adozona.hu
BH 2025.3.70
BH 2025.3.70
I. A munkajogi nyilatkozatokat általában akár szóban, akár ráutaló magatartással ki lehet fejezni, ha a törvény írásbeli formát nem követel meg. Ezért a felek egyező akaratára utaló jognyilatkozat (Mt. 14. §) ráutaló magatartással is létrejöhet, de csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 22. § (1) és (4) bek., 44. §, 45. § (1) bek.]. II. A létszámleépítéssel indokolt felmondás jogszerűségnek me
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felperes 2020. március 9. napjától tudományos segédmunkatárs munkakörben állt határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban az alperes jogelődjénél. A közalkalmazotti jogviszonyt - egy konkrét project teljesítésének érdekében - a felek többször, határozott időre módosították. 2021. február 1-jétől a felperes az alperes alkalmazásában állt munkaviszony keretében, ahol 2022. november 30-án telt le a határozott idejű foglalkoztatása.
[2] A határozott idő lejártát megelőzően a felek több ...
BH 2025.3.70 I. A munkajogi nyilatkozatokat általában akár szóban, akár ráutaló magatartással ki lehet fejezni, ha a törvény írásbeli formát nem követel meg. Ezért a felek egyező akaratára utaló jognyilatkozat (Mt. 14. §) ráutaló magatartással is létrejöhet, de csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 22. § (1) és (4) bek., 44. §, 45. § (1) bek.].
II. A létszámleépítéssel indokolt felmondás jogszerűségnek megítélésekor annak van jelentősége, hogy a létszámleépítés ténylegesen megvalósult, annak célszerűsége és a felperes kiválasztása, az a kérdés, hogy ezzel történt-e költségmegtakarítás pedig olyan kérdések, amelyek a munkaügyi per keretein kívül esnek és nem tartoznak a felmondási ok valóságának vizsgálata körébe [Mt. 64. § (2) bek.; MK. 95. számú állásfoglalás].
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] A felperes 2020. március 9. napjától tudományos segédmunkatárs munkakörben állt határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban az alperes jogelődjénél. A közalkalmazotti jogviszonyt - egy konkrét project teljesítésének érdekében - a felek többször, határozott időre módosították. 2021. február 1-jétől a felperes az alperes alkalmazásában állt munkaviszony keretében, ahol 2022. november 30-án telt le a határozott idejű foglalkoztatása.[2] A határozott idő lejártát megelőzően a felek több ízben egyeztettek a felperes további foglalkoztatásáról, amelynek keretében a munkáltató határozott időre szóló, napi 4 órás részmunkaidőben történő munkavégzésre tett ajánlatot, amelyet a felperes nem fogadott el. A felperes ennek ellenére a határozott idő lejártát követően, 2022. december 1-jétől változatlan munkavégzési körülmények között folytatta munkáját az alperesnél, amit a munkáltató elfogadott. E közben a felperes többször kérte a munkaviszonyának rendezését és tájékoztatást a munkaviszonyának tartalmáról.
[3] A rektori utasítás 2023. február 23. napjával létszámcsökkentést és átszervezést rendelt el az egyetem gazdálkodási nehézségei miatt, azzal, hogy a munkaviszonyt megszüntető felmondásokat február 27. és március 9. között kell közölni.
[4] 2023. március 14-én a humánpolitikai ügyintéző e-mailben arról tájékoztatta a felperest, hogy a kérelmével egyező tartalmú, határozatlan idejű munkaszerződés-módosítása elkészült. A felperes azt március 16-án átvette, azonban gondolkodási időt kért, hogy jogásszal véleményeztesse azt.
[5] A munkáltató 2023. március 17-én kézbesítette a felperes részére a 2023. február 27-én kelt, felmondást, amellyel a munkaviszonyát 2023. április 21. napjával megszüntette, egyúttal a munkavégzés alól felmentette. A munkáltatói intézkedés indokolása a rektori utasítással elrendelt létszámleépítést és átszervezést jelölte meg a munkaviszony megszüntetésének okaként, az egyetem gazdálkodási nehézségeire figyelemmel. A HR igazgató e-mailben tájékoztatta a felperest, hogy az intézkedést közöltnek kell tekinteni, és a nála lévő eszközöket és iratokat adja át a felettesének. A felettest ugyanakkor nem tájékoztatták a felmondás tényéről.
