adozona.hu
BH 2022.3.81
BH 2022.3.81
I. Készenléti jellegű munkakörben a hat havi munkaidőkeret meghatározása jogszerű és a hat hónapra eső 240 órát el nem érő munkavégzés nem minősülhet rendkívüli munkaidőnek [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 91. §, 92. § (2) bek. b) pont]. II. A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 96. § (1) bek.].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] Az I. rendű felperes 2011. március 29-től, a II. rendű felperes 2004. november 26-tól állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperessel biztonsági őr munkakörben. A felperesek a rendészeti csoportban folyamatos munkarendben készenléti jellegű munkát végeztek. Az I-II. rendű felperesek kinevezési okirata a havi 240 órás munkaidőkeret mellett azt tartalmazta, hogy a napi munkaidő 11,08 óra. A felperesek 2018. június 1-jéig 24/48 órás munkarendben végezték munkájukat, 24 óra munkavégzést 48 ó...
BH 2022.3.81 I. Készenléti jellegű munkakörben a hat havi munkaidőkeret meghatározása jogszerű és a hat hónapra eső 240 órát el nem érő munkavégzés nem minősülhet rendkívüli munkaidőnek [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 91. §, 92. § (2) bek. b) pont].
II. A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 96. § (1) bek.].
A tényállás
[1] Az I. rendű felperes 2011. március 29-től, a II. rendű felperes 2004. november 26-tól állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperessel biztonsági őr munkakörben. A felperesek a rendészeti csoportban folyamatos munkarendben készenléti jellegű munkát végeztek. Az I-II. rendű felperesek kinevezési okirata a havi 240 órás munkaidőkeret mellett azt tartalmazta, hogy a napi munkaidő 11,08 óra. A felperesek 2018. június 1-jéig 24/48 órás munkarendben végezték munkájukat, 24 óra munkavégzést 48 óra pihenőidő követett.[2] Az alperes főigazgatói utasításban 2018. június 1-jétől akként rendelkezett, hogy a feladatok hatékonyabb ellátása, a szigorúbb és alaposabb ellenőrzések érdekében a biztonsági, illetve vagyonvédelmi munkakörökben a munkarend 12 órás szolgálatra módosul, a korábbi munkaidőkeret is megváltozik, a munkaidő 174 óra lesz változatlan illetmény mellett. Az alperes erre vonatkozó tájékoztatásának átvételét a felperesek megtagadták.
[3] A 2018. június 1-jét követő első munkanapjukon mindkét felperes az új munkarend szerint végzett munkát, majd az I. rendű felperes 2018. június 2-án, a II. rendű felperes 2018. június 3-án rendkívüli lemondással szüntették meg közalkalmazotti jogviszonyukat. A felperesek által közölt rendkívüli lemondások indokolása megegyezett. Ennek 1. pontjában azt állították, hogy a munkarend munkáltató által történő megváltoztatása nem elfogadható, mivel ez a kinevezés egyoldalú módosításának minősül, figyelemmel arra, hogy a korábbi 24 órás szolgálat helyett 12 órás műszakban kell ellátniuk feladataikat. A 2. pont azt tartalmazta, hogy az ezzel összefüggő egyoldalú kinevezésmódosítást nem fogadták el. Sérelmezték, hogy a munkáltató nem kívánt élni a felmondás lehetőségével, ugyanakkor az új munkarend elfogadására nem láttak lehetőséget, annak bevezetését pedig az Mt. 58. §-ával ellentétes, egyoldalú intézkedésnek tekintették. A 3. pontban a felperesek arra hivatkoztak, hogy jogi tájékoztatás során vált számukra világossá, hogy a korábbi munkarend alapján a heti 40 órát meghaladó munkavégzésük rendkívüli munkaidőben végzett munkának minősül, függetlenül a 240 órás munkaidőkeretre vonatkozó rendelkezéstől. Tekintettel arra, hogy a munkáltató a napi 8 órán felüli munkavégzéshez kapcsolódóan évekre visszamenőleg nem fizette ki a rendkívüli munkavégzés díjazását, ez az eljárás 8 év alatt több millió forintnyi ki nem fizetett munkabért eredményezett, ezért az ezzel kapcsolatos el nem évült igényüket érvényesíteni kívánják.
