adozona.hu
BH 2022.6.161
BH 2022.6.161
Az a 40 órát el nem érő időszak, melyre nem osztották be a munkavállalót munkavégzésre, nem tekinthető heti pihenőidőnek, mivel nem alkalmas a heti regenerálódáshoz szükséges időtartam funkcióját betölteni. Heti pihenőidőnek - az Mt. 106. § (1) és (3) bekezdésére figyelemmel - csupán a heti 40 órát elérő vagy ezt meghaladó időtartam minősül, így a munkaidőkeret átlagában is csak a 48 órát egybefüggően kitevő időtartam vehető figyelembe [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 106. § (1), (
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felperes 2014. szeptember 1-jétől állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperessel, illetve jogelődjével uszodamester munkakörben. Munkavégzésének helye egy általános iskola uszodája volt. A munkáltató havi munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatta heti 40 órás munkaidőben. Munkaidejét akként osztotta be, hogy a felperesnek hétfőtől péntekig naponta 13 óra 30 perctől 20 óra 30 percig, illetve havonta 3 három esetben vasárnap és 1 napon szombaton 13 óra 30 perctől 18 óra 30 percig kell...
BH 2022.6.161 Az a 40 órát el nem érő időszak, melyre nem osztották be a munkavállalót munkavégzésre, nem tekinthető heti pihenőidőnek, mivel nem alkalmas a heti regenerálódáshoz szükséges időtartam funkcióját betölteni. Heti pihenőidőnek - az Mt. 106. § (1) és (3) bekezdésére figyelemmel - csupán a heti 40 órát elérő vagy ezt meghaladó időtartam minősül, így a munkaidőkeret átlagában is csak a 48 órát egybefüggően kitevő időtartam vehető figyelembe [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 106. § (1), (3) bek.].
A tényállás
[1] A felperes 2014. szeptember 1-jétől állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperessel, illetve jogelődjével uszodamester munkakörben. Munkavégzésének helye egy általános iskola uszodája volt. A munkáltató havi munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatta heti 40 órás munkaidőben. Munkaidejét akként osztotta be, hogy a felperesnek hétfőtől péntekig naponta 13 óra 30 perctől 20 óra 30 percig, illetve havonta 3 három esetben vasárnap és 1 napon szombaton 13 óra 30 perctől 18 óra 30 percig kellet munkát végeznie. A felperes munkaköri feladatai közé tartozott a medencék területeinek biztonsági felügyelete, a technikai üzemeltetés segítése, a minőség és ürítőrácsok épségének és a medence burkolata épségének vizsgálata, a medencék ürítésének őrzése, javító és karbantartó munkáltatok végzése.[2] A másik uszodamestert, illetve 2021. március 1-jétől már a felperest sem osztotta be az alperes vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[3] A felperes 2016. május 1-jétől 2020. április 30-ig terjedő időtartamra 783 234 forint pihenőnapon végzett munkáért járó bérpótlék és késedelmi kamata, 289 251 forint vasárnapi pótlék és késedelmi kamata, valamint 2 500 000 forint sérelemdíj megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Érvelése szerint a munkáltató nem biztosította számára a jogszabályban előírt heti pihenőidőt, illetve jogalap nélkül került sor vasárnapi foglalkoztatására.[4] Az alperes a kereset elutasítását kérte. Érvelése szerint a felperes munkaidőkeretben történő foglalkoztatására a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően került sor, munkáját teljes munkaidőben végezte, ezért nem jogosult az általa igényelt pótlékokra, továbbá a sérelemdíjra sem.
Az első- és a másodfokú bíróság határozata
[5] A törvényszék ítéletével a felperes keresetét elutasította. Ítéletének indokolásában kifejtette, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 96. § (1) bekezdése és 97. § (1) és (3) bekezdése értelmében a munkáltató akár egyenlőtlenül is beoszthatta a felperes munkaidejét. A pihenőnapok beosztásánál az Mt. 105. §-ára és 106. §-ában foglaltakra kellett figyelemmel lennie. A munkavállalónak hetenként legalább 40 órát kitevő és 1 naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli pihenőidőt kellett biztosítania, a munkáltató pedig e kötelezettségének eleget tett.[6] Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint az Mt. 101. § (1) bekezdés a) pontja, 102. § (3) bekezdése alapján a munkáltató jogosult volt a felperest vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezni. Az Alaptörvény XX. cikk (1) és (2) bekezdéséből, a sportról szóló 2004. évi I. törvényből, továbbá a közfürdők létesítéséről és működéséről szóló 121/1996. (VII. 24.) Korm. rendeletből arra a következtetésre jutott, hogy a felperesnek olyan jellegű tevékenységet kellett ellátnia, amelyet szombaton és vasárnap is végezni kellett, erre figyelemmel jogszerűen osztották be őt rendes munkaidőben vasárnapra, így nem sérült a pihenéshez való joga sem.