[6] A felperes 2023. március 20-án írta alá a 2023. március 16-án részére átadott munkaszerződés-tervezetet és változatlanul folytatta a munkáját. 2023. április 5-én az intézményvezető tájékoztatta a felperes felettesét, hogy a felperessel felmondást közöltek, ezért nem dolgozhat, ezt követően a felperes már nem végzett munkát.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[7] A felperes a módosított keresetében elsődlegesen annak megállapítását kérte, hogy munkaviszonya az alperes munkáltatónál 2023. március 20. napjától kezdődően áll fenn folyamatosan, így a 2023. március 17-én közölt alperesi felmondás munkaviszony hiányában hatálytalan. Álláspontja szerint 2022. december 1. napja és 2023. március 20. között írásba foglalt munkaszerződés hiányában nem volt érvényes munkaviszonya. A részére 2023. március 16-án átadott munkaszerződés-tervezet - mint ajánlat - a munkáltatót a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:64. § (1) és (2) bekezdése értelmében kötötte. Mivel a felmondás közlésekor, 2023. március 17-én érvényes munkaviszony nem volt közöttük, ezért azt nem mondhatta fel a munkáltató. Amennyiben a munkáltatói felmondás mégis alkalmas lett volna joghatás kiváltására, úgy azt az új munkaszerződés megkötése miatt a hozzájárulásával visszavontnak kell tekinteni a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 15. § (4) bekezdéséből következően.[8] Másodlagos keresetében a 2023. március 17-én közölt munkáltatói felmondás jogellenességét állította és a jogellenesség jogkövetkezményeként az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján 2023. április 22-től 2024. január 17-ig terjedő időszakra 2 515 054 forint elmaradt jövedelme és ezen összeg késedelmi kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A felmondást azért tartotta jogellenesnek, mert indokai nem voltak világosak, valósak és okszerűek. Álláspontja szerint a munkáltató intézkedése retorzió volt, mivel az alperes megelégelte a munkaviszony rendezésére irányuló következetes kérelmeit. A munkáltató magatartása a joggal való visszaélés tilalmába, valamint a jóhiszeműség és tisztesség alapelvébe ütközött.
[9] Harmadlagos keresetében a felmondás jogellenességére figyelemmel Mt. 83. § (3) bekezdésének alkalmazását kérte.
[10] Az alperes az ellenkérelmében mindhárom eshetőleges kereset elutasítását kérte.
Az első-és a másodfokú bíróság ítélete
[11] Az elsőfokú bíróság 11.M.70.038/2023/35. számú ítéletével kötelezte az alperest 2 515 054 forint elmaradt jövedelemből eredő kártérítés és ezen összeg után 2023. július 15-től a kifizetésig számított késedelmi kamat megfizetésére. Ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította.[12] Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a felperes elsődleges keresete megalapozatlan volt. Megállapította, hogy a felek között ugyan a határozott idejű munkaviszony 2022. november 30-án lejárt, ami a munkaviszonyt az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja alapján megszüntette, ugyanakkor az alperes a felperest ezt követően is változatlan munkakörben, változatlan munkavégzési helyen és körülmények között tovább foglalkoztatta. A jogviszonyt tehát egyik fél sem kívánta felszámolni, csupán az írásba foglalását mulasztották el, a felperes pedig a 30 napos törvényi határidőn belül nem kifogásolta a munkaszerződés érvénytelenségét.
[13] A munkaviszonyt felmondó jognyilatkozatot az Mt. 15. § (4) bekezdése alapján csak a címzett hozzájárulásával lehetett volna visszavonni, azonban a felmondás 2023. március 17-én hatályosult. Az előző napon kézbesített munkaszerződés-tervezet nem értelmezhető annak visszavonásaként, már csak az időbeli sorrend miatt sem.
[14] Az elsőfokú bíróság ugyanakkor a felperes másodlagos keresetét megalapozottnak találta, ezért az alperest elmaradt jövedelemből eredő kártérítés megfizetésére kötelezte. Kifejtette, hogy az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontjában és a (2) bekezdésében írt feltételeket vizsgálva - figyelmemmel az MK 95. számú állásfoglalásra is -, a munkáltatói felmondás oka világos, de valótlan volt. Álláspontja szerint a rektori utasítás 2023. február 27. és március 9. között határozta meg az intézkedések közlésének határidejét, a felperes esetében azonban a felmondás e határidőn túl érkezett. A közlés módját is egyedinek találta, mivel a 2023. március 2-án a felperes tanszékéről elbocsátott két személlyel a felmondást személyesen közölték, ahogy az érintettek 98%-ával, míg a felperes esetében erre e-mail útján került sor. Emellett a felmondási ok valótlanságát látta alátámasztva azzal, hogy a felmondó nyilatkozat közlésével szinte azonos időpontban kézbesítette a munkáltató az igényeit tükröző munkaszerződés-tervezetet a felperes részére. Nem tudta figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a felperes többször igyekezett tisztázni a bizonytalan munkajogi helyzetét, amelyre a munkáltató érdemi választ nem adott. Azt is gyanúra okot adó körülménynek látta, hogy az intézményvezető a 2023. február 21-én megtartott online értekezleten még úgy nyilatkozott, hogy a felperes nincs a létszámcsökkentéssel érintett dolgozók között. Újabb, a felmondás okának valótlanságát alátámasztó ténynek tekintette, hogy a felperes közvetlen munkahelyi felettesét 2023. április elejéig nem tájékoztatta a munkáltató a felperes munkaviszonyának megszűnéséről.
