BH 2020.3.83

adozona.hu

I. A foglalkoztatással összefüggő diszkriminációra történő hivatkozás esetén az Ebktv. 7. § (2) bekezdés első mondatában foglalt eltérést biztosító rendelkezésre figyelemmel az Ebktv. 22. §-át kell a kimentés tekintetében alkalmazni. II. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, annak eltérő hosszán alapuló különbségtétel a bérezésben önmagában nem valósít meg életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést [az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.)

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Kibocsátó(k): Munkaügyi Ügyszak (Kollégium)
Jogterület(ek): Alkotmányjog , Munkajog
Tipus: Bírósági Határozatok
Érvényesség kezdete: 2020.03.10
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

BH 2020.3.83 I. A foglalkoztatással összefüggő diszkriminációra történő hivatkozás esetén az Ebktv. 7. § (2) bekezdés első mondatában foglalt eltérést biztosító rendelkezésre figyelemmel az Ebktv. 22. §-át kell a kimentés tekintetében alkalmazni.

II. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, annak eltérő hosszán alapuló különbségtétel a bérezésben önmagában nem valósít meg életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést [az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 7. § (2) bekezdés, 22. §, 8. § o) pont, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. §].

A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás

A felperes keresete és az alperes ellenkérelme

[11] A felperes megismételt eljárásban fenntartott keresetében az azonos munkáért azonos bér elvének megsértése miatt 2011. január 1-től 2012. szeptember 19-ig havi bruttó 106 000 forint különbözettel számolva 2 211 545 forint bérkülönbözet megfizetésére kérte az alperest kötelezni.
[12] Előadta, hogy az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 19. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően valószínűsítette, hogy az azonos értékű munkáért azonos értékű bér elvének megsértésével hátrány érte, mivel a vele összehasonlítható helyzetben lévő L. M. munkabére a hivatkozott időszakban 320 000 forint, míg az övé 214 000 forint volt. Védendő tulajdonságként a nemére és az életkorára hivatkozott, tekintettel arra, hogy L. M. nő és 13 évvel idősebb nála.
[13] Előadta, hogy L. M.-mel azonos munkakört töltöttek be, azonos felelősséggel rendelkeztek, így azonos értékű munkát végeztek. Az azonos értékű munkáért azonos értékű bér elvét áttörni csak valamilyen legitim körülmény miatt lehet, ennek hiányában pedig vélelmezni kell azt, hogy a hátrány és a védett tulajdonságai között ok-okozati összefüggés áll fenn.
[14] Kiemelte, hogy a jogutódláskor új bérszámfejtési rendszert vezettek be, ezért nem volt annak jelentősége, hogy L. M. mióta dolgozott, mivel a korábbi 20 év tapasztalatát a munkája során nem tudta alkalmazni, legalábbis nem olyan mértékben, hogy a felperesnél hatékonyabban dolgozzon. Utalt arra, hogy L. M. úgy nyilatkozott, hogy az új bérszámfejtési rendszerben nem volt tapasztalata.
[15] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte.
[16] Előadta, hogy L. M. és a felperes bére közötti különbséget nem a felperes neme, vagy életkora, hanem objektív és a felperes védett tulajdonságaitól teljes mértékben független körülmények képezték.
[17] Hivatkozott arra, hogy L. M. jogviszonya több mint 20 éve állt fenn, míg a felperes alig 1 éve dolgozott nála. L. M. társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadói főiskolai diplomával, míg a felperes a keresetével érintett időszakban társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadói felsőfokú szakképesítéssel rendelkezett, vagyis szakirányú iskolai végzettségük között jelentős különbség volt: egyrészt L. M. iskolai végzettsége magasabb szintű, másrészt a felperes agrármérnöki diplomája nem minősül szakirányúnak, míg L. M. főiskolai végzettsége mellett további szakirányú végzettséggel is rendelkezett (képesített könyvelő, társadalombiztosítási ügyintéző), valamint a felperes egyetlen szakirányú végzettségével azonos szintű volt a további iskolai végzettsége (társadalombiztosítási szakelőadó).
[18] L. M. magasabb bérszintje nem az alperesnél, hanem jogelődjénél alakult ki, melynek oka többek között az volt, hogy a Kjt. besorolási szabályai elismerik a jogviszony hosszát és az ezzel járó tapasztalatot. Kiemelte, hogy L. M. 2005-től osztályvezető-helyettes, majd osztályvezető volt, tehát a felperessel ellentétben tapasztalt vezetőnek minősült, az osztály pedig a csoportnál lényegesen magasabb szintű szervezeti egység.
L. M. 2003-ban, majd 2013-ban is Semmelweis-napi kitüntetésben részesült, mely mutatja, hogy munkáját tartósan magas színvonalon végezte.
[19] Az alperes szerint a csoport mint önálló szervezeti egység a jogelődnél nem is létezett, vagyis a csoportvezetői munkakör nem önálló vezetői munkakör volt, abban az ügyintézői feladatok domináltak, ezért az egyenlő bánásmód betartásának körében az ügyintézői munkakört betöltők díjazását is figyelembe kell venni.

Az első- és másodfokú ítélet

[20] A közigazgatási és munkaügyi bíróság meghozott ítéletével a keresetet elutasította.
[21] Az elsőfokú bíróság ítéletében kiemelte, hogy a Kúria az EBH 2014.M19. számú eseti döntésben meghatározottak szerint a védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. A bér megállapításának jogellenességét a bíróság az Ebktv. alapján akkor állapíthatja meg, ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy nem a munkavállaló védett tulajdonsága miatt állapított meg alacsonyabb bért, mint az egyenlő értékű munkát végző másik munkavállaló munkabére.
[22] Az elsőfokú bíróság kimondta, hogy a munka azonos vagy hasonló értéke önmagában nem teremt alapot a munkavállaló számára, hogy bérkülönbözeti igényt érvényesítsen a munkáltatóval szemben. Rögzítette, hogy a felperes a védendő tulajdonságait valószínűsítette, a hátrányt megjelölte, így az alperesnek kellett bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a felperes által megjelölt hátrány és a védett tulajdonság között.
[23] Kiemelte, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja speciális kimentési okot tartalmaz. Erre tekintettel megállapította, hogy L. M. jogviszonya az alperesnél és jogelődjénél több mint 20 éve már fennállt, míg a felperes 1 éve dolgozott, amikor azonos munkakörbe kerültek. A munkaviszony hossza olyan körülménynek tekinthető, amely megalapozza a bérezés terén jelentkező különbséget, tekintettel a tapasztalatra, a munkáltató iránti lojalitásra.
Az elsőfokú bíróság szerint L. M. a felpereshez képest vitathatatlanul komplexebb tudással, több vezetői tapasztalattal rendelkezett.
[24] Értékelte a felperes és L. M. közötti képzettségbeli különbséget, tekintettel arra is, hogy a felperes L. M.-mel ellentétben úgy került csoportvezetői munkakörbe, hogy akkor még saját nyilatkozata alapján sem rendelkezett annak ellátásához szükséges szakirányú képesítéssel. Megállapította, hogy L. M. főiskolai szakirányú végzettsége magasabb szintűnek minősült a felperes szakképesítésével szemben.
[25] A D.-i Egyetem által megküldött kreditigazolásokban és képzési követelményekben foglaltakra figyelemmel a felperes ugyan rendelkezett olyan kompetenciákkal, amelyek alapján a munkakör ellátására alkalmas volt, azonban az nem azonos a szaktudással és szakképzettséggel, attól kevesebb, ezért is volt szüksége utóbb arra, hogy a felperes szakirányú képesítést szerezzen.
[26] Összességében az elsőfokú bíróság a felperes és L. M. alapbére közötti különbség objektív, észszerű indokának találta azt a körülményt is miszerint L. M. bérszintje a jogelődnél alakult ki, az alperes L. M.-et a 2010. december 28-án megkötött munkaszerződése alapján volt köteles továbbfoglalkoztatni, így a munkabérek közötti különbséget nem a nemek vagy életkor alapján történő megkülönböztetés okozta, hanem az, hogy L. M. korábban egy másik munkáltatónál ért el magasabb bérszintet.
[27] Az elsőfokú bíróság vizsgálta a perbeli időszak tekintetében az alperesnél a Humán Erőforrás Gazdálkodási Osztályon dolgozók szakképesítését, munkaköri beosztását, munkaviszony-létesítési, -megszűnési és béradataikat, ezekből megállapította, hogy a felperest semmilyen módon nem érte hátrányos megkülönböztetés a bérezés területén a hozzá képest más nemű, illetőleg más életkorú munkatársaival szemben. Az alperes a bérezésnél nem különböztette meg hátrányosan a fiatalokat, illetve a férfiakat a nőkhöz és az idősebbekhez képest. Ezzel szemben az volt megállapítható, hogy felperes bére magasabb volt a nála idősebb, illetve női munkatársaitól.
[28] A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[29] A törvényszék ítéletének indokolásában megállapította, hogy a fellebbezésben hivatkozott Európai Unió Működéséről szóló Szerződés 157. cikkében foglalt szabályozás szerepel az Ebktv. vonatkozó rendelkezéseiben, továbbá az Mt.-ben is, mely alapelvi szinten írja elő az egyenlő bánásmód megtartását. Az elsőfokú bíróság ítéletében kitért az Ebktv. 7. és 22. §-a közötti viszonyra is, helyesen hivatkozta, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja speciális munkajogi kimentési okot tartalmaz. Részletesen vizsgálta a felperessel összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló, L. M. tekintetében az egyenlő bánásmód megtartottságát.
[30] A másodfokú bíróság szerint nem jogszabálysértő a felperes által összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóra vonatkozó adatokon túl az alperes hivatkozásának vizsgálata, konkrétan az, hogy a felperes bére az osztályon kialakult bérezésben hol helyezkedett el.
[31] A törvényszék álláspontja szerint az elsőfokú bíróság helyesen vizsgálta L. M. munkaviszonyának tartalmát, a jogelődnél eltöltött foglalkoztatási jogviszony hosszát, a munkabére alakulásának folyamatát, a korábbi munkakörét, alapbérét és annak bérelemeit, valamint azt a tényt, hogy munkáltatói jogutódlás folytán került az alpereshez.
[32] Megállapította, hogy nem alapos a felperes hivatkozása, miszerint az egyenlő bánásmód megsértése már a jogutódlást megelőzően bekövetkezett. Kiemelte, hogy a jogutódlás előtt a foglalkoztató eltérő jogi személy volt, amely a munkavállaló bérét saját döntési körében megállapíthatta.
[33] A törvényszék hivatkozott arra, hogy a nem azonos telephelyen foglalkoztatottak bére általában nem egyenlő, ezért a munkáltató eltérő díjazás esetén sem valósít meg hátrányos megkülönböztetést. Helyesen vette figyelembe az elsőfokú bíróság a felperes és L. M. képzettségbeli eltérését, munkatapasztalatuk különbségét is.
[34] Összességében a törvényszék is azt állapította meg, hogy az alperes sikerrel bizonyította, hogy a bérkülönbözet fenntartásával az alperes az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg.

