A Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC, 860 B/5 oldal, 2020, frissítve: 2022. január 1.)

adozona.hu

A Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC, 860 B/5 oldal, 2020, frissítve: 2022. január 1.)

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Érvényesség kezdete: 2022.01.01
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC, 860 B/5 oldal, 2020, frissítve: 2022. január 1.)

Kiadással kapcsolatos információk

Szerzők:

dr. Kozma Anna

dr. Lőrincz György

dr. Pál Lajos

Szerkesztő-lektor:

dr. Petrovics Zoltán

A kézirat lezárásának napja:

2020. január 1.

Az aktualizált elektronikus kiadás kézirata lezárásának napja:

2022. január 1.

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy más módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

ISBN 978-963-258-479-9

Budapest, 2022

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft. kiadása

Internet: www.hvgorac.hu

E-mail: info@hvgorac.hu

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezetője

Felelős szerkesztő: dr. Bulyovszky Csilla

Tipográfia és műszaki szerkesztés: Harkai Éva

A szedés a HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadóban készült

Rövidítések jegyzéke

1952. évi Pp. - a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény
1959. évi Ptk. - a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény
1992. évi Mt. - a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény
2003/88/EK irányelv - az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól
AEÉ - Adó- és Ellenőrzési Értesítő
Áht. - az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény
APEH - Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal
Art. - az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény
AVÉ - Adó- és Vámértesítő
BDT - Bírósági Döntések Tára
BH - bírósági határozat
Bnyt. - a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróságai által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény
Btk. - a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény
Ctv. - a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény
Cst. - a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény
Cstv. - a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény
EBD - elvi döntés
EBH - elvi bírósági határozat
Ebtv. - a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény
Ebktv. - az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény
Efotv. - az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2009. évi CLII. törvény, majd az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény
EGT - Európai Gazdasági Térség
eIDAS Rendelet - az Európai Parlament és a Tanács 910/2014/EU rendelete (2014. július 23.) a belső piacon történő elektronikus tranzakciókhoz kapcsolódó elektronikus azonosításról és bizalmi szolgáltatásokról, valamint az 1999/93/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről
ESZSZ - Európai Szakszervezeti Szövetség
Etv. - az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény
EUB - Európai Unió Bírósága
Flt. - a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 1991. évi IV. törvény
GDPR - az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet)
GK - Gazdasági Kollégium
Gt. - a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény
Hpt. - a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény
ILO - Nemzetközi Munkaügyi Szervezet
Infotv. - az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény
Kit. - a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény
Kjt. - a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
KK - Közigazgatási Kollégium
KMK - Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium
KPJE - közigazgatási-polgári jogegységi határozat
Kttv. - a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény
MÁK - Magyar Államkincstár
MD - Munkajogi Döntvénytár
MJE - munkaügyi jogegységi határozat
MK - Munkaügyi Kollégium
Met. - a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény
Mt. - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
MTVSZ - Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat
Mvt. - a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény
Mth. - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény
NAIH - Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság
NAV - Nemzeti Adó- és Vámhivatal
PJE - polgári jogegységi határozat
PK - Polgári Kollégium
Pp. - a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény
Ptk. - a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény
Róma I. rendelet - az Európai Parlament és Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról
Szja tv. - a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény
Sztrájktv. - a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény
Szvtv. - a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény
Tbj. - a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény
régi Tbj. - a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény
Tny. - társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény
Ütvtv. - az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény
Vht. - a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény

AZ MT. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEI (dr. Lőrincz György)

A törvény célja

Jogszabályok: 1. §, Alaptörvény M) cikk (1) bekezdés, XII. cikk.

[1] Az 1. § azt az általános jogalkotói célt fogalmazza meg, amely alapjaiban, minőségében és tartalmában határozza meg a munkajogi szabályozást. Kétségtelen, hogy e rendelkezésnek normatív tartalma nincsen, de az ebben rögzített elvek nem csupán a szabályozás tartalmát, hanem adott esetben a bírói jogalkalmazás főbb irányait, sőt kivételesen egyedi jogvita megítélését is megszabják. A jogalkotói célok közül - a tisztességes foglalkoztatás mint legáltalánosabb cél megjelölése mellett - két elemet hangsúlyoz e rendelkezés. Elsőként a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elvét rögzíti, illetve külön, de nyilvánvalóan e két szempont kellő harmonizálására utalva említi a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeit is.
[2] A vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elvét az Alaptörvény M) cikk (1) bekezdése rögzíti, kimondva, hogy "Magyarország gazdasága az értéktermelő munkán és a vállalkozás szabadságán alapul". A munkához való jog elve ugyancsak az Alaptörvényből - XII. cikk (1) bekezdése - vezethető le, ugyanis az említett rendelkezés rögzíti: "Mindenkinek joga van a munka és foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz". A vállalkozás szabadsága, illetve a munka és a foglalkozás szabad megválasztása tehát alapjognak minősül. Ebből mindenekelőtt az következik, hogy ezen alapjogokat az állam nem sértheti. (Természetesen nem minősül a vállalkozás, illetve a foglalkozás szabad megválasztásával kapcsolatos alapjog sérelmének, ha jogszabály ezek gyakorlását meghatározott feltételekhez köti.) Ugyanakkor az Alaptörvény XII. cikk (2) bekezdése hangsúlyozza, hogy "Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson". Az alapjog sérthetetlenségén túl tehát kifejezetten megjelenik az állami kötelezettségvállalás elve, amely a tárgyalt jogok érvényesítését, megvalósítását szolgálja.
[3] A törvény másik jól körülhatárolt célja a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeit szem előtt tartó szabályozás kialakítása. Az 1. § ezen megközelítése újszerűnek tekinthető. Az irányadó felfogás ugyanis általában a munkáltató gazdasági, illetve a munkavállaló szociális jogát emeli ki azzal, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályozás egyik alapvető célja és rendeltetése e két - egymással tipikusan szemben álló - érdek harmonizálása. E két érdekkört bővíti a rendelkezés különösen azzal, hogy a munkavállaló gazdasági érdekének védelmét is célul tűzi ki. Elismeri ugyanakkor, hogy a munkáltatónak is lehet szociális érdeke, amely különösen a kisvállalkozásokra jellemző.
A tágabban meghatározott munkáltatói és munkavállalói érdekkör (is) szükségképpen konkurál egymással, ugyanakkor a modern munkajogi szabályozás előtt álló legnagyobb kihívásnak is tekinthető az említett, versengő érdekek közötti kívánatos egyensúly megteremtése. Más megközelítésben, a munkajogi szabályozás hagyományos védelmi funkciójának követelményét fogalmazza meg a jogalkotó az említett általános cél meghatározásával, olyan formában, hogy az a vállalkozás szabadságát csak a kellő és szükséges mértékben korlátozza. E törekvés súlyát jól mutatja, hogy a Lisszaboni Stratégiára épülő ún. Zöld Könyv[1] e két követelmény érvényesítésének leglényegesebb kívánalmait fogalmazza meg.
[4] A joggyakorlat számára eligazítást ad a tisztességes foglalkoztatás követelményének jogalkotási célként való megjelölése is. Ez a meghatározás általánosabb, mint a tisztességes eljárás később tárgyalandó alapelvének szabálya, zsinórmértékként szabja meg a foglalkoztatással kapcsolatban - elsősorban a munkáltatót terhelő - elsődleges követelményt. Ugyanakkor olyan alapvető foglalkoztatási célt határoz meg, amely adott esetben konkrét jogvita elbírálását is befolyásolja. Az 1. § rendelkezéséből vezette le a Kúria, hogy a munkakörét egészségi állapota miatt ellátni képtelen munkavállaló esetében - amennyiben a munkáltató nem él a felmondás lehetőségével - a munkavállalót megilleti az állásidőre járó díjazás. A 16/2017. számú munkaügyi elvi határozatának indokolásában a Kúria kifejtette, hogy az 1. §-ban meghatározott és a munkáltatót terhelő tisztességes foglalkoztatási kötelezettség mint törvényi cél nem korlátozódik a munkaszerződésben megállapodott munkakörben történő foglalkoztatásra, e kötelezettséghez munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott több jogintézmény kapcsolódik. E körbe tartoznak az 53. §-ban szabályozott munkáltatói jogosultságok a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, melyre egyoldalú munkáltatói intézkedéssel kerülhet sor. Ennek során a munkáltató ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztathatja a munkavállalót. A munkáltatónak tehát az Mt.-ben szabályozott többirányú jogosultsága áll fenn a munkaviszony tartalommal kitöltésére, ha a munkaviszonyt a munkavállalónak a munkaszerződése szerinti munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága ellenére nem szünteti meg. Megjegyzendő, hogy az előzőekben ismertetett munkaügyi elvi határozatban foglaltakhoz képest a Kúria - hasonló tényállású perben - eltérő álláspontot is megfogalmazott. Erre nézve lásd az [525] alatt írtakat.

Az Mt. hatálya

Jogszabályok: 2-4. §, Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.), Ptk., a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény.

Az Mt. személyi hatálya

[5] A törvény személyi hatályáról a 2. § rendelkezik. A 2. § (1) bekezdése az általános személyi hatály alá tartozó természetes, illetve jogi személyek körét határozza meg.
a) A munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Erre vonatkozóan részletesen lásd [389] alatt.
b) A munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Erre vonatkozóan részletesen lásd [413 és 414] alatt.
c) A munkáltatói érdekképviseleti szervezet fogalmát a törvény nem határozza meg. A 231. § (1) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a munkáltatók joga, hogy - a törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, vagy az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet létrehozására, működésére és megszűnésére alapjaiban az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény, illetve a civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról és az ezzel összefüggő eljárási szabályokról 2011. évi CLXXXI. törvény rendelkezései az irányadók. Az Mt. alkalmazása szempontjából a munkáltatói érdekképviseleti szervezet elsődleges jelentősége abban áll, hogy a 276. § (1) bekezdés a) pontja alapján - a tagok felhatalmazása alapján - kollektív szerződés megkötésére jogosult. Ezen túlmenően a munkaügyi kapcsolatokat érintően a munkáltatói érdekképviseleti szervekre nézve is különös előírásokat tartalmaz az ágazati párbeszéd bizottságról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény.
d) A 235. § (2) bekezdése szerint a munkavállalókat a XX. fejezetben meghatározott jogok tekintetében az üzemi megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi tanács, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanács képviseli. Az üzemi tanács alatt tehát az előbb említett, az üzemi tanácsi jogkörben eljáró személyt (testületet) is érteni kell. Az üzemi tanácsra nézve részletesebben lásd [2656-2660] alatt.
e) A 270. § (2) bekezdés a) pontja alapján a törvény alkalmazásában szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A szakszervezet nevében és képviseletében az alapszabályában meghatározott tisztségviselő jogosult eljárni. E képviselő nem feltétlenül áll a munkáltatóval munkaviszonyban, mint erre a 275. § kifejezetten utal. A szakszervezetre a törvény hatálya attól függetlenül kiterjed, hogy az a munkáltatónál működik-e vagy sem. A 273. § (1) bekezdése e körben kifejezetten utal a közvetlen felső szakszervezetre. A szakszervezetekre nézve részletesebben lásd [2770-2779] alatt.
[6] A törvény személyi hatálya - meghatározott és egyedi rendelkezések tekintetében - az előzőekben nem említett személyre (személyekre) is kiterjed. A 2. § (2) bekezdése kifejezetten említi e személyek között a kölcsönvevőt [XVI. fejezet]. Ugyanakkor a törvény különös személyi hatálya egyéb, a 2. § (2) bekezdésében nem említett személyekre is kiterjed. Ezek a következők:
a) A 4. § értelmében a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására az Mt. fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Voltaképpen tehát a tárgyalt rendelkezés nem csupán a törvény személyi, hanem tárgyi hatályát is kiterjeszti, ugyanis kifejezetten és értelemszerűen arra az esetre ad eligazítást, amelyben a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy foglalkoztatására nem munkaviszony, hanem más, tipikusan polgári jogi jogviszony (megbízás, vállalkozás stb.) keretében kerül sor. A fiatal munkavállalók tekintetében sajátos rendelkezéseket különösen a 114. § tartalmaz.
b) A 11. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezés hatálya kiterjed a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személyre. Az említett rendelkezés azt írja elő, hogy a munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi adatainak kezelése milyen feltételek mellett minősül jogszerűnek.
c) A 20. § a munkáltató, a 21. § pedig a munkavállaló képviselőjére vonatkozó szabályokat (is) tartalmaz. E rendelkezések hatálya értelemszerűen kiterjed a munkáltató, illetve a munkavállaló képviseletében eljáró személyre is.
d) A törvény 36-41. §-a [VI. fejezet] tartalmazza a munkáltató személyében bekövetkező változással összefüggő rendelkezéseket. E szabályok hatálya ennek megfelelően kiterjed az átadó, illetve átvevő munkáltatóra is.
e) A 49. § a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakot érintően határoz meg a felekre irányadó magatartási szabályokat. E rendelkezések hatálya tehát a leendő munkáltatóra és a leendő munkavállalóra is kiterjed.
f) Az 53. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg más munkáltatónál is foglalkoztatni. E rendelkezés hatálya tehát kiterjed az ún. kirendelt munkáltatóra.
g) A munkáltató a 171. § (1) bekezdése alapján köteles a hozzátartozó kárának megtérítésére is, ezért a törvény hatálya 294. § (1) bekezdés b) pontjában meghatározott hozzátartozóra e körben ugyancsak kiterjed.
h) A 176. § (1) bekezdése értelmében a biztosító jogosult a munkavállalótól vagy hozzátartozójától meghatározott igazolást kérni.
i) A távmunkát végző és a bedolgozói munkaviszonyban álló munkavállaló ellenőrzésére vonatkozó szabályok - 197. § (4) bekezdés és 199. § (3) bekezdés - hatálya kiterjed a munkavégzés helyét képező ingatlant használó más személyre is.
j) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyt érintően a tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározott jogosítványokkal rendelkezik a 207. § alapján. E jogokat jogosult más személyre (szervre, testületre) átruházni [207. § (5) bekezdés].
k) A 240. § értelmében az üzemi tanács választásának előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata. Ebből eredően az Mt. hatálya a választási bizottságra, illetve közvetve annak tagjaira is kiterjed.
l) A 291-293. §-ok rendelkeznek a kollektív munkaügyi vitáról. E szabályok értelmében lehetőség van egyeztető bizottság alakítására, illetve döntőbíró kiválasztására, így az említett rendelkezések hatálya az egyeztető bizottság tagjára (elnökére), illetve a döntőbíróra is kiterjed.
m) A 294. § (1) bekezdés e) pontja értelmében - az üzemi tanács tagja és az üzemi megbízott mellett - munkavállalói képviselőnek minősül a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője is, így ez utóbbi személyre vonatkozó rendelkezések hatálya rá is kiterjed.
n) A 295. és 297. §-ok hatálya kiterjed a munkavállalóját Magyarországon foglalkoztató külföldi munkáltatóra.

Az Mt. tárgyi hatálya

[7] A törvény tárgyi hatálya - bár erre nézve kifejezett rendelkezést nem tartalmaz - alapvetően a munkaviszonyra terjed ki. A 42. § (2) bekezdése meghatározza a munkaszerződés és ezen keresztül a munkaviszony leglényegesebb fogalmi elemeit. A törvény a korábbi szabályozástól eltérően mellőzi a közszolgálati jogviszonyok elkülönült szabályozására való utalást. Ezt kiemeli a törvényjavaslat miniszteri indokolása is, miszerint a törvény nem tartalmazza a közigazgatási szerveknél foglalkoztatottak munkaviszonyára vonatkozó rendelkezéseket sem, mivel ennek szabályai a közszolgálati munkajogban kapnak helyet. (Más kérdés, hogy az erre vonatkozó szabályok több tekintetben az Mt. alkalmazását írják elő.)
A törvény tárgyi hatálya tehát alapjaiban befolyásolja és meghatározza azon természetes és jogi személyek körét, akik vagy amelyek munkáltatóként munkaviszonyt létesíthetnek. Erre nézve részletesebben lásd [389] alatt.
[8] Az egyéni munkaviszonyon kívül a törvény hatálya kiterjed a munkáltató (munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet közötti, továbbá a munkáltató és az üzemi tanács közötti jogviszonyokra is.
[9] A munkaviszonyban álló felek között a munkaszerződés mellett, adott esetben attól függetlenül további jogviszonyok is létrejöhetnek. Ezek közül a törvény az ún. versenytilalmi megállapodást [228. §] és a tanulmányi szerződést [229. §] nevesíti. Ezen túlmenően természetesen a munkaviszony alanyai számos egyéb kérdést is rendezhetnek megállapodással. Ilyen lehet a munkáltató által rendelkezésre bocsátott egyes eszközök (például személygépkocsi, mobiltelefon) használatára, egyes bérpótlékok átalány formájában történő folyósítására irányuló megállapodás stb.
[10] A 4. § hatálya - az ott meghatározott körben - kiterjed a munkaviszonyon kívüli, ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokra. Ez utóbbi jogviszonyok körét a 294. § (1) bekezdés f) pontja határozza meg.

Az Mt. és a Ptk. viszonya

[11] A munkajogi szabályozás a magánjogtól való elkülönülés, a szocialista jogrendszerben pedig az attól való kifejezett elhatárolódás eredményeként alakult ki. Ugyanakkor ez a két jogterület számos jogintézményt (különösen a jognyilatkozatot és a kártérítési felelősséget) érintően változatlanul szorosan kapcsolódott egymáshoz, ami a joggyakorlat számára folyamatosan felvetette a munkajogi és a magánjogi szabályozás elhatárolódásának kérdését. Még konkrétabban: gyakran merült fel az a dilemma, hogy a munkajog által nem szabályozott helyzetekre, tényállásokra mennyiben alkalmazandók/alkalmazhatók a polgári jog szabályai. A bírói gyakorlat ezért már a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) alapján kialakította a polgári jogi szabályok munkaviszonyra történő alkalmazásának főbb szempontjait, kimondva: a munkaviszonyra vonatkozó szabályban nem rendezett kérdésben a Ptk. rendelkezései az irányadók, ha azok a munkajogi elveket nem sértik [EBH 2000.258.]. Ennek az elvnek az alkalmazásával a munkaügyi bíróságok gyakorlatában egyre több polgári jogi szabály érvényesült, de több vitatott kérdés is fennmaradt. Így például nem volt egységes a munkaügyi gyakorlat abban a kérdésben, hogy a munkaviszony keretében ki lehet-e kötni óvadékot, vagy a jognyilatkozathoz való kötöttség megítélésében. A piacgazdaság (újbóli) megjelenésével elviekben is felmerült és egyre szélesebb körben terjedt az a nézet, miszerint a munkajog és polgári jog önálló kódexben való szabályozása sem indokolt, olyannyira, hogy a hatályos Ptk. előkészítése során határozott elképzelés alakult ki a munkaviszonyra vonatkozó szabályok ez utóbbi kódexbe való elhelyezését illetően. Végül a jogalkotó ettől - kifejezetten kodifikációs, technikai szempontokra figyelemmel - eltekintett. Ez az Mt. megalkotásánál azt a követelményt támasztotta, hogy a szóban lévő két jogterület érintkezési pontjait egyértelműen, azaz a fentiekben vázlatosan említett vitatott kérdésekre is kiterjedően, a jogbiztonság elvét szem előtt tartva rendezze. Ennek a követelménynek az a kodifikációs megoldás felelt meg, amelyben az Mt. kifejezetten, tehát tételesen megjelöli a munkaviszonyra is alkalmazandó polgári jogi szabályok körét, ezzel egyben meghatározva azt is, hogy mely Ptk.-szabályok nem alkalmazhatók a munkaviszonyra. Ennek a megoldásnak megfelelően az Mt. az alábbi területeken engedi (sőt kötelezően előírja) a Ptk. szabály alkalmazását.
a) A jognyilatkozatokra a 31. §-ban tételesen felsorolt Ptk.-rendelkezéseket kell (megfelelően) alkalmazni.
b) A személyiségi jogokra a 9. § (1) bekezdése értelmében irányadók a Ptk. 2:42-2:54. §-ai.
c) A kártérítési felelősségre a 177. és 179. § (5) bekezdése alapján a Ptk. 6:518-6:534. §-ait kell alkalmazni.
d) Kötbért csak a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés megszegése esetére lehet kikötni, a 228. § (5) bekezdése és 229. § (8) bekezdése alapján, a Ptk. 6:186-6:189. §-ai alkalmazásával.
e) A munkajogi elévülésre a 286. § (4) bekezdése értelmében a vonatkozó polgári jogi szabályokat kell alkalmazni.
A fentieken túlmenően a Ptk. több olyan jogintézményt szabályoz, amelyek jellegüknél fogva az egész jogrendszert érintik, következésképpen a munkaviszonyra való alkalmazásuk abban az esetben is egyértelmű, ha erről az Mt. kifejezetten nem rendelkezik. Így a tulajdonjogra alapított igény nyilvánvalóan a polgári jogi szabályok alapján rendezendő a munkaviszony keretében is, vagy a cselekvőképesség versus cselekvőképtelenség megítélésében is a polgári jogi szabályok érvényesülnek.

Az Mt. területi hatálya

[12] A 3. § (1) bekezdése kimondja, hogy a törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. A nemzetközi magánjogról szóló 2017. évi XXVIII. törvény a munkaviszonyt érintően sajátos rendelkezéseket nem tartalmaz. Ennek indoka, hogy a 2009. december 17. napjától kötött szerződésekre az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (a továbbiakban: Róma I. rendelet) vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni.
[13] A Róma I. rendelet 3. cikke a jogválasztás szabadságából indul ki. A 3. cikk (1) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a szerződésre a felek által választott jog az irányadó. A jogválasztásnak kifejezettnek, azaz a szerződés rendelkezéseiből vagy az eset körülményeiből kellő bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie. Választásukkal a felek a szerződés egészére vagy annak csak egy részére alkalmazandó jogot határozhatják meg. A jogválasztás szabadságát a 3. cikk (3) bekezdése korlátozza. Kimondja, hogy amennyiben a jogválasztás időpontjában valamennyi, a jogviszonyra vonatkozó egyéb lényeges tényállási elem más országhoz kapcsolódik, mint amelynek jogát választották, a felek választása nem sértheti a másik állam azon jogszabályi rendelkezéseinek alkalmazását, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.
A Róma I. rendelet 8. cikke az egyéni munkaszerződésekre vonatkozó sajátos szabályokat állapít meg. A 8. cikk (1) bekezdése értelmében az egyéni munkaszerződésre a felek által az előbb idézett 3. cikknek megfelelő választott jog az irányadó. Ez a jogválasztás azonban - összhangban a 3. cikk már idézett (3) bekezdésében foglalt szabállyal - nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában a 8. cikk (2)-(4) bekezdései értelmében alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.
A 8. cikk hivatkozott rendelkezései a következőket tartalmazzák:
A (2) bekezdés szerint, ha az egyéni munkaszerződésre alkalmazandó jogot a felek nem választották meg, a szerződésre azon ország joga az irányadó, ahol vagy - ennek hiányában - ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi. A rendszerinti munkavégzés helye szerinti ország jogát nem érinti, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják. Ez a szabály - amely a lex loci laboris elvét rögzíti - azt kívánja biztosítani, hogy az azonos munkahelyen dolgozók jogviszonyára azonos szabályok vonatkozzanak. A rendszerinti munkavégzés helyét az eset összes körülménye alapján kell meghatározni, ha a tényleges munkavégzés több országot érint, például a nemzetközi árufuvarozásban részt vevő munkavállaló esetében. Így jelentősége lehet annak, hogy a munkavállaló honnan kapja az utasításokat, hol találhatók a munkavégzéshez szükséges eszközök, illetve annak a helynek, ahova a feladatai elvégzése követően visszatér. Miként azt az Európai Unió Bírósága a C-29/10. számú, Heiko Koelzsch ügyben kifejtette, annak a helynek van jelentősége a rendszerinti munkavégzés meghatározása során, ahol a munkavállaló a munkáltató felé fennálló kötelezettsége lényegét teljesíti.
A (3) bekezdés értelmében, ha az alkalmazandó jogot a (2) bekezdés alapján nem lehet meghatározni, a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták. A joggyakorlat telephely alatt azt a helyet érti, ahol a munkaszerződést a felek megkötötték.
Végül a (4) bekezdés arról rendelkezik, hogy ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a (2) vagy (3) bekezdés szerint országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó. Ilyen helyzet alakulhat ki, ha például egy Magyarországon élő svéd házaspár egy svéd állampolgár házvezetőt alkalmaz, akinek a bérét svéd koronában állapítják meg és fizetik. A Róma I. rendelet 8. cikk (2) bekezdése értelmében - jogválasztás hiányában - erre a jogviszonyra a magyar jogot kellene alkalmazni, amit viszont a "szorosabb kapcsolat elve" mintegy felülír, azaz vita esetén a svéd jogot kell alkalmazni.
[14] A fenti rendelkezések összevetése alapján összefoglalóan tehát az állapítható meg, hogy a feleket alapjaiban megilleti a jogválasztás szabadsága. Jogválasztás hiányában a magyar munkajogot abban az esetben kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon vagy ideiglenesen külföldön végzi. Ezzel összefüggésben a Róma I. rendelet (36) preambulumbekezdése kiemeli, hogy a külföldi munkavégzés ideiglenességét nem annak időtartama szabja meg, hanem abban az esetben minősül ilyen jellegűnek a külföldi munkavégzés, ha annak teljesítését követően Magyarországon köteles ismét a munkavállaló munkába állni.
[15] A Róma I. rendelet rendelkezéseiből az is kitűnik, hogy a felek által választandó jog több tekintetben korlátozott. Lényegét tekintve tiltja a kógens, tehát azon szabályok kizárását, amelyek eltérést nem engednek. A rendelkezés céljából az következik, hogy természetesen azon szabályok kötelező alkalmazása sem mellőzhető az adott esetben, amelyektől a munkavállaló terhére való eltérés tiltott. Azaz: nemcsak az Mt. Második Része egyes fejezetei végén eltérést nem engedő szabályokra, hanem az úgynevezett relatív diszpozitív szabályokra is tekintettel kell lenni a szóban lévő korlátozás megítélésénél. Nem zárhatja ki továbbá a jogválasztás az úgynevezett imperatív rendelkezések érvényesülését sem. A magyar jogban az "imperatív" kifejezés nem honosodott meg. A joggyakorlat szerint az imperatív szabályok olyan rendelkezések, amelyek betartását valamely ország a közérdek - mint például politikai, társadalmi vagy gazdasági rendjének megőrzése - szempontjából döntő fontosságúnak tekint. Adott ügyben a munkavédelmi szabályokat a Kúria ilyen, imperatív szabálynak minősítette. A per tényállása szerint a Németországban is telephellyel rendelkező magyar munkáltató magyar munkavállalót alkalmazott németországi munkavégzésre. A munkavállaló balesetet szenvedett a Németországban lévő munkahelyen, amelyet kérésére a magyar munkavédelmi hatóság kivizsgált. A joghatóság kapcsán felmerült vitában a Kúria akként foglalt állást, hogy a munkavédelem anyagi jogi szabályai tekintetében nincs jogválasztás, ezek imperatív szabályok, ezért a felek jogviszonyában a német munkavédelmi jogszabályok az irányadók, következésképpen a magyar ilyen tárgyú szabályok megszegése fel sem merülhet [Kúria Mfv.10.824/2016.].
[16] Mint arra már utaltunk, a kiküldött munkavállaló jogviszonyát érintően is az előzőekben ismertetett rendelkezések az irányadók. A kiküldetés sajátossága ugyanakkor, hogy a nemzetközi elem csak ideiglenesen merül fel, ezért a már idézett (36) preambulumbekezdésből az következik, hogy a kiküldetés nem változtat azon, miszerint a rendszeres munkavégzési hely változatlanul a kiküldő helye szerint alakul. Ezen az sem változtat, ha a kiküldetés hosszabb időre szól, a lényeg az, hogy az ennek alapján történő munkavégzést követően a munkavállaló visszatérjen az eredeti munkahelyére. Ez alól ugyanakkor kivételt határoz meg az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.), amely a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről rendelkezik. A kivételes szabály lényege: a kiküldetés helye szerinti ország jogának meghatározott szabályait az ilyen értelemben vett kiküldetésre is alkalmazni kell. Erre nézve lásd [2969-2972] alatt.
[17] A Róma I. rendelet 9. cikkével összhangban a törvény 3. § (3) bekezdése a törvény XIX. és XX. fejezetétől való eltérést is tiltja abban az esetben, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van. Ebből eredően a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános, illetve az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat minden olyan jogviszonyra (értelemszerűen különösen a munkáltató jogaira és kötelezettségeire) alkalmazni kell, amelynek székhelye vagy önálló telephelye Magyarországon van.

Az Mt. időbeli hatálya, átmeneti rendelkezések

[18] A 298. § (1) bekezdése értelmében az Mt. - több kivétellel - 2012. július 1. napján lépett hatályba. Az Mt. által szabályozott munkaviszony tipikusan tartós jogviszony. Ebből szükségképpen következik, hogy szabályozást igényel az új rendelkezéseknek a fennálló munkaviszonyokra való alkalmazása. E rendelkezéseket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) tartalmazza.
Az átmeneti rendelkezések tartalmát többfajta jogalkotói cél határozza meg. Általános jogelv, hogy a (személyes vagy anyagi) felelősség elbírálása során az elkövetéskor (kötelezettségszegéskor) hatályos szabályozás kerüljön alkalmazásra. E jogelv érvényesítése elsősorban a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásánál, illetve a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségének átmeneti szabályozásánál indokolt. További fontos jogalkotói megfontolás, hogy azokon a területeken, ahol az Mt. az 1992. évi Mt.-hez képest a munkavállalókat hátrányosan érinti (például a tanulmányi kedvezmények vagy a bérpótlék szabályozásánál), az ebből eredő hátrányokat - a fennálló munkaviszonyok tekintetében - kizárja, vagy legalábbis mérsékelje. Bizonyos esetekben a szabályozás jellege indokolja az átmeneti szabály megalkotását. Az olyan jogintézmények esetében például, amelyek alkalmazása kapcsolódik a naptári évhez (például a szabadság), a 2012. július 1. napjával történő alkalmazás vagy lehetetlen lett volna, vagy komoly jogértelmezési nehézséget okozott volna.
Az Mth. 2. § (1) bekezdése értelmében az Mt.-t - az Mth. eltérő rendelkezése hiányában - a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Az átmenet általános szabálya tehát az, hogy 2012. július 1-jétől a munkaviszonyra - függetlenül attól, hogy az mikor jött létre - az Mt. rendelkezései az irányadók. Mint erre már utaltunk, az Mth. e főszabály alól több kivételt is megfogalmaz. Kivételes rendelkezés hiányában azonban tehát 2012. július 1. napjától a munkaviszony teljesítése, módosítása, megszüntetése stb. tekintetében az Mt. szabályai az irányadók. Az Mth. javaslatának indokolása szerint ennek elvi oka az, hogy az Mt. korábbihoz képest rugalmasabb szabályozásából eredő előnyök mielőbb érvényesüljenek a gyakorlatban. Ezen túlmenően fontos szempont volt a főszabály megalkotásánál az is, hogy lehetőség szerint a legszűkebb körben alakuljon ki az, a gyakorlat számára nehezen kezelhető helyzet, amelyben mind az 1992. évi Mt.-t, mind pedig az Mt.-t egyidejűleg kell alkalmazni.

Az 1992. évi Mt. alapján kötött munkaszerződés értelmezésének problémái

[19] Az Mt. szabályainak 2012. július 1. napjától történő alkalmazása általában nem vet fel problémát azokban a kérdésekben, amelyeket a felek a munkaszerződésben (más megállapodásban) nem rendeztek, ugyanis ezzel az aktuális (az adott időpontban hatályos) munkajogi rendelkezések érvényesülésének engedtek teret. A látszólag egyszerű és világos szabály ugyanakkor azon munkaszerződés (megállapodás) értelmezése során okoz nehézséget, amelynek valamely kikötése utal - az értelemszerűen a megkötésekor hatályos - törvényi rendelkezésre. A gyakorlatban széles körben érzékelhető, hogy a felek a munkaszerződésben (más megállapodásban) hivatkoznak az "Mt.", vagy a "Munka Törvénykönyve" valamely rendelkezésére. Az ilyen hivatkozás következtében az adott törvényi rendelkezés a munkaszerződés (megállapodás) részét képezi. Mivel a munkavállaló javára való eltérést az Mt. változatlanul megengedi, ilyen helyzetekben kérdéses, hogy a felek megállapodásának is tekinthető korábbi munkajogi szabály tovább él-e, vagy az Mt. rendelkezései lépnek a helyébe.
[20] Az előzőekben érintett értelmezési problémát a végkielégítésnek az 1992. évi Mt. és az Mt. eltérő szabályaival érzékeltetjük. Az 1992. évi Mt. a munkáltatói rendes felmondás esetére - az egyéb törvényi feltételek fennállása mellett - megállapította a munkavállaló végkielégítésre való jogát. A 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében viszont nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Jól látható, hogy ez utóbbi felmondási indok esetén - a korábbi szabályozástól eltérően - a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés. Ehhez képest értelmezésre szorulnak a felek között 2012. július 1. napját megelőzően létrejött munkaszerződés alábbi, a gyakorlatban tipikusan előforduló rendelkezései.
a) "A munkavállalót a Munka Törvénykönyve 95. §-a alapján illeti meg végkielégítés." Kérdés, hogy a 2012. július 1. napját követően közölt és a munkavállaló magatartására alapított felmondás esetén e szerződéses kikötés alapján megilleti-e a munkavállalót a végkielégítés? Mint erre utaltunk, a munkavállaló javára a munkaszerződés eltérhet az Mt.-től, azaz természetesen érvényes az a kikötés, amely az adott esetre is végkielégítésre való jogosultságot állapít meg. Önmagában tehát a végkielégítésre vonatkozó szabály fentiekben említett változása a tárgyalt munkaszerződéses kikötést érvénytelenné nem teszi. Az adott esetben a kérdés az, hogy a felek szándéka valóban arra terjedt-e ki, hogy a törvény esetleges, a munkaszerződés megkötésekor nyilván előre nem látható változása esetére is biztosítsa az akkori szabályok adta lehetőséget, vagy csupán egy "technikai", szerződésszerkesztési fordulatról van az adott esetben szó. Álláspontunk szerint - a gyakorlati tapasztalatok alapján - a feleket az idézett és ehhez hasonló munkaszerződéses fordulatok kialakításánál különleges szándék nem vezette, csupán utalni kívántak arra, hogy a végkielégítésre vonatkozó törvényi szabályoktól nem kívánnak eltérni. Ebből az is következik, hogy megítélésünk szerint a törvényi szabályozás változása egyben a munkaszerződés változását is jelenti. Ugyanakkor tény, hogy formálisan szemlélve az 1992. évi Mt. rendelkezése a munkaszerződés tartalmává vált, tehát a végkielégítésre jogosultság szempontjából - mint szerződéses rendelkezés - az 1992. évi Mt. szabálya él tovább. Vita esetén nyilvánvalóan a munkaügyi perben eljáró bíróság értelmezi a tárgyalt szerződéses kikötést.
b) "A munkavállaló a mindenkori munkajogi szabályok szerint jogosult végkielégítésre." E rendelkezés egyértelmű, emögött a felek sajátos szerződéses akarata nem látható, éppen ellenkezőleg: azt határozzák meg az idézett szerződéses kikötésben, hogy a munkajogi szabályok esetleges változása érinti a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát. Ha tehát azt a munkavállalót, akinek a munkaszerződésében a fentebb idézett kitétel szerepel, majd munkaviszonyát 2012. június 30. napját követően a magatartására alapított felmondással szünteti meg a munkáltató, úgy egyértelmű, hogy az Mt. szabályai szerint végkielégítésre nem lesz jogosult.
c) "Az ezen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve rendelkezései az irányadók." Általában a munkaszerződések végén elhelyezett, igencsak tipikus fordulatról van szó, és az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésekben nyilván az utalás az 1992. évi Mt. szabályaira hivatkozik. Megítélésünk szerint az ilyen típusú szerződéses kikötés egyértelműen a felek azon szándékát tükrözi, miszerint nem kívánnak megállapodni a munkaszerződésben nem érintett kérdésekben, így e körben a munkajogi szabályozás érvényesül. Álláspontunk szerint az ilyen általános szerződéses kikötés nem teszi tovább alkalmazhatóvá az 1992. évi Mt.-t. Más megfogalmazásban: a tárgyalt szöveg nem jár azzal a következménnyel, hogy az 1992. évi Mt. valamennyi szabálya egyben a felek között létrejött munkaszerződés részét képezi, azaz a felek szerződéses akaratát tükrözi.
d) Bonyolultabb az értelmezés az olyan szerződéses kikötés esetében, amely nem utal a megkötésekor hatályos jogszabályra, hanem szó szerint átveszi annak szövegét, tehát az adott esetben az 1992. évi Mt. 95. §-át. Az esetek túlnyomó többségében ez a megoldás sem a felek adott kérdésben kialkudott szerződéses akaratát tükrözi, hanem ez esetben is inkább szerződésszerkesztési, technikai indíttatásról beszélhetünk. Ugyanakkor tény, hogy a munkaszerződés szövege egyértelmű és világos, és mivel az Mt.-től a munkavállaló javára tér el, 2012. július 1. napját követően is érvényes. Amennyiben az ilyen munkaszerződéses kikötés alapján vita alakul ki a felek között abban, hogy a munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás esetén jár-e végkielégítés, a munkaügyi perben eljáró bíróság azt fogja vizsgálni, hogy a munkaszerződés megkötésekor mennyire volt kifejezett a felek szerződéses akarata, és mennyiben csupán a mindenkori háttérjogszabályokra kívántak - az adott esetben kétségkívül sajátos szerződésszerkesztési módszerrel - utalni.
[21] A fentiekben említett értelmezési kérdésben a Kúria is állást foglalt. Az adott perben az volt a vitatott, hogy az 1992. évi Mt. alapján kikötött hatvannapos felmondási idő érvényesül-e 2012. július 1. napját követően is a munkavállaló felmondása esetén. (Az Mt. erre az esetre ugyanis harmincnapos felmondási időt határoz meg.) A bírói döntés lényege: az Mt. hatálybalépése nem érinti ezt a szerződéses kikötést [Kúria Mfv.I.10.384/2015.]. Álláspontunk szerint ez az elv érvényesül a fentiekben a végkielégítés tekintetében kifejtettek kapcsán is, azaz a munkaszerződésben foglalt kikötés lesz a mérvadó.
Az előzőekben vázolt értelmezési nehézség más olyan kérdésekben is felmerülhet, amelyekben az Mt. az 1992. évi Mt.-hez képest a munkavállalót hátrányosan érinti, de a munkaszerződés valamilyen módon utal a korábbi szabályra (például a műszakpótlékra való jogosultság). Az ebből eredő viták kiküszöbölése érdekében azt javasoljuk - amennyiben erre még nem került volna sor -, hogy a munkaszerződések felülvizsgálata ebből a szempontból is történjen meg, azaz olyan módosítást indokolt kezdeményezni, amely a vázolt vitás kérdések felmerülését kiküszöböli. Természetesen a munkaszerződés módosítására ez esetben is csak közös megegyezéssel van lehetőség.
[22] Amennyiben a munkaszerződésben (más megállapodásban) a korábbi szabályokra történő utalás olyan kérdésben történik, amelyben az Mt. a munkavállaló javára tér el az 1992. évi Mt.-től, az értelmezés jóval egyszerűbb. Ilyen esetben ugyanis a korábbi szerződéses rendelkezés a munkavállaló hátrányára tér el az Mt.-től, tehát érvénytelenné válik. Ebből az is következik, hogy az adott kérdésben az Mt. szabályai lesznek az irányadók, függetlenül attól, hogy a felek e körben módosítják-e a munkaszerződést vagy sem. Így például, ha a korábbi munkaszerződés arra utal, hogy a munkavállaló az 1992. évi Mt. 188/A. §-a alapján vezető állású munkavállalónak minősül, de az érintett munkavállaló nem felel meg az Mt. 208. §-ában meghatározott feltételnek, a szóban lévő munkaszerződéses kikötés érvénytelenné válik.

Értelmezési alapelvek

Jogszabályok: 5. §, Alaptörvény 28. cikk, Ptk. 6:86-6:87. §.

[23] Az értelmezési alapelveket meghatározó 5. § szakít azzal a magyar jogrendben meghonosodott, hagyományosnak tekinthető felfogással, amely szerint a legáltalánosabb értelmezési alapelv Magyarország gazdasági és társadalmi rendjéhez viszonyul. Ez a szabály ugyanis sem az alacsonyabb szintű jogalkotás, sem pedig a jogalkalmazás számára használható eligazítást nem ad. Ehelyett a "klasszikus" jogértelmezés tartalmi elemét, a rendszertani értelmezést jelöli meg alapelvként. Általánosságban azt fejezi ki, hogy a munkajogi szabályokat nem izoláltan, önmagukban, hanem az irányadó jogrendszer egészéhez viszonyítva kell értelmezni. Természetesen ez a kiemelés az elméletben és gyakorlatban kialakult további értelmezési módokat (logikai, nyelvtani és történeti) nem érinti, ugyanakkor arra utal, hogy az utóbb említett értelmezési módszereket a rendszertani értelmezéshez képest másodlagosnak, kisegítő jellegűnek kell tekinteni.
[24] Az 5. § (1) bekezdéséből mindenekelőtt az következik, hogy a törvény rendelkezéseit Magyarország jogrendjével összhangban kell értelmezni. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentősége van az Alaptörvénynek, pontosabban az abban megjelölt alapjogok biztosításának. Az Alaptörvény 28. cikke sajátos szabályt ad a bírói jogértelmezésre. E rendelkezés értelmében a bíróságok a jogalkalmazás során a jogszabályok szövegét elsősorban azok céljával és az Alaptörvénnyel összhangban értelmezik. Az Alaptörvény és a jogszabályok értelmezésekor azt kell feltételezni, hogy a józan észnek és a közjónak megfelelő, erkölcsös és gazdaságos célt szolgálnak. Az Alaptörvény 2019. január 1. napjával annyiban módosította a 28. cikk szövegét, hogy kimondja: "[a] jogszabályok céljának megállapítása során elsősorban a jogszabály preambulumát, illetve a jogszabály megalkotására vagy módosítására irányuló javaslat indokolását kell figyelembe venni." Az Alaptörvénynek ez a kiegészítése a munkajogi szabályok értelmezése szempontjából lényeges változást nem jelent. Az Mt.-nek ugyanis nincs preambuluma és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közül csak a törvénynek van (hozzáférhető) indokolása. A törvény (pontosabban a törvény javaslatának) indokolása is félrevezető lehet, ha azt nem az előterjesztéssel egyezően fogadta el az Országgyűlés. Erre jó példaként hozható fel a műszakpótlékra való jogosultság feltételeit meghatározó 141. §, pontosabban az ahhoz fűződő indokolás. Az Mt. javaslat a 141. §-t érintően egészen más szöveget tartalmazott eredetileg, és értelemszerűen ehhez kapcsolódott az indokolása is. Majd az Mth. javaslat módosító szöveget tartalmazott, amit további módosítással fogadott el az Országgyűlés. Ebből következően sem az Mt., sem pedig az Mth. javaslatok indokolása sem harmonizál a 141. § szövegével. Ilyen helyzetben nem véletlen, hogy az eljárt bíróság a hagyományos jogértelmezési módszereket alkalmazza, s elsősorban a jogszabály szövegének nyelvtani értelmezéséből indul ki. Ennek megfelelően a műszakpótlékra való jogosultság feltételeit értelmező 11/2019. számú munkaügyi elvi határozat elsősorban a törvényi szöveget vette alapul, s kifejezetten hangsúlyozza: amennyiben ettől eltérő értelmet kívánt a jogalkotó meghatározni, ennek megfelelően kellett volna a szabály szövegét is megalkotni.
A jogértelmezés szempontjából jelentőséggel bírnak az ún. sarkalatos törvények, amelyek egyes jogterületek alapelveit, a társadalom számára fontos védett érdekeket, lényeges jogokat és kötelezettségeket szabják meg. Az ebben meghatározott jogokkal való összhang biztosítása természetesen elsődlegesen a jogalkotó feladata, de a jogalkalmazás során is felmerülhetnek olyan kérdések, amelyekben az eligazítást az említett jogelvek adják meg. Így például, ha az vitatott, hogy valamely igény érvényesítése érdekében a fél jogosult-e bírósághoz fordulni, a vitatott kérdés elbírálása során mérvadó jogszabályok értelmezésénél az Alaptörvénynek a jogorvoslathoz való jogot alapjogként biztosító rendelkezéséből kell kiindulni. A szóban lévő jogértelmezési alapelv támpontot jelenthet az olyan rendelkezések alkalmazásánál is, amelyek a fél eljárását illetően általános követelményt szabnak meg. Ilyen a törvény 6. § (3) bekezdésében meghatározott, méltányos mérlegelés követelménye. Az Alaptörvényből, de a családok védelméről szóló sarkalatos törvényből is levezethető, hogy adott esetben eltérő tartalmú lehet a méltányos mérlegelés követelménye egy többgyermekes szülő vagy várandós kismama tekintetében.
[25] A 31. § alapján a Ptk. több, jogértelmezéssel kapcsolatos rendelkezését is alkalmazni kell a munkaviszonyt érintően. Ezek közül kiemelendő a Ptk. 6:8. §-a, amely a következőket rendeli. Címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogy azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. Ez a rendelkezés az úgynevezett nyilatkozati elvet tekinti irányadónak, az akarati elvvel szemben. Az értelmezésnél ugyanis nem a jognyilatkozatot tevő akarata, hanem annak a címzett által felismerhető tartalma az irányadó. A jognyilatkozatot tevő szándéka (akarata) annyiban lehet mérvadó, amennyiben azt a címzett az eset körülményei alapján felismerhette. Ebből a szempontból jelentősége lehet a felek közötti, a jognyilatkozat megtételét megelőző tárgyalásokon tett nyilatkozatának, különösen azoknak, amelyek a felek szándékát, az adott jogügylettel elérni kívánt célját juttatták kifejezésre. Lényegében ugyanezen szabály vonatkozik a nem címzett jognyilatkozatra is, azzal, hogy ebben a helyzetben értelemszerűen nem a címzett szemszögéből kell értelmezni a jognyilatkozatot.
[26] A Ptk. 6:86. § (1) bekezdése szerint az egyes szerződési feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni. A Ptk. 6:86. § (2) bekezdése az általános szerződési feltételt illetően rendelkezik a 6:86. § (1) bekezdésében foglalt értelmezési elvről. Lényeges és a munkaviszonyt illetően fontos elvként rögzíti: amennyiben meghatározott feltétel nem értelmezhető egyértelműen, a feltételt alkalmazóval szerződő fél számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni. Ha tehát egy általános szerződési feltételnek minősülő munkáltatói szabályzat valamely rendelkezésének tartalma nem határozható meg egyértelműen, az említett szabály értelmében a munkavállalóra kedvezőbb értelmezés lesz helytálló.
[27] A Ptk. 6:87. § (1) bekezdése szerint, ha az írásbeli szerződés olyan kikötést tartalmaz, amely szerint az a felek közötti megállapodás valamennyi feltételét tartalmazza, az írásbeli szerződésbe nem foglalt korábbi megállapodások hatályukat vesztik. Gyakori, hogy a munkaszerződést olyan módon módosítják a felek, hogy egyben megállapítják a módosításokkal egybeszerkesztett szöveget is. A Ptk. 6:87 § (1) bekezdése alapján az egybeszerkesztett megállapodással valamennyi korábbi munkaszerződés, illetve ennek módosítása(i) hatályát/hatályukat veszti(k). Ez a szabály viszont csak abban az esetben irányadó, ha a felek kifejezett jognyilatkozatot tesznek a korábbi megállapodások hatálytalanítását illetően. Álláspontunk szerint önmagában az a szerződéses szöveg, miszerint a "módosításokkal egységes szerkezetbe foglalják" a felek a munkaszerződést, ennek a követelménynek eleget tesz, mert ez annak a határozott és egyértelmű kifejezése, hogy a jövőre nézve ezt az egybeszerkesztett szöveget tekintik irányadónak. Természetesen a későbbi viták elkerülése érdekében célszerű, ha ezt a szándékukat még egyértelműbben kifejezésre juttatják, azaz kifejezetten rendelkeznek a korábbi szerződés, szerződésmódosítások hatályon kívül helyezéséről. Ugyanakkor a Ptk. 6:87. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy az ilyen módon hatályát vesztő korábbi jognyilatkozatot a szerződés értelmezésénél a felek figyelembe vegyék. Álláspontunk szerint ez az értelmezési mód nem csupán a felek előtt nyitva álló lehetőség, hanem adott esetben a jogértelmezés szükséges és mellőzhetetlen módja.
[28] Az 5. § (1) bekezdése értelmében a törvény rendelkezéseit az Európai Unió jogrendjével (is) összhangban kell értelmezni. E rendelkezés tehát nemcsak azt célozza, hogy Magyarország jogrendjének összhangban kell állnia a rá kötelező európai uniós normákkal, hanem ennél tágabb követelményt fogalmaz meg. Nevezetesen azt, hogy az adott jogszabály értelmezése során is tekintettel kell lenni a közösségi jog normák által közvetített követelményekre. E körben az Európai Unió Bírósága által kialakított általános jogelvek adnak konkrétabb eligazítást.
[29] Az 5. § (2) bekezdése a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozat értelmezését korlátozza annyiban, hogy az ilyen nyilatkozatot (tipikusan jognyilatkozatot) nem lehet kiterjesztően értelmezni. Ennek a rendelkezésnek azért is van különös jelentősége, mert a törvény nem tartja fenn azt a korábbi szabályozást, amely általában tiltotta a munkavállaló személyiségi jogáról, illetve munkabéréről előre történő lemondását. A 9. § (3) bekezdése értelmében érvénytelen, ha a munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel mond le előre. E rendelkezés tehát az egyes személyiségi jogok önkorlátozását nem tiltja. Ugyancsak szűkíti a korábbi szabályozáshoz képest a munkabérről lemondás jogát a 163. § (1) bekezdése, ugyanis ez csupán az egyoldalú jognyilatkozattal történő lemondást tekinti érvénytelennek. Ebből az is következik, hogy megállapodással az ilyen jogról való lemondás - az említett keretek között - jogszerűnek tekinthető. A törvény fentiek szerinti, a korábbitól eltérő rendelkezése tehát az 5. § (2) bekezdésében rögzített elv jelentőségét erősíti.
A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozattal szemben elsődleges elvárás, hogy az kifejezett, egyértelmű legyen. A kiterjesztő értelmezés kizárásából az is következik, hogy a nyilatkozat címzettje előtt is nyilvánvalónak kell lennie, hogy megfontolt, az adott körülményekhez képest adekvát nyilatkozatot tett a másik fél. A jognyilatkozat értelmezését illetően lásd [375-377] alatt.
A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat megtételének időpontjában ismert kárra vonatkozik [EBH 2003.889.].

Általános magatartási követelmények

Jogszabályok: 6-8. §, Alaptörvény IX. cikk, az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 125. §, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, Ptk. 2:45. §, az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény 5. §.

Az általános elvárhatósági mérce

[30] A korábbi szabályozás alapján vitatott volt a munkajogi irodalomban, hogy a munkavállaló általános magatartási mércéjeként milyen zsinórmértéket kell a gyakorlatnak alapul venni. Kifejezett rendelkezés hiányában - főleg a korábbi joggyakorlat - a munkavállalótól a "tőle" elvárható magatartást jelölte meg ilyen zsinórmértékül. A többségi álláspont azonban egyre markánsabban az objektívebb, a polgári jogi jogviszonyokban is alkalmazott, "az adott helyzetben általában elvárhatóság" mércéjét hangsúlyozta. A törvény 6. § (1) bekezdése ez utóbbi követelményt fogalmazza meg alapelvi szinten. Mint azt az Mt. javaslat miniszteri indokolása is kifejti, az "adott helyzetben általában elvárhatóság" részben objektív, részben viszont szubjektív kategória. Objektív annyiban, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, viszont szubjektív olyan értelemben, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességekre vonatkoztatható. Ez utóbbi azt jelenti, hogy az "általában" elvárhatóság más-más követelményt támaszt különböző élethelyzetekben, illetve különböző helyzetben lévő személyek esetében. A munkaviszonyt érintően - mint erre később utalunk - az elvárhatósági mérce alapjaiban függ a munkavállalónak az adott munkaszervezetben betöltött beosztásától, illetve képzettségétől és gyakorlatától. A munkaszerződés teljesítésére vonatkozó szabályok körében az 52. § (1) bekezdése ezen általános rendelkezés egyik leglényegesebb konkrét megjelenési formáját is rögzíti, kimondva, hogy a munkavállaló köteles munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal végezni. Természetesen a 6. § (1) bekezdés rendelkezése mindkét félre, azaz a munkáltatóra is, de a törvény hatálya alá tartozó valamennyi természetes és jogi személyre irányadó. Így például akár a munkáltató, akár a munkavállaló képviselője tekintetében is az adott helyzetben elvárható eljárás követelménye fogalmazódik meg a tárgyalt rendelkezésben.
Az adott helyzethez igazodó elvárhatóság - mint erre fentebb utaltunk - ugyanakkor nem jelent a munkaviszony valamennyi alanyára nézve egyformán alkalmazható, azonos tartalmú elvárhatósági szintet. A munkáltatói oldalon nyilván jelentősége van a munkáltató méretének, tevékenysége jellegének, továbbá a munkavégzés sajátos körülményeinek. Adott esetben például egészségre ártalmas munkavégzési körülmények esetében elvárható az átlagoshoz képest jóval szigorúbb munkavédelmi, illetőleg foglalkozás-egészségügyi szabályok bevezetése és megtartása. A munkavállalókat érintően pedig jelentősége van - a tevékenység jellegén és a munkavégzés körülményein túl - a munkavállaló képzettségének, gyakorlatának. Ugyancsak kiemelkedő jelentősége van a munkavállaló adott munkáltatón belül betöltött pozíciójának is. Nem szorul bővebb bizonyításra, hogy a vezető munkavállaló esetében az adott helyzetben elvárhatósági mérce jóval magasabb lehet, mint a beosztott munkavállalók tekintetében. A vezetői felelősség értékelése szempontjából iránymutató döntést hozott a Kúria az alábbi perben. A vezérigazgatói munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg, arra hivatkozva, hogy több valótlan tartalmú teljesítésigazolást adott. Az elsőfokú bíróság az azonnali hatályú felmondással szemben benyújtott keresetet elutasította, a másodfokú bíróság azonban jogellenesnek ítélte meg. E döntését arra alapozta, hogy a vezérigazgató azt követően írta alá a teljesítésigazolásokat, miután azt a teljesítést ténylegesen elfogadó beosztott vezető is szignálta. A másodfokú bíróság álláspontja szerint a vezérigazgatónak sem módja, sem lehetősége nem volt a teljesítés megfelelő ellenőrzésére, így az adott helyzetben nem állapítható meg terhére a szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartás. Felülvizsgálati eljárás keretében a Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét hagyta helyben. Kiemelte: a munkáltató első számú vezetőjének kiemelkedő kötelessége a rá bízott vagyon védelme, ezért a vele szemben alkalmazott azonnali hatályú felmondás jogszerű volt [Kúria Mfv.10.101/2015.].
Meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében jogszabály is meghatározza az elvárt magatartást, mint például az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 125. §-a az egészségügyi dolgozókat érintően.
[31] Az "adott helyzet" kifejezés használata arra is utal, hogy bizonyos helyzetekben többletelvárás érvényesülhet akár a munkáltatóval, akár a munkavállalóval szemben. Ennek egyik tipikus formája lehet a kár megelőzésével kapcsolatban elvárt munkavállalói magatartás. Az MK 26. számú állásfoglalás - összhangban a 6. § (1) bekezdésében foglalt általános magatartási követelménnyel - azt rögzíti, hogy a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak a kötelessége. Ilyen váratlan, azonnali intézkedést igénylő helyzetekben a munkáltatótól még fokozottabban elvárható, hogy a szükséges intézkedéseket - akár erőn felüli anyagi kötelezettségvállalással - megtegye.
[32] A 6. § (1) bekezdésében meghatározott elvárhatósági mércét sértő magatartás általában a másik fél vétkességen alapuló kártérítési igényét alapozza meg. A 179. § (1) bekezdése a munkavállaló kártérítési felelősségének általános, vétkességi formuláját az adott helyzetben általában elvárható magatartás zsinórmértékéhez köti. Ezen túlmenően a 6. § (1) bekezdésében meghatározott követelménybe ütköző magatartás a munkavállaló munkaviszonyát megszüntető munkáltatói felmondás indoka is lehet, sőt a tárgyalt követelmény súlyos megsértése a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást is megalapozhatja.
[33] Az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelményének megszegése felróható magatartásnak minősül. A felróhatóság két fokozatát különböztethetjük meg, úgymint a szándékos és vétkes magatartást. Mindkét fordulat megvalósulhat tevőleges magatartással, illetve mulasztással. Az előbbire példa az adott munkavégzésre vonatkozó szabály megszegése, míg az utóbbira (tehát a mulasztásra) valamely intézkedés elmulasztása, noha annak megtétele az adott helyzetben elvárható lett volna. A munkavállaló felróhatóságának a munkáltatói azonnali hatályú felmondás és a kártérítési felelősség szempontjából van jelentősége. Ezzel szemben a munkáltató kártérítési felelőssége nem vétkességen alapul. A szándékos és a gondatlan magatartás fogalmára és az ezzel összefüggő elhatárolási kérdésekre lásd [2043 és 2044] alatt.
[34] A 6. § (1) bekezdésének 2014. március 15-től hatályos szövege átvette a magánjog egyik klasszikus elvi szabályát, amelynek értelmében saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat; míg a másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. Kiemelendő, hogy kifejezett rendelkezés hiányában is érvényesült ez az elv a korábbi munkaügyi gyakorlatban is. Lényegében ebből vezethető le az az egységes bírói gyakorlat, amely megállapítja a munkavállaló prémiumra való jogosultságát abban az esetben, ha a munkáltató konkrét prémiumfeladatokat nem tűzött ki, noha erre a munkaszerződésben kötelezettséget vállalt.

A felek együttműködési kötelezettsége, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye

[35] A 6. § (2) bekezdése kimondja, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Két, egymással szorosan összefüggő elvárást rögzít tehát a 6. § (2) bekezdése (az együttműködés és a jogok jóhiszemű és tisztességes gyakorlásának kötelezettségét), amelyeket az a morális alapú, de a tárgyalt szabállyal normatív tartalommá emelt kötelezettség köt össze, miszerint nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett, különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül [EBH 1999.41.].
[36] A felek együttműködési kötelezettségét, illetve a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményét érintően széles körű bírói gyakorlat alakult ki. A Kúria, illetve a Legfelsőbb Bíróság gyakorlatából az alábbi, elvi jellegű határozatok emelhetők ki.
[37] Az alább ismertetendő perekben az eljárt bíróságok a konzekvens eljárás követelményének elvét alkalmazva hozták meg a döntésüket.
A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta és a munkaviszonya megszűnését nem vitatta, utóbb, több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva, jogellenességre hivatkozva kéri a munkaviszonya helyreállítását [BH 1996.622.].
A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti, ha a fél az általa tudott és hivatkozott felmentési védelem mellett is kéri a felmentését, utóbb pedig emiatt bírósághoz fordul [32/2018. számú munkaügyi elvi határozat]. Bár ez a döntés köztisztviselő jogvitájában született, megítélésünk szerint irányadó a munkaviszonyt illetően is olyan helyzetben, amelyben az úgynevezett védett korban lévő munkavállaló kezdeményezi a munkáltatói felmondást annak érdekében, hogy megkaphassa az ehhez kapcsolódó járandóságokat, majd arra hivatkozva támadja a munkáltató felmondását, hogy az a reá irányadó felmondási korlátozásba ütközik.
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató elfogadta és ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat [EBH 1999.42.].
Az előzőekben említett két jogeset tehát a konzekvens eljárás követelményét fogalmazza meg. Jól látható tehát, hogy kifejezett szabály hiányában is ez az elv érvényesült a munkaügyi bíróságok korábbi gyakorlatában. A 6. § (2) bekezdésének 2014. március 15-től hatályos második mondata e joggyakorlat normatív alapját is megteremti, ugyanis kimondja: a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
[38] A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit nem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik [MD II/5.].
[39] A jóhiszeműség és tisztesség általános elvéből következik, hogy a felek együttműködési kötelezettsége a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll [BH 1999.573.].
[40] Az alábbi perekben a munkavállalók közötti együttműködés kötelességének megsértését értékelte a bíróság
A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik [BH 2006.201.].
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amellyel munkatársa emberi méltóságát sérti azzal, hogy bántó és sértő kifejezésekkel illeti [Kúria Mfv.10.418/2017.].
[41] Az együttműködési kötelezettség a szociális partnerek közötti viszonyban is érvényesül. Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok folytán e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH 2002.678.].
[42] Az alábbi határozatokból az következik, hogy a feleket az együttműködési kötelezettség a munkaviszony teljes létszakaszában terheli.
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [EBH 2004.1050.].
Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH 2005.1237.].
Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a társaság tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással [EBH 2007.1718.].
A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsihasználatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének [BH 2005.226.].
Ha a munkáltatónál belső munkanyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavállaló által magas szintű, bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik a munkavállalónak a munkáltatói rendkívüli felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történt hivatkozása [BH 2009.305.].
Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, illetőleg a jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz [EBH 2008.1891.].
Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót eredeti munkakörébe visszahelyezi, de ő munkavégzésre több hét elteltével, felhívások ellenére sem jelentkezik, akkor az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás (az Mt. fogalomhasználata szerint: azonnali hatályú felmondás - a szerk.) jogszerű [BH 2010.281.].
[43] Nem ütközik a jó erkölcsbe, ha a munkáltató a megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé [EBH 2011.2341.]. Meg kell azonban jegyezni, hogy az 1992. évi Mt. alapján a bíróságok eltérően értelmezték a munkaviszony megszűnésekor tett munkavállalói "joglemondó" nyilatkozatot [EBH 2011.2342.]. A hatályos Mt. 163. § (1) bekezdésében foglalt szabály - amelynek értelmében a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le - feltehetőleg a bírói gyakorlat módosítását is eredményezi. A 163. § (1) bekezdésének idézett szövege ugyanis csak az egyoldalú jognyilatkozattal történő joglemondást tilalmazza, amelyből az is következik, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén az ilyen jellegű munkavállalói jognyilatkozat önmagában nem tekinthető jogellenesnek.
[44] Sajátosan alakul a felek együttműködési kötelezettsége abban az esetben, ha a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn, különösen, ha keresőképtelen. Kétségtelen, hogy a keresőképtelenség a munkavállalót gátolja a munkaköre ellátásában (tehát a munkavégzésben), de ez nem jelenti azt, hogy meghatározott kérdésekben ne működjön együtt a munkáltatóval. Így terheli a tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót általában a keresőképtelensége tartama alatt is, természetesen olyan mértékben, amennyiben ezt az egészségi állapota engedi [Kúria Mfv.10.215/2011.].
[45] A felek együttműködési kötelezettségéből levezethető az az elvárás, miszerint a munkavállaló a körülményekhez képest haladéktalanul köteles közölni a munkáltatóval a keresőképtelenség tényét, majd annak megszűnését követően igazolni a távollétét, azaz a keresőképtelen állapotát. Ez utóbbi kérdésben több, egymással nem feltétlenül azonos megítélésű, szemléletű ítélet is született.
Az egyik per tényállása szerint a munkavállaló több hónapja táppénzes állományban volt, az utolsó, a munkáltató részére leadott orvosi igazolás értelmében 2007. április 16-ától viszont keresőképes. A munkáltató erre a napra berendelte, de a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, arra hivatkozva, hogy változatlanul keresőképtelen. A munkáltató 2007. április 23-án felhívta a munkavállalót, hogy igazolja a keresőképtelenségét. Mivel a munkavállaló nem tett eleget e felhívásnak, a munkáltató a 2007. május 2-án kelt jognyilatkozatával a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntette. Az ezzel szemben benyújtott keresetet (amelyhez a munkavállaló csatolta a 2007. május 2-ig tartó keresőképtelenségét igazoló orvosi iratot) mind az első-, mind a másodfokú bíróság elutasította. Álláspontjuk szerint a munkavállaló nem tett eleget együttműködési, ezen belül a tájékoztatási kötelezettségének. A Kúria az alsóbb fokú bíróságok ítéletét megváltoztatva az azonnali hatályú felmondás jogellenességét állapította meg. Kifejtette: a hosszabb ideig tartó keresőképtelenség esetén a munkáltatótól is fokozott együttműködés várható el a keresőképtelenség igazolását illetően [Kúria Mfv.I.10.763/2016.]. Ezt a döntést azért is tekinthetjük méltányosnak, mert a vonatkozó jogszabály korántsem egyértelmű, hiszen a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 10. § (1) bekezdése értelmében a folyamatosan fennálló keresőképtelenséget megállapító orvos legalább kéthetenként adja ki az erre vonatkozó igazolást.
Egy másik perben mérvadó tényállás szerint a munkavállalót 2015. április 7. napjától keresőképesnek nyilvánították. Ezt követően április 22-én személyesen jelent meg a munkahelyén, s arra hivatkozott, hogy az orvosi megállapítással szemben változatlanul keresőképtelen. Ugyanezen a napon a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. E döntését két okra alapította: a munkavégzés hiányára és a keresőképessé válás bejelentésének elmulasztására. Utóbb a munkavállalót visszamenőlegesen keresőképtelenné nyilvánították, aki erre tekintettel keresettel támadta az azonnali hatályú felmondást. Az elsőfokú bíróság jogellenesnek, a másodfokú bíróság jogszerűnek találta az azonnali hatályú felmondást. A Kúria a másodfokú döntést hatályában fenntartotta, álláspontja szerint is megszegte a munkavállaló az együttműködési, tájékoztatási kötelezettségét [Kúria Mfv.10.042/2017.]. Jól látható, hogy ez utóbbi perben a munkáltató jóval szigorúbb követelményt támasztott a munkavállalóval szemben.

A méltányos mérlegelés követelménye

[46] A munkaviszonyra jellemző alá-fölé rendeltség szükségszerű következménye, hogy elsősorban a munkaviszony teljesítése során a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni a munkavégzés módját és annak feltételeit. Az ilyen, mérlegelési körben hozott munkáltatói intézkedésekkel szemben általános érvényű elvárást, illetve korlátot az 1992. évi Mt. nem határozott meg, csak egyes munkáltatói intézkedések (például átirányítás, kiküldetés, kirendelés) tekintetében mondta ki, hogy az ilyen döntés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. A 6. § (3) bekezdése ezt az elvet általánosabb szintre emeli, azaz valamennyi, a munkaviszony teljesítése módját megszabó egyoldalú munkáltatói intézkedés meghozatalánál irányadó követelménynek minősíti. Az előzőekben kifejtettekkel ellentétes álláspont is kialakult, amely abból indul ki, hogy a 6. § (3) bekezdés első fordulata általános munkáltatói magatartási normának minősíti a méltányos mérlegelés követelményét. A 6. § (3) bekezdés nyelvtani értelmezéséből valóban levezethető ez az álláspont, megítélésünk szerint azonban ennek gyakorlati jelentősége nincsen, ugyanis csak az említett jogszabályhely második fordulata határoz meg konkrét tilalmat. Mindebből az következik tehát, hogy az aránytalan sérelem okozásának tilalma csak a munkaviszony egyoldalú teljesítése tekintetében érvényesül. Konkrét példával élve: létszámleépítés során ez a tilalom nem érvényesül, hiszen ez az egyoldalú munkáltatói intézkedés nyilvánvalóan nem a munkaviszony teljesítésére irányul. A gyakorlati tapasztalatok alapján a méltányos mérlegelés követelménye a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [53. §], a konkrét munkavégzési hely meghatározása [45. § (3) bekezdés], a munkaidő beosztása [97. § (1) bekezdés] és a rendkívüli munkaidő elrendelése [108. § (1) bekezdés] jogintézményeinek alkalmazása során merül fel. Kiemelendő, hogy az 55. § (1) bekezdés k) pontja a méltányos mérlegelés követelményének egy sajátos tényállását határozza meg. E rendelkezés értelmében mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatt.
[47] A méltányos mérlegelés követelménye tehát általánosságban azt tiltja, hogy a munkáltató a munkaviszony teljesítése módjának egyoldalú meghatározása során a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozzon. Önmagában tehát az, hogy a munkáltatói döntés sérelmes a munkavállalóra, a méltányos mérlegelés követelményét nem sérti. A munkaviszony létesítésekor ugyanis a munkavállalónak számolnia kell azzal, hogy annak teljesítése magánautonómiáját, érdekeit sértheti, a munkaidő beosztásától kezdve a munkavégzés helyének egyoldalú meghatározásáig korlátozó jellegű lehet a munkaviszony teljesítése a munkavállaló mindennapi életvitelét illetően. A méltányos mérlegelés követelményébe akkor ütközik tehát csak a munkáltató intézkedése, ha az aránytalan sérelemmel jár. Az "aránytalan" kifejezés mindenekelőtt egyfajta viszonyítást fejez ki, tehát az adott intézkedéshez kapcsolódó munkáltatói érdeket kell egybevetni a munkavállaló érdekével, pontosabban érdeksérelmével. Értékelendő tehát elsősorban az, hogy milyen munkáltatói érdeket szolgál az adott egyoldalú munkáltatói döntés, és ennek következményeként milyen sérelem keletkezik a munkavállaló oldalán. Ha például a munkáltató rendkívüli munkavégzést elrendelő intézkedése az oldalán felmerülő jelentős kár elhárítását célozza, ehhez képest kell vizsgálni azt, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelése milyen munkavállalói sérelmet okoz.
[48] A 6. § (3) bekezdése még példálódzó jelleggel sem határozza meg azokat a szempontokat, amelyek a munkavállaló aránytalan sérelmét megalapozzák. Nyilvánvaló, hogy a korábbi szabályozásban [1992. évi Mt. 83/A. § (2) bekezdés] nevesített körülményeknek jelentősége van. Ezek közül is kiemelkedik a munkavállaló egészségi állapotának vizsgálata, amelynek sérelme önmagában megalapozhatja a munkáltatói intézkedés jogellenességét. Ezen túlmenően fontos mérlegelési szempont az egyoldalú munkáltatói döntés személyes, a családi viszonyokat befolyásoló hatása is. Az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a személyi körülményeket [EBH 2008.1897.]. Ha például a munkáltató által elrendelt rendkívüli munkavégzés miatt megoldhatatlanná válik a munkavállaló gyermekeinek felügyelete vagy súlyosan beteg hozzátartozójának ellátása, e körülmény önmagában aránytalan sérelemnek minősülhet. A gyakorlatban nehézséget okoz azoknak az eseteknek a megítélése, amelyekben a munkavállaló valamilyen vallási szabályra hivatkozva sérelmezi az elrendelt munkavégzés módját vagy annak időpontját. Álláspontunk szerint önmagában egy vallási szokás megtartása nem indokolja a 6. § (3) bekezdésében foglalt tilalom érvényesítését. Nem vitatható ugyanakkor, hogy sajátos esetben (például egyházi vezetőnél) a vallás szabályának megsértése adott esetben aránytalan sérelmet okozhat.
A bírói gyakorlat a méltányos mérlegelés követelményét sértő munkáltatói intézkedést általában már korábban is rendeltetésellenesnek minősítette. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a munkavállaló egészségi állapota, idős édesanyjának gondozásával kapcsolatos kötelezettsége) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [EBH 2009.1979.]. A 6. § (3) bekezdésének a korábbi jogi szabályozásban nem ismert rendelkezése egyértelművé teszi az e körben felmerülő esetek elbírálását.
[49] A méltányos mérlegelés követelményének megsértése önmagában megalapozza a munkavállalónak a sérelmes intézkedés mellőzésére vonatkozó igényét. Ugyanakkor ilyen igény érvényesítése igen ritka, mert tipikusan egy azonnali végrehajtást igénylő munkáltatói intézkedés esetében merül fel (például a munkavállaló számára aránytalan sérelmet jelentő rendkívüli munka elrendelése kapcsán), amelynek a korrigálására nyilvánvalóan alkalmatlan a bíróság előtti eljárás kezdeményezése. Ezért általában valamely, az adott munkáltatói joggyakorlás következményéhez kapcsolódik annak a megítélése, hogy a munkavállaló által sérelmezett munkáltatói döntés sérti-e a méltányos mérlegelés követelményét. Visszatérve az előzőekben említett példához, ilyen következmény lehet, hogy a munkavállaló megtagadja a rendkívüli munka végzését, amire tekintettel a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszünteti. Az utóbbi intézkedéssel szemben előterjesztett munkavállalói kereset kapcsán kell a bíróságnak abban a kérdésben állást foglalnia, hogy a munkáltató intézkedése (tehát a rendkívüli munka elrendelése) sértette-e a méltányos mérlegelés követelményét. Igenlő válasz esetén az azonnali hatályú felmondás feltehetőleg jogellenes lesz.
A méltányos mérlegelés követelményének megsértése a munkavállaló azonnali hatályú felmondását is megalapozhatja, az alábbi jogesetben kifejtett bírói álláspont szerint. A munkavállaló azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, amit azzal indokolt, hogy a munkáltató - előre nem meghatározott időtartamra - a munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására kötelezte. A munkáltató az azonnali hatályú felmondást nem találta megalapozottnak, ezért a munkavállaló az őt megillető járandóságok megfizetése iránt munkaügyi pert kezdeményezett. Az eljárt bíróságok a munkavállaló keresetét megalapozottnak ítéleték. A Kúria a felülvizsgálati eljárás keretében hozott határozatában az alábbiakat fejtette ki. A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg más munkakörben foglalkoztatni, ez azonban a 6. § (3) bekezdése szerint a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Az eljáró bíróságok a rendelkezésre álló adatok alapján helytállóan következtettek arra, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben azzal sértette meg együttműködési kötelezettségét, hogy a gyógyszertári szakasszisztens munkavállalót alapvető, munkaköre jellegét meghatározó feladatainak végzésétől indokolás nélkül eltiltotta úgy, hogy a változtatás időtartamáról, annak várható módjáról nem tájékoztatta [Kúria Mfv.10.307/2018.). Jól látható, hogy az ismertetett peres eljárásban is egy jogkövetkezmény (munkavállalói azonnali hatályú felmondás) jogszerűsége szempontjából volt annak jelentősége, hogy megtartotta-e a munkáltató a méltányos mérlegelés követelményét.
[50] A méltányos mérlegelés követelménye tehát jelentősen szűkíti annak az elvnek az érvényesülését, amely a munkáltató ún. diszkrecionális jogkörben hozott intézkedésével szemben kizárja a munkavállaló igényérvényesítési jogát. A bírói gyakorlat eddig csak a diszkriminációra vagy a rendeltetésellenes joggyakorlásra (joggal való visszaélésre) hivatkozva tartotta megengedettnek a mérlegelési körben hozott egyoldalú munkáltatói intézkedéssel szembeni jogorvoslatot. A 6. § (3) bekezdésében rögzített elv azonban lényegesen bővíti a munkavállaló keresetindítási jogát, azaz a bíróságnak érdemben kell vizsgálnia a munkavállaló keresetét abban az esetben is, ha az egyébként jogszerű keretek között hozott intézkedést azért támadja, mert az számára aránytalan sérelmet okozott. Minderre figyelemmel meghaladottnak kell tekinteni az MK 5. számú állásfoglalásban foglaltakat is, ugyanis az említett állásfoglalás értelmében a változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Az állásfoglalás nemcsak azért tarthatatlan, mert a törvény nem ismeri a változó munkahely fogalmát, hanem - főleg az indokolásában kifejtett - azon megállapítása következtében, miszerint a másik munkavégzési hely kijelölése csak abban az esetben képezheti munkaügyi vita tárgyát, amennyiben az ott történő munkavégzés (foglalkoztatás) tilos, vagy az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik. A fent kifejtettekből jól látható, hogy a korábbi bírói gyakorlatban megengedett okok - diszkrimináció, rendeltetésellenes joggyakorlás (joggal való visszaélés) - mellett a munkavállaló tehát a törvény hatálybalépésével abban az esetben is sérelmezheti a munkavégzés helyének egyoldalú megváltoztatását, ha az ott történő megjelenés, illetve munkavégzés számára aránytalan sérelmet okoz. Természetesen önmagában a munkáltató mérlegelési körében hozott döntés annak célszerűtlensége, szükségtelensége okán változatlanul nem sérelmezhető.
[51] Értelemszerűen a munkáltató csak azokat a munkavállalói körülményeket értékelheti döntése meghozatalánál, amelyeket ismer. Ugyanakkor a méltányos mérlegelés alapjául olyan intim családi vagy személyes körülmények is szolgálhatnak, amelyeket általában a munkavállaló nem közöl a munkáltatóval, erre munkaviszonyra vonatkozó szabály általában nem is kötelezi. Kérdés ezért, hogy a munkavállaló hivatkozhat-e a méltányos mérlegelés követelményének megsértésére abban az esetben, amelyben csak a döntés közlését követően tájékoztatja a munkáltatót az egyébként valóban méltánylást érdemlő körülményeiről. Álláspontunk szerint ebben a helyzetben is terheli a munkáltatót a szóban lévő követelmény, bár kétségtelen: vita esetén feltehetőleg vizsgálni kell azt is, hogy módja volt-e a munkáltatónak az aránytalan sérelmet okozó döntését az annak meghozatala után tudomására jutott körülmények ismeretében módosítani.
[52] A méltányos mérlegelés gyakorlása során is tekintettel kell lenni a diszkrimináció tilalmára, az egyenlő bánásmód követelményére. Így például jogellenesnek minősülhet, ha a munkáltató két lényegében azonos helyzetben lévő és a tanulmányi szerződését megszegő munkavállaló egyikének elengedi a szerződésszegésből eredő tartozását, míg a másikkal szemben érvényesíti ezen igényét. A munkáltató diszkrecionális jogkörében dönthet a tanulmányi támogatás visszafizetésének mellőzéséről abban az esetben is, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződést megszegte. Az ilyen méltányosság gyakorlása során azonban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [BH 2011.349.].
[53] A 6. § (3) bekezdés első fordulatának értelmezése kapcsán felmerült, hogy a munkáltató valamennyi, s nem csak az egyoldalú döntése meghozatalánál köteles a méltányosság követelményét alkalmazni, így például több munkavállalót érintő létszámleépítés esetén is ezen elv alapján kell eljárnia, azaz mérlegelnie kell azt is, hogy a döntése az egyes munkavállalókat érintően mennyiben méltányos. A Kúriának a munkáltatói felmondásokat értékelő joggyakorlat-elemző csoportja ezzel ellentétes álláspontra helyezkedett, kimondva: a méltányos mérlegelés követelménye csak a teljesítés módját egyoldalúan meghatározó munkáltatói intézkedések tekintetében érvényesül.[2]

A felek tájékoztatási kötelezettsége

[54] Az együttműködési kötelezettségből levezethető, annak egyik részelemének tekinthető a felek tájékoztatási kötelezettsége. A tartós jogviszonyok esetében ez a kötelem természetes, a jogviszony teljesítésének általában elengedhetetlen feltétele. Erre is tekintettel a törvény számos konkrét tényállás fennállása esetén előírja valamelyik fél tájékoztatási kötelezettségét. Ezek közül a leglényegesebbek a következők:
a) A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaidején kívüli magatartásának, továbbá a személyiségi jogának a korlátozásáról [8. § (2) bekezdés, 9. § (2) bekezdés].
b) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről [10. § (5) bekezdés].
c) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak [11/A. § (1) bekezdés].
d) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről [37. §].
e) A munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén az átvevő munkáltató írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról [38. § (1) bekezdés].
f) A munkaviszony létesítését követően a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel tartozik a tételesen meghatározott munkafeltételekről [46-47. §].
g) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a meghatározott foglalkoztatás lehetőségéről [61. § (1) bekezdés].
h) A 65. § (3) bekezdés a) és e) pontjaiban meghatározott felmondási tilalmakra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [65. § (5) bekezdés].
i) A csoportos létszámleépítés keretében a munkáltatót tételesen meghatározott kérdésekben tájékoztatási kötelezettség terheli [72. § (2) bekezdés].
j) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni [155. § (2) bekezdés].
k) Ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról [192. § (1) bekezdés].
l) Munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót a tételesen meghatározott körülményekről [217. § (3) bekezdés].
[55] A törvény fentiekben hivatkozott rendelkezései értelemszerűen meghatározott tényállási elemekhez kötöttek, tehát nem tartalmazzák mindazon eseteket, amelyek a tájékoztatás kötelezettségének körébe sorolhatók. Különösen a munkaszerződés teljesítése során merül fel tipikusan a felek tájékoztatási kötelezettsége, elsősorban olyan esetekben, amelyekben a tájékoztatás a másik fél jogát vagy a teljesítés módját érinti. A gyakorlatban tipikus a munkavállaló távolmaradásának bejelentése. Ennek elmulasztása olyan súlyú kötelezettségszegésnek is minősülhet, amely a felmondást, adott esetben a munkavállaló lényeges kötelezettségszegésére alapított azonnali hatályú felmondást is megalapozhatja [BH 2001.138.].
[56] Konkrét rendelkezés hiányában is köteles a munkavállaló előzetesen tájékoztatni a munkáltatót a további munkaviszony létesítésére irányuló szándékáról. A további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, illetve a munkavállaló bizonyítja a munkáltatóijogkör-gyakorló részére adott, ennek mindenben megfelelő bejelentését [EBH 2011.2340.].
[57] Kifejezett tájékoztatási kötelezettség előírásának hiányában, más esetekben is jogkövetkezménye lehet e kötelezettség megsértésének. A 24. § (2) bekezdés a) pontja értelmében szabályszerűnek minősül a közlés, ha a postai úton történő kézbesítés során a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt hiúsult meg. Ha tehát bármelyik fél a lakcímében (elérhetőségi címében) bekövetkezett változást a másik féllel nem közli, vállalja annak kockázatát, hogy az előzőek szerint egyébként sikertelen kézbesítés a közlés joghatályával bírjon. Mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató kártérítési felelőssége tekintetében a törvény hivatkozik az ún. előreláthatósági klauzulára. Ennek lényege, hogy mentesül a károkozó mindazon károk megtérítése alól, amelyek részéről nem voltak előre láthatók [167. § (1) bekezdés, 179. § (4) bekezdés]. Az előreláthatóság megítélésében nyilvánvalóan kiemelkedő jelentősége van annak, hogy a károkozó mennyiben volt tájékozott magatartásának anyagiakban is kifejezhető következményével (következményeivel). Könnyen belátható, hogy ha a fél kellő mértékben és módon tájékoztatja a másik felet egy adott magatartás következményeiről, az előreláthatóság hiányára a károkozó nem hivatkozhat eredményesen.
[58] A tájékoztatási kötelezettség tartalmát érintő további rendelkezésekről szól a Ptk. 6:62. §-a. E rendelkezés értelmében a felek kötelesek a szerződéskötési tárgyalások alatt, a szerződés megkötésénél, fennállása alatt és megszüntetése során együttműködni és tájékoztatni egymást a szerződést érintő lényeges körülményekről. A fél nem hivatkozhat a tájékoztatási kötelezettség megsértésére olyan jogokkal, tényekkel és adatokkal kapcsolatban, amelyeket ismert, vagy közhiteles nyilvántartásból vagy más forrásból ismernie kellett. Ha a szerződés létrejön, az a fél, aki az előzőekben írt tájékoztatási kötelezettségét megszegi, köteles a másik fél ebből származó kárát a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség általános szabályai szerint megtéríteni. A szerződés létrejöttének elmaradásáért a feleket kártérítési kötelezettség nem terheli. Ha a szerződés nem jön létre, az a fél, aki az előzőekben írt tájékoztatási kötelezettségében foglalt kötelezettségét a szerződéskötési tárgyalások során megszegte, köteles a másik fél ebből származó kárát a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség általános szabályai szerint megtéríteni. Álláspontunk szerint, mivel a Ptk. kárfelelősséggel kapcsolatos jogalapi szabályai a munkaviszonyban nem alkalmazhatók, az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettség elmulasztásával okozott kár megtérítésére az Mt. vonatkozó szabályai az irányadók.
[59] A tájékoztatási kötelezettség tartalmáról, annak elmulasztásának jogkövetkezményeiről a felek együttműködési kötelezettsége kapcsán már több jogesetet ismertettünk. A gyakorlat számára iránymutatást adhatnak az alábbi bírói döntések is.
Amennyiben a munkavállaló nem tájékoztatja kellő időben a munkáltatót a távollétéről, illetve ennek okáról, noha erre módja lett volna, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetését. A gyakorlat szerint megfelelő a tájékoztatás, ha az a szokott módon, adott esetben e-mail útján vagy sms-ben történik.
Ha a munkáltató jelentős mértékben megváltoztatja a munkakörülményeket, ami különösen érinti a munkavégzés helyeként megjelölt települések listáját, köteles a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges feltételekről részletesen tájékoztatni annak érdekében, hogy s munkaviszonyból eredő jogait megfelelően gyakorolhassa, kötelezettségeit teljesíteni tudja [EBH 2013.M.20.].
[60] A tájékoztatás - jellegéből eredően - általában a 15. § (5) bekezdése szerinti nyilatkozatnak minősül, tehát önmagában nem valamely joghatás kiváltását célozza. Jelentősége éppen abban áll, hogy az adott tevékenységre vonatkozó szabályok, jognyilatkozatok ismeretében járjon el a fél. Ebből az is következik, hogy a tájékoztatás tekintetében a jognyilatkozathoz való kötöttség elve általában nem érvényesül, azaz a tájékoztatás egyoldalú módosításának általában nincs akadálya. Ugyanakkor a tájékoztatást meg kell különböztetni a jognyilatkozat (nyilatkozat) közlésétől. A tájékoztatás ugyanis csupán az az eljárás, amelynek keretében a jognyilatkozat (nyilatkozat) a másik fél tudomására jut.
[61] Az egyes felmondási tilalmak érvényesülését tájékoztatási kötelezettséghez köti a 65. § (5) bekezdése. Az Alkotmánybíróság döntésével korrigált szöveg értelmében a várandósságra, illetve a reprodukciós eljárásra mint felmondási tilalomra csak abban az esetben hivatkozhat a munkavállaló, he e körülményekről a munkáltatót tájékoztatta.
[62] A tájékoztatás módját, annak határidejét az előzőekben már említett, különös rendelkezések szabják meg általában. Ilyen szabályozás hiányában a 18. § előírásait kell alkalmazni.

A joggal való visszaélés tilalma (a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye)

A joggal való visszaélés tényállásai

[63] A 7. § (1) bekezdése értelmében a joggal való visszaélés tilos. Joggal való visszaélés a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Rendeltetésellenes joggyakorlás esetén tehát formális jogsértés nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott tilalomba. Ugyanakkor, ha az adott jog gyakorlása nem annak rendeltetése érdekében történik és ez a másik fél oldalán hátránnyal jár, joggal való visszaélésnek minősül. Ennek megállapítása szempontjából közömbös, hogy a jogot gyakorló fél tudatában volt-e a fenti körülményeknek. A 2014. március 15-től hatályos 7. § a korábbi szabályozásban ismert rendeltetésellenes joggyakorlás fogalmát a joggal való visszaélés tényállásával váltja fel. Az újabb elméleti álláspont a két tényállás - tehát a rendeltetésellenes joggyakorlás és a joggal való visszaélés - között nem tesz különbséget. Erre tekintettel a Ptk. csak a joggal való visszaélés tilalmáról rendelkezik, és ezt veszi át az Mt. Lényeges hangsúlyozni, hogy ez a terminológiaváltozás tényleges eltérést a korábbi joggyakorlathoz képest nem eredményez. Az alább idézett jogesetekben tehát a rendeltetésellenes joggyakorlásra való hivatkozás egyben a joggal való visszaélésre való utalást is jelent.
[64] A joggal való visszaélést (a jog gyakorlásának rendeltetésellenességét) megalapozó eseteket a 7. § példálódzó jelleggel sorolja fel, a gyakorlatban leginkább előforduló tényállási elemeket kiemelve. A bírói gyakorlat az alábbi esetekben állapította meg a rendeltetésellenes joggyakorlást.
Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később pedig nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót és két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása rendeltetésellenes, ezért törvénybe ütközik [EBH 1999.135.].
Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen [EBH 1999.136.]. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, illetve ismételt létesítése a 192. § (4) bekezdése értelmében csak jogos munkáltatói érdek fennállása esetén lehetséges. Az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlatot az MK 6. számú állásfoglalás foglalja össze, amelynek lényege: amennyiben a többszöri határozott idejű jogviszony létesítését jogos munkáltatói érdek nem támasztja alá, a határozott időre vonatkozó kikötés érvénytelen, és a munkaviszony határozatlan idejűnek tekintendő.
Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja [EBH 2000.354.].
Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [EBH 2002.679.].
A munkáltatónál a női munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül [EBH 2002.680.].
A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [EBH 2003.899.].
A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH 2003.967.].
Rendeltetésellenes, ha a nővel terhessége alatt kötnek újabb határozott idejű munkaszerződést [MD I/3.], illetve ha a munkáltató azért kezdeményezi a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól [BH 1996.399.].
Rendeltetésellenes a munkáltatói rendes felmondás, ha az vélt sérelem megtorlását célozza [BH 2001.38.], vagy korábbi bírálatot gyakorló munkavállalóval szemben kerül közlésre [MD I/7.].
A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörben hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti [BH 2002.242.].
Rendeltetésellenes, ha a jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot írat alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott [BH 1997.498.].
A munkaviszony megszüntetésénél rendeltetésellenes kiválasztási szempontnak minősül egy jövőbeli bizonytalan helyzet (az érintett munkavállaló és más munkavállaló közötti feszültség kialakulása) alapulvétele [EBH 2011.2337.].
Nem rendeltetésellenes a joggyakorlás abban az esetben, ha a munkáltató valós és okszerű okra hivatkozva szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, de más okra hivatkozva is élhetett volna a munkaviszony megszüntetésének jogával [EBH 2002.792.].
A munkáltató felsőfokú végzettséget írt elő a munkavállaló által betöltött munkakörre, mivel új számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést vezetett be. Ezt követően a felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállaló fél évig ellátta a megváltozott feltételekkel is a munkakörét, így az ezt követően minőségi cserére alapított felmondás rendeltetésellenes [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.394/1999.].
Rendeltetésellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató oly módon határozott meg magasabb képesítési követelményt az adott munkakörre, hogy a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.449/2000.).
A munkavállaló (keresőképtelenség miatti) távollétében megvalósított létszámfeltöltés jogszerűen nem járhat a keresőképtelen állományból visszatérő munkavállaló munkaviszonyának létszámleépítésre alapított megszüntetésével, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül [Kúria Mfv.10.372/2016.]. Ez a határozat azért is lényeges, mert irányadó a távollévő kismama visszatérését megelőző létszámfejlesztésre. Amennyiben tehát a munkáltató az akár keresőképtelenség, akár a gyermeke gondozása céljából távollévő munkavállaló munkakörére más munkavállalót alkalmaz, utóbb nem hivatkozhat a visszatérő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése indokául létszámcsökkentésre.
Ismét hangsúlyozzuk: a 7. § fogalomhasználatának változása (a rendeltetésellenes joggyakorlás helyett a joggal való visszaélés tilalmának kimondása) az e körben kialakult joggyakorlatot nem érinti.
[65] A 7. § külön nem rendelkezik a joggal való visszaélés jogkövetkezményéről, mert az ilyen joggyakorlás jogellenesnek, azaz érvénytelennek minősül [EBH 2005.1238.]. Ennek megfelelően vagy az érvénytelenség jogkövetkezményeit [29-30. §] kell alkalmazni, vagy az adott sajátos tényálláshoz fűzött jogkövetkezmény érvényesül. A gyakorlatban e körben tipikus a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása, amely a 82-83. §-okban meghatározott jogkövetkezményekkel jár. A joggal való visszaélés sajátos jogkövetkezménye érvényesül az alább ismertetett tényállás esetén.
[66] A 273. §-ban meghatározott feltételek esetén a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges meghatározott választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A közvetlen felsőbb szakszervezet e jogát rendeltetésszerűen tartozik gyakorolni, amely az e körben kialakult bírói gyakorlat szerint azt jelenti, hogy vita esetén okszerű indokát tartozik adni a hozzájárulás megtagadásának. Az Mt. hatálybalépését követően vitatott volt, hogy a munkáltató a 7. §-ban foglalt, az akkori szóhasználat szerinti rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét sértő szakszervezeti eljárás esetén a jognyilatkozat pótlását munkaügyi jogvita keretében érvényesítheti-e. Egyes álláspontok szerint ilyen per indítására nem volt lehetőség, mert a 31. § a munkaviszonyra is alkalmazandó polgári jogi szabályok között a jognyilatkozat pótlására lehetőséget adó, az akkor hatályos Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1959. évi Ptk.) 5. § (3) bekezdésének alkalmazására nem utalt. Álláspontunk szerint ez az álláspont eleve téves volt, ugyanis a 31. § csupán a jognyilatkozatokra vonatkozó polgári jogi szabályokat érinti, így az 1959. évi Ptk. alapelvi rendelkezései között elhelyezett 5. § (3) bekezdés alkalmazását nem zárta ki.
Ezt a vitát a 7. § - 2014. március 15. napjától hatályos - (2) bekezdése kifejezett rendelkezésével megoldja. Kimondja: ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. Hangsúlyozni kell, hogy a bírósági eljárás bármelyik fél szerződéses nyilatkozatát természetesen változatlanul nem pótolhatja. Az idézett szövegben "a munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat" szóhasználat egyértelművé teszi, hogy csak olyan jognyilatkozat pótolható bírósági ítélettel, amely valamely más jognyilatkozat jogszerűségét, azaz érvényességét vagy hatályosulását érinti. A munkaügyi perben eljáró bíróságok gyakorlatában ilyen jellegű jogvita az üzemi tanács és a szakszervezet bizonyos munkáltatói jognyilatkozathoz való hozzájárulása esetében merülhet fel a jövőben is, így az új jogszabályi rendelkezés az e körben kialakult, és az előzőekben már részben érintett korábbi joggyakorlatot nem érinti. Ezt igazolja az alábbi két jogeset elbírálása.
A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása [EBH 2010.2249.].
A bíróságnak a munkáltató és a szakszervezet jogos, méltányos érdekeinek az összevetését kell elvégeznie annak megítélésénél, hogy nem minősül-e a hozzájárulás megtagadása joggal való visszaélésnek [Kúria Mfv.I.10.297/2015.].

A joggal való visszaélésre alapított igény érvényesítése

[67] A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja áttekintette a joggal való visszaéléssel kapcsolatos bírósági gyakorlatot, ezen belül is a joggal való visszaélésre alapított igények érvényesítése során irányadó szempontokat.[3] A vizsgálat összegezéseként az alábbi, 5/2017. (XI. 28.) KMK számú véleményt alkotta.
"1. A joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző.
2. Szerződéses jognyilatkozattal összefüggésben nem lehet joggal való visszaélésre hivatkozni.
3. A több jogcímre történő egyidejű hivatkozás esetén a bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát. Előbb a tételes jogszabályba ütközés, majd - amennyiben diszkriminációra történő hivatkozás is volt - az előbbi alaptalansága esetén az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) szerinti bizonyítás lefolytatását követően, az emiatti megalapozatlanság megállapítása után van lehetőség az általános magatartási követelmények: a joggal való visszaélés, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára.
4. A joggal való visszaélés fogalmi körébe tartozik, ha a megjelölt hátrány a munkajogviszony hierarchikus jellegéből fakad."
[68] Az idézett kúriai vélemény 1. és 3. pontjában írtak egyértelműek és kiegészítésre nem szorulnak, magyarázatot a 2. és 4. pontban kifejtett vélemény igényel. A 2. pont értelmében szerződéses jognyilatkozattal összefüggésben nem lehet a joggal való visszaélésre hivatkozni. Ennek indoka az, hogy a joggal való visszaélésre csak valamely alanyi jog gyakorlásával összefüggésben lehet hivatkozni, ezzel szemben a szerződés létrejöttéhez, módosításához a felek konszenzusa szükséges. Így például a próbaidő kikötése ugyan a felek szerződéses akaratán alapul, de annak a 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján történő egyoldalú és azonnali hatályú megszüntetése már alanyi jogon alapuló joggyakorláson alapul, ami adott tényállás esetén joggal való visszaélésnek is minősülhet. A KMK vélemény 4. pontja a munkaviszony egyik lényeges (mondhatni típusképző) sajátosságára, a felek közötti alá-fölé rendeltségi viszonyára utal olyan értelemben, hogy ez tekinthető a joggal való visszaélés tipikus alapmotívumának. Ebből vezethető le ugyanis általában az a személyes motívum (például a munkavállalóval szembeni ellenszenv, a véleménynyilvánítás elfojtása, a felettessel szembeni konfliktus), amely a látszólag jogszerű munkáltatói joggyakorlás visszaélésszerűnek minősül. E körben a KMK vélemény indokolása kitér a véleménynyilvánítás elfojtásának kérdésre, pontosabban a diszkriminációtól való elhatárolására. Kifejti, ha a munkavállalói vélemény nem az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. § j) pontjában védett politikai vagy más, egy rendszerszintű, régebb óta fennálló, és általában a tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozik, hanem egy adott ügyben, például egy konkrét munkahelyi, szakmai kérdés megítélésében merül fel nézetkülönbség, akkor a joggal való visszaélés megállapításának lehet helye.

A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme

A munkáltató jogos gazdasági érdeke

[69] A 8. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A szabály - tiltó jellegéből eredően - mintegy generálklauzulaként meghatározott magatartásoktól való munkavállalói tartózkodás kötelezettségét fogalmazza meg. A munkáltató jogos gazdasági érdekét a munkavállaló több módon sértheti, illetve veszélyeztetheti. Ezek közül kiemelkedik a más munka vállalásával kapcsolatos korlátozás, de magában foglalja a munkáltató jó hírneve megsértésének tilalmát, ezzel összefüggésben a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának bizonyos korlátozását, továbbá az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét. A 8. § (1) bekezdésének szóhasználatából egyértelmű, hogy konkrét érdeksérelem bekövetkezése hiányában is megszegi a munkavállaló a tárgyalt kötelezettségét, ha magatartása alkalmas a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére. A bírói gyakorlat értelmében a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, olyannyira, hogy az önmagában megalapozza a munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetését. E kötelezettségszegés súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH 2004.1056.].
[70] A munkáltató jogos gazdasági érdekét a gyakorlatban tipikusan a munkavállaló további, más munkáltató részére történő munkavégzése veszélyeztetheti. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amely versenyt teremt munkáltatójával [BH 1996.64., BH 1996.666.]. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz [EBH 1999.133.]. Még szigorúbban bírálta el a Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló közreműködését egy, a többségi tulajdonában álló, a munkáltatóval nem azonos tevékenységet folytató cég tevékenységében. Az adott ügyben az volt vitatott, hogy ugyan mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló által irányított, és többségi tulajdonában álló cég tevékenységi körében szerepeltek azonos tevékenységek, de ténylegesen semmilyen közös tevékenységet a munkáltató, illetve a munkavállaló tulajdonában álló cég nem folytatott. A bíróság kimondta, hogy a vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [EBH 1999.134.]. Az újabb bírói gyakorlat jóval megengedőbb: csak a ténylegesen folytatott tevékenység összevetése alapján állapítja azt meg, hogy a munkavállaló többes foglalkoztatása összeférhetetlen-e.
Ugyanakkor a korábbi bírói gyakorlat szerint a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekét [BH 1996.502.]. Az újabb bírói gyakorlat ezt az elvet nem tartja fenn. A Legfelsőbb Bíróság kimondta ugyanis, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban a munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett [EBH 2009.2069.]. Az újabb bírói gyakorlat helyességét támasztja alá, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének nem feltétele, hogy a versenytársnál a munkavállaló ténylegesen munkát végezzen, a veszélyhelyzetet önmagában az megalapozza, ha a munkavállaló egy ilyen jellegű másik cégben bármilyen jellegű gazdasági érdekeltséggel rendelkezik. Az újabb gyakorlatot jól tükrözi az a bírói döntés is, amely megalapozottnak találta a vezérigazgatóval szembeni rendkívüli felmondást arra tekintettel, hogy az érintett munkavállaló négy másik gazdasági társaságban volt tulajdonos [BH 2008.342.].
[71] A további munkaviszony létesítésének előzetes bejelentéséről a törvény - szemben a korábbi szabályozással - nevesítve nem állapít meg a munkavállaló terhére tájékoztatási kötelezettséget. Álláspontunk szerint ugyanakkor a munkavállalónak ez a kötelme a 6. § (4) bekezdésében foglalt szabályból egyértelműen levezethető. A megfelelő tájékoztatás kötelezettsége egyébként is a felek közötti együttműködési kötelezettség alapján fennáll. A további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, illetőleg a munkavállaló tartozik vita esetén bizonyítani a munkáltatói jogkört gyakorló részére adott, ennek mindenben megfelelő bejelentését [EBH 2011.2340.].

A munkavállaló munkahelyen kívüli magatartásának értékelése

[72] A közszférában foglalkoztatottakat érintő jogi szabályozás általában korlátozza a munkavállaló (kormánytisztviselő, köztisztviselő, közalkalmazott stb.) munkahelyen kívüli magatartását, kimondva, hogy az adott jogviszonyhoz méltatlan tevékenység nem folytatható. A munkajogi irodalomban és gyakorlatban vitatott volt, hogy ez a korlátozás érvényesülhet-e a versenyszférában, azaz a munkaviszonyokat érintően. A 8. § (2) bekezdése ezt a vitát akként zárja le, hogy általános jelleggel tiltja a munkaidőn kívüli olyan magatartás tanúsítását, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. E rendelkezés szorosan összefügg a véleménynyilvánítás szabadságával kapcsolatban kifejtettekkel, tehát megítélésünk szerint az ott írtak e körben is irányadók. Egyébként - tartalmilag - az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB határozatának szövegét veszi át a 8. § (2) bekezdése. E szabály értelmében a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. Ilyen, előzetes írásbeli tájékoztatás hiányában álláspontunk szerint nem hivatkozhat a munkáltató a munkavállaló jogellenes magatartására, következésképpen emiatt jogkövetkezményt - ideértve az erre alapozott felmondást is - sem alkalmazhat.
[73] E rendelkezés alkalmazásában különös jelentősége van a munkavállaló munkakörének, a munkáltató szervezetében elfoglalt helyének. Lényegében a tárgyalt szabály azt sugallja, hogy meghatározott munkakört betöltő személyek munkaidőn kívüli magatartása is alkalmas lehet a munkáltató megítélésének kialakításában. E körben, de szigorúan csak e feltétel fennállása esetén lehet jelentősége, adott esetben joghátránnyal járó következménye, a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartásának. A munkavállaló munkahelyen kívüli magatartásának megítélését egyre bővülő bírói gyakorlat is segíti. Az alábbiakban néhány jellemző esetet ismertetünk.
[74] Konkrét esetben a munkavállaló - magánszemélyként - egy önkormányzati közmeghallgatáson vett részt, amelynek tárgya a munkavállalót foglalkoztató munkáltató feltételezett környezetet károsító működése volt. A közmeghallgatáson a munkavállaló is felszólalt, ennek során hangsúlyozta, hogy maga is alkalmazottja a cégnek, az egyébként már korábban felmerült adatokat összegezte és azt munkavállalói oldalról megvilágította. A munkáltató a munkavállaló ezen eljárását akként minősítette, hogy az a gazdasági társaság érdekeit sértette, erre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát (rendes) felmondással megszüntette. Az ügyben hozott jogerős ítélet megállapította, hogy önmagában a nyilvános, az adott esetben egy közmeghallgatáson elhangzott adatok munkavállaló általi összegzése és megvilágítása nem minősül a munkáltató jogos gazdasági érdeke megsértésének [EBH 2011.2334.].
[75] Az egyházi jogállással rendelkező munkáltató jogszerűen szüntette meg annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, akinek magatartása a munkaidőn kívül alkalmas volt a munkáltató helytelen megítélésére [Kúria Mfv.I.10.360/2011.].
[76] A területi igazgatói munkakört betöltő munkavállaló - egymást követően - két olyan munkatársával is élettársi kapcsolatot létesített, akik az ellenőrzési területén dolgoztak. Ezen, a munkáltató belső szabályzata szerint összeférhetetlen helyzetet a munkáltatónak nem jelentette. Minderre figyelemmel munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetése jogszerű. Megjegyezzük, hogy hasonló tényállású ügyben a Kúria ettől eltérően foglalt állást, nevezetesen a magánéletbe való indokolatlan beavatkozásnak tekintette a munkavállaló párkapcsolatára vonatkozó bejelentési kötelezettségének előírását.
[77] A munkavállaló munkahelyen kívüli és a munkáltató jogos érdekét sértő magatartása adott esetben megalapozza a munkaviszony munkáltató részéről felmondással vagy azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlatot lásd [860] és [861] alatt.
[78] Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy a munkáltató jó hírnevét a szakszervezet, illetve annak tisztségviselője sem sértheti [8-9. §]. A 8. § (3) bekezdésében szereplő "jó hírnév" tartalommal való kitöltésénél a Ptk. 2:45. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés ad eligazítást. A Ptk. vonatkozó szabálya szerint a jó hírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó, és e személyt sértő valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel. Valós tény állításával tehát a munkáltató jó hírnevét általában nem lehet megsérteni. A Ptk.-ban szereplő jó hírnév megsértését jelentő magatartásokon kívül a valós tények közlése csak akkor sérti vagy veszélyezteti súlyosan a munkáltató jó hírnevét, amennyiben ezen információ bizalmas kezeléséhez fűződő munkáltatói érdek erősebb, mint a valós tény nyilvánosságra hozatalához fűződő [Kúria Mfv.10.034/2017.].
[79] A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet [1/2015. számú elvi határozat].
[80] Az alábbi jogeset nem az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló ügyében született, hanem egy közszolgálati tisztviselő jogvitájához kapcsolódik, akivel szemben nyilvánvalóan magasabbak az elvárások a munkahelyen kívüli magatartás érintően is. A jogvitában hozott döntés viszont azért lehet lényeges az Mt. alkalmazásában, mert álláspontunk szerint - legalábbis a vezetői munkakört betöltő személy esetében - a bírói gyakorlat hasonlóan szigorú elvárást fogalmaz meg. Az adott ügy tényállása szerint a közterület-felügyelői munkakört betöltő közszolgálati tisztviselő (munkavállaló) 2016. szeptember 7-én a munkáltatójának bejelentette, hogy a helyi médiában megjelent hír - mely szerint kábítószer-birtoklás bűntettének elkövetése alapos gyanúja miatt eljárás indult egy 26 éves lakos ellen - a gyermekét érinti. A köztisztviselő a fia tulajdonában, egy iskola szomszédságában lévő ingatlanban élt, ahol a fia 59 tő vadkendert termesztett. A munkáltató a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) 64. §-a alapján azonnali hatállyal megszüntette a munkavállaló jogviszonyát. A felmondás indokolása szerint a vadkender növény tenyészideje alatt a munkavállaló nem tett eleget bűnmegelőzési feladatának, családon belül nem tudta elérni a családtag jogkövető magatartásának megvalósulását. A Kttv. szerint a köztisztviselő a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, az általa betöltött beosztás tekintélyének, a munkáltató jó hírnevének, a jó közigazgatásba vetett bizalomnak, valamint a közszolgálat céljának veszélyeztetésére. Az eljárt bíróságok megállapították: azzal, hogy a munkavállaló eltűrte, hogy a fia a vele közös udvaron illegálisan vadkendert termesszen, joggal támasztotta azt a kétséget a közvéleményben, hogy milyen alapon várhatja el másoktól a jogkövető magatartást, alkalmaz bírságokat, figyelmeztetéseket stb., ha ő maga nem jogkövető. Milyen erkölcsi alappal kér számon hasonló szabályszegést, ha maga sem tanúsít jogkövető magatartást [Kúria Mfv.10.603/2017.].
[81] A pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló egyházi fenntartású iskolában látta el feladatát, az erre irányuló munkaszerződés kifejezetten kikötötte, hogy a munkahelyén kívül sem tanúsíthat egyházi alkalmazotthoz méltatlan, az egyházat sértő magatartást, illetve az egyház tanításaival ellentétes magatartás rendes vagy rendkívüli felmondás alapját képező ok lehet. A munkavállaló egy kollégájával élettársai kapcsolatot létesített, úgy, hogy egyébként mindketten házasságban éltek. A munkáltató e körülményre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntette, és végkielégítést a munkavállalónak nem fizetett. A végkielégítés megfizetésére irányuló munkavállalói keresetnek az első- és másodfokú bíróság helyt adott. Álláspontjuk szerint a munkavállaló magánéletével kapcsolatos magatartása nincs közvetlen hatással a munkaviszony ellátására, ezért a felmondás jogellenes. Ebből eredően a munkavállalót a végkielégítés megilleti. A Kúria a munkavállaló keresetét elutasította. Abból indult ki, hogy a munkáltató végkielégítés-fizetési kötelezettsége csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya megszüntetése között nincs okozati összegfüggés. Ezért ha a munkáltató jogszerű felmondásának indoka a munkavállaló - bármely - munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, abban az esetben végkielégítésre nem jogosult. Az adott esetben pedig a munkavállaló a felmondás jogellenességére nem hivatkozott [Kúria Mfv.I.10.486/2016., 25/2017. számú munkaügyi elvi határozat].

A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága

[82] A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága voltaképpen az Alaptörvény IX. cikkében biztosított alapjog, amelynek szabályozása rendszertanilag a személyiségi jogok körében lenne indokolt. Ugyanakkor a gyakorlatban a munkavállaló kinyilvánított véleménye a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztetheti, amely elfogadhatóvá teszi a fentiekben említett szabályozástechnikai megoldást. Ugyanakkor tartalmilag e jog gyakorlásának korlátozása a személyiségi jogoknál alkalmazott keretek között érvényesülhet, és ez a tartalmi azonosság a 9. § rendelkezésére való kifejezett utalás hiányában is egyértelmű.
A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A 8. § (3) bekezdése kapcsán a törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indokolás kiemeli, hogy ez a rendelkezés egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. Az alapjogok sorában a meggyőződés szabadsága több szempontból is különleges helyet foglal el, ugyanis a legmélyebb személyes jog, másképpen kifejezve, az ember belső világának érinthetetlen része. Ez a kiemelt védelemben részesülő alapjog ütközhet más alapjogokkal is. Ennek oka, hogy a meggyőződés abban a pillanatban, amikor valamilyen módon kifejeződik, külsővé válik, így a véleménynyilvánítás szabadsága mint "kommunikációs anyajog" nemegyszer ellentétbe kerül a munkáltató iránti lojalitással.
[83] A fentiekre figyelemmel a korábbi munkajogi szabályozásban nem ismert szabály szigorú keretek közé kívánja szorítani a munkáltató azon törekvését, amely a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát korlátozza. A 8. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. E rendelkezés alapján is megengedettnek tűnik ugyanakkor az a gyakorlat, amely főleg a vezető vagy bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállalók tekintetében a véleménynyilvánítást bizonyos és okszerű mértékben korlátozza. Ugyancsak elfogadhatónak tekinthető az a széles körben tapasztalható törekvés, amely az adott munkáltató képviseletében meghatározott személyeket jogosít csak fel információ, vélemény közlésére, ezáltal más munkavállalók véleménynyilvánítását szükségképpen korlátozza. Megállapítható tehát, hogy a véleménynyilvánítás "belső" szabadságát nem érinti, ha annak valamilyen módon történő kifejezésre juttatása korlátozódik a munkaviszonyra figyelemmel. Mindez tehát azt jelenti, hogy a véleménynyilvánítás bizonyos körben történő korlátozása a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét jelentheti. Változatlanul iránymutatónak véljük a korábbi szabályozás alapján kialakult és a bírói gyakorlatban rögzített azon elvet, miszerint a munkavállalót megillető véleménynyilvánításhoz való alkotmányos jog nem jelentheti azt, hogy e jogát a meglévő hiányosságoknak a sajtónyilvánosság felhasználásával történő közzétételével a munkáltató érdekeivel ellentétesen gyakorolhatja [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.119/2003.].
[84] A munkavállaló véleménynyilvánításával kapcsolatban az alábbi bírói gyakorlatra hívjuk fel a figyelmet.
A lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyta, magatartása a jogviszonya megszüntetésének jogszerű indoka volt [EBH 2004.1050.].
A közalkalmazott tanár munkakörben állt a munkavállaló jogelődje alkalmazásában. Gyermeke ugyanabban az iskolában tanult, ahol a közalkalmazott dolgozott. 2014 februárjában a többi szülővel együtt aláírt egy olyan levelet, melyben azt sérelmezték, hogy nem kaptak tájékoztatást arról, hogy az alsó tagozatos gyermekeiket négy éven keresztül miért nem ugyanazok a pedagógusok fogják oktatni. A munkáltató igazoló jelentést kért a közalkalmazottól arról, hogy miért írta alá az alsó tagozatos nevelők munkájának megítélését rendkívül hátrányosan érintő beadványt, amelyet utóbb külső szerveknek is megküldtek. A közalkalmazott nem vagyoni kártérítés megfizetése iránt a bírósághoz fordult arra figyelemmel, hogy a munkáltató intézkedése a vélemény elfojtására irányult. Az eljárt első- és másodfokú bíróság 500 000 forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezték a munkáltatót. A Kúria a keresetet elutasította, mert álláspontja szerint a munkáltatónak az az intézkedése, amivel igazoló jelentést kér a munkáltató intézkedésének helyességét nyilvánosan bíráló közalkalmazottól, egymagában nem vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségijog-sértést nem valósít meg [Kúria Mfv.10.609/2017.].
A buszvezetői munkakört betöltő munkavállalók 2015. szeptember 21-ére fekete pólós demonstrációt szerveztek annak érdekében, hogy a munkáltatót tárgyalásra késztessék. A munkáltató 2015. szeptember 15-én - a demonstráció meghirdetését követően - olyan szabályzatot fogadott el, amely a buszvezetőknek kötelezővé tette a formaruha használatát. Ennek ellenére a buszvezetők a demonstrációt megtartották, amiért írásbeli figyelmeztetést alkalmazott velük szemben a munkáltató. Az írásbeli figyelmeztetést az eljárt bíróságok hatályon kívül helyezték. Álláspontjuk szerint a rendeltetésellenesen hozott utasítással szemben, a véleménynyilvánítás céljából tanúsított magatartás (tehát az utasítás megtagadása) nem olyan súlyú kötelezettségszegés, ami indokolná az írásbeli figyelmeztetést [Kúria Mfv.10.061/2017.].
[85] A gyakorlatban elsősorban a vezetői munkakört betöltőknél széles körben tapasztalható, hogy a felek közötti munkaszerződés nem csupán a munkáltató működésével összefüggésben, hanem általában korlátozza a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát (például olyan kikötés, miszerint a vezető köteles tartózkodni mindenfajta nyilvános szerepléstől). A 8. § (3) bekezdése, illetve a 9. § (2) bekezdése alapján az ilyen szerződéses klauzulák nem feltétlenül tekinthetők jogszerűnek. A 9. § (2) bekezdése ugyanis a korlátozás egyik feltételeként határozza meg, hogy annak alapja a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő ok lehet csak. Ezért a tárgyalt korlátozás megítélésünk szerint csak szűk körben érvényesülhet, például olyan nagyvállalati vezetők tekintetében, akiknek a munkáltató működésével össze nem függő (például politikai) megnyilvánulásai az adott cég megítélését, piaci helyzetét érinthetik.
[86] Egyre gyakrabban merül fel a hazai gyakorlatban is a munkavállaló közösségi oldalon munkáltatójára tett, beazonosítható megjegyzései megítélésének problémája. Magyarországon e körben bírói gyakorlat nem alakult még ki, ezért érdemes a nyugat-európai országok praxisának említése. Általában kötelezettségszegésnek minősítik az említett országok bíróságai, ha a közösségi oldalon a munkáltatóra, annak vezetőire vagy akár munkatársakra tesz a jó hírnevet sértő megjegyzéseket, olyannyira, hogy ezt a körülményt a munkaviszony jogszerű felmondási okaként értékelik. A megítélés szempontjából annak sincs ügydöntő jelentősége, hogy milyen széles körben volt elérhető az említett, negatív értékítéletet tartalmazó bejegyzés. Az Egyesült Államok joggyakorlata ugyanakkor jogszerűnek minősíti az ilyen megnyilvánulást, ha az bizonyítottan közösségi célt (például a munkafeltételek javítását) célozza.

Az üzleti titok védelme

[87] A 8. § (4) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Az Mt. az üzleti titok fogalmát nem határozza meg, így e tekintetben az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény (a továbbiakban: Ütvtv.) vonatkozó szabályai az irányadók. Az Ütvtv. 1. § (1) bekezdése értelmében üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó titkos - egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető -, ennélfogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja.
Az Ütvtv. 1. § (2) bekezdése szerint védett ismeret (know-how) az üzleti titoknak minősülő, azonosításra alkalmas módon rögzített, műszaki, gazdasági vagy szervezési ismeret, megoldás, tapasztalat vagy ezek összeállítása.
[88] Az Ütvtv. a korábbi szabályozáshoz [Ptk. 2:47. §] képest szélesebb körben határozza meg az üzleti titokkal kapcsolatos védelem alóli kivételeket. Az Ütvtv. 5. § (1) bekezdése értelmében nem minősül az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének az üzleti titok megszerzése, amennyiben
a) a jogosulttól független fejlesztés, felfedezés vagy alkotás,
b) nyilvánosan hozzáférhető vagy jogszerűen megszerzett termék, illetve jogszerűen igénybe vett szolgáltatás vizsgálata, elemzése vagy tesztelése - feltéve, hogy az üzleti titok megszerzőjét nem terhelte az üzleti titok megszerzésére vagy megőrzésére irányuló korlátozás, különösen titoktartási kötelezettség -,
c) a védett ismeret körébe tartozó műszaki ismeretek és megoldások kivételével a munkavállalóknak vagy a munkavállalók képviselőinek a tájékozódáshoz és a konzultációhoz való jogának a (3) bekezdés a) pontjában meghatározott célból, a szükséges mértékben történő gyakorlása, vagy
d) egyéb, a jóhiszeműség és tisztesség követelményével összeegyeztethető, az adott helyzetben általában elvárható magatartás
útján valósul meg.
Ezen túlmenően az Ütvtv. 5. § (3) bekezdése alapján nem minősül az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének
a) a jogszerűen megszerzett üzleti titok munkavállaló által a munkavállalók képviselője számára történő felfedése, ha a felfedés a munkavállaló vagy a képviselő tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának gyakorlása céljából a jog gyakorlásához szükséges mértékben történt,
b) ha az üzleti titok megszerzése, illetve az ügyben eljárni jogosult szerv számára történő felfedése jogszabálysértés vagy az üzleti tisztesség általános követelményeibe ütköző magatartás megelőzése, elkerülése, következményeinek elhárítása vagy csökkentése céljából, a közérdek védelmében, a cél által indokolt terjedelemben történik,
c) ha az üzleti titok megszerzését, hasznosítását vagy felfedését közvetlenül alkalmazandó uniós jogi aktus vagy törvény írja elő, vagy teszi lehetővé.
[89] A titoktartási kötelezettség meghatározott hivatásokhoz is kötődhet, amelyek közül a legismertebb az orvosi, illetve az ügyvédi titok. Más adatok jellegüknél fogva állnak különös törvényi védelem alatt, így különösen az államtitok. Ez utóbbi körbe sorolható a banktitok is.
[90] Különösen terheli a titoktartási kötelezettség a munkavállalót, ha meghatározott információt a munkáltató kifejezett utasítása értelmében volt köteles titokban tartani [MD II/141.]. A 8. § (4) bekezdése kifejezetten kimondja, hogy a titoktartási kötelezettség nem csupán a munkáltató, hanem más személy érdekeit is hivatott védeni. Ezért e kötelezettség megsértésének minősül, ha a közölt adat harmadik személy tekintetében járhat hátrányos következménnyel [BH 2000.420.]. A titoktartási kötelezettség megsértése szempontjából közömbös, hogy az ténylegesen okozott-e a munkáltatónak vagy más személynek hátrányt.
[91] A nyilvánosan hozzáférhető adat nem minősül üzleti titoknak. Így nem minősül üzleti titok jogellenes felhasználásának két cég tevékenységének vagy bármilyen más jellemzőjére vonatkozó olyan összehasonlítható adatok közlése, melyek alapjául szolgáló tények a cégbírósági nyilvántartás adataiból megismerhetők [BH 2003.189.].
[92] Az üzleti titok megsértésével kapcsolatos magánjogi szankciókat az Ütvtv. 7. §-a tartalmazza. Amennyiben ez a jogellenes magatartás munkaviszony keretében valósul meg, értelemszerűen munkajogi szankció, így munkáltatói azonnali hatályú felmondás vagy a munkavállaló kártérítési kötelezettségének megállapítása is alkalmazható.

A személyiségi jogok védelme

Jogszabályok: 9-10. §, Alaptörvény II-XII., XV., XVII-XIX. és XXVIII. cikk, Ptk. 2:42-2:54. §, az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet), a magánélet védelméről szóló 2018. évi LIII. törvény 8. §.

A személyiségi jogok

[93] A személyiségi jogok katalógusát jogszabály nem határozza meg. A leglényegesebb jogokat az Alaptörvény határozza meg, ezen túlmenően a Ptk. - értelemszerűen az Alaptörvényben meghatározott keretek között - további személyiségi jogokat állapít meg. A 9. § általánosságban rendelkezik a személyiségi jogokról, azaz mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató ilyen jogainak védelmét célozza. Ugyanakkor előre kell bocsátani, hogy meghatározott jogok jellegükből eredően természetes személyeket, azaz a munkajogi szabályozás szempontjából a munkavállalókat illetnek meg. A leglényegesebb, a munkaviszony létesítése, teljesítése és megszüntetése szempontjából is releváns személyiségi jogok a következők:
a) Az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg [Alaptörvény II. cikk]. Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani [Ptk. 2:42. § (2) bekezdés].
b) Mindenkinek joga van a szabadsághoz és a személyi biztonsághoz [Alaptörvény IV. cikk].
c) Mindenkinek joga van törvényben meghatározottak szerint a személye, illetve a tulajdona ellen intézett vagy az ezeket közvetlenül fenyegető jogtalan támadás elhárításához [Alaptörvény V. cikk].
d) Mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét tiszteletben tartsák. Mindenkinek joga van személyes adatai védelméhez, valamint a közérdekű adatok megismeréséhez és terjesztéséhez [Alaptörvény VI. cikk].
e) Mindenkinek joga van a gondolat, a lelkiismeret és a vallás szabadságához [Alaptörvény VII. cikk].
f) Mindenkinek joga van a békés gyülekezéshez. Mindenkinek joga van szervezeteket létrehozni, és szervezetekhez csatlakozni. Szakszervezetek és más érdekképviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek [Alaptörvény VIII. cikk].
g) Mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához [Alaptörvény IX. cikk].
h) Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához. Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson [Alaptörvény XII. cikk].
i) Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket [Alaptörvény XV. cikk].
j) Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát. Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz [Alaptörvény XVII. cikk].
k) A gyermekek foglalkoztatása - testi, szellemi és erkölcsi fejlődésüket nem veszélyeztető, törvényben meghatározott esetek kivételével - tilos. Magyarország külön intézkedésekkel biztosítja a fiatalok és a szülők munkahelyi védelmét [Alaptörvény XVIII. cikk].
l) A szociális biztonsághoz való jog [Alaptörvény XIX. cikk].
m) Mindenkinek joga van ahhoz, hogy valamely perben a jogait és kötelezettségeit törvény által felállított, független és pártatlan bíróság tisztességes és nyilvános tárgyaláson, észszerű határidőn bírálja el. Mindenkinek joga van ahhoz, hogy jogorvoslattal éljen az olyan bírósági, hatósági és más közigazgatási döntés ellen, amely a jogát vagy jogos érdekét sérti [Alaptörvény XXVIII. cikk].
[94] A Ptk. 2:43. §-a értelmében a személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen
a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;
b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;
c) a személy hátrányos megkülönböztetése;
d) a becsület és a jóhírnév megsértése;
e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;
f) a névviseléshez való jog megsértése;
g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.
[95] Az Mt. mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló személyiségi jogát védi. A gyakorlatban a jogviszony jellegéből eredően a munkavállaló személyiségi jogainak sérelmével összefüggésben alakultak ki jogviták. Ennek során alapvetően az emberi méltóság és a jó hírnév védelmével kapcsolatban születtek iránymutató döntések, amelyek közül az alábbiakat emeljük ki.
A munkáltató a szerkesztő riporteri munkakört betöltő munkavállalót több éven át nem foglalkoztatta, bérét nem emelte, a vele való kommunikációt lényegében megszakította. Ezzel megsértette a munkavállaló emberi méltósághoz való jogát, így alappal igényelt nem vagyoni kártérítést 1 000 000 forint összegben a munkavállaló [LB-MJ-2008-102.].
A munkavállaló kötelező kísérőkkel való mozgása a munkahelyen, majd kitiltása onnan a munkahely nyilvánossága előtt, megvalósítja az emberi méltóság sérelmét [EBH 2000.359.].
A munkaviszony megszüntetése során a munkáltató eljáró képviselője nagyképű, lekezelő stílusban tárgyalt a munkavállalóval, mindez széles nyilvánosság előtt, megalázó körülmények között történt. A bíróság 300.000 forint nem vagyoni kártérítést állapított meg a munkavállaló részére [LB-MJ-2010-147.].
A munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a munkavállaló egyik alapvető kötelezettsége. Ennek megsértése megalapozza a rendkívüli felmondást [BH 2006.201.].
A munkavállaló jó hírnevének megsértését jelenti, ha a munkáltató a munkavállalót durván rágalmazó bejelentés alapján olyan magatartást tanúsít (az érintett munkavállaló tudta nélkül vizsgálatot folytat), amely önmagában a bejelentésben foglaltak valóságának látszatát kelti [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.244/2001.].
A munkavállaló munkaviszonyát megszüntető felmondó intézkedést a munkáltatónál kifüggesztették, a partnereket erről tájékoztatták. A bíróság 500 000 forint nem vagyoni kártérítést ítélt meg a jó hírnév sérelmének megállapítása mellett [EBH 2000.359.].
A jegyző alkalmatlanságával kapcsolatos álláspontot több sajtóorgánumban, köztük országos napilapban is közzétették. Mindez sértette nevezett jó hírnevét, erre tekintettel 800 000 forint nem vagyoni kártérítést állapított meg javára a bíróság [LB-MJ-2008-314.].
[96] Ugyanakkor nem minősül az emberi méltóság megsértésének (így zaklatásnak sem) a munkaviszony fennállása során a munkáltatói jogok gyakorlásával összefüggő jogos kritika, vita, bírálat, vélemény, tanács, jellemzés, a munkával összefüggő problémák megvitatása, a kijavításra adott utasítás stb. [Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/5/2008. (IV. 10.) TT. sz. állásfoglalása a zaklatás és a szexuális zaklatás fogalmáról].

A személyiségi jogok korlátozása

[97] A személyiségi jogok érvényesülésének általános korlátja egy másik személy személyiségi jogainak védelme. Elvi éllel szögezte le a Legfelsőbb Bíróság, hogy a személyiségi jogok gyakorlása csak akkor felel meg társadalmi rendeltetésének, ha nem sérti mások személyiségi jogának és érdekeinek a tiszteletben tartását előíró jogszabályokat [BH 1992.387.]. Így például a véleménynyilvánítás szabadságát nyilvánvalóan korlátozza más személy jóhírnévhez való joga. Erre nézve lásd [82-86] alatt.
[98] A munkaviszony teljesítése során szükségképpen csorbul a munkavállaló autonómiája, elsősorban azon oknál fogva, hogy munkaidejének beosztása felől döntően nem maga rendelkezik. Ez akként is felfogható, hogy csorbult a munkavállaló pihenéshez való joga. További, természetesnek tekinthető korlátozás, hogy a munkaviszonyból eredő kötelezettségének teljesítése érdekében - különösen a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése miatt - a munkáltató a munkavállaló személyes, adott esetben egészségi állapotát érintő adatok kezelésére jogosult. Elsősorban az előzőekben kifejtettek miatt indokolt, hogy a törvény meghatározza azokat az általános kereteket, amelyeken belül a munkavállaló személyiségi joga korlátozható.
[99] A 9. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A korlátozás tehát két, együttesen fennálló feltételhez kötött. Ezek közül az egyik az, hogy a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges legyen. Voltaképpen a [98] alatt említettek ilyen szükséges indoknak minősülnek, hiszen hiányukban a munkáltató a munkaviszonyból származó jogát nem gyakorolhatná, illetve kötelezettségeinek nem tudna eleget tenni. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
Így például kötelezhető a munkavállaló orvosi vizsgálaton való megjelenésre, továbbá az adott esetben a személyiségét mélyen érintő adatok közlésére (például várandósság). A korlátozás másik feltétele, hogy az a cél elérésével arányos legyen. Az arányosság követelményének megítélésénél a munkáltatói cél és az ezzel összefüggésben felmerülő munkavállalói hátrány objektív megítéléséből kell kiindulni.
[100] A munkavállaló személyiségi joga abban az esetben is korlátozódik, ha arról a munkavállaló kifejezetten lemond. A korábbi szabályozással szemben a 9. § (3) bekezdés első mondata a személyiségi jogokról való általános jellegű lemondást tiltja. Ez azt jelenti, hogy egyes személyiségi jogairól a munkavállaló érvényesen lemondhat, természetesen a rendeltetésszerű joggyakorlás keretei között. Ilyen lehet például a sportoló lemondása a testi épséghez való személyiségi jogáról. További korlátozó rendelkezés, hogy az ilyen, lemondó jognyilatkozatot érvényesen csak írásban lehet megtenni. Érdemes megjegyezni, hogy az 1959. évi Ptk. 75. § (3) bekezdésében írt azon jogelvet, amely a jogosult hozzájárulása alapján is csak bizonyos feltételek mellett engedi korlátozni a személyiségi jogok gyakorlását, a hatályos Ptk. 2:42. § (3) bekezdése nem veszi át, ugyanis kategorikusan kimondja: nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult. Egybevetve ezt a rendelkezést a 9. § (3) bekezdésében írtakkal, álláspontunk szerint az Mt. különös szabálya változatlanul tiltja a személyiségi jogokról való általános jellegű lemondást.
[101] A személyiségi jog korlátozása kivételes jellegű, az ezzel összefüggő jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni [5. § (2) bekezdés]. További garanciális szabály, hogy a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkáltató köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni. Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (a továbbiakban: GDPR) alkalmazásával kapcsolatos Mt.-módosítás hatálybalépését (2019. április 26.) követően a tájékoztatási kötelezettség tartalma bővült: az előzőekben említettek mellett arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy a személyiségi jogának a korlátozását milyen indok(ok) tették szükségessé és ezek mennyiben minősülnek arányosnak. Ez, a tájékoztatási kötelezettség tartalmát bővítő szabály tehát lényegében az adott korlátozás indokolásának a kötelezettségét írja elő a munkáltató számára. A gyakorlatnak kell választ adnia arra a kérdésre, hogy e rendelkezés alkalmazása során mely munkáltatói intézkedések minősülnek személyiségi jogot korlátozónak. Álláspontunk szerint olyan esetekben, amelyekben a munkáltató a munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzített jogával él, a kiterjesztett tartalmú (tehát ismételten hangsúlyozzuk: lényegében indokolást igénylő) tájékoztatás nem indokolt, mert a személyiségi jog korlátozásának jogszabályi (kollektív szerződésbeli) jogalapja van. Így például a rendkívüli munka elrendelése nem vitásan korlátozza a munkavállaló pihenéshez való jogát, de mivel ennek lehetőségét az Mt. (meghatározott korlátok között) megengedi, szerintünk az indokolás is mellőzhető.
[102] A munkáltatónak az ilyen korlátozás alkalmazását megelőzően ki kell kérnie a munkavállalói érdekképviseleti szervek véleményét [264. § (1)-(2) bekezdés].
[103] Az alábbi perben az volt vitatott, hogy a munkavállalót terhelte-e a munkáltató felé bejelentési kötelezettség abban az esetben, amelyben párkapcsolatot létesített egy olyan munkatársával, aki felett ő gyakorolta a munkáltatói jogkört. A munkavállaló humánerőforrás-igazgatói munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló párkapcsolatot alakított ki egy olyan munkatársával, aki felett munkáltatói jogkört is gyakorol, s közölte a feleségével, aki szintén a munkáltató alkalmazásában állt, hogy a továbbiakban nem kíván vele együtt élni. Ezt a körülményt a munkavállaló felesége a munkáltató tudomására hozta. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát (magatartására hivatkozva) felmondással megszüntette, amit azzal indokolt, hogy egy tőle függő kapcsolatban lévő munkatársával szoros kapcsolatot tart fenn huzamosan, s mivel ez összeférhetetlenségi helyzetet is eredményez, ezt a munkáltató felé a vonatkozó szabályzat alapján köteles lett volna bejelenteni. A munkavállalónak a felmondás jogellenességének jogkövetkezményei alkalmazása iránti keresetét az elsőfokú bíróság elutasította, míg a másodfokú bíróság a felmondást jogellenesnek minősítette. A Kúria a felülvizsgálati eljárás keretében a másodfokú bíróság döntését megalapozottnak találta. Elvi éllel leszögezte: a munkavállaló párkapcsolatára vonatkozó adat védelméhez, illetve a magánélethez való jog személyiségi joga, így tőle erre nézve csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ezen joga legfeljebb akkor korlátozható, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló magánéleti körülményei miatt érdeksérelem érte [Kúria Mfv.10.261/2018.].

A személyiségi jogok védelme, a Ptk. rendelkezéseinek alkalmazása

[104] A 9. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 2:42-2:54. §-át kell alkalmazni.
A 285. § (1) bekezdésének rendelkezéséből egyértelmű, hogy a személyiségi jog megsértésére alapított igény munkaviszonyból eredő igénynek minősül, tehát érvényesítésére a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt kerülhet sor. A 9. § (1) bekezdése alapján egyértelmű, hogy e körben a Ptk. speciális, a személyiségi jogok védelmét szolgáló szankciórendszere és az Mt. szabályai együttesen érvényesülnek. E kettős, tehát munkajogi és polgári jogi szankciórendszer érvényesülése a gyakorlatban eligazítást igénylő kérdéseket is felvet. Általánosságban úgy fogalmazható meg a vitás kérdés, hogy milyen feltételek fennállása esetén alkalmazható együtt a munkajogi és a polgári jogi szankció, pontosabban: ugyanazon magatartás eleve alapul szolgálhat-e mindkét jogterület védelmi rendszerének igénybevételére. A probléma egy konkrét esettel világítható meg. Az ügy tényállása szerint a felperesi közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel megszüntette a munkáltató. Az eljárás során kitűnt, hogy a felmentés (az akkor hatályos szabályok értelmében) jogellenes volt, ugyanis annak közlésekor a felperes keresőképtelen volt. A felperes keresetében egyfelől jogviszonyának helyreállítását, másfelől pedig személyhez fűződő joga, ezen belül a munkához való joga megsértésének megállapítását kérte, ez utóbbi igénye kapcsán közérdekű célra fordítható bírságban is kérte marasztalni az alperest. Az ellentétes tartalmú első- és másodfokú ítéletek kapcsán hozott felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság a keresetnek helyt adott. Ítéletének indokolásában kifejtette, hogy a munkavégzés a személyiség elsőrendű megnyilvánulása, amely a munkához való jog alkotmányos deklarációján és a munkajogi szabályok keretein túlmenően, mint személyhez fűződő jog is, a törvény védelme alatt áll. Ezért a munkáltatónak az a jogellenes intézkedése, amellyel a munkavállalót akadályozta a munkaviszony (adott esetben közalkalmazotti jogviszony) keretében való munkája végzésében, az ember személyhez fűződő jogát is közvetlenül sérti. Mindezek alapján arra a következtetésre jutott a Legfelsőbb Bíróság, hogy önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése nem csupán az ebből eredő munkajogi jogkövetkezmények alkalmazását teszi indokolttá, hanem mintegy automatikusan a személyhez fűződő jog sérelmének is minősül, ezért a Ptk.-ban foglalt szankciók is alkalmazhatók [BH 1999.402.].
Ezt, az egyébként erősen vitatott elvi álláspontot a bírói gyakorlat időközben meghaladta. Ennek megfelelően önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése a személyiségi jogok megsértésére alapított igényt nem alapozza meg, ehhez valamilyen többlettényállási elem fennállása is szükséges. Így például a rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jóhírnévhez való jogát sértő munkáltatói magatartás alapozza meg a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [EBH 2000.359.]. Kérdés, hogy a sérelemdíj iránti igény is csak ilyen többlettényállás igazolása esetén igényelhető. A Kúriának a munkáltatói felmondások vizsgálatával kapcsolatos joggyakorlat-elemző csoportja e kérdést igenlően válaszolja meg, azaz önmagában a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége a munkavállaló sérelemdíjra való jogosultságát nem alapozza meg, ehhez valamilyen többlettényállás megállapítása szükséges.[4] Ilyen többlettényállási elem lehet a felmondás megalázó módon való közlése, a munkavállaló nyilvános kivezettetése a munkahelyről. Az alábbi jogesetben ennek a helyzetnek az ellentétje volt a jogvita alapja: a munkaviszony megszüntetése jogszerűnek minősült, de az ahhoz vezető körülmények sértették a munkavállaló személyiségi jogát. Az irányadó tényállás szerint az alperesi munkáltató a felperesi munkavállaló munkaviszonyát rejtett kamera által rögzített felvételek alapján megállapítható kötelezettségszegésre hivatkozva rendkívüli felmondással megszüntette. A felperes személyiségi jogainak megsértése okán nem vagyoni kártérítés iránti igényt terjesztett elő. Az elsőfokú bíróság ezt az igényt arra figyelemmel utasította el, hogy a kamerarendszer működtetésére vonatkozó figyelemfelhívás nyilvánosan (a személyzeti bejárónál) ki volt függesztve, a felvétel készítése ellen a felperes nem tiltakozott, így ahhoz a hozzájárulása ráutaló magatartással megadottnak volt tekinthető. A másodfokú bíróság a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló (időközben hatályon kívül helyezett) 1992. évi LXIII. törvény alapján jogszerűnek találta a felperes keresetét, mivel kifejezetten a felvétel készítéséhez nem járult hozzá. A Kúria a másodfokú ítéletet hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Álláspontja szerint az adott esetben a Ptk. képmással való visszaélésre vonatkozó szabályait kellett volna alkalmazni, amelynek megsértése az adott esetben nem állapítható meg [Kúria Mfv.III.10.082/2013.].
[105] Szintén a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos sérelemdíj iránti igényt bírált el a közigazgatási és munkaügyi bíróság az alábbi ügyben. A munkavállaló 2011 februárjától 2014. szeptember 30-ig többször meghosszabbított munkaszerződéssel állt a munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló várandósságára tekintettel kérte a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítását, aminek a munkáltató nem tett eleget, majd az utolsó munkaszerződés lejártakor közölte, hogy nem áll módjában a munkaviszony újabb meghosszabbítása. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapozva indított pert, amelyben 3 000 000 forint sérelemdíj megfizetését is igényelte. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a határozott idő kikötése a munkáltató részéről jogos érdek nélkül történt, ezért az érvénytelen. Nem fogadták el a munkáltató azon érvelését, miszerint a jobb teljesítményre való ösztönzés indokolta a határozott idejű munkaviszony létesítését és többszöri meghosszabbítását. Az elsőfokú bíróság 1 500 000, míg a másodfokú bíróság 800 000 forint sérelemdíj megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Abból indultak ki, hogy sérült a munkavállaló magánélethez való joga, továbbá várandósságára tekintettel az egyenlő bánásmód követelménye is. A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta megalapozottnak, mert álláspontja szerint is a 40. életéve felett gyermeket vállaló munkavállaló alapvető személyiségi joga sérült. Értékelte azt is, hogy a munkáltató intézkedése következtében egzisztenciálisan bizonytalan helyzetbe került a munkavállaló, annak ellenére, hogy szülését követően a per elbírálásának időpontjában társadalombiztosítási ellátásban részesült, továbbá a munkaerőpiacon a lehetőségei jelentősen beszűkültek [Kúria Mfv.I.10.588/2015.].
[106] A kialakult gyakorlat értelmében tehát a személyiségi jog megsértése esetén az Mt. és a Ptk. szerinti jogkövetkezmények külön-külön, de együttesen is alkalmazhatók. Az ember munkájának, munkájával kapcsolatos emberi magatartásának értékelése a személyhez fűződő jogokat érinti, ezért a munkáltató ezzel kapcsolatos értékelése a polgári jog által védett személyhez fűződő jogok sérelmét is jelentheti [BH 2001.467.]. Az idézett döntésből is látható, hogy ez esetben a munkavállaló az 1959. évi Ptk. 84. §-ából és/vagy 81. § (2) bekezdéséből, illetve a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokból eredő igényét is érvényesítheti.
[107] A munkavállaló személyiségi jogának megsértése nem csupán a másik fél, tehát a munkáltató terhére alkalmazható joghátrányt válthat ki, hanem a jogsértést megvalósító más munkavállalóval szembeni jogkövetkezmény alkalmazására is alapot ad. Konkrét ügyben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az emberi méltósághoz való jogot biztosító, személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozza [EBH 2000.249.].
[108] A személyiségi jogok általános védelmi rendszere mellett a 10. § (1) és (4) bekezdése konkrét, a munkavállalótól kérhető nyilatkozat, illetve a vele szemben alkalmazható alkalmassági vizsgálat tekintetében érvényesülő rendelkezéseket is tartalmaz. Ennek értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ami pedig az alkalmassági vizsgálatot illeti, a 10. § (4) bekezdése szerint a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Bár e rendelkezések az adatkezelés cím alatt szerepelnek, alapvetően érintik a munkavállaló személyiségi jogait, ezért e körben is indokolt ennek tartalmát némileg részletesebben kifejteni. A 10. § (1) bekezdésében foglalt szabály konkrét tartalmának meghatározásánál elsősorban a felek együttműködési kötelezettségét rögzítő alapelvi rendelkezésből indokolt kiindulni. Ebből levezethető, hogy a feleket - már a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásokon is - felvilágosításadási, tájékoztatási kötelezettség terheli. E kötelezettség keretében nyilvánvalóan a lényeges munkafeltételekről való tájékoztatás az elvárt, ennek tartalmát a 46-47. §-ok határozzák meg. Ebből az is következik, hogy a munkáltató nem köteles a munkavállalót tájékoztatni gazdasági helyzetéről, legfeljebb abban az esetben, ha az közvetlen hatással van a munkavállaló által betöltendő munkakörre. A munkavállalótól elvárható, hogy képzettségére, szakmai gyakorlatára nézve a munkáltató által kért tájékoztatást megadja. Ugyanakkor a munkaviszony teljesítése szempontjából irreleváns, személyes körülményekre nem megengedett a felvilágosítás kérése. Kifejezetten tiltott a munkavállaló várandósságával kapcsolatos informálódás, kivéve, ha munkabiztonsági okokból ez egyértelműen nem következik. A munkakör jellegétől, illetve jogszabályi előírástól függ, hogy megengedett-e a büntetlen előéletre vonatkozó kérdés. A munkaviszony létesítésének feltételeként a büntetlen előélet kikötése akkor jogszerű, ha az adott munkakör betöltésénél az erkölcsi alkalmasság elengedhetetlen. Ilyen jellegű munkaköröket számos jogszabály is megjelöl (például pedagógusok esetében), de elfogadható a pénzügyi tevékenységekhez szorosan kapcsolódó munkakörök esetében is. Ilyenkor értelemszerűen a munkáltató igényelheti a hatósági erkölcsi bizonyítvány bemutatását. Ezen túlmenően azonban ún. feddhetetlenségi igazolás kérése jogellenes (Adatvédelmi Biztos 2478/P/2007-3. számú állásfoglalása). Felhívjuk a figyelmet, hogy a 44/A. §-ban említett munkakörökre irányuló munkaviszony létesítését megelőzően a büntetlen előélet igazolása elengedhetetlen érvényességi feltétel.
Ugyanakkor a gyakorlat jogszerűnek minősíti a munkavállaló esetleges versenytilalmi kötelezettsége felőli informálódást.
[109] A munkaviszony létesítésekor, illetve teljesítése során a munkavállalótól elvárható nyilatkozatok tekintetében állást foglalt az Egyenlő Bánásmód Hatóság mellett működő Tanácsadó Testület is. Az állásfoglalás értelmében az állásinterjú során különösen nem megengedett a magánéletre, a párkapcsolatra, a családi életre, a tervezett gyermekvállalásra, a lakóhelyre, a származásra, a vallási vagy politikai meggyőződésre, a politikai események megítélésére, a vagyoni helyzetre, az egészségi állapotra és a szexuális korlátokra való rákérdezés (Adatvédelmi Biztos 900/A/2006-3. számú állásfoglalása, Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről). Álláspontunk szerint a fenti körülmények közül aggályos a lakóhelyre való rákérdezés általános tilalma. E ténynek ugyanis szerepe lehet a munkavállaló számára fizetendő esetleges utazási költségtérítés mértékére, amely nézetünk szerint a munkaviszony létesítése szempontjából okszerű és jogszerű mérlegelés alapját képezheti. Az sem elhanyagolható szempont, hogy lakcím hiányában a postai úton való kézbesítés nem lehetséges.
[110] Az előzőekben foglaltak irányadók a munkavállalóval szembeni alkalmassági vizsgálatot illetően. E körben elsősorban a munkavédelmi, illetve foglalkozás-egészségügyi szabályok adnak részletes eligazítást. Ezen túlmenően e kérdésben mérvadónak tekinthetők az adatvédelmi biztos alábbi állásfoglalásai is.
A munkavállaló kiválasztása során személyiségteszt végezhető. Ennek részletes eredményét azonban csak a tesztet értékelő, elemzést végző szakember ismerheti meg. Más személy (ideértendő a munkáltatói jogkör gyakorlója vagy a HR-feladatot ellátó munkavállaló is) csak akkor tájékozódhat a vizsgálat eredményéről, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul.
A felvételi eljárás során ún. digitális arcelemző eszköz nem alkalmazható, mivel az eszköz különböző arcvonások alapján következtet tulajdonságokra, viselkedési jellemzőkre (Adatvédelmi Biztos 2550/K/2007-3. számú állásfoglalása). Ugyancsak nem megengedett a poligráf alkalmazása.
[111] Korábban sem az Mt., sem a hazai joggyakorlat nem tartalmazott szabályt, illetve általános érvényű iránymutatást a munkavállaló közösségi portálon fellelhető adatainak vizsgálata és felhasználása jogszerűségét illetően. A 2018. augusztus 1. napjától hatályos, a magánélet védelméről szóló 2018. évi LIII. törvény 8. § (3) bekezdése e körben kimondja: az interneten kizárólag magáncélból közölt személyes adat - a kötelező adatkezelés eseteit kivéve - az érintett egyértelmű hozzájárulásával használható fel. E rendelkezés alkalmazásában kérdéses, hogy milyen adatot kell "kizárólag magáncélból" közöltnek tekinteni. Álláspontunk szerint az adott esetben adatkezelési kérdésről van szó, ezért erre a kérdésre a 11. § kommentárjában részletesen kitérünk.[5]
[112] Az előzőekben tárgyalt személyiségi jogi követelmények szinte kivétel nélkül megjelennek adatkezelési kérdésként is. Erre nézve lásd [127] alatt.

A sérelemdíj

[113] A Ptk. 2:52. § (1) bekezdése értelmében, akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. A Ptk. 2:52. § (2) bekezdése szerint a sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire - különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára - a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A Ptk. 2:52. § (3) bekezdése szerint a sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel, egy összegben határozza meg.
A sérelemdíj tehát a nem vagyoni kártérítés jogintézményét váltotta fel. Lényeges eltérés viszont a két jogintézmény között, hogy a sérelemdíjra való jogosultságnak nem feltétele a hátrány bekövetkezésének bizonyítása. Elegendő tehát a személyiségi jog jogellenes megsértésének megállapítása, továbbá az, hogy a sérelmet okozó e magatartását ne tudja kimenteni. A 9. § (1) bekezdése értelmében a kimentés elbírálásánál az Mt. kártérítési felelősségi szabályait kell alkalmazni.
[114] A [113] alatt idézett szabályok értelmezése során bizonytalanságot okozott a gyakorlatban az, hogy a sérelemdíjra való jogosultság alapvető szabálya [Ptk. 2:52. § (1) bekezdés] a személyiségi jog megsértése mellett azt is jogosultsági feltételként szabja, hogy az igényt érvényesítőt nem vagyoni sérelem érje. Ezzel szemben a Ptk. 2:52. § (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a (személyiségi) jogsértés tényén kívül további hátrány bizonyítása nem szükséges. Jól látható, hogy e két rendelkezés eltérő értelmezési lehetőséget kínál.
A munkaügyi bíróságok gyakorlata egyre inkább a Ptk. 2:52. § (1) bekezdéséből indul ki, tehát elvárja, hogy a nem vagyoni sérelem bekövetkezését is bizonyítsa az igényt érvényesítő fél. A Kúria (az alábbiakban ismertetendő) 1/2019. számú munkaügyi elvi határozatában ezt az iránymutatást kifejezetten rögzíti.
[115] A sérelemdíj összege megállapításának szempontjait érintően feltehetőleg a nem vagyoni kártérítés kapcsán kialakult joggyakorlat változatlanul mérvadó lesz. Ez azonban csak a súlyosabb, bizonyítottan hátrányt okozó jogellenes magatartás (például a súlyos, maradandó sérülést okozó baleset) esetében érvényesül. Az ún. bagatell ügyekben, amelyekben a korábbi szabályozás szerinti nem vagyoni hátrány bizonyítása szinte lehetetlen volt, az új jogintézmény alkalmazásával megnyílik a sérelemdíjra való jogosultság. Ilyen lehet például egy munkahelyi közösségben elhangzott helytelen értékelés, egy durvább kifejezés használata, de akár egy kisebb karcolással járó sérülést okozó baleset is. A munkaügyi gyakorlatban számolni lehet azzal is, hogy az egyébként valós felmondási indok, ha az nyilvánosságra kerül és becsületet sért, ugyancsak megalapozhatja a sérelemdíj iránti igényt.
[116] A sérelemdíjat megalapozó igények jelentős része a munkaviszony keretében (is) a becsülethez és a jóhírnévhez való jog megsértéséből eredhet. A Ptk. 2:45. § (1) bekezdése értelmében a becsület megsértését jelenti különösen a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás. A nemzetközi gyakorlat szerint a jogi személynek nincs "becsülete", ezért annak megsértése is kizárt. A Ptk. 2:45. § (2) bekezdése szerint pedig a jóhírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó és e személyt sértő, valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel.
A fentiekben említett esetekre nézve (is) a bírói gyakorlatra vár a sérelemdíj összegének megállapításával kapcsolatos elvek és számítási metódusok kidolgozása. Kérdéses például, hogy a sérelemdíj megállapítását mennyiben befolyásolja a sértett személyes, többnyire szubjektív értékítélete. Említést érdemel az ún. holland modell, amely alapjaiban abból indul ki, hogy az adott jogsértés objektíve milyen következménnyel (hátránnyal) jár/járhat és csak ezt követően vizsgálja a szubjektív hatásokat.
[117] A munkaviszonyt érintően sajátos megítélés alá eshet az 55. § (2) bekezdése szerinti munkavégzés alóli mentesítés. Ennek ugyanis törvényi feltétele, hogy a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása indokolja a mentesítést, azaz önmagában e körülmény nyilvánosságra kerülése becsületet vagy jóhírnevet sért/sérthet. Amennyiben a kötelezettségszegés tényét a munkáltató megállapítja, álláspontunk szerint önmagában a munkahelytől való távoltartás nem alapozza meg a sérelemdíj iránti igényt. Ellenkező esetben viszont valószínűsíthető a sérelemdíj sikeres követelése. Hasonló kérdések merülnek fel bármely olyan belső munkáltatói vizsgálat kapcsán, amely valamely munkavállaló érintettségét érzékelteti a külvilággal, tehát alkalmas lehet a becsület vagy a jóhírnév megsértésére.
[118] A sérelemdíj csak egy összegben határozható meg, így ezen a jogcímen járadék nem állapítható meg.
[119] A sérelemdíjjal kapcsolatban (sokak várakozásával ellentétben) még kialakult joggyakorlat nem érzékelhető, inkább az, hogy az ilyen irányú igények érvényesítése meglehetősen visszafogott. Ugyanakkor az új Ptk. Tanácsadó Testület véleményt alkotott a sérelemdíj iránti igény érvényesítésének néhány alapvető kérdésében. A Testület tagjainak egységes álláspontja szerint olyan joggyakorlat kialakítása és követése lenne indokolt, amely megakadályozza a személyiségi jogok és a jogvédelem inflálódását, továbbá a joggal való visszaélést megvalósító igény érvényesítését. Erre is figyelemmel a Tanácsadó Testület álláspontja szerint nem állapítható meg a magatartás jogsértő jellege, ha abba a sérelmet szenvedett fél beleegyezett, ha azzal az alperes törvényes kötelezettségének tesz eleget, vagy ha a felperes által a magatartás eredményeként elszenvedett érdeksérelem azoknak a kockázatoknak a körébe tartozik, amelyek bekövetkezésével a mindennapi életben - az alperes magatartásától függetlenül is - általában számolni kell. A sérelmet szenvedett fél által megadott hozzájárulás terjedelmét vizsgálva, a hozzájáruló nyilatkozat értelmezése során a szűkítő értelmezés indokolt. A Tanácsadó Testület körében megfogalmazott többségi álláspont szerint személyiségijog-sértés megállapítása, valamint az objektív szankciók megítélése mellett is a bíróság elutasíthatja a sérelemdíj iránti keresetet, ha a sérelmet szenvedett felet nem érte olyan nem vagyoni sérelem, amely sérelemdíj megítélésére adhatna alapot. E következtetést a Ptk. 2:52. § (1) bekezdés második fordulatában foglalt, "az őt ért nem vagyoni sérelemért" kifejezésre alapítja a Testület. Végül utal arra a Tanácsadó Testület, miszerint a sérelemdíjra marasztalás lehetőségét biztosító törvényi rendelkezések céljának az a jogalkalmazás felel meg, amely nem marasztal olyan alacsony összegű sérelemdíj megfizetésére, amely nem alkalmas sem a sérelem kompenzálására, sem pedig a jogsértéstől visszatartó preventív hatás kifejtésére. Álláspontunk szerint tehát a Tanácsadó Testület véleménye elsősorban a bagatell ügyeket érintően a sérelemdíj iránti igények visszaszorítására irányul. A sérelemdíj iránti igényt önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése nem alapozza meg.
[120] A sérelemdíjjal kapcsolatos bírósági gyakorlatból az alábbi jogeseteket emeljük ki:
A munkáltató biztonsági vezetője 2012. október 19-én korlátozta a munkavállaló hivatalba történő belépési jogát. Tájékoztatta a portaszolgálatot, hogy a munkavállaló az utolsó munkanapját 2012. október 19-én tölti a törzshivatalnál és ezt követően csak külön engedéllyel és kísérettel léphet be az épületbe. A biztonsági vezető az intézkedéshez mellékelte a munkavállaló arcképes fényképét, amit kihelyeztek a portaszolgálat helyiségében. Ezt követően a munkavállaló nem léphetett be irodájába, az ott lévő személyes tárgyait nem vehette magához. A Kúria álláspontja szerint a munkáltató a munkavállaló személyiségi jogát megsértve jogosulatlanul használta fel a fényképét, s emberi méltóságát sértve helyezte el azt a portaszolgálaton, amely cselekmény egyben alkalmas volt arra is, hogy sértse a felperes jó hírnevét. Helytállóan hivatkozott a törvényszék ítéletében arra, hogy az Alaptörvény II. cikke szerint az emberi méltóság sérthetetlen, minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz. A munkáltató azon magatartásával, hogy megfelelő indok nélkül nem biztosította a munkavállaló számára azt, hogy hozzáférjen saját személyes tárgyaihoz, melyekhez azok anyagi értékén túl érzelmileg is kötődött, alkalmas volt arra, hogy sértse az emberi méltóságát. Erre tekintettel megalapozott az egymillió forintos nem vagyoni kártérítés [Kúria Mfv.10.367/2017.]. Bár a jogeset még a Ptk. hatálybalépése előtti tényálláson alapul, jól alkalmazható a sérelemdíj iránti igények megítélésénél is.
A munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette, mert állítása szerint a munkavállaló az egyik szerződéses partnere eszközét eltulajdonította. Az azonnali hatályú felmondást mind az első-, mind a másodfokú bíróság jogellenesnek ítélte, de a munkavállaló sérelemdíj iránti igényét elutasította. Ez utóbbi igényét a munkavállaló arra alapította, hogy a munkáltató magatartása miatt került nyilvánosságra az azonnali hatályú felmondás (később valótlannak talált) indoka. A Kúria az adott ügyben kimondta:
"I. A sérelemdíj megállapításának feltétele a személyiségi jogsértés (jogellenesség) fennállta és a nem vagyoni sérelem bekövetkezte. A magatartás és a sérelem között okozati összefüggésnek kell fennállnia.
II. Abban az esetben, amikor a bizonyítékok alapján nem állapítható meg, hogy a munkavállalóra nézve sérelmes, állítása szerint személyiségi jogát sértő, az azonnali hatályú felmondásban szereplő okok a munkáltató magatartása miatt kerültek nyilvánosságra és a munkavállaló lakókörnyezete azokról tudomást szerzett, a sérelemdíj iránti igény nem megalapozott" [Kúria Mfv.10.572/2017., 1/2019. számú munkaügyi elvi határozat].
[121] Az alábbi döntés ugyan még nem vagyoni kártérítés iránti per elbírálása során született, de mérvadó a sérelemdíj iránti igény elbírálásánál is. Az adott esetben a vezérigazgató-helyettesi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntette, amiről a munkáltató üzleti partnereit és munkavállalóit tájékoztatta. Mivel a munkavállaló részére postai úton kézbesítették a felmondást, ennek tényéről az üzleti partnerek és a munkavállalók hamarabb értesültek, mint a felmondással érintett vezérigazgató-helyettes. A Kúria a nem vagyoni kártérítést alaposnak ítélte, s ennek indokaként kiemelte: azzal, hogy a munkáltató úgy tájékoztatta a munkaviszony-megszüntetés tényéről az üzleti partnereit és a munkavállalókat, hogy ezt megelőzően a munkavállalóval nem közölték annak tényét, sértette az emberi méltóságát. A tájékoztatás az adott esetben és meghatározott körben szükséges lehet, ám arra csak a munkaviszonyt megszüntető intézkedés közlését és hatályosulását követően kerülhetett volna sor [Kúria Mfv.10.450/2018.].
[122] Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok nem találták alaposnak a sérelemdíj iránti igényt:
a) járandóság késedelmes kifizetésére hivatkozva [Kúria Mfv.10.028/2018.],
b) a felmentés miatti mentesítésnek nem a közalkalmazott kérésének megfelelő időpontban való biztosítása miatt [Kúria Mfv.10.037/2018.],
c) formális jellegű mulasztás okán [Kúria Mfv.10.005/2018.],
d) valótlan nyilatkozat megtételére való "kényszerítés" miatt [Kúria Mfv.10.120/2017.],
e) önmagában átmeneti szorongásra, feszültségérzésre alapozva [Kúria Mfv.10.245/2018.],
f) önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetésére tekintettel.
Az utolsóként említett tényállás kapcsán meg kell jegyezni, ha a munkaviszony jogellenes megszüntetésének indoka sérti például a munkavállaló jó hírnévhez való jogát, ez a körülmény megalapozhatja a sérelemdíj iránti munkavállalói igényt.
[123] Hangsúlyozni kell, hogy sérelemdíj csak a 2014. március 14. napját követő személyiségijog-sértés esetén igényelhető.

A munkavállaló személyes adatainak kezelése

Jogszabályok: 10-11. §, GDPR, az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény.

