adozona.hu
ÍH 2023.32
ÍH 2023.32
FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG MEGSÉRTÉSE Amennyiben a munkavállalói felmondás esetén a munkáltató nem menti fel a munkavállalót a munkavégzés alól, ennek ellenére nem ad a munkaköréhez tartozó havi rendszeres célkitűzést és az ehhez kapcsolódó juttatást számára, ez a foglalkoztatási kötelezettség megsértésének minősül és a munkavállaló azonnali hatályú felmondását megalapozza. [2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) bek. a) pont; 51.§]
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
Az elsőfokú bíróság ítéletével elutasította a felperes keresetét.
A felperes által kibocsátott azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és az erre alapított felmentési időre járó távolléti díj, továbbá végkielégítés megfizetése tárgyában előterjesztett keresetet alaptalannak találta. Megállapította, hogy a felperes 2014. június 2-ától állt munkaviszonyban az alperessel business sale advisor munkakörben. A munkaszerződés szerint "az alapbéren túl a munkavállalót munkaviszonyával kapcsolatosan ...
ÍH 2023.32 FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG MEGSÉRTÉSE
Amennyiben a munkavállalói felmondás esetén a munkáltató nem menti fel a munkavállalót a munkavégzés alól, ennek ellenére nem ad a munkaköréhez tartozó havi rendszeres célkitűzést és az ehhez kapcsolódó juttatást számára, ez a foglalkoztatási kötelezettség megsértésének minősül és a munkavállaló azonnali hatályú felmondását megalapozza. [2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) bek. a) pont; 51.§]
Az elsőfokú bíróság ítéletével elutasította a felperes keresetét.A felperes által kibocsátott azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és az erre alapított felmentési időre járó távolléti díj, továbbá végkielégítés megfizetése tárgyában előterjesztett keresetet alaptalannak találta. Megállapította, hogy a felperes 2014. június 2-ától állt munkaviszonyban az alperessel business sale advisor munkakörben. A munkaszerződés szerint "az alapbéren túl a munkavállalót munkaviszonyával kapcsolatosan a munkáltató kizárólagos jogkörében meghatározott eseti döntése, vagy külön szabályzata alapján további juttatás (pl. bónusz, cafetéria) illetheti meg. A munkáltató ezen juttatásokat jogosult bármikor egyoldalúan korlátozni vagy visszavonni."
Az alperes 2019. szeptember 9-től érvényes jutalékszabályzata szerint a munkavállalók a jövedelem részeként az alapbérükön felül havonta jutalékelszámolásban részesültek az adott terület teljesítménye függvényében, illetve a márkaüzleti munkavállalók esetében a munkakörökhöz igazodó egyéni teljesítményekhez igazodóan. A jutalékszabályzat rögzítette, hogy azon munkavállaló, akinek a munkaviszonya akár saját kezdeményezésére kerül megszüntetésre, az utolsó munkában töltött napig jogosult jutalékra. A business advisor munkakörnél az ún. target letter, vagyis a teljesítménykiírás annyiban releváns, hogy az érték- és minőségi elemeket egyéni szinten mérik, az incentive juttatáshoz kapcsolódó havi teljesítménycélokat a teljesítménylevél tartalmazza, melyet elektronikusan is megküldenek a munkavállalóknak minden tárgyhót megelőző hónap utolsó napjáig. Az alperes 2021. december 1-jén hatályos jutalékszabályzata ugyanilyen rendelkezéseket tartalmazott. A szabályzat alapján az alperes valamennyi munkavállalóval havonta közölt teljesítménykiírást.
A felperes a 2020. december 4-én kelt felmondással 60 napos felmondási idővel megszüntette a munkaviszonyát, a felmondási időre tekintettel a felek közötti munkaviszony 2021. február 2. napján szűnt volna meg. A felmondást követően a felperes tovább dolgozott. Az alperes a 2021. január 2-án e-mail-ben küldte meg a boltban dolgozó munkavállalók részére a január havi teljesítménykiírást. A felperesnek nem továbbították az e-mailt, számára teljesítménykiírásra nem került sor. 2021. január 4-én a felperes a munkahelyén szembesült azzal, hogy a 2021. január havi teljesítménykiírás nem tartalmaz rá vonatkozó célokat.
