adozona.hu
BH 2024.4.90
BH 2024.4.90
I. A munkáltató jogsértése az üzemi tanáccsal szemben az egyedi munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés jogszerűségét nem érinti [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 265. §]. II. Az általános magatartási követelményekből nem következik előzetes tájékoztatási kötelezettség, ezért a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék kifejezett közlésének hiánya nem eredményezheti magának a felmondási nyilatkozatnak a jogellenességét az Mt. 6. § (2) bekezdése alapján.
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felperes 2006. július 1-jétől állt az átadó munkáltató alkalmazásában HR asszisztensként, amely munkakör 2009. április 1-ével HR generalista munkakörre változott. Munkavégzésének helye az átadó ü-i telephelye volt.
[2] Az átadó munkáltató és az alperes 2018 júniusában logisztikai szolgáltatási szerződést kötöttek egymással három éves időtartamra, amely alapján az átadó munkáltató az alperes számára a szárazárukra vonatkozóan raktározási, logisztikai szolgálatokat végzett. 2019 áprilisá...
BH 2024.4.90 I. A munkáltató jogsértése az üzemi tanáccsal szemben az egyedi munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés jogszerűségét nem érinti [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 265. §].
II. Az általános magatartási követelményekből nem következik előzetes tájékoztatási kötelezettség, ezért a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék kifejezett közlésének hiánya nem eredményezheti magának a felmondási nyilatkozatnak a jogellenességét az Mt. 6. § (2) bekezdése alapján.
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] A felperes 2006. július 1-jétől állt az átadó munkáltató alkalmazásában HR asszisztensként, amely munkakör 2009. április 1-ével HR generalista munkakörre változott. Munkavégzésének helye az átadó ü-i telephelye volt.[2] Az átadó munkáltató és az alperes 2018 júniusában logisztikai szolgáltatási szerződést kötöttek egymással három éves időtartamra, amely alapján az átadó munkáltató az alperes számára a szárazárukra vonatkozóan raktározási, logisztikai szolgálatokat végzett. 2019 áprilisától az alperes és az átadó munkáltató között az együttműködés úgynevezett open-book keretében történt, amelynek értelmében az átadó munkáltató által végzett logisztikai tevékenységhez kapcsolódó valamennyi költség (a személyzeti költséget is beleértve) az alperest terhelte, erről az átadó munkáltató havonta jelentést küldött az alperesnek mellékelve a dolgozók létszámát és munkakörét is.
[3] A 2019. december 30-án kelt logisztikai szolgáltatási szerződésben az átadó vállalta a szerződés megszűnése esetén a raktár működésének az alperes részére való átadását, az alperes pedig azt, hogy átveszi a szolgáltató azon munkavállalóit, akik a raktárban történő szolgáltatások nyújtásában közvetlenül részt vesznek. Ez 61 irodai alkalmazottat és körülbelül 200 fizikai munkást érintett.
[4] 2020 január elején az átadó munkáltató és az alperes képviselői közös tájékoztatón jelentették be az ü-i telephelyen dolgozóknak, hogy az alperes a munkáltató személyében bekövetkezett változásra tekintettel 2020. április 6-án átveszi az átadó munkáltató munkavállalóit. A telephelyen több helyen közös plakátokat helyeztek ki, melyben ugyancsak a 2020. április 6-ai jogutódlásról tájékoztatták a munkavállalókat azzal, hogy az alperes jogutódlás keretében pozíciót biztosít minden érintett munkavállalónak, és február első hetétől folyamatosan mindenkit egyénileg tájékoztat a részletekről. Az átadó munkáltató részéről a felperes volt az egyik felelős a jogutódlással kapcsolatos munkavállalói kérdések megválaszolására.
[5] Az átadó munkáltató és az alperes 2020 januárjában külön is egyeztetett, és megállapodott abban, hogy egyes munkavállalókat az átadó továbbfoglalkoztat. Az átadó munkáltató HR vezetője felajánlotta a felperesnek, hogy az átadó munkáltató bérszámfejtésén tovább dolgozhat, a felperes azonban ezt nem fogadta el bízva abban, hogy a jogutódlásra tekintettel átveszik. A HR vezető tájékoztatta az alperes HR projektvezetőjét, hogy a felperes a felajánlott munkakört nem fogadta el.
[6] Az alperes a jogutódlással érintett munkavállalókkal a korábban adott tájékoztatásnak megfelelően február és március hónapokban megbeszéléseket tartott, majd felhívta őket egy módosított munkaszerződés előzetes aláírására. A felperessel ilyen beszélgetést nem folytattak, munkaszerződés módosítására ajánlatot nem kapott.