[15] Mindezekből arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató valójában azért szüntette meg a felperes munkaviszonyát, mert nem kívánta aláírni a részmunkaidős, határozott időre szóló munkaszerződést, így az alperes a felmondásban írt indok valóságát nem tudta bizonyítani.
[16] Az elsőfokú bíróság a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK véleményben (a továbbiakban: KMK vélemény) foglaltakra tekintettel kifejtette, hogy a munkáltatói intézkedés tételes jogba ütközése folytán a munkáltató intézkedése egyidejűleg nem minősülhetett joggal való visszaélésnek.
[17] A felmondás jogellenessége folytán az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján az alperest elmaradt jövedelemből származó kártérítés megfizetésére kötelezte.
[18] A peres felek fellebbezése alapján eljárt másodfokú bíróság ítéletével a felperes 2024. január 17. előtti időszakra vonatkozó elmaradt jövedelem megtérítése iránti igényét tartalmazó keresetfelemelését és az alperes kárenyhítési kötelezettség elmulasztásával kapcsolatos ellenkérelem-változtatását elutasította. Az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta és a keresetet teljes egészében elutasította.
[19] A másodfokú bíróság a felperes elsődleges keresetével megegyező tartalmú elsődleges fellebbezése körében annak tulajdonított jelentőséget, hogy a felek között fennállt határozott idejű munkaszerződés 2022. november 30-i lejárta ellenére a felperes ugyanabban a munkakörben, változatlan munkavégzési helyen és körülmények között, 8 órában, azaz teljes munkaidőben dolgozott. A munkaszerződés határozott idő lejártát követő ismételt írásba foglalására a felek eltérő akarata miatt nem került sor, a szerződés ugyanakkor teljesedésbe ment, ezért az Mt. 22. § (4) bekezdéséből következően az nem volt érvénytelen, figyelemmel arra is, hogy az Mt. 44. §-a alapján az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhatott volna a felperes.
[20] A másodfokú bíróság az alperes 2023. március 16-án megküldött és a felperes által 2023. március 20-án aláírt, de a munkáltató részéről 2022. november 30-ra keltezett, egységes szerkezetbe foglalt munkaszerződés-módosítását értékelte, amely a ténylegesen fennálló helyzetet kívánta rendezni. Mindkét fél által történő aláírást követően a 2022. december 1-jétől folyamatosan fennállt határozatlan idejű munkaviszonyt az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja értelmében bármelyik fél megszüntethette felmondással, amely akkor minősül jogszerűnek, ha megfelel az Mt. 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű indokolás feltételeinek.
[21] A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság által valótlannak ítélt felmondási ok körében értékelt körülményeknek egyenként és összességében sem tulajdonított jogellenességet kiváltó eredményt. Álláspontja szerint a munkáltatói jogkört gyakorló rektor az általa felállított határidőt saját hatáskörében túlléphette és az eltérő munkavégzési hely miatt annak sem volt jelentősége, hogy a létszámleépítéssel érintett más személyek részére - a felperessel szemben - a felmondás személyesen került átadásra. Kifejtette, hogy a felmondás körülményei - az alperes energiaárakból eredő gazdasági nehézségei, a fenyegető fizetésképtelenség, továbbá az a körülmény, hogy a felperes illetményét korábban pályázati pénzből fizették - okszerűen megalapozták az alperes döntését. A másodfokú bíróság a rendelkezésre álló adatokatnak a Pp. 279. § (1) bekezdésének megfelelő értékelése alapján ezért arra a következtetésre jutott, hogy a felmondásban írt ok nemcsak világos, hanem valós és okszerű is volt.
[22] A másodfokú bíróság a felperes másodlagos, joggal való visszaélésre alapított fellebbezési érvelését a KMK vélemény 1. és 3. pontjára figyelemmel nem találta megalapozottnak.
[23] Az Mt. 7. § (3) bekezdése 2023. január 1-jétől hatályos rendelkezéseinek alkalmazásával rögzítette, hogy a munkáltató a határozott idejű, 4 órás munkaviszonyban kívánta alkalmazni a felperest, akit kétségtelenül hátrány ért azzal, hogy a munkáltató megszüntette a munkaviszonyát. Ugyanakkor az alperes e jogszabályhely b) pontjának megfelelően a perben bizonyította, hogy a felmondás nem retorzió jelleggel történt amiatt, hogy a felperes visszautasította a határozott idejű munkaviszonyt, hanem azért, mert a munkáltatónak nem volt más lehetősége, fizetésképtelenség fenyegette, a felperes bérét biztosító pályázat lejárt, kutatómunkáját pedig az adott körülmények között nélkülözhetőnek ítélte. Álláspontja szerint ezért a perben nem volt olyan tény, körülmény, amelyekből megalapozottan következtetni lehetne a joggal való visszaélésre, nem állapítható meg ugyanis, hogy a munkaviszony megszüntetésére a felmondásban közölt indokokkal szemben megtorlásként került sor.
