adozona.hu
BH 2023.5.136
BH 2023.5.136
I. Az azonnali hatályú felmondás indokolása szerinti minősítés a bíróságot nem köti. Az intézkedés jogszerűségének vizsgálata arra terjed ki, hogy a munkáltató döntésében felhozott magatartás megfelel-e a törvény rendelkezésének [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) bek.]. II. A munkavállaló kötelezettségszegése súlyosságának értékelésekor figyelembe kell venni a munkáltató szervezetében elfoglalt helyzetét, ellátott vezető munkakörét, kötelezettségszegése lehetséges hatásait
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] Az alperes autógyártóknak és más, hasonló profilú cégeknek készít elektronikus kábeleket. A felperes 1999. május 19-től állt határozatlan idejű munkaviszonyban nála, 2016. február 1-jétől 2016. október 4-ig műszaki vezető, ezt követően műszaki és energetikai vezető munkakörben. Felette a munkáltatói jogkört a cégvezető gyakorolta.
[2] A koronavírus világjárványra tekintettel a megrendelések visszaestek, ezért az alperes rövidített munkaidő bevezetéséről döntött. A felperes részére, aki n...
BH 2023.5.136 I. Az azonnali hatályú felmondás indokolása szerinti minősítés a bíróságot nem köti. Az intézkedés jogszerűségének vizsgálata arra terjed ki, hogy a munkáltató döntésében felhozott magatartás megfelel-e a törvény rendelkezésének [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) bek.].
II. A munkavállaló kötelezettségszegése súlyosságának értékelésekor figyelembe kell venni a munkáltató szervezetében elfoglalt helyzetét, ellátott vezető munkakörét, kötelezettségszegése lehetséges hatásait [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) bek. a) pont].
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] Az alperes autógyártóknak és más, hasonló profilú cégeknek készít elektronikus kábeleket. A felperes 1999. május 19-től állt határozatlan idejű munkaviszonyban nála, 2016. február 1-jétől 2016. október 4-ig műszaki vezető, ezt követően műszaki és energetikai vezető munkakörben. Felette a munkáltatói jogkört a cégvezető gyakorolta.[2] A koronavírus világjárványra tekintettel a megrendelések visszaestek, ezért az alperes rövidített munkaidő bevezetéséről döntött. A felperes részére, aki nem közvetlenül a termelésben dolgozott, heti 20 órás munkaidőre vonatkozó munkaszerződés-módosítást ajánlott 3 havi időkerettel, ahhoz kapcsolódó csökkentett bérrel. Ezt az ajánlatot a felperes nem fogadta el, ezért az alperes újabb munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot tett. Eszerint választható heti 20 óra munkaidő az alapbér 50%-ával, heti 40 órás munkaidő változatlan bérezés mellett legfeljebb 44 napra gépbeállító munkakörbe átirányítással, vagy állásidő 1 hónapra javadalmazás nélkül a munkáltató működési körén kívül eső ok miatt. A felperes mindhárom ajánlatot visszautasította, majd 2020. április 8-án élettársa útján bejelentette, hogy keresőképtelen állományba került. A cégvezető az élettárshoz címzett e-mailben a gyógyulási folyamat zavartalansága érdekében visszakérte a céges autós, az üzemanyagkártyát, a céges laptopot és a telefont.
[3] A felperes 2020. május 5-én tájékoztatta a munkáltatót arról, hogy a következő naptól keresőképes. Az alperes ismét a munkaszerződés módosítására, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére tett javaslatot, de a felperes nem fogadta el azt. Végül a munkáltató 2020. május 11-től kezdődő hatállyal átirányította a felperest gépbeállító munkakörbe a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 53. §-a alapján. Egy nap munkavégzést követően, 2020. május 13-án a munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvos ideiglenesen alkalmatlannak minősítette a felperest, aki ettől a naptól kezdődően ismételten keresőképtelen állományba került.
[4] 2020. június 15-én a felperes e-mailben tájékoztatta az alperes ügyvezetőjét arról, hogy a cégvezető eljárást folytat vele szemben, amelyet inkorrektnek, illegálisnak és sportszerűtlennek tart. Úgy vélte, hogy a felettese szeretné őt eltávolítani anélkül, hogy a törvényes feltételeket teljesítené, helyette mást kíván a pozíciójába helyezni. Arra utalt, hogy a felettes régóta nem kommunikál vele, kimaradt abból a körből, akik legutóbb béremelést kaptak, és feladatai közül elvett néhányat. Sérelmezte, hogy más kollégákkal ellentétben a koronavírus világjárványra tekintettel nem napi 6 órás munkaidőre kapott munkaszerződés módosítására ajánlatot, amelyet egyébként elfogadott volna. Tudomása szerint a munkáltató teljes kapacitással dolgozott, és a magyar szabályozás lehetőséget biztosított a cégeknek a csökkentett munkaidő kompenzálására. Nyomás alá helyezte őt a felettese, aki illegális opciókat kínált részére. A vele szemben folytatott eljárás célja, hogy munkavállalói felmondással távozzon a cégtől annak érdekében, hogy ne kelljen részére végkielégítést fizetni, holott több mint 20 éve áll az alperes alkalmazásában. Több kollégától hasonlókat hallott, ezért attól tart, hogy a cég sok jó munkatársát fogja elveszíteni, noha - mint a felperes is - szívesen voltak ennek a kollektívának a tagjai.
