A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló T/3468. számú törvényjavaslat indokolása

adozona.hu

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló T/3468. számú törvényjavaslat indokolása

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Tipus: indokolás
Érvényesség kezdete: 2000.11.24
Érvényesség vége:
Jogszabály indoklása: 2001. évi XVI. törvény

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

A Javaslat célja az, hogy - a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség végrehajtása érdekében - kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Az egyes irányelveknek megfelelő szabályozás kialakítása érdekében az Mt. vonatkozásában az alábbi módosításokat kell elvégezni:
A hatályos Mt. 5. §-ának rendelkezé...

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992 . évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló T/3468. számú törvényjavaslat indokolása

(2001 . évi XVI. törvény)

INDOKOLÁS

Általános indokolás

A Javaslat célja az, hogy - a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség végrehajtása érdekében - kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992 . évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Az egyes irányelveknek megfelelő szabályozás kialakítása érdekében az Mt.</a> vonatkozásában az alábbi módosításokat kell elvégezni:

A nem alapján történő diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló, a Tanács 97/80/EK irányelve

A hatályos Mt. 5. §-ának rendelkezései több ponton szélesebb körű szabályozást nyújtanak, mint amilyet az irányelv rendelkezései megkövetelnek. A hatályos jog nem csak a férfiak és a nők közötti hátrányos megkülönböztetést tiltja, hanem az ilyen magatartást jogellenesnek minősíti bármely, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény alapján. A hatályos jog a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos viták esetére a munkáltatóra telepíti a bizonyítási terhet. Az Mt.</a> azonban eddig nem nevesítette külön a közvetett diszkrimináció fogalmát.
Az irányelv előírásainak megfelelő szabályozás kialakításával egyidejűleg a Javaslat néhány olyan, az európai gyakorlattal összhangban lévő rendelkezést is megfogalmaz, amelyek a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó joganyag érvényesülését, alkalmazását segítik elő. A Javaslat az újra fogalmazott 5. § megalkotásával azt kívánja elérni, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve a munka világára vonatkozó szabályanyag egyik alapvető pillérévé váljon.

II.

A férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról szóló, a Tanács 75/117/EGK irányelve

A hatályos Mt. 5. §-ának (1) bekezdése által megfogalmazott általános tilalom alapján a munkavállalók munkabérét - minden a munkaviszonnyal össze nem függő körülményen alapuló megkülönböztetés nélkül - kell megállapítani. Az irányelv rendelkezéseire tekintettel azonban a munkadíjazás körében az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét külön nevesíteni kell. Ennek a kötelezettségnek tesz eleget a Javaslat az Mt. 142/A. § megalkotásával.
Az irányelv csak a férfiak és a nők közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szól, ugyanakkor a Javaslat túllép ezen a körön és az egyenlő bér elvét generálisan, minden munkavállalói csoport tekintetében kimondja. Ez a megoldás áll összhangban az Alko tmány 70/B. §-ának (2) bekezdésével, amely kimondja, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. A Javaslat által kialakított szabályozás szükségességét indokolja az a körülmény is, mely szerint a gyakorlati tapasztalatok alapján nem csak a nők és férfiak közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát kell hangsúlyozni, hanem a faji, nemzetiségi és egyéb szempontokon nyugvó diszkriminálás tilalmát is.

III.

A munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló, a Tanács 91/533/EGK irányelve

Az irányelv a hatályos Mt.</a> szabályaihoz képest, szélesebb körben írja elő a munkáltató számára a munkavállaló írásbeli tájékoztatását. Az irányelv alapját képező európai gyakorlat szerint a munkaszerződés írásba foglalása nem minden tagállamban kötelező. Ezért az irányelv kimondja, hogy a tájékoztatást nem feltétlenül egy iratban kell megadni. Ha a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségének több irat közlésével tesz eleget, egy iratnak tartalmaznia kell a felek megnevezését, és a munkavégzés helyéről, a munkakörről, a munkába lépés napjáról, a személyi alapbérről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendről szóló tájékoztatást. Ezen túlmenően a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Az irányelv szerint a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét legkésőbb a munkába lépéstől számított két hónapon belül - amennyiben a munkaviszonyt ennél rövidebb időtartamra létesítik, a munkaviszony megszűnéséig - köteles teljesíteni.
A hatályos magyar jog kötelezővé teszi a munkaszerződés írásba foglalását. E szabályra tekintettel a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a munkáltató az irányelvben felsorolt feltételekről a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg köteles tájékoztatni a munkavállalót. A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül köteles a munkavállaló részére írásban is átadni. A Javaslat - az irányelv átvételét biztosító jogi háttér megteremtése érdekében - egyértelművé teszi az állandó munkahely, a telephelyen kívüli munkavégzés és a változó munkahely fogalmát.

IV.

A tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló, a Tanács 98/59/EK irányelve

A hatályos jogunk csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezései többnyire megfelelnek az irányelv követelményeinek. Az irányelvre tekintettel azonban tovább kell bővíteni a munkaügyi központok és a munkavállalók képviselői felé nyújtandó tájékoztatási kötelezettségét és rögzíteni kell azt is, hogy a létszámcsökkentés végrehajtása során - az intézkedéssel érintett tényleges munkavállalói létszám megállapítása érdekében - nem csak a munkáltatói rendes felmondással, hanem az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján, illetve a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéseket is számításba kell venni. E szabályok bevezetése érdekében átdolgozásra került a csoportos létszámcsökkentés fogalma és pontosításra kerültek az eljárási szabályok.

A fiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK irányelve

A hatályos munkajogi szabályaink túlnyomó többségében megfelelnek az irányelv rendelkezéseinek. Az irányelv teljes átvétele érdekében azonban az Mt.</a> néhány rendelkezését módosítani kell.
A Javaslat - az irányelv által használt fogalmakat alapul véve, a magyar jogrendszer egyes területein használatos fogalmakkal összhangban - bevezeti a "fiatal munkavállaló" fogalmát, és az e körre vonatkozó speciális szabályozás kialakítását az Mt. 129/A. § bevezetésével biztosítja.
Az irányelv értelmében a tizenöt és tizennyolc év közötti fiatal munkavállaló tekintetében a teljes munkaidőt legfeljebb napi nyolc órában és heti negyven órában kell megállapítani. Ha a fiatal munkavállaló több munkáltatónak végez munkát, a különböző munkahelyeken eltöltött időt össze kell számítani. Fiatal munkavállaló esetében a munkaközi szünet tartama harminc perc, a napi pihenőidő legalább tizenkét óra, a heti pihenőidő pedig két egymást követő nap lehet.
Az irányelv rendelkezik arról is, hogy a tizenöt év alatti, illetve a tanköteles személyek művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történő alkalmazását hatósági engedélyhez kell kötni. Ezért a Javaslat módosítja az Mt.</a> munkavállalói jogalanyiságot szabályozó részét, továbbá - a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) módosítása útján - előírja, hogy a tanköteles gyermek művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történő foglalkoztatásához a városi gyámhivatal engedélye szükséges.
A tizennyolcadik életévüket még be nem töltött fiatalok nemcsak munkaviszony keretében foglalkoztathatóak. Annak érdekében, hogy a fiatalok munkajogi védelme ilyen esetben is biztosítható legyen, a Javaslat azt is kimondja, hogy a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek foglalkoztatása során a fiatal munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha a munkavégzés nem munkaviszony, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony keretében történik. Tekintettel arra, hogy a Javaslat - az irányelv szabályaival összhangban - részletesen szabályozza a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében történő foglalkoztatásának kérdését, hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztéséről a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt. Az új szabályoknak megfelelően módosításra kerülnek az Mt.</a> hatályára vonatkozó rendelkezések is.

VI.

A munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló,

Az irányelv értelmében, ha egy tagállamban letelepedett vállalkozás nemzetközi szolgáltatás keretében munkavállalót küld ki egy másik tagállam területére, a munkavállalóra - a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi feltételek, a terhes illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételeiről szóló rendelkezések, továbbá a férfiak és nők egyenlő elbírálását biztosító, illetve hátrányos megkülönböztetését tiltó rendelkezések tekintetében - a munkavégzés helye szerint irányadó jogszabályi rendelkezéseket kell alkalmazni, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyra egyébként melyik jog az irányadó. A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok kerülnek alkalmazásra. Az irányelv meghatározza azokat az eseteket is, amikor a rendelkezéseit nem kell alkalmazni, illetve amikor a jogszabály az alkalmazás alól kivételt tehet. Az irányelv értelmében a tagállamok kötelesek biztosítani, hogy a nem tagállamban alapított vállalkozás nem részesülhet kedvezőbb elbánásban a tagállam vállalkozásainál, ezért a fenti szabályokat általánosan, minden hazánkba irányuló kiküldetésre alkalmazni kell.
Az irányelv a hatálya alá tartozó külföldi kiküldetés egyes eseteit definiálja. Az irányelv szabályainak átvétele érdekében az Mt-ben a kiküldetés adott formáit - függetlenül attól, hogy a munkavégzés belföldön vagy külföldön történik - megfelelően nevesíteni kell, hiszen a hatályos Mt. 105-106. § a munkahelyen kívüli, illetve a más munkáltatónál történő munkavégzés szabályait az irányelvnél tágabb körben, más fogalmi rendszerben szabályozza.
A hatályos rendelkezések a kiküldetés fogalmát nem tartalmazzák, és nem felelnek meg a gazdasági élet követelményeinek. Ezért a Javaslat a szokásos munkahelyen kívüli illetve a más munkáltatónál történő munkavégzés szabályainak új tartalmat ad. A Javaslat a kiküldetés három esetét - az irányelv 1. cikk (3) bekezdése a)-c) pontjában meghatározott fogalmi elemeket alapul véve - az Mt. 105-106. §-aiban rögzíti. E megoldásra tekintettel, az Mt. 105. §-ában jelenleg együtt szereplő - a munkakörön és a munkahelyen kívüli munkavégzésre vonatkozó - szabályokat szétválasztja és az Mt.</a> rendszerén belül, külön-külön szabályozza.
A Javaslat által megállapított 105-106. §-ok rendelkezései az egyes kiküldetési formák olyan közös fogalmi elemeit tartalmazzák, amelyek a belföldi és a külföldi munkavégzésre egyaránt vonatkoznak. Az irányelvnek a külföldi kiküldetésre vonatkozó speciális szabályait a Javaslat - a 105-106. §-ai által kialakított rendszerre építve - az új 106/A-106/B. §-ok bevezetésével intézményesíti.
Az irányelv értelmében a tagállamoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a foglalkoztatási feltételek kikényszerítése érdekében a munkavállaló a kiküldetés helye szerinti tagállamban is kezdeményezhessen munkaügyi jogvitát. A joghatóságra vonatkozó előírások átvétele érdekében a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet (a továbbiakban: Tvr.) módosítása is szükségessé vált. Tekintettel azonban arra, hogy ennek a jogszabálynak a módosítása - a polgári és kereskedelmi ügyekben irányadó joghatóságról és a bírósági határozatok végrehajtásáról szóló 1968. évi Luganoi Egyezményhez való csatlakozásra tekintettel - a 2000 . évi CX. törvénnyel megtörtént, az irányelv joghatóságra vonatkozó rendelkezéseinek megfelelő további rendelkezésekre a jelen Javaslatban nincs szükség.
Az európai normákkal teljesen összhangban álló szabályozás megteremtése érdekében a Tvr. kollíziós munkajogra vonatkozó szabályait is módosítani kell. A szerződéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, 1980. június 19-én Rómában aláírt Egyezményre figyelemmel, a nemzetközi magánjogra vonatkozó magyar szabályozásnak is biztosítania kell azt a lehetőséget, hogy a felek megválaszthassák a munkaszerződésre vonatkozó jogot. A felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, ha a jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jogot kellene alkalmazni. A jogválasztás biztosítása érdekében a Javaslat módosítja a Tvr. 51-53. §-ait.

VII.

Az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi méretekben működő vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelve

Az irányelvnek az a célja, hogy a közösségi méretekben működő vállalkozások, illetve a közösségi méretekben működő vállalkozáscsoportok esetében is biztosítsa a munkavállalók részvételi jogának gyakorlását, az üzemi tanácshoz hasonló intézmény kialakítása útján.
Az irányelv rendelkezései alapján a több tagállam területén működő vállalkozások, illetve vállalkozáscsoportok tekintetében létre kell hozni az európai üzemi tanácsot, vagy ki kell alakítani a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást.
A részvételi jogok gyakorlását biztosító intézményt a vállalkozás központi vezetésének helyén kell kialakítani, a munkavállalók képviselői és a vállalkozás központi vezetése között folytatott konzultáció során megkötésre kerülő, írásbeli megállapodás alapján.
Az európai üzemi tanács hatásköre, illetve a tájékoztatási és konzultációs eljárások hatálya kiterjed a közösségi méretekben működő vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport valamennyi létesítményére, a tagállamokban működő valamennyi telephelyére.
A Javaslat az irányelvnek megfelelő szabályozást olyan módon biztosítja, hogy az Mt-nek a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó Második részét egy új - "az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról" címet viselő - V. fejezettel, és a 70/A-70/B. §-sal egészíti ki. A Javaslat az európai üzemi tanácsra, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásra vonatkozóan csupán a legalapvetőbb szabályokat tartalmazza. Az intézmény részletes szabályait külön törvény állapítja meg. Ez a szabályozási megoldás összhangban van a Magyar Köztársaság azon kötelezettségével, mely szerint az irányelvnek megfelelő intézményt a 2000. évben meg kell jelenítenie a jogrendszerben, de az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályozást csak az Európai Unióhoz történő csatlakozás napján kell hatályba léptetnie. A részletes szabályozás külön törvényben történő elhelyezését az a körülmény is indokolja, mely szerint az irányelv átvétele egy terjedelmes joganyag kidolgozását teszi szükségessé, amely nehezen illeszthető be az Mt.</a> keretei közé.

VIII.

