyak átadása ellenére sem mentesülhet azon kötelezettsége alól, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételekről neki kell gondoskodnia. Ez a munkavállaló megőrzési felelőssége esetén azt jelenti, hogy a munkáltatónak kell megteremtenie a megőrzés feltételeit a vagyontárgy jellegének megfelelően és a munkavállaló rendelkezésére bocsátania. A vagyon megőrzésére szolgáló berendezési tárgyak úgyis a munkavégzési feltételek közé tartoznak ugyanúgy, mint a munkavégzés különböző eszközei, anyagai. Ha a hiánytalan megőrzés feltételeiről is a munkavállalónak kellene gondoskodni, a munkáltató egyszerűen utasíthatná az átvételre, megtakarítva a megőrzés költségeit. A Javaslat ennek megelőzésére a felelősség alóli kimentés egyik eseteként határozza meg a munkáltató ezzel kapcsolatos kötelezettségének elmulasztását, ezzel közvetett módon határozza meg a munkáltató teendőit.
A megőrzési felelősség javasolt szabályozása azon az elven alapszik, hogy önmagában a kár (a hiány) bekövetkezése megalapozza a munkavállaló felelősségét, ha a munkáltató a dolgot az előírt bizonyítható módon átadta és a dolog kezelésében a munkavállaló önállóságát biztosította, egyúttal a megőrzés lehetőségéről gondoskodott, mivel tipikus esetben így hiány nem következhet be. Bizonyos események - természeti hatások és emberi magatartások egyaránt - azonban megakadályozhatják a munkavállalót abban, hogy megőrzési kötelezettségének eleget tegyen. A Javaslat figyelembe veszi ezeket a körülményeket, de a felelősség alóli mentesülés feltételeként előírja, hogy ezeknek a körülményeknek a munkavállalótól függetlennek és részéről elháríthatatlannak kell lenniük. Az elháríthatatlanság előírásával a munkavállaló kötelességévé teszi, hogy a rendelkezésre álló eszközökkel mindent tegyen meg a hiány bekövetkezésének elhárítására. A munkavállaló az őt is terhelő együttműködési kötelezettségből [3. § (1) bek.] eredően a munkáltatót fenyegető kár megelőzésére egyébként is köteles lenne. A Javaslat 169. §-a (2) bekezdésének első fordulata az együttműködési kötelezettség nem megfelelő teljesítését lényegében kártérítéssel szankcionálja.
A bizonyítási teher annak megfelelően alakul, hogy a feleknek mi áll érdekében: a felelősség érvényesítésének előfeltételeit a munkáltatónak kell bizonyítania, úgyszintén a kárát, a munkavállalónak pedig a mentesülését eredményező körülményeket.
A megőrzési felelősség hiányfelelősség: csak akkor alkalmazható, ha a munkáltató vagyontárgya hiányzik. A vagontárgy megrongálása esetén a 166. § alapján a vétkességi felelősség szabályai szerint terhelheti a kártérítési felelősség a munkavállalót, a 167. §-ban meghatározott mértékig. Tekintettel arra, hogy a vagyontárgy ilyenkor kikerül a munkáltató közvetlen őrzése alól, utasításadási lehetősége pedig korlátozott, a munkáltató sok esetben még a károsodás konkrét körülményeit sem tudja megállapítani, nem hogy a munkavállaló vétkességét. A Javaslat ezért - a hatályos joggal egyezően - azt a vélelmet állítja fel, hogy ilyenkor a megrongálódott vagyontárgy kizárólagos kezelője, használója vétkes a károkozásért, de a vétlenségét bizonyíthatja.
A 170. §-hoz
A Javaslat megengedi a specialitások miatt a leltárhiányért való felelősség eltérő, kollektív szerződéses rendezését. Ennek törvényes feltétele az előírt kérdések rendezése.