[5] Az alperes 2020. június 26-án kelt azonnali hatályú felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát azzal az indokkal, hogy azon magatartása, miszerint a felettes vezetője intézkedéseivel szemben panaszt tett olyan módon, hogy levelének több állításában a valóságtól eltérő tényeket közölt, valamint közvetlen felettesét inkorrekt és a jogszabályoknak nem megfelelő, (illegális) eljárással vádolta jogalap nélkül, kimeríti az Mt. 78. § (1) bekezdésében megfogalmazottakat. Magatartása a munkaviszony fenntartását ellehetetlenítette, a munkaviszony tartós bizalmi viszony, a bizalom pedig az ügyvezető részéről megszűnt.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[6] A felperes módosított keresetében a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként 4 304 484 forint elmaradt jövedelem mint kártérítés és 5 havi távolléti díjnak megfelelő, azaz 3 250 000 forint végkielégítés és ezek kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperest.[7] Érvelése értelmében a cégvezető nem volt jogosult a munkáltatói jogok gyakorlására.
[8] Felperes szerint a felettese által ajánlott lehetőségek mind méltánytalan és diszkriminatív jellegűek voltak, a 6 órás munkaidőt számára nem kínálták fel, pedig azt elfogadta volna. Úgy érezte, hogy a gépbeállító munkakörbe való átirányítás a véleménye elfojtására szolgált. Az ügyvezetőhöz azért fordult, hogy kifejezze aggályait, mivel a közvetlen vezetővel ezeket nem tudta megbeszélni, a levélírással pedig az Mt. 6-8. §-ainak megfelelően gyakorolta jogait.
[9] Az alperes ellenkérelme a kereset elutasítására és a felperes perköltségben való marasztalására irányult. Álláspontja szerint a felmondást a munkáltatói jogkör gyakorlója adta ki, indokolása pedig valós és okszerű volt.
Az első- és a másodfokú bíróság ítélete
[10] A törvényszék ítéletével a keresetet elutasította.[11] Az elsőfokú bíróság ítéletében utalt az Mt. 78. § (1) bekezdésének a) és b) pontjában foglaltakra. Rögzítette, hogy a bírói gyakorlat szerint nem jogellenes, ha az azonnali hatályú felmondás indokolása tévesen hivatkozik a 78. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjára, ilyen esetekben az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét annak tartalma szerint kell elbírálni.
[12] A felperes által nem vitatott tény, hogy 2020 márciusában Magyarországot is elérte a koronavírus járvány. A következmények elhárítása érdekében a 40/2020. (III. 11.) Kormányrendelet veszélyhelyzetet hirdetett ki. Az alperesnél a pandémia miatt már márciusban érezhető volt, hogy a következő időszakban a rendelésállomány és a bevétel csökkenni fog, folyamatosan állt le az autógyártó üzemekben a termelés.
[13] A tanúvallomások alapján a bíróság megállapította, hogy a munkaidő csökkentést célzó munkaszerződés-módosítást az alperes nyomós gazdasági okok miatt kezdeményezte, és nem csak a felperest érintette, hanem valamennyi szellemi foglalkozású dolgozót. A tanúvallomások azt is bizonyították, hogy a 4, illetve 6 órás munkaviszony közötti különbségtétel alapja az volt, hogy a munkavállaló által betöltött munkakör szorosan kapcsolódott-e a termeléshez. A tanúvallomások szerint a felperes munkaköre nem volt ilyen, ez okszerű indoka volt tehát annak, hogy a munkáltató felperesnek csak napi 4 órás munkaidőt ajánlott. A munkaszerződés-módosítás határozatlan idejűségét pedig indokolta az a tanúvallomásokkal is alátámasztott, de egyébként köztudomásúnak is tekinthető tény, hogy hosszú távon nem lehetett kiszámítani a járvány következményeit, annak a gazdaságra, ezen belül is az alperes működésére gyakorolt hatását.