A felperes 2021. január 5-én szerzett tudomást B.T. üzletvezető (store manager) azon levelezéséről, amelyben a boltban dolgozó kollégákat arról tájékoztatta, hogy D. B. és Sz. M. helyettesek veszik át tőle a feladatokat ideiglenesen." A felperes az üzenetből arra következtetett, hogy a munkaköri feladatait a továbbiakban az e-mailben jelzett két munkavállaló fogja ellátni.
Mindezek alapján a felperes 2021. január 6-án azonnali hatályú felmondást közölt az alperessel. Az indokolásban hivatkozott a 2020. december 4-én közölt munkavállalói felmondásra és arra, hogy 2021. január 4-én a munkahelyén értesült arról, januárra nem kapott teljesítménykiírást, amit J. G. üzletvezető szóban is megerősített. A felperes hivatkozott a 2021. január 5-i e-mailre is, amiből arról szerzett tudomást, hogy a munkaköri feladatait két munkatársa között felosztották, holott őt a felmondási idő alatt a munkavégzés alól nem mentették fel. Ezzel a feladatkörét a munkáltató kiüresítette, a feladatai szétosztásával a munkaviszonyból származó alapvető kötelezettségét megszegte, figyelemmel az Mt. 51. § (1) bekezdésében rögzített foglalkoztatási kötelezettségre.
Az elsőfokú bíróság a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdése, 78. § (1), (3) bekezdése, továbbá 137. § (1) és (2) bekezdése alapján vizsgálta az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Kifejtette, a felperest, mint a nyilatkozatot tevő felet terhelte annak bizonyítása, hogy az alperes a munkaviszonnyal összefüggő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegte, amikor 2021. január hónapjára nem közölt teljesítménykiírást a felperessel, illetve a feladatait más munkavállalók részére átadta és ezzel kiüresítette a munkakörét.
Megállapította, az alperesnél a bérstruktúra úgy épült fel, hogy a havi juttatások 70 %-a fix alapbér volt, a 30 %-a pedig változó juttatás. Az alperesnek diszkrecionális jogkörébe tartozott munkáltatóként a teljesítménykiírás közlése, de a jutalékszabályzat arról is egyértelműen rendelkezett, hogy amennyiben a munkavállaló maga kezdeményezi a munkaviszonya megszüntetését, akkor is jogosult jutalékra az utolsó munkában töltött napig. Mindez azonban nem befolyásolta az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, mivel a teljesítménykiírás elmaradása nem jelentette a foglalkoztatási kötelezettség megsértését, ezért az alperes eljárása nem minősült az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerint. Az elsőfokú bíróság annak is jelentőséget tulajdonított, hogy a felperes az azonnali hatályú felmondásban a bérfizetési kötelezettség elmulasztására nem hivatkozott, jognyilatkozatát kizárólag a foglalkoztatási kötelezettség megsértésére alapította.
Az előbbiekre tekintettel az elsőfokú bíróság vizsgálta, hogy az alperes eleget tett-e a foglalkoztatási kötelezettségének, illetve mik voltak a felperes munkakörébe tartozó feladatok. Kifejtette, a felperesnek joga és lehetősége volt munkát végezni a munkavégzési helyeként kijelölt boltban, illetve ellátni a munkaköri feladatait. Megállapítható volt, hogy a felperes e kötelezettségének eleget tett még az azonnali hatályú felmondás napján is, hiszen aznap szerződést kötött az alperes javára. Ebből az elsőfokú bíróság arra következtetett, hogy a felperes teljesítménykiírás hiányában nem volt akadályoztatva a munkavégzésben. A felperes munkaköri leírásából is megállapítható volt, hogy teljesítménykiírás hiányában is voltak olyan feladatok, amelyeket el is kellett látnia. S. N. és Sz. M. tanúk vallomása ezzel egyezően azt támasztotta alá, hogy a felperes munkaköréhez tartoztak olyan adminisztratív feladatok, amelyek teljesítménykiírás nélkül is elláthatóak voltak. Az alperesnek jelentős üzleti adatbázisa volt, annak naprakész tartalommal való feltöltése is a felperesi munkakörhöz kapcsolódott.
Az elsőfokú bíróság a tanúk vallomása alapján bizonyítottnak találta, hogy az üzleti ügyfelekkel kapcsolatos feladatokat 2021 januárjában valóban átosztották B. D. B. és Sz. M. feladataihoz, de ez nem vonatkozott a felperes valamennyi feladatára.