A felperes felülvizsgálati kérelme és az alperes ellenkérelme

[35] A felperes felülvizsgálati kérelmében kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatása mellett az alperes keresete szerinti marasztalását. Másodlagosan kérte a törvényszék ítéletének az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedő hatállyal történő hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság új eljárásra utasítását.
[36] Azt adta elő, hogy az eljárt bírságok a megismételt eljárásban nem tettek eleget a Kúria részítéletében foglaltaknak, megsértették az Ebktv. 7. §-ában, 8. §-ában, 19. §-ában és 22. §-ában foglaltakat. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság azon jogszabálysértő ítéletét hagyta helyben, amely nem vette figyelembe az Ebktv. 22. §-ában foglalt speciális szabályt, ami kizárja az Ebktv. 7. §-ában foglaltak alkalmazását.
[37] Megítélése szerint az eljárt bíróságok tévesen alkalmazták az Ebktv. 19. §-át, mivel a perben az alperesnek azt kellett volna bizonyítania, hogy a törvényben említett okozati összefüggés azért nem áll fenn, mert a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés történt. Az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló nagyobb mértékű tapasztalata nem igazolja mindezt.
[38] Véleménye szerint a megismételt eljárásban is figyelmen kívül maradt az, hogy a kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell igazolnia az okozati összefüggés hiányát a hátrány és a védett tulajdonság között. Téves álláspontra helyezkedett a törvényszék, amikor a megjelölt összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóra vonatkozó adatokon túl az alperes hivatkozása alapján vizsgálta, hogy a felperes bérezése az osztályon kialakult bérstruktúrában hol helyezkedett el.
[39] Az eljárt bíróságok ítéleteik indokolásában nem jelölték azt meg, hogy milyen bizonyítékok alapján látták azt igazoltnak, hogy az alperes valamennyi foglalkoztatottja tekintetében átfogóan is megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét.
[40] Véleménye szerint a bíróságok megsértették a keresetlevél benyújtásának időpontjára tekintettel alkalmazandó a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 3. § (3) bekezdését, 164. § (1) bekezdését, 206. § (1) bekezdését és a 221. § (1) bekezdésében foglaltakat, amikor elfogadták a munkáltató hivatkozását L. M. tapasztalatára anélkül, hogy alperes bizonyította volna, hogy L. M. munkájában milyen tudás az, amely a több mint 100 000 forintos bérkülönbözetet indokolja.
[41] A bíróságok nem értékelték azt a tényt sem, hogy L. M. a felperestől kért segítséget, miután a bérezés során ellátandó munka az alperesnél átszervezésen ment keresztül. Mindez éppen a tapasztalat felhasználhatóságát, a bérkülönbözet jogszerű igazolhatóságát cáfolja.
[42] Arra hivatkozott, hogy sem az elsőfokú, sem a jogerős ítélet nem tisztázta azt a viszonyt amely az Ebktv. 7. §-a és 22. §-a között fennáll. A bírságok figyelmen kívül hagyták, hogy L. M. társadalombiztosítási szervező főiskolai végzettsége szakirányú végzettségnek tekinthető-e egyáltalán a munkaügyi előadói és munkaügyi csoportvezetői munkakörben. A tényállás e körben felderítetlen maradt, a bizonyítatlanság terhét a bíróságok nem hárították az alperesre, ezzel megsértették a Pp. 206. §-át.
[43] A felperes szerint az a tény, hogy a jogerős ítéletben szerepel az a kijelentés, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja az általános szabályokhoz képest speciális kimentési okot tartalmaz, nem felel meg az ítéletek indokolásával szemben támasztott követelményeknek, hiszen nem fejtette ki a törvényszék, hogy a fellebbezési hivatkozással szemben miként és hogyan oldotta fel a normaszövegben levő ellentmondást az elsőfokú bíróság, amely alapján a keresetet elutasította.
[44] A bíróságok jogszabálysértően következtettek arra, hogy önmagában L. M. nagyobb munkatapasztalata alapján áttörhető volt az egyenlő munka egyenlő díjazás elve. Ezzel szemben az elvégzett munka mennyisége, minősége, a munkakörülmények, a szükséges szakképesítés a fizikai vagy szellemi erőfeszítés, a felelősség azonos volt, ezért az Mt. 12. § (1) bekezdése és az Ebktv. 21. § f) pontja értelmében egyenlő bér járt volna a felperesnek.
[45] A felperes szerint a nagyobb munkatapasztalat, az adott munkáltatónál eltöltött több idő sem lehet alapja a jogszerű megkülönböztetésnek, ha ez nincs az előre meghatározott bérezési szempontok között (EBH 2155.2010.). A konkrét esetben az alperes a kimentés körében a nagyobb munkatapasztalatot és a végzettséget emelte ki, azonban ez nem volt hatással a munkaköri feladatokra.
[46] Álláspontja szerint az alperesnek azt kellett volna bizonyítania, hogy L. M. munkája magasabb értékű, vagy pedig azt, hogy nem feltétlenül nagyobb értékű, de mindenképpen eltérő. Ezzel szemben az eltérő bérezést a munka jellege nem indokolta. Az alperes nem tudta megfelelően bizonyítani az okozati összefüggés hiányát.
[47] Hivatkozott az Európai Unió Bírósága C-17/05. számú ügyben hozott ítéletére, miszerint a magasabb bérrel jutalmazása a tapasztalatnak jogszerű bérpolitikai célnak minősül, azonban ha a munkavállaló olyan bizonyítékokat szolgáltat, amelyek alkalmasak arra, hogy komoly kételyeket ébresszenek az említett cél elérése alkalmasságának tekintetében, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a szolgálati idő egyet jelent a tapasztalattal, és az a munkavállaló számára lehetővé teszi a feladatainak jobb teljesítését.
[48] Véleménye szerint a rendelkezésre álló peradatokból az állapítható meg, hogy L. M. 2005-től osztályvezető-helyettes volt, de tényleges tevékenysége, munkaköre, ellátott feladatai nem ismertek. A rendelkezésre álló bizonyítékokból nem volt megállapítható, hogy L. M. milyen feladatokat látott el ténylegesen, a humánpolitikai feladatok és a munkaügyi, bérügyi feladatok jellegüket tekintve eltérő tevékenységek, így azok nem moshatók egybe a munkatapasztalat vonatkozásában.
[49] Sérelmezte, hogy a bíróságok nem vették figyelembe, hogy felperes több cég bérszámfejtését végezte, több munkavállaló dolgozott a keze alá, nem vizsgálták a munka mennyiségét és minőségét, a felelősséget sem.
[50] L. M. végzettsége bizonyítékokkal nem igazolt, az eljárás során nem derült ki, hogy a mérlegképes könyvelői végzettség a felperes és L. M. által betöltött munkakör ellátásához szükséges-e. A bíróságok azt sem vizsgálták, hogy L. M. magasabb végzettségének bármilyen relevanciája lenne a betöltött munkakör szempontjából.
[51] Véleménye szerint nincs annak jelentősége, hogy L. M. M.-en dolgozott és annak sem, hogy munkáltatói jogutódlás miatt a bére nem változhatott. E körben hivatkozott arra is, hogy a Pp. 221. §-ában foglaltakat sérti a jogerős ítélet, mivel nem adja indokát, hogy miért nem alapos az arra történt fellebbezési hivatkozás, miszerint a jogutódlást megelőzően már bekövetkezett az egyenlő bánásmód megsértése.
[52] A törvényszék anélkül hivatkozott az eltérő telephelyen való foglalkoztatásra mint a bérezési különbség jogszerű alapjára, hogy az ebből fakadó különbséget a munkáltató igazolta volna. Ezzel összefüggésben előadta, hogy a ny.-i telephely nagyobb, ezért amennyiben ebből fakadna a bérezésbeli különbség, annak az ő javára kellett volna billennie.
[53] Az alperes ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte.
[54] Azt adta elő, hogy az Ebktv. 7. §-ában rögzített általános kimentési okokat az Ebktv. 22. §-a szerinti speciális kimentési okok mellett párhuzamosan kell érvényesíteni. A régi Mt. 142/A. §-a és az új Mt. 12. §-a az indirekt módon bár, de egyértelművé teszi az Ebktv. 7. és 22. §-a közötti kapcsolatot azáltal, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásakor irányadó körülményeket rögzítő exemplifikatív felsorolásában kizárólag az Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pontjának megfelelő tényezőket sorol fel: az elvégzett munka természetét, minőségét, munkakörülményeket, szükséges szaktudást, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget és munkaerőpiaci viszonyokat.
[55] A védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalót ha az előző körülményekre tekintettel éri hátrány a bérezés terén a vele összehasonlítható helyzetben lévőkhöz képest, az nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az Ebktv. 7. §-a szerinti kimentési okok a foglalkoztatás terén is irányadóak.
[56] Véleménye szerint a jogerős ítélet tévesen értelmezte az Ebktv. 7. és 22. § közötti kapcsolatot, azonban ez nem vezetett hibás, jogellenes döntéshez.
[57] Hivatkozott a Kúria Mfv.I.10.398/2016/5. számú részítéletére, melyben történt utalás az Ebktv. 7. §-ára, ez pedig értelmezése szerint azt jelenti, hogy a Kúria az általános kimentési szabályokat is irányadónak tartotta.
[58] A felperes jogértelmezése egészen extrém joggyakorlást tenne lehetővé, tekintettel arra, hogy a friss pályakezdő már első munkanapján sérelmezhetné, hogy bére miért kevesebb a több évtizedes munkatapasztalattal bíró kollégáihoz képest.

