adozona.hu
ÍH 2023.72
ÍH 2023.72
AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK MEGSÉRTÉSE A MUNKABÉRREL ÉS JOGELLENES MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSSEL KAPCSOLATBAN A munkabér összegéről a munkaszerződésben a felek szabadon megállapodhatnak, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató köteles megtartani. Az ennek megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette és kev
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes 1965-ben született nő. 1997. július 6-án szoftverüzemeltetői, 2005. június 23-án gyűjtemény- és raktárkezelő OKJ-s szakképesítést szerzett. 2001. és 2005. között a Berzsenyi Dániel Főiskolán tanult, 2006. január 5-én információ menedzsment szakirányú könyvtáros diplomát szerzett. 2011. június 15-én elvégezte a Pécsi Tudományegyetem történelem alapképzését és történelem szakos bölcsész, majd 2013. június 19-én történelem mesterképzési szakon okleveles történész diplomát szerzett. A ...
ÍH 2023.72 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK MEGSÉRTÉSE A MUNKABÉRREL ÉS JOGELLENES MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSSEL KAPCSOLATBAN
A munkabér összegéről a munkaszerződésben a felek szabadon megállapodhatnak, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató köteles megtartani. Az ennek megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. A védett tulajdonság valószínűsítését és a hátrány megjelölését követően a munkáltatóra hárul az ellenbizonyítás érdeke. [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. §, 64. § (2) bekezdés, 66. § (1) bekezdés, 82. § (1) és (2) bekezdései; az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 8. § a) és o) pontjai, 19. §, 21. § f) pontjai]
A felperes 1965-ben született nő. 1997. július 6-án szoftverüzemeltetői, 2005. június 23-án gyűjtemény- és raktárkezelő OKJ-s szakképesítést szerzett. 2001. és 2005. között a Berzsenyi Dániel Főiskolán tanult, 2006. január 5-én információ menedzsment szakirányú könyvtáros diplomát szerzett. 2011. június 15-én elvégezte a Pécsi Tudományegyetem történelem alapképzését és történelem szakos bölcsész, majd 2013. június 19-én történelem mesterképzési szakon okleveles történész diplomát szerzett. A felperes német nyelvből középfokú nyelvvizsgával rendelkezik.A felperes 1997. december elejétől 2007. június 30-ig a n-i Sz. I. Emlékmúzeumban dolgozott gyűjtemény- és raktárkezelő könyvtárosként. 2008. április 1-től 2015. január 31-ig a Sz. Múzeum helytörténeti gyűjtemény kezelője volt közalkalmazotti jogviszonyban. 2015. február 1-től áthelyezés folytán az E. K. K. Fesztiválközpont lett a munkáltatója, történész munkakörbe került kinevezésre H fizetési osztályban 10. fizetési fokozatban havi bruttó 202.000 forint illetménnyel. 2006. november 1-től további havi bruttó 10.000 forint nyelvvizsga-pótlékban részesült.
A felperest a munkáltató személyében bekövetkező változás folytán 2017. január 1-jétől alperes jogelődje foglalkoztatta munkaviszonyban, ezen időponttól kezdődően havi bruttó 212.000 forint munkabérben részesült. Havi bruttó munkabére munkaszerződés módosítással 2018. január 1-jétől 247.200 forintra, 2019. december 1-jétől 259.600 forintra, 2020. március 1-jétől 294.900 forintra változott. Munkavégzésének helye a n-i Sz. I. Emlékmúzeum volt.
M. L. munkavállaló 1974-ben született férfi. A Pázmány Péter Tudományegyetem Bölcsészettudományi karán 2002. június 4-én történelem szakos középiskolai tanár, 2002. június 20-án főiskolai szintű angolnyelvtanár, 2012. január 26-án művészettörténész szakos bölcsész diplomát szerzett. Latin nyelvből középfokú nyelvvizsgával rendelkezik. 2014. december 1-től kinevezéssel közalkalmazotti jogviszonyt létesített az E. K. K. Fesztiválközponttal, művészettörténész munkakörben H fizetési osztályban, 01-es fizetési fokozatban havonta 129.500 forint illetményben, 30.000 forint nyelvvizsga-pótlékban, és 90.500 forint munkáltatói döntésen alapuló illetményben részesült. Összesen havonta bruttó 250.000 forint illetményt kapott. Munkáltató személyében bekövetkező változás folytán 2017. január 1-től alperes foglalkoztatta munkaviszonyban, ezen időponttól havonta bruttó 250.000 forint munkabérben részesült. Munkaszerződés módosítással havi bruttó munkabére 2018. január 1-től 280.900 forintra emelkedett. Munkavégzésének helye a n-i Sz. I. Emlékmúzeumban volt.
A felperes és M. L. által betöltött munkakör közvetlen felettese, szakmai irányítója alperesnél a tudományos igazgató, míg igazgatási felettese a divízióvezető volt. 2018. október 8-től hatályos munkaköri leírás szerint felperes és M. L. művészettörténész/történész munkakör szakmai feladatait végezte, munkaköri feladataik megegyeztek, munkaköri leírásuk csak abban tért el egymástól, hogy az okirat szerint M. L.nak teremőri feladatai is voltak. Ténylegesen a felperes és M. L. azonos muzeológusi feladatokat látott el, ezen felül M. L. alkalmanként, hiányzás esetén a teremőrt helyettesítette a múzeumban vagy a mauzóleumban.
A felperes és M. L. munkaszerződés módosítás szerinti munkabérét figyelembevéve 2018. február 1. és 2019. november 30-a között havonta bruttó 33.700 forinttal, összesen bruttó 741.400 forinttal, 2019. december 1-je és 2020. február 29. között havonta bruttó 21.300 forinttal, összesen 63.900 forinttal, vagyis 2018. február 1. és 2020. február 29. között felperes bruttó 805.300 forinttal kevesebb munkabért kapott, a vele megegyező munkakörű M. L. munkavállaló munkabéréhez képest.
Az alperes 2016. szeptember 28-án konzorciumi együttműködési megállapodást kötött a F. Vagyongazdálkodási Központtal és az Ingatlanfejlesztő és Üzemeltető Nonprofit Kft.-vel, a Gazdasági Innovációs Operatív Program Irányító Hatósága GINOP - 7.1.1. - 2015.-00011. számon elfogadott támogatási kérelem alapján a "n-i kastély turisztikai fejlesztése" projekt támogatására. A projekt célja a n-i kastély, az őrházak, a virágház és a kastélypark szükséges műemlékvédelmet és látogatói igényeket szolgáló felújítása volt. A projekt tényleges megvalósítása 2020 elején kezdődött. 2020. március 31-re alperes törvényes képviselője E-né F. K. vezetői értekezletet hívott össze, ahol átszervezésre, létszámcsökkentésre vonatkozó döntését közölte, a végrehajtás megtervezésével V. Z-t, a divízió vezetőjét bízta meg.
V. Z. divízióvezető 2020. április 8-án elkészített tervezete a korábbi 24 fő munkavállalói létszámot 13 főre javasolta csökkenteni, a tervezet szerint többek között a két fő tudományos munkatársi létszám 1 főre csökkent.
