adozona.hu
T/13357. számú törvényjavaslat indokolással - a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosításáról
T/13357. számú törvényjavaslat indokolással - a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosításáról
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] Az Országgyűlés abból a meggyőződésből kiindulva, hogy a munka nem pusztán gazdasági tényező, hanem az emberi méltóság alapja, valamint hogy a munkavállalók megélhetése és biztonsága a társadalom egészének stabilitását szolgálja,
[2] elismerve, hogy a jelentős gazdasági erővel és nyereséggel rendelkező munkáltatóktól fokozott társadalmi felelősségvállalás várható el,
[3] figyelemmel arra, hogy az év végi, ünnepi időszakban a munkavállalók kiszolgáltatottsága megnövekszik, miközben a mun...
T/13357. számú törvényjavaslat indokolással - a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosításáról
2025. évi ... törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosításáról
[1] Az Országgyűlés abból a meggyőződésből kiindulva, hogy a munka nem pusztán gazdasági tényező, hanem az emberi méltóság alapja, valamint hogy a munkavállalók megélhetése és biztonsága a társadalom egészének stabilitását szolgálja,[2] elismerve, hogy a jelentős gazdasági erővel és nyereséggel rendelkező munkáltatóktól fokozott társadalmi felelősségvállalás várható el,
[3] figyelemmel arra, hogy az év végi, ünnepi időszakban a munkavállalók kiszolgáltatottsága megnövekszik, miközben a munkaerőpiaci elhelyezkedés lehetőségei beszűkülnek,
[4] szem előtt tartva, hogy a jogalkotás célja nem a vállalkozás szabadságának indokolatlan korlátozása, hanem a munkavállalók védelme az önkényes, aránytalan és társadalmilag igazságtalan elbocsátásokkal szemben,
[5] megerősítve azt az elvet, hogy a gazdasági siker nem válhat a dolgozók kárára történő visszaélés eszközévé, és hogy a munkáltatói döntéseknek összhangban kell állniuk a társadalmi felelősség és a tisztességes foglalkoztatás követelményével,a következő törvényt alkotja:
1. §
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 37. alcíme a következő 64/A. §-sal egészül ki:"64/A. §
(1) A legalább 100 főt foglalkoztató, valamint az előző üzleti évben 10 milliárd forintot meghaladó adózott eredményt elérő munkáltató december 1. és december 31. között a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással nem szüntetheti meg.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt tilalom nem alkalmazható, ha
a) a munkavállaló munkaviszonya azonnali hatályú felmondás jogszerű feltételeinek megfelel, vagy
b) a munkáltató működése ellehetetlenül, és ezt hitelt érdemlően igazolja.
(3) Az (1) bekezdés megsértésével közölt felmondás semmis.
(4) A semmis felmondás esetén a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni, vagy választása szerint részére legalább tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő kártalanítást kell fizetni.
(5) Az e §-ban foglalt rendelkezésektől a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet, és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan szigorúbb feltételeket, hosszabb védelmi időszakot, illetve további eljárási garanciákat állapíthat meg."
2. §
(1) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 66. § (9) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:"(9) A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a felmondás tervezett indokáról, valamint a munkaviszony megszüntetésének várható időpontjáról, amennyiben a munkáltató az előző üzleti évben pozitív adózott eredményt ért el."
(2) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 66. §-a a következő (10)-(17) bekezdéssel egészül ki:
"(10) Amennyiben a munkáltató tervezett létszámcsökkentése egy naptári éven belül legalább 100 főt érint, köteles a létszámcsökkentésre irányuló döntés meghozatalát megelőzően azt bejelenteni a munkaügyi hatóságnak, illetve köteles a döntés meghozatalát megelőzően érdemi egyeztetést folytatni a szakszervezettel, függetlenül attól, hogy a létszámcsökkentés eléri-e a csoportos létszámcsökkentés törvényi küszöbét.