A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelve

A hatályos Mt.</a> külön szabályozza a törvényes munkaidőt és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést. Az Mt.</a> mindkét munkavégzés tekintetében külön tartalmazza a korlátozó rendelkezéseket is. Ezzel szemben az irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidő között, hanem egységesen rögzíti, hogy az átlagos heti munkaidő, a túlórákat is beleértve, hét napos időszakot alapul véve - néhány meghatározott eset, illetve tevékenység kivételével - nem haladhatja meg a negyvennyolc órát. A munkaidő heti, vagy ennél hosszabb, de legfeljebb négyhavi - egyes esetekben hat havi, illetve éves - keretben állapítható meg. A tágabb munkaidő-keret alkalmazása esetén a napi munkaidő a tizenkét órát - rendszeres éjszakai munkavégzés esetén, bármely huszonnégy órás időszakot alapul véve, a nyolc órát - nem haladhatja meg.
A hatályos Mt-nek a pihenőidőkre vonatkozó rendelkezései túlnyomó többségében megfelelnek az irányelv előírásainak, de a két szabályozási rendszer eltérő jellegéből következően, a pihenőidők szabályai is módosítást igényelnek.
Az irányelvnek - illetve az annak alapján kialakult európai gyakorlatnak - megfelelő szabályozás bevezetése érdekében a Javaslat az Mt. 117-129. §-ai által szabályozott részt újra fogalmazza. A kialakított szabályozás - az irányelv IV. szakasz 16. cikkében található hivatkozási (számítási) időszakokra vonatkozó rendelkezések, valamint a 17. cikk eltérést engedő szabályai által adott felhatalmazással élve - a hatályos joganyag több rendelkezését megőrzi, illetve azokat tovább pontosítja. A Javaslat biztosítja, hogy a heti munkaidő mértékébe a rendkívüli munkavégzés (a túlmunka) mértéke is beszámításra kerüljön. Mivel az irányelv szabályainak átvétele érdekében a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályozási rendszert át kell alakítani, az új szabályozás alkalmazhatósága érdekében a munkaidő intézményéhez szorosan kapcsolódó rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályozást - az Mt. 146-149. §-ait - is módosítani kell. Ezáltal biztosítható a munkaidő szabályozásának egy - az egymással összefüggő szabályokból álló - zárt normarendszerének kialakítása.
Az irányelv hatályára vonatkozó rendelkezések közül kiemelést érdemel, hogy az irányelvet - a külön felsorolt kivételekkel - valamennyi állami és magánjellegű szektorra alkalmazni kell. Ezért a Javaslat a közszolgálati szektor egyes területeit szabályozó törvényeket is módosítja.

IX.

A határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről szóló, a Tanács 91/383/EGK irányelve

Az irányelv hatálya a határozott időtartamú munkaviszonyra és az ideiglenes munkavégzésnek minősülő munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásra terjed ki.
Az irányelv értelmében a munkabiztonsági szabályok szempontjából a jogviszonyok között, időtartamuk alapján nem lehet különbséget tenni. Az irányelv harmonizáltnak tekinthető, mivel hatályos jogunk a munkavédelmi szabályok terén nem tesz különbséget a határozott és határozatlan időtartamú munkaviszonyok között. Ugyanakkor hatályos jogunk eddig nem szabályozta az atipikus munkavégzésnek minősülő munkaerő-kölcsönzés intézményét, az új szabályozás kidolgozása során - a harmonizált állapot megőrzése érdekében - figyelemmel kell lenni az irányelv rendelkezéseire.
A munkaerő-kölcsönzés szabályozása amunkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, 96/71/EK irányelv átvétele érdekében is szükséges, hiszen az irányelv hatálya a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásra is kiterjed. Ezen túlmenően a munkaerő-kölcsönzés intézményesítését a hatályos jogi szabályozás alapján kialakult gyakorlat is igényeli.
A tipikus munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló által megkötött munkaszerződéssel jön létre. Ezzel szemben a gyakorlatban egyre inkább elterjednek azok a jogi konstrukciók, melyekben a jogviszony három jogalany - a munkát végző személy, az őt alkalmazó cég, és harmadikként a munka megrendelője - között jön létre. Az ilyen típusú jogviszonynál elválik egymástól a munkavállalóval szerződést kötő és a munkavállalót foglalkoztató személye.
Az időszakos alkalmi munkaerő-igény és -kínálat elsősorban a magán munkaközvetítőknél és a munkaerőt kölcsönbeadó cégeknél jelenik meg. Magyarországon az 1990-es évek elejétől működnek magán-munkaközvetítéssel és munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek.
A munkaerőt kölcsönbeadó cégek a foglalkoztatás érdekében két szerződést kötnek. A kölcsönbeadók általában adatbankban tartják a munkavállalók adatait és a konkrét munkafeladat felmerülésekor kötnek munkaszerződést a munkavállalóval. Ezt megelőzően vagy ezzel egyidejűleg történik a polgári jogi megállapodás megkötése a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő cég között, amely biztosítja a foglalkoztatást. Fizikai és adminisztratív munkakörökben egyaránt igényelnek a munkáltatók (kiemelkedően a multinacionális cégek) időszakos, alkalmi munkaerőt, elsősorban helyettesítés céljából, a tervezetten felüli megrendelések teljesítése miatt, illetőleg szezonális csúcsidők átmeneti munkaerőigényének kielégítésére. Nem zárható ki azonban az ilyen formában történő tartós foglalkoztatás sem.
A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek az Mt.</a> és a Polg ári Törvénykönyv rendelkezéseinek alkalmazásával próbálják megoldani a foglalkoztatást. Ez a gyakorlatban több problémát vet fel. Az egyik leglényegesebb ezek közül, hogy az Mt.</a> a tipikus munkaviszonyt szabályozza, a munkaerő-kölcsönzés azonban - a jogalanyi oldalon jelentkező három pólus, illetve a munkavégzés jellegéből adódó fokozottabb rugalmasság iránti igény miatt - atipikus jogviszonynak tekinthető.
Az atipikus foglalkoztatás esetén - a munkavállalói érdekek védelmében - más garanciarendszerre van szükség, mint a tipikus foglalkoztatás során. Ezt az Mt.</a> tipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályai nem képesek biztosítani.
A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és a munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása.
Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, az általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá válnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek.
Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, mely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít.
A fenti szempontokra figyelemmel, a Javaslat az Mt.</a> Harmadik részét a munkaerő-kölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. §-okkal) egészíti ki.
A Javaslat szerint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992 . évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 1. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkáltató is kölcsönözhet munkavállalót azzal a megszorítással, hogy a munkaerő-kölcsönzés kizárólag a nem alaptevékenysége körébe tartozó feladatok elvégzése céljából történhet, hasonlóan az alkalmi munkavállalói könyvvel való foglalkoztatási formához.

Záró rendelkezések

A felsorolt irányelvek közül amunkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv, amunkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelv, valamint az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló 94/45/EK irányelv vonatkozásában a Magyar Köztársaságot az a kötelezettség terheli, hogy az átvételt szolgáló módosításokat a 2000. évben ki kell hirdetnie, de azt csupán az Európai Unióhoz történő csatlakozás időpontjában kell hatályba léptetnie.
A 96/71/EK, valamint a 93/104/EK irányelv átvételét biztosító módosítások olyan szabályokat tartalmaznak, melyek az Európai Unióhoz történő csatlakozás időpontja előtt is alkalmazhatóak. Mivel az e körbe tartozó módosítások leglényegesebb elemei összeegyeztethetőek a munkavállalók és a munkáltatók egyes érdekeivel, illetve azok nemzetgazdasági szempontból is előnyösek lehetnek, a Javaslat ezeket a szabályokat a többi rendelkezésével egyidejűleg hatályba lépteti.
A Javaslat az Mt-én kívül számos egyéb munkaügyi tárgyú törvényt is módosít, mivel egy-egy irányelv rendelkezéseinek való teljes megfeleléshez több jogszabály együttes módosítása szükséges. Ezért a jogharmonizációs záradékokat az egyes módosított törvények záró rendelkezései végén kellett elhelyezni. Ez alól kivételt képez a Kjt., ahol az Mt.</a> generálisan mögöttes jogszabály, továbbá a társadalombiztosítási jogszabályok, illetve a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.), amelyek csak közvetetten kapcsolódnak az irányelvi rendelkezésekhez, a többi módosított törvény alkalmazását segítik elő.
A 93/104/EK irányelvet az állami és a versenyszektorban is alkalmazni kell, ezért az Mt-n kívül a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992 . évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994 . évi LXXX. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény és a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997 . évi LXVII. törvény munkaidőre vonatkozó speciális szabályait módosítani kellett. A kirendelésről szóló 96/71/EK irányelv előírásainak való teljes megfelelés érdekében az Mt.</a> vonatkozó szabályainak módosításain túl a munkaügyi ellenőrzésről, a munkavédelemről szóló törvények, illetve a Tvr. munkaszerződésre vonatkozó szabályainak módosítása is szükséges. A fiatalkorú munkavállalókra vonatkozó irányelv esetén az Mt.</a> és Gyvt. együttesen harmonizálja az irányelvet. Az esélyegyenlőségi két irányelv, valamint a tájékoztatási kötelezettségről szóló irányelv esetén a vonatkozó Mt-beli szabályokat a többi munkavégzési jogszabály alkalmazni rendeli, ezért elegendő az Mt.</a> záró rendelkezései között utalni a jogharmonizációra. A 94/45/EK irányelv esetén, amelyet a csatlakozással egyidejűleg kell hatályba léptetni, az Mt-be beiktatott új 70/A. § csak részben harmonizálja, külön törvény fog a részletes szabályokról rendelkezni.
A jogharmonizációs ügyek intézéséről szóló IM tájékoztató értelmében, ha valamely közösségi jogszabálynak több magyar jogszabály együttesen felel meg, akkor valamennyi szóban forgó hazai jogszabály záró rendelkezéseiben célszerű utalni a közösségi jogszabályra. Ilyen esetben az egyes jogharmonizációs rendelkezések jelzik, hogy több jogszabály együttesen felel meg a közösségi jog érintett előírásainak.

Részletes indokolás

Az 1. §-hoz

A 96/71/EK irányelv rendelkezéseit a külföldi kiküldetésben (kirendelésben, munkaerő-kölcsönzés keretében) munkát végző munkavállaló vonatkozásában kell alkalmazni. Ezért az Mt.</a> hatályára vonatkozó 1. §-ának (4) bekezdése módosítására az irányelvnek megfelelő szabályok érvényesítése érdekében kerül sor. A módosítás biztosítja, a külföldi munkáltató által munkavégzés céljából a Magyar Köztársaság területére küldött munkavállaló tekintetében az Mt.</a> új 106/A-106/B. §-aiban meghatározott rendelkezések alkalmazhatóságát.
Az Mt. 1. §-ának új (5) bekezdéssel történő kiegészítése biztosítja, hogy a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozó, valamint a munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létesülő - a Polg ári Törvénykönyv szabályain alapuló - jogviszonyra az Mt.</a> új 72/A. §-ának, és Harmadik része XI. fejezetének hatálya kiterjedjen.

A 2. §-hoz

Hatályos szabályaink több esetben munkavállalói illetve munkáltatói jogosultságot, vagy kötelezettséget fűznek olyan körülményekhez, amelyek a munkáltató, vagy a munkavállaló oldalán merülnek fel. Ezeket a jogokat és kötelezettségeket csak akkor lehet rendeltetésüknek megfelelően gyakorolni, illetve teljesíteni, ha a munkáltató, illetve a munkavállaló tájékoztatják egymást az adott körülmény fennállásáról. Példaként említhető, hogy a nő terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig rendkívüli munkavégzésre nem vehető igénybe, vagy nem rendelhető el munkakörön, munkahelyen kívüli munkavégzés, ha az a munkavállalóra - személyes körülményei miatt - aránytalan sérelemmel járhat. A jogalkalmazás során sok esetben vitára adott okot, hogy a munkáltató kérhet-e ezekről a körülményekről tájékoztatást, illetve a munkavállaló köteles-e az általános együttműködési kötelezettsége körében a tájékoztatást megadni. Mivel a Javaslat az irányelvek átvétele során az Mt-ben rögzített garanciális szabályokat megtartja, illetve azok körét tovább bővíti (például egyes szabályok alkalmazását kiterjeszti a gyermekét egyedül nevelő férfira is), a tájékoztatási kötelezettség nevesítése a jogalkalmazás elősegítése érdekében indokolt.
A tájékoztatási kötelezettség előírására a munkaügyi kapcsolatok terén is a rendeltetésszerű joggyakorlás biztosításának igénye miatt kerül sor.

A 3. §-hoz

Az Mt. 5. §-ának módosítását a 97/80/EK irányelv teszi szükségessé. A Javaslat az irányelv által szabályozni rendelt közvetett diszkrimináció tilalmát nem csak a nők és a férfiak közötti viszonyban szabályozza, hanem más körülmények esetére is kiterjeszti. Az irányelv rendelkezései csak így hozhatók összhangba a hatályos szabályainkkal, hiszen az Mt.</a> jelenlegi 5. §-a a hátrányos megkülönbözetést nem csak a nők és a férfiak vonatkozásában, hanem általánosan - minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt - tilalmazza.
A Javaslat a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó általános szabály köréből kiemeli az irányelv 2. cikkének (2) bekezdésében meghatározott, közvetett megkülönböztetés esetét és azt külön nevesíti. A hátrányos megkülönböztetés közvetett formájának fogalmi elemei közé tartozik, hogy a sérelmes munkáltatói intézkedés nem feltétlenül valamely munkavállalói kör diszkriminálására irányul. A közvetett diszkriminációt a - látszólag semleges - formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító intézkedés, rendelkezés, feltétel, vagy gyakorlat idézheti elő. A látszólag semleges intézkedés hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, ha az intézkedéssel érintett munkavállalói csoport - például a nemre, a korra, a fogyatékos állapotra, a nemzetiségre, a fajra, a vallási meggyőződésre, vagy a munkavállalói érdekképviseleti szervhez való tartozásra tekintettel - egységesen körülhatárolható, és az adott intézkedés, vagy gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen.
A Javaslat a "túlnyomórészt egységes csoport" kifejezés használatával arra utal, hogy a közvetett diszkrimináció megvalósulásának nem feltétele, hogy az érintett munkavállalói kör minden tagja megfeleljen a diszkriminálásra egyébként alkalmas feltételnek. A közvetett diszkrimináció megvalósulhat akkor is, ha az adott intézkedés kedvezőtlen hatása nem érinti kivétel nélkül az intézkedéssel célzott munkavállalói kör minden tagját. Nem valósul meg közvetett diszkrimináció, ha az intézkedés szükségessége objektív körülményekkel indokolható.
A Javaslat egyértelművé teszi, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályokat a munkaviszony létesítését megelőző, a szerződéskötést elősegítő eljárás során is alkalmazni kell.
A hátrányos megkülönböztetés következményeinek orvoslására, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét kimondó szabályok alapján eddig is lehetőség volt. A jogalkalmazás elősegítése érdekében azonban a Javaslat külön rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. Az adott eset összes körülménye alapján, csak a konkrét jogvitában lehet megállapítani, hogy az adott sérelem tekintetében milyen intézkedés alkalmas a hátrányos megkülönböztetés miatti sérelem kompenzálására. Egy adott sérelem orvoslását szolgálhatja például - az eset körülményeire figyelemmel - a vagyoni illetve a nem vagyoni kártérítés, vagy a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése. Az orvoslást biztosító jogi megoldás kiválasztása és alkalmazása során a munkavállaló által előterjesztett kereseti kérelemben foglaltakat is figyelembe kell venni. A sérelmek orvoslása körében a Javaslat széles körű mérlegelési lehetőséget biztosít a bírói gyakorlat számára. A sérelem orvoslásának azonban határt szab az a rendelkezés, mely szerint a hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. E szabályhoz kapcsolódóan kiemelést érdemel, hogy a munkaviszony létesítését megelőző, illetve az azt elősegítő eljárás során felmerült hátrányos megkülönböztetés orvoslása során a bíróság a Javaslat által megállapított szabályok alapján sem hozhatja létre a munkaviszonyt, illetve nem kötelezheti a feleket a munkaviszony létesítésére, mint ahogy ilyen intézkedés alkalmazására a hatályos rendelkezések alapján sem volt lehetőség.