[14] Az alperes igazolta, hogy milyen opciókat kínált fel a felperesnek, miután a munkaidő csökkentést nem fogadta el. Ezen javaslatokat a felperes megalapozatlanul nevezte illegálisnak. A munkaidő csökkentése a munkaszerződés módosítását igényelt, ehhez a felperes hozzájárulására volt szükség, azonban az alperes a munkaidőt nem csökkentette le egyoldalúan, azt választási lehetőségként kínálta fel. A gépbeállító munkakörben a felperes foglalkoztatására az Mt. 53. § (1) bekezdése teremtett lehetőséget, amely során alperes figyelembe vette, hogy a felperes korábban, éveken keresztül ebben a munkakörben dolgozott.
[15] A harmadik lehetőség nem az Mt. 146. § (1) bekezdésében szabályozott állásidő, mert ez esetben akkor illeti meg alapbér a dolgozót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének - az elháríthatatlan külső okot kivéve - nem tesz eleget, perbeli esetben azonban nem erről volt szó. A kialakult helyzetet nem lehetett úgy tekinteni, hogy az alperes foglalkoztatási kötelezettségének nem kívánt eleget tenni, hanem úgy értelmezendő, hogy az alperes azt ajánlotta fel, miszerint felperest mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, és ebben az esetben a kialakult helyzet miatt nem illeti meg díjazás [Mt. 146. § (2) bekezdés].
[16] A tanúvallomások nem támasztották alá azt a levélben foglalt állítást, hogy a cégvezető nem adott a felperesnek támogatást, és kimaradt azon kollégák köréből, akik legutóbb béremelést kaptak.
[17] A felperes az alperes megbecsült dolgozója volt. A tanúvallomások nem támasztották alá, hogy a cégvezető elvett volna tőle feladatokat, és nem akart volna vele dolgozni. A felperes 2017-ig műszaki vezető munkakört töltött be, azonban a megnövekedett feladatok miatt éppen az ő tehermentesítése érdekében, részben az ő kérésére hirdette meg az alperes az operatív műszaki vezető munkakört. A műszaki vezető munkakör kettéválasztása, az operatív műszaki vezető munkakör kialakítása nem a felperes eltávolítását célozta, célszerűségi indoka volt.
[18] Az Mt. 52. § (1) bekezdés d) és e) pontja a munkavállaló kötelezettségévé teszi, hogy a munkakörének megfelelő bizalom szerinti magatartást tanúsítson és munkatársaival együttműködjön. A bírói gyakorlat e követelmények megsértését szigorúan értékeli. A munkaviszony során alá- és fölérendeltségben lévő személyek közötti együttműködést súlyosan sértő, a felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére mind jellegében, mind szóhasználatában alkalmas levélre tekintettel a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntető intézkedés jogszerű (Kúria Mfv.10.166/2011.).
[19] Vezető munkakörű munkavállalótól fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban a munkavállalót terhelő kötelezettségre irányadó szabályok betartása, e körben példamutatásra köteles (Kúria Mfv.10.240/2012.).
[20] A felperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[21] A másodfokú bíróság elsődlegesen a munkáltatói jogkör gyakorlását vizsgálta. Megállapította, hogy az Mt. 20. § (1) bekezdése szerint a cégvezető egyértelműen jogosult volt arra, ugyanis az ügyvezető meghatalmazta a jogkör kizárólagos gyakorlásával 2019. november 4-től kezdődően. A munkáltatói jogkör gyakorlója a meghatalmazáson túl az Mt. 20. § (3) bekezdése szerinti jóváhagyását is megadta az intézkedéshez a bírósághoz címzett írásbeli nyilatkozatával, amelyet az alperes csatolt.
[22] A másodfokú bíróság annyiban pontosította az elsőfokú bíróság által megállapított tényállást, hogy a munkáltatónak a 2020. május 7-i e-mailben közölt ajánlata nem volt azonos a 2020. április 7-i ajánlattal. Május 7-én az alperes heti 20 órás munkaszerződést kínált 50% alapbérrel személyes jelenléttel, vagy 3 hónapra fizetetlen állásidőt vagy fizetés nélküli szabadságot, illetőleg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését javasolta.
[23] A bíróság joga és feladata a magatartás minősítése, és a jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni, amennyiben az azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. § (1) bekezdés a) és b) pontját egyidejűleg felhívja. Jelen esetben azonban a munkáltató az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontját jelölte meg, egyértelműen bizalomvesztésre hivatkozva. A felmondás indokainak a tartalmi elemzéséből is az következik, hogy bizalomvesztés történt, így az a) pont értékelése szükségtelen volt.