[4] Az alperes írásban tájékoztatta a felpereseket arról, hogy a rendkívüli lemondásukat nem fogadja el, és 2018. június 14-én felszólította őket a távolmaradásuk igazolására. A felperesek erre nem válaszoltak, 2018. június 2-át, illetőleg 3-át követően már nem végeztek munkát az alperes számára. Az alperes ezért 2018. július 10-én rendkívüli felmentéssel megszüntette a felperesek közalkalmazotti jogviszonyát. Az indokolás mindkét felperes esetében az volt, hogy 2018. június 2-től, illetve 3-tól nem jelentkeztek a munkavégzés érdekében és a távolmaradásukat nem igazolták. Mindez a közalkalmazotti jogviszonyukból eredő lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősült.
A felperesek keresete és az alperes ellenkérelme
[5] A felperesek a 2018. augusztus 13-án előterjesztett keresetükben rendkívüli felmentésük hatályon kívül helyezését, ennek jogkövetkezményei alkalmazásaként kéthavi távolléti díjuknak megfelelő mértékű átalánykártérítés megfizetését kérték. A 2018. június 27-én előterjesztett keresetükben a rendkívüli lemondásukra tekintettel a felmentési időre járó illetmény és végkielégítés, valamint kamatainak megfizetésére kérték kötelezni az alperest. Ezen túl rendkívüli munkaidőre járó juttatás megfizetésére tartottak igényt. Előadták, hogy a munkáltató egyoldalúan, hozzájárulásuk nélkül változtatta meg a munkarendet, csökkentette a kötelező 240 óra munkavégzést 174 órára, elismerve azt, hogy korábban rendkívüli munkaidőben munkát végeztek, és az elmúlt három évben közel 2536 óra rendkívüli munkaidejük keletkezett. A munkáltató lényeges kötelezettségszegést követett el azzal, hogy egyoldalúan módosította kinevezésüket, ezért jogszerűen éltek a rendkívüli lemondás eszközével.[6] Az alperes a keresetek elutasítását kérte arra hivatkozva, hogy a munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg, egyoldalúan módosíthatja azt, és feladatainak teljesítése során arra kellett törekednie, hogy a jogszabály keretei között a leghatékonyabban és a leggazdaságosabban lássa el tevékenységét. Ennek érdekében került sor a felperesek illetményének változatlanul hagyása mellett a havi munkaidőkeret csökkentésére, a munkarend megváltoztatására.
Az első- és a másodfokú bíróság határozata
[7] A törvényszék ítéletével a felperesek keresetét elutasította. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 91. § b) pontja, a 92. § (2) bekezdés a) pontja, a 99. § (3) bekezdése és a 107. § alapján kifejtette, hogy a felperesek nem vitatták, hogy biztonsági őrként készenléti jellegű munkakört töltöttek be, munkájukat 24/48 órás szolgálatban látták el. Nem találta alaposnak a felperesek rendkívüli munkavégzés ellenértéke iránt előterjesztett igényét sem, tekintettel arra, hogy munkaidőkeretben történő foglalkoztatásuk jogszerű volt, a 240 órát el nem érő munkavégzésük nem minősülhetett rendkívüli munkának.[8] A felperesek rendkívüli lemondása jogszerűségét a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 25. § (2) bekezdés d) pontja és 29. §-a alapján vizsgálta. Megállapította, hogy az nem felelt meg a jogszabályi előírásoknak. A munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozott a munkarend megváltoztatása. A munkáltatónak nem kellett figyelemmel lennie döntése meghozatala során az alkalmazottjai további jogviszonyban folytatott tevékenységére. A felperesek megtagadták a főigazgatói utasítás átvételét, azonban az az Mt. 24. § (1) bekezdése alapján közöltnek minősült, velük szemben hatályosult.