[7] 2020. április 6-án az alperes felmondással szüntette meg a felperes munkaviszonyát 2020. május 31-ével. Ennek indokolása szerint az alperes azon telephelyén, amelyen a felperest is foglalkoztatja, a humánerőforrás területen átszervezést hajtott végre, melynek keretében a HR generalista munkakörben foglalkoztatott munkavállalók létszámát csökkentette. A létszámcsökkentés okán az alperes a felperes munkaviszonyának megszüntetése mellett döntött.
[8] A HR adminisztráció keretén belül az átvételt megelőzően 2019. december előtt egy fő HR generalista dolgozott az ü-i telephelyen. Ezt követően két fő látta el ezt a tevékenységet, az egyik a toborzásért volt felelős, akinek a beosztottja egy HR asszisztens volt, a másik adminisztratív feladatokat látott el, aki alá két személyi ügyintéző tartozott. Az átvételt követően az alperes a HR generalista munkakörben foglalkoztatottak létszámát három főről kettőre csökkentette.
[9] 2020. február 17-én az alperes alkalmazásában álló HR asszisztens felmondott, majd március 16-án visszavonta e nyilatkozatát, 2020. május 14-én pedig ismét megszüntette jogviszonyát. Az alperes 2020. március 27-től álláshirdetést adott fel HR asszisztensi munkakör betöltésére az ü-i logisztikai központba, a jelentkezési határidő 2020. május 31. volt. Az alperes 2020 júniustól vett fel új HR asszisztenst.
[10] 2020 július, augusztus hónapban az egyik HR generalista, Sz. jelezte, hogy családi körülményeinek változása miatt nem tud a továbbiakban a n-i lakhelyéről az ü-i telephelyre bejárni, ezért munkavégzésének helye 2020. október 1-jétől az alperes egyik áruháza lett. Az alperes erre tekintettel 2020. augusztus 31-én álláshirdetést adott fel HR generalista munkakörre és 2020. szeptember 17-től G.T.-val kötött munkaszerződést, aki 2020 októberében próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony megszüntetéssel élt. Ezt követően az alperes 2020. november 17-én álláshirdetést adott fel HR generalista munkakörre és 2021. április 1-jétől új munkavállalót alkalmazott ebben a pozícióban.
[11] Az átadó munkáltatónál 2017 októberétől üzemi tanács működött, amelynek volt az ü-i telephelyen dolgozó tagja. 2020. március 10-én az átadó munkáltató jogásza az alperes jogi és expanziós igazgatójának e-mailben elküldte az átadó munkáltató által előkészített, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 265. § (1) bekezdése szerinti közös tájékoztatást az üzemi tanács részére a munkáltató személyében bekövetkező változásról. Az igazgató a megkeresést továbbította a HR igazgatóságnak, majd megküldte a validált nyilatkozattervezetet. Ezt 2020. március 19-én a munkáltató jóváhagyta, a HR igazgató részéről azonban aláírás nem történt. Ezt követően az alperes HR igazgatója a szakszervezeti tisztségviselőkről, illetve az üzemi tanács tagjairól kért tájékoztatást 2020. március 27-én, amelynek az átadó munkáltató 2020. március 30-án eleget tett. Még április 5-én is folytatódtak az egyeztetések az üzemi tanács-tagokkal kapcsolatban, részükre az alperes írásbeli tájékoztatót nem írt alá.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[12] A felperes keresetében a jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeként elsődlegesen 5 760 000 forint elmaradt jövedelem címén járó kártérítés és kamatai, másodlagosan 864 000 forint felmondási időre járó távolléti díj mint kompenzációs kárátalány és kamatai, továbbá 432 000 forint végkielégítés különbözet és kamatai megfizetését kérte.[13] Érvelése szerint az alperesnek kifejezetten keresni kellet volna a továbbfoglalkoztatás lehetőségét. Hivatkozott arra is, hogy a felmondás indoka valótlan, illetve okszerűtlen, az alperes az ü-i telephelyen ténylegesen átszervezést nem hajtott végre. A HR területen a munkavállalók létszámát nem csökkentette, pusztán az eddig a felperes által ellátott feladatokat az átvétel időpontjától kezdődően HR asszisztensi munkakörben foglalkoztatott személlyel töltette be.
[14] A felmondás sérti az általános magatartási követelményeket. Alperes megszegte, de legalábbis megkerülte az Mt. 66. § (3) bekezdésében írtakat. Az alperes az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, nem jelezte előre, miszerint a felperest nem tudja a továbbiakban foglalkoztatni. Az átvételt megelőzően ezt már bizonyosan tudta, hiszen álláshirdetést adott fel 2020. március 27-én.