[24] Az MK 95. számú állásfoglalás II. pontjára tekintettel a felmondásban nem kellett megjelölni minden egyes valótlan tényt, amire a felperes hivatkozott, elég volt arra összefoglalóan utalni. A bíróságnak tehát a levél valóságtartalmát kellett vizsgálni, amelyet az elsőfokú bíróság helyesen végzett el.
[25] Bizonyosan a valóságot elferdítve tartalmazta a levél, miszerint a felperes nem részesült béremelésben, hiszen saját előadása szerint két alkalommal ajánlották fel ezt részére, amit nem fogadott el. A koronavírus járvány okozta helyzet előtt mozgóbére alapbérré tételét nem kérte, amelyhez a HR vezető tanúvallomása szerint további mozgóbért kapott volna, és visszautasította a széndioxid kibocsátási programra tekintettel felajánlott havi 500 euró plusz juttatást is.
[26] A "néhány feladatot elvettek tőlem" tényállításban az volt a ferdítés, hogy korábban ő volt a teljes műszaki területért felelős, és a felperes maga kért segítséget túlzottan megnövekedett munkaterhei miatt. Az ő kérésére és segítségére, tehermentesítésére lett S. G. operatív műszaki vezető. A felperes és S. G. munkaköre jól elkülöníthető volt, és már hosszú ideje, 3 éve fennálló, kialakult állapot szerinti volt a munkaelosztás.
[27] A HR vezető tanúvallomása alapján kétségtelen és életszerű, hogy a szerződésmódosításra tett munkáltatói ajánlat azért szólt határozatlan időre, mert senki nem tudta előre megjósolni 2020 év tavaszán, hogy a koronavírus világjárvány meddig fog tartani, milyen hatása lesz, így nyilvánvalóan az alperes sem tudott konkrét időpontot közölni a munkavállalókkal. A megrendelés a tanúvallomások alapján 30%-kal csökkent, így a termelést át kellett alakítani, a műszakszámokat csökkenteni kellett, azaz valótlan állítás, hogy a cég teljes kapacitással működött.
[28] A HR vezető tanúvallomásából kiderült, hogy az állami támogatás igénybevétele nem volt célszerű, mert a munkaidő rövidítése miatt visszafizetési kötelezettsége keletkezett volna a cégnek, a megtérülésre részletes számításokat végeztek.
[29] Felperes minden ajánlatot visszautasított, mert ragaszkodott eredeti munkabéréhez és teljes munkaidejéhez. A tanúvallomások alapján ezt csak úgy lehetett teljesíteni, ha a termelésbe irányítják. Ezért olyan munkakörbe osztották be, amit az eredeti munkaszerződése szerint éveken keresztül ellátott. A gépbeállító munkakört azonban egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudta ellátni.
[30] A munkáltató ajánlatai nem voltak a felperessel szemben diszkriminatív jellegűek, éppen ő volt az, aki a per adatai szerint pozitív megkülönböztetést kívánt magának elérni.
[31] Valótlanul állította a felperes, hogy az alperes tervezte munkaviszonyának megszüntetését, hiszen tanúvallomások erősítették meg, hogy munkájára szükség volt, nem kívántak tőle megválni. A 2020. május 7-i e-mailben nem azt közölte felperessel a cégvezető, hogy továbbfoglalkoztatására nincs szükség, hanem azt, hogy a napi 8 órás home office-ban való továbbfoglalkoztatása nem megoldható.
[32] Rámutatott a másodfokú bíróság arra is, hogy a tanúvallomások szerint azok a dolgozók, akiknek munkaviszonya ez idő alatt közös megegyezéssel szűnt meg, megkapták a munkáltatói felmondás esetére járó Mt. szerinti járandóságukat. A felperes alaptalanul vádolta munkáltatóját illegális eljárással, hiszen a törvényi kötelezettségén túl is teljesítette együttműködési kötelezettségét.
[33] A felperes a való tények elferdítésével önmaga számára kívánt előnyöket szerezni a cég ügyvezetőjénél, amely magatartás az ügyvezető és a közvetlen felettes, a cégvezető kapcsolatának aláásására volt alkalmas. A levél tényállításai a kifejtett indokok alapján megdőltek, nyilvánvaló volt, hogy a továbbiakban a felperes és a közvetlen vezetője nem tudnak együtt dolgozni, így alappal rendült meg a felperes irányába a bizalom.
[34] A bizalomvesztést illetően elsősorban a munkaviszonyon kívül tanúsított magatartás vehető figyelembe, azonban nem kizárólag az vezethet bizalomvesztéshez, a munkaviszony keretében tanúsított magatartás is okot adhat arra (BH 2021.267.). A bizalom erkölcsi, etikai jellegű kategória, a munkavégzésben megnyilvánuló bizalmi elvet juttatja kifejezésre, amelynek az érintettek közötti szubjektív érzésen túli körülménynek kell lennie.
