adozona.hu
BH 2025.7.172
BH 2025.7.172
Az Mt. 282. § (1) bekezdése nem a kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállásáról rendelkezik, hanem a munkafeltételek fenntartásának kötelességéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy munkafeltételként nem a munkaviszonyból származó vagy azzal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget kellene érteni, hiszen az Mt. 277. § (1) bekezdése szerint ez a kollektív szerződés tartalma [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 277. § (1) bek., 282. § (1) bek.].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] Az alperes és egy Kft. között 2019. december 30-án jött létre megállapodás, amely szerint az alperes 2020. április 6-án a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt átveszi a vidéki telephelyét és az ott foglalkoztatott munkavállalókat.
[2] Az alperes 2020. február 3-án a munkáltató személyében bekövetkező változásról tájékoztatást adott az átvétellel érintett munkavállalóknak, amelyben az alperesnél a bérfizetés időpontját a tárgyhónapot követő hónap 4. napjában határozta meg.
[...
BH 2025.7.172 Az Mt. 282. § (1) bekezdése nem a kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállásáról rendelkezik, hanem a munkafeltételek fenntartásának kötelességéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy munkafeltételként nem a munkaviszonyból származó vagy azzal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget kellene érteni, hiszen az Mt. 277. § (1) bekezdése szerint ez a kollektív szerződés tartalma [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 277. § (1) bek., 282. § (1) bek.].
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] Az alperes és egy Kft. között 2019. december 30-án jött létre megállapodás, amely szerint az alperes 2020. április 6-án a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt átveszi a vidéki telephelyét és az ott foglalkoztatott munkavállalókat.[2] Az alperes 2020. február 3-án a munkáltató személyében bekövetkező változásról tájékoztatást adott az átvétellel érintett munkavállalóknak, amelyben az alperesnél a bérfizetés időpontját a tárgyhónapot követő hónap 4. napjában határozta meg.
[3] A Kft. és szakszervezet 2008. december 18-án határozatlan időre kollektív szerződést kötöttek, amelynek 6.4. pontja szerint a munkáltató cafeteria rendszert működtet. Az ebben való részvétel feltételeit és szabályait a munkáltató határozza meg, annak személyében bekövetkező változás napján az átadó munkáltatónál a kollektív szerződés hatályban volt.
[4] A Kft. 2020. január 1-től 2020. december 31-ig érvényes Cafeteria Szabályzatának I. pontja szerint a cafeteria béren kívüli juttatás éves felhasználható keretösszege 2020-ban 339 000 forint volt. A Cafeteria Szabályzat II. pontja értelmében a választható juttatási elemek a Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámlára - amelyet szállásszolgáltatásra és belföldi utazásszervezési szolgáltatásra lehet felhasználni - maximum bruttó 24 844 forint/hó, a vendéglátás alszámlára - amelyet éttermi- és mozgó vendéglátás keretein belül melegétkezésre lehet felhasználni - maximum bruttó 16 562 forint/hó, a szabadidő alszámlára - amelyet kulturális programokra, sport- és wellness tevékenységre lehet felhasználni - maximum bruttó 8281 forint összegű volt. A szabályzat szerint a munkavállalók által meghatározott összeget a munkáltató az általuk választott alszámlákra havonta átutalja.
[5] A Cafeteria Szabályzat IV. pontja szerint a cafeteria juttatási csomagra minden próbaidejét letöltött aktív állományú munkavállaló jogosult, azonos mértékben. A munkáltató a munkavállaló igazolatlan távolléte esetén (amelynek elismeréséről a munkavállaló írásban nyilatkozik, vagy a távolléte igazolására kézbesített felszólításnak a megadott határidőig nem tesz eleget) 1-3 hónapig terjedően a cafeteria juttatást megvonhatja.
[6] Az alperes cafeteria juttatásként munkavállalói részére Cafeteria kártyát biztosított, amely egy meghatározott áruházlánc üzleteiben volt felhasználható havi 7600 forint összegben, illetve 2020 decemberében kéthavi összegnek megfelelő 15 200 forint összegben. Frappé kártya is rendelkezésükre állt, amellyel élelmiszer, üdítő és kávé volt vásárolható havi 11 760 forint összegben, a kártyán lévő összeg minden hónap végén felhasználástól függetlenül lenullázódott. A munkavállalót gyermeke születésekor 15 000 forint illette meg, 6 és 14 év közötti gyermeke esetén gyerekenként üdülésük érdekében 6000 forintra volt jogosult. A munkavállalót a munkaviszonyban töltött időtől függően 10 000 forint, illetve 30 000 forint egyszeri kifizetés illette. Az alperes az utóbbi két juttatást Szép Kártyára történő utalással teljesítette.