[15] Alperes ígéretet tett, hogy a jogutódlás keretében pozíciót biztosít minden érintett munkavállaló számára. Köteles lett volna ezért az Mt. 38. § (2) bekezdés c) és d) pontja alapján a felperest - akár az üzemi tanácson keresztül, akár az átadó munkáltató által - mindenképpen értesíteni az őt érintő tervezett intézkedésről.
[16] Felperes hivatkozott az Európai Unió Bíróságának 2001/23/EK irányelve 3. és 4. cikkeire.
[17] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte. Állította, hogy a jogutódlás esetén az alperesnek nem áll fenn továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, ilyet a vonatkozó jogszabályok nem írnak elő, és a felperes által hivatkozott Mfv.10.697/2016/1. számú eseti döntés sem tartalmaz.
[18] Az átadó munkáltató bár megtehette volna, nem jelezte, hogy a felperest meg kívánja tartani, őt nem az alperes vitte bele a jogutódlásba, hanem a jogutódlás a felperes munkaviszonyára a jogszabály erejénél fogva kiterjedt.
[19] Az üzemi tanács nyilvánvalóan észlelte, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásról velük konzultációt nem folytatnak, ennek ellenére nem élt az Mt. 289. § (1) bekezdésében biztosított jogával, és nem fordult bírósághoz az Mt. 265. § (1) és (2) bekezdésében foglaltak megsértése okán.
Az első- és a másodfokú bíróság ítélete
[20] A törvényszék ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen a felperesnek kártérítés címén 5 760 000 forint elmaradt jövedelmet és ezen összeg után kamatot.[21] Az elsőfokú bíróság ítélete szerint valós azon felmondási indok, hogy a HR generalisták létszámát az alperes csökkentette, mivel mindösszesen 2020. szeptember 17. és 2020. szeptember 30. között állt fenn az az állapot, hogy az ü-i telephelyen három HR generalista dolgozott. Alaptalanul hivatkozott a felperes arra, hogy a HR generalistaként általa ellátott feladatokat az átvételt követően HR asszisztensi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló végezte volna. A HR generalista tevékenységi köre közül mindösszesen néhány feleltethető meg a HR asszisztensi feladatoknak.
[22] Megállapította, hogy az átadó munkáltatónál 2017 októberétől üzemi tanács működött, annak nem volt jelentősége, hogy az ü-i telephelyen ilyen nem volt. Az alperesnek is tudomása volt arról, miszerint üzemi tanács működik az átadónál, és hogy az átadóval közösen kell tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltató személyében bekövetkező változásról az Mt. 265. § (1) bekezdése alapján. A tájékoztatás tervezetét az átadó elkészítette, az alperes által javított, az üzemi tanácsnak szóló tájékoztatót azonban a HR vezető nem írta alá. A tájékoztatási kötelezettség az Mt. 265. § (1) bekezdése alapján valóban az átadó és az átvevő munkáltató közös kötelezettsége, azonban az elsőfokú bíróság szerint a felperes megalapozottan hivatkozott arra, hogy ez a folyamat az alperesnél megakadt.
[23] Az elsőfokú bíróság utalt a Tanács 2001. március 12-ei munkavállalók jogainak a változásról, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelvére és annak 7. cikk (1)-(2) bekezdésében foglaltakra.
[24] Az ítélet szerint nem volt jelentősége annak, hogy a jogelőd HR vezetője csak 2020. április 5-én adta meg a tájékoztatást az üzemi tanács tagjairól, és nem érinti a kötelezettségszegést az sem, hogy az alperes egyeztetéseket folytatott a szakszervezettel, mivel annak célja nem az Mt. 265. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatás és konzultáció volt.
[25] Az elsőfokú bíróság azonban megállapította, miszerint a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütközött, hogy az alperes az átadóval közösen tartott 2020. januári tájékoztatón arról értesítette a munkavállalókat, hogy valamennyiüket átveszi, a kihelyezett plakátokon is az szerepelt, hogy pozíciót fog biztosítani mindenki számára, és február első hetétől valamennyi munkavállalót egyénileg tájékoztat a részletekről. Szintén a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütköző, miszerint az alperes az Mt. 6. § (4) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettségét elmulasztotta azzal, hogy az átadó munkáltató munkát ajánlott a felperesnek, amelyet ő abban bízva nem fogadott el, hogy jogutódlás keretében átveszik.
