adozona.hu
ÍH 2025.34
ÍH 2025.34
MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS JOGKÖVETKEZMÉNYE A kollektív szerződés alapján létrehozott cafetéria szabályzat - a munkáltató személyében bekövetkező változás során - a kollektív szerződéses munkafeltétel részét képezi, ezért az átvevő munkáltató az abban meghatározottak szerint köteles eljárni. [2012. évi I. törvény (Mt.) 282. § (1) és (2) bek.]
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
Az elsőfokú bíróság a 2024. február 27. napján meghozott ítéletével 339.000 forint cafetéria juttatás és a késedelmi kamat, megfizetésére kötelezte az alperest az I. r., III. r., IV. r., V. r., VI. r., VII. r., VIII. r., IX. r., XI. r., XII. r., XIII. r., XIV. r., XV. r., XVI. r., XVII. r., XIX. r., XX. r., XXI. r., XXII. r., XXIV. r., XXV. r., XXVI. r., XXVII. r., XXVIII. r., XXIX. r., XXX. r., XXXI. r., XXXII. r., XXXIV. r. és XXXVII. r. felperesek javára.
Az elsőfokú ítéleti tényállás sze...
ÍH 2025.34 MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS JOGKÖVETKEZMÉNYE
A kollektív szerződés alapján létrehozott cafetéria szabályzat - a munkáltató személyében bekövetkező változás során - a kollektív szerződéses munkafeltétel részét képezi, ezért az átvevő munkáltató az abban meghatározottak szerint köteles eljárni. [2012. évi I. törvény (Mt.) 282. § (1) és (2) bek.]
Az elsőfokú bíróság a 2024. február 27. napján meghozott ítéletével 339.000 forint cafetéria juttatás és a késedelmi kamat, megfizetésére kötelezte az alperest az I. r., III. r., IV. r., V. r., VI. r., VII. r., VIII. r., IX. r., XI. r., XII. r., XIII. r., XIV. r., XV. r., XVI. r., XVII. r., XIX. r., XX. r., XXI. r., XXII. r., XXIV. r., XXV. r., XXVI. r., XXVII. r., XXVIII. r., XXIX. r., XXX. r., XXXI. r., XXXII. r., XXXIV. r. és XXXVII. r. felperesek javára.Az elsőfokú ítéleti tényállás szerint a G. H. L. Kft.-vel (a továbbiakban: átadó munkáltató) 2019. december 30-án létrejött megállapodás alapján, az alperes 2020. április 6. napjával átvette az átadó munkáltató ü-i telephelyét és a telephelyén foglalkoztatott munkavállalókat. Ezt megelőzően, 2020. február 3-án tájékoztatást közölt az átvétellel érintett munkavállalókkal a munkáltató személyében bekövetkező változásról.
Az átadó munkáltató és az M. szakszervezet (ennek részeként a N. D. Szakszervezet), 2008. december 16-án, határozatlan időre Kollektív Szerződést kötöttek, amely 6.4. pontja azt tartalmazta, hogy a munkáltató cafetéria rendszert működtet, melynek feltételeit, szabályait maga határozza meg. A munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjában, azaz 2020. április 6-án az előbbi Kollektív Szerződés hatályban volt és az alapján az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatot hozott létre. A szabályzat szerint 2020. évre a munkavállalók számára felhasználható keretösszeg 339.000 forint volt. A Cafetéria Szabályzat a választható juttatási elemekre is tartalmazott rendelkezést. A Széchenyi Pihenő Kártya (továbbiakban: SZÉP Kártya) szálláshely alszámlára és a vendéglátás alszámlára maximális keretösszegek lettek megállapítva. Rögzítve lett a szabadidő alszámlára felhasználható összeg is azzal, hogy a munkáltató a munkavállalók által meghatározott összeget az általuk megjelölt alszámlákra utalja. A Cafetéria Szabályzat a jogosultságra is tartalmazott rendelkezéseket a kizáró feltételek megjelölésével.