A 171. §-hoz
Többes károkozás esetén a Javaslat szerint a károkozó munkavállalók annak arányában tehetők felelőssé a károkozásért, ahogy vétkességük aránylik. Mivel a megőrzési felelősségnél a károkozók gondatlansága vagy szándékossága közömbös, a Javaslat szerint ilyen esetben a károkozók teherviselési képességeihez igazodóan indokolt a kárviselésről dönteni. Mivel a végrehajtási szabályok szerint is elsősorban a munkaviszonyból származó jövedelemből lehet a tartozásokat levonni, a károkozók munkabérének figyelembe vételét írja elő a kártérítés megosztására. Ha a kárt szándékosan, ráadásul anyagi haszonszerzésből követték el, a munkáltató választhat, hogy melyik károkozótól követeli a teljes kártérítést. Ha a munkáltató kárát a károkozók egyike megtérítette, ő követelheti a többiektől az arányos megtérítést. A károkozók egymás közötti viszonyában a polgári jog szabályai lesznek az irányadók, mivel közöttük munkaviszony nem áll fenn.
A 172. §-hoz
A munkavállaló kártérítési felelősségének egyik sajátossága, hogy a kár mértékének meghatározásánál csak a tényleges kárt lehet figyelembe venni, vagyis azt az összeget, amellyel a munkáltató vagyona csökkent, illetőleg amely a vagyoncsökkentés elhárításához szükséges. Tekintettel arra, hogy a vagyontárgy károsodását kijavítással maga a munkáltató is megszüntetheti, rendelkezni kell a kijavítás közvetlen költségei mellett az ún. rezsiköltség átháríthatóságáról is. Ha ugyanis a munkáltatónak nem a saját vagyontárgyát kellett volna kijavítania, a munkáért felszámított díjban érvényesíthette volna az üzemvitelhez szükséges költségeit is.
A kártérítés célja a teljes reparáció, vagyis a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha a kár nem is érte volna. Ennek az elvnek megfelelően a kár összegének meghatározásánál figyelembe kell venni a kijavítás után esetleg fennmaradó értékcsökkenés mértékét is.
A reparációs elvnek felel meg, hogy a hiányzó dolog beszerzésére fordított összeg képezi a kárt, ha a kijavítás lehetetlen vagy nem volna gazdaságos, illetőleg ha a dolog nincs meg. A kártérítéssel a károsult nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe, ezért mindig olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált vagy hiányzik.
Ha a kár bekövetkezésében a károsult is közrehatott, ezt nem háríthatja a károkozóra, azt maga tartozik viselni.
A 173. §-hoz
A hatályos szabályok - a magánmunkáltató kivételével - a munkáltatót feljogosítják, hogy a károkozó munkavállalóját közvetlenül kötelezhesse megtérítésre.
A Javaslat nem kíván ilyen hatalmat biztosítani a munkáltatónak, ezért fő szabályként bírósági útra tereli a munkáltatói igény érvényesítését. Ettől - gyakorlati megfontolások miatt - kollektív szerződésben, üzemi megállapodásban el lehet térni, de elő kell írni az igényérvényesítés belső rendjét is. A szabályozás ilyen körű megkövetelése garanciális jelentőségű.
IX. fejezet
A munkáltató kártérítési felelőssége
A Javaslat - a hatályos szabályozással egyezően - a munkáltató vétkességére tekintet nélküli, ún. objektív felelősséget állapít meg a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. Ennek indoka az, hogy a munkáltatókat rászorítsa olyan szervezet kialakítására, illetve technológia alkalmazására, amely megteremti a munkavállalók egészségének, testi épségének és egyéb vagyoni érdekeinek biztonságát. A munkavédelmi szabályok pozitíve meghatározzák e körben a munkáltató teendőit, e fejezet szabályai pedig lényegében e szabályok megszegésének szankcióit rendezik arra az esetre, ha e szabályszegés a munkavállalónak kárt okoz.
A munkavállaló oldaláról nézve kártérítési igénye akkor keletkezi a munkáltatóval szemben, ha
- kár érte,
- ez a munkaviszonnyal összefüggésben, és
- azzal okozati összefüggésben merült fel.
A kár fogalmáról a 177-181. §-ok szólnak.