A Megyei Kormányhivatal 2020. április 8-án kelt GY/ETDR-1/1174-2/2020. számú határozatával örökségvédelmi hatósági engedélyt adott a kastély felújítására. Az alperes 5/2020. (V. 26.) számú alapítói határozattal a felújítás érdekében közbeszerzési eljárás megindításáról határozott.
2020. júliusban alperes megkezdte az emlékmúzeum kiürítését, a műtárgyak csomagolásának irányításával az alperessel megbízási jogviszonyban álló H. Gy. gyűjteménykezelőt bízta meg. A csomagolásban való közreműködésre alperes ügyvezetője 2020. július 8-án e-mailben a felperest és M. L-t is utasította. Az e-mailre felperes 2020. július 9-én válaszolt, a csomagolással kapcsolatban felmerült műemlékvédelmi szempontú szakmai kérdéseket fogalmazott meg. Alperes ügyvezetője 2020. július 10-én elküldött e-mailben biztosította a felperest, hogy a műtárgyak tárolása a jogszabálynak és a biztonságos műtárgytárolás szabályainak megfelelően történik. 2020. július 20-án a leltározás és a csomagolás során felmerülő kérdések rendezésére V. Z. divízióvezető megbeszélést hívott össze a felperes, M. L., H. Gy., valamint V. G. részvételével, aki 2020. augusztus 1-től alperesnél tudományos igazgatóként dolgozott.
2020. augusztus 5-én közölt felmondással, 2020. december 4-ig tartó felmondási idővel az alperes megszüntette a felperes munkaviszonyát. Döntését azzal indokolta, hogy a munkáltató a felperes munkakörét érintő átszervezésről, létszámcsökkentésről, a munkakörébe tartozó feladatok szétosztásáról döntött, amelynek következtében a felperes munkaköre megszűnt.
A felmondás közlése után a felperes nem dolgozott, feladatait H. Gy., M. L., V. G. és V. Z. vette át. A felperesével megegyező munkakörű dolgozót alperes 2020. augusztus 20. után nem alkalmazott, munkaszerződés alapján H. Gy. 2020. decembertől múzeumi gyűjteménykezelő munkakörben dolgozik az alperesnél. A felperes munkaviszonyán kívül 2020. április 8. és december 11. között munkavállalói felmondással 1 takarító és 2 teremőr munkakörű munkavállaló, közös megegyezéssel 2 teremőr és 1 pénztáros munkakörű munkavállaló és nyugdíjazás miatt 1 biztonsági őr munkaviszonya szűnt meg.
A n-i kastély felújítására indult közbeszerzési eljárás 2020. szeptember 17-én történő eredményhirdetését követően alperes 2020. szeptember 29-én kötött kivitelezési szerződést a felújításra, 2020. október 5-én a kastély bezárt, a felújítási munkák megkezdődtek, 2020. október 14-én a munkaterület a kivitelezőnek átadásra került.
2020. december 5. és 2022. január 31. közötti időszakban a felperes az alperessel fennált munkaviszonyban összesen bruttó 4.074.982 forint munkabérre tett volna szert, ennek társadalombiztosítási járulékokkal csökkentett összege 3.321.110 forint volt. 2020. december 5. után a felperes munkanélküli ellátást vett igénybe, majd munkaviszonyt létesített, a megtérült munkabér összege 2020. december 5. és 2022. január 31. között 1.558.296 forint. A meg nem térült, elmaradt munkabér 1.762.814 forint.
A felperes neme és kora, valamint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában, illetve M. L. munkavállalóhoz képest alacsonyabb bérezése között megállapítható az eltérés, a különbségtétel.
A felperes többször módosított keresetében elsődlegesen azt kérte, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (2) bekezdés, 6. § (2) bekezdés, 7. §, vagy a 12. § (1) bekezdés, az egyenlő bánásmódról, és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § c) pont rendelkezéseibe ütköző felmondás jogellenességére tekintettel az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdés alapján a bíróság kötelezze az alperest a munkabér elmaradása miatt 2020. december 5-e és 2022. január 31-e között felmerült (megtérüléssel csökkentett) 1.762.814 forint összegű kártérítés, ez után az Mt. 80. § (2) bekezdés alapján 2020. augusztus 6-tól a Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:48. § (1) és (3) bekezdés szerinti mértékű késedelmi kamat, vagylagosan, másodlagosan az Mt. 64. § (2) bekezdés, a 6. § (2) bekezdés, a 7. §, vagy a 12. § (1) bekezdés, az Ebktv. 21. § c) pont rendelkezéseibe ütköző felmondás jogellenességére tekintettel az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján az irányadó 120 napi felmondási időre járó 1.188.983 forint távolléti díjjal megegyező összeg, ennek 2020. augusztus 12-től a Ptk. 6:48. § (1) és (3) bekezdése szerinti késedelmi kamata megfizetésére. Mindezek mellett igényt tartott az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt 2015. február 1-je és 2020. február 29-e között elmaradt 2.051.700 forint munkabérkülönbözet, mint kártérítés, ennek 2018. március 1-től járó, Ptk. 6:48. § (1) bekezdés szerinti mértékű késedelmi kamatára.
Kifejtette, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, mert a felmondási ok valótlan, alperes a felperes munkahelyén, a n-i telephelyen ténylegesen nem hajtott végre átszervezést. Az átszervezésről a felperes semmilyen információt nem kapott, és a munkáltató a felmondásban sem fejtette ki, hogy a szervezeti átalakítás miben áll, a felperes munkaviszonyának megszüntetésén kívül milyen szervezeti változás történt. Emellett a felmondás nem csak az indok valótlansága miatt jogellenes, hanem azért is, mert az indokolás nem kellően komoly és meggyőző, vagyis nem világos. A munkáltató a felperes munkaköri feladatait sem oszthatta szét, mert felperesen kívül nem volt más, történettudományi szakképesítéssel rendelkező munkavállaló, aki a felperes munkaköri leírása szerinti történészi feladatok elvégzésére szakmailag alkalmas lett volna.
Hivatkozott arra, hogy okszerűtlen a felmondás azért is, mert annak indoklásából nem következik, hogy a felperes munkájára miért nincs szükség. Történész muzeológus alkalmazása az alperesnél jogszabályi feltétel, a felmondás közlésekor olyan nagyszabású munka zajlott az alperesnél, amiben a felperes szakértelme szükséges volt. Az alperes a gyűjtemény csomagolása során számított is a felperes munkájára, őt a munkavégzésbe bevonta, mégis a két tudományos munkatárs közül alperes a szakmailag jóval kompetensebb személyt, a felperest küldte el.
Álláspontja szerint a munkáltatói döntés valódi oka a felperes és az alperes ügyvezetője között kialakult személyes konfliktus volt. A felperes munkája során a tudományos szempontokat tartotta szem előtt, ezeket felvállalta és érvényesíteni is igyekezett, pl.: e-mailben kifogásolta, a múzeum értéktárgyainak felújítás előtti csomagolási módját, az elhelyezés körülményeit, ezek a felvetések súrlódáshoz vezettek az alperes vezetőivel. A felperes véleménynyilvánítását alperes a felperes háttérbe tolásával, előadás tartásának letiltásával és végsőként a munkaviszony megszüntetésével torolta meg.
