adozona.hu
BH+ 2011.6.274
BH+ 2011.6.274
1. Nem tekinthető a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói jognyilatkozatnak a nyugdíjjogosultság megszerzése időpontjáról adott tájékoztatás azzal, hogy azt követően átszervezés folytán a munkavállaló munkájára nem lesz szükség [Mt. 89. §]. 2. Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha az eltérő helyzetű szervezeti egységek vezetőinek a munkabére - az azonos munkaköri feladatok ellenére - egymástól eltérő összegű [Mt. 142/A. § (1)-(2) bekezdés].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes 2003. november 26-án kelt irata rendes felmondásnak tekintendő, amellyel jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. Ezen túlmenően arra hivatkozott, hogy az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a munkabére a munkaviszonyának fennállása alatt jelentős mértékben elmaradt a vele hasonló munkakörben foglalkoztatott vezetőkétől. Erre tekintettel az Mt. 5. §-ában, és a 142/A. §-ában foglaltak szerint...
BH+ 2011.6.274 1. Nem tekinthető a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói jognyilatkozatnak a nyugdíjjogosultság megszerzése időpontjáról adott tájékoztatás azzal, hogy azt követően átszervezés folytán a munkavállaló munkájára nem lesz szükség [Mt. 89. §].
2. Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha az eltérő helyzetű szervezeti egységek vezetőinek a munkabére - az azonos munkaköri feladatok ellenére - egymástól eltérő összegű [Mt. 142/A. § (1)-(2) bekezdés].
A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes 2003. november 26-án kelt irata rendes felmondásnak tekintendő, amellyel jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. Ezen túlmenően arra hivatkozott, hogy az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a munkabére a munkaviszonyának fennállása alatt jelentős mértékben elmaradt a vele hasonló munkakörben foglalkoztatott vezetőkétől. Erre tekintettel az Mt. 5. §-ában, és a 142/A. §-ában foglaltak szerint kérte az elszámolást.A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 1996. január 1-jétől állt az alperes alkalmazásában, kezdetben mint a T. V. Osztálya osztályvezetője. Az alperes 1999. január 1-jével átszervezést hajtott végre, amelynek keretében a felperest foglalkoztató osztály megszűnt, és a T.-i Laboratórium, valamint a F. Laboratórium egyesítésével létrehozta a Központi A. és Sz. Laboratóriumot, amelynek vezetője a felperes lett. A munkáltató 2003. június 1-jei hatállyal a laboratóriumot, mint önálló egységet megszüntette és a F. Állomás szervezetébe integrálta. Erre tekintettel a felperes munkaszerződését módosítani kívánta, amelyhez a munkavállaló nem járult hozzá.
Az alperes ügyvezetője a 2003. november 26-án kelt levelében arról tájékoztatta a felperest, hogy 2004. február 5-én eléri az előrehozott öregségi nyugdíjra való jogosultságát, és a munkahelyén történt átszervezések miatt a munkájára nem tartanak igényt. Az ügyvezető felhívta a felperest arra, hogy a humánpolitikai előadó részére adjon át minden olyan adatot, amellyel a szolgálati idejének megállapítását, valamint a nyugdíjazását kezdeményezhetik.
A felperes 2003. november 28-án levélben fordult az alperes ügyvezetőjéhez, kérve a számára méltánytalan munkajogi helyzet rendezését. Ezt követően a felperes 2004. január 16-án az ügyvezetőhöz írt levelében a 2003. november 26-ai irat magyarázatát és kiegészítését kérte arra hivatkozással, hogy az abban foglaltak nem egyértelműek számára, és a felmondás nem felel meg a Munka Törvénykönyve előírásainak.
A munkáltató 2004. január 20-án kelt, és a felperes által ugyanezen a napon átvett rendes felmondással - 2004. március 22-ei hatállyal - a felperes munkaviszonyát megszüntette azon indokolással, hogy a felperes által vezetett laboratórium évek óta veszteséges, így az alperes annak felszámolása mellett döntött.
A munkaügyi bíróság a felperes nyilatkozata, a tanúvallomások, és a perben csatolt okirati bizonyítékok alapján megállapította, hogy az alperes ügyvezetőjének 2003. november 26-ai levele nem tekinthető munkáltatói rendes felmondásnak. A tanúk meghallgatása során a felperes maga is elismerte, hogy K. A.-tól azt a tájékoztatást kapta, miszerint ez a levél nem felmondás.
Az Mt. 5. §-ában és a 142/A. § (1) bekezdésében foglaltakra hivatkozással az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkája - néhány hasonló elemtől eltekintve - annak természetére, minőségére, és különösen a vezetői felelősségre figyelemmel nem volt egyenértékű a többi, általa megnevezett egységek vezetőinek munkájával. A munka egyenértékűségét nem a munkakör elnevezése, hanem annak az Mt. 142/A. § (2) bekezdése szerinti tényleges tartalma alapján kell megítélni.
Az alperes 1998-ban teljesítményorientált bérezési rendszert vezetett be, ennek keretében az ügyvezető az egységvezetőkkel közösen elkészítette az adott egységre következő évre vonatkozó gazdasági tervét. Ebben meghatározták a várható árbevételt és költségeket, amelyet az egységvezetők aláírtak. A tanúk egybehangzóan vallották, hogy az alperes egyetlen esetben sem követelt meg teljesíthetetlen tervezést az egységek vezetőitől, ugyanakkor arról is tudomásuk volt és elfogadták, hogy amennyiben nem tudnak nyereséget termelni, az kihatással lesz a munkabérükre is.