A felperesek keresete és az alperes ellenkérelme
[7] A felperesek keresetükben 339 000 forint elmaradt béren kívüli juttatás és ezután 2020. május 5-től késedelmi kamat megfizetésére kérték kötelezni az alperest a 2001/23/EK irányelv 3. cikk (1) és (3) bekezdésére, a 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 6. § (1)-(2) bekezdésére, 13. §-ára, a 36. § (1) bekezdésére, a 46. § (1) bekezdés b) és g) pontjára, a 276. § (1) bekezdés a) pontjára, a 282. § (1) bekezdésére hivatkozással, továbbá utaltak a kollektív szerződés 6.4. pontjára és a 2020. január 1-jétől december 31-ig, valamint 2021. január 1-jétől december 31-ig érvényes Cafeteria Szabályzatra.[8] Érvelésük szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás napján az átadó munkáltatónál kollektív szerződés volt hatályban, amelynek 6.4. pontja rendelkezett a cafeteriáról mint béren kívüli juttatásról, és a Cafeteria Szabályzat rögzítette az átadó munkáltatónál alkalmazott béren kívüli juttatásokat és annak választható juttatási elemeit. Előadták, hogy a 2020. és 2021. évben hatályos Cafeteria Szabályzat I. pontja szerint a béren kívüli juttatás éves felhasználható bruttó keretösszege a 2020. és a 2021. évekre vonatkozóan 339 000 forint, havi 28 250 forint volt.
[9] A felperesek szerint a munkáltató a jogutódlás során vitatta a kollektív szerződés rá kiterjedő hatályát, amely jogvitát a Kúria döntött el Mfv.VIII.10.164/2022/8. számú részítéletével.
[10] Előadták, hogy a kártya az alperesi munkáltatónál működtetett automatában volt beváltható szendvicsre vagy italra, a kártyán lévő összeg minden hónap végére lenullázódott függetlenül attól, hogy azt a munkavállaló felhasználta-e vagy sem. A gyermekek születésével és üdültetésével kapcsolatos juttatások nem minősülnek cafeteriának, hanem szociális alapon adott juttatások. A kártya és az egyéb juttatások kívül esnek az átvevő munkáltató által bírósági ítéleten alapuló és kötelezően alkalmazandó kollektív szerződés rendelkezésein, és nem egyenértékűek a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (továbbiakban: Szja. tv.) 71. § (1) bekezdésében rögzített, külön alcím alatt elhelyezett béren kívüli juttatással, amely még jogalkotási szempontból is elkülönül. A Széchenyi Pihenő kártya felhasználási lehetőségei lényegesen kedvezőbbek.
[11] Hivatkozásuk szerint az alperes megsértette az Mt. 6. §-ában rögzített általános magatartási követelményeket. Az együttműködés, jóhiszeműség és tisztesség, valamint a tájékoztatási kötelezettség követelménye sérült azzal, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyta az átadó munkáltatónál hatályos kollektív szerződést.
[12] Az alperes ellenkérelmében elsődlegesen a keresetek elutasítását kérte.
[13] Az alperes elsődlegesen arra hivatkozott, hogy a felperesek teljes keresete alaptalan, mivel az átadó munkáltatónál hatályos kollektív szerződés 6.4. pontjában rögzített azon rendelkezésből, hogy "a munkáltató cafeteria rendszert működtet, a cafeteria rendszerben való részvétel feltételeit a munkáltató biztosítja" a munkavállalók számára - a cafeteriára nézve - alanyi jogot nem keletkezhet.
[14] Alperes másodlagos ellenkérelmében egyrészt a 2021. évre előterjesztett igényt alaptalannak tartotta, mivel az átvevő munkáltató az Mt. 36. § (1) bekezdése és a 282. § (1) bekezdése szerint kizárólag a jogátszállás (átadás) időpontjában fennálló munkafeltételek fenntartására köteles, és az átadás időpontjában, 2020. április 6-án az átadó munkáltatónál 2021. évi cafeteria juttatásra vonatkozó szabály még nem létezett. Ebből következően a felperesek legfeljebb 2020 év végéig követelhetnek cafeteria juttatást az átadó munkáltatónál meglévő szabályok alapján, így a 226 000 forintot meghaladó követelés alaptalan. Ezen összegbe be kell számítani mindazon alperesi kifizetéseket, amelyek jogi természetüket tekintve cafeteria juttatásnak, munkabéren felüli kifizetésnek minősültek. Felperesek mindkét jogalapon, azaz az átadó munkáltató és az átvevő munkáltató szabályzata alapján sem lehettek jogosultak cafeteria juttatásra.
[15] Az alperes részletesen kifejtette, melyik felperes részére milyen összeget fizetett ki, és hangsúlyozta, hogy a XXVI. rendű felperes 2020 júliusában igazolatlan hiányzás miatt nem volt jogosult a kártyára befizetésre, tőle a juttatás megvonható volt.
[16] Alperes harmadlagos ellenkérelme szerint az Mt. 36. § (1) bekezdése és a 282. § (1) bekezdése szerint kizárólag az átszállás (átadás) időpontjában fennálló munkafeltételek fenntartására köteles mint átvevő munkáltató, így a felperesek legfeljebb 2020 év végéig követelhetnek juttatást.
Az első- és a másodfokú bíróság döntése
[17] A törvényszék ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felpereseknek fejenként 339 000 forint cafeteria juttatást annak kamatával.[18] Az elsőfokú bíróság ítéletében utalt a Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelvére, az Mt. 36. § (1) bekezdésére, a 282. § (1)-(2) bekezdésére, valamint az Szja tv. 70. § (1) bekezdés a) pontjára, a 71. § (1) bekezdésére, továbbá a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (továbbiakban: Pp.) 265. § (1) bekezdésére.