[26] Az alperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[27] A másodfokú bíróság ítéletében utalt a 2001/23/EK irányelv (2001. március 12.) rendelkezéseire. Kifejtette, hogy az Európai Unió Bírósága több alkalommal is megállapította, miszerint a hivatkozott irányelv arra irányul, hogy a vállalkozás vezetésének változása esetén biztosítsa a munkavállalók jogainak fenntartását, lehetővé téve számukra, hogy ugyanolyan feltételekkel maradhassanak az új munkáltató alkalmazásában, mint amilyenekben az átadóval megállapodtak. Az irányelv célja - amennyire lehetséges - a munkaszerződés, illetve a munkaviszony módosítás nélküli folytatásának biztosítása a kedvezményezettel annak megakadályozása érdekében, hogy az érintett munkavállalók pusztán az átruházás tényéből adódó kedvezőtlenebb helyzetbe kerüljenek.
[28] A másodfokú bíróság felhívta az irányelv 3. cikk (1) bekezdésére, 4. cikk (1) bekezdésében és 7. cikk (1) bekezdésében foglaltakat. Hivatkozott továbbá az Mt. 265. § (1) és (2) bekezdésére, az Mt. 36. § (1) bekezdésére és 38. § (2) bekezdésében foglaltakra.
[29] Leszögezte, hogy az irányelv is megengedi, hogy az új munkáltató átszervezésre hivatkozással elbocsátásokat eszközöljön, tehát nem "mindenáron" kell fenntartani a jogviszonyt, de a munkavállalói jogok védelme körébe beletartozik az is, hogy amennyiben lehetséges, a hátrányos tervezett intézkedéseket elkerüljék, azok megvalósításáról egyeztessenek, megállapodást kössenek.
[30] Lényeges peradat, hogy az átadó munkáltató kezdeményezte az üzemi tanács tájékoztatását és a velük való konzultációt, erre írásbeli tervezetet készítettek, amelyet 2020. március 10-én elküldtek az alperesnek, az átvezetett változásokhoz hozzá is járultak. Helyesen állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy a tájékoztatás és a konzultáció az üzemi tanáccsal az alperes magatartása miatt maradt el, mivel a március 19-én elkészült és jóváhagyott tervezetet nem írták alá, holott az átadó munkáltató jelezte, hogy részéről rendben van a tájékoztató, és másnap átmegy érte. Semmilyen jelentősége nem volt az üzemi tanács-tagok személyének tekintettel arra, hogy a tájékoztatást az üzemi tanáccsal kell közölni, velük kell konzultációt folytatni, nem pedig az egyes tanács-tagokkal. Az átadó csak a szakszervezeti egyeztetések egy részén volt jelen, és azok tárgya is más volt.
[31] A másodfokú bíróság szerint alaptalanul állította az alperes, hogy a továbbfoglalkoztatás szándéka, ígérete a jogutód kommunikációjából nem volt kikövetkeztethető. Az alperes kifejezetten ígéretet tett arra, hogy minden munkavállalót továbbfoglaltakoztat, és minden munkavállalóval - bár ilyen jogszabályi kötelezettsége nem volt - egyéni konzultációt folytat. Az alperes ezt a saját maga által vállalt kötelezettségét azonban a felperessel szemben semmilyen formában nem teljesítette, míg a munkavállalók jelentős részével ez megvalósult.
[32] A felperesnek felajánlottak egy pozíciót az átadó munkáltatónál, amelyet kifejezetten arra tekintettel utasított el, hogy bízott abban, miszerint az alperesnél tud a továbbiakban dolgozni. A tanú azt is elmondta, hogy megkereste az alperes részéről O. M-t, hogy a felperessel nem történt egyeztetés, tőle azonban azt a választ kapta, hogy "majd április 6-án visszatérünk rá".
[33] O. M. csak a felperes felmondásakor egyeztetett, előtte nem, a kollégái sem tartottak felperessel megbeszélést. A tanú szerint nem feltételezték, hogy valaki HR generalista munkakörből HR asszisztensi munkakörbe szeretne tovább dolgozni. Ennek azonban az volt az oka, hogy az alperes a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét sem az üzemi tanács, sem a saját maga által vállalt módon a munkavállaló felperes vonatkozásában nem teljesítette, az irányelv céljával és szellemével ellentétesen járt el.
[34] Az alperes 2020. március 27-én tette közzé április 15-i, illetve május 31-i határidővel, hogy HR asszisztenst keres, saját előadása szerint is május 14-én ismét elkezdett HR asszisztensi munkakörbe toborozni, és 2020 júniusában munkaviszonyt létesített. Az állást az alperes mégsem ajánlotta fel a felperesnek, holott a felperes április 6-án jelezte, hogy alacsonyabb beosztást is elvállal. Ez ugyancsak az általános magatartási követelmények körében értékelendő tekintettel arra, hogy konkrét állásfelajánlási kötelezettsége az alperesnek valóban nem volt.