[35] Nem fogadta el a másodfokú bíróság a felperesnek azt az érvelését, hogy csupán a véleményét nyilvánította ki a tájékoztató levéllel, a véleménynyilvánítás pedig munkavállalói alapjog. A bírói gyakorlat szerint a véleménynyilvánítás korlátja, hogy nem tartalmazhat valótlan tényállítást, mert az jogsértő (Kúria Pfv.IV.21.501/2014/3.). A felperes szubjektív véleménye mellett tényállításokat közölt, amelyek több ponton valótlannak bizonyultak.
[36] A másodfokú bíróság érveléséből következik, hogy az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján ítélte meg, ezért a fellebbezés azon kifogásával, hogy az elsőfokú bíróság a Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjának alkalmazása során a Pp. 237. § (3) bekezdése szerinti anyagi pervezetést elmulasztotta, érdemben nem kellett foglalkozni.
A felperes felülvizsgálati kérelme és az alperes ellenkérelme
[37] A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a jogszabályoknak megfelelő új határozat hozatalát kérte.[38] Álláspontja szerint a jogerős ítélet megsértette az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjában foglaltakat, az Mt. 66. § (2) bekezdését, az Mt. 6. § (2) bekezdését, a 7. § (1) bekezdését, valamint a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.) 279. §-át, a 369. § (3) bekezdés a) és c) pontját.
[39] Az azonnali hatályú felmondás jogellenes, mivel az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja szerinti tényállás nem valósult meg. A másodfokú bíróság helytelenül és hiányosan megállapított tényállásból helytelen következtetést vont le. A levél megírása, tartalma és elküldése nem tehette lehetetlenné a munkaviszony fenntartását.
[40] A csatolt és a másodfokú bíróság által nem értékelt bizonyítékokból az állapítható meg, hogy a felperes a felmondása alapjául szolgáló levelet nem a cégvezető elleni panaszként, nem jogalap nélküli vád szándékával írta, hanem végső kétségbeesésében fordult az alperes ügyvezetőjéhez.
[41] A felperes a másodfokú bíróság indokaival ellentétben alapvetően arra kívánt utalni a levélben, hogy az alperes javaslatai elfogadhatatlanok és jogszabálysértőek, amelyek jogszerűségének az indokait a másodfokú bíróság nem tartotta lényegesnek.
[42] A csatolt e-mail levelezés alapján a 8 órás munkaidő 4 órás munkaidőre történő módosítása valójában nem is határozatlan időre szólt volna a munkáltató ajánlata szerint, hanem visszavonásig. Ez bizonytalanságot és kiszolgáltatottságot eredményezett volna a munkavállalónak, amely elfogadhatatlan, és az Mt. 6. § (2) bekezdésébe, valamint a 7. § (1) bekezdése ütköző.
[43] A visszavonásig tartó időre tett ajánlat a munkáltató részére visszaélésre adott volna lehetőséget, és gyakorlatilag a munkáltató egyoldalú döntésére bízta volna a 8 órás munkaidő visszaállítását, ezért a munkáltatónak a munkaidő 4 órára történő visszavonásig terjedő időre szóló ajánlata joggal való visszaélést valósított meg.
[44] A felperes nem minden ajánlatot utasított vissza, csak a számára kedvezőtlent, és ehhez joga is volt. Joggal való visszaélésnek minősül az a munkáltatói magatartás, melynek során, miután nem tudott ajánlatot adni, amelyet a munkavállaló el tudott volna fogadni, ahelyett, hogy a jogviszonyát jogszerűen felmondással, végkielégítés megfizetése mellett megszüntette volna az Mt. 66. § (2) bekezdése alapján, élt az Mt. 53. §-a szerinti egyoldalú foglalkoztatás jogával. Ezzel az intézkedésével egy vezető munkavállalóját gépbeállító munkakörben, éjszakai munkavégzésre kötelezte orvosi alkalmassági vizsgálat nélkül. A jogszerűtlen javaslatokat közös megegyezéssel nem lehetett elfogadni.
[48] A felperes magatartása megítélése szempontjából teljesen érdektelen, hogy más munkavállalók részére kifizette-e a munkáltató a végkielégítést, a felperes esetében ilyen munkáltatói szándék nem volt, ezért a felperes levelének az a része, amely szerint "a folyamatnak az a célja, hogy hagyjam el a céget saját elhatározásomból, ne kelljen kifizetni a végkielégítésemet", helytálló.
[49] A levélben a felperes több alkalommal kifejezte együttműködési szándékát, és megírta az általa elfogadható megoldásokat, amelyeket a perben csatolt e-mail levelezés is tartalmaz.
