Pál Lajos: Összeférhetetlenség és felelősség

adozona.hu

Pál Lajos: Összeférhetetlenség és felelősség

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog , Társasági jog
Érvényesség kezdete: 2005.11.01
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

Pál Lajos: Összeférhetetlenség és felelősség[1]

(A gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőjére vonatkozó munka- és társasági jogi szabályok)

Bevezetés

A gazdasági társaságok élén álló vezető tisztségviselők tevékenységüket ugyan többféle jogviszony keretében végezhetik, általánosnak mégis a munkaviszonyban történő munkavégzés tekinthető. Ezért jogállásukra nem csak a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (a továbbiakban: Gt.), hanem a Munka Törvénykönyve (Mt.) is alapvető befolyással van. Jóllehet ez a kettős szabályozás az Mt. 1999. évi módosítása nyomán - különösképp az összeférhetetlenség szabályozása tekintetében - jelentős mértékben közelítetett egymáshoz, ám több kérdésben megmaradt az eltérés, ami miatt többször felvetődik a kérdés, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőre amelyik törvény rendelkezéseit kell alkalmazni?[2]
Megítélésünk szerint az nem kétséges, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőre mindkét törvény szabályai alkalmazandóak, így például köteles betartani valamennyi, az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó rendelkezést. Eltérő azonban a jogi helyzet, ha a vezető tisztségviselő jogellenes eljárása miatt alkalmazható jogkövetkezményekre irányadó jogot keressük. Ilyen esetben ugyanis csak az a jogkövetkezmény alkalmazható, amelyet az adott törvényben előírt kötelezettség megszegésére az adott törvény állapít meg. Így tehát a Gt. által meghatározott összeférhetetlenségi szabály megsértésekor csak a Gt.-ben előírt jogkövetkezmények alkalmazhatók, az Mt. szabályai nem (és fordítva). A legélesebben ez a kérdés a munkaviszony megszüntetése kapcsán vetődik fel, miszerint megszüntethető-e a vezető tisztségviselő munkaviszonya rendkívüli felmondással kizárólag a Gt.-ben előírt összeférhetetlenségi szabály megsértésekor? A fent kifejtettekből következően a kizárólag Gt.-ben megszabott kötelezettség megsértése nem tekinthető a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének, tehát az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt jogkövetkezmény alkalmazására alapot nem adhat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató a vezető tisztségviselő Gt.-be üköző eljárását ne tekinthetné olyan oknak, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi és ennek alapján éljen rendkívüli felmondással.[3]
Az Mt. általános, így a vezető állásúakra is vonatkozó rendelkezése szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A Gt. ilyen általános jellegű kötelezettséget ugyan nem fogalmaz meg, de ehhez hasonlónak tekinthetjük a kárfelelősséggel összefüggésben előírt elvárhatósági követelményt, miszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az ilyen tisztséget betöltő személyektől elvárható fokozott gondossággal, a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni.[4]

Összeférhetetlenség - versenytilalom - titoktartás

A melléktevékenység korlátozása

Az Mt. 191. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Bár az utóbbi időben a gyakorlatban némi vita merült fel, de megítélésünk szerint továbbra is munkavégzésre irányuló jogviszonynak kell tekinteni minden olyan jogviszonyt, amelynek keretében az egyik fél a másik fél számára valamilyen munkát végez, illetve tevékenységet fejt ki, mégpedig függetlenül attól, hogy erre visszterhes módon, ellenszolgáltatás (díjazás) fizetése mellett került-e sor vagy sem. Különösképp ilyennek kell tekintenünk a további munkaviszonyt, megbízást, vállalkozást. A törvény tehát egyértelműen tilalmazza, hogy a vezető állású munkavállaló más munkáltató (gazdálkodó szervezet) javára bármely tevékenységet folytasson. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek, kivéve, ha ezt munkaszerződésben kifejezetten kizárják vagy korlátozzák.
A Gt. a vezető tisztségviselő egyéb (mellék)tevékenységét az Mt.-hez képest szűkebben korlátozza. A 25. § (1) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselő nem lehet vezető tisztségviselő a társaságéval azonos tevékenységet is végző más gazdálkodó szervezetben. Ez a rendelkezés tehát a tilalmat csak az azonos tevékenységet folytató társaság és a vezető tisztségviselés vonatkozásában fogalmazza meg, amiből következően nem ütközik a társasági törvény rendelkezéseibe más tevékenységet folytató társaságnál vezető tisztség ellátása, illetve - a vezető tisztséget kivéve - bármely feladat munkaviszony keretében történő végzése, akár azonos tevékenységű társaságnál is.

