adozona.hu
BH 2021.4.114
BH 2021.4.114
A munkaviszony munkáltatói felmondása a feltárt tényállás alapján akkor is visszaélésszerű joggyakorlásnak minősülhet, ha a törvény szerint a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 7. § (1) bekezdés].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 2013. március 26-tól állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél diszpécser munkakörben. Alapbére 2016. december 12-én kelt munkaszerződés-módosításban 129 000 forintban került meghatározásra.
[2] A munkáltató 2017. augusztus 3-án kelt intézkedésével 2017. szeptember 7-ével felmondással megszüntette a nyugdíjasnak minősülő felperes munkaviszonyát, amit a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továb...
BH 2021.4.114 A munkaviszony munkáltatói felmondása a feltárt tényállás alapján akkor is visszaélésszerű joggyakorlásnak minősülhet, ha a törvény szerint a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 7. § (1) bekezdés].
A tényállás
[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 2013. március 26-tól állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél diszpécser munkakörben. Alapbére 2016. december 12-én kelt munkaszerződés-módosításban 129 000 forintban került meghatározásra.[2] A munkáltató 2017. augusztus 3-án kelt intézkedésével 2017. szeptember 7-ével felmondással megszüntette a nyugdíjasnak minősülő felperes munkaviszonyát, amit a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (9) bekezdése alapján nem volt köteles indokolni.
[3] A felperes és az alperesnél diszpécser munkakörben foglalkoztatott munkavállalók a 2017. július 31-én kelt, a munkáltató vezetőségének címzett levelükben azt kérték, hogy a munkáltató 2017. január 1-re visszamenőleg biztosítsa számukra a "szakmunkásokat megillető mindenkori minimálbért, valamint az egyes szociális juttatásokat (munkaruha, védőfelszerelések) és a szükséges munkaeszközöket".
[4] A diszpécserek szolgálati beosztását az alperes a tárgyhónapot megelőző hónap 25-ig készítette el. A felperes 2017. augusztusi "diszpécserek szolgálati beosztása" megnevezésű okiratban a teljes hónapra munkavégzésre került beosztásra.
[5] A munkáltató hirdetőtábláján 2017. július 31-i időponttal pályázati felhívás került közzétételre diszpécseri munkakör betöltésére.
[6] Az alperes kezelésében lévő társasházakban a 2017. és 2018. évben a liftek felújítása és a felvonók vészhívóinak cseréje nem történt meg, a diszpécseri létszám feltöltésre került.
[7] Az alperesnél 2017. július - augusztus - szeptember hónapokban határozott idejű munkaszerződés keretében diákok is ellátták a diszpécseri feladatot oly módon, hogy egy diák 2017. július 3-tól augusztus 31-ig, egy másik diák pedig 2017. július 3-tól szeptember 30-ig állt az alperes alkalmazásában. A munkáltatónál 2017. július 31-én a petíció benyújtásakor a diákokkal együtt 10 diszpécser dolgozott. Az alperes 2017. július 31-ét követően a felperes munkaviszonyát 2017. szeptember 7-ével, J. I. diszpécser munkaviszonyát 2017. szeptember 27-ével szüntette meg, valamint S. L. diszpécser 2017. október 5-én maga mondott fel. A határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott diákok munkaviszonya a határozott idő lejártával szűnt meg. Az alperes 2017. július 6-tól határozatlan idejű munkaszerződéssel diszpécserként alkalmazta B. S.-t.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[8] A felperes elsődleges keresetében munkaviszonya helyreállítását és az alperes elmaradt munkabére megfizetésére való kötelezését kérte, mivel álláspontja szerint jogellenesen, az egyenlő bánásmód követelményét megsértve szüntették meg munkaviszonyát. Arra hivatkozott, hogy a hátrányt a magas életkora miatt kellett elszenvednie.[9] Másodlagosan 12 havi távolléti díja összegének megfelelő kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest, arra figyelemmel, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követett el jogviszonya megszüntetésekor. Azért érte retorzió, mert ő adta át a diszpécserek által írt petíciót a munkáltatói jogkör gyakorlójának, aki emiatt bosszút állt azért, hogy elvegye a munkatársai kedvét a munkavállalói jogos érdekek érvényesítésétől.
[10] Az alperes a kereset elutasítását kérte. Előadta, hogy a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyát indokolás nélkül szüntethette meg, ezért eljárása nem sértette az egyenlő bánásmód követelményét. A felmondás jogát nem gyakorolta visszaélésszerűen, az megfelelt a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének. Nyilatkozott arról is, hogy az alperesnél folyamatban lévő korszerűsítés indokolta a munkaviszony-megszüntetést, ami együtt járt a létszámcsökkentéssel. Előadta továbbá, hogy a munkáltató hirdetőtábláján 2017. július 31-én azért tette közzé a diszpécseri munkakör betöltésére kiírt pályázati felhívást, mert felmerült annak lehetősége, hogy a diszpécserek a petícióban megjelölt okokra figyelemmel felmondással megszüntetik munkaviszonyukat.