A Kúria döntése és jogi indokai

[59] A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott.
[60] A Pp. 275. § (2) bekezdése alapján a Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem és a csatlakozó felülvizsgálati kérelem keretei között vizsgálhatja felül.
[61] A Pp. 272. § (2) bekezdése alapján a jogerős határozat felülvizsgálatát jogszabálysértésre hivatkozással lehet kérni, mely követelménynek nem felel meg az Alaptörvényre utalás. Az Alaptörvény XIV. cikk (1) bekezdése alapján az Alkotmánybíróság az Alaptörvény védelmének legfőbb szerve, a vonatkozó előírásokat a XIV. cikk (2) bekezdése tartalmazza. A bíróságok az Alaptörvény XV. cikk (1) bekezdésében foglalt igazságszolgáltatási, ezen belül jogalkalmazási tevékenységük során a jogszabályok szövegét elsősorban azok céljával és az Alaptörvénnyel összhangban értelmezik. Ebből következően az Alaptörvény szabályainak vizsgálata alapvetően nem a rendes bíróságok, hanem az Alkotmánybíróság hatáskörébe tartozik. A Kúria erre tekintettel a felülvizsgálati kérelemben a jogszabályhely pontos megjelölésével ellátott és az ehhez fűzött jogi érvelést is tartalmazó felülvizsgálati előadások alapján értékelhette a jogerős határozatot.
[62] Az Ebktv. III. fejezete rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményének egyes területeken történő érvényesítéséről, e fejezet első címe rendezi a foglalkoztatással összefüggő szabályokat (Ebktv. 21-23. §).
[63] Az Ebktv. 7. és 22. §-ai egymáshoz viszonyulása vizsgálata során a lex specialis derogat legi generali elvének figyelembevételével - a 7. § (2) bekezdésének első mondatában foglalt eltérés lehetőségével összhangban - megállapítható, hogy a foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos ügyekben - a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságokra figyelemmel - a kimentés tekintetében az Ebktv. 22. §-át kell alkalmazni.
[64] A foglalkoztatást érintő jogviszonyokban a nem, faj, etnikai, származási, vallási meggyőződés miatti, továbbá fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció esetköreiben az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében foglaltak félretétele és az Ebktv. 22. §-ában foglaltak alkalmazása egyeztethető össze az uniós joggal.
[65] A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve [2006.július 5.] (továbbiakban: Irányelv) (9) preambulum bekezdése szerint a Bíróság kialakult ítélkezési gyakorlatával összhangban annak felmérése érdekében, hogy a munkavállalók ugyanazt a munkát vagy ugyanolyan értékű munkát végeznek-e, meg kell határozni, hogy számos tényezőt, többek között a munka természetét és a képzést, valamint a munkakörülményeket tekintetbe véve az adott munkavállalók úgy tekinthetők-e, mint akik hasonló helyzetben vannak. Ezen elemek vizsgálata a kimentés körében az Ebktv. 7. §-ból nem következik, míg a 22. §-ból igen.
[66] Az Irányelv 14. cikk (2) bekezdésében foglalt mindhárom feltétel (munka természetéből adódó követelmény, jogszerűség, arányosság) megjelenik az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kimentési okban, így az az uniós jog követelményének megfelel.
[67] A felperes helytállóan hivatkozott az Európai Unió Bíróságának C-17/05. B. F. Cadman kontra Health & Safety Executive ügyében hozott ítéletre (ECLI:EU:C:2006:633), amely az EUMSZ 157. cikkét értelmezte (korábban EKSz. 141. cikk). Ítéletében az Európai Unió Bírósága azt állapította meg, miszerint feltételezve, hogy a szolgálati idő kritériumának a díjazást meghatározó tényezőként való alkalmazása egyenlőtlenséget okoz az összehasonlítandó férfi és női munkavállalóknak az egyenlő vagy egyenlő értékű munka után járó díjazása tekintetében, az EKSz. 141. cikkét a következőképpen kell értelmezni: mivel főszabályként a szolgálati idő kritériumának alkalmazása alkalmas a munkavállaló által megszerzett, a feladatainak jobb teljesítését lehetővé tevő tapasztalat jutalmazása jogszerű céljának elérésére, a munkáltatónak nem kell külön igazolnia, hogy e kritérium alkalmazása az adott állás tekintetében alkalmas e cél elérésére, kivéve ha a munkavállaló olyan bizonyítékokat szolgáltat, amelyek alkalmasak arra, hogy komoly kételyeket ébresszenek e tekintetben (C-17/05. számú ítélet 40. pont).
[68] Az előzővel összefüggésben azonban a Kúria azt állapította meg, hogy a perben a felperes semmiféle olyan bizonyítékot nem szolgáltatott, amely alkalmas lett volna arra, hogy "komoly kételyt ébresszen" az első- vagy a másodfokú bíróságban az eltérő bérezést eredményező azon tény tekintetében, hogy L. M. munka- és vezetői tapasztalata, összességében a jogviszonyának hossza jóval meghaladta a felperesét.
[69] A C-17/05. számú ügyben az Európai Unió Bírósága - utalva a 109/88. számú Danfoss-ügyben (ECLI:EU:C:1989:383) hozott határozat 24. és 25. pontjára - arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő ugyanis egyet jelent a tapasztalattal, amely a munkavállaló számára általában lehetővé teszi feladatainak jobb teljesítését. Ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja anélkül, hogy annak jelentőségét a munkavállalóra bízott konkrét feladatok vonatkozásában igazolnia kellene.
[70] A perben a felperes által hivatkozottakkal ellentétben L. M. végzettsége, képzettsége megfelelően igazolt, arról tanúkénti meghallgatása során ő is részletesen nyilatkozott, azt a felperes nem vitatta. A peradatok szerint a csoportvezető munkakör betöltéséhez mind a felperes, mind L. M. rendelkezett a megfelelő iskolai végzettséggel, ugyanakkor helytállóan értékelték az eljárt bíróságok az eltérő bérezés egyik indokaként azt a tényt, hogy L. M.-nek magasabb szakirányú képzettsége volt.
[71] A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Ezt követően a munkáltató kötelezettsége a kimentéses bizonyítás alapján igazolni, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között (EBH 2018.M24.II.)
[72] Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak akkor merülhet fel, ha annak alapja valamely védett tulajdonság. Azaz védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg (EBH 2014.M19.). Nem általában tilos tehát az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.
[73] A felek egyezően adták elő, hogy a felperessel kizárólag L. M. volt összehasonlítható helyzetben, vele végzett egyenlő értékű munkát. Az alperes az okozati összefüggés hiánya körében hivatkozhatott arra, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalón túl a felperes bérének az összege az adott szervezeti egységnél hol helyezkedett el a bérstruktúrában. Ennek vizsgálata ezért nem volt jogsértő a bíróságok részéről.
[74] Az eljárás során az alperes bizonyíthatta, hogy a felperest nem a neme (férfi) és nem az életkora miatt részesítette alacsonyabb bérezésben, mint L. M.-et. Ennek pedig eleget tett. A peradatokból a Kúria azt állapította meg, hogy az alperes megfelelően igazolta - az Ebktv. 19. §-a alapján -, hogy nem áll fenn okozati összefüggés a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságok (neme, életkora) és a vele összehasonlítható helyzetben lévő L. M. eltérő bérszintje között.
[75] Az előzőekre figyelemmel a másodfokú bíróság helyes álláspontra helyezkedett, amikor a munkatapasztalatot értékelte, és megállapította, hogy jogszerű feltételre alapított különbségtételt a munkáltató a bérezés során az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontjára és az Mt. 12. § (3) bekezdésére [régi Mt. 142/A. § (2) bekezdésére] figyelemmel is. A közszférában foglalkoztatottakkal szemben a munkaviszonyban állók esetében jogszabály szerint rögzített bérezés nincs, így a munkabér megállapítása a felek közötti megállapodás részét képezi.
[76] Az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, ez pedig nála magasabb bérezést eredményezhet. Ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve (Kúria Mfv.I.10.371/2017/5. számú ítélet).
[77] Az Európai Unió Bírósága a C-132/11. számú ítéletében (ECLI:EU:C:2012:329) kifejtette, hogy az adott munkavállalók azonos, vagy másik társaságnál esetlegesen megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul, és közvetetten sem kötődik a munkavállalók életkorához, így a Tanács foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelvének (2000. november 27.) 1. cikke és 2. cikk (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a különböző mértékű szolgálati idő nem minősül olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot.
[78] A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, ennek megfelelően annak hossza, illetve az érintett munkavállaló életkora között nem állapítható meg közvetlen kapcsolat, ezért az életkorra mint védendő tulajdonságra történő hivatkozással összefüggésben is megfelelően igazolta az alperes az okozati összefüggés hiányát.
[79] Az előzőek alapján az eljárt bíróságok helyesen értékelték azt a tényt is, hogy L. M. bérszintje a korábbi foglalkoztatónál alakult ki. A jogutódlás időpontjában, annak szabályaira figyelemmel [régi Mt. 85/A. § (2) bekezdés], az alperes köteles volt a korábbi munkaszerződés szerint továbbfoglalkoztatni L. M.-et a munkabére változatlan összegben történő folyósítása mellett.
[80] Az Európai Unió Bírósága az előzetes döntéshozatali eljárásban (EUMSZ 267. cikk) az ítélkező tevékenységén keresztül az alapügyben felmerült jogkérdésben szereplő uniós jogi normát értelmezi, valamint a másodlagos uniós jogi aktusok érvényességét vizsgálja. Minderre figyelemmel nem "oldja meg" az alapügyet, nem vizsgálhatja a tagállami jogszabály és az uniós norma összeegyeztethetőségét és nem értelmezheti a nemzeti jogot.
[81] A felperes a felülvizsgálati eljárás során indítványozta ugyan az előzetes döntéshozatali eljárás kezdeményezését, azonban azt a Kúria elutasította arra tekintettel, hogy az Ebktv. 22. §-ában foglalt kimentési okok megfelelnek az Irányelv hivatkozott rendelkezésének, azok a magyar jogba implementálásra kerültek, ezért a jogvita elbírálásához nem volt szükség közvetlenül az uniós jog alkalmazására. Nincs helye előzetes döntéshozatal kezdeményezésének, ha a fél nem az uniós jog értelmezését kéri.
[82] Az előzőek alapján az eljárt bíróságok érdemben helyes döntéseket hoztak, jogszabálysértés nélkül rendelkeztek a kereset elutasításáról.
[83] Minderre tekintettel a Kúria a Pp. 275. § (3) bekezdése értelmében a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
(Kúria Mfv.I.10.525/2018.)

***

TELJES HATÁROZAT

Az ügy száma: Mfv.I.10.525/2018/5.
A tanács tagjai: Dr. Hajdu Edit a tanács elnöke
Dr. Rózsavölgyi Bálint előadó bíró
Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna bíró
A felperes:
A felperes képviselője:Dr. Nádas György ügyvéd
Az alperes:
Az alperes képviselője: Dr. Szűcs Péter ügyvéd (Dr. Szűcs Péter Ügyvédi Iroda)
A per tárgya: munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, elmaradt munkabér-különbözet
A felülvizsgálati kérelmet benyújtó fél: felperes
A másodfokú bíróság neve és a jogerős határozat száma: Nyíregyházi Törvényszék 4.Mf.20.175/2018/5.
Az elsőfokú bíróság neve és a határozat száma: Nyíregyházi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 4.M.307/2017/22.

Rendelkező rész

A Kúria a Nyíregyházi Törvényszék 4.Mf.20.175/2018/5. számú ítéletét hatályában fenntartja.
Kötelezi a felperest, hogy fizessen meg az alperesnek 15 napon belül 20.000 (húszezer) forint és 5.400 (ötezer-négyszáz) forint áfa felülvizsgálati eljárási költséget.
Az eljárás során felmerült 146.550 (száznegyvenhatezer-ötszázötven) forint felülvizsgálati eljárási illetéket az állam viseli.
Ez ellen az ítélet ellen felülvizsgálatnak nincs helye.