Részesedés (tulajdon) szerzésének korlátozása

A más társaságban történő részesedés (tulajdon) szerzését mindkét törvény viszonylag szigorúan korlátozza.
Az Mt. szerint a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvény kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben.[5]
A Gt. értelmében a vezető tisztségviselő - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - nem szerezhet társasági részesedést a gazdasági társaságéval azonos tevékenységet is folytató más gazdálkodó szervezetben.[6]
Gazdálkodó szervezeten mindkét törvény alkalmazásában a Ptk.-ban megadott fogalmat kell értenünk, tehát a korlátozás nem szűkíthető le csak a gazdasági társaságokra.
A jogszabályi helyek összevetéséből világosan kitűnik, hogy az Mt. rendelkezése a Gt.-hez képest szigorúbb. Az Mt. ugyanis nem csak az azonos, hanem a hasonló tevékenységű, sőt a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságoknál is tilalmazza a tulajdonszerzést.
A gyakorlatban többször felmerült: miképp kell értelmezni a tilalmak alkalmazása szempontjából a "tevékenység folytatása" kifejezést; azaz a korlátozás csak a ténylegesen folytatott tevékenységekre, vagy a cégiratokban foglalt tevékenységi kör valamennyi elemére irányadó-e?
A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint "a gazdasági társaság az alapító okiratában vagy a társasági szerződésben határozza meg, hogy milyen tevékenységeket kíván folytatni. A közhitelesség érdekében ezeket fel kell tüntetni a cégjegyzékben, illetőleg a tevékenységi kör változását - ideértve egyes tevékenységek gyakorlásának abbahagyását - be kell jelenteni. Mindaddig, amíg a cég a változást nem jelenti be, a kívülállók számára a cégjegyzék tanúsítja, hogy a társaság milyen körben vesz részt a gazdasági életben, milyen tevékenységet folytat. Ebből a szempontból közömbös, hogy megrendelés hiányában vagy más okból adott időpontban éppen ilyen működést nem fejt ki a társaság. A cégbejegyzés alapján, a körülmények megváltozása folytán bármikor az addig nem gyakorolt tevékenységbe kezdhet a társaság. Erre tekintettel az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését, ha csak nincs eltérő megállapodás, a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnek."[7]

Ügyletkötés korlátozása

Az ügyletkötésre nézve mindkét törvény azonos tartalmú megszorításokat tartalmaz. Mind az Mt., mind a Gt. kizárja, hogy a vezető a saját nevében vagy javára a munkáltató (társaság) tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön [Mt. 191. § (2) bekezdés b) pont, Gt. 25. § (2) bekezdés].

A közeli hozzátartozókra vonatkozó korlátozások

Az Mt. előírása szerint a vezető állású munkavállaló köteles bejelenteni, ha közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.[8]
A Gt. értelmében vezető tisztségviselő közeli hozzátartozója nem köthet a saját nevében vagy javára a gazdasági társaság tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. A gazdasági társaság vezető tisztségviselője és közeli hozzátartozója ugyanannál a társaságnál a felügyelőbizottság tagjává nem választható meg.[9]
A Gt. és az Mt. között e tekintetben két számottevő eltérés állapítható meg. Egyrészt a Gt. az ügyletkötéssel összefüggő tilalmat kiterjeszti a közeli hozzátartozóra is, másrészt a két törvényben használt "közeli hozzátartozó" fogalom tartalma nem azonos. Amíg ugyanis a Gt. a Ptk. 685. § b) pontjában meghatározott fogalmat használja, addig az Mt. önálló tartalommal határozta meg a közeli hozzátartozó fogalmát. A kettőt összevetve megállapítható, hogy a Gt. közeli hozzátartozó fogalma tágabb, az Mt. 139. § (2) bekezdésén túlmegy. A Gt. szerint az Mt.-ben meghatározottakhoz képest közeli hozzátartozónak minősül még: az egyeneságbeli rokon házastársa, a jegyes, a házastárs testvére, valamint a testvér házastársa is.[10]