[50] Megalapozatlan az ítélet indokolása, amely szerint a felperesen kívül mindenkivel sikerült megállapodni a válság hatásainak csökkentése érdekében.
[51] A felperes a levélben több alkalommal megemlítette, hogy kész munkát végezni, a nehéz helyzetben kész beszélni egy vállalható változásról, de az alperes által előadottak számára elfogadhatatlanok voltak.
[53] Az első- és a másodfokú bíróság ítéletének összevetésével azt a következtetést lehet levonni, hogy az elsőfokú bíróság az általa megállapított tényállás alapján a felperes kötelezettségszegését állapította meg az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerint, a másodfokú bíróság pedig ugyanazokból a tényekből jogszabálysértő módon az úgynevezett egyéb magatartás megvalósulását tartotta megalapozottnak az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja szerint. A felperes álláspontja az, hogy a munkavállaló magatartása vagy kötelezettségszegő, vagy úgynevezett egyéb magatartás tényállását valósítja meg, tehát egyféle magatartás kétféle módon nem ítélhető meg jogszerűen. Ezért a másodfokú bíróságnak az elsőfokú bíróság ítéletét meg kellett volna változtatnia, és a keresetnek megfelelő ítéletet kellett volna hoznia.
[54] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult, mivel álláspontja szerint az megfelel mind az anyagi jogi, mind az eljárásjogi szabályokban foglaltaknak.
[55] A jogerős ítélet helyesen helyezkedett arra az álláspontra, hogy a felmondásban megjelölt felperesi magatartásra alapított azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára hivatkozással jogszerű, bizalomvesztéshez vezethet a munkaviszony keretében tanúsított magatartás is.
[57] Alperes álláspontja szerint a jogerős ítélet megállapításai nem sértik az Mt. 6. § (1) bekezdését, a 7. § (1) bekezdésében foglaltakat, hiszen az alperes a felajánlott munkaszerződés módosítások közül egyetlen egy végrehajtására sem kötelezte a felperest. A munkaszerződés módosítására mind a két fél tehet javaslatot, amit egyetlen jogszabály sem tilt, ezért a munkaszerződés módosítására tett alperesi mint munkáltatói ajánlat nem törvénytelen, nem illegális, nem ütközik az Mt. 58. §-ba foglalt szabályokba.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[63] A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott.[64] A Pp. 423. § (1) bekezdése alapján a Kúria a felülvizsgálat során a felülvizsgálati kérelem korlátai között, az ott megjelölt jogszabályok tekintetében vizsgálhatta a jogerős ítélet jogszabálysértő voltát figyelemmel a Pp. 523. §-ban foglaltakra is.
[65] A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint az alperes 2020. június 26-án kelt azonnali hatályú felmondással szüntette meg a felperes jogviszonyát. Ebben nem azt rótta a terhére, hogy a felettes vezető intézkedéseivel szemben panaszt tett az ügyvezetőnél, hanem azt, hogy a levél megfogalmazása szerint a közvetlen vezető inkorrekt, sportszerűtlen, a jogszabályoknak nem megfelelő (illegális) magatartást tanúsít, ezek az állítások pedig a valóságtól eltérő tényeket tartalmaztak, mindezen felperesi magatartás pedig a bizalom megrendülésére alkalmas volt.
[66] Az Mt. 78. § (1) bekezdése szerint a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
[67] A per adataiból megállapíthatóan a koronavírus járvány következtében az alperesnél a termelés körülbelül 30%-kal visszaesett, ezért a munkáltató az alkalmazottak helyzetének rendezésére törekedett. Ezt próbálta megvalósítani felperes esetében is, aki - bár a cég irányítói közé tartozott mint műszaki és energetikai vezető - minden fajta kompromisszumtól elzárkózott, kizárólag saját elképzelései szerint lett volna hajlandó megegyezni.
[68] A munkáltató az eljárás során észszerű indokát adta annak, hogy a felperes részére felajánlott átmeneti munkavégzési feltételeknek mi volt az indoka. Bizonyította, hogy a felperes - bár a 6 órás munkavégzést elfogadta volna - ezt nem tudta részére lehetővé tenni, mivel csak azon munkavállalók esetében járult ehhez hozzá, akik a termeléshez közvetlenül kapcsolódtak, a felperes pedig nem volt ilyen munkavállalónak tekintendő.