[35] A másodfokú bíróság egyetértve az elsőfokú bíróság ítéletében kifejtettekkel megállapította, hogy - amellett, hogy a felmondás valósága és okszerűsége nem volt vitatott - az alperes munkaviszony megszüntetése sértette az Mt. 6. § (2) és (4) bekezdését különös figyelemmel az eset összes körülményére, így az üzemi tanáccsal való konzultáció alperesnek felróható elmaradására, a szóban és írásban egyaránt megerősített tájékoztatásra, amelyben az alperes továbbfoglalkoztatást és személyes konzultációt ígért a munkavállalóknak, az átadó munkáltatóval való egyeztetésekre, a felperes vonatkozásában az ígért konzultáció elmulasztására, valamint a bekövetkezendő létszámmozgásokra és az open book rendszerre, melyből megállapíthatóan az alperes már hosszabb ideje ismerte az átadó szervezetét és humánerőforrását, így azokkal megfelelő időben tervezni tudott. A felperes által előadott és igazolt körülmények nem külön-külön, de összességében igazolták az általános magatartási követelmények, az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményének sérelmét.
Az alperes felülvizsgálati kérelme és a felperes felülvizsgálati ellenkérelme
[36] Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a kereset teljes egészében történő elutasítását kérte.[37] Az alperes nem vitatta, hogy az Mt. 265. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak ellenére az átadó és az átvevő munkáltató az átadónál működő üzemi tanácsot nem tájékoztatta, vele konzultációt nem folytatott.
[38] A felülvizsgálati álláspont szerint jelentősége van annak is, hogy az átadó munkáltató csak az alperes külön kérésére és végül csak 2020. április 5-én volt hajlandó közölni azt az információt, hogy kik az üzemi tanács üllői telephelyen foglalkoztatott tagjai. Az átadó munkáltató nem tulajdonított különösebb jelentőséget az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási és konzultációs kötelezettségnek.
[39] Nem hagyható figyelmen kívül, hogy az átadó munkáltatónál a munkavállalói érdekek képviseletére erős szakszervezet jött létre, velük tárgyalások folytak. Ennek nem megfelelő értékelése sérti a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (továbbiakban: Pp.) 279. §-ában foglaltakat. Ugyanez vonatkozik arra is, hogy a szakszervezeti elnök meghallgatása végül elmaradt.
[40] A másodfokú ítélet azon megállapításai is tévesek, amivel az alperes terhére rója, miszerint általános magatartási követelményeket sértő eljárásnak kell tekinteni az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettségnek és az üzemi tanáccsal való konzultációnak az elmaradását, és jogsértő, hogy ezt mint a felmondás jogellenességét megalapozó körülményt veszi figyelembe az ügy érdemére kiható módon. Így sérült az Mt. 265. § (1)-(3) bekezdése, az Mt. 6. § (2)-(4) bekezdése, valamint az Mt. 64. § (2) bekezdése és 66. § (2) bekezdése.
[41] Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy a munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési jogának figyelmen kívül hagyására, ha maga az üzemi tanács a jogsértés miatt bírósághoz nem fordult (EH 2000.351.).
[42] Felperes egy olyan, az üzemi tanács felé fennálló kötelezettség megsértésére utal a vele közölt felmondás jogellenessége körében, amely kötelezettség megsértését az üzemi tanács nem kifogásolta, azt elfogadta.
[43] Az Mt. szabályai szerint a munkaviszony a jogszabály erejénél fogva a jogutód munkáltatóra átszáll. Ez azonban továbbfoglalkoztatási kötelezettséget az alperesnél nem keletkeztetett, és a továbbfoglalkoztatás szándékának ígérete az alperes kommunikációjából sem volt kikövetkeztethető, egyáltalán nem garantálta, hogy minden munkavállalót tovább fog foglalkoztatni.
[44] A felperesnek HR generalistaként már önmagában a munkaköréből kifolyólag is tisztában kellett lennie a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó munkajogi szabályokkal, és azt is tudnia kellett, hogy ez nem jelent továbbfoglalkoztatási kötelezettséget.
[45] A felperes semmiképpen nem következtethetett arra, hogy az alperes őt az átvételt követően tovább fogja foglalkoztatni. A bíróságok részéről e körben sérült a Pp. 279. §-a, valamint az Mt. 6. § (2) és (4) bekezdése, 64. § (2) bekezdése és 66. § (2) bekezdése.
[46] Az alperes jóhiszemű és tisztességes eljárását, valamint együttműködését mutatja, hogy amennyiben valamely a jogutódlással egyébként érintett munkavállalót az átadó munkáltató kifejezett szándéka szerint szeretett volna megtartani, úgy ehhez az alperes hozzájárult.