Az adatkezelés általános szabályai

[124] A személyes adatok kezelésére vonatkozó szabályokat a GDPR határozza meg. A GDPR szabályai 2018. május 25. napjától közvetlenül alkalmazandók, tehát a magyar jogba való illesztésük hiányában is irányadók. A GDPR szabályai értelemszerűen érintik a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló személyes adatának kezelését. Ezen túlmenően az alábbiakban ismertetendő szabályok annyiban túlmutatnak a munkaviszonyon, hogy azokat a munkaviszony létesítését megelőző eljárásokra (például a pályáztatásra), továbbá meghatározott adatokra a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követően is alkalmazni kell, mint például a társadalombiztosítási ellátásokra jogosultság szempontjából lényeges adatok kezelése során.
Az alábbiakban a széles körű szabályozás leglényegesebb elemeit ismertetjük, elsősorban azokat, amelyeknek az alkalmazása a gyakorlatban leginkább felmerül. Lényeges elöljáróban azt is kiemelni, hogy a GDPR szabályait az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvényben (a továbbiakban: Infotv.), továbbá az Mt. vonatkozó rendelkezéseivel együttesen kell alkalmazni. Előrebocsátjuk még, hogy az alábbiakban törekszünk a GDPR szövegének szó szerinti ismertetésére, ami azzal is járhat, hogy a magyar nyelvhelyességnek nem minden esetben megfelelő tartalommal szembesül az olvasó.
[125] A GDPR munkaviszonyt érintő gyakorlatának ismertetése során alapjaiban támaszkodtunk Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (a továbbiakban: NAIH) A munkahelyi adatkezelések alapvető követelményeiről szóló, 2016. november 15-i tájékoztatójában (a továbbiakban: Tájékoztató) foglalt iránymutatásra.[6]
[126] Alapvető kérdés, hogy a munkavállaló személyes adatának kezelése szempontjából ki minősül adatkezelőnek: a munkáltató vagy az a természetes személy, aki ténylegesen kezeli az adatot. (Értelemszerűen ez a kérdés a jogi személy munkáltatók esetében merül fel.) Álláspontunk szerint a foglalkoztatással összefüggő személyes adat kezelésére vonatkozó szabályok címzettje a munkáltató, ebből következően (mint más munkavállalói jogok esetében) a munkáltató feladata az adatkezelés jogszerűségének biztosítása, s az ő terhére esik e szabályok megsértésével kapcsolatos jogkövetkezmények viselése. Ettől függetlenül, elsősorban jogsértés esetében nem zárható ki a tényleges adatkezelő (párhuzamos) felelőssége sem.
[127] Általánosságban indokolt kiemelni: a személyes adat védelme egyben személyiségi jognak is minősül, amelyről a 9. § rendelkezik. A 9. § (2) bekezdése a munkavállaló személyiségi joga korlátozásának alapvető feltételeit határozza meg. Kérdés, hogy ez utóbb említett szabály mennyiben irányadó a munkavállaló személyes adatainak kezelését érintően. Álláspontunk szerint a 9. § általános szabálynak tekintendő, amelyhez képest a 10-11. §-ok különös rendelkezést tartalmaznak. Az ismert jogértelmezési elv (lex specialis derogat legi generali, azaz a különös szabály kizárja az általános rendelkezés alkalmazását) alapján a munkavállaló személyes adatának kezelése során az 5/A. cím alatti rendelkezéseit kell alkalmazni.
[128] Részletesebb ismeretek megszerzéséhez a GDPR valamennyi rendelkezését ismertető és értelmező műként ajánljuk Jóri András - Soós Andrea - Bárfai Zsolt - Hári Anna: A GDPR magyarázata (HVG-ORAC, Budapest, 2018.) című könyvet.

Az adatkezelés elvei, a célhoz kötöttség

[129] A GDPR alapvetően az adatkezelés azon elveit tartalmazza, amelyek az Infotv.-ben is szerepelnek. Ezek az elvek: a jogszerűség, a tisztességes eljárás, a célhoz kötöttség, az adattakarékosság, a pontosság és a korlátozott tárolhatóság követelményét fogalmazzák meg. Ezen elvek közül gyakorlati szempontból a célhoz kötöttség követelményének van különös jelentősége, ezért az ebből eredő munkáltatói kötelességeket ismertetjük részletesebben.
[130] A célhoz kötöttség elvét a 10. § (1) és (2) bekezdései fogalmazzák meg. Ennek értelmében a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.
Új adatkezelési célt határoz meg a 10. § (2) bekezdése, kimondva, hogy a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet e törvény (tehát az Mt.) Harmadik Részében meghatározott jogának gyakorlása vagy kötelességének teljesítése céljából nyilatkozat megtételét vagy adat közlését követelheti. E rendelkezés kifejezetten és kizárólag az Mt. Harmadik Részében meghatározott jogok és kötelezettségek teljesítése szempontjából enged adatkezelést, így természetesen nem alkalmazható a szakszervezet és a tagja közötti jogviszonyra.
[131] A 10. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló az előzőekben említett adatok igazolására okirat bemutatására is köteles. Abban viszont már nincs egységes gyakorlat, hogy a munkáltató jogosult-e ezekről az okiratokról másolatot készíteni. A NAIH gyakorlatában a másolat készítése tilalmazott, legfeljebb a bemutatott irat lényeges adatáról készíthető feljegyzés. Így például a munkavállaló képzettségét igazoló okiratról (amely akár alkalmazási feltétel is lehet, de általában befolyásolja a munkavállaló alapbérének meghatározását is) a NAIH véleménye szerint másolat nem, de annak lényeges tartalmáról feljegyzés készíthető. A NAIH véleménye azon alapul, hogy a másolat egyébként sem tekinthető hitelesnek. Álláspontunk szerint ez a felfogás túlzó, mert a megengedett "feljegyzés" akár az okirat teljes szövegét tartalmazhatja, ami persze ugyancsak nem hiteles.
[132] A 10. § (4) bekezdése a munkavállalóval szembeni alkalmassági vizsgálat feltételeit határozza meg, kimondva: a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A célhoz kötöttség elvéből az következik, hogy az adatkezelés célját az adatok rögzítését megelőzően, világosan és egyértelműen meg kell határozni. A célnak kellően részletesnek kell lennie annak érdekében, hogy azonosíthatóak legyenek a szükséges adatkezelési műveletek és az alkalmazandó további garanciális szabályok. A cél meghatározásának részletezettsége alapvetően az adatkezelés körülményeitől és a kezelt személyes adatok fajtáitól függ. Általánosságban elmondható, hogy a túl tág, általános fogalmakkal körülírt cél nem felel meg e követelménynek. A munkáltatónak minden egyes adatkezelés esetében adatkezelési célonként külön-külön meg kell határoznia azt a jogot, amelynek gyakorlásához szükséges valamely személyes adat kezelése, vagy azt a kötelezettséget, amelynek teljesítése szükségessé teszi az adatkezelést. A munkáltatónak az adatkezelései jogszerűségét elsősorban azzal kell alátámasztania, hogy minden adatkezelése vonatkozásában igazolni tudja az adatkezelés célját, és azt, hogy az adatkezelés a cél eléréséhez szükséges. Mindezek alapján a munkáltató köteles a munkavállalóktól kért adatok körét előre oly módon meghatározni, hogy az adatok csakis a munkaviszony létesítéséhez, fenntartásához, megszűnéséhez (megszüntetéséhez) kapcsolódjanak. A munkavállalókat tájékoztatni kell arról, hogy a tőlük kért adatok, velük szemben alkalmazott vizsgálatok milyen információként szolgálhatnak a munkáltató számára. Minden olyan adat kérése, mely nem ad lényeges tájékoztatást a munkaviszony létesítése, fenntartása, megszűnése (megszüntetése) szempontjából, indokolatlanul korlátozza a munkavállalók magánszféráját, személyes adataikkal való rendelkezés jogukat, különösen akkor, ha a munkáltató az adatszolgáltatás megtagadása esetén kilátásba helyezi például a munkaviszony létesítésének megtagadását. Amennyiben az adatokon eltérő célokból végeznek műveleteket, akkor a célokat egyenként definiálni kell. Továbbá az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie az adott adatkezelési célnak, és tilos adatokat kezelni olyan újabb célból, amely összeegyeztethetetlen az eredetivel. Így például, ha a munkáltató a munkaszerződés alapján rendelkezésére álló adatokat fel akarja használni belső képzés szervezésére (így különösen a munkavállalók nevét, munkakörét, végzettségét), akkor ez a munkajogviszonyból fakadó, korábbi adatkezelésekhez képest új adatkezelési cél, amelyet külön definiálnia kell.[7]
[133] A célhoz kötöttség elvének szigorú értelmezéséből az következik, hogy a deklarált céltól eltérő (kapcsolódó) adatkezelés nem megengedett. E körben ugyanakkor a GDPR 6. cikk (4) bekezdése kimondja, ha az adatgyűjtés céljától eltérő célból történő adatkezelés nem az érintett hozzájárulásán vagy valamely uniós vagy tagállami jogon alapul, bizonyos feltételek mellett a kapcsolódó adatkezelés jogszerű lehet. Annak megállapításához, hogy az eltérő célú adatkezelés összeegyeztethető-e azzal a céllal, amelyből a személyes adatokat eredetileg gyűjtötték, az adatkezelő többek között figyelembe veszi a személyes adatok gyűjtésének céljait és a további adatkezelés céljai közötti esetleges kapcsolatokat, a személyes adatok gyűjtésének körülményeit, különös tekintettel az érintettek és az adatkezelő közötti kapcsolatokra. Így például felmerülhet, hogy a vagyonvédelmi célból működtetett kamera azt rögzíti, hogy a munkavállaló szexuálisan zaklatja az egyik munkatársát. Álláspontunk szerint, ha a szexuális zaklatással érintett munkavállaló erre tekintettel bejelentéssel él, amelyet a munkáltató köteles kivizsgálni, érdekmérlegelés alapján megengedett lehet a kapcsolódó adatkezelés is.
[134] A fentieken túlmenően új elvként a GDPR szól az átláthatóság, az integritás és bizalmas jelleg, valamint az elszámolhatóság követelményéről. Az átláthatóság elve általánosságban azt jelenti, hogy az adatkezelésnek az érintett (a munkavállaló) számára áttekinthetőnek kell lennie. Az integritás és bizalmas jelleg elvéből az következik, hogy a munkáltatónak technikai eszközökkel vagy megfelelő szervezési intézkedések alkalmazásával el kell érnie azt, hogy biztosítva legyen a személyes adatok megfelelő biztonsága, az adatok jogosulatlan vagy jogellenes kezelésével, véletlen elvesztésével, megsemmisítésével vagy károsodásával szembeni védelmet is ideértve. Az elszámolhatóság követelményéből pedig az következik, hogy a munkáltatónak képesnek kell lennie a vonatkozó szabályok megtartásának igazolására. Az ismertetett elvekből levezethető számos konkrét szabályt és előírást tartalmaz a GDPR, amelyek közül a gyakorlat számára lényeges elvárásokra az alábbiakban térünk ki.
[135] A célhoz kötöttségnek a 10. § (1) és (4) bekezdésében meghatározott alapvető szabályainak sok tekintetben megfelel a korábban kialakult joggyakorlat. Ebből az alábbiak kiemelése indokolt.
A munkavállalótól elvárható, hogy képzettségére, szakmai gyakorlatára nézve a munkáltató által kért tájékoztatást megadja. Ugyanakkor a munkaviszony teljesítése szempontjából irreleváns, személyes körülményekre nem megengedett a felvilágosítás kérése. Kifejezetten tiltott a munkavállaló várandósságával kapcsolatos informálódás, kivéve, ha munkabiztonsági okokból ez egyértelműen nem következik. A munkakör jellegétől, illetve jogszabályi előírástól függ, hogy megengedett-e a büntetlen előéletre vonatkozó kérdés. A munkaviszony létesítésének feltételeként a büntetlen előélet kikötése akkor jogszerű, ha az adott munkakör betöltésénél az erkölcsi alkalmasság elengedhetetlen. Ilyen jellegű munkaköröket számos jogszabály is megjelöl (például pedagógusok esetében), de elfogadható a pénzügyi tevékenységekkel szorosan kapcsolatos munkakörök esetében is. Ilyenkor értelemszerűen a munkáltató igényelheti a hatósági erkölcsi bizonyítvány bemutatását. Ezen túlmenően azonban ún. feddhetetlenségi igazolás kérése jogellenes (Adatvédelmi Biztos 2478/P/2007-3. számú állásfoglalása). Felhívjuk a figyelmet, hogy a 44/A. §-ban említett munkakörökre irányuló munkaviszony létesítését megelőzően a büntetlen előélet igazolása elengedhetetlen érvényességi feltétel.
[136] Ugyanakkor a gyakorlat jogszerűnek minősíti a munkavállaló esetleges versenytilalmi kötelezettsége felőli informálódást.
[137] A munkaviszony létesítésekor, illetve teljesítése során a munkavállalótól elvárható nyilatkozatok tekintetében állást foglalt az Egyenlő Bánásmód Hatóság mellett működő Tanácsadó Testület is. Az állásfoglalás értelmében az állásinterjú során különösen nem megengedett a magánéletre, a párkapcsolatra, a családi életre, a tervezett gyermekvállalásra, a lakóhelyre, a származásra, a vallási vagy politikai meggyőződésre, a politikai események megítélésére, a vagyoni helyzetre, az egészségi állapotra és a szexuális korlátokra való rákérdezés (Adatvédelmi Biztos 900/a/2006-3. számú állásfoglalása, Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. számú állásfoglalása). Álláspontunk szerint a fenti körülmények közül aggályos a lakóhelyre való rákérdezés általános tilalma. E ténynek ugyanis szerepe lehet a munkavállaló számára fizetendő esetleges utazásiköltség-térítés mértékére, amely nézetünk szerint a munkaviszony létesítése szempontjából okszerű és jogszerű mérlegelés alapját képezheti. Az sem elhanyagolható szempont, hogy lakcím hiányában a postai úton való kézbesítés nem lehetséges.
[138] Az előzőekben foglaltak irányadók a munkavállalóval szembeni alkalmassági vizsgálatot illetően. E körben elsősorban a munkavédelmi, illetve foglalkozás-egészségügyi szabályok adnak részletes eligazítást. Ezen túlmenően e kérdésben mérvadónak tekinthetők az adatvédelmi biztos alábbi állásfoglalásai is.
A munkavállaló kiválasztása során személyiségteszt végezhető. Ennek részletes eredményét azonban csak a tesztet értékelő, elemzést végző szakember ismerheti meg. Más személy (ideértendő a munkáltatói jogkör gyakorlója vagy a HR-feladatot ellátó munkavállaló is) csak akkor tájékozódhat a vizsgálat eredményéről, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul.
A felvételi eljárás során ún. digitális arcelemző eszköz nem alkalmazható, mivel az eszköz különböző arcvonások alapján következtet tulajdonságokra, viselkedési jellemzőkre (Adatvédelmi Biztos 2550/K/2007-3. számú állásfoglalása). Ugyancsak nem megengedett a poligráf alkalmazása.

Fogalmak

A GDPR alkalmazásában a leglényegesebb fogalmak:
a) "személyes adat": azonosított vagy azonosítható természetes személyre ("érintett") vonatkozó bármely információ; azonosítható az a természetes személy, aki közvetlen vagy közvetett módon, különösen valamely azonosító, például név, szám, helymeghatározó adat, online azonosító vagy a természetes személy testi, fiziológiai, genetikai, szellemi, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára vonatkozó egy vagy több tényező alapján azonosítható;
b) "adatkezelés": a személyes adatokon vagy adatállományokon automatizált vagy nem automatizált módon végzett bármely művelet vagy műveletek összessége, így a gyűjtés, rögzítés, rendszerezés, tagolás, tárolás, átalakítás vagy megváltoztatás, lekérdezés, betekintés, felhasználás, közléstovábbítás, terjesztés vagy egyéb módon történő hozzáférhetővé tétel útján, összehangolás vagy összekapcsolás, korlátozás, törlés, illetve megsemmisítés;
c) "profilalkotás": személyes adatok automatizált kezelésének bármely olyan formája, amelynek során a személyes adatokat valamely természetes személyhez fűződő bizonyos személyes jellemzők értékelésére, különösen a munkahelyi teljesítményhez, gazdasági helyzethez, egészségi állapothoz, személyes preferenciákhoz, érdeklődéshez, megbízhatósághoz, viselkedéshez, tartózkodási helyhez vagy mozgáshoz kapcsolódó jellemzők elemzésére vagy előrejelzésére használják.
A fenti fogalmak értelmezése során kérdéses, hogy az egyszerű észlelés adatkezelésnek minősül-e, ugyanis a b) pont alatt ismertetett jogszabályi rendelkezés adatkezelésnek minősíti önmagában a "betekintést", tehát egy olyan műveletet, amelyhez további cselekvés (például egy okirat másolása) nem kapcsolódik. Álláspontunk szerint önmagában az, hogy a munkáltató képviselője észlel valamely körülményt (például ránézésre megállapítja a munkára jelentkező körülbelüli életkorát), de ebből semmiféle következmény nem származik, ez a "művelet" nem minősül adatkezelésnek.

Az adatkezelés jogalapja

[139] A GDPR tételesen meghatározza azokat a tényállásokat, egyszerűbben szólva: feltételeket, amelyek alapján a munkáltató jogosult a munkavállaló meghatározott személyes adatának kezelésére. Ezeket a jogcímeket a GDPR 6. cikk (1) bekezdése tartalmazza, az alábbiak szerint. E szabály szerint megengedett az adatkezelés:
a) az érintett hozzájárulását adta személyes adatainak egy vagy több konkrét célból történő kezeléséhez;
b) az adatkezelés olyan szerződés teljesítéséhez szükséges, amelyben az érintett az egyik fél, vagy az a szerződés megkötését megelőzően az érintett kérésére történő lépések megtételéhez szükséges;
c) az adatkezelés az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítéséhez szükséges;
d) az adatkezelés az érintett vagy egy másik természetes személy létfontosságú érdekeinek védelme miatt szükséges;
e) az adatkezelés közérdekű vagy az adatkezelőre ruházott közhatalmi jogosítvány gyakorlásának keretében végzett feladat végrehajtásához szükséges;
f) az adatkezelés az adatkezelő vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges, kivéve, ha ezen érdekekkel szemben elsőbbséget élveznek az érintett olyan érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai, amelyek személyes adatok védelmét teszik szükségessé, különösen, ha az érintett gyermek.
A munkaviszony keretében a fenti jogalapok közül az a), b), c) és f) pontokban írt tényállások merülnek fel tipikusan, ezért az alábbiakban ezekre térünk ki. Hangsúlyozzuk, hogy a 10. § a fentiekhez képest nem határoz meg további jogalapot, e szabálynak a célhoz kötöttség, továbbá az úgynevezett érdekmérlegelésen alapuló jogalap értelmezése és alkalmazása szempontjából van jelentősége.

A munkavállaló hozzájárulása mint adatkezelési jogalap

[140] A GDPR 4. cikk 11. pontja értelmében az érintett (tehát a munkaviszonyt érintően a munkavállaló) hozzájárulása: az akaratának önkéntes, konkrét és megfelelő tájékoztatáson alapuló és egyértelmű kinyilvánítása, amellyel az érintett nyilatkozat vagy a megerősítést félreérthetetlenül kifejező cselekedet útján jelzi, hogy beleegyezését adja az őt érintő személyes adatok kezeléséhez. A NAIH gyakorlatában a hozzájárulás önkéntessége a munkaviszonyban, az erre jellemző alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel megkérdőjelezhető. Ezt az álláspontját a NAIH elsősorban arra alapítja, hogy a hozzájárulás megtagadása a munkavállaló oldalán anyagi vagy nem anyagi hátránnyal járhat.[8] Ezt a felfogást osztja az adatvédelemmel, valamint a magánélet védelmével kapcsolatos kérdésekkel foglalkozó független európai szerv, az úgynevezett WP 29. Adatvédelmi Munkacsoport (a továbbiakban: Adatvédelmi Munkacsoport) is. Ebből eredően a gyakorlat szerint az érintett (tehát a munkavállaló) hozzájárulására mint jogalapra, a munkahelyi adatkezelések esetében csak kivételesen lehet hivatkozni, alapvetően akkor, amikor egyértelmű, hogy az adatkezelés során feltétel nélküli "előnyöket" szerez a munkavállaló, és nem érheti őt semmilyen hátrány az adatkezelés megtagadása esetén. Erre példaként a NAIH felhozza, hogy a hozzájárulás megfelelő jogalap lehet, ha az adatkezelésre nem a munkaviszonnyal összefüggésben kerül sor, vagyis ha az adatkezelés a munkáltatói jogok gyakorlásával nem áll kapcsolatban. Például egy munkáltató egy futóversenyre csapatot szervez, amelyhez a munkáltatónak továbbítania kell a szervezők részére azon munkavállalóinak az adatait, akik részt vennének a versenyen, mivel a munkáltató állja a nevezés költségeit. Emellett a munkáltató pólókat is biztosít a versenyre, ezért a munkavállalók pólóméretét továbbítania kell a pólót készítő vállalkozás részére. Ez két különböző adattovábbítást jelent, és mindkettőhöz egymástól függetlenül önkéntes hozzájárulást tud adni a munkavállaló anélkül, hogy ennek bármilyen következménye lenne a munkaviszonyára nézve. Az Adatvédelmi Munkacsoport a következő példát hozza fel arra, hogy mely esetben lehet megfelelő jogalap a munkavállaló hozzájárulása az adatkezeléshez. Egy filmes stáb egy iroda bizonyos részén készül filmforgatásra. A munkáltató az adott területen ülő munkavállalók mindegyikétől hozzájárulást kér a filmforgatáshoz, mivel feltűnhetnek a videó hátterében. Azok, akik nem akarják, hogy filmfelvétel készüljön róluk, semmilyen módon nem kerülnek szankcionálásra, hanem ehelyett a filmforgatás időtartamára az épületen belül máshol az íróasztalukkal egyenértékű íróasztalt kapnak.
A fent kifejtettek alapján elmondható tehát, hogy a munkáltatói adatkezelések esetében a munkavállalói hozzájárulás mint jogalap csak szűk körben jelenik meg, amikor is ténylegesen fennállhat az önkéntesség.
[141] Sajátosan merül fel a munkavállaló hozzájárulásának kérdése a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 13. § (5) bekezdésének alkalmazása során. E rendelkezés értelmében az alkalmassági vizsgálatot végző az alkalmatlanság okát a munkáltatóval csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával közölheti. Álláspontunk szerint a munkavállaló hozzájárulása ebben az esetben kifejezett jogszabályi tényálláson alapul, ezért változatlanul érvényes jogalap az adatkezelésre. Különösen indokolatlan lenne a szóban lévő munkavállalói hozzájárulást nem létezőnek (tehát nem kellő jogalapnak) tekinteni, ha az adott esetben az alkalmatlanság csak meghatározott munkaköri feladatok ellátásra vonatkozik, így a munkakör megfelelő módosításával a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése megelőzhető.
[142] További kérdésként merül fel, hogy a GDPR hatálybalépésével újra kell-e kérni a munkavállaló hozzájárulását, vagy az változatlanul érvényesnek tekinthető? Az Adatvédelmi Munkacsoport ebben a kérdésben kimondta: amennyiben a korábbi hozzájárulás megfelelt az akkor hatályos rendelkezéseknek, ennek megerősítése általában nem szükséges.

Szerződés teljesítéséhez szükséges adatkezelés

[143] A GDPR 6. cikk (1) bekezdés b) pontja adatkezelési jogalapnak tekinti, ha az olyan szerződés teljesítéséhez szükséges, amelyben az érintett (munkavállaló) az egyik fél. A GDPR hatálybalépését megelőzően a magyar jog ilyen jogcímet nem határozott meg, de a GDPR által hatályon kívül helyezett irányelv tartalmazta ezt az adatkezelési jogalapot.
[144] A korábban hatályos irányelv alapján ezt a jogcímet megszorítóan értelmezték[9], így az adatkezelő által egyoldalúan meghatározott feltétel teljesítése érdekében nem volt megengedett és jogszerű az adatkezelés, továbbá nem vonatkozott a szerződés megszegése, illetve egyéb jogsértés esetére. Feltehetőleg ez a megszorító értelmezés a GDPR alkalmazása során is irányadónak tekintendő.
[145] A munkaszerződés teljesítése során alapvető munkáltatói kötelezettség a munkaszerződés szerinti munkabér (alapbér, bérpótlékok stb.) határidőn belüli megfizetése. Mivel ennek teljesítése egyre általánosabban fizetési számlára történő utalással [158. §] történik, jogszerű a munkavállaló fizetési számlája adatainak kezelése. Munkaszerződésen alapulhat más, munkabéren kívüli juttatás biztosítása a munkavállaló részére, így például a munkáltató tulajdonában lévő személygépkocsi használatának engedélyezése. Álláspontunk szerint ebben az esetben megengedett az érintett munkavállaló vezetői engedélyének kezelése. Annak kikötése, hogy bármilyen, a személygépkocsi állapotát vagy használatát érintő eseményt a munkavállaló köteles a munkáltató tudomására hozni, már nem a szerződés teljesítésén, hanem a munkáltató jogos érdekén alapulhat.
[146] Sajátos helyzet alakulhat ki, ha a munkáltató a munkavállaló további munkaviszonyának (munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának) fennállását firtatja, annak megítélése érdekében, hogy az sérti-e a jogos gazdasági érdekét. Álláspontunk szerint az ezzel összefüggő adatkezelés nem a munkaszerződés teljesítésével áll szoros kapcsolatban, hanem a munkáltató jogos érdekén alapuló adatkezelés alapján lehet jogszerű. Ebben az esetben ugyanis a munkavállaló jogsértése merülhet fel, ami az Adatvédelmi Munkacsoport véleménye szerint nem a tárgyalt jogcím alapján teheti jogszerűvé az adatkezelést.
[147] A szerződés teljesítésén alapuló adatkezelési jogcím alkalmazása során természetesen nemcsak a munkaszerződés, hanem a munkaviszony alanyai között létrejött más szerződések teljesítése is releváns lehet. Így a versenytilalmi megállapodás munkavállaló részéről történő teljesítésének ellenőrzése céljából nézetünk szerint jogszerű a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követő időre nézve a munkavállaló által létesített munkaviszonyra (adott esetben további munkavégzésre irányuló jogviszonyra) vonatkozó adat beszerzése. Természetesen az erre irányuló adatkezelés is célhoz kötött, azaz csak arra vonatkozhat, hogy az újabb munkaviszony (munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony) létesítése érinti-e a versenytilalmi megállapodás megfelelő teljesítését, azaz nem irányulhat például az újabb jogviszonyban elért jövedelemre. Hasonló a megítélése a tanulmányi szerződés alapján történő adatkezelésnek. Amennyiben a tanulmányi szerződés meghatározott képzettség, végzettség megszerzésére irányul, természetes, hogy a munkáltató az erre vonatkozó adatot kezelje. A célhoz kötöttség elve ebben az esetben is érvényesül, azért általában nem megengedett annak vizsgálata, hogy a munkavállaló milyen eredménnyel végezte el a tanulmányi szerződésben meghatározott képzést. Ha viszont a tanulmányi szerződés azt tartalmazza, hogy a munkavállaló többletjuttatásra jogosult például jeles eredmény elérése esetén, az erre vonatkozó adat kezelése is jogszerű lehet.
[148] A tárgyalt jogcím alapján történő adatkezelés értelemszerűen a munkaszerződés (pontosabban a munkaviszony) fennállása alatt jogszerű. A munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését követően már nem a szerződés teljesítése, hanem tipikusan az esetleges jogviták elbírálása szempontjából merülhet fel a (volt) munkavállaló személyes adatának a kezelése, amelynek jogszerű alapja a munkáltató jogos érdeke lehet.

Jogi kötelezettség teljesítése érdekében történő adatkezelés

[149] A GDPR 6. cikk (1) bekezdés c) pontja megfelelő jogcímnek ismeri el az olyan adatkezelést, amely az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítéséhez szükséges. Az Adatvédelmi Munkacsoport véleménye[10] szerint ez a jogcím azon esetekben teszi jogszerűvé az adatkezelést, ha jogszabály az erre vonatkozó kötelezettséget világosan előírja, kifejezetten megjelölve az adatkezelés természetét és tárgyát. Értelemszerűen ez a jogcím nemcsak a jogszabályban, hanem a munkaviszonyok esetében lényeges kollektív szerződéses rendelkezésekben foglalt kötelezettség teljesítése szempontjából is releváns.
[150] A munkaviszony keretében elsősorban az adó- és társadalombiztosítási jogszabályok írnak elő olyan adatkezelést, amelyet a munkáltató teljesíteni köteles.
[151] Az Mt. több olyan munkavállalói jogosultságot vagy védelmet biztosító rendelkezést tartalmaz, amelyek jogszerű teljesítése szükségképpen a munkavállaló valamely adatának kezelését igényli. Ilyen szabályok (nem teljeskörűen): a más munkáltatónál való munkavégzés egyoldalú elrendelésének korlátozása [53. § (3) bekezdés], a várandósság és a reprodukciós eljárás tartama alatti felmondási tilalom [65. § (3) bekezdés], a kisgyermekes szülő felmondási védelme [66. § (6) bekezdés], a gyermek születése esetén igényelhető pótszabadság [118. § (4) bekezdés], a gyermek után járó pótszabadság [118. § (1) bekezdés], a munka- és pihenőidőre vonatkozó sajátos szabályok [113. §]. Az 55. § több olyan tényállást tartalmaz, amelyek fennállása esetén a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ezek a tényállások szinte kivétel nélkül valamilyen, a munkavállaló személyét érintő körülményen alapulnak, ezért nélkülözhetetlen az erre vonatkozó adat megismerése annak elbírálásánál, hogy a munkavállaló távolléte jogszerű volt-e.
[152] Az Mt. alapján történő adatkezelés általában azt igényli, hogy a munkavállaló jelölje meg, esetenként igazolja (például keresőképtelenség esetén) azt a körülményt, amire valamilyen jogot alapít. Kérdés, hogy ennek elmulasztása milyen jogkövetkezménnyel jár. Amennyiben valamely jogosultságot megalapozó adat közlését a munkavállaló elmulasztja (vagy akár megtagadja), ez általában azzal jár, hogy a munkáltató jogszerűen jár el akkor is, ha a szóban lévő jogot nem biztosítja a munkavállaló részére. Ettől eltérően már szankcióval járhat, ha a munkavállaló valamely kötelezettsége teljesítésének jogszerű elmulasztására hivatkozik, de az ennek alapjául szolgáló adatot nem adja át a munkáltatónak. Ilyen helyzet alakul ki akkor, ha a munkavállaló betegségére hivatkozva nem tesz eleget a munkavégzési kötelezettségének, de ezt a körülményt nem igazolja megfelelően. A fentiektől eltérő jogi helyzet alakul ki, ha a felmondási védelem alapjául szolgáló körülményről nem tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót, erre nézve lásd a felmondási tilalmak és korlátozások kapcsán írtakat [745-777].

A munkáltató jogos érdekén alapuló adatkezelés, az érdekmérlegelés

[153] A GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja értelmében jogszerű az adatkezelés, ha az az adatkezelő vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges, kivéve, ha ezen érdekekkel szemben elsőbbséget élveznek az érintett olyan érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai, amelyek személyes adatok védelmét teszik szükségessé, különösen, ha az érintett gyermek. A gyakorlatban ezt a jogcímet érdekmérlegelésen alapuló adatkezelésnek is nevezik, ami egyébként jól kifejezi a tárgyalt szabály tartalmát. Általánosságban ugyanis azt jelenti, hogy akkor jogszerű az ilyen jogcímen való adatkezelés, ha a munkáltató jogos érdeke arányosan korlátozza a munkavállalók személyes adatok védelméhez való jogát, magánszféráját. A GDPR 47. preambulumbekezdése kiemeli, hogy az érdekmérlegelés során az érintett érdekei és alapvető jogai elsőbbséget élvezhetnek az adatkezelő érdekével szemben, ha a személyes adatokat olyan körülmények között kezelik, amelyek közepette az érintettek nem számítanak további adatkezelésre. A szóban lévő jogalap alkalmazása során a munkáltatónak két követelményre kell figyelemmel lennie. Egyrészt ezen jogalap alkalmazásakor a magyar jogszabályi előírásokat, így különösen az Mt. és az Infotv. rendelkezéseit kell alapul vennie. Másrészt ezzel egyidejűleg el kell végeznie az érdekmérlegelési tesztet. A NAIH az alábbi lépéseket és eljárást ajánlja az érdekmérlegelési teszt elvégzéséhez.
"1. lépés: a munkáltatónak a tervezett adatkezelés megkezdése előtt át kell tekintenie, hogy a célja elérése érdekében feltétlenül szükséges-e személyes adat kezelése: rendelkezésre állnak-e olyan alternatív megoldások, amelyek alkalmazásával személyes adatok kezelése nélkül megvalósítható a tervezett cél.
2. lépés: a munkáltatói jogos érdek lehető legpontosabb meghatározása (így különösen [a] [...] 10. § (1) bekezdésének figyelembevételével).
3. lépés: annak meghatározása, hogy mi az adatkezelés célja, milyen személyes adatok, meddig tartó adatkezelését igényli a jogos érdek.
4. lépés: annak meghatározása, hogy a munkavállalóknak mik lehetnek az érdekeik az adott adatkezelés vonatkozásában (például azok a szempontok, amelyeket a munkavállalók felhozhatnának az adatkezeléssel szemben).
5. lépés: annak meghatározása, hogy miért korlátozza arányosan a munkáltatói jogos érdek - és az ennek alapján végzett adatkezelés - a 4. lépésben meghatározott munkavállalói jogokat, várakozásokat."[11]
[154] "A munkáltatóra hárul azon kötelezettség, hogy belső szabályzatban vagy más írásbeli dokumentumban kidolgozza ezen jogalap alkalmazásával végzett adatkezeléseit. Fontos garanciális szempont, hogy a munkáltató írásban rögzítse ezen az érdekmérlegeléssel együtt járó adatkezelési körülményeket, hiszen a munkavállalók így tudnak meggyőződni arról, hogy a szóban forgó munkahelyi adatkezelés valóban arányosan korlátozza a jogaikat. Emellett a [NAIH] vagy a bíróság is így tudja ellenőrizni, vizsgálni azt, hogy a munkáltató adatkezelése megfelelt-e az adatvédelmi követelményeknek."[12]
[155] A szerződés teljesítése érdekében végzett adatkezelés kapcsán utaltunk arra, hogy akár az összeférhetetlenség, akár a versenytilalmi megállapodás kapcsán jogszerű igénye lehet a munkáltatónak a munkavállaló további munkaviszonyával (munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyával) kapcsolatos adatra. Ennek jogalapja lehet az érdekmérlegelésen alapuló adatkezelés is, amelyre az Adatvédelmi Munkacsoport a következő példát hozza fel.[13] "A munkáltató figyeli a korábbi munkavállalók Linkedin-profilját a versenytilalmi kikötések lejártáig. A megfigyelés célja az ilyen kikötések betartásának ellenőrzése. A megfigyelés ezekre a korábbi munkavállalókra korlátozódik. Ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a megfigyelés a jogos érdekei védelméhez szükséges, és hogy annak nincsen más, a magánéletbe való kisebb beavatkozást okozó módja, valamint hogy a volt alkalmazottak megfelelő tájékoztatást kapnak a nyilvános közléseik rendszeres megfigyelésének mértékéről, a munkáltató sikerrel hivatkozhat az adatvédelmi irányelv 7. cikk f) pontjában megfogalmazott jogi alapra."[14]
[156] Az érdekmérlegelésen alapuló adatkezelés elsősorban a munkavállaló ellenőrzése során keletkezett adatokat érinti, erre tekintettel részletesebben lásd [206-250].

A profilalkotás

[157] A mesterséges intelligencia terjedésével széles körben lehetővé vált, hogy a munkavállalóra vonatkozó - egyébként önmagukban általában semleges - adatok elektronizált értékelésével a munkavállaló személyiségét, adott esetben szenzitív adottságát is kimutató információ keletkezzen. (Lásd a profilalkotás fentebb idézett fogalmát.) A profilalkotó elektronikus eszközök nem csupán a munkavállaló véleményét képesek feltárni, hanem a munkavégzés szempontjából egyébként lényegesnek tekinthető tulajdonságait is, mint például a megbízhatóságát. Erre tekintettel a GDPR 22. cikk (1) bekezdése kimondja: az érintett (munkavállaló) jogosult arra, hogy "ne terjedjen ki rá" a kizárólag automatizált döntésen alapuló adatkezelés, ami "rá nézve joghatással bírna". Voltaképpen ez a szabály a profilalkotás tilalmát rögzíti, amely alól a GDPR 22. cikk (2) bekezdése az alábbi kivételeket határozza meg:
a) az érintett és az adatkezelő közötti szerződés megkötése vagy teljesítése érdekében szükséges;
b) meghozatalát az adatkezelőre alkalmazandó olyan uniós vagy tagállami jog teszi lehetővé, amely az érintett jogainak és szabadságainak, valamint jogos érdekeinek védelmét szolgáló megfelelő intézkedéseket is megállapít; vagy
c) az érintett kifejezett hozzájárulásán alapul.
Mint arra már többször utaltunk, a munkaviszony keretében a munkavállaló hozzájárulása mint adatkezelési jogcím csak kivételes helyzetekben érvényesülhet, a profilalkotáshoz a c) pont alatti tényállás nem ad kellő jogalapot. Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatókat érintő, a b) pont alá tartozó jogszabály nem ismert, ezért a munkaviszony keretében történő profilalkotás kizárólag az a) pontban meghatározott kivétel alapján lehetséges. Ennek értelmében tehát akkor lesz csak jogszerű a profilalkotás, ha az a munkaszerződés (esetleg a munkaviszony alanyai között létrejövő egyéb megállapodás) megkötése vagy teljesítése szempontjából szükséges. A magyar gyakorlatban nem tekinthető (jelenleg) tipikusnak a profilalkotás, a legismertebb példája a pénzintézeteknek a hitelelbírálást megelőző vizsgálata. Álláspontunk szerint a munkaviszonyt érintően szűk körben, a munkavállaló fentiekben említett megbízhatóságának értékelése során alkalmazható, feltéve, hogy az egyfajta közérdeket vagy nyomós munkáltatói érdeket is szolgál, mert például veszélyes anyagok kezelése is a munkavállaló munkakörébe tartozik.
[158] Egyre inkább terjed, hogy a munkavállaló teljesítményének értékelése a mesterséges intelligencia által lehetővé tett algoritmusokkal történik, amelyek szükségképpen akár szenzitív személyiségjegyeket is kimutatnak, tehát egyfajta profilalkotásnak is tekinthető. Így például következtetni lehet a munkavállaló személyiségére a közösségbe való beilleszkedés módjából, a döntéshozatali attitűdjeiből, szabálykövetési hajlamából. Nehéz megítélni, hogy az ilyen típusú adatkezelés mennyiben minősül profilalkotásnak. Nézetünk szerint az elhatárolás azon alapul, hogy mennyiben tár fel az alkalmazott technika más módszerrel nem érzékelhető adatokat (tulajdonságokat). Amennyiben az algoritmus döntő mértékben "szolgáltat" ilyen jellegű adatokat, feltehetőleg a profilalkotás szabályainak alkalmazása indokolt.

Különleges személyi adatok kezelése

[159] A GDPR 9. cikk (1) bekezdése értelmében a faji vagy etnikai származásra, politikai véleményre, vallási vagy világnézeti meggyőződésre vagy szakszervezeti tagságra utaló személyes adatok, valamint a természetes személyek egyedi azonosítását célzó genetikai és biometrikus adatok, az egészségügyi adatok és a természetes személyek szexuális életére vagy szexuális irányultságára vonatkozó személyes adatok (szenzitív adatok) kezelése tilos. Hasonlóan különleges adatnak tekintendő a GDPR 10. cikke, amely a büntetőjogi felelősség megállapítására vonatkozó határozatról és a bűncselekményre vonatkozó személyes adatok kezeléséről rendelkezik.
[160] A GDPR 9. cikk (2) bekezdése számos kivételt meghatároz az (1) bekezdésben foglalt tilalom alól. Ezek közül az alábbiakat emeljük ki.
Mint arról a munkavállaló hozzájárulása kapcsán már szó esett, a munkaviszonyban csak kivételes adatkezelési jogalapként minősülhet jogszerűnek az érintett (a munkavállaló) hozzájárulása. Ez különösen érvényes az előzőekben felsorolt, szenzitív adatokat illetően, ezért álláspontunk szerint ezek az adatok hozzájárulás alapján nem kezelhetők a munkaviszony keretében.
Megfelelő jogalapok lehetnek viszont az adatkezelésre a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) és d) pontjaiban felsorolt kivételek. Ezek a kivételek vagy jogszabály rendelkezésén, vagy a foglalkoztató szerv sajátos jellegén alapulnak. Ilyen kivételes törvényi rendelkezést tartalmaz a 11. §, amely a biometrikus és a bűnügyi személyes adatok kezeléséről rendelkezik. A 11. § igen szűk körben engedi a biometrikus adatok kezelését, ezen túlmenően meghatározza a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit. A gyakorlatban különösen ez utóbbi feltételek megvalósulása válthat ki érdeklődést. Álláspontunk szerint azzal, hogy "jelentős vagyoni érdek", továbbá a "törvény által védett titok" védelme is megalapozza a bűnügyi adat kezelését, lényegében fenntartható a büntetlenséget mint alkalmazási feltételt meghatározó korábbi gyakorlat. Erre nézve lásd [171-177].
[161] Az 51. § (5) bekezdése rendelkezik az észszerű alkalmazkodás követelményéről, amely fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása esetén irányadó. Ilyen munkavállaló érzékeny, különleges adatának kezelése a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) pontján alapul.
[162] A 273. § (3) bekezdése alapján a szakszervezet tájékoztatja a munkáltatót az úgynevezett védett tisztségviselőinek személyéről. A munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény 1. és 2. §-ai alapján a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a szakszervezeti tagdíjat levonni és a szakszervezet részére átutalni. Mindkét rendelkezés teljesítése során a munkáltató óhatatlanul adatot kezel az érintett munkavállaló szakszervezeti tagságáról, aminek jogalapja a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) pontja.
[163] A 60. § (1) bekezdése a várandós nő tekintetében határoz meg sajátos munkáltatói kötelezettségeket. Az ezzel összefüggő személyes adat kezelése szintén a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) pontján alapul.
[164] További kivételes rendelkezést határoz meg a lelkiismereti és vallásszabadság jogáról, valamint az egyházak és vallásfelekezetek és vallási közösségek jogállásáról szóló 2011. évi CCVI. törvény 19. § (3) bekezdése, amely lehetővé teszi, hogy a munkaviszony létesítését és fenntartását vallási elkötelezettséghez kösse a munkáltató. Ennek a gyakorlatban leginkább érvényesülő esete az egyház által fenntartott oktatási intézményeket érinti. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 32. § (1) bekezdés a) pontja kifejezetten megengedi, hogy az egyház által fenntartott köznevelési intézmény a pedagógus vagy más munkavállaló alkalmazása során vallási és hitéleti szempontokat is érvényesítsen. Ezekben az esetekben a vallási világnézetre vonatkozó személyes adatok kezelése értelemszerűen megengedett.
[165] Kifejezett törvényi rendelkezés hiányában is, a GDPR 9. cikk (2) bekezdés d) pontja alapján világnézeti adat kezelhető párt, alapítvány vagy egyesület olyan tagjáról, aki a párttal, alapítvánnyal vagy az egyesülettel, annak célja megvalósításában rendszeresen kapcsolatban áll, feltéve, hogy az erre irányuló adathoz harmadik személy nem fér hozzá.
[166] A GDPR 9. cikk (2) bekezdés e) pontja alapján megengedett a szenzitív adat kezelése, ha azt az érintett nyilvánosságra hozta.
[167] Végül a munkaviszony szempontjából releváns kivételt határoz meg a GDPR 9. cikk (2) bekezdés h) pontja. Ez alapján a munkaviszony keretében a munkahelyi egészségügyi célokból megengedett az adatkezelés, tipikusan abban az esetben, ha az a munkavégzési képesség felmérést célozza. Lényeges feltétele az ilyen jogalapon történő adatkezelésnek az is, hogy az orvosi vizsgálatot olyan személy végezze, akit e körben titoktartási kötelezettség terhel. Az erre vonatkozó szabályokat a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmazza.

A munkavállaló biometrikus adatának kezelése

[168] A GDPR 4. cikk 14. pontja értelmében biometrikus adat: egy természetes személy testi, fiziológiai vagy viselkedési jellemzőire vonatkozó minden olyan sajátos technikai eljárásokkal nyert személyes adat, amely lehetővé teszi vagy megerősíti a természetes személy egyedi azonosítását, ilyen például az arckép vagy a daktiloszkópiai adat. A GDPR alkalmazhatóságának nehézségét jól mutatja, hogy e rendelkezés alól lényegében kivételt állapít meg az (51) preambulumbekezdés (!), kimondva, hogy a fényképek kezelését nem szükséges szisztematikusan (!) különleges adatkezelésnek tekinteni, mivel azokra csak azokban az esetekben vonatkozik a biometrikus adatok fogalommeghatározása, amikor a természetes személy egyedi azonosítását vagy hitelesítését lehetővé tevő speciális eszközzel kezelik őket. A kamerafelvétel pedig csak abban az esetben minősül biometrikus adatnak, ha automatikus arcfelismerő rendszerrel azonosítja a felvételen látható személyt.
[169] A 11. § a munkavállaló biometrikus adatának kezelését az alábbi feltételekhez köti.
A munkavállaló biometrikus adata az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely
a) a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy
b) törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.
Az b) pont alkalmazásában jelentős védett érdek különösen
a) a legalább "Bizalmas!" minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
b) a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
c) a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
d) a nukleáris anyagok őrzéséhez,
e) a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez
fűződő érdek.
[170] A NAIH 2019/1074. számú állásfoglalása érinti a munkavállaló biometrikus adatának kezelését. Meg kell jegyezni, hogy az említett állásfoglalás a 11. § módosítását megelőzően született, így értelemszerűen nem tér ki a [169] alatt ismertetett feltételekre. Érdemes ugyanakkor utalni az állásfoglalásnak a GDPR rendelkezésére való hivatkozását, amelyben a NAIH kiemeli: a különleges személyes adatok kezelésével kapcsolatban a GDPR jelentős többletkötelezettségeket fogalmaz meg, például kötelező előzetes adatvédelmi hatásvizsgálat, adatvédelmi tisztviselő kinevezése, a megfelelő magas szintű védelmet garantáló szervezeti és működési szabályok megalkotása.

A büntetlen előélet mint alkalmazási feltétel

[171] A GDPR 10. cikke rendelkezik a büntetőjogi felelősséget megállapító határozatokra és a bűncselekményekre vonatkozó személyes adatok kezeléséről. Kimondja: a büntetőjogi felelősség megállapítására vonatkozó határozatokra és a bűncselekményekre, illetve a kapcsolódó biztonsági intézkedésekre vonatkozó személyes adatoknak a 6. cikk (1) bekezdése alapján történő kezelésére kizárólag abban az esetben kerülhet sor, ha az közhatalmi szerv adatkezelésében történik, vagy ha az adatkezelést az érintett jogai és szabadságai tekintetében megfelelő garanciákat nyújtó uniós vagy tagállami jog lehetővé teszi. A büntetőjogi felelősség megállapítására vonatkozó határozatok teljes körű nyilvántartása csak közhatalmi szerv által végzett adatkezelés keretében történhet.
E rendelkezésből az következik, hogy a büntetlen előélet mint alkalmazási feltétel elsősorban jogszabályban meghatározott esetekben érvényesülhet, pontosabban erre vonatkozó adat elsősorban jogszabályi felhatalmazás alapján történhet. A munkaviszonyt érintően ilyen jogszabályi rendelkezésnek minősülnek értelemszerűen a 44/A. §-ban meghatározott tényállások.
[172] A gyakorlatban ugyanakkor nemcsak jogszabály, hanem más munkaviszonyra vonatkozó szabály (kollektív szerződés) is előírja a munkaviszony létesítésének és fenntartásának feltételeként a büntetlen előéletet, sőt: egyedi munkáltatói döntések is meghatároznak ilyen alkalmazási feltételt. (Ráadásul az esetek jelentős részében nincs is ilyen tartalmú, formalizált munkáltatói határozat, hanem csupán az álláshirdetésben rögzítik a büntetlen előélet igazolásának kötelezettségét a jelentkezők számára.) Kérdés, hogy a GDPR hatálybalépését követően jogszerű-e az ilyen alkalmazási feltétel meghatározása. Annyi bizonyos, hogy a 11. § (5) bekezdése értelmében a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó korlátozó vagy kizáró feltételt és a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban tartozik a munkáltató meghatározni.
[173] A 11. § (3) és (4) bekezdése a bűnügyi adat kezelését az alábbi feltételekhez köti.
A munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy a 11. § (4) bekezdésében foglaltak szerint a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást. Ez a rendelkezés tehát mindössze azt a lehetőséget biztosítja, hogy (jogszabály vagy a munkáltató döntése alapján) a büntetlen előélethez kötött munkakör betöltése során kezelheti a munkáltató a munkavállaló (leendő munkavállaló) bűnügyi személyes adatát.
A 11. § (4) bekezdése szerint a 11. § (3) bekezdése szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása
a) a munkáltató jelentős vagyoni érdeke,
b) törvény által védett titok, vagy
c) a 11. § (2) bekezdés b)-d) pontja szerinti törvény által védett érdek
sérelmének veszélyével járna.
[174] Álláspontunk szerint a gyakorlatban a munkáltató jogos érdekén alapuló jogcím alapozhatja meg a büntetlenség (törvényben tételesen meghatározott esetein kívüli) alkalmazási feltételként való meghatározását. A mérlegelés különös szempontjait a 11. § (4) bekezdése határozza meg. A "munkáltató jelentős vagyoni érdeke" kitétel ugyan eléggé általános, de kifejezi azt, hogy a vagyon nagyságára tekintet nélkül elvárható a munkavállalótól (és a munkára jelentkezőtől) olyan korábbi életvitel igazolása, amely vagyonvédelmi szempontból bizalmat táplál. Ilyen helyzet igazolható akár egy kisbolt pénztárkezeléssel is megbízott alkalmazottját illetően is. A "törvény által védett titok" kapcsán azt emeljük ki, hogy az üzleti titok védelméről külön jogszabály (2018. évi LIV. törvény) rendelkezik, következésképpen az üzleti titok is a "törvény védelme" alatt áll. Az üzleti titok fogalmára nézve lásd [87 és 88]. Az idézett szabály nézetünk szerint alapjaiban nem érinti az e körben korábban kialakult gyakorlatot.
Végül a harmadik lehetőségként a 11. § (4) bekezdése a 11. § (2) bekezdés b)-d) pontjaiban meghatározott tényállásokra utal mint olyan jelentős érdekre, amely megalapozza a munkakör betöltéséhez szükséges büntetlen előélet előírását. Ezek a következők:
a) a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
b) a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
d) a nukleáris anyagok őrzéséhez,
fűződő érdek.
[175] A büntetlen előélet mint alkalmazási feltétel munkáltató részéről történő előírása a munkáltató jogos érdekén alapulhat. Ennek szempontjait a NAIH 2019/1073. számú, egyedi ügyben nyújtott tájékoztatása az alábbiak szerint határozza meg. "A Hatóság álláspontja szerint törvényi felhatalmazás hiányában a munkáltatók a munkavállalók bűncselekményre, illetve a kapcsolódó biztonsági intézkedésre, a büntetlen előélet megállapítására vonatkozó személyes adatait az általános adatvédelmi rendelet 6. cikk (1) bekezdés f) pontja szerinti jogos érdek alapján és a 9. cikk (2) bekezdés b) pontja szerinti feltétel teljesülése esetén kezelhetik. A Hatóság álláspontja szerint az általános adatvédelmi rendelet 9. cikk (2) bekezdés b) pontja szerinti azon követelményt, mely szerint a különleges adatok kezelése akkor nem tilos, ha megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog, illetve a tagállami jog szerinti kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróságai által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény (Bnyt.) biztosítja. E törvény tartalmazza a hatósági erkölcsi bizonyítvány kiadására vonatkozó szabályokat, melyek megfelelő garanciákat nyújtanak az adatkezelésre is. A munkáltatóknak a jogos érdek jogalapjára történő hivatkozáshoz szükséges elvégezniük az úgynevezett érdekmérlegelés tesztjét. Az érdekmérlegelési teszt egy többlépcsős folyamat, melynek során azonosítani kell az adatkezelő, azaz a munkáltató jogos érdekét, valamint a súlyozás ellenpontját képező adatalanyi, munkavállalói érdeket, érintett alapjogot, végül a súlyozás elvégzése alapján meg kell állapítani, hogy kezelhető-e a személyes adat. Amennyiben a teszt eredményeként megállapítható, hogy a munkáltatói jogszerű érdek magasabb rendű, mint az érintettek személyes adatok védelméhez fűződő joga, úgy kezelhetők a fenti, bűncselekményre vonatkozó személyes adatok, és a munkáltatók ezen adatok igazolására kérhetik erkölcsi bizonyítvány bemutatását. Hangsúlyozni kell azonban, hogy a munkáltatók csupán az erkölcsi bizonyítvány bemutatására hívhatják fel a munkavállalókat, arról azonban másolatot nem készíthetnek. A hatósági erkölcsi bizonyítványról készített másolat ugyanis nem rendelkezik bizonyító erővel arról, hogy hiteles másolata egy érvényes hatósági közokiratnak, így a másolat nem alkalmas az ebben szereplő adatok hiteles megállapítására. A hatályos jogszabályi rendelkezéseknek az okmány bemutatása felel meg, a másolatok kezelése azonban nem felel meg az általános adatvédelmi rendelet szerinti célhoz kötött adatkezelés elvének. Az okirat lemásolása, tárolása az adott munkakör kapcsán a büntetlen előélet igazolásához nem szükséges, ezért a hatósági erkölcsi bizonyítvány másolására irányuló gyakorlatot nem igazolja törvényes cél."
[176] A büntetlen előélet mint alkalmazási feltétel meghatározása előzetes kell legyen. Ebből eredően nem járhat hátrányos következménnyel a munkavállaló számára, ha a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt köti az adott munkakör betöltését a büntetlen előélethez.
[177] Végül utalunk arra, hogy a 11. § (3) bekezdése alapján csak a munkakör jellegére tekintettel lehet jogszerű a tárgyalt alkalmazási feltétel kikötése. Ebből következik, hogy egyéb szempont nem alapozhatja meg jogszerűen a büntetlen előélet alkalmazási feltételként való kikötést.

A munkaviszony létesítését megelőző adatkezelés

[178] Természetes munkáltatói törekvés, hogy a leendő munkavállalóról minél több információt szerezzen be, s ezek alapján döntsön a pályázó alkalmazása felől. A GDPR szabályait természetesen ebben az esetben is meg kell tartani, így megfelelő adatkezelési jogcím alapján történhet bármilyen adat beszerzése és kezelése. Értelemszerűen érvényesül a téren is a célhoz kötöttség elve, amelyet a 10. § (1) bekezdése kifejezetten alkalmazni rendel a munkaviszony létesítését megelőző eljárásra is. A GDPR hatálybalépését megelőzően is széles körű joggyakorlat alakult ki, amely változatlanul mérvadónak tekinthető. Erre nézve lásd [135-138].
[179] A fentieken túlmenően kérdésként merül fel az is, hogy mennyiben jogosult a munkáltató a felvételi eljárásban az előző munkáltatót megkeresni annak érdekében, hogy az bármilyen adatot szolgáltasson a pályázó munkavállalóról. A korábbi munkáltató adatainak átvételét illetően a NAIH a következő álláspontot fejti ki. "[E]gy álláspályázatra jelentkezéskor az állást meghirdető munkáltató nem jogosult a korábbi munkáltatótól információkat gyűjteni, és ily módon "leinformálni" a pályázót. Ebben az esetben a korábbi munkáltató semmilyen személyes adatot nem közölhet az állást meghirdető munkáltatóval, hiszen - törvényi felhatalmazás hiányában - [...] csak a munkavállaló hozzájárulásával tehetné ezt meg."[15]
[180] A gyakorlatban egyre több kérdés merül fel arra nézve, hogy mennyiben tájékozódhat a munkáltató a munkavállalóról a közösségi médiában. Az Adatvédelmi Munkacsoport az alábbi iránymutatást adta[16] a felvetett problémára:
"A közösségi média használata a természetes személyek körében elterjedt, és viszonylag gyakori, hogy a felhasználói profil - a felhasználói fiók tulajdonosának beállításaitól függően - bárki számára megtekinthető. A munkáltatók ezért azt gondolhatják, hogy a jelentkezők közösségi profiljának megtekintése megengedett a toborzási folyamat során. Hasonló lehet a helyzet potenciális alkalmazottra vonatkozó egyéb, nyilvánosan elérhető információk esetében is. A munkáltatók azonban nem feltételezhetik, hogy pusztán azért, mert valaki közösségimédia-beli profilja nyilvánosan megtekinthető, ezeket az adatokat saját céljaikra kezelhetik. Az ilyen adatkezeléshez jogalap szükséges, például a jogos érdek. Ilyen esetben a munkáltatónak a közösségi médiában létrehozott profil vizsgálata előtt figyelembe kell vennie, hogy a jelentkező profilja magán- vagy munkacélú-e, mert ez fontos szempont lehet az adatok vizsgálatának jogi elfogadhatósága tekintetében. Ezenfelül a munkáltatók a jelentkezőkről csak olyan mértékben gyűjthetnek és kezelhetnek személyes adatokat, amilyen mértékben az ilyen adatok gyűjtése szükséges és releváns azon munkakör betöltése szempontjából, amelyre az illető jelentkezik. A munkaerő-felvételi folyamat során gyűjtött adatokat általánosságban azonnal törölni kell, amint világossá válik, hogy nem tesznek ajánlatot az illető felvételre, vagy azt az illető nem fogadja el. Az ilyen adatkezelésről az érintettet megfelelően tájékoztatni kell, mielőtt a munkaerő-felvételi folyamatba belép. A munkáltatónak nincs jogalapja arra, hogy a potenciális munkavállalótól megkövetelje, hogy a potenciális munkáltatót barátnak jelölje meg, vagy egyéb módon hozzáférést biztosítson számára a profilja tartalmához."
A fentiek szemléltetésére az Adatvédelmi Munkacsoport az alábbi példát említi.
"Új munkatársak felvétele során a munkáltató megtekinti a jelentkezők különböző közösségi hálózatokon található profiljait, és az ilyen hálózatokban megtalálható (valamint az interneten másutt fellelhető) információkat bevonja a szűrési folyamatba. A munkáltató csak akkor rendelkezhet [érdekmérlegelés] alapján jogalappal a jelentkezők nyilvánosan elérhető információinak áttekintésére, ha az adott munkakörhöz szükség van a jelentkezőről a közösségi médiában elérhető információk áttekintésére, például a jelentkező meghatározott feladattal kapcsolatos konkrét kockázatainak felmérése céljából, és csak akkor, ha jelentkezőket erről megfelelően tájékoztatják (például az álláshirdetés szövegében)."[17]
[181] A célhoz kötöttség elvéből következik, hogy azon személy adatai, akiket végül a munkáltató nem alkalmazott, nem kezelhetők. Ezzel szemben felvethető, hogy miként tud eleget tenni a munkáltató adatok hiányában a bizonyítási kötelezettségének, ha az érintett (tehát nem alkalmazott) személy diszkriminációra hivatkozva eljárást kezdeményez.

A munkavállaló egészségi alkalmassági vizsgálata

[182] A 10. § (4) bekezdése szerint a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A GDPR 9. cikk (2) bekezdés h) pontja alapján, amennyiben a munkavállaló munkavégzési képességének felmérése megelőző egészségügyi vagy munkahelyi egészségügyi célokból történik, e személyes adatok a személyes adatok különleges kategóriái körébe tartoznak, melyek kezelése további garanciák figyelembevételével történhet.
[183] A NAIH 2018/2444. számú állásfoglalásában kifejti, hogy a munkavállalók egészségügyi alkalmasságára vonatkozó adatok nem csupán foglalkoztatási adatok körébe tartoznak, így az adatkezelés során alkalmazandóak az egészségügyi és az ezekhez kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről szóló 1997. évi XLVII. törvény rendelkezései is. Kiemelendő e körben a GDPR 9. cikk (2) bekezdés h) pontjában foglalt kivételes szabály, amely megengedi a munkavállaló egészségi állapotára vonatkozó adat kezelését, ha az adatkezelés megelőző egészségügyi vagy munkahelyi egészségügyi célokból, a munkavállaló munkavégzési képességének felmérése, orvosi diagnózis felállítása, egészségügyi vagy szociális ellátás vagy kezelés nyújtása, illetve egészségügyi vagy szociális rendszerek és szolgáltatások irányítása érdekében szükséges, uniós vagy tagállami jog alapján vagy egészségügyi szakemberrel kötött szerződés értelmében. További feltétele az adatkezelésnek, hogy ezen adatok kezelése olyan szakember által vagy olyan szakember felelőssége mellett történik, aki uniós vagy tagállami jogban, illetve az arra hatáskörrel rendelkező tagállami szervek által megállapított szabályokban meghatározott szakmai titoktartási kötelezettség hatálya alatt áll, illetve olyan más személy által, aki szintén uniós vagy tagállami jogban, illetve az arra hatáskörrel rendelkező tagállami szervek által megállapított szabályokban meghatározott titoktartási kötelezettség hatálya alatt áll. A munkavállaló egészségi alkalmassági vizsgálatával kapcsolatos szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet állapítja meg.

Az alkalmassági vizsgálat során készített teszt megítélése

[184] Mint arra a Tájékoztató is utal, a munkavállaló alkalmassági vizsgálata során a munkáltatók egyre gyakrabban alkalmaznak különböző teszteket. "A tesztek eredménye azonban túlmutathat az alkalmasság megítélésén, és a munkavállalók személyes - és bizonyos esetekben különleges - adataira világít rá. A tesztek két fő típusát lehet elhatárolni: léteznek munkaalkalmasságra, felkészültségre irányuló tesztlapok, illetve pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az előbbieket a munkáltató mind a munkaviszony létesítése előtt, mind pedig a munkaviszony fennállása alatt kitöltetheti a munkavállalókkal. Más megítélés alá esnek a pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az egyértelműen munkaviszonnyal kapcsolatos, a munkafolyamatok hatékonyabb ellátása, megszervezése érdekében kitöltethető a munkavállalók nagyobb csoportjával a személyiségjegyek kutatására alkalmas tesztlap, de csak akkor, ha az elemzés során felszínre került adatok nem köthetők az egyes konkrét munkavállalókhoz, vagyis anonim módon történik az adatok feldolgozása."[18]

A munkavállalóra vonatkozó adatok (iratok) megőrzése

[185] Mint arra már utaltunk, a 10. § (3) bekezdése értelmében a 10. § (1) és (2) bekezdése alapján kezelhető adatokra vonatkozóan a munkavállaló okirat bemutatására kötelezhető. Ez több esetben elengedhetetlen, mert például a minimálbér megállapítása szempontjából mellőzhetetlen a munkavállaló képzettségét tanúsító okirat ismerete. Kérdéses viszont, hogy a munkáltató készíthet-e másolatot ezekről az okiratokról. A NAIH gyakorlata szerint ez nem megengedett, mert a másolat nem tekinthető hitelesnek, viszont feljegyzés készíthető a szóban lévő okiratról. Ez a felfogás azért tűnik merevnek, mert a feljegyzés akár szó szerint tartalmazhatja a bemutatott okirat szövegét, ami természetesen ugyancsak nem minősül hitelesnek. Ráadásul ez a megoldás (tehát a feljegyzés készítése) inkább járhat az adat pontatlan rögzítésével, ami másolat készítésénél nemigen fordulhat elő.
[186] A korábbi szabályozás nem rendelkezett arról, hogy a munkáltató meddig köteles megőrizni a munkavállalóra vonatkozó adatot. Csak áttételesen, a köziratokról, a közlevéltárakról és a magánlevéltári anyag védelméről szóló 1995. évi LXVI. törvény alapján volt levezethető a munkaügyi iratok megőrzésének kötelezettsége, de ennek elmulasztásához ténylegesen nem fűződött szankció. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 2018. december 23. napjától hatályos 99/A. §-a változtat ezen a helyzeten, kimondva: a biztosítottak, volt biztosítottak biztosítási jogviszonyával összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatokat tartalmazó munkaügyi iratokat a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig köteles megőrizni. Ebből a rendelkezésből az következik, hogy a munkáltató akár évtizedekig is köteles az említett, tehát a társadalombiztosítási szempontból releváns iratokat megőrizni. Amennyiben a nyilvántartásra kötelezett munkáltató jogutód nélkül megszűnik, ezzel egy időben köteles bejelenteni a megőrzésre köteles munkaügyi iratok őrzésének helyét a székhelye, telephelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek.
[187] A [186] alatt nem említett adatok kezelésének időtartama a célhoz kötöttség elve alapján határozható meg. Általában nem megengedett a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követően a munkavállalóra vonatkozó és a Tny. 99/A. §-ában nem említett adat kezelése. Ez a megállapítás is kérdéses lehet, mert a munkavállaló a munkaviszonya megszűnését (megszüntetését) követően is kezdeményezhet jogvitát a volt munkáltatójával szemben. Így például nem ritka rendkívüli munka vagy ki nem adott szabadság iránti igény érvényesítése, amivel szemben a munkáltató megfelelő adatok hiányában védtelen lehet. Álláspontunk szerint ezért a munkáltató jogos érdeke alapján nem zárható ki olyan adatoknak a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követő kezelése, amely a munkavállaló által kilátásba helyezett munkajogi vitában elengedhetetlenül szükséges a pontos tényállás megállapítása szempontjából.
[188] A 44/A. § (6)-(7) bekezdése értelmében a munkáltató jogosult kezelni a munkavállaló (leendő munkavállaló) azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz. Az adatkezelés jogalapja jogszabályi rendelkezés megtartása, mert a 44/A. § meghatározott munkakörök betöltését tiltja az ott írt bűncselekmény elkövetése, sőt ilyen bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja esetén. Az adatkezelés a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy - munkaviszony létesítése esetén - annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig jogszerű.
[189] Végül megjegyezzük, hogy a munkáltató által rögzített kép- és hangfelvétel megőrzésére irányuló korábbi szigorú, háromnapos tartamot megszabó szabály már nem hatályos. Ebből eredően az ilyen felvételek megőrzésének tartama a célhoz kötöttség általános elvének alkalmazásával határozható meg.

A munkavállaló tájékoztatása és hozzáférési joga

[190] A 10. § (5) bekezdése előírja a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét az adatkezelés célját illetően. Ezen túlmenően az adatkezeléssel kapcsolatban a 9. § (2) bekezdése és a 11/A. § (1) bekezdése ír elő a munkáltató számára történő tájékoztatási kötelezettséget. Érdemes ebből a szempontból összevetni a 9. § (2) bekezdésének és a 10. § (5) bekezdésének a szövegét. Jól látható, hogy jóval szélesebb körű tájékoztatási kötelezettséget határoz meg a 9. § (2) bekezdése, mert elvárja a szükségességet és arányosságot alátámasztó körülmények tekintetében is a tájékoztatást. Álláspontunk szerint e körben a különös szabály, tehát a 10. § (5) bekezdése az irányadó.
[191] A GDPR 13. cikke a munkavállaló tájékoztatására nézve az alábbiakat írja elő.
"(1) Ha az érintettre vonatkozó személyes adatokat az érintettől gyűjtik, az adatkezelő a személyes adatok megszerzésének időpontjában az érintett rendelkezésére bocsátja a következő információk mindegyikét:
a) az adatkezelőnek és - ha van ilyen - az adatkezelő képviselőjének a kiléte és elérhetőségei;
b) az adatvédelmi tisztviselő elérhetőségei, ha van ilyen;
c) a személyes adatok tervezett kezelésének célja, valamint az adatkezelés jogalapja;
d) a 6. cikk (1) bekezdésének f) pontján alapuló adatkezelés esetén, az adatkezelő vagy harmadik fél jogos érdekei;
e) adott esetben a személyes adatok címzettjei, illetve a címzettek kategóriái, ha van ilyen;
f) adott esetben annak ténye, hogy az adatkezelő harmadik országba vagy nemzetközi szervezet részére kívánja továbbítani a személyes adatokat, továbbá a Bizottság megfelelőségi határozatának léte vagy annak hiánya, vagy a 46. cikkben, a 47. cikkben vagy a 49. cikk (1) bekezdésének második albekezdésében említett adattovábbítás esetén a megfelelő és alkalmas garanciák megjelölése, valamint az azok másolatának megszerzésére szolgáló módokra vagy az azok elérhetőségére való hivatkozás.
(2) Az (1) bekezdésében említett információk mellett az adatkezelő a személyes adatok megszerzésének időpontjában, annak érdekében, hogy a tisztességes és átlátható adatkezelést biztosítsa, az érintettet a következő kiegészítő információkról tájékoztatja:
a) a személyes adatok tárolásának időtartamáról, vagy ha ez nem lehetséges, ezen időtartam meghatározásának szempontjairól;
b) az érintett azon jogáról, hogy kérelmezheti az adatkezelőtől a rá vonatkozó személyes adatokhoz való hozzáférést, azok helyesbítését, törlését vagy kezelésének korlátozását, és tiltakozhat az ilyen személyes adatok kezelése ellen, valamint az érintett adathordozhatósághoz való jogáról;
c) a 6. cikk (1) bekezdés a) pontján vagy a 9. cikk (2) bekezdés a) pontján alapuló adatkezelés esetén a hozzájárulás bármely időpontban történő visszavonásához való jog, amely nem érinti a visszavonás előtt a hozzájárulás alapján végrehajtott adatkezelés jogszerűségét;
d) a felügyeleti hatósághoz címzett panasz benyújtásának jogáról;
e) arról, hogy a személyes adat szolgáltatása jogszabályon vagy szerződéses kötelezettségen alapul vagy szerződés kötésének előfeltétele-e, valamint hogy az érintett köteles-e a személyes adatokat megadni, továbbá hogy milyen lehetséges következményekkel járhat az adatszolgáltatás elmaradása;
f) a 22. cikk (1) és (4) bekezdésében említett automatizált döntéshozatal ténye, ideértve a profilalkotást is, valamint legalább ezekben az esetekben az alkalmazott logikára és arra vonatkozóan érthető információk, hogy az ilyen adatkezelés milyen jelentőséggel, és az érintettre nézve milyen várható következményekkel bír."
[192] A NAIH álláspontja[19] értelmében az előzetes tájékoztatásra vonatkozó követelményeket a jogalkotó az Infotv.-ben fogalmazta meg. Az előzetes, megfelelő tájékoztatás kötelezettségének központi eleme az Infotv. azon rendelkezése, amely felsorolja azokat az alapvető adatkezelési körülményeket, amelyekről az adatkezelőnek tájékoztatást kell nyújtania. Az előzetes tájékoztatás adatvédelmi követelményeiről szóló ajánlás részletesen foglalkozik az előzetes tájékoztatási kötelezettséggel.[20] A munkahelyi adatkezelésekkel összefüggésben kiemelten fontos arról tájékoztatást nyújtani, hogy a munkáltató szervezetrendszerén belül ki férhet hozzá a személyes adatokhoz. Azt a személyi kört, akik hozzáférhetnek a személyes adatokhoz, adatkezelési célonként külön-külön kell meghatározni. A tájékoztatás tartalmára vonatkozóan részletes iránymutatást ad a NAIH a kamera használatával kapcsolatos egyedi ügyben hozott NAIH 4001/2012. számú határozatában.
[193] A munkavállaló tájékoztatásának módjáról a GDPR (39) és (58) preambulumbekezdései adnak iránymutatást. Ennek lényege: a tájékoztatásnak "átláthatónak és tömörnek", továbbá "érthetőnek" kell lennie. Ez utóbbi követelmény azzal érhető el, ha a tájékoztatás világos és közérthető megfogalmazásban készül. A tájékoztatás fejében - egészen kivételes esetektől eltekintve - díjazást nem igényelhet a munkáltató.
[194] A tájékoztatás formáját illetően a GDPR 12. cikk (1) bekezdése azt írja elő, hogy annak írásban vagy más módon kell történnie. E körben célszerű, hogy a későbbi bizonyíthatóság érdekében a tájékoztatás írásban törtéjen. Ennek megfelel az elektronikus dokumentum formájában történő tájékoztatás.
[195] A GDPR 15. cikk (1) bekezdése értelmében a munkavállaló jogosult arra, hogy az adatkezelőtől visszajelzést kapjon arra vonatkozóan, hogy személyes adatainak kezelése folyamatban van-e, és ha ilyen adatkezelés folyamatban van, jogosult arra, hogy a személyes adatokhoz és a következő információkhoz hozzáférést kapjon:
a) az adatkezelés céljai,
b) az érintett személyes adatok kategóriái,
c) azon címzettek vagy címzettek kategóriái, akikkel, illetve amelyekkel a személyes adatokat közölték vagy közölni fogják, ideértve különösen a harmadik országbeli címzetteket, illetve a nemzetközi szervezeteket,
d) adott esetben a személyes adatok tárolásának tervezett időtartama, vagy ha ez nem lehetséges, ezen időtartam meghatározásának szempontjai,
e) az érintett azon joga, hogy kérelmezheti az adatkezelőtől a rá vonatkozó személyes adatok helyesbítését, törlését vagy kezelésének korlátozását, és tiltakozhat az ilyen személyes adatok kezelése ellen,
f) a valamely felügyeleti hatósághoz címzett panasz benyújtásának joga,
g) ha az adatokat nem az érintettől gyűjtötték, a forrásukra vonatkozó minden elérhető információ,
h) a 22. cikk (1) és (4) bekezdésében említett automatizált döntéshozatal ténye, ideértve a profilalkotást is, valamint legalább ezekben az esetekben az alkalmazott logikára és arra vonatkozó érthető információk, hogy az ilyen adatkezelés milyen jelentőséggel bír, és az érintettre nézve milyen várható következményekkel jár.
Az adatkezelő az adatkezelés tárgyát képező személyes adatok másolatát az érintett rendelkezésére bocsátja. Az érintett által kért további másolatokért az adatkezelő az adminisztratív költségeken alapuló, észszerű mértékű díjat számíthat fel. Ha a munkavállaló elektronikus úton nyújtotta be a kérelmet, az információkat elektronikus formátumban kell rendelkezésére bocsátani, kivéve, ha azt kifejezetten másként kéri.
A munkavállaló hozzáférési joga természetesen nem sértheti harmadik személy jogát. Ebből következően például, ha az adatkezelés a hozzáférést kérő munkavállalóval szembeni vizsgálat adataira vonatkozik és a bejelentő kérte az anonimitásának biztosítását, a reá vonatkozó személyes adatok nem adhatók ki.

Közös adatkezelés, adattovábbítás és adatfeldolgozó igénybevétele

[196] A GDPR 26. cikk (1) bekezdése értelmében, ha az adatkezelés céljait és eszközeit két vagy több adatkezelő határozza meg, azok közös adatkezelőnek minősülnek. Ilyen helyzet alakulhat ki a 195. § szerinti, több munkáltatóval létesített munkaviszony esetén. Álláspontunk szerint hasonló a helyzet a munkaerő-kölcsönzésnél és az 53. § szerinti, más munkáltatónál történő munkavégzés során is. A közös adatkezelők felelősségének megoszlásáról a GDPR 26. cikk (1) bekezdése értelmében a közöttük létrejött megállapodásban rendelkezni kell. Egyebekben a GDPR tág teret ad a feleknek a megállapodásuk tartalmát illetően - természetesen a vonatkozó szabályok keretei között -, amelyet a magyar jog sem korlátoz.
[197] A közös adatkezeléstől meg kell különböztetni az adatfeldolgozást. Általában nem közös adatkezelésről van szó, ha a több adatkezelő közös célok hiányában kezel meghatározott személyes adatot. Az adattovábbításra az adatkezelés általános szabályai vonatkoznak, azaz ehhez is megfelelő jogalap és adatkezelési cél igazolása szükséges. A gyakorlatban leginkább észlelhető adattovábbítás jogalapja a jogszabályi kötelezettség teljesítése, amely alapján a munkáltató meghatározott személyes adatokat köteles az illetékes adóhatósággal közölni.
[198] Az Mt. korábban kifejezetten rendelkezett az adatfeldolgozó igénybevételéről [a hatályon kívül helyezett 10. § (3) bekezdésében], pontosabban arról az esetről, amelyben a munkáltató meghatározott, a munkaviszonyból eredő kötelezettségének teljesítése céljából harmadik személynek a munkavállalóra vonatkozó személyes adatot adott át. Előírta azt is, hogy erről a körülményről a munkavállalót tájékoztatnia kellett a munkáltatónak. (Tipikusan meghatározott HR-feladatok ellátásának átadása, például bérszámfejtés "kiszervezése" során merült fel a gyakorlatban ez a helyzet.) Kifejezett munkajogi szabály hiányában a GDPR 28. cikke rendelkezik erről a tényállásról. Az alapvető szabály e körben az, hogy a munkáltató nevében eljáró adatfeldolgozónak egyértelmű garanciákat kell adnia arra nézve, hogy megfelelő szervezési és technikai intézkedésekkel biztosítja a jogszerű adatvédelmet. Előírja továbbá, hogy az érintett feleknek szerződésben kell az adatvédelemmel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket meghatározni, s e szerződés tartalmára a 28. cikk (3) bekezdése részletes iránymutatást ad. Ezek közül kiemelendő az utasításhoz kötöttség és a titoktartás kötelességének rendezése. Garanciális szabály értelmében az adatfeldolgozó az átvett adatot harmadik személynek nem adhatja tovább.
[199] A magyar joggyakorlatban is felmerül, hogy mennyiben jogszerű vállalatcsoporton belül a munkavállaló személyes adatának egy másik munkáltató, tipikusan a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet számára történő átadása. E körben a NAIH Tájékoztató 2.3. pontjában az alábbi iránymutatás olvasható. Ennek értelmében "főszabályként a tulajdonosi jogok gyakorlása nem teszi szükségessé, és nem engedi meg a munkavállalókra vonatkozó személyes adatok tulajdonos részére való továbbítását. Kivételt ez alól csupán a vezető állású munkavállalók jelenthetnek, egyéb esetben azonban a tulajdonos részére csak személyazonosításra alkalmatlan adatok továbbíthatóak." Ehhez képest "megengedőbb" a GDPR (48) preambulumbekezdése, amely az alábbiakat tartalmazza. "A vállalkozáscsoport vagy központi szervhez kapcsolódó intézmények részét képező adatkezelőknek jogos érdeke fűződhet ahhoz, hogy a vállalkozáscsoporton belül belső adminisztratív célból személyes adatokat továbbítsanak, ideértve az ügyfelek és az alkalmazottak személyes adatainak a kezelését is. A személyes adatok továbbítására vonatkozó általános elvek nem különböznek abban az esetben sem, ha a vállalkozáscsoporton belüli személyes adatok továbbításának címzettje harmadik országban található." Mindebből az következik, hogy megfelelő adatkezelési cél és jogalap igazolása esetén a vállalatcsoporton belüli adattovábbítás jogszerűnek minősül.

Az adatvédelmi tisztviselő

[200] A GDPR 37. cikk (1) bekezdésének hatálya alá tartozó munkáltatók adatvédelmi tisztviselőt kötelesek kijelölni. Erre az alábbi adatkezelési tevékenységet ellátó munkáltatók kötelesek:
a) az adatkezelést közhatalmi szervek vagy egyéb, közfeladatot ellátó szervek végzik, kivéve az igazságszolgáltatási feladatkörükben eljáró bíróságokat;
b) az adatkezelő vagy az adatfeldolgozó fő tevékenységei olyan adatkezelési műveleteket foglalnak magukban, amelyek jellegüknél, hatókörüknél és/vagy céljaiknál fogva az érintettek rendszeres és szisztematikus, nagymértékű megfigyelését teszik szükségessé;
c) az adatkezelő vagy az adatfeldolgozó fő tevékenységei a személyes adatok 9. cikk szerinti különleges kategóriáinak és a 10. cikkben említett, büntetőjogi felelősség megállapítására vonatkozó határozatokra és bűncselekményekre vonatkozó adatok nagy számban történő kezelését foglalják magukban.
[201] Az Adatvédelmi Munkacsoport 2016. december 13-án elfogadott iránymutatása[21] részletesen bemutatja, hogy mely szervezeteket kell érteni a GDPR 37. cikk (1) bekezdése alapján olyannak, amelyek kötelesek adatvédelmi tisztviselőt kijelölni.
[202] Sem a GDPR, sem az Infotv. nem rendelkezik arról, hogy az adatvédelmi tisztviselő milyen jogviszony keretében látja el feladatát. Ebből álláspontunk szerint az következik, hogy szóban lévő jogviszony típusának megválasztása során a feleket nagyfokú szabadság illeti meg. Nyilvánvalóan egyszerűbb a helyzet, ha az adatvédelmi tisztviselő kizárólag ennek a tevékenységnek az ellátásra létesít jogviszonyt a munkáltatóval. Amennyiben munkaviszonyban álló személyt - a már meglévő munkaköre mellett - "nevez ki" (az Infotv. nem igazán pontos szóhasználatával élve) a munkáltató, szintén választási lehetősége van a feleknek arra nézve, hogy megbízási jogviszonyt létesítenek, vagy a meglévő munkakör mellett bővül az érintett munkavállaló feladatköre. Ebben a helyzetben viszont több szempontra is ügyelni kell.
Elsődlegesen az összeférhetetlenség kérdése merül fel. A GDPR 38. cikk (6) bekezdése alapján az adatvédelmi tisztviselő "más feladatokat is elláthat". A rendelkezés ugyanakkor előírja, hogy a szervezetnek biztosítani kell, hogy "e feladatokból ne fakadjon összeférhetetlenség". Ezen túlmenően biztosítani kell az adatvédelmi tisztviselő önálló munkavégzését, amit a GDPR több rendelkezése is hangsúlyoz. Így elsődlegesen biztosítani kell a 38. cikk (3) bekezdése alapján azt, hogy "a feladatai ellátásával kapcsolatban utasításokat senkitől ne fogadjon el". A (97) preambulumbekezdés ezt kiegészíti azzal, hogy az adatvédelmi tisztviselők "- függetlenül attól, hogy az adatkezelő alkalmazásában állnak-e - módjában kell, hogy álljon kötelezettségeik és feladataik független ellátása". Összeférhetetlen továbbá, ha az adatvédelmi tisztviselő olyan jellegű feladatot is ellát, amelynek keretében jogosult az adatkezelés célja vagy módja meghatározására. Akár munkaviszony, akár megbízási szerződés alapján jár el az adatvédelmi tisztviselő, ezeket a követelményeket magában a szerződésben is rögzíteni kell álláspontunk szerint.
[203] A legkényesebb kérdés az adatvédelmi tisztviselői jogviszony megszüntetése. A GDPR 38. cikk (3) bekezdése értelmében az adatvédelmi tisztviselőket "feladatai[k] ellátásával összefüggésben nem bocsáthatj[ák] el és szankcióval nem sújthatj[ák]". Ez a követelmény elsősorban akkor érvényesül, ha a jogviszonynak a munkáltató részéről történő megszüntetése indokoláshoz kötött, ugyanis ez jelent garanciát az előzőekben említett tilalom megtartására. Ezért szerintünk megbízási jogviszony esetén is elvárható, hogy annak a munkáltató részéről történő egyoldalú megszüntetését indokoláshoz kössék a felek az adatvédelmi tisztviselői tevékenység ellátásra irányuló megbízási szerződésben. Ebből eredően, szerintünk jogellenes a megbízási szerződés azon kikötése, miszerint a megbízás "visszavonásig érvényes", mert az korlátlan és kontrollálhatatlan lehetőséget biztosít a munkáltató számára a jogviszony (adott esetben a megbízási szerződés) felszámolására. Problémásnak tűnik ugyanakkor az a helyzet, amelyben az adatvédelmi tisztviselő jogviszonyának megszüntetése indokolásmentesen is jogszerű, például a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás esetén. Álláspontunk szerint az indokolásmentes jogviszony-megszüntetéssel szemben indított perben a munkáltató tartozik azt bizonyítani vita esetén, hogy a jogviszony megszüntetése nincs összefüggésben az adatvédelmi tisztviselő e jogkörében ellátott tevékenységével. Kérdéses továbbá, hogy jogszerű-e az adatvédelmi tisztviselő alkalmazása határozott idejű jogviszony keretében, mert ilyen helyzetben már a munkáltató mérlegelési körébe tartozik annak elbírálása, hogy a határozott idő lejártát követően létesít-e újabb jogviszonyt az adatvédelmi tisztviselővel. Mivel a GDPR fentebb tárgyalt rendelkezései az "elbocsátást" korlátozzák, álláspontunk szerint önmagában a határozott idejű jogviszony létesítése nem tekinthető jogellenesnek.

A munkavállalónak a személyes adatai kezelésével kapcsolatos munkáltatói eljárással összefüggő igényei

[204] A GDPR III. fejezete részletesen szabályozza az érintettnek (munkavállalónak) az adatkezeléssel, illetve ennek esetleges megsértésével kapcsolatos jogait. Ezek közül említettük a fentiekben a tájékoztatáshoz való jogot, amihez szorosan kapcsolódik a munkavállalónak az adat helyesbítéséhez, illetve törléséhez való joga. Új elemként szabályozza a GDPR 18. cikke a korlátozáshoz való jogot, amely elősegíti a jogszerű adatkezelést szolgáló igényérvényesítést. Szintén új szabály a GDPR 20. cikkében megfogalmazott adathordozhatósághoz való jog, amelynek a munkaviszony keretében való alkalmazása feltehetőleg nem lesz tipikus.
[205] A GDPR 77. cikke rendelkezik a felügyeleti hatósághoz benyújtandó panasztételhez való jogról, míg a 79. cikk a jogsértéssel szembeni jogorvoslat jogát biztosítja, ehhez kapcsolódóan a GDPR 82. cikke az érintett kártérítéshez való jogáról szól. Ez utóbbi kapcsán megjegyezzük, hogy a munkavállalónak a munkaviszony keretében a személyes adatai kezelésével összefüggő kárigényének elbírálása során az Mt. kártérítésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. E körben tipikus lehet a sérelemdíj iránti igény érvényesítése, erre nézve lásd a 9. §-hoz fűzött magyarázatot. E helyen is kiemeljük, hogy a jogosulatlan adatkezelés önmagában megalapozza a munkáltató kártérítési felelősségét. Például, ha a munkáltató az adott munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének indokait közli a munkavállalók közösségével, s ez az indok valós, a jó hírnév sérelmének tényállása nem valósul meg. Mivel a munkavállalóra vonatkozó személyes adat közlésének azonban nem volt kellő jogalapja, a jogosulatlan adatkezelés (adatközlés) önmagában megalapozhatja a munkavállaló erre alapított sérelemdíj iránti igényét.

Az adatkezelés módjára vonatkozó egyéb alapvető szabályok

A GDPR több, az adatkezelés módjára vonatkozó (garanciális) rendelkezést tartalmaz. Ezek közül az alábbiakat emeljük ki.
a) Az adatkezelési tevékenység nyilvántartásának részletes szabályait a GDPR 30. cikke tartalmazza.
b) A munkaviszony keretében lényeges az adatvédelmi hatásvizsgálat elvégzése, amelynek részletes szabályait a GDPR 35. cikke határozza meg. A NAIH honlapján elérhető tájékoztatás (2018. november 21.) tételesen meghatározza és 24. pontban rögzíti azokat az adatkezelési műveleteket, amelyek csak előzetes hatásvizsgálat alapján végezhetők.[22] Ezek közül a munkaviszonyt érinti a munkavállalók munkájának megfigyelése. Ez esetben az adatkezelés célja a munkavállaló munkájának megfigyelése során a munkavállaló személyes adatainak nagyszámú és módszeres feldolgozása, illetve értékelése, például GPS megfigyelő autóban történő elhelyezése, kamerás megfigyelés lopás vagy csalás elleni fellépés céljából.
c) A GDPR széles körben, azaz a beépített és alapértelmezett adatvédelem elve, az adatkezelési tevékenység nyilvántartása, az adatkezelés biztonsága, az adatvédelmi incidens és az adatvédelmi hatásvizsgálat kapcsán is előírja a kockázatalapú értékelés kötelezettségét. Erre nézve részletes eligazítást tartalmaz az Adatvédelmi Munkacsoport 2017. október 4-i iránymutatása.[23]

A munkáltató ellenőrzési joga

Jogszabályok: 11/A. §, GDPR, a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény 13-16. §, a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény.

A munkáltató ellenőrzési jogára vonatkozó általános rendelkezések

[206] A 11/A. § (1) bekezdése általános jelleggel mondja ki, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. (A feltételes mód használata nem zárja ki azt, hogy elsősorban a munkabiztonság érdekében a munkáltatót széles körben ellenőrzési kötelezettség is terheli.) Az idézett szabályból következik, hogy a munkáltatót nem illeti meg a munkavállaló magánéletének ellenőrzésének joga. A személyiségi jogok védelméből egyértelműen következik az, a kifejezett előírás hiányában is érvényesülő követelmény, amelynek értelmében a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A hagyományos ellenőrzési módszerek alkalmazását illetően a szabályozás hiányában is széles körű joggyakorlat alakult ki, amelyből a következőket emeljük ki:
[207] A vagyonvédelemhez fűződő munkáltatói érdek megalapozza a munkavállalók személyi ellenőrzésére kiterjedő ellenőrzést (motozást), ez azonban nem sértheti az emberi méltósághoz való jogot [EBH 2000.249.].
Az előző határozat alapján megengedett a munkavállaló csomagjának átvizsgálása. Ugyanakkor a NAIH 2017/439. szám alatt hozott döntésében kifejtette, hogy a csomag tartalma a munkavállaló magánszférájába tartozik, Érdekmérlegelés alapján ezért kivételesen kerülhet sor erre, s inkább ajánlja a fémdetektoros ellenőrzést, továbbá azt, hogy a vizsgálat során tegyék lehetővé a szakszervezet képviselőjének jelenlétét. Különösen ez utóbbi elvárás meglehetősen életszerűtlennek tűnik.
[208] A munkahelyen működő informális ellenőrző, "belső visszaélésjelző" rendszer ("besúgói hálózat") sértheti az emberi méltósághoz való jogot, ha a munkavállalók - csekély súlyú szabálysértések esetén is - egymást szabadon feljelenthetik a munkáltatónál (Adatvédelmi Biztos 652/2007.). A 2014. január 1. napjától hatályos, a munkáltatói belső visszajelzési rendszert is érintő szabályozás az Adatvédelmi Biztos idézett állásfoglalását más megvilágításba helyezi, erre nézve lásd a következő alpontot.
[209] A próbavásárlás elsődlegesen a szolgáltatás minőségére irányulhat, csak másodlagosan értékelhető a munkavállaló magatartása (Adatvédelmi Biztos 865/2008.).
[210] A próbavásárlás során az érintett beleegyezése hiányában kép- vagy hangfelvétel nem készíthető (Adatvédelmi Biztos 1059/2007.).
[211] A biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban való rendelkezésre állás kötelezettségéből következik, hogy a munkavállaló munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban [MK 122. számú állásfoglalás]. Az ezzel kapcsolatos ellenőrzési jog (is) csak rendeltetésszerűen gyakorolható, az erre irányuló vizsgálat zaklatásként, alaptalanul nem történhet. Egyebekben az alkoholos állapot és alkoholos befolyásoltság orvos szakértői vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 13. számú módszertani levél (Népjóléti Közlöny 1994/18. szám, 1569-1574. o.) szerinti módon kell az alkoholos befolyásoltsági állapotot megállapítani. A bírói gyakorlat változatlanul irányadónak tekinti e körben a Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalást, amely az alábbi iránymutatást adja.
"I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának, vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni, így ha a vizsgálat elvégzését vagy az abban való közreműködést megtagadja, a munkájával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Ugyanakkor a munkáltató vagy megbízottja sem élhet vissza az ellenőrzés jogával, ezt a jogot rendeltetésellenes célból nem gyakorolhatja.
II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.
III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli."
Az MK 122. számú állásfoglalás alapján önmagában az alkohol vizsgálat megtagadása vagy akadályozása olyan jogsértésnek minősül, amely az azonnali hatályú felmondást megalapozza [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.834/1997.]. Amennyiben a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállalókat érintően a munkáltató belső szabályzata két vezetés közötti pihenőidőben is az alkoholfogyasztás tilalmát írja elő, és ennek ellenére az alkoholos befolyásoltság munkaidőben megállapítható, az azonnali hatályú felmondás akkor is megalapozott, ha az alkoholos befolyásoltság mértéke nem éri el az előzőekben említett, 13. számú módszertani levélben előírt két ezreléket.
Az adott esetben az alkoholos befolyásoltságra semmi nem utalt, ennek ellenére a munkáltató a munkavállalót szondáztatni kívánta. Ilyen körülmények között a munkavállaló joggal tagadta meg a vizsgálat elvégzését [BH 1998.198.].
Az alkoholos állapot megállapítható erre irányuló vizsgálat hiányában is, amikor az ittasság jelei szemmel láthatók [BH 1999.183.].
A munkáltatóval munkaviszonyban nem álló vagyonőr alkoholvizsgálatot nem végezhet (Adatvédelmi Biztos 687/2010.).
Az Adatvédelmi Biztos állásfoglalása értelmében drogteszt nem alkalmazható.
[212] A Kúria az Mfv.10.397/2018. számú ügyben hozott határozatában az ellenőrzés szinte valamennyi formáját érintően az alábbi elvi iránymutatást adta.
I. A munkáltató megsérti a munkavállaló magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez fűződő személyiségi jogát, ha ezen adatok kezelése a megfelelő tájékoztatást követően adandó, kifejezett írásbeli hozzájárulása hiányában történik.
II. A munkáltatónak a munkavállaló ellenőrzése előtt meg kell határoznia azokat a módszereket és intézkedéseket, amelyek útján közvetlenül hozzáférhet a munkavállaló személyes kommunikációjának tartalmához; tájékoztatni kell őt arról is, hogyha az ellenőrzés a személyes adataira is kiterjed.
III. A munkavállaló ellenőrzése akkor jogszerű, ha következményei arányban állnak a munkáltató által elérni kívánt, deklarált jogszerű céllal, és megfelelő biztosítékot nyújt a visszaélésekkel szemben.
[213] A munkavégzés során a munkavállalók (egyre gyakrabban) meghatározott technikai eszközöket használnak, elsősorban laptopot és mobiltelefont. Ezeknek az eszközöknek a használata következtében internet-hozzáféréssel is rendelkeznek, illetve elektronikus levelezést is folytatnak. E tevékenységek ellenőrzése az előzőekben említett "hagyományos" módszerekhez képest újszerű kérdéseket vetnek fel. A munkáltató ellenőrzési tevékenységét is befolyásolja a technika alkalmazása, elsősorban a kamerával történő megfigyelés során. A következőkben az ezzel kapcsolatos szabályozást és joggyakorlatot tekintjük át.

A munkavállaló ellenőrzése technikai eszköz alkalmazásával

Kamera alkalmazása

[214] A gyakorlatban tipikus a kamera ellenőrzés céljából történő alkalmazása. Ez akkor tekinthető jogszerűnek, ha a kamera voltaképpen a személyes jelenléten alapuló és a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő ellenőrzést pótolja, tehát az ettől eltérő, az intim szférát is érintő ellenőrzés ilyen módon sem megengedett. A kamera használatának jogszerűségéről a NAIH 2013. január 23-i ajánlása (NAIH 4001/2012.) tartalmaz általános eligazítást. Az állásfoglalás az Mt. szabályából kiindulva jogszerűnek tekinti, ha a munkáltató egyoldalúan dönt a kamera használatáról, de ez csak akkor felel meg az adatvédelmi követelményeknek, ha az érintett munkavállalók előzetes tájékoztatása kiterjed:
"a) az adatkezelés jogalapjára;
b) az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató;
c) az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására;
d) a felvétel tárolásának helyére és időtartamára;
e) a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre;
f) az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja a munkáltató;
g) a felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra, hogy a felvételeket milyen célból használhatja fel a munkáltató;
h) arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat;
i) arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe."[24]
[215] A kamera használatával kapcsolatban a Tájékoztató az alábbiakra is felhívja a figyelmet.
"Az elektronikus megfigyelőrendszerek alkalmazhatóságának fontos feltétele, hogy semmiképp sem lehet kamerát elhelyezni olyan helyiségben, amelyben a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti, így különösen az öltözőkben, zuhanyzókban, az illemhelyiségekben vagy például orvosi szobában, váróban. Emellett alapvetően szintén nem lehet elektronikus megfigyelőrendszert alkalmazni az olyan helyiségben sem, amely a munkavállalók munkaközi szünetének eltöltése céljából lett kijelölve, mint például a munkavállalók számára biztosított ebédlő. Ez alól kivételt jelenthet az az esetkör, ha ebben a helyiségben valamilyen védendő vagyontárgy található (így például étel-ital automata), amellyel összefüggésben igazolható valamilyen munkáltatói érdek (például a munkavállalók többször megrongálták a berendezést és a károkat a munkáltatónak kellett állnia). Ebben az esetben e konkrét cél érdekében kamera helyezhető el a helyiségben, azonban ekkor a munkáltatónak különös figyelemmel kell lennie arra, hogy a kamera látószöge kizárólag a védendő vagyontárgyra irányulhat."[25]
[216] "A kamerák látószögével kapcsolatban fontos megjegyezni, hogy a munkáltató elektronikus megfigyelőrendszert kizárólag a saját tulajdonában (vagy a használatában) álló épületrészek, helyiségek és területek, illetőleg az ott történt események megfigyelésére alkalmazhat, közterület megfigyelésére azonban nem."[26]
[217] Az elektronikus megfigyelőrendszer által rögzített felvételek tárolásának időtartamára - más törvényi rendelkezés hiányában - lásd [189] alatt írtakat.
[218] A kamera használatának jogszerűségét illetően érdemes kiemelni az Adatvédelmi Munkacsoport 06/2014. számú véleményében szereplő példát: "Egy vállalat rejtett kamerákat használ arra, hogy azonosítsa az épület dohányzásra nem kijelölt helyeken a dohányzó látogatókat és munkavállalókat. Míg az valóban az adatkezelő jogszerű érdeke, hogy biztosítsa a dohányzás tilalmára vonatkozó jogszabályok betartását, az e célból alkalmazott módszer általában aránytalan és szükségtelenül sérti a magánéletet. Léteznek ennél kevésbé sértő és átláthatóbb módszerek is (például füstérzékelők és látható jelek kihelyezése). Az adatfeldolgozás így nem felel meg a 6. cikkben foglaltaknak, amely előírja, hogy az adatok gyűjtésük és/vagy további feldolgozásuk célja szempontjából nem lehetnek túlzott mértékűek. Ez a módszer továbbá valószínűleg a 7. cikk szerinti mérlegelési teszten sem felelne meg."[27]
[219] A NAIH konkrét ügyben hozott NAIH/2017/666/H. számú határozatával[28] 800 000 forint adatvédelmi bírsággal sújtott egy munkáltatót jogellenes adatkezelés (kamera használata) miatt, az alábbiak szerint. (A határozat pár nappal a GDPR hatálybalépése előtt kelt, de iránymutató a jelenlegi szabályok alkalmazásánál is.) Az irányadó tényállás szerint a munkáltató két kamerát helyezett el meghatározott munkahelyen, amit az eljárás során azzal indokolt, hogy ezáltal hatékonnyá tegye munkafolyamatait, mert a kamerák adatai segítenek felmérni az aktuális állapotot, megmutatják a kritikus pontokat, és a fejlesztési irányt. A NAIH mindenekelőtt a kamera használatának célhoz kötöttségét vizsgálta. Ennek kapcsán az alábbiakat fejtette ki. "A Hatóság irányadónak tekinti az Alkotmánybíróság 15/1991. (IV. 13.) határozatában foglaltakat, amelyek szerint: »az információs önrendelkezési jog gyakorlásának feltétele és egyben legfontosabb garanciája a célhoz kötöttség. Ez azt jelenti, hogy személyes adatot kezelni csak pontosan meghatározott és jogszerű célra szabad. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie a bejelentett és közhitelűen rögzített célnak. Az adatkezelés célját úgy kell az érintettel közölni, hogy az megítélhesse az adatkezelés hatását a jogaira nézve, és megalapozottan dönthessen az adat kiadásáról, továbbá, hogy a céltól eltérő felhasználás esetén élhessen a jogaival. Ugyanezért az adatkezelés céljának megváltozásáról is értesíteni kell az érintettet. Az érintett beleegyezése nélkül az új célú kezelés csak akkor jogszerű, ha azt meghatározott adatra és kezelőre nézve törvény kifejezetten megengedi.« Az Alkotmánybíróság határozatából következően a cél meghatározásán túl a cél jogszerűsége is követelmény, vagyis az adatkezelésnek társadalmilag indokolt célra kell irányulnia, azaz személyes adat kizárólag jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. A célhoz kötött adatkezelés elvéből következik, hogy a meghatározott cél nélküli, »készletre«, előre nem meghatározott jövőbeni felhasználásra való adatgyűjtés és adattárolás jogellenes" (NAIH/2017/666/H.). "A Hatóság gyakorlata szerint tekintettel arra, hogy külön jogszabály nem rendelkezik a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszerek alkalmazásáról, az Infotv., az Mt., illetve [a korábban hatályos adatvédelmi irányelv mellett a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény (a továbbiakban: Szvtv.)] mint mögöttes jogszabály rendelkezéseit is figyelembe kell venni. Az Szvtv.-ben a jogalkotó meghatározta az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazásának lehetséges céljait, a felvételek tárolhatóságának időtartamát, a felvételek továbbításának esetköreit, illetőleg meghatározott több, garanciális előírást" (NAIH/2017/666/H.). "A Kötelezett által meghatározott cél, a munkafolyamatok hatékonyabbá tétele a Hatóság álláspontja szerint olyan adatkezelési célnak felel meg, amely a munkaviszony teljesítése szempontjából lényeges, tekintettel arra, hogy a munkáltató szempontjából indokolt úgy szervezni a munkafolyamatokat, hogy azok, és így a munkavállalók munkavégzése is a lehető leghatékonyabbak legyenek. Ehhez pedig a Hatóság álláspontja szerint a munkafolyamatok egyes részeinek elemzéséhez - az adatvédelmi követelmények betartása mellett - alkalmazható kamera, és kezelhetőek a munkavállalók képmásadatai. Ugyanakkor a Hatóság az esetleges jövőbeli adatkezelések jogszerűségének biztosítása érdekében fel kívánja hívni a Kötelezett figyelmét arra, hogy a megfigyelésnek ebből a célból alkalmazott formája szükségszerűen magában foglalja a munkavállalók munkavégzésének a megfigyelését, ezáltal kvázi az ellenőrzését is, ezért kizárólag megfelelő garanciák biztosítása mellett alkalmazható, elkerülve azt, hogy a megfigyelés nem kifejezett valódi célja az egyes munkavállalók munkavégzése intenzitásának, hatékonyságának folyamatos ellenőrzése legyen. Így például a munkafolyamatok hatékonyságának növelése érdekében alkalmazott elektronikus megfigyelésre rövid - a hivatkozott, körülbelül féléves időnél is rövidebb -, csak a legszükségesebb időtartamban kerülhet sor, a felvételek nem szolgálhatnak alapul és nem használhatóak fel a munkavállalók egyéni értékelésére, továbbá a felvételek alapján semmilyen hátrányos munkajogi jogkövetkezmény nem alkalmazható a munkavállalókkal szemben. Továbbá a felvételek készítése és kiértékelése során arra kell törekedni, hogy a legkevésbé járjon a munkavállalók beazonosíthatóságával" (NAIH/2017/666/H.). Nem találta a Hatóság az adott esetben történő adatkezelés megfelelő jogalapjának az érintett munkavállalók hozzájárulását, a [140] alatt kifejtettek alapján. Jogszerűen a munkáltató jogos érdekén alapuló adatkezelési jogcím jöhetett volna az adott esetben szóba, "a munkáltatóra hárul azonban az a kötelezettség, hogy belső szabályzatban vagy más írásbeli dokumentumban kidolgozza ezen jogalap alkalmazásával végzett adatkezelését. Fontos garanciális szempont, hogy a munkáltató írásban rögzítse az ezen jogalap alkalmazásával együtt járó adatkezelési körülményeket, hiszen a munkavállalók így tudnak meggyőződni arról, hogy a szóban forgó munkahelyi adatkezelés valóban arányosan korlátozza a jogaikat. Emellett a Hatóság vagy a bíróság is így tudja ellenőrizni, vizsgálni azt, hogy a munkáltató adatkezelése megfelel-e az adatvédelmi követelményeknek" (NAIH/2017/666/H.). "Lényeges, hogy az adatkezelőknek e jogalapra hivatkozáshoz el kell végezniük az úgynevezett érdekmérlegelés tesztjét. Az érdekmérlegelési teszt egy többlépcsős folyamat, melynek során azonosítani kell az adatkezelő, azaz a munkáltató jogos érdekét, valamint a súlyozás ellenpontját képező munkavállalói érdeket, érintett alapjogot, végül a súlyozás elvégzése alapján meg kell állapítani, hogy kezelhető-e a személyes adat. Amennyiben a teszt eredményeként megállapítható, hogy a munkáltatói jogszerű érdek magasabb rendű, mint a munkavállalók magánszféra tiszteletben tartásához való joga, úgy üzemeltethetők kamerák" (NAIH/2017/666/H.).
A megfelelő jogalap hiánya mellett a NAIH nem találta megfelelőnek az érintettek tájékoztatását sem. Ennek kapcsán az alábbiakra hivatkozott.
"1. A Kötelezett azzal, hogy nem megfelelő jogalap alapján, vagyis jogalap nélkül kezelte a munkavállalók személyes adatait a kamerás megfigyeléssel összefüggésben, arról nem is adott megfelelő tájékoztatást.
2. A Kötelezett a nyilatkozatban nem nyújtott továbbá teljes körű tájékoztatást azzal, hogy nem jelölte meg, hogy hány kamerát üzemeltet, illetve külön-külön az egyes kamerák hol helyezkednek el, valamint, hogy pontosan mely területet figyelik meg. A Kötelezett csupán általánosságban jelölte meg, hogy miért alkalmaz kamerás megfigyelést.
3. A nyilatkozat szerint az adatkezelés időtartama 2016. június 26-tól legkésőbb 2016. december 30-áig tartott. A Hatóság álláspontja szerint ezen időtartamnál rövidebb is elengedő a Kötelezett által alkalmazott adatkezelési célhoz.
4. A nyilatkozat nem tartalmazza továbbá pontosan, hogy az érintett munkavállalók - mintegy egymás munkavégzését is ellenőrizve - milyen célból tekinthették meg a felvételeket, illetve arra miért volt szükség.
5. A nyilatkozat nem tartalmazza továbbá, hogy milyen adatbiztonsági intézkedéseket tett a Kötelezett a felvételek tárolásával kapcsolatban. Az adatkezelőknek természetesen nem szükséges részletes felvilágosítást nyújtani az egyes adatbiztonsági intézkedésekről, hiszen ezzel veszélyeztethetik azok hatékonyságát, azonban törekedniük kell arra, hogy az érintettek megismerhessék azokat a főbb intézkedéseket és azok lényegét, amelyekkel az adatkezelők védik a személyes adataikat.
6. A nyilatkozat nem tartalmazza megfelelően továbbá az érintetti jogokat, valamint azt, hogy az érintettek milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe. A nyilatkozatban csupán az szerepel, hogy az érintett jogai megsértése esetén bírósághoz fordult, valamint az, hogy adatkezeléssel kapcsolatos kérdéseivel az üzemvezetőhöz fordulhat. Az érintetteket az adatkezeléssel összefüggésben megillető jogokról szóló tájékoztatásban az adatkezelőknek ki kell térni arra, hogy milyen elérhetőségen keresztül tudja a személy a kérelmét benyújtani, az adatkezelő mennyi időn belül tesz eleget az érintetti kérelemnek. Az adatkezelőknek a jogérvényesítési lehetőségek között két eljárás kezdeményezésének lehetőségéről kell tájékoztatást adniuk. Egyfelől fel kell az adatalany figyelmét hívni arra, hogy a Hatóság eljárását kezdeményezheti. Az adatkezelőknek a tájékoztatóban fel kell tüntetniük a Hatóság hivatalos elektronikus levezési címét, postai elérhetőségét, telefonszámát, illetve a Hatóság honlapjának a címét. Másfelől az érintettet tájékoztatniuk kell a bírósághoz fordulás lehetőségéről. Ebben az esetben az adatkezelőknek ki kell térniük arra a sajátosságra, hogy az érintett dönthet úgy, hogy a pert a lakóhelye vagy tartózkodási helye szerinti törvényszék előtt indítja meg" (NAIH/2017/666/H.).

GPS alkalmazása

[220] A kamera alkalmazásához hasonló problémákat vet fel a gépkocsit használó munkavállaló ellenőrzése GPS útján. Álláspontunk szerint ez nem lehet jogellenes, ha azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató informálódjék a gépkocsi rendeltetésszerű és előírásszerű használata felől. Az ellenőrzés ez esetben sem terjedhet ki - hozzájárulás hiányában - a gépjármű magáncélú használatára. Az előzőekkel ellentétes állásfoglalás értelmében GPS-, vagy GSM-technológián alapuló helyzetmeghatározás önkéntes és tájékoztatáson alapuló előzetes munkavállalói hozzájárulás esetén alkalmazható. Munkaidőn kívül semmilyen körülmények között nem használható (Adatvédelmi Biztos 1092/P/2009-8. számú határozata).
[221] A Tájékoztató az alábbiakat emeli ki a GPS jogszerű használatát illetően.
"A GPS navigációs rendszer által tárolt adat a gépjárművet vezető személyes adatának is minősül, minthogy annak alapján következtetéseket lehet levonni a munkavállalóra (például mikor, milyen útvonalon haladt a munkavállaló, mennyi idő alatt milyen távolságot tett meg). A GPS alkalmazását a Hatóság logisztikai célból javasolja alkalmazni, a jármű helyzetének a meghatározására kell szolgálnia, nem pedig a munkavállaló követésére. A munkafolyamatok, és ezáltal közvetve a munkavállaló ellenőrzése kizárólag munkával, munkaszervezéssel összefüggő célokat szolgálhat. A GPS rendszer alkalmazása esetén - mint más munkáltatói ellenőrzéseknél is - szintén a munkáltatói jogos érdek lesz az adatkezelés jogalapja, ennek megfelelően a munkáltatónak el kell végeznie az érdekmérlegelés tesztjét a rendszer bevezetése előtt. A GPS navigációs rendszer alkalmazása esetében az érdekmérlegelési teszt egyik központi kérdése, hogy milyen cél érdekében kívánja alkalmazni a munkáltató a rendszert, és miért is jelenti e rendszer alkalmazása a munkavállalók személyes adatainak védelméhez fűződő jogának arányos korlátozását. Elfogadható a munkáltató részéről az, ha a rendszer alkalmazásának célja az, hogy a munkáltató egyes munkakörök esetében hatékonyabban szervezze meg a munkafolyamatokat, így például ha a munkáltatónak munkaszervezési szempontból szükséges tudnia azt, hogy egy futár vagy egy fuvarozó az adott időpontban hol jár. Ezenkívül abban az esetben is jogszerű a GPS alkalmazása, ha a gépjármű szállítmánya, rakománya (így például jelentős összegű készpénz, nagy értékű vagyontárgy, veszélyes áru szállítása), vagy maga a gépjármű, illetve annak értéke ezt kifejezetten indokolja. Jogszerűen alkalmazható GPS továbbá akkor is, ha a munkavállalók életének, testi épségének a megóvása a GPS rendszer alkalmazásának célja (például konfliktuszónán keresztül történő szállítás): amennyiben valamilyen incidens történik, akkor a GPS rendszeren keresztül meg lehet ismerni, hogy merre is járhatott gépjármű a kérdéses időpontban."[29]

A munkavállalónak használatba adott számítástechnikai eszköz ellenőrzése

[222] A technikai fejlődéssel, a munka jellegének változásával a munkavállaló munkavégzéséhez egyre inkább elengedhetetlen meghatározott információtechnológiai, illetve számítástechnikai eszközök használata. Mivel főszabály szerint a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása a munkáltató kötelessége, tipikus a gyakorlatban, hogy a munkáltató laptopot vagy/és mobiltelefont biztosít a munkavállalónak, elsősorban annak érdekében, hogy a munkájához szükséges internetkapcsolattal rendelkezzen, illetve elektronikus levelezést folytasson. A 11/A. § (2) bekezdése lényeges újítást tartalmaz a korábbi szabályozáshoz képest annak kimondásával, hogy a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. E szabály bevezetése azért volt indokolt, mert a gyakorlatban számos vita forrása volt ezen eszközök használatának szabályozatlansága, s ennek kapcsán az is, hogy a munkáltató milyen módon jogosult e használat ellenőrzésére. Ugyanakkor ez a korlátozó szabály nem kógens, az attól való eltérő megállapodás megengedett.
[223] A 11/A. § (2) bekezdése szerinti megállapodás történhet a munkaszerződésben, vagy a munkáltató és a munkavállaló közötti külön megállapodásban, de akár kollektív szerződében is. Az eltérés lehet generális, azaz korlátozás nélkül megengedheti a munkáltató által biztosított eszköz magáncélú használatát. A gyakorlatban feltehetőleg inkább a részleges munkavállalói használat biztosítása lesz tipikus. A tárgyalt szabály nem köti írásbeli alakszerűséghez a megállapodás érvényességét, így az ráutaló magatartással is létrejöhet. Álláspontunk szerint nem jogellenes, ha a munkáltató belső szabályzatban rendelkezik a számítástechnikai eszköz magáncélú használatáról, mert vélelmezhető, hogy azt az érintett munkavállalók (akár ráutaló magatartással) elfogadják, amivel létrejön a megállapodás. Kérdés, hogy ez a megállapodás felmondható-e (értelemszerűen a munkáltató részéről)? Kifejezett szabály hiányában álláspontunk szerint a munkáltatót nem illeti meg a felmondás joga. Ebből következően a megállapodás csak közös megegyezéssel módosítható vagy szüntethető meg.
[224] A 11/A. § (3) bekezdése viszont változatlanul fenntartja azt a szabályt, miszerint a munkáltató az ellenőrzése során csak a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. Ebből az következik, hogy a magáncélú használatból eredő adat akkor sem kezelhető, ha a munkavállaló az erre vonatkozó tilalom megszegésével járt el, azaz tiltás ellenére folytatott például magánjellegű levelezést a munkáltató által rendelkezésére bocsátott laptopon. A gyakorlatban a munkáltató e-mail címén folytatott levelezés és az internet használat kapcsán merülnek fel leginkább értelmezést igénylő kérdések.
[225] A Tájékoztató rögzíti, hogy a magánjellegű levelekkel kapcsolatos ellenőrzés nem terjed ki arra, hogy az ilyen e-mailek tartalmát a munkáltató megismerje. "A kialakult adatvédelmi gyakorlat szerint a munkáltató nem jogosult az e-mail-fiókban tárolt magánjellegű e-mailek tartalmát ellenőrizni még akkor sem, ha az ellenőrzés tényéről előzetesen a munkavállalókat tájékoztatta. Az ellenőrzést ekkor a munkavállalók személyes adataik védelméhez való joga, illetve azoknak a nem munkavállaló harmadik személyeknek a személyes adataik védelméhez való joga - továbbá más személyiségi joga, így elsősorban a magántitokhoz és a levéltitokhoz való joga - korlátozza, akik az e-mailt a munkavállalóknak küldték vagy tőlük azt kapták."[30] Kivételesen, alapos gyanú esetében - például, ha látszik, hogy külső személynek üzleti titkot tartalmazó adatokat továbbított a munkavállaló - ellenőrizhető az ilyen levél tartalma.
[226] "Az internethasználat ellenőrzése esetén - mint más munkáltatói ellenőrzéseknél is - szintén a munkáltatói jogos érdek lesz az adatkezelés jogalapja, ennek megfelelően a munkáltatónak el kell végeznie az érdekmérlegelés tesztjét a rendszer bevezetése előtt. Az érdekmérlegelési teszt elvégzése során a munkáltatónak többek között az alábbi követelményeket kell betartania:
[227] A munkáltatónak előzetesen meg kell határoznia azt, hogy milyen céljai, érdekei miatt kerülhet sor az internethasználat ellenőrzésére. Ezen érdekeknek ténylegesnek és valósnak, a munkáltató tevékenységéhez, piaci helyzetéhez, a munkavállaló munkaköréhez igazodóaknak kell lenniük. Az internethasználat ellenőrzése előtt közölnie kell a munkavállalókkal, hogy pontosan milyen érdekei miatt kerül sor a munkáltatói intézkedésre.
[228] Az ellenőrzés csak az ahhoz szükséges személyes adatok megismerésére terjedhet ki. Ha például a munkáltató bizonyos honlapok látogatását blokkolja, és az ellenőrzése pusztán arra terjed ki, hogy megállapítsa azt, hogy munkavállaló betartotta-e ezt a munkáltatói rendelkezést, akkor elegendő a honlap címének a megismerése és feljegyzése, és nem szükséges a munkavállaló tevékenységének részletes feltérképezése (mit is csinált a honlapon, milyen felhasználó nevet és jelszavat mentett el, esetleg milyen fájlokat mentett le a honlapról)."[31]
[229] Az Emberi Jogok Európai Bíróságának gyakorlatából az alábbi eseteket indokolt ismertetni.
A francia állami vasúttársaságnál foglalkoztatott munkavállaló számítógépét a munkáltató ellenőrzés céljából lefoglalta és erről a munkavállalót tájékoztatta. Az ellenőrzés során jogalap nélkül kiállított engedélyeket és pornográf felvételeket találtak, amire tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntette a munkáltató. A munkavállaló személyiségi jogának megsértésére hivatkozva kérte a felmondás jogellenessé nyilvánítását, amely igényét a nemzeti bíróságok elutasították. Ugyanerre a következtetésre jutott az Emberi Jogok Európai Bírósága is [Libert v. France, no. 588/13.]. A döntés elsődlegesen azon alapul, hogy a munkavállaló nem jelölte meg a szóban lévő adatokat "magánjellegűnek", ami nem ugyanaz, mint a "személyes" adat. Megállapította a bíróság azt is, hogy a köztulajdonban lévő munkáltató ellenőrzési joga kiterjedtebb, a közérdekkel való igazolhatóságára tekintettel.
[230] Az előzőekben ismertetett ügyben hozott döntéssel ellentétes álláspontra helyezkedett az Emberi Jogok Európai Bírósága a Bărbulescu v. Romania ügyben [no. 61496/08], kimondva az adott tényálláshoz kapcsolódó munkáltatói ellenőrzés jogellenességét. Kimondta, hogy az előzetes tilalom (adott esetben a Yahoo Messenger használatának tilalma) nem mentesíti a munkáltatót a minden részletre kiterjedő előzetes tájékoztatás kötelezettsége alól. Ugyanakkor felállított egy egységes szempontrendszert, amelyet a nemzeti bíróságoknak értékelnie kell a munkáltató ellenőrzési és fegyelmi jogának gyakorlása során. A vizsgálandó kérdések a következők.
a) Előzetesen egyértelműen tájékoztatták-e a munkavállalót az ellenőrzés lehetőségéről, idejéről és módjáról?
b) Milyen mértékű az ellenőrzés: tartalmi vagy adatforgalmi adatok vizsgálatára irányul?
c) Ki ismerheti meg az ellenőrzés során feltárt adatokat?
d) Vizsgálni indokolt, hogy van-e más, a magánszférát kevésbé érintő módja az ellenőrzésnek?
e) Mi az ellenőrzés célja?
f) Biztosított-e a jogorvoslati lehetőség a munkavállaló számára, ha szerinte nem felel meg az ellenőrzés a fenti követelményeknek?
Végül hangsúlyozzuk, hogy akár munkáltatói belső szabályzatban is indokolt lehet az ellenőrzésre vonatkozó szabályok összegezése, kiemelten a munkavállaló felé irányuló tájékoztatási kötelezettség tartalmára vonatkozóan.

A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer

[231] A 2014. január 1. napjától hatályos, a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény 13-16. §-ai szabályozzák a munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszert. A lényegesebb előírások a következők:
[232] A munkáltató a honlapján elérhető módon nyilvánosságra hozott magatartási szabályokat állapít meg a rendszer működtetésére, amelyről részletes tájékoztatást tesz közzé.
[233] Bejelentést (nevének feltüntetésével) a munkavállaló, a munkáltatóval szerződéses viszonyban álló, illetve olyan személy tehet, akinek érdeke fűződik a bejelentés kivizsgálásához.
[234] A bejelentési rendszerben különleges adatok kezelése tilos.
[235] A bejelentést a munkáltató köteles kivizsgálni és a bejelentőt a kivizsgálás eredményéről, valamint a megtett intézkedésekről tájékoztatni.
[236] A bejelentések fogadásával vagy vizsgálatával szerződés keretében bejelentővédelmi ügyvéd is megbízható. A bejelentővédelmi ügyvéd eljárására vonatkozó részletes szabályokat az említett törvény 17-18. §-ai tartalmazzák.
[237] Adatvédelmi szempontból a rendszer működtetését illetően a NAIH az alábbiakra hívja fel a figyelmet.
"A visszaélés-bejelentési rendszer esetében nemcsak a bejelentő számára kell tájékoztatást nyújtani az adatkezelésről, hanem a vonatkozó törvény kifejezett tájékoztatási kötelezettséget ír elő a bejelentésben érintett személy esetében is, akit a vizsgálat megkezdésekor részletesen tájékoztatni kell a rá vonatkozó bejelentésről, az őt megillető jogairól, valamint az adatai kezelésére vonatkozó szabályokról.
A bejelentési rendszert úgy kell kialakítani, hogy a nem névtelen bejelentő személyét a bejelentést kivizsgálókon kívül más ne ismerhesse meg. A bejelentést kivizsgálók a vizsgálat lezárásáig vagy a kivizsgálás eredményeképpen történő formális felelősségre vonás kezdeményezéséig a bejelentés tartalmára és a bejelentésben érintett személyekre vonatkozó információkat kötelesek titokban tartani, és azokat - a bejelentésben érintett személy tájékoztatása kivételével - nem oszthatják meg a foglalkoztatói szervezet egyetlen más szervezeti egységével vagy munkatársával sem."[32]

Az egyenlő bánásmód követelménye

Jogszabályok: 12. §, a fogyatékos személyek jogáról és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény, Ebktv.

Az egyenlő bánásmód követelményéből eredő elvárások, a védett tulajdonságok

[238] Az Ebktv. 5. § d) pontja értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani. Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Gyakorlati jelentőségénél fogva az említettek közül a közvetlen hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó alapvető szabályokat emeljük csak ki. Az Ebktv. 8. §-a értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. A felsorolásból jól látható, hogy az Ebktv. - az "egyéb" helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője kifejezések használatával - nem szab korlátot azon tulajdonságok megjelölésénél, amelyekre a hátrányos megkülönböztetést alapítani lehet. Az "egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző" kifejezés használata a korábban megjelölt tulajdonságok mellett lehetőséget ad bármilyen más élethelyzetre, tulajdonságra való hivatkozásra. Az "egyéb helyzet" definíciós magját az képezi, hogy tárgyilagosan igazolható, homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas, és társadalmi előítéletek alapjául szolgáló tulajdonságokat takar. A jogvédelem lényegét az adja, hogy védett tulajdonsággal rendelkező személy elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt [Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT. számú állásfoglalása]. Kiemelendő, hogy általában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét a munkavállaló magatartására alapított megkülönböztetés.
[239] Egységes a bírói és a közigazgatási gyakorlat abban, hogy a vezetővel megromlott viszony az "egyéb helyzet" kritériumának nem felel meg, ez a körülmény legfeljebb a munkáltató joggal való visszaélését alapozhatja meg. Ennek a szempontnak a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói igények elbírálásánál van jelentősége, a később ismertetendő bizonyítási helyzet miatt. A bírói gyakorlat viszont következetesen elhatárolja az ilyen jellegű tényállásokat az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülése alól. Ez a felfogás tükröződik az alábbi jogesetekben.
A munkavállaló és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentő bizonyítás terheli [22/2014. számú munkaügyi elvi döntés]. Az adott ügyben a pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló és az oktatási intézmény vezetője között a munkavállaló pedagógiai módszerét illetően alakult ki jelentős véleménykülönbség, amelynek eredményeként az intézményvezető nem engedte a munkavállaló további munkavégzését (oktatást) egy osztályban. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy nem minősül ún. egyéb helyzetnek egy adott ügyben keletkezett véleményeltérés. Egy rendszerszintű eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozó, általános tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő egyéb helyzet alapján történő megkülönböztetés sértheti csak az egyenlő bánásmód követelményét [EBH/217/2013.].
[240] Ugyancsak nem minősül védettnek az "egyéb helyzet" alapján a bírósági ülnöki tevékenységet ellátó munkavállaló [Kúria Mfv.II.10.604/2015.]. Szintén nem diszkriminatív a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján tett megkülönböztetés, mert ez a körülmény nem tekinthető védett tulajdonságnak [EBH 2016.M.16.]. Nem sértheti a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét abban az esetben sem, ha bizonyíthatóan nem tudott a munkavállaló védett tulajdonságáról. Lényeges szempont továbbá, hogy diszkrimináció megállapítására csak akkor kerülhet sor, ha egymással összehasonlítható helyzetben lévő személyek, csoportok vonatkozásában történik valamely védett tulajdonság alapján a megkülönböztetés [Kúria Mfv.10.736/2016.].
[241] Diszkriminatív viszont az a pályázati felhívás, amely előnyben részesíti a helyben lakókat [EBH/819/2008.]. Amennyiben az utazási költségtérítés alóli "kibújás" miatt nem kívánja a munkáltató foglalkoztatni a munkavállalót, akkor a személyiség lényegi tulajdonságának minősülhet a lakóhely, így diszkriminatívnak minősülhet a munkáltató említett eljárása. Ugyanakkor mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha az ezzel kapcsolatos terheket bizonyítottan képtelen megfizetni (Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2010. TT. számú állásfoglalás).
[242] Az Ebktv. előzőekben idézett általános tilalmát fogalmazza meg a 12. § (1) bekezdés első mondata, kimondva, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítésénél is irányadó [EBH 2007.1629.].
[243] Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülésével kapcsolatban kialakult gyakorlatból az alábbi eseteket emeljük ki:
A munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik [MK 74. számú állásfoglalás].
A munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsérti, ha húsz fő autóbuszvezetőt kíván alkalmazni, de a korábban nála dolgozott női gépkocsivezetőt nem alkalmazza [BH 2008.311.].
Az egyenlő bánásmód követelményének a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél is érvényesülnie kell [BH 1997.210.].
A béren kívüli juttatás valamennyi munkavállaló részére történő biztosítása és a juttatásból - a munkavégzés alól felmentett - szakszervezeti tisztségviselők kizárólagos kihagyása, az egyenlő bánásmód megsértését megalapozhatja [BH 2007.423.].
A próbaidő alatt a munkaviszony indokolás nélkül megszüntethető, a munkáltató ilyen tartalmú jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a munkavállaló szexuális zaklatást elutasító magatartása volt [BH 2011.347.]. (Az adott ügyben eljárt bíróságok döntésüket az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére alapozták, megítélésünk szerint azonban a munkáltató intézkedése az adott esetben joggal való visszaélésnek minősül.)
A munkáltató diszkrecionális jogkörében a tanulmányi szerződés megszegéséből eredően a tanulmányi támogatás visszafizetésére kötelezés körében méltányosságot gyakorolhat, amelynek során azonban az összehasonlítható helyzetben lévő személyek között az egyenlő bánásmód követelményét sértő különbségtételt nem alkalmazhat [BH 2011.349.].
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti, ha a munkáltató a szakszervezeti tagságára tekintettel különbözteti meg hátrányosan a munkavállalót. Erre nézve a 271. § különös rendelkezéseket tartalmaz. E rendelkezések értelmében a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Ezen túlmenően sem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
A különösen hátrányos helyzetben lévők tekintetében az egyenlő bánásmód követelményének megtartása sajátos szabályok, eljárások alkalmazását igényli. Így a fogyatékos személyek jogáról és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 15. § (3) bekezdése előírja, hogy a munkáltató a fogyatékos személy munkához jutásának elősegítése érdekében - a felvételi eljárás során - köteles biztosítani az egyenlő eséllyel hozzáférhető környezetet. E kötelezettség abban az esetben terheli a munkáltatót, amennyiben a megüresedett álláshelyet nyilvánosan meghirdette, az álláshelyre a fogyatékos személy oly módon jelentkezett, hogy jelezte a meghallgatásához szükséges speciális igényeit és azok biztosítása a munkáltató számára nem jelent aránytalanul nagy terhet. Aránytalanul nagy tehernek minősül az, ha a kötelezettség teljesítése a munkáltató működését ellehetetleníti.
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményének megsértését eleve kizárja [Kúria Mfv.10.603/2014.].
Az a körülmény, hogy a munkáltató egy másik telephelyén később vezetett be egy vezérigazgatói utasítást, nem tekinthető az Ebktv. 8. § t) pontjában (egyéb helyzet) megjelölt védett tulajdonságnak [Kúria Mfv.10.228/2016.].
Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban mind a közigazgatási és munkaügyi bíróságok, mind az Egyenlő Bánásmód Hatóság (a továbbiakban: Hatóság) gyakorlatában további számos iránymutató döntés született. Ezek közül kiemelendő a családi állapottal és az életkorral összefüggő diszkrimináció értelmezése.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése

A családi állapoton alapuló hátrányos megkülönböztetés

[244] A családi állapot megítélése különösen érzékeny pont a foglalkoztatási jogviszonyok létesítésénél, illetve teljesítésénél. Erre nézve a Hatóság a következő elvi állásfoglalásra jutott: "[t]ágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A Hatóság hangsúlyozza, hogy a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket »nevelő« társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. Viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az »emberi erőforrás« gazdagítására" [EBH/95/2011.].
A munkáltató a veszélyeztetett terhes munkavállaló munkaviszonyát a próbaidő alatt, azonnali hatályú felmondással megszüntette. A Hatóság előtti eljárásban ezt munkavégzési hiányosságokkal indokolta, amit azonban nem tudott bizonyítani. Erre tekintettel a Hatóság 500.000 forint bírsággal sújtotta [EBH/415/2016.].
A kétéves gyermekét nevelő munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt szüntette meg a munkáltató. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy elbocsátásának valódi indoka gyermekének gyakori betegsége volt. Az eljárás során az volt megállapítható, hogy felettesei tudtak a gyerek betegségéről, ugyanakkor mást nem küldtek el próbaidő alatt, a munkavállaló munkáját megfelelően végezte. A Hatóság az ügyben marasztaló határozatot hozott [EBH/23/2011.].
A gyermekgondozási segélyen lévő munkavállalókat az általános feltételek szerint illetik meg a cafeteria juttatások [EBH/785/2010.].
A terhesség közlését követően a munkavállaló vezetője megalázó, fenyegető stílusban reagált. Mindezt a munkavállaló hangfelvétellel igazolta. A Hatóság ebben az ügyben is elmarasztaló határozatot hozott, 600 000 forintos bírság mellett [EBH/805/2011.].

Az életkor alapján történő hátrányos megkülönböztetés

[245] Az életkor alapján történő hátrányos megkülönböztetést az alábbi esetekben állapított meg a Hatóság:
A munkáltató hirdetésében 20-30 év közötti munkavállalókat keresett. Mivel ennek indokát nem adta, marasztaló határozat született, 200 000 forint bírság mellett [EBH/123/2011.].
A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató azzal indokolta a 40 év felettieket kizáró álláshirdetését, hogy rendkívül rossz anyagi helyzete miatt az idősebb korúak bértáblázat szerinti magasabb bérét nem tudja finanszírozni. Mivel ezt az érvet sem fogadta el a Hatóság, ez esetben is marasztaló határozat született [EBH/1087/2011.].
Nem fogadta el a Hatóság azt a védekezést sem, amely a 35 év feletti életkorú munkavállalók kizárását arra alapította, miszerint az adott területen 30 év alattiak dolgoznak csak, így az idősebb munkavállaló "nem találná a helyét közöttük".
Az álláshirdetésre jelentkező 42 éves munkavállalóval - életkorának megismerését követően - a munkáltató azt közölte, hogy az állást már betöltötték. Pár perc múlva a munkavállaló 28 éves unokahúga hívta fel a munkáltatót, akit azonban behívtak állásinterjúra.
Az 50 év feletti munkavállaló jelentkezését a munkáltató az árufeltöltői állás betöltése során elutasította. Mivel ennek indokát a munkáltató az eljárás során nem adta, marasztaló határozat született hárommillió forint bírság mellett [EBH/69/2010.].
Sajátosan merült fel az egyenlő bánásmód követelményének megsértése az alábbi esetben. Az osztályvezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondását a munkáltató átszervezéssel indokolta, konkrétabban azzal, hogy megszűnt az az osztály, amelynek vezetését ellátta. Ugyanakkor az átszervezés következtében megváltozott feladatkörrel új szervezeti egységek (osztályok) jöttek létre, s a munkavállaló azt kifogásolta, hogy a korábban általa vezetett osztályhoz hasonló tevékenységet végző új osztály vezetőjének egy nála fiatalabb munkavállalót alkalmazott a munkáltató. Álláspontja szerint ezzel az életkora alapján diszkriminatív eljárást alkalmazott vele szemben a munkáltató. Hivatkozott arra is, hogy a munkáltatónál eltöltött hosszabb munkaviszony alapján (ami álláspontja szerint védett egyéb helyzetnek minősül) is sérült az egyenlő bánásmód követelménye. A Kúria mindenekelőtt azt állapította meg, hogy az adott munkáltatónál eltöltött hosszabb munkaviszony nem minősül védett tulajdonságnak. Az életkorra történt hivatkozást viszont érdemben vizsgálta. Ennek során arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató nem az életkora, hanem egyéb okszerű körülmények (végzettség, gyakorlat) alapján választotta az újonnan létrejött vezetői munkakörre a fiatalabb munkavállalót. Mindebből azt a következtetést vonta le, hogy az adott esetben nem sérült az egyenlő bánásmód követelménye [Kúria Mfv.10.155/2015.].

Kimentési okok a hátrányos megkülönböztetés tilalma alól

[246] A foglalkoztatás területén nem jelenti az egyenlő bánásmód megsértését az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés, továbbá a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a)-b) pontok].
[247] Eltérő rendelkezés hiányában az Ebktv. 7. § (2) bekezdése értelmében nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat, amely
a) a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos,
b) az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlen összefüggő, észszerű indoka van. Ennek megfelelően a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják [MK 97. számú állásfoglalás]. Jogszerű a megkülönböztetés akkor is, ha az a teljesítményen alapul, azaz a munkáltató differenciált béremelést hajt végre és okszerűen értékeli az eltérő munkavállalói teljesítményeket. Ugyancsak nem állapított meg a bíróság hátrányos megkülönböztetést abban az esetben, amelyben a munkáltató csak a vezető állású munkavállalótól követelte vissza a jogalap nélkül felvett prémiumot [MD II/350.].
[248] A Hatóság gyakorlatában általában elfogadott kimentési okok a következők:
Bizonyított, hogy a próbaidő alatti magatartásból okszerűen következett a munkaviszony megszüntetése [EBH/825/2011.].
Alapos és objektív kiválasztási rendszer.
A differenciált béremelés és premizálás, ha az objektív teljesítményértékelésen alapul.
Statisztikai adatok alapján a meghatározott korosztályhoz tartozók tekintetében az adott munkáltatói intézkedés nem aránytalanul tér el az összes foglalkoztatott arányához képest.
Bizonyított átszervezés. Adott esetben kétségtelen, hogy többször és hosszabb ideig beteg volt a munkavállaló, de ettől függetlenül valósult meg a munkáltatónál az átszervezés.
Önmagában az, hogy a városban élő roma kisebbséghez tartozó személyek nagy számban viselnek a munkavállalóval azonos családnevet, a felvétel elutasítása nem alapozza meg a diszkriminációt.
A roma származású és 56 éves munkavállaló nő diszkriminációra hivatkozva támadta a munkavállaló azon eljárását, amellyel hat év alatt mindössze három nap szabadságot adott ki részére. A Hatóság azért nem állapított meg diszkriminációt, mert a munkáltató a további munkavállalók részére sem adott ki szabadságot és e körülményt a munkaügyi felügyelet bírságoló határozatával bizonyította.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

[249] A 12. § (2) és (3) bekezdései az Ebktv.-ben foglalt rendelkezéseket kisegítő, azokat a munkaviszonyra tekintettel értelmező szabályokat tartalmaznak. A 12. § (2) bekezdése kimondja, hogy munkabérnek minősül az egyenlő bánásmód követelményének megtartása alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Értelemszerűen irányadó ez az ún. béren kívüli (cafeteria) juttatásokra. Ugyancsak érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye abban az esetben, ha a munkáltató részvényjuttatást biztosít munkavállalói részére.
[250] Ugyanakkor lényeges, hogy "az egyenlő munkáért egyenlő bért" követelményének érvényesítése csak az egyenlő bánásmód követelményének megsértése keretében értelmezhető. Ez azt jelenti, hogy az igény csak arra figyelemmel érvényesíthető, hogy valamely védett tulajdonsága miatt került a munkavállaló a bérezés során hátrányos helyzetbe [Kúria Mfv.I.10.563/2013.] Másként fogalmazva: amennyiben a munkavállaló nem hivatkozik valamely védett tulajdonságára, pontosabban az emiatt őt ért hátrányra, a bíróság nem vizsgálhatja az egyes munkavállaló bérének egymáshoz való viszonyát.
[251] Az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének érvényesülésére az alábbi jogesetek hozhatók fel:
A munkavállaló havi 100 000 forint bérkülönbözetet igényelt azon az alapon, hogy a nála jóval fiatalabb munkavállaló alapbére ennyivel magasabb, noha a munkakörük, képzettségük azonos. A keresetet mind az első-, mind a másodfokú bíróság elutasította. Ezzel szemben a Kúria a keresetet megalapozottnak találta. Igazoltnak látta a védett tulajdonságot (életkor) és a hátrányt (alacsonyabb alapbér), viszont a munkáltató megalapozott indokkal nem tudta alátámasztani a jelentős alapbér-különbözetet [Kúria Mfv.10.707/2017.]. A Kúria határozatának indokolása általános elvet rögzít, amit érdemes idézni. "Nem általában tilos az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik. Ennek során azonban nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatóak meg objektíven, és csak később, a tényleges teljesítés alapján válnak ismertté, mint például a hatékonyság vagy a munkavégzés minősége. Ezzel szemben a képzettség, szakképzettség olyan tényező, amely objektíven igazolhatja az egyenlő munkát végző munkavállalók eltérő díjazását, és amely már a munkavállaló felvételének pillanatában objektíven meghatározható."
A munkáltató 2012. július 2-ától alkalmazta a férfi munkavállalót. A munkavállaló és munkatársa OKJ-s szakképesítést szerzett. A munkavállaló nő munkatársa 2005. július 15-étől humánerőforrás-menedzser főiskolai diplomával rendelkezett, míg a munkavállaló gazdálkodási és menedzsment alapképzési szakon tett eleget a tanulmányi kötelezettségének. A munkavállaló munkatársának alapbére személyügyi munkatárs munkakörben bruttó 400 000 forint volt, ami jelentősen meghaladta a munkavállaló alapbérét. A munkavállaló a keresetében az Ebktv. 8. § a) pontja és a 19. §-a alapján arra hivatkozott, hogy a munkáltató férfiként hátrányos megkülönböztetésben részesítette. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló igényének helyt adott (azaz magasabb munkabér és prémium megfizetésére kötelezte a munkáltatót), míg a másodfokú bíróság a keresetet elutasította. A Kúria a másodfokú bíróság ítéletét jogszerűnek találta. Megállapította, hogy a munkavállaló a védett tulajdonságát (férfi nemű), és a hátrány bekövetkeztét (alacsonyabb bérezés) bizonyította. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató bizonyíthatta, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között. Indokolása szerint: az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról 4. cikkében úgy fogalmaz, hogy "[u]gyanazért az munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést". Az Európai Unió Bírósága C-17/05. számú B.F. Cadman kontra Helath & Safety Executive ügyben - utalva a 109/88. számú Danfoss-ügyben hozott határozat 24. és 25. pontjára - arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő pedig egyet jelent a tapasztalattal, ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja [Kúria Mfv.10.371/2017.].
[252] A 12. § (3) bekezdése az Ebktv. fentebb hivatkozott 7. § (2) bekezdéséhez kapcsolódó, azt értelmező rendelkezést tartalmaz. E rendelkezés szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Az értékelés alapjául szolgáló körülmények különösebb magyarázatot nem igényelnek, ezek közül azonban kiemelendő a "munkaerőpiaci viszonyok" említése. A gyakorlatban és az elméletben is vitatott volt ugyanis, hogy az országos hálózattal rendelkező munkáltató tekintetében miként kell értékelni azt a helyzetet, amelyben az egyéb feltételeket illetően teljes mértékben azonos körülmények között foglalkoztatott munkavállalók alapbére csupán azért tér el, mert az adott terület munkaerőpiaci, kereseti viszonyai eltérőek más földrajzilag meghatározható területek ilyen helyzetétől. A Legfelsőbb Bíróság ilyen jellegű konkrét ügyben érdemi döntést nem hozott, meghatározott szempontokat fejtett csak ki [EBH 2010.2155.]. Megítélésünk szerint a 12. § (3) bekezdésében említett és tárgyalt kifejezésből levezethető az ilyen jellegű megkülönböztetés jogszerűsége, ugyanis az adott munkavállalók munkabérében kimutatható különbség objektíven és okszerűen következhet az eltérő munkaerőpiaci viszonyokból.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére alapított igény érvényesítése, sajátos bizonyítási teher

[253] Az egyenlő bánásmód megsértése jogellenes magatartás, így kézenfekvő, hogy a sérelmet szenvedett fél a 285. § szerinti munkajogi igényt érvényesíthet. Ez esetben az igényt értelemszerűen a munkáltatóval szemben lehet érvényesíteni. A gyakorlatban az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva többnyire a munkaviszony megszüntetését vagy valamely díjazás elmaradását sérelmezi a munkavállaló. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos jogsértés súlyát az is kifejezésre juttatja, hogy a 83. § értelmében - egyebek mellett - akkor van helye a munkaviszony helyreállításának, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.
Ezen túlmenően a sérelmet szenvedett fél személyiségi jogi igényt is érvényesíthet, továbbá az Ebktv. 15. §-ában említett eljárásokat is kezdeményezheti. Az erre vonatkozó részletes szabályokat az Ebktv. II. Fejezete tartalmazza.
[254] Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére alapított igény bíróság előtti, illetve közigazgatási eljárásban való érvényesítése alapvetően eltérő jellegű jogkövetkezmények alkalmazását célozza. A konkrét, egyedi jogsértés alapjaiban a 285. § szerinti munkajogi igény érvényesítése során hozott bírói döntéssel orvosolható. Ha például a munkavállaló azt sérelmezi, hogy a munkaviszonyát megszüntető munkáltatói intézkedés sérti az egyenlő bánásmód követelményét, a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit csak a bíróság előtti igényérvényesítés keretében érheti el a munkavállaló. Ehhez képest az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt folyó eljárás során alkalmazható jogkövetkezmények eltérőek. Az Ebktv. 17/A. §-a értelmében a közigazgatási eljárás során, ha a Hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését,
a) elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,
b) megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását,
c) elrendelheti a jogerős határozatának - a jogsértő nyilvános adatainak kivételével személyazonosításra alkalmatlan módon - közérdekből nyilvános közzétételét,
d) ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki,
e) külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.
Jól látható tehát, hogy a hatósági eljárás keretében az egyedi jogsértés, az előzőekben említett jogellenes felmondás hatálytalanítása nem érhető el. Kétségtelen, hogy a Hatóság elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, de ez elsősorban a jövőre nézve érvényesül, így a korábbi sérelem orvoslása hatósági úton - általában - nem érhető el. Így például, ha az adott munkáltató kollektív szerződése kizárja a cafeteriajuttatásból az 50 év feletti munkavállalókat, ez nyilvánvalóan az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, így e rendelkezés hatályon kívül helyezése felől dönthet a közigazgatási eljárás során eljáró Hatóság is, amely azonban a korábbi kiesett juttatások megfizetését automatikusan nem eredményezi.
[255] Kiemelést érdemel, hogy e körben a feleket terhelő bizonyítási teher sajátosan, az általános szabályoktól eltérően alakul. Így az igényt érvényesítőnek azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik olyan tulajdonsággal [Ebktv. 8. §], amelynek következtében őt hátrányos megkülönböztetés érte. A bírói gyakorlat korábban azt is megkívánta, hogy az igénylő azt is valószínűsítse, miszerint a védett tulajdonság és a bekövetkezett hátrány között oksági kapcsolat áll fenn [EBH 2010.2272.]. Az újabb gyakorlat [Kúria Mfv.II.10.209/2012.] ezt nem kívánja meg, tehát elegendő a védett tulajdonság és a hátrány valószínűsítése. A valószínűsítés azt jelenti, hogy a munkavállalónak az állítását hihetővé kell tennie. Ez az esetek jelentős részében különös nehézséget nem okoz, mert a védett tulajdonság (például a fentiekben említett családi állapot vagy életkor) megléte általában egyszerűen igazolható. Az pedig, hogy a munkavállalót hátrány (például a munkaviszonyának a megszüntetése) érte, evidens, hiszen ez az alapja az igénye érvényesítésének.
Ezt követően viszont a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása jogszerű volt. Ez a védekezés irányulhat arra, hogy nem történt megkülönböztetés, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt, végül arra, hogy az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében, illetve 22. §-ában meghatározott indokon alapult a megkülönböztetés. Lényeges kiemelni, hogy a 285. § (4) bekezdése értelmében a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos igény a munkáltató diszkrecionális jogkörében hozott intézkedésével szemben is érvényesíthető. Amennyiben az eljáró bíróság (hatóság) megállapítja a hátrányos megkülönböztetést, ennek orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával [12. § (1) bekezdés]. E rendelkezésből tehát következik, hogyha például ugyanolyan feltételek mellett a munkáltató egyes munkavállalók részére fizetett prémiumot, míg másoknak nem, úgy az orvoslás nem történhet olyan módon, hogy a prémiumban részesített munkavállalóktól e juttatást a munkáltató visszaköveteli.

A hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos összefoglaló kúriai vélemény

[256] A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja áttekintette a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása körében kialakult joggyakorlatot és az alábbi, 4/2017. (XI. 28.) KMK számú véleményt alkotta. Ennek külön ismertetése azért indokolt, mert mintegy összefoglalja az e körben kialakult bírói gyakorlatot és különösen a diszkriminációra alapított igény érvényesítését tekintve összegzi a bírói elvárásokat.[33]
"1. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény vonatkozó előírásait - vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között -, vagy nem kellett megtartania azt.
2. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet értelmezni. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.
3. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pontjában megjelölt »egyéb helyzet« mint védett tulajdonság keretei nem értelmezhetőek tágan. Annak két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.
4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre való egyidejű hivatkozás esetén elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg.
5. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges a felmondás (azonnali hatályú felmondás) indokolása jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt érvényesít a munkavállaló."
Az idézett KMK-vélemény egyes megállapításaival a fentiekben részletesen foglalkoztunk, így azok külön magyarázatot nem igényelnek.

A munkaviszonyra vonatkozó szabály

Jogszabályok: 13. §, 293. § (1) bekezdés.

[257] A munkaviszonyt szabályozó alapvető jogszabály maga a törvény. Ezen túlmenően a munkaviszonyt közvetlenül érintő szabályokat tartalmaz a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, illetve a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény. A munkaszerződés teljesítése során kiemelkedő jelentősége van továbbá a munkavédelemről szóló szabályoknak. Egyes részterületeket illetően (például adatkezelés) ugyancsak sajátos szabályok alkalmazásának van helye. Általánosságban tehát a törvény valamennyi jogszabályt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak tekint, ez a rendelkezés természetesen és értelemszerűen csak a munkaviszonyt érintő tartalommal bíró szabályra vonatkozik.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás is.
[258] A 293. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy az egyeztető bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben az egyeztető bizottság határozata kötelező. A 13. § értelmében e határozat is munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Megítélésünk szerint ugyanakkor az ilyen jellegű határozat csak normatív tartalma esetén minősíthető munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, az egyedi ügyben, konkrét vitában hozott határozat jellegénél fogva nem minősülhet ilyen szabálynak. Ezt az álláspontot támasztja alá az is, hogy a kifejezetten csak egyedi, konkrét ügyben eljáró döntőbíró határozata nem minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak

A jognyilatkozatok

Jogszabályok: 14-31. §, Ptk. 6:4. §, 6:5. §, 6:8. §, 6:11. §, 6:13. §, 6:15-6:17. §, 6:26. §, 6:27. §, 6:42. §, 6:46-6:56. §, 6:62. §, 6:63. § (1)-(3) bekezdése, 6:64-6:70. §, 6:73. §, 6:77. §, 6:78. §, 6:80. §, 6:81. §, 6:86. §, 6:87. §, 6:102. §, 6:107. §, 6:116-6:119. §, 6:193-6:201. §, 6:203-6:207. §, 6:587. §, a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény, a postai szolgáltatásról szóló 2012. évi CLIX. törvény, a postai szolgáltatások nyújtásának és a hivatalos iratokkal kapcsolatos postai szolgáltatás részletes szabályairól, valamint a postai szolgáltatók általános szerződési feltételeiről és a postai szolgáltatásból kizárt vagy feltételesen szállítható küldeményekről szóló 335/2012. (XII. 4.) Korm. rendelet.

A munkaviszonnyal összefüggésben tett jognyilatkozatokról általában

[259] A munkaviszony tipikusan tartós, huzamosabb ideig fennálló jogviszony. Ebből szükségképpen következik, hogy a felek mind a jogviszony létesítése, mind annak teljesítése és végül megszüntetése kapcsán számos, valamilyen joghatás kiváltására irányuló nyilatkozatot tesznek. A korábbi szabályozás a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat illetően csupán azok alakiságával, közlésével, illetve érvénytelenségével kapcsolatos alapvető rendelkezéseket tartalmazta. Ezért szükségképpen alakította ki a bírói gyakorlat azt az elvet, amelynek értelmében a munkaviszonyra vonatkozó szabályban nem rendezett kérdésekben a Ptk. rendelkezései az irányadók, ha azok a munkajogi elveket nem sértik [EBH 2000.258.]. Ez a megoldás önmagában aggályos volt, hiszen a "munkajogi elvek" meglehetősen általános, sok tekintetben szubjektív értelmezésre is alapot adó meghatározás.
Arra is figyelemmel, hogy a törvény a korábbi szabályozáshoz képest jóval hangsúlyosabb szerepet szán a felek megállapodásának, indokolt volt tehát, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra a korábbi szabályozáshoz képest jóval részletesebb rendezést adjon a jogalkotó. E célt szolgálja a törvény II. fejezete. Ugyanakkor a törvényjavaslat miniszteri indokolása is kiemeli, hogy a fentiek nem indokolják önálló munkajogi kötelmi szabályrendszer kialakítását. Ezért a II. fejezet azokat a rendelkezéseket tartalmazza csak, amelyek a munkaviszony létesítése, teljesítése és megszüntetése kapcsán gyakorlati jelentőséggel bírnak. E szabályoktól eltekintve változatlanul a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni a jognyilatkozatokat érintően a 31. §-ban, a kár megtérítésére a 177. §-ban és a 179. § (5) bekezdésében, továbbá az elévülésre a 286. § (3) bekezdésében pontosan meghatározott körben. A változás lényege tehát az, hogy a törvény tételesen meghatározza a polgári jognak a munkaviszony keretében is érvényesülő szabályait. Ebből a szabályozási koncepcióból szükségképpen következik, hogy a II. fejezetben - mint ezt a törvényjavaslat miniszteri indokolása szintén kiemeli - olyan, dogmatikailag egyébként eltérő jellegű intézmények kerültek elhelyezésre mint az akaratképzés alapvető jogi formái (megállapodás és egyoldalú jognyilatkozat), az egyoldalú jognyilatkozat egy sajátos fajtája (kötelezettségvállalás), ezek munkaviszonyra jellemző megjelenési formái (munkáltatói szabályzat, tájékoztatás). Lényeges változás továbbá a korábbi szabályozáshoz képest, hogy egyes, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok alkalmazását rendeli a 15. § (5) bekezdése a joghatás kiváltását nem célzó nyilatkozatokra is.
[260] A Ptk. 6:4. § (1) bekezdése értelmében a jognyilatkozat joghatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat. A jognyilatkozat szóban, írásban vagy ráutaló magatartással tehető meg [Ptk. 6:4. § (2) bekezdés]. A Ptk. 6:4. § (4) bekezdése szerint a hallgatás vagy valamilyen magatartástól tartózkodás a felek kifejezett rendelkezése alapján minősül jognyilatkozatnak.
[261] A munkaviszonyt érintően a kétoldalú jognyilatkozatnak, azaz a megállapodásnak van alapvető jelentősége. Ugyanakkor a munkaviszony teljesítése során dominánsak a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai.

A megállapodás

[262] A 14. § a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát tekinti annak a tipikus jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és kötelezettségek forrása. Mint ezt a törvényi indokolás kiemeli, a "szerződés" kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi terminusának tekinti, ezért a törvény e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak. Ez nem érinti azt, hogy a törvény nem módosította az olyan, gyakorlatban bevett "szerződés" elnevezésű kifejezéseket, mint például a kollektív szerződés, munkaszerződés.
[263] A megállapodás, mint a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata, azért kiemelkedő jelentőségű, mert a munkaszerződés a felek kapcsolatának jogi alapja, amely egyben meghatározza a munkaviszonyra leglényegesebb jogokat és kötelezettségeket.
A munkaszerződés módosítása ugyancsak - főszabály szerint - megállapodással történhet. A szociális partnerek közötti kapcsolatot is hasonló, kétoldalú jognyilatkozatok szabályozzák, mint az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés. Mindezek mellett a törvény néhány, a munkaviszony alanyai közötti megállapodást nevesít, így a versenytilalmi korlátozásra irányuló jogügyletet [228. §], illetve a tanulmányi szerződést [229. §]. Ezen túlmenően természetesen a felek a munkaviszonyt érintő bármely kérdésben megállapodást köthetnek. Megállapodás olyan ügyben sem kizárt, amely a törvény alapján a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával (nyilatkozatával, intézkedésével) is rendezhető. Ilyen lehet például a munkaidő-beosztás megállapodással történő megállapítása, a más munkáltatónál történő munkavégzés kikötése, feltételeinek meghatározása. Ezekben az esetekben viszont az adott megállapodás értelemszerűen csak a felek egyező jognyilatkozatával módosítható.
[264] Meghatározott esetekben a törvény a megállapodás létrejöttét kötelezően írja elő. Így például a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló esetében a munkaszerződés tartalmát képező alapbér módosítása - amennyiben ennek feltételei adottak - kötelező. Ugyancsak kötelező a munkavállaló ajánlatára a munkaviszony részmunkaidőssé alakítása a 61. § (3) bekezdése alapján. Ha a munkaszerződés módosítása kötelező, vita esetén a munkaszerződés tartalmát a bíróság állapítja meg a 285. § (1) bekezdése szerinti igény érvényesítése következtében indult eljárás keretében.
[265] A 31. § alapján a munkaviszonyra is alkalmazandó Ptk. 6:63. § (1)-(3) bekezdése értelmében a szerződés létrejöttéhez a feleknek a lényeges és a bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésekben való megállapodása szükséges. A lényegesnek minősített kérdésben való megállapodás akkor feltétele a szerződés létrejöttének, ha a fél egyértelműen kifejezésre juttatja, hogy az adott kérdésben való megállapodás hiányában a szerződést nem kívánja megkötni. Ha a szerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, vagy ellenszolgáltatásként piaci árat kötöttek ki, a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni. Ez utóbbi szabálynak a munkaviszonyokat érintően gyakorlati jelentősége nincs, ugyanis ha a felek az "ellenszolgáltatás", tehát a munkavállalót megillető összegét nem határozták meg, a munkaszerződés érvényesen nem is jött létre. Ugyanakkor e szabálynak az ilyen, létre sem jött szerződés alapján végzett munka elszámolásánál (például a jogellenesen próbamunkaként minősített helyzetben) lehet jelentősége. Ugyanez irányadó a 228. § szerinti versenytilalmi megállapodásra is, ha az nem rendelkezik a munkavállalót megillető ellenértékről, azaz az ilyen megállapodás létre sem jött. (Más kérdés, hogy az ebből eredő jogkövetkezményt az érvénytelen megállapodáshoz kapcsolódó szabályok alapján állapítja meg a bíróság.)
[266] Az Mt. hatálybalépésekor vitatott volt, hogy a munkaszerződésnek nem minősülő megállapodásra milyen szabályok az irányadók. A 43. § 2014. március 15-től hatályos (3)-(4) bekezdései a felmerülő kérdést rendezik. Eszerint a felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése alapján kell írásba foglalni.

A megállapodás tartalma, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetősége

[267] Általános jogelv, hogy a felek jognyilatkozata, így a kölcsönösen létrejött megállapodás nem ütközhet jogszabályba, kivéve, ha jogszabály az eltérést kifejezetten megengedi. A törvény is e jogelvből indul ki, de más jogterületekhez képest a jogszabálytól (munkaviszonyra vonatkozó szabálytól) való eltérés lehetőségét generális jelleggel rendezi.
A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a törvény Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a munkavállaló javára eltérhet. Erre nézve részletesebben lásd [459-462] alatt.
Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a törvény Második és Harmadik Részében foglaltaktól - a XX. fejezetet kivéve - eltérhet. Erre nézve részletesebben lásd [2867] alatt.
[268] A törvény szabályozási rendszerében - a Második Részben - az egyes fejezetek végén található azon szabályoknak a felsorolása, amelyektől az eltérés nem megengedett, vagy az csak meghatározott korlátok, feltételek mellett történhet. A fentiekre tekintettel a munkaviszonyra vonatkozó szabályok három csoportba sorolhatók:
a) A kötelezően alkalmazandó (kógens) szabályok, amelyektől az eltérést a törvény kifejezetten tiltja.
b) Az ún. relatív eltérést engedő (relatív diszpozitív) szabályok, amelyektől a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
c) Az eltérést engedő (diszpozitív) szabályok, amelyektől a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés akár a munkavállaló javára, de akár a terhére is eltérhet.
[269] Az előzőekben írtak egyaránt irányadók a felek megállapodására, illetve az egyoldalú jognyilatkozatokra is.

A ráutaló magatartás

[270] A törvény a ráutaló magatartásról kifejezetten nem rendelkezik, azonban a 31. § alapján alkalmazandó e körben a Ptk. 6:4. § (3) bekezdése, amely kimondja, hogy a szerződési akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni, ez esetben a jognyilatkozat megtételének ráutaló magatartás tanúsítása minősül. A Ptk. 6:4. § (4) bekezdése szerint ugyanakkor a hallgatás vagy valamilyen magatartástól tartózkodás csak a fél kifejezett rendelkezése alapján minősül jognyilatkozatnak.
Az idézett rendelkezések alapján maga a munkaviszony is létrejöhet ráutaló magatartással, de a gyakorlatban a jogviszony módosítása, illetve felszámolása (megszüntetése) is megtörténhet ilyen módon. A jognyilatkozat megtétele ráutaló magatartással abban az esetben állapítható meg, ha a felek magatartása - az erre irányuló kifejezett jognyilatkozat hiányában is - egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot. A szerződéses akarat vagy az egyoldalú jognyilatkozat ráutaló magatartással való kifejezésének az sem feltétlen akadálya, ha az adott jognyilatkozatra a munkaviszonyra vonatkozó szabály írásbeli alakot ír elő.
[271] A ráutaló magatartás egyik, a gyakorlatban előforduló esetét szabályozza a 22. § (4) bekezdés második mondata. Ennek értelmében az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozatot illetően az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ezen általános rendelkezés egyik sajátos megnyilvánulási formája a munkaszerződés olyan módosítása, amelyet illetően a felek kifejezetten nem állapodtak meg, de azt a munkavállaló tudomásul vette és hosszabb időn keresztül a megváltozott munkafeltételek mellett végzi munkáját. E körben indokolt utalni arra is, a törvény nem veszi át azt a korábbi szabályt, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló a munkaviszony tartamának lejártát követően tovább dolgozik. A szabály elhagyása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy adott esetben ne lenne megállapítható az, miszerint a felek ráutaló magatartásukkal a munkaszerződést határozatlan idejűvé alakították át.
[272] Ráutaló magatartással a munkaviszony is megszüntethető. Eseti döntés értelmében a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad [EBH 2002.787.]. A gyakorlatban kérdéses, hogy az ilyen helyzetet miként kezelje a munkáltató. Felfogható úgy, hogy a munkavállaló jogellenesen, a felmondási idő letöltése nélkül szüntette meg a munkaviszonyát, ami külön intézkedést a munkáltató részéről nem igényel, azon túl, hogy ennek megfelelően állítja ki a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos iratokat. Jogszerű az a megoldás is, amelyben a munkáltató - igazolatlan mulasztásra hivatkozva - a 78. § alapján azonnali hatályú felmondással szünteti meg az érintett munkavállaló munkaviszonyát. Ez utóbbi esetben viszont, ha a munkavállaló igazolja távolmaradását, a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedés jogellenesnek minősül.