A felperes fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint a 2003. november 23-án kelt levélben írtakat tájékoztatásnak szánta az alperes arról, hogy 2004. február 1-jétől igénybe veheti az előrehozott öregségi nyugdíjat, illetve közölte, hogy ezen időpont után a felperes mire számíthat a munkaviszonyát illetően. Az a kijelentés, hogy ezen időpontig tart igényt a felperes munkájára, nem alkalmas annak alátámasztására, hogy intézkedése a munkaviszonyt megszüntető rendes felmondás lenne.
A másodfokú bíróság a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó kereseti kérelem elbírálásakor hatályos Mt. 5. § és 142/A. § alapján bírálta el a keresetet. Kifejtette, hogy a szervezeti egységek nem voltak egyenlő helyzetben a ténylegesen elvégzett munka tekintetében annak ellenére, hogy az osztályvezetők egyes munkaköri feladatai a munkaköri leírások szerint azonosak voltak. Ennek hiányában pedig az egyenlő munka sem lehetséges, vagyis a felperest nem érte hátrányos megkülönböztetés.
Az alperes nem látta versenyképesnek a laboratóriumot, amelynek önállóságát végül megszüntette, ez pedig a munkáltató munkaszervezési döntési körébe tartozik, célszerűsége a munkaügyi perben nem vizsgálható.
A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére, és az alperes kereset szerinti marasztalására irányult.
Érvelése szerint mind az első-, mind pedig a másodfokú bíróság ítéletében tévesen értelmezte a jognyilatkozathoz kötöttség elvét. Azon kijelentés, miszerint egy bizonyos időpontot követően nem tartanak igényt valakinek "a szolgálataira", azt jelenti, hogy ettől kezdődően a felek között a fennálló jogviszony megszűnik. A munkáltató részéről a munkaviszony megszüntetésére irányuló akaratot támasztja alá M. G. és K. A. tanúk vallomása, akik arról nyilatkoztak, hogy 2004. február 5-ét követően már csak esetleg, alkalomszerűen, más formában kívánták alkalmazni a felperest.
A hátrányos megkülönböztetés vizsgálata során nem az egyes szervezeti egységek helyzete, hanem a munkakörök, munkaköri leírások, valamint a ténylegesen végzett munka az irányadó. A felperes munkaköre, valamint az általa végzett tevékenység összehasonlítható az alperesnél alkalmazásban álló többi osztályvezető által végzett munkával az Mt.</a> által megállapított összehasonlítási szempontok figyelembevételével. Ennek alapján kijelenthető, hogy velük, valamint a felperessel szembeni elvárások hasonlóak voltak, sőt a felperesre nézve azok szigorúbban érvényesültek.
Az alperesnél alkalmazott teljesítmény- és bevétel-orientált bérezési rendszer léte is alkalmas a hátrányos megkülönböztetésre, a munkavállalók teljesítményét nem határozhatja meg olyan bérezési rendszer, amely csupán a cég nyereségében, bevételeiben jelöli meg a munkavállalók bérezésének alapját. Egy ilyen rendszer a termelő- és vizsgálati osztályok, valamint ezen osztályok munkavállalói közötti hátrányos megkülönböztetéshez vezethet.
Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.
A felülvizsgálati kérelem nem alapos.
A 2003. november 26-án kelt levél tartalma, valamint a meghallgatott tanúk vallomása alapján az eljáró bíróságok helytállóan fejtették ki, hogy az munkáltatói rendes felmondásnak nem tekinthető. Ebben az alperes azt közölte a felperes 2004. február 5-én az előrehozott öregségi nyugdíjra való jogosultsága időpontját, és tájékoztatta a munkáltatónál megvalósuló átszervezés várható következményeiről. A peradatokból megállapíthatóan a felperes a munkaszerződésének módosításához nem járult hozzá, az alperes pedig a helyzet rendezése érdekében ezen levél átadásával tette meg az első lépést, amely még nem a munkaviszony megszüntetését célzó intézkedés volt. A felperes maga sem tekintette a 2003. november 26-ai tájékoztatást rendes felmondásnak, hiszen ezt követően is ellátta tevékenységét, és csak a 2004. január 16-án kelt levelében kért bővebb tájékoztatást arra hivatkozva, hogy a munkáltató novemberi levelében foglaltak a számára nem világosak. Ebből következően a Ptk. 207. §-ára hivatkozás alaptalan.
Ezért a jogerős ítélet azon megállapítása, miszerint a 2003. november 26-ai levél nem értékelhető rendes felmondásnak, nem jogszabálysértő, a munkáltató 2004. január 20-án kelt intézkedését pedig a felperes nem támadta, ezért azt a bíróságok nem vizsgálhatták.
A hátrányos megkülönböztetés és egyenlő bánásmód megsértése körében tévesen hivatkozott a felülvizsgálati kérelem arra, hogy a bérezés szempontjából nem az egyes szervezeti egységek helyzete, hanem a munkakörök, a munkaköri leírások, a végzett munka jellege az irányadó.
Az Mt. 142/A. § (1), (2) és (4) bekezdése értelmében az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő értékének megállapításánál, különösen az elvégzett munka természetét, mennyiségét, minőségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
A fenti jogszabály helyes értelmezésével állapították meg az eljáró bíróságok, hogy mivel az egyes szervezeti egységek nem voltak azonos helyzetben, így az osztályvezetők feladatai, a velük szemben támasztott elvárások a munkaköri leírások azonossága mellett sem voltak egyformák, így az ezért járó munkabér eltérő összege önmagában nem alapozta meg a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságát. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért, a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek.
A teljesítmény- és bevétel-orientált bérezési rendszer alkalmazásának vizsgálata a jelen per tárgyát nem képezhette, tekintettel arra, hogy az a munkáltató működési körébe tartozó kérdés.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján hatályában fenntartotta. (Legf.Bír. Mfv.I.10.119/2010.)