Úgy vélte, hogy a felmondás az egyenlő bánásmód követelményeibe ütközött. A felperes a hátrányos megkülönböztetés szempontjából összehasonlítható helyzetben lévő, alperesnél a felperessel azonos munkakörben, muzeológusként dolgozó fiatal férfi munkatársához képest 2015. februártól 2020. februárig jóval alacsonyabb munkabérben részesült, annak ellenére, hogy felperes több szakmai tapasztattal, magasabb képesítéssel rendelkezik. Úgy vélte, hogy ha alperes a bérezés során a nemben és életkorban eltérő személyek vonatkozásában nem tartotta be az Mt. 12. § és az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján az egyenlő bánásmód követelményét, akkor valószínűsíthető, hogy a munkaviszony megszűntetésekor is tiltott különbséget tett az azonos tudományos munkakörben lévő férfi és nő, illetve a fiatalabb és az idősebb munkavállaló között. Alaperes azért a felperessel közölt felmondást, mert felperes 55 éves és nő, szemben a fiatalabb, ám képzetlenebb férfi kollégával. A munkavállalók szakmai képzettsége és tapasztalata objektív adatait figyelembe véve más következtetés nem vezethető le.
A 2021. február 9-én benyújtott keresetváltoztatásban 2015. február 1. és 2020. február 29. közötti időszakban elmaradt 2.051.700 forint munkabér különbözet iránti igényét is előterjesztette. Ekörben előadta, hogy a felperes és M. L. azonos munkakörben, azonos munkaköri leírás szerint dolgozott az alperesnél, M. L. munkabére mégis jóval magasabb volt annak ellenére, hogy kevesebb tapasztalattal, tudományos előélettel, képzettséggel rendelkezik, mint a felperes és képesítése sem a múzeum elsődleges profiljának megfelelő történettudományi, hanem történelem szakos szakközépiskolai tanár és művészettörténész szakos bölcsész. A munkaköri feladatokban nem volt olyan eltérés, ami a juttatásbeli különbséget indokolná, ennek ésszerű, objektív indoka nincs, vagyis a felperes kizárólag a neme és a kora (mint védett tulajdonságok) miatt kaphatott kevesebb bért. Alperes megsértette az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, felperes számítása alapjául 2015. január 1. és 2016. október 31. között M. L. esetében 230.000 forint, felperesnél 202.000 forint, 2016. november 1. és 2017. december 31. között M. L. esetén 230.000 forint, felperesnél 212.000 forint, 2018. február 1. és 2018. december 31. között M. L. esetén 280.900 forint, felperesnél 212.000 forint, 2019. január 1. és 2020. február 29. között M. L. esetén 280.900 forint, míg felperesnél 247.200 forint havi bruttó munkabért vett figyelembe. Követelését a 3 éves elévülési időn túl is előterjesztette, az elévülés nyugvására hivatkozott, mert a felperes ugyan már 2015 nyarán tudta, hogy a munkabére alacsonyabb összegű, határozott kereseti kérelmet csak a perben tudott előterjeszteni, miután az alperes kiadta M. L. béradatait.
Az alperes az ellenkérelemben a kereset elutasítását kérte. A felperes keresetét jogalapjában vitatta, az elévülésre hivatkozást kivéve ellenkérelme összegszerűséget vitató nyilatkozatot nem tartalmazott. Előadta, hogy az alperes jogelődje 2016-ban megállapodást kötött "A Kastély turisztikai fejlesztése" projekt megvalósítására. Ennek érdekében 2020. nyarán a kastélyból elszállították a kiállítási tárgyakat, a kastély 2020. október 5-én bezárt és megkezdődtek az ingatlan felújítási munkálatai. A projekt befejezése 2022. szeptember 30-ára volt várható, a felperes munkavégzési helyéül szolgáló kastély építkezési terület, a felújítás előkészítése során 2020 tavaszán alperes átszervezésről döntött, ennek keretében szűntette meg a felperes munkaviszonyát. Ezt követően közös megegyezéssel, de a felújítási munkákra tekintettel további három - két pénztáros és egy teremőr - munkakörű munkavállaló munkaviszonya is megszűnt.
Arra hivatkozott, hogy a bírói gyakorlat szerint a perben az átszervezés célszerűsége és indokoltsága nem vizsgálható, a bizonyítási eljárás csak annak megállapítására terjedhet ki, hogy az átszervezéssel érintett szervezeti egységben és munkakörben alkalmazott-e munkaerőt a munkáltató a felmondás közlése után. A kastély felperes által sem vitatott bezárása, a műtárgyak elszállítása, a több évig tartó felújítás indokolta a történészi munkakörű felperes munkaviszonyának megszűntetését. A felperes feladatait a szintén művészettörténész/történész munkakörű M. L. és a történész végzettségű V. G. tudományos igazgató ténylegesen átvette. Az átszervezés megvalósítását alátámasztja, hogy az előzetes tervezés szerint a felperes után további három, ezen a telephelyen dolgozó munkavállaló munkaviszonya is megszűnt, a közös megegyezéses okiratban feltűntetett ok a kastély bezárása és felújítása miatti átszervezés volt.
Az alperes álláspontja szerint a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, hogy miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szűnteti meg az átszervezés körében. A kiválasztás szempontjait a bíróság csak akkor vizsgálhatja, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik. A felperes és M. L. egyaránt rendelkezett az alperes által iskolai végzettségként megkövetelt egyetemi bölcsész képesítéssel, ennél magasabb szakirányú végzettségnek nincs jelentősége. A felperes történész diplomáját 2013. júniusban szerezte, az alperes jogelődjénél 2014. december óta dolgozik, mivel M. L. 2012-ben szerzett művészettörténész diplomát, ezért a felperes saját, nagyobb szakmai tapasztalatára hivatkozása súlytalan. A felperesnek egy középfokú nyelvvizsgája van, M. L-nak azonban a középfokú nyelvvizsgája mellett felsőfokú nyelvtudásnak megfelelő, főiskolai nyelvtanári diplomája van, a munkabérkülönbözet oka, hogy M. L. pótlékban részesül. A perben később arra hivatkozott, hogy a két munkavállaló munkaköre nem teljesen azonos, mert M. L. teremőri feladatokat is végez. Álláspontja szerint nem bizonyított, hogy a felperest a neme és a kora miatt részesítette egy időszakban alacsonyabb bérezésben, a munkaviszony megszűntetésekor a két munkavállaló között M. L. javára nem volt bérkülönbözet.
Úgy vélte, hogy a felperes három éven túli igénye elévült, mert már 2020. szeptember 2-án benyújtott keresetben megemlítette M. L. magasabb bérét. A rendeltetésellenességre vonatkozó felperesi tényállítások valótlanok, a felperes és alperes vezetője között nem volt konfliktus, a bizonyítási érdek alapján a bizonyítatlanság e körben a felperes hátrányára esik.
Az elsőfokú bíróság a keresetnek részben helyt adott. Az alperest 589.914 forint elmaradt munkabér, ennek 2019. február 19-étől számított, Ptk. 6:48. § (1) bekezdés szerinti késedelmi kamata megfizetésére kötelezte. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította.