[19] A döntés indokolása szerint az Irányelv 3. cikk (3) bekezdése szerint az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta. Az Irányelv ezen rendelkezése és az Mt. 282. § (1) bekezdése alapján az alperesnek az átadó munkáltató kollektív szerződésének 6.4. pontjában rögzített cafeteria rendszert az átadó munkáltató által meghatározott feltételek alapján kellett tovább működtetnie. A hivatkozott pont szerint a cafeteria rendszerben való részvétel feltételeit és szabályait a munkáltató határozza meg, ennek alapján az átadó munkáltató a Cafeteria Szabályzatában rendelkezett a cafeteria juttatás feltételeiről. Erre tekintettel az Mt. 282. § (1) bekezdése szerinti kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek fenntartását a Cafeteria Szabályzatban rögzített cafeteria juttatások biztosítása jelenti, ezért az alperes az eltérő feltételekkel kialakított cafeteria rendszer alapján adott juttatásokkal nem tett eleget az Mt. 282. § (1) bekezdése szerinti kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek fenntartására vonatkozó kötelezettségének.
[20] A 2020. január 1-jétől december 31-ig érvényes Cafeteria Szabályzat I. pontja alapján a cafetéria béren kívüli juttatás éves felhasználható keretösszege 2020-ban 339 000 forint volt. Alapos az a felperesi hivatkozás, hogy az Szja tv. 71. § (1) bekezdés a)-c) pontja szerinti Széchenyi Pihenő kártya szálláshely, vendéglátás és szabadidő alszámlára utalt béren kívüli juttatásnak nem feleltethető meg az Szja tv. 70. § (1) bekezdés a) pontja szerinti egyes meghatározott juttatásnak minősülő Cafeteria kártya, amely meghatározott üzletekben volt felhasználható, illetve a kártya, amellyel élelmiszer, üdítő és kávé volt vásárolható. A gyermekek születése esetén és üdültetésük érdekében járó juttatások meghatározott alanyi kört érintettek, azok szintén nem egyenértékűek a Cafeteria Szabályzat IV. pontja szerint minden próbaidejét betöltött, aktív állományú munkavállalót egyenlő mértékben megillető, Széchenyi Pihenő kártyára utalt béren kívüli juttatással. Annak nem volt jelentősége, hogy az üdülési juttatást és a munkaviszonyban töltött időtől függő egyszeri kifizetést SZÉP kártyára utalta az alperes, mivel azok az átadó munkáltató kollektív szerződése alapján járó juttatásoktól eltérőek voltak.
[21] Alaptalanul hivatkozott az alperes másodlagos és harmadlagos ellenkérelmében arra, hogy a felperesek 2021. évre előterjesztett cafeteria igénye alaptalan, mivel az átadás időpontjában, 2020. április 6-án még nem létezett 2021 évi cafeteriára vonatkozó szabály az átadó munkáltatónál tekintettel arra, hogy az Mt. 282. § (1) bekezdése alapján az átvétel időpontjában meglevő kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvételt követő egy évig kell fenntartani, így 2021 évre is az átvétel időpontjában hatályos 2020. évi Cafeteria Szabályzat alapján járó cafeteria-juttatások illetik meg a felpereseket, nem a 2021. évi Cafeteria Szabályzat szerintiek.
[22] A Pp. 265. § (1) bekezdése értelmében az alperest terhelte annak igazolása, hogy XXVI. rendű felperes 2020 júliusában igazolatlanul hiányzott, ezért nem illeti meg juttatás. A felperes alappal hivatkozott arra, hogy munkavállalói elismerés és munkáltatói írásbeli felszólítás esetén lehetséges a juttatás megvonása, ez azonban nem volt igazolt alperes részéről, így nem volt levonható egy hónapra 28 250 forint cafeteria juttatás az ő esetében sem.
[23] Az alperes fellebbezése folytán eljáró ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[24] A másodfokú bíróság ítélete szerint nem volt vitatott, hogy 2020. április 6-tól az alperes nem az átadó munkáltató Cafeteria Szabályzatában rögzített juttatásokat biztosította a felpereseknek, hanem saját juttatásait. Ezért a másodfokú bíróság kifejtette, hogy jelen eljárásban elsődlegesen abban a kérdésben kellett állást foglalni, hogy a felperesek keresetében az átvételtől számított egy évre vonatkozóan előterjesztett és az átadó munkáltató Cafeteria Szabályzatán alapuló követelés kollektív szerződésen alapult-e, és munkafeltételnek tekinthető-e.
[25] Arra helyesen hivatkozott az alperes, hogy az átadó munkáltató kollektív szerződése konkrétumokat nem tartalmazott a munkavállalókat megillető cafeteria-juttatások tekintetében. Ebből azonban nem következik, hogy a kollektív szerződéses megállapodáson alapuló Cafeteria Szabályzat nem képezte az Mt. 36. §-a által szabályozott körben a kollektív szerződéses munkafeltételek részét.
[26] A másodfokú bíróság hivatkozott a C-680/15. és a C-681/15. számú egyesített ügyekben az EUB állásfoglalására az Irányelv 3. cikkével kapcsolatban, valamint a C-328/13. számú ügyben megállapítottakra.
