A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény), lezárva: 2020. november 13.

(Kommentár a gyakorlat számára)

4. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)

DR. HAJDU EDIT

(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)

DR. TALLIÁN BLANKA)

(a 166-227. és a 230-300. §-okhoz tartozó rész)

B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

Szerkesztő:

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

A 11. pótlás kéziratának lezárása: 2020. november 13.

Copyright

© Dr. Hajdu Edit, 2020

© Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2020

© Dr. Tallián Blanka, 2020

© Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2020

© HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2020

ISBN 963 8213 31 0

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak

részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

Budapest, 2020

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezető igazgatója

Felelős szerkesztő: dr. Bulyovszky Csilla

Műszaki szerkesztő: Harkai Éva

Tisztelt Előfizetőnk!

HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Mt. 1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

Mt. 2. § (1) E törvény hatálya

a) a munkáltatóra,

b) a munkavállalóra,

c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,

d) az üzemi tanácsra, valamint

e) a szakszervezetre

terjed ki.

(2) E törvény

a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,

b)

alkalmazni kell.

Mt. 3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.

(2) E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.

Mt. 4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

Az Európai Unió Bírósága a C-168/16. és C-169/16. számú - Sandra Nogueira és társai kontra Crewlink Ltd és Miguel José Moreno Osacar kontra Ryanair - ügyben hozott ítélete szerint a munkaszerződésükkel kapcsolatos jogvitákban a fedélzeti személyzet tagjai ahhoz a bírósághoz fordulhatnak, amelynek joghatósági területén található az a hely, ahonnan a munkáltatójuk felé fennálló kötelezettségeik lényegét teljesítik. A nemzeti bíróságnak kell meghatároznia azt a helyet minden releváns tényező fényében; e tekintetben a munkavállaló "bázishelye" egy fontos valószínűsíthető körülménynek minősül.

Mt. 5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.

(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

Ptk. 6:8. § [A jognyilatkozat értelmezése]

(1) A jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogy azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett

(2) A nem címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kell.

(3) Jogról lemondani vagy abból engedni kifejezett jognyilatkozattal lehet. Ha valaki jogáról lemond vagy abból enged, jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni.

Ptk. 6:86. § [A szerződés értelmezése]

(1) Az egyes szerződési feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni.

(2) Ha az általános szerződési feltétel tartalma vagy a szerződés más, egyedileg meg nem tárgyalt feltételének tartalma a jognyilatkozat értelmezésére vonatkozó rendelkezések és az (1) bekezdésben foglalt szabály alkalmazásával nem állapítható meg egyértelműen, a feltétel alkalmazójával szerződő fél számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni. Fogyasztó és vállalkozás közötti szerződés esetén ezt a szabályt kell alkalmazni a szerződés bármely feltételének értelmezésére.

(3) A (2) bekezdés nem alkalmazható a közérdekű kereset alapján indult eljárásban.

Ptk. 6:87. § [Teljességi záradék]

(1) Ha az írásbeli szerződés olyan kikötést tartalmaz, amely szerint az a felek közötti megállapodás valamennyi feltételét tartalmazza, az írásbeli szerződésbe nem foglalt korábbi megállapodások hatályukat vesztik.

(2) A felek korábbi jognyilatkozatai a szerződés értelmezésénél figyelembe vehetők.

- A munkáltató intézkedése jogszerű volt, amikor a munkavállalók választási lehetőségük alapján igényelték a közös megegyezéses jogviszony-megszüntetést, a 12 havi átlagkeresetet, és ezt hajtotta végre a foglalkoztató (Mfv. I. 10.403/2010.).

- A nyilatkozattétel elmulasztása nem tekinthető tudomásulvételnek. Miután a munkáltató hosszabb időn keresztül érdemi álláspontját nem fejtette ki, a munkavállaló joggal hihette, hogy felhagyott a megegyezés szándékával (Mfv. E. 10.667/2006.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történő megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettség alól (BH 2011.146.).

- A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (EH 2003.889).

- A joglemondó nyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet, megállapítására kivételesen sor kerülhet akkor is, ha az ráutaló magatartással történt és a körülmények alapján kétségtelen a lemondás szándéka. Önmagában azonban valamely jog érvényesítésének a hiányából nem lehet a joglemondásra következtetni (BH 2004.236.).

- A jövőben járó munkabérről szóló előzetes lemondás érvénytelen (BH 2009.371.)

- A joglemondás csak annak időpontjában fennálló, és a fél által ismert követelésre terjedhet ki, de nem szükséges ehhez az egyes igények tételes felsorolása (Mfv. I. 10.688/2015.).

A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a peres felek a felperes 1993. július 14-én bekövetkezett üzemi balesetével összefüggő káraira nézve egyezséget kötöttek, amely a felperes részéről kárigényére vonatkozóan a jövőre nézve joglemondó nyilatkozatot tartalmazott. Az üzemi balesetből eredő kárát teljes körűen, így a megkötés időpontjához képest a jövőre nézve is rendezték, így a felperesnek további, a keresetben foglalt kárigényei az alperessel szemben nem lehetnek.

Az egyezség 4. pontja szerint azonban a munkáltató a jövőre nézve is vállalta, hogy a munkavállaló részére kártérítési járadékot folyósít, az 5. pont szerint pedig a munkáltató kötelezte magát arra, hogy a munkavállalónak nem vagyoni kártérítés jogcímén is teljesít. A munkavállaló kijelentette, hogy a jelen egyezségben foglaltak teljesítése esetén a foglalkozási megbetegedéssel (balesettel) összefüggésben - ideértve az esetlegesen nem igényelt károkat is - a munkáltatót további kártérítés (késedelmi kamat stb.) nem terheli.

A felperes a joglemondó nyilatkozatot arra tekintettel tette, hogy az egyezségben foglaltak szerint teljesít az alperes. A 4. pontban rögzítettek szerint kártérítési járadék folyósítását is vállalta a munkáltató. Az alperes által meg nem cáfolt peradat, hogy a felperes nyugdíjazásától kezdve azonban a kártérítési járadék folyósítását megszüntette. A felperes keresete tehát éppen az egyezségben foglaltak teljesítésére irányult a körülményeiben bekövetkezett lényeges változásra is tekintettel, vagyis arra, hogy nyugdíjazták, és az elmaradt jövedelemben jelentkező kára már nem az eredeti munkakörében elérhető, és a rehabilitált munkakör közötti átlagkereset különbözetében, hanem ezen keresetek alapján megállapított nyugdíjak különbözetében jelentkezik, tekintettel arra, hogy az alperes a kártérítési járadék folyósítását beszüntette.

A Kúria helyesnek találta azon felperesi érvelést, miszerint a nyugdíjkülönbözetben jelentkező elmaradt jövedelem iránti kárigény nem olyan új igény, amelyről a jövőre nézve az egyezségben lemondott. Ezen keresettel ugyanis az egyezségben foglalt járadékfizetésre irányuló szerződésszerű teljesítést kérte a megváltozott körülményekre tekintettel. A megismételt eljárásban tehát a bíróságoknak a járadékigényből a fenti rendelkezések alapján kell döntést hozniuk (Mfv. I. 10.385/2013/3.).

Más tényállás szerint a felperes vagyonőr munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Mivel felmerült annak a gyanúja, hogy a munkatársa által elkövetett lopást szándékos, vagy súlyosan gondatlan magatartásával elősegítette, a munkáltató az azonnali hatályú felmondás, illetve a közös megegyezés lehetőségét ajánlotta fel. A felperes olyan nyilatkozatot tett, amely szerint "a munkakörömből adódó kötelezettségszegést elismerem, szabálytalan anyagkiszállításhoz segédkeztem, ezért kérem a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését". Ugyanezen a napon aláírásra került a közös megegyezés, amely szerint "a felek kijelentik, hogy a fentieken kívül egymással szemben nincs bérjellegű (felmondási időre jutó jövedelem, végkielégítés, elmaradt munkabér, tévesen kifizetett munkabér), és nincs béren kívüli juttatásokra vonatkozó (egészségpénztári munkáltatói hozzájárulás, önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulás, étkezési támogatás) követelésük". A felperes a keresetét a kollektív szerződés azon pontjára alapította, amely szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében, illetve a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szűnik meg. Jelen esetben a rendelkezésre álló felperesi nyilatkozatok (elismerés, közös megegyezés) egyértelműen alátámasztották, hogy a közös megegyezés kezdeményezője nem az alperes volt, mivel ő azonnali hatályú felmondással kívánta a jogviszonyt megszüntetni, és csupán lehetőségként ajánlotta fel a közös megegyezést, de a megállapodásban foglalt feltételekkel. Nem merült fel adat arra vonatkozóan, hogy ezen feltételek nélkül is ilyen módon megvalósult volna a jogviszony megszüntetés. Ebből következően valamennyi rendelkezésre álló adatból megállapíthatóan nem kerülhetett sor a felperes joglemondására [Mt. 5. § (2) bekezdés], mivel nem tarthatott jogszerűen igényt olyan járandóságra, amely sem az Mt., sem a kollektív szerződés alapján nem illette volna meg, hiszen a jogviszony nem a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szűnt meg. A Kúria döntésének elvi tartalma tehát az volt, hogy a jogelmondó nyilatkozat tartalmi vizsgálata során értékelni kell, hogy az a nyilatkozót jogszerűen megillető járandóságra vonatkozik-e (Mfv. I. 10.576/2015.).

A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül akkor szüntetheti meg a munkáltató működésével összefüggő okból (átszervezés), ha nincs a munkáltatónál a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képzettségnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör. Önmagában a felmondásnak a felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon (Mt. 5. §), ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó (Mfv. I. 10.103/2016/9.).

Mt. 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

(2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

(3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Mt. 7. § (1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

(2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

Mt. 8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

- A felperest az általa kötött munkaszerződés nem zárhatta el tulajdonosi jogai gyakorlásától, azonban együttműködési kötelezettségét megsértve ezzel nem lehetetlenítheti el az amúgy is nehéz gazdasági helyzetben lévő alperesi cég működését (Mfv. I. 10.383/2013/5.).

- A munkáltató eljárása nem felel meg az Mt. 6. §-ában foglalt követelményeknek, ha az általa utóbb, kizárólag munkáltatói döntésen alapuló, jogszabály által elő nem írt képzettség megszerzéséhez kötött munkakört hosszabb ideje anélkül betöltött közalkalmazottnak (munkavállalónak) a képesítés megszerzésére nem biztosít türelmi időt. A képesítés hiányára alapított felmentés (felmondás) ebben az esetben nem okszerű (Mfv.I.10.491/2017.).

- Adott esetben a felperes tudomást szerzett arról, hogy a munkakörét érintő átszervezést tervez az alperes, és hogy a továbbfoglalkoztatása érdekében másik, konkrétan megnevezett munkakört ajánl fel neki. Bár a felajánláskor szóban ezt az ajánlatot visszautasította, később nem vitatta, hogy már ekkor tájékoztatták arról, miszerint az ajánlatot írásban is meg fogják ismételni. A felperes személyes előadása szerint azért nem írt alá semmit, mert elsődlegesen nem volt hajlandó elfogadni, hogy ismételten a már visszautasított munkakört ajánlják fel neki, illetve később hivatkozott arra, hogy nem kapott tájékoztatást arról, miszerint a munkaköre meg fog szűnni. A munkakör-felajánlási levélben a felperes munkajogi sorsára vonatkozó minden fontos adat szerepel (munkakör-megnevezés, bérezés, egyéb juttatás, új munkakörben történő munkavégzés kezdő időpontja). A felperes ennek a levélnek az átvételét megtagadta, így saját magát zárta el attól, hogy az abban foglaltakat megismerje. A felperes magatartássorozatát jogszerűen értékelte az alperes a felmondásban az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt munkavállalói együttműködési kötelezettségszegő, továbbá a munkakör ellátásához szükséges bizalmat sértő magatartásnak, és jogszerűen alapozta erre az intézkedését. A felperesnek nem volt jogszerű indoka az iratok átvételének megtagadására, továbbá az eljárása nem volt együttműködő, amikor írásban nem erősítette meg a szóban tett munkakört visszautasító válaszát. A munkáltató oldalán méltányolható indok volt arra, hogy a felperes munkaszerződését érintő (munkakör), avagy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kérdés tekintetében egyértelmű és dokumentálható válasszal rendelkezzen. Amennyiben a felperes munkajogilag is a helyzetét bizonytalannak érezte, nem volt elzárva attól, hogy a munkáltatóijogkör-gyakorlótól felvilágosítást kérjen (Mfv.I.10.744/2016.).

A munkáltató igazoltan egy alkalommal történt, válaszadást tulajdonképpen nem igénylő, írásbeli megkeresésére a munkavállalói nyilatkozat elmulasztása nem minősül az együttműködési kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésének, ezért az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka az nem lehet (Mfv.I.10.546/2018/5.).

A felek közötti megállapodás kiegészítésének tartalmát a munkavállaló az interneten nem olvasta el, arról a megadott kommunikációs csatornánál nem tájékozódott, azaz nem az adott helyzetben elvárható módon járt el. Saját felróható magatartására előnyök szerzése végett nem hivatkozhat (Mfv.I.10.152/2019/5.).

Az Mt. 6. § (2) bekezdésébe ütközik a munkavállaló magatartása, ha a munkáltató által a munkába járáshoz vásárolt bérletet közösségi internetoldalon eladásra meghirdeti. Az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű (Mfv.X.10.217/2019/11.).

A szakszervezeti bizalmi felperes által felvetett problémák a zenekar számos tagját érintették, a levelek hangneme nem volt elfogadhatatlan, minősíthetetlen és nem lehetett arra következtetni, hogy szakszervezeti tisztségével visszaélve járt volna el. Ezáltal nem valósult meg az Mt. 6. §-ának sérelme (Mfv.X.10.304/2019/5.).

Adott esetben a felperes mint munkavállaló 2015. december 30-ától, kisebb megszakítással 2017. január 25-ig volt keresőképtelen állományban, amely a csatolt, alperes által sem vitatott igazolás szerint a táppénzjogosultság kimerítése okán szűnt meg. A munkáltató végig hangsúlyozta, hogy a táppénz lejártát követően a felperes a keresőképessé válásáról igazolást nem csatolt. Az alperesnek tudomása volt arról, hogy a felperes "leszázalékolását" intézi. Az alpereshez leadott 2017. április 3-ai háziorvosi ellátást igazoló betegforgalmi napló kivonata is tartalmazza, hogy a felperesnél 2017. április 3-ától pszichiátriai vizsgálat, illetve neurológiai gondozásba vétel történt, továbbá az idegrendszer organikus károsodására utaló jelek mutatkoztak, állapotában javulás nem várható. Igazolta a háziorvos azt is, hogy a fenti okok miatt jelenleg is kivizsgálás alatt áll. Az alperes a táppénzben már nem részesülő, de továbbra is kezelés alatt álló munkavállalója munkavégző képességében történő pozitív változásra okszerűen nem számíthatott. Nem tájékoztatta a felperest arról, hogy konkrétan milyen egyéb igazolás becsatolását várja tőle a háziorvostól, illetve a kezelőorvostól, továbbá foglalkozás egészségügyi vizsgálatra szóló beutalót részére nem kézbesített, ezzel összefüggésben a munkáltatótól egyértelmű tájékoztatást nem kapott. Az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt együttműködési kötelezettség a feleket kölcsönösen (tehát az alperes munkáltatót is) terheli, amelynek az nem tett eleget (Mfv.X.10.332/2019/9.).

- Adott jogeset kapcsán a Kúria rámutatott arra, hogy az átirányításról szóló utasítás megtagadása esetén vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. A munkaviszony-megszüntetés jogszerűsége ennek ismeretében dönthető el (Mfv. I. 10.281/2009.).

- A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A munkáltató a követelményeket, a teljesítményértékelés módját akár számszerűen is meghatározhatja, ezen eljárásának azonban az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglaltaknak meg kell felelnie (Mfv.I.10.107/2017.).

- Minthogy a nemperes eljárásban érintett szervezeti korszerűsítéssel kapcsolatos előterjesztés önmagában nem minősült szolgálati viszonnyal közvetlenül összefüggő anyagi és szociális érdekeket érintő intézkedésnek, a kérelmezettet nem terhelte előzetes tájékoztatási kötelezettség, ezért az ezt sérelmező kifogás elutasítása jogszerűen történt (Mfv. II. 10.404/2010/3.).

- Törvényben biztosított fizetés nélküli szabadság megszakítása és az újbóli munkába állás feltételeinek tisztázása során a feleket tájékoztatási kötelezettség is terheli. Adott ügyben a felperes a jogszabály alapján neki járó fizetés nélküli szabadságot saját kérelmével megszakította, munkába állást helyezett kilátásba és a felgyűlt szabadságát igénybe vette. Ezt követően az alperes előzetes tájékoztatása nélkül nem volt jogosult fizetés nélküli szabadságra, amivel - a becsatolt levelezésből megállapíthatóan - maga is tisztában volt. A munkáltató értesítette arról, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez nem járul hozzá, és betegállományának lejártát követően munkavégzésre várja. A munkáltató tudomást szerzett arról, hogy a felperes táppénzes állománya megszűnt, ennek ellenére munkahelyén nem jelent meg. Felhívta távollététnek igazolására, amelyet a felperes nem tudott kimenteni, ismételt fizetés nélküli szabadság engedélyezését csak a jövőre nézve kezdeményezte. Az igazolatlan távollét miatt pedig a munkáltatói jogviszony megszüntetése nem volt jogellenes (Mfv.I.10.605/2012/4.).

- A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (Mfv. I. 10.107/2010.).

- Amennyiben a jogviszony megszüntetésig a munkáltató nem rendelkezett olyan orvosi igazolással, amely a felperest keresőképessé nyilvánította volna, továbbá a felperes a folyamatosan fenntartott e-mail levelezésben jelezte, hogy keresőképtelen állományban van, indokolatlan volt a munkáltató azonnali hatályú jogviszony megszüntető intézkedése az igazolás késedelmes leadása miatt. A hosszabb ideje keresőképtelen állományban lévő munkavállaló esetében a munkáltatótól is fokozottabb együttműködés várható el a távollétek igazolásával összefüggésben (Mfv.I.10.763/2016.)

- A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzés, erre tekintettel a munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatnak minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (BH 2001.138.).

- Amikor a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, nem hivatkozhat a felmondási tilalomra (Mfv. I. 11.112/2009.).

- Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a gyes részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.).

- Ha a munkavállaló kellő időben többször jelezte a betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007.422.).

- Amikor a munkáltató nem bizonyította, hogy a munkavállaló a távolmaradása okának bejelentésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (Mfv. I. 10.351/2010.).

- Amennyiben a munkavállaló által, az ügyvezetőnél kezdeményezett megbeszélésen a munkáltató nem ad lehetőséget a munkaviszony megszüntetés szempontjából lényeges, a felmondási védelmet megalapozó körülmény (várandós állapot) közlésére, nem hivatkozhat alappal arra, hogy az a munkavállalót nem illeti meg a jogviszony megszüntetést megelőző tájékoztatási kötelezettség elmaradása miatt (Mfv.I.10.298/2016.).

Az azonnali hatályú felmondásban szereplő rendelkezésre állási és együttműködési kötelezettség hiányából önmagában a munkavégzési kötelezettség megsértésére nem vonható le következtetés (Mfv.I.10.689/2016.).

- Adott esetben a felperesnek a rá bízott tehergépkocsival a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, az előírásoknak, utasításoknak megfelelően kellett végeznie úgy, hogy a munkáltató anyagi károsodását ne idézze elő. Együttműködési kötelezettségéből adódóan pedig a munkavégzését az általa használt gépjárművet érintő lényeges tényről, körülményről (üzemanyaghiányról) köteles volt a munkáltatóját tájékoztatni. Miután az nem volt megállapítható kétséget kizáróan, hogy a felperes az üzemanyagtartályból eltulajdonított volna üzemanyagot, a jogviszony-megszüntetés azon indoka valós, miszerint súlyosan gondatlanul végezte a munkáját, és nem tett eleget az együttműködési kötelezettségének. Értékelni kellett a tanúk vallomását, miszerint bármilyen üzemanyag-felhasználás során jelentkező probléma esetén a gépjárművezetők azonnal jeleztek a munkáltatónak, valamint hogy a felperes saját nyilatkozata szerint is az erre biztosított kulcsot nem használta, a tanksapkát nem zárta le, így lehetőséget teremtett az üzemanyag eltulajdonításához (Mfv.I.10.726/2012/5.).

- Amikor a munkáltató a munkavállalóját a külföldi munkavégzésből azonnali hatállyal hazarendeli és ennek oka közlésétől elzárkózik, ezáltal megsérti tájékoztatási kötelezettségét (Mfv.I.10.307/2017.).

- A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatóijogkör-gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentést. (BH 2011.233.). Ehhez képest amikor a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg, és a munkáltató ezt tudomásul vette, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.588/2001.).

- Amikor az informatikai vezető nem volt hajlandó összeférhetetlenségi nyilatkozat tételére, bejelentés nélkül kft.-t alapított és működtetett stb. a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát az együttműködési kötelezettség jelentős mértékben történő megszegésére hivatkozással (Mfv. I. 10.227/2010.).

- Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a munkáltató tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (1718. EH).

- Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója jogos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (1050. EH).

- Ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül és a felmondást is megalapozza (BH 2009.255.).

- A felperes tájékoztatta a beosztottait, hogy egy Magyarországon alakuló cégnél munkalehetőség van, majd ezt követően vele együtt két munkavállaló elhagyta az alperest, és utóbb ezen új cégnél létesítettek munkaviszonyt. Ezáltal a felperes a munkáltatóval szemben vezetőként az együttműködési kötelezettségét megszegte, munkáltatója gazdasági érdekeit sértette, és ez a jogviszony megszüntetés alapjául is szolgálhatott (Mfv. I. 10.468/2015.)

- A felperes a munkáltató belső szabályzatában foglaltakat megsértette, amikor formaruha helyett saját, melegebb ruháját viselte, ezt azonban az tette szükségessé, hogy a váltóőri bódéban a hideg idő ellenére a fűtés nem működött. Ezen felperesi magatartás nem volt alkalmas azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megállapítására figyelemmel a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartására is (Mfv. I. 10.654/2012.).

Adott tényállás szerint a felperes által a munkahelyi vezetőjének küldött e-mail stílusában megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá-fölé rendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a felperes által írt levél mind jellegében, mind szóhasználatában, alkalmas volt felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére. Magatartása nem volt menthető azon okból, hogy táppénzes betegállományban volt, mivel nem merült fel adat arra, hogy akár fizikai, akár pszichés állapota gátolta volna a körülmények objektív megítélésében (Mfv. I. 10.666/2011.).

A szakszervezet elnökeként a felperes a jogok és kötelezettségek gyakorlása és teljesítése során a szakszervezet képviseletében a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve volt köteles eljárni.

Amennyiben e kötelezettségét oly mértékben túllépve járt el, amely a munkaviszonyban való együttműködést lehetetlenné tette, ez a munkaviszony megszüntetésének jogszerű alapjául szolgálhatott (EBH 2002.678.).

- A felperest a perbeli napon munkavégzési kötelezettség nem terhelte, az esti órákban a munkáltató területére kizárólag abból a célból kívánt belépni, hogy a telephely udvarán lévő WC-t igénybe vegye. Ekkor a kollektív szerződés - alkoholmentes állapotra vonatkozó - rendelkezései rá nézve nem voltak irányadóak, tekintettel arra, hogy azok kizárólag a munkavégzéssel összefüggésben tartalmaznak előírásokat. A munkavállalót nemcsak akkor terheli "lényeges kötelezettség" amikor munkát végez, jelen esetben azonban a felperes, aki kizárólag a biológiai szükséglete elvégzése érdekében kívánt belépni a munkáltató telephelyére, nem követett el olyan felróható magatartást, amely a jogviszony azonnali hatályú megszüntetését eredményezhette volna. Amennyiben a munkáltató a biztonsági kézikönyv előírásait is szó szerint kívánta betartatni az életszerűség és a humánum ellenére, úgy a felperes kérését meg kellett volna tagadni, és megakadályozni a munkahely területére való bejutást az alkoholszondás vizsgálat helyett (Mfv. I. 11.050/2011/6.).

- Adott tényállás szerint a felperes 2014. augusztus 5-én írásban felmondás elnevezésű okiratában kérte az alperest, hogy 2014. július 31-ével a munkaviszonyát szüntesse meg. Indokolása szerint "a tavalyi évre vonatkozóan 2013. augusztustól 2013. december hónapig az 50% fizetési letiltásból sem az E.ON, sem az OTP Factoring számlájára átutalás (kifizetés) nem történt. Az idei évre vonatkozóan a befizetések úgy történtek, épp ahogy sikerült". A jogviszonyt megszüntető nyilatkozat 2014. augusztus 5-én az alperes részére átadásra került. Még ugyanezen a napon a munkáltató írásban arról tájékoztatta a felperest, hogy a jognyilatkozatát felmondásnak tekinti, és felhívta a figyelmét a 30 napos felmondási idő ledolgozására. A felperes 2014. augusztus 5-ét követően munkavégzésre nem jelentkezett, az alperes 2014. augusztus 7-én megküldött megkeresése ellenére sem jelent meg a munkahelyén. A 2014. augusztus 22-én kelt válasziratában arról tájékoztatta az alperest, hogy "rendkívüli felmondással" élt, amelynek indoka az volt, miszerint az alperes nem utalta rendszeresen a fizetéséből levont összeget a hivatkozott szolgáltatók felé.

A Kúria döntése szerint az eljáró bíróságok helytállóan foglaltak állást abban a kérdésben, hogy a felperes a jogviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntette meg. A 2014. augusztus 5-én előterjesztett nyilatkozat a munkaviszony azonnali - visszamenőleges - hatályú megszüntetéséről szólt, és az olyan nyomós indokot tartalmazott, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné tette. A munkavállaló ezt követően az alperesnél nem jelentkezett munkára, amely szintén a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére utal. Az a körülmény, hogy a felperes az alperes felhívására nem nyilatkozott, és az azonnali hatályú felmondását követően a munkahelyén nem jelent meg, nem támasztja alá azt az alperesi álláspontot, amely az Mt. 6. §-ának megsértésére vonatkozott. A jogviszony megszüntetése után a munkavállalót munkavégzési kötelezettség már nem terhelte (Mfv. I. 10.391/2015.).

Adott esetben a felperes a GPS rendszer alkalmazásához nem járult hozzá és nem tájékoztatták arról, hogy a helymeghatározás lehetőségét milyen módon korlátozhatja. A rendszer alkalmazása munkaidőn kívül is történt. Ez az adatkezelés a munkáltató részéről jogellenesnek minősül, a munkáltató tájékoztatási és együttműködési kötelezettsége megszegése mellett a felperes személyiségi jogát is sértette. A munkaviszony alanyaira háruló együttműködési kötelezettség a feleket a munkaidőn kívül is terheli (BH 2002.244.), ezért a munkáltató részéről a felperes szabadidejére vonatkozó adatgyűjtés, valamint hozzájárulása nélkül a munkaviszonyával összefüggésben munkaidő alatt történő tartózkodásihely-megfigyelés is jogellenes volt (Mfv.I.10.077/2013/7.).

- Előfordul olyan eset, amikor a munkavállaló tévesen értelmezi a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, és erre figyelemmel alaptalanul igényel kártérítést. Adott esetben a nyugdíjas felperes 2011. október 10-től állt az alperes alkalmazásában. 2012 júniusában felkereste a társadalombiztosítási ügyintézőt, aki részére tájékoztató jellegű számításokat végzett. Erre figyelemmel a felperes kezdeményezte a jogviszonya közös megegyezéses megszüntetését.

A nyugdíjfolyósító igazgatóság határozatában megállapította, hogy a felperes 2012. évi jövedelme meghaladta a minimálbér 18-szoros összegét mintegy 20 000 forinttal, ezért a nyugellátását 2012. szeptember 1. és 2012. december 31. között szüneteltetni kellett, és a jogalap nélkül felvett 526 460 forint visszafizetésére köteles.

A felperes a jelen eljárásban keresetében ezen összeg megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Hivatkozása szerint a bérszámfejtéshez fordult, hogy jelezzék, mikor kell a jogviszonyát megszüntetni az elért jövedelem összegére tekintettel. A munkáltató vétkességére vezethető vissza, hogy a ki nem adott szabadságot nem vették figyelembe, ezért a jövedelmének összege az elérhető keretösszeget egy napi távolléti díj összegével túllépte. A felperes hivatkozott az akkor hatályos 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 85. §-ának (2) bekezdésére is, amely a munkáltató felelősségét tartalmazza az adatszolgáltatás helyességével összefüggésben.

Az eljáró bíróságok a felperes keresetét elutasították, és álláspontjukat a Kúria is osztotta. A felperesnek kellett figyelemmel kísérnie a jövedelemkorlátot, neki kellett tudni, hogy az elért jövedelemhatárra tekintettel mikor esedékes a nyugellátás folyósításának szünetelését kérni. A felperes maga sem vitatta, hogy a kifizetésről szóló igazolások a rendelkezésére álltak, ezekből pedig megállapítható volt, hogy 2012-ben milyen összegben részesült jövedelemben. Neki kellett ismernie, hogy az éjszakai munkavégzésére figyelemmel milyen összegű pótlékra lesz jogosult. Alaptalanul sérelmezte, hogy a munkáltató megsértette az Mt. 6. §-ában foglalt tájékoztatási kötelezettségét. Az alperes csak adatszolgáltató volt a Magyar Államkincstár felé, bérszámfejtést nem végzett, munkakörnél fogva a felperes által felkeresett társadalombiztosítási ügyintéző nem volt köteles jövedelmének az alakulását figyelemmel kísérni. Az általa szívességből szolgáltatott, tájékoztató jellegű adatokra a felperes jogot nem alapíthat. Az alperes a jövedelemkimutatásokat, az ezekről szóló igazolásokat rendszeresen a felperes rendelkezésére bocsátotta, további jogszabályi kötelezettsége pedig nem volt. Ebből következően a felperes igényét el kellett utasítani (Mfv. I. 10.033/2015.).

- A felperessel közölt felmondás nem utalt védett korára, ez a körülmény azonban az erre vonatkozó figyelemhívás, tájékoztatás nélkül is fennálló objektív korlátja a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásának [Mt. 66. § (5) bekezdés]. Ezáltal nem sérült az Mt. 6. § (4) bekezdése (Mfv.I.10.120/2017.).

- A munkavállaló megfelelő szintű, eredményes munkavégzésre attól függetlenül köteles, hogy tájékoztatnák arról, miszerint ellenkező esetben a munkaviszonyát megszüntetik (Mfv.I.10.062/2015.).

1. A joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző.

2. Szerződéses jognyilatkozattal összefüggésben nem lehet joggal való visszaélésre hivatkozni.

3. A több jogcímre történő egyidejű hivatkozás esetén a bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát. Előbb a tételes jogszabályba ütközés, majd - amennyiben diszkriminációra történő hivatkozás is volt - az előbbi alaptalansága esetén az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) szerinti bizonyítás lefolytatását követően, az emiatti megalapozatlanság megállapítása után van lehetőség az általános magatartási követelmények: a joggal való visszaélés, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára.

4. A joggal való visszaélés fogalmi körébe tartozik, ha a megjelölt hátrány a munkajogviszony hierarchikus jellegéből fakad.

5. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása az alábbiak szerint módosul: A rendelkező rész második mondatából törlendő a gondolatjeles mondatrész: " - a törvényben maghatározott kivétellel - " szöveg. Az indokolás 3. bekezdés első mondatában az Mt. 79. § (2) és (3) bekezdése jogszabályhely megjelölése helyébe az Mt. 192. §; az Mt. 86. § c) pontja helyébe az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja; az Mt. 79. § (2) bekezdés helyébe az Mt. 192. § (3) bekezdés kerül.

Ugyanebben a bekezdésben az utolsó tagmondat:" ettől érvényesen eltérni csak a vezető állású munkavállaló tekintetében lehet [Mt. 79. §-ának (2) bekezdése, 190. §-ának (1) bekezdése]" törlendő. A kollégiumi állásfoglalás indokolásának 4. bekezdése törlendő, helyébe az alábbi szöveg kerül: "Az Mt. 192. § (4) bekezdése rendelkezik arról, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A jogszabályi rendelkezés szerint a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, ezért ha a munkaszerződésben a határozott időtartam kikötése ezen törvényi rendelkezésekbe ütközően történt, a megállapodásnak ez a része az Mt. 29. § (3) bekezdés alapján érvénytelen, és a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni."

Indokolás

1. A 2014. március 15-én hatályba lépett Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) bevezető rendelkezéseiben négy alapelv szerepel, köztük a joggal való visszaélést tilalmazó elv, amely az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény 175. § (2) bekezdésével történt módosítás folytán a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 7. §-ában a korábbi rendeltetésellenes joggyakorlást tilalmazó elv helyébe lépett. A joggal való visszaélés tilalmának értelmezése során nem mellőzhető a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének elemzése. Ezen utóbbi elv abból indult ki, hogy minden jogi normának, alanyi jognak és jogintézménynek önálló társadalmi rendeltetése, célja van. Amennyiben a jogalany e céllal ellentétesen, azt szem elől veszítve gyakorolta az egyébként őt megillető jogot, vagy teljesítette a kötelezettségét, valójában csak látszólag cselekedett jogszerűen. Eljárása formálisan jogszerű volt ugyan - tehát nem ütközött konkrét jogi tilalomba -, annak módja azonban rendeltetésellenes volt. Ebből következően a joggyakorlás nem lehetett egyszerre jogellenes és rendeltetésellenes is. Ha például a felmondás nem volt okszerű, nem lehetett egyben rendeltetésellenes is.

A Ptk.-hoz fűzött miniszteri indokolás szerint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét e törvény már nem szabályozza, mert annak elsődleges feladata az alanyi jogok szabad gyakorlásának biztosítása. A jóhiszeműség és a tisztesség alapelveinek, valamint az adott helyzetben általában elvárható magatartásnak a törvényi szabályozása is biztosítja a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének érvényesülését.

Az Mt. 7. §-ának megváltoztatására a törvény indokolása szerint a Ptk.-val való összhang megteremtésének igénye miatt került sor. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének elhagyása azonban azt eredményezheti, hogy a joggal való visszaélést megvalósító egyes magatartási formák példálózó felsorolása ellenére sem egyértelmű, hogy azok mindig egy bizonyos alanyi jog gyakorlásával kapcsolatosak, és nem általában véve valósulnak meg. Kiemelendő, hogy a joggal való visszaélés alapelvének alkalmazása során valamely alanyi jog gyakorlása általában jogszerű, azonban az adott eset körülményei folytán a helyzet visszaélésszerű. Az elv kiinduló pontja tehát valamilyen alanyi jog, amely alatt a polgári jogi jogviszonyokban a jogalany tárgyi jogból, vagyis a jogszabályokból eredő, azok által meghatározott, biztosított és védett jogosultsága értendő. Ezen alanyi jogok a Ptk. 1:1. §-a alapján a vagyoni és személyhez fűződő alanyi jogok. Az alanyi joggal való aktív visszaélés a jogszabályból fakadó cselekvési lehetőséget jelent, amelyet a jogosult megsért, azzal visszaél. A joggal való visszaélés passzív formájáról pedig valamely jognyilatkozat visszaélésszerű megtagadása esetén van szó.

A joggal való visszaélés tilalma mint általános magatartási követelmény főszabály szerint önmagában nem szolgálhat a felmerült jogi probléma megoldásának egyedüli alapjául. Olyan esetekben hívható fel, amikor a konkrét jogi norma nem nyújthat segítséget. Ezért amikor konkrét jogi norma tételes rendelkezésébe ütközik a joggyakorlás, akkor a joggal való visszaélés tilalmának megsértése nem állapítható meg. A Legfelsőbb Bíróság (Kúria) eseti döntéseiben (EBH 2005.1238., Mfv.I.10.020/2013.) már kimondta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás/a joggal való visszaélés tilalma akkor vizsgálható, amikor egyébként a munkáltató intézkedése formálisan jogszerű volt. Ennek ellenére a gyakorlatban többször előfordul, hogy a tételes jogszabályba ütköző joggyakorlást jelölik meg joggal való visszaélésként. Így például a munkajogviszony megszüntetése során azt, hogy a meghallgatáson feltárt és a munkaviszonyt megszüntető okiratban megjelölt indokok eltérnek egymástól; vagy a felmondás indoka valótlan, okszerűtlen. Az azonnali hatályú felmondás lényeges kötelezettség jelentős mértékű vétkes megszegésére alapított esetében [Mt. 78. § (1) bekezdés a) pont] valamennyi együttes feltétel fennállásának hiányáról (vagyis konkrét jogi normába ütközésről) van szó valójában akkor is, amikor a fél joggal való visszaélésként hivatkozik arra, hogy nem történt a részéről lényeges kötelezettségszegés, mert a munkáltató például a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz fűződő jogát rendeltetésével ellentétes céllal gyakorolta, és ezen utasítást ő ezért nem teljesítette. Ezen esetek teszik szükségessé annak hangsúlyozását, hogy tételes jogi normába ütköző joggyakorlás nem lehet egyben joggal való visszaélést megvalósító is.

2. A joggal való visszaélést tilalmazó követelménynek az alkalmazására valamely alanyi jog gyakorlásakor kerülhet sor. A szerződés megkötéséhez, annak tartalma kialakításához a felek konszenzusa szükséges, egyoldalú szerződéskötési, szerződésmódosítási jog nem létezik, ezért azt a joggal való visszaélés tilalmának elvével nem lehet korlátozni sem. A próbaidő, illetve a munkaviszony határozott időtartamának kikötésére mint a munkaszerződés lehetséges tartalmi elemeire nem a joggal való visszaélés tilalmának elve, hanem az alapelvek közül a jóhiszeműség és a tisztesség elve lehet irányadó.

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnál azonban alkalmazható a joggal való visszaélés tilalma. Ebben az esetben ugyanis a munkaviszony megszüntetéséhez való jog (alanyi jog) gyakorlása történik, mert ezt a jogot mindkét félnek az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja biztosítja.

Ismételt határozott időtartamú munkaviszonyok létesítésekor történő próbaidő kikötése esetén a határozott idő meghosszabbításakor, vagy rövid időn belüli ismételt határozott idejű munkaszerződés megkötésekor az újabb próbaidő kikötése jogellenes, az az Mt. 45. § (5) bekezdésébe ütközik, mert azt a munkaviszony létesítésekor, annak kezdetén lehet kikötni. Amikor azonban egy hosszabb megszakítást követően ismételten újabb határozott idejű jogviszony létesítése történik, amelynek során újra próbaidőt kötnek ki, akkor a jóhiszemű és a tisztességes eljárás elvét lehet csak alkalmazni, mert ilyenkor nem alanyi jog gyakorlása történik, a felek ugyanis konszenzussal állapodnak meg a szerződési feltételekről.

3. A joggal való visszaélés esetén a joggyakorlás formálisan jogszerű, ezért a jogsértés nem nyilvánvaló. Széleskörű bizonyítás szükséges ennek feltárásához, amely a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 164. § (1) bekezdés alapján a joggal való visszaélésre hivatkozó felet terheli. Neki áll ugyanis érdekében, hogy az erre vonatkozó állítását a bíróság valónak fogadja el, ennek bizonyítatlansága pedig az ő hátrányára szolgál. Ha a fél kereseti tényállításának alátámasztására több, joggal való visszaélést megvalósító magatartásra hivatkozik (például előadása alátámasztásaként a felmondást megelőzően történő munkavégzési körülmények ellehetetlenítését, az intézkedés átadása körülményeinek megalázó voltát, a felmondási idő alatt jóhírneve megsértését állítja), amennyiben ezekhez külön önálló kereseti kérelem (például sérelemdíj iránti igény) nem fűződik, akkor nem arról kell állást foglalnia a bíróságnak, hogy e magatartások joggal való visszaélést valósítottak-e meg, hanem arról, hogy a keresettel támadott joggyakorlás e megjelölt magatartások eredményeként, azokkal okozati összefüggésben ezen általános magatartási követelménybe ütközik-e, vagyis sikerrel bizonyította-e a fél a keresetben hivatkozott joggal való visszaélést.

Munkaügyi perekben a felperes igényeinek alátámasztására keresetlevelében gyakran több jogcímet is megjelöl. Az anyagi jogszabályok megsértésén túl egyben az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét, joggal való visszaélést, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének a megsértését is állítja, nem mindig ebben a sorrendben. Munkáltatói felmondás esetén például a felmondási indok nem világos voltára, valótlanságára, okszerűtlenségére, felmondási tilalomba ütközésre történő hivatkozás mellett a diszkrimináció, a jogviszony megszüntetésre történő kiválasztás szempontjainak megsértésekor a joggal való visszaélésre, a tisztességes és jóhiszemű eljárás követelményének a sérelmére is hivatkoznak. A különböző jogcímek esetén azonban eltérőek a bizonyítás szabályai. A felmondás indokaival összefüggésben az Mt. 64. § (2) bekezdése a nyilatkozattevő bizonyítási kötelezettségét írja elő, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozóan az Ebktv. 19. §-a tartalmaz speciális, a munkavállalóra kedvezőbb bizonyítási szabályokat, míg az általános magatartási követelmények megsértésére hivatkozás esetén ezen állítása bizonyítása az arra hivatkozó felperest terheli a Pp. 164. § szerint. Ezért pergazdaságossági szempontokon túl a célszerűség is indokolja a bizonyítás sorrendjének a meghatározását, amely a fél álláspontjától eltérő is lehet. A tételes jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén ugyanis szükségtelen a diszkrimináció és a joggal való visszaélés körében a bizonyítás lefolytatása (kivéve ha ehhez további kereseti kérelmek, például a jogviszony helyreállítása, sérelemdíj kapcsolódnak), míg a diszkrimináció vizsgálatának azért kell a joggal való visszaélését megelőznie, mert a kettő egyidejű megállapítása kizárja egymást: a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatósága esetén a joggyakorlás nem lehet visszaélésszerű, mivel az előbbi formálisan sem jogszerű.

4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és joggal való visszaélésre történő hivatkozáskor a munkavállaló a munkajogviszonnyal jogszerűen össze nem függő okból állít hátrányokozást. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén ez valamely, az Ebktv. 8. §-ban nevesített védett tulajdonsága. Ilyen védett tulajdonság hiányában vizsgálható csak a joggal való visszaélés követelményének megsértése. Ha az alanyi jog gyakorlása mögött az Mt. 7. §-ban foglalt valamely nevesített körülmény (bosszú, ártási szándék, véleménynyilvánítás elfojtása, jogos érdek csorbítása, igényérvényesítés korlátozása) áll, akkor a joggal való visszaélést tilalmazó elvet kell alkalmazni.

Joggal való visszaélést megvalósító joggyakorláskor a hátrány valójában valamely egyéni körülményhez kapcsolódik, például a munkáltató ellenszenvén, a munkavállalóval való véleménykülönbségen, konfliktuson alapul függetlenül attól, hogy a hátrányos megkülönböztetéshez hasonló helyzet mutatkozik. Ezek közös jellemzője azonban nem valamely Ebktv.-ben foglalt védett tulajdonság, hanem az alá- fölérendeltséggel, a függőséggel, kiszolgáltatottsággal kapcsolatos helyzet megléte; az okozott hátrányt nem az össztársadalmi folyamatok, előítéletek és megkülönböztetés, hanem az adott jogviszony hierarchikus jellege okozza. Amennyiben a hátrány tehát ezen egyéni körülményeken alapul, nem az egyenlő bánásmód követelményének az egyéb helyzeten [Ebktv. 8. § t) pont] alapuló sérelme valósul meg, hanem jellemzően a joggal való visszaélés.

Amennyiben a hátrányokozás véleménynyilvánítás elfojtására irányul, és ez a vélemény nem az Ebktv. 8. § j) pontjában védett politikai vagy más, egy rendszerszintű, régebb óta fennálló, és általában a tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozik, hanem egy adott ügyben, például egy konkrét munkahelyi, szakmai kérdés megítélésében merül fel nézetkülönbség, akkor a joggal való visszaélés megállapításának lehet helye.

5. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú kollégiumi állásfoglalása indokolásának módosítására az időközbeni jogszabályváltozásokra tekintettel volt szükség, melyek a határozott időtartam kikötését, a vezető állású munkavállalóra vonatkozó előírásokat érintették.

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 4. §-ában foglalt rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére vonatkozó szabályozás alapján mondta ki a Legfelsőbb Bíróság az MK 6. számú kollégiumi állásfoglalásban a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányuló, vagy arra vezető, törvényes érdek nélkül történő határozott időtartamú munkaszerződéses kikötés érvénytelenségét. A 2012. évi I. törvény (Mt.) 192. § (4) bekezdése azonban tételes rendelkezést tartalmaz erre vonatkozóan, így ezen jogszabályhely előírásaiba ütköző határozott időtartamra vonatkozó szerződéses kikötés jogszabálysértés miatt érvénytelen (semmis). A jövőre nézve is fenntartandó az állásfoglalás érvelése, miszerint a határozott idejű kikötés érvénytelensége miatt a munkaszerződés ebben a részében érvénytelen, és annak az Mt. 29. § (3) bekezdésében foglalt szabályai az alkalmazandók, vagyis a munkaviszony határozatlan időtartamúnak tekintendő, szemben azon törekvésekkel, amelyek az Mt. 29. § (1) és (2) bekezdés alkalmazásával az érvénytelen megállapodásra irányuló általános szabályok szerint a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését tekintik irányadónak.

- Bizonyított átszervezés, létszámcsökkentés célszerűsége nem vizsgálható. Joggal való visszaélésre hivatkozás esetén azonban a kiválasztási szempontoknál értékelni kell, hogy a munkáltató miért éppen az adott munkavállaló jogviszonyát szüntette meg. Az anyagi jog megsértésének megállapítása fogalmilag kizárja a rendeltetésellenes joggyakorlás megállapítását. A törvény szerinti felmentési jog hiánya - az adott esetben a további foglalkoztathatóság lehetősége - a jogviszonyt megszüntető intézkedés jogellenességét eredményezi annak valótlan indokolása miatt. A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén formális jogsértés nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott tilalomba (Mfv.II.10.045/2017.).

- A munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót, és két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása jogszabályba ütközött (EBH 1999.135.). Ugyanilyen megítélés alá esett, amikor a munkáltató tudta, hogy olyan munkavégzési helyre vonatkozóan kezdeményezte a munkavállaló munkaszerződésének módosítását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH 2005.1238.).

- A munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (EBH 2002.679.).

- A munkáltatónál a női munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EBH 2002.680.).

- A munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával, és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (Mfv. I. 10.290/2001.).

- A munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD I.3.).

- A munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy annak megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együttjáró anyagi kötelezettségek megfizetése alól (BH 1996.399.).

- A munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MD I.5., BH 2001.38.).

- A bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedés rendeltetésellenes (MD I.7.).

- Jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997.498.).

- Ha a munkáltató az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kérte és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (Mfv. I. 10.005/1999.).

- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti (BH 2002.242.).

- Amikor a jogerős ítélet a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (BH 2005.407.).

- A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).

- A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010.257.).

- A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2003.967.).

I. A munkavállalóknak a munkahelyen demonstrációs célzattal azonos öltözetben - adott esetben fekete pólóban - való megjelenése véleménynyilvánításként értékelendő.

II. A véleménynyilvánítás szabadságát törvény is csak más alapjog, alkotmányos kötelezettség érvényesülése érdekében és kizárólag a szükségesség és arányosság keretén belül korlátozhatja. A véleménynyilvánítás jogával élni kívánó, ezért az előírás-ellenes fekete pólóban megjelenő munkavállalók a rendeltetésellenesen meghozott utasítás végrehajtásának megtagadásával nem követtek el olyan súlyú kötelezettségszegést, amely az írásbeli figyelmeztetés jogszerű indokául szolgálhatott az Mt. 7. §-ára figyelemmel (Mfv.I.10.061/2017.).

- A hosszabb ideig tartó táppénzes állomány nem lehet jogszerű indoka a jogviszony megszüntetésének (Mfv. I. 10.636/2014.).

- Amennyiben a munkáltatónál új, a vállalkozást érintő szerződések megkötésével olyan változások várhatóak, amelyek a tevékenység bővülését, ezáltal új munkavállalók foglalkoztatását teszik szükségessé, indokolatlan és rendeltetésellenes volt a jogviszony-megszüntetés azon személyek esetében, akik az előző napon utasításba adott hétvégi ingyenes munkavégzést nem vállalták el (Mfv.I.10.429/2016.).

- Adott esetben a létszámcsökkentés mint felmondási indok valós volt, mivel az alperesnél a rakodó munkakörben munkaviszonyban álló munkavállalók száma egy fővel csökkent, tehát a hivatkozott létszámcsökkentés bekövetkezett. A munkáltató a keresőképtelen felperes munkába állásával egyidejűleg hajtott végre a felperes munkavégzési területére, munkakörére vonatkozó, egy főben meghatározott létszámcsökkentést, amelynek eredményeként csak a keresőképtelen állományból visszatérő munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg. Mindebből nem vont le okszerűtlen következtetést a törvényszék arról, hogy a létszámcsökkentés elrendelésének célja a felperes munkaviszonyának megszüntetése volt. Távollétében az alperes által megvalósított létszámfeltöltés jogszerűen nem járhatott a keresőképtelen állományból visszatérő felperes jogainak csorbításával (Mfv.I.10.372/2016.).

- A munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik, hogy létszámleépítés során mely munkavállalók jogviszonyát szünteti meg, és kinek tartja fenn azt a továbbiakban. Intézkedéseit azonban csak rendeltetésszerűen teheti, amely vizsgálat tárgyát képezheti. Az alperes nem tudta indokát adni, hogy mi tette szükségessé a felpereseknek a nem tv üzletágba történő átirányítását, és onnan helyükre kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalókat helyezni olyan időpontban, amikor nem a tv üzletágban dolgozók jogviszonyának a megszüntetését tervezték. Az alperes ezáltal már a csoportos létszámleépítés megvalósítása előtt olyan helyzetet teremtett, hogy a hosszú ideje a tv üzletágban dolgozó felperesek jogviszonyát szüntessék meg, ezáltal mások munkaviszonyának pedig a fenntartását elősegítse. Az alperesi intézkedésnek szakmai indoka nem volt, ilyet az eljárás során nem adott elő, azon hivatkozása pedig, hogy nem a múltbeli szakmai tapasztalatnak, hanem a "rugalmasságnak" volt jelentősége, egyetlen bizonyíték sem támasztotta alá ítéleti bizonyossággal megállapíthatóan. A munkáltató rendeltetésellenesen járt el, ezért intézkedése jogszabályba ütköző volt (Mfv.I.10.227/2016.).

- Az alperes a felperes munkaszerződésben rögzített bér megfizetésének nem tett eleget, a munkaidő betartásának elmulasztása miatt adott - minden alapot nélkülöző - figyelmeztetést, a közgyűlés határozata után csak másfél évvel közölt felmondást, és ezzel a felperest hosszú ideig bizonytalan helyzetben tartotta, ezáltal megvalósította a rendeltetésellenes joggyakorlást. A munkáltató magatartása - függetlenül attól, hogy a felperes a közgyűlés döntését követően is elláthatta a tevékenységét - alkalmas volt a munkavállaló helyzetének ellehetetlenítésére mind a munkaviszony, mind a lakhatás fenntartása tekintetében. Az alperes rendeltetésellenes magatartását az eljáró bíróságok helyesen állapították meg (Mfv. I. 10.041/2014.).

- A Kúria a jogerős közbenső ítélettel egyezően állapította meg, hogy rendeltetésellenes a jogviszony megszüntetés, amikor a táppénzes állomány lejártát követően munkára jelentkező munkavállalót több órán keresztül várakoztatták, vele a kapcsolatfelvételtől elzárkóztak, és a vezérigazgató-helyettes állítása szerint is sérelmezték, hogy két hónapot táppénzes állományban töltött (Mfv. I. 10.283/2014.)

- A munkavállaló állítása, miszerint munkaviszonya megszüntetésére a munkáltatóval szemben korábban eredményesen indított pere miatt került sor, nem értékelhető az Ebktv. 8. § t) pontjának megfelelő védett tulajdonságként, hanem csak a rendeltetésellenes joggyakorlást megalapozó esetként. Adott ügy kapcsán a Kúria rögzítette, hogy a felperes a garantált bérminimum megfizetése iránt eredményesen indított pert. Ezzel egy időben a szervezeti egységénél az övével megegyező, targoncás munkakörre vonatkozóan létszámbővítés történt. Az alperes a perben elismerte, hogy a felperes felmondásának időszakában határozott időre alkalmazott munkavállaló jogviszonyát határozatlan idejűvé alakították, és csak a felperes munkaviszonyát szüntették meg e munkakörben létszámcsökkentésre hivatkozással. A munkáltató csak a perben állította azt, hogy a felperes a targoncavezetéshez szükséges szakképesítéssel nem rendelkezett. A körülményekből következően a felperesnek lehetőséget kell biztosítani, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás vonatkozásában tett tényállításait igazolhassa (Mfv.I.10.457/2014.).

- Átszervezés esetén a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy a megváltozott szervezetben kivel és milyen eljárás mellett láttatja el a feladatokat. A kiválasztás szempontja joggal való visszaélésre vagy hátrányos megkülönböztetésre hivatkozással támadható (Mfv.I.10.358/2017.).

- A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti, ha a fél az általa tudott és hivatkozott felmentési védelem mellett is kéri felmentését, utóbb pedig emiatt bírósághoz fordul (Mfv.I.10.391/2017.).

- Joggal való visszaélés akkor állapítható meg, ha egy jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét tilalomba, azonban a joggyakorlás jogellenessége mutatható ki.

- Az anyagi jog megsértésének megállapítása fogalmilag kizárja a rendeltetésellenes joggyakorlás megállapítását (EBH 2017.M.29.).

- Nem elégséges az azonnali hatályú felmondás körülményeire történt utalás az állított visszaélésszerű joggyakorlással összefüggésben. A joggal való visszaélés feltárásához széles körű bizonyítás szükséges (Mfv.I.10.079/2019/5.).

- Akkor minősül rendeltetésszerűnek a joggyakorlás, ha az anyagi jog előírásainak alkalmazása jogszerű cél érdekében történik, kiváltja a jogalkotó által a szabályozással elérni kívánt joghatást és mindez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását (Mfv.II.10.201/2019/6.).

- Az ítélkezési gyakorlat nem tekintette joggal való visszaélésnek (rendeltetésellenes joggyakorlásnak) azt az esetet, amikor az azonnali hatályú felmondás (rendkívüli felmondás) visszavonásáról a felek egyezséget kötöttek, majd az azonnali hatályú felmondás indokával a munkáltató (rendes) felmondással szüntette meg a munkaviszonyt (BH 1997.609.).

- A munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a valós és okszerű indokolást tartalmazó felmondás helyett (EBH 2002.792.).

- Ha létszámcsökkentés keretében annak a jogviszonyát szüntetik meg, akinek a korábbi kötelezettségszegéseivel összefüggésben konfliktusa keletkezett a felettesével (BH 2009.304).

- A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995.608).

- Ha a munkavállaló keresetében a rendeltetésellenes joggyakorlásra és az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, előbb az egyenlő bánásmódra vonatkozóan kell a bizonyítást - az arra irányadó bizonyítási szabályok alapján - lefolytatni és az Ebktv. rendelkezéseinek betartásáról állást foglalni (Mfv. I. 10.049/2013/9.).

- A munkáltatónak a rendkívüli felmondásról szóló jogszerű döntése nem minősül rendeltetésellenesnek amiatt, mert a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően (rendes) felmondást ír elő (BH 2007.25.).

- A munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltatói intézkedés rendeltetésellenességét egymagában nem teszi megállapíthatóvá a beosztottak közötti esetleges rossz munkahelyi légkör (Mfv. I. 11.079/2001.).

- Nem lehet a munkáltató joggal való visszaélésére következtetni abból, hogy a felperes és a közvetlen felettese között esetleg "nem volt rózsás" a viszony. A munkáltatóijogkör-gyakorló hozta meg a jogviszonyt megszüntető intézkedést, vele szemben pedig a felperesnek nem volt nézeteltérése. Az eljárás során arra vonatkozóan nem merült fel adat, hogy a felettes a felperesre hátrányos módon próbálta volna befolyásolni a munkáltatói jogkör gyakorlóját az átszervezéssel érintett személyek - így a felperes - kiválasztása során. Az sem nyert igazolást, hogy mindezt szakmai féltékenységből tette volna, vagy azért, mert a felettes vezetőként a munkavégzése során nem megfelelő hozzáértést tanúsított, és a felperes segítségére szorult. A rendeltetésellenességet ugyancsak nem támasztotta alá az a felperesi hivatkozás, hogy a meghallgatása nélkül hoztak vele szemben korábban figyelmeztetést, mert ez ellen lehetősége lett volna jogorvoslatot kezdeményezni, amelyet nem tett meg (Mfv. I. 10.438/2015.).

- A próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésének rendeltetésellenességét állító felet terheli ennek bizonyítása (Mfv. I. 10.559/2011.).

- Nem volt megállapítható a rendeltetésellenes joggyakorlás, amikor az alperesnél bizonyítottan véleményt lehetett nyilvánítani, akár petíciót is lehetett írni (Mfv. I. 11.046/2011/6.).

- Azon felperesi hivatkozás, miszerint az alperes a munkájával elégedetlen volt, mégis átszervezéssel szüntette meg a jogviszonyt, nem alkalmas a rendeltetésellenes joggyakorlás alátámasztására. Az alperes a megvalósult átszervezésre utalt, ami nem rendeltetésellenes amiatt, hogy a munkáltató más felmondási okra is hivatkozhatott volna (Mfv. I. 10.680/2011.).

- Az a körülmény, hogy az eltérő tevékenységet végző, fizikai jellegű munkakörben alkalmazott - próbaidős - személy helyett a felperes foglalkoztatása szűnt meg, nem volt rendeltetésellenes, nem valósította meg a joggal való visszaélést többlettényállási elem hiányában. A felperes eltávolítását célzó alperesi joggyakorlásra hivatkozó kereseti előadást a vonatkozó bizonyítási szabályok alapján a felperesnek kellett igazolni (Mfv. I. 10.060/2013/4.).

- Ugyancsak nem találta bizonyítottnak a Kúria a felperes eltávolítását célzó jogellenes alperesi magatartást abban az esetben, amikor a bizonyított átszervezéssel indokolt létszámleépítés mellett a munkáltató alvállalkozói szerződéssel biztosította volna a felperes foglalkoztatását (Mfv. I. 10.114/2013/5.)

- A jogviszony megszüntetésekor a munkáltatói rendeltetésellenes joggyakorlás nem volt megállapítható azon az alapon, hogy a felperesnek a vezetőséggel való munkakapcsolata nem volt jónak mondható. A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint az alperes a felperes által - anonim módon - kérdőívet töltetett ki, és ennek alapján jutott arra a megállapításra, hogy a munkahelyi légkör nem problémamentes. A meghallgatott tanúk nevüket vállalva a bíróságon tett vallomásukban megerősítették a kérdőívben foglalt nyilatkozatukat, változatlanul fenntartották, hogy a felperes osztályvezetői tevékenységének hiányosságai milyen módon befolyásolták a munkavégzés körülményeit. Így megalapozatlan volt azon felülvizsgálati érvelés, hogy a bíróságok nem folytattak le bizonyítást az osztályon uralkodó munkahelyi légkört illetően. Az, hogy a felperes kérésére a munkáltató újabb ellenőrzést nem rendelt el, nem támasztja alá a rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozást. A felperes alaptalanul állította, hogy a munkáltató a teljesítményértékelésekkel burkolt megtorlást alkalmazott. A korábbi minősítéseket jogorvoslati lehetőségre történő kioktatás ellenére a felperes nem támadta, így azok vizsgálata a jelen perben nem volt lehetséges. Az pedig, hogy a felperesnek az új vezetéssel a munkakapcsolata nem volt mindenben megfelelő, önmagában a munkáltatói rendeltetésellenes joggyakorlást nem bizonyítja (Mfv. I. 10.612/2013.).

- A felperes a rá háruló bizonyítási teher ellenére nem igazolta, hogy az átszervezés elhatározására és a minőségi csere szempontjainak meghatározására a munkáltatóijogkör-gyakorló rendeltetésellenes magatartása miatt került sor. A döntést ugyanis az igazgatóság hozta. Ezt megelőzően készült a PFÁSZ vizsgálatának eredménye, amely a hitelezési gyakorlat hibáira mutatott rá, valamint előbb volt az igazgatósági ülés és a közgyűlés, ahol a hitelügyletággal kapcsolatos problémákat vizsgálták. A hitelezési tevékenységben tapasztalt hiányosságok indokolhatták az üzletág vezetésének, szervezetének átalakítását, és erre tekintettel hosszabb vállalathitelezési gyakorlattal rendelkező vezető alkalmazását, amely feltételnek a felperes maga által sem vitatottan nem felelt meg (Mfv. I. 10.096/2013.).

- A valós és okszerű rendes felmondás gyakorlása nem rendeltetésellenes, ha a létszámleépítés során a munkáltató a kiválasztási szempontok között értékeli a felperes korábbi kötelezettségszegéső magatartását, továbbá azt, hogy egészségi állapota miatt csak korlátozott körben foglalkoztatható (Mfv. II. 10.680/2012.).

- Önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató kezdeményezte a jogviszony felszámolását, és közös megegyezés hiányában a jogviszony megszüntetésére irányuló szándékát fenntartva felmentő intézkedést közölt, nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak. Valós és okszerű indokolást tartalmazó felmentés ugyanis nem lehet rendeltetésellenes amiatt, hogy a munkáltató esetleg más okra hivatkozva is élhetett volna felmentéssel (Mfv. II. 10.492/2015.).

- Nem ütközik a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába, ha a munkavállaló által a munkáltató működésével összefüggésben hangoztatott kritikai észrevételekben megfogalmazott problémák a munkáltató által hosszabb-rövidebb időn belül kijavításra kerültek. A per adatai alapján a munkavállalót a véleménynyilvánításáért retorzió nem érte (Mfv.III. 10.393/2014.).

- Nem valósít meg rendeltetésellenes joggyakorlást az alperes felmentő intézkedése, ha arra a felperes kritikai hangvételű tanulmányának megjelenését követő másfél év múlva került sor figyelemmel arra is, hogy a fenntartó által elrendelt létszámcsökkentés folyamatos volt (Mfv. III. 10.440/2012.).

- Nem állapítható meg a rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben sem, ha az éjszakai bérpótlék és a rendkívüli munkavégzésért járó munkabér iránt pert indít a munkavállaló. Adott esetekben a felperes ezen juttatások iránti igényét tartalmazó keresetlevelét ugyan a jogviszony megszüntetést megelőzően nyújtotta be, arról azonban a munkáltató csak azt követően értesült (Mfv. II. 10.680/2012.; Mfv. I. 10.644/2015.).

- A Kúria adott tényállás mellett kifejtette, hogy a felperes egészségi állapotára tekintettel csak bizonyos munkakörben volt foglalkoztatható, ezért a munkáltató a kiválasztás szempontjából ezt a tényt értékelhette. Nem minősülhet jogszabálysértőnek az a mérlegelés, hogy a munkáltató a létszámleépítés végrehajtása során az alaptanfolyamot már elvégző, határozott időre alkalmazott, és minden feladat ellátására alkalmas személy munkaviszonyát tartotta fenn, míg a korlátozott mértékben foglalkoztatható felperes jogviszonyát felmondással megszüntette (Mfv. II. 10.680/2012.).

- A felperest terhelte a bizonyítási kötelezettség amikor azt állította, hogy a munkáltató a szakszervezeti választást megelőző napon azért szüntette meg a jogviszonyát, hogy megakadályozza szakszervezeti tisztségviselővé válását. A felperes a választást megelőzően néhány nappal lett a szakszervezet tagja, és - bár többen tekintettek rá mint annak leendő tisztségviselőjére - a választás kimenetele bizonytalan volt, a tisztségre ugyanis többen pályáztak. Bizonyítékok hiányában nem lehetett arra következtetni, hogy az alperes "tartott" a felperes szakszervezeti tisztségviselővé választásától, mivel nem lehetett még tisztában azzal, hogy a munkavállaló milyen érdekérvényesítési képességekkel rendelkezik (Mfv. I. 10.644/2015.).

- Abban az esetben, amikor a munkáltató a jogszabályban biztosított választási jogával élve az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló esetében a szabadság mértékét a törvényes teljes munkaidő és a szabadságnapok számának szorzataként állapította meg, és azt a kiadott szabadságnapokra előírt óraszámban számolta el, ami rendeltetésellenes joggyakorlást nem valósított meg (Mfv. II. 10.249/2015.).

Konkrét ügy tényállása szerint a felperes 1999. szeptember 1-jétől autószerelőként állt az alperes alkalmazásában. Négy hónapig tartó betegállománya alatt a Polgármesteri Hivatal Városépítési Iroda "ajánlatkérés" tárgyú, és az alperes igazgatójának címzett levélben arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy utcanévtáblák pótlása, illetve felszerelése történik, és ennek elvégzése érdekében tegyen árajánlatot. Végül a kedvezőbb feltételeket biztosító versenytárs bt. nyerte el ezt a megbízást. A munkáltató a felperes betegállománya alatt azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint az alperes tudomására jutott, miszerint a felperes, miközben állítása szerint beteg volt, munkavégzés céljából a Polgármesteri Hivatal képviselőjétől utcanévtáblákat vett át. Ebből megállapítható, hogy a táppénzes állománya alatt munkavégzésre képes, továbbá nem tett eleget újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése alperes részére történő bejelentési kötelezettségének. A munkavállaló tevékenységével az alperes gazdasági érdekeit sértette, mert az utcanévtáblák elhelyezése iránt a munkáltató is pályázatot nyújtott be az önkormányzathoz, így a felperes a megjelölt tevékenységgel saját, illetve az alperes versenytársa érdekében járt el.

A Kúria a felülvizsgálati eljárásban a keresetet elutasító jogerős ítéletet hatályában fenntartva rögzítette, hogy az a körülmény, miszerint a felperes az utcanévtáblák felszerelésében részt vett, nem nyert igazolást. Ítéleti bizonyossággal megállapítható volt azonban a versenytársnál való közreműködés azáltal is, hogy a felperes a szállításban részt vett, az önkormányzat képviselőjével - akár szóban, akár telefon útján - több alkalommal egyeztetett, illetve olyan nyilatkozatot tett, hogy az utcanévjegyzéket a számítógépén rendezi. A felperes maga sem vitatta, hogy érdeklődött bizonyos utcanév iránt, és adott körülmények között életszerűtlen, hogy azt csupán kíváncsiságból tette. A felperes bizonyítottan a versenytárs érdekében járt el, amely magatartása megalapozta a munkáltatói intézkedés jogszerűségét (Mfv. I. 10.023/2011/3.).

- Más jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett (EBH 2009.2069.).

- Főszabály szerint a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékbe történő megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése (BH 2008.342.).

- Azzal, hogy a munkavállaló tájékoztatta munkatársait egy alakuló cégnél lévő munkalehetőségről, majd vele együtt két munkavállaló elhagyta az alperest és ennél a cégnél létesített munkaviszonyt, megvalósult a gazdasági érdeksérelem (Mfv. I. 10.468/2015.)

- Megalapozza az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló a rendkívüli hóhelyzetre tekintettel nehezített hazajutásra hivatkozással két órával a munkaidő lejárta előtt a munkáltató kifejezett tiltása ellenére - durva, trágár szavak használata mellett - a munkahelyéről eltávozik. Ezen magatartásával a felperes a munkáltató jogos gazdasági érdekét is veszélyeztette a munkáltatót terhelő kötbérfizetési kötelezettségre figyelemmel (Mfv. I. 10.243/2014.).

- Az alperes jogos gazdasági érdeke nemcsak veszélybe került, hanem sérült is, hiszen a felperes által elnyert dohánytermék-értékesítési koncepció eredményeként az alperes dohányértékesítési jogosultsága megszűnt. Az alperes sikerrel azonban nem bizonyította, hogy a felperes szándékosan az ő kifejezett tilalma ellenére pályázott koncessziós jogért, de azt sem, hogy tudnia kellett volna a sikeres koncessziós pályázat azon esetleges következményéről, hogy ez az alperes kijelölési jogának megszűnéséhez vezethet. Függetlenül attól, hogy a Nemzeti Dohánykereskedelmi Nonprofit Zrt. erre hivatkozva szüntette meg az alperes kijelölési jogát, erre nincs tételes jogszabályi rendelkezés, de ezt a kijelölésről szóló szerződés sem tartalmazza. Kijelölési jog megléte a koncessziós pályázati kiírás kizáró feltételei között sem szerepel. A koncesszió elnyerése pedig nem volt hatással az alperes kijelölési jogára. Mindebből következően nem volt megállapítható, hogy a felperes koncessziós pályázatok következményeként kívánta vagy belenyugodott volna, illetve könnyelműen bízott volna azok következménye elmaradásában, vagyis hogy az alperes kijelölése joga megszűnik [MK 25., Mt. 8. § (3) bekezdés]. Ebből következően pedig az azonnali hatályú felmondás jogellenes volt (Mfv.I.10.569/2016/5.).