I n d o k o l á s

A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás

[1] A felperes 2009. december 12-én a D.-i Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Karán gazdasági agrármérnök szakon okleveles gazdasági agrármérnök végzettséget szerzett.
[2] Ezt követően 2010. február 10-től munkaviszonyt létesített az alperes jogelődjével, a Megyei Egészségügyi és Szolgáltató Nonprofit Zrt.-vel, munkaköre 2010. május 1-től munkaerő- és bérgazdálkodási csoportvezető, havi bruttó munkabére 200.000 forint volt.
[3] A felperes 2011. május 30-án társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadó szakképesítést szerzett, majd 2011. október 14-én tanulmányi szerződést kötött az alperessel a D.-i Egyetem Jogtudományi Kara által indított humánpolitikai szakember képzésben való tanulmányok elvégzésére. A munkaszerződés módosításaival összefüggésben a felperes havi bruttó munkabére 2011. november 1-től 210.000 forintra, majd 2012. január 1-től bruttó 214.000 forintra emelkedett.
[4] L. M. 1992. február 17-től állt közalkalmazotti jogviszonyban a M.-i T. Kórház munkáltatónál, ahol 2005-től osztályvezető-helyettes munkakörben dolgozott. Foglalkoztatóját a fenntartó önkormányzat 2010. június 30-i hatállyal jogutód nélkül megszüntette, a feladatok ellátására 2010. július 1-jétől létrehozta a M.-i T. Kórház Egészségügyi Szolgáltató Nonprofit Kft-t, amely a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 25/A. §-a alapján különös munkaügyi jogutódlást követően 2010. július 1-jétől munkaerő- és bérgazdálkodási osztályvezető munkakörben, munkaviszonyban alkalmazta L. M.-t havi bruttó 280.000 forint munkabérért és bruttó 20.000 forint vezetői pótlékért. 2010. október 1-jétől L. M. havi bruttó munkabére, vezetői pótlékkel együtt 320.000 forintra emelkedett.
[5] A M.-i T. Kórház Egészségügyi Szolgáltató Nonprofit Kft. mint átadó és a Megyei Egészségügyi Szervezési és Szolgáltató Holding Nonprofit Zrt. mint átvevő 2010. december 14-én megállapodást kötöttek, melynek értelmében az átadó munkáltató 2011. január 1-jével átadta, az átvevő munkáltató pedig átvette a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) 85/A. és 85/B. §-ai alapján jogutódlás keretében többek között a m.-i Humánpolitikai Osztályon mint önálló belső gazdasági egységben dolgozó munkavállalókat, így L. M.-t is.
[6] A munkáltatói jogutódláshoz a munkavállalók hozzájárulásához nem volt szükséges, a foglalkoztatottak személyi alapbére, munkavégzési helye, munkaköre és munkaideje is változatlan volt 2011. január 1-jét követően. Az új szervezeti struktúrában azonban már nem volt külön Humánpolitikai Osztály, így L. M. munkaszerződését a felek még az átadó munkáltatónál 2010. december 28-án közös megegyezéssel módosították, ezzel L. M. munkaerő- és bérgazdálkodási csoportvezető munkakörbe került.
[7] L. M. a munkakörének ellátásához képesített könyvelő, társadalombiztosítási ügyintéző középfokú és társadalombiztosítási szakelőadó felsőfokú képesítéssel, valamint társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadói főiskolai végzettséggel rendelkezett.
[8] Alperes munkáltató 2012. szeptember 19-én mind a felperes, mind L. M. munkaszerződését módosította, munkakörük egységesen munkaügyi előadó lett.
[9] A felperes állandó bejelentett lakcíme 1988. augusztus 25-től a ... utca 6. szám, azonban 2012. január 13-tól édesanyja testvéréhez költözött a ... utca 150. szám alá, ahol 2012. december 31-ig életvitelszerűen lakott.
[10] A felperes a fényeslitkei címről a munkavégzésének helyére gépjárművel közlekedett, annak ellenére, hogy a MÁV START Zrt. által üzemeltetett tömegközlekedés elérhető volt a számára. A felperes 2012. március 3-án kérelmet terjesztett elő a munkába járás költségtérítésnek engedélyezéséhez, melyet az alperes elutasított, majd az ismételten előterjesztett kérelmét szintén nem találta alaposnak arra figyelemmel, hogy a felperes állandó lakóhelye Ny.-án van, és a tartózkodási hely létesítésére nem a munkavégzéssel összefüggésben került sor.
[11] Az alperes 2012. december 7-én meghozott felmondásával felperes munkaviszonyát 2013. január 9-i hatállyal megszüntette.
[12] A felperes keresete folytán eljárt közigazgatási és munkaügyi bíróság az alapeljárásán 2015. június 30-án meghozott ítéletével kötelezte az alperest kártérítés, 412.665 forint túlórajuttatás, valamint ezen összeg járulékai megfizetésére, ezt meghaladóan a kereseti kérelmet elutasította.
[13] A törvényszék a 2016. február 18-án meghozott ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletének fellebbezett részét részben megváltoztatta, és a keresetet a túlórajuttatás és járulékai tekintetében elutasította, az alperes részére fizetendő perköltség összegét felemelte, egyebekben az elsőfokú bíróság döntését helybenhagyta.
[14] A Kúria a 2017. március 29-én meghozott Mfv.I.10.398/2016/5. számú részítéletével a Nyíregyházi Törvényszék 4.Mf.21.395/2015/6. számú ítéletének azon rendelkezését, amellyel a Nyíregyházi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 3.M.360/2013/54. számú ítéletének a felperes bérkülönbözeti és utazási költségtérítés iránti keresetet elutasító rendelkezését hatályában fenntartotta a perköltségre és illetékfizetésre kiterjedően hatályon kívül helyezte, és e körben az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította.
[15] A Kúria részítéletében előírta, hogy a megismételt eljárásban az elsőfokú bíróságnak ki kell oktatnia a feleket a bizonyítási kötelezettségekről, illetve a speciális kimentési szabályokról, azzal, hogy a felperesnek valószínűsítési kötelezettségének kell eleget tennie, míg az alperesnek azt kell igazolnia, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem állnak fenn, az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve azt nem volt köteles megtartani.
A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kormányrendelet) figyelembe vételével pedig együttesen kell értékelni a kritériumokat, különös tekintettel a lakóhely fogalmára. A másodfokú bíróság e körben a Kormányrendelet 2. § a) pontjára hivatkozással tett ugyan megállapításokat, a munkába járás körülményeire azonban bizonyítási eljárást nem folytatott, ezért a döntés így jogszabálysértő.

A felperes keresete és az alperes ellenkérelme

[16] A felperes megismételt eljárásban fenntartott keresetében az azonos munkáért azonos bér elvének megsértése miatt 2011. január 1-től 2012. szeptember 19-ig havi bruttó 106.000 forint különbözettel számolva 2.211.545 forint bérkülönbözet megfizetésére kérte az alperest kötelezni.
[17] Előadta, hogy az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 19. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően valószínűsítette, hogy az azonos értékű munkáért azonos értékű bér elvének megsértésével hátrány érte, mivel a vele összehasonlítható helyzetben lévő L. M. munkabére a hivatkozott időszakban 320.000 forint, míg az övé 214.000 forint volt. Védendő tulajdonságként a nemére és az életkorára hivatkozott, tekintettel arra, hogy L. M. nő és 13 évvel idősebb nála.
[18] Előadta, hogy L. M.-el azonos munkakört töltöttek be, azonos felelősséggel rendelkeztek, így azonos értékű munkát végeztek. Az azonos értékű munkáért azonos értékű bér elvét áttörni csak valamilyen legitim körülmény miatt lehet, ennek hiányában pedig vélelmezni kell azt, hogy a hátrány és a védett tulajdonságai között ok-okozati összefüggés áll fenn.
[19] Kiemelte, hogy a jogutódláskor új bérszámfejtési rendszert vezettek be, ezért nem volt annak jelentősége, hogy L. M. mióta dolgozott, mivel a korábbi 20 év tapasztalatát a munkája során nem tudta alkalmazni, legalábbis nem olyan mértékben, hogy a felperesnél hatékonyabban dolgozzon. Utalt arra, hogy L. M. úgy nyilatkozott, hogy az új bérszámfejtési rendszerben nem volt tapasztalata.
[20] A felperes az előzőeket meghaladóan hivatkozott a Kormányrendelet 2. § e) pontjára és előadta, hogy a nyíregyházi lakóhelyét 2012. január 13-án végleges elköltözési szándékkal elhagyta. Az alapeljárásban meghallgatott Cs. L. és Gy. I. vallomásában kijelentette, hogy a f.-i címre nem átmeneti tartózkodás céljából költözött, így az a Kormányrendelet értelmében életvitelszerű lakásának volt tekinthető.
[21] A munkáltató munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítési szabályzata (a továbbiakban: Szabályzat) 6.2. pontja kifejezetten akként rendelkezett, hogy lehetőség van arra, hogy a munkavállaló költségtérítést igényeljen akkor is, ha egyébként a munkába járás tömegközlekedés igénybe vételével is megoldható lenne, ebből pedig az következik, hogy a Kormányrendelettől a Szabályzat a munkavállaló javára tér el. Álláspontja szerint az alperes joggal való visszaélést valósított meg, mivel K. Zs. részére megtérítette a gépjármű használat költségét, annak ellenére, hogy számára a vonat és busz közlekedés is sokkal kedvezőbb volt, mint felperes számára.
[22] A felperes arra hivatkozott, hogy F. és Ny. között a munkarendjére tekintettel kizárólag hosszú várakozási idő mellett lehetett volna igénybe venni a tömegközlekedést, autóval az út kevesebb mint egy óra volt, míg tömegközlekedéssel több mint másfél órát jelentett volna.
[23] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását és a felperes perköltségben való marasztalását kérte. Előadta, hogy életszerűtlen az, hogy a felperes az édesapjával megromlott viszonya után nagybátyjához költözik F.-re, de továbbra is az édesapja gépjárművét használja hónapokig. Álláspontja szerint a felperes nem munkavégzési céllal költözött el, a lakóhelye továbbra is Ny-án volt, amely a munkahelyével azonos közigazgatási terület.
[24] A Szabályzat 6.2. pontja nem teremtett alanyi jogot a gépjárművel való munkába járásra és ahhoz kapcsolódó költségtérítésre olyan esetben, ha annak jogszabályi feltételei nem álltak fenn. A Szabályzat helyes értelmezése szerint az alperes dönthetett akként, hogy biztosítja a gépjárművel történő munkába járás lehetőségét az ahhoz kapcsolódó 9 forint/km költségtérítést azonban ez diszkrecionális jogköre volt, ilyen kötelezettsége nem állt fenn.
[25] A MÁV menetrendje szerint a felperesnek lehetősége volt tömegközlekedéssel megközelíteni a munkahelyét a tartózkodási helyéről.
[26] A bérezéssel összefüggő diszkriminációval kapcsolatban az alperes előadta, hogy L. M. és a felperes bére közötti különbséget nem a felperes neme, vagy életkora, hanem objektív és a felperes védett tulajdonságaitól teljes mértékben független körülmények képezték.
[27] Hivatkozott arra, hogy L. M. jogviszonya több mint 20 éve állt fenn, míg a felperes alig 1 éve dolgozott nála. L. M. társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadói főiskolai diplomával, míg a felperes a keresetével érintett időszakban társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadói felsőfokú szakképesítéssel rendelkezett, vagyis szakirányú iskolai végzettségük között jelentős különbség volt: egyrészt L. M. iskolai végzettsége magasabb szintű, másrészt a felperes agrármérnöki diplomája nem minősül szakirányúnak, míg L. M. főiskolai végzettsége mellett további szakirányú végzettséggel is rendelkezett (képesített könyvelő, társadalombiztosítási ügyintéző), valamint a felperes egyetlen szakirányú végzettségével azonos szintű volt a további iskolai végzettsége (társadalombiztosítási szakelőadó).
[28] L. M. magasabb bérszintje nem az alperesnél, hanem jogelődjénél alakult ki, melynek oka többek között az volt, hogy a Kjt. besorolási szabályai elismerik a jogviszony hosszát és az ezzel járó tapasztalatot. Kiemelte, hogy L. M. 2005-től osztályvezető-helyettes, majd osztályvezető volt, tehát a felperessel ellentétben tapasztalt vezetőnek minősült, az osztály pedig a csoportnál lényegesen magasabb szintű szervezeti egység.
L. M. 2003-ban, majd 2013-ban is Semmelweis napi kitüntetésben részesült, mely mutatja, hogy munkáját tartósan magas színvonalon végezte.
[29] Alperes szerint a csoport mint önálló szervezeti egység a jogelődnél nem is létezett, vagyis a csoportvezetői munkakör nem önálló vezetői munkakör volt, abban az ügyintézői feladatok domináltak, ezért az egyenlő bánásmód betartásának körében az ügyintézői munkakört betöltők díjazását is figyelembe kell venni.