Az ítéletet az Mt. 64. § (1) bekezdés, 66. § (2) bekezdés, 6. § (2) bekezdés, 7. § (1) bekezdés, 12. § (1) bekezdés, 286. § (1) bekezdés, a Ptk. 6:24. § (1) bekezdés, az Ebktv. 8. § a) és o) pontja, 21. § c) pontja, a Pp. 265. § (1) bekezdés, 266. § (1) bekezdés, 279. § (1) bekezdés rendelkezéseire alapította.
A bizonyítékok mérlegelése alapján megállapította, hogy az alperes a n-i kastély felújítása, bezárása, a gyűjtemény összecsomagolása miatt 2020. év elején átszervezésbe kezdett, a folyamat 2020. év végén zárult és többek között a felperes munkakörét is érintette. A felmondás okát az elsőfokú bíróság valósnak találta, az alperes igazolta, hogy a felperes munkavégzési helyéül szolgáló n-i telephelyén az átszervezés megkezdése előtt az alperes ügyvezetője létszámcsökkentésről döntött, a folyamat 2020. év elején a tanúk vallomása és a becsatolt iratok szerint is megkezdődött. A felperes feladatai ténylegesen szétosztásra kerültek, a munkakörébe új munkavállalót az alperes nem vett fel. A bizonyítási eljárás nem támasztotta alá, hogy a munkaviszony megszűntetés jogát az alperes visszaélésszerűen gyakorolta, a felperes és alperes ügyvezetője közötti konfliktust a tanúvallomások nem igazoltak. A bizonyítatlanságot a bíróság a felperes terhére értékelte, ezért a munkaviszony jogellenes megszűntetése miatt előterjesztett kereseti kérelmeket elutasította. Az elsőfokú ítélet nem tartalmazott indoklást arra vonatkozóan, hogy a bíróság miként ítélte meg a felperes által előadott, a felmondás körében tanúsított diszkriminációra történő hivatkozást.
Az elsőfokú bíróság részben alaposnak találta a felperes bérkülönbözet iránti igényét. Nem fogadta el az elévülés nyugvására vonatkozó jogi érvelést, mert a felperes már 2015 nyarán tudomást szerzett igénye jogalapjáról - szóbeli kifogásait alperes vezetőjének többször bejelentette - az összegszerűségbeli bizonytalanság nem olyan menthető ok, ami hosszabb időtartamú igényérvényesítést tesz lehetővé.
Az elsőfokú bíróság a fentiekre tekintettel 2018. február 9-től 2021. február 9-ig terjedő időszakban vizsgálta a bérkülönbözetet. Azt rögzítette, hogy az alperes 2019. márciustól felperes munkabérét M. L. béréhez igazította, ezt követően a két munkavállaló bére között különbözet nem volt. Megállapította, hogy bár a felperes és M. L. munkakörének elnevezése egyes iratokban eltérő volt, a tanúvallomások szerint a tényleges munkaköri feladataik azonosak voltak, mert muzeológusi és teremőri, tárlatvezetői feladatokat mindketten elláttak, M. L. munkabére mégis magasabb volt, mint a felperesé. Az elsőfokú ítélet szerint sem a tanúk, sem az okiratok nem támasztották alá, hogy az alperes azért állapított meg a felperesnek alacsonyabb bért, mert idősebb nő, vagyis az alperes a munkabér megállapítása során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ugyanakkor az alperes megsértette az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, mert a perben nem tudott számot adni arról, hogy a munkakörök azonossága ellenére M. L. bére miért volt magasabb. Utalt az EBH2018.M.24. számú eseti döntésre, amely szerint a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggés hiányát a munkáltatónak kell bizonyítania és rögzítette, hogy az alperes bizonyítási kötelezettségének nem tudott eleget tenni. A megítélt munkabér számítására vonatkozó levezetést az elsőfokú ítélet nem tartalmazott.
Az elsőfokú ítélet ellen a felperes és az alperes is fellebbezést nyújtott be.
A felperes a fellebbezésben az elsőfokú ítélet megváltoztatását és az alperes kereseti kérelem szerinti marasztalását kérte. Álláspontja szerint az elsőfokú ítélet tényállása hiányos, iratellenes megállapításokat tartalmaz. A felmondás oka valótlan, az intézkedés közlésekor az átszervezésre és a létszámcsökkentésre még nem került sor, mert az alperes nem rendelkezik olyan írásos dokumentummal, ami szerint az ügyvezetés döntött az átszervezésről, annak menetéről, ütemezéséről és ilyen munkáltatói intézkedésről a tanúk sem tudtak beszámolni. Az alperes állítása szerint 2020. év eleje és vége között a korábbi 24 fő munkavállalói létszám 12 fővel csökkent, ebben az esetben az alperes csoportos létszámcsökkentést hajtott végre, de az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti munkavállalói tájékoztatásra nem került sor, az alperes intézkedése jogszabálysértő. Emellett a nem munkáltatói döntésen alapuló munkaviszony megszűntetést egyébként sem lehet létszámleépítésnek minősíteni.
Valótlannak tartotta azt az alperesi hivatkozást is, hogy a felperes munkaköri feladatai szétosztásra kerültek a munkaviszony megszűntetése után, mert a tanúk nem tudták egybehangzóan megjelölni azokat a személyeket, akik részesültek a felperesi feladatokból. V. G. tudományos igazgató napi 4 óra munkaidejébe a felperesi feladatok nem fértek bele, H. Gy. pedig csak 2020. decembertől állt munkaviszonyban az alperessel. H. Gy. ekkor olyan munkakörben került alkalmazásra, ami megegyezett a felperes munkaköri leírásában megjelölt feladatokkal (ezek elvégzésére a felperes megfelelő végzettséggel rendelkezett). A bírói gyakorlat szerint különös gonddal kell vizsgálni a felmondási indok valóságát, ha a felmondáshoz közeli időpontban az érintett munkakörben másik munkavállalót alkalmaznak, vagyis az alperes az általános magatartási követelményeket is megsértette. Úgy vélte, hogy okszerűtlen a munkáltatói döntés, mert a felmondás időpontjában a felperes szakmai tudására különösen nagy szükség volt a múzeumban, a felújítás még nem kezdődött el, a műtárgyak csomagolásának előkészülete zajlott, ebben a felperes is aktívan részt vett. Szakértelmére azért is szükség volt, mert a perbeli időszakban csak a felperes rendelkezett felsőfokú történész-muzeológus végzettséggel az alperes alkalmazottai közül. A felmondás okszerűtlenségét alátámasztja az is, hogy a múzeum csak 2020. október 5-én zárt be, a teremőrök, pénztárosok munkaviszonyának megszűntetésére is csak 2020. decemberben került sor.