Mentesülés a korlátozások alól

A tiltás mellett azonban mindkét törvény megengedi, hogy a vezetőt külön megállapodás, vagy a társasági szerződés (alapszabály, alapító okirat), illetve a társaság legfőbb szervének engedélye a kötelezettségek, illetve korlátozások alól mentesítse.[11]

Titoktartási kötelezettség

Az Mt. a vezetők tekintetében külön rendelkezést a titoktartással összefüggésben nem tartalmaz, a vezető állásúakra is az általános rendelkezések az irányadóak. Ennek értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.[12]
A Gt. a vezető tisztségviselők számára szintén kötelezettségként írja elő az üzleti titkok megtartását. Eszerint a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság ügyeiről szerzett értesüléseit üzleti titokként köteles megőrizni.[13]
Az üzleti titok fogalmát sem a Gt., sem az Mt. nem állapítja meg, így mögöttes szabályként a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény rendelkezései alkalmazhatók. E törvény alapján üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
A 4. § (1) bekezdése egyébként szintén tilalmazza az üzleti titok tisztességtelen módon történő megszerzését vagy felhasználását, továbbá a mással történő jogosulatlan közlést, illetve nyilvánosságra hozatalt. A hivatkozott § (2) bekezdése értelmében üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. (Bizalmi viszony különösen a munkaviszony, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony és a tagsági viszony.)

Jogkövetkezmények az összeférhetetlenségre, titoktartásra vonatkozó kötelezettségek megszegése esetén

Az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó szabályok megszegése az állandósult bírói gyakorlat szerint általában megalapozza a munkáltató részéről az azonnali hatályú, rendkívüli felmondással történő munkaviszony megszüntetést.[14]
Az Mt. 191. §-ának (3) bekezdésében foglalt szabályok szerint, ha a vezető az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó tilalmakat megszegi, a munkáltató
- kártérítést követelhet, vagy
- kártérítés helyett követelheti, hogy
- vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
- a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy
- arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
A munkáltató igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető jogellenes eljárásáról tudomást szerzett.
Ha a vezető tisztségviselő a Gt. összeférhetetlenségi szabályainak megszegésével okozott kárt a társaságnak, a kártérítési igény érvényesítésére a Gt. az általános elévülési időnél rövidebb, - a kár bekövetkeztétől számított - egy éves elévülési időt állapít meg.[15]
Ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál, a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyának megszüntetésére. E jogszabályi hely tartalmának vizsgálatakor látható, hogy a törvény a megszüntetés módjáról kifejezetten nem rendelkezik, ezért vetődhet fel a kérdés: milyen módon járhat el e szabály alkalmazásakor a munkáltató? Az kétségtelen, hogy a törvény hivatkozott rendelkezése új, önálló munkaviszony megszüntetési módot nem teremtett. Ha összevetjük ezt a rendelkezést a törvény más szabályaival, arra az álláspontra juthatunk, hogy ennek a szabálynak elsősorban a 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetővé minősített és határozatlan időtartamú jogviszonyban álló munkavállalók tekintetében van jelentősége. Ezen vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését ugyanis a 191. § (5) bekezdésében megfogalmazott tényállás kétség kívül megalapozhatja. Abban az esetben, ha a 188. § alapján minősül a munkavállaló vezető állásúnak és határozatlan időtartamú munkaviszonyban áll, e rendelkezésnek nincs jelentősége, hiszen a rendes felmondást a munkáltatónak - a 190. § (2) bekezdése alapján - nem kell indokolnia.[16]
További kérdés, hogy alapozható-e a tárgyalt rendelkezésre a munkaviszony azonnali hatályú (rendkívüli felmondással történő) megszüntetése. Álláspontunk e tekintetben az, hogy általában nem, de konkrét esetben nem zárható az ki, hogy a közeli hozzátartozó 191. § (5) bekezdés szerinti eljárása alapul szolgálhat a munkáltató 96. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eljárására. Azt, hogy a kialakult helyzetben a munkaviszony fenntartása a munkáltató számára valóban ellehetetlenült-e, csak a tényállás pontos vizsgálata alapján dönthető el. A fentebb kifejtettek természetesen nem érintik a munkáltató rendkívüli felmondáshoz való jogát abban az esetben, ha a vezető a közeli hozzátartozójával kapcsolatban a 191. § (2) bekezdés c) pontjában előírt bejelentési kötelezettségét mulasztja el. Ez ugyanis kötelezettségszegésnek minősül és 96. § (1) bekezdés a) pont szerint járhat el a munkáltató.
Az üzleti titok megsértése esetén a munkaviszonyban álló vezetővel szemben - természetesen a tényállástól is függően - alkalmazhatók a jogviszony megszüntetésre vonatkozó rendelkezések, de ezen túlmenően kártérítési igény is támasztható. Erre vonatkozóan mind a Gt., mind az Mt. a Ptk. rendelkezéseinek alkalmazását írja elő.
A Ptk. 81. §-a alapján személyhez fűződő jogot sért, aki üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél. E szabály alkalmazása során üzemi, illetve üzleti titoknak azok az ismeretek minősülnek, amelyek az adott üzemre, illetve üzletre vonatkoznak és illetéktelen személy általi ismeretük az üzem zavartalan működését, illetve a megfelelő üzletmenetet veszélyeztetheti. Idesorolhatók például a szellemi alkotásként védelmet élvező titkok (know-how) is. A munkáltató a jogellenesen eljáró vezetővel szemben a Ptk. 84. §-a szerint érvényesíthet polgári jogi igényeket. Megjegyezzük, hogy a Ptk. 75. § (2) bekezdés alapján a személyhez fűződő jogok védelmére vonatkozó szabályokat jogi személyként működő gazdasági társaságok esetében is alkalmazni kell.