Adott esetben az alperes egyházi jogállással rendelkező szervezet, amely hierarchikus viszonyok alapján működik kötelezően alkalmazandó normákkal, irányelvekkel és utasítási rendszerrel. Az elvárt magatartást a tisztté avatáskor tett fogadalom egyértelműen tartalmazza, így a felperesnek ennek megfelelően kellett a tevékenységét ellátnia, és életvitelét alakítani. Az irányadó tényállás szerint a házastárssal és egyben munkatárssal szemben tanúsított munkaidőn kívüli magatartása is értékelhető volt, mivel az alkalmas lehetett a munkáltató helytelen megítélésére (Mfv. I. 10.360/2011/3.).

- Jogszerűen alkalmaz a pénzintézet munkáltató a számlavezetési feladatokat ellátó csoportvezető beosztású munkavállalóval szemben az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondást bizalomvesztésre hivatkozással, ha a munkavállaló munkaidején kívül más által rábízott számlával sajátjaként rendelkezik (Mfv.I.10.301/2016.)

Adott ügyben a felperes nem volt weboldal-üzemeltető, de azon szakértőként feltüntetésre került. A bemutatkozásnál egyértelműen szerepelt, hogy egy hazai cég HR-igazgatóságán dolgozik, ahol a fejlesztések kidolgozásában projektvezetőként aktívan közreműködik. A munkavállaló a munkáltatónál szerzett ismereteket, tapasztalatokat akarta széles körben megosztani, az alperesnél betöltött munkakörével szorosan összefüggő témakörben kínált szolgáltatást. Erre figyelemmel nincs kiemelt jelentősége, hogy ezt ellenérték fejében tette-e, mivel e magatartás önmagában alkalmas volt az alperesi érdeksérelem megvalósítására. A honlap tartalma és a munkakör közötti lényegi hasonlóság egyértelműen megállapítható volt, a felperes az alperes aktuális munkafolyamatáról adott tájékoztatást. A munkáltatónál a perbeli időben hatályos Etikai Kódex előírása szerint a munkatársaknak tartózkodniuk kell a cég működésével és tevékenységével kapcsolatos bármely információ formális vagy informális módon történő megosztásáról olyan helyzetekben, amikor ez nem szükséges a szokásos üzletfelek szempontjából, az érintett munkatárs feladatköréhez nem kapcsolható, valamint olyan személyekkel függ össze, akik a cégnek nem munkatársai vagy üzleti partnerei. A felperes magatartásával ezen kötelezettségét megszegte. Az alperes jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése nem jelenti a sérelem tényleges bekövetkezését is, a felperes "tudásmegosztó" magatartása azonban alkalmas lehetett az üzleti vagy egyéb titok nyilvánosságra hozatalára is, amely ellentétes a munkáltató érdekeivel. Az alperes alappal sérelmezte, hogy a felperes a honlapról, az ott kínált szolgáltatásról előzetesen őt nem tájékoztatta. Mindez pedig jogszerűen vezetett a munkaviszony megszüntetéséhez (Mfv. I. 10.655/2013.).

Mt. 9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42-54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók.

(2) A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Mt. 10. § (1) A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.

(2) A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet e törvény Harmadik Részében meghatározott jogának gyakorlása vagy kötelességének teljesítése céljából nyilatkozat megtételét vagy adat közlését követelheti.

(3) Az (1) és (2) bekezdés alapján okirat bemutatása követelhető.

(4) A munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

(5) A munkáltató az (1)-(4) bekezdésen alapuló adatkezeléséről az érintettet írásban tájékoztatja.

Mt. 11. § (1) A munkavállaló biometrikus adata az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely

a) a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy

b) törvényben védett jelentős érdek

súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

(2) Az (1) bekezdés b) pontja alkalmazásában jelentős védett érdek különösen

a) a legalább "Bizalmas!" minősítési szintű minősített adatok védelméhez,

b) a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,

c) a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,

d) a nukleáris anyagok őrzéséhez,

e) a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez

fűződő érdek.

(3) A munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy a (4) bekezdésben foglaltak szerint a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást.

(4) A (3) bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása

a) a munkáltató jelentős vagyoni érdeke,

b) törvény által védett titok, vagy

c) a (2) bekezdés b)-d) pontja szerinti törvény által védett érdek

sérelmének veszélyével járna.

(5) A munkáltató a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó (4) bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt, és a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban meghatározza.

Mt. 11/A. § (1) A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.

(2) A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.

(3) A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be.

(4) A (3) bekezdés szerinti ellenőrzési jogosultság szempontjából munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.

(5) A (3) bekezdést alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.

- Az átszervezés módja sértheti a vezérigazgató-helyettes személyiségi jogait (Mfv. I. 10.730/2010/4.)

- Az alperes egyik munkavállalója az ügyvezetőnek az alperes működését érintő olyan levelet (bejelentést) írt, amely a felperesre becsületsértő megfogalmazásokat és kijelentéseket tartalmazott. Az alperes a felperes előtt a levelet eltitkolta, ugyanakkor annak tartalmát illetően vizsgálódott, információkat gyűjtött, és ezzel az eljárásával lehetőséget adott a "folyosói híreszteléseknek". Így a munkáltató e magatartása a felperes jóhírneve sérelmét eredményezte. Az adott esetben az alperes azzal, hogy a per adataiból megállapíthatóan kirívóan durva hangvételű levelet - függetlenül attól, hogy a tartalma valós-e vagy sem - nem utasította nyomban vissza, eljárásával (vizsgálódott, kérdezősködött, a levelet a felperessel nem ismertette) olyan helyzetet teremtett, amely a felperes személyhez fűződő joga megsértését eredményezte. A munkavállaló jóhírnevének megsértését jelenti ugyanis, ha a munkáltató a működését érintő, a munkavállalót durván rágalmazó bejelentés alapján olyan magatartást tanúsít, amely önmagában a bejelentésben foglaltak valóságának látszatát kelti. Nem volt vitatott, hogy a levélben foglaltak az alperesnél szélesebb körben ismertté váltak, továbbá az sem, hogy annak tartalmát a felperes kizárásával vizsgálták. Ezzel összefüggésben a bíróságok arra az álláspontra helyezkedtek, hogy az alperes a felperes szakmai és emberi megítélését a munkáltató munkavállalói körében hátrányosan befolyásolta, számára olyan sérelmet okozott, amely a nem vagyoni kártérítést megalapozta (Mfv. I. 10.244/2001/3.).

- A munkavállaló azonnali hatállyal megszüntethette jogviszonyát az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése esetén (EBH 2000.249.).

- A munkáltató a mindenki számára hozzáférhető, nyilvános bloganyag megismerésével, figyelemmel kísérésével nem valósított meg jogellenes adatkezelést. A munkaidőben történő tevékenységet a "munkaidő fényképezéssel" jogszerűen ellenőrizte (Mfv. I. 10.592/2011.).

Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (EH 2005.1237).

Lényeges kötelezettségszegést követ el az a munkavállaló, aki vele azonos szinten, de más beosztásban álló személy (biztonsági vezető) kérésére feladatkörébe nem tartozó, személyiségi jog megsértésére alkalmas személyi ellenőrzést foganatosít a saját beosztott munkatársával szemben, annak írásbeli beleegyezése nélkül. Mindez az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet (Mfv.I.10.427/2016/4.).

Adott tényállás szerint a felperes humánerőforrás-igazgatói munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Munkaviszonyát a munkáltató felmondással szüntette meg. Ennek indokolása szerint "a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással összefüggő ok miatt felmondással szünteti meg, mivel a munkavállaló személyzeti vezető munkakörben foglalkoztatott munkavállalóként egy alárendelt viszonyban lévő munkavállalóval (munkavállalónak a viszonyra vonatkozó saját szavaival élve) intim jellegű, személyes viszonyt is meghaladó kapcsolatot létesített, tartott fenn hosszú időn keresztül és tart fenn jelenleg is, aminek előzetes bejelentését a munkavállaló a munkáltató részére elmulasztotta. A személyzeti vezetővel szemben a pozíciójából fakadó kiemelt elvárás, hogy olyan munkavállalóval, aki felett munkáltatói jogot gyakorol, intim viszonya a munkáltató tudta nélkül ne legyen és minden ilyen viszony bejelentésre kerüljön… A munkáltató Összeférhetetlenségi Szabályzatának 5. pontja előírja, hogy az összeférhetetlenségről mindig előzetesen, az adott cselekmény megtétele előtt kell a munkáltatót írásban tájékoztatni, ahogy írásban a hozzájárulását kérni. Az Összeférhetetlenségi Szabályzat mellékletének bevezetője rögzíti, hogy a szabályzatban felsorolt lehetséges összeférhetetlenségi esetek nem teljes körű felsorolásként értendőek. A munkavállaló köteles minden olyan helyzetről tájékoztatni a munkáltatót, amelyik összeférhetetlenséget eredményez.". A felmondás ezen túlmenően utalt az Összeférhetetlenségi Szabályzat mellékletének 4. pontjában foglaltakra, amely a családtagokkal összefüggésben tartalmaz kizáró feltételeket.

A felperes keresetében a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége megállapítását és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte.

Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, míg a másodfokú bíróság rögzítette, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.

Az alperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria ítéletével a másodfokú bíróság ítéletét hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy a bíróságok a jogvita eldöntése során helytállóan vizsgálták elsődlegesen az alperesnél hatályos Összeférhetetlenségi Szabályzatot. Ez kötelező jelleggel a családtag esetében írja elő a bejelentési kötelezettséget az alá-fölé rendeltségi vagy más jogviszonyra tekintettel. A Szabályzat pontosan meghatározza, hogy ki minősül családtagnak. Ebben a felsorolásban "a munkavállalóval egy háztartásban élő személy" kitétel szerepel, jelen esetben azonban ez nem volt alkalmazható. Nem bizonyított, hogy a felperes és munkatársa között akár élettársi kapcsolat állt volna fenn a perbeli időszakban, vagy az, hogy egy háztartásban éltek volna. A munkavállalók között lévő szerelmi kapcsolat bejelentése pedig a Szabályzat szerint sem volt kötelező.

Az Összeférhetetlenségi Szabályzatban írtak nem taxatív jellegűek és ennek meglétében nem szereplő, de összeférhetetlenségi kérdést felvető esetekben "tanácsos" volt a bejelentés megtétele, aminek köre azonban nem volt szabályozott. A munkavállalót nem terhelhette bejelentési kötelezettség olyan módon, hogy az személyiségi jogának sérelmével járjon. Az alperes az eljárás során nem bizonyította gazdasági érdeksérelmét, sem azt, hogy a fennálló párkapcsolata miatt a felperes személyzeti vezetőként elveszítette volna objektivitását.

A Kúria elvi éllel rögzítette, hogy a munkavállaló párkapcsolatára vonatkozó adatvédelméhez, illetve a magánélethez való jog személyiségi jog, így tőle erre nézve csak olyan nyilatkozat megtétele, vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ezen joga legfeljebb akkor korlátozható, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállalók magánéleti körülményei miatt érdeksérelem érte (Mfv.I.10.261/2018.).

Más ügyben a felperes területi vezetőként állt az alperes alkalmazásában. Feladatát képezte az alperessel szerződött vendéglátóhelyek, kocsmák, éttermek lejáró szerződéseinek újrakötése, az ezen a területen dolgozó területi képviselők irányítása.

Az alperes belső vizsgálatot indított, mivel gyanú merült fel arra, hogy hamis hordómatricák kerültek forgalomba, amelyek mögött nem áll tényleges értékesítés.

Az eljárás során több alkalmazott, köztük a felperes mobiltelefonját és céges laptopját is vizsgálta. A felperes az értékesítési igazgató utasítására saját tulajdonú, de céges SIM-kártyát tartalmazó mobiltelefonját is a munkáltató rendelkezésére bocsátotta a vizsgálat érdekében.

A felperest utóbb arról tájékoztatták, hogy egy feltételezett visszaélés kapcsán merült fel a neve, majd két üzenetváltásról kérdezték, amely a mobiltelefonján volt megtalálható és szerepelt bennük a "csaló" és az "5B12SP" szó. A felperes ekkor úgy válaszolt, hogy az egyik üzenetben a testvérével kommunikált magánügyben, és a munkájától független, kerékpáreladáshoz kapcsolódóan beszéltek "csalóról", míg a másik üzenetben egy kocsmárossal tárgyalt arról, hogy milyen mennyiségű sört kell értékesíteni. A felperes az őt ért vádakat a hordómatricákkal kapcsolatos visszaélésben való részvételét visszautasította. Egyéb, magánéletével összefüggő kérdésekre (büntetőeljárás folyamatban léte, anyagi helyzete) azonban válaszolt.

A felek a jogviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg, amit utóbb a felperes tévedésre hivatkozással megtámadott, de ezt a munkáltató nem fogadta el.

A felperes keresetében a közös megegyezéses megállapodás érvénytelenségére hivatkozott, és elmaradt munkabér, távolléti díj és sérelemdíj, valamint járulékai megfizetésére tartott igényt.

Az első- és a másodfokú bíróság a keresetet elutasította.

A felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva megállapította, hogy a belső vizsgálat során a felperes mobiltelefonjának ellenőrzésével összefüggésben sérült a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez fűződő személyiségi joga.

A Kúria döntése szerint az eljárás során nem volt vitatott, hogy az ellenőrzéssel összefüggésben az alperes a felperes magánéletére vonatkozó, a testvérével váltott üzenet tartalmát megismerte.

Az Emberi Jogok Európai Bírósága a Bogdan Mihai Bărbulescu kontra Románia [GC] ítéletében (no. 61496/08.) meghatározta azokat a szemptontokat (121. pont), amelyeket a nemzeti bíróságoknak figyelembe kell venniük annak értékelése során, hogy a munkáltató ellenőrzési, fegyelmi jogkörének gyakorlása jogszerű-e. A teszt értelmében a bíróságoknak azt kell vizsgálniuk, hogy a munkáltató meghatározta-e azokat a módszereket és intézkedéseket, amelyek útján közvetlenül hozzáférhet a munkavállaló kommunikációjának tartalmához. A munkavállaló ellenőrzésének következményeit kell arányba állítani a munkáltató által elérni kívánt deklarált céllal, és megfelelő biztosítékot kell nyújtani a visszaélésekkel szemben.

Az emberi jogok és az alapvető szabadságok védelméről szóló, Rómában, 1950. november 4-én kelt egyezmény (kihirdette az 1993. évi XXXI. törvény) 8. cikke tekintetében kimunkált kritériumok és összegző megállapítások a magyar bíróságok eljárása során is irányadóak, az alapjogokat érintő jogvitákban olyan iránymutatást jelentenek, amelyre a nemzeti jogalkalmazónak az eljárása során figyelemmel kell lennie.

A Bărbulescu-teszt egyik leglényegesebb eleme az előzetes tájékoztatásra vonatkozó követelmény. A magyar jogban mind az Mt., mind az Info tv. rendelkezései megfelelő garanciális szabályokat tartalmaznak az előzetes tájékoztatással kapcsolatban a személyiségi jogok korlátozásának lehetőségével és a munkáltató ellenőrzésével összefüggésben. A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján jelen ügyben az volt rögzíthető, hogy a felperest a saját tulajdonú mobil eszközének az ellenőrzésével összefüggésben az alperes nem tájékoztatta megfelelően. A munkáltató nem igazolta, hogy egyértelműen és megfelelően tájékoztatták a felperest az ellenőrzés idejéről és módjáról, annak tartalmáról, arról, hogy az milyen kommunikációra terjed ki, és hogy a munkáltató a személyes adatokat megismerheti, amennyiben azokat a felperes nem törli vagy nem különíti el.

Nem volt bizonyított, hogy az ellenőrzés eredményét ki ismerheti meg, hogy a munkáltató magánszférát érintő ellenőrzése indokolt-e, a jogszerűség szempontjából igazolható-e. Az eljáró bíróságok nem értékelték megfelelően, hogy a jogszerű cél érdekében volt-e más, a magánszférát kevésbé korlátozó módja az ellenőrzésnek, ellátták-e a felperest megfelelő biztosítékokkal a munkáltató eljárásával kapcsolatban.

A munkavállaló hozzájárulását kizárólag az alperes által a felperes rendelkezésére bocsátott elektronikai eszközzel kapcsolatban tette. "Bármely egyéb adathordozó" fogalmat nem lehet a munkáltató engedélyével használt, saját tulajdonú készülék tekintetében kiterjesztően értelmezni, hiszen azt nem a munkáltató bocsátotta a felperes rendelkezésére. A munkavállaló kellő tájékoztatást követően adott kifejezett, írásbeli hozzájárulása hiányában pedig az adatkezelés jogellenes volt.

Az alperesnél használt IT Szabályzat, amely az ellenőrzés lehetőségét általánosságban megteremtő belső szabályzatnak minősül, nem rendelkezett azon eszközökről, amelyek nem a munkáltató tulajdonát képezik. A helyes értelmezés szerint a Szabályzat hatálya a "tulajdon" címszó alatt írtak alapján nem terjed ki a felperes magántulajdonában álló, személyes eszközén található magánlevelére, magánüzenetére.

Az alperes előzetes döntéshozatali eljárására tett indítványára tekintettel a Kúria kifejtette, hogy az Európai Unió Bírósága az előzetes döntéshozatali eljárásban (az Európai Unió működéséről szóló szerződés 267. cikk) az ítélkező tevékenységén keresztül az alapügyben felmerült jogkérdésben szereplő uniós jogi normákat értelmezi, valamint a másodlagos uniós jogi aktusok érvényességét vizsgálja. Minderre figyelemmel nem "oldja meg" az alapügyet, nem vizsgálhatja a tagállam jogszabálya és az uniós norma összeegyeztethetőségét, nem értelmezheti a nemzeti jogot. A Kúria erre tekintettel a kérelmet elutasította, rámutatva, hogy a magyar jogban az irányelv vonatkozó rendelkezései (1. cikk, 6. cikk, 7. cikk) megfelelően implementálásra kerültek, ezért a jogvita elbírálásához nem volt szükség közvetlenül az uniós jog alkalmazására. Az irányelv címzettjei egyebekben a tagállamok, és nem a magánszemélyek. Nincs helye előzetes döntéshozatal kezdeményezésének, ha a fél nem az uniós jog értelmezését kéri.

A Kúria döntésében elvi éllel kimondta, hogy:

I. A munkáltató megsérti a munkavállaló magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez fűződő személyiségi jogát, ha ezen adatok kezelése a megfelelő tájékoztatást követően adandó, kifejezett írásbeli hozzájárulása hiányában történik.

II. A munkáltatónak a munkavállaló ellenőrzése előtt meg kell határoznia azokat a módszereket és intézkedéseket, amelyek után közvetlenül hozzáférhet a munkavállaló kommunikációjának tartalmához. Tájékoztatni kell őt arról is, hogyha az ellenőrzés a személyes adataira is kiterjed.

III. A munkavállaló ellenőrzése akkor jogszerű, ha következményei arányban állnak a munkáltató által elérni kívánt, deklarált, jogszerű céllal és megfelelő biztosítékot nyújt a visszaélésekkel szemben ( Kúriai Döntések M.48.).

Mt. 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

1. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény vonatkozó előírásait - vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között-, vagy nem kellett megtartania azt.

2. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet értelmezni. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg

3. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pontjában megjelölt "egyéb helyzet", mint védett tulajdonság keretei nem értelmezhetőek tágan. Annak két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre való egyidejű hivatkozás esetén elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg.

5. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges a felmondás (azonnali hatályú felmondás) indokolása jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt érvényesít a munkavállaló.

1. A polgári perben a bizonyítás általános szabályait a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 164. § (1) bekezdése állapítja meg. E szerint a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A bizonyítási teher azt állapítja meg, hogyha valamely, a per eldöntése szempontjából jelentős tényt nem sikerül bizonyítani, az melyik fél hátrányára szolgál. A hatályos szabályozás szerint a diszkrimináció miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) a Pp. bizonyításra vonatkozó általános szabályaihoz képest speciális rendelkezéseket tartalmaz. Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos bizonyítási teherről is rendelkező egyes irányelveket (2000/43/EK irányelv, 2000/78/EK irányelv, 2006/54/EK irányelv) a nemzeti szabályozás átültette. Ennek megfelelően az Ebktv. 19. §-ának (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. Emellett legalább állítania kell, hogy összefüggés van a hivatkozott hátrány és a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonság között. Ugyanezen § (2) bekezdése szerint pedig az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél, vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

A fenti szabályozásból következően a felperesnek csak azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §-a szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény nem írja elő az igényérvényesítő (munkavállaló) számára a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyítását illetve valószínűsítését. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, azaz megtartotta az Ebktv. és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) vonatkozó előírásait, vagy azt nem volt köteles megtartani.

2. A munkabérről a felek szabadon állapodhatnak meg, az állam csak szűk körben avatkozik be a felek béralkujába (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum megállapítása).

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatos jogi szabályozás az elmúlt időszakban megváltozott. Míg az Alkotmány 70/B. §-a (2) bekezdése rögzítette, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga, addig az Alaptörvény XV. Cikke az alapvető jogok biztosításáról rendelkezik különbségtétel nélkül, s a nők és a férfiak egyenjogúságát rögzíti, nem emeli ki azonban a bérezésben történő diszkrimináció tilalmát. A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (korábbi Mt.) 142/A. §-a külön szakaszban, kötelező erővel írta elő, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazása során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, a 2012. július 1-jétől hatályos Mt. azonban általánosan rögzíti az egyenlő bánásmód követelményét, s ennek keretén belül rögzíti a munka díjazásával kapcsolatos elveket.

A jogszabályok változásán túl figyelemmel kell lenni továbbá az Ebktv. 2. §-ában foglalt azon előírásra is, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Ez irányadó az Mt.-re is. Ennek megfelelően az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell és lehet értelmezni. A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette, és kevesebb bért fizetett számára. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.

3. Az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell az őt ért jogsérelem mellett azt, hogy ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal. Az Ebktv. 8. § t) pontja szerint ilyen védett tulajdonságnak minősül a sérelmet szenvedett fél "egyéb helyzete" is.

Ennek kereteit fontos minél pontosabban meghatározni, mivel annak tág értelmezése a diszkriminációs eljárás során alkalmazandó speciális bizonyítási szabályok indokolatlan kiterjesztésével járna.

E tulajdonság nem azonos az elszenvedett hátránnyal, és nem lehet csak az adott személynél előforduló tulajdonság. Az az egyén által nem, vagy nagy nehézség által befolyásolható, a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján egy adott csoporthoz tartozás miatt alkalmazott hátrány kiküszöbölését szolgálja.

Az Alkotmánybíróság is több döntésében (42/2012. (XII. 20.) AB határozat, 3206/2014. (VII. 21.) AB határozat) vizsgálta a védett tulajdonságok jellegét. Az azokban kifejtett elvek és a bírói gyakorlat alapján megállapítható, hogy az "egyéb helyzetnek" két fő fogalmi kritériuma van:

- az tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és

- az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

A bíróságnak összes körülményeit figyelembe véve kell vizsgálnia azt, hogy e feltételek fennállnak-e.

4. Ha a felperes az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, megoszlik a felek között a bizonyítási teher. Ezen könnyített jogérvényesítésre figyelemmel a joggal való visszaélés, illetve rendeltetésellenes joggyakorlás helyett (vagy e mellett) gyakran hivatkoznak a munkavállalók az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére.

Mindkét esetben a munkáltató a munkavállaló valamely jogos érdekét sérti, és annak nincs a munkaviszony rendeltetésével összefüggő racionális indoka. A különbség abban állapítható meg, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az Ebktv.-ben felsorolt védett tulajdonsággal.

Amennyiben az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó munkavállaló valószínűsítette, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre hivatkozással a diszkriminációt állítja, a bíróságnak az egyenlő bánásmód megsértése megtörténtét kell vizsgálnia a felperesre kedvezőbb bizonyítási szabályok mellett. Ha ilyen tulajdonság nem állapítható meg, úgy joggal való visszaélésként vizsgálható a jogsértés az általános bizonyítási szabályok alkalmazásával.

5. Amennyiben a felperes az anyagi szabályok megsértésén túl az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a rendeltetésellenes joggyakorlásra (joggal való visszaélésre) is hivatkozik, különös jelentősége van annak, hogy ezekben az esetekben milyen terjedelmű bizonyítási eljárást kell lefolytatnia a bíróságnak, s - különös tekintettel a pergazdaságossági szempontokra - azt milyen sorrendben indokolt megtennie. Figyelemmel kell lennie a bíróságnak arra is, hogy az egyes hivatkozások esetén eltérően alakul a bizonyítási teher: amennyiben a munkavállaló a jogviszonya jogellenes megszüntetését sérelmezi, úgy a Pp. 164. § (1) bekezdésében rögzített szabályoktól eltérően az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint a megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben a munkavállaló a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértésére, illetve joggal való visszaélésre hivatkozik, úgy az általános bizonyítási szabályok az irányadók, míg az egyenlő bánásmód sérelmezése esetén a munkavállalót csak valószínűsítési, míg a munkáltatót bizonyítási kötelezettség terheli az Ebktv. szerint.

Ezen túl az anyagi jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén szükségtelen a diszkrimináció és a joggal való visszaélés körében a bizonyítás lefolytatása. A hátrányos megkülönböztetés vizsgálatának azért kell a rendeltetésellenes joggyakorlásét megelőznie, mert a két igény kizárja egymást. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapítása esetén a joggyakorlás nem lehet egyben rendeltetésellenes is, mivel az előbbi formálisan sem jogszerű.

A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően az indokolás jogszerűsége (világosság, valóság, okszerűség, azonnali hatályú felmondás esetén a törvényben előírt indok) vizsgálandó. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt (a munkaviszony helyreállítása - Mt. 83. §, vagy sérelemdíjat - Mt. 9. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló. Ha a munkavállaló a joggal való visszaélést (rendeltetésellenes joggyakorlást) is panaszolja, az ezzel kapcsolatos bizonyítási eljárás lefolytatására csak azt követően kerüljön sor, miután az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem volt igazolható.

Önmagában az, hogy az alperes a hasonló kötelezettségszegéseket elkövető munkavállalókkal szemben eltérő jogkövetkezményeket alkalmaz, nem jelent hátrányos megkülönböztetést. A személyes ellentét miatt retorzióként alkalmazott felmondás nem az egyenlő bánásmód követelményét, hanem az Mt. 7. §-a szerinti joggal való visszaélés tilalmát sérti (Mfv.III.10.667/2017.).

- Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Ebből a szempontból döntő jelentőségű körülmény, ha a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos, azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre egységes szabályozást alkalmaznak mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében. Ezért a perbeli jogkérdés nem eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely három azonos munkakörű munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem vizsgálandó (az azonos körülmények és szabályozás miatt) az összes többi, ugyanazon munkakörű munkavállaló személyi alapbére (EBH 2010.2155.).

- Az egyenlő bánásmód követelménye folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így adott esetben a prémium őt is megillette (BH 1997.210., LB Mfv. II.10.389/1999.). Ez arra az esetre is áll, ha a munkáltató a nem teljesített prémium feladatra megállapított prémium összegét jutalomként fizeti ki (Mfv. II. 10.188/1999.).

- Megkülönböztetés alapítható teljesítményre is, ezért ha a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, a munkavállaló az ésszerű feltételeknek való meg nem felelés esetén ebben való részesítését nem igényelheti (Mfv. II. 10.918/1997.) Ugyanezen megítélés alá esik, ha a munkáltató az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére közötti különbségek csökkentése érdekében egyeseknek bérkiegészítést állapított meg (Mfv. I. 10.286/2000.). Más esetben, amikor a munkástanács tagok órabére lényegesen elmaradt a gépmesterekétől, a bíróság az utóbbiak átlagos bérére emelte fel az előbbiek alapbérét (Mfv. E. 10.118/2006/1.). A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher külön törvény alapján a munkáltatót terheli (BH 2008.250.).

- Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell alkalmazni (2014.M.19.)

- Az a kérdés, hogy a munkáltató megtartotta-e az egyenlő bánásmód követelményét, a valóban azonos besorolási kategóriába tartozó és összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók vonatkozásában releváns. Az a körülmény, hogy a munkáltató nem állította azt, hogy a felperes munkavégzésével problémák lettek volna, még nem vonja maga után azt a kötelezettséget, hogy a munkáltatónak a felperest a három besorolási kategória közül a középső sávba kellett volna besorolni különös tekintettel arra, hogy az adott időszakban az alsó bérsáv jelentősen, több mint 40%-kal meghaladta a minimálbér mértékét (Mfv. II. 10.555/2015.)

- Adott ügyben a felperes keresetében arra hivatkozott, hogy munkatársához hasonlóan oktatói feladatokat lát el, mégis eltérő a bérezésük. A lefolytatott bizonyítási eljárást követően a Kúria döntésében kifejtette, hogy az Mt. 12. § (1) bekezdésének előírása szerint a munkaviszonnyal, és különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munkaviszonyban megvalósuló diszkrimináció általános tilalma mellett tehát az a Mt. kiemelten szabályozza a bérezésben megvalósuló, az egyenlő bánásmód követelményét sértő munkáltatói magatartást. A törvény azonban nem az "egyenlő munkát" hanem az "egyenlő értékű munkát" tekinti az összehasonlítás alapjának, amelynek megállapításához nem elegendő az azonos munkakör. Az Mt. 12. § (3) bekezdésében - nem taxatívan - kiemel néhány olyan szempontot, amely körében történő eltérés esetén a munka egyenlő értéke már nem állapítható meg. E jogszabályhely megemlíti - többek között - a perbeli esetben is irányadó elvégzett munka mennyiségét és a munkatapasztalatot is. A perben rendelkezésre álló adatok alapján ugyanis igazolt volt, hogy a munkatárs 15 éves - részben a termelésben, részben vezetőként - szerzett tapasztalattal rendelkezik, míg a felperes 5 éve fennálló munkaviszonya alatt mindössze két évet dolgozott fizikai munkakörben, a fennmaradó időszakban szakszervezeti tevékenységet látott el. Az egyenlő értékű munka megállapíthatóságát az oktatottak számának eltérése is kizárja. A felperes 2013-ban három részlegen 442, míg a munkatársa öt részlegen 790 főt oktatott. E döntés kapcsán a Kúria elvi éllel mutatott rá arra, hogy ilyen körülmények mellett nem sérült az egyenlő bánásmód követelménye (Mfv.II.10.282/2017.).

Amennyiben a munkavállaló az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, a munkáltató olyan tényezők igazolásával tudja bizonyítani, hogy a védett tulajdonság és az azonos munkát végzők eltérő bérezése között nincs okozati összefüggés, amelyek a munkavállaló felvételekor objektíve meghatározhatóak. Ezért két azonos munkát végző munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatóak meg objektíven és csak később, a tényleges teljesítés során válnak ismertté (EBH 2019.M.8.).

Adott perben a felperes az Ebktv. 19. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően valószínűsítette, hogy az azonos értékű munkáért azonos bér elvének megsértésével hátrány érte, mivel a vele összehasonlítható helyzetben lévő női munkatárs bére lényegesen magasabb volt az övénél. Védendő tulajdonságként a nemére (férfi) és az életkorára hivatkozott azzal, hogy a női munkatárs 13 évvel idősebb nála.

A keresetet jogerősen elutasító döntést a Kúria hatályában fenntartotta.

Utalt az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. június 5.) preambulum-bekezdésére, amely szerint annak felmérése érdekében, hogy a munkavállalók ugyanazt a munkát, vagy ugyanolyan értékű munkát végeznek-e, meg kell határozni számos tényezőt. Többek között a munka természetét és a képzést, valamint a munkakörülményeket tekintetbe véve az adott munkavállalók úgy tekinthetők-e, mint akik hasonló helyzetben vannak. Ezen elemek vizsgálata a kimentés körében az Ebktv. 7. §-ból nem következik, míg a 22. §-ból igen.

Az irányelv 14. cikk (2) bekezdésében foglalt mindhárom feltétel (munka természetéből adódó követelmény, jogszerűség, arányosság) megjelenik az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kimentési okban, így az az uniós jog követelményének megfelel.

A felperes helytállóan hivatkozott az Európai Unió Bíróságának C-17/05. B.F. Cadman vs. Health and Safety Executive ügyben hozott ítéletre (ECLI:EU:C:2006:633), amely az EUMSZ 157. cikkét értelmezte (korábban EKSZ 141. cikk).

A peradatok szerint jelen esetben a csoportvezető munkakör betöltéséhez mind a felperes, mind női munkatársa rendelkezett a megfelelő iskolai végzettséggel, és a bíróságok helytállóan értékelték, hogy a munkatársnak magasabb szakirányú képzettsége volt. A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Ezt követően a munkáltató kötelezettsége a kimentéses bizonyítás alapján igazolni, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között (EBH 2018.M.24.). Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak akkor merülhet fel, ha annak alapja valamely védett tulajdonság, azaz védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg (EBH 2014.M.19.). Nem általában tilos az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapul.

Amikor a munkáltató a munkatapasztalatot értékelte, jogszerű feltételre alapított különbségtételt alkalmazott a bérezés során az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja és az Mt. 12. § (1) bekezdése [régi Mt. 142/A. § (2) bekezdés] alapján. Adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, az pedig már magasabb bérezést eredményezhet, ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve (Kúria Mfv.I.10.375/2017). Az Európai Unió Bírósága kifejtette, hogy az adott munkavállalók azonos vagy másik társaságnál esetlegesen megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul és közvetetten sem kötődik a munkavállalók életkorához, így a Tanács a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelvének (2000. november 27.) 1. cikke és 2. cikk (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a különböző mértékű szolgálati idő nem minősül olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, ennek megfelelően annak hossza, illetve az érintett munkavállaló életkora között nem állapítható meg közvetlen kapcsolat, ezért az életkorra mint védendő tulajdonságra történő hivatkozással összefüggésben is megfelelően igazolta a munkáltató az okozati összefüggés hiányát (Kúriai Döntések 2020.M.83.).

Adott ügyben a munkáltató az Mt. 12. §-a megsértésével határozta meg a felperes munkabérét, aki az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, a munkáltató pedig nem tudta bizonyítani, hogy az eltérő díjazást a végzett munka mennyisége vagy a szellemi erőfeszítés vagy egyéb körülmény indokolta volna (Mfv.III.10.707/2017.).

Más esetben a felperes keresetében az Ebktv. 8. § a) pontjára és 19. §-ára hivatkozott, állítva, hogy a munkáltató férfiként hátrányos megkülönböztetésben részesítette a női munkavállalóhoz képest. Mindketten ugyanazon munkaköri feladatokat ugyanolyan végzettséggel, képesítéssel végezték, de a felperes alacsonyabb bérezésben részesült.

Adott ügyben a felperes keresetében az Ebktv. 8. § a) pontjára és 19. §-ára hivatkozott, állítva, hogy a munkáltató férfiként hátrányos megkülönböztetésben részesítette a női munkavállalóhoz képest. Mindketten ugyanazon munkaköri feladatokat ugyanolyan végzettséggel, képesítéssel végezték, de a felperes alacsonyabb bérezésben részesült.

A Kúria a jogerős ítélet keresetet elutasító rendelkezését hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy a felperes a védett tulajdonságát (férfi nemét) és a kár bekövetkeztét (alacsonyabb bérezés) bizonyította. Ezt követően az alperesnek kellett igazolnia, hogy a felperes nem a védett tulajdonságára tekintettel részesült alacsonyabb bérezésben. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató bizonyíthatja, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg a diszkrimináció (EBH 2015.M.24). Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK. irányelve (2006. 07. 05.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló IV. cikkében úgy fogalmaz, hogy "ugyanazért a munkáért, vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazást minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést". Az alperes bizonyíthatta, hogy a felperest nem a neme (férfi) miatt részesítette alacsonyabb bérezésben, mint azon női munkavállalót, akinek távollétére figyelemmel őt alkalmazta. Ennek pedig eleget tett. A felperes azon hivatkozása, hogy az általa helyettesített munkavállalóval nem megegyező, de nagyrészt azonos munkát végzett a perben igazolást nyert, az azonban nem volt bizonyított, hogy nála több feladatot is ellátott, az erre hivatkozás alaptalan volt. A munkáltató iskolai végzettségként OKJ-s képesítést követelt meg, amelyet mindkét személy megszerzett, így annak nem volt kiemelt jelentősége, hogy a felperes jóval későbbi időpontban szerzett diplomát, mint a női munkavállaló, és annak sem, hogy melyik volt magasabb szakirányú képzettségnek tekinthető, mivel az alperes erre nézve nem támasztott külön követelményt. Az Európai Bíróság C-17/05. számú BF Cadman kontra Health & Safety Executive ügyben - utalva a 109/88. számú Danfoss-ügyben hozott határozat 24. és 25. pontjára - arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé. jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő ugyanis egyet jelent a tapasztalattal, amely a munkavállaló számára általában lehetővé teszi feladatainak jobb teljesítését. Ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja anélkül, hogy annak jelentőségét a munkavállalóra bízott konkrét feladatok vonatkozásában igazolnia kellene. A másodfokú bíróság helyes álláspontra helyezkedett akkor, amikor a munkatapasztalatot értékelte, és megállapította, hogy jogszerű feltételre alapított különbségtételt a munkáltató a bérezés során az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja, és az Mt. 12. § (3) bekezdésére figyelemmel. A közszférában foglalkoztatottakkal szemben a munkaviszonyban állók esetében jogszabály szerint rögzített bérezés nincs, így a munkabér megállapítása a felek közötti megállapodás részét képezi. Mindez nem ellentétes a 137/B/1991. AB határozatban megfogalmazott elvekkel sem. A Kúria a döntés elvi tartalmaként rögzítette:

I. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell értelmezni.

II. A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Ezt követően a munkáltató kötelezettsége a kimentéses bizonyítás alapján igazolni, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között.

III. Az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, ez pedig nála magasabb bérezést eredményezhet. Ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve (Mt. 12. §; Ebktv. 8. §, 19. §) (Mfv.I.10.371/2017.).

- Az úszómester munkakörben foglalkoztatott női munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkáltató nem tartotta be az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét, az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges képzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, illetve felelősség szempontjait figyelembe véve indokolatlanul tett megkülönböztetést a felperesével azonos munkakörben foglalkoztatott férfi úszómesterek munkabérét illetően.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkáltató a felperes személyi alapbérét az egyenlő bánásmód követelményét megsértve határozta meg. Kifejtette, hogy a felperes besorolási bére, illetve átlagkeresete egy órára esően 2005. január 31-ig azonos mértékű volt a férfi munkatársai besorolási bérével, illetve átlagkeresetével, holott ezek közül két személy is ezt megelőzően már rendelkezett felsőfokú végzettséggel.

Három férfi munkavállaló személyi alapbére 2005. február 1. napjával emelésre került, míg ezzel arányban a felperes (nő) munkabére nem változott. Megállapítható, hogy 2005. május 1-jét követően a felperes, illetve a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók személyi alapbére mindig azonos százalékos mértékben emelkedett, miközben a különbözet abszolút értéke a felperes és a vele azonos munkakörben foglalkoztatott férfi munkavállalók munkabére között szükségszerűen folyamatosan növekedett.

Az elsőfokú bíróság kifejtette, hogy míg 2005 februárjában, amikor a felperes az alperes alkalmazásában napi 4 órában dolgozott, a felperes 1 órára eső személyi alapbére megegyezett a 8 órában foglalkoztatott, vele azonos munkakörben dolgozó munkavállalók személyi alapbérével, addig 2005. február 1. napjától kezdődően - miután a felperes a bérfejlesztésből kimaradt - a felperes egy órára eső személyi alapbére már csak munkatársai alapbérének 94,3%-át érte el, 2005 májusától kezdődően pedig ez már csak 90%-ban volt meghatározható.

A bíróság az alperes által hivatkozottakkal ellentétben a felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkező személyek bére, illetve az általuk 2005 áprilisában megszerzett vízvisszaforgatóberendezés-kezelői végzettség között nem látott összefüggést a személyi alapbér megállapítása vonatkozásában.

Az alperes által hivatkozott férfi munkavállaló által megszerzett általános iskolai tanító képesítés vizuális nevelés műveltségi területen nem tekinthető olyan végzettségnek, amely az általa ellátott tevékenységhez kötődne. Az alperes nem tudta sikeresen bizonyítani azt, hogy a felperes, illetve a vele azonos beosztásban dolgozó munkatársainak személyi alapbére, illetve átlagkeresete, díjazása során az egyenlő bánásmód követelményét betartotta, melyre tekintettel a bíróság megállapította, hogy az alperes indokolatlanul alkalmazott a felperessel szemben eltérő besorolást.

A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A Kúria a jogerős döntést hatályában fenntartotta.

Kifejtette, hogy a felperes nevesítve egy személy bérének összehasonlítását kérte saját járandóságával, ez azonban nem jelenti azt, hogy a bíróságok jogszabálysértést követtek el, amikor valamennyi, azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkabérét vizsgálódási körükbe vonták. A rendelkezésre álló bizonyítékok, adatok alapján állapítható meg ugyanis, hogy a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta-e az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazásának meghatározása során.

Az alperesnél műszakvezető úszómesterként foglalkoztatott valamennyi munkavállaló rendelkezett a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, emellett valamennyien - köztük a felperes is - további képesítéseket is szereztek. Nem vitásan volt olyan személy, aki tanítóképző főiskolai diplomával rendelkezett, azt azonban az alperes nem tudta igazolni, hogy ezt a tevékenysége ellátása során bármilyen formában hasznosítani tudja. Valamennyi műszakvezető úszómester azonos tevékenységet látott el azonos időbeosztással, azonos felelősségvállalás mellett. Erre figyelemmel az eljáró bíróságok helytállóan állapították meg, hogy a felperes és a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók között az elvégzett munka természetében, minőségében, mennyiségében, a munkakörülményekben, fizikai vagy szellemi erőfeszítésben, felelősségben nem volt különbség. Ebből következően pedig az eltérő bérezésnek nem volt jogszabályi alapja.

Ugyancsak helyesen jutott a másodfokú bíróság arra a következtetésre, hogy 2005. május 1-jétől mutatkozott a felperes munkabérének eltérése az azonos munkakört betöltő férfi munkavállalókhoz képest, ezen időpontban, illetve azt követően pedig egyik munkatárs sem szerzett olyan képesítést, amely a bérek közötti eltérést indokolttá tehette volna.

Alaptalan azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a felperes a minimumfeltételek mellett más képesítések megszerzésétől sem volt elzárva. E körben az alperesnek azt kellett volna bizonyítania, hogy a felperes a munkavégzéshez szükséges tanfolyam teljesítésétől kifejezetten elzárkózott, míg más munkavállalók azt teljesítették és a munkavégzésük mennyiségében vagy minőségében az eltérést eredményezett. Ilyen tények igazolására azonban nem került sor (Pp. 164. §), (Mfv. I. 10.227/2013.).

- Más esetben a felperes a perben valószínűsítette, hogy miután a szülési szabadságról visszatért, a vele azonos munkakörű férfivel szemben hátrány érte, mert az alperes a személyi alapbérét kisebb mértékben emelte. Az alperest terhelte annak bizonyítása, hogy a bérfejlesztés során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta (Mfv. II. 10.684/2012.).

- A bírói gyakorlat szerint nem állapítható meg a hátrányos megkülönböztetés, amikor a székhelyen dolgozó MÁV-alkalmazottak a székhelyi üzemi konyhában beváltható 9000 forint értékű étkezési jegyet, a székhelyen kívül dolgozó pályamunkások 4500 forint értékű, bárhol beváltható étkezési utalványt kaptak (Mfv. I. 10.414/2008.). Ugyancsak elutasította a bíróság a felperes béremelés iránti kérelmét abban az esetben, amikor a munkabére megfelelt - egy kivételével - társai bérének, a kivételes eltérésnek pedig ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem volt megállapítható az alábbi tényállás mellett.

A felperes szerelő lakatosként állt az alperes alkalmazásában, foglalkoztatása három műszakos munkarendben történt. A munkáltató által elrendelt átirányítást nem volt hajlandó tudomásul venni az éjszakai műszak és az ehhez kapcsolódó pótlék hiányára figyelemmel. Munkaviszonyát az alperes rendkívüli felmondással szüntette meg arra hivatkozással, hogy "megtagadta a munkavégzést, munkahelyét engedély nélkül elhagyta. Két nap hiányzás után megjelent, ellenőrizte a beosztását, majd ismét elhagyta az üzem területét".

A felperes a keresetében a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, és egyebek mellett az egyenlő bánásmód követelményének megsértését panaszolta. Állította, hogy az azonos beosztású munkavállalók bére magasabb az övénél, mivel a munkahelyi vezető ezen személyeket, a "jáki szimpatikusokat" előnyben részesíti.

A bíróságok a felperes keresetét elutasították. A munkaviszony-megszüntetést jogszerűnek találták, a munkabér tekintetében pedig megállapították, hogy nem volt eltérés kimutatható a felperes hátrányára.

A felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését nem találta megállapíthatónak. Kifejtette, hogy a bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és rendelkezett a törvényben meghatározott (Ebktv. 8. §) tulajdonsággal. Ennek megtörténte esetén a másik felet terhelte annak bizonyítása, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve nem volt köteles megtartani. A per adatai alapján a felperes nem is valószínűsítette, hogy munkabérének megállapítása tekintetében diszkrimináció érte. A bizonyítékok alapján pedig egyértelműen megállapítható volt (Pp. 206. §), hogy a részére fizetett bér az átlagnak megfelelően alakult, és az a felek munkaszerződésében rögzített kölcsönös megállapodásán alapult (Mfv. I. 10.056/2007.).

- Más esetben a felperes a perben valószínűsítette, hogy miután a szülési szabadságáról visszatért, a vele azonos munkakörű férfival szemben hátrány érte, mert az alperes a személyi alapbérét kisebb mértékben emelte. Az alperest terhelte annak bizonyítása, hogy a bérfejlesztés során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta (Mfv. II. 10.684/2012.).

- Az alábbi jogeset kapcsán a Kúria a diszkriminációt nem találta alaposnak, a bizonyítási szabályok körében pedig követendő megállapításokat tett.

A felperes a keresetében elmaradt jutalmának megfizetését igényelte az alperestől, követelését diszkriminációra alapítva.

A megállapított tényállás szerint a felperes 1991. augusztus 1-jén került az alpereshez csoportvezető munkakörbe, 1998-ban minősítése "alkalmas" volt. 2005. május 20-án az alperes 596 dolgozójából 518-at részesített jutalomban. Feltételeit a jegyző 2005. május 17-én határozta meg azzal, hogy ennek alapján az irodavezető feladata volt a jutalmazás mértékére való javaslattétel annak figyelembevételével, hogy a ténylegesen munkát végzők részesüljenek jutalomban munkájuk értékelése alapján differenciáltan, 0-150%-os mértékben. Az alperes 2005. október 23-án ismételten jutalmat osztott, melyet az irodavezetők javaslata alapján 0-150%-os mértékben fizetett a ténylegesen munkát végzők részére. Az alperes 592 dolgozójából 494 kapott jutalmat, a felperes ebben egyik alkalommal sem részesült.

A felperes 2005. október és 2006. január között táppénzes állományban volt.

A munkaügyi bíróság a keresetet elutasította, megállapítva, hogy a felperest terhelte annak valószínűsítése, miszerint az Ebktv. 8. §-ában megjelölt valamely tulajdonsága miatt érte őt joghátrány. Az általa megjelölt 8. § t) pontjában foglalt egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző miatti diszkrimináció nem volt megállapítható. A felperes arra hivatkozott, hogy a munkáltatói jogsértésre való reakciói miatt megtorlásként érte a hátrányos megkülönböztetés. A bíróság álláspontja szerint a megtorlás nem lehet önmagában hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgáló tulajdonság, hanem akkor jelent az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartást, ha a 8. §-ban felsorolt valamely tulajdonság miatti közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, vagy jogellenes elkülönítés miatt kifogást emelő, eljárást indító, vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben történik. A felperes által megjelölt Ebktv. 8. § h) pontjában szereplő egészségi állapot, mint tulajdonság miatti hátrányos megkülönböztetés nem volt a perben megállapítható. A felperes ezt maga is cáfolta, amikor arra hivatkozott, hogy voltak olyan személyek, akik az értékelt időszakban táppénzen voltak, mégis kaptak jutalmat, míg mások ilyenben nem részesültek. Miután a felperes nem tudta valószínűsíteni, hogy az egészségi állapota miatt érte hátrányos megkülönböztetés a jutalmazások során, ezért az alperes bizonyítási kötelezettségei nem álltak elő. Az Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pontja értelmében nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az olyan magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelése szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indoka van. Ilyennek minősül, ha a munkáltató a munkavállaló egészségi állapota miatt a munkából való távollétre figyelemmel mellőzi részben vagy egészben a jutalmazást. A felperes közvetlen munkahelyi vezetője a kérdéses időszakban nem volt elégedett a felperes munkavégzésével, és ez bár fegyelmi büntetést nem vont maga után, de a jutalmazásnál figyelembe vehető szempont volt.

A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Helyesnek találta azt az elsőfokú bírósági érvelést, miszerint az Ebktv. 10. § (3) bekezdésében a hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartásként megjelölt megtorlás nem lehet ugyanezen törvény 8. § t) pontjában megjelölt egyéb tulajdonság.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljáró Kúria a törvényszék ítéletét hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy a felperes arra alappal hivatkozott, miszerint az Ebktv. 19. § (1) bekezdésének eleget téve valószínűsítette azt, hogy hátrány érte, hiszen az általa igényelt jutalmakból kimaradt, továbbá azt is, hogy a jutalmazások időszakában rossz egészségi állapota miatt keresőképtelen állományban volt [Ebktv. 8. § h) pont]. Téves azonban az eljáró bíróságok azon álláspontja, hogy a 19. § (1) bekezdésében foglalt bizonyítási teher folytán a sérelmet szenvedő félnek azt is valószínűsítenie kell, hogy az általa hivatkozott tulajdonság miatt érte őt a joghátrány. A 19. § (2) bekezdésben foglalt munkáltatót terhelő, ún. kimentéses bizonyítási teher folytán ugyanis az alperesre hárult annak igazolása, hogy a jogosult által valószínűsített egyenlő bánásmód követelményét betartotta, esetleg az adott jogviszony tekintetében erre nem volt köteles. Az eljáró bíróságok téves jogértelmezésük mellett érdemben is vizsgálták a 19. § (2) bekezdésben foglalt alperes kimentését szolgáló körülményeket megállapítva, hogy a 2005. évi jutalmazások során a felperes esetében munkateljesítményen alapuló differenciálásra került sor. A jutalom olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető. A jutalmazással a munkáltató díjazhatja a kiemelkedő vagy rendkívüli munkateljesítményt, értékelheti a példamutató munkahelyi magatartást, a megbízhatóságot, de akár a rendszeres, megfelelő munkavégzést is. A jutalmazás feltételeit a munkáltató diszkrecionális jogkörében határozhatja meg. A perben a felperes nem sérelmezhette alappal a jegyző által 2005 májusában és októberében meghatározott jutalmazási szempontokat, mert adott esetben azok megfeleltek az Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pontjában foglalt követelménynek, miszerint azok tárgyilagos mérlegelés alapján az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indokok voltak: a jutalmazási időszakban ténylegesen munkát végzők között a munkaterhet és a munkateljesítmény szerinti differenciálást érvényesítő szempontokat határozott meg.

Az alperes a perben tehát bizonyította, miszerint a felperes esetében a jogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka volt a jutalom elmaradásának, ezért nem volt megállapítható az Ebktv. 10. § (3) bekezdése.

Helyes volt az eljáró bíróságok azon álláspontja, hogy az Ebktv. 10. § (3) bekezdésében a hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartásként megjelölt megtorlás nem lehet ugyanezen törvény 8. § t) pontjában definiált egyéb tulajdonság. Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testülete 288/2010. (IV. 9.) számú állásfoglalása értelmében az Ebktv. 8. § t) pontjában foglalt egyéb helyzet, tulajdonság nem azonos az elszenvedett hátránnyal, mert az egyenlő bánásmód védelme egy adott csoporthoz tartozás (védett tulajdonság fennállta) miatt elszenvedett hátrány kiküszöbölését célozza (Mfv. I. 10.646/2012.).

- I. A jutalmazás feltételei jogszerűek, ha az adott időszakban ténylegesen munkát végzők között a munkateher és a munkateljesítmény alapján tesznek lehetővé különbségtételt (2003. évi CXXV. tv. 7. §).

- II. A hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartásként meghatározott megtorlás nem lehet egyéb tulajdonság (2003. évi CXXV. tv. 8. §, 10. §), (BH 2013.348).

- A munkáltató nem tehet indokolatlan megkülönböztetést. A jogszabályokban foglaltakon túl elismert többletterhelésért adott juttatást valamennyi azonos helyzetben lévő részére köteles biztosítani (BH 2012.74.).

- A bíróság nem állapított meg hátrányos megkülönböztetést akkor, amikor a munkáltató csak a vezető állású munkavállalóktól követelte vissza a jogalap nélkül kifizetett prémiumot (MD.II.305.)

- Adott esetben bizonyított volt, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem a jelentkezését követő rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A felperes sikeres bizonyítását követően az alperesnek kellett igazolnia, hogy az eljárása az összes körülmények alapján megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének (BH 2004.255.).

- Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem sértette a törvény rendelkezését (MD.II.15.). A bizonyítás a munkáltatót terheli abban az esetben is, ha az intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte a döntésének okát (BH 1998.610.). Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítésénél is irányadó, a munkáltató bizonyítja, hogy döntésének a jogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- Ha a hátrányos megkülönböztetés alapjául a felperes által megjelölt tulajdonság fennállásáról a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomása sem volt - a valós és okszerű indokon alapuló -, munkaviszonyt rendes felmondással megszüntető döntésében ezek a szempontok egyáltalán nem befolyásolhatták, eljárása nem is sérthette az egyenlő bánásmód követelményét (Mfv. II. 10.721/2013/4.).

- Adott esetben a felperes a keresetét arra alapította, hogy jogviszonyának megszüntetése próbaidő alatt indokolás nélkül roma származása miatt történt. Védett tulajdonságként tehát megjelölte a származását, az alperesnek így azt kellett bizonyítania, hogy a jogviszony megszüntetés során hátrányos megkülönböztetést nem alkalmazott vele szemben. A munkáltató igazolta, hogy a felperestől nem kérte, és ő nem is adott nyilatkozatot a roma származásáról, emiatt sem a jogviszony létesítése, sem annak fennállta során hátrány nem érte. A közvetlen felettese tanúvallomása szerint ő maga nem is tudott a felperes származásáról. Az alperes becsatolta a perbeli időben hatályban lévő, a roma munkavállaló integritását és roma származású személyek foglalkoztatását elősegítő munkáltatói rendelkezést, amely ugyancsak azt támasztotta alá, hogy az alperesnél ezen személyek nem kerültek hátrányos helyzetbe. A munkáltató a felperes jogviszonyát sem akarta feltétlenül felszámolni annak ellenére, hogy a munkájával szemben kifogások merültek fel, mivel felajánlotta részére a könyvtári munkavégzést, amit nem fogadott el. A jogvita eldöntése szempontjából nem volt jelentősége annak, hogy a roma származású személyek foglalkoztatását elősegítő belső szabályzatot még az előző vezetés fogadta el, mivel az új elnök azt hatályában fenntartotta. A felperes a felülvizsgálati kérelmében arra is hivatkozott, hogy a származásra vonatkozó külön nyilatkozat nélkül is elküldhetett munkavállalót ilyen alapon. Ezen megállapítás egyértelműen helytálló, azonban az alperes bizonyította, hogy nem emiatt szüntette meg a felperes jogviszonyát próbaidő alatt. Elvi éllel volt rögzíthető, hogy amennyiben a munkavállaló roma származását valószínűsíti, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a jogviszony megszüntetés során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a próbaidő alatti felmondást tartalmazó jognyilatkozatot emiatt indokolni kellene (Mfv. I. 10.591/2015.).

- Nem sérül az egyenlő bánásmód követelménye, amennyiben a munkáltató intézkedésének az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő ésszerű indoka van. Amennyiben a felülvizsgálati érvelés az intézkedés indokának valós és okszerű voltát nem vitatja, az egyenlő bánásmód követelményének további vizsgálata szükségtelen (2006/54/EK irányelv, 92/85/1. EBK irányelv) (Mfv. II. 10.681/2013/5.).

- Az életkoron alapuló diszkriminációval összefüggésben az Európai Unió Bírósága C-258/15. számú ügyben hozott ítéletében kifejtette, hogy az uniós joggal összeegyeztethető a 35 évesnél idősebb pályázók kizárása az operatív és végrehajtási feladatok ellátásával megbízott rendőrök felvételére irányuló pályázatból. A sajátos fizikai alkalmasság megléte lényeges és meghatározó szakmai követelménynek minősül az ilyen rendőrök tekintetében. Rögzítette, hogy az irányelv értelmében az életkor alapján megvalósuló eltérő bánásmód nem tekintendő hátrányos megkülönböztetésnek, ha az életkorral összefüggő jellemző - így a különleges fizikai képességek birtoklása - lényeges és meghatározó szakmai követelményt képez.

- Annak vizsgálatánál, hogy a munkáltató kimentette-e magát az egyenlő bánásmód megsértése alól, a hátrányos megkülönböztetést sérelmező fél által tulajdonságként megjelölt életkor irányadó. E jogkérdés eldöntésénél nincs jelentősége az esélyegyenlőségi terv életkorra vonatkozó szabályának (BH 2011.204.).

- A munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányára alapítva mentheti ki magát sikerrel, mivel hátrányos megkülönböztetést akkor valósít meg, ha összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók között diszkriminál objektív és észszerű indok nélkül [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont]. Adott ügyben a felperes által vezetett osztály megszűnt, feladatait más osztályok vették át. A felperes azt sérelmezte, hogy az alperes miért nem őt, hanem egy másik, nála fiatalabb munkavállalót választott ki osztályvezetői feladatok ellátására. A felperes és az újonnan létrehozott osztály és új vezetője nem voltak összehasonlítható helyzetben. Az új osztály nemcsak feladatváltozáson esett át, hanem az új, és lényegesen megváltozott szervezeti struktúrában is más helyre került. Az újonnan kinevezett osztályvezető jogász végzettséggel rendelkezett, míg a felperes távközlési mérnök és adatvédelmi tanfolyamot végzett. Mindebből következően nem az életkorbeli (egyébként nem jelentős) különbség volt a valós oka, hogy a felperessel osztályvezetőként nem számolt az alperes. Az átszervezés és az új igazgatóságok és osztályok élére az új vezetők kiválasztása ésszerű, és objektív indokokon alapult. Az ok-okozati összefüggés nem állt fenn a felperes életkora, és a felmondás, a munkaviszony megszüntetése tekintetében (Mfv. II. 10.155/2015.).

- A munkáltatóval fennálló munkaviszony hossza nem tekinthető olyan tulajdonságnak, amely a jogsérelmet szenvedett mindennapi életét alapjaiban meghatározza (EBH 2016.M.16.).

- A munkaviszony hossza (egy év) nem tekinthető az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti olyan tulajdonságnak, amihez az egyenlő bánásmód követelményének megsértése kapcsolódhatna, mivel az nem személyhez fűződő tulajdonság (Mfv.X.10.297/2019/12.).

- Más esetben az alperes bizonyította, hogy a felperes felmentésére a jogszabályoknak megfelelően került sor, életkora miatt diszkrimináció nem érte. Alaptalan azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a munkáltató azzal a módszerrel, miszerint a védett tulajdonsággal rendelkező személytől is könnyen megválhat, ha olyan személyt is "elbocsát", aki nem rendelkezik ilyen tulajdonsággal, nem alapos. A munkáltató ugyanis valamennyi munkavállalójával szemben hozott intézkedésének jogszerűnek kell lenni, a joggal való visszaélés, illetve a rendeltetésellenes joggyakorlás tiltott (Mfv. I. 10.503/2015.).

- Amennyiben a munkáltató a nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak indokolás nélkül szünteti meg a jogviszonyát - az a jogszabályi felhatalmazásra figyelemmel - életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek nem tekinthető (Mfv.I.10.101/2016.).

- A munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják (MK 97.). Így a női öltözőben fürdőfelügyelőként nő alkalmazása egymagában nem ad alapot hátrányos megkülönböztetés megállapítására (BH 2003.86.). Ugyanakkor, amikor a munkáltató 20 fő autóbuszvezetőt keresett, de a korábban nála dolgozó gépkocsivezető-nőt nem alkalmazta, a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsértette (BH 2008.311.).

- A gyakorlatban nem tekintették hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkaidőben italozást elkövetők egyikével szemben az ismételtségre tekintettel jogviszony megszüntetést, a másikával szemben annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató (MD.II.17.). Amikor a munkáltató a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt fél órával tartott ellenőrzést, és a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soronkívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának megszüntetését megalapozta. Ezzel kapcsolatban megalapozatlannak találta a bíróság a felperesnek arra hivatkozását, hogy a munkaviszonyának megszüntetése hátrányos megkülönböztetéssel történt, mert az ugyanezen ellenőrzés során már az öltözőben tartózkodó munkavállalókkal szemben a munkáltató enyhébb jogkövetkezményt alkalmazott. A megkülönböztetés tilalma ugyanis nem abszolút, az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés jogszerű határok között marad. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésén alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha a törvényen vagy annak alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól (pozitív diszkrimináció). Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban például a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkakörűek.

- Nem állapítható meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértése azon az alapon, hogy a rendkívüli felmondásban hivatkozott napokon a felperessel együtt üzemőri szolgálatot ellátó munkatársat munkaviszonyának megszűnését követően három hónap elteltével ismételten alkalmazták. Az egyenlő bánásmód követelményét ugyanis a rendkívüli felmondás megtételekor kell vizsgálni, a felperessel együtt mulasztó munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése pedig vele egy időben megtörtént (BH 2005.132.).

- Nem volt megállapítható a hátrányos megkülönböztetés, amikor a felperest a munkáltató a munkatársaival ellentétben nem iskolázta be, és ezáltal nem tette számára lehetővé új szakképzettség megszerzését, de a munkaviszony fennállása idején azt nem kifogásolta, erre keresetében sem hivatkozott. Utóbb állította csupán, hogy a munkáltató felmentő intézkedésének valódi oka abban rejlett, miszerint kevesebb szakképesítéssel rendelkezett a társainál. Ezen felperesi állításra vonatkozóan azonban adat, illetve bizonyíték a perben nem merült fel, a főmérnökség vezetőjének nyilatkozatára, miszerint a felperes nem törekedett további képzések megszerzésére, a munkavállaló észrevételt nem tett, ennek ellenkezőjét sem bizonyította (Mfv. I. 10.687/2010.).

- Alaptalanul állította az emelt óraszámban angol nyelvet tanító, és az adminisztrációs tevékenységet teljes mértékben elhanyagoló pedagógus, hogy az informatika tanárral összehasonlítható helyzetben vannak, mert mindketten az iskola alkalmazottai voltak tanár munkakörben, és ez alapjául szolgált az adminisztrációs kötelezettségük összevetésére. Ezzel szemben igazolást nyert egyrészt az informatikát oktató pedagógus eltérő foglalkoztatása (rendszergazdai tevékenységet is ellátott), az elkövetett magatartás jellegének különbözősége, továbbá az a tény, hogy az iskola a nyelvi oktatást kiemelt fontosságú tevékenységként kezelte (Mfv. I. 10.580/2011).

- A felperes nem is valószínűsítette, hogy újabb határozott idejű munkaszerződésének megkötése, illetve a jogviszony határozott idő lejártát követő megszűnése által diszkrimináció érte. A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján azt lehetett megállapítani, hogy a munkáltató a gazdálkodására tekintettel a munkavállaló esetében a határozott idő leteltével a jogviszonyt megszüntette és újabb szerződést nem ajánlott. Nem volt bizonyított az sem, hogy a munkáltató intézkedését a felperes terhes állapota indokolta (Mfv. I. 10.534/2011.).

- A felperes nem is valószínűsítette, hogy anyasága, kisgyermekét egyedül nevelő szülői mivolta miatt érte hátrány, így az erre alapított igény megalapozatlan (Mfv. I. 10.054/2019/8.).

- A felek közötti viszony megromlásához vezető olyan okok nem minősülnek egyéb helyzetként védett tulajdonságnak, amelyek nem az emberi személyiség lényegi vonásait képezik és nem csoportjellemzők (Mfv. II. 10.582/2011.).

- A felperes perbeli állítása szerint az alperes részéről közvetett hátrányos megkülönböztetés valósult meg a jogviszony megszüntetése során, amikor azt vélelmezte, hogy más politikai nézeteket vall tekintve, hogy a közszolgálati jogviszonya az új polgármester működésének megkezdése előtt, vagyis a 2006. évet megelőzően létesült és az alperesnél is meghirdetett meghirdetett tüntetésen nem vett részt. A felperes politikai nézeteit a munkáltatóval - általa sem vitatottan - nem közölte, és nem bizonyította, hogy ezt a munkáltató ismerhette. Erre nem lehetett abból sem következtetni, hogy nem vett részt az alperes által felhívott tüntetésen, mivel a 256 fős alperesi létszámból ott hozzávetőlegesen csak 30-40 fő jelent meg. Az a körülmény, hogy a jegyző esetleg ismerte a nagygyűlésen részt vevők névsorát, ugyancsak nem szolgálhat bizonyítékul ezen személyek politikai megkülönböztetésére különös tekintettel arra, hogy a tüntetésen való részvétel célja az önkormányzat létszámcsökkentésének megakadályozása volt, amely valamennyi köztisztviselő foglalkoztatására kihatott. Nem volt jogszabálysértés megállapítható a bíróság részéről, amikor nem vizsgálta, hogy a létszámleépítéssel érintett köztisztviselők jogviszonya mikor keletkezett figyelemmel arra, hogy ebből a körülményből nem lehetett következtetni sem a felperesi jogviszony megszüntetés jogellenességére, sem a munkáltató részéről megvalósuló diszkriminációra (Mfv. I. 10.315/2012., Mfv. I. 10.533/2012.).

- Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése iránt indított munkaügyi perben a szakszervezetet a keresetindítás joga a törvény együttes feltételeinek (személyiség lényegi vonásának minősülő tulajdonság, személyek meghatározott csoportja) fennállása esetén illeti meg (2012.M.5.)

- Alaptalan a roma származású munkavállaló közvetett hátrányos megkülönböztetésre történő hivatkozása azon az alapon, hogy a létszámcsökkentés miatti felmondás folytán a származására tekintettel a munkaerőpiacon való elhelyezkedése nehezebb mint másoknak (Kúriai Döntések 2015.M.12.)

- Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/3/2008. (II. 27.) TT számú állásfoglalása a megtorlás fogalmáról szól, amely a munkaügyi eljárásban is irányadó. Eszerint a megtorlás tilalmának az a célja, hogy jogorvoslati lehetőséget biztosítson azon magatartásokkal szemben, amelyek a diszkrimináció ellen fellépő, vagy az eljárásban közreműködő személynek okoznak hátrányt, erre irányulnak, vagy azzal fenyegetnek. A védelem tehát azokra is kiterjed, akik nem rendelkeznek az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely védett tulajdonsággal, vagy amiatt szenvednek hátrányt, mert az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emeltek, eljárást indítottak, vagy abban közreműködtek. A megtorlás megállapításához tehát szükséges egy alapdiszkriminációs tényállás, amely kizárólag diszkrimináció miatti panasz, illetve annak megállapítására irányuló eljárás lehet. A tiltott magatartásnak (megtorlás) olyan természetes vagy jogi személy ellen kell tehát irányulnia, aki az egyenlő bánásmód követelménye miatt lép fel, illetve az ilyen eljárásban közreműködik. Nem volt tehát megállapítható a munkáltató részéről megvalósított megtorlás azon az alapon, hogy - a felperes állítása szerint - tudomást szerzett arról, miszerint a korábbi munkáltatójával szemben pert indított (Mfv. I. 10.591/2015.).

- Az egyenlő bánásmód követelménye sérül, ha a munkáltató hosszabb időn keresztül határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalóval a határozott idő lejártát követően - a szokásoktól eltérően és egyéb bizonyított indok hiányában - azért nem létesített új jogviszonyt, mert tudomást szerzett a várandós állapotáról (Mfv. I. 10.588/2015.).

- Mind a közvetlen, mind a közvetett diszkrimináció megállapítására csak akkor kerülhet sor, ha egymással összehasonlítható helyzetben lévő személyek, csoportok vonatkozásában az Ebktv.-ben felsorolt valamely tulajdonság alapján kerül sor a különbségtételre (Mfv.II.10.736/2016.).