A 4. §-hoz

A hatályos munkajogi szabályok szerint az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A Javaslat ezen érdekek közül nevesíti a hátrányos megkülönböztetés szabályainak betartásával kapcsolatosan a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettséget, mert az irányelv előírja, hogy az egyenlő díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állniuk. E tájékoztatáshoz való jog hatékonyabb védelmet nyújt a munkavállalók számára, egyúttal segítheti a munkaügyi ellenőrzés munkáját.

Az 5. §-hoz

A Javaslat a 94/45/EK irányelv szabályaival összhangban, bevezeti az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait. E rendelkezések a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján lépnek hatályba.
A Javaslat szerint a közösségi méretekben működő vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalói határokon átnyúló tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának erősítése céljából megállapodással európai üzemi tanácsot kell létesíteni, vagy a munkavállalók tájékoztatására és konzultációra irányuló eljárást kell kialakítani. A munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatása és konzultációja - kivéve, ha a felek eltérően rendelkeznek - kiterjed a közösségi méretekben működő vállalkozásnak, illetőleg vállalkozáscsoportnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban (a továbbiakban: tagállamok) működő valamennyi üzemére, illetőleg valamennyi vállalkozására. Az Európai Gazdasági Térséget (EGT) az Európai Közösség, annak tagállamai, valamint az Európai Szabadkereskedelmi Egyezményben (EFTA) részes államok hozták létre az 1992. májusában, Oportóban aláírt megállapodással. Az EGT-ben részes EFTA tagállamok egy része az EU tagállamai lettek 1995-ben (Ausztria, Finnország, Svédország), így ma az EFTA államok közül Norvégia, Izland és Liechtenstein sorolható az EU tagállamokon kívül e térséghez; Svájc a népszavazást követően kimaradt. A megállapodás lényegében kiterjeszti az EK belső piacát az EFTA tagállamokra, azonban a közösségi döntéshozatalban ezen államok nem vesznek részt.
A Javaslat rendelkezik arról, hogy a magyar jogot mely esetekben kell alkalmazni, és meghatározza a közösségi méretekben működő vállalkozás és a közösségi méretekben működő vállalkozáscsoport, valamint az ellenőrző vállalkozás fogalmát.
A magyar jogot elsősorban akkor kell alkalmazni, ha a közösségi méretekben működő vállalkozás székhelye vagy vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás székhelye belföldön található. Ha a központi vezetés nem tagállamban van, azonban a tagállamok területén működő üzemeknek a központinak alárendelt vezetése (irányított vezetés) belföldön található, szintén a magyar jog az irányadó. Abban az esetben is a magyar szabályokat kell alkalmazni, ha a székhely ugyan nem tagállamban található, de a vállalkozás/vállalkozáscsoport belföldön kereskedelmi képviselettel rendelkezik a külföldi székhelyű vállalkozások magyarországi fióktelepeiről és kereskedelmi képviseleteiről szóló 1997. évi CXXXII. törvénynek megfelelően, vagy ennek hiányában a legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató üzeme illetve vállalkozása belföldön található. A Javaslat szerint felállított sorrendet betartva kell mindig meghatározni, hogy konkrét esetben az európai üzemi tanácsot a magyar jog szerint vagy más tagállam joga alapján kell létrehozni. A 70/A. § (4) bekezdése tehát jogtechnikailag hasonló a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendeletben meghatározott kollíziós szabályokhoz, mert itt is külföldi elem szerepel a jogviszonyban, több állam joga lenne alkalmazható, ezért meg kell minden tagállamnak határozni nemzeti jogában, az irányelvre tekintettel melyik állam jogát kell alkalmazni az európai üzemi tanács létrehozásakor.
Természetesen a belföldön foglalkoztatott munkavállalók létszáma és a belföldi munkavállalói képviselők megválasztása tekintetében akkor is a magyar szabályokat kell alkalmazni, ha a központi vezetés nem belföldön található, és az európai üzemi tanácsot vagy azzal egyenértékű eljárást nem Magyarországon kell létrehozni, azonban a közösségi méretekben működő vállalkozás/vállalkozáscsoport Magyarországon található üzeme vagy vállalkozása üzemi tanácsának az európai üzemi tanácsba delegálnia kell hazai képviselőket.
A Javaslat rögzíti a leglényegesebb eljárási szabályokat. E szabályok szerint a közösségi méretekben működő vállalkozás illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás központi vezetése önként vagy legalább két tagállamban lévő legalább két üzem, vagy vállalkozás legalább száz munkavállalója, illetve ezek képviselői írásbeli indítványára, tárgyalást kezdeményez az európai üzemi tanács létrehozására vagy tájékoztatási és konzultációs eljárás megteremtésére. Ennek érdekében különleges tárgyaló testületet kell létrehozni. A különleges tárgyaló testület feladata, hogy a központi vezetéssel írásbeli megállapodást kössön a munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatásáról és konzultációjáról. Ennek során különösen az európai üzemi tanács(ok) feladatköréről, összetételéről, jogosítványairól és megbízatásának idejéről vagy a munkavállalók tájékoztatására és konzultációját szolgáló eljárás szabályairól kell megállapodni.
A különleges tárgyaló testület és az európai üzemi tanács, vagy a tájékoztatási és konzultációs eljárás létrehozására vonatkozó részletes eljárási szabályokat külön törvény állapítja meg.

A 6. §-hoz

A Javaslat a 94/33/EK irányelvvel összhangban módosítja a munkavállalói jogalanyiság körébe tartozó egyes szabályokat. Az irányelv szabályainak átvétele, illetve a jogalkalmazás elősegítése érdekében a munkajogi szabályozásnak meg kell határoznia a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött munkavállalók pontos munkajogi megjelölését. A hatályos Mt.</a> által jelenleg használt "fiatalkorú" megjelölés erre nem teljesen alkalmas, mivel ezt a kifejezést a büntetőjog használja a tizennegyedik és a tizennyolcadik életévük között lévő személyek megjelölésére. Polgári jogunk a "kiskorú", a "korlátozottan cselekvőképes", a "cselekvőképtelen" kifejezéseket alkalmazza a különböző életkorban lévő személyek megjelölésére. A Gyvt. a "gyermek" kifejezést használja, amelyen a Polgári Törvénykönyv 12. §-ának (2) bekezdésében meghatározott kiskorú személyt kell érteni, aki a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött.
Annak érdekében, hogy a jogalkalmazás számára egyértelművé váljon, hogy munkajogi szempontból mely munkavállalói körre vonatkoznak a speciális szabályok, a Javaslat a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött munkavállalók megjelölésére a "fiatal munkavállaló" kifejezés használatát vezeti be, amely könnyen elhatárolható a más jogterületek által használt fogalmaktól.
Hatályos jogunk szerint az Mt. 72. §-a által előírt, a munkavállalásra vonatkozó legalacsonyabb életkortól, a tizenhatodik - illetve az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló iskolai szünetben történő foglalkoztatása esetén a tizenötödik - életév betöltésétől csak a művészeti tevékenység keretében végzett munka során lehet eltekinteni. Az ilyen munkavégzéshez csak a törvényes képviselő hozzájárulására van szükség, hatósági kontroll érvényesítésére nem kerül sor. A gyakorlat ezt a szabályzást túlhaladta.
A kiskorú személyek foglalkoztatására gyakran sor kerül reklám, modell, vagy sporttevékenység keretében és az ilyen jellegű munkavégzés gyakran - a szabadidős elfoglaltság leple alatt - az iskolai szüneten kívüli időszakban is folyik, holott erre hatályos jogunk nem ad minden esetben lehetőséget. Az irányelv szabályai szerint a tizenöt év alatti, illetve a tanköteles személyek művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történő alkalmazását hatósági engedélyhez kell kötni. E szabályra tekintettel a Javaslat lehetővé teszi a fiatal munkavállaló művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történő foglalkoztatását akkor is, ha a tizenhatodik életévét még nem töltötte be. Az ilyen tevékenység keretében történő foglalkoztatásra akkor is lehetőség van, ha a fiatal munkavállaló általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében folytat tanulmányokat és a foglalkoztatására iskolai szünetben, vagy azon kívül kerül sor. A felsorolt tevékenységek körén kívül eső foglalkoztatásra továbbra is a hatályos szabályok az irányadóak.
A rendeltetésszerű joggyakorlás biztosítása érdekében a Javaslat felhatalmazást ad a nemzeti kulturális örökség miniszterének a művészeti, az ifjúsági- és sportminiszternek a sport-, a gazdasági miniszternek a modell- és hirdetési jellegű munkák körének meghatározására.
A Javaslat az Mt. 72. §-ának és a Gyvt. szabályainak módosításával előírja, hogy a tanköteles gyermek művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történő foglalkoztatásához a városi gyámhivatal engedélye szükséges. A Javaslat értelmében az engedély beszerzése akkor is kötelező, ha a foglalkoztatásra nem munkaviszony, hanem munkavégzése irányuló egyéb jogviszony keretében kerül sor. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény értelmében - egyes esetek kivételével - a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló a tizenhatodik életévét betöltötte. Annak a gyermeknek, aki az általános iskola első évfolyamán tanulmányait az 1998/99. tanévben kezdte meg, illetve ezt követően kezdi meg, a tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig tart, amelyben betölti a tizennyolcadik életévét. A Gyvt. és a közoktatási törvény szabályai értelmében a felsorolt tevékenységek keretében történő foglalkoztatáshoz akkor kell engedély, ha a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy tanköteles. A polgári jogi szabályokra figyelemmel az engedély megadására nincs szükség, ha az érintett a tizennyolcadik életévének betöltése előtt házasságot köt.
A Javaslat a fenti szabályokra is figyelemmel rögzíti, hogy amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély birtokában köthető meg, és a munkaviszony csak az engedélyben megjelölt határozott időtartamra létesíthető.
A tizennyolcadik életévüket még be nem töltött fiatalok nem csak munkaviszony keretében foglalkoztathatóak. A fiatalok munkajogi védelmét ilyen esetben is biztosítani kell. Ezért a Javaslat kimondja, hogy ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére az Mt. 72. §-ának, 76. §-ának (3) bekezdése, valamint 79. §-ának (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Az egyéb jogviszony keretében történő foglalkoztatás során az Mt-nek a fiatal munkavállalók munkavégzésére, a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó egyéb garanciális szabályait is alkalmazni kell.
Tekintettel arra, hogy a Javaslat - az irányelv szabályaival összhangban - részletesen szabályozza a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében történő foglalkoztatásának kérdését, a Javaslat hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztéséről a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt. Ezzel összhangban a Javaslattal megállapított Mt. 72/A. §-ának hatályát kiterjeszti a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozó, a Polg ári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is.

A 7. §-hoz

A munkaszerződés tartalmára vonatkozó szabályokat - amunkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló - 91/533/EGK irányelv átvételére tekintettel kell módosítani.
A Javaslat értelmében munkaviszony létesítése esetén továbbra is kötelező a munkaszerződés írásba foglalása. A Javaslat megtartja azt a rendelkezést, miszerint az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő harminc napon belül. Ha a felek a munkaszerződést nem foglalják írásba, vagy a munkáltató legkésőbb a munkába lépést követő harminc napon belül írásban nem adja át a munkavállaló számára a további tájékoztatást, a munkavállaló jogvitát indíthat a jogszabály által előírt tájékoztatás megadása iránt. Ez a jogosultság az Mt.</a> igényérvényesítési szabályaiból, és a munkaszerződés megkötésére, illetve a tájékoztatásra vonatkozó általános írásbeli kötelezettségéből következik.
A Javaslatban rögzítésre került: ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. E szabálynak különösen a fiatal munkavállalók és a külföldiek magyarországi foglalkoztatása körében van jelentősége.
A hatályos szabályaink szerint a személyi alapbérben és a munkakörben, valamint a munkavégzés helyében történő megállapodás a munkaszerződés szükséges tartalmi elemei. A szerződésben meg kell jelölni a feleket és a munkaviszony szempontjából lényeges adataikat is. A Javaslat nem sorolja fel a munkaszerződésben rögzítendő, a munkaviszony szempontjából lényeges adatok körét. Lényeges adatnak mindkét fél esetében azok az adatok minősülnek, melyek alapján a munkáltató és a munkavállaló személye azonosítható, illetve amelyeket - a munkaviszonyra vonatkozó szabályon vagy egyéb jogszabályon alapuló kötelezettségek teljesítése, illetve jogok gyakorlása érdekében - a másik félnek ismernie kell. A munkavállaló tekintetében a lényeges adatok meghatározása nem jelent problémát, hiszen a munkáltatók a munkabér-fizetéssel együtt járó közterhek teljesítése érdekében a munkavállaló lényeges adatait eddig is nyilvántartották. A munkáltató tekintetében ilyen adatnak minősül például a székhely megjelölése, a nyilvántartást végző illetékes cégbíróság megnevezése, a cégjegyzékszám, vagy ha a cégjegyzék helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, a nyilvántartást vezető illetékes hatóság megnevezése és a munkáltató nyilvántartási száma.
Az irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontjában foglaltaknak megfelelően a munkavállalót a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a munkába lépés napjáról, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendről, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idő megállapításnak szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik vagy sem. E kérdésekről a munkaszerződés megkötését követő harminc napon belül írásos tájékoztatást is kell adni.
Az irányelv 4. cikke rendelkezésével összhangban, a külföldön történő munkavégzés esetén - ha annak időtartama a harminc napot meghaladja - a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége tágabb körű. Ilyen esetben a munkáltató - a fenti tájékoztatáson túlmenően - a kiutazást megelőzően köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a külföldi munkavégzés tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás illetve egyéb juttatás pénzneméről, valamint a hazatérésre irányadó szabályokról.
A Javaslat által felsorolt szabályokról szóló tájékoztatás során a munkáltatónak nem kell a munkavállalóval ismertetnie az alkalmazásra kerülő részletes rendelkezéseket, ha azokról jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezik. A munkavállalóra irányadó munkarendre, a munkabér egyéb elemeire, a bérfizetés napjára, a rendes szabadság mértékének számítási módjára és kiadásának szabályaira, a munkáltatói és a munkavállalói rendes felmondás esetén irányadó felmondási idő megállapításának szabályaira, valamint a külföldön történő munkavégzéssel kapcsolatos pénzbeli és természetbeni juttatásokra, illetve a díjazás és egyéb juttatás pénznemére vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történő hivatkozással is megadható. Ezek a rendelkezések az irányelv 2. cikke (3) bekezdésének és 4. cikke (2) bekezdésének szabályain alapulnak.
A munkáltató adataiban és a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben bekövetkezett változásokról legkésőbb a változás hatályba lépését követő harminc napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót.
A felek megállapodhatnak a szerződésben állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésben is. A Javaslat egyértelművé teszi, hogy a munkavégzés helye állandó akkor is, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi. A telephelyen kívüli munkavégzés tipikus esete például a díjbeszedői, gépjárművezetői munkakör ellátása, vagy a javítási, szerelési, építési szolgáltatás során történő rendszeres helyszíni munkavégzés, illetve a munkaviszony keretében ellátott ügynöki tevékenység. A telephelyen kívüli munkavégzés esetén a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahol a munkavállaló az utasítást kapja, amelyhez a munkavállaló szervezeti szempontból tartozik.
Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyi beosztást a munkáltató - utasítással - bármikor megváltoztathatja. A változó munkahelyen történő munkavégzés tipikus esete például, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató az eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállalót - a munkaszerződésben rögzített megállapodás alapján - időszakonként más-más boltba osztja be.
Változó munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkavállalót tájékoztatni kell első munkavégzési helyéről. Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely juttatás, vagy jogosultság megállapítását a munkavégzés helyéhez köti, változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A hatályos beosztás szerinti munkavégzés helyét kell figyelembe venni például a kiküldetési, vagy a munkába járással felmerülő költségtérítés megállapítása esetén. Az üzemi tanácsi választás során a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, ahol a hatályos beosztása szerint a munkáját végzi.
A Javaslat szerint a munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. A Javaslat szerint tehát a munkáltató a székhelyének, telephelyének módosulására tekintettel egyoldalúan jogosult megváltoztatni a munkavállaló munkavégzésének a helyét. Ha azonban ez a változtatás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár, a munkavégzés helyének megváltoztatásához munkaszerződés módosításra van szükség. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által kezdeményezett munkaszerződés módosításhoz nem járul hozzá és emiatt a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti. Ezeket a szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a munkavégzés helyéről a felek a Javaslat hatályba lépését megelőzően kötött munkaszerződésben állapodtak meg.
A Javaslat - az átmeneti rendelkezések körében - a 91/533/EGK irányelv 9. cikke (2) bekezdésének megfelelően rögzíti, hogy ha a munkáltató a Javaslat hatályba lépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem a Javaslat 7. §-ával megállapított Mt. 76. §-ának (6)-(8) bekezdésében, illetve 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, a munkavállaló kérésére - annak közlésétől számított két hónapon belül - köteles a tájékoztatást írásban megadni.