Az első- és másodfokú ítélet

[30] A közigazgatási és munkaügyi bíróság a 2017. november 20-án meghozott ítéletével a keresetet elutasította.
[31] Az elsőfokú bíróság ítéletében hivatkozott a régi Mt. 4. § (1)-(2) bekezdésére, 5. § (1)-(2) bekezdésére, 142/A. § (1)-(4) bekezdéseire, 153. § (1) bekezdésére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 7. §, 12. § (1)-(3) bekezdéseire, 51. § (2) és (6) bekezdéseire, a Kormányrendelet 2. §-ára, 3. § (1)-(2) bekezdéseire, 4. §-ára és 7. §-ára. Utalt az Ebktv. 7. § (1)-(2) bekezdésében, 8. §-ában, 19. § (1) bekezdésében és 22. § (1) bekezdésében foglaltakra.
[32] Kiemelte, hogy a Kúria az EBH2014.M19. számú eseti döntésben meghatározottak szerint a védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. A bér megállapításának jogellenességét a bíróság az Ebktv. alapján akkor állapíthatja meg, ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy nem a munkavállaló védett tulajdonsága miatt állapított meg alacsonyabb bért, mint az egyenlő értékű munkát végző másik munkavállaló munkabére.
[33] Az elsőfokú bíróság kimondta, hogy a munka azonos vagy hasonló értéke önmagában nem teremt alapot a munkavállaló számkára, hogy bérkülönbözeti igényt érvényesítsen a munkáltatóval szemben. Rögzítette, hogy a felperes a védendő tulajdonságait valószínűsítette, a hátrányt megjelölte, így az alperesnek kellett bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a felperes által megjelölt hátrány és a védett tulajdonság között.
[34] Kiemelte, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja speciális kimentési okot tartalmaz. Erre tekintettel megállapította, hogy L. M. jogviszonya az alperesnél és jogelődjénél több mint 20 éve már fennállt, míg a felperes 1 éve dolgozott, amikor azonos munkakörbe kerültek. A munkaviszony hossza olyan körülménynek tekinthető, amely megalapozza a bérezés terén jelentkező különbséget, tekintettel a tapasztalatra, a munkáltató iránti lojalitásra.
Az elsőfokú bíróság szerint L. M. a felpereshez képest vitathatatlanul komplexebb tudással, több vezetői tapasztalattal rendelkezett.
[35] Értékelte a felperes és L. M. közötti képzettségbeli különbséget, tekintettel arra is, hogy a felperes L. M.-val ellentétben úgy került csoportvezetői munkakörbe, hogy akkor még saját nyilatkozata alapján sem rendelkezett annak ellátásához szükséges szakirányú képesítéssel. Megállapította, hogy L. M. főiskolai szakirányú végzettsége magasabb szintűnek minősült a felperes szakképesítésével szemben.
[36] A D.-i Egyetem által megküldött kredit igazolásokban és képzési követelményekben foglaltakra figyelemmel a felperes ugyan rendelkezett olyan kompetenciákkal, amelyek alapján a munkakör ellátására alkalmas volt, azonban az nem azonos a szaktudással és szakképzettséggel, attól kevesebb, ezért is volt szüksége utóbb arra, hogy a felperes szakirányú képesítést szerezzen.
[37] Összességében az elsőfokú bíróság a felperes és L. M. alapbére közötti különbség objektív, észszerű indokának találta azt a körülményt is miszerint L. M. bérszintje a jogelődnél alakult ki, az alperes L. M.-át a 2010. december 28-án megkötött munkaszerződése alapján volt köteles továbbfoglalkoztatni, így a munkabérek közötti különbséget nem a nemek, vagy életkor alapján történő megkülönböztetés okozta, hanem az, hogy L. M. korábban egy másik munkáltatónál ért el magasabb bérszintet.
[38] Az elsőfokú bíróság vizsgálta a perbeli időszak tekintetében az alperesnél a Humán Erőforrás Gazdálkodási Osztályon dolgozók szakképesítését, munkaköri beosztását, munkaviszony létesítési, megszűnési és béradataikat, ezekből megállapította, hogy a felperest semmilyen módon nem érte hátrányos megkülönböztetés a bérezés területén a hozzá képest más nemű, illetőleg más életkorú munkatársaival szemben. Az alperes a bérezésnél nem különböztette meg hátrányosan a fiatalokat, illetve a férfiakat a nőkhöz és az idősebbekhez képest. Ezzel szemben az volt megállapítható, hogy felperes bére magasabb volt a nála idősebb, illetve női munkatársaitól.
[39] Az elsőfokú bíróság ezeket meghaladóan megállapította, hogy mind a régi Mt., mind az Mt. hasonlóan rendelkezik a munkavállaló költségének megtérítéséről. A felperes 2012. január 13-án végleges szándékkal költözött el F.-re, ahol közel egy évig életvitelszerűen lakott, tehát a fényeslitkei lakcím a Kormányrendelet 2. § d) pontja szerint lakóhelyének minősült, annak ellenére, hogy a lakcímet igazolói igazolványa állandó lakhelyként nem ezt tartalmazta. Mindebből az következik, hogy a felperes ebben az időszakban a munkahelyétől eltérő közigazgatási területen lakott, onnan járt be dolgozni.
[40] A felperesnek a perben azt kellett volna bizonyítania, hogy nem volt közösségi közlekedés, vagy a munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozási idővel tudta volna azt igénybe venni [Kormányrendelet 4. § a) és b) pont].
[41] Az elsőfokú bíróság a MÁV START Zrt. által szolgáltatott adatok alapján megállapította, hogy volt olyan közösségi közlekedés F.-ről, amelyet a felperes igénybe tudott volna venni. E körben nem fogadta el köztudomású ténynek azt, hogy a vonatok rendszeresen 15-20 percet késnek. Utalt arra, hogy a Kormányrendelet 2. § g) pontja alapján a hosszú várakozás megállapításnak két konjunktív feltétele a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményére tekintettel aránytalanul hosszú várakozási idő, illetőleg az út megtételéhez szükséges időt meghaladó időtartam. Ezen körülményeket a felperes nem igazolta.
[42] A Szabályzat 6.2. pontjával összefüggésben elfogadta az alperes azon álláspontját miszerint e rendelkezés nem teremt alanyi jogot a munkavállaló számára a gépjárművel való munkába járásra és költségtérítésre, hiszen ez a munkáltató oldalán nem kötelezettségként, hanem diszkrecionális jogkörként jelentkezik.
[43] Az elsőfokú bíróság megítélése szerint a Kormányrendelet 4. §-ban foglalt feltételek hiányában a felperes gépjárművel való munkába járás költsége térítésére nem volt jogosult, míg az alperes a Szabályzat 6.2. pont alapján nem volt köteles költségtérítésre.
[44] A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék a 2018. május 29-én meghozott ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta, kötelezte a felperest perköltség fizetésére, megállapította, hogy a fellebbezési illetéket az állam viseli.
[45] A törvényszék ítéletének indokolása értelmében az elsőfokú bíróság a jogvita érdemi elbírálásához szükséges bizonyítást lefolytatta, a bizonyítékok egybevetésével és mérlegelésével a tényállást helyesen állapította meg, az abból levont következtetéseivel a törvényszék egyetértett.
[46] Megállapította, hogy a fellebbezésben hivatkozott Európai Unió Működéséről szóló Szerződés 157. cikkében foglalt szabályozás szerepel az Ebktv. vonatkozó rendelkezéseiben, továbbá az Mt.-ben is, mely alapelvi szinten írja elő az egyenlő bánásmód megtartását. Az elsőfokú bíróság ítéletében kitért az Ebktv. 7. § és 22. §-a közötti viszonyra is, helyesen hivatkozta, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja speciális munkajogi kimentési okot tartalmaz. Részletesen vizsgálta a felperessel összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló, L. M. tekintetében az egyenlő bánásmód megtartottságát.
[47] A másodfokú bíróság szerint nem jogszabálysértő a felperes által összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóra vonatkozó adatokon túl az alperes hivatkozásának vizsgálata, konkrétan az, hogy a felperes bére az osztályon kialakult bérezésben hol helyezkedett el.
[48] A törvényszék álláspontja szerint az elsőfokú bíróság helyesen vizsgálta L. M. munkaviszonyának tartalmát, a jogelődnél eltöltött foglalkoztatási jogviszony hosszát, a munkabére alakulásának folyamatát, a korábbi munkakörét, alapbérét és annak bérelemeit, valamint azt a tényt, hogy munkáltatói jogutódlás folytán került az alpereshez.
[49] Megállapította, hogy nem alapos a felperes hivatkozása miszerint az egyenlő bánásmód megsértése már a jogutódlást megelőzően bekövetkezett. Kiemelte, hogy a jogutódlás előtt a foglalkoztató eltérő jogi személy volt, aki a munkavállaló bérét saját döntési körében megállapíthatta.
[50] A törvényszék hivatkozott arra, hogy a nem azonos telephelyen foglalkoztatottak bére általában nem egyenlő, ezért a munkáltató eltérő díjazás esetén sem valósít meg hátrányos megkülönböztetést. Helyesen vette figyelembe az elsőfokú bíróság a felperes és L. M. képzettségbeli eltérését, munkatapasztalatuk különbségét is.
[51] Összességében a törvényszék is azt állapította meg, hogy az alperes sikerrel bizonyította, hogy a bérkülönbözet fenntartásával az alperes az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg.
[52] Az utazási költségtérítés vonatkozásában úgy foglalt állást, hogy nem teszi alapossá a felperes kérelmét az, hogy K. Zs. részesült-e költségtérítésben vagy sem. Az alapeljárásban nem nyert az igazolást, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést rendelt volna el a felperes részére és az sem, hogy az alperes a fel peres által hivatkozott túlmunka indokoltságát tudomásul vette volna, jóváhagyta volna.
[53] Helytállóan állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy a felperes lakóhelye nem Ny.-án volt, és helyesen vizsgálta a Kormányrendeletben és a Szabályzatban foglaltakat, helytállóan állapította meg, hogy a közösségi közlekedés a felperes lakóhelyről biztosított volt, a felperes pedig nem bizonyította azt, hogy a vonattal való közlekedés számára hosszú várakozási időt jelentett volna.
[54] A Szabályzat 6.2. pontjában foglalt mérlegelési lehetőség alapján a munkáltató nem volt köteles költségtérítést fizetni.