Versenytilalmi megállapodás

Az Mt. 3. § (6) bekezdése lehetővé teszi, hogy a felek a munkaviszony megszűnését követő időtartamra olyan megállapodást kössenek, amely a munkavállaló munkavállalási, illetve munkavégzési szabadságát korlátozza. A korábbi jogi helyzethez képest számottevő változás, hogy a felek megállapodási szabadsága nem korlátozott, bármilyen megszüntetési (megszűnési) mód esetén köthetnek ilyen megállapodást.
A megállapodással kapcsolatban az Mt. két érvényességi feltételt ír elő. Eszerint a munkavállaló számára "megfelelő ellenérték" jár, illetve a korlátozás időtartama a három évet nem haladhatja meg. A megállapodásra egyebekben a polgári jogi szabályok az irányadók.
Kérdés, hogy mikor köthetik meg a felek a versenytilalmi megállapodást. Erre nézve jogszabályi előírás nincs, amiből következően lehetőség van arra, hogy a felek már a munkaviszony létesítésekor, vagy a munkaviszony fennállása alatt, illetve a munkaviszony megszűnésekor megkössék az ilyen tartalmú megállapodásukat. A gyakorlat szerint többnyire a munkaviszony létesítésekor állapodnak meg a korlátozásban, a munkaviszony megszüntetésekor erre már - a tapasztalatok alapján - viszonylag kicsi a lehetőség, illetve a készség. A munkaviszony fennállása alatt főként akkor merülhet fel ilyen jellegű megállapodás megkötésére az igény, ha a felek egyébként is módosítják a munkakör tekintetében a szerződést és az új munkakör teszi szükségessé az elhelyezkedési korlátozás vállalását.
A megfelelő ellenértékkel kapcsolatban hangsúlyoznunk kell, hogy ennek az elhelyezkedési korlátozás időtartamával, illetve a vezető által vállalt kötelezettség jellegével, súlyával kell arányban állnia, amit a konkrét esetben bírálhat el a bíróság. Ha például a megállapodás a munkavállaló szakmai tevékenységét aránytalanul korlátozza, mert a munkavállalónak nincs módja egyáltalán képzettségének megfelelő tevékenységet folytatni, az ellenérték mértékének megállapításakor ezt figyelembe kell venni. De ha csak a befektetési vagy a vállalkozási tevékenységet korlátozza a megállapodás, adott esetben kisebb mértékű ellenérték is elfogadható lehet.
Álláspontunk szerint semmis az a megállapodás, amely vagy egyáltalán nem vagy oly módon tartalmazza az ellenértékre vonatkozó megegyezést, hogy annak alapján az ellenérték megfelelősége nem állapítható meg. Tekintettel ugyanis arra, hogy az Mt. vonatkozó rendelkezése értelmében az ellenérték megfelelősége (arányossága) érvényességi kellék, vita és megfelelő kérelem esetén bíróság jogosult vizsgálni ezt a kérdést.
A fentiek alapján tehát nem jogszerű az a megállapodás, amely úgy rendelkezik, hogy a személyi alapbér tartalmazza (magában foglalja) e kötelezettségvállalás ellenértékét is. Hiszen ebben az esetben a megfelelőség nem bírálható el, még akkor sem, ha a megállapodás kifejezetten utal arra, hogy a korlátozás fejében állapították meg ilyen mértékben az alapbért.