A 8. §-hoz

A Javaslat rögzíti: ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony csak az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Ennek különösen a külföldiek munkavégzésével kapcsolatban van jelentősége.
A határozott időtartamú munkaviszony jogszabályon alapuló meghosszabbítására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak a választással keletkezett és a hatósági engedélyhez kötött munkaviszony esetében.
A munkaviszony határozott időtartamára és az engedélyhez kötött munkaviszony tartamára vonatkozó szabályhoz a Javaslat átmeneti rendelkezéseket fűz. A Javaslat által bevezetett szabályokat a Javaslat hatályba lépését követően létesített munkaviszonyra kell alkalmazni. A munkaviszony jogszabályon alapuló meghosszabbításával kapcsolatos tilalmi rendelkezést a Javaslat hatályba lépését megelőzően létesített munkaviszonyok tekintetében nem kell alkalmazni, ha a jogviszony ezen időpont előtt alakult át határozatlan időtartamúvá, vagy hosszabbodott meg.

A 9. §-hoz

A Javaslat a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátásának esetét az Mt. 105. §-ából kiemeli, és az új 83/A. § rendelkezéseinek megalkotásával a munkaszerződés módosításáról szóló Harmadik rész III. fejezetében szabályozza újra. Erre a megoldásra azért van szükség, mert a Javaslat a 96/71/EK irányelv átvételének alapját képező módosítások körében az Mt. 105-106. §-ainak tartalmát átalakítja.
A Javaslat szerint nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat köteles ellátni (átirányítás). Az átirányítás fogalmi körébe tartozik a hatályos szabályok által helyettesítésnek nevezett intézmény is. A Javaslat szakít az eddigi megoldással, és a helyettesítést nem kezeli kiemelt módon, hiszen az ilyen munkavégzés esetén a munkavállaló a teljes munkaidején belül, eredeti feladatai mellett végzi a munkát. Ha a munkavállaló teljes munkaidejét a munkakörébe tartozó feladatainak ellátása szokásosan nem tölti ki, a munkáltató - a helyettesítés esetének felmerülése nélkül is - utasíthatja a munkavállalót a munkakörébe tartozó további feladatok ellátására. A munkaidő kitöltése érdekében elrendelt további feladatok elvégzése okán a munkavállalót nem illeti meg külön díjazás.
Ha a munkavállaló teljes munkaidejét eredeti feladatai kitöltik, a helyettesítés csak az eredeti feladatok teljesítésének rovására, vagy a rendes munkaidőn felül látható el. Az első esetben a külön díjazás biztosítása azért nem indokolt, mert a munkavállaló a teljes munkaidején belül végez munkát. Ha a megnövelt feladatok nem láthatók el a teljes munkaidőn belül, a munkavállaló számára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint ellenértéket kell fizetni. Ha a munkavállaló a helyettesítés során a munkakörébe tartozó feladatokhoz képest eltérő tevékenységet végez és a két munkakörre eltérő díjazás az irányadó, az átirányításra vonatkozó díjazási szabályok megfelelő alkalmazásával biztosítható "az egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének érvényesítése.
A Javaslat a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása esetén fenntartja a munkavállaló jogos érdekeinek figyelembe vételére vonatkozó szabályokat. A Javaslat további garanciális szabályokat is tartalmaz. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Egy munkanapnak számít az egy munkanapon belül négy órát meghaladó átirányítás. A munkavállalók érdekeit szolgálja az a garanciális rendelkezés, mely szerint egy naptári éven belül az átirányítások, a kirendelések, a kiküldetések és a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani. Az együttesen elrendelhető ilyen munkavégzések időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
A Javaslat szerint abban az esetben, ha a munkavállaló az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára távolléti díj illeti meg.
A Javaslat kimondja, hogy a munkavállaló számára a ténylegesen végzett munka alapján kell munkabért fizetni, ha az ellátott munkakörben - az irányadó besorolási előírások alapján - magasabb a személyi alapbér. Ezt a rendelkezést a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállaló tekintetében - a ténylegesen végzett feladatok arányában - akkor kell alkalmazni, ha a magasabb besorolású munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállaló a munkaideje nagyobb hányadában végzi. Ezektől a rendelkezéseitől a felek megállapodása eltérhet. A megállapodás megkötése során a 142/A. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

A 10. §-hoz

A tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló, 98/59/EK irányelv rendelkezéseinek bevezetésével összefüggésben - az intézmény alkalmazhatóságának biztosítása céljából - a Javaslat több esetben pontosítja a csoportos létszámcsökkentés eljárási szabályait. E rendelkezésekkel függ össze az Mt. 90. §-a (4) bekezdésének módosítása és az új (5) bekezdéssel történő kiegészítése is. A Javaslattal megállapított Mt. 94/E. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy ha az előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló az Mt. 90. §-ának (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. A speciális szabály rögzítésére figyelemmel - a csoportos létszámcsökkentés körén kívül eső - rendes felmondások vonatkozásában a fenti szabályt nem kell kimondani. A 90. § új (5) bekezdése szerint a felmondási tilalom fennállása esetén, az Mt. 90. §-ának - a felmondási idő kezdetére vonatkozó illetve a felmondási tilalom fennállása szempontjából irányadó időpont meghatározását rögzítő - (2) és (4) bekezdése a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.

A 11. §-hoz

A 98/59/EK irányelv 1. cikke (1)-(2) bekezdésének rendelkezései alapján a csoportos létszámcsökkentés fogalmát kimerítő létszám megállapításakor a munkáltatói rendes felmondáson kívül a munkaviszony megszüntetésének egyéb eseteit is számításba kell venni, ha a megszüntetésre a munkáltató működésével összefüggő ok miatt kerül sor. Ezért a Javaslat az intézmény fogalmi meghatározását módosítja és kimondja, hogy csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt - a jogszabályban meghatározott létszámú - munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napos időszakon belül megszüntetni. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtása esetén tehát az intézkedéssel érintett létszámba be kell számítani azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel, vagy határozott idejű jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése által szabályozott módon kerül megszüntetésre.
A fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani, ha a munkáltatónak több telephelye van. Ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
A csoportos létszámcsökkentés tervezési szakaszában a munkáltatót terhelő konzultációs kötelezettség tekintetében a Javaslat megtartja azt a szabályt, hogy a munkáltató a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig, illetve a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultációs kötelezettség a munkáltatót akkor is terheli, ha nem működik üzemi tanács, vagy a munkáltatónál nem működik képviselettel rendelkező szakszervezet. Ilyen esetben a munkáltatót - a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alapján - az a kötelezettség terheli, hogy a munkáltatónál szokásos módon tájékoztassa a munkavállalók közösségét arról, hogy csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi. Ezzel egyidejűleg fel kell hívnia a munkavállalókat arra, hogy jelöljék ki képviselőiket, akikkel a munkáltató a konzultációt lefolytathatja.
A munkavállalói képviselők (a tárgyalásra jogosult bizottság) létszámát, kijelölésének, illetve megválasztásának szabályait a törvény nem rögzíti, hiszen a helyi viszonyoknak megfelelően, munkáltatónként eltérő eljárási szabályokra lehet igény. Ezért üzemi tanács hiányában a munkavállalók képviseletére jogosult bizottság létrehozását a Javaslat a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetekre és a munkavállalókra bízza.
A Javaslat a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetében a felszámoló, illetve a végelszámoló kötelezettségévé teszi a konzultációs kötelezettséget a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvénnyel összhangban, miután a felszámolás és végelszámolás esetén a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a felszámoló, illetőleg a végelszámoló gyakorolja.
A munkáltatót terhelő, a megállapodás érdekében folytatandó konzultációs kötelezettség szabályait a Javaslat - az irányelv 2. cikkének szabályaival összhangban - pontosítja. A munkáltatónak egyes adatokat már a konzultáció megkezdését megelőzően, más adatokat és információkat pedig a konzultáció során, megfelelő időben kell írásban közölnie a munkavállalók képviselőivel.
A csoportos létszámcsökkentésre irányuló munkáltatói intézkedésnek három szakasza különíthető el. A hatályos szabályok megkülönböztetik a tervezés, a döntés és a végrehajtás szakaszát. Az intézmény alkalmazhatóságát gyengíti azonban, hogy a jelenlegi rendelkezések nem fordítanak kellő figyelmet a döntés szakaszára. Ezért a Javaslat részletesen szabályozza, hogy a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésnek mit kell tartalmaznia.
A Javaslat szerint a döntésben meg kell határozni az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harminc napos időszakok alapján kell meghatározni.
A Javaslat által előírt ütemezési kötelezettségnek azért van jelentősége, mert a jelenlegi gyakorlat során sok esetben bizonytalanság alakult ki abban a kérdésben, hogy a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntést meddig kell, vagy meddig lehet végrehajtani. A szabályozatlanság az eljárásra vonatkozó rendelkezések betartásának bizonyítása során is nehézségeket okozott.
A csoportos létszámcsökkentés esetén alkalmazandó speciális eljárási szabályoknak az a célja, hogy a felszabaduló munkaerő ne egyszerre, kiszámíthatatlan módon jelenjen meg a munkaerőpiacon, hiszen ilyen esetben a munkaerő-piaci szervezet nem tud megfelelően felkészülni a továbbfoglalkoztatás lehetőségeinek megteremtésére, illetve a munka nélkül maradó munkavállalók ellátására. A végrehajtás ütemezését a munkáltatóra kell bízni, hiszen az intézkedés szükségességét a munkáltató gazdasági érdeke indokolja. A rendeltetésszerű joggyakorlás biztosítása érdekében azonban a Javaslat előírja, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harminc napos időszakok alapján kell meghatározni.
A szabályozás céljával nem ellentétes, ha a munkáltató az egyes ütemekben úgy határozza meg a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát, hogy az intézkedés a csoportos létszámcsökkentés fogalmán kívül essen. Az ütemezéssel ugyanis már megvalósul az a cél, hogy a felszabaduló - kisebb létszámú - munkavállalói kör szakaszosan jelenjen meg a munkaerőpiacon. Az ütemezésre vonatkozó szabályok betartásának biztosítása érdekében a Javaslat kimondja, hogy ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok a 98/59/EK irányelv 3. cikkének rendelkezéseinek megfelelően kerültek bővítésre. Az új szabályok értelmében a munkáltatónak több alkalommal kell az illetékes munkaügyi központ felé írásbeli tájékoztatást adnia. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a munkavállalók képviselői számára átadott, a jogszabályban meghatározott adatokról és körülményekről írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [Mt. 94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során a munkáltató közli az érintett munkavállalók személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), utolsó munkakörét, szakképzettségét és átlagkeresetét.
Az érintett munkavállalók számára - a rendes felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban - kiadott tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. A 94/D. § és a 94/E. § azért rögzíti a munkavállalók képviselői felé adandó tájékoztatás szabályait, hogy a munkavállalók képviselői számára lehetőséget teremtsenek az eljárási szabályok betartásának ellenőrzésére.
Ha a munkáltató a munkavállaló, vagy a munkaügyi központ számára adandó, a döntésről szóló tájékoztatás szabályainak megszegésével közli a rendes felmondást, az intézkedés jogellenes. Jogellenessé teszi a rendes felmondást az is, ha a munkavállaló a tájékoztatás közlésének időpontjában a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll és a munkáltató a rendes felmondást a védelem megszűnését megelőzően közli. A munkavállaló tájékoztatására és a felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályokat együtt kell alkalmazni, ezért kiemelést érdemel, hogy a tájékoztatás és a rendes felmondás közlése közötti harminc napos időszaknak akkor is el kell telnie, ha a munkavállaló a tájékoztatás közlésekor felmondási védelem alatt áll és a felmondási tilalomra okot adó körülmény a harminc napos határidőn belül szűnik meg. A rendes felmondás jogellenes akkor is, ha az a munkáltató és a munkavállalók képviselői által a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik.
A Javaslat szerint a fenti körülmények fennállása esetén csupán a rendes felmondás válik jogellenessé. Ez a megoldás abból következik, hogy közös megegyezéssel, illetve a 88. § (2) bekezdése alapján a munkáltató bármikor - csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés nélkül is - jogszerűen megszüntetheti a munkaviszonyt. Ennek a két megszüntetési módnak a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során abból a szempontból van jelentősége, hogy a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszám számításánál azokat a munkavállalókat is figyelembe kell venni, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató közös megegyezéssel, vagy a 88. § (2) bekezdése alapján szünteti meg. E rendelkezésnek tehát a rendes felmondással elküldött munkavállalók védelme szempontjából van jelentősége, hiszen a csoportos létszámcsökkentés intézményét akkor is alkalmazni kell, ha rendes felmondással a 94/A. §-ban meghatározott létszámnál kevesebb munkavállaló munkaviszonya kerül megszüntetésre, de a munkáltató - a működésével összefüggő okból - további munkavállalók munkaviszonyát is megszünteti.
Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács, vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat, amely nem peres eljárásban nyolc napon belül dönt.
A Javaslat szerint - élve az irányelv által adott lehetőséggel - nem kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók személyzete vonatkozásában.
A Javaslat a csoportos létszámcsökkentésnek a 98/59/EK irányelv rendelkezéseivel összhangban álló szabályait a közalkalmazottak vonatkozásában is bevezeti. Az irányelv szabályainak átvétele a Ktv. módosítását nem teszi szükségessé, mivel az irányelv a közigazgatásban foglalkoztatott személyek tekintetében lehetővé teszi az eltérő szabályok alkalmazását.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó új szabályozást a Javaslat hatályba lépését követően megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni.