A Javaslatban megfogalmazott "munkaviszonnyal összefüggésben" kifejezés két lényeges elemet foglal magában. Mindenekelőtt jelzi azt, hogy a munkáltatót terhelő ezen szigorú felelősségi alakzat csak a munkaviszonyban álló személlyel szemben áll fenn. Másfelől pedig arra utal, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. E tekintetben a Javaslat által használt fogalom némileg tágabb a hatályos jog által ismert "munkaviszony keretében" kifejezésnél. A bírói gyakorlat ugyanis a munkaviszony kerete alatt ért minden olyan káreseményt, amely a munkaviszony létrejöttével, teljesítésével vagy megszűnésével összefüggésben, arra tekintettel éri a munkavállalót. A Javaslat szóhasználata így lényegében a jelenlegi gyakorlattal hozza összhangba a törvényi szabályozást.
Végül az okozati összefüggésre, mint a munkáltatót terhelő kártérítési felelősség általános formája, függetlenül attól, hogy milyen jellegű károkozás valósul meg. Ez alól kivételt tesz a 176. § (2) bekezdés. Ez egyfelől felhatalmazza a munkáltatót arra, hogy a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében belső szabályzatában sajátos megkötéseket alkalmazzon, másfelől pedig erre az esetre a munkáltató felelősségét a szándékos károkozásra korlátozza.
Kivételt állapít meg a 175. § is. Ez a "kisegzisztenciájú" munkáltatókra tekintettel korlátozottabb, vétkességi alapú felelősséget ír elő.
A Javaslat 174. § (1) bekezdése nem érvényesül továbbá azokban az esetekben, amikor a munkavállalót ért kár megtérítésére a törvény sajátos szabályokat állapít meg.
A 174. § (1) bekezdésében megfogalmazott általános felelősségi forma ezen jellegéből tehát az is következik, hogy a Javaslat mellőzi az egyes káreseti formák eltérő szankcionálást.
A hatályos joggal szemben a leglényegesebb eltérés az, hogy a Javaslat megszünteti a "baleset", a "foglalkoztatási betegség" és az ún. "egyéb megbetegedés" eltérő felelősségi jogalapú elbírálást. Ennek elvi indoka az, hogy miként a pozitív munkavédelmi szabályok sem tesznek különbséget egyes munkahelyi ártalmak között, úgy ez indokolatlan az e szabályok megsértésére előírt szankció esetében. Gyakorlatilag pedig a javasolt megoldás könnyíti és egyszerűbbé teszi a munkavállalói igény érvényesítését. Mindez természetesen nem jelenti azt, hogy a 174. § alkalmazása során mellőzhető lenne az esetleges munkahelyi ártalmak és a bekövetkezett munkavállalói egészségkárosodás közötti okozati összefüggés vizsgálata.
A vétkességre tekintet nélküli munkáltatói felelősség ugyanakkor nem tekinthető feltétlen helytállásnak. Ezen intézmény felelősségi jellegéből ugyanis az következik, hogy reparációs jellege mellett a prevenció célját is szolgálja. Ennek érdekében a Javaslat 174. § (2) bekezdése meghatározza azokat az okokat, amelyek fennforgása esetén a munkáltató mentesül felelőssége alól. Ezek a következők:
- működési körön kívül eső elháríthatatlan ok, vagy
- a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása.
Mivel e körben a Javaslat a hatályos szabályozást veszi át, az e téren kialakult gyakorlaton sem változtat. A jelenlegi bírói gyakorlat megerősítésére utal a 174. § (4) bekezdése is. Lényeges végül kiemelni, hogy a kimentési okok fennállását a munkáltató tartozik bizonyítani.
Ugyancsak a hatályos joggal, de az általános felelősségi jogelvekkel is egyezően szabályozza a Javaslat az ún kármegosztás kérdését is. A 174. § (3) bekezdése szerint nem kell a munkáltatónak megtérítenie a kár azon részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. A bírói gyakorlatot tehát a Javaslat e kérdésben sem érinti, ezért itt is csak arra kell utalni, hogy a munkavállalói vétkes közrehatás bizonyítása is a munkáltatót terheli.
A 177-183. §-hoz
A Javaslat 177-183. §-ai a munkáltató kártérítési felelőssége összegének kiszámításával kapcsolatos rendelkezéseket tartalmazzák.