- Az a körülmény, hogy a munkáltató egy másik telephelyén később vezetett be egy vezérigazgatói utasítást, nem tekinthető az Ebktv. 8. § t) pontjában megjelölt védett tulajdonságnak (egyéb helyzet) (Mfv.II.10.228/2016.).

- A vallási meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetés akkor is megvalósulhat, ha azon dokumentumokat (pl. biblia oktatói végzettséget igazoló főiskolai oklevél) amelyekből vallási hovatartozására lehet következtetni a munkavállaló saját elhatározásából, maga adja át a munkáltatónak (Mfv.I.10.275/2017.),

- A munkavállaló általában nem hivatkozhat eredménnyel diszkriminációra az Ebktv. 8. §-ában foglaltként jellemző, a személyiség valamely lényegi vonását jelentő tulajdonság hiányában (Mfv.I.10.369/2017.).

- A rendkívüli felmentés indokául szolgálhat a felettes és a közalkalmazott kölcsönös együttműködési kötelezettség megsértése, a felettes személyt mások előtt lejárató magatartás, vezetői mivoltát sértő kijelentés. A "más vélemény" miatt védett tulajdonság akkor állapítható meg, ha annak megléte tárgyilagosan indokoltható és általánosításra, csoportalaktásra alkalmas (Kúriai Döntések 2020/8. 248-as eseti döntés).

- Adott esetben az alperesnek azt kellett kétséget kizáróan igazolnia, hogy a felperes egészségi állapota (gyakori, orvosilag igazolt táppénzes állománya) nem állt semmilyen összefüggésben a jogviszony megszüntetésével. Ennek hiányában intézkedése jogellenes volt (Mfv.X.10.039/2020/6.).

- A fél az egyenlő bánásmód hatóság diszkriminációt megállapító határozatával valószínűsítheti, hogy a munkaviszony létesítése során hátrány érte azon pályázókkal szemben, akik nem rendelkeznek védett tulajdonsággal. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell igazolnia, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között. Ennek megfelel, ha bizonyítja, hogy a jogviszony betöltése során a pályázó végzettségét, szakmai alkalmasságát, munkához való hozzáállását értékelte (Kúriai Döntések 2019/11. M.26. számú eseti döntés).

Mt. 13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.

Mt. 14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.

- A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH 2002.202.).

- Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II. 10.777/2000.), vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10.404/2002.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló egybehangzó jognyilatkozatok külön okiratba is foglalhatók (MD.II.99.).

- Ha a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozatot nem írta alá, de az iratait átvette, ezt írásban elismerte, az eszközöket leadta, elszámolt a munkáltatóval, majd egy év elteltével a munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét vitatta, a keresetet a bíróság elutasította (LB Mfv. I. 10.170/2008.).

- Ha a munkavállaló a munkáltató által küldött közös megegyezéses megállapodást nem juttatta vissza, ezt követően a munkavégzés elmaradása miatt a munkáltató jogszerűen intézkedett rendes felmondással a jogviszony megszüntetése érdekében (Mfv. I. 10.666/2010.).

- Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (EBH 1999.144.), vagyis a feleknek a megszüntetés módját nem érintő kérdésekben létrejött, a mellőzhetetlen rendelkezéseket nem sértő megállapodása az irányadó.

- A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó, ráutaló magatartásával is történhet (BH 1996.622., MD.II.101.).

- Ha a munkaviszony megszüntetését kezdeményező a szóbeli nyilatkozatában foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, ezen magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH 1999.331.).

- Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a jogellenes megszüntetésre nem hivatkozhat (EBH 1999.42.).

- Ha a munkáltató a megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy a munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és tartalmát bizonyítani tartozik (BH 1991.257.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi szabályok alapján kell elbírálni (EBH 2006.1534.). A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is (EBH 2005.1338.).

- Ha a felek között munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megállapodás létrejött, és mindkét fél a megállapodást aláírta, az a munkaviszonyt megszüntette (Mfv. I. 10.735/2010/8.).

- A bíróság a jogviszony jogellenes megszüntetését állapította meg, amikor a munkavállaló a közös megegyezés aláírásakor nem volt olyan állapotban, hogy akaratának megfelelő nyilatkozatot tegyen (M.1055503.).

- Ha a felek között írásba nem foglalt megállapodás alapján munkaviszony jött létre, azt a munkáltató szóbeli nyilatkozattal azonnali hatállyal jogellenesen szüntette meg (Mfv. I. 10.585/2009.).

- Amikor a MÁV és alkalmazottja megállapodást kötött, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé, és 2009. július 23-án lejáróvá alakították, a bíróság a felperes keresetét, mellyel a szerződést 2010. június 21-én lejáróvá kérte átalakítani, elutasította (Mfv. I. 10.766/2010/6.).

- Az ítélkezési gyakorlat szerint a felek megállapodásának egymással összefüggő rendelkezéseit nem lehet kiragadva, önmagában értelmezni. Nem tekinthető jogszabályba ütközőnek az a megállapodás, amely a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése esetén a munkavállalót meg nem illető nagyobb összegű juttatásra tekintettel abban kifizetettnek tekintette a szabadságmegváltást (Mfv. II. 10.587/2004.).

- A közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja (BH 2011.206.).

- Azon konfliktushelyzetben, amikor a munkáltató nem indokolja meg a külföldi munkáról való azonnali hazarendelést, elzárkózik az ezzel kapcsolatos munkavállalói megkereséstől, a munkáltató intézkedésének jogszerűségét a munkavállaló vitatja, akinek anyagi nehézségei miatt a hazautazás, majd a visszautazás problémát okoz, és mindezen helyzet megoldása érdekében kéri a munkaviszonyt megszüntető igazolások kiadását, melynek tartalmára vonatkozóan előadást nem tesz, így arra sem, hogy a munkaviszony milyen módon szűnik meg, a munkáltató pedig az igazolásokat kiadja, nem értékelhető akként, hogy a munkavállaló szüntette meg ráutaló magatartással a munkaviszonyát (Mfv.I.10.310/2017.).

A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a felek 2002. október 31-én munkaszerződést kötöttek, amelynek 3.3. pontja szerint a munkáltató részéről rendes felmondással történő jogviszony megszüntetése esetén a felmondási idő a munkavállaló 3 évet meghaladó munkaviszonya alapján 10 hónap. A felek a munkaszerződés jogfolytonosságát elismerve több alkalommal módosították a szerződést.

A 2008. június 2-ai és a 2009. április 26-ai szerződésmódosítás 6. pontja egyértelműen úgy fogalmaz, hogy "a szerződésben nem szabályozott kérdésekben az Mt., illetve a hatályos Kollektív Szerződés az irányadó".

Mivel a felperes munkaviszonyának megszüntetésekor csak 50 nap felmondási idő került meghatározásra, a felperes a keresetében 10 havi felmondási időre járó átlagkereset megfizetését kérte.

A Kúria a határozatában rámutatott arra, hogy a tartalmában vagy a jogcímében megváltoztatott szerződésnek a módosítással nem érintett része változatlan marad. Ebből következően a munkaszerződés módosításának kifejezetten hivatkozást kellett volna tartalmaznia arra, hogy a munkaszerződés 3.3. pontjában foglaltakat a felek már nem tekintik irányadónak.

A jogról való lemondást kiterjesztően értelmezni nem lehet, vagyis csak a kifejezett és a félreérthetetlen nyilatkozatot van mód ilyenként értelmezni. A felperes részéről nem hangzott el kifejezett nyilatkozat a joglemondást illetően, a vizsgált munkaszerződés-módosításokból pedig ugyancsak nem vonható le erre következtetés. Nem alkalmas a joglemondás megállapítására az a tény sem, hogy a tulajdonos által elrendelt vizsgálat alapján készült kimutatásban (táblázat) a felperes részére 45, majd 50 nap felmondási idő került rögzítésre anélkül, hogy a munkavállaló azt kifogásolta volna. Ezen felperesi magatartásnak önmagában a szerződésben foglaltak érvényességére nem lehet kihatása. A jogvita eldöntése szempontjából nem volt figyelmen kívül hagyható a korábbi vezérigazgató tanúvallomása, aki úgy nyilatkozott, hogy "a 2008. június 2-ai keletű munkaszerződés-módosítás időpontjában a felperes eredeti munkaszerződésének, az alapmunkaszerződésnek a megváltoztatására semmiféle szándék bennem nem volt, mint munkáltató képviselőjében". Az utóbb vezérigazgatói tevékenységet ellátó személy pedig úgy nyilatkozott, hogy "a 2009. április 27-ei munkaszerződés-módosítás alkalmával miután én ezt megelőzően már olyan tájékoztatást kaptam, hogy egységesítették a munkaszerződéseket, a felperes korábbi, 2008. évi munkaszerződésének további érvényességét vélelmeztem a munkabér kivételével".

Nem volt ítéleti bizonyossággal megállapítható, hogy a felek szándéka arra irányult volna, hogy a felperes részére a 2002. október 21-én kelt munkaszerződésben foglalt felmondási időtől eltérő szabályokat határozzanak meg. A 2009. november 26-án kihirdetett, a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékos működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 7. §-ának (2) bekezdésében meghatározott korlátozó szabály pedig a 9. § (2) bekezdése alapján csak a törvény hatálybalépését követően kötött, vagy a javadalmazásra vonatkozó részében módosított munkaszerződésre volt alkalmazható, így a törvényi rendelkezés változása sem jelenthette a felperes munkaszerződésének módosulását (Mfv. I. 10.636/2012.).

- A tartozásátvállalási megállapodás a munkavállalóval mint jogosulttal szemben a hozzájárulása időpontjában fennálló tartalommal hatályosul. A kötelezettről a tartozás az azt átvállalóra annyiban és olyan terjedelemben száll át, ahogyan az az átvállalás időpontjában fennállott (Mfv. I. 10.179/2016.).

Mt. 15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.

(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

- Adott tényállás szerint a felperes olyan nyilatkozatot tett, amely szerint a munkaköréből adódó kötelezettségszegését elismeri, szabálytalan anyagkiszállításhoz segédkezett, ezért a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését kérte az azonnali hatályú felmondás helyett. Ehhez az alperes hozzájárult, így a felek közös megegyezést írtak alá, amelynek 2. pontja szerint "kijelentik, hogy a fentieken kívül egymással szemben nincs bérjellegű (felmondási időre jutó jövedelem, végkielégítés, elmaradt munkabér, tévesen kifizetett munkabér), és nincs béren kívüli juttatásokra vonatkozó (egészségpénztári munkáltatói hozzájárulás, önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulás, étkezési támogatás) követelésük". A felperes a keresetét a kollektív szerződésre alapította, amely értelmében a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében, illetve a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szűnik meg. Jelen esetben a rendelkezésre álló felperesi nyilatkozatok (elismerés, közös megegyezés) egyértelműen alátámasztják, hogy a közös megegyezés kezdeményezője nem az alperes volt, mivel ő azonnali hatályú felmondással kívánta a jogviszonyt megszüntetni, csupán lehetőségként ajánlotta fel a közös megegyezést, de a megállapodásban foglalt feltételekkel. Nem merült fel adat arra vonatkozóan, hogy a közös megegyezés 2. pontjában foglalt feltételek hiányában is ilyen módon történt volna a jogviszony-megszüntetés. Valamennyi rendelkezésre álló adatból megállapíthatóan a felperes nem tehetett egyoldalú nyilatkozatot [Mt. 15. § (1) bekezdés], mivel nem tarthatott jogszerűen igényt olyan járandóságra, amely sem az Mt., sem a kollektív szerződés alapján nem járt volna, hiszen a jogviszony nem a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szűnt meg (Mfv. I. 10.576/2015.).

- A szolgálati munkakapcsolat keretében a kívülálló részére okszerűen és elfogadhatóan tett nyilatkozat érvényes, azt a munkáltató a szavak általánosan elfogadottan jelentése szerint érthette. Az a körülmény, hogy ezt a nyilatkozatot a munkavállaló - állítása szerint - munkaviszony megszüntetési szándék nélkül tette, olyan titkos fenntartás, amely nem vehető figyelembe (LB Mfv. I. 10.042/1990.).

- A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (EBH 2002.787.).

- Ha a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló harmadik személlyel a munkaviszonyt kizáró jogviszonyt létesít, ennek során arra hivatkozik, hogy nem áll munkaviszonyban, a volt munkáltatót nem terhelte a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének kötelezettsége, és ennek elmulasztása miatt nem tartozik jogkövetkezmények fizetésével (MD.II.148.).

- Ha a munkavállaló felmondása alapján a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt, vita esetén az erre hivatkozó munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát felmondta.

- Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja elvállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és önmagának előadóként történő továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatnak, erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást (BH 2003.169.).

- A közölt felmondás érvényesen csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza (BH 1997.606.).

- Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatot közli, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (EBH 1999.143.).

Adott per kapcsán a Kúria nem találta igazoltnak a próbaidő kikötését, amikor az alperes nem tudta bizonyítani, hogy a felperessel szóban vagy írásban olyan tartalmú megállapodást kötött a munkaviszony létesítésekor, amelyben ezt rögzítették. Ennek megállapításához ugyanis önmagában nem elegendő a másik fél alá nem írt, részére nem bizonyítottan átadott munkaszerződés elnevezésű irat becsatolása. A perbeli adatok (tanúvallomás, okirat hiányában) nem támasztották alá az alperes félként tett azon előadását, miszerint a próbaidőről tájékoztatta a felperest. E tájékoztatás pedig annak munkavállaló részéről történő elfogadása nélkül egyoldalú nyilatkozattételnek és nem megállapodásnak minősül (Mfv. I. 10.511/2011/7.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodásban a feleknek befolyásmentesen, kölcsönösen meg kell állapodniuk a munkaviszony meghatározott időpontban történő megszüntetésében. Önmagában a jogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolások átadása, átvétele nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezéses megállapodásnak (BH 1999.331., Mfv. I. 10.500/2014.).

- A megállapodás tartalmára figyelemmel, amely nem foglalt magában a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló felperesi jognyilatkozatot, a munkáltatót terhelte a bizonyítási kötelezettség abban a vonatkozásban, hogy a felperes a közös megegyezés szándékával ennek megfelelő nyilatkozatot tett. Megállapítható volt, hogy a munkaviszony megszüntetését az alperes kezdeményezte, a felperes kérése ellenére közös megegyezés formájában készítette el a megszüntetésre vonatkozó okiratot, amely azonban csak az alperes jognyilatkozatát tartalmazta a jogviszony megszüntetést illetően. A felperes szándéka nem irányult a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, ilyen akaratnyilvánítást a végül aláírt okirat sem tartalmazott, ezért a megállapodás megléte nem nyert igazolást (Mfv. I. 10.594/2013.).

- A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot akkor lehet megállapítani, ha a felek magatartása - az erre vonatkozó kifejezett jognyilatkozat hiányában is - egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, vagy annak elfogadásának megállapítására ad alapot (Mfv. I. 10.338/2013/8.)

- A munkáltató jogviszony megszüntetésére irányuló előzetes szándéknyilatkozata még nem tekinthető felmondásnak, így annak formai szempontból sem kell megfelelnie a jogviszony megszüntetés Mt. 66. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott törvényi feltételeinek (Mfv. I. 10.046/2016.).

Mt. 16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

(2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

(3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Mt. 17. § (1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.

(2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

- Az SzMSz nem minősül olyan, az Mt. 209. §-ában foglalt megállapodásnak, amely eltérhet a vezetők esetében az Mt. második részében foglalt rendelkezéstől. Az Mt. 17. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató jognyilatkozatait egyoldalúan megállapított belső szabályzatban is megteheti, az alperes működési rendjét szabályozó szervezeti és működési szabályzat nyilatkozatnak minősül (Mfv.I.10.397/2016.).

Mt. 18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

Mt. 19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

(2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.

(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

Mt. 20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.

(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

Mt. 21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

(2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.

(3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

(4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

- A Kúria konkrét ügy kapcsán kimondta, hogy amennyiben a munkáltatónál a munkaszerződéseket és azok módosítását az igazgató kötötte meg, utóbb nem hivatkozhat azok felsőbb jóváhagyása elmaradásából eredő érvénytelenségére, mert a munkavállalók bízhattak az eljáró vezető szerződéskötési jogosultságában (Mfv. I. 10.257/1998.).

- A bíróság korábban már kimondta, hogy amennyiben a rendes felmondásról arra jogosult döntött, a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt (BH 2001.192., Mfv. I. 10.097/2004.), például a munkaügyi osztály (Mfv. I. 10.714/1999.), vagy eseti megbízott útján (LB Mfv. E.10.124/2006.).

- A takarítói munkakörben foglalkoztatott felperes nem értékelhette csoportvezetője nyilatkozatát a munkaviszony megszüntetését illetően akként, mint ami a munkáltatóijogkör-gyakorlótól származott. Tisztában kellett lennie azzal, hogy ezen jogosultság az ügyvezetőt illeti, aki a felperes munkaszerződését aláírta, illetve aki őt írásbeli figyelmeztetésben is részesítette (Mfv. I. 10.167/2013.)

- Ha a munkaszerződés-módosítás aláírását megelőzően megismert igazgatói utasítás a 3 havi fizetés összegét meghaladó szerződés aláírásához két igazgatósági tag aláírását írja elő, ennek hiánya a szerződésbe foglalt, ezen összeget meghaladóan kikötött prémiumfizetésre vonatkozó előírása érvénytelenségét eredményezi (Mfv. II. 10.632/2015.).

- Amikor az alperes a perben az alapszabályával igazolta, hogy a munkáltatói jogok gyakorlására az igazgatóság elnöke volt jogosult, a felmondás pedig tőle származott, a kereset elutasításának volt helye (Mfv. I. 10.056/2016.).

- Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyja. A jogszabály az utólagos jóváhagyás lehetőségét nem köti feltételhez és annak gyakorlására időkorlátot sem állapít meg. Nincs jelentősége annak sem, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója milyen okból mulasztotta el az eredeti intézkedés aláírását, csupán annak, hogy az abban foglalt döntést utólag jóváhagyta-e (Mfv.II.10.099/2017.; Mfv.I.10.712/2017.).

- Az azonnali hatályú felmondással összefüggő igényérvényesítésre adott meghatalmazás nem értelmezhető úgy, hogy az kiterjed a jogviszony fennállása alatt keletkezett kártérítési igényre is. Ezért a jogviszony-megszüntetéshez kapcsolódó joglemondást nem lehet a kártérítési igényről való lemondásként és értékelni (Mfv.I.10.780/2016.).

- Adott esetben a munkaügyi perben is eljárhat meghatalmazottként a fél nevelőszülője (BH 2011.262.).

- Adott esetben felperesi képviselettel összefüggésben nem volt olyan lényeges eljárásjogi szabálysértés, amely az ügyre kihatással lehetett volna. A felperes a beadványait aláírta, a tárgyalásokra a bíróság szabályszerűen idézte, az ítéleteket átvette. Maga is úgy nyilatkozott, hogy "azokat a beadványokat, amiket a felperes terjesztett be, azokat én írtam, amit az ellenfél küldött, azokat megismertem" (Mfv. I. 10.056/2016.).

"A Második, az ember mint jogalany" című könyv lényeges újítása a nagykorú természetes személyek cselekvőképességére vonatkozó szabályozás új alapokra helyezése: a bíróság a jövőben a régi Ptk.-tól eltérően a cselekvőképességet általános jelleggel már egyáltalán nem, hanem csak ügyek meghatározott körére vonatkozóan korlátozhatná. A bíróság a korlátozandó ügycsoportok számát, struktúráját az adott személy körülményei alapján határozhatja meg. Ez garantálná a részleges gondnokság alá helyezés egyénre szabott, az adott helyzethez rugalmasan igazodó jogkövetkezményeinek megállapítását. Ennek megfelelően a Ptk. szerint a cselekvőképesség korlátozása kétféle lehet: teljes korlátozás, ami a korábbi kizáró gondokság kategóriájának felel meg, és részleges korlátozás, ami az ügycsoportok szerinti korlátozást jelenti. Fontos törvényi kitétel, hogy a cselekvőképesség teljes korlátozására csak akkor kerülhet sor, ha az érintett személy jogainak védelmére a cselekvőképesség részleges korlátozása nem elégséges. A kiszolgáltatott helyzetben lévő fogyatékos személyek számára további garanciális jellegű változás lenne, hogy végleges, élethosszig tartó korlátozó döntés nem születhet. A gondnokság alá helyezés felülvizsgálata a jövőben kivétel nélkül meghatározott időközönként kötelező lenne.

A cselekvőképességi szabályok említett változásai több átmeneti szabály előírását is szükségessé teszik, új átmeneti rendelkezés előírása szükséges amiatt is, hogy a Ptk. új szabálya szerint a kiskorúak cselekvőképességét a bíróság csak a 17. életév betöltését követően korlátozhatja azzal, hogy a gondnokság alá helyezés csak a nagykorúság elérésekor hatályosul. A korábbi szabályozás szerint [régi Ptk. 12/B. § (2) bekezdés] cselekvőképtelen az a 14. életévét már betöltött kiskorú is, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett. A gondnokság hatálya a nagykorúság elérésével áll be, de a kiskorú már a határozat jogerőre emelkedésével cselekvőképtelenné válik".

Mt. 22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot,

a) ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor;

b) a 9. § (2) bekezdésében, a 10. § (5) bekezdésében, a 11. § (5) bekezdésében, a 11/A. § (1) bekezdésében, a 93. § (4) bekezdésében, a 97. § (4) bekezdésében, a 108. § (1) bekezdésében, a 110. § (5) és (6) bekezdésében, a 138. § (4) bekezdésében és a 193. § (2) bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.

(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

(6) Írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,

a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,

b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy

c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.

(7) Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.

Mt. 23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.

(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.

- Adott konkrét jogeset kapcsán a Kúria kifejtette, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartás azonban nem ad alapot a munkaviszonyának azonnali hatályú (rendkívüli) felmondással történő megszüntetésére (BH 1995.544.).

- Az ítélkezési gyakorlat szerint próbaidő alatt a munkaviszony írásba foglalt és közölt nyilatkozattal, minden egyéb kötöttség nélkül - azonnali hatállyal - megszüntethető (BH 1995.608.). Indokolást nem igényel (BH 2010.258.), azonban ha a munkáltató az intézkedést indokolta, annak valóságát és okszerűségét vita esetén bizonyítani kell.

A korábbi ítélkezési gyakorlat már alkalmazta a most törvényi szintre emelt "kiterjesztő" értelmezést. A Kúria több jogeset kapcsán kifejtette, hogy az alaki előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (EBH 1999.42., Mfv. I. 10.667/1994.).

Mt. 24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,

a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,

b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon

kézbesítettnek kell tekinteni.

(3) Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési fikcióval szemben az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési fikció beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a kézbesítési fikció beálltától számított három hónapon belül terjeszthető elő kézbesítési kifogás a bíróságnál. A kézbesítési kifogásra egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A kézbesítési kifogásnak helyt adó döntés esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.

E-mailben küldött felmondás kapcsán a Kúria megállapította, hogy az Mt. 24. §-a szerint az írásbeli nyilatkozat közlésének időpontja az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult más személynek történő átadás időpontja. Amikor a felperes az elektronikus formában megküldött okirat tartalmát megismerte - függetlenül attól, hogy ennek pontos időpontja nem állapítható meg -, a jognyilatkozat számára közöltté vált. Az elektronikus dokumentum elfogadását - beleértve a bizonyítási eszközként történő alkalmazását - megtagadni, jognyilatkozat tételére, illetve joghatás kiváltására való alkalmasságát kétségbe vonni nem lehet kizárólag amiatt, hogy a dokumentum elektronikus formában létezik. Ebből következően a beszkennelt módon megküldött munkaviszony-megszüntetési nyilatkozat adott esetben joghatás kiváltására alkalmas volt. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni, további megszorító előírás azonban nincs, így annak megtétele nem szükséges, hogy közokiratban (Pp. 195. §), vagy teljes bizonyító erejű magánokiratban (Pp. 196. §) történjen. A jelen ügyben nem volt vitatott, hogy a felperes részére küldött elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag is azonos volt a papír alapon teljes bizonyító erejű magánokirati formában készített munkáltatói jognyilatkozattal, így nem volt megállapítható a jogviszony jogellenes megszüntetése (Mfv. I. 10.547/2012.).

- A munkáltatói felmondás mint írásbeli nyilatkozat az átvételre jogosult házastársnak történő átadással közöltnek tekintendő (Mfv.I.10.399/2017.).

- Amikor a felmondás részletesen tartalmazta az indokot, és ennek átvétele esetén a felperes teljes körűen tudomást szerzett volna a terhére rótt magatartásról, alaptalanul hivatkozott arra, hogy a közlés nem terjedt ki mindenre. A jogvita eldöntése szempontjából nincs annak jelentősége, hogy a munkavállaló abban a feltevésben volt az intézkedés átvételének megtagadása időpontjában, hogy a munkáltató vele szemben nem felmondással, hanem azonnali hatályú felmondással kíván élni (Mfv. I. 10.581/2014.)

- A felmondásra irányuló egyoldalú jognyilatkozat annak tartalmának megismerésével hatályosul. Az irat közlésének megtörténtét, illetve a közlés hatályosulását nem érinti, ha annak tartalmát a címzett nem fogadja el, a jognyilatkozatot nem írja alá, az iratot nem viszi magával. A felmondás közlését követően annak tényleges (fizikai átadása) a jogviszony-megszüntetés jogellenességét nem eredményezi (Mfv. I. 10.266/2019/10.)

- A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozata is a közléssel hatályosul, ezáltal a munkaviszonyt az abban foglalt időpontban megszünteti a nyilatkozat jogszerűségétől függetlenül. A munkavállaló részéről jogellenesen történő munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezménye nem a munkaviszony fennmaradása, hanem távolléti díj, illetve kártérítési fizetési kötelezettség (Mfv.I.10.237/2016.).

- Nem jogellenes, ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltő személy munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértést kérő levelet a munkáltató nem csak a szakszervezet székhelyére, hanem annak elnöke lakcímére is megküldi, aki annak átvételi időpontjára hivatkozik is a szakszervezet nevében küldött válaszlevelében. A 8 napos válaszadási határidőt ebben az esetben ezen kézbesítési időponttól kell számítani (Mfv.I.10.584/2016.).

- Az Mt. 24. § (4) bekezdése szerint vita esetén a jognyilatkozatot tevőt terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Ebből következően a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a jogviszonyt megszüntető iratot postai úton, szabályszerűen kézbesítette a felperes részére. Ezen kötelezettségének azonban nem tudott eleget tenni, a felperes tagadásával szemben nem igazolta, hogy a munkavállaló részére küldött levél mellékleteként - egyebek mellett - az azonnali hatályú felmondást is postára adta (Mfv. X. 10.317/2019.).

- Adott esetben a próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondással összefüggésben a munkáltatót terhelte a közlés szabályszerűségének a bizonyítása (Mfv. I. 10.121/2019/11.).

Mt. 25. § (1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.

(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.

(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.

(6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.

Mt. 26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.

- Ha a felperes nem tudta igazolni, hogy a keresetlevet az előírt 30 napos határidőn belül adta postára, csak az ügyvéd utólagos nyilatkozatára hivatkozott, a keresetlevél elutasítása jogszerűen történt (Mfv. I. 11.111/2010.).

Mt. 27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.

(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

Mt. 28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

(2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.

(3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.

(4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.

(5) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.

(6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.

(7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

(8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

(9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

- A munkaviszonnyal - például a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével - összefüggő perben a megállapodás érvényességét a munkajogi és nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (EBH 2006.1534.).

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás megtámadásának kifejezettnek kell lennie (Mfv.III.10.040/2018.).

- Téves feltevés jogcímén a megtámadásra csak a felek azonos tartalmú közös téves feltevése vezethet. Nem tekinthető ilyennek, ha mindkét fél tévedett, de nem ugyanabban a tényben, körülményben (Mfv. I. 10.599/2012.).

A felperes a megbeszélés nyugodt légkörét nem vitatta, és azon alperesi hivatkozást sem cáfolta, hogy az aláírást megelőzően nem volt kérdése, nem kért gondolkodási időt, és jogi képviselő esetleges igénybevételét sem kezdeményezte. Nem volt megállapítható azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a felperest olyan hatás érte a munkáltató részéről, amely szabad akaratának érvényesítésében gátolta.

A felperes állította, de nem bizonyította azon hivatkozását, miszerint az alperesnek nem állt szándékában teljes körű felvilágosítást adni a munkaviszony megszüntetése kapcsán, illetve az sem nyert igazolást, hogy a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalóját, hogy kizárólag közös megegyezéssel szüntethető meg a jogviszony (Mfv. I. 10.490/2011/4.).

Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, az nem tekinthető tévedésbe ejtésnek (MD.I.21.). Ezért ha a munkavállaló a munkáltató cégjegyzékes borítékjában - a munkáltató üzleti hírnevének lejáratására alkalmas - magánküldeményt küldött, az ezzel kapcsolatban kilátásba helyezett rendkívüli felmondás után létrejött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést sikerrel nem támadhatja (Mfv. I. 10.958/1999.). Hasonlóképpen nem vezetett sikerre a büntetőeljárás utólagos megszüntetésére alapított megtámadás, amikor a művezető ellen nem a munkáltató feljelentése alapján büntetőeljárás indult, azzal összefüggésben a felek a munkáltató által kilátásba helyezett rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló kérelmére közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésében állapodtak meg (Mfv. I. 10.331/2000., Mfv. I. 10.253/2007.).

A felperes 2001. évben létesített értékesítési vezető munkakörre munkaviszonyt az alperessel, amely közös megegyezéssel szűnt meg. Ezt követően a felek újabb megállapodást írtak alá, miszerint a felperes értékesítési vezetői munkakörben 3 havi próbaidővel került foglalkoztatásra, díjazása 80 000 forint helyett 70 000 forint lett. A próbaidő alatt a munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntette a felperes munkaviszonyát, aki ezt keresettel támadta a közös megegyezés tekintetében megtévesztésre hivatkozással. A megtámadási határidő a tévedés felismerésével kezdődik, ezért az megtartott volt. A közös megegyezés megtámadása következtében nem lehet ugyanazon munkakörre új munkaviszonyt létesíteni. Minderre tekintettel a Kúria megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (Mfv. I. 10.983/2010.)

Jogszerű hátrány - így büntetőfeljelentés vagy kártérítési igény érvényesítésének kilátásba helyezése - nem minősül jogellenes fenyegetésnek (Mfv. I. 10.586/2013..)

Az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés kilátásba helyezése nem minősült a munkáltató részéről jogellenes fenyegetésnek, de pszichikai kényszernek sem. A munkáltató a megszüntetési lehetőségek közötti választásra kérte fel a munkavállalót, aki védekezését is előadhatta, valamint az azonnali hatályú felmondás indokolását is megismerhette. Nem minősül a munkáltató részéről jogellenes ráhatásnak önmagában a választás lehetőségének a biztosítása, a munkavállalónak felrótt azon magatartás munkáltatói minősítése, amely miatt a munkaviszony azonnali megszüntetését kívánja. E körben nem annak van jelentősége, hogy a felperest szexuális zaklatással vádolták, hanem azon magatartásoknak, amelyeket a munkáltató ekként értékelt, és a felperessel ismertetett, aki ennek tudatában választotta a közös megegyezést. A megállapodás megtámadása során nem értékelhető, hogy a felrótt magatartások alapján a tervezett intézkedés jogszerű lett volna-e (Mfv. I. 10.519/2013.).

Nem minősül az alperes részéről jogellenes ráhatásnak önmagában az, hogy a felperesnek felrótt magatartást - vizsgálat nélkül - valósnak minősítette, amely miatt a jogviszony megszüntetését kívánta. Az egységes bírói gyakorlat értelmében nem jelent jogellenes magatartást a felperes által elkövetett cselekmény miatti jogszerű szankcionáló eljárás alperes általi kilátásba helyezése (Mfv. II. 10.554/2015/6.).

A munkaviszony megszüntetésére irányuló akaratnyilatkozatnak befolyásmentesnek kell lennie. A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására azonban kellő időt kell biztosítani, és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat, vagy őt megtéveszti. Az azonnali döntésre való felszólítás teremthet olyan helyzetet, amely a jogban járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hat, és alkalmas a megfélemlítésre, megtévesztésre (BH 2001.340.; Mfv. I. 10.627/2014.).

Adott perben a felperes bizonyítottan nem volt olyan állapotban a közös megegyezés aláírásakor, hogy ne ismerhette volna fel az alperes esetleges megtévesztő magatartását. A Kúria szerint a bíróságok helyesen fejtették ki, hogy a felperes az Mt. 28. § (7) bekezdésében rögzített megtámadási határidőt elmulasztotta, a 2013. december 13-ai jogviszony-megszüntetéshez képest a 2014. január 14-én az alperes által átvett megtámadó nyilatkozat elkésett, ezért a kereset az EBH 2010.2247. számú elvi határozatra is figyelemmel nem volt jogszerű (Mfv. I. 10.327/2017.).

Amennyiben a munkáltató az azonnali hatályú felmondás kiadása helyett hozzájárul a munkavállaló kérésére a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetéséhez, utóbb a felperes ezt nem támadhatja azért, hogy a közös megegyezés érvénytelen, mivel az ő szándéka nem irányult jogviszony megszüntetésre. Választási lehetősége ugyanis nem a jogviszony fenntartását illetően volt, kizárólag a megszüntetés módjáról dönthetett (Mfv. I. 10.099/2016/7.).

Mt. 29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.

(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.

(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Mt. 30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére e törvény szabályait kell alkalmazni.

- Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (BH 2004.332.).

Mt. 31. § A jognyilatkozatra egyebekben, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 6:4. § és 6:5. §, 6:8. §, 6:11. §, 6:13. §, 6:15-17. §, 6:26. § és 6:27. §, 6:42. §, 6:46-56. §, 6:62. §, 6:63. § (1)-(3) bekezdése, 6:64-70. §, 6:73. §, 6:77. § és 6:78. §, 6:80. § és 6:81. §, 6:86. § és 6:87. §, 6:102. §, 6:107. §, 6:116-119. §, 6:193-201. §, 6:203-207. §, 6:587. § szabályait kell megfelelően alkalmazni.

- A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó, ráutaló magatartásával is történhet (MD.II.101.).

- A közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja (BH 2011.206.).

- Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, úgy kell tekinteni, hogy a munkaszerződés módosítását ráutaló magatartással elfogadta (EBH 1999.142.).

- Ha a felek a munkakört - írásba foglalás nélkül - végleges jelleggel más munkakörre módosították, megállapodásukat önként végrehajtották, a munkaszerződés ennek megfelelően módosult (EH 1999.142)

- Az a körülmény, hogy a felperes asztalos képzettsége hiányában is elvállalt az alperes utasítására egy konyhabútor-összeszerelését, nem jelenti azt, hogy ráutaló magatartásával hozzájárult a munkaszerződés, illetve a munkaköri leírás módosításához (Mfv. I. 10.621/2014.)

- A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (EBH 2002.787.).

- Amikor a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozatot nem írta alá, de az iratait átvette, azt írásban elismerte, az eszközöket leadta, elszámolt a munkáltatóval, majd egy év elteltével a munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét vitatta, a keresetet a bíróság elutasította (LB LB Mfv. I. 10.170/2008.).

- Nem állapítható meg a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyező akaratnyilatkozat önmagában akkor, amikor a munkavállaló az igazolást (ami a munkaviszony megszűnésének jogcímeként közös megegyezést tartalmazott) a munkanélküli járadék igénybevételéhez átvette. Ebből ugyanis még nem következik, hogy ezen igazoláson szereplő munkaviszony megszüntetési jogcímmel egyetértett (Mfv. I. 10.685/2010.).

- Nem igazolja a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését önmagában az, ha a munkavállaló a munkáltatónak a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére irányuló nyilatkozatát és az elszámoló lapot (Mfv. II. 10.573/1998.), illetve a munkáltatói igazolást átveszi (BH 1999.31.).

- A munkavállaló jogról való lemondását nem lehet kiterjesztően értelmezni, a jognyilatkozatot csak a lemondáskor ismert részre vonatkozóan lehet érvényesnek tekinteni (LB Mfv. II. 10.036/2002.).

- A jogutódlást követően a jogutóddal kötött munkaszerződés módosításában foglalt joglemondó nyilatkozat csak a felek jogviszonyára irányadó, a munkavállaló jogelőddel szemben keletkezett prémiumigényét nem érinti, annak megfizetésére a jogutód egyetemleges kötelezettként helytállni tartozik (Mfv. II. 10.128/2014.).

- Adott tényállás mellett a felek a megállapodásukban a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről állapodtak meg. Részletesen rendelkeztek a megszüntetés jogcíméről, időpontjáról, az alperes által fizetendő összegekről és azok jogcímeiről. A felperes a szerződés megkötését követően írásban rögzítette, hogy a "munkáltatóval szemben egyéb követelésem nincs, a jövőben sem lépek fel semmiféle igénnyel". A szerződés szövegösszefüggései, továbbá semmilyen más körülmény (szerződéskötést megelőző tárgyalások) nem utaltak arra, hogy a felek akarata a felperes egészségkárosodásából eredő kártérítési igénye megállapodással történő rendezésére is irányult. A megállapodás szövegéből csak az a következtetés volt levonható, hogy a felperesnek a munkaviszony megszüntetésével összefüggően a szerződésben kikötött összegeken túlmenően nincs további igénye. Ez az okfejtés áll arányban a szerződési nyilatkozatok értelmezésére vonatkozó, és a jogról való lemondás kiterjesztő értelmezését tiltó jogszabállyal, illetve bírói gyakorlattal (BH 1993.673., Mfv. I. 10.686/2000/3.).

- A tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, nem hoz létre a korábbi jogalaptól független új kötelezettségvállalást, ezért magának a tartozásnak a jogcímét, vagyis az érvényesíteni kívánt jogot a felperesnek a keresetben meg kell jelölnie (EBH 2001.411.). A fél nyilatkozatához a tartozás elismerésének következményei csak akkor fűződhetnek, ha a tartozás elismerése magyarázatot nem igénylő módon kifejezetten és félreérthetetlenül történik (EBH 2000.309.).

- A munkajogi szabályba ütköző tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (BH 2005.77.).

- A tartozáselismerő nyilatkozat jogszabály tiltó rendelkezése hiányában közjegyzői okiratba foglalható. A munkavállaló ilyen érvényes jognyilatkozatával szemben is bizonyíthatja, hogy a tartozása nem, vagy az elismertnél kisebb mértékben áll fenn (EBH 2013.M.8.).

- A tartozáselismerés új kötelezettséget nem keletkeztet. Következménye az, hogy vita esetén megkönnyíti a másik fél helyzetét, ugyanis az elismerő félre hárítja annak bizonyítását, hogy a tartozás nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető, illetve nem érvényes az a szerződés, amelyből keletkező tartozását elismerte. Ennek megfelelően az általános munkajogi szabályokkal szemben a felperest terhelte annak bizonyítása, hogy nem okozott kárt, magatartása nem állt okozati összefüggésben a bekövetkezett kárral, illetve az nem minősült súlyosan gondatlannak, továbbá a kár mértéke nem az általa elismert összeg (BH 2015.80.).

- Egyezség nem támadható azon az alapon, hogy valamelyik fél nagyobb engedményt tett, mint a másik (BH 1997.122.).

- Amikor súlyos kötelezettségszegés miatt a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni kívánta, és a felek megállapodtak a közös megegyezéses megszüntetés határozott időpontban történő aláírásában, de a munkavállaló nem jelent meg, mivel betegállományba vették, a munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerűen történt. A felek a közös megegyezéses megszüntetést kilátásba helyezték, de annak feltételeiben még nem állapodtak meg, így ahhoz a munkáltató nem volt kötve (Mfv. I. 10.809/2008.).

- A közös megállapodást célzó jognyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (M. 10878/00).

- Az igazgatósági ülésen elhangzott, hogy a felperes munkaviszonyát nem kívánják megszüntetni, és más munkakörben történő továbbfoglalkoztatására vonatkozóan tett az alperes ajánlatot. Akkor a felperes még nem tett egyértelmű nyilatkozatot a felajánlott munkakör elfogadására vonatkozóan, tehát a felek ezen időpontban a munkaviszony továbbfolytatásának módjában nem állapodtak meg, a munkakörben tárgyalások folytatását kezdték meg. A felperes az ajánlattevő igazgatóságnak 2012. február 6-án adott választ. Mindebből következően nem volt megállapítható a jogviszony 2012. január 20-i megszüntetése, az alperes ajánlati kötöttsége fennállt, a felperes pedig ezen időpontban még a jogviszony fenntartását illetően nem adott választ (Mfv. I. 10.692/2013.).

- Az előszerződésben rögzített határidő be nem tartása esetén automatikusan nem lép a szerződés helyébe az előszerződés, így nem állapítható meg a felek közötti jogviszony létrejötte sem (Mfv. II. 10.698/2013.).

Mt. 32. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

Mt. 33. § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

Mt. 34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.

(2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

(3) A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

Mt. 35. § A 32-34. §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet.

Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

(2) Felszámolási eljárásban

a) az (1) bekezdésben,

b) a 37. §-ban,

c) a 38. § (1) bekezdésében,

d) a 39-40. §-ban,

e) a 66. § (3) bekezdésében,

f) a 228. § (5) bekezdésében,

g) a 229. § (4) bekezdésében, valamint

h) a 282. §-ban

foglaltak nem alkalmazhatók.

(3) A (2) bekezdés rendelkezései irányadóak a pénzügyi közvetítőrendszer egyes szereplőinek biztonságát erősítő intézményrendszer továbbfejlesztéséről szóló törvényben meghatározott vagyonértékesítési eljárásban, áthidaló intézmény alkalmazásában vagy eszköz elkülönítés alkalmazásában.

Mt. 37. § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.

Mt. 38. § (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.

(2) Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni

a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) az átszállás okáról,

c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint

d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Mt. 39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

Mt. 40. § (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.

(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.

- Adott jogeset kapcsán, amikor a kft. a baromfitelepét bérbe adta egy másik kft.-nek és az ottani munkavállalókat a bérlő kft. átvette, majd a bérlet megszűnése után azokat a bérbeadó kft. visszavette, a munkavállalók a bérlővel szemben jogellenes megszüntetés miatt nem léphettek fel (Mfv. II. 11.038/2008.).

- Ha az új munkáltató a régitől az üzlethelyiséget bérbe vette, a berendezést megvásárolta és az alkalmazottakkal a tevékenységet továbbfolytatta, jogutódlás (átszállás) következett be (BH 2010.131., Mfv. I. 10.745/2008.).

- Amikor az anyavállalat megállapodás alapján az egyik leányvállalatától vett át munkavállalókat, az a jogutódlás (átszállás) megállapítására nem volt alkalmas (Mfv. I. 10.106/2004.).

- A tényállás valamennyi lényeges elemét összességében kell vizsgálni, egy-egy kritérium fennállása nem alapozza meg a munkajogi jogutódlás bekövetkezését (Mfv. II. 10.564/2013.).

A Tanács 2001/23/EK irányelve alapján kialakult európai bírósági gyakorlat szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás megvalósulásának feltétele az identitását megőrző gazdasági egység átruházása a jogelődről a jogutódra. A jogutódlás bekövetkezik már az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az akkor valósul meg ugyanis, ha a gazdasági egység a jogutódlást követően megőrzi identitását. Ennek megítélése azonban az Európai Unió Bíróságának gyakorlata által meghatározott kritériumok alapján történhet (C-24/85. Spijkers ügyben hozott ítélet).

E körben a lényeges körülmények közé tartozik az ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása, átvétele; az immateriális javak (jogok) átruházása; a személyzet jelentős részének továbbfoglalkoztatása; az érintett gazdasági egység által a jogutódlás előtt és azt követően folytatott tevékenységek hasonlósága; az átadást megelőző tevékenység folytatása, illetve a folytatás lehetőségének fennmaradása; a gazdasági egységhez kapcsolódó ügyfélkörhöz fűződő kapcsolatok átvétele.

Az Európai Unió Bíróságának joggyakorlata alapján azonban önmagában e kritériumok fennállása nem alapozza meg a munkajogi jogutódlás bekövetkezését. Legújabb eseti döntései szerint az átadott tevékenység jellege befolyásolhatja az egyes kritériumok súlyát az értékelés során. Ugyanis az egyes szolgáltató tevékenységeket eltérően ítél meg attól függően, hogy az adott gazdasági tevékenység folytatása alapvetően emberi erőforráson alapul-e, vagy eszközfüggő tevékenységformáról van szó (C-13/95. Süzen, C-229/96. és C-74/97. Hernández Vidal és mások, C-172/99. Oy Liikenne, C-340/01. Abler, C-51/00 Temco ügyekben hozott döntések). Az Európai Unió Bíróságának gyakorlata szerint azon gazdasági egység, melyben folytatott szolgáltató tevékenység kifejtéséhez nincs szükség jelentős eszközállományra, a munkavállalók jelentős részének átruházásával megőrizheti identitását (C-13/95. Süzen, C-229/96. és C-74/97. Hernández Vidal és mások). Az alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetén pedig az eszközök átvétele nélkül a munkajogi jogutódlás nem valósulhat meg (C-172/99. Oy Liikenne, C-340/01. Obler ügy).

A perbeli esetben a felek megállapodása szerint a zrt. mint megbízott adja a feladat teljesítéséhez a szakembergárdát, a szellemi erőforrásokat, míg a szükséges infrastruktúrát az alperes mint megbízó biztosítja. Nem történt meg tehát az immateriális javak átruházása, de a személyzet továbbfoglalkoztatása sem. Így az alperes által végzett tevékenység és a zrt. által átvett tevékenységek közötti kapcsolatot megteremtő egyetlen tényezőnek, az érintett tevékenység tárgya, vagyis a titkársági feladat minősül.

Önmagában az a körülmény azonban, hogy a gyakorolt tevékenység hasonló vagy azonos, nem teszi lehetővé a gazdasági egység identitása megőrzésének megállapítását. Egy egységet ugyanis nem lehet pusztán azzal a tevékenységgel azonosítani, amellyel megbízták. Nem őrizhető meg egy alapvetően munkaerőn alapuló gazdasági egység identitása, ha a személyzet lényeges részét nem veszi át az állítólagos átvevő (C-463/09. Clece S.A. ügyben hozott ítélet), (EBH 2014.M.6.).

A már korábban leírt szempontok vizsgálata volt szükséges azon esetben, amikor a felperesek által végzett tevékenységet az alperes külső vállalkozásnak adta, vagyis azt kiszervezte. A munkavállalók állították, hogy az új szerződéses partner vagyoni értékű jogként kapta meg az ügyviteli rendszer egy példányát, amellyel eszközátadás történt. Hivatkoztak arra, hogy a telephelyüket az alperes bérelte továbbra is, és az eszközöket jelképes áron, szerződéssel adta át. A bíróságoknak vizsgálniuk kellett, hogy az üzemeltetésre átadott gazdasági egység identitását megőrizte-e, e körben az Európai Bíróság legújabb gyakorlata szerint kiemelt jelentősége van az itt folytatott tevékenység jellegének (Abler-ügy C-340/01. , Temco-ügy C-51/00.). Szolgáltató tevékenységnél vizsgálni kell azt, hogy az adott gazdasági tevékenység folytatása alapvetően emberi erőforráson alapul-e, vagy eszközfüggő tevékenységi formáról van-e szó. Ahol ugyanis nincs jelentős eszközállományra szükség, a munkavállalók nagyobb részének átadásával a gazdasági egység identitását megőrzi. Az alapvetően eszközfüggő tevékenység esetén pedig a dologi eszközök jelentős mértékű átruházásával valósul meg a munkajogi jogutódlás. Minderre figyelemmel a bíróságoknak vizsgálniuk kell, hogy eszközfüggő tevékenységről van-e szó, vagy az emberi munka volt a meghatározó erőforrás. Kiemelten kell értékelni, hogy az ügyviteli rendszer átadása milyen formában történt meg, illetve hogy ez eszközátadásnak tekinthető-e. Mivel a bíróságok ebben a körben eltérő jogi álláspontjuk miatt nem vizsgálódtak, a megismételt eljárásban kell azt megtenniük a Kúria döntésének megfelelően (Mfv. I. 10.502/2014.).

- A határozott időre létesített munkaviszony a határozott idő letelte előtt külön jognyilatkozat nélkül, automatikusan megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén. A megszűnés e jogcímét nem érinti, ha a jogutód nélküli megszűnésről szóló tájékoztatásban a munkáltató tévesen a munkaviszony megszüntetéséről nyilatkozott (BH 2013.163.).

- Az Mt. 40. § (1) bekezdés szerinti felmondást a munkavállaló (közalkalmazott) köteles megindokolni. A bíróságnak a joghatályosan közölt indokolás keretei között kell vizsgálnia azt, hogy a törvényben konjunktíve meghatározott, minősített tényállási elemek fennállnak-e (Mfv.II.10.459/2017/5.).

- A felperes a perben nem tudta bizonyítani, hogy az általa hivatkozott, migrációval összefüggő, és a perben bizonyított szakmai, technikai és fizikai körülményekben történt változás miatt a munkaviszonya fenntartása aránytalan sérelemmel járt volna, vagy lehetetlenné vált. Az Mt. 40. § (2) bekezdésében foglalt követelményeknek a felmondás indokai tehát nem feleltek meg, így a jognyilatkozat jogellenes (Mfv.I.10.451/2017.).

- Próbaidő kikötése jogutódlás esetén jogellenes (BH 2009.90.).

- Amikor az alperes végelszámolását követően jogutód nélkül megszűnt, a felperes felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria a jogerős ítéletet az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte és a pert megszüntette (Mfv.II.10.840/2016.).

- A munkáltató személyében bekövetkező változás esetében az átadás-átvétel háromalanyú ügylettel, a gazdasági egység feletti hatalomváltással megvalósult, ami által a munkavállalók irányítására jogosult munkáltató személye megváltozik. Az Mt. 36. § (1) bekezdésén alapuló munkáltatói alanyváltás esetén nem merülhet fel az átszállással összefüggésben a munkavállalót terhelő elszámolási és munkakör-átadási kötelezettség elmulasztása, mivel az átszállással a munkaviszony nem szűnik meg (BH 2019.26.).

Mt. 41. § A 36-40. §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el.

Mt. 42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Mt. 43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

(3) A felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat a (4) bekezdésben foglalt eltéréssel kell alkalmazni.

(4) A (3) bekezdés szerinti megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni.

Mt. 44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

Mt. 44/A. § (1) A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltató nem létesíthet munkaviszonyt olyan személlyel, aki

a) a bűntettesek nyilvántartásában

aa) a 2013. június 30-ig hatályban volt emberölés [a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1978. évi IV. törvény) 166. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban való közreműködés [1978. évi IV. törvény 168. § (2) bekezdés], személyi szabadság megsértése [1978. évi IV. törvény 175. § (3) bekezdés e) pont], emberkereskedelem [1978. évi IV. törvény 175/B. § (2) bekezdés a) pont és (5) bekezdés], családi állás megváltoztatása [1978. évi IV. törvény 193. § (2) bekezdés b) pont], kiskorú veszélyeztetése [1978. évi IV. törvény 195. § (1)-(3) bekezdés], erőszakos közösülés [1978. évi IV. törvény 197. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szemérem elleni erőszak [1978. évi IV. törvény 198. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], megrontás (1978. évi IV. törvény 201-202/A. §), tiltott pornográf felvétellel visszaélés (1978. évi IV. törvény 204. §), üzletszerű kéjelgés elősegítése [1978. évi IV. törvény 205. § (3) bekezdés a) pont], visszaélés kábítószerrel [1978. évi IV. törvény 282/B. § (1) bekezdés, (2) bekezdés a) és c) pont, 282/B. § (5) bekezdés és (7) bekezdés a) pont],

ab) tiltott toborzás [a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (a továbbiakban: Btk.) 146. § (3) bekezdés], emberölés [Btk. 160. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [Btk. 162. § (2) bekezdés], emberi test tiltott felhasználása [Btk. 175. § (3) bekezdés a) pont], kábítószer-kereskedelem [Btk. 177. § (1) bekezdés a) és b) pont], kábítószer birtoklása [Btk. 179. § (1) bekezdés a) pont és (2) bekezdés], kóros szenvedélykeltés (Btk. 181. §), teljesítményfokozó szerrel visszaélés [Btk. 185. § (3) és (5) bekezdés], emberrablás [Btk. 190. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés a) pont], emberkereskedelem és kényszermunka [Btk. 192. § (5) bekezdés a) pont és (6) bekezdés a) pont], kényszermunka [az emberkereskedelem áldozatainak kizsákmányolása elleni fellépés érdekében szükséges egyes törvények módosításáról szóló 2020. évi V. törvény hatálybalépéséig hatályban volt Btk. 193. § (2) bekezdés c) pont], személyi szabadság megsértése [Btk. 194. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális kényszerítés [Btk. 196. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális erőszak [Btk. 197. § (2) bekezdés, (3) bekezdés a) pont és (4) bekezdés], szexuális visszaélés (Btk. 198. §), kerítés [Btk. 200. § (2) bekezdés és (4) bekezdés a) pont], prostitúció elősegítése [Btk. 201. § (1) bekezdés c) pont és (2) bekezdés], gyermekprostitúció kihasználása (Btk. 203. §), gyermekpornográfia (Btk. 204. §), szeméremsértés [Btk. 205. § (2) bekezdés], kiskorú veszélyeztetése (Btk. 208. §), gyermekmunka (Btk. 209. §), családi jogállás megsértése [Btk. 213. § (2) bekezdés b) pont] bűncselekmény elkövetése miatt szerepel,

b) az a) pontban meghatározott bűncselekmény miatt büntetőeljárás hatálya alatt áll,

c) a Btk. 52. § (3) bekezdése szerinti foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll, vagy

d) az a) pontban meghatározott bűncselekmények elkövetése miatt kényszergyógykezelés alatt áll.

(2) Nem foglalkoztatható, akivel szemben az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott

a) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtandó szabadságvesztést szabtak ki,

aa) öt évet el nem érő szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított nyolc évig,

ab) ötévi vagy azt meghaladó szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított tíz évig;

b) szándékos bűncselekmény miatt közérdekű munkát vagy pénzbüntetést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított három évig;

c) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtásában felfüggesztett szabadságvesztést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított öt évig.

(3) Azt a tényt, hogy a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy megfelel az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, az érintett

a) a munkaviszony létrejötte előtt, vagy

b) a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató írásbeli felhívására, a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül, ha e határidőn belül a munkavállalón kívül álló ok miatt nem lehetséges, az ok megszűnését követően haladéktalanul

hatósági bizonyítvánnyal igazolja.

(4) Ha a munkavállaló igazolja, hogy megfelel az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány kiadása iránti eljárásért megfizetett igazgatási szolgáltatási díjat a munkavállaló részére megtéríti.

(5) Ha az (1)-(2) bekezdésben meghatározott

a) feltételeknek való megfelelést a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, vagy

b) kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jut,

a 29. § (1) bekezdését kell megfelelően alkalmazni.

(6) A munkáltató az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek való megfelelés ellenőrzése céljából kezeli

a) a munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy,

b) a munkavállaló

azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz.

(7) Az (1)-(3) bekezdésben foglaltak alapján megismert személyes adatokat a munkáltató a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy - munkaviszony létesítése esetén - annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig kezeli.

A felperes az alperes szövetkezetnek és a háromtagú igazgatóságnak a tagja volt, az alperes vezető tisztségviselőjének számított. Ezen túlmenően a felek között munkaszerződés jött létre telepvezetői munkakörre. A felperes munkaviszonyát az alperes - többek között - arra hivatkozással szüntette meg rendkívüli felmondással, hogy az alperes egyik ingatlanának eladására kötött szerződést semmisség jogcímén megtámadta, és ezzel megnehezítette az ingatlan értékesítését. Emiatt a szövetkezet további működése veszélybe került, mert nem jutott hozzá a szerződésben foglalt vételárhoz. A Kúria döntése szerint a felek munkaszerződése nem zárhatja el attól a munkavállalót, hogy tulajdonostársként megvédje a vagyoni érdekeit, illetve hogy mint vezető tisztségviselő gyakorolja az ezzel kapcsolatos jogait is kötelezettségeit. Ez azonban nem jelentheti azt, hogy az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásával ellehetetlenítheti az amúgy is nehéz gazdasági helyzetben lévő munkáltató működését. A felperes emellett saját korábbi magatartásával is szembehelyezkedett, hiszen maga is megszavazta az ingatlan eladásáról hozott igazgatósági döntést. Ezzel munkavállalóként megszegte az együttműködési kötelezettségét, olyan körülményeket teremtett, amellyel az alperes fennmaradását veszélyeztette (Mfv. I. 10.383/2013/7.).

Bejelentési kötelezettségének a munkáltató akkor tesz eleget, ha a 2010. évi LXXV. törvény 11. §-a alapján kötelezően bejelentendő adatokat jól és határidőben megadja. A törvény lehetővé teszi a bejelentés módosítását e törvény 11. § (7) bekezdésében írtak szerint és határidőn belül, amely egyidejűleg egy törvényi vélelmet jelent arra vonatkozóan, hogy módosítás vagy visszavonás hiányában az adatlapon közölt adatoknak megfelelően valósult meg a foglalkoztatás. Az adóazonosító jel elírása azt eredményezi, hogy a munkáltató nem beazonosítható személyt jelent be, így mivel a bejelentésben foglalt személy nem létezik, a bejelentéshez joghatás nem fűződik. Amennyiben a munkáltató a hibát határidőn túl észleli, akkor már csak az egyszerűsített foglalkoztatás normál munkaviszonnyá minősítésével módosíthat. A törvény 11. §-a megköveteli a fokozott odafigyelést a bejelentéskor, ugyanis a foglalkoztató elveszíti az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó kedvező szabályokat, ha a hibát a munkavégzés megkezdését követően tárja fel. A fentiekből következően csak a helyes adatokkal történő bejelentés fogadható el, a téves adattal való bejelentés a bejelenteni kívánt személy beazonosítására nem alkalmas, ezért vonatkozásában a bejelentés megtörténte sem állapítható meg. A törvénynek meg nem felelő - hibás adatok bejelentésével eszközölt - egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony bejelentése, beazonosítható személy hiányában, joghatás kiváltására nem alkalmas (EBH 2018.M.29.).

- Az irányadó tényállás szerint a felperest 2007-ben és 2012-ben választotta meg az alperes vadásztársaság egyesületi elnöknek. Az alperes vadászterületén 2010. január 1-jétől kizárólag egy személy dolgozott hivatásos vadászként. A jogszabályi előírásoknak [1996. évi LV. törvény 50. § (2) bekezdése] való megfelelés érdekében a vadászati hatóság felhívta az alperest, hogy vadászterületének nagyságára tekintettel további egy hivatásos vadász nyilvántartásba vétele szükséges. A 2011. augusztus 11-én megtartott intézőbizottsági ülésen napirendi pontként szerepelt a második hivatásos vadász alkalmazása. Az intézőbizottság tagjai abban állapodtak meg, hogy a felperest fogják formálisan bejelenteni második vadászként, azonban ténylegesen ezt a munkakört nem kell betöltenie, így az alperes nem is fizet számára munkabért. A felperest ezt követően 2011. szeptember 1-jétől bejelentették a vadászati hatóságnál második hivatásos vadászként. Az esküt letette, szolgálati igazolványt és jelvényt kapott, valamint a hitelesített szolgálati naplót átvette, azonban a munkaviszonyt nem jelentették be az adóhatóságnál, és a felperes ténylegesen nem is látta el ezen tevékenységet. Az alperes 2015. október 9-én tartott rendkívüli közgyűlésén a felperest a vadásztársaság elnöki tisztségéből visszahívták. A 2016. április 25-én kelt levélben tájékoztatták a felperest arról, hogy a társasági határozat szerint a továbbiakban nem kívánják igénybe venni a felperes hivatásos vadászi tevékenységét. A felperes módosított keresetében 2013-tól elmaradt munkabér, továbbá a munkaviszonya jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként kártérítés megfizetését kérte arra hivatkozással, hogy az érvényes hivatásos vadász munkakörre szóló munkaszerződése ellenére az alperes nem fizetett munkabért, határozott időre szóló munkaviszonyát pedig az Mt. 66. § (8) bekezdése alapján jogellenesen szüntette meg, mert azt nem indokolta. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, megállapítva, hogy az alperes alapszabálya szerint a testület (intézőbizottság) hatáskörébe tartozott a munkaviszony létesítése, ugyanakkor a munkaszerződést aláíró tagja a testülettől felhatalmazással nem rendelkezett, így a munkaszerződés érvénytelen. Emellett rögzítette azt is, hogy a szükséges tartalmi elemekben való megállapodás hiányában nem is jöhetett létre munkaviszony. A felek valós akarata ugyanis nem munkaviszony létesítésére irányult. A munkaszerződés létrejötte hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók. A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék módosított indokolással hagyta helyben az elsőfokú ítéletet. Bár a régi Mt. (1992. évi XXII. törvény) a színlelt szerződésre vonatkozóan nem tartalmazott szabályozást, de a joghasonlóság elve alapján irányadó volt a régi Ptk. (1959. évi IV. törvény) 207. § (6) bekezdése, miszerint a színlelt szerződés semmis, ha pedig más szerződést leplez, azt a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Jelen esetben a munkaszerződés színlelt volt, mert a felek valós üzletkötési akarat nélkül tettek szerződéses nyilatkozatot. Rendelkezésre állt ugyan egy formailag a munkaszerződés tartalmi elemei­nek megfelelő munkaviszonyra utaló szerződés, a bizonyítási eljárás adataiból ugyanakkor kiderült, hogy ezzel a felek tényleges szándéka csupán az volt, hogy az alperes eleget tegyen a vadászati törvényben foglalt kötelezettségének. A munkaviszony létesítésére vonatkozó akarat azonban a felek részéről fel sem merült. A munkaszerződés tehát színlelt volt, a felperes részéről munkavégzés nem történt, így az ellenszolgáltatásra nem jogosult. A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. A felperes ugyan állította, hogy részéről a munkaviszony létesítése valós szándékot tükrözött, az alperes azonban ennek ellenkezőjére hivatkozott, továbbá bizonyította a perben, hogy a jogviszony létesítését a vadászati törvény betartása érdekében tartotta szükségesnek, de a felperestől ténylegesen munkavégzést nem várt el, ilyen a peradatok szerint nem is történt, így bérfizetési kötelezettség az alperest nem terhelte. Mivel nem bizonyított, hogy a felperes az elnöki megbízatása fennállta alatt a kialakult helyzetet sérelmezte, ezért az egyoldalú színlelésre hivatkozása is megalapozatlan. A másodfokú bíróság helyesen jutott arra a megállapításra, hogy a felek között színlelt szerződés jött létre, amely a régi Ptk. 207. § (6) bekezdése alapján semmis. Mivel a felek között nem jött létre munkaviszony, így az annak jogellenes megszüntetése körében állított jogszabálysértések sem voltak megállapíthatók. A jogellenes jogviszony.megszüntetés hiányában annak jogkövetkezményei sem alkalmazhatóak (Mfv. X. 10.194/2019/8.).

Az irányadó tényállás szerint a felperes ügyvezetőként állt az alperes alkalmazásában. E tisztség ellátására előbb 1997. június 1-jén munkaszerződést, majd a munkaviszony kezdetének időpontját megelőzően 1997. június 16-án megbízási szerződést kötöttek, amelyet többször módosítottak. A foglalkoztatás alatt volt olyan időtartam, amikor a felperes megbízási szerződéssel sem rendelkezett. Az utolsó megbízási szerződés-módosítás alapján fennálló jogviszonyt az alperes rendes felmondással szüntette meg, amellyel összefüggésben a munkáltatói igazolásokat is kiállította. A felperes keresete annak megállapítására irányult, hogy az alperesnél 1997. június 16-ától 2013. június 20-áig munkaviszonyban állt. Kérte ezért a felmondással összefüggésben végkielégítés, felmondási időre járó távolléti díj, valamint a munkaviszony alatt ki nem adott valamennyi szabadsága pénzbeli megváltását. A Kúria egyetértett a törvényszék keresetet elutasító döntésével. Megállapította, hogy az írásbeli munkaszerződés és a megbízási szerződések szerint is a felperes alkalmazása ügyvezetőként történt. A törvényszék nem sértett jogszabályt, amikor az alperesnél fennállt jogviszony időtartama alatt hatályos gazdasági társaságokról szóló törvények rendelkezéseiből kiindulva rögzítette, hogy az ügyvezető vezető tisztségviselőként a korlátolt felelősségű gazdasági társasággal munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is állhat, továbbá vezető tisztségviselőként személyes feladatellátásra köteles. Ebből következően az ügyben annak nem volt döntő jelentősége, hogy a megbízási szerződésekben személyes munkavégzési kötelezettséget írtak elő. Az ügyvezetői tevékenység jellege folytán a munkaviszonyban történő feladatellátás a gazdasági társaságokról szóló törvényekben meghatározottak szerint az atipikus munkaviszonyok közé sorolható, mert a vezető tisztségviselő a feladatát önállóan látja el, és csak korlátozottan utasítható. A tevékenység jellege megengedte, hogy a felek a szerződés típusát közös akarattal megválasszák, ezért jogszerűen tulajdonított döntő jelentőséget a törvényszék a felek közötti jogviszony minősítése szempontjából a felek akaratának. Helytállóan értékelte e körben, hogy a megkötött munkaszerződés hatályosulását megelőzően a felek írásban már megbízási szerződést kötöttek, amelyet többször meghosszabbítottak, illetve írásban módosítottak. Abból, hogy voltak olyan időszakok, amelyre vonatkozóan írásbeli szerződés a perben nem állt rendelkezésre, a munkaviszony fennállása nem következik. A felperes a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudta igazolni, hogy az írásba foglalt megbízási szerződések ellenére a szándékuk munkaviszony létesítésére irányult. A peradatok sem igazolták a munkaviszonyra jellemző széles körű utasításadási jogot, ebből következően a felperes szigorú alá- fölérendeltségben történő munkavégzését. Az, hogy stratégiai döntéseket az alapító tag hozta meg, és a felperes ügyvezetőként ennek betartására volt köteles, a több országban értékesítési tevékenységet végző alperesi cégcsoport egységes üzletpolitikájának a megvalósulását célozta. Ez, valamint a beszerzési értékhatár meghatározása és ezen felül engedélykérés előírása nem minősül a munka részleteibe menő széles körű utasításnak. A tartós megbízási jogviszonyra is jellemző a rendszeres tevékenységkifejtés, amely akár bizonyos időbeli kötöttséggel is megvalósulhat. A felperes azonban kötetlen munkaidőben, jelenléti ív vezetési kötelezettség nélkül végezte a munkáját. Ezen elsődleges munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek hiányában annak nem volt döntő jelentősége, hogy munkavégzésére az alperes telephelyén, annak munkaeszközeivel került sor, továbbá hogy a rendszeres feladatellátásért rendszeresen az alperestől díjazásban részesült. Ennek jogcímét ugyanis (megbízási díj) a jogviszony fennállta alatt nem kifogásolta (Mfv. I. 10.624/2015/4.)

Ha megállapítható, hogy a munkavállaló nem egy konkrét eredményt létrehozó tevékenység végzésére szerződött (vállalkozási jogviszony), hanem folyamatosan ismétlődően végezte a mentőápolói munkát az alperes utasítása és beosztása alapján, továbbá a munkavégzés eszközét a munkáltató biztosította, és a feladatait személyesen látta el, díjazását havi rendszerességgel a ledolgozott idő alapján kapta (függetlenül attól, hogy a kifizetett munkabér írásbeli elszámolása és a közterhek levonása a jogviszony bejelentésének hiányában nem valósult meg), a tevékenység ellátása munkaviszony keretében történt (Mfv. I. 10.899/2010/5.).

Az a körülmény, hogy a munkavállaló munkaviszonyon kívül gyakran végez a munkaköri feladataitól eltérő munkát, még önmagában nem zárja ki az adott tevékenység tekintetében a munkaviszony fennállásának megállapítását, amennyiben arra a tulajdonos munkáltatóijogkör-gyakorló tudtával, érdekében, munkaidőben, munkabér fizetése mellett került sor. Az adott esetben az elhunyt munkavállaló a munkáltatónál rendészeti vezetőként állt munkaviszonyban, de többször végzett fakivágást a munkáltatóijogkör-gyakorló részére. A baleset napján a fakivágásnál részt vevő többi munkavállalóval együtt a munkahelyen megjelent szokásos munkakezdéskor, a jelenléti ívet aláírta, és a munkáltatóijogkör-gyakorlóval együtt a munkahelyről a fakivágás helyszínére távoztak. A favágásra a tulajdonos munkáltatóijogkör-gyakorló tudtával, érdekében, munkaidőben, munkabér fizetése mellett, részben a munkáltató, részben az elhunyt munkavállaló tulajdonában álló eszközzel került sor, amelyet egyébként a munkáltató műhelyében tároltak. A munkaköri feladattól eltérő munkavégzésre a munkáltató adott utasítást (Mfv. II. 10.053/2014/4.)