[27] A másodfokú bíróság a kollektív szerződéses munkafeltételek fogalmának értelmezésekor a jogirodalomban kifejtettekhez fordult. Egyetértett az elsőfokú bíróság álláspontjával abban a kérdésben, hogy az átadó munkáltató kollektív szerződés alapján létrehozott Cafeteria Szabályzata kollektív szerződéses munkafeltételnek minősült. Az alperes ezért megsértette az Mt. 282. § (1) bekezdését, amikor az abban meghatározott juttatásokat nem biztosította az átvétellel érintett munkavállalók számára. Az átadó munkáltató kollektív szerződése alapján nem arra volt köteles, hogy egy tetszése szerinti cafeteria rendszer alapján biztosítson juttatásokat, hanem arra, hogy a kollektív szerződéses megállapodás alapján az átadó munkáltató Cafeteria Szabályzata szerinti béren kívüli juttatásokat biztosítsa.
[28] Az elsőfokú bíróság helyesen tulajdonított jelentőséget a béren kívüli juttatások Szja tv.-ben meghatározott tartalmának, mivel az átadó munkáltató Cafeteria Szabályzata II. pontja az Szja tv. 71. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően határozta meg a béren kívüli juttatásokat, vagyis az egyes alszámlákra igényelhető juttatások felhasználási körét. Erre tekintettel jelen jogvitában nem volt az ügy érdemére kiható jelentősége annak, hogy általánosságban a munkabéren felül adott juttatások köre széles, függetlenül azok adó- és társadalombiztosítási következményeitől. Annak sem volt jelentősége, hogy az alperes a saját béren kívüli juttatásait SZÉP kártyára utalással teljesítette.
[29] A másodfokú bíróság alaptalannak találta az alperes fellebbezését a teljesített kifizetések beszámítása kérdésében. Az alperes által biztosított juttatások nem voltak megfeleltethetőek az Mt. 282. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételekhez kapcsolódó juttatásnak, ezért azok teljesítése nem befolyásolta a keresetben érvényesített igény összegszerűségét tekintve, hogy a jogosultsági feltételek, a juttatások felhasználási köre, az összegszerűségek részben eltérőek voltak.
[30] Az alperes alaptalanul hivatkozott arra, hogy legfeljebb 2020. december 31-ig volt köteles az átadó munkáltató cafeteria juttatásának megfelelő teljesítésre. Nem volt vitatott, hogy az átvétel időpontjában hatályos Cafeteria Szabályzat 2020. december 31-én hatályát vesztette. Az átadó munkáltató a 2021. évre változatlan tartalommal bocsátott ki Cafeteria Szabályzatot, és a munkavállalóit a 2020. évivel egyező módon részesítette béren kívüli juttatásban.
[31] Az Mt. 282. § (2) bekezdése azért nem volt alkalmazható, mert az átadó kollektív szerződése nem veszítette hatályát, illetve helyette nem volt olyan kollektív szerződés, amely a felek közötti munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kiterjedt volna. A jogszabály az átvétel időpontját követő egy évig rendelkezik a kollektív szerződéses munkafeltételek változatlan fenntartásáról, ez alól abban az esetben van kivétel, amennyiben a kollektív szerződés hatályában történik változás, illetve az az átvételt követő egy évnél korábban megszűnik, vagy másik kollektív szerződés terjed ki a munkavállalókra. A jogalkotó nem kívánta fenntartani a munkavállalók korábbi kollektív szerződésen alapuló védelmét egy másik, velük szemben is hatályos kollektív szerződéssel szemben, továbbá a kollektív szerződés egy éven belüli felmondása vagy az abban kikötött határozott idő lejárta esetére. Jelen esetben azonban ilyen körülmény nem állt fenn, mert az átadó kollektív szerződése a cafeteria körében nem változott. Az átadó munkáltató ugyanolyan tartalmú Cafeteria Szabályzat alapján teljesített a saját munkavállalóinak 2021-ben is, tehát az alperes hozzá képest nem volt hátrányosabb helyzetben.
[32] Az elsőfokú bíróság helyesen foglalt állást arról, hogy az alperesnek a teljes keresettel érintett időszakra, azaz az átadást követő egy évre, tehát 2020. májustól decemberig, továbbá 2021. első négy hónapjára fizetési kötelezettsége volt az átadó munkáltató Cafeteria Szabályzata alapján, és abból levonásnak nincs helye.
Az alperes felülvizsgálati kérelme és a felperesek felülvizsgálati ellenkérelme
[33] Az alperes elsődlegesen a másodfokú bíróság ítéletének az elsőfokú bíróság ítéletére kiterjedő hatályon kívül helyezését és a jogszabálynak megfelelő új határozat hozatalát, a felperesek keresetének elutasítását kérte.[34] Álláspontja szerint sérült a Pp. 279. § (1) bekezdése, mert a másodfokú bíróság a tényállásból helytelen, jogszabálysértő következtetésre jutott, ezzel megsértette az Mt. 36. § (1) bekezdését, illetve a 282. § (1) bekezdésében foglaltakat.