[7] A felperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy a munkáltató megállapodott a felperessel a munkaidő beosztásáról, az nem volt a munkáltató diktátuma. Indokolása szerint a pihenőidő megfelelt az Mt. 106. § (3) bekezdésében írt követelménynek, nem végzett rendkívüli munkaidőben munkát, így e címen nem vált jogosulttá pótlékra.
[8] Kifejtette, hogy bár az elsőfokú bíróság megalapozatlanul rögzítette, hogy a tanuszoda hétvégén is működik, azonban a felperesnek ilyenkor kellett ellátnia a víztisztítási, karbantartási, vagyonvédelmi feladatait. A vasárnapi munkavégzés nem minősült rendkívüli munkaidőben teljesített munkának, így rendkívüli munkavégzésért járó díjazás sem illette meg a felperest. A foglalkoztatás kapcsán a munkáltató megtartotta a jogszabályi rendelkezéseket, nem sérült a felperes pihenéshez fűződő személyiségi joga, így indokolatlanul igényelt sérelemdíjat.
A felülvizsgálati kérelem és felülvizsgálati ellenkérelem
[9] A jogerős ítélet ellen a felperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, amelyben kérte, hogy a Kúria azt helyezze hatályon kívül és hozzon a jogszabályoknak megfelelő határozatot. Megsértett jogszabályhelyként a Pp. 279. § (1) bekezdését, az Mt. 101. § (1) bekezdés a) pontját, a 102. § (3) bekezdés a) és b) pontját, a 105. § (1) bekezdését, a 106. § (1) és (3) bekezdését, a 143. § (4) bekezdését, a 140. § (1) bekezdés b) pontját, továbbá a Ptk. 2:52. §-át és 2:53. §-át jelölte meg.[10] Az ítélőtábla megállapításával szemben vitatta, hogy a munkáltató megtartotta az Mt. 106. § (3) bekezdésében foglaltakat, ezzel ellentétben folyamatosan azt állította, hogy a munkáltató nem biztosította számára a munkaidőkeret átlagában a heti 48 óra pihenőidőt.
[11] Vitatta azt is, hogy a vasárnapi munkavégzés szükségszerű lett volna, amely abból a tényből is következik, hogy általában 3 vasárnapi munkavégzést követően 1 szombati munkavégzést is beosztott a munkáltató. Ellentmond ennek az a körülmény is, hogy a másik uszodamestertől nem követelte meg a vasárnapi munkavégzést az alperes, továbbá 2020. március 1-jétől neki sem kellett vasárnap munkát végeznie, holott az uszoda ezt követően is működött.
[12] Nem volt szükségszerű, hogy az alperes vasárnapra is munkavégzésre ossza be, munkáltatója, illetve munkaköre nem minősült rendeltetése folytán e napon is működőnek, ebben a körben az alperes nem tett eleget bizonyítási kötelezettségének. Az alperes megsértette a foglalkoztatási feltételeket és nem biztosította a szükséges pihenőidőt a számára, ezért sérült a pihenéshez fűződő személyiségi joga, amiért sérelemdíjat köteles fizetni számára a munkáltató.
[13] Érvelése szerint a munkáltató abban az esetben, amikor a pénteki munkanapot követően vasárnapra osztotta be munkavégzésre 41 óra heti pihenőidőt, míg amikor szombaton kellett munkát végeznie, a hétfői munkakezdésig 43 óra heti pihenőidőt biztosított számára, ezt meghaladó egybefüggő heti pihenőidő azonban nem került kiadásra. Erre figyelemmel nem valósult meg az az Mt.-ben rögzített tétel, miszerint a munkaidőkeret átlagában a heti 48 óra pihenőidőt biztosítani kell a munkavállaló számára.
[14] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet hatályában tartsa fenn. Előadta, hogy a peres eljárás során mindkét fél végzett különböző számítást. A munkáltató biztosította a felperes számára a 40 óra, egy teljes naptári napot magában foglaló pihenőidőt.
[15] A felperes a 40 óra egybefüggő heti pihenőidőn túl a munkaidőkeret átlagában megkapta a neki járó, átlagosan 48 óra heti pihenőidőt: amennyiben szombaton délután dolgozott 5 órát, akkor szombat reggel 7 óra 30 perctől délután 13 óra 30 percig 6 óra pihenőideje volt, ha vasárnap dolgozott 5 órát, akkor hétfő reggel 7 óra 30 perctől 13 óra 30 percig 8 óra pihenőideje volt, ezek az intervallumok nem a napi pihenőidőre, hanem a munkaidőre estek.