Amikor az üzleti vezetőként megbízási szerződéssel foglalkoztatott személy munkáját az ügyfelek biztonságára figyelemmel az őt foglalkoztató bizonyos körben felügyeli, és meghatározza az értékesítés technológiáját, valamint az a követelménye, hogy az adott szakmai protokollt kövesse, és ezt a hozzá beosztott személyekkel is betartassa - nem minősül az Mt. szerinti munkáltatói utasításnak (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

- A megbízási szerződéssel üzletvezetői feladatokra alkalmazott személy esetében a foglalkoztatása minősítésénél különös súllyal értékelendő, hogy közreműködő igénybevételére is volt lehetősége. Alaptalan azon hivatkozás, hogy miután erre a gyakorlatban nem került sor, annak jelentősége elhanyagolható. A munkaviszony jellemzője a személyes munkavégzési kötelezettség. Az a körülmény pedig, hogy a munkáltató lehetővé tette alügynök igénybevételét, egyértelműen a polgári jogi jogviszonyra utaló elem (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

- A Kúria az EBH 2018.M.22. számú elvi határozatában rögzítette, hogy bizonyítottság hiányában a Ptk. jogi személyek létesítésére vonatkozó rendelkezéseiből (3:4. §, 3:5. §) nem következik, hogy a betéti társaság kültagjai személyes közreműködésükre tekintettel munkaviszony keretében végezték a munkájukat.

A felperes hadászati készüléket kívánt kifejleszteni, amelyre a Nemzeti Kutatási és Technológiai Hivatal pályázatot írt ki. A felperesnek az alperest mint a pályázati kiírásoknak megfelelő céget korábbi munkatársa ajánlotta. A felperes és az alperes ügyvezetője által folytatott tárgyalások eredményeként az alperes társaság a projektben részt kívánt venni. A pályázatot döntően a felperes készítette el, amely eredményes és sikeres volt. A projekt elkészítésével kapcsolatos feladatokat döntően a felperes látta el. Szervezeti és Működési Szabályzatot készített, kutatási és fejlesztési metodikát alakított ki. A peres felek 2009. augusztus 1-jén 2011. május 5-ig terjedő időtartamra megbízási szerződést kötöttek, amely rögzítette, hogy a felperes projektvezetői feladatokat lát el, és jogosult a programigazgatói cím használatára. Az alperes más jogi személyekkel 2009. augusztus 13-án konzorciumi megállapodást írt alá, mely szerint a konzorcium vezető szervezete az alperes, projektvezető pedig a felperes. A konzorciumi megállapodást kötő felek támogatási szerződést is aláírtak 2009. október 6-án, amelyben rögzítették a konzorcium felépítését, a bevitt, illetve a létrehozott szellemi alkotások tulajdonjogára vonatkozó szabályozást. Az alperes egy irodát bérelt, ahol a felperes munkavégzésre napi rendszerességgel megjelent. A projekt megvalósulásával kapcsolatos döntéseket a konzorciumi tagok vezetői, a mérnöki team tagjai, a felperes és annak helyettese hozták meg. A pályázatot több alkalommal meghosszabbították, annak lezárása 2012. december 31-én történt. A peres felek a közöttük fennálló megbízási szerződést nem módosították, de 2011. május 5-ét követően is ellátta a felperes a projekttel kapcsolatos teendőket, amelyért díjazásban is részesült 2011 decemberéig. Az utolsó utalást 2012 januárjában tette az alperes a 2011. december havi juttatásra vonatkozóan.

A felperes keresete annak megállapítására irányult, hogy foglalkoztatása munkaviszony keretében történt, és jogviszonya 2017 áprilisában szűnt meg. Bár az alperes részére a projekttől függetlenül egyéb tevékenységet nem végzett, azonban munkáját az alperes által biztosított eszközökkel, általa bérelt irodában látta el, munkaidejéről, az irodakulcsainak felvételéről nyilvántartást kellett vezetnie. Az alperes is munkaviszonyként kezelte a jogviszonyt, hiszen az általa kiállított igazolásokon határozatlan idejű munkaviszony szerepel, és a díjazást is munkabérként számolták el, amelyet havi rendszerességgel kapott jövedelemadó-előleggel csökkentett összegben. Alperes ellenkérelme szerint felperessel meghatározott feladat ellátására, és nemmunkaviszony létesítésében állapodtak meg. A másodfokú bíróság a keresetnek helyt adó elsőfokú ítéletet az elmaradt munkabérre vonatkozó részében hatályon kívül helyezte a pert megszüntetve, míg a munkaviszony megállapítása és az igazolások kiadása iránti kereseti kérelem tekintetében megváltoztatta, a keresetet elutasította. A másodfokú bíróság rögzítette, hogy az alperes megbízási szerződést kötött a felperes többségi tulajdonában álló Í. Kft.-vel a pályázat előkészítő munkálataira, 2009. március 18-tól 2009. június 30-ig terjedő időtartamra, megbízási díj ellenében. A törvényszék rögzítette, hogy a perbeli időszak egy részében, 2009. augusztus 1-től 2011. május 5-ig, a felek által aláírt megbízási szerződés alapján történt a felperes foglalkoztatása. A felperes ezt követően is végzett munkát az alperes részére, amelyért 2011 decemberéig kapott díjazást. A megbízási jogviszony megszűnését azért 2011. május 5-ével állapították meg a felek, mert az eredeti pályázati anyag szerint ebben az időpontban vállalták a berendezés elkészültét. A pályázat meghosszabbításához kapcsolódott a felperes megbízási jogviszonya meghosszabbításának lehetősége is. Egy meghatározott feladat ellátására vállalkozott tehát a felperes, és ehhez igazodott a megbízási szerződése és annak meghosszabbítása. A jogviszony polgári jogi jellegű maradt, mert a felek közötti feladat ellátása eseti volt, egy meghatározott munka behatárolható időtartamra szóló elvégzését jelentette. A felperes feladatát személyesen volt köteles ellátni, ez azonban önmagában nem döntő ismérv, mert saját maga által fejlesztett eszköz projektjét kívánta összefogni. A munkaidejét is maga határozta meg, ezt tőle azonban nem kérték számon. Jelenléti ívet ugyan vezetett, amelyet az adminisztrátor töltött ki a bizonyítási eljárás adatai alapján valótlanul, mivel minden esetben 9-17 óráig tartó munkavégzést rögzített, akkor is, amikor a kulcsfelvételi jegyzőkönyv szerint erre nem került sor valójában. A jelenléti ív adatait az alperes nem ellenőrizte, azon nem szerepelt igazoló aláírása, szabadságot sem kellett felperesnek kiírnia. A felperes nem az alperes szervezetében végezve látta el feladatait, hiányzott a hierarchikus kapcsolat, a munkaszervezeti függőség. Nem volt megállapítható a munkáltató és a munkavállaló közötti szigorú alá-fölé rendeltségi viszony, a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. A felperesnek önálló döntési jogai voltak, az alperes ügyvezetője munkavégzését nem ellenőrizte, tehát a felek között megbízási jogviszonyra jellemző mellérendeltség érvényesült. A munka elvégzéséhez szükséges időt a felperes saját maga osztotta be a feladatok által megkívánt módon, mely munkavégzést az alperes nem ellenőrizett. A felek a megbízási szerződésben a munkavégzés helyét nem határozták meg, a projektiroda a megbízó szervezetétől elkülönült. A felperes havonta kapta a 400 000 forint összegű díjazását, szerződése ugyanakkor sikerdíjról és költségtérítésről is rendelkezett. A másodfokú bíróság megállapította, hogy a felek 2009. augusztus 1-jétől 2011. május 5-éig szóló megbízási szerződése megfelelt a tevékenység jellegének, melyben a megbízási jogviszony elemei túlnyomó részt jelen voltak. A felek ezt követő jogviszonya még inkább a megbízási szerződés tipikus vonásait mutatta. A felperes és az alperes ügyvezetője ekkor már nem is találkoztak, felperes munkavégzése is ritkult.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy a másodfokú bíróság a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján jogszabálysértés nélkül vizsgálta és értékelte az alperes munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatát, és azt helytállóan vetette össze a felperes által ellátott tevékenységgel. Helyes az az okfejtés, miszerint a felek megbízási szerződést kötöttek, a felperes tevékenysége egy konkrét munka elvégzésére irányult. Nem a rendelkezésre állás, hanem a munkával elért eredmény volt a meghatározó kötelem. A felperes saját maga által kifejlesztendő eszközzel összefüggő projekt irányítását látta el, így személyes közreműködésére nyilvánvalóan szükség volt. A felperes nem az alperes szervezetében látta el tevékenységét, így hiányzott az alá-fölé rendeltségi viszony. Helytálló következtetést vont le a törvényszék a díjazásról is. A megbízási szerződésben az alperes sikerdíj és költségtérítés megfizetését vállalta, a konzorciumi megállapodás szerint pedig a munka eredményeként létrejött szellemi tulajdon a felperes tulajdonában álló társaságot illette meg, mindezek pedig nem a munkaviszonyra jellemző jegyek. Nem hagyható figyelmen kívül, hogy a NAV nyilatkozata szerint is megbízási díjak szerepelnek a felperes járulékbevallásán. A felperes alappal nem hivatkozhatott arra sem, hogy mindvégig abban a hiszemben volt, hogy munkaviszonyban áll az alperesnél. A felek megbízási szerződést kötöttek, abban az ezen szerződéstípusra jellemző kikötések szerepeltek. 2012. január 1-jétől teljes munkaidős munkaviszonyt létesített más munkáltatónál, ami nyilvánvalóan azt támasztja alá, hogy hallott arról, miszerint foglalkoztatása mely időszakban, milyen szerződés szerint történt. A kifejtettek szerint a felperes megbízási jogviszonyban állt, amely az abban foglalt határidőben megszűnt. Ezt követően nem vitásan munkát végzett, amelyért ellenszolgáltatásban részesült, ez azonban nem jelenti azt, hogy további foglalkoztatása a megbízási jogviszony után munkaviszonnyá alakult, így az elmaradt munkabér iránti igény is alaptalan (Mfv.I.10.356/2018/8.).

- A híd-daru kezelő munkakörben dolgozó munkavállalónak - aki a délutános műszakot követően 22 óra után nem tett eleget a munkáltató szóban közölt azon elvárásának, hogy éjszakára kamion nem maradhat a telep területén, ezért eltávozás előtt azt meg kell rakodni - a munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette arra hivatkozással, hogy az elrendelt munkavégzést megtagadta. A bíróságok jogszerűen állapították meg, hogy a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése jogellenes. A munkáltatónál ugyanis általános volt a túlmunkavégzés, és adott esetben nem jelölt meg olyan konkrét körülményt, amely a törvényben meghatározott rendkívüli munkavégzés elrendelésére alapot adó különösen indokolt esetet igazolt volna. Általános jelleggel rendkívüli munkavégzés pedig nem rendelhető el, mivel az csak egyedi, törvény által meghatározott esetben alkalmazható. A túlmunkavégzés feltételeinek hiányában tehát annak elrendelése nem volt jogszerű, így a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (Mfv. I. 10.615/2012/4.).

- Ha a házvezetőnői feladatokat alá-fölérendeltségi viszonyban a munkáltató utasítása és ellenőrzése mellett végzik havi rendszerességgel fizetett munkabér ellenében a foglalkoztató lakásán és munkaeszközeivel, az munkaviszonynak minősül (BH 2011.4.114.).

Abból, hogy a felperes távolléte idején az általa állított helyettes végezte el a magánállatorvosi tevékenységet, éppen a munkaviszonyra jellemző személyhez kötött munkavégzési kötelezettség hiánya állapítható meg. Abból pedig, hogy a felperes az alperes igénye szerint végezte az állatorvosi tevékenységet, még nem következik az, hogy az esetleges munkaviszony fennálltakor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét ne teljesítette volna. Ebből csupán a rendelkezésre állási kötelezettség és a rendszeres munkavégzés hiányára lehet következtetést levonni (Mfv. I.10.638/2008/4.).

A felperes ez 1993 óta működő bt.-nek 1997 óta volt a beltagja. A megbízási szerződés szerint a bt. - a személyes közreműködésre kötelezett felperes beltaggal - látta el a szerződés teljesítését, amely állatorvosi kutatással járó feladatokat tartalmazott. A felperes a bt. beltagjaként a polgárjogi szerződések megkötésekor tudott arról, hogy nem munkaszerződés, hanem a két gazdasági társaság közötti megállapodás jött létre. A felek szándéka tehát polgári szerződés megkötésére irányult. A jogviszony minősítése során a beltag által az alperes részére kifejtett tevékenység jellemzőit kellett vizsgálni. Ezért jelentősége volt annak, hogy a felperes által korábban az alperes részére munkaviszonyban végzett tevékenysége teljes mértékben nem egyezett meg azzal, amelyet a betéti társaság nevében kellett az alperes részére ellátnia, és annak is, hogy a felperes betéti társasága egyéb, az alperesnél végzett tevékenységtől eltérő feladatokat is ellátott. Helyesen értékelték a bíróságok azt is, hogy a bt. nevében aláíró felperes tudomásul vette asszisztens közreműködésének lehetőségét, mert ez a polgári jogi jogviszonyra utaló elem. A polgári jogi szerződésben az alperes részére vállalt szolgáltatást a bt. nevében a felperes "kötetlen munkaidőben" látta el. A felperes távolléte nem a pihenőidővel kapcsolatos munkavállalói jogok gyakorlásához, hanem az alperesnél folyt tevékenység ütemezéséhez igazodott. A felperessel szemben támasztott azon követelmény pedig, hogy az adott szakmai protokollt kövesse, nem minősül a munkáltatót megillető utasításnak. A munkaviszony tényét nem igazolta az sem, hogy a felperes a tevékenységét az alperes laboratóriumában, annak eszközeivel látta el, miután a vizsgálatok speciális klinikai feltételek között voltak elvégezhetők, ezt csak az alperes biztosíthatta. Arra tekintettel, hogy a felek jogviszonyában a polgári jogi elemek voltak túlsúlyban, nem volt megállapítható munkaviszony a bt. beltagja és a bt.-vel szerződő alperes között (Mfv. I. 10.998/2010/6.).

Az alperes 2011. február 1-jétől 2011. április 30-áig terjedő időszakra ügynöki megbízási szerződést kötött a P. Kft.-vel, amelynek a felperes az ügyvezetője. A szerződésben rögzítették, hogy a felperes kizárólag a P. Kft.-vel áll jogviszonyban, az alperessel sem munkaviszonyban, sem egyéb szerződéses jogviszonyban nincs. Az ügynöki megbízási jogviszony keretében a felperes az alperes által meghatározott készítményekkel kapcsolatos gyógyszert ismertető tevékenységet végzett napi rendszerességgel orvosoknál és gyógyszertárakban. Látogatásai során kizárólag az alperes által átadott gyógyszermintákat, promóciós és marketinganyagokat használhatta fel, követnie kellett az alperes szakmai előírásait, útmutatásait. Az alperes határozta meg, hogy milyen célcsoportokat kell látogatnia, de arról a felperes döntött, hogy adott napon mely orvosokat, gyógyszertárakat keresi fel. A látogatásokat követő időben a munkáját otthon végezte, jelenléti ívet nem vezetett. Heti látogatási tervet kellett készítenie, és heti, majd később napi jelentésben kellett beszámolnia a látogatásokról. A tevékenységét személyesen kellett végeznie, és ahhoz szükséges képesítéssel, engedéllyel rendelkezett. Jutalékos rendszerben dolgozott, annak számítási alapját az adott hónapban általa értékesített gyógyszerforgalom képezte. Az ügynöki jutaléka fix összegű volt azzal, hogy a jutalékhányad túlteljesítése esetén ez növekedhetett, alulteljesítés esetén pedig csökkenhetett. Az alperes a felperes részére telefont és névjegykártyát biztosított, a feladat ellátásához saját gépjárművét és a számítógépét használta, ezért külön költségtérítésben nem részesült, azt a megbízási díj tartalmazta. Az alperes 2011. június 21-én kelt rendkívüli felmondással a szerződés 82. pontja alapján megszüntette a jogviszonyt arra hivatkozással, hogy a felperes a munkáját nem megfelelő eredménnyel, a tervszámoktól elmaradó eladási adatokat produkálva látta el. A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes és közte 2011. február 1-jétől határozatlan időre szóló munkaviszony jött létre, azt az alperes a rendkívüli felmondásával jogellenesen szüntette meg. Ennek jogkövetkezményeként a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 100. §-ában foglaltak alkalmazását kérte. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság keresetet elutasító ítéletét helybenhagyta. A régi Mt. 75/A. § (1) és (2) bekezdés alkalmazásával hangsúlyozta, hogy a szerződés típusát alapvetően az eset összes körülményére tekintettel kell megállapítani, ezért a perbeli esetben a munkaviszony ismérveit az elnevezése szerint ügynöki megbízási szerződés tartalmi elemeivel vetette össze, melynek során a régi Ptk. 474. § szerinti megbízási szerződés tartalmára, valamint a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, annak során tett nyilatkozataikra, és a régi Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre figyelemmel volt, valamint értékelte a vonatkozó bírói gyakorlatot. Rögzítette, hogy a felperes által az alperes részére végzett tevékenység jellege megengedte a típusválasztást, ezért helyesen vizsgálta az elsőfokú bíróság, hogy a felek tényleges akarata milyen jogviszony létesítésére irányult, és helyesen foglalt állást arról, hogy a felek megbízási szerződést kívántak egymással létesíteni. Azt, hogy az alperesnek nem állt szándékában az orvoslátogatók munkaviszony keretében történő foglalkoztatása, a felek nyilatkozatán kívül a tanúk vallomása is alátámasztotta. A felek között a szerződés az alperes által felajánlott formában, a felperessel történt egyeztetést követően jött létre, annak aláírásával a felperes saját szerződési akaratát nyilvánította ki. A felperes korábban munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is ellátott orvoslátogatói feladatokat, ebből következően tisztában kellett lennie mindkét jogviszony tartalmával és annak jellemzőivel. Saját nyilatkozatával szemben állította utóbb azt, hogy az alperessel folytatott előzetes tárgyalásokon a munkaviszony létesítése is felmerült. A megbízási szerződésben foglalt feladatellátás nem tekinthető munkakörnek, azon kívül pedig más feladat ellátására az alperes a felperest nem kötelezte. A személyes munkavégzési kötelezettség nem igazolja önmagában a munkaviszony fennállását, ugyanis ez a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzésnél is felmerülhet. Nem volt megállapítható a régi Mt. 102. § (1) bekezdése szerinti foglalkoztatási, illetve a 103. § (1) bekezdés a) pontja szerinti rendelkezésre állási kötelezettség. A felperes szerződéses feladatainak elvégzésére fordított időt maga osztotta be, a látogatások teljesítését követően a munkáját otthon végezte, jelenléti ív vezetésére nem volt köteles, esetében nem volt fizetett távollét vagy szabadság. Saját elhatározásuk alapján lehettek távol az orvoslátogatók a munkától, arról a kapcsolattartót csak tájékoztatni kellett, melynek következménye a kieső időre jutalék megvonás volt. Nem érvényesült a széles körű utasításadási jog az alperes részéről. A kereskedelmi és marketingvezető a kapcsolatot tartotta az orvoslátogatókkal, a napi konkrét munkavégzésre utasítást azonban nekik nem adott, velük kizárólag szakmai kérdésekről konzultált. A felperesnek az alperes által gyártott termékeket kellett megismertetnie az orvosokkal, illetve a gyógyszertárakkal, e körben az alperes utasításainak megfelelően kellett eljárnia annak érdekében, hogy az alperes termékei minél szélesebb körben legyenek ismertek. A felperes napi rendszerességgel látta el a feladatát, de a munkaidő nem volt meghatározva, azt maga osztotta be. A munkavégzés helye a feladatellátásához igazodott, az alperes ugyanis az ország területét régiókra osztotta, és ez alapján határozta meg az egyes orvoslátogatókra jutó területet. A felperes által használt saját eszközökért a díjazást a megbízási díjban számolta el az alperes, ezért a munka díjazása a teljesítmény függvényében változott. A megbízási szerződésben foglalt határozott idő elteltét követően a jogviszony továbbfolytatódott, a felperes számlát is benyújtott, amit az alperes kiegyenlített. A megbízási szerződésben nincs formakényszer előírva, így az írásbeliség elmaradása sem igazolja a munkaviszony létrejöttét.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Egyetértve a jogerős ítélet indokolásával azt hangsúlyozta, hogy az eljáró bíróságok jogszerűen értékelték a jogviszony minősítése során az eset összes körülményét, így a felek közötti jogviszony létesítésének körülményeit, köztük az ügynöki megbízási szerződés megkötését, annak tartalmát, továbbá azt, hogy az abban foglalt határozott idő elteltét követően a foglalkoztatás tartalmában változás nem történt. Ezért jogszabálysértés nélkül vették figyelembe mindezeket a felek közötti jogviszony teljes időtartamára. Helyesen tulajdonítottak döntő jelentőséget továbbá annak, hogy a felperes a jogviszonyt nem a saját, hanem a vállalkozása nevében létesítette, és a tevékenységért járó díjazást is a vállalkozása által kiállított számla alapján igényelte. Helyesen vizsgálták továbbá, hogy a felek között az alá-, fölérendeltség megállapítható-e. A bírói gyakorlat szerint az adott tevékenység jellegére figyelemmel az a körülmény, hogy a foglalkoztató bizonyos körben felügyeli és meghatározza az értékesítés területét, valamint annak protokollját és az a követelmény, hogy a feladatot ellátó az adott szakmai protokollt kövesse és azt betartassa, nem minősül az Mt. szerinti munkáltatói utasításnak. Az, hogy ezen ellenőrzés és feladatkiosztás az orvoslátogatók esetében egy kapcsolattartó által történt, önmagában az alá-, fölérendeltséget nem igazolja. A feladatteljesítés ellenőrzése jelentéstétel útján a perbeli esetben nem minősül rendelkezésre állási kötelezettségnek, mivel a díjazás ennek alapján történhetett. Más módon nem volt felmérhető az adott típusú feladat (alperesi termékek ismertetése, terjesztése) elvégzése. A feladatellátásra fordított időtartamot a tervszámok mellett az orvosok rendelési ideje, illetve a gyógyszertárak nyitvatartási ideje, az ahhoz kapcsolódó látogatási menet határozta meg. A díjazás formájának a jogviszony minősítése szempontjából nincs döntő jelentősége, mert tartós megbízási jogviszonyban is rendszeresen visszatérő díjazás illeti meg a megbízottat. A felperes által végzett, alperes gyógyszereinek ismertetését jelentő tevékenységhez szükséges volt gyógyszerminta, szóróanyag, marketing és oktatási anyag, névjegykártya, valamint telefon biztosítása, melyből önmagában nem következik a munkaviszony fennállta. Az eljáró bíróságok tehát helyesen minősítették a felperes alperes részére végzett munkáját polgári jogviszony keretében teljesített tevékenységnek, és utasították el a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben benyújtott keresetet (Mfv.I.10.566/2016/5.).

A felperes az A. Kft. tulajdonosa és törvényes képviselője. A kft. az alperessel mint megbízóval ügynökként önálló kereskedelmi ügynöki szerződést kötött. Ebben kikötötték, hogy a felperes tulajdonában álló kft. csak a tagja útján láthatja el a feladatait, más személyt az alperes előzetes hozzájárulása nélkül nem vonhat be. A megbízott A. Kft. feladata volt a szerződés által meghatározott területen és partnereknél a potenciális vevők látogatása, a meglévő vevőkkel való kapcsolattartás, új vevők felkutatása, tárgyalások kezdeményezése, a rendelési mennyiségek megtartása és növelése. Az alperes köteles volt továbbképzést biztosítani, termékismertetést és termék- bemutatást szervezni. A díjazás számla ellenében történt. A felperes maga határozta meg, hogy az alperes termékeinek értékesítése során saját autójával, pontosan melyik közintézményt keresi fel és mely időpontban. Alperes számára csak az értékesítési tervekben foglaltak teljesítése volt a fontos. Az alperes hatvan napos felmondási idővel felmondta az A. kft.-vel kötött önálló kereskedelmi ügynöki szerződést. A felperes keresete annak megállapítására irányult, hogy közte és az alperes között munkaviszony jött létre, amelyet az alperes jogellenesen szüntetett meg, és kérte ennek jogkövetkezményei alkalmazását. Állítása szerint a feladatait maga látta el, az alperes egyik alkalmazottja folyamatos felügyelete és ellenőrzése mellett. Az alperesnél mindenki számára nyilvánvaló volt, hogy az üzletkötők alkalmazottak. A kft. és az alperes között önálló kereskedelmi ügynöki szerződés érvényesen nem jött létre, mert az nem tartalmazta a közvetítői tevékenységgel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket és hivatkozott a szerződés színleltségére.

A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság keresetet elutasító ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy a felperes színlelt szerződésre való hivatkozása alaptalan, mert a színlelés mindkét fél részéről tudatos magatartást feltételez. Nem a nevesített szerződés, hanem más tartamú, más joghatást kiváltó szerződés megkötésére irányul a felek akarata. A bizonyítási eljárás adatai nem igazolták, hogy a szerződés teljesítése során a munkaviszony tartalmi elemei lettek volna megállapíthatóak. Az ügynökök ugyanis a munkaidejüket saját maguk osztották be, és bár volt területi felosztás, a felperes maga dönthette el, hogy egy adott napon pontosan hova megy, kit keres fel. Az alperes által meghatározott helyen és időben történő rendelkezésre állási kötelezettség nem volt megállapítható. Az utasításadási, ellenőrzési jog, az alperessel való kapcsolattartás, a névjegykártyán feltüntetett adatok, a kötelező értekezlet megfeleltethetőek voltak a megbízási jogviszonynak.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy az eljáró bíróságok a peradatokat jogszerűen értékelve vizsgálták a felek szerződéskötéskori akaratát [régi Mt. 75/A. § (1) bekezdés], valamint a szerződés teljesítése során őket megillető és terhelő jogokat és kötelezettségeket [Mt. 52. § (1) bekezdés]. Jogszabálysértés nélkül tulajdonítottak jelentőséget a felek által megkötött önálló kereskedelmi ügynöki szerződésnek és annak tartalmának, valamint a felek előadásának, miszerint az alperes nem akart munkaviszonyt létesíteni, a felperes pedig ezzel tisztában volt, amikor a szerződést aláírta. A felperes mint a kft. tulajdonosa az önálló kereskedelmi ügynöki szerződés megkötésekor tudott arról, hogy nem munkaszerződés, hanem két gazdasági társaság közötti megállapodás jön létre. A felek szándéka tehát polgári jogi szerződés megkötésére irányult (Mfv.10.373/2017/4).

A munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén járó jogkövetkezménynél [régi Mt. 101. § (1) bekezdés] irányadó felmondási idő mértékének meghatározása során a munkavállalóra kedvezőbb, vagy kedvezőtlenebb szabályozás értékelése is csak objektív alapú lehet. Nem szorítkozhat ez kizárólag csak részletszabályok összehasonlítására. Az egymással összefüggő, egységes jogintézményt képező szabályok egésze vethető össze egymással. Adott esetben a felmondási idő rendeltetését is figyelembe kell venni, miszerint annak célja a munkakör átadására, a munkavállaló elhelyezkedése érdekében új munkahely keresésére történő idő biztosítása (Mfv. I. 10.274/2013/4.

A felek érvényesen nem köthetnek egyszerűsített foglalkoztatásra, vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyokat átfogó keretszerződést (BH 2019.210.).

Az irányadó tényállás szerint a felperes 2015. február 1-jét megelőzően egyéni vállalkozóként megbízás alapján teljesített szolgáltatást (ingatlanok vétele, eladása, felújítása, tárgyalások lebonyolítása, társasházi ügyintézés) az alperes részére. Állítása szerint 2015. januárban megegyezett az alperes cég ügyvezetőjével, hogy február 1-jétől kezdődően határozott idejű munkajogviszonyt létesít ugyanezen feladatok ellátására. Többszöri kérése ellenére azonban nem kötöttek írásban munkaszerződést. A felperes 2015. október 7-én azonnali hatályú felmondással élt. Keresete a 2015. február 1-jétől fennálló érvényes munkaviszony alapján elmaradt munkabér, felmentési időre járó távolléti díj megfizetésére irányult. A keresetet elutasító elsőfokú ítéletet a törvényszék helybenhagyta. Kiemelte, hogy a felperes volt köteles bizonyítani, miszerint az alperessel fennállt együttműködése ténylegesen munkaviszonynak minősült. A perben az nyert bizonyítást, hogy a felek között rendszeres és folyamatos konzultáció folyt az alperes működését érintő szakmai kérdésekről, az aktuális projektekről. Ezek esetenként késő esti vagy kora reggeli időpontban történtek, ami a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartástól idegen, ahogy a beszélgetések stílusa és hangvétele is. A viber üzeneteknek nem volt alá-fölé rendeltséget igazoló vagy egyébként hivatalos jellege, azokból nem tűnt ki, hogy az alperes ügyvezetője tényleges utasításokat adott-e a felperesnek. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:4. § (2) bekezdésére utalva kiemelte, hogy a munkaviszony létesítésére vonatkozó jognyilatkozat ráutaló magatartással is kifejezésre juttatható. Ez akkor állapítható meg, ha a felek magatartása - az erre vonatkozó kifejezett jognyilatkozat hiányában is - egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot, ezért a bíróságok írásba foglalt munkaszerződés hiányában is jogszerűen vizsgálták, hogy a felek között - kölcsönös akaratuk szerint - létrejött-e a munkaviszony. A felperest terhelte azon állítása bizonyítása, hogy a munkaszerződés kötelező elemeiben - munkakör, alapbér - megegyeztek, a végzett tevékenység jellege, annak körülményei az alá-fölé rendeltségi viszony, a használt eszközök tulajdonlása, az alperes bérfizetése alátámasztotta a munkaviszony létesítését. A felperes ezen bizonyítási kötelezettségének (régi Pp. 164. §) nem tudott eleget tenni, a bíróságok a rendelkezésre álló adatokat helyesen mérlegelték, és helytálló következtetésre jutottak (régi Pp. 206. §). Önmagában azon körülményből, hogy a felperes egyéni vállalkozása megszűnt, és erről esetlegesen az alperes tudomást szerzett, nem következik, hogy a felek kölcsönösen megállapodtak a munkaviszony létesítésében (Mfv.X.10.203/2019/9.).

Mt. 45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

A felperes munkaszerződése szerint autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkakörben állt alkalmazásban. Tényleges munkafeladatai alapján kizárólag anyagmozgató-targoncás volt. Az egészségügyi alkalmatlanság miatt kiadott rendes felmondás jogellenességének megállapítása és jogkövetkezményei alkalmazása iránti perben vita volt a felperes munkakörét illetően: a felperes következetesen állította, hogy anyagmozgató-targoncás munkakörben volt alkalmazva, míg az alperes szerint autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkakörben azzal, hogy különböző munkaterületeken kellett tevékenykednie. A Kúria döntésében rögzítette, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkakörben, az pedig a felperes munkaszerződése szerint autógyári technológiai művelet-végrehajtóként lett megjelölve. A felperesnek munkaköri leírása azonban nem volt. A munkáltató arra helyesen hivatkozott, hogy bármilyen (munkaszerződésben lévő) megnevezésű munkakörben jogosult a munkavállalót foglalkoztatni, illetve jogosult munkaköröket összevonni és szétválasztani. A munkakörben azonban a feleknek meg kell állapodniuk, vita esetén nem az elnevezés, hanem a végzett munka jellege az irányadó. A munkaköri elnevezésből - különösen munkaköri leírás hiányában - ki kell tűnnie az az alapján elvégzendő munkák körének és jellegének. A felperes esetében a meghatározott autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkaköri elnevezés ezt a feltételt nem teljesítette, mivel ebből a fogalommeghatározásból az elvégzendő feladatok egyáltalán nem voltak megállapíthatóak. Ezért az elsőfokú bíróság helyesen járt el, amikor a felperes munkakörét az általa ténylegesen elvégzett munkák jellege alapján határozta meg. Az alperes azzal érvelt, hogy valamennyi fizikai állományban foglalkoztatott munkavállaló munkaköre - így a felperesé is - autógyári technológiai művelet-végrehajtó volt, csak annyi különbség volt közöttük, hogy ki melyik munkaterületre került beosztásra. A felperes esetében ez az anyagmozgatás munkaterület volt. Ez az álláspont azért téves, mert bár az alperes a munkaszerződésben autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkakört jelölt meg, azonban tényleges a felperest a munkaviszonyának teljes időtartama alatt olyan feladatokkal bízta meg, amely fogalmilag és tartalmilag anyagmozgató-targoncás feladatoknak, és ezáltal munkakörnek volt tekinthető. A foglalkozás-egészségügyi orvosnak is az alperes által az így megnevezett feladatok ellátása során felmerülő egészségügyi kockázatokra vonatkozóan kellett véleményt adnia. Ez utóbbi igazolta leginkább a felperes állítását, miszerint őt az alperes anyagmozgató-targoncás munkakörben foglalkoztatta, mivel amennyiben az alperesnél minden fizikai dolgozó ténylegesen autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkakörű lenne, akkor a munkakör ellátásával járó kockázati tényezőknek is egységesnek kellene lennie, függetlenül attól, hogy melyik munkaterületen - helyesen munkavégzési helyen - kell a munkájukat végezni. Azt még az alperes is elismerte, hogy az általa munkaterületnek nevezett gyártósori összeszerelő és a felperesi anyagmozgató-targoncás területek esetében - még ha csak részben is - eltérő kockázatoknak kellett megfelelni. Eltérő kockázatok esetében nem mondható ki, hogy ugyanazon munkakörről lenne szó, már csak azért sem, mert az eltérő kockázatoknak a munkavédelem és munkabiztonság területén is jelentősége van. A munkáltató maga szűkítette le az általános elnevezést azzal, hogy a különböző, jól körülhatárolható feladatokat végző munkavállalók esetében az autógyári technológiai művelet-végrehajtó kifejezés után toldalékként hozzátette az elvégzendő feladatok megnevezését. A fentiek alapján kétséget kizáró módon megállapítható volt, hogy az alperes a felperest ténylegesen anyagmozgató-targoncás munkakörben foglalkoztatta. A rendes felmondás indoka az volt, hogy a felperes a gyártósori összeszerelő (autógyári technológiai művelet-végrehajtó) munkakörre nem volt alkalmas az egészségi állapota miatt, azonban őt valójában anyagmozgató-targoncás munkakörben alkalmazták, ezért a felmondás nem volt okszerű. A fenti tényállásból levonható következtetés, hogy

I. a munkavállaló munkakörének meghatározása nem jogszerű, ha olyan mértékben általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg;

II. a munkáltató rendes felmondásában megjelölt alkalmatlanságot a ténylegesen betöltött munkakörnek megfelelő egészségügyi kockázatok alapján kell vizsgálni (BH 2015.78.).

- A hosszabb ideje következetes bírói gyakorlat szerint nem a munkakör megnevezésének, hanem a hosszabb időn keresztül ténylegesen ellátott feladatoknak van jelentősége, tehát ha a munkavállalók munkaköre - írásbeli módosítás nélkül - módosul, részükre a korábban mások által ellátott feladatok fejében helyettesítési díj nem jár (Mfv.II.10.358/2008/3.)

- A munkaszerződésben nem szereplő, de a felek szóbeli megállapodása alapján huzamosabb időn keresztül ellátott feladattal a munkakör (írásbeli módosítás hiányában is) módosul, melyet nem érint az a tény sem, hogy ezen többletfeladatokat a munkáltató által más gazdálkodó szervezettel kötött szerződés alapján a megrendelő gazdálkodó szerv részére végzik (Mfv.I.10.892/2016/10.)

A felperes gyógyszertári szakasszisztens munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Napi 4 órát meghaladó időtartamban képernyős eszközt használt. Megbízólevele szerint a mindenkori jogszabályoknak megfelelően volt köteles munkáját végezni: a vényköteles gyógyszereket és gyógyászati segédeszközöket kiadni. Ezenkívül áruátvételi feladatai is voltak, és munkaköri leírása szerint kötelessége volt a gépek és eszközök meghibásodásának jelentése, az orvosi titoktartás, adatvédelmi előírások betartása, a cég jóhírnevének megőrzése, a munkatársakkal kapcsolatos segítőkész magatartás, a jogszabályok betartása, a minősítési előírások szem előtt tartása, részvétel a munka- és tűzvédelmi oktatáson, valamint az országos és helyi továbbképzésen. Számítógép nélkül végezhető feladata részét képezte gyógyszerek készítése, fiókok, illetve készletek rendezése, a lejárati idők ellenőrzése, valamint a takarítás is. 2015. október 28-án betegállományból történő visszaérkezésekor tapasztalta a felperes, hogy az alperes letiltotta a számítógépes hozzáférését. Ezt követően kizárólag olyan munkák elvégzésére utasította, amelyhez nem volt szükség számítógép használatára. Felperes szüntette meg 2015. november 2-án azonnali hatályú felmondással a jogviszonyát, amelyet az Mt. 51. § (1) bekezdés szerinti foglalkoztatási kötelezettség megszegésére alapított. Eszerint nem expediálhat, nem vehet át árut, illetve a számítógépet nem használhatja. Felperes keresetében az azonnali hatályú felmondása jogszerűségének megállapítását, ennek jogkövetkezményei alkalmazását, alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását, viszontkeresetében az Mt. 84. § (1) és (4) bekezdése alapján a felperes marasztalását kérte. A másodfokú bíróság által helybenhagyott elsőfokú döntés a felperes keresetének adott helyt, az alperes viszontkeresetét elutasította. A bíróságok kifejtették, hogy az Mt. 51. § (1) bekezdés megsértésére a felperes alappal hivatkozott. Munkafeladatait túlnyomórészt számítógép segítségével végezte, illetve azt az alperes sem állította, hogy a munkakör 2015. október 28-át követően megváltozott. A munkáltató a munkavállaló munkaköri leírása, munkaszerződése alapján meghatározhatja, hogy egy adott napon, adott pillanatban éppen milyen munkát köteles ellátni, de ez az utasításadási jog nem tágítható odáig, hogy a munkavállaló munkakörében gyakorta visszatérően használatos eszközének elvonásával járjon, és ezzel sérüljön a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség, amelynek megszegése adott esetben lényeges és jelentős mértékű volt, ezért a felperes azonnali hatályú felmondása az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjának megfelelt.

A Kúria a jogerős döntést hatályában fenntartó ítéletében kifejtette, hogy a munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, amelyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottja köteles. A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg más munkakörben foglalkoztatni, ez azonban az Mt. 6. § (3) bekezdése szerint a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Az eljáró bíróságok a rendelkezésre álló adatok alapján helytállóan következtettek arra, hogy a munkáltató a felperessel szemben megsértette együttműködési kötelezettségét, mert a gyógyszertári szakasszisztens felperest alapvető, munkaköre jellegét meghatározó feladatainak végzésétől indokolás nélkül eltiltotta úgy, hogy a változtatás időtartamáról, annak várható módjáról nem tájékoztatta.

Rögzítette a Kúria, hogy a munkáltató azon magatartásával, hogy a munkavállalót indokolás nélkül, mindenfajta tájékoztatás hiányában a korábban ellátott, a munkaköre jellegét meghatározó tevékenységétől meghatározatlan ideig eltérő módon foglalkoztatja, és ezáltal bizonytalan helyzetben tartja, a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettségét szegi meg, amely a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet (Mt. 6. §, 51. §, 53. §, 78.§) (Mfv.I.10.307/2018/7.).

Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre történő munkavállalói hivatkozás hiányában a szóbeli megállapodás szerinti tartalommal jön létre érvényesen a munkaszerződés, mely tartalmazhat próbaidő-kikötést (BH 2020.310.).

A peres felek 2006. január 31-én határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, amelyben részletesen rögzítették a foglalkoztatás feltételeit. Meghatározták, hogy a jogviszony 2006. február 1-jétől 2008. február 17-éig áll fenn azzal, hogy a munkaviszony első három hónapja próbaidőnek tekintendő. A körülmények változása folytán - figyelemmel a felperes munkavégzésével kapcsolatos kifogásokra - 2006. április 28-án az "Utóirat a munkaszerződéshez" elnevezésű megállapodást írták alá, amely a korábbi munkaszerződés 1. pontját úgy változtatta meg, hogy "jelen munkaszerződést a felek határozott időre kötik. A munkavállaló munkaviszonya 2006. február 1-jén kezdődik és 2006. július 31-én ér véget". E megállapodás tartalmából - a szavak általánosan elfogadott jelentése alapján - azt lehetett megállapítani, hogy a felek a határozott idő tartamát módosították, egyebekben a korábban kötött szerződést tekintették magukra nézve kötelezőnek, melyet a felek perbeli nyilatkozatai is alátámasztottak. Ebből következően a felek szándéka nem irányult újabb próbaidő kikötésére, 2006. április 28-án egyező akaratukból a munkaszerződés módosítására került sor a határozott időtartam vonatkozásában (Mfv. I. 10.296/2011/9.).

Ha a munkáltató tulajdonosváltozásra hivatkozással a fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel kezdeményezte megszüntetni, majd az azt követő nappal új munkaszerződést íratott a munkavállalóval alá, amely próbaidő kikötést tartalmazott, majd ennek időtartama alatt azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntette a munkaviszonyt, a két megállapodást (a munkaviszony-megszüntetési megállapodást és az új munkaszerződést) egy összefüggő folyamat részeiként kell értékelni. A munkáltató tulajdonosában bekövetkező változás a fennálló munkaviszonyokra nem hathat ki, hiszen a munkáltató személye ezáltal nem változik, ezért a folyamatos foglalkoztatáshoz új munkaszerződés megkötésére nincs szükség. Amennyiben az új tulajdonos a munkavállaló képességeiről, alkalmasságáról meg kíván győződni, erre a fennálló munkaviszonyban próbaidő ismételt kikötésével jogszerűen nem kerülhet sor. Amennyiben más munkakörben, más feladatokra, más felelősséggel és hatáskörrel kívánja a munkavállalót foglalkoztatni, erre a munkaszerződés, a munkaköri leírás módosításával van lehetősége a folyamatos munkaviszonyra tekintettel. A munkaviszony megszüntetése tehát közös megegyezéssel a munkáltató érdekében állt, ezért kezdeményezte azt, így nyílt lehetősége - formálisan jogszerűen - az új munkaszerződés megkötésére és a próbaidő kikötésére, majd annak időtartama alatt a munkaviszony-megszüntetési intézkedésre indokolás nélkül azonnali hatállyal a felmondási időre járó átlagkereset és végkielégítés fizetési kötelezettség nélkül. A munkáltató eljárása - amely az új munkaszerződés kötését, abban próbaidő kikötését eredményezte - a munkavállaló fenti jogos érdekének csorbítására irányult, tehát rendeltetésellenes volt. Erre tekintettel a próbaidőre vonatkozó kikötés semmis. Ezért jogszerűen azonnali hatállyal próbaidő alatt nem volt a munkaviszony megszüntethető, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.983/2010/4.).

A felperes 2002. december 16-ától fennálló munkaviszonyában a munkáltató személyében változás következett be 2005. április 1-jén. A korábbi munkáltató bérbe adta az alperes részére a felperes munkavégzésének helyéül szolgáló áruházat azzal, hogy a felperes munkaviszonya folyamatosnak tekintendő. Az alperes és a felperes utóbb munkaszerződést írtak alá, melyben 3 hónap próbaidőt kötöttek ki, majd az alperes a próbaidőn belül a felperes munkaviszonyát megszüntette. A munkaviszonyban bekövetkező jogutódlásra tekintettel a felperes munkaviszonya folyamatos volt, ezért a próbaidő kikötésére jogellenesen került sor. Ebből következően e próbaidőre hivatkozással történő munkaviszony megszüntetés is jogellenes volt (Mfv. I. 10.538/2008/4.).

A felperes a munkába állását követően telefonon közölte a munkáltatóijogkör-gyakorlóval, hogy várandós, és a terhesség első három hónapjában keresőképtelen állományban marad, majd ezt követően szándékában áll dolgozni. A táppénzes igazolásai leadásakor felajánlott közös megegyezést nem fogadta el, ezért próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntették meg a jogviszonyát. A felperes a keresetében a jogviszonya megszüntetése jogellenességét többek között arra hivatkozással kérte, hogy az alperes hátrányosan megkülönböztette, mivel a terhessége alatt azonnali hatállyal megszüntette a jogviszonyát, és egy olyan személyt alkalmazott a helyére, aki nem volt várandós, tehát munkát tudott végezni. A perben nem volt vitatott, hogy a felperes a jogviszonya megszűnésekor, vagyis az általa megjelölt hátrány okozásakor várandós volt. Adott esetben a kedvezőtlen bánásmód megvalósulásakor a vele összehasonlítható helyzetben lévőnek azon munkatársnőjét kell tekinteni, akiknek a jogviszonya fennmaradt. Hozzájuk képest hivatkozott ugyanis a felperes a terhessége mint védett tulajdonság miatti közvetlen hátrányos megkülönböztetésként a jogviszonya megszüntetésére [2013. évi CXXV. törvény 8. § l) pont, 21. § c) pont]. A perben tehát a felperes a 2013. évi CXXV. törvény 19. § (1) bekezdés a) és b) pontjában foglalt kötelezettségének eleget tett, valószínűsítette, hogy hátrány érte, illetve rendelkezett az általa hivatkozott védett tulajdonsággal. Ezért a 19. § (2) bekezdés a) és b) pontja alapján a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél (felperes) által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. A perben azonban az alperes nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes várandóssága, hanem az együttműködési (bejelentési, adatszolgáltatási, okirat-csatolási) kötelezettsége megszegése vezetett a jogviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetéséhez. A másodfokú bíróság az események időrendiségéből, és a felperes közvetlen felettesének vallomásából helytálló következtetéssel állapította meg, hogy a jogviszony megszüntetésére az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével amiatt került sor, mert a felperes terhessége okán nem tudott munkát végezni (Mfv. I. 10.044/2014/4.)

A felperes műszaki ügyintéző munkakörben fennálló munkaviszonyát tartós munkahiány okozta gazdaságtalan működtetés miatti létszámleépítéssel járó belső átszervezésre hivatkozással felmondta. A felperes a munkáltatói intézkedés jogellenessége körében hivatkozott arra, hogy alperes a felmondás előtt két hónappal próbaidős munkavállalót alkalmazott segédfelmérő munkakörben, és az átszervezéssel mégis az ő munkaviszonyát szüntették meg. Azzal, hogy a munkáltató a legrégebbi munkaviszonnyal, legtöbb tapasztalattal és legmagasabb végzettséggel rendelkező munkavállalójának jogviszonyát szüntette meg a próbaidőre foglalkoztatott munkavállalóval szemben, megsértette a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét. A Kúria ítéletében megállapította, hogy a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlás nem állapítható meg abban az esetben, ha eltérő tevékenységet végző, fizikai jellegű munkakörben, de próbaidőre alkalmazott személy helyett a felperes foglalkoztatását szünteti meg. Ebben a körben a felperes a reá háruló bizonyítási tehernek [Pp. 164. § (1) bekezdés] nem tudott eleget tenni (Mfv. I. 10.060/2013/4.).

A perbeli esetben a felek akként módosították a munkaszerződést, hogy a munkaviszony bármely ok miatti megszűnése, vagy bármely ok miatti megszüntetése esetén a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalónak kártalanítás címén a havi személyi alapbére tízszeresét fizeti meg. A munkaviszony megszüntetésére rendkívüli felmondással került sor. A kereset a módosított munkaszerződés alapján különböző jogcímű alperesi marasztalásra irányult a régi Mt. 46. § (3) bekezdésére hivatkozással. Alperes a kereset elutasítását kérte, állítva, hogy a munkaszerződés kártalanításra vonatkozó rendelkezése jóerkölcsbe ütközik. A perben eljárt bíróságokkal ellentétben a Kúria megállapította a munkaszerződés-módosítás jóerkölcsbe ütközését. A munka törvénykönyve mind a megszűnés, mind a megszüntetés eseteit taxatív módon határozza meg, nincs lehetőség olyan megszűnési, vagy megszüntetési ok megállapítására, amelyet a törvény nem tartalmaz. A hosszabb ideje fennálló munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú megszüntetéséhez a munkajogban különböző juttatások fűződnek, kivéve azonban a rendkívüli felmondás esetét, mely speciális jogviszony megszüntetési mód, mivel erre a másik fél súlyosan jogsértő vagy egyébként olyan magatartása miatt kerül sor, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben szankcióként a jogviszony azonnali hatállyal szűnik meg minden többletjuttatás megfizetése nélkül. A felek azonban a munkaszerződés módosításba beleértették a munkaviszony megszüntetésének ezt az esetét is. Ez azonban a munkajog alapvető elveibe, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe, a munkaviszony megszüntetésre vonatkozó szabályok dogmatikai rendszerébe és így a társadalom alapvető erkölcsi elveibe ütközik. Nem tekinthető jogsértőnek, hogy ha általában a munkaviszony megszűnésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek, függetlenül az összegtől és a kifizetés jogcímétől (pl. munkabér, prémium, végkielégítés, kártalanítás). Jóerkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony megszüntetés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felmondásának esetét is. Így az a kikötés, amely szerint a munkavállalókat a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetére is kártalanítás illeti meg, a régi Ptk. 200. § (2) bekezdése szerint jóerkölcsbe ütközik, ezért ez a rendelkezés semmis [régi Mt. 8. § (1) bekezdés], mely semmisség már a munkaszerződés-módosítás aláírásának időpontjában is fennállt, így erre nem volt igény alapítható (EBH 2017.M.3).

Megállapította a szerződés módosítással bevezetett azon kikötés jóerkölcsbe ütközését a Kúria, amely a munkáltató és a munkavállaló részéről reális lehetőségként felvetődött munkáltatói felmondás esetén az eredetihez képest hatszorosára emelt juttatás biztosítását célozta a munkáltató akkori ügyvezető elnöke házastársa részére olyan időpontban, amikor felmerült a munkáltatói jogkör gyakorlója személyében történő változás lehetősége is. A munkavállalói oldalon történő ellentételezésként hivatkozott tényekre (munkavállaló általi munkaviszonymegszüntetés kezdeményezése, megnövekedett feladatok, új típusú tevékenység) adat a munkaszerződés módosításakor nem merült fel. A körülményekre tekintettel annak, hogy a felperest mindenképpen előnyben részesítő célzat mellett ennek elfedésére nem mindegyik kirendeltség-vezető esetében ugyanilyen szerződésmódosításra sor került, továbbá, hogy a felperes a munkaviszonyát nem szüntette meg, az az alperes részéről másfél évvel később történt, nincs jelentősége. A Kúria szerint a várható munkáltatói jogviszony-megszüntetéshez kötődő juttatások nagy mértékű felemelése ellentételezés, jogszerű indok nélkül a társadalom általánosan elfogadott erkölcsi felfogása szerint kirívóan méltánytalan, az általánosan elfogadott erkölcsi normákat nyilvánvalóan sérti, tehát ez a szerződéses kikötés a jóerkölcsbe ütközik. Erre tekintettel a felperes a munkaszerződés-módosítás szerinti hat havi felmondási időre és tizenkét havi végkielégítésre az Mt. 27. § (1) bekezdés alapján jóerkölcsbe ütközés miatti semmisségre tekintettel nem jogosult (Mfv.I.10.369/2017/6.).

Mt. 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről,

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

(2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

(3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.

(4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - az (1) bekezdés h) pontját kivéve -, ha a munkaszerződés alapján

a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy

b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

Mt. 47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

Mt. 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

Mt. 49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Mt. 50. § (1) A felek megállapodása

a) a 42-44. §-ban,

b) a 44/A. §-ban,

c) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés

a) a 42-44. §-ban,

b) a 44/A. §-ban,

c) a 45. § (1)-(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(3) Kollektív szerződés a 46-47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

(4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

Mt. 51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást - a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével - megfelelően módosítani.

(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.

(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.

Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettsége mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme, fennáll. Önmagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg és nem függeszti fel. A munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja (EBH 2017.M.16.).

A keresőképtelenség elbírálásánál az azt közvetlenül megelőző munkakör, illetve foglalkozás az irányadó [Ebtv. 44. § a) pont, 45. § (1) bekezdés]. Ha a táppénzjogosultság lejártát követően a munkavállaló a fentiek alapján nem keresőképes, a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség nem terheli [Mt. 51. § (1) bekezdés]. Foglalkoztatási kötelezettség hiányában kizárt az állásidőre járó díjazás (Mfv.I.10.438/2018/4., BH 2020.216.).

I. A munkabér megfizetése a munkáltató alapvető kötelezettsége, abból levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabér részéig - végrehajtatható határozat alapján van helye. Bérfizetésre ezért határidőben a munkáltató akkor is köteles, ha munkavállalójával szemben olyan vizsgálatot folytat, amelynek eredményeképp utóbb esetleg vele szemben kártérítési igénnyel joggal élhet.

II. A bérfizetés elmaradása a munkavállaló megélhetését veszélyezteti, így annak részbeni teljesítése is az azonnali hatályú felmondás jogszerű indokául szolgálhat (BH 2020.215.).

A tényállás szerint a villamosvezető munkakörű munkavállaló a sebességet több alkalommal túllépte. A járműlapon jelezte a kilométer-kijelző óra meghibásodását. A sebességtúllépés miatt hátrányos jogkövetkezményt alkalmaztak vele szemben. Az elsőfokú bíróság a hátrányos jogkövetkezményről hozott határozatot hatályon kívül helyezte, mely döntését az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság helybenhagyta. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében panaszolta, hogy a perben előterjesztett bizonyítékai ellenére a bíróságok a felperes által bemutatott video-felvételeknek tulajdonítottak kiemelt jelentőséget, amely objektíve nem volt hiteles, az mobiltelefonnal készült, és egy villamos műszerfalát, illetve a vágányt mutatta. A helyszín és a pályaszám azonban nem azonosítható, a dátum pedig nem hiteles. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy megtekintését követően az elsőfokú bíróság jogszerűen fogadta el hitelesnek a mobiltelefonnal készült felvételt, amelyen a villamos haladása ellenére a kilométeróra kijelzője semmit nem mutatott, továbbá a jármű megállása mellett sebességet jelzett. Értékelte, hogy a felperes járatának reggel 8.00 órakor az E. úti megállónál kellett lennie, és a bemutatott felvételen a közeli templom harangozása is hallható volt, amely a felvétel hitelességét támasztotta alá. A Kúria álláspontja szerint a Pp. 3. § (5) bekezdése, 206. § (1) bekezdése alapján helyesen megállapított tényállásból helytálló következtetést vontak le az eljáró bíróságok, hogy a felperes nem követett el vétkes kötelezettségszegést, mert a munkáltató szegte meg az Mt. 51. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségét, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításáról nem gondoskodott (Mfv. II. 10.591/2014/3.).

Segédápolóként állt 2000. július 1-jétől a felperes az alperes egészségügyi intézmény alkalmazásában. 2015. december 30-ától kisebb megszakításokkal 2017. január 25-éig keresőképtelen állományban volt, majd 2017. január 26-tól 2017. március 2-áig rendes szabadságát töltötte. 2017. március 3-tól 2017. május 29-ig az alperesnél nem végzett munkát, távollétét a munkáltató igazolatlannak minősítette. 2017. március 24-én a munkáltató képviselője a felperest szóban felhívta a megjelenésre, távolmaradása igazolására és arról is tájékoztatta, hogy haladéktalanul meg kell jelennie foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton. A felperes a vizsgálatra beutalót nem kapott, és munkavégzés céljából ezt követően sem jelent meg a munkahelyén az ezt követő március 28-ai és május 24-ei írásbeli felszólítást követően sem. Alperes 2017. május 29-én kelt intézkedésével a felperes közalkalmazotti jogviszonyát azonnali hatállyal, rendkívüli felmentéssel megszüntette az Mt. 6. § (1)-(2) bekezdése, 8. § (1) bekezdése, 52. § (1) bekezdése, 78. §-a, valamint a Kjt. 33/A. §-a rendelkezéseire utalással arra hivatkozással, hogy 2017. március 3-tól nem jelentkezett az alperesnél sem személyesen, sem telefonon, figyelmen kívül hagyva minden szakmai előírást és a távollét igazolására vonatkozó felszólítást is. A felperes keresetében a jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként kártérítést igényelt. Arra hivatkozott, hogy az indok nem valós, alperest egészségi állapotáról 2017. március 3-át követően is folyamatosan tájékoztatta. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította azon indokolással, hogy a felperes az Mt. 52. § (1) bekezdésben foglalt munkavégzési, illetve rendelkezésre állási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte. A felperest nem mentesíti az egészségi állapotára történő hivatkozás sem, mivel a munkáltatói jogkör gyakorlóját tájékoztatnia kellett volna egészségi állapotáról, munkavégzési képessége hiányáról. A munkáltató csak ezt követően kerülhetett volna abba a helyzetbe, hogy a felperes foglalkozás-egészségügyi vizsgálatát elrendelje és annak eredménye alapján a felperes jogviszonyáról döntsön. A törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította a rendkívüli felmentés jogellenességét a tényállás kiegészítését követően. Rögzítette ugyanis, hogy a felperes utolsó, 2017. január 23-tól január 25-ig terjedő időszakra szóló keresőképtelenségi igazolásán a háziorvos azt rögzítette, hogy "T.P. év lejár 01.25.". A keresőképtelensége alatt az erről szóló orvosi igazolásokat a felperes rendszeresen, az alperes által elismerten leadta a munkaügyi osztályon. 2017. március 24-én is megjelent ott, és egyeztetett az osztályvezetővel a távollétével kapcsolatosan. A háziorvos 2017. április 3-án felvett betegforgalmi napló adatai alapján igazolta, hogy a felperest rendelésén ellátta. Ekkor azt is rögzítették, hogy állapotában javulás nem várható, a felperes kivizsgálás alatt áll és szakvizsgálatokra kapott beutalót. Az okiratok szerint a felperes a munkáltatónál 2017. április 13-án is megjelent, amikor orvosi iratokat hozott magával, amelyeket nem vettek át tőle. Mindezek alapján megállapította, hogy az indok, miszerint a felperes nem jelentkezett a munkahelyén, nem valós, és a felperes többször, legalább három alkalommal 2017. március 24-én, 28-án és április 13-án is bent járt az alperesnél.

Azon indok pedig, hogy a felperes a távollétét nem igazolta, és emiatt szakmai kötelezettségeit súlyosan megsértette, okszerűtlen. Az alperes maga sem vitatta, hogy a felperes a táppénzének a kimerítését követően a háziorvos által kiállított igazolást leadta. Ezen nem szerepel olyan nyilatkozat, miszerint a felperes bármely napon keresőképessé vált volna. Az okirat kifejezetten azt tartalmazza, hogy a táppénz joga járt le felperesnek 2017. január 25-én. Ezáltal az alperes nem feltételezhette alappal, hogy a felperes keresőképessé vált. Az alperes munkáltatónak mint egészségügyi intézménynek tudnia kellett azt, hogy a táppénzre való jogosultság időtartamának kimerítése nem jelenti feltétlenül a foglalkoztatott keresőképessé válását. A keresőképtelenség ténye pedig objektív körülmény, ezért az akkor is fennállhat, ha a munkavállaló táppénzre nem jogosult (Mfv.I.10.595/2016/5.). A felperesnek adott felszólítás kizárólag azt tartalmazta, hogy a távolmaradását, esetleges keresőképteleségét igazolnia kell, de hogy ez milyen módon történhet, azt nem. A soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatra a munkáltatónak kell a munkavállalót beutalnia egy nyomtatvány kiállításával [a munkaköri szakmai, illetve higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 6. § (1) bekezdés d) pont, (3) bekezdés e) pont, 15. § (3) bekezdés c) pont, 7. §]. A perbeli esetben ilyen beutalót az alperes igazoltan nem adott át a felperesnek. Mulasztása mellett a felperes esetleges kötelezettségszegése - amellyel a rá vonatkozó szabályok kellő ismeretének hiányában a betegsége miatti további keresőképtelenségét nem a jogszabályoknak mindenben megfelelő okirattal próbálta igazolni - nem olyan súlyú, amely indokolttá tenné a jogviszonya rendkívüli felmentéssel történő megszüntetését. A felperesnek az alperes által megjelölt napon a munkavégzési helyén ugyan meg kellett volna jelennie a helyzete tisztázása érdekében, vagy más módon jeleznie, hogy nem tudja felvenni a munkát, ez tehát részéről felróható magatartás volt. Kötelezettségének súlyát a munkáltató jogszabályba ütköző együttműködési kötelezettséget sértő eljárása enyhíti. A felperes keresőképessé válását háziorvos nem igazolta, ezért az alperesnek a felperes keresőképességét, illetve munkakörre való alkalmasságát tisztáznia kellett volna, figyelemmel arra, hogy a keresőképtelenség objektív körülmény, és annak fennállta esetén az önhiba nem merülhet fel a munkavállaló részéről.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Egyetértett a törvényszék indokolásával. Kiemelte, hogy az alperes a táppénzben már nem részesülő, de továbbra is kezelés alatt álló munkavállalója munkavégző képességében történő pozitív változásra okszerűen nem számíthatott. A munkáltatót terhelő egészséget nem veszélyeztető foglalkoztatási kötelezettség [Mt. 51. § (1), (4) bekezdés] alapján alperesnek a felperestől megkívánt munkavégzéshez a munkaköri alkalmassági vizsgálatot el kellett volna rendelnie [Mt. 51. § (4) bekezdés 2. mondat]. A felperes a 2017. március 24-ei felszólításnak eleget téve csatolta a 2017. április 3-ai betegellátásinapló-kivonatot, valamint 2017. április 13-án személyesen vitte be az orvosi iratait, amelyet az alperes nem vett át tőle. Így azon kötelezettségszegése, hogy a 2017. május 4-ei felszólítást nem vette át, így az abban foglaltaknak nem tett eleget, nem minősül rendkívüli felmentést megalapozó jelentős mértékű kötelezettségszegésnek. A munkáltató nem tájékoztatta a felperest arról, hogy konkrétan milyen egyéb igazolás becsatolását várja tőle a háziorvostól, illetve a kezelőorvostól, továbbá foglalkozás-egészségügyi vizsgálatára szóló beutalót sem kézbesített részére, ezzel összefüggésben egyértelmű eligazítást sem adott. A perben az alperes nem bizonyította, hogy a felperes munkakörének ellátására egészségi állapota alapján alkalmas volt, így munkavégzési kötelezettsége az egy évet meghaladó keresőképtelenségét követően fennállt, ezért távolléte igazolatlannak minősült. Alperes nem rendelkezett a felperes keresőképességéről igazolással. A csatolt orvosi igazolások ezt nem támasztják alá, ezért a rendkívüli felmentés megalapozatlan volt (Mfv. I. 10.332/2019/9.).

Az egészségkárosodott felperesek csomagoló munkakörben álltak a szociális foglalkoztatást végző alperes alkalmazásában. Nem vagyoni kártérítési igényt terjesztettek elő, mert szerintük a munkáltató egészségre ártalmas munkakörülmények között foglalkoztatta őket. A felperesek a korábban végzett, könnyebb munkát jelentő kendőhajtogatási munkaművelet befejezése után szivacstörmelékek összegyűjtését végezték, mellyel összefüggésben jelezték a munkáltatónak, hogy e tevékenység ellátására képtelenek. A munkáltató által kezdeményezett munkavédelmi felügyelőségi vizsgálatot követően a hatóság a folyosón végzett szivacslapátolást, illetve a szivacs nagymértékű porzásával járó mozgatását megtiltotta. Kötelezte továbbá a munkáltatót, hogy biztosítson megfelelő méretű munkahelyet a szükséges tevékenység elvégzéséhez. A perben azonban a munkavégzéssel járó porkoncentráció és a felpereseknél fellépő feltételezett egészségkárosodás közötti ok-okozati összefüggés nem volt bizonyított. A munkafolyamatok időtartamának mérése nem tekinthető a munkáltató részéről jogszerűtlen, a dolgozók túlhajtására irányuló egészségkárosító magatartásnak. A kezelőorvos és a másodfokú munkaköri alkalmassági vizsgálatot végző orvos megállapította, hogy a felperesnek alapbetegségükből adódóan a stressztűrő képességük, alkalmazkodásuk csökkent mértékű. Az elsőfokú bíróság a fentiek miatt a keresetet elutasította, mely döntést a másodfokú bíróság helybenhagyott. A Kúria sem találta alaposnak a felülvizsgálati kérelmet. Az Mt. 51. § (5) bekezdésére utalással kiemelte, hogy a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása során legalapvetőbb követelmény az észszerű alkalmazkodás feltételeinek a biztosítása. Ennek figyelembevétele mellett azt kellett vizsgálnia a bíróságoknak, hogy a munkavégzési körülmények okozhattak-e egészségkárosodást, illetve hogy a munkáltató eljárásával okozati összefüggésben érte-e a felpereseket nem vagyoni kár. Bizonyított, hogy a felperesek csak rövid ideig, néhány napot dolgoztak a zsúfolt munkavégzési helyen. A konfliktustűrő képesség korlátozottságával járó alapbetegség romlására adat a perben nem merült fel, és arra sem, hogy a szűkös helyen végzett munkafolyamat ezt bármilyen formában hátrányosan befolyásolta volna. A felperesek a munkahelyükön a munkatársaikkal korábban is konfliktusba keveredtek, de nem igazolt, hogy mindez a munkakörülményekre vezethető vissza, és az sem, hogy a magasabb porkoncentráció a felpereseknél egészségkárosodást okozott volna (Mfv. I. 10.227/2015/5.).

A Kúria egy eseti döntésében rögzítette, hogy a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 2. § aa) és ab) pontját ugyanezen jogszabályhely d) és e) pontja figyelembevételével együttesen kell értékelni különös tekintettel a lakóhely fogalmára, amelyet a Kormányrendelet rögzít. Egyéb feltételek meglétét nem kívánja meg e jogszabály, így a lakcímkártyán rögzítetteknek nincs a Kormányrendeletben szabályozottak alapján jelentősége. Adott esetben a Kormányrendelet alapján fizetendő utazási költségtérítésre jogosultság szempontjából vizsgálandó, hogy a munkavállaló életvitelszerűen hol lakik, függetlenül a lakcímkártyán feltüntetettektől (Mfv.I.10.398/2016/5.).

A munkáltató kollektív szerződése a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendeletben és az Szja. tv. 25. § (2) bekezdés b) pontjában foglaltaktól kedvezőbb mértékű (9 Ft/km helyett 28 Ft/km) költségtérítés megfizetéséről rendelkezett, ha a munkavállaló a munkába járást saját gépjárművel oldotta meg. Az Mt. alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkáltató érdekében felmerült szükséges költségeket. Erre tekintettel jogosult volt vezérigazgatói utasításban az utazási költségtérítés juttatásának a feltételeit konkretizálni az erről szóló Kormányrendelet és a kollektív szerződés figyelembevételével. Miután e rendelkezések eltérően nem szóltak, a munkáltató a vezérigazgatói utasításban az Szja. tv. 3. melléklet IV/1. pontja szerinti fogalom-meghatározásnak megfelelően előírhatta a saját tulajdonú gépkocsihasználat esetén a magasabb mértékű útiköltség kifizetéséhez, hogy a gépkocsi a munkavállaló vagy a házastársa tulajdonában álljon (Mfv. I. 10.610/2012/3. közzétéve BH 2013.256. szám alatt).

Amennyiben a felek a munkába járással kapcsolatos költségek megfizetésében megállapodnak, a teljesítés hiánya - függetlenül annak összegszerűségétől - megalapozza a munkavállaló rendkívüli felmondását (Mfv. II. 10.427/2013/5.).

A munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti (EBH 2015.M.20.).

A felperes zenész munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Munkájához a munkáltató belső utasítás szerint biztosította a szükséges hangszert. Megengedett volt továbbá a saját hangszer használata is, arról azonban a munkáltató nem rendelkezett, hogy ez milyen mértékű díjazás ellenében történhet. A felperes 1990 óta a saját hangszerét használta a munkaköri feladatainak ellátásához. A felek 2011. március 28-án megállapodtak abban, hogy a munkáltató a továbbiakban biztosít megfelelő hangszert a felperes részére, ha ez nem lehetséges, akkor a saját hangszer használatáért díjazást fizet és a felmerült költségeket megtéríti. 2013-ban az alperes a felperes rendelkezésére bocsátott egy, a felperes igényei szerint kijavított hangszert, amelyet ő azért nem fogadott el, mert szerinte a testalkatának, és a zenekarban használt többi hangszer hangminőségének nem felelt meg. Változatlanul a saját hangszerét használta, mely után használati díj megfizetésére kérte az alperes kötelezését. A Kúria az eljárt bíróságokkal egyetértve megállapította, hogy a munkáltató a munkavállaló számára egy olyan hangszert biztosított, amellyel a munkaköri feladatait teljesíteni tudta, ezáltal eleget tett az régi Mt. 102. §-ban foglalt rendelkezéseinek. A munkáltató által adott hangszer objektíve alkalmas volt a munka elvégzésére, és a felperes szubjektív megítélése nem rótt többletkötelezettséget a munkáltatóra. A munkavállaló saját döntése alapján használta a saját hangszerét, és helytállóan jutottak arra a következtetésre a bíróságok, hogy a perben nem bizonyította, miszerint a munkavégzéssel kapcsolatban szükséges és indokolt költsége merült fel (Mfv.II. 10.432/2015/6.)