Az első- és másodfokú bíróság határozata
[11] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek a munkaviszony jogellenes megszüntetése okán kártérítésként elmaradt jövedelem címén 1 523 000 forintot. Nem fogadta el a felperes azon állítását, hogy a munkáltató intézkedése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, mivel az Mt. 66. § (6) bekezdése maga teszi lehetővé azt, hogy a munkáltató indokolás nélkül felmondással szüntesse meg a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyát.[12] Megalapozottnak találta azt a felperesi hivatkozást, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetése során a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, a petíció benyújtásától számított 3. napon belül döntött a munkáltatói jogkör gyakorlója a felperes munkaviszonya megszüntetéséről, mely időtartam rendkívüli rövidsége már önmagában megalapozhatja a petíció és a felmondás közötti ok-okozati összefüggés fennállását. Nem fogadta el az alperesnek a munkaviszony megszüntetése okaként megjelölt átszervezésre való hivatkozását. A tanúvallomásokat értékelve arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére egyetlen indok vezetett, az általa írt, és az általa a munkáltatói jogkört gyakorló részére átadott petíció benyújtása. Erre tekintettel a keresettel egyezően marasztalta az alperest.
[13] Az alperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy az elsőfokú bíróság tévesen vonta vizsgálati körébe az alperes által a felmondás indokául hivatkozott létszámcsökkentésen alapuló átszervezés megvalósítását, mivel a felmondásnak indokolást az Mt. 66. § (9) bekezdésében foglaltakra tekintettel nem kellett tartalmaznia, így az elsőfokú ítéletnek az átszervezés jogellenességével kapcsolatos megállapításait mellőzte.
[14] Megállapította az elsőfokú bírósággal azonos módon, hogy a munkáltató a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, mivel az arra volt visszavezethető, hogy a felperes az általa hivatkozott petíciót megfogalmazta és személyesen adta át a munkáltatói jogkör gyakorlójának. Az a körülmény, hogy a felperes jogviszonya megszüntetését a munkáltatónak nem kellett indokolnia, nem mentesítette a munkáltatót a joggal való visszaélés tilalmának betartásától. A tanúvallomásokat értékelve egyetértett az elsőfokú ítélet azon megállapításával, hogy a petíciót aláírók közül a felperes személye kiemelkedett azzal, hogy azt ő maga írta és adta át a vezetőnek. A munkáltató őt tartotta felelősnek a petíció előterjesztéséért, és tudomással bírt arról, hogy a felperes nyugdíjas munkavállaló, így nem szükséges a felmondást indokolni.
A felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem
[16] Az alperes felülvizsgálati kérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet helyezze hatályon kívül, az elsőfokú bíróság ítéletét változtassa meg, a felperes keresetét utasítsa el és marasztalja a peres eljárás költségében. Másodlagosan azt kérte, hogy a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően helyezze hatályon kívül és az elsőfokú bíróságot utasítsa új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára.[17] Álláspontja szerint amennyiben a jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató indokolás nélkül felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a joggal való visszaélés lehetősége kizárt, a munkavállaló munkaviszonya bármilyen indokkal vagy akár indok nélkül is megszüntethető a jogszabály felhatalmazása alapján. Amennyiben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondást, a joggal való visszaélés fogalmilag kizárt. Erre tekintettel az első- és másodfokú ítélet sérti az Mt. 66. § (9) bekezdését.
[18] A joggal való visszaélés bizonyítása a felperest terhelte, ennek azonban nem tett eleget. Önmagában az a körülmény, hogy a petíció benyújtása és a felmondás között 3 nap telt el, nem elegendő ezen állítás igazolására. A közlésre azért ekkor került sor, mert a felperes a munkaviszonya megszüntetését megelőzően táppénzes állományban volt, majd ezt követően szabadságát töltötte.
[20] A munkáltatói jogkör gyakorlója a petíció benyújtását megelőzően döntött a felmondásról és a felperes szabadsága kiadásáról. Nem volt szükség a petíció kapcsán a felperessel való egyeztetésre, mivel munkaviszonya megszüntetésére már korábban intézkedett. K. L. tanúvallomása megerősítette azt az állítását, hogy a felperes munkaviszonya a diszpécserközpont átalakítása és egészségi állapota miatt került megszüntetésre. Ítéleti bizonyossággal ennek megfelelően nem lehetett megállapítani, hogy a felperes munkaviszonya megszüntetését a petíció átadása indokolta, ezt pedig a felperes terhére kellett volna értékelni. Nemcsak a felperes, hanem egy másik munkavállaló munkaviszonyát is megszüntette a munkáltató, ami az alperesnél alkalmazott létszámcsökkentésre utal. Az a tény, hogy az átszervezés később, 2019 tavaszán ténylegesen megvalósult, szintén az alperesi érvelést támasztja alá. Szintén figyelmen kívül hagyta a bíróság azt a körülményt, hogy a felperes egészségügyi problémákkal küzd. Mindezekre tekintettel a jogerős ítélet sérti az Mt. 7. §-át, valamint a 82. § (1) bekezdését, továbbá a Pp. 164. § (1) bekezdését és 206. §-át.