[48] Az alperes nem azért bővítette 2019 decemberében a HR generalisták létszámát egy főről két főre, és foglalkoztatta Sz. H-t ebben a munkakörben, mert a felperes pozícióját akarta betölteni, hanem azért, mert már az akkori létszám és működési struktúra indokolta a létszámbővítést. 2019 decemberében az alperesnél munkaerőhiány mutatkozott, és hiába tudta, hogy a felperes HR generalista, és átvételére kerülhet sor hónapokkal később, az adott helyzetben az a munkaerő gondot nem oldotta volna meg.
[49] Az alperes felülvizsgálati érvelése szerint a munkakör felajánlásának elmulasztása a felmondás jogszerűsége szempontjából közömbös. E körben utalt a Kúria Mfv.I.10.668/2015. számú eseti döntésére.
[50] A másodfokú ítélet ugyan rögzíti, hogy az alperest nem terhelte állásfelajánlási kötelezettség, mégis azt a körülményt, hogy nem ajánlotta fel a HR asszisztensi munkakört, általános magatartási követelményt sértő eljárásként felrója neki. 2020. április 6-án nem volt betöltetlen HR asszisztensi pozíció az alperesnél. A HR asszisztensi munkakör 2020. május 14-én történt felmondást követően üresedett meg, és az alperes ekkor kezdett ismét toborzásba. A felperes munkaviszonyát megszüntető felmondást az alperes 2020. április 6-án közölte.
[51] Alperes arra is hivatkozott, hogy a létszámmozgások a felmondás okszerűsége körében értékelendők, amelyeket fellebbezés nem támadott.
[52] A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.
[53] Érvelése szerint az alperesnek az üzemi tanács felé való tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége független a szakszervezettel történő egyeztetéstől, és a rendelkezésre álló bizonyítékok szerint a szakszervezettel folytatott tárgyalás középpontjában a kollektív szerződés és annak hatálya állt.
[54] A szavak általánosan elfogadott jelentése és az eset körülményei alapján alperes kifejezett ígéretet tett arra, hogy minden munkavállalót továbbfoglalkoztat. Ezt kommunikálta a munkavállalók felé, ugyanakkor felperessel szemben semmilyen formában nem teljesítette ezt, aki azt azonban tapasztalta, hogy a munkavállalók jelentős esetében a továbbfoglalkoztatás megvalósult.
[55] Alperes alaptalanul hivatkozik arra, hogy a másodfokon eljáró bíróság tévesen és kirívóan okszerűtlenül állapította meg, hogy alperes megsértette a jóhiszeműség és tisztesség követelményét tekintettel arra, hogy a fentiekben előadottak alapján alperes joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. A másodfokú bíróság nem követett el sem anyagi jogi, sem eljárásjogi szabálysértést, alperes sértette meg az Mt. 6. § (2) és (4) bekezdését és az Mt. 265. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakat.
A Kúria döntése és jogi indokai
[56] A felülvizsgálati kérelem az alábbiak szerint megalapozott.[57] A Pp. 423. § (1) bekezdése alapján a Kúria a felülvizsgálat során a felülvizsgálati kérelem korlátai között, az ott megjelölt jogszabályok tekintetében vizsgálhatta a jogerős ítélet jogszabálysértő voltát.
[58] A felülvizsgálati kérelemben foglaltak alapján elsődlegesen az üzemi tanáccsal való konzultáció elmaradását kellett értékelni.
[59] Az Mt. 265. §-ban rögzített, az üzemi tanácsot megillető jog (illetve munkáltatói kötelesség) az Mt. 267. § (6) bekezdése alapján olyan, amely még az üzemi tanáccsal való megállapodásban sem korlátozható érvényesen. A szabály az üzemi tanács jogának minimumát tartalmazza, ezeket a jogokat csak bővíteni lehet, szűkíteni, korlátozni nem. Az üzemi tanács jogköre törvényi szabályozásának ez a minimális jellege azt jelenti, hogy a vele szemben álló munkáltatói kötelezettség teljesítése nem mellőzhető, és nem is helyettesíthető (adott esetben a szakszervezettel való tárgyalásokkal), nem váltható ki más magatartásokkal. Így nincs jelentősége annak, hogy az alperes a szakszervezettel egyeztetett-e, és annak sem, hogy a szakszervezeti elnök meghallgatása elmaradt és milyen okból, annak a jogvita eldöntése szempontjából nem volt jelentősége.