Az alapvető szabályt a 174. § (1) bekezdése tartalmazza e körben is, mivel rögzíti, hogy a munkáltató tárgyalt kártérítési felelőssége teljes mértékű. Ha tehát a munkáltató felelőssége megállapítható a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem változtat ezen az sem, ha vagy az okozati összefüggés részlegessége, vagy a 174. § (3) bekezdése szerinti kármegosztás miatt a munkáltató nem kötelezhető a teljes kár megtérítésére. Ilyenkor ugyanis a munkáltató felelőssége részleges, viszont felelőssége mértékéhez viszonyítva ilyenkor is a teljes kárral tartozik a munkáltató. Másként fogalmazva: nem a kártérítés, hanem a felelősség mértéke korlátozódik ebben az esetben.
A munkáltató mind a vagyoni, mind pedig a nem vagyoni kárát köteles megtéríteni - felelőssége fennállása esetén és annak mértékében - a kárt szenvedett munkavállalójának. Ennek részletes szabályai részben a hatályos joganyagot, részben a jelenlegi gyakorlatot veszik át, így részletes indokolást és új iránymutatást nem igényelnek.
A 184-187. §-hoz
A Javaslat 184-187. §-ai azokat a munkáltatói kötelmeket tartalmazzák, amelyek elősegítik a munkavállalói igények érvényesítését.
Külön ki kell emelni, hogy a munkáltató az e fejezetben szabályozott felelősségi kockázatának korlátozására felelősségbiztosítást köthet. E gyakorlat terjedése egyben egyszerűsítheti a munkavállaló igényének érvényesítését, ugyanakkor a munkajogi szabályozásban is szükségessé teszi az érintett biztosító számára meghatározott jogosítványok meghatározását.
X. fejezet
A vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések
A 188. §-hoz
A Javaslat hatálya a gazdasági szféra valamennyi munkaviszonyára kiterjed, és általában egységesen szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket.
A munkáltatói szervezetben betöltött vezetői pozíció azonban olyan sajátosságokkal is jár, amely e munkavállalói kör munkajogi státuszára hatással van. A Javaslat X. fejezete sorolja fel a differenciált jogi rendezés eseteit, egyben megállapítva az eltérő szabályok tartamát.
A 189. §-hoz
A kollektív szerződés alapvető szerepet játszik a munkaviszonyok tartalmi elemeinek meghatározásánál. A munkaügyi kapcsolatok rendszerében megkötendő kollektív megállapodások jogforrási szerepükön túl azért is jelentősek, mert csökkentik a munkavállalók gazdasági kiszolgáltatottságát. A munkáltató (tulajdonosa) és annak vezetője közötti kapcsolat a jogviszonyon túl bizalmi viszonyra is épül, mivel a vezető állású munkavállaló tevékenysége kulcsfontosságú a munkáltató eredményes gazdálkodása szempontjából. Mindezen túlmenően a vezető beosztás betöltőinek piaci kiszolgáltatottsága nem jellemző, így a Javaslat a vezető jogállásának szabályozását kivonja a kollektív szerződés hatálya alól, és a munkaviszony egyes kérdéseinek rendezését - a Javaslat rendelkezésein túl - a felek által megkötendő munkaszerződésre bízza.
A 190. §-hoz
A munkáltató és vezetője közötti kapcsolat jellege a munkaviszony létesítésénél és megszüntetésénél a Javaslat általános szabályaitól eltérő rendelkezéseket indokol. A vezető a munkáltatói szervezet élén betöltött pozíciója, a munkáltató eredménye működésében játszott szerepe folytán - preferált helyzetén túl - bizonyos esetekben, a munkáltató gazdasági érdekéből adódóan az általános munkavállalóitól kedvezőtlenebb szituációba kerül. Így a munkaszerződésben a határozott idő kikötése tekintetében korlátozás nincs, valamint, ha a munkáltató - megítélése alapján - nem kívánja tovább alkalmazni a vezetőt, rendes felmondással bármilyen korlátozás nélkül megszüntetheti annak munkaviszonyát. Ez a rendelkezés összhangot teremt a gazdasági társaságokról szóló törvénnyel is.