[35] Alperes álláspontja szerint mind az Mt. 282. § (1) bekezdése, mind a Tanács 2001/23/EK Irányelve szerint az átvevő munkáltató által fenntartani köteles kollektív szerződéses munkafeltételnek kizárólag a jogátszállás (átadás) időpontjában hatályos kollektív szerződésben foglalt olyan rendelkezés minősülhet, amelyre a jogátszállással érintett munkavállaló közvetlenül alapíthat igényt. Ebből következően nem tekinthető kollektív szerződéses munkafeltételnek az az igény, amelynek jogalapja nem a kollektív szerződés, hanem a munkáltató által kiadott szabályzat. Az ítélet által is hivatkozott szakirodalom szerint munkafeltételen az "olyan kollektív szerződéses rendelkezés értendő, amely a hatálya alatt álló munkaviszonyból származó jogokra és kötelességekre irányul". A munkafeltételek kollektív szerződéses jellegét megszorítóan kell értelmezni. Ez következik az Mt. 277. § (1) bekezdés a) pontjából is, amely szerint a kollektív szerződés munkaviszonyból származó, vagy az azzal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget szabályoz. Így tehát nem tekinthető kollektív szerződésből fakadó jognak, kötelességnek az, aminek nem a kollektív szerződés a közvetlen jogalapja. Nem minősülhet ezért kollektív szerződéses rendelkezésnek a munkáltatói szabályzat, így kollektív szerződéses munkafeltételnek sem az általa biztosított munkavállalói jogosultság még akkor sem, ha szabályzat kiadása a kollektív szerződés utaló szabálya alapján történt.
[36] Nem vitatható, hogy a munkavállalók az átadó munkáltató kollektív szerződésének 6.4. pontjára alapítva igényt nem érvényesíthettek volna. Ebből a kollektív szerződéses rendelkezésből a munkavállalók számára - a cafeteria-juttatásra nézve alanyi jog - sem fakadhatott volna, ennek normatív tartalma tudniillik legfeljebb a munkáltatóra nézve lehetett. A munkavállalói igényeket kizárólag az átadó munkáltató szabályzata keletkeztethette. Nem lehet szó tehát arról, hogy az átadó munkáltató kollektív szerződésének rendelkezéséből (6.4. pont) közvetlenül munkavállalói jogosultság származhatott volna, ezért az kollektív szerződéses munkafeltételnek sem tekinthető.
[37] Az EUB C-680/15., C-681/15. ítéletet a másodfokú bíróság tévesen értelmezte. Ezen döntések fontos tényállási eleme - és erre az ítélet is utal -, hogy a munkavállalók és az átvevő munkáltató között kötött munkaszerződések olyan "pontosító dinamikus" kikötést tartalmaztak, hogy a munkaviszonyukra a kollektív szerződést a jövőben kiegészítő, módosító és annak helyébe lépő kollektív szerződések is alkalmazandók. Nem kétséges tehát, hogy az ítélet által felhívott EUB döntések jelen perben nem lehetnek irányadóak.
[38] Jelen jogvitában a C-328/13. számú döntés sem alkalmazható. Ebben az ügyben ugyanis arról volt szó, hogy a felmondott kollektív szerződéses rendelkezés - amit a tagállami jog szerint a felmondást követően is alkalmazni kellett -, az Irányelv "3. cikkének (3) bekezdése értelmében vett kollektív szerződésnek minősül-e".
[39] Hangsúlyozta, hogy adott esetben a kollektív szerződéses szabály kizárólagos címzettje a munkáltató volt, aki e szabály alapján jóllehet köteles volt cafeteria rendszer működtetésére, de ennek tartalmát, feltételeit szabad belátása szerint alakíthatta. A felhívott kollektív szerződéses rendelkezésből tehát a munkavállalók számára a cafeteria jogosultságra nézve közvetlenül semmilyen alanyi jog nem fakadt. Ez alapján alperest mint átvevő munkáltatót olyan kötelesség, hogy az átadó munkáltató által szabályozott cafetéria juttatásokat kellett volna biztosítania, nem terhelhette.
[40] Az alperes számára legfeljebb olyan kötelezettség származhatott, hogy az átvett munkavállalók, így a felperesek tekintetében cafeteria rendszert működtessen. Az alperesnél azonban ilyen létezett, aminek alapján felperesek a jogátszállást követően is juttatásban részesültek.
[41] Téved a jogerős ítélet abban is, hogy az adott cafeteria-juttatás adójogi következményei határoznák meg a juttatás jogi jellegét. A kollektív szerződés semmi módon nem utalt arra, hogy a munkáltató által biztosítandó juttatásnak milyen adójogi következményei legyenek. A bevett munkajogi gyakorlat szerint tartalma, illetve természete alapján azt a - pénzbeli, illetve természetbeni - juttatást kell a cafeteria körébe tartozónak tekinteni, amelyet a munkáltató a munkavállaló számára a munkabéren felül biztosít. Ebből a szempontból tehát az, hogy az adó- vagy társadalombiztosítási jogszabályok egyes nevesített juttatásokhoz esetleg sajátos jogkövetkezményt fűznek, közömbös.