A felperes felülvizsgálati kérelme és az alperes ellenkérelme

[55] A felperes felülvizsgálati kérelmében kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatása mellett az alperes keresete szerinti marasztalását. Másodlagosan kérte a törvényszék ítéletének az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedő hatállyal történő hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság új eljárásra utasítását.
[56] Azt adta elő, hogy az eljárt bírságok a megismételt eljárásban nem tettek eleget a Kúria részítéletében foglaltaknak, megsértették az Ebktv. 7. §-ában, 8. §-ában, 19. §-ában és 22. §-ában foglaltakat. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság azon jogszabálysértő ítéletét hagyta helyben, amely nem vette figyelembe az Ebktv. 22. §-ában foglalt speciális szabályt, ami kizárja az Ebktv. 7. §-ában foglaltak alkalmazását.
[57] Megítélése szerint az eljárt bíróságok tévesen alkalmazták az Ebktv. 19. §-át, mivel a perben az alperesnek azt kellett volna bizonyítania, hogy a törvényben említett okozati összefüggés azért nem áll fenn, mert a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés történt. Az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló nagyobb mértékű tapasztalata nem igazolja mindezt.
[58] Véleménye szerint a megismételt eljárásban is figyelmen kívül maradt az, hogy a kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell igazolnia az okozati összefüggés hiányát a hátrány és a védett tulajdonság között. Téves álláspontra helyezkedett a törvényszék, amikor a megjelölt összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóra vonatkozó adatokon túl az alperes hivatkozása alapján vizsgálta, hogy a felperes bérezése az osztályon kialakult bérstruktúrában hol helyezkedett el.
[59] Az eljárt bíróságok ítéleteik indokolásában nem jelölték azt meg, hogy milyen bizonyítékok alapján látták azt igazoltnak, hogy az alperes valamennyi foglalkoztatottja tekintetében átfogóan is megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét.
[60] Véleménye szerint a bíróságok megsértették a keresetlevél benyújtásának időpontjára tekintettel alkalmazandó a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 3. § (3) bekezdését, 164. § (1) bekezdését, 206. § (1) bekezdését és a 221. § (1) bekezdésében foglaltakat, amikor elfogadták a munkáltató hivatkozását L. M. tapasztalatára anélkül, hogy alperes bizonyította volna, hogy L. M. munkájában milyen tudás az, amely a több mint 100.000 forintos bérkülönbözetet indokolja.
[61] A bíróságok nem értékelték azt a tényt sem, hogy L. M. a felperestől kért segítséget, miután a bérezés során ellátandó munka az alperesnél átszervezésen ment keresztül. Mindez éppen a tapasztalat felhasználhatóságát, a bérkülönbözet jogszerű igazolhatóságát cáfolja.
[62] Arra hivatkozott, hogy sem az elsőfokú, sem a jogerős ítélet nem tisztázta azt a viszonyt amely az Ebktv. 7. §-a és 22. §-a között fennáll. A bírságok figyelmen kívül hagyták, hogy L. M. társadalombiztosítási szervező főiskolai végzettsége szakirányú végzettségnek tekinthető-e egyáltalán a munkaügyi előadói és munkaügyi csoportvezetői munkakörben. A tényállás e körben felderítetlen maradt, a bizonyítatlanság terhét a bíróságok nem hárították az alperesre, ezzel megsértették a Pp. 206. §-át.
[63] A felperes szerint az a tény, hogy a jogerős ítéletben szerepel az a kijelentés, hogy az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja az általános szabályokhoz képest speciális kimentési okot tartalmaz, nem felel meg az ítéletek indokolásával szemben támasztott követelményeknek, hiszen nem fejtette ki a törvényszék, hogy a fellebbezési hivatkozással szemben miként és hogyan oldotta fel a normaszövegben levő ellentmondást az elsőfokú bíróság, amely alapján a keresetet elutasította.
[64] A bíróságok jogszabálysértően következtettek arra, hogy önmagában L. M. nagyobb munkatapasztalata alapján áttörhető volt az egyenlő munka egyenlő díjazás elve. Ezzel szemben az elvégzett munka mennyisége, minősége, a munkakörülmények, a szükséges szakképesítés a fizikai vagy szellemi erőfeszítés, a felelősség azonos volt, ezért az Mt. 12. § (1) bekezdése és az Ebktv. 21. § f) pontja értelmében egyenlő bér járt volna a felperesnek.
[65] A felperes szerint a nagyobb munkatapasztalat, az adott munkáltatónál eltöltött több idő sem lehet alapja a jogszerű megkülönböztetésnek, ha ez nincs az előre meghatározott bérezési szempontok között (EBH 2155.2010.). A konkrét esetben az alperes a kimentés körében a nagyobb munkatapasztalatot és a végzettséget emelte ki, azonban ez nem volt hatással a munkaköri feladatokra.
[66] Álláspontja szerint az alperesnek azt kellett volna bizonyítania, hogy L. M. munkája magasabb értékű, vagy pedig azt, hogy nem feltétlenül nagyobb értékű, de mindenképpen eltérő. Ezzel szemben az eltérő bérezést a munka jellege nem indokolta. Az alperes nem tudta megfelelően bizonyítani az okozati összefüggés hiányát.
[67] Hivatkozott az Európai Unió Bírósága C-17/05. számú ügyben hozott ítéletére, miszerint a magasabb bérrel jutalmazása a tapasztalatnak jogszerű bérpolitikai célnak minősül, azonban ha a munkavállaló olyan bizonyítékokat szolgáltat, amelyek alkalmasak arra, hogy komoly kételyeket ébresszenek az említett cél elérése alkalmasságának tekintetében, akkor a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy a szolgálati idő egyet jelent a tapasztalattal, és az a munkavállaló számára lehetővé teszi a feladatainak jobb teljesítését.
[68] Véleménye szerint a rendelkezésre álló peradatokból az állapítható meg, hogy L. M. 2005-től osztályvezető-helyettes volt, de tényleges tevékenysége, munkaköre, ellátott feladatai nem ismertek. A rendelkezésre álló bizonyítékokból nem volt megállapítható, hogy L. M. milyen feladatokat látott el ténylegesen, a humánpolitikai feladatok és a munkaügyi, bérügyi feladatok jellegüket tekintve eltérő tevékenységek, így azok nem moshatók egybe a munkatapasztalat vonatkozásában.
[69] Sérelmezte, hogy a bíróságok nem vették figyelembe, hogy felperes több cég bérszámfejtését végezte, több munkavállaló dolgozott a keze alá, nem vizsgálták a munka mennyiségét és minőségét, a felelősséget sem.
[70] L. M. végzettsége bizonyítékokkal nem igazolt, az eljárás során nem derült ki, hogy a mérlegképes könyvelői végzettség a felperes és L. M. által betöltött munkakör ellátásához szükséges-e. A bíróságok azt sem vizsgálták, hogy L. M. magasabb végzettségének bármilyen relevanciája lenne a betöltött munkakör szempontjából.
[71] Véleménye szerint nincs annak jelentősége, hogy L. M. M.-án dolgozott és annak sem, hogy munkáltatói jogutódlás miatt a bére nem változhatott. E körben hivatkozott arra is, hogy a Pp. 221. §-ában foglaltakat sérti a jogerős ítélet, mivel nem adja indokát, hogy miért nem alapos az arra történt fellebbezési hivatkozás, miszerint a jogutódlást megelőzően már bekövetkezett az egyenlő bánásmód megsértése.
[72] A törvényszék anélkül hivatkozott az eltérő telephelyen való foglalkoztatásra mint a bérezési különbség jogszerű alapjára, hogy az ebből fakadó különbséget a munkáltató igazolta volna. Ezzel összefüggésben előadta, hogy a ny.-i telephely nagyobb, ezért amennyiben ebből fakadna a bérezésbeli különbség, annak az ő javára kellett volna billennie.
[73] A felperes költségtérítési igényével kapcsolatban előadta, hogy lakóhelyétől a munkahelyére jó esetben két óra alatt jutott el, azaz egy nap legalább 4 órát töltött munkába járással, ami kimeríti álláspontja szerint a hosszú várakozási idő fogalmát. Véleménye szerint a MÁV szolgáltatásainak elégtelensége, a késő vonatok aránya - mivel egy körülhatárolt csoport ismeri - köztudomásúnak tekinthető.
[74] Fenntartotta előadását miszerint köztudomású, hogy az ország keleti részében a MÁV START Zrt. által működtetett járatok legalább 10-15, illetve 15-20 perces késéssel járnak a menetrendhez képest.
[75] A Szabályzat 6.2. pontjával teremtette meg a munkáltató annak lehetőségét, hogy az aki rendelkezik gépjárművel, járhasson munkába vele. Számára ez azt jelentette, hogy járhat gépjárművel munkába, és megkapja érte a 9 forint/km költségtérítést, azaz alanyi joga keletkezett arra, hogy válasszon. E körben arra is utalt, hogy a másodfokú bíróság nem fejtette ki, hogy miért a munkáltatóra kedvezőbb értelmezését választotta a Szabályzatnak, ezzel az ítélet sérti a Pp. 221. §-ában foglaltakat.
[76] Előadta, hogy a Kormányrendelet alapján jogosult lett volna költségtérítésre, hiszen a saját költségén járt munkába, melyet a munkáltatónak valamilyen címen meg kell térítenie a régi Mt. 153. § (1) alapján.
[77] Véleménye szerint az elsőfokú és másodfokú ítélet indokolásának ellentmondásossága sérti az Alaptörvény XXVIII. cikk (1) és (7) bekezdésében foglalt tisztességes eljáráshoz való jogot és az indokolt bírói döntéshez való jogot, tekintettel arra, hogy az általa hivatkozott K. Zs. részére engedélyezett gépjármű használat tényét nem megfelelően értékelték.
[78] Az alperes ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását és a felperes perköltségben való marasztalását kérte.
[79] Azt adta elő, hogy az Ebktv. 7. §-ában rögzített általános kimentési okokat az Ebktv. 22. §-a szerinti speciális kimentési okok mellett párhuzamosan kell érvényesíteni. A régi Mt. 142/A. §-a és az új Mt. 12. §-a az indirekt módon bár, de egyértelművé teszi az Ebktv. 7. és 22. § közötti kapcsolatot azáltal, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásakor irányadó körülményeket rögzítő exemplifikatív felsorolásában kizárólag az Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pontjának megfelelő tényezőket sorol fel: az elvégzett munka természetét, minőségét, munkakörülményeket, szükséges szaktudást, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget és munkaerő piaci viszonyokat.
[80] A védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalót ha az előző körülményekre tekintettel éri hátrány a bérezés terén a vele összehasonlítható helyzetben lévőkhöz képest, az nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az Ebktv. 7. § szerinti kimentési okok a foglalkoztatás terén is irányadóak.
[81] Véleménye szerint a jogerős ítélet tévesen értelmezte az Ebktv. 7. és 22. § közötti kapcsolatot, azonban ez nem vezetett hibás, jogellenes döntéshez.
[82] Hivatkozott a Kúria Mfv.I.10.398/2016/5. számú részítéletére, melyben történt utalás az Ebktv. 7. §-ára, ez pedig értelmezése szerint azt jelenti, hogy a Kúria az általános kimentési szabályokat is irányadónak tartotta.
[83] A felperes jogértelmezése egészen extrém joggyakorlást tenne lehetővé, tekintettel arra, hogy a friss pályakezdő már első munkanapján sérelmezhetné, hogy bére miért kevesebb a több évtizedes munkatapasztalattal bíró kollégáihoz képest.
[84] Utalt arra is, hogy a felperes az eljárásban több tárgyaláson keresztül "kereste" védett tulajdonságát.
[85] A jogerős ítélet részletesen kifejtette, hogy az általa megvizsgált körülmények alapján miért tartotta megállapíthatónak, hogy az alperes a bérezés területén az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg. Ténykérdés, hogy L. M. a felpereshez képest többszörös munkában töltött időtartammal, szakmai tapasztalattal, valamint vezetői gyakorlattal rendelkezett. Iskolai végzettségét többek között a tanúvallomása támasztja alá, ezért a felperes iratellenesen kifogásolja az e körben tett tényállítások valótlanságát.
[86] Álláspontja szerint nem ellentétes az Ebktv. rendelkezéseivel a jogerős ítélet azon álláspontja sem, miszerint az ügyben jelentőséggel bírt a felperes alapbérének a szervezeti egységén belül elfoglalt helye. L. M. magasabb alapbére nem ugyanezen szervezeten belül, hanem a jogelődnél alakult ki, vagyis magasabb bérezésének nem lehetett eredője az, hogy a felperestől eltérő nemű, sem az, hogy eltérő életkorú. A jogerős ítéletben rögzített körülmények együttesen, a felperes védett tulajdonságaitól függetlenül, objektív alapjául szolgáltak L. M. magasabb bérezésének.
[87] Az utazási költségtérítés címén előterjesztett kereseti kérelemmel kapcsolatban az alperes azt adta elő, hogy a MÁV START Zrt. által közölt menetrend és a felperes munkabeosztása segítségével aggálytalanul megállapítható volt, hogy a felperes a tömegközlekedéssel munkahelyét napi szinten biztonsággal, hosszú várakozás nélkül elérhette volna. A felperes által hivatkozott rendszeres és nagy mennyiségű túlmunkát nem bizonyította, ezen előadás valósága esetén is igénybe lehetett volna venni a tömegközlekedést.
[88] Véleménye szerint a vonatok késése nem köztudomású, legfeljebb az fogadható el, hogy a közlekedési és időjárási viszonyok okozhatnak alkalmanként fennakadásokat.
[89] Utalt arra, hogy a kereset a gépjármű használatával kapcsolatos költségek megtérítésére irányult, ezért a felülvizsgálati kérelmében a felperes alaptalanul hivatkozik arra, hogy legalább a közösségi közlekedés igénybevételéhez fűződő költségtérítésre lenne jogosult.
[90] A felperes 4. sorszám alatti beadványában utalt "Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat" című összefoglaló véleményben foglaltakra, ezzel kapcsolatban indítványozta, hogy a Kúria előzetes döntéshozatali eljárás keretében forduljon az Európai Unió Bíróságához. Véleménye szerint amennyiben az Ebktv. 7. §-a is irányadó a foglalkoztatási jogviszonyokban, úgy felmerül a kérdés, hogy az ellentétben áll-e a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) (a továbbiakban: Irányelv) 14. cikke (2) bekezdésében foglaltakkal, továbbá az Ebktv. 22. §-ának a perbeli időszakban hatályos szövege összhangban állt-e az irányelv 14. cikk (2) bekezdéssel, illetve a 14. cikk (2) bekezdés rendelkezik-e közvetlen hatállyal.