A 12. §-hoz

A 103. § (2) bekezdése csak kisebb, technikai jellegű módosítást igényelt a munkaidő meghatározásával összefüggésben. A Javaslat az Mt. 117. §-ának (1) bekezdése a) pontjában pontosan definiálja a munkaidő fogalmát, amelybe beleszámít a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező munkák időtartama is.

A 13. §-hoz

A Javaslat a 96/71/EK irányelv 1. cikke (3) bekezdése a) pontjában meghatározott eset leglényegesebb fogalmi elemeiből kiindulva szabályozza a kiküldetés fogalmát. Az Mt. 105. §-ában található, kiküldetésre vonatkozó általános szabályok meghatározása és alkalmazása során nincs jelentősége annak, hogy a kiküldetésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.
A kiküldetés fogalmának meghatározó elemei a következők: a kiküldetésre a munkáltató gazdasági érdeke alapján kerül sor; a kiküldetés alatt a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyén kívül végzi a munkáját; a kiküldetés tartama ideiglenes; a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi. Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, amelyen a munkavállaló munkáját a munkáltató beosztása alapján végzi.
A Javaslat a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzés esetén a terhes, illetve kisgyermekes nők védelmére vonatkozó szabályokat családvédelmi szempontok miatt megfelelően kiterjeszti a gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállalóra is.
Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalónak járó munkabér megállapítása tekintetében az átirányítás esetén irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A kiküldetés elrendelésére és időtartamára alkalmazni kell az átirányításra vonatkozó, az Mt.</a> Javaslat szerinti 83/A. §-ának (2) és (3) bekezdésében rögzített szabályokat is. Az Mt. 83/A. §-ának (4) bekezdése alapján, egy naptári éven belül az átirányítás, a kiküldetés a kirendelés, illetve az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló intézkedések időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
A 96/71/EK irányelv 1-3. cikkének átvételét biztosító új 106/A-106/B. §-ok rendelkezéseire figyelemmel a Javaslat rögzíti, hogy a kiküldetés során fizetendő munkabér tekintetében irányadó általános szabályokat nem lehet alkalmazni, ha a törvény másként rendelkezik.
A Javaslat a belföldi kiküldetés során felmerülő utazási idő definiálásával és díjazásának előírásával a gyakorlat által felvetett szabályozási igénynek tesz eleget. Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik és a két órát eléri, az ezt meghaladó idő díjazására - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Utazási időnek minősül személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő; a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.
A kiküldetés esetén járó, jogszabály által meghatározott költségtérítésen felül a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

A 14. §-hoz

A Javaslat a 96/71/EK irányelv 1. cikke (3) bekezdése b) pontjában meghatározott eset leglényegesebb fogalmi elemeiből kiindulva szabályozza a kirendelés fogalmát. Az Mt. 106. §-ában található, kirendelésre vonatkozó általános szabályok meghatározása és alkalmazása során nincs jelentősége annak, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.
A kirendelés a más munkáltatónál történő munkavégzés egyik esete. Fogalmi elemei közé tartozik, hogy a kirendelésre a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kerül sor, és a kirendelés során, eltérő megállapodás hiányában, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy vele szemben ki gyakorolja a munkáltatói jogokat.
Kirendelésre csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan munkáltatónál végez munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ezek a szabályok biztosítják, hogy az azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, a munkáltató a tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, illetve a munkáltató a tulajdonát képező munkáltató tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, továbbá a tulajdonosi láncolat "alján" álló munkáltató az "anyacéghez" munkavállalót rendelhessen ki.
A kirendelés lényeges fogalmi eleme az ingyenesség. Ha a foglalkoztató munkáltató a munkavállaló átengedéséért ellenértéket fizet, munkaerő-kölcsönzés valósul meg. A kirendelés és a munkaerő-kölcsönzés intézményének elhatárolása érdekében szükséges a szolgáltatásért nyújtott ellenszolgáltatás fogalmának meghatározása. A Javaslat értelmében nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
A kirendelés esetén - a korlátozó szabályok, valamint a bérfizetés, a költségtérítés tekintetében - a kiküldetés körében meghatározott rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
A Javaslat az Mt. 106/A-106/B. §-ok bevezetésével biztosítja a 96/71/EK irányelv 1-3. cikkében meghatározott szabályok átvételét. E szabályok alapján abban az esetben, ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve az Mt.</a> Harmadik részének új XI. fejezete szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.
Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében, az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - a fentiekben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni abban az esetben, ha a törvényben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok kerülnek alkalmazásra.
Az ismertetett rendelkezések kapcsán kiemelést érdemel, hogy az Mt. 106/A-106/B. §-ának szabályait akkor is alkalmazni kell, ha az adott munkavégzés a magyar szabályok szerint nem kiküldetésnek, hanem telephelyen kívüli munkavégzésnek minősül (ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi), hiszen ez az eset is az Mt. 105. §-ában került nevesítésre.
A Javaslat által megállapított normaszöveg nem tesz különbséget a munkavállalók között aszerint, hogy az Európai Unió tagállamaiból, vagy harmadik országból érkeznek-e a Magyar Köztársaság területére, hiszen az irányelv alapján a nem tagállamban alapított vállalkozás nem részesülhet kedvezőbb elbánásban a tagállam vállalkozásainál.
Az irányelv rendelkezéseinek teljes körű érvényesítése érdekében mondja ki a Javaslat azt a szabályt, mely szerint a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az Mt. 106/A. §-ának rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által az Mt. 105. §-a, a 106. §-a illetve az Mt.</a> Harmadik részének új XI. fejezete szerint - kiküldött munkavállaló tekintetében a speciális rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.
Az Mt. 106/A. §-ának (1) bekezdése c) pontjában meghatározott legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás, és ellátás költségét - amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni. A Javaslat a legalacsonyabb munkabér fogalmának meghatározását a 96/71/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdése c) pontjának, (1) bekezdése utolsó mondatának, valamint (7) bekezdésének rendelkezése alapján tartalmazza.
A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabértekintetében nem kell alkalmazni a speciális szabályokat, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott, építési jellegű tevékenység végzésére kerül sor.
Tekintettel arra, hogy az irányelv 4. cikkének értelmében a tagállamoknak gondoskodniuk kell a külföldi munkavégzésre vonatkozó szabályok betartásához szükséges információk biztosításáról, továbbá az ellenőrzések tapasztalatairól rendszeren jelentést kell készíteni, a Javaslat a záró rendelkezések körében módosítja a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt és a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt. Mivel az irányelv hivatkozott rendelkezéseinek csak az Európai Unióhoz történő csatlakozástól kezdődően kell eleget tenni, a tájékoztatásra és a jelentéskészítésre vonatkozó szabályok hatályba lépésének időpontját a Javaslat a csatlakozás időpontjára halasztja.