[16] Megítélése szerint mind a közfürdőkre vonatkozó szabályokból, mind a felperes munkaköri leírásából megállapítható, hogy szükség volt a felperes vasárnapi foglalkoztatására. Elsősorban ezen a napon volt szükséges a vízminőség, a vízhőfok ellenőrzése, mert másnap, hétfőn reggel már a gyerekek úsztak, s ebben az időben pedig már mindennek megfelelőnek kellett lennie. A zuhanyozókat és egyéb berendezéseket is csak akkor lehetett megfelelően megtisztítani, ha senki nem volt ott. Erre tekintettel a hétvégi, különösen a vasárnapi munkavégzés szükségszerű és elengedhetetlen volt, amire tekintettel a jogerős ítélet megállapításai helytállóak.
[17] Eleget tett a heti pihenőidő kiadási kötelezettségének s a vasárnapi foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat sem sértette meg, ezért indokolatlanul igényelt a felperes rendkívüli munkaidőre járó juttatást. Vitatta az alperes azt is, hogy az adott ügy eldöntése szempontjából relevanciával bírna a Kúria Mfv.X.10.257/2019/7. szám alatt született döntése. A felek között nem volt vitatott az eljárás során, hogy a felperes foglalkoztatására munkaidőkeretben került sor, a munkaideje egyenlőtlenül volt beosztható. Megítélése szerint a munkáltató biztosította a felperes számára a szükséges heti pihenőidőt, mert 41 vagy 43 óra egybefüggő pihenőidőt kiadott, a fennmaradó 5 illetve 7 óra vonatkozásában pedig álláspontja szerint nincs olyan szabály az Mt.-ben, hogy azt valamivel egybefüggően kellene kiadni. Az Alkotmánybíróság 12/2020. (VI. 22.) AB határozatában álláspontját olyan eset kapcsán fejtette ki, ahol a heti pihenőidőt és a napi pihenőidőt ugyanazon időtartam alatt kapta meg az alkalmazott, ez azonban az adott esetben nem fordult elő.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[18] A felperes felülvizsgálati kérelme az alábbiak szerint megalapozott.[19] A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 2. § (3) bekezdése szerint alkalmazandó Mt. rendelkezések a pihenőidők között szabályozzák a munkanapon belüli pihenést szolgáló munkaközi szünetet, a két munkanap közötti napi pihenőidőt és a regenerálódást biztosító heti pihenőnapot vagy pihenőidőt. Az Mt. két lehetőséget nyújt a munkavállaló heti pihenésének biztosítására: a munkavállalók számára heti pihenőnapokat vagy heti pihenőidőt kell biztosítani.
[20] Az Mt. 106. §-a szerint a heti pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli heti pihenőidőt oszthat be a munkáltató. Míg a heti pihenőnap kezdetének és végének időpontja a munkanap kezdetének és végének időpontjához kapcsolódik, addig a heti pihenőidő a beosztás szerinti munkaidő befejezésétől a következő beosztás szerinti munkaidő kezdetéig tart. Míg a pihenőnap esetén a beosztás szerinti napi munkaidő befejezése és a következő munkanap kezdete közötti időtartamot nem kell számításba venni a heti pihenőnap kiadásakor, a heti pihenőidő esetében ez az időtartam annak részét képezi.
[21] Az Mt. 106. § (1) bekezdése szerint a heti pihenőidő nem osztható meg, megszakítás nélkül, egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára a pihenőidőként beosztott 48 (kivételesen 40) óra időtartamot. Ennek megfelelően kellő alap nélkül állította az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében, hogy az Mt. pusztán arra kötelezné a munkáltatót, hogy heti 40 óra egybefüggő pihenőidőt biztosítson a munkavállalója számára, és nincs olyan szabály, amely szerint heti 48 óra pihenőidőt egybefüggően kellene kiadni.
[22] Ezzel ellentétben megállapítható, hogy a heti pihenőidő a munkavállaló pihenését, regenerációját hivatott biztosítani. Az a 40 órát el nem érő időszak, melyre nem osztották be a munkavállalót munkavégzésre, nem tekinthető heti pihenőidőnek, mivel nem alkalmas a heti regenerálódáshoz szükséges időtartam funkcióját betölteni. Heti pihenőidőnek - az Mt. 106. § (1) és (3) bekezdésére figyelemmel - csupán a heti 40 órát elérő vagy ezt meghaladó időtartam minősül, így a munkaidőkeret átlagában is csak a 48 órát egybefüggően kitevő időtartam vehető figyelembe.
[23] Az alperes csupán állította, de nem bizonyította, hogy e szabályokat figyelembevéve biztosította a felperes számára a heti regenerálódás lehetőségét. A felperes igazoltan hetente 41 illetve 43 óra pihenőidőben részesült, nem merült fel azonban azzal kapcsolatos adat, hogy ennél hosszabb egybefüggő, megszakítás nélküli pihenőidőre tekintettel eleget tett az alperes az Mt. 106. § (3) bekezdésében rögzített követelményeknek.