A megfelelő ellenértéket a munkáltató megfizetheti a munkaviszony megszűnésekor egy összegben előre, de annak sincs akadálya, hogy a korlátozás fennállása alatt részletekben történjék a fizetés. Lehetséges egyébként olyan megoldás is, amely szerint a munkaviszony fennállása alatt előre fizeti a munkáltató a korlátozás fejében a megállapodás szerinti összeget.
Az ellenérték jogi természetével kapcsolatban hangsúlyozzuk, hogy ellenkező kikötés hiányában nem tekinthető munkabérnek, tehát sem az átlagkereset, sem a távolléti díj számításakor nem kell figyelembe venni. A közterheket tekintve megállapíthatjuk, hogy a munkavállalót a kapott "ellenérték" után személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség terheli. A munkáltatónak, ha az ellenértéket a munkaviszony fennállása alatt fizeti ki, a társadalombiztosítási járulékot kétséget kizáróan meg kell fizetni. Megítélésünk szerint ugyanez a jogi helyzet akkor is, ha az ellenértéket a munkaviszony megszűnését követően fizeti meg a munkáltató, mert a Tbj. 20. §-a értelmében a munkáltató az általa foglalkoztatott biztosított részére a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony alapján kifizetett jövedelem után köteles társadalombiztosítási járulékot fizetni. A munkavállaló járulékot az általános szabályok szerint, az éves felső határ mértékéig köteles fizetni.
Munkaadói-, illetve munkavállalói járulékot az ellenérték után - tekintettel arra, hogy ez nem minősül munkabérnek - nem kell fizetni.[17]
Természetesen igen lényeges kérdés annak pontos megfogalmazása, hogy mi a versenytilalom tartalma. Ennek során ki kell térni arra, hogy milyen tevékenységet folytató gazdálkodó szervezetekre, illetve milyen jogviszonyokra és tevékenységtípusokra terjed ki az elhelyezkedési korlátozás.
A gyakorlatban felmerült, hogy a tárgyalt megállapodásban a munkavállaló titoktartási kötelezettséget is vállal. Álláspontunk szerint a munkavállalót ez a kötelezettség - a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény alapján - ilyen külön megállapodás és ellenérték fizetés hiányában is terheli, tehát erre tekintettel a megállapodás kötése nem indokolt.
Kérdés, hogy szabadulhat-e bármely fél a megállapodásban foglaltak kötelezettségek alól? Megítélésünk szerint kifejezett kikötés hiányában érvényesen nem lehet elállni, vagy a megállapodást felmondani, tehát mindkét fél követelheti, hogy a másik a megállapodásból rá háramló kötelezettségének tegyen eleget.
Hangsúlyozzuk, hogy a megállapodásnak célszerű rendelkezni arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi az elhelyezkedési korlátozást. Ilyen rendelkezés hiányában az általános polgári jogi kárfelelősség szabályait kell alkalmazni.
Ha a megállapodás alapján jogvita keletkezik, bár a megállapodásra a polgári jog az alkalmazandó, a vita eldöntésére a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.