[24] Nem találta megalapozottnak a másodfokú bíróság a felperes Mt. 6. § (1) és (2) bekezdésének megsértését panaszoló fellebbezését sem. Hangsúlyozta, hogy a felperes állításával szemben az alperes a lehetőségeihez mérten igyekezett figyelembe venni a felperes érdekeit, így részére határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződést ajánlott. A felmondáshoz és annak hatályosulásához vezető folyamat felperes által hivatkozott nehézkessége nem mond ellent annak, hogy a munkáltatói intézkedés jogszerű volt és joggal való visszaélést sem valósított meg. A felperes a felmondásról és annak indokáról megfelelő tájékoztatást kapott, ezért a kifogásolt körülményeknek nem volt jelentősége.
[25] A felperes harmadlagos fellebbezési kérelme kapcsán kifejtette, hogy a felperes megsértett jogszabályhelyként megjelölt Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont ab) alpontja a munkaviszony helyreállításával összefüggő rendelkezést tartalmaz, amelyre irányuló kérelmét a felperes nem tartotta fenn.
[26] A másodfokú bíróság rámutatott arra is, hogy a felperes keresetfelemelése csupán részben felelt meg a Pp. 521. § (2) bekezdésében írt feltételnek, ugyanis nem kizárólag az első- és a másodfokú bíróság eljárása közötti időszakra érvényesített igényt, hanem visszamenőleg 2023. április 21-től nettó összeg helyett bruttó összeget követelt, amely a Pp. 7. § (1) bekezdés 12. pont b) alpontja szerint minősülő keresetváltoztatás, ugyanakkor ennek feltételei a másodfokú eljárásban már nem álltak fenn. Hangsúlyozta azt is, hogy az alperes a fellebbezési ellenkérelmében új kifogásként hivatkozott arra, hogy a felperes nem tett eleget a kárenyhítési kötelezettségének, amely szintén a Pp. 7. § (1) bekezdés 4. pontja értelmében olyan ellenkérelem-változtatásnak minősül, amely ellentétes a Pp. 373. §-ában írtakkal.
[27] Mindezekre tekintettel az elsőfokú bíróság ítéletét a Pp. 383. § (2) bekezdése alapján részben megváltoztatta és a felperes keresetét teljes egészében elutasította.
A felülvizsgálati kérelem és a felülvizsgálati ellenkérelem
[28] A felperes a felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatásával annak megállapítását kérte, hogy a munkaviszonya az alperes munkáltatónál a munkaszerződésének megfelelő feltételekkel 2023. március 20-tól kezdődően határozatlan időre fennáll. Másodlagos és harmadlagos felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, az elsőfokú bíróság ítéletétének megváltoztatását és az alperes kötelezését kérte 4 800 000 Ft és ezen összeg 2023. július 15-től számított késedelmi kamata megfizetésére.[29] A felperes elsődleges felülvizsgálati kérelmének indokolása szerint - a bíróságok téves megállapításától eltérően - a felek között a felmondás időpontjában nem állt fenn munkaviszony, munkaszerződés közöttük még ráutaló magatartással sem jött létre. Az a tény, hogy 2022. december 1-jétől kezdődően a korábbival azonos munkakörben és alapbérért dolgozott, nem jelenti szükségképpen a felek közötti egyező akaratnyilvánítást. Az Mt. 14. §-a szerint a törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre, ezért elsődlegesen azt kellett vizsgálni, hogy ez a kölcsönös és egybehangzó megállapodás a felek között megállapítható-e.
[30] A munkáltatói jogkört az Mt. 20. § (1) bekezdése értelmében a rektor gyakorolta, aki azonban sem 2022. november 30-át megelőzően, sem pedig azt követően - 2023. március 16-ig - nem tett ajánlatot a további foglalkoztatás egyetlen elemére nézve sem, pedig megállapodás az Mt. 14. §-a alapján kizárólag jognyilatkozat útján jöhet létre.
[31] Álláspontja szerint a bíróságok által felhívott Mt. 22. § (1) és (4) bekezdésének alkalmazása csak akkor jöhetett volna szóba, ha a jognyilatkozat megtételének ténye igazolható. A jognyilatkozat jogosultjától származó, legalább ráutaló magatartással történő megtétele az akarategyezőség vizsgálatának szükségszerű előfeltétele. 2023. március 16-át megelőzően azonban a rektortól ilyen jognyilatkozat közlésére a felperes irányába nem történt. Érvelése szerint a 2022. november 30. előtti foglalkoztatási helyzet fennmaradása nem értékelhető munkáltatói jognyilatkozatként, ezért a munkaviszony nem jött létre. Mindezek alapján a jogerős ítélet az Mt. 22. § (4) bekezdésébe ütközően jogszabálysértő.