Az egyoldalú jognyilatkozat, a nyilatkozat

Az egyoldalú jognyilatkozat

[273] A 15. § (1) bekezdése - a Ptk. 6:2. §-ában foglaltakkal egyezően - akként rendelkezik, hogy egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ez a rendelkezés azokra az egyoldalú jognyilatkozatokra vonatkozik, amelyek önmagukban, a címzett elfogadása nélkül is valamely joghatás kiváltására alkalmasak. Ilyen, kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok a következők:
a) A munkaviszonyra jellemző, tipikusan a munkáltató által tett egyoldalú jognyilatkozat a kötelezettségvállalás. Az erre vonatkozó részletes szabályokat a 16. § tartalmazza.
b) A 15. § (2) bekezdése kifejezetten az elállást tartalmazó egyoldalú jognyilatkozatról rendelkezik. Az elállás joga vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályon, vagy a felek megállapodásán alapulhat. Lényeges kiemelni, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó elállást engedő megállapodás érvénytelen, ugyanis a X. fejezet tételesen meghatározza a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) jogcímeit és ezek között az elállás nem szerepel. Mivel e szabályoktól az eltérés nem megengedett, a munkaviszonyt elállással ilyen módon megszüntetni érvényesen nem lehet. A jogszabályon alapuló elállási jogról a törvény 49. § (2) bekezdése, a 228. § (3) bekezdése és a 229. § (6) bekezdése rendelkezik. Az elállás - szemben a felmondással - a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg. Ebből következik, hogy a feleknek el kell egymással számolniuk. Az elszámolás részleteit a 15. § (2) bekezdése nem tartalmazza. Ebből az következik, hogy az elszámolásra a törvény különös rendelkezései az irányadók. Így például ha a munkáltató a munkavállaló lényeges szerződésszegésére tekintettel állt el a tanulmányi szerződéstől, a szerződés alapján nyújtott támogatást visszakövetelheti.
c) Hasonlóan kötelemfakasztó, tehát a címzett elfogadásától függetlenül joghatást kiváltó jognyilatkozatnak minősül a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás. Azonnali hatállyal felmondható a 16. § (2) bekezdésében meghatározott feltételek mellett a kötelezettségvállalás is. További, sajátos egyoldalú jognyilatkozatról rendelkezik a 229. § (7) bekezdése, amely a tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondásra ad lehetőséget.
[274] Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - a törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. A jognyilatkozat hatályossá válásának alapvető szabályait a Ptk. 6:5. §-a tartalmazza. Ennek megfelelően a felmondást, az azonnali hatályú felmondást a címzettel való közlést követően egyoldalúan a jognyilatkozatot tevő fél nem módosíthatja, vagy azt nem vonhatja vissza. A módosítás vagy visszavonás joga csak a törvény kifejezett rendelkezése alapján lehetséges. Ilyen megengedő szabályt tartalmaz a 16. § (2) bekezdése a kötelezettségvállalást illetően, amely az említett rendelkezésben meghatározott feltételek fennállása esetén lehetővé teszi a kötelezettségvállalás módosítását vagy annak azonnali hatályú felmondását. A 97. § (5) bekezdése a már közölt munkaidő-beosztás tekintetében engedi meg - szintén meghatározott feltételek fennállása esetén - a módosítást.
[275] Az egyoldalú jognyilatkozatokra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell egyebekben megfelelően alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy az egyoldalú jognyilatkozat megtámadására a 28. § rendelkezései az irányadók.

A nyilatkozat

[276] A munkaviszony mint tipikusan tartós jogviszony teljesítése során a felek folyamatosan és kölcsönösen együttműködnek, amelynek tipikus formája, hogy a munkáltató meghatározza a munka végzésére vonatkozó szabályokat, akár a legrészletesebb módon is. Ennek során mind a munkáltató, mind a munkavállaló számos olyan bejelentést, tájékoztatást, információt ad át a másik félnek, amely nem közvetlen joghatás kiváltását célozza. A hatályos magyar jogban az ilyen, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozatra nézve normatív szabályozás nincs. Ezt a hiányt pótolja a 15. § (5) bekezdése. Ennek értelmében a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a nyilatkozat kötőerővel nem bír, azt a fél bármikor módosíthatja. Így a munka végzésére vonatkozó technikai jellegű eligazítás, iránymutatás értelemszerűen bármikor korrigálható. E körben az érvényesség-érvénytelenség kérdése nem merül fel. Ugyanakkor az ilyen nyilatkozatra is alkalmazni kell a képviseletre vonatkozó 20-21. §-okat, az alaki kötöttségre vonatkozó 22-23. §-okat, a közlésre irányuló 24. §-t és végül a határidő és az időtartam számításáról szóló 25-26. §-okat. Mindebből az következik, hogy a munkavállaló az ilyen jellegű, joghatás kiváltását nem célzó nyilatkozat írásba foglalását is kérheti. Ennek azért lehet jelentősége, mert akár egy technikai jellegű iránymutatás megsértése is jelentős mértékű kártérítési kötelezettséggel járhat. Következik a 15. § (5) bekezdéséből az is, hogy a nyilatkozat képviselő útján is megtehető. (A jogi személy munkáltató részéről a nyilatkozat megtétele is szükségképpen képviselő útján történik.)
[277] Tartalmánál fogva általában nyilatkozatnak tekinthető a tájékoztatás, ugyanis annak célja tipikusan valamilyen információ közlése. Közvetett jogi hatása természetesen e nyilatkozatoknak is lehet, akár azért, mert téves volt a tájékoztatás, akár pedig azon oknál fogva, hogy a másik fél nem a tájékoztatásban foglaltak szerint jár el. Így jogkövetkezménye lehet például annak, ha a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor nem a valóságnak megfelelően tájékoztatja a munkáltatót képzettségéről, gyakorlatáról stb.
A bírói gyakorlat a szervezeti és működési szabályzatot a 15. § (5) bekezdése szerinti nyilatkozatnak tekinti, amelyet a munkáltató szabályzat formájában állapít meg [Kúria Mfv.10.397/2016.].
[278] A nyilatkozat és a jognyilatkozat "határán" áll az a munkáltatói utasítás, előírás, protokoll, amely a munka irányításával függ össze. Ezek a jognyilatkozatok valamilyen, általában közvetett joghatással bírnak, de az ilyen következménnyel nem járó nyilatkozattól való elhatárolásuk nem egyszerű feladat. Erre, továbbá arra is tekintettel, hogy a jognyilatkozathoz való kötöttség elve az ilyen jellegű nyilatkozatok tekintetében nem életszerű, a 15. § (5) bekezdése mintegy "egyszerű" nyilatkozatnak minősíti a munka irányításával kapcsolatos, egyébként valamilyen joghatást kiváltó jognyilatkozatokat is.
A munka irányításával összefüggő jognyilatkozatok tehát a nyilatkozat jogi sorsát osztják, azaz ezekre nézve is csak a 20-26. §-okban foglaltakat kell alkalmazni, a fentiekben részletezett módon.

A kötelezettségvállalás

[279] A munkaszerződés kötelező tartalmát a 45. § határozza meg. Ennek megfelelően a felek kölcsönös megállapodásán - a törvény előírása értelmében - csak a munkavállaló alapbérének és munkakörének meghatározása alapul. Ebből az következik, hogy a munkaviszonyra vonatkozó egyéb feltételeket - értelemszerűen a munkaviszonyra vonatkozó szabályok adta keretek között - a munkáltató egyoldalúan is jogosult meghatározni. Ugyanakkor tipikus, hogy a munkáltató az alapbéren túlmenő és munkaviszonyra vonatkozó szabályban kötelezően elő nem írt egyéb juttatásokat is biztosít a munkavállaló számára. Mint arra a megállapodásra vonatkozó magyarázatban utaltunk, természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek kétoldalú jognyilatkozattal, tehát jogügylettel rendezzék e juttatások feltételeit, de a gyakorlatban jól érzékelhető, hogy a munkáltatók egyoldalú jognyilatkozatokban szabják meg e juttatási feltételeket. A megállapodással történő szabályozásból ugyanis az következik, hogy csak a munkavállaló hozzájárulásával van jogszerű lehetőség annak módosítására. A 16. § (1) bekezdése ezt a tipikus élethelyzetet szabályozza, kimondva, hogy egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállalót védő garanciális szabály, hogy csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó egyoldalú jognyilatkozatot. Álláspontunk szerint azonban nem minősül ilyen munkavállalói kötelezettségvállalásnak az úgynevezett elismerő jognyilatkozat, mert az nem egy jövőbeli vállalást tartalmaz, hanem egy megtörtént esemény jogkövetkezményét rendezi. Ezért nem jogellenes, ha a munkavállaló - elismerve a jogellenes és vétkes károkozását - kötelezettséget vállal az okozott kár megtérítésére.
[280] Az egyoldalú kötelezettségvállalás jellegéből következik, hogy annak tartalmát - természetesen a vonatkozó jogszabályok keretei között - a jognyilatkozatot tevő szabadon állapíthatja meg, mivel a kötelezettségvállalás nem jogszabályon, nem is a felek megállapodásán, hanem az egyik fél egyoldalú döntésén alapul. Így például a prémiumfeladatok meghatározásánál egyértelmű a gyakorlat abban, hogy a - feladatok meghatározása mellett - munkáltató jogosult kizáró vagy korlátozó feltételeket megszabni. E feltételek meghatározása során csak a joggal való visszaélés tilalma és az egyenlő bánásmód követelményének megtartása korlátozza a munkáltatót. A gyakorlatban tipikus az ún. cafeteriajuttatások egyoldalú jognyilatkozattal történő megállapítása. E tekintetben is lehet korlátozó, illetve kizáró feltételeket meghatározni, így például lehet, sőt célszerű rendezni azt, hogy munkavégzés hiányában milyen feltételekkel illeti meg a munkavállalót a szóban lévő juttatás. Az előzőekből következően megengedett, ha az egyoldalú kötelezettségvállalás meghatározott időtartamra, például egy naptári évre vonatkozik. Összességében tehát azt kell hangsúlyozni, hogy a nem jogszabályon (munkaviszonyra vonatkozó szabályon) vagy a felek megállapodásán alapuló munkáltatói kötelezettségvállalás feltételeit - a már említett jogszabályi korlátok között (ideértve az alapelvi korlátokat is) - a munkáltató szabadon állapíthatja meg. A gyakorlatban egyre erőteljesebben érvényesül e tekintetben is az egyenlő bánásmód követelménye, azaz nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a fentiekben említett juttatási feltételek meghatározásánál egyes munkavállalói csoportokat illetően. Erre nézve részletesebben lásd [249-252] alatt.
[281] A kötelezettségvállalás - mint egyoldalú jognyilatkozat - a címzettel való közléssel hatályosul, és a 15. § (4) bekezdése értelmében az csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. A közlést követően tehát például a prémium kifizetésének további korlátozó feltételeit már nem lehet megszabni. Ugyanez vonatkozik bármilyen munkáltatói kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatra, történjék az személyre szólóan vagy általános jelleggel, munkáltatói szabályzat kiadásával. Ezért hangsúlyozzuk ismételten, hogy a kötelezettségvállalás közlését megelőzően célszerű meghatározni az esetleges korlátozó vagy kizáró feltételeket. A 16. § (3) bekezdése az egyoldalú jognyilatkozatokhoz képest annyiban is korlátozza a kötelezettségvállalást tevő helyzetét, hogy az ilyen jognyilatkozatot tevő (fentiek szerint többnyire tipikusan a munkáltató) nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára arra tekintettel, hogy a jogosulttal való közlés nem vagy nem szabályszerűen történt.
[282] Az előzőekből értelemszerűen következik, hogy az egyoldalú kötelezettségvállalás esetében is érvényesül a jognyilatkozathoz való kötöttség elve. A 16. § (2) bekezdése az ebből eredő, különösen a hosszabb időtartamra vállalt kötelezettség esetén előforduló méltánytalan helyzetet kívánja orvosolni. Kimondja, hogy a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A jogi szaknyelvben "clausula rebus sic stantibus" néven ismert elvet tartalmazza a 16. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés. A kötelezettségvállalás alóli mentesülésnek tehát alapvető feltétele, hogy a körülményekben bekövetkezett lényeges változás a jognyilatkozat megtételét követően történjék. Ugyanakkor, álláspontunk szerint nem feltétele a mentesülésnek annak bizonyítása, hogy e lényeges változást a fél előre nem láthatta. Másként megfogalmazva, a 16. § (2) bekezdésében írt feltétel fennállásánál az objektív körülményeket kell vizsgálni, azokat, amelyek a lényeges változás feltételét megállapíthatóvá teszik. Az előbb említett bizonyítás sikere esetén - mint azt a törvényi indokolás is kiemeli - a lehetetlenülés, illetve az aránytalan sérelem tényleges bekövetkezésének igazolása nem szükséges, hiszen éppen ezek megelőzését szolgálja a kötelezettségvállalás alóli mentesülés. E körben elegendő annak bizonyítása, hogy a kötelezettségvállalás teljesítése a lehetetlenülés vagy aránytalan sérelem következményével járna. A 16. § (2) bekezdése kivételes szabálynak minősül, ezért az ott meghatározott feltételek kiterjesztően nem értelmezhetők. Amint azt a törvényjavaslathoz fűzött indokolás megfogalmazza, e rendelkezés célja az, hogy a közfelfogás szerint is súlyosan méltánytalan helyzeteket előzze meg. Amennyiben a kötelezettséget vállaló a 16. § (2) bekezdése alapján mentesül a teljesítés alól, az általa már korábban nyújtott szolgáltatást ez nem érinti. Ebből következik, hogy a kötelezettség alóli mentesülés következtében nem enyészik el az érintett fél azon igénye sem, amely a mentesülés időpontja előtt, kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel keletkezett. Így például a prémiumfeladatot meghatározó egyoldalú jognyilatkozat módosítása vagy azonnali hatályú felmondása esetén a munkavállalónak módja van azt igazolni, hogy olyan többlettevékenységet végzett, amelyet kötelezettségvállalás hiányában nem látott volna el és erre nem is lett volna köteles. E bizonyítás sikere esetén pedig jogosult lehet - részben, de akár egészben is - a felmondott vagy módosított kötelezettségvállalás alapján őt megillető juttatásra. Kérdéses, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás mennyiben érinti az átadó által tett kötelezettségvállalás hatályát. A 36. § szövegéből álláspontunk szerint egyértelmű, hogy az ilyen jognyilatkozat az átvevő munkáltatót is terheli. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a fentiekben hivatkozott körülmények lényeges változásának igazolása mellett az átvevő munkáltató mentesüljön az átadó által vállalt kötelezettség alól.

A munkáltatói szabályzat

[283] A gyakorlatban jól érzékelhetően, főként a több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál tipikus, hogy meghatározott jognyilatkozataikat nem egyes munkavállalóknak címzetten teszik meg, hanem olyan szabályzatot (utasítást, iránymutatást stb.) alkotnak, amely valamennyi munkavállalóra, illetve azok meghatározott csoportjára általánosságban, tehát nem nevesítve irányadó. Az ilyen munkáltatói szabályzat hatálya ezért - eltérő kikötés vagy feltétel meghatározásának hiányában - azokra a munkavállalókra is kiterjed, akik a szabályzat hatálybalépését követően létesítettek munkaviszonyt a munkáltatóval. Más megközelítésben, a munkáltatói szabályzat egyfajta normatív jelleggel bír, azaz a munkáltató mindenkori munkavállalója számára tartalmaz előírást, tipikusan valamely magatartási szabályt. A munkáltatói szabályzatra vonatkozó sajátos előírást a 17. § (2) bekezdése tartalmazza, amely ezen intézmény jellegéből következik. Nevezetesen, a munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Konkrétan a 17. § (2) bekezdése nem szabja meg a közzététel feltételét, azonban azt elvárja, hogy általában ismert legyen a közzététel módja. Ez történhet akár elektronikus dokumentum küldésével is.
[284] A joggyakorlat szerint az Mt.-nek a munkáltatói szabályzatok közlésére (közzétételére) vonatkozó rendelkezése egyfajta normatív jellegre tekintettel speciális. A munkáltatói szabályzat nem nevesítve szól egy-egy munkavállalónak címezve, hanem a munkáltató valamennyi munkavállalója vagy meghatározott csoportja számára tartalmaz különböző előírásokat, ezért az Mt. a joghatás kiváltásához a közlés speciális módját határozza meg. Eszerint a munkáltatói szabályzat közlése megvalósul a szabályzat helyben szokásos és általában ismert módon történt közzétételével, amelyre sor kerülhet a munkáltatónak a munkavállalók által ismert és hozzáférhető belső intranetes felületén [Kúria Mfv.10.340/2018.]. Vita esetén azonban a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a hozzáférés lehetősége biztosított volt, illetve mindenki számára egyértelmű volt a szabályzat fellelhetőségének a helye [Kúria Mfv.10.338/2018.].
A munkáltatói szabályzat tartalmát és közlésének módját is érintő lényeges iránymutatást fogalmazott meg a Kúria a 2/2017. számú munkaügyi elvi határozatban. Ennek értelmében a munkahelyen kifüggesztett írásbeli tájékoztatásban foglaltakra a munkáltató akkor hivatkozhat utasításként, ha az abban foglaltakat bizonyítottan mindenki megismerhette, az egyértelmű eligazítást adott a követendő magatartásról, a munkáltató pedig következetesen elvárta az előírások betartását. Amennyiben mindezt a munkáltató nem tudja bizonyítani, a tájékoztatásban foglaltak betartásának elmaradására azonnali hatályú felmondást alapítani nem lehet.
[285] A munkáltatói szabályzat jellegét tekintve minősülhet jognyilatkozatnak, illetve a 15. § (5) bekezdésében meghatározott nyilatkozatnak. Ennek megfelelően a jognyilatkozatra vagy a nyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell a munkáltatói szabályzatra alkalmazni. Ebből az is következik, hogy ha a munkáltatói szabályzat kötelezettségvállalásnak tekinthető, azt egyoldalúan nem módosíthatja a munkáltató a címzett (adott esetben értelemszerűen a címzettek) hátrányára. Annak viszont nincs akadálya, hogy a szabályzatban a munkáltató kikösse az egyoldalú módosítás jogát. E jog gyakorlása sem lehet viszont korlátlan, mert a joggal való visszaélés tilalma e tekintetben is érvényesül. Van olyan álláspont is, amely szerint a feltétel és időbeli korlátozás nélküli (munkáltatói szabályzatban tett) kötelezettségvállalás a munkavállaló számára olyan alanyi jogot teremt, amelynek egyoldalú, a munkavállaló hátrányára történő módosítása csak a körülmények lényeges változására alapítva [16. § (2) bekezdés] jogszerű.[34] A gyakorlatban tipikus a cafeteriajuttatásra vonatkozó vagy a premizálás feltételei megszabó szabályzat, amelyek a 16. § szerinti kötelezettségvállalásnak tekinthetők. Az egyoldalú módosítás tilalma természetesen azokra a rendelkezésekre vonatkozik, amelyek valamely munkavállalói jogosultságot állapítanak meg. Ebből az is következik, hogy az ettől független - például a prémiumra való jogosultság elbírálásának eljárására vonatkozó - szabályokat a munkáltató abban az esetben is egyoldalúan jogosult módosítani, ha ennek jogát a szabályzatban nem kötötte ki.
Meg kell jegyezni, hogy a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozatot (például egy munkafolyamat elvégzésének kötelező előírásait) a 15. § (5) bekezdése értelmében nyilatkozatnak kell tekinteni, azaz az ilyen jellegű szabályzatot illetően is csak a 20-26. §-ok rendelkezései az irányadók.
[286] A bírói gyakorlat a szervezeti és működési szabályzatot a 15. § (5) bekezdése szerinti nyilatkozatnak tekinti, amelyet a munkáltató szabályzat formájában állapít meg [Kúria Mfv.10.397/2016.].

A tájékoztatás

[287] A törvény - a felek együttműködési kötelezettségének elvéből kiindulva - számos helyzetben ír elő valamelyik fél terhére tájékoztatási kötelezettséget. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó általános, mondhatni alapelvi rendelkezést a 6. § (4) bekezdése tartalmazza. E szabály értelmében az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ezen túlmenően számos konkrét törvényi tényállás meghatározott helyzetekben tételesen előírja valamelyik fél tájékoztatási kötelezettségét. Erre nézve lásd [54] alatt.
[288] A 18. § a tájékoztatásra mint jognyilatkozatra, illetve adott esetben nyilatkozatra vonatkozó általános szabályokat határozza meg. Főszabályként kimondja, hogy a tájékoztatásra a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Tekintettel azonban arra, hogy a tájékoztatás - jellegéből eredően - általában önállóan jogot vagy kötelezettséget nem hoz létre, tipikusan a 15. § (5) bekezdésében meghatározott nyilatkozatnak minősül. A tájékoztatás célja ugyanis az, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve más jognyilatkozatban már megszabott feltételekről adjon információt az érintett félnek. Ha tehát a tájékoztatás ennek megfelelően nyilatkozatnak minősül, megtételére a 20-26. §-okat kell alkalmazni.
[289] A tájékoztatás megtételére, közlésére nyitva álló határidőt általában az arra vonatkozó, különös szabályok határozzák meg. (Így például a 46-47. §-ok előírják az ott megjelölt munkafeltételekről való tájékoztatás határidejét.) Hasonló módon az egyes tényállásokhoz kapcsolva szabja meg a törvény a tájékoztatás módját is, különösen azt, hogy mely esetekben kell azt írásban megtenni. Amennyiben azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály ilyen határidőt, illetve alakszerűséget nem ír elő, a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Így például a 10. § (5) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről, a tájékoztatás határidejét azonban az említett szabály nem írja elő. Ebből értelemszerűen következik, hogy az említett tájékoztatást oly időben kell megtenni, hogy a munkavállaló adott esetben előzetes kifogással élhessen meghatározott személyes adatának kezelésével szemben. Amennyiben a tájékoztatás konkrét esetét meghatározó rendelkezés írásbeli alakszerűséget nem ír elő, természetesen szóban is jogszerű a szóban lévő információ átadása. A későbbi vitás helyzet megelőzése, a bizonyítás megkönnyítése azonban ezekben az esetekben is célszerűvé teheti az írásbeli alakot.
[290] A tájékoztatás közlésére a 24. § rendelkezései az irányadók. Ugyanakkor a 18. § lehetővé teszi, hogy a tájékoztatás a helyben szokásos és általában ismert módon történjék. Ez olyan közzétételt jelent, amely megszokott az adott munkavégzési helyen és mindenki által ismert és elérhető. Vita esetén a munkáltatót terheli annak a bizonyítása, hogy a tájékoztatás a fentieknek megfelelő módon történt.

A feltétel

[291] A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Feltételként tehát mindenekelőtt jövőben bekövetkező esemény határozható meg. Így jogszerűen nem köthető ki már megtörtént esemény feltételként, még abban az esetben sem, ha a feleknek erről nincs tudomása. A másik követelmény a feltétellel szemben, hogy az bizonytalan legyen. A bizonyossággal bekövetkező esemény (például a munkavállaló munkaviszonyának megszűnése) nem minősíthető feltételnek. Természetesen feltétel nem csupán a megállapodás, hanem egyoldalú jognyilatkozat tekintetében is kiköthető.
[292] A polgári jogi szabályozással egyezően [Ptk. 6:116-6:117. §] a feltétel lehet felfüggesztő, illetve bontó. Felfüggesztő feltételről van szó akkor, ha a felek által meghatározott bizonytalan jövőbeli eseménytől függ, hogy a megállapodás hatálya bekövetkezik-e vagy sem. Ilyen felfüggesztő feltételhez akár a munkaviszony létrejötte is köthető, például annak a megállapodásban történő előírásával, hogy csak meghatározott képzettség elérése esetén kötnek munkaszerződést a felek. Ilyen feltétel lehet továbbá például bónusz (prémium) kitűzésénél, hogy a munkáltató árbevétele (nyeresége) meghatározott mértéket, illetve összeget érjen el. Bontó feltétel az a jövőbeli bizonytalan esemény, amelynek bekövetkezésével a megállapodás hatálya megszűnik. Természetesen, ha a feltétel nem következik be, a megállapodás megszűnéséről sem lehet szó. A 19. §-nak a polgári jogi szabályoktól alapjaiban eltérő rendelkezése értelmében nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. E rendelkezés értelmében például érvénytelen az a szerződéses kikötés, amely a munkáltató eredményének csökkenéséhez az alapbér csökkenését rendeli. A munkaviszony megszűnését illetően ugyancsak nem köthető ki érvényesen bontó feltétel. Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamának nem a naptár szerinti meghatározása nem minősül feltételnek. Így például a gyakorlatban tipikus, hogy meghatározott, távol lévő munkavállaló újbóli munkába állásának időpontjáig tartó időre kötnek a felek határozott idejű munkaszerződést. Ez esetben nem feltételről van szó, hiszen az esemény bizonyosan bekövetkezik, legfeljebb annak időpontja bizonytalan. [Természetesen ez esetben is meg kell határozni a munkaviszony várható időtartamát, a 192. § (1) bekezdésében meghatározott módon.] (Ezzel szemben felvethető, hogy adódhat olyan helyzet, amelyben a távol lévő munkavállaló nem áll újból munkába, mert például más munkáltatóval létesít munkaviszonyt vagy elhalálozik. Ilyen esetben komoly nehézséget okoz a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya tartamának meghatározása.
[293] A bírói gyakorlat már a korábbi szabályozás alapján is jogszerűnek tekintette, ha a felek a munkaszerződés módosítását kötötték feltételhez. Így érvényes az a kikötés, amely az eredetileg határozatlan idejű jogviszony határozott időre való átalakulását mondja ki, a próbaidő sikeres letöltését követő időszakra [BH 2000.266.]. Természetesen érvényes az a kikötés is, amely az előzőekben említett bizonytalan jövőbeli eseményhez az alapbér vagy a munkakör módosítását köti, feltéve, hogy ez nem a munkavállaló hátrányára módosítja a munkaszerződést.
[294] A 19. § (2) bekezdése értelmében az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. Ebből következik, hogy a feltételnek egyértelműnek és világosnak kell lennie. Amennyiben a feltétel kikötése érvénytelen, ennek jogkövetkezménye az, mintha a felek az adott feltételt ki sem kötötték volna.
[295] A 19. § (3) bekezdése értelmében a felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

A jognyilatkozatok megtétele képviselő útján

A képviselet

[296] A munkaviszonyt is érintően irányadó a Ptk. 6:11. §-a, amelynek értelmében eltérő rendelkezés hiányában más személy útján is lehet jognyilatkozatot tenni. A képviselő által megtett jognyilatkozat a képviseltet jogosítja és kötelezi. Ha a képviselt és a képviselő között érdekellentét van, a képviselt a Ptk. 6:13. §-a alapján a képviselő jognyilatkozatát megtámadhatja. Nincs helye a megtámadásnak, ha az érdekellentétről a képviselt a képviseleti jog alapításakor tudott.
[297] A képviseleti jog tartalmáról rendelkezik a Ptk. 6:17. §-a. E rendelkezés szerint a képviseleti jog kiterjed mindazon cselekmények elvégzésére és jognyilatkozatok megtételére, amelyek a képviselettel elérni kívánt cél érdekében szükségesek.

A munkáltatói jogkör gyakorlása

[298] A jogi személy munkáltató nevében szükségképpen képviselője tesz jognyilatkozatot, illetve e képviselőt terheli a munkáltatói kötelezettségek teljesítése. Ezt az általános elvet rögzíti a 20. § (1) bekezdése. A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg. A munkáltatói jogkör gyakorlása tehát jogi értelemben képviseletnek minősül. A képviselet alapulhat
a) jogszabályon, ez esetben törvényes képviseletről van szó,
b) megállapodáson, amely tipikusan megbízás, illetve ezen alapuló
meghatalmazás,
c) létesítő okiraton, ez az ún. szervezeti képviselet.
A munkáltatói jogkör gyakorlása során a képviselet előzőekben említett mindhárom formája megvalósulhat.
[299] A törvényes képviseleten alapuló munkáltatói joggyakorlás prioritását fejezi ki a 20. § (2) bekezdésének a jogszabályi keretekre való utalása. E rendelkezés alkalmazása szempontjából jogszabálynak - a törvény tárgyi hatályából következően - elsősorban az egyes jogi személyekről, így a gazdasági társaságokról is rendelkező Ptk. értendő. A Ptk. egyes társasági formákat illetően határozza meg azt, hogy mely személy vagy testület jogosult a munkáltató képviseletében eljárni, tehát a munkáltatói jogkört (is) gyakorolni. Ezen túlmenően egyes, sajátos jogállású munkavállalók tekintetében a jogszabály tételesen megszabja a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét, illetve a joggyakorlás rendjét. Amennyiben az említett jogszabály az eltérést nem engedi, úgy természetesen a munkáltató belső szabályzata sem határozhat meg eltérő jogkörgyakorlási rendet. Ilyen kivételt nem engedő szabály például a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény (Hpt.) 152. § (5) bekezdése, amely előírja, hogy a belső ellenőrzési szervezet vezetője munkaviszonyának létesítésével, munkáltató részéről történő megszüntetésével kapcsolatos döntések a felügyelőbizottság előzetes egyetértésével hozhatók meg. A köztulajdonban álló munkáltatónál a 207. § (2) bekezdése pedig a teljesítménykövetelmény megállapításának sajátos rendjét határozza meg a köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló vezető tisztségviselők, illetve vezető állásúnak minősülő munkavállalók tekintetében. Ezen munkáltatókra nézve a 207. § (2) és (3) bekezdése további sajátos szabályokat tartalmaz, amelyek lényege: a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv vagy személy munkáltatói joggyakorlásának megállapítása. Megjegyzendő, hogy 207. § (5) bekezdése megengedi, hogy tulajdonosi jogokat gyakorló szerv vagy személy e jogosítványait átruházza.
[300] A törvényen alapuló munkáltatói joggyakorlás sajátos esetéről rendelkezik a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény (a továbbiakban: Cstv.) 47. § (5) bekezdése. E szabály értelmében a felszámolás kezdő időpontjától - a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok és a munkaszerződések keretei között - a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket. A Cstv. 47. § (6) bekezdése ezt a felszámolói jogkört annyiban korlátozza, hogy a munkabér emelését választmányi egyetértéshez köti. A Kúria a 13/2017. számú munkaügyi elvi határozatban adott iránymutatásában a felszámoló munkáltatói joggyakorlását érintő további korlátot vezet le a Cstv. egyéb, elsősorban a 27/A. § (13) bekezdésében foglalt szabályból. Az elvi döntés ugyanis kimondja: a felszámoló munkáltatójogkör-gyakorlásra való felhatalmazásából nem következik, hogy a felszámolás kezdő időpontját követően új munkaviszonyt létesítsen. Amennyiben a tevékenység indokolja, a törvényben meghatározott esetekben a polgári jogi jogviszony létrehozására van jogszabályi lehetősége. Megjegyezzük, hogy ez a döntés azzal jár, miszerint a felszámolás kezdő időpontjától a felszámolás alatt álló cég új munkavállaló semmilyen körülmények között nem alkalmazhat.[35]
[301] A 20. § nem zárja ki azt, hogy a munkáltató meghatalmazása alapján járjon el - akár vele munkaviszonyban nem álló személy is - a munkáltatói jogkör gyakorlója.
[302] A több munkavállalót foglalkoztató és hierarchikus szervezetet kialakító munkáltatóknál tipikus az ún. szervezeti képviselet, azaz valamely belső szabályzat - általában a szervezeti és működési szabályzat - határozza meg a munkáltatói joggyakorlás rendjét. Az Mt. hatálybalépésekor hatályos társasági törvénynek [a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvénynek (a továbbiakban: Gt.)] a munkáltatói joggyakorlásra vonatkozó általános rendelkezése [28. §] az Mt. hatálybalépésével hatályát vesztette. Ebből eredően a munkáltatói joggyakorlás rendje, különösen annak delegálása, nem csupán a társaság alapszabályában (társasági szerződésében, alapító okiratában) határozható meg, hanem bármely más munkáltatói szabályzatban, amelyek közül a gyakorlatban tipikus a szervezeti és működési szabályzat. Az Mt. hatálybalépésekor hatályos Gt. 28. §-ának hatályon kívül helyezésével a munkáltató a korábbi előírásokhoz képest jóval szabadabban határozhatja meg a jogkör gyakorlásának rendjét.
[303] Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen. A törvény 20. § (3) bekezdése tehát a korábbi szabályozással egyezően rendezi az álképviselő eljárásnak jogkövetkezményét. Ugyanakkor nyomatékosan fel kell hívni a figyelmet, hogy egyéb kérdésekben a törvény szabályozása szemléletében és konkrét rendelkezéseiben is, alapjaiban eltér a korábbi szabályozási megoldástól. Általánosságban az állapítható meg, hogy a törvény a szabad képviselőválasztás elvéből indul ki. Az ebből eredő, a korábbi szabályozáshoz képest jelentős eltérések a következők.
[304] A korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlat nem, vagy csak nagyon szűk körben engedte, hogy a nem a jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot az eljárásra jogosult személy (szerv, testület) utólag jóváhagyja. A 20. § (3) bekezdése ezzel szemben kizárja az érvénytelenség jogkövetkezményét, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot akár utólag is jóváhagyja. Az idézett rendelkezés nem szab időbeli korlátot a jóváhagyásra, tehát az akár évekkel később, az adott jognyilatkozat kapcsán indult peres eljárásban is megtörténhet. Ezen túlmenően a 20. § (3) bekezdése alakszerű formához sem köti a jóváhagyást, tehát az akár szóban is érvényes, sőt ráutaló magatartással is kifejezésre juttatható. A Kúria munkáltatói felmondásokat vizsgáló joggyakorlat-elemző csoportjának véleménye szerint ugyanakkor a jóváhagyó jognyilatkozat jellegéből eredően, ez csak írásban tehető meg érvényesen.[36] Álláspontunk szerint ugyanakkor írásbelinek minősül a jóváhagyó jognyilatkozat, ha azt egy esetleges peres eljárásban tett tanúvallomásban teszi meg a munkáltatói jogkör gyakorlója. Megítélésünk szerint, ha ilyen peres eljárásban derül fény arra, hogy a per tárgyát képező jognyilatkozatot nem az arra feljogosított személy (szerv, testület) tette, a munkaügyi bíróságnak - a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) irányadó szabályainak keretei között - fel kell hívnia a munkáltató figyelmét az esetleges jóváhagyás lehetőségére.
[305] A törvény - szemben a korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlattal - a jogkör gyakorlójának személyét illetően semmilyen feltételt nem határoz meg. A korábbi szabályozás alapján a gyakorlat csak igen szűk körben ismerte el jogszerűnek, ha a munkáltatói jogkört nem az adott munkáltató valamely alkalmazottja gyakorolta. A törvény ilyen korlátozást nem tartalmaz, így nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató képviseletében vele munkaviszonyban nem álló személy járjon el. Ebből az is következik, hogy például a jogi képviselő által tett jognyilatkozat - természetesen megfelelő meghatalmazás alapján - érvényesnek tekinthető.
[306] A más munkáltatónál történő foglalkoztatás [53. §] esetére sem tartalmaz a törvény a munkáltatói joggyakorlást érintő sajátos rendelkezést. Ebből az következik, hogy az érintett munkáltatók megállapodása irányadó e kérdésben, ilyen megállapodás hiányában pedig a korábban rögzített és közölt képviselő jogosult a munkáltató nevében eljárni.
[307] A korábbi szabályozással egyezően, a 20. § (3) bekezdés második mondata - a visszaélésszerű joggyakorlás megelőzése érdekében - érvényesnek tekinti a munkáltató jognyilatkozatát, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára, függetlenül attól, hogy valójában jogszerűen járt-e el az adott ügyben a munkáltató képviselője. Így például, ha a felek közötti munkaszerződést a munkáltató egyik vezérigazgató-helyettese írta alá a munkáltató képviseletében, majd ugyanő jegyezte a munkáltató felmondását, utóbb nem hivatkozhat e vezérigazgató-helyettes érvénytelen eljárására a munkáltató arra tekintettel, hogy jogszerűen a vezérigazgató lett volna jogosult a munkaviszonyt felmondással megszüntetni. Ugyancsak a visszaélésszerű joggyakorlást zárja ki a 20. § (4) bekezdésében meghatározott szabály. Ennek értelmében a munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el - azaz az általa tett jognyilatkozat érvénytelen -, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. E rendelkezés alkalmazásában különös jelentősége van annak, hogy a munkáltató milyen tájékoztatást adott a munkavállalónak a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét illetően. Ha a tájékoztatás egyértelmű és világos volt, és nem a jogkör gyakorlója járt el az adott esetben, a munkáltató alappal hivatkozhat az "álképviselő" jognyilatkozatának érvénytelenségére.
[308] A 46. § (1) bekezdés h) pontja értelmében a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. E tájékoztatás természetesen nem jogot keletkeztető aktus, azaz ehhez a munkáltató nincs kötve, azt bármikor módosíthatja. Az is egyértelmű, hogy a téves tájékoztatás, vagy a tájékoztatás elmaradása nem érinti érdemben a jogkör gyakorlójának személyét.
[309] A munkáltatói joggyakorlással kapcsolatos jogviták eredményeként az 1992. évi Mt. rendelkezései alapján széles körű bírói gyakorlat alakult ki. A fentiekben ismertetett változások értelmében azonban e gyakorlatot javarészt meghaladottnak kell tekinteni, ezért ismertetésétől is eltekintünk.

A munkavállaló képviselete

[310] A korábbi szabályozás alapján bizonytalan volt a gyakorlat abban, hogy a munkavállaló mely jognyilatkozatát, nyilatkozatát teheti meg képviselője útján, és melyek azok a jognyilatkozatok, nyilatkozatok, amelyeket csak személyesen tehet meg. A 21. § (1) bekezdésének első mondata azt az életszerű helyzetet rögzíti, amely tipikus a munkaviszony keretében, nevezetesen, hogy a munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teszi meg. Ugyanakkor a 21. § (1) bekezdés második mondata mindenfajta korlátozás nélkül lehetővé teszi, hogy a munkavállaló jognyilatkozatát meghatalmazott képviselője útján tegye meg. Ennek egyetlen feltétele, hogy az erre irányuló meghatalmazást írásba foglalják. Ilyen, írásba foglalt meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét a munkavállalónak, illetve hozzátartozójának igazolnia kell. [A hozzátartozó fogalmát a 294. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg.] Tipikus lehet, hogy a munkavállaló betegsége esetén - meghatalmazás hiányában is - a hozzátartozó adja meg az akadályoztatásra vonatkozó tájékoztatást a munkáltatónak. Természetesen nincs akadálya annak sem, hogy a munkavállaló korlátozott tartalmú képviseletre adjon meghatalmazást. Például a meghatalmazásban kikötheti, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot képviselője nem tehet. E korlátozásra azonban a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha ez a meghatalmazásból egyértelműen kitűnik.
[311] Amennyiben a munkavállaló és meghatalmazott képviselője jognyilatkozatai eltérnek egymástól, a munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie.
[312] Amíg a fentiekben kifejtettek a munkavállaló meghatalmazás alapján történő képviseletére vonatkoznak, addig a 21. § (4)-(5) bekezdései a munkavállaló törvényes képviseletéről rendelkeznek, részben a korlátozottan cselekvőképes, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott, részben pedig a cselekvőképtelen személy nevében tett jognyilatkozatok kapcsán.
A korlátozottan cselekvőképes személy - azaz a 18. életévét be nem töltött és nem cselekvőképtelen kiskorú - olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul, a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges. Ugyanez a rendelkezés irányadó a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott személy esetében.
A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot. Cselekvőképtelen az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességét teljesen korlátozó gondnokság alá helyezett [Ptk. 2:21. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor a Ptk. 2:9. § (1) bekezdése értelmében gondnokság alá helyezés hiányában is semmis annak a személynek a jognyilatkozata, aki a jognyilatkozat megtételekor olyan állapotban van, hogy az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége teljesen hiányzik.
[313] A munkavállaló képviseletének sajátos esetét szabályozza a 185. § (3) bekezdése. E rendelkezés értelmében, ha a munkavállaló a leltár felvételénél nem gondoskodik képviseletéről, a munkáltató képviselőként az adott szakmában jártas, érdektelen személyt köteles e célból kijelölni.

Az alaki kötöttség

A szóbeli jognyilatkozat, nyilatkozat

[314] A munkaviszony természetéből következik, hogy az egymással rendszeres kapcsolatban álló felek, illetve képviselőik, kötetlenül, általában szóban kommunikálnak, azaz teszik meg egymás felé jognyilatkozataikat, nyilatkozataikat. Ezért a 22. § (1) bekezdése főszabályként úgy rendelkezik, hogy a jognyilatkozatot alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ugyanakkor előírja, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. Így a munka végzésére irányuló szóbeli utasítás írásba foglalását is kérheti a munkavállaló. Amennyiben e kérésnek a munkáltató nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg az utasítás teljesítését [BH 1995.544.]. A szóbeliség természetesen a joghatás kiváltására nem alkalmas nyilatkozatok tekintetében érvényesül elsősorban. Ugyanakkor - a 15. § (5) bekezdése értelmében - a munkáltató a munkavállaló erre irányuló kérésére a közvetlen joghatás kiváltására nem irányuló nyilatkozatot is köteles írásba foglalni.

Az írásbeli jognyilatkozat, nyilatkozat

[315] A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a jognyilatkozat (nyilatkozat, ideértve természetesen a megállapodást is) megtételét írásbeli alakhoz kötheti. A munkaviszony létesítését, módosítását, illetve megszüntetését eredményező jognyilatkozatok a 22. § (3) bekezdése alapján csak írásban érvényesek. [A 22. § (3) bekezdésének említett szabálya valamennyi érintett jognyilatkozatra irányadó, ezért a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok tekintetében a törvény az írásbeli alakszerűség követelményéről külön nem rendelkezik.] Az írásbeliség követelményének általában megfelel az ún. egyszerű írásba foglalás. Ez történhet kézzel írott, de bármilyen nyomtatott formában is. Ha viszont a jognyilatkozatot tevő fél nem tud vagy nem képes írni, az írásbeliség követelményének a 22. § (6) és (7) bekezdésében meghatározott feltételeknek megfelelően kell a jognyilatkozatot (nyilatkozatot) megtenni.
[316] A gyakorlatban leginkább előforduló, tipikus jognyilatkozatokat érintően a 22. § (2) bekezdés b) pontja az írásbeliség kritériumának megfelelőnek tekinti, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Voltaképpen e szabály nem is a jognyilatkozat formáját, hanem a közlés módját érinti. Ily módon írásbelinek minősül a munkaidő beosztása, annak módosítása, a rendkívüli munka, továbbá a készenlét és az ügyelet elrendelése, a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők közlése, végül a behívás alapján történő munkavégzés időpontjának közlése.
[317] A törvényben meghatározott, írásbeli alakszerűséghez kötött leglényegesebb jognyilatkozatok, nyilatkozatok a következők:
a) A munkavállaló munkaidején kívüli magatartásának korlátozásáról előzetesen írásbeli tájékoztatást köteles a munkáltató adni [8. § (2) bekezdés].
b) A munkavállaló személyiségi jogát korlátozó munkáltatói jognyilatkozat, a munkavállalónak a személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozata, továbbá az adatkezeléssel összefüggő munkáltatói tájékoztatás csak írásban érvényes [9. § (2)-(3) bekezdés, 10. § (5) bekezdés, 11. § (5) bekezdés és 11/A. § (1) bekezdés].
c) A munkaszerződés módosítását vagy megszüntetését célzó jognyilatkozat, továbbá az írásbeli alakszerűséghez kötött megállapodástól elállást tartalmazó jognyilatkozat írásban érvényes [22. § (3) bekezdés].
d) A munkavállaló által képviselőjének adott meghatalmazás írásban érvényes [21. § (1) bekezdés].
e) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot írásban kell megtenni [28. § (5) bekezdés].
f) Az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettségének írásban tartozik eleget tenni [38. § (1)-(2) bekezdés].
g) A munkaszerződést írásban kell megkötni [44. § (1) bekezdés].
h) Meghatározott munkafeltételekről a munkáltatónak írásban kell a munkavállalót tájékoztatni [46-47. §].
i) A hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést írásba kell foglalni [56. § (5) bekezdés].
j) A munkavállaló által a munkaszerződés meghatározott feltételeinek módosítására irányuló ajánlatra a munkáltató írásban tartozik nyilatkozni [61. § (2) bekezdés].
k) A 63. § (3) bekezdésében meghatározott munkáltató személyében bekövetkező változásról előzetesen írásban köteles a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni [63. § (4) bekezdés].
l) Csoportos létszámleépítés esetén:
la) az üzemi tanács felé irányuló előzetes tájékoztatást írásban kell megtenni [72. § (2) bekezdés] és az ennek során kötött megállapodást írásba kell foglalni [72. § (5) bekezdés],
lb) a csoportos létszámleépítés előzetes szándékáról az állami foglalkoztatási szervet írásban értesíti a munkáltató [74. § (1) bekezdés],
lc) csoportos létszámleépítés esetén a munkavállaló felé irányuló előzetes tájékoztatásnak írásban kell történnie [75. § (1) bekezdés].
m) A munkavállaló értékeléséről szóló nyilatkozatot írásban kell megtenni [81. § (1) bekezdés].
n) A munka- és pihenőidővel kapcsolatban:
na) a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet [99. § (3) bekezdés],
nb) a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban kell meghatározni [93. § (4) bekezdés],
nc) a kötetlen munkarend jogának biztosítása írásban érvényes [96. § (2) bekezdés],
nd) a munkaidő-beosztást írásban kell közölni [97. § (1) bekezdés],
ne) a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni [108. § (1) bekezdés],
nf) az ügyeletet és a készenlétet - a munkavállaló kérése esetén - írásban kell elrendelni [110. § (5) bekezdés],
ng) a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét írásban köteles bejelenteni [133. § (1) bekezdés],
o) A munka díjazásával kapcsolatban:
oa) a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval [138. § (1) bekezdés],
ob) a kifizetett munkabér elszámolásáról írásbeli tájékoztatást kell adni [155. § (2) bekezdés].
p) A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. Az "igazolás" írásbeli formához kötött [176. § (1) bekezdés].
q) A leltárhiányért fennálló munkavállalói felelősséggel kapcsolatban:
qa) a leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni [184. § (1) bekezdés],
qb) a munkavállalót a leltárfelelőssége szempontjából jelentős körülményekről írásban tájékoztatni kell [185. § (1)-(2) bekezdés].
r) A munkavállalói biztosíték adására irányuló megállapodást írásba kell foglalni [189. § (1) bekezdés].
s) A kölcsönvevő - tételesen meghatározott munkafeltételeket illetően - írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót [217. § (3) bekezdés].
t) A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót a kikölcsönzéssel kapcsolatos egyes, tételesen meghatározott munkafeltételekről [218. § (3) bekezdés].
u) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni [229. § (3) bekezdés].
v) A kollektív szerződést és az üzemi megállapodást írásba kell foglalni [278. §].
z) A munkáltató igényének érvényesítésére szolgáló fizetési felszólítást írásba kell foglalni [285. § (2) bekezdés].
[318] Az alábbi jognyilatkozatok (nyilatkozatok) tekintetében a törvény kifejezetten nem rendelkezik az írásbeliségről, azonban álláspontunk szerint az adott tényállási elemek mellett jogszerűen a jognyilatkozat (nyilatkozat) írásbeli alakhoz kötött:
a) A munkáltatói szabályzat [17. §].
b) A munkaügyi kapcsolatok körében a szociális partnereknek az egymás irányába adandó tájékoztatását illetően a törvény azt írja elő, hogy ezt olyan módon kell megtenni, hogy lehetővé tegye az átadott információ megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét [233. § (1) bekezdés a) pont].
c) Az üzemi tanács megválasztására létrehozott választási bizottság a jelöltet nyilvántartásba veszi és közzéteszi [242. § (2) bekezdés].
d) Az üzemi tanács választásával kapcsolatos jegyzőkönyvet a választási bizottság köteles közzétenni [244. § (3) bekezdés].
[319] Érdemes megemlíteni, hogy több olyan jognyilatkozat (nyilatkozat) nem szerepel az előző felsorolásokban, amelyek ugyanakkor a munkaviszony teljesítését alapjaiban befolyásolják. Ilyen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányuló munkáltatói jognyilatkozat [53. §], kivéve a külföldi munkavégzést, amelyről a 47. § szerint tartozik a munkáltató írásbeli tájékoztatást adni, a munkáltatót terhelő, a kártérítés módosítására alapuló változásról szóló tájékoztatás [176. § (2) bekezdés]. E jognyilatkozatok tehát érvényesen szóban is megtehetők, illetve a versenytilalmi megállapodás szóbeli kikötése is érvényes, de az esetleges későbbi bizonyítási nehézségek megelőzése érdekében indokolt írásbeli megtételük.
[320] Az írásba foglalás minősített formáját írja elő a 22. § (6) bekezdése, ha a jognyilatkozatot írni nem tudó vagy nem képes személy teszi. Az ilyen személy által tett jognyilatkozat - amennyiben az csak írásban tehető meg érvényesen - akkor felel meg az írásbeliség követelményének, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,
a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,
b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy
c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.
A 22. § (7) bekezdése értelmében az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. Ez a többletkövetelmény a 22. § (6) bekezdésében foglaltakhoz képest mutatkozik, és a gyakorlatban tipikusan abban az esetben alkalmazandó, ha a magyarul nem beszélő munkáltatói jogkör gyakorlója tesz írásbeli jognyilatkozatot, például felmondást vagy azonnali hatályú felmondást. Kérdéses, hogy megfelel-e ezeknek a szabályoknak az, a gyakorlatban bevett megoldás, amely a jognyilatkozatot két hasábban tartalmazza, nevezetesen magyarul és emellett a jognyilatkozatot tevő által ismert más nyelven. Álláspontunk szerint ilyen esetben is meg kell tartani az előzőekben ismertetett rendelkezéseket, azaz a jognyilatkozatot közokiratba vagy a fentieknek megfelelő teljes bizonyító erejű magánokiratba kell foglalni.
[321] Az írásba foglalt megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. Természetesen a megállapodásnak tartalmazni kell azon jogokat és kötelezettségeket, amelyek létrehozására és teljesítésére a megállapodás irányult. Ezen túlmenően a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát a törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni. Az indokolási kötelezettség alapjaiban a munkaviszony megszüntetését célzó egyoldalú jognyilatkozatok tekintetében áll fenn, kivéve a határozatlan időre szóló munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondását, továbbá a 79. §-ban meghatározott, bármelyik fél által tett azonnali hatályú megszüntetésre irányuló jognyilatkozatokat. A munkáltató indokolni tartozik a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedését is [56. § (5) bekezdés]. A gyakorlatban két olyan jognyilatkozat-típus is előfordul, amelyekre az Mt. kifejezetten nem írja elő az indokolás kötelezettségét, viszont az adott jognyilatkozat tartalmából, jellegéből ez a kötelem (mármint az indokolás kötelezettsége) levezethető. Az egyik ilyen jognyilatkozat a 28. § szerinti, a jognyilatkozat érvénytelenséget eredményező (eredményezhető) megtámadás. Álláspontunk szerint ebben a jognyilatkozatban legalább azt meg kell jelölni, hogy milyen tényre (tévedés, kényszer stb.) alapított a jognyilatkozat megtámadása. A másik szóban lévő jognyilatkozat a 285. § (2) bekezdése alapján kiadott (munkáltatói) fizetési felszólítás. Nézetünk szerint ahhoz, hogy a munkavállaló mérlegelni tudja a fizetési felszólítás jogszerűségét, illetve megalapozottságát, legalább azt is tartalmaznia kell e jognyilatkozatnak, hogy milyen jogcímen, pontosabban milyen tényállás alapján véli annak a munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését.
[322] A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatában köteles a munkavállalót kioktatni az igény érvényesítésének módjáról, és ha az az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről. A 22. § (5) bekezdésének idézett rendelkezése egyértelműen utal a munkaviszonyból eredő igény érvényesítésének szabályaira, tehát a kioktatásnak is csak a bíróság előtti megtámadás lehetőségére kell irányulnia. Mindebből következik, hogy a megtámadási jog [28. §] gyakorlásáról a munkáltatót kioktatási kötelezettség nem terheli. A munkáltató kioktatási kötelezettsége továbbá csak a munkavállalóval szemben áll fenn, így az üzemi tanács, illetve a szakszervezet felé küldött egyoldalú jognyilatkozatnak ilyen kitanítást nem kell tartalmaznia. Az igény érvényesítésének határidejéről csak akkor kell tájékoztatni a munkavállalót, ha az az elévülési időnél rövidebb. Ebből következően a 287. §-ban meghatározott intézkedések esetében merül csak fel az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre való kioktatás. A korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlat az igény érvényesítésének határidejéről való kioktatás elmaradásához azt a jogkövetkezményt fűzte, hogy ilyen esetben az igény általában az elévülési időben érvényesíthető [BH 2005.33.]. Ez a gyakorlat a 22. § (5) bekezdés második mondata alapján meghaladottá vált. Az említett rendelkezés értelmében ugyanis - összhangban a 287. § (4) bekezdésében foglalt előírással - a jogorvoslati határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónapig érvényesíthető csak az igény. Ez a határidő jogvesztő, tehát elmulasztása igazolással sem menthető ki. A korábbi joggyakorlat bizonytalan volt abban, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodásban ki kell-e oktatnia a munkáltatónak a munkavállalót az adott esetben érvényesülő, harmincnapos jogorvoslati határidőről. A 22. § (5) bekezdésének szövege egyértelművé teszi, hogy ilyen kioktatási kötelezettsége a munkáltatónak nincs, hiszen az említett rendelkezés világosan utal arra, hogy ez a munkáltatói kötelezettség csak az egyoldalú jognyilatkozat megtételéhez kapcsolódik.
[323] Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Ilyen eltérő jogkövetkezményt határoz meg a munkaszerződés írásba foglalása elmulasztásának esetére a 44. §. E rendelkezés értelmében ugyanis a munkavállaló munkába lépését követő harminc nap elteltével az írásbeliség elmulasztására alapozott érvénytelenségi kifogás nem terjeszthető elő. Értelemszerűen ez a rendelkezés irányadó a munkaszerződés módosítása esetén is, az 58. § második mondatában foglaltak alapján. Hasonlóan nem alkalmazható az érvénytelenség jogkövetkezménye, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. A 22. § (4) bekezdésének idézett második mondata az e körben kialakult korábbi joggyakorlatot emelte törvényerőre [EBH 1999.42.]. Hangsúlyozni kell, hogy az érvénytelenség jogkövetkezményét csak abban az esetben kell alkalmazni, ha az egyébként kötelező írásbeli alakiság követelményének egyáltalán nem felel meg a jognyilatkozat, ideértve természetesen a megállapodást is. Ha tehát az egyoldalú jognyilatkozatot a munkáltató írásba foglalta, de annak indokolását - noha az kötelező lett volna - mellőzte, önmagában ezen ok miatt a jognyilatkozat alaki szempontból nem válik érvénytelenné. Az más kérdés, hogy a munkaviszony megszüntetésére vagy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására irányuló munkáltatói jognyilatkozat tartalmi okból lesz érvénytelen az indokolás hiánya okán. Ugyancsak nem teszi érvénytelenné az egyébként írásban közölt munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatot, ha a jogorvoslati határidőről való kioktatást nem tartalmazza. Ennek jogkövetkezménye az lesz, hogy az igény hat hónapig érvényesíthető.
[324] A 22. § (3) bekezdése kimondja: amennyiben a megállapodást írásba kell foglalni, azt módosítani vagy megszüntetni is csak írásban lehet. Ez a rendelkezés irányadó az egyoldalú jognyilatkozatra is. Ebből következően például a munkaidő-beosztás módosítása is írásbeli alakhoz kötött.
[325] A munkaszerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha nem ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem a szerződő felek külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatát. A munkaszerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha a több példányban kiállított okiratok közül mindegyik fél a másiknak szánt példányt írja alá [Ptk. 6:70. § (2)-(3) bekezdés].
[326] A jognyilatkozat (megállapodás) írásba foglalásának kötelezettsége azt a célt is szolgálja, hogy a felek között esetleg kialakuló későbbi jogvitában a szükséges bizonyítékok a fél rendelkezésére álljanak. A munkaviszonyt illetően e téren is a munkavállaló van hátrányosabb helyzetben, ezért a 23. § (1) bekezdése előírja, hogy a megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak haladéktalanul átadni.

Az elektronikus dokumentum

[327] Az elektronikus kommunikáció rohamos elterjedése természetesen érdemben befolyásolta, alakította át a munkaviszony alanyai közötti kommunikációt is. Ma már szinte mindennapos, hogy elsősorban a munkaszerződés teljesítése - egyszerűbben szólva a munkavégzés - során a felek a mindennapi gyakorlatban is elterjedt kommunikációs eszközöket használják. Azt a gyakorlat elismerte, hogy a joghatás kiváltását nem célzó nyilatkozatok ilyen módon történő közlése megengedett. Bizonytalan ugyanakkor a joggyakorlat abban, hogy az elektronikus továbbítású üzenetek (különösen az e-mail és sms) mennyiben minősülnek írásbeli jognyilatkozatnak. A 22. § (2) bekezdés a) pontja egyértelmű rendelkezést tartalmaz, kimondja, hogy írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. E rendelkezés tehát a széles körben elterjedt és az előzőekben említett - egyébként a közfelfogás szerint is írásbelinek minősülő - kommunikációs formákat minden további feltétel nélkül írásbelinek tekinti.
[328] Kérdéses, hogy az elektronikus dokumentum írásbeli jellegének megállapításához szükséges-e a nyilatkozattevő aláírása, ha igen, az aláírásra milyen formai követelmények az irányadók. A papíralapú dokumentumok tekintetében - ugyan az Mt. ezt kifejezetten nem írja elő, sőt a 31. § alapján a Ptk. aláírásra vonatkozó rendelkezése a munkaviszonyra nem alkalmazható - a joggyakorlat érvényességi kelléknek tekinti a nyilatkozattevő kézzel írott szignóját is. A 22. § (2) bekezdés a) pontja nem írja elő az aláírás kötelezettségét, ugyanakkor kimondja, hogy az elektronikus dokumentumnak a nyilatkozattevő személyének azonosítására alkalmasnak kell lennie. A kérdés az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény vonatkozó rendelkezéseinek értelmezésével viszonylag jól megválaszolható volt, viszont e törvény 2016. június 30. napjától hatályát vesztette. A 2016. július 1. napjától hatályos, az elektronikus ügyintézés és a bizalmi szolgáltatások általános szabályairól szóló 2015. évi CCXXII. törvény az elektronikus dokumentum formai kellékeiről nem rendelkezik, alapjaiban azon szolgáltatásokat érintően tartalmaz szabályokat, amelyek az elektronikus aláírás minősített formáinak szolgáltatására irányulnak. Ugyanakkor lényeges kiemelni, hogy az előzőekben említett törvény a belső piacon történő elektronikus tranzakciókhoz kapcsolódó elektronikus azonosításról és bizalmi szolgáltatásokról, valamint az 1999/93/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2014. július 23-i 910/2014/EU európai parlamenti és tanácsi rendelettel (a továbbiakban: eIDAS Rendelet) összefüggésben került megalkotásra. Ennek kapcsán mindenekelőtt ki kell emelni, hogy az eIDAS Rendelet preambulumának (21) bekezdése kifejezetten utal arra, hogy a rendelet nem foglalkozik a szerződések megkötésének és érvényességének szempontjaival. Ennek ellenére a szóban lévő rendelet 3. cikk 10. pontja definiálja az elektronikus aláírást olyan módon, hogy az "olyan elektronikus adat, amelyet más elektronikus adathoz csatolnak, illetve logikailag hozzárendelnek, és amelyet az aláíró aláírásra használ". Az elektronikus aláírás ezen fogalma tehát valamennyi elektronikus adatot aláírásnak ismer el, amellyel az elektronikus dokumentumot tevő fél magát azonosítja. Így nem vitatható, hogy a korábbi magyar szabályozásban "egyszerű aláírásnak" nevezett szignálás megfelel az eIDAS Rendelet elektronikus aláírás fogalmának. Végül lényeges kiemelni az eIDAS Rendelet 25. cikk (1) bekezdésében foglalt, elvi jelentőségű szabályt. Ennek értelmében: "[a]z elektronikus aláírás joghatása és bírósági eljárásokban bizonyítékként való elfogadhatósága nem tagadható meg kizárólag amiatt, hogy az elektronikus formátumú, illetve nem felel meg a minősített aláírásra vonatkozó követelményeknek".
Ha a fentiekhez azt is hozzávesszük, hogy a 31. § nem rendeli alkalmazni a munkaviszonyra a Ptk. 6:7. § (2) bekezdésének azon rendelkezését, amely az írásbeli alak érvényességi feltételének tekinti a nyilatkozó fél aláírását, arra a következtetésre kell jussunk, hogy a munkaviszony keretében elektronikus dokumentum formájában tett jognyilatkozat érvényességének nem feltétele a minősített elektronikus aláírás. Ebből következően álláspontunk az, hogy a név egyszerű, elektronikus formában való feltüntetése írásbelivé minősíti az adott elektronikus dokumentumot. Végül megjegyezzük, hogy a Ptk. 6:7. § (3) bekezdése lényegében a 22. § (2) bekezdés a) pontjával - szó szerint - azonos tartalommal határozza meg az elektronikus dokumentum fogalmát. Az előzőekben vázolt, az aláírás problémakörét érintő kérdésben tehát a bíróságok joggyakorlata a mérvadó. E tekintetben a Kúria az alábbi döntésében a fentiekben ismertetett álláspontunkat erősíti. Az adott perben az volt vitatott, hogy a csoportos létszámleépítést megelőző. írásbeli alakhoz kötött tájékoztatás jogszerűen történt-e e-mail formájában. A Kúria ennek kapcsán elvi éllel leszögezte: megfelel a 22. § (2) bekezdés a) pontjában foglalt követelményeknek az az e-mail, amelyből a munkavállaló egyértelműen tudomást szerzett a csoportos létszámleépítés tényéről, a nyilatkozattevő HR-vezető személyéről, és a közzététel időpontja is azonosítható volt [28/2017. számú munkaügyi elvi határozat II. pont].
[329] Az olyan jognyilatkozatoknak, amelyekhez jelentős joghatás fűződik (például felmondás, azonnali hatályú felmondás), az elektronikus dokumentum formájában történő közlése kockázattal jár, ugyanis vita esetén a munkáltatót terheli annak a bizonyítása, hogy az ilyen módon közlés ténylegesen megvalósult.

A jognyilatkozat közlése

[330] A jognyilatkozat a címzettel való közléssel hatályosul. A közléshez számos jogkövetkezmény kapcsolódhat. Így ezen időponttal áll be a jognyilatkozatot tevő félnek az ahhoz való kötöttsége. Ezen túlmenően a jognyilatkozat közlésével, meghatározott feltételek fennállása esetén az elévülési határidő megszakad. Különös jelentősége van a közlésének azokban az esetekben, amelyekben munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározott határidőhöz köti a jognyilatkozat megtételét. Ilyen határidő például a 78-79. § szerinti azonnali hatályú felmondás tekintetében érvényesül, azaz a [884] alatt ismertetett kivételtől eltekintve nem elegendő a jognyilatkozat megtétele az említett határidőben, hanem annak közlésének is meg kell történnie. A közléshez tehát jelentős joghatások fűződnek, ezért a 24. § részletesen rendezi a közlés szabályszerűségének feltételeit.
[331] A 24. § (1) bekezdése általános szabályként azt rögzíti, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Az átadás a címzett részéről átvételt jelent, amely fizikai értelemben valósul meg. Ha tehát a címzett vagy meghatalmazottja birtokába kerül az írásbeli jognyilatkozat, a közlés feltételei is megvalósultak, függetlenül attól, hogy az átvétel tényét elismeri-e a címzett. Természetesen a közlés megtörténtére vagy annak időpontjára vonatkozó későbbi viták elkerülése érdekében célszerű a címzettel az átvétel tényét elismertetni.
[332] Hatályosnak minősül a közlés, ha a személyes átvételt az arra jogosult megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A 24. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a jognyilatkozatot tevőnek (tehát az átadónak) kell bizonyítani vita esetén, hogy valóban megtagadta vagy szándékosan megakadályozta a címzett, illetve az átvételre jogosult más személy az írásbeli jognyilatkozat átvételét. A korábbi szabályozás ennek bizonyítására kötelező erővel jegyzőkönyv felvételét írta elő. A törvény ilyen - tartalmát tekintve korlátozó - rendelkezést nem tartalmaz. Ettől függetlenül a bizonyítás az átadót terheli, tehát változatlanul célszerű írásban rögzíteni az átvétel megtagadásának tényét. Ennek bizonyítása egyértelműbb, ha az átadást tanúk jelenlétében kísérelte meg a munkáltató képviselője. Ezen irat elnevezése lehet jegyzőkönyv, emlékeztető, de ennél lényegesebb, hogy abból ki kell tűnnie az átadás megkísérlése időpontjának, az átadásnál jelen lévő személyeknek, továbbá annak, hogy milyen iratot kívánt a munkáltató nevében eljáró személy a címzettnek átadni.
Célszerű rögzíteni az átvétel megtagadásának körülményeit is. Amennyiben az írásbeli jognyilatkozat tartalmát a munkáltató képviselője ismertette, erre a körülményre is indokolt utalni. Emellett azonban az átvétel megtagadásának vagy szándékos megakadályozásának bizonyítása más módon, például videofelvétel készítésével is történhet. Az átvételnek, illetve az annak meghiúsulási időpontja abban az esetben különösen fontos, ha a munkavállaló a 65. § (3) bekezdése szerinti várandósságra, illetve reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre hivatkozva felmondási tilalom megállapítását kéri. A 65. § (5) bekezdése értelmében ugyan ez a nyilatkozat bármikor, tehát a felmondás közlését követően is megtehető, de az ezt követő eljárás szempontjából lényeges a felmondás közlésének pontos időpontja. Ugyancsak kiemelkedő jelentősége lehet a felmondást tartalmazó jognyilatkozat közlése időpontjának abban az esetben, ha a munkavállaló keresőképtelenségét közvetlenül ezt követően állapítják meg. Ez esetben ugyanis a felmondási idő a 68. § (2) bekezdése szerinti tartammal nem hosszabbodik meg.
[333] A jognyilatkozat postai úton is közölhető. Erre nézve a postai szolgáltatásról szóló 2012. évi CLIX. törvény 41-43. §-ai rendelkeznek, míg a részletes szabályokat a postai szolgáltatások nyújtásának és a hivatalos iratokkal kapcsolatos postai szolgáltatás részletes szabályairól, valamint a postai szolgáltatók általános szerződési feltételeiről és a postai szolgáltatásból kizárt vagy feltételesen szállítható küldeményekről szóló 335/2012. (XII. 4.) Korm. rendelet határozza meg. A főszabály ilyen esetben is az, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek ténylegesen átadják. A 335/2012. (XII. 4.) Korm. rendelet azonban egyéb esetekben is szabályszerűnek tekinti a közlést. Így postai úton is hatályos a közlés, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta. A korábbi szabályozáshoz, illetve az előzőekben említett és a postai szolgáltatásokkal kapcsolatos jogszabályokban foglaltakhoz képest új rendelkezés [24. § (2) bekezdés a) pont], miszerint hatályosnak tekinthető a közlés, ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. E rendelkezés a 6. § (4) bekezdésében meghatározott együttműködési, illetve a feleket kölcsönösen terhelő tájékoztatási kötelezettségből vezethető le. Az előbb említett esetekben a közlés a kézbesítés megkísérlésének napján megtörténtnek minősül. Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell az írásbeli jognyilatkozatot kézbesítettnek tekinteni.
[334] A [333] alatt ismertetett és a 24. § (2) bekezdésében meghatározott ún. kézbesítési fikció a 24. § (3) bekezdésében részletezett eljárás keretében megdönthető, feltéve, hogy az adott jognyilatkozattal kapcsolatban bírósági eljárásnak van helye. Az erre irányuló kérelem a kézbesítési fikció beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a fikció beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő az egyébként az igény elbírálására illetékes bíróságnál. A kézbesítési fikció megdöntésére egyebekben a Pp. 138-139. §-ainak rendelkezéseit kell alkalmazni.
[335] A fenti rendelkezések egybevetéséből az következik, hogy a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás csak akkor tekinthető közöltnek, ha az a 78. § (2) bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőn belül vagy átadásra kerül, vagy a postai kézbesítés szabályai szerint megtörténik a közlés. Ezzel szemben a korábbi joggyakorlat az említett határidőt megtartottnak tekintette abban az esetben is, ha a munkáltató a határidőn belül gondoskodott a postai kézbesítés felől, de a tényleges közlés csak e határidő lejárta után következett be [MD I/192.]. Az Mt. hatálybalépésével ez a döntés vitathatóvá vált, mivel több szabály is rögzíti: a jognyilatkozat csak a törvény szerinti közléssel válik hatályossá. Ennek ellenére a korábbi joggyakorlatot a Kúria megerősítette, abból kiindulva, hogy a 78. § szerinti határidő (mintegy különös szabályként) nem a közlésre, hanem az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására vonatkozik [Kúria Mfv.I.10.205/2014.] Ez a "megengedő" értelmezés viszont csak a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása során érvényesül, a próbaidő alatti ilyen jogcímen történő munkaviszony-megszüntetés csak akkor hatályos, ha a címzettel az erre irányuló jognyilatkozatot még a próbaidő lejárta előtt közlik.
[336] A munkavállaló által tett jognyilatkozat közlésére az előzőekben ismertetett általános szabályok az irányadók. E körben annak a megítélése okoz a gyakorlatban nehézséget, hogy a munkavállaló a munkáltató mely alkalmazottja felé közölheti (egyszerűbben fogalmazva: kinek adhatja át) joghatályosan a jognyilatkozatát. Az egyértelmű, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójával közölt jognyilatkozat szabályosan közöltnek tekinthető, hiszen a jogkör gyakorlója a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek teljesítése szempontjából a munkáltató képviselőjének minősül. Elfogadja a joggyakorlat a HR-feladatokat ellátó személy vagy a közvetlen felettes részére történő közlést is. A munkavállaló azonnali hatályú felmondását szabályszerűen közöltnek tekintette a bíróság abban az esetben is, amikor a munkavállaló azzal adta át azt egyik munkatársának, hogy juttassa el a jogkör gyakorlójához. Mivel ez megtörtént, az azonnali hatályú felmondás közlése is szabályszerűnek tekinthető [Kúria Mfv.10.307/2018.].
[337] Az elektronikus dokumentum [22. § (2) bekezdés] akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett részére hozzáférhetővé válik. A technika jelenlegi állása szerint ennek bizonyítása a jognyilatkozatot tevő részéről nehéz, bizonyos esetekben szinte lehetetlen. Ezért ismét hangsúlyozzuk, hogy a jelentős joghatás kiváltását célzó jognyilatkozatok (például felmondás, elállás) ilyen módon történő kézbesítése kockázatos, hiszen a 24. § (4) bekezdése értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Elektronikus dokumentum esetében tehát azt kell a jognyilatkozatot tevőnek bizonyítania, hogy az elküldött dokumentum a címzett részére hozzáférhetővé vált. A tárgyalt rendelkezés gyakorlati alkalmazása során az is kérdésessé vált, hogy mit kell a "hozzáférhetővé válás" alatt érteni. Elegendő-e, ha a jognyilatkozat technikai értelemben megérkezik a címzetthez, vagy egyéb körülményeket is vizsgálni kell e körben. Így például ha e-mail útján közölt jognyilatkozatot a címzett azért nem tudja megnyitni, mert külföldön tartózkodik, ahol erre módja nincs, kérdés, hogy részére hozzáférhetőnek tekinthető-e az üzenet. A 24. § (1) bekezdése 2014. március 15. napjától hatályos szövege e vitás kérdést megoldja. A pontosított szabály szerint ugyanis az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. Így az előbb említett példában csak akkor tekinthető közöltnek az elektronikus dokumentum, amikor a címzettnek tényleges lehetősége van annak megismerésére, azaz a példában említett esetben külföldről hazaérkezik.
[338] A 22. § (2) bekezdés b) pontja a jognyilatkozat közlésével kapcsolatban határoz meg sajátos formákat. Tartalmilag tehát e rendelkezés (a törvényben való elhelyezésével szemben) nem az írásbeli alakszerűség alóli kivételeket szab meg, hanem az egyébként írásbeli jognyilatkozat közlésének sajátos módját engedi meg. A hivatkozott rendelkezés értelmében ugyanis az alábbi írásbeli jognyilatkozatok hatályosulnak abban az esetben (is), ha azt a munkáltató nem címzetten, tehát nem az érintett munkavállalóval közli, hanem a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi. Ez a szabály tehát a személyes közlés alól határoz meg kivételeket. Ezek a sajátos rendelkezések az alábbiak:
a) A munkavállaló személyiségi jogának korlátozásáról szóló tájékoztatás [9. § (2) bekezdés].
b) A 10. § (1)-(4) bekezdése szerinti adatkezelésről való tájékoztatás [10. § (5) bekezdés].
c) A bűnügyi személyes adatkezelésről szóló tájékoztatás [11. § (5) bekezdés].
d) A munkavállaló technikai eszközzel történő ellenőrzéséről szóló tájékoztatás [11/A. § (1) bekezdés].
e) A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának meghatározása [93. § (4) bekezdés].
f) A munkaidő beosztásának közlése [97. § (4) bekezdés].
g) A rendkívüli munkaidő, illetve a rendelkezésre állás elrendelése, ha annak írásba foglalását a munkavállaló kéri [108. § (1) bekezdés és 110. § (5)-(6) bekezdés].
h) A teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényező közlése [138. § (4) bekezdés].
i) A behívás alapján történő munkavégzés esetén a munkavégzés időpontjának közlése [193. § (2) bekezdés].
[339] A jognyilatkozat közlésével kapcsolatos szabályokat tartalmaz a Ptk. 6:5. §-a, lényegében az Mt. fentiekben idézett szabályaival egyezően. Kiemelendő, hogy a Ptk. 6:5. § (4) bekezdése szerint a nem címzett jognyilatkozat megtételével válik hatályossá. Ez a rendelkezés a munkáltatói szabályzat tekintetében bírhat jelentőséggel. Ennek kapcsán megjegyzendő, hogy a munkáltató szabályzata természetesen rendelkezhet a hatálybalépés időpontja felől, s ez esetben a szabályzatban megjelölt időponttól válik hatályossá.

A határidő és az időtartam számítása

A határidő

[340] A törvény újítása, hogy meghatározza a határidő fogalmát. Ennek értelmében a határidő olyan időtartam, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására ír elő. Ilyen határidőt szab meg például a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás közlése tekintetében a 78. § (2) bekezdése, illetve a keresetlevél benyújtására a 287. §. Meghatározott magatartás tanúsítására előírt határidőnek minősül a 23. § (1) bekezdésében foglalt azon rendelkezés, miszerint a munkáltató köteles az írásba foglalt megállapodás egy példányát a munkavállalónak átadni.
[341] A határidő a megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. Így tehát a november 23-án közölt felmondással szemben a keresetlevél benyújtására előírt harmincnapos határidő november 24-én kezdődik. A határidő számításánál - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - a naptári napokat kell figyelembe venni. Így az előzőekben említett napon közölt felmondás megtámadására nyitva álló határidő december 23-án jár le, feltéve hogy e nap nem pihenőnap.
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. Ennek megfelelően, ha az igény valamely év november 23. napján nyílik meg, az elévülés az ezt követő harmadik év november 23. napján következik be.
[342] A határidő az utolsó napjának végén jár le. Amennyiben a határidő utolsó napja az általános munkarend szerinti heti pihenő- vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanap végén jár le. Az általános munkarend szerint pihenőnap a szombat és a vasárnap. A 25. § (5) bekezdésének szövegéből azonban az is következik, hogy pihenőnapnak minősül a 102. § (5) bekezdése alapján történt, az általános munkarendet érintő változás eredményeként meghatározott más nap. Ha tehát az erre vonatkozó miniszteri rendelet értelmében március 16-a, amely egyébként péntekre esik, pihenőnapnak minősül, a határidő e napon nem jár le. Ha viszont az ezt követő szombat az általános munkarend szerint munkanapnak minősül, a határidők számítása szempontjából ezt a szombati napot is munkanapnak kell tekinteni.
Az előzőekből következik, hogy ha a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le [BH 2006.415.]. Megjegyezzük, ha a jogesetben említett szombat - a munkanapok áthelyezése következtében - az általános munkarend szerint munkanap, a határidő ezen a napon lejár.
[343] A határidőt - a törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik, vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi. A 287. §-ban megjelölt keresetindítási határidő tekintetében ilyen megengedő szabály érvényesül, ennek értelmében tehát a szóban lévő határidő elmulasztása igazolással kimenthető.
[344] A 25. § (8) bekezdése szerint a jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet. Ilyen "határidőt" állapít meg a 29. § (1) bekezdése, amelynek értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul megszüntetni.

A határidőnek nem minősülő időtartam

[345] A munkaviszonyra vonatkozó szabály több olyan időtartamot is meghatároz, amelyhez nem valamilyen jognyilatkozat megtételét vagy más magatartás tanúsítását köti, hanem csupán az idő folyásának tulajdonít jelentőséget. Ilyen időtartam tipikusan a próbaidő, illetve határozott idejű munkaviszony esetén a jogviszony, valamint a felmondási idő vagy a munkaidőkeret (elszámolási időszak) tartama. A 26. § szerint az ilyen időtartam számításánál a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, a számításnál kizárólag a naptár az irányadó. A törvény ezen új, de a korábbi bírói gyakorlattal egyező rendelkezése a következő példával illusztrálható: Amennyiben a felek augusztus 1. napjával kezdődő háromhavi próbaidőt kötnek ki, úgy az november 1-jén járna le, a 25. § szerinti számítás alapján. A határidő számítására vonatkozó 25. § (5) bekezdése szerint - tekintettel arra, hogy november 1. napja munkaszüneti nap - az így kikötött próbaidő csak a november 1. napját követő első munkanapon jár le. A 26. § értelmében e rendelkezés az adott esetben nem alkalmazható, így a naptár alapján számított háromhavi időtartam október 31. napján jár le. Ugyanez a számítási elv irányadó egy január 1. napján kötött, egy évre szóló határozott idejű munkaszerződés esetén is. A naptár alapulvételével e munkaviszony december 31. napjával szűnik meg.

Az érvénytelenség

A semmisség

[346] Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. Mivel az egyoldalú jognyilatkozatokra is a megállapodásra vonatkozó szabályok az irányadók, a munkaviszonyra vonatozó szabályba ütköző, vagy az annak megkerülésével tett, illetve a jóerkölcsbe ütköző egyoldalú jognyilatkozat is semmis. Ugyancsak semmis a munkaszerződés, ha a munkavállaló nem felel meg a 44/A. § (1) és (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
[347] Nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütköző megállapodásnak tekintette a Kúria a munkaszerződés azon kikötését, amely a munkaviszony bármilyen módon történő megszüntetéséhez jelentős mértékű juttatást biztosított a munkavállaló részére. A Kúria az adott ügyben elvi éllel az alábbiakat szögezte le. Általában nem tekinthető jogsértőnek, ha a munkaviszony megszűnésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek, függetlenül az összegtől és a kifizetés jogcímétől (például munkabér, prémium, végkielégítés, kártalanítás), a jó erkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony-megszüntetés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felszámolásának esetét is. A munkaszerződésbe foglalt olyan kikötés azonban, mely szerint a munkáltató abban az esetben is jelentős mértékű, a személyi alapbér tízszeresének megfelelő összegű kártalanítást fizet a munkavállalónak, ha a munkaviszony felszámolására azonnali hatállyal azért kerül sor, mert a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, a munkajog alapvető elveibe, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok dogmatikai rendszerébe, és így a társadalom alapvető erkölcsi elveibe ütközik [Kúria Mfv.10.067/2018.].
A munkaszerződésben kikötött végkielégítés eltúlzott mértéke kapcsán is felvetődik, hogy a jóerkölcsbe ütközik-e az erre irányuló megállapodás. Az alábbi jogeset tényállása szerint a munkavállaló 1990-től vezető tisztségviselőként, ügyvezetőként dolgozott a munkáltató jogelődjénél. A munkaszerződése 36 havi végkielégítés megfizetését írta elő, amennyiben a munkaviszonya a határozott idő lejárta miatt szűnik meg. A munkavállaló munkaviszonya 2015. május 4-én a határozott idő lejárta okán megszűnt, erre tekintettel 26 000 000 forint végkielégítést folyósított részére a munkáltató jogutódja. A munkavállaló további 46 000 000 forint megfizetésére kérte a jogutód munkáltatót kötelezni. Keresetét az elsőfokú bíróság elutasította, a másodfokú bíróság viszont megalapozottnak találta. A Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárásra utasította. Kifejtette: a feleket megillető szerződéskötési szabadság, az Mt. rendelkezéseitől a munkavállaló javára történő eltérés lehetősége bizonyos jogszabályi keretek között korlátozott. Az egyik ilyen korlát a jóerkölcsbe ütköző megállapodás tilalma. A kialakult joggyakorlatnak megfelelően jóerkölcsbe ütközik az olyan szerződés, amelynek a megkötését jogszabály nem tiltja ugyan, de az azzal elérni kívánt cél, a szerződés tárgya, a vállalt kötelezettség jellege, vagy azért ellenszolgáltatás felajánlása nyilvánvalóan sérti az általánosan elfogadott erkölcsi normákat, a kialakult szokásokat, és azt az általánosan kialakult társadalmi megítélés is tisztességtelennek, elfogadhatatlannak minősíti. A jogügylet nemcsak tartalmánál, hanem joghatásánál fogva is minősülhet jó erkölcsbe ütközőnek, ezért vizsgálni kell a vitatott szerződéses kikötés célját, rendeltetését és hatását [Kúria Mfv.10.247/2018.].
Úgyszintén a jóerkölcsbe ütköző megállapodásnak minősítették az eljárt bíróságok azt a munkaszerződés-módosítást, amellyel a felek a korábbihoz képest hatszorosára emelték a munkavállaló részére a munkaviszony megszüntetése esetén járó juttatások összegét. A munkaszerződés-módosítást a munkáltató képviseletében a munkavállaló házastársa írta alá mint munkáltatóijogkör-gyakorló, ráadásul olyan időpontban, amikor felmerült, hogy a jogkör gyakorlójának személyében változás következhet be. A Kúria álláspontja szerint a várható munkaviszony-megszüntetéshez kötődő juttatások nagymértékű emelése, jogszerű indok nélkül a társadalom általánosan elfogadott erkölcsi felfogása szerint kirívóan méltánytalan, az általánosan elfogadott erkölcsi normákat nyilvánvalóan sérti, tehát ez a szerződéses kikötés nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik [Kúria Mfv.10.369/2017.].
[348] A 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:107. § (1) bekezdése értelmében semmis a lehetetlen szolgáltatásra irányuló szerződés is. A szolgáltatás nem lehetetlen (önmagában) azért, mert a kötelezett a szerződés megkötésekor nem rendelkezik a szolgáltatás tárgyával. A Ptk. 6:107. § (2) bekezdése szerint semmis az érthetetlen kikötés, illetve semmisek az egymásnak ellentmondó kikötések.
[349] A semmisség megállapítását mindenekelőtt a megállapodás tartalmának munkaviszonyra vonatkozó szabállyal való ellentéte alapozhatja meg. Ennek kapcsán ki kell emelni, hogy a 43. § értelmében a felek megállapodása bizonyos körben eltérhet a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól, természetesen a megengedett eltérés nem tekinthető semmisnek. Erre nézve részletesebben lásd [459-426] alatt. Általában semmisnek minősül a 7. §-ba ütköző, joggal való visszaéléssel kötött megállapodás. Jogszabályba ütközik, így a semmisség következményével jár az egyenlő bánásmódba és a jóerkölcsbe ütköző megállapodás is. Alaki okból tekinthető munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközőnek, így semmisnek az a megállapodás, amely írásbeli alakszerűséghez kötött, de a fél (felek) ezen alaki kötöttséget mellőzi(k).
[350] A 27. § (2) bekezdése a semmisség egyik sajátos esetének, a színlelt megállapodásnak a semmisségét mondja ki. Amennyiben a színlelt megállapodás más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A munkaviszony keretében a színlelés tipikus a jogviszony jellegének leplezése esetén. Erre nézve részletesebben lásd [445] alatt.
[351] Sajátos jogértelmezési kérdéseket vet fel a vezetői munkaszerződés meghatározott rendelkezései érvényességének/érvénytelenségének megítélése. A 209. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakból ugyanis az következik, hogy az ott nem említett szabályoktól szinte korlátlanul megengedett a felek megállapodásán alapuló eltérés. Ez a kizárólag nyelvtani értelmezés alapján levonható következtetés azonban korrekcióra szorul. A Kúria ugyanis kimondta, hogy a vezetői munkaszerződésben sem megengedett azon rendelkezésektől való eltérés, amelyeket az egyes fejezetek végén elhelyezett kivételes szabályok kógensnek minősítenek [BH 2018.345.]. Ezen túlmenően az általános rendelkezésekből is számos olyan követelmény levezethető, amelytől a vezetői munkaszerződében sem lehet eltérni. Így például a 6. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Mivel az Első Részben foglalt rendelkezésektől az eltérés nem megengedett, a vezetői munkaszerződés sem írhatja elő az idézett szabállyal szemben a vezető vétkességtől független kártérítési felelősségét.[37]
[352] Semmis rendelkezés esetén merül fel általában az érvénytelenség okának esetleges orvoslása, elhárítása. Erre nézve részletesebben lásd [368] alatt.
[353] A korábbi szabályozás alapján a bírói gyakorlat általában semmisnek tekintette az olyan megállapodást, amelyben a munkavállaló valamely jogáról előre lemondott [például BH 2009.371.]. Más esetben a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás azon kitételét tekintette semmisnek a bíróság, amelynek értelmében a felek - ideértve a munkavállalót is - kijelentették, miszerint egymással szemben további igényük nincs. Ezen ügy kapcsán a bíróság kimondta, hogy az ilyen megállapodás ellenére is jogosult a munkavállaló további, jogszabályon alapuló igényének érvényesítésére [BH 2011.146.]. Ez a bírói gyakorlat a törvény 163. § (1) bekezdése alapján feltehetően módosulni fog, ugyanis e rendelkezés értelmében a munkavállalónak csak a munkabéréről egyoldalú jognyilatkozattal történő lemondása érvénytelen. Ebből az is következik, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése esetén önmagában az, hogy a munkavállaló nem kapja meg a munkáltatói felmondás alapján őt megillető juttatásokat, a megállapodást nem teszi érvénytelenné.
[354] A semmis megállapodás érvénytelen a 27. § (3) bekezdése értelmében, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Ilyen, eltérő jogkövetkezmény érvényesül abban az esetben, ha a munkáltatói jogkört nem az arra feljogosított személy gyakorolta, azonban a jogkör gyakorlója az álképviselő által tett jognyilatkozatot jóváhagyta. Hasonlóan nem az érvénytelenség jogkövetkezménye érvényesül, ha a felek az erre vonatkozó szabály vagy megállapodás ellenére mellőzték az írásbeli alakszerűséget, de a jognyilatkozat egyező akaratukból teljesedésbe ment.
Más jogkövetkezményt csak az a munkaviszonyra vonatkozó szabály állapíthat meg, amely a semmisség alapjául szolgáló rendelkezést tartalmazza. Ebből eredően alacsonyabb szintű jogszabály, illetve kollektív szerződés nem rendelkezhet eltérő jogkövetkezmény alkalmazásáról magasabb szintű jogszabály, illetve jogszabály szerinti semmisség esetében.
[355] A 27. § (3) bekezdés második mondata értelmében a semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. E rendelkezésből több következtetés is levonható. Mindenekelőtt az, hogy a korábbi szabályozástól eltérően a semmisségre nem hivatkozhat bárki, hanem csak az "érdekelt". Ilyen érdekelt alatt azt kell érteni, akinek a javára a semmisségből valamilyen jog keletkezik vagy kötelezettség alól szabadul. Megállapítható az idézett rendelkezésből az is, hogy a semmisségre történő hivatkozás nincs határidőhöz kötve, így az ebből eredő igény nem évül el. Ugyanakkor, álláspontunk szerint, ha a semmiségre történő hivatkozás mellett a fél anyagi követelést támaszt, ezen igénye tekintetében az elévülésnek már jelentősége van, azaz az elévülési határidőn túl ilyen igény nem érvényesíthető. A Pp. szerint a bíróság a felek kérelméhez, ellenkérelméhez kötve van. Ezen általános elv alól kivétel a semmisség, amelyet ilyen kérelem, ellenkérelem hiányában is köteles a bíróság figyelembe venni.

A megtámadhatóság

[356] A 27. §-ban szabályozott semmisség mellett az érvénytelenség másik jogalapja a megtámadhatóság. A két jogintézmény elnevezése jól mutatja a közöttük lévő különbséget. A semmisség objektív, azaz a jogszabályba való ütközés tényén alapul, kimondásához külön eljárásra nincs szükség. (Az más kérdés, hogy vita esetén bírói úton történik meg a semmisség megállapítása, illetve az ebből eredő jogkövetkezmények alkalmazása.) A megtámadhatóság ugyanakkor csupán egy igényt jelent, az erre alapított érvénytelenség kimondására külön eljárásra van szükség.
[357] A megtámadhatóság általánosságban a szerződéses akarat valamilyen lényeges hibáját jelenti. Voltaképpen tehát ez esetben is jogszabályba ütközik a megállapodás, hiszen nem a fél (felek) egybehangzó és kölcsönös, befolyásmentes akaratát tükrözi. A megtámadásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni az egyoldalú jognyilatkozatokra is.
A megtámadhatóság alapulhat tévedésen, kölcsönös téves feltevésben, illetve jogellenes fenyegetésen vagy kényszerítésen.
[358] Tévedés címén akkor támadható meg a megállapodás, ha a fél annak megkötésekor lényeges körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette. A gyakorlatban tipikus a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás megtámadása tévedés címén. Amennyiben a munkavállaló abban a feltevésben kezdeményezte munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, hogy ezt követően rokkantságát állapítják meg, ennek megállapítása azonban elmaradt, és a munkáltató tudta és felismerhette a munkavállaló tévedését, akkor a megállapodás megtámadható [MD II/23.]. A bírói gyakorlat megtámadhatónak tekinti a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést abban az esetben is, ha azt a munkáltató mintegy "statáriális" módszerrel erőltette a munkavállalóra, azaz nem adott kellő időt annak megfontolására és azonnali elfogadást követelt [BH 2013.252., 10/2012. számú munkaügyi elvi döntés]. Ugyanakkor az állandó ítélkezési gyakorlat nem tekinti kényszernek vagy fenyegetésnek, ha a munkáltató (a megállapodás elmaradásának esetére) valamely jogszerű jogkövetkezményt, például munkáltatói felmondást vagy azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba.
Helye lehet a szabadságmegváltás összegére vonatkozó megállapodás munkavállaló részéről történő megtámadásának, ha a téves összeg a munkáltató tájékoztatása alapján került meghatározásra.
[359] Megtámadható a megállapodás, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.
Az előzőekben ismertetett megtámadási okok lényeges körülményre vonatkozó tévedésen alapulnak. Lényegesnek az a körülmény minősül, amelynek ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a megállapodást. Nem támadhatja meg tévedés címén a megállapodást az, aki a tévedést felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
[360] A 28. § (3) bekezdése alapján a megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. Akarathibában szenved, így megtámadható a megállapodás a 28. § (4) bekezdése értelmében akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. A 28. § (3)-(4) bekezdésein alapuló, az előzőekben ismertetett megtámadás abban az esetben is alapos lehet, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.
[361] A Ptk. hatálybalépésével a megállapodás (és az egyoldalú jognyilatkozat) megtámadására vonatkozó korábbi szabályok annyiban változtak, hogy a 2014. március 14. után tett jognyilatkozat jogi kérdésben való tévedés címén nem támadható meg. A jogellenes kényszerítés korábbi tényállásának elhagyása ugyanakkor tartalmi változást nem jelent, ugyanis a jogellenes fenyegetés kifejezés alatt nyilvánvalóan a kényszerítés esetét is érteni kell.
A gyakorlatban e körben is a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése céljából kötött megállapodás megtámadásával kapcsolatban merülnek fel jogalkalmazási kérdések. Állandó a bírói gyakorlat abban, hogyha az ilyen megállapodás megkötését megelőzően a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt jogszerű eljárás lefolytatását, vagy a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás közlését helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek [EBH 2007.1630.].
[362] Nyilvánvaló elírás esetében nincs szükség a jognyilatkozat megtámadására, ilyenkor a jognyilatkozat értelmezésének van helye [BH 1999.531].
[363] A gyakorlatban kérdésként merül fel, hogy a munkaviszonyt illetően alkalmazható-e a Ptk.-nak az ún. feltűnő értékkülönbségre alapított megtámadási jogcíme. A 31. § 2014. március 15. napjától hatályos szövegéből egyértelmű, hogy a munkaviszonyt érintően a Ptk.-nak ez a rendelkezése [Ptk. 6:98. §] nem alkalmazandó. Így nincs jogi lehetőség arra, hogy bárki a munkaszerződést azon az alapon támadja meg, miszerint a munkavégzés és az azért kapott díjazás között feltűnően nagy értékkülönbség mutatkozik.
Ezzel szemben a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályok kifejezetten utalnak az értékarányosság követelményére, kimondva, hogy a versenytilalmi kötelezettség teljesítéséért a munkáltató "megfelelő ellenértéket" fizet, míg a tanulmányi szerződés alapján a "támogatás mértékével arányos" időre köthető ki a munkaviszony megszüntetésének korlátozása. E jogintézményeknél tehát a jogalkotó kifejezetten előírja az arányosság követelményét, amelynek megsértése esetén természetesen igény érvényesíthető, és az igényérvényesítésnek nem feltétele a "feltűnő értékkülönbség".
[364] A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, megtévesztéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt. A megtámadás jogának gyakorlása a másik félhez címzett jognyilatkozattal történik. E jognyilatkozatban álláspontunk szerint meg kell jelölni azt a körülményt, amelyre tekintettel a megtámadás jogát gyakorló ezt az igényét alapítja. Ezt azért indokolt hangsúlyozni, mert egyébként a megtámadásra irányuló jognyilatkozat tekintetében a 28. § indokolási kötelezettséget nem ír elő. A jogintézmény jellegéből viszont az következik, hogy legalább a megtámadást megalapozó körülményre hivatkozni kell, ellenkező esetben a másik fél egyszerűen nincs abban a helyzetben, hogy érdemben elbírálja a megtámadást célzó jognyilatkozatot. A megtámadásra irányuló jog gyakorlása minden esetben az ellenérdekű félhez címzett jognyilatkozattal történik, amit a bírósághoz benyújtott keresetlevél nem pótol, még abban az esetben sem, ha azt az ellenérdekű fél a megtámadásra nyitva álló határidőn belül kézhez veszi.
[365] A 28. § (7) bekezdése értelmében e jognyilatkozat közlésének határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai [286. §] megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozat - lévén anyagi jogi jellegű - csak akkor hatályos, ha a másik féllel közlik. Erre nézve részletesebben lásd [343] alatt. Hat hónapon túl a megtámadás joga nem gyakorolható, ez utóbbi határidő elmulasztása igazolással nem menthető ki. Ebből következik, hogy az előzőekben említett hat hónapos határidő a megállapodás megkötésétől számítandó jogvesztő határidő [EBH 2011.2335.].
[366] A gyakorlatban jogértelmezési gondot okozott a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a harmincnapos keresetindítási határidő számítása. Erre nézve részletesebben lásd [2914] alatt.
[367] A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ismét hangsúlyozzuk, hogy az előzőekben ismertetett szabályok megfelelően irányadók az egyoldalú jognyilatkozatra is.

Az érvénytelenség jogkövetkezménye

[368] Az általános jogelv, miszerint az érvénytelenség azzal a következménnyel jár, hogy olyan helyzetet kell teremteni, mintha az adott jognyilatkozat megtételére nem került volna sor. Ez a jogelv a tartós, részben már teljesedésbe ment jogviszonyok esetében általában nem alkalmazható, hiszen az adott esetben hosszabb ideig tartó munkavégzést meg nem történtté tenni, így az eredeti állapotot helyreállítani nem lehet. Fontos szempont továbbá az is, hogy a munkaviszonyhoz más jogágban (például társadalombiztosítás, egészségbiztosítás) meghatározott jogok és kötelezettségek is tapadnak, amelyek annulálása, tehát az eredeti állapot helyreállítása nemcsak lehetetlen, de méltánytalan is. Ezért az érvénytelenség jogkövetkezményéről rendelkező 29. § (1) bekezdése kimondja, hogy az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn.
Ugyanakkor az érvénytelen jogviszony fenntartása közérdekbe ütközik, ezért azt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ez utóbbi rendelkezésből, továbbá a felek együttműködési kötelezettségéből következik az érvénytelenség okának orvoslási kötelezettsége. Ha például a munkaszerződés azért érvénytelen, mert azt nem foglalták írásba, ez meglehetősen egyszerűen, az írásba foglalással orvosolható. Elsősorban a semmisségi okok azonban jellegüknél fogva olyanok, amelyek elhárítása, orvoslása kizárt vagy lehetetlen. Ha például a munkavállaló egészségi alkalmatlansága miatt nem tölthet be meghatározott munkakört, az ezen munkakör ellátására létrejött munkaszerződés érvénytelen és nem is orvosolható. Ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló a munkakör betöltésére előírt képzettséggel, végzettséggel nem rendelkezik. A 29. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás esetén járó juttatásokat tartozik a munkáltató a munkavállalónak megfizetni, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és az érvénytelenség okát nem lehet orvosolni.
[369] A részleges érvénytelenség esetén, ha tehát a megállapodásnak csak valamely része ütközik jogszabályba, ezen érvénytelen kikötés helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A részleges érvénytelenség tehát a főszabály szerint nem hat ki a megállapodás egészére, az érvénytelen kikötés helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése lép. Ennek tipikus esete, ha a felek a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb összegben határozták meg a munkavállaló alapbérét. Ez a kikötés a munkaszerződés egészének érvénytelenségét általában nem eredményezi, hanem a munkáltató a kötelező legkisebb munkabért tartozik a munkavállalónak megfizetni. További példák a részleges érvénytelenségre:
Érvénytelen feltétel kikötése a jognyilatkozat egyéb részét nem érinti. Ilyen esetben azonban általában sikerrel hivatkozhat a fél arra, hogy a feltétel hiányában a jognyilatkozatot nem tette volna meg, és ezért az teljes egészében érvénytelen.
A határozott idő érvénytelen kikötése esetén a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül. Kétségtelen, hogy az Mt. - szemben a korábbi szabályozással - kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a határozott idő érvénytelen kikötése automatikusan határozatlan idejűvé "alakítja át" a munkaviszonyt. Ezért létezik olyan felfogás, amelynek értelmében a munkáltató hivatkozhat arra, miszerint a határozott idő kikötése hiányában nem létesített volna munkaviszonyt, következésképpen a 29. § (3) bekezdése értelmében a munkaszerződés egésze érvénytelen, így azt haladéktalanul fel kell számolni. Ezzel szemben a többségi álláspont a korábban ismertetett és szabályozott jogkövetkezmény alkalmazását tartja indokoltnak, tehát azt, hogy a határozott idő jogellenes kikötése esetén csupán e rendelkezés érvénytelen, így a munkaszerződés határozatlan idejűként változatlanul érvényes.
A 228. § (2) bekezdése a versenytilalmi megállapodás, a 229. § (1) bekezdése pedig a tanulmányi szerződés tekintetében a felek szolgáltatásai arányosságának követelményét írja elő. E rendelkezések megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményével jár. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a bíróság mintegy érvényessé teszi az említett megállapodásokat azzal, hogy a felek között az arányos ellenérték alapján számol el.
[370] Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelenségét - a 29. § (4) bekezdése alapján - úgy kell tekinteni, mint amelyből jogok és kötelezettségek nem származnak. Ez alól kivétel a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége, ugyanis erre - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-okban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni.
[371] A 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:119. § (2) bekezdése értelmében a hatálytalan szerződés alapján történt teljesítésekre az érvénytelen szerződés jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Ha tehát a felek között a munkaszerződés valamely mellőzhetetlen tartalmi elemben (munkakör, alapbér) való megállapodás hiányában létre sem jön, az előzőekben ismertetett és az érvénytelen megállapodáshoz kapcsolódó szabályokat kell alkalmazni.
[372] A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a 30. § értelmében az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni.

A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatra alkalmazandó polgári jogi szabályok

A Ptk. kötelmi jogi rendelkezéseinek alkalmazása a munkaviszonyra

[373] A jognyilatkozatokra - a törvényben nem szabályozott kérdésekben - a 31. § alapján a Ptk. tételesen meghatározott rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Ebből a szabályból az is következik, hogy a 31. §-ban nem említett Ptk.-szabályok a munkaviszonyra nem alkalmazhatók. Ez utóbbi szabályok közül indokolt kiemelni a feltűnő értékkülönbségre alapított megtámadási jogot és a jogalap nélküli gazdagodást. A 31. § a kötbér kikötésével kapcsolatos polgári jogi szabályok alkalmazását sem teszi lehetővé. Ugyanakkor különös szabályok a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés biztosítékaként megengedik a kötbér kikötését, ez esetben a Ptk. 6:186-6:189. §-a az irányadó.
[374] A 31. §-ban megjelölt rendelkezések közül a képviseletre, a jognyilatkozat közlésére és hatályára, a semmisségre és a megtámadhatóságra vonatkozó rendelkezéseket a megfelelő helyen ismertettük. Gyakorlati jelentőségénél fogva az alábbiakban külön foglalkozunk a jognyilatkozat (megállapodás) értelmezésével, az előszerződés kötésének lehetőségével, az ajánlati kötöttséggel, a tartozáselismeréssel és egyezséggel, az általános szerződési feltétellel és az utaló magatartással.

A jognyilatkozat értelmezése

[375] A Ptk. 6:8. § (1) bekezdése kimondja, hogy a jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. A Ptk. 6:8. § (2) bekezdése szerint pedig a nem címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érteni kell. A Ptk. 6:86. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy az egyes szerződéses feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni. Sajátos rendelkezést tartalmaz a Ptk. 6:87. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a felek korábbi jognyilatkozatai a szerződés értelmezésénél figyelembe "vehetők". Álláspontunk szerint, ha a fél a korábbi jognyilatkozatát nem érinti, annak hatálytalanításáról kifejezetten nem rendelkezik, vita esetén e jognyilatkozat figyelembevétele nem opcionális lehetőség.
[376] Az 5. § (2) bekezdése a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozat értelmezését korlátozza annyiban, hogy az ilyen nyilatkozatot (tipikusan jognyilatkozatot) nem lehet kiterjesztően értelmezni. Ennek a rendelkezésnek azért is van különös jelentősége, mert a törvény nem tartja fenn azt a korábbi szabályozást, amely általában tiltotta a munkavállaló személyiségi jogáról, illetve munkabéréről előre történő lemondását. A 9. § (3) bekezdése értelmében érvénytelen, ha a munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel mond le előre. E rendelkezés tehát az egyes személyiségi jogok önkorlátozását nem tiltja. Ugyancsak szűkíti a korábbi szabályozáshoz képest a munkabérről lemondás jogát a 163. § (1) bekezdése, ugyanis ez csupán az egyoldalú jognyilatkozattal történő lemondást tekinti érvénytelennek. Ebből az is következik, hogy megállapodással az ilyen jogról való lemondás - az említett keretek között - jogszerűnek tekinthető. A törvény fentiek szerinti, a korábbitól eltérő rendelkezése tehát az 5. § (2) bekezdésében rögzített elv jelentőségét erősíti.
A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozattal szemben elsődleges elvárás, hogy az kifejezett, egyértelmű legyen. A kiterjesztő értelmezés kizárásából az is következik, hogy a nyilatkozat címzettje előtt is nyilvánvalónak kell lennie, hogy megfontolt, az adott körülményekhez képest adekvát nyilatkozatot tett a másik fél.
[377] Konkrét esetben a felek között létrejött munkaszerződés a "munkaviszony megszűnése" esetére állapított meg végkielégítést a munkavállaló javára. A határozott időre létrejött munkaviszonyt a munkavállaló rendkívüli felmondással szüntette meg. Az eljárás során az volt a vitatott a felek között, hogy a "megszűnés" kifejezést a felek szűk értelemben használták, vagy olyan általános tartalommal, miszerint ez alatt a megszűnés és a megszüntetés eseteit is érteni kell. A végül egyezséggel lezárult ügy tanúsága az, hogy az eltérő jogi tartalommal bíró fogalmakat célszerű pontosan meghatározni.

Az előszerződés

[378] A 31. § előírja a Ptk. 6:73. §-ában szabályozott előszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek a munkaviszonyt érintő alkalmazását. Ennek értelmében a felek megállapodhatnak abban, hogy későbbi időpontban egymással szerződést kötnek (előszerződés). Az előszerződés kötése szükségképpen feltételezi, hogy a felek újabb, "végleges" szerződést fognak kötni. Ebből következően nem tekinthető előszerződésnek, ha a felek a megállapodás hatályát egy későbbi időponthoz, esetleg feltétel bekövetkezéséhez kötik, ugyanis ez már a "végleges" szerződés, legfeljebb az csak egy később meghatározott időpontban, illetve időponttól kezdődően hatályosul. Ennek megfelelően a 49. §-ban szabályozott munkaszerződés értelemszerűen nem tekinthető előszerződésnek.
Előszerződést a felek általában akkor kötnek, ha ugyan végleges a megállapodás megkötésére irányuló szándékuk, de valamely gátló oknál fogva a szerződés megkötésében akadályozva vannak, illetve bizonytalan, hogy a "végleges" szerződés megkötésére milyen időpontban kerülhet sor. Így munkaszerződés helyett előszerződés köthető, ha a munkavállaló tárgyalásban van korábbi munkáltatójával a tekintetben, hogy mikor szűnik meg a munkaviszonya. Ezen előszerződésben tehát a szerződés megkötésének időpontját a felek nem határozzák meg, de kötelezik magukat arra, hogy a leendő munkavállaló munkaviszonyának megszűnését követően egymással munkaszerződést kötnek.
[379] Az előszerződés érvényesen akkor jön létre, ha ebben a felek a szerződés lényeges tartalmi elemeit meghatározzák. Így munkaszerződés kötésére irányuló előszerződés létrejöttének feltétele, hogy a felek legalább a leendő munkavállaló munkakörében és alapbérében megegyezzenek. Az előszerződést a szerződésre előírt alakban kell megkötni. Ebből következően a munkaszerződés, illetve tanulmányi szerződés megkötésére irányuló előszerződés csak írásban érvényes.
[380] Az előszerződés alapján a felek kötelesek a szerződést megkötni. Amennyiben ez bármelyik fél magatartására visszavezethetően elmarad, a Ptk. 6:73. § (1) bekezdése alapján a szerződést a bíróság hozhatja létre.
[381] A szerződés megkötését bármelyik fél megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy
a) az előszerződés megkötését követően előállott körülmény következtében az előszerződés változatlan feltételek melletti teljesítése lényeges jogi érdekét sértené;
b) a körülmények megváltozásának lehetősége az előszerződés megkötésének időpontjában nem volt előre látható;
c) a körülmények megváltozását nem ő idézte elő; és
d) a körülmények változása nem tartozik rendes üzleti kockázata körébe.

Az ajánlathoz való kötöttség

[382] A Ptk. 6:64. § (1) bekezdése értelmében, aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejezi és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, ajánlatához kötve van. A Ptk. a korábbi szabályozástól eltérően az ajánlathoz való kötöttség kizárását nem engedi meg, ugyanakkor a kötöttség idejének meghatározását nem korlátozza.
Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. Az ilyen határidő meghatározásának világosnak, egyértelműnek kell lennie. Az ajánlati kötöttség idejének meghatározása hiányában jelenlévők között vagy telefonon tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség megszűnik, ha a másik fél az ajánlatot nyomban el nem fogadja. Távollevőnek tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség annak az időnek az elteltével szűnik meg, amelyen belül az ajánlattevő - tekintettel az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat elküldésének módjára - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta.
Az idézett rendelkezések irányadók tehát a munkaviszony létesítését megelőzően tett ajánlatokra, de azt követően is, a már megkötött munkaszerződés módosítására irányuló jognyilatkozatra is. A gyakorlatban tipikus, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére a munkáltató tesz ajánlatot a munkavállaló részére. A Ptk. idézett rendelkezései alapján ilyenkor önmagában nem jogellenes, ha a munkáltató rövid időben szabja meg az ajánlathoz való kötöttségét, azaz, ha a munkáltató azonnali választ vár el jognyilatkozatára. Ha viszont később e körülményre hivatkozva megtámadja a közös megegyezést, a bírói gyakorlat ezt általában megalapozottnak tartja, azaz érvénytelenné nyilvánítja a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást. Erre nézve lásd [654] alatt.
Az ajánlati kötöttségre és az ajánlat elfogadásával létrejött megállapodásra vonatkozó részletes szabályokat a Ptk. 6:64-6:70 §-ai tartalmazzák.
[383] Az Mt. több esetben előírja a munkáltató terhére a munkaszerződés megfelelő módosítására irányuló ajánlat megtételének kötelezettségét. Így az 59. § alapján a munkáltató köteles ajánlatot tenni - értelemszerűen, ha ennek törvényi feltételei fennállnak - a gyermek ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló számára a munkabére módosítására. A 60. § megfelelő munkakör felajánlásáról rendelkezik. A felmondási védelem körében a 66. § (6) bekezdése úgyszintén megfelelő munkakör felajánlásának munkáltatói kötelezettségét szabja meg.

A tartozáselismerés, az egyezség, az engedményezés, a tartozásátvállalás és a pénztartozás teljesítése

[384] A 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:26. §-a szerinti tartozáselismerés szabályai a munkaviszony körében is mérvadók. A Ptk. 6:26. §-a kimondja, hogy a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de a tartozását elismerő kötelezettet terheli annak bizonyítása, hogy tartozása az elismerő jognyilatkozat megtételének időpontjában nem vagy alacsonyabb összegben állt fenn, bírósági eljárásban nem érvényesíthető követelésen vagy érvénytelen szerződésen alapul. A tartozáselismerés lényege tehát az, hogy az általános bizonyítási teher megfordul. Így például, ha a munkavállaló kártérítési felelősségét és annak összegét elismeri, e kötelezettsége teljesítése alól csak akkor szabadul, ha bizonyítja, hogy kártérítési felelősség nem terheli.
[385] A Ptk. 6:27. §-a szerint a felek a kötelemből eredő vitás vagy bizonytalan kérdéseket megegyezéssel úgy is rendezhetik, hogy kölcsönösen engednek egymásnak, vagy valamelyik fél egyoldalúan enged követeléséből. Az egyezség érvényességét nem érinti a feleknek olyan körülményre vonatkozó tévedése, amely közöttük vitás volt, vagy amelyet bizonytalannak tartottak.
Hangsúlyozandó, hogy a felek megállapodása csak akkor tekinthető egyezségnek, ha vitás vagy bizonytalan kérdést rendeznek kölcsönös engedményekkel. Ebből az is következik, hogy általában a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése nem tekinthető a felek közötti egyezségnek.
[386] Az engedményezésre a Ptk. 6:193-6:201. §-ai, a tartozásátvállalásra a 6:203-6:207. §-ai, míg a pénztartozás teljesítésére 6:46-6:56. §-ai (is) irányadók. E rendelkezések a munkabérrel kapcsolatos szabályozás szempontjából jelentősek.

A megállapodás megkötése általános szerződési feltételekkel

[387] A Ptk. 6:77. § (1) bekezdése szerint általános szerződési feltételnek minősül az a szerződési feltétel, amelyet az alkalmazója több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül előre meghatározott, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg. A Ptk. 6:78. § (1) bekezdése pedig akként rendelkezik, hogy az általános szerződési feltétel akkor válik a szerződés részévé, ha alkalmazója lehetővé tette, hogy a másik fél annak tartalmát a szerződéskötést megelőzően megismerje, és ha azt a másik fél elfogadta.
Merőben új megoldása a 31. § 2014. március 15-től hatályos szövegének, hogy a munkaviszony keretében is megengedi a magánjogban ismert általános szerződési feltételekkel való szerződéskötést. Kiemelendő, hogy a munkaszerződés kötelező (mellőzhetetlen) tartalmi elemeiben, azaz a munkakörben és az alapbérben való egyedi megállapodást az általános szerződési feltétel elfogadása nem pótolja, e körben tehát a feleknek kölcsönösen egyetértésre kell jutniuk. Egyébiránt a munkaviszony bizalmi jellegéből következik, hogy maga a munkaszerződés csupán az általános szerződési feltétel elfogadásával nem jön létre, hiszen alapvető munkáltatói törekvés a leendő munkavállaló közelebbről történő megismerése. Ezért a gyakorlatban feltehetőleg a kollektív szerződésben vagy más belső munkáltatói szabályzatban rögzített feltételek általános szerződési feltételként való előzetes közzététele képzelhető el. (Ez az álláspont vitatható azért, mert a kollektív szerződést sem egyoldalúan állapítja meg a munkáltató). Ez egyben pótolhatja azt a hiányt, amely abból ered, hogy a munkáltatónak részletes tájékoztatási kötelezettsége e szabályok munkavállaló részéről való megismerése tekintetében nincsen.
A tisztességtelen általános szerződési feltételre és annak megtámadására a Ptk. 6:102. §-ának szabályai az irányadók.
Rögzíteni kell, hogy a gyakorlatban elvétve találkozhatunk olyan helyzettel, amelyben a munkáltató általános szerződési feltételnek tekinti a fentiekben említett belső rendelkezéseit, szabályzatait. Ennek feltehetőleg az is az oka, hogy a munkáltató széles körben jogosult a munkavállaló (elsősorban a munkafeltételeket érintő) kötelmeit egyoldalúan megszabni, ami okafogyottá teszi az általános szerződési feltételek meghatározását. Álláspontunk szerint általános szerződési feltételnek minősül a munkáltatóra hatályos kollektív szerződés is. Ezzel szemben felhozható, hogy a kollektív szerződés tartalmát a munkáltató nem "egyoldalúan" szabja meg, hiszen az a szakszervezettel konszenzusban jöhet csak létre. Ez a körülmény azonban a munkavállaló szempontjából közömbös, ugyanis az ő oldaláról szemlélve a kollektív szerződés egy adott, egyedileg meg nem tárgyalt feltételrendszert határoz meg, azaz joghatása megegyezik a munkáltató által valóban egyoldalúan megszabott szabályzatban foglaltakkal.

Az utaló magatartás

[388] A 31. § alapján a munkaviszony tekintetében is alkalmazandó Ptk. 6:587. §-a szerint a bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte.
A munkaviszony létesítését megelőzően fordul elő leginkább a gyakorlatban, hogy a munkáltató olyan ajánlatot tesz a munkavállalónak, amely alapján ő a korábbi jogviszonyát felszámolja, esetleg más városba költözik, vagy olyan egyéb magatartásra indítja, amely önhibáján kívül a károsodásához vezetett. Természetesen ez a károsodás abban az esetben áll fenn, ha az adott példánál maradva, a munkaviszony létesítése elmaradt. Az ilyen helyzetek azonban megítélésünk szerint változatlanul nem minősülnek munkajogi vitának, hiszen a felek között munkaviszony nem jött létre. (Amennyiben a munkaszerződést a felek megkötik, a 48-49. §-ok alkalmazása merülhet fel, az ebből eredő igény természetesen munkajogi igénynek minősül.) Ugyanakkor a munkaviszony keretében az utaló magatartás tényállása egy ígért, de nem teljesített juttatás szempontjából merülhet fel, amely ígéretre a munkavállaló például kölcsönt vett fel.

Lábjegyzetek ("Az Mt. általános rendelkezései" című fejezet)

[1] Green Paper - Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century (COM/2006/0708 final), Commission of the European Communities, Brussels, 22.11.2006.
[2] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 21. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[3] A joggal való visszaélés tilalmának ítélkezési gyakorlata. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_joggal_valo_visszaeles_-_joggyakorlat_elemzo_csoport_vegso.pdf (2019. augusztus 16.).
[4] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 48. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[5] A felvetett problémára részletesebben ld. Arany-Tóth Mariann: A magánélet védelméhez való jog újraszabályozásának hatása a munkaviszonyban a magánélet védelméről szóló törvény alapján (1. rész). Munkajog, 2019. 2. szám.
[6] A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság tájékoztatója a munkahelyi adatkezelések alapvető követelményeiről. https://www.naih.hu/files/2016_11_15_Tajekoztato_munkahelyi_adatkezelesek.pdf (2019. augusztus 16.).
[7] Tájékoztató, 1.1. pont.
[8] Tájékoztató, 2.1. pont.
[9] 06/2014. számú vélemény az adatkezelő 95/46/EK irányelv 7. cikke szerinti jogszerű érdekeinek fogalmáról. A 29. cikk szerinti Adatvédelmi Munkacsoport, 844/14/HU WP 217, 2014. április 9. http://ec.europa.eu/justice/article-29/documentation/opinion-recommendation/files/2014/wp217_hu.pdf (2019. augusztus 16.).
[10] 06/2014. számú vélemény az adatkezelő 95/46/EK irányelv 7. cikke szerinti jogszerű érdekeinek fogalmáról.
[11] Tájékoztató, 2.3. pont.
[12] Tájékoztató, 2.3. pont.
[13] 2/2017. számú vélemény a munkahelyi adatkezelésről. A 29. cikk szerinti Adatvédelmi Munkacsoport, 17/HU WP 249, 2017. június 8., 5.2. pont, https://www.naih.hu/files/wp249_hu_munkahelyi_adatkezelesek.pdf (2019. augusztus 16.).
[14] Uo. A példa ugyan a korábbi adatvédelmi irányelvre hivatkozik [ld. az Európai Parlament és a Tanács 95/46/EK irányelve (1995. október 24.) a személyes adatok feldolgozása vonatkozásában az egyének védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról], de a GDPR alapján is mérvadónak tekinthető.
[15] Tájékoztató, 2.4. pont.
[16] 2 /2017. számú vélemény a munkahelyi adatkezelésről, 5.1. pont.
[17] 2 /2017. számú vélemény a munkahelyi adatkezelésről, 5.1. pont.
[18] Tájékoztató, 2.2. pont
[19] Tájékoztató, 3. pont.
[20] A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlása az előzetes tájékoztatás adatvédelmi követelményeiről. https://www.naih.hu/files/tajekoztato-ajanlas-v-2015-10-09.pdf (2019. augusztus 16.)
[21] Iránymutatás az adatvédelmi tisztviselőkkel kapcsolatban. A 29. cikk szerinti Adatvédelmi Munkacsoport, 16/HU WP 243. rev01, 2017. december 13. https://www.naih.hu/files/Iranymutatas-az-adatvedelmi-tisztvisel-kkel-kapcsolatban.pdf (2019. augusztus 16.)
[22] Ld. http://www.naih.hu/files/GDPR_35_4_lista_HU_mod.pdf (2019. augusztus 16.).
[23] Iránymutatás az adatvédelmi hatásvizsgálat elvégzéséhez és annak megállapításához, hogy az adatkezelés az (EU) 2016/679 rendelet alkalmazásában "valószínűsíthetően magas kockázattal jár-e". A 29. cikk szerinti Adatvédelmi Munkacsoport, 17/HU WP 248 rev.01, 2017. október 4. http://www.naih.hu/files/wp248-rev.01_hu_hatasvizsg.pdf (2019. augusztus 16.).
[24] A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlása a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető követelményeiről. 3. pont, https://www.naih.hu/files/Ajanlas-a-munkahelyi-kameras-megfigyelesr-l.pdf (2019. augusztus 17.).
[25] Tájékoztató, 4.1. pont.
[26] Uo.
[27] 06/2014. számú vélemény az adatkezelő 95/46/EK irányelv 7. cikke szerinti jogszerű érdekeinek fogalmáról. 18. példa.
[28] NAIH/2017/666/H, 12. o. https://www.naih.hu/files/NAIH-2018-3295-H-hatarozat.pdf (2019. augusztus 17.).
[29] Tájékoztató, 5. pont.
[30] Tájékoztató, 4.2. pont.
[31] Tájékoztató, 4.4. pont.
[32] Tájékoztató, 7.4. pont.
[33] A joggal való visszaélés tilalmának ítélkezési gyakorlata, A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_joggal_valo_visszaeles_-_joggyakorlat_elemzo_csoport_vegso.pdf (2019. augusztus 17.).
[34] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2017. 94. o.
[35] A 13/2017. számú munkaügyi elvi határozat kritikai elemzésére ld. Lőrincz György: A felszámolás alatt álló cég munkaviszony létesítésére irányuló jogának kizárása. Munkajog, 2017. 1. szám, 45-47. o.
[36] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 13. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[37] Részletesebben ld. Lőrincz György: A vezetői munkaszerződés lehetséges tartalma. Munkajog, 2019. 2. szám, 16. o.

A MUNKAVISZONY ALANYAI (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 32-40. §, 212. §, 228. § (4) bekezdés, 229. § (4) bekezdés, 265. §, 282. §, Ptk. 3:88-3:404. §, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény.

A munkáltató

[389] A 33. § szerint munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Az idézett rendelkezésből az szűrhető le, hogy munkáltató lehet bármely - a polgári jog szabályai szerinti - jogalany, így természetes személy - függetlenül attól, hogy cselekvőképes -, továbbá jogi személy. Munkáltató lehet a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság is [BH 1995.113.]. Megjegyzendő, hogy a Ptk. értelmében valamennyi gazdasági társaság jogi személynek minősül. Ugyanakkor jogi személynek nem tekinthető a társasház tulajdonostársainak közössége, de közös név alatt jogokat és kötelezettségeket szerezhet, azaz munkáltatóként munkaviszonyt létesíthet. Ugyanakkor kétségtelen, hogy az említett jogalanyok munkaviszony keretében csak akkor foglalkoztathatnak munkavállalót, ha nem esnek külön, úgynevezett jogállási törvény hatálya alá. Általánosan és leegyszerűsítve fogalmazva a költségvetési szervnek minősülő jogi személy munkaviszonyt - eltérő jogszabályi rendelkezés hiányában - nem létesíthet.
Az Mt. hatályából következően a tipikus munkáltatói szervezetek a következők:
a) a gazdasági társaság, azaz a közkereseti társaság, a betéti társaság, a korlátolt felelősségű társaság és a részvénytársaság [Ptk. 3:88-3:324. §],
b) a szövetkezet [Ptk. 3:325-3:366. §],
c) az egyesülés [Ptk. 3:368-3:377. §],
d) az alapítvány [Ptk. 3:378-3:404. §],
e) az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény hatálya alá tartozó szervezetek, különösen az egyesület és
f) a társasház tulajdonostársainak közössége [a társasházakról szóló 2003. évi CXXXIII. törvény 3. § (1) bekezdés].
[390] A [389] alatt említett szervezetek mellett munkáltató lehet a természetes személy is, függetlenül attól, hogy cselekvőképes vagy ebben korlátozott. (Ez utóbbi esetben a munkáltatói jogok gyakorlása értelemszerűen más, cselekvőképes személy jogosítványa lesz.) Az egyes gazdasági és pénzügyi tárgyú törvények megalkotásáról, illetve módosításáról szóló 2010. évi XC. törvény I. Fejezete rendelkezik a természetes személyek között háztartási munkára létesített munkavégzésre irányuló jogviszonyról, pontosabban ennek adójogi konzekvenciájáról. Lényegét tekintve adórendszeren kívüli jövedelemnek minősül az ilyen jogviszony alapján kifizetett díjazás, feltéve, hogy a felek az őket terhelő bejelentési kötelezettségnek eleget tesznek. Az ilyen munka végzésére irányuló munkaviszony keretében munkáltató csak természetes személy lehet.
[391] Munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, azaz a munkáltatói jogkört gyakorolja [MD II/109.]. A munkáltatói jogkör gyakorlására nézve lásd [298-309] alatt. Ebből eredően a felszámolás alatt álló cég munkavállalói nem a felszámolóval állnak jogviszonyban. Ugyanakkor a 195. § alapján egy munkavállalóval két vagy több munkáltató is létesíthet munkaviszonyt.
[392] A 32. § rendelkezéséből következik, hogy a jogképességének elvesztésével a munkáltatási képesség is megszűnik. (Ennek következménye, hogy általában a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a munkaviszony megszűnésével is jár.) A gyakorlatban vitatott volt, hogy ilyen jogutód nélküli megszűnésnek minősül-e, ha a munkáltató az egyéni vállalkozói jogosultságát veszti el. Az egyéni vállalkozó halála esetén özvegye vagy örökösei lépnek a helyébe. A vállalkozói igazolvány visszaadása vagy visszavonása nem eredményezi a munkáltató jogutód nélküli megszűnését. Ilyen esetben az a természetes személy, aki a vállalkozó tevékenységet folytatja, továbbra is munkáltatónak minősül [BH 2004.335.].

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A munkáltató személyében bekövetkező változás jogalapja; a joggyakorlat változása

[393] A magyar munkajogban a munkáltatói jogutódlás intézményét a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása honosította meg. Ezt követően az 1992. évi Mt. 85/A. §-a szabályozta részletesen a munkáltatói jogutódlást, amelyet jelentős mértékben módosított a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint egyéb munkaügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2005. évi CLIV. törvény 5. §-a. A korábbi szabályozás által alkalmazott megoldás lényege az volt, hogy a jogutódlás két, egyébként dogmatikailag alapvetően különböző tényállását együttesen kezelte, ezekre közös szabályokat alkotott. Ennek megfelelően munkáltatói jogutódlásnak minősült az általános, jogszabályon alapuló jogutódlás, továbbá a gazdasági egység jogügylet alapján történő átadásán alapuló jogutódlás. A gyakorlatban egyértelművé vált, hogy e két tényállás alapjaiban eltérő jogkövetkezményeket von maga után, ezért a törvény VI. fejezete a másodikként említett, tehát jogügyleten alapuló szabályozást tartalmazza csak. A jogszabályon alapuló jogutódlás esetén ugyanis munkajogi szempontból tiszta helyzet alakul ki, hiszen a jogutód minden szempontból a jogelőd helyébe lép, azaz a munkáltatói pozíció a maga egészében száll át e jogutódra. Vitatott kérdés ugyanakkor, hogy alkalmazni kell-e a tárgyalt szabályokat abban az esetben, ha a Ptk. 3:39-3:47. §-aiban szabályozott átalakulás, azaz jogutódlással történő megszüntetés történik. Álláspontunk szerint ilyen esetben is jogügylet alapján történik az átalakulás, tehát a 36-40. §-ok is mérvadóak ebben a helyzetben.
[394] A VI. fejezet tehát csak a jogügyleten alapuló változást érinti, ezért a "jogutódlás" kifejezést nem is használja, a munkáltató személyében bekövetkező változással kapcsolatos rendelkezéseket tartalmazza. A 36. § (1) bekezdése értelmében a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Ez a meghatározás szűkebbnek látszik, mint a korábbi törvény 85/A. § (1) bekezdés b) pontja szerinti fogalom. A törvényi indokolás is utal arra, hogy a 36. § (1) bekezdése a korábbi tényállást jelentősen egyszerűsíti. Ennek indokaként azt jelöli meg, hogy az elmúlt két évtized hazai bírói gyakorlatában a kapcsolódó jogalkalmazási kérdések megítélése egyértelművé vált. Mindebből az a következtetés vonható le, hogy a korábbi szabálytól eltérő fogalom ugyanazt a tartalmat fedi.
[395] A munkáltató személyében bekövetkező változás legáltalánosabb joghatása az, hogy a törvény erejénél fogva szállnak át a munkáltatói jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra. A 36. § (1) bekezdése a "gazdasági egység" átvételéhez köti a munkáltató személyében bekövetkező változást. Gazdasági egységnek minősül azonban nem csupán az elkülönült szervezeti egység, hanem a munkavállalóknak mindazon jól meghatározható köre, amelyet a munkáltatók közötti megállapodás érint. Így munkáltatói jogutódlás az is, ha a munkáltató gazdasági társaságot alapít, illetve fennálló gazdasági társaságba lép be, vagy azzal köt szerződést és meghatározott vagyonrész átadása mellett, e gazdasági társaság foglalkoztatja tovább a munkavállalót [BH 1995.493.]. A munkáltató személyének változása megállapítható abban az esetben is, ha a vagyontárgyak átadása nem eredményez az átvevőnél tulajdonjogot, hanem csupán bérleti jogviszony jön létre az átadó és az átvevő között [BH 1995.493.]. A korábbi joggyakorlat értelmében vagyontárgy átadásának hiányában is bekövetkezett a változás (a korábbi szóhasználat szerint: a jogutódlás), amennyiben a munkáltató csak meghatározott feladatokat, ügyfélkört vesz át a korábbi munkáltatótól. A következőkben írtak értelmében ez utóbbi tényállást illetően a joggyakorlat alapvetően megváltozott.
[396] Az Európai Unió Bíróságának elmúlt évtizedes gyakorlatában kialakult egy olyan határozott felfogás, amelynek a lényege: a "jogutódlás" megállapíthatósága szempontjából kiemelkedő jelentősége van az átadással érintett egységben folytatott tevékenység jellegének (Abler-ügy C-340/01., Temco-ügy C-51/00.). Ennek megfelelően - különösen szolgáltató tevékenység esetében - vizsgálni kell azt, hogy az adott gazdasági tevékenység folytatása alapvetően emberi erőforráson alapul-e, vagy eszközfüggő tevékenységnek tekintendő. Amennyiben döntő mértékben emberi erőforráson alapuló tevékenységet ad át a munkáltató (tipikusan e tevékenység ellátására köt megbízási vagy vállalkozási szerződést), csak abban az esetben valósul meg a "jogutódlás", ha az adott tevékenységet ellátó munkavállalók átadásában is megállapodnak az érintett felek. Ezzel ellentétben, ha eszközfüggő tevékenység átadása történik jogügylet alapján, a dologi eszközök átadásával önmagában megvalósul a munkajogi "jogutódlás".
[397] Az Európai Unió Bíróságának gyakorlata a magyar bírói ítélkezést is érintette, amit az alábbi két ügyben hozott döntés is érzékeltet.
Elsőként az EBH 2014.M.6. számon közzétett kúriai döntés törte meg a korábbi joggyakorlatot. Az adott ügy tényállása szerint a munkáltató a titkárságán dolgozó négy személy munkaviszonyát szüntette meg felmondással, arra hivatkozva, hogy a titkársági teendőket a jövőben egy "külső" céggel kívánja elláttatni. Az érintett munkavállalók arra hivatkozva kérték a felmondás jogellenességének megállapítását, hogy az adott helyzetben a munkáltató személyében következett be változás, ami nem jogszerű indoka a munkáltató felmondásának. A Kúria arra a következtetésre jutott, hogy az adott esetben a feladatátadás szinte kizárólag emberi erőforrás átadásával valósult meg, ezért eltérő megállapodás hiányában nem lehet szó "jogutódlásról", ezért a munkavállalók kereseteit elutasította. E döntésből levonva a tanulságot: a jelenlegi joggyakorlat szerint csak akkor állapítható meg a munkáltató személyében bekövetkezett változás (természetesen az egyéb feltételek fennállása mellett), ha az materiális erőforrások átadásával (is) jár.
A másik ügyben egy munkáltató a tulajdonát képező benzinkút üzemeltetését adta át egy betéti társaságnak, biztosítva az ehhez szükséges és jelentős értékű eszközállományt. Ugyanakkor a két munkáltató nem állapodott meg az átadó munkáltatónál az adott benzinkúton foglalkoztatott munkavállalók átvevő részére történő átadásáról. A munkavállalók által ezt sérelmező és a munkáltató személyében bekövetkező változás megállapítására irányuló perben a Kúria kimondta: attól függetlenül, hogy az érintett munkavállalók átvétele nem történt meg, a "jogutódlás" a jelentős értékű eszközállomány átadásával bekövetkezett. Ennek következtében az átadó munkáltatónál fennállt munkaviszony az átvevőnél változatlan taralommal fennáll, mindössze a munkáltató személyében következett be változás [Kúria Mfv.10.156/2014.].
[398] A hazai bíróságok és az Európai Unió Bíróságának gyakorlata alapján tehát a munkáltató személyében bekövetkező változás megítélése során különösen az alábbi körülményeket kell értékelni:
a) vagyoni értéket képviselő eszközök átadása,
b) az átadás előtti és az azt követő tevékenység azonosságának foka,
c) az átadással érintett munkavállalók átvétele.

A munkáltató személyében bekövetkező változás kizárása a felszámolási eljárásban

[399] A 36. § (2) bekezdése - az alább ismertetendő szabályok kivételével - kizárja a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó rendelkezések alkalmazását a felszámolási eljárásban. Ez a megoldás az Mt. megalkotásakor még hatályos, a nemzetgazdasági szempontból kiemelt jelentőségű gazdálkodó szervezetek csődeljárásának és felszámolásának különleges szabályairól és az azzal összefüggő törvénymódosításokról szóló 2011. évi CXV. törvénnyel összhangban álló megoldás az Mt. miniszteri indokolása szerint. Az Mt. ezen megoldása több kérdést is felvet. Mindenekelőtt azt, hogy a munkáltatók egy szűk körére tekintettel miért indokolt a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályok kizárása valamennyi felszámolási eljárásban. Kérdés az is, hogy mi teszi indokolttá a vonatkozó szabályok kizárását a felszámolás alatt álló átadó munkáltatót illetően. (Az természetes, hogy a tárgyalt jogintézmény alkalmazása fel sem merül, ha az átvevő munkáltató áll felszámolás alatt, hiszen ez esetben általában nem valósul meg a változás alapvető célja, nevezetesen az átvevő továbbfoglalkoztatási kötelezettsége.)
Az említett rendelkezésből az szűrhető le, hogy nem következik be a munkavállalók státusát is érintő változás abban az esetben, ha a felszámolási eljárás keretében egyébként a 36. § (1) bekezdésében írt tényállásnak megfelelő jogügyletek jönnek létre. Értelemszerűen így nem szállhatnak át a versenytilalmi megállapodásból, illetve a tanulmányi szerződésből eredő jogok és kötelezettségek sem, továbbá nem merül fel a kollektív szerződés rendelkezéseinek az átvevő munkáltatónál való alkalmazása. Nem érvényesül a felszámolási eljárásban a 66. § (3) bekezdésében meghatározott munkaviszony megszűnését eredményező tényállás sem. Ugyanakkor a 265. § rendelkezéseit a felszámolási eljárás során alkalmazni kell. Ennek indoka az, hogy a Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről az erre vonatkozó előírásától való eltérést nem engedi meg. Mindebből az következik, hogy amennyiben egyébként a 36. § (1) bekezdésében meghatározott feltételeknek megfelelő jogügylet jön létre, ez ugyan nem jár a munkavállaló személyében változással, ugyanakkor az üzemi tanáccsal a 265. § szerinti egyeztetést le kell folytatni.
[400] A 36. § (3) bekezdése értelmében 2020. január 1. napjától a felszámolási eljárásra vonatkozó és az előző pontban ismertetett rendelkezések irányadók a pénzügyi közvetítőrendszer egyes szereplőinek biztonságát elősegítő intézményrendszer továbbfejlesztéséről szóló törvényben meghatározott vagyonkezelési eljárásban, áthidaló intézmény alkalmazásában vagy eszközelkülönítés alkalmazásában. A 36. § (3) bekezdésben hivatkozott jogszabály a 2014. évi XXXVII. törvény.
[401] A 36. § (2) bekezdését az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény 8. § (1) bekezdése akként módosította, hogy a 38. § (2) bekezdése rendelkezéseit is alkalmazni kell a felszámolási eljárás során. Ennek indoka a 2001/23/EK irányelv hivatkozott rendelkezésének megfelelő harmonizálása. Az Mth. 18/A. § (1) bekezdése értelmében e szabályt a 2013. évi CIII. törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő felszámolási eljárás alatt álló gazdálkodó szervezet tekintetében is alkalmazni kell, ha a felszámolási eljárásban a Cstv. 52. §-a szerinti zárómérleg elkészítésekor a 2013. évi CIII. törvény hatálybalépésekor még nem került sor.

A munkáltató személyében bekövetkező változást megelőző eljárás

[402] A 265. § értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
Ugyanezen időn belül az átadó és az átvevő munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről. E tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközeire és e következmények enyhítését célzó eszközökre. Az előzőekben említett tájékoztatási és tárgyalási kötelezettség abban az esetben is fennáll, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
Az üzemi tanács, ha a munkáltató eljárása során megsérti az előbb említett jogait, ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat a 289. § szerinti eljárás keretében.
[403] Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni
a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) az átszállás okáról,
c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
[404] Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.

A munkáltató személyében bekövetkező változás jogkövetkezményei

[405] A munkáltató személyében bekövetkező változás általános jogkövetkezménye, hogy az átadó munkáltató helyébe - értelemszerűen a munkáltatói pozícióban - az átvevő munkáltató lép. Ez a változás a törvény erejénél fogva következik be, tehát ehhez a munkavállalók hozzájárulása nem szükséges [MD II/193.]. A munkáltató személyében bekövetkező változást nem érinti, ha a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége bármilyen okból szünetel. Ezért a gyermekgondozási segély igénybevétele miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót az átvevő munkáltató köteles foglalkoztatni [BH 2010.280.].
Az előzőekből az is következik, hogy az átvevő munkáltató változatlan munkaszerződéssel köteles foglalkoztatni az átadással érintett munkavállalót (munkavállalókat). Ezért, ha az átadó munkáltatónál a feladatkör vagy más lényeges, szerződéses munkafeltétel változik, ez csak a munkaszerződés megfelelő módosításával érvényesíthető [MD II/94-95.].
[406] A 36. § (1) bekezdése értelmében tehát az átadással érintett munkavállaló nem új munkaviszonyt létesít az átvevő munkáltatóval, hanem az átadónál fennállt munkajogviszonya jogfolytonosan folytatódik. Ebből az is következik, hogy az átvevő munkáltató nem köthet ki próbaidőt az érintett munkavállaló további foglalkoztatását érintően. Nem feltétele a jogfolytonos munkaviszony fennállásának, hogy a munkavállaló munkakörét átadja.
[407] A 66. § (3) bekezdése értelmében kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. E rendelkezés természetesen nem zárja ki azt, hogy az átvevő munkáltató más okra - például arra, hogy létszámleépítést hajt végre az átvételt követően - megszüntesse bármelyik átvett munkavállaló munkaviszonyát. A gyakorlatban vitatott volt, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változást követően mennyi időnek kell eltelnie ahhoz, hogy az átvevő munkáltató ilyen, az átadással érintett munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését eredményező átszervezést hajtson végre. A Kúria ugyan általános, a Ptk. rendelkezésein alapuló jogutódlás kapcsán értelmezte ezt a kérdést, ami azonban álláspontunk szerint irányadó a 36. §-on alapuló tényállásra is. Az adott per tényállása szerint a munkavállaló korábbi munkáltatója 2014. december 31-vel beolvadással megszűnt. A jogutód munkáltató 2015. január 15-én átszervezésre alapított felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette. Az ezzel szemben benyújtott keresetnek mind az első-, mind a másodfokú bíróság helyt adott, mert álláspontjuk szerint a felmondás visszaélésszerű volt, arról előzetes tájékoztatást a munkavállaló nem kapott. A Kúria az alsóbb fokú bíróságok döntését megváltoztatva a munkavállaló keresetét elutasította. Megállapította, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változást követően a jogutód munkáltató jogszerűen hajthat végre olyan átszervezést, amely munkakör megszüntetésével jár [Kúria Mfv.I.10.697/2016.]. E döntésből tehát az következik, hogy nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak az, ha az átvevő munkáltató közvetlenül az átadást követően hajt végre az átadással érintett munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését eredményező átszervezést.
[408] A 39. § értelmében az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. Kiemelendő, hogy a törvény nem veszi át a korábbi szabályozásnak a jogelőd kezesi felelősségére vonatkozó rendelkezéseit.
[409] A gyakorlatban vitatott volt, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás mennyiben érinti az átadó munkáltatóval létrejött versenytilalmi megállapodást, illetve tanulmányi szerződést. A 228. § (5) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. A 229. § (4) bekezdése a tanulmányi szerződéseket illetően tartalmaz ilyen rendelkezést.
[410] A 282. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú, kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. A 282. § (2) bekezdése szerint ez a kötelezettség nem terheli az átvevő munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontjában kollektív szerződés hatálya terjed ki.
[411] Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról. Ez utóbbi rendelkezés kapcsán hangsúlyozzuk, hogy a munkaszerződésben rögzített munkafeltételeket az átvevő munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja. Ha tehát a munkaköri feladatok oly mértékben és jellegüket tekintve változnak, hogy az a munkaszerződés megfelelő módosítását igényli, a 46. § szerinti tájékoztatás nem helyettesíti a munkaszerződés módosítását.

A munkáltató személyében bekövetkezett változásra alapított munkavállalói felmondás

[412] Utaltunk arra, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a törvény erejénél fogva következik be, ehhez a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges. Ugyanakkor e változás a munkavállaló munkafeltételeit - a munkaszerződés módosításának hiányában is - számára hátrányos módon alakíthatja, például a munkahely változása okán. A 40. § (1) bekezdése ezért a munkavállalói felmondás egy sajátos, a korábbi szabályozásban nem érintett esetét rendezi. Ennek lényege, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára lehetetlenné válna, vagy aránytalan sérelemmel járna, jogosult a munkáltatói felmondás esetén őt megillető járandóságokra (adott esetben hosszabb felmondási, felmentési időre, illetve végkielégítésre). Értelemszerűen a munkavállaló e felmondását köteles megindokolni és az indokolásnak olyannak kell lennie, amely megfelel a 40. § (1) bekezdése előzőekben ismertetett szabályában megszabott követelményeknek. Vita esetén a felmondási ok valóságát a munkavállalónak kell bizonyítania. Ennek keretében azonban nem szükséges az aránytalan sérelem vagy lehetetlenné válás tényét bizonyítani, hiszen a felmondási jog biztosítása éppen azt a célt szolgálja, hogy az ilyen sérelem bekövetkezése megelőzhető legyen. Ehhez képest tehát a munkavállalónak azt kell valószínűsítenie, hogy objektív szempontok alapján elbírálható okok miatt a munkafeltételekben bekövetkező változás az aránytalan sérelem vagy lehetetlenülés következményével járna. Az intézmény jellegéből ered, hogy a 40. § (1) bekezdésére alapított felmondási jogával a munkavállaló csak meghatározott ideig, nevezetesen a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül élhet. E határidő jogvesztő, elmulasztását tehát igazolással sem lehet kimenteni.
A 40. § nem rendelkezik arról, hogy az abban foglalt felmondás mennyiben érvényesíthető határozott idejű munkaviszony keretében. Tekintettel arra, hogy a határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondásának tényállása [67. § (2) bekezdés] megegyezik a 40. § tényállásával, a kérdés akadémikus. Nyilvánvaló ugyanis, hogy a munkaviszony fenntartásának lehetetlenné válása vagy annak aránytalan sérelmes volta megalapozza a munkáltató személyében bekövetkező változás esetkörét is.
A gyakorlatban vitatott volt, hogy a 40. §-on alapuló felmondás munkáltatói elutasítása esetén milyen határidőn belül nyújthat be keresetet a munkavállaló. A 2013. évi CIII. törvény 8. § (28) bekezdésével megállapított 287. § (2) bekezdése a vitát oly módon zárja le, hogy az elévülési időn belül engedi a keresetlevél benyújtását. Az Mth. 18/A. § (6) bekezdése értelmében e rendelkezést a 2013. július 31. napját követően közölt felmondás esetében kell alkalmazni. E rendelkezésből az is következik, hogy a 2012. július 1. és 2013. július 31. közötti időszakban közölt és a 40. §-on alapuló felmondás esetében a keresetindítási határidő harminc nap.

A munkavállaló

Az általános munkavállalási képesség

[413] Munkavállaló a 34. § (1) bekezdése értelmében az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. A 34. § (2) bekezdése értelmében munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Az idézett rendelkezésekből az állapítható meg, hogy munkavállaló az a természetes személy lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Kivételesen, a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató, tizenötödik életévét betöltött személy is létesíthet munkaviszonyt, de csak az iskolai szünet alatt.
[414] A 34. § tehát nem zárja ki azt, hogy korlátozottan cselekvőképes, a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott vagy cselekvőképtelen személy létesítsen munkaviszonyt. E fogalmakat illetően lásd [2392] alatt. A korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott személy esetében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges az olyan jognyilatkozat megtételéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul [21. § (4) bekezdés]. Egyéb, általános jellegű korlátozó rendelkezés a korlátozottan cselekvőképes személy munkaviszonyának létesítését illetően nem érvényesül. Ugyanakkor a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 66. § (1) bekezdés c) pontja értelmében az említett jogszabály hatálya alá tartozó munkakörben csak cselekvőképes munkavállaló alkalmazható és foglalkoztatható. E rendelkezésből nyilvánvaló, hogy az említett munkakörökben korlátozottan cselekvőképes (és értelemszerűen cselekvőképtelen) személlyel munkaviszony nem létesíthető.
A cselekvőképtelen személy - szűk körű kivételektől eltekintve - érvényes jognyilatkozatot nem tehet, nevében a törvényes képviselője jár el [21. § (5) bekezdés]. A cselekvőképtelen személy alkalmazására a törvény sajátos szabályokat ír elő [212. §].
[415] A törvény a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatását illetően az általánostól eltérő, egységes, homogén munkavállalói csoportot feltételező szabályokat nem tartalmaz. Az egészségkárosodás mértékétől és fokától függően, továbbá arra tekintettel, hogy milyen ellátásban részesül a megváltozott munkaképességű munkavállaló, egyes jogintézmények szabályozása keretében ugyanakkor az általánostól eltérő rendelkezések érvényesülnek. Így például az 53. § (3) bekezdés d) pontja értelmében a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
A 66. § (7) bekezdése értelmében pedig a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Említést érdemel a törvény 212. §-a is, amely a cselekvőképtelen munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó sajátos szabályokat tartalmazza.
A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 15. §-a rendelkezik a fogyatékos személy foglalkoztatására vonatkozó különös feltételekről. Erre nézve részletesebben lásd [527] alatt.
A megváltozott munkaképességű munkavállalók ellátásának részletes szabályait a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény határozza meg.

Meghatározott munkaviszonyok létesítésére vonatkozó munkavállalási képesség

[416] A 34. § (3) bekezdése értelmében a gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. Tekintettel azonban arra, hogy ilyen külön jogszabály csak a sportcélú foglalkoztatás tekintetében lépett hatályba [a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet], a 34. § (3) bekezdésében említett egyéb tevékenységekre munkaviszony még gyámhatósági engedély alapján sem létesíthető. Ugyanakkor felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2020. január 1. napjától gyámhatósági engedélyezés helyett elegendő a 34. § (3) bekezdés szerinti foglalkoztatást - annak kezdetét megelőző tizenöt napon belül - a gyámhatóságnak bejelenteni.
[417] Konkrét tényállások fennállása esetén jogszabály meghatározott személyek munkaviszony-létesítési képességét korlátozza, illetve ki is zárhatja. Így a harmadik országbeli személy magyarországi munkavégzéséhez hatósági engedélyre van szükség [a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) 7. §, a Magyar Köztársaság által a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek tekintetében alkalmazott, a munkaerő szabad áramlásával összefüggő átmeneti szabályokról szóló 355/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet, a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás alapján történő engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési eljárásban való szakhatósági közreműködéséről, valamint a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérítéséről szóló 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet].
[418] A Legfelsőbb Bíróság 3/2003. PJE határozata kimondta, hogy a betéti társaság nem létesíthet munkaviszonyt az üzletvezetésre egyedül jogosult egyedüli beltagjával. A jogegységi határozat indokolása kifejtette, hogy a munkaviszony létesítésének az is a feltétele, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye ne essen egybe. A hivatkozott jogegységi határozat már nem hatályos, mert a Ptk. 3:112. § (1) bekezdése kimondja, hogy a gazdasági társaság vezető tisztségviselője munkaviszony vagy megbízási jogviszony keretében foglalkoztatható. Ebből az következik, hogy - bármennyire szokatlan is - létrejöhet olyan munkaszerződés a gazdasági társaság és a vezető tisztségviselője között, amelyet mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló részéről egy személy ír alá.
[419] Munkavállalóként munkaviszonyt az a természetes személy létesíthet, aki a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassági követelményeknek megfelel. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 49. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló csak olyan munkára és csak akkor alkalmazható, ha
a) annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,
b) foglalkoztatása az egészségét, a testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,
c) foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára,
d) mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára - külön jogszabályban meghatározottak szerint - alkalmasnak bizonyult.
E követelmények orvosi vizsgálatáról részletesen a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szól. A munkaköri alkalmassági vizsgálat annak megállapítására irányul, hogy egy meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent és annak képes-e megfelelni. A szakmai alkalmassági vizsgálat célja a szakma elsajátításának megkezdését megelőző, illetve a képzés és az átképzés időszakában az alkalmasság véleményezése érdekében végzett orvosi vizsgálat. A személyi higiénés alkalmassági vizsgálat annak megállapítására irányul, hogy a járványügyi szempontból kiemelt munkaterületen munkát végző személy fertőző megbetegedése, illetve meghatározott esetekben kórokozó hordása mások egészségét nem veszélyezteti-e. Az említett vizsgálatok szempontjából meghatározza a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet az ún. sérülékeny csoporthoz tartozó munkavállalók körét. Ilyennek minősülnek a fiatalkorúak, továbbá a várandós, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, valamint az idősödők. Idősödőnek a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltött személy minősül. Az előzetes munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálata értelemszerűen a munkaviszony létesítését előzi meg és annak eredményessége a munkaviszony létesítésének feltétele. A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 6. §-a határozza meg az időszakos munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálat alá eső munkavállalókat, illetve az időszakos vizsgálat gyakoriságát.
A munkáltatónak írásban meg kell határozni - egyebek mellett - a munkaköri alkalmassági vizsgálatok rendjét, azokat a munkaköröket, amelyekben meghatározott személyek nem foglalkoztathatók. A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 15. §-a a munkáltató kötelezettségévé teszi az előzetes, illetve időszakos orvosi vizsgálat lebonyolítása feltételeinek megteremtését.
[420] Meghatározott munkakör csak büntetlen előéletű személlyel tölthető be, erre nézve lásd különösen a 44/A. §-t.

Eltérő megállapodás

[421] A munkáltatóra és a munkavállalóra vonatkozó 32-34. §-okban foglaltaktól eltérni nem lehet, így az abban foglalt rendelkezések kógensnek minősülnek.
[422] A 41. § értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változásról rendelkező 36-40. §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el. Az általános rendelkezés [43. §] értelmében a munkaszerződés is csak a munkavállaló javára térhet el a 36-40. §-ban foglaltaktól. A jogintézmény jellegéből következik, hogy az eltérés viszonylag szűk körben lehetséges. Így akár a kollektív szerződés, akár a munkaszerződés bővítheti az egyeztetés tárgyát képező kérdések körét. Ugyancsak megengedett az eltérés olyan irányban, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásra alapított munkavállalói felmondáshoz a 40. §-ban foglaltakhoz képest előnyösebb juttatásokat fűz, de az is a munkavállaló javára való eltérésnek minősül, ha ilyen esetben az indokolási kötelezettség alól mentesíti a munkavállalót a megállapodás.

A MUNKASZERZŐDÉS (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 42-50. §, 58-62. §, Ptk. 6:112. §, 6:118-6:119. §, 6:62-6:70. §, Mvt.

A munkaszerződés alapvető funkciója: a munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítésének általános feltételei

[423] A munkaviszony létesítésének alapvető feltétele, hogy a munkaszerződés munkáltatói, illetve munkavállalói jogalanyisággal rendelkező felek között jöjjön létre.
[424] A 42. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. E rendelkezésből az is következik, hogy nincs más olyan jogi forma, amely a munkaviszony létesítését eredményezné. Ugyanakkor a felek megállapodását nem annak elnevezése, hanem tartalma alapján kell elbírálni. Így a gyakorlatban előforduló - főleg vezető pozíciók betöltésénél használatos - "kinevezés" munkaszerződésnek minősülhet, ha annak tartalma megfelel a 45. §-ban megfogalmazott követelményeknek. A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek e jogviszonya általában választással jön létre. A 42. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezésből következik, hogy önmagában a választás munkaviszonyt nem hoz létre. Természetesen, ha a választás és annak elfogadása kiterjed a 45. §-ban meghatározott kérdésekre, az egyben - tartalma alapján - munkaszerződésnek minősülhet.
[425] A munkaszerződés létrejöttének alapvető feltétele, hogy a felek a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi elemeiben, tehát a munkavállaló alapbérét és munkakörét érintően kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatot tegyenek. A 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:63. §-a további feltételeket határoz meg e körben, kimondva, hogy (a mellőzhetetlen elemeken túlmenően) meg kell állapodniuk a feleknek a lényeges és a bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésekben. A lényegesnek minősített kérdésben való megállapodás akkor feltétele a szerződés létrejöttének, ha azt a fél egyértelműen kifejezésre juttatta, hogy az adott kérdésben való megállapodás hiányában a szerződést nem kívánja megkötni. Ha például a munkavállaló kifejezetten kikötötte, hogy számára csak az általános munkarend szerinti foglalkoztatás mellett fogadható el a felajánlott munkaszerződés, e körülmény munkaszerződésben való kikötésének elmulasztása azzal jár, hogy a munkaszerződés hatálytalan, azaz létre nem jöttnek tekintendő. Amennyiben a fentiek szerinti konszenzus hiánya miatt a munkaszerződés nem jön létre, a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:119. § (2) bekezdése értelmében a már teljesített szolgáltatások és ellenszolgáltatások elszámolására az érvénytelenség jogkövetkezményét kell alkalmazni.
[426] Amennyiben a munkaszerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, vagy ellenszolgáltatásként piaci árat kötöttek ki, a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:63. § (3) bekezdése értelmében a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni. Ennek a szabálynak a munkaviszonyra történő alkalmazása számos nehézséget okoz, elegendő csak a "piacon kialakult középár" kifejezésnek a munkabérre vonatkozó értelmezhetetlenségére utalni. Ezzel szemben a joggyakorlat inkább hajlamos a munkabér kikötésének hiánya vagy nem megfelelő volta esetén az adott munkakörre előírt legkisebb munkabérrel történő elszámolás alkalmazására. Ha pedig az adott munkáltatónál az érintett munkavállalóval azonos vagy hasonló tevékenységet (munkakört) ellátó munkavállalót is alkalmaz a munkáltató, ennek a munkavállalónak az alapbére lehet mérvadó.
[427] A munkaszerződés létrejöttét megelőzően a felek kölcsönösen ajánlatot/ajánlatokat tesznek egymás felé. Az ajánlathoz való kötöttségre nézve lásd [382] és [383] alatt.
[428] A 6. § (2) bekezdése a munkaviszonyban álló felek együttműködési és az ebből eredő tájékoztatási kötelezettségéről rendelkezik. Lényegét tekintve az ebből fakadó kötelezettségeket a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:62. §-a a munkaviszony létesítését megelőző tárgyalásokra is kiterjeszti. Főszabályként kimondja: a felek kötelesek a szerződéskötési tárgyalások alatt, a szerződés megkötésénél együttműködni és tájékoztatni egymást a szerződést érintő lényeges körülményekről. Ugyanakkor a fél nem hivatkozhat a tájékoztatási kötelezettség elmulasztására olyan jogokkal, tényekkel és adatokkal kapcsolatban, amelyeket ismert, vagy közhiteles nyilvántartásból vagy más forrásból ismernie kellett. Amennyiben viszont a fél nem tudja kimenteni magát az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettségének megszegése alól, az ezzel okozott kárért felelősséggel tartozik a másik fél felé. A Ptk. 6:62. § (3) és (5) bekezdése ezen kárfelelősség jogalapjaként - attól függően, hogy a felek között létrejött-e a szerződés - a szerződésszegésért, illetve szerződésen kívül okozott kárért való felelősség általános szabályait jelöli meg. Álláspontunk szerint, mivel a hivatkozott kártérítési jogalapi szabályok a munkaviszonyt érintően nem alkalmazhatók, a munkaviszony létesítését megelőző tárgyalások során az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettség elmulasztásával okozott kárért az érintett fél az Mt. kárfelelősségi szabályai alapján felel.
[429] A munkaviszony létesítésének feltétele a munkavállaló - egészségi szempontból vizsgálandó - munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassága az adott munkakör betöltésére. Az Mvt. 49. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló csak olyan munkára és csak akkor alkalmazható, ha
a) annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,
b) foglalkoztatása az egészségét, a testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,
c) foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára,
d) mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára - külön jogszabályban meghatározottak szerint - alkalmasnak bizonyult.
Az erre vonatkozó orvosi vizsgálattal kapcsolatos részletes szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmazza.
[430] A munkaszerződést a 44. § értelmében írásba kell foglalni. Ugyanakkor a 44. § második mondata értelmében az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenség jogkövetkezményei az adott esetben sajátosan érvényesülnek. Ezen érvénytelenségi okra ugyanis a munkáltató egyáltalán nem hivatkozhat, míg a munkavállaló is csak a munkába lépést követő harminc napon belül alapíthat igényt az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre.
[431] A munkaszerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha nem ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem a szerződő felek külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatát. A munkaszerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha a több példányban kiállított okiratok közül mindegyik fél a másiknak szánt példányt írja alá [Ptk. 6:70. § (2)-(3) bekezdés].
[432] A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia, továbbá ennek egy példányát köteles a munkavállalónak átadni. A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét.