Az átvételt követően az alperes a béren kívüli juttatásokat nem az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzata, hanem a saját szabályzata alapján biztosította a felpereseknek. Ennek részeként A. Cafetéria Kártyát biztosított, amely az alperes üzleteiben volt felhasználható havi 7.600 forint összegben. Erre a kártyára 2020 decemberében kéthavi összeget, azaz 15.200 forintot biztosítottak a munkavállalóknak. Ezen kívül F. Kártya elnevezéssel élelmiszer, üdítő, és kávévásárlási lehetőséget is biztosított az alperes havi 11.760 forint összegben azzal, hogy a fel nem használt összeg minden hónap végén lenullázódott. Az alperesnél a munkavállalókat gyermek születése esetén 15.000 forint juttatás illette meg, a 6-14 év közötti gyermeket nevelő munkavállalók pedig gyermekenként 6.000 forintos üdülési hozzájárulásban részesültek. Ezen kívül a munkaviszonyban töltött időtől függően 10.000-30.000 forintos egyszeri kifizetéseket kaptak a munkavállalók. Az alperes az előbbi juttatásokat SZÉP Kártyára történő utalással teljesítette.
A felperesek keresete a jogelőd munkáltatónál biztosított cafetéria juttatás címén személyenként 339.000 forint és járulékai megfizetésére irányult.
Az alperes a kereset elutasítását kérte.
Az elsőfokú bíróság alaposnak találta a felperesek keresetét, a 339.000 forint elmaradt béren kívüli juttatás és a késedelmi kamat megfizetése tárgyában. Döntését a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve (a továbbiakban: Irányelv) 3. cikk (3) bekezdésére, továbbá a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 36. § (1) bekezdésére és 282. § (1), (2) bekezdésére alapította.
Megállapította, hogy az átadó munkáltató a 2020. április 6-án hatályban volt Kollektív Szerződés 6.4. pontja alapján cafetéria rendszert működtetett. Ennek részletes feltételeit külön szabályzatban határozta meg. Az Irányelv rendelkezéseit egybevetve az Mt. 282. § (1) bekezdésével arra a következtetésre jutott, hogy az alperesnek az átadó munkáltató szabályzatában meghatározott cafetéria feltételekkel kellett fenntartania az átvett munkavállalók munkaviszonyát. Ezért nem volt lehetősége az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatától eltérni, a saját juttatási rendszere alkalmazása az Mt. 282. § (1) bekezdésével ellentétes eljárásnak minősült, amellyel megsértette a munkafeltételek változatlan fenntartására irányuló kötelezettségét.
Az elsőfokú bíróság érdemben is vizsgálta az alperesnél megvalósult béren kívüli juttatási rendszert összehasonlítva azt, az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatával. Abban a kérdésben, hogy mi minősül cafetéria rendszerbe tartozó juttatásnak, a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 70. § (1) bekezdés a) pontja és 71. § (1) bekezdése rendelkezéseiből indult ki. Megállapította, hogy az alperes által biztosított juttatásoknak eltérő adójogi vonzata volt és eltérő volt a felhasználási köre a SZÉP Kártya címén adható juttatásokhoz képest. A gyermekek születéséhez, illetőleg az üdültetéshez kapcsolódó juttatás egy meghatározott szűkebb személyi kört érintett, ezért az nem minősült egyenértékűnek az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatában megjelölt juttatásokkal. Az F. Kártya a felhasználástól függetlenül havonta lenullázódott, a többi juttatás pedig egyszeri kifizetésnek minősült. Nem volt jelentősége, hogy az alperes a juttatásokat a SZÉP Kártyára utalta, mivel azok eltértek az átadó munkáltató Kollektív Szerződés alapján működtetett cafetéria juttatásaitól.
Az elsőfokú bíróság nem találta alaposnak az alperes másodlagos ellenkérelmét, amely szerint a kifizetendő összegbe be kell számítani a saját szabályzata alapján megfizetett juttatásokat. Ennek kapcsán is jelentősége volt annak, hogy a két juttatási rendszer egymásnak nem volt megfeleltethető, vagyis az alperes nem biztosította a jogelőd munkáltatónál megvalósult munkafeltételek fenntartását.