A Kúria döntése és jogi indokai

[91] A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott.
[92] A Pp. 275. § (2) bekezdése alapján a Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem és a csatlakozó felülvizsgálati kérelem keretei között vizsgálhatja felül. A Pp. 272. § (2) bekezdése szerint pedig a felülvizsgálati kérelemben meg kell jelölni azt a határozatot, amely ellen a felülvizsgálati kérelem irányul, azt, hogy a fél milyen tartalmú határozat meghozatalát kívánja, továbbá elő kell adni - a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése mellett - hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja.
[93] A Pp. 272. § (2) bekezdése alapján a jogerős határozat felülvizsgálatát jogszabálysértésre hivatkozással lehet kérni, mely követelménynek nem felel meg az Alaptörvényre utalás. Az Alaptörvény XIV. cikk (1) bekezdése alapján az Alkotmánybíróság az Alaptörvény védelmének legfőbb szerve a vonatkozó előírásokat a XIV. cikk (2) bekezdése tartalmazza. A bíróságok az Alaptörvény XV. cikk (1) bekezdésében foglalt igazságszolgáltatási, ezen belül jogalkalmazási tevékenységük során a jogszabályok szövegét elsősorban azok céljával és az Alaptörvénnyel összhangban értelmezik. Ebből következően az Alaptörvény szabályainak vizsgálata alapvetően nem a rendes bíróságok, hanem az Alkotmánybíróság hatáskörébe tartozik. A Kúria erre tekintettel a felülvizsgálati kérelemben a jogszabályhely pontos megjelölésével ellátott és az ehhez fűzött jogi érvelést is tartalmazó felülvizsgálati előadások alapján értékelhette a jogerős határozatot.
[94] Az Ebktv. III. fejezete rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményének egyes területeken történő érvényesítéséről, e fejezet első címe rendezi a foglalkoztatással összefüggő szabályokat (Ebktv. 21-23. §).
[95] Az Ebktv. 7. § és 22. §-ai egymáshoz viszonyulása vizsgálata során a lex specialis derogat legi generali elvének figyelembe vételével - a 7. § (2) bekezdésének első mondatában foglalt eltérés lehetőségével összhangban - megállapítható, hogy a foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos ügyekben - a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságokra figyelemmel - a kimentés tekintetében az Ebktv. 22. §-át kell alkalmazni.
[96] A foglalkoztatást érintő jogviszonyokban a nem, faj, etnikai, származási, vallási meggyőződés miatti, továbbá fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció esetköreiben az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében foglaltak félretétele és az Ebktv. 22. §-ban foglaltak alkalmazása egyeztethető össze az uniós joggal.
[97] Az Irányelv (9) preambulum bekezdése szerint a Bíróság kialakult ítélkezési gyakorlatával összhangban annak felmérése érdekében, hogy a munkavállalók ugyanazt a munkát vagy ugyanolyan értékű munkát végeznek-e, meg kell határozni, hogy számos tényezőt, többek között a munka természetét és a képzést, valamint a munkakörülményeket tekintetbe véve az adott munkavállalók úgy tekinthetők-e, mint akik hasonló helyzetben vannak. Ezen elemek vizsgálata a kimentés körében az Ebktv. 7. §-ból nem következik, míg a 22. §-ból igen.
[98] Az Irányelv 14. cikk (2) bekezdésében foglalt mindhárom feltétel (munka természetéből adódó követelmény, jogszerűség, arányosság) megjelenik az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kimentési okban, így az az uniós jog követelményének megfelel.
[99] A felperes helytállóan hivatkozott az Európai Unió Bíróságának C-17/05. B. F. Cadman kontra Health & Safety Executive ügyében hozott ítéletre (ECLI:EU:C:2006:633) amely az EUMSZ 157. cikkét értelmezte (korábban EKSz. 141. cikk). Ítéletében az Európai Unió Bírósága azt állapította meg, miszerint feltételezve, hogy a szolgálati idő kritériumának a díjazást meghatározó tényezőként való alkalmazása egyenlőtlenséget okoz az összehasonlítandó férfi és női munkavállalóknak az egyenlő vagy egyenlő értékű munka után járó díjazása tekintetében, az EKSz. 141. cikket a következőképpen kell értelmezni: mivel főszabályként a szolgálati idő kritériumának alkalmazása alkalmas a munkavállaló által megszerzett, a feladatainak jobb teljesítését lehetővé tevő tapasztalat jutalmazása jogszerű céljának elérésére, a munkáltatónak nem kell külön igazolnia, hogy e kritérium alkalmazása az adott állás tekintetében alkalmas e cél elérésére, kivéve ha a munkavállaló olyan bizonyítékokat szolgáltat, amelyek alkalmasak arra, hogy komoly kételyeket ébresszenek e tekintetben (C-17/05. számú ítélet 40. pont).
[100] Az előzővel összefüggésben azonban a Kúria azt állapította meg, hogy a perben a felperes semmiféle olyan bizonyítékot nem szolgáltatott, amely alkalmas lett volna arra, hogy "komoly kételyt ébresszen" az első- vagy a másodfokú bíróságban az eltérő bérezést eredményező azon tény tekintetében, hogy L. M. munka- és vezetői tapasztalata, összességében a jogviszonyának hossza jóval meghaladta a felperesét.
[101] A C-17/05. számú ügyben az Európai Unió Bírósága - utalva a 109/88. számú Danfoss-ügyben (ECLI:EU:C:1989:383) hozott határozat 24. és 25. pontjára - arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő ugyanis egyet jelent a tapasztalattal, amely a munkavállaló számára általában lehetővé teszi feladatainak jobb teljesítését. Ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja anélkül, hogy annak jelentőségét a munkavállalóra bízott konkrét feladatok vonatkozásában igazolnia kellene.
[102] A perben a felperes által hivatkozottakkal ellentétben L. M. végzettsége, képzettsége megfelelően igazolt, arról tanúkénti meghallgatása során ő is részletesen nyilatkozott, azt a felperes nem vitatta. A peradatok szerint a csoportvezető munkakör betöltéséhez mind a felperes, mind L. M. rendelkezett a megfelelő iskolai végzettséggel, ugyanakkor helytállóan értékelték az eljárt bíróságok az eltérő bérezés egyik indokaként azt a tényt, hogy L. M.-nak magasabb szakirányú képzettsége volt.
[103] A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Ezt követően a munkáltató kötelezettsége a kimentéses bizonyítás alapján igazolni, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között (EBH 2018.M24.II.)
[104] Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak akkor merülhet fel, ha annak alapja valamely védett tulajdonság. Azaz védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg (EBH 2014.M19.). Nem általában tilos tehát az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.
[105] A felek egyezően adták elő, hogy a felperessel kizárólag L. M. volt összehasonlítható helyzetben, vele végzett egyenlő értékű munkát. Alperes az okozati összefüggés hiánya körében hivatkozhatott arra, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalón túl a felperes bérének az összege az adott szervezeti egységnél hol helyezkedett el a bérstruktúrában. Ennek vizsgálata ezért nem volt jogsértő a bíróságok részéről.
[106] Az eljárás során az alperes bizonyíthatta, hogy a felperest nem a neme (férfi) és nem az életkora miatt részesítette alacsonyabb bérezésben, mint L. M.-t. Ennek pedig eleget tett. A peradatokból a Kúria azt állapította meg, hogy az alperes megfelelően igazolta - az Ebktv. 19. §-a alapján - hogy nem áll fenn okozati összefüggés a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságok (neme, életkora) és a vele összehasonlítható helyzetben lévő L. M. eltérő bérszintje között.
[107] Az előzőekre figyelemmel a másodfokú bíróság helyes álláspontra helyezkedett, amikor a munkatapasztalatot értékelte, és megállapította, hogy jogszerű feltételre alapított különbségtételt a munkáltató a bérezés során az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja és az Mt. 12. § (3) bekezdésére (régi Mt. 142/A § (2) bekezdésére) figyelemmel is. A közszférában foglalkoztatottakkal szemben a munkaviszonyban állók esetében jogszabály szerint rögzített bérezés nincs, így a munkabér megállapítása a felek közötti megállapodás részét képezi.