[32] A felperes utalt arra, hogy az Mt. 44. §-ban szabályozott, a munkaszerződés írásba foglalási kötelezettségét előíró, ennek elmulasztása esetére pedig az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazó rendelkezésre a keresetében nem utalt, mert álláspontja szerint a jogvitának nem ez a lényege. Jogi érvelésében mindig arra koncentrált, hogy a felek közötti munkaviszony jognyilatkozat hiányában nem jött létre. E körben az Mt. Nagykommentárja (Berke Gyula) Mt. 14. §-hoz fűzött magyarázatára, továbbá a szerződések értelmezésére vonatkozó Ptk. 6:8. § (1) és (2) bekezdésére utalt. Kifejtette, hogy a felek közötti jognyilatkozat és akarategyezség hiányában a felek között több munkaszerződés, azaz megállapodás nem jött létre, amit önmagában bizonyít a peranyagot képező levelezés. Az e körben rendelkezésre álló bizonyítékokat ugyanakkor az eljárt bíróságok okszerűtlenül, a Pp. 279. § (1) bekezdésébe ütközően értékelték. Miután a felek között munkaszerződés nem jött létre, az annak megszüntetésére irányuló munkáltatói jognyilatkozat joghatás kiváltására nem volt alkalmas. Az alperes 2023. március 16-án közölt és a felperes által 2023. március 20-án elfogadott, a Ptk. 6:64. § (1) bekezdésének megfelelő, írásba foglalt munkaszerződés ugyanakkor a munkáltatói ajánlat elfogadásával létrejött.
[33] A felperes álláspontja szerint a bíróságok nem értékelték azt az igazolt tényt sem, hogy a Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő rendszerébe az alperes 2023. március 8-ig tartó jogviszonyban állóként jelentette be és ekként szerepel benne a mai napig. A peranyag tartalmazza a 2023. március 1-jén az alperes által kiadott szabadságértesítőt, amelyben 6 nap szabadságot rögzítettek számára, így 2023. január 1. és március 8. közötti napokra vetített éves szabadságként tartottak nyilván. A határozatlan idejű munkaviszonyban állóként történő regisztrációt az alperes saját HR portálján található adatnyilvántartása is alátámaszt, ahol ugyancsak 2023. március 8-ig tartó jogviszony lett rögzítve. Mindezekből megállapítható, hogy a munkáltató foglalkoztatási akarata folyamatosan és lényeges elemeit illetően eltért a felperesétől, ezért teljességgel megalapozatlan a felek akarategyezségére és az annak megfelelő munkaviszony létrejöttére vonatkozó jogi következtetés.
[34] Sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság figyelmen kívül hagyta és nem indokolta a fellebbezése 4. pontjában írtakat, amelyben hivatkozott arra, hogy az alperes ellenkérelmében tett tényállítás szerint a munkáltató szándéka folyamatosan és egyértelműen a 2023. március 8-ig történő határozott idejű foglalkoztatásra irányult. Ezt a tényállítást a 2023. augusztus 11-én kelt válaszirat 1. pontjában elismerte, így ez a felek egyező tényelőadása, aminek valóságához kétség sem fér és amelynek való tényként történő elfogadását a Pp. 266. § (1) bekezdése alapján kellett volna figyelembe venni. Erre alapítottan az elsődleges kereseti kérelem jogi érvelését a per folyamán megváltoztatta és arra hivatkozott, hogy 2023. március 8-án jogviszonya az alperesnél véget ért. Az ezt követő időszakra vonatkozó foglalkoztatás tekintetében nem fogadta el a részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló munkáltatói ajánlatot, ami a munkaviszony fő elemét, az alapbért is érintette. Az ajánlat elfogadásának elutasítása miatt a közös akaratok hiányában 2023. március 8-át követően, egészen március 20-ig nem jött létre a felek között munkaszerződés, még akkor sem, ha közben bejárt dolgozni és megkapta a munkabérét. Az ezzel ellentétes érvelés a Pp. 266. § (1) bekezdésébe ütközően jogszabálysértő.
[35] A jogerős ítélet az elsődleges felülvizsgálati kérelem körében megsértette az Mt. 45. § (1) bekezdését, a Ptk. 6:64. § (1) bekezdését, 6:66. §-át is, mert az alperes az egységes szerkezetű munkaszerződés közlésével jognyilatkozatot, ajánlatot tett, azt a felperes elfogadta, így közöttük határozatlan idejű munkaviszony az abban foglalt tartalommal 2023. március 20-tól kezdődően jött létre érvényesen.
[36] A felperes a másodlagos felülvizsgálati kérelmében az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja és (2) bekezdése megsértését állította és arra hivatkozott, hogy a munkáltató felmondása nem volt valós és okszerű. Az alperes a felmondás valóságát illetően - kötelezettsége ellenére - bizonyítást nem ajánlott fel, érvelése az általánosság szintjén maradt. Csupán állította, de nem bizonyította a kényszerű gazdasági helyzet tényét és azt, hogy emiatt a további foglalkoztatása lehetetlenné vált.