[60] Az alperesnek megfelelő időben tudomása volt arról, hogy az átadó munkáltatónál üzemi tanács működik, az átadó munkáltató pedig kezdeményezte is az üzemi tanács tájékoztatását és a velük való konzultációt. Erre írásbeli tervezetet készítettek, melyet 2020. március 10-én elküldtek az alperesnek, aki az átvezetett változásokhoz hozzájárult. A tájékoztatás és a konzultáció az üzemi tanáccsal az alperes magatartása miatt maradt el, aki a március 19-én elkészült és jóváhagyott tervezetet nem írta alá, holott az átadó munkáltató jelezte, hogy részéről az rendben van.
[61] A másodfokú bíróság ítéletében helyesen mutatott rá arra is, hogy nem volt jelentősége az üzemi tanács-tagok személyének, a tájékoztatást az üzemi tanáccsal kellett közölni, velük kellett volna a konzultációt lefolytatni. Az alperesnek kötelezettsége volt az átadó munkáltatóval a konzultáció, ennek hiányában nem is jöhetett volna létre megállapodás figyelemmel arra is, hogy a konzultációs kötelezettségét képező intézkedésekről neki volt tudomása, és a megállapodás megkötésére sem volt lehetőség törvénynél fogva kötelező részvétele nélkül [Mt. 236. § (2) bekezdés].
[62] Ugyanakkor a munkaviszony felmondásának jogellenessége körében csak abban az esetben volna értékelhető az üzemi tanáccsal szembeni kötelességek megszegése, ha ezt jogszabály kifejezetten kimondaná, azaz jogszabály rögzítené, hogy jogellenessé teszi az individuális felmondási nyilatkozatot az üzemi tanáccsal szembeni kötelesség elmulasztása. Ilyen jogszabályi rendelkezés azonban nincs. Ennek okán irreleváns, hogy maga az üzemi tanács kíván-e bármilyen igényt érvényesíteni jogának megsértése miatt, vagyis amennyiben ezt sikerrel teszi, a hatályos jog szerint a felmondási nyilatkozat jogellenességét akkor sem eredményezi. Így a hivatkozott EH 2000.351. számú eseti döntés is ennek fényében értékelendő.
[63] Az alperes (átvevő) magatartása sértheti ugyan az általános magatartási követelményeket az üzemi tanács vonatkozásában (vagyis ebben a jogviszonyban), azonban ennek az egyéni munkaviszonyban közölt felmondási nyilatkozat jogellenessége tekintetében nincs jelentősége. Az általános magatartási követelmények csak úgy, illetve abban az esetben érvényesülnek, ha a felek között valamilyen jogviszony van, illetve, hogy az általános magatartási követelmények is ebben az adott jogviszonyban érvényesülnek, megsértésük is csak ebben a jogviszonyban járhat jogkövetkezménnyel. Adott esetben az üzemi tanács és az átvevő vagy akár az átadó relációjában lehet jogkövetkezménye az általános magatartási követelmények megsértésének, azonban egy másik jogviszonyban (a munkajogviszonyban) csak abban az esetben, ha jogszabály így rendelkezne.
[64] Az általános magatartási követelmények üzemi tanáccsal szembeni megszegésének ez az aspektusa, illetve a jogsértés jogkövetkezményei alapvetően különböznek az általános magatartási követelmények megszegésének adott munkaviszonyban alkalmazott következményeitől. Ebből következően a kötelezett az egyik jogviszonyban ha meg is szegi kötelességét (akár általános magatartási kötelességét), ez nem eredményezi azt, hogy ez a magatartása egy másik jogviszonyban is jogellenes lesz, vagyis a jogellenesség jogkövetkezményeit hozza magával. Így az üzemi tanáccsal való konzultáció elmaradása önmagában a felmondás jogellenességét nem eredményezheti.
[65] Az alperes a továbbiakban a jogerős ítélet azon megállapításait sérelmezte, amelyek lényegében arról szóltak, hogy az átvevő munkáltató bár állásfelajánlási kötelezettsége nem volt, mégis tájékoztatta és továbbfoglalkoztatást ígért a munkavállalóknak, amit nem tartott meg.
[66] E körben alapvetően abból a tényből kell kiindulni, hogy az átvevőnek valóban nincs jogszabály alapján olyan kifejezett, tételes jogi kötelezettsége, hogy az átvétel időpontját megelőzően közvetlenül együttműködjön a leendő munkavállalóval, őt bármiről tájékoztassa vagy vele bármely körben tárgyalást folytasson. Nyomatékosan hangsúlyozandó, hogy az átvevő munkáltatónak nincs állásfelajánlási kötelezettsége sem, ha az átvételt követően a jogviszony megszüntetés feltételei egyébként fennállnak.
[67] Az alperes ennek ellenére együttműködést vállalt a jogelőddel, illetve annak munkavállalóival, így jelen jogvita során kizárólag az volt vizsgálat tárgyává tehető, hogy korábbi magatartásával szembehelyezkedett-e akkor, amikor a felperes foglalkoztatása elmaradt.