[21] Tévesen döntött a másodfokú bíróság a felperes kereseti követelése összegszerűsége vonatkozásában is. A felperes által ellátott diszpécseri munkakör készenléti jellegű munkakör, azonban a munkavállalók a feladataik ellátása során rendszeresen fizikai munkavégzésre is kötelezettek. Amennyiben a felperes munkára képes és alkalmas, úgy elvárható lett volna tőle a kárai enyhítése. Mivel ennek nem tett eleget, nem jogosult a teljes mértékű kártérítésre. A felperesnek lehetősége lett volna elhelyezkedni, és ezáltal a kárt enyhíteni, s ezt a bíróságoknak értékelni kellett volna. A felperes újabb munkaviszonyt nem létesített, kárának enyhítése érdekében semmilyen intézkedést nem tett, így a számára megítélt kártérítés jogszabálysértő, az az Mt. 83. § (4) bekezdés a) pontjába ütközik.
[22] A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet - annak helyes indokai alapján - hatályában tartsa fenn. Vitatta az alperes azzal kapcsolatos állítását, hogy fogalmilag kizárt a joggal való visszaélés lehetősége abban az esetben, ha a munkáltató indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt.
[23] A munkáltató 2018. augusztus 19-én nyilatkozott először arról, hogy az egészségügyi problémái is szerepet játszottak a jogviszony megszüntetésében, a felmondás indokolását azonban utóbb nem lehet kiterjeszteni, bővíteni. A munkáltató 2017. október 13-án kelt érdemi védekező iratában kizárólag átszervezésre, létszámleépítésre hivatkozott, így utóbb nem egészítheti ki hivatkozását a munkavállaló egészségi állapotára is. Helyesen állapította meg az ítélőtábla azt is, hogy nem volt elvárható tőle, hogy egészségi állapotától és életkorától függetlenül bármilyen munkát elvállaljon.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[24] Az alperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.[25] A munka törvénykönyve az általános magatartási követelmények között rendelkezik arról, hogy tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. § (1) bekezdés]. Ez valamely alanyi jog gyakorlásának a jog elvárásaival szembehelyezkedő módját jelenti. A jogalany magatartása ilyenkor formálisan nem sérti valamely munkaviszonyra vonatkozó anyagi jogszabályi rendelkezést, ez azonban mégsem tekinthető jogszerűnek. A jogviszonyban álló munkavállalók és a munkáltatók részére biztosított jogok és kötelezettségek nem öncélúak, hanem a törvényben meghatározott céloknak az elérése érdekében illetik meg, illetve terhelik őket. Jogaikat tehát rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolniuk, és ennek megfelelően kell eljárniuk a kötelezettségeik teljesítése során is, hiszen valamely jog a munkaviszony egyik oldalán jogosultságként, annak másik oldalán kötelezettségként jelenik meg. Ha a törvényben maghatározott jogok és kötelezettségek nem érvényesülnek megfelelően, felborulhat a jogalkotó által absztrakt módon meghatározott egyensúlyi állapot a jogviszony "ellentétes" oldalán szereplő jogalanyok között.
[26] A joggal való visszaélés azt jelenti, hogy a jogok gyakorlója túlterjeszkedik a részére megállapított döntési, érdekérvényesítési körön, bár úgy látszik, mintha a keretek között maradt volna. A Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.889/1994., BH 1995.608. szám alatt közzétett eseti döntésében is megállapította, hogy a próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a körülmény, hogy a jogokat és a kötelezettségek a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.
[27] Ennek megfelelően alaptalanul állította az alperes felülvizsgálati kérelmében, hogy amennyiben a jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállaló munkaviszonya indokolás nélkül kerüljön megszüntetésre, a joggal való visszaélés fogalmilag kizárt. Így az eljárt bíróságok helytállóan vizsgálták az alperes magatartását abban a körben, hogy az megfelelt-e az Mt. 7. §-ában foglalt követelményeknek.
[28] A Pp. 206. § (1) bekezdése szerint a bíróság a tényállást a felek előadása és a bizonyítási eljárás során felmerült bizonyítékok egybevetése alapján állapítja meg; a bizonyítékokat a maguk összességében értékeli és meggyőződése szerint bírája el.
[30] A Kúria álláspontja szerint a jogerős ítélet nem sérti a Pp. 206. § (1) bekezdését. Mind az első-, mind a másodfokú bíróság részletes, logikus magyarázatát adta annak, hogy a tanúvallomások értékelése alapján miként jutott arra a következtetésre, hogy a munkáltató eljárása sértette az Mt. 7. § (1) bekezdését. A tanúk egybehangzó vallomása alapján helytállóan jutott arra a megállapításra, hogy a felmondás indoka az volt, hogy a felperes a petíciót megírta és azt átadta a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A felperes ezzel a magatartásával kiemelkedett a petíciót aláírók közül, és a munkáltatói jogkör gyakorlója e magatartása miatt különösen neheztelt a felperesre. Ezt támasztja alá az a körülmény is, hogy míg a többi diszpécsernek felajánlották a petíció visszavonásának lehetőségét, a felperessel ezzel kapcsolatban nem egyeztettek.