[42] A másodlagos felülvizsgálati kérelmében az alperes arra hivatkozott, hogy amennyiben elfogadnánk azt az ítéleti álláspontot, mely szerint az átadó munkáltató szabályzatában írt cafeteria-juttatások kollektív szerződéses munkafeltételeknek minősülnének, és ezért ezeket alperesnek kellett fenntartani, sem a kollektív szerződésből, sem az Mt. 282. § (1) bekezdéséből nem fakad alperes mint átvevő munkáltató számára olyan kötelesség, hogy ugyanazokat a juttatásokat kellene biztosítania. Az átadó kollektív szerződése ugyanis a cafeteria-juttatások tartalmát, feltételeit semmilyen módon nem konkretizálta, erre nézve az átadó munkáltató számára semmilyen kötelességet nem határozott meg, ezért az átadó munkáltató mind a juttatások tartalmát, mind a jogosultság feltételeit szabad belátása szerint alakíthatta. Ebből következően felperesek követelésének összegébe be kell számítani mindazokat az alperesi kifizetéseket, amelyek jogi természetüket tekintve cafeteria-juttatásnak, munkabéren felüli kifizetésnek minősültek.
[43] Harmadlagosan alperes a perben arra hivatkozott, hogy felperesek 2021. évre előterjesztett cafeteria-juttatás iránti igénye azért alaptalan, mivel az átadás időpontjában az átadó munkáltatónál 2020. április 6-ig még nem volt hatályos a 2021. évi cafeteria-juttatásra vonatkozó szabály.
[44] Az ítélet Mt. 282. § (2) bekezdésére történő utalása e tekintetben alaptalan.
[45] Az ítélet nem önmagát a kollektív szerződés rendelkezését, hanem az ennek alapján kiszabott munkáltatói szabályzat tartalmát tekintette az Mt. 282. § (1) bekezdése szerinti "kollektív szerződéses munkafeltételnek", ezért tehát a szabályzat, és nem a kollektív szerződés - jogátszállást követő - módosításának van jelentősége.
[46] 2021. évre az átadó munkáltató jóval az átadást követően állapított meg szabályokat, amelyek az átvevő munkáltató számára mind az Mt. 36. § (1) bekezdése, mind pedig az Mt. 282. § (1) bekezdése alapján hatálytalanok. Amennyiben elfogadjuk, hogy az átadó kollektív szerződésének 6.4. pontja által kiadott munkáltatói szabályzat az Mt. 282. § (1) bekezdése szerinti kollektív szerződéses munkafeltételnek minősül, akkor is csak az átadás időpontjában hatályos szabályzatot lehet ilyennek tekinteni, ennek későbbi módosítása az átvevő kötelességét nem befolyásolhatja. Egyértelmű, hogy az átadás időpontjában (2020. április 6.) az átadó munkáltatónál a 2021. évre nézve cafeteria-juttatásra vonatkozóan semmilyen szabály nem létezett, tehát, ha az ítélet arra hivatkozik, hogy kollektív szerződéses munkafeltétel a munkáltatói szabályzat, nem állíthatja, hogy "az átadó kollektív szerződése a cafetéria körében nem változott"
[47] A felperesek felülvizsgálati ellenkérelmükben a jogerős ítélet hatályában való fenntartását és az alperes perköltségben való marasztalását kérték.
[48] Az elsődleges felülvizsgálati kérelem kapcsán arra hivatkoztak, hogy helyes a másodfokú bíróság döntése a Cafeteria Szabályzaton alapuló kollektív szerződéses munkafeltételeket illetően, jogsértés nélkül alkalmazta az EU gyakorlatát, illetve az irányadó kommentár magyarázatát. A másodfokú bíróság helyesen jutott arra a következtetésre, hogy az alperes megsértette az Mt. 282. § (1) bekezdését, amikor a kollektív szerződésben meghatározott juttatásokat nem biztosította az átvétellel érintett munkavállalók számára.
[49] Alperes tévesen és alaptalanul érvel amellett, hogy az alperes a cafeteria rendszer működtetésnek a tartalmát és a feltételeit szabad belátása szerint alakíthatta volna, hiszen a munkáltató nem lehet a kollektív szerződés címzettje mint munkáltató, mivel nem alanya a kollektív szerződésnek. Ebből eredően alperes munkáltatóra a munkáltató személyében bekövetkező változás okán az a kötelezettség hárul, hogy az Mt. 282. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően az átadás időpontját követő egy évig a kollektív szerződés 6.4. pontjában rögzített cafeteria rendszert működtesse az átadó munkáltatónál 2020. és 2021. évben hatályos Cafeteria Szabályzatnak megfelelően.
A Kúria döntése és jogi indoka
[52] A felülvizsgálati kérelem megalapozott.[53] A Kúria a jogerős határozatot a felülvizsgálati kérelemben megjelölt megsértett jogszabályhely, az ott előadott jogszabálysértés, valamint a kérelem jogi indokai által meghatározott keretek között vizsgálhatta felül [Pp. 413. § (1) bekezdés, Pp. 423. § (1) bekezdés].