[9] Megállapította, hogy alaptalanul állították a felperesek, hogy munkarendjük a kinevezési okiratban rögzítésre került, és az csak közös megegyezéssel lett volna módosítható. Rámutatott továbbá arra, hogy nincs olyan jogszabályi kötelezettsége a munkáltatónak, amely alapján a felperesek által hivatkozott esetekben köteles lett volna felmentéssel megszüntetni a jogviszonyt. A bíróság vizsgálta a joggal való visszaéléssel összefüggésben előadott felperesi állításokat is, azt azonban nem találta megalapozottnak. Az alperes által kibocsátott rendkívüli felmentésekkel összefüggő keresetet azért nem találta alaposnak, mert azt megelőzően a felperesek rendkívüli lemondással éltek, és jogviszonyuk ez alapján szűnt meg.
[10] A felperesek fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Az ítélőtábla kiegészítette az elsőfokú bíróság által megállapított tényállást azzal, hogy az alperes a felperesek kinevezése módosítására is ajánlatot tett a munkaidő-beosztás (munkarend) tekintetében azzal, hogy a korábbi kinevezésük ilyen tárgyú rendelkezést nem tartalmazott.
[11] Megállapította, hogy a felperesek készenléti jellegű munkakörben 24/48 órás szolgálatban végezték tevékenységüket, havi 240 órás munkaidőkeret alkalmazása a felperesek munkaköri feladataira tekintettel nem minősült jogszabálysértőnek. Erre figyelemmel alaptalannak találta a felperesek azon állítását is, miszerint a napi 8 órát meghaladó munkavégzésük rendkívüli munkaidőnek minősült.
[12] Nem találta megalapozottnak a felpereseknek az azzal kapcsolatos kifogását, hogy az elsőfokú bíróság nem bírálta el a teljes kereseti kérelmüket. A közalkalmazottak által közölt rendkívüli lemondással a jogviszonyuk már megszűnt, a jogviszony ismételt megszüntetésére ezért már nem volt mód.
A felülvizsgálati kérelem és felülvizsgálati ellenkérelem
[13] A jogerős ítélet ellen az I. és a II. rendű felperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet. Elsődlegesen kérték, hogy azt a Kúria helyezze hatályon kívül, és hozzon a jogszabályoknak megfelelő határozatot, keresetüknek megfelelően marasztalja az alperest. Másodlagosan azt kérték, hogy utasítsa az elsőfokú bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára.[15] Előadták, hogy annak el nem ismerése, hogy az alperes a túlóradíjat nem fizette meg, egyben rendkívüli lemondási ok is volt. Az eljárt bíróságok kereseti kérelmüket a túlóradíj vonatkozásában félreértelmezték, és e körben iratellenes megállapításokat tettek. A havi munkaidőkereten felüli munkavégzést, tehát a havi munkanapok 8 órás szorzatán felüli jogszerű havi munkaidőkereten felüli részt kifogásolták. Csak 176 óra munkavégzést rendelhettek volna el számukra a 240 óra helyett, így havi 64 óra túlmunka díjazását követelték egy 22 munkanapos hónapban az általuk végzett 240 munkaóra teljesítésére figyelemmel.
[16] A munkaidőkereten felül végzett munka túlmunkának minősül, e körben a munkaidő meghatározásáról szóló EU Irányelvet is alkalmazni kell. E körben hivatkoztak a Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.283/2008/3., Mfv.II.10.164/2009/5. és Mfv.II.10.131/2009/16. számú döntéseire, amelyek megállapították, hogy a 6 havi szolgálatteljesítési időkereten belül 7 naponta 48 órát meghaladóan teljesített szolgálat túlszolgálatnak minősül. Hivatkozásuk szerint a téves tényállás alapján az ítélőtábla iratellenes tényállásra alapozva fejtette ki álláspontját a vélelmezett igényről, azonban ilyen tartalmú kérelmet nem terjesztettek elő.