[31] Az alperes azon állítását miszerint már a petíció benyújtását megelőzően döntöttek arról, hogy a felperes jogviszonyát meg kívánják szüntetni, és pusztán a keresőképtelenségére figyelemmel nem tudták közölni vele korábban ezt a munkáltatói döntést, cáfolja az a körülmény, hogy a 2017. július 25-ig elkészített "diszpécserek szolgálati beosztása" megnevezésű okiratban a felperest a teljes augusztusi hónapra munkavégzésre osztották be, amiből kitűnően teljes hónapban számítottak az ő munkavégzésére.
[32] Megalapozatlanul állította az alperes azt is, hogy a munkáltatónál megvalósuló létszámcsökkentésre figyelemmel került sor a felperes munkaviszonya megszüntetésére, mivel a felmondás közlése előtt három nappal még diszpécseri munkakör betöltésére vonatkozó felhívást tett közzé.
[34] Nem ütközik jogszabályi rendelkezésbe az ítélőtáblának a felperesi kereset összegszerűségével kapcsolatos döntése sem. A per során az alperesnek kellett bizonyítania, hogy a felperes a kárenyhítési kötelezettsége elmulasztása folytán milyen jövedelemtől esett el. Az egységes bírói gyakorlat szerint a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség megítélésekor az adott munkavállaló körülményeit - így életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit - is figyelembe kell venni (Mfv.I.10.036/2019., BH 2020.119.).
[35] Erre figyelemmel helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy az alperesnek a kárenyhítési kötelezettség tekintetében azt kellett kimutatnia, hogy a felperes az életkorát és egészségi állapotát is figyelembe véve milyen elvárható munkavégzéssel milyen jövedelemre tehetett volna szert, és visszahelyezési kérelme mellett sem volt elvárható, hogy egészségi állapotától és életkorától függetlenül bármilyen munkát elvállaljon. Az alperes által hivatkozott épületgondnoki munkakör az alperesnél ellátott diszpécseri munkakörhöz képest lényegesen nagyobb fizikai igénybevétellel járó feladatok ellátását igényelte volna, amelyet a felperes helyzetére tekintettel nem volt köteles ellátni. Az alperes ennek megfelelően nem igazolta, hogy a felperes nem tett eleget kárenyhítési kötelezettségének, így jogszerűen került mellőzésre az alperes által kimunkált összegek levonása az általa fizetendő kártérítés összegéből.
[36] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (3) bekezdése értelmében hatályában fenntartotta.
(Kúria Mfv.X.10.144/2020.)
* * *
TELJES HATÁROZAT
Az ügy száma: Mfv.X.10.144/2020/4.
A tanács tagjai: Dr. Stark Marianna a tanács elnöke
Dr. Tánczos Rita előadó bíró
Szolnokiné dr. Csernay Krisztina bíró
A felperes:
Az alperes:
Az alperes képviselője: Dr. Maschefszky Ügyvédi Iroda, ügyintéző: dr. Maschefszky Etele ügyvéd
A per tárgya: munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei
A felülvizsgálati kérelmet benyújtó fél: alperes
A felülvizsgálni kért jogerős határozat: Fővárosi Ítélőtábla 2.Mf.31.042/2020/6.
Az elsőfokú bíróság határozata: Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 68.M.2380/2017/36. számú kiegészítő ítélettel kiegészített 68.M.2380/2017/32.
Rendelkező rész
A Kúria a Fővárosi Ítélőtábla 2.Mf.31.042/2020/6. számú ítéletét hatályában fenntartja.Kötelezi az alperest, hogy külön felhívásra fizessen meg a Magyar Államnak 152.300,- (százötvenkettőezer-háromszáz) Ft felülvizsgálati eljárási illetéket.
Az ítélet ellen felülvizsgálatnak nincs helye.
I n d o k o l á s
A tényállás
[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 2013. március 26-tól állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél diszpécser munkakörben. Alapbére 2016. december 12-én kelt munkaszerződés-módosításban 129.000,- forintban került meghatározásra.[2] A munkáltató 2017. augusztus 3-án kelt intézkedésével 2017. szeptember 7-ével felmondással megszüntette a nyugdíjasnak minősülő felperes munkaviszonyát, amit a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (9) bekezdése alapján nem volt köteles indokolni.
[3] A felperes és az alperesnél diszpécser munkakörben foglalkoztatott munkavállalók a 2017. július 31-én kelt, a munkáltató vezetőségének címzett levelükben azt kérték, hogy a munkáltató 2017. január 1-re visszamenőleg biztosítsa számukra a "szakmunkásokat megillető mindenkori minimálbért, valamint az egyes szociális juttatásokat (munkaruha, védőfelszerelések) és a szükséges munkaeszközöket".