Hivatkozott arra, hogy az elsőfokú ítélet hiányos, mert a felperes a keresetében állította, hogy az alperes a munkaviszony megszűntetésénél is megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, azért a felperessel közölt felmondást, mert fiatal férfi kollégájához képest egy idősebb nő. Ugyanakkor a felperes a munkatársához képest több éves múzeumi tudományos, szakmai tapasztalattal és több képzettséggel rendelkezik. A felperes védett tulajdonságát valószínűsítette, a hátrányt megjelölte, az elsőfokú ítélet ennek ellenére nem tartamaz diszkriminációra vonatkozó megállapítást, vagyis az elsőfokú bíróság a per szempontjából lényeges kérdésben nem döntött.
Véleménye szerint a felperes a perben bizonyította, hogy a munkaviszonyt az alperes visszaélésszerűen szüntette meg, annak valós oka a felperes és az ügyvezető között kialakult konfliktus volt, amit alátámaszt a közöttük folytatott levelezés, az ügyvezető személyes perbeli nyilatkozata és a felmondás közlése utáni események is.
A hátrányos megkülönböztetés miatt elmaradt munkabérigénye vonatkozásában az elsőfokú ítéleti döntéssel az elmaradt munkabér összegszerűsége vonatkozásában nem értett egyet. Az elévülés nyugvására vonatkozó kereseti érvelését fenntartotta azzal, hogy a felperes 2018. február 9-ig visszamenőleges igényét az elévülést figyelembe véve is érvényesíthette. Az elsőfokú bíróság csak 2019. február 19-ig terjedő időszakra állapította meg a munkabérkülönbözetet, az ítélet rendelkező része és indoklása ellentmondó és nem derült ki, hogy a megítélt összeg milyen számításokon alapul. Az elsőfokú ítélet szerint a munkabérkülönbözet iránti igény jogalapja fennáll, 2018. február 1. és december 31. között 757.900 forint, 2019. január 1. és 2020. február 29. között 471.800 forint, összesen 1.229.700 forint munkabérkülönbözetre a felperes akkor is jogosult, ha az elévülés nyugvására vonatkozó jogi érvelését a bíróság nem osztja.
Az alperes a fellebbezési ellenkérelemben vitatta a felperesi fellebbezésben foglaltakat. Rámutatott, hogy a bírói gyakorlat szerint az átszervezés jogszerű indoka lehet a felmondásnak akkor is, ha arról a munkáltató írásbeli döntést azt megelőzően nem hozott. A szabad bizonyítási rendszerből eredően e körben alperes tanúbizonyítást ajánlott fel, a meghallgatott tanúk az átszervezést, a létszámleépítés elrendelését, folyamatát, a felperes munkaköri feladatainak szétosztását is alátámasztották, az idő múlására tekintettel a tőlük elvárható mértékben. A munkáltató nem rendelt el csoportos létszámcsökkentést, erre a keresetben a felperes nem is utalt, jogállítását a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (továbbiakban: Pp.) 373. § (1) bekezdés alapján a másodfokú eljárásban nem változtathatja meg.
Továbbra is fenntartotta, hogy a munkáltató mérlegelésébe tartozó, célszerűséget érintő kérdés, hogy egyes munkavállalót milyen többletfeladattal lát el, a foglalkoztatásra munkaszerződést, vagy megbízási szerződés köt, egyes feladatokhoz milyen tudású munkavállalók alkalmazását látja szükségesnek, ezért ezt a perben a bíróság nem is vizsgálhatja. Az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatos fellebbezési kifogás az elsőfokú ítélet Pp. 381. § szerinti, mérlegelésen alapuló hatályon kívül helyezését célozhatja, felperesnek azonban ilyen irányú fellebbezési kérelme nem volt, a másodfokú bíróság felülvizsgálati jogköre a Pp. 370. § (1) bekezdés alapján ilyen irányú döntésre nem terjedhet ki.
Véleménye szerint a perben a felperes nem bizonyította, hogy a felmondás valódi oka a felperes és a felettese közötti konfliktus volt és a felperes a Pp. 373. § (1) bekezdése alapján alaptalanul hivatkozik a keresetben nem megjelölt Mt. 6. § (4) bekezdésében foglaltakra is.
Az alperes rámutatott, hogy az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, mert nem különböztette meg a felperest a bérezés során korára és nemére tekintettel. A Kúria Mfv.I.10.563/2013., Mfv.IV.10.020/2022/2. számú eseti döntésben is rámutatott, hogy ha az Ebktv. 8. §-ban felsorolt valamely védett tulajdonság sérelme nem állapítható meg, akkor az Mt. 12. § alapján az egyenlő díjazás elve sérülésének megállapítására sincs jogszabályi lehetőség, ezért a perben nincs helye az alperes munkabér-különbözetben marasztalásának. Az elévülés nyugvása nem állapítható meg, mert a felperes 2015. nyarán tudta, hogy munkabére M. L. bérénél alacsonyabb, számítása azért sem lehet helyes, mert a becsatolt munkaszerződés módosítás szerint 2018. január 1-től felperes munkabére már 247.200 forint volt, a felperes pedig az elmaradt munkabért 2018. január 1-től december 31-ig 212.000 forint munkabér alapulvételével vette figyelembe.
Az alperes is fellebbezéssel támadta az elsőfokú bíróság ítéletét, annak megváltoztatását és a felperes teljes keresetének elutasítását kérte.
Az alperes fellebbezésében rögzítettek szerint az elsőfokú ítélet sérti a Pp. 279. § (1) bekezdését, az Mt. 12. §-át, az Ebktv. 8. §-át és a 21. § f) pontját, a tényállás részben módosításra szorul, a bizonyítás eredménye okszerűtlen, a megállapított tényekből eltérő jogi következtetés vonható le. A bérkülönbözet megfizetésére vonatkozó döntését az elsőfokú bíróság ugyanis arra alapította, hogy a felperes és M. L. munkaköri feladatai azonosak voltak, ezt azonban a bizonyítási eljárás nem igazolta. A meghallgatott tanúk közül három tanú ezzel ellentétes nyilatkozatot tett, két tanú nem rendelkezett információval, egy tanú pedig 2017. december utáni feladatvégzésről közvetlen tudomással nem bírt. Az elsőfokú bíróság a Pp. 279. § (1) bekezdését megsértve mellőzte a tényállásból M. L. tanúvallomásának a saját speciális feladataira és eltérő munkaidejére vonatkozó részét, és azt sem vette figyelembe, hogy a tanú kifejezetten csak a munkakör egy részére állított azonosságot. A tanúvallomások alapján tényszerűen megállapítható, hogy a felperes M. L. munkaköri feladatainak egy részét - teremőri és tárlatvezetés - nem végezte.
Az alperes arra hivatkozott, hogy a Kúria következetes gyakorlata szerint önmagában az eltérő díjazás az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütköző magatartást nem valósít meg. Az eltérő díjazás csak akkor diszkriminatív és jogsértő, ha a munkáltató e döntését közvetlenül, vagy közvetve az Ebktv. 8. §-ban felsorolt valamely védett tulajdonságra alapította. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. A felperes védett tulajdonságként a nemét és korát jelölte meg az Ebktv. 8. § a) és o) pont alapján, de az elsőfokú bíróság azt állapította meg az ítéletben, hogy az alperes a bérezésben nem különböztette meg a felperest azért, mert idősebb nő. Figyelemmel arra, hogy az Ebktv. 8. §-ban felsorolt védett tulajdonság sérelme nem állapítható meg, az egyenlő díjazás elve megsértésének megállapítására sincs lehetőség az Mt. 12. § alapján. Téves az elsőfokú bíróság azon megállapítása is, hogy az alperesnek kell igazolnia, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány (alacsonyabb bérezés) és a védett tulajdonság (egyező munkakör) között, mert a munkakör egyezőség az Ebktv. 8. § alapján nem minősül védett tulajdonságnak.