[17] A felperesek szerint a munkáltató a munkarend módosításával átszervezést is végrehajtott. A jogviszonyuk létesítésekor azt fogadták el, hogy szolgálatonként 24 órás időtartamban fogják ellátni feladataikat, nem pedig azt, hogy lényegesen sűrűbben vannak jelen munkavégzés céljából az alperesnél. Az átszervezéssel megszűnt a 24 órás szolgálat, megszűnt a havi 10 alkalmas munkavégzés, így a munkáltatónak felmentési kötelezettsége állt fenn esetükben. Munkaköri leírásuk tartalmazta, hogy 24 órás szolgálattal végzik munkájukat, a megállapodás a közös megegyezéssel lett volna módosítható, ezért a munkáltató eljárása sérti az Mt. 58. §-ában foglaltakat. A 24 órás szolgálatban történő foglalkoztatásuk feltétele volt kinevezésüknek, módosításához a hozzájárulásukra lett volna szükség.
[18] Az alperes azzal, hogy megszüntette a 24 órás szolgálatban ellátható munkakört, hatálytalanította a kinevezési okmányban rögzített munkakört, a felek közötti jogviszonyt egyoldalúan szüntette meg, tudván, hogy ők azt nem fogadják el. Az alperes eljárása a felmentés elmaradása vonatkozásában rendeltetésellenes mulasztás volt. A munkáltató tudott arról, hogy jelentős mértékű juttatás illetné meg őket felmentésük esetén. Az Mt. 6. §-ába ütközött a munkáltató magatartása akkor is, amikor elmulasztotta a kinevezésmódosítás előtt tájékoztatni őket, felmérni reakciójukat.
[19] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet hatályában tartsa fenn. Megítélése szerint a döntés a jogerős ítéletben helyesen megállapított tényálláson alapul, az ítélőtábla a jogszabályoknak megfelelő következtetéseket vont le, így az nem jogsértő. A munkáltató a leghatékonyabb és leggazdaságosabb megoldásra törekedett, szempontként vette figyelembe, hogy az érintett változás a felperesek jogait se sértse. Illetményük változatlanul hagyása mellett csökkentette napi munkaidejük mértékét.
[20] A bíróságok helyes megállapítást tettek a felperesek rendkívüli munkaidőre járó díjazása vonatkozásában is. A felperesek készenléti jellegű munkakörben kerültek foglalkoztatásra és esetükben a napi munkaidő mértéke 12 óra volt. A beosztásukkal kapcsolatban kifogást nem emeltek, nem állították, hogy túlmunka végzése történt, az megfelelő volt számukra. A munkáltató a munkaidőkereten felül végzett munkavégzést a felperesek tudtával a munkáltató szabadidőben váltotta meg a felperesek által ismert időtartamban és időszakban.
[21] Az eljárás során nem bizonyították, hogy a munkáltató olyan szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartást tanúsított, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tette volna. A munkáltató nem tanúsított olyan magatartást, nem teremtett olyan helyzetet, amely objektíve alkalmas annak megállapítására, hogy a közalkalmazotti jogviszony folytathatatlanná vált.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[22] Az I. és a II. rendű felperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.[23] A felülvizsgálati kérelem benyújtásának feltételeire a Pp. a munkaügyi perek körében speciális rendelkezéseket tartalmaz. A Pp. 523. § (1) bekezdésére figyelemmel az adott esetben nem volt szükség az engedélyezési eljárás lefolytatására, így a felperesek felülvizsgálati kérelmét a Kúria érdemben vizsgálta.