[4] A diszpécserek szolgálati beosztását az alperes a tárgyhónapot megelőző hónap 25-ig készítette el. A felperes 2017. augusztusi "diszpécserek szolgálati beosztása" megnevezésű okiratban a teljes hónapra munkavégzésre került beosztásra.
[5] A munkáltató hirdetőtábláján 2017. július 31-i időponttal pályázati felhívás került közzétételre diszpécseri munkakör betöltésére.
[6] Az alperes kezelésében lévő társasházakban a 2017. és 2018. évben a liftek felújítása és a felvonók vészhívóinak cseréje nem történt meg, a diszpécseri létszám feltöltésre került.
[7] Az alperesnél 2017. július - augusztus - szeptember hónapokban határozott idejű munkaszerződés keretében diákok is ellátták a diszpécseri feladatot oly módon, hogy egy diák 2017. július 3-tól augusztus 31-ig, egy másik diák pedig 2017. július 3-tól szeptember 30-ig állt az alperes alkalmazásában. A munkáltatónál 2017. július 31-én a petíció benyújtásakor a diákokkal együtt 10 diszpécser dolgozott. Az alperes 2017. július 31-ét követően a felperes munkaviszonyát 2017. szeptember 7-ével, J. I. diszpécser munkaviszonyát 2017. szeptember 27-ével szüntette meg, valamint S. L. diszpécser 2017. október 5-én maga mondott fel. A határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott diákok munkaviszonya a határozott idő lejártával szűnt meg. Az alperes 2017. július 6-tól határozatlan idejű munkaszerződéssel diszpécserként alkalmazta B. S.-t.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[8] A felperes elsődleges keresetében munkaviszonya helyreállítását és az alperes elmaradt munkabére megfizetésére való kötelezését kérte, mivel álláspontja szerint jogellenesen, az egyenlő bánásmód követelményét megsértve szüntették meg munkaviszonyát. Arra hivatkozott, hogy a hátrányt a magas életkora miatt kellett elszenvednie.[9] Másodlagosan 12 havi távolléti díja összegének megfelelő kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest, arra figyelemmel, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követett el jogviszonya megszüntetésekor. Azért érte retorzió, mert ő adta át a diszpécserek által írt petíciót a munkáltatói jogkör gyakorlójának, aki emiatt bosszút állt azért, hogy elvegye a munkatársai kedvét a munkavállalói jogos érdekek érvényesítésétől.
[10] Az alperes a kereset elutasítását kérte. Előadta, hogy a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyát indokolás nélkül szüntethette meg, ezért eljárása nem sértette az egyenlő bánásmód követelményét. A felmondás jogát nem gyakorolta visszaélésszerűen, az megfelelt a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének. Nyilatkozott arról is, hogy az alperesnél folyamatban lévő korszerűsítés indokolta a munkaviszony megszüntetést, ami együtt járt a létszámcsökkentéssel. Előadta továbbá, hogy a munkáltató hirdetőtábláján 2017. július 31-én azért tette közzé a diszpécseri munkakör betöltésére kiírt pályázati felhívást, mert felmerült annak lehetősége, hogy a diszpécserek a petícióban megjelölt okokra figyelemmel felmondással megszüntetik munkaviszonyukat.
Az első- és másodfokú bíróság határozata
[11] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek a munkaviszony jogellenes megszüntetése okán kártérítésként elmaradt jövedelem címén 1.523.000,- forintot. Nem fogadta el a felperes azon állítását, hogy a munkáltató intézkedése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, mivel az Mt. 66. § (6) bekezdése maga teszi lehetővé azt, hogy a munkáltató indokolás nélkül felmondással szüntesse meg a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyát.[12] Megalapozottnak találta azt a felperesi hivatkozást, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetése során a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, a petíció benyújtásától számított 3. napon belül döntött a munkáltatói jogkör gyakorlója a felperes munkaviszonya megszüntetéséről, mely időtartam rendkívüli rövidsége már önmagában megalapozhatja a petíció és a felmondás közötti ok-okozati összefüggés fennállását. Nem fogadta el az alperesnek a munkaviszony megszüntetése okaként megjelölt átszervezésre való hivatkozását. A tanúvallomásokat értékelve arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére egyetlen indok vezetett, az általa írt, és az általa a munkáltatói jogkört gyakorló részére átadott petíció benyújtása. Erre tekintettel a keresettel egyezően marasztalta az alperest.
[13] Az alperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy az elsőfokú bíróság tévesen vonta vizsgálati körébe az alperes által a felmondás indokául hivatkozott létszámcsökkentésen alapuló átszervezés megvalósítását, mivel a felmondásnak indokolást az Mt. 66. § (9) bekezdésében foglaltakra tekintettel nem kellett tartalmaznia, így az elsőfokú ítéletnek az átszervezés jogellenességével kapcsolatos megállapításait mellőzte.