[69] A jogvita eldöntése során nem lehet kiemelt jelentősége azon felülvizsgálati hivatkozásnak, hogy a felajánlott javaslatok - felperes álláspontja szerint - jogszabálysértőek, így elfogadhatatlanok voltak, különösen amiatt, hogy a módosítási javaslat nem határozott időre, hanem visszavonásig szólt. A szerződés módosítása iránti javaslatokat a felperes nem fogadta el, azokat nem írta alá, arra pedig nincs adat, hogy a felperes a módosítás hosszának megváltoztatását kezdeményezte volna (határozott időre visszavonásig helyett), ha úgy értelmezte, hogy a cégnél kialakult rendkívüli helyzetben ez számára a "bizonytalanság" és "kiszolgáltatottság" érzetét megszüntette volna, vagy a munkáltató "joggal való visszaélése" ezáltal elkerülhetővé válna. Megállapíthatóan a perben megállapított tényállás alapján - a bíróságok által az ajánlatokra vonatkozóan tett helyes jogkövetkeztetései szerint - nem sérültek bizonyíthatóan az Mt. 6. §-ában, sem a 7. §-ában foglaltak.
[70] Arra helyesen hivatkozott a felperes, hogy a kedvezőtlen ajánlatot nem kellett elfogadnia a munkavállalónak, emiatt pedig hátrány nem érhette. A felperes nem írta alá a szerződésmódosítást (többszöri ajánlattételt követően sem), mert azt nem találta elfogadhatónak, de nincs arra bizonyíték, hogy őt emiatt érte volna bármi hátrány a munkáltató részéről. Nem tekinthető ilyennek a keresőképtelenség időtartama alatt a munkaeszközök visszaszolgáltatására adott utasítás, mert a felperest ez idő alatt munkavégzési kötelezettség nem terhelte.
[71] Az alperes a perben bizonyította, hogy a felperes közvetlen felettese megkerülésével olyan tartalmú levelet írt sérelmei felsorolásával, amelyek jelentős része nem felelt meg a valóságnak, és alkalmas volt a cégvezető lejáratására. Így nem fedte a valóságot, hogy a felperes kimaradt a béremelésből, hogy munkájának egy részét akarata ellenére elvették, és tanúvallomásokkal bizonyított, hogy a felperes eltávolítására és feladatainak más munkavállaló részére történő átadására készült az alperes.
[72] A levélnek az a tartalma, hogy a felperestől visszakérték a hivatali mobilt és számítógépet, valamint, hogy végső megoldásként - a 8 órás foglalkoztatása érdekében - beállítói munkakörbe helyezték valós, ez azonban a levélben foglalt valótlan állítások felülírására nem alkalmas.
[73] Önmagában az a körülmény, hogy az alperes - több más munkavállalóhoz hasonlóan - a felperes részére is felajánlotta a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést, az egyéb megoldások felperes általi meghiúsítása miatt nem jogellenes, és nem bizonyítja azon hivatkozását, hogy az alperes a munkáltatótól való eltávolítására törekedett. Peradat, hogy közös megegyezés esetén az alperes kifizette a munkavállalóknak a járandóságokat, ennek azonban jelen jogvita eldöntése során a felperes álláspontjával egyezően valóban nincs jelentősége, a felperes ezen megoldástól is elzárkózott
[74] A felperes együttműködési kötelezettségének nem tett eleget [Mt. 52. (1) bekezdés d), e) pont], az ügyvezetőhöz írt levélben feltárt problémák megvalósításában nem volt együttműködő. Az abban rögzítettek szerint is kizárólag a 6 órában történő foglalkoztatást találta volna elfogadhatónak, amiről tudta, hogy attól az alperes gazdasági megfontolásokból zárkózott el, és a felperessel szemben is e körben az általános, valamennyi munkavállalóra előírt módosításokat ajánlotta, ami nem volt jogsértő.
[75] A következetes ítélkezési gyakorlat szerint is a kötelezettségszegésnél és annak súlya értékelésénél irányadó az Mt. 52. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt magatartási zsinórmérték, amely szerint a munkavállaló a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást köteles tanúsítani.
[76] A felperes munkaköréből adódóan, a vezetőség tagjaként különös bizalmi viszonyban állt az alperessel, az együttműködési kötelezettség ezért fokozottan terhelte. Nem fogadható el, hogy felettese megkerülésével, saját érdekeinek előtérbe helyezésével a közvetlen vezető lejáratására alkalmas módon hamis érvekkel kereste meg panaszaival az ügyvezetőt.
[77] A másodfokú bíróság helyesen fejtette ki, hogy a felperes nem csupán saját véleményét adta elő az ügyvezetőhöz írt levélben, tényállításokat is tett, ezért az nem volt véleménynyilvánításként értékelhető. Az Alkotmánybíróság 14/2017. (VI. 30.) AB számú határozatában már kimondta, hogy az Alaptörvényből fakadó alapjogi követelmények végső soron a magánjog generál klauzuláin keresztül szolgálhatnak a magánfelek közötti jogviszonyok megítélésének alkotmányjogi mércéjeként. A bírói gyakorlat szerint a véleménynyilvánítás korlátja, hogy nem tartalmazhat valótlan tényállítást, mert az jogsértő (Kúrai Pfv.IV.21.501/2014/3.).