[24] A felülvizsgálati kérelem egymással szorosan összefüggő kötelező tartalmi kellékei a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése, valamint annak kifejtése, hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja [Pp. 413. § (1) bekezdés b) pont]. Ezen együttes törvényi feltételeknek a fél akkor tesz eleget, ha egyrészt a megsértett jogszabályhelyet konkrétan megjelöli, másrészt pedig a hivatkozott jogszabálysértést tartalmilag is körülírja, az arra vonatkozó jogi álláspontját kifejti, vagyis ha a jogszabálysértésre való hivatkozása indokait is ismerteti. Mindezek bármelyikének hiánya a felülvizsgálati kérelem hivatalbóli elutasítását eredményezi [a felülvizsgálati kérelem hivatalbóli elutasításának egyes kérdéseiről szóló 1/2016. (II. 15.) PK vélemény].
[25] Az I. és a II. rendű felperes felülvizsgálati kérelmében megsértett jogszabályhelyként a Kjt. 29. § (1) bekezdés b) pontjára, a 24. § (2) bekezdésére, az Mt. 58. §-ának, a 92. § (1) bekezdésének, a 93. § (2) bekezdésének, a 105. § (1) bekezdésének, a 107. § b) pontjának, továbbá a Pp. 263. § (1) bekezdésének és 346. § (4) és (5) bekezdéseinek megsértésére hivatkozott.
[26] Kifogásolták továbbá, hogy az eljárt bíróságok helytelenül értékelték a rendelkezésükre álló bizonyítékokat és nem megfelelően állapították meg a tényállást. E körben megsértett jogszabályhelyet [Pp. 279. §(1) bekezdés] nem jelöltek meg, így a Kúria a felülvizsgálati kérelemnek ezzel kapcsolatos érvelését a Pp. 413. § (1) bekezdés b) pontja értelmében nem vizsgálta, és az elsőfokú bíróság által megállapított és a másodfokú bíróság által kiegészített tényállás alapján hozta meg határozatát.
[27] A felperesek előadták azt is, hogy a munkáltatónál átszervezés történt, ezért a Kjt. 30. § (1) bekezdés a) pontja szerinti indokkal felmentéssel kellett volna megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyukat. Ez az érvelés sem az első-, sem a másodfokú eljárásnak nem képezte tárgyát, a jogerős ítélet pedig csak olyan körben támadható felülvizsgálattal, amely az első- és a másodfokú eljárásban is felmerült (EBH 2000.371., BH 2002.283.). Erre figyelemmel a Kúria a felülvizsgálati kérelem ezen pontját érdemben nem vizsgálta.
[28] Az I. és a II. rendű felperes kifogásolta azt is, hogy bár a bíróság azt állapította meg, hogy az alperes eljárása nem volt jogszerű, nem indokolta meg, hogy miért utasította el az ezzel kapcsolatos járulékos igényüket. Érvelésük szerint a Kjt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint az alaptalan rendkívüli felmondás szükségszerű konjunktív feltétele lenne az, hogy a jogviszony jogilag fennálljon az adott munkáltatói intézkedés pillanatában. Érvelésük szerint a Kjt. 33/A. §-a szerinti alperesi intézkedés jogsértő jellegét nem teszi semmissé annak ténye, hogy ők is éltek a rendkívüli lemondás eszközével.
[29] Ezzel kapcsolatban helytállóan állapította meg az első-, illetve a másodfokú bíróság - hivatkozva a Kúria Mfv.I.10.237/2016/4. számú határozatában kifejtettekre -, hogy a közalkalmazott által közölt azonnali hatályú lemondás egy egyoldalú címzett jognyilatkozat, amely a másik féllel történő közléssel hatályosul (Mt. 24. §). A közalkalmazotti jogviszony ez alapján a közlés időpontjában megszűnik, függetlenül attól, hogy a jognyilatkozat a jogszabályi követelményeknek megfelel-e. A munkáltató ezt követően kibocsátott azonnali hatályú felmentése egy megszűnt jogviszonyra vonatkozik, tehát a kívánt joghatás kiváltására nem alkalmas.