Az elsőfokú bíróság a harmadlagos ellenkérelmet is alaptalannak találta, mert az alperesnek az átvétel időpontjában hatályos Kollektív Szerződésben rögzített munkafeltételeket az átvételt követő egy évig fenn kellett tartania. Ezért 2021. évre is a 2020-évi szabályzatnak megfelelően kellett a cafetéria juttatásokat megfizetni a felperesek számára.
A XXVI. rendű felperes esetében 2020 júliusában történt egy igazolatlan hiányzás, azonban az alperes nem a Cafetéria Szabályzat szerint járt el, mert nem adott ki írásbeli felszólítást a juttatás megvonására. Ezért az elsőfokú bíróság erre a hónapra is alaposnak találta a keresetet.
Mindezek alapján a felperesek keresetében megjelölt összegszerűség alapján marasztalta az alperest a tőkeösszeg és a késedelmi kamat tekintetében is. Nem találta szükségesnek az általános magatartási követelmények vizsgálatát. Az alperes eljárása a tételes jogszabályi követelményekkel ellentétes volt, ezért az Mt. 6. §-ával összefüggő körülmények vizsgálata nem volt indokolt. A tényállás az okiratok alapján teljes mértékben feltárható volt, ezért szükségtelen volt a felperesek személyes meghallgatása, továbbá Ny. V. tanú meghallgatása is.
Az elsőfokú ítélettel szemben az alperes terjesztett elő fellebbezést, annak megváltoztatását kérve a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) 383.§ (2) bekezdése alapján. Fellebbezését a Pp. 279. § (1) bekezdése, az Mt. 36. § (1) bekezdése és 282. § (1) bekezdése megsértésére alapította.
Elsődleges fellebbezési kérelmében a kereset teljes elutasítását kérte. Érvelése szerint tévesen tekintette az elsőfokú bíróság kollektív szerződéses munkafeltételnek a béren kívüli juttatások rendszerét. Az átadó munkáltató Kollektív Szerződésének 6.4. pontja kizárólag annyi kötelezettséget eredményezett, hogy az alapján a munkáltató köteles volt cafetéria rendszert működtetni, de sem a jogcím, sem az összegszerűség tekintetében nem volt konkrét előírás számára. Ezért a juttatások tartalmát, feltételeit szabad belátása szerint határozhatta meg. A perbeli Kollektív Szerződés rendelkezéseiből, tehát a felpereseknek nem keletkezett közvetlen alanyi joga valamely cafetéria ellátásra. Mindezekre tekintettel az elsőfokú bíróság tévesen állapította meg, hogy az Mt. 282. § (1) bekezdéséből az következett, az alperes az átadó munkáltatóéval azonos béren kívüli juttatásokat volt köteles biztosítani az átvett munkavállalóknak. Ez az Mt. 282. § (1) bekezdése indokolatlanul kiterjesztő értelmezése. Az alapján ugyanis nem lehet kollektív szerződéses munkafeltételnek tekinteni a munkáltató által egyoldalúan meghatározható munkavállalói jogosultságot, jelen esetben a cafetéria szabályzatot. Az alperes legfeljebb akkor lenne kötelezhető egy munkáltatói szabályzatban meghatározott munkavállalói jogosultság biztosítására, ha az Mt. 16. §-a alapján egyoldalú kötelezettségvállalást tett volna. Erre azonban a felperesek a perben nem hivatkoztak. Az Mt. 13. §-a szerint a kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály, azonban ebből sem következik, hogy a jogelőd Kollektív Szerződésének 6.4. pontja munkafeltételt megállapító normának minősül.