[78] A másodfokú bíróság helyesen fejtette ki, hogy a felperes szubjektív véleménye és sérelmei mellett olyan tényállításokat közölt, amelyek több pontban valótlannak bizonyultak, ez a magatartás pedig már nem fér bele a véleménynyilvánítás mint munkavállalói alapjog kategóriájába.
[79] A másodfokú bíróság ítéletében rögzítette, hogy az alperes az azonnali hatályú felmondásban az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontját jelölte meg bizalomvesztésre hivatkozva, így ezt kellett értékelni. Ezzel szemben a munkáltató a bizalomvesztés tényét ugyan rögzítette, intézkedésében azonban csak az Mt. 78. § (1) bekezdésére utalt az azonnali hatályú felmondás jogalapjaként az alpontok megjelölése nélkül.
[80] Egységes a joggyakorlat abban a körben, miszerint nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. § (1) bekezdés a) vagy b) pontját külön megjelöli-e, vagy esetleg mindkettőre hivatkozik, mert a bíróság a megszüntető jognyilatkozatot annak tartalma szerint minősíti, a jognyilatkozatban közölt indokok alapján. Az azonnali hatályú felmondás indokolása szerinti minősítés a bíróságot nem köti. Az intézkedés jogszerűségének vizsgálata arra terjed ki, hogy a munkáltató döntésében felhozott magatartás megfelel-e a törvény rendelkezésének (Mfv.I.10.189/2017/7.; Mfv.I.10.055/2016/6.; Mfv.X.10.024/2021/4.).
[81] A munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás akkor lehet a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésének jogszerű indoka, ha emiatt nemcsak a másik fél véleménye szerint lehetetlen az adott körülmények között a munkaviszony fenntartása, hanem a hivatkozott magatartás objektíve teszi folytathatatlanná a munkaviszonyt (MDI.272.). Csak akkor lehet ezt a jogot gyakorolni, ha a munkaviszony másik alanyának magatartása idézte elő a helyzetet, amely a munkaviszony fenntartásának lehetetlenné válását eredményezte (MDI.273.). A szándékossághoz az szükséges, hogy az illető előre lássa cselekményének következményeit és azokat kívánja, vagy azokba belenyugodjon (MK 25. számú állásfoglalás).
[82] Jelen esetben a felperes az azonnali hatályú felmondásban megjelölt szándékos magatartásával a munkaviszonyból származó lényeges, az Mt. 52. § (1) bekezdés d), e) pontjában foglalt (a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása és a munkatársaival való együttműködés) kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, ami adott tényállás mellett alappal eredményezett bizalomvesztést a munkáltatói jogkör gyakorlójánál, így azzal az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontját valósította meg a felperes a b) ponttal szemben. Ennek azonban a jogvita eldöntése során nem volt kiemelt jelentősége az anyagi jogi pervezetés szempontjából sem [Pp. 237. § (3) bekezdés]. A bíróságok a bizonyítási eljárást - a munkáltatót az Mt. 78. § (1) bekezdés a) és b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás esetén egyaránt terhelő bizonyítási kötelezettség mellett, a felmondásban közölt indokok vonatkozásában - lefolytatták, a bizonyítékokat értékelték, a kötelezettségszegés minősítése pedig a bíróságok feladatkörébe tartozik (MD.II.259.). Ebből következően a bíróság részérő jogszabálysértés e körben sem volt megállapítható.
[83] A felperes kötelezettségszegése súlyosságának értékelésekor figyelemmel kellett lenni a munkáltató szervezetében elfoglalt helyzetére, ellátott vezető munkakörére és arra, hogy közvetlen felettese, vezetőtársa negatív megítélését eredményezhette az ügyvezetőnél a levele. A közvetlen felettes megkerülésével írt, a felettesről valótlan tényeket is állító, való tényeket hamis színben feltüntető levél alkalmas volt a munkáltatói jogkörgyakorló részéről a felperesbe vetett, de a vezetőtársak részéről a munkaviszonyban szükséges kölcsönös bizalom elvesztésére, a fennálló veszélyhelyzet miatt különösen indokolt, a vezető munkakört ellátó munkavállalókat terhelő fokozott együttműködés bomlasztására.
[84] A kifejtettek tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta a Pp. 424. § (1) bekezdése alapján tekintettel arra, hogy annak rendelkezései nem voltak a hivatkozottakkal szemben jogszabálysértőek.
(Kúria Mfv.VIII.10.135/2022/4.)