[14] Megállapította az elsőfokú bírósággal azonos módon, hogy a munkáltató a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, mivel az arra volt visszavezethető, hogy a felperes az általa hivatkozott petíciót megfogalmazta és személyesen adta át a munkáltatói jogkör gyakorlójának. Az a körülmény, hogy a felperes jogviszonya megszüntetését a munkáltatónak nem kellett indokolnia, nem mentesítette a munkáltatót a joggal való visszaélés tilalmának betartásától. A tanúvallomásokat értékelve egyetértett az elsőfokú ítélet azon megállapításával, hogy a petíciót aláírók közül a felperes személye kiemelkedett azzal, hogy azt ő maga írta és adta át a vezetőnek. A munkáltató őt tartotta felelősnek a petíció előterjesztéséért, és tudomással bírt arról, hogy a felperes nyugdíjas munkavállaló, így nem szükséges a felmondást indokolni.
[15] Nem tartotta alaposnak az ítélőtábla az alperesnek a kereset összegszerűségével kapcsolatosan előterjesztett fellebbezési érvelését sem. A munkáltatónak azt kellett volna bizonyítania, hogy a felperes életkorát és egészségi állapotát is figyelembe véve milyen elvárható munkavégzéssel milyen jövedelemre tehetett volna szert, e kötelezettségének azonban nem tett eleget.
A felülvizsgálati kérelem és felülvizsgálati ellenkérelem
[16] Az alperes felülvizsgálati kérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet helyezze hatályon kívül, az elsőfokú bíróság ítéletét változtassa meg, a felperes keresetét utasítsa el és marasztalja a peres eljárás költségében. Másodlagosan azt kérte, hogy a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően helyezze hatályon kívül és az elsőfokú bíróságot utasítsa új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára.[17] Álláspontja szerint amennyiben a jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató indokolás nélkül felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a joggal való visszaélés lehetősége kizárt, a munkavállaló munkaviszonya bármilyen indokkal vagy akár indok nélkül is megszüntethető a jogszabály felhatalmazása alapján. Amennyiben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondást, a joggal való visszaélés fogalmilag kizárt. Erre tekintettel az első- és másodfokú ítélet sérti az Mt. 66. § (9) bekezdését.
[18] A joggal való visszaélés bizonyítása a felperest terhelte, ennek azonban nem tett eleget. Önmagában az a körülmény, hogy a petíció benyújtása és a felmondás között 3 nap telt el, nem elegendő ezen állítás igazolására. A közlésre azért ekkor került sor, mert a felperes a munkaviszonya megszüntetését megelőzően táppénzes állományban volt, majd ezt követően szabadságát töltötte.
[19] Érvelése szerint a másodfokú bíróság tévesen értékelte a tanúk vallomásait is. K. L. a másodfokú ítéletben rögzítettekkel szemben kifejezetten tagadta, hogy azt kérdezte volna S. L.-tól, hogy tudta-e, hogy reggel 8-kor már ki volt rúgva. Indokolatlanul értékelte bizonyítékként a bíróság K. S. véleményét, hiszen vallomást csak tényekre tehetett volna. K. K.-nak a nyilatkozata visszavonása körében tett tanúvallomása a felperes munkaviszonya megszüntetése körében nem bír bizonyító erővel. A másodfokú bíróság olyan következtetéseket vont le a tanúvallomásokból, amelyet semmilyen bizonyíték nem támaszt alá.
[20] A munkáltatói jogkör gyakorlója a petíció benyújtását megelőzően döntött a felmondásról és a felperes szabadsága kiadásáról. Nem volt szükség a petíció kapcsán a felperessel való egyeztetésre, mivel munkaviszonya megszüntetésére már korábban intézkedett. K. L. tanúvallomása megerősítette azt az állítását, hogy a felperes munkaviszonya a diszpécserközpont átalakítása és egészségi állapota miatt került megszüntetésre.Ítéleti bizonyossággal ennek megfelelően nem lehetett megállapítani, hogy a felperes munkaviszonya megszüntetését a petíció átadása indokolta, ezt pedig a felperes terhére kellett volna értékelni. Nem csak a felperes, hanem egy másik munkavállaló munkaviszonyát is megszüntette a munkáltató, ami az alperesnél alkalmazott létszámcsökkentésre utal. Az a tény, hogy az átszervezés később, 2019 tavaszán ténylegesen megvalósult, szintén az alperesi érvelést támasztja alá. Szintén figyelmen kívül hagyta a bíróság azt a körülményt, hogy a felperes egészségügyi problémákkal küzd. Mindezekre tekintettel a jogerős ítélet sérti az Mt. 7. §-át, valamint 82. §-a (1) bekezdését, továbbá a Pp. 164. § (1) bekezdését és 206. §-át.
[21] Tévesen döntött a másodfokú bíróság a felperes kereseti követelése összegszerűsége vonatkozásában is. A felperes által ellátott diszpécseri munkakör készenléti jellegű munkakör, azonban a munkavállalók a feladataik ellátása során rendszeresen fizikai munkavégzésre is kötelezettek. Amennyiben a felperes munkára képes és alkalmas, úgy elvárható lett volna tőle a kárai enyhítése. Mivel ennek nem tett eleget, nem jogosult a teljes mértékű kártérítésre. A felperesnek lehetősége lett volna elhelyezkedni, és ezáltal a kárt enyhíteni, s ezt a bíróságoknak értékelni kellett volna. A felperes újabb munkaviszonyt nem létesített, kárának enyhítése érdekében semmilyen intézkedést nem tett, így a számára megítélt kártérítés jogszabálysértő, az az Mt. 83. § (4) bekezdés a) pontjába ütközik.