I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni, így ha a vizsgálat elvégzését vagy az abban való közreműködést megtagadja, a munkájával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Ugyanakkor a munkáltató vagy megbízottja sem élhet vissza az ellenőrzés jogával, ezt a jogot rendeltetésellenes célból nem gyakorolhatja.

II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára

III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles

a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,

c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

e) munkatársaival együttműködni.

(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.

(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.

A k.-i lakóhellyel rendelkező, és Sz.-en dolgozó felperesnek 2013. január 18-án 14 órától 22 óráig tartott volna a munkaideje. Aznap havazás okozta, köztudottan rendkívül rossz időjárási viszonyok voltak, amely miatt a vasúti közlekedés is akadozott. A felperes vonattal járt dolgozni, ezért a munkavégzése alatt is érdeklődött a vonatközlekedés felől. Több forrásból (a MÁV-tól és egy kollégájától származó) értesülése szerint aznap 20 óra 6 perckor indul az utolsó vonat Sz.-ről K.-ra. Ezért a felperes ezen indokkal körülbelül a vonatindulás előtt fél órával a műszakvezetőtől elkéredzkedett, közölve, hogy a további munkafolyamatok zavartalan biztosítása érdekében intézkedéseket tett, anyagokat készített elő. A felperest azonban sem a műszakvezető, sem a telefonon tájékoztatott operatív vezető nem engedte el. Az előbbi azzal az indokkal, hogy nem tud más munkavállalót biztosítani a helyére, utóbbi pedig arra tekintettel is, hogy tapasztalata szerint a vonatok, ha késéssel is, de járnak. A felperes azonban ennek ellenére durva kifejezést használva a munkahelyéről eltávozott, és hazautazott. A munkáltató azonnali hatályú felmondással 2013. január 23-án megszüntette a felperes munkaviszonyát a munkahely önkényes elhagyása, minősíthetetlen, durva hangnem használata miatt. A Kúria ítéletében megállapította, hogy a felperes az Mt. 52. § (1) bekezdésében foglalt munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit megszegte, amikor a munkáltató utasításával tudatosan szembehelyezkedve a munkahelyét a munkaidő végének lejárta előtt több mint két órával elhagyta. Az utasítás megtagadásának az Mt. 54. §-ában foglalt rendelkezései nem teszik lehetővé ezen magatartását azon az alapon, hogy a rendkívüli időjárási viszonyok miatt a munkaidő végét követően a munkavégzés helyéről az otthonába nem tud eljutni. Az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontjában foglalt, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésre okot adó elháríthatatlan okként a rendkívüli időjárási viszonyok nem értékelhetőek. A felperesnek ugyanis nem a munkavégzését akadályozta a rendkívüli időjárás, hanem a hazautazását nehezítette. A felperes a munkavégzési kötelezettsége megszegésével az Mt. 8. § (1) bekezdésében foglalt, a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartást tanúsított az alperest terhelő kötbérfizetési kötelezettségre tekintettel. A veszélyhelyzet annak ellenére fennállt, hogy a felperes - szabálytalanul - ennek elhárítása érdekében intézkedéseket tett. A munkáltató ugyanis ezt a veszélyhelyzetet csak a felperes helyettesítésével tudta elhárítani. Ezért függetlenül a tényleges kár felmerülte hiányától, megalapozottan hivatkozott az azonnali hatályú felmondás az Mt. 8. § (1) bekezdésének megsértésére, vagyis a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére. Az Mt. 6. § (1)-(3) bekezdésben foglalt általános magatartási követelmények mindkét felet terhelik. A perbeli körülmények között - a munkaidő vége előtti eltávozási szándék fél órával korábban történő bejelentése - nem minősül a munkáltató eljárása (miszerint nem engedte haza a felperest, illetve nem segítette a hazajutását) a fenti szabályokban foglalt kötelezettségek megszegésének, függetlenül attól, hogy a hazajutás felperes által hivatkozott nehézsége mikor jutott az ő tudomására. A felperes nem tett meg minden tőle elvárhatót a hazautazás megszervezése érdekében. Nem vitatottan a vonatközlekedésen kívül más lehetőséget a hazajutásra nem is keresett. Önkényesen, engedély nélkül a munkaterületet elhagyta, és a felettese felé kötelezően tanúsítandó jóhiszemű és tisztességes magatartási követelményt megszegő durva kifejezéseket használt. Mindezekre tekintettel az azonnali hatályú felmondás megfelelt az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglaltaknak (Mfv. I. 10.243/2014/5.).

Az üzletkötő munkakörű felperes részmunkaidőben háromhavi munkaidőkeretben volt foglalkoztatva. Esetenként az alperesi munkavállalók a már közölt munkaidő-beosztáson egymás között változtattak. A felperes 2012. december hónapban nagyrészt a szabadságát töltötte, a 2013. január havi munkaidő-beosztása szerint 2-án, 3-án, és 4-én 7.00 órától 11.00 óráig kellett munkát végeznie, azonban az előírt időben munkavégzésre nem jelentkezett. Az alperes azonnali hatállyal az Mt. 52. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kötelezettségszegésre hivatkozással megszüntette a munkaviszonyát. A törvényszék jogerős határozatával helybenhagyta az elsőfokú jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményére irányuló keresetet elutasító döntést. Az indokolás szerint a munkáltatónál kialakult laza, az Mt. irányadó rendelkezéseit nem minden esetben követő gyakorlat sem mentesítette a munkavállalót a megjelenési és munkavégzési kötelezettség alól. A Kúria hatályában fenntartotta a jogerős ítéletet. Kiemelte, hogy a felperes a decemberi szabadsága alatt a munkáltatónál a januári beosztásáról nem érdeklődött, január első három munkanapján a megjelenési és munkavégzési kötelezettségének nem tett eleget. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét legalább súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegte, ezért megalapozott volt a munkáltató Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjára alapított intézkedése (Mfv. II. 10.043/2015/3.).

A biztonsági ellenőr munkakörű felperesek munkájukat az évente ismétlődő rendszeres elméleti és gyakorlati oktatás, valamint a vizsgakötelezettség teljesítése mellett végezhették. 2010. június 22-én az arra jogosult hatóságok együttes ellenőrzése eredményeként az alperes szakmai irányítását végző hatóság a 26/2006. (V. 9.) BM-GKM együttes rendelet 6. § e) pontja alapján a felperesek mint biztonsági ellenőrök önálló munkavégzésének felfüggesztéséről és vizsgáztatásuk elrendeléséről döntött a repülés biztonságát súlyosan veszélyeztető szakszerűtlen ellenőrzés miatt. A légi közlekedés biztonságát különösen veszélyeztető munkavégzésre vonatkozóan a szakmai felügyeletet ellátó hatóság által hozott döntést a munkáltató nem bírálhatta felül. Az alperes a rendes felmondását a 26/2006. (V. 9.) BM-GKM együttes rendelet 6. § e) pontja alapján meghozott döntésre mint valós okra alapította. A felmondási ok valósága körében az alperesre háruló bizonyítási kötelezettség mellett sem terhelte további, a hatósági határozat megalapozottságát érintő bizonyítási kötelezettség a munkáltatót, figyelemmel a felperesek munkavégzésének fenti sajátosságára. A rendes felmondás okszerűségét érintő kérdés, hogy ezen valós körülmény jogszerűen alapul szolgálhatott-e a felperesek munkaviszonyának megszüntetéséhez. A hatóság döntése szerint a felperesek a biztonsági ellenőrzést szakszerűtlenül hajtották végre, ezzel súlyosan veszélyeztették a légi közlekedés biztonságát. A részükről történő nem megfelelő munkavégzést az alperes szakmai felügyeletére jogosult hatóság megállapította. A hatóság döntése folytán ellehetetlenült a felperesek önálló munkavégzése, és szükségessé vált a beiskolázásuk, illetve a vizsgáztatásuk. Az alperes helyesen hivatkozott arra, hogy a munkáltató gazdálkodási körébe tartozó, a bíróság által így felül nem bírálható döntés az, hogy vállalja-e a munkavállalója ily módon többletköltségeket okozó további foglalkoztatását. A munkáltatói rendes felmondásban hivatkozott valós ok (önálló munkavégzés felfüggesztése, ismételt vizsgakötelezettség) okszerűen támasztja alá a felperesek munkaviszonyának a megszüntetését, és a munkavállaló képességeivel összefüggő oknak minősül (Mfv. I. 10.556/2013/5.)

A munkáltató a szociális gondozó-ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére alapította rendes felmondását. A felperes munkaköri feladata volt a lakók gondozása, ápolása, ellátása, ágyneműcsere, szakápolási teendők végzése, elsősegély nyújtása. A munkáját egy egyház által fenntartott olyan intézményben végezte, ahová idős, beteg emberek költöznek és ahol napról-napra az ápolók gondozásában, sokszor kiszolgáltatott egészségi állapotban élnek. Egy ilyen intézményben fokozottabb az elvárás az emberi érintkezési normák betartása, az időseket, betegeket megillető tisztelet megadása, az intézmény alaptevékenységét jelentő szolgáltatás (testi-lelki ápolás, gondozás) nyújtása megfelelősége terén. Ezért az idős emberek sértő megszólítása ("nagyanyám, nagyapám, nyanya") a velük használt durva, tiszteletlen hangnem, a férfi lakókkal szemben tanúsított más gondozottakban megbotránkozást kiváltó viselkedés nem megengedhető (Mfv. I. 10.456/2010/4.).

A gépjárművezető munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a pihenőidőben történt alkoholfogyasztás miatt munkaidőben mért 0,2 ezrelék alatti véralkoholszintre tekintettel kiadott rendkívüli felmondás megalapozottságánál nemcsak a kollektív szerződésben előírt teljes alkoholtilalmat, hanem a munkáltató által végzett szállítmányozási tevékenységet, illetve a felperes munkakörének fokozottan veszélyes jellegét is értékelni kellett (Mfv. I. 10.551/2011/4.).

Az osztályvezető főorvos munkavállalónak egyértelműen tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer, illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt "a jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásáért". A betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse (Mfv. I. 10.390/2010/4.).

A felperes ápoló és asszisztens munkakörben állt az alperes alkalmazásában. A munkaköri feladatait részben önállóan, részben utasításra, részben az orvossal közösen kellett végeznie. Köteles volt jelezni a betegek állapotában bekövetkező változást a kezelő- vagy ügyeletes orvosnak. 2012. október 16-ról 17-re virradó éjszaka R. J. beteget P. J. beteg bántalmazta, aki ennek következtében nyolc napon túl gyógyuló sérüléseket szenvedett, majd 2012. október 24-én elhunyt. A bántalmazás és a halál beállta közötti okozati összefüggés nem volt megállapítható. Az alperes a felperes jogviszonyát rendkívüli felmentéssel megszüntette, felróva neki azt, hogy a bántalmazott beteg másik kórterembe történő elhelyezésére csak a bántalmazást követően került sor; nem ellenőrizte a nyugtalankodó beteg állapotát, valamint az ügyeletes orvost haladéktalanul nem tájékoztatta. Mindezzel súlyos kötelezettségszegést követett el. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkáltató az Mt. 78. §-a és az 52. § (1) bekezdés c) pontja szerinti kötelezettségszegést bizonyítani nem tudott. A törvényszék az elsőfokú ítéletet megváltoztatva a felperes keresetét elutasította. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. A bizonyítékok igazolták, hogy a folyamatos kiabálást, nyugtalanságot az ügyeletes orvosnak jelezni kellett volna, figyelemmel arra is, hogy a műszakot átadó ápolók kifejezetten felhívták a felperes figyelmét a két beteg közötti konfliktusra. Az egyik kolléga még vissza is telefonált, és figyelmeztette a felperest erre (Kúria Mfv. II. 10.293/2014/6.).

A munkavállaló a megfelelő szintű eredményes munkavégzésre attól függetlenül köteles, hogy előzetesen tájékoztatták-e arról, miszerint ellenkező esetben a munkaviszonyát megszüntetik (BH 2015.334.).

Az egészségügyi szolgáltatás során az emberi méltóság sérthetetlenségére vonatkozó alkotmányos elvek figyelembevételével kell eljárni, amely magában foglalja az elhunytakat megillető kellő tiszteletadás követelményét. az erre alapított rendkívüli felmentés jogszerű (BH 2015.312.).

A munkavállaló közömbös, segítségnyújtást elmulasztó, azt kifejezetten megtagadó, az általános magatartási normákkal is ellentétes magatartása a rendkívüli felmondás jogszerű indoka lehet (EBH 2015.M.16.).

A munkáltatói utasítás, szabályzat, előírás a helyben szokásos módon, akár internetes (intranetes) felületen is közzétehető. A munkáltató azonban csak akkor hivatkozhat arra, hogy a munkavállalói az azokban foglaltakat megismerték (vagy kötelességük volt azok megismerése), ha bizonyított a hozzáférés lehetősége, illetve mindenki számára egyértelmű volt azok fellelhetőségének a helye [Mt. 17. § (2) bekezdés]. Ügyfélkapcsolati feladatokat ellátó munkavállalótól szabályzat nélkül is elvárható, hogy a körülményeket, tényeket a valóságnak megfelelően dokumentálja, de a perben nem volt megállapítható, hogy a felperesek részéről olyan munkamenet, ügyintézés történt, amely a szabályokkal ellentétes lett volna, és azok dokumentálása nem a valóságnak megfelelő volt, ezért az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogellenes (Mfv.I.10.338/2016/8.).

Nem jogszabályba ütköző, ha a vezérigazgató-helyettes jogkövetkezmény nélkül maradt, durva hangvételű, elektronikus levelére adott sértő, az Etikai Kódex szabályaiba ütköző munkavállalói válasz miatt alkalmaz a munkáltató azonnali hatályú felmondást [Mt. 78. § (1) bekezdés, 52. § (1) bekezdés e) pontja; Mfv.I.10.715/2016/4.].

A munkahelyen kifüggesztett írásbeli tájékoztatásban foglaltakra a munkáltató akkor hivatkozhat utasításként, ha az abban foglaltakat bizonyítottan mindenki megismerhette, az egyértelmű eligazítást adott a követendő magatartásról, a munkáltató pedig következetesen elvárta az előírások betartását. Amennyiben mindezt a munkáltató nem tudja bizonyítani, a tájékoztatásban foglaltak betartásának elmaradására azonnali hatályú felmondást alapítani nem lehet (EBH 2017.M.2.I.).

A vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz a kialakult bírói gyakorlat szerint. Így az igazgató munkakörű munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében. Ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

A vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása [Mt. 52. § (1) bekezdés e) pont] szélesebb körű elvárást tartalmaz a többi munkavállalóhoz képest. A felperes munkaköri feladatai (a területéhez tartozó munkavállalók munkájának koordinálása, ellenőrzése, hálózattervezők munkájának segítése, üzletkötők irányítása, segítése) valamint a műszaki és értékesítési rész összehangolásáért való felelősség alapján jogszerű a munkáltató elvárása, miszerint az irányítása alá tartozó munkatársakban tiszteletet és bizalmat keltsen, a munkatársakkal az őket megillető tisztelettel bánjon, velük a kommunikációja, az utasítások adásának, valamint a számonkérésének a módja a társadalmi elvárásoknak megfelelő legyen. Ezzel biztosítható ugyanis csak olyan munkahelyi légkör, amelyben a munkatársak a munkafeladataikat megfelelően ellátják. A vezető munkakörének ellátásához szükséges bizalom körébe tartozik a beosztott munkatársakkal való olyan együttműködés, amely a munkavégzéshez szükséges megfelelő munkakapcsolat kialakítását és fenntartását eredményezi, amelyben a munkatársak tartózkodnak mások egészségének veszélyeztetésétől, munkavégzése zavarásától, helytelen megítélésének előidézésétől (Mfv.I.10.392/2017/4.).

Nem minősülhet enyhe fokú gondatlanságnak azon vezetőnek az eljárása, aki hosszabb időn keresztül (három és fél év) pénzhiányra hivatkozással mulaszt el jogszabályban előírt felülvizsgálatokat, és nem tesz meg mindent annak érdekében, hogy a szükséges anyagi fedezet, illetve szakértelem azokhoz rendelkezésre álljon. A felperestől mint műszaki vezetőtől (egyben vezérigazgatótól) fokozottabban elvárható, hogy a baleset- és vagyonvédelem, valamint a közművagyon védelme terén a lehető legkörültekintőbben járjon el, és mindent elkövessen annak biztosítása érdekében. Ez utóbbi vonatkozásában azonban a perben nem álltak rendelkezésre adatok, amelyek a fentiek alapján a felperes vezető állású munkavállaló terhére értékelendő körülmény a Pp. 164. § alapján. A szükséges felülvizsgálatok igénylésének elmulasztására alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű (Mfv.I.10.130/2016/4.).

Az igazgató munkakörű munkavállaló részéről a munkáltató üzleti partnereivel való kapcsolattartásra szolgáló reprezentációs költségkeret iparcikkek és nagy mennyiségű élelmiszer munkavállalók ellátása céljából történő vásárlása, illetve annak elmulasztása, hogy arról meggyőződjön, hogy a megbízott vállalkozó a megrendelésben szereplő tevékenység folytatására jogosult-e, erre engedéllyel rendelkezik-e, valamint hogy a leadott számlái mögött valós teljesítés áll-e, a vezető munkavállalót terhelő gondos gazdálkodás követelményével ellentétes (Mfv. I. 10.267/2010/4.).

A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő munkavégzési kötelezettség előírásának megsértése nemcsak a munkaviszony megszüntetését eredményezheti, hanem ez a szempont értékelendő a munkavállaló kártérítési felelőssége körében is. Így a könyv-, zene- és lapkiadási tevékenységet ellátó munkáltató ügyvezetőjétől fokozott gondosság várható el a gazdálkodás irányítása terén, és kárfelelősségét megalapozhatja, ha tisztségével visszaélve saját kft.-je részére az addig a munkáltatónak adott megrendeléseket megszerzi, a tankönyvkiadást a munkáltatónál úgy számolja fel, hogy azt valójában átvitte a saját kft.-jébe, és könyvkiadásra vonatkozó üzleti adatokat adott ki. Mindezek bizonyítatlansága azonban a munkáltató terhére esik (Mfv. I. 10.210/2010/5.).

A munkáltató azonnali hatállyal azért szüntette meg a felperes munkaviszonyát, mert az osztályvezető nem méltó magatartást tanúsított akkor, amikor megragadta a beosztott munkavállaló fülét és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". A Kúria az intézkedést jogszerűnek ítélte, mert a vezető kötelezettségszegő magatartását nem enyhíti a beosztott tiszteletlen megjegyzése, a vezetője utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Vezető munkakörű munkavállalótól fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányuló szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. A konfliktus okától függetlenül nem megengedett a vezetőtől az olyan megoldás, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni (Mfv. I. 10.240/2012/5.).

A közjegyzőhelyettesnek az állam igazságszolgáltató tevékenységében részt vevő hivatalos személyként fokozott gondossággal kell eljárnia. Az általa kiadmányozott közokiratok tartalmi és alaki jogszerűségének megfelelő eljárás kötelezettségének súlyos gondatlansággal történő megszegése megalapozza az azonnali hatályú felmondást [Mt. 78. § (1) bekezdés, 52. § (1) bekezdés, BH 2017.70.].

A felperes munkaköre humánerőforrás-gazdálkodási szakértő volt. Tevékenységi körébe tartozott a fix és a változó bérekkel kapcsolatos számítások elvégzése, elemzések készítése. Részüzemeltetőként működtetett egy weboldalt, ahol közzétette, miszerint egy évtizede HR-területen foglalkoztatott szakember a tudását, tapasztalatát szeretné megosztani. A képzések tartásáról a honlap főoldala részletes felsorolást tartalmazott. Ennek célja és a felperesnek az alperesnél betöltött munkaköre között számos azonosság volt, mivel a honlap HR-szinten kínált szolgáltatásokat, és célja a "tudásmegosztás" volt. A honlapon közzétett egyik blogbejegyzés az elmúlt évek szakmai törekvéseként hivatkozott a munkáltatók által fizetett bónuszok mértékének visszaszorítására, amely nem a szektorra általában, hanem kifejezetten az alperesre volt jellemző. A munkáltató által közölt rendes felmondás a felperes saját HR-szakmai weboldalának működtetését, valamint azt, hogy a honlapon különböző humánerőforrás-gazdálkodást érintő, a munkáltatónál betöltött munkakörrel szorosan összefüggő témakörökben kínált oktatási szolgáltatást, a titoktartási kötelezettséget is magában foglaló jogos gazdasági érdeket veszélyeztető magatartásként értékelte. Különös tekintettel voltak arra, hogy a honlapon közzétett blogbejegyzések alatti két cikk témája és megjelenési időpontja egybeesett a munkáltatónál folyamatban lévő javadalmazási rendszer átalakítása, valamint a HR stratégiai projekt keretében folyó műhelymunka tematikájával, időütemezésével, amelyben a felperes is közreműködött. A felperes a munkahelyen kívüli munkavégzésre irányuló tevékenységének tartalma, jellege lényegi hasonlóságot mutatott a munkáltatónál betöltött munkakörével. Mindezek okán a munkaviszony fenntartásához elengedhetetlenül szükséges munkáltatói bizalom megrendült. A Kúria a döntésében megállapította, hogy a munkavállaló a munkáltatónál szerzett ismereteket, tapasztalatokat akarta széles körben megosztani, az alperesnél betöltött munkakörével szorosan összefüggő témakörökben kínált szolgáltatást. Magatartása önmagában - ellenértéktől függetlenül - alkalmas az alperesi érdeksérelem megvalósítására. A honlap és a munkakör közötti lényegi hasonlóság egyértelműen megállapítható volt, az alperesnél zajló aktuális munkafolyamatról adott tájékoztatást. Az alperesnél hatályos Etikai Kódex előírása szerint a munkatársaknak tartózkodniuk kell a cég működésével és tevékenységével kapcsolatos bármely információ formális vagy informális módon történő megosztásától olyan helyzetekben, amikor ez nem szükséges a szokásos üzletfelek szempontjából az érintett munkatárs feladatköréhez nem kapcsolható, valamint olyan személyekkel kapcsolatos, akik a cégnek nem munkatársai vagy üzleti partnerei. A felperes magatartásával ezen kötelezettségét megszegte. A jogos gazdasági érdek veszélyeztetése nem jelenti a sérelem tényleges bekövetkezését is, a felperes "tudásmegosztó" magatartása azonban alkalmas lehetett üzleti vagy egyéb titok nyilvánosságra hozatalára is, amely ellentétes az alperes érdekeivel. Joggal sérelmezte a munkáltató azt is, hogy a felperes a honlapról, az ott kínált szolgáltatásról előzetesen nem tájékoztatta. A munkáltató tehát jogszerűen élt a rendes felmondással (EBH 2015.M.1.).

A munkavállaló azon magatartása, hogy a munkahelyi felettese indokolt, tiltott utasítása ellenére olyan szakmai kérdésben fordult a legfelsőbb vezetéshez, ami a munkatársak számára egyértelmű és megoldható volt, ezáltal alkalmas lehetett az ő szakmai hozzáértésük megkérdőjelezésére, megalapozza a munkáltató bizalomvesztését, ami a felmondás jogszerű indoka lehet (Mfv.I.10.369/2016/7.).

A következetes bírói gyakorlat szerint a munkavállaló magatartásával összefüggő felmondási ok többek között a bizalomvesztés (1055.EH., Mfv.I.10.335/2003.). A bizalomvesztés ugyanakkor nem alapulhat személyes ellenszenven. Ennek megállapítására csak olyan magatartásban vagy mulasztásban megnyilvánuló objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő indokai lehetnek a munkaviszony megszüntetésének (Mfv.I.10119/2003.).

A bizalomvesztésre alapot adó felmondás értékelésekor a bíróságok jogszerűen vették figyelembe a felperes munkaköri feladatait, munkaszervezetben elfoglalt helyét, a tőle elvárt felelősséget és erre tekintettel azt, hogy az általa tanúsított magatartás miatt alappal rendülhetett-e meg a belé vetett bizalom. A felperes igazgatósági titkárságon ellátott feladatai alapján munkaköre bizalmi jellegű volt. Munkaköri feladataira tekintettel az általa tanúsított, felmondásban felrótt magatartás a munkáltató bizalmát rombolta. A felperes több munkavállalónak két alkalommal is olyan nyilatkozatot tett, hogy a szakmai felettesüket megkerülve, közvetlenül az igazgatóhoz forduljanak a munkavégzésükkel kapcsolatos problémával. E magatartás nem a munkaköri leírásban foglalt javaslattétel, mert az nem irányulhat egy függelmileg hozzá nem tartozó beosztott munkavállaló felé, ebben az esetben az utasításadást jelentene. A perbeli esetben emellett a felperes egy szakmai vezető munkájával összefüggésben fogalmazott meg a beosztottak irányába kritikát, és az ő megkerülésére, ezzel az alperesnél kialakított hierarchikus szervezeti rendszer figyelmen kívül hagyására szólította fel e szakmai vezető beosztottait. Erre azonban nem volt felhatalmazása. Mindezek alapján a bizalomvesztésre alapított felmondás jogszerű volt (Mfv.I.10.031/2017/4.).

Jogszerűen alkalmaz a pénzintézet munkáltató a számlavezetési feladatokat ellátó csoportvezető beosztású munkavállalóval szemben az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondást bizalomvesztésre hivatkozással, ha a munkavállaló munkaidején kívül a más által rábízott számlával sajátjaként rendelkezik (Mfv.I.10.301/2016/3.)

A gépészeti karbantartó munkakörű munkavállalót az öltözőszekrény nem megfelelő használata miatt 2013. június 6-án írásbeli figyelmeztetésben részesítette a munkáltató, melynek átvételét megtagadta. Június 7-én az alperes alkalmazottjának leadta az öltözőszekrénye kulcsát azzal, hogy a továbbiakban erre nem lesz szüksége, és máshogy oldja meg az átöltözést. 2013. június 11-én a munkáltató rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát az írásbeli figyelmeztetés átvételének megtagadása, az elrendelt rendkívüli munkavégzésre vonatkozó utasítás megtagadása, az öltözőszekrény kulcsának leadása miatt. Ez utóbbira vonatkozóan az együttműködési kötelezettség megsértésére, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére is hivatkozott. A Kúria a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az első fokú ítélet megváltoztatásával a keresetet elutasította, Megállapította, hogy az eljáró bíróságok a harmadik felmondási okot jogszerűtlenül értékelték. Az irányadó tényállás szerint az alperesnél a védő- és munkaruha használata érdekében biztosítják az öltözőszekrényt, és egységesen minden munkavállalónak az átöltözést itt kell megoldania. Más lehetőség erre nincs biztosítva. A felperesnek munkavállalóként a munkáltató által az Mt. 54. § (4) bekezdésében foglaltak szerint biztosított körülmények között, az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontjában foglaltak szerint kellett a munkáját végeznie. A munkafegyelem biztosítása érdekében a munkáltató jogszerűen írhatja elő, hogy a munkavégzést előkészítő és befejező tevékenységet (átöltözést) a munkavállaló milyen rendben végezze. Helyes a felmondásban levont azon munkáltatói következtetés, hogy ezen előírás megszegése munkaviszonnyal összefüggő kötelezettségszegést jelent, sérti továbbá az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt együttműködési kötelezettség elvét is. A munkaviszony bizalmi jellegéből következően a jogszabály rendelkezése szerint a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Ezért nem megengedett az a munkavállalói magatartás, amely vélt, vagy valós sérelem esetén (írásbeli figyelmeztetés adása) a munkafeltételekre vonatkozó előírás (kötelező öltözőszekrény használata) betartásának megtagadását eredményezi (Mfv. I. 10.518/2015/4.).

A Kúria döntése szerint a munkáltató jogszerűen alkalmazott a munkavállalóval szemben felmondást arra hivatkozással, hogy a munkakörét érintő átszervezésre tekintettel tett munkakör-felajánlásra adott szóbeli nyilatkozatát többszöri kérése ellenére írásban nem erősítette meg, az ezzel kapcsolatos iratra átvételt követően nem reagált, az ismételt válaszadásra vonatkozó felhívás átvételét megtagadta. A Kúria kiemelte, hogy a munkavállaló ezen magatartássorozatát jogszerűen értékelte a munkáltató a felmondásban az Mt. 6. § (2) bekezdésben foglalt együttműködési kötelezettséget szegő, továbbá a munkakör ellátásához szükséges bizalmat sértő magatartásnak. A munkavállalónak nem volt jogszerű indoka az iratok átvételének megtagadására, továbbá nem volt eljárása együttműködő, amikor írásban nem erősítette meg a szóban tett munkakört visszautasító válaszát. A munkáltató oldalán méltányolható indok volt arra, hogy a felperes munkaszerződését (munkakört) érintő, avagy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kérdés tekintetében egyértelmű és dokumentálható válasszal rendelkezzen. Amennyiben a felperes munkajogilag a helyzetét bizonytalannak érezte, nem volt elzárva attól, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójától felvilágosítást kérjen, figyelemmel arra is, hogy perbeli előadása szerint több alkalommal beszélt a felettesével, aki kérte, hogy nyilatkozzon. Az írásbeli választ pedig érvelése szerint azért tagadta meg, mert az új munkakör hátrányosabb lett volna a számára, továbbá mert nem kapott írásbeli választ arról, hogy az eredeti munkaköre meg fog szűnni. Ez utóbbi állítása azonban valótlan (Mfv.I.10.744/2016/6.).

A munkáltató rendkívüli felmondása a felperes terhére azt rótta, hogy megszegte azon kötelezettségét, miszerint köteles a munkatársaival együttműködni, és a munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő. A felperes ezen általános munkavállalói kötelezettségét azzal szegte meg, hogy a szabadidejében a facebookon a munkáltató helytelen megítélésére alkalmas nyilatkozatot jelentetett meg. Eszerint "holnaptól a (munkáltató) vezető beosztású személyeit legalább olyan kemény diktátori, terrorista hozzáállással fogjuk kordában tartani megkövetelve a rendet, a tisztességet, a becsületünkért igenis ki fogunk állni, nem hagyjuk, hogy […] a keményen dolgozó munkatársakat megalázzák. Elég volt. Olyan elemi erővel fogjuk kimondani az ítéletet, hogy a tisztelt vezetőknek nem lesz más választásuk, minthogy felálljanak, és azt mondhassák, viszontlátásra […] Végre normális, emberi környezetben dolgozhassunk, és kifejezhessük akaratunkat, elmondhassuk véleményünket ebben a kegyetlen, demoralizációs folyamatban, amit a vezetőink előidéztek." A felperes magatartásának értékelésekor nem hagyható figyelmen kívül az Mt. általános munkavállalói kötelezettséget alperesnél konkretizáló Etikai Kódex rendelkezése, amely tiltotta a társaság tevékenységét, munkatársai jóhírnevét sértő, vagy azokat rossz színben feltüntető nyilvános megnyilvánulásokat, cselekedeteket. Mindezek alapján a munkáltató rendkívüli felmondása jogszerű (Mfv.I.10.469/2013/4.).

A gépkocsivezető vagy betegkísérő munkavállaló azon magatartása, amellyel a közösen kapott hálapénz munkatársára eső részét annak nem adja át - a munkáltató belső utasítására és az ott kialakult gyakorlatra is tekintettel - alapot adhat kötelezettségszegés megállapítására és az azonnali hatályú felmondás kiadására (Mfv. I. 10.129/2010/4.).

Mt. 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Amikor a munkavállaló 1976-tól végezte a munkáltatónál a házfelügyelői feladatokat, közte a liftügyeletet, és mindezekért a pénzbeli munkabére mellett egy 55 m2-es összkomfortos szolgálati lakásban is részesült, a pénzbeli és a természetbeni juttatás képezte a végzett munkája ellenértékét, beleértve "a liftügyeletért" járó átalánydíjazást is. Ezért a 2005. január 1-jétől 2007. június 30-ig ellátott tevékenységéért külön díjazásra nem volt jogosult, függetlenül attól, hogy ezen tevékenységet az önálló társasházként működő másik ház felügyelőjével felváltva látta el oly módon, hogy valamennyi munkaköri feladatát kötetlen munkaidőben végezte (Mfv. II. 10.385/2010/2.).

Ugyanígy, amikor a könyvelő munkakörű munkavállaló az adatrögzítői és könyvelői feladatok ellátását is végezte, nem vitatottan nemcsak a munkáltató működésével összefüggő adatokra vonatkozóan, ez önmagában nem jelentette egy másik gazdálkodó szerv részére történő munkakörön kívül eső munka végzését. A munkáltató gazdasági érdekkörébe eső kérdés ugyanis, hogy mely cégek részére végez és vállal könyvelői tevékenységet, és az is, hogy a munkát miként szervezi meg, ha a munkaszerződésben foglalt munkakörnek megfelelő feladatokkal látja el a munkavállalóját és ennek megfelelően foglalkoztatja a munkaidőben (Mfv. I. 11.164/2009/3.).

Jogellenes a gyes-ről visszatért munkavállalóval közölt rendkívüli felmondás, ha annak indoka a munkáltató azon utasításának megtagadása volt, mellyel a munkaszerződésében foglalt eltérő munkaköri feladatok ellátására kötelezte, de a perben a munkakör munkáltató általi egyoldalú és végleges módosítása volt megállapítható (Mfv. I. 10.036/2012./2.).

Amennyiben azonban a felek között (még ha csak hallgatólagos, ráutaló magatartással is) megegyezés alakul ki a munkaszerződés feltételeinek módosítása tekintetében, akkor nem munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, hanem munkaszerződés-módosításról van szó (BH 2009.281., BH 2009.306.).

A munkáltató azonnali hatállyal szüntette meg a gépkocsivezető munkakörű munkavállaló munkaviszonyát, akinek munkafeladatát képezte a postahelyek ellátása, illetve a napi anyag postahivatalokból történő összegyűjtése. Az intézkedés indokolása szerint a munkavállaló a munkáltató munkavégzésre vonatkozó jogszerű utasítását jogellenesen tagadta meg arra hivatkozással, hogy a csomagok gépjárműbe való berakása, valamint azoknak az ügyfelekhez történő eljuttatása rakodási tevékenységnek minősül, amely nem képezi a munkaköri kötelezettségét. A Kúria az intézkedést jogszerűnek ítélte, mert megállapította, hogy a felperes munkaköri leírása tartalmazta a rakodás feladatát, amely nem választható el a kézbesítési tevékenységtől. A felperesnek a munkakörében csomagkézbesítést is végeznie kellett, amelynek része a csomagok gépjárműbe történő behelyezése és onnan kivétele, a címzetthez történő eljuttatása. Ezért a rakodás megtagadásával a kézbesítési feladatokat tagadta meg a munkavállaló (Mfv. I. 10.002/2013./4.).

Mt. 54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

A gépjárművezető munkakörű munkavállaló a vezetési idő betartásának figyelmen kívül hagyására adott utasítást jogszerűen megtagadhatja, ez azonban nem jelentheti azt, hogy a továbbiakban nincs rendelkezésre állási kötelezettsége, és a szabályszerű utasítást nem köteles végrehajtani. Ha a munkavállaló a munkavégzést megtagadta, a rakomány őrzését megfelelően nem biztosította, mindezzel olyan előírás ellenes munkavégzést valósított meg, amely mellett a munkáltató azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetési intézkedése jogszerű volt (Mfv. I. 10.477/2008/2.).

A felperes előbb adminisztrátor munkakörben, majd bolti eladó, utóbb eladó-pénztáros munkakörben állt az alperes alkalmazásában. A munkaszerződés módosításai a munkahelyre vonatkozó megállapodást is tartalmaztak, minden esetben az áruház ruházati részlegét jelölve meg. Mindvégig az így meghatározott munkahelyen dolgozott a felperes. Az áruház ruházati osztályának megszűnése folytán az alperes intézkedésével a felperest az élelmiszerosztályra irányította át. Ezt a felperes nem fogadta el, az új munkahelyen nem jelent meg, munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen való - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése a jogszabályba ütközött. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a felperest munkavégzési kötelezettség nem terhelte. Ezért e kötelezettségszegésre az alperes a rendkívüli felmondást nem alapíthatta (BH 2002.243.).

A munkavállaló jogszerűen tagadta meg azon utasítás végrehajtását, amely olyan tevékenység ellátására irányult, amelyre képesítéssel nem rendelkezett (BH 2015.233.).

A kézbesítést ellátó munkáltató alkalmazásában álló gépjárművezető munkakörének részét képező kézbesítési tevékenységtől a rakodás nem választható el. Így a rakodási feladat elvégzésének megtagadása a munkavállaló részéről kötelezettségszegő magatartás. Az emiatt kiszabott rendkívüli felmondás jogszerű (Mfv. I. 10.002/2013/4.).

Az adminisztrátor munkakörben dolgozó felperesnek egy levél kifüggesztésére történő utasítása jogszerű. A munkavállaló megszégyenítése azonban mint célzat a rendeltetésszerű joggyakorlás megállapítását megalapozza, ezért az utasítást megtagadó munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogellenes (Mfv. II. 10.611/2013/4.).

Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosítást jelentő utasításának nem köteles eleget tenni, és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát. A perbeli tényállás szerint az alperes az S. gyáregységét eladta. A munkavállalókat munkásgyűlésen tájékoztatták a foglalkoztatási lehetőségeikről, amelyek közül választhatták a jogutód munkáltatónál való továbbfoglalkoztatásukat, kérhették a munkaviszonyuk megszüntetését, vagy változatlan feltételekkel az alperesnél a t.-i, illetve a p.-i téglagyárban dolgozhattak tovább. A felperesek nem nyilatkoztak arról, hogy a jogutódnál való továbbfoglalkoztatásukat kérik. Írásban az alperestől a munkaviszonyuk felmondását igényelték. Abból a tényből, hogy az alperes a munkásgyűlésen a munkavállalóknak adott tájékoztatásban közölte, hogy a p.-i gyárban tudja továbbfoglalkoztatni az addig S.-en dolgozókat, a felperesek munkaszerződése munkavégzési helyre vonatkozó rendelkezésének módosítására következtetni nem lehet. A felperesek a p.-i munkahely elfogadására vonatkozó nyilatkozatot nem tettek, a szabadságuk és a keresőképtelenségük ideje alatt a munkaviszonyuk megszüntetését kérték élve az alperes által biztosított választási lehetőséggel. Így a munkáltatónak a p.-i téglagyárban történő munkafelvétel elmulasztására alapított rendkívüli felmondása jogellenes (BH 2003.297.).

A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e (BH 2004.390.).

A munkahelyen kifüggesztett írásbeli tájékoztatásban foglaltakra a munkáltató akkor hivatkozhat utasításként, ha az abban foglaltakat bizonyítottan mindenki megismerhette, az egyértelmű eligazítást adott a követendő magatartásról, a munkáltató pedig következetesen elvárta az előírások betartását. Amennyiben mindezt a munkáltató nem tudja bizonyítani, a tájékoztatásban foglaltak betartásának elmaradására azonnali hatályú felmondást alapítani nem lehet (EBH 2017.M.2.I.).

A felperesek portásként álltak az alperes alkalmazásában, aki számlaadási kötelezettség elmulasztása miatt a felperesek munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. A perben megállapítást nyert, hogy az alperes - hallgatólag - nem emelt kifogást a munkavállalóknak az ellen a gyakorlata ellen, hogy nagyobb létszámú vendég egyszerre való megérkezésekor az egyes munkafeladatokat egymás között megosztották. Ez a gyakorlat azonban - az együttes közös munkavégzésre tekintettel - egyik felperest sem mentesítette a pénz beszedése, illetve az erről szóló írásbeli bizonylat kiadása alól. Nem annak van tehát szerepe, hogy egy meghatározott vendég esetében milyen konkrét bizonylat kiadása maradt el, hanem annak, hogy a felperesek valamennyien követtek el (folytatólagosan) kötelezettségszegést a bizonylatkiadás körében. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást (BH 2000.466.).

A pénztár kezeléséért egyszemélyi felelősséggel tartozó munkavállalónak nem róható fel azon magatartása, hogy a felettessel történt szóváltást követően annak kellően nem indokolt, a szokásokkal ellentétes utasítása ellenére - a Pénzkezelési Szabályzatban foglaltak betartása, a pénztár átadás-átvétele hiányában - nem adta le a páncélszekrény kulcsát (Mt. 54. §, 64. §, Mfv.I.10.300/2016/8.).

A Kúria egyik határozatában rögzítette, hogy a munkáltató utasításainak betartása a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettsége [Mt. 52. § (1) bekezdés c) pont]. A munkaviszony jellegénél fogva ugyanis a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét tartalommal a munkáltató utasításai töltik ki. A munkafeladatokat túlnyomórészt a munkaköri leírásban rögzítik, azonban ez szóban is meghatározható. A perbeli esetben a munkáltató utasítása jogszerű volt a felperes képzettségének, gyakorlatának megfelelő munkaköri feladatát jelentő alkatrész-daraboláshoz szükséges gépbeállításra vonatkozóan. A feladat végrehajtására a gyártás folyamatosságának biztosítása érdekében szükség volt. A felperes állítása szerint a feladatot azért nem teljesítette, mert az nem volt munkaköri kötelezettsége, munkaköri leírása nem tartalmazta, illetve volt ott munkatársa, aki azt ugyanúgy végrehajthatta volna. A perbeli utasítás megtagadásának jogszabályban [Mt. 54. § (1)-(2) bekezdés] meghatározott feltételei nem álltak fenn. Egészségest környezetet veszélyeztető körülményre, jogszabálysértésre a felperes maga sem hivatkozott (Mfv.I.10.252/2018/3., BH 2019.117.).

Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

a) keresőképtelensége,

b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,

g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

j) a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbefogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra,

k) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá

l) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

(3) Az (1) bekezdés j) pontja szerinti esetben a munkavállalót a kérésének megfelelő időpontban - az örökbefogadást elősegítő szervezet által kiállított igazolás alapján, a kiállításától számított kilencven napon belül - kell mentesíteni. Az igénybevételről a munkavállaló legalább öt munkanappal korábban tájékoztatja a munkáltatót.

A felperes 2013. december 2-tól december 14-ig keresőképtelen volt, december 15-től kezdődően nem vette fel a munkát. A munkaviszonyát a munkáltató 2014. március 24-én kelt azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az elsőfokú bíróság a felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetet elutasította, de az alperest kötelezte elmaradt munkabér kamatokkal történő megfizetésére az Mt. 136. § (2) bekezdése alapján. Álláspontja szerint időbéres munkavállalóként a munkaviszony fennállása alatt jogosult volt a felperes a munkabérre. Bár 2013. december 15-től keresőképessé vált, munkaviszonyát a munkáltató 2014. március 24-ig fenntartotta, így erre az időszakra a felperest a személyi alapbér megillette. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet megváltoztatva az elmaradt munkabér vonatkozásában is elutasította a keresetet az Mt. 42. § (2) bekezdése, 146. §, 55. § (1) bekezdése, 52. § (1) bekezdés b) pontja alapján. Rögzítette, hogy a munkabér a munkavégzés ellenértéke. Az Mt. a 146. §-ban szabályozza azokat az eseteket, amikor munkavégzés nélkül is jár díjazás. Abból, hogy itt nem szerepel az időbér, még nem következik, hogy az időbéres munkavállaló önmagában a munkaviszony fennállására tekintettel jogosult a munkabérre. A felperes a munkavégzési kötelezettségét keresőképessége ellenére nem teljesítette, ezért részére távolléti díj nem jár. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Álláspontja szerint helyes jogszabályhelyekre alapítottan jogszerű döntést hozott a törvényszék. A felperes keresőképessége ellenére munkára nem jelentkezett, a rendelkezésre állási kötelezettségét is megszegte, és az Mt. 52. § (1) bekezdés a) és b) pontjába ütközően járt el. Nem állt fenn továbbá a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés egyik, az Mt. 55. § (1) bekezdésében felsorolt esete sem. A felperest tehát elmaradt munkabér nem illeti meg. Ennek ellenkezőjére nem vonható le következtetés abból, hogy bérezésének formája az Mt. 136. § (2) és (3) bekezdés alapján időbérben volt meghatározva. Ez ugyanis a megalapozott munkabérigény számításakor irányadó rendelkezés (Mfv. I. 10.275/2015/4.).

A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni (MK 23/b.).

E kollégiumi állásfoglalás szerint kötelező orvosi vizsgálatnak kell tekinteni a terhes nőnek a terhesség ideje alatt a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálaton való részvételét is, ha e vizsgálaton való megjelenésre csak a munkaidőn belül van lehetőség. Ugyanakkor a beteg munkavállaló megvizsgálásához, illetőleg rendszeres kezeléséhez szükséges vizsgálat nem minősül kötelező orvosi vizsgálatnak akkor sem, ha a vizsgálat lefolytatása csak a munkavállaló munkaidejének terhére oldható meg. Az e címen történt távolmaradás igazolt távollétnek minősül ugyan, de díjazás a mulasztott időre a munkáltatótól nem jár. Azonban ha a munkavállalót keresőképtelen állományba helyezik, akkor betegszabadságra, vagy a társadalombiztosítási szervtől táppénzre lehet igénye.

Amennyiben a munkáltató nem tesz eleget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés d) pontjában előírt kötelezettségének, 30 napos keresőképtelenséget követően a munkavállalóját nem küldi soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatra, nem hivatkozhat annak munkából való távolmaradása esetén a munkavégzésre irányuló kötelezettsége megszegésére, az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogellenes (Mfv.I.10.719/2016/7.).

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát igazolatlan távollét miatt rendkívüli felmondással megszüntette. A Kúria közbenső ítéletével megállapította, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes, a régi Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjába, 103. § (1) bekezdés a) pontjába, 107. § b) pontjába ütközik. A megállapított tényállás szerint a felperes az élettársa rosszulléte és orvosilag szükséges felügyelete miatt maradt távol a munkahelyétől. Rövid időn belül távolléte okát a munkáltatóval közölte. A Kúria szerint életszerű, hogy a munkavállaló három nap alatt nem tudott gondoskodni hozzátartozója más személy általi felügyeletéről. Orvosi igazolással pedig alátámasztotta ennek szükségességét, egyúttal a kórházi ápolás indokolatlanságát. Megfelelő indokkal maradt tehát távol a munkahelyétől. Rendes szabadságát kimerítette, fizetés nélküli szabadság kérését megkísérelte, az erre irányuló eljárást elindította. A távolléte indokának igazolását felajánlotta, azt utóbb be is szerezte, ezt azonban a munkáltató nem kívánta elfogadni. A BH 1991.418. számú eseti döntés alapján kialakult bírói gyakorlatnak megfelelően megállapítható, hogy a munkavállaló távolléte a hozzátartozója betegsége miatt jogszerű volt, és utóbb annak kimentésére alkalmas orvosi igazolást csatolt (Mfv. I. 10.165/2013/5.).

Mt. 56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.

(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

Az írásbeli figyelmeztetés a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából eredő olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallás kifejezésével szankcionálja. Ebből következően a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés jogával kollektív szerződés, illetve munkaszerződés felhatalmazásának hiányában is élhet (Mfv.I.10.354/2017/5).

Alperes a munkaügyi szabályzatában foglalt lehetőséggel élve az ingatlanszolgáltatás-vezető munkakörű felperest írásbeli figyelmeztetésben részesítette 2017. augusztus 24-én, mert annak ellenére, hogy ismert volt számára, hogy az alperes és az I. Kft. között elszámolási vita van, az I. Kft. által megküldött számlák kifizetését jóváhagyta. Az elsőfokú bíróság a felperes írásbeli figyelmeztetés hatályon kívül helyezésre irányuló keresetét elutasította, mely döntését a törvényszék helybenhagyta. A bíróságok megállapították a következetes bírói gyakorlat alapján, hogy világos az az indokolás, amely a munkavállaló által ismert, előzőleg felvett jegyzőkönyvre vagy más iratra hivatkozik, ha a korábban megismert iratból az indok a munkavállaló számára ismert volt, és abból az egyértelműen kiderült, mint a perbeli esetben is. Rögzítették, hogy a felperes mulasztott, amikor a beérkezett számlák alapján a társterületek értesítése nélkül jóváhagyásra terjesztette fel azokat, holott az e tárgyban írt levelek egyértelműen tartalmazták, hogy az alperes a kft.-vel való megállapodás hiánya esetére beszámítással kíván élni. A felperes mindezek alapján megsértette az Mt. 6. § (1) bekezdésében foglaltakat és az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontjában írtakat. A törvényszék rögzítette, hogy az alkalmazott joghátrány (írásbeli figyelmeztetés) alkalmazására nincs jogszabályi határidő, annak azonban időszerűnek kell lennie. A felperest az eseményekkel kapcsolatban a belső ellenőrzés során, 2017. április 19-én hallgatták meg, az írásbeli jelentést 2017. augusztus 1-jén küldték meg az arra jogosultaknak, ezért a 2017. augusztus 24-én meghozott írásbeli figyelmeztetés megfelelt az okszerűség, időbeliség követelményének. A Kúria a felperes felülvizsgálati kérelmét megalapozatlannak találta. Egyetértett az ítéletek indokolásával. Hangsúlyozta, hogy a számlák kifizetését jóváhagyásra a felperes terjesztette elő. Eljárását az általa betöltött munkakör és az annak tartalmát jelentő munkaköri feladatok, valamint felelősség alapján külön kellett vizsgálni. A felettes jóváhagyása a felperes kötelezettségszegését nem annulálja (Mfv. X. 10.280/2019/5.).

Az irányadó tényállás szerint a munkáltató írásbeli figyelmeztetésben részesítette a munkavállalót többek között azért, mert a felettesével kialakult nézeteltéréseket nem a munkahelyi rend betartásával jelezte a munkáltató vezetői és külföldi társvállalkozásai irányába. Az e tárgyban küldött e-mailt a pejoratív "munkahelyi megaláztatás" címmel látta el. Mindezzel a munkáltatója megítélését indokolatlanul rontotta. A törvényszék a tényállás kiegészítése során megállapította, hogy az alperesnél az ún. "open door policy" elvét hangoztatták. Ezt az üzleti viselkedési szabályzatban is leírták annak hangsúlyozásával, hogy "Segíts abban, hogy megvédhessük vállalatunk jóhírnevét és integritását úgy, hogy a szabályzatnak megfelelően cselekszel. Ha úgy véled, hogy egy viselkedés megsérti azt, ne hallgasd el. Beszélj feletteseddel, az adott telephely vezetőjével, a HR Osztállyal, a jogászokkal, vagy a regionális koordinátorral. Arra is lehetőséged van, hogy névtelenül, vagy bizalmas kezelést kérve lépj kapcsolatba az etikai segélyvonallal. A megfelelőségi irodához benyújtott összes ügyet megvizsgáljuk. Ha eltűröd a csalást, te is felelősségre vonhatóvá válsz. Ha viszont jóhiszeműen teszel etikai kihágásról bejelentést, semmilyen kritika nem érhet függetlenül a vizsgálat eredményétől. Félelem nélkül cselekedhetsz a "Working Right" politikánk tiltja a megtorlást". E szabályzat tartalmazta azt a felhívást is, hogy "Ha aggályaidat helyi szinten már bejelentetted, de nem vagy benne biztos, hogy az ügy megfelelően lett kezelve, haladéktalanul értesítsd: a felső vezetést, az etikai segélyvonalat. Minden bejelentést továbbítunk a megfelelőségi igazgató, vagy az adott regionális koordinátor felé". Az így kiegészített tényállás alapján a törvényszék az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, hatályon kívül helyezte az írásbeli figyelmeztetést. Rögzítette, hogy a szabályzatban a munkahelyeken szokásos megoldási módszerektől eltérően arra bátorították a munkavállalókat, hogy a felső vezetéshez is fordulhatnak. A felperes úgy érezte, hogy helyi szinten nem hatékony a munkahelyi vezetőjével kapcsolat konfliktusa rendezése. A munkahelyi trágár beszéd az emberi méltóságot sértő magatartás, mely különösen egy vezetőtől nem tűrhető el hosszabb időn keresztül, ezért a felperes jogszerűen keresett erre megoldást. A szabályzat biztatta a munkavállalókat arra, hogy ha érzik, nem oldják meg a problémáikat helyi szinten, akkor ezt magasabb szinten is jelezzék. A felperes ennek megfelelően kívánt eljárni. A szabályzat a munkavállaló megítélésére bízta a problémamegoldás értékelését. Ezért amiatt, hogy ebben a munkavállaló szubjektív értékelése nem egyezett a munkáltatóéval, őt írásbeli figyelmeztetésben jogszerűen nem lehet részesíteni. A Kúria hatályában fenntartotta a törvényszék ítéletét annak kiemelésével, hogy a szabályzat szerint a munkavállalónak hallatnia kell a hangját a szabályzatba ütköző viselkedés esetén, ez nemcsak joga, hanem kötelessége is. A felperes felettesei szerint az alperes által sem vitatott megnyilvánulások az együttműködési kötelezettséget sértették, a jó munkahelyi légkört zavarták. Ezért a felperes bejelentése a szabályzatnak megfelelően törvénybe [Mt. 6. § (2) bekezdésébe] ütköző viselkedésre vonatkozott. Mivel ezt részletesen kifejtette az e-mailjében, annak tárgymegjelölése nem döntő jelentőségű a bejelentés értékelésekor. A munkáltató azzal, hogy a bejelentések megtételét szorgalmazta, a viselkedési szabályzat előírásainak betartását kívánta elérni, mely szabályok egységesen vonatkoztak az alperes vállalatcsoport minden tagjára. A megtorlás tilalma biztosította, hogy a munkavállalók megtegyék a bejelentéseiket, és semmilyen nem kívánt magatartás ne maradjon titokban, így megoldatlanul. Erre tekintettel jogszerűen nem volt adható írásbeli figyelmeztetés azon munkavállalónak, aki a viselkedési szabályzatban foglalt bejelentést tett - a nem egyértelmű szabályozás miatt - minden vezetői szinten (Mfv. I. 10.679/2015/4.).

Ha a munkáltató egy magatartás miatt már írásbeli figyelmeztetéssel élt, akkor ugyanerre hivatkozással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással. Erre csak egy újabb hasonló, vagy azonos kötelezettségszegés esetén kerülhet sor, de az intézkedés súlyának megalapozottsága érdekében hivatkozhat a korábbi írásbeli figyelmeztetésre (BH 1999.332.).

A munkavállaló korábbi, írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált valamely magatartása önállóan nem képezheti később felmondás indokát, de egy hasonló magatartás miatt történő munkaviszonymegszüntetés (felmondás) megalapozottságát alátámaszthatja (EBH 2016.M.27.).

A felperesek autóbuszvezető munkakörben álltak alkalmazásban és tagjai voltak a Sz.A.K.Szakszervezetnek. A szakszervezet 2015. szeptember 21-ére ún. fekete pólós demonstrációt hirdetett azon célból, hogy kikényszerítse a szakszervetekkel való tárgyalást a bérrendezési program keretében. A demonstrációra történő felhívás a felperesek munkahelyén a hirdetőtáblán megjelent. Alperes vezérigazgatója 2015. szeptember 15-én hozta meg utasítását a formaruha, illetve a munkaruha viselésére kötelezettek munkahelyi megjelenéséről. Az ebben foglaltakat a felperesek 2015. szeptember 21-e előtt megismerték, ennek ellenére a meghirdetett demonstráción fekete pólóban részt vettek. Alperes a felpereseket 2015. október 5-én írásbeli figyelmeztetésben részesítette azzal az indokkal, hogy a formaruhára vonatkozó vezérigazgatói utasítás ellenére viselték a fekete színű ruhát, amely az előírásoknak nem felelt meg, így a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségüket vétkesen megszegték. Felperesek keresete az írásbeli figyelmeztetések hatályon kívül helyezésére irányult. Álláspontjuk szerint a munkáltató az utasítást az érdekképviseleti szervekkel nem egyeztette, az a demonstráció meghirdetésének hírére és hatására született. Azért adták ki az utasítást és írták elő benne a világos színű inget, hogy azzal a véleménynyilvánítást megakadályozzák, így az intézkedés a joggal való visszaélés tilalmába ütközött. Alperes a kereset elutasítását kérte. Azt nem vitatta, hogy a szakszervezetek véleményének megkérése elmaradt az utasítás kiadását megelőzően. Vitatta azonban a joggal való visszaélést. A Kúria az írásbeli figyelmeztetések hatályon kívül helyezéséről hozott elsőfokú ítéletet helybenhagyó jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy a per tárgya nem a munkáltatói utasítás érvényességének megállapítása volt, ám a kiadásának körülményeit illetően értékelhető volt az, hogy a munkáltató megtartotta-e a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Felperesek alperes által ítéleti bizonyossággal nem cáfolt állítása szerint az utasítás kiadására kifejezetten azért került sor, hogy a munkáltató megakadályozza a munkavállalók fekete pólóban való demonstrációs célzatú megjelenését. Erre utal annak kiadása időpontján, körülményein és tartalmán kívül az is, hogy a munkáltató általa sem vitatottan az érdekképviseleti szervekkel való kötelező egyeztetés nélkül adta ki azt, és nem adott elfogadható magyarázatot arra, hogy mi tette ennek kiadását olyan sürgetővé, hogy az érdekképviseleti szervekkel - vállalt kötelezettsége ellenére - az egyeztetést elmulassza. Felperesek az utasításban foglaltakat a demonstráció megkezdése előtt megismerték, ennek ellenére jelentek meg a perbeli időpontban köztudottan külön jelentést hordozó, előírásellenes fekete öltözékben. Az Alkotmánybíróság is kimondta (3264/2016. (XII.14.) AB határozat), és a következetes ítélkezési gyakorlat szerint is, egyebek mellett a munkáltatói utasítás az alapjogok, köztük a véleménynyilvánításhoz való jognak sem lehet gátja. A véleménynyilvánítás szabadságát törvény is csak más alapjog, vagy alkotmányos kötelezettség érvényesülése érdekében és kizárólag a szükségesség és arányosság keretén belül korlátozhatja. A véleménynyilvánítás jogával élni kívánó, ezért fekete pólóban megjelenő munkavállalók a rendeltetésellenesen meghozott utasítás végrehajtásának megtagadásával nem követtek el olyan súlyú kötelezettségszegést, amely az írásbeli figyelmeztetés jogszerű indokául szolgálhatott. A Kúria rögzítette:

I. A munkavállalóknak a munkahelyen demonstrációs célzattal azonos öltözetben - adott esetben fekete pólóban - való megjelenése véleménynyilvánításként értékelendő.

II. A véleménynyilvánítás jogával élni kívánó, ezért az előírásellenesen fekete pólóban megjelenő munkavállalók a rendeltetésellenesen meghozott utasítás végrehajtásának megtagadásával nem követtek el olyan súlyú kötelezettségszegést, amely az írásbeli figyelmeztetés jogszerű indokául szolgálhatott (Mfv.I.10.061/2017/4.).

Ha azonban a kollektív szerződés vétkes kötelezettségszegési eljárásra tartalmaz rendelkezéseket, és ennek lefolytatása eredményeként rendeli a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását, jogszabálysértő az eljárás megindítása és vétkes kötelezettségszegés megállapítása mellett a jogkövetkezmény alkalmazásának mellőzése. A perbeli esetben a felperessel szemben 2014. szeptember 3-án a kollektív szerződés rendelkezései szerint "fegyelmi eljárást" rendeltek el, egyben a munkavégzési kötelezettség felfüggesztéséről is rendelkeztek vétkes kötelezettségszegés gyanúja miatt. A felperest 2014. szeptember 24-én meghallgatták, a 2014. október 3-án kelt fegyelmi eljárást lezáró határozatában a munkáltató megállapította, hogy a felperes a munkaviszonyából eredő kötelezettségeit vétkesen megszegte, de e határozatban a felperessel szemben hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazott. A felperes keresete a fegyelmi eljárást lezáró határozat hatályon kívül helyezésére irányult sérelemdíj megfizetésre kötelezés mellett. Az elsőfokú keresetet elutasító döntést a másodfokú bíróság megváltoztatta, a határozatot indokolására is kiterjedően hatályon kívül helyezte, a sérelmi díjra irányuló kereset tárgyában az elsőfokú ítéletet hatályon kívül helyezte a per újabb tárgyalására és újabb határozat hozatalára utasítva az elsőfokú bíróságot. A törvényszék álláspontja szerint az alperes anélkül állapította meg a fegyelmi eljárást lezáró határozatában a felperes vétkes kötelezettségszegését [Mt. 52. § (1) bekezdés c), d), e) pontjainak megsértését], azaz a fegyelmi felelősségét, hogy ezzel vele szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott volna. Ez pedig nem felelt meg az Mt. 56. § (1) bekezdésében írtaknak, de a kollektív szerződésben foglaltaknak sem. A kollektív szerződés rendelkezéseinek egybevetéséből következően a fegyelmi eljárás a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásával zárul a fegyelmi felelősség megállapítása esetén. Ennek hiányában határozat meghozatala nélkül az eljárás megszűnik. Az alperes az Mt.-be és a saját kollektív szerződésébe ütköző módon járt el, amikor a felperes kötelezettségszegését állapította meg annak szükségszerű jogkövetkezménye levonása nélkül. Ezért intézkedése öncélú, hiszen az eljárás anyagából nem tűnik ki, hogy az alperesnek milyen indoka volt arra, hogy a fegyelmi eljárás lefolytatását követően e fegyelmi felelősséget megállapító határozatot hozzon anélkül, hogy bármiféle indokolt, hátrányos következményt alkalmazna. Ez pedig sérti a fegyelmi eljárás céljához kapcsolódó Mt. 6. § (2) bekezdésében megfogalmazott jóhiszeműség és tisztesség követelményét. Az alperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria részítéletével a másodfokú részítéletet hatályában fenntartotta. Egyetértett a törvényszék indokolásával. Kiemelte, hogy a kollektív szerződés szerinti "alkalmazható" jogkövetkezmény" kitétel nem azt jelenti, hogy vétkes kötelezettségszegés esetén attól el lehet tekinteni, hanem azt, hogy a munkáltatónak a felsorolt hátrányos jogkövetkezmények közül módja van választani. Ez következik a kollektív szerződés azon megfogalmazásából is, hogy "a munkáltató köteles a fegyelmi jogkör kiszabásánál az arányosság és a fokozatosság elvét alkalmazni". Bár az alperes határozata nem tartalmaz hátrányos jogkövetkezményt, a munkáltató szükségesnek tartotta azt írásba foglalni. Így utóbb az abban rögzítettekért a következetes ítélkezési gyakorlat szerint helytállni tartozott, és annak meg kellett felelnie mind a törvényben, mind az annak alapján a kollektív szerződésben rögzítetteknek. A fentiek szerint azonban az alperes az eljárás során nem tett eleget ezen előírásoknak (Mfv.I.10.673/2016/4., EBH 2017.M.22.).

A munkáltató a kollektív szerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott a munkavállalóval szemben, miszerint a minőségi prémium kifizetésére jogosító órák számát 700 órával csökkentette. Az intézkedésnek az volt indoka, hogy a villamosvezető munkakörben foglalkoztatott felperes 2012. május 29-i munkavégzése során öt alkalommal jelentős, hét alkalommal nagymértékű sebességtúllépést valósított meg. A Kúria döntése szerint jogszerű az eljáró bíróságok határozatot hatályon kívül helyező döntése, mert a felperes a perben bizonyította, hogy az általa vezetett járművön a kilométer-kijelző óra nem működött. A munkáltató megszegte az Mt. 51. § (1) bekezdésében foglalt, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására vonatkozó kötelezettségét, ezért a felperest vétkesség még gondatlanság szintjén sem terhelte (Mfv. II. 10.591/2014/3.).

A munkáltató a felperes beosztottai felé irányuló szexuálisan zaklató magatartása miatt írásbeli figyelmeztetéssel élt 2009. november 26-án, majd a felperessel 2010. január 21-én rendes felmondást közölt. Ebben két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésre hivatkozott. A Kúria döntésében megállapította, hogy a felperes a kétszeres értékelés tilalmának megszegését alaptalanul állította. Az írásbeli figyelmeztetés a felmondásban szereplő egyik esetet részletezi, míg a munkaviszonyt megszüntető intézkedés egy másikat is, továbbá a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő, pozícióval visszaélő magatartást is tartalmazza. A figyelmeztetéshez képest ezen újabb, nevesített kötelezettségszegések olyan körülménynek tekintendők, amelyek egy már hasonló kötelezettségszegés figyelmeztetéssel történő szankcionálását követően megalapozottá tehetik a munkavállaló magatartására alapított felmondást (Mfv. I. 10.243/2013/4.).

Mt. 57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés

a) az 52. § (3) bekezdésében,

b) az 53. § (3)-(4) bekezdésében,

c) az 54. § (1) bekezdésében,

d) az 56. § (2)-(5) bekezdésében

foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

Mt. 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Mt. 59. § A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

Mt. 60. § (1) A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az 51. § (3) bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Mt. 61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat

a) a teljes vagy részmunkaidős,

b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint

c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő

foglalkoztatás lehetőségéről.

(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.

(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

A felperes előadó munkakörben ügykezelői, adminisztratív feladatok elvégzésére került alkalmazásra. Keresetében helyettesítési díj megfizetésére kérte az alperes munkáltató kötelezését, mert hivatkozása szerint a saját munkaköre mellett titkárnői feladatokat is el kellett ellátnia a titkárnő tartós távolléte alatt. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság keresetet elutasító döntését helybenhagyta. A bíróságok álláspontja szerint a felperes adminisztratív feladatait jogszerűen bővíthette a csoportja feladataihoz kapcsoló ügyviteli feladatokkal a munkáltató, melyre egyoldalúan is lehetősége volt, nem kellett a kinevezési okmányt módosítani. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Utalt arra, hogy az adott közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó Mt. 58. §-a megsértésére nem került sor. A közalkalmazott munkaköre a végzendő munka jellegét határozza meg. Azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a közalkalmazott végezni köteles. A konkrét feladatokat azonban a munkáltató határozza meg. A munkaköri leírás a kinevezéssel egyoldalúan módosítható. A perbeli esetben munkaköri feladatátcsoportosítás történt, amelyhez nem kellett közös megegyezés, mivel a felperes eredeti munkaköri leírása is ügykezelő, adminisztratív ügyviteli feladatok ellátására vonatkozott (Mfv. II. 10.017/2015/3.).

Érvénytelen a munkaszerződés-módosítás, ha az ahhoz vezető megbeszélés kezdetekor a munkáltató képviselője a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban kritikát közölt, negatív értékítéletet fogalmazott meg, de a felrótt hiányosságok nem voltak kellően alátámasztottak. Ezt együttesen értékelve a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavégzéssel kapcsolatban megfogalmazott hiányosságok és kritikák a munkavállaló befolyásolásának eszközei voltak. Annak is jelentőséget tulajdonított a bíróság, hogy a megbeszélés kezdetekor a munkavállaló képviselői már tudták, hogy a tárgyalás célja a munkavállaló átlagkeresetének a csökkentése. A negatív értékelés már önmagában nyomásgyakorlás, ha a munkáltató azzal a céllal hívja össze a megbeszélést, hogy munkaszerződés-módosításra kerüljön sor munkabércsökkentéssel. A munkavállaló három gyermekére hivatkozva azért írta alá a megállapodást, mert nem akarta a munkáját elveszíteni, vagyis a munkaszerződés-módosításra kényszerhelyzetben, az aláírás hiányában bekövetkező egzisztenciális nehézség elkerülése érdekében került sor (Mfv. I. 10.867/2010/5.).

A munkaszerződés módosítására tett ajánlatához a fél kötve van. Az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályok alapján kell vizsgálni, hogy a munkáltató a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatára irányuló választ milyen határidőn belül várhatta (BH 2007.271.).

A felperes az alperesnél mentő-gépkocsivezető munkakörben állt alkalmazásban. Munkavégzésének helye az alperes megrendelőjével kötött vállalkozási szerződés alapján a repülőtéren volt. A felperes keresőképtelenségének időtartama alatt azonban az alperesnek ezen vállalkozási szerződése megszűnt. A felperest a keresőképtelenségének megszűnését követően emiatt nem tudta az alperes a munkaszerződés szerinti munkavégzési helyen foglalkoztatni. A feleket terhelő együttműködési kötelezettség folytán azonban kölcsönösen együttműködve kötelesek voltak a foglalkoztatás érdekében megoldást keresni. A felperes azonban az együttműködési kötelezettségét megszegte, mert már a munkáltató által a munkavégzés helyére vonatkozóan tett ajánlat megvitatásától is elzárkózott. Emiatt nem értékelhető a munkáltató terhére, hogy az ajánlat konkrétumokat nem tartalmazott, mivel az erre vonatkozó egyeztetések a felperes miatt maradtak el. Ezért a munkavállalói rendkívüli felmondás azon indoka, miszerint nem mehetett vissza dolgozni a reptérre, nem alapos (Mfv. I. 10.504/2014/4.).