A munkaviszony létesítésének különös feltételei

[433] Jogszabály a munkaviszony létesítését korlátozhatja (például foglalkozás-egészségügyi szempontból), illetve hatósági engedélyhez kötheti. Ez utóbbi érvényesül meghatározott harmadik országbeli személyek magyarországi foglalkoztatása esetében [Flt. 7. §, 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet]. A hatósági engedélyhez kötött munkaviszony létesítés esetében a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:118. §-ának rendelkezései is érvényesülnek, kivéve a 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet hatálya alá tartozó munkavállalókat, akiknél a munkaviszony eleve csak a hatósági engedély kiadását követően létesíthető, következésképpen a Ptk. 6:118. § (1) bekezdésében említett "visszamenőleges" hatálybalépés nem alkalmazható.
[434] Meghatározott munkakörök csak jogszabály vagy a munkáltató által előírt végzettséggel, képesítéssel tölthetők be. Így például a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 66. § (2)-(3) bekezdései, illetve az egészségügyi dolgozók tekintetében az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 110-112. §-a ilyen képzettségi követelményeket határoznak meg.
Amennyiben a munkavállaló a jogszabályban előírt végzettséggel, képesítéssel nem rendelkezik, az adott munkakörre létrejött munkaviszony érvénytelen [27. §]. Kérdés, hogy a munkáltató által előírt végzettség, képesítés hiánya is ugyanilyen jogkövetkezménnyel jár-e. Álláspontunk szerint ez utóbbi esetben a 27. § szerinti semmisség nem állapítható meg, kivéve, ha kollektív szerződés, tehát munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő a képesítési követelményt. Ugyanakkor a munkáltató által előírt végzettség, képesítés hiánya a munkaviszony munkáltató részéről történő felmondással való megszüntetését eredményezheti.
[435] Jogszabály vagy a munkáltató meghatározott munkakörök betöltését büntetlen előélethez kötheti. Ilyen jogszabályi rendelkezés értelmében a köznevelés területén az alkalmazás feltétele a büntetlen előélet [a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 66. § (1) bekezdés c) pont] és ugyanilyen elvárást fogalmaz meg a felsőoktatás terén a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 24. § (5) bekezdése. Lényegét tekintve a 44/A. § is meghatározott bűncselekmények tekintetében határoz meg a munkaviszony létesítéséhez büntetlen előéletet mint alkalmazási, egyben érvényességi feltételt.
[436] Jogszabályi rendelkezés hiányában a munkáltató a büntetlen előéletet mint alkalmazási feltételt a 11. §-ban meghatározott feltételek fennállása esetén írhatja elő.
[437] Amennyiben jogszabály írja elő a büntetlen előéletet mint alkalmazási feltételt, az ennek megsértésével kötött munkaszerződés a 27. § (1) bekezdése értelmében semmisnek tekinthető. A munkáltató által meghatározott esetekben az érvénytelenség jogkövetkezménye csak akkor alkalmazható, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály, tehát a jogszabályon túl a kollektív szerződés határozza meg. Amennyiben pedig a munkaviszony fennállása alatt szűnik meg a munkavállaló oldalán az alkalmazásnak ez a feltétele, álláspontunk szerint a semmisség jogkövetkezménye nem érvényesülhet, ugyanakkor e körülmény megfelelő indoka lehet a munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésének.
[438] A fiatalkorúak megfelelő testi és lelki ellátása érdekében a 44/A. § sajátos alkalmazási feltételt határoz meg azon munkáltatóknál, ahol tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását vagy gyógykezelését kell ellátni, illetve tizennyolcadik életévét be nem töltött személy részére szabadidővel, szórakozással, sportolással összefüggő szolgáltatást nyújt. A tárgyalt rendelkezés tehát nem a munkakör jellegéből, hanem a munkáltató tevékenységéből indul ki e korlátok megállapításánál. Álláspontunk szerint a munkáltató főtevékenysége határozza meg, hogy az ott foglalkoztatottak tekintetében érvényesül-e a tárgyalt korlátozás. Így, ha egy alapvetően ipari vagy kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatónál néhány szakmunkástanuló gyakorlati képzése is folyik, ez nem alapozza meg a 44/A. § alkalmazását. Értelemszerűen tehát oktatási és egészségügyi intézmények érintettek elsősorban e körben. Az alkalmazási feltételt oly módon szabja meg a 44/A. §, hogy egyfelől tételesen felsorolja azokat a bűncselekményeket, amelyek elkövetése az ugyancsak tételesen meghatározott időtartamig kizárja az érintett személy munkaviszony keretében történő foglalkoztatását. Ezen túlmenően a 44/A. § (1) bekezdés a) pontjában megjelölt bűncselekmények esetén azon személyeket is érinti a tilalom, akik ilyen bűncselekmény alapos gyanúja miatt büntetőeljárás, a Btk. 52. § (3) bekezdés szerinti foglalkoztatástól eltiltás, illetve kényszergyógykezelés hatálya alatt állnak.
[439] A 44/A. § (1) és (2) bekezdésében meghatározott alkalmazási feltételeket értelemszerűen elsődlegesen a munkaviszony létesítését megelőzően, a leendő munkavállalónak kell hatósági bizonyítvánnyal igazolnia. Ugyanakkor 44/A. § (3) bekezdés b) pontjának szövegéből az a következtetés vonható le, miszerint a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt bármikor írásban felhívhatja a munkavállalót annak igazolására, hogy megfelel a [438] alatt említett alkalmazási feltételeknek. Amennyiben az igazolás sikeres, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak (leendő munkavállalónak) a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány kiadása iránti eljárásért megfizetett igazgatási szolgáltatási díjat. Álláspontunk szerint ez a fizetési kötelezettség abban az esetben is terheli a munkáltatót, ha a munkaviszony végül más okból nem jött létre.
[440] Amennyiben a munkavállaló nem tudja igazolni hatósági bizonyítvánnyal az alkalmazási feltételek fennállását, vagy a munkáltató egyéb úton szerez tudomást a kizáró ok fennállásáról, a munkaviszony a törvény erejénél fogva érvénytelenné válik. Az érvénytelenség általában a munkaviszony kezdetére visszamenő hatállyal áll be, kivéve természetesen azt az esetet, amelyben a kizáró ok a munkaviszony fennállása alatt következik be. Az érvénytelen munkaviszony alapján követendő eljárásra lásd [368] alatt.
[441] A 44/A. § (6)-(7) bekezdése értelmében a munkáltató jogosult kezelni a munkavállaló (leendő munkavállaló) azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz. Az adatkezelés a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy - munkaviszony létesítése esetén - annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig jogszerű.

A munkaszerződés fogalma

[442] A 42. § (2) bekezdése a munkaszerződés fogalmát határozza meg. Ennek értelmében a munkaszerződés alapján
a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
Mint a 42. §-hoz fűzött törvényi indokolás is kiemeli, az idézett fogalom a munkaviszony leglényegesebb és legáltalánosabb elemeit tartalmazza csak, így ez a meghatározás az atipikus munkaviszonyok tekintetében is érvényes és irányadó. Mindemellett a 42. § (2) bekezdése tartalmazza azokat a lényeges jellemzőket, amelyek alapján a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyokhoz képest megkülönbözteti.
[443] A 42. § (2) bekezdésében meghatározott törvényi fogalom a munkaszerződés alanyaihoz rendelve jelöli meg azok leglényegesebb kötelezettségét. Ennek értelmében a munkavállaló alapkötelezettsége értelemszerűen a munkavégzési kötelezettség. Ehhez azonban hozzá kell érteni a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét is, ami voltaképpen a munkavégzési kötelezettség teljesítésének elengedhetetlen feltétele. Említést érdemel a munkavégzés módjára vonatkozó törvényi tényállási elem is, amelynek értelmében a munkavégzés a munkáltató "irányítása" szerint történik. Az "irányítás" kifejezés jóval tágabb tartalmú, mint a munkajogi irodalomban és gyakorlatban használt "utasítás". Az előbbi ugyanis nem csak a munka elvégzésének (adott és általános esetben konkrét) módját határozza meg, hanem ennél általánosabb követelményt jelenthet. Tipikusan ilyen a cél- vagy feladatmeghatározás, amelynek teljesítése sok tekintetben a munkavállaló belátásán múlik, úgy is fogalmazhatjuk, hogy a munkavégzés konkrét módját érintően egyfajta önállóságot ad a munkavállaló számára. Hagyományosan ilyen jellegű munkakörnek tekinthető a vezetői beosztás. A technikai fejlődéssel az ilyen jellegű munkakörök száma rohamosan terjed. A munkaszerződés fogalmi elemei között a munkáltató irányítására való utalás a munkaviszony egyik legsajátosabb elemét is kifejezi, nevezetesen azt, hogy elsősorban a munkafeltételek munkáltató részéről történő egyoldalú meghatározása olyan jogosítvány, amely alapján a munkaviszony egyik alanya alakító jogokkal rendelkezik a másik fél kötelmeit illetően.
[444] A munkáltató alapkötelezettsége a munkavállaló foglalkoztatásának kötelessége. Amennyiben a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló kártérítési vagy állásidőre járó díjazás iránti igényt érvényesíthet, illetve általában jogosult lesz a munkaviszonyának azonnali hatállyal történő megszüntetésére. Hangsúlyozni kell, hogy a munkáltató nem sérti meg a foglalkoztatási kötelezettségét, ha annak oka a munkavállaló rendelkezési állási, illetve munkavégzési kötelezettségének nem teljesítése. Végül a munkáltató alapkötelme a munkavállalót megillető munkabér megfizetése. Természetesen e kötelem sem független a munkavállaló munkavégzésétől, hiszen főszabály szerint a munkabér a munkavégzés ellentételezése.

A munkaviszony elhatárolása a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól

[445] A törvény nem tartalmazza az 1992. évi Mt. munkavégzésre irányuló jogviszony típusának meghatározására vonatkozó szabályait [1992. évi Mt. 75/A. §]. Ugyanakkor a 27. § (2) bekezdése egyértelműen rögzíti, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A munkavégzésre irányuló jogviszonyokhoz, pontosabban az ennek keretében kifizetett juttatásokhoz eltérő adó- és társadalombiztosítási elvonások tapadnak. Részben ezért tapasztalható, hogy a felek valós szándékuktól eltérő, a számukra kedvezőbb következményekkel járó szerződéses formát választják. A munkaviszony leplezésének a másik oka az, hogy a foglalkoztató szabadulni kíván azon munkajogi szabályok teljesítése alól, amelyek a polgári jogi jogviszonyokban nem érvényesülnek, így különösen a felmondási védettséget biztosító rendelkezések alól, illetve a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásától. Ezért közismerten meglehetősen gyakori jelenség, hogy a ténylegesen munkaviszonyban történő foglalkoztatás leplezésére a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. Ezen színlelt szerződés tehát érvénytelen, helyette adott esetben a munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazására kerül sor.
[446] Amennyiben a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítése vitatott, az egyes szerződéses elemeket összességükben kell vizsgálni. Alapjaiban az adott jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák azt meg, hogy a foglalkoztatás választott jogi formája a felek valódi szerződéses akaratát tükrözi-e, vagy színlelt. A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy ha a tevékenység jellege megengedi, a felek szerződéses szabadsága érvényesül a típusválasztást illetően is. Így például a bíróság a társasház képviseletére irányuló tevékenységet akként ítélte meg, hogy az jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási jogviszonyban ellátható [BH 2001.444.]. Más esetben jogszabály engedi meg a jogviszony megválasztásának a szabadságát. Tipikusan ilyen a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének jogviszonya, amely a Ptk. 6:112. § (1) bekezdése értelmében munkaviszony és megbízási jogviszonyban is ellátható. Ebben az esetben a felek szerződéses szabadsága tehát kiterjed a jogviszony megválasztásának lehetőségére is, következésképpen a színlelt szerződés kötése a gazdasági társaság vezető tisztségviselője esetében kizárható.
[447] Kivételes esetben jogszabály tételesen megszabja azokat a feltételeket, amelyek teljesülése esetén megengedett a megbízási jogviszony létesítése, lásd a [452-453] alatt írtakat.
[448] A munkaviszonynak a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól való elhatárolása szempontjából a legfontosabb vizsgálandó körülmény a jogviszony önálló vagy önállótlan jellege. A munkaviszonyra jellemző az alá-fölé rendeltség, amely elsősorban a munkáltató széles körű utasítási jogában nyilvánul meg. Ennek keretében a munkáltató a munkavégzés bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére vonatkozó utasítást jogosult a munkavállalónak adni. E függőség megléte alapjaiban munkaviszonyt, hiánya pedig polgári jogi jogviszonyt tükröz. További lényeges ismérv az elhatárolás szempontjából az, hogy a munkavégzés melyik fél eszközeivel történik, illetve miként alakul a munkavégzés rendszeressége és a díjfizetés jellege. Amennyiben például a foglalkoztatás rendszeres és folyamatos, a díjazása a munkabérre vonatkozó szabályok megtartásával történik, általában munkaviszony megállapításának van helye. Lényeges elhatárolási szempont az is, miszerint a munkaviszonyra jellemző a személyes teljesítés kötelezettsége. Fontos szempont lehet továbbá, hogy a munkát végző mennyiben kötött az adott foglalkoztatóhoz, tehát ha kizárólag e foglalkoztató javára végezhet csak munkát, e körülmény fontos ismérv lehet a munkaviszony megállapíthatósága szempontjából. Összességében tehát vita esetén azt kell vizsgálni, hogy a foglalkoztatás során a munkát végző személy mennyiben volt önálló, mennyiben függött a szerződés teljesítése a saját elhatározásától.
[449] A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolását illetően széles körű bírói gyakorlat alakult ki, amelyből néhány jellemző és általános iránymutatást adó jogesetet emelünk ki:
Ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn [EBH 2001.576.].
A szerződéses szabadság a szerződés tartalmának és nem elnevezésének meghatározására terjed ki. A munkaviszonyra jellemző alá-fölé rendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól [EBH 2002.677.].
Ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősül.
Adott esetben a munkavállaló időbeli kötöttség nélkül volt jogosult munkáját elvégezni, és a munkavégzés módja felől is önállóan döntött, így jogszerű volt a megbízási szerződés kötése.
Önmagában az a körülmény, hogy a munkát végző személy korábban munkaviszony keretében végezte munkáját, nem zárja ki későbbi időszakra nézve polgári jogi megállapodáson alapuló jogviszony létesítését [BH 2008.167.]. Ha viszont a később létrehozott polgári jogi szerződés keretében a megbízott a korábbi munkaköri feladatait teljesítette változatlan tartalommal és módon, az újabb megállapodás színleltnek minősül.
Ha az állapítható meg, hogy a munkavállaló a munkáltató szervezeti struktúrájába épülve, a munkáltató széles körű utasítási joga mellett látta el feladatait, a munkaszerződés egyes elemeinek a megbízási szerződéssel való azonossága nem teszi lehetővé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását [BH 2006.92.].
Egyes atipikus - például sportolóval kötött - jogviszony esetén a munkaviszony megállapítását nem zárja ki, hogy a munkaviszonyra általában jellemző ismérvek maradéktalanul nem állnak fenn. Ezért munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható [EBH 2001.562.].
A munkaviszony leglényegesebb tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek a hiánya kizárja munkaviszony fennállásának megállapítását [EBH 2005.1236.].
A házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonynak kell tekinteni, ha a felek között alá-fölé rendeltségi viszony áll fenn és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorolt. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, munkáját a foglalkoztató lakásán, az ő munkaeszközeivel végezte [BH 2011.114.].
[450] Adott esetben döntő jelentősége lehet a jogviszony minősítésénél, hogy a foglalkoztatott saját nevében (tehát természetes személyként) vagy az általa irányított cég képviseletében létesített a foglalkoztatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Konkrét ügyben az ügynöki tevékenységre irányuló megbízási szerződést a megbízott saját vállalkozása nevében létesítette és a tevékenységért járó megbízási díjat is a vállalkozása által kiállított számla alapján igényelte. Emellett értékelték az eljárt bíróságok azt is, hogy a munkavégzés során önállóan járt el a megbízott, ezért a munkaviszony megállapítására irányuló keresetet megalapozatlannak találták [Kúria Mfv.10.566/2016.].
[451] A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolásainak szempontjait összefoglalóan tartalmazza a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv. (Az irányelv a jogalkotásról szóló törvény alapján "visszavontnak" tekintendő, de rendelkezéseit a gyakorlat, ideértve a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (a továbbiakban: NAV) minősítési szempontjait is, változatlanul alkalmazza.) Az irányelv egyes, munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása szempontjából elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket különböztet meg.
Elsődleges minősítő jegyek:
a) a tevékenység jellege, munkakör meghatározása,
b) a személyes munkavégzési kötelezettség,
c) foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, rendelkezésre állási kötelezettség a munkavállaló részéről,
d) alá-fölé rendeltségi viszony.
Másodlagos minősítő jegyeknek tekinti az állásfoglalás a következőket:
a) az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog,
b) a munkavégzési időtartamok, a munkaidő beosztásának munkáltató általi meghatározása,
c) a munkavégzés helye, ennek meghatározása,
d) az elvégzett munka díjazása,
e) a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása,
f) a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása,
g) az írásbeliség.
Az irányelv értelmében az elsődleges ismérvek fennállása általában a munkaviszony létesítésére utal, míg a másodlagos minősítő jegyek együttes mérlegelése alapján lehet a jogviszony típusát megállapítani. Megítélésünk szerint az elhatárolás során azt is kitüntetett figyelemmel kell vizsgálni, hogy a foglalkoztató milyen mértékben köt ki kizárólagosságot, azaz mennyire zárja el a munkát végző személyt más foglalkoztatónál történő munkavégzés elől.
[452] Kivételes esetben jogszabály konkrétan meghatározza azt a feltételt, amely szerint valamely tevékenység ellátására munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesíthető. Így a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 25. § (3) bekezdése értelmében megbízási jogviszony keretében az oktatói feladat akkor látható el, ha a tevékenység jellege ezt megengedi, továbbá a végzett munkára fordított idő nem haladja meg a teljes munkaidő hatvan százalékát (óraadó oktató). Megbízási jogviszony létesíthető továbbá az eseti, nem rendszeres oktatói feladatokra.
Említést érdemel e körben továbbá a Kttv. 8. § (3) bekezdésének rendelkezése, amely azokat a feltételeket határozza meg, amelyek fennállása esetén a közigazgatási szerv - nem közhatalmi hatáskörének gyakorlásával összefüggésben - megbízási, illetve vállalkozási szerződést köthet. Az említett szabály a megbízót (megrendelőt) megillető utasítási jogot "korrekciós jellegű, az érdekközvetítést szolgáló" jogosítványként határozza meg. Ugyanakkor a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Kit.) 279. §-ára, amely a kormányzati igazgatási szerv (valamennyi) feladatának ellátására lehetővé teszi a munkaviszony létesítését az álláshelyek legfeljebb 10 százalékán.
[453] A gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének pozíciója - a Ptk. 3:112. § (1) bekezdése értelmében - munkaviszonyban vagy megbízási jogviszonyban is ellátható. Az idézett rendelkezés alapján, álláspontunk szerint a típusválasztást illetően a felek szerződéses szabadsága érvényesül, azaz a vezető tisztségviselő jogviszonyát érintően a színleltség megállapíthatósága kizárt.
[454] Jogszabály ilyen irányú rendelkezése értelmében meghatározott tevékenységek (pozíciók) csak munkaviszony keretében láthatók el. Értelemszerűen ilyen, jogszabályban meghatározott munkakörök betöltésénél a felek típusválasztási szabadsága nem érvényesül, hiszen érvényesen csak munkaviszony keretében történhet a foglalkoztatás. Ilyen, kötelezően munkaviszony keretében ellátandó tevékenységek közül az alábbiakat emeljük ki.
A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 61. § (1) bekezdése értelmében pedagógus munkakör csak munkaviszonyban, illetve közalkalmazotti jogviszonyban látható el, és az óraadó tanár kivételével az említett tevékenység ellátására polgári jogi jogviszony nem létesíthető.
A biztosítási tevékenységről szóló 2014. évi LXXXVIII. törvény 50-68. §-ai értelmében - meghatározott kivételekkel - első számú vezető, vezető biztosításmatematikus, vezető jogtanácsos, számviteli rendért felelős és megfelelőségi vezető, továbbá a belső ellenőrzési vezető csak munkaviszonyban láthatja el a biztosítónál létesített e munkaköröket.
[455] A sportról szóló 2004. évi I. törvény 8. § (1) bekezdése pedig akként rendelkezik, hogy a hivatásos sportoló a sportszervezettel kötött munkaszerződés vagy megbízási szerződés alapján fejti ki sporttevékenységét, feltéve, hogy a megbízási díj a számvitelről szóló törvény alapján bérköltségként kerül kifizetésre. Az idézett jogszabályi rendelkezés azt célozza, hogy a hivatásos sportoló megbízási jogviszony keretében is csak természetes személyként létesíthet jogviszonyt.
[456] A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény 7. § (4) bekezdése értelmében a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság jogosult a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti, valamint a foglalkoztatottnak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet 3. § (1) bekezdése szerint a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony, valamint a foglalkoztatottnak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítése során figyelembe veszi, hogy
a) a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és
b) a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg.
Annak bizonyítása, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul, a foglalkoztatót terheli.
[457] Sajátos jogviszony-átminősítési jogosítvánnyal rendelkezik a NAV a kisadózó vállalkozások tételes adójáról és a kisvállalati adóról szóló 2012. évi CXLVII. törvény 14. §-a alapján. Az említett törvény 14. § (1) bekezdése kimondja: a kisadózó vállalkozással kötött szerződést, ügyletet és más hasonló cselekményeket valódi tartalmuk szerint, a rendeltetésszerű joggyakorlás feltételére figyelemmel kell minősíteni. Ha a kisadózó vállalkozással kötött szerződés, ügylet tartalma szerint a kisadózó és harmadik személy közötti munkaviszonyt leplez, akkor az adózási és egyéb jogkövetkezményeket e törvénytől eltérően a munkaviszonyra irányadó rendelkezések szerint kell megállapítani. Ez az általános szabály a fentiekben már részletezett elveket tükrözi. Ugyanakkor a szóban lévő törvény 14. § (2) bekezdése vélelmezi a munkaviszony létrejöttét, amely vélelmet az alábbi körülmények bizonyításával lehet megdönteni:
a) a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette;
b) a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem az adatszolgáltatásra köteles személytől szerezte;
c) az adatszolgáltatásra köteles személy nem adhatott utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan;
d) a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll;
e) a tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére;
f) a tevékenység végzésének rendjét a kisadózó határozza meg,
g) a kisadózó vállalkozás minden kisadózóként bejelentett tagja, illetve a kisadózó egyéni vállalkozó a naptári év egészében a szóban lévő törvény 2. § 8. pont a) vagy g) alpontja szerint nem minősül főállású kisadózónak feltéve, hogy a kisadózó vállalkozás naptári évi bevételének legalább 50 százalékát olyan személytől szerezte, akivel/amellyel a kisadózó a naptári évben nem állt a szóban lévő törvény 2. § 8. pont a) vagy g) alpontjában említett jogviszonyok egyikében sem.
A vélelem azzal dönthető meg, ha az előzőekben felsorolt körülmények közül egynél több megvalósul.
Kétségtelen, hogy az átminősítés szempontjából figyelembe veendő körülmények lényegesek a munkaviszony és a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása szempontjából, de formális jellegük miatt nem feltétlenül ügydöntőek a jogviszony minősítése szempontjából. Ezért nyilvánvaló, hogy a tárgyalt szabály csak adójogi konzekvenciával jár, önmagában nem következik a NAV általi munkaviszonnyá minősítésből, hogy valóban ilyen jogviszony jött létre a felek között. Másként fogalmazva: a NAV minősítése önmagában nem vonja maga után azt, hogy az érintett felek közötti jogokat és kötelezettségeket (az adójogi konzekvenciáktól eltekintve) a munkaviszonyra vonatkozó szabályok alapján kell elbírálni.
[458] A technikai fejlődés eredményeként egyre több olyan munkavégzésre irányuló jogviszony jön létre, amelynek minősítése a hagyományos szempontok alapján problematikus. Ezeknek a jogviszonyoknak a lényeges eleme az, hogy a szolgáltatást igénylő és a szolgáltatást nyújtó közé meghatározott, elsősorban internetalapon működő közvetítő lép be. Az ilyen, platformalapúnak is nevezett munkavégzés Magyarországon elsősorban (és időlegesen) az Uber megjelenésével terjedt el. Ez ideig munkajogi viták nem alakultak ki az ilyen jogviszonyok minősítését illetően.

A munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetősége a munkaszerződésben és egyéb megállapodásban

[459] A 43. § (1) bekezdése értelmében a munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Ezen, általános elvet tartalmazó rendelkezéssel szemben az Mt.-ben tételesen, meghatározott szabályoktól való eltérés a munkavállaló javára sem megengedett, illetve éppen ellenkezőleg, lehetőség van a munkavállaló hátrányára való eltérésre.
A munkavállaló javára való eltérés jogszerűségét az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A 43. § (2) bekezdésének idézett szabálya tehát kizárja azt, hogy önmagában, bármely sajátos és egyedi szerződéses kikötést kelljen vizsgálni az eltérés jogszerűsége szempontjából, de nem engedi meg azt sem, hogy a munkaszerződés egészét értékelve történjék meg az eltérés vizsgálata. Az egymással összefüggő rendelkezésekre való utalás úgy értelmezendő, hogy - általában - az egy jogintézményhez kapcsolódó szabályt, illetve szerződéses kikötést kell összehasonlítani. Így helye van a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban a munkavállalót megillető valamennyi juttatás együttes figyelembevételének a munkavállaló javára való eltérés vizsgálatánál. Ha például a munkavállalót a munkaszerződése alapján háromhavi felmentéssel járó felmondási idő és egyhavi végkielégítés, míg a törvény alapján egyhavi felmentéssel járó felmondási idő és kéthavi végkielégítés illetné meg, e két juttatás közül nem lehet egyenként a kedvezőbbet "kimazsolázni". Így nem igényelheti a munkavállaló a munkaszerződés szerinti háromhavi felmondási időt, illetve a törvény alapján járó végkielégítést, hanem a két tétel együttes (összesített) mértéke szerinti kedvezőbb megoldást választhatja. Az adott esetben ez a munkaszerződés szerinti, összesen négyhavi távolléti díj összegét jelenti.
Hasonlóan jogszerű (tehát a munkavállaló javára való) az eltérés, ha a munkaszerződésben kikötött bérpótlék távolléti díjba való beszámíthatóságát zárják ki a felek.
[460] Több szabály esetében nem egyszerű annak a megállapítása, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés a munkavállaló javára szól-e. Különösen a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések meghatározott munkavállalói csoportok számára eltérő következménnyel járhatnak. Így például a munkaközi szünet munkaidőn kívüli kiadása [103. § (4) bekezdés] kifejezetten hátrányos lehet azoknak a munkavállalóknak, akik távolsági közlekedés igénybevételével járnak a munkahelyükre, s a munkaközi szünet munkaidőn kívüli kiadása miatt csak órákkal későbbi járatot érnek el a munkaidő befejezését követően. Az e körben kialakult joggyakorlat nem engedi az ilyen egyedi helyzetekre való tekintettel a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérést. A Kúria ugyanis kimondta: a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb szabályozás értékelése csak objektív alapú lehet [Kúria Mfv.10.274/2013.]. Ez az előzőekben említett példa esetében tehát azt jelenti, hogy hiába kedvezőbb egyes munkavállalók számára a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól [adott esetben a 103. § (4) bekezdésétől] való eltérés, ennek megítélése nem lehet egyedi, szubjektív alapú, következésképpen a távolsági közlekedést hátrányosan érintő munkaközi szünet kiadásától jogszerűen a felek megállapodása nem térhet el.
[461] Meghatározott rendelkezéseknél a munkavállaló javára sem jogszerű az eltérés. Ezen kógens, tehát kötelező erejű rendelkezések a törvény Második Részében lévő egyes fejezetek végén találhatók. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyt érintően az eltérő megállapodás lehetőségét a 205-207. §-okban foglalt rendelkezések is korlátozzák. A Kúria álláspontja szerint az Mt. Második Részében az egyes fejezetek végén meghatározott, eltérést nem engedő szabályok a vezető munkaszerződésére is alkalmazandók, egyszerűbben fogalmazva: a vezető munkaszerződése az említett szabályoktól (sem) térhet el [BH 2018.345.].
[462] A törvény több rendelkezésétől kivételesen a munkavállaló hátrányára is megengedett az eltérés. Az erre történő utalás - általában "az eltérő megállapodás" lehetőségének biztosítása - az adott rendelkezés szövegében található. Így például a 139. § (2) bekezdése értelmében jogszerű, ha a felek megállapodása a bérpótlék alapját az alapbérnél kisebb összegben, azaz a munkavállaló hátrányára állapítja meg.
[463] A munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés fentiekben ismertetett szabályai nemcsak a munkaszerződésre, hanem a munkáltató és a munkavállaló között létrejött egyéb megállapodásra (így például a versenytilalmi megállapodásra, a tanulmányi szerződésre) is irányadók.

A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződés mellőzhetetlen és kötelező tartalma

A munkaszerződés mellőzhetetlen és kötelező tartalmának a meghatározása

[464] A 45. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Amennyiben e két elem bármelyikében a felek közötti konszenzus nem jön létre, úgy maga a munkaviszony sem tekinthető létrejöttnek, ezért az említett két kérdésben (munkakör és alapbér) való megállapodás a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi elemének minősül. Az uralkodó álláspont szerint ilyen esetben az érvénytelenség jogkövetkezménye sem alkalmazható, hiszen a megállapodás nem is jött létre. Ezen felfogás szerint, amennyiben a felek között az előzőek szerint létre nem jött munkaszerződés alapján mégis teljesítésre kerül sor, akkor a feleknek egymással a Ptk.-nak a jogalap nélküli gazdagodásra vonatkozó szabályai szerint el kell számolnia. E körben tehát nem érvényesül az a szabály, amely egyébként az érvénytelen munkaviszony alapján való teljesítést úgy tekinti, mintha az érvényes lenne, tehát például társadalombiztosítási szempontból jogszerző időnek minősül. Természetesen nincs annak akadálya, hogy a felek a konszenzus hiányát később pótolják, azaz akár visszamenőleges hatállyal is létrehozzák a munkaszerződést. A 31. § 2014. március 15-től hatályos szövege az ismertetett felfogással ellentétes megoldást alkalmaz, ugyanis a munkaviszonyra is alkalmazni rendeli a Ptk. 6:119. § (2) bekezdését, amely kimondja: a hatálytalan szerződés alapján történt teljesítésekre az érvénytelen szerződés jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni.
[465] A 45. § (2) és (3) bekezdése értelmében a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkaviszony tartamában és a munkavégzés helyében. Ezek a feltételek tehát a munkaszerződés kötelező elemét képezik, de - szemben a munkakörben és az alapbérben való megállapodással - nem mellőzhetetlen elemei a munkaszerződésnek. Az említett kérdésekben való megállapodás hiányát ugyanis az Mt. mintegy pótolja annak kimondásával, hogy szerződéses tartalom hiányában a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül és meghatározza a munkahelyet is a szokásos munkavégzési helyben. Olyan kötelező munkaszerződéses elemekről van tehát szó, amelyek kikötésének hiánya mindössze azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a törvény által megszabott feltételek érvényesülnek az adott munkaviszonyt érintően. Hasonló jellegű szabályt tartalmaz a 48. § is, amelynek értelmében a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
[466] A részmunkaidőben és a próbaidőben való megállapodás úgyszintén a munkaszerződés kötelező tartalmi elemének tekinthető, feltéve, hogy a felek az említett feltétellel kívánnak egymással munkaviszonyt létesíteni. Ha tehát ezeket az elemeket a munkaszerződés nem tartalmazza, a munkavállaló foglalkoztatása nem részmunkaidőben történik, és a próbaidőre vonatkozó szabályok sem alkalmazhatók az adott munkaviszonyban. A tárgyalt munkaszerződéses elemek tehát olyan értelemben kötelező tartalmi elemei a munkaszerződésnek, hogy ha ezek kikötésére a felek szándéka kiterjedt, erről a munkaszerződésben kell rendelkezniük.
[467] Míg a munkakörben és az alapbérben való megállapodás szükségképpen az egyedi munkaszerződés tárgyát képezi, addig az általános szerződési feltétel - a Ptk. 6:78. §-ában meghatározott szabályok szerint - automatikusan a szerződés (adott esetben a munkaszerződés) részévé válik. Az általános szerződési feltételekre lásd [387] alatt.

A munkakör

[468] A törvény a munkakör fogalmát nem határozza meg. A gyakorlat munkakörön azon munkák, feladatok összességét, illetve jellegét érti, amelye(ke)t a munkavállaló végezni köteles. A munkakör megjelölhető általánosságban, a konkrét feladatok felsorolása nélkül. Ez akkor helyes és elfogadható, ha az ilyen meghatározás vagy egy szakma, vagy foglalkozás elnevezésére utal, amelyből mindenki számára kitűnik, hogy konkrétan milyen feladatok, tevékenységek tartoznak az adott munkakörbe. A közfelfogás szerint is átlátható és jól értelmezhető, hogy például az asztalos, lakatos, a bérszámfejtő, a társadalombiztosítási ügyintéző tevékenysége konkrétan milyen feladatkört tartalmaz.
Ugyanakkor a gyakorlatban - helyesen - elterjedt a munkaköri leírás intézménye, amely részletesebben meghatározza az adott munkakör tartalmát. A munkaköri leírásokban általában nem csupán a feladatok felsorolása található, hanem ezen túlmenően az érintett munkavállaló jogköre is, továbbá az adott munkaszervezetben elfoglalt pozíciója is. Amennyiben az adott munkáltatónál meghatározott munkakörökhöz tartozó feladatokat is részletező belső szabályzatot (tipikusan szervezeti és működési szabályzatot) alkotnak, a munkaköri leírásban elegendő az erre történő utalás, ugyanis a szabályzat esetleges módosítása automatikusan kihathat a munkavállaló feladatkörére, feltéve, hogy az nem igényli a munkaszerződés módosítását. Általában megengedettnek tekinti a gyakorlat, ha a munkaköri leírás - a konkrét feladatok felsorolásán túl - általánosságban kötelezi a munkavállalót a munkakörbe tartozó más utasítás teljesítésére is.
[469] A munkavállaló munkakörének meghatározása nem jogszerű, ha az olyan általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg [BH 2015.78.]. Így önmagában az "asszisztens" vagy "ügyintéző" munkaköri elnevezés és feladatmeghatározás nem tekinthető jogszerűnek.
[470] A bírói gyakorlat következetes abban, hogy nem a munkakör elnevezése, hanem a hosszabb ideje ténylegesen ellátott feladatok határozzák meg a munkakör tartalmát. Ebből eredően a munkaszerződésben (munkaköri leírásban) nem szereplő, de szóbeli megállapodás alapján huzamosabb időn keresztül ténylegesen ellátott feladat(ok) a munkakör részévé válnak [Kúria Mfv.10.892/2016.].
[471] A 46. § (1) bekezdés d) pontja értelmében a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkakörbe tartozó feladatokról.
[472] A sportról szóló 2004. évi I. törvény 8. § (3) bekezdése értelmében a hivatásos sportolóval kötött munkaszerződés csak akkor jön létre, ha a törvényben foglalt kötelező tartalmi elemeken túlmenően tartalmazza a munkavégzés módjára, a munka- és pihenőidőre, a szabadság kiadására, valamint a munka díjazására vonatkozó megállapodást.
[473] A törvény szerint a munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló munkahelyében, a munkaszerződés tartamában és a munkaviszony kezdő időpontját illetően is. Ezeket a kérdéseket a munkaszerződés kötelező tartalmi elemének tekinthetjük. Az említett kérdésekben való megállapodás hiánya ugyanakkor nem érinti a munkaszerződés létrejöttét, szemben a mellőzhetetlen tartalmi elemekben való megállapodás hiányával. A később ismertetendő szabályok értelmében ugyanis a törvény kisegítő szabályokat tartalmaz arra az esetre, ha a felek a szóban lévő kérdésekben nem állapodtak meg.

Az alapbér

[474] A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma a feleknek az alapbérben való megállapodása. Az alapbér fogalmára, kötelező legkisebb mértékére nézve lásd [1725-1739] alatt.

A munkahely

[475] A korábbi szabályozástól eltérően a 45. § (1) bekezdése a munkavégzés helyében való megállapodást nem tekinti olyannak, mint amelynek a hiánya a munkaszerződés létre nem jöttének jogkövetkezményével jár. Ettől függetlenül a 45. § (3) bekezdése változatlanul előírja, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A 45. § (3) bekezdés második mondata azonban a munkahelyben való megállapodás hiányában azt a helyet tekinti munkahelynek, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. A munkahely meghatározása tehát változatlanul kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek, de az ebben való megállapodás hiánya sem a hatálytalanság, sem az érvénytelenség jogkövetkezményét nem vonja maga után.
[476] Lényeges eltérés a korábbi szabályozáshoz képest az is, hogy a 45. § (3) bekezdésében, illetve más helyen sem történik utalás, az ún. "változó munkahelyre". Ebből azt a következtetést kell levonni, hogy ilyen módon a munkavállaló munkahelye nem határozható meg, mert ez oly általános és semmitmondó, amelynek lényegében semminemű kötőereje nincsen. Ugyanakkor a 45. § (3) bekezdése a munkahely fogalmát nem szűkíti, így azt meg lehet jelölni egy vagy több konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével, mint például meghatározott megye, régió, de akár az ország egész területe. Álláspontunk szerint ennél tágabb meghatározás általában nem felel meg annak a törvényi követelménynek, amely a munkavégzés helyének kifejezett meghatározására szorítja a feleket. Ezen túlmenően az ilyen tág (például az Európai Unió területe) munkahely-meghatározás a munkavállalót általában lehetetlen szolgáltatásra kötelezné, aminek a kikötése a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:107. §-a értelmében semmis. Ugyanakkor kivételesen - elsősorban a munkavégzés sajátos jellegére tekintettel - jogszerű lehet az előzőekben említett szélesebb körű munkavégzési hely kikötése. Ilyen sajátos munkavégzés lehet például a közlekedési eszközzel utazó személyzet munkahelye, ha az adott eszköz nemzetközi vonalon jár. Elfogadható lehet az ország területén kívüli munkahely meghatározása, ha a külföldi munkavégzés esetleges, mint például egy multinacionális cég vezetője esetében.
A munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltató földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölni [Kúria Mfv.10.097/2018.]. Álláspontunk szerint a Kúria ezen döntésével ellentétes, tehát nem felel meg a munkahely kifejezett meghatározása követelményének az olyan munkaszerződéses előírás, amely a munkahelyet a munkáltató "mindenkori" székhelyében, telephelyében határozza meg.
[477] Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkahely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során azonban a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos mérlegelés követelménye. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározásánál arra is figyelemmel kell lennie a munkáltatónak, hogy a munkahely megközelítése ne ütközzön objektív akadályba, azaz ne legyen lehetetlen [EBH 2003.895.]. A munkaszerződésben meghatározott állandó (fix) munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása [EBH 2005.1240.].
[478] A felek megállapodásának hiányában az a hely minősül munkahelynek, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Kérdés, hogy e munkavégzési hely változása igényli-e a munkaszerződés módosítását, vagy az érvényesíthető a munkáltató egyoldalú utasításával. Megítélésünk szerint a 45. § (3) bekezdésében írt kisegítő szabály szerinti munkahely a munkaszerződés tartalmi elemévé válik, amelynek következtében ennek megváltoztatása csak a felek konszenzusa, tehát a munkaszerződés megfelelő módosítása alapján történhet. Bonyolultabb a felvetett kérdés megválaszolása abban az esetben, ha a munkavállaló "szokásosan" nem egy meghatározott helyen tartozik munkakörét ellátni, mint például a helyszíni javító-szerelő munkát végző munkavállaló. Álláspontunk szerint ilyen esetben is a munkaszerződés megkötésekori állapotot kell mérvadónak tekinteni, adott esetben tehát azt, hogy mely területen belül látta el "szokásosan" a munkavállaló feladatait. Amennyiben ehhez képest történik változás, úgy ez csak a munkaszerződés megfelelő módosításával biztosítható. (A felmerült esetekben értelemszerűen a munkaszerződés módosítása azt jelenti, hogy a munkaszerződésben való rendelkezés hiányában voltaképpen a felek egy későbbi időpontban határozzák meg a munkavállaló munkahelyét.)
[479] A törvénynek a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen eltérő megoldása álláspontunk szerint meghaladottá teszi a Legfelsőbb Bíróság MK 5. számú állásfoglalásában foglaltakat. Kétségkívül változatlanul érvényes az említett állásfoglalás általános bevezetőjében írt azon megállapítás, miszerint a munkavállaló a másik munkahelyére történő "átirányítás" szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Ugyanakkor meghaladottnak tekintendő az állásfoglalás indokolásának az az iránymutatása, miszerint munkaügyi vita csak akkor kezdeményezhető e körben, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való munkavégzése, illetőleg foglalkoztatása tilos, vagy az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik. (Megjegyzendő, hogy a Legfelsőbb Bíróság konkrét ügyekben kifejtett álláspontja már a törvény hatálybalépését megelőzően is túllépett az MK 5. számú állásfoglalásban meghatározott iránymutatáson.)
[480] Sajátosan alakul a munkahely a távmunkavégzés esetén. Érdekes módon a munkahely fogalmát ilyen jogviszony esetében nem az Mt., hanem az Mvt. 86/A. § (8) bekezdése határozza meg, a következőképpen: távmunkavégzés esetén munkahely az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi. Ilyen esetben a munkavégzés helye nem áll a munkáltató ellenőrzése alatt, amely sajátos munkavédelmi rendelkezések előírását indokolja.
[481] A gyakorlatban egyre terjed az otthoni vagy távoli munkavégzés (home office). Erre vonatkozó szabályokat az Mt. nem tartalmaz, voltaképpen a felek megállapodásán alapul. A távmunkavégzés és az otthoni (távoli) munkavégzés közötti különbségek az alábbiakban foglalható össze.
a) A távmunkavégzés munkaszerződésben kikötött, úgynevezett atipikus munkaszerződésnek minősül. Ezzel szemben a távoli munkavégzés lényegét tekintve annak a munkáltató részéről történő elfogadása, hogy a munkavállaló az általa meghatározott helyen végezze munkáját.
b) A távmunkára irányuló sui generis munkaszerződés csak a 196. § (1) bekezdésében meghatározott sajátos tevékenységek ellátására irányulhat, míg az otthoni munkavégzés bármely tevékenység esetében kiköthető. Természetesen ez utóbbi formációnak is megvannak a maga korlátai, hiszen elképzelhetetlen olyan munkavégzésre nézve, amely jellegénél fogva csak a munkáltató meghatározott telephelyén látható el, így például a bankfiókban.
c) A távmunkára irányuló sajátos munkaszerződében a felek meghatározzák a munkavégzés helyét (amely tipikusan a munkavállaló lakása), míg a távoli munkavégzésnél általában a munkavállaló maga jogosult a munkahelyet megszabni.
d) A távmunkavégzés rendszeresen nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén történik, ezzel szemben a távoli munka (tipikusan) a munkaidő kisebb részét érinti. (Megjegyezzük, a távmunka esetében nincs kialakult gyakorlat a "rendszeresség" fogalmát érintően, de a többségi álláspont szerint ez csak abban az esetben állapítható meg, ha a munkaidő nagyobb részében távmunka valósul meg.)
e) Lényeges további különbség a két munkavégzési forma között az is, hogy a 197. § (1) bekezdése alapján a távmunkavégzés során a munkáltató utasítási joga (kivételt engedő főszabály szerint) korlátozott, a távoli munka során ilyen szabály nem érvényesül.
f) Távmunkáról csak abban az esetben lehet szó, ha a munkavégzés a 196. § (1) bekezdésében meghatározott számítástechnikai eszközzel történik, ilyen megkötés a távoli munka esetében nincs.
g) További lényeges különbség, hogy a távmunkavégzéssel szemben a távoli munkavégzés során a munkáltatót nem terheli az Mvt. 86/A. §-ában meghatározott ellenőrzési kötelezettség. Ez az érv látszólag nem az elhatárolás indoka, hanem következménye, ezért fontos hangsúlyozni, hogy az otthoni/távoli munka esetében a munkáltatónak általában nincs is lehetősége a hivatkozott ellenőrzésre, mert nem feltétlenül ismert előtte a munkavégzés tényleges helye.[38]
A törvény távmunkára vonatkozó szabályainak a veszélyhelyzet megszűnésének napjával hatályba lépő módosítása a fenti elhatárolást kérdésessé teszi, erre nézve lásd a 196. §-hoz fűzött magyarázatot.
[482] A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény 125. §-a a távmunkára, 126. §-a pedig az otthoni munkára vonatkozó általános szabályokat tartalmazza, egyben felhatalmazást ad a Kormány részére az otthoni munkavégzés részletes szabályainak a megállapítására. Ezek a rendelkezések értelemszerűen nem alkalmazandók a munkaviszony keretében történő távmunkára és otthoni munkára, de a felek megállapodásának tartalmára különösen az otthoni munkavégzést illetően például, mintául szolgálhatnak.

A munkaviszony tartama

[483] A 45. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A határozott időre létrejött munkaviszonyra vonatkozó sajátos szabályokat a 192. § tartalmazza. Itt is megjegyezzük azonban, hogy amennyiben a határozott idő kikötése érvénytelen, a többségi álláspont szerint munkaviszony határozatlan idejűnek tekinthető. A határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatban lásd különösen [2093-2095] alatt.
[484] A hivatásos sportolóval - ha munkaviszonyban látja el e tevékenységet - csak határozott idejű munkaviszony létesíthető, a sportról szóló 2004. évi I. törvény 8. § (2) bekezdés a) pontja alapján.

A részmunkaidős foglalkoztatás

[485] A 45. § (4) bekezdése közvetve utal arra, hogy a felek megállapodása a teljes munkaidőhöz képest rövidebb (teljes) munkaidőt is meghatározhat. A 92. § (4) bekezdése egyértelműen fogalmaz, egyben meghatározva a részmunkaidő fogalmát is kimondja: a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak. A részmunkaidős munkaviszonyra - a munkaidő tartamából szükségképpen eredő eltérésekkel - a teljes munkaidős munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Erre nézve részletesebben lásd [1036-1039] alatt.

A próbaidő

[486] A 45. § (5) bekezdése értelmében a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. A próbaidő intézményének célja, hogy a felek kölcsönösen megismerjék azt, hogy a teljesítendő munkaviszony mennyiben felel meg elvárásaiknak, mint ahogy a jogintézmény neve is jelzi, "kipróbálják" a munkaszerződésben foglaltak gyakorlatban való érvényesülését. Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki, s annak tartama a munkaviszony kezdetétől számít. A próbaidő tartamának számítására lásd [345] alatt.
[487] Próbaidőt a határozott idejű munkaviszony létesítése esetén is ki lehet kötni. A jogintézmény jellegéből viszont az következik, hogy a próbaidő és a munkaviszony tartama nem eshet egy időre, másképp fogalmazva: a próbaidőnek a munkaviszony tartamához képest feltétlenül rövidebbnek kell lennie.
[488] Amennyiben a munkáltató személyében változás következik be, az átvevő munkáltató próbaidőt nem köthet ki, hiszen a változás a munkaviszonyt nem érinti, azaz újabb munkaviszony nem jön létre a munkavállaló és az átvevő munkáltató között.
[489] A próbaidő legfeljebb három hónapig, kollektív szerződés ilyen kikötése esetén pedig hat hónapig terjedhet. Amennyiben a felek ennél rövidebb tartamú próbaidőt kötöttek ki, a próbaidő - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbítható. A meghosszabbítás korábbi szabályozás szerinti tilalmát tehát a törvény nem tartja fenn. Természetesen a meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg az előzőekben említett három, illetve hat hónapot. Van olyan felfogás, miszerint a 45. § (5) bekezdés utolsó mondatából az következik, miszerint a meghosszabbítás esetén a próbaidő abban az esetben sem haladhatja meg a három hónapot, ha kollektív szerződés ennél hosszabb tartamú próbaidő kikötését is lehetővé teszi. Álláspontunk szerint ez a szűkítő jogértelmezés nem következik az idézett rendelkezésekből, mert ha eleve jogszerű a három hónapnál hosszabb tartamú próbaidő megállapítása, érthetetlen lenne ennek kizárása a meghosszabbítás esetére. A próbaidő meghosszabbítására is csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megtartásával kerülhet sor, azaz e körben is tilos a joggal való visszaélés. Ezért álláspontunk szerint a próbaidő meghosszabbításának általában akkor van helye, ha valamilyen okból - például a munkavállaló hosszabb távolléte miatt - a jogintézmény a rendeltetését nem tudta betölteni. A próbaidő meghosszabbítása csak a felek kölcsönös megállapodásával történhet.
[490] Jogszabály kizáró rendelkezése értelmében [a sportról szóló 2004. évi I. törvény 8. § (2) bekezdés b) pont] nem lehet próbaidőt kikötni a hivatásos sportolóval létrejött munkaszerződésben.
[491] A próbaidő leglényegesebb jogkövetkezménye, hogy annak tartama alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A megszüntető jognyilatkozat általában akkor hatályos, ha annak a másik féllel való közlése a próbaidő tartama alatt megtörténik. Amennyiben a munkáltató a próbaidő alatti megszüntetésről szóló jognyilatkozatát indokolja, úgy ezen indok valótlanságára hivatkozva a megszüntető jognyilatkozattal szemben a munkavállaló a jogellenesség megállapítása iránti igényt érvényesíthet.

A munkaviszony kezdete

[492] A 48. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkaviszony tartamára, illetve a munkahelyre vonatkozó szabályokhoz hasonlóan, ez esetben sem mellőzhetetlen munkaszerződéses elemről van szó, ugyanis megállapodás hiányában a törvény azon rendelkezése érvényesül, miszerint a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. (A munkaviszony kezdetét illetően részletesebben lásd a 48-49. §-okhoz fűzött magyarázatot.)
[493] A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Értelemszerűen a 49. § (1) bekezdésének idézett szabálya arra az esetre irányadó, amelyben a munkaszerződést a munkaviszony kezdetét megelőzően kötik meg a felek. Ezekben az esetekben mindkét fél érdeke, hogy a munkaszerződés teljesedésbe is menjen, mert például a munkavállaló a munkaszerződés megkötését követően a korábbi munkaviszonyát megszünteti. E rendelkezés megsértése a kártérítés jogkövetkezményét vonhatja maga után.
[494] Abban az időszakban, amely a munkaszerződés megkötése és annak kezdete között telik el, bármelyik fél körülményeiben olyan lényeges változás állhat be, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony megkezdését, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A korábbi munkajogi szabályozás alapján rendezetlen volt, hogy a fél milyen módon szabadulhat az előző okok miatt számára terhessé vált kötelemtől. Tekintettel ugyanis arra, hogy a munkaviszony még nem kezdődött el, az annak megszüntetésére vonatkozó szabályok sem voltak alkalmazhatók. Az ilyen élethelyzetek megfelelő rendezése érdekében a 49. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy ha a munkaszerződés megkötését követően a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna, a munkaszerződéstől a fél elállhat. Az elállás akkor lesz jogszerű, ha a lényeges változás a munkaszerződés megkötését követően következett be. E körülmény bekövetkeztén túl azt kell bizonyítani az elállási jogát gyakorló félnek, hogy a munkaviszony teljesítése lehetetlen lenne, vagy aránytalan sérelemmel járna. Hangsúlyozandó, hogy a lehetetlenülésnek, illetve az aránytalan sérelemnek nem kell bekövetkeznie, hiszen épp ennek megelőzését szolgálja az elállási jog gyakorlása. Az elállás - anyagi jogi jognyilatkozat lévén - a másik féllel történt közléssel lesz hatályos.
[495] A munkáltatók gyakorlatában elterjedt, hogy a munkaviszony létesítését megelőzően ún. kipróbálás céljából ténylegesen munkavégzést várnak el a munkavállalótól. A munkaügyi bíróságok gyakorlata értelmében az ilyen "próbamunka" keretében történő foglalkoztatás munkaviszonynak minősül [EBH 2001.597.]. Konkrét esetben a munkáltató a varrodában a munkaeszközeivel és utasítása alapján foglalkoztatta a munkavállalókat úgy, hogy egy meghatározott próbamunka elvégzésétől, annak minőségétől tette függővé a munkaviszony létesítését. A munkaügyi ellenőrzés következtében indult jogvitában jogerősen állapította meg az eljáró bíróság, hogy az adott körülmények mellett a felek között ténylegesen munkaviszony jött létre. Ebből az is következik, hogy a végzett munkáért a munkavállalót ellenérték illeti meg.
[496] A 49. §-ban meghatározott tényállás nem azonos az ún. előszerződés jogintézményével. Ez utóbbi esetben ugyanis a felek nem szerződést kötnek, hanem arra vállalnak kötelezettséget, hogy egy későbbi időpontban létesítenek jogviszonyt egymással. Az előszerződésre lásd [378-381] alatt.
[497] Munkaviszonyra vonatkozó szabály (tipikusan kollektív szerződés) meghatározott munkakörök betöltését pályázat kiírásához is kötheti. A Ptk. alapján kialakult bírói gyakorlat értelmében a pályázat a szerződést megelőző, a szerződő fél kiválasztására irányuló versenyeztetési eljárás [EBH 2004.1117.]. Álláspontunk szerint, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály kötelezően írja elő meghatározott munkakör betöltését megelőzően a pályázat kiírását, az ennek mellőzésével létesített munkaviszony a 27. § (1) bekezdése értelmében semmisnek minősül. Ugyanakkor nem kizárt, hogy kollektív szerződés a pályázat kiírására, illetve annak lebonyolítására vonatkozó szabályok megsértéséhez más jogkövetkezményt fűzzön, a 27. § (3) bekezdés első mondata erre kifejezett lehetőséget ad.
A munkáltató döntésén alapuló pályázat elbírálásának eljárási rendjét a munkáltató határozza meg. Ennek megsértése álláspontunk szerint nem jár a létrejött munkaviszony érvénytelenségének jogkövetkezményével, legfeljebb megalapozhatja a sérelmet szenvedett fél (polgári jogi) kártérítési igényét. Munkajogi igényt keletkeztethet továbbá, ha a munkáltató nem a pályázatban meghatározott feltételek szerint foglalkoztatja a munkavállalót.

A munkaszerződés lehetséges tartalma

[498] A munkaszerződésben a felek - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között - bármely egyéb kérdésben is megállapodhatnak. A törvény az alábbi, lényegesebb kérdéseket emeli ki olyanként, mint amelyek a munkaszerződés lehetséges tartalmának minősülhetnek:
a) A jogválasztás szabadsága [3. § (2) bekezdés].
b) A felek kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását a munkaszerződésben akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [EBH 2002.683.]. Természetesen az ilyen kikötés a kollektív szerződés azon rendelkezése tekintetében érvényes, amely a munkavállalóra nézve kedvezőbb rendelkezést tartalmaz.
c) A felek kiköthetik az elállás jogát [15. § (2) bekezdés], a munkaviszony megszüntetésére irányuló elállási jog kikötése azonban érvénytelen.
d) A felek olyan jognyilatkozatok tekintetében is írásbeli alakszerűséget köthetnek ki, amelyek egyébként szóban is érvényesek [22. § (2) bekezdés].
e) A felek megállapodása alapján - meghatározott feltételek mellett - napi tizenkét órás teljes munkaidő is meghatározható [92. § (2) bekezdés].
f) A felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat [92. § (4) bekezdés].
g) Készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra is lehet [99. § (3) bekezdés b) pont]. Ezzel összefüggésben meg kell állapodni a munkaidő általánostól eltérő beosztásában is [99. § (3) bekezdés].
h) A felek osztott napi munkaidőt köthetnek ki [100. §].
i) A felek megállapodása alapján a szabadság meghatározott hányadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki [123. § (6) bekezdés].
j) A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét [137. § (3) bekezdés].
k) A felek eltérő megállapodása alapján a bérpótlék számítási alapja nem a munkavállaló alapbére [139. § (2) bekezdés].
l) Munkaviszonyra vonatkozó szabály hiányában a felek megállapodása az irányadó a rendkívüli munka ellenértékeként járó pótlék folyósítása vagy szabadidő kiadása tekintetében [143. § (1) bekezdés].
m) A felek megállapodása alapján a rendkívüli munka ellenértékeként járó szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni [143. § (6) bekezdés].
n) A felek a 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg [145. § (1) bekezdés].
o) A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, továbbá készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg [145. § (2) bekezdés].
p) A munkavállaló a munkáltatóval való megállapodás alapján is mentesülhet a munkavégzés alól, ez esetben a felek megállapodása irányadó a kiesett munkaidőre járó díjazást illetően [146. § (2) bekezdés]. Megjegyzendő, hogy az ilyen megállapodás - jellegénél fogva - általában nem a munkaszerződésben történik, hanem adott, konkrét esethez kapcsolódóan.
q) A munkavállaló hozzájárulása alapján a munkáltató követelését a munkabérből levonhatja [161. § (2) bekezdés a) pont]. Megjegyzendő, hogy az ilyen megállapodás - jellegénél fogva - általában nem a munkaszerződésben történik, hanem adott, konkrét esethez kapcsolódóan.
r) A felek leltárfelelősségi megállapodást köthetnek [184. §].
s) A felek megállapodása alapján munkavállalói biztosíték adásának kötelezettsége írható elő [189. §].
t) Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a felek megállapodhatnak abban, hogy csak az összes munkáltató együttes jognyilatkozata szüntetheti meg a munkaviszonyt [195. § (4) bekezdés].
u) A munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [208. § (2) bekezdés].
[499] A [488] alatt írt felsorolás a munkaszerződés azon lehetséges és lényeges tartalmi elemeit foglalja össze, amelyekre a törvény kifejezetten utal. Ezen túlmenően a felek bármilyen más kérdésben is megállapodhatnak. Így például az alapbéren túli juttatásokban, a munkáltató által biztosított személygépkocsi, mobiltelefon használatában. Természetesen az sem kizárt, hogy a törvény szerint egyébként a munkáltató egyoldalú, diszkrecionális jogkörébe tartozó kérdéseket is megállapodással rendezzék, mint például a munkaidő beosztását.
[500] Amennyiben a felek valamely kérdést munkaszerződésben vagy külön megállapodásban rendeztek, ennek módosítása (adott esetben a szerződéses kikötés hatálytalanítása) is csak közös megegyezéssel történhet. A munkaszerződés megszüntetésétől eltekintve azonban a fél az elállás jogát kikötheti, ebben az esetben egyoldalú jognyilatkozattal megszüntetheti a megállapodást a 15. § (2) bekezdésében meghatározott feltételek szerint.

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés módosítása a felek kölcsönös akaratelhatározása alapján

[501] A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. E rendelkezés tehát kizárja a munkaszerződés egyoldalú módosítását, pontosabban olyan esetekre korlátozza, amelyekben a törvény kifejezett lehetőséget ad erre. Ezen kivételes rendelkezések az 53. § szerinti, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, illetve az 56. § szerint alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény. A munkaszerződés módosítása csak akkor állapítható meg, ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a kikötésre vonatkozó egyező akaratnyilvánítása [BH 2005.118.]. A munkaszerződés módosítására tett ajánlatához a fél kötve van. Az ajánlathoz való kötöttség időtartamát ugyanakkor a fél jogosult egyoldalúan meghatározni. Erre nézve lásd [382-383] alatt.
[502] A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E rendelkezésből következik, hogy a munkaszerződés módosítása írásban érvényes. Az írásbeliség elmulasztásából eredő érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló és ő is csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat. A munkaszerződés módosítása vagy az arra irányuló ajánlat elfogadása ráutaló magatartással is megtörténhet. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló írásbeli megállapodás hiányában elfogadja és ellátja a munkáltató által felajánlott, nem a munkaszerződése szerinti munkakört, s ebben a munkakörben hosszabb ideje munkát végez, úgy kell tekinteni, hogy a munkaszerződés-módosítást ráutaló magatartással elfogadta. Ezért utóbb formai okból nem lehet érvénytelenségre hivatkozni [EBH 1999.142.].
[503] A munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályokat kell alkalmazni nem csupán annak mellőzhetetlen tartalmi elemeinek (munkakör és alapbér) módosításakor, hanem bármely, a munkaszerződésben kikötött rendelkezést érintően is. Így például, ha a felek a munkaszerződésben rendelkeztek a munkavállaló premizálása felől, úgy ennek megváltoztatása is csak a felek konszenzusán alapulhat. Ugyanez vonatkozik bármilyen más juttatás (például a munkáltató tulajdonában álló gépjármű használatának joga) munkaszerződésben foglalt kikötésére is. Nem igényli a munkaszerződés módosítását viszont, ha a munkáltató a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meghatározott tágabb kör keretein belül változtatja meg. A munkaszerződésben meghatározott állandó (fix) munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása [EBH 2005.1240.].
Nem szükséges a munkaszerződés módosítása akkor, ha csupán a munkavállalónak a munkáltató szervezetében elfoglalt hierarchikus státusa változik, amely a munkaköri feladatait nem érinti, így például, ha az energetikust a faipari osztály helyett a műszaki osztályra osztották be [BH 1998.52.].
A gyakorlatban vitatott, hogy igényli-e a munkaszerződés módosítását a munkafeltételek olyan változása, amelynek következtében a munkavállaló valamilyen díjazásra (tipikusan valamilyen pótlékra) való jogosultságát elveszti. Megítélésünk szerint önmagában ez a körülmény a munkaszerződés módosítását nem igényli. Ennek megfelelően jogszerű a munkáltató azon egyoldalú intézkedése, amely a munkaidő beosztását olyan módon változtatja meg, amelynek következtében a munkavállaló elesik a műszakpótléktól.
A bérforma változása ugyanakkor csak a munkaszerződés megfelelő módosításán alapulhat.
[504] A gyakorlatban elsősorban a munkaszerződésben meghatározott munkakör módosítását érintően merülnek fel jogviták. A munkakör a végzendő munkák körét, azok jellegét határozza meg. Amennyiben a munkáltató egyoldalú intézkedése ezen a kereten belül marad, úgy a munkakör, tehát a munkaszerződés módosítása sem merül fel. Ha például a takarítót, aki korábban öltözőt takarított, iroda takarítására utasítják, ez a munkaköri feladatainak jellegét nem érinti, azaz nem igényli a munkaszerződés módosítását. Általában nem változik a munkakör abban az esetben sem, ha a munkavállaló más technológia alapján tartozik munkáját végezni, illetve a munkaköri feladatok jellegét nem érintő más termék készítésére osztotta be a munkáltató.
Ugyanakkor érinti a munkavállaló munkakörét, tehát munkaszerződés-módosítást igényel, ha betanított munkást vagy szakmunkást végleges jelleggel segédmunkási tevékenység ellátására utasítja a munkáltató. Konkrét esetben ugyanígy a munkakör változásának minősítette a bíróság, amikor a munkáltató a létesítményvezetőt fordítói munkakör ellátására utasította [BH 1994.454.].
[505] A munkaszerződés módosítását igényli az abban meghatározott munkahely változása is. Természetesen nincs szükség erre, ha a munkaszerződés több munkahelyet vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési helyet határoz meg és a munkáltató e körön belül jelöli ki a munkavállaló új munkahelyét. Ha azonban ezen kívüli munkahelyen való munkavégzés szükségessége merül fel, erre jogszerűen csak a munkaszerződés megfelelő módosítása alapján van lehetőség, ha az az 53. § (2) bekezdésében meghatározott időtartamot meghaladja. A törvény nem veszi át a korábbi szabályozás azon rendelkezését, amely bizonyos földrajzi és megközelíthetőségi körön belül - a munkaszerződés rendelkezésétől függetlenül - megengedte a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú módosítását, ha annak székhelye vagy telephelye megváltozott. Ezért ilyen esetben - ismételten hangsúlyozzuk, hogy ha a székhely- vagy telephelyváltozás nem sorolható a munkaszerződésben meghatározott körbe - a feleknek a munkaszerződést módosítani kell ahhoz, hogy a munkavállaló az új székhelyen (telephelyen) végezzen munkát. Álláspontunk szerint ezen az sem változtat, ha a felek a munkaszerződésben a munkáltató "mindenkori" székhelyét (telephelyét) határozták meg munkahelyként. A törvény szabályozásának céljából az következik ugyanis, hogy a munkahely szerződéses meghatározása akkor jogszerű, ha abból a munkavállaló hosszabb távon is következtethet a munkavégzés helyére, illetve annak esetleges változására. A munkáltató székhelyének vagy telephelyének változása - főként, ha az lényeges földrajzi változást is eredményez - e követelménynek nem felel meg. Természetesen, ha a munkaszerződés munkahelyként "Budapest területét" jelöli meg és a székhely vagy a telephely változása e területen belül történik, a munkaszerződés módosítására nincs szükség.
A 45. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Amennyiben a felek a munkaszerződésben e kérdésről nem rendelkeznek, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Kérdés, hogy a "szokásos munkavégzési hely" változása igényli-e a munkaszerződés módosítását. Álláspontunk szerint igen, hiszen a felek megállapodásának hiányában is a munkaszerződés tartalmi elemévé vált a "szokásos munkavégzési hely", így értelemszerűen ennek módosítására csak közös megegyezés alapján van lehetőség.
[506] A munkaszerződés módosítása irányulhat arra is, hogy a határozatlan időre kötött szerződést a felek határozott idejűvé alakítják át. Az ilyen kikötés abban az esetben is érvényes, ha a felek e körülményt meghatározott feltételhez kötik. Így érvényes az a munkaszerződéses kikötés, amelynek értelmében a felek egyébként határozatlan időre szóló munkaszerződésükben a próbaidő elteltét követő folytatását illetően annak határozott idejűvé alakításában állapodtak meg [BH 2000.266.]. Ezen elvi jelentőségűnek tekinthető döntésben foglaltakból az is következik, hogy a munkaszerződés egyéb módosítása is köthető feltételhez. Maradva az előző példánál tehát jogszerű, ha a felek a munkaszerződésben akként állapodnak meg, miszerint a próbaidő lejártát követően a munkavállaló munkaköre, alapbére változik. A 19. § (1) bekezdés második mondatában foglalt rendelkezés értelmében azonban a feltétel bekövetkezése a munkaszerződést a munkavállalóra nézve hátrányosan nem módosíthatja.
[507] A munkaszerződés módosítása határozott időre is történhet. Az így meghatározott időtartam lejártát követően - amennyiben a felek között újabb, a munkaszerződés módosítására irányuló megállapodás nem jött létre - a módosítást megelőző szerződéses feltételek szerint kell a munkavállalót foglalkoztatni. A gyakorlatban erre a megoldásra tipikusan abban az esetben kerül sor, ha a munkavállalót átmenetileg - de az 53. § (2) bekezdésében meghatározotthoz képest hosszabb tartamra - más, esetleg vezetői munkakör ellátásával "bízzák meg". Vitatott annak a megoldásnak a jogszerűsége, amely szerint a munkáltató fenntartja magának a jogot a más (vezetői) munkakör ellátásának egyoldalú visszavonására. Ilyen szerződéses kikötés esetében tehát a felek nem határozzák meg egyértelműen a módosított munkakör ellátásának tartamát, hanem azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatához kötik. Álláspontunk szerint ez a megoldás nem jogszerű, mert tartalmát tekintve a munkaszerződés egyoldalú módosításának a jogát engedi meg a munkáltatónak, holott az 58. § rendelkezéseitől a felek megállapodása sem térhet el.
[508] A munkaszerződés módosítására tett ajánlatához a fél kötve van, de ennek tartamát jogosult egyoldalúan meghatározni. Erre nézve részletesebben lásd [382-383] alatt.
[509] A munkaszerződés módosítására irányuló munkáltatói ajánlat munkavállaló részéről történő elutasítása önmagában nem tekinthető jogszerű munkáltatói felmondási oknak. Ugyanakkor a felmondást megalapozhatja az a körülmény, amelyre tekintettel a munkáltató a munkaszerződés módosítását kezdeményezte, például az, hogy a munkavállaló által betöltött korábbi munkakör megszűnt.

A munkaszerződés kötelező módosítása

[510] A munkáltató a szülési szabadság, illetve a 127-132. §-okban meghatározott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Az 59. § idézett rendelkezése az egyenlő bánásmód követelményéből vezethető le, hiszen nyilvánvalóan hátrányosnak minősül a megkülönböztetés és ezért jogellenes lenne, ha a munkavállaló alapbére csupán azon okból térne el az azonos helyzetben lévő más munkavállaló alapbérétől, mert az előbbiek hosszabb-rövidebb ideig nem végeztek munkát. A munkáltatónak csak abban az esetben áll fenn az 59. §-ban meghatározottak szerinti ajánlattételi kötelezettsége, ha a munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkavállalók bére emelkedett. Ugyanez áll arra az esetre, ha azonos munkakörű munkavállaló hiányában a munkáltatónál ténylegesen emelkedett az átlagos éves bér. Amennyiben sem az azonos munkakört betöltő munkavállaló, sem a munkáltatónál kimutatható átlagos bér nem emelkedett, a munkáltatónak a szülési vagy a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló felé ilyen kötelezettsége nincsen. Ugyanakkor lehetősége van akár az alapbér csökkentésére ajánlatot tenni, természetesen ennek realizálása a munkavállaló elfogadásától függ.
[511] A munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. [Megjegyezzük, hogy az 51. § (3) bekezdésében foglalt szabály e körben is alkalmazandó, tehát a munkáltató abban az esetben is eleget tesz a várandós nővel szemben fennálló fenti kötelezettségének, ha az adott munkakörre irányadó munkafeltételeket módosítja az érintett munkavállaló egészségi állapotához igazodva.] A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatás nem lehetséges.
A munkavállaló a fentiek szerint felajánlott munkakört nem köteles elfogadni. Ilyen esetben azonban, ha a felajánlott munkakört alapos ok hiányában utasítja el és ezért a munkavégzés alóli felmentésére kerül sor, díjazásra nem lesz jogosult. Egyéb esetben a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely nem lehet kevesebb, mint a munkaszerződés szerinti alapbére. Ugyanezen díjazás jár a munkavállalónak, ha a munkáltató számára nem tud felajánlani egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatási feltételeket.
[512] A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
A 61. § (1) bekezdésének idézett szövegéből egyértelmű, hogy a munkáltatónak ez a tájékoztatása nem minősül konkrét ajánlatnak, azaz nem tekinthető olyan jognyilatkozatnak, amelynek a munkavállaló által történő elfogadásával a munkaszerződés módosul. A tájékoztatás csupán azt a célt szolgálja, hogy felhívja a munkavállaló figyelmét az abban megjelölt foglalkoztatás lehetőségére. A 61. § (1) bekezdése a munkáltató említett tájékoztatási kötelezettségét ugyan nem köti írásbeli alakhoz, mivel azonban munkáltatói kötelezettségről van szó, annak teljesítésének igazolása nyilvánvalóan csak akkor lehetséges, ha a munkáltató e nyilatkozatát később reprodukálható módon, tehát tipikusan írásban teszi meg. Akár e tájékoztatás alapján, akár más okból a munkavállaló természetesen kezdeményezheti a munkaszerződésének megfelelő módosítását. A munkavállalónak erre az ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni.
[513] A törvény átvette a közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyok egyes területein már korábban érvényesülő, a kisgyermekes szülők védelmét szolgáló azon rendelkezést, amelynek értelmében a munkavállaló kezdeményezésére a munkáltató köteles a munkaszerződést akként módosítani, hogy az a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidős foglalkoztatást biztosítson. Az ilyen, kötelező erejű munkaszerződés módosítását 2020. január 1. napjától a gyermeke négyéves, három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig kezdeményezheti a munkavállaló. Azt, hogy ki minősül három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak, a 294. § (1) bekezdés k) pontja határozza meg. A felek a 61. § (3) bekezdésében írt feltételektől eltérhetnek, ami azt jelenti, hogy ilyen jellegű munkavállalói ajánlat esetén a munkaidő felénél rövidebb vagy hosszabb időtartamú részmunkaidőre is módosítható a munkaszerződés. A 61. § (3) bekezdése szerinti munkaszerződés-módosítás elvben határozott időre, a munkavállaló gyermekének négyéves, illetve hatéves koráig jön létre. Kérdés, mi a jogszerű következménye annak, ha a felek a munkaszerződést határozatlan időre módosították részmunkaidejűvé. Megítélésünk szerint ilyen esetben nincs jelentősége annak, hogy a gyermek időközben betölti negyedik vagy a hatodik életévét, ha a felek szándéka az ezen túlmenő időszakra is a részmunkaidős foglalkoztatásra irányult.
[514] A munkaszerződés kötelező módosításának sajátos esete, ha a munkavállaló alapbérét a kötelező legkisebb munkabér jogszabály alapján történt emelése érinti. Ilyen esetben - a felek megállapodásától függetlenül - a munkavállaló alapbére a jogszabályban meghatározott legkisebb összegre módosul.
[515] A munkaszerződés módosításának, pontosabban módosulásának minősül a munkáltató személyében bekövetkezett változás. Erre nézve részletesebben lásd [393-412] alatt.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződés megkötésére (módosítására) tekintettel

[516] A felek általában a munkaszerződésben vagy a munkaviszony létesítését megelőzően megállapodnak a munkaviszony teljesítése szempontjából lényeges munkafeltételekben. Amennyiben ez szóban történik, a 46-47. §-ok meghatározzák azokat a munkafeltételeket, amelyekről a munkáltatónak írásbeli tájékoztatást kell adnia a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül a munkavállalónak. Az írásbeli tájékoztatás a következő kérdésekről ad információt:
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Az a)-c), és e)-f) pontokban megjelölt tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Természetesen mellőzhető a külön írásbeli tájékoztatás azokban a kérdésekben, amelyekről a munkaszerződés rendelkezik. Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, az írásbeli tájékoztatás kötelezettségét a munkáltató a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni. Ennek megfelelően a munkaviszonynak felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött napon, egyébként a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell a tájékoztatást megadni. Amennyiben az előzőekben említett munkafeltételekben vagy a munkáltató megnevezésében, lényeges adataiban változás következik be, a munkáltató a változást követő tizenöt napon belül adja meg az írásbeli tájékoztatást.
Amennyiben a munkaviszony tartama - a munkaszerződés alapján - az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg, a munkáltatónak csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell írásbeli tájékoztatást adnia.
[517] Sajátos szabályok érvényesülnek abban az esetben, ha a munkavállaló tizenöt napot meghaladóan külföldön tartozik munkát végezni. Ebben az esetben - az előzőekben már említetteken túlmenően - a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
[518] Egybevetve az 1992. évi Mt. hasonló tárgyú szabályozását [76. § (7) bekezdés] az előbb említett rendelkezésekkel, az Mt. az alábbi kérdésekben ír elő többlettájékoztatást a korábbi szabályozáshoz képest.
a) A napi munkaidő.
b) Az alapbéren kívüli munkabér és egyéb juttatás. E körben is bővebb tájékoztatási kötelezettséget szab meg az Mt., következésképpen az ehhez képest kiadott, szűkebb tartalmú tájékoztatás kiegészítésre szorul.
c) Az 1992. évi Mt. csak a bérfizetés napját jelölte meg a tájékoztatás tárgyaként, a 46. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkabérről való elszámolás módjáról, a bérkifizetés gyakoriságáról is tájékoztatni kell a munkavállalót.
Az Mt. hatálybalépésével kapcsolatos, az előzőekben említett többlet-tájékoztatási kötelezettség álláspontunk szerint azon munkavállalók tekintetében is fennáll, akik a hatálybalépéskor már az adott munkáltatónál munkaviszonyban álltak és az 1992. évi Mt. szabályai szerinti írásbeli tájékoztatást megkapták. Ennek elmaradása munkaügyi bírság kiszabásával járhat.

Eltérő megállapodás

A felek eltérő megállapodása

[519] A munkaszerződésre vonatkozó 42-44. §-októl, a 44/A. §-tól és az 58. §-tól a felek a munkavállaló javára sem térhetnek el. Ugyancsak nem térhetnek el a felek a 45. § (1) bekezdésének azon rendelkezésétől, miszerint a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
[520] Az [519] alatt nem említett és a fentiekben tárgyalt egyéb rendelkezésektől a felek a munkavállaló javára térhetnek el.
Ez a szabály problematikus lehet a 45. § (2)-(4) bekezdéseit illetően, hiszen az említett rendelkezések kisegítő szabályt határoznak meg arra az esetre, ha a felek az ott megjelölt kérdésben nem rendelkeztek. Különösen a munkahely tekintetében az "eltérés", azaz a munkahely (tágabb körben való) meghatározása adott esetben a munkavállalóra hátrányosabb lehet, mint a kisegítő szabály.
A 45. § (5) bekezdésében szabályozott próbaidő tekintetében a felek a törvényeshez képest rövidebb próbaidőt köthetnek ki vagy kizárhatják annak meghosszabbítását.
Ami a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó 46-47. §-okat illeti, e körben is lehetséges a munkavállaló javára történő eltérés. Ez lehet akár a tájékoztatás tárgyát képező munkafeltételek körének bővítése, vagy a munkáltató számára a tájékoztatásra nyitva álló tizenöt napos határidő rövidítése.
Hasonlóan csak a munkavállaló javára történhet a 48-49. §-októl való eltérés. Így érvényes az a kikötés, amely a munkáltató 49. § (2) bekezdésében biztosított elállási jogát kizárja.
Végül az 59-61. §-októl is csak a munkavállaló javára történhet a felek megállapodása szerinti eltérés. Ilyen lehet például a munkaszerződés módosítása törvény szerinti kötelező eseteinek a felek megállapodása alapján történő bővítése.

A kollektív szerződés eltérő megállapodása

1. A kollektív szerződés a 42-44. §-októl, a 44/A. §-tól, a 45. § (1)-(4) bekezdéseiben, továbbá az 58. §-ban foglalt rendelkezésektől semmilyen irányban nem térhet el. A 45. § (5) bekezdését illetően az eltérés a munkavállaló terhére is történhet, azonban az 50. § (4) bekezdése értelmében a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.
2. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségét és a munkaszerződés módosítását szabályozó 46-47. §-okat, illetve az 59-61. §-tól illetően a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el.

Lábjegyzetek ("A munkaszerződés" című fejezet)

[38] Az otthoni munkavégzésre részletesebben ld. Pál Lajos: A szerződéses munkahely meghatározása - a "home office" és a távmunka. Munkajog, 2017. 2. szám, 56. o.

A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 51-57. §, 62. §, Mvt., a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet, a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítéséről szóló 437/2015. (XII. 28.) Korm. rendelet, 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet, a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet.

A munkaszerződés teljesítésére vonatkozó jogok és kötelezettségek

[521] Az Mt. tárgyi hatályából következően alapvetően a felek közötti jogviszony teljesítésével kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket határozza meg. Ez abból is ered, hogy a munkaviszony tipikusan tartós jellegű és a munkavállaló által végzett tevékenység ellátására irányuló jogviszony, amelynek számos szabályozást igénylő eleme van. Ennek megfelelően az Mt. elsősorban a munkaszerződés teljesítésének módjára, helyére és idejére vonatkozó szabályokat határozza meg. Ennek a szabályozásnak a leglényegesebb elemei a következők.
a) Az általános magatartási szabályok, amelyeket a felek a munkaszerződés teljesítése során is kötelesek megtartani, s amelyeket a 6-8. §-ok határozzák meg.
b) A személyiségi jogok védelméről (kiemelten is az adatkezelésről és az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáról) a 9-12. §-ok rendelkeznek.
c) A munkaszerződés fogalmát a 42. § (1) bekezdése a felek leglényegesebb jogainak, illetve kötelezettségeinek megjelölésével határozza meg. Ezen alapvető jogok, illetve kötelezettségek alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért fizetni, míg a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni. A munkavégzési kötelezettség teljesítésének egyik alapfeltétele a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége.
d) A munkaviszony teljesítésének egyik leglényegesebb momentuma annak az időtartamnak a meghatározása, amely alatt a munkavállalót a rendelkezésre állási, illetve a munkavégzési kötelezettség terheli. Az erre vonatkozó szabályrendszer hagyományosan a munkajog egyik releváns eleme, amelyet a XI. fejezet (úgyszintén a munkajogi hagyományoknak megfelelően) a pihenőidőre vonatkozó szabályokkal összefüggésben tartalmaz.
e) A munkavállalót a munkavégzése (és tipikusan a rendelkezésre állási kötelezettségének teljesítése) ellenértékeként a XII. fejezetben szabályozott munkabér illeti meg.
f) A munkaszerződés teljesítése során a felek kölcsönösen tesznek egymás felé jognyilatkozatokat, illetve nyilatkozatokat. Voltaképpen a munkaszerződés tartalmát ezek a jognyilatkozatok, illetve nyilatkozatok határozzák meg, elegendő példaként a munkaköri leírásra, a munkaidő beosztására vagy a munkavégzés módját megszabó munkáltatói utasításokra utalni. A magyar munkajog fejlődésének az egyik leglényegesebb iránya, hogy a jogi szabályozás helyébe egyre dominánsabb mértékben a felek megállapodása, illetve egyoldalú jognyilatkozatai (nyilatkozatai) lépnek. Ezt jól mutatja, hogy az Mt. (a II. és III. fejezetekben) a korábbi munkajogi kódexekhez képest feltűnő részletességgel tartalmazza az erre vonatkozó szabályokat.
[522] Az alábbiakban ismertetett 51-57. §-ok az [521] alatt leírt szabályozási rendszerbe nem illeszthető, meglehetősen heterogén, mondhatni esetleges tényállásokat tartalmazzák. Így például az 51-52. §-okat összefoglaló cím az "Alapvető kötelezettségek" kifejezést használja, de ezek között nem szerepel a munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége, noha mint erre utaltunk, ez nem vitásan a munkáltató egyik alapkötelme. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [53. §] dogmatikailag a munkaszerződés-módosítás egyik esetének is felfogható, mégsem az erre vonatkozó rendelkezések között szerepel. A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható jogkövetkezmény [56. §] pedig jól láthatóan a munkaszerződés megszegésével összefüggő szankciós rendelkezés. Ami ezeket a szabályokat összeköti, az elsősorban az, hogy a munkavállaló munkavégzésének módjára vonatkozó tényállásokat határoz meg a VIII. fejezet.

A munkáltató alapvető kötelezettségei

A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége

[523] Az 51. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. A 42. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató legáltalánosabb, a munkaviszonyhoz szorosan tapadó alapvető kötelezettsége. Egyszerű értelmezés szerint a szóban lévő munkáltatói kötelezettség azt jelenti, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót munkával ellátni. Az 51. § (1) bekezdése további követelményként azt is előírja, hogy a munkával ellátás a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint kell megvalósuljon. Ebből elsősorban az következik, hogy (meghatározott kivételektől eltekintve) a foglalkoztatást a munkavállaló munkaköre szerinti feladat ellátásra kell irányuljon. Ezen túlmenően a munkavállaló foglalkoztatása során be kell tartani az erre vonatkozó szabályokat, kiemelten a biztonságos munkavégzés követelményét. A foglalkoztatási kötelezettség további alapfeltétele a munkavégzéshez szükséges körülmények, eszközök biztosítása is.
[524] A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége természetesen szorosan összefügg a munkavállaló rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségével. Ugyanakkor a munkáltató tárgyalt kötelezettsége nem korlátozódik csupán arra, hogy köteles elfogadni a munkavállaló szerződésszerű teljesítését és ennek során vele együttműködni (tehát a teljesítés jogosultjának hagyományos, magánjogi pozíciójában eljárni), hanem további, munkaviszonyra vonatkozó szabályból eredő kötelességei is vannak. Ebből az is levezethető, hogy a passzív (elfogadó jellegű) kötelmek mellett a foglalkoztatási kötelezettség további, aktív közreműködésre is készteti a munkáltatót. E körben a leglényegesebb munkáltatói kötelezettségek az alábbiak:
a) köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani [51. § (1) bekezdés],
b) a munkavállaló munkaidejét beosztani [96-97. §],
c) bizonyos esetben köteles kezdeményezni a munkaszerződés módosítását [60. §, 66. § (5)-(7) bekezdés],
d) a munkafeltételeket meghatározott esetben megfelelően korrigálni [51. § (3) és (5) bekezdés].
Ezek a munkáltatói kötelmek javarészt abból fakadnak, hogy a munkavállaló munkavégzése (tipikusan) önállótlan, amelynek kereteit a munkáltató nem csupán jogosult, hanem tartozik, azaz köteles is megszabni. Ugyanakkor az említett szabályokból jól érzékelhető azok védelmi funkciója, jelesül a munkaerőpiacon gyengébb helyzetben lévők (különösen az egészségükben károsodottak és a várandós/kisgyermekes nők/szülők) jogainak biztosítása. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből eredő követelmények tehát akként is csoportosíthatók, hogy azok egy része közvetlenül a munkavállaló munkavégzésének realizálását szolgálják (elsősorban a munkafeltételek biztosításával és a munkaidő beosztásával), míg másik csoportja a munkavégzés akadályának elhárítását kívánják elősegíteni.
[525] Az [524] alatt írtakból az következik, hogy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége abban az esetben áll fenn, ha a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkát érintően legalábbis a rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíti. Amennyiben a munkavállaló ezt a kötelezettségét elmulasztja vagy más okból nem képes erre (mint például egészségi alkalmatlansága okán), a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség sem terheli. Ezzel szemben a Kúria a 16/2017. számú munkaügyi elvi határozatának I. pontjában az alábbiakat szögezte le. "Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettsége, mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel." A Kúria ezen döntése élénk szakmai visszhangot váltott ki, annak a fenti megállapítását többen vitatták.[39] Mivel a hivatkozott döntés az állásidőre való jogosultság kérdést is érinti, lásd még [1827-1835] alatt.
Alapjaiban hasonló tényállás alapján egy másik döntésében a Kúria eltérő álláspontra helyezkedett. Az irányadó tényállás szerint a festő munkakört betöltő munkavállaló egészségi alkalmatlansága miatt a munkaszerződése szerinti munkaköre ellátására alkalmatlanná vált, és a munkáltató által felajánlott másik munkakört nem fogadta el. Mivel a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló álláspontja szerint a munkáltató nem tett eleget, a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az ennek jogszerűsége megállapítása iránt indult perben az eljárt bíróságok a munkavállaló keresetét elutasították, mert arra az álláspontra helyezkedtek, hogy adott esetben a munkáltatót nem terhelte foglalkoztatási kötelezettség, ennek hiányában pedig a munkaviszonyból eredő kötelezettségét sem szegte meg [Kúria Mfv.10.438/2018.]. Ebben az eljárásban a munkavállaló hivatkozott a fentiekben említett 16/2017. számú munkaügyi elvi határozatban kifejtett iránymutatásra is. Ezt azért nem találta alaposnak az újabb határozata meghozatalánál a Kúria, mert a korábbi döntésben kifejtett értelmezés lényeges eleme volt az, hogy a munkavállaló nem volt keresőképtelen. Ez az elhatárolás azért aggályos, mert az Ebtv. 44. § a) pontjában és a 45. § (1) bekezdésében foglaltak egybevetéséből az következik, hogy aki a munkaköre ellátására betegsége miatt alkalmatlan, egyben keresőképtelennek is tekintendő.
Összegezve a fentieket: álláspontunk szerint a helyes értelmezés változatlanul az, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból (betegsége miatt) alkalmatlan munkavállaló foglalkoztatására a munkáltató nem köteles (sőt: foglalkoztatása jogsértő lenne), függetlenül attól, hogy keresőképtelennek nyilvánítják vagy sem.
[526] A Kúria [525] alatt említett döntésével szemben az 51. § (3) bekezdése az egészségi állapotánál fogva a munkaköre ellátásra alkalmatlan munkavállalóval szemben azt a munkáltatói kötelezettséget írja elő, amelynek értelmében ebben a helyzetben a munkáltató a munkafeltételek, illetve a munkaidő-beosztás megfelelő megváltoztatásával biztosítja a munkakör ellátásnak a lehetőségét. Ez a munkáltatói kötelezettség azonban nem feltétlen, tehát az említett szabályból nem vezethető az le, hogy a munkáltatónak mindenképpen biztosítania kell az egészségi állapotánál fogva egyébként alkalmatlan munkavállaló további foglalkoztatását. Erre utal az 51. § (3) bekezdésében a 6. §-ra történő hivatkozás. Ebből ugyanis az következik, hogy az adott helyzetben általában elvárható magatartást köteles a munkáltató tanúsítani, egyszerűbben fogalmazva: az adott körülmények szabják azt meg, hogy a munkafeltételek változtatásával, esetleg a munkaidő-beosztás korrigálásával van-e egyáltalán lehetőség az érintett munkavállaló foglalkoztatására. Ha például a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállaló egészségi alkalmatlanságát, ezen belül is a járművezetői tevékenység ellátásával kapcsolatos korlátozást állapít meg a foglalkozás-egészségügyi szerv, nehéz olyan munkafeltételekben (munkaidő-beosztásban) történő változtatást elképzelni, amelynek eredményeként a munkavállaló az eredeti munkakörében tovább foglalkoztatható lesz. Természetesen felajánlhat a munkáltató ilyen esetben más, az érintett munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört is, de erre törvényi szabályozás - a munkaszerződés módosításának egyes eseteitől eltekintve - nem kötelezi.
[527] Az 51. § (5) bekezdése a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során irányadó legáltalánosabb követelményt, nevezetesen az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítását írja elő. E rendelkezés a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 15. § (2) bekezdésében írt szabállyal áll összhangban, amelynek értelmében a munkáltató a fogyatékos személy munkához jutásának érdekében köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Fogyatékos személy az, aki érzékszervi, így különösen látás-, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során.
[528] A 6. § (4) bekezdéséből következik, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve változásáról tájékoztatni, amely a munkavállaló jogainak gyakorlása és a kötelezettségeinek teljesítése szempontjából lényeges. Ennek az általános szabálynak különös jelentősége van a munkaszerződés teljesítése során, voltaképpen a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének szükségszerű velejárója.
[529] Az az időtartam, amely alatt a foglakoztatási kötelezettségét a munkáltató nem teljesíti, az erre vonatkozó szabály [146. § (1) bekezdés] értelmében állásidőnek minősülhet, amelyre a munkavállalót az alapbére illeti meg. A korábbi törvény alapján kialakult bírói gyakorlat a foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása esetére alkalmazta a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokat is, amelynek következményeként a munkavállalót állásidő esetén nem csupán alapbére, hanem átlagkeresete is megillette. Álláspontunk szerint a 146. § (1) bekezdésének az állásidő fogalmát szűkebben meghatározó megoldása ezt a bírói gyakorlatot nem zárja ki. Ha tehát a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy foglalkoztatási kötelezettségének ellenőrzési körén kívül eső elháríthatatlan ok miatt nem tesz eleget, a munkavállaló az alapbérét meghaladó kárát is jogosult követelni.

A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása

[530] A munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. E rendelkezéstől a felek eltérhetnek, tehát például kiköthetik, hogy a munkavégzéshez szükséges meghatározott eszközöket a munkavállaló tartozik szolgáltatni. A gyakorlatban tipikus lehet, hogy a munkavállaló a saját tulajdonában lévő személygépkocsit használja munkakörének teljesítése során. A munkafeltételek alatt érteni kell a munkavégzés helyét, a megfelelő munkaeszközöket és általában mindazon körülményeket, amelyek a megfelelő munkavégzéshez szükségesek. A 42. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezésből következik, hogy a munkavégzéshez szükséges irányítás nemcsak joga, hanem kötelezettsége is a munkáltatónak, tehát úgy kell a munkát szerveznie, az ehhez szüksége iránymutatást, utasítást megadnia, hogy a munkavállaló munkáját megfelelően ellássa. Ezen munkáltatói kötelezettségből levezethető az is - mint erre a törvényjavaslat indokolás is utal -, hogy a munkáltató köteles mindazon ismereteket, adott esetben képzést biztosítani a munkavállalónak, amely(ek) a munkavégzés teljesítése szempontjából lényeges(ek). A munkafeltételek munkáltató által egyoldalúan történő meghatározása során irányadó a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos mérlegelés követelménye. Ennek lényege, hogy az utasításnak olyannak kell lennie, amelynek teljesítése aránytalan sérelmet a munkavállalónak nem okozhat. Különösen a munkavégzés helyének egyoldalú meghatározásánál arra is figyelemmel kell lennie a munkáltatónak, hogy a munkahely megközelítése ne ütközzön objektív akadályba, azaz ne legyen lehetetlen [EBH 2003.895.].
[531] Adott esetben a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott a villamosvezetői munkakört betöltő munkavállalóval szemben, mert többször túllépte a megengedett sebességet. A munkavállaló megalapozatlannak ítélte ezt a munkáltatói intézkedést, mert korábban már többször jelezte a kilométer-kijelző óra hibáját, ennek ellenére a munkáltató a hiba kijavítása felől nem intézkedett. Az eljárt bíróságok a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását megalapozatlannak találták, mert a munkáltató szegte meg a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására irányuló kötelezettségét.

Az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek biztosítása

[532] Az 51. § (4) bekezdése előírja, hogy a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés követelményeit. Az erre vonatkozó jogszabályok közül kiemelendők - és erre az 51. § (3)-(4) bekezdése kifejezetten utal is - az Mvt. és végrehajtási rendeletei. Az 51. § (4) bekezdése általános érvénnyel kötelezi a munkáltatót arra is, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálatot ingyenesen biztosítsa a munkavállalónak. A munkaköri, szakmai, illetve a személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról szóló szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmazza. A rendeletben meghatározott feltételek fennállása esetén a munkáltató köteles biztosítani a munkavállaló időszakos munkaköri és szakmai vizsgálatának feltételeit is.
[533] A biztonságos munkavégzés feltételei között említendő, hogy a munkavállalónak is munkára képes állapotban kell a munkahelyén megjelennie és munkát végeznie. Ezért lényeges a munkáltató erre irányuló ellenőrzési joga. Ezen túlmenően - munkavédelmi szabályokból is levezethetően - a munkáltatónak nem csupán joga, hanem kötelezettsége is a munkáltató munkavégzésének megfelelő ellenőrzése, a munkahelyen a rend és a fegyelem biztosítása. A munkáltató kötelezettsége ezen belül a munkavállaló munkavégzésre képes állapotának ellenőrzése. Ennek keretében kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet is előírhat [EBH 1999.47.]. Megítélésünk szerint ilyen tilalmat nem csupán kollektív szerződés, hanem a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata is meghatározhat.
A munkavállaló alkoholos befolyásoltságával kapcsolatos állapotának ellenőrzésére vonatkozóan kialakult bírói gyakorlatot a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 122. számú állásfoglalása foglalja össze. Ennek értelmében, ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a rá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.
Természetesen, ha a vizsgálat hiányában is érzékelhető egyéb jelek (viselkedés, beszédstílus stb.) a munkavállaló alkoholos befolyásoltságára utalnak, úgy a munkavégzéstől el is lehet, ha ezt pedig munkavédelmi szempontok indokolják, el is kell tiltani. Ilyen esetben a munkavállalót munkabér nem illeti meg. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. Ez utóbbi alapvetően véralkohol-vizsgálattal történhet. Az alkoholos állapot és alkoholos befolyásoltság orvos szakértői vizsgálatáról és véleményezéséről az Országos Igazságügyi Orvostani Intézet 13. számú módszertani levele szól.[40]

A munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos költségének megtérítése

[534] A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Az ilyen indokolt költséget - vita esetén - a munkavállaló tartozik igazolni. A költségtérítés részletes szabályait a Kormány rendeletben állapítja meg.
A munkaviszony teljesítésével összefüggőnek minősül a munkába járással kapcsolatban felmerült költség is. Az ennek viselésére vonatkozó részletes szabályokat a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet tartalmazza.
[535] A 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet elsődlegesen meghatározza a munkába járás, a napi munkába járás és a hazautazás fogalmát, az alábbiak szerint.
Munkába járásnak minősül:
a) a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá
b) a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét - annak földrajzi elhelyezkedése miatt - sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni, vagy olyan helyi közösségi közlekedési eszközzel tudja elérni, amelynek közlekedési útvonalát kifejezetten a település külterületén lévő munkáltató elérhetőségének biztosítása miatt létesítették vagy módosították.
Jól látható, hogy meghatározott feltételek esetén akkor is megilleti a munkavállalót a szóban lévő költségtérítés, ha a lakóhelye vagy a tartózkodási helye ugyanazon településes van, de azt tömegközlekedéssel nem tudja megközelíteni.
Napi munkába járás: a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti oda- és visszautazás.
Hazautazás: a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer - az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer - a lakóhelyre történő oda- és visszautazás.
[536] Az [535] alatt írt fogalmak mindegyikének lényeges eleme a munkavállaló lakóhelye, illetve tartózkodási helye. A 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet ezen helyek fogalmát is meghatározza, az alábbiak szerint.
Lakóhely: annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik.
Tartózkodási hely: annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló - lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül - munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik.
A 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 2. §-ában, de különösen a 7. §-ában foglalt rendelkezésekből az az egyértelmű következtetés vonható le, hogy a lakóhely, illetve a tartózkodási hely meghatározása alapjaiban a munkavállaló nyilatkozatán alapul. Ebből következik, hogy a lakcímkártya adatainak e körben nincs ügydöntő jelentősége. A munkáltató ugyanakkor nem köteles feltétel nélkül elfogadni az érintett munkavállaló nyilatkozatát, másként fogalmazva: a tartózkodási hely megítélésénél nincs bizonyítási privilégiuma, pontosabban kizárólagossága a munkavállaló említett nyilatkozatának. Ebben a kérdésben a Kúria is állást foglalt, kimondva: az utazási költségtérítésre jogosultság szempontjából vizsgálandó, hogy a munkavállaló életvitelszerűen hol lakik [Kúria Mfv.10.398/2016.]. Arra nézve, hogy e "vizsgálat" során milyen bizonyítékok merülhetnek fel, kialakult gyakorlat nincs, mindenesetre a bizonyítási kötelezettség a jogosultságot igénylő munkavállaló terhén van, azaz neki kell igazolni vita esetén az utazási költségtérítés fennállásának feltételeit. Megjegyezzük, hogy a polgárok személyi adatainak és lakcímének nyilvántartásáról szóló 1992. évi LXVI. törvény 26. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy az érintett személy három munkanapon belül köteles nyilvántartásba vétel céljából bejelenteni a lakóhelyének változását, a tartózkodási hely bejelentése viszont - 2022. január 1. napjától - csak meghatározott feltételek fennállása esetén kötelező.
[537] A 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. §-a értelmében a munkáltató megtéríti a munkavállaló munkába járását szolgáló teljes árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (2)-(3) bekezdésében foglalt mértékét, amennyiben a munkavállaló
a) belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán,
b) menetrend szerinti országos, regionális és elővárosi autóbuszjáraton,
c) elővárosi vasúton (HÉV-en),
d) menetrend szerint közlekedő hajón, kompon, vagy réven
utazik a munkavégzés helyére, továbbá, ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz igénybe.
A munkáltató a munkavállalóval való megállapodás szerint nem téríti meg a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (1) bekezdésében meghatározott költségeket, ha a munkavállalóinak lakóhelyük (tartózkodási helyük) és a munkahelyük között történő oda-vissza utazását csoportos személyszállítás útján oldja meg. A 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató által fizetett napi munkába járással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a.
A munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a, legfeljebb havonta
a) 2010-ben 30 000 forint,
b) 2011-től minden évben az előző évben irányadó összegnek a Központi Statisztikai Hivatal által a megelőző évre megállapított és közzétett éves átlagos fogyasztóiár-növekedés mértékével növelt összege. A hazautazással kapcsolatos költségtérítésnek a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendeletben meghatározott felső korlátjának a tárgyévre vonatkozó mértékét a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter 2011-től kezdődően minden év január 25-ig a Magyar Közlöny mellékleteként megjelenő Hivatalos Értesítőben közleményében teszi közzé.
[538] Míg a munkába járással kapcsolatos költségek megtérítése közvetett kapcsolatban áll a munkavállaló munkavégzésével, addig a hivatalos kiküldetés már közvetlenül a munkavégzéssel áll szoros összefüggésben. A belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítéséről szóló 437/2015. (XII. 28.) Korm. rendelet nem határozza meg a "hivatalos kiküldetés" fogalmát, erre nézve a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja. tv.) 3. § 11. pontjában foglalt rendelkezés az irányadó. Ez utóbbi szabály értelmében kiküldetés: a munkáltató által elrendelt, a munkáltató tevékenységével összefüggő feladat ellátása érdekében szükséges utazás, így különösen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében a munkaszerződéstől eltérő helyen történő munkavégzés; ide nem értve a lakóhelyről, tartózkodási helyről a munkahelyre történő oda- és visszautazást. E rendelkezés alkalmazásában munkahelynek minősül a munkáltatónak az a telephelye, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi, ilyen telephely hiányában vagy több ilyen telephely esetén a munkáltató székhelye minősül munkahelynek.
Belföldi kiküldetés esetén a munkavállalót napidíj illeti meg, amely vagy számlával, egyszerűsített számlával igazolt összeg, vagy költségátalány. Költségátalány címén a napidíj napi ötszáz forint. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíjátalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Nem számolható el napidíj, ha a távollét időtartama a hat órát nem éri el, vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja.
[539] A külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet 1. §-a értelmében az Szja tv. 3. számú melléklet II. Igazolás nélkül elszámolható költségek fejezet 7. pont a) alpontja szerinti költség a nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemély esetében - amennyiben nem választja a 2. § szerinti elszámolást - napi 60 eurónak megfelelő forintösszeg. A kiküldetés időtartama az indulás és az érkezés tényleges időpontja között eltelt idő. Az időtartam megállapítása szempontjából az országhatár átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel való osztásával kiszámított napokat úgy, hogy a fennmaradó tört rész - amennyiben az legalább 8 óra - egész napnak számít. Amennyiben a kiküldetésben töltött idő 24 óránál rövidebb, de a 8 órát eléri, az egy egész napnak számít, kivéve, ha a (2) bekezdés rendelkezése szerinti választható számítási módszer alkalmazási feltételei fennállnak.
[540] Az [534-539] alatt írtakon túlmenően is köteles megtéríteni a munkáltató a munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatos költségét. Mivel a munkafeltételek biztosítása alapvetően a munkáltató feladata, viszonylag ritkán merül fel ilyen irányú munkavállalói igény. Vita esetén a munkavállalót terheli annak a bizonyítása, hogy a felmerült költség szükséges és indokolt volt [Kúria Mfv.10.432/2015.].
Amennyiben váratlan és azonnali beavatkozást igénylő helyzet alakul ki, a munkavállalótól a 6. § (1) bekezdése alapján elvárható, hogy az esetleges kár megelőzése érdekében szükséges költségeket megelőlegezze.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei

Az 52. §-ban meghatározott munkavállalói kötelezettségek

A munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége

[541] A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének mintegy ellenkötelme és a munkavállaló alapvető kötelezettsége az ún. rendelkezésre állási kötelezettsége. Ennek értelmében a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni. A munkavállaló ezen kötelezettsége járulékos jellegű, célja a főkötelem, a munkavégzés teljesítése. Olyan értelemben is összefügg a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség, hogy az előbbi teljesítésének hiánya értelemszerűen kizárja, lehetetlenné teszi a munkavégzési kötelezettség teljesítését. Bizonyos esetekben a rendelkezésre állási kötelezettség önállóan - tehát munkavégzés hiányában is - terheli a munkavállalót. Ilyen helyzet adódik az állásidő tartama alatt [146. §], továbbá az utasítás jogszerű megtagadása [54. § (3) bekezdés] esetében.
A rendelkezésre állási kötelezettség teljesítése alól a munkavállaló csak kivételesen, az 55. §-ban meghatározott esetekben mentesül. Természetesen ezen túlmenően a munkáltatóval kötött megállapodás alapján bármely más alakalommal is mentesülhet a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettség alól. Kellő jogcím hiányában viszont a rendelkezésre állási kötelezettség megszegése akár a munkaviszony munkáltató által történő, azonnali hatályú megszüntetését is eredményezheti a 78. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezések alapján.
[542] Az 52. § (1) bekezdés a) és b) pontja megszabja a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségének helyét és idejét, továbbá mindkét törvényi tényállás utal arra, hogy a munkavállaló e kötelezettségének munkára képes állapotban tartozik eleget tenni. A munkavállaló munkára képes állapotának ellenőrzése nem csupán joga, hanem a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése érdekében kötelessége is a munkáltatónak. E körben különösen az ittasság vizsgálatával kapcsolatban alakult széles körben bírói gyakorlat, erre nézve lásd [211] alatt írtakat.

A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége

[543] A munkaszerződés fogalmát meghatározó 42. § (2) bekezdése a munkavállaló legfontosabb kötelmének a munkavégzést határozza meg. Ez értelemszerű, hiszen a munkaviszony célja a munkáltató számára történő munka ellátása. A munkavégzés tárgyi, helyi és időbeli kereteit az Mt. részletesen meghatározza. A munkavégzés tárgyi kereteit (egyben korlátait) a munkavállaló munkaköre szabja meg. A munkakör meghatározása a munkaszerződés mellőzhetetlen eleme, ennek hiányában munkaviszony nem jön létre a felek között. A munkahely meghatározása kötelező a munkaszerződésben, tehát e körben is a felek megállapodása a mérvadó. Ugyanakkor ilyen tartalmú munkaszerződéses kikötés hiányában is létrejön a munkaszerződés, mert a 45. § (3) bekezdése értelmében ilyen esetben azt a helyet kell a munkavállaló munkahelyének tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi. A munkajog hagyományosan egyik legrészletesebben szabályozott területe a munkaidőre, és ezzel összefüggésben a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések rendszere. E helyen indokolt a 86. § (2) bekezdésében foglalt szabály kiemelése, amely ugyan az Mt. munka- és pihenőidőről szóló XI. fejezetében szerepel, de tartalmát tekintve a munkavégzésre vonatkozó előírást fogalmaz meg. A 86. § (1) bekezdése ugyanis - egyebek mellett - a munkaidő részének tekinti a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartamát. A 86. § (2) bekezdése definiálja az előkészítő vagy befejező tevékenységet akként, hogy ilyennek minősül minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
[544] A munkavállaló a munkáját személyesen tartozik ellátni. Mivel a munkavállaló munkáját személyesen tartozik ellátni, a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [EBH 2002.690.].
[545] Az 52. § (1) bekezdés c) pontja a munkavégzés minőségére vonatkozó általános elvárást határozza meg. E rendelkezés értelmében - 6. § (1) bekezdésében foglaltakkal összhangban - a munkavállalónak az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal kell a munkáját végezni, amelyből természetesen következik, hogy az erre vonatkozó jogszabályokat, egyéb előírásokat, utasításokat, de az adott körben kialakult szokásokat is tartozik megtartani. E kötelezettségét természetesen akkor tudja a munkavállaló elvárhatóan teljesíteni, ha az erre vonatkozó ismereteket elsajátítja, amely munkáltatói közreműködést is igényel. Különösen aktív szerepe van a munkáltatónak a belső szabályzatok megismertetésében. Ez történhet a helyben szokásos módon, adott esetben a munkáltatónál alkalmazott intranetes felületen, de vita esetén a munkáltató tartozik azt bizonyítani, hogy az adott szabályzat tartalmát oly módon közölte a munkavállalóval, hogy azt megfelelően alkalmazni is tudja munkavégzése során.
[546] A munkavégzés minőségének új, a korábbi szabályozásban nem ismert mércéjét határozza meg az 52. § (1) bekezdés d) pontja. E rendelkezés értelmében a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Amint azt a rendelkezéshez fűzött törvényjavaslati indokolás kifejti, ez olyan általános - tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő - magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. Természetesen az általános zsinórmértékhez képest az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Így például nyilvánvaló, hogy a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Az indokolás ezen megállapításához hozzá kell tennünk, hogy a pénzkezeléssel vagy más vagyontárgy kezelésével megbízott munkavállaló tekintetében is erőteljesebben érvényesül ez az elvárás.
Általában olyan magatartás ütközik az 52. § (1) bekezdés d) pontjában meghatározott követelménybe, amely az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik meghatározott munkakör ellátásához. A fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállaló tekintetében pedig az általános szabályoktól jelentős mértékben eltérő munkaszerződéses kikötések is érvényesek, mint például a felmondás indokolási kötelezettségének mellőzése, erőteljesebb összeférhetetlenségi szabályok stb. Erre nézve lásd [2297-2302] alatt.
A bizalomvesztés a bírói gyakorlat szerint megalapozott felmondási indok lehet, sőt megalapozhatja a munkáltató azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedését is. Ennek azonban feltétele, hogy a bizalomvesztés ne szubjektív megítélésen, hanem konkrét tényeken, értelemszerűen a munkavállaló meghatározott és a bizalom elvesztését objektíve megalapozó magatartásán alapuljon. Az e körben kialakult joggyakorlatra nézve lásd a munkáltatói felmondás és azonnali hatályú felmondás kapcsán kifejtetteket [701-702] alatt.
[547] A munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni. A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés körébe tartozik, az ezt sértő munkavállalói magatartás szankcionálható [BH 2006.201.].

Harmadik személytől kapott szolgáltatás (borravaló) elfogadása

[548] A korábbi törvény ilyen tartalmú szabályának hiányában a joggyakorlat alakította ki azt az elvet, miszerint a munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - munkaviszonyára tekintettel harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. Ezt az elvet rögzíti az 52. § (2) bekezdése. E rendelkezés alkalmazásában díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. Az 52. § (4) bekezdésének előzőekben idézett szigorú szabálya tehát lényegében értékhatárra tekintet nélkül tilt minden olyan díjazás vagy szolgáltatás elfogadását, amelyet a munkaviszonyára tekintettel kapna a munkavállaló. Nyilvánvaló, hogy a gyakorlat e szigorú szabályt enyhíti és az üzleti életben megszokott, társadalmi szempontból is aggálytalan csekély mértékű ajándék, szolgáltatás (mint például egy értekezleten kávéval vagy üdítővel történő kínálás) nem minősül a tárgyalt kötelezettség megszegésének.
Természetesen a munkáltató hozzájárulhat az előzőeken túli, nem bagatellnek minősülő díjazás, szolgáltatás elfogadásához. Bizonyos szakmák (felszolgáló, benzinkutas) esetében a munkáltató általában tudomásul veszi az ilyen juttatás, a köznyelv szerinti "borravaló" elfogadását. Az 52. § (2) bekezdése viszont kifejezett hozzájárulást, mégpedig előzetes hozzájárulást igényel. Ez a hozzájárulás szóban is megadható, a későbbi bizonyítási nehézségek megelőzése érdekében azonban indokolt az írásbeli döntés. Ilyen jellegű hozzájárulást kollektív szerződés (üzemi megállapodás) is tartalmazhat. Természetesen nincs akadálya annak, sőt ez az életszerű, hogy a hozzájárulás meghatározott értékhatárhoz kötődjék. Amennyiben a munkáltató e hozzájárulást megadja, a munkavállalót megillető munkabért erre tekintettel csökkenteni nem lehet.
[549] Az 52. § (3) bekezdése szerint az érintett munkavállalót a munkaszerződés vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért nem lehet csökkenteni arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával harmadik személytől juttatásban (borravalóban) részesül. Ebből a rendelkezésből elsősorban az következik, hogy a kötelező legkisebb munkabért az ilyen munkavállalók részére is meg kell fizetni. Az egyenlő bánásmód követelményéből viszont az is levezethető, hogy diszkriminatív az a megkülönböztetés, ami a szóban lévő juttatásban részesülő, illetve nem részesülő munkavállalók közötti bérmeghatározásban jelentkezik, az előbbiek hátrányára.
[550] A szerencsejáték szervezéséről szóló 1991. évi XXXIV. törvény 28. § (3) bekezdése kifejezetten rendelkezik a borravalóról akként, hogy - ha ezt az érintett cég engedélyében lehetővé teszi az engedélyező hatóság - a borravaló oly módon fogadható el, hogy az az erre a célra rendszeresített tartóba kerül. Kifejezetten tiltja a hivatkozott jogszabály azt, hogy a játékkaszinó alkalmazottja közvetlenül borravalót fogadjon el.
[551] Az Szja. tv. 1. számú mellékletének 4.21. pontja értelmében adómentes a magánszemély által külön jogszabály szerint felszolgálási díj címen megszerzett bevétel, valamint a vendéglátóüzlet felszolgálójaként a fogyasztótól közvetlenül kapott borravaló.

Az általános rendelkezésekből következő munkavállalói kötelezettségek

[552] A 6. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezéssel egybevetve, az 52. § (1) bekezdés c) pontjában meghatározott elvárhatósági mércét, az állapítható meg, hogy a munkavállaló úgy tartozik munkáját ellátni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E zsinórmérték meghatározásánál természetesen jelentősége van a munkavállaló munkakörének, végzettségének, képzettségének és gyakorlatának. Azt fejezi ki az adott helyzetben általában elvárhatóság zsinórmértéke, hogy az adott feladatokat ellátó, adott képzettséggel stb. rendelkező munkavállalótól általában milyen színvonalú munka várható el objektív ismérvek alapján. A munkáltató irányítási kötelezettségének tartalmát képezi a munkavállaló ismereteinek megszerzésére, bővítésére irányuló tevékenység is. Ehhez képest a munkavállalótól elvárható a munkakörének teljesítéséhez szükséges ismeretek elsajátítása, adott esetben az is, hogy a munkáltató által meghatározott képzésen is vegyen részt.
[553] Az általános rendelkezések szerint terheli a munkavállalót a munkáltatóval való együttműködés, ennek keretében a tájékoztatás kötelezettsége. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen keresőképtelenségét köteles a munkáltató tudomására hozni [BH 2001.138.]. Az együttműködési kötelezettség a munkavállalót a keresőképtelensége tartama alatt is terheli, természetesen a betegsége által megengedett keretek között
[554] Ugyancsak az általános rendelkezésekből következő munkavállalói kötelem a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésének tilalma [8. §].

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

[555] A munkáltató az 53. §-ban meghatározott rendelkezések szerint jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A korábbi szabályozás alapján átirányításnak, kiküldetésnek vagy kirendelésnek nevezett jogintézményeket a törvény jelentősen leegyszerűsítve szabályozza. Így például mellőzi a helyettesítési díjra vonatkozó korábbi rendelkezéseket, nem köti a kirendelést ahhoz, hogy az ugyanazon tulajdonosi körhöz tartozó munkáltatóhoz történjék. Mivel a munkaszerződés egyoldalú módosításáról van szó, ezért annak időtartamát az 53. § (2) bekezdése korlátozza, kimondva, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Mellőzi a törvény a korábbi szabályozás azon rendelkezését is, amely a munkaszerződés egyes elemeinek egyoldalú módosításának tartamát bizonyos értelemben összeszámolhatónak tekintette. Ebből következik, hogyha a munkáltató a munkavállalót az adott naptári évben negyvennégy munkanapig más munkakörben foglalkoztatta, egyoldalúan más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő munkavégzést ugyanazon naptári évben már nem rendelhet el. Újítás a korábbi szabályozáshoz képest az is, hogy a negyvennégy munkanapot az 53. § (2) bekezdése munkaórában is engedi számolni. Amennyiben azonban ez utóbbi módszert alkalmazza a munkáltató, a munkanapban való számításra nem térhet át és az áttérés fordított irányban is tiltott. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre, az előzőekben említett időtartamokat arányosan kell számolni.
Kollektív szerződés ugyanakkor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartamát az előzőekben írtakhoz képest hosszabb időtartamra is lehetővé teheti.
[556] A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
A hozzátartozó személyes gondozásának orvosi indokoltságát a munkavállalónak igazolnia kell.
Az előbb említett esetekben kizárt a munkaszerződéstől eltérő, más helységben lévő munkahelyen történő foglalkoztatás a munkáltató egyoldalú intézkedése alapján. Az 53. § (3) bekezdése ugyanakkor ezen munkavállalók tekintetében is megengedi a más helységben való foglalkoztatást, ha ehhez az érintett munkavállaló hozzájárul. E hozzájárulásnak kifejezettnek és egyértelműnek kell lennie. (Megjegyezzük, hogy ha a munkavállaló a hozzájárulását megadja, valójában már nem a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapul a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás.) Az 53. § (3) bekezdésében említett munkavállalói kör védettsége értelemszerűen csak abban az esetben érvényesül, ha a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési hely alapján a munkáltató egyébként nem lenne jogosult a más helységben való munka elrendelésére. Ha például a felek közötti munkaszerződés a munkahelyet Pest megye területében határozza meg, e területen belül a munkáltató a munkaszerződés keretein belül jogosult egyoldalú intézkedésével más helységben való munkavégzésre kötelezni a munkavállalót. Ez esetben ugyanis fel sem merül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kérdése.
[557] További általános korlátként a 6. § (3) bekezdésében szabályozott méltányos mérlegelés elve is érvényesül adott esetben. Ennek megfelelően a munkáltató nem módosíthatja egyoldalúan a munkaszerződés tárgyalt elemeit, ha az a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel járna. Erre nézve részletesebben lásd [46-53] alatt.
[558] A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Ismét utalunk arra, hogy a törvény a kötelezően fizetendő helyettesítési díj intézményét nem ismeri. Természetesen kollektív szerződés (üzemi megállapodás, illetve a felek megállapodása) ilyen jogcímen a munkavállaló javára díjazást megállapíthat.
[559] A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor egyértelművé kell tennie a munkáltatónak, hogy az átmeneti jellegű. Amennyiben ez nem állapítható meg, sőt arra lehet következtetni, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkavállaló véglegesen tartozik a munkaszerződésében foglalttól eltérő munkakört ellátni, az érintett munkavállaló jogszerűen tagadja meg az erre vonatkozó utasítás teljesítését [Kúria Mfv.10.036/2012.].
[560] Amennyiben a más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló kárt szenved, ezért a 166. § (3) bekezdése értelmében a munkáltatók egyetemlegesen felelnek. E rendelkezés alapján feltehetően módosulni fog a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 123. számú állásfoglalásában adott iránymutatás.

Az utasítás teljesítésének megtagadása

[561] A munkáltató - a munkaszerződésnek a 42. § (2) bekezdésében írt fogalmából következően - munkáját a munkáltató irányítása, tipikusan az utasítása szerint tartozik ellátni. Ezt a követelményt konkrétabban hangsúlyozza az 52. § (1) bekezdés c) pontja.
Ugyanakkor a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
[562] A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
[563] A gyakorlatban mindkét, előzőekben említett esetkörrel kapcsolatban felmerül, hogy miként kell eljárnia a munkavállalónak abban az esetben, ha megítélése szerint az utasítás teljesítésével bűncselekményt hajtana végre. Az Alkotmánybíróság a felmerült kérdésben az 1354/B/1992. számú AB határozatában még az 1992. évi Mt. e tárgykörben való rendelkezésének hiányát sérelmező panasz kapcsán foglalt állást. Arra az álláspontra helyezkedett, hogy általánosnak minősül az az elv, amely mindenki számára tiltja a bűncselekmény elkövetését. Mindebből következik, hogy az ilyen magatartástól való tartózkodásra a munkavállalót ismételten felesleges kötelezni. Gyakorlati szempontok is azt igazolják, hogy ilyen kötelezés a munkavállaló számára sok esetben tarthatatlan helyzetet teremtene. Adott esetben ugyanis annak mérlegelése, hogy az utasítás teljesítése bűncselekményt valósít-e meg, olyan bonyolult kérdés, amelyben való állásfoglalás a munkavállalótól általában nem várható el. Értékelni kell azt a körülményt is, amelybe a munkavállaló az ilyen utasítás megtagadása következtében kerülhet, hiszen e magatartása adott esetben a munkaviszony fennmaradását, tehát egzisztenciáját veszélyeztetheti.
[564] A törvény mellőzi a korábbi szabályozás azon rendelkezését, amelynek értelmében a munkavállaló - ha azzal számolhat, hogy az utasítás teljesítésével kárt idézhet elő - köteles felhívni e körülményre az utasítást adó figyelmét. E kötelezettség ugyanis egyértelműen következik a felek közötti együttműködés, ezen belül pedig a tájékoztatás általános követelményéből.
[565] A bírói gyakorlat az alábbi esetekben jogszerűnek tekintette a munkavállaló részéről a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadását.
A gépjárművezető munkakörű munkavállaló a vezetési idő betartásának figyelmen kívül hagyására adott utasítás teljesítését jogszerűen tagadhatja meg [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.477/2008.].
Amennyiben a munkáltató egyoldalúan megváltoztatja a munkavállaló munkakörét vagy munkahelyét, az erre adott utasítás teljesítésének megtagadás jogszerű [BH 2002.243.].
A munkavállaló jogszerűen tagadja meg azon utasítás teljesítésének a végrehajtását, amely olyan tevékenység ellátásra kötelezte, amelyre képesítéssel nem rendelkezett [BH 2015.233.].
[566] A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles a jogszerű utasítás teljesítése érdekében a munkáltató rendelkezésére állni. Így az [565] alatt említett gépjárművezető, aki jogszerűen tagadta meg a vezetési idő túllépésére kapott munkáltatói utasítást, a rakomány őrzését változatlanul köteles volt ellátni. Ez utóbbi kötelezettség megszegése megalapozza a munkaviszonyának a munkáltató részéről történő azonnali hatályú felmondását.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

[567] Az 55. § (1) bekezdése tizenkét tényállást tartalmaz, amelyek fennállása esetén a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ezek közül a keresőképtelenség, a véradás, a szoptatás, a hozzátartozó halála, az örökbefogadás előkészítésével kapcsolatos és az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat tartama külön magyarázatot nem igényel. A további és az 55. § (1) bekezdése szerinti felsorolásban szereplő munkavégzési (rendelkezésre állási) kötelezettség alól mentesítő okokkal kapcsolatosan az alábbiak emelhetők ki:
a) Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő vizsgálatról az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 166. §-a rendelkezik. Kiemelendő, hogy értelemszerűen a munkavállaló mentessége csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül. Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés meghatározott tartama alatt a nő munkavállaló a 65. § (3) bekezdés e) pontja alapján felmondási tilalom alatt is áll.
b) Kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni [MK 23. számú állásfoglalás b) pont]. Ugyan a Legfelsőbb Bíróság hivatkozott döntése a munkabér megtérítése szempontjából értelmezi a kötelező orvosi vizsgálat kifejezést, nyilvánvalóan iránymutatása a tárgyalt szempontból is jelentős.
c) A korábbi szabályozás szerinti "állampolgári kötelezettség teljesítése" kifejezést a törvény nem használja. Ugyanakkor a bíróság vagy hatóság felhívása alapján történt távollétre iránymutatónak kell tekinteni az MK 23. számú állásfoglalás a) pontját. Ennek értelmében az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre a munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. A bíróság felhívása alapján történt távollét általában meghatározott időpontra szól, tehát e körben a munkavállalónak mérlegelési lehetősége nincs. Egyéb hatósági felhívások azonban több esetben tágabb határidőt jelölnek meg a személyes eljáráshoz, ez esetben változatlanul iránymutató a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának fent idézett állásfoglalása.
d) Az általános iskolai tanulmányok tartama alatt minden további nélkül mentesül a munkavállaló a tárgyalt kötelességei alól. Értelemszerűen a munkavállalónak az ilyen okból történő távollétét igazolnia kell, álláspontunk szerint az iskola által kiadott okirattal. Egyéb képzés esetén a távollét jogcíme csak a felek megállapodása alapján történhet. Ez a megállapodás akár tanulmányi szerződésben is létrejöhet, de ennek hiányában is, ha a munkáltató nem biztosít támogatást a képzés, továbbképzés támogatására. Hangsúlyozni kell, hogy - noha ezt az Mt. kifejezetten nem rendezi - abban az esetben is mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ha a képzésen, továbbképzésen való részvételre a munkáltató kötelezte.
e) Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan okból abban az esetben minősülhet indokoltnak a távollét, amennyiben az tipikusan váratlanul, előre nem látható módon merült fel és a közfelfogás szerint is a munkahelyéről való távolmaradást indokolja. Ilyen lehet például a szülő értesítése, amelynek értelmében gyermeke magas lázzal megbetegedett az óvodában és haladéktalanul indokolt az orvosi ellátása. Ilyen és ehhez hasonló esetekben a méltányos munkáltatói eljárás az, ha a munkavállalót mentesíti a munkavégzés alól. Adott esetben a hozzátartozó betegsége olyan indok, amely jogszerűvé teheti a munkavállaló munkából való távollétét. Vita esetén a hozzátartozó ápolásának szükségességét a munkavállaló tartozik bizonyítani.
f) Elháríthatatlan oknak az 55. § (1) bekezdés k) pontja alkalmazásában olyan ok minősül, amely a munkavégzést teszi lehetetlenné. Konkrét ügyben az eljárt bíróságok jogellenesnek minősítették a munkavállaló azon magatartását, amellyel a munkaidő lejártát megelőzően eltávozott a munkahelyéről, mert olyan tájékoztatást kapott, hogy a rendkívüli hóhelyzet miatt csak így éri el a lakóhelyére induló utolsó vonatot. A Kúria kiemelte: az adott esetben a munkavégzésre irányuló kötelezettségének teljesítését nem akadályozták a rendkívüli időjárási viszonyok, ezek csak a hazautazását nehezítették [Kúria Mfv.10.243/2014.].
[568] Munkaviszonyra vonatkozó szabály [55. § (1) bekezdés l) pont] különösen az alábbi esetekben menti fel a munkavállalót a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettsége alól:
a) A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 6. § (1) bekezdése értelmében a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének.
b) A munkáltató - felmondása esetén - meghatározott időre köteles a munkavégzés alól felmenteni a munkavállalót [70. §].
c) Általában mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól a munkaszüneti napon [102. § (1) bekezdés].
d) Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól a szabadság [115-125. §], illetve a betegszabadság [126. §] tartamára.
e) A szülési szabadság ideje alatt a munkavállaló nem köteles munkát végezni [127. §].
f) A munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a fizetés nélküli szabadság tartamára [128-132. §].
[569] A 55. § (2) bekezdése a munkavégzés alóli mentesülés sajátos, a munkáltató által elrendelt esetét szabályozza, amelynek célja a munkavállalóval szemben indult vizsgálat megfelelő, befolyásmentes lebonyolítása. E rendelkezés alkalmazására általában akkor kerülhet sor, ha a munkavállalóval szemben olyan súlyú kötelezettségszegés gyanúja merül fel, amely egyébként a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást is megalapozna. A felmentés tartamának arányosnak kell lennie a szükséges vizsgálat időtartamával. Lényeges továbbá hangsúlyozni, hogy ennek tartama alatt is köteles tiszteletben tartani a munkáltató a munkavállaló személyiségi jogait, így az adott helyzetben különösen a munkavállaló jó hírnevéhez való jogának sérelme merülhet fel. Ha például harmadik személy felé azt kommunikálja a munkáltató, hogy lényeges kötelezettségszegés miatt folyik vizsgálat a vezető állású munkavállalóval szemben, ez önmagában sértheti az érintett munkavállaló személyiségi jogait. Önmagában az ilyen és ehhez hasonló munkáltatói magatartás megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíjra való jogosultságát.
A munkavégzés alóli felmentés időtartama legfeljebb harminc nap lehet, amely időtartamra a munkavállalót távolléti díj illeti meg.
[570] A kollektív szerződés a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés további eseteit is meghatározhatja, a törvény fentiekben ismertetett szabályaitól azonban a munkavállaló hátrányára nem térhet el. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felek megállapodása alapján mentesüljön a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól. Ez esetben a felek határozzák meg azt is, hogy mennyiben illeti meg munkabér a munkavállalót a távolléte idejére [146. § (2) bekezdés], de az is lehetséges, hogy a távollét idejét a felek által kölcsönösen meghatározott későbbi időtartam alatt dolgozza le a munkavállaló. Voltaképpen ez utóbbi eset a már közölt munkaidő-beosztás közös megegyezéssel történő módosításának minősül. Egyebekben a 146. § rendelkezései az irányadók arra nézve, hogy a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés mely eseteire illeti meg díjazás a munkavállalót.

Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának jogalapja

[571] Az 56. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. A korábbi szabályozáshoz képest lényeges változás, hogy bizonyos feltételek fennállása esetén hátrányos jogkövetkezményeket a munkaszerződés is megállapíthat. Ez azonban csak akkor érvényes, ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. Az idézett rendelkezésből egyértelműen következik, hogy a vagylagos feltételek bármelyikének megvalósulása kizárja a jogkövetkezmény kikötését a munkaszerződésben. Így tehát akár a munkáltató, akár a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alatt áll, érvényesen ilyen szerződéses kikötés nem jöhet létre.
Kérdés, miként kell elbírálni azt a helyzetet, amelyben a munkaszerződés megkötésekor még sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem állt kollektív szerződés hatálya alatt, ugyanakkor a felek hátrányos jogkövetkezményeket szabnak meg a munkaszerződésben, majd később akár a munkáltató, akár a munkavállaló valamely kollektív szerződés hatálya alá kerül. Álláspontunk szerint ebben az esetben a munkaszerződés jogkövetkezményeket tartalmazó kikötése érvénytelenné válik, hiszen a munkaszerződéses rendezés alapvető feltétele hiúsul meg. Ilyen esetben tehát vagy a kollektív szerződés szerint lehetséges jogkövetkezmény alkalmazása, ilyen kollektív szerződéses rendelkezés hiányában pedig jogszerű lehetőség nincs az 56. § alkalmazására.
További kérdés, hogy a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés milyen részletességgel állapíthatja meg érvényesen a jogkövetkezmények alkalmazását. Konkrétabban feltéve e kérdést: elegendő-e csak az 56. §-ra utalni vagy tételesen meg kell határozni azon hátrányos jogkövetkezményeket, amelyek alkalmazására a munkáltató jogosult, az egyéb feltételek bekövetkezése esetén. Álláspontunk szerint az 56. § (2) bekezdésének szövegéből az következik, hogy a kollektív szerződésnek vagy a munkaszerződésnek legalább az alkalmazható jogkövetkezmények jellegére (meghatározott juttatások megvonása, csökkentése, más munkakörben való alkalmazás stb.), továbbá ezek lehetséges maximális mértékére, illetve tartamára utalni kell. Ugyanakkor a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárás szabályozása nem feltétele a tárgyalt kikötés érvényességének, ugyanis az 56. § sem határoz meg ilyen eljárási rendet. Ettől függetlenül természetesen az nem minősül jogellenesnek, ha akár a kollektív szerződés, akár a munkaszerződés megszabja a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának feltételeit, ideértve kiszabásának rendjét is.
[572] Az 56. § (1) bekezdése a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének esetére teszi lehetővé. A "vétkesség" kifejezés tartalmát a törvény nem határozza meg. Erre nézve lásd a munkavállaló vétkes magatartással okozott kárért fennálló felelősségére vonatkozó szabályokat [2043-2044]. Itt arra utalunk csak, hogy vétkesség hiányában hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg. Így például, ha a munkavállaló alappal kimenti a munkában való megjelenéssel kapcsolatos késedelmét, vele szemben semminemű szankció sem alkalmazható, hiszen a munkából történt távolléte az 55. § alapján jogszerű volt.
[573] A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának további feltétele a munkavállaló kötelezettségszegése. A tárgyalt szankció alkalmazását bármely kötelezettség tevőleges, illetve mulasztással történt megszegése megalapozhatja. Ugyanakkor az 56. § (4) bekezdése értelmében nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Nincs tehát jogszerű lehetőség arra, hogy a munkáltató adott esetben a munkavállaló súlyos kötelezettségszegésére tekintettel alkalmazott, a 78. § (1) bekezdésében említett azonnali hatályú felmondás mellett hátrányos jogkövetkezmény címén a munkavállaló prémiumra való jogosultságát kizárja vagy korlátozza. Természetesen nem jogellenes a prémium oly módon történő kitűzése, amely feltételként szabja azt meg, miszerint a munkavállaló munkaviszonya ne az előzőekben említett módon szűnjék meg. Egyszerűbben szólva tehát, a prémium feltételeinek meghatározásával lehet az adott esetben a prémiumra való jogosultságot kizárni, illetve korlátozni. Megjegyezzük, hogy a bírói gyakorlat értelmében az 56. § (4) bekezdésében írt szabály ellenkező értelemben is érvényesül, tehát nem hivatkozhat olyan felmondási okra a munkáltató, amely miatt egyben már hátrányos jogkövetkezményt is alkalmazott.

A munkáltató által alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény

[574] Az 56. § (2) bekezdése értelmében hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát sértheti, ha a kötelezettségszegését, illetve az ezzel kapcsolatos joghátrányt széles körben nyilvánosságra hozza a munkáltató (például szégyenfal alkalmazása).
[575] Az 56. § (2) bekezdése tehát a bírói gyakorlat által már korábban kialakított elvet veszi át, rögzítve, hogy a munkaszerződést is módosító hátrány csak határozott időre alkalmazható. Ez az elv következik az intézmény kivételes jellegéből, azaz nem ad arra a munkáltatónak lehetőséget, hogy akár súlyos munkavállalói kötelezettségszegés esetén is végleges jelleggel, egyoldalúan módosítsa a munkaszerződést. A munkaszerződést érintő ilyen hátrányos jogkövetkezmény lehet a gyakorlatban tipikusan a munkakör vagy az alapbér - értelemszerűen a munkavállaló hátrányára történő - módosítása. Álláspontunk szerint az alapbércsökkentés nem eredményezheti, hogy a munkavállaló alapbére a kötelező legkisebb munkabér összege alá kerüljön. További hátrányos jogkövetkezmény lehet meghatározott juttatások megvonása. Ez lehet a már többször hivatkozott prémium, de akár a cafeteria keretében nyújtott bármely munkáltatói javadalmazás korlátozása, illetve megvonása.
[576] Az [575] alatt írtakon túlmenően erkölcsi jellegű hátrányos jogkövetkezmény is kiköthető, például figyelmeztetés, megrovás. Ez utóbbi jogkövetkezmények alkalmazása kapcsán azonban meg kell jegyezni, hogy a munkáltató ellenőrzési és irányítási jogából szükségképpen következik a figyelemfelhívás, adott esetben a figyelmeztetés alkalmazásának joga, így az 56. §-ban meghatározott feltételek hiányában is jogosult ilyen intézkedést hozni a munkavállalóval szemben. A figyelmeztetés jogi jellegét érintően a Kúria az alábbiakat mondta ki. "Az Mt. 11. §-ban [a hatályos szabályozás szerint 11/A. §-ában] rögzített munkáltatót megillető ellenőrzési jog kiterjed a munkavállalót terhelő kötelezettségek betartásának ellenőrzésére, mellyel összefüggésben megilleti az a jog, hogy kötelezettségszegések esetén megkövetelje a munkavégzésre és együttműködésre vonatkozó előírások betartását. Ennek eszköze a munkavállaló figyelemének erre történő felhívása, amely intézkedés tehát a munkavégzés szükséges feltételeit, köztük a munkarendet, munkafegyelmet hivatottak fenntartani. Ezt a munkáltató szóban és írásban is alkalmazhatja a 22. § (1) bekezdése alapján. Írásba foglalása esetén pedig annak a személyi anyagban történő elhelyezése nem jogellenes a munkaviszony tartós és bizalmi jellegére tekintettel. A rosszallásban jelentkező hátrány azonban nem azonos az 56. § (1) bekezdésében foglalt hátrányos jogkövetkezménnyel, mely a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos, annak következményeként alkalmazott hátrányt magában hordozó munkáltatói intézkedés. Az utóbbi intézkedés maga egy szankció, amely lehet erkölcsi, avagy anyagi" [Kúria Mfv.10.354/2017.].
[577] A korábbi szabályozáshoz képest lényeges változás, hogy az 56. § (2) bekezdés második mondata maximálja a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény anyagi kihatását. Az említett rendelkezés értelmében ugyanis a hátrányos jogkövetkezmény nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbére összegét. Ez a korlátozás azonban egy konkrét kötelezettségszegéshez kapcsolódik, tehát az egy intézkedéssel elbírált kötelezettségszegésre tekintettel alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében érvényesül. Amennyiben a munkavállaló - akár rövid időn belül elbírált - több vétkes kötelezettségszegése miatt kerül sor hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására, a tárgyalt korlátozást a külön-külön elbírált és szankcionált intézkedések kapcsán kell vizsgálni.
Általános elvárás a hátrányos jogkövetkezmény mértékét illetően, hogy annak a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie. E körben nyilvánvalóan felvethető, hogy hátrányos jogkövetkezményként kiszabhat-e bírságot a munkáltató, ugyanis ez az a szankció, amelynek alkalmazásával a legtágabb lehetőség nyílik a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény alkalmazására. Álláspontunk szerint az 56. § a bírság jellegű jogkövetkezmény alkalmazását nem zárja ki. Azzal, hogy a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összegét korlátozza, meggyőződésünk, hogy a bírság alkalmazása minden szempontból megfelel a törvényes követelményeknek. Visszatérve az arányosság problémájához, a bírság lehet például olyan, amely a késés mértékéhez igazíthatja a konkrét, összegszerű jogkövetkezményt, továbbá a többszöri, illetve súlyos kötelezettségszegés megkülönböztetett értékelésére is alkalmas.
[578] Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. E rendelkezés korlátozza a munkakör hátrányos jogkövetkezményként történő (munkáltató általi egyoldalú) módosításának lehetőségét is. Nyilvánvalóan az emberi méltóságot sérti ugyanis, ha a korábban vezetői munkakört betöltő munkavállalót - akár időlegesen is - jóval alacsonyabb presztízsű munkára kötelezi a munkáltató. Személyiségi jogot sérthet például az olyan hátrányos jogkövetkezmény is, amely kizárja a munkavállaló üzemitanács-tag választására való jogát vagy bármely igénye érvényesítésének lehetőségét.

A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására irányuló munkáltatói intézkedés

[579] Az 56. § (3) bekezdése a két jogintézmény közötti hasonlóságra figyelemmel a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás közlésére nyitva álló határidőn belül engedi csak meg a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását. Erre nézve részletesen lásd [874-884] alatt. Ugyanakkor - szemben a korábbi szabályozással - az Mt. nem írja elő meghatározott eljárás lefolytatásának kötelezettségét a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának feltételeként. Természetesen annak nincs akadálya, hogy kollektív szerződés, vagy akár egyoldalú munkáltatói szabályzat ilyen eljárás előzetes lefolytatását írja elő.
[580] Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló korábbi, írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált magatartása önállóan nem képezheti később felmondás indokát, de egy hasonló magatartás miatt történő munkaviszony-megszüntetés (felmondás) megalapozottságát alátámaszthatja. Az írásbeli figyelmeztetésnek a munkaviszony megszüntetése szempontjából való megítéléséről lásd [705-706] alatt írtakat.
[581] A joggyakorlat elfogadja és jogszerűnek tekinti azt a munkáltatói eljárást, amely ugyan hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására indult, de a feltárt cselekmény súlyára, jellegére tekintettel végül ehelyett felmondással vagy azonnali hatályú felmondással végződött [BH 2000.31.].
[582] A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. Ebből az is következik, hogy a munkavállalót ki kell oktatni a jogorvoslat módjáról, továbbá mivel a keresetindítási határidő az elévülési időnél rövidebb, annak harmincnapos határidejéről is [287. § (1) bekezdés c) pont]. Kioktatás hiányában a munkavállaló hat hónapos jogvesztő határidőn belül nyújthatja be keresetét. A bíróság előtti jogvitában helye lehet a munkáltató által alkalmazott joghátrány mérséklésének is.

Eltérő megállapodás

A felek eltérő megállapodása

[583] A felek a VIII. fejezetben foglalt rendelkezések közül nem térhetnek el
a) azon rendelkezéstől, amelynek értelmében a munkáltató nem jogosult csökkenteni a munkavállaló munkabérét arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a munkaviszonyra tekintettel valamely díjazásban részesül [52. § (3) bekezdés],
b) azon szabálytól, amely meghatározott munkavállalói kör tekintetében kizárja a munkaszerződéstől eltérő foglalkozatást [53. § (3)-(4) bekezdés],
c) azon szabálytól, amely az utasítás kötelező megtagadását írja elő a munkavállaló részére [54. § (1) bekezdés],
d) a hátrányos jogkövetkezményekkel kapcsolatos rendelkezésektől [56. § (2)-(5) bekezdés], eltekintve az 56. § (1) bekezdésében meghatározott jogalapi szabálytól.
[584] A felsorolásban nem említett rendelkezésektől a felek a munkavállaló javára térhetnek el, így például a munkavégzési (rendelkezésre állási) kötelezettség alóli mentesülés [55. § (1) bekezdés] további eseteit is meghatározhatják. A munkavállaló javára való eltérésnek minősíthető az a szerződéses kikötés is, amelynek értelmében a felek kizárják a munkavállaló munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásának [53. §] lehetőségét, vagy annak lehetséges tartamát az 53. § (2) bekezdésében foglaltakhoz képest rövidebb időben határozzák meg. Mint erre utaltunk, munkavállaló javára megengedett a hátrányos jogkövetkezmény jogalapi szabályától való eltérés. Így jogszerű, ha a munkaszerződés csak a szándékos, vagy csak a szándékos és súlyosan gondatlan magatartás esetén engedi a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását.

A kollektív szerződés eltérő rendelkezése

[585] Az [583] alatt felsorolt szabályoktól a kollektív szerződés sem térhet el.
[586] A munkavégzési, illetve rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés szabályától [55. § (1) bekezdés] a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
[587] Ugyanakkor a fentiekben nem említett szabályoktól a kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Az ilyen eltérés oly módon is megvalósulhat, hogy a jogszabályhoz képest további munkavállalói kötelmeket határoz meg. Így megítélésünk szerint lehetőség van arra, hogy az 54. § (1) bekezdésében foglaltakon túl kollektív szerződés egyéb olyan esetet is meghatározzon, amelyben a munkavállaló köteles az utasítás teljesítését megtagadni. Jogszerű az is, ha a kollektív szerződés a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényes tartamát az 53. § (2) bekezdésében foglaltakhoz képest hosszabb időben határozza meg.

Lábjegyzetek ("A munkaszerződés teljesítése" című fejezet)

[39] Pál Lajos: A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása. Munkajog, 2017. évi 1. szám, 49-58. o., Lőrincz György: A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, avagy a kritikai kritika kritikája. Munkajog 2018. évi 1. szám, 31-37. o.
[40] Ld. a Népjóléti Közlöny 1994/18. számát.

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 7. és 63-85. §, a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény, az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 11/A-11/F. §, a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény 2. § 31. pont, az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 166. §, Ebktv. 8. és 19. §, a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 8. és 75. §, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37. §, a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 78-79. §, Flt. 36/A. §.

A szabályozás rendszere

[588] Az Mt. a magánjogi szabályozás hagyományos logikáját követve a munkaviszony létesítésére, módosítására és teljesítésére vonatkozó szabályokat követően helyezi el a kódexben a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére vonatkozó normákat. Az Mt. ezen X. fejezete önálló szabályrendszert tartalmaz, de értelemszerűen számos tekintetben kapcsolódik a kódex egyéb jogintézményéhez. Így eltérő megoldásokat alkalmaz a határozott, illetve a határozatlan idejű munkaviszonyok megszűnését, illetve megszüntetését érintően, mivel a két eltérő jogviszony alapjaiban eltérő rendeltetéssel jön létre, következésképpen felszámolásuk is eltérő szempontok alapján történhet. Sajátos összefüggés mutatható ki a munkáltató személyében bekövetkező változás és a munkaviszony további létezése között is, ráadásul - mivel a magyar jogban viszonylag új jogintézményről lévén szó - az ezzel kapcsolatos joggyakorlat meglehetősen ingadozó. A munkáltató személyében bekövetkező változás sajátos esete az, amelyben az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá. E kérdéskört érintően az Mt. megoldását jelentősen korrigálják az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.) ide vonatkozó szabályai.
Nem szorul bővebb bizonyításra, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése szorosan érinti a munkaerőpiac állapotát, különösen, ha egyidejűleg több munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató. Egyebek mellett ez indokolja a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó sajátos jogintézmény törvényi szabályozását.
Végül e körben indokolt kiemelni a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit, ugyanis az erre vonatkozó szankció - a korábbi munkajogi szabályozás elveivel ellentétesen - alapvetően kártérítési jellegű. Ebből eredően az Mt. X. fejezetének vonatkozó rendelkezései [82-84. §] a munkáltató, illetve a munkavállaló kártérítési felelősségére utaló szabályokat tartalmaznak. Ez a jogintézmény tehát csak az említett felelősségi szabályokkal együtt értelmezhető és alkalmazható.
[589] Külön érdemes említeni a munkaviszony megszüntetésére és a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok szoros összefüggését, sőt együttes alkalmazásuk szükségességét. A munkaviszony megszüntetése ugyanis vagy a felek megállapodásán (közös megegyezés), vagy valamelyikük egyoldalú jognyilatkozatán (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alapul. Ezen (egy-, illetve kétoldalú) jognyilatkozatok megtételére, közlésére stb. vonatkozó rendelkezéseket az Mt. II-IV. fejezetei tartalmazzák. Különösen szoros ez a kapcsolat a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok alakszerűségének szabályozását illetően. Az Mt. X. fejezete ugyanis erre nézve előírást nem tartalmaz, így felületes megközelítés alapján az a következtetés is levonható (lenne), miszerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás (közös megegyezés), felmondás, azonnali hatályú felmondás alakszerű formához nincs kötve, azaz szóban történő közlése is érvényes. Ezzel szemben a 22. § (3) bekezdése kimondja, hogy a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani és megszüntetni is csak írásban lehet. Mivel a megállapodásra vonatkozó szabályokat az egyoldalú jognyilatkozatra is alkalmazni kell, egyértelmű: a munkaviszony megszüntetésére irányuló valamennyi jognyilatkozat csak írásban érvényes, csak ebben a formában vált ki joghatást. Más kérdés, hogy ezeket a jognyilatkozatokat ráutaló magatartással is meg lehet tenni. Sőt: a 22. § (4) bekezdése szerint, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, az írásbeliség elmaradására tekintettel az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók. Tipikusan ilyen helyzet áll fenn, amikor a munkavállaló anélkül, hogy akár szóban is bármiféle jognyilatkozatot tenne, a munkahelyén tartósan nem jelenik meg, távolmaradását nem menti ki és a munkáltató számára elérhetetlenné válik.
[590] Gyakorlati szempontból a jognyilatkozatra vonatkozó szabályok különös hangsúlyt kapnak a jognyilatkozatot tevő személy legitimitásának megítélését illetően. A 21. § lehetővé teszi, hogy a munkavállaló képviselője útján tegyen jognyilatkozatot, azaz képviselője felmondása, azonnali hatályú felmondása ugyanolyan joghatást vált ki, mintha azt a munkavállaló személyesen tenné. A fiatalkorú és a cselekvőképességében korlátozott munkavállaló a 21. § (4) bekezdése értelmében meghatározott jognyilatkozatot csak a törvényes képviselője hozzájárulásával tehet, míg a cselekvőképtelen munkavállaló valamennyi jognyilatkozatát csak a törvényes képviselője teheti meg érvényesen. A jogi személy munkáltató képviseletében pedig szükségképpen képviselője járhat csak el, tehát e képviselő jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is tenni. E munkáltatói képviselőre a 20. § (1) bekezdése egységesen a "munkáltatói jogkör gyakorlója" kifejezést használja, függetlenül attól, hogy a képviselet meghatalmazáson, belső szervezeti szabályon vagy jogszabályon alapul.
[591] Az Mt. X. fejezete összevonva tartalmazza a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó normákat, pontosabban az ezekhez kapcsolódó jogcímeket. Ez nem- csak tartalmi, hanem kodifikációs technikai szempontból is kívánatos, hiszen egyfelől mindkét jogintézmény eredménye megegyezik (a felek közötti jogviszony felszámolása), másfelől a megszűnés, illetve megszüntetés jogcímétől függetlenül, azokhoz egységes jogkövetkezmények kapcsolódnak, mint például meghatározott igazolások kiadásának munkáltatói kötelezettsége.
A köznyelvben a "megszűnés" és a "megszüntetés" kifejezések között egyértelmű megkülönböztetés nem érzékelhető. Elsősorban azért, mert a "megszűnés" kifejezésnek ismert egy általános értelmezése, amely magában foglalja a megszüntetést is, tehát olyan értelemben használatos, amely valaminek a végét, vagy valamilyen folyamatnak bármely okból történő befejezését jelenti. Az Mt. szóhasználatában viszont a tárgyalt két kifejezés alapvetően eltérő tartalmat hordoz. A megszűnés alatt olyan eseteket foglal össze a jogalkotó, amelyekben a felek akaratán kívül eső, sőt általában nem is befolyásolható körülmény vált ki joghatást, azaz a munkaviszony - egyszerűen szólva - befejezését. Ezzel szemben a megszüntetés olyan jogcímeket jelent, amelyek kifejezetten a felek akaratán, vagy kölcsönös megállapodásán (közös megegyezés), vagy egyoldalú jognyilatkozatán (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alapul. [Az Mt. szóhasználatában ugyanakkor nem teljesen konzekvens a két kifejezés eltérő tartalmú használata. Erre példa a 80. § (2) bekezdése, ahol a "megszűnés" szó tág értelemben szerepel, azaz a megszüntetést is érteni kell alatta.]

A munkaviszony megszűnése

A munkaviszony megszűnésének fogalma, esetei

[592] A munkaviszony megszűnésének jogcímeiként az Mt. olyan, a felek akaratától független tényeket, illetve körülményeket határoz meg, amelyek bekövetkezése a munkaviszony automatikus befejezését jelenti. Kétségtelen, hogy az alább ismertetendő esetek között olyan is van, amely meglehetősen szorosan kapcsolódik a felek vagy valamelyik fél jognyilatkozatához, mint például a határozott idő lejárta. Ebben az esetben ugyanis maguk a felek a munkaszerződésben határozzák meg a munkaviszony tartamát. A munkáltató jogutód nélküli megszűnését is vitathatatlanul megelőzi általában a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata (például végelszámolás kezdeményezése). Mégis: ez utóbb említett helyzetekben is egy külső, objektív körülmény vezet a munkaviszony megszűnéséhez, a határozott idejű munkaviszony esetében a kikötött időtartam lejárta, végelszámolásnál pedig a munkáltató törlése a rá vonatkozó nyilvántartásból. Ami tehát a munkaviszony megszűnésének eseteiben közös: nincs szükség a feleknek vagy bármelyiküknek a jogviszony felszámolására irányuló jognyilatkozatára, a munkaviszony a törvényben megjelölt tény, körülmény bekövetkezésével, a felek szándékától függetlenül megszűnik. Ennek az elvnek az érvényesülését jól mutatja az alábbi jogeset és az ennek eldöntésére hozott bírósági döntés.
Az egyesületi formában működő munkáltatónál a munkavállaló az elnöki munkakört töltötte be, határozott idejű munkaviszony keretében. A munkáltató közgyűlése úgy határozott, hogy az egyesület 2011. március 11-ével jogutód nélkül megszűnik, továbbá úgy döntött a közgyűlés, hogy az elnöki munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát a határozott idő lejártával 2011. március 31. napjával megszünteti a munkáltató. A munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei iránt nyújtott be az illetékes munkaügyi bírósághoz keresetet. Az ügyben végül a Kúria döntött, határozatával a munkavállaló keresetét elutasította. A Kúria döntésének indokolásában kiemelte, hogy az Mt. különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A megszűnés nem a felek jognyilatkozatán alapul, annak oka mindig valamely objektív körülmény, amelynek bekövetkezése esetén a munkaviszony automatikusan megszűnik. A megszűnési ok tehát olyan szerződést megszüntető jogi tény, amely a felek akaratán kívül esik, attól független. A munkáltató a perbeli időben hatályos jogszabályok alapján a megszűnés kimondásával, nem pedig a nyilvántartásból törléssel szűnt meg. A közgyűlés határozata szerint a munkavállaló jogviszonya megszűnésének indoka tehát a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaviszonya a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmény beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben automatikusan megszűnt. A közgyűlési határozat téves szóhasználata (megszűnés helyett megszüntetés) a megszűnés jogszerűségét nem befolyásolta. A határozott időre létesített munkaviszony tehát a határozott idő letelte előtt külön jognyilatkozat nélkül, automatikusan megszűnt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A megszűnés e jogcímét nem érinti, hogy a jogutód nélküli megszűnésről szóló tájékoztatásban a munkáltató tévesen a munkaviszony megszüntetéséről nyilatkozott [BH 2013.163.].
A munkaviszony megszűnésének törvényben meghatározott jogcímeitől sem a felek megállapodása, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el
[593] A 63. § (1) bekezdése a munkaviszony megszűnésének négy jogcímét állapítja meg, amelyek a következők.
a) A munkavállaló halála.
b) A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
c) A határozott idő lejárta.
d) A munkáltató személyében bekövetkezett változás, amennyiben az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik
Ezen túlmenően a 63. § (1) bekezdés e) pontja értelmében megszűnik a munkaviszony törvényben meghatározott más esetben. Ilyen megszűnési jogcímeket maga az Mt. is meghatároz, de más törvényből is következhet. Ebbe a körbe az alábbi jogcímek tartoznak.
e) A közügyektől eltiltás.
f) Több munkáltató számának egyre történő csökkenése.
g) Több munkavállaló számának egyre történő csökkenése.
Az f) és g) alatti esetek azokhoz az atipikus munkaviszonyokhoz kapcsolódnak, amelyekben vagy a munkáltatói vagy a munkavállalói oldalon egynél több fél szerepel.

A munkavállaló halála

[594] A 34. § (1) bekezdése értelmében munkavállaló csak természetes személy lehet. Erre (is) tekintettel rendelkezik úgy az 52. § (1) bekezdés c) pontja, hogy a munkavállaló munkáját személyesen köteles végezni. E szabályokból egyértelműen következik, hogy a munkavállaló halálával, annak időpontjában a vele létesített munkaviszony megszűnik [63. § (1) bekezdés a) pont]. E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Ezért érvénytelen az a kikötés, amely szerint a munkavállaló halálát követően annak örököse vagy más harmadik személy lép a munkaviszonyba.
[595] Ugyanakkor nem érinti a munkaviszony fennállását, ha a munkavállaló cselekvőképtelenné válik, vagy cselekvőképessége korlátozás alá kerül. Ezek a körülmények legfeljebb a munkaviszonynak a munkavállaló képességére (adott esetben egészségi állapotára) alapított munkáltatói felmondást alapoznak meg.
[596] A munkavállaló halálával ugyan a munkaviszony (automatikusan) megszűnik, ami viszont nem zárja ki azt, hogy örököse a munkaviszonyból származó vagyoni igénnyel lépjen fel a volt munkáltatóval szemben. Így nincs akadálya annak, hogy az örökös a munkaviszony fennállása alatt ki nem adott szabadság ellenértéke (megváltása), vagy a meghalt munkavállaló által teljesített rendkívüli munkára járó díjazás iránti igényt érvényesítsen. Nem feltétlenül az örökösi pozícióhoz kapcsolódó igény keletkezik, ha a munkavállaló halála a munkaviszonyával összefüggésben, olyan okból következett be, amely alapján a volt munkáltató kártérítési felelőssége a 166. § értelmében megállapítható. Ebben az esetben az elhalt munkavállaló hozzátartozója (tehát nem feltétlenül az örököse) igényelheti a halálesettel összefüggésben felmerült kárát (temetési költség stb.) Ezen túlmenően a 171. § (2) bekezdésében meghatározott mértékű, tartást pótló kártérítést is követelhet a hozzátartozó. Azt, hogy e rendelkezések alkalmazásában ki minősül hozzátartozónak, a 294. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg. E szabály értelmében hozzátartozó a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, és a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére és a testvér házastársa. Természetesen nem a felsorolt hozzátartozók mindegyike igényelheti a tartást pótló kártérítést, hanem ezek közül az, akinek eltartásáról az elhalt munkavállaló ténylegesen gondoskodott.
[597] Sajátos helyzet alakul ki, ha a munkáltató a munkaviszonyt még a munkavállaló halála előtt megszünteti, ezen intézkedésével szemben a munkavállaló munkajogi vitát kezdeményez, de még annak jogerős befejezése előtt meghal. A folyamatban lévő (peres) eljárásba a munkavállaló örököse beléphet, de természetesen csak a vagyoni igényeket érvényesítheti, a munkaviszony helyreállítását értelemszerűen nem követelheti. Ha viszont a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésével szemben nem lépett fel, nem kezdeményezett munkajogi vitát, ez a jog (tehát a munkaviszonyt megszüntető intézkedéssel szembeni igényérvényesítés) az örököst nem illeti meg [BH 2001.193.]. Ez az álláspont abban az esetben is irányadó, ha a munkaviszonyt megszüntető intézkedés közlése előtt meghal a munkavállaló, így annak kézbesítése szükségképpen az örökös, vagy más hozzátartozó részére történik.
[598] A munkavállaló halála esetén kérdéses, hogy a megszűnt munkaviszonyból származó igényét miként érvényesítheti a munkáltató. Ilyen igény alapulhat a meghalt munkavállaló károkozásán, de jogalap nélkül kifizetett juttatás visszakövetelése okán is. Az nem lehet vitás, hogy a megalapozott munkáltatói követelést (az örökölt vagyon erejéig) az örökös tartozik teljesíteni. Ugyanakkor ez a munkáltatói igény munkajogi vita keretében nem érvényesíthető, tehát a munkáltató nem léphet fel az örökössel szemben fizetési felszólítással [285. § (2) bekezdés], és nem indíthat keresetet vele szemben az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt [MK 132. számú állásfoglalás]. Következésképpen a munkáltató az általános hatáskörű bíróság előtt léphet fel ilyen helyzetben. Amennyiben a munkáltató még a munkavállaló életében érvényesítette az igényét, az eljárás során meghalt munkavállaló örökösét a folyamatban lévő perbe bevonhatja. Amennyiben a munkavállaló a fizetési felszólítás közlését követően halt meg, az örökös jogosult e fizetési felszólítással szemben keresetet indítani. Ez utóbbi két esetben a munkajogi vita szabályai szerint hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróság jár el.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a Bérgarancia Alap

A természetes személy munkáltató halála

[599] A természetes személy "jogutód nélküli megszűnése" fogalmilag kizárt, ugyanis a halállal a meghalt személy jogai és kötelezettségei örökösére (örököseire) szállnak át. Ez az elv irányadó a természetes személy munkáltatói minőségére is, ezért halálával nem valósul meg a 63. § (1) bekezdés b) pontjának tényállása, azaz nem következik be a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Amennyiben a meghalt természetes személy munkáltatónak egy örököse van, a helyzet megítélése egyszerű, ez az örökös jogutódlás címén a halál időpontjában fennálló munkaviszony munkáltatói pozíciójába lép. (Vitatott, hogy ilyen helyzetben alkalmazni kell-e az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályait, e vita mikénti eldöntése azonban nem befolyásolja azt, hogy az örökös minden tekintetben a munkáltató jogutódja.) Ezen a helyzeten az sem változtat, ha a munkaviszony kifejezetten a meghalt természetes személy munkáltató személyéhez kötődik, mert például az ő ápolására jött létre. Természetesen ilyen esetben megalapozott felmondási indoka van a rendeltetését vesztett munkaviszony megszüntetésének, értelemszerűen a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó munkavállalói juttatások megfizetése mellett.
[600] Amennyiben a meghalt természetes személynek több örököse van, s az öröklési rend úgy alakul, hogy az örökösök egyenlő arányban osztoznak az örökségen, valamennyien munkáltatói pozícióba kerülnek. Egyes vélemények szerint ilyen helyzetben a 195. § szerinti, többmunkáltatós munkaviszony jön létre. Ezzel szemben felhozható, hogy munkaviszony csak munkaszerződéssel jöhet létre, ami mérvadó az említett többmunkáltatós munkaviszony esetében is. Másként fogalmazva: az öröklés mint jogcím nem alkalmas munkaviszony létrehozására, ilyen joghatás kiváltására. A helyes megoldás irányába mutató joggyakorlat e kérdésben nem ismert, feltehetőleg azért, mert az örökösök ilyen helyzetben általában vagy megszüntetik az örökhagyó által létrehozott munkaviszonyt, vagy megállapodással rendezik kapcsolatukat.
[601] Különösen végrendeleti öröklés esetén fordulhat elő, hogy az a vagyontárgy, amelyhez a munkaviszony teljesítése kötődik (például üzlet, ingatlan), a több örökös egyikére száll át. Kérdés, hogy ilyen tényállás mellett valamennyi örökös munkáltatóvá válik a korábbi természetes személy munkáltató halálával, vagy csak az, akinek tulajdonába került a munkaviszonnyal érintett vagyon. Mindkét megoldás mellett hozhatók fel érvek, de e vita miként eldöntésének az előző pontban kifejtett okok miatt gyakorlati jelentősége nincs.
[602] Az előzőekben írtak irányadók az egyéni vállalkozó (tehát szükségképpen természetes személy) munkáltató halála esetén is. Az egyéni vállalkozói tevékenységre való jogosultság ugyanis a törvény erejénél fogva megszűnik az egyéni vállalkozó halála napján [az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény 19. § (1) bekezdés c) pont]. A munkáltatói minőség tehát az örökös(ök)re száll át, aki/akik a [600] alatt írtak szerint járhat(nak) el. Kérdéses, hogy miként kell megítélni azt a helyzetet, amelyben a meghalt egyéni vállalkozó helyébe lép az özvegye vagy örököse. Álláspontunk szerint ilyenkor jogutódlás következik be, tehát a munkaviszony sem szűnik meg, voltaképpen az örökléshez hasonló jogi helyzet alakul ki.
Ugyanakkor a vállalkozói igazolvány "visszaadása" a bírói gyakorlat szerint nem jelenti önmagában a munkáltatói minőség megszűnését [BH 2004.335.]. Ilyen esetben természetesen alapos felmondási ok áll rendelkezésre a megszűnt egyéni vállalkozáshoz kötődő munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez.
[603] Az egyéni cég esetében a cég mögött álló természetes személy halála nem eredményezi a céggel fennálló munkaviszony megszűnését. Az egyéni cég ugyanis jogképes, cégneve alatt jogokat szerezhet, illetve kötelezettségeket vállalhat. Ezért az egyéni cég fennállását a tag halála nem érinti, e körülmény abban az esetben sem minősül megszűnési jogcímnek, ha a tag özvegye (örököse) nem válik az egyéni cég tagjává [2009. évi CXV. törvény 34. § (1) bekezdés].