Az elsőfokú bíróság téves jelentőséget tulajdonított az adójogi következményeknek is, mivel ennek fogalmi keretei nem alkalmazhatóak a béren kívüli juttatások meghatározására. A mindennapi gyakorlatban rendkívül sokféle béren kívüli juttatás ismert és ezeket általánosságban a cafetéria körébe sorolják. Ebből a szempontból nincs jelentősége az adó-, és a társadalombiztosítási következményeknek. Ezért az a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (továbbiakban: Szja.tv.) szabályaiból sem következett, hogy az alperes nem teljesítette a perbeli Kollektív Szerződés 6.4. pontjában foglaltakat. Mindezekre tekintettel alaptalan volt az elsőfokú ítélet megállapítása azzal kapcsolatban, hogy az alperes által biztosított juttatások eltértek az átadó munkáltató cafetéria szabályzatától. A jogátszállás idején hatályban volt Kollektív Szerződés alapján ugyanis semmilyen juttatás nem illette meg a felpereseket. Az igényük valójában az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatán alapult. Az előbbi szabályzat rendelkezéseivel szemben annak volt jelentősége, hogy az alperes az elsőfokú ítéletben is részletezett juttatásokat SZÉP Kártyára történő utalással teljesítette.
A másodlagos fellebbezési kérelem arra irányult, hogy a másodfokú bíróság vonja le a felperesek javára fizetendő összegből a már teljesített alperesi juttatások összegét. Az I. r., III. r., IV. r., VI. r., VII. r., VIII. r., XI. r., XII. r., XIII. r., XVI. r., XIX. r., XXI. r., XXII. r., XXIV. r., XXVII. r., XXVIII. r., XXIX. r., XXX. r., XXXI. r., XXXII. r., XXXVI. r. felperesek esetében az 55.920 forintot meghaladó részében, V. r. felperes esetében 40.920 forintot meghaladó részében, IX. r. felperes esetében 30.920 forintot meghaladó részében, XIV. r. felperes esetében 114.200 forintot meghaladó részében, XV. r. felperes esetében 49.920 forintot meghaladó részében, XVII. r. felperes esetében 43.920 forintot meghaladó részében, XX. r. felperes esetében 165.200 forintot meghaladó részében, XXV. r. felperes esetében a 159.200 forintot meghaladó részében, XXXVII. r. felperesnél 45.920 forintot és XXVI. r. felperesnél 63.520 forintot meghaladó részében a kereset elutasítását kérte.
A felperesek az elsőfokú ítélet helybenhagyását kérték.
Az alperes fellebbezése alaptalan.
Az elsőfokú bíróság az anyagi jogszabályok helyes értelmezésével, a Pp. 279. § (1) bekezdése megsértése nélkül, érdemben megalapozott döntést hozott.
A fellebbezési eljárásban irányadó tényállás szerint az alperes 2020. április 6. napjával átvette a G. H. L. Kft. (átadó munkáltató) ü-i telephelyét és az e telephelyen foglalkoztatott munkavállalóit, az Mt. 36. § (1) bekezdésében foglaltak szerint.
Az átadó munkáltatónál az átvétel időpontjában határozatlan idejű Kollektív Szerződés volt hatályban, amelynek 6.4. pontja szerint a munkáltató cafetéria rendszert működtet. Az alperes jelen perben nem hivatkozott arra, hogy az átvétel időpontjában nála eltérő, külön Kollektív Szerződés volt hatályban (Kúria Mfv.VIII.10.164/2022/8.). Ezért az átvétellel érintett munkavállalók munkaviszonyára az Mt. 282. § (1) bekezdése volt alkalmazandó.
Az átadó munkáltatónál a 2020. január 1-je és 2020. december 31-e közötti időszakra Cafetéria Szabályzat volt érvényben, ami a béren kívüli juttatás éves felhasználható keretösszegét 339.000 forintban határozta meg. A választható juttatási elemek között a SZÉP Kártya Szálláshely alszámlára, vagyis szállásszolgáltatásra, belföldi utazásszervezési szolgáltatásra maximum bruttó havi 24.844 forint, a Vendéglátás alszámlára, azaz éttermi és mozgó vendéglátásra, melegétkezésre maximum bruttó havi 16.562 forint volt felhasználható. Ezen kívül Szabadidő alszámlára, vagyis kulturális, sport- és wellness tevékenységekre, fürdőre, élményparkra maximum bruttó havi 8.281 forint volt felhasználható. A szabályzat azt is tartalmazta, hogy a munkáltató a munkavállalók által meghatározott összeget az általuk választott alszámlákra utalja át.