A 15. §-hoz

A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelv egyik leglényegesebb rendelkezése az, hogy a heti munkaidő mértéke a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, és ebbe a túlmunkát is be kell számítani, illetve a heti munkaidő mértékét négy hónap átlagában kell biztosítani. Az irányelv lehetőséget ad arra, hogy - meghatározott tevékenységek esetén - a heti munkaidő mértékétől és a négy hónapos munkaidő-kerettől a tagállamok eltérjenek [irányelv 6. cikk, 16. cikk (2) bekezdés, 17. cikk (1)-(4) bekezdés].
A munkaidő tekintetében a hatályos Mt.</a> szabályozási rendszere alapvetően eltér az irányelv rendelkezéseitől, hiszen az Mt.</a> a rendes és a rendkívüli munkaidő mértékét külön-külön korlátozza és kiindulási alapnak nem a heti, hanem a napi munkaidőt tekinti.
A Javaslat a két szabályanyag eltérő rendszerére figyelemmel, az Mt. 117-129. §-ának rendelkezéseit teljes egészében újrafogalmazza. A Javaslat az új szabályozással biztosítja az irányelv rendelkezéseinek átvételét, de ahol erre lehetőség van, megőrzi a hatályos jog hagyományos szabályait is.
A Javaslat által megállapított 117. § a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó általános rendelkezéseket tartalmazza. Az (1) bekezdésben rögzített fogalmak - az irányelv 2. cikkében foglaltakkal és a 17. cikk eltérést engedő szabályaival összhangban - kerültek meghatározásra. A fogalmak meghatározása segíti az Mt.</a> szabályainak alkalmazását, és megoldást nyújt több, a gyakorlat által felvetett problémára.
A "munkaidő" gyűjtőfogalom. Definiálása a teljes munkaidő, a napi munkaidő, a heti munkaidő, a munkaidő-keret, a munkaidő-beosztás szabályaira figyelemmel indokolt. Munkaidőnek a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időszak minősül, amibe a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenységek időtartamát is be kell számítani. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be. A munkaközi szünetre vonatkozó szabály rögzítésével a Javaslat régóta fennálló értelmezési problémát orvosol, hiszen egyértelművé teszi, hogy a munkaközi szünet tartama csak akkor számít bele a munkaidőbe, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, a munkáltató illetve a felek megállapodása így rendelkezik. Azt a kérdést, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő tartamába be kell-e számítani, el kell választani a munkavégzés megszakításával történő kiadás kérdésétől. Ez utóbbiról a Javaslat által megállapított 122. § rendelkezik. A két rendelkezés alapján egyértelművé vált, hogy a munkaközi szüntet a munkavégzés megszakításával kell kiadni és ettől függetlenül lehet arról rendelkezni, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe beszámít-e, vagy azt a munkaidőn kívül kell számításba venni.
A napi munkaidő, a heti munkaidő, és a pihenőnap fogalmának meghatározására azért van szükség, mert a munkarendre, illetve a munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezések értelmében a munkavállaló munkanapja nem esik feltétlenül egybe a naptári nappal, illetve héttel.
Több műszakos munkarendnek minősül, ha a napi üzemelési idő meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Délutáni műszaknak minősül a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés.
Az irányelvnek az éjszakai munkára vonatkozó 8-12. cikkével összhangban szükséges az éjszakai munka, az éjszakai műszak és az éjszakai munkát végző személy fogalmának meghatározása. A Javaslat szerint éjszakai munka a huszonkét és a hat óra között teljesített, legalább két óra időtartamú munkavégzés. Éjszakai műszaknak minősül a több műszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka. Éjszakai munkát végző munkavállaló az, aki munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez.
A Javaslat - az irányelv 2. cikkének (1) bekezdéséből kiindulva, és a 17. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel - meghatározza a készenléti jellegű munkakör fogalmát. Ennek során szakít a jelenleg irányadó, "részben vagy egészben készenléti jellegű munkakör" kifejezés használatával. A Javaslat szerint a munkakör akkor készenléti jellegű, ha a tényleges munkavégzés időtartama - a munkakör jellegére és az általános szakmai szokásokra is figyelemmel - a napi munkaidő kétharmadát nem haladja meg, vagy a tényleges munkavégzés időtartama nem mérhető. Az idézett rendelkezés kapcsán hangsúlyozni kell, hogy a munkakör csak akkor minősíthető készenléti jellegűnek, ha a munkavállalónak szokásosan - a napi munkaidejének legalább az egyharmadában - ténylegesen nem kell fizikai vagy szellemi erőkifejtést, vagy fokozott figyelmet igénylő munkatevékenységet végeznie. E szabályra figyelemmel előfordulhat, hogy azonos munkaköri besorolás esetében - a munkakörbe tartozó konkrét feladatokra, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel - az egyik munkavállaló munkaköre készenléti jellegűnek minősül, a másiké viszont nem.
Az irányelv 17. cikke (2) bekezdésének 2.1. albekezdése d) pontjával összhangban idénymunkának minősül az olyan munkavégzés, amely - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül, a megrendelői igények szezonális megjelenése, illetve az előállított áru természete vagy a nyújtott szolgáltatás jellege miatt - évszakhoz, az év adott valamely időszakához, vagy meghatározott eseményhez kötődik. A fogalmi elemek közül kiemelést érdemel, hogy a munkavégzést az a körülmény teszi idényjellegűvé, ha a megrendelői igények - objektív okok miatt - jelentkeznek szezonálisan. Ha a munkavégzés hullámzó jellege munkaszervezési okokra, vagy az általános piaci körülményekből eredő megrendelői igények változására vezethető vissza, az idényjelleg nem állapítható meg.
A több műszakos munkarend, az éjszakai munka, az éjszakai munkát végző munkavállaló, és a délutáni műszak, az idénymunka, a készenléti jellegű munkakör fogalmát a kollektív szerződés a törvényi rendelkezésektől eltérően is meghatározhatja. Az eltérés tekintetében azonban korlátozást jelent az a szabály, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani.
A Javaslat a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések között, tartalmilag a jelenlegi szabályozással azonosan rögzíti a hatályos Mt. 117. §-ának (4) bekezdése speciális rendelkezését.
A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések tekintetében az irányelv lehetőséget ad arra, hogy az egészségügyi tevékenység esetében jogszabály eltérő rendelkezéseket állapítson meg. Mivel egészségügyi tevékenységet nem csak a költségvetési szervek végeznek, és az egészségügyi intézmény sok esetben az Mt.</a> hatálya alá tartozó szervezetté alakul át, az egészségügyi tevékenységre vonatkozó - a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben rögzített - szabályok alkalmazását a gazdálkodó szervezeti formában működő munkáltatók számára is biztosítani kell. Ezt biztosítja a javaslattal megállapított Mt. 117/A. § (2) bekezdése.
Az egyes ágazatokra vonatkozó - az általánostól eltérő - szakmai szabályok bővülésére tekintettel, a Javaslat generális iránymutatást ad az általános és a speciális rendelkezések párhuzamos alkalmazására.
Az Mt.</a> Javaslat által megállapított 117/B. §-a a teljes munkaidő mértékét szabályozza. A fő szabály továbbra is a napi nyolc órás munkaidő. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a napi nyolc óránál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Ezek a rendelkezések az irányelv 6. cikkének, valamint 17. cikke (1) bekezdésének megfelelő szabályok.
A Javaslat általános rendelkezésként rögzíti, hogy a munkarendet, a munkaidő-keretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait kollektív szerződés rendelkezése állapíthatja meg. Kollektív szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató jogosult dönteni.
Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
A Javaslat által megállapított 118/A. § a munkaidő-keret alkalmazásáról rendelkezik. Az irányelv 16. cikkének (2) bekezdését alapul véve, az általános szabály a legfeljebb két havi, illetve legfeljebb nyolc heti munkaidő-keret. A munkaidő-keret mértékének további felemelésére adott lehetőség az irányelv 17. cikkének (3) és (4) bekezdéséből ered. E szabályokkal összhangban a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négy havi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. A Javaslat értelmében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidő-keretet állapíthat meg a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. A jogalkalmazást, illetve a jogszabályi rendelkezések betartásának ellenőrzését segíti elő az a szabály, mely szerint a munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő-keret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Kimeríti az írásbeliség fogalmát az is, ha munkáltató a helyben szokásos módon teszi közzé a tájékoztatást.
Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ez a szabály biztosítja, hogy a munkáltató a munkaidő-kereten belül nem dolgoztathatja le a munkavállalóval a törvényben meghatározott okból távol töltött időt.
A Javaslat által megállapított 119. § alapján a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell a munkavállalóval - a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon - közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó törvényi rendelkezésektől a kollektív szerződés eltérhet.
A hatályos szabályozáshoz képest a legjelentősebb eltérést a munkaidő-beosztás szabályai között tartalmazza a Javaslat. E szabályok szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a tizenkét, heti munkaideje a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. Ettől eltérően a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a huszonnégy, heti munkaideje a hetvenkét órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. Munkaidő-keret megállapítása esetén e rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő meghatározott mértékét a munkaidő-keret átlagában kell figyelembe venni. Az ismertetett szabályok az irányelv 6. cikkének, 16. cikke (2) bekezdésének, valamint 17. cikke (1) és (4) bekezdésének rendelkezéseivel összhangban állnak. Ezek a rendelkezések biztosítják a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes mértékének korlátozását. A rendelkezések biztosítják, hogy - a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók kivételével - a munkavállalókat ne lehessen egybefüggően, napi tizenkét óránál hosszabb ideig tartó munkavégzésre kötelezni.
A Javaslat a munkaidő-beosztás alcím alatt szabályozza az éjszakai munkát végző munkavállalók munkaidejének korlátjait is. Az irányelv 8. cikkének (1) bekezdésében az éjszakai munkavállaló esetében a rendes munkaórák száma nem haladhatja meg 24 órás periódusonként az átlag nyolc órát. Az irányelv azonban megengedi a 16. cikkben a hivatkozási időtartamtól való eltérést, továbbá a 17. cikk (1)-(4) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében e rendelkezéstől való eltérést. Ennek megfelelően az Mt.</a> Javaslat szerinti 119. §-ának (5) bekezdése alapján az éjszakai munkát végző munkavállaló napi munkaideje - az alkalmazott munkaidő-keret átlagában - a rendkívüli munkavégzéssel együtt a nyolc órát nem haladhatja meg. Ezt azonban a készenléti jellegű, a megszakítás nélküli, illetve az idénymunkát végző munkavállaló esetében nem kell alkalmazni, tekintettel e tevékenységek sajátos jellegére.
A Javaslat által megállapított 120. § az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra, a 121. § az éjszakai munkavégzésre vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza. Az előbbi rendelkezés módosítására azért van szükség, mert a napi munkaidő leghosszabb mértékéről már a Javaslat szerinti 119. §-ban történt rendelkezés. Fontos korlátozás, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke egyéves koráig csak a beleegyezésével rendelhető el egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő.
A 121. § (2) bekezdésének rendelkezései az irányelv 8-10. cikkének szabályaival állnak összefüggésben. Az irányelv szerint az éjszakai munkát végző személy számára is biztosítani kell az időszakos alkalmassági vizsgálatot. A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 4. §-a értelmében az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden, a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkavégzés kezdetét megelőzően. A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak időszakos alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. A rendelet azonban csak a fiatal munkavállaló esetében, illetve a rendelet mellékleteiben felsorolt - elsősorban különös veszéllyel vagy egészségi ártalom kockázatával járó - munkakörök tekintetében határozza meg e vizsgálatok gyakoriságát. Ezért a Javaslat szerint az Mt.</a> biztosítja, hogy az éjszakai munkát végző munkavállalóknak is rendszeresen biztosítani kell az időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot.
A Javaslat által megállapított 122-125. §-ok - az irányelv 3-5. cikkének, 16. cikke (1) bekezdésének, valamint 17. cikke (1)-(3) bekezdésének megfelelően - a munkaidőre vonatkozó rendelkezésekkel összhangban tartalmazzák a pihenőidők szabályozását.
Ha a beosztás szerinti napi munkaidő, vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A napi pihenőidő mértéke - főszabályként - továbbra is tizenegy óra. Ennél rövidebb, de legalább nyolc óra pihenőidő biztosítására - a hatályos rendelkezésektől eltérően - csak meghatározott esetekben van lehetőség: a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
A heti pihenőnap tekintetében továbbra is az az általános szabály, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, és ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkaidő-beosztás alapján a pihenő napok helyett - az irányelv 5. cikkének rendelkezésével összhangban - munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Ettől eltérően, ha a munka rendeltetése folytán vasárnap is folyik, illetve a 123. § (2) bekezdése a)-d) pontjában meghatározott esetekben a pihenőidőbe legalább egy teljes naptári napnak bele kell esnie. E bekezdés alkalmazásakor a 125. § (2) bekezdésében foglaltak megfelelően irányadóak.
Munkaidő-keret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb egy hónapra összevontan is kiadható, de ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hat havonta összevontan is kiadható. E szabályok alkalmazása során pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidő-keret időtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező.
A Javaslat által megállapított 125. § rendelkezik arról, hogy a munkavállaló mely esetekben foglalkoztatható rendszeresen a munkaszüneti napokon. E szabályok közül a megszakítás nélküli munkarend fogalmát a Javaslat szerinti 118. § bekezdés határozza meg. A munkaszüneti napon "rendeltetése folytán" működő munkáltató, illetve munkakör fogalma azonban részletesebb szabályozást kíván, hiszen a gyakorlatban e kérdés tekintetében régóta bizonytalanság tapasztalható. A Javaslat szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenysége során nyújtott szolgáltatás munkaszüneti napon történő rendszeres igénybevételére a helyben kialakult, illetve az általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, illetve a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Az általános társadalmi szokásokból eredő igényen alapul például a vendéglátás, a szórakoztató ipar, vagy a benzinkutak szolgáltatásainak igénybevétele. A társadalmi szokások azonban változnak és földrajzi területenként, településenként, társadalmi rétegenként eltérő képet mutatnak. Helyben kialakult szokásból eredő igény lehet például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelkedő területeken az élelmiszerboltok, illetve a dísztárgy- és vásári kereskedelem működése. Különösen nagyobb településeken mutatkozhat igény egyes kereskedelmi üzletek működése iránt a vásárlói szokások változására tekintettel. Társadalmi szokásokon alapul az egyes ünnepnapokon tartott rendezvények résztvevőinek ellátása, illetve a vásári kereskedelem jelenléte.
A Javaslat által megállapított 126-128. §-ok a rendkívüli munkavégzés szabályait tartalmazzák. A rendkívüli munkavégzés fogalmát a Javaslat átfogóbban határozza meg, mint a jelenleg hatályos szabályozás, anélkül, hogy tartalmán alapvetően változtatna.
Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidő-kereten felül végzett, illetve a készenlét alatt elrendelt munka. Ez a szabály - a hatályos rendelkezésekkel szemben - erőteljesebben hangsúlyozza a munkaidő-beosztás elkészítésének és közlésének jelentőségét. A rendkívüli munkát ugyanis mindig az Mt.</a> új 119. §-ának (2) bekezdése alapján közölt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. Ha az adott munkanapon a munkavállalónak a munkaidő-beosztása szerint nyolc órát kellene dolgoznia, de a munkáltató ezen felül további munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, ez a munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
A rendkívüli munkavégzést továbbra is csak kivételesen, különösen indokolt esetben lehet elrendelni. Új, családvédelmi szempontokat érvényesít az a szabály, mely szerint a gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállalót a gyermeke egyéves koráig nem lehet rendkívüli munkára igénybe venni, a gyermek egyéves korától annak négyéves koráig pedig a gyermekét egyedül nevelő - akár nő, akár férfi - munkavállaló számára csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzést elrendelni.
A rendkívüli munkavégzés elrendelhető mértékének korlátozását a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok körében az Mt.</a> új 119. §-ának (3)-(4) bekezdése tartalmazza. Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határát a Javaslat naptári évenként legfeljebb háromszáz órában állapítja meg. Ettől a rendelkezéstől kollektív szerződés eltérhet, és a rendkívüli munkavégzés felső határát naptári évenként legfeljebb négyszáz órában állapíthatja meg.
A rendkívüli munkavégzés nem esik korlátozás alá, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Ilyen esetben sem kötelezhető azonban rendkívüli munkavégzésre a nő terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egy éves koráig, valamint a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
A készenlét szabályait a hatályos Mt.</a> nem foglalja össze. Ez a körülmény a gyakorlatban értelmezési és jogalkalmazási problémákat okoz. Ennek megszüntetése érdekében a Javaslat a készenlét intézményét az új 129. §-ban önállóan szabályozza. A szabályozás a készenlét elrendelése tekintetében - a hatályos szabályokhoz képest - több garanciális rendelkezést is megfogalmaz.
A hatályos munkavédelmi és munkajogi szabályaink a fiatalok munkahelyi védelméről szóló, 94/33/EK irányelv rendelkezéseinek nagyrészt megfelelnek. Az irányelv teljes harmonizációjának biztosítása érdekében a fiatal munkavállalók esetében a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó eltérő rendelkezéseket a munkajogi szabályozásba be kell építeni. Az irányelv értelmében a tizenöt és tizennyolc év közötti fiatal munkavállaló tekintetében a teljes munkaidőt legfeljebb napi nyolc órában és heti negyven órában kell megállapítani, egy hétnél nem hosszabb munkaidő-keret átlagában. Ha a fiatal munkavállaló több munkáltatónak végez munkát, a különböző munkahelyen eltöltött időt össze kell számítani. Fiatal munkavállaló esetében a munkaközi szünet tartama a napi négy és fél órát meghaladó munkavégzés estén harminc perc, a napi pihenőidő tizenkét óra, a heti pihenőidő pedig két egymást követő nap lehet. A Javaslat az irányelv 8-10. és 12. cikkében rögzített szabályok átvételével egyidejűleg, a fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezéseket összefoglalja, és az új 129/A. §-ban önállóan szabályozza.

A 16. §-hoz

A munkáltatónak a rendes és rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartási kötelezettsége nem vonatkozik arra a munkavállalóra, aki munkaidejének beosztását vagy annak felhasználását maga jogosult meghatározni.

A 17. §-hoz

A Javaslat - a 75/117/EGK irányelv szabályainak megfelelően - kimondja, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezhessen.
Az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének kimondása megkívánja az egyenlő értékűként elismert munkavégzés ismérveinek meghatározását. A Javaslat szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy adott két munkavégzés egyenlőségének kérdését csak az adott eset összes körülménye alapján lehet megítélni, jogszabályi rendelkezéssel csak az összevetés leglényegesebb szempontjait lehet meghatározni.
Az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét a széles értelembe vett munkabér tekintetében kell alkalmazni. Ilyen értelemben munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
A hivatkozott rendelkezések kapcsán hangsúlyozni kell, hogy a szabályozással nem áll ellentétben, ha az eltérő gazdasági helyzetben lévő, vagy a gazdasági élet különféle területein működő munkáltatók az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérő munkabért állapítanak meg. Ilyen esetekben ugyanis az eltérő munkabér alkalmazására nem az adott munkavállalói kör neme, kora, faja, nemzetisége, vagy érdekképviseleti szervhez való tartozása alapján kerül sor, hanem azt a munkáltatók eltérő gazdasági helyzete indokolja.

A 18. §-hoz

A Javaslat a műszakpótlékra és a rendkívüli munkavégzés ellenértékének megállapítására vonatkozó szabályokat a munkaidőre vonatkozó szabályok között meghatározott új fogalmakra tekintettel módosítja. A Javaslat által megállapított Mt. 146-149. §-ok többnyire megőrzik a hatályos rendelkezéseket, de ahol erre az egyéb módosításokkal összhangban szükség van, ott pontosító rendelkezéseket vezet be. E körben különösen a munkaszüneti napon történő munkavégzés díjazásának szabályaira kell felhívni a figyelmet, hiszen e kérdésben a gyakorlati tapasztalok szerint egyértelmű szabályozásra van szükség.
Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. Több műszakos munkaidő-beosztásban, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg.
Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ellenérték illeti meg. A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidő-kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. A szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidő-keret végéig kell kiadni. Ha munkaidő-keret alkalmazására nem kerül sor, a szabadidőt, pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányban - a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni.
A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg.
Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, a teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - a fentiek szerint járó munkabéren felül - a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidő-kereten felül végzett munka esetén biztosítandó ellenérték, vagy átalány is megilleti.
A Javaslat az Mt. 150. §-át a 96/71/EK irányelv átvételével összefüggő módosításokra tekintettel alakítja át. Az e körbe tartozó fogalmi elemekre tekintettel el kell különíteni a más munkáltatónál történő munkavégzés eseteit. Az elhatárolás alapja az, hogy a más munkáltatónál történő munkavégzésre a rendes gazdálkodás keretében, vagy foglalkoztatási okokból kerül-e sor.
Más munkáltatónál történő munkavégzésre a Javaslat szerint három esetben kerülhet sor. Az első eset az Mt.</a> új 106. §-ában szabályozott kirendelés, amikor azonos tulajdonosi körbe tartozó munkáltatónál történik a munkavégzés. A második eset a munkaerő-kölcsönzés. A harmadik esetet az Mt.</a> új 150. §-ának (1) bekezdése tartalmazza.
Ez az intézmény az előbbiekkel annyiban mutat rokonságot, hogy a munkavállaló a munkavégzés helye szerinti munkáltató irányítása alapján végzi a munkát. A kirendelés esetével azonosan, fogalmi elemként rögzíti a Javaslat, hogy a munkavégzésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kerülhet sor. A munkavégzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek tekintetében a kirendelés szabályait kell alkalmazni. A munkaerő-kölcsönzéssel rokonságot mutató elem, hogy bármely más munkáltatónál történhet a munkavégzés. A 150. § (1) bekezdésében szabályozott munkavégzést azonban alapvetően az a körülmény határolja el a másik két esettől, hogy arra kizárólag akkor kerülhet sor, ha az eredeti munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét ideiglenesen nem tudja teljesíteni.
Gazdaságilag indokolt esetben a munkáltató a hatályos szabályok szerint is jogosult a teljes munkaidőnél rövidebb munkaidő alkalmazására. Az ilyenkor irányadó, a kiesett munkaidő tartamára fizetendő díjazás kérdéséről rendelkezik az Mt.</a> hatályos 150. §-ának (2) bekezdése. A Javaslat tartalmilag a hatályos rendelkezést veszi át, de a jogalkalmazás során felmerült értelmezési nehézségekre tekintettel a szabályozást egyértelművé teszi.

A 19. §-hoz

Az Mt.</a> Javaslattal megállapított 151. §-ának (4) bekezdése tartalmilag a hatályos Mt. 150. §-ának (1) bekezdésében szabályozott esetet rögzíti. Az állásidőre járó munkabér intézménye nem foglalkoztatási okból, hanem a munkaszervezés körülményei alapján kerül alkalmazásra. Ezért dogmatikai szempontból - az Mt. 150. §-ának átalakítására tekintettel - az intézmény elhelyezése a 151. §-ban indokolt.

A 20. §-hoz

Az Mt.</a> Javaslattal módosított 126. §-ának (1) bekezdése definiálja a rendkívüli munkavégzés fogalmát. Az új fogalom bevezetésével egyidejűleg a Javaslat szakít a hatályos Mt.</a> által alkalmazott "túlmunka" fogalom használatával. A fogalmi változásra tekintettel, módosításra kerül az Mt. 151/A. §-nak (1) és (4) bekezdése is. A módosítás a távolléti díj számításának hatályos szabályait érdemben nem érinti.