A felelősségi szabályok

Az Mt. 188. §-a szerinti vezető állású munkavállalók, illetve a Gt. szerinti vezető tisztségviselők kártérítési felelősségi szabályaira egyaránt a polgári jogi szabályok az irányadók. Jelentős változás a munkaviszonyban állók tekintetében, hogy az Mt.-t módosító 1999. évi LVI. törvény kibővítette a polgári jog alapján helyt állni köteles vezetői kört. A törvény ugyanis e körbe vonta a vezető helyetteseit is.[18][19]
Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a munkaviszonyban álló - az Mt. mindkét fordulata alapján ilyennek minősülő - vezetők csak a vezetői eljárásuk során, illetve az ezzel összefüggésben okozott károkért felelnek a Ptk. alapján. Az egyéb károk megtérítéséért való felelősség érvényesítésekor az általános munkajogi rendelkezések szerint kell eljárni, azzal az eltéréssel, hogy a kártérítés felső határa tizenkét havi átlagkeresetükig terjedhet.
A fentiektől eltérően tehát az ő esetükben is a polgári jog kárfelelősségi rendelkezései alapján lehet igényeket támasztani a versenytilalmi, valamint összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott károk megtérítésekor.

A polgári jogi kárfelelősségi, illetve kártérítési szabályok

Amíg az Mt. csak a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli a károk megtérítésére, addig a Gt. a felelősség, illetve az elvárhatóság tekintetében részletesebb szabályokat állapít meg. A két törvényi rendelkezés közti különbség természetesen csak akkor okozhat gondot, ha a munkaviszonyban álló vezető egyébként vezető tisztségviselő is. Megítélésünk szerint ebben az esetben - a Ptk. mellett - a Gt. különös szabályaira is figyelemmel kell lenni, míg egyébként a Gt. rendelkezések nem jöhetnek tekintetbe.[20]
A vezető tisztségviselő károkozását a szerződésszegésért való felelősség szabályai alapján kell megítélni. A polgári jog előírásainak megfelelően a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség szabályaira a deliktuális felelősség szabályai az irányadóak. A vezető tisztségviselők felelőssége - összhangban az általános szabályokkal - vétkességi felelősség. A Gt. azonban a vezető tisztségviselővel szemben támasztott elvárhatósági mércét magasabbra helyezi: eszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az ilyen tisztséget betöltő személyektől elvárható fokozott gondossággal, a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. Azt, hogy a tisztségviselő a fokozott gondossági mércének eleget tett-e, mindig az adott esetben kell elbírálni, amikor fokozott körültekintéssel kell vizsgálni, hogy hol vonható meg a határ az elvárható és kellő gondosság, valamint a döntéssel együtt járó ésszerű és szokásos gazdasági kockázatvállalás között.[21]
A Gt. világosan meghatározza azt is, hogy mikor valósul meg a kárfelelősség másik mellőzhetetlen tartalmi eleme, a jogellenes magatartás. Így kártérítési felelősség csak akkor merülhet fel, ha a vezető tisztségviselő a kárt a jogszabályok, a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály), vagy a gazdasági társaság legfőbb szerve által hozott határozatok, illetve ügyvezetési kötelezettsége vétkes megszegésével okozta.
A vezető tisztségviselő kártérítési felelőssége kizárólag a társasággal szemben áll fenn, amiből következően vezető tisztségviselőként történő eljárás során harmadik személynek okozott károkért nem a tisztségviselő, hanem a társaság felel. Ez a szabály természetesen nem érinti a társaságnak a vezető tisztségviselővel szembeni esetleges megtérítési igényét, amelyet az általános szabály alapján érvényesíthet.[22][23]
A Ptk. kárfelelősségi szabályai értelmében a szerződésszegéssel okozott teljes kárt kell megtéríteni, a kártérítés mértékének mérséklésére - méltányosságból - sincs lehetőség. Emellett szükségképp felmerül a kérdés, hogy lehetséges-e a vezető tisztségviselő kártérítési felelősségének szerződésben történő korlátozása? Az Mt. 193/A. §-a kifejezetten kizárja annak lehetőségét, hogy a munkaviszony keretében a felek a polgári jogban előírttól eltérő kárfelelősségi szabályban állapodjanak meg, így tehát etekintetben a polgári jog szabályai az irányadóak.[24]
A Ptk. 314. § (1) bekezdése szerint a szándékosan, súlyos gondatlansággal, vagy bűncselekménnyel okozott, továbbá az életet, testi épséget, egészséget károsító szerződésszegésért való felelősséget érvényesen nem lehet kizárni. Ennek megfelelően az ilyen jellegű károkozásért való felelősség a vezető tisztségviselő esetében sem zárható ki. Jóllehet a törvény csak a felelősség kizárást tiltja az ilyen esetben, a bírói gyakorlat azonban ezen túlment, a felelősség korlátozását sem tartja megengedhetőnek.[25]
A 314. § (2) bekezdése azonban némiképp enyhít az (1) bekezdés szigorán. Eszerint a szerződésszegésért való felelősség kizárható, illetve korlátozható, ha az ezzel járó hátrányt az ellenszolgáltatás megfelelő csökkentése vagy egyéb előny kiegyenlíti. Ennek alapján megítélésünk szerint elképzelhető - mind munka-, mind megbízási jogviszony keretében - a díjazás megfelelő csökkentése mellett a kártérítési felelősség korlátozása.[26]
Megjegyezzük, hogy maga a Gt. mentesíti a vezető tisztségviselőt a felelősség alól, ha az egyszemélyes gazdasági társaság esetében a tag (részvényes) a vezető tisztségviselő hatáskörét elvonja. Ebben az esetben a tag (részvényes) döntése mentesíti a vezető tisztségviselőt a 29. §-ban meghatározott felelősség alól.[27]