[68] Peradat, hogy a jogelőd munkáltató és az alperes 2020 januárjában közös tájékoztatót tartott az ü-i telephelyen, ahol bejelentették a 2020. április 6-ai jogutódlást, illetve a jogutód felajánlotta a munkavállalók továbbfoglalkoztatásának lehetőségét.
[69] Ezt követően az ü-i telephelyen több plakátot helyeztek ki az alábbi szöveggel "Tájékoztatunk Benneteket, hogy az A. 2020. április 6-tól átveszi a G.-tól az ü-i logisztikai központ üzemeltetését. Az A. jogutódlás keretében pozíciót biztosít minden érintett munkavállaló számára, és február első hetétől folyamatosan mindenkit egyénileg tájékoztat ennek részleteiről."
[71] A felperes - az Mt. 6. § (2) bekezdés alapján őt is terhelő együttműködési kötelezettség ellenére - bizonyítottan - nem érdeklődött saját további foglalkoztatási lehetőségéről annak ellenére, hogy április 6-ig vele nem tárgyaltak. Munkaköréből adódóan tisztában kellett lennie azzal, hogy a jogutódnál foglalkoztatása - munkakör hiányában - esetlegesen nem valósítható meg, továbbá a munkavállalókkal az egyeztetés folyamatos. Azon megfogalmazás ugyanis, hogy az alperes mindenkinek "pozíciót biztosít", azzal a kitétellel együttesen értelmezendő, hogy "egyéni tájékoztatót követően", vagyis megbeszélés után jöhet ez létre.
[72] Iratellenes azon hivatkozás, hogy a felperessel a konzultáció elmaradt, mivel 2020. április 6-án vele is folytattak megbeszélést, de munkakört ekkor felajánlani nem tudtak.
[73] Arról a felperes maga is nyilatkozott, hogy az üres HR asszisztensi állással - ami alacsonyabb munkakör volt, mint amit addig betöltött - tisztában volt, azonban maga sem állította, hogy erre legalább 2020. április 6-án rákérdezett volna a jogviszony fenntartása reményében. Csupán arról nyilatkozott, hogy alacsonyabb beosztást is elfogadott volna, amit közölt is az alperessel.
[74] A felperes alappal gondolhatta - mint a jogutódlásra tekintettel a munkavállalók átvételét intéző munkavállaló -, hogy nem lesz továbbfoglalkoztatható az addigi feltételekkel, egyeztetés nélkül semmiképp, és az általános elvárhatóság alapján - mivel azzal is tisztában kellett lennie, hogy az alperesnek nincs állásfelajánlási kötelezettsége - legalább rákérdezhetett volna a továbbfoglalkoztatás lehetőségére különösen azt megelőzően, hogy a jogelődnél felajánlott bérszámfejtői tevékenységet visszautasította.
[75] Nem vitás, hogy önmagában az általános magatartási követelménybe, illetve szabályba ütköző joggyakorlat is anélkül, hogy az adott jog gyakorlására vonatkozó (konkrét) szabályt sértene, lehet jogellenes. Jelen esetben azonban az alperes részéről ez nem volt megállapítható, magatartása nem sértette az Mt. 6. § (2) bekezdését, azaz nem volt rosszhiszemű, tisztességtelen vagy nem együttműködő. A munkaviszony felmondására lehetősége volt, az Mt. 66. § (3) bekezdés a) pontjának "kizárólag" fordulata éppen erre utal egyezően a 2001/23. EK irányelv 4. cikk (1) bekezdésével. Az, hogy az alperes a felperes részére végülis nem tudott "pozíciót" vagyis munkakört felajánlani - törvényi kötelezettség hiányában - nem volt jogellenes, és nem tekinthető olyannak, mint amivel korábbi magatartásával nyilvánvalóan szembe helyezkedett volna. Az, hogy alperes a felperessel csak a felmondás napján egyeztetett - főleg az egyeztetésekben tevékenyen közreműködő felperest is terhelő együttműködési kötelezettség mellett -, nem tekinthető úgy, hogy nem volt együttműködő, eljárása a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sértette volna. E körben értékelendő az is: a felperes nem volt elzárva annak a lehetőségétől sem, hogy az általa is ismert HR asszisztens állásra jelentkezzen az alperes által feladott hirdetés alapján, ezt azonban meg sem kísérelte. Így pedig nem lehet arra a következtetésre jutni, hogy mindenképpen törekedett az alperesnél a foglalkoztatására.
[76] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 424. § (3) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította.
(Kúria Mfv.II.10.133/2023/4.)