Az alperes nem bizonyította, hogy a felperest 2021. január 6-tól felmentette a további munkavégzés alól, ennek nincs jelentősége, a felperes ugyanis nem volt elzárva attól, hogy az alperes javára munkát végezzen, szerződéseket kössön, kiszolgálja az ügyfeleket, ügyfeleket szerezzen.
Az elsőfokú ítélet ellen a felperes terjesztett elő fellebbezést, melyben az elsőfokú ítélet megváltoztatásával felmentési időre járó távolléti díj és végkielégítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
A felperes fellebbezésében arra hivatkozott, hogy az elsőfokú bíróság a bizonyítás eredményét okszerűtlenül értékelte, a tényekből helytelen jogi következtetést vont le és megalapozatlan döntést hozott.
Kifejtette, hogy az azonnali hatályú felmondásában két alperesi kötelezettségszegést jelölt meg. Az egyik a teljesítménykiírás elmulasztása, a másik pedig a munkaköri feladatai két másik munkavállaló részére történő szétosztása volt. Az indokok külön-külön és együttesen is kapcsolódtak az Mt. 51. § (1) bekezdésében meghatározott foglalkoztatási kötelezettség megsértéséhez.
A 2021. január 2-i e-mailből, mint okirati bizonyítékból egyértelműen megállapítható volt, hogy az adott hónapra az alperes nem tűzött teljesítménycélt a felperes számára. Ezt megerősítették a tanúvallomások is. A munkakör szétosztására vonatkozó kereseti állítást szintén okirat és tanúvallomások támasztották alá.
A munkaszerződés és az Mt. 17. §-ára figyelemmel az alperesi jutalékszabályzat munkáltatói szabályzatnak, vagyis egyoldalú kötelezettségvállalásnak minősült. A jutalékszabályzat egyértelmű rendelkezést tartalmaz a munkaviszony megszüntetése esetére, melyekből az következett, hogy a teljesítménycélok kitűzése soha nem maradhatott el.
Jogerős határozatokra hivatkozva állította, jogellenesen járt el az alperes, mert a felperesi feladatokat olyan mértékben delegálta, amellyel lényegében kiüresítette a munkakörét. A munkaköre 80 %-át tette ki az értékesítési feladatok ellátása. Azoknak más munkavállalók számára történő átadása egyértelműen kiüresítette a munkakörét.
Az alperes fellebbezési ellenkérelmében az elsőfokú ítélet helybenhagyását kérte. Kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság minden releváns kérdésre bizonyítást folytatott le, okszerű következtetéseket vont le a releváns jogszabályok alkalmazásával és megalapozott döntést hozott.
A felperes fellebbezése alapos.
Az elsőfokú bíróság az azonnali hatályú felmondás tárgyában a szükséges bizonyítást lefolytatta, a tényállást kisebb részben hiányosan állapította meg, illetve a megállapított tényekből téves következtetésekre jutott, ami kihatott az érdemi döntésre.
Az elsőfokú bíróság helyesen hivatkozott arra, az azonnali hatályú felmondásra alapított követelés tekintetében az Mt. 64.§ (2) bekezdése alapján a felperes bizonyítási érdekkörébe tartozott a jognyilatkozata indokolásában foglaltak bizonyítása. A felperes az Mt. 78.§ (1) bekezdésének a) pontjára alapította az azonnali hatályú felmondását, ezért azt kellett bizonyítania, hogy az általa sérelmezett munkáltatói magatartás a munkaviszonnyal összefüggő lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegésének minősült.
E kérdés vizsgálata során a felperesi jognyilatkozat szövegének teljes terjedelme, az indokolás tartalma értékelésével kellett eljárni, vagyis nem kizárólag a felperes által meghatározott jogszabályi hivatkozás, hanem az általa sérelmezett magatartás és az Mt. 78.§ (1) bekezdése a) pontja szerinti törvényi feltételek összevetésével.
Ennek érdemi vizsgálatakor abban kellett állást foglalni, hogy a munkabér összegére jelentősen kiható januári teljesítménycélkitűzés elmaradása, illetve a felperes munkaköri feladatainak más munkavállalók részére történő átadása alapos indoka volt-e a munkáltatói kötelezettségszegésre alapított azonnali hatályú felmondásnak.