Az alperes jogszabálysértőnek találta az elsőfokú bíróság ítéletét azért is, mert a Pp. 346. § (5) bekezdés rendelkezései ellenére az elsőfokú bíróság nem indokolta meg, hogy miért tér el a Kúria Mfv.I.10.563/2013., EH 2018.09.M24. és Mfv.IV.10.020/2022/2. számú határozatától. Véleménye szerint az elsőfokú bíróság álláspontjával ellentétben nem annak van jelentősége, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók munkaköri leírása, valamint a munkakör megnevezése megegyezik-e, hanem annak, hogy a munkavállalók ténylegesen ugyanazokat a feladatokat látják-e el. A felperes nem látott el teremőri, valamint tárlatvezetési feladatokat, ezt több tanú vallomása is igazolta, vagyis mennyiségét tekintve munkatársához képest kevesebb feladata volt. Erre tekintettel megalapozatlanul jutott az elsőfokú bíróság arra a következtetésre, hogy az alperes a felperes és M. L. egyenlő értékű munkájáért részükre nem egyenlő bért fizetett meg.
A fellebbezési ellenkérelemben a felperes az elsőfokú ítélet alperesi fellebbezéssel érintett részének helybenhagyását és a költségjegyzék szerinti összegű ügyvédi munkadíjból álló perköltsége megfizetését kérte. Állította, hogy a felperes és M. L. által betöltött munkakör és a munkaköri leírás teljes mértékben megegyezett, ezt a perben az alperes sem vitatta. Annak nincs jelentősége, hogy M. L. ellátta a munkaköri leírásában foglalt teremőri feladatokat is, ahogy ezt alkalmanként a felperes is megtette saját nyilatkozata szerint. A felperes és M. L. a munkakörében elsősorban tudományos feladatokat látott el, a teremőri és tárlatvezetési feladat is csak egy volt a szakmai feladatok között. M. L., tanú által említett kiegészítő feladatok nem minősülnek többletfeladatnak, mert azok a munkaköri leírásából következnek, ezért nem szolgálhatnak alapul magasabb bérezésnek sem. A felperes a fiatalabb férfi kollégájához képest több szakmai képesítéssel és több éves múzeumi szakmai tapasztalattal rendelkezett, ennek ellenére éveken keresztül alacsonyabb volt a bére, a perben az alperes sem tudta igazolni, hogy ennek mi volt az oka. A felperes az Ebktv. 19. §-ban írt kötelezettségének eleget tett, az Ebktv. 8. § a) és o) pont alapján valószínűsítette, hogy a felperes idősebb nő, akit hátrány ért, mert alacsonyabb bérezésben részesült a fiatalabb férfi kollégájához képest. A 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 1. pontjához fűzött indoklás szerint a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggést a felperesnek nem kellett bizonyítania, de valószínűsítenie sem. A KMK vélemény indoklása szerint a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, azaz megtartotta az Ebktv. és az Mt. vonatkozó előírásait, vagy azt nem köteles megtartani. Az elsőfokú bíróság az ítéletében rögzítette, hogy az alperes a kimentéses bizonyításnak nem tudott eleget tenni. A felperes szerint az alperes által hivatkozott kúriai döntések nem relevánsak, a perbelitől eltérő tényállás mentén születtek, ezért a bíróságnak nem kellett indokát adnia, hogy azoktól miért tér el.
A felperes fellebbezése részben megalapozott, az alperes fellebbezése megalapozatlan.
A másodfokú bíróság megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a felek bizonyítási indítványai alapján a bizonyítási eljárást lefolytatta, a tényállást részben hiányosan állapította meg. A másodfokú bíróság a perbeli adatok alapján a Pp. 369. § (3) a) pont szerint a tényállást kiegészítette, és abból a Pp. 369. § (3) c) pont alapján részben eltérő jogi következtetést vont le. A felek fellebbezésére tekintettel a másodfokú bíróság az alábbiakra mutat rá.
A másodfokú bíróság vizsgálta a felperes keresetét, fellebbezését, melyben a munkáltatói intézkedés jogellenességére hivatkozott, eltérő jogalapot megjelölve. Hivatkozott arra, hogy a felmondás jogellenes, mert annak indoka valótlan és okszerűtlen [az Mt. 64. § (2) bekezdésébe ütközik], a munkáltató a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, eljárása általános magatartási szabályokba ütközik, illetve a munkaviszony megszüntetése során megsértette az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. §, Ebktv. 8. §).
A másodfokú bíróság a Kúria a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pontjára utal, mely rögzíti, hogy több jogcímre történő egyidejű hivatkozás esetén a bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát. Előbb a tételes jogszabályba ütközés, majd - amennyiben felperes diszkriminációra is hivatkozik - az előbbi alaptalansága esetén az Ebktv. szerinti bizonyítás lefolytatását követően, az emiatti megalapozatlanság megállapítása után van lehetőség az általános magatartási követelmények: a joggal való visszaélés, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára.
A 3. ponthoz fűzött indoklás szerint ennek oka, hogy a különböző jogcímek esetén eltérőek a bizonyítás szabályai. A felmondás indokaival összefüggésben az Mt. 64. § (2) bekezdése a nyilatkozattevő bizonyítási kötelezettségét írja elő, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozóan az Ebktv. 19. §-a tartalmaz speciális, a munkavállalóra kedvezőbb bizonyítási szabályokat, míg az általános magatartási követelmények megsértésére hivatkozás esetén ezen állítása bizonyítása az arra hivatkozó felperest terheli. A tételes jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén ugyanis általában szükségtelen a további bizonyítás, a diszkrimináció vizsgálatának azért kell a joggal való visszaélést megelőznie, mert a kettő egyidejű megállapítása kizárja egymást, a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatósága esetén a joggyakorlás nem lehet visszaélésszerű, mivel az előbbi formálisan sem jogszerű.
Az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy a felmondás oka valós, az intézkedés világos és okszerű. Az Mt. 66. § (1) bekezdése szerinti, a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül az átszervezés. Az átszervezés megvalósulhat a munkáltató szervezeti felépítésének, vagy a munkaszervezésnek megváltoztatásával, de a munkakör megszűnésével is. A bírói gyakorlat általában külön indokként tekint a munkáltató által végrehajtott létszámcsökkentésre, pedig valójában ez az intézkedés is a szervezeti változás körébe, vagyis az átszervezés fogalma alá esik. A munkáltató átszervezésre, létszámcsökkentésre, munkakör megszüntetésre hivatkozással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha az a munkavállaló munkaszerződés szerinti szervezeti egységét és munkakörét is érinti, vagy azzal szorosan összefügg. A munkaszervezés a munkáltató feladata, annak módjáról pedig az általa legmegfelelőbbnek vélt megoldás szerint dönthet. Az MK 95. számú állásfoglalás I. b.) pontja szerint a jogbiztonság követelményéből következően a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó, olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amely a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A bíróság nem vizsgálhatja azt a körülményt, hogy az átszervezés szakmailag mennyiben indokolt, és annak választott módja célszerű volt-e. A munkáltató gazdálkodási körében dönt arról, hogy létszámcsökkentést vagy munkakör megszüntetést hajt végre, ennek célszerűsége sem lehet a munkaügyi per tárgya.