A jogi személy munkáltató jogutód nélküli megszűnése

[604] A nem természetes személyek köre alapjaiban két csoportba sorolható, úgymint a jogi személyek és a jogi személynek nem minősülő szervezetek, személyegyesülések. S bár ez utóbbiak is rendelkezhetnek munkáltatói jogalanyisággal, s például a társasházak tipikusan alkalmaznak is munkavállalókat, a munkaviszony megszűnése szempontjából gyakorlati kérdések ez utóbbi szervezetek, személyegyesülések megszűnése nem vet fel. Ezért a következőkben kifejezetten és kizárólag a jogi személy munkáltató jogutód nélküli megszűnésével foglalkozunk. Ezt a megkülönböztetést az is indokolja, hogy a jogi személy jogutód nélküli megszűnése általában feltételez egy előzetes eljárást, amely vagy felszámolás, vagy végelszámolás. E két eljárás között alapjaiban az a különbség, hogy a végelszámolás következtében történő megszűnés a hitelezői igények kielégítése mellett történik, míg felszámolás esetén (bár nem kizárt) ez nem tipikus.
A valamennyi jogi személy jogutód nélküli megszűnésének jogcímeit a Ptk. 3:48. §-a határozza meg. E rendelkezés szerint a jogi személy jogutód nélkül megszűnik, ha
a) határozott időre jött létre és a meghatározott időtartam eltelt,
b) megszűnése meghatározott feltétel bekövetkeztéhez kötött és e feltétel bekövetkezett,
c) a tagok vagy alapítók kimondják megszűnését, vagy
d) az arra jogosult szerv megszünteti,
feltéve mindegyik esetben, hogy a jogi személy vagyoni viszonyainak lezárására irányuló megfelelő eljárás lefolytatását követően a bíróság a jogi személyt a nyilvántartásból törli.
Figyelemmel az Mt. személyi hatályára, a jogi személyek között is elsősorban a gazdálkodó, illetve civil szervezetek jogutód nélküli megszűnése érdemel figyelmet. Gazdálkodó szervezet alatt e helyen a Cstv. 3. § (1) bekezdésében felsorolt szervezeteket értjük. Ezek felszámolása esetén a Cstv. szabályait kell alkalmazni. A végelszámolási eljárásra a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény VIII. Fejezetének rendelkezései az irányadók. A civil szervezetek jogutód nélküli megszűnéséről az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény II. fejezete rendelkezik.
[605] A [604] alatt írtakból az következik, hogy a jogi személy jogutód nélküli megszűnése (szemben a természetes személy halálával) általában nem egyik pillanatról a másikra, hanem adott esetben évekig tartó előzetes eljárás eredményeként következik be. Ez az eljárás tipikusan vagy felszámolás, vagy végelszámolás. A felszámolási (végelszámolási) eljárás megindítása az adott jogi személlyel fennálló munkaviszonyt/munkaviszonyokat önmagában nem érinti, de több tekintetben is az általánostól eltérő, sajátos jogi helyzeteket generál. Mindkét eljárás során változik/változhat a munkáltatói jogkört gyakorló személye, ugyanis az ehhez kapcsolódó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése a felszámoló, illetve a végelszámoló hatáskörébe kerül. (Végelszámolásnál a végelszámoló személyének kiválasztásában a jogi személy vezető testületeinek döntő szerepe van, így akár fennmaradhat a végelszámolást megelőző munkáltatói joggyakorlás.) A felszámolási eljárás, illetve a végelszámolás tartama alatt a munkáltató folytathatja korábbi tevékenységét, mivel azonban ezeknek az eljárásoknak a végső célja a jogi személy megszüntetése, a gyakorlatban az érzékelhető, hogy ezen eljárások alatt a tevékenység folyamatosan szűkül, ami szükségképpen a munkavállalói létszám csökkenésével is jár. A felszámolási eljárás, illetve a végelszámolás tartama alatt természetesen az általános szabályok szerint van helye a munkaviszony megszüntetésének, az alább érvényesülő kivételekkel [606].
[606] A felszámolási eljárás alapvető célja a hitelezői igények kielégítése, s bár e körbe tartoznak a munkavállalói követelések is, ezeknek teljes kiegyenlítése - az eljárás jellegéből eredően - sokszor elmarad. Ezen munkavállalói igények kielégítéséről rendelkezik a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény.
A felszámolási eljárás alatt nem alkalmazandók a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó rendelkezések. Ez azt jelenti, hogy a 36. §-ban foglaltakkal ellentétben, ha a felszámoló olyan vagyonelemet értékesít, amelyhez meghatározott munkavállalói csoport foglalkoztatása kapcsolódik (például egy üzlet), az érintett munkavállalók munkaviszonya a törvény erejénél fogva nem folytatódik az átvevő munkáltatónál. (Az érintett munkáltatók és munkavállalók megállapodása alapján természetesen a további foglalkoztatás nem kizárt.)
A felszámolási eljárás során érvényesülő további sajátos szabályt a 66. § (8) bekezdése ír elő, aminek lényege: a felszámolás tartama alatt a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető munkáltatói felmondással. E felmondásnak viszont nem jogszerű indoka önmagában az, hogy a munkáltatóval szemben felszámolási eljárás van folyamatban, hanem az Mt.-ben meghatározott feltételeknek meg kell felelnie a felmondásnak, aminek indoka a gyakorlatban tipikusan a létszámcsökkentés. Erre nézve lásd [717-720] alatt.
[607] Végelszámolás lezárásaként a cégjegyzékből való törléssel, felszámolási eljárás befejezéseként a bíróság határozatában megjelölt nappal szűnik meg jogutód nélkül a munkáltató. Értelemszerűen ebben az időpontban szűnik meg a munkavállalók munkaviszonya is. A megszűnésnek nem akadálya, ha a munkavállaló felmondási védelem (tilalom vagy korlátozás) alatt áll. Sőt: sok esetben az említett eljárások befejezésekor már csak a felmondási tilalom alatt álló munkavállalók állnak a munkáltatóval munkaviszonyban, hiszen a tilalom miatt munkaviszonyuk korábbi megszüntetésére nem volt jogszerű lehetőség.
[608] A 63. § (2) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése okán szűnik meg, a munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. A munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő legalább fele tartamára mentesíteni kell a munkavégzés alól. A felmondási idő tartamát a 69. § határozza meg. Nem illeti meg ez a juttatás a munkavállalót, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ilyen helyzet áll fenn, ha a munkavállaló a jogutód nélküli megszűnés időpontjában fizetés nélküli szabadságát tölti vagy keresőképtelen. Ha viszont a munkabérre való jogosultságot kizáró ok a munkavégzés alóli végleges felmentés után következik be, a 70. § (4) bekezdése értelmében, a felmentés tartamára kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet.
A 77. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság, továbbá a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályokat a 77. § határozza meg.

A Bérgarancia Alap

[609] A Bérgarancia Alap funkciója az, hogy a fizetésképtelenség miatt felszámolás alatt álló munkáltató munkavállalói számára (részleges) garanciát adjon a felszámolás alatt álló munkáltatót terhelő bértartozás megfizetésére. A Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény 2. § (1) bekezdése értelmében, ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az állami foglalkoztatási szervhez visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A bér kifejezés alatt érteni kell a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos juttatásokat is, amelyek elbírálása azonban eltérő a havonta esedékes munkabérhez képest.
Nem részesülhet a Bérgarancia Alap terhére támogatásban a felszámolás alatt álló munkáltató olyan munkavállalója, aki nem magyarországi szokásos munkavégzési hellyel rendelkezik, továbbá az a munkavállaló, aki a felszámolóval a felszámolás elrendelésekor, vagy azt megelőző fél éven belül tagsági (részvényesi) jogviszonyban, vagy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban áll/állt, vagy a felszámolónak, illetve a felszámoló szervezet előzőekben meghatározott munkavállalójának a Ptk. szerinti közeli hozzátartozója. Vitás esetben az állami foglalkoztatási szerv, a felszámoló vagy a munkavállaló kérelmére a munkaügyi perben eljáró bíróság tizenöt napon belül, nem peres eljárásban dönt arról, hogy a munkavállaló szokásos munkavégzési helye Magyarországon található-e. A kérelem kapcsán indult eljárásra általában a közigazgatási hatósági eljárás szabályait kell megfelelően alkalmazni.
[610] A támogatás mértéke nem haladhatja meg egy felszámolási eljáráson belül jogosultanként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év - a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét. A nemzetgazdasági havi bruttó átlagkereset összege 2016-ban 263 200 forint, 2017-ben 297 000 forint, 2018-ban 329 900 forint, míg 2019-ben 367 800 forint volt. Amennyiben a felszámoló kérelme megfelel a jogszabályban írt követelményeknek, eddig a mértékig az esedékes és ki nem fizetett havi munkabér összege megilleti az érintett munkavállalót. A munkaviszonynak a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére tekintettel a munkavállalót megillető járandóságokat (a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj és végkielégítés) érintően viszont az állami foglalkoztatási szerv vezetőjét mérlegelési jogkör illeti meg az adott juttatás kifizetését illetően.
[611] A Bérgarancia Alapból nyújtható támogatások, az ezek igénylésére vonatkozó eljárás részletes szabályait az 1994. évi LXVI. törvény állapítja meg.

A határozott idő lejárta

[612] A 45. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Amennyiben a felek e kérdésben nem rendelkeznek, úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Mindebből az következik, hogy a felek szerződéses szabadsága kiterjed arra, hogy meghatározzák a jogviszonyuk időtartamát, azaz határozott időre létesítsenek egymás között munkaviszonyt. Másfelől ez a szerződéses szabadság erősen korlátozott, ha a felek a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításában vagy ismételt határozott idejű munkaviszony létesítésében állapodnak meg. Az erre irányuló, a 192. § (4) bekezdésében meghatározott korlátozások megszegése azzal jár, hogy - a felek megállapodásával ellentétben - a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül, ezért ilyen esetben értelemszerűen nem jöhet szóba a munkaviszony megszűnésének tárgyalt módja, azaz a határozott idő lejárta. Amennyiben ennek ellenére a munkáltató megszűntnek minősíti a jogviszonyt, ez az intézkedése nyilvánvalóan érvénytelen lesz, mert nem felel meg a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályoknak. Ezért lényeges, hogy elsődlegesen azt vizsgáljuk, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megfelel-e a vonatkozó szabályoknak, mert az előzőekben írtakból következően csak ebben az esetben jár a határozott idő lejárta a munkaviszony megszűnésével.
[613] A határozott idő tartamának meghatározása a 192. § (1) bekezdése értelmében történhet naptárilag vagy más alkalmas módon. A gyakorlatban az okoz nehézséget, hogy miként kell értelmezni a "más alkalmas módon" kifejezést. Az értelmezési probléma illusztrálására egy olyan esetet érdemes elemezni, amelyben az volt vitatott, hogy a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot igénylő munkavállaló helyettesítésére oly módon alkalmazott a munkáltató határozott időre másik munkavállalót, hogy a munkaviszony tartamát a távol lévő kismama fizetés nélküli szabadságának időtartamában határozták meg a felek a munkaszerződésben. A konkrét esetben a helyettesített munkavállaló (tehát a kismama) többször korrigálta visszatérésének időpontját, majd amikor ez ténylegesen megtörtént, a munkáltató megállapította, hogy a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya a határozott időtartam lejártával megszűnt. Ez utóbbi munkavállaló munkajogi vitát kezdeményezett arra hivatkozva, hogy a határozott idő meghatározása nem felelt meg az Mt. előírásának, így jogviszonya jogszerűen határozatlan időre létesült, amelyet nem az erre vonatkozó szabályok megtartásával (indokolt felmondással) szüntette meg a munkáltató. Az eljárt bíróságok e tényállást eltérően ítélték meg. A Kúria felülvizsgálati kérelem alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkaviszony létesítésekor a felek szerződhetnek a gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot igénybevevő munkavállaló távollétének idejére. A távollét idejére való utalást tartalmazó szerződéses kikötés a határozott idejű munkaviszony időtartama meghatározása alkalmas módjának minősül akkor is, ha a távollévő munkavállaló gyermekvállalási tervei a szerződő felek által előre pontosan nem ismertek [Kúria Mfv.10.703/2012.].
Hasonló elvi alapon bírálta el a Legfelsőbb Bíróság annak a főkönyvelői munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak az igényét, akinek a munkaszerződése az alábbi szöveget tartalmazta. "A munkaviszony x naptól kezdődően - határozatlan időtartamra - az egység bérleti üzemeltetése megszűnésének időpontjáig" áll fenn. Miután az egységet bérbeadó cég a bérleti szerződést felmondta, a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a határozott idejű munkaviszonya lejárt, munkaviszonya a bérleti szerződés felmondása következtében megszűnt. A munkavállaló vitatta a határozott idő jogszerű kikötését, s mivel a munkáltató nem tartotta be álláspontja szerint a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat, eljárása jogellenes volt. Jól látható, hogy a munkaszerződés idézett rendelkezése eleve ellentmondó, hiszen abban egyaránt utalás történik a határozott és a határozatlan idejű munkaviszonyra. Az elsőfokú bíróság önmagában ezen ellentmondás alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül, így a munkavállaló keresetének helyt adott. A másodfokú bíróság ezzel ellentétes következtetést vont le. Megállapította, hogy a munkáltatónak mindössze egy, a perbeli kereskedelmi egysége volt csak, így a felek akarata - az ellentmondásos szerződéses kikötés ellenére - határozott idejű munkaviszony létrehozására irányult. Azt is jogszerűnek vélte amilyen módon a határozott idő tartamát a felek meghatározták, ennek megfelelően az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatása mellett a munkavállaló keresetét elutasította. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak, így a másodfokú bíróság döntését hatályában fenntartotta. A másodfokú bíróság és a felülvizsgálat során eljáró Legfelsőbb Bíróság is azt tartotta ügydöntőnek, miszerint olyan körülményhez kötötték a felek a határozott idő tartamát, amely akaratuktól független volt [BH 2000.369.].
Jogszerűnek találták az eljárt bíróságok azt a munkaszerződéses kikötést is, amelyben az alábbi módon határozták meg a felek a határozott idő tartamát. A munkavállalóval a munkáltató 2014. november 11-én határozott idejű munkaviszonyt létesített egy távollévő munkavállaló helyettesítésére, de legfeljebb 2015. június 30-ig. 2015. június 30-át követően újabb jogviszonyt a munkáltató nem létesített a munkavállalóval, de nem a távol lévő munkavállaló visszatérése miatt, hanem azért, mert másik munkavállalót vett fel, ugyancsak határozott időre. A munkavállalónak a munkaviszony jogellenes megszüntetésére irányuló keresetét az eljárt bíróságok elutasították. Abból indultak ki, hogy a törvényi szabályozás nem zárja ki, hogy a helyettesítés több határozott idejű jogviszonnyal vagy több helyettesítő személy alkalmazásával történjen, az általános magatartási követelmények megtartása mellett [Kúria Mfv.10.171/2017.].
A bírói gyakorlat tehát meglehetősen "liberális" a határozott idő meghatározását illetően, ennek ellenére az javasolható, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamát célszerű lehetőleg naptárilag, vagy ahhoz közelítő pontossággal meghatározni.
[614] Ugyanakkor a bírói gyakorlat érvénytelennek tekinti a határozott idő olyan körülményhez kapcsolódó meghatározását, amely körülmény bekövetkezése valamelyik fél magatartásától függ. Így nem jogszerű a határozott idő tartamának meghatározása oly módon, hogy a jogviszony a külföldről történő hazarendelésig tart [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.175/1995.].
[615] A 192. § (4) bekezdése előírja, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. Az ilyen megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Amennyiben a határozott idő tartamának kikötése (lásd [613] alatt) nem jogszerű, illetve a határozott idő meghosszabbítása vagy ismételt kikötése nem felel meg az előzőekben idézett 192. § (4) bekezdésében meghatározott követelményeknek, a munkaszerződés e részében érvénytelennek minősül, s a részleges érvénytelenség szabálya [29. § (3) bekezdés] alapján úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Ebből az is következik, hogy jogszerűen csak az erre vonatkozó szabályok szerint, közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással lehet az ilyen munkaviszonyt (is) megszüntetni. Az ezzel ellentétes munkáltatói eljárás (ami a gyakorlatban nem más, mint a munkavállaló részére adott olyan értelmű tájékoztatás, miszerint a határozott idő lejártával a munkaviszonya minden további intézkedés hiányában is megszűnik/megszűnt), mint erre már utaltunk, eleve érvénytelen, tehát a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeivel jár.
[616] Az alábbi jogesetek jól mutatják, hogy a bírói gyakorlat meglehetősen szigorúan értelmezi a többszöri határozott idejű munkaviszony létesítését megalapozó munkáltatói jogos érdeket.
A munkavállaló gázdíjbeszedőként állt a munkáltató alkalmazásában. Az eredetileg is határozott idejű munkaviszonyát a felek közös megegyezéssel összesen 19 alkalommal hosszabbították meg. Öt év elteltével a munkáltató nem ajánlotta fel a meghosszabbítás lehetőségét, s arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkaviszonya a határozott idő lejártával megszűnt. A munkavállaló munkajogi vitát kezdeményezett, arra hivatkozva, hogy ténylegesen munkaviszonya határozatlan időre szólt, s a munkáltató tájékoztatása nem tekinthető a munkaviszony jogszerű megszüntetésének. A peres eljárásban a munkáltató azzal védekezett, hogy a célszerű létszámgazdálkodás és a költségei minimalizálása indokolta a többszöri határozott idejű munkaviszony létesítését. Az eljárt bíróságok ezt az érvelést nem fogadták el és megállapították, hogy a többszöri határozott idő kikötése érvénytelen volt, következésképpen a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.911/1998.].
A munkavállaló 2011 februárjától 2014. szeptember 30-ig többször meghosszabbított munkaszerződéssel állt a munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló várandósságára tekintettel kérte a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítását, aminek a munkáltató nem tett eleget, majd az utolsó munkaszerződés lejártakor közölte, hogy nem áll módjában a munkaviszony újabb meghosszabbítása. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapozva indított pert, amelyben a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei mellett 3 000 000 forint sérelemdíj megfizetését is igényelte. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a határozott idő kikötése a munkáltató részéről jogos érdek nélkül történt, ezért az érvénytelen. Nem fogadták el a munkáltató azon érvelését, miszerint a jobb teljesítményre való ösztönzés indokolta a határozott idejű munkaviszony létesítését és többszöri meghosszabbítását [Kúria Mfv.10.588/2015.].
Amennyiben a határozott időre létesített munkaviszony tartama alatt a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nem szerzi meg a munkakörére előírt képesítést, a munkáltató nem hivatkozhat jogos érdekére az ezt követően megkötött határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozólag [EBH 2006.1437.]. Ez utóbbi eset kapcsán kifejtett bírói álláspontból viszont az következik, hogy ha a munkavállalónak felróható az előírt képesítés megszerzésének hiánya, a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása nem minősül jogellenesnek.
Általában nem minősül jogszerűnek a munkaviszony meghosszabbítása (ismételt munkaviszony létesítése), ha amögött a piaci viszonyokhoz igazodó, rugalmas létszámgazdálkodásra irányuló munkáltatói szándék áll [BH 1999.524.]. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt létesítése) azon indokra hivatkozva sem jogszerű, miszerint e jogviszony rendeltetése a kieső munkavállalók helyettesítése [BH 2003.34.].
[617] A [616] alatt ismertetett jogesetekben tehát az eljárt bíróságok azt vizsgálták, hogy a többszörös határozott idejű munkaviszonyok mögött áll-e valamely méltányolandó, jogos munkáltatói érdek. Az Európai Unió Bírósága az Adeneler ügyben (C-212/04) általánosságban kifejtette, hogy mi minősül olyan oknak, amely fennállása esetén a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt létesítése) nem tekinthető a munkáltató részéről visszaélésszerű joggyakorlásnak. Eszerint ennek az indoknak objektívnek kell lennie, amelyet úgy kell értelmezni, hogy "az valamely tevékenységet jellemző meghatározott és konkrét, és ebből következően olyan körülményt jelent, amely ebben az egyedi összefüggésben alkalmas az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának indokoltságára". Konkrétabban: a joggyakorlat jogszerűnek (tehát olyannak, amely mögött munkáltatói jogos érdek áll) tekinti a meghatározott munka, feladat ellátására létrejött határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását, ha az adott munka elvégzése, feladat teljesítése objektív, a felek akaratán kívül eső okból húzódik el. Hasonlóan jogszerű a határozott idő meghosszabbítása, ha emögött a felszámolási eljárás előre nem látható körülmények bekövetkezése miatti elhúzódása áll.
[618] A 192. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A gyakorlatban kezdetben vitatott volt, hogy az öt évnél hosszabb időre kötött (illetve meghosszabbított) munkaszerződés esetében milyen érvénytelenségi jogkövetkezményt kell alkalmazni. Konkrétabban: ilyen esetben határozatlan idejűnek kell-e tekinteni a munkaviszonyt, vagy a részleges érvénytelenség [29. § (3) bekezdés] jogkövetkezménye csupán azt jelenti, hogy a határozott idő tartama öt évre korlátozódik. A többségi álláspont a másodikként ismertetett nézetet tartja helyesnek, azaz a munkaviszonyt ez esetben is határozott idejűnek kell tekinteni, ennek azonban a tartama öt év, függetlenül a munkaszerződésben ehhez képest meghatározott hosszabb időtartamtól. E szabály alól kivételt képeznek azok az esetek, amelyekben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges. Ennek legtipikusabb esete a harmadik országbeli munkavállaló alkalmazása, amelyhez az Flt. 7. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott engedélyt kell a munkáltatónak beszereznie. Ugyanakkor az engedély tartama nem feltétlenül köti a feleket, ehhez képest rövidebb tartamú munkaviszony létesítésében is megállapodhatnak. Amennyiben viszont ezt a munkaviszonyt meg kívánják hosszabbítani (ismételt határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létesíteni), ehhez jogos munkáltatói érdek bizonyítása szükséges. Nem minősül a munkaviszony létesítéséhez szükséges hatósági engedélynek a meghatározott tevékenység folytatásához megkívánt engedély, így például a gépjárművezetéshez szükséges jogosítvány. Álláspontunk szerint ilyen esetben önmagában a jogosítvány határozott ideje nem alapozza meg a határozott idejű jogviszony meghosszabbítását (ismételt határozott idejű jogviszony létesítését).
[619] Az Mt. nem vette át azt a korábbi rendelkezést, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át a törvény erejénél fogva, ha a munkavállaló a munkáltató tudtával a határozott idő lejártát követően tovább dolgozik. Önmagában ez a körülmény (tehát a lejárat utáni munkavégzés) tehát nem gátja annak, hogy a munkaviszony megszűnése bekövetkezzen. Ugyanakkor ilyen helyzetben gondosan vizsgálni kell, hogy mi volt a munkavállaló további munkavégzésének alapja. Ha ugyanis az állapítható meg, hogy a munkáltató igényt tartott a határozott idő lejártát követően is a munkavállaló munkavégzésére, amit a munkavállaló el is fogadott, arra a következtetésre kell jutni, hogy kifejezett írásbeli munkaszerződés módosítás hiányában is a felek ráutaló magatartással határozatlan idejűvé alakították a közöttük eredetileg határozott időre létrejött munkaviszonyt.
[620] Amennyiben a határozott idő kikötése, továbbá a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt határozott idejű munkaviszony létesítése) a fentiek alapján jogszerű volt, a határozott idő lejártával a munkaviszony megszűnik. Ebből eredően egyik félnek sem kell erre irányuló jognyilatkozatot tennie, az általánosan elvárható magatartási követelmény [6. § (4) bekezdés] alapján viszont a feleknek a munkaviszony megszűnésére irányuló tájékoztatási kötelezettsége ilyen esetben nyilvánvalóan fennáll. Az adott jogi helyzetben a tájékoztatás elsősorban a munkáltatótól várható el, különös figyelemmel arra, hogy a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos igazolásokat ő köteles kiadni, s a munkavállalóval el is kell számolnia. A munkaviszony megszűnését azonban nem érinti, ha a tájékoztatás téves, mert például a munkaviszony megszüntetését említi [BH 2013.163.]. Annak sincs jelentősége, tehát a megszűnés jogcímét sem érinti, ha ez a tájékoztatás késedelmes.
[621] A határozott idő lejártán alapuló munkaviszony-megszűnés esetén értelemszerűen nem érvényesülnek a munkáltatói felmondáshoz kötődő felmondási tilalmak, illetve felmondási korlátozások. Az Mt. alapján a munkaviszony megszűnésének ezen jogcímen történő bekövetkezése nem alapoz meg a munkavállaló javára bármilyen juttatás kifizetését. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a felek a munkaszerződésben kikössenek ilyen juttatásokat. Végül felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltató jogszerűen megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt annak lejárta előtt is, ha megfizeti a munkavállalónak a 79. § (2) bekezdésében meghatározott mértékű munkabérét.

Közügyektől, foglalkozástól eltiltás

[622] "A közügyektől eltiltott [...] nem lehet hivatalos személy, [...] nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és [...] nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője [Btk. 61. § (2) bekezdés]. "A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon [...] állását [...], amelynek elnyerését" a Btk. 61. § (2) bekezdése kizárja" [Btk. 61. § (3) bekezdés]. Ezekben az esetekben tehát a munkaviszony automatikusan, minden további munkáltatói intézkedés nélkül szűnik meg.
A Btk. irányadó rendelkezésének kivonatos közlése azért indokolt, mert a közügyektől eltiltás számos egyéb, olyan jogkövetkezménnyel is jár, amelyek egyáltalán nem érintik az elítélt munkaviszonyát. A közfelfogással ellentétben tehát a közügyektől eltiltás csak igen szűk körben érinti az eltiltott személy munkaviszonyát. Kivételes ezen belül is az, amikor munkaviszonyban állhat hivatalos személy. Lényegében a civil szervezetek munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőinek jogviszonyát szünteti csak meg a közügyektől való eltiltásuk. Ezekben a munkakörökben ugyanakkor minden további munkáltatói intézkedés hiányában, a büntetőügyben hozott jogerős ítélet alapján szűnik meg a munkaviszony. Nincs jelentősege a munkaviszony megszűnése szempontjából annak, hogy az érintett munkavállaló esetlegesen felmondási tilalom vagy korlátozás alatt áll.
[623] Alapjaiban eltérő joghatást vált ki a közügyektől eltiltáshoz képest a foglalkozástól eltiltás. A foglalkozástól eltiltás [Btk. 52-54. §] és a járművezetéstől eltiltás [Btk. 55-56. §] jogkövetkezménye ugyanis "csak" az, hogy az elítélt az adott foglalkozást nem gyakorolhatja, s az ezt kimondó ítéletnek nincs közvetlen hatálya még az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállalók jogviszonyára sem. A foglalkozástól, illetve a járművezetéstől eltiltás szólhat határozott időre vagy lehet végleges is. Az eltiltás tartamától függetlenül az ezt kimondó ítélet jogerőre emelkedésétől az adott foglalkozást, illetve a járművezetést az elítélt nem gyakorolhatja. Amennyiben az eltiltás hatálya érinti az elítélt munkavállaló munkakörét, még pontosabban: gátolja annak ellátásában, a munkáltató többféleképpen is eljárhat. Az eltiltás általában megalapozott ok lehet a munkaviszony felmondással, tipikus esetben akár azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére. A felmondás az általános szabályok alapján történhet, így például tekintettel kell lennie a munkáltatónak a munkavállaló esetleges felmondási védelmére. Természetesen az sem kizárt, hogy a munkaviszony megszüntetése helyett a felek közös megegyezéssel oly módon módosítják az érintett munkavállaló munkakörét, hogy az ne essen az eltiltás hatálya alá. (Például a gépjárművezető munkakörét árurakodó, árukísérő munkakörre módosítják.)

Több munkáltató számának egyre történő csökkenése

[624] A 195. § (1) bekezdése értelmében több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A gyakorlatban egyre inkább alkalmazott jogintézménynek két formája különböztethető meg. Az egyikben a munkavállaló megosztja munkaidejét a több munkáltató között, mint például az a könyvelő, aki egyidejűleg több munkáltató számára végzi feladatát. A másik típusa ennek a jogviszonynak, amelyben a munkakör ellátása egységesen történik több munkáltató részére, például az azonos irodaházban működő munkáltatók részére a portaszolgálat teljesítése.
Mivel a jogviszony lényege, hogy munkáltatói oldalon több munkáltató legyen az alanya, a 195. § (5) bekezdése kimondja, hogy megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltatók száma egyre csökken. A munkaviszony ebben az esetben a 63. § (3) bekezdés b) pontjában meghatározott jogcím, azaz a munkáltató jogutód nélküli megszűnése címén szűnik meg. Ez a megoldás nyilvánvalóan egyfajta fikció, hiszen egy munkáltató továbbra is alanya a munkaviszonynak, de kétségtelen, hogy a jogintézmény lényegét kifejező többes munkáltatás megszűnik. Ezért dogmatikailag az Mt. ezen megoldása nem támadható, viszont több gyakorlati problémát is okoz, különösen azáltal, hogy a 213. § b) pontja értelmében a tárgyalt, megszűnésre vonatkozó szabálytól sem a felek megállapodása, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el. Tipikus ugyanis, hogy önmagában a munkáltatók számának egyre történő csökkenése magának a feladatnak az ellátását, az erre vonatkozó munkáltatói igényt nem érinti. Amennyiben az előbb példaként említett könyvelő esetében az őt foglalkoztató két munkáltató összeolvad, a 195. § (5) bekezdése értelmében a munkaviszony automatikusan megszűnik, noha a felek kapcsolatában érdemi változás nem történik, a munkavállaló lényegében változatlan körülmények között folytathatná tevékenységét. Természetesen a felek nincsenek elzárva az elől, hogy a munkaviszony megszűnését követően újabb jogviszonyt létesítsenek, de ez a helyzet sok tekintetben eltér attól, mintha mindenfajta újabb szerződés hiányában folytatódna a felek közötti jogviszony. A bejelentéssel kapcsolatos adminisztratív kötelmeken túl hátrányos ez a helyzet a munkavállaló számára például abból a szempontból, hogy a munkaviszonya tartama jelentősen változik, aminek következtében hitel igénylésénél hátrányosabb elbírálás alá eshet. Nehézkes ennek a helyzetnek a megoldása a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó juttatások (felmondási idő, végkielégítés) teljesítése szempontjából is. Ezeknek a hátrányoknak a kiiktatása érdekében a gyakorlatban terjed az a megoldás, amely ebben az esetben (tehát a munkáltatók számának egyre csökkenésével) nem a munkaviszony megszűnését állapítják meg a felek, hanem oly módon módosítják a munkaszerződésüket, hogy abban már csak egy munkáltató szerepel. A 195. § (5) bekezdésének eltérést nem engedő szabálya alapján ennek a gyakorlatnak a jogszerűsége megkérdőjelezhető.

Több munkavállaló számának egyre történő csökkenése

[625] A 194. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A 194. § (4) bekezdése pedig úgy rendelkezik, hogy megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállalók száma egyre csökken.
Szemben a [624] alatt érintett 195. § (5) bekezdésében foglalt, ellenkező oldalról lényegében hasonló tartalmú szabályával, a 194. § (4) bekezdésében nincs utalás a jogutód nélküli megszűnés általános megszűnési jogcímére ez esetben, ami érthető, hiszen a munkavállaló esetében értelmezhetetlen lenne a jogutód nélküli megszűnés.
Feltehetőleg azért, mert ez a jogintézmény korántsem annyira elterjedt, mint a többmunkáltatós munkaviszony, e körben gyakorlati problémát a tárgyalt szabály értelmezése nem vetett/vet fel.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

[626] A 36. § (1) bekezdése értelmében a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkező változás főszabály szerint tehát nem eredményezi az átadással érintett munkavállalók munkaviszonyának megszűnését, éppen ellenkezőleg: a jogintézmény lényege, hogy az említett munkaviszonyok (változatlan tartalommal) fennmaradjanak, változás mindössze a munkáltató személyében történik. Alapjaiban más a helyzet, ha az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá. Ez a helyzet szinte minden olyan esetben, amelyben az átvevő munkáltató költségvetési szervezet. Mivel ez utóbbi szervezettel munkaviszony létesítése és fenntartása - szűk kivételektől eltekintve - jogi értelemben kizárt (lehetetlen), fel sem merülhet a munkaviszony további fenntartása. Ezért a 63. § (3) bekezdése kimondja, hogy megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerinti jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. Ugyanez a jogi helyzet, ha nem a munkáltató meghatározott egysége, hanem egésze kerül az Mt. hatálya alá nem tartozó szervezethez. Jól látható, hogy az Mt. ezen megoldása költségvetést "kímélő", hiszen az átvevő munkáltatóra nem ró anyagi kötelezettségeket, mivel az ezen megszűnési jogcímhez kapcsolódó juttatások kifizetése az átadó, tehát nem (az átvevő) költségvetési szervezet kötelessége. Természetesen az Mt. szerinti szabályozás sem zárja ki azt, hogy az átvevő munkáltató közalkalmazotti, kormányzati szolgálati vagy közszolgálati jogviszonyt létesítsen az érintett munkavállalóval, azonban ez a jogviszony - eltérő megállapodás hiányában - nem lesz "jogfolytonos" olyan értelemben, hogy a korábbi munkaviszonyt figyelembe kelljen venni meghatározott juttatások (például végkielégítés) számításánál.
[627] A [626] alatt írtak alól nézetünk szerint egy kivétel érvényesül, nevezetesen az, ha a munkavállaló olyan munkakört tölt be, amely a költségvetési szervezetnél munkaviszonyban látható el, e személyek jogállásáról különösen a Kttv. 258. §-a, továbbá a Kit. 278-279. §-a rendelkezik. Ebben az esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás munkajogi szabályait, tehát a 36-40. §-okat kell szerintünk alkalmazni, azaz a munkaviszony tartalma változatlan marad, mindössze a munkáltató személye változik. Ez a nézet a 63. § (3) bekezdésének nyelvtani értelmezéséből nem vezethető le, ugyanis e rendelkezés kategorikusan fogalmaz: lényege, hogy megszűnik a munkaviszony, ha az átvevő nem áll az Mt. hatálya alatt. A tartalmi értelmezés azonban ezzel ellentétes eredményre vezet, ugyanis semmi alapja nincs a munkaviszony megszűnésének akkor, ha az átvevőnél a munkaviszony fenntartható. A gyakorlat ennek megfelelően alakul, tehát ha az átvevő közigazgatási szervnél is munkaviszonyban marad a munkavállaló, a 63. § (3) bekezdése szerinti jogcímet nem alkalmazzák. Ebben a helyzetben viszont értelmezésre szorul az a tényállás is, amelyben az érintett munkavállaló az átvétel időpontjában nem tekinthető büntetlen előéletűnek. A Kttv. 258. § (1) bekezdése és a Kit. 279. § (6) bekezdése értelmében ugyanis a közigazgatási szervvel létesítendő munkaviszony érvényességi kelléke - egyebek mellett - a munkavállaló büntetlen előélete. Álláspontunk szerint a közigazgatási szerv ebben az esetben sem tekinthet el a munkavállaló átvételétől, viszont az egyik alkalmazási feltétel hiányában meg is kell szüntetnie a munkaviszonyt.
[628] A 63. § (4) bekezdése a fentiekben tárgyalt eset alkalmazásához mindössze tájékoztatási kötelezettséget állapít meg. E rendelkezés értelmében az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. Hangsúlyozni kell, hogy a tájékoztatás elmaradása, késedelmes teljesítése vagy nem megfelelő tartalma a munkaviszony megszűnését nem érinti, mert nem ez a jognyilatkozat a megszűnés jogcíme. A munkaviszony megszűnését az sem gátolja, ha a munkavállaló felmondási tilalom vagy korlátozás alá esik.
[629] A 63. § (3) bekezdésében meghatározott jogcímen történő munkaviszony-megszűnés esetében a munkavállalót a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén járó juttatások illetik meg.
[630] Az Mt. fentiekben ismertetett megoldásától sok tekintetben eltér az Áht. erre vonatkozó szabályozása. Az Áht. 11/A. § (1) bekezdése értelmében a Kormány tagja a Kormány irányítása vagy felügyelete alá tartozó költségvetési szerv, vagy más személy vagy szervezet tulajdonosi joggyakorlása alatt álló és az állam 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság, vagy ennek 100%-os tulajdonában lévő további gazdasági társasága által ellátott feladat központi költségvetési szerv által történő átvétele felől rendelkezhet. Egyszerűbben szólva az Áht. idézett szabálya azt a tényállást rögzíti, amelyben a meghatározott gazdasági társasági formában és kizárólagos állami tulajdonban működő munkáltató feladatát költségvetési szerv veszi át, jogszabályi rendelkezés alapján. A 63. § (1) bekezdés d) pontja és 63. § (3) bekezdése értelmében ilyen helyzetben az érintett munkavállaló munkaviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik. Ehhez képest különös szabálynak minősül az Áht. előzőekben említett 11/A. §-a szerinti tényállás (tartalmát tekintve jogállásváltozás), amely fennállása esetén a munkaviszony jogutód nélküli megszűnése általában nem következik be. Az Áht. 11/F. § (1) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a jogállásváltozással érintett munkavállalók munkaviszonya - az alábbiakban ismertetett kivételekkel - a feladat átvételének időpontjában közalkalmazotti, rendvédelmi igazgatási, honvédelmi alkalmazotti, közszolgálati tisztviselői, kormányzati szolgálati, politikai szolgálati, biztosi, hivatásos szolgálati vagy szerződéses szolgálati jogviszonnyá alakul át. Jól látható, hogy e jogszabályi rendelkezés az Mt. előbb említett szabályával szemben nem a munkaviszony megszűnéséről, hanem annak átalakulásáról rendelkezik.

A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A közös megegyezés tartalmi elemei

[631] A munkaviszony a felek kölcsönös akaratelhatározását tartalmazó munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés módosítása - egyes, kötelező módosítást előíró rendelkezésektől eltekintve - szintén a felek megállapodásán alapulhat. A felek együttműködését és kölcsönösen egybehangzó jognyilatkozatainak kiemelkedő szerepét tükrözi, hogy a 64. § (1) bekezdése a munkaviszony megszüntetésének jogcímei közül elsőként a közös megegyezéssel történő megszüntetés jogcímét említi.
Elvi és dogmatikai jelentősége mellett lényeges gyakorlati funkciója is van a munkaviszony felek megállapodásán alapuló megszüntetésének. A közfelfogás szerint is ugyanis ez a jogviszony felszámolásának legkulturáltabb módja, s ami ennél fontosabb: alkalmas arra, hogy mindkét fél érdekeit kifejező helyzet alakuljon ki. Nem véletlen tehát, hogy elsősorban a munkáltatók gyakorlatában egyre inkább terjed, miszerint bármilyen okból is határozta el az adott jogviszony felszámolását, annak közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezze. Ezt a megoldást motiválja továbbá az is, hogy a munkaviszony megszüntetésének ez a módja (a munkáltató szemszögéből nézve) a legkevesebb kockázatot hordozza. A munkavállaló oldalán is felmerülhet olyan körülmény, amely a megállapodáson alapuló megszüntetés kezdeményezéséhez vezet. Így például, ha a munkavállaló elhatározta a munkaviszony megszüntetését, s időközben olyan új munkahelyet talált, ahol azonnal munkába kell állnia, jogszerűen csak ez a módja a fennálló munkaviszonya megszüntetésének.
[632] Annak érdekében, hogy a felek megállapodása a lehető legszélesebb körben érvényesüljön, az Mt. a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető jognyilatkozat, megállapodás tartalmára vonatkozóan közvetlenül és kifejezetten nem rendelkezik. Ebből következően a közös megegyezés nem minősül jogellenesnek, ha az érintett munkavállaló felmondási tilalom vagy korlátozás alatt állt. Az sem feltétele a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás érvényességének, hogy a felek megegyezésének és a munkaviszony megszüntetésének időpontja egybeessen, tehát jogszerű, ha a megállapodás és a munkaviszony megszűnésének időpontja között meghatározott idő (quasi felmondási idő) telik el. Jogszerűnek tekintette konkrét esetben a bíróság azt a megállapodást, amely a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazást írta elő [EBH 2005.1338.]. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás megkötésére munkaviszonyra vonatkozó szabály nem ír elő ún. tilalmi időszakot, tehát az a munkaviszony fennállása alatt bármikor megtörténhet [BH 1993.469.]. Így annak sincs jogi akadálya, hogy a felek a felmondási idő tartama alatt állapodjanak meg a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésében. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás tartalmát érintően sem érvényesül közvetlen korlátozás. Ennek megfelelően a felek megállapodhatnak versenytilalmi kérdésekben [228. §], illetve éppen ellenkezőleg, a közöttük fennálló versenytilalmi megállapodást hatálytalaníthatják. Célszerű, hogy a közös megegyezést tartalmazó megállapodásban a felek rendelkezzenek a közöttük fennálló egyéb megállapodások további sorsát érintően. Utaltunk e körben arra, hogy a felek a közöttük létrejött versenytilalmi megállapodást akár hatálytalaníthatják, de akár meg is erősíthetik a közös megegyezéssel. Kérdéses, hogy mi a megítélése annak a helyzetnek, amelyben a felek között a munkaszerződésben létrejött a versenytilalmi megállapodás, de a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezésben erről nem rendelkeznek. A bírói gyakorlat szerint ebben az esetben a korábbi versenytilalmi megállapodás fennmarad, abban az esetben is, ha a felek a megállapodásban rögzítik, miszerint egymással szemben - a megállapodásban foglaltakon túl - nincs további követelésük [BH 2010.20.].
[633] Ugyanakkor az általános szabályokból levezethetően a joggyakorlat több tekintetben korlátozza, illetve meghatározott keretek közé tereli részben a felek megállapodását megelőző eljárást, részben pedig a közös megegyezés tartalmát. Ezek közül a lényegesebbek a következők.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megállapodásban a felek megszüntetésre irányuló akaratának kifejezettnek, egyértelműnek, félreérthetetlennek és feltétel nélkülinek kell lennie [például BH 2002.202.]. Ennek megfelelően nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára, és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.777/2000.]. A munkaviszony megszüntetése időpontjában való megállapodás hiányában a közös megegyezés nem jön érvényesen létre. A közigazgatási és munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének (helyesen: megszüntetésének) időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [BH 1993.469.].
Nem tekintette jogszerű megállapodásnak az előzőekben kifejtett elvek alapján a bíróság a felek azon eljárását sem, amelyben a munkáltató kiállította a munkaviszony megszüntetésekor kiadandó igazolásokat és azokat a munkavállaló aláírta, viszont egyéb írásbeli jognyilatkozatot a felek nem tettek. A munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállaló áttekintette és aláírta a munkanélküli-járadék (jelenlegi elnevezése szerint álláskeresési járadék) megállapításához szükséges igazolást, amelyben a munkaviszony-megszüntetési jogcímként a közös megegyezés szerepelt, amivel egyértelműen és világosan kifejezte a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetéséhez való hozzájárulását. Ezzel az érveléssel szemben az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, miszerint a felek közötti egyértelmű konszenzus hiányában a munkaviszony ilyen módon való megszüntetése sem állapítható meg [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.685/2010.]. Ebben az esetben az eljárt bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő jogkövetkezményeket alkalmazta.
Tanulságos az a munkáltató eljárás, amely az előzőhöz hasonló tényállás mellett elkerülte a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását. Az adott esetben a gyermeke gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő kismamával azt közölte a munkáltató, hogy további foglalkoztatására nincs lehetőség, ezért felajánlotta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését. Szóbeli tárgyalásokat követően a munkáltató kiállította a munkaviszony megszüntetéséről szóló igazolásokat, s a munkavállaló munkaviszonyának megszűnését a NAV-hoz is bejelentette. Miután a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást nem írta alá, a munkáltató azt közölte a munkavállalóval, hogy az előzőekben említett iratokat tekintse tárgytalannak, a NAV felé történt bejelentést pedig adminisztratív hibának. Egyben felhívta a munkavállalót, hogy haladéktalanul jelenjen meg munkahelyén munkavégzés céljából. Mivel e felhívásnak a munkavállaló nem tett eleget, a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Az ezt követően kialakult munkajogi vitában az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkaviszony erre irányuló kölcsönös akaratelhatározás hiányában közös megegyezéssel nem szűnt meg [Kúria Mfv.10.652/2015.].
Akkor sem állapítható meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, ha a munkavállaló általánosságban kijelenti, hogy a megváltozott munkafeltételek miatt nem tudja munkáját ellátni, amire a munkáltató kiadja részére a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat [Kúria Mfv.10.490/2015.].
Nem állapították meg az eljárt bíróságok a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését az alábbi esetben sem. A munkáltató kezdeményezte a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését, amelyet követően a munkavállaló külföldre utazott, ahol munkát keresett. Többeknek nyilatkozott arról, hogy munkaviszonya megszűnt, viszont az erre vonatkozó megállapodást nem írta alá. E tényállást az eljárt bíróságok akként ítélték meg, miszerint megfelelő és jogszerű jogcím (adott esetben közös megegyezés) hiányában a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogellenes volt a munkáltató részéről [Kúria Mfv.10.154/2015.].
Némileg túlzó elvárást fogalmazott meg a Legfelsőbb Bíróság abban a döntésében, amely szerint a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben történt megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.777/2002.]. Álláspontunk szerint nem érinti a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos megállapodás érvényességét, ha az erre irányuló megállapodásban a felek kifejezetten rögzítik, hogy meghatározott munkáltatói vagy munkavállalói igények tekintetében vita van közöttük, de ettől függetlenül a munkaviszony megszüntetését érintően szándékuk végleges és befolyásolásmentes, ez utóbbi alatt azt is értve, hogy ebbéli szándékukat a vitás ügy mikénti lezárása nem érinti. Általánosságban tehát nem érvényességi kelléke a közös megegyezésre irányuló megállapodásnak az a záradék, amelynek értelmében a felek kijelentik, hogy egymással szemben semmiféle, a megállapodásban nem rendezett követelésük nincs. A felek között a megállapodás megkötésekor nem ismert körülmény is generálhat későbbi jogvitát, aminek tipikus esete lehet a másik féllel szemben támasztott kártérítési igény. Ez alapulhat például azon, hogy a munkaviszony megszüntetését követően lefolytatott vizsgálat állapít meg a munkavállaló terhére olyan kötelezettségszegést, amelyből a munkáltatónak kára származott. Hasonló a helyzet, ha a munkavállalónak a megszűnt munkaviszonyában elszenvedett balesetéből később előre nem látható szövődménye keletkezett, amely miatt a munkaviszony megszüntetését követően nyílt meg a kárigénye. A megállapodás megkötésekor sok esetben az sem látható előre, hogy a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat teljesül-e, s ilyen helyzetben szükségszerű ennek az igénynek a későbbi elbírálása. Végül megjegyezzük e körben, hogy a bírói gyakorlat korántsem elutasító olyan igények érdemi elbírálását illetően, amelyek érvényesítését a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére irányuló megállapodás egyébként kizárt. Természetesen a megállapodásban célszerű minden vitás kérdést rendezni, hiszen ennek a jogintézménynek éppen az a legfontosabb funkciója és célja, hogy megelőzze a felek közötti jogvitát. Így például, ha a felek között tanulmányi szerződés jött létre, indokolt az ennek lezárásával kapcsolatos valamennyi igény rendezése.
[634] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás jogellenes abban az esetben is, ha azt valamely alapelv megsértésével kötötték.
A megállapodás megkötése során mindenekelőtt meg kell tartani a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét [6. §]. Ennek megsértése általában semmisséggel jár. Más esetekben ennek az alapelvnek a megsértése megtámadhatóvá teszi a közös megegyezést.
Elvben érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye is a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kapcsán. Ugyanakkor a bírói gyakorlat ennek az elvnek az érvényesítését igen korlátozottan, sőt talán egyáltalán nem kéri számon a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésével összefüggésben. Egyik döntésében a Kúria elvi éllel leszögezte, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése - amely a felek kölcsönös akaratát tükrözte megtámadás hiányában - eleve kizárja e körben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését [Kúria Mfv.10.603/2014.].
Hasonló következtetésre jutottak a bíróságok abban az esetben is, amelyben a munkavállaló azon az alapon sérelmezte a közös megegyezést, miszerint a munkáltató ennek megkötése során jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta, az Mt. jelenlegi szóhasználata szerint megsértette joggal való visszaélés tilalmát. (Tartalmát tekintve az 1992. évi Mt.-ben meghatározott rendeltetésellenes joggyakorlás ugyanazt jelenti, mint a hatályos Mt. szerinti joggal való visszaélés.) Ugyanakkor több esetben is arra a következtetésre jutott a bíróság, hogy a megállapodás megkötése során a munkavállaló magatartása sértette a joggal való visszaélés tilalmát. Ennek megfelelően rendeltetésellenesnek minősítik azt a munkavállalói eljárást, amely sérelmezi a megállapodás írásba foglalásának hiányát, de ez az ő magatartása következtében maradt el [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.471/1996.]. Hasonlóan ítélte meg a bíróság azt a tényállást, amelyben a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését a munkavállaló kezdeményezte, az ez alapján létrejött helyzetet tudomásul vette, majd másfél év múltán saját jognyilatkozatát a korábbihoz képest eltérően értelmezve támadta a munkáltató eljárását [BH 1996.622.].
[635] Amennyiben vitatott, hogy a felek között létrejött-e a munkaviszonyt közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás, a bírósági gyakorlat szerint - az általános bizonyítási teherre vonatkozó Pp.-rendelkezés alapján - annak a félnek kell e körülményt bizonyítania, aki/amelyik a megállapodásra alapítva érvényesít igényt. Az esetek többségében ez a fél a munkáltató, így az ő terhén van a bizonyítási kötelezettség [BH 1991.257.]. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem bizonyítja önmagában az, hogy a munkavállaló kiállította az elszámoló lapot, illetve átvette a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolásokat [BH 1999.31.].
[636] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének egyik alapvető célja, hogy kizárja a felek közötti további jogvitát, megelőzze a viták rendezésére irányuló peres eljárást. Ennek egyik elengedhetetlen feltétele, hogy a megállapodás szövege egyértelmű, azaz teljesíthető legyen. Minderre tekintettel indokolt a munkavállalót megillető egyes juttatások pontos jogcímeinek megjelölése. Jogvitát generált a felek megállapodásának az a kitétele, amely szerint a munkavállalót megilleti a munkaviszony megszüntetéséig járó alapbére és "egyéb járandósága". A munkavállaló ez utóbbi jogcím alatt a részére járó prémiumot is értette, a munkáltató később ezt vitatta. A prémium megfizetése iránti perben a közigazgatási és munkaügyi bíróság a munkavállaló igényét alaposnak találta. Abból indult ki, hogy az "egyéb járandóság" kifejezés alatt - a munkáltató által hivatkozott cafeteriajuttatáson túl - a munkavállalót megillető valamennyi járandóságot érteni kell, ezért a megállapodás alapján megalapozottnak ítélte a munkavállaló prémium iránti igényét [Fővárosi Törvényszék 5. Mf. 680.526/2015.].
A jogcím egyértelmű meghatározása mellett adott esetben indokolt lehet a munkavállalói igény összegszerű megjelölése is. Amennyiben a megállapodás az alapbérre vagy a távolléti díjra utal, ezeknek az összege általában pontosan értelmezhető, számítható. Vitát okozhat viszont az olyan általános szöveg, amely szerint a munkavállalót megilleti a "ki nem adott szabadság megváltása", mert ebből nem tűnik ki, hogy hány nap ki nem adott szabadság után jár a megváltás. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, amelyben a munkavállaló prémium iránti igényét is tartalmazza a megállapodás.
Lényeges, a további vitákat szintén megakadályozó tartalmi feltétel, hogy a felek pontosan meghatározzák az őket terhelő kötelezettségek (munkakör átadás-átvétel, a munkavállalót megillető juttatások átutalása stb.) teljesítési határidejét is.
[637] Az 1992. évi Mt. alapján vitatott volt, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak tartalmaznia kell-e a munkavállaló jogorvoslati jogára kioktató munkáltatói figyelemfelhívást. A 22. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés ilyen munkáltatói kötelezettséget csak az általa tett egyoldalú jognyilatkozat kapcsán ír elő, amiből egyértelműen következik, hogy a jogorvoslatra való kitanítás nem érvényességi kelléke a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak.
[638] A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait [23. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi adatnak minősül annak a számlaszámnak a megjelölése, amelyre a pénzfizetés teljesítendő.

A közös megegyezés megkötésére irányuló tárgyalás, az ajánlathoz való kötöttség

[639] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás általában erre irányuló tárgyalás alapján, annak eredményeként jön létre.
Amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetését, tipikus a gyakorlatban, hogy egyidejűleg a munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondást vagy azonnali hatályú felmondást tartalmazó iratot is elkészít, s ehhez képest alternatívaként kínálja a közös megegyezés lehetőségét. Az általános szabályoktól eltekintve, a tárgyalások tartalmát érintően jogszabályi kötöttség nem érvényesül. Ez alól kivételt képeznek a köztulajdonban álló munkáltatóknál foglalkoztatottak, ugyanis a 205. § (1) bekezdése értelmében esetükben a felmondási (felmentési) időre és a végkielégítésre vonatkozó szabályoktól nem megengedett az eltérés. Ez a tilalom nem kerülhető meg sem a munkaszerződésben, sem a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásban.
[640] A megállapodás tartalmát döntően - mint általában minden egyezség esetében - a felek alkupozíciója szabja meg. Amennyiben a munkáltató megalapozott felmondási indokkal (például elhatározott átszervezés következtében a munkavállaló munkaköre megszűnik) rendelkezik, a tapasztalatok szerint a közös megegyezés a munkáltatói felmondással egyező, illetve attól alig eltérő feltételekkel jön létre. Ennek ellenére lehetnek racionális okok a megállapodásnak a munkavállaló részéről történő elfogadása mellett. Ilyen lehet, ha a munkaviszony megszüntetése esetére járó juttatások mellett sikerül kedvező feltételekben megállapodni valamely általa használt tárgy (például személygépkocsi) megvásárlását érintően. Adott esetben a megállapodás akkor is kedvezőbb lehet a munkavállaló számára, ha ugyan az az alapján járó juttatások összege megegyezik a munkáltatói felmondás esetén járó juttatások összegével, de ezt nem végkielégítés címén kapja meg, hanem a munkaviszony megszüntetése időpontjának - a munkavégzés alóli felmentés melletti - későbbi időpontban való meghatározása eredményeként, hiszen ez alatt az idő alatt a munkaviszonya, így a társadalombiztosítási jogviszony is fennáll.
[641] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás mindenfajta anyagi kompenzáció nélkül is érvényesen létrejöhet. Ennek a gyakorlatban érzékelhető esete, ha a munkáltató megalapozott azonnali hatályú felmondási indokra tud hivatkozni. Adott esetben a munkavállaló számára ez a megoldás azért lehet előnyös, mert elfedi a munkaviszony megszüntetésének számára kedvezőtlen valódi indokát, megkönnyítve ezzel újbóli elhelyezkedését.
[642] Amennyiben a munkavállaló kezdeményezi a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetését, részéről is célszerű a megállapodás hiányára felkészülni, azaz ebben az esetben a felmondását mielőbb átadni. Az ilyen élethelyzetek ugyanis általában azért alakulnak ki, mert valamilyen okból a munkavállaló számára a felmondási idő letöltése hátrányos. (Mert például olyan új állást talált, amelyet mielőbb el kell foglalnia, vagy azért, mert a munkáltatónál olyan légkör alakult ki, amelyben számára még a felmondási idő tartamára is elviselhetetlen lenne a munkavégzés.) Észszerűen eljáró munkáltató általában nem zárkózik el ilyen esetben a megállapodástól, hiszen számára már nem jelent különös értéket az a munkavállaló, aki a végleges távozási szándékát kinyilvánította.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás során elsősorban a munkáltatónak kell biztosítani ennek korrekt, kulturált menetét. Ennek megfelelően nem zárkózhat el a munkáltató képviselője attól, hogy a munkavállaló jogi képviselőjével vegyen részt ezeken a megbeszéléseken. A tárgyalás légkörének, jogszerű és méltányos keretek közötti lebonyolításának adott esetben jelentős szerepe lehet a megállapodás érvényességét illetően.
[643] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás általában azzal veszi kezdetét, hogy valamelyik fél konkrét ajánlatot tesz a másik felé a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről. Az ajánlat megtételének jogi következménye is van, ugyanis az Mt. is átveszi a Ptk. ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályait [31. §].
A Ptk. 6:64. § (1) bekezdése értelmében, aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. E rendelkezés jelentősége abban áll, hogy az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes [BH 2001.463.]. Adott esetben tehát az ajánlat elfogadására irányuló, az ajánlathoz való kötöttség tartama alatt tett jognyilatkozattal a munkaviszony közös megegyezéssel történő megállapodást létrejöttnek kell tekinteni.
Az ajánlatot tevő ajánlathoz való kötöttsége idejének meghatározása akként is történhet, hogy azonnali jognyilatkozatot vár el a másik féltől. Amennyiben az ajánlatot tevő fél nem határozza meg az ajánlati kötöttség tartamát, az ajánlati kötöttség megszűnik a jelenlévők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot késedelem nélkül el nem fogadja, vagy távollévők között tett ajánlat esetén annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta. Az előzőeket összegezve tehát az a következtetés vonható le, miszerint nem jogellenes, ha az ajánlat elfogadására azonnali határidőt köt ki az ajánlatot tevő fél. Így tehát önmagában jogszerű, ha a munkáltató azzal a feltétellel tesz ajánlatot a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, miszerint erre azonnali reagálást vár. Az más kérdés, hogy ilyen tényállás mellett - amennyiben a munkavállaló az ajánlatot azonnal elfogadja - a bírói gyakorlat nemritkán a megállapodás érvénytelenségének jogkövetkezményét alkalmazza.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás során a fentieknek megfelelően az a helyes munkáltatói eljárás, ha méltányos határidőt biztosít a munkavállalónak a munkáltatói ajánlat tanulmányozására, az ezzel összefüggő megalapozott döntés meghozatalára. Különösen a jogban járatlan munkavállaló számára indokolt lehet annak a lehetőségét is biztosítani, hogy ügyvéddel, hozzáértő jogi szakértővel konzultáljon az ajánlatban megjelölt feltételekről. Kétségtelen, hogy minél hosszabb ideig húzódik a tárgyalás, fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló keresőképtelenségre hivatkozva elérhetetlenné válik, illetve ez okból részére csak halasztott kezdetű felmondási idő köthető ki. Az ilyen helyzetek megelőzhetők, ha a tárgyalás kezdetekor a munkáltató képviselője a közös megegyezésre irányuló ajánlat mellett átadja a munkavállaló részére a munkaviszonyt megszüntető felmondást (azonnali hatályú felmondást), azzal, hogy ha megadott időn belül elfogadja az ajánlott közös megegyezést, a felmondást (azonnali hatályú felmondást) visszavonja. Mivel a szabályszerűen közölt felmondás (azonnali hatályú felmondás) egyoldalúan nem vonható vissza, ez az eljárás abban az esetben lesz jogszerű, ha a már közölt egyoldalú munkáltatói intézkedés visszavonásához a munkavállaló is hozzájárul. Ezt, tehát a munkavállaló visszavonáshoz hozzájáruló nyilatkozatát indokolt a később elfogadott közös megegyezést tartalmazó megállapodásban rögzíteni.

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését követően érvényesített igény

[644] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével a felek alapvető célja az, hogy a közöttük fennállt jogviszonyt véglegesen lezárják, a közöttük felmerült vitás kérdéseket akár kölcsönös engedmények mellett rendezzék. A gyakorlatban szinte kivétel nélkül elterjedt, hogy a felek ezen szándékát egy olyan záradék megfogalmazásával fejezik ki, amelynek lényege: kijelentik, hogy egymással szemben semmilyen jogcímen, semminemű igényük nincs. Az 1992. évi Mt. alapján az ilyen tartalmú jognyilatkozatok érvényessége kérdéses volt, mert a törvény tiltotta azt, hogy a munkavállaló az őt megillető jogról előre lemondjon. Az Mt. ilyen, általános tilalmat nem fogalmaz meg. Ugyanakkor a 163. § (1) bekezdése kimondja: a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalúan nem mondhat le. Ebből következik, hogy az említett igényről való lemondás jogszerű, ha az nem egyoldalú jognyilatkozattal, hanem megállapodásban történik. Általánosságban tehát abból kell kiindulni, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásban a munkavállaló bármely bérigényéről lemondhat, s ugyanez vonatkozik a munkáltatói felmondás esetén őt megillető juttatásokra is. Ugyanakkor a közös megegyezésben ez a fajta lemondás általában nem kerül kifejezetten rögzítésre, hanem például olyan megállapodást fogad el a munkavállaló, amely alapján őt semmiféle bérjellegű, vagy egyéb juttatás nem illeti meg. Az ilyen megállapodás legitim indokokon is alapulhat, mert például a munkaviszony megszüntetését a munkavállaló kezdeményezte, vagy mert ugyan a munkáltató tett erre ajánlatot, de emögött olyan munkavállalói súlyos szerződésszegés állt, amely azonnali hatályú munkáltatói felmondást is megalapozott volna. A lényeg az, hogy ilyen esetben is befolyásmentesnek kell lennie a munkavállaló megállapodáshoz hozzájáruló jognyilatkozatának. Ellenkező esetben megalapozott lehet a közös megegyezés megtámadása.
[645] Az Mt. hatálybalépését követően sem alakult ki olyan egyértelmű bírói gyakorlat, amely a közös megegyezésben tett, a további igény érvényesítését kizáró jognyilatkozatnak olyan hatályt tulajdonít, amely eleve kizárja a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését követő igény érvényesítését. Az tapasztalható tehát, hogy az e körben kialakult korábbi gyakorlat tovább érvényesül, ezért érdemes e körben néhány jogeset bemutatása.
Amennyiben valamely igény peresítését követően a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel megszűnik, a megszüntetésről kötött megállapodás azon kitétele, mely szerint a feleknek a munkaviszonyból eredően egymással szemben a továbbiakban semmilyen követelésük nincs - kifejezett rendelkezés hiányában - nem értékelhető a már keresettel érvényesített igény tekintetében joglemondásként [Kúria Mfv.10.604/2011.]. Ebben az esetben sajátos tényállási elem, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésének időpontjában a felek között munkaügyi per volt folyamatban. Mivel e per kimenetelét befolyásoló közös akaratnyilatkozatot a felek a jogviszonyukat megszüntető megállapodásban nem tettek, más következtetés valóban nem vonható le, mint az, hogy a felek a már vitatott igény elbírálását változatlanul a bíróság döntésére bízzák. Természetesen lehetőség lett volna, hogy a közös megegyezésben rendezzék e jogvitájukat, de ennek hiányában a további igény érvényesítését kizáró klauzula kétségkívül nem értelmezhető akként, hogy ezzel a munkavállaló a bírósági tárgyalás alatt álló keresetétől elállt volna.
A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól [BH 2011.146.]. A szóban lévő esetben az látható, hogy a munkavállaló sikerrel megtámadta a közös megegyezést, amiből szükségképpen következik, hogy a rendkívüli munka ellenértékének megfizetése iránti igényét érdemben kell vizsgálni.
[646] Az alábbi esetben a felek megállapodtak a közöttük fennálló munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, s rendelkeztek a munkavállalót megillető végkielégítés mértékéről is. A megállapodás viszont nem tért ki a munkavállaló prémium iránti igényére, noha részére a munkáltató az erre vonatkozó belső szabályozás alapján prémiumfeladatokat tűzött ki. A munkavállalónak a megállapodás megtámadására irányuló, továbbá a prémium megfizetése iránti keresetét a közigazgatási és munkaügyi bíróság elutasította. Arra hivatkozott, hogy a felperesi munkavállaló végleges és befolyásolásmentes szándékát tükrözi a megállapodás, ezért annak kényszer hatására alapított megtámadása megalapozatlan. Így a megállapodásnak az a kikötése is érvényes, amelynek értelmében a munkavállaló kijelenti, miszerint a munkáltatóval szemben semminemű (a megállapodásban foglaltakon túlmutató) követelése nincs. Minderre tekintettel az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkavállaló prémium iránti igénye sem alapos. Fellebbezés kapcsán a másodfokú bíróság a prémiumot elutasító részében az elsőfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte és e körben az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Előírta annak vizsgálatát, hogy a felek megállapodása ténylegesen kiterjedt-e a prémium kérdésére. Amennyiben ez nem állapítható meg, a felperesi munkavállaló ezen követelésének jogalapját és összegszerűségét érdemben kell vizsgálni [Fővárosi Törvényszék 59.Mf.635.223/2014.]. Jól látható tehát, hogy a további igény érvényesítését kizáró klauzula ebben az ügyben nem minősült olyan érvényűnek, amely alapján a munkavállalói követelés eleve kizárható lett volna.
Más a helyzet, ha a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás nevesítve megjelöli mindazon igényeket, amelyek tekintetében eleve felmerülhet a munkavállaló további igényérvényesítése. A gyakorlatban tipikus - mint az egyik előző esetben is látható volt - a rendkívüli munka ellenértékének követelése a munkaviszony megszüntetését követően. További ilyen követelés lehet a ki nem adott szabadság megváltására irányuló igény érvényesítése. Végül szintén gyakori, hogy a felek nyitva hagyják a kitűzött, de el nem bírált prémiummal kapcsolatos elszámolást. Amennyiben a közös megegyezésre irányuló megállapodás ezen igényeket kifejezetten nevesíti, rögzíti, hogy az említett jogcímeken az elszámolás megtörtént, vagy ellenkezőleg azt, hogy ilyen jogcímen a munkavállalónak nincs igénye, a munkaügyi perben eljáró bíróság érdemi vizsgálat nélkül utasíthatja el a munkavállaló keresetét. Természetesen más a helyzet, ha a munkavállaló sikerrel megtámadja a megállapodást, mert például a munkáltató a prémiumfeladatok teljesülését illetően megtévesztette, ilyenkor a peresített igény érdemi vizsgálatának nincs akadálya.

A közös megegyezés semmissége

[647] Az Mt. a hagyományos magánjogi dogmatikát alapul véve, az érvénytelenség két jogcímét határozza meg, nevezetesen a semmisséget és a megtámadhatóságot. Az előbbi jogszabálysértésen, az utóbbi valamelyik fél vagy a felek akarathibáján alapul, s mindkét esetben a jogkövetkezmény az, hogy az érvénytelen megállapodásból jogok és kötelezettségek nem származnak.
A 27. § (1) bekezdése értelmében semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik. A semmisség következménye a megállapodás érvénytelensége. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, sőt a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból is észleli [27. § (3) bekezdés]. A semmisség tehát egyszerűbben kifejezve, jogszabálysértést jelent. Ebből következik, hogy semmisnek tekintendő a közös megegyezés, ha azt a munkáltató képviseletében nem a munkáltatói jogkör gyakorlója jegyzi (és a jogkört gyakorló ezt utólag nem hagyja jóvá), vagy az írásbeli alakszerűség követelményének nem tesznek eleget a felek. Ilyen esetekben a megállapodást úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató jogellenesen szüntette volna meg a munkavállaló munkaviszonyát, és az erre alapított jogkövetkezmények érvényesíthetők.
[648] A 27. § (1) bekezdése értelmében semmis az a megállapodás is, amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Kérdés, hogy ilyennek minősül-e, ha a felek a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásban olyan juttatás kifizetését kötötték ki, amely adó- és társadalombiztosításijárulék-mentes, noha szándékuk nyilvánvalóan végkielégítés jellegű járandóság megfizetésére irányult. Ilyen helyzetben a méltányos döntés meghozatala nem egyszerű, amire a következő jogesetet érdemes ismertetni.
A felek a munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntették, s az erre irányuló megállapodásban kikötötték, hogy az 1992. évi Mt. 100. § (4) bekezdése alapján 7 500 000 forint illeti meg a munkavállalót. A munkavállaló a megállapodás érvénytelenségére hivatkozva a felmondási időre járó munkabérét igényelte a bíróság előtt. A jogerős ítélet a munkavállaló keresetét alaptalannak találta, megállapítva, hogy mindkét fél egyaránt adóelkerülési célzattal kötötte a megállapodást [Kúria Mfv.10.058/2015.]. Az eljárt bíróságok tehát megállapították, hogy adóelkerülési célzattal jött létre a perbeli megállapodás, mégsem alkalmazták az érvénytelenség jogkövetkezményét, feltehetőleg azért, mert ez a munkavállaló oldalán méltánytalan előnnyel járt volna.
[649] Sajátos helyzet alakul ki abban az esetben, ha nem maga a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás, hanem az annak alapjául szolgáló munkaszerződés érvénytelen. Az irányadó tényállás alapján az eljárt bíróságok megállapították, hogy nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz [EBH 2008.1891.]. Konkrétan a házastársak a törvényest jelentős mértékben meghaladó végkielégítést kötöttek ki, tudva, hogy ennek megfizetése már az új tulajdonosokra hárul. Mivel a munkaszerződés e kikötése semmis, az erre alapított esetleges közös megegyezés megítélésünk szerint sikerrel megtámadható.
[650] A 29. § (3) bekezdése szerint, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Részlegesen érvénytelen a köztulajdonban lévő munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyának közös megegyezéssel történt megszüntetése, ha az erre irányuló megállapodásban a törvényeshez képest magasabb mértékű végkielégítést kötöttek ki a felek. Mivel ez a kikötés a 205. § (1) bekezdés b) pontjába ütközik, a megállapodásnak a törvényes mértéket meghaladó végkielégítésre vonatkozó része semmisség okán érvénytelen. Ez azt jelenti, hogy a megállapodás további részei változatlanul érvényesek, míg a végkielégítést illetően a 77. § szabálya alkalmazandó. Ilyen esetekben általában nem sikeres annak bizonyítása, hogy az érvénytelen rész nélkül a munkavállaló meg sem kötötte volna a megállapodást, ugyanis jogi értelemben vett lehetetlen szerződésre, még pontosabban ennek hiányára igényt sem lehet alapítani.
[651] Érvénytelennek minősül természetesen az általános magatartási szabályok megsértésével kötött közös megegyezés. Az erre vonatkozó bírói gyakorlatot az alábbi döntés illusztrálja dominánsan. A 10/2012. számú munkaügyi elvi döntésnek is minősített határozatának indokolásában a másodfokú bíróság kifejtette: a bíróság általánosságban nem helyesli, ha a munkáltató a közös megegyezéses jogviszony megszüntetésére irányuló megbeszéléseket mintegy statáriálisan folytatja le és a kiszolgáltatott helyzetben lévő személytől azonnali döntést követel. Nem egy esetben kifejtette már, hogy az efféle eljárás sérti a tisztesség elvét, ezért az ilyen légkörben kierőszakolt megállapodást rendszerint érvénytelennek nyilvánítja [Fejér Megyei Bíróság 3.Mf.20.663/2011/6.]. Konkrétabban: ilyen tényállás esetén az eljáró bíróság a 6. §-ban meghatározott, általános magatartási követelmények megsértését állapítja meg, aminek jogkövetkezménye a megállapodás semmisségen alapuló érvénytelensége.
A 6. § (2) bekezdése értelmében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az előzőekben idézett elvi bírósági döntés két olyan elemet határoz meg, amelyek megalapozzák a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének megsértését. Az egyik a megállapodás azonnali elfogadásának elvárása, a másik az eljárás - a döntés szóhasználatát idézve - "statáriális" jellege, a kiszolgáltatott munkavállalóval szembeni fellépés hangneme, stílusa.
A bírói gyakorlatban ugyanakkor nem látszik egyértelmű határvonal a semmisség és a megtámadhatóság megkülönböztetése során. Ennek oka, hogy a megtámadhatóságot megalapozó körülmények (tévedésbe ejtés, megtévesztés, jogellenes fenyegetés) voltaképpen egyben a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét is sértik. Ugyanakkor alapvetően eltérő eljárás kapcsolódik a semmisséghez és a megtámadhatósághoz, tehát a két esetkör elhatárolása a gyakorlat számára lényeges következményekkel jár. Meglátásunk szerint a bírói gyakorlat egyre inkább a megtámadhatóság jogkövetkezményét látja alkalmazandónak ilyen esetekben, erre nézve lásd [653-654] alatt írtakat.
[652] Végül semmis, tehát érvénytelen a közös megegyezés, ha az nem felel meg az írásbeli alakszerűség követelményének. Ha viszont a szóbeli megállapodás a felek kölcsönös akarata alapján teljesedésbe ment, a 22. § (4) bekezdése alapján az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható.

A közös megegyezés megtámadhatósága

[653] A megállapodás abban az esetben támadható meg, ha valamelyik fél, illetve a felek akarathibája, tipikusan a másik fél által okozott, vagy általa felismerhető tévedése játszott közre a megállapodás megkötésében. Ebben az esetben tehát a megállapodás tartalmi és formai szempontból is megfelel a jogszabályoknak, azonban létrejöttében hiányzik a fél/felek kifejezett szándéka.
A 28. § (1)-(6) bekezdései a megtámadhatóság okait az alábbiak szerint határozzák meg.
a) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülményben tévedésben volt, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette.
b) A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor ugyanabban a téves feltevésben voltak.
c) Az előző két esetben a tévedés akkor vonatkozik lényeges körülményre, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Nem támadhatja meg viszont a szerződést az, aki tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
d) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartással tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.
e) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
f) Az előző két megtámadási jogcím alapján a megtámadás akkor is alapos, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt, és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.
g) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti, azaz ez alapján a megállapodás megtámadása nem megalapozott.
[654] A gyakorlatban tipikus, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást a munkavállaló támadja meg, általában jogellenes fenyegetésre hivatkozva. A [651] alatt utaltunk arra, hogy elmosódnak a bírói gyakorlatban a határok az eleve semmisséget eredményező tisztességes eljárás tilalmába ütköző, illetve a megtámadhatóságot megalapozó tényállások között. Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok a megtámadás alapját képező jogellenes fenyegetést állapítottak meg, noha az esetek tényállása nem igazán különbözik a [651] alatt idézett 10/2012. számú munkaügyi elvi döntésben írtaktól.
A közös megegyezés érvénytelenségét eredményező kényszerhelyzet fennáll, ha a munkavállalók részére a munkáltató a megállapodás aláírására gondolkodási időt nem biztosít, jogi felvilágosítás kérésétől, ügyvéd igénybevételének lehetőségétől elzárkózik, a telefonálást nem teszi lehetővé, és a munkavállalók távozását a talajszinttől kb. 50 cm magasságig leengedett biztonsági rács akadályozza [BH 2013.252.].
A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani, és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. Az azonnali döntésre való felszólítás teremthet olyan helyzetet, amelyben a jogban járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hathat [BH 2001.340.]
A munkavállaló gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vett igénybe. Gyermeke kétéves korában jelezte a munkáltatónak, hogy a fizetés nélküli szabadságát megszakítja és munkába kíván állni. Ez alapján a munkáltató képviselőjével tárgyalások kezdődtek, amelynek során a munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezte. A munkáltató által felajánlott összeg tekintetében a felek között vita alakult ki, végül a közös megegyezésben 1 700 000 forint megfizetését vállalta a munkáltató. A munkavállaló a keresetével a közös megegyezést megtámadta, kényszerre, megtévesztésre hivatkozva. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Álláspontja szerint a megtévesztés nem volt megállapítható és nem volt azonnali döntéskényszerben sem a munkavállaló. Váratlanul és rosszul érintette ugyan a munkavállalót a munkáltató munkaviszonyt megszüntető szándéka, de a közös megegyezés megkötésében ez nem befolyásolta, nem gátolta abban, hogy a munkáltató által felajánlotthoz képest magasabb összeget alkudjon ki. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta, kiemelve, hogy a közös megegyezés alku eredményeként született. A munkavállaló felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria közbenső ítéletével a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy a közös megegyezés érvénytelen. Kimondta: önmagában nem eredményez érvénytelenséget, ha a megállapodás megkötését valamely fél meghatározott indokra tekintettel kezdeményezi. A megállapodás létrejöttének körülményei azonban vita esetén pontosan mérlegelendők. E körben a Kúria megállapította, hogy a munkavállalót váratlanul érte a munkaviszony megszüntetésére irányuló ajánlat, korábban nem közölték vele, hogy nem kívánják munkába állítani. A megbeszélés során a munkáltató nem tájékoztatta megfelelően a jogban járatlan felperest arról, hogy egyébként felmondási védelem alatt áll. A peradatok alapján a Kúria arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak nem állt szándékában a munkaviszony megszüntetése, nem véletlen, hogy a megállapodást követően rossz idegállapotba került. Minderre figyelemmel a Kúria arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló akaratnyilatkozata nem volt befolyásmentes [Kúria Mfv.10.627/2014.].
Az előző esetekben leírt munkáltatói eljárások is javarészt "statáriálisnak" tekinthetők abban az értelemben, hogy a megállapodás aláírását megelőzően konzultálási, illetve gondolkodási időt nem adott a munkáltató az érintett munkavállalóknak. A "tárgyalás" légköre sem mondható korrektnek, hiszen az elsőként említett ügyben a bolt redőnyét csaknem teljesen leengedve, tehát még a távozás lehetőségét is kizárva zajlott le az "egyeztetés". Ez a munkáltatói eljárás tehát nyilván sérti a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét, így eleve semmisnek is tekinthető a megállapodás, mint ezt más esetekben meg is állapította a bíróság. Ugyanakkor a jogellenes kényszerhelyzet is fennáll, ami megtámadhatóvá teszi a megállapodást. Szerintünk az általános és különös szabály alkalmazásának ismert értelmezési elvéből kiindulva az utóbbi megoldás a helyes. (A klasszikus értelmezési elv szerint: lex specialis derogat legi generali, azaz a különös szabály lerontja az általánost.) A megtámadhatóság esetei pedig különös szabálynak minősülnek az általános magatartási szabályhoz képest, tehát e tényállási elemek megállapíthatósága egyben nem semmisségi, hanem megtámadási oknak minősülnek. Ennek az elhatárolásnak azért van különös jelentősége, mert eltérő eljárást és keresetindítási határidőt ír elő az Mt. a semmisség és a megtámadhatóság esetére. A legóvatosabb eljárás az, amelyben a fél mindkét eljárási szabálynak eleget tesz, tehát megtámadja a megállapodást, de még az általános keresetindítási határidőn (a kézhezvételt követő harminc nap) belül a bírósághoz is fordul. Maga a kereset jogalapja pedig vagylagos lehet, tehát elsődlegesen a semmisségre hivatkozik, s amennyiben ezt a bíróság ezt nem találja alaposnak, a megtámadhatóság okán kéri a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítását.
[655] Tévedés címén megalapozott lehet az a megtámadási igény, amelyet olyan közös megegyezéssel szemben érvényesít a munkavállaló, amelyet ő kezdeményezett, és az öregségi nyugdíja igénybevétele érdekében történt a munkaviszony ilyen módon való megszüntetése. Ha később kiderül, hogy nem állnak fenn a munkavállaló esetében az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételei, a tévedés mint megtámadási indok az Mt. idézett rendelkezései alapján viszont csak akkor releváns, ha erről (mármint a munkavállaló öregségi nyugdíjra való jogosultságának hiányáról) a munkáltató tudott, vagy ezt kellő gondosság mellett felismerhette.
[656] A megtámadás eredményeként a közös megegyezés részleges érvénytelensége is megállapítható, a 29. § (3) bekezdése alapján. Tipikusan ilyen helyzet lehet, amelyben ugyan a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése nem jogellenes, e tekintetben a felek szándéka végleges és befolyásolásmentes volt, de a munkavállalót megillető valamely juttatást érintően állapítható meg tévedés, megtévesztés. Amennyiben például a munkavállaló prémiumfeladata a munkáltató üzleti tervének teljesítése volt, erre nézve a megszüntetésre irányuló tárgyalások során a munkáltató olyan tájékoztatást adott, miszerint az említett feltétel nem teljesült, ha később ennek ellenkezője bizonyítható, a prémium megfizetését nem tartalmazó közös megegyezést a munkavállaló alappal támadhatja meg.
[657] A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés megítélésénél ugyanakkor a munkaügyi perben eljáró bíróságok gyakorlatában egyre inkább érvényesül a római jogból gyökerező, "pacta sunt servanda" klasszikus jogelve. Ez az elv szűk értelemben azt jelenti, hogy a megállapodásokat teljesíteni kell. Tágabb értelemben pedig azt fejezi ki, hogy a megállapodásban vállalt kötelezettséghez, illetve az abból fakadó jogosultsághoz a fél kötve van, függetlenül attól, hogy az számára előnyös, vagy éppen ellenkezőleg, hátrányos. Ebből az elvből az is következik, hogy a megállapodás érvénytelenné nyilvánítása (tehát semmissége vagy megtámadhatósága) csak olyan alapon történhet, amely vagy jogsértésen, vagy valamely fél jogainak súlyos csorbításán alapul. A fentiekből következően széles körű bírói gyakorlat alakult ki olyan helyzetek megítélése során, amelyekben a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés (tipikusan munkavállaló részéről történt) megtámadása nem volt megalapozott.
Számos ügyben kimondta a bíróság, hogy nem jogellenes, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának hiányában valamely, a munkavállalót érintő jogszerű hátrányt helyez kilátásba [például BH 1998.50.]. Önmagában tehát az, hogy a munkáltató a közös megegyezést tartalmazó megállapodás aláírásának megtagadása esetére azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba, jogellenes fenyegetésnek nem tekinthető, következésképpen a megállapodás megtámadására sem alkalmas.
Nem ütközik a jó erkölcsbe, ha a munkáltató a megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé [EBH 2011.2341.]. Tipikusan ez az elv érvényesül, ha egyébként a munkáltató a munkavállaló súlyos szerződésszegésére hivatkozva, az azonnali hatályú felmondás alternatívájaként ajánlja fel a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének lehetőségét.
Nem minősül a munkáltató részéről jogellenes ráhatásnak önmagában a munkaviszony- megszüntetési mód megválasztására (közös megegyezés vagy rendkívüli felmondás) való lehetőség biztosítása. A kilátásba helyezett rendkívüli felmondás indoka az adott esetben a munkavállalónak felrótt magatartás munkáltató általi szexuális zaklatásnak való minősítése volt. A munkáltató a munkaviszony megszüntetésének lehetőségei közötti választásra kérte fel a munkavállalót, aki megelőzően védekezését előadhatta, valamint a rendkívüli felmondás (az Mt. mai szóhasználata szerint: azonnali hatályú felmondás) konkrét indokolását is megismerhette. Ilyen előzmények alapján nem állapítható meg, hogy a munkáltató a munkavállalót megtévesztette volna, vagy a munkavállaló a döntését pszichikai kényszer, vagy jogellenes fenyegetés hatására hozta volna meg. Ekként nem értékelhető önmagában a választási lehetőség biztosítása és a munkavállalónak felrótt magatartás minősítése. E körben nem annak van jelentősége, hogy a munkavállalót szexuális zaklatással vádolták, hanem azon magatartásoknak, amelyeket a munkáltató ekként értékelt és a munkavállalóval ismertetett, aki ezek ismeretében a közös megegyezést választotta. A megállapodás megtámadása során nem értékelhető, hogy a felrótt magatartások alapján a tervezett rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű lett volna-e. [Kúria Mfv.10.519/2013.].
A gyakorlatban értelemszerűen olyan hátrány kilátásba helyezésével kívánja a munkáltató a közös megegyezés aláírására ösztönözni a munkavállalót, amelyhez képest a munkavállaló számára a megállapodás előnyösebb. Gyakori, hogy az ilyen előzmények alapján létrejött megállapodást azon az alapon támadja meg a munkavállaló, miszerint a hátrány kilátásba helyezése nem volt megalapozott, adott esetben (mint az utóbb idézett jogesetben) a terhére rótt szexuális zaklatást nem követte el. Korábban bizonytalan volt a gyakorlat, hogy az ilyen alapon indult perekben szükséges-e a "fenyegetés" tárgyát képező magatartás vizsgálata abból a szempontból, hogy az valóban megalapozott volna munkáltatói felmondást vagy azonnali hatályú felmondást. Az utóbb ismertetett jogesetben a Kúria egyik lényeges megállapítása, hogy ilyen helyzetekben a kilátásba helyezett szankció megalapozottságát a bíróságnak nem kell vizsgálnia.
[658] Az újabb bírói gyakorlat még enyhébben ítéli meg azokat az eseteket, amelyekben a munkáltató azonnali döntést vár el a közös megegyezés elfogadására a munkavállalótól. Mint erre korábban többször utaltunk, az aláírás megfontolására adandó határidő kizárása sokszor önmagában jogellenessé, illetve megtámadhatóvá teszi a közös megegyezést. Az alábbi két esetben az említett körülmény (tehát a gondolkodási idő kizárása) mellett annak tulajdonítottak az eljárt bíróságok döntő jelentőséget, hogy milyen volt a tárgyalás légköre, illetve mennyiben volt szűk vagy tág a munkavállaló választási lehetősége.
A munkáltatói jogkör gyakorlója arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkáját nem végezte szabályszerűen, ami kimeríti az azonnali hatályú felmondás lehetőségét. Ugyanakkor választási lehetőséget kínált a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére. A munkavállaló az elé tárt azonnali hatályú felmondást és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megegyezést áttanulmányozta, azt elvinni nem kívánta és a helyszínen aláírta a megállapodást. A megbeszélés hangneme nyugodt, kulturált volt. A munkavállaló a közös megegyezéses megszüntetésre irányuló megállapodást megtámadta, majd ennek eredménytelenségére tekintettel munkaügyi pert kezdeményezett. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította. A munkavállaló fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta és kötelezte a munkáltatót, hogy végkielégítést fizessen a munkavállalónak. E döntését arra alapította, hogy a munkáltató kollektív szerződése értelmében a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés esetén is jár végkielégítés a munkavállalónak. Mivel kifejezett lemondó nyilatkozatot a munkaviszonyt megszüntető megállapodás nem tartalmazott, a munkavállalót megilleti a végkielégítés. Felülvizsgálati kérelem kapcsán a Kúria a munkavállaló keresetét teljes egészében elutasította. Egyfelől megállapította, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének kezdeményezője nem a munkáltató volt, csupán lehetőségként ajánlotta fel a közös megegyezést, de a megállapodásban foglalt feltételekkel [Kúria Mfv.10.576/2015.].
A középvezetői munkakört betöltő felperes egy kötetlen munkahelyi összejövetelen beosztottainak arra a kérdésére, hogy milyen következményekkel jár a terv nem teljesítése, azt válaszolta, hogy "szétverjük a fejedet". A munkáltatói jogkör gyakorlója az ezt követő napon a felperessel azt közölte, hogy az előzőek miatt azonnali hatályú felmondással meg kívánja szüntetni a munkaviszonyát, de lehetőséget adott közös megegyezéssel való megszüntetésre is. A felek között végül megállapodás jött létre a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről. A felperes a megállapodást megtámadta, arra hivatkozva, hogy azt kényszer és fenyegetés hatására írta alá. Az eljárt bíróságok a felperesi keresetet elutasították. A Kúria elvi éllel leszögezte, hogy adott esetben a felperesnek "választási lehetősége nem a jogviszony fenntartását illetően volt, hanem csak a megszüntetés módjában dönthetett" [Kúria Mfv.10.099/2016.].
[659] A közös megegyezést tartalmazó megállapodás megtámadása lényegében a másik félhez címzett, s a megtámadás indokait tartalmazó egyoldalú jognyilatkozat. A 28. § (8) bekezdése ugyan nem írja elő a megtámadásra irányuló jognyilatkozat indokolásának kötelezettségét, álláspontunk szerint az adott jognyilatkozat tartalmából ez a követelmény egyértelműen következik. A megtámadással érintett másik fél számára ugyanis értelmezhetetlen, így elbírálhatatlan, ha a megtámadás indokait az ilyen igénnyel élő fél nem fejti ki. Értelemszerűen a megtámadás írásbeli jognyilatkozattal történik. Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakat alaposnak tartja, tehát elfogadja, a 28. § (9) bekezdése értelmében a megállapodás (tehát adott esetben a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés) érvénytelen. Ebből az is következik, hogy a munkavállaló munkaviszonya helyreáll és egyik felet sem terhelik a közös megegyezésben vállalt kötelezettségek.
[660] Amennyiben a megtámadást tartalmazó jognyilatkozatban foglaltakat a címzett nem fogadja el, vagy arra egyáltalán nem reagál, a megtámadás eredménytelennek minősül. Lényeges, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok tekintetében előírt harmincnapos keresetindítási határidő a 287. § (3) bekezdése értelmében ilyen esetben a megtámadás eredménytelenségétől számítandó. A megtámadás pedig akkor eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Fontos kiemelni, hogy a közös megegyezést megtámadó keresetlevél benyújtását minden esetben meg kell előzze a másik fél felé tett és a megtámadást tartalmazó jognyilatkozat közlése.
[661] A megállapodás megtámadására irányuló jognyilatkozatot a közös megegyezéses megszüntetés megtámadhatóságát eredményező okról való tudomásszerzést követő harminc napon belül kell közölni az ellenérdekű féllel, ami azt is jelenti, hogy az említett határidőn belül a közlésnek meg kell történnie. Úgynevezett anyagi jogi jognyilatkozatról lévén szó, a kézbesítési vélelem ebben az esetben nem érvényesül, s akkor is elmulasztottnak tekinthető a harmincnapos megtámadási határidő, ha ugyan ezen belül megtörténik a postára adás, de a címzetthez ez később, tehát a harmincnapos határidő lejárta után érkezik meg. Mindebből az is következik, hogy abban az esetben sem tekinthető megtámadottnak a közös megegyezés, ha a bíróság az erre irányuló keresetlevelet az ellenérdekű féllel - ami persze meglehetősen kivételes eset - a megtámadásra nyitva álló harmincnapos határidőn belül közli. A megtámadás harmincnapos határideje a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. Így például abban az esetben, amelyben a munkáltató a prémiumra való jogosultság feltételeinek teljesülését érintően tévesztette meg a munkavállalót, a megtámadás határideje nem a megállapodás megkötésekor, hanem akkor kezdődik, amikor a munkavállaló tudomására jutottak a prémium megítélése szempontjából helyes adatok. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók, tehát adott esetben a határidő megszakítása vagy szünetelése is bekövetkezhet. Annak érdekében, hogy végtelenségig ne álljon fel bizonytalan helyzet a megállapodás megtámadását illetően, a 28. § (7) bekezdése kimondja: hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Ez utóbbi, hat hónapos határidő jogvesztő jellegű, annak elmulasztását nem lehet kimenteni.

A közös megegyezés alakszerűsége

[662] A 22. § (3) bekezdése értelmében, a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Tekintettel arra, hogy a 44. § első mondata értelmében a munkaszerződést írásba kell foglalni, egyértelmű, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás is csak írásban érvényes. Megfelel az írásbeli alakszerűség követelményének, ha nem egy, hanem két, egybehangzó irat tartalmazza a felek megállapodását. Ezért, ha a munkáltató írásbeli ajánlatára a munkavállaló ugyancsak írásbeli elfogadó jognyilatkozatot tesz, a megállapodást érvényesen létrejöttnek kell tekinteni. (Természetesen ez a megállapítás igaz a fordított helyzetre is, amelyben a munkavállaló ajánlatát fogadja el a munkáltató.)
A 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [24. § (1) bekezdés]. A munkaügyi bíróságok gyakorlatában az e-mailben közölt jognyilatkozat - amennyiben az azt megtevő személy és a jognyilatkozat keletkezésének időpontja abból megállapítható - írásbelinek tekintendő. Ebből az is következik, hogy az e-mail útján tett ajánlat és annak elfogadása is megfelel a szóban lévő alakszerűségi követelményeknek.
[663] A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait [23. § (2) bekezdés]. A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni, továbbá ennek egy példányát köteles a munkavállalónak átadni [23. § (1) bekezdés].
[664] A munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető jognyilatkozat érvényességének további feltétele, hogy azt a munkáltató nevében és képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója írja alá. A 20. § (3) bekezdése ugyanis kimondja, hogy ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Az Mt. egyik lényeges újítása a korábbi szabályozáshoz képest annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy a helytelen jogkörgyakorlást utólag legitimálja a munkáltató. A jóváhagyás határidejéről és formájáról az Mt. nem rendelkezik, amiből az következik, hogy ez határidő nélkül bármikor és bármilyen formában (tehát akár szóban) jogszerűen megtehető. Ezzel szemben a Kúria álláspontja szerint a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, így az ráutaló magatartással nem történhet. Ebből az is következik, hogy az írásbeli jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet. Ennek megfelel, ha a munkáltatóijogkör-gyakorló erre vonatkozó nyilatkozatát a bíróság a tárgyaláson felvett jegyzőkönyvbe foglalja.[41]
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét eltérően határozhatja meg a felek között létrejött munkaszerződés, illetve a munkáltató belső szabályzata. Ennek sokszor az az oka, hogy a munkaszerződés a megkötésekor hatályos szabályozást rögzíti, amely később változik, s a munkaszerződés ennek megfelelő módosítása elmarad. Kérdéses, hogy ilyen helyzetben a munkaszerződés vagy a belső szabályzat szerinti vezető jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására. E kérdésben elvi döntést hozott a Fővárosi Törvényszék, kimondva: a munkáltató belső szabályzatában meghatározott vezető munkáltatói joggyakorlása akkor sem jogellenes, ha a felek közötti munkaszerződés más vezetőt határoz meg a munkáltatói jogkör gyakorlójaként [Fővárosi Törvényszék 51.Mf.637.694/2014.].
A jogbiztonságra, a munkáltató folyamatos működéséhez fűződő érdekre tekintettel nem minősül a munkáltatói jogkör gyakorlója által megtett jognyilatkozat jogellenesnek akkor sem, ha a jogkör gyakorlójának megválasztását utóbb a bíróság jogellenesnek minősíti [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.836/1998.).
[665] Minősített írásbeli követelmény érvényesül, ha a munkáltatói jogkört gyakorló nem ért magyarul, ami a multinacionális cégek esetében korántsem kivételes. A 22. § (7) bekezdése értelmében ugyanis az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta [22. § (7) bekezdés]. Álláspontunk szerint az idézett jogszabályi rendelkezés által megkívánt záradék abban az esetben is szükséges, ha a gyakorlatban bevett, olyan kéthasábos formában készül el a jognyilatkozat (adott esetben a közös megegyezést tartalmazó megállapodás), amely részben magyarul, részben pedig a munkáltatói jogkör gyakorlója által ismert nyelven tartalmazza annak szövegét.
Az írásbeli munkajogi jognyilatkozatot (tehát a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást is) egyszerű okirati formában is meg lehet tenni, ezért a cégjegyzési jogosultságra és a cégszerű aláírásra vonatkozó előírások megtartása nélkül is írásba foglaltnak tekinthető az adott jognyilatkozat [BH 2009.26.].
A munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírását tartalmazó bélyegző használata is jogszerű [Kúria Mfv.10.097/2016.]. A joggyakorlat tehát nem kívánja meg a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyesen tett kézaláírását, elfogadja az ezt tartalmazó bélyegző használatát is.
[666] A 22. § (4) bekezdése értelmében az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, azaz más jogkövetkezményt nem fűz ehhez - érvénytelen. A 22. § (4) bekezdés második mondata értelmében nem lehet az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazni, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ez utóbbi rendelkezés alkalmazása mögött általában olyan élethelyzetek állnak, amelyekben a felek elhatározott és végleges szándéka fennáll a közöttük lévő munkaviszony megszüntetésére, ennek megfelelően is járnak el, de a jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatukat nem foglalják írásba.
Akként is le lehet ezt a helyzetet írni, miszerint a felek ún. ráutaló magatartással szüntették meg jogviszonyukat. A ráutaló magatartás - amely aktív cselekvéssel vagy passzivitást tanúsítva is megvalósítható - írásbeli, sőt szóbeli nyilatkozat hiányában is kifejezi az adott fél szerződéses akaratát. Ugyanakkor a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének ilyen módon történő megállapítását a bírói gyakorlat szűken értelmezi. Önmagában a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolások átadása, átvétele, nem tekinthető ilyen, ráutaló magatartással létrejött megállapodásnak [BH 1999.331.]. Ennek megfelelően a 22. § (4) bekezdés második mondatában írt tényállást a joggyakorlat csak kivételes helyzetben állapítja meg. Ennek feltétele - azon túl, hogy egymással elszámoltak, a munkavállaló a szükséges igazolásokat megkapta - az is, hogy magatartásukkal kifejezésre juttassák: a továbbiakban a munkaviszonyból eredő szolgáltatásokra kölcsönösen nem tartanak igényt. Ennek megállapítására alkalmas, ha a munkavállaló hosszabb ideig nem jelenik meg munkahelyén, a megjelenést a munkáltató sem szorgalmazza, sőt tudomására jut, hogy a munkavállaló újabb munkaviszonyt létesített.
Ismét hangsúlyozzuk, hogy önmagában a munkaviszony megszüntetésével összefüggő igazolások kiállítása és annak munkavállaló részéről történő átvétele tehát a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésének joghatását nem váltja ki.

A munkáltatói felmondás

A munkáltatói felmondás, annak indokolása és az indokolás mellőzésének esetei

[667] A felmondás a magánjogban ismert és szabályozott jogintézmény, amelynek lényege, hogy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozattal megszünteti a másik féllel fennálló jogviszonyát. Az Mt. különbséget tesz a felmondási idő közbeiktatásával történő jogviszony- megszüntetés és az ilyen időtartam nélküli megszüntetést eredményező jognyilatkozatok között. Az előbbi elnevezése a felmondás, míg az utóbbié az azonnali hatályú felmondás. A korábbi szabályozás az Mt. szerinti felmondást "rendes", míg az azonnali hatályút (amennyiben az a másik fél súlyos szerződésszegésén alapult) "rendkívüli" felmondásként nevesítette. Ezek a szófordulatok a gyakorlatban - bár kétségtelenül egyre ritkábban, de - még ma is tovább élnek. Alkalmazásuk az adott jognyilatkozatot nem teszi érvénytelenné, mert a jognyilatkozatokat nem formájuk, hanem tartalmuk alapján kell elbírálni. Tehát a "rendes" felmondást felmondásnak, a "rendkívülit" azonnali hatályú felmondásnak kell tekinteni.
[668] A munkajogi szabályozás védelmi funkciójából eredően, az Mt. alapvetően eltérő feltételek mellett tekinti jogszerűnek a munkáltató, illetve a munkavállaló felmondását. Elegendő csak arra utalni, hogy a szabályozás a munkáltatói felmondást általában indokoláshoz köti, ezen indokokkal szemben is sajátos követelményeket támaszt, továbbá felmondási tilalmakat és korlátokat határoz meg. Ezzel szemben a munkavállaló általában kötetlenül, tehát indokolás mellőzésével és bármikor jogosult munkaviszonyát felmondással megszüntetni. Az alapjaiban különböző szabályozás miatt indokolt - az Mt. szabályozási logikájától eltérően - e jogintézmények külön - külön történő áttekintése.
[669] A munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozatnak egyértelműnek, olyannak kell lennie, amely kifejezi a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére irányuló végleges szándékát. Nem felel meg e követelménynek a későbbi időre kilátásba helyezett, vagy más okból bizonytalan jognyilatkozat. Az alábbi eset jól mutatja az e téren érvényesülő joggyakorlatot.
A munkáltatói jogkör gyakorlója péntek este az alábbi szövegű sms-t küldte a munkavállalónak: "Hétfőn átveheti a felmondását." Hétfőn reggel a munkavállaló a munkáltatói jogkört gyakorló által tartott vezetői értekezleten részt vett, azon fel is szólalt. Az értekezlet végén a munkáltatói jogkört gyakorló a munkavállalóval azt közölte, hogy két napon belül döntse el, tud-e a munkáltatónál dolgozni, egyidejűleg javasolta, vegyen ki szabadságot a munkavállaló. Felmondást tartalmazó irat átadására nem került sor. Aznap este a munkavállaló e-mail-üzenetben azt közölte a munkáltatói jogkört gyakorlóval, hogy a pénteki sms-t felmondásnak tekinti, s azt jogellenesnek tartja. Ezt követően a munkavállaló munkára nem jelentkezett, nem vett részt a következő hét hétfőjén tartott vezetői értekezleten sem. Erre, tehát az igazolatlan mulasztásra tekintettel a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A munkavállaló által kezdeményezett perben azt kellett eldöntenie az eljárt bíróságoknak, hogy munkáltatói felmondásnak minősül-e az előzőekben említett sms-üzenet. (Amennyiben e kérdésre a válasz igenlő, a felmondás jogellenessége aligha vitatható, hiszen az semmiféle indokolást nem tartalmazott.) A jogerős ítélet a munkavállaló keresetét elutasította. Megállapította, hogy az sms-ben közölt üzenet - mind nyelvtani, mind tartalmi értelmezése alapján - egy jövőbeli eseményre utalt, voltaképpen egy jövőre vetített, a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéknyilatkozat volt. Az sms elküldését követő események (a munkavállaló aktív részvétele a vezetői értekezleten) is azt igazolják, hogy a munkavállaló ekkor még nem tekintette a szóban lévő munkáltatói nyilatkozatot a munkaviszonya felmondását tartalmazó végleges jognyilatkozatnak. Minderre tekintettel a munkáltató azonnali hatályú felmondását az eljárt bíróságok jogszerűnek találták, így az ezzel szemben előterjesztett keresetet elutasították [Kúria Mfv.10.046/2016.].
[670] A munkáltatói felmondás tipikusan indokoláshoz kötött jognyilatkozat. A részletek ismertetése előtt összefoglaló jelleggel indokolt kiemelni azokat a követelményeket, amelyeket az Mt., illetve kivételesen a joggyakorlat az indokolással szemben támaszt.
A munkáltatói felmondásnak
a) valósnak,
b) okszerűnek, és ennek keretében időszerűnek, továbbá
c) világosnak kell lennie.
E feltételek konjunktívak, tehát az indokolás valamennyi, fentebb ismertetett követelménynek meg kell felelnie.
Ezen túlmenően a munkáltatói felmondásban megjelölt indoknak
a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán, vagy
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon
kell alapulnia.
Végül kiemeljük, hogy a munkáltatói felmondásnak meg kell felelnie az általános szabályoknak is, így különösen nem sértheti az egyenlő bánásmód követelményét és nem gyakorolható visszaélésszerűen.
[671] A felmondás indokolása kivételesen, az Mt.-ben tételesen meghatározott esetekben mellőzhető.
Az alább ismertetendő két kivételes szabály jogpolitikai indoka alapjaiban eltérő. A nyugdíjasnak minősülő munkavállaló esetében az indokolást azért tartja mellőzhetőnek a jogalkotó, mert e munkavállalói csoport munkaviszonyának munkáltató által történő megszüntetése a munkavállaló oldalán nem eredményez egzisztenciális bizonytalanságot. Egész más megfontolás okán mellőzhető a felmondás indokolása a vezető állású munkavállalók esetében. Nevezettek munkaviszonya kiemelten bizalmi alapon teljesíthető, s e bizalom enyhébb, sokszor nem körülírható és adekvátan nem indokolható körülményre tekintettel is megdőlhet.
Állandó a bírói gyakorlat abban, hogy ha a munkáltató ilyen, indokolás mellőzését megengedő tényállás esetén mégis indokolja a felmondását, ennek meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, ennek hiányában a felmondás jogellenesnek minősül.
Az Mt. az indokolásmentes felmondásra két lehetőséget enged: egyfelől a nyugdíjasnak minősülő, másfelől a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondása esetén.
[672] A 66. § (9) bekezdése értelmében a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az, hogy az Mt. alkalmazásában ki minősül nyugdíjasnak, a 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg.
[673] A 210. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésekor a munkáltatót indokolási kötelezettség nem terheli. A 208. § (1) bekezdése értelmében vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ez utóbbi rendelkezés alapján egyértelmű, hogy a munkáltató ún. első számú vezetője vezető állású munkavállaló. A gyakorlatban a vezető helyettesének megítélése okoz nehézséget, erre nézve lásd [2292-2296] alatt írtakat.
[674] A munkáltatói felmondás érvényességének feltétele, hogy az erre irányuló jognyilatkozatot a munkáltatói jogkör gyakorlója tegye.

A felmondási indok valósága

[675] A felmondás indokolásának kötelezettségéből egyértelműen következik, hogy az olyan indok minősülhet csak jogszerűnek, amely valós. Az indok valósága tehát az indokolási kötelezettségből levezethető természetes következmény, ellenkező esetben az indokolási kötelezettség értelmetlenné válna, funkcióját vesztené. Ennek megfelelően a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el [MK 95. számú állásfoglalás I. a) pont].
[676] A felmondás indokának a közléskor kell fennállnia (valósnak lennie), ezért a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát már nem befolyásolják [BH 2009.157.]. Ugyanakkor - különösen hosszabb ideig tartó átszervezés esetén - a folyamat részeként megjelölt felmondási indok esetén nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondási indok valóságának megítélése szempontjából [BH 2000.225.].
[677] A munkavállalóval közölt felmondásban meghatározott indok végleges, az utólag nem egészíthető ki, nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése nem történt meg. Ha viszont a felmondási indokot általánosságban jelöli meg a munkáltató, ennek keretein belül - mintegy annak részletezéseként - lehetőség van a felmondási indok kiegészítésére [MK 95. számú állásfoglalás III. pont]. Mindebből következik, hogy - a világosság követelményének megtartásával - jogszerű a felmondás okának általános megjelölése. Ilyen lehet a munkakör megszűnésére történő utalás. Ugyanakkor az olyan általános felmondási indok, miszerint a munkavállaló "alkalmatlan" a munkaköre ellátására, nem felel meg a világosság követelményének, így annak valóságának bizonyítására sem kerülhet sor.
Különösen a munkáltató átszervezésére, ezen belül is a létszámcsökkentésre hivatkozó felmondási indokolások gyakran utalást tartalmaznak az átszervezést kiváltó körülményekre is, mint például a piac átalakulása, a gazdasági, gazdálkodási lehetőségek beszűkülése. A bírói gyakorlat - kezdeti bizonytalanság után - ezeket a körülményeket nem tekinti a munkáltatói felmondás közvetlen okának, így ennek bizonyításától is eltekint.
[678] A gyakorlatban tipikus, hogy a munkáltatói felmondás több indokot tartalmaz. Ebben az esetben, ha csak egy bizonyul valósnak, azonban a bebizonyosodott indok megalapozza a munkáltatói intézkedést, a felmondás jogszerű [BH 2003.211.]. A bírói gyakorlat tehát ebben a helyzetben azt vizsgálja, hogy a valósnak bizonyult indok önmagában megalapozza-e a munkáltatói felmondást. Más a helyzet, ha a felmondás kifejezetten utal arra, hogy a munkaviszony megszüntetését a közölt felmondási indokok együttesen alapozzák meg. Ebben az esetben akár egy felmondási indok valótlansága a munkáltatói felmondás jogellenességéhez vezet.
[679] A munkáltatói felmondás indokolásának egy sajátos problémája merült fel az alábbi ügyben. Általánosságban azt kellett a bíróságnak elbírálnia, hogy az egyébként nem vitatott átszervezéssel indokolt felmondásban közölt egyéb, nem közvetlenül a munkaviszony megszüntetését megalapozó kitétel valótlansága mennyiben érinti a felmondás jogszerűségét. A perben a munkavállaló által támadott felmondás indokolása a munkakör megszűnése mellett azt is tartalmazta, hogy "a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen olyan másik munkakör, amit fel tudnánk ajánlati a cégünknél, jelenleg nincs". A felmondás jogellenességének megállapítása és a megfelelő jogkövetkezmények alkalmazása iránt indult munkaügyi perben nem volt vitatott, hogy a részben laboratóriumvezetői munkakört betöltő munkavállaló e pozíciója megszűnt, tehát az átszervezés a munkakörét érintően megvalósult. Ugyanakkor az eljárás során bebizonyosodott, hogy az előzőekben idézett, az indokolásban foglalt megállapítás nem felel meg a valóságnak, ugyanis a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör volt a munkáltatónál, ilyen munkakör betöltésére álláshirdetést is feladott. Kérdés, hogy önmagában a felmondás indokolása ezen részének valótlansága jogellenessé teszi-e magát a munkáltatói felmondást is. Az eljárt bíróságok e kérdésre egyöntetűen igenlő választ adtak. Abból indultak ki, hogy a felmondásban megjelölt és nem vitatott átszervezés miatti munkakör-megszüntetési ok, valamint a munkakör-felajánlási lehetőség hiánya nem önálló, hanem egymással összefüggő indok volt, így ezeket csak együttesen lehetett értékelni. Nem volt vitatott, hogy a munkavállaló képzettségét (biológus) igénylő munkakörre a munkáltató a felmondást megelőzően hirdetést adott fel, amelyben előnyként jelölte meg azokat az ismereteket, amelyekkel a munkavállaló is rendelkezett. Bizonyítást nyert tehát, hogy volt olyan munkakör, amely a munkavállaló képzettségének, végzettségének, gyakorlatának megfelelt. A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése tehát jogellenes volt a felajánlható munkakör meglétére tekintettel, ezért a munkáltató megsértette a 64. § (2) bekezdésében és a 66. § (2) bekezdésében rögzítetteteket [Kúria Mfv.10.668/2015.]. Hangsúlyozni kell, hogy az adott esetben a munkáltatónak nem volt állásfelajánlási kötelezettsége.
Az indokolás szövegében lévő elírás, elütés önmagában és általában nem érinti a felmondási indok valóságát, tehát jogszerűségét.
[680] A felmondási indok valóságát - vita esetén - a munkáltató köteles bizonyítani [64. § (2) bekezdés második mondat]. A bizonyítási kötelezettség, bizonyítási teher lényegét tekintve azt jelenti, hogy kinek a terhére esik az adott tényállítás bizonyítatlansága, illetve bizonyíthatatlansága. Egyszerűbben: ha nem állapítható meg ítéleti bizonyossággal az adott felmondási indok valósága, ennek következményét a munkáltató viseli. Mindez azt jelenti, hogy a bizonyítatlan felmondási indok egyben nem felel meg a valóság követelményének, tehát a munkáltatói felmondás jogellenesnek minősül.
A munkáltatói felmondással szemben indított munkaügyi perben a Pp. szabad bizonyítási rendszeréből eredően bármely bizonyítási eszköz felhasználható. A bizonyítási eszközök között kiemelkedő jelentősége lehet a közokiratnak, vagy teljes bizonyító erejű magánokiratnak. Különösen az átszervezéssel indokolt munkáltatói felmondás esetén megfelelő bizonyítéknak minősül általában a munkáltató belső szabályzata, konkrétabban annak az átszervezést tükröző módosítása. Megjegyezzük, hogy az ilyen indokú munkáltatói felmondásnak nem elengedhetetlen feltétele a munkáltató szervezetét meghatározó szabályzat (tipikusan szervezeti és működési szabályzat) módosítása. Ilyen esetben a bíróság elfogadja a perben benyújtott és az átszervezést megelőző, illetve azt követő helyzetet bemutató szervezeti sémát.
[681] A munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségének megsértésére alapított munkáltatói felmondás bizonyítására leginkább azok az iratok alkalmasak, amelyekből megállapítható a pontatlan, késedelmes munkavégzés ténye.
[682] A felmondási indok függvényében lényeges bizonyíték lehet az érintett tanú(k) vallomása is. Ilyen bizonyításnak lehet helye például annak igazolása érdekében, hogy a munkakör megszűnésére tekintettel elbocsátott munkavállaló helyére alkalmazott-e más munkavállalót a munkáltató. Bonyolult helyzetekben igazságügyi szakértői bizonyításnak is helye lehet.
Végül fontos bizonyítási eszköz a munkavállalónak a perben történő személyes meghallgatása. Ezzel ugyanis behatárolható a perben vitatott kérdések köre, tehát felesleges olyan tényre, körülményre irányuló bizonyítás lefolytatása, amely tényt, körülményt a munkavállaló nem vitat.
[683] A perbeli bizonyítást könnyítheti, ha a munkáltató a felmondásának közlése előtt rögzíti a felmondás megítélése szempontjából lényeges adatokat. A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás közlését megelőzően - az 1992. évi Mt. szabályával ellentétesen - ugyan nem köteles az érintett munkavállalót a munkáltató meghallgatni, ez sok esetben mégis célszerűnek mutatkozik. Egyrészt azért, mert a munkáltató előtt ismertté válik a munkavállaló azon védekezése, amelyre feltehetőleg a perbeli igényét is alapozni fogja. Ily módon lehetősége van a munkáltatónak a munkavállaló perben várható védekezésével szembeni álláspontjának kialakítására, az erre vonatkozó bizonyítékok beszerzésére. (Természetesen az sem zárható ki, hogy a felmondás közlését megelőző meghallgatása során a munkavállaló olyan meggyőző érveket hoz fel, amelyek a felmondás kiadásának megfontolására késztetik a munkáltatót.) Másfelől azért is lényeges lehet a felmondással érintett munkavállaló előzetes meghallgatása és ennek írásban történő rögzítése, hogy ezáltal ki lehessen zárni, vagy legalábbis hiteltelenné lehessen tenni az ettől a nyilatkozattól eltérő perbeli előadást. Ugyanilyen indokokból célszerű lehet a felmondási indok bizonyítása szempontjából lényeges tanúvallomások előzetes írásbeli rögzítése.
[684] A munkaügyi perben nem csak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek - az indokolás keretei között maradva - azt kiegészítik és alátámasztják. Így például, ha a felmondás indokolása azt tartalmazza, hogy a munkavállaló "több esetben is a megadott határidőn túl teljesítette feladatát", a munkáltató vita esetén ezeket a konkrét ügyeket is bizonyítani tartozik, tipikusan az azokhoz tartozó iratok bemutatásával. A bizonyítás tárgyát képezheti az is, hogy az említett esetben egyértelműen meghatározták-e a munkavállaló számára irányadó teljesítési határidőt. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban a törvényben megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor [MK 95. számú állásfoglalás III. pont].
[685] Amennyiben a felmondás indokolása világos, először általában az ok valóságát kell vizsgálni. Ezért, ha a felmondás indoka valótlan, a felmondási jog rendeltetésellenes gyakorlásának vizsgálata szükségtelen, hiszen arról csak egyébként szabályszerű felmondás esetén lehet szó [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.047/1994.].

A felmondási indok okszerűsége

[686] A 64. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás indokolásának nem csupán valósnak, hanem okszerűnek is kell lennie. Az okszerűség követelménye általánosságban azt jelenti, hogy jogszerű felmondási indokként csak olyan tény, körülmény hozható fel, amelyből következik a munkaviszony megszüntetése. Egyszerűbben szólva: az okszerűség alatt azt kell érteni, hogy a munkaviszony megszüntetését megalapozó indoknak olyan súlyúnak vagy jellegűnek kell lennie, amelyből az általános felfogás szerint is következik a jogviszony felszámolása. Az okszerűséggel kapcsolatos bírói gyakorlatot ma is a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása határozza meg. Az MK 95. számú állásfoglalás I. a) pontja az okszerűség követelményét általában abban jelöli meg, hogy a felmondás indokolásának "komolynak és meggyőzőnek kell lennie". Ehhez pedig az szükséges, hogy az egyébként valós indok okszerű is legyen, azaz nem elegendő a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
[687] Az MK 95. számú állásfoglalás I. a) pontja az okszerűtlen felmondási indok értelmezésére az alábbi példákat említi. Valóság ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes, a feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
Az újabb bírói gyakorlat szerint nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás sem, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.006/1999.]. A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondást illetően lásd [703-704] alatt írtakat.
[688] A felmondási okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni. Néhány késedelmes adatrögzítés nem minősül okszerű felmondási oknak [BH 2004.158.]. Jogszerű felmondási indok lehet a hasonló munkát végző munkavállalók hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.904/2009.]. Érdemes ez utóbbi két jogesetet az MK 95. számú állásfoglalás előzőekben idézett indokolásával egybe vetni. Az állásfoglalás egyszeri késésre alapított felmondást talál okszerűtlennek. A 2004-ben hozott döntés már "néhány" késedelmes adatrögzítést sem tart okszerűnek, míg a 2009-ben elbírált jogesetben már a hasonló munkát végzőkhöz képest "többszörösen meghaladó" hibát tekint a bíróság okszerűnek. Jól látható tehát egy olyan trend, amely a munkavállaló kötelezettségszegésének megítélésénél egyre szigorúbb követelményt támaszt a munkáltatói felmondás indokolásával szemben.
Nem felel meg az okszerűség követelményének az a felmondási indok, amelynek értelmében a munkáltató a munkavállaló munkakörére pályázatot írt ki, s e pályázat nyertese nem a munkakört betöltő munkavállaló volt [BH 2000.465.].
Nem lehet okszerűen felmondási okként megjelölni azt, hogy a munkavállaló nem szerezte meg az előírt képesítést, s annak oka az volt, hogy a munkáltató a képesítés megszerzéséhez szükséges feltételeket nem biztosította [MD II/138.]. Hasonló álláspontra helyezkedtek a bíróságok az alábbi ügyben is. A munkáltató eljárása nem felel meg az 6. §-ban foglalt követelményeknek, ha az általa utóbb kizárólag a saját döntésen alapuló, jogszabály által elő nem írt képzettség megszerzéséhez kötött munkakört hosszabb ideje enélkül betöltő közalkalmazottnak (munkavállalónak) a képesítés megszerzésére nem biztosít türelmi időt. A képesítés hiányára alapított felmentés (felmondás) ebben az esetben nem okszerű [Kúria Mfv.10.491/2017.].
A munkáltató arra hivatkozva szüntette meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, hogy a munkarend változása következtében nem áll módjában őt foglalkoztatni. Mivel ebből nem következik a munkaviszony felszámolásának indokoltsága, a felmondás okszerűtlen [Kúria Mfv.10.046/2015.].
A munkavállaló szerződési szabadságából következik, hogy belátására tartozik a munkáltató által kezdeményezett munkaszerződés-módosítás, illetve más megállapodás (például versenytilalmi megállapodás) elfogadása. Ebből következik, hogy az előzőekben említett munkáltatói ajánlat visszautasítása önmagában nem lehet jogszerű felmondási indok.
[689] Az MK 95. számú állásfoglalás ugyanakkor kiemeli, hogy a jogbiztonság követelményéből az is következik, miszerint a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
Az MK 95. számú állásfoglalás előzőekben idézett iránymutatását a bírói gyakorlat töretlenül követi. Ennek megfelelően több eseti döntés rámutat arra, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek [például BH 2002.374.].
Ezen bírói gyakorlat fenntarthatósága szempontjából az Mt. hatálybalépése egy érdekes vitát generált. A 6. § (3) bekezdése ugyanis általános magatartási szabályként előírja a méltányos mérlegelés követelményét. Az említett szabály szerint: a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A jogirodalomban is felmerült, hogy az idézett szabály voltaképpen két, egy általános és egy különös rendelkezést tartalmaz. Az általános rendelkezés valamennyi munkáltatói jog gyakorlása során elvárja a munkáltatótól, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe vegye, s ehhez képest a 6. § (3) bekezdésének második fordulata egy különös tényállást tartalmaz, amely a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása esetére írja elő a méltányos mérlegelés követelményének alkalmazását. Ebből egyes szerzők arra következtetnek, hogy a munkaviszony megszüntetése során is méltányosan köteles a munkáltató eljárni, így például tekintettel kell lennie a munkavállaló családi, szociális stb. helyzetére, életkorára, az újabb elhelyezkedési esélyeire. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának a felmondások és azonnali hatályú felmondások tekintetében alkotott összefoglaló véleménye ezt az álláspontot nem tartja megalapozottnak. Az összefoglaló vélemény kimondja, hogy a 6. § (3) bekezdése egy rendelkezést tartalmaz csak, amely csak a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása esetében várja el a munkáltatótól a méltányos mérlegelést.[42]
Ilyen, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása tipikusan a munkaidő beosztása, rendkívüli munka elrendelése, más munkakörben, munkahelyen történő munkavégzés elrendelése. Összegezésként tehát kiemelendő, a méltányos mérlegelés követelményének törvénybe iktatásával a korábbi, az MK 95. számú állásfoglalással kialakított joggyakorlat e téren sem változott/változik meg.

A felmondási indok időszerűsége

[690] A 78. § (2) bekezdése az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását szigorú, ún. szubjektív és objektív határidőkhöz köti. Ilyen határidőket az Mt. a felmondási jog gyakorlását illetően nem szab meg. Ebből viszont nem következik, hogy meghatározott felmondási indokra bármikor, az indok fennállását követő korlátlan időtartamon belül hivatkozhat a munkáltató. Az okszerűség és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből levezethetően a joggyakorlat elvárja, hogy a munkáltató a felmondási ok bekövetkezését követő észszerű határidőn belül éljen az erre alapított felmondási jogával. Ez az elvárás abból is következik, hogy hosszabb idő elteltét követően hiteltelenné válik egy jóval korábban bekövetkezett indokra, körülményre történő hivatkozás. Az időszerűség elvárása azt is ki kívánja küszöbölni, hogy a munkáltató számára az indok egyfajta zsarolási potenciált teremtsen, azaz ilyen indokkal tartsa hosszabb ideig bizonytalanságban a munkavállalót munkaviszonya további sorsát illetően. Konkrét időtartamot a felmondási ok bekövetkezése és a felmondás közlése között a joggyakorlat értelemszerűen nem határoz meg, annak megítélése, hogy mennyiben jogszerű egy korábban bekövetkezett indokra történő hivatkozás, az eset összes körülményétől függ. A mérlegelés szempontjait az alábbi jogesetek szemléltetik.
A munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlásának (a hatályos Mt. szóhasználata szerint: joggal való visszaélésnek) minősül, ha a közgyűlés határozata után csak mintegy két év elteltével közli a felmondást és ezzel a munkavállalót hosszú ideig bizonytalan helyzetben tartja [20/2014. számú elvi határozat].
Az adott év májusában lezárult vizsgálat súlyos kötelezettségszegéseket (valótlan túlmunka-igazolás, személygépkocsi használatának szabálytalan engedélyezése) állapított meg a munkavállaló terhére. Erre figyelemmel a munkáltató az október 25-én kelt felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette. A felmondás "elkésettségére" való munkavállalói hivatkozást nem tartotta megalapozottnak az első- és másodfokú bíróság, elfogadta a munkáltató azon indokát, miszerint csak öt hónap után találta meg a munkavállaló munkakörére megfelelő utódot. A Kúria a felmondást jogellenesnek ítélte. Arra a következtetésre jutott, hogy ha a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony huzamosabb ideig fenntartható, erre az okra hivatkozva a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Kúria Mfv.10.586/2015.].
Ugyanakkor a Kúria jogszerűnek ítélte azt a munkáltatói felmondást, amelyet hónapokkal a felmondási indok megállapítását követően közöltek a munkavállalóval. Okszerűnek fogadta el ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállaló hosszabb tartamú keresőképtelenségére tekintettel közölte csak hónapokkal később a felmondást [Kúria Mfv.10.457/2015.].

A felmondási indok világossága

[691] A 64. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás indokolásának azon túl, hogy valósnak és okszerűnek kell lennie, meg kell felelnie a világosság követelményének. E követelmény célja az, hogy a felmondás indokolásából a munkavállaló megalapozott következtetést tudjon levonni arra nézve, hogy munkaviszonyát miért szüntette meg a munkáltató. Az MK 95. számú állásfoglalás II. pontja értelmében e törvényi követelménynek a célja az, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás indokolását vitatni, illetve cáfolni is. A törvény ezen céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletes indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal, a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. A fentiekhez képest nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például, hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy például, hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve, hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését". Nem elégíti ki továbbá a világos indokolás követelményét a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
A bírói gyakorlat szerint nem felel meg a világosság követelményének az az indok sem, amely szerint "a tevékenységének eredményei nem felelnek meg a munkáltató működésének elengedhetetlen feltételeit képező elvárásoknak" [BH 1998.195.]. Nem világos a "munkaerő-racionalizálás", az "elvárt hatékonyság el nem érése" megjelölés sem. Ugyancsak ilyen általános, semmitmondó indoknak tekintette a bíróság azt, hogy "nem sikerült munkára bírni" a munkavállalót [Kúria Mfv.10.185/2013.].
[692] Jól láthatóan a bírói gyakorlat meglehetősen szigorúan értelmezi a világosság követelményét. E gyakorlatot némileg enyhíti az a döntés, amely azt az elvi kérdést vizsgálja, hogy kinek a számára kell világosnak lennie az indokolásnak. Általában, bármely azt olvasó számára egyértelműnek, világosnak kell lennie, vagy csupán a munkavállaló számára kell az indokolásnak a munkáltató tényleges szándékát, motívumát kifejeznie. Az újabb gyakorlat ez utóbbi álláspontra helyezkedik, az alábbiak szerint.
A felmondási indok világossága azt jelenti, hogy a munkavállaló számára legyen egyértelmű a munkaviszonya megszüntetésének indoka. Ezért nem állapítható meg a világos indokolás hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló nyilvánvalóan megismerte és megértette [BH 2012.132.]. Ennek megfelelően elegendő a munkáltatói felmondás indokolásában egy olyan vizsgálati jelentésre, illetve jegyzőkönyvre utalni, amelyet a munkavállaló nyilvánvalóan ismer, következésképpen ez az utalás számára egyértelműen jelzi és kifejezi a felmondási indokot.
A munkáltatói felmondással szemben kezdeményezett munkajogi vitában a bíróság - az erre irányuló kérelem keretei között - értelemszerűen elsőként azt vizsgálja, hogy a támadott felmondás indokolása megfelel-e a világosság követelményének. Ha ugyanis ez nem állapítható meg, a felmondás önmagában ez okból (tehát a világos indokolás hiánya miatt) jogellenes, ezért az indokolás valóságának, okszerűségének vizsgálata felesleges.

Felmondás a munkavállaló magatartására alapozva

Az Mt. nem határozza meg ugyan tételesen a felmondás alapjául szolgáló indokokat, de megjelöl három okcsoportot, amelyekre jogszerű felmondási indokként hivatkozhat a munkáltató. Ezek közül a 66. § (2) bekezdése elsőként a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását említi.
Azokat a munkavállalói magatartásokat, amelyek jogszerű felmondási okként értékelhetők, két csoportba lehet sorolni. Értelemszerűen felmondási indok lehet olyan általános magatartási szabályok megsértése, amelyek a munkaviszony teljesítését is érintik. Másfelől a munkavállaló munkaköréből eredő kötelesség megszegése vagy elmulasztása szintén megalapozhatja a munkáltató felmondását. A következőkben e két esetcsoportot, az ezekhez kapcsolódó joggyakorlatot ismertetjük.

Általános magatartási szabályok megsértése

[693] Az együttműködési kötelezettség megsértése. Az 52. § (1) bekezdés e) pontja értelmében a munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni. Ezen kötelezettség megszegésének minősül elsősorban a munkavállaló összeférhetetlen, a munkatársaival szemben az emberi érintkezés társadalmi elvárásainak nem megfelelő magatartás tanúsítása. Erre néhány példa a bírói gyakorlatból.
Összeférhetetlen az a munkavállalói magatartás, amely a munkatársakkal szemben elviselhetetlen hangnemben érintkezik [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.494/1999.].
A titkárnői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát összeférhetetlen magatartására hivatkozva szüntette meg felmondással a munkáltató. Ennek indokolása utalt arra, hogy a munkavállaló több kollégájával konfliktusba került, amely hangos szóváltással járt. Az eljárt bíróságok ezen felmondással szemben benyújtott munkavállalói keresetet alaptalannak találták. Kiemelték, hogy a munkavállaló magatartásának értékelése során nem annak volt kiemelt jelentősége, hogy e vitákat kizárólag ő kezdeményezte-e, vagy hogy ő volt azokért kizárólag felelős, hanem annak, hogy a munkavállaló közreható magatartását az alperesi munkáltató olyannak ítélte meg, ami az adott bizalmi munkakörben nem fogadható el [Kúria Mfv.10.457/2015.].
A munkáltató a munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesítette arra hivatkozva, hogy beosztottai felé szexuálisan zaklató magatartást tanúsított. Az említett írásbeli figyelmeztetést követő két hónap múlva a munkáltató felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A felmondás indokolásában két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésére hivatkozott. Az eljárt bíróságok ezt a munkavállalói magatartást a felmondás megalapozott és okszerű indokának tekintették, annak ellenére, hogy a felmondás indokolásában megjelölt egyik esettel szemben a munkáltató már figyelmeztetéssel élt [Kúria Mfv.10.243/2013.].
[694] Harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés. A munkáltató adott esetben a szociális gondozó-ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére alapította felmondását. A munkavállaló munkaköri feladata volt az intézményben lakók gondozása, ápolása, ellátása, ágyneműcsere, szakápolási teendők végzése, elsősegély nyújtása. E munkáját a munkavállaló olyan intézményben végezte, ahová idős, beteg emberek költöztek, akik kifejezetten az ápolók gondozására szorultak, ilyen tekintetben kiszolgáltatottak is voltak. Ebben a helyzetben fokozottabb elvárás az emberi érintkezési normák betartása, az időseket, betegeket megillető tisztelet megadása, az intézmény alaptevékenységét jelentő szolgáltatás (testi, lelki ápolás, gondozás) nyújtása terén. Ezért az idős embereket sértő megszólítás ("nagyanyám, nagyapám, nyanya"), a velük szemben használt durva, tiszteletlen hangnem, a gondozottakban megbotránkoztatást kiváltó viselkedés nem megengedhető. Ilyen indokok alapján a munkáltató felmondása megalapozott [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.456/2010.].
A kereskedelmi egységben foglalkoztatott munkavállalónak a vevők által kifogásolt udvariatlan magatartása alapos felmondási oknak minősül [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.295/2001.].
[695] Munkaidőn kívül tanúsított magatartás. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [8. § (2) bekezdés]. E rendelkezésből következik, hogy jogszerű felmondási oknak minősülhet a munkahelyen, illetve munkaidő kívüli munkavállalói magatartás is. A bírói gyakorlat szerint azonban erre alapított felmondás csak akkor jogszerű, ha a felrótt magatartás közvetlenül és valóságosan kihat a munkavállaló munkaviszonyára, és a munkáltató érdekét hátrányosan befolyásolja [BH 2000.267.].
A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet [1/2015. számú munkaügyi elvi határozat].
[696] Egyéb magatartási szabály megsértése. Megalapozza a munkáltató felmondását a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségének elmulasztása. Adott esetben a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából megjelenni nem tud, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani. Az erre a mulasztásra alapított munkáltatói felmondás jogszerű [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.107/2010.].
Az óvodapedagógusi munkakört ellátó munkavállaló munkaviszonyát arra hivatkozva szüntette meg felmondással a munkáltató, hogy kétszeri figyelmeztetést követően is térítésmentesen fogyasztott a gyermekek ételéből. A felmondást a bíróság jogszerűnek találta [Kúria Mfv.10.120/2016.].

Munkaköri kötelezettség megsértése

[697] Nem megfelelő munkavégzés, késés. Az 52. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.
E kötelezettségek közül bármelyik megsértése megalapozza a munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását. Nem egységes a bírói gyakorlat annak a megítélésében, hogy a kötelezettségszegés mint felmondási ok akkor jogszerű, ha az egyben a munkavállalónak felróható, vagy felróhatóság hiányában is lehet erre hivatkozni. Álláspontunk szerint e kérdés megválaszolásánál abból indokolt kiindulni, hogy a 66. § (2) bekezdése a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását említi felmondási okként, tehát annak felróhatóságát, mint további követelményt, nem kívánja meg. Ezt az értelmezést erősíti a felmondás jogintézménye céljának és rendeltetésének értelmezése. A munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondás - szemben az azonnali hatályú felmondással - nem a magatartás értékelésén alapuló felelősségi forma, hanem a rendeltetését vesztett jogviszony felszámolásának eszköze. Mindezek alapján nézetünk szerint a munkavállaló magatartása mint felmondási ok, annak objektív megítélésén alapul, következésképpen a magatartás felróhatósága általában nem feltétele annak, hogy arra a munkáltató megalapozott felmondási okként hivatkozzon. Ha viszont a felmondási indokként megjelölt kötelezettségszegés, mulasztás a munkaszervezet működésébe illeszkedve, a munkáltató más alkalmazottjának magatartásával is összefügg, ez a magatartás a munkáltató terhére esik. A 6. § (1) bekezdése - egyebek mellett - kimondja, hogy felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat, azaz a munkáltató nem róhat fel olyan indokot a munkavállalónak, amely más munkavállalója felróható magatartásán, tehát saját nem megfelelő eljárásán alapul. E két tényállás elhatárolására az alábbi két, egyébként nem elszigetelt eset szolgál.
A gyakorlatban nemritkán előforduló felmondási indok a munkavállaló többszöri késése. A munkaidő kezdetére vonatkozó előírás többszöri megszegése önmagában alapos felmondási indok lehet, abban az esetben is, ha azt a munkavállaló kimenti, például a közlekedés nem vitás nehézségére, vagy több gyermekének bölcsődébe, óvodába vagy iskolába vitelére hivatkozva. Kétségtelen, hogy főként ez utóbbi helyzetben (tehát a családi körülmények miatti késés esetén) kulturált hozzáállással, így a munkaidő kezdetének rugalmas meghatározásával a késések kiküszöbölhetők. Ha viszont erre nincs mód, mert a munkavállaló pontos munkakezdése a munkáltató működése szempontjából lényeges (mert például ő nyitja ki a munkáltató üzletét), a többszöri késés olyan következménnyel jár, ami tarthatatlanná teszi a munkaviszonyt, s a kimentett késés is megalapozott felmondási ok lehet.
Más a helyzet, ha a munkavállaló kötelezettségszegését a munkáltató a munkaköri feladat határidőn túl történő teljesítésében jelöli meg. Ilyen esetekben, ha a munkavállaló erre hivatkozik, vizsgálat tárgyát képezi a határidő elmulasztásának oka, különösen akkor, ha ez más munkavállaló magatartására vezethető vissza. (A munkavállaló például arra hivatkozik, hogy a tőle elvárt kimutatást azért nem készítette el határidőre, mert az ahhoz szükséges adatokat késedelmesen kapta meg.) Ilyen esetben sem a kötelezettségszegés felróhatósága, illetve ennek hiánya a releváns, hanem az, hogy az adott, objektív körülmények között teljesíthető volt-e határidőben az adott munkafeladat. További szubjektív elemek is szerepet játszhatnak az ilyen tényállások elbírálásánál, például annak vizsgálata, hogy megtett-e a felmondással érintett munkavállaló mindent annak érdekében, hogy a kitűzött határidőt megtartsa.
A munkáltatói felmondás okszerűsége kapcsán kifejtettek szerint a munkavállaló kötelezettségszegése, különösen, ha annak súlya elenyésző, a munkáltató számára hátrányt nem okoz, önmagában nem minősül alapos felmondási indoknak (egyszeri késés, néhány nem érdemi pontatlanság).
[698] Az alábbi esetekben a bíróság a munkavállaló magatartására alapított felmondást jogszerűnek ítélte.
A nyugtaadási kötelezettség elmulasztása [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.785/1998.]. Megjegyezzük, ha emiatt a munkáltatót jelentős hátrány éri (magas összegű adóbírságot szabnak ki vele szemben), a szóban lévő kötelezettségszegés azonnali hatályú felmondást is megalapozhat.
Az etikai szabályzatban foglalt kötelezettség megszegése [EBH 2004.1055.]. Megjegyzendő, hogy a munkáltatók által alkotott etikai szabályzatok - címével ellentétben - többnyire nem erkölcsi, hanem a munkakör teljesítéséhez elengedhetetlenül szükséges magatartási normákat tartalmaznak, s általában a munkavállalók közötti együttműködés viselkedési szabályait határozzák meg.
[699] Utasítás teljesítésének megtagadása. Számos bírói döntés okszerű, tehát jogszerű felmondási oknak minősíti a munkáltató által adott utasítás teljesítésének megtagadását, amennyiben erre a munkavállalónak nem volt jogszerű lehetősége az 54. § alapján [például BH 1996.286.]. Adott tényállás mellett e kötelezettség megszegése a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondását is megalapozza. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy csak a jogszerű utasítás teljesítésének megtagadása minősülhet okszerű felmondási indoknak. A pénztár kezeléséért egyszemélyi felelőséggel tartozó munkavállalónak nem róható fel azon magatartása, hogy a felettessel történt szóváltást követően, annak kellően nem indokolt, a szokásokkal ellentétes utasítása ellenére - a Pénzkezelési Szabályzatban foglaltak betartása, átadás-átvétel nélkül - nem adta le a páncélszekrény kulcsát [Kúria Mfv.10.300/2016.].
A munkaköri alkalmassági vizsgálat utasítás ellenére történő elmulasztása jogszerű felmondási indok, különösen, ha ez akadályozza a munkavállaló további foglalkoztatását [Legfelsőbb Bíróság Mfv.11.000/2002.].
[700] A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése. Önmagában megalapozhatja a munkáltatói felmondást, ha a munkavállaló elmulasztja a további jogviszony létesítésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét. E tájékoztatásnak konkrétnak kell lennie, ennek megfelelően ki kell térnie a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményre, így különösen arra, hogy a további jogviszonnyal érintett cég milyen tevékenységet folytat, s ez mennyiben érinti a munkáltató működését. A munkáltatói felmondást nemcsak a tájékoztatás elmulasztása, hanem a fentieknek meg nem felelő minősége is megalapozhatja [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.398/2010.].
A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet [1/2015. számú munkaügyi elvi határozat].
[701] A bizalomvesztés. Az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest hangsúlyosabban szem előtt tartja a munkaviszony bizalmi jellegét. Erre figyelemmel általános elvárásként határozza meg, hogy a munkavállaló olyan magatartást tanúsítson, amely megfelel a munkakörének ellátáshoz szükséges bizalomnak. Ebből következik, hogy a munkáltatók gyakorlatában egyre tipikusabb a bizalomvesztéssel indokolt felmondás. Mindenekelőtt hangsúlyozni kell, hogy a bizalom elvesztése, önmagában nem tekinthető megalapozott és jogszerű felmondási indoknak. Ez abból következik, hogy a 66. § (2) bekezdése a bizalomvesztést nem határozza meg akként, mint amely más körülményektől függetlenül felmondási oknak minősülhet. Ezt jól kifejezik az alábbi bírói döntések is.
A Kttv. 63. § (2) bekezdés e) pontja értelmében meg kell szüntetni a kormánytisztviselő jogviszonyát, ha a vezetője bizalmát elveszti. Mivel súlyos következményeket magával vonó munkáltatói intézkedés nem alapítható feltételezésre, a vezető szubjektív érzeteire, az intézkedést objektív tényekkel, körülményekkel kell a munkáltatónak alátámasztania. Ezen tényállításoknak olyan súlyúaknak kell lenniük, amelyekből okszerűen következik, hogy a jogviszony a továbbiakban nem tartható fenn [Kúria Mfv.10.093/2015.]. Bár az adott döntés kormánytisztviselő jogvitájában született, az abban kifejtett elvi megállapítások mérvadók az Mt. alapján indult munkajogi vitákban is. Elsőként az a következtetés vonható le az idézett bírói érvelésből, hogy a bizalomvesztésnek objektív körülményeken kell alapulnia, a vezető szubjektív megítélése, érzete ezt nem helyettesítheti. További lényeges eleme az idézett indokolásnak, hogy ezen objektív körülmény(ek)nek, olyan(ok)nak kell lennie/lenniük, amely(ek)ből okszerűen következik a jogviszony megszüntetése.
A 66. § (2) bekezdése alapján a munkaviszony megszüntetését megalapozó bizalomvesztésnek vagy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartásán, vagy a munkavállaló képességén kell alapulnia. Ezt egyértelműen kifejezi a munkáltatói felmondások és azonnali hatályú felmondások vizsgálatára létrehozott joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleménye, amely szerint: a bizalomvesztés általában a munkavállaló magatartására alapozott jogszerű felmondási ok lehet, ha azt valós és okszerű tények alátámasztják.[43]
Kivételesen, elsősorban vezetői munkakör megszüntetésénél a bizalomvesztést a munkáltató oldalán felmerült ok is megalapozhatja. Így jogszerű a munkáltató vezetője munkaviszonyának azon indokból történő megszüntetése, miszerint a munkáltató tulajdonosainak személyében változás következett be [BH 1999.274.]. Elvi jelentőségénél fogva érdemes e döntés indokait részletesebben vizsgálni. Az eljárt bíróságok kifejtették, hogy általában a munkáltató tulajdonosaiban bekövetkező változás a munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat nem érinti, e körülmény általában a munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem alapozza meg. Más a helyzet a munkáltató vezetőjét érintően. Az adott esetben a vezető nem vitásan tudta, hogy a tulajdonosi összetétel megváltozása érinteni fogja a munkaviszonyát. A munkáltató vezetése sajátos bizalmi viszonyt tételez fel a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület, valamint a munkavállaló munkaviszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül.
[702] Az alábbi esetekben szintén megállapították az eljárt bíróságok a bizalomvesztésre alapított felmondás jogszerűségét.
A bizalomvesztéssel indokolt felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik [BH 2004.484.].
A bizalomvesztést megalapozza, ha a munkavállaló bizonyított tényeket tagad és a felelősséget másra kívánja áthárítani [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.751/1998.].
A vezetővel szemben a bizalomvesztésre alapított felmondás jogszerű, ha a biztonsági szolgálat fegyverszobájából lőfegyverek kerültek ki, a szolgálatot ellátók a lőfegyvereket nem szolgálati célra használták, és azok illetéktelenek kezébe is kerültek [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.111/2000.].
A munkavállalónak az a magatartása, hogy kifejezett és indokolt vezetői tiltás ellenére olyan szakmai kérdésben is a felsőbb vezetéshez fordult, amelynek megítélése a többi munkatárs számára egyértelmű és megoldható volt, ezáltal alkalmas lehetett a munkatársak szakmai képességének megkérdőjelezésére, megalapozza a bizalomvesztésre alapított munkáltatói felmondást [Kúria Mfv.10.369/2016.].

A munkavállaló teljesítményére alapított felmondás

[703] A teljesítmény kifejezést az alábbiakban olyan, az általánoshoz képest némileg szűkebb értelemben használjuk, miszerint ez alatt a munkavállaló munkavégzésének mérhető, számokkal, adatokkal kifejezhető eredményét értjük. Ez nem feltétlenül a 138. § (2) bekezdésében meghatározott teljesítménykövetelményt jelenti, hanem általában olyan mutató(ka)t, amely(ek) a munkavégzés eredményét, eredményességét objektíve kifejezi(k). Érthető munkáltatói törekvés, hogy az ily módon mérhető munkavállalói teljesítményt előre meghatározza, s annak megvalósulását folyamatosan ellenőrizze.
[704] A joggyakorlatban vitatott volt, hogy önmagában az elvárt teljesítmény (eredmény) elmaradása jogszerű felmondási indoknak minősülhet-e, ennek megítélésében eltérő bírói döntések is születtek.
A klasztervezetői munkakört betöltő munkavállaló a részleg számára előírt, számszerűsíthető elvárásoknak hosszabb időtartam alatt nem tudott eleget tenni. Ez a körülmény a bizalomvesztésre alapított felmondás világos, valós és okszerű indoka [Fővárosi Bíróság 55.Mf.638.237/2010.]. Az idézett döntés alapjául egy olyan felmondási indokolás állt, amely kizárólag a munkavállaló által vezetett klaszter számára előírt és teljesített adatokat tartalmazta, megállapítva, hogy a teljesítés jelentős mértékben elmaradt az elvárttól. A felmondás indokolása arra is utalt, hogy a szóban lévő szervezeti egység az országos hálózattal rendelkező munkáltató többi részlegének teljesítményének egybevetése során az utolsó előtti helyen végzett. A munkavállaló a perben az eredmény elmaradásának objektív okait kifejtette, azonban ez az előzőekben ismertetett döntést nem befolyásolta.
Az ilyen tényállások megítélését illetően javarészt az előzőekben ismertetettől eltérő döntések születtek, az alábbiak szerint.
Nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.006/1999.].
Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hányára alapított rendes felmondás nem jogszerű [BH 2008.344.].
Az üzletkötői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntette, amit a forgalom visszaesésével indokolt. A Kúria jogellenesnek (okszerűtlennek) ítélte meg a felmondást, mert annak az indokolásából nem tűnik ki, hogy az üzlet forgalmának visszaesése a munkavállaló magatartására vagy a munkáltató működésével összefüggő okra vezethető vissza [Kúria Mfv.10.677/2016., 4/2018. számú munkaügyi elvi határozat].
Jól láthatóan ez utóbbi három esetben a bíróság nem fogadta el okszerű felmondási indoknak önmagában az elvárt eredmény elmaradását, azt is megkívánta, hogy a munkáltató bizonyítsa: ez a körülmény a munkavállaló magatartására vagy képességére vezethető vissza. Álláspontunk szerint ez az értelmezés felel meg a 66. § (2) bekezdésében foglaltaknak, ugyanis a felmondás jogszerű indokai (indokcsoportjai) között az elvárt teljesítmény hiánya nem szerepel.
A joggyakorlat számára ezt a felfogást megerősíti a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának véleménye, amely szerint önmagában az elvárt teljesítmény hiánya nem minősül jogszerű felmondási oknak. Ennek ugyanis számtalan oka lehet a munkavállaló magatartásán és képességén kívül.[44]

A felmondást megelőző figyelmeztetés értékelése

[705] Az évtizedek óta kialakult és töretlen bírói gyakorlat a munkavállaló valamely kötelezettségszegésére vagy mulasztására tekintettel adott írásbeli figyelmeztetés indokát nem tekinti jogszerű felmondási oknak, abból kiindulva, hogy az adott magatartással szemben a munkáltató már megfelelő szankciót alkalmazott.
A felmondás, illetve a rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH 2007.311.].
[706] A korábbi írásbeli figyelmeztetés az idézett jogesetben is megnyilvánuló értékelését a vonatkozó bírói döntések általában a kétszeres büntetés tilalmának (ne bis in idem) elvéből vezetik le. Szerintünk ez azért helytelen, mert az írásbeli figyelmeztetés korántsem tekinthető szankciónak. Éppen ellenkezőleg: alapjaiban egy derűlátást kifejező munkáltatói reakció, mivel abból indul ki, hogy a munkavállaló magatartása azzal is előnyösen befolyásolható, ha felhívja a figyelmet valamely hibára vagy mulasztásra. Ráadásul a tárgyalt joggyakorlat alapjaiban szemben áll az ILO e kérdésben kifejtett álláspontjában. Az ILO 158. számú egyezménye a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elvárásokat fogalmaz meg. Az ehhez kapcsolódó 166. számú ajánlás egyebek mellett kimondja, hogy a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére alapított felmondás előzetes írásos figyelmeztetéshez kötött. Ebben észszerű időtartamot kell biztosítani a felzárkózásra. Bár Magyarország nem csatlakozott az egyezményhez, így az az alapján kiadott ajánlás sem köti, érdemes lenne ebben a kérdésben a bírói gyakorlat újragondolása. Álláspontunk szerint a szóban lévő joggyakorlat egyébként sem feltétlenül ösztönzi a munkáltatót korrekt eljárásra, hanem inkább arra, hogy "titkos dossziéban" gyűjtse kifogásait, amelyeket csak a felmondás indokolásában ismerhet meg a munkavállaló.
A mai kommunikációs viszonyok között egyébként nem egyszerű az írásbeli figyelmeztetésnek minősülő munkáltatói nyilatkozat megítélése sem. A gyakorlatban ugyanis egyre kevésbé alkalmazzák a formalizált, indokolással is ellátott írásbeli figyelmeztetést, egyre gyakoribb egy általában kötetlen hangvételű levelezésben történő figyelemfelhívás. Mindez természetes és kívánatos munkáltatói reakció, amit inkább erősíteni, mint korlátozni kellene. Úgy tűnik, hogy az ilyen, nem kifejezett és formalizált figyelmeztetést a bírói gyakorlat sem minősíti olyannak, mint amely később már nem hozható fel felmondási indokként. Abban az esetben sem értékeli szigorú kizáró okként a korábbi figyelmeztetést, ha a munkavállaló terhére rótt magatartás folyamatosan valósul meg, mint az alábbi esetben.
A munkáltató a munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesítette arra hivatkozva, hogy beosztottai felé szexuálisan zaklató magatartást tanúsított. Az említett írásbeli figyelmeztetést követő két hónap múlva a munkáltató felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A felmondás indokolásában két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésére hivatkozott. Az eljárt bíróságok ezt a munkavállalói magatartást a felmondás megalapozott és okszerű indokának tekintették, annak ellenére, hogy a felmondás indokolásában megjelölt egyik esettel szemben a munkáltató már figyelmeztetéssel élt [Kúria Mfv.10.243/2013.].
Emellett a bírói gyakorlat quasi "súlyosbító körülményként" értékeli a korábbi figyelmeztetést, illetve az ez alapjául szolgáló munkavállalói kötelezettségszegést. Ennek kétségkívül jelentősége lehet például a felmondás okszerűségének megítélésénél.

Felmondás a munkavállaló képességére alapozva

[707] A munkavállaló képessége a 66. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás legitim indoka lehet. A gyakorlatban az e körbe sorolható, lehetséges esetek két nagyobb csoportba illeszthetők: egészségi, illetve szakmai képességre, értelemszerűen ezek hiányára. Indokolt az alábbiakban e két esetcsoport külön történő bemutatása.
[708] Egészségi alkalmatlanság. Nem szorul bővebb indokolásra, hogy ha a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel nem, vagy csak részben képes munkakörét ellátni, ez a körülmény felveti a munkaviszonyának megszüntetését.
Ugyanakkor megállapítható, hogy a gyakorlat korántsem egységes az egészségi alkalmatlanság megállapítását megelőző eljárás jogszerűségét illetően. A Kúria felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatát elemző csoportjának összefoglaló véleménye részletesen elemzi az e körben kialakult gyakorlatot, és iránymutatást ad a helyes eljárást illetően. Megállapítja, hogy a vizsgáltak közül több ügyben előfordult, miszerint a munkáltató úgy hivatkozott egészségi alkalmatlanságra, hogy a munkaköri alkalmassági orvosi vizsgálatról szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben előírt feltételeket figyelmen kívül hagyta, mivel egymagában a kezelőorvosnak a munkavállaló általános egészségi állapotára vonatkozó véleménye alapján mondott fel, ahelyett, hogy munkaköri (szakmai) alkalmassági vizsgálatot kért volna.
Az egészségi alkalmatlansággal indokolt felmondásnál az általános szabályok szerint a munkáltató köteles azt bizonyítani, hogy a munkavállaló az adott munkakör betöltésére egészségi állapotánál fogva ténylegesen alkalmatlan.
Konkrét ügyben a munkavállalót vizsgáló orvos "jelenleg nem alkalmas" véleményt adott, ami ellentétes a hivatkozott 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben előírt kategóriákkal, de a munkáltató ennek ellenére felmondással élt, amit a bíróság jogellenesnek minősített. A keresőképtelenség önmagában és általában nem azonos a munkakörre előírt egészségügyi alkalmatlansággal. A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 13. § (1)-(2) bekezdései alapján a munkaköri orvosi vizsgálat azt állapíthatja meg, hogy a vizsgált munkavállaló az adott munkakörre:
a) alkalmas,
b) korlátozottan alkalmas,
c) ideiglenesen nem alkalmas, vagy
d) nem alkalmas.
Amennyiben a vizsgálatot végző egészségügyi szerv, illetve orvos véleménye szerint a munkavállaló ideiglenesen nem alkalmas, az orvos által megjelölt időben, de legközelebb a hatodik hét elteltével az alkalmasságot véleményező egészségügyi szervhez újabb orvosi vizsgálatra kell a munkavállalót küldeni. Ha pedig a munkavállaló vagy a munkáltató a munkaköri alkalmasság elsőfokú orvosi véleményével nem ért egyet, annak kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kérheti a munkaköri alkalmasság másodfokon történő orvosi elbírálását. Ezt a kérelmet az első fokon eljárt egészségügyi szervnél, illetve orvosnál kell kérni.
Mindezekből következően rövid időre vonatkozóan megállapított egészségi alkalmatlanság nem ad alapot arra, hogy ezzel az indokkal a munkáltató felmondjon, hanem újabb orvosi alkalmassági vizsgálatra kell küldeni az előbb ismertetett időben a munkavállalót.
A munkaügyi perben egyébként a munkaköri egészségi alkalmasság orvosi megállapítása vitatható, adott esetben erre nézve igazságügyi orvos szakértői vélemény is beszerezhető.
A Legfelsőbb Bíróság 1/2004. KPJE határozata foglalkozik a foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény szakvéleménnyé minősítésével és annak joghatásával. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény nem közigazgatási határozat, hanem szakvéleménynek minősül, ezért közigazgatási határozat hiányában a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal szemben a vélemény felülvizsgálata iránt sem közigazgatási, sem a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó eljárás nem indítható, következésképpen ez a szakvélemény a munkaviszony megszüntetése miatt indult munkaügyi perben vitatható.
Továbbra is egységes a bírói gyakorlat abban, hogy önmagában a keresőképtelenség okszerű felmondási indoknak nem tekinthető.[45]
[709] A felmondások gyakorlatával kapcsolatos joggyakorlat-elemző csoport által alkotott vélemény tehát az előzőekben kifejtettek szerint részletesen foglalkozik az egészségi alkalmasság/alkalmatlanság megállapításával, az erre irányuló helyes eljárással. Ki kell azonban emelni, hogy a vonatkozó jogszabályok és a bírói gyakorlat által megkívánt eljárási és tartalmi szabályok megtartása nem zárja ki, hogy az egészségi alkalmatlanságra alapított felmondást a bíróság később jogellenesnek nyilvánítsa. Hiába kéri ki a munkáltató az első- és másodfokú illetékes szerv véleményét, ha az alkalmatlannak is minősíti a munkavállalót, s a felmondás is ezen alapul, a bírósági eljárás során beszerzett igazságügyi szakértői vélemény ettől eltérhet, s a munkavállaló alkalmasságának megállapítása mellett a felmondási indok ennek következtében valótlannak minősül. Amennyiben a peres eljárásban a foglalkozás-egészségügyi vélemény megdől, jogszerűen levonható az a következtetés, hogy a munkáltató nem bizonyította az egészségi alkalmatlanságra alapított felmondási indokot. A foglalkozás-egészségügyi orvos működése ugyanis nem független a munkáltató működésétől, hiszen a munkáltató megbízása alapján jár el, ezért a véleményéért köteles a perben helytállni [Kúria Mfv.10.212/2017.]. Olyan helyzet alakulhat tehát ki, amelyben a munkáltató minden lépése jogszerű volt, ennek ellenére a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül.
[710] Szakmai alkalmatlanság. A munkavállaló szakmai alkalmatlansága akkor állapítható meg általában, ha az érintett munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre ellátáshoz szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségei, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek. Mindezek olyan belső tulajdonságai a munkavállalónak, amelyek hiányának bizonyítása az esetek túlnyomó többségében szinte lehetetlen. Ugyanakkor a kellő ismeretek hiánya a munkavállaló munkavégzése során szükségképpen megmutatkozik, ami viszont jól bizonyíthatóan már a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói magatartásra alapozva képezheti jogszerű felmondás indokát. Nem véletlen, hogy e két esetcsoport (tehát a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása, illetve a képesség hiánya) alapján közölt felmondási indokok a gyakorlatban összemosódnak, erre nézve az alábbi jogeseteket érdemes említeni.
Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított, objektív tényeket alapul. [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.434/1993.]. Álláspontunk szerint ilyen "objektív tény" szükségképpen a képesség hiányából eredő munkavégzési hiányosság.
Más esetben kimondta a bíróság: az alkalmatlanság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkakör, munkáltató és munkavállaló figyelembevétel kell állást foglalni. Az erre alapított felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat [MD II/137.]. Az ebben az ügyben kimondott, elvinek is minősíthető állásfoglalás végképp összemossa a munkavállaló képességével, illetve magatartásával kapcsolatos felmondási indokokat. Még konkrétabban emelte ezt ki a bíróság egy másik ügyben, amelyben kimondta: az alkalmatlanságot igazolhatja a hasonló munkát végzők hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.904/2009.].
A bírói gyakorlat tehát elfogadja az alkalmatlanság (tehát meghatározott képesség hiánya) bizonyítására a magatartási hibák ismétlődését, voltaképpen az alkalmatlanságra a munkavállaló által tanúsított magatartásból lehet következtetni.
Az, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [BH 2002.204.].
[711] Részben összefügghet a munkavállaló szakmai képességével a minőségi cserére alapozott felmondási indok, a joggyakorlat azonban az ide sorolható eseteket a munkáltató működésével összefüggőnek tekinti. Minőségi cseréről általában akkor van szó, ha valamely képesség hiánya a munkáltató működéséből eredően válik a munkaviszony teljesítésének gátjává. Ilyen lehet a nyelvtudás hiánya meghatározott munkakörökben, ha a munkáltató tulajdonosának vagy felső vezetőjének személye változik, és az új tulajdonossal vagy felső vezetővel magyarul nem lehet kommunikálni, ehhez valamely idegen nyelv ismerete szükséges.

Felmondás a munkáltató oldalán felmerült okból

[712] A 66. § (2) bekezdése általánosságban határozza meg jogszerű felmondási okként a munkáltató működésével összefüggő okot. A gyakorlatban ezen belül jól elhatárolható okcsoportok különböztethetők meg, úgymint az átszervezés, a létszámcsökkentés, ezzel összefüggésben a feladatátcsoportosítás és a minőségi csere. Mivel ezen sajátos tényállásokhoz eltérő joggyakorlat kapcsolódik, indokolt ezek külön-külön tárgyalása.