(11) Amennyiben a (10) bekezdés szerinti egyeztetési kötelezettség fennáll, de a munkáltatónál nem működik szakszervezet, a munkavállalók jogosultak választmányt létrehozni az egyeztetés lefolytatása céljából.
(12) A választmányt a munkavállalók közvetlen és titkos szavazással választják meg, létszáma legalább három fő. A választmány a szakszervezettel azonos jogokkal jogosult az egyeztetés lefolytatására.
(13) A választmány megalakulásától az egyeztetés lezárásáig a munkáltató létszámcsökkentést nem hajthat végre, és a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot nem közölhet, kivéve az azonnali hatályú felmondás jogszerű eseteit.
(14) A (10)-(13) bekezdés szerinti egyeztetés elmaradása esetén a felmondás jogellenesnek minősül.
(15) Amennyiben a munkáltató tervezett létszámcsökkentése egy naptári éven belül legalább 100 főt érint, a munkaügyi hatóság hivatalból vagy az érintett munkavállaló, illetve szakszervezet kérelemre vizsgálhatja, hogy a létszámcsökkentés mögött észszerű gazdasági indok fennáll-e.
(16) Amennyiben a munkaügyi hatóság megállapítja, hogy a létszámcsökkentés nem támasztható alá észszerű gazdasági indokkal, vagy az egyeztetés során a felek nem jutottak megállapodásra, a létszámcsökkentés végrehajtását legfeljebb három hónapra felfüggeszti, és egyidejűleg kötelezi a feleket az egyeztetés folytatására. A felfüggesztés a munkaügyi hatóság döntése alapján - az egyeztetés eredménytelensége vagy az észszerű gazdasági indok továbbra is fennálló hiánya esetén - korlátlanul meghosszabbítható.
(17) A (16) bekezdés szerinti felfüggesztés időtartama alatt a munkáltató a létszámcsökkentés végrehajtására irányuló jognyilatkozatot nem közölhet, kivéve az azonnali hatályú felmondás jogszerű eseteit."
3. §
Ez a törvény a kihirdetését követő napon lép hatályba.4. §
E törvény rendelkezéseit a folyamatban lévő eljárásokban is alkalmazni kell.Általános indokolás
Sajtóhírek szerint egy nagy barkácsáruház-lánc legalább 118 dolgozóját bocsátotta el karácsony előtt, minden előzetes figyelmeztetés nélkül. A vállalat gazdasági nehézségekről nem számolt be, az adott évben több mint 14 milliárd forint adózott eredményt ért el, ennek ellenére legalább 118 magyar családot hagyott megélhetés nélkül. A felmondások hivatalos indoklása a 2026-os létszámra vonatkozó átszervezés, ugyanakkor a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének elnöke szerint a leépítés mértéke nem éri el a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó törvényi küszöböt, így a munkáltató elkerülte az előzetes egyeztetési és tájékoztatási kötelezettségeket. Ez a gyakorlat jól példázza azt a szívtelen és igazságtalan munkaügyi környezetet, amely az elmúlt másfél évtizedben alakult ki: a milliárdos nyereséget termelő óriáscégek következmények nélkül tehetik meg, hogy dolgozóikat egyik napról a másikra, minden érdemi előzetes tájékoztatás nélkül elbocsátják.Az elmúlt évek gyakorlata egyértelművé tette, hogy a hatályos Munka Törvénykönyve nem nyújt kellő védelmet a munkavállalók számára azokkal a nagyvállalatokkal szemben, amelyek jelentős nyereséget termelnek, mégis minden előzetes figyelmeztetés nélkül, tömegesen bocsátanak el dolgozókat - akár az ünnepek előtt, családok százait hagyva megélhetés nélkül.