[30] A felperesek rendkívüli lemondása folytán a közalkalmazotti jogviszonyuk 2018. június 2-án, illetve június 3-án megszűnt. Az ezt követően 2018. július 10-én kibocsátott alperesi rendkívüli felmentés már nem volt alkalmas a joghatás kiváltására, ezért helyesen nem vizsgálták az eljárt bíróságok a munkáltatói intézkedés jogszerűségét, mert ahhoz jogkövetkezmény nem fűzhető.
[31] A felperesek követelésének lényege a rendkívüli munkaidő ellenértékének megfizetése körében az volt, hogy rájuk az Mt. 93. § (2) bekezdését (a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt) úgy kellett volna alkalmazni, hogy a napi munkaidő mértékét az Mt. 92. § (1) bekezdése szerinti általános teljes napi munkaidő (8 óra) figyelembevételével kellett volna meghatározni, illetve a munkaidőkeretben teljesítendő munkamennyiséget ennek a napi tartamnak és a munkaidőkeretben az általános munkarend [Mt. 97. § (2) bekezdés] szerinti napoknak a szorzatával kialakítani. Az Mt. 93. § (2) bekezdésének ez az értelmezése arra vezetne, hogy az Mt. 107. § b) pontja alapján a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt meghaladó mértékű munkaidő rendkívüli munkaidőnek minősülne, aminek az lenne a következménye, hogy alkalmazni kellene az Mt. 143. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott díjszabást is.
[32] Erre figyelemmel a perben alapkérdésnek az tekinthető, hogy jogosult volt-e a munkáltató a napi munkaidő és ennek következményeként a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mértékét a napi 8 óránál magasabb mértékben megállapítani.
[33] Az Mt. 92. § (2) bekezdés a) pontja alapján a napi munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el. A perben nem volt vitás a felperesek munkakörének készenléti jellege, illetve az sem, hogy az I. és a II. rendű felperes napi munkaidejének mértékét 8 óránál magasabb mértékben, 12 órában határozták meg. Erre figyelemmel a felperesek munkakörének készenléti jellegére és az Mt. 93. § (2) bekezdésére tekintettel a felperesek esetében a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mennyisége meghaladhatta a napi 8 óra és az általános munkarend szerinti munkanapok szorzatával számított mennyiséget.
[34] A felperesek által teljesített szolgálatok teljes tartama munkaidőnek minősült, és ez a perben sem volt vitás. Ez a megítélés megfelel a munkaidőszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv (a továbbiakban: irányelv) 2. cikk 1. pontja szerinti fogalomnak, illetve e fogalom Európai Bíróság általi értelmezésének.
[35] Az irányelv 6. cikke arra kötelezi a tagállamokat, hogy tegyék meg a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő - a túlórát is beleértve - ne haladja meg a 48 órát. A magyar munkajog ennek a követelménynek az általános teljes napi munkaidő mértékének, a munkaidőkeret általános szabályainak meghatározásával tesz eleget. Nyilvánvaló, hogy a legfeljebb napi 12 órás mértékű munkaidő-mennyiség mellett az említett irányelvi követelmény nem teljesülhet, hiszen a heti átlagos munkaidő 60 órára emelkedhet.
[36] Hangsúlyozni kell azonban azt, hogy az irányelv az "Eltérések és kivételek" című 5. Fejezetében több tekintetben eltérést enged a tagállamok számára az irányelv általános szabályaitól, és ugyancsak - meghatározott esetekben - eltérési lehetőséget állapít meg a munkaidő heti átlagos mértékét meghatározó 6. cikktől is. A magyar munkajog az említett eltérési lehetőséggel élt, amikor az ún. készenléti jellegű munkakörök esetében az általánosnál magasabb munkaidő alkalmazását engedi, hiszen ezekben a munkakörökben a tényleges munkaidőt rendszerint nem mérik és/vagy nem is határozzák meg előre.