[54] A felülvizsgálati kérelem egymással szorosan összefüggő kötelező tartalmi kellékei a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése, valamint annak kifejtése, hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja. Ezen együttes törvényi feltételeknek a fél akkor tesz eleget, ha egyrészt a megsértett jogszabályhelyet konkrétan megjelöli, másrészt pedig a hivatkozott jogszabálysértést tartalmilag is körülírja, az arra vonatkozó jogi álláspontját kifejti, a jogszabálysértésre való hivatkozása indokait is ismerteti. Ha pedig a fél a felülvizsgálati kérelmében több, egymástól elkülönülő jogszabálysértésre hivatkozik valamennyi hivatkozásának rendelkeznie kell a fent meghatározott tartalmi követelményekkel (Mfv.II.10.097/2024/5.).
[55] Mindebből következően kizárólag azon jogszabálysértésre hivatkozások voltak érdemben vizsgálhatóak, amelyeket az alperes indokokkal alátámasztottan ismertetett.
[56] A perben nem volt vitás, hogy az Mt. 36. § (1) bekezdése szerinti tényállás (a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállása) megvalósult, így a jogvita eldöntésekor ebből kellett kiindulni. A másodfokú bíróság helyesen foglalt állást arról, miszerint jelen eljárásban az anyagi jogi kérdés az, hogy az átadás-átvétel időpontjától (2020. április 6.) számított egy éves időtartamban a Cafeteria Szabályzaton alapuló követelés kollektív szerződéses munkafeltételnek minősül-e, vagyis ekként az átvevőnek azt fenn kellett-e tartania.
[57] Az alapkérdés tehát az, hogy az Mt. 282. § (1) bekezdését miként kell értelmezni, közelebbről pedig az, hogy az átadó kollektív szerződése 6.4. pontja az Mt. 282. § (1) bekezdése szerint, az átvevő munkáltató által fenntartandó munkafeltételt jelent-e.
[58] A vitatott kollektív szerződéses 6.4. pontja rendelkezése a következőket tartalmazza: "a Munkáltató Cafeteria rendszert működtet, a cafeteria rendszerben való részvétel feltételeit a Munkáltató biztosítja". Az Mt. 36. § (1) bekezdésében meghatározott tényállás, a munkáltató személyében bekövetkező változás, vagyis a munkáltatói ex lege alanycsere következménye csak az lehet, hogy a munkaviszonyban fennálló jogok és kötelességek szállnak át az átvevő munkáltatóra. Munkavállalói oldalról a munkavállaló alanyi jogainak kötelezettje az átvevő lesz, ám fordítva: a munkáltató alanyi jogok kötelezettje a munkavállaló marad. Ennek az individuális munkaviszonyban - egyebek mellett - az a következménye, hogy a munkáltatói jogkörben fennálló jogok gyakorlása körében az átvevő nincs kötve az átadó munkáltató aktusaihoz. Így szabadon osztja be a munkaidőt, akár megváltoztatva a korábbi munkaidő-beosztást, hiszen a munkavállalónak - szerződés vagy kollektív szerződés kifejezett rendelkezése hiányában - nincs alanyi joga az átadó munkáltató által kialakított munkaidő-beosztás fenntartásához. Ez másként azt is jelenti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás során a munkaviszonyból származó alanyi jogok és kötelezettségek tekintetében lehet egyáltalán arról szó, hogy azok átszállnak az átvevőre. Ami ilyenként (jogként vagy kötelességként) nem jelenik meg a jogviszonyban, annak átszállásáról nem is lehet szó.
[59] Az Mt. 282. § (1) bekezdése nem a kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállásáról rendelkezik, hanem a munkafeltételek fenntartásának kötelességéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy munkafeltételként nem a munkaviszonyból származó vagy azzal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget kellene érteni, hiszen az Mt. 277. § (1) bekezdése szerint ez a kollektív szerződés tartalma. Az Mt. 282. § (1) bekezdése ugyancsak a jogok és a kötelezettségek "fenntartásáról" rendelkezik. Ennek nem mond ellent az a munkafeltételek fogalom értelmezése körében született döntés, amely szerint "a munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire - ide értve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik" (Legfelső Bíróság Mfv.I.10.414/2000.; megjelent: EBH 2000.349.). Ez a megközelítés a "munkafeltételek" széles értelmezését eredményezi, ám semmiképpen nem megy túl azon az értelmezésen, hogy a munkaviszonyból eredő jogok és kötelességek fenntartását fogja fel az átvevő munkáltató kötelességeként. Másként: a kollektív szerződésnek olyan rendelkezése, amelyből a munkavállalónak joga vagy kötelezettsége nem származik, nem tekinthető az Mt. 282. § (1) bekezdésének hatálya alá tartozónak.
[60] Jelen ügyben a kollektív szerződéses rendelkezés az átadó munkáltató számára biztosított olyan jogi lehetőséget, hogy az a cafeteria rendszert szabadon alakítsa, és még abban a tekintetben sem alkalmazott semmilyen megszorítást, hogy a juttatásokat az Szja tv. 70. vagy 71. §-ára alapítsa-e. Az átadó munkáltató élt ezzel a felhatalmazással, és Cafeteria Szabályzatot bocsátott ki. A perbeli esetben nem állíthatjuk, hogy a munkavállalói jogok jogalapja a kollektív szerződés volna, sokkal inkább azt, hogy ezeknek a jogoknak a fennállását a Cafeteria Szabályzat biztosította.