Ez a gyakorlat formálisan jogszerűnek tűnhet, tartalmában azonban súlyosan sérti a munkavállalók jogait, és kiüresíti a munkajogi védelem célját. Különösen aggályos, amikor a munkáltató nem ad előzetes tájékoztatást, a felmondás indokaként általános "átszervezésre" hivatkozik, miközben a vállalat jelentős nyereséget termel, és a szakszervezetek álláspontja szerint az átszervezés valójában nem indokolt, pusztán költségcsökkentési célt szolgál.
A karácsonyi időszakban történő elbocsátások különösen embertelenek, hiszen ilyenkor az elhelyezkedési lehetőségek minimálisak, a megélhetési terhek pedig a legnagyobbak. Elfogadhatatlan, hogy sokmilliárdos profitot termelő cégek ilyen módon éljenek vissza gazdasági fölényükkel.
A törvényjavaslat célja:
a munka társadalmi megbecsülésének helyreállítása, a munkavállalók kiszolgáltatottságának csökkentése,
valamint annak kimondása, hogy aki extraprofitot termel, annak felelőssége is van.
A Demokratikus Koalíció törvénymódosítása világos üzenetet küld: Magyarországon a munkavállaló nem eldobható áru. Aki dolgozik, azt nem lehet egyik napról a másikra, különösen nem karácsony előtt, az utcára tenni pusztán azért, mert egy vállalat még több profitot akar termelni.
A munkavállalók nem kezelhetők puszta költségtételként, különösen nem az év azon időszakában, amikor a társadalmi kiszolgáltatottság a legnagyobb. Azt akarjuk, hogy egyetlen, sokmilliárdos extraprofitot kereső óriáscég se rúghassa ki a dolgozóit. Baloldaliak vagyunk és elegünk van abból, hogy a dolgozó csak addig fontos, amíg megtermeli a sokmilliárdos extraprofitot, utána pedig el lehet dobni, mint egy használt zoknit. Mi egy olyan Magyarországért dolgozunk, ahol a munkának van becsülete! Egy olyan Magyarországot szeretnénk, ahol a cégeknek meg kell becsülniük a dolgozóikat, és nem rúghatják ki őket azért, hogy pár topmenedzser új autót vehessen magának az évvégi bónuszból. Védjük meg a munka becsületét, és védjük meg azokat az embereket, akiknek a munkája nélkül sehol, senki nem termelhetne sokmilliárdos extraprofitot.
A szabályozás célzott, arányos, és alkalmas arra, hogy megerősítse a munka társadalmi megbecsülését, miközben tiszteletben tartja a jogbiztonság és a vállalkozás szabadságának alkotmányos követelményeit.
Ezen indokolás a jogalkotásról szóló 2010. évi CXXX. törvény 18. § (3) bekezdése, valamint a Magyar Közlöny kiadásáról, valamint a jogszabály kihirdetése során történő és a közjogi szervezetszabályozó eszköz közzététele során történő megjelöléséről szóló 5/2019. (III. 13.) IM rendelet 20. §-a alapján a Magyar Közlöny mellékleteként megjelenő Indokolások Tárában közzétételre kerül.
Részletes indokolás
1. §
A javasolt rendelkezés célja, hogy megerősítse a munkavállalók védelmét a különösen kiszolgáltatott év végi időszakban, amikor a munkaerőpiac működése jelentősen beszűkül, az elhelyezkedési lehetőségek korlátozottak, miközben a megélhetési költségek - különösen a családos munkavállalók esetében - megnövekednek. A december 1. és december 31. közötti időszak társadalmi és gazdasági szempontból kiemelt jelentőségű, ezért indokolt, hogy a jogalkotó ebben az időszakban fokozott védelmet biztosítson a munkavállalók számára.A szabály nem általános jellegű, hanem kizárólag azokra a munkáltatókra vonatkozik, melyek legalább 100 főt foglalkoztatnak, és az előző üzleti évben jelentős, 10 milliárd forintot meghaladó adózott eredményt értek el. E feltételek együttes alkalmazása biztosítja, hogy a korlátozás ne aránytalanul terhelje a kisebb vagy gazdaságilag sérülékeny munkáltatókat, hanem kizárólag azokat érintse, amelyek pénzügyi helyzete alapján nem kényszerülnek az év végi elbocsátásokra. A rendelkezés világosan kifejezi azt az alapelvet, hogy a jelentős nyereséget termelő munkáltatóktól elvárható a társadalmi felelősségvállalás, és nem háríthatják gazdasági döntéseik következményeit indokolatlanul a munkavállalókra.