Az előbbiekre figyelemmel megállapítható, hogy az elsőfokú bíróság a Pp. 279.§ (1) bekezdése megsértésével járt el, mivel az azonnali hatályú felmondást nem annak tartalma szerint értékelte, ezen kívül a rendelkezésre álló bizonyítékokból, azok téves értékelése okán megalapozatlan következtetésekre jutott.
Az ítélőtábla a következő tényeknek tulajdonított jelentőséget az elsőfokú eljárásban lefolytatott bizonyítás adataira figyelemmel. A felperes 2020. december 4-én felmondással megszüntette a munkaviszonyát, majd ezt követően a 60 napos felmondási idejét töltötte. Az elsőfokú bíróság által megállapított és a fellebbezési eljárásban nem vitatott tény továbbá, hogy az alperes nem mentette fel a felperest a munkavégzés alól. Peradat, hogy december hónapban az alperes változatlan feltételekkel foglalkoztatta a felperest, aki a business sales advisor munkakörhöz tartozó feladatait végezte a munkáltató által havonta közölt teljesítménykiírásnak megfelelően. Az elsőfokú bíróság azt is megállapította, hogy a felperes 2021. január 4-én észlelte, hogy 2021. január hónapra az alperes vele nem közölt teljesítménykiírást, az ezt tartalmazó e-mailt a munkatársak közül kizárólag a felperes számára nem küldte meg.
A másodfokú bíróság szükségesnek találta a tényállás pontosítását annyiban, hogy az alperes a perben nem vitatta, az azonnali hatályú felmondás indokolásában foglaltakkal egyezően, J.G. döntött arról, a felperes nem kap januárra teljesítménykiírást és ezt a döntését közölte is a felperessel. Ezt J. G. a tanúvallomásában is megerősítette és a döntése indokáról is számot adott. Eszerint azért nem adott célkizűzést a felperesnek, mert úgy látta, nem fogja megfelelően ellátni az utolsó hónapban a feladatait, emiatt már nem is kívánta foglalkoztatni. Mindezekből a másodfokú bíróság az alábbiakban kifejtendő, az elsőfokú bíróságétól eltérő következtetésekre jutott.
Az elsőfokú bíróság a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján a jutalékszabályzatot ismertette és az alapján rögzítette, hogy a juttatás valamennyi, adott esetben a felmondási idejét töltő munkavállalót is megillette. A másodfokú bíróság a tanúk vallomása alapján azonban azt is szükségesnek találta megállapítani, hogy a teljesítménycélok mellőzése nem volt gyakorlat, arra egyik tanú sem tudott konkrét példát mondani. S. N. tanúvallomása pedig éppen azt erősítette meg, hogy a felmondási idejét töltő munkavállaló is kapott teljesítménykitűzést.
Az elsőfokú bíróság - bár a tanúk vallomása körében kitért erre - konkrét megállapítást nem tett a teljesítménycélok alapján elérhető jövedelem mértékére. A másodfokú bíróság a tanúvallomások alapján egyértelműen megállapíthatónak találta, hogy a felperes és a hozzá hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére jelentős részét, adott esetben 50%-át is elérte a teljesítménykiírás alapján járó jutalék.
Relevánsnak találta továbbá a másodfokú bíróság, J. G. tanúvallomását melyben azt adta elő, nem bízott abban, a felperes megfelelően el fogja látni a feladatait, emiatt "nem látta értelmét", hogy számára célkitűzést adjon az utolsó hónapra. Ezzel tehát az volt a célja, hogy a felperesnek már ne kelljen munkát végeznie a boltban. A tanú azt is egyértelműen előadta, hogy "normál esetben" mindig, mindenki megkapta a célkitűzést, hiszen ez alapvető volt az érdemi feladatok ellátásához. A tanú vallomásából tehát levonható volt az a következtetés, hogy az alperes részéről nem volt szándék a felperes foglalkoztatására.
Abban a kérdésben, hogy volt-e teljesítménykitűzés hiányában ellátható feladata a felperesnek szintén téves megállapításra jutott az elsőfokú bíróság. A tanúk vallomásából ugyanis egyértelműen levonható volt az a következtetés, hogy a felperes munkakörének a lényegét és jelentős részét az üzleti ügyfelekkel való kapcsolattartás, ügyintézés képezte és ez teljesítmény kitűzés hiányában nem volt ellátható.