A 21. §-hoz

Az Mt. 153. §-a (2) bekezdésének módosítására a 96/71/EK irányelv átvételével összefüggő módosításokra tekintettel kerül sor. A kiküldetéssel felmerülő költségek viseléséről az Mt.</a> Javaslattal megállapított 105. §-a rendelkezik.

A 22. §-hoz

A Javaslat az Mt. 157. §-ának (2) bekezdését a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) által elfogadott 132. számú Egyezmény 7. cikkére tekintettel módosítja. A Javaslat értelmében a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. A felek megállapodása a fenti rendelkezésektől eltérhet.

A 23. §-hoz

A Javaslat a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó részletes szabályozást oly módon vezeti be, hogy az Mt.</a> Harmadik részét egy új XI. fejezettel (a 193/B-193/P. §-sal) egészíti ki.
Az új fejezet személyi hatálya a kölcsönbeadóra, a munkavállalóra, és a munkavállaló tényleges foglalkoztatását biztosító munkáltatóra (a továbbiakban: kölcsönvevő) terjed ki. A speciális rendelkezéseket a kölcsönbeadó és a munkavállaló között létrejött munkaviszonyra, az ennek alapján történő foglalkoztatásra és a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is alkalmazni kell.
A munkaerő-kölcsönzés (a továbbiakban: kölcsönzés) atipikus jogviszony. A kölcsönzés esetén a jogalanyi oldalon három pólus jelenik meg, és a munkavégzés jellegéből adódóan, az adott foglalkoztatási forma tekintetében fokozott rugalmasság iránti igény merül fel. A jogviszony generális jogi hátterét az Mt.</a> biztosítja. Ezért a Javaslat rögzíti, hogy a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra az Mt.</a> szabályait kell alkalmazni, ha a kölcsönzésről szóló fejezet másként nem rendelkezik. Az Mt.</a> egyes szabályainak alkalmazásáról a 193/P. § külön rendelkezéseket is tartalmaz.
A Javaslat meghatározza az alapvető fogalmakat. A kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót rendszeresen, ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönbeadó az az Mt.</a> hatálya alá tartozó munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében, a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. Kölcsönvevő az a munkáltató, akivel a munkavállaló nem áll munkaviszonyban, de aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.
Kölcsönzésre irányuló tevékenységet kizárólag belföldi székhelyű gazdasági társaság folytathat, ha megfelel az Mt-ben, illetve egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. Akölcsönzési tevékenység folytatásának, továbbá a kölcsönbeadók nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait - a munkaerő-közvetítés intézményéhez hasonlóan - kormányrendelet határozza meg. A Javaslat felhatalmazást ad arra is, hogy a szabályozás során a Kormány vagyoni biztosíték meglétét írja elő.
A Javaslat az Mt. 193/D-193/F. §-aiban azokat a garanciális jellegű, általános rendelkezéseket fogalmazta meg, amelyek a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló kapcsolatrendszerére vonatkoznak.
A Javaslat általános jelleggel védi a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló és a kölcsönvevővel tipikus munkaviszonyban álló munkavállaló érdekeit is, amikor kimondja, hogy nem lehet munkavállalót kölcsönözni olyan munkavégzésre, amely jogszabály által meghatározott tilalomba ütközik, továbbá tilos a munkavállaló kölcsönzése a kölcsönvevő olyan munkahelyén, telephelyén, ahol sztrájk van, az azt megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig.
A jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során mindhárom résztvevőnek együtt kell működnie. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót az Mt.</a>, illetőleg más jogszabály alapján megilletik. Semmis a munkaszerződés olyan kikötése, amely a kölcsönbeadóval való munkaviszony megszűnése, illetve megszűntetése után alkalmazási tilalmat, vagy korlátozást ír elő, vagy amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetnie arra az esetre, ha a munkavállaló a kölcsönvevőnél kíván elhelyezkedni. A kölcsönvevő más munkáltatónak nem engedheti át a munkavállalót, tehát nem élhet a kirendelés, a további kölcsönzés, és a foglalkoztatási célú átengedés lehetőségével.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a jogviszony jellegéből adódóan a munkáltatói jogokat közösen és megosztva gyakorolja. A munkáltatói jogok gyakorlásának megosztásáról a két munkáltató között létrejött megállapodás rendelkezik. A munkaviszony megszüntetésének jogát azonban csak a kölcsönbeadó gyakorolhatja. E szabályhoz kapcsolódik az a rendelkezés, mely szerint a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a kölcsönbeadóval kell közölnie.
A munkavállaló érdekét védi az a szabály, mely szerint nem befolyásolja a kölcsönbeadó munkabér fizetési kötelezettségét, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak nem fizeti ki a megállapodás szerinti díjat, hiszen a munkavállalónak - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonytól függetlenül - jár a munkabér. A kölcsönbeadó munkáltatói mivoltából következik, hogy őt - és nem a munkavállaló tényleges foglalkoztatását biztosító kölcsönvevőt - terheli a munkaviszonnyal összefüggő összes levonási, bevallási, adatszolgáltatási és befizetési kötelezettség. E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkavállalóra alkalmazni kell a kölcsönvevőre irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket.
Ugyancsak fontos garanciális szabály, hogy a már létrejött hagyományos munkaszerződés nem módosítható abból a célból, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. Az ilyen módosítás - mivel jogszabályba ütközik - az Mt. 8. §-a alapján semmis, érvénytelen.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyra a Polg ári Törvénykönyv rendelkezési az irányadóak. E szabályok alkalmazása mellett azonban - a jogviszony foglalkoztatási jellegére tekintettel, a munkavállalói oldal érdekeinek védelme céljából - a munkajog körébe tartozó speciális rendelkezések megalkotására is szükség van. Ezeket a Javaslat az Mt. 193/G. §-ában rögzíti.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti írásos megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. A Javaslat nem korlátozza a kölcsönzés időtartamát. A megállapodás határozott és határozatlan időtartamra is megköthető. Határozatlan időtartamú jogviszony esetén a kölcsönbeadónak és a kölcsönvevőnek a polgári jog általános szabályai szerint kell rendelkezniük a jogviszony megszüntetésének kérdéseiről.
A megállapodásban foglaltakon túlmenően a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót a munkarendről, a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről, a munkabér-fizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, továbbá az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, valamint minden egyéb a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülményről. A tájékoztatási kötelezettség azt hivatott biztosítani, hogy a kölcsönbeadó a megfelelő munkavállalót tudja az adott munkafeladatra átengedni.
A Javaslat a munkavállalói érdekek védelme céljából több olyan szabályt rögzít, amelyek a munkavégzéssel felmerülő költségek viselését és a bérfizetést biztosítják. Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönvevő köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabér tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.
A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a védett munkavállalói csoportok foglalkoztatására, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidőre, pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására, és a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok betartása vonatkozásában.
A Javaslat az Mt. 193/H. §-ában a kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszonyra vonatkozó sajátos szabályokat rögzít. A kölcsönbeadó és a munkavállaló között határozott és határozatlan idejű munkaviszony is létesíthető. Ez utóbbi megoldás alkalmazásának igénye főként a magasan képzett, vagy speciális szaktudással rendelkező munkavállalók esetében merült fel. A határozatlan időtartamú munkaviszony létesítésének lehetőségét azonban más munkavállalók esetében sem lehet kizárni, hiszen - a piaci keresletre figyelemmel - a kölcsönbeadó egyéb esetekben is biztosíthatja a más-más kölcsönvevőnél megvalósuló foglalkoztatás folyamatosságát. A kölcsönvevő cégek az időszakosan jelentkező munkaerő igényük kielégítése céljából nem növelik a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalói létszámukat. Ezért a munkaerőpiacról kiszoruló félben lévő munkavállalók hosszabb idejű foglalkoztatását csak úgy lehet elősegíteni, ha a kölcsönbeadó létesít határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállalóval és a folyamatos foglalkoztatást mindig más-más kölcsönvevő cégnél biztosítja.
A munkaszerződés tartalmi elemeinek meghatározása körében, továbbá a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség tekintetében a Javaslat figyelembe vette a 91/533/EGK irányelv rendelkezéseit, és a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat. Ezen túlmenően további rendelkezéseket alkotott a munkavállalói érdekek védelme céljából. A munkaszerződésnek - a munkavállaló személyi alapbérében és a munkavégzés jellegében (munkakörben) történő megállapodáson túlmenően, további - szükséges tartalmi eleme az is, hogy a felek megállapodjanak abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre. Mivel a munkavállaló - szakképzettségére tekintettel - az egyes kölcsönvevőknél más-más munkakörben is foglalkoztatható, a munkaszerződés megkötésekor nem feltétlenül a munkakörben, hanem a munkavégzés jellegében kell megállapodni. Ilyen esetben a feleknek egyértelműen körül kell írniuk, hogy a munkaviszonyt milyen munkák elvégzésére létesítik.
A szükséges tartalmi elemeken túlmenően, a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.
Amennyiben a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást a 193/H. § (4) bekezdésében foglaltakról (pl. a munkavégzés helyéről, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, stb.) a munkáltató e tájékoztatási kötelezettségének legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül írásban köteles eleget tenni.
A feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatályba lépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót.
A munkaviszony határozatlan időtartamra is létesíthető, illetve a felek a munkaszerződést a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását megelőzően is megköthetik. Ezért a kölcsönbeadónak legkésőbb a konkrét munkavégzés tényleges megkezdése előtt írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót az alábbi feltételekről: a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy, ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma; a kölcsönvevőnél mely szerv, vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört; a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok; az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
Eltérő megállapodás hiányában, a kölcsönbeadó a határozatlan időtartamú munkaviszonyban álló munkavállalóval - ha annak foglalkoztatását nem tudja folyamatosan biztosítani - legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles közölni a következő foglalkoztatásának helyét, kezdő időpontját, várható tartamát, illetve a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.
A Javaslat értelmében az Mt. 193/I-193/M. §-a tartalmazza a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó speciális szabályokat. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére figyelemmel, a jogintézmény sajátos - az általánosnál rugalmasabb - megszüntetési rendszert igényel. A tipikus munkaviszony megszüntetési rendszere ugyanis nem képes biztosítani, hogy a kölcsönbeadó mindig olyan munkavállalói létszámot tartson állományban, amelyre kereslet mutatkozik, és amelynek a foglalkoztatását a kölcsönbeadó biztosítani tudja. A rugalmas megszüntetési rendszer a kölcsönzéses foglalkoztatással érintett munkavállalói réteg érdekeivel is összhangban áll, hiszen csak ily módon lehet biztosítani, hogy a munkavállalóknak mindig újabb és újabb csoportjai kerüljenek be a rendszerbe, és ezáltal - a tartós munkanélküliség állapotát elkerülve - a kölcsönzéses munkavégzés keretében rövidebb, vagy hosszabb ideig foglalkoztatásra kerüljenek.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással, és azonnali hatályú felmondással írásban szüntethető meg. A "felmondás" az Mt.</a> általános szabályai között szereplő rendes felmondásnak, az "azonnali hatályú megszüntetés" pedig a rendkívüli felmondásnak megfelelő intézmény. Tekintettel azonban arra, hogy a jogviszonyból eredő sajátosságokra figyelemmel speciális szabályokat kell a megszüntetési rendszerbe beilleszteni, dogmatikai szempontok alapján a Javaslat a jognyilatkozatokat más megjelöléssel nevesíti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.
A határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
A munkavállalói érdekekre figyelemmel a Javaslat a munkáltatói felmondás lehetőségét - taxatív módon felsorolt - jogcímekhez köti. A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját, a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
A felmondási idő mértéke tizenöt nap, ha a munkaviszony tartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik. Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani. Az általánosnál rövidebb felmondási idő alkalmazását az a körülmény teszi indokolttá, mely szerint a kölcsönzéses foglalkoztatás ideiglenes jellegű. A munkaviszony időtartama általában még a határozatlan időtartamú munkaviszony esetén is - rövidebb, mind a szokásos tipikus munkaviszonyoké.
Ha a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját, a felmondás alapjául szolgáló okról a kölcsönvevő tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ilyen esetben a kölcsönbeadó nem késztetheti a kölcsönvevőt arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő alatt is foglalkoztassa. Ezért a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén a felmondási idő tartama alatt - a felek eltérő írásbeli megállapodása hiányában - a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.
A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra, illetve a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, vagy megállapodást. A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. Az azonnali hatályú felmondást a kölcsönbeadónak és a munkavállalónak is indokolnia kell. Az indoklás tekintetében a felmondás körében meghatározott szabályokat megfelelően alkalmazni kell.
A kölcsönzés nyilvántartásba vételhez kötött tevékenység. A nyilvántartásba vételre csak akkor kerülhet sor, ha a kölcsönbeadó megfelel a törvény és a kormányrendelet által meghatározott feltételeknek. Ha a tevékenység folytatása során a kölcsönbeadó oldalán változás áll be, és a kölcsönbeadó már nem felel meg a jogszabályi feltételeknek, a kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból. Ilyen esetben a kölcsönbeadó nem folytathatja tovább a tevékenységet. Ezért a Javaslat előírja, hogy a kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó ennek a kötelezettségének nem tesz eleget, a határidő lejárta után a munkaviszony a törvény erejénél fogva szűnik meg.
A munkaviszony ideiglenes voltára tekintettel, továbbá amiatt, hogy a kölcsönzéses jogviszonyban három jogalany jelenik meg, az azonnali hatályú megszüntetés esetében - a tipikus munkaviszony szabályai között szereplő rendkívüli felmondásra irányadó határidőkkel szemben - eltérő szabályozást kell kialakítani. A tudomásra jutástól számított (szubjektív) határidő tekintetében arra is lehetőséget kell teremteni, hogy a kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegő magatartásáról tájékoztathassa a kölcsönbeadót. Az elkövetéstől számított (objektív) határidőt azonban rövidebb időtartamban kell megállapítani. A Javaslat szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzésétől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő a kölcsönbeadó számára történt közlésétől számít.
Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó szünteti meg a nyilvántartásból való törlésére tekintettel, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni az egyébként irányadó felmondási időre járó átlagkeresetét. Egyébként az azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
A munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén a kölcsönbeadó nem tudja kifizetni a munkavállaló munkabérét, illetve nem tudja az igazolásokat kiadni az utolsó munkában töltött napon, ha ehhez a kölcsönvevő a megfelelő adatszolgáltatást nem teljesíti. Ezért a Javaslat - az általános szabályokhoz képest - további öt napot biztosít a kifizetés teljesítésére.
A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.
A jogviszony ideiglenes jellegére tekintettel a jogellenes megszüntetés esetén jogkövetkezményként nem írható elő a munkavállaló visszahelyezése. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet - annak következményei súlyával arányban álló - anyagi juttatással kell orvosolni. Ezért a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a határozatlan időtartamú munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére, - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hat havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. A Javaslat a jogellenes megszüntetés esetén széles körű mérlegelési lehetőséget biztosít a bíróság számára. Ha az eset összes körülménye indokolja és a jogellenes megszüntetés következményei súlyosak, a bíróság egy rövidebb tartamú munkaviszony esetén is kötelezheti a kölcsönbeadót a hat havi átlagkereset megfizetésére. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a fentieken túlmenően, a munkavállalót megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.
Az eddig ismertetett szabályoktól eltérően, a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hat havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.
A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményein túlmenően - mind a határozatlan, mind a határozott időtartamú munkaviszony esetében - meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
A szabadság kiadása tekintetében a Javaslat az Mt.</a> általános szabályaitól részben eltérő rendelkezéseket tartalmaz. A szabadságot főszabály szerint a kölcsönvevő adja ki, de lehetőség van arra is, hogy megállapodás alapján a kölcsönbeadó gyakorolja ezt a jogot, illetve teljesítse ezt a kötelezettséget. A szabadság kiadásának időpontját - a tipikus jogviszony tekintetében irányadó egy hónapos szabállyal szemben - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal kell közölni a munkavállaló előzetes meghallgatását követően. Az időtartam rövidségét a foglalkoztatás jellege indokolja. Az időpontot - az általános szabályokhoz hasonlóan - a kölcsönvevő rendkívüli esetben megváltoztathatja, de a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
Az alapszabadság egynegyedével rendelkezhet a munkavállaló, kivéve a foglalkoztatás első három hónapját. A szabadság kiadására vonatkozó igényt a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal kell bejelenteni.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony esetében a kártérítési felelősség tekintetében is szükség van speciális szabályok bevezetésére. Abban az esetben, ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, akkor az alkalmazott károkozására vonatkozó szabályokat, a Polg ári Törvénykönyv 348. §-ának (1) bekezdése rendelkezéseit kell alkalmazni. Ilyen esetben a kölcsönvevőnél felmerült kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. Ez a szabály azon a körülményen alapul, mely szerint a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között polgári jogi jogviszony áll fenn, továbbá a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban.
A kölcsönbeadó az általa (a kölcsönvevő felé) teljesített kártérítés tekintetében igényt érvényesíthet a munkavállalóval szemben, a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok az Mt. 166-173. §-ai alapján. E körben azonban nem alkalmazhatóak az Mt. 167. §-ának (2)-(3) bekezdése rendelkezései. A munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló a kölcsönbeadónak okoz közvetlenül kárt.
Ha a munkaviszonnyal összefüggésben a munkavállaló szenved kárt, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó általános - az Mt. 174-187. §-aiban meghatározott - szabályok kerülnek alkalmazásra. A kártérítés megfizetésére köteles munkáltató személyét illetően azonban a Javaslat speciális rendelkezéseket tartalmaz.
A foglalkoztatás (a tényleges munkavégzés) során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. Ez a szabály azzal a körülménnyel áll összefüggésben, mely szerint a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolják a munkáltatói jogokat, de a foglalkoztatás során a biztonságos munkavégzés feltételeit a kölcsönvevőnek kell biztosítania. Az egyetemleges felelősség alkalmazása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő anyagi teljesítőképességét figyelembe véve, döntése szerint - a kölcsönbeadótól, vagy a kölcsönvevőtől követelje a teljes kárának megtérítését. Ha az igény érvényesítése során a kölcsönbeadó fizeti meg a kártérítést, a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai szerint követelheti a kölcsönvevőtől a teljesített kártérítés megfizetését.
A munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggésben nemcsak a tényleges munkavégzés során érheti kár. A munkavállalót vagyoni, vagy nem vagyoni kár érheti például a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben, vagy amiatt, hogy a kölcsönbeadó nem teljesíti a társadalombiztosítási bejelentési kötelezettségét és a munkavállaló emiatt nem részesül táppénzben. A Javaslat értelmében a foglalkoztatáson kívüli károkozásért a kölcsönbeadó felel.
A Javaslat felsorolja, hogy a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra az Mt.</a> rendelkezései közül melyeket nem lehet alkalmazni. Nem alkalmazhatóak például a próbaidőre, a munkaviszony megszüntetésére, a végkielégítésre, a jogellenes megszüntetésre, a kirendelésre, a tanulmányi szerződésre, a szabadság kiadásának egyes szabályaira, a foglalkoztatási okból elrendelt más munkáltatónál történő munkavégzésre, a munkavállaló kártérítési felelősségének egyes szabályaira, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések.
A kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalók érdekeinek védelme céljából a Javaslat előírja, hogy a kölcsönvevő köteles legalább évente tájékoztatni a nála működő üzemi tanácsot, illetve a képviselettel rendelkező szakszervezetet a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalói létszámról és foglalkoztatási feltételeikről.
Mivel a kölcsönzés során a tényleges munkavégzés nem a kölcsönbeadó, hanem a kölcsönvevő utasításai alapján, a kölcsönvevő érdekében történik, a Javaslat rendelkezik arról is, hogy a foglalkoztatás időtartama alatt, a munkavégzés egyes szabályai tekintetében munkáltatónak a kölcsönvevőt kell tekinteni. E körben kiemelést érdemel, hogy a biztonságos munkavégzés megszervezésének kötelezettsége a kölcsönvevőt terheli. A külföldi munkavégzés esetén a munkavégzés helye szerint irányadó jog alkalmazása szempontjából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő is munkáltatónak minősül.
A Javaslat átmeneti rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel már a hatálybalépés előtt foglalkozó cégek mely időpontig, milyen feltételek mellett tudnak eleget tenni a nyilvántartásba vételi kötelezettségüknek.
Az e törvény hatályba lépése előtt munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet, a hatályba lépéstől számított hat hónapon belül köteles az e fejezetben előírt feltételeknek eleget tenni. A gazdasági társaságot a munkaügyi központ az egyéb feltételek megléte esetén is csak akkor veheti nyilvántartásba, ha a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben, mint munkáltató az adó és járulék befizetési kötelezettségét teljesítette. Az erre vonatkozó egy hónapnál nem régebbi igazolást a nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez kell csatolni.
Ha a kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet nem kéri a nyilvántartásba vételét, vagy a nyilvántartásba vétel iránti kérelmét elutasítják köteles megszüntetni a munkaerő-kölcsönzésnek minősülő tevékenységét.
Előfordulhat, hogy az e törvény hatályba lépését megelőzően kötött munkaszerződés tartalmilag az új szabályok szerint munkaerő-kölcsönzésnek minősül. Ebben az esetben a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerződésnek az e törvény rendelkezéseivel összhangban álló módosítását kezdeményezni. Ha a módosítására a hatályba lépéstől számított hatvan napon belül nem kerül sor, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkaszerződés megkötésekor irányadó szabályoknak megfelelően megszüntetni.
E rendelkezések mellett szükségessé vált annak a kimondása, hogy a munkaügyi ellenőrzést végző munkaügyi felügyelők eljárása kiterjed a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre is. Nevesítésre kerültek továbbá azok az ellenőrzési területek, amelyek tekintetében kizárólag a kölcsönvevőre terjed ki az ellenőrzés.
A társadalombiztosítási szabályok alkalmazása szempontjából nevesíteni kellett, hogy a kölcsönbeadót, vagy a kölcsönvevőt terheli-e a nyilvántartási kötelezettség, az egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettség, az adatszolgáltatási kötelezettség és az ellátások igénylésével összefüggő feladat.