A fentiek miatt a bíróság a perben sem vizsgálhatta, ezért a jogvita eldöntésének szempontjából irreleváns, hogy az alperesnél egyes munkavállaló munkaköri feladata az átszervezés miatt milyen mértékben nőtt meg, a létszámcsökkentés után van-e meghatározott szakképzettségű munkavállaló, a meglévő szakmai feladatokat a munkáltató milyen módon végzi el, rendelkezik-e bizonyos munkálatok elvégzéséhez hatósági engedéllyel, illetve, hogy a közbeszerzési eljárás mikor és milyen eredménnyel zárult. Az Mt. nem határozza meg, hogy a döntést megelőzően a munkáltatónak milyen eljárást kell lefolytatnia, annak eredményét írásba kell-e foglalnia. Amennyiben ezekről a munkáltató okiratokkal rendelkezik, az Mt. 64. § (2) bekezdés szerinti bizonyítási kötelezettségét könnyíti meg esetlegesen, de a felmondási ok valóságát és okszerűségét nem kizárólag okirattal bizonyíthatja.
A bíróságnak azt kellett vizsgálnia, hogy a felmondás szerinti átszervezés, létszámcsökkentés megvalósult-e, a felperes távozásával a munkaköre megszűnt-e, és a valós tényeknek megfelelő felmondási ok következtében a felperes munkájára emiatt az alperesnél már nem volt szükség. Az alperes nem hivatkozott csoportos létszámcsökkentésre, és azt nem is hajtott végre, így az arra vonatkozó munkajogi szabályokat sem kellett betartania. A létszámcsökkentés megvalósul akár egy munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével is.
Az elsőfokú bíróság által lefolytatott bizonyítás alátámasztotta azt a felperes által sem vitatott tényt, hogy a felperes szervezeti egységében a felperes távozását követően vele megegyező munkakörű muzeológus nem került foglalkoztatásra, a létszámcsökkentést, a munkakör megszüntetését az alperes megvalósította. Az intézkedés oka a felperes munkahelyéül szolgáló Sz. I. Emlékmúzeum bezárása. Az a körülmény, hogy a felmondás közlésének időpontja hogyan igazodik a műtárgyak csomagolási munkájához, és az ezt követő munkaviszony megszüntetésekhez, olyan célszerűségi kérdés, amit a felperes a perben nem vitathat.
Figyelemmel arra, hogy a felmondás indoklása jogszerűnek bizonyult, az elsőfokú bíróságnak a felperes igényét az egyenlő bánásmód követelményének megtartása tekintetében is vizsgálnia kellett. A felperes ezen a jogalapon a munkaviszony megszüntetésének jogellenességén kívül elmaradt munkabér, munkabér különbözet iránti keresetet is előterjesztett, gyakorlatilag azonos jogi érveléssel. Állította, hogy a kora és neme (védett tulajdonság) miatt hátrány érte, munkaviszonya megszüntetésre került, illetve munkabérét az alperes alacsonyabban határozta meg. Az elsőfokú bíróság ítéletében nem tért ki arra, hogy a munkaviszony megszüntetése körében a felperes igényérvényesítését ezen a jogalapon miként bírálta el, a munkaviszony megszüntetés vonatkozásában az egyenlő bánásmód követelménye alperes által megtartásra került-e. A felülvizsgálati jogkör korlátai miatt a másodfokú bíróság ezt pótolta a perbeli adatok alapján.
A Pp. 265. § (1) bekezdés szerinti általános bizonyítási szabályokhoz képest az Ebktv. 19. § (1) és (2) bekezdése speciális rendelkezéseket alkalmaz. A jogsérelemre hivatkozó felperesnek a perben azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett az Ebktv. 8. §-ban meghatározott és általa megjelölt valamely tulajdonsággal. A felperes ezen kötelezettségének a perben eleget tett, az Ebktv. 8. § a) és o) pontja szerint nemére és korára, mint védett tulajdonságra hivatkozott és megjelölte az őt ért hátrányt, ami a munkaviszony megszüntetése, illetve az alacsonyabb bérezése volt.
Az Ebktv. 19. § (2) bekezdés alapján ezt követően az alperesre bizonyítás hárult, és mivel a felperes által valószínűsített körülmények fennállását nem vitatta, azt kellett bizonyítania, hogy a munkaviszony megszüntetésekor és a munkabér megállapítása során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
Az alperes helyesen hivatkozott az arra, hogy a bírói gyakorlat szerint átszervezés esetén általában a munkaügyi perben nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, és helyesen emelte ki azt is, hogy egyenlő bánásmód követelményének sérelmére történő munkavállalói hivatkozás esetén a munkavállaló kiválasztásának szempontja mégis a bizonyítási eljárás tárgya lesz. Erre tekintettel kellett volna az alperesnek előadnia azokat a tényeket, amelyekből megállapítható, hogy a két azonos munkakörű művészettörténész/történész munkavállaló közül milyen indokok alapján választott, majd az Ebktv. 19. § (2) bekezdésére figyelemmel tényállításainak valóságát, az egyenlő bánásmód követelményének megtartását kellett volna bizonyítania. Ugyanis, ha az Ebktv. 19. § (2) bekezdés szerinti bizonyítási kötelezettségének az alperes nem tud eleget tenni, a bizonyítatlanság jogkövetkezményeit viseli, mert, ha az Ebktv. 19. § (1) bekezdés szerinti körülmények a valószínűség szintjén fennállnak, a diszkrimináció megállapítható. Az Ebktv. 19. § (1) bekezdése a jogsérelmet szenvedő félre csak valószínűsítési kötelezettség ró, nem írja elő, hogy az igényérvényesítő a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggést bizonyítsa.
Az alperes a per során a kiválasztás szempontjait nem közölte, arra vonatkozóan nem volt tényállítása sem, hogy miért a felperes munkaviszonyát szüntette meg az átszervezés során, a vele összehasonlítás szempontjából megegyező helyzetben lévő, azonos munkakörű és feladatú M. L-hoz képest. Az elsőfokú bíróság a Pp. 237. § (1) és (2) bekezdése szerinti anyagi pervezetés körében felhívta az alperes figyelmét, hogy a perben az alperes érdeke volt a munkaviszony megszüntetésével és a munkabér megállapításával összefüggésben annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. A tárgyaláson határidő tűzésével felhívta a bizonyítási indítványok bejelentésére. Az alperes a felperesi képviselő által megjelölt tanúk meghallgatásán kívül e körben bizonyítási indítványt nem terjesztett elő. A tanúvallomások azonban a perben nem tárták fel, hogy az alperes a felperes munkaviszonya megszüntetése során kora és neme ellenére miért a felperes mellett döntött.