[37] A per irataiból kiderült, hogy a munkaviszony megszüntetésére a szervezeti egység vezetője tehetett volna javaslatot, ugyanakkor a csoportvezető ilyen javaslatot nem tett. Tanúvallomása igazolta, hogy a felperes elbocsátása nélkül is meg tudta valósítani az elvárt 3,8 M Ft-os megtakarítást, ezért a felmondás valósága arra nézve, hogy ehhez a felperes munkaviszonyát meg kellett szüntetni, illetve részmunkaidőben kellett volna foglalkoztatni megdőlt.
[38] Álláspontja szerint a munkaviszonyának megszüntetésére nem a rektori utasítás alapján, nem a rektor 2023. február 23-i döntésének végrehajtása során, nem az utasításban és a felmondásban rögzített döntési folyamatot követően és az ott írt okokból, és nem a felperes szervezeti egységére is kiterjesztett átszervezési és költségtakarékossági javaslat megismerése és mérlegelése után került sor. Ezért a felmondás jogellenes.
[39] További érvelése szerint a felmondás a valótlansága mellett okszerűtlen is, mert konkrétumok és erre irányuló javaslat hiányában az általános indokok valósága esetén sem lehet megállapítani, hogy a felperes munkájára a továbbiakban miért nem volt szükség. Sérelmezte továbbá azt is, hogy a másodfokú bíróság a Pp. 373. § (2) és (3) bekezdésébe ütközően utasította el a fellebbezési eljárásban előterjesztett keresetfelemelését.
[40] Harmadlagos felülvizsgálati kérelmében az Mt. 7. § (3) bekezdése, 6. § (1) és (2) bekezdésének megsértését állította. Álláspontja szerint a másodlagos felülvizsgálati kérelemben felhozott érvelése, az abban leírt alperesi eljárás és magatartás önmagában megvalósítja a visszaélésszerű joggyakorlást. Az alperes megsértette az elvárhatósági mércét, mert nem gondoskodott az írásba foglalt munkaszerződésről, érdemben nem foglalkozott a munkavállaló sürgetésével. A munkaerőpiaci helyzetet kihasználva igyekezett ráerőltetni a határozott idejű részmunkaidős foglalkoztatását, majd a rektori utasítás kiadását követően, előkészítés nélkül, valós indokok hiányában szüntette meg jogviszonyát. Álláspontja szerint a felmondó levélben írt okokból kitűnik, hogy az alperest a "problémás munkavállalótól való megszabadulás" célja vezérelte, így megsértette a tisztességes és jóhiszemű eljárás követelményét, valamint jogát visszaélésszerűen gyakorolta.
[41] Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában történő fenntartását kérte.
A Kúria döntése és jogi indokai
[42] A felülvizsgálat a megelőző eljáráshoz kapcsolódó rendkívüli, korlátozottan igénybe vehető perorvoslat, amelynek kizárólag jogszabálysértésre hivatkozásra alapítottan van helye. A felülvizsgálat funkciója a kérelmet előterjesztő fél által állított jogsérelem elbírálása és megalapozottsága esetén annak orvoslása. A Kúria kizárólag azt bírálhatja el, hogy a felülvizsgálati kérelemben előadott okból a megjelölt jogszabályokat megsértette-e a jogerős ítélet.[43] A felülvizsgálati kérelem akkor bizonyulhat eredményesnek, ha a kérelem előterjesztője a szükséges tartalmi kellékekkel rendelkező, határidőben benyújtott beadványában kimutatja a támadott jogerős határozat, a jogvita érdemi elbírálására konkrétan kiható módon jogszabálysértő voltát, vagyis a támadott határozatra vonatkoztatva adja elő a jogszabálysértésre hivatkozásit, a konkrét döntés alapjául szolgáló érvrendszer, illetve hiányos voltát mutatja ki, vagy az érdemi döntésre kiható eljárási szabálysértést igazol.
[44] A felperes felülvizsgálati kérelme az alábbiak szerint megalapozatlan.
[45] Az irányadó tényállás szerint a felek között - a jogelődnél is fennállt jogviszonyok figyelembevételével - 2020. március 9-től állt fenn több határozott idejű közalkalmazotti, majd 2021. február 1-jétől határozott idejű munkaviszony. A felperes utolsó határozott idejű munkaszerződése 2022. november 30-án járt le, ezt követően a felperes a felmondás 2023. március 17-i közléséig a megelőző szerződésében foglalt feltételekkel - azonos munkakörben és munkabér ellenében - tovább dolgozott, miközben a felek a megállapodás érdekében többször egyeztettek. Az alperes végül 2023. március 16-án küldte meg az írásba foglalt, határozatlan idejű 2022. november 30-i keltezésű munkaszerződési ajánlatát, amelyet a felperes a felmondás közlése után 2023. március 20-án írt alá.