[24] A munkavállalók magánélete, családi és társadalmi kapcsolatainak megtartása érdekében jelentősége van annak, hogy a munkavállalók lehetőség szerint vasárnap, illetve a munkaszüneti napon ne végezzenek munkát. Erre figyelemmel a jogalkotó nevesíti azokat az eseteket, amelyekre ez a tilalom nem terjed ki, rögzíti azokat a munkáltatói tevékenységeket, illetve munkaköröket, amelyek indokolják azt, hogy a munkáltató vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezhesse munkavállalóját.
[25] Az Mt. 101. § (1) bekezdésének a) pontja szerint lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzést rendeljen el a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben. E rendelkezés tekintetében irányadó az Mt. 102. § (3) bekezdésében foglalt szabály. E szerint a munkáltató vagy a munkakör akkor minősül munkaszüneti napon (vasárnap) is rendeltetése folytán működőnek, ha
a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében került sor.
[26] Az alperes állítása szerint az Mt. 101. § (1) bekezdés a) pontja, illetve 102. § (3) bekezdés b) pontja alapján volt jogosult a felperest vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre utasítani. A perbeli esetben a felperes által ellátandó feladatok semmilyen módon nem kötődtek rendeltetésük folytán a vasárnaphoz, így a munkáltatónak azt kellett bizonyítania, hogy a tevékenység olyan jellegű volt, hogy azt a megfelelő működés érdekében folyamatosan el kellett végezni, és más napon (hétköznap vagy szombaton) a tevékenységet nem lehetett ellátni.
[27] A perbeli esetben az alperes csupán állította, de nem bizonyította, hogy a felperes által végzett tevékenység szükségszerűen vasárnap volt ellátható. Nem adott magyarázatot arra, hogy miként volt lehetőség arra, hogy havonta egy alkalommal a felperes szombaton végezze ugyanezt a tevékenységet, illetve 2020. március 1-jétől e tevékenység ellátására miért nincs szükség vasárnap.
[28] A perbeli esetben nem volt jelentősége annak a körülménynek, hogy a felperes hozzájárult-e munkaidejének alperes által alkalmazott módon történő beosztásához. Az Mt. 96. § (1) bekezdése a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a munkaidőt a Mt. rendelkezéseinek megfelelően ossza be. Az Mt. taxatíve sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkáltató vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót, s e rendelkezéstől az Mt. 135. § (2) bekezdése szerint kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el. E szabály csak akként értelmezhető, hogy a kollektív szerződés az Mt. rendelkezéseihez képest szűkítheti azon esetek körét, amikor a munkáltató vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzést rendelhet el. Az Mt. 43. § (1) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy a felek megállapodásukkal - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a törvény Második Részében foglaltaktól a munkavállaló javára eltérjenek. E rendelkezés azonban a Kjt. 24. § (2) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszonyban nem alkalmazható, így a peres felek az Mt. munkaidőre vonatkozó rendelkezéseitől még a felperes kérelmére vagy hozzájárulásával sem térhettek volna el.
[29] Mindezekre figyelemmel megállapítható, hogy az eljárt bíróságok nem folytatták le a szükséges bizonyítási eljárást az ügyben, kellő módon nem tárták a fel a tényállást megsértve ezzel a Pp. 279. § (1) bekezdésében foglaltakat. Ezért a Kúria a jogerős ítéletet az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedően a Pp. 424. § (3) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte, s a törvényszéket mint munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította.
[30] A megismételt eljárás során az alperesnek bizonyítania kell, hogy a perrel érintett időszakban a munkaidőkeretek átlagában biztosította a felperes számára 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidőt, továbbá, hogy a felperest olyan jellegű munkakörben foglalkoztatta, amelyben rendeltetése folytán vasárnap rendes munkaidőben köteles volt munkát végezni. Magyarázatot kell adnia arra, miként volt lehetőség arra, hogy havonta egy alkalommal a felperes szombaton végezze ugyanezt a tevékenységet, illetve 2020. március 1-jétől miért nem volt szükség a vasárnapi munkavégzésére.
[31] Ez alapján kell döntenie az elsőfokú bíróságnak arról, hogy a felperes végzett-e munkát a pihenőideje terhére vagy sem, és ezért jogszerűen igényelte-e a pihenőnapon végzett munka ellentételezését, továbbá a vasárnap történt munkavégzése után járó vasárnapi pótlékot, illetve sérült-e a felperes személyisége joga vagy sem.
(Kúria Mfv.IV.10.136/2021/4.)