[22] A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet - annak helyes indokai alapján - hatályában tartsa fenn. Vitatta az alperes azzal kapcsolatos állítását, hogy fogalmilag kizárt a joggal való visszaélés lehetősége abban az esetben, ha a munkáltató indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt.
[23] A munkáltató 2018. augusztus 19-én nyilatkozott először arról, hogy az egészségügyi problémái is szerepet játszottak a jogviszony megszüntetésében, a felmondás indokolását azonban utóbb nem lehet kiterjeszteni, bővíteni. A munkáltató 2017. október 13-án kelt érdemi védekező iratában kizárólag átszervezésre, létszámleépítésre hivatkozott, így utóbb nem egészítheti ki hivatkozását a munkavállaló egészségi állapotára is. Helyesen állapította meg az ítélőtábla azt is, hogy nem volt elvárható tőle, hogy egészségi állapotától és életkorától függetlenül bármilyen munkát elvállaljon.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[24] Az alperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.[25] A munka törvénykönyve az általános magatartási követelmények között rendelkezik arról, hogy tilos a joggal való visszaélés (Mt. 7. § (1) bekezdés). Ez valamely alanyi jog gyakorlásának a jog elvárásaival szembehelyezkedő módját jelenti. A jogalany magatartása ilyenkor formálisan nem sérti valamely munkaviszonyra vonatkozó anyagi jogszabályi rendelkezést, ez azonban mégsem tekinthető jogszerűnek. A jogviszonyban álló munkavállalók és a munkáltatók részére biztosított jogok és kötelezettségek nem öncélúak, hanem a törvényben meghatározott céloknak az elérése érdekében illetik meg, illetve terhelik őket. Jogaikat tehát rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolniuk, és ennek megfelelően kell eljárniuk a kötelezettségeik teljesítése során is, hiszen valamely jog a munkaviszony egyik oldalán jogosultságként, annak másik oldalán kötelezettségként jelenik meg. Ha a törvényben maghatározott jogok és kötelezettségek nem érvényesülnek megfelelően, felborulhat a jogalkotó által absztrakt módon meghatározott egyensúlyi állapot a jogviszony "ellentétes" oldalán szereplő jogalanyok között.
[26] A joggal való visszaélés azt jelenti, hogy a jogok gyakorlója túlterjeszkedik a részére megállapított döntési, érdekérvényesítési körön, bár úgy látszik, mintha a keretek között maradt volna. A Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.889/1994., BH1995.608. szám alatt közzé tett eseti döntésében is megállapította, hogy a próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a körülmény, hogy a jogokat és a kötelezettségek a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.
[27] Ennek megfelelően alaptalanul állította az alperes felülvizsgálati kérelmében, hogy amennyiben a jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállaló munkaviszonya indokolás nélkül kerüljön megszüntetésre, a joggal való visszaélés fogalmilag kizárt. Így az eljárt bíróságok helytállóan vizsgálták az alperes magatartását abban a körben, hogy az megfelelt-e az Mt. 7. §-ában foglalt követelményeknek.
[28] A Pp. 206. § (1) bekezdése szerint a bíróság a tényállást a felek előadása és a bizonyítási eljárás során felmerült bizonyítékoknak egybevetése alapján állapítja meg; a bizonyítékokat a maguk összességében értékeli és meggyőződése szerint bírája el.
[29] A Kúria töretlen gyakorlata értelmében (Kfv.V.35.474/2011., BH2012.179.) a bizonyítékok mérlegelésén alapuló ítélet felülvizsgálattal eredményesen akkor támadható, ha a bizonyítékok mérlegelése okszerűtlen vagy iratellenes volt. A felülvizsgálati eljárás keretében a bíróság mérlegelési körébe tartozó kérdés általában nem vizsgálható, és nincs lehetőség a bizonyítás adatainak újabb egybevetésére és értékelésére. A felülvizsgálat csak arra szorítkozhat, hogy a mérlegelés körébe vont adatok, tények értékelése körében nem történt-e nyilvánvalóan helytelen következtetés. Az erre alapított felülvizsgálati kérelem akkor lehet eredményes, ha a jogerős ítéletben megállapított tényállás iratellenes, illetőleg a bíróság a bizonyítékokat, azok egybevetése során nem a maguk összességében értékelte, és ennélfogva a megállapított tényállás nyilvánvalóan okszerűtlen, vagyis lényeges logikai ellentmondást tartalmaz.