Nem volt vitatott, hogy 2020. április 6-ától az alperes nem az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatában rögzített juttatásokat biztosította a felpereseknek, mint az átvétellel érintett munkavállalóknak, hanem a saját cafetéria jutatásait. Ennek részeként a felperesek A. Cafetéria Kártyát kaptak, ami az alperes üzleteiben volt felhasználható havi 7.600 forint összegben, 2020 decemberében kétszeres összegben. Ezen kívül az alperes F. Kártyát biztosított, ami havi 11.760 forint összegben élelmiszer, üdítő, kávé vásárlására volt felhasználható azzal, hogy a hónap végén a fel nem használt összeg lenullázódott. Az alperes ezeken felül gyermek születése esetén 15.000 forintos juttatást, 6-14 év közötti gyermeket nevelő munkavállalóinak pedig gyermekenként üdülésre 6.000 forintot biztosított. A munkaviszonyban eltöltött időtől függően 10.000 - 30.000 forintos egyszeri kifizetés is történt. Az alperes az előbbi juttatásokat SZÉP Kártyára történő utalással fizette meg.
Az Mt. 282. § (1) bekezdése szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában, a munkaviszonyra kiterjedő hatályú Kollektív Szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. A (2) bekezdés szerint nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a Kollektív Szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban Kollektív Szerződés hatálya terjed ki.
Az Mt. 299. § j) pontja szerint az Mt. - egyebek között - a munkavállalók jogainak, a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló a Tanács 2001/23/EK Irányelvének (2001. március 12.) való megfelelést szolgálja. Az Irányelv 3. cikk (3) bekezdése értelmében az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatályba lépésének vagy alkalmazásának a napjáig.
A fellebbezési eljárásban elsődlegesen abban a kérdésben kellett állást foglalni, hogy a felperesek keresetében az átvételtől számított egy évre vonatkozóan előterjesztett és az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzatán alapuló követelés kollektív szerződéses munkafeltételnek tekinthető-e.
Arra helyesen hivatkozott az alperes a fellebbezésében, hogy az átadó munkáltató Kollektív Szerződése konkrétumokat nem tartalmazott a munkavállalókat megillető cafetéria juttatások tekintetében. Ebből azonban nem következett, hogy a Kollektív Szerződéses megállapodáson alapuló cafetéria szabályzat nem képezte az Mt. 36. §-a által szabályozott körben a kollektív szerződéses munkafeltételek részét.
Az Irányelv nem tartalmazza a kollektív szerződéses munkafeltételek definícióját. Ezért az ítélőtábla az előbbiek mikénti értelmezését illetően, a hazai szabályozáshoz kapcsolódó kommentár magyarázatát és az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) gyakorlatát tekintette irányadónak.
A Nagykommentár a munkatörvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez (szerző: Berke Gyula) az Mt. 282. § (1) bekezdéséhez kapcsolódóan azt rögzíti, hogy az uniós szabályozás célja a munkavállalói státusz kollektív munkajogi védelme, a kollektív szerződésen alapuló munkafeltételek fenntartásának a kötelezettségével. Ennek hátterében az áll, hogy az európai államok többségében a munkáltató személyében történő változás esetében nem merül fel több kollektív szerződés alkalmazása, mert jellemzően az érintett munkáltatók azonos (adott esetben szakmai, ágazati) kollektív szerződés hatálya alá tartoznak. Ebből következően a gazdasági egység átadás- átvétele során nem merül fel, hogy a munkavállalók kikerülnek a korábbi kollektív szerződés hatálya alól, emiatt nem lenne értelme az erre vonatkozó jogszabályi rendelkezésnek. Ezért a munkafeltételek kifejezés értelmezése során abból kell kiindulni, hogy az alatt minden olyan kollektív szerződéses megállapodás értendő, ami munkafeltételeket, vagyis munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket érint.