A tanúvallomások egyezőek voltak a tekintetben, hogy érdemi, a munkakör lényegét érintő feladatra nem volt lehetősége a felperesnek teljesítménykitűzés hiányában. A közvetlen felettese éppen ennek érdekében zárta ki a januári célkitűzéssel érintettek köréből és számára tájékoztatást, utasítást sem adott a további feladatokat illetően, a munkavégzés alóli felmentését nem kezdeményezte, illetve érdemi egyeztetés sem történt.
Az elsőfokú bíróság érvelésével ellentétben a foglalkoztatási kötelezettség nem teljesíthető azzal, hogy a munkáltató nem zárja el a munkavállalót a munkavégzéstől, vagyis konkrétan beengedi a munkavégzés helyére és ott utasítás hiányában a munkavállaló akár hasznosíthatja is magát. Az Mt. 51.§ (1) bekezdésében rögzített foglalkoztatási kötelezettség ugyanis nem általános jellegű, hanem konkrétan igazodik a felek munkaszerződése, illetve a betöltött munkakör tartalmához. Ebből következően az alperes - munkavégzés alóli felmentés hiányában - a konkrét munkakörhöz, vagyis a céges ügyfelekhez kapcsolódó feladatok körében volt köteles a felperest, mint business advisor munkakörű munkavállalót foglalkoztatni a munkaviszony fennállása alatt. Amennyiben J. G. a teljesítménye vagy egyéb ok miatt már nem kívánt a felperessel együtt dolgozni, érdemi munkát rábízni, vagy otthon dolgozás keretében kívánta foglalkoztatni, ezt a felek egyeztetése, a munkavégzés alól történő felmentés révén az alperes rendezhette volna. Erre azonban nem került sor, illetve ilyen tényekre az alperes nem is hivatkozott.
Kiemelendő továbbá, a felperest nem terhelte kötelezettség azzal kapcsolatban, hogy próbáljon tájékozódni a munkáltató elképzeléseit illetően. A peradatok szerint a felperes egyébként egyeztetett J. G.-vel, azonban egyértelmű utasítást a továbbiakra nézve nem kapott, az viszont nyilvánvaló volt, hogy a munkaköre szerinti feladatait a továbbiakban - célkitűzés hiányában - nem tudja ellátni. Függetlenül attól, hogy 2020. december 4-én a felperes szüntette meg a munkaviszonyát, az alperesnek, mint munkáltatónak az Mt. 6.§-án alapuló tájékoztatási és együttműködési kötelezettségéből fakadóan közölnie kellett volna, célkitűzés hiányában miként képzeli el a hátralévő időre a foglalkoztatást, tekintettel a jövedelem várható jelentős csökkenésére is.
Nem volt jelentősége annak, hogy az alperes hivatkozása szerint a felperes a foglalkoztatási kötelezettség megszegése esetén is megkapta volna az alapbérét. A felperes 2021. januárra bizonyítottan nem kapott teljesítménykitűzést, tehát a rendszerint megkapott havi munkabére (alapbér + jutalék) elérésére nyilvánvalóan nem volt lehetősége. Ugyanakkor a célkitűzés elmaradása a foglalkoztatást, a napi munkavégzést is befolyásolta a kifejtettek szerint.
A fentiekből következően 2021. januárjában a felperes az átlagos havi jövedelme jelentős csökkenésére számíthatott és a foglalkoztatására nézve sem kapott világos, egyértelmű tájékoztatást, utasítást. A foglalkoztatással kapcsolatos kötelezettségek a munkaviszony teljes időtartama, vagyis felmentés hiányában a felmondási idő alatt is terhelik a munkáltatót, ezért az előbbi magatartások a munkaviszonnyal összefüggő lényeges kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésének minősültek, vagyis a felperes azonnali hatályú felmondása jogszerű volt. A felperes ezért alappal igényelte az Mt. 78. § (3) bekezdése értelmében a végkielégítés és a felmondási időre járó távolléti díja megfizetését. Az összegszerűséget az alperes nem vitatta, ezért a fellebbezésben megjelölt, keresettel egyező összeget a másodfokú bíróság is irányadónak tekintette, a késedelmi kamatra is kiterjedően.
Mindezek alapján az ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét a Pp. 383. § (2) bekezdése alapján megváltoztatta és az alperest a kereset szerint marasztalta.
(Fővárosi Ítélőtábla, 2.Mf.31.227/2022/9.)