[30] A Kúria álláspontja szerint a jogerős ítélet nem sérti a Pp. 206. § (1) bekezdését. Mind az első-, mind a másodfokú bíróság részletes, logikus magyarázatát adta annak, hogy a tanúvallomások értékelése alapján mikként jutott arra a következtetésre, hogy a munkáltató eljárása sértette az Mt. 7. § (1) bekezdését. A tanúk egybehangzó vallomása alapján helytállóan jutott arra a megállapításra, hogy a felmondás indoka az volt, hogy a felperes a petíciót megírta és azt átadta a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A felperes ezzel a magatartásával kiemelkedett a petíciót aláírók közül, és a munkáltatói jogkör gyakorlója e magatartása miatt különösen neheztelt a felperesre. Ezt támasztja alá az a körülmény is, hogy míg a többi diszpécsernek felajánlották a petíció visszavonásának lehetőségét, a felperessel ezzel kapcsolatban nem egyeztettek.
[31] Az alperes azon állítását miszerint már a petíció benyújtását megelőzően döntöttek arról, hogy a felperes jogviszonyát meg kívánják szüntetni, és pusztán a keresőképtelenségére figyelemmel nem tudták közölni vele korábban ezt a munkáltatói döntést, cáfolja az a körülmény, hogy a 2017. július 25-ig elkészített "diszpécserek szolgálati beosztása" megnevezésű okiratban a felperest a teljes augusztusi hónapra munkavégzésre osztották be, amiből kitűnően teljes hónapban számítottak az ő munkavégzésére.
[32] Megalapozatlanul állította az alperes azt is, hogy a munkáltatónál megvalósuló létszámcsökkentésre figyelemmel került sor a felperes munkaviszonya megszüntetésére, mivel a felmondás közlése előtt három nappal még diszpécseri munkakör betöltésére vonatkozó felhívást tett közzé.
[33] Az a körülmény, hogy a megállapított tényállás egyes - nem perdöntő - bizonyítékokkal nem teljesen mértékben áll összhangban, nem minősül jogsértésnek, mivel a tényállás az összes bizonyíték egybevetése alapján nem tekinthető okszerűtlennek (LB Mfv.I.10.488/1999., BH 2001.301.). A bíróságok mérlegelésében a fent kifejtettek szerint logikai ellentmondás nem volt kimutatható, ezért a jogerős ítélet nem sérti a Pp. 206. § (1) bekezdését sem.
[34] Nem ütközik jogszabályi rendelkezésbe az ítélőtáblának a felperesi kereset összegszerűségével kapcsolatos döntése sem. A per során az alperesnek kellett bizonyítania, hogy a felperes a kárenyhítési kötelezettsége elmulasztása folytán milyen jövedelemtől esett el. Az egységes bírói gyakorlat szerint a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség megítélésekor az adott munkavállaló körülményeit - így életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit - is figyelembe kell venni (Mfv.I.10.036/2019., BH 2020.119.).
[35] Erre figyelemmel helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy az alperesnek a kárenyhítési kötelezettség tekintetében azt kellett kimutatnia, hogy a felperes az életkorát és egészségi állapotát is figyelembe véve milyen elvárható munkavégzéssel milyen jövedelemre tehetett volna szert, és visszahelyezési kérelme mellett sem volt elvárható, hogy egészségi állapotától és életkorától függetlenül bármilyen munkát elvállaljon. Az alperes által hivatkozott épületgondnoki munkakör az alperesnél ellátott diszpécseri munkakörhöz képest lényegesen nagyobb fizikai igénybevétellel járó feladatok ellátását igényelte volna, amelyet a felperes helyzetére tekintettel nem volt köteles ellátni. Az alperes ennek megfelelően nem igazolta, hogy a felperes nem tett eleget kárenyhítési kötelezettségének, így jogszerűen került mellőzésre az alperes által kimunkált összegek levonása az általa fizetendő kártérítés összegéből.
[36] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (3) bekezdése értelmében hatályában fenntartotta.
A döntés elvi tartalma
A munkaviszony munkáltatói felmondása a feltárt tényállás alapján akkor is visszaélésszerű joggyakorlásnak minősülhet, ha a törvény szerint a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető. (Mt. 7. § (1) bekezdés)Záró rész
[37] A pervesztes alperes a 6/1986. (VI.26.) IM rendelet 13. § (1) bekezdése alapján köteles megfizetni az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény 50. § (1) bekezdésében megállapított mértékű felülvizsgálati eljárási illetéket. A felperes a felülvizsgálati eljárással kapcsolatban felmerült költséget nem igazolt, így annak viseléséről a Kúria nem döntött.[38] A Kúria a felülvizsgálati kérelmet a Pp. 274. § (1) bekezdése szerint tárgyaláson kívül bírálta el.
[39] Az ítélet elleni felülvizsgálat lehetőségét a Pp. 271. § (1) bekezdésének e) pontja zárja ki.
Budapest, 2021. január 27.
Dr. Stark Marianna s.k. a tanács elnöke, Dr. Tánczos Rita s.k. előadó bíró, Szolnokiné dr. Csernay Krisztina s.k. bíró
(Kúria Mfv.X.10.144/2020.)