Megfelel a törvénynek a működéssel összefüggő okra alapított munkáltatói felmondás, ha azt átszervezésben jelöli meg, utal továbbá a munkavállaló munkakörét érintő változtatás indokára, vagyis a 2012. január 1-jétől kezdődő új életpályamodell és új javadalmazási rendszer kialakítására, amelybe történő besorolás a munkavállalók tudásfelmérése alapján történt. Ennek eredményeként a felperesnek új munkakört ajánlottak fel, amelyet ő nem fogadott el, így a bevezetett új javadalmazási rendszer alapján nem lehetett továbbfoglalkoztatni. Ezen világosan megfogalmazott indok valóságát a munkáltató bizonyította, ezért a felperes munkaköre megszűnése mint átszervezést megvalósító indok folytán a munkáltató felmondása jogszerű volt (Mfv. I. 10.125/2013/6.).

Mt. 62. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés az 59-61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

Mt. 63. § (1) A munkaviszony megszűnik

a) a munkavállaló halálával,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

c) a határozott idő lejártával,

d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben,

e) törvényben meghatározott más esetben.

(2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.

(3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.

(4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

A felperesek az alperes által a MOL-lal kötött szerződés alapján üzemeltetett benzinkút kezelői voltak. A MOL az alperes szerződését 2012. április 17-ével felmondta, és az A.BT. üzemeltette tovább a kutat. Az alperes 2012. április 20-ával az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 86. § b) pontja alapján a munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímével megszűntnek tekintette a felperesek munkaviszonyát. Az A.BT. később néhány felperest munkaviszonyban alkalmazott. A felperesek keresete többek között a munkaviszony­megszüntetés jogellenességének jogkövetkezményeire irányult. Az alperes a régi Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontjára hivatkozott. Az elsőfokú bíróság a kereset szerint marasztalta az alperest. Álláspontja szerint nem történt jogutódlás a munkáltató személyében átruházásra irányuló megállapodás hiányában. Átadás sem történhetett, mert a töltőállomás nem volt az alperes tulajdona. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Hivatkozása szerint "munkajogi jogutódlás" szóba sem jöhetett, mert a felmondásnak ez nem volt az indoka, utóbb pedig azt nem lehet bővíteni. A régi Mt. 85/A. § feltételei hiányoztak, annyi történt csak, hogy a bérlő felmondta a bérleti szerződést.

Az alperes a felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy "munkajogi jogutódlás" miatt ő már nem szüntethette meg hatályosan a felperesek munkaviszonyát (Európai Unió Bírósága C-340/01. számú Adler-ügy). Háromalanyú jogügyletnél is lehetséges a munkáltató személyében jogutódlást megállapítani (BH 2003.435.). A Kúria ítéletével a másodfokú döntést hatályon kívül helyezve az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, és a keresetet elutasította a "munkajogi jogutódlás" szabályainak megsértése miatt (Európai Unió Bírósága C-24/85., Spiekers-kritériumok, C-51/00. Temco-ügy, C-74/97. HernandezVidal-ügy, C-17/99. Oyliikenne-ügy). Az átadó és átvevő közötti közvetlen szerződéses kapcsolat hiánya nem zárja ki a 2001/23/EK irányelv alkalmazhatóságát a BH 2003.435. számú eseti döntés alapján. A töltőállomás, mint átadott szolgáltatás üzemeltetése csak a benzinkutat képező tárgyi eszközökkel végezhető, ezért a munkavállalók átadása hiányában is megvalósult a jogutódlás 2012. április 17-ével. Az alperes intézkedésének időpontjában már nem ő volt a munkáltató, aki ezért nem szüntethette meg hatályosan a munkaviszonyt. A jogutód perben állása nélkül viszont a munkaviszony jogellenes megszüntetése nem volt megállapítható (Mfv. I. 10.156/2014/9.).

A felperes határozott időre szóló munkaszerződésekkel 2012. január 23-tól 2013. szeptember 23-ig szólóan volt foglalkoztatva. Keresetében az Mt. 82. § (2) bekezdés alapján a munkaviszonya jogellenes megszüntetésével összefüggésben elmaradt jövedelem címén keletkezett kártérítés megfizetésére kérte az alperes kötelezését, mely keresetnek az elsőfokú bíróság helyt adott. Az Mt. 192. § (1) és (4) bekezdésére hivatkozással megállapította, hogy a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül került sor, így az a munkavállaló felmondási idő és végkielégítés megfizetésére vonatkozó jogos érdekének csorbítására irányult. Ennek következtében a megállapodás határozott időtartamra vonatkozó kikötése az Mt. 27. § (1) és (3) bekezdése, és 29. § (3) bekezdése alapján érvénytelen, vagyis a felperes munkaszerződése határozatlan időre szólt. Ezt a munkaviszonyt közös megegyezéssel nem szüntették meg, ezért csak felmondási idő biztosítása mellett szüntethette volna meg a munkáltató a jogviszonyt. Az Mt. 82. §-a alapján kötelezte ezért a munkáltatót az elmaradt jövedelem megfizetésére a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kár jogcímén. Ennek összege megállapításakor az igényelt időtartamra járó havi munkabér összegéből levonásba helyezte a felperesnél megtérült álláskeresési járadékot, és foglalkoztatást helyettesítő támogatást, valamint az új munkáltatótól kapott munkabért. Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítélet részben megváltoztatta, és az alperes által fizetendő elmaradt munkabér összegét leszállította. A törvényszék is megállapította, hogy a határozott idejű kikötés miatt részben érvénytelen megállapodás folytán a felek között határozatlan időtartamú munkaviszony állt fenn 2013. szeptember 23-án. Álláspontja szerint azonban a munkáltatót az Mt. 42. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló foglalkoztatásának és a munkabér fizetésének kötelezettsége terhelte, figyelemmel az Mt. 51. § (1) bekezdésére is. A felek nem éltek a felmondás jogával, és a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel sem került sor, ezért a felperes munkaviszonya fennmaradt. Erre tekintettel az elsőfokú bíróság tévesen alkalmazta az Mt. 82. § rendelkezéseit. A munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tett eleget, ezért nem tudott a felperes munkát végezni, és munkabért keresni. Ezért olyan helyzetbe kell hozni, mintha jogszerűen foglalkoztatta volna őt a munkáltató, és részére a kereseti kérelemben érvényesített időszakra munkabér jár. A felperes azonban 2014. március 13-án új munkaviszonyt létesített, és álláskeresési járadékban, foglalkoztatás-helyettesítő támogatásban is részesült. Ezen megtérült jövedelmek összegét azonban számítási hiba folytán nem megfelelően vette figyelembe az elsőfokú bíróság, és ezért korrigálta a törvényszék az elmaradt munkabér összegét. A Kúria megállapította, hogy a felek között fennálló határozatlan idejű munkaviszonyt jogszerűen közös megegyezéssel, felmondással lehetett volna megszüntetni. Azzal, hogy a II.r. alperes a jogellenes kikötésben foglalt határozott időtartam elteltével megszűntnek tekintette a munkaviszonyt, és ennek megfelelően számolt el a felperessel, jogellenesen járt el. Ennek eredményeként ugyanis a felperes munkaviszonya megszűnt, vagyis a munkaviszony tartalmát jelentő szolgáltatásra és ellenszolgáltatásra (munkavégzésre, munkabér fizetésére) a felek részéről nem került sor. Téves volt tehát a törvényszék álláspontja, hogy a munkaviszony az utoljára kikötött időtartam eltelte után is fennmaradt. A munkáltató ugyanis - jogellenesen - kifejezésre juttatta azon szándékát, hogy a munkaviszonyt a jövőre nézve nem tartja fenn, és a munkavállalóját ennek megfelelően nem is foglalkoztatta. Ezzel a magatartásával a felperes munkaviszonyát jogellenesen megszüntette. Erre tekintettel az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, amelyet a felperes az Mt. 82. § (1) bekezdésére alapítottan elmaradt jövedelem címén jogszerűen igényelt, és azt az alperesnél elérhető munkabér és máshonnan megtérült jövedelem különbözeteként jogszerűen számított (Mfv. I. 10.386/2015/4.).

A felperes határozott idejű munkaviszonyban elnöki munkakörben állt alkalmazásban. A közgyűlés határozata szerint az alperes 2011. március 11-ével jogutód nélkül megszűnik, továbbá hogy a felperes 2013. március 29-ig szóló határozott idejű munkaviszonyát a jogutód nélküli megszűnést kimondó közgyűlési határozat alapján 2011. március 31-i hatállyal megszüntetik. A felperes keresete a munkaviszonya jogellenes megszüntetésének megállapítására, valamint egyévi átlagkeresete megfizetésére irányult. Hivatkozása szerint az alperes 2011. március 31-ével nem szűnt meg jogutód nélkül, mert e nappal nem következett be a társadalmi szervezetek nyilvántartásából való törlése. A Kúria döntése szerint az Mt. különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A megszűnés nem a felek jognyilatkozatán alapul, annak oka mindig valamely objektív körülmény, amelynek bekövetkezése esetén a munkaviszony automatikusan megszűnik. A megszűnési ok tehát olyan szerződést megszüntető jogi tény, amely a felek akaratán kívül esik, attól független. Az alperes a perbeli időben hatályos 1989. évi II. törvény 20. §-a alapján a megszűnés kimondásával, nem pedig a nyilvántartásból törléssel szűnt meg. A közgyűlés határozata szerint a felperes jogviszonya megszűnésének indoka az alperes jogutód nélküli megszűnése. Ennek megfelelően a felperes jogviszonya a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmény beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben automatikusan megszűnt. A közgyűlési határozat téves szóhasználata (megszűnés helyett megszüntetés) a megszűnés jogszerű módját nem befolyásolta. A határozott időre létesített munkaviszony tehát a határozott idő letelte előtt külön jognyilatkozat nélkül automatikusan megszűnt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A megszűnés e jogcímét nem érinti, ha a jogutód nélküli megszűnésről szóló tájékoztatásban a munkáltató tévesen a munkaviszony megszüntetéséről nyilatkozott (BH 2013.163.).

A felperes 1996. február 1-jétől 2014. augusztus 31-ig állt munkaviszonyban az alperessel, amelynek fenntartója egy nonprofit kft. volt. 2014. szeptember 1-jei hatállyal az alperesi intézmény a KLIK fenntartása alá került. A munkáltató 2014. október 30-án kelt intézkedésével 2014. augusztus 31-i hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy fenntartóváltás következtében munkaviszonya 2014. szeptember 1-jei hatállyal a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) 61. § (1) bekezdés értelmében közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, felmentési időre járó távolléti díjat és végkielégítést azonban nem fizetett a felperesnek. A felperes keresete az Mt. 63. § (1)-(3) bekezdése, illetve 77. § (1) bekezdés c) pontja alapján végkielégítés és felmentési időre járó távolléti díj megfizetésére irányult. A Kúria hatályában fenntartotta az alperest kereset szerint marasztaló elsőfokú ítéletet helybenhagyó jogerős ítéletet. Megállapította, hogy a felperest 2014. szeptember 14-i hatállyal az Nkt. 61. § (1) bekezdés alapján közalkalmazotti jogviszonyban kellett foglalkoztatni. Az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja szerint megszűnik a munkaviszony, ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadótól az átvevőre átszáll, és az átvevő nem az Mt. hatálya alá tartozik. A hatályos Mt. ezt a munkaviszony megszűnésének tényállásaként rögzíti, így az adott esetre a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai nem alkalmazhatóak. Jogszabályi rendelkezés hiányában nincs az átvevő munkáltatónak továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, és nincs a munkavállalónak lehetősége arra, hogy nyilatkozzon a vonatkozásban, kíván-e a továbbiakban közalkalmazottként az új munkáltatónál alkalmazásban állni, avagy sem. Azonban az átvevő munkáltatónak lehetősége van arra, hogy ajánlatot tegyen a volt munkavállalónak egy új jogviszony létesítésére és annak elfogadása esetén az érintett személlyel közalkalmazotti jogviszonyt létesítsen. A perbeli esetben a korábbi munkáltató az Mt., míg az új munkáltató a Kjt. hatálya alá tartozik, ezért a felperes munkaviszony az átadás-átvétel időpontjában a felek akaratától függetlenül az Mt. 63. § (3) bekezdés alapján megszűnt. Bár az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettségét elmulasztotta, ez nem eredményezte azt, hogy a felperes munkaviszonya a jogviszonyváltást követően is fennmaradt volna e munkáltatónál, hanem az a törvény erejénél fogva 2014. augusztus 31-ével megszűnt. Erre figyelemmel a munkáltatónak az Mt. 63. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló részére meg kellett volna fizetnie a felmentési időre járó munkabért és végkielégítést (Mfv.II.10.635/2017/7.).

Mt. 64. § (1) A munkaviszony megszüntethető

a) közös megegyezéssel,

b) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

Az irányadó tényállás szerint a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor. A megállapodást a munkavállaló írta alá. A munkáltató aláírásának helyénél az alperes társaság céges bélyegzőjének és az ügyvezető névbélyegzőjének lenyomata szerepelt, amelyet az egyik munkavállaló helyezett el az okiraton. A felperes keresete a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítására és jogkövetkezményei alkalmazására irányult. Elsődlegesen arra hivatkozott, hogy a közös megegyezésről szóló megállapodást a munkáltatóijogkör-gyakorló ügyvezető nem írta alá, azon csupán névbélyegző szerepelt. Ez azonban nem helyettesíti a képviseletre jogosult személytől származó írásbeli jognyilatkozatot, azt a jogosultnak saját kezével létrehozott írásjelekkel kell megtennie. Ezen túlmenően a névbélyegző mellé az azt használó munkavállaló sem írta oda a nevét, így jogosulatlan személytől származó nyilatkozat sem keletkezett. Másodlagos érvelése szerint a munkaviszonya megszüntetése szóban történt. A Kúria a kereteset elutasító elsőfokú döntést helybenhagyó jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy a felek egyező akaratát tükröző megállapodás a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozóan létrejött. Ezt határidőben a munkavállaló nem támadta meg. A perben eldöntendő kérdés a megállapodás írásbeli alaki érvényessége volt. Az írásbeliségre vonatkozó általános Mt.-rendelkezések alapján a munkajogi jognyilatkozat írásba foglalásához az egyszerű okirati forma használata elegendő, melyre a jognyilatkozat megtételekor hatályos régi Ptk. 218. § tartalmi követelményekre vonatkozó előírásai az irányadók, vagyis elegendő a szerződés lényeges tartalmát írásba foglalni. Az egyszerű okiratba foglalt megállapodás (Pp. 199. §) bizonyító erejének vizsgálata során a bíróságok helytállóan értékelték, hogy az abban foglalt nyilatkozatot a felek megtették. Ennek ellenkezőjére nem lehetett következtetni abból, hogy az egyik fél, a munkáltató iraton szereplő aláírása névbélyegzővel történt, de ezt a peradatok sem támasztják alá. A névbélyegzőt az azon szereplő név tulajdonosa, a munkáltatóijogkör-gyakorló tudtával használta a perbeli esetben az okiratot ezzel lepecsételő munkavállaló. A tett nyilatkozatot a perben a munkáltatóijogkör-gyakorló megerősítette. A munkáltatói jogkör gyakorlása során a munkaviszonyban a munkavállalók irányába tett jognyilatkozatra az Mt. alaki előírásai az irányadók, amely egyszerű okirati forma, mint általános írásbeli forma elfogadásával a cégjegyzést nem követelik meg. A munkaviszonyban általában - a felek írás- és olvasásképtelensége, illetve eltérő nyelv értése kivételével - írásba foglaltnak tekintendő az egyszerű okiratba foglalt jognyilatkozat (Mt. 22. §, régi Ptk. 218. §; EBH 2017.M.8.).

A tényállás szerint az alperes 2014. augusztus 1-jén a felperes részére olyan tartalmú sms-t küldött, amely szerint "hétfőn átveheti a felmondását". A perbeli bizonyítékok alapján megállapítható volt, hogy ez az sms tartama alapján egy szándéknyilatkozatot rögzített. Az sms-ben megjelölt hétfői napon a munkáltatónál értekezletet tartottak, itt a felperes megjelent, ahol egy rendezvény lebonyolításáról tárgyaltak. A felperes itt ezzel kapcsolatban elmondta a véleményét, továbbá az ügyvezető felhívta arra, hogy két napon belül gondolja végig, a munkaviszonyának fenntartása lehetséges-e. A felperes ezen a megbeszélésen maga sem állította, hogy a jogviszonya már megszüntetésre került az sms-sel, sőt ezt követően a munkanapot végigdolgozta. Ugyancsak a jogviszony fenntartását támasztja alá az a tény is, hogy a felperes egyeztetést kezdeményezett, ahol a járandóságok körében terjesztette elő igényét. Ezen a megbeszélésen az sms-ben foglaltak értelmezésére nem került sor. A felperes a jogviszony-megszüntetés esetére kívánt munkabérigényt érvényesíteni. A bíróságok az Mt. 15. § (4) bekezdésére utalással helytállóan fejtették ki, hogy az sms üzenet nem volt joghatás kiváltására alkalmas jognyilatkozatnak tekinthető. Ebből következően a felperes munkaviszonyát az alperes 2014. augusztus 11-én kelt azonnali hatályú felmondással szüntette meg. Ennek jogszerűségét azonban a felperes keresettel nem támadta. A munkáltató jogviszony megszüntetésére irányuló előzetes szándéknyilatkozata még nem tekinthető felmondásnak, így annak formai szempontból nem kell megfelelnie a jogviszony-megszüntetés törvényi feltételeinek [Mt. 66. § (1) - (2) bekezdés, BH 2017.28.].

A felperes ügyvezetőként állt munkaviszonyban az alperesnél. Az alperes taggyűlés 2011. február 14-én hozott határozatával a felperest ügyvezetői tisztségéből e napi hatállyal visszahívta. A taggyűlésen ismertették azon írásbeli előterjesztést, amely a felperessel szembeni kifogásokat tartalmazta, azt a jegyzőkönyvhöz is csatolták, a felperes képviseletében eljáró ügyvéd azokra észrevételeket tett. Az alperes a taggyűlési határozaton túl a felperes munkaviszonyának megszüntetésével összefüggésben további intézkedést nem adott ki. A felperes a perben a munkaviszonya jogellenes megszüntetését azért állította, mert az alperes visszahívásról szóló intézkedése nem felelt meg a munkaviszony megszüntetésre vonatkozó munkajogi rendelkezéseknek. Az írásba foglalást, továbbá a jogorvoslati tájékoztatást is elmulasztotta a munkáltató, az indokolás pedig nem felelt meg a valóság, a világosság és az okszerűség követelményének. A Kúria hatályában fenntartotta a törvényszék keresetet elutasító elsőfokú ítéletet helybenhagyó döntését. Rögzítette, hogy a felperes munkaviszonyban látta el az ügyvezetői feladatokat. A bírói gyakorlatnak megfelelően jogszerűen vizsgálták ezért a bíróságok, hogy a visszahívásról hozott taggyűlési határozat a vezető tisztségviselő fennálló munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó munkajogi rendelkezéseknek megfelelt-e. A felperes nem vitatta, hogy a jegyzőkönyvbe foglalt taggyűlési határozatot és annak mellékletét képező, a visszahívását megalapozó indokokat tartalmazó előterjesztést megkapta, így annak nemcsak a tartalmát ismerhette meg, hanem azt ebben a formában, vagyis okiratként átvette. Ebből a két iratból a rendkívüli felmondásra vonatkozó tartalmi elemek megléte megállapítható. A munkaviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztség azonnali hatálya visszahívással megszűnt, ebből következően a felperes által sem vitatottan a munkaviszonya is megszűnt. Az előterjesztésből megállapíthatóak ennek indokai, a jogorvoslati tájékoztatás hiánya pedig nem teszi a munkaviszonyt megszüntető intézkedést önmagában jogellenessé. A bírói gyakorlat szerint a jognyilatkozatokat tartalmuk alapján kell elbírálni és értékelni. A felperes részére írásbeli formában átadott taggyűlési határozat és előterjesztés a fentiek szerint tartalmazza a felperes által ellátott ügyvezetői munkakör azonnali hatályú megszüntetéséről hozott (ügyvezetői tisztségből történő visszahívás) a munkáltatói jogkör gyakorlójától (alperes taggyűlése) származó döntést és annak hatályát (2011. február 14.), az előterjesztés pedig ezen döntés indokait. Tartalmában tehát a felperessel közölt munkáltatói intézkedés megfelelt a régi Mt. 96. § (1) bekezdésében foglaltaknak. A taggyűlési határozat és az annak alapjául szolgáló előterjesztés írásba foglalásával pedig a régi Mt. 87. § (2) és (3) bekezdésében foglalt kötelezettségének is eleget tett a munkáltató (Mfv. I. 10.089/2016/5.).

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója az általa megbízott személy részéről kiadott jogviszony-megszüntető nyilatkozatot utóbb jóváhagyja, érvénytelenség megállapítására nincs mód. A törvény az utólagos jóváhagyó nyilatkozatra nem szab határidőt, így elvi lehetőség van annak megtételére a peres eljárás során is [Mt. 20. § (3) bekezdés, Mfv.I.10.427/2016/4.].

A bíróságok a munkavállaló közös megegyezés jogcímével történő munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítása iránti keresetét elutasították. A perben ugyanis az volt megállapítható, hogy a munkavállaló a szintén a munkáltató alkalmazásában álló testvére által, a nevében tett munkaviszony megszüntetési nyilatkozatot jóváhagyta (Mfv. I. 10.518/2009/2.).

A felmondás mint egyoldalú írásbeli jognyilatkozat közöltnek minősül, ha az irat átadása annak tartalma megismerését biztosító módon történik. A közlés megtörténtét, illetve a közlés hatályosulását nem érinti, ha a felmondásban foglaltakat a címzett nem fogadja el, a jognyilatkozatot nem írja alá, az iratot nem viszi magával (BH 2020.182.).

Az adott perben elsődlegesen abban kellett állást foglalni, hogy a felperessel hatályosan közölte-e a munkáltató a felmondását. A törvényszék jogszabálysértés nélkül a bírói gyakorlatnak megfelelően értelmezte az Mt. 24. § (1) bekezdését. Az EBH 2015.M.15. számú elvi határozat [20] fejezete szerint a kézbesítés egy reálcselekmény, amely szorosan kapcsolódik egy jogi aktushoz, annak érvényesülését segíti elő. Megvalósításához szükséges és elégséges a két fél közötti fizikai kontaktus, illetve az átadó aktív vagy passzív (átvételt megtagadó) magatartása. Írásbeli nyilatkozat hatályos közlése vagy az irat átvételével, vagy az átvétel magtagadásával, illetve annak szándékos megakadályozásával valósul meg. Ez az értelmezés felel meg a Ptk. 6:5. § (1) bekezdésének, miszerint a jelenlevők szerint a jognyilatkozat nyomban hatályossá válik. Jelenlévők közötti a jognyilatkozat, ha annak tartalmáról a címzett annak megtételével egyidejűleg tudomást szerez. Ez történt a perbeli napon, 2015. július 20-án: a munkáltató a felmondás közlésének céljából tartott négyszemközti megbeszél alkalmával az alakszerűen, jogszerűen, a munkáltatói jogkör gyakorlója által aláírt felmondást átadta a felperes részére, aki azt átvette, elolvasta, tehát annak tartalmáról tudomást szerzett. Ezzel a munkáltató írásbeli jognyilatkozata (felmondása) hatályossá vált. Nem volt azonban figyelmen kívül hagyandó a felek közlést követő magatartása. A felmondás elolvasását követően a felperes munkajogi védettségére hivatkozással "a felmondás írásbeli átvételét tagadta meg". A munkáltató képviseletében eljáró személy nyilatkozata szerint pedig "a felperes elolvasta a felmondást, ez több percig tartott. Elolvasás után közölte, hogy munkajogi védelemben részesül. Felhívtam I.Zs.-t és ő azt mondta, hogy akkor ezt az iratot ne adjuk át a felperesnek. A felperes részére nem adtam át az iratot". A jelenlévők tehát a felmondás elolvasását követően úgy tekintették, mintha az irat átvétele meg sem történt volna. Ezt követően a felperes végig munkát végzett. Az Mt. 80. § (2) bekezdés szerinti elszámolás a munkáltató részéről a munkakörre, járandóságokra nem történt meg, vagyis magatartásuk alapján egyik fél sem tekintette hatályosnak a felmondás 2015. július 20-i közlését. A felperes ezen magatartásával szembehelyezkedve csak utóbb, a munkáltatónak 2015. július 30-án a munkáltatói felmondáshoz szükséges egyetértés beszerzése érdekében intézett levél után, vagyis hosszabb idő, 10 nap elteltével, 2015. július 31-én állította azt, hogy hatályosan közölt volt a felmondás 2015. július 20-án. Ezen magatartás a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét sértette, mely joggyakorlása szemben állt olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2) bekezdés]. A fentiekre tekintettel a munkáltató 2015. augusztus 14-ei felmondása a hatályos. Ettől eltérő álláspontja folytán a törvényszék a felmondással érdemben nem foglalkozott, így ennek érdekében a Kúria a másodfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével (Mfv.I.10.323/2017/8.).

A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a jogviszonyát rendes felmondással. Hivatkozott arra, hogy a munkáltatói intézkedést nem az arra jogosult írta alá, valamint a felmondás indoka nem valós és nem okszerű. Vitatta, hogy a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósult. Hivatkozott az alperes rendeltetésellenes joggyakorlására azzal, hogy álláspontja szerint a keresőképtelen állománya, illetve az egyetemi tanulmányainak folytatása miatt szüntette meg a munkaviszonyát. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. A felmondás indokát valósnak és okszerűnek találta. A rendeltetésellenes joggyakorlás körében folytatott bizonyítási eljárás során nem tárt fel olyan összefüggést, amely arra utalt volna, hogy a felperes egyetemi tanulmányai közrejátszottak a munkaviszonya megszüntetésénél különösen arra figyelemmel, hogy a felperes a munkaviszony megszűnésekor már nem volt felsőoktatási intézmény hallgatója. Nem találta a bizonyítékok alapján megállapíthatónak azt sem, hogy a munkáltatónál olyan tendencia lett volna, amely a keresőképtelen munkavállalók munkaviszonyának automatikus megszüntetését eredményezte. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy a jogi képviselővel eljáró felperes a keresetében az egészségi állapotával kapcsolatban következetesen rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozott. Az erre vonatkozó felhívást követően előterjesztett bizonyítási indítványának az elsőfokú bíróság eleget tett, melynek eredményeként jogszerűen állapította meg a rendeltetésellenes joggyakorlás hiányát. A 2003. évi CXXV. törvény 8. §-ában foglaltak vizsgálatának elmaradását a felperes csak a felülvizsgálati kérelmében sérelmezte. A Pp. 3. § (2) bekezdése szerint azonban a bíróság a felek által előterjesztett kérelmekhez és jognyilatkozatokhoz kötve van, amelyeket tartalmuk szerint veszik figyelembe. Döntése nem terjedhet túl a kereseti kérelmen, illetve az ellenkérelmen a Pp. 213. § (1) bekezdése és a 215. §-a alapján. A másodfokú bíróság pedig a fellebbezési kérelem és ellenkérelem korlátai között vizsgálhatja felül az elsőfokú ítéletet a Pp. 253. § (3) bekezdése szerint. Az eljáró elsőfokú bíróság a Pp. 3. § (3) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettségének eleget tett a felperes által megjelölt kereseti kérelem korlátai között, azaz a rendeltetésellenes joggyakorlásként állított retorzió bizonyítására vonatkozóan. Erről a kérdésről jogszerűen döntött. Az, hogy a bíróság nincs a tévesen megjelölt jogcímhez kötve, nem jelenti azt, hogy - a kereseti kérelemhez kötöttség elvét figyelmen kívül hagyva - olyan jogcím alapján hozhatná meg az érdemi határozatát, amelyre figyelemmel a felperes döntéshozatalt nem kért, és a fenntartott kereseti kérelemtől eltérő ténybeli alapon dönthetne. A Pp. 7. § (2) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettség nem vonatkozhat a keresetváltoztatás szükségességére. Ezért az elsőfokú bíróságot a jogi képviselővel eljáró felperessel szemben a kereseti kérelmet meghaladóan anyagi jogi kioktatási kötelezettség nem terhelte (Mfv. I. 10.963/2011/5.).

Az MK 95. számú állásfoglalással kialakított egységes bírói gyakorlat szerint a felmondási indok világosságának vizsgálatakor nem az a lényeges, hogy azt részletezi-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható-e a munkavállaló számára, hogy miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkájára. Adott esetben a titoktartási kötelezettséget szegő, valamint szándékos károkozó magatartás vezetett a munkaviszony azonnal hatállyal történő megszüntetésére. Ezen indokmegjelölés nem tartalmatlan, közhelyszerű, mert a munkavállaló munkaviszonyból származó két kötelezettségének megszegését nevesíti [Mt. 8. § (1) és (4) bekezdés, 52. § (1) bekezdés c) pont]. Ezért a munkáltató a perben jogszerűen nem volt elzárható attól, hogy ezen összefoglalóan megjelölt két indok valóságát és azt bizonyítsa, hogy alapul szolgálhattak minősített kötelezettségszegésként az azonnali hatályú felmondáshoz (Mfv. I. 10.548/2015/3.).

A munkáltatói intézkedés indoka világosságának követelménye megtartottságát nem általában, hanem a jognyilatkozat címzettje tudomása (tudattartama) alapján kell értékelni (BH 2017.348.I.).

Nem állapítható meg a (rendkívüli) felmondás világos indokolásának hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló a - kereseti tényállásból megállapíthatóan - nyilvánvalóan megismerte és megértette (BH 2012.102.II.).

A világos indokolás követelményének az az indokolás felel meg, amely megjelöli a tényt, körülményt, amelyre a munkáltató az intézkedését alapította, és abból, függetlenül attól, hogy összefoglalóan, vagy részletezően történt, megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (BH 2001.395). A felmondási indokot úgy kell megjelölni, hogy abból a munkavállaló egyértelműen megtudja, miért nem tartanak igényt a munkájára (BH 1993.266.). A felmondásban nem közölt indokra nem lehet hivatkozni. Ennek abban az esetben sincs jelentősége, ha a munkavállaló tudhatta, hogy mi miatt kívánják a munkaviszonyt megszüntetni (BH 1991.85.). Azon indokolás, hogy "a szóbeli figyelmeztetés és annak tudomásul vétele ellenére munkáját továbbra is késedelmesen és nem megfelelő körültekintéssel látta el, amely miatt - az ön munkaviszonnyal összefüggésben tanúsított hanyag magatartására tekintettel az Mt. 66. § (2) bekezdés első gondolata alapján - a felmondás mellett voltam kénytelen dönteni" nem felel meg a világosság követelményének. A felperes ugyanis nem tudhatta meg, hogy mely magatartása vagy munkavégzési hiányossága alapozta meg a jogviszonya megszüntetését (Mfv.I.10.858/2016/10.).

A felperes 2009. december 1-jén létesített munkaviszonyt az alperes jogelődjével. A munkáltatói jogutódlást követően a munkáltatói jogkör gyakorlója elhatározta egyes munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését. A felperessel abban állapodott meg, hogy a munkaviszonya 2012. augusztus 31-én közös megegyezéssel fog megszűnni. 2012. augusztus 27-én a közös megegyezéses megszűnés időpontját a felek 2012. december 31-ére változtatták. A 2012. december 13-ai egyeztetésen elhangzott a végső döntés, amely szerint nem kívánnak a felperessel a továbbiakban együttműködni, a munkaviszonya 2012. december 31-ével megszűnik. A felperes 2012. december 14-én telefonon keresőképtelenségét jelentette be. Keresetében arra hivatkozott, hogy a munkaviszonya az eredeti megállapodás szerint 2012. augusztus 31-én megszűnt, de továbbdolgozott a munkáltatónál, így közöttük 2012. szeptember 1-jén új munkaviszony jött létre. Munkaszerződést írásban nem kötöttek, csak szóban, de annak érvénytelenségére a munkavállaló 30 napon belül nem hivatkozott, így a jogviszony létrejött. A munkaviszonyát ebből következően jogellenesen szüntették meg. Az elsőfokú bíróság keresetet elutasító ítéletét a másodfokú bíróság helybenhagyta, mely jogerős döntést a Kúria hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy a felperes munkavégzése 2012. szeptember 1-jétől a korábbi feltételek mellett folytatódott a jogviszony elemeiben, illetve a foglalkoztatás tartalmában (munkakör, munkabér) változás nem történt. A felperes tudta, hogy a munkáltató a jogviszonyt 2012. december 31-ét követően nem tartja fenn, ezért szeptembertől kezdődően az új humánpolitikai igazgatót többször megkereste, és a továbbfoglalkoztatását próbálta nála elérni. A perben nem lehetett ítéleti bizonyossággal megállapítani, hogy a felek között a közös megegyezés létrejött, mivel az erről készült dokumentum a felperes anyagában nem volt fellelhető, és az utólag az alperes által sem vitatottan nem volt rekonstruálható. Az azonban bizonyított volt, hogy az alperes a felperes kérése miatt hosszabbította meg a foglalkoztatást, de 2012. december 31-ét követően a jogviszonyt nem kívánta semmilyen formában fenntartani. A bizonyítékok értékelésével helyesen jutott a másodfokú bíróság arra a következtetésre, hogy az Mt. 22. § (4) bekezdése értelmében az alaki kötöttség megsértésével tett érvénytelen jognyilatkozat esetében sem alkalmazhatóak az érvénytelenség jogkövetkezményei, mert a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (Mfv. I. 10.011/2016.).

A munkavállaló projektmenedzserként állt az alperesi zrt. alkalmazásában. 2006. február 1-jén közös megegyezéssel történő munkahely változtatás elnevezésű szerződést írtak alá a felek. Ennek következtében a felperes új munkáltatója 2006. március 1-jétől a kft. lett, ahol ügyvezető-igazgatói beosztásba került. A felperest ezen tisztségéből a kft. 2006. november 28-án visszahívta, ezzel a munkaviszonya megszüntetésre került. Az alperes 2006. december 1-jén a felperesnek felajánlotta a további foglalkoztatást, amelyet a munkavállaló elutasított. Az elsőfokú bíróság elutasította az alperes zrt.-vel szembeni munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítására irányuló keresetet. Megállapította, hogy a felek olyan okirati bizonyítékokat csatoltak, amelyek szerint 2006. november 1-jén a munkaviszony közös megegyezéssel megszűnt az alperesnél. E megállapodást azonban a hat hónapos jogvesztő határidő alatt a munkavállaló nem támadta meg. Nem kérte továbbá a kft.-től az ott végzett munkájára tekintettel a munkaszerződés írásba foglalását sem. Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre pedig a 30 nap eltelte miatt már nem hivatkozhatott. A másodfokú bíróság indokbeli módosítással hagyta helyben az elsőfokú bíróság ítéletét. Megállapította ugyanis, hogy a zrt. munkáltatóval kötött megállapodás színleltség miatt semmis, akárcsak a kft.-vel ingyenes ügyvezetői megbízási jogviszonyra vonatkozó szóbeli megállapodás. Ténylegesen ezek ugyanis cégcsoporton belüli kirendelést lepleztek, amely a törvényben foglalt évi 44 munkanapot meghaladta. A kft. hatásköre nem terjedt ki az alapmunkaviszony megszüntetésére, ezt csak a kirendelő zrt. munkáltató tehette volna meg. Ezért a kft. intézkedése nem volt alkalmas a felperes és az alperes között létrejött munkaszerződés azonnali hatályú megszüntetésére. A munkaviszonyt pedig a munkavállaló szüntette meg, amikor a kirendelés megszűnése után az eredeti munkaszerződésének megfelelő munkaviszony fenntartását már nem kívánta. A Kúria a másodfokú bíróság indokolásával értett egyet és kiemelte, hogy a felperes az alperes zrt. továbbfoglalkoztatási szándéka ellenére maradt távol a munkavégzéstől, magát nem mentette ki, ezzel a ráutaló magatartásával az egységes ítélkezési gyakorlat szerint egyoldalúan szüntette meg az alperes zrt.-nél fennálló munkaviszonyát (Mfv. I. 10.654/2009/6.).

Az irányadó tényállás szerint a felperes fizetés nélküli szabadságon volt, melynek letelte előtt szóban jelezte a munkáltatóijogkör-gyakorlónak a visszatérési szándékát, aki a foglalkoztatás elől gazdasági nehézségekre hivatkozva elzárkózott, majd többszöri egyeztetést követően (miszerint a munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetik) a munkáltató 2014. március 27-én kiadta a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló munkáltatói igazolásokat, és a felperest a NAV-nál kijelentette. Az okiratok aláírása során észlelte a felperes, hogy a munkaviszony megszüntetésével egyidejűleg semmilyen juttatás (felmondási idő, végkielégítés) kifizetése nem történik a részére, ezért a megállapodást és az igazolásokat nem írta alá, majd a jogi képviselője útján írásban felszólította az alperest, hogy fizesse ki a részére a szabadságmegváltást, a felmondási időre járó munkabért és a végkielégítést. Az alperes válaszában tájékoztatta, hogy a munkáltató nem akarta megszüntetni a jogviszonyt, a NAV rendszerben történő kijelentésre adminisztrációs tévedés miatt került sor, amelyet még aznap korrigáltak. Az erről szóló igazolást a felperesnek megküldték. A gyermekgondozási segély lejártát követően a munkáltató a fizetés nélküli szabadság alatt felgyűlt szabadságra járó ellenértéket kifizette folyamatosan a felperes részére, aki 2014. július 16-án álláskeresési járadékot igényelt, amelyet folyósítottak is a részére. A felperes a szabadság 2014. október 22-ei lejártát követően felhívás ellenére munkára nem jelentkezett, ezért a munkáltató 2014. december 5-én a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntette. A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes a munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, mert a közös megegyezésben nem állapodott meg az alperessel. Az elsőfokú bíróság keresetet elutasító döntését a törvényszék helybenhagyta, mely jogerős határozatot a Kúria hatályában fenntartotta. Az Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontjára utalással megállapította, hogy az irányadó tényállás szerint a felek között közös megegyezés nem jött létre. A felperes az erre vonatkozó nyilatkozatot nem írta alá, a munkáltatóval nem állapodott meg a jogviszony megszüntetés ezen formájában. Az alperes az iratokat ugyan előre elkészítette, és a megállapodásban bízva a felperest a szakigazgatási szervnél a nyilvántartásból kijelentette. Azonban amikor egyértelművé vált számára, hogy a közös megegyezéses jogviszony megszüntetéshez a felperes nem járult hozzá, intézkedett a kijelentés korrigálásáról. Az eljáró bíróságok helytálló következtetést vontak le arról, hogy ezen alperesi magatartás legfeljebb adminisztrációs hibaként értékelhető. Mindezekre figyelemmel nem volt megállapítható, hogy a felperes jogviszonyát közös megegyezésre hivatkozással az alperes jogellenesen szüntette meg. A jogvita eldöntése szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést az alperes kezdeményezte, mivel az a felperes hozzájárulása, az okirat aláírása hiányában nem ment foganatba. A munkaviszony tehát nem közös megegyezéssel, hanem az alperes azonnali hatályú felmondásával szűnt meg, amelyet a munkavállaló nem támadott, így annak vizsgálata nem képezhette a Pp. 275. § (2) bekezdés alapján a peres eljárás tárgyát (Mfv. I. 10.652/2015/3.).

A felperes a keresetében a munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapítását, ennek jogkövetkezményei alkalmazását kérte, mert hivatkozása szerint az alperes közös megegyezéses munkaviszony-megszüntető megállapodást készített, de azzal a felperes nem értett egyet, és azt nem írta alá. A munkaviszony megszüntetése jogellenes az erre irányuló egyoldalú vagy kétoldalú nyilatkozat hiányában. A tényállás szerint 2014 januárjában az alperes tájékoztatta a munkavállalóit, hogy a továbbiakban a munkába járás költségeit gazdasági okokból nem tudja fedezni. A felperes ekkor jelezte, hogy ilyen feltételek mellett nem tudja megoldani a munkába járást. Abban állapodtak meg, hogy a felperes 2014 áprilisáig munkát fog találni, addig az időpontig azonban az alperes továbbra is fizeti az üzemanyag-költségtérítést. A közös megegyezéses megállapodás aláírásának megtagadását követően az alperes a felperest 2014. február 7-ével a hatóságoknál kijelentette, és a munkaviszony megszüntetéséről okiratot készített. A felperes 2014. február 10-től február 17-ig elhelyezkedett. Az első- és a másodfokú bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapította meg, mely másodfokú döntést a Kúria is hatályában fenntartott. Kiemelte, hogy 2014 januárjában a munkásgyűlésen tett munkáltatói nyilatkozatot követően a felperes tett egy olyan kijelentést, hogy a megváltozott feltételek mellett a jövőben nem kívánja fenntartani a munkaviszonyát, és új álláslehetőség után néz. Ezen nyilatkozatot azonban az alperes sem tekintette felmondásnak, mivel a felek ekkor abban állapodtak meg, hogy 2014 áprilisáig az üzemanyag-költségtérítés folyósítása is fennmarad. Nem volt megegyezés továbbá a jogviszony-megszüntetés idejében és módjában sem, és közös megegyezéses megállapodást sem írtak alá. Az Mt. 22. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló is köteles lett volna írásban nyilatkozni a jogviszony megszüntetéséről, csupán indokolási kötelezettség nem terhelte. Jelen esetben azonban erre nem merült fel adat, és olyan bizonyíték sem volt, amely alátámasztotta volna, hogy a felperes szóban, határozott formában a jogviszony megszüntetését kezdeményezte abban az időpontban, amely a munkáltatói igazolásokon szerepel. Az igazolások kiadása és azok átvétele, aláírása nem jelenti azt, hogy a munkavállaló az igazolásban foglaltakkal egyetértett, ez nem volt közös megegyezésnek tekinthető. Annak sincs jelentősége, hogy ezen okiratokat a felek különböző időpontban írták alá, az átvétel pedig nem bizonyítja a jogszabályoknak megfelelő jogviszony-megszüntetés tényét, mivel azokon a megszüntetés módja nincs feltüntetve. A felperes az igazolások kiadásának időpontjában a jogviszony-megszüntetést nem kérte, azt az alperes a felmondás módjának meghatározása nélkül, indokolt írásbeli intézkedés hiányában, tehát jogellenesen szüntette meg ( Mfv. I. 10.490/2015/4.).

A munkáltató alaptalanul hivatkozott arra, hogy a munkavállaló ráutaló magatartással szüntette meg a munkaviszonyát. A munkaviszony külföldi munkavégzés céljából létesült, mely cél a munkavállaló azonnali hatállyal történő hazarendelésével meghiúsult. A külföldön történő munkavégzés megszüntetéséről a munkáltató döntött. A felperes nem akart Magyarországra hazajönni, és a munkaviszonya azonnali hatályú megszüntetését sem kívánta. Azon konfliktushelyzetben, amikor a munkáltató nem indokolta meg az azonnali hazarendelést, elzárkózott az ezzel kapcsolatos munkavállalói megkereséstől, a munkáltató intézkedésének jogszerűségét a munkavállaló vitatta, akinek anyagi nehézségei miatt a hazautazás, majd onnan a visszautazás problémát okozott és mindezen helyzet megoldása érdekében a munkaviszony megszűnési igazolások kiadását kérte, melynek tartalmára vonatkozóan előadást nem tett, így arról sem, hogy a munkaviszony milyen módon szűnjön meg, a munkáltató pedig az igazolásokat kiadta, mindezt nem lehet akként értékelni, hogy a munkavállaló szüntette meg ráutaló magatartással a munkaviszonyát (Mfv.I.10.307/2017/5.).

Amennyiben a munkáltató nem tudja ítéleti bizonysággal megállapíthatóan igazolni, hogy a próbaidő alatti, azonnali hatályú felmondást a felperes részére kézbesítette, intézkedése hatálytalan. A perbeli esetben azonban ha bizonyítható, hogy a munkáltató szóbeli nyilatkozatát követően a munkavállaló felhagy a munkavégzéssel, a munkahelyén nem jelenik meg, az utolsó munkában töltött napon a felek ráutaló magatartásával a jogviszony megszűnik (Mfv.I.10.837/2016/14.).

A perbeli esetben a munkáltatói jogkör gyakorlója közölte, hogy a felperes pakoljon ki az autóból, mert nem tart igényt a munkájára (eltekint a felmondási idő ledolgozásától), a felperes pedig ezen felszólításnak eleget tett. Azzal, hogy a részére postán megküldött, a munkáltató által a munkaviszony megszüntetésekor kiállított igazolásokat visszaküldte, még nem adta beleegyezését a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésébe. Az igazolást a munkáltató állította ki, azon a munkaviszony megszüntetése módjaként közös megegyezést tüntetett fel. Miután ő állította ezen tény valóságát, de az ennek alapjául szolgáló Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontja, 44. §-a és 22. § (3) bekezdése szerinti írásba foglalt megállapodást a perben nem igazolt, így őt terhelte ezen okiratban foglaltak valóságának a bizonyítása a Pp. 164. § (1) bekezdése alapján. Ezért alaptalanul hivatkozott a Pp. 196. § (1) bekezdésében foglalt bizonyítási szabály megsértésére (Mfv. I. 10.500/2014/4.).

Az irányadó tényállás szerint a felperes munkáltató bértámogatás nyújtására kötött hatósági szerződésben vállalta, hogy e program keretében kiközvetített munkavállaló munkaviszonyát működésével összefüggő okból felmondással vagy közös megegyezéssel nem szünteti meg. A hatósági szerződés alapján a felperes 2018. február 1-jén egyéves, határozott időre szóló munkaszerződést kötött H. E. munkavállalóval, aki 2018. szeptember 21-én egyoldalú, indokolt felmondásra hivatkozó jognyilatkozatával a munkaviszonyát az Mt. 64. § b) pontjára és 65. § (1) bekezdésére utalva megszüntette, kérve a felmondási idő alatti munkavégzési kötelezettség alóli mentesítését. A felperes a munkavállaló felmondását tudomásul vette, és a munkaviszony ugyanezen a napon megszüntetésre került. Az elsőfokú közigazgatási szerv és a felperes a hatósági szerződést közös megegyezéssel 2018. szeptember 22-ére visszamenőleg megszüntették. Az elsőfokú hatóság H. E. foglalkoztatásával összefüggésben folyósított támogatás kamatokkal való visszafizetésére kötelezte a felperest 2019. július 8-án. Arra hivatkozott, hogy e munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg. A másodfokú hatóság e határozatot helybenhagyta. Indokolása szerint a támogatott munkavállaló "felmondás" címen ajánlatot közölt a felperessel, amelyben kérte, hogy a köztük fennálló határozott idejű munkaviszonyt 2018. szeptember 21-én a felmondási időtől való eltekintésre irányuló javaslattal szüntesse meg, amelyet a felperes elfogadott. A felmondási idő szabályait a felek közös megegyezésükkel kizárták, és a felmondás előterjesztésének a napján azonnali hatállyal megszüntették a munkaviszonyt. Az Mt. 69. § (3) bekezdése és a 85. § (1) bekezdése rendelkezéséből következően a felek harminc napnál rövidebb felmondási időben nem állapodhatnak meg, ezért a munkaviszony ennél rövidebb időn belül történő megszüntetése a felek közös megegyezésével vagy azonnali hatályú felmondással történhet. A törvényi rendelkezések alapján azonban a munkaviszony azonnali hatállyal, a harmincnapos felmondási határidő előtt egyoldalúan nem szüntethető meg, arra csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése ad lehetőséget. A közigazgatási perben eljárt bíróság a jogerős határozatot annak közlésére visszamenőleges hatállyal hatályon kívül helyezte. Megállapította, hogy az Mt. 69. § (1) bekezdésére tekintettel a felek harminc napnál rövidebb felmondási időben nem állapodhatnak meg. Kifejtette, hogy a felmondási idő minimális tartamának megszegése vagy az a körülmény, hogy annak betartásához a munkáltató nem ragaszkodik, illetve nem kívánja az Mt. 84. §-ában foglaltak alkalmazását, még nem jelenti önmagában azt, hogy a jogviszony a felek közös megegyezésével szűnt meg. A munkaviszony-megszüntetés módjának megítéléséhez a felek jognyilatkozatait és az eset összes körülményét vizsgálva úgy ítélte meg, hogy jognyilatkozatában a munkavállaló eleget tett az Mt. 67. § (2) bekezdésében írt feltételeknek. A munkaviszony megszüntetése a támogatott munkavállaló érdeke volt. A felmondását a munkáltató tudomásul vette. A munkaviszony tehát a munkavállaló felmondásával szűnt meg. A Kúria döntésével a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Alaptalannak találta az alperes hatóság azon hivatkozását, hogy a felperes és a munkavállaló ráutaló magatartással közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt, amelynek során a munkavállaló felmondása ajánlatként volt értelmezhető. A munkavállaló "felmondás" elnevezésű jognyilatkozata formájában és tartalmában is megfelelt az Mt. 64. § b) pontjában és 67. § (1) bekezdésében foglalt, a határozott idejű munkaviszony felmondása gyakorlásához rendelt jogszabályi követelményeknek, az indokolás pedig az Mt. 67. § (2) bekezdésében foglaltaknak. Az egyoldalú jognyilatkozat az Mt. 15. § (4) bekezdése alapján a címzettel való közléssel válik hatályossá, és csak az ő hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Erre tekintettel a munkavállaló felmondás címén közölt egyoldalú jognyilatkozata közös megegyezéssel történő megszüntetési ajánlatnak nem tekinthető. A munkavállaló felmondása a közléssel hatályossá vált, amelyet a munkáltató tudomásul vett. A perbeli esetben nem volt megállapítható, hogy a felek befolyásmentesen kölcsönösen megállapodtak a munkaviszony meghatározott időtartamra történő megszüntetésében vagy ezen szerződéses akaratukat ráutaló magatartással nyilvánították ki. Önmagukban azok a körülmények, hogy a felperes a munkavállaló felmondási idejének letöltésétől eltekintett, továbbá, hogy az Mt. 84. §-ának rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát nem kezdeményezett, nem tekinthetőek ráutaló magatartással történő megszüntetési megállapodásnak, ezért mindezek a felek között fennállt munkaviszony megszüntetési jogcímét nem változtatják meg. A munkaviszony megszüntetésének jogcímeit az Mt. taxatíve sorolja fel, további jogcímet a felek megállapodásukkal nem hozhatnak létre, és e jogcímeket nem is zárhatják ki [Mt. 85. § (1) bekezdés b) pont, 64. §]. Ebből azonban nem következik, hogy az egyes jogcímekhez kötődő jogkövetkezmények vonatkozásában ne lenne helye a felek eltérő megállapodásának. Az Mt. szerint a munkaviszony megszüntetése jogkövetkezményeit meghatározó bármely szabálytól a munkavállaló javára megengedett az eltérés (Mt. 84. §, 43. §). Így nincs akadálya, hogy a felek a munkavállalónak kedvezőbb hosszabb vagy rövidebb felmondási időben egyezzenek meg, hogy a munkáltató akkor is mentesítse a munkavállalót díjazás mellett a munkavégzési kötelezettség alól a munkaviszonyból hátralevő időre, ha az nem lenne kötelezettsége. Az ilyen megállapodások a megszüntetés jogkövetkezményét érintik, de a munkaviszony megszüntetésének jogcímét nem változtatják meg. Nem eredményezte a jogviszony-megszüntetési jogcím munkavállalói felmondásról közös megegyezésre változását tehát az, hogy a munkáltató engedélyezte a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idő lejárta előtt a munkaviszony megszűnését (Kfv. VII. 37.084/2020/6.).

A Kúria kifejtette, hogy a munkavállaló azon magatartása, hogy a munkáltató 2012. november 10-i munkaviszony megszüntetésére vonatkozó eljárását követően külföldre utazott a barátjához, munkát keresett, továbbá a munkaviszonya megszüntetéséről nyilatkozott, nem tekinthető a munkaviszonyt megszüntető ráutaló magatartásának figyelemmel az ezzel ellentétes megállapodás aláírását megtagadó magatartására, valamint ennek hiányára utaló levelére. Ezért jogszerű a törvényszék megállapítása, miszerint az Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt írásbeli megállapodás, valamint az Mt. 22. § (4) bekezdésben foglalt feltételek hiányára tekintettel közös megegyezésre hivatkozással jogellenes volt a felperes munkaviszonyának a megszüntetése, ezért jogszerűen alkalmazta az Mt. 82. § rendelkezéseit (Mfv. I. 10.154/2015/7.).

A munkáltató 1999. október 20-án ajánlatot tett a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, ha ezért elfogad 500 000 forintot. Az alperes a válaszadásra 1999. október 21-én 12 óráig biztosított lehetőséget. Az ígért összeg megfizetésére irányuló ajánlatát azonban visszavonta, és nem vette át a felperes két tanú előtt aláírt elfogadó nyilatkozatát. A Kúria döntése szerint az alperes az ajánlati kötöttségét nem zárta ki, ezáltal a kötöttség ideje alatt függő jogi helyzet volt, és ez fennállt addig, amíg az alperes a válasz megfontolására a felperesnek időt biztosított. Az alperes a felperes válaszához fűzte a határidő betartását. E határidő eltelte előtt a munkavállaló írásban nyilatkozatot tett. Ennek átvételét az alperes az ajánlati kötöttsége fennállása miatt jogellenesen tagadta meg. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló szerződésnél az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályai alkalmazandók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes (EBH 2001.463.).

A felperes a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást jogellenes fenyegetésre, kényszerre hivatkozással megtámadta. A felperes állításai alátámasztására a saját kérelmére készített poligráfos vizsgálat eredményét csatolta. A bíróságok megállapították, hogy nem jelent jogellenes fenyegetést, ha a közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó ajánlat elutasítása esetén a munkáltató felmondás közlését helyezi kilátásba. Tanúk igazolták, hogy a lehetséges felmondás indokait ismertették a felperessel, és ezen intézkedés esetére is fenntartották további néhány napig a közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó ajánlatot. Kellő idő állt tehát rendelkezésére a döntéshez, a megállapodást áttanulmányozhatta. A poligráfos vizsgálattal sem bizonyított, hogy az alperes megbízottjainak jelenléte kényszerítőleg hatott volna rá a szerződés aláírásakor, illetőleg hogy olyan nyilatkozatot tettek volna, miszerint nem állítanak ki megfelelő referenciát, illetve hogy "utánanyúlnak". A Kúria álláspontja szerint az eljáró bíróságok jogszerűen értékelték a peres fél nyilatkozataként a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésről szóló megállapodás megtámadásakor a fél által a saját nyilatkozatáról csatolt poligráfos vizsgálat eredményét (BH 2014.23.).

A felperes 1998. november 17-től állt az alperesnél munkaviszonyban, melynek fennállása alatt négy gyermeke született, a legfiatalabb 2010. január 28-án. 2011 februárjában bejelentette a munkáltatónak, hogy a fizetés nélküli szabadságát megszakítja, és munkába kíván állni. Az időarányos szabadság kiadását követően a felperes az alperes telefonhívására 2011. július 8-án a munkáltató telephelyén megjelent, ott két vezető közölte vele, hogy a munkaviszonyát közös megegyezéssel kívánják megszüntetni. A felajánlott 1 200 000 forint összeget a felperes nem fogadta el, végül a közös megegyezésben az alperes 1 700 000 forint megfizetését vállalta. A felperes a keresetében a közös megegyezést megtámadta kényszerre, megtévesztésre hivatkozással. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Álláspontja szerint a megtévesztés nem volt megállapítható, és nem volt azonnali döntéskényszerben sem a felperes. A megbeszélés háromnegyed órán át tartott. Váratlanul és rosszul érintette ugyan az alperes szándéka a felperest, megviselte, elsírta magát, de a munkáltató ajánlata után félrevonulva telefonon tájékoztatta a házastársát a történtekről, aki abban erősítette meg, hogy a közös megegyezés aláírásakor minél magasabb összeget alkudjon ki. Abból, hogy az alperes kezdeményezésére történt a megállapodás megkötése, nem következik annak érvénytelensége. A törvényszék az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Hangsúlyozta, hogy a közös megegyezés alku eredményeként született, bár annak tervezete a felperesre személyre szabottan előre elkészült, de a lényeges tartalmi elemeit utóbb töltötték ki. A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria közbenső ítéletével a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, és megállapította, hogy a közös megegyezés érvénytelen. Rögzítette, hogy önmagában nem eredményez érvénytelenséget, ha a megállapodás megkötését valamelyik fél meghatározott indokra tekintettel kezdeményezi. A megállapodás létrejöttének körülményei azonban vita esetén gondosan mérlegelendők. A felperes alappal állította, hogy az alperes képviselői, amikor váratlanul megbeszélésre hívták, nem tájékoztatták annak várható témájáról. Nem közölték, hogy a következő munkanapon nem kívánják munkába állítani, helyette a jogviszony-megszüntetését szeretnék elérni. Mindebből levonható az a következtetés, hogy a munkáltató együttműködési kötelezettségét megsértve nem akart gondolkodási időt biztosítani a megállapodás megkötése előtt a munkavállalónak. Nem adta indokát annak, hogy miért kellett a felperes munkába állása előtt a jogviszony megszüntetése érdekében intézkedéseket tenni akkor, ha egyébként más alternatívát (munkába lépés lehetősége) is felajánlott részére, mint a közös megegyezésen alapuló munkaviszony-megszüntetést. A megbeszélés során az alperes nem tájékoztatta megfelelően a jogban járatlan felperest arról, hogy egyébként felmondási védelem alatt áll. A per összes adatából megállapíthatóan a felperesnek nem állt szándékában a jogviszony megszüntetése, a házastársa éppen azért választotta, hogy ő marad a négy gyermekkel gyeden, hogy a felesége munkát tudjon végezni, és ezáltal a család magasabb jövedelemhez jusson. A megállapodást követően a felperes rossz idegállapotba került a tanúk vallomása szerint is. A felperes és házastársa előadását az alperes nem tudta cáfolni abban a körben, hogy a munkaviszony fenntartása a felperes részére nem volt biztosított, és az alperes kizárólag a jogviszony megszüntetésére törekedett. Az, hogy a járandóság tekintetében nem volt kitöltött része a megállapodásnak, nem támasztja alá, hogy a felperesnek választási lehetősége lett volna a megállapodás vagy a munkaviszony fenntartása között. Alappal hivatkozott a felperes arra, hogy kellően nem tájékoztatta a munkáltató a jogairól, megfelelő időt nem biztosított részére a megállapodás aláírásának átgondolására annak ellenére, hogy láthatólag zaklatott idegállapotba került. Mindez pedig a következetes ítélkezési gyakorlat szerint alkalmas volt annak megállapítására, hogy akaratnyilatkozatát nem befolyásmentesen tette (Mfv. I. 10.627/2014/4.)

Mt. 65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

Az irányadó tényállás szerint 2014. augusztus 1-jén az esti órákban az ügyvezető sms-t küldött a felperesnek: "Hétfőn átveheti a felmondását". Hétfőn reggel a felperes a 8 órakor kezdődő szokásos vezetői értekezleten részt vett a vezetőkkel együtt, ahol fel is szólalt. Itt az ügyvezető felhívta a figyelmét arra, hogy két napon belül döntsön, tud-e a cégnél dolgozni, illetve javasolta, hogy menjen két hétre szabadságra. 2014. augusztus 4-én a felperes a munkahelyén tartózkodott, azonban a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban nem egyeztetett az alperessel. E napon délután 16 óra 40 perckor e-mailt küldött az ügyvezető részére azzal, hogy az augusztus 1-jén megkapott sms-t felmondásnak tekinti, amely jogszerűtlen és egyeztetést kér. Az eredménytelen egyeztetést követően azonban munkára már nem jelentkezett, és nem volt jelen a következő vezetői értekezleten sem. Az alperes 2014. augusztus 11-én a felperes munkaviszonyát azonnali hatállyal szüntette meg azzal, hogy a távolmaradását nem mentette ki, a feladatait sorozatosan nem végezte el. A felperes keresete annak megállapítására irányult, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát a 2014. augusztus 1-jén megküldött sms-ben foglalt felmondással. A Kúria egyetértett az eljáró bíróságok keresetet elutasító döntésével. Rögzítette, hogy a 2014. augusztus 1-jén küldött sms nyelvtani értelmezéssel egy jövőbeni eseményre utal, vagyis jövőben megtörténő munkáltatói jognyilatkozatra, amelyet az alperes részéről egy előre vetített munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknyilatkozat volt. Az sms-ben foglalt napon azonban a felmondásra nem került sor, a felperes ezen a megbeszélésen maga sem állította, hogy a jogviszonya már megszüntetésre került az sms-sel, sőt ezt követően a munkanapot végigdolgozta. Ugyancsak a jogviszony fenntartását támasztja alá az a tény is, hogy a felperes egyeztetést kezdeményezett, ahol a járandóságok körében terjesztette elő igényét, amelyet az alperes nem fogadott el. Ezen az egyeztetésen az sms értelmezésére sem került sor. Helytálló volt tehát az eljáró bíróságok Mt. 15. § (4) bekezdésre utalással történő álláspontja arról, hogy az sms üzenet joghatás kiváltására nem volt alkalmas jognyilatkozatnak tekinthető. Mindebből következően a felperes munkaviszonyát az alperes 2014. augusztus 11-én kelt azonnali hatályú felmondása szüntette meg, melynek jogszerűségét a felperes keresettel nem támadta (Mfv. I. 10.046/2016/7., BH 2017.28.).

A munkáltató 2012. december 17-i keltezéssel felmondást adott ki a felperes által bejelentett címre. Az utóbb beszerzett postai tudakozvány szerint a felmondás 2012. december 20-i meghatalmazott részére történő kézbesítése nem volt szabályszerű, mert az jogosulatlan átvevő részére történt. A felmondást követően 2012. december 21-én és 2013. január 8-án a felperes részére megküldött leveleiben az alperes a munkaviszony-megszüntetési szándékát megerősítette. A levelekre a felperes reagált, 2013. január 8-án kelt leveléből megállapíthatóan a 2012. december 17-i felmondó levél tartalmáról tudomása volt, mert kérte a felmondás indokolását. A posta értesítését követően az alperes 2013. június 27-én egy újabb felmondást közölt a felperessel azzal, hogy a munkaviszonya 2013. augusztus 31-én szűnik meg. A felperes keresete elmaradt munkabér, szabadságmegváltás, jutalom megfizetésére, költségei megtérítésére irányult 2013. augusztus 31-ig bezárólag. Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét elutasította, a másodfokú bíróság a döntést részítéletnek tekintette, az elsőfokú ítéletet fellebbezett részében megváltoztatta, és megállapította, hogy a felperes munkaviszonya 2013. augusztus 31-én szűnt meg. Kötelezte az alperest a felperes javára 2013. augusztus 31-ig terjedően elmaradt munkabér, szabadságmegváltás megfizetésére, egyebekben az elsőfokú részítéletet a per főtárgya tekintetében helybenhagyta, az el nem bírált keresetek vonatkozásában új eljárásra, új határozat hozatalára utasítva az elsőfokú bíróságot. A törvényszék a munkaviszony-megszüntetés körülményeit vizsgálva az Mt. 24. § (1) bekezdésére utalva kiemelte, hogy a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés közlése nem volt szabályszerű, ezért ezen intézkedés jogszerűen nem szüntethette volna meg a felperes munkaviszonyát. A perben nem annak volt döntő jelentősége, hogy a felperes tudomást szerzett-e, illetőleg mikor és milyen módon a felmondásról, hanem annak, hogy a jogszabálynak megfelelő módon történt-e a felmondás közlése. A munkaviszonyt az alperes második alkalommal kiadott, a felperes által is jogszerűnek tartott felmondása szüntette meg 2013. augusztus 31-én. A Kúria részítéletével nem értett egyet a munkaviszony jogellenes megszüntetéséről hozott jogerős rendelkezéssel, és ezzel összefüggésben az elmaradt munkabér és szabadságmegváltás megfizetésére kötelező rendelkezéssel. A Kúria megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a Pp. 215. §-ának megfelelően a kereseti kérelem és ellenkérelem keretei között - a munkaviszony-megszüntetés jogszerűségének vizsgálatát mellőzve - helyesen állapította meg, hogy a felperes legkésőbb 2013. január 8-án tudomást szerzett a munkáltató munkaviszonyt megszüntető döntéséről. Ezért annak, hogy a 2012. december 17-i felmondás kézbesítése szabályszerűen, az Mt. 24. § (1) bekezdésének megfelelően megtörtént-e, a felperesnek az alperessel történő elszámolásra irányuló kereseti kérelme elbírálásakor nem volt döntő jelentősége. A felperes a munkaviszony jogellenes megszüntetése megállapítását nem kérte. A munkáltató munkaviszonyt megszüntető szándékáról a felperes 2013. január 8-án már tudott, tehát a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói döntés legkésőbb e nappal a felperessel közöltnek tekinthető. Ezért az alperes 2013. június 27-i írásbeli felmondása joghatás kiváltására nem volt alkalmas, a felperes munkaviszonya ugyanis a munkáltató korábbi eljárásával már megszűnt. Ezért a felperes megalapozatlanul kérte annak megállapítását, hogy a munkaviszonya 2013. augusztus 31-én szűnt meg, és jogszerűen nem kérhette ezen időpontig az elmaradt munkabérét és a szabadságmegváltás megfizetését (Mfv. I. 10.570/2015/5.).

Mt. 65. § (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és e) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

(6) A felmondás visszavonása esetén a 83. § (2)-(4) bekezdését kell alkalmazni.

A felperes 2009. szeptember 17-től irodai asszisztensként állt az alperes alkalmazásában. 2012. október 9-én a munkáltatóijogkör-gyakorló közölte vele, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással kívánja megszüntetni. A felperes ekkor előadta, hogy várandós, majd visszament a munkahelyére, míg ezalatt a vezérigazgató jogi tanácsot kért. Ezt követően a felmondást a munkavállalónak átadták. Ennek indokolása szerint a felperes munkakörébe tartozó feladatok átszervezésre kerültek, a további foglalkoztatására nincs mód, a tevékenység kisebb létszámmal is elvégezhető. Az elsőfokú bíróság ítéletével a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapította meg az Mt. 6. § (2) bekezdése, 18. § (1) bekezdése, 24. § (4) bekezdése alapján, és ennek jogkövetkezményeit alkalmazta. Álláspontja szerint az alperes nem bizonyította, hogy a felmondás a felperessel történő közlése az első találkozás alkalmával megtörtént, így a munkavállaló legkésőbb az átadás időpontjában tájékoztathatta a munkáltatót a várandósságról. A munkavállaló magatartása nem tekinthető az Mt. 6. § (2) bekezdésbe és a 18. § (1) bekezdésbe ütközőnek. Nem várható el ugyanis, hogy a várandósságról a munkáltatót minden különösebb ok nélkül tájékoztassa. Ez a kötelezettsége akkor áll fenn, ha az adott tény, körülmény szempontjából relevánsnak minősül. Az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítéséhez az Mt. nem írja elő az orvosi igazolás egyidejű bemutatását, ezért a várandósság szóbeli közlése is elegendő. A törvényszék az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Hangsúlyozta, hogy a munkáltatónak is kötelessége és egyben érdeke is, hogy a munkaviszony megszüntetésének akadályát jelentő jogszabályi rendelkezésekről (például felmondási védelem) a munkavállalót tájékoztassa és nyilatkoztassa, hogy fennáll-e esetében valamely kizáró tényező [17/2014. (V. 30.) AB határozat, 37., 41., 43. pont]. A Kúria ítéletével a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy a jogviszony-megszüntetési szándék közlésekor a felperes haladéktalanul tájékoztatta a munkáltatót a várandós állapotáról, aki ennek ellenére a jogviszony megszüntetéséről döntött az Mt. 65. § (3) bekezdés a) pontjában és az (5) bekezdésében foglaltak ellenére. A 17/2014. (V. 30.) AB határozat 37. pontjára is figyelemmel a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék nem értelmezhető olyan kiterjesztett módon, ahogyan azt az alperes tette. Az a körülmény, hogy a felmondást megelőzően hónapokkal korábban az alperes tények, részletek és megfelelő konkrét tájékoztatás nélkül megemlítette az esetlegesen várható változásokat, és a felperes munkaviszonyának lehetséges megszüntetését, nem értékelhető a munkaviszony megszüntetésére irányuló kifejezett szándéknyilatkozatként. Az Mt. 18. §-a a tájékoztatás általános szabályait írja elő, míg az Mt. 65. § (5) bekezdése a várandósságról való tájékoztatás adott ügyben alkalmazandó speciális szabályait tartalmazza. Ezen törvényi előírásoknak a felperes eleget tett. A felmondás joghatályos, írásba foglalt közlését megelőzően a munkáltatót tájékoztatta arról, hogy gyermeket vár, így az alperes számára biztosította a jogellenes jogviszony-megszüntetés elkerülését (Mfv. I. 10.329/2015/3., közzétéve: EBH 2016.M.4.).