[108] Az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, ez pedig nála magasabb bérezést eredményezhet. Ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve (Kúria Mfv.I.10.371/2017/5. számú ítélet).
[109] Az Európai Unió Bírósága a C-132/11. számú ítéletében (ECLI:EU:C:2012:329) kifejtette, hogy az adott munkavállalók azonos, vagy másik társaságnál esetlegesen megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul, és közvetetten sem kötődik a munkavállalók életkorához, így a Tanács foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelvének (2000. november 27.) 1. cikke és 2. cikke (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a különböző mértékű szolgálati idő nem minősül olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot.
[110] A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, ennek megfelelően annak hossza, illetve az érintett munkavállaló életkora között nem állapítható meg közvetlen kapcsolat, ezért az életkorra, mint védendő tulajdonságra történő hivatkozással összefüggésben is megfelelően igazolta az alperes az okozati összefüggés hiányát.
[111] Az előzőek alapján az eljárt bíróságok helyesen értékelték azt a tényt is, hogy L. M. bérszintje a korábbi foglalkoztatónál alakult ki. A jogutódlás időpontjában, annak szabályaira figyelemmel [régi Mt. 85/A. § (2) bekezdés], az alperes köteles volt a korábbi munkaszerződés szerint továbbfoglalkoztatni L. M.-t a munkabére változatlan összegben történő folyósítása mellett.
[112] A Pp. 221. § (1) bekezdésének megsértését is alaptalanul állította a felperes. A bíróságoknak a határozatukat a szükséges mértékben kell megindokolniuk, amelynek körét az adott ügy jellege és az eljárás során tisztázásra váró körülmények terjedelme határozza meg. Az eljárt bíróságok rögzítették a tényállást és az abból figyelembe vett körülményeket, továbbá a levont következtetésükről, a bizonyítékok egybevetéséről is számot adtak. Önmagában az indokolási kötelezettség megsértése nem állapítható meg amiatt, hogy a levont jogkövetkeztetéssel a fél nem ért egyet. Az Alkotmánybíróság ezzel összefüggésben több ügyben kifejtette, hogy "a bíróságok indokolási kötelezettségéből nem következik a felek által felhozott minden észrevétel egyenként való megcáfolási kötelezettsége, különösen nem az indítványozó szubjektív elvárásait kielégítő mélységű érvrendszer bemutatása. A jogszabályok végső soron és kötelező erővel való értelmezése egyébiránt a bíróságok feladata" [30/2014. (IX. 30.) AB határozat indokolás [89]].
[113] Az Európai Unió Bírósága az előzetes döntéshozatali eljárásban [EUMSZ 267. cikk] az ítélkező tevékenységén keresztül az alapügyben felmerült jogkérdésben szereplő uniós jogi normát értelmezi, valamint a másodlagos uniós jogi aktusok érvényességét vizsgálja. Minderre figyelemmel nem "oldja meg" az alapügyet, nem vizsgálhatja a tagállami jogszabály és az uniós norma összeegyeztethetőségét és nem értelmezheti a nemzeti jogot.
[114] A felperes a felülvizsgálati eljárás során indítványozta ugyan az előzetes döntéshozatali eljárás kezdeményezését, azonban azt a Kúria elutasította arra tekintettel, hogy az Ebktv. 22. §-ában foglalt kimentési okok megfelelnek az Irányelv hivatkozott rendelkezésének, azok a magyar jogba implementálásra kerültek, ezért a jogvita elbírálásához nem volt szükség közvetlenül az uniós jog alkalmazására. Nincs helye előzetes döntéshozatal kezdeményezésének, ha a fél nem az uniós jog értelmezését kéri.
[115] Az utazási költségtérítéssel összefüggő jogerős ítéleti rendelkezések tekintetében a felperes jogszabálysértésként lényegében a Kormányrendelet 2. §-ának és az Mt. 51. § (2) bekezdésének (régi Mt. 153. § (1) bekezdésének) a megsértésére hivatkozott, e körben megsértett jogszabályhelyként nem jelölte meg a Pp. 206. § (1) bekezdését.
[116] A Kormányrendelet 2. §-a kizárólag a jogszabály által használt fogalmakat értelmezi. A felperes törvényi kötelezettsége ellenére [Pp. 272. § (2) bekezdés] nem jelölte meg a Kormányrendelet egyéb jogszabályhelyét (például a 4. §-át), erre figyelemmel a Kúria a Kormányrendeletben foglaltak megsértésével összefüggő felülvizsgálati hivatkozásokat nem értékelhette.
[117] Alaptalanul állította a felperes azt, hogy K. Zs. részére engedélyezett gépjárműhasználatra történt hivatkozását nem vették figyelembe az eljárt bíróságok. Ezzel szemben a törvényszék ítélete tartalmazza a másodfokú bíróság ezzel kapcsolatos álláspontját (ítélet 10. oldal).
[118] Helytállóan értékelték a Szabályzat 6.2. pontját az eljárt bíróságok, és megfelelően vonták le a azt a következtetést, hogy a felperesnek a gépjárműhasználatra nem keletkezett alanyi joga.
[119] Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében helyesen utalt arra, hogy a felperes a perben a kifejezetten a saját gépjármű használatához kapcsolódó költségtérítés megfizetésére kérte az alperest kötelezni. Ezzel összefüggésben a felülvizsgálati kérelem azon hivatkozása miszerint a felperes a munkába járással összefüggésben valamilyen jogcímen jogosult lett volna költségtérítésre, nem volt figyelembe vehető.
[120] Az előzőek alapján az eljárt bíróságok érdemben helyes döntéseket hoztak, jogszabálysértés nélkül rendelkeztek a kereset elutasításáról. A felülvizsgálati kérelem jogszabálysértés megállapítására nem adott módot.
[121] Minderre tekintettel a Kúria a Pp. 275. § (3) bekezdése értelmében a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

A döntés elvi tartalma

I. A foglalkoztatással összefüggő diszkriminációra történő hivatkozás esetén az Ebktv. 7. § (2) bekezdése első mondatában foglalt eltérést biztosító rendelkezésre figyelemmel az Ebktv. 22. §-át kell a kimentés tekintetében alkalmazni.
II. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, annak eltérő hosszán alapuló különbségtétel a bérezésben önmagában nem valósít meg életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést [Ebktv. 7. § (2) bekezdés, 22. §, 8. § o ) pont, Mt. 12. §].

Záró rész

[122] Az eljárás során a felperes teljes mértékben pervesztes lett, ezért a Kúria a Pp. 78. § (1) bekezdés alapján kötelezte az alperes felülvizsgálati eljárásban felmerült perköltségének megfizetésére.
[123] A Kúria a pertárgy értékét a Pp. 24. § (1) bekezdése és (2) bekezdés b) pontja alapján határozta meg, az illeték mértékét az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény 50. § (1) bekezdése alapján állapította meg.
[124] Perköltségként merült fel az alperes oldalán az őt képviselő ügyvéd munkadíja, melyet a Kúria a bírósági eljárásban megállapítható ügyvédi költségekről szóló 32/2003. (VIII. 22.) IM rendelet 3. § (2) bekezdés a) pontja, valamint (5) és (6) bekezdései alapján határozott meg.
[125] A pervesztes felperes munkavállalói költségkedvezményben részesült, ezért a feleket megillető tárgyi költségfeljegyzési jog folytán meg nem fizetett felülvizsgálati illetéket az állam viseli a költségmentesség alkalmazásról a bírósági eljárásban elnevezésű 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet 13. § (1) bekezdése és 14. § értelmében.
[126] A Kúria a felülvizsgálati kérelmet a Pp. 274. § (1) bekezdése alapján tárgyaláson kívül bírálta el.
[127] Ez ellen az ítélet ellen a Pp. 271. § (1) bekezdésének e) pontja alapján nincs helye felülvizsgálatnak.

Budapest, 2019. június 17.

Dr. Hajdu Edit s. k. a tanács elnöke, Dr. Rózsavölgyi Bálint s. k. előadó bíró, Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna s. k. bíró

(Kúria Mfv.I.10.525/2018.)

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu

BH 2020.3.83

BH 2020.3.83

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Válassza az Ön számára legkedvezőbb előfizetési csomagajánlatunkat!

{{ item.ArticleTitle }}

adozona.hu

BH 2020.3.83

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Ön már az előfizetőnk?

Ön még nem rendelkezik előfizetéssel?

Válassza az Ön számára legkedvezőbb előfizetési csomagajánlatunkat!

{{ item.ArticleTitle }}

Keresés az oldal szövegében