[37] Megállapítható tehát, hogy a magyar munkajognak az úgynevezett készenléti jellegű munkakörre vonatkozó szabályai megfelelnek az irányelvnek, továbbá az a munka díjazására vonatkozó szabályt egyáltalán nem tartalmaz, abból díjazási tekintetben semmi nem következik, arra igényt nem lehet alapítani.
[38] Az irányelv munkaidő fogalmának értelmezésével kapcsolatos Európai Bíróság előtti ügyekben a nemzeti jogok rendelkezéseinek megítélése, illetve adott tényállásokban való alkalmazásakor a jogalkalmazási kérdés minden esetben az volt, hogy a munkavállaló által rendelkezésre állással, azaz valamilyen lekötöttséggel járóan töltött időtartam munkaidőnek tekintendő-e. Ezekben az ügyekben az Európai Bíróság nem díjazással kapcsolatos igények minősítésével, elbírálásával foglalkozott, hanem csupán egy meghatározott időtartamnak a minősítésével. A felperesek által hivatkozott Matzak-ügy ítéletének is az volt a tárgya, hogy a munkavállaló által a munkahelyen kívül - gyors elérhetőség mellett - készenlétben töltött idő munkaidőnek minősül-e.
[39] Nem kétséges, hogy a felperesek által a beosztott munkaidőben teljesített szolgálat teljes tartama munkaidőnek minősül, azonban erre az időtartamra vagy annak egy részére nem lehetett alkalmazni az Mt. 143. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott díjazási szabályt, mivel ez az időtartam még részben sem minősíthető rendkívüli munkaidőnek, azaz munkaidőkereten felül végzett munkának.
[40] Az Mt. 96. § (1) bekezdése szerint a munkaidőbeosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg és a munkaidőbeosztást az Mt. 97. § szabályai szerint közli. A perbeli esetben azt lehet megállapítani, hogy a felperesek és az alperes közötti megállapodások (kinevezések) nem tartalmaztak a munkaidőbeosztás szabályaira vagy az egyéni munkaidőbeosztásokra vonatkozó eltérő klauzulát. A munkaidő mértékében vagy a munkaidőkeret tartamában való kinevezésben foglalt megállapodás nem minősíthető ilyennek. Abból, hogy a munkáltató esetleg tartósan meghatározott munkaidőbeosztást alkalmazott, nem lehet arra következtetni, hogy a felek között ebben a tárgykörben megállapodás jött volna létre (szóban vagy ráutaló magatartással), hiszen a munkaidőbeosztás alkalmazása természeténél fogva tartós jellegű, és annak megváltoztatására rendszerint a munkáltató tevékenységében bekövetkező valamilyen változáshoz kapcsolódón kerül sor. Ilyen változás merült fel az alperes munkáltató esetében is, illetve ezért kívánt élni a munkaidőbeosztás megváltoztatásának jogával. Ezen az a körülmény sem változtat, hogy az alperes a közalkalmazott felpereseknek a munkaidőbeosztás kinevezéses rögzítésére vonatkozó ajánlatot tett. Az ilyen ajánlatból ugyanis nem lehet okszerűen arra következtetni, hogy a felek között korábban már létrejött ilyen tartalmú megállapodás.
[41] Azt kell tehát megállapítani, hogy a munkaidőbeosztás megváltoztatására irányuló munkáltatói joggyakorlás nem volt jogellenes, a munkáltató nem követett el lényeges kötelezettségszegést, és eljárása nem szolgálhatott alapul a felperesek rendkívüli lemondására. Erre tekintettel a felperesek azonnali hatályú rendkívüli lemondása jogszabályba ütközött, így azzal kapcsolatban az alperessel szemben nem érvényesíthetnek igényt.
[42] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 424. § (1) bekezdésére figyelemmel hatályában fenntartotta.
(Kúria Mfv.IV.10.099/2021.)