[61] A kollektív szerződés 6.4. pontja rendelkezése alapján a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek joga volna arra, hogy a követelje a cafeteria rendszer működtetését, ennek elmaradása esetén legalább a kollektív szerződésben (esetleg) meghatározott szankció alkalmazását vagy a bíróságtól kérje a rendszer működtetése elmaradásának megállapítását. Tartalmilag a kollektív szerződéses rendelkezés nem normatív hatályú, hanem a kollektív szerződés úgynevezett kötelmi hatályú rendelkezései körébe tartozik. Erre a munkavállalók igényt nem alapíthatnak, csupán a szerződést kötő felek (alapíthatnának).
[62] Az uralkodó felfogás szerint a munkáltatói szabályzatból az Mt. 16-17. §-ai alapján munkavállalói jogok származnak (egyoldalú kötelezettségvállalás jogcímén), amelynek az átadás-átvétel - az Mt. 36. § (1) bekezdés - nyomán az átvevő munkáltató lesz a kötelezettje. Az Mt. 16. § (2) bekezdésére azonban az ügyben - mint arra az alperes felülvizsgálati kérelmében helyesen utalt - a felperesek nem hivatkoztak.
[63] A perben érvényesíteni kívánt munkavállalói igények jogalapja tehát nem lehet az Mt. 282. § (1) bekezdése (azaz a kollektív szerződéses munkafeltételek fenntartásának kötelessége), ezért téves az eljáró bíróságoknak ezzel összefüggő álláspontja.
[64] Kérdésként vetődött fel a perben, hogy az átadó munkáltató által a 2020. évre kibocsátott Cafeteria Szabályzat fenntartandó volt-e az átvevő részéről a 2021. évben is. Mivel az Mt. 282. § (1) alkalmazása szóba sem jöhet, nem lehet a 2021. évben való alkalmazásról (fenntartásról) szó, hiszen ez csak az egy éves fenntartási kötelezettség mellett volna értelmezhető. Az átvevői kötelezettség alapja az Mt. 16-17. §-ai, valamint a 36. § (1) bekezdése.
[65] Tévesen hivatkozott a másodfokú bíróság az EUB több döntésére is az Irányelv 3. cikkének értelmezésével kapcsolatban.
[66] A C-680/15. és 681/15. számú (Asklepios és Felja, valamint Asklepios és Graf) egyesített ügyekben kialakított EUB döntés a tárgybani üggyel semmilyen összefüggést nem mutat, mert noha valóban az Irányelv 3. cikkének értelmezésével foglalkozik, ám olyan tényállásban, amely még csak részben sem egyező. Az egyesített ügyekben felmerült lényeges kérdés ugyanis az volt, hogy amennyiben egy kollektív szerződés, valamint annak későbbi kiegészítései, módosításai, esetleg azt felváltó másik kollektív szerződés a felek munkaszerződéses megállapodása ("akaratszabadsága") alapján alkalmazandó a munkaviszonyban, úgy az megfelel-e az Irányelv 3. cikkének, illetve alkalmazni kell-e ebben az esetben is a munkaszerződéses megállapodást. Az ügyben felmerült probléma valójában a munkaszerződésben szereplő úgynevezett dinamikus utaló klauzula megítélése volt. A dinamikus utaló klauzula szerint egy meghatározott kollektív szerződést a mindenkori állapotában (tartalma szerint) kell alkalmazni, nem csupán abban az állapotában (tartalmával), amely az átadás-átvétel időpontjában fennállott. Az EUB álláspontja lényegében az volt, hogy ezeket a dinamikus utaló klauzulák olyanok, amelyekre a jogok és kötelességek változatlan átszállásának joghatálya kiterjed, azonban csak akkor, ha az átvevőnek jogi lehetősége van az egyoldalú vagy közös megegyezéses módosításra.
[67] A másik felhívott EUB döntést a C-328/13. számú ügyben (ÖGB és WK Österreichischer) hozták. Jelen esetre ez sem alkalmazható, ugyanis azt a kérdést érintette, hogy miként ítélendő meg a kollektív szerződés úgynevezett utóhatálya alapján alkalmazandó munkafeltétel. Az utóhatály lényege az, hogy a kollektív szerződést annak megszűnése esetén is alkalmazni kell - törvény vagy megállapodás alapján - addig, ameddig új kollektív szerződés hatályba nem lép. A magyar kollektív szerződéses gyakorlat ezt a kérdést nem veti fel, valójában a tételes jog sem ismeri. Önmagában az, hogy a döntésben megjelenik "a munkafeltétel" fogalom, jelen jogvita eldöntése szempontjából irreleváns.
[68] Az elsődleges felülvizsgálati kérelmében helyesen hívta fel alperes a jogszabálysértést, érvelése helytálló volt, ez pedig a keresetek teljes körű elutasítását eredményezte. Mindebből következően a másodlagosan és harmadlagosan előterjesztett felülvizsgálati kérelmek - amelyek jogi okfejtés mellett a megállapított összegek csökkentését tartalmazták -, továbbá a cafeteria-juttatás adójogi következményeinek érdemi vizsgálata szükségtelen volt.
[69] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperesek keresetét elutasította [Pp. 424. § (3) bekezdés].
(Kúria Mfv.II.10.123/2024/5.)