A (2) bekezdés a tilalom alóli szűk körű kivételeket határozza meg, biztosítva a szabályozás arányosságát és jogszerűségét. Az a) pont lehetővé teszi az azonnali hatályú felmondás alkalmazását, amennyiben annak törvényi feltételei fennállnak. Ez biztosítja, hogy a munkáltató súlyos szerződésszegés vagy magatartási ok esetén ne legyen ellehetetlenítve a jogszerű munkáltatói fellépésben. A b) pont a munkáltató objektív működésképtelensége esetére tartalmaz kivételt. A "működés ellehetetlenülése" mint feltétel szigorú mércét jelent, amelynek fennállását a munkáltatónak hitelt érdemlően kell igazolnia, ezzel kizárva a visszaélésszerű hivatkozás lehetőségét. E kivételek biztosítják, hogy a szabályozás ne vezessen aránytalan vagy életszerűtlen helyzetekhez, és megfeleljen az Alaptörvényben rögzített vállalkozás szabadságának követelményének.
A (3) bekezdés egyértelmű jogkövetkezményt fűz a tilalom megsértéséhez azáltal, hogy az ilyen módon közölt felmondást semmisnek nyilvánítja. A semmisség jogkövetkezménye indokolt, mivel a tilalom megszegése nem pusztán eljárási hiba, hanem a munkavállalók fokozott védelmét szolgáló anyagi jogi rendelkezés megsértése. Enélkül a szabályozás könnyen kijátszhatóvá válna, és nem érné el védelmi célját. A semmisség egyben erős visszatartó hatást is gyakorol a munkáltatókra, ösztönözve őket a jogszabályi előírások betartására.
A (4) bekezdés a semmis felmondás jogkövetkezményeit részletezi, a munkavállaló számára választási lehetőséget biztosítva. A rendelkezés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló kérje az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatást, vagy válassza a legalább tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő kártalanítást.
A kártalanítás mértéke tükrözi:
az elszenvedett egzisztenciális és pszichés sérelmek súlyát, az elhelyezkedés reális nehézségeit az év végi időszakban,
valamint azt a körülményt, hogy a jogsértés olyan munkáltató részéről történt, amely jelentős nyereséget termel.
A választási jog biztosítása összhangban áll az emberi méltóság védelmével, és elkerüli azt, hogy a munkavállalót akarata ellenére kényszerítsék vissza egy megromlott munkaviszonyba. A javaslat rögzíti, hogy a 64/A. § által biztosított védelem minimumszabályként funkcionál, amelyet a kollektív szerződés - a munkavállalók érdekében - tovább erősíthet.
2. §
A (9) bekezdés bevezeti a kötelező előzetes írásbeli tájékoztatás intézményét azon munkáltatók esetében, amelyek az előző üzleti évben pozitív adózott eredményt értek el. A rendelkezés abból indul ki, hogy a nyereséges működésű munkáltatók esetében nem indokolható az azonnali, előzetes felkészülési idő nélküli elbocsátás. A 30 napos tájékoztatási kötelezettség biztosítja a munkavállaló számára a felkészülés lehetőségét, elősegíti az emberi méltóság érvényesülését, és csökkenti az egzisztenciális sokkhatást. A szabály nem felmondási tilalmat vezet be, hanem eljárási garanciát, amely összhangban áll a jogbiztonság és a tisztességes eljárás elvével.A (10) bekezdés a kiemelten jelentős, legalább 100 főt érintő létszámcsökkentésekre vonatkozó speciális garanciákat rögzíti. A magas létszámküszöb biztosítja, hogy a szabály kizárólag a társadalmilag jelentős hatású elbocsátásokat érintse, ne terhelje indokolatlanul a kisebb munkáltatókat, ugyanakkor megakadályozza, hogy nagyvállalatok a csoportos létszámcsökkentési szabályok megkerülésével hajtsanak végre tömeges leépítéseket. A bejelentési kötelezettség és az előzetes szakszervezeti egyeztetés együttes előírása biztosítja a hatósági és kollektív kontroll kettős garanciáját.