Az irányadó tényállás szerint a felperes 2013. január 10-én a szabadsága alatt egy ultrahangos vizsgálaton vett részt, majd jelezte a munkáltatónak, hogy 2013. január 14-én munkába áll, és e-mail üzenetet is küldött, amelyben négyszemközti egyeztetést kezdeményezett az ügyvezetővel. A megadott megbeszélésen azonban nemcsak az ügyvezető, hanem a HR-vezető és annak asszisztense is jelen volt, akik közölték a felperessel a jogviszonyának a megszüntetését. A felperes ekkor adott tájékoztatást a várandós állapotáról, és erre hivatkozással a felmondás átvételét megtagadta. A keresete a felmondás jogellenességének megállapítására, jogkövetkezményei alkalmazására irányult felmondási tilalom megszegése miatt. Az alperes védekezése szerint a felmondás közlésekor a felperes nem állt felmondási tilalom alatt, mert az akkor hatályos jogszabályok értelmében nem tájékoztatta az állapotáról a munkáltatót, aki csak akkor értesült a várandósságáról, amikor a jogviszony-megszüntető iratot át akarta adni. Az alperest marasztaló elsőfokú ítéletet helybenhagyó jogerős ítéletet a Kúria hatályában fenntartotta. Kiemelte, hogy a felperes által küldött e-mail elindított egy "kommunikációs láncolatot", és a levél tartalmából egyértelműen arra lehetett következtetni, hogy a felperes személyes adatot kívánt a munkáltatóval megosztani, hiszen négyszemközti megbeszélést kezdeményezett. Az Mt. 18. §-a szerinti tájékoztatási kötelezettség (Mt. 22. §-ra utalással) alaki kötöttség nélkül, szóban is megtehető. A peradatok szerint a felperestől az alperes nem érdeklődött aziránt, hogy miért kezdeményezte e-mailben a megbeszélést, és nem adott lehetőséget neki a várandós állapotának bejelentésére a felmondást megelőzően. Ebből következően az alperes megsértette az Mt. 65. § (3) és (5) bekezdésében foglaltakat, a felmondása ezért jogellenes. Amennyiben tehát a munkavállaló által az ügyvezetőnél kezdeményezett megbeszélésen a munkáltató nem ad lehetőséget a munkaviszony-megszüntetés szempontjából lényeges,felmondási védelmet megalapozó körülmény (várandós állapot) közlésére, nem hivatkozhat alappal arra, hogy az a munkavállalót nem illeti meg a jogviszony-megszüntetést megelőző tájékoztatási kötelezettség elmaradása miatt (Mfv.I.10.298/2016/4.).

Mt. 66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(3) Kizárólag

a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,

b) a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (3)-(4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Nem felel meg a felmondás indokolása a világosság követelményének, ha abban a munkáltató munkavállalója terhére - konkrétumok megjelölése nélkül - csak szerződéskötés és -módosítás során tanúsított nem megfelelő magatartást állít (BH 2020.308.).

A munkáltatói intézkedés indoka világosságának követelménye megtartottságát nem általában, hanem a jognyilatkozat címzettje tudomása (tudattartama) oldaláról kell értékelni (BH 2017.348.I.).

A munkáltató működésével összefüggő okra alapította a felmondást, azt átszervezésben jelölve meg. Utalt továbbá a felperes munkakörét érintő változtatás indokára, vagyis a 2012. január 1-jétől kezdődő Új Életpálya Modell új javadalmazási rendszer kialakítására, amelybe történő besorolás a munkavállaló tudásfelmérése alapján történt. Ennek eredményeként a felperesnek új munkakört ajánlottak fel, amelyet ő nem fogadott el, így a bevezetett új javadalmazási rendszer alapján nem lehetett továbbfoglalkoztatni. A Kúria az alperes intézkedésének indokolását világosnak értékelte. Az átszervezés, azaz a munkavállaló munkakörét érintő - akár a szervezeti felépítésben, akár a feladatok elosztásában jelentkező - változtatás ugyanis olyan konkrét tény, amely a perben bizonyítható (Mfv. I. 10.125/2013/6.)

Az MK 95. számú állásfoglalással kialakított egységes bírói gyakorlat szerint a felmondási indok világosságának vizsgálatakor nem az a lényeges, hogy azt részletezi-e, hogy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható-e a munkavállaló számára, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkájára. Az alperes által közölt azonnali hatályú felmondás indoka ezen összefoglaló megjelölés követelményének megfelelt. Titoktartási kötelezettséget szegő, valamint szándékos károkozó magatartása vezetett a munkaviszonya azonnali hatállyal történő megszüntetésére. Ezen indokmegjelölés nem tartalmatlan és nem közhelyszerű, mert a munkavállaló munkaviszonyból származó két kötelezettségének megszegését nevesíti [Mt. 8. § (1) és (4) bekezdés, 52. § (1) bekezdés c) pont]. Erre tekintettel az alperes a perben jogszerűen nem volt elzárható attól, hogy ezen összefoglalóan megjelölt két indok valóságát és azt bizonyítsa, hogy alapul szolgálhattak minősített kötelezettségszegésként az azonnali hatályú felmondáshoz (Mfv. I. 10.548/2015/3.).

Nem felel meg a világosság követelményének az alábbi felmondási indok miszerint: "a szóbeli figyelmeztetés és annak tudomásul vétele ellenére munkáját továbbra is késedelmesen és nem megfelelő körültekintéssel látta el, amely miatt - az ön munkaviszonnyal összefüggésben tanúsított hanyag magatartására tekintettel az Mt. 66. § (2) bekezdés első gondolata alapján - a felmondás mellett voltam kénytelen dönteni". Ebből ugyanis a munkavállaló nem tudhatta meg, hogy mely magatartása vagy munkavégzési hiányossága alapozta meg a jogviszony megszüntetését (Mfv.I.10.85/2016/10.).

Az irányadó tényállás szerint a munkáltató 2009. október 31-ével kiszervezte a titkársági feladatokat, és az e teendőket ellátó munkavállalók munkaviszonyát egyidejűleg megszüntette. A tevékenység ellátását szolgáltatásként egy másik jogi személytől rendelte meg. A feladatellátás ilyen módon történő megvalósítása alapján az volt vizsgálandó, hogy a munkáltató személyében jogutódlás következett-e be, ezért a felperessel közölt átszervezésre alapított rendes felmondás jogszerű-e. A Kúria - az Európai Unió Bírósága joggyakorlatára támaszkodva - megállapította, hogy a perbeli esetben nem történt jogutódlás. A munkáltató a feladat ellátására kötött vállalkozási szerződésben akként állapodott meg, hogy ő adja annak teljesítéséhez az infrastruktúrát megrendelőként, míg a másik fél biztosítja a teljesítéshez szükséges szakembergárdát és a szellemi erőforrásokat. Ennek alapján az volt megállapítható, hogy nem történt immateriális javak átruházása, de a személyzet továbbfoglalkoztatása sem. Így a munkáltató által végzett tevékenység és a szolgáltató által átvett tevékenység közötti kapcsolatot teremtő egyetlen tényezőnek az érintett tevékenység tárgya, vagyis a titkársági feladat minősült. Önmagában az a körülmény azonban, hogy a gyakorolt tevékenység hasonló vagy azonos, nem teszi lehetővé a gazdasági egység identitása megőrzésének a megállapítását. Egy egységet ugyanis nem lehet pusztán azzal a tevékenységgel azonosítani, amellyel megbízták. Nem őrizhető meg egy alapvetően munkaerőn alapuló gazdasági egység identitása, ha a személyzet lényeges részét nem veszi át az állítólagos átvevő (C-463/09. Clece S.A.ügyben hozott ítélet). A fentiek alapján a Kúria döntése szerint a perbeli esetben történő átszervezés nem valósította meg az Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában foglalt munkajogi jogutódlást, hanem az alperesnél a tevékenység és a felperes munkakörének megszűnését eredményezte, így az Mt. 89. § (3) bekezdés alapján jogszerű indokát képezhette a munkáltató felmondásának (Mfv. I. 10.090/2013/6.).

A munkáltató személyében bekövetkező változás (jogutódlás) nem eredményezi azt, hogy a megváltozott működési feltételek ellenére a jogutód mindvégig csak változatlan feltételekkel foglalkoztathatja a jogutódlással érintett munkavállalót. Az pedig, hogy a jogutódlás bekövetkezése előtt ismert szervezeti változásokra tekintettel a jogutód munkáltató által a munkavállalóval folytatott eredménytelen egyeztetések után a jogutódlást követően működési körben rejlő valós okból a munkaviszonyt felmondással megszüntetik, nem minősül a felmondási jog visszaélésszerű gyakorlásának (Mfv.I.10.697/2016/4.).

A felperes laboratórium-vezető és minőségügyi vezető munkakörbe tartozó feladatokat látott el heti két órában, míg heti 30 órában kutató-fejlesztő biológusként végezte a munkáját. A felperessel 2013. november 5-én közölt felmondás szerint "Munkaköre a gazdasági társaságunknál történő átszervezés folytán 2013. december 31-ével megszűnik. A munkahelyén betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen olyan másik munkakör, amit fel tudnánk ajánlani a cégünknél, jelenleg nincs". A felmondás jogellenességét megállapító első- másodfokú ítélettel a Kúria is egyetértett. Rögzítette, hogy az eljáró bíróságok helytállóan indultak ki a következetes ítélkezési gyakorlatnak megfelelően abból, hogy az alperest a jogviszony megszüntetése során munkakör felajánlási kötelezettség nem terhelte. A felmondás azonban az átszervezés és a munkakör megszűnés mellett azt is tartalmazta, hogy a felperes képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen olyan másik munkakör nincs az alperesnél, amelyet fel tudna ajánlani. Ezen megállapítást a felperes az eljárás során vitatta, ezért a jogvita eldöntése során a felmondás ezen részét is vizsgálat tárgyává kellett tenni. A felmondásban megjelölt és nem vitatott átszervezés miatti munkakör megszüntetési ok, valamint a munkakör felajánlási lehetőség hiánya nem önálló, hanem egymással összefüggő indok volt, így ezeket csak együttesen lehetett értékelni. Nem volt vitatott, hogy a felperes képzettségét tekintve biológus, és az alperes már a felmondást megelőzően ugyanilyen munkakörre adott fel hirdetést, amelynek során előnyként jelölte meg azokat az ismereteket, amelyekkel a felperes is rendelkezett. Bizonyítást nyert tehát, hogy volt olyan munkakör, amely a felperes képzettségének, végzettségének, gyakorlatának megfelelt. Az az alperesi hivatkozás pedig, hogy vezetői munkakört nem tudtak a részére biztosítani, nem fogadható el, mivel a felmondásban erre nem történt utalás. A felperes jogviszonya megszüntetése tehát jogellenes volt a felajánlható munkakör meglétére tekintettel, ezért az alperes megsértette az Mt. 64. § (2) bekezdésében és a 66. § (2) bekezdésében rögzítetteket (Mfv. I. 10.668/2015/4.).

Az indokolásnak mindenekelőtt világosnak kell lennie. Ez azt jelenti, hogy az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Az MK 95. számú állásfoglalás szerint a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos pusztán azon indokolás is, hogy a munkavállaló munkaidő alatt rendszeresen italozott.

Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, és így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésre.

Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy például hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését.

Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest például a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak és mikor, melyen körülmények között történtek a hibák. (MK 95.)

A határozatlan idejű munkaviszonyban cégvezetőként foglalkoztatott munkavállaló e munkakörből történő visszahívásáról hozott munkáltatói döntésnek - a fellebbezési kérelem és ellenkérelem keretei közötti - vizsgálata csak arra terjedt ki, hogy munkaviszony megszüntető nyilatkozatnak minősült-e. Arra nem, hogy az új munkakör felajánlása jogszerű volt-e, és az erre adott munkavállalói válasz függvényében milyen jogszerű munkáltatói intézkedés vagy munkavállalói magatartás vált volna szükségessé. A perbeli esetben az igazgatósági ülésen elhangzottak alapján megállapítható, hogy a felperes munkaviszonyát nem kívánták megszüntetni. A hozott határozat másik munkakörben történő foglalkoztatásra vonatkozó ajánlatot is tartalmazott. Mindezek alapján jogszerű következtetésként csak az volt levonható, hogy az igazgatósági határozat nem tartalmazott munkaviszony megszüntetési nyilatkozatot a munkáltató részéről (Mfv. I. 10.692/2013/4.).

Az ügyfélreferens munkakörű munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondással az értékesítési tervfeladatok nem teljesítésére, ezáltal a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére, a munkakörrel kapcsolatos elvárásoknak való meg nem felelésre hivatkozással megszüntette. A felperes a keresetében többek között sérelmezte, hogy csak és kifejezetten rá szabtak ki értékesítési feladatot úgy, hogy azok egy része eleve teljesíthetetlen volt, és az éves terv feladatszámaihoz képest magasabb számokat tartalmazott. A munkáltató szakmai alkalmatlanságra úgy hivatkozott, hogy nem jelölte meg a felmondásban azokat a tényeket, amelyek alátámasztják az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat. A Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyező végzésében megállapította, hogy a felmondásban közölt ok az Mt. 66. § (2) bekezdésében foglalt okcsoportok közül a munkavállaló képességével összefüggő volt, miszerint a felperes nem képes a munkakörével kapcsolatos elvárásoknak, előírásoknak eleget tenni. Ezek közül annak (a felperes képességeiben rejlő alkalmatlanság) valósága bizonyítására önmagában nem volt elégséges a felperes részére kiírt két egyéni teljesítmény-követelmény nem teljesítésének megállapíthatósága. A felperes a perben következetesen hivatkozott a teljesítménykiírás méltánytalanságára. Állította, hogy a tervfeladat eredetileg egész évre szólt. Rövidebb időszakokra lebontott tervfeladatokat csak ő kapott, amelyekben lényegesebb magasabb elvárást támasztott vele szemben a munkáltató, mint az eredeti éves terv volt, vagy ami a második ügyfélreferens terve volt. A felperes előadásának értékelése azonban a bíróságok részéről elmaradt. Az Mt. 6. § (3) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A felperes munkaköri leírása, a tanúk vallomása alapján megállapítható volt, hogy a felperesnek is feladata volt az alperes termékeinek legteljesebb értékesítése. Ezzel összefüggésben a munkáltató a követelményeket akár számszerűen is meghatározhatta. Ezen eljárásának azonban az Mt. 6. § (3) bekezdésének meg kellett felelnie, ugyanakkor vizsgálni lett volna szükséges a felperes erre vonatkozó hivatkozásait. Ennek hiányában jogszerűen nem volt következtetés levonható arról, hogy a felperes a képességei miatt nem alkalmas a munkakör ellátására, a munkáltató által jogszerűen elvárt teljesítmény megvalósításra (Mfv.I.10.107/2017/5.).

A munkáltatói rendes felmondásban hivatkozott valós ok (hatóság által történő önálló munkavégzés felfüggesztése, ismételt vizsga elrendelése) okszerűen támasztja alá a munkaviszony-megszüntetést. A felmondási ok valósága körében a munkáltatót a reá háruló bizonyítási kötelezettség mellett sem terhelte további, a hatósági határozat megalapozottságát érintő bizonyítási kötelezettség, figyelemmel arra, hogy a biztonsági ellenőr munkakörű felperesek munkájukat évente ismétlődő, rendszeres elméleti és gyakorlati oktatás, valamint vizsgakötelezettség teljesítése mellett végezhették. A hatóság pedig jogosult volt az ellenőrzés eredményeként a biztonsági ellenőrök önálló munkavégzésének felfüggesztéséről és vizsgáztatásának elrendeléséről dönteni. A rendes felmondás okszerűségét érintő kérdés, hogy ezen valós körülmény jogszerűen alapul szolgálhatott-e a felperesek munkaviszonyának megszüntetéséhez. A perbeli esetben a felperesek nem megfelelő munkavégzését az alperes szakmai felügyeletére jogosult hatóság megállapította. A hatósági döntés folytán ellehetetlenült a felperesek önálló munkavégzése, és szükségessé vált a beiskolázásuk, illetve a vizsgáztatásuk. Az a munkáltató gazdálkodási körébe tartozó, a bíróság által így felül nem bírálható döntése, hogy vállalja-e a munkavállalója ily módon többletköltségeket okozó további foglalkoztatását (Mfv. I. 10.556/2013/5.).

Ha a kötelezettségszegő magatartásai miatt a munkáltató bizalma alappal rendül meg a munkavállalóban, akkor a munkaviszony fenntartása a bizalomvesztés bekövetkeztekor válik lehetetlenné. A felmondás közléséig eltelt több hónapos késedelmet nem indokolhatják jogszerűen a munkáltatónak a folyamatos működés biztosítása céljából a munkavállaló pótlása érdekében tett intézkedései. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított felmondás okszerűsége körében ugyanis a munkáltató munkaszervezési intézkedései nem értékelhetők [Mt. 64. § (2) bekezdés, 66. § (2) bekezdés, MK 95. számú állásfoglalás I. a) pont], (Mfv. I. 10.586/2015/5.).

A felmondás időszerűsége az okszerűség követelményrendszerén belül értékelhető. Ennek során azt kell vizsgálni, hogy a felmondás indoka - adott esetben az átszervezés, létszámleépítés - milyen időbeli kapcsolatban van a közlés időpontjával. Ha ez a kapcsolat időben távol esik egymástól, a felmondás az okszerűség követelményét sértő, ezért jogellenes munkáltatói intézkedésnek minősül (Mfv.IX.10.284/2019/9.).

Adott esetben a Kúria a rendeltetésellenes joggyakorlást nem állapította meg. Az irányadó tényállás szerint az alperes költséghatékonysági megfontolásból rendelt el létszámcsökkentést és átszervezést olyan módon, hogy az egyik sales manageri pozíciót megszüntette, az ő feladatait a másik sales manager és a cégvezető között szétosztotta. Ennek a határozatnak a végrehajtása valósult meg a felperessel közölt felmondással. A felmondás tartalmazta, hogy "költséghatékonysági megfontolás" miatt szüntetik meg jogviszonyt. Ez azonban nem a felmondás okaként, hanem céljaként került rögzítésre, és ezt az eljárás során is így kellett értékelni. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás tényleges indoka az átszervezés és létszámcsökkentés volt, amely érintette a felperes munkakörét. A bíróság azonban nem vizsgálhatta, hogy a megtörtént átszervezés, munkakör-megszüntetés indokolt volt-e, illetve hogy annak választott módja célszerű volt-e, és azt sem, hogy miért az adott munkavállalóra esett a választás (MK 95/I., MD.II.113.). Jelen esetben a munkakör-megszüntetés megvalósult, a felperes munkakörébe új munkavállalót nem vettek fel, így az alperesnek az Mt. 64. §-ára alapított intézkedése jogszerű volt. A felperes a munkáltató részéről megvalósuló rendeltetésellenes joggyakorlást is állította az Mt. 7. §-a alapján, amely tekintetében a bizonyítási teher rá hárult (BH 1995.608.). A rendelkezésre álló adatok alapján azonban nem volt megállapítható, hogy a felperes kiválasztására a felek közötti feszült viszony miatt került sor. A cégvezető sem vitatta, hogy a felperessel voltak konfliktusai, de nem volt megállapítható olyan eset vagy körülmény, amelyből okszerűen következne a felperes eltávolítását célzó alperesi akarat (Mfv. I. 10.590/2014/4.).

Amennyiben a munkáltatónál új, a vállalkozást érintő szerződések megkötésével olyan változások várhatók, amelyek a tevékenység bővülését, ezáltal új munkavállalók foglalkoztatását teszik szükségessé, indokolatlan és rendeltetésellenes a jogviszony-megszüntetés azon személyek esetében, akik az előző napon utasításba adott hétvégi ingyenes munkavégzést nem vállalták (régi Mt. 4. §), (Mfv. I. 10.426/2016/9.).

Adott esetben a Kúria szerint a munkáltató a felmondás közlésével nem sértette meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket. A megismételt eljárás keretében a másodfokú bíróságnak azt kellett vizsgálnia, hogy a munkabérben való megkülönböztetés a gépésztanfolyamra történő beiskolázás elmaradása, a vezető felperesre tett sértő megjegyzése, a férfi munkavállalók részéről megnyilvánuló atrocitás alkalmas volt-e a felperest ért hátrányos megkülönböztetés megállapítására. A munkavállaló ugyanis erre tekintettel állította, hogy a jogviszonyának megszüntetésére a női mivolta miatt került sor, amelyet a munkáltató kiválasztási szempontként értékelt [Ebktv. 8. § a) pont]. A korábbi eljárásban a Kúria megállapította ugyan, hogy a felperes azonos munkakört betöltő férfi munkavállalókhoz képest történő eltérő bérezésének nem volt jogszabályi alapja, arra azonban nem merült fel adat, hogy a munkaviszony megszüntetésével ez bármilyen kapcsolatban állna. Nem volt adat arra sem, hogy a fürdővezető tett-e olyan kijelentést, miszerint "egy nő ne legyen gépész". A felperes részmunkaidőben állt az alperes alkalmazásában, a többi beiskolázott úszómester pedig főállású volt. Nem várható el a munkáltatótól olyan személy taníttatása, aki a tudását az alperes terhére máshol is hasznosíthatja. Az alperes ezen magatartásának észszerű indokát adta, és bizonyította, hogy ez nem a felperes női mivoltára vezethető vissza [Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pont]. A munkáltató joga és kötelezettsége az Mt. 119. § alapján a munkaidő-beosztás elkészítése. Jogszerű indoka lehetett a korábbi beosztáson való változtatás elmaradásának az, hogy a külső medencéknél összeszokott fürdőmesteri csoportok dolgoztak, amit az alperes nem kívánt megbontani. Ez pedig indokolt munkaszervezési döntés volt, ami bizonyítottan nem a felperes hátrányos megkülönböztetésére vezethető vissza. A férfi munkatársak részéről megvalósított atrocitások nem hozhatók összefüggésbe a felperes által hivatkozott diszkriminációval. Amennyiben a felperes és a munkatársai között feszült volt a viszony, amely rá nézve sértő, bántó események megtörténtéhez vezetett, nem adhat alapot annak megállapítására, hogy az alperesnél a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés elfogadott magatartás lett volna. Összehasonlítható helyzetben három férfi és egy nő volt az alperesnél, mint műszakvezető úszómesterek. Önmagában az a körülmény, hogy a bizonyított átszervezés és létszámleépítés során a nő munkavállaló jogviszonya került megszüntetésre, nem adott alapot annak megállapítására, hogy vele szemben hátrányos megkülönböztetés történt. Amennyiben a kiválasztást befolyásolhatná, hogy összesen egy nő munkavállaló volt adott beosztásban, és így az ő jogviszonya nem lenne megszüntethető, az pozitív diszkriminációt jelentene, amelyre szintén nem volt jogi lehetőség. A felperessel együtt egy férfi úszómester jogviszonyát szüntette meg a munkáltató, holott az úszómesterek közül is választhatott volna nő munkavállalót. Mindez közvetetten ugyan, de alkalmas annak alátámasztására, hogy az alperes nem különböztette meg a munkavállalókat nemük szerint (Mfv. I. 10.517/2014/4.)

Az irányadó tényállás szerint a felperes 2010. szeptember 9-étől árufeltöltő munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Az alperes 2013. március 6-án rehabilitációs bizottsági ülést hívott össze, ahol a korábban beszerzett munkaköri orvosi alkalmassági véleményekre alapítva megállapította, hogy a felperest az üzemorvos javaslata alapján nem tudja semmilyen munkakörben foglalkoztatni, az árufeltöltő munkakör ellátásához előírt felügyeletet nem tudja biztosítani. A felperest más munkakörbe nem tudja áthelyezni, az alperesnél udvaros munkakör nincs, az újrahasznosítási munkatárs munkakör be van töltve, és a munkáltató nem rendelkezik külön rehabilitáció céljára létrehozott üzemrésszel, illetve nem foglalkoztat bedolgozókat. 2013. március 13-án az orvosi véleményekre, valamint az elsőfokú rehabilitációs bizottság ülésére hivatkozással felmondta a felperes munkaviszonyát. A felperes a keresetében a felmondás jogellenességének megállapítását arra hivatkozással kérte, hogy a pszichés megbetegedései nem akadályozták a tevékenysége ellátásában, és nem született olyan orvosi vélemény, amely szerint a betegsége miatt nem végezhetne munkát. A beszervezett üzemorvosi véleményekből nem állapítható meg, hogy miért nem alkalmas az adott munkakör ellátására. A Kúria egyetértett az első- és másodfokú felmondás jogellenességét megállapító döntésekkel az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja, (2) bekezdése, 65. § (1) bekezdése, 66. § (1) és (2) bekezdése alapján. Álláspontja szerint az eljáró bíróságok helytállóan indultak ki abból, hogy a foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló vélemény nem közigazgatási határozat, hanem szakvélemény, így az ennek alapján hozott intézkedés a Pp. 349. § (1) bekezdése szerint munkaügyi perben vitatható (1/2004. KPJE határozat). A felmondásban közölt indok valóságát és okszerűségét az Mt. 64. § (2) bekezdés alapján a munkáltatónak kell bizonyítania, vagyis adott esetben azt kellett igazolnia, hogy a felperes a felmondás időpontjában nem volt alkalmas az árufeltöltő munkakör ellátására. A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 3. § (4) bekezdés e) pontjára figyelemmel a munkakörre való alkalmasság megállapítására a foglalkozás-egészségügyi orvos véleménye irányadó volt, akinek az álláspontjához az alperes kötve volt. Következetes ugyanakkor az ítélkezési gyakorlat abban, hogy amennyiben a munkáltató az intézkedését más által adott nyilatkozatra vagy véleményre alapítja, ezért helytállni tartozik. A perben a felperes munkavállalónak lehetősége volt bizonyítani, hogy az egészségi állapota alapján alkalmas volt az adott munkakör betöltésére. Az alperes kezdeményezésére kirendelt orvosszakértők a perben egyértelműen és egybehangzóan olyan nyilatkozatot tettek, amelyek azt támasztották alá, hogy a felperes árufeltöltő munkakörben való foglalkoztatásának nem volt akadálya. Sem az epilepsziás megbetegedése nem nyert bizonyítást, sem az, hogy nem lenne alkalmas közösségben való munkavégzésre. Ebből következően az eljáró bíróságok helytállóan jutottak arra a megállapításra, hogy a felperes az árufeltöltő munkakör ellátására alkalmas volt, a munkáltató pedig nem tudta igazolni a felmondásban foglaltakat (Mfv.I.10.565/2015/4.)

A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani [régi Mt. 102. § (2) bekezdés]. Miután a felperest a munkáltató a munkavégzés (foglalkoztatás) során rendszeres gépjárművezetést igénylő munkakörben alkalmazta, de az elsőfokú munkaköri alkalmassági vélemény alapján foglalkozásszerűen gépjárművet nem vezethetett, ezért jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyt a munkáltató felmondással. Annak megítélése, hogy a felperes magánemberként "B" kategóriás jogosítvánnyal gépjárművezetésre alkalmas volt-e, a munkaviszonyon kívül eső kérdés. A munkáltatóra a munkaköri alkalmassági vélemény kötelező, annak figyelembevételével kell a munkavállalót foglalkoztatnia. Amennyiben adott munkakörülmények mellett a munkavállaló foglalkoztatása a munkaalkalmassági vélemény alapján nem lehetséges, egészségügyi alkalmatlanság miatt a munkaviszony jogszerűen felmondható (Mfv.I.10.776/2016/3.).

A munkavállaló munkakörének meghatározása nem jogszerű, ha olyan mértékben általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg. A munkáltató rendes felmondásában megjelölt alkalmatlanságot a ténylegesen betöltött munkakörnek megfelelő egészségügyi kockázatok alapján kell vizsgálni. A munkáltató bármilyen megnevezésű munkakörben jogosult a munkavállalót foglalkoztatni, illetve jogosult munkaköröket összevonni és szétválasztani. A munkakörben azonban a feleknek meg kell állapodniuk, vita esetén nem az elnevezés, hanem a végzett munka jellege az irányadó. A munkaköri elnevezésből - különösen munkaköri leírás hiányában - ki kell tűnnie az az alapján elvégzendő munkák körének és jellegének. A perbeli esetben az autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkaköri elnevezés ezt a feltételt nem teljesítette, mivel ebből a fogalommeghatározásból az elvégzendő feladatok nem voltak megállapíthatóak. A felperes azonban ténylegesen a munkaviszonyának teljes időtartama alatt olyan feladatokat látott el, amely fogalmilag és tartalmilag anyagmozgató, targoncás feladatoknak, és ezáltal munkakörnek volt tekinthető. A foglalkozás-egészségügyi beutalón is a tényleges munkaköri feladatokhoz igazodó egészségügyi kockázatokat kell megjelölni. Ez utóbbi igazolta a perben leginkább a felperes azon állítását, hogy őt az alperes anyagmozgató-targoncás munkakörben foglalkoztatta, mivel amennyiben minden fizikai dolgozó az alperesnél ténylegesen autógyári technológiai művelet-végrehajtó munkakörű lenne, akkor a munkakör ellátásával járó kockázati tényezőknek is egységesnek kellene lennie, függetlenül, attól, hogy melyik munkaterületen - helyesen munkavégzési helyen - kell a munkájukat végezni. A perben azonban az alperes elismerte, hogy az általa munkaterületnek nevezett gyártósori összeszerelő és anyagmozgató targoncás területeken még ha csak részben is, eltérő kockázatoknak kellett megfelelni. Eltérő kockázatok esetében pedig nem mondható ki, hogy ugyanazon munkakörről lenne szó, már csak azért sem, mert ennek a munkavédelem és munkabiztonság területén is jelentősége van. A munkáltató által közölt felmondás indoka a gyártósori összeszerelő munkakörre szóló egészségileg "nem alkalmas" minősítés volt, a felperes munkaköre pedig valójában anyagmozgató-targoncás volt, ezért nem volt okszerű a felmondás indokolása (BH 2015.78.).

A peres eljárás során az alperes tanúkkal igazolta, hogy a felperes összeférhetetlen magatartást tanúsított, több kollégájával került konfliktusba, amelynek hangos szóváltás lett az eredménye. A felperes magatartásának értékelése során nem annak volt kiemelt jelentősége, hogy a vitákat kizárólag a felperes kezdeményezte-e, vagy hogy ő volt-e azokért kizárólag felelős, hanem annak, hogy a felperes közreható magatartását az alperes már olyan jelentősnek találta, ami az adott bizalmi munkakörben nem fogadható el. Az általa tanúsított magatartás értékelése során pedig az összes körülményt kellett értékelni, így a felperes munkakörét, illetve beosztását (titkárnő). Az alperes az intézkedését a felperes betegállományát követően adta ki, de az nem szolgálhat a felperes javára, hogy olyan eseményeket rótt a terhére, amelyek esetleg több hónappal korábban történtek (Mfv. I. 10.457/2015/4.).

A munkáltató a felperes beosztottai felé irányuló szexuálisan zaklató magatartása miatt írásbeli figyelmeztetéssel élt 2009. november 26-án, majd a felperessel 2010. január 21-én rendes felmondást közölt. Ebben két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésre hivatkozott. A Kúria döntésében megállapította, hogy a felperes a kétszeres értékelés tilalmának megszegését alaptalanul állította. Az írásbeli figyelmeztetés a felmondásban szereplő egyik esetet részletezi, míg a munkaviszonyt megszüntető intézkedés egy másikat is, továbbá a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő, pozícióval visszaélő magatartást is tartalmazza. A figyelmeztetéshez képest ezen újabb, nevesített kötelezettségszegések olyan körülménynek tekintendők, amelyek egy már hasonló kötelezettségszegés figyelmeztetéssel történő szankcionálását követően megalapozottá teheti a munkavállaló magatartására alapított felmondást (Mfv. I. 10.243/2013/4.).

Az MK 95. I/b. számú állásfoglalás indokolása kiemeli, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Így nem vizsgálható, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának a munkaviszonyát szüntette meg.

Nem minősül munkakörmegszűnésnek, ha a munkaköri feladat lesz kevesebb. Ha a megmaradt munkavállalók más munkaköri elnevezéssel tartalmában nem végeznek többet vagy mást, mint korábban a felperes, és a hangsúly a korábban felperes által is ellátott egy fajta feladatra ugyan áthelyeződik, és a munkáltató a kevesebb munkaköri feladatot kevesebb munkavállalóval láttatja el, az nem munkakör megszűnésének, hanem létszámcsökkentésnek minősül. Amennyiben a felmondás indokolásában létszámcsökkentésre a munkáltató nem hivatkozik, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.034/2012/5.).

A felperes gondnokként állt az alperes alkalmazásában. Munkaviszonyát 2011. május 13-án közölt rendes felmondással szüntették meg. Az indokolás szerint az alperes megalakulásával kapcsolatos szervezeti változásokra, illetve a 2011. március 2-án kiadott SzMSz.-ben foglaltakra tekintettel a felperes munkaköre átszervezés miatt megszűnt. A törvényszék helybenhagyta a felperes keresetét elutasító elsőfokú ítéleti döntést, mert szerinte az alperes igazolta a felmondás valóságát és okszerűségét. Az átszervezés mint gyűjtőfogalom körébe ugyanis beleértendő a létszámcsökkentés is. Annak szerinte nem volt jelentősége, hogy a létszámcsökkentés mint átszervezési indok a felmondásban nem szerepelt. Az MK 95. számú állásfoglalásnak megfelelt ugyanis a felmondás indokolása, mert az összefoglaló okot (átszervezést) megjelölte. Erre tekintettel a perben utóbb jogszerűen hivatkozhatott az alperes létszámcsökkentésre, amely az alperesnél megvalósult. A gondnoki munkakörben ugyanis a korábbi 6 fő helyett a továbbiakban az alperes 5, majd az egyik gondnok nyugdíjazása miatt 4 munkavállalót foglalkoztatott. Miután a munkakör az adott munkavállaló által ellátott feladatok összessége, amely a felperes adott gondnoki munkakörére vonatkozóan a perben igazoltan megszűnt, a felmondás indoka valós és okszerű volt. A Kúria a döntést hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú ítéletet megváltoztatva a felmondás jogellenességét állapította meg. A törvényszék ugyanis tévesen indult ki az átszervezés fogalmából, mivel a felperessel közölt munkáltatói intézkedés indokolásában az átszervezés nem összefoglalóan szerepelt, hanem abban indokként a munkakör megszűnést jelölték meg. Erre tekintettel a perben azt kellett vizsgálni, hogy a felperes által betöltött gondnok munkakör az alperes szervezetében megszűnt-e, ezt azonban a perben az alperes sikerrel nem bizonyította. Az alperes perbeli előadása szerint gondnoki munkakörben a felmondást követően is 5, majd 4 főt foglalkoztatott tovább. Az alperes tehát valójában a gondnoki munkakörben létszámcsökkentést valósított meg, a felperessel közölt felmondást azonban nem létszámcsökkentés indokra, hanem a felperes által ellátott munkakör (gondnok) megszűnésére alapította. Ez az ok azonban tényszerűen valótlan. Ebből következően a felperessel közölt felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.057/2016/4.).

A 40-es éveiben járó felperes műszaki végzettséggel volt a biztonsági osztály vezetője. Az osztály által ellátott feladatok átszervezés következtében három egységhez, köztük az úgynevezett "IMO" csoporthoz kerültek. A munkáltató rendes felmondással átszervezésre, munkakör-megszüntetésre hivatkozással szüntette meg a felperes és egyidejűleg még másik két vezető munkavállaló munkaviszonyát. Az IMO csoport élére a 30-as éveiben járó jogi végzettségű munkavállalót neveztek ki. A felperes a keresetében a felmondás indokának valótlanságát, okszerűtlenségét állította, mert hivatkozása szerint a feladatai ténylegesen nem szűntek meg, az IMO csoport vezetői feladatait is el tudta volna látni. A felmondás valós oka az életkora és az alperesnél eltöltött munkaviszony hossza voltak. Ezzel kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelménye megsértésére hivatkozott, melynek alátámasztásául előadta, hogy vele egy időben a hasonló korú és hasonló időtartamú munkaviszonnyal rendelkező vezető munkatársak jogviszonya is megszűnt. A Kúria ítéletében megállapította, hogy a felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. Jelen perben a munkáltató az egész szervezetét érintő átszervezés valóságát bizonyította, és azt is, hogy ez a felperes munkakörére kihatott. Ennek ellenére a hátrányos megkülönböztetésre hivatkozás miatt vizsgálandó volt a perben, hogy a munkáltató jogszerűen választotta-e ki a csoportvezetői feladatokra a felperes helyett a másik munkavállalót. A munkáltatónál fennálló munkaviszony hossza nem tekinthető olyan tulajdonságnak, amely a jogsérelmet szenvedett mindennapi életét alapjaiban meghatározza, ezért a felperes alaptalanul állított életkoron alapuló közvetett diszkriminációt. A munkavállaló sérelmezhette az átszervezés során kiválasztott új vezetőhöz képest az életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetést. A munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányának bizonyításával menthette ki magát sikerrel [Ebktv. 8. § o), t) pont, 19. § (1) és (2) bekezdés, 22. § (1) bekezdés]. Adott esetben a felperes és az IMO csoport vezetője nem voltak összehasonlítható helyzetben. Az új részleg nemcsak feladatváltozáson esett át, hanem az új és lényegesen megváltozott szervezeti struktúrában is más helyre került a korábbi biztonsági osztály elhelyezkedéséhez képest, mert a jogi igazgatóság szervezetébe tartozott. Az új csoportvezető jogász végzettséggel rendelkezett, ami így megfelelt a jogi igazgatóság szakmai igényeinek. A munkáltató tehát a perben bizonyította, hogy nem az életkorbeli különbség volt a felmondás oka, az új vezető kiválasztása ésszerű és objektív indokon alapult (Mfv. II. 10.155/2015.).

Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói rendes felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás elvét, ha a megjelölt képességre, tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség.

Az adott esetben a bíróságok azt vizsgálták, hogy az angolnyelv-tudás a felperes által ellátott munkakör tekintetében a valóságban szükséges volt-e, és ennek hiánya okszerűen vezetett-e a munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetéséhez. Igazolást nyert, hogy a felperes csoportjában, vagyis a minőségbiztosítás és a minőség-ellenőrzés területén nem volt külföldi munkavállaló, az ott dolgozóknak nem kellett külföldre utaznia, és a vevő auditok kapcsán sem volt szükség az idegen nyelv ismeretére. Bizonyított volt továbbá, hogy az 1100 fős - ezen belül 200 a minőségbiztosítás területén alkalmazott - operátorállományból kizárólag a felperes munkaviszonyának megszüntetésére került sor az angolnyelv-tudás hiánya miatt, továbbá hogy ebben az időszakban összesen 55 fő további operátor felvételére került sor az alpereshez, akik közül csupán 6 fő rendelkezett valamilyen szintű angolnyelv-tudással. Ez azt támasztja alá, hogy a munkáltatói intézkedés nem felelt meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményeinek, továbbá az okszerűnek sem tekinthető (EH 2011.2339., Mfv. I. 10.872/2010.).

Mt. 66. § (4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe.

(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A felperes utolsó munkaköre beruházási műszaki munkatárs volt az alperesnél. Munkavégzésének helye a munkáltató egyik, földrajzilag meghatározott területen lévő fióktelepei, szolgáltatási területei voltak. Az alperes 2014. június 11-én kelt felmondással szüntette meg a védett korú felperes munkaviszonyát. Az indokolás szerint az igazgatóság munkakör-összevonásról döntött oly módon, hogy a beruházási műszaki ügyintéző munkakör beolvadt az építés-vezető munkakörébe, ezáltal a felperes munkaköre megszűnt. Továbbiakban nem áll rendelkezésre más olyan be nem töltött munkakör, amelyben a felperest az alperes foglalkoztatni tudná. A felperes keresete a munkaviszonya jogellenes megszüntetésének megállapítására irányult, mert álláspontja szerint a felmondás közlésekor, és azt követően is rendelkezett az alperes olyan betöltetlen munkakörrel, amelyet az általa ellátott munkakörhöz szükséges képességgel és gyakorlattal be tudott volna tölteni (portás, gondnok, ügyviteli asszisztens, hálózatszerelő és karbantartó munkakörök). A felmondás indokolása nem szűkítette le az Mt. 66. § (5) bekezdésben foglalt korlátozásra a felajánlható munkakört. A Kúria a keresetet elutasító, az elsőfokú ítéletet megváltoztató másodfokú határozattal értett egyet. Megállapította, hogy a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül akkor szüntetheti meg a működésével összefüggő okból (átszervezés), ha nincs a munkáltatónál a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör. Önmagában a felmondásnak a felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon, ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó (Mfv. I. 10.103/2016/9.).

I. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül akkor szüntetheti meg működésével összefüggő okból, ha nincs nála a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör a felmondáskor érvényes munkaszerződés szerinti munkahelyen. II. Ha a felmondási korlátra vonatkozó utalást nem tartalmazza a felmondás, önmagában emiatt az intézkedés nem jogellenes (Mfv.I.10.120/2017/3.).

A védett-korú, nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti, de - munkakör-felajánlási kötelezettség nélkül - csak akkor, ha a munkavállaló bizonyítottan a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (EBH 2017.M.6.).

A munkavállaló védett kora a felmondásban erre vonatkozó figyelemfelhívás, tájékoztatás nélkül is fennálló objektív korlátja a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásának. Az Mt. 66. § (5) bekezdésben foglalt rendelkezés nem bővíti a 66. § (2) bekezdésben szereplő felmondási okcsoportokat, következésképp ha a felmondásban erre vonatkozóan még utalás sincs, az nem teszi a felmondás indokolását önmagában emiatt jogellenessé. Az Mt. 66. § (5) bekezdés alapján az alperes a perben bizonyíthatta, hogy - a felmondásban való hivatkozás hiányában is - a felperes munkaköréhez szükséges (nem pedig a felperes) képzettségének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakörrel nem rendelkezett (Mfv.I.10.210/2017/3.).

Az alperes felsőbb szakszervezet megtagadta H. R. munkavállaló munkaviszonyának létszámleépítéssel történő felmondásához az egyetértését. A jognyilatkozat pótlása iránti per alatt a munkahelyi szakszervezet döntése folytán H. R. a szakszervezeti érdekképviseleti munkát teljes egészében a munkaidő-kedvezmény terhére látta el. A Kúria hatályában fenntartotta a törvényszék jognyilatkozat pótlására irányuló kereseti kérelmet elutasító döntését. Álláspontja szerint a munkaidő-kedvezményben részesített szakszervezeti tisztségviselő személyének megváltoztatásáról hozott alperesi intézkedés rendeltetésellenességére alaptalanul hivatkozott a felperes munkáltató. Az események időrendiségére tekintettel nem volt megállapítható, hogy a munkaidő-kedvezményre vonatkozó döntés jogával az alperes visszaélt, és annak kizárólagos oka H. R.-nek a munkakörében történő munkaviszonya fenntartása lett volna. Az Mt. 7. § (2) bekezdésére alapítottan a Kúria álláspontja szerint a törvényszék helytállóan vonta értékelési körébe a munkáltatói érdeksérelem vizsgálata során azt, hogy H. R. munkavégzési körülményeiben változás történt, mert a teljes munkaideje alatt szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységet lát el, ezért a másik, vele azonos munkakörű munkavállaló maradéktalanul ellátható a munkaköri feladatokkal. Helyesen érvelt az alperes, miszerint a munkáltatót a felmondásra indító munkaszervezési probléma megoldódott, az oldalán fennálló érdeksérelem orvoslást nyert. A jognyilatkozat pótlására az Mt. 7. § (2) bekezdése alapján akkor van lehetőség, ha a jognyilatkozat megtagadása nyomós közérdeket, vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (Mfv. I. 10.297/2015/4., közzétéve: BH 2016.93. számon).

A perbeli esetben az alperes munkáltatónál működő munkavédelmi bizottság egy munkavédelmi képviselő esetén sem élt a munkáltatói felmondás esetére szóló védelemre jogosultságra kijelölés jogával. A perben az volt az eldöntendő kérdés, hogy megválasztott munkavédelmi képviselőként a felperest megillette-e a munkáltató felmondása esetén ekkor is a munkajogi védelem. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 76. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezés - miszerint a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat megfelelően kell alkalmazni - helyes értelmezése szerint e szabály a munkavédelmi képviselő feladat- és hatáskörére, megválasztására, működésére vonatkozó munkabiztonsági célokkal igazolt szempontok figyelembevételét jelenti. E rendelkezés egyértelműen a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmének tartalmára, és e körben a nyilatkozattételre jogosult személyére ad konkrét meghatározást. Ez utóbbi jogosulti kör meghatározása kiterjesztően nem értelmezhető, vagyis akként, hogy a jogosultság kiterjedne a védettséggel érintett munkavédelmi képviselők kijelölésére is. A munkajogi védelem során a felsőbb szakszervezeti szervet megillető jogosultságok gyakorlására a törvény a munkavédelmi bizottságot, illetve a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat jelöli ugyan meg, de nem ad ezzel felhatalmazást arra, hogy kiválasszák a munkajogi védelemre jogosult személyeket. Az Mt. 273. § (3) bekezdése ugyanis nem a felsőbb szakszervezeti szervet, hanem a szakszervezetet jogosítja fel a kijelölésre, mégpedig telephelyen foglalkoztatott statisztikai létszámadatok alapján meghatározott létszámkorláttal. Az Mth. 14. § (1) bekezdésének 2013. január 1-jétől történő hatályon kívül helyezésével a törvényalkotó egyértelművé tette, hogy az 1992. évi XXII. törvény 28. §-a szerint védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőknek ezen időponttól az új Mt. 273. § (3) bekezdése keretei között biztosítható a munkajogi védelem, vagyis a jogalkotó nemcsak az új Mt. hatálybalépését követően, hanem azt megelőzően megválasztott szakszervezeti tisztségviselők esetében is korlátozni kívánta a munkajogi védelemmel érintett kört. E korlátozó rendelkezéseket pedig tételesen meghatározta az Mt. 273. §-ában. A munkavédelmi képviselőkre azonban ezen korlátozó rendelkezések - kifejezett szabályozás hiányában - nem alkalmazhatók. A munkavédelmi képviselő korábbi munkajogi védelmére vonatkozó jogot nem lehet megvonni anélkül, hogy megállapítható lenne a korlátozásra feljogosított személyi kör, illetőleg a védelemre jogosult kiválasztásának feltételrendszere. Ellenkező értelmezés esetén kijelölés hiányában egy munkavédelmi képviselő sem élvezhetne munkajogi védelmet, illetve a védelemre nem jelölt munkavédelmi képviselő jogszerűen hivatkozhatna az Mvt. 76. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezés megsértésére, miszerint nem biztosított a számára azon elv feltétel nélküli érvényesülése, hogy a jogai gyakorlása miatt hátrány nem érheti. A fentiekre tekintettel a Kúria megállapította, hogy a munkavédelmi bizottság egyetértésének beszerzése nélkül a felperessel közölt felmondás jogellenes, az Mvt. 76. § (3) bekezdésébe, az Mt. 273. § (1) bekezdésébe ütközik. Ennek következtében a felperes jogszerűen kérhette az Mt. 83. § d) pontja alapján a munkaviszonya helyreállítását (Mfv. I. 10.434/2015/9.).

Mt. 67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A felperes falugazdászként állt az alperes alkalmazásában. A munkáltatói jogkör gyakorlója közölte vele, hogy nyugdíjas korára figyelemmel megszüntetik a jogviszonyát, melyre 2015. január 27-én indokolást nem tartalmazó felmondással került sor az Mt. 66. § (9) bekezdés alapján. A felperes a keresetében a felmondás jogellenességének megállapítását kérte előadva, hogy a jogviszony megszüntetés valós indoka a munkáltató által szóban közölt alacsony teljesítménye volt. Hivatkozott továbbá az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére az életkora miatt, mert más nyugdíjas korú munkavállaló munkaviszonyát az alperes nem szüntette meg. A Kúria egyetértett a jogerős keresetet elutasító ítélettel az általa felülvizsgált körben. Hangsúlyozta, hogy az Mt. 66. § (9) bekezdés szerint a munkáltató a határozatlan időtartalmú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Helytállóan hivatkoztak az eljáró bíróságok arra, hogy nem alkotmányellenes az a szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett munkavállaló, továbbá előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban részesülő munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással indokolás nélkül megszüntesse [11/2001. (IV. 12.) AB határozat]. Az, hogy a felperes már alkalmazása idején nyugdíjas volt, nem akadálya, hogy utóbb erre hivatkozással a jogviszonyát megszüntessék (Mfv. I. 11.141/2009.). A felperes az Ebktv. 19. § (1) bekezdésben foglaltaknak eleget tett, bizonyította a védendő tulajdonságát (életkor), és az őt ért hátrányt, azaz azt, hogy az alperes a munkaviszonyát megszüntette. Az alperes is eleget tett az őt terhelő bizonyítási kötelezettségnek, vagyis igazolta, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetőleg hogy adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani. Amennyiben a munkáltató a nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak indokolás nélkül megszünteti a munkaviszonyát, a jogszabályi felhatalmazásra figyelemmel életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek azt nem lehet tekinteni a törvény eltérő rendelkezésére is figyelemmel. Az alperes részéről a perben védekezésként előadottak nem minősülnek a felmentés indokolásának. Az egyenlő bánásmód megsértését állító felperes érveinek cáfolataként adta elő indokát a perben a munkáltató annak, hogy mi miatt vált szükségessé a jogviszony megszüntetése. Ezzel pedig bizonyította intézkedése szükségességét, illetve hogy ennek során a jogszabályoknak megfelelően járt el. A bíróságok által vizsgált azon speciális jogszabályra alapított felmondás, amellyel a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyát további indokolás nélkül megszünteti, nem sérti az egyenlő bánásmód követelménytét (Mfv. I. 10.101/2016/4.).

Mt. 68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

Mt. 69. § (1) A felmondási idő harminc nap.

(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

(3) A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.

(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.

(5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

Mt. 70. § (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Mt. 71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló

munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

(4) A tengeri hajó személyzetének tagjait érintő csoportos létszámcsökkentés esetén, a munkáltató előzetesen értesíti annak az államnak az illetékes hatóságát, amelynek lobogója alatt a hajó közlekedik.

Mt. 72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.

(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy

c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,

e) a kiválasztás szempontjairól, valamint

f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.

(3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.

(4) A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

Mt. 73. § (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni

a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,

b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést

kell tekinteni.

(5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.

Mt. 74. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló

a) azonosító adatait,

b) munkakörét, valamint

c) szakképzettségét.

Mt. 75. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.

(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.

(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Mt. 76. § (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.

(2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.

Mt. 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a) a munkáltató felmondása,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja

alapján szűnik meg.

(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó

tartamát.

(3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi,

b) legalább öt év esetén kéthavi,

c) legalább tíz év esetén háromhavi,

d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) legalább húsz év esetén öthavi,

f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés

a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,

b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,

c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A felperes 2012. december 29-én kelt felmondással az Mt. 40. § alapján a munkaviszonyát megszüntette. Az indokolás szerint a munkáltató személyében változás következett be. Az új munkáltatónál sem szakmai, sem technikai, sem fizikai körülményei nem azonosak a korábbi munkavégzésnél megszokott és elvárt szinttel, és nem látja biztosítottnak az általa kezelt kiemelt ügyfélkör azonos szintű kiszolgálását. Az alperes tájékoztatta a felperest, hogy a felmondást csak az Mt. 67. § (1) bekezdés szerint tudja elfogadni, a munkaviszony megszűnésének napja 2013. január 29. Felperes keresetében az Mt. 40. §-a alapítottan 3 havi végkielégítést és 15 nap felmondási időre járó munkabér megfizetésére kérte az alperes kötelezését. Alperes a kereset elutasítását kérte. Viszontkeresetében az Mt. 84. § alapján a felperes 1 havi távolléti díjban történő marasztalását kérte, mert álláspontja szerint a felmondásban foglalt indokok nem valósak és nem okszerűek, így az Mt. 40. §-ra alapított felmondás jogellenes. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, és az alperes viszontkeresete szerint marasztalta a felperest, míg a másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet megváltoztatva az alperest a felperes javára végkielégítés és felmondási időre járó távolléti díj megfizetésére kötelezte, a viszontkeresetet utasította el. A Kúria rögzítette, hogy a felperesnek a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása körében az Mt. 40. § (3) bekezdésben foglalt, a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő 30 napon belül alperessel közölt felmondására az Mt. 40. § (2) bekezdés alapján a 67. § (2) szerinti indokolási kötelezettség irányadó. A követelményeknek a felperes által közölt indokolás megfelelt: összefoglaló módon tartalmazta a felmondása, hogy a munkaviszony fenntartása számára miért vált lehetetlenné. A perben lehetősége volt olyan tényeket előadni és bizonyítani, amelyek az indokolás keretein belül maradva azt alátámasztották. Az alperes által a munka végzéséhez biztosított fizikai, technikai és szakmai körülményekre vonatkozóan tényállításokat tehetett, melyek értékelése során különös jelentősége van az általa, a felmondásban foglalt indokokat a munkáltató számára részletező 2013. január 22-ei keltezéssel írt levélnek. Ebben a felperes a képzésben, a szabályzatok elérésében jelentkező mulasztásokra, az ügyfelek adatainak nem megfelelő kezelésére, ügyfélpanaszokra, technikai hiányosságokra és méltatlan elhelyezésére hivatkozott. A munkavállaló az Mt. 40. §-ban biztosított jogával megalapozottan akkor élhet, ha bizonyítja a jogszabályban előírt konjunktív, minősített feltételek fennállását, azt az eseményt, miszerint a munkáltató személyében változás következett be, ezen túlmenően azt a feltételt, hogy a rá irányadó munkafeltételek megváltoztak, továbbá, hogy e két változás egymással okozati összefüggésben állt. "A munkafeltételek körében további minősített körülményt vár el a jogalkotó az e jogával élni kívánó munkavállalótól, így a munkafeltételeknek egyrészt lényegesen, másrészt a hivatkozó félre hátrányosan kell megváltoznia. E két minősítésnek együttesen és okozati összefüggésben kell fennállni azzal a követelménnyel, hogy emiatt a munkaviszony fenntartása sérelemmel, méghozzá aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna" (Mfv.II.10.459/2017/5).

A lényeges hátránynak a jogszabály megfogalmazásából következően nem kell feltétlenül bekövetkeznie a jogvesztő határidő alatt, hiszen a felmondási jog biztosítása éppen azt a célt szolgálja, hogy az ilyen sérelem bekövetkezése megelőzhető legyen. A munkavállalónak azt kell valószínűsítenie, hogy objektív szempontok alapján elbírálható okok miatt a munkafeltételekben bekövetkező változás az aránytalan sérelem, vagy az ellehetetlenülés következményével járna. Ezért függetlenül attól, hogy 30 napos jogvesztő határidő alatt élhet a munkavállaló az Mt. 40. § (2) bekezdésben foglalt felmondás lehetőségével, az ezen időtartam alatt tapasztaltak alapján e jognyilatkozat értékelésének vizsgálata ki kell terjedjen arra, hogy a munkafeltételekben tapasztalt e változás a munkaviszony fenntarthatósága szempontjából olyan lényeges és hátrányos következményekkel jár-e, amely miatt ellehetetlenül a munkaviszony további fenntartása, vagy az aránytalan sérelemmel jár. A perbeli esetben a fentiekre tekintettel szükséges volt annak vizsgálata, hogy közvetlenül a jogutódlást követően a felperes által hivatkozott fizikai, szakmai és technikai körülmények ténylegesen megtörtént hátrányos változása miatt a munkaviszony fenntartása valóban lehetetlenné vált-e. A tanúk a nem megfelelő munkakörülményeket (technikai, elhelyezésbeli, ügyfél adatkezeléssel kapcsolatos problémákat) bár fennállónak, de átmenetinek az átadással kapcsolatosnak tekintették. A fizikai (elhelyezésbeli) problémákat maga a felperes is átmenetinek tartotta a 2013. január 23-án kelt levelében, de a tanúk is erről nyilatkoztak. A tanúvallomás az ügyfélproblémák felmerülését is a migrációt követő első két hétre tette. A felperes által szakmai feltételként hiányolt, a tényállás szerint az alperes által nem biztosított ún. orientációs képzésre a belépéstől számított 2 hónapon belül kellett az alperesnek sort kerítenie az új belépő kézikönyv előírásai szerint. A felperes a perben ezen munkafeltételekben jelentkező hátrányos változások következményeként a nem megfelelő ügyfélkiszolgálás következtében bónuszok csökkenését, vagy elvesztését jelölte meg. Ezen körülményre azonban a 2013. január 22-ei levelében nem hivatkozott, akárcsak kártérítési felelőssége megemelkedésére sem. A bónusz esetleges csökkenése, illetve a kártérítési felelősség megnövekedése nem illeszthető bele a felperes által összefoglaló módon megjelölt felmondási indokokba, mivel nem minősülnek szakmai, technikai, avagy fizikai feltételeknek. Az ő erre vonatkozó előadása a felmondás keretein kívül esik, így az a perben nem volt értékelhető, és erre alapítottan a törvényszék által levont jogkövetkeztetés a felmondás jogszerűségéről, megalapozatlan.

A felmondása jogellenessége folytán a felperes nem tarthatott igényt jogszerűen az Mt. 70. § s 77. §-ban foglalt távolléti díjra, illetve végkielégítésre. A munkáltatót azonban a felmondás jogellenessége miatt megilleti az Mt. 84. § (1) bekezdésben foglalt felmondási időre járó távolléti díj (Mfv.I.10.451/2017/5.).

A felperes 1989. november 1-jétől állt alperes és jogelődje alkalmazásában. A perbeli időszakban tanácsadó munkakört töltött be. Alperesnél 2009-ben előtérbe került a tanácsadók értékesítő tevékenysége, üzletszerzése és ez mind hangsúlyos elvárássá vált. Meghatározott tervszámok keretei között a vezető a tanácsadókra leosztva határozta meg az egyéni terveket. Feladatkiosztást és az egyéni tervszámokat tekintve a perbeli időszakban a felperes elmaradt a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkatársa eredményességétől. Figyelmeztetést követően célfeladatot írtak elő a felperesnek, amely nem teljesült határidőre. Az alperes 2015. augusztus 7-én felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, munkához való hozzáállása és képessége nem felelt meg a munkáltató elvárásának, miszerint az egyéni értékesítési célok teljesítése kötelező. A munkáltató jogos elvárása, hogy a jövőben a felperes által betöltött munkakört olyan munkavállaló lássa el, aki az elvárásokat teljesíti és az eredményes működést a munkához való hozzáállásával elősegíti. A felperes teljesítményének alacsony szintje a munkáltató számára elfogadhatatlan, nagyfokú bizalomvesztést eredményez. A felperes részére az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján végkielégítést nem fizettek. A felperes keresete a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként jövedelempótló kártérítést, továbbá a végkielégítése megfizetésére irányult. Az elsőfokú bíróság végkielégítés megfizetésére kötelezte az alperest. Álláspontja szerint a felmondás két indokon alapult. Egyrészt azon, hogy a felperes a leosztott egyéni terveket nem az elvárt eredményességgel teljesítette, amelyet a munkáltató a felperes munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve nem megfelelő szintű képességével összefüggő oknak ítélt. Másrészt a munkáltató arra hivatkozott, hogy a felperes munkakörében olyan minőségi cserét kívánt végrehajtani, amelynek következtében az elvárások a jövőben magasabb szinten teljesülnek, végső soron az alperes eredményes működését segíti elő. Az elsőfokú bíróság a felmondást az üzletszerzésre, értékesítés eredményessége előmozdítására irányuló minőségi cserében megfogalmazott, a munkáltató működésével összefüggő okra alapítottan ítélte jogszerűnek, amelyre tekintettel jár a felperesnek a végkielégítés. Az ítéletnek az alperest végkielégítésben marasztaló rendelkezésével szemben benyújtott alperesi fellebbezés folytán eljáró másodfokú bíróság az ítélet fellebbezéssel nem támadott rendelkezését nem érintette, fellebbezett részét megváltoztatta, és a keresetet elutasította. Álláspontja szerint az elsőfokú bíróság tévedett, amikor azt állapította meg, hogy a felmondásnak a minőségi cserét megjelölő oka a munkáltató működésével összefüggőnek minősül. A felmondást ugyanis a munkáltató azzal indokolta, hogy a felperes munkavégzése, teljesítménye 2014-től nem felel meg a munkaköri leírásban megfogalmazottaknak, valamint a tervszámból lebontott egyéni elvárásnak. A munkáltató ebből azt a következtetést vonta le, hogy a felperes nem képes a munkakörével kapcsolatos elvárásoknak, előírásoknak eleget tenni. Ez az ok valós és okszerű, továbbá a munkavállaló képességével összefüggő ok, ezért a felperes a végkielégítésre az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem jogosult. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy erre irányuló fellebbezés hiányába első fokon jogerőre emelkedett a felmondás jogellenessége megállapítását és ennek jogkövetkezményeit kérő keresetet elutasító döntés. A másodfokú eljárásnak is a tárgyát már csak a felperes végkielégítésre való jogosultsága, az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alkalmazhatósága képezte. A Kúria erre tekintettel csak a jogszerű felmondás indokának Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja szempontjából történő minősítéséről dönthetett. Megállapította, hogy az alperes a felmondását azzal indokolta, hogy a felperes munkavégzése és teljesítménye nem felelt meg a munkaköri leírásban megfogalmazottaknak a tervszámok szerint meghatározott teljesítménye a munkáltató elvárása alatt maradt. Az elsőfokú bíróság fellebbezéssel nem támadott megállapítása szerint az alperes a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során a méltányos mérlegelés követelményét és az Mt. 7. § (1) bekezdését nem sértette meg. Az elsőfokú bíróság azon megállapítását, miszerint azon körülmény, hogy a felperes értékesítési eredményességének a munkáltató elvárásain kívülisége a munkáltató működési körébe tartozik, jogszerűen értékelte eltérően a törvényszék. Okszerű az a következtetése is, miszerint a felperes nem volt képes eleget tenni a munkakörével kapcsolatos elvárásoknak, figyelemmel arra is, hogy a munkaköri leírása szerint az értékesítés az ügyfélkör kiszolgálása volt a feladata. A peradatok alapján az alperes felmondásában foglalt valós és okszerű indokok a felperes képességére vonatkoznak: eszerint a felperes nem képes a munkakörével kapcsolatos elvárásoknak, előírásoknak megfelelően eleget tenni. A munkáltató az elsőfokú bíróság értelmezésével ellentétesen nem hivatkozott a felmondásában minőségi cserére, csupán azon célját fogalmazta meg, miszerint az eredményes működését az elvárásokat teljesítő munkavállalókkal biztosítsa, ezen követelményeknek meg nem felelő munkavállaló munkaviszonya fenntartására nincs módja. Erre tekintettel a felperesnek az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem jár végkielégítés (Mfv.I.10.505/2017/4.).

Amennyiben a munkáltató kollektív szerződésben az Mt. 85. § és 277. § (3) bekezdésre tekintettel vállalja, hogy abban az esetben is fizet a munkavállalójának végkielégítést, ha arra az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján egyébként nem lenne köteles, ez jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén nem mentesíti az Mt.82. § (3) bekezdésén alapuló fizetési kötelezettsége alól (Mfv.I.10.081/2017/4.).

A perbeli esetben a kollektív szerződést megkötő felek a 2012. évi I. törvény (Mt.) hatályba lépése után 2012. december 14-én a kollektív szerződésben korábban szabályozott kérdések e jogszabály szempontjából történő átvizsgálását követően arról döntöttek, hogy a munkáltató felmondása esetén változatlanul biztosítják az újonnan kötött kollektív szerződésben a többlet felmondási időt és végkielégítést a munkavállalóknak. E megállapodásuk nem ütközött akkor az Mt. rendelkezéseibe (Mt. 69. §, 77. §, 86. §). Az alperes azonban 2014. szeptember 29-étől az Mt. 204. § (1) bekezdés alapján köztulajdonban álló munkáltatónak minősül, ezért innentől a kollektív szerződés ezen rendelkezései az Mt. 205. § (1) bekezdésbe ütközés miatt az Mt. 27. § (1) bekezdés alapján semmisek, így ezekre a munkavállaló jogszerűen igényt nem alapíthat. Ezzel ellentétes következtetés nem vonható le abból, hogy a felmondási idő és végkielégítés számítására vonatkozó szabályok tartalmilag azonosak a 2012. december 14-i keltezésű és az azt megelőző módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt kollektív szerződésben. Az Mth. általános indokolása II. pontja valóban hangsúlyozza, hogy az Mt. a jogszabály visszaható hatályának általános tilalmából indul ki, nem tekintve ugyanakkor e tilalomba ütközőnek a fennálló jogviszonyokra való alkalmazást. Az Mth. 11. §-hoz fűzött részletes indokolás az Mt. 205. § (1) bekezdés vonatkozásában szintén az Mt. hatályba lépését megelőzően megkötött megállapodások érvényességét hangsúlyozza a korlátozó szabállyal szemben, rendelkezve azonban arról is, hogy a jogszabályba ütköző megállapodások semmissége az Mt. hatályba lépését követően megkötött megállapodásokra érvényesül (Mfv.I.10.522/2017/6.).

Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

(3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.

Az egy évet meghaladó keresőképtelenséget követően keresőképessé válásról szóló igazolás hiányában a munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy a háziorvostól, kezelőorvostól milyen igazolás szükséges, illetve foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra be kell utalni. Ennek hiányában az Mt. 52. § (1) bekezdés a)-b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás jogellenes (Mfv.X.10.332/2019/9.).

Az alperes 2016. február 26-án azonnali hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát azzal az indokkal, hogy 2016. február 24-étől a munkahelyétől távol van. Ennek okát és várható időtartamát a munkáltatónak nem jelentette be, illetve nem igazolta, így megsértette az Mt. 52. § (1) bekezdés a) és b) pontját. Az elsőfokú bíróság a felperes jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeire irányuló keresetét elutasította arra hivatkozással, hogy a felperes 2016. február 21-étől munkavégzési kötelezettségének nem tett eleget. Nem bizonyította a perben állítását, hogy őt a munkáltató szabadságra küldte. Távolléte így igazolatlannak minősül, ezért az azonnali hatályú felmondás jogszerű. A másodfokú bíróság az ítéletet megváltoztatta, a felperes javára elmaradt jövedelem címén kártérítést, valamint végkielégítést ítélt meg. Rögzítette, hogy a munkavállaló együttműködési kötelezettsége folytán köteles a keresőképtelenségéről, távollétének indokáról a munkáltatót tájékoztatni. A perbeli esetben azonban a felperes abban a tudatban volt, hogy 2016. február 24-étől nem terheli munkavégzési kötelezettség. 2016. február 23-án ugyanis a felperes az alperes ügyvezetője által tett előadás szerint annyit mondott, hogy hazamegy gondolkodni. Az ügyvezető azonban a felperes távozását nem tiltotta meg, vagy annak jogellenességére nem figyelmeztette, és nem állapodtak meg abban sem, hogy másnap a felperes visszajön. Alperes tehát tudta, hogy felperes távozására milyen körülmények között került sor, így őt is terhelte együttműködési kötelezettség arra vonatkozóan, hogy felhívja a munkavállalót a távolléte okának igazolására. A felperes abban a hiszemben volt, hogy nem kell neki munkát végeznie, mely tudattartamát igazolja, hogy 2016. február 29-én 16.00 óra körül jelentette be telefonon, hogy kórházba került, és a munkáltató a szabadságát szakítsa meg. A munkáltató csak a felperes ezen tájékoztatását követően intézkedett a munkaviszony megszüntetéséről. A Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a törvényszéket új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Rögzítette, hogy az elsőfokú bíróság jogszerűen, az Mt. 64. § (2) bekezdésnek megfelelően tájékoztatta az alperest az őt terhelő bizonyítási kötelezettségről: vagyis a felmondásban foglalt indok valósága, okszerűsége bizonyítására jogszerűen hívta fel. Felperes kötelezettségszegését az azonnali hatályú felmondásban a munkáltató a 2016. február 24-étől igazolatlanul történő távollétében, ennek indoka közlésének elmaradásában jelölte meg. Ezen indok valótlanságát a felperes arra hivatkozással állította, hogy őt a munkáltató szabadságra küldte. Nem vitatta tehát azt, hogy 2016. február 24-étől munkahelyétől távol volt, és azt sem, hogy a keresőképtelensége február 29-én történő bejelentéséig a munkáltatóval a kapcsolatot nem vette fel, szabadságengedélyt nem töltött ki. Február 23-án történő távozását megelőzően a jelenléti ívre ezt nem vezette fel, közvetlen munkahelyi vezetőjével ezt nem közölte. Az alperesnél irányadó szabadságolási rend ellenére ennek megfelelő dokumentálása tehát nem történt meg. Erre tekintettel a felperest terhelte a perben a régi Pp. 164. § (1) bekezdés alapján azon állítása bizonyítása, hogy szabadságon volt a munkáltató utasítására. Az erre vonatkozó tájékoztatása azonban mind első-, mind másodfokon elmaradt (Mfv.I.10.486/2017/9.).