A felperes az Ebktv. 19. § (1) bekezdés szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, az alperes ugyanakkor az Ebktv. 19. § (2) bekezdés szerinti kötelezettségét nem teljesítette, a másodfokú bíróság az elsőfokú eljárás iratanyaga, a lefolytatott bizonyítás alapján megállapította, hogy az alperes az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján felperest közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesítette a munkaviszony megszüntetése során. A felmondás erre tekintettel jogellenes, az alperes a felperes elsődleges kereseti kérelme alapján az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdés szerinti jogkövetkezményeket köteles viselni.
A felperes kártérítésként elmaradt munkabérére tartott igényt, annak összegét 1.762.814 forintban határozta meg. Ezt az összeget, valamint a késedelmi kamat mértékét és kezdő időpontját az alperes nem vitatta. Erre tekintettel a másodfokú bíróság a Pp. 266. § (1) bekezdés alapján ezen összeg megfizetésére kötelezte az alperest.
A Kúria már idézett 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pontja szerint munkaügyi perben az általános magatartási követelmények megsértésére hivatkozás vizsgálatára az egyenlő bánásmód követelményének megtartottsága esetén kerülhet sor, a másodfokú bíróság döntése alapján a perben ez szükségtelen. Ugyanakkor a másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú ítélet ezen részével, a felperes nem bizonyította, hogy a munkáltatói döntés alapja egy felettes és beosztott közötti konfliktus volt. A becsatolt okiratok, e-mailek megfogalmazása a felek közötti hierarchikus viszonynak megfelel, hangneme semleges, nézeteltérést, vagy munkáltatói megtorló magatartást nem igazol, a tanúk pedig konfliktusról nem számoltak be.
Az elsőfokú bíróság munkabér különbözet megfizetésére vonatkozó döntése érdemben helyes, a fellebbezésekben foglaltakra tekintettel a másodfokú bíróság az igény jogalapját illető, részben eltérő indok alapján kötelezte alperest az elmaradt munkabér megfizetésére.
A Mt. 12. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A (3) bekezdés rögzíti, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.
A munkabér összegéről a munkaszerződésben a felek szabadon állapodhatnak meg, azonban az Mt. fenti rendelkezései, valamint az Ebktv. 21. § f) pont alapján az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató köteles megtartani. Az ennek megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. A védett tulajdonság valószínűsítését és a hátrány megjelölését követően a munkáltatóra hárul a bizonyítás az Ebktv. 19. § (2) bekezdés szerinti körülményeket illetően.
A lefolytatott bizonyítási eljárás adatai alapján - figyelembevéve az Mt. 12. § (3) bekezdés szerinti követelményeket - a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a bérezést illetően a felperes és M. L. összehasonlítás szempontjából azonos helyzetben volt. Annak ellenére, hogy a kinevezés szerinti munkakörük eltérő volt, a munkaköri leírás alapján alperes mindkettőjüket művészettörténész/történész munkakörben foglalkoztatta, és az ellenkérelemhez csatolt, 2018. október 8-tól hatályos munkaszerződés módosítás szerint egy kivétellel munkaköri feladataik is teljesen megegyeztek. A felek egyezően nyilatkoztak arról, hogy a teremőri feladatokat kivéve felperes és M. L. munkaköri feladatai ugyanazok voltak. M. L. tanúvallomása szerint teremőrként alkalomszerűen, helyettesként dolgozott. Figyelemmel arra, hogy az átszervezés előtt az alperes 8 fő teremőrt alkalmazott, M. L. által ellátott ezen tevékenység olyan mértékben időszakosnak tekinthető, ami a munkakör tartalmát, a felperesi munkakörrel való egyezőségét érdemben nem befolyásolja.
A felperes hosszabb idejű szakmai tapasztalattal rendelkezik munkatársához képest, mert 1997. december elejétől, ha nem is történész munkakörben, de ezen a szakterületen dolgozott folyamatosan, és a munkaviszony megszüntetésekor egyetemi szintű kifejezetten szakirányú képesítése volt. Az alperes nem tudta megjelölni azt az Mt. 12. § (3) bekezdése szerinti tényt, ami miatt a fentiek ellenére - hangsúlyozva, hogy a másodfokú bíróság a munkakörök azonosságát megállapította - a felperes munkabérét alacsonyabban állapította meg. Az alperes ellenkérelmében ugyan állította, hogy a bérkülönbözet oka a M. L-nak megállapított pótlék volt, azonban M. L. munkaszerződése ilyen juttatást nem tartalmazott. A munkaviszonyt megelőző közalkalmazotti jogviszonyban valóban részesült idegennyelv-tudási pótlékban - akárcsak a felperes -, azonban a munkabérükben megnyilvánuló jelentős különbséget a nyelvvizsgák számához illeszkedő közalkalmazotti pótlék nem indokolja. Ezt meghaladóan az alperesnek nem volt olyan tényállítása, ami alátámasztaná, hogy a bérmegállapítás során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. A felperes a védett tulajdonságát és a hátrányt megjelölte, valószínűsítette, ezért a Kúria 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 2. pontjában foglalt jogelvek alapján a közvetlen hátrányos megkülönböztetés miatt az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alperes megsértette.
Az elsőfokú bíróság elévüléssel kapcsolatban kifejtett jogi érvelése az anyagi jogszabályoknak megfelel, a felperes az elsőfokú eljárásban előadott álláspontját ismételte meg a fellebbezésben. A felperes az elévülés részbeni bekövetkezését nem vitatta, a neki járó munkabért 2018. február 1. - 2020. február 29. közötti időszakra 1.229.700 forintban kérte megállapítani. A felperes számítása a perbeli tényadatoknak nem felel meg, mert 2018. február 1. és december 31. között a felperes munkabére havonta bruttó 247.200 forint volt a becsatolt munkaszerződés módosítás szerint, M. L. ebben az időszakban havonta bruttó 280.900 forint munkabért kapott, ehhez képest a felperes munkabére havonta bruttó 33.700 forinttal volt kevesebb. A fenti időszakra a bérkülönbözet 11 x 33.700 forint, összesen 370.700 forint, szemben a fellebbezésben megjelölt 757.900 forinttal.
Az alperes a felperes által megjelölt munkabér-különbözet összegét 2019. január 1. - 2020. február 29. közötti időszakra vonatkozóan nem kifogásolta, ezért a másodfokú bíróság a Pp. 370. § (1) bekezdés alapján nem vizsgálhatta felül és a fellebbezés, a fellebbezési ellenkérelem korlátaira figyelemmel 370.700 forint + 471.800 forint, összesen 842.500 forint elmaradt munkabér megfizetésére kötelezte az alperest. A késedelmi kamat kezdő időpontjáról és mértékéről, mivel az alperes nem tette vitássá, szintén a Pp. 266. § (1) bekezdés alapján döntött a másodfokú bíróság.
A fentiek alapján a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét a Pp. 383. § (3) bekezdése alapján részben megváltoztatta, felülbírálati jogkörének korlátai között a felperes valamennyi igényéről döntött.
(Győri Ítélőtábla Mf.V.30.008/2023/5.)