A módosítás célja annak biztosítása, hogy a munkavállalói érdekképviselet hiánya ne vezessen jogvédelmi vákuumhoz. A választmány intézménye garantálja a munkavállalók kollektív fellépését ott, ahol nincs szakszervezet, megfelel az Alaptörvényben és a nemzetközi munkajogi egyezményekben rögzített részvételi elveknek, és tényleges tárgyalópartnert biztosít a munkáltatóval szemben. A közvetlen és titkos választás előírása a választmány demokratikus legitimációját biztosítja.
A (13) bekezdés eljárási moratóriumot vezet be az egyeztetés időtartamára. Ennek célja, hogy az egyeztetés ne váljon formálissá, ne történhessen meg a munkavállalók "kész helyzet elé állítása", és ténylegesen legyen lehetőség alternatív megoldások megvitatására. A kivételként meghagyott azonnali hatályú felmondás esetei biztosítják a szabály arányosságát.
A (14) bekezdés világos jogkövetkezményt fűz az egyeztetési kötelezettség elmulasztásához azáltal, hogy a felmondást jogellenesnek minősíti. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy az egyeztetési kötelezettség ne pusztán deklaratív, hanem kikényszeríthető legyen.
A (15) bekezdés felhatalmazza a munkaügyi hatóságot arra, hogy érdemi vizsgálatot folytasson le a létszámcsökkentés gazdasági indokainak fennállásáról. A vizsgálat nem a munkáltató üzleti stratégiájának felülbírálatát jelenti, hanem annak ellenőrzését, hogy a leépítés mögött valós, dokumentált, okszerű indok áll-e, vagy pusztán formális hivatkozás szolgál az elbocsátások igazolására.
A (16) bekezdés a hatóság számára időben korlátozott, de ismételhető felfüggesztési jogkört biztosít. A három hónapos időtartam elegendő a valódi egyeztetés lefolytatására, nem fosztja meg véglegesen a munkáltatót döntési jogát. A felfüggesztés korlátlan meghosszabbíthatósága nem automatikus, hanem minden esetben új hatósági mérlegelésen alapul, amely kizárja az önkényes vagy aránytalan beavatkozást. A szabály célja annak megakadályozása, hogy a munkáltató pusztán az idő kivárásával megkerülhesse a munkavállalói jogokat.
A (17) bekezdés a felfüggesztés hatékony érvényesülését biztosítja azáltal, hogy a hatósági döntés időtartama alatt tiltja a létszámcsökkentés végrehajtását. A kivételként meghagyott azonnali hatályú felmondás esetei garantálják, hogy súlyos jogsértés vagy magatartási ok esetén a munkáltató felléphessen.
A módosítások együttesen olyan többlépcsős védelmi rendszert hoznak létre, amely erősíti a munkavállalók jogbiztonságát, biztosítja az érdemi egyeztetést, és arányos hatósági kontrollt valósít meg. A szabályozás világos üzenete, hogy a tömeges elbocsátás nem lehet technikai adminisztratív aktus, hanem kizárólag átlátható, indokolt és társadalmilag felelős döntés eredménye lehet.
3. §
Hatályba léptető rendelkezés.4. §
Átmeneti rendelkezés.