[46] A felperes a felülvizsgálati kérelmében minden alapot nélkülözően kifogásolta az Mt. 14. §-a szerinti, a munkaszerződés megkötésére tett munkáltatói ajánlat hiányát és azt is megalapozatlanul állította, hogy a felek között 2022. december 1. (megváltoztatott keresete szerint 2023. március 8.) és 2023. március 20. közötti időszakban - erre irányuló jognyilatkozat hiányában - munkaszerződés nem állt fenn.
[47] A rendelkezésre álló - a felperes által sem vitatott - peradatok szerint a felperes a határozott idejű munkaviszony lejártát követően a korábbi, határozott idejű szerződéseiben meghatározott munkakörben, utolsó alapbérével egyező összegű munkabér ellenében látta el a munkakörébe tartozó feladatokat, így a munkaszerződés Mt. 45. § (1) bekezdésében foglalt kötelező tartalmi elemei - a felek által tudomásul vett és a ténylegesen fennálló helyzet alapján - megállapíthatóak voltak. A felperes által panaszolt azon körülményeknek, amely szerint az alperes szándéka csupán a március 8-áig történő határozott idejű foglalkoztatásra irányult, szabadságát ezen időpontig számolta el és a hatóságokhoz is ekként jelentette be azért nincs jelentőségük, mert a határozott idő kikötésére érvényesen az Mt. 45. § (2) bekezdése alapján csak írásban és közös megegyezéssel (Mt. 14. §) kerülhetett volna sor, ilyen tartalmú megállapodás pedig a felek között nem jött létre. A felperes meghatározott munkakörben történő munkavégzése és az alperes bérfizetési kötelezettségének teljesítése alapján a munkaszerződés tartalmi elemei megállapíthatóak voltak, a felperes munkaviszonyára 2022. november 30-át követően az általános szabályok voltak irányadóak.
[48] A régi Mt. 79. §-a tartalmazta azt a szabályt, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 2012. július 1-jétől hatályos Mt. ilyen rendelkezést már nem tartalmaz, mert abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt - a foglalkoztatás és a munkabér megfizetésének megvalósulása mellett - fel sem merülhet a munkaviszony nem létezése, kizárólag annak alaki érvénytelensége, melyre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépéstől számított 30 napig (Mt. 22. § (4) bekezdés, 44. §). Ez esetben az érvénytelenség kiküszöbölése hiányában a munkaviszonyt fel kell számolni.
[49] Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ennek megfelelően a munkajogi nyilatkozatokat általában akár szóban, akár ráutaló magatartással ki lehet fejezni, ha a törvény írásbeli formát nem követel meg. Ezért a felek egyező akaratára utaló jognyilatkozat (Mt. 14. §) ráutaló magatartással is létrejöhet, de csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű (Mfv.10.388/2018/5.).
[50] A felek szerződéses akaratára a későbbi (ráutaló) magatartásaikból is lehet következtetést levonni, tehát a felek magatartását a jognyilatkozat valóságos tartalmának megállapíthatósága körében nem lehet kívül rekeszteni. Erre utal a Ptk. 6:8. § (1) bekezdésének "az eset összes körülményeire" fordulata is (Pfv.20.907/2015.).
[51] A munkaszerződéses akaratnyilatkozatnak a munkaviszony létesítésére (fenntartására) kell irányulnia, azaz olyan jogviszony létrehozását (fenntartását) kell célozni, amelyben az egyik fél a másik irányítása alatt ún. "függő munkát" végez, a másik fél pedig foglalkoztatja és díjazza (Mfv.10.022/2023/4.). Ez a perbeli esetben az előbbiek szerint aggálytalanul megvalósult. A felperes munkaviszonya - a határozott idő kikötése hiányában - így az általános szabályok szerint megszüntethető volt.
[52] A ténylegesen fennálló helyzetet rögzítő, 2023. március 16-án közölt munkaszerződés a felperes 2022. december 1-jétől határozatlan időre létrejött munkaviszonyát foglalta írásba, amelyet a felperes aláírásával elfogadott. Ezért nem hivatkozhatott sikerrel a Ptk. 6:64. § (1) bekezdésére és a 6:66. §-ára.
[53] Az előzőekből következően nem volt jelentősége annak sem, hogy a felperes a munkaszerződést az alperes felmondását követő időpontban írta alá, mert a munkáltató intézkedésével egyoldalúan megszüntetett jogviszony kezdő időpontja nem a felperes aláírásának időpontjától, hanem a szerződésben is rögzített 2022. december 1-jei időponttól állt fenn, így annak felmondására az alperesnek 2023. március 17-én jogszerű lehetősége volt.