Abban az esetben, amikor az alapul szolgáló kötelezettséget sem érvényes utasítás, sem pedig a munkáltató gyakorlata nem írta elő, az intézkedés jogellenes volt (Mfv. I. 10.332/1998.).

A munkáltató a munkavállalótól elvárt magatartási szabályokat szabályzatban (például Etikai Kódex) rögzítheti. Rendkívüli felmondással ezek megszegése is számon kérhető. (Mfv. I. 10.715/2016/4., Mfv.I.10.243/2019/6.).

A munkáltató Etikai Kódexben rögzítette, hogy a munkavállalóknak egymással szemben tiszteletet kell tanúsítaniuk, nem fogadható el az ellenséges, megfélemlítő vagy fenyegető magatartás. Az előírások betartása során valamennyi munkavállalótól azonos magatartás várható el, így a felperes "mediterrán vérmérséklete" a magatartásának kimentésére nem alkalmas. A rendelkezésre álló adatok szerint a munkatárs megjegyzése segítő szándékú volt, melyre a felperes agresszíven, támadóan lépett fel, mely egyetlen munkahelyen sem fogadható el. Az, hogy Magyarországon lévő munkahelyen magyar munkatársak egymás között saját anyanyelvükön beszélnek, nem értékelhető olyan magatartásként, amely okkal válthatta ki a más anyanyelvű felperes felháborodását akkor sem, ha úgy ítélte meg, hogy a munkatársai róla beszélnek. A magyar nyelv munkatársak általi munkahelyen jelenlétében történő alkalmazásával a munkaviszony létesítésekor már számolnia kellett. A felperes azon kijelentése, miszerint "megismerik majd az igazi arcomat" megfélemlítő volt, de alkalmas volt a munkatársak felháborodásának kiváltására, a munkahelyi légkör rombolására is. Mindez nem értékelhető a munkatársak között előforduló szokásos konfliktusként. Ez azon túlmutató akkor is, ha tettlegességre nem került sor, és az esetet követően a felperes felszólításra a munkahelyét elhagyta. Mindezek alapján a munkáltatónak a munkaszerződés súlyos megszegésére, valamint a nem megfelelő magatartás tanúsítására alapított rendkívüli felmondása jogszerű volt (Mfv. I. 10.655/2014/7.).

A rendkívüli felmondást a munkáltató az alperesnél érvényes Etikai Kódex 2. pontjának megjelölésével kötelezettségszegésre alapította. A felperesnek felrótt magatartás tehát etikai szabálysértés, amely etikai normák a felperes munkaszerződésének a részét is képezték. Ezért a bírói gyakorlatra tekintettel a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése mint az együttműködési kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetése indokaként jogszerűen szolgálhatott (EBH 2004.1055.). Az 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pontjára alapítottan azonban a rendkívüli felmondás e rendelkezés szerinti három konjunktív feltétel egyidejű fennállása esetén adható ki. Ha a minősített kötelezettségszegés megállapításához szükséges munkáltatói jelentős érdeksérelem hiányzik, a rendkívüli felmondás megalapozatlan (Mfv. I. 10.346/2015/4.).

A munkahelyen kifüggesztett írásbeli tájékoztatásban foglaltakra a munkáltató akkor hivatkozhat utasításként, ha az abban foglaltakat bizonyítottan mindenki megismerhette, az egyértelmű eligazítást adott a követendő magatartásról, a munkáltató pedig következetesen elvárta az előírások betartását [Mt. 18. § (2) bekezdés]. Amennyiben mindezt a munkáltató nem tudta bizonyítani, a tájékoztatásban foglaltak betartásának elmaradására azonnali hatályú felmondást alapítani nem lehet [Mt. 78. § (1) bekezdés, EBH 2017.M.2-I.].

Amikor a munkaszerződésben a felek előírták a munkaviszony fennállta alatt a munkavállaló részére az elhelyezkedési tilalmat, és azt a munkavállaló megszegte, de az elhelyezkedése érdekében a munkaszerződést megelőző egyeztetéseken, a munkavállaló részéről a munkáltató támogatásáért történő megkereséskor, az új munkáltató tájékozódása alkalmával a munkáltató pozitív nyilatkozatot tett és folyamatosan tudomása volt arról, hogy a munkavállaló munkalehetőséget keres, a munkáltatónak ezen magatartása a kötelezettségszegés súlyánál értékelhető volt (Mfv. I. 11.056/2010/5.8).

Az osztályvezető főorvosnak tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer-, illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt a "jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásért. Ezért a betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes, mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse. Mindezek alapján az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés tárgyában hozott intézkedés jogszerű volt (Mfv. I. 10.390/2010/4.)

A vezető munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében, ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el. Ezért a munkáltató azonnali hatályú jogviszony megszüntetési intézkedése alapos volt (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

Megalapozott a munkáltató azonnali hatályú munkaviszonyt megszüntető intézkedése, amelynek indokolása szerint a munkavállaló osztályvezetőhöz nem méltó magatartást tanúsított, amikor megragadta a beosztott munkavállaló fülét, és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". A vezető munkavállaló kötelezettségszegő magatartása - munkakörére, beosztására tekintettel - az adott esetben súlyos kötelezettségszegésnek minősül függetlenül a konfliktus okától. A vezető munkakörű munkavállalótól ugyanis fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányuló szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. Ezért nem enyhíti a kötelezettségszegése súlyát a beosztott tiszteletlen megjegyzése, a vezetője utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Nem megengedett, hogy a vezető olyan megoldást alkalmazzon, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni (Mfv. I. 10.240/2012/4.).

A humánpolitikai vezető munkakörű felperes munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg többek között arra hivatkozással, hogy megszegte a munkaköri kötelezettségét, mert nem hívta fel a munkáltatói jogkörgyakorló figyelmét a prémiumra vonatkozó szabályok megtartására, és nem készítette elő a jogszabályoknak megfelelő, premizálásra vonatkozó vezetői döntést. A munkáltatói jogkörgyakorló jogszabálysértő intézkedéséről nem tájékoztatta a tulajdonosokat, és a társaság ellenőrző szerveit. Nem tagadta meg a prémium számfejtését és utalását. A peranyagból megállapíthatóan az alperesnél nagyobbrészt formális premizálási rendszer működött. A 2007-2010. évekre kialakított premizálási gyakorlat szerint ugyanis nem volt elvárt a prémium kifizetéséhez többletteljesítmény nyújtása, a munkakörök díjazásának részét képezte a prémium. A 2009. szeptemberben utólag kitűzött prémiumfeladatok nem voltak a prémium céljának megfelelően meghatározva, mert többletteljesítmény kifejtését nem igényelték. A felperesnek humánpolitikai vezetőként munkaköri kötelezettsége volt az alperes munkaügyi, személyzeti és bérgazdálkodási feladatai körében a vezetői döntések előkészítése, végrehajtása, a bérfejlesztések, jutalmazások előkészítése, a kifizetések helyességének az ellenőrzése. A tanúvallomásokból megállapíthatóan azonban a 2009. évi prémium utalását követően került sor a kiértékelés leadminisztrálására, de a prémiumfeladatok tényleges kiértékelése elmaradt. A prémium fizetése tehát szabálytalan volt, mivel annak alapját csak adminisztratívan képezték a prémiumfeladatok és azok értékelését tartalmazó táblázatok, de valós kiértékelés nem volt. A felperes az Mt. 104. §-ában, valamint az SzMSz.-ben foglalt általános munkavállalói kötelezettséget képező előírásokat mint lényeges kötelezettségeit súlyos gondatlansággal megszegte azáltal, hogy nem tett kiértékelésre alkalmas előterjesztést, és közreműködött abban, hogy a munkaköri feladatok utólag nem ellenőrizhető módon történő teljesítéséért prémiumot fizessenek. Ez 24 munkavállaló esetében az alperes nyereségéből jelentős összegű, 31 000 000 forintot kitevő prémiumok kifizetését eredményezte. Így a kötelezettségszegés jelentős mértékű is volt (Mfv. I. 10.209/2013/8.).

A Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte az elsőfokú ítélet megváltoztatta, a felperes azonnali hatályú felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetét elutasította. Az irányadó tényállás szerint a felperes közjegyző-helyettes munkakört töltött be az alperesnél. A munkaviszonyát az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjára hivatkozással szüntette meg azonnali hatállyal a munkáltató. A jogerős ítéletben foglalt és felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint az azonnali hatályú felmondásban a felperes terhére rótt két kötelezettségszegés, vagyis a kötelező adatkezelésre vonatkozó jogszabályi rendelkezések megsértése, és az egy ügyszámon két eltérő tartalmú jegyzőkönyv hitelesként történő kiadmányozása megvalósítása a felperes részéről megtörtént. A Kúriának csak arról kellett állást foglalnia, hogy az szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal történt-e. Az alperes a perben nem bizonyította a szándékos elkövetést, mert nem volt megállapítható, hogy a felperes cselekményének következményeit kívánva, vagy azokba belenyugodva járt el. A felperes tudattartamára vonatkozóan helytállóan hivatkozott azonban az alperes az Mt. 52. § (1) bekezdés c), d) és e) pontjára. E rendelkezések alapján minden munkavállaló köteles az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások és szokások szerint végezni a munkáját, továbbá a munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, és a munkatársaival együttműködni. A perbeli esetben jogi szakvizsgával rendelkező hosszabb ideje jogi munkát végző munkavállaló kötelezettségszegésének nemcsak a súlyánál, hanem az arra vonatkozó tudattartamánál is értékelendő az általa tanúsított gondosság. Azonnali hatályú felmondást megalapozó súlyos gondatlansággal cselekszik az ugyanis, aki feltűnő közömbösséggel jár el (MD.II/260.). A gondatlanság súlyosságát nem a szabálytalan magatartás egyszeri, vagy ismételt elkövetése dönti el, hanem az ügy összes körülménye. Ha ezek alapján a munkavállalónak - kötelezettségszegő magatartása esetén - nyilvánvalóan fel kell ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az - egyszeri magatartás esetén is - feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet (Mfv. I. 10.717/2004.). Adott esetben a felperes által történt jogsértő adatkezelésnél figyelembe vehető az alperesnél alkalmazott hagyatéki tárgyalási jegyzőkönyvi minta nem egyértelmű megfogalmazása, de a jegyzőkönyv kiadmányozásával kapcsolatos jogsértő magatartásnál nem, különösen arra tekintettel, hogy ezzel összefüggésben a problémát a felperes munkatársa is jelezte. A felperes ennek ellenére sem tanúsította a megfelelő jogi ismeretekkel rendelkező közjegyző-helyettes munkakörű munkavállalótól elvárható, a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást, és nem nézett utána a megfelelő eljárásnak: a jogszabályokat nem tanulmányozta át, jogi segítséget a felettesétől nem kért, eljárásáról csak utóbb tájékoztatta a munkáltatóját. Közömbösségét a munkáltatónál kialakult rend nem igazolja, hiszen a tanúvallomások alapján napi rendszerességgel volt lehetősége konzultációra. Jogértelmezési probléma felmerülése esetén egy szakvizsgát igénylő jogi munkakörben foglalkoztatott munkavállalótól éppen az az elvárható, hogy a jogszerű megoldásnak utána járjon a döntése meghozatala előtt. Közjegyző-helyettesként a felperesnek az állam igazságszolgáltató tevékenységében részt vevő hivatalos személyként fokozott gondossággal kell eljárnia az általa készített, és kiadmányozott közokiratok tartalmi és alaki jogszerűségének megfelelő eljárás során (Mfv. I. 10.117/2016/5., BH 2017.70.).

Jogszerűen alkalmaz a pénzintézet munkáltató a számlavezetési feladatokat ellátó csoportvezető beosztású munkavállalóval szemben az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondást bizalomvesztésre hagyatkozással, ha a munkavállaló munkaidején kívül más által rábízott számlával sajátjaként rendelkezik (Mfv. I. 10.301/2016/3.).

Ha a munkavállaló kötelezettséget szegő magatartása bűncselekmény megállapítására is alkalmas lehet, de az ellene indult büntetőeljárást megszüntették, ebből nem következik a rendkívüli felmondás jogellenességének jogkövetkezményei iránti perben a Pp. 4. § (2) bekezdés alkalmazásának kötelezettsége. A per tárgya a munkavállaló munkajogi felelősségének megállapítása, amely független a büntetőjogi felelősségre vonástól. Az irányadó tényállás szerint rendkívüli felmondással azért szüntették meg a felperes járművezető munkaviszonyát, mert az általa vezetett jármű tényleges fogyasztása számottevően eltért az igazolt átlagfogyasztástól. A felperes tehát a járműbe vételezett üzemanyagot az alperes által nem ismert módon elvonta, és ezzel jelentős kárt okozott a munkáltatónak. Az illetékes rendőrkapitányság a felperes ellen alperes által jelentős értékben elkövetett sikkasztás bűntettének megalapozott gyanúja miatt tett feljelentésre indult eljárást bűncselekmény elkövetése hiányában megszüntette. A határozat szerint a munkáltató olyan viszonyokat tartott fenn a jövedéki jellegű üzemanyagok kiszolgálása során, amelyek önmagukban lehetetlenné tették az ellenőrzést. A Kúria megállapította, hogy a perben nem állt fenn a Pp. 4. § (2) bekezdésében foglalt eset, mert a büntetőhatóság nem állapította meg jogerősen azt, hogy a felperes bűncselekményt követett volna el, továbbá nem az elbírált bűncselekmény vagyoni jogi következményei felől kellett polgári perben dönteni. A per tárgya a felperes munkavállaló kötelezettségszegő magatartásának értékelése volt, amely alkalmas lehetett bűncselekmény megállapítására is. Abból azonban, hogy a vele szemben sikkasztás bűncselekménye miatt indult nyomozati eljárást megszüntették, nem következik, hogy nem követett el szándékos, vagy súlyos gondatlansággal olyan lényeges mértékű kötelezettségszegést, amely a munkaviszonya azonnali hatályú megszüntetését indokolta (Mfv. I. 10.616/2015/10.).

- ha a munkavállalót szándékos bűncselekmény elkövetése miatt fél évig előzetes letartóztatásba helyezték és szabadságvesztés büntetésre ítélték (BH 1995.681.)

- bűncselekmény alapos gyanúja csak szigorúan körülhatárolt feltételek esetén kivételesen alapozhatja meg a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését (EBH 147.).

- az alkoholvizsgálat megtagadása vagy akadályozása (Mfv. I. 10.834/1997.), alkoholtól befolyásolt állapotban történő munkavégzés (MD.II.231., Mfv. I. 10.570/1998.), atomerőműben teljes alkoholtilalmat előíró kollektív szerződés megszegését tanúsító, a munkakezdést követően két órával mért 0,32 ezrelék véralkohol-tartalom (BH 2001.243.), ha a gépjárművezető munkavállalóra a munkáltató belső szabályzata két vezetés közötti pihenőidőben is alkohol fogyasztás tilalmát írja elő, és ennek ellenére az alkoholos befolyásoltság munkaidőben megállapítható, de nem éri el a 13. számú módszertani levélben előírt 0,2 ezreléket, a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető (Mfv. I. 10.551/2011/4.).

- bántalmazás, amit a tanár az igazgatóhelyettes sérelmére követett el (Mfv. I. 10.055/2004)

- bántalmazás a munkatárs terhére (BH 2019.178.)

- a munkahelyen történő önbíráskodás (MD.I.246)

- a munkavégzési hely elhagyása benzinkút kezelőnél (BH 1996.287., Mfv. I. 10.451/1998.), de megvalósulhat az elrendelt oktatásról való késéssel, onnan igazolatlan távozással (Mfv. I. 10.036/2000.) és munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadásával is (Mfv. I. 10.820/2007.)

- munkahely elhagyása rendkívüli hóhelyzetre hivatkozással engedély nélkül (Mfv. I. 10.243/2014/5.)

- a munkavégzéstől igazolatlan távolmaradás szabadság engedély nélküli igénybevételével (Mfv. I. 10.621/2001), a keresőképtelenségről szóló igazolás meghamisításával (Mfv. I. 10.607/1999.), a munkahelyről történő jogellenes eltávozást követő napon munkavégzésen történő megjelenés elmulasztásával (Mfv. I. 10.513/2010.)

- a munkáltató munkaeszközeivel történő engedély nélküli munkavégzés, például ha a traktoros ismételten egy napra elvitte saját földjén történő munkavégzéshez a munkáltató pótkocsiját (Mfv. I. 10.652/1999.)

- ha a munkaidőt nem munkával tölti, ha a titkárságvezető munkaidejében újságot olvas, magántanulmányokat folytat (MD.II.251.) munkatársa számítógépét saját célra használja (BH 2006.64.)

- bizalomvesztés: ha a tv-társaság műsorvezetője könyvkiadványban engedély nélkül bizalmas adatokat nyilvánosságra hoz (Mfv. I. 10.629/2009.), ha az üzletvezető valótlan tartalmú számlák kiállításában vesz részt (Mfv. I. 10.237/2010)

- a munkáltató bizalomvesztéséhez nemcsak egyszeri esemény, hanem egy folyamat is vezethet, amennyiben a sérelmesnek ítélt munkavállalói magatartások összességükben lehetetlenné teszik a munkatevékenység fenntartását. Ha azonban a folyamat utolsó elemeként értékelt, a munkafegyelmet kismértékben sértő magatartást követően szüntette meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt a munkáltató, az jogellenes (Mfv. II. 10.210/2015/7.)

- szabálytalan versenytevékenység - függetlenül attól, hogy a másik vállalat ténylegesen folytatja-e a szóban forgó tevékenységet (Mfv. I. 10.530/2007.), vagy az így folytatott versenytevékenység kis forgalmat eredményezett (Mfv. I. 10.334/1999.), ha ezt a tevékenységet elmulasztotta bejelenteni (Mfv. I. 10.466/1999.), vagy kifejezetten tagadta (Mfv. I. 10.252/2000.), vagy elmulasztotta egy másik versenytárs cég piacra lépéséről a munkáltatót tájékoztatni (Mfv. I. 10.958/2008.)

- az Mt. 6. § (2) bekezdésébe ütközik a munkavállaló magatartása, ha a munkáltató által a munkába járáshoz vásárolt bérletet közösségi internet oldalon eladásra meghirdeti. Az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű (Mfv.X.10.217/2019/11.).

- munkaköri kötelezettség megszegése szabálytalan szerződéskötéssel, amely az előírt értékhatár túllépésével, előnytelen szerződéskötéssel a munkáltató vagyoni helyzetét veszélyeztette (Mfv. I. 10.037/1993.) engedély nélküli szerződéskötés (Mfv. II. 10.278/1999., Mfv. I. 10.773/1998., MD.II.189.), vezető ellenőrzési kötelezettsége megszegése (Mfv. I. 10371/2001.), beszámolási kötelezettségének elmulasztása (Mfv. I. 10.430/1999.), a munka- és tűzvédelmi rendelkezések megtartása ellenőrzésének elmulasztása (BH 1994.573.) szabálytalan árueladás (Mfv. I. 10.559/1999., MD.II.190., Mfv. II. 10.785/1998.)

- Lényeges kötelezettségszegést valósít meg az a munkavállaló, aki vele azonos szinten, de más beosztásban álló személy (biztonsági személy) kérésére a feladatkörébe nem tartozó személyellenőrzést, személyiségi jogsértést megvalósító módon foganatosít a saját beosztott munkatársával szemben annak írásbeli beleegyezése nélkül. Ez azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet (Mfv. I. 10.427/2016/4.).

- megalapozhatja a rendkívüli felmondást, ha a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló munkaköri kötelezettségének elmulasztására és az emiatt keletkezett jelentős mértékű leltárhiányra hivatkozik (BH 2015.108.).

- utasítás teljesítésének megtagadása (MD.II.228., 230., Mfv. I. 10.277/1998.), átirányítási utasítás megtagadása (Mfv. I. 10.900/1999., Mfv. I. 10.748/1999.), rendkívüli munkavégzésre vonatkozó utasítás megtagadása, ha ahhoz a munkáltatónak jelentős érdeke fűződött (BH 2004.428.),

- Amennyiben a munkavállaló a munkáltató utasítását figyelmen kívül hagyva a munkahelyét több alkalommal, a munkaidő lejártát megelőzően órákkal korábban elhagyja, a munkáltató jogszerűen él az azonnali hatályú felmondás jogával (Mfv.I.10.322/2017/5.).

- amennyiben a munkavállalók a műszakokat engedéllyel egymás között felcserélik, a jelenléti ívet és a munkaidő-nyilvántartást azonban a valóságtól eltérően vezetik, és ezáltal jogosulatlanul műszakpótlékra szereznek jogosultságot, a munkáltató alappal él az azonnali hatályú felmondás jogával (Mfv. I. 10.421/2016/5.).

- együttműködési kötelezettség megszegése, amely a munkavállalót a keresőképtelenség ideje alatt is terheli (BH 1999.573., Mfv. E. 10.561/2003.) a felettes és a munkavállalók kölcsönös együttműködésén alapuló kötelezettség megsértése, például a felettest más munkavállalók előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejárató magatartás (BH 2009.161., Mfv. I. 11.208/2001.), a felettes vezetői mivoltát és személyét durván sértő kijelentés (Mfv. I. 10.533/2000.), a munkáltatóval szemben tanúsított sértő mutogatás (Mfv. I. 10.484/2008.), a munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése (BH 2006.62.), munkatárssal szembeni szexuális zaklatás, az emberi méltóság figyelembevételének hiánya (Mfv. E. 10.590/2005.)

- jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban részvétel (BH 1995.547.)

- szakszervezeti tisztségviselő által a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény többszörösének igénybevétele (Mfv. I. 10.760/2001.)

- összeférhetetlen magatartás (munkahelyi légkör rombolása, munkáltatói jogkör gyakorlója személyére vonatkozó sértő kifejezések használata) (Mfv. I. 10.542/2014/6., Mfv.I.10.383/2019/9.)

- vagyon elleni cselekmények: állatgondozó által történt malaceltulajdonítás (Mfv. I.10.271/1993.), árueltulajdonítás akár kis értékre is (Mfv. I. 10.383/1999.), mozdonyból gázolaj lefejtés (Mfv. I. 10.251/1999.) nyereményakció nyereményeinek értékesítése benzinkút kezelő által (MD.II.252.), valótlan számlák kiállítása (Mfv. I. 10.773/1999.), menetjegy-csalás hálókocsi kalauz által (Mfv. I. 10.658/1999., Mfv. I. 10.446/2000.), volán autóbuszvezető által (MD.II.256., BH 2008.76.), menetlevél meghamisítása tehergépkocsivezető által (Mfv. I. 10.395/1999.), szabálytalan árukiadás húsüzemi raktáros által (Mfv. I. 10.854/1999.), bolti eladó által (Mfv. I. 10.580/1999.)

- vagyon elleni cselekmény veszélyének előidézése, például jogosulatlan kulcsmásolással (Mfv. I. 10.015/200.), biztonsági őr által a pénzt tartalmazó gépkocsi őrizetlenül hagyása (Mfv. I. 10.172/2004.), ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét lefoglalják, a dolog értékére tekintet nélkül (BH 2005.329.)

- a titoktartási kötelezettség megsértésének alapos gyanúját veti fel, ha a munkavállaló engedély nélkül készít hangfelvételt a felettese szobájában elhangzottakról (BH 2016.42.)

- üzleti titok megsértése és e titoknak harmadik személlyel való közlése (Mfv. I. 10.264/2002), ha a munkáltató üzleti partnerével a saját cége nevében a munkáltató árajánlatát felhasználva ahhoz képest 10%-os árcsökkentést alkalmazva köt ügyletet (Mfv. I. 10.753/1995.).

Az egészségügyi szolgáltatás során az emberi méltóság sérthetetlenségére vonatkozó alkotmányos elvek figyelembevételével kell eljárni, mely magában foglalja az elhunytakat megillető kellő tiszteletadás követelményét. Az erre alapított rendkívüli felmentés jogszerű (BH 2015.312.)

Rendkívüli felmondás alapjául szolgál, ha a munkavállaló a munkaviszonya alapján tudomására jutott és bizalmas adatként kezelendő, az alperes üzleti dokumentumainak jelentős részét engedély nélkül telepített szoftverrel úgy semmisítette meg, hogy azok helyreállítására nem volt lehetőség (BH 2015.311.).

A munkavállaló közömbös, segítségnyújtást elmulasztó, azt kifejezetten megtagadó - az általános magatartási normákkal is ellentétes magatartása - a rendkívüli felmondás jogszerű indoka lehet (EBH 2015.M.16.).

Belső utasítás vagy szabályzat hiánya nem mentesíti a munkavállalót az általános magatartási normáknak, elvárásoknak és a munkáltatónál érvényesülő gyakorlatnak a betartása alól. Az irányadó tényállás szerint az ügyfélszolgálati előadó munkakörben foglalkoztatott felperes munkavégzésének befejezését megelőzően B. A. ügyét intézte, aki által ottfelejtett szemüveget a munkája végeztével a táskájába téve az irodából eltávozott anélkül, hogy a munkatársait az esetről tájékoztatta volna. Az eseményt az ügyfélszolgálaton lévő kamera rögzítette. Az ügyfél kereste a napszemüvegét, amelyet a munkatársak nem találtak. A felperes egyik munkatársa másnap telefonon érdeklődött a szabadságát töltő felperesnél az eltűnt napszemüveg sorsáról. Ekkor közölte a felperes, hogy azt ő megtalálta és nála van, majd azt még aznap visszajuttatta a munkáltatóhoz. Az eljáró bíróságok ezen eseményre alapított azonnali hatályú felmondást jogszerűnek ítélték. Ezt a munkáltató ugyanis a felperesbe vetett bizalom elvesztésével indokolta, mert a felperessel szemben felmerült az alapos gyanú, hogy az ügyfél napszemüvegét eltulajdonítás szándékával vitte haza. A Kúria rögzítette, hogy a felperes még a felülvizsgálati kérelmében is azt állította, hogy több megoldás közül is választhatott a talált napszemüveg biztonságos elhelyezése érdekében. A bizonyítási eljárás eredményeként megállapíthatóan semmi nem indokolta annak hazavitelét. Alaptalanul hivatkozott arra is a felperes, hogy ünnepnap előtti utolsó munkanap végén történt az azonnali hatályú felmondásban terhére rótt cselekmény, amikor "gondolatban már az ünnep előtti teendőivel volt elfoglalva". A munkavállaló munkaköri kötelezettségeit ekkor is maradéktalanul köteles volt ellátni, az általa hivatkozottak a terhére rótt cselekmény súlyát nem befolyásolhatták (Mfv. I. 10.066/2016/6.).

A felperes v-i lakos lévén 2007. április 30-án kelt lakásbérleti szerződés alapján 2007. májusától határozatlan időre bérbe vett egy ingatlant D-ben, amelyre tekintettel albérleti támogatást igényelt a munkáltatótól. Ezt követően 2009. március 3-án lakásbérleti szerződést kötött egy másik lakásra, majd 2013. július 3-án ismét albérleti támogatás iránti kérelmet terjesztett elő. Ennek indokolása szerint V.-n lakik, amely 71 km-re található a munkahelyétől, nincs birtokában ingatlan és albérletben lakik, szüksége van anyagi támogatásra. A támogatási kérelme alapjául 2012. április 1-én kelt albérleti szerződés szolgált. Az alperes belső ellenőrzést folytatott az albérleti támogatásokkal kapcsolatban, és 2013. július 8-án kelt levelében arról tájékoztatta a felperest, hogy 2006. szeptember 11-étől több alkalommal úgy igényelt támogatást, hogy a bérleti jogviszonyának, illetve annak időtartamának kellő igazolását elmulasztotta. Erre tekintettel felfüggesztette a felperes által benyújtott albérleti támogatás iránti kérelem elbírálását, és felhívta a felperest, hogy igazolja a támogatás alapját képező bérleti jogviszonyát és az azzal kapcsolatos körülményeket. Felperes meghallgatását követően 2013. július 30-án azonnali hatályú felmondással a munkáltató megszüntette a munkaviszonyt. Ennek indokolása szerint 2006 szeptemberétől többször úgy igényelt támogatást, hogy a bérleti jogviszonyának, illetve annak időtartamának igazolását elmulasztotta. Jogviszonyait ugyan bejelentette, de azok megszűnésének tényét és az új bérleti jogviszony bejelentését elmulasztotta. 2006. szeptember 11-étől nem igazolta utólag, hogy jogszerűen vett igénybe albérleti támogatást, és szándékosan megtagadta az ezzel kapcsolatos adatszolgáltatást. A felperes által benyújtott egyik szerződésből kitűnik, hogy az csupán elnevezésében bérleti szerződés, tartalmát tekintve haszonkölcsön, mivel szándékosan olyan szerződést kreált az élettársával, amely úgy tüntette fel az élettárs tulajdonában lévő ingatlant, mintha a felperes azt bérelné, és azért bérleti díjat fizetne. Valójában az ingatlan használatával járó rezsiköltségek megfizetését kérte bérleti díj címén. Lakcímében és személyi adataiban bekövetkezett változásokat több esetben nem jelentette. Hamisan kívánta igazolni a támogatás felvételének jogalapját, és ezzel szándékosan és jelentős mértékben megszegte az együttműködési és tájékoztatási, illetőleg igazmondási kötelezettségét. A Kúria az elsőfokú ítéletet megváltoztató, felperes keresetét elutasító jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy az albérleti hozzájárulás fizetési feltételeit írásban csak 2013. február 1-én rögzítették, azonban az alperes az eljárás során bizonyította, hogy az ezt megelőző időszakban is a munkáltató meghatározott feltételek fennállása esetén fizetett ezen jogcímen, a feltételekkel pedig a felperes is tisztában volt. Megalapozatlanul hivatkozott a felperes az Mt. 16. § és 17. § megsértésére a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásával összefüggésben. Az alperes albérleti hozzájárulás fizetésére kötelezettséget vállalt, azonban csak meghatározott célból és feltételek fennállása esetén. A per eldöntése szempontjából nincs jelentősége annak, hogy az alperes korábban nem vizsgálta, hogy az ingatlanban hányan laknak. Ettől nem volt elzárva, de a perbeli esetben csak annak körében értékelte azt az alperes, hogy a felperes és az élettársa tekintetében hogyan alakultak a lakhatási feltételek. A felperes és élettársa közös ingatlanban lakott. Az albérleti szerződés szerint bérleti díjként az amúgy is fizetendő rezsiköltséget kötötték ki. Ezt az ingatlan használóinak mindenképpen fizetniük kellett, a felperest tényleges fizetési kötelezettség a lakhatásért nem terhelte. Ezért nyilvánvalóan úgy igényelt az alperestől albérleti díjat (ténylegesen rezsiköltséget), hogy az nem felelt meg az alperes fizetési szándékának, a díjkifizetés céljának. Ezáltal - az együttműködési kötelezettség megsértését is értékelve - a felperes olyan magatartást tanúsított, amely a jogviszony megszüntetésének jogszerű indoka lehetett (Mfv.I.10.829/2016/6.).

- kötelezettségszegéssel össze nem függő objektív alkalmatlanság (BH 1994.702., MD.II.248., Mfv. I. 10.518/1998., Mfv. E. 10.793/2005.)

- ha az alkalmazott, aki egyben a kft. tagja is, a vagyonrészét kiviszi, és ezáltal a foglalkoztatását veszélyezteti (Mfv. I. 10.346/1993.), a munkavállaló tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, amely alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendítésére (BH 2005.300.)

- a munkavállaló egyéb jogviszonyban tanúsított lényeges kötelezettségszegése (Mfv. I. 10.185/1994.)

- ha az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi vezetővel szemben a vita során lényeges érdeksérelem hiányában gázsprayt használ (BH 1996.619.)

- bizalmi jellegű halellenőri munkakört betöltő személynek a szabadideje alatti horgásztevékenysége során tanúsított magatartása (EH 2003.894.)

- jogszerűen alkalmaz a pénzintézet munkáltató a számlavezetési feladatokat ellátó csoportvezető beosztású munkavállalóval szemben az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondást bizalomvesztésre hivatkozással, ha a munkavállaló a munkaidején kívül más által rábízott számlával sajátjaként rendelkezik (Mfv. I. 10.301/2016/3.).

- etikai szabályszegés, ha a munkáltató érdekeit veszélyeztette, mert a munkáltató megítélése tekintetében félreértések és negatív értékítélet keletkezésének veszélyével járt (Mfv. I. 10.322/1996.)

- szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogszerű, mert szándékosan idézte elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tudott eleget tenni (MD.I.212.)

- bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek mellett megalapozhatja a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését, ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, az intézkedés jogszerű (EBH 1999.147.)

A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja (EBH 2005.1244.).

Ha a munkavégzéshez szükséges belépőkártyát jogszabályi rendelkezésre tekintettel visszavonták, mert a munkavállalóval szemben alkalmazást kizáró ok (háromévi, vagy ennél súlyosabb szabadságvesztéssel büntetendő vétség elkövetésének megalapozott gyanúja miatti büntetőeljárás fennállta) állapítható meg, és ezért a felperes a munkavégzési kötelezettségének nem tudott eleget tenni, az erre alapított rendkívüli felmondás megalapozott (Mfv. I. 10.079/2013/8.)

A felperes az alperessel heti 30 órában vállalati felelősségvállalás-szakértő munkakörre, az alperes által alapított alapítványnál heti 10 órában alapítványi titkár munkakörre létesített munkaviszonyt. Az alperes a nála fennálló munkaviszonyt rendkívüli felmondással arra hivatkozással szüntette meg, hogy a felperes állította össze azt a költségvetést, amely az alapítvány megszüntetéséhez szükséges költségek között a felperes alapítványnál fennálló munkaviszonyából eredő bérköltségeket 2010. március 1-jéig szerepeltette. Ennek ellenére a felperes 2010. február 26-án rávette az alapítvány kuratóriumának elnökét, hogy a fentiektől eltérő tartalmú közös megegyezést írjon alá az alapítványnál fennálló munkaviszony megszüntetéséről, noha tisztában volt azzal, hogy az alapítvány többletjárandóságok kifizetéséhez nem rendelkezik anyagi forrással. E magatartásával az alperes részére jelentős kárt okozott. A bíróságok a munkaviszony megszüntetését jogszerűnek ítélték, értékelték a munkavállaló két munkaviszonyának összefüggését. Az alapítványi munkaviszony alanyai a munkaviszonyt az alapító elvárásától eltérően közös megegyezéssel jogszerűen megszüntethették, de a munkáltató a felperes e magatartását az alperesnél fennállt munkaviszony szempontjából értékelhette, és figyelembe vehette, hogy a felperes az alperes mint alapító által is elfogadott és az alapítvány költségvetésébe beállított költségvonzattal járó megállapodást a felperesi teljes munkaidős foglalkoztatás meghiúsulását követően változtatta meg akként, mellyel többletköltséget okozott az alperesnek. Ugyanakkor a költségvetés lezárásának tényéről a kuratórium elnökét nem tájékoztatta. A felperesnek az alapítványi munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése tárgyában kötött megállapodást eredményező magatartása jogszerűen vezetett az alperes azon döntéséhez, miszerint a nála fennálló munkaviszonya további fenntartása lehetetlenné vált (Mfv. I. 10.689/2011/6.).

A bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállaló az alpereséhez hasonló tevékenységi körű cég tulajdonosaként, egyben ügyvezetőjeként azon taggyűlési határozatnak a meghozatalában közreműködött, melyben az alperessel szemben keresetet indítottak, ezzel a tulajdonában álló kft. üzleti ügyeit helyezte előtérbe. E magatartása alapul szolgálhatott a munkáltató bizalomvesztéssel indokolt azonnali hatályú felmondásához, mert nem a munkáltató alperes gazdasági érdekét helyezte előtérbe, és a per kimenetelébe belenyugodott, ezért az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjában foglaltaknak megfelelt az alperes munkáltató azonnali hatályú felmondása (BH 2020.309.).

Nem minősült rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak:

- a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat tétele (MD.II.284.), a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló ajánlat elutasítása (EH 2000.355.), valójában munkaszerződés-módosításnak minősülő munkáltatói egyoldalú átirányítási utasításának a megtagadása (EH 2002.686., BH 2009.281.), a munkaszerződés-módosítás el nem fogadása (Mfv. I. 10.614/2000)

- munkakörbe nem tartozó munka végzésére vonatkozó kérelem ellenére írásba nem foglalt utasítás nem teljesítése (BH 1995.544.), nem egyértelmű utasítás miatt bekövetkező eltérő gyakorlatra alapított intézkedés (Mfv. I. 10.584/1999.)

- munkáltatót enyhén bíráló nyilatkozat tétele (Mfv. I. 10.202/1993.)

- ha a munkavállaló igazolt keresőképtelensége alatt orvosilag nem ellenzett tevékenységet végzett, vizsgára készült és vizsgázott (Mfv. I. 10.645/1998.)

- ha a keresőképtelenséget az arra jogosult orvos megállapította, és a munkáltató annak felülbírálatát az arra jogosult szervtől nem kérte [Ebtv. 45. § (1), (2) bekezdés], akkor a munkavállaló a munkakörére nézve keresőképtelen. Ebből következően az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján mentesül a munkavégzési kötelezettség alól (Mfv. I. 10.635/2014/3.)

- amikor a munkavállaló a munkahelyét rövid időre elhagyta, de az eltávozása olyan távolságra történt, hogy nyomban elérhető volt, és a munkavégzés céljából azonnal rendelkezésre állt (MD.II.229., MD.II.241.).

- leltárhiány (BH 1996.622., MD.II.235., 237., 255., Mfv. I. 10.204/1999.), ugyanis a leltárhiány tényéből a munkavállaló kötelezettségszegésére nem lehet következtetni, mivel az csak ismeretlen okból keletkezhet. - Ugyanígy egymagában az árutöbbletre alapított rendkívüli felmondás nem volt jogszerű, ha a munkavállaló a leltáridőszak jelentős részében nem dolgozott (Mfv. I. 10.177/200.)

- A munkaviszony alanyai között létrejött polgári jogi megállapodás megszegése nem minősül a munkaviszonyból folyó kötelezettségszegésnek (MD.II.245.).

- Egy másik jogvitában tartott egyeztetés során a munkavállaló által munkabérét illetően használt "nyomdafestéket nem tűrő" kifejezés (MD.II.255.)

- Rendkívüli munkavégzés megtagadására alapított azonnali hatályú jogviszony megszüntetése, ha a tényállás szerint a munkavállaló nem volt rendkívüli munkavégzésre kötelezhető (Mfv. I. 10.733/1998.)

- Azon utasítás megtagadása, amely a munkavállalót előzetesen engedélyezett rendes szabadsága időtartama alatt osztotta be rendkívüli indokolt eset hiányában munkára (Mfv. I. 10.231/1999.)

- A munkavállaló általi olyan utasítás megtagadása, amely olyan tevékenység ellátására irányult, amelyre képesítéssel nem rendelkezett (BH 2015.233.).

- Olyan titoksértés, amikor azt a munkavállaló az önkormányzati képviselő testületi tagok tájékoztatásával közérdek előmozdítása céljával követte el (Mfv. I. 10.336/200.)

- Semmis munkafeltétel megszegése, adott esetben az, hogy az oktató a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni - ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy, e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja (BH 2006.200.)

- A munkáltató alaptalanul hivatkozott az azonnali hatályú felmondásban a munkavállaló együttműködési kötelezettségének megszegésére azért, mert álláskeresési szándékáról, annak okáról nem tájékoztatta. Az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót a keresőképtelenség időtartama alatt is terheli a következetes bírói gyakorlat szerint. A felperes azt, hogy intézménybejáráson és személyes meghallgatáson vett részt álláskereséssel összefüggésben, nem vitatta. A munkáltató alappal tehát nem hivatkozhatott a tájékoztatás elmaradására. Az álláskeresés okairól viszont a munkavállaló nem volt köteles tájékoztatni a munkáltatót, mert az a magánszférájába tartozó döntési szabadságát érintő kérdés [Mt. 10. § (1) bekezdés, 6. § (4) bekezdés]. Adott esetben sikeres álláskeresése esetén beadott munkavállalói felmondását sem lett volna köteles megindokolni az Mt. 67. § (1) bekezdése alapján. Ebből következően álláskeresési szándékának okairól, ennek érdekében kifejtett tevékenységéről (pályázatbeadás, intézménylátogatás, személyes meghallgatáson való részvétel) nem kellett a munkáltatót tájékoztatnia (Mfv. I. 10.423/2015/4.).

A munkavállaló részéről azonnali hatályú felmondást megalapozó esetek az a) pont alapján:

- az emberi méltósághoz való jogot sértő személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok (EBH 2000.249.)

- a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb ideig történő nem teljesítése (EH 2001.477., BH 1996.127.)

- a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg a törvényi előírásoknak (Mfv. I. 10.960/1998., Mfv. I. 10.599/1999.)

- ha a munkáltató olyan munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót folyamatosan, amely sem a munkaszerződésének, sem a munkaköri leírásának nem felelt meg, és a munkaszerződés módosítására nem került sor, a munkavállaló jogszerűen él azonnali hatályú felmondással (Mfv. I. 10.196/2016/4.).

- ha a munkáltató a gazdasági igazgató munkakörét kiüresítette, ebben a munkavállalóval nem működött együtt és a tájékoztatást elmulasztotta (Mfv. I. 10.480/2005.)

- ha a munkáltató a számára törvényben előírt munkaszerződés-módosítási kötelezettségét megszegi (BH 2006.417.)

- a munkabér meg nem fizetése (Mfv. I. 10.249/1994., MD.II.285., Mfv. E. 10.953/2002., Mfv. I. 10.840/1998., Mfv. I. 10.508/1999., Mfv. I. 10.629/2013/6.); a munkavállaló rendszeres, de jelenléti ívvel fel nem tüntetett rendkívüli munkavégzése ellenértékének ki nem fizetése (Mfv. I. 10.841/2010.)

- a munkabérfizetési kötelezettség elmulasztása a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet akkor is, ha a késedelem nem huzamosabb ideig állt fenn, és a munkáltató mulasztása nem visszatérő jellegű, hanem egyetlen alkalommal történt (Mfv. I. 10.105/2016/5.).

- a munkába járással kapcsolatos költségek megfizetésében történő megállapodás ellenére annak meg nem térítése (Mfv.II. 10.427/2013/5.)

- a tanulmányi szerződésben vállalt munkáltatói áthelyezési kötelezettség nem teljesítése (Mfv. I. 10.316/1993.)

- munkaeszközök nem biztosítása (Mfv. I. 10.564/2003.)

- a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor kötelező új alapbér megállapításának elmulasztása (EBH 1439.)

- a munkavállalókat emberi mivoltukban folyamatosan megalázó magatartás, illetve az elviselhetetlen munkakörülmények (Mfv. I. 10.910/2003.)

- ha a munkavállaló mobiltelefonján hozzájárulása nélkül a munkáltató flottanyom-követő rendszert aktivált, és ezáltal a magánéleti tevékenységét megfigyelte engedélye nélkül, alapos a munkavállaló rendkívüli felmondása (Mfv. I. 10.077/2013/7.)

- foglalkoztatási kötelezettség megszegése a munkáltató részéről (Mfv.I.10.307/2018.)

A b) pontra alapított jogszerű indokok a munkavállaló részéről:

- ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígérete ellenére megtagadja utóbb az erről szóló okirat aláírását (EH 2000.354.)

- ha a munkáltató a munkavállaló személyét illetően, különösen annak végzettségével és bérezésével kapcsolatban olyan helyzetet teremt, amelyre tekintettel nem várható el a munkaviszony fenntartása (MD.I.286.)

Nem minősült jogszerűnek a munkavállaló részéről a rendkívüli felmondás az alábbi indokok esetén.

- a munkavállalónak - munkakör változása nélkül - másik vezető alárendeltségébe utalása (Mfv. I. 10.188/1994.), önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása (BH 1997.213.), a szervezeti alárendeltség és egyes munkakörök, részfeladatok arányának megváltoztatása (MD.II.291.)

- ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama hosszabb idejű volt a törvényesnél (Mfv. I. 10.397/1993.),

- ha a munkáltató a kétéves betegállományból visszatért, nem teljesen egészséges munkavállalót néhány napon át nem az eredeti munkakörben foglalkoztatta (BH 1998.98.), vagy a munkáltató azért nem foglalkoztatta a betegségéről visszatért munkavállalót, mert a munkavégzés helyéül szolgáló telephelye megszűnt, és az új munkavégzési helyben történő megállapodás a felperes együttműködési kötelezettséget sértő magatartása miatt maradt el (Mfv. I. 10.504/2014/4.)

- Keresőképesség hiányában a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség nem terheli. Foglalkoztatási kötelezettség hiányában kizárt az állásidőre járó díjazás, ezért megalapozatlan a munkavállaló azonnali hatályú felmondása, amely a foglalkoztatási kötelezettség megsértésére, állásidőre járó díjazás meg nem fizetésére hivatkozik (Mfv.I.10.438/2018/4.).

- a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését megelőzően mintegy két heti munkavégzés alóli felmentés (Mfv. I. 10.597/1999.)

- a munkáltató által egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőség megszüntetése (EBH 2015.M.20.)

Nem találta alaposnak a bíróság a szerkesztő-műsorvezető munkavállalók azonnali hatályú felmondását, amelyet arra alapítottak, hogy a rádió frekvenciaalapú műsorszolgáltatása ellehetetlenült, az a továbbiakban 2016. november 20-ától interneten történik, így a munkáltató nem tud garanciát vállalni arra, hogy munkájukat nem csupán a hallgatottság szempontjából rendkívül hátrányos internetes műsorszolgáltatás keretében tudják végezni. A Kúria, egyetértve az első- és másodfokú bírósággal, rögzítette, hogy a felperes által működtetett rádió határozott idejű földfelszíni műsorszórás útján megvalósuló médiaszolgáltatói jogosultsága 2016. november 19-én lejárt. A munkáltató intézkedéseket tett a megújítás érdekében, azonban az nem járt sikerrel. Nem vitatottan a műsorszórási jog elvesztése a munkáltatónál működésbeli változásokat igényelt. A műsorszolgáltatás a továbbiakban interneten történt. A munkavállalók munkája azonban nem lehetetlenült el, a munkáltató a munkaszerződést, beleértve a munkakört és a díjazást, nem módosította, foglalkoztatásuk feltételei biztosítottak voltak. Önmagában az a körülmény, hogy a műsort esetleg a jövőben kevesebben hallgatják, és ezáltal a munkavállalók - megítélésük szerint - presztízsveszteséget szenvednek, nem olyan körülmény, amely az azonnali hatályú felmondás jogszerű alapja lehet (Mfv.I.10.509/2018/10.).

Ugyancsak nem találta a Kúria megalapozottnak a munkavállalói azonnali hatályú felmondásokat, amelyeket a munkáltatóval szembeni bizalomvesztéssel indokoltak arra alapítva, hogy a telephelyen nyomozati cselekményeket foganatosítottak, és súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, továbbá a munkáltató vezetősége őket megfenyegette, kérésük ellenére a munkaszerződésük másolatát nem adta ki. A Kúria utalt a következetes ítélkezési gyakorlatra, miszerint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás akkor lehet a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogszerű indoka, ha emiatt nemcsak a másik fél véleménye szerint lehetetlen az adott körülmények között a munkaviszony fenntartása, hanem a hivatkozott magatartás objektíve teszi folytathatatlanná a munkaviszonyt (MD.I.272.). Csak akkor lehet ezt a jogot gyakorolni, ha a munkaviszony másik alanyának magatartása idézte elő azt a helyzetet, amely a munkaviszony fenntartásának lehetetlenné válását eredményezte (MD.I.273.). Mivel a munkaügyi peres eljárás tárgyát az azonnali hatályú felmondásban írtak képezhették, így a bíróságok nem vizsgálhatták azon hivatkozásokat, amelyek a munkáltató szabálytalan utasításaira, a munkavállalók felmondásához vezető folyamatra utaltak. A büntetőeljárási cselekményekre való hivatkozás ugyanis nem minősül ezen - csak a perben előadott okok - összefoglaló megjelölésének. Az azonnali hatályú felmondásokban megjelölt büntetőeljárás nem a munkáltatóval vagy annak vezetőjével szemben indult, hanem ismeretlen tettes ellen. A nyomozati cselekményre hivatkozás - többlettényállási elem hiányában - önmagában nem támasztja alá a bizalomvesztést, mivel adott esetben a munkavállalók a termelésben változatlanul részt vehettek, munkavégzésüket a munkáltató nem lehetetlenítette el, bérfizetési kötelezettségének eleget tett, így a munkaviszony fenntartását munkavállalói oldalon ellehetetlenítő, ezért a bizalomvesztést részükről objektíven magalapozó magatartás, körülmény a munkáltató részéről nem volt megállapítható (Mfv.I.10.271/2018/17.).

A felperes határozott idejű munkaviszonyát 2014. január 3-án kelt jogszerű azonnali hatályú felmondással megszüntette. A felperes keresete ennek jogkövetkezményeinek az Mt. 78. § (3) bekezdés szerinti alkalmazására irányult. Az elsőfokú bíróság a jogszerű azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként kötelezte a munkáltatót a felperes javára elmaradt munkabér, végkielégítés, felmondási időre járó távolléti díj megfizetésére, azt ezt meghaladó kártérítés iránti keresetet elutasította. Az elmaradt munkabér fizetésére 2013. november - 2014. január közötti időszakra az alperes elismerése folytán került sor. A törvényszék az elsőfokú ítéletet helybenhagyta helytálló indokai alapján. Kiemelte, hogy a felperes a kárigényét arra alapította, hogy az alperes munkabérfizetési kötelezettsége megszegése miatt kényszerült a munkaviszonya azonnali hatályú megszüntetésére. Emiatt esett el a munkaszerződése szerinti határozott időből még hátralévő időre esedékes jövedelmétől. A Pp. 164. § (1) bekezdése alapján azonban nem bizonyította, hogy az Mt. 166. §-ában és a 169. §-ában foglalt jogkövetkezmények alkalmazásához szükséges feltételek fennállnak. Önmagában az a körülmény, hogy a felperes az alperes bérfizetési mulasztása miatt jogszerűen élt felmondással, nem alapozza meg a munkaviszony megszűnését követő időre a szerződés lejártáig járó kiesett munkabére miatti kárigényét. Az alperes nem számolhatott előre azzal, hogy a felperes csak kevesebb munkabérért tud majd elhelyezkedni utóbb. Mindez az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény, amellyel a felperes munkabércsökkenésből eredő kárát nem tudta elhárítani, arra nem volt ráhatása. E körben a munkáltató nem tanúsított jogellenes magatartást. Ennek hiányában a bekövetkezett kárhoz vezető ok-okozati összefüggés hiányzik. A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria módosított indokolással tartotta fenn hatályában a jogerős ítéletet. Megállapította, hogy a felperes által igényelt összeg abból eredt, hogy a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Jognyilatkozata a közléssel az Mt. 24. § (1) bekezdése alapján hatályosult. A munkaviszonya tehát ezen időpontban az alperesnél megszűnt, függetlenül attól, hogy az azonnali hatályú felmondása jogszerű volt-e, megfelelt-e az Mt. 78. § rendelkezéseinek. A felperes munkabérre az alperestől a munkaviszony fennállta alatt, azaz ezen időpontig vált jogosulttá. Az Mt. 78. § (3) bekezdésben foglalt jogkövetkezményeket, vagyis az Mt. 70. § (3) bekezdésében foglalt felmondási időre járó távolléti díjat, és a 77. §-ban foglalt végkielégítést a jogszerű azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként érvényesíthette alappal a felperes. A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként azonban az új Mt. - szemben a régi Mt. 96. § (7) bekezdésében előírtakkal - már nem rendeli el a munkáltató részéről a felmerült kár megtérítését. Az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte, nemcsak a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerűsége alapjául szolgált, hanem azt is eredményezte, hogy a munkáltató a munkaviszonynak ekkénti megszüntetése jogszabály által előírt következményét viselni tartozik, vagyis a jogellenes munkáltatói magatartás szankciójaként felmondási időre járó távolléti díjat és végkielégítést köteles fizetni. A felperes által hivatkozott bérelmaradás csak közvetve kapcsolódik a munkáltató kötelezettségszegéséhez vagy mulasztásához, annak közvetlen oka a munkavállaló azon nyilatkozata, amellyel a munkaviszonyát megszüntette. Jogszabályi felhatalmazás hiányában ezért a munkavállalói azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódóan elmaradt bérben jelentkező kárigényt a megszüntető jognyilatkozat közlését követő időre jogszerűen a felperes nem érvényesíthet. Alaptalanul hivatkozott az Mt. 166. § (1) bekezdésében foglalt munkáltatói kárfelelősségi szabály alkalmazhatóságára is, mivel annak feltételei közül a munkáltató károkozó magatartása nem állapítható meg. A bérelmaradás ugyanis az ő azonnali hatályú jogviszonyt megszüntető jognyilatkozata következménye. A munkáltató kötelezettségszegése a felperes jognyilatkozatának jogszerűségét alapozta meg, mely jogszerű jognyilatkozat következményét az Mt. 78. § (3) bekezdése tételesen meghatározza (Mfv. I. 10.204/2015/5.).

A rendkívüli felmondásra azért került sor, mert a munkavállaló a munkáltató közgyűlésén kifogásolható módon viselkedett: annak elnökével szemben nem megfelelő hangnemet használt, tevékenységét kritizálta és minősíthetetlen hangvételű szóváltásba keveredett 2012. január 24-én. A felperes munkaviszonyát a jogkörgyakorló testület 2012. február 22-én hozott határozattal rendkívüli felmondással megszüntette, egyben felhatalmazta az elnököt, hogy az okiratot aláírja. A rendkívüli felmondásban a felperesnek felrótt magatartás tanúsítására a munkáltatóijogkör-gyakorló testület előtt került sor 2012. január 24-én. Ezért a tudomásszerzéshez nem volt szükség a testület külön tájékoztatására. A felperes 2012. január 24-i megnyilvánulásai szolgáltak a rendkívüli felmondás okául. Ennek minősítése, és annak mérlegelése, hogy azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetést eredményezhet-e, a jogkörgyakorló testület döntésére tartozó kérdés. Erről - adott esetben - a testület elé a rendkívüli felmondás iránt előterjesztéssel élő személynek kellett volna részletező előadást tennie. Ennek folytán alappal nem hivatkozhat a munkáltató a tudomásszerzés késedelmes időpontjának igazolásaként arra, hogy jegyzőkönyvbe foglaltan írásban kellett rögzítenie a testület tagjai által is hallottakat. A késedelemnek az oka nem az volt, hogy a munkáltatóijogkör-gyakorló testület nem azonnal, 2012. január 24-én döntött a felperes jogviszonyáról, hanem az, hogy késedelmesen intézkedett a rendkívüli felmondás gyakorolhatósága érdekében. E körbe tartozik az is, hogy a döntés meghozatalához szükséges intézkedéseket (döntési javaslat előkészítése, ennek érdekében a január 24-i jegyzőkönyv elkészítése) haladéktalanul nem tette meg. A munkáltatóijogkör-gyakorlásra jogosult testület határozattal a felperes munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetéséről rendelkezett, de a határozata ennek indokait nem tartalmazta. Az elnöknek az aláírásra vonatkozóan adott felhatalmazás arra nem terjedt ki, hogy e döntést megindokolja. Jogszerűen a felhatalmazás csak a jogkörgyakorló által meghozott, indokokkal alátámasztott döntés kiadására, kézbesítésére vonatkozhatott. Az alperes SzMSz-ének rendelkezése szerint ugyanis a közgyűlés át nem ruházható hatáskörébe tartozik a felperes munkakörében a kinevezés és a felmentés. A munkáltatói intézkedés szerves részét képező indokolás megfogalmazásával a jogkörgyakorló döntési jogának részbeni elvonására került sor (Mfv. I. 10.553/2014/4.).

Mt. 79. § (1) Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti

a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,

b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.

(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Az azonnali hatályú megszüntetés indokolást nem igénylő esetei:

A felperes a munkába állását követően közölte a munkáltatóijogkör-gyakorlóval, hogy várandós, és a terhesség első 3 hónapjában keresőképtelen állományban marad, majd ezt követően szándékában áll dolgozni. A táppénzes iratainak leadásakor közös megegyezést ajánlottak fel a részére, majd miután azt nem fogadta el, a jogviszonyát próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntették. A felperes a keresetében arra hivatkozott, hogy a jogviszony megszüntetésének valódi indoka a terhessége volt. A perben nem volt vitatott, hogy a felperes a jogviszonya megszűnésekor, vagyis az általa megjelölt hátrány okozásakor várandós volt. Adott esetben a kedvezőtlen bánásmód megvalósulásakor a vele összehasonlítható helyzetben lévőnek azon munkatársnőit kell tekinteni, akiknek a jogviszonya fennmaradt. Hozzájuk képest hivatkozott ugyanis a felperes a terhessége, mint védett tulajdonság miatti közvetlen hátrányos megkülönböztetésként a jogviszony megszüntetésére. A felperes tehát az őt ért hátrányt és a védendő tulajdonságot valószínűsítette [Ebktv. 19. § (1) bekezdés], ezért az alperest terhelte annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél (a felperes) által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (2) bekezdés a) és b) pont]. A munkáltató a perben nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes várandóssága, hanem az együttműködési (bejelentési, adatszolgáltatási, okiratcsatolási) kötelezettsége megszegése vezetett a jogviszonya próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetéséhez (Mfv. I. 10.044/2014/4.).

A munkaviszony próbaidő alatt indokolás nélkül bármelyik fél által megszüntethető. Önmagában az indokolás miatt a munkáltató intézkedése nem minősül olyan felmondásnak, amire az Mt. 66. § (2) bekezdése előírásai vonatkoznak (BH 2020.247.).

Mt. 80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

Mt. 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.

(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

A munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel szüntették meg 2011. szeptember 25-én. A munkakör átadás-átvételére 2011. szeptember 1-jén került sor, melynek folyamatát a felperes munkáltató többnaposra tervezte, és erről az alperesnek is tudomása volt, az átadás-átvétel menetét tartalmazó listát azonban csak 2011. szeptember 1-jén vette át. E napon megjelent a munkavégzés helyén, onnan eltávozott körülbelül 2 óra elteltével, majd a visszaérkeztét követően megkezdődött az átadás-átvétel. Jegyzőkönyvben rögzítették azonban e nap végével, hogy a munkakör teljes átadására nem került sor. A munkáltató keresetében az alperesre irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kérte kötelezni a volt munkavállalóját a munkakör átadás-átvétel súlyos hiányosságaira tekintettel. A Kúria döntése meghozatalakor nem annak tulajdonított jelentőséget, hogy a munkáltató milyen megfontolásból tekintette lezártnak 2011. szeptember 1-jén az átadás-átvétel folyamatát, hanem annak, hogy erre a tervezett utolsó munkában töltött napot megelőzően napokkal korábban sor került. Az a felperesi hivatkozás, mely szerint a közvetlen felettes alappal következtethetett arra, hogy az alperes a többi kijelölt napon is hasonlóan vonakodni fog a munkaköre érdemi átadásától, csupán feltételezés. A munkakör átadásának elmulasztása a munkáltató által közölt reális elvárások és feltételek függvényében állapítható csak meg. Ezért a felperes igénye megalapozatlan volt (Mfv. II. 10.685/2013/4.)

A munkáltató részéről célszerű kiadni az igazolást

Az Mt. 80. § (1) bekezdése a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló kötelezettségeként rögzíti a munkakör átadását és a munkáltatóval való elszámolást. E kötelezettséget a munkakör tartalma és a függőben lévő feladatok mennyisége alapján az ahhoz szükséges alapossággal kell teljesíteni, amelynek feltételeit azonban ugyanezen törvényi rendelkezés alapján a munkáltatónak kell biztosítani. Ha a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, és a munkavállaló a munkakörátadási kötelezettségét ezért nem tudja teljesítni, a munkakör átadás meghiúsulása okán távolléti díj iránti igény jogszerűen a munkavállalóval szemben nem érvényesíthető (Mfv. II. 10.221/2019/6.).

A munkáltató döntési jogkörébe tartozik, hogy munkaviszonyt létesít-e az Mt. 80. § (2) bekezdése szerinti igazolások hiányában. Ha a munkaviszony megszűnésekor kötelezően kiadandó igazolások hiánya miatt nem létesítenek a munkavállalóval munkaviszonyt, az ebből eredő kárért a mulasztó volt munkáltató felel (Mfv. I. 10.259/2019/4.).

A munkáltató által kötelezően kiadandó igazolások hiánya esetén a kártérítési igénnyel élő munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a munkáltatói igazolások hiánya volt az általa megjelölt két munkáltatónál történő foglalkoztatása elmaradásának oka (Mfv. I. 10.277/2019/6.).

Mt. 82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.

(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.

(4) A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató részéről:

A munkavállaló keresetében a munkáltató által közölt azonnali hatályú felmondás jogellenességét és érvénytelenségét állította az Mt. 64. § (2) bekezdése, 22. § (4) bekezdése rendelkezéseire hivatkozva. Ezért az Mt. 29. § (5) bekezdése alapján alkalmazandó Mt. 82. § (1) és (2) bekezdésében foglalt jogkövetkezmények alkalmazását kérte.

A Kúria nem fogadta el az alperesnek az érvénytelenségre, és emiatt a kereset időelőttiségére történő hivatkozását. Az Mt. érvénytelenség címet viselő IV. Fejezete 18. számú alcímként a semmisség, 19. számú alcímként a megtámadhatóság, 20. alcímként az érvénytelenség jogkövetkezményeinek szabályait tartalmazza. Ezért önmagában az érvénytelenségre hivatkozás nemcsak a feltételes érvénytelenség, azaz a megtámadhatóság megjelölését jelenti, mert a semmis megállapodás is érvénytelen. A felperes érvénytelenségi okként az Mt. 22. § (4) bekezdését, vagyis az alaki kötöttség megsértését jelölte meg, azaz Mt. 44. §, 22. § (3) és (5) bekezdés megsértésére, tehát jogszabályba ütközésre, azaz semmisségre hivatkozott az Mt. 27. § (1) bekezdése és 13. §-a alapján. Az Mt. 29. § (5) bekezdése az általánostól eltérően a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén az Mt. 82-84. §-ában foglaltak alkalmazását rendeli el, amely szabályok a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről szólnak. Ebből következően a felperes azonnali hatályú felmondás érvénytelenségére vonatkozó kereseti hivatkozása érdemi vizsgálatára jogszerűen került sor a bíróságok részéről, viszont jogsértő a felmondás indokolása közhelyszerűsége miatt a munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapításáról hozott rendelkezés (Mfv. I. 10.548/2015/3.).

A kártérítés mértékének a korlátját az Mt. 82. § (2) bekezdésében foglaltak jelentik, amely összegszerűségi limit. Nem tartalmaz azonban olyan kikötést, hogy az alperes munkáltató felelőssége a következő munkáltatóval történő munkaviszonyig tart. A korlátot csupán a 12 havi távolléti díj jelenti (BH 2020.245.).

A Kúria az Mfv. I. 10.608/2014/5. számú ítéletében a közfoglalkoztatásról szóló 2011. évi CVI. törvény (a továbbiakban: Közfoglalkoztatási törvény) 2. § (5) bekezdés j) pontja értelmében alkalmazhatónak ítélte az Mt. 82. § (2) bekezdését a munkáltatói jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeként. Kifejtette, miszerint a felperes kárát nem távolléti díjjal, hanem a közfoglalkoztatott havi bérével számolták a bíróságok, és elmaradt munkabérből adódó, elmaradt jövedelemként ítélték meg a kártérítést. Az alperes alaptalanul kérte a kereset elutasítását arra hivatkozással, hogy a Közfoglalkoztatási törvény 2. § (5) bekezdés a) és k) pontja kizárja az Mt. távolléti díjra vonatkozó szabályai alkalmazását. A Kúria rámutatott arra, hogy a jogellenesség jogkövetkezményeként a felperes az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján terjesztett elő kárigényt, mely rendelkezéseket a közfoglalkoztatásról szóló törvény a kivételek között nem sorolja fel, ezért alkalmazandóak. A kártérítési igény összegszerűsége tárgyában a felperes nem távolléti díj megfizetését kérte, hanem a közfoglalkoztatási munkabére elmaradása miatt kártérítés megfizetését igényelte. A Közfoglalkoztatási törvény ugyan valóban kizárja az Mt. távolléti díjra vonatkozó szabályainak alkalmazását, a felperes azonban nem távolléti díjat, hanem a jogellenesség jogkövetkezményeként az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján kártérítési igényt érvényesített. Az a körülmény, hogy az Mt. 82. § (2) bekezdése értelmében a kártérítés mértékének felső határát a törvény a munkavállaló 12 havi távolléti díjában limitálja, a kártérítés mértékének kiszámítására vonatkozó szabály, és nem sérti a Közfoglalkoztatási törvény távolléti díjra vonatkozó kizáró szabályát (EBH 2016.M.1.).

Az adott perben nem volt vitatott, hogy a korábbi eljárásban hozott jogerős ítéletben a felperesnek elmaradt jövedelemként megítélt kárösszeg nem merítette ki az Mt. 82. § (2) bekezdésben foglalt 12 havi távolléti díjban meghatározott limitösszeget. A jogerősen megítélt kártérítés 2014. február 18-ától 2014. szeptember 11-éig terjedő időszakra járó elmaradt jövedelem összege. A korábbi peres eljárásnak nem volt tárgya a jelen perben érvényesített 2014. szeptember 12-től 2015. január 19-éig terjedő időre járó jövedelem- igény, ezért az a jelen perben nem minősül a Pp. 229. §-ban foglalt ítélt dolognak, mivel az anyagi jogerős tárgyi terjedelme nem azonos: eltérő időszakra vonatkozik, tehát a jog- és tényalap azonossága nem állapítható meg. Attól függetlenül, hogy a korábbi perben a másodfokú eljárásban keresetfelemeléssel a felperes érvényesíthette volna a jelen perben előterjesztett kárigényét, nincs jogszabályi akadálya annak, hogy ennek hiányában ezt a limitösszegen belül elévülési időben új keresettel érvényesítse. A 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény helyes értelmezése szerint a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, keresettel a perben nem érintett időszakot követően esedékessé vált kártérítési igény a limitösszeg erejéig újabb munkaügyi perben elévülési időn érvényesíthető [Mt. 82. § (2) bekezdés, 286. § (1) bekezdés]. A Kúria elvi éllel rögzítette: a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a jogerős ítélettel elbírált, kárigényt meghaladó, a perben keresettel nem érintett időszakot követően esedékessé vált, elmaradt jövedelemmel jelentkező kártérítési igény a limitösszeg erejéig újabb munkaügyi perben, elévülési időn belül érvényesítheti (Mfv.I.10.496/2017/7.).

A jogellenes jogviszony megszüntetéstől a jogerős ítélet meghozataláig terjedő 11 hónapra érvényesített (a megtérült jövedelmet beszámító) igény nem azonos a 11 havi távolléti díj mértékével. Így a felperes az Mt. 82. § alapján az elévülési időn belül nem csak további 1 havi távolléti díjra tarthat igényt, hanem mindazon összegre, amellyel a 12 havi távolléti díj mértékét eléri (Mfv.I.10.006/2017/9.).

Az EKHO - alperes munkáltató által a munkaszerződés alapján figyelembe venni kért - szabályait nem lehet alkalmazni a perbeli keresettel érvényesíteni kívánt, a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kért jövedelempótló kártérítés tekintetében, mivel a 2005. évi CXX. törvény 3. §-ában foglalt azon feltétel, miszerint az EKHO-t kifejezetten az adóévben elvégzett tevékenységgel összefüggésben lehet választani, nem teljesül. A perben érvényesített igény nem tevékenységből származó jövedelem, hanem jövedelempótló kártérítés, amelyhez a felperes munkavállaló nem munkavégzésével összefüggésben jut hozzá (Mfv.I.10.278/2019/6.).

Amennyiben a munkaviszony jogellenes megszüntetését követően a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének eleget téve saját vállalkozásából munkabérben részesül, ezen jövedelem beszámítandó a munkáltatótól származó jovedelempótló kártérítés összegébe (Mfv.X.10.292/2019/5.).

Amikor a portaszolgálatot a műszaki vezető kitiltására utasították, sokak szeme láttára a portáig kísérték, a műszaki vezető a felmondás kézhezvételétől csak kísérővel mozoghatott a munkáltató telephelyén, a nem vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségi jogsértés megállapítható (Mfv. I. 10.619/1999.).

Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jóhírnevéhez való jogát sértő magatartás is megalapozza a nem vagyoni kárigényt (EBH 359.).