A C-680/15. és a C-681/15. számú egyesített ügyekben az EUB akként foglalt állást az Irányelv 3. cikkével kapcsolatban, hogy üzletrészátruházás esetén a munkaszerződésből az átadó tekintetében eredő jogok és kötelezettségek védelme kiterjed arra a kikötésre, amelyben az átadó és a munkavállaló az akaratszabadság elve szerint megállapodott. A munkaviszonyt tehát nem csak az átruházás időpontjában hatályos kollektív szerződés, hanem minden olyan egyéb megállapodás is szabályozza, ami az adott kollektív szerződést kiegészíti. A határozat indokolásában az EUB hivatkozott az Irányelv egyik előzményeként a 77/187-es irányelv alapján arra, hogy alapvető célkitűzés volt a munkavállalók átruházás napján hatályban lévő jogainak és kötelezettségeinek a védelme.
A C-328/13. számú ügyben az EUB - kierjesztően értelmezve a kollektív szerződésben lefektetett munkafeltételek fogalmát - azt állapította meg, hogy az alatt azokat a munkafeltételeket is érteni kell, amelyeket a felek kollektív szerződésben fektettek le, de annak felmondása ellenére továbbra is hatályban maradnak mindaddig, amig a jogutódlással érintett munkaviszonyok tekintetében nem lép hatályba új kollektív szerződés vagy más megállapodás. Az adott ügyben az átvevő munkáltató (leányvállalat) az átruházással érintett munkavállalók tekintetében egyoldalúan elfogadott vállalati iránymutatásokat alkalmazott, ezáltal az előbbi munkavállalók munkafeltételei, díjazásuk jelentős mértékben csökkent. Az EUB kifejtette, az Irányelv célja, hogy a kollektív szerződésben rögzített munkafeltételek alkalmazhatóságát fenntartsa annak megakadályozásával, hogy az átruházásnak kitett munkavállalók, pusztán az átruházás miatt kedvezőtlenebb helyzetbe kerüljenek.
Az ítélőtábla a kollektív szerződéses munkafeltételek fogalmának értelmezését illetően a jogirodalomban kifejtett azon érvelést tekintette irányadónak, mely szerint az Irányelv nem a kollektív szerződésből folyó jogok és kötelességek átszállásáról rendelkezik, nem is hajt végre ún. alanycserét, hiszen csak a deklaratív jellegű rendelkezéseket érinti. A szűkítő értelmezéssel szemben inkább elfogadható, hogy az Irányelv hatálya valamennyi a munkajogviszony tartalmát adó kollektív szerződésből származó jogra és kötelezettségre kiterjed. Az Irányelv kollektív szerződés fogalma tehát nem kizárólag a szűk értelemben felfogott kollektív szerződést foglalja magában. A kollektív megállapodások minden fajtája ide sorolható, mivel az alapvető cél a munkavállalók jogainak a fenntartása olyan mértékben, amennyire ez lehetséges. (Berke Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében, Pécs 2006. - A munkáltató személyében bekövetkező változás az európai és a magyar jogban, 167-170. oldal).
Mindezek alapján az ítélőtábla egyetértett az elsőfokú bíróság álláspontjával abban a kérdésben, hogy az átadó munkáltató kollektív szerződés alapján létrehozott Cafetéria Szabályzata kollektív szerződéses munkafeltételnek minősült. Az alperes ezért megsértette az Mt. 282. § (1) bekezdését, amikor az abban meghatározott juttatásokat nem biztosította az átvétellel érintett munkavállalók számára. Az alperes ugyanis az átadó munkáltató Kollektív Szerződése alapján nem arra volt köteles, hogy egy tetszése szerinti cafetéria rendszer alapján biztosítson juttatásokat a felperesek számára, hanem arra, hogy a kollektív szerződéses megállapodás alapján az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzata szerinti béren kívüli juttatásokat biztosítsa.
Az elsőfokú bíróság helyesen tulajdonított jelentőséget a béren kívüli juttatások Szja tv.-ben meghatározott tartalmának, mivel az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzata II. pontja az Szja tv. 71. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően határozta meg a béren kívüli juttatásokat, vagyis az egyes alszámlákra igényelhető juttatások felhasználási körét. Erre tekintettel jelen jogvitában nem volt az ügy érdemére kiható jelentősége annak, hogy általánosságban a munkabéren felül adott juttatások köre széles, függetlenül azok adó- és társadalombiztosítási következményeitől. Az előbbiekre tekintettel annak sem volt jelentősége, hogy az alperes a saját béren kívüli juttatásait SZÉP kártyára utalással teljesítette.
A másodfokú bíróság alaptalannak találta az alperes fellebbezését a teljesített kifizetések beszámítása kérdésében is. Az alperes által biztosított juttatások - a fentiekre is figyelemmel - nem voltak megfeleltethetőek az Mt. 282. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételekhez kapcsolódó juttatásnak, ezért azok teljesítése nem befolyásolta a keresetben érvényesített igény összegszerűségét, mivel a jogosultsági feltételek, a juttatások felhasználási köre, az összegszerűségek részben eltérőek voltak.
Az alperes a fellebbezésében alaptalanul hivatkozott arra, hogy legfeljebb 2020. december 31-ig volt köteles az átadó munkáltató cafetéria juttatásának megfelelő teljesítésre. Nem volt vitatott, hogy az átvétel időpontjában (2020. április 8-án) hatályos Cafetéria Szabályzat 2020. december 31-én hatályát vesztette. Az átadó munkáltató 2021. évre változatlan tartalommal bocsátott ki Cafetéria Szabályzatot és a munkavállalóit a 2020. évivel egyező módon részesítette béren kívüli juttatásban.
Az Mt. 282. § (2) bekezdése azért nem volt alkalmazható, mert az átadó kollektív szerződése nem veszítette a hatályát, illetve helyette nem volt olyan kollektív szerződés, amely a felek közötti munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kiterjedt volna. A jogszabály az átvétel időpontját követő egy évig rendelkezik a kollektív szerződéses munkafeltételek változatlan fenntartásáról, ez alól abban az esetben van kivétel, amennyiben a kollektív szerződés hatályában történik változás, illetve az az átvételt követő egy évnél korábban megszűnik, vagy másik kollektív szerződés terjed ki a munkavállalókra. Az ítélőtábla e körben is osztotta a fentebb hivatkozott szerző álláspontját abban, hogy a jogalkotó nem kívánta fenntartani a munkavállalók korábbi kollektív szerződésen alapuló védelmét, egy másik velük szemben is hatályos kollektív szerződéssel szemben, továbbá a kollektív szerződés egy éven belüli felmondása, vagy az abban kikötött határozott idő lejárta esetére (Berke Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében, Pécs 2006.). Jelen esetben azonban ilyen körülmény nem állt fenn, mert az átadó Kollektív Szerződése a cafetéria körében nem változott. Az átadó munkáltató ugyanolyan tartalmú cafetéria szabályzat alapján teljesített a saját munkavállalóinak 2021-ben is, tehát az alperes hozzá képest nem volt hátrányosabb helyzetben.
Erre tekintettel az elsőfokú bíróság helyesen foglalt állást arról, hogy az alperesnek a teljes keresettel érintett időszakra, azaz az átadást követő egy évre, tehát 2020. májustól decemberig, továbbá és 2021. első négy hónapjára fizetési kötelezettsége volt az átadó munkáltató Cafetéria Szabályzata alapján és abból az alperes hivatkozása alapján levonásnak nem volt helye.
Az előbbiekre tekintettel a másodfokú bíróság a Pp. 383. § (2) bekezdése alapján az elsőfokú bíróság ítéletét - helyes indokaira tekintettel - helybenhagyta.
(Fővárosi Ítélőtábla, 2.Mf.31.125/2024/7.)