Az előtársaság tartozásaiért való felelősség

A gazdasági társaság a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ellenjegyzésének, illetve közokiratba foglalásának napjától a létrehozni kívánt gazdasági társaság előtársaságaként működhet. A létrehozni kívánt gazdasági társaságnak a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) kijelölt vezető tisztségviselői a cégbejegyzésig a társaság nevében és javára járnak el. Ha a gazdasági társaság cégbejegyzési kérelmét elutasítják, a társaság további jogokat nem szerezhet, új kötelezettségeket nem vállalhat, és köteles működését megszüntetni. A vezető tisztségviselők kötelezettségvállalásaiból eredő tartozásokért a tagok a gazdasági társaság megszűnése esetére irányadó szabályok szerint kötelesek helytállni. Ez vonatkozik a tagok (részvényesek) egymás közötti elszámolására is.[28]
Ha a társaság formájából következően a tagok felelőssége a társaságot terhelő kötelezettségekért korlátozott és a tagok helytállása ellenére ki nem elégített követelések maradtak fenn, harmadik személyek irányában a létrehozni kívánt gazdasági társaság vezető tisztségviselői korlátlanul és egyetemlegesen kötelesek helytállni.

A bejelentési kötelezettséggel kapcsolatos felelősség

A gazdasági társaság alapításának, a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) módosításának, a cégjegyzékbe bejegyzett jogoknak, tényeknek és adatoknak, illetve ezek változásának, valamint törvényben előírt más adatoknak a cégbírósági bejelentése a vezető tisztségviselő kötelezettsége. A vezető tisztségviselők korlátlanul és egyetemlegesen felelnek azokért a károkért, amelyek a bejelentett adat, jog vagy tény valótlanságából, illetve a bejelentés késedelméből, vagy elmulasztásából származnak. (Ez a magatartás egyébként a Btk. 299. §-ába ütköző cselekményt, a gazdasági adatszolgáltatás elmulasztásának vétségét is megvalósíthatja.)[29]

A versenytilalmi szabályok megszegéséért való felelősség

A Gt. versenytilalmi, illetve összeférhetetlenségi szabályainak megszegésével okozott károkért a vezető tisztségviselő az általános szabályok szerint tartozik helyt állni. Az Mt. a 191. §-ban foglalt ilyen jellegű rendelkezések megszegése esetére - a kártérítési igényen túlmenően - speciális rendelkezéseket is tartalmaz. Eszerint, ha a vezető az előírt tilalmat megszegi, a munkáltató - kártérítés helyett - követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.[30][31]