[54] A felek között ekként határozatlan időre fennállt munkaviszonyt az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja és az Mt. 65. § (1) bekezdése alapján a munkáltató felmondással megszüntethette, intézkedésének jogszerűsége pedig akkor állapítható meg, ha a megszüntető jognyilatkozat indokolása világos, valós és okszerű volt, amelynek bizonyítása az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján az alperes érdekében állt.
[55] Az alperes a felperes munkaviszonyának megszüntetését a rektori utasítással elrendelt létszámleépítésre és átszervezésre alapította.
[56] A másodfokú bíróság a felek nyilatkozatainak és a bizonyítási eljárás adatainak a Pp. 279. § (1) bekezdésének megfelelő értékelésével, jogszabálysértés nélkül állapította meg, hogy az alperes felmondása megfelelt a jogszabályi követelményeknek és a következetes bírósági gyakorlatnak is.
[57] A perben rendelkezésre álló adatok alapján megállapítható, hogy a felmondás indoka világos és valós volt, az alperes létszámleépítést hajtott végre, a felperes maga sem állította, hogy a munkakörébe új munkavállalót vettek fel. Annak, hogy a rektori utasításban foglalt, a felmondás közlésére előírt 2023. március 9-i határidőt az alperes a felperes esetében túllépte, azért nem volt jelentősége, mert a peradatokból egyértelműen megállapítható, hogy az alperes a határidő lejártát megelőzően határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés megkötését kezdeményezte, azonban azt a felperes az ajánlatban szereplő határozott idő miatt - amely 2023. március 9. volt - visszautasította. A peradatok igazolják, hogy az alperes költségcsökkentésre kényszerült, így a felperes további foglalkoztatására - a munkabérét fedező pályázat lejártát követően - már nem volt lehetőség. A létszámleépítés végrehajtása pedig okszerű indoka a felmondásnak.
[58] A Kúria számos precedens határozatával megerősített MK 95. számú állásfoglalás I/b. pontja szerint a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). Az e ponthoz fűzött indokolása szerint a jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
[59] Az adott esetben annak van jelentősége, hogy a létszámleépítés ténylegesen megvalósult, annak célszerűsége, a felperes kiválasztása, az a kérdés, hogy ezzel történt-e költségmegtakarítás pedig olyan kérdések, amelyek a munkaügyi per keretein kívül esnek és nem tartoznak a felmondási ok valóságának vizsgálata körébe (Mfv.I.10.902.2011/7., Mfv.I.10.534/2018/5.).
[60] Mindezek alapján a másodfokú bíróság a rendelkezésre álló bizonyítékokat a Pp. 279. § (1) bekezdésének megfelelően okszerűen értékelte és megalapozottan jutott arra a következtetésre, hogy a felmondás nem jogellenes.
[61] A felperes a harmadlagos felülvizsgálati kérelmében az Mt. 7. § (3) bekezdésében, továbbá az Mt. 6. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakat is alaptalanul kifogásolta.
[62] A Kúria több precedens határozatával megerősített (Mfv.10.020/2013/7.; Mfv.10.259/2018/13.; Mfv.10.522/2018/7.) KMK vélemény 1. pontja szerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző. Ugyanez vonatkozik valamennyi alapelv, általános magatartási követelmény megsértésére. A felperes a harmadlagos felülvizsgálati kérelmében nagyobb részt olyan körülményekre hivatkozott, melyeket a Kúria a felmondás jogszerűsége körében vizsgált és nem állapított meg tételes jogi normába ütközést [Mt. 64. § (2) bekezdés].
[63] A felperes az érvelésével szemben a perben nem bizonyított az az állítás, hogy az alperes a határozott idejű szerződés lejártát követően vele szemben rosszhiszeműen járt el. Ezzel ellentétben peradat, hogy a felek között a további foglalkoztatás körében egyeztetések folytak, az alperes a felperest, bár írásbeli szerződés nélkül, de a korábbiakkal azonos feltételekkel - azonos munkakörben és munkabér fizetése mellett - tovább foglalkoztatta. A felperes állításával szemben megállapítható, hogy a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére nem a "munkavállalótól való megszabadulás", hanem az motiválta, hogy az egyébként nehéz gazdasági helyzetben lévő alperes a felperes foglalkoztatásának költségeit a pályázat lejártát követően nem tudta biztosítani, már az egyeztetések folyamán is jelezte, hogy március 9-ig számít a munkavégzésére. Minthogy a felek között a határozott időre nézve megállapodás nem jött létre, nem jogszabálysértő, hogy az alperes a felperest a folyamatban lévő létszámleépítés érintettjei közé sorolta. Mindezekből következően a felperes alaptalanul hivatkozott az alperes joggal való visszaélésére, továbbá a jóhiszemű és tisztességes eljárás alapelvi követelményeinek megsértésére is.
[64] A fentiekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 424. § (1) bekezdése alapján hatályában fenntartotta.
(Kúria Mfv.IV.10.095/2024/4.)