A 24. §-hoz

A Javaslat felhatalmazza a Kormányt, hogy a munkaerő-kölcsönzés folytatásának, a munkaerő-kölcsönbeadók nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő, továbbá a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására és szociális foglalkozatására vonatkozó szabályokat megállapítsa.
A 94/33/EK irányelv harmonizálása keretében a fiatal munkavállaló a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport, modell- vagy hirdetési tevékenységekre kizárólag gyámhatósági engedéllyel alkalmazható. Ezért a Javaslat felhatalmazást ad az e tevékenységek körébe tartozó munkák körének miniszteri rendeletben történő meghatározására az illetékes miniszterek - a nemzeti kulturális örökség minisztere, az ifjúsági- és sportminiszter és a gazdasági miniszter - részére.

A 25-39. §-hoz

A Javaslat - egyes szabályainak kivételével - a kihirdetését követő hatvanadik napon lép hatályba. A Javaslat 5. §-a, 27. §-ának (2) bekezdése, 32. §-ának (2) bekezdése, valamint 35. §-ának (1) bekezdése a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatályba lépésének napján lép hatályba.
A Javaslat hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztéséről a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt, miután a szabályoknak az Mt-be való átültetésével a törvény tartalmilag kiüresedett.
A záró rendelkezések körében a Javaslat átmeneti rendelkezéseket és további törvénymódosításokat tartalmaz. A Javaslatban szereplő törvénymódosítások biztosítják, hogy a Javaslat szabályai - a jogharmonizációs céllal összhangban - a jogi szabályozás egyéb területein, így a közalkalmazotti jogviszonyban, a közszolgálati jogviszonyban, az ügyészségi szolgálati viszonyban, a bírákra és az igazságügyi alkalmazottakra is érvényesüljenek.

A 40. §-hoz

A Tvr. VIII. fejezete tartalmazza a nemzetközi munkajogra vonatkozó szabályokat. A Tvr. 51. §-ának (1) bekezdése a munkajogviszonyra főszabályként azon állam jogának alkalmazását rendeli, amelynek területén a munkát végezni kell. Az alkalmazandó jogot tehát a munkavégzés helyének elve (lex loci laboris) határozza meg. ("A munkaviszonyra, ha jogszabály másként nem rendelkezik, annak az államnak a joga az irányadó, amelyek a területén a munkát végezni kell.")
A magyar nemzetközi magánjogi szabályozás nem ismeri el a munkajog területén a felek jogválasztási szabadságát. A külföldi szabályozásokban megnyilvánuló tendencia, hogy a felek jogválasztási szabadságát a munkaszerződésekre alkalmazandó jog esetén is elismerik, de egyben védelemben részesítik a gyengébb szerződési pozíciójú felet, azaz a munkavállalót a jogválasztás szabadságának egyfajta korlátozásával. A korlátozás abban áll, hogy a felek által választott jog ellenére a munkavégzés helyének joga irányadó az adott országban a munkavállalót védő, őt érintő imperatív normák tekintetében.
A magyar kollíziós munkajog nem követte ezt a változást, jelenleg sem ismeri el a jogválasztás lehetőségét. A felek a munkaszerződésekre vonatkozó jogválasztási szabadságát lehetővé teszi az Európai Közösségeknek a vonatkozó nemzetközi magánjogi egyezménye. A szerződéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, 1980. június 9-én Rómában aláírt Egyezmény (a továbbiakban: Római Egyezmény) a munkaszerződések tekintetében - a munkaszerződésre egyébként irányadó jognak a munkaviszonyra vonatkozó kényszerítő szabályai által korlátozottan - a jogválasztást lehetővé teszi.
A Római Egyezmény 3. cikke általános szabályként rögzíti, hogy a szerződésekre a felek által választott jog az irányadó, ami érvényes a munkaszerződésekre is.
Annak érdekében viszont, hogy a munkavállalóval szerződést kötő fél ne élhessen vissza gazdasági és jogismereti fölényével, és ne használhassa ki a maga javára a jogválasztási lehetőségeket olyan módon, hogy a munkavállalóra esetleg hátrányosabb anyagi jogi hatásokat eredményező jogot köt ki, a Római Egyezmény - a jogválasztási szabadság fenntartása mellett - korlátot állít a választott jog hatásai köré. A Római Egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a felek jogválasztása a munkaszerződések és a munkaviszony területén nem vezethet arra, hogy a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog kényszerítő rendelkezései (mandatory rules) által a munkavállalóknak nyújtott védelmet megvonják. A 6. cikk (1) bekezdése tehát egyfajta korlátot jelent a felek számára a 3. cikkben biztosított jogválasztási szabadságra. Az idézett cikk (1) bekezdésének célja nem az, hogy abban az esetben, ha a (2) bekezdés szerint alkalmazandó jog a munkavállalónak nagyobb védelmet biztosít, mint a felek által választott jog, akkor a felek jogválasztása teljes egészében érvénytelen legyen. Ellenkezőleg, a felek által választott jog továbbra is alkalmazandó, de amennyiben a (2) bekezdés szerint alkalmazandó jog a munkavállaló számára nagyobb védelmet biztosít egy meghatározott kérdésben (pl. hosszabb felmondási időt biztosít), akkor e rendelkezések a választott jog vonatkozó rendelkezéseinek helyébe lépnek, és e rendelkezések alkalmazandók.
A Római Egyezmény 6. cikkének (2) bekezdése meghatározza azt is, hogy a felek jogválasztása hiányában mely jog alkalmazandó. A felek jogválasztása hiányában a munkaszerződésre annak az államnak a joga alkalmazandó, ahol
a) a munkavállaló a szerződés teljesítéseként általában a munkáját végzi, még ha átmenetileg egy másik államba küldték is ki, illetve
b) az a telephely található, ahol a munkavállalót alkalmazták, amennyiben a munkáját nem rendszerint egy és ugyanazon államban végzi.
A (2) bekezdés utolsó mondatának fordulata szerint, ha az összes körülményből az következik, hogy a munkaszerződés vagy a munkaviszony egy másik államhoz kötődik szorosabban, akkor e másik állam jogát kell alkalmazni.
A fenti szabályok megfelelő védelmet nyújtanak a munkavállalók részére. Minderre tekintettel javasolható, hogy egyrészt a munkaszerződés általános szerződési, másrészt bizonyos kérdésekben diszpozitív jellege miatt a magyar jog is engedje meg a felek jogválasztását, azzal a korlátozással, hogy a jogválasztás nem vezethet a munkavállaló számára a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog imperatív szabályaiban biztosított jogi védelem elvonásához. A választott jog érvényesülésének tehát csak a munkavégzés helye szerinti jog kötelezően érvényesítendő rendelkezései szabnának határt, oly módon, hogy e jog szabályai csak a választott jognak a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabályaival szemben jutnának érvényhez.
Meg kell határozni a munkaszerződésekre irányadó kollíziós normát arra az esetre is, ha a felek szerződésükre jogot nem választottak. E tekintetben is irányadó lehet a Római Egyezmény szabályozása [6. cikk (2) bekezdés].
E rendelkezések átvételével jogunk a munkajog meghatározott szabályait ún. kötelezően alkalmazandó szabályokká (mandatory rules) teszi, vagyis olyan normákká, amelyek feltétlen érvényesülést kívánnak, függetlenül a felek által szerződésükre választott jogtól. E szabályok azonban teljesen nem zárják ki a választott jog alkalmazását, csupán annyiban, amennyiben e jog egyes rendelkezései a magyar munkajog imperatív szabályai által biztosított védelemnél alacsonyabb szintű védelmet biztosítsanak. Ilyen részleges összeütközés esetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni a választott külföldi jog érintett rendelkezései helyett.
A szabály célja egyrészt a felek jogválasztási szabadságának biztosítása azzal azonban, hogy a munkavállalót ne lehessen megfosztani a jogválasztás hiányában irányadó jog által részére biztosított fokozott védelemről. E célra tekintettel nem kizárt az, hogy ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb a választott külföldi munkajogi szabály, akkor azt kell a szerződésre alkalmazni.

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu