adozona.hu
ÍH 2025.31
ÍH 2025.31
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD Az alperes azon eljárása, hogy a felperes munkakörét határozatlan idejű munkaszerződéssel a szülés miatti fizetés nélküli szabadság ideje alatt betöltötte, a felperes visszatértekor ezt jelezte számára, egyúttal elzárkózott az eredeti munkakörben részmunkaidőben történő foglalkoztatásból, sértette a felperes egyenlő bánásmódhoz való jogát. [2012. évi I. törvény 51. § (1), 133. § (1)-(2), 61. § (3)]
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes 2016. szeptember 8-ától állt az alperes alkalmazásában határozatlan idejű munkaviszonyban asszisztens munkakörben. A munkaköri feladata az ügyvezető igazgató szakmai tevékenységével kapcsolatos adminisztratív teendők ellátása, a vezetői munka zavartalanságának biztosítása és a közreműködés volt a döntés előkészítés folyamatában. A felperes az alperes részére 2020. szeptemberében bejelentette, hogy várandós, az alperes 2020. decemberében új munkaerőt kezdett keresni a felperes munka...
ÍH 2025.31 EGYENLŐ BÁNÁSMÓD
Az alperes azon eljárása, hogy a felperes munkakörét határozatlan idejű munkaszerződéssel a szülés miatti fizetés nélküli szabadság ideje alatt betöltötte, a felperes visszatértekor ezt jelezte számára, egyúttal elzárkózott az eredeti munkakörben részmunkaidőben történő foglalkoztatásból, sértette a felperes egyenlő bánásmódhoz való jogát. [2012. évi I. törvény 51. § (1), 133. § (1)-(2), 61. § (3)]
A felperes 2016. szeptember 8-ától állt az alperes alkalmazásában határozatlan idejű munkaviszonyban asszisztens munkakörben. A munkaköri feladata az ügyvezető igazgató szakmai tevékenységével kapcsolatos adminisztratív teendők ellátása, a vezetői munka zavartalanságának biztosítása és a közreműködés volt a döntés előkészítés folyamatában. A felperes az alperes részére 2020. szeptemberében bejelentette, hogy várandós, az alperes 2020. decemberében új munkaerőt kezdett keresni a felperes munkakörére és azt 2021. január 4. napján új munkavállalóval betöltötte. A felperes tanította be az új munkavállalót, majd 2021. január 16-tól szülési szabadságra ment, 2021. március 16-án megszületett a gyermeke.A felperes 2022. április 26. napján megkereste az alperest elektronikus úton és kérte a gyermekének a bölcsődei beíratásához a munkáltató írásbeli szándéknyilatkozatát azzal kapcsolatban, hogy a felperest tovább kívánja foglalkoztatni. Az üzenetben jelezte, hogy 2022. október 3-án tud munkába állni és részmunkaidőben kíván dolgozni. Az alperes 2022. május 2. napján megadta a szándéknyilatkozatát a felperes tovább foglalkoztatására, de abban a részmunkaidős foglalkoztatására irányuló szándékát nem tüntette fel, továbbá szeptemberi munkakezdést jelölt meg. A felperes 2022. július 1. napján megkereste az alperes HR igazgatóját e-mailen és személyes egyeztetést kért tőle. A levélre a HR igazgató 2022. augusztus 1-jén válaszolt és augusztus 3-án került sor a személyes egyeztetésre. Ekkor a felperes tájékoztatta a HR igazgatót, hogy részmunkaidőben kíván dolgozni, aki azt közölte a felperessel, hogy a munkakörét betöltötte más és ezt a munkakört nem lehet részmunkaidőben betölteni. Abban maradtak, hogy a HR igazgató néhány olyan munkakört ajánl a felperesnek, amely szóba jöhet a képzettsége, végzettsége alapján, és részmunkaidőben is végezhető. A felperes ekkor is jelezte, hogy a korábbi munkakörét kívánja ellátni.
A HR igazgató 2022. augusztus 11. napján küldött levelében arról tájékoztatta a felperest, hogy cargo munkakörök betöltésére van lehetőség hatórás munkaidő esetében. A felperes úgy nyilatkozott, hogy egyik felajánlott munkakör sem felel meg eddigi tapasztalatainak, de különösen a személyes egyeztetés során elhangzottaknak. Rákérdezett arra, hogy rendezvényszervezési munkakört nem tudna-e betölteni az alperesnél. A HR igazgató augusztus 22-én arról tájékoztatta a felperest, hogy ilyen munkakör betöltésére nincs lehetőség, mert ilyen munkakör nincs, a két másik felajánlott munkakör áll rendelkezésre. A fenti eseménysort, az elhúzódó egyeztetési folyamatot a felperes bizonytalanságként élte meg, aggódott, hogy gyermeke bölcsődei szoktatása, a munkába való visszatérése hogyan fog zajlani, ezért augusztus végén új munkáltatónál meghirdetett állásra jelentkezett. Egy hétre rá itt személyes találkozóra hívták, majd az interjút követően még aznap délután tájékoztatták a felperest, hogy következő héten kezdhet is. Ezt követően az egyeztetés a felek jogi képviselői között folyt tovább. A felperes 2022. szeptember 1. napján közös megegyezéses ajánlatot tett az alperes részére, melyet az alperes nem fogadott el, válaszlevelében napi négy órás munkaidő betöltésével cargo adminisztrátor munkakörre és 15 %-os béremelésre tett ajánlatot a felperes részére. A felek 2022. szeptember 22-én ismét eredménytelenül egyeztettek. Az alperes levelére a felperes 2022. szeptember 26-án válaszolt és kérte a munkajogi helyzet rendezését legkésőbb 2022. szeptember 29. napjáig. Az alperes 2022. szeptember 28-án a korábbi álláspontját fenntartva arról tájékoztatta a felperest, hogy a felajánlott munkakörök betöltésének lehetősége áll fenn. 2022. szeptember 30. napján a felperes azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkaviszonyát.
Az azonnali hatályú felmondás indokolása szerint a felperes kifejezetten jelezte az alperesnek, hogy 2022. októberétől kíván visszatérni a fizetés nélküli szabadságról. Az alperes 2022. május 2. napján kelt írásbeli szándéknyilatkozata ellenére nem teljesítette a jogszabályoknak megfelelő foglalkoztatási kötelezettségét és úgy adta meg az írásbeli szándéknyilatkozatát a felperes részére, hogy a felperes munkaköre már más munkavállaló által határozatlan időre betöltésre került. Az alperes ezen írásbeli szándéknyilatkozattal abban a tudatban tartotta a felperest, hogy a korábbi munkakörében tovább foglalkoztatható. Az alperes a tájékoztatási kötelezettségének csak megkésve, 2022. augusztus 3. napján tett személyes találkozón tett eleget, ezzel bizonytalanságot okozva a munkavállalónak. Így az alperes az írásbeli szándéknyilatkozatot színlelten írhatta alá, súlyosan megsértve a tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét. Az augusztus 3-i személyes egyeztetést követően a munkáltató három alkalommal sem tudott olyan munkakört felajánlani a felperes részére, amely a felperes képzettségének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő. Az alperes a felperes első (2022. augusztus 11-i), második (2022. szeptember 1-jei), harmadik (2022. szeptember 26-i) elutasítását követően sem kezdeményezte további munkakörök megkeresését, felajánlását, vagy a felperes jogviszonyának megszüntetését, ezzel a felperest további bizonytalanságban hagyva. Az alperes nem működött tevékenyen közre annak érdekében, hogy a munkavállaló munkajogi helyzetének rendezésére megoldást találjon. Az alperes kizárólag a munkavállaló írásbeli vagy jogi képviselő általi megkeresésére reaktívan és nem proaktívan válaszolt, amely a felperes bizonytalanság érzetét tovább növelte. A felperes négyszeres megkeresése ellenére az alperes nem kezdeményezte a felperes jogviszonyának megszüntetését, ezzel a felperest egzisztenciális bizonytalanságban hagyva. A felperes 2022. szeptember 29. napján személyesen is felkereste az alperest a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése érdekében, de azt a kezdeményezést az alperest elvi éllel azonnali hatállyal elutasította.
A felperes keresetlevelében az azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Hivatkozásképpen előadta, hogy az alperes megsértette a foglalkoztatási kötelezettségét. Már 2022. áprilisában megkereste az alperest a visszatérés szándékával és ekkor jelezte számára, hogy részmunkaidőben kíván dolgozni. Az alperes augusztus 3-án azt közölte vele, hogy az ő korábbi munkakörére teljes munkaidős jogviszonyt létesített és azt részmunkaidőben ellátni nem lehet. A felek közötti egyeztetések során a felperes nem kívánt elfogadni másik munkakört, korábbi munkakörében kívánt dolgozni, a végzettségének megfelelő másik munkakört az alperes felajánlani nem tudott, a felperest bizonytalanságban tartotta.
Az alperes számos alkalommal megsértette továbbá a tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét, az egyenlő bánásmód követelményét. Az alperes nem tájékoztatta őt arról, hogy már 2021. januárjában, az új munkavállaló felvételekor ezen munkavállaló munkaviszonya határozatlan időre jött létre, és 2022. májusában is a szándéknyilatkozatát megtévesztően adta ki. Az alperes azért nem kívánta foglalkoztatni, mert szülési szabadságról tért vissza. A felperes a fennálló munkaviszonya alatt azt tapasztalta, hogy az alperes olyan gyakorlatot folytat, hogy a szülési szabadságról visszatérő kismamákat az eredeti munkakörökben, a vezetőségben nem foglalkoztatta tovább, hanem részükre olyan munkakört ajánlott fel, amely nem része a vezetőségnek (legtöbb esetben cargo munkakörök). A felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés összegszerűséget a 15 %-os béremelés alapján számolta ki.
Az alperes ellenkérelmében kérte a kereset elutasítását. Hivatkozásképpen előadta, hogy a felperes először a 2022. augusztus 3-án tartott személyes egyeztetésen jelezte az alperes felé, hogy napi hatórás részmunkaidőben szeretné a tovább foglalkoztatását. Ekkor tájékoztatta a felperest arról, hogy az első számú vezető személyi asszisztensének munkaköre - a munkakör jellegéből fakadóan - részmunkaidőben nem látható el, függetlenül attól, hogy azt korábban más munkavállalóval betöltötte-e e vagy sem. Ezért kérte, hogy a felperes küldje meg az önéletrajzát, mely alapján felajánlott részére másik munkakört. Mivel a felperes korábban vendéglátóhelyen pultosként, illetve bolti eladóként szerzett tapasztalatot, ezért csak olyan munkakörben tudta átképzés nélkül azonnal foglalkoztatni, aminek ellátásához speciális szakismeretre nincs szükség. Míg ő három olyan munkakört ajánlott fel a felperesnek, amely ellátható lett volna részmunkaidőben és a munkaköri feladatai részben átfedésben voltak a korábbi munkaköri feladataival, a felperes azon téves feltevésből kiindulva utasította el ezen munkaköröket, hogy ezek bármelyikének elfogadása esetén kikerült volna az alperes vezetőségéből. A felperes tévesen gondolta, hogy asszisztensként tagja a cég vezetésének. A felperes 2022. szeptember 1-jén 15 havi nettó munkabér megfizetésével közös megegyezéses ajánlatott tett, amelyet az alperes visszautasított. A felperes ekkor már nem kívánt az alperesnél tovább dolgozni, mivel már más munkáltatóval tárgyalt egy új munkaviszony létesítéséről, csak megpróbált valamilyen anyagi előnyre szert tenni. Ez a közös megegyezéses ajánlat visszautasítása volt a valós indoka annak, hogy a felperes azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát. Tagadta, hogy a tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét megszegte volna, kész volt a felperest a fizetés nélküli szabadság megszűnte után adminisztratív munkakörben, kérésének megfelelően részmunkaidőben tovább foglalkoztatni, akként, hogy ajánlatot tett az alperesnél időközben megvalósult béremelés mértékével egyező munkabér emelésére is. Valótlan, hogy nem próbált volna proaktívan együttműködni a felperessel, a felperes azonban a felajánlott munkaköröket érdemi magyarázat nélkül visszautasította. Az azonnali hatályú felmondás indokolása így nem felel meg a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (2) bekezdésének, az nem valós, nem okszerű és a felperes joggal való visszaélést valósított meg: a felmondás valós indoka az volt, hogy időközben a felperes munkaviszonyt létesített és új munkáltatónál kellett munkába állnia.
A kereset összegszerűségét is kifogásolta arra hivatkozással, hogy a felek között munkaszerződés módosítás nem jött létre, így nem került sor a felperes munkabérének emelésére sem, ezért a 15 %-os mértékű béremelés a kereset összegszerűségénél nem vehető figyelembe. Így végkielégítés címén bruttó 866.000 forint, felmentési időre pedig 452.620 forint illeti meg a felperest.
Vitatta, hogy az alperes személyiségi jogi sérelmet követett volna el. Vitatta azt a felperes által állított gyakorlatot, hogy a szülési szabadságról visszatérő kismamákat ne foglalkoztatta volna az eredeti munkaköreiben, amennyiben ők a vezetőség tagjai voltak. Az ügyvezető asszisztensi munkakör soha nem is tartozott a vezetőséghez. A sérelemdíj összege egyébként is eltúlzott mértékű. Előadta, hogy az alperes nem az anyasága miatt nem kívánta a felperest eredeti munkakörében foglalkoztatni, hanem azért, mert a felperes ragaszkodott a részmunkaidős foglalkoztatásához, ugyanakkor a korábbi munkaköre ezt nem tette lehetővé.
Az elsőfokú bíróság ítéletével kötelezte az alperest 795.272 forint végkielégítés, 596.454 forint felmondási időre járó távolléti díj, 2.000.000 forint sérelemdíj megfizetésére.
A határozat indokolása szerint az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felperes munkába való visszatérését 2022. áprilisában jelentette be, így a munkáltatónak ezen időponttól állt be a foglalkoztatási kötelezettsége a felperes irányában az eredeti munkafeltételek szerint, azaz az eredeti munkakörében. Ehhez képest a munkakör módosítás egy munkaszerződés módosításnak minősül, amelyhez az Mt. 58. §-a szerint is a felek egybehangzó, kölcsönös akaratára van szükség. A felperes egyértelműen kifejezte az alperes felé többször, hogy a munkaszerződés módosításhoz nem járul hozzá és azt is többször kérte, hogy az alperes az eredeti munkakörében, az eredeti munkafeltételek szerint foglalkoztassa, melynek az alperes nem tett eleget. Az alperes csupán azt közölte a felperessel, hogy az eredeti munkakörét már betöltötték más, határozatlan idejű teljes munkaidős munkavállalóval, akit mellesleg a felperes tanított be még a szülési szabadság igénybevételét megelőzően. Az alperes köteles lett volna a felperest eredeti munkakörében tovább foglalkoztatni a kérésének megfelelően részmunkaidőben, mivel a felperes nem járult hozzá a munkaszerződése módosításához. Az egyeztetési folyamat hosszából - figyelembe véve azt is, hogy ennek egy része nyáron zajlott és ekkor általában is véve lassabb az ügymenet a szabadságolások miatt - sem lehetett arra következtetni, hogy a felperes idő előtt szüntette meg a munkaviszonyát, hiszen három felajánlott munkakört is visszautasított indokolással, és többször kérte az eredeti munkakörben való tovább foglalkoztatását, amit az alperes nyilvánvalóan nem kívánt. Ezt azonban nem hozta egyértelműen a felperes tudtára, hanem "hallgatott", megsértve ezzel a tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét. Az alperes azon hivatkozása, hogy a felperes nem volt együttműködő a felajánlott munkakörök kapcsán, nem alapos, mert a felperes annak ellenére, hogy az eredeti munkakörét szerette volna visszakapni részmunkaidőben, megvizsgálta a felajánlott munkaköröket és további javaslatokat tett az alperes felé. Mindennek azonban azért nem volt jelentősége, mert az eredeti munkafeltételek szerint lett volna köteles az alperes az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja alapján foglalkoztatni a felperest. Mindezek alapján a felperes jogszerűen szüntette meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyát, így a felmondási időre járó távolléti díj és a végkielégítés az Mt. 70. § (3) bekezdése és 77. § alapján megilleti.
A kereset összegszerűsége kapcsán megállapította, hogy a felperes részére jár az időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékével növelt összegű távolléti díj, figyelemmel az Mt. 59. §-ában foglaltakra, és arra, hogy az alperesnek a foglalkoztatási kötelezettsége akkor beállt a felperes felé, amikor bejelentette, hogy fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani és újra munkába kíván állni. Éppen ezért nem lehetett a felperes terhén értékelni azt, hogy a munkáltató súlyos és lényeges kötelezettségszegése miatt az évekkel korábbi szülési szabadságot megelőző munkabére alapján kelljen számolni a végkielégítés és a felmondási időre járó távolléti díj mértékét. Ezen túl, bár valóban nem jött létre a munkaszerződés módosítása a felek között, azonban annak végrehajtása kötelező a törvény erejénél fogva, éppen ezért nincs szükség a felek egybehangzó kölcsönös akaratára a munkabér emelése kapcsán. Utalt a bíróság az EBH 2006.1439. számú döntésre, amely szerint a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége.
Az egyenlő bánásmód megsértése kapcsán az elsőfokú bíróság utalt arra, hogy a bírói gyakorlat alapján a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén a törvényszöveg "részesülne" fordulata alapján a tényállás akkor is megvalósulhat, ha nincs összehasonlítható helyzetben lévő csoport, azonban ha lenne, a sérelmet kifogásoló személy feltételezhetően hátrányos helyzetbe került volna hozzá képest (hipotetikus összehasonlítható helyzetben lévő személy). Mindebből az következik, hogy az sem feltétlenül képezi akadályát az igényérvényesítésnek, ha a felperes nincs abban a helyzetben, hogy meg tudja jelölni a vele összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy csoportot. A perben meghallgatott tanúk nem voltak összehasonlítható helyzetben a felperessel, sem T-B. I., sem pedig M. L., hiszen egyikőjük sem dolgozott a felperes által megjelölt vezetőségen belül asszisztensi munkakörben. Legkésőbb K-K. P. meghallgatása után egyértelművé vált, hogy a felperes a Headquartes-t érti azon szervezeti egység alatt, ahol az alperes nem tartotta be az egyenlő bánásmód követelményét, a Headquartes-en pedig annak az ábra első sorát és első és utolsó bekezdését értette. Az elsőfokú bíróság szerint a felperes a per folyamán nem megváltoztatta, hanem a tanúk meghallgatása után pontosította tényállítását, hogy mely körben állítja az egyenlő bánásmód megsértését. Megállapítható volt, hogy a felperes nem vezetőként gondolt magára, hanem az általa betöltött pozíciót tekintette a vezetőséghez, mint szervezeti egységhez tartozónak. Az alperes azonban nem tudta ítéleti bizonyossággal bizonyítani azt, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét a felperes által megjelölt vezetőség körében. Nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes anyasága, mint védett tulajdonsága okozta számára a hátrányt, azaz a munkaviszonya megszűnését, illetőleg azt, hogy nem az eredeti munkakörében foglalkoztatta tovább, az alperes az okozott sérelem kapcsán magát kimenteni nem tudta.
A joggal való visszaélés körében a felperesnek kellett bizonyítania, hogy az, hogy másik munkáltatónál kapott állásajánlatot azért történt, mert az alperes foglalkoztatási kötelezettségének nem tett eleget. Ezt a felperes sikerrel bizonyította is. Az alperesnek ezzel szemben kellett azt bizonyítania, hogy a felperes nem azért szüntette meg a jogviszonyát, mert másik, jövedelmezőbb állást kívánt ellátni a jövőben. Erre nézve az alperes további bizonyítási indítványt nem terjesztett elő. Korábban előterjesztett bizonyítási indítványai ugyancsak nem bizonyították a fentieket, ezért a bizonyítatlanság hiányában a felperes joggal való visszaélését megállapítani nem lehetett.
A sérelemdíj körében az elsőfokú bíróság értékelte, hogy az alperes a felperest hátrányos megkülönböztetésben részesítette az anyasága miatt, ezen oknál fogva nem adta vissza számára az eredeti munkakörét az eredeti munkafeltételek mellett. Ezért a felperes sérelemdíj iránti igénye alapos. A felperest sérelem érte, az alperesnél évek óta fennállt jogviszonyát kénytelen volt azonnali hatállyal megszüntetni az alperes együttműködésének hiányában. Kisgyermekes anyaként a felperes egy sérülékeny társadalmi csoporthoz tartozik, köztudomású, hogy a nőknek gyermekük születése után milyen nehézségeik vannak a munkába való visszatérés vagy azt követően a munkában és a családi életben való helytállás kapcsán. Életszerű és érthető volt a felperes bizonytalanság érzete, azon való aggodalma, hogy a gyermekét hogyan tudja a bölcsődébe beszoktatni, és a munkába visszatérni. Amennyiben az alperes egyenlően kezelte volna a felperest a többi, nem anya munkavállalóval, mindezen sérelem, egy új munkahely keresése, ott a próbaidő kikötése, az új munkahelyen az alkalmasság bizonyítása nem következett volna be. A jogsértés súlyára, a felperes sérülékeny élethelyzetére és a sérelemnek a felperes szűk családjára gyakorolt hatására tekintettel az elsőfokú bíróság a kereset szerint ítélte meg a sérelemdíj összegét.
Az elsőfokú bíróság kiegészítő ítéletet hozott, melyben mind a végkielégítés, mind a felmondási időre járó távolléti díj után megítélt 2022. október 10. napjától a kifizetés napjáig járó, a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű késedelmi kamatot. A határozat indokolása szerint az elsőfokú bíróság elmulasztott rendelkezni a felperes késedelmi kamat igényéről, ezért a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) 355. § (2) bekezdése alapján arról határozott.
Az ítélet és a kiegészítő ítélet ellen az alperes élt fellebbezéssel, melyben kérte az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatását és a kereset elutasítását.
Hivatkozásképpen előadta, hogy tévesen állapítja meg az elsőfokú ítélet, hogy miután a felperes 2022. áprilisában jelentette be a munkába való visszatérését, ezen időponttól terhelte az alperest a foglalkoztatási kötelezettség. A felperes ugyanis 2022. áprilisában kifejezetten úgy nyilatkozott, hogy 2022. október 3-án kíván a fizetés nélküli szabadságról visszatérni. Ezért az alperes álláspontja szerint az Mt. 42. § (2) bekezdés szerinti foglalkoztatási kötelezettség az alperest 2022. október 3. napjától terhelte. Tévesen állapította meg azt is az elsőfokú ítélet, hogy a felperes azt kérte volna, hogy az alperes őt az eredeti munkakörében és az eredeti munkafeltételek szerint foglalkoztassa. A felperes ugyanis a 2022. augusztus 3-i személyes megbeszélésen rögzítette, hogy kizárólag részmunkaidőben tudja a munkavégzést elvállalni, vagyis nem az eredeti munkafeltételek szerint kívánta foglalkoztatását. Az elsőfokú ítéletben csak az került rögzítésre, hogy a HR igazgató csupán azt közölte a felperessel, hogy a munkakörét már betöltötték egy határozatlan idejű, teljes munkaidőben dolgozó munkavállalóval, ugyanakkor a HR igazgató arról is tájékoztatta a felperest, hogy az általa korábban ellátott ügyvezetői asszisztensi munkakör nem látható el részmunkaidőben.
Az elsőfokú bíróság úgy jutott arra a következtetésre, hogy a felperes azonnali hatályú felmondása jogszerű volt, hogy az alperes által e körben előterjesztett bizonyítékokat egyáltalán nem vette figyelembe, és nem is adta indokát ezek mellőzésének. Az alperes megítélése szerint az azonnali hatályú felmondás jogszerűtlen. A perben a felperesnek kellett bizonyítani, hogy az azonnali hatályú felmondás indokai valósak és okszerűek, a perben azonban ezt nem tudta bizonyítani. Az a hivatkozása, hogy az alperes nem tett volna eleget a foglalkoztatási kötelezettségének nem valós, mivel mielőtt az alperes teljesíthette volna a foglalkoztatási kötelezettségét, a felperes már az előtt megszüntette a munkaviszonyát. Így az alperes nem is kerülhetett abba a helyzetbe, hogy a foglalkoztatási kötelezettségének eleget tegyen.
Nem valós az az indok sem, hogy az alperes azzal nem teljesítette a foglalkoztatási kötelezettségét, hogy a felperes munkakörében más munkavállalót foglalkoztatott, akinek a foglalkoztatásáról a felperest nem tájékoztatta. Az alperes szerint ilyen tájékoztatási kötelezettség nem állt fenn a felperes felé, a munkáltató nem jogosult egyik munkavállaló munkaviszonyáról a másik munkavállalót tájékoztatni. Ha ezt tenné, azzal a munkavállalók személyiségi jogait súlyosan megsértené.
Nem valós az a hivatkozás sem, hogy az alperes a felperes foglalkoztatására vonatkozó szándéknyilatkozatát színlelten írta volna alá. A felperes állításával ellentétben az alperesnek igenis szándékában állt a felperest foglalkoztatni. Ezt bizonyítja, hogy három különböző munkakört is felajánlott a felperesnek, és a 2022. szeptember 28-i levelében azt kérte a felperestől, hogy nyilatkozzon, hogy az őt megillető szabadságot mikor kívánja igénybe venni. Az indokolás azon pontja, mely szerint az alperes három alkalommal sem tudott olyan munkakört felajánlani a felperesnek, ami elérte volna a jogszabályi minimum követelményeket és megfelelt volna a felperes végzettségének, képzettségének és tapasztalatának, nem valós. Az alperes által felajánlott munkakörök ezeknek a kritériumoknak megfeleltek, melyeket bizonyítanak a becsatolt munkaköri leírások is: azok igazolják, hogy a munkaköri feladatok részben lefedték a felperes eredeti munkaköri leírásában rögzített feladatokat. Mindezek bizonyítják, hogy az alperes kész volt a felperest a fizetés nélküli szabadság megszűnte után adminisztratív munkakörben tovább foglalkoztatni, akként, hogy ajánlatot tett az alperesnél időközben megvalósult béremelés mértékével egyező munkabére emelésére is. A felperes abból a téves feltevésből kiindulva utasította el ezen munkaköröket, hogy ezek bármelyikének elfogadása esetén kikerült volna az alperes vezetőségéből, noha annak soha nem is volt tagja. A felperes nyilvánvalóan tévesen gondolta, hogy asszisztensként tagja a cég vezetésének, erre hivatkozással nem utasíthatta volna vissza a más munkakörben történő tovább foglalkoztatását, ez csak ürügy volt a felperes számára. Ténylegesen nem ez volt a visszautasítás valós indoka, hanem az, hogy máshol jobb ajánlatot kapott. A felajánlott munkaköröket a felperes valós indokokra történő hivatkozás nélkül utasította vissza, így ő volt az, aki megsértette az együttműködési kötelezettségét és további feltételeket igyekezett támasztani a tovább foglalkoztatását illetően. A felperes azon kérése, hogy az alperes hozzon létre számára egy rendezvényszervezői munkakört, minden ésszerű alapot nélkülözött, az alperes profiljába a rendezvényszervezés nem tartozik bele.
A felmondás okszerű indoka nem lehet az sem, hogy az alperes nem kezdeményezte a felperes munkaviszonyának megszüntetését, ugyanis ezt az alperes jogszerűen meg sem tehette volna. A felperes ugyanis ekkor még a gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon volt, tehát az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontja alapján felmondási védelem alá esett.
Nem felel meg a valóságnak, hogy az alperes ne próbált volna proaktívan közreműködni abban, hogy megfelelő munkakört találjon a felperesnek, azonban a felperes nem könnyítette meg az alperes dolgát, mert konkrétan nem jelölte meg, hogy melyik munkakört miért nem fogadja el. E körben utalt a HR igazgató tanúvallomásában foglaltakra. A felperes felmondásának valós indoka az volt, hogy a felperes időközben elfogadta a B. A. Zrt. ajánlatát, és ott kívánt munkaviszonyt létesíteni. Mivel az alperes nem szüntette meg a felperes munkaviszonyát, ezért a felperes maga szüntette meg, hogy az új munkáltatónál munkába tudjon állni. A felperes 2022. augusztus 22-én volt az első, augusztus 29-én a második állásinterjún és szeptember 12-én kapott ajánlatot, amit elfogadott. Vélhetően az új munkáltató csak korlátozott ideig várt volna a felperes válaszára, tehát a felperes így lépéskényszerbe került. A felperes ezen döntéséről a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés megtételekor nem tájékoztatta az alperest, így eljárása az Mt. 6. § (2) és (4) bekezdésében foglalt jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményébe ütközött és a tájékoztatási kötelezettségét is megsértette. A felperesnek 2022. szeptember 1. napját követően már nem volt vesztenivalója, tudta, hogy nem fog az alpereshez visszatérni, hiszen saját maga nyilatkozza, hogy az új munkahelyén részmunkaidőben magasabb munkabérért került alkalmazásra, mint amennyit az alperesnél teljes munkaidőben keresett. A felperes közös megegyezéses ajánlatát egyébiránt az alperes zsarolásként értékelte, így arról nem volt hajlandó érdemben tárgyalni. Ez a visszautasítás volt a valós oka annak, hogy a felperes azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát.
Hivatkozott arra, hogy a felperes már az előtt, hogy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságra ment volna, azt írta a jogi képviselőjének, hogy "C. soha senkit az irodisták közül nem vesz vissza a szülési szabadság után, mindig perrel kell fenyegetőzni és egy kellemes összegben megegyezni". Ezzel a felperes teljes mértékig elismerte, hogy az alperessel nem is állt szándékában munkaszerződés módosításról megállapodni, hiszen még el sem ment szülési szabadságra, már akkor kilátásba helyezte a jogi képviselőjének, hogy majd meg kell próbálni az alperestől minél magasabb összegű kártérítést kikényszeríteni. Erre figyelemmel az alperes bármilyen munkakört felajánlhatott volna a felperesnek, azt a felperes valamilyen ürüggyel elutasította volna.
A megítélt összeg összegszerűsége is megalapozatlan, vitatja az elsőfokú ítélet azon megállapítását, hogy a felperest a jogszerű azonnali hatályú felmondás esetén megillető távolléti díjat ne az eredeti, a munkaszerződésben rögzített munkabére alapján, hanem az emelt összegű munkabér alapján kellene kiszámítani függetlenül attól, hogy a felek között nem jött létre munkaszerződés módosítás. Téves az elsőfokú ítélet azon hivatkozása, hogy az alperes foglalkoztatási kötelezettsége már akkor beállt a felperes felé, amikor a felperes bejelentette, hogy majd 2022. október 3-án vissza kíván térni. Ez ütközik az Mt. 133. § (2) bekezdésében foglaltakkal. Az alperes foglalkoztatási kötelezettsége 2022. október 3. napján állt be, figyelemmel az Mt. 59. §-ában foglaltakra. Az alperesnek a távollét megszűnését, azaz 2022. október 3-át követően kellett volna ajánlatot tenni a felperes részére munkabére emelésére, vagyis a felek között nem jött létre munkaszerződés módosítás az emelt munkabér vonatkozásában, ezért az eredeti munkaszerződés szerinti munkabér alapján kell kiszámolni a távolléti díjjal.
Az egyenlő bánásmód megsértése kapcsán előadta, hogy nem alapos az elsőfokú ítélet azon megállapítása, hogy a felperes senkivel nem volt összehasonlítható helyzetben az alperesnél, azért, mert a vezetőség egyetlen tagjának sem volt asszisztense az ügyvezetőn kívül. A felperes nem kizárólag más vezető mellett asszisztens munkakört betöltő munkavállalókkal lett volna összehasonlítható helyzetben. Maga a felperes nyilatkozott úgy válasziratában, hogy T-B. I. és M. L. van vele összehasonlítható helyzetben. Az előbbi az alperes álláspontja szerint is vezető volt az alperesnél, M. L. azonban nem volt sem vezető, sem a vezetőség, sem az ügyvezetés tagja. Az alperes joggal gondolhatta, hogy a felperes a saját helyzetét összehasonlíthatónak tartja akár a vezetőséghez tartozó, illetve adminisztratív beosztásban lévő, akár középvezetőként dolgozó más munkavállalókkal. Erre figyelemmel indítványozta B. J., G. M., K-K. P. tanúkénti meghallgatását. A felperes ezt követően, a 2023. augusztus 30-i tárgyaláson kezdte pontosítani, hogy mely munkavállalókkal érzi magát összehasonlítható helyzetben lévőnek, miután a tanúk egy részét az elsőfokú bíróság meghallgatta és ők úgy nyilatkoztak, hogy nem volt gondjuk a szülési szabadságról történő visszatéréssel: ha hosszabb időt is vett igénybe egyes munkavállalóknál, amíg a szervezetben megtalálták a helyüket, vagy a nekik is megfelelő új munkakörüket, de ez a folyamat a megelégedésükkel zárult, az új munkakörüket szívesen elfogadták. A felperes azért pontosította K-K. P. meghallgatása után, hogy a Headquarters-t érti azon szervezeti egység alatt, ahol az alperes nem tartotta be az egyenlő bánásmód követelményét, mert ezzel a kijelentésével tudta a tanúvallomások értékelését a perből kizárni. A Headquarters valójában azonban egy épület, ahol mind a felperes, mind T-B. I. és M. L. is dolgozott.
A per folyamán a felperes folyamatosan változtatta, hogy mely munkavállalókat tart magával összehasonlítható helyzetben lévőnek. Ezt az alperes részletesen ismertette a 2024. január 16-i beadványában, azt továbbra is fenntartja. Nem helytállóan hivatkozott az elsőfokú ítélet arra, hogy a felperes hipotetikus összehasonlítható helyzetben lett volna, mert legalább T-B. I-vel és M. L-lel ténylegesen összehasonlítható helyzetben volt. Ezen tanúk vallomásával az alperes ítéleti bizonyossággal bizonyította, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét a felperessel szemben. A bizonyítékokat okszerűtlenül értékelte az elsőfokú bíróság. Az alperes a HR igazgató tanúvallomásával és dokumentumokkal igazolta, hogy nem a felperes anyasága miatt nem foglalkoztatta eredeti munkakörében tovább a felperest és akkor sem foglalkoztatta volna eredeti munkakörében tovább, ha nem lett volna anya. A perben a HR igazgató tanúként elmondta, hogy a munkakört már betöltötték, és nem volt betöltetlen ügyvezetői asszisztensi munkakör az alperesnél. Az alperesnél az ügyvezető asszisztensi munkakör részmunkaidőben nem tölthető be, mert az első számú vezető részére nyújtott támogatás tipikusan nem részmunkaidős munkakör, annak betöltése teljes foglalkoztatást kíván. Ezen tényeket a felperes sem cáfolta. Maga a felperes is hivatkozott arra, hogy az ügyvezető asszisztensi munkakör be van töltve, továbbá személyes meghallgatása során elmondta, hogy "az eredeti munkakörömben az ügyvezetőnek az asszisztense voltam, 0-24-ben az ő munkáját támogattam".
A sérelemdíj összege egyébként is eltúlzott. Hivatkozott a BH 2016.9.241. számú döntésre, mely szerint a személyiségi jogi jogsértés megállapításának nem automatikus következménye a sérelemdíj megítélése. Továbbiakban is fenntartotta, hogy nem sértette meg a felperes személyiségi jogait.
A joggal való visszaélés körében előadta, hogy ellentétben az ítéleti megállapítással, az alperes álláspontja szerint a perben bizonyította, hogy a felperes azért szüntette meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyát, mert a másik munkáltatónál kedvezőbb állásajánlatot kapott. A perben ezt a felperes is elismerte, aki elmondta, hogy új munkahelyén a hat órás részmunkaidőre kapott munkabére meghaladja az alperesnél a teljes, nyolc órás foglalkoztatás esetén járó munkabérét. Azt is elismerte a felperes, hogy 2022. augusztus 29-én megtörtént a második körös interjú és 2022. szeptember 12-én az új munkáltató ajánlatot tett számára. Mindezekkel igazolt, hogy a felperesnek nem volt más célja, mint az alperestől minél magasabb összegű kártérítés kizsarolása. Ezen bizonyítékokat azonban az elsőfokú bíróság egyáltalán nem értékelte és nem adta annak indokát sem, hogy miért hagyta figyelmen kívül. A felperes valós és okszerű indokát sosem adta annak, hogy miért utasít el bármilyen, a képzettségének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő másik munkakört az eredeti munkaköre helyett. Azonban jogi képviselője 2022. szeptember 1. napján, a második körös állásinterjút követen egyoldalú megkeresésben közölte a 15 havi nettó munkabér igényt, aminek megfizetése esetén hajlandó a felperes a munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntetni. Ezt az alperes elutasította, mivel nem állt szándékában a munkaviszony megszüntetése és nem is okozott kárt a felperesnek. A felperes ettől fogva már nem kívánt az alperesnél tovább dolgozni, csak megpróbált az alperestől kártérítés címén valamekkora összeget követelni. Valójában a felperes ekkor már tudta, hogy nem kíván az alpereshez visszatérni a fizetés nélküli szabadsága lejártakor, csak megpróbált valamilyen anyagi előnyre szert tenni. Az alpereshez eljuttatott közös megegyezés tervezetében tíz havi személyi alapbért követelt. 2022. szeptember 28-án a felperes elmulasztotta megemlíteni, hogy már állásajánlatot kapott, amit elfogadott. Mindezzel megvalósította a jóhiszemű és együttműködő magatartás követelményének sérelmét. A HR igazgató is elmondta, hogy zsarolásként élte meg azt, hogy a felperes váratlanul beállított hozzá a közös megegyezés tervezetével és abban legalább tíz havi munkabér megfizetése esetén volt hajlandó a munkaviszony megszüntetésére. E körben van relevanciája a felperes korábban írt levelének is.
A kiegészítést illetően előadta, hogy a késedelmi kamat a végkielégítés és a felmondási időre járó távolléti díjhoz kapcsolódó járulékos követelés, ezért a kiegészítő ítélet elleni fellebbezés indokai megegyeznek az ítélet elleni fellebbezés indokaival.
A felperes fellebbezési ellenkérelmében kérte az elsőfokú bíróság ítéletének a fellebbezéssel támadott részében a hatályban tartását. Az alperes összegszerűségi vitatása kapcsán előadta, hogy válasziratában kifejtette, hogy az alperesnél 15%-os mértékű béremelés valósult meg, melyet az alperes 2022. szeptember 13-i válaszlevele is alátámaszt. Az irányadó gyakorlat szerint a felperes azt az elmaradt távolléti díját jogosult érvényesíteni, amelyet akkor kapott volna meg, ha az eredeti munkakörében az eredeti feltételekkel visszahelyezték volna. Cáfolta, hogy azért pontosította volna az egyenlő bánásmód megsértésének összehasonlíthatósági körét, hogy ezzel a kijelentésével a tanúvallomások értékelését a perből kizárja. Az alperes a teljes elsőfokú eljárás során olyan tanúbizonyítási indítványokat terjesztett elő, amelyek nem voltak összehasonlíthatóak a felperes helyzetével. Az alperes nem tudta S. T. tanú által elmondott azon állítást sem cáfolni, hogy a felperes helyzete egyedi volt, mivel a szervezeti ábrában feltüntetett vezetők közül kizárólag az ügyvezetőnek volt asszisztense, más vezetőknek nem, amely jelentős mértékben megnehezítette a felperessel összehasonlítható helyzetben lévő személyek megjelölését. A felperes azon vezetői személyi kört jelölte meg, akikkel napi szinten együtt dolgozott. Ezen személyi körből az alperes nem tudott tanúkat előállítani, ezért a bizonyítás sikertelensége az alperes terhén értékelendő. Az alperes önmaga terjesztette elő a vezetőségről szóló szervezeti ábrát ellenkérelmének mellékleteként, majd saját maga bővítette ki az általa megjelölt vezetői kört. A felperes 2024. március 26-i beadványában az összehasonlíthatóság kérdéskörével foglalkozott, ezt kérte figyelembe venni.
Az alperes tévesen hivatkozik a BH 2016.9.241. számú döntésre, mert nem személyiségi jog, hanem az egyenlő bánásmód megsértése történt.
A felperes az alperes állításával ellentétben nem fenyegetőzött vagy zsarolt, a bírói út igénybevételének lehetőségét a 2022. szeptember 1-i levelében helyezte először kilátásba, ami nem minősül perrel fenyegetőzésnek, és a közös megegyezéses ajánlat sem tekinthető zsarolásnak.
A fellebbezés - az alábbiak szerint - megalapozatlan.
A másodfokú bíróság megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a szükséges, egyben elégséges bizonyítást lefolytatta, az alapján helyesen állapította meg a tényállást, az érdemi döntése is helyes, megfelel a jogszabályoknak, a döntés indokaival azonban a másodfokú bíróság csak részben értett egyet, ezért azt a Pp. 383. § (2) bekezdése alapján - a jogi indokolás megváltoztatásával - az ítéletet helyben hagyta.
A felperes által közölt azonnali hatályú felmondás lényegében három indokon alapult. Az egyik az volt, hogy az alperes nem teljesítette a jogszabályoknak megfelelő foglalkoztatási kötelezettségét, írásbeli szándéknyilatkozatát úgy adta meg a felperes részére, hogy a felperes munkaköre már más munkavállaló által határozatlan időre betöltésre került. Emellett a felmondás hivatkozott arra, hogy az alperes megsértette a tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét is, a felperest bizonytalanságban tartotta, továbbá, hogy három alkalommal sem tudott olyan munkakört felajánlani a felperes részére, amely a munkavállaló végzettségének, képességének és gyakorlatának megfelelő. Hivatkozott arra is, hogy a munkáltató nem működött tevékenyen közben annak érdekében, hogy a munkavállaló munkajogi helyzete rendezésére megoldást találjon, reaktívan és nem proaktívan válaszolt a megkeresésekre, a munkavállaló bizonytalanságérzetét tovább növelte.
Megalapozottan hivatkozott a fellebbezés a foglalkoztatási kötelezettség nem megfelelő időbeli meghatározására. Az Mt. 51. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Az Mt. 133. § (1)-(2) bekezdései szerint a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Az Mt. 61. § (3) bekezdése előírja, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Az alperes helyesen hivatkozott arra, hogy a szűk értelemben vett foglalkoztatási kötelezettség nem 2022. áprilisától terhelte, hanem csak 2022. október 3-tól, amikor a felperes vissza kívánt térni a fizetés nélküli szabadságról az aktív állományba, amit azonban az akadályozott meg, hogy az alperes magatartása miatt a felperes azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkaviszonyát, a per tárgya e felmondás jogszerűsége volt. Emellett az is helyes jogi érvelés, hogy a felperes nem az eredeti feltételekkel szerette volna a foglalkoztatását, hanem teljes munkaidő helyett részmunkaidőben, e körben azonban a peradatok szerint négy- és hatórás foglalkoztatás is felmerült.
Az elsőfokú bíróság az ítéleti tényállás körében helytállóan rögzítette, hogy a 2022. augusztus 3-i megbeszélés alkalmával az alperesi HR igazgató két okra hivatkozással tagadta meg a felperes eredeti munkakörében a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kérését: egyrészt azt közölte a felperessel, hogy a munkakörét betöltötte más munkavállalóval, valamint azt, hogy a munkakört nem lehet részmunkaidőben betölteni. Az alperes ezzel együtt egyértelműen kinyilvánította, hogy a felperest eredeti munkakörében nem foglalkoztatja tovább.
Mindezek alapján helyes az az ítéleti megállapítás, hogy az alperes az Mt. 51. § (1) bekezdés szerinti foglalkoztatási kötelezettségét 2022. augusztus 3. napjától kezdve megszegte, miként együttműködési és tájékoztatási kötelezettségét is. Helytállóan hivatkozott a felperes az elsőfokú eljárás során arra, hogy az alperes munkajogi gyakorlata a visszatérő kismamák foglalkoztatásával kapcsolatban és konkrétan a felperes esetében sem felelt meg a jogszabályi követelményeknek. A fizetés nélküli szabadság leteltét követően ugyanis a szülési szabadságról, gyesről visszatérő munkavállalókat a munkáltató köteles a munkaszerződésük szerinti eredeti munkakörükben tovább foglalkoztatni, ezen túlmenően pedig az Mt. 61. § (3) bekezdése kötelező részmunkaidőt ír elő, melyre jogszabályhelyre a felperes személyesen a tárgyaláson helyesen hivatkozott a 25. számú jegyzőkönyvben. Az Mt. 61. § (3) bekezdésének 2020. január 1-től hatályos rendelkezése egyértelműen tartalmazza, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négy éves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hat éves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartalmú részmunkaidőre módosítani.
Helytállóan állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy a felperes már a bölcsődei jelentkezési papír kérésekor, 2022. április 26. napján jelezte, hogy részmunkaidőben szeretne visszatérni dolgozni 2022. október 3. napján és kérte, hogy ezen adatok alapján töltsék ki részére az okiratot, melyen végül - a felperes egyértelmű kérése ellenére - mégis a teljes munkaidős foglalkoztatás került feltüntetésre. Mindez okirattal igazolt tény, az alperes ezzel szemben megalapozottan nem hivatkozhat arra, hogy csak 2022. augusztus 3-án értesült a felperes részmunkaidőre vonatkozó kérelméről. Megjegyzi a másodfokú bíróság, hogy ennek különösebb relevanciája nem volt, mert az alperes már 2021. január 4. napján határozatlan idejű foglalkoztatással betöltötte a felperes munkakörét, és a felperes visszatértekor részben erre hivatkozással tagadta meg a felperes eredeti munkakörében való tovább foglalkoztatását, mely egyértelműen jogellenes.
Ezt követően hosszas levelezés indult a felek között annak okán, hogy az alperes végig azt kommunikálta, hogy egyrészről a munkakör betöltésre került, másrészről a munkáltató első számú vezetőjének személyi asszisztensi munkaköre részmunkaidőben nem látható el. A felperes ezen tényeket nem vitatta. "Az ügyvezető asszisztens munkafeladatai, valamint az ügyvezető részére nyújtott támogatás tipikusan nem részmunkaidős munkakör, annak betöltése teljes munkaidős foglalkoztatást kíván", írta az alperes 2022. szeptember 13-i levelében. Ezen nyilatkozat mind a jogszabályi rendelkezésekkel ellentétes, de annak a perben korábbi időszakra vonatkozó és becsatolt munkaszerződés módosítások ellentmondanak. A peranyag részét képezik 2020. március 30-tól a munkaszerződés módosítások, amelyek felperes munkakörére folyamatosan részmunkaidőt állapítanak meg a koronavírus időszakban. Emellett az Mt. 61. § (3) bekezdése kötelező jelleggel írja elő a részmunkaidős foglalkoztatást négy órában a fizetés nélküli szabadságról visszatérő négy éven aluli gyermeket nevelők esetében.
Azzal, hogy az alperes a felperes munkakörére határozatlan idejű foglalkoztatást létesített, majd a felperest arról tájékoztatta, hogy emiatt a felperes eredeti munkakörében nem foglalkoztatható, alapvetően megakadályozta azt, hogy a felperes eredeti, munkaszerződéses munkakörében tovább foglalkoztatásra kerüljön. Az Mt-ben a visszatérés jogáról kifejezetten nincs szó, mert a magyar munkajogban a munkáltató alapvető kötelezettsége a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló eredeti munkakörében való tovább foglalkoztatása az Mt. 51. § (1) bekezdése alapján. Ennek objektív lehetetlenülést az alperes nem bizonyította, saját maga alakította ki ugyanis azokat a feltételeket, hogy a felperes munkaköre határozatlan idejű foglalkoztatással betöltésre került. Emellett az alperes teljes mértékben elzárkózott a részmunkaidős foglalkoztatástól arra tekintet nélkül, hogy a négy órás részmunkaidőt az eredeti munkakörben biztosítania kellett volna az Mt. 61. § (3) bekezdése alapján, erről azonban nem tájékoztatta a felperest.
Mindezek alapján a felperesi azonnali hatályú felmondás azon indoka valós, amely a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozik, mert az alperes egyértelműen kinyilvánította, hogy a felperest eredeti munkakörében, részmunkaidőben nem foglalkoztatja. Ugyancsak valós az együttműködési kötelezettség megsértése és az, hogy az alperes a felperes munkajogi helyzetének rendezésére nem törekedett. Az állásfelajánlással kapcsolatos felmondási indok okszerűtlen, az alperesnek nincs ilyen kötelezettsége.
S. T. HR vezető tanúvallomását helytállóan értékelte a felperes, amikor arra hivatkozott, hogy az alperes a szülési szabadságról visszatérő munkavállalók esetében nem a jogszabályoknak megfelelően jár el. A HR vezető ugyanis tanúvallomásában arra a kérdésre, hogy hogyan készült a cég a szülési szabadságról visszatérő munkavállalók visszafogadására, milyen szabályok mentén, úgy nyilatkozott, hogy "erre nincs külön szabály. Hogy ha vissza akarnak jönni, akkor megnézzük, hogy melyik területen dolgozott. Arra a kérdésre pedig, hogy volt-e olyan határozott munkaidőre felvett munkavállaló, akit csak arra az időre vettek fel, amíg más a szülési szabadságát töltötte, úgy nyilatkozott, hogy ilyenről nem tud". …"Hogyha még nyitva áll az adott munkakör, akkor oda visszavesszük a munkavállalót." Alapvető munkajogi szabály, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalók helyettesítésére a munkáltató a távollét idejére létesít határozott idejű munkaviszonyt annak érdekében, hogy a visszatérő munkavállalót eredeti munkakörében foglalkoztatni tudja. Ezt a szabályt az alperes egyáltalán nem tartotta be általában és a perbeli esetben sem. Az alperes eljárása tehát egyrészről azért nem felelt meg a felperessel szemben, mert az eredeti munkaköre határozatlan idejű munkaviszonnyal betöltésre került, másrészről pedig mert úgy nyilatkozott, hogy az részmunkaidőben nem látható el, holott a megfelelő együttműködés és tájékoztatás esetén a jogszabályi rendelkezések szerint köteles lett volna négy órában foglalkoztatni a felperest. Erre vonatkozó nyilatkozatot azonban nem tett, sőt, teljesen egyértelműen és határozottan elzárkózott bármilyen időtartamú részmunkaidős foglalkoztatástól. A felperes ugyan azt jelezte, hogy hat órában kívánt visszajönni dolgozni, ezt követően azonban részére négy órás részmunkaidős állás is felkínálásra került, tehát a részmunkaidő tartalma képlékeny volt. E körben azonban az alperes a rá háruló együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, a felperes eredeti munkakörében való foglalkoztatásától nem jogszabályszerű indokokkal teljes mértékben elzárkózott.
A per elbírálása során jelentősége van a szülők és gondozók vonatkozásában a munka és magánélet közötti egyensúlyról szóló Európa Parlamenti és Tanácsi 2019. június 20-i 2019/1158. irányelvnek. Ennek rendelkezéseit a tagállamoknak 2022. augusztus 2-áig kellett volna átültetni, ehhez képest a magyar jogalkotó 2023. január 1-től helyezte el az ezzel kapcsolatos szabályokat az Mt. 61. § (4) bekezdésében és az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.) 21. § j) pontjában. Az irányelv értelmében a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy az irányelvben meghatározott szülői szabadság végén a munkavállalók jogosultak legyenek visszatérni a munkahelyükre, vagy azzal egyenértékű álláshelyre számukra nem kevésbé kedvező feltételek mellett és részesüljenek a munkakörülmények ama javulásából, amelyre jogosultak lettek volna, ha nem vettek volna szabadságot igénybe. Bár az irányelv átültetésére vonatkozó Mt. rendelkezések csak 2023. január 1-jétől léptek hatályba, mégis az irányelv rendelkezéseire figyelemmel kell értelmezni a perben alkalmazandó jogi szabályokat. E körben kiemelt jelentőséggel bír az Esélytv. 2023. január 1-től módosult 21. § j) pontja, amely szerint a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségének összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő apasági szabadság, szülői szabadság és a gyermek gondozása céljából a gyermek három éves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság kérelmezésével vagy igénybevételével összefüggésben felmerülő szabályok megsértése az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti. Releváns továbbá az Mt. 61. § (4) bekezdése is, amely előírja, hogy a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig kérheti a részmunkaidőben való foglalkoztatását. Bár a hivatkozott irányelv közvetlen hatállyal nem rendelkezik, az átültetett szabályok pedig csak a perbeli időszakot követően alkalmazandóak, az átültetési határidő elmulasztása folytán a bíróság az értelmezés során figyelemmel volt a fenti rendelkezésekre.
Mindezek alapján a felperesi azonnali hatályú felmondás indoka megfelelt az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjának: az alperes a foglalkoztatási kötelezettség és az együttműködési, tájékoztatási kötelezettség elmulasztásával munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékos, de legalább súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte.
Helytállóan utalt arra az elsőfokú bíróság, hogy az egyenlő bánásmód sérelme összehasonlítható csoport nélkül is megállapítható, az összehasonlítható csoportnak jelen perben az alperes kimentése körében lett volna csupán jelentősége. Ezt azonban az alperesnek nem sikerült igazolnia. Az alperes a perben azt kívánta bizonyítani az általa meghallgatott tanúkkal, hogy a visszatérő kismamákat továbbfoglalkoztatta. Ez azonban a hatályos magyar munkajogi szabályozásnak nem felel meg, e szerint ugyanis nem csak tovább kell foglalkoztatni ezeket a munkavállalókat, hanem az Mt. alapján eredeti munkakörükben kell őket továbbfoglalkoztatni, kivéve az objektív lehetetlenülés esetét. Az alperes által bemutatott és a fellebbezésben hivatkozott gyakorlat azonban nem ez volt. Az alperes fellebbezésében arra hivatkozott, hogy "ha hosszabb időt is vett igénybe egyes munkavállalóknál, amíg a szervezetben megtalálták a helyüket, vagy a nekik is megfelelő új munkakörüket, de ez a folyamat a megelégedésükkel zárult, az új munkakörüket szívesen elfogadták." Az alperes saját nyilatkozata igazolta, hogy nem minden, de sok esetben előfordult az, hogy a visszatérő munkavállalóknak új munkakört kerestek és nem eredeti munkakörben foglalkoztatták tovább. T-B. I. is elmondta tanúvallomásában, visszatérésekor arról tájékoztatták, a korábbi munkakörét nem tudják visszaadni. Önmagában a munkaszerződés módosítás nem jogellenes, de a HR vezető által bemutatott gyakorlat, illetőleg annak hiánya, az, hogy a szülési szabadságról visszatérő dolgozók foglalkoztatására az alperesnél nincs szabály, "ha még nyitva áll az adott munkakör, akkor veszik vissza a munkavállalót", éppen hogy azt igazolta általában és a felperes esetében is, hogy az alperes az eredeti munkakörben való tovább foglalkoztatási kötelezettségét nem teljesítette, holott a munkakör megvolt, - mely egyértelmű összefüggésben áll a felperes anyaságával, mint védett tulajdonsággal. Egyrészről a felperes anyaság miatti távolléte folytán került határozatlan idejű munkaviszonnyal betöltésre az ő munkaköre, másrészt anyasága miatt kért részmunkaidőt is, melyet eredeti munkakörében - jogszabályi előírás ellenére - egyértelműen megtagadtak. A fenti jogszabályi előírások a nők védelmét biztosítják, különös tekintettel az anyaságra. Az Esélytv. 21. § a) és e) pontjai szerint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a munkához való hozzájutásban, a munkafeltételek megállapításában és biztosításában. Mindezek alapján az alperes fenti eljárása - figyelemmel a később hatályba lépett, de az értelmezés során alkalmazandó Esélytv. 21. § j) pontját is - sértette a felperes egyenlő bánásmódhoz való jogát.
Az alperes ellenkérelmében úgy nyilatkozott, hogy "az alperes nem az anyasága miatt nem kívánta a felperest az eredeti munkakörében foglalkoztatni, hanem azért, mert a felperes ragaszkodott a részmunkaidős foglalkoztatásához, amihez minden joga megvolt, ugyanakkor a korábbi munkaköre nem tette lehetővé annak részmunkaidőben történő ellátását". Ez ellentétes az Mt. 61. § (3) bekezdésének előírásával, mely az anyák esélyegyenlőségének biztosítása érdekében született. Az alperes azon állítása, hogy a munkakör nem tölthető be részmunkaidőben, az alperes saját korábbi gyakorlatával is ellentétes, hiszen a felperest a koronavírus járvány ideje alatt részmunkaidőben alkalmazta ugyan ebben a munkakörben. Nem mellesleg a felperes eredeti munkaköre anyaság miatti távolléte folytán került betöltésre határozatlan idejű munkaviszonnyal.
Az alperes azon eljárása, hogy a felperes munkakörét határozatlan idejű munkaviszonnyal a szülés miatti fizetés nélküli szabadság ideje alatt betöltötte, a felperes visszatértekor ezt jelezte számára és egyúttal elzárkózott a felperes eredeti munkakörének részmunkaidőben való ellátásától, sértette a felperes egyenlő bánásmódhoz való jogát, mely a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:43. § c) pontja szerint nevesített személyiségi jog is.
E sérelem komoly és jelentős, az sérti az Alaptörvény XV. cikkében szabályozott egyenlőséghez való jogot, az egyenjogúságot, valamint az esélyegyenlőséget. Az alperes mulasztással megvalósuló személyiségi jogsértése a felperes magánéletére és lelki egészségére gyakorolt hatásai tekintetében a felperes személyesen nyilatkozott, az általa elmondottak életszerűek és köztudomásúként elfogadható körülmények voltak: így az, hogy a kisgyermeke bölcsődei elhelyezése idején az elhúzódó egyeztetés számára komoly stresszt okozott és bizonytalanság érzéssel járt. A felperes személyes meghallgatása alkalmával hangsúlyozta és azt a meghallgatott tanú vallomása is alátámasztotta, hogy a felperes mindenképpen szeretett volna visszamenni az alpereshez dolgozni, szerette és komolyan vette a munkáját. A tanú vallomása szerint a felperes büszke volt a cégre, ahhoz lojális volt, és énképének fontos részét jelentette a jó munkavégzése, ami önbizalmat is adott neki. A visszatéréssel kapcsolatos egyeztetés ideje alatt az állandó bizonytalanság érzet miatt nem tudott aludni, a nappaliba költözött ki, rengeteget kattogott, folyamatosan bújta az álláshirdetéseket. A tanú beszámolt arról, hogy a felperes személyiségére és normál viselkedésére is kihatott ez a helyzet. A perbeli esetben a sérelemdíj kompenzációs szerepén túl a magánjogi büntetés is nagy súllyal esik a latba a hasonló jogsértések megelőzése érdekében. Az elsőfokú bíróság az összeg meghatározása során a Ptk. 2:52. § (3) bekezdése alapján helyesen mérlegelte a jogsértés súlyát, a felróhatóság mértékét, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatását, így megalapozatlan az alperesi fellebbezés a sérelemdíjat illetően is.
Az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy az azonnali hatályú felmondás kapcsán joggal való visszaélés, illetve az általános magatartási követelmények megsértése nem igazolt. Az, hogy az elhúzódó, több hónapig tartó egyeztetés ideje alatt a felperes - megélhetése és létbiztonsága érdekében - állást keresett, majd október 3-án új munkaviszonyt létesített magasabb munkabérrel és részmunkaidős foglalkoztatással, nem valósít meg joggal való visszaélést. A nem vitatott peradatok alapján a felperes 2022. augusztus 22-én volt az első, augusztus 29-én a második állásinterjún és szeptember 12-én kapott ajánlatot, amit elfogadott, a munkaszerződést azonban október 3. napjával kötötte meg. A felperes ezt követően is folyamatosan egyeztetett az alperessel, szeptember 26-án kérte a munkajogi helyzete rendezését szeptember 29-ig, addig várt az alperes válaszára. Mindez azt mutatja, hogy a felperesnek valóban szándékában állt az alperesi céghez történő visszatérés. Önmagában a közös megegyezéses ajánlatban tett, az alperes által magasnak minősített követelés, az, hogy a fél számára előnyös szerződéses ajánlatot tesz, nem sérti a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlást és a joggal való visszaélést sem, ezeket a hivatkozásokat az ügy egyéb adatai sem támasztják alá. Az alperes az ajánlatot nem fogadta el, ellenajánlatot nem tett, a szerződéskötéssel kapcsolatosan így megtévesztésre nem lehet hivatkozni. Egyébiránt az előnyös szerződési feltételek érvényesítése mindkét félre jellemző magatartás, miként a szerződéskötés meghiúsulása esetére a további megfontolások és szándékok elhallgatása is. Nincs arra vonatkozó jogszabályi kötelezettség és ilyen az alapvető magatartási követelményekből sem vezethető le, hogy a munkavállaló tájékoztassa a munkáltatót arról, hogy állást keres és a szerződéskötés meghiúsulása esetén a másik munkahely ajánlatát fogja választani. Az sem minősül joggal való visszaélésnek, hogy a felperes elfogadja a más cég által magasabb összegű munkabért tartalmazó munkaszerződéses ajánlatot, akkor, amikor az alperesi foglalkoztatás bizonyítatlan, mert az alperes az felperes eredeti munkakörben való foglalkoztatásától teljes mértékben elzárkózott, a munkakör tekintetében pedig nincs megállapodás.
Alapos az a fellebbezési hivatkozás, hogy nem helytálló az az ítéleti indokolás, hogy a felperesnek a 15 %-kal megemelt felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés azért járt volna, mert az alperes a foglalkoztatási kötelezettsége akkor bekövetkezett volna, amikor a felperes bejelentette, hogy újra munkába kíván állni. A már korábban kifejtettek szerint az alperest a szoros értelemben vett foglalkoztatási kötelezettség 2022. október 3. napjától terhelte az Mt. 133. § (2) bekezdése alapján. Azzal azonban egyetértett a másodfokú bíróság, hogy nem lehetett a felperes terhén értékelni, hogy a munkáltató súlyos és lényeges kötelezettségszegése miatt a korábbi munkabére alapján kelljen elszámolni a végkielégítést és a felmondási időre járó bért. Az Mt. 59. § szerint a munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Következetes a bírói gyakorlat abban, hogy a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új alapbér megállapításának kötelezettsége (EBH 2006.1439, EBH 2009.1984).
A béremelés mértéke nem volt vitatott a perben, az 15 % volt. Ezen magasabb munkabértől azonban a felperes éppen, hogy az alperes mulasztása, minősített kötelezettségszegése okán esett el, és az ezen alapuló azonnali hatályú felmondás jogszerű volt. Ezen túlmenően a másodfokú bíróság szerint megfelelően figyelemmel kell lenni az EUB C-588/12. számú ügyben hozott ítéletére (Lyreco Belgium NV kontra Sophie Rogiers), mely szerint az 1997. december 15-i 97/75/EK tanácsi irányelvvel módosított, az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3-i 96/34/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, a szülői szabadságról 1995. december 14-én kötött keretmegállapodás 2. szakaszának 4. pontját a keretmegállapodás kitűzött céljainak és 2. szakasza 6. pontjának fényében úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az, hogy a részmunkaidős szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalónak a határozatlan időre és teljes munkaidőre szóló munkaszerződése munkáltató általi, súlyos vagy megfelelő ok nélküli, egyoldalú felmondása esetén járó védelmi átalány-kártérítés az elbocsátásának időpontjában kapott csökkentett díjazás alapján kerüljön meghatározásra. A másodfokú bíróság szerint a döntés megfelelőn irányadó a jogszerű azonnali hatályú felmondás munkajogi jogkövetkezményeire is. Ugyancsak alkalmazandó a C-193/2017. számú döntés (Cresco Investigation GMBH és Markus Achatzi), mely szerint a nemzeti bíróság valamennyi diszkriminatív nemzeti rendelkezés alkalmazásától köteles eltekinteni anélkül, hogy a jogalkotót fel kellene szólítania e rendelkezés hatályon kívül helyezésére, vagy meg kell várnia a rendelkezés hatályon kívül helyezését, illetve köteles a hátrányos helyzetbe hozott csoport tagjaira is ugyanazt a rendszert alkalmazni, ami a másik csoport tagjaira vonatkozik. A bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint amennyiben megállapították az uniós jogot sértő hátrányos megkülönböztetést és amíg az egyenlő bánásmódot helyreállító intézkedéseket nem fogadják el, az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartása csak úgy biztosítható, ha a hátrányos helyzetbe hozott kategóriába hozott személyeknek biztosítják ugyan azokat az előnyöket, mint amelyekben a kedvezményezett kategóriájába tartozó személyek részesülnek.
Mindezekre tekintettel az ítélőtábla auz elsőfokú bíróság kiegészített ítéletét a Pp. 383. § (2) bekezdése értelmében helyben hagyta.
(Fővárosi Ítélőtábla, 1.Mf. 31.156/2024/12.)