A 191. §-hoz
A vezető állású munkavállaló munkaviszonya alapján munkáltatója teljes körű gazdaság érdekének szolgálatára köteles. Ezen kötelezettségbe - a gazdasági verseny korrekt feltételeinek biztosítása céljából - az is benne foglaltatik, hogy a vezető nem létesíthet sem további munkaviszonyt, sem pedig munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt. A további jogviszonyok létesítése ugyanis megteremtheti annak a feltételét, hogy a vezető kötelezettségeinek teljesítése során ne munkáltatója kizárólagos gazdasági érdekeiből induljon ki. Természetesen a Javaslat nem zárja ki, hogy a felek e tiltó rendelkezés alól - külön megállapodás alapján - eltérjenek, továbbá nem terjed ki a tilalom a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre. Ezen utóbbi esetekben a gazdasági verseny tisztaságához fűződő érdek nem indokolja a jogviszony létesítésének kizárását.
A további munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésén túlmenően bizonyos, a polgári jog körébe tartozó ügyletek megkötése, valamint gazdasági társaságban történő tulajdonosi részvétel is a munkáltató gazdasági érdekeivel ellentétes lehet. A Javaslat a munkáltató gazdasági érdekeinek szem előtt tartásával, a munkáltató profiljának figyelembevételével kizárja, hogy a vezető saját nevében a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet kössön, továbbá, hogy tagja legyen a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnak.
Amennyiben a vezető a Javaslatban előírt tilalmakat megszegi a munkáltató a számára legelőnyösebb módon állapítja meg a jogsértés anyagi konzekvenciáját. Így kártérítést követelhet, kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető saját részére kötött ügyletet a munkáltatónak engedje át, vagy pedig az ügyletből eredő hasznát a munkáltatónak kiadja, illetve az arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
A munkáltatói követelés érvényesítésére nyitva álló időtartam kezdete szempontjából a vezetővel szemben a munkáltatói jogokat gyakorló tudomásszerzése az irányadó. A tudomásszerzéstől számított három hónapon belül lehetséges az igény érvényesítése. A Javaslat azonban ez esetben objektív jogvesztő határidőt is meghatároz: az igényt a keletkezéstől számított egy év elteltével már nem lehet érvényesíteni.
A 192. §-hoz
A munkáltató vezetésével járó tevékenység, az ezzel kapcsolatos kötelezettségek számos esetben nem határozhatók meg a Javaslat munkaviszonyra vonatkozó általános rendelkezéseivel. A munkáltató irányításával jelentkező feladatok ellátásában a vezetői a legfontosabb szerep, s egyben a vezető megítélésétől függ munkavégzésének ütemezése is. Éppen ezért a Javaslat - elkerülve az adminisztratív jellegű szabályozást - a vezetőre bízza saját munkaidőbeosztásának, valamint a pihenő idő igénybevételének megállapítását. A vezető - a munkáltató gazdaságos működéséhez kapcsolódó díjazási érdekeltségénél fogva is - munka és pihenőidő idejét, ellátandó feladatai alapján maximális körültekintéssel határozza meg, továbbá vezetői pozíciójából adódóan egyben a legalkalmasabb személy annak megítélésére, hogy mikor van többletmunkájára szükség, illetve a munkából történő távolmaradására lehetőség.
A vezető díjazásának mértékére nem a munkában töltött idő, hanem az általa vezetett munkáltató nyereséges működése bír elsődleges hatással. Ezért a vezetőt - eltérő megállapodás hiányában - a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért díjazás nem illeti meg.
A 193. §-hoz
A Javaslat általános szabályai a munkavállalói kártérítési felelősséget, a kártérítés mértékét alapvetően nem az okozott kár összege, hanem a károkozó vétkességének foka alapján határozzák meg. A korlátozott felelősségi rendszer rendelkezéseitől eltérően, a vezető állású munkavállaló a vezetői tevékenység keretében, a munkáltatónak okozott kárért a polgári jog szabályai szerint felel. A vezető munkavégzése a munkáltató gazdaságossága szempontjából a legfőbb személyi tényező, ezért már a mulasztások is különösen súlyos anyagi hátránnyal járhatnak a munkáltató számára. Így a vezető kiemelt, felelős pozíciója a munkajoginál szigorúbb, polgári jogi felelősség alkalmazását vonja maga után vétkes károkozás esetén. Amennyiben a vezető nem a tevékenységének keretében okozott kárt a munkáltatónak, a munkajog általános szabályai az irányadóak, de gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke - a generális munkajogi zsinórmértékhez képest szigorodva - a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet.
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
A Javaslat negyedik része összefoglaló kifejezésként használja a munkaügyi vitát. E rész szabályozza a kollektív munkaügyi vitát, amely a munkaügyi kapcsolatok keretében működő szervezetek közötti érdekvita, továbbá a második fejezet rendezi a szervezetek, illetve a munkáltató és a munkavállaló között felmerülő jogvitával összefüggő kérdéseket.
I. fejezet
Kollektív munkaügyi vita
A 194. §-hoz
A Javaslat a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató és a szakszervezet között felmerülő érdekvitákban egyeztetési kötelezettséget ró a felek számára. Az egyeztetésre a Javaslat három lehetőséget tartalmaz, amelyek között a felek érdekeinek, a vita sajátosságának, jellegének megfelelően választhatnak.
Az egyeztetés legegyszerűbb formája amikor a vitában érintett felek közvetlenül folytathatnak párbeszédet és kísérlik meg a vita feloldását. A Javaslat kötelezettségként írja elő a felek számára, hogy az egyeztetés kezdetén foglalják írásba álláspontjukat és azt adják át a másik fél részére. Általános tapasztalat ugyanis az, hogy az érdekviták jelentős részben információhiányból, vagy nem kellő tájékozottságból származnak. A Javaslat előírja azt is, hogy az egyeztetés időtartama alatt - összhangban a sztrájktörvény rendelkezéseivel - legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől ami a megállapodást veszélyeztetheti.
A 195. §-hoz
A Javaslat lehetőségként szabályozza a közvetítő igénybevételét a felek számára. A vitában nem érintett, a felektől független személy igénybevétele a vita rendezése érdekében általános tapasztalatként gyorsítja a vita rendezését. Az ilyen közvetítő személy nem dönti el a vitás kérdést, megpróbálja a felek álláspontját közelíteni, megkísérli a vita konfliktus nélküli feloldását. A Javaslat lehetővé teszi, hogy az ilyen közvetítő személy további tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérjen a felektől, amely lehetővé teszi a konfliktus minél gyorsabb rendezését. Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve annak eredménytelenségét írásban rögzíteni, amelyekből egyértelműen ki kell derülnie a felek álláspontjának.
A 196-197. §-hoz
A felek közös megállapodással döntőbírót is igénybe vehetnek a munkaügyi vita rendezéséhez. Lényeges különbség a döntőbíró és a közvetítő között, hogy a felek előzetes írásbeli alávetése esetén a döntőbíró döntése a felekre kötelezőnek minősül.
Az előzőektől eltérően a Javaslat 197. §-a a döntőbíró eljárását kötelezővé teszi bizonyos esetekben. Ezek elsősorban azok, amikor valamilyen fontos oknál fogva a feleknek mindenképpen egyezségre kell jutniuk a munkabéke érdekében. Ezeket a kérdéseket azonban a Javaslat taxatíve meghatározza.
A 198. §-hoz
A Javaslat szerint az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró határozata kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ennek értelmében a megállapodás jogilag normatív erőt nyer, amiből következően be nem tartása esetén bírósághoz lehet fordulni, ettől lehet kérni a megállapodás kikényszerítését.
Az egyeztetés során szakértő, esetleg tanú igénybevétele is szükségessé válhat. Erre a felekkel egyetértésben kerülhet sor. Az egyeztetéssel egyébként felmerült indokolt és szükséges költségeket, ha a felek másképpen nem állapodnak, meg a munkáltatónak kell fedeznie.
II. fejezet
A munkaügyi jogvita
A 199. §-hoz
A Javaslat lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a szakszervezet, illetve az üzemi tanács a munkáltató jogellenes intézkedése ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezzen. Ezekben a jogvitákban a munkaügyi bíróság jár el.
Meg kell jegyezni, hogy a szakszervezet kereset indítási joga ebben az esetben lényegesen különbözik a Javaslat által egyébként szabályozott kifogásolási jog esetében benyújtható keresettől. Mindkét esetben a munkáltató jogellenes intézkedése ellen lehet a bírósághoz fordulni a szakszervezetnek, ám ebben az esetben a szakszervezetnek közvetlenül a munkáltatóval van jogvitája, míg a kifogás ügyében bármilyen munkáltatói jogellenes intézkedés ellen keresettel lehet fordulni, és a keresetnek halasztó hatálya van a végrehajtásra nézve.
A munkáltató a Javaslat szerint közvetlenül csak kivételes esetben érvényesítheti a munkavállalóval szembeni igényét. (Ilyen pl. a 161. § szerinti felszólítás a jogalap nélkül felvett munkabér esetén). Főszabályként - a szerződéses viszonyokra jellemzően - a jogvitákra irányadó általános szabályokat kell a munkáltatói igényérvényesítésre is alkalmazni.
A Javaslat kizárja a mérlegelési jogkörben hozott döntésekkel szemben a munkaügyi jogvita kezdeményezését. A munkaviszony sajátossága ugyanis az, hogy a munkáltató utasítási joggal rendelkezik a munkavállaló felé, ami nem teszi lehetővé, hogy ezekben az ügyekben jogvitát lehessen kezdeményezni. Így kizárt például annak a lehetősége, hogy a munkavállaló jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb munkakörbe. Az előzőekkel ellentétben azonban érvényesíthető, ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be, azaz nem kérte ki például az üzemi tanács véleményét.
A Javaslat megszünteti az előzetes és kötelező munkaügyi döntőbizottsági eljárást. Ennek alapvető indoka, hogy a piacgazdaság felé haladva is egyre jelentősebb lesz azoknak a munkáltatóknak a száma, ahol a munkaügyi döntőbizottság a foglalkoztatottak alacsony létszáma miatt nem alakítható meg. Ebből következően az a hatályos szabályozás, amely egymástól teljesen eltérő fórum, illetve eljárási rendszer együttes működését írja elő, sem elvi, sem gyakorlati okokból nem tartható fenn. Ugyanakkor teljesen indokolatlan lenne az előzetes, bíróságon kívül eljárás lehetőségének megszüntetése. Ezért a Javaslat a felek kötelezettségévé teszi, hogy a bírósági perindítást megelőzően egyeztessenek, kíséreljék meg ellentéteiket feloldani.
A 200. §-hoz
Az egyeztetés során létrejött megállapodás egyezségnek minősül, amelyet írásba kell foglalni. A végrehajtási jogszabályok módosításával ez az egyezség a közjegyző által végrehajtási záradékkal látható el.
Ez az egyeztetési kötelezettség a feleket csak nyolc napig terheli, ezt követően a bíróság előtt lehet érvényesíteni az igényt.
A polgári perrendtartás megfelelő módosításával kétfokú munkaügyi ítélkezési rendszer alakul ki. Ebből következően tehát a munkaügyi bíróság határozata ellen a megyei bírósághoz lehet fellebbezéssel fordulni.
A 201-202. §-hoz
A Javaslat általános szabályként az rögzíti, hogy a bírósághoz a keresetet az elévülési időn belül lehet beterjeszteni. Ettől eltérően azonban az itt meghatározott igények érvényesítését 15 napos határidőhöz köti. Ezekben az ügyekben ugyanis a bizonytalan jogi helyzet hosszabb ideig nem tartható és mind a munkáltató, mind a munkavállaló érdekeit sértheti.
A keresetnek általában halasztó hatálya nincs. A Javaslat azonban néhány kérdésben, amelyet a 202. § taxatív módon meghatároz, kivételt tesz.
A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Előfizetési csomagajánlataink

{{ item.ArticleTitle }}

{{ item.ArticleLead }}

A folytatáshoz előfizetés szükséges!
A jogi tudástár előfizetői funkcióit csak előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink használhatják: az aktuális időállapottól eltérő jogszabály tartalma (korábban vagy később hatályos), nyomtatás, másolás, letöltés PDF formátumban, hirdetés nélküli nézet.

A folytatáshoz lépjen be, vagy rendelje meg előfizetését.