A kárigény érvényesítése

Tekintettel arra, hogy anyagi jogként mind a Gt., mind az Mt. a polgári jogi szabályok alkalmazását írja elő, a kárigény elévülésére - a munkaviszonyban álló vezető tekintetében is - a Ptk. szabályai az irányadóak.
Nem a Ptk. szerinti, hanem ennél rövidebb igényérvényesítési határidőket kell alkalmazni a versenytilalmi szabályok megszegésekor, amely határidők nem elévülési, hanem jogvesztő jellegűek. A Gt. 25. §-ának (1)-(3) bekezdésében előírt összeférhetetlenségi, illetve versenytilalmi szabályok megszegésével a gazdasági társaságnak okozott kár megtérítésére vonatkozó igényt a kár bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet érvényesíteni.
Az Mt. 191. § (4) bekezdés szintén az általánostól rövidebb határidőt határoz meg. Eszerint a munkáltató a 191. § (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető 191. § (1)-(2) bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
A társaság megszűnését követően történő igényérvényesítésre a Gt. 29. §-ának (4) bekezdése tartalmaz rendelkezéseket. A gazdasági társaság jogutód nélkül való megszűnése után a vezető tisztségviselőkkel szembeni kártérítési igényt - a cégbíróság törlést elrendelő jogerős határozatától számított egy éven belül - a társaság cégbírósági törlésének időpontjában tagsági jogviszonyban álló tagok (részvényesek) érvényesíthetik. Ha a tag (részvényes) felelőssége a gazdasági társaság kötelezettségeiért a társaság fennállása alatt korlátozott volt, a kártérítési igényt a társaság megszűnésekor felosztott vagyonból őt megillető rész arányában érvényesítheti.
A munkaviszony keretében okozott kárigények megtérítésére az általános munkajogi eljárási szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a munkáltató igényét bíróság előtt érvényesítheti. Azon vezetők tekintetében, amelyekre a kollektív szerződés hatálya kiterjedhet - feltéve, ha a kollektív szerződés az Mt. 173. § (2) bekezdés alapján megengedi - lehetőség van közvetlen kártérítésre kötelezésre (kártérítési határozat kiszabására) is.
Annak ellenére, hogy az anyagi jog tekintetében mind az Mt., mind a Gt. a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli, a munkaviszonyban álló tekintetében a jogvita elbírálására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.[32]

Lábjegyzet

[1]Megjelent a Gazdaság és Jog 2005. novemberi (11.) számában.

[2]Etekintetben fontos megjegyezni, hogy az Mt.-ben, illetve a Gt.-ben foglaltakon túlmenően az egyes szervezeti törvények (pl. pénzintézetekre vonatkozó szabályozás) további különös szabályokat írnak elő.

[3]Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont, Legf. Bír. Mpk. II.10.881/1995 (BH 1995/737).

[4]Mt. 3. § (3) bekezdés.

[5]Mt. 191. § (2) bekezdés.

[6]Gt. 25. § (1) bekezdés.

[7]Legf. Bír. Mfv. II. 10.751/1998/3.

[8]Mt. 191. § (2) bekezdés

[9]Gt. 25. § (2) bekezdés.

[10]Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs [Mt. 139. § (2) bekezdés]

[11]Mt. 193/A. §, Gt. 25. § (2) bekezdés.

[12]Mt. 103. § (3) bekezdés.

[13]Gt. 27. § (1) bekezdés.

[14]Legf. Bír. Mfv. I. 10.882/1995/2., Legf. Bír. Mfv. I. 10.980/1995. (BH 1996/450), Legf. Bír. Mfv. I. 11.078/1995. (BH 1996/666), Legf. Bír. Mfv. I. 10.109/1996. (BH 1997/499).

[15]Gt. 25. § (1)-(3) bekezdés.

[16]Mt. 191. § (5) bekezdés.

[17]Flt. 40-41. §.

[18]Mt. 193. § (1) bekezdés, Gt. 29. § (1) bekezdés.

[19]Az Mt. 188/A. §-a alapján vezetővé minősített munkavállalók kártérítési felelősségi szabályai nem változtak, tehát esetükben az általános munkajogi szabályok az alkalmazandók, esetleg munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben lehet rájuk nézve - összhangban az Mt. 167. §-ában foglaltakkal - eltérő szabályokat meghatározni.

[20]Gt. 29. §.

[21]Ptk. 318. § (1) bekezdés.

[22]Gt. 29. §.

[23]Gt. 29. § (1), (3) bekezdés.

[24]Ptk. 318. § (1) bekezdés.

[25]Wellmann György: A vezető tisztségviselők és fb. tagok felelőssége az új Gt.-ben (Gazdaság és Jog, 1998. szeptember 34. oldal).

[26]Uo.

[27]Gt. 22. § (5) bekezdés.

[28]Gt. 14. §.

[29]Gt. 26. §.

[30]Gt. 25. §.

[31]Mt. 191. § (3) bekezdés.