Az átszervezés

[713] A korábbi bírói gyakorlat az átszervezés kifejezést általában tág értelemben használta, ez alatt nem csak a munkáltató szervezetének változását, hanem a létszámcsökkentést és a feladat újraosztását is értette. Az újabb ítélkezési gyakorlat azonban ettől részben eltér, ezért az alábbiakban ezen esetköröket külön ismertetjük, e helyen tehát a munkáltató szervezetének változásával összefüggő felmondási okokat érintjük csak. Ennek indoka, hogy az újabb joggyakorlat az indokolás pontos megjelölését várja el, különösen a "munkakörmegszűnéssel" indokolt felmondások esetében. Ezt az elvárást jól példázza az alábbi két eset.
Nem minősül munkakörmegszűnésnek, ha a munkaköri feladat lesz kevesebb. Ha a megmaradt munkavállalók más munkaköri elnevezéssel tartalmában nem végeznek többet, vagy mást, mint korábban a felmondással érintett munkavállaló, és a hangsúly a korábban a munkavállaló által is ellátott egyfajta feladatra ugyan áthelyeződik, és a munkáltató a kevesebb munkaköri feladatot kevesebb munkavállalóval láttatja el, az nem munkakör megszűnésnek, hanem létszámcsökkentésnek minősül. Amennyiben a felmondás indokolásában létszámcsökkentésre a munkáltató nem hivatkozik, a munkáltató intézkedése jogellenes [Kúria Mfv.10.034/2012.].
A gondnoki munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással szüntette meg, amelyet azzal indokolt, hogy az elhatározott szervezeti változásokra tekintettel a munkavállaló munkaköre átszervezés miatt megszűnt. A keresettel támadott felmondást az első- és másodfokú bíróság jogszerűnek ítélte meg, így a felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetet elutasította. Mindkét bíróság arra hivatkozott, hogy az összefoglaló ok - átszervezés - megjelölése a bírói gyakorlat szerint elfogadott. A Kúria - az alsóbb fokú bíróságok döntését megváltoztatva - az adott felmondást jogellenesnek ítélte meg. Abból indult ki, hogy az átszervezés konkrét indokaként a munkakörmegszűnést jelöltek meg. Erre tekintettel a perben azt kellett vizsgálni, hogy a munkavállaló által betöltött gondnoki munkakör az alperes szervezetében megszűnt-e, ezt azonban a perben a munkáltató sikerrel nem bizonyította. Peradatok szerint a gondnoki munkakörben a felmondást követően is öt, majd négy főt foglalkoztatott a munkáltató tovább. A sérelmezett felmondás valódi oka tehát a gondnoki munkakörben megvalósított létszámcsökkentés volt, a munkavállalóval közölt felmondást azonban nem erre, hanem a munkakör megszűnésére alapította. Ez az ok azonban tényszerűen valótlan, ezért a munkavállalóval közölt felmondás jogellenes [Kúria Mfv.10.057/2016.].
A munkakör megszűnésére alapított felmondás esetén általában nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése vagy a tartalma is változott-e, mert ha a régi és az új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, a munkakör megszűnéséről nem lehet szó [BH 2008.28.].
[714] Megalapozottnak minősült az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás az alábbi esetekben.
Nem érinti a felmondás jogszerűségét, ha a munkáltató a munkavállaló által ellátott feladatot költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem egyéb jogviszony keretében kívánja a jövőben elláttatni [BH 2002.113.].
Az átszervezés egyik esete lehet, ha a munkáltató egy vezetési szintet megszüntet, így az azt betöltő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.827/2003.].
A munkavállaló munkahelyének megszűnése - adott esetben annak az üzletnek a bezárása, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták - a munkakör megszűnésével esik egy tekintet alá [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.556/2000.].
Az átszervezés megvalósulhat a munkakörök összevonásából is. Ebben az esetben nem vizsgálható, hogy a több munkakörből kialakított új munkakör betöltésénél a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.875/2008.].
[715] Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az átszervezés ténylegesen megvalósult. Az esetek jelentős részében ez a vizsgálat arra korlátozódik, hogy a megszüntetett munkakörre a munkáltató nem alkalmazott-e más, újonnan felvett munkavállalót.
A joggyakorlat nem tekinti az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás érvényességi kellékének azt, hogy az átszervezésről formális, írásba foglalt döntés szülessen, sőt azt sem kívánja meg, hogy a munkáltató felmondását a szervezeti és működési szabályzat módosítása megelőzze, amennyiben az átszervezés ezt a belső szabályzatot érinti. Erre nézve az alábbi jogesetek említése indokolt.
A bizonyított átszervezés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül, attól függetlenül, hogy a döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba [BH 2004.432.].
A munkakör megszüntetésével járó szervezeti átalakítás, átszervezés a felmondás jogszerű indokaként szolgál, ahhoz nem szükséges előzetes alakszerű munkáltatói döntés. Az átszervezés pedig a munkaköri feladatoknak a maradék munkavállalók közötti szétosztásában is megnyilvánulhat [Kúria Mfv.I.10.474/2013.].
[716] Az átszervezés célszerűsége, indokoltsága nem tartozik a munkajogi vitára, következésképpen ennek vizsgálata sem merülhet fel az átszervezésre alapított felmondást sérelmező kereset kapcsán indult munkaügyi perben.
Az átszervezésre alapított felmondás általában nem támadható azt sérelmezve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni köteles a bíróság.

Létszámcsökkentés

[717] Létszámcsökkentés alatt általában azokat az eseteket kell érteni, amelyekben a munkáltató akár a munkaszervezete egészét, akár annak meghatározott szervezeti egységét/egységeit érintően a korábbi létszámhoz képest kisebb létszámmal kíván a továbbiakban működni. A létszámcsökkentés alapjául szolgáló körülmény lehet meghatározott tevékenység megszüntetése, vagy a meglévő feladatok költséghatékonyabb, tehát kisebb létszámmal történő megoldása. Az erre alapított felmondás esetén e motívumoknak nincsen jelentőségük, a felmondás indokolásában ezt nem kell megjelölni, így a létszámcsökkentés indokoltságát, célszerűségét a bíróság nem vizsgálhatja. Jogszerű a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás abban az esetben is, ha az a munkáltató meghatározott szervezeti egységét/egységeit érinti csak. Ilyen helyzetben a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondást az sem teszi jogellenessé, ha más szervezeti egység(ek)ben a munkáltató a létszám bővítését határozza el, ennek megfelelően erre/ezekre a más terüle(tek)re új munkavállalókat vesz fel.
Ugyanakkor a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás akkor helytálló, ha kihat a munkavállaló szerződéses vagy attól eltérő tényleges munkakörére [BH 2008.163.].
[718] A korábbi gyakorlat a létszámcsökkentésre alapított felmondás jogszerűsége körében kiemelten és csaknem kizárólag azt vizsgálta, hogy a felmondást követően alkalmazott-e új munkavállalót a munkáltató, mert ez esetben a létszámcsökkentésre történő hivatkozást valótlannak ítélte meg. Erre reagálva a munkáltatók nemritkán a létszámcsökkentés elhatározását és megvalósítását megelőzően alkalmaztak olyan munkavállalót, akinek munkakörét egyébként a későbbi létszámcsökkentés érintette, sokszor azzal a célzattal, hogy ilyen módon egy másik munkavállaló munkaviszonyát később létszámcsökkentés címén szüntessék meg. Ez az eljárás nem tekinthető jogszerűnek, az alábbi bírósági döntések alapján.
E körben (tehát a létszámcsökkentés valósága tekintetében) vizsgálni kell az átszervezést megelőzően történt alkalmazást is [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.474/2006.]. Nem valós és okszerű a létszámleépítésre alapított munkáltatói felmondás, amennyiben a munkáltató a felmondás közlését megelőzően a munkavállaló munkakörére új munkavállalót vett fel [Kúria Mfv.10.329/2015.].
[719] Nem érinti az átszervezésre, így a létszámcsökkentésre alapozott munkáltatói felmondás jogszerűségét, ha az azt megalapozó szervezeti változásokat nem foglalják írásba [BH 2004.432.], illetve, ha a szervezeti szabályzatot nem módosították [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.189/2002.].
A létszámcsökkentésre alapított felmondás általában nem támadható azt sérelmezve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni köteles a bíróság.
[720] A létszámcsökkentés sajátos formája, amelyben a munkáltató bizonyos szám feletti munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, viszonylag rövid időn belül. Az erre irányuló döntés ún. csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, amelyhez sajátos eljárási, tájékoztatási szabályok kapcsolódnak.

Feladat-átcsoportosítás

[721] Az átszervezés és a létszámcsökkentés egyik sajátos esete, nemritkán sajátos elegye a feladat-átcsoportosítás. Megvalósulhat meghatározott szervezeti egységek összevonásával, de akként is, hogy egy szervezeti egységben csökkenti a munkáltató a létszámot, egyidejűleg a meglévő feladatoknak a megmaradt munkavállalók közötti újbóli szétosztásával. Mindkét esetben meghatározott munkavállalók munkaköre megszűnik, ami értelemszerűen a munkáltató működésével összefüggő, okszerű és jogszerű felmondási ok lehet.
A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul és ez a munkáltatói felmondás jogszerű indokául szolgál [BH 2002.114.].
A bírói gyakorlat szerint az adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetve szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.213/2002.]. Átszervezés a feladatelosztás megváltoztatása is, ha a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat a már eddig is alkalmazott másik munkavállaló feladatkörébe utalja [BH 2009.158.]. Ismét felhívom a figyelmet arra, hogy az újabban elbírált perekben a Kúria nem feltétlenül az előző két jogesetben kifejtetteket vette alapul, azaz megkívánta a létszámcsökkentésre utaló indokolást is.
[722] Az átszervezéshez és a létszámcsökkentéshez hasonlóan, a feladat-átcsoportosításon alapuló felmondás esetén sem vizsgálhatja a bíróság e munkáltatói döntés megalapozottságát, célszerűségét. A felmondással érintett munkavállaló ilyen indokolás esetén sem kérdőjelezheti meg azt, hogy miért az ő munkaviszonya került megszüntetésre. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni is köteles a bíróság.
A feladat-átcsoportosítás bizonyítása vita esetén a munkáltatót terheli. A létszámcsökkentéshez hasonlóan, ez esetben is lényegében arra korlátozódik a bizonyítás, hogy alkalmazott-e a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkaköri feladatainak ellátásra új munkavállalót. Ugyanakkor e körben (tehát a feladat-átcsoportosításon alapuló létszámcsökkentés valósága tekintetében) is vizsgálni kell az átszervezést (feladat-átcsoportosítást) megelőzően történt alkalmazást is [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.474/2006.]. Nem valós és okszerű a feladat-átcsoportosítással összefüggő létszámleépítésre alapított munkáltatói felmondás, amennyiben a munkáltató a felmondás közlését megelőzően a munkavállaló munkakörére új munkavállalót vett fel [Kúria Mfv.I.10.329/2015.].

A minőségi csere

[723] Az Mt. mint felmondási okot nem nevesíti a minőségi cserét, de az évtizedes bírói gyakorlat jogszerű és okszerű felmondási indoknak minősíti. Amint azt egy döntésében, mintegy fogalomként a Legfelsőbb Bíróság meghatározta, a minőségi csere a munka színvonalának emelését szolgáló személycsere [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.410/1999.].
Mint erre a munkavállaló képességére alapított felmondás kapcsán már utaltunk, a minőségi csere általában a munkavállaló képességével is összefügg, ugyanakkor a joggyakorlat a munkáltató működésével összefüggő felmondási oknak tekinti. Az elhatárolás a két tényállás között általában azon alapul, hogy a minőségi cserét a munkáltató működésében felmerült valamely indok generálja. Mindennek a munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága szempontjából van ügydöntő jelentősége.
[724] A bírói gyakorlat szerint az is a minőségi csere fogalmába tartozik, ha a munkáltató azért mond fel a munkavállalónak, mert olyan másik munkavállalót kíván helyette alkalmazni, akinek a munkaerejét és munkaidejét többféle szakképzettsége folytán bizonyítottan gazdaságosabban tudja használni [BH 1980.404.]. Ugyan évtizedekkel korábbi döntésről van az adott esetben szó, az ebben adott iránymutatás a mai napig érvényes.
A minőségi csere megalapozottságát illetően vizsgálni kell, hogy az elküldött munkavállaló és a helyette beállított munkavállaló milyen végzettségű és szakképesítésű, mik a munkakörre vonatkozó képesítési előírások, az érintett munkavállalók milyen gyakorlattal rendelkeznek, munkájukat hogyan végezték, összességében tehát azt, hogy a felmondás indoka valós volt-e [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.040/1994.].
[725] A fenti szempontok vizsgálata alapján az alábbi esetekben a bíróság megalapozatlannak találta a minőségi cserére alapított munkáltatói felmondást.
A munkáltató felsőfokú végzettséget írt elő a munkavállaló által betöltött munkakörre, mivel új számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést vezetett be. Ezt követően a felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállaló fél évig ellátta a megváltozott feltételekkel is a munkakörét, így az ezt követően minőségi cserére alapított felmondás rendeltetésellenes [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.394/1999.].
Rendeltetésellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató oly módon határozott meg magasabb képesítési követelményt az adott munkakörre, hogy a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.449/2000.].
[726] Ugyanakkor a minőségi csere megalapozottságát önmagában nem érinti az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, ugyanis ez nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét.
A munkáltató határozhatja meg, hogy egy munkakör betöltésénél milyen ismereteket tekint lényegesnek. Ebből következően nem jogellenes a nyelvismeret hiányára alapított felmondás arra tekintettel, hogy a nyelvet jól beszélő új munkavállaló szakmai tudása gyengébb, mint a korábbi munkavállaló szakmai ismerete volt [EBH 2003.968.].
Ez utóbbi döntés jól láthatóan eltérő szemléletet tükröz az előzőekben ismertetett, 1994-ben született bírói döntésben foglaltakhoz képest. A korábbi döntés a minőségi csere jogszerűségének megítélésénél - egyebek mellett - az érintett munkavállaló gyakorlatát, munkavégzése minőségét is értékelte. Az újabb bírói gyakorlat szinte kizárólag a minőségi csere miatt elküldött és a helyébe alkalmazott munkavállalók képzettségét, még pontosabban: az azok közötti különbséget mérlegeli.
[727] A gyakorlatban újabban merül fel a kérdés, hogy jogszerűen hivatkozhat-e a munkáltató felmondási indokként az ún. negatív minőségi cserére. Ez alatt azt kell érteni, hogy jogszerű felmondási oknak tekinthető-e, ha a munkáltató arra hivatkozva mondja fel a munkavállaló munkaviszonyát, miszerint az általa betöltött munkakör alacsonyabb képzettség, végzettség, illetve gyakorlat alapján is ellátható.
Amennyiben a technológia változása alacsonyabb végzettségű munkavállaló alkalmazását igényli, ez okszerű indoknak minősülhet. Ilyen változás hiányában, különösen, ha kizárólag a munkabér csökkentése az új munkavállaló alkalmazásának indoka, a felmondás jogszerűsége kétséges.[46]
A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.410/1999.].

A több munkáltató által létesített munkaviszony felmondása

[728] A több munkáltatóval létesített munkaviszony a 195. § (5) bekezdése értelmében megszűnik abban az esetben, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
[729] Egyéb jogcímen a több munkáltatóval létesített munkaviszony is az ismertetett általános szabályok alkalmazásával szüntethető meg, így ezt a munkaviszonyt is jogosult bármelyik munkáltató felmondással megszüntetni. Kérdés, hogy az egyes munkáltató felmondó intézkedése mennyiben befolyásolja a munkaviszony további sorsát. Amennyiben két munkáltatóval jött létre a munkaviszony, s ezek közül az egyik felmondással él, a 195. § (5) bekezdése értelmében a munkaviszony a törvény eltérést nem engedő szabálya alapján, a felek akaratától függetlenül megszűnik. Ha viszont kettőnél több munkáltató közül az egyik él csak a felmondás jogával, a munkaviszony elvben a további munkáltatókat érintően fennmaradhat, amihez azonban a felek kifejezett megállapodása szükséges A 195. § (4) bekezdése ugyanis kimondja, hogy eltérő megállapodás hiányában a több munkáltatóval létesített munkaviszonyt bármelyik munkáltató jognyilatkozata megszünteti.

A határozott idejű munkaviszony felmondása

[730] A korábbi szabályozás nem tette lehetővé, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással szüntesse meg. A 66. § (8) bekezdése ezt az elvet részben meghaladja azzal, hogy tételesen felsorolt esetekben a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását is jogszerűnek tekinti. Kiemelendő, hogy az általános felmondási indokokhoz képest ez a lehetőség jóval szűkebb körű, ami alatt az értendő, hogy a határozatlan időre szóló munkaviszony munkáltatói felmondás alapjául szolgáló indokok e körben csak részben érvényesülnek. Az Mt. idézett rendelkezése értelmében ugyanis a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
[731] Az, hogy a munkáltató felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt áll, ténykérdés. Az Mt. szövegének nyelvtani értelmezése alapján az a következtetés is levonható, hogy a határozott idejű munkaviszonyt érintően a felszámolási vagy csődeljárás megindítása önmagában megalapozott felmondási indok. Álláspontunk szerint ez a tág értelmezés nem fogadható el. Az Mt. Javaslat miniszteri indokolása is kiemeli, hogy a határozott időre létesített munkaviszony felmondása csak kivételes lehetőség, e körben a határozatlan idejű munkaviszony felmondását megalapozó indokok teljeskörűen nem érvényesülhetnek. Ezzel szemben állna, ha az előzőekben írt, tág értelmezést fogadnánk el, amely alapján tehát önmagában a felszámolási vagy csődeljárás jogszerű felmondási indoknak minősülne, ami a határozatlan idejű munkaviszony felmondását önmagában egyébként nem alapozza meg. Ezt az értelmezést kizárja továbbá, hogy a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondásával szemben is érvényesül a 64. § (2) bekezdésében megjelölt azon követelmény, mely szerint a munkaviszony megszüntetése indokának okszerűnek kell lennie. Ennek a követelménynek nem felel meg önmagában az, hogy a munkáltatóval szemben felszámolási vagy csődeljárás van folyamatban. E körülmény mellett ezért további feltételnek is fenn kell állnia, olyan körülménynek, amiből okszerűen következik a munkavállaló (határozott idejű) munkaviszonyának megszüntetése. Ilyen többletelem lehet a felszámolás okán történő létszámcsökkentés, illetve az erre tekintettel végrehajtott átszervezés. Összegezve a fentieket: álláspontunk az, hogy a felszámolási vagy csődeljárás önmagában nem jogszerű felmondási indok, a 66. § (8) bekezdés a) pontjának helyes értelmezése az, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató oldalán felmerült okból csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt mondhatja fel a munkáltató.
[732] Értelmezést igényel a 66. § (8) bekezdés c) pontjában írt felmondási indok is.
A munkaviszony fenntartását általában olyan ok teheti lehetetlenné, amely kizárja a munkaviszony teljesítését, különösen a munkavállaló foglalkoztatását. További feltétele az ilyen alapon történő felmondásnak, hogy ennek az oknak a munkáltató működési körén kívül kell esnie. Ebből következően önmagában egy üzletnek a munkáltató döntésén alapuló bezárása nem minősül külső oknak, következésképpen nem ad alapot arra, hogy az érintett üzletben határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát erre hivatkozva a munkáltató felmondással megszüntesse. Ha viszont az üzlet működése valamilyen természeti okból (például mert leég) válik lehetetlenné, az erre alapított felmondás a határozott időre alkalmazott munkavállaló esetében is jogszerű lehet. Nem minősül álláspontunk szerint elháríthatatlan külső oknak a piac beszűkülése és a munkáltató ebből eredő veszteséges gazdálkodása, és az erre alapított létszámcsökkentés sem. A sztrájk a munkáltató működési körébe esik, tehát önmagában ez a körülmény sem alapozza meg a határozott időre létrejött munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását.
A munkáltatói felmondás egyéb elemeit - különösen az indok valóságát, okszerűségét és világosságát, a felmondási tilalmakat és korlátokat - az általános szabályok szerint kell megítélni. Ez alól kivételt képez a felmondási idő számítása abban az esetben, ha az az általános szabályok szerint a határozott idő letelte után járna le. Ilyen helyzetben a felmondási idő nem terjedhet túl a munkaviszony megszüntetésének időpontján.

A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony felmondása

[733] A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt - értelemszerűen a kölcsönbeadó munkáltató - az általános szabályok szerint szüntetheti meg. E jogviszony sajátosságára tekintettel ugyanakkor a 220. § (1) bekezdése kimondja, hogy a 66. § (2) bekezdés alkalmazásában a munkáltató (a kölcsönbeadó) működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése. Ezt a rendelkezést megítélésünk szerint nem helyes akként értelmezni - noha a szövegezése erre utal -, hogy csak a kikölcsönzés megszűnése minősül a munkáltató működésével összefüggő oknak, ilyen jogszerű és okszerű további indok lehet az előzőekben ismertetett átszervezés, létszámcsökkentés, feladatátcsoportosítás és minőségi csere is.
A kikölcsönzés megszűnésére alapított munkáltatói felmondásnak nem érvényességi kelléke, hogy a kikölcsönzés ténylegesen megszűnjön, álláspontunk szerint a kölcsönvevő részéről kilátásba helyezett, a kölcsönzés megszüntetésére irányuló jognyilatkozat már megalapozza a kölcsönbeadó felmondását.
[734] A 220. § (1) bekezdés idézett szövegéből nem következik az, hogy a kikölcsönzés megszűnése a határozott időre létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetését is megalapozza, erre csak a [733] alatt részletezett okok alapján van lehetőség.
[735] Az általános szabályoktól eltérően a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony felmondása esetén a felmondási idő tizenöt nap [220. § (2) bekezdés]. Amennyiben a felek eltérően nem állapodnak meg, a 220. § (3) bekezdése értelmében a kölcsönbeadó felmondása esetén a felmondási idő teljes tartamára mentesíteni kell a munkavállalót a munkavégzés alól. Az eltérő megállapodásra való törvényi utalásból az következik, hogy jogszerű a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződés olyan kikötése, amely a kölcsönbeadói felmondás esetén is a teljes felmondási időre előírja a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét.

Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

[736] Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a munkaviszony valamennyi létszakában, így annak megszüntetésekor is a felek, különösen a munkáltató kötelessége. Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban lásd a [238-256] alatt foglaltakat, e helyen azokat a kérdéseket érintjük csak, amelyek a munkáltatói felmondással állnak összefüggésben.
[737] A bírói gyakorlatban gyakran felmerülő kérdés, hogy a vezetővel való rossz viszony, eltérő szakmai vélemény olyan (egyéb) védett tulajdonságnak minősül-e, amelyre hivatkozva az egyenlő bánásmód követelményének megsértésének jogkövetkezményei alkalmazhatók. A bíróságok e kérdést nemlegesen válaszolják meg, az alábbiak szerint.
A munkavállaló és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentő bizonyítás terheli [22/2014. számú munkaügyi elvi döntés].
Az alábbi ügyben a pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló és az oktatási intézmény vezetője között a munkavállaló pedagógiai módszerét illetően alakult ki jelentős véleménykülönbség, amelynek eredményeként az intézményvezető nem engedte a munkavállaló további munkavégzését (oktatást) egy osztályban. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy nem minősül ún. egyéb helyzetnek egy adott ügyben keletkezett véleményeltérés, hanem egy rendszerszintű eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozó, általános tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő egyéb helyzet alapján történő megkülönböztetés sértheti csak az egyenlő bánásmód követelményét [EBH/217/2013.].
Az előzőekben említett két döntés világosan elhatárolja a joggal való visszaélésre, illetve az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére irányuló eljárásokban érvényesülő bizonyítási kötelezettséget is.
[738] Az eljárt bíróságok az alábbi esetekben megállapították az egyenlő bánásmód követelményének megsértését.
A köztisztviselő jogviszonyát a munkáltató felmentéssel megszüntette. A felmentéssel szemben, az egyenlő bánásmód megsértésére alapított keresetet mind az első-, mind a másodfokú bíróság elutasította. A Kúria megállapította, hogy a felperes igazolta a hátrányt (felmentés) és a védett tulajdonságát (keresztényi értékrend, lelkiismereti meggyőződés), amivel szemben a munkáltató nem bizonyította, hogy nem a fenti tulajdonság miatt szüntette meg a jogviszonyt. Minderre tekintettel a Kúria a jogerős döntést hatályon kívül helyezte és a másodfokú bíróságot új eljárásra utasította [Kúria Mfv.10.700/2015.]. Ebből a döntésből jól látható, hogy milyen következményekkel jár, ha a munkáltató nem áll készen a felmondása (adott esetben felmentése) valódi okának, tehát annak a bizonyítására, hogy döntése nem diszkriminatív.
Az előzőekben ismertetett esetben a munkavállaló egyébként szenzitív tulajdonságának a munkáltató általi ismeretét is bizonyítottnak látta a bíróság, mert a köztisztviselő személyi anyagából kitűnt, hogy teológiavégzett. Más esetben felmerül a kérdés, hogy megállapítható-e az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, ha a munkáltató nem is tudott a munkavállaló védett tulajdonságáról (például nemi identitásáról). Többségi álláspont szerint ebben a helyzetben nem merül fel az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, mert az ehhez szükséges célzat hiányzik.
[739] A kétéves gyermekét nevelő munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt szüntette meg a munkáltató. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy elbocsátásának valódi indoka gyermekének gyakori betegsége volt. Az eljárás során az volt megállapítható, hogy felettesei tudtak a gyerek betegségéről, ugyanakkor mást nem küldtek el próbaidő alatt, továbbá a munkavállaló munkáját megfelelően végezte. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a fentiekre tekintettel marasztaló határozatot hozott [EBH/23/2011.]. Ez az eset jól szemlélteti, hogy az egyébként klasszikusan a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntés is érdemi elbírálás alá esik - ráadásul az ismertetett, a munkáltató számára erősen nehezített bizonyítási rendben -, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik.
A köztisztviselő - indokolásmentes - felmentését megelőzően nem vitatottan elhangzott, hogy "két gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót". Az Egyenlő Bánásmód Hatóság álláspontja szerint, amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyiben a munkáltató, bár nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerűségéért helytállni köteles, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e követelményeknek, ez a hiányosság később nem pótolható. A hatóság megállapította továbbá, hogy a döntés meghozatalában a humánpolitikai főosztály, amelynek feladata lenne a gazdasági megfontolások becsatornázása a javaslattételi folyamatba, nem vett részt. Tekintettel arra, hogy a döntés szakmai előkészítésének ez a szintje kimaradt, a hatóság álláspontja szerint a gazdaságossági szempontok nem játszottak döntő szerepet a kérelmező felmentésében. Érdemes szó szerint idézni a határozat további indokolását, amely a családi állapot mint a hátrányos megkülönböztetést megalapozó helyzet (védett tulajdonság) értékelésére irányul.
"Tágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozza, hogy a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket »nevelő« társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. Viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az »emberi erőforrás« gazdagítására" (EBH/95/2011.).
[740] Nem találta viszont alaposnak a munkavállaló diszkriminációra való hivatkozását a bíróság az alábbi ügyben.
A 40-es éveiben járó munkavállaló a munkaviszonyát megszüntető felmondást egyebek mellett arra hivatkozva támadta, hogy a munkáltató életkorára tekintettel szüntette meg munkaviszonyát. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, a másodfokú bíróság azonban a kimentő bizonyítás sikertelenségére alapozva a felmondás jogellenességének jogkövetkezményeit alkalmazta. Az alperesi munkáltató a felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy törvényi védelemre csak az olyan életkor szorul, amely objektív szempontból hordozhat valamilyen esélyegyenlőtlenséget, így a foglalkoztatás terén alapvetően két nagy korosztály szorul védelemre: a fiatal pályakezdők és az 50 év feletti munkavállalók csoportja. A 30-as, illetve 40-es éveiben járók e szempontból a leghatékonyabb állapotban vannak, így egymással szemben összehasonlító csoportként nem minősíthetők. A Kúria nem osztotta ezt a munkáltatói védekezést. Álláspontja szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére sor kerülhet abban az esetben is, ha el lehet határolni két egymástól eltérő életkorban lévő csoportot és az egyik csoport védelemre szorul az összehasonlítható helyzetben, de eltérő életkorban lévő másik csoporthoz képest. Ezért a felperes alappal hivatkozhat a védett tulajdonságra, amikor azt állította, hogy a munkáltató az átszervezés során a vezető beosztásokat 30 év körüli fiatalokkal töltötte be. Ugyanakkor a munkáltató kellő indokát adta intézkedésének, ezért az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem állapítható meg [EBH 2016.M.16.]. A döntésből leszűrhető következtetés: az életkor alapján történő diszkrimináció a viszonylag kisebb korkülönbség esetén is megállapítható.
[741] Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése csak a munkaviszony keretében értékelhető. Így nem megalapozott annak a roma munkavállalónak a felmondással szemben benyújtott keresete, amelyben azért sérelmez diszkriminációt, mert köztudottan a romák elhelyezkedési esélyei rosszabbak a nem roma személyekhez képest [Kúria Mfv.10.403/2014.].

A joggal való visszaélés tilalma

[742] A 7. § értelmében tilos a joggal való visszaélés. Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet. Joggal való visszaélés esetén tehát formális jogsértés nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott jogszabályi rendelkezésbe, tilalomba. Ugyanakkor, ha az adott joggal való élés nem annak rendeltetése érdekében történik, s ez a másik fél oldalán hátránnyal jár, rendeltetésellenesnek tekinthető és a joggal való visszaélésnek minősül az adott a jog gyakorlása. Ennek megállapítása szempontjából közömbös, hogy a jogot gyakorló fél tudatában volt-e a fenti körülményeknek. Az előzőekből az is következik, hogy a munkáltatói felmondás esetében először azt kell vizsgálni, hogy az megfelel-e az erre előírt követelményeknek, tehát különösen azt, hogy az indoka valós, okszerű és világos. A joggal való visszaélésre alapított igény vizsgálata akkor indokolt tehát csak, ha egyébként a munkáltató intézkedése (formálisan) jogszerű.
A joggal való visszaélést megalapozó eseteket a 7. § példálódzó jelleggel sorolja fel, a gyakorlatban leginkább előforduló tényállási elemeket kiemelve.
[743] A bírói gyakorlat az alábbi esetekben állapította meg a munkaviszony megszüntetését érintően a joggal való visszaélést (az 1992. évi Mt. szóhasználata szerinti rendeltetésellenes joggyakorlást).
Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeinek, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja [EBH 2000.354.].
Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [EBH 2002.679.].
A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [EBH 2003.899.].
A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, ennek megfelelően a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH 2003.967.].
Rendeltetésellenes, ha a nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést [MD I/3.], illetve ha a munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól [BH 1996.399.].
Rendeltetésellenesnek minősítette a bíróság a munkáltatói rendes felmondást, mert az vélt sérelem megtorlását célozta [BH 2001.38.], vagy korábbi bírálatot gyakorló munkavállalóval szemben került közlésre [MD I/7.].
A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg [BH 2010.257.].
A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH 2008.100.].
Rendeltetésellenes a volt vezető jogviszonyának megszüntetése arra tekintettel, hogy az új vezetővel való várható konfliktusokat elkerülje [EBH 2011.2337.].
[744] Amennyiben a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkáltató felmondása az előzőek szerint a joggal való visszaélés tilalmába ütközik, a bíróság olyan körülményeket is vizsgálni tartozik, amelyek egyébként nem tartoznak a munkajogi vitára, például azt, hogy létszámcsökkentés esetén miért az igényt érvényesítő fél munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató.
A joggal való visszaélést megalapozó tényeket a munkavállalónak kell bizonyítania. Az ilyen jogcímen érvényesített igény elbírálása során tehát nem érvényesül az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos eljárásokra előírt sajátos, fordított bizonyítási teher.

A felmondási tilalmak

[745] A munkajog hagyományos jogintézménye a munkáltatói felmondást gátló vagy korlátozó felmondási védelem. Az erre irányuló szabályozás jogpolitikai célja egyértelmű: védelmet kíván nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik valamely ok következtében gyenge, sőt kiszolgáltatott helyzetbe kerülnének munkaviszonyuk megszüntetése esetén a munkaerőpiacon.
A felmondási tilalmak - a 65. § (2) bekezdése alapján a felek megállapodásán alapuló tilalomtól eltekintve - kifejezetten a munkáltatói felmondáshoz kötődnek, ezért a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének egyéb jogcímeinek alkalmazása esetén nem érvényesülnek. Ebből következően a felmondási tilalmak nem gátolják a munkáltatót például abban, hogy ezek fennállásának tartama alatt a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntesse.
A felmondási tilalom tartama alatt közölt munkáltatói felmondás jogellenesnek minősül.
[746] A felmondási tilalmak két csoportba sorolhatók. Az elsőbe azok tartoznak, amelyek a munkavállaló valamely sajátos, méltánylást érdemlő, többnyire személyi körülménye miatt a munkáltatói felmondást - e körülmény fennállásának tartamára - bármely, egyébként jogszerűnek minősülő okból kizárják, ezeket abszolút tilalmaknak nevezhetjük. Ilyen tilalom érvényesül a felek megállapodása alapján, a várandósság, a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes katonai szolgálat teljesítése, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, és meghatározott munkavállalói képviselők esetében. A másik csoportba olyan konkrét okok sorolhatók, amelyekre a felmondást nem lehet jogszerűen alapozni, de egyéb indok alapján az érintett munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti. Az ilyen tilalom értelemszerűen relatív hatályú. Ilyennek tilalomnak tekinthető a munkáltató személyében bekövetkező változás, meghatározott megállapodás felmondása vagy módosításának visszautasítása, a szakszervezeti tevékenység és önmagában a keresőképtelenség. Az alábbiakban ezeket a jogcímeket tekintjük át.

Felmondási tilalom a felek megállapodása alapján

[747] A 65. § (2) bekezdése értelmében a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A megállapodáson alapuló felmondási tilalom - az eltérést csak a munkavállaló javára megengedő főszabály szerint - annyiban különbözik az alább ismertetendő tilalmaktól, hogy nemcsak a munkáltatói, hanem a munkavállalói felmondás jogának gyakorlását is kizárja. A munkavállaló javára történő eltérés elsősorban akkor valósul meg, ha az erre irányuló megállapodásukban a felek csak a munkáltatói felmondást tilalmazzák. Jogszerű az eltérés abban az esetben is, ha a tilalom tartamát a felek a törvényes, egyéves határidőhöz képest rövidebb időben határozzák meg. Ezzel szemben nem a munkavállaló javára történő eltérésnek minősül, tehát érvénytelen, ha a megállapodás csak a munkavállalói felmondást tilalmazza. Álláspontunk szerint az sem megengedett, hogy a munkavállalói felmondás teljes kizárása mellett a munkáltatói felmondás egyes jogcímeinek alkalmazását mellőzze a felek megállapodása. Így érvénytelen, ha a szóban lévő megállapodás lehetővé teszi például a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartására alapított munkáltatói felmondást, az összes többi, tehát a munkavállalói felmondás kizárása mellett.
[748] A felek megállapodásán alapuló felmondási tilalom legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egyéves időtartamra köthető ki. E rendelkezés értelmében nem feltétlenül a munkaviszony létesítésekor kell a feleknek a tilalomban megállapodniuk, ilyen megállapodás később is jogszerűen megköthető. A megállapodás szerinti tilalom tartama azonban ebben az esetben sem terjedhet tovább, mint a munkaviszony kezdetétől számított egy év. Ha például a munkaviszony kezdetétől számított hat hónap elteltével állapodnak meg a felek a felmondási tilalomban, ez legfeljebb további hat hónapra lesz érvényes.
[749] Álláspontunk szerint nem jogellenes, ha a felek a felmondási tilalom mellett próbaidőt is kikötnek. A felmondás és a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egymástól alapjaiban eltérő jogcímek, amiből az is következik, hogy az egyik alkalmazásának kizárása nem eredményezi a másik jogcím alkalmazásának korlátozását. Természetesen, ha a feleknek az a közös elhatározása, hogy legalább egy évig fenntartsák a közöttük létrejött munkaviszonyt, a felmondási tilalom mellett nem kötnek ki próbaidőt.
Megjegyzendő, hogy a gyakorlatban a 65. § (2) bekezdésében írt lehetőséggel igen ritkán élnek a felek. Ennek feltehetőleg az az indoka, hogy a munkaviszony megszüntetésének ez a fajta kategorikus kizárása nincs tekintettel arra, hogy bármelyikük oldalán olyan lényeges változás következhet be, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja.

A várandósság tartama

[750] A 65. § (3) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság tartama alatt. E rendelkezés értelmében a várandósság objektív jellegű felmondási tilalom, amely akkor is fennáll, ha arról a feleknek nem volt tudomásuk [BH 2004.521.].
[751] A szóban lévő felmondási tilalom érvényesülésének további feltétele, hogy erről (tehát a várandósságáról) a munkavállaló a munkáltatót tájékoztassa. Amennyiben a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkáltatót várandósságáról, e tájékoztatást követő tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ebben az esetben természetesen helyre kell állítani az érintett munkavállaló munkaviszonyát és a 83. § (2)-(4) bekezdésében foglaltak szerint meg kell téríteni kiesett munkabérét, egyéb járandóságát. Amennyiben a munkáltató nem vonja vissza a felmondását, a munkavállaló a 83. § (1) bekezdése értelmében - kiesett munkabére megtérítése mellett - munkaviszonya helyreállítását is igényelheti, tehát józan megítélés szerint a visszavonás lehetőségével célszerű élnie a munkáltatónak. Érdemes azt is mérlegelnie a munkáltatónak ilyen helyzetben, hogy a munkáltatói felmondás és a munkaviszony helyreállítása közötti időre a munkavállaló teljes kiesett munkabérét és egyéb járandóságát igényelheti, ebben az esetben a tizenkét havi távolléti díj összegében meghatározott felső limit [82. § (2) bekezdés] nem érvényesül.
A felmondás visszavonására nyitva álló tizenöt napos tartam határidőnek minősül, ezért ennek számítására és a visszavonó jognyilatkozat közlésére a 25. § rendelkezéseit kell alkalmazni.
[752] A [750] alatt ismertetett szabály értelmezését illetően feltehetőleg az 1992. évi Mt. alapján kialakult joggyakorlat fog érvényesülni. Ennek lényege: a várandósság ugyan objektív felmondási tilalom, de az érintett munkavállalótól a tisztességes és jóhiszemű eljárás, a másik féllel való együttműködés kötelezettségét kimondó alapelvekből levezethetően elvárható, hogy - amennyiben erről tudomása van - a felmondást jogellenessé tevő körülményről a munkáltatót tájékoztassa. Az e körben kialakult (a korábbi szabályozáson alapuló) joggyakorlat néhány jellemző ítéletét érdemes tehát feleleveníteni.
A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor, ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.372/2009.].
Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a gyes részére történt folyósításáról [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.558/2010.].
A bíróságok tehát elsősorban azt mérlegelik ilyen esetben, hogy mennyiben volt elvárható a munkavállalótól, hogy még a felmondás közlése előtt tájékoztassa a munkáltatót a felmondási tilalomról. Feltehetőleg annak is jelentőséget tulajdonít majd a joggyakorlat, hogy a felmondás közlését követően mikor került sor a tájékoztatásra, kellő időben eleget tett-e ezen kötelezettségének a munkavállaló.

A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama

[753] A 65. § (3) bekezdés b) és c) pontjai értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. A szülési szabadság tartamára és kiadására vonatkozó szabályokat a 127. § tartalmazza. A szülési szabadság csak az anyát illeti meg, illetve 2020. január 1. napjától annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt, végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
[754] A 128-130. §-ok a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamáról rendelkeznek. Megjegyzendő, hogy a felmondási tilalom a 130. §-on alapuló esete adott esetben a gyermek tízéves koráig is fennáll, ha a munkavállaló ezen a jogcímen veszi a fizetés nélküli szabadságot igénybe. A fizetés nélküli szabadságot a gyermek anyja vagy apja is igényelheti.
A fizetés nélküli szabadság igénybevételét és annak megszűnése időpontját a munkavállaló jogosult meghatározni, tehát ezzel befolyásolhatja a felmondási védelem tartamát is. A 133. § (2) bekezdése ezt a joggyakorlást annyiban korlátozza, hogy a fizetés nélküli szabadság - ha annak megszűnése időpontját konkrétan nem jelöli meg a munkavállaló - legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama

[755] A 65. § (3) bekezdés d) pontja értelmében a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt.
Az önkéntes tartalékos katonára vonatkozó szabályokat a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény szabályozza. E törvény 2. § 31. pontja értelmében önkéntes tartalékos katona az, aki szerződésben vállalja az e törvényben meghatározott feltételrendszer szerint a honvédelemről és a Magyar Honvédségről, valamint a különleges jogrendben bevezethető intézkedésről szóló 2011. évi CXIII. törvény 41. § (5) bekezdésében foglaltakat. Ez a szerződéses vállalás azt jelenti, hogy az érintett a törvényben meghatározott feltételrendszer szerint rendelkezésre áll és behívását követően tényleges szolgálata teljesítésével közreműködik a Honvédség feladatai ellátásában.

A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama

[756] A 65. § (3) bekezdés e) pontja kimondja, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt. Az idézett rendelkezésben hivatkozott jogszabályi rendelkezéseket az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény határozza meg. E törvénynek az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások általános feltételeire vonatkozó 166. § (1) bekezdése szerint emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárás az alábbiak szerint történhet:
a) Testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
b) A házastárs, illetve élettárs ivarsejtjeivel vagy adományozott ivarsejttel végzett mesterséges ondóbevitel.
c) Ivarsejt adományozásával történő testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
d) Embrióadományozással végzett embrióbeültetés.
e) A női ivarsejt megtermékenyülését, illetőleg megtermékenyíthetőségét, valamint a megtermékenyített ivarsejt megtapadását, fejlődését elősegítő egyéb módszer alkalmazása.
Tekintettel arra, hogy a fenti eljárások tartama - különösen az egyes eljárások közötti időtartam - nem pontosan mérhető, az Mt. az eljárás megkezdésétől számított hat hónapos időtartamban szabja meg a felmondási tilalom idejét. Kérdés, hogy egymástól időben elhatárolódó kezelések esetében minden egyes eljárás kezdetétől, vagy csak az első kezelés kezdetétől számítandó a hat hónapos határidő. E tekintetben bírói gyakorlat nem alakult ki. Álláspontunk szerint az egymástól független, eltérő jellegű eljárások esetén e határidőt külön-külön kell számításba venni, tehát az egyes kezelések megkezdésekor a határidő újra kezdődik. Ezt az álláspontot tükrözi a Kúria alábbi ügyben hozott döntése is. A munkavállaló reprodukciós eljárás keretében állt kezelés alatt, amely 2013 októberében (sikertelenül) befejeződött. A munkavállaló részére 2014 februárjára további kezelést javasoltak. A munkáltató 2013. december 21-én létszámcsökkentésre hivatkozva felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A munkavállaló arra hivatkozva kérte a felmondás jogellenességének megállapításához fűződő jogkövetkezmények alkalmazását, hogy a kezelés kezdetétől számítva hat hónap még nem telt el. A munkavállaló keresetét az eljárt bíróságok elutasították. A Kúria kifejtette: a felmondás közlésének idejében a munkavállaló nem állt kezelés alatt, a védelem az újabb kezelés kezdetétől illeti csak meg [Kúria Mfv.10.198/2017.].
[757] A 65. § (5) bekezdése értelmében a szóban lévő felmondási tilalomra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. E tájékoztatási kötelezettség időpontját - a várandósággal egyezően - érintette az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) AB határozata, azaz e szabály is az eredeti szöveghez képest akként módosult, hogy a tájékoztatás megfelelő abban az esetben is, amelyben az a munkáltatói felmondás közlését követően történt. Ugyanakkor - bár a gyakorlatban ez meglehetősen ritka eset - e körben is érvényesül a munkavállalóval szemben a tisztességes és jóhiszemű eljárás követelménye, illetőleg az együttműködés kötelezettsége. Ebből pedig az vezethető le, hogy az érintett munkavállalótól elvárható: a felmondás közlésekor adja meg a szükséges tájékoztatást a munkáltatónak.

A szakszervezeti tisztségviselők védelme

[758] A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges meghatározott választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. E rendelkezésből tehát az következik, hogy hozzájárulás hiányában az érintett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonya munkáltatói felmondással nem szüntethető meg. Ez a felmondási tilalom olyan értelemben eltér a többi, az előzőekben felsorolt ún. abszolút felmondási tilalmaktól, hogy a felsőbb szakszervezeti szervnek a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulása a tilalmat annulálja, pontosabban feloldja. Ha pedig a felsőbb szakszervezeti szerv a hozzájárulását nem adja meg, a munkáltató a 7. § (2) bekezdése alapján bíróság előtt kezdeményezheti e jognyilatkozat pótlását. Lényeges viszont, hogy csak a jogerős és a hozzájárulást pótló bírósági ítéletet követően van jogszerű lehetősége a munkáltatónak a felmondási jog gyakorlására.
A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása [EBH 2010.2249.]. A 7. § (2) bekezdésének hatálybalépésével ezen, a bírói gyakorlatot alapjaiban befolyásoló döntésben foglalt elvi iránymutatás kérdésessé vált. A 7. § (2) bekezdése ugyanis az alábbiak szerint rendelkezik.
Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. A jognyilatkozat pótlását lehetővé tevő, alapelvi rendelkezés tehát nem a felek érdekegyensúlyának helyreállítását tekinti e jogintézmény céljának, hanem az egyik fél, adott esetben a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét kívánja védeni. Jól látható, hogy a 7. § (2) bekezdésének szövege az igényt érvényesítő munkáltatótól követeli meg annak bizonyítását, hogy a felsőbb szakszervezeti szerv hozzájárulásának hiánya különös méltánylást érdemlő érdekét sérti.
Ugyanakkor az újabb bírói gyakorlat továbbra is a munkáltató és a szakszervezet érdekének egybevétését tekinti a jognyilatkozat pótlása feltételeként, ami kifejezésre jut a következő kúriai ítéletben. A bíróságnak a "munkáltató és a szakszervezet jogos, méltányos érdekeinek az összevetését kell elvégeznie" annak megítélésénél, hogy nem minősül-e a hozzájárulás megtagadása joggal való visszaélésnek [Kúria Mfv.10.297/2015.].
[759] A korábbi szabályozástól eltérően nem valamennyi szakszervezeti tisztségviselőre terjed ki az érintett a védelem, hanem csak arra, akit a szakszervezet alapszabálya ilyenként megjelöl. A 273. § (3) bekezdése pedig a munkavállalók átlagos statisztikai létszámához köti azt, hogy hány ilyen tisztségviselőt jelölhet meg védelemre a szakszervezet. Amennyiben ez a munkavállalói létszám az ötszáz főt nem haladja meg egy főt, ötszáz és ezer fő között két főt, ezer és kétezer fő között három főt, kétezer és négyezer fő között négy főt, míg ha a munkáltatónál alkalmazottak átlagos statisztikai létszáma a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg a szakszervezet védelem alá eső tisztviselőjeként.
[760] A szakszervezeti tisztségviselőt a fentiekben írt védelem a megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, ez utóbbi esetben, feltéve, hogy tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte [273. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi időtartam számításánál az idézett rendelkezés nem határozza meg azt is feltételként, hogy egybefüggően töltse be tisztségét az érintett munkavállaló, ezért álláspontunk szerint a megszakítással betöltött szakszervezeti tisztségek tartamát egybe kell számítani.
A védelem megilleti a meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt is [MK 4. számú állásfoglalás]. Ennek feltétele az is, hogy a szakszervezet e tisztségviselőt a 273. § szerint a védelemre kijelölje.
[761] A felsőbb szakszervezeti szerv a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulást kezdeményező nyilatkozattal kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül közli. A tájékoztatásnak, ha a felsőbb szakszervezeti szerv a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a felsőbb szakszervezeti szerv véleményét nyolc napon belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [273. § (6) bekezdés]. Kérdéses, hogy e rendelkezés alapján miként kell megítélni, ha a felsőbb szakszervezeti szerv nem járul hozzá a munkáltatói felmondáshoz, de ennek indokát - noha az idézett szabály ezt kifejezetten megköveteli - nem adja. A tárgyalt szabály szűk értelmezése alapján ezt a nyilatkozatot érvénytelennek kell tekinteni, tehát olyan helyzet áll elő, mintha a szakszervezet nem is tett volna jognyilatkozatot, s hallgatása egyben hozzájárulásnak is minősül. Ezzel szemben felhozható, hogy az adott esetben a felsőbb szakszervezeti szerv kifejezte álláspontját, tehát a hallgatásához kapcsolódó vélelem sem áll fenn. Álláspontunk szerint ebben az esetben az a helyes eljárás, ha a munkáltató rövid határidő tűzésével kéri a nemleges válasz indokolását, jelezve, hogy ennek (ismételt) hiányát úgy tekinti, hogy érvényesen a szakszervezeti szerv nem nyilatkozott, azaz hallgatása hozzájárulásnak minősül.

Az üzemi tanács elnökének védelme

[762] A 260. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez. Ez a védelem megilleti a 269. § (2) bekezdése értelmében az üzemi megbízottat is, azzal az eltéréssel, hogy az üzemi tanácsot megillető jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja. A védelem az üzemi tanács elnökét (az üzemi megbízottat) megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve ez utóbbi esetben, hogy tisztségét legalább tizenkét hónapig betöltötte.
[763] Az üzemi tanács a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulást kezdeményező nyilatkozattal kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül közli. A tájékoztatásnak, ha az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét nyolc napon belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [260. § (4) bekezdés]. Abban az esetben, ha az üzemi tanács nem járul hozzá a munkáltatói kérelem teljesítéséhez, de ennek indokát nem adja, az előző alpontban a szakszervezeti tisztségviselő felmondási védelme kapcsán kifejtettek az irányadók.
Bár erre nézve bírói gyakorlat nem alakult ki, álláspontunk szerint a 7. § (2) bekezdése alapján a munkáltató igényelheti a bíróságtól az üzemi tanács hozzájáruló jognyilatkozatának pótlását. Az viszont erősen kérdéses, hogy megilleti-e ez az igény a munkáltatót, ha a munkavállalók közössége utasítja el a hozzájárulást, ez esetben ugyanis az alperesek személye nem határozható meg. További kérdés, hogy miként kell megítélni, ha nem valamennyi munkavállaló írja alá a hozzájárulással kapcsolatos jognyilatkozatot. Nehezen megválaszolható kérdések merülnek fel ilyen esetben a hozzájárulás megtagadását illetően is, hiszen a munkavállalók közösségének véleményével kapcsolatos indokok általában nem manifesztálódnak, így az sem értékelhető, hogy fennáll-e a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdeke. Ezekre a kérdésekre a bírói gyakorlatnak kell megadni a helyes választ, bár az is kétségtelen, hogy ismeretünk szerint ilyen tárgyú per nem indult.

A munkavédelmi képviselő védelme

[764] Az Mvt. 76. § (3) bekezdése szerint a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmére vonatkozó szabályokat a munkavédelmi képviselőre is megfelelően alkalmazni kell. Ebben az esetben a munkavédelmi bizottság, ennek hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalók dönt(enek) a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulásról.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

[765] Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [66. § (3) bekezdés]. E szabályból az következik, hogy önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet jogszerű felmondási indok. Amennyiben viszont a változás következtében olyan indok is felmerül (például átszervezés), ami érinti a munkavállaló munkakörét, ez utóbbi már jogszerű oka lehet a munkáltatói felmondásnak. A bírói gyakorlat e tekintetben nem minősíti okszerűtlennek, ha a felmondás alapjául szolgáló átszervezés pár héttel a munkáltató személyében bekövetkezett változást követően történt.

A munkaidő beosztására és a rendkívüli munka tartamára irányuló megállapodás felmondása

[766] Kizárólag a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [66. § (3) bekezdés]. A 92. § (2) bekezdése értelmében hosszabb napi munkaidő állapítható meg a készenléti jellegű munkakört betöltő, illetve a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozójának minősülő munkavállaló esetében. Ez a hosszabb napi munkaidő viszont csak akkor érvényesíthető, ha a felek a 99. § (3) bekezdése szerinti megállapodást kötnek a törvényeshez képest hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidő beosztására. Ezt a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel (egyébként indokolás nélkül) felmondhatja. A 109. § (2) bekezdése arra ad lehetőséget, hogy a felek a törvényeshez képest magasabb mértékű rendkívüli munkaidő teljesítésében állapodjanak meg. A 135. § (4) bekezdése alapján az egyes sajátos tevékenységet ellátó munkáltatóknál az Mt. vonatkozó szabályaitól eltérően állapodhatnak meg a felek. A 135. § (5) bekezdés b) pontja értelmében ez a megállapodás is indokolás nélkül felmondható, az előzőekben írt (tehát tizenöt napos) határidővel.
Önmagában tehát e megállapodások munkavállaló részéről történt felmondására hivatkozva jogellenes a munkáltató felmondása. Amennyiben viszont a munkáltató a felmondás következtében kialakult és okszerűnek tekinthető körülményre hivatkozik, a felmondás nem ütközik a tárgyalt tilalomba. (Például abban az esetben, ha a portások 24 órás és váltásos szolgálatot teljesítenek, az egyikük felmondása lehetetlenné teszi az ebbe a munkarendbe történő beosztást.)

Szakszervezeti tevékenység

[767] Szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni [271. § (3) bekezdés].
Ugyanakkor a szakszervezeti tevékenység gyakorlására is irányadók az általános magatartási szabályok, s ezek megsértésre alapítva jogszerű lehet a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetése, mint az alábbi esetben ezt a bíróság megítélte.
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatóval szemben a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. A szakszervezeti vezetőnek a munkáltatóval szembeni harcra felszólító írásainak hangneme és éles kritikája nem tükrözi a munkáltatóval való együttműködés készségét [Kúria Mfv.10.190/2013.].

Megállapodás módosításának visszautasítása

[768] Nem lehet a felmondás okszerű indoka az, hogy az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [BH 2002.458.]. Lényegét tekintve az okszerűség hiányának egyik nevesített esetéről van szó, amely azt az elvet érvényesíti, miszerint a munkavállalót nem érheti hátrány önmagában amiatt, mert a szerződéses szabadságból eredő jogával élve nem fogadja el a munkáltató szerződést módosító ajánlatát.
[769] Hangsúlyozandó, hogy a módosító ajánlat munkavállaló részéről történő elutasítása következtében kialakult helyzet már jogszerű és okszerű felmondási okként értékelhető, amit az alábbi esetek igazolnak.
A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerződés módosításhoz való hozzájárulása hiányában - a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatására a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.241/2001., EBH 2002.687.].
Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni [EBH 2003.893.].
Az adott esetben a munkavállaló nem járult hozzá a munkaszerződésének a munkahelyre vonatkozó előírásának módosításához. Mivel a szerződéses munkahelyen a munkavállaló foglalkoztatása ellehetetlenült, ez utóbbi körülményre hivatkozó munkáltatói felmondás jogszerűnek minősül [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.966/2007.].
Az előzőekben említett esetekben tehát nem az volt a munkáltatói felmondás indoka, hogy a munkavállaló nem járult hozzá a munkaszerződésének módosításához, illetve a leltárfelelősségi megállapodás aláírásához, hanem az ennek következtében előállt, a munkavállaló foglalkoztatását kizáró más körülmény. Ennek abból a szempontból is jelentősége van, hogy a felmondási indok ilyen esetekben nem a munkavállaló magatartásán (a megállapodás módosításának vagy aláírásának megtagadása), hanem a munkáltató működésén alapul, következésképpen az érintett munkavállaló végkielégítésre jogosult lesz.

A munkavállaló keresőképtelensége

[770] A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 95. számú állásfoglalása [I. a) pont] kizárja, hogy a munkavállaló keresőképtelenségére hivatkozva szüntesse meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ugyanakkor, ha a keresőképtelenség alapjául szolgáló megbetegedés, egészségkárosodás tartósan gátolja a munkavállalót a munkavégzésben, ez utóbbi körülmény, tehát lényegében a munkavállaló egészészségi alkalmatlansága jogszerű és okszerű felmondási oknak minősülhet.
[771] Egyebekben a keresőképtelenség tartama annyiban befolyásolja a munkáltatói felmondást, hogy az annak tartama alatt közölt felmondás halasztó hatályú olyan értelemben, hogy a felmondási idő a keresőképtelenség lejártát követően kezdődik, a [786] alatt írtak szerint.

Felmondási korlátozások

A felmondási korlát annyiban különbözik a felmondási tilalomtól, hogy nem kizárja, hanem általában minősített indokoláshoz köti a munkáltatói felmondás jogszerűségét. Az Mt. az alábbi felmondási korlátokat írja elő.

Az úgynevezett "védett kor"

[772] A 66. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányuló öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. E rendelkezés alkalmazásával kapcsolatban mindenekelőtt azt kell kiemelni, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt a munkavállaló személyére nézve kell megállapítani, tehát azt kell vizsgálni, hogy az adott munkavállaló életkoránál és szolgálati idejénél fogva mikor tölti be az öregségi nyugdíjkorhatárt, s innen visszaszámítva öt évig áll a tárgyalt felmondási korlátozás alatt. Az öregségi nyugdíjkorhatárhoz szükséges életkort a Tny. 18. §-a határozza meg. A negyven év szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra való jogosultság az ún. "védett kor" szempontjából nem vehető figyelembe [Kúria Mfv.10.170/2015.]. A 66. § (4) és (5) bekezdése nem rendelkezik arról, hogy az úgynevezett "védett kor" szempontjából a felmondás közlésének vagy a munkaviszony megszűnésének az időpontja a mérvadó. Analógia alkalmazásával [65. § (4) bekezdés] a felmondás közlésének időpontjában fennálló helyzetet kell figyelembe venni [Kúria Mfv.10.308/2017.].
Az Mt. idézett rendelkezése a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartásával indokolt felmondással szemben támaszt minősített követelményt. Ennek a lényege: olyan súlyú magatartás szolgálhat az érintett védelemben részesülő munkavállaló ilyen jogcímen (tehát a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt) történő felmondásának alapjául, amely megfelel a 78. § (1) bekezdésében írt, azonnali hatályú felmondással szemben támasztott követelményeknek. Azaz: jelentős mértékű, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal elkövetett és lényeges kötelezettségszegés szolgálhat az érintett munkavállaló esetében nemcsak az azonnali hatályú, hanem a "normál" felmondáshoz. E kérdés kapcsán felvethető, hogy az Mt. tárgyalt rendelkezése kizárja-e azt, hogy a munkáltató - amennyiben ennek törvényes feltételei fennállnak - azonnali hatályú felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát. A válasz egyértelmű, természetesen a munkáltatót választási lehetőség illeti meg ebben az esetben, tehát mérlegelheti, hogy "normál" vagy azonnali hatályú felmondással él. A döntést méltányossági szempontokon túl az is befolyásolhatja, hogy az azonnali hatályú felmondás közléséhez a 78. § (2) bekezdése szigorú határidőket szab meg, így ezek elmulasztása esetén a munkáltató a "védett korban" lévő munkavállaló esetben is csak felmondással élhet.
[773] A 66. § (5) bekezdése értelmében a "védett korban" lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A rendelkezés értelmezése elsődlegesen azt a kérdést vetette fel, hogy a munkakör-felajánlási kötelezettség fennáll-e olyan helyzetben, amelyben a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő, de ahhoz képest alacsonyabb szintű munkakör felajánlására van lehetősége. A bírói gyakorlat ebben az esetben nem várja el a munkáltatótól, hogy az ilyen, a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának ugyan megfelelő, de alacsonyabb képzettséget stb. igénylő, tehát általában alacsonyabb beosztású munkakört is felajánljon.
[774] Nem egységes a gyakorlat abban, hogy az érintett munkavállalónak a képességével vagy a munkáltató oldalán felmerült okból történő munkáltatói felmondásának indokolásában kell-e utalni arra, hogy ilyen felajánlható munkakör nincs a munkáltatónál, illetve azt a munkavállaló elutasította. Álláspontunk szerint az indokolásnak kifejezetten nem kell e körülményre utalni, azaz ennek (tehát a felajánlható munkakör hiányának az indokolásban történő megfogalmazásának) elmaradása önmagában nem teszi jogellenessé a felmondást. Vita esetén viszont a munkaügyi perben bizonyítania kell a munkáltatónak, hogy nem rendelkezett a munkáltatói felmondás közlésének időpontjában ilyen munkakörrel, vagy azt a munkavállaló elutasította.
További kérdésként merült fel, hogy amennyiben a munkáltatói felmondás indokolása utalt e körülményre, ennek milyen módon kell történnie. A Kúria ebben a kérdésben úgy foglalt állást, hogy a 66. § (5) bekezdése akkor sem értelmezhető kiterjesztően, ha a felmondás indokolása általánosságban utal a felajánlható munkakör hiányára, azaz nem említi a 66. § (5) bekezdésében meghatározott valamennyi feltételt. Az említett döntés értelmében ilyen esetben sem igényelheti a munkavállaló, hogy a munkáltató más munkahelyen lévő megfelelő munkakört ajánljon fel részére. Az adott esetben ugyanis az volt megállapítható, hogy a munkavállaló munkahelyén ilyen, felajánlható munkakör nem volt, de a munkáltató más munkahelyén nem vitásan ilyen betöltetlen munkakör rendelkezésre állt volna. A 66. § (5) bekezdése értelmében azonban ez utóbbi munkakörök felajánlásának kötelezettsége nem terheli a munkáltatót, és az adott döntésből következő iránymutatás szerint ilyen, általános megfogalmazás esetén sem terheli a munkáltatót a más munkahelyen lévő munkakör felajánlásának kötelezettsége [Kúria Mfv.10.103/2016.].
A felmondási korlátozás alóli munkáltatói mentesülés szempontjából álláspontunk szerint közömbös, hogy a részére felajánlott munkakört a munkavállaló milyen okból nem fogadja el. Ha tehát a munkavállaló az egyébként megfelelő munkakört alapos indok miatt, például méltányolható családi körülményei miatt nem fogadja el, ebben az esetben nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatói felmondás korlátozás alá esik. Ugyanilyen megítélés alá esik, ha a felajánlott munkakörben alacsonyabb alapbért ajánl fel a munkáltató, s a munkavállaló erre tekintettel nem fogadja azt el.
[775] A munkakör felajánlásának kötelezettségét a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megtartásával köteles a munkáltató gyakorolni. Nem felel meg e követelménynek a munkáltató olyan eljárása, amelyben a "védett korban" lévő munkavállaló felmondását közvetlenül megelőzően tölt be egy egyébként felajánlható munkakört azzal a céllal, hogy kizárja e munkakör felajánlásának a lehetőségét.

Az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát megillető védelem

[776] Az úgynevezett "védett korra" vonatkozó szabályok alkalmazandók az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén mindaddig, amíg a gyermek a hároméves korát be nem tölti. Értelemszerűen ez a rendelkezés csak akkor alkalmazandó, ha az érintett munkavállaló nincs szülési vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon, hiszen ezekben az esetekben jóval erősebb védelem, felmondási tilalom alatt áll. E munkavállalók védelmére nézve lásd [753-754] alatt.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló védelme

[777] A 66. § (7) bekezdése értelmében a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A megváltozott munkaképességű személyek ellátásáról a 2011. évi CXCI. törvény rendelkezik. Érdemes említeni, hogy amennyiben az ezen védelem alatt álló munkavállaló nem fogadja el a részére felajánlott és megfelelő munkakört, önmagában nem mentesíti a munkáltatót a felmondási korlátozás alól, csak abban az esetben, ha az elfogadás hiánya alapos ok nélkül történt. Ha tehát a munkavállaló az egyébként megfelelő másik munkakört azért nem fogadja el, mert annak betöltése méltányolható családi ok miatt nem várható el, a felmondási korlátozás változatlanul fennáll.

A munkáltatói felmondás alakszerűsége

[778] A munkaviszony létesítését, módosítását, illetve megszüntetését eredményező jognyilatkozatok, így értelemszerűen a munkáltatói felmondás is, a 22. § (3) bekezdése alapján csak írásban érvényesek. Az írásbeliség követelményének általában megfelel az ún. egyszerű írásba foglalás. Ez történhet kézzel, de bármilyen gépi formában is. Ha viszont a jognyilatkozatot tevő fél nem tud vagy nem képes írni, az írásbeliség követelményének a közokirati [Pp. 323. §], illetve teljes bizonyító erejű magánokirati [Pp. 325. §] forma felel meg.
Az írásbeli munkajogi jognyilatkozatot (tehát a munkáltatói felmondást is) egyszerű okirati formában is meg lehet tenni, ezért a cégjegyzési jogosultságra és a cégszerű aláírásra vonatkozó előírások megtartása nélkül is írásba foglaltnak tekinthető az adott jognyilatkozat [BH 2009.26.].
[779] A 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [24. § (1) bekezdés].
A hatályos szabályozás alapján nem állapítható meg, hogy az elektronikus dokumentum érvényességi kelléke-e a fél elektronikus aláírása. Ugyanakkor a munkaügyi bírói gyakorlat írásbelinek tekinti az ilyen módon tett jognyilatkozatot.
[780] Az Mt. nem írja elő érvényességi kellékként az írásbeli jognyilatkozat aláírását, a bírói gyakorlat viszont az aláírást megkívánja. Meghatározott feltételek mellett a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírását tartalmazó bélyegző használatát is jogszerűnek ismerte el a bíróság, ha később azt eredeti aláírással is megküldték a munkavállaló részére [Kúria Mfv.10.097/2016.]. Ezt az iránymutatást megerősítette a Kúria a 8/2017. munkaügyi elvi határozatában.
[781] Minősített írásbeli követelmény érvényesül, ha a munkáltatói jogkört gyakorló nem ért magyarul, ami a multinacionális cégek esetében korántsem kivételes.
[782] A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatában köteles a munkavállalót kioktatni az igény érvényesítésének módjáról, és ha az az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről. A 22. § (5) bekezdésének idézett rendelkezése egyértelműen utal a munkaviszonyból eredő igény érvényesítésének szabályaira, s mivel a munkáltatói felmondással szembeni keresetindítási határidő az elévüléshez képest rövidebb, a kioktatásnak a bíróság előtti keresetindítás lehetőségére és határidejére kell irányulnia. Amennyiben a munkáltatói felmondás a keresetindítás határidejére vonatkozó kioktatást nem tartalmazza, a munkavállaló a közlést követő hat hónapon belül fordulhat a bírósághoz. Ez utóbbi határidő viszont jogvesztő, tehát elmulasztását nem lehet kimenteni.

A felmondási idő munkáltatói felmondás esetén

[783] A felmondás - jellegéből eredően - a közlését követő meghatározott idő elteltével szünteti meg a munkaviszonyt. A felmondás közlése és a munkaviszony megszüntetése közötti idő tartama a felmondási idő. Ugyanakkor nincs elzárva az elől a munkáltató, hogy a felmondási idő kezdetét annak közléséhez képest későbbi időpontban jelölje meg. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből, illetve a joggal való visszaélés tilalmából természetesen az következik, hogy a felmondás közlése és az abban a felmondási idő kezdeteként megjelölt időpont között jogszerűen csak néhány nap telhet el. Az ellenkező megoldás ugyanis a felmondási idő tartamának önkényes, következésképpen jogellenes meghosszabbításának minősülne.
[784] Amennyiben a felmondási idő tartamát helytelenül állapítja meg a munkáltató, e körülmény a felmondást nem teszi jogellenessé [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.221/1993.]. Ilyen esetben a felmondási idő értelemszerűen a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartam szerint alakul. Módosul a felmondási idő kezdete általában akkor is, ha annak közlése postai úton történik és az irat konkrétan megjelöli a felmondási idő kezdetét, amihez képest a közlés későbbi időpontban történik. A két időpont közötti tartamra járó távolléti díj akkor is megilleti ilyen esetben a munkavállalót, ha a felmondás szövegét a munkáltató nem pontosítja.
A munkaviszony megszűnésének időpontját nem módosítja, ha a munkavállaló szabadság megváltásban részesül [MK 79. számú állásfoglalás].
[785] A 68. § (1) bekezdése értelmében a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Az általános szabályhoz képest kivételeket állapít meg a 68. § (2) bekezdése. E rendelkezés értelmében a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követően egy év,
b) beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
[786] A gyakorlatban leginkább a 68. § (2) bekezdés a) pontjában írt kivételes szabály érvényesül, azaz a felmondási idő kezdetének halasztása tipikusan a munkavállaló keresőképtelensége okán következhet be. Ez lényeges változás a korábbi szabályozáshoz képest, amely a keresőképtelenség tartamát felmondási tilalomnak tekintette. Ugyanakkor a keresőképtelenség mint a felmondási idő kezdetét halasztó körülmény csak akkor bír jelentőséggel, ha a felmondás közlésekor már fennállt. Ebből következik, hogy amennyiben a felmondás közlését követően kerül betegállományba a munkavállaló, e körülménynek a felmondási idő tartamát érintő hatása nincsen. Kérdéses, hogy miként kell elbírálni azt az esetet, amelyben a munkáltató a felmondási idő kezdetét annak közlését követő időponthoz köti, s e két időpont között állapítják meg a munkavállaló keresőképtelenségét. Álláspontunk szerint ebben az esetben a felmondási idő halasztott kezdésének jogkövetkezménye nem állapítható meg, azaz az ilyen helyzetben is a felmondás közlésének az időpontja a mérvadó.
[787] A felmondási idő a 69. § (1) bekezdése értelmében harminc nap. Ehhez képest a 69. § (2) bekezdése kifejezetten a munkáltatói felmondás esetére állapít meg hosszabb felmondási időt, amennyiben a felmondási idő ez esetben a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
A felek az előzőekben írtaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A fenti időtartamok számításánál az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkezett változás okán módosul a munkaszerződés, az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot a felmondási idő számítása szempontjából úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló az átvevő munkáltatónál töltötte volna. Ez az elv irányadó abban az esetben is, ha egymást követő több esetben, megszakítás nélkül következett be a munkáltató személyében változás, ilyen tényállás esetén a legelső munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat, valamint a további munkaviszonyban töltött időtartamokat is figyelembe kell venni. Ha azonban akár rövid tartamú megszakítás is megállapítható ebben a folyamatban, az ezt megelőző munkaviszonyban töltött tartamot a felmondási idő számításánál abban az esetben sem lehet figyelembe venni, ha a megszakítást megelőző időszakban az adott munkáltatóval állt fenn a munkavállalónak a jogviszonya.
A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amely időtartamra a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [128. §],
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [132. §] három hónapot meg nem haladó
tartamát.
A felmondási idő számításánál - a 25-26. §-ban foglaltak alapján - naptári napot kell figyelembe venni. A felek azonban rendelkezhetnek akként is, hogy a felmondási időt hónapban/hónapokban állapítják meg. A napokban meghatározott felmondási idő tartamát naptári napokban kell számolni. Ha viszont a felek hónapban/hónapokban határozták meg a felmondási idő tartamát, a 26. § értelmében a számításnál a naptár az irányadó. Így például, ha a kéthavi felmondási idő meghatározott hónap 15. napján kezdődik, annak lejárta a rá következő második hónap 14. napja. A hónap első napjával kezdődő kéthavi felmondási idő pedig a következő hónap utolsó napján jár le.
[788] A felmondási időre vonatkozó rendelkezések irányadók a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén is, azzal, hogy a határozott idejű munkaviszony esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
[789] Kérdéses, hogy miként kell számítani a felmondási időt, ha a felmondás közlése és a munkaviszony megszüntetése közötti időtartam alatt a 69. § (2) bekezdésében meghatározott valamelyik sávhatárt átlépi a munkaviszonyban töltött idő tartama. (Így például a felmondás közlésekor a munkavállaló 17 év és 11 hónapja állt a munkáltató alkalmazásában, de a hatvannapos felmondási idő alatt a munkaviszony tartama eléri a 18 évet, s ez esetben a felmondási idő már hetven nap.) A végkielégítés számításánál az Mt. egyértelmű rendelkezést tartalmaz e tényállás megítélésére: a felmondás közlésének időpontja a mérvadó a munkaviszonyban töltött idő számításánál [77. § (2) bekezdés], a felmondási időt érintően ilyen szabály nem érvényesül. A többségi álláspont szerint kifejezett rendelkezés hiányában is a felmondási idő mértéke szempontjából irányadó tartamot - a végkielégítésre vonatkozó szabállyal egyezően - a felmondás közlésekor munkaviszonyban töltött idő alapján kell megállapítani.
[790] A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól mentesíteni. A mentesítés időpontját a munkavállaló kívánságának megfelelően, de legfeljebb két részletben kell meghatározni, ennek során a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Természetesen nincs elzárva a munkáltató attól, hogy felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára mentesítse a munkavégzés alól. A munkavállalót a munkavégzés alóli felmentés tartamára távolléti díj illeti meg, kivéve, ha a munkabérre egyébként nem lenne jogosult, mert például keresőképtelen. Amennyiben azonban a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díjat már kifizette, az akkor sem követelhető vissza, ha ezt követően a munkabér fizetését kizáró körülmény következett be. Nem érinti a bírói gyakorlat értelmében a munkavégzés alóli felmentés idejére kifizetett munkabérhez való jogot, ha a munkavállaló ezen időtartam alatt elhelyezkedik és az új munkáltatójától munkabért kap.
[791] A felmondási időre vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása a munkavállaló javára, kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Kivételt képez ez alól a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony, ugyanis e jogviszonyban sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el az Mt. felmondási időre vonatkozó szabályaitól [205. § (1) bekezdés a) pont]. Ebből következően a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszony esetén a felek nem állapodhatnak meg és a kollektív szerződés sem írhat elő a 69. § (1) és (2) bekezdésében foglalt felmondási időnél hosszabb felmondási időt.
[792] A felmondási idő tartama a munkaviszony részét képezi. Ezért nem kizárt, hogy ez alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással éljen. Ebben az esetben a korábban már közölt munkáltatói felmondás hatályát veszti.
[793] A gyakorlatban nehézséget okoz annak a megítélése, hogy milyen esetben adható ki a munkavállaló szabadsága a felmondási idő alatt. Ennek kapcsán két kérdés is felmerül. Egyrészt hangsúlyozni kell, hogy a felmondási időre is megilleti a munkavállalót a szabadság, a munkavégzés alóli mentesítés tartamát is ideértve [115. § (2) bekezdés g) pont, 55. § (1) bekezdés l) pont, 70. § (2) bekezdés]. Másfelől - mivel a felmondási idő része a munkaviszonynak - a szabadság csak a munkavégzési (rendelkezésre állási) kötelezettség tartamára adható ki, értelemszerűen a munkavégzés alóli kötelező mentesítés idejére egyidejűleg szabadságot nem lehet kiadni. Álláspontunk szerint ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló a kötelező mentesítésen túlmenő tartamra is eltekint a munkavállaló rendelkezésre állási, azaz munkavégzési kötelezettségének teljesítésétől. Ugyanakkor elfogadott és jogszerű, ha a munkáltató akként adja ki a szabadságot, hogy annak eredményeként a felmondási idő teljes tartamára mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló, de az nemcsak a munkavégzés alóli mentesítés, hanem a szabadság kiadásának jogcímén történik. Természetesen a munkáltató a szabadságot ez esetben is csak az általános szabályokkal összhangban adhatja ki, azaz az előzetes tájékoztatási kötelezettség ebben az esetben is terheli. Álláspontunk szerint nincs jogi akadálya ez utóbbi tájékoztatási kötelezettségre tekintettel annak, hogy a munkáltató a felmondási idő első részében mentesítse a 70. § (2) bekezdése alapján a munkavégzés alól a munkavállalót, majd a még ki nem adott szabadságot a felmondási idő ezt követő tartamára adja ki.

A végkielégítés

[794] A munkavállalót megillető végkielégítésnek több funkciója van. Egyfelől elismeri a munkavállalónak az adott munkáltatónál hosszabb munkaviszonyban töltött idejét, azaz egyfajta "hűségpénzként" értelmezhető. Másfelől vitathatatlan a végkielégítés munkaerőpiaci szerepe, ennek kifizetése ugyanis annyiban segíti elő a munkavállaló újbóli elhelyezkedését, hogy a munkáltatói felmondást követően az egzisztenciális bizonytalanságát csökkenti. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függ.
[795] A 77. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A 77. § (1) bekezdés, illetve más szabályok egyéb munkaviszony megszűnési vagy megszüntetési jogcímek esetére is megállapítják a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát, e jogcímekre a megfelelő helyen utalunk azzal, hogy a jogosultsági szabályok az eltérő jogcímekhez kapcsolódóan megegyeznek. Mivel a gyakorlatban leginkább a munkáltatói felmondás esetén jár végkielégítés a munkavállalónak, a részletes szabályokat e helyen ismertetjük.
[796] A végkielégítés az Mt. által előírt munkaviszonyban töltött idő tartama esetén sem illeti meg a munkavállalót, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Azt, hogy ki minősül az Mt. alkalmazásában nyugdíjasnak, a 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg. E rendelkezés jogpolitikai alapja az, hogy a nyugdíjas munkavállaló bizonyos ellátásokra jogosult, tehát nem látja indokoltnak a jogalkotó, hogy ilyen esetben a munkavállalót végkielégítés címén is megillesse meghatározott járandóság.
[797] A korábbi szabályozás a munkáltatói felmondás indokától függetlenül, annak valamennyi esetére megállapította a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát. Ezzel szemben a 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Ez utóbbi kapcsán megjegyezzük, hogy a bírói gyakorlat a minőségi cserét nem a munkavállaló képességével, hanem a munkáltató működésével összefüggő oknak tekinti, azaz a minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás esetén - amennyiben az egyéb feltételek fennállnak - a munkavállalót végkielégítés illeti meg.
[798] Kérdés, hogy a munkahelyen kívüli magatartásra alapított munkáltatói felmondás esetén megilleti-e a végkielégítés a munkavállalót. Az alábbi esetben hozott döntés erre a kérdésre nemleges választ adott.
A pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló egyházi fenntartású iskolában látta el feladatát, az erre irányuló munkaszerződés kifejezetten kikötötte, hogy a munkahelyén kívül sem tanúsíthat egyházi alkalmazotthoz méltatlan, az egyházat sértő magatartást, illetve az egyház tanításaival ellentétes magatartás rendes vagy rendkívüli felmondás alapját képező ok lehet. A munkavállaló egy kollégájával élettársai kapcsolatot létesített, úgy, hogy egyébként mindketten házasságban éltek. A munkáltató e körülményre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntette, és végkielégítést a munkavállalónak nem fizetett. A végkielégítés megfizetésére irányuló munkavállalói keresetet az eljárt bíróságok elutasították. Abból indultak ki, hogy a munkáltató végkielégítés-fizetési kötelezettsége csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya között nincs okozati összegfüggés. Ezért ha a munkáltató jogszerű felmondásának indoka a munkavállaló - bármely - munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, abban az esetben végkielégítésre nem jogosult [Kúria Mfv.I.10.486/2016.].
[799] A végkielégítés mértéke az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamához igazodik. Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkezett változás okán módosul a munkaszerződés, az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot a végkielégítés szempontjából úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló az átvevő munkáltatónál töltötte volna. Ez az elv irányadó abban esetben is, ha egymást követő több alkalommal, megszakítás nélkül következett be a munkáltató személyében változás, ilyen esetben a legelső munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat, valamint a további munkaviszonyban töltött időtartamokat is figyelembe kell venni. Ha azonban akár rövid tartamú megszakítás is megállapítható ebben a folyamatban, az ezt megelőző munkaviszonyban töltött tartamot a végkielégítés megállapításánál abban az esetben sem lehet figyelembe venni, ha a megszakítást megelőző időszakban az adott munkáltatóval állt fenn a munkavállalónak a jogviszonya.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amely időtartamra a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [128. §],
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [132. §] három hónapot meg nem haladó
tartamát.
[800] A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege [77. § (3) bekezdés].
A 77. § (4) bekezdése értelmében a végkielégítésnek az előzőekben a) és b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, c) és d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, e) és f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a munkáltató felmondása következtében a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
[801] A végkielégítésre vonatkozó szabályokból a felek megállapodása csak a munkavállaló javára, kollektív szerződés viszont a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Így a kollektív szerződésben jogszerű annak kikötése, hogy végkielégítés címén a munkavállalót nem távolléti díj, hanem alapbére illeti meg. Az eltérés ráutaló magatartással is történhet [BH 2002.412.], de megengedett más munkáltató kollektív szerződésére történő utalással is.

A munkáltatói felmondás közlése

[802] A jognyilatkozat, így a munkáltatói felmondás is a címzettel való közléssel hatályosul. A közléshez számos jogkövetkezmény kapcsolódhat. Így ezen időponttal áll be a jognyilatkozatot tevő félnek az ahhoz való kötöttsége, ami a munkáltatói felmondás esetében azt jelenti, hogy a munkáltató a felmondását egyoldalúan nem vonhatja vissza, illetve azt érdemben nem módosíthatja. Ilyen érdemi módosításnak, tehát tilalmazottnak minősül a munkáltatói felmondás indokolásának korrigálása. Ez alól kivételt képez a 65. § (5) bekezdésében meghatározott az az eset, amelyben a felmondási tilalomról történő munkavállalói tájékoztatás a felmondás közlését követően történik csak meg, erre nézve lásd [330-339] alatt írtakat. A felmondás közlését követően továbbá a munkáltató annak indokolását nem egészítheti ki.
Különös jelentősége van a közlésének azokban az esetekben, amelyekben munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározott határidőhöz köti a jognyilatkozat megtételét. Ilyen, jogszabályban tételesen meghatározott határidő a munkáltatói felmondás esetében nem érvényesül, azonban az időszerűség követelménye miatt adott esetben a felmondás közlése időpontjának is jelentősége lehet. Általában a felmondás közlésével kezdődik a felmondási idő. Nem jogellenes, ha a munkáltató a felmondási idő kezdetét a felmondás közlését követő időponthoz köti, ez azonban nem járhat a felmondási idő önkényes, a törvényeshez képest jelentős mértékben eltérő meghosszabbításához.
[803] A jognyilatkozat (adott esetben a munkáltatói felmondás) közléséhez tehát jelentős joghatások fűződnek, ezért a 24. § részletesen rendezi a közlés szabályszerűségének feltételeit.
[804] Különösen a munkáltatói felmondás közlése során fordul elő leginkább a gyakorlatban, hogy a munkavállaló a felmondást tartalmazó irat átvételét megtagadja, ami szabályszerű közlésnek minősül. A korábbi bírói gyakorlat azonban elvárta, hogy a felmondás lényeges elemei, így különösen a jogorvoslati kioktatás szóban elhangozzék. Ezzel szemben a Kúria konkrét ügyben kimondta, hogy a felmondás közlésének hatályosságához nem szükséges a felmondás tartalmának, indokolásának ismertetése, abban az esetben sem, ha az átvételt a munkavállaló megtagadja. A munkavállaló ugyanis a megtagadással önmagát hozza olyan helyzetbe, hogy azt ne ismerje meg [Kúria Mfv.10.350/2017.].

A csoportos létszámcsökkentés

A csoportos létszámcsökkentés fogalma

[805] A csoportos létszámcsökkentés tartalmát tekintve elsődlegesen foglalkoztatáspolitikai célokat szolgáló jogintézmény. A csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódó sajátos jogok és kötelezettségek meghatározásának jogpolitikai célja a munkaerőpiac egyfajta védelme, a kezelhetetlen és társadalmi feszültségeket is generáló munkanélküliségből eredő feszültségek csillapítása. Konkrétabban: e jogintézmény elsősorban azt a célt szolgálja, hogy a munkahelyüket elvesztő munkavállalók ne tömegesen, hanem viszonylag rendezetten, előre kalkulálhatóan, azaz legalább részben tervezhetően jelenjenek meg az állást keresők piacán. Másfelől, a munkáltatói felmondások közlésének halasztásával, az érintett munkavállalók ismételt elhelyezkedésének költségeit (legalábbis részben) a létszámcsökkentést végrehajtó munkáltatóra hárítja a jogalkotó.
[806] Hangsúlyozni kell, hogy a csoportos létszámcsökkentés nem önálló felmondási jogcím, az elsősorban a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói felmondások meghatározott időn belüli és meghatározott mértéket meghaladó alkalmazása. Ebből következik, hogy a csoportos létszámcsökkentés keretében közölt munkáltató felmondásnak minden tekintetben meg kell felelnie a munkáltatói felmondással szemben támasztott követelményeknek.
[807] A csoportos létszámcsökkentés fogalmát a 71. § határozza meg. E rendelkezés értelmében csoportos létszámcsökkentésnek az minősül, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát kívánja a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Csoportos létszámcsökkentésnek tehát az a munkáltatói döntés minősül, amely:
a) meghatározott jogcímen,
b) meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát,
c) harminc napon belül kívánja megszüntetni.
[808] A csoportos létszámcsökkentést eredményező munkaviszony-megszüntetési jogcímnek kell mindenekelőtt és értelemszerűen a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói felmondást tekinteni. A 73. § (4) bekezdése azonban további megszüntetési jogcímeket is a csoportos létszámcsökkentés fogalmi körébe von. Ilyennek tekintendő a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, ha az erre irányuló megállapodás megkötését a munkáltató kezdeményezte, továbbá a határozott időre szóló munkaviszonynak a munkáltató egyoldalú és indokolás nélküli, a 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló megszüntetése. E rendelkezés megfelelő alkalmazását segíti, ha a csoportos létszámcsökkentés ideje alatt létrejött, a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás azt is rögzíti, hogy melyik fél kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését. A munkáltató nem köteles indokolni a nyugdíjasnak minősülő, illetve a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából az ilyen alapon történő munkáltatói felmondásokat is figyelembe kell venni, ugyanakkor a munkáltató bizonyíthatja, hogy a felmondás nem a működésével összefüggő, hanem más okból, például a vezető állású munkavállaló nem megfelelő munkavégzése miatt történt. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából tehát a nyugdíjasnak minősülő és a vezető állású munkavállalókat is figyelembe kell venni. Nem tekinthető viszont a munkáltató működési körével kapcsolatos megszüntetési jogcímnek, ennek megfelelően e munkaviszony-megszüntetési mód nem érinti a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, ha a munkáltató a 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján a próbaidő alatt azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát.
[809] A 71. § (1) bekezdése az adott munkáltató összlétszámához viszonyítva határozza meg azt, hogy hány munkavállaló munkaviszonyának az előző alpontban írt jogcímen történő megszüntetése esetén kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat.
A húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyának harminc napon belül történő megszüntetése minősül csoportos létszámcsökkentésnek.
A munkáltató összlétszámának megállapításánál a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámot kell megállapítani. Az átlagos statisztikai létszám pontos megállapítása a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) erre irányuló útmutatója alapján állapítható meg (Útmutató a munkaügy-statisztikai adatszolgáltatáshoz). Az útmutatóból az alábbi lényegesebb számítási elveket emeljük ki. Az átlagos statisztikai létszám számbavételénél természetesen elsősorban a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókat kell figyelembe venni, kivéve
a) a szülési szabadságon lévőket,
b) a különböző gyermekgondozási ellátásban részesülőket,
c) keresőképtelenné vált munkavállalókat egyhavi folyamatos
betegséget követően,
d) a fizetés nélküli szabadságon lévőket szintén az egyhavi
távollétet követően,
e) az állásból felfüggesztett [55. § (2) bekezdés] személyeket,
f) a felmondási idő alatt a munkavégzés alól felmentett
munkavállalókat, illetve
g) bármely egyéb okból a munkavégzés alól mentesített munkavállalókat,
h) az átmenetileg nem foglalkoztatott bedolgozókat és
i) magyarországi székhelyű vállalkozás külföldi fióktelepén dolgozókat.
Ugyanakkor a nem munkaviszonyban álló személyek közül az átlagos statisztikai létszám szempontjából figyelembe kell venni
a) a megbízási szerződéssel, megállapodás alapján havi átlagban legalább hatvan munkaórában alkalmazottat, abban az esetben, ha a Ptk. szerinti munkavállalás a munkáltatónál az általános munkarend szerinti foglalkoztatást takar,
b) a bedolgozói jogviszonyban foglalkoztatottakat,
c) a társas vállalkozás azon tulajdonos tagját, aki havi átlagban több mint hatvan munkaórában részt vesz a munkáltató tevékenységében,
d) a Magyarországon bejegyzett vállalkozás külföldi telephelyén dolgozókat,
e) a szorgalmi időszakban vagy a szünidőben foglalkoztatott diákokat,
f) a külföldi székhelyű vállalkozások magyarországi fióktelepén dolgozó munkavállalókat,
g) a munkavégzés céljából külföldi kiküldetésben lévőket,
h) az ösztöndíjas tanulmányúton külföldön tartózkodókat, ha a tanulmányút idejére keresetként távolléti díjat fizet részükre a munkáltató,
i) a közfoglalkoztatás keretében, illetve az egyszerűsített módon létesített munkaviszonyban álló foglalkoztatottakat.
A kirendelt munkavállalót a két munkáltató megállapodása alapján kell az átlagos statisztikai létszám szempontjából figyelembe venni. Megjegyzendő még, hogy a munkaerő-kölcsönző szervezet által kikölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő munkáltatónál nem számít az átlagos statisztikai létszámhoz.
Az átlagos statisztikai (vagy más szóhasználat szerint: állományi) létszám megállapítása szempontjából az előzőekben említett személyeket általában havi átlagolással kell számításba venni. Ennek során a naponkénti állományi létszámokat kell összegezni oly módon, hogy a munkarend szerinti pihenőnapokat és munkaszüneti napokat az azt megelőző munkanap létszámára tekintettel kell figyelembe venni. Az így kapott eredményt el kell osztani az adott hónap naptári napjainak számával. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából viszont - a 71. § (1) bekezdése értelmében - az átlagos statisztikai létszámot félévre kell számítani, tehát hathavi adatokat kell a fentiek szerint átlagolni.
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az előzőekben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát a megalakulástól számított időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
A 71. § (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés szempontjából irányadó létszámot telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
[810] A csoportos létszámcsökkentés harmadik fogalmi eleme az, hogy az előzőekben említett számú munkaviszony-megszüntetés harmincnapos időtartamon belül történjék. Az Mt. ezen időtartam számítását, pontosabban annak kezdő időpontját nem határozza meg. Ugyanakkor a 73. § (2) bekezdése kimondja, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. E szabályból az következik, hogy a munkáltató tetszőlegesen választhatja meg a csoportos létszámcsökkentés szempontjából irányadó harmincnapos tartamot. Ezen túlmenően a 73. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. E rendelkezések együttes értelmezéséből az következik, hogy csoportos létszámcsökkentésnek tekinthető, ha bármely kezdő időponttól számított harminc napon belül a munkáltató által a fentiek szerinti jogcímen meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Amennyiben tehát a munkáltató el kívánja kerülni azt, hogy a munkaviszony-megszüntetések csoportos létszámcsökkentésnek minősüljenek, oly módon kell eljárni, hogy tetszőlegesen kiválasztott harmincnapos időszakokban se érje el a figyelembe veendő számot a munkaviszony-megszüntetések száma.
Ennek kapcsán kérdésként merült fel, hogy jogszerű-e az a munkáltatói eljárás, amely kifejezetten a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazásának elkerülése érdekében, a munkaviszonyok megszüntetésének olyan ütemezését választja, hogy az ne érje el a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása szempontjából irányadó létszámot. Az állandó bírói gyakorlat az ilyen munkáltatói eljárást sem jogellenesnek, sem rendeltetésellenesnek nem tekinti. A csoportos létszámcsökkentésre irányuló szabályok célja ugyanis az, hogy a munkáltatót bizonyos tekintetben önmérsékletre szorítsa, azaz korlátok között tartsa az elbocsátandó munkavállalók számát. E szabályok megtartása tehát sem jogellenesnek, sem rendeltetésellenesnek nem tekinthető.[47]

Tárgyalási kötelezettség csoportos létszámcsökkentés előkészítése során

[811] A 72. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató a 72. § (2) bekezdésében írt, alábbi körülményekről köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni.
a) A tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról.
b) Foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést megelőző félévre számított munkavállalók létszámáról.
c) A létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről.
d) A kiválasztás szempontjairól.
e) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.
[812] A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. A tárgyalást úgy kell lefolytatni, hogy az alapján lehetővé váljon a munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodás megkötése. A tárgyalásnak ennek érdekében ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
[813] A tárgyalás vagy megállapodással zárul, ennek hiányában a munkáltató dönt a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról. Ez utóbbi esetben - a 73. § (1) bekezdése értelmében - a munkáltatói döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
[814] Amennyiben a munkáltató és az üzemi tanács között megállapodás jön létre, ebben a felek meghatározhatják azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. Mint erre utaltunk, a munkáltatót a munkaviszony megszüntetése során a méltányos mérlegelés követelménye nem köti, azaz nem köteles olyan szociális, személyi, családi stb. körülményeket figyelembe venni, amelyek befolyással vannak arra, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló oldalán milyen hátránnyal jár. A csoportos létszámcsökkentésre irányuló megállapodásban ugyanakkor a felek meghatároznak ilyen szempontokat. Így kiköthetik, hogy közeli hozzátartozókat együttesen nem bocsát el a munkáltató, korlátozást állapíthatnak meg a munkáltatónál hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését érintően, értékelhetik a munkavállaló többgyermekes családi állapotát stb. Amennyiben a megállapodásban ilyen szempontokat szabnak meg a felek, s a munkáltató ezzel ellentétesen jár el, az ilyen munkaviszony-megszüntetés általában jogellenesnek minősül. Ugyanakkor a 76. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás ilyen okból történő megsértésére, ha a munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. Álláspontunk szerint a 76. § (2) bekezdés szövegéből az következik, hogy az utólagos tájékoztatásnak joghatálya nem lehet, azaz hiába ütközik ilyen esetben a munkáltató és az üzemi tanács között létrejött megállapodásba a munkáltató felmondása, illetve a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondása, annak jogellenessége nem állapítható meg.
[815] Amennyiben a munkáltató az állami foglalkoztatási szerv felé fennálló tájékoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, ez a felmondás, illetve a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás jogszerűségét nem érinti.

Előzetes tájékoztatási kötelezettség

[816] A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. Az e rendelkezések megszegésével közölt felmondás jogellenes [75. § (1) és (3) bekezdés]. Az érintett munkavállaló előzetes tájékoztatásának elmulasztása tehát önmagában jogellenessé teszi az egyébként a törvényi előírásoknak megfelelő munkáltatói felmondást, illetve a 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást. Jogellenesnek minősülnek ezek a munkáltatói intézkedések abban az esetben is, ha az előzetes tájékoztatás megtörténik ugyan, de ezt követően harminc napon belül közli a munkáltató a szóban lévő jognyilatkozatát a munkavállalóval. Lényeges, hogy a tilalmi időszaknak minősülő harmincnapos határidő az azt követő napon veszi kezdetét, amelyen az előzetes tájékoztatás közlése megtörtént. Egyszerű az a helyzet, amelyben személyesen történik meg a tájékoztatás átadása, s annak átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja, mert az ezt követő harminc naptári nap elteltével közölhető a felmondás, illetve a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás. Ha a munkavállaló megtagadja, vagy más módon megakadályozza az előzetes tájékoztatás átvételét, a közlés szabályszerűen megtörténik, amit viszont vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani. Ilyen esetben célszerű, ha több munkavállaló írásos jognyilatkozata tartalmazza az átvétel megtagadásának körülményeit, beleértve azt is, hogy a munkáltató képviseletében eljáró személy az átadni kívánt irat tartalmáról is tájékoztatta a munkavállalót. Amennyiben postai úton történik az előzetes tájékoztatás közlése, a munkáltatóhoz visszaérkező postai igazolás alapján először meg kell állapítani a közlés pontos időpontját, s az ettől számított harminc naptári nap elteltével lehet a munkáltatói felmondást, illetve a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondást közölni.
[817] A munkavállaló előzetes tájékoztatásának időpontja azért is lényeges, mert a 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmak érvényesülése szempontjából is ez az időpont minősül relevánsnak. Ugyanez vonatkozik a 68. § (2) bekezdésében meghatározott, a felmondási idő halasztott megkezdését eredményező körülmények fennállása esetén is. Amennyiben az előzőekben említett és a munkáltatói felmondás jogi megítélését meghatározó körülmények (tehát a felmondási tilalmak és a felmondási idő kezdetét halasztó tények) az előzetes tájékoztatás közlését követően merülnek fel, ez a munkáltatói felmondás jogszerűségét nem érinti, illetve nem jár a felmondási idő kezdetének halasztásával.
A munkavállaló részére küldött előzetes tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. E kötelezettség elmulasztása ugyanakkor a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvényességét nem érinti.
[818] A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az üzemi tanács részére előzetesen megküldendő adatról és körülményekről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek a tájékoztatásnak a másolatát az üzemi tanácsnak át kell adnia.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló azonosító adatait, munkakörét, valamint szakképzettségét.

A munkavállalói felmondás

A munkavállalói felmondás általános esete

[819] A 65. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti. Tekintettel arra, hogy az Mt. további rendelkezései - ellentétben a munkáltatói felmondás szabályozásával - csak kivételesen állapítanak meg a munkavállalói felmondást érintő tartalmi korlátozást, főszabályként az indokolásmentes munkavállalói felmondás elvét rögzíti a hatályos szabályozás.
A munkáltató is jogosult meghatározott esetekben indokolás mellőzésével a munkaviszonyt megszüntetni (például a próbaidő alatt), az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében viszont, ha ilyen esetben indokolja döntését, annak valóságát, okszerűségét köteles bizonyítani. Ez a gyakorlat nem érvényesül a munkavállalói felmondás esetében, tehát nincs annak jelentősége, ha a munkavállaló olyan helyzetben is indokolja felmondását, amelyben erre nem lenne köteles, ez a körülmény következésképpen nem érinti a munkavállalói felmondás jogszerűségét. (A munkáltató jó hírnevét sértő indokolás természetesen megalapozhat egyéb igényeket.)
A munkavállalói felmondás jogának gyakorlását nem korlátozzák törvényben meghatározott felmondási tilalmak, illetve egyéb védelmi tényállások sem.
[820] Nem a törvényen, hanem a felek megállapodásán azonban alapulhat a munkavállalói felmondás korlátozása. A 65. § (2) bekezdése értelmében ugyanis a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felek megállapodásán alapuló felmondási tilalom legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig köthető ki. E rendelkezés értelmében nem feltétlenül a munkaviszony létesítésekor kell a feleknek a tilalomban megállapodniuk, ilyen megállapodás később is jogszerűen megköthető. A megállapodás szerinti tilalom tartama azonban ebben az esetben sem terjedhet tovább, mint a munkaviszony kezdetétől számított egy év. Ha például a munkaviszony kezdetétől számított hat hónap elteltével állapodnak meg a felek a felmondási tilalomban, ez legfeljebb további hat hónapra lesz érvényes.
Álláspontunk szerint nem jogellenes, ha a felek a felmondási tilalom mellett próbaidőt is kikötnek. A felmondás és a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egymástól alapjaiban eltérő rendeltetésű jogcímek, amiből az is következik, hogy az egyik alkalmazásának kizárása nem eredményezi a másik jogcím alkalmazásának korlátozását. Természetesen, ha a feleknek az a közös elhatározása, hogy legalább egy évig fenntartsák a közöttük létrejött munkaviszonyt, a felmondási tilalom mellett nem kötnek ki próbaidőt.
[821] A munkavállaló felmondása abban az esetben tekinthető egyértelmű jognyilatkozatnak, ha az félreérthetetlen és határozott. Ezért nem minősítheti a munkáltató a munkavállaló felmondásának az általánosságban tett vagy a jövőre nézve kilátásba helyezett olyan, sokszor indulati jellegű szóbeli kijelentését, miszerint munkaviszonyát meg kívánja szüntetni.
Ugyancsak szűken értelmezték a munkavállaló jognyilatkozatát az eljárt bíróságok az alábbi esetben. Az érintett munkavállaló előadói munkakörben létesített határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltatóval, majd később kölcsönös megállapodás alapján, megbízással az osztályvezetői teendőket is ellátta. A munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában azt közölte, hogy az osztályvezetői feladatokat nem tudja vállalni, és előadóként való továbbfoglalkoztatását kérte. A munkáltató a munkavállaló ezen jognyilatkozatát felmondásnak minősítette. Az ennek kapcsán kialakult jogvitában az eljárt bíróságok megállapították, hogy a munkavállalói nyilatkozat a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint nem tekinthető a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak, a munkavállaló szándéka és ennek kinyilvánítása csupán a megbízás keretében ellátott osztályvezetői munkakörre vonatkozott [BH 2003.169.].

A határozott idejű munkaviszony felmondása a munkavállaló részéről

[822] A határozott idejű munkaviszony létesítése mögött általában a felek azon szándéka áll, miszerint meghatározott, időben is jól körülírható tevékenység ellátására, illetve valamely ugyancsak meghatározott időhöz köthető körülmény fennállásáig létesítenek egymással jogviszonyt. Ebből nemcsak az következik, hogy a munkaszerződésben megjelölt időpontban a munkaviszony megszűnik, hanem általában az a felek kölcsönös elvárása is, hogy a munkaviszony a megjelölt időtartam alatt fennmaradjon. Ez utóbbi elvet az 1992. évi Mt. jószerivel kizárólagosnak tekintette, s ebből kiindulva sem a munkáltató, sem a munkavállaló számára nem tette lehetővé a határozott időre létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetését. Az Mt. ezzel az elvvel részben szakított, s a munkaviszony mindkét alanya számára jogszerű lehetőséget biztosít a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Ugyanakkor a felmondási jog gyakorlását a határozatlan idejű munkaviszonyhoz képest jelentősen szűkebb körben szabja meg, tételesen meghatározott indok fennállásához köti.
[823] A 67. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Az Mt. közelebbi meghatározást a munkaviszony lehetetlenné válásának megállapításához nem ad. Álláspontunk szerint e körbe sorolhatók mindazon körülmények, amelyek a munkaviszony teljesítését lehetetlenné teszik. Adott esetben ilyennek minősülhet a munkavállaló valamely képességének hiánya, aminek következtében munkakörének ellátása lehetetlenné válik, mert például rendszeresen olyan idegen nyelvet kellene használnia, amelyet nem ismer. A munkavállaló oldalán fennálló ellehetetlenülés megállapítható abban az esetben is, amelyben a munkahely megközelítésére nincs lehetősége a munkavállalónak, mert például olyan helységbe költözött, ahonnan nem képes munkába járni. A munkaviszony fenntartását lehetetlenné teheti a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkezett olyan változás, amely alkalmatlanná teszi munkaköre ellátására. A 67. § (2) bekezdés szövege nem zárja ki azt, hogy a munkavállalói felmondást olyan indok alapozza meg, amely a munkáltató oldalán merült fel. Az előzőekben említett egyik példánál maradva: a munkáltató változtatja meg úgy a munkavégzés helyét, hogy az a munkavállaló számára elérhetetlenné válik.
[824] Megalapozott a határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondása akkor is, ha ugyan valamely körülmény változása nem teszi lehetetlenné a munkaviszony fenntartását, de erre tekintettel a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel járna a munkaviszony további fenntartása. Ez utóbbi körbe olyan személyi és családi körülmények tartozhatnak, amelyek egyfelől méltányolandók és alaposak, másfelől összeegyeztethetetlenek, vagy legalábbis nehezen harmonizálhatók a munkaviszony teljesítésével. Ilyen lehet például az az eset, amelyben a több gyermekét nevelő anya egyedülállóvá válik, aminek következtében számára gyermekei gondozása (óvodába, iskolába vitele és onnan való elhozatala) aránytalan nehézséggel járna.
[825] A 67. § (2) bekezdése a munkavállaló felmondási indokait érintően nem tartalmaz olyan korlátozó feltételt, amely ahhoz kötné a felmondási jog gyakorlását, hogy az az alapjául szolgáló körülmény a munkaviszony létesítését követően következzen be. Ugyanakkor felmerült olyan értelmezés, amely szerint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből (a joggal való visszaélés tilalmából) az következik, hogy általában csak a munkaviszony létesítését követően felmerült indok szolgálhat kellő alapul a határozott időre létesített munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondásához. Nem vitás, hogy ennek a felfogásnak van jogszabályi alapja, de kizárólagos és kategorikus érvényesítését aggályosnak tartjuk. Kivételesen, ha a munkavállaló kellő körültekintés mellett sem láthatta előre a majdani munkaviszony teljesítését kizáró vagy gátló körülményt, szerintünk nem zárható ki eleve az ilyen, tehát már a munkaviszony létesítésekor fennálló indokra való felmondási hivatkozás jogszerűsége.
[826] Vita esetén a 67. § (2) bekezdésében írt felmondási indok valóságát és okszerűségét a munkavállaló tartozik bizonyítani. A munkavállalói felmondással szemben is követelmény, hogy a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.
[827] Amennyiben a munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszonyát felmondással megszünteti, főszabály szerint a felmondás időt munkában köteles tölteni, ez alól a munkáltató nem köteles felmenteni. A felmondási idő azonban nem terjedhet túl a munkaszerződésben kikötött határozott idő lejártának időpontján.

Munkavállalói felmondás a munkáltató személyében bekövetkező változásra tekintettel

[828] A munkáltató személyében bekövetkező változás jogintézményének lényege, hogy a munkavállaló munkaviszonya változatlan tartalommal folytatódik az átvevő munkáltatónál [36. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor az átvevő munkáltató meghatározott munkafeltételeket egyoldalúan jogosult módosítani. Ilyen lehet, hogy a munkaszerződésben meghatározott és tág földrajzi területet felölelő munkahelyen belül más konkrét munkavégzési helyet jelöl ki a munkavállalónak, vagy megváltoztatja a munkavállalóra irányadó munkarendet. Mindkét intézkedés olyan következményekkel járhat, amelyek akár jelentős mértékben befolyásolják a munkaviszony munkavállaló részéről történő teljesítésének lehetőségeit, körülményeit. Ebben a helyzetben a munkavállalót természetesen megilleti a "normál" felmondás joga, amely jogával indokolás nélkül élhet. Ha viszont az előbb említett körülmények, tehát a munkáltató egyoldalú döntése motiválja a munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondását, méltányos, hogy olyan helyzetbe kerüljön, mint ha a munkáltató élt volna a felmondás jogával.
A 40. § az előzőekre tekintettel kimondja, hogy végkielégítés jár a munkavállalónak, továbbá megilleti a munkáltatói felmondás esetén kiadandó munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díja, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. Jól láthatóan a szóban lévő felmondási indok szó szerint megegyezik a határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondásához kapcsolódó feltételekkel. Minderre tekintettel a munkaviszony fenntartásának ellehetetlenülése, illetve az aránytalan sérelem értelmezését illetően lásd [48-49] alatt írtakat.

A munkavállalói felmondás alakszerűsége, a ráutaló magatartás megítélése

[829] A munkavállalói felmondás - függetlenül attól, hogy azt köteles-e indokolni -, csak írásban érvényes, a 22. § (3) bekezdésében írt azon szabály értelmében, amely szerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, megszüntetni is csak írásban lehet. Az írásbeliség elmulasztása általában az érvénytelenség jogkövetkezményével jár. Ezzel ellentétesen az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ilyen, ráutaló magatartással történő munkavállalói felmondásnak minősül, ha ugyan a munkavállaló írásos jognyilatkozatot nem tett, de a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat átvette, munkakörét átadta és a munkáltatóval kölcsönösen elszámolt. A 22. § (4) bekezdése értelmében a munkavállaló ezen eljárása akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felmondási időt is ledolgozta, vagy a munkáltató - akár ugyancsak ráutaló magatartással kifejezett - hozzájárulása alapján maradt ez el.
[830] Más annak a helyzetnek a megítélése, amelyben a munkavállaló mindenfajta értesítés nélkül a munkahelyétől elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad, a munkáltató számára elérhetetlenné válik, a munkakörét nem adja át, elszámolási kötelezettségének nem tesz eleget. Ezt és a hasonló az eseteket a bírói gyakorlat a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésének tekinti [EBH 2002.787.]. A munkáltató erre a munkavállalói magatartásra többféleképpen reagálhat. Kézenfekvő, hogy a 78. § (1) bekezdése alapján azonnali hatályú felmondással szünteti meg az érintett munkavállaló munkaviszonyát, hiszen az igazolatlan távollét erre alapul szolgál. Ugyanakkor az azonnali hatályú felmondást tartalmazó irat közlése (kézbesítése) ilyen esetekben általában nehézkes, s az sem zárható ki, hogy a munkavállaló ezt követően igazolja távollétét, ami az azonnali hatályú felmondás jogellenességét is eredményezheti. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás indoka már nem változtatható meg, ezért nem hivatkozhat a munkáltató például arra, hogy ugyan a távolmaradását később kimentette a munkavállaló, de az ezzel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségének nem, vagy nem megfelelően tett eleget. Ezért célszerűbb és kockázatmentesebb, ha minden további intézkedés nélkül megküldi a távollévő munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésével összefüggő igazolásokat, úgy tekintve, hogy a munkavállaló felmondással szüntette meg a munkaviszonyát. Ilyenkor elegendő alakszerű határozatot (felmondást vagy azonnali hatályú felmondást) csak akkor hozni, ha a munkavállaló jelentkezik, s a munkáltató előtt is ismertté válik a távolmaradás oka. Ha pedig a munkavállaló többet nem ad életjelt magáról, a kérdés voltaképpen megoldottnak, lezártnak tekinthető.
Az előzőekben ismertetett helyzetekben általában meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének időpontját, ami kifejezett és írásbeli jognyilatkozat hiányában nem egyszerű. Erre nézve ad iránymutatást a Kúria alábbi véleménye. A munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények; a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülménye (például a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat stb.) szerint kell eljárnia. Az ilyen megállapítás - természeténél fogva - visszamenőleges [4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 7. pont].
[831] A munkavállaló a felmondási jogát képviselő útján is gyakorolhatja [EBH 2006.1547.]. A képviselet alapulhat meghatalmazáson (például ügyvéd útján közölt felmondás), illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályon.
A 21. § (1) bekezdése értelmében meghatalmazás hiányában (tehát a törvény erejénél fogva) is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. A 294. § (1) bekezdés b) pontja értelmében hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére és a testvér házastársa.
A 21. § (1) bekezdése értelmében tehát a munkavállaló felmondását az előzőekben említett hozzátartozója meghatalmazás nélkül is jogosult megtenni. Ugyanakkor alapvető elvárás, hogy a képviselő eljárása a képviselt, tehát adott esetben a munkavállaló szándékát fejezze ki. Az esetek jelentős részében a munkáltató értelemszerűen nincs abban a helyzetben, hogy meggyőződjön a képviselt munkavállaló valódi szándékáról. Ezért indokolt lehet, hogy a hozzátartozó - különösen a távolabbi hozzátartozó, mint például a sógor - által tett felmondó jognyilatkozat esetén annak igazolását kéri, hogy a munkavállaló ténylegesen akadályoztatva van a szóban lévő jognyilatkozata megtételében. Vita esetén a munkavállalónak, illetve eljáró képviselőjének (hozzátartozójának) kell az akadályoztatás tényét igazolnia. Annak sincs akadálya, hogy a képviselőként eljáró hozzátartozó mellett a képviselt munkavállalót is megkeresse a munkáltató annak közlése iránt, hogy a munkaviszonyt felmondó jognyilatkozata valóban az ő akaratát tükrözi-e. A meghatalmazott útján tett felmondó jognyilatkozatra is irányadók az annak alakszerűségére vonatkozó követelmények, erre nézve lásd alább a [832] alatt írtakat.
[832] A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Az ilyen munkavállalók részéről tett felmondó jognyilatkozat érvényességéhez tehát a törvényes képviselő hozzájárulását is be kell a munkáltatónak szereznie.
A cselekvőképtelen személy nevében érvényes jognyilatkozatot csak törvényes képviselője tehet, így értelemszerűen a törvényes képviselő felmondó jognyilatkozatát fogadhatja csak el a munkáltató.
[833] Az írásbeliség követelményének megfelel a kézzel vagy géppel írt szöveg. Ugyan az Mt. nem, de a bírói gyakorlat megkívánja, hogy a munkavállaló a felmondó jognyilatkozatát aláírja.
A 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor. A munkaügyi bíróságok gyakorlata írásbelinek tekinti az ilyen, elektronikus dokumentum formájában tett jognyilatkozatot.
Az írásbeliség követelményének minősített formában kell eleget tenni, ha a munkavállaló nem tud vagy képes írni, illetve olvasni. Ennek feltételeire nézve lásd [320] alatt.

A felmondási idő munkavállalói felmondás esetén

[834] A munkavállaló felmondása esetén köteles munkával tölteni a felmondási időt. Munkavállalói felmondás esetén a 69. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a felmondási idő harminc nap. Határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkavállalói felmondás esetén tehát a törvény erejénél fogva nem hosszabbodik meg a felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő tartamától függően. Ugyanakkor a 69. § (3) bekezdése értelmében a felek harminc napnál hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. Az erre irányuló megállapodás jogszerű, ha a harminc napnál hosszabb felmondási időt a felek a munkavállaló munkaviszonyban töltött ideje tartamához kötik, akár oly módon, amint azt a 69. § (2) bekezdése a munkáltatói felmondás esetére meghatározza.
Kollektív szerződés pedig a hathavinál hosszabb felmondási időt is kiköthet a 85. § (2) és (3) bekezdése alapján, noha szerintünk egy ilyen, a munkavállalói felmondás esetén érvényesülő kikötés nem állná ki a bírói kontrollt, mert a szabad munkavállalás alapelvébe ütközőnek minősülne.
[835] A napokban meghatározott felmondási idő tartamát naptári napokban kell számolni. Ha viszont a felek hónapban/hónapokban határozták meg a felmondási idő tartamát, a 26. § értelmében a számításnál a naptár az irányadó. Így például, ha a kéthavi felmondási idő meghatározott hónap 15. napján kezdődik, annak lejárta a rá következő második hónap 14. napja. A hónap első napjával kezdődő kéthavi felmondási idő pedig a következő hónap utolsó napján jár le.
[836] A felmondási idő tartama alatt a munkáltató nem köteles, de mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. Amennyiben ennek megfelelően jár el, a munkavégzés alóli felmentésből akkor sem következik az, hogy a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel szüntették meg, ha a mentesítést a munkavállaló kezdeményezte. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felmondási idő alatt a felek egyező akaratelhatározással, közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt. Mivel a felmondási idő alatt a munkaviszony a felek között fennáll, bármelyik fél jogosult azonnali hatályú felmondással élni. Ebben az esetben a korábbi munkavállalói felmondás értelemszerűen hatályát veszti.
[837] Amennyiben a munkavállaló a felmondási időt vagy annak egy részét megfelelő indok hiányában nem tölti munkával, ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mint ha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, ami a 84. §-ban meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásával jár.

A munkavállalói felmondás közlése

[838] A 24. § (1) bekezdése szerint az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés időpontjának meghatározása azért jelentős, mert a munkavállalói felmondás is csak ezzel az aktussal hatályosul, s a felmondási idő számítása szempontjából is ennek az időpontnak van jelentősége.
[839] A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Célszerű, ha a munkavállaló is személyesen adja át felmondását a munkáltató erre feljogosított képviselőjének és a jognyilatkozat átvételét igazoltatja, mert ez esetben a közlés ténye és időpontja később alappal nem vitatható. Amennyiben a személyes átadásra nincs lehetősége, s elektronikus dokumentumként sem továbbítható, a munkavállaló postai úton közölheti felmondó jognyilatkozatát a munkáltatóval.
[840] A jognyilatkozat közlésének számos jogkövetkezménye van, amelyek közül a munkavállalói felmondást illetően az alábbi hármat indokolt kiemelni.
a) A munkavállaló a közlést követően egyoldalúan nem vonhatja vissza a felmondását. A munkáltató hozzájárulása esetén természetesen ennek helye lehet, például abban az esetben, ha a munkavállalói felmondás közlését követően a felek a közöttük fennálló munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében állapodnak meg.
b) Az indokoláshoz kötött munkavállalói felmondás indoka nem módosítható, illetve nem bővíthető.
c) Általában a munkavállalói felmondás közlését követő napon kezdődik a felmondási idő. A munkavállaló a felmondásában azonban megjelölhet ettől későbbi időpontot is a felmondási idő számításának kezdő időpontjaként. Álláspontunk szerint azonban önkényesen, a másik fél hozzájárulása nélkül ily módon sem hosszabbíthatja meg a munkavállaló a törvényes, illetve a megállapodáson alapuló felmondási időt.
[841] A munkavállalói felmondás címzettje a munkaviszony másik alanya, tehát a munkáltató. A felmondás közlése ebből eredően akkor hatályos, ha a munkáltató törvényes képviselője, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlója részére történik. Amennyiben a munkáltatói jogkört testület (például a részvénytársaság igazgatósága) gyakorolja, a testület vezetője részére történő közlés jogszerű, de az is elfogadható, ha a munkavállaló ilyen helyzetben a testület valamennyi tagjával közli a felmondását tartalmazó jognyilatkozatát.
A joggyakorlat emellett elfogadja, ha a közlés nem a munkáltatói jogkör gyakorlója, hanem más, az átvételre általában jogosultnak tekinthető személy részére történik. Ilyen jogosult személy például a munkavállaló közvetlen felettese, abban az esetben is, ha az adott munkavállaló felett nem ő gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ettől a felettestől ugyanis elvárható, hogy a jogosult felé továbbítsa a munkavállaló jognyilatkozatát. Jogosult lehet az átvételre a munkáltatónál munkaügyi, személyzeti feladatokat ellátó munkavállaló is. Konkrét ügyben azt vitatta a munkáltató, hogy a munkavállaló a jognyilatkozatát nem az annak elbírálására jogosult személlyel közölte. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a munkavállaló távozási szándékát közölve, az azonnali hatályú felmondás továbbítására kérte munkatársát, aki ennek eleget is tett, a munkáltatói jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot megkapta. Ebből eredően a jognyilatkozat közlése szabályszerű volt [Kúria Mfv.10.307/2018.].
[842] A közlés a korábban írtak értelmében történhet személyesen vagy postai kézbesítéssel. Ennek részleteire lásd [330-339] alatt. Ezek közül kiemelendő, hogy postai kézbesítés esetén, a tényleges vagy vélelmezett átvétel időpontjához képest módosulhat a felmondási idő kezdő időpontja.
[843] Tekintettel arra, hogy a kikölcsönzött munkavállaló munkaviszonya a kölcsönbeadó munkáltatóval áll fenn, a 220. § (5) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatát e munkáltatóval köteles közölni. E rendelkezésből következik, hogy a kölcsönvevő munkáltatóval közölt felmondás nem váltja ki az ehhez fűződő joghatásokat. Az más kérdés, hogy a kölcsönvevő munkáltatótól elvárható, hogy az együttműködési kötelezettségéből eredően ezt a munkavállalói nyilatkozatot továbbítsa a kölcsönbeadó munkáltatónak.

Az azonnali hatályú felmondás fogalma és esetei

[844] Az "azonnali hatályú felmondás" jogintézményét az Mt. vezette be, a korábbi szabályozás ilyen elnevezésű, a munkaviszony megszüntetésével járó jogcímet nem ismert. Az azonnali hatályú felmondás a munkáltató vagy a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetési jogcím. Szemben a felmondással, az azonnali hatályú felmondás, mint azt az elnevezése jól kifejezi, felmondási idő közbeiktatása nélkül, a jognyilatkozat közlését követő napon, kivételes esetben napokon belül a munkaviszony megszüntetését eredményezi.
[845] Az Mt. az azonnali hatályú felmondás alkalmazását az alábbi, eltérő jogkövetkezménnyel járó, eltérő tényállású esetekben teszi lehetővé.
a) A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás, a 78. § alapján.
b) A munkáltató magatartására alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás, a 78. § alapján.
c) A munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése, a 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján.
d) A határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő, azonnali hatályú megszüntetése, a 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján.

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokával szembeni általános követelmények

[846] A 78. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkavállaló)
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az Mt. idézett rendelkezése tehát két eltérő tényállás alapján teszi lehetővé a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. A 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt tényállás lényegét tekintve a másik félnek felróható, súlyos szerződésszegés esetét tekinti az azonnali hatályú felmondás alapjának. Ehhez képest a 78. § (1) bekezdés b) pontja csak a másik fél magatartására utal, amiből az következik, hogy a munkavállalónak nem felróható (tehát nem szándékos vagy gondatlan) magatartás is megalapozhatja az ezen a címen történő azonnali hatályú felmondást. Ez utóbbi magatartásnak viszont olyannak kell lennie, amellyel okozati összefüggésben a munkaviszony további fenntartása lehetetlenné válik. E két tényállás elhatárolása a gyakorlatban nehézséget okoz. Abban viszonylagos egyetértés van, hogy a 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapítva lehet jogszerű azonnali hatályú felmondást közölni a munkavállaló munkaviszonyon kívüli magatartására alapítva, ha ez a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Álláspontunk szerint azonban ilyen magatartás csak akkor szankcionálható azonnali hatályú felmondással, ha az valamilyen módon kihat a munkavállaló munkaviszonyára, következésképpen - egészen kivételes tényállásoktól eltekintve - egyben a munkaviszonyból származó valamilyen (akár etikai) elvárás megsértését is jelenti. Hasonlóképpen alakul a bizalomvesztésre alapított azonnali hatályú felmondás. Ez ugyanis csak abban az esetben jogszerű, ha objektív, a munkaviszony fennállása szempontjából releváns tényeken alapul.
A gyakorlatban a fentiekre tekintettel ritka a 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás. Ezek kivételes jellegét az alábbi esetek is igazolják.
A munkavállaló egyben tagja is volt a korlátolt felelősségű társaság formájában működő munkáltatónak. Tagsági jogával egyébként jogszerűen élve, a vagyonrészét kivonta a társaságból, ezzel annak működését, így saját foglalkoztatását is veszélyeztette. Ebben az esetben jogszerűen jutott a munkáltató arra a következtetésre, hogy a munkavállaló említett magatartása a munkaviszonya további fenntartását lehetetlenné tette, így a 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.346/1993.].
A munkavállaló tagsági viszonya keretében tanúsított olyan magatartása, amely alkalmas a munkáltató bizalmának súlyos megrendítésére, megalapozza a 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondását [BH 2005.300.].
[Az előzőekben ismertetett pereket az 1992. évi Mt. hatálya alatt bírálta el a munkaügyi bíróság, a hatályos Mt.-re való hivatkozás viszont azért indokolt, mert az 1992. évi Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontja szó szerint egyező szövegű volt a 78. § (1) bekezdés b) pontjának szövegével.]
Hasonlóan ítélte meg a bíróság azt az esetet, amelyben az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi vezetővel szemben a vita során indokolatlanul gázspray-t használt [BH 1996.619.].
A halellenőri munkakört betöltő személynek a szabadidejében, horgászás közben tanúsított szabálytalan magatartása megalapozza a b) pontra alapított azonnali hatályú felmondást [EBH 2003.894.].
Ez utóbbi két esetben az irányadó tényállás szerintünk közelebb áll a 78. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott tényálláshoz, arra is tekintettel, hogy a munkavállaló a munkahelyén kívül is olyan magatartást köteles tanúsítani, amely nem sérti vagy veszélyezteti a munkáltatója jogos gazdasági érdekét, illetve jó hírnevét.
A 78. § (1) bekezdésében meghatározott két tényállás összefüggésére tekintettel a bírói gyakorlat nem tekinti jogellenesnek, ha az azonnali hatályú felmondás indokolása tévesen a 78. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjára, vagy akár mindkettőre, illetve kiemelten egyikre sem hivatkozik. Ilyen esetekben az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét annak tartalma alapján kell elbírálni. Amint azt a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja szemléletesen megfogalmazta: nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás a törvény a) vagy b) pontját jelöli meg, esetleg mindkettőre hivatkozik, mert a bíróság az azonnali hatályú felmondást annak tartalma alapján minősíti és bírálja el.[48]
[847] Értelmezést igényel a kötelezettségszegés felróhatóságára vonatkozó törvényi utalás is, konkrétabban az, hogy milyen magatartás vagy mulasztás minősül szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak. Az MK 25. számú állásfoglalás a szándékosság és a gondatlanság elhatárolására az alábbi iránymutatást adja. Szándékos a magatartás, ha a munkavállaló előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Gondatlan a károkozás, ha a kár bekövetkezését az elvárható gondosság kifejtése mellett el lehetett volna kerülni (negligencia), vagy ha a munkavállaló felismeri magatartásának lehetséges következményeit, de abban bízik, hogy a hátrányos eredmény nem következik be (tudatos gondatlanság vagy luxuria).
A súlyos gondatlanság fogalmára kialakult bírói gyakorlat nincs, álláspontunk szerint ilyennek minősül különösen, ha a munkavállaló kötelezettségszegése
a) gondatlan bűncselekménynek, szabálysértésnek, vagy
b) tudatos gondatlanságnak (luxuria) minősül,
c) korábban már szankcionált kötelezettségszegés ismétlődése,
d) alapvető foglalkozási, szakmai szabály vagy protokoll megsértése.
[848] Az alábbi perben a Kúria lényegében az objektív körülményekből következtetett a munkavállaló felróhatóságára. A perben megállapított tényállás szerint a munkavállaló munkakörének megfelelő ellátáshoz elengedhetetlenné vált az angol nyelv magas szintű ismerete. A munkavállaló először azt vállalta, hogy 2013. június 30-ig, majd 2014. szeptember 30-ig megszerzi a szükséges nyelvismeretet. Az ehhez szükséges oktatáson való részvétel költségeit a munkáltató viselte. Mivel mindkét határidő eredménytelenül telt el, a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A munkavállaló keresetét az elsőfokú bíróság elutasította. A munkavállaló fellebbezése kapcsán eljáró másodfokú bíróság azonban azt jogellenesnek ítélte. Álláspontja szerint a megkívánt nyelvtudás hiányára (tehát a munkavállaló képességére) alapítva a munkáltató legfeljebb "rendes" felmondással szüntethette volna meg a munkavállaló munkaviszonyát. A felülvizsgálati eljárásban hozott döntésében a Kúria elvi éllel leszögezte: tanulással elsajátítható, munkakör betöltésének feltételeként előírt, munkaköri feladatok ellátásának feltételét képező tudás(szint) megszerzésének a munkavállaló által vállalt, több ízben meghosszabbított határidőn belüli nem teljesítése (elmulasztása), objektív akadályozó körülmények fennállásának hiányában alapot adhat az azonnali hatályú felmondás alkalmazására [Kúria Mfv.10.677/2017.].
[849] A felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés az azonnali hatályú felmondáshoz fűződő tényállást, annak eseteit nem bővítheti és nem is szűkítheti [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.745/1998.]. Ugyanakkor helyeselhető az a gyakorlat, amely példálódzó felsorolással kiemeli azokat a kötelezettségszegéseket, amelyek a munkaviszony azonnali hatályú felmondásának alapjául szolgálhatnak. Ez a megoldás egyfelől tájékoztató jellegű a munkavállaló felé azáltal, hogy felhívja a figyelmet azokra a magatartásokra, mulasztásokra, amelyeknek az azonnali hatályú felmondás lehet a következménye, másfelől jogvita esetén orientálhatja a bírói megítélést is. Különösen lényeges lehet az adott munkáltató működésének sajátosságaira tekintettel történő tényállások, esetek kiemelése. Így például egy kereskedelmi tevékenységet ellátó munkáltatónál azon magatartások felsorolása, amelyekben az ügyfelekkel való nem megfelelő kapcsolattartás konkrét eseteit jelölik meg a felek olyanként, mint amely azonnali hatályú felmondás indokát képezheti.
[850] Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását nem befolyásolja, ha a munkavállaló felmondási tilalom vagy más védelem alatt áll, e jogával a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt bármikor, így a felmondási idő tartama alatt is élhet [EBH 2005.1243.].
[851] A munkavállaló magatartására alapított azonnali hatályú felmondásokkal kapcsolatban széles körű bírói gyakorlat alakult ki. Az alábbiakban azokat a jogeseteket ismertetjük, amelyekből általánosabb következtetés is levonható.
A súlyos gondatlanság vagy szándékosság, illetve a "jelentős mértékű" kötelezettségszegés elbírálásánál nem mellőzhető az adott munkahelyen kialakult körülmények, a munkahelyi gyakorlat vizsgálata [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.387/2001.]. Az azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni továbbá a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét [BH 2004.203.]. Az előzőekben említett két jogesetben az eljárt bíróságok kiemelten vizsgálták, hogy az azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt munkavállalói kötelezettségszegést a korábbi időszakban miként bírálta el a munkáltató, ugyanis általában nem róható fel a munkavállalónak olyan magatartás, amelyet korábban a munkáltató eltűrt. Ugyancsak súlytalanná teheti adott esetben az azonnali hatályú felmondás indokát, ha más munkavállalók magatartásának megítélésénél eltérő mércét alkalmaz a munkáltató. Végül a kötelezettségszegés súlyát, azaz "jelentős mértékét" akár döntően befolyásolhatja a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó felelőssége. Így a vezető állású munkavállaló kötelezettségszegése más megítélés alá eshet, mint a beosztott munkavállaló magatartása, mulasztása. Adott esetben a munkaviszonynak munkáltatói azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését az etikai kódex szabályának megsértése is megalapozhatja, különösen, ha a munkavállaló kötelezettségszegés a munkatársak közötti együttműködés szabályainak megsértésével valósul meg [EBH 2004.1055.]. Ugyanakkor a 78. § (1) bekezdés a) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondásnak nem feltétele, hogy az abban a munkavállaló terhére rótt kötelezettségszegés egyben kárt is okozzon a munkáltató oldalán.
[852] A 78. §-on alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolására alkalmazni kell a 64. § (2) bekezdésében írt azon szabályt is, amely szerint a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, s a megszüntető jognyilatkozat valóságát és okszerűségét a nyilatkozatot tevőnek bizonyítani kell.
Az azonnali hatályú felmondás indokolásának világossága ugyanazokat a követelményeket jelenti, amelyek a munkáltatói felmondás esetében is érvényesülnek, erre nézve részletesebben lásd [691-692] alatt írtakat. Az általános, közhelyszerű indokolás nem minősül az azonnali hatályú felmondás világos indokának. A gyakorlatban ilyennek tekintette az eljárt a bíróság a "nem felelt meg az elvárásoknak", vagy a "munkáját magas hibaszázalékkal végzi" indokot. Tipikus hiba és természetesen a jogellenesség jogkövetkezményével jár, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása megismétli a törvény vonatkozó szövegét [78. § (1) bekezdését] anélkül, hogy megjelölné az adott azonnali hatályú felmondás konkrét okát/okait [MD II/261.]. Az azonnali hatályú felmondás indoka is megjelölhető összefoglaló módon, feltéve, hogy abból következtetés vonható le arra, miért élt az azonnali hatályú felmondás jogával a munkáltató. Ilyen összefoglaló és jogszerű indokolás a munkavállaló többszöri vagy rendszeres késéseire való utalás, anélkül is, hogy a késések konkrét eseteit megjelöli. Végül kiemelendő, hogy a felmondási indok világossága azt jelenti, hogy a munkavállaló számára legyen egyértelmű a munkaviszonya megszüntetésének indoka. Ezért nem állapítható meg a világos indokolás hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló nyilvánvalóan megismerte és megértette [BH 2012.132.]. Az előzőekből következően világosnak tekinthető a munkáltatói azonnali hatályú felmondás olyan indokolása, amely meghatározott vizsgálati jelentésben tett megállapításokra utal, feltéve, hogy a munkavállalónak módja volt megismerni a hivatkozott vizsgálati jelentést.
[853] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolásával szemben természetes követelmény, hogy az valós legyen, miként a munkáltatói felmondás indokolása. Vita esetén az azonnali hatályú felmondás indokolásának valóságát a munkáltató köteles bizonyítani. Amennyiben a munkáltató több okot jelöl meg az azonnali hatályú felmondás indokaként és nem minden ok bizonyult valósnak, a való indok a munkáltatói intézkedést megalapozza, feltéve, hogy az megfelel a 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek [BH 1995.610.]. Ha viszont az azonnali hatályú felmondás indokolása az abban felsorolt indokok együttes mérlegélésére utal, azaz azt a munkáltatói megítélést fejezi ki, miszerint a megjelölt indokok a maguk összességében alapozzák meg a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, akár egy ok valótlansága is a munkáltató intézkedésének jogellenességét eredményezi.
[854] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Ugyanakkor - ha megállapítható a 78. § (1) bekezdése szerinti munkavállalói magatartás - kivételesen merülhet fel diszkriminatív munkáltatói eljárás, amit jól mutat az alábbi jogeset. A munkaidőben italozó munkavállalók egyikével szemben annak ismételtségére tekintettel azonnali hatályú felmondással élt a munkáltató, a másik munkavállalóval szemben - figyelemmel annak jó munkavégzésére is - enyhébb szankciót alkalmazott. Ezt a megkülönböztetést az eljárt bíróságok nem találták jogsértőnek. Kifejtették, hogy a megkülönböztetés tilalma nem abszolút, az az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés jogszerű határok között marad [MD II/17.].
[855] Konkrét ügyben elvi jelleggel kimondta a Kúria, hogy önmagában az okszerűség vizsgálata a felmondásnál értékelhető, míg az azonnali hatályú felmondásnál az ezt az intézkedést megalapozó törvényi feltételek teljessége jelenti az okszerűséget. A 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmondásnál az okszerűség vizsgálata ezért szükségtelen [Kúria Mfv.10.051/2015.]. Mivel az okszerűség a rendeltetésszerű joggyakorlás, azaz a joggal való visszaélés tilalmának egyfajta rokon jogintézménye, a bírói gyakorlat nem tartja vizsgálandónak a joggal való visszaélést abban az esetben, ha a munkavállaló magatartása a 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt tényállásnak megfelel. Konkrét ügyben, közalkalmazotti jogviszony fegyelmi elbocsátással történt megszüntetése kapcsán mondta ki a Kúria, hogy amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi, a vele szemben megindított fegyelmi eljárás és annak eredményeként kiszabott fegyelmi büntetés nem minősülhet rendeltetésellenesnek [EBH 2014.M.25.].
[856] A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondások kapcsán kialakult gyakorlatban két, egymástól jól elhatárolható okcsoportra történik hivatkozás. Egyfelől az általános magatartási szabályok, másfelől munkaköri kötelezettség megsértése vonhat maga után ilyen munkáltatói intézkedést.

Általános magatartási szabályok megsértése

[857] A munkavállaló a munkaviszonya keretében is köteles megtartani azokat a normákat, amelyek a társadalmi együttélés kereteit határozzák meg. Ezeket a követelményeket az 52. § (1) bekezdés d) és e) pontja kifejezetten meghatározza, így a munkavállaló kötelességévé teszi, hogy a munkakörének megfelelő bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson, továbbá munkatársaival együttműködjön. A joggyakorlat e követelmények munkavállaló részéről történt megsértését szigorúan értékeli, amire az alábbi jogesetek szolgálnak példaként.
A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik [BH 2006.201.]. Az adott ügy tényállása szerint a munkavállaló obszcén képeket küldött munkatársának a munkáltatónál rendszeresített belső levelezésen. Az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogszerűségét az sem befolyásolta, hogy az érintett munkavállaló hosszabb ideje állt a munkáltató alkalmazásában és korábban nem merült fel kifogás a munkájával szemben.
Hasonlóan a munkahelyen tanúsított, az általános viselkedési normákba ütköző magatartás miatt alkalmazott azonnali hatályú felmondás jogszerűségéről döntött a bíróság az alábbi ügyben, amelyben a Kúria az alábbiakat szögezte le:
I. A munkavállaló munkahelyén olyan magatartást köteles tanúsítani, amely megfelel az általános elvárásoknak, nem léphet fel munkatársával szemben támadólag, nem használhat vele szemben durva, trágár kifejezéseket.
II. Nem mentő körülmény, hogy a munkahelyen kizárólag férfiak dolgoznak és az sem, hogy a műhely alapzaja miatt a konfliktust esetleg csak néhány munkavállaló észlelte [Kúria Mfv.10.383/2017.].
A munkavállaló gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató megkísérelte mobiltelefonján elérni, ami nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte arra, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Ezt a levelet a munkavállaló úgy értékelte, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik. Ezért még a levél átvételének napján e-mailben válaszolt a felettesének, s e levélben az alábbi kitételek is szerepeltek: "Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!", "Hogy mered ezt levélben leírni?", "Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg". A munkáltató az e-mailben foglaltakra tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Ezen intézkedésének az indokolása szerint a munkavállaló által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. A munkavállalónak az azonnali hatályú felmondással szemben benyújtott keresetét az elsőfokú bíróság elutasította. Kifejtette, hogy a munkavállaló durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, az az együttműködési kötelezettség megszegésének minősül. A másodfokú bíróság ezzel ellentétesen az azonnali hatályú felmondás jogellenességét állapította meg. Nem vitatta, hogy elítélendő a levél tartalma, azonban a munkavállaló a betegsége miatt zaklatott állapotban volt, ami gátolta őt abban, hogy a munkáltató kérését megfelelő módon kezelje, az eseményeket objektíven szemlélje. A Kúria a munkáltató felülvizsgálati kérelme kapcsán a másodfokú bíróság ítéletének megváltoztatásával az elsőfokú bíróság döntését találta jogszerűnek. Abból indult ki, hogy a munkáltató jogszerűen küldött levelet a munkavállalónak, az szükséges és indokolt volt a munkáltató zavartalan működésének biztosítása érdekében. Következésképpen a levélben foglalt kérés nem tekinthető zaklatásnak. Ugyanakkor az erre adott válaszlevél stílusa megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- és fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a munkavállaló által írt válasz, az mind jellegében, mind szóhasználatában alkalmas volt a felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére. A munkavállaló e magatartását nem menti az, hogy táppénzes betegállományban volt, s az sem bizonyosodott be, hogy egészségi állapota gátolta volna őt a körülmények objektív megítélésében. Minderre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntető munkáltatói intézkedés jogszerűnek minősül [Kúria Mfv.10.166/2011.].
A munkatársakkal szemben tanúsított tiszteletlen, sértő és provokatív magatartás mint az együttműködési kötelezettség kirívóan súlyos megszegése, jogszerűen megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását [Kúria Mfv.10.028/2015.]. Az ilyen összeférhetetlen magatartást nem menti, ha esetenként másik munkavállaló provokálta, kezdeményezte a vitát.
Az osztályvezetői munkakört betöltő munkavállaló a beosztott munkavállaló fülét megragadta, és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". E magatartásra hivatkozva - munkakörére és beosztására tekintettel - a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A jogerős döntést hozó Kúria megállapította, hogy a vezető munkakörű munkavállalótól fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányadó szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. Ezért nem enyhíti a kötelezettségszegése súlyát a beosztott tiszteletlen megjegyzése, az utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Nem megengedett a Kúria szerint, hogy a vezető olyan megoldást alkalmazzon, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni [Kúria Mfv.10.240/2012.].
Az alábbi perben az azonnali hatályú felmondás alapvető indoka a munkáltató másik munkavállalója emberi méltóságának megsértése volt. A pénztári asszisztens a zárást követően 30 000 forintos hiányt jelentett. A biztonsági vezető erre tekintettel azt kérte a vele azonos szintű vevőszolgálati igazgatótól, hogy vizsgálja át a pénztári asszisztenst, annak ellenőrzése érdekében, hogy nem rejtette-e ruházatába a hiányzó pénzt. A vizsgálatnak a pénztári asszisztens alávetette magát, amely akként zajlott, hogy sportmelltartóra és alsóneműre vetkőzött. Pénzt nem találtak nála. A munkáltató mindkét vezető munkaviszonyát az előzőekre tekintettel azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az ezzel szemben benyújtott keresetüket az első és másodfokon eljáró bíróságok elutasították. A vevőszolgálati igazgató felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Kúriához. A Kúria elvi éllel leszögezte az alábbiakat. Lényeges kötelezettségszegést követ el az a munkavállaló, aki a vele azonos szinten, de más beosztásban lévő személy (biztonsági vezető) kérésére feladatkörébe nem tartozó, személyi ellenőrzést foganatosít saját beosztott munkatársával szemben, annak írásbeli hozzájárulása nélkül, ezáltal megsértve emberi méltóságát. Mindez pedig az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet a 9. § (3) bekezdése és 78. § (1) bekezdése értelmében [Kúria Mfv.10.427/2016.].
Az általános magatartási szabályok és az együttműködési kötelezettség megsértésére hivatkozva megalapozott a munkáltató azonnali hatályú felmondása, ha a beosztott tanár az igazgatóhelyettest bántalmazta, ugyanígy megalapozza a munkáltatói azonnali hatályú felmondást a munkahelyen történő önbíráskodás [MD I/246.].
Az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka, ha a munkavállaló egy munkaidőn kívüli rendezvényen kialakult kölcsönös sértegetés során a munkatársát tettleg bántalmazza, fojtogatja, sörrel lelocsolja. Ez független attól, hogy a cselekmény a munkatársakban vagy más külsős személyekben milyen érzelmeket váltott ki, okozott-e náluk félelemérzetet. Az azonnali hatályú felmondást a tartalma szerint kell elbírálni attól függetlenül, hogy a fél abban a jogszabályhely melyik pontjára hivatkozik [78. § (1) bekezdés a) vagy b) pont, Mfv.10.130/2018.].
[858] Az együttműködési kötelezettség megszegése akkor is maga után vonhatja az azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményét, ha e kötelezettségének a munkavállaló a keresőképtelenség ideje alatt nem tesz eleget [BH 1999.573.]. Ugyancsak az együttműködési kötelezettséget sértő munkavállalói magatartásnak minősül, ha a munkavállaló a felettesét munkatársai előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejáratja [BH 2009.161.], illetve a felettese vezetői mivoltát és a személyét durván sértő kijelentést tesz [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.533/2000.].
A munkáltató által elrendelt belső vizsgálat során tanúsított, az együttműködési kötelezettséget súlyosan sértő magatartás alapján a munkáltató jogszerűen dönthet a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről [Kúria Mfv.10.526/2013.].
Az előzőekben ismertetett esetekhez hasonlóan, az alábbi ügyben is megalapozottnak találta az eljárt bíróság az azonnali hatályú felmondást. A lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyta, magatartása a jogviszonya megszüntetésének jogszerű indoka volt [EBH 2004.1050.].
Azonnali hatályú felmondást alapoz meg, ha a munkavállaló - akár munkaidejének lejártát követően is - az általános magatartási szabályokkal ellentétesen jár el [Kúria Mfv.10.366/2014.]. Az idézett döntés alapjául a járművezetői munkakört betöltő munkavállaló azon magatartása szolgált, amellyel megtagadta a közforgalmú közlekedést ellátó munkáltató egyik állomásán rosszul lett idős személy részére a segítség nyújtását. Azt a munkavállalói védekezést, miszerint munkaideje már lejárt, a bíróság nem fogadta el.
A pünkösd előtti pénteken tartott ügyfélfogadáson az utolsó ügyfél az irodában felejtette napszemüvegét, amit az ügyfélszolgálatot teljesítő munkavállaló magához vett és hazavitt. Az ezt követő első munkanapon az ügyfél az irodában megjelent, s az érintett munkavállaló távollétében a kamerán rögzített felvételből állapították meg, hogy a munkavállaló vitte el az ügyfél napszemüvegét. Felszólításra a munkavállaló férje haladéktalanul az irodába vitte a napszemüveget, ami rövidesen a tulajdonosához került. A munkáltató a fentiekre figyelemmel azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Az ezzel szemben benyújtott keresetnek az elsőfokú bíróság helyt adott, megállapította: különösen az elhagyott tárgyak kezelésére vonatkozó munkáltatói szabályozás hiányában az azonnali hatályú felmondás nem megalapozott. A másodfokú bíróság és a Kúria a munkavállaló keresetét elutasította. E bíróságok kiemelték, hogy szabályzat hiányában is az általános magatartási normákat meg kell tartani [Kúria Mfv.10.066/2016.].
Az a magatartás, hogy a munkavállaló a felettese íróasztalán, papírlap alá rejtve elhelyezte a felvétel készítésére alkalmas állapotban lévő, bekapcsolt mobiltelefonját, megalapozza az azonnali hatályú felmondást [Kúria Mfv.10.269/2015.].
[859] A munkavállaló a vele szemben elvárt általános magatartási követelményeket azzal is sértheti, hogy harmadik személytől engedély nélkül fogad el juttatást a munkaviszonyból eredő kötelezettségének teljesítése fejében. Gépkocsivezető vagy betegkísérő munkavállaló azon magatartása, amellyel a közösen kapott hálapénz munkatársra eső részét annak nem adja át, a - munkáltató belső utasítására és az ott kialakult gyakorlatra is tekintettel - alapot adhat kötelezettségszegés megállapítására és az azonnali hatályú felmondás kiadására [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.129/2010.]. Ez a bírói döntés, noha az Mt. hatálybalépése előtt született, részben utal az 52. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezésre, amely a különböző, a munkaviszonyra tekintettel adott juttatás (a köznyelv szerint borravaló, hálapénz) elfogadását általában tiltja azzal, hogy e tilalom alól a munkáltató felmentést adhat. E rendelkezés alapján több munkáltató belső szabályzatot alkotott az ilyen juttatások elfogadásának szabályozására, de megítélésünk szerint ilyen belső szabályozás hiányában is irányadó a kialakult szokás, azaz az adott munkáltatónál kialakult egyértelmű gyakorlat a harmadik személy részéről kapott juttatás elfogadását illetően. Ilyen egyértelmű és elfogadott gyakorlat lehet az, miszerint a meghatározott munkakörben foglalkoztatottak egymás között elosztják a harmadik személytől kapott juttatást. Az említett döntésből is ez következik, ugyanis az adott munkáltatónál kialakult gyakorlattal ellentétes munkavállalói magatartás tekintetében mondta ki, hogy az ilyen kötelességszegés megalapozhatja a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatállyal történő megszüntetését is.

A munkahelyen kívüli magatartás, bűncselekmény elkövetése gyanújának megítélése

[860] Sajátos megítélés alá eshet a munkavállaló olyan, általában a munkahelyén és munkaidején kívül tanúsított magatartása, amelynek következtében vele szemben büntetőeljárási cselekményeket végez az illetékes hatóság, például előzetes letartóztatásba helyezi. Az ilyen eseteket a bírói gyakorlat az alábbiak szerint ítélte meg.
Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli (az Mt. szóhasználatában: azonnali hatályú) felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatja, a "rendkívüli" felmondás jogszerű [EBH 1999.147.].
A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja, ami a "rendkívüli" felmondás alapjául is szolgál [EBH 2005.1244.].
E két esetben tehát jogerős büntetőítélet nem született, ennek ellenére az azonnali hatályú felmondás (az 1992. évi Mt. szóhasználata szerint: rendkívüli felmondás) megalapozott volt. Más esetben a büntetőbíróság felmentette a munkavállalót az ellene emelt olyan vád alól, amelynek alapján munkaviszonyát a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntette. A munkaügyi perben azt kellett eldöntenie az eljárt bíróságoknak, hogy a büntetőbíróság ezen ítélete mennyiben érinti a munkavállalóval szemben hozott szankció, adott esetben a munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Konkrét ügyben a munkáltató azért szüntette meg rendkívüli felmondással a járművezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát, mert az általa vezetett jármű tényleges fogyasztása számottevően eltért az igazolt átlagfogyasztástól. E körülményből pedig arra a következtetésre jutott a munkáltató, hogy a járműbe vételezett üzemanyagot a munkavállaló a munkáltató által nem ismert módon elvonta, és ezzel jelentős kárt okozott a munkáltatónak. A munkáltató feljelentése alapján büntetőeljárás is indult a munkavállalóval szemben, azonban az eljárt hatóság a nyomozást bűncselekmény elkövetése hiányában megszüntette. A rendkívüli felmondással szemben folyamatban lévő munkaügyi perben mindenekelőtt abból kellett kiindulni, hogy nem azt rótta a munkáltató a munkavállaló terhére, hogy bűncselekményt követett el, hanem konkrét kötelezettségszegő magatartást jelölt meg a rendkívüli felmondás indokaként. Önmagában az, hogy ez alkalmas lehetett bűncselekmény megállapítására is, és a bűncselekményt az illetékes hatóságok nem állapították meg, a rendkívüli felmondást nem teszi eleve jogellenessé [Kúria Mfv.10.616/2015.].
[861] Az utóbbi időben egyre többször érzékelhető, hogy a munkavállaló valamely közösségi portálon tesz a munkáltató működésére, gazdálkodására, egyéb tevékenységére olyan nyilatkozatot, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét, jó hírnevét sérti, vagy veszélyezteti. Az alábbi ügyben az eljárt bíróságok az erre alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondást jogszerűnek ítélték.
A munkavállaló a Facebookon az alábbi bejegyzéseket tette: "Holnaptól a munkáltató vezető beosztású személyét legalább olyan kemény diktátori, terrorista hozzáállással fogjuk kordában tartani, megkövetelni a rendet, tisztességet, a becsületünkért igen is ki fogunk állni. [...] a keményen dolgozó munkatársakat megalázzák. Elég volt. Olyan elemi erővel fogjuk kimondani az ítéletet, hogy a tisztelt vezetőknek nem lesz más választásuk, minthogy felálljanak és azt mondhassák, viszontlátásra [...] Végre normális emberi környezetben dolgozhassunk és kifejezhessük akaratunkat, elmondhassuk véleményünket ebben a kegyetlen, demoralizációs folyamatban, amit a vezetőink előidéztek." Az adott munkavállalói magatartás értékelésekor a Kúria abból indult ki, hogy a munkáltató etikai kódexe értelmében a társaság tevékenységét, munkatársai jó hírnevét sértő, vagy azokat rossz színben feltüntető nyilvános megnyilvánulásokat, cselekedeteket tiltotta. Mindezek alapján a munkáltató azonnali hatályú felmondása jogszerűnek minősül [Kúria Mfv.10.469/2013.]. Ezen eset kapcsán megjegyzem, hogy álláspontunk szerint az etikai kódex kifejezett rendelkezése hiányában is megalapozott az azonnali hatályú felmondás, ugyanis a 8. §-ban meghatározott kötelezettségét sértette meg adott esetben a munkavállaló, amelynek elbírálása független attól, hogy a munkáltató valamely belső szabályzatában ezt kifejezetten tiltotta-e, vagy sem.
Bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállalónak a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet az azonnali hatályú felmondásnak [EBH 2003.894.]. Hasonlóan ítélte meg a Legfelsőbb Bíróság a munkavállalónak azt a magatartását, amellyel a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyta [BH 2004.483.].
[862] Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok nem tekintették megalapozottnak a munkáltató azonnali hatályú felmondását.
A munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató arra tekintettel szüntette meg azonnali hatályú felmondással, mert a munkaviszony fennállása alatt más munkáltatónál állást keresett, s az állásváltoztatás szándékáról, annak okáról nem tájékoztatta a munkáltatót. A munkáltató megítélése szerint a munkavállaló e magatartásával súlyosan megsértette az őt terhelő együttműködési kötelezettséget. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy az előzőekben részletezett és terhére rótt magatartást (álláskeresést) keresőképtelen állománya ideje alatt tanúsította. Azt sem vitatta, hogy más munkáltatónál intézménybejáráson és személyes meghallgatáson is részt vett ebben az időben. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót a keresőképtelenség időtartama alatt is terheli. Ugyanakkor az álláskeresés okairól a munkavállaló nem volt köteles tájékoztatni a munkáltatót, mert ez a magánszférájába tartozó döntési szabadságot érintő kérdés a 10. § (1) bekezdése alapján. Adott esetben sikeres álláskeresést követően beadott munkavállalói felmondását sem lett volna köteles a munkavállaló megindokolni a 67. § (1) bekezdése alapján. Ebből következően álláskeresési szándékának okairól, ennek érdekében kifejtett tevékenységéről (pályázat beadás, intézménylátogatás, személyes meghallgatáson való részvétel) nem kellett a munkáltatót tájékoztatnia. Mivel a munkavállaló nem szegte meg az együttműködési kötelezettségét, a vele szemben ezen indokkal hozott azonnali hatályú felmondás jogellenes [Kúria Mfv.10.423/2015.].
A felügyelőbizottsági tagságot is ellátó munkavállaló 2013. február 5-től március 15-ig keresőképtelen volt. Ez idő alatt február 19-én képviselő-testületi ülésen vett részt, majd március 1-én megjelent a munkahelyén is, felügyelőbizottsági tagi minőségében. Erre figyelemmel a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát, a 6. § (2) bekezdésében írt rendelkezés megsértésére tekintettel. Az eljárt bíróságok az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek ítélték. Arra hivatkoztak, hogy a munkavállaló járóbeteg volt (12-14 óra között kijárhatott), így magatartása nem minősül olyan súlyúnak, ami megalapozta volna a munkáltató intézkedését [Kúria Mfv.10.337/2016.].

Munkaköri kötelezettség megsértése

[863] A munkaköri kötelezettség megsértésén alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondások indokolásai a gyakorlatban igen sokszínűek, attól függően, hogy a munkavállaló mely kötelezettségét szegte meg. Az e körben felmerült jogesetek alapján jól elhatárolható esetcsoportok határozhatók meg, az alábbiak szerint.
[864] Igazolatlan távollét, a munkaidő nem munkával töltése. Az 52. § (1) bekezdés a) és b) pontjai értelmében a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni. E kötelezettségek megszegése a bírói gyakorlat szerint megalapozzák a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Ennek megfelelően megalapozott azonnali hatályú felmondási ok a munkahely engedély nélküli elhagyása is [BH 1996.287.]. Az igazolatlan távolléttel esik egy tekintet alá, ha a munkavállaló a kötelezően elrendelt oktatásról késik vagy attól igazolatlanul távol marad, továbbá ha a munkavédelmi oktatáson való részvételt megtagadja [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.820/2007.].
Adott esetben a munkavállalónak 14.00 órától 22.00 óráig tartott volna a munkaideje. Az aznapi havazás miatti, köztudottan rendkívül rossz időjárási viszonyokra tekintettel a munkavállaló arról tájékozódott, hogy az utolsó vonata 20.09 perckor indul a kedvezőtlen időjárási körülmények miatt. A vonat indulása előtt a munkavállaló körülbelül fél órával a műszakvezetőtől azt kérte, hogy engedje korábban haza, közölve azt is, hogy a további munkafolyamatok zavartalan biztosítása érdekében intézkedéseket tett, anyagokat készített elő. A munkavállaló kérésének azonban sem a műszakvezető, sem az operatív vezető nem tett eleget, azaz a munkaidő lejárta előtt nem engedte el. A munkavállaló ennek ellenére, durva kifejezést használva a munkahelyéről eltávozott és hazautazott. E magatartására tekintettel a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Az eljárt bíróságok az azonnali hatályú felmondással szemben benyújtott munkavállalói keresetet megalapozatlannak találták. Álláspontjuk szerint a munkáltatói utasítás megtagadásának az 54. §-ban foglalt rendelkezéseire alappal nem hivatkozhatott a munkavállaló. Kiemelték az eljárt bíróságok, hogy a munkavállalónak nem a munkavégzését akadályozta a rossz időjárás, ez a hazautazását nehezítette. Minderre tekintettel az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállaló önkényesen, engedély nélkül hagyta el a munkaterületét, ezért a vele szemben alkalmazott azonnali hatályú felmondás megfelelt a 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglaltaknak [Kúria Mfv.10.243/2014.].
Az adott munkáltatónál üzletkötői munkakörben foglalkoztatott munkavállalók között olyan gyakorlat alakult ki, amelynek értelmében a munkáltató által közölt munkaidő-beosztáson oly módon változtattak, hogy lényegét tekintve a munkafeladatok ellátását maguk között osztották fel. A munkavállaló a december havi szabadságát követően az előírt januári munkakezdésre nem jelent meg, amire figyelemmel a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkaviszonyát. Az eljárt bíróságok a munkavállaló keresetét elutasították. Döntésüket azzal indokolták, hogy a munkáltatónál kialakult laza, az Mt. irányadó rendelkezéseit nem minden esetben követő gyakorlat sem mentesítette a munkavállalót a megjelenési és munkavégzési kötelezettség alól. Az adott tényállás mellett ezért a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegés legalább súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megszegése megállapítható volt, amire tekintettel megalapozott volt a munkáltatónak a 78. § (1) bekezdés a) pontjára alapított intézkedése [Kúria Mfv.10.043/2015.].
Jogszerű azonnali hatályú felmondási ok lehet, ha a titkárságvezető munkaidejét újságolvasással tölti [MD II/251.].
A gyakorlatban kérdéses a munkáltató által rendelkezésre bocsátott számítógép magáncélú használatának megítélése. Amennyiben az ilyen tevékenységet a munkáltató egyértelműen és kifejezetten tiltja, a magáncélú használat azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet [BH 2006.64.].
[865] Az alábbi esetekben viszont az eljárt bíróságok nem találták megalapozottnak az azonnali hatályú felmondást, annak ellenére, hogy a munkavállaló nem vitásan nem munkával töltötte munkaidejét.
A munkavállaló munkaidejében (a faliújságra elhelyezett tiltó rendelkezést sértve) kártyázott, mert nem lehetett a munkakörébe tartozó daruzási feladatokat ellátni. Erre tekintettel a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította, a másodfokú bíróság és a Kúria azonban az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek minősítette [Kúria Mfv.10.067/2016.]. Álláspontjuk szerint az utasítás megszegésére csak akkor hivatkozhat a munkáltató, ha azt bizonyítottan mindenki megismerte, s annak megtartását a munkáltató következetesen betartatta.
[866] A Kúria újabb gyakorlata a munkáltató belső szabályának megsértésére alapított azonnali hatályú felmondást akkor tekinti megalapozottnak, ha a belső szabályzat közlése megfelelő módon történt. Ennek érdekében a munkáltató a belső szabályzatát, utasítását a helyben szokásos módon, akár internetes (intranetes) módon is közzéteheti. E szabályok megszegésére azonban csak akkor hivatkozhat, ha bizonyítja, hogy mindenki számára hozzáférhető volt és azt mindenki megismerhette [Kúria Mfv.10.338/2016.].
[867] A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása. A bírói gyakorlat az ilyen munkavállalói magatartást szigorúan ítéli meg, így ha bizonyított az utasítás teljesítésének megtagadása, anélkül, hogy erre megfelelő joga lett volna a munkavállalónak [lásd az 54. §-t], az erre alapított azonnali hatályú felmondást jogszerűnek tekinti. Az utasítás megtagadásának jogkövetkezménye lehet az azonnali hatályú felmondás abban az esetben is, ha a munkavállaló a rendkívüli munka teljesítésére irányuló munkáltatói utasításnak nem tesz eleget, ha a rendkívüli munkához a munkáltatónak jelentős érdeke fűződött [BH 2004.428.].
[868] Az alkoholos befolyásoltság vagy más tudatmódosító szer hatása alatt történő munkavégzés, ezen állapot vizsgálatának megtagadása. Az Mvt. 60. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban végezhet munkát. Az alkoholos befolyásoltság önmagában megalapozhatja a legsúlyosabb munkáltatói szankciót, azaz a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését.
[869] Tilalmazott versenytevékenység. A 8. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan tartartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
E kötelezettségét megszegi a munkavállaló, ha más munkáltatóval lép munkavégzésre irányuló jogviszonyba, de önmagában azzal is, ha tulajdonrészt szerez olyan más cégnél, amely a munkáltatójának versenytársa, vagy azzal üzleti kapcsolatban áll. A gyakorlatban vitatott volt, hogy miként kell megítélni azt a helyzetet, amelyben a másik érintett munkáltató (cég) ténylegesen nem folytat a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet, de a munkáltató és a másik cég cégjegyzésében egymással azonos tevékenységi körök is szerepelnek. A korábbi gyakorlat ezt a helyzetet abban az esetben is összeférhetetlennek minősítette, ha a két cég ténylegesen nem folytatott azonos vagy hasonló tevékenységet, az alábbi döntés szerint.
Az összeférhetetlenséget a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [EBH 1999.134.]. Ezt a szigorú jogértelmezést azzal indokolta a Legfelsőbb Bíróság, hogy a munkáltatónak nincs módja azt ellenőrizni, hogy a másik munkáltató (gazdasági társaság) ténylegesen milyen tevékenységet fejt ki, továbbá azt is értékelte, hogy az adott időben nem folytatott (szüneteltetett) tevékenység bármikor folytatható.
Az újabb gyakorlat ezzel ellentétes álláspontra helyezkedik.
A gazdasági élet szereplőinek a cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. A versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania, hogy a tényállás egyedi sajátosságai alapján kétséget kizáróan megállapítható legyen a gazdasági érdekeinek tényleges megsértése vagy ennek valós veszélye [15/2014. számú munkaügyi elvi döntés]. Bár a döntés versenytilalmi megállapodás megszegésével kapcsolatos jogvitában született, az abban kifejtett elvi iránymutatás nyilvánvalóan vonatkozik a munkaviszony fennállása alatt tanúsított összeférhetetlenség megítélésére is. Ennek megfelelően csak abban az esetben minősül jogellenesnek, s alapozhat meg munkáltatói azonnali hatályú felmondást a munkavállaló további munkavégzése vagy egyéb gazdasági érdekeltsége, ha az érintett másik cég ténylegesen folytat olyan tevékenységet, amely sérti vagy veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét.
A munkáltató jogos gazdasági érdekébe ütközik az üzleti titok megsértése is, a 8. § (4) bekezdése alapján. Így, ha a munkavállaló a munkáltató üzleti partnerével a saját cége nevében a munkáltató árajánlatát felhasználva, ahhoz képest 10%-os árcsökkentést alkalmazva köt ügyletet, e magatartása az azonnali hatályú felmondást megalapozza [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.753/1995.].
A munkáltató jogos gazdasági érdekét sérti a munkavállaló, ha az üzleti titoknak minősülő adatokat úgy kezeli, hogy az más személy részére is hozzáférhetővé válik. Ennek megfelelően megalapozza az azonnali hatályú felmondást a munkáltató belső adatainak, levelezésének a saját számítógépre történő elküldése. Hasonló megítélés alá esik az a munkavállalói magatartás, amely a munkaviszonya alapján tudomására jutott és bizalmas adatot engedély nélkül telepített szoftverrel úgy semmisítette meg a munkavállaló, hogy azok helyreállítására nem volt lehetőség [BH 2015.311.].
[870] Szabálytalan, előírásba ütköző munkavégzés. Az 52. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkáját az arra vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. A bírói gyakorlat a munkavégzésre vonatkozó szabályok, protokollok elmulasztását általában lényeges kötelezettségnek tekinti, így ha ezeket a munkavállaló jelentős mértékben, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, ez a magatartás vagy mulasztás általában megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását.
A bírói gyakorlat egyebek mellett a munkaköri kötelezettség megszegésének és egyben az azonnali hatályú munkáltatói felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősíti a szabálytalan szerződéskötést, ideértve a munkavállalót kötő értékhatár túllépését is. A vezető munkaköri kötelezettsége az ellenőrzés, ennek elmulasztása a 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt egyéb feltételek esetén megalapozhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást. Ugyancsak lényeges szabályszegésnek minősül, ha az osztályvezető főorvos a gyógyszer-, illetőleg gyógyászati segédeszköz felírására vonatkozó szabályokat sérti meg [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.390/2010.].
A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét jelentős mértékben és súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra, és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.345/2012.].
Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ezen rendelkezéstől történő eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás ezen előírásának megszegése jelentős mértékű és lényeges kötelezettségszegés, amely megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását [BH 2003.263.].
Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérő módon szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását [BH 2003.262.].
Amennyiben a munkavállaló által a munkáltató nevében készített és benyújtott pályázat formai és tartalmi hiányosságai folytán a munkáltatót a közbeszerzési eljárásból kizárták, és a hiányosságok a munkavállalónak felróhatók, az erre a magatartásra azonnali hatályú felmondás jogszerű [BH 2004.203.].
A humánpolitikai vezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát arra figyelemmel szüntette meg azonnali hatállyal a munkáltató, hogy a munkaköri kötelezettségét megszegve nem készítette elő a jogszabályoknak és a munkáltató gazdasági érdekének megfelelő, a premizálásra vonatkozó vezetői döntést. Arra a következtetésre jutott a munkáltató, hogy az előző években a prémiumrendszer formálisan működött, olyan gyakorlat alakult ki, amely nem követelte meg a prémium kifizetéséhez többletteljesítmény nyújtását. A vizsgálat azt is megállapította, hogy legalább harmincmillió forintot kitevő prémium kifizetése megalapozatlan volt. Minderre tekintettel az eljárt bíróságok a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történt megszüntetését megalapozottnak találták [Kúria Mfv.10.209/2013.].
A munkakör ellátására vonatkozó szabályszegésnek minősül az is, ha a munkavállaló az előírt határidőt nem tartja meg. A bírói gyakorlat azonban az ilyen mulasztás(oka)t csak abban az esetben találja az azonnali hatályú felmondást megalapozó indoknak, ha az jelentős mértékű vagy sorozatos volt. Vizsgálja azt is, hogy a határidő elmulasztása milyen egyéb, az érintett munkavállaló által nem befolyásolható körülménynek (például mások mulasztásának) tudható be.
A többszöri vagy folyamatosan tanúsított, egyébként esetenként nem súlyos szabálytalan munkavégzés akkor indokolhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, ha e kötelezettségszegések összességében megfelelnek a 78. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott feltételeknek. Ennek megítélésére szolgál példaként az alábbi eset.
A munkavállaló kézbesítő munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában, s több hónap alatt vele szemben 42 panaszbeadványt nyújtottak be. Erre tekintettel a munkáltató ellenőrzést rendelt el, s a vizsgálati jelentés alapján a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az elsőfokú bíróság az ezen intézkedéssel szemben benyújtott munkavállalói keresetet elutasította. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és jogellenesnek minősítette a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Abból indult ki, hogy az eljárás során mindössze három panasz jogosságát lehetett megállapítani, s ezek önmagukban nem alapozzák meg az azonnali hatályú felmondást. A Kúria a másodfokú bíróság döntését helybenhagyta. Kiemelte: a megfelelő munkafeltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége. Ezért amennyiben a postai kézbesítőnek a szolgálati kiírás szerint rövid időn belül 14 körzetben helyettesítőként - megfelelő információ és helyismeret hiányában - kellett ellátni a tevékenységét, a három kisebb súlyú (részben adminisztratív jellegű) mulasztás azonnali hatályú felmondás jogszerű indokául nem szolgálhatott [Kúria Mfv.10.483/2016.].
Kegyeletsértő eljárás (elhunytak együttes elszállítása) megalapozhatja a rendkívüli felmentést, tehát az azonnali hatályú felmondást [Kúria Mfv.10.525/2014.].
Az azonnali hatályú felmondás indokolásának valóságát a munkáltató tartozik bizonyítani. Ha azonban a munkaköri feladat teljesítésének elmulasztása bizonyított, a munkavállalót terheli a bizonyítási kötelezettség a tekintetben, hogy nem követett el kötelezettségszegést [BH 2004.208.].
[871] Vagyon elleni cselekmények. A bírói gyakorlat olyan lényeges kötelezettségszegésnek tekinti a munkáltató vagyonát érintő munkavállalói mulasztást vagy annak szándékos elvonását (megrongálását), amely magatartások a 78. § (1) bekezdésében írt egyéb feltételek fennállása esetén az azonnali hatályú felmondást megalapozzák.
E körbe tartozik a valótlan számla kiállítása, továbbá a nyugtaadási kötelezettség elmulasztása is. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét nem befolyásolja, ha ténylegesen nem érte kár a munkáltatót, mert annak bekövetkezését megelőzte, illetőleg az okozott kárt a munkavállaló megtérítette.
Megalapozza az azonnali hatályú felmondást az árueltulajdonítás akár minimális értékre történő elkövetése is. Adott esetben az üzlet vezetője pár száz forintot érő üdítőitalt fogyasztott el munkaidejében anélkül, hogy ennek árát megtérítette volna. Ez a magatartás a legsúlyosabb szankcióval, tehát azonnali hatályú felmondással is sújtható [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.383/1999.].
Ugyancsak megalapozza az érintett munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését, ha csupán előidézte a vagyon elleni cselekmény veszélyét. Ilyennek minősül a biztonsági őr által a pénzt tartalmazó gépkocsi őrizetlenül hagyása is [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.172/2004.].
[872] A vezető kötelezettségszegésének megítélése. A bírói gyakorlat a vezetővel szembeni elvárhatóság mércéjét az általánoshoz képest magasabb szinten állapítja meg. Elvárja továbbá a vezetőtől, hogy ne csupán ő maga tartsa be a vonatkozó szabályokat, hanem másokkal is betartassa. E szigorúbb bírói elvárást az alábbi bírósági jogesetek is szemléltetik.
A vezető munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében, ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el. E kötelezettségek megsértése a munkaviszony azonnali hatályú felmondással való megszüntetését megalapozzák [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.439/2010.].
Megalapozottnak találta a bíróság az azonnali hatályú felmondást abban az esetben is, amelyben az igazgatóhelyettes első helyen írt alá néhány átutalási megbízást, noha a belső szabályzat értelmében csak másodhelyi aláíró volt [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.773/1998.]. Ez a munkáltatói intézkedés annak ellenére helyénvaló volt az eljárt bíróságok álláspontja szerint, hogy tartalmi kötelezettségszegést nem valósított meg, az átutalások jogszerűek és egyébként szabályosak voltak.
Jogszerű az arra alapított azonnali hatályú felmondás, miszerint a gazdasági igazgató a felettese előzetes engedélye nélkül intézkedett egyes átutalások felől, noha erre nem volt jogosítványa [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.248/2007.], vagy a gazdasági igazgató a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.948/2010.].
A vezérigazgató munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette, mivel több teljesítés nélküli teljesítésigazolást írt alá. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság a keresetnek helyt adott. Álláspontja szerint is teljesítés nélküli igazolást írt alá a munkavállaló, de ezért felelőssége csak közvetett. Az adott tevékenységre ugyanis nem volt rálátása, továbbá a szakmai vezető előzetesen aláírta, tehát igazolta a vitatott teljesítést. A Kúria a másodfokú határozat megváltoztatásával a keresetet elutasította. Úgy ítélte meg, hogy a felperest mint vezető állású munkavállalót az általánoshoz képest szigorúbb felelősség terheli, figyelemmel a munkaszervezetben elfoglalt kiemelkedő pozíciójára, illetve a rábízott cégvagyon nagyságára [Kúria Mfv.10.101/2015.].
Amennyiben a munkáltatónál vezető beosztásban foglalkoztatott munkavállaló munkaidőben, a rá bízott készletből - annak értékétől függetlenül - fizetés nélkül fogyaszt élelmiszert, olyan súlyos kötelezettségszegést követ el, ami az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet. A jogsértés súlyának enyhítésére nem alkalmas az a körülmény, hogy a fogyasztást a munkavállaló által állított rosszullét tette szükségessé, ha annak elmúltát követően sem történik meg részéről az ellenérték megtérítése, vagy a fizetési szándék bejelentése [Kúria Mfv.10.481/2018.].
Különösen az utóbb vázolt két esetben érzékelhető, hogy a bírói gyakorlat milyen szigorú elvárás alapján bírálja el a vezetővel szembeni azonnali hatályú felmondást.
[873] Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok nem találták alaposnak a munkavállalóval szemben hozott azonnali hatályú felmondást.
A munkavállaló a munkáltató belső szabályzatában foglaltakat megsértette, amikor formaruha helyett saját, melegebb ruháját viselte, amit azonban az tett szükségessé, hogy a munkahelyén a fűtés a hideg idő ellenére nem működött. Ezért ez a munkavállalói magatartás nem volt alkalmas azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megállapítására, figyelemmel a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartására is [Kúria Mfv.10.654/2012.]. E döntésből az az általános következtetés is levonható, miszerint a munkavállaló egyébként kétségkívül kötelezettségszegő magatartása megítélése szempontjából jelentősége van annak is, hogy az mennyiben áll összefüggésben a munkáltató szabálytalan eljárásával.
A leltárhiány önmagában nem alapozza meg a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, ugyanis a leltárhiány fogalmi eleme a hiány okának tisztázatlansága. Ha viszont a leltárhiány okainak vizsgálata során a munkavállaló jelentős mértékű és súlyos gondatlannak minősülő kötelezettségszegése is megállapítható (például az áruk kezelésére vonatkozó szabályok megsértése), ez utóbbi magatartás már alapja lehet az azonnali hatályú felmondásnak [BH 2015.108.].

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésének határideje

[874] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indoka (leegyszerűsítve és összefoglalóan megjelölve) a munkavállaló súlyos szerződésszegése. A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy az ilyennek minősülő munkavállalói magatartásra a munkáltató rövid időn belül reagáljon, az ezzel szembeni szankcionálást ne "lebegtesse", ezáltal ne tartsa bizonytalanságban a munkavállalót, különösen pedig ne használja zsarolási lehetőségként a majdani jogkövetkezmény kilátásba helyezését. Alapvetően ilyen jogpolitikai megfontolásokra tekintettel a 78. § (2) bekezdése az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását két határidő megtartásához is köti. Egyfelől meghatároz egy, a gyakorlatban objektívnek nevezett, az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló ok bekövetkezésétől számított, másfelől pedig a munkáltató tudomásszerzésével kezdődő, ún. szubjektív határidőt.
[875] A 78. § (2) bekezdése értelmében az azonnali hatályú felmondás jogát az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A 210. § (2) bekezdése értelmében a vezető állású munkavállaló esetében ez a határidő három év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülésének időpontja. Ezek a határidők jogvesztők, tehát az elmulasztásukat a munkáltató nem mentheti ki.
Az egyéves, a vezető állású munkavállaló esetében hároméves határidő csak abban az esetben hosszabbodik meg a büntethetőség elévülésének tartamára, ha a munkavállaló bűnösségét a bíróság jogerősen megállapította [BH 2000.323.]. A munkajogi vitában tehát nem lehet azt mérlegelni, hogy a munkavállaló terhére rótt cselekmény bűncselekménynek minősül-e, a büntethetőség elévülésével kapcsolatos kivételes szabály csak akkor alkalmazható, ha a bűncselekmény elkövetését erre vonatkozó eljárásban a bíróság jogerősen megállapította.
Az objektív határidő a munkavállaló terhére rótt magatartás tanúsításának időpontjával kezdődik. Ha a munkavállaló kötelezettségszegése mulasztással valósul meg, a határidő akkor kezdődik, amikor a munkavállaló még időben, jogszerűen eleget tehetett volna az elmulasztott kötelességének.
A bírói gyakorlat egységesen ítéli meg az ún. állapotcselekményekhez kötődő határidő számítását. Ennek lényege: ilyen magatartás folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, s mindaddig nem kezdődik meg az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló objektív határidő, amíg a jogellenes állapot fennáll. Tipikusan ilyen állapotcselekmény, ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül összeférhetetlen további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít és tart fenn, illetve ilyennek minősülő gazdasági érdekeltséget szerez és tart fenn [EBH 1999.148.]. Ilyen állapotcselekménynek minősül, ha a munkavállaló a részére adott pénzzel vagy más eszközzel nem számol el. Ezen az sem változtat, ha a munkáltató esetenként határidő tűzésével felszólítja a munkavállalót az elszámolásra. Adott esetben a munkavállaló 2012. július 9-én elszámolási kötelezettséggel 100 000 forintot vett fel a munkáltatótól. Ezen összeggel 2014 júliusáig újabb határidő kitűzése ellenére is csak részben számolt el, ezért a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A felmondással szemben benyújtott keresetet az elsőfokú bíróság elutasította. A másodfokú bíróság jogellenesnek ítélte az azonnali hatályú felmondást, mert álláspontja szerint a munkáltató elmulasztotta a 78. § (2) bekezdésében megszabott határidőt. A munkáltató felülvizsgálati kérelme kapcsán a Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta megalapozottnak, kimondva: ha a kötelezettségszegés folyamatosan fennáll, még a határidőtűzés sem jár jogvesztéssel [Kúria Mfv.10.001/2016.].
Igazolatlan távolmaradás esetén a határidőt nem a mulasztás kezdetétől, hanem annak befejezésétől kell számítani [EBH 2000.247.].
Nem állapotcselekmény, tehát az előzőekben írtakhoz képest más megítélés alá esik, ha a munkáltató több azonos vagy hasonló cselekménnyel (mulasztással) indokolja az azonnali hatályú felmondást. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás közlését megelőző egy évvel (vezető állású munkavállalónál három évvel) korábbi kötelezettségszegés nem vehető figyelembe a munkavállaló terhére [MD II/187.]. Ez az elv érvényesül abban az esetben is, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondás több, eltérő időben tanúsított munkavállalói magatartást (mulasztást) egységesen minősíti intézkedése indokának.
[876] A 78. § (2) bekezdése szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül lehet gyakorolni. Ez a szubjektív határidő az előző alpontban tárgyalt objektív határidővel együttesen érvényesül, ami gyakorlatilag azt jelenti, hogy az objektív határidő lejártát követően akkor sem élhet a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogával, ha annak okáról később szerzett csak tudomást.
[877] Tekintettel arra, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogával a munkáltatói jogkör gyakorlója élhet, ebből értelemszerűen következik: a tudomásszerzésnek az e jogkört gyakorló részéről kell megtörténnie. A 78. § (2) bekezdése kimondja: amennyiben az azonnali hatályú felmondás jogát testület gyakorolja, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet tájékoztatták. Ez utóbbi esetben tehát nem történik meg a tudomásszerzés, ha a jogkört gyakorló testület tagjai kapnak tájékoztatást, még abban az esetben sem, ha valamennyi tag értesül az azonnali hatályú felmondást megalapozó okról. E jogkörét ugyanis a testület mint a tagok összessége jogosult gyakorolni, ami általában csak a testület ülésén történhet meg. Ha pedig a testület ülés tartása nélkül is jogosult dönteni, az ilyen döntés meghozatalára kijelölt időpontot kell a tudomásszerzés időpontjának tekinteni.
A munkáltatói jogkör gyakorlójára, az esetleg nem általa hozott döntés utólagos jóváhagyására ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a munkáltatói felmondás esetében. Erre nézve lásd [298-306] alatt. A tudomásszerzéstől számított határidő megtartása miatt viszont a munkáltatói jogkör gyakorlóját érintően a munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetében sajátos gyakorlat alakult ki.
[878] Elsőként az a kérdés merült fel a gyakorlatban, hogy milyen hatással van a szubjektív határidő megtartására az, ha a munkáltatói jogkört gyakorló személyében változás történik e határidő lejárta előtt. Konkrétabban: e változás időpontjától újra kezdődik a határidő, vagy azt a korábbi jogkört gyakorló tudomásszerzésétől kell számítani. Általában a jogkört gyakorló személyében bekövetkezett változásnak a tizenöt napos szubjektív határidő számítása szempontjából nincs jelentősége, tehát az eredeti (a változás előtti) jogkört gyakorló tudomásszerzése a releváns. A bírói gyakorlat azonban ezen általános elv alól, meghatározott sajátos esetekben kivételt tesz.
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében bekövetkezett változás a szubjektív határidő vizsgálata során nem lehet közömbös akkor, ha a korábbi jogkörgyakorló együtt érintett a munkavállalóval az annak terhére rótt kötelezettségszegésben [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.494/2007.]. Ez a döntés lényegében azt az elvet tükrözi, amely szerint a képviselő összeférhetetlensége nem okozhat a képviselt oldalán joghátrányt. Egyszerűen szólva: amennyiben a képviselő maga is súlyos szerződésszegést követ el a képviselttel (azaz a munkáltatóval) szemben egy konkrét ügy kapcsán, ezen ügyben kizárt a képviselői jogosultsága. Mindebből pedig szükségképpen következik, hogy az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására meghatározott, szubjektív határidő sem köthető e (kizártnak tekinthető) képviselő tudomásszerzéséhez.
További kérdés: az újonnan pozícióba került jogkört gyakorló mennyiben bírálhatja felül a korábbi jogosult álláspontját. Álláspontunk szerint ilyen joga az korábbi vezetőt váltónak nincs.
Kérdéses az is, hogy mi a joghatása annak, ha a munkáltatói jogkör gyakorlójának felettese szerez tudomást a munkavállaló kötelezettségszegéséről. A 78. § (2) bekezdésében írt szabály nyelvtani értelmezése alapján ennek a körülménynek nincs jelentősége, azaz a felettes tudomásszerzésével nem nyílik meg az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására meghatározott határidő. Álláspontunk szerint viszont ilyen helyzetben elvárható a felettestől, hogy haladéktalanul tájékoztassa a jogkört gyakorló személyt az azonnali hatályú felmondást megalapozó tényről, körülményről, s ha ezzel indokolatlanul késedelmeskedik, ez a magatartása nem eredményezi az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló határidő meghosszabbodását.
[879] A bírói gyakorlat szerint tudomásszerzés alatt a tények olyan ismeretét kell érteni, amely alapján alapos következtetést lehet levonni az érintett munkavállaló személyére, továbbá a jogellenesség, a vétkesség, a kötelezettségszegés mértékére, annak jelentőségére.
E körülmények felismerése gyakran erre irányuló vizsgálat lefolytatását igényli. A szubjektív, tizenöt napos határidő ilyen helyzetben akkor kezdődik, amikor a vizsgálat lezárult és ennek eredménye alapján megalapozott döntés hozható. Az 55. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. E rendelkezésből nem vonható le az a következtetés, hogy a vizsgálat bármilyen körülmények között harminc napig tarthat. A bírói gyakorlat azt várja el, hogy a vizsgálat célratörően, észszerű határidőben fejeződjön be.
A munkáltatónak az azonnali hatályú felmondást teljeskörűen alátámasztó tényekre vonatkozó érdemi vizsgálata befejezését követően döntését haladéktalanul meg kell hoznia [BH 2007.425.]. Az azonnali hatályú felmondás rövid szubjektív határidejéből az következik, hogy az erre jogosultnak az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges intézkedéseket a kötelezettségszegés gyanújának felmerülését követően haladéktalanul meg kell tennie, és nem késlekedhet a körülmények tisztázásával. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy az előírt időben élt az azonnali hatályú felmondás jogával [BH 2000.76.].
Az azonnali hatályú felmondás szubjektív határidejének megtartottsága szempontjából nem jelent indokolatlan késedelmet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlóját csak a munkavállaló kötelezettségszegései zártan, titkosan folytatott vizsgálat lezárásával tájékoztatják [EBH 2015.M.9.].
Ha az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jogszabály alkalmazása körében a munkáltató folyamatosan vizsgálódott, és a szükséges intézkedéseket megtette, az intézkedéseit önmagában nem teszi szükségtelenné az, hogy azok nem jártak eredménnyel [MD II/199.]. Ha a kötelezettségszegést már korábban ismerte a munkáltató, annak hátrányos volta azonban csak később vált bizonyossá, ez utóbbi időpontjától számítható a szubjektív határidő kezdete [BH 1998.302.].
[880] Az alábbi esetekben ugyanakkor nem találta határidőn belülinek az azonnali hatályú felmondás jogával való gyakorlást az eljárt bíróság.
Olyan esetben, amikor a gyanú ok felmerülését követően csak hét nap elteltével intézkedett a munkáltatói jogkört gyakorló a vizsgálat elrendelése iránt, nem tekinthető intézkedése határidőben megtörténtnek [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.206/1994.].
Ugyancsak késedelmesnek minősítette a bíróság azt a munkáltatói eljárást, amelynek értékelése során az volt megállapítható, hogy felesleges, eleve újabb adat szolgáltatása szempontjából érdektelen vizsgálatot rendelt el a munkáltató.
Mint erre utaltunk, a testület által történő munkáltatói joggyakorlás esetén a szubjektív határidő a testület tájékoztatásával veszi kezdetét. Ennek egy sajátos esetét érdemes részletesebben is felidézni.
Adott esetben az azonnali hatályú felmondást az indokolta, hogy a munkavállaló a munkáltató közgyűlésén kifogásolható módon viselkedett, a közgyűlés elnökével szemben nem megfelelő hangnemet használt, tevékenységét kritizálta és minősíthetetlen hangvételű szóváltásba keveredett. Ez a közgyűlés az adott év január 24. napján zajlott le. A munkavállaló felett a munkáltatói jogkört a közgyűlés gyakorolta. E jogkörében eljárva, a munkáltató közgyűlése az adott év február 22-én tartott ülésen hozta meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal történő megszüntetését tartalmazó döntését, amelyben felhatalmazta az elnököt, hogy ezen okiratot aláírja. Az azonnali hatályú felmondás indokolása a január 24-én lezajlott közgyűlésen tanúsított munkavállalói magatartás volt. Az adott esetben tehát az állapítható meg, hogy az azonnali hatályú felmondás okáról az ennek jogát gyakorló testület (közgyűlés) már január 24-én tudomást szerzett, de kétségtelen, hogy az adott esetben nem tekinthető indokolatlannak az az elvárás, miszerint jegyzőkönyvben foglaltan rögzítsék a testület által egyébként hallottakat. A késedelemnek nem az volt az oka, hogy a testület nem azonnal döntött a munkavállaló jogviszonyáról, hanem az, hogy késedelmesen intézkedett az azonnali hatályú felmondás gyakorolhatósága körében. E körbe tartozik az is, hogy a döntés meghozatalához szükséges intézkedéseket (döntési javaslat előkészítése, ennek érdekében a január 24-i jegyzőkönyv elkészítése) haladéktalanul nem hozták meg. A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult testület határozata ezen túlmenően a szükséges indokolást sem tartalmazta. Az elnöknek az okirat aláírására vonatkozóan adott felhatalmazás arra nem terjed ki, hogy a döntést megindokolja [Kúria Mfv.10.553/2014.].
[881] A tizenöt napos határidő a folyamatosan megvalósuló kötelezettségszegés, illetve állapotcselekmény esetén sem annak kezdetétől, hanem befejezésétől számítandó, erre nézve lásd az objektív határidő kapcsán [875] alatt írtakat.
Kérdéses, hogy miként kell megítélni a szubjektív határidő megtartását abban a helyzetben, amelyben a munkáltató észlelte a munkavállaló kötelezettségszegését (adott esetben egy feladat nem megfelelő teljesítését), de azonnali hatályú felmondás közlése helyett felszólította a munkavállalót, hogy megfelelő határidőn belül pótolja mulasztását. Miután e határidő sikertelenül telt el, a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette az érintett munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez már az eredeti kötelezettségszegés (mulasztás) feltárását követő harmincadik napon történt. Az ilyen tényállás alapján indult perben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy ha a munkáltató határidő megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben a kötelezettségszegés a határidőn túl folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részéről az azonnali hatályú felmondásra nyitva álló határidő túllépését [EBH 2001.565.].
Ugyancsak jogértelmezést igényel a szubjektív határidő megtartása abban az esetben, amelyben a munkáltató többféle tartós, illetve ismétlődő körülményeken alapuló egységes eredmény miatt élt az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés jogával. A bírói gyakorlat szerint nem határidőn túli az intézkedés, ha e körülmények együttesen valósították meg a felmondás indokát és az utolsó körülmény bekövetkezésétől, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított határidőben élt a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogával [MD II/187.].
Sajátosan alakul a kikölcsönzött munkavállaló esetében a munkáltatót megillető azonnali hatályú felmondás joga gyakorlásával összefüggő határidők számítása, mivel ezen munkavállalók munkavégzése nem a munkáltatónál (a kölcsönbeadónál), hanem egy olyan harmadik személynél (kölcsönvevőnél) történik, amely munkáltató nem jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot tenni. Ugyanakkor tipikus esetben ez utóbbi munkáltatónál tanúsít a munkavállaló olyan magatartást, amely a (kölcsönbeadó) munkáltatónak a 78. §-ra alapított azonnali hatályú felmondását megalapozhatja. Ennek a helyzetnek a megoldására a 220. § (5) bekezdése előírja, hogy a kölcsönvevő a kikölcsönzött munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadó munkáltatót öt munkanapon belül írásban köteles tájékoztatni, s a 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő e tájékoztatás közlésével kezdődik. Természetesen, ha a kölcsönbeadó korábban tudomást szerez a kikölcsönzött munkavállaló azonnali hatályú felmondást megalapozó magatartásáról, a tizenöt napos határidő a tényleges tudomásszerzés napjától számít. Álláspontunk szerint nem érinti a szóban lévő határidő számítását, ha a kölcsönvevő a törvényben meghatározott öt munkanapos határidő lejártát követően tájékoztatja csak a munkáltatói jogkört gyakorlót, mert ez esetben is az általános szabályok alapján, a tényleges tudomásszerzéstől számítandó a határidő. [Mindebből viszont az is következik, hogy a határidő számítása szempontjából a 220. § (5) bekezdése felesleges szabályt tartalmaz. E rendelkezés valós tartalma mindössze az, hogy a kölcsönvevő munkáltató tájékoztatni köteles a kölcsönbeadót a kikölcsönzött munkavállaló olyan magatartásáról, amely megalapozhatja a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondást.]
[882] A 78. § (2) bekezdésében megjelölt tizenöt napos határidő számításánál a 25. §-ban foglaltakat kell figyelembe venni. Ennek megfelelően, ha a határidő utolsó napja az általános munkarend szerinti pihenőnapra (azaz szombatra vagy vasárnapra), illetve munkaszüneti napra esik, az azt követő első munkanap végén jár le az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló határidő.
[883] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás egyoldalú jognyilatkozat. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá [15. § (4) bekezdés]. A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik [25. § (6) bekezdés]. E szabályokból az következik, hogy a tizenöt napos szubjektív határidőt abban az esetben tartja meg a munkáltató, ha ezen belül az azonnali hatályú felmondás munkavállaló részére történő szabályszerű közlése is megtörténik.
Ezzel szemben a korábbi joggyakorlat szerint a szubjektív határidő megtartása szempontjából elegendő, ha a munkáltató a határidőn belül intézkedik a munkavállaló általa ismert címére történő kézbesítés iránt, azaz nem teszi jogellenessé a rendkívüli felmondást (a hatályos Mt. szóhasználata szerint az azonnali hatályú felmondást), ha a tényleges kézbesítés a tizenöt napos határidőn túl történik [MD I/192.].
Szembeötlő az Mt. idézett szabályai és a joggyakorlat közötti ellentmondás. Ennek ellenére a bírói döntés megítélésünk szerint jól magyarázható. Előre kell bocsátani, hogy a fenti, illetve az e döntéssel azonos tartalmú bírói ítéletek akkor születtek, amikor az 1992. évi Mt. rendkívüli felmondásnak nevezett "intézkedésének" ún. szubjektív határideje három munkanap volt. Figyelemmel a postai kézbesítés szabályaira, számos olyan helyzet alakult ki, amelyben (ha nem volt lehetséges vagy meghiúsult a személyes átadás), lényegében tarthatatlanná vált a törvényes határidő. A tárgyalt joggyakorlat kialakítását megkönnyítette, hogy az 1992. évi Mt. a jognyilatkozatokat érintően sajátos szabályozást nem tartalmazott, a Ptk. szabályait pedig a joggyakorlat némileg szelektíven, a "munkajogi elveknek megfelelően" alkalmazta.
Ebben a kérdésben új helyzetet teremtett az Mt. hatálybalépése. A fentiekben írt, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok ugyanis egyértelműen rögzítették, hogy az egyoldalú jognyilatkozat (így értelemszerűen az azonnali hatályú felmondás is) csak a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. Az 1992. évi Mt. alapján kialakult joggyakorlat és az Mt. szabályai közötti ellentmondás feloldására a közelmúltban a Kúria a következő döntést hozta.
[884] A 78. § (2) bekezdésében foglalt előírás alapján az azonnali hatályú felmondásra előírt tizenöt napos szubjektív határidő megtartottsága nem a jognyilatkozat közlése, hanem a jog gyakorlása alapján állapítható meg. Adott esetben a munkáltató ennek határidőben eleget tett, az arra jogosult jogkörgyakorló döntését meghozta, írásba foglalta és ennek közlése iránt postai szolgáltatás útján intézkedett [Kúria Mfv.10.215/2014.]. Látható, hogy a döntés a 78. § (2) bekezdése azon szóhasználatán alapul, miszerint az azonnali hatályú felmondás ún. szubjektív határideje a jog gyakorlásának határidejéről rendelkezik. Nyelvtani értelmezés szerint kétségkívül szétválasztható a "jog gyakorlása", illetve a "jognyilatkozat közlése". Tartalmilag azonban nehezen vitatható, hogy a joggyakorlás (egyébként nem definiált fogalomként) nem más, mint a jognyilatkozat "meghozatala", amely önmagában értelmezhetetlen, s csak akkor fűződik hozzá joghatály, ha azt a címzettel közlik. Mindenesetre a korábbi bírói gyakorlatnak a megváltozott jogszabályi környezethez való "igazítása" ugyan dogmatikailag vitatható, de kétségkívül szellemes okfejtésen alapul és életszerű helyzetet teremt. A fentiekben ismertetett korábbi bírói gyakorlat fenntartása ugyanis változatlanul kizárja a visszaélésszerű joggyakorlást azzal, hogy egyfelől a törvényes határidőn belül megkívánja a kézbesítésnek legalábbis a megkezdését, másfelől a címzett (a munkavállaló) oldalán hatástalanítja a küldemény átvételét elodázó (ugyancsak visszaélésszerű) praktikák adott esetben tisztességtelen alkalmazását. Úgy is fogalmazhatunk tehát, hogy a tárgyalt bírói döntés az általános magatartási szabályokat meghatározó alapelvek érvényesülését szolgálja az adott (kétségkívül sajátos) helyzetben, így nem tekinthető álláspontunk szerint meg nem engedett bírói jogértelmezésnek.

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége

[885] A munkaviszony létesítését, módosítását, illetve megszüntetését eredményező jognyilatkozatok, így értelemszerűen a munkáltatói azonnali hatályú felmondás is, a 22. § (3) bekezdése alapján csak írásban érvényesek/érvényes. E körben is a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók.
[886] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége volt vitatott az alábbi esetben.
A korábban közalkalmazott sebész főorvos jogviszonya - a kórház jogállásának változása következtében - munkaviszonnyá alakult át. Ezt követően a kórház főigazgatója fegyelmi eljárást indított ellene, s munkaviszonyát fegyelmi határozattal megszüntette, az eljárás során megállapított több és súlyos kötelezettségszegésre figyelemmel. Az elsőfokú bíróság a fegyelmi határozattal szemben benyújtott munkavállalói keresetet elutasította, mert tartalmát tekintve megalapozottnak találta. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva azt állapította meg, hogy a munkáltató jogellenesen, az Mt.-ben nem szabályozott módon szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A felülvizsgálati eljárásban a Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét tartotta hatályban. Abból indult ki, hogy a jognyilatkozatokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni. Ebből a szempontból pedig a munkáltató döntése megfelelt az azonnali hatályú felmondással szemben támasztott törvényi követelményeknek [Kúria Mfv.10.563/2015.]. Hangsúlyozni kell, hogy az említett jogesetben a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül meghozta a munkáltató a fegyelmi elbocsátást tartalmazó döntését, tartalma szerint azonnali hatályú felmondást kimondó intézkedését. Amennyiben a "fegyelmi eljárás" elhúzódása miatt ezt a határidőt elmulasztotta volna, feltehetőleg jogellenesnek nyilvánította volna ezt a döntést a Kúria is.

A munkáltató magatartására alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményei

[887] A 78. §-ban foglalt tényállás a munkaviszony mindkét alanya számára azonos feltételek mellett biztosítja az azonnali hatályú felmondás jogát. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás legjelentősebb jogkövetkezménye (miként a munkáltatói azonnali hatályú felmondásé is) az, hogy ezzel az egyoldalú jognyilatkozattal a munkavállaló megszünteti munkaviszonyát. A munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak ez a joghatálya a munkáltató elfogadásától függetlenül bekövetkezik, s az sem befolyásolja, hogy a munkáltató a munkavállaló által közölt indokot elfogadja-e, vagy sem. Ebben az esetben a munkaviszony általában a munkavállaló azonnali hatályú felmondást tartalmazó jognyilatkozatának a munkáltatóval történt közlésével egyidejűleg, felmondási idő közbeiktatása nélkül szűnik meg.
Amennyiben a munkáltató vitatja (nem fogadja el) a munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, a munkavállaló - az általános elévülési időn belül - a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti az alábbiakban írt igényét/igényeit.
[888] A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés, illetve a munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díja is megilleti, a 78. § (3) bekezdése alapján. A gyakorlatban a munkavállaló az azonnali hatályú felmondására alapítva az előzőekben említetteken túl további igényeket, tipikusan elmaradt munkabér megfizetésére irányuló követelést is érvényesít. Ennek megítélésére az alábbi eset szolgál tanulságként.
A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát szüntette meg jogszerű azonnali hatályú felmondással. A közigazgatási és munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében végkielégítés, felmentési időre járó távolléti díj megfizetése és kártérítés címén elmaradt munkabér iránti igényt terjesztett elő. Ez utóbbi követelését arra alapozta, hogy az azonnali hatályú felmondást követően csak jóval alacsonyabb munkabérrel tudott elhelyezkedni, amelynek következtében a munkáltató jogellenes magatartása miatt kár érte. Az első- és másodfokú bíróság a végkielégítés és a felmentési időre járó távolléti díj megfizetésére kötelezte a munkáltatót, az ezt meghaladó kártérítés iránti keresetet viszont elutasította. Ezt a döntésüket az alsóbb fokú bíróságok arra alapozták, hogy a munkavállaló nem tudta azt bizonyítani, miszerint a 166. és 169. §-ban írt feltételek az adott esetben fennálltak. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkáltató bérfizetési mulasztása miatt jogszerűen élt azonnali hatályú felmondással, nem alapozza meg a munkavállalónak a munkaviszony megszűnését követő időre járó kiesett munkabére iránti kárigényét. A munkáltató ugyanis nem számolhatott előre azzal, hogy a munkavállaló csak kevesebb munkabérért tud utóbb elhelyezkedni. Mindez a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény, amellyel a munkavállaló kárát nem tudta elhárítani, arra nem volt ráhatása. Ennek hiányában a bekövetkezett kárhoz vezetett ok-okozati összefüggés hiányzik. A munkavállaló felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria módosított indokolással tartotta fenn hatályában a jogerős ítéletet. Megállapította, hogy a munkavállaló által igényelt összeg abból ered, hogy a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Jognyilatkozata a közléssel a 24. § (1) bekezdése alapján hatályosult. A munkaviszonya tehát ezen időpontban az alperesnél megszűnt, függetlenül attól, hogy az azonnali hatályú felmondása jogszerű volt-e, azaz megfelelt-e a 78. § rendelkezéseinek. A munkavállaló munkabérre a munkáltatótól a munkaviszony fennállta alatt, azaz ezen időpontig (az azonnali hatályú felmondása közléséig) vált jogosulttá. A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként az Mt. már nem rendeli el a munkáltató részéről a felmerült kár megtérítését. Az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte, nemcsak a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerűsége alapjául szolgált, hanem azt is eredményezte, hogy a munkáltató a munkaviszonynak ilyen módon történt megszüntetése jogszabály által előírt következményét viselni tartozik, vagyis a jogellenes munkáltatói magatartás szankciójaként felmondási (pontosabban: felmentési) időre járó távolléti díjat és végkielégítést köteles fizetni. A munkavállaló által hivatkozott bér elmaradása csak közvetve kapcsolódik a munkáltató kötelezettségszegéséhez vagy mulasztásához, annak közvetlen oka a munkavállaló azon nyilatkozata, amellyel a munkaviszonyát megszüntette. Alaptalanul hivatkozott ezért a munkavállaló a 166. § (1) bekezdésében foglalt munkáltatói kárfelelősségi szabály alkalmazhatóságára, mivel annak feltételei közül a munkáltató károkozó magatartása nem állapítható meg. A munkavállaló oldalán bekövetkezett bérelmaradás ugyanis az ő azonnali hatályú jogviszonyt megszüntető jognyilatkozatának a következménye. A munkáltató kötelezettségszegése a munkavállaló jognyilatkozatának jogszerűségét alapozta meg, amely jogszerű nyilatkozat következményét a 78. § (3) bekezdése tételesen meghatározza [Kúria Mfv.10.204/2015.].
[889] Amennyiben a munkáltató megalapozatlannak tartja a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, az általános elévülési időn belül követelheti a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igényét/igényeit.

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás indoka

[890] A 78. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkáltató)
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
[891] A munkavállaló azonnali hatályú felmondását indokolni köteles, s ennek az indoknak meg kell felelnie a 64. § (2) bekezdésében megszabott követelményeknek. Ennek megfelelően az indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállalói azonnali hatályú felmondási indok világossága azt jelenti, hogy abból a munkáltató számára egyértelműnek kell lennie, hogy miért szüntette meg a munkaviszonyát a munkavállaló. Ez nem zárja ki azt, hogy az indokolás összefoglaló jellegű legyen, így például csak arra utaljon, hogy a "munkáltató nem tett eleget bérfizetési kötelezettségének", azaz nem kell ennek részleteit kifejteni. A felmondási indok akkor okszerű, ha abból szükségképpen következik a munkaviszony munkavállaló részéről történő megszüntetése. Nem felel meg ennek a követelménynek az az indokolás, amely jogszerű munkáltatói eljárást sérelmez. Az adott esetben a felek közötti munkaszerződés Budapest területét jelölte meg a munkavállaló munkahelyeként. A munkáltató egyoldalú intézkedésével új munkahelyet határozott meg, azonban ez is Budapest területére esett. A munkavállaló ezzel a munkáltatói döntéssel szemben azonnali hatályú felmondással élt, amelynek indokaként a munkahelye megváltoztatását jelölte meg. Ez az indok (valósága ellenére) nem minősül okszerűnek, mert a munkáltató jogszerűen, a munkavállalóval létrejött munkaszerződés keretein belül járt el.
[892] A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása esetén fogalmilag kizárt, hogy az az egyenlő bánásmód követelményébe ütközzön. Ezzel szemben a munkáltató eljárása diszkriminatívnak minősülhet, ha több, ugyanazon indokkal azonnali hatályú felmondással élő munkavállaló jognyilatkozatát - valamely védett tulajdonságra tekintettel - eltérően ítéli meg.
Felmerülhet, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követ el az előzőekben említett esetben, tehát akkor, ha több munkavállaló tartalmilag azonos azonnali hatályú felmondását - nem valamely védett munkavállalói tulajdonságra tekintettel - eltérően ítéli meg. Adott esetben több, külföldön foglalkoztatott munkavállaló egyidejűleg, szó szerint azonos tartalmú azonnali hatályú felmondással élt, mert a munkáltató nem folyósította részükre a munkaszerződében meghatározott munkabérüket. Ezt követően a munkáltató egyes munkavállalók azonnali hatályú felmondását elfogadta, részükre nemcsak az elmaradt munkabérüket, hanem az azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódó juttatások egy részét is megfizette, majd rövidesen újabb munkaviszonyt létesített ezen munkavállalókkal. Ezzel szemben azoknak a munkavállalóknak az azonnali hatályú felmondását jogellenesnek ítélte meg, akik nem voltak hajlandóak ismételt munkaviszonyt létesíteni a munkáltatóval. Bár munkajogi vita nem indult a fenti tényállás alapján, erősen kérdéses, hogy a munkáltató eljárása megfelel a tisztesség követelményének, illetve nem minősül-e joggal való visszaélésnek.
[893] Amennyiben a munkavállalói azonnali hatályú felmondás indokolása megfelel a 78. § (1) bekezdésében és a 64. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek, e jognak a munkavállaló részéről történt gyakorlása nem tekinthető joggal való visszaélésnek.
[894] Vita esetén az indok valóságát a munkavállalónak kell bizonyítania. A munkavállaló a 78. §-ra alapozva azonnali hatályú felmondással mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített munkaviszonyát megszüntetheti. Így nincs akadálya annak sem, hogy a felmondási idő alatt éljen e jogával a munkavállaló.
A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkavállalói azonnali hatályú felmondások.
a) Munkabér meg nem fizetése.
b) Foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, munkakör kiüresítése.
c) A munkavállaló személyiségi jogának megsértése, jogellenes ellenőrzés.
d) Tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettség nem teljesítése.
e) Munkafeltételek (adott esetben a munkavégzéshez szükséges számítógép) nem megfelelő biztosítása [Kúria Mfv.I.10.236/2015.].
[895] A fentiekre az alábbi jogesetek szolgálnak példaként.
A munkabér megfizetésének akár egynapos késedelme is megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását [Kúria Mfv.10.679/2011.]. Megítélésünk szerint ez a döntés igen szigorú, nem teljesen életszerű elvárást fogalmaz meg a munkáltatókkal szemben. Egy, esetleg pár napos bérfizetési késedelem a munkáltató működési körén kívül eső okból is történhet. Ilyen esetben általában súlyos gondatlanság nem állapítható meg a munkáltató terhére, márpedig ennek hiányában nem alapos a bérfizetés késedelmére alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás.
Megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, ha felettese külső tárgyaló partner előtt olyan stílusban beszélt vele, amely a "megalázottság érzését keltette" [Kúria Mfv.10.194/2016.].
Hasonlóan az emberi méltóságot sérti a személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok munkáltató részéről történő megszegése, ami megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondáshoz való jogát [EBH 2000.249.].
Személyiségi jogot sért, ha a munkavállaló mobiltelefonján, hozzájárulása nélkül a munkáltató flotta nyomkövető rendszert aktivált és ezáltal a magánéleti tevékenységét is megfigyelte a munkavállaló engedélye nélkül. Az erre alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás megalapozott [Kúria Mfv.10.077/2013.].
Általában megalapozza a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás is a munkavállaló azonnali hatályú felmondását [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.599/1999.]. Természetesen nem sért szabályt a munkáltató, ha ideiglenesen, az 53. §-ban biztosított keretek között kötelezi a munkavállalót munkakörébe nem tartozó feladat ellátására.
A munkabérfizetési kötelezettség elmulasztásával egy tekintet alá esik, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkába járással kapcsolatos költségeket, noha ebben a munkavállalóval megállapodott [Kúria Mfv.10.427/2013.]. Ha viszont egyoldalúan határozta meg a munkáltató a munkába járással kapcsolatos költségeket, s ezt a döntését egyoldalúan visszavonja, nem tekinthető jogsértőnek, azaz az erre alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás sem jogszerű [EBH 2015.M.20.].
A munkavégzés feltételeinek, így a munkaeszközök nem kellő mértékű biztosítása megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.564/2003.].
A gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor a munkáltató köteles a munkavállaló alapbérét az időközben megvalósult bérfejlesztés mértékével azonos módon felemelni. Amennyiben e kötelezettségét elmulasztja, erre tekintettel a munkavállaló jogszerűen élhet az azonnali hatályú felmondás jogával [EBH 2006.1439.].
[896] Az alábbi ügyben eljárt bíróságok viszont nem találták megalapozottnak a munkavállalók azonnali hatályú felmondását. A porcelángyártással foglalkozó munkáltatónál jelentős vagyoni hátrányt okozó költségvetési csalás bűntette és más bűncselekmények miatt nyomozást rendeltek el. Erre tekintettel az alperesnél házkutatást tartottak, a felperes több vezető és egyéb beosztású munkavállalóját a gyár területéről tanúkihallgatásra kísérték. Erre hivatkozva a munkáltató több mint száz alkalmazottja a 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az eljárt bíróságok a munkavállalók azonnali hatályú felmondását jogellenesnek minősítették. A Kúria az alábbiakat emelte ki döntésében. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás akkor lehet a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogszerű indoka, ha emiatt nemcsak a másik fél véleménye szerint lehetetlen az adott körülmények között a munkaviszony fenntartása, hanem a hivatkozott magatartás objektíve teszi folytathatatlanná a munkaviszonyt [MD I/272.]. Csak akkor lehet ezt a jogot gyakorolni, ha a munkaviszony másik alanyának magatartása idézte elő azt a helyzetet, amely a munkaviszony fenntartásának lehetetlenné válását eredményezte [Kúria Mfv.10.271/2018.].
[897] A kikölcsönzött munkavállaló a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja [220. § (4) bekezdés].

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége

[898] A 22. § (3) bekezdésében írt azon szabály értelmében, amely szerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, megszüntetni is csak írásban lehet, következik, hogy a munkavállalói azonnali hatályú felmondás érvényességi kelléke az írásbeliség. Az írásbeliség elmulasztása általában az érvénytelenség jogkövetkezményével jár. Ezzel ellentétesen az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [22. § (4) bekezdés]. Álláspontunk szerint ugyanakkor a 22. § (4) bekezdésének utóbb idézett szabálya alapján nem lehet arra következtetésre jutni, hogy a szóban közölt munkavállalói azonnali hatályú felmondás minden esetben érvényes és a kellő joghatás kiváltására alkalmas, ha egyébként mindkét fél akaratából olyan helyzet alakult ki, amelyből nyilvánvalóan következik a munkaviszony megszüntetése. Ilyen helyzetben ugyanis általában nem állapítható meg a munkavállaló jognyilatkozatának pontos tartalma, ezért esetleges jogvita alapján elbírálásra sem alkalmas. Kivételes esetben érvényes lehet a szóbeli munkavállalói azonnali hatályú felmondás, így például, ha egyébként egyértelműen megállapítható a munkáltató lényeges körülményre vonatkozó, jelentős mértékű szerződésszegése, mert a munkavállalónak hosszabb ideje nem fizette meg a munkabérét, s ezt a munkavállaló kifogásolta, sőt az elmaradt munkabér megfizetése iránt eljárást kezdeményezett.
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás alakszerűségére lásd [885-886] alatt írtakat. Ki kell emelni ugyanakkor, hogy míg a "normál" felmondás esetében elegendő annak írásba foglalása, hogy a munkavállaló felmondja a munkaviszonyát, az azonnali hatályú felmondás esetében ennek az írásba foglalt jognyilatkozatnak a munkavállaló döntésének indokát is tartalmaznia kell. Bizonyos helyzetekben, így például külföldön történő munkavégzés során a munkavállalónak az ilyen írásbeli jognyilatkozat megtételére csak elektronikus dokumentum (e-mail, sms) formájában van lehetősége. Mint arra többször utaltunk, nincs kialakult joggyakorlat arra nézve, hogy az ilyen módon tett jognyilatkozatok mennyiben felelnek meg az írásbeliség követelményének. Álláspontunk szerint, ha a munkavállaló más formában az adott körülmények között nem tudja kifejezni szándékát, az elektronikus dokumentum - legalábbis formai szempontból - jogszerűnek minősül.

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlése és ennek határideje

[899] A munkavállalói azonnali hatályú felmondás címzettje a munkáltató, akinek nevében és képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jár el [20. § (1) bekezdés]. Ebből következik, hogy a munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlése akkor váltja ki az ahhoz kapcsolódó joghatásokat, ha azt a munkáltatói jogkör gyakorlójával közli a munkavállaló. A joggyakorlat elfogadja és jogszerűnek tekinti, ha a közlés a munkáltató más, az átvételre jogosult képviselője (közvetlen felettes, HR-munkatárs stb.) részére történik. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlésére irányadó a munkavállalói felmondás közlése kapcsán írtak.
[900] A munkavállaló is csak a 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidőkön belül élhet az azonnali hatályú felmondás jogával. Ennek megfelelően nincs helye azonnali hatályú felmondásnak, ha annak indoka egy évnél régebben következett be (objektív határidő), vagy a munkavállaló tudomásszerzésétől számítva tizenöt nap eltelt (szubjektív határidő). Amennyiben a munkáltató kötelezettségszegése folyamatos, az említett határidők mindaddig nem kezdődnek el, amíg a kötelezettségszegés fennáll. Tipikusan ilyen helyzet alakul ki, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállaló esedékes munkabérét, ez a körülmény tehát folyamatosan megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogának gyakorlását. Ezen az sem változtat, ha a munkavállaló határidő tűzésével felszólítja a munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére, azaz a határidő sikertelen leteltével sem kezdődik el a szóban lévő tizenöt napos (szubjektív) határidő. Természetesen egy év (objektív határidő) elteltével az azonnali hatályú felmondás jogával már nem élhet a munkavállaló.
A folyamatosan, a munkavállaló azonnali hatályú felmondásakor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmondás esetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem állapítható meg akkor sem, ha a felek között a helyzet rendezése érdekében több alkalommal megbeszélésre került sor, de az eredménytelenül zárult [Kúria Mfv.10.529/2017.].
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására tehát ugyanazon határidők vonatkoznak, mint amelyek a munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetében érvényesülnek, erre nézve részletesebben lásd [875-884] alatt írtakat.

Azonnali hatályú felmondás a próbaidő tartama alatt

Munkáltatói azonnali hatályú felmondás a próbaidő tartama alatt

[901] A 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkáltató a próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. Amennyiben a munkáltató indokolja az azonnali hatályú felmondását, vita esetén az indokolás valóságát és okszerűségét bizonyítania kell.
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásában nem gátolják a munkáltatót a felmondása esetén érvényesülő felmondási tilalmak és korlátozások. A jogintézmény jellegéből eredően felmondási idő sincs a jognyilatkozat megtétele és a munkaviszony megszűnése között. A próbaidő alatti, a munkáltató részéről történő azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót erre tekintettel a törvény alapján semmiféle járandóság nem illeti meg. Természetesen jogszerű, ha a felek megállapodása erre az esetre valamifajta juttatás (akár végkielégítés) munkáltató részéről történő megfizetését írja elő, mert ez a megállapodás a munkavállaló javára szól, s az Mt.-től való, ilyen tartalmú eltérés megengedett.
[902] Indokolás hiányában a munkáltatónak a 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapított azonnali felmondását a gyakorlatban az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva támadják a munkavállalók. A bírói gyakorlat az ilyen tartalmú igényeket érdemben bírálja el, azaz értelemszerűen a vizsgálat tárgyát képezi a munkaviszony megszüntetésének tényleges indoka. Az Ebktv. 19. §-a értelmében az ilyen irányú perekben a munkavállalónak elsősorban az Ebktv. 8. §-ában meghatározott védett tulajdonságát kell valószínűsítenie. A gyakorlatban tipikus a családi állapotra, a faji hovatartozásra vagy az életkorra történő hivatkozás, ezek valószínűsítése nem jelent különös nehézséget. Ugyancsak valószínűsítenie kell a munkavállalónak azt, hogy hátrány érte, ami egyértelmű, hiszen a próbaidő alatt a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. E két körülmény munkavállaló részéről történő valószínűsítését követően a munkáltatóra hárul annak a bizonyítása, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, vagy hogy e követelmény az adott esetben nem érvényesült. Egyszerűbben szólva: a munkáltató csak olyan módon tud eleget tenni e bizonyítási kötelezettségének, ha feltárja a munkaviszony megszüntetésének valódi okát, amely ok egyben okszerűen is vezetett a munkaviszony felszámolásához.
Ezen, a munkáltatót terhelő nem egyszerű bizonyítási teher bírói megítélésére jó példaként szolgál az alábbi eset.
A munkavállaló a munkába állását követően közölte felettesével, hogy várandós és a terhesség első három hónapjában keresőképtelen állományban marad, majd ezt követően szándékában áll dolgozni. A táppénzes iratainak leadásakor közös megegyezést ajánlottak fel a részére, majd miután azt nem fogadta el, a jogviszonyát a munkáltató a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkaviszony megszüntetésének valódi indoka a terhessége volt, ezt a körülményt a munkáltató sem vitatta. Ebben a helyzetben a munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévőnek azon munkatársnőit kell tekinteni, akiknek a jogviszonya fennmaradt, ugyanis hozzájuk képest hivatkozott a munkavállaló a terhességre mint védett tulajdonság miatti hátrányos megkülönböztetésre. A munkáltató a perben nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes várandóssága, hanem az együttműködési - bejelentési, adatszolgáltatási, okiratcsatolási - kötelezettségének megszegése vezetett a jogviszony megszüntetéshez, ezért az azonnali hatályú felmondást a bíróság jogellenesnek minősítette [Kúria Mfv.10.044/2014.].
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása nem valósíthat meg joggal való visszaélést [BH 1995.608.].
[903] A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésének a próbaidő tartamának lejárta előtt meg kell történnie. A korábbi bírói gyakorlat bizonytalan volt e kérdésben, esetenként határidőben közöltnek minősítette, ha a munkáltató írásban közölt és a próbaidő lejárta előtt postai úton kézbesíteni kísérelt azonnali hatályú felmondását a munkavállaló ténylegesen csak a próbaidő lejártát követően vette át. Az újabb bírói gyakorlat egyértelmű: csak akkor jogszerű a 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás, ha annak közlése a próbaidő lejárta előtt megtörténik.[49] Természetesen a 24. § (1) bekezdése értelmében közöltnek tekintendő a jognyilatkozat, ha annak átvételét a munkavállaló megtagadja vagy meghiúsítja [Kúria Mfv.10.073/2014.].
Ez a szigorú értelmezés különösen a postai úton történő kézbesítés esetén okozhat nehézséget, ezért célszerű, ha a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását személyesen kísérli meg kézbesíteni. A közlésre egyébként a munkáltatói felmondás közlésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Munkavállalói azonnali hatályú felmondás a próbaidő tartama alatt

[904] A 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondás joga a munkavállalót is megilleti. Az erre irányuló jognyilatkozatát a munkavállaló nem köteles indokolni. Amennyiben a munkavállaló indokolja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ennek a körülménynek nincs jelentősége, abban az esetben sem, ha ez az indok nem felel meg a valóságnak.
Az előzőekben írtakra tekintettel a munkavállalónak a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása csak annyiban különbözik a "normál" felmondástól, hogy míg az utóbbi esetben a felmondási időt le kell dolgoznia, az azonnali hatályú felmondás esetén értelemszerűen ilyen kötelezettsége nincs.
[905] A munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetében fogalmilag kizárt, hogy ezzel megsértse az egyenlő bánásmód követelményét, és egészen kivételes helyzetektől eltekintve ez a jognyilatkozata joggal való visszaélésnek sem minősülhet.
Egyebekben a munkavállalói azonnali hatályú felmondásra a munkáltató ilyen módon történő jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok és gyakorlat a mérvadók/mérvadó. Ezek közül kiemelendő, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondását a próbaidő lejártát megelőzően kell közölje a munkáltatóval.

Munkáltatói azonnali hatályú felmondás a 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján

[906] A 79. § (1) bekezdés b) pontja értelmében azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ez a jogcím egyedi olyan értelemben, hogy ennek nincs a munkavállaló által gyakorolható megfelelő ellenpárja. Ebből eredően a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát csak felmondással, illetve a 78. §-ra, vagy 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapítva szüntetheti meg.
[907] A 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján gyakorolt munkáltatói azonnali hatályú felmondás érvényességi kelléke, hogy a munkáltató megfizesse a munkavállalónak a munkaviszonyból még hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díját [79. § (2) bekezdés]. A felek megállapodása e rendelkezéstől a munkavállaló javára eltérhet. Ennek megfelelően jogszerű, ha a felek közötti munkaszerződés eltekint a tizenkét havi limittől, s a teljes hátralévő időre járó távolléti díjra való munkavállalói jogosultságot állapít meg. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a munkaviszony tárgyalt jogcímen történő megszüntetése esetén más juttatás (például végkielégítés) munkáltató részéről történő megfizetését kössék ki a felek. Kollektív szerződés nemcsak a munkavállaló javára, hanem hátrányára is eltérhet a 79. § (2) bekezdésében írt rendelkezéstől, tehát a törvényeshez képest alacsonyabb összegben is megállapíthatja a munkáltató fizetési kötelezettségét.
[908] A 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatói felmondásnál irányadó felmondási tilalmak és korlátozások nem érvényesülnek.
[909] Kérdéses, hogy érinti-e a munkáltatónak a 79. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondásának jogszerűségét, pontosabban érvényességét az, ha nem tesz eleget a 79. § (2) bekezdésében meghatározott fizetési kötelezettségének. A többségi álláspont szerint a szóban lévő munkáltatói mulasztás nem érinti a 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás érvényességét (jogszerűségét), mert az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat jogszerűsége nem függ attól, hogy a munkáltató megfizeti-e az ahhoz kapcsolódó munkavállalói járandóságokat. Az ettől eltérő, kisebbségi álláspont viszont abból indul ki, hogy a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről ilyen módon történő megszüntetésének voltaképpen egyetlen feltétele van, nevezetesen az, hogy a munkaviszonyból még hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díját a munkavállaló részére kifizetése. Amennyiben ennek az alapvető feltételnek nem felel meg a munkáltató eljárása, a 79. § (1) bekezdés b) pontjára alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Nem elhanyagolható érv a kisebbségi álláspont mellett az is, hogy az ellenkező értelmezés rendkívül tág teret engedne a munkáltatónak a határozott idejű munkaviszony tárgyalt módon történő megszüntetésére, ugyanis ezzel a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek érvényesítését sem kockáztatja a munkáltató. Ebben a vitás kérdésben kialakult bírói gyakorlat nem ismert. Mindenesetre a vita élét csökkenti, hogy általában az érintett munkavállaló bármelyik értelmezés alapján is csak a munkaviszonyból még hátralévő időre járó távolléti díját igényelheti. Az eltérő jogkövetkezmény legfeljebb abban áll, hogy ha jogellenesnek minősül a munkáltató eljárása, nem csak távolléti díjat, hanem teljes elmaradt munkabért igényelhet a munkavállaló.

Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A munkáltatói igazolások kiadása

A munkáltatói igazolások kiadásának általános szabályai

[910] A munkaviszony létrejöttéhez és teljesítéséhez egyéb, nem munkajogi következmények is kapcsolódnak. Ezek közül kiemelendő a felek társadalombiztosítási jogállása, amely elsősorban a munkavállaló egészség- és nyugdíjbiztosításával kapcsolatos. A munkaviszony megszüntetése ezért e jogviszonyok létét és tartalmát is befolyásolja, amelyről szükséges megfelelő tájékoztatást, igazolást a munkavállalónak megadni. A munkabér személyi jövedelemadó alá esik, így az adóbevallás elkészítéséhez szintén indokolt a munkavállalóval az ehhez szükséges adatokat közölni. A munkaviszony megszüntetését követően korántsem zárható ki, hogy a munkavállaló rövidebb-hosszabb ideig munka nélkül marad, s erre az időre meghatározott juttatások illet(het)ik meg. E juttatásokra való jogosultság megállapításához szükséges adatok, tények igazolása is a munkaviszony megszüntetésekor esedékes. Egészen eltérő a célja és funkciója annak az igazolásnak, amely a munkavállaló munkabérére vezetett végrehajtás adatait tartalmazza. Az erre vonatkozó információk elsősorban a munkavállaló hitelezőjének érdekét védik.
[911] Az alábbiakban részletesen ismertetendő igazolások kiadásának határidejét a 80. § (2) bekezdése az alábbiak szerint határozza meg. Amennyiben a munkaviszony felmondással szűnik meg, az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató az igazolásokat kiadni. E határidő megtartása érdekében munkáltatói felmondás esetén célszerű a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítésének időtartamát úgy meghatározni, hogy az igazolások átadása legkésőbb az utolsó munkában töltött napon megtörténhessen. Egyéb megszűnési vagy megszüntetési jogcím esetében pedig az igazolások kiadásának határideje: a munkaviszony megszűnésétől (megszüntetésétől) számított ötödik munkanap.
[912] Értelemszerűen ezen igazolások csak írásban foglalva hatályosulnak, tehát a szóbeli tájékoztatás érvénytelen. Kérdéses, hogy ún. elektronikus dokumentum [22. § (2) bekezdés a) pont] formájában eleget tehet-e a munkáltató a tárgyalt kötelezettségének. Az elektronikus dokumentum ugyan meghatározott feltételek mellett írásbeli jognyilatkozatnak minősül, de az adott igazolás jellegéből eredően annak rekonstruálása a munkavállaló részéről nehézségbe ütközhet. Erre tekintettel célszerű az igazolás papíralapú elkészítése és ennek a munkavállaló részére történő átadása. Álláspontunk (és a bírói gyakorlat) szerint ugyanakkor a papíralapú iratnak szkennelt formában elektronikus úton történő megküldésével a munkáltató eleget tesz az igazolás kiadásával kapcsolatos kötelezettségének.
Az igazolások kiadása ajánlatos személyes átadás-átvétel formájában, ekkor ugyanis a munkavállaló aláírásával igazolja azok átvételét. Amennyiben a munkavállaló megtagadja az igazolások átvételét, ez szabályos közlésnek minősül, amit vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. Bizonyos esetekben a személyes átadás nem lehetséges, mert például a munkavállaló nem jelenik a munkáltatónál, ilyenkor a közlés postai úton történhet. A munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével kapcsolatos igazolások közlésére a 24. §-ban foglalt rendelkezéseket kell egyebekben alkalmazni. Ezeknek a rendelkezéseknek azért van különös jelentősége, mert hatósági ellenőrzés esetén a munkáltatónak igazolnia kell az adott igazolás munkavállaló részéről történt átvételének tényét.
[913] Az 1992. évi Mt. 98. §-a előírta, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) úgynevezett munkaviszony-igazolást adjon ki a munkavállaló részére, amelyben a munkaviszony tartamát tünteti fel. Az Mt. ezt a munkáltatói kötelezettséget nem tartalmazza, ugyanakkor a munkáltatók gyakorlatában ennek az igazolásnak a kiadása tovább él. Természetesen ennek semmiféle jogszabályi akadálya nincs, az igazolás tartalma szabadon határozható meg.
[914] Amennyiben a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg, az igazolások többsége (voltaképpen a jövedelemigazolást kivéve) értelmetlenek, hiszen fel sem merülhet további munkaviszony létesítése, s a halállal a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya is megszűnik. Kivételt engedő szabály hiányában viszont ezeket az igazolásokat teljeskörűen ki kell adnia a munkáltatónak, értelemszerűen a munkavállaló örökösének. Az örökös személye sok esetben bizonytalan, illetve csak hosszadalmas hagyatéki eljárás lefolytatása után válik bizonyossá. Erre tekintettel felmerülhet, hogy az örökösi minőség igazolásának hiányában a meghalt munkavállaló hozzátartozójának adja ki a munkáltató az igazolást. Ezt kockázatosnak véljük, mert mint erre utaltunk, lényegében a személyi jövedelemadó bevallása szempontjából van ennek csak jelentősége, s az adóbevallás az örökös kötelezettsége.

Igazolás a munkavállaló munkájának értékeléséről

[915] Az Mt. nem rendelkezik a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén kötelezően kiadandó igazolásról, eltekintve a 81. §-ban meghatározott ún. "működési bizonyítványtól", amelyet a munkavállaló kérésére, az említett jogszabályi rendelkezésben meghatározott feltételek esetén köteles csak a munkáltató kiadni. Az igazolás tartalma a 81. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló magatartásának értékelése. Álláspontunk szerint ez a munkavállalói igény személyhez kötött, tehát képviselő útján nem érvényesíthető.
A munkavállaló a munkája értékelését tartalmazó igazolás kiadására irányuló kérelmét a munkaviszony megszűnésesekor, illetve megszüntetésekor, vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül terjesztheti elő. Ebben az esetben is csak akkor köteles a munkáltató a szóban lévő igazolást kiadni, ha a munkavállaló munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Természetesen nem jogszabálysértő, ha e feltételek hiányában is kiadja a munkáltató a munkavállaló által kért igazolást.
[916] Az igazolás tartalmáról a 81. § (1) bekezdése mindössze annyit ír elő, hogy a munkáltató a "munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad". Ebből az feltétlenül következik, hogy az értékelés írásbeli alakszerűséghez kötött. Az értékelés tartalma az igen általános jogszabályi definíció következtében sokféle lehet. Jogszerű tehát az általános értékelés, például annak kinyilvánítása, hogy a "munkavállaló átlagos színvonalon látta el munkakörét". A visszafogott, inkább az általánosság szintjén mozgó munkáltatói értékelést indokolhatja az is, hogy a 81. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló az értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítését vagy módosítását kérheti a bíróságtól. Sőt: ha az értékelés valamely személyiségi jogát (például a jó hírnévhez való jogát) sérti, a munkavállaló alappal igényelhet sérelemdíjat is.

Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról

[917] A társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: Tbj.) szerint a biztosítás - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől, annak megszűnéséig áll fenn [Tbj. 8. §]. E jogszabályi rendelkezésnek megfelelően a munkaviszony kezdetétől annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a munkavállaló biztosítási jogviszonyban áll.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37. § (1) bekezdése szerint a biztosított (munkavállaló) a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) létesítésekor az "Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról" elnevezésű nyomtatványt a foglalkoztatónak (munkáltatónak) átadja. A foglalkoztató (munkáltató) az átvett igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) kezdetét, és az igazolványt a jogviszony (munkaviszony) megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor az igazolványba a megszűnést bejegyzi, és az igazolványt a biztosítottnak (munkavállaló) az utolsó munkában töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás (munkaviszony) fennállása alatt újabb, biztosítással járó jogviszony létesítése esetén az újabb foglalkoztató (munkáltató) az igazolványba a biztosítási adatokat az előzőek szerint bejegyzi, és az igazolványt visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb kezdődött. Az említett rendelet 37. § (2) bekezdése szerint a kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszüntetésekor az (1) bekezdésben említett adatokon kívül az igazolványon feljegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnését, megszüntetését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj időtartamát.
[918] A szóban lévő igazolást tehát a 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni. A munkaviszony "megszűnése" alatt értelemszerűen annak megszüntetését is érteni kell. Munkáltatói vagy munkavállalói felmondás esetében álláspontunk szerint a 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a mérvadó, tehát nem a felmondási idő lejártakor (a munkaviszony megszüntetésének napján), hanem az utolsó munkában töltött napon kell ezt az igazolást a munkavállaló részére átadni.

Igazolás a tárgyévben levont és megfizetett járulékokról

[919] A Tbj. 75. § (2) bekezdése értelmében a foglalkoztató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő év január 31. napjáig köteles a nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére a tárgyévben fennállt biztosítási idő "tól-ig" tartamáról, a tárgyévre, illetve a tárgyévtől eltérő időre levont járulékok összegéről, valamint az egyes járulékokból érvényesített családi járulékkedvezményről. A biztosítással járó jogviszony év közben történő megszűnése esetén az igazolást soron kívül kell kiadni.

Adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról

[920] Az adóigazgatási eljárás részletszabályairól szóló 465/2017. (XII. 28.) Korm. rendelet 23. § (5) és (6) bekezdése az alábbi igazolás kiadását írja elő.
Ha a természetes személy munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjától - a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól - számított legkésőbb ötödik munkanapon adja ki a természetes személy részére. A bizonylatnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató, munkáltatók által közölt adatokat is. Az igazolást az előzőek szerint kell kiadni a természetes személy nyugdíjazása vagy halála esetén is. A természetes személy halála esetén az igazolást a vele közös háztartásban élt hozzátartozója, ennek hiányában örököse részére kell kiadni.
Ezt az igazolást tehát a 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig kell kiadni. A munkaviszony "megszűnése" alatt értelemszerűen annak megszüntetését is érteni kell. Munkáltatói felmondás esetében álláspontunk szerint a 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a mérvadó, tehát nem a felmondási idő lejártakor (a munkaviszony megszüntetésének napján), hanem az utolsó munkában töltött napon kell ezt az igazolást a munkavállaló részére átadni.

A munkavállaló munkabérét terhelő tartozásra vonatkozó igazolás

[921] A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Vht.) 78. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor (jogcímtől függően értelemszerűen a megszüntetésekor) olyan igazolást kiállítani, amely feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. A Vht. 78. § (2) bekezdése szerint igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak az előzőekben említett tartozása nincs.
Ha az adós munkavállaló újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépés előtt az új munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól (munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni.
A tárgyalt igazolás kiadása és tartalmának helyes rögzítése azért lényeges, mert ha az új munkáltató a korábbi hibája miatt nem vonja le a munkavállaló munkabéréből az esedékes tartozást, ezért a korábbi munkáltató készfizető kezesként felel a Vht. 79. § (1) bekezdése alapján. Amennyiben a korábbi munkáltató munkavállalója szándékosan téves adatot tüntet fel az igazoláson, s a korábbi munkáltatótól a korábbi tartozás nem hajtható be, a kötelezettségét szándékosan megszegő munkavállaló is készfizető kezesként felel [Vht. 79. § (2) bekezdés].
Ezen igazolás kiadására is a 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő - tehát felmondás esetében az utolsó munkában töltött nap, egyébként a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének napja - az irányadó, mert nézetünk szerint a Vht. idézett szabályához képest különös rendelkezést tartalmaz a munkáltatói felmondást érintően.

Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához

[922] Az Flt. 36/A. §-a szerint a munkáltató - alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve - a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az utolsó munkában töltött napon köteles ezen igazolólapot a munkavállalónak átadni. Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára vonatkozó szabályokat az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához szükséges igazolólapról 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet állapítja meg. E rendelet 1. § (2) bekezdése szerint az igazolólap egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak öt évig meg kell őriznie. A tárgyalt igazolás kiadásának határidejét a 80. § (2) bekezdése és az Flt. 36/A. §-a egyezően, az utolsó munkában töltött napban határozza meg.
Az igazolólapnak az alábbiakat kell tartalmaznia:
a) a munkaadó adatait: nevét, címét, adószámát és TEÁOR számát,
b) a munkavállaló adatait: nevét, születési nevét, anyja nevét, születési helyét és idejét, a TAJ számát, lakóhelyét, tartózkodási helyét,
c) a munkavállalónak az Flt. 58. § (5) bekezdés a) pontja szerinti munkaviszonyára vonatkozó adatait:
ca) munkakör (FEOR szerinti besorolásban),
cb) munkaviszony kezdete és vége,
cc) a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napja (az időszak kezdete),
cd) a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napjától számított négy naptári negyedévben elért munkaerőpiaci járulékalap összege forintban, valamint azon hónapoknak a száma, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja (az érintett hónapok száma),
ce) a munkaviszony fennállása alatt az utolsó, legalább hat hónapig betöltött munkakör (FEOR szerinti besorolásban),
cf) a munkaviszony időtartama alatt igénybe vett harminc napot meghaladó mértékű fizetés nélküli szabadság(ok) időtartama,
cg) a jogviszony Flt. 58. § (6) bekezdés a) vagy b) pontja szerinti megszűnése, megszüntetése,
ch) a munkaviszonyként felsorolt jogviszonyokra a megszűnésekor, megszüntetésekor irányadó, szerződésben megállapított alapbér, illetmény vagy díjazás összege.
Az előzőekben cg) alpontban írtak alapján a munkaviszony megszüntetésének jogcímei közül a munkavállaló felmondását és a munkáltató azonnali hatályú felmondását kell az igazolólapon feltüntetni. Az Flt. 58. § (6) bekezdés b) pontja valamennyi munkáltatói azonnali hatályú felmondásra utal, ezzel szemben a jogszabályi rendelkezés tartalmából és céljából az következik, hogy csak a 78. § szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás feltüntetése indokolt.

A munkakör átadás-átvétele

[923] A 80. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkakörét a munkaviszonya megszűnésekor (megszüntetésekor) az előírt rendben köteles átadni. A munkakörátadás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségének nem, vagy nem előírásszerűen tesz eleget, a 84. § alapján ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, s ennek megfelelő jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.
A munkakörátadás fogalmát és az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket az Mt. nem határozza meg. A gyakorlat szerint a munkavállaló mindazon iratokat és információkat köteles a munkáltató által kijelölt személynek átadni, illetve vele közölni, amelyek a munkaköre más személy részéről történő, zökkenőmentes ellátásához szükségesek. Hangsúlyozandó, hogy a munkakör átadásánál sok esetben nem elegendő az átadó rendelkezésére álló iratok fizikai átadás-átvétele. Részben ezek az iratok is igényel(het)nek valamifajta magyarázatot, ezen túlmenően a szóban vállalt kötelezettségekről való tájékoztatás is általában elengedhetetlen. Értelemszerűen a munkakör jellege és a munkavállaló beosztása a munkakör átadás-átvétel tartalmát döntően befolyásolja. Ennek rendjét a munkáltató jogosult meghatározni, a gyakorlat szerint ez általában a szervezeti és működési szabályzatban történik. A munkakörátadás "rendjének" meghatározása történhet meghatározott eljárási szabályok kikötésével is, mint például annak előírásával, hogy egyfelől az adott munkavállaló kinek köteles munkakörét átadni, másfelől arról is rendelkezhet, hogy az átadás dokumentálása milyen formában történik. Emellett tartalmi elemek meghatározása is indokolt lehet, akár olyan formában, hogy a munkavállaló egy előre meghatározott sablont kitöltve tesz eleget szóban lévő kötelességének. A munkakör átadás-átvétel ilyen részletes meghatározása azért lényeges, mert a munkavállaló nem megfelelő eljárása csak ezen szabályok megsértése esetén állapítható meg.
A munkakör átadásának kötelezettségére vonatkozó határidőt a 80. § nem határoz meg. A munkáltatói felmondás közlését követően a munkavállaló munkavégzés alóli felmentése legalább a felmondási idő felére kötelező, ezért célszerű, ha a munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött napon várja el e kötelezettség teljesítését. Amennyiben ennek bármilyen akadálya (például a munkavállaló keresőképtelensége) van, természetesen a munkakör átadás-átvétel megtörténhet későbbi időpontban, akár a munkaviszony megszüntetését követően is.
[924] Amennyiben a munkaviszony a munkavállaló halála vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére tekintettel szűnik meg, a munkakör átadása lényegében lehetetlenné vagy értelmetlenné válik. Nyilvánvaló ugyanis, hogy a munkaviszonyban nem állt örökössel szemben a munkáltató nem léphet fel a munkakör átadásának igényével. Annak viszont nincs akadálya, hogy az örököstől, illetve más hozzátartozótól követelje a munkáltató azon iratok kiadását, amelyeket a meghalt munkavállaló nem a munkahelyén tárolt, kezelt.

Elszámolás

Elszámolás a munkáltató részéről

[925] A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló köteles a munkáltatóval elszámolni. Az elszámolás határideje felől az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, de a szóban lévő munkavállalói kötelezettség tartalmából az következik, hogy ennek az elszámolásnak legkésőbb a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése időpontjában meg kell történnie. Az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani [80. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor ez az elszámolás kölcsönös, ugyanis a 80. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles ebben az esetben kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait. Ezen munkáltatói kötelezettség teljesítésének határidejét a 80. § (2) bekezdése a megszűnés, illetve a megszüntetés jogcímétől függően, eltérően határozza meg. Amennyiben a munkaviszonyt (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) felmondással szünteti meg, a kifizetés határideje a munkavállaló utolsó munkában töltött napja. Megjegyezzük, hogy az Mt. tárgyalt rendelkezései a "megszűnés" kifejezést tág értelemben használják, azaz ez alatt a megszüntetés jogcímeit is érteni kell.
[926] A munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a felmondó iratban nem feltétlenül kell rendelkezni (tehát annak nem érvényességi kelléke) a munkavállalót megillető munkabérről, egyéb juttatásokról. A gyakorlatban (helyesen) az terjedt el, hogy a munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozat legalább a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó juttatásokat, így különösen a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát és ennek mértékét meghatározza. Az elszámolás során a munkavállalót ezen túlmenően megillető munkabérről, egyéb juttatásról viszont a munkáltatói felmondás nem, vagy legfeljebb csak általánosságban rendelkezik, ami, mint említettük, nem jogsértő.
[927] A munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) időpontjáig a munkavállalót megillető munkabér kifizetése. Az elszámolás részleteit a 155-157. §-ok tartalmazzák. E kötelezettség ugyanakkor nemcsak az alapbér megfizetését, hanem a munkavállaló részére járó egyéb munkabér teljesítését is magában foglalja, tehát el kell számolni az esetleges rendkívüli munka ellenértékét is.
Sajátos, az Mt.-ben nem rendezett helyzet alakulhat ki a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat elbírálása során. Eleve felmerülhet, hogy ha a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének időpontjában a premizálással érintett teljes időtartam még nem telt el, megilleti-e a munkavállalót a szóban lévő munkabér. E tekintetben a prémiumkitűzésben foglaltak az irányadók, a bírói gyakorlat értelmében ugyanis jogszerű a munkáltató olyan tartalmú prémiumkitűzése, amely szerint a részteljesítést nem tekinti elfogadhatónak. Amennyiben a prémiumkitűzés ilyen kizáró feltételt nem határoz meg, a munkavállaló általában igényt tarthat az arányos prémium megfizetésére [BH 1979.311.]. Tipikus a gyakorlatban, hogy a prémiumfeladat, még pontosabban annak teljesítése egy naptári évhez (például az adott naptári évre vonatkozó üzleti terv teljesítéséhez) kötődik. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya év közben szűnik meg (szüntetik meg), a prémiumra való jogosultságára az előzőekben a részteljesítés kapcsán kifejtettek az irányadók. Amennyiben a munkavállalót ez esetben megilleti a prémium, annak teljesítése (teljesülése) a munkaviszony év közben történő megszűnésének (megszüntetésének) időpontjában még nem állapítható meg. (A példaként említett prémiumfeladat, azaz az üzleti terv teljesülésének értékelése általában csak az adott naptári évet követő mérlegbeszámoló elfogadásakor, tehát a tárgyévet követő május 31. napjáig történik meg.) Ilyen helyzetben a 80. § (2) bekezdésében az elszámolásra megszabott határidő nyilvánvalóan nem tartható, s e körülményt a bírói gyakorlat is elfogadja: azaz nem tekinti jogellenesnek az elszámolás elmaradását, hiszen az adott munkabérnek a jogalapja és az összegszerűsége sem állapítható meg. Voltaképpen a munkavállalói igény ilyen tényállás mellett tehát meg sem nyílt, így az az elszámolás körébe sem vonható.
[928] Amennyiben a munkaviszony a munkavállalóra irányadó munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [95. § (1) bekezdés]. Ennek részleteire lásd [1393-1402] alatt.
[929] Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére a munkaviszony megszűnéséig (megszüntetéséig) terjedő időtartamra járó szabadságát nem teljes mértékben adta ki, a ki nem adott szabadságot pénzben köteles megváltani [125. §]. Az ellenkező esetben, tehát ha a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.[50]
[930] A 80. § (2) bekezdése a munkabér mellett előírja az "egyéb járandóság" kifizetésének munkáltatói kötelezettségét is. Egyéb járandóság alatt a gyakorlat elsősorban (de nem kizárólag) az adott munkáltató belső szabályzatán alapuló ún. cafeteriajuttatásokat érti. Értelemszerűen a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) időpontjáig illetik meg a munkavállalót a szóban lévő járandóságok.
[931] Sajátosan alakul a munkáltató elszámolási kötelezettsége, ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg. Az Mt. az ebből eredő sajátosságokat nem rendezi, de ebben az esetben fizikailag és jogilag is lehetetlen az elszámolásnak a munkavállaló részére történő teljesítése. Az elszámolás eredményeként a meghalt munkavállalót megillető munkabér és egyéb járandóság az örökös(ök)nek jár. Amennyiben az örökös(ök) személye bizonytalan, a munkáltató a 31. § alapján alkalmazandó Ptk. 3:53-3:55. §-ai szerinti bírósági, illetve 3:56. § szerinti közjegyzői letétbe helyezés útján is teljesítheti az elszámolás alapján keletkezett fizetési kötelezettségét. Álláspontunk szerint az örökös(öke)t nemcsak a ki nem fizetett munkabér vagy cafeteria, hanem a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása is megilleti ebben az esetben (Európai Unió Bírósága, C-569/16. és C-570/16. számú egyesített ügyek[51]).

Elszámolás a munkavállaló részéről

[932] A munkavállaló terhére eső elszámolási kötelezettség is alapjaiban az alapbért illetően áll fenn. A munkaidőkeret, illetve hónap közben történő megszűnés, megszüntetés (utolsó munkában töltött nap) kapcsán történő elszámolás ez esetben is a 95. §-ban foglalt rendelkezések alapján történik.
Amennyiben a munkaviszony megszűnésének, illetve az utolsó munkában töltött nap időpontjára és az előzőekben ismertetett elszámolás szabályaira tekintettel a munkáltató többletkifizetése állapítható meg, a 155. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató ezen igényét az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Ennek megfelelően, a 161. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a levonásnak nincs akadálya, így az történhet a munkavállalót megillető bármely, munkabér jogcímén fizetett/fizetendő összegből, így a munkavállalót a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető juttatásból (például végkielégítésből) is. Amennyiben a munkavállaló részére nem jár ilyen juttatás, egyszerűen szólva, ha nincs miből levonni a munkáltató javára kimutatott összeget, a munkáltató igényét a 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltató követelése ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja -, a munkáltató az igényét a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt érvényesítheti. A jogalap nélkül kifizetett munkabér munkáltató részéről történő visszakövetelésének további korlátja, hogy a 164. § értelmében hatvan napon túl akkor követelheti ezt a munkáltató, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A hatvannapos határidő a jogalap nélküli kifizetéstől számítandó.
[933] A munkavállalónak értelemszerűen el kell számolnia az előlegként felvett összeggel, függetlenül attól, hogy az munkabérelőlegnek vagy költségelőlegnek minősül. Amennyiben az elszámolás eredményeként a munkavállaló terhére állapítható meg tartozás, ennek levonására, illetve az ezzel kapcsolatos munkáltatói igény érvényesítésére az [1941-1945] alatt írottak az irányadók.
[934] A munkavállaló elszámolási kötelezettsége természetesen kiterjed a munkaviszony keretében a munkáltató részéről számára átadott tárgyak visszaszolgáltatására is. (Természetesen e vagyontárgyak akkor képezik csak az elszámolás tárgyát, ha azt a munkáltató visszaszolgáltatási kötelezettséggel adta a munkavállalónak. Ugyanakkor a joggyakorlat a visszaszolgáltatási kötelezettség kifejezett kimondása hiányában is ilyennek tekinti az átadást, ami következik elsősorban abból, hogy a munkavállaló nem tulajdonába, hanem használatába kapta azokat, kifejezetten a munkaviszony teljesítésének céljából.) Ilyen tárgy a gyakorlatban tipikusan: mobiltelefon, laptop vagy más számítástechnikai eszköz, s különösen vezetői beosztást betöltő munkavállalónál a személygépkocsi. A munkáltatói felmondás vagy azonnali hatályú felmondás, illetve közös megegyezés e vagyontárgyak visszaszolgáltatásának határidejét meghatározhatja. A gyakorlatban az okoz nehézséget, hogy a felmondásában a munkáltató általában az utolsó munkában töltött napon igényli a vagyontárgy visszaadását, míg az erre vonatkozó megállapodás vagy belső szabályzat akként rendelkezik, hogy az adott tárgy használatának joga a munkaviszony megszűnéséig/megszüntetéséig illeti meg a munkavállalót. Ebben a helyzetben kérdéses, hogy mennyiben jogosult a munkavállaló e vagyontárgyakat használni a munkavégzés alóli mentesítés tartama alatt. Mivel a munkáltató egyoldalúan nem térhet el a megállapodásban vagy (felhatalmazás hiányában) a belső szabályzatban foglaltaktól, a helyes eljárás ilyen esetben, ha a megállapodás vagy a belső szabályzat rendelkezése érvényesül, azaz a munkavégzés alóli mentesítés tartamára a használat joga a munkavállalót megilleti.
[935] Amennyiben nem, vagy nem teljeskörűen számol el ezekkel a vagyontárgyakkal a munkavállaló, megtérítési kötelezettsége a 180. §-ban szabályozott, ún. megőrzési felelősség jogintézménye alapján bírálandó el. E felelősségi alakzat több feltételhez köti a munkavállalói felelősséget, amelyek közül kiemelendők az állandó őrizetben tartás és kizárólagos használat ténye. A megőrzési felelősség szabályainak alkalmazásából két lényeges következtetés vonható le. Egyfelől az, hogy korántsem tekinthető egyértelműnek a munkavállaló helytállási kötelezettsége a visszaszolgáltatás elmaradása vagy hiányos volta miatt, mert például nem áll fenn az állandó őrizetben tartás feltétele. Ezen túlmenően a 180. § (2) bekezdése értelmében mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A gyakorlatban a felelősség alóli tipikus kimentési ok például az, hogy az adott eszköz más munkavállaló részére is hozzáférhető volt, illetve az is, hogy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés megfelelő feltételeit. A másik fontos következménye a visszaszolgáltatási kötelezettség felelősség alapú megítélésének, hogy vita esetén a munkáltató nem jogosult igényét közvetlenül, azaz a munkabérből való levonás útján érvényesíteni, csak abban az esetben, ha ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárul. Ennek hiányában a munkáltató igényét a 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltatói követelés ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja -, a munkáltató az igényét a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt érvényesítheti.
[936] Amennyiben a felek között tanulmányi szerződés jött létre, s ez a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) időpontjáig nem ment teljesedésbe, a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) következtében a tanulmányi szerződés is megszűnik. A munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) jogcíme határozza azt meg, hogy ilyen helyzetben megállapítható-e a munkavállaló terhére a tanulmányi szerződés megszegése. Amennyiben a munkavállaló felmondással, vagy a munkáltató a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, ez egyben a munkavállaló részéről szerződésszegésnek minősül. Munkáltatói felmondás abban az esetben minősül a tanulmányi szerződés munkavállaló részéről történt megszegésének, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A 229. § értelmében ugyanis az előbbi esetekben a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, s érvényesítheti a munkavállalóval szemben az ebből eredő igényét. Ez az igény elsősorban a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás időarányos visszakövetelése lehet. Vita, pontosabban a munkavállaló hozzájárulásának hiánya esetén, e munkáltatói követelés nem érvényesíthető a munkabérből való levonás útján, hanem az előzőekben ismertetett szabályok szerint vagy fizetési felszólítással, vagy a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt.
[937] A munkavállalót terhelő elszámolási kötelezettség sajátosan alakul, ha a munkaviszony a munkavállaló halála következtében szűnik meg. Ebben az esetben a munkáltató pénzbeli igényét az örökössel/örökösökkel szemben érvényesítheti. Amennyiben pedig valamely, a munkaviszony keretében a meghalt munkavállaló részére átadott tárgy visszakövetelése merül fel, a munkáltató a tényleges használóval szemben léphet fel, a jogalap nélküli birtoklás Ptk.-ban meghatározott szabályai alapján. Az ezekből származó jogvita nem minősül munkajogi vitának, tehát az igény elbírálása nem a munkaügy perben eljárói, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. Más a helyzet, ha a munkáltató az anyagi igényét még a munkavállaló halála előtt érvényesítette, mert halálával ez az eljárás nem veszti el munkajogi vita jellegét.

A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Általános megjegyzések

[938] A munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez fűződő jogkövetkezmények szabályozása az alábbi három jogintézményből indulhat ki:
a) Az érvénytelenség. Általános jogelv, hogy ha a megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat jogszabályba ütközik, úgy semmisnek tekintendő, ha pedig lényeges akarathibában szenved, úgy megtámadható, azaz mindkét esetben érvénytelen. Az érvénytelenség általános jogkövetkezménye az eredeti állapot helyreállítása, ugyanis a munkaviszony megszüntetésére irányuló érvénytelen megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat joghatás kiváltására nem alkalmas, azaz úgy kell tekinteni, mintha meg sem történt volna. Ennek pedig szükségszerű következménye az eredeti állapot, azaz a munkaviszony helyreállítása.
b) Kártérítési igény érvényesítése. A jogellenes megszüntetés egyben olyan magatartás, amely megalapozhatja a jogsértő kártérítési felelősségét. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a kártérítési elv érvényesítése nem az eredeti állapot helyreállítására helyezi a hangsúlyt, hanem a másik félnek okozott kár, elsősorban az elmaradt jövedelem (munkabér) megtérítését tekinti a jogellenesség elsődleges jogkövetkezményének.
c) Kártérítésen kívüli egyéb joghátrány alkalmazása. A munkaviszonynak - főleg a munkáltató által történő - jogellenes megszüntetése olyan súlyos, egzisztenciális hátránnyal is járhat, amelyet a jogalkotó egyéb szankciók alkalmazásával is sújthat, nem mellékesen ezzel arra ösztönözve a munkaviszony alanyait, hogy tartózkodjanak e jogsértéstől. Ilyen, büntető jellegű joghátrány akár az államnak, akár a sérelmet szenvedett félnek fizetendő anyagi "kárpótlás" nyújtása lehet, a felmerült káron túlmenően.
[939] A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetében a különböző jogrendszereket egybevetve az állapítható meg, hogy - általában valamelyik elv dominanciája mellett - úgynevezett vegyes rendszert alkalmaznak. Ezzel magyarázható az is, hogy külön jogintézményként, sajátos és önálló jogkövetkezményeket szabnak a munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez, azaz a jogellenes megszüntetés elbírálása - noha dogmatikailag az érvénytelenségi tényállások körébe sorolható - is sajátos szabályok alapján történik. Erre figyelemmel a 29. § (5) bekezdése értelmében kimondja, hogy - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadásától eltekintve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni.

A munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetés esetei

[940] A munkaviszonyt a munkáltató általában akkor szünteti meg jogellenesen, ha az adott jogcímhez kapcsolódó tartalmi vagy formai szabályokat nem tartja meg. A gyakorlatban ennek tipikus esetei a következők:
a) A munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközik [7. §].
b) A munkaviszony megszüntetése sérti az egyenlő bánásmód követelményét [12. §].
c) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, illetve azt utólag sem hagyja jóvá [20. § (3) bekezdés].
d) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatát vagy a közös megegyezést sikerrel megtámadta [28. §].
e) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem foglalták írásba [22. § (3) bekezdés].
f) A munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, nem okszerű, illetve nem világos [64. § (2) bekezdés, 66. § (1)-(2) bekezdés].
g) A munkáltató felmondásának indokolása nem felel meg a 66. § (4)-(8) bekezdéseiben meghatározott, ún. minősített követelményeknek.
h) A munkáltató felmondása tilalomba ütközik [65. § (3) bekezdés].
i) A felmondás közlése a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok megsértésével történt [75. § (1) bekezdés].
j) Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg a 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
k) Az azonnali hatályú felmondás közlése az arra nyitva álló határidőn túl történt [78. § (2) bekezdés].
l) A munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását annak lejárta után közli [79. § (1) bekezdés a) pont].
m) A szakszervezeti tisztséget, illetve az üzemi tanács elnöki pozícióját betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács nem járult hozzá [260. § (3) bekezdés és 273. § (1) bekezdés].
[941] A munkaviszony jogellenes megszüntetésének sajátos esete, ha a felek szerződése nem munkaviszony, hanem polgári jogi jogviszony, tipikusan megbízás vagy vállalkozás létesítésére irányul, de ez a szerződés azért minősül színleltnek, mert ténylegesen munkaviszonyt leplez. Amennyiben a "megbízó" ezt a jogviszonyt a Ptk. alapján, tehát általában indokolás nélkül szünteti meg, ez az eljárása általában nem felel meg az Mt. vonatkozó előírásának, aminek eredményeként a munkaviszonynak minősülő jogviszony megszüntetése jogellenesnek minősül.
Jogellenes a munkáltató eljárása abban az esetben is, ha az általa határozott idejűnek vélt munkaviszonyt a kikötött időtartam lejártával felszámolja, majd később azt állapítja meg a bíróság, hogy a határozott idő kikötése nem volt jogszerű, tehát az adott munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ebben a helyzetben a munkáltató eljárása általában azért jogellenes, mert nem tartja be a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályokat, azaz a munkaviszony megszüntetését nem indokolja.
[942] Nem minősül ugyanakkor a munkaviszony jogellenes megszüntetésének, ha a munkáltató a felmondási időt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak megfelelően határozza meg. E körben kiemelendő, hogy a felmondást az sem teszi jogellenessé, ha annak közlése ugyan a 68. § (2) bekezdésében meghatározott tartam alatt történt, de a munkáltató nem biztosítja a felmondási idő ún. halasztott megkezdését. Nem jogellenes a munkaviszony megszüntetése abban az esetben sem, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállaló jogos járandóságát. Ugyancsak nem tekinthető jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató nem oktatja ki a munkavállalót az igény érvényesítésének módjáról és annak tartamáról. Ilyen esetben az igény hat hónapos jogvesztő határidőn belül érvényesíthető.
[943] A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatban elsősorban kártérítést igényelhet, emellett igényelheti a ki nem fizetett végkielégítést, vagy kártérítés helyett követelheti a felmondási idejére járó távolléti díjat. A 83. §-ban meghatározott esetekben a munkavállaló a munkaviszony helyreállítását is követelheti. A kártérítési igény a 166. §-on alapul, s mivel jogellenes munkáltatói intézkedés a munkavállaló követelésének a jogalapja, fel sem merülhet, hogy a felelősség alól a munkáltató kimentse magát.
[944] A 287. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a munkavállaló a [943] alatt említett igényét a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harmincnapon belül érvényesítheti a bíróság előtt. Sajátosan érvényesül a harmincnapos keresetindítási határidő abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére vonatkozó megállapodást támadja meg [287. § (3) bekezdés].

A munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei

A munkavállalót megillető elmaradt jövedelem

[945] A 169. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak pénzbeli értékét köteles megtéríteni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. Erre nézve részletesebben lásd [1998-2005] alatt. Az elmaradt jövedelem összegének megállapítása során elsőként meg kell határozni a munkavállaló munkaviszonyában elért jövedelmét, amely a munkaviszonyának (jogellenes) megszüntetését követően elérhető jövedelemnek tekintendő. Ennek összegéből levonásba kell helyezni a munkaviszony megszüntetését követően ténylegesen elért, illetve a kárenyhítési kötelezettség megfelelő teljesítése esetén elérhető jövedelem összegét, amit a következőkben együttesen ténylegesen elért jövedelemnek nevezünk. A két összeg között különbözet minősül elmaradt jövedelemnek, de ennek csak az a része ítélhető meg a munkavállaló javára, amely nem haladja meg a törvényes limit összegét.
Előre kell bocsátani, hogy az ítélkezési gyakorlat szerint mind az elérhető, mind a ténylegesen elért jövedelem összegét jogcímenként kell meghatározni, következésképpen az ilyen igényt érvényesítő keresetlevélben is ilyen módon kell feltüntetni. Ennek az az oka, hogy egyes juttatások eltérő személyijövedelemadó-, illetve társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség alá esnek.
[946] Az elérhető jövedelem számítása nem a távolléti díjra vonatkozó szabályok alkalmazásával történik. Ebből következik, hogy például a távolléti díjba be nem számítható teljesítményalapú juttatást, mint például az elmaradt prémiumot és bónuszt is figyelembe kell venni az elérhető jövedelem összegének megállapításánál, ha az rendszeres juttatásnak minősült.
Azon munkabéren kívüli juttatásokat tartozik a munkáltató megfizetni, amelyeket a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt rendszeresen igénybe vett. Ilyen lehet a cafeteria címén biztosított juttatás.
[947] A 169. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató által természetben nyújtott juttatás ellenértéke is munkaviszony keretében elért jövedelemnek minősül. Következésképpen a munkaviszony jogellenes megszüntetése következtében az ilyen juttatások elmaradására tekintettel a munkavállaló ilyen címen érvényesíthet kárigényt. A gyakorlatban elsősorban a magáncélra is igénybe vehető személygépkocsi használatának elmaradása címen igényelt összeg jogcímének elbírálása kapcsán alakult ki bizonytalanság. A Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.430/2008/4. számú határozatában elvi éllel leszögezte, hogy a jogellenes megszűnést követően a munkavállaló kártérítés címén érvényesítheti a személygépkocsi használatának elmaradásával felmerült jövedelemkiesést, ezért megítélhetőnek találta a korábban használt személygépkocsival azonos típusú gépkocsi bérleti díját. Hasonlóan foglalt állást a Legfelsőbb Bíróság a rendszeresen igénybe vett utazási kedvezmény tekintetében. Kimondta, hogy ez olyan természetbeni juttatás, amelynek ellenértékének megtérítését a munkavállaló alappal igényelheti [EBH 2001.466.]. Ugyancsak az elmaradt jövedelem tekintetében kell értékelni a részvényvásárlási lehetőség elvesztéséből eredő kárt [BH 2005.227.].
A költségtérítésként kapott összeg viszont általában nem vehető elérhető jövedelemként figyelembe, mert a kompenzált költségek felmerülése szorosan kötődik a munkavállaló munkavégzéséhez. Tipikusan ilyen a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés. Más megítélés alá esik, ha a munkáltató által folyósított költségtérítés, vagy annak meghatározott része nem a munkavállaló oldalán felmerült költség kompenzálására, hanem a végzett munka anyagi elismerésére, tehát a munkavállaló díjazására szolgál. Az ilyen juttatást, illetve meghatározott részét jövedelemként kell figyelembe venni [BH 1993.772.]. Különösen a külföldi munkavégzésre tekintettel folyósított - korábbi elnevezése szerinti - "devizaellátmány", illetve annak meghatározott része minősülhet a fentiek alapján jövedelemnek [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.305/2000.].
[948] A 177. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:528. § (3) bekezdése szerint a károsult jövedelem kiesését a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelmének alapulvételével kell meghatározni. Ha a károsodást megelőző egy évben a jövedelemben tartós változás következett be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni. A korábbi munkajogi szabályozástól eltérően a Ptk. 6:528. § (3) bekezdése nem naptári negyedévekről, hanem egy évről szól, ami azt jelenti, hogy általában a munkaviszony jogellenes megszüntetését közvetlenül megelőző egy év kereseti adataiból kell kiindulni. Mivel a munkabér elszámolása általában havonként történik, értelemszerűen a káreseményt, adott esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetését megelőző tizenkét naptári hónap kereseti adatai az irányadók.
Sem az Mt., sem pedig a Ptk. nem határozza meg részletesen az átlagszámítás módszerét, különösen nem tér ki arra a kérdésre, hogy ennek során miként kell figyelembe venni a munkával nem töltött, illetve nem fizetett időt. Megítélésünk szerint e körben az 1992. évi Mt. átlagkereset számítására vonatkozó szabályai megfelelően alkalmazhatók. Ezért általános elvként kimondható, hogy az olyan munkával nem töltött időt, amelyre a munkavállalót díjazás nem illeti meg, az átlag kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni.
[949] A 172. § (2) bekezdése szerint a kártérítés alapjául szolgáló jövedelem meghatározásánál a jövedelmet - a jogosultat a társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő - járulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni. E körben már más megítélés alá esik a munkabér, illetve a cafeteria jogcímén kapott juttatás. A munkabérből ugyanis le kell vonni a (2022-ben hatályos rendelkezések szerinti) 18,5% társadalombiztosítási járulékot, míg ilyen kötelezettség a cafeteriajuttatást nem terheli. Az elérhető munkabér összegét tehát ún. "tb. nettó" összeggel kell számolni, aminek az az indoka, hogy a levont járulék összege a munkavállalót akkor sem illetné meg, ha a munkaviszonyát nem szüntette volna meg a munkáltató.
[950] A fentiek alapján számított elérhető jövedelem összegéből levonásba kell helyezni a munkavállaló ténylegesen elért jövedelmét. A 172. § (2) bekezdése értelmében e számítás során is levonásba kell helyezni a [2000] alatt említett járulékot. Az így kapott összeg tekintendő a munkavállaló elmaradt jövedelmének. (E helyen nem vizsgáljuk a kárenyhítési kötelezettség elmulasztásának következményét, ami természetesen tovább csökkentheti az elmaradt jövedelem összegét.)
[951] A korábbi szabályozás az elmaradt munkabér és egyéb juttatások fizetésének kötelezettségét oly módon limitálta, hogy azt a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetését kimondó jogerős határozat meghozataláig igényelhette. Ennek a korlátozásnak elvi alapja nem volt és nyilvánvalóan esetleges volt, hiszen attól függött, hogy a bíróság - részben a munkaterhétől is függően - milyen időtartam alatt hozta meg a döntését. Az Mt. egy általános, valamennyi jogellenes megszüntetés esetére irányadó és nem a bírósági eljárás tartamától függő limitet határoz meg, kimondva, hogy az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
Mint arra korábban utaltunk, az elmaradt jövedelem számításánál nem a munkavállaló távolléti díjából kell kiindulni, ezért a tizenkét havi korlátozás nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló tizenkét havi elmaradt jövedelmét érvényesítheti. Adott esetben az elmaradt jövedelembe beszámítandó a munkavállalót megillető prémium ellenértéke, ami viszont a távolléti díjnak nem alapja. Lényeges ugyanakkor kiemelni, hogy a 81. § (2) bekezdésének tárgyalt rendelkezése nem az elmaradt jövedelem időtartamát, hanem annak összegét korlátozza. Nem következik tehát e rendelkezésből, hogy csak tizenkét hónapra eső elmaradt jövedelem követelhető. Ha például a munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetését követően jövedelemre tesz szert, a limit a következőképpen érvényesül. Tételezzük fel, hogy a munkavállaló jogellenesen megszüntetett munkaviszonya keretében az előbbiekben ismertetett kártérítési szabályok szerint havi 400 000 forint jövedelemre tett szert, ugyanakkor - mivel ezek egy része nem munkabér jellegű volt, vagy nem volt a távolléti díjába beszámítható - távolléti díja havi 300 000 forint volt. Munkaviszonyának jogellenes megszüntetését követően újabb munkaviszonyt létesített, ahol az elért tényleges jövedelme havi 200 000 forint. A munkavállalót tehát havi 200 000 forint kár érte, az érvényesíthető igény felső határa (300 000 × 12 =) 3 600 000 forint. Időtartamra vetítve tehát 18 hónapra alapos az elmaradt jövedelem címén a példa szerinti igény.
[952] Mivel az elmaradt jövedelem címén megítélt és kifizetett összeg nem képezi a társadalombiztosítási ellátás alapját, ez a körülmény a munkavállaló oldalán további kárigényt generálhat. Ez a kárigény azonban csak akkor nyílik meg, amikor a munkavállaló oldalán a kár ténylegesen felmerül, tehát például az öregségi nyugdíj igénybevételekor. További gondot okozhat, hogy ez a kár elmaradt jövedelemnek minősül, amelyre vonatkozik a korábbiakban már ismertetett, a tizenkét havi távolléti díj összegének megfelelő limit.
Az előzőekben írtak nem mérvadók az elmaradt cafeteriajuttatás számításánál, ugyanis az e címen kifizetett összeg után a munkavállalót nem terheli társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség.
A fentiekből az is következik, hogy az elmaradt jövedelmen belül a tényleges (valós) kár számítása érdekében indokolt külön figyelembe venni a járulékköteles és az attól mentes jövedelmeket/juttatásokat.
[953] Az előzőekből következik, hogy a munkavállaló által igényelhető elmaradt jövedelem összege nem a jogellenesség megállapítására irányuló eljárás tartamától függ. Ugyanakkor a bíróság csak a lejárt követelést ítélheti meg - nézetünk szerint ilyen esetben kizárt a járadék megállapítása -, azonban a munkavállaló - amennyiben az ítélet meghozatalát követően is keletkezik a limitet el nem érő elmaradt jövedelme - akár külön peres eljárásban is érvényesítheti ezt, a 82. § (2) bekezdésében meghatározott korlát összegéig. Másként fogalmazva: nem minősül ítélt dolognak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben megállapított kártérítés (elmaradt jövedelem), ha az nem éri el a limit összegét, következésképpen újabb perben igényelhető a korábbi ítélet meghozatalát követő időszakban felmerült kár.
[954] Az egységes bírói gyakorlat kialakítását segíti a 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény, amely elsősorban a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetéséhez kapcsolódó kárszámítást érintően ad iránymutatást. A kollégiumi véleményben fogalt iránymutatások közül érdemes kiemelni, hogy az egyes jogcímeken igényelt kárigényt önállóan indokolt számítani. (Ebből következően a keresetlevélben is indokolt az egyes jogcímeken igényelt összeget külön-külön megjelölni.) Ennek alapvetően az az indoka, hogy az elmaradt munkabér (jövedelem) és az elmaradt egyéb járandóságok címén igényelhető kártérítés számítási módja is eltér, amire a későbbiekben visszatérünk. Gyakorlati jelentősége miatt kiemelendő az elmaradt cafeteria címén igényelt kártérítés számítása. Ez annyiban tér el az elmaradt munkabér számításától, hogy a cafeteria esetében nem kell levonásba helyezni a társadalombiztosítási járulékot, mivel e címen a szóban lévő juttatásból egyébként sincs helye levonásnak.
[955] A munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésével szemben a 287. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a kézhezvételt követő harminc napon belül terjeszthető elő kereset. Az ilyen igények érvényesítésének egyes kérdéseit elemzi a 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény. Még részletesebb iránymutatást ad a gyakorlat számára a Kúria Joggyakorlat-elemző csoportjának a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről szóló, 2016. június 6-án kelt összefoglaló véleménye.[52] A joggyakorlatot összegező véleményből az alábbiakat indokolt kiemelni.
a) A munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítására, pontosabban az ebből eredő jogkövetkezmény érvényesítésére irányuló keresetnek határozott, konkrét összeget megjelölő kérelmet kell tartalmaznia. Nem megfelelő ebből a szempontból, ha általában a limit összegét jelöli meg a keresetlevél. A limit összegének megfelelő átalány-kártérítés tehát értelemszerűen nem igényelhető, mint erre már utaltunk, elmaradt jövedelem címén csak a ténylegesen felmerült, azaz a lejárt kárigény érvényesíthető.
b) Különösen a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén tipikus, hogy a munkavállaló megtámadja a megállapodás megkötésére irányuló jognyilatkozatát, s ez alapján kéri a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos kártérítést. A megtámadás és a keresetindítás két, egymástól alapjaiban eltérő joggyakorlás. Ebből eredően nem tekinthető a megállapodás megtámadásának a bírósághoz benyújtott keresetlevél, ez ugyanis nem pótolja a munkáltatónak címzett (anyagi jogi jellegű) megtámadási nyilatkozatot.
c) A keresetlevélnek az érvényesített kárigényeket jogcímenként és bruttó összegben kell tartalmaznia. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés esetében ez azt jelenti, hogy külön kell feltüntetni a munkabér, illetve a cafeteria összegét, s értelemszerűen ilyen megkülönböztetésben kell levonásba helyezni a máshonnan megtérült jövedelmet. Az elmaradt és a máshonnan megtérült munkabér (cafeteria) összegéből eleve levonásba kell helyezni a társadalombiztosítási járulékot (2022. évben is 18,5%-ot). Ezzel összefüggésben még részletesebb iránymutatást ad a NAV 2015/62. számú tájékoztatója.
d) A bíróság hivatalból nem korrigálhatja a felperes által előterjesztett számítást, erre csak az alperes ilyen tartalmú ellenkérelme alapján van lehetősége. Ha tehát a felperes nem helyezi levonásba az elmaradt munkabért terhelő társadalombiztosítási járulékot, s ezt az ellenérdekű fél nem kifogásolja, a marasztaló ítéletet is ennek megfelelő tartalommal hozza meg a bíróság.
e) A másodfokú eljárás végéig lehetősége van a felperesnek a kereset felemelésére, a Pp. vonatkozó rendelkezései alapján. A tárgyalt pereknél ez elsősorban a peres eljárás alatt keletkezett további elmaradt jövedelem érvényesítésére ad lehetőséget.

A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége

[956] A 167. § értelmében nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Az Mt. hatálybalépését követő időben vitatott volt, hogy a munkaviszonynak a munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói kárigény érvényesítése iránti jogvitákban melyik felet terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló eleget tett-e a fentiekben meghatározott kárenyhítési kötelezettségének. A Kúria ezt a kérdést egyértelműen és a kártérítési jog hagyományainak megfelelően megválaszolta: a károkozót, tehát adott esetben a munkáltatót terheli a szóban lévő bizonyítási teher [EBH 2015.M.23.] Ezt az iránymutatást megerősíti a 6/2016. (IX. 23.) KMK vélemény 7. pontja.
A bizonyítási teher elsősorban nem azt jelenti, hogy melyik félnek kell a bizonyítékokat szolgáltatnia, hanem döntően azt, hogy melyik fél terhére esik az esetleges bizonyítatlanság. Az adott kérdésben, annak jellegéből eredően aktív szerepet kell játszania a munkavállalónak, hiszen az ő személyes előadása hiányában e körben megalapozott tényállás nem állapítható meg. Ezért a bíróság részletesen meghallgatja a munkavállalót arra nézve, hogy milyen lépéseket tett újabb munkaviszony létesítése, illetve más jövedelemszerzési forrás felkutatása érdekében.
A kárenyhítési kötelezettség megítélésekor az adott munkavállaló körülményeit is figyelembe vevő tényállást kell megállapítani, amelynek értékelése során a munkavállaló életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit is figyelembe kell venni. A bizonyítottan aktívan állást kereső, hirdetésekre válaszoló és állásinterjún részt vevő munkavállaló általában eleget tesz kárenyhítési kötelezettségének.[53] Nem megalapozott tehát az e körben hozott döntés, ha az mindössze a "közismert munkaerőpiaci" viszonyokra figyelemmel vizsgálja a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét.
Általában nem tesz eleget kárenyhítési kötelezettségének a munkavállaló, ha nem igényli az őt megillető álláskeresési járadékot. Ebben az esetben a bíróság tehát az álláskeresési járadék összegét akkor is levonja a munkavállaló oldalán felmerült elmaradt jövedelem összegéből, ha azt nem vette igénybe. Az ítélkezési gyakorlat szerint általában eleget tesz a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségének, ha az adott körülményeket is figyelembe véve, aktívan, folyamatosan eljár újabb munkaviszony létesítése érdekében.

A munkavállaló által igényelhető egyéb károk

[957] A munkaviszony munkáltató által történő jogellenes megszüntetése sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. Ez megalapozhatja a sérelemdíj iránti igényt.
[958] A munkaviszony jogellenes megszüntetése következtében egyéb kára is felmerülhet a munkavállalónak. Így, ha a munkáltató egy összegben teljesíti a kiesett időre járó munkabért és ebből eredően az adójogszabályok időközben történt módosítása folytán hátrányt szenved a munkavállaló, az így keletkezett különbözetet kárigényként érvényesítheti [EBH 2000.356.].
[959] A munkavállaló egyéb kártérítési igényének elbírálásánál a 82. § (2) bekezdésében említett limit nem érvényesül, tehát adott esetben a nem vagyoni kártérítés címén megítélt összeg meghaladhatja a munkavállaló tizenkét havi távolléti díját.

Végkielégítésre jogosultság

[960] A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalótól a kézhez vett végkielégítés nem követelhető vissza, kivéve, ha a munkaviszonyt a bíróság helyreállította. Ugyanakkor értelemszerűen nem kap a munkaviszonya megszüntetésekor általában végkielégítést a munkavállaló, ha a munkáltató nem felmondással szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát. Ilyen esetben - a kártérítési igényen túl - a munkavállaló igényelheti a végkielégítés összegét. Természetesen csak akkor, ha a végkielégítésre való jogosultság feltételei egyébként fennállnak. Ugyanez a rendelkezés érvényesül abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonyát ugyan felmondással szüntette meg a munkáltató, de a 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében - mivel a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt - végkielégítés nem járt. Ez utóbbi esetben a végkielégítés fizetésének indokoltsága azon alapul, hogy a munkáltató felmondása jogellenes.

A kártérítés helyett érvényesíthető igény

[961] A munkavállaló a 82. § (1) és (2) bekezdéseiben meghatározott kárigény helyett a munkaviszony jogellenes megszüntetése okán a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelheti. Ez az igény akkor is alapos, ha egyébként a munkáltató a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzés alól a munkavállalót, és az erre az időre eső távolléti díját megfizette. Ez esetben ugyanis a jogellenes megszüntetés címén illeti meg ugyanez az összeg a munkavállalót, mintegy kárátalányként.
A 82. § (4) bekezdésének rendelkezéséből egyértelmű, hogy a tárgyalt igény érvényesítése kizárja a kártérítés címén való igény érvényesítését. Ugyanakkor a munkavállaló igényelheti a 82. § (3) bekezdésében írt feltételek fennállása esetén a végkielégítését is.

A munkaviszony helyreállítása

[962] A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe [12. §],
b) felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés] ütközött vagy
c) a szakszervezeti tisztségviselő felmondása a felettes szerv előzetes egyetértése hiányában történt [273. § (1) bekezdés],
d) a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor munkavállalói képviselő [294. § (1) bekezdés e) pont] volt, illetve
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját egyoldalú jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
A 83. § (1) bekezdés d) pontjának alkalmazásában munkavállalói képviselő az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott a 273. § (3)-(4) bekezdése szerinti szakszervezeti tisztségviselő, a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője.
[963] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vagy az erre irányuló munkavállalói jognyilatkozat megtámadására lásd a [653-661] alatt írtakat.
A munkaviszony helyreállításának feltétele csupán az, hogy az előzőekben felsorolt valamilyen jogellenességi okra hivatkozva a munkavállaló a visszahelyezést igényelje. E feltételek fennállása esetén a bíróságnak nincs mérlegelési lehetősége, a munkaviszonyt helyre kell állítani, függetlenül attól, hogy adott esetben annak egyébként a gyakorlati feltételei - például a munkakör vagy a tevékenység megszűnése okán - nem állnak fenn.
A munkaviszony helyreállítása mellett a munkavállaló igényelheti az elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és kárát. A munkabér és egyéb járandóság nem a 82. § (1) bekezdésén, azaz nem kártérítés jogcímén illeti meg a munkavállalót. Ebből az is következik, hogy a megítélt (bruttó) összeg munkabérnek vagy egyéb juttatásnak minősül, ennek megfelelően kell levonni a személyi jövedelemadó-előleget és a társadalombiztosítási járulékot. Mindebből az is következik, hogy a munkaviszony megszűnése és annak helyreállítása közötti időtartam társadalombiztosítási szempontból jogszerző időnek minősül. A 83. § 2014. március 15. napjától hatályos előírása tehát lényegében az 1992. évi Mt. vonatkozó szabályait veszi át azzal a lényeges eltéréssel, hogy az elmaradt munkabér, egyéb járandóság és kár összegének megállapításánál levonásba kell helyezni azt az összeget is, amelyet a munkavállaló kellő gondossággal megkereshetett volna. Eltérés tehát az 1992. évi Mt. megoldásához képest, miszerint a munkavállalót munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén is kárenyhítési kötelezettség terheli.
Természetes, hogy a munkaviszony helyreállítása esetén a munkavállalót megillető juttatásokból levonásba kell helyezni a részére kifizetett végkielégítés összegét.

A munkaviszony megszűnésének időpontja

[964] Amennyiben a 83. § alapján a bíróság a munkavállaló munkaviszonyát helyreállítja, a munkaviszony a felek között értelemszerűen meg sem szűnt, tehát a munkával nem töltött időt olyannak kell tekinteni, mintha a felek között a munkaviszony fennállt volna. Ha viszont a bíróság nem állítja helyre a munkaviszonyt, a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érinti az a körülmény, hogy jogellenesen szüntette meg azt a munkáltató. Eltérően tehát a korábbi szabályozással, nem a jogellenességet kimondó határozat jogerőre emelkedésének napjával, hanem az eredeti munkáltatói intézkedésben megszabott időpontban szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya.

A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói igény érvényesítése

A munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésével szembeni keresetindítási határidő

[965] A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni a munkaviszony megszűnésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítése iránt [287. § (1) bekezdés b) pont].
A keresetlevelet tehát a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjesztenie a munkavállalónak, ha az a munkaviszony megszüntetésének jogellenességgel kapcsolatos igény érvényesítésére irányul. A keresetindítási határidő valamennyi, a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetés esetében érvényesül. E körbe sorolható a munkáltatói felmondás és azonnali hatályú felmondás. Vitatott, hogy miként minősül a keresetindítási határidő szempontjából a munkáltató azon jognyilatkozata (voltaképpen a megítélése szerint kialakult jogi helyzetről való tájékoztatása), amelyben a határozott idejű munkaviszony megszűnését konstatálja, s intézkedik a munkaviszony felszámolása felől. Ha a munkavállaló álláspontja szerint munkaviszonya a munkáltatói intézkedéssel szemben határozatlan idejű, nem ennek megállapítására, hanem a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítésére nyílik lehetősége. Álláspontunk szerint ilyen esetben a munkavállaló igényét az alapozhatja meg, hogy a munkáltató elmulasztotta a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, így a jogviszony felszámolása szükségképpen jogellenes. A 287. § (1) bekezdés b) pontjának szövege nem hagy kétséget afelől, hogy státuszperről lévén szó, a harmincnapos keresetindítási határidő ez esetben is érvényesül. E határidő, megítélésünk szerint azon a napon kezdődik, amelyen a munkáltató közölte, hogy - a határozott idő lejártára tekintettel - megszűntnek tekinti a munkavállaló munkaviszonyát. Ha viszont a harmincnapos keresetindítási határidőre való kioktatás ebben a közlésben elmarad, a munkavállaló hat hónapon belül jogosult igényét érvényesíteni, a 22. § (5) bekezdésében foglaltak alapján.
[966] A gyakorlatban vitatott volt a korábbi szabályozás alapján az, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén miként kell alkalmazni a megtámadási, illetve a keresetindítási határidőre vonatkozó rendelkezéseket. Az ezzel kapcsolatos gyakorlat egységesítése érdekében a 287. § (3) bekezdése világosan meghatározza a két jognyilatkozat megtételének rendjét, az alábbiak szerint. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
Értelemszerűen a félnek elsőként a megállapodás megtámadásával kapcsolatos igényét kell érvényesíteni, a 28. §-ban meghatározott módon, a 28. § (4) bekezdésében megjelölt határidőn belül. Amennyiben a megtámadás eredménytelen, ennek megállapításától számítva kezdődik a keresetindításra nyitva álló harmincnapos határidő. A megtámadás akkor minősül eredménytelennek, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Kiemeljük, hogy a közös megegyezés megtámadása és az ezzel szemben benyújtott keresetlevél két önálló, egymást nem helyettesítő jognyilatkozat, illetve eljárás. Ebből következik, hogy a megállapodás megtámadására irányuló jognyilatkozatot nem pótolja a keresetlevél benyújtása, még abban az esetben sem, ha ezt a keresetlevelet a munkáltatóval a megtámadási határidőn belül közlik.[54]
[967] A keresetindítási határidő hat hónap, amennyiben a munkáltató a 22. § (5) bekezdésében írt, a rövidebb igényérvényesítési határidőre vonatkozó kioktatást elmulasztja.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt abban az esetben is elmulaszthatja a fél, ha a munkáltató erre ugyan kioktatta, de a keresetlevél benyújtásában bármely okból akadályozva volt. Ez esetben a munkavállaló igazolással élhet. A bírói gyakorlat igazolást megalapozó oknak tekinti a munkavállaló betegségét, ha az korlátozta őt az igény érvényesítésében. Menthető oknak ítéli meg a bírói gyakorlat azt az esetet is, amelyben a munkavállaló csak később szerzett tudomást arról, hogy a vele közölt felmondásban megjelölt indok valótlan (például a felmondás kézhezvételét követő két hónap múlva észlelte, hogy noha a felmondás indoka az, hogy munkaköre megszűnt, ugyanezen munkakör betöltésére a munkáltató pályázatot írt ki).
[968] A 287. § (4) bekezdésnek harmadik mondata egyértelműen rögzíti, hogy mindazon esetekben, amelyekben a keresetlevelet harminc napon belül kell előterjeszteni, az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető. E határidő jogvesztőnek minősül, tehát elmulasztása igazolással sem menthető ki. Ez a jogvesztő határidő irányadó arra az esetre, amelyben a munkáltató a jogorvoslati határidőről nem oktatta ki a munkavállalót, illetve akkor is, ha ugyan a kioktatás megtörtént, de a munkavállaló igényét menthető okból nem tudta a harmincnapos, illetve a hat hónapos határidőn belül érvényesíteni.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt lényegében eljárásjoginak tekinti a 287. § (4) bekezdés első mondata, mivel nemcsak a bírósághoz való érkezéssel tekinti teljesítettnek, hanem akkor is, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ez a szabályozás összhangban van a 4/2003. PJE határozatban foglaltakkal.
[969] A harmincnapos keresetindítási határidőt nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli. Ez esetben tehát olyan időben kell a békéltetést lefolytatni, hogy a fél a keresetindítási határidőt meg tudja tartani. Megjegyzendő, hogy álláspontunk szerint az igény érvényesítésének, tehát a kereset benyújtásának nem képezi jogi akadályát az előzőek szerint meghatározott békéltetés lefolytatásának elmulasztása, abban az esetben sem, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ezt kifejezetten az igény érvényesítésének feltételeként határozta meg. Az ilyen tartalmú rendelkezés ugyanis az igény érvényesítését korlátozza, következésképpen a 285. §-ba ütközik, tehát érvénytelen. Ezért elmulasztása joghátránnyal nem járhat. Hangsúlyozandó, hogy ilyen esetben nem a békéltetés kikötése minősül jogellenesnek, hanem az, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (konkrét esetben a kollektív szerződés), illetve a felek megállapodása a keresetindítás feltételeként szabja meg a békéltető eljárás lefolytatását. Ha pedig a békéltetés indokolatlan elhúzódása eredményezte a keresetlevél késedelmes beadását, ez megalapozhatja a kimentésre irányuló igazolási kérelmet.
A munkaviszony megszüntetését sérelmező keresetlevél benyújtása halasztó hatállyal nem jár. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony a sérelmezett munkáltatói jognyilatkozat, illetve közös megegyezés szerinti időpontban megszűnik. Ezen az sem változtat, ha a bíróság a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét mondja ki, kivéve, ha a 83. § alapján a munkaviszonyt helyreállítja.

A munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésével szembeni keresetlevél tartalma

[970] A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítésére irányuló keresetlevélnek természetesen meg kell felelnie az erre vonatkozó általános szabályoknak, amelyeket a Pp. 170. §-a tartalmaz. Ezen túlmenően a keresetlevélnek tartalmaznia kell a Pp. 521. § (1) bekezdésében foglaltakat.
A Pp. korlátozza a megállapításra irányuló kereseti kérelem benyújtását. Ez a korlátozás a munkaviszony megszüntetésével szemben benyújtott keresetre is irányadó [4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 1. pont]. Ez azt jelenti, hogy a kereset nem irányulhat kizárólag a munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetése jogellenességének megállapítására, hanem marasztalást kell (összegszerűen meghatározva) igényelni. Ez a munkáltatói felmondás esetén okozhat nehézséget, mert ebben az esetben a keresetlevél benyújtásakor a munkavállaló oldalán tényleges kár általában nem mutatható ki. Ennek az az oka, hogy a felmondási időre a munkavállaló a távolléti díját megkapja, tehát a harmincnapos keresetindítási határidőn belül jövedelem kiesése általában még nincs. Ebben a helyzetben célszerű, ha a keresetben a munkavállaló a 82. § (4) bekezdésében meghatározott igényét érvényesíti, azaz tényleges kár hiányában a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díját követeli. Később - amennyiben kára merül fel - a kereset ennek megfelelően módosítható.
[971] Az előzőekben ismertetett jogcímeken (kártérítés, végkielégítés, felmondási időre járó távolléti díj és a munkaviszony helyreállítása) további igényt nem érvényesíthet a munkavállaló azon az alapon, hogy a munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg a munkáltató. Ennek megfelelően a 82. § (1) bekezdése alapján bírói mérlegeléssel megállapított és távolléti díjjal számolt átalány-kártérítés nem ítélhető meg, következésképpen a kereset ilyen igény érvényesítésére sem irányulhat. E rendelkezés a jogellenes jogviszony megszüntetéssel okozati összefüggésben keletkezett tényleges kár megítélését biztosítja [EBH 2015.M.2.].
Arra sincs lehetősége a munkavállalónak, hogy az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott limit összegét önállóan igényelje, mert ez csak a ténylegesen felmerült kár esetén irányadó [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 5/a. pont].
A keresetlevélben meg kell jelölni a pertárgy értékét is. A Pp. 21. § (1)-(3) bekezdése értelmében a pertárgy értéke a keresettel érvényesített követelés vagy más jog értéke. Amennyiben a munkavállaló keresete a 82. § (4) bekezdésen alapul, és munkáltatói felmondás esetén kéthavi felmondási idő illeti meg, a pertárgy értéke az erre az időtartamra eső távolléti díja. Kártérítési igény érvényesítése esetén pedig a keresetlevélben összegszerűen megjelölt kárösszeg minősül a pertárgy értékének. Ettől eltérően, ha a munkavállaló a 83. § alapján a munkaviszonya helyreállítását igényli, a pertárgy értéke az egyéves távolléti díja, függetlenül a ténylegesen követelt összeg nagyságától.

A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetése

A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésének esetei

[972] A munkavállaló tipikusan az alábbi esetekben szüneti meg jogellenesen munkaviszonyát:
a) A felmondást nem írásban közli [22. § (3) bekezdés], vagy egyáltalán nem tesz a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, ugyanakkor munkahelyén nem jelenik meg.
b) A határozott idejű munkaviszony munkavállaló által történő felmondása nem felel meg a 67. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
c) Nem tölti munkában a felmondási időt.
d) Nem indokolja a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást, illetve az indokolás nem felel meg az ott meghatározott követelményeknek.
e) A 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást a (2) bekezdés szerinti határidőn túl közli a munkáltatóval.
f) A 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást próbaidőn túl közli a munkáltatóval.
g) A 84. § (4) bekezdése értelmében a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

[973] A 84. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. (A munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő tartama - ha a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály hosszabb időt nem állapít meg - harminc nap.) Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni [84. § (2) bekezdés].
A munkáltató ezen igényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy érte-e kár a munkaviszonynak munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetése következtében. Ugyanakkor jogosult az előzőekben említett összeget meghaladó kárának érvényesítésére is, az általános kártérítési szabályok szerint. Eltérés az általános rendelkezésektől viszont, hogy a munkavállaló kárigénye ilyen esetben a tizenkét havi távolléti díjat nem haladhatja meg.

A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkáltatói igény érvényesítése

[974] A munkáltató a munkavállalóval szembeni igényének érvényesítése során sajátos helyzetben van, ugyanis kézenfekvő lehetősége nyílik igényének oly módon történő kielégítésére, hogy azt a munkavállaló részére fizetendő munkabérből levonja. Tekintettel arra, hogy a munkabér a munkavállaló egzisztenciáját, megélhetését szolgálja, a munkabérből való levonás szigorú keretek között lehetséges csak. Így általában a munkáltató követelését abban az esetben vonhatja le a munkavállaló munkabéréből (eltekintve attól, ha ezt jogszabály írja elő), ha végrehajtható határozat állapította meg igényének jogszerűségét. Ilyen esetben - ha a munkabér fedezetet nyújt a követelésre - a munkáltató nem szorul arra, hogy végrehajtási eljárást kezdeményezzen, hanem igényét kielégítheti a munkavállaló munkabéréből. Ilyen jogerős határozat hiányában is érvényesítheti követelését a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása alapján. Mind a jogerős határozat, mind pedig a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásra a Vht. rendelkezései az irányadók. Korlátozás nélkül lehetséges az előlegnyújtásból eredő követelés levonása. Mivel az adott munkáltatói kárigény azon alapul, hogy a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, aligha képzelhető el, hogy ez az igény a munkabérből való levonás útján érvényesíthető lenne.
[975] A munkabérből való levonáson túl a munkáltató a 285. § (2) bekezdése értelmében a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Ennek azonban feltétele, hogy a követelés összege ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosát. E korlátozás szempontjából az igény érvényesítésekor hatályban lévő jogszabály szerinti kötelező legkisebb munkabér összege az irányadó. Álláspontunk szerint az igény érvényesítése szempontjából a munkáltató követelése nem osztható. Nincs tehát jogszerű lehetőség arra, hogy az ugyanazon tény- és jogalapból eredő igényének érvényesítése érdekében a fizetési felszólítás kiadására megengedett limit összegéig (tehát a kötelező legkisebb munkabér háromszorosáig) fizetési felszólítást adjon ki a munkáltató, az azt meghaladó igényét pedig bíróság előtt érvényesítse. A követelés egységességének elvéből tehát az következik, hogy nem "szeletelhető" egy igény olyan módon, hogy annak meghatározott részét fizetési felszólítással, másik részét pedig bírósági úton érvényesíti a munkáltató. Ha például hétszázezer forintos kárigénye keletkezett a munkáltatónak a munkavállalóval szemben, nincs lehetősége arra, hogy ezen követelés egy részét fizetési felszólítással, a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meghaladó összegét pedig a bíróság előtt érvényesítse.
A 285. § (2) bekezdés második mondata értelmében a fizetési felszólítást írásba kell foglalni, az említett rendelkezés azonban további követelményt, így indokolási kötelezettséget nem határoz meg. Álláspontunk szerint ennek ellenére célszerű, ha a fizetési felszólítás legalább a munkáltatói követelés jogalapját és a számítás módját megjelöli. Ugyanakkor a 22. § (5) bekezdése értelmében a jogorvoslat módjáról és annak a 287. § (1) bekezdés d) pontja szerinti, harmincnapos keresetindítási határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Ennek hiányában a munkavállaló a fizetési felszólítás közlését követő hat hónapon belül támadhatja a munkáltatói intézkedést a bíróság előtt.
[976] A munkáltató a fizetési felszólítást az elévülési időn belül jogosult közölni a munkavállalóval. Az Mt. a hatálybalépésekor ezzel szemben ezen munkáltatói igény érvényesítésére harmincnapos határidőt biztosított, amely rendelkezést időközben hatályon kívül helyezte a 2013. évi CIII. törvény 8. § (28) bekezdése. Ebből következően a 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 5. és 7. pontjaiban foglaltak aktualitásukat vesztették.
[977] Amennyiben a munkáltató sem a munkabérből történő levonással, sem fizetési felszólítással nem tudja a munkavállalóval szembeni igényét érvényesíteni, követelését az általános szabályok szerint a munkaügyi perben eljáró bíróságon érvényesítheti. Az erre irányuló keresetlevelet a munkáltató az elévülési időn belül jogosult előterjeszteni.

Eltérő megállapodás

A felek eltérő megállapodásában és a kollektív szerződésben eltérést nem engedő szabályok

[978] A 85. § (1) bekezdése alapján az alábbi szabályok minősülnek kötelező erejűnek, tehát olyannak, amelytől nem lehet eltérni. Az eltérés e szabályoktól a munkavállaló javára sem megengedett.
a) 63. § (1) bekezdés. E szabály sorolja fel a munkaviszony megszűnésének jogcímeit. A szabály kógens jellege adott esetben azt jelenti, hogy ezek a jogcímek nem bővíthetők, tehát például érvénytelen a feleknek az a kikötése, miszerint a munkaviszony (automatikusan) megszűnik, ha a munkáltató eredménye nem ér el bizonyos szintet, vagy veszteséget mutat. Hasonlóan jogellenes olyan bontó feltétel kikötése, amelynek bekövetkezése a munkaviszony megszűnését eredményezi, ennek lehetőségét egyébként a 19. § (1) bekezdése egyébként is kifejezetten kizárja. A szóban lévő rendelkezés kötelező erejéből viszont az is következik, hogy a jogcímek köre nem is szűkíthető, azok feltétlen érvényesülése nem zárható ki. Így például nem rendelkezhetnek a felek úgy, hogy a több munkáltatóval kötött munkaszerződés nem szűnik meg abban az esetben, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
b) 64. §. Ez a szakasz egyfelől meghatározza a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit, továbbá a megszüntető jognyilatkozat alapvető tartalmi követelményeit. Ezek a jogcímek - az előző bekezdésben írtakkal egyezően - nem bővíthetők, illetve nem szűkíthetők. Így kizárt a munkaviszony elállás címén való megszüntetése, ez a felek ilyen irányú megállapodása alapján sem lehet jogszerű. E téren tehát nem érvényesül a 15. § (2) bekezdésében az elállás kikötésére biztosított lehetőség, egyszerűen szólva: magától a munkaszerződéstől az elállás kizárt. A 64. § (2) bekezdése a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat alapvető tartalmi követelményeit (az indokolás valósága, okszerűsége és világossága) szabja meg. Az eltérés e szabálytól sem lehetséges, még olyan módon sem, hogy az a munkavállalóra nézve kedvezőbb jogkövetkezménnyel járna. Ugyanakkor az indokolással szemben támasztott követelmények a felek megállapodásával is szigoríthatók, ami abból vezethető le, hogy a felmondási védelem (értelemszerűen a munkavállaló javára) a törvényben foglaltakhoz képest bővíthető, tehát a védelem például kiterjeszthető a hosszabb munkaviszonyban álló munkavállalóra.
c) 82. § (1) bekezdés. Az említett szabály értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt. Az egyértelmű, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége ebben a helyzetben nem zárható ki és nem is korlátozható. Az viszont már vitatott, hogy érvényes-e a felek olyan kikötése, amely a törvényes kártérítésen felül további anyagi következmény alkalmazását írja elő arra az esetre, ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Szerintünk a korlátozó szabály ennek a lehetőségét nem zárja ki, mert ez nem a kártérítés kötelezettségére, hanem annak mértékére irányul, s erre nézve nem tartalmaz a 85. § tilalmazó rendelkezést.

Kollektív szerződés eltérő rendelkezése

[979] A 277. § (2) bekezdése értelmében a kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - az Mt. Második és Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. A [978] alatt írtakhoz, tehát a felek megállapodásához képest ez a rendelkezés annyiban különbözik, hogy az eltérésnek nem szabja általános feltételeként azt, hogy az a munkavállaló javára történjék. Ezzel szemben a 85. § (2) bekezdése azokat a szabályokat sorolja fel, amelyektől a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el, az alábbiak szerint.
a) 63. § (2)-(3) bekezdés. A 63. § (3) bekezdése a munkaviszony megszűnésének azt a jogcímét állapítja meg, amelyben a munkáltató személyében bekövetkező változás során az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. Ennek kimondása voltaképpen felesleges, sőt értelemzavaró, mert a 63. § (1) bekezdéséhez szorosan kötődő értelmező szabályról lévén szó, így az eltérést a 85. § (1) bekezdése minden tekintetben kizárja. Annak kimondásával, hogy a munkavállaló javára mégis megengedett a kollektív szerződésben való eltérés, nyilvánvaló ellentmondás feszül a két említett szabály között. Ez akként oldható fel, miszerint elméletileg is nehéz elképzelni, hogy miként lehet egy jogcímet illetően a munkavállaló javára eltérni, ezért gyakorlati nehézséget a szóban lévő jogszabályi kollízió nem okoz. A 63. § (2) bekezdése pedig az előbb említett, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére alapított jogcímekhez kapcsolódó megszűnés esetére határozza meg a munkavállalót megillető járandóságot. Egyértelműen következik tehát, hogy e juttatások körét és mértékét a kollektív szerződés nem zárhatja ki, de nem is mérsékelheti.
b) 65-68. §. A 65-67. §-ok a felmondásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazzák. Kollektív szerződés - miként a felek megállapodása - ezektől is csak a munkavállaló javára térhet el. Így különösen: bővítheti a felmondási tilalmak és korlátok jogcímeit, továbbá a törvényeshez képest szigorúbb feltételekhez kötheti a felmondás indokolását. Mint arra már utaltunk, a munkaviszony megszüntetéseinek jogcímeitől (közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás) ugyanakkor még a munkavállaló javára sem megengedett az eltérés. A 68. § a felmondási idő kezdetére vonatkozó szabályokat határozza meg. A kollektív szerződés ezektől is csak a munkavállaló javára térhet el, így például nem rendelkezhet akként, miszerint a keresőképtelen munkavállalóval közölt felmondás esetén a felmondási idő a keresőképtelenség tartama alatt megkezdődik. Lényeges ugyanakkor kiemelni, hogy a felmondási idő [69-70. §] tekintetében ez a korlátozás nem érvényesül, tehát a kollektív szerződés e rendelkezésektől a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Ennek megfelelően nem jogellenes az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely munkáltatói felmondás esetén kizárja a munkavégzés alóli felmentés munkáltatói kötelezettségét.
c) 71-76. §. Az említett rendelkezések a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó sajátos jogszabályi követelményeket határozzák meg. E szabályokat illetően tehát a kollektív szerződés - miként a felek megállapodása - is csak a munkavállaló javára térhet el.
d) 78. §. Ez a szabály a másik fél súlyos szerződésszegésére alapozott azonnali hatályú felmondás feltételeit, közlésének határidejét írja elő. E téren tehát a kollektív szerződés - egyebek mellett - nem enyhítheti a munkáltatói azonnali hatályú felmondás feltételeit, nem hosszabbíthatja meg a közlés határidejét. Ugyanakkor a munkavállaló javára - mint a felek megállapodásában is - az eltérés megengedett.
e) 81. §. Az említett szabály a munkavállaló kérelmére történő, ún. működési bizonyítvány kiadásáról rendelkezik. A kollektív szerződés ezen irat kiadására vonatkozó munkáltatói kötelezettségtől nem tekinthet el, annak feltételeit, ideértve a bírósági jogorvoslat lehetőségét is, nem korlátozhatja.
f) 83. §. Az Mt. kivételes esetekben engedi meg, hogy a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony helyreállítását igényelje, ennek eseteit és az ehhez kapcsolódó elszámolást rendezi a 83. §. Az itt szabályozott esetköröket tehát a kollektív szerződés sem korlátozhatja, az elszámolás feltételeitől a munkavállaló hátrányára nem térhet el.
[980] A 85. § (3) bekezdése értelmében a kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. A 69. § (1) bekezdése egységesen, mind a munkáltatói, mind a munkavállalói felmondás esetére harmincnapos felmondási időt határoz meg. Ugyanakkor a munkáltatói felmondás esetén a harmincnapos felmondási idő - a munkaviszonyban töltött idő tartamához igazodóan - a 69. § (2) bekezdésében meghatározott (sávos) tartammal meghosszabbodik. E rendelkezések egybevetéséből az következik, hogy a kollektív szerződés a munkavállalói felmondás esetére is megállapíthat a harmincnaposnál hosszabb felmondási időt.
[981] Az előzőekben nem említett törvényi előírásokat érintően a kollektív szerződés lényegében szabadon rendelkezhet. Gyakorlati szempontból kiemelendő, hogy ez a fajta szerződéses szabadság a végkielégítés jogintézményét illetően is érvényesül. Ennek megfelelően nem jogellenes, ha a kollektív szerződés a törvényeshez képest alacsonyabb mértékben állapítja meg a végkielégítés összegét, szigorítja az arra való jogosultság feltételeit, sőt akár ki is zárja a végkielégítésre való jogosultságot.

Lábjegyzetek ("A munkaviszony megszűnése és megszüntetése" című fejezet)

[41] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 13. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[42] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 21. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[43] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 24. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[44] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 24. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[45] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 23. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[46] Kulisity Mária: Minőségi csere. A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése, 2. számú melléklet. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 7. pont, 94-95. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[47] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 42. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[48] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 27. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[49] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24., 11. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. augusztus 16.).
[50] Ettől némileg eltérő álláspont is ismert, ld. Pál Lajos: A szabadság elszámolásának egyes kérdései. Munkajog, 2018. 3. szám, 28-32. o.
[51] C-569/16. és C-570/16. számú egyesített ügyek, Stadt Wuppertal és Volker Willmeroth als Inhaber der TWI Technische Wartung und Instandsetzung Volker Willmeroth e. K. kontra Maria Elisabeth Bauer és Martina Broßonn, Sipka Péter - Zaccaria Márton Leó: A ki nem vett szabadság pénzbeli megváltásának lehetősége a munkavállaló halálával megszűnt munkaviszony esetében. Munkajog, 2019. 2. szám, 62. o.
[52] Összefoglaló vélemény. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei. Kúria, Joggyakorlat-elemző Csoportja, Budapest, 2016. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_a_munkaviszony_jogellenes_megszuntetese_jogkovetkezmenyei_-_vegleges.pdf (2019. augusztus 21.).
[53] Összefoglaló vélemény. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei. Kúria, Joggyakorlat-elemző Csoportja, Budapest, 2016. 35. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_a_munkaviszony_jogellenes_megszuntetese_jogkovetkezmenyei_-_vegleges.pdf (2019. augusztus 21.).
[54] Összefoglaló vélemény. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei. Kúria, Joggyakorlat-elemző Csoportja, Budapest, 2016. 15. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_a_munkaviszony_jogellenes_megszuntetese_jogkovetkezmenyei_-_vegleges.pdf (2019. augusztus 21.).

A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ (dr. Pál Lajos)

Bevezetés

Jogszabályok: 42. § (2) bekezdés b) pont, 55. §, 146-147. §, 166. §.

[982] A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályozás egyike a munkajog legérzékenyebb területeinek, az ezzel összefüggő szabályok ugyanis mindkét fél - mind a munkáltató, mind a munkavállaló - számára nagy jelentőséggel bírnak, alapvető érdekeiket érintik. Míg a munkavállaló esetében inkább a szabályozás garanciális jellege dominál, addig a munkáltató számára ez a jogintézmény a munka megszervezése, a foglalkoztatás költségei szempontjából fontos. Nem véletlen tehát, hogy ez a kérdés a kezdetektől fogva nagy hangsúlyt kap a munkajogi szabályozásban, de a munkaügyi kapcsolatokban is. Sőt igen gyakran a napi politikai viták középpontjában is áll, lévén lényeges társadalmi-gazdasági kérdés, ami az adott ország versenyképességét is érint(het)i.

A jogügyleti cél

[983] A felek a munkaszerződést abból a célból kötik, hogy az ennek alapján létrejövő munkajogviszony keretében az egyik fél (a munkavállaló) munkaerejét díjazás ellenében a másik - ellenérdekű - szerződő fél (munkáltató) rendelkezésére bocsássa és számára rendszeesen (ismétlődően) valamilyen munkatevékenységet végezzen.[55] A fenti - akár definíciónak is tekinthető - megfogalmazásból világosan kitűnik, hogy a munkaszerződés jogügyleti célja a munkavállalói munkateljesítés jogi kereteinek megteremtése. Ám ez csupán elsődleges célnak tekinthető, mert a munkavégzés a felek számára, igaz, más-más szempontból, de valójában csak eszköz. A munkavállaló ugyanis a munkajogviszony létesítésével elsősorban - a munkavégzése ellenértékeként kapott munkabér révén - a saját, illetve családja megélhetését kívánja biztosítani. (E helyütt hagyjuk figyelmen kívül azokat a morálfilozófiai fejtegetéseket, amelyek az embernek a munkához fűződő viszonyát ettől eltérő szempontból is tárgyalják.) A munkajogviszony létesítése, illetve az ennek alapján történő munkavégzés a munkáltató számára sem önmagáért való cél. Valamely szervezet tevékenységét, működését ugyanis kizárólag az általa igénybe vett természetes személyek - jellemzően munkavállalók[56] - közreműködése, munkavégzése révén képes megvalósítani, ezért a munkáltató a munkaszerződés megkötésével elsősorban működését kívánja biztosítani. A munkavállaló munkavégzése tehát közvetlenül szolgálja a munkáltató működését, és ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltató tevékenységét csak az általa foglalkoztatott munkavállalók munkavégzése révén képes kifejteni. Ennek a körülménynek azért is van nagy jelentősége, mert ez az oka annak, hogy a munkavállaló munkavégzése és a munkáltató működése nem választható el egymástól, a munkavállaló munkaköri feladatainak teljesítése a munkáltatói működéssel azonos. Ennek a ténynek meghatározó jelentősége van a munkáltatói tevékenység, a munkarend, illetve a munkaidő-beosztás szabályainak alkalmazásakor.

A foglalkoztatási kötelesség[57]

[984] A felek jogviszonyból fakadó kötelességeinek teljesítése és a munkaidő szabályozása rendkívül szorosan hat egymásra, ezért indokolt ennek az összefüggésnek rövid áttekintése.
A munkavállaló munkaszerződésből eredő főkötelessége a munkavégzés[58], amivel funkcionális egységben, önálló kötelességként terheli a rendelkezésre állás is. E két kötelesség összefonódása igen jól megragadható, egyrészt abban, hogy a rendelkezésre állási kötelesség teljesítésének időbeli elsőbbsége van, hiszen e kötelesség teljesítése elengedhetetlen feltétele a munkavégzési kötelesség teljesítésének, másrészt abban, hogy a rendelkezésre állási kötelesség a munkavégzési kötelesség teljesítésében feloldódik. (A rendelkezésre állási kötelesség tehát a munkavégzéshez képest előzménykötelességként is felfogható.)
A munkáltató egyik főkötelességének - a munkaszerződés szinallagmatikus jellegéből fakadóan - általában a munkabérfizetésre vonatkozó kötelességet tekintjük, de a munkáltatót emellett ezzel azonos rangú kötelességként terheli a foglalkoztatási kötelesség[59] is. Az Mt. egyébként a munkáltató foglalkoztatási kötelességét a munkaszerződés fogalmi elemeként is rögzíti [42. § (2) bekezdés b) pont]. E kötelesség fontossága megmutatkozik abban is, hogy csak ennek teljesítése keretében realizálódhat a munkavállaló rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelessége, a munkavégzés ugyanis csak a munkáltatói foglalkoztatás útján, ennek révén valósulhat meg. A munkáltató részéről történő foglalkoztatás tehát a munkavállalói kötelességek teljesítésének logikai előfeltétele, "együtthatója", amiben jól láthatóan fogható meg a foglalkoztatási kötelességnek - a rendelkezésre állási kötelességhez hasonló - "előzménykötelesség" jellege. A foglalkoztatási kötelesség, illetve az ennek követelésére való jog biztosítja a munkavállaló oldalán a munkavégzési kötelesség főkötelesség jellegét.[60] Már itt hangsúlyozzuk, hogy a foglalkoztatás a munkáltató számára nem jogosultság, hanem kötelesség.
[985] A felek e kötelességeik teljesítését a szerződés megkötésével vállalják el, ám a kötelességek tartalmát a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok csupán elvont módon szabják meg, ezért szükséges az absztrakt munkavállalói kötelességek tartalmának és teljesítési feltételeinek a munkáltató általi további konkretizálása, ami a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének keretében történik. Ennek lényege, hogy a munkáltató a teljesítés során meghatározza a munkavállalói kötelesség konkrét tartalmát és teljesítésének feltételeit. Ez a munkavállalói kötelességek teljesítése szempontjából mellőzhetetlen, mert a munkáltatói rendelkezés hiányában a munkavállalót nem terhelheti sem a rendelkezésre állás, sem a munkavégzés kötelessége.[61]
[986] A munkajogviszony jellegzetessége, hogy a felek kötelességeiket nem általában, hanem időben meghatározott feltételek szerint, azaz előre meghatározott időpontban és tartamban kell teljesítsék. Fontos sajátosság továbbá az is, hogy a munkaszerződés jellemzően nem egyszeri szolgáltatásra és ellenszolgáltatásra, hanem meghatározott időben és tartamban, ismétlődően történő rendelkezésre állásra, illetve munkavégzésre irányul. A felek kötelezettségeiket kölcsönösen tartósan kötelesek teljesíteni. A munkavállaló a munkajogviszonyból fakadó kötelességének elsősorban azzal tesz eleget, hogy a munkaszerződés szerint megállapított tartamban, és a munkáltató által előírt időpontban rendelkezésre áll, a munkáltató utasítása szerint munkát végez. A munkáltató pedig a szerződés szerinti tartamban köteles a munkavállaló foglalkoztatását biztosítani és munkabért fizetni.

A munkaidő és a munkajogviszony

[987] A munkaidő a munkajogviszony tekintetében két dimenziójú: egyrészt meghatározza a szerződéses kötelességek teljesítésének elvont időbeni tartamát, tehát ebben az értelemben idő (óra) mennyiséget jelöl, amit a munkaszerződés állapít meg, másrészt a teljesítés során megadja a tényleges teljesítés időpontját és tartamát, ezt azonban már a munkáltató a konkretizálási jogosultsága keretében egyoldalúan jogosult megtenni.
A felek kötelességeinek teljesítése tehát időben két szempontból is meghatározott: egyik oldalról a munkaszerződés a napi munkaidő kikötésével behatárolja e kötelességek teljesítésének lehetséges időbeli terjedelmét (mennyiségét), másik oldalról a teljesítés feltételeit, azaz azt, hogy a munkavállaló mikor és milyen tartamban köteles rendelkezésre állni, illetve munkát végezni, a munkáltató a foglalkoztatási kötelesség teljesítése keretében - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok [13. §] és (esetlegesen) a munkaszerződés által meghatározottak szerint - a munkarend, illetve a munkaidő-beosztás előírásával konkretizálja. A munkáltatónak, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés a munkavállalói teljesítés időpontjával kapcsolatban (jellemzően) kikötést nem tartalmaz, a munkavállaló rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelességének teljesítésével kapcsolatos időbeni feltételeket folyamatosan "egyediesítenie" szükséges, azaz időről időre meg kell határoznia, hogy a munkavállaló e kötelességét mikor és milyen tartamban teljesítse. A munkavállaló rendelkezésre állására, illetve munkavégzésére csak a munkáltató rendelkezése alapján, kizárólag munkaidőben[62] kerülhet sor, a munkavállaló részéről munkajogi értelemben vett munkavégzés csak munkaidőben teljesíthető. A munkaidőre vonatkozó szabályozás[63] tehát nemcsak a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességének, hanem a munkáltató rendelkezési jogának, illetve foglalkoztatási kötelességének időbeli behatárolása is.
[988] Megjegyezzük, a munkáltatói "túlhatalom" a munkaidő megszervezése kapcsán nem csupán a teljesítési időpont egyoldalú meghatározhatóságában nyilvánul meg, hanem a teljesítés lehetséges tartama tekintetében is, hiszen a munkáltató a rendkívüli munkaidő elrendelésével a munkaszerződéshez képest egyoldalúan megnövelheti azt az időt, ami alatt a munkavállaló rendelkezésre állásra és munkavégzésre köteles. Már itt is utalunk rá, hogy a rendkívüli munkaidő a munkavállalói kötelesség teljesítésének tartamát ugyan befolyásolhatja, de a foglalkoztatási kötelességét nem.

Mentesülés a teljesítési kötelesség alól

[989] A munkavállaló jellemzően valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott tényállás esetén mentesülhet a rendelkezésre állás vagy a munkavégzés kötelessége alól. A munkavállaló mentesülésének törvényi tényállásait elsősorban az 55. § (1) bekezdése állapítja meg, de e körbe tartozik - többek között - a munkavállalói képviselőt [294. § (1) bekezdés e) pont], valamint a munkavédelmi képviselőt [Mvt. 75. § (1) bekezdés a) pont] megillető munkaidő-kedvezmény igénybevétele is. Ezen túlmenően más, nem munkajogi szabályok is előírhatják a munkavállaló mentesülését, ilyenek például:
a) a választási eljárásról szóló 2013. évi XXXVI. törvény 15. § (1) bekezdése szerint "a szavazatszámláló bizottság, valamint a szavazatszámlálást végző választási bizottság tagjai a szavazást követő napon mentesülnek a jogszabályban előírt munkavégzési kötelezettség alól [...]". Erre az időre egyébként díjazás is megilleti a munkavállalót, amelyet számára közvetlenül a munkáltató fizet meg, aki azonban a szavazást követő öt napon belül igényelheti a helyi választási irodától a munkabér és járulékai megtérítését.
b) A katasztrófavédelemről és a hozzá kapcsolódó egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXXVIII. törvény 59. § (2) bekezdése alapján "a polgári védelmi szervezetbe beosztott munkavállalót a polgári védelmi feladatok ellátására történő kiképzés, gyakorlat és ideiglenes polgári védelmi szolgálat idejére a munkavégzés alól fel kell menteni, erre az időszakra munkajogi védelemben részesül. A felmentés időtartamára távolléti díj jár."
[990] A munkavégzési kötelesség alóli mentesülés, ami egyébként nem érinti a rendelkezésre állási kötelesség teljesítését, jogcíme lehet például az érvénytelen munkáltatói utasítás megtagadása vagy a sztrájkban való jogszerű részvétel.
[991] A munkavállaló fogalmilag nyilvánvalóan csak akkor "mentesülhet", ha a munkáltató számára a kötelességet előírta, azaz a teljesítés időbeli feltételeit meghatározta, munkaidőt osztott be. Ennek kapcsán fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállaló teljesítési-kötelesség alóli mentesülése nem érinti a munkáltató által előírt munkaidő jogi jellegét, azaz a mentesülés tartamát mint teljesített munkaidőt kell számításba venni.
[992] Összetettebb, nehezebben megítélhető kérdés, hogy a munkáltató milyen jogcímeken mentesülhet a foglalkoztatás, azaz munkaidő meghatározásának kötelessége alól.
A munkáltató foglalkoztatási kötelességének fennálltát, illetve teljesítését alapvetően befolyásolja, hogy a munkavállaló teljesítésre képes, illetve kész állapota. Ezzel összefüggésben érdekes dilemma, hogy a munkavállaló teljesítésre képtelen állapota, a munkáltató foglalkoztatási vagy a munkavállaló rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesülését eredményezi-e. Egyébként ezzel azonosan tehető el fel a kérdés, ha a munkavállaló valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály tényállása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól. Álláspontunk szerint a munkára képes állapot hiánya, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály mentesítése, elsődlegesen a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesülését eredményezi, és csak ennek jogkövetkezménye, hogy a munkáltatót sem terheli a foglalkoztatás kötelessége, és nem alkalmazhatók e kötelesség teljesítésének elmulasztásával kapcsolatos jogkövetkezmények sem. Ám ettől eltérően kell megítélni a teljesítési készség hiányát, ebben az esetben ugyanis a munkavállaló jogellenes magatartása, nevezetesen a rendelkezésre állási kötelesség teljesítésének neki felróható hiánya eredményezi a munkáltató mentesülését a foglalkoztatás alól.
[993] Fentebb említettük már, hogy a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének - időben - első szakasza a rendelkezésre állási kötelesség előírása, a munkaidő beosztása. Ennek teljesítése alól a munkáltató kizárólag a munkavállalói teljesítési képesség hiánya esetén mentesül, egyébként a szerződés szerinti munkaidőt be kell osztania.
[994] A munkavállaló mentesüléséről kizárólag akkor lehet szó, ha a rendelkezésre állási kötelességet a munkáltató előírta. (Kötelesség hiányában fogalmilag is kizárt mentesülésről beszélnünk.) Kifejezett munkaidő-beosztás hiányában az általános munkarendet kell alapul venni és a mentesülés tartamát eszerint kell teljesített munkaidőként figyelembe venni. Másik megoldásként megengedett az is, hogy a mentesülés tartamát beosztás hiányában a teljesítendő munkaidő számításánál a munkáltató mellőzze.
[995] A foglalkoztatási kötelesség teljesítése sajátosan merül fel a szabadság kiadása, illetve az 55. § (2) bekezdése szerinti mentesítés esetén. E két tényállás alapján ugyanis a munkáltató jogosult arra, hogy a beosztás szerinti munkaidőben jogszerűen mellőzze a munkavállaló foglalkoztatását, de a munkabér megfizetésére vonatkozó kötelesség alól egyik tényállás szerint sem mentesülhet. Megjegyezzük, e két tényálláson túl egyébként nincs más jogalap, amely szerint a munkáltató egyoldalú döntése a foglalkoztatási kötelessége alóli mentesülést, akár a munkabér megfizetése mellett is, jogszerűen eredményezhetné.
[996] E vonatkozásban sajátos, a felmondási idő alatti mentesítés megítélése. A törvény munkáltatói felmondás esetén előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót a felmondási idő felének megfelelő tartamban, legfeljebb két részletben, a munkavállaló által megjelölt időpontban és tartamban köteles mentesíteni. A gyakorlatban azonban rendszeresen előfordul, hogy a munkáltató a munkavállalót mind munkáltatói, mind munkavállalói felmondás esetén a teljes felmondási időre mentesíti. Álláspontunk szerint ennek jogszerűsége kétséges. A munkáltató, mint fentebb említettük, mérlegelési döntésével nem mellőzheti a foglalkoztatási kötelessége teljesítését. A munkavállalónak ugyanis jelentős érdeke fűződhet a felmondási idő alatti a munkavégzéshez, ami különösen indokolt lehet hosszabb felmondási idő esetén, de a munkavállaló érdekében állhat a munkavégzés más okból is, például valamilyen hatósági engedélyhez szükséges szakmai gyakorlati idő megszerzése miatt, de érintheti ez a díjazással kapcsolatos érdekeit is, gondoljunk az ún. "borravalós" szakmákra.
[997] A munkajogviszonyból származó kötelesség teljesítésével, pontosabban a teljesítés alóli mentesüléssel kapcsolatban meg kell vizsgálnunk a megállapodás lehetőségét is. Azon kevéssé lehet vitatkozni, hogy a felek megállapodása mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelesség alól, és ennek kapcsán rendezhetik a munkavállaló díjazásra való jogosultságát is. (A törvény szerint a munkavállalót ilyen esetben a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás [146. § (2) bekezdés].) A gyakorlatban egyébként ilyen helyzettel viszonylag gyakran találkozhatunk, a megállapodás akár rövidebb, akár hosszabb tartamú mentesülést engedélyez a munkavállalónak. Mindazonáltal olyan megállapodást a magunk részéről nem tekintenénk érvényesnek, amely a munkavállaló végleges vagy életszerűtlenül hosszú mentesülését eredményezné. Az ilyen tartalmú megállapodás ugyanis ellentétes lenne a munkajogviszony céljával, rendeltetésével, de sértené a törvény általános magatartási szabályait is [30]. Megjegyezzük, a fentebb elemzett, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége teljesítésével kapcsolatos megállapodás nem tévesztendő össze azzal, amikor a felek megállapodása a munkavállaló munkaidő-beosztását módosítja, az ugyanis nem a kötelesség teljesítése alóli mentesülésre, hanem a teljesítés időpontjára vonatkozik [1272].
[998] Kérdés, köthetnek-e a felek olyan megállapodást, amely a munkáltatót mentesíti a foglalkoztatási kötelesség teljesítése, a munkaidő előírásának kötelessége alól?
Amennyiben ez a megállapodás a munkáltatót a munkabér megfizetésére vonatkozó kötelessége alól is mentesíti, álláspontunk szerint a megállapodás bizonyosan érvénytelen. A foglalkoztatási kötelesség elmulasztásához fűződő jogkövetkezmény-szabályt ugyanis a 146. § (1) bekezdése megállapítja, és ettől - figyelemmel a 43. §-ra és 165. § (1) bekezdésére is - csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Így megítélésünk szerint levonható az a következtetés, miszerint a munkáltató és a munkavállaló olyan tartalmú megállapodást érvényesen nem köthet, amely a munkáltatót - foglalkoztatási kötelességének nem teljesítése esetén - a munkabér megfizetésének kötelessége alól mentesítené.
Ám ezzel a kérdést, nevezetesen, hogy a felek megállapodása mentesítheti-e a munkáltatót a munkaszerződésben elvállalt foglalkoztatási kötelesség teljesítése alól, még nem válaszoltuk meg. Szigorú dogmatikai megítélés szerint az ilyen tartalmú megállapodás érvényesen csak sajátos tényállás esetén köthető. A munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége alóli mentesülés kapcsán [989] már kifejtettük, olyan, a munkajogviszony lényegét adó kötelességről van szó, amely teljesítésének mellőzése álláspontunk szerint érvénytelenséggel jár.

A késedelmes teljesítés és jogkövetkezménye

[999] A foglalkoztatási kötelesség teljesítésének elmulasztása, feltéve, hogy a munkavállaló teljesítésre képes és kész állapotban van, szerződésszegésnek, így jogellenes munkáltatói magatartásnak minősül. A kötelmi jogviszonyokhoz hasonlóan, a munkajogviszonyban is a kötelességgel azonos terjedelmű követelési jog áll szemben, így a munkavállaló - teljesítésre képes és kész állapota esetén - jogosult követelni a foglalkoztatási kötelesség teljesítését, de érvényesítheti a teljesítés elmaradásával kapcsolatos igényeit is.[64]
[1000] A korábban hatályos munkajogi szabályozáshoz képest az Mt. jól láthatóan változtatott a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztásával kapcsolatos jogkövetkezmények tekintetében. Amíg az 1992. évi Mt. szerint az állásidő fogalma általában jelentette a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének (a munkavállaló munkavégzésének) hiányát, addig a hatályos szabály szerint állásidőnek kizárólag a beosztás szerinti munkaidőben [88. § (2) bekezdés] történő foglalkoztatás jogellenes elmulasztása minősül.[65] Mindebből szükségképpen adódik, hogy az Mt. alapján meg kell különböztessük a foglalkoztatási kötelesség elmulasztásának azt az esetét, amikor a munkáltató a munkavállaló számára egyáltalán nem ír elő rendelkezésre állási kötelességet, azaz nem határoz meg munkaidőt, attól, amikor a foglalkoztatás a munkavállaló számára előírt (rendes) munkaidőben - jogellenesen - marad el. Az előbbi helyzet, figyelemmel a 97. § (4) bekezdésére, miszerint beosztás közlésének hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, jellemzően akkor állhat elő, ha a munkáltató a munkavállaló számára a munkaidőkeret szerint teljesítendő munkaidőhöz képest kevesebb munkaidő teljesítését írja elő.
[1001] A fenti különbségtételt nézetünk szerint egyértelműen megalapozza, hogy a mulasztással (szerződésszegéssel) kapcsolatos jogkövetkezmények is szükségképpen különböznek aszerint, hogy a mulasztás a munkáltatói kötelesség teljesítésének mely létszakában történt.
A rendelkezésre állási kötelesség előírásának hiánya esetén a munkavállaló munkáltatóval szembeni igénye szerződéses megalapozottságú (obligatórius jellegű). Abban az esetben, ha a munkavállaló képes és kész a teljesítésre, ám számára a munkáltató nem írt elő munkaidőt, a munkáltató szerződésszegő módon jár el, és helytállási kötelessége ennek okán a kártérítési felelősség szabályai állhat fenn. A kártérítési kötelesség nem csupán az alapbér arányos része, hanem minden, a beosztás elmaradásával összefüggésben felmerülő kár tekintetében fennállhat. Az alapbéren túli kár felmerülhet többek között azért, mert a munkavállalónak jogos érdeke fűződhet a tényleges munkavégzéshez (például valamilyen szakszolgálati engedélyhez szükséges feltételként), de a részben vagy egészben teljesítmény alapú díjazás esetén a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztása a teljesítménybér elmaradása révén okozhat kárt [1765].
A munkáltatónak a jogkövetkezmények alól mentesülnie csak a törvényben meghatározott kimentési feltételek bizonyítása esetén lehet [166. § (2) bekezdés].[66] Jól láthatóan ebben az esetben nem az állásidő mentesülési (kimentési) szabályai az irányadóak, a "kívülálló elháríthatatlan okra" való hivatkozás csak a beosztás szerinti munkaidőben történő nemteljesítés esetén teszi lehetővé a mentesülést [146. § (1) bekezdés]. Téves tehát azt állítani, hogy ilyen esetben az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásának lenne helye.[67] (Az 1992. évi Mt. ehhez képest a mentesülést teljeskörűen [differenciálatlanul] megengedte, ha a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének elmaradása a munkáltató működési körén kívül ok következménye volt.)[68]
[1002] Másként alakul a munkáltató helytállási kötelessége, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelességét a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti. Amint említettük, a hatályos Mt. ezt tekinti állásidőnek. Az állásidő és a díjazásra való jogosultság feltétele a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességének megfelelő teljesítése, azaz, a munkavállaló részéről teljesítési hiba ne merüljön fel. Magától értetődik, hogy akkor sem beszélhetünk állásidőről, ha a munkavállalónak valamely okból nincs teljesítési kötelessége.[69]
A Kúria újabb ítélete szerint "keresőképesség hiányában a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség nem terheli. Foglalkoztatási kötelezettség hiányában kizárt az állásidőre járó díjazás" [Kúria Mfv.I.10.438/2018/4.].
[1003] Állásidő esetén a munkavállaló alapbérére, illetve a munkavégzés esetén őt megillető bérpótlék(ok)ra is jogosult [146. § (1) bekezdés, valamint 147. §]. Lényeges eltérés az állásidő esetén, hogy a munkáltató nem a kártérítési felelősség szabályai szerint, hanem a különös szabály alapján mentheti ki magát. Ennek feltétele, hogy a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása valamely rajta kívülálló elháríthatatlan okra legyen visszavezethető. A munkavállaló ebben az esetben is jogosult a foglalkoztatási kötelesség elmulasztásával okozott - az állásidő díjazását meghaladó - kárainak megtérítését az Mt. általános szabályai szerint igényelni. Ez utóbbi kérdés különösen a részben vagy egészben teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében merülhet fel, hiszen számára a teljesítmény alapján járó bérezés elmaradása az alapbér arányos részén túli kár lehetőségét bizonyosan felveti.
[1004] A munkáltató foglalkoztatással kapcsolatos kötelességét nem érinti valamely polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettsége sem, ilyen szerződéses kötelezettségre mint "kényszerítő erőre" a szerződés jogszerűsége esetén sem hivatkozhat. A munkáltató ugyanis nem vállalhat olyan szerződéses kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes lenne, vagy a munkajogviszonyból fakadó kötelesség teljesítését akadályozná. A magánjogi szerződéses kötelezettség elfogadásával sem mentesülhet a foglalkoztatásra vonatkozó kötelessége alól. Az ellenkező értelmezés oda vezetne, hogy polgári jogi kötelezettségvállalással mentesülni lehetne a munkáltatást korlátozó rendelkezések alól [EBH 2002.692.].

A napi munkaidő

Jogszabályok: 88. §, 91-92. §, 114. §

[1005] A napi munkaidő a felek számára a munkajogviszonyból származó kötelességeik teljesítésének időbeli terjedelmét határozza meg. Ennek megfelelően a napi munkaidő a munkavállaló számára a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelesség, míg a munkáltató számára a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének elvont időbeli tartamát jelöli meg. Azért beszélünk elvont időbeli tartamról, mert - amint fentebb már ezt fejtegettük - a konkrét teljesítés tartamát a munkáltató - a napi munkaidő figyelembevételével - jogosult meghatározni.
[1006] Már utaltunk rá, a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatására nem jogosult, hanem köteles, a napi munkaidő ennek időbeli terjedelmét vonja meg. Annak, hogy a foglalkoztatást kötelességként fogjuk fel, sajátos jogkövetkezménye, hogy a munkavállaló a munkáltatói teljesítés hiányában is jogosult a szerződésben kikötött díjazást követelni, sőt - tekintettel a munkáltatói magatartás jogellenességére - az ezzel összefüggésben felmerülő, esetleges további kárainak megtérítésére is igényt tarthat. Hangsúlyozzuk, ebben az esetben - ellentétben a gyakorlatban meglehetősen elterjedt tévhittel - nem a 146. § szerinti állásidőről van szó. Az állásidő szabályai ugyanis - a törvényi definíciónak megfelelően - csak a foglalkoztatás munkaidő-beosztás szerinti időben történő elmulasztása esetén alkalmazhatók. Ez a különbségtétel egyébiránt azért is lényeges, mert az állásidő kapcsán írt mentesülési ok munkaidő-beosztás hiánya miatti felelősség esetében fel sem merülhet, ekkor a munkáltatónak a kártérítési felelősség általános szabályai szerint kell helyt állnia [1963].
[1007] A törvény szerint a felek kötelességeik teljesítésének időbeli terjedelmét a napi munkaidő tartamának meghatározásával köthetik ki. Ebből fakad, hogy - ellentétben a még mindig széles körben tapasztalható téves gyakorlattal - a teljesítés tartama (munkaidő) heti munkaidőként nem állapítható meg, a felek tehát a munkaszerződésben a munkaidő tartamát csak napi és nem heti munkaidőként köthetik ki. Így tehát a teljesítendő munkaidő tartamának heti munkaidőként történő meghatározása (szerződéses kikötésként) jogszerűen nem lehetséges. A teljesítendő munkaidőnek egy hét alapulvételével történő meghatározása ugyanis a munkaidő munkaidőkeret alapján történő meghatározásának minősülne, amire azonban mindig csak egy adott (konkrét) naptári időszak (hét) alapján van mód, heti munkaidőtartamot általában véve előírni nem lehetséges. Az adott naptári héten teljesítendő munkaidőt ugyanis az adott héten irányadó általános munkarend szerinti munkaidő alapján kell meghatározni, ami például a munkaszüneti napok miatt változhat.
Tekintve, hogy a munkaidő heti munkaidőként történő megállapítása csak munkaidőkeretként értelmezhető, ennek az a jogkövetkezménye, hogy a munkáltató az adott héten kizárólag a szerződés szerinti heti munkaidő tartamában foglalkoztathatja a munkavállalót. Amiből következően az ezt meghaladó tartamú foglalkoztatás rendkívüli munkaidőnek, míg az ezt el nem érő tartamú foglalkoztatás munkáltatói mulasztásnak minősül, és alkalmazni kell az adekvát jogkövetkezményeket. Ebben az esetben azt is figyelembe kell venni, hogy hiába teszi lehetővé a törvény, illetve a kollektív szerződés a munkáltató számára a munkaidőkeret meghatározásánál hosszabb naptári időszak alapulvételét, a szerződéses kikötés miatt erre jogszerűen már nincs módja. A teljesítendő munkaidőt a felek tehát kizárólag napi munkaidőként határozhatják meg.

A napi munkaidő jogi jellege

[1008] A felek a napi munkaidő szerződéses rendezésekor nemcsak a teljesítési idő tartamát, hanem annak jellegét is meghatározzák [92. § (5) bekezdés]. Eszerint a napi munkaidő akár teljes, akár részmunkaidőként is kiköthető. Lentebb részletesen kifejtjük, hogy a teljes napi munkaidő meghatározása nem feltétlenül igényli a szerződéses rendezést, ám ezzel szemben a részmunkaidő jelleget kizárólag a munkaszerződés írhatja elő.

A teljes napi munkaidő

Az általános teljes napi munkaidő

[1009] A napi munkaidő tartamát a felek a munkaszerződésben köthetik ki. Ennek mellőzése vagy jogellenes (érvénytelen) szerződéses rendezés esetén napi munkaidőként az általános teljes napi munkaidőt kell napi munkaidőként figyelembe venni. Az általános teljes napi munkaidő tartama nyolc óra [45. § (4) bekezdés]. Az általános teljes napi munkaidő tehát, mint napi munkaidő, a munkajogviszony természetes tartalmi elemeként fogható fel. Megjegyezzük, a napi munkaidőt több szerző[70] a munkaszerződés természetes tartalmi elemeként (naturalia negotii) jelöli meg, ám ez megítélésünk szerint vitatható. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma ugyanis - nem vitatottan - eltér egymástól, aminek lényege, hogy a jogviszony tartalmát nemcsak, sőt nem elsősorban a felek megállapodása (munkaszerződés), hanem a felek által nem mellőzhető vagy nem mellőzött, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglalt rendelkezések határozzák meg. Így tehát a törvény 45. § (2) bekezdésének előírása szerződéses kikötés hiányában nem a munkaszerződés, hanem a jogviszony tartalmát képezi.
[1010] Munkaszerződéses kikötés hiányában a munkáltató legkésőbb a munkajogviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a napi munkaidő tartamáról [46. § (1) bekezdés a) pont]. Ez a tájékoztatás egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható [46. § (2) bekezdés].

A rövidebb teljes napi munkaidő

[1011] A felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat [92. § (4) bekezdés]. Hangsúlyozzuk, a napi munkaidő rövidebb teljes munkaidőként történő meghatározása nem tekinthető részmunkaidőnek. A törvény a rövidebb teljes napi munkaidő célját, rendeltetését nem határozza meg, így a munkaszerződés, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabály szabadon állapíthat meg rövidebb teljes munkaidőt. Megjegyezzük, a törvény a rövidebb teljes napi munkaidő meghatározása jogalapjaként kifejezetten a felek megállapodására, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályra utal, így felmerül a kérdés, hogy a munkáltató egyoldalú intézkedéssel rövidebb teljes napi munkaidőt alkalmazhat-e. Ha abból indulunk ki, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződés, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint köteles foglalkoztatni, akkor arra az álláspontra kell jutnunk, hogy a munkáltató egyoldalúan foglalkoztatási kötelessége teljesítésének tartamát nem rövidítheti le.[71] A foglalkoztatási kötelesség elmulasztása ugyanis akkor is jogellenes, ha a munkáltató a munkavállaló részére járó munkabért egyébként megfizeti.
[1012] E tekintetben érdekes kérdésként vetődik fel, hogy a korábbi szabályozástól eltérően a hatályos munkajog már nem tartalmaz rendelkezést a munkáltató gazdasági helyzetére tekintettel előírható rövidebb munkaidőről. Ez egyébként dogmatikailag indokolt, hiszen ilyen esetben valójában nem a munkaidőre (rövidebb teljes napi munkaidő) vonatkozó szabályok alkalmazásáról, hanem díjazási kérdésről van szó. Ebben az esetben ugyanis, amikor a munkáltató - gazdasági szükséghelyzete miatt - foglalkoztatási kötelezettségének a szerződésben meghatározott tartamban nem tesz eleget, a kérdés valójában az, hogy erre a munkaidőre, azaz a foglalkoztatási kötelesség elmulasztásának tartamára a munkavállalót milyen díjazás illeti meg. Ilyen esetben a díjazásra való jogosultságot a kollektív szerződés, akár a munkaszerződésben foglaltaktól eltérően is rendezheti [146-147. §, 165. § (2) bekezdés].
[1013] A rövidebb teljes napi munkaidő megállapítására elsősorban az egészségre fokozott veszélyt vagy kockázatot jelentő munkavégzések (munkahelyek, munkakörök) esetében kerül sor. Rövidebb teljes napi munkaidőt - tudomásunk szerint - jogszabályban már nem állapít meg, erre kollektív szerződésekben találunk példát. Fontos hangsúlyozni, hogy a napi munkaidő rövidebb teljes munkaidőként történő meghatározását nem szabad összetéveszteni azzal, amikor munkabiztonsági vagy foglalkozás-egészségügyi okokból a munkavállaló adott munkahelyen vagy adott tevékenység keretében történő foglalkoztatását korlátozza a munkaviszonyra vonatkozó szabály, mint például a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 4. § (1) bekezdése.
[1014] A rövidebb teljes napi munkaidő kapcsán utalunk arra, hogy a munkavállaló díjazása és egyéb járandósága - eltérően a részmunkaidőtől - nem csökkenthető (arányosítható), tehát a munkavállaló azonos díjazásért kevesebb munkaidőt kell teljesítsen. Ezzel összhangban a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 703/2021. (XII. 15.) Korm. rendelet a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi bére megállapításakor nem enged eltérést arra figyelemmel, hogy a munkavállaló napi munkaideje az általánoshoz képest rövidebb teljes munkaidő, továbbá a rövidebb teljes munkaidő esetén a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum órabér tételeit arányosan növelni kell [703/2021. (XII. 15.) Korm. rendelet 2. § (1)-(2) bekezdés, (4) bekezdés b) pont].
[1015] A törvény a köztulajdonban álló munkáltató esetében e tekintetben korlátozza a felek megállapodásának, illetve a kollektív szerződés szabályozásának a szabadságát. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban ugyanis az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő - az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve - nem írható elő [205. § (3) bekezdés].

A hosszabb teljes napi munkaidő

[1016] A felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőhöz képest nemcsak rövidebb, hanem hosszabb teljes munkaidőt is előírhat, amelynek leghosszabb tartama tizenkét óra lehet. Jóllehet a törvény e helyütt kifejezetten nem utal rá, de - figyelemmel a 45. § (4) bekezdésére - a napi munkaidő tartamát a felek kizárólag a munkaszerződésben rendezhetik, ezért a hosszabb teljes munkaidő kizárólagos jogalapja is a munkaszerződés.
[1017] Hosszabb teljes napi munkaidő abban az esetben köthető ki, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el, vagy
b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója [92. § (2) bekezdés].
[1018] Az általánostól eltérő, hosszabb teljes napi munkaidő esetében, a rövidebb teljes munkaidővel azonos módon, a munkavállaló díjazása és egyéb juttatásai az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóhoz képest nem arányosak. A díjazás tekintetében az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó szabályok az irányadók. A 703/2021. (XII. 15.) Korm. rendelet a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi alapbére összegének megállapítására is az általános teljes napi munkaidőre írt összeget tekinti irányadónak, órabéres díjazás esetén a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum órabér tételeit pedig arányosan csökkenteni kell [2. § (1)-(2) bekezdés, (4) bekezdés a) pont].

A készenléti jellegű munkakör

[1019] A munkakör készenléti jellegét a munkáltató jogosult meghatározni. Ezt azonban nem tisztán mérlegelési jogkörében teheti, mert a törvény készenléti jellegű munkakör tartalmi feltételeit megszabja. Eszerint készenléti jellegű a munkakör írható elő, ha
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár [91. §].
[1020] Ez a jogintézmény semmiképp sem tévesztendő össze a munkavállaló pihenőidejének terhére elrendelt készenléttel vagy ügyelettel. A különbség egyértelmű a készenléti jellegű munkakör és az készenlét (ügyelet) teljesítése között. Noha kétségkívül hasonlatos a két jogintézmény, hiszen mindkét esetben a rendelkezésre állás meghatározó elem, ám a készenlét (ügyelet) a beosztás szerinti munkaidőn kívüli rendelkezésre állást jelent és a munkavégzés valószínűsége is lényegesen kisebb, mint a készenléti jellegű munkakör esetében [Kúria Mfv.II.10.131/2014/7.].
[1021] Látható, a törvény a készenléti jellegű munkakör két egymástól lényegesen különböző tényállását határozza meg. Mindkét tényállás tekintetében azonban irányadó az a követelmény, hogy a jogalkotó által megszabott követelményeket a tényleges munkakör sajátosságai alapján kell vizsgálni.
[1022] A készenléti jellegű munkakör egyik tényállása, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. Hangsúlyozni kell, hogy ez a körülmény a munkáltatói tevékenység szokásosan érvényesülő sajátosságából és nem abból fakad, hogy a munkáltató megfelelő munkaszervezéssel képes-e, akar-e gondoskodni a munkavállaló folyamatos foglalkoztatásáról.
A készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló tehát - hosszabb idő átlagát figyelembe véve - a beosztás szerinti napi munkaidő jelentős részét (legalább egyharmadát) nem munkavégzéssel, hanem rendelkezésre állással tölti. Ennek során azonban a munkáltató által meghatározott munkahelyen kell tartózkodnia és folyamatosan fenn kell tartania munkára képes állapotát. A rendelkezésre állással, tehát a nem munkavégzéssel töltött idő tartamát nem az egyes munkanapokon, hanem hosszabb időszak átlagát tekintve kell vizsgálni. Annak meghatározása során, hogy mit kell "hosszabb időszaknak" tekinteni, figyelemmel kell lenni a munkáltató tevékenységének sajátosságára, esetleges ciklikusságára.
[1023] A készenléti jelleg feltétele, hogy a munkavállalónak munkaidőben készen kell állnia a munkáltató utasításának teljesítésére, vagy valamely előre meghatározott esemény bekövetkeztére, amikor majd munkát kell végeznie. A készenléti jellegű munkakör esetében nemcsak a munkavégzés tartama, de a munkavégzés szükségességének felmerülése is bizonytalan. Az ilyen munkakörök megszervezésének a célja tehát az, hogy a munkáltató által nem tervezhető, ki nem számítható, de nagy valószínűséggel felmerülő esetekben a megfelelő munkaerő rendelkezésre álljon.
Önmagában az a tény, hogy a munkaköri feladatok jellegzetessége nem teszi szükségessé a folyamatos munkavégzést, még nem elegendő a munkakör készenléti jellegűvé történő minősítéséhez. A bíróság ítélete szerint "pusztán az a körülmény, hogy a megrendelések száma, gyakorisága nem biztosítja a folyamatos munkavégzést, még nem indokolja a munkakör készenléti jellegűvé történő minősítését" [Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 14.M.2969/2015/6.].
[1024] Elengedhetetlen feltétel továbbá, hogy a rendelkezésre állás tartama a tényleges munkavégzés tartamához képest jelentős arányú legyen. Általában ilyen munkakörök a baleset, elemi csapás, valamely hiba elhárítására létrehozott munkakörök. Ezekben az esetekben a munkaköri feladat sajátossága, hogy teljesítése nem kíván állandó, folyamatos munkavégzést, ezért a munkavállalónak lehetősége nyílik arra, hogy hosszabb-rövidebb tartamokra kikapcsolódjon, pihenjen.
Lehetséges továbbá az is, hogy az adott munkakör csak valamely napszakhoz kötődően minősíthető készenléti jellegűnek. (Így például az éjszakai portás feladatai lényegesen eltérhetnek a napközbeni portaszolgálatot ellátó munkavállaló feladataitól, ezért megengedhető, hogy a munkáltató a kizárólag éjszakára alkalmazott munkavállaló munkakörét készenléti jellegűvé nyilvánítsa, míg a nappali feladatokat ellátóét nem.)
[1025] A másik tényállása a készenléti jellegű munkakörnek, ha a munkaköri feladat(ok) sajátossága, a munkavégzés feltételei miatt ezek teljesítése (a munkavégzés) a munkavállaló számára az általánoshoz képest számottevően alacsonyabb igénybevétellel jár. Az ilyen munkakörökben a munkavállaló munkaidejében - ellentétben az előbbiekben kifejtettekkel - folyamatosan munkát végez ugyan, ám ennek intenzitása, megerőltető volta a szokásoshoz képest lényegesen alacsonyabb, így a munkakör ellátása sokkalta kevésbé terhes. Megjegyezzük "az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel" meghatározása kapcsán a törvény nem jelöl meg szempontokat. Megítélésünk szerint elsősorban a munkavállalót a munkakör ellátása, munkavégzése során érő fizikai és szellemi megterhelést kell figyelembe venni. Ennek során nyilvánvalóan nem mellőzhetők a munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi kockázatértékelési szempontok sem.
Jellemzően e körbe tartozó tevékenység például a csak figyelő szolgálatot ellátó biztonsági őr munkája. Ám megjegyezzük, hogy a fogalom eredeti értelmében ezek a munkakörök valójában nem készenléti jellegűek, hiszen a munkavállaló ebben a munkakörben nem valamire "vár", hanem folyamatosan munkát végezve figyel, mert ez a munkakör domináns tartalma. Természetesen ilyen munkakörben is sor kerülhet arra, hogy a munkavállalónak - a figyelési feladaton túl - be is kell avatkozni, ha olyan jelenséget észlel, amit neki kell elhárítania vagy jeleznie. Az ilyen munkakörök esetében, ha a munkavállalónak munkaidejében egyéb feladatokat is el kell végeznie, például személyek vagy gépkocsik ellenőrzését, ki- és beléptetését, akkor a munkakör készenléti jellegűvé minősítése már bizonytan, ennek kapcsán nagy körültekintéssel kell eljárni.
A Kúria ítéletében azt állapította meg, hogy a fegyveres biztonsági őr munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak a készültség tartama alatt egyéb feladatai nem voltak, arra kellett várnia, ha valamilyen rendkívüli esemény történik, arra reagáljon. Ennek során nem kellett semmilyen tényleges munkát végeznie, ezt az időtartamot pihenéssel tölthette. A Kúria rögzítette, hogy a készültség rendeltetése az volt, hogy támadás vagy bármilyen rendkívüli esemény esetén annak elhárítására a fegyveres őr készenlétben álljon, ezért ez alatt az idő alatt bármilyen más feladatot a fegyveres őr nem végezhetett. Mindezekből jutottak az eljárt bíróságok arra a következtetésre, hogy a készenléti jellegű munkakör jogszabályi feltételei fennálltak, a felperes munkaköre tehát készenléti jellegűnek minősült, így - erre figyelemmel - rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre nem került sor [Kúria Mfv.II.10.344/2015/4].
Némi bizonytalanságra ad azonban okot a Kúria egy másik ügyben kifejtett álláspontja, miszerint a készenléti jelleg megállapításánál azt tekintette döntőnek, hogy a munkavállalók jelzéssel értesültek arról, ha munkát kellett végezniük, az egyes riasztásokat csöngetés jelezte, ezzel hívták fel a figyelmüket arra, hogy munkát kell végezniük. Feladatellátásuk nem hasonlítható az olyan jellegű, fokozott éberséget, figyelmet igénylő tevékenységhez, ahol a veszélyhelyzet létrejöttét magának a munkavállalónak kell észlelnie. Ezt az érvelést összevetve a fentebb ismertetett üggyel, felmerülhet, hogy a fokozott éberséggel őrködő fegyveres biztonsági őr munkaköre minden esetben készenléti jellegű-e [Kúria Mfv.II.10.131/2014/7.].
[1026] Mind a bíróság, mind a munkaügyi hatóság jogosult annak vizsgálatára, hogy a munkáltató az adott munkakör készenléti jellegűvé minősítésekor megtartotta-e az Mt. előírásait, mert csak ennek alapján bírálható el, hogy a munkavállaló napi munkaidejének hosszabb teljes napi munkaidőként történő szerződéses meghatározása, vagy a munkavállaló munkaidejének beosztása jogszerű (érvényes) volt-e.
[1027] Ez a kérdés munkaügyi perben különösen a munkavállaló rendkívüli munkaidőre járó díjazási igényének elbírálása során merülhet fel. Ilyenkor jellemzően előkérdésként azt kell elbírálni, hogy a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatása szabályszerűen történt-e, mert ezzel ellentétes bírói álláspont esetén a munkavállaló napi munkaidejének tartama törvénysértő és ennek alapján a rendkívüli munkaidő teljesítése megállapítható, a munkavállalót pedig megilleti az ezzel kapcsolatos többletdíjazás.
A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet 5. § (2) bekezdés d) pont alapján a hatóságnak van hatásköre a munkavállaló munka- és pihenőidejének ellenőrzésére. Ennek kapcsán pedig nem mellőzhető a munkakör készenléti jellege jogszerűségének vizsgálata, enélkül ugyanis nem lehet döntést hozni a munkavállaló munkaidejének szabályosságát illetően [Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 14.M.2969/2015/6.].
[1028] A készenléti jellegű munkakör tekintetében egyébként egyelőre számottevő hazai ítélkezési gyakorlat nem alakult ki, ám az EUB a kérdéssel már több ügyben is foglalkozott [C-243/09. sz. Günter Fuß kontra Stadt Halle ügy, C-429/09. sz. Günter Fuß kontra Stadt Halle ügy].
[1029] A munkakör készenléti jellegére vonatkozó munkáltatói döntés jogszerűségét a bíróság nem csupán a munkaidőre vonatkozó szabályok alkalmazásával összefüggésben, hanem közvetve is vizsgálhatja. A Kúria álláspontja szerint a készenléti jellegű munkakörben történő jogellenes foglalkoztatás önmagában megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását [BH 2016.213.].
[1030] A készenléti jellegű munkakör esetében a napi munkaidő tartamát az általános teljes napi munkaidőhöz képest a felek megemelhetik [92. § (2) bekezdés]. A törvény szövege nem hagy kétséget afelől, hogy bár a munkakör készenléti jellegéről a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet, a napi munkaidő megemelése csak a felek megállapodása, munkaszerződés alapján lehetséges.
[1031] A törvény felhatalmazása alapján a munkaszerződés a teljes napi munkaidőt legfeljebb tizenkét órára emelheti. A törvény szövegéből megítélésünk szerint világosan következik, hogy a napi munkaidő tartama készenléti jelleg esetén nem feltétlenül tizenkét óra, a feleknek ugyanis módjuk van ennél rövidebb tartamot is meghatározni. Sőt az sem kizárt, hogy a munkáltató pusztán csak a munkakör készenléti jellegéről dönt, de az általános napi munkaidő tartamát a munkaszerződés nem érinti. Ennek oka (értelme) lehet az, hogy a munkáltató pusztán csak a számára rugalmasabb munkaidő-beosztási szabályokkal kíván élni.
[1032] A fentiekből következően az sem kizárt, hogy a felek készenléti jellegű munkakör esetében részmunkaidőt kössenek ki. A bíróság - ezzel azonos álláspontot képviselve - alaptalannak találta a munkaügyi hatóság jogértelmezését, amely szerint a felek a napi munkaidőt készenléti jellegű munkakör esetében kizárólag tizenkét óra tartamban határozhatnák meg. A hivatkozott ítélet indokolása szerint, ha a készenléti jellegű munkakör feltételei megvalósulnak, a teljes napi munkaidőnek tizenkét órát lehet tekinteni és ehhez képest határozhatják meg a felek a rövidebb tartamú részmunkaidőt. Az ítélet kifejezetten rögzítette, hogy jogszabály nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely kizárná az olyan munkakörre vonatkozó részmunkaidős megállapodást, ahol a felek megállapodása szerint a teljes napi munkaidőt az általános teljes napi munkaidőhöz képest eltérően határoznák meg [Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 14.M.2969/2015/6.].
[1033] A készenléti jellegű munkakör tartalma mindig valamely sajátos munkáltatói tevékenység. A munkáltatói működés atipikus jellege teszi ugyanis lehetővé, hogy az adott feladatok ellátására a munkáltató készenléti jellegű munkakört hozzon létre. Erre a sajátos működésre tekintettel engedi a törvény, hogy készenléti jellegű munkakör esetében a munkáltató az általánostól eltérő munkaidő-beosztási szabályokat alkalmazhasson.
Ezek között az egyik leglényegesebb, hogy a beosztás szerinti munkaidő napi tartama huszonnégy, heti tartama hetvenkét óra lehet. Ennek feltétele a felek írásbeli megállapodása, amit a munkavállaló egyébként a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret alkalmazása esetén az irányadó időszak utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhat [99. § (3) bekezdés a)-b) pont]. Az Mt. - összhangban a 2003/88/EK irányelv 22. cikk (1) bekezdés b) pontjával - előírja, hogy kizárólag e megállapodás felmondása nem szolgálhat indokul a munkavállaló jogviszonyának felmondására [66. § (3) bekezdés b) pont]. Megítélésünk szerint egyébként ez következne a törvény általános magatartási szabályaiból és abból a követelményből is, hogy a felmondás indokának okszerűnek kell lennie. A megállapodás felmondása kétségkívül ellehetetlenítheti, de legalábbis aránytalanul terhessé teheti a munkavállaló foglalkoztatását, hiszen a munkaszerződés alapján a napi munkaidő tartama rendszerint tizenkét óra, ennek beosztása azonban a sajátos beosztási szabályok alkalmazása nélkül nem lehetséges. Adódik tehát a kérdés, hogy a munkáltató ilyen esetben hivatkozhat-e a felmondásában arra, hogy a szerződés szerinti foglalkoztatás számára nem, illetve csak észszerűtlenül költséges módon lehetséges, és emiatt kényszerül a jogviszony felmondására. Jóllehet ilyen ügyben hozott bírósági ítéletről nincs tudomásunk, de nézetünk szerint a jogviszony megszüntetése ilyen esetben nem ütközne a 66. § (3) bekezdés b) pontja szerinti korlátozásba.[72]
[1034] A fentieken túlmenően - a készenléti jellegű munkakörben - a munkáltató további, az általánostól eltérő munkaidő-beosztási szabályokat alkalmazhat:
Megállapodás alapján:
a) a teljesíthető napi munkaidő tartama huszonnégy órára,
b) a teljesíthető heti munkaidő tartama hetvenkét órára
emelhető.
A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. A munkavállalót hátrány nem érheti, ha a megállapodás megkötését megtagadja, vagy a megállapodást felmondja [99. § (3) bekezdés].
Egyoldalúan
a) a munkaidőkeretet hat hónap alapulvételével állapíthatja meg,
b) a munkaidőt hathavi elszámolási időszak alapján oszthatja be [94. § (2) bekezdés d) pont],
c) vasárnapra rendes munkaidőt oszthat be [101. § (1) bekezdés e) pont].
Szintén sajátos beosztási szabály, hogy készenléti jellegű munkakör esetén munkaközi szünetet a munkaidő részeként kell kiadni [86. § (3) bekezdés a) pont].

Hosszabb teljes napi munkaidő kikötése, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója

[1035] A munkaszerződésben hosszabb teljes napi munkaidő köthető ki, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója [92. § (2) bekezdés]. A törvény a jogviszony sajátos jellegére tekintettel engedi meg a napi munkaidő tartamának felemelését. Az ilyen munkajogviszonyokban ugyanis a munkáltató és a munkavállaló az általánoshoz képest sokkal szorosabb - jellemzően hozzátartozói - kapcsolatban áll. A jogalkotó abból indult ki, hogy ilyen helyzetben a felek érdekellentéte jóval kisebb, lévén családi vállalkozásokról van szó.
A "munkáltató hozzátartozója" fordulat alkalmazásakor nyilvánvalóan csak természetes személy munkáltatóról lehet szó, hiszen munkáltatón nem a jogkör gyakorlóját, hanem a munkajogviszony egyik alanyát értjük. A hozzátartozó fogalmát a törvény 294. § (1) bekezdés h) pontja állapítja meg.
Tulajdonosnak e tekintetben a gazdasági társaság tagja minősül, feltéve, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.

A részmunkaidő

Fogalma, sajátos szabályai

[1036] Részmunkaidő az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidő. A napi munkaidő részmunkaidőként történő meghatározásának kizárólagos jogalapja a munkaszerződés. A felek a munkaszerződésben nem csupán a napi munkaidő teljes munkaidőhöz képest rövidebb tartamát, hanem a munkaidő részmunkaidő jellegét is kikötik. Ez utóbbi hiányában a napi munkaidőt rövidebb teljes napi munkaidőnek kell tekinteni.
[1037] Már említettük, az általánostól eltérő, rövidebb teljes napi munkaidő esetében a munkavállaló díjazása és egyéb juttatásai az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóhoz képest nem arányosak. A díjazás tekintetében az általános teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó szabályok az irányadók. Ez lényegi különbség a részmunkaidő és a rövidebb teljes napi munkaidő között, a részmunkaidő meghatározása esetén a munkavállaló díjazása és egyéb juttatásai ugyanis arányosan is megállapíthatók. Ez a szabadságnapok tekintetében nem irányadó, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóval azonosan jogosult szabadságra, csak az erre járó díjazás lehet arányos.
[1038] A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaidő-beosztásának sajátos szabálya, hogy a számára az egy munkanapra beosztott munkaidő tartama négy óránál rövidebb is lehet [99. § (1) bekezdés].
[1039] Szintén a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó különös rendelkezés, hogy a rendkívüli munkaidő naptári évenként elrendelhető tartamára (kétszáz óra) vonatkozó korlátozó szabályt, az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőhöz képest arányosan kell figyelembe venni [109. § (3) bekezdés c) pont].

A szombaton és vasárnapon történő munkavégzésre létesített részmunkaidős jogviszony

[1040] A részmunkaidő sajátos (sui generis) formái a "behívás" alapján történő munkavégzés [193. §], illetve a kifejezetten szombaton és/vagy vasárnapon történő munkavégzésre létesített részmunkaidős jogviszony [101. § (1) bekezdés f) pont].
[1041] A tekintetben sajátos jogintézmény a munkakörmegosztás alapján történő foglalkoztatás [194. §]. Maga a jogviszony ugyanis részmunkaidősnek nem tekinthető, hiszen a munkaszerződés teljes napi munkaidőre jön létre, ám a munkaszerződés teljesítését vállaló egyes munkavállaló jogviszonya társadalombiztosítási szempontból, hacsak díjazásuk nem éri el a teljes munkaidőre irányadó kötelező legkisebb munkabért, részmunkaidősnek minősül.

A behívás alapján történő foglalkoztatás

[1042] A munkaviszony különös tényállásai között szabályozza a törvény a részmunkaidős munkajogviszony egyik sajátos típusát, a behívás alapján történő munkavégzést. Az ilyen atipikus jogviszonyban történő foglalkoztatás feltétele, hogy a felek a munkaszerződésben kifejezetten ilyen jellegű, tartalmú munkaviszony létesítésében állapodjanak meg. Ez a jogviszonyforma a munkáltató számára a munkaidő rugalmas, hatékony felhasználását teheti lehetővé, hiszen a munkáltató a munkavállalót nem az általános munkaidő-beosztási szabályok szerint foglalkoztathatja, hanem lehetősége van a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva beosztani a munkaidőt, elrendelni a munkavégzést. Megjegyezzük, bizonyos esetekben ez a foglalkoztatástípus olyan munkavállaló számára is kedvező lehet, aki valamilyen okból nem akar, esetleg nem tud rendszeresen munkát végezni.
[1043] A behívás alapján történő munkavégzésre létesített munkajogviszonyban a napi munkaidő kizárólag részmunkaidőként köthető ki, ennek tartama legfeljebb hat óra lehet. Ez a foglalkoztatás szükségképpen feltételezi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, így a munkáltatónak a teljesítendő munkaidőt munkaidőkeret alapján kell meghatároznia, vagy elszámolási időszakot kell alkalmaznia. Az irányadó időszak a négy hónapot nem haladhatja meg.
[1044] Az ilyen munkaszerződés esetén a munkaidő beosztásának általános szabályaitól valójában kizárólag a beosztás közlése tekintetében lehet eltérni, egyebekben az általános szabályok érvényesülnek. A különös szabály szerint a rendelkezésre állási (munkavégzési) kötelesség teljesítésének időpontját a munkavállalóval elegendő egy munkanapra és legalább három nappal korábban közölni.
[1045] A foglalkoztatás e sajátos formája nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne lenne köteles a munkavállalót a szerződésben elvállalt tartamban (munkaidőben) foglalkoztatni. Ezért téves az az értelmezés, miszerint az ilyen szerződéstípus alapján a munkáltatónak ne állna fenn a napi munkaidőnek megfelelő tartamú foglalkoztatási kötelezettsége. A szerződés atipikussága ugyanis nem a munkaidő tartamára, hanem annak teljesítésére, pontosabban, amint említettük, a beosztás közlésére vonatkozik. Ebből következően, ha a munkáltató a munkavállalót nem foglalkoztatja a szerződés szerinti tartamban, a munkavállaló a foglakoztatási kötelesség elmulasztásának jogkövetkezményei szerint érvényesítheti igényét [999].
[1046] E sajátos jogviszony a gyakorlatban felvetette azt a kérdést, miként kell kezelni a biztosítási jogviszony szempontjából a két behívás közötti időszakot, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és díjazásban sem részesül. A kérdés tekintetében eligazítást ad a "2013/41. Adózási kérdés a biztosítási jogviszony elbírálása behívás alapján történő munkavégzés esetében". Eszerint "a Tbj. 2. § (5) bekezdése[73] alapelvi szinten rögzíti, hogy a biztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény erejénél fogva jön létre. Így a behívás alapján történő munkavégzés esetében is a munkaviszony alapján létrejön a biztosítási jogviszony, amit a 'T1041-es nyomtatványon be kell jelenteni az állami adóhatóságnak. A behívás alapján történő munkavégzés esetében a munkaviszony a két behívás közötti időszakban is folyamatosan fennáll, nem szünetel. Erre tekintettel a Tbj. 8. §-a[74] nem alkalmazható, azaz nem szünetel a munkavállaló biztosítása" [Nemzetgazdasági Minisztérium 10901/2/2013. - NAV Ügyfélkapcsolati és Tájékoztatási Főosztály 3528432243/2013.; AVÉ 2013/7.].
[1047] Megjegyezzük, a kérdés felvetése a behívásos munkaviszony kapcsán egyáltalán nem tűnik indokoltnak, hiszen ez pusztán az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kapcsán is felmerülhetne. Ám, egyébként igen helyesen, eddig az egyenlőtlen munkaidő-beosztás tekintetében szóba sem került. Hangsúlyozzuk: a behívás alapján történő munkavégzés sajátossága mindössze annyiban áll, hogy nem százhatvannyolc órával korábban, egyheti tartamra kell a munkaidő-beosztást a munkavállalóval közölni. Azt is megjegyezzük, havi bérezés, illetve a 156. § (1) bekezdés b) pontja szerinti órabéres díjazás esetén az sem igaz, hogy a munkavállaló csak a munkavégzés tartamára kapna díjazást. Eseti órabér-elszámolás esetén pedig szintén nem csak a behívás tekintetében lenne felvethető a kérdés, hiszen a munkavállalót minden egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján történő foglalkoztatás során a tényleges munkavégzés tartama alapján díjazzák, jóllehet azt nem szabad szem elől téveszteni, hogy végül a foglalkoztatás tartama átlagban megfelel az egyenlő munkaidő-beosztás szerint foglalkoztatott munkavállalóénak.
[1048] A törvényi szabályoktól a munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el, kollektív szerződés azonban a törvénytől eltérően, szabadon megállapíthatja e munkaviszonytípus szabályait.

A munkaszerződés kötelező módosítása

[1049] A részmunkaidős foglalkoztatás sajátos tényállása, ha a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig köteles a munkaszerződésben kikötött napi munkaidő tartamát az általános teljes napi munkaidő [92. § (1) bekezdés] felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló a gyermek hatéves koráig tehet ilyen tartalmú és a munkáltató számára szerződésmódosítási kötelezettséget teremtő ajánlatot [61. § (3) bekezdés].
[1050] Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló az, aki szülőként legalább három gyermekre tekintettel
a) családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben, gyermekgondozást segítő ellátásban részesült vagy részesül, vagy
b) gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [294. § (1) bekezdés k) pont].
[1051] A munkavállaló munkáltatót kötelező ajánlattételi jogosultságának jogalapja, hogy a törvényben megszabott életkor alatti gyermeket nevel. A jogosultság szempontjából "gyermek" a munkavállaló saját háztartásában nevelt vagy gondozott gyermeke [294. § (1) bekezdés c) pont]. A hivatkozott rendelkezés azonban önmagában nem értelmezhető, mert tovább utal a családtámogatási szabályokra, amelyek szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek, aki a Cst. 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont].
A hivatkozott Cst. 7. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott személy
a) a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő,
b) a szülővel együtt élő házastárs,
c) az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,
d) a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és
da) a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy
db) a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja,
e) a nevelőszülő,
f) a gyám, továbbá
g) az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.
[1052] A fentiekből jól láthatóan kitűnik, hogy a munkavállaló jogosultsága a gyermek nevelésén, gondozásán nyugszik. Ebből a szempontból kizárólag a gyermek jogszabály (Cst.) által megállapított fogalmának lehet jelentősége, e tekintetben a munkavállaló szülői minősége nem önállóan, kizárólag a gyermekfogalom tartalmi elemeként játszhat szerepet. Ezért az Mt. "saját" szülő definíciója [294. § (1) bekezdés h) pont] a pótszabadságra való jogosultság elbírálásakor nem vehető figyelembe, ez a fogalom ugyanis nincs összhangban a 294. § (1) bekezdés c) pontja szerinti gyermek fogalom szülő meghatározásával, és ez a kollízió megítélésünk szerint helyesen csak úgy oldható fel, hogy a jogosultság tekintetében kizárólag a Cst. rendelkezései szerinti szülői minőséget kell figyelembe venni.
[1053] A pótszabadság nem jár a szülőnek, ha a gyermek után a gondozó jogosult a pótszabadságra.
[1054] A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A pótszabadság tehát a gyermek születésének évében, illetve tizenhatodik életévében teljes tartamban jár, azt arányosítani nem lehet.
[1055] A munkaszerződés módosítására valamennyi, szülőnek minősülő munkavállaló, tehát nemcsak az anya, hanem az apa is tehet ajánlatot, sőt az sem kizárt, hogy egyidejűleg valamennyi szülőnek minősülő munkavállaló éljen a törvény biztosította lehetőséggel.
[1056] A munkavállaló kizárólag az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő, azaz négy óra tartamú részmunkaidős foglalkoztatásra tehet a munkáltató számára kötelező ajánlatot. A felek attól nyilvánvalóan nincsenek elzárva, hogy megállapodásuk esetén a részmunkaidős foglalkoztatás ettől eltérő tartamú legyen.
[1057] Mutatkozik némi bizonytalanság a tekintetben is, hogy a munkavállaló ajánlatának elfogadása esetén, ha erről a felek kifejezetten nem rendelkeznek, a munkaszerződés módosítása határozott vagy határozatlan időre jön-e létre. Megítélésünk szerint a törvény szabályából az következik, hogy ilyen esetben a módosítás határozott időre, a gyermek negyedik, illetve hatodik életéve betöltéséig jön létre.
[1058] A munkavállaló ajánlata nyomán azonban nemcsak a napi munkaidő tartama, hanem - a részmunkaidőnek megfelelően - a munkavállaló alapbére is arányosan módosul.

A munkáltató tájékoztatási kötelessége

[1059] A részmunkaidő kapcsán a munkáltatót sajátos tájékoztatási kötelesség is terheli, eszerint köteles a munkavállalók közösségét - a munkakörök megjelölésével - tájékoztatni a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről [61. § (1) bekezdés].

A napi munkaidő tartama fiatal munkavállaló esetében

[1060] A fiatal munkavállaló napi munkaideje meghatározásakor a felek szerződéses szabadsága számottevően korlátozott. Ilyen esetben a napi munkaidő a nyolc órát nem haladhatja meg, tehát hosszabb teljes napi munkaidő a fiatal munkavállaló esetében készenléti jellegű munkakörben sem köthető ki. A napi munkaidő meghatározásakor ezen túlmenően a feleknek arra is figyelemmel kell lenniük, hogy a munkavállaló nem áll-e több munkajogviszonyban, ilyen esetben ugyanis fenti korlátozás szempontjából az egyes jogviszonyok napi munkaidejét össze kell számítani [114. § (2) bekezdés].

A heti pihenőnap és a heti pihenőidő

Jogszabályok: 105-106. §.

[1061] Amint a munkaidő, úgy a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) tekintetében is fontos az a két dimenzió, ami a jogviszony teljesítését meghatározza [987]. A heti pihenőnapok (heti pihenőidő) kapcsán is megállapítható az a kettősség, ami egyrészt megjelenik abban, hogy a munkáltató meghatározott számú heti pihenőnapot, illetve tartamú heti pihenőidőt kell beosszon, másrészt ettől eltérő kérdés, hogy a törvény által előírt heti pihenőnapokat (heti pihenőidőt) a munkáltató konkretizálási jogosultsága keretében hogyan osztja be. Jól láthatóan érvényesül tehát e tekintetben is az a dichotómia, amit mennyiség és teljesítés (beosztás) formájában tudunk leginkább leírni.
[1062] A 105. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló számára hetente két "heti pihenőnapot" oszt be. Ez az általános munkarend szempontjából egyrészt mennyiségi, másrészt beosztási szabály, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló jogosult hetente két "heti pihenőnapra", ám az, hogy ezt a munkáltató miképp osztja be számára, már a munkarend szabályaitól függ. Az általános munkarend szerint a munkáltatónak ezt a két "heti pihenőnapot" hetente, szombatra és vasárnapra kell beosztania. Az általános munkarendtől való eltérésre a munkáltatónak több jogalapja is lehet, ám külön nevesített jogalap nélkül is joga van ahhoz, hogy az egyik heti pihenőnapot ne szombatra, hanem valamelyik másik naptári napra ossza be, és a szombatot munkanapként határozza meg. A vasárnapra történő munkaidő-beosztás jogalapjait a 101. § (1) bekezdése állapítja meg, de ez már a teljesítés, a munkaidő-beosztás körébe tartozik, ami az itt tárgyalt problémától független. Amint már az is a munkaidő-beosztás körébe tartozik, hogy a heti pihenőnapokat a munkáltató egybefüggően biztosítja-e.
[1063] A heti pihenőnap vasárnapra történő beosztása az általános munkarend szerint kötelező. A törvény meghatározza azokat a tényállásokat, amikor a munkáltató jogosult vasárnapra munkaidőt beosztani. Ilyen jogosultság hiányában kézenfekvőnek tűnik, hogy a munkáltató vasárnapra heti pihenőnapot oszt be. Ezt azonban kizárólag a józan ész, de nem törvényi előírás követeli. Nincs ugyanis akadálya ebben az esetben sem annak, hogy a munkáltató vasárnapra is munkanapot határozzon meg, jóllehet erre a napra rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelesség (munkaidő) nem írható elő.
Ez a tényállás látszólag azonos azzal, amit a munkaszüneti nap kapcsán lentebb kifejtünk [1318], de a különbség lényeges, mert amíg a munkaszüneti napra előírt munkanap munkaidő-beosztás hiányában a munkaidő teljesítését nem befolyásolja, addig a vasárnap tekintetében más a helyzet. A munkaszüneti napot ugyanis a teljesítendő munkaidő meghatározásakor figyelmen kívül kell hagyni, a vasárnap azonban a heti pihenőnapok számának megállapításakor nem mellőzhető. Ezért az a munkáltató, amelyik vasárnapra munkaidőt nem oszthat be, de erre a napra nem heti pihenőnapot, hanem (munkaidő-beosztás nélküli) munkanapot oszt be, nem biztosítja a munkavállaló számára a törvény által előírt tartamban (számban) a heti pihenőnapot.
[1064] A heti pihenőnap tartamának meghatározása során a munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell eljárni [1221].
[1065] A heti pihenőnap beosztása tekintetében vagylagos a heti pihenőidőre való jogosultság. Pontosabban fogalmazva: a munkáltatói kötelesség tekintetében beszélhetünk vagylagosságról, mert a munkáltatónak vagy hetente két "heti pihenőnapot", vagy - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidőt kell beosztania. Az a döntés ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállaló számára heti pihenőnapot vagy heti pihenőidőt oszt-e be, a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.
[1066] A heti pihenőidő tartama megszakítás nélküli negyvennyolc óra. Világosan látható, amíg a két "heti pihenőnap" tekintetében a törvény azt, hogy ezeket egybefüggően kellene beosztani, csak az általános munkarend kapcsán írja elő, a heti pihenőidő tekintetében a "megszakítás nélküliség" már fogalmi elem.
[1067] A heti pihenőidő esetében - a heti pihenőnaphoz képest - meghatározó különbség a tartam számítása, mert amíg a heti pihenőnap tartamát mindig a munkanaphoz képest kell meghatározni, azaz a heti pihenőnap a munkanap befejezésekor kezdődik és a munkanap kezdetekor fejeződik be, addig a heti pihenőidőt a beosztás szerinti munkaidőhöz képest kell meghatározni, ami szerint a heti pihenőidő a beosztás szerinti munkaidő befejezésekor kezdődik és a következő munkanap beosztás szerinti munkaidejének kezdetéig tart. Fontos eltérés tehát, hogy a heti pihenőnap tartama független a munkavállaló tényleges munkaidő-beosztásától.

A munkaidőkeret

Jogszabályok: 93-95. §.

A munkaidőkeret meghatározása

[1068] Amint fentebb már részletesen kifejtettük, a felek a munkajogviszonyból származó kötelességeiket a munkaszerződésben kikötött napi munkaidő tartama szerint kötelesek teljesíteni. A 93. § azonban - a rugalmasabb, a munkáltató működéséhez jobban igazodó foglalkoztatás, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás feltételeinek megteremtése érdekében - lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkaidőt egy hosszabb, konkrét naptári időszakban teljesítendő munkaidőként írja elő és ezt a munkaidő (munkaóra) mennyiséget tekintjük munkaidőkeretnek. A munkaidőkeret tehát egy, a munkáltató által meghatározott naptári időszak alatt teljesítendő munkaidő tartama. Ehhez azonban szorosan kapcsolódik a munkáltatónak a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) beosztására vonatkozó kötelessége is, így a munkaidőkeret (a teljesítendő munkaidő) meghatározáskor nem mellőzhető a beosztandó heti pihenőnapok számának (a heti pihenőidő tartamának) az irányadó időszak tekintetében történő a meghatározása sem.
[1069] A heti pihenőnapok számának megállapítása, illetve beosztása során különös problémát okozhat, hogy a munkaidőkeret irányadó időszakának tartama jellemzően a naptári hónapokhoz igazodik, ám az egyes naptári hónapokban a munkanapok, a heti pihenőnapok és a naptári hetek száma is eltérő lehet. Az is gyakori, hogy a naptári hónapok hét közben kezdődnek, illetve hét közben érnek véget. Ilyen esetekben vetődik fel a kérdés, hogy a munkaidőkeret időszakán belül hogyan kell számításba venni azokat a heti pihenőnapokat, amelyek azokra a "tört hetekre" esnek, amelyeken a munkaidőkeret időszaka kezdődik, illetve befejeződik. Ekkor a "tört hetekre" eső heti pihenőnapokat abban az időszakban kell számításba venni, amelyben az az általános munkarend szerint szombatra, illetve vasárnapra esne. Ez következik abból is, hogy az adott irányadó időszakban teljesítendő munkaidőt szintén az általános munkarend alapján kell megállapítani. Ezzel összhangban az irányadó időszakon belül a munkavállaló számára annyi heti pihenőnap jár, ahány nap az adott időszakban szombatra, illetve vasárnapra esik. Ezzel kerül ugyanis összhangba a munkanapok (munkaórák), illetve heti pihenőnapok száma.
[1070] A munkáltató a munkaidőkeret meghatározása során a munkavállaló napi munkaidejét és valamely (tényleges) naptári időszak általános munkarendje szerinti munkanapokat veszi figyelembe. Ebből jól látható, a munkáltató a munkaidőkeret meghatározásakor kizárólag az alapul szolgáló naptári időszak tartamát határozhatja meg, a szerződés szerinti napi munkaidő tartamát és az általános munkarend szerinti munkanapokat nem hagyhatja figyelmen kívül. (Később még kitérünk arra, hogy a naptári időszak tekintetében sem korlátlan a munkáltató mérlegelése, ennek a törvény, a kollektív szerződés, de akár a munkaszerződés is kereteket szab(hat).)
[1071] Az általános munkarend fogalmát a törvény megállapítja. A 97. § szerint a munkarend akkor tekinthető általánosnak, ha a munkáltató a munkanapokat a hétfőtől péntekig terjedő, egymást követő naptári napokra, a heti pihenőnapokat pedig szombatra és vasárnapra osztja be. Világosan kitűnik, hogy a munkaidőkeret kiszámításakor a munkáltató az alapul szolgáló naptári időszak hétköznapjait mint az általános munkarend szerinti munkanapokat veheti alapul. Tekintettel azonban arra, hogy az általános munkarend szerint a munkavállaló számára munkaszüneti napra [102. § (1) bekezdés] (rendes) munkaidő nem osztható be, a munkaidőkeret alapjául szolgáló munkanapok számának meghatározásakor az általános munkarend szerinti munkanapokra (hétköznapra) eső munkaszüneti napokat számításon kívül kell hagyni. (A szombatra, illetve vasárnapra eső munkaszüneti napok a munkaidőkeretet nem befolyásolják, hiszen ezeket a napokat [szombat, vasárnap] eleve nem lehet figyelembe venni.)
[1072] Amennyiben a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt a munkáltató munkaidőkeret alapján kívánja meghatározni, valamennyi munkavállaló esetében, annak munkarendjétől függetlenül a fentiek szerint kell eljárnia. Közömbös tehát, hogy a munkavállaló tényleges munkaidő-beosztása miképpen alakul, így nincs jelentősége annak, hogy a munkaidőkeret szerinti munkaidőt a munkavállaló mely napokon, milyen beosztás szerinti munkanapon, esetleg szombaton, vasárnap vagy munkaszüneti napnak minősülő munkanapon rendes munkaidőben munkát végezve teljesíti-e. A munkaidőkeret meghatározásakor ugyanis a munkáltató kizárólag a teljesítendő munkaidő tartamáról és nem annak felhasználásáról dönt. Másképp: a munkaidő beosztására (felhasználására) irányadó szabályok nem befolyásolhatják a teljesítendő munkaidő mennyiségét, az általánostól eltérő munkarend alkalmazása nem ad alapot arra, hogy a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő rendes munkaidő mennyiségét megnövelje vagy csökkentse.
[1073] A munkaidőkeret alkalmazásának célja, hogy a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt egy hosszabb időegységre (több hétre vagy több hónapra) és nem az egyes, az általános munkarend szerinti munkanapokra oszthassa be, és ennek révén a munkavállalónak a szerződés szerinti napi munkaidejét a munkáltató által előírt hosszabb időegység alatt átlagban kelljen teljesítenie. A jogintézmény tehát közvetlenül ugyan a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározását szolgálja, de már jelentős mértékben kötődik a munkaidő-beosztáshoz is, amennyiben a teljesítendő munkaidő munkaidőkeret formájában történő megállapítása feltétele az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásának.
[1074] A munkaidőkeret fogalmát tekintve a munkaszerződés szerinti napi munkaidő és a fentiek szerint megállapított munkanapok számának szorzata, azaz egy munkaóratartam, amit a munkavállalónak a munkáltató által előírt naptári időszakban kell teljesítenie, ami azonban nemcsak a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességének, hanem a munkáltató foglalkoztatási kötelességének is megadja az időbeni tartamát. Mindezek alapján jól látható, a munkaidőkeret nem valamely naptári időszak, hanem az adott (konkrét) naptári időszak munkanapjai és a napi munkaidő figyelembevételével meghatározott munkaidőtartam (mennyiség). Épp ezért téves, jóllehet széles körben elterjedt és maga a törvény is ezzel a szóhasználattal él, a "munkaidőkeret tartama" kifejezés használata.

A távollétek figyelembevétele a teljesítendő és teljesített munkaidő tartamának meghatározásakor

[1075] Az alapul szolgáló időszakban teljesítendő/teljesített munkaidő tartamának meghatározásakor a munkáltató a munkavállaló távollétét két módszer szerint veheti számításba. Egyrészt figyelmen kívül hagyhatja a teljesítendő/teljesített munkaidő megállapításánál a távollét tartamát és ebben az esetben az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidőt kell alapul vennie. Másrészt számításba veheti a munkavállaló távollétének tartamát, mégpedig az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti munkaidő tartamával egyezően, azaz a munkáltató ebben az esetben úgy tekinti, mintha a munkavállaló munkát végzett volna. (Megjegyezzük, a hazai megoldások ez utóbbit részesítik előnyben.) Közös mindkét esetben, hogy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő tartama képezi a számítás alapját.
A 93. § (3) bekezdésének második mondata szerint munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidőnek megfelelő tartamban kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. Ebből következően a napi munkaidő csak akkor képezheti a számítás alapját, ha a munkaidőt a munkáltató valamilyen okból nem osztotta volna be. Megjegyezzük, kifejezett munkáltatói beosztás hiányában az általános munkarend szerinti beosztást és a napi munkaidőt kell irányadónak tekinteni.

Az irányadó naptári időszak tartama

[1076] Jóllehet a munkaidőkeret, azaz a teljesítendő munkaóra mennyiségének meghatározása a törvény szerint a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, ám ezt a jogosultságot csak (számottevő) korlátok között gyakorolhatja. Láthattuk, a munkaidőkeret meghatározása során a napi munkaidő és az általános munkarend szerinti munkanapok figyelembevételével kell eljárnia, így a munkáltató önállósága csak az alapul szolgáló naptári időszak tartamának meghatározására terjed ki, ám ez a "szabadsága" is korlátozott, a törvény ugyanis megszabja a munkáltató által figyelembe vehető naptári időszak maximális hosszát. Fontos hangsúlyozni azt is, hogy ez a naptári időszak nemcsak a teljesítendő munkaidő, hanem ennek teljesítése szempontjából is irányadó, a munkáltató által előírt munkaidőkeret a meghatározás alapjául szolgáló naptári időszakban teljesítendő, a teljesítés azon túl nem terjeszkedhet.
[1077] A törvény a munkáltató számára az alapul szolgáló időszak maximális hosszát szabja meg. Kérdés, van-e ennek az időszaknak minimális tartama. Figyelemmel arra, hogy a törvény a teljesítendő munkaidő legrövidebb tartamát napi munkaidőként írja elő, így a munkaidőkeretnek mindenképp csak az egy napot meghaladó tartamú naptári időszak képezheti az alapját.[75] Más kérdés, hogy a gyakorlatban a munkaidőkeret megállapításakor egy hétnél rövidebb időszakot nemigen szokás alapul venni.
[1078] Általános esetben a teljesítendő munkaidő munkaidőkeret formájában történő meghatározásakor az alapul szolgáló naptári időszak tartama legfeljebb négy hónap (tizenhat hét) lehet.
[1079] A munkáltató sajátos tevékenységére, pontosabban az ebből fakadó sajátos munkaidő-megszervezési igényekre tekintettel a munkaidőkeret számítási alapját képező naptári időszak legfeljebb hat hónap (huszonhat hét) lehet
a) a megszakítás nélküli,
b) a több műszakos,
c) az idényjellegű tevékenység keretében,
d) a készenléti jellegű foglalkoztatott munkavállaló, továbbá
e) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
f) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
g) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
h) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
i) a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló esetében [93. § (2) bekezdés].
[1080] A törvény sajátos felhatalmazó szabálya szerint a munkáltató által alapul vehető naptári időszak lehetséges tartamát kollektív szerződés legfeljebb harminchat hónapra növelheti. Ennek feltétele azonban, hogy ezt "objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják". A törvény ezt önálló tényállásként fogalmazza meg, tehát a feltételeket ebben az esetben a 93. § (2) bekezdésében foglaltaktól függetlenül, kizárólag a kollektív szerződés rendelkezése alapján kell vizsgálni.
Ebben az esetben a törvény a feltételek előírásakor szó szerint a 2003/88/EK irányelv 19. cikkének megfogalmazását veszi át, noha arra nézve nem ad eligazítást, hogy mit is kell ezen érteni. Így annak eldöntése, hogy a munkaidőkeret meghatározásakor a munkáltató által figyelembe vett naptári időszak megfelel-e a törvényi követelményeknek, azaz fennállnak-e "objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok", csak a konkrét eset körülményeit figyelembe véve dönthető el. A feltételként meghatározott tényállások vagylagosak, fennállásukat nem együttesen kell vizsgálni. Jóllehet a gyakorlatban nem egyszerű annak eldöntése, hogy e tekintetben mi minősülhet például objektív oknak, de nem könnyű a munkaszervezési és műszaki okok elhatárolása sem.
Szükséges hangsúlyozni, hogy önmagában a kollektív szerződés megengedő rendelkezése a munkáltató számára még nem ad elégséges jogalapot a munkaidőkeret alapját képező időszak törvénytől eltérő megállapítására, szükséges annak vizsgálata is, hogy a konkrét esetben a törvény által megnevezett három feltétel (objektív, műszaki, munkaszervezési okok) közül valamelyik fennáll-e.
[1081] Fontos rendelkezést tartalmaz 93. § (4) bekezdése arra az esetre, ha az irányadó időszak lehetséges tartamát kollektív szerződés állapítja meg. Ebben az esetben a kollektív szerződés hatályának megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret jogalapját nem érinti. A munkáltató az eredetileg közölt időszak alapján oszthatja be a munkaidőt és csak ennek lejártakor köteles a munkavállalóval elszámolni.
[1082] Megjegyezzük, a fiatal munkavállaló számára a munkaidőkeret legfeljebb egy hét alapulvételével írható elő [114. § (3) bekezdés a) pont].

Az irányadó naptári időszak meghatározása

[1083] Az alapul szolgáló (naptári) időszak tartamát a munkáltató ennek kezdő és befejező időpontjának megjelölésével állapítja meg. Az időszak kezdő időpontjának naptár szerint egyértelműen azonosíthatónak kell lenni, a befejező időpont ilyen módon történő meghatározása nem feltétlenül szükséges, ez tudniillik értelemszerűen következhet a tartam megállapításának módjából. Kérdésként felvetődhet: van-e mód arra, hogy a munkáltató ne konkrétan, hanem normatív módon határozza meg az időszak kezdő és befejező időpontját. Például oly módon, hogy a munkáltató rendelkezése szerint az irányadó időszak azonos a naptári negyedévvel, vagy esetleg úgy rendelkezzen: az irányadó időszak az előző lejártát követően az eredetileg meghatározott tartamban folyamatosan újra kezdődik. Megítélésünk szerint - jóllehet a gyakorlatban e tekintetben vannak viták - ennek jogi akadálya nincs.
[1084] A törvényi rendelkezés, amely a munkaidőkeret szempontjából irányadó időszak maximális tartamát hónapban vagy hetekben állapítja meg, nem jelenti azt, hogy a naptári időszaknak feltétlenül egy tényleges heti vagy havi naptári időszakkal kellene egybeesnie. Sőt az sem feltétlenül szükséges, hogy a kezdő és befejező időpont egy naptári éven belül legyen, e tekintetben a munkáltató szabadon dönthet.
[1085] A munkaidőkeret számítási alapját képező naptári időszak tartamának meghatározásakor a munkáltató nem a határidő, hanem az időtartam szabályai [26. §] szerint jár el. Ennek megfelelően tehát az időszak lejártának napját a naptár figyelembevételével kell megállapítania, így közömbös, hogy az időszak utolsó napja (lejárata) "heti pihenőnap" vagy esetleg munkaszüneti nap-e. Az időtartam számítására vonatkozó szabályokból következik továbbá az is, hogy a hetekben vagy hónapokban meghatározott időszak nem a kezdőnap elnevezésének vagy számának megfelelő napon jár le.[76]
[1086] A fentieken túlmenően utalunk arra is, hogy a hetekben megállapított időszak tartama szempontjából a 87. § (3) bekezdése szerint meghatározott "hét" fogalmat kell irányadónak tekinteni.
[1087] Az eltérő szabályozás lehetőségét részletesen a [1079] alatt ismertetjük.

A munkavállaló tájékoztatása az irányadó időszak tartamáról

[1088] A munkaidőkeret szempontjából irányadó időszak tartamának kezdő és befejező időpontját a munkáltató írásban köteles meghatározni és ezt közzé kell tennie [93. § (4) bekezdés]. A munkaidőkeret, illetve az alapul szolgáló időszak tartamának (kezdő és befejező időpontjának) meghatározása jognyilatkozatnak minősül, amelynek címzettje ebben az esetben mindig az egyes munkavállaló, még akkor is, ha egyébként a munkaidő ilyen módon történő meghatározása számos más munkavállalót azonos módon érint, a munkaidőt ugyanis mindig az egyes munkavállalóra vonatkozóan, egyedi munkáltatói intézkedéssel (jognyilatkozattal) kell előírni.
[1089] A törvény a jognyilatkozatra vonatkozó általános szabályoktól ebben az esetben két eltérést enged. Egyrészt alakisági szempontból: a 22. § (2) bekezdés b) pontja szerint ugyanis írásbelinek minősül a kezdő és befejező időpont meghatározása, ha ezt a munkáltató a helyben szokásos és általában ismert módon történő közzéteszi. Megjegyezzük, e tekintetben felmerülhet akár az elektronikus dokumentumban (e-mail, sms, intranet stb.) történő közlés is, sőt nem kizárt, hogy a munkáltató a helyben szokásos közlés módját elektronikus dokumentum formájában határozza meg. Másrészt sajátos szabályok érvényesülnek a tárgybeli jognyilatkozat közlésére (hatályosulására) vonatkozóan is. Eszerint, annak ellenére, hogy a címzett az egyes munkavállaló, a jognyilatkozatot mégsem kell egyenként valamennyi munkavállalóval közvetlenül közölni, hanem a 18. § (2) bekezdése alapján "elegendő", ha az erről szóló tájékoztatást a munkáltató a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi. A "szokásos mód" meghatározására a munkáltató jogosult, amelynek során választhatja akár az elektronikus dokumentumban történő közlést is, aminek azért van jelentősége, mert a helyben szokásos módon történő közzététel lényegében egyfajta kézbesítési fikciót eredményez, azaz a tájékoztatás a helyben szokásos, általában ismert módon történő közzétételével megtörténik akkor is, ha a munkavállaló egyébként erről nem szerez tudomást. Később, ha a munkavállaló vitatja a tájékoztatás megtörténtét, neki kell bizonyítania, hogy az adott helyzetben általában nem volt elvárható, hogy tudomást szerezzen a közlésről.
[1090] A munkaidőkeret alapját képező időszak kezdő és befejező időpontja a munkavállalóval történt közlést követően nézetünk szerint csak korlátozottan módosítható. Az időszak tartama a munkáltató által nem növelhető, sőt erre a munkavállalóval kötött megállapodás alapján sincs mód, hiszen ez lehetőséget adna arra, hogy törvénynek az irányadó időszak lehetséges tartamát korlátozó szabályokat kijátsszák.
Ettől eltérően, megítélésünk szerint az azonban megengedett, hogy a munkáltató az időszakot lerövidítse és a munkavállalóval úgy számoljon el, mintha a teljesítendő munkaidő tartamát (munkaidőkeretet) eredetileg ilyen időszakra állapította volna meg, ám ennek minden kockázata a munkáltató terhére kell essen. Így, ha a munkavállaló által teljesített munkaidő tartama az előírtnál rövidebb, ez a díjazásra való igényét nem érintheti, míg, ha hosszabb, ennek tartamát rendkívüli munkaidőként kell elszámolni.
[1091] Felmerül, hogy a munkaidőkeret meghatározásakor az alapul szolgáló naptári időszak kezdő és befejező napján túl, kell-e tájékoztatni a munkavállalót az adott időszakban teljesítendő munkaidő tartamáról is. Ilyen kötelezettség a törvény szövegéből nem vezethető le, ám a munkabér elszámolására vonatkozó szabályok [155. § (2)-(3) bekezdés] szerint a munkáltató a munkabér elszámolásakor olyan tájékoztatást köteles adni, amiből a munkavállaló a munkabér számfejtésének helyességét megállapíthatja. Az elszámolás helyessége pedig nyilvánvalóan nem ellenőrizhető anélkül, hogy a munkavállaló ne ismerné az adott időszakban teljesítendő és ténylegesen teljesített munkaidő tartamát. Ebből megítélésünk szerint az következik, hogy a munkáltató akkor jár el helyesen, ha külön jogszabályi kötelezés hiányában is - az irányadó időszak kezdő és befejező időpontjáról való tájékoztatással egyidejűleg - közli a munkavállalóval a teljesítendő munkaórák számát is.

A munkaidő fogalma

Jogszabályok: 86. §, 2003/88/EK irányelv 2. cikk.

[1092] Korábban már részletesen kifejtettük: a munkajogviszonyból származó kötelesség teljesítése szempontjából az egyik leglényegesebb kérdés a teljesítés időpontja, és annak időbeli tartama. Ezért állíthatjuk, "a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének legfontosabb mértéke az az idő, amely alatt munkavégzésre köteles (munkaidő)"[77]. Ezt az állítást, jóllehet alapjaiban igaz, annyiban mindenképp árnyalnunk kell, hogy a munkavégzési kötelesség kétségkívül a munkajogviszony főkötelessége és tárgya, de ettől elválaszthatatlan a rendelkezésre állási kötelesség, aminek teljesítése időben szükségképpen meg kell előzze a munkavégzési kötelesség teljesítését, olyannyira, hogy rendelkezésre állási kötelesség hiányában munkavégzési kötelességről nem is beszélhetünk. Ebből következően a munkaidő mint a szerződéses kötelesség teljesítésének lényeges feltétele, a rendelkezésre állás tekintetében talán a legmeghatározóbb jelentőségű, hiszen a munkáltató elsődlegesen a rendelkezésre állási kötelességet írja elő, a munkavégzés kötelességének teljesítése csak a rendelkezésre állási kötelesség keretei között értelmezhető. Rendelkezésre állás hiányában, legyen ennek oka akár jogszerű, akár jogellenes, munkavégzés már csak logikailag sem jöhet szóba.
[1093] A törvényi definíció szerint munkaidő "a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama [86. § (1) bekezdés].
Nem minősül munkaidőnek
a) a munkaközi szünet[78], kivéve a készenléti jellegű munkakört, továbbá
b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama [86. § (3) bekezdés].
[1094] A törvény fogalommeghatározásának első fordulatát elemezve, miszerint "munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama [...]", egyértelműen levonható két következtetés: egyrészt, hogy a rendelkezésre állási, munkavégzési, illetve foglalkoztatási kötelesség teljesítésének időpontját, valamint időbeli terjedelmét a munkáltató jogosult meghatározni, másrészt, hogy e kötelességek teljesítésének időpontját és időbeli terjedelmét a munkáltató a munkaidő előírásával jelöli ki.
[1095] Tegyük még a fentiekhez hozzá, hogy a hivatkozott törvényi szabályban foglaltakon túl, munkaidőnek, mégpedig rendkívüli munkaidőnek kell tekintenünk a munkavállaló pihenőidejének terhére előírt és a munkáltató által meghatározott helyen történő rendelkezésre állási kötelesség teljesítésének (ügyelet) [107. § d) pont] idejét is, mégpedig függetlenül attól, hogy a munkáltatói kötelezés csak rendelkezésre állásra irányul, a munkavégzésről a munkáltatónak ilyen esetben külön kell rendelkeznie.
[1096] A törvényi meghatározásból jól kitűnik tehát, hogy egy adott időszak munkaidő jellegét nem a munkavégzés, hanem a munkáltató rendelkezése alapozza meg. "Másképpen fogalmazva, a munkaidő egy adott időtartam jogi természetét jelenti, míg a tényleges munkavégzés faktum."[79] A munkavállaló munkavégzését meg kell előzze a munkáltató munkaidőt előíró jognyilatkozata, a munkavállalónak csak ezt követően keletkezhet rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége. A munkavállalói kötelesség teljesítésének - bármely okból beálló - hiánya az adott időszak munkaidő jellegét nem befolyásolja.
[1097] Utalnunk kell arra, hogy a munkaidő definiálása a pihenőidőhöz képest is elengedhetetlenül szükséges. Eszerint minden, ami nem munkaidő, a munkavállaló pihenőidejének minősül. Ebből a szempontból sajátos annak megítélése, amikor a munkáltató rendkívüli munkaidőt rendel el, hiszen a rendkívüli munkaidőnek épp az a természete, hogy ennek elrendelése a munkavállaló pihenőidejének a terhére történik és ilyen esetben ez az időszak kettős jelleget kap, egyrészt megőrzi - legalábbis jogi értelemben - pihenőidő jellegét és ezzel egyidejűleg munkaidőnek is minősül.

A munkaidő európajogi fogalma

[1098] A 2003/88/EK irányelv szerint munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően [2. cikk 1. pont]. Az irányelv tehát a pihenőidőt a munkaidő fogalmához képest határozza meg, azaz pihenőidő az, ami nem munkaidő, és ezzel ugyanazt a dichotóm megoldást alkalmazza, amely szerint valamely idő vagy munkaidő, vagy pihenőidő. Jól láthatóan ezzel azonos megoldás érvényesül a magyar szabályozásban is.
[1099] A munkaidő európajogi, illetve munka törvénykönyvi definíciója kapcsán több szerző felveti, hogy - véleményük szerint - a hazai szabályozás nem áll összhangban az európaival.[80] Ez az álláspont nézetünk szerint nem megalapozott, hiszen összevetve a két definíciót, jól látható, közöttük lényegi különbség nincsen, illetve ami eltérés lehet, az a munkáltató számára szigorúbb feltételt jelent. Az Mt. szerinti "munkavégzésre előírt idő" ugyanis, amint fentebb már utaltunk erre, kétségkívül tartalmazza a rendelkezésre állás kötelességét is. Az tudniillik vitathatatlan, hogy munkavégzésre nem kerülhet sor a munkavállaló rendelkezésre állása nélkül, így ennek a munkaidő külön fogalmi elemeként történő megjelölése szükségtelen. Ezen túlmenően az is teljesen egyértelmű, mint ezt fentebb már kifejtettük, a hazai szabályozás nem a munkavégzéssel töltött időt, hanem a munkavégzésre előírt (beosztott vagy elrendelt) időt tekinti munkaidőnek, és ebből a szempontból közömbös, hogy ez idő alatt kerül-e sor munkavégzésre vagy sem. Sőt a rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesülés, vagy e kötelesség elmulasztása - akár jogszerűen, akár jogellenesen történik - a munkáltató által előírt idő munkaidő jellegét és az ebből fakadó jogkövetkezményeket nem érinti. Mindebből megítélésünk szerint egyértelműen adódik, hogy az Mt. szabályát a 2003/88/EK irányelvhez képest szűkebbnek, így a munkavállaló számára terhesebbnek tekinteni bizonyosan nem lehet.
[1100] Megjegyzem még, hogy egyébként a 2003/88/EK irányelv fogalma - enyhén szólva is - ellentmondásos: a munkavállaló ugyanis, ha dolgozik, kétségkívül rendelkezésre áll, tehát a rendelkezésre állást csak akkor kellene sajátos fogalmi elemként külön megemlíteni, ha a munkavállaló ezt tényleges munkavégzés vagy erre vonatkozó kötelesség nélkül teljesíti. Továbbá nehezen lehet, ha egyáltalán lehet, különbséget tenni a "dolgozik", "tevékenységét vagy feladatát végzi" kifejezések között. Ám az sem hagyható figyelmen kívül, hogy az irányelv a rendelkezésre állást nem önállóan, hanem a munkavégzéshez kapcsolódóan értelmezi, és e két fogalmi elemet egyértelműen konjunktív módon összekötve határozza meg. Pusztán a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése egyébként nem tartalmi eleme az irányelv tételes szabályának, ez csak az EUB "jogfejlesztő jogértelmezése" révén minősül(het) munkaidőnek.
[1101] Így megítélésünk szerint kijelenthető, hogy mind a hazai törvény helyes értelmezése alapján, mind pedig a 2003/88/EK irányelv szabályai, illetve az EUB gyakorlata alapján azt a tartamot kell munkaidőnek tekinteni, amikor a munkavállaló a munkáltató utasításában előírt helyen és időben rendelkezésre áll és ez idő alatt munkavégzési kötelesség terheli vagy terhelheti.

A munkaidő előírása

[1102] Egy adott időszak tehát a munkáltató rendelkezése révén nyerheti el munkaidő jellegét. A munkavégzésre szolgáló idő (munkaidő) előírása, azaz a (rendes) munkaidő beosztása és a (rendkívüli) munkaidő elrendelése a munkáltató részéről jognyilatkozati formát igényel. A törvény alakisági előírást csak a (rendes) munkaidő beosztásával, pontosabban ennek közlésével kapcsolatban tartalmaz, a rendkívüli munkaidő elrendelése tekintetében ilyen munkatörvényi rendelkezést nem találunk. [A rendkívüli munkaidő elrendelését a 108. § (1) bekezdése szerint csak a munkavállaló kérésére vagy kollektív szerződés ilyen értelmű rendelkezése esetén kell írásba foglalni.]
[1103] Abból, hogy a munkaidőt a munkáltatónak elő kell írnia, nem vonható le olyan következtetés, miszerint ez csak kifejezett rendelkezéssel történhetne, és ennek hiánya kizárná egy adott időszak munkaidőként való minősítését. E tekintetben a Kúria már rég következetes és előremutató gyakorlatot követ, és a "heti pihenőnapon" munkáltatói utasítás (előírás) hiányában is munkaidőnek minősül a munkavállaló munkavégzésének tartama, ha bizonyítható, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt [BH 1997.500., EBH 1999.53., EBH 2006.1443., BH 2015.201.]. A Kúria itt valójában arra - az általunk is helyesnek tartott álláspontra helyezkedik -, noha ezt kifejezetten nem mondja ki, hogy a munkáltatói "tűrést" elrendelésre irányuló jognyilatkozatnak (ráutaló magatartásnak) tekinti.
[1104] Fentebb már kifejtettük, a munkáltató a munkavállaló rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelességének teljesítésével kapcsolatos időbeli feltételeket egyediesíti (konkretizálja), azaz meghatározza e kötelességek teljesítésének időpontját, időbeli terjedelmét. Jól láthatóan tehát - a munkajogviszony jellegéből is fakadóan - a rendelkezésre állásra, a munkavégzésre munkajogi értelemben csak a munkáltató rendelkezése alapján, csak munkaidőben kerülhet sor. Megállapítható, hogy a munkavégzés előírása a munkáltató részéről mind kifejezett, mind ráutaló magatartással megtett jognyilatkozati formában megtörténhet, így a munkaidő előírása sem feltétlenül igényli a kifejezett munkáltatói rendelkezést, a munkavégzés - függetlenül attól, hogy ennek elrendelése kifejezetten vagy hallgatólagosan történt - munkaidőnek minősül(het). Az már külön kérdés, hogy az így teljesített munkaidőt rendes vagy rendkívüli munkaidőnek kell-e tekinteni.

Az előkészítő és befejező tevékenység

[1105] A már hivatkozott törvényi fogalommeghatározás szerint munkaidőnek minősül "a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama" is [86. § (1) bekezdés]. Előkészítő vagy befejező tevékenységnek kell tekinteni minden olyan feladat teljesítését, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
[1106] Az előkészítő és befejező tevékenység kapcsán ki kell emelni, hogy jellemzően járulékos munkaköri feladatokról van szó, ezek jellemzően nem a munkakör lényegi elemeit képezik. A munkavállaló azonban munkakörének eredményes ellátása érdekében ezeket a feladatokat is rendszeresen és szokásosan el kell végezze, amelyek egyébként adott esetben a munkáltató érdekei szempontjából igen lényegesek is lehetnek. Abban a tekintetben, hogy mi minősül ilyen tevékenységnek a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, a munkáltató rendelkezései (utasításai), a munkaköri leírás, illetve az adott foglalkozás, szakma sajátosságai, általános szabályai, szokásai az irányadóak. Ebbe a körbe tartozhatnak például a munkavégzés biztonságát szolgáló átvizsgálások, kisebb karbantartási, javítási munkák, ún. "váltásos" munkakörnél a feladatok átadása-átvétele, a munkahely rendbetétele, a másnapi munkakezdés előkészítése, de ilyennek minősülhet, ha a munkavállalónak a munkára képes állapot eléréséhez az általánoshoz képest hosszadalmasabb eljárást kell teljesítenie (például vegyipar, élelmiszeripar, egészségügy).
[1107] Nem kétséges, hogy az előkészítő és befejező tevékenység munkavégzésnek minősül, épp ezért az ilyen munkavégzéssel töltött idő tartamát munkaidőként kell kezelni. A munkáltató a munkát úgy köteles megszervezni, hogy a munkavállaló ezeket a feladatokat a beosztás szerinti (rendes) munkaidejében teljesíthesse. Ezért, ha erre ezen kívül kerül sor, az rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül és ennek megfelelően kell nyilvántartani, illetőleg díjazni.
[1108] Ennek kapcsán utalunk a fentebb kifejtettekre, miszerint kifejezett munkáltatói rendelkezés hiányában is munkaidőnek kell tekinteni, ha a munkavállaló munkavégzését a munkáltató tudomásul veszi. Ebben az esetben nem kétséges, hogy a feladatok teljesítését a munkáltató valamilyen formában kifejezetten elrendeli, még akkor is, ha erre nem esetről esetre, hanem általános jelleggel kerül sor. A munkavállaló tehát az előkészítő és befejező tevékenységet nem alkalomszerűen, hanem szokásosan, rendszeresen végzi, ami minden bizonnyal megalapozhatja a munkavégzés tartamának munkaidőként történő minősítését. Jól látható, az előkészítő és befejező tevékenység teljesítésére a munkáltató a munkavállalót a munkaidő előírásától függetlenül kötelezi, ám ez nem befolyásolja, hogy - munkavégzésről lévén szó - a teljesítés tartamát munkaidőnek kell tekintsük.
[1109] Jóllehet a törvény munkaidő fogalommeghatározása kifejezetten tartalmazza az előkészítő és befejező tevékenység tartamára való utalást is, ám ezt a magunk részéről egyrészt szükségtelennek tartjuk, mert, mint arra fentebb utaltunk, nem kétséges, hogy az ilyen feladatok teljesítésének is a - kifejezett vagy hallgatólagos - munkáltatói utasítás az alapja, így a teljesítés tartamát - függetlenül e törvényi fordulattól - egyébként is munkaidőnek kellene tekinteni. Másrészt dogmatikailag némiképp zavaró a két fordulat összekapcsolása: az első fordulat szerint ugyanis a kötelesség teljesítésére szolgáló idő tartamának előírását, míg a második fordulat szerint valamely tevékenység teljesítésének tartamát kell munkaidőnek tekinteni. Az első fordulat szerint a munkaidőt a munkáltató közvetlenül, a második fordulatban közvetve rendeli el. A második fordulat azonban nemcsak az előkészítő és befejező tevékenység, hanem valamennyi, a munkáltató által előírt tevékenység kapcsán igaz. Mondhatnánk úgy is, a munkáltató által meghatározott munkafeladatok teljesítésének tartama munkaidő, mégpedig attól függetlenül, hogy a teljesítésre a munkáltató által egyébként kifejezetten előírt munkaidőben került-e sor.

Az utazási idő

[1110] A törvény szerint nem minősül munkaidőnek a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyre, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyre történő utazás tartama [86. § (3) bekezdés]. Ha megvizsgáljuk a munkaidő legáldefiníciójának tartalmát, alappal vethető fel a kérdés: egyáltalán szükséges-e ez a külön szabály?
[1111] Úgy véljük, erre a rendelkezésre - hasonlóan az előkészítő és befejező tevékenységre vonatkozó szabályozáshoz - valójában nincs szükség, hiszen a kérdést az általános szabályok alapján is megítélhetnénk, miszerint az előírt munkaidőben történő utazás tartama bizonyosan munkaidő, míg a munkaidőn kívüli utazást nem tekintjük annak. Nem kétséges, a munka "felvételét", a munkaidő megkezdését követő utazás már a munkajogviszonnyal kapcsolatos kötelesség munkaidőben történő teljesítésének számít, így ennek tartamát, annak minden következményével együtt, munkaidőnek kell tekinteni.
[1112] A törvényi rendelkezés a tényleges munkavégzési helyre történő utazást említi. Ezt azért tartjuk lényegesnek, mert ebből levezethető, hogy a munkaszerződésben meghatározott szokásos munka(végzési) helytől eltérő teljesítési helyre történő utazás a törvény hivatkozott szabálya szerint nem munkaidő. Így a kiküldetésre vonatkozó munkáltatói utasítás teljesítése során a beosztás szerinti, illetve a szokásos munkaidő alatti utazás tartama munkaidő, ám az ezen túl terjedő tartamot a jelenlegi joggyakorlat nem tekinti munkaidőnek. Az uralkodó felfogás szerint ebből a szempontból annak sincs jelentősége, hogy a kiküldetés során teljesített utazás belföldi vagy külföldi célpontba történik-e. Sem a belföldi, sem a külföldre történő utazás tartama nem minősül munkaidőnek, ilyen esetben az utazás a munkavállaló pihenőidejében történik. Utalunk itt a munkaidő fogalma kapcsán kifejtettekre.
[1113] A kérdéssel kapcsolatban rámutatunk még arra, hogy a kollektív szerződést kötő felek nincsenek elzárva attól, hogy a kiküldetéshez kapcsolódó utazási időt részben vagy egészben munkaidőként határozzák meg, vagy - akár ennek hiányában is - erre az időre díjazást írjanak elő.
[1114] A fent körülírt probléma akkor válik igazán izgalmassá, ha a kérdést nem a fenti egyszerűséggel tesszük fel, azaz az utazás tartama munkaidő-e, hanem úgy, hogy az utazás munkavégzésnek minősül(het)-e. Ebben az esetben ugyanis már nem elégedhetünk meg pusztán annak vizsgálatával, hogy a két tartam mennyiben fedi egymást, hanem tekintettel kell lennünk a fentebb részletesen kifejtett szempontokra is, azaz a munkavállaló munkaidőn kívüli munkateljesítésének tartama, meghatározott feltételek teljesülése esetén munkaidőnek minősülhet-e. Nem kétséges, a kérdés megítélésekor talán befolyásolhatna bennünket az, hogy a kiküldetésre vonatkozó utasítás teljesítése elsődlegesen a munkáltató érdekét szolgálja, és ez a munkavállaló számára - a szokásos teljesítési feltételekhez képest - komoly hátrányt jelenthet, ám megítélésünk szerint önmagában az utasítás teljesítésével kapcsolatos megnövekedett nehézségek még nem adhatnak alapot arra, hogy az utazást akár munkavégzésnek, akár rendelkezésre állásnak tekintsük, és így tartamát munkaidőként vegyük figyelembe. Arra azonban nyomatékkal hívjuk fel a figyelmet, hogy ilyen esetben a munkáltató utasításának jogszerűségét az általános magatartási követelmények [6-7. §] alapján is meg kell ítélni, ami azt eredményezheti, hogy a munkavállaló az utasítást - annak jogellenességére tekintettel - megtagadhatja.
[1115] Vajon másképp vetődik-e fel a kérdés, ha a munkavállaló - munkaköri feladatainak sajátos jellege miatt - szokásosan a munkáltató telephelyén kívül teljesíti a munkavégzéssel kapcsolatos kötelességeit és ennek érdekében naponta változó helyre utazik. E tekintetben álláspontunk az, hogy az utazás tartamát a munkaidő-beosztás szerint kell munkaidőnek vagy pihenőidőnek tartani. Ebből a szempontból meghatározó jelentőségűnek látjuk a munkaszerződés munkahelyre vonatkozó kikötését. A munkáltató a szerződés szerint megjelölt, földrajzilag meghatározott keretek között szabadon jelölheti ki a munkavállaló számára a tényleges munkavégzés helyét. A magunk részéről nem látjuk megalapozottnak azt a különbségtételt, miszerint állandó teljesítési hely esetén a munkavégzés helyére történő utazás ne minősülne munkaidőnek, míg a szerződéses felhatalmazás alapján történő eltérő munkavégzési hely kijelölése azzal a következménnyel járna, hogy az utazás a munkaidő terhére esne. E tekintetben hivatkozunk az ún. Tyco-ügy kapcsán alább kifejtettekre is [1119].

Az utazási idő európajogi megítélése

[1116] Az EUB által nem oly régen hozott ítélet [C-266/14. sz. Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.) kontra Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA (2015) ügy] a fentebb kifejtetteket kétségbe vonni látszik. Eszerint ugyanis, ha a munkavállaló nem rendelkezik állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, munkaidőnek minősülne az az utazási idő, amelyet a munkavállaló a lakóhelye és a munkáltató által kijelölt első, illetve utolsó ügyfél telephelye közötti utazással tölt. Adódik a kérdés, következtethetünk-e ebből az állításból arra, hogy a szokásos vagy állandó munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállaló esetében a lakásról a teljesítés helyére történő utazás minden esetben munkaidőnek minősül?
[1117] Álláspontunk szerint a C-266/14. számú ítéletből ilyen következtetés nem vonható le. Kétségkívül a "headline" erre a következtetésre adhatna alapot, de meggyőződésünk, hogy egy bírósági ítéletet sosem lehet az annak alapjául szolgáló konkrét tényállástól függetlenül értelmezni. Egyetlen bíróságnak sincs ugyanis joga arra, hogy normát alkosson, a bíróság lehetősége csak a jogi rendelkezés adott ügyre történő értelmezésére terjedhet, melynek során természetesen sok szempontot, de leginkább a sajátos tényállási elemeket mérlegelheti, veheti figyelembe. Egy bírósági ítélet tehát általános (normatív) magatartási szabályt nem hozhat létre.
[1118] A C-266/14. számú ítélet szerint az alapügy tényállásához hasonló helyzetben lévő munkavállalókat kell olyannak tekinteni, hogy azok az utazással töltött idő alatt tevékenységüket (feladataikat) végzik. A "hasonló helyzet" megítélése szempontjából azonban nem mellőzhető azon körülmények vizsgálata, amelyeket egyébiránt ítéletében az EUB is kiemel. Eszerint a kérdés jogi megítélése szempontjából alapvető jelentősége van annak, hogy az ügyben irányadó helyzet a munkaviszony fennállása alatt és a munkáltató munka megszervezésére irányuló döntésének következtében állt elő. A C-266/14. számú ítélet kifejezetten utal arra, hogy e körülmény közvetlenül a munkáltató regionális irodák bezárásával kapcsolatos döntéséből, nem pedig e munkavállalók szándékából ered.[81] Hangsúlyozza továbbá, hogy "e teher [a munkáltatónak] a regionális irodák bezárásával kapcsolatos döntésével járó következmény" és a 2003/88/EK irányelv fentebb részletezett célkitűzésével lenne ellentétes, "ha e döntés azzal a hatással járna, hogy ezen egész terhet a [munkáltató] munkavállalóira rónák"[82]. Mivel a munkavállalók "elvesztették azt a lehetőséget, hogy szabadon határozzák meg azt a távolságot, amely a lakóhelyüket a munkanapjuk elején és végén a szokásos helytől elválasztja, nem kötelezhetők arra, hogy magukra vállalják a munkáltatójuk ezen irodák bezárásával kapcsolatos választását"[83].
[1119] A fentiek alapján álláspontunk az, hogy a C-266/14. számú ítéletből általános jellegű következtetés nem következik. Az ítéletben kifejtettek egyébként összhangban vannak a Kúria által folytatott és fentebb már hivatkozott gyakorlattal - azaz a konkrét esetben azt kell megvizsgálni, hogy a munkáltató munkavégzéssel kapcsolatos utasítása az utazást nem "teszi-e" munkavégzéssé (rendelkezésre állássá), és ebből fakadóan ennek tartamát munkaidővé. Jól látható, a Kúria eseti döntésében [Kúria Mfv.I.10.100/2016/6.] is azt fejti ki, hogy önmagában a Tyco-ügy hasonló tényállása nem elegendő annak megállapításához, hogy az utazás tartama munkaidőnek minősüljön, ezen túlmenően szükséges annak vizsgálata, illetve bizonyítása is, hogy "a munkáltató által [...] meghatározott körülmények között a munkavállalónak mennyiben volt lehetősége az utazási távolságot, illetve az arra fordított időtartamot meghatározni". Így a konkrét peres ügyben a Kúria előírta annak vizsgálatát, hogy a munkáltatónak volt-e lehetősége ezen utazási idő alatt egyoldalú rendelkezéseket tenni, illetve a munkavállaló "mennyire dönthetett szabadon a lakóhelyhez közeli első és utolsó üzletről". A Kúria álláspontja szerint ugyanis "csak ennek ismeretében lehet következtetést levonni arra vonatkozóan, hogy az utazás időtartama a munkavállaló részéről a 2003/88/EK irányelv szerinti »dolgozásnak«, avagy »rendelkezésre állásnak« minősíthető-e". A hivatkozott ítéleten túlmenően a Kúriának több más eseti döntése is érinti e témakört [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.750/2010/8., Kúria Mfv.I.10.617/2011/4., Kúria Mfv.II.10.137/2011/8.].
[1120] Az EUB ítéletében megfogalmazott állásponttal - az adott sajátos tényállás mellett - egyébként minden bizonnyal egyet lehet érteni, de ennek általános normává tételét nem látjuk lehetségesnek, és szerintünk ez nem is lenne helyes. Nehezen lenne belátható ugyanis, hogy mi indokolná azt a különbségtételt, miszerint a kiküldetés vagy állandó munkavégzési hely esetén az utazás tartamát nem, míg a munkaköri sajátosságok okán kifejezetten telephelyen kívüli munkavégzésre létrejött munkajogviszony esetében a teljesítési helyre történő utazást munkaidőnek kellene tekinteni. Megjegyezzük, ugyanez a probléma felvethető lenne a készenlét során elrendelt munkavégzés esetén is. A korábbi munkajogi szabályozás [az 1992. évi Mt. 126. § (1) bekezdés d) pont] e tekintetben kifejezetten rendelkezett arról, hogy csak a munkavégzési helyre történő érkezéstől a távozásig terjedő idő tekinthető munkaidőnek. A hatályos törvény ezt a rendelkezést nem tartotta fenn, de ennek semmiképp sem az az oka, hogy az utazás tartamát munkaidőként kívánta volna minősíteni, sokkal inkább az, hogy a munkaidő fogalmából egyértelműen következik, az utazás tartama még nem munkavégzésre előírt idő, így munkaidő.

A munkaidő jellege: rendes és rendkívüli munkaidő

Jogszabályok: 86. §, 97. §, 99. §, 107. §, 143. §.

[1121] A munkajogviszony sajátossága, hogy a munkáltató rendelkezési hatalma a munkaszerződés szoros értelemben vett tartalmán is túlterjedhet, a munkáltató rendelkezhet a munkavállaló pihenőidejével, pihenőidejének terhére rendelkezésre állást (készenlét, ügyelet), de akár munkavégzést (rendkívüli munkaidő) is előírhat. Ezért a munkajogviszonyból fakadó kötelességek teljesítése szempontjából kétségkívül komoly szerepe van a rendes és rendkívüli munkaidő megkülönböztetésének. E megkülönböztetés oka egyrészt a rendkívüli munkaidő elrendelhetőségének korlátozása, másrészt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés díjazásának eltérő szabályozása. A törvény ugyanis behatárolja az elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamát, bizonyos munkavállalók tekintetében korlátozza, sőt meg is tiltja a rendkívüli munkaidő elrendelését, de a munkáltatónak külön ellentételeznie is kell azt a "többletterhet", hogy a munkavállaló munkavégzésére rendkívüli munkaidőben kerül sor. Épp e szempontok érvényesíthetősége, ellenőrizhetősége érdekében rendeli a törvény a rendkívüli munkaidő külön történő nyilvántartását [Mt. 134. § (1) bekezdés a) pont]. Egyéb, a fentieken túlmenő indoka a rendes és rendkívüli munkaidő megkülönböztetésének azonban nincs és - nézetünk szerint - nem is kell, hogy legyen. Megjegyezzük, a tagállamok munkaidőre vonatkozó szabályozását alapvetően meghatározó 2003/88/EK irányelv sem különböztet a munkaidő két típusa között. A későbbiek során a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos kérdéseket még részletesen tárgyaljuk [1447].

A teljesített munkaidő[84]

[1122] A munkaidő legáldefiníciója [Mt. 86. § (1) bekezdés] nem különböztet a rendes és rendkívüli munkaidő között. Így a törvény rendelkezéséből egyértelműen levonható az a következtetés, miszerint a munkáltató foglalkoztatási kötelességét mind a (rendes) munkaidő beosztásával, mind a (rendkívüli) munkaidő elrendelésével teljesítheti. A fogalommeghatározásból ugyanis kétséget kizáróan kitűnik, a jogalkotó egyaránt munkaidőnek tekinti mind a rendes, mind pedig a rendkívüli munkaidőt, így tehát a munkaidő teljesítése szempontjából nem tehető különbség a tekintetben, hogy a rendelkezésre állási vagy a munkavégzési kötelesség teljesítésére rendes vagy rendkívüli munkaidőben került-e sor.
[1123] Sajátos típusa a rendkívüli munkaidőnek az ügyelet. Sajátossága abban ragadható meg, hogy a munkáltató ebben az esetben elsődlegesen nem munkavégzésre való kötelezésként rendeli el az ügyeletet, mint rendkívüli munkaidőt, hiszen az ügyelet lényege a munkavállaló pihenőidejének terhére elrendelt, és a munkáltató által meghatározott helyen történő rendelkezésre állási kötelesség teljesítése [107. § d) pont]. A teljesített munkaidő tartamába nem az ügyelet tartamát, hanem az ügyelet során elrendelt munkavégzés tartamát kell beszámítani, ami azonban már a rendkívüli munkaidőnek egy másik, az ügyelettől eltérő sajátos tényállása. A munkavégzés tartamától függetlenül az ügyelet tartama csak akkor tekinthető munkaidőnek, ha az ügyelet alatti munkavégzés tartam nem mérhető [99. § (6) bekezdés].
[1124] Az Mt. a rendkívüli munkaidőnek több típusát különbözteti meg [107. §].[85] E különbségtétel alapja, hogy miben nyilvánul meg a munkaidő "rendkívüli" jellege. Ez lehet az, hogy a munkaidőt a munkavállaló nem a vonatkozó szabályok szerint előre közölt beosztás [97. § (4)-(5) bekezdés] alapján köteles teljesíteni, vagy az, hogy a munkaszerződésben meghatározott tartamnál többet kell dolgoznia.[86] Ez utóbbi esetben szembetűnő, hogy a rendkívüli munkaidő e típusának (többletmunkaidő) jogi természete nagymértékben hasonló a szerződéstől eltérő foglalkoztatás [53. §] jogi természetéhez, hiszen a rendkívüli munkaidő elrendelése ebben az esetben is a szerződéstől eltérő teljesítésre vonatkozó munkáltatói utasítást jelent. A gyakorlatban lényeges, hogy a munkáltató részéről kifejezett elrendelés (utasítás) jellemzően csak a beosztástól eltérő (rendkívüli) munkaidő esetében van, a többletmunkaidő általában nem külön elrendelés, hanem a munkaidő-beosztás "eredménye".[87] A közölt beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzésre való utasítás ugyanis egyidejűleg nem irányul arra is, hogy a munkavállaló ennek során a szerződésben kikötöttnél több munkaidőt is teljesítsen. Természetesen a beosztástól eltérő munkaidő elrendelése végső soron eredményezheti, hogy a munkavállaló a szerződés szerintit meghaladó tartamban is teljesítsen munkaidőt, de ezt - mind a nyilvántartás, mind a díjazás szempontjából - csak egy jogcímen lehet rendkívüli munkaidőnek tekinteni, tehát a munkavállaló nem tarthat igényt a rendkívüli munkaidő mindkét jogcímen (a beosztástól eltérő, illetve a kereten felüli munkaidő) történő díjazására. Ez a jogcím pedig kizárólag az elsődleges jogcím, a beosztástól való eltérés lehet [BH 2001.550.].
[1125] A fent kifejtettekből nézetünk szerint egyértelműen következik, hogy a beosztástól eltérő munkaidőt mind elrendelésekor, mind teljesítésekor szerződés szerint teljesítendő/teljesített munkaidőként kell figyelembe venni, hiszen a rendkívüliség jellege nem abban jelenik meg, hogy a munkavállalónak a munkaszerződésben kikötött tartamhoz képest többet kell dolgoznia, hanem abban, hogy a munkáltató az általa korábban közölt beosztástól eltér. Ha az így elrendelt rendkívüli munkaidő a teljesített munkaidőbe nem lenne beszámítható, szükségképpen arra vezetne, hogy a munkáltatónak választania kellene, hogy a beosztástól eltérő munkaidő elrendelésével egyidejűleg az egyébként kötelező munkaidőt meghaladó többletmunkaidő teljesítésére is kötelezi a munkavállalót, vagy ennek hiányában nem tesz eleget a szerződés szerinti munkaidőnek megfelelő tartamú foglalkoztatási kötelezettségének. Márpedig - mint fentebb már kifejtettük - a beosztástól eltérő munkaidő elrendelésekor a munkáltató célja nem az, hogy a munkavállaló a szerződéséhez képest több munkaidőt teljesítsen, hanem az, hogy a munkavállaló az általa teljesítendő munkaidőt ne a munkáltató által előre közölt, hanem valamely más időpontban teljesítse. (Ami egyébiránt épp ezáltal válik rendkívüli munkaidővé.) Ettől eltérő álláspont következménye az lenne, hogy a rendkívüli munkaidő valamennyi tényállása szükségképpen többletmunkaidő teljesítésével járna, holott ez nem volt, nem lehetett a jogalkotó célja, hiszen a beosztástól eltérő munkaidő nem feltétlenül jelenti egyben többletmunkaidő teljesítését is.
[1126] Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót megillető díjazás kiszámításakor külön-külön kell megállapítani a munkavégzés és a "rendkívüliség" ellenértékét. A "rendkívüliség" ellentételezése (pótlék, szabadidő vagy átalány) a munkavállalót mindenképp a munkavégzésért járó munkabért (arányos időbér, esetleges teljesítménybér és bérpótlékok) meghaladóan illeti meg [97. § (4)-(5) bekezdés]. Ebből jól látható, hogy a munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésének díjazása két részből áll: egyrészt díjazni kell magát a munkavégzést, másrészt pedig ennek rendkívüli jellegét. A munkabér egyik része tehát a munkavállalót kizárólag a munkavégzés jogcímén, a másik része pedig azért illeti meg, mert a munkavégzésre rendkívüli munkaidőben került sor. A 143. § (1) bekezdése a munka díjazását csak a munkaidő rendkívüli jellege alapján szabályozza. A törvényi szabály indoka kizárólag garanciális, miszerint a munkavállalót megillető ellenértéket (pótlék, szabadidő, átalány) az egyébként járó munkabéren felül kell megfizetni. A havibérrel díjazott munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén - a rendkívüliség ellentételezésén felül - külön díjazásra csak akkor jogosult, ha ezzel egyidejűleg a szerződésben kikötött munkaidejét meghaladóan is teljesített munkaidőt.[88] Havibérezés esetén ugyanis a havibér - feltéve, ha a teljesített munkaidő tartama a szerződéses munkaidőt nem haladja meg - tartalmazza a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó alapbért is. Az alapbérre való jogosultság tehát nem attól függ, hogy a munkavégzés rendes vagy rendkívüli munkaidőben történt-e, az alapbérre való jogosultságot önmagában a munkaszerződés alapozza meg. Ez pedig összhangban van azzal az állítással, hogy a munkaidő rendes és rendkívüli jellegének megkülönböztetése nem a tejesített munkaidő tartama szempontjából releváns. Álláspontunk szerint nincs törvényi alap arra, hogy a beosztástól eltérő munkaidőben való munkavégzés tartamát a munkáltatónak a szerződés szerint teljesítendő munkaidőtől külön kellene számítania.
[1127] A fenti érvelést támasztja alá az az elszámolási szabály is, miszerint a munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [156. § (2) bekezdés]. Ezt a rendelkezést nyilvánvalóan csak a 86. § (1) bekezdésével összhangban lehet értelmezni, azaz a teljesített munkaidő a munkáltató által előírt munkaidő teljesítése. Ebből a szempontból tehát mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló által teljesített munkaidőként kell számításba venni, hiszen a fent hivatkozott § semmi különbséget nem tesz a munkaidő rendes vagy rendkívüli jellege tekintetében. Mindezek alapján nézetünk szerint megalapozatlanok és téves jogértelmezésen alapulnak azok az álláspontok, melyek szerint a rendkívüli munkaidőt teljesített munkaidőként ne lehetne/kellene figyelembe venni.[89]
[1128] A beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő egyik sajátos esete a heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidő, amelynek díjazására a törvény sajátos elszámolási szabályt ír elő. Eszerint a munkavállalót - a munkáltató döntése szerint - száz százalék bérpótlék vagy ötven százalék bérpótlék és egy másik heti pihenőnap illeti meg [143. § (4) bekezdés]. Megítélésem szerint ez a sajátos díjazási szabály is alátámasztja, hogy nincs tételes jogi alapja annak, hogy az ilyen rendkívüli munkaidőt a teljesített munkaidő számításánál figyelmen kívül kellene hagyni. A száz százalék pótlék megfizetése esetén a heti pihenőnapot - a munkaidő rendkívülisége ellenére - beosztottnak kell tekinteni, a munkavállaló ehelyett másik heti pihenőnap beosztását nem követelheti. Ekkor tehát a munkáltató a munkaidőkeretre irányadó időszak tartamán belül - a beosztás ellenére - a munkavállaló számára ténylegesen egy heti pihenőnappal mindenképp kevesebbet fog biztosítani, hiszen a beosztás szerinti heti pihenőnapra munkaidőt rendelt el, ezért is magasabb a pótlék mértéke, de emellett, ha a munkáltató beosztja a szerződés szerinti munkaidőt, az irányadó időszak végére szükségképpen többlet teljesített munkaidő fog keletkezni, tehát a munkavállaló számára a pótlékon túl majd meg kell fizetni az erre az időre járó arányos alapbért is.
Abban az esetben azonban, ha a munkáltató a másik ellentételezési lehetőséget választja, a heti pihenőnap a munkavállaló számára nem "vész el", hiszen az irányadó időszak tartamán belül még egy heti pihenőnapot számára be kell osztani. Így tehát, ekkor a pótlék valójában csak azt kompenzálja, hogy az eredetileg beosztott heti pihenőnapot a munkavállaló nem az előzetesen közöltek szerint veheti igénybe, de ennek kapcsán többletmunkaidő teljesítésére nem kerül sor, hiszen - az első változattal ellentétben - a heti pihenőnapon teljesített munkaidő egy másik napra beosztott heti pihenőnappal "kiegyenlítésre" kerül. Ám, ha az ezen a napon teljesített munkaidőt a munkaidőkeret alapján teljesítendő munkaidő számításánál nem lehetne figyelembe venni, a munkáltatónak nem lenne lehetősége egy másik heti pihenőnap beosztására, hiszen ezt a heti pihenőnapot csak olyan napra oszthatná be, amely a beosztás szerint eredetileg munkanap lett volna. Így azon logika alapján, miszerint a teljesített munkaidőbe a heti pihenőnapon teljesített munkaidő nem számítható be, a másik heti pihenőnap beosztása esetén kevesebb rendes munkaidő, illetve - a másik heti pihenőnap beosztása hiányában - többletmunkaidő keletkezne. Ennek alapján jól látható, ha ezt az álláspontot elfogadnánk, eltűnne a különbség a két díjazási változat között, és ez látszólagossá (vagy inkább értelmetlenné) tenné a munkáltató számára a választási lehetőséget.

A működési rend

Jogszabályok: 90-91. §, 101-102. §.

[1129] A hatályos szabályozás paradigmaváltása és egyidejűleg dogmatikai pontosítása a munkaidő megszervezésével kapcsolatban épp az, hogy világossá és egyértelművé tette a működési rend és a munkarend közötti viszonyt.[90] Eszerint a működési rend a munkáltató adott tevékenységének sajátosságát, míg a munkarend a munkavállaló munkaidejének beosztására vonatkozó szabályokat jelöli. A korábbi jogi szabályozás terminológiahasználata kétség kívül pontatlan volt, hiszen amikor a megszakítás nélküli vagy a több műszakos "munkarend" az általánostól eltérő munkarend alkalmazhatóságának feltételeként került kodifikálásra, tartalmilag valójában a munkáltató működési sajátossága jelent meg feltételként. Vélhetően nem szorul bővebb magyarázatra, hogy olyan munkarend, amiben nincs megszakítás, elképzelhetetlen, ebben az esetben lényegét tekintve a munkáltató megszakítás nélkül folytatott tevékenységéről van szó és ez az a körülmény, ami a különös (az általánostól eltérő) munkarend alkalmazhatóságát a munkáltató számára indokolttá teszi. A "többműszakosság" esetében sem a munkavállaló munkarendjéről van szó, hiszen a "műszak" ebben az esetben valójában munkavállalói csoportot jelent, azaz a munkáltató az adott munkanapon nem egy, hanem több munkavállalói csoport foglalkoztatása révén működik. Az eltérő munkarend lehetőségét egyértelműen a sajátos működési körülmény indokolja, nem pedig az, hogy a munkavállalók váltják-e egymást.[91]
[1130] A törvény által kodifikált működési sajátosságok (működési rend):
a) a megszakítás nélküli [90. § a) pont],
b) a több műszakos [90. § b) pont],
c) az idényjellegű [90. § c) pont],
d) a készenléti jellegű munkakör [91. §],
e) a vasárnap vagy munkaszüneti napon történő működés [101-102. §]
[1131] A vasárnap vagy munkaszüneti napon történő működés különös tényállásai:
a) a "rendeltetése folytán" vasárnaphoz vagy munkaszüneti naphoz kötődő tevékenység,
b) a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés,
c) a külföldön történő munkavégzés,
d) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység.
[1132] Hangsúlyoztuk, a működési rend tekintetében a törvény szabályozásának középpontjában a munkáltatói működés sajátossága áll. Ezért némiképp ellentmondásnak tűnhet, hogy a fenti felsorolásban a munkavállaló munkavégzésére történik utalás. Az ellentmondás azonban csak látszólagos, hiszen a munkavállaló munkavégzése a munkajogviszony keretében mindig a munkáltatói működés megnyilvánulása, a munkaköri feladatok teljesítése valójában a munkáltatói működés kifejtése. Így például a jogalkotó a készenléti jellegű munkakör esetében is a munkáltató tevékenységének sajátossága alapján differenciált, aminek során annak feltételeit határozta meg, hogy a munkáltató milyen jellegű feladatok teljesítése érdekében alakíthat ki készenléti jellegű munkakört. Így nem lehet kétséges, hogy ezekben az esetekben a munkáltatói működés sajátossága az, ami a munkavállaló munkaidejének általánostól eltérő megszervezését lehetővé teszi, illetve indokolja.
[1133] A működési rend és a munkaidő megszervezésének (munkarend és munkaidő-beosztás) szabályozása összekapcsolódik, ami egyértelműen következik abból, amit korábban már részletesebben kifejtettünk: a munkáltató működése a munkavállaló munkavégzésében nyilvánul meg, csak azáltal valósulhat meg. Mivel a munkavállalók tevékenységüket kizárólag munkaidőben folytathatják, a munkáltató számára mindenképp olyan munkaidő-megszervezési szabályozás szükséges, amely lehetővé teszi számára a sajátos működési rendhez igazodó foglalkoztatást.
[1134] A jogalkotó kifejezetten meghatározta azon működési rendek tartalmát, amelyek kapcsán sajátos, az általánostól eltérő munkaidő-beosztási szabályok (munkarendek) alkalmazását engedi[92], és a munkáltató csak az ennek való megfelelés esetén alkalmazhatja ezeket a munkarendi szabályokat. Így elsődlegesen nem a munkáltató önálló döntésén alapul, hogy milyen munkarendet alakít ki, ennek feltétele, hogy működését a törvényben meghatározott feltételek szerint alakítsa ki.
[1135] Az egyes munkáltatók céljaik elérése érdekében többféle tevékenységet fejtenek ki, és az egyes tevékenységeknek megfelelő, eltérő működési rendeket alkalmaznak, ezért a működési renddel kapcsolatos feltételeket nyilvánvalóan nem a munkáltató egésze, hanem az egyes munkáltatói tevékenységek tekintetében kell vizsgálni és adott tevékenységre vonatkozóan lehet alkalmazni a speciális munkarendi szabályokat.
[1136] A sajátos munkarendi szabályok azon tevékenységek tekintetében is alkalmazhatóak, amelyek bár önmagukban nem minősülnek a törvény által meghatározott tevékenységi körbe tartozónak, ám ahhoz szorosan kapcsolódnak, esetleg ezek kifejtése feltétele a sajátos működési rendbe tartozó tevékenységnek. Ilyen lehet például a raktári vagy karbantartási, hibaelhárítási szolgáltatás.
[1137] A működés sajátossága akár időről időre is változhat, ezért felmerül, hogy a működési rend feltételeit milyen időszakban kell a munkáltatói tevékenységnek teljesítenie, illetve a sajátos munkarendi szabályok alkalmazhatósága ehhez miképp viszonyul.
A törvény szabályai nem zárják ki, hogy a munkáltató a sajátos működési feltételeket a 90-91. §-ban kodifikált működési rendek egy része esetében ne folyamatosan, hanem csak egy meghatározott időszakban teljesítse. Ez a lehetőség megítélésünk szerint a "rendeltetése folytán" vasárnaphoz vagy munkaszüneti naphoz kötődő tevékenység, illetve készenléti jellegű munkakör esetén kizárt, hiszen ezekben az esetekben a törvényi feltételeknek - a működési rendek sajátos jellege miatt - folyamatosan meg kell felelni. A többi működési rend esetében azonban nem tartjuk kizártnak, hogy a munkáltató működése csak az év egy meghatározott időszakában (időszakaiban) feleljen meg a törvény által megszabott működési rendi feltételeknek.
[1138] Ez felveti a kérdést, hogy a működési rendhez tapadó munkarendek milyen feltételek szerint alkalmazhatók? Alkalmazhatja-e a munkáltató ezeket a beosztási szabályokat akkor is, amikor működése nem felel meg a 90. §-ban előírt feltételeknek? Álláspontunk szerint erre a válasz egyértelműen nem, hiszen a sajátos munkarendet a törvény épp a munkáltató sajátos működésére tekintettel engedi meg, aminek hiányában már nem lehet indokolt az általános munkarendi szabályoktól való eltérés. A fentiekkel nézetünk szerint nem áll ellentétben az sem, hogy az adott működési rendhez kötött sajátos munkarendi szabályok egy része esetében lehetséges, hogy a munkáltató ezeket csak az adott időszakban alkalmazza. Valójában csak az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra irányadó időszak tartama tekintetében korlátozott a munkáltató döntési szabadsága, ezek esetében ugyanis szükséges, hogy a törvényi működési feltétel a teljes időszakban megvalósuljon. Megjegyezzük, a 94. § (3) bekezdése alkalmazhatóságának nem feltétele a 90-91. §-ban írtak teljesülése, így a kollektív szerződés ezeken túlmenően, sajátos objektív vagy műszaki, vagy munkaszervezési okokra alapítva más tevékenységek tekintetében is lehetővé teheti a legfeljebb harminchat hónapon alapuló egyenlőtlen munkaidő-beosztás időszakának munkáltató általi meghatározását. Ehhez azonban szükséges az ezt megalapozó objektív vagy műszaki, vagy munkaszervezési okok konkrét megléte.
[1139] Annak, hogy a munkáltató tevékenysége megfelel-e a törvényi feltételeknek, elsősorban azért van jelentősége, mert ez a jogalapja annak, hogy a munkáltató jogszerűen alkalmazzon valamilyen, az általánostól eltérő munkarendi szabályt. Ebből következően ezeket a feltételeket ellenőrzése során vizsgálhatja a munkaügyi hatóság, de a munkavállaló is alapozhatja munkaügyi perben az igényét arra, hogy a munkáltató jogellenesen élt valamely munkarendi szabállyal, és ebben az esetben a bíróságnak szükségképpen vizsgálnia kell, hogy a munkáltatói működés megfelelt-e azoknak a sajátosságoknak, amelyek megalapozhatták az általánostól eltérő munkarendi szabályok alkalmazását. Megjegyezzük, e tekintetben az jelent különös nehézséget, hogy annak megítélése, hogy a munkáltató jogszerűen alkalmazta-e az általánostól eltérő munkaidő-megszervezési szabályokat, azaz fennállnak-e e vonatkozásban a működési renddel kapcsolatos sajátos jogalapok, jellemzően csak utólag bírálhatók el.
[1140] A működési rend tekintetében a munkaszerződés, illetve a kollektív szerződés szabályozási lehetősége korlátozott. A törvény rendelkezéseitől - a 135. §-ból következően - csak a munkavállaló javára térhetnek el.

A megszakítás nélküli tevékenység

[1141] A munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
a) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
b) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható [90. § a) pont].
[1142] A megszakítás nélküli tevékenység a törvény alapján alapvetően két feltétel együttes (konjunktív) fennállása esetén állapítható meg. Egyrészt vizsgálni kell a tevékenység kifejtésének tartamát, másrészt ennek jellegét.
[1143] A tevékenység tartama szempontjából a törvény a leállítás, szünetelés időbeli korlátait szabja meg. Így a munkáltató tevékenysége akkor tekinthető megszakítás nélkülinek, ha ezt az egyes naptári napokon legfeljebb hat órát meg nem haladó tartamban vagy kizárólag a technológiai előírások szerinti időpontban és tartamban szünetelteti. Magyarázatot a második fordulat igényelhet. Eszerint a munkáltató az adott tevékenységét folyamatosan kifejti és működését nem munka- vagy termelésszervezési okból, hanem az alkalmazott technológia által megkövetelt időszakban és tartamban állítja le. A leállítás oka jellemzően karbantartás, illetve a tevékenység tartósabb szüneteltetése. Az ilyen tevékenység sajátossága, hogy a leállítás és az újra működtetés az alkalmazott technológia okán a munkáltató által csak bizonyos mértékig befolyásolható.
[1144] A kifejtett tevékenység jellege két vagylagos feltétel teljesítése esetén alapozhatja meg a megszakításnélküliséget. (De nem feledhetjük, hogy ezen feltételek fennálltát az előzőekkel együtt, konjunktív feltételként kell vizsgálnunk.) Megszakítás nélkül működhet a munkáltató, ha az általa kifejtett tevékenység folyamatos, állandó igénybevételét vagy ennek lehetőségét közérdek indokolja. Ennek megítélése általában viszonylag egyértelmű, ebbe a körbe tartozhatnak az egészség, a közbiztonság, a vagyon védelmét biztosító, vagy a közüzemi szolgáltatás (távhő-, energia-, vízszolgáltatás, szemétszállítás), a közlekedés, távközlés, műsorszolgáltatás körébe tartozó tevékenységek.
[1145] Ennél már sokkalta bonyolultabb annak megítélése, hogy a munkáltató tevékenysége "a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként" folytatható-e. E tekintetben egyértelmű, önmagában a kapacitás kihasználásához fűződő munkáltatói érdek a megszakítás nélküli tevékenység feltételeit nem igazolja. A gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés feltételeit objektív módon szükséges vizsgálni, az adott technológia működtetése nem kizárólag a munkáltató döntésén, hanem ezt kényszerítő módon meghatározó külső körülményektől is kell, függjön. Ilyenek lehetnek elsősorban az ember által nem, vagy csak nehezen befolyásolható, ellenőrizhető természeti (vegyi, fizikai) folyamatok. Ebbe a körbe tartozhatnak azok a tevékenységek is, amelyek leállítása, újraindítása az átlagoshoz képest jelentős többletköltséggel járna. E körbe tartozhat például egy kemence működtetése, de az is, ha a gépsor beállítása bonyolult, időigényes folyamat.
[1146] Felvetődhet, hogy abban az esetben, ha a munkáltató valamely tevékenységét kiszervezi, azt alvállalkozóval végezteti, az alvállalkozó tevekénysége szempontjából a megszakításnélküliséget miképp kell megítélni. Álláspontunk szerint azt kell vizsgálni, ha a munkáltató az adott tevékenységet maga végezné, a szoros technológia egységre tekintettel ez a tevékenység is teljesítené-e a megszakítás nélküli tevékenység törvény feltételeit. Így a kérdés az, hogy ez irányadó lehet-e a technológia működtetésében alvállalkozóként (szerződéses partnerként) részt vevő munkáltatóra is. E tekintetben lehet helye az irányadó törvényi rendelkezés kiterjesztő értelmezésének, miszerint a kérdés eldöntése, a technológia észszerű és gazdaságos működtetése nem függhet önmagában attól a körülménytől, hogy a munkáltató egy adott tevékenységet maga végez-e vagy erre szerződést köt.

A több műszakos tevékenység

[1147] A korábbi szabályozáshoz képest ebben a tekintetben is lényegesen módosult a törvényi felfogás: "több műszakosság" semmiképp sem a munkavállaló sajátos munkarendje, hanem egy munkaszervezési módszer, amelynek lényege, hogy a munkáltató az adott munkanapon több munkavállalói csoportot különböző időszakokban azonos munkakörben vagy ugyanannak a tevékenységnek az ellátására azonos munkahelyen foglalkoztat.
A munkáltató tehát az adott tevékenységét a munkanapon belül nem egy, hanem több munkavállalói csoport foglalkoztatásával oldja meg. A "műszak" ebből fakadóan nem időegységet vagy időszakot, hanem munkavállalói csoportot jelöl. Az adott munkavállalói csoportot akár egy munkavállaló is képezhet, például, ha a portaszolgálatot ugyan több munkavállaló látja el, de foglalkoztatásuk különböző időszakokban történik, ebben az esetben minden egyes munkavállalót önálló műszaknak kell tekintenünk.
[1148] A tevékenység több műszakos jellegét a törvény ahhoz a feltételhez köti, hogy a munkáltató által folytatott adott tevékenység tartama hetente érje el a nyolcvan órát [90. § b) pont]. A fogalommeghatározás szempontjából tehát kizárólag egy adott tevékenység folytatására irányadó üzemórának van jelentősége. Itt is hangsúlyozzuk, hogy a "többműszakosság" törvényben előírt feltételét nem általában, hanem egy konkrét, illetve az ehhez szorosan kapcsolódó munkáltatói tevékenység szempontjából kell vizsgálni. A több "műszak" alkalmazását adott esetben egyébként épp a törvény korlátozó rendelkezései tehetik szükségessé, hiszen, ha a munkáltató adott munkanapi működése meghaladja az egy munkavállaló számára beosztható munkaidő felső határát (napi tizenkét óra), másképp, mint több munkavállalói csoport foglalkoztatásával a működés nem oldható meg. Emellett a több műszak szervezését a tevékenység hatékonyabb megvalósítása, a vevői, megrendelői igények jobb kiszolgálása is indokolhatja, például az "ölelkező műszak" vagy az osztott napi munkaidő alkalmazása esetében.
[1149] A tevékenység több műszakos jellegének megítélése szempontjából közömbös, hogy az egyes munkavállalói csoportok (műszakok) egymást közvetlenül váltják-e, vagy esetleg munkaidejük egy része átfedi-e egymást (ölelkező műszak). Nem érinti a tevekénység több műszakos jellegét az sem, ha a két munkavállalói csoport munkaidejének befejező és kezdő időpontja között bizonyos idő eltelik. Ezeken túl sajátos több műszakos foglalkoztatásnak minősülhet az is, ha a munkáltató az azonos tevékenységet végző munkavállalók egy részét osztatlan, más részét osztott napi munkaidő-beosztással foglalkoztatja. Ebben az esetben akár az azonos munkaidő-beosztású csoportokon belül is képezhetők eltérő beosztású csoportok (műszakok). Némiképp hasonló megoldás lehet a több műszakos munkaszervezésre, ha az azonos tevékenységet teljes- és részmunkaidős munkavállalók különböző időszakokban végzik.
[1150] Megítélésünk szerint a tevékenység több műszakos jellege szempontjából annak nincs jelentősége, hogy az egyes munkavállalói csoportok (műszakok) vagy ezeken belül az egyes munkavállalók munkaidő-beosztása időről időre változik-e vagy állandó.[93]
[1151] Több műszak szervezése önmagában a munkáltató hatékony működése érdekében is indokolt lehet, de ha a munkáltató üzemelési ideje a munkanapon meghaladja a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének felső határát, kényszert is jelent, hiszen másképp, mint több munkavállalói csoport foglalkoztatásával a szükséges üzemidő munkaidővel nem "fedhető le".
[1152] A több műszakos működés nem kizárólag a heti nyolcvan órát elérő működés esetén valósulhat meg, hiszen ez egy munkaszervezési módszer, ami független a munkáltató üzemelésének heti tartamától. A munkáltató általában véve nincs elzárva attól, hogy olyan munkarendet alkalmazzon, amelyben az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók beosztás szerinti napi munkaideje különböző időpontokban kezdődik. Ez tartalmilag kétségtelenül több műszak foglalkoztatását jelenti, ám ahhoz, hogy a munkáltató a több műszakos tevékenységhez kapcsolódó sajátos munkarendi szabályokat alkalmazhassa, már elengedhetetlenül szükséges a törvényi feltétel teljesülése, azaz a heti nyolcvan órát elérő üzemidő.
[1153] A több műszakos foglalkoztatáshoz sajátos díjazási szabályok (bérpótlék) is kapcsolódhatnak. Ezzel összefüggésben azonban hangsúlyoznunk kell, hogy a munkavállaló műszakpótlékra való jogosultsága független attól, hogy a munkáltató őt több műszakos tevékenysége keretében foglalkoztatja-e. A műszakpótlékra való jogosultságnak ugyanis nem a munkáltató sajátos tevékenysége, hanem a munkavállaló munkarendje a feltétele. Erre részletesen a bérpótlékokra vonatkozó szabályok ismertetésénél térünk ki [1791].

Az idényjellegű tevékenység

[1154] A munkáltató tevékenysége akkor tekinthető idényjellegűnek, ha az "a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik" [90. § c) pont]. A fogalommeghatározásból jól kitűnik, hogy a munkáltató adott tevékenységére külső körülmények kényszerítően hatnak, ezeket a munkáltató csak korlátozottan vagy egyáltalán nem tudja befolyásolni. Jellemző, hogy az adott tevékenység csak meghatározott időszakban végezhető el, illetve az adott tevékenységet a meghatározott időszakban a munkáltató nem folytathatja. Ezek a "kényszerítő" külső körülmények elsősorban természeti vagy időjárással összefüggő okok lehetnek, de valamely jogszabály által előírt határidő is lehet ilyen hatással, ha ennek következtében az adott munka csak az év meghatározott időszakában végezhető el.
Az idényjelleg megállapítása tehát nem attól függ, hogy valamely tevékenységet a munkáltató szempontjából mikor célszerű, gazdaságos elvégezni, hanem az objektív, külső meghatározottság a döntő. Az idényjelleget nem lehet kiterjesztően értelmezni, vagyis az eltérő szabályokat csak arra az időszakra lehet alkalmazni, amikor az idényjelleg ténylegesen fennáll. Az idény elmúltával, ha a munkavállalót már más munkakörben foglalkoztatják, az általános beosztási szabályok az irányadók.
[1155] A természeti okok által meghatározott idényjellegre tipikus példa a mezőgazdasági, az építő- és a vendéglátóipari, idegenforgalmi, vagy ehhez szorosan kötődő tevékenység, de ilyen meghatározó befolyású körülmény lehet például a könyvvizsgálók esetében a gazdasági társaságok éves beszámolójának elkészítése is.
[1156] Adott munkáltatói tevekénység akkor minősíthető idényjellegűnek, ha ennek természetéből fakadó objektív körülmények miatt a munkáltató munkaidő (üzemidő) iránti igénye bizonyos időszakokban jelentősen eltérő, akár azért, mert a tevékenység jellegénél fogva az év adott időszakához kötődik, akár más, objektív feltételek miatt áll fenn a munkavégzés periodikus (szezonálisan ingadozó) jellege.
[1157] A Legfelsőbb Bíróság ítéletében kifejtette: "[a]mennyiben a munkavégzés időszakossága részben vagy egészben a munkaszervezés körülményeitől, a megrendelői igények változása miatti eltérő piaci körülményektől függ, a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának. Az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok idényjellege az összes körülmények vizsgálata alapján dönthető el, figyelemmel a jogszabályban [...] előírtakra. Az idényjelleget az adott munka tekintetében kell vizsgálni. Nem hagyható figyelmen kívül azonban az egyes tevékenységek egymáshoz kapcsolódása, illetve egymásra épülése. A kifejtettek szerint az idénymunka jelleg meghatározása, vagyis hogy fennáll-e a megadott munkavégzés tekintetében a munkáltatótól és a munkavégzés körülményeitől független objektív ok, szakértői meghatározást igényelhet a felekre háruló bizonyítási teher figyelembevételével" [BH 2006.29.].
[1158] Az idényjellegű tevékenység feltételeit a technika, a technológia fejlődése alapjaiban értelmezheti át. Elképzelhető, a korábban általánosan ilyennek tekintett tevékenység valamely technikai újdonság, fejlesztés révén a jövőben már nem lesz az, mert a külső kényszerítő, objektív jellegű "erő" már nem állapítható meg. Gondoljunk például az építőiparra, ahol ma korábban teljesen elképzelhetetlen időjárási körülmények között is végezhető munka, de a hűtési technológia fejlődése révén a mezőgazdasági termékek élelmiszeripari feldolgozásának feltételei is lényeges megváltoztak. Ám nemcsak a technika, hanem a gazdaság, a munkáltató működésének változása is felvetheti a fent jelzett problémát. "Mindenesetre napjainkra is bebizonyosodott, hogy a piac változásainak következményeként, illetve a technológia fejlődéseként olyan ágazatokban, illetve olyan szolgáltatások tekintetében is hullámzó megrendelésre találunk példát, amelyekben korábban ez a tendencia egyáltalán nem volt jellemző. Igaz ez a megállapítás fordítva is. Olyan ágazatok, illetve tevékenységek, amelyek korábban tipikusan idényjellegűnek minősültek, napjainkban nem rendelkeznek azokkal a kritériumokkal, amelyeket [a törvényben] foglaltak megkövetelnek."[94] Így például az eddig csak az év bizonyos időszakára, a szezonra koncentráló idegenforgalmi tevékenység jellege teljességgel átalakulhat, ha a kizárólag nyáron használható szállodát átalakítják és már az év más időszakában is alkalmas lesz a vendégek fogadására.
[1159] Az idényjellegű tevékenység törvényi feltételeit nem általában, hanem az adott munkáltató konkrét viszonyai között kell megvizsgálni. Így ennek megítélésekor - utalva a fentiekre - nem a technika általános fejlettségét, hanem az adott munkáltató által alkalmazott technológiát kell alapul venni.
[1160] Érdekes kérdés a kollektív szerződés szabályozási lehetősége e körben. Fentebb már utaltunk rá, a 135. § (2) bekezdése szerint a 90. §-hoz képest kollektív szerződés a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapíthat meg. Ennek kapcsán, még az 1992. évi Mt. hatálya alatt a Legfelsőbb Bíróság a következőket mondta ki: "[a] kollektív szerződés eltérő szabályozását megengedő jogszabályi rendelkezés [...] nem ad felhatalmazást a korlátlan eltérésre. A jogszabály helyes értelmezése szerint a kollektív szerződés az Mt. 117. § (1) bekezdés j) pontjában meghatározott feltételektől annyiban térhet el, hogy az idénymunka idényjellegét más objektív ismérvvel jelöli, az idényjelleget azonban mindez nem érintheti. Ebből a szempontból a munkavállalóra kedvezőbb feltételnek nincs jelentősége" [BH 2006.29.]. Álláspontunk szerint ez az ítéleti álláspont a tételes jogi szabályok megváltozásától függetlenül fenntartható.

A készenléti jellegű munkakör

[1161] A működési rend egyik sajátos megnyilvánulása a készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatás. A készenléti jelleget ebben az esetben épp a sajátos munkáltató működés alapozza meg, amit egyébként a jogalkotó feltételként meghatároz. A készenléti jellegű munkakörre vonatkozó sajátos munkajogi szabályok ismertetése és magyarázata a [1019] alatt található.

A vasárnap, illetve munkaszüneti napon történő működés

[1162] Az uralkodó társadalmi szokások szerint a vasárnapnak és a munkaszüneti napnak a munkavállaló magánélete, családi és társadalmi kapcsolatainak fenntartása szempontjából fokozott jelentősége van. Épp ezért a jogalkotó korlátozza a munkáltató munkaidő-beosztási jogát, ezekre a napokra az általános szabályok szerint munkaidőt nem oszthat be. Ám ne feledjük, azzal, hogy a jogalkotó e tekintetben feltételeket szab, a munkáltató tevékenységének is kereteket ad, hiszen a munkáltatói működés kizárólag a munkavállaló munkavégzése révén nyilvánulhat meg, ezért, ha munkaidő nem osztható be, a munkáltató sem képes a működésre.
[1163] A törvény azonban - tekintettel a vasárnapi, illetve munkaszüneti napi működést indokló munkáltatói működési sajátosságokra - kivételeket állapít meg, így bizonyos esetekben lehetővé teszi a rendes munkaidő beosztását vasárnapra és munkaszüneti napra is.
[1164] Bár a jogalkotó gyakran enged a "csábításnak", és bizonyos tevékenységek (különösen a kereskedelem) vasárnap vagy munkaszüneti napon történő folytatását munkajogi eszközökkel, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok révén kívánja korlátozni, ez bizonyosan tévút. Sokkal célravezetőbb, ha az adott tevékenységet szabályozó ágazati rendelkezések állapítanák meg az adott tevékenységet folytató szervezetek (például a kiskereskedelemben) működési feltételeit.
[1165] Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. [102. § (1) bekezdés].
[1166] Alább látható, a jogalkotó által nevesített tevékenységek közül egyesek mind vasárnapra, mind munkaszüneti napra történő munkaidő-beosztást lehetővé tesznek, ám jóval szűkebb a munkaidő munkaszüneti napra történő beosztását engedő tényállások köre.
[1167] A vasárnapra történő rendes munkaidő-beosztást lehetővé tevő sajátos munkáltatói tevékenységek:
a) a "rendeltetése folytán" vasárnaphoz kötődő,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység,
e) a készenléti jellegű munkakör,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatás,
g) a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés,
h) a külföldön történő munkavégzés,
e) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység.
[1168] A munkaszüneti napra történő rendes munkaidő-beosztást lehetővé tevő sajátos munkáltatói tevékenységek:
a) a "rendeltetése folytán" munkaszüneti naphoz kötődő,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés,
e) a külföldön történő munkavégzés.
[1169] Tekintettel arra, hogy a fenti szabályozás mind a vasárnap, mind a munkaszüneti nap tekintetében kimerítő jellegű, az e napon történő tevékenységnek (munkavégzésnek) kizárólag a törvény szerinti tevékenységek a lehetséges tényállásai, kiterjesztő értelmezésének nem lehet helye [EBH 2010.2157.]. A rendelkezésre állási kötelesség előírása (munkaidő-beosztás vagy rendkívüli munkaidő elrendelése) mindig a munkáltató által történik, ebből következően a fenti korlátozások akkor is érvényesülnek, ha a munkavégzésre egyébként a munkavállaló önként jelentkezne.
[1170] Az egyes tényállások közül többet külön részletesen elemeztünk, ezért itt csak azokkal a tényállásokkal foglalkozunk, amelyek kizárólag a vasárnapi vagy munkaszüneti napi munkavégzéshez kötődnek.

A "rendeltetése folytán" vasárnaphoz vagy munkaszüneti naphoz kötődő tevékenység

[1171] A törvényi meghatározás szerint "a munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor" [102. § (3) bekezdés].
[1172] A munkáltató működésén túl a munkakörre való utalás egyébként valójában szükségtelen, hiszen már többször kifejtettük, a munkaköri feladatok teljesítése és a munkáltató működése nem választható el egymástól, lényegében ugyanarról, nevezetesen a munkáltató működéséről van szó.
[1173] A törvény a vasárnapra, illetve munkaszüneti napra történő munkaidő-beosztás, ezzel közvetve a munkáltató e napokon történő működésének feltételeit két helyen szabályozza. Egyrészt a 101. § (1) bekezdés a) pontja előírja, hogy vasárnapra, "a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben" osztható be rendes munkaidő. A 102. § (2) bekezdése ezt alkalmazni rendeli a munkaszüneti nap tekintetében. Másrészt értelmezi, hogy a munkáltató (vagy a munkakör) mikor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek [102. § (3) bekezdés]. Ezt a szabályt pedig a 101. § (2) bekezdése szerint irányadónak kell tekintenünk a vasárnap vonatkozásában is. Megállapítható tehát, hogy a munkaidő-beosztás szabályai a munkáltatói tevékenység "rendeltetése" alapján - az utaló szabályokat is figyelembe véve - vasárnapra, illetve munkaszüneti napra azonosak.
[1174] A törvény a vasárnapi, illetve munkaszüneti napi működés feltételeit, azaz a működés "rendeltetését" két fordulattal szabályozza. Egyrészt a munkáltató vagy a munkakör akkor minősül vasárnap és munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a munkáltató működésére "baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor." Eltekintve attól, hogy ezek a feladatok valójában semmi módon nem kötődnek e napok rendeltetéséhez, ez esetben ugyanis sokkal inkább arról van szó, hogy ezeket a tevékenységeket folyamatosan ki kell fejteni, vita a gyakorlatban e rendelkezés értelmezése kapcsán nem volt.
Talán csak a "súlyos kár" megelőzésével, illetve elhárításával kapcsolatban érdemes utalnunk arra, hogy e vonatkozásban a megszorító értelmezést tekintjük helyesnek. Eszerint a fenyegető súlyos kárnak nem közvetlenül a munkáltató gazdálkodásával, hanem általános működésével kell összefüggnie. Így a megrendelői igények teljesítésének elmaradása kapcsán fizetendő kártérítés bizonyosan nem alapozhatja meg e napokon a munkavégzés elrendelését, ám a munkáltató vagyontárgyait fenyegető veszély (például árvíz vagy súlyos műszaki hiba) vélhetően már igen.
[1175] Másrészt az előzőekhez képest inkább ad vitára lehetőséget az a megfogalmazás, mely szerint a munkáltató vasárnap, illetve munkaszüneti napon akkor működhet, ha "a [munkáltató által nyújtott] tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz [vasárnaphoz] közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény" van [102. § (3) bekezdés a) pont]. Látható, a fogalommeghatározás nem volt szükségtelen, hiszen, ha csak önmagában a munkaidő beosztására vonatkozó tételes jogi szabályt [101. § (1) bekezdés a) pont] olvassuk, miszerint vasárnapra, illetve munkaszüneti napra "a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben" osztható be rendes munkaidő, kialakulhat némi bizonytalanság. Mégpedig azért, mert ez a megfogalmazás nem egészen egyértelmű, ebből kétséget kizáróan nem tűnik ki, hogy valójában nem a munkáltatói működés, hanem a vasárnap és a munkaszüneti nap rendeltetéséről van szó. [Ellentétben a b) pont szerinti fordulattal, amely, mint arra fentebb utaltunk, sokkal inkább a munkáltatói tevékenységre, mint e "jeles" napok rendeltetésére utal.] A munkáltatói tevékenység sajátossága (rendeltetése) ez esetben tehát csak abban áll, hogy a munkáltatói működés a vasárnap és a munkaszüneti nap rendeltetésének (funkciójának, céljának) megvalósulását szolgálja, a munkáltatói szolgáltatás jellege ehhez szorosan kötődik és ez az, ami az e napokon történő munkáltatói működés lehetőségét, szükségességét és ennek alapján a rendes munkaidő beosztásának jogát megalapozza.
[1176] A vasárnap, illetve a munkaszüneti nap rendeltetésének a magunk részéről a pihenést, a szórakozást, a kikapcsolódást, a hitéleti tevékenységbe, illetve a nemzeti megemlékezésbe való bekapcsolódást tekintjük. A munkáltatói működésnek tehát ezekhez kell szorosan kapcsolódnia, ezek megvalósulását kell lehetővé tennie.
[1177] Hangsúlyozzuk, a munkáltató működését megalapozó társadalmi szokásnak közvetlenül a vasárnap, illetve a munkaszüneti nap rendeltetéséből kell fakadnia, ezért önmagában valamely elterjedt magatartás, aminek nincs köze e napok rendeltetéséhez, a rendes munkaidő beosztására, így a munkáltatói működés számára jogalapot nem teremthet.
[1178] E tekintetben iránymutató ítélkezési gyakorlat nem igazán áll rendelkezésre. Még az 1992. évi Mt. hatálya alatt a Kúria kimondta, hogy "a fővárosi bevásárlóközpontban található ruházati üzlet az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényeges átalakulása folytán vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül". Az ítélet indokolása szerint: "[a] munkaügyi bíróság e körben helyesen értékelte, hogy a felperes üzlete fővárosi bevásárlóközpontban található, ezért e ténynek és nem elsődlegesen az üzlet profiljának van jelentősége. Helytállóan érvelt a felperes azzal, hogy az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényegesen átalakultak és a társadalmi igények jelentősen megváltoztak, melyet nem lehet értékelés nélkül hagyni." [BH 2013.225.]
Álláspontunk szerint mind az érdemi döntés, mind annak indokolása vitatható. Szem elől téveszti ugyanis azt, amire fentebb már utaltunk: a társadalmi szokásokat a vasárnap rendeltetése alapján kell megítélni, azaz e szokásoknak a vasárnap rendeltetéséből kell fakadniuk. Az az érvelés, pontosabban az ebből levont következtetés, miszerint "az elmúlt évek során jelentős társadalmi igény alakult ki a bevásárlóközpontokban a vasárnapi vásárláshoz", álláspontunk szerint téves. Már maga az is kérdés, hogy ebben az esetben valóban társadalmi szokásról beszélhetünk-e, vagy csak vásárlói magatartásról. Az szerintünk nem lehet kétséges, hogy a Kúria által szokásként felfogott magatartás nem a vasárnap rendeltetéséből fakad, legfeljebb arról lehet szó, hogy a vásárlási szokások átalakultak, ám ez nem a vasárnaphoz kötődő szokások változása, hanem az üzletek vasárnapi nyitvatartása által megteremtett lehetőségen alapul. Annak "perdöntő" jellegét sem igazán látjuk, mennyiben befolyásolja a kérdés megítélését, hogy a konkrét tényállás szerint "fővárosi bevásárlóközpontban" lévő üzletről volt szó.
[1179] Jól látható a munkaidő előírása tekintetében a munkaszüneti nap sajátos jellege. A törvény ugyanis a rendkívüli munkaidő elrendelését is az általánoshoz képest szigorúbb feltételekhez köti. Rendkívüli munkaidő csak
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy
c) a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el [108. § (3) bekezdés].
[1180] A munkaszüneti napra történő munkaidő-beosztás szabályai irányadók a húsvétvasárnap és a pünkösdvasárnap tekintetében is.
[1181] Mind a vasárnap, mind a munkaszüneti napon történő foglalkoztatás tekintetében a törvény további szabályokat állapít meg, ezekre a későbbiekben még részletesebben visszatérünk [1308, 1317].

A társadalmi közszükségletet kielégítő - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés

[1182] A törvény ebben a tényállásban is mind a vasárnapra, mind a munkaszüneti napra történő rendes munkaidő beosztásának lehetőségét teremti meg [101. § (1) bekezdés g) pont]. Ez esetben is két fordulatot tartalmaz, de mindkét tényállás tekintetében közös, hogy a munkavégzés az adott napon szükséges.
[1183] A "társadalmi közszükségletet kielégítő" munkáltatói tevékenység, mint jogalap egyébként más tényállásokban is megjelenik. Kétségkívül ilyen a megszakítás nélküli tevékenység, de ilyennek tekinthetjük a 102. § (3) bekezdés b) pontjában írt fordulatot is. Ebben az esetben tehát olyan munkáltatói tevékenységről lehet szó, ami bár nem tartozik az előbb említett két esetkörbe, de a szolgáltatás valamely közszükséglet kielégítésére irányul.

A külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés

[1184] A külföldre történő szolgáltatás nyújtásának értelmezése okoz némi bizonytalanságot a gyakorlatban. Ennek kapcsán azt kell leszögeznünk, hogy e tekintetben nem arról van szó, hogy a munkáltató által előállított valamely terméket külföldre kell szállítani, amit valamely külföldi megrendelő felhasznál. A felhatalmazás kizárólag olyan tevékenység folytatására adhat jogalapot, amely tartalmát tekintve valóban szolgáltatásnyújtás és magát a szolgáltatást veszik külföldön igénybe. Ilyenek tipikusan az informatikai helpdesk vagy SSC szolgáltatások, de e körbe tartozhat például a gyorspostai tevékenység is. A szolgáltatásnyújtás egyébként történhet akár kül-, akár belföldön, a meghatározó az, hogy az igénybevétel történjen külföldön [101. § (1) bekezdés g) pont].

A kizárólag szombaton és/vagy vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatás

[1185] A 101. § (1) bekezdés f) pontja szerinti munkaszerződésben a felek kifejezetten a szombaton és vasárnapon történő munkateljesítésben állapodnak meg. Ennek a jogviszonynak két egészen nyilvánvaló sajátossága van. Egyrészt a felek a napi munkaidőt részmunkaidőként kötik ki. (Bár a rövidebb teljes munkaidő kikötésének tételes jogi akadálya nincs, de ez esetben nem tűnik túlzottan életszerűnek.) Másrészt a szerződésben kikötött teljesítés mellőzhetetlenül feltételezi a munkaidő egyenlőtlen beosztását, tehát a munkáltató a teljesítendő munkaidőt vagy munkaidőkeret alapulvételével kell meghatározza, vagy a napi munkaidőt elszámolási időszak alkalmazásával kell beossza.
[1186] Ez a típusú munkaszerződés, épp sajátos jellegénél fogva, kizárja a rendes munkaidő szombattól és vasárnaptól eltérő naptári napra történő beosztását. Ebben a munkarendben a szombat és a vasárnap az a munkanap, amelyre a munkáltató munkaidőt oszthat be, a heti pihenőnapokat a munkáltató a többi naptári napok valamelyikére osztja be, a fennmaradó naptári napok pedig munkaidő-beosztás nélküli munkanapok. A munkáltató attól nyilvánvalóan nincs elzárva, hogy a szombati és vasárnapi napon kívüli napra is munkavégzést rendeljen el, de ezt kizárólag a rendkívüli munkaidő jogcímén teheti meg.
[1187] Megítélésünk szerint az ilyen típusú munkaszerződés alapján nem szükséges a munkavállalót mindkét napon, tehát szombaton és vasárnap is foglalkoztatni. Egyrészt a felek nincsenek elzárva attól, hogy a munkaszerződésben a lehetséges teljesítési napként csak az egyik napot, tehát vagy a szombatot, vagy a vasárnapot kössék ki, másrészt annak sincsen akadálya, hogy ezt kizáró szerződéses kikötés hiányában a munkáltató a napi munkaidőt - a munkaidő-beosztás általános szabályai szerint - a szombati és a vasárnapi napokra egyenlőtlenül ossza be.

A külföldön történő munkavégzés

[1188] Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkavégzési kötelességét külföldön teljesíti és a rá irányadó hazai teljesítési szabályok szerint vasárnap vagy munkaszüneti napon számára rendes munkaidő nem lenne beosztható, az észszerű működés, gazdálkodás követelményére tekintettel, a törvény megengedi, hogy a külföldi munkavégzés tartama alatt számára e napokon a munkáltató rendes munkaidőt osszon be [101. § (1) bekezdés h) pont].

A kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység

[1189] A fentiektől eltérően ebben a tényállásban a törvény kizárólag a vasárnapi munkavégzés feltételeit szabályozza [101. § (1) bekezdés i) pont]. Eszerint a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység folytatása érdekében, az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára vasárnapra rendes munkaidő osztható be. Tekintettel arra, hogy 2016-ban a kereskedelmi tevékenység vasárnapra vonatkozó korlátozó szabályait hatályon kívül helyezték, így a hivatkozott törvény hatálya alá tartozó tevékenységet folytató valamennyi munkáltató a vasárnapi működéséhez szükséges munkaidőt jogosult munkavállalói számára beosztani.

A munkarend

Jogszabályok: 87. § 96-97. §, 101-102. §.

A munkarend fogalma

[1190] A munkarend - a működési rend ellenére - a munkaidő megszervezésének egyik legalapvetőbb jogintézménye [96. § (1) bekezdés]. A munkarend lényege, hogy megszabja azokat a szabályokat, amelyek figyelembevételével a munkáltató a munkavállaló számára a munkaidőt beoszthatja. Bár a munkarend és a munkaidő-beosztás kétségkívül egymással szorosan összefüggő jogintézmények, de semmiképp sem tekinthetők azonos, vagy akár szinonim fogalmaknak. A munkarend ugyanis alapvetően normatív jellegű, azaz egy "szabályösszesség", a munkaidő-beosztás pedig egyedi (konkrét) munkáltatói intézkedés.
[1191] A munkarend és a munkáltató működési rendje, amint erről fentebb már volt szó, nem azonos, de egymáshoz rendkívül szorosan kapcsolódó, kötődő fogalmak. A munkáltató ugyanis a munkarend(ek)et a működésének sajátos szempontjaira (a működési rendre) tekintettel alakítja ki, azaz olyan munkaidő-megszervezési módszert határoz meg, amely leginkább megfelel működési sajátosságainak, illetve, ami leginkább biztosítja számára a hatékony működést.
[1192] A munkarend - normatív jellege mellett - individuális jogintézmény, ugyanis mindig valamely egyedi munkavállalóra irányadó beosztási szabályokat állapítja meg, aminek az sem mond ellent, hogy a gyakorlatban az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára a munkáltató általában azonos munkarendet állapít meg. Ebből egyébiránt az is következik, hogy nem minden azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkarendje egyezik meg szükségképpen. Ezt ugyanis több körülmény is befolyásolhatja, például a munkaszervezés sajátos szempontja, vagy a munkavállaló valamely személyes sajátossága (például fiatal vagy várandós munkavállaló, illetve valamely foglalkozás-egészségügyi korlátozás).
[1193] A fentiekből az is következik, hogy a munkáltató valamennyi működési rendje tekintetében önálló munkarend meghatározására jogosult, melynek során a munkáltatói tevékenységre vonatkozó törvényi előírásokat kell figyelembe vennie, hiszen ezek teremtik meg a jogalapot az általános munkarendtől való eltérésre. Tekintettel arra, hogy a munkarendnek a munkáltató sajátos működési igényeivel kell összhangban lennie, ezt kell "szolgálnia", a munkáltató a munkarendet - természetesen a munkaviszonyra vonatkozó szabályok (a törvény, a kollektív szerződés) és a munkaszerződés keretei között - a működése által megkívánt igényekhez alakítja, így az egyes tevékenységekre, vagy akár a működés egyes időszakaira eltérő munkarendi szabályokat írhat elő. A munkáltató - tehát akár munkavállalónként is - többféle munkarendet (munkarendmodellt) is kialakíthat, és ezekből választhatja ki a számára az éppen legmegfelelőbbet.
[1194] A törvény a munkáltató számára a munkarend megállapításának kötelességét nem írja elő, jóllehet a munkaidőbeosztását megelőzően a munkáltató ennek feltételeit, az erre vonatkozó szabályokat (a munkarendet) valami módon ki kell alakítsa, még akkor is, ha erre kifejezett szabályozást nem tesz. Nem mellőzhető azonban álláspontunk szerint a beosztási szabályok rögzítése, ha a munkáltató eltér az általános munkarendi szabályoktól, hiszen a beosztás jogszerűségének megítélése szempontjából tisztázni kell, hogy mi az eltérés jogalapja, ez pedig a munkarendi szabályok vizsgálata nélkül nem tehető meg.
[1195] A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén [53. §] a munkavállalóra a foglalkoztatás (munkavégzés) helye szerinti munkarend az irányadó [96. § (4) bekezdés]. Nyilvánvalóan ez a szabály van összhangban azzal, hogy a munkavállaló munkaidejének meghatározása a munkáltató működési igényének kell megfeleljen.
[1196] A fentieknek megfelelően a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló munkarendje is a foglalkoztató (kölcsönvevő) munkáltató működési rendje szerint alakítható ki [218. § (4) bekezdés c) pont].

A munkarend megállapítása

[1197] A munkarendet a törvényi fogalom szerint a munkáltató határozza meg. A munkarend megállapítása a munkáltatói jogkör gyakorlásának része. A munkarend meghatározására vonatkozó jog nem jelent korlátlan mérlegelést, a munkáltató ezt a jogát kizárólag a törvény keretei között gyakorolhatja. Ennek kapcsán fentebb már utaltunk arra, hogy a működési rend kialakítása valójában a munkarend meghatározásának feltétele, hiszen a munkáltató tevékenységére vonatkozó törvényi szabályok határozzák meg alapvetően, hogy a munkáltató az adott tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló(k) számára milyen munkaidő-beosztási szabályokat írhat elő.
[1198] Megjegyezzük, adott tevékenységek esetében nemcsak az Mt., hanem más jogszabályok is befolyásolhatják a munkarendi szabályok tartalmát. Ezek lehetnek ágazati jellegű rendelkezések (például közúti szállítás, a vasúti vagy légi közlekedés, közoktatás, egészségügy tekintetében), de lehetnek általános jellegűek, amelyek a munkavállaló biztonsága, egészségének védelme szempontjából állapítanak meg a munkaidő-beosztást befolyásoló szabályokat.
[1199] A jogszabályok rendelkezésein túl a munkáltató szabadságát a munkarendi szabályok kialakításakor a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés rendelkezése is befolyásolhatja. Egyrészt a törvény bizonyos munkarendi szabályai alkalmazhatóságának jogalapját a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés adhatja meg, másrészt a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés korlátokat is szabhat a munkáltató számára. A gyakorlatban a kollektív szerződés részben közvetlen munkaidő-beosztási, részben díjazási szabályok révén tartja keretek között a munkáltatói jogok gyakorlását. Előfordul az is, hogy maga a kollektív szerződés nem normatív szabályokat állapít meg, hanem már a konkrét munkarendi (beosztási) modelleket is, így a munkáltató szabadsága lényegében csak az ezek közül való választás lehetőségére szűkül.
[1200] Felmerül, mennyiben befolyásolják a munkáltató munkarend megállapításával kapcsolatos joggyakorlását az általános magatartási követelmények [6-7. §]. Az nyilván nem kérdés, hogy a munkáltató, mint minden más jogával, így ezzel is csak az általános magatartási követelményekre tekintettel élhet. Érdemes azonban kissé alaposabban megvizsgálni e jog gyakorlását az általános magatartási követelmények egyik önálló tényállása, a méltányos mérlegelés követelménye tekintetében [46]. Eszerint a munkáltató a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során a munkavállaló érdekeit méltányosan mérlegelve köteles figyelembe venni, azaz joggyakorlása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [6. § (3) bekezdés]. Ennek kapcsán elsősorban azt kell megvizsgálni, hogy a munkarend a teljesítés egyoldalú meghatározásának tekinthető-e, illetve önmagában a munkarend megállapítása okozhat-e a munkavállaló számára sérelmet.
A munkarend meghatározása kétségkívül a munkáltatói jogkör gyakorlásának része, ám nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy önmagában a munkarendből a munkavállaló számára konkrét jog vagy kötelesség még nem fakad. A munkarend, amint írtuk, nem más, mint azoknak a szabályoknak az összefoglalása, amelyek alapulvételével a munkáltató a munkavállaló munkaidejét beosztja. A munkarend meghatározása tehát a munkavállaló számára közvetlenül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelességet még nem keletkeztet, a munkáltató ugyanis e kötelességek teljesítésével összefüggő időbeli feltételeket nem a munkarend meghatározásával, hanem a munkaidő beosztásával írja elő. Kétségtelen, a munkarendre vonatkozó munkáltatói döntés felfogható a teljesítés módjának egyoldalú meghatározásaként, de mivel ebből közvetlen jog vagy kötelesség a munkavállaló számára nem keletkezik, megítélésünk szerint a méltányos mérlegelés követelménye e vonatkozásban nem értelmezhető.[95]
[1201] A munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésére, szabályzataira vonatkozó döntése előtt legalább tizenöt nappal köteles kikérni az üzemi tanács véleményét. Ebből a szempontból a munkarend meghatározása is ilyen intézkedésnek minősül, így az erre vonatkozó tervezetet a munkáltatónak az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetnie kell [264. § (1) bekezdés, (2) bekezdés j) pont].
[1202] A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet [272. § (4) bekezdés]. Ez a jogosultság nyilvánvalóan érvényesül a munkarend tekintetében is, tehát a szakszervezet kérdéseket tehet fel, tájékoztatást kérhet, de jogosult arra is, hogy a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölje, és ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezzen [272. § (4)-(5) bekezdés]. Megjegyezzük, konzultáció kezdeményezése esetén a konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre [233. § (3) bekezdés].

A munkarend jogi természetéről

[1203] Fentebb már utaltunk arra, hogy a munkarend megállapítása a munkáltatói jogkör gyakorlásának a része. A munkarendre vonatkozó munkáltatói döntés általában normatív természetű, a munkaidő-beosztással kapcsolatos munkáltatói jogosultság szabályait foglalja össze. Korábban kifejtettük [1200], önmagában a munkarend meghatározása a munkajogviszony alanyai számára jogot, kötelességet nem keletkeztet, így ebből következően a munkarendre vonatkozó munkáltatói döntés jognyilatkozatnak sem tekinthető, lévén a jognyilatkozat célja valamely joghatás, azaz jog vagy kötelesség keletkezésének, módosulásának, megszűnésének a kiváltása. Így a munkarend a munkáltató olyan nyilatkozatának tekinthető, amely a munkajogviszonyból származó jogok gyakorlása, kötelességek teljesítése szempontjából lényeges, ám jogot, kötelességet közvetlenül nem keletkeztet. Tekintve, hogy a munkarendre vonatkozó munkáltatói döntés jognyilatkozatnak nem tekinthető, kötőerővel nem bír, azt a munkáltató bármikor egyoldalúan módosíthatja.
[1204] A munkáltató ezt a nyilatkozatát szabályzat [17. §] formájában is megteheti, aminek nem mond ellent az a korábbi állításunk, miszerint a munkarend valójában olyan normatív jellegű munkáltatói intézkedés, amelynek a címzettje mindig egy konkrét munkavállaló, hiszen a munkáltató nincs elzárva attól, hogy a munkarend szempontjából valamennyi azonos helyzetben (például munkakörben) lévő munkavállaló számára a munkaidő-beosztás szabályait egy intézkedésben közölje.

Az alakisági és közlési szabályok

[1205] Említettük, a munkarend megállapítására vonatkozóan a törvény munkáltatói kötelességet nem ír elő, arra sincs tételes jogi szabály, hogy a munkáltató a munkarendet milyen alakisági feltételek mellett állapíthatja meg. Sőt arra vonatkozóan sem találunk szabályt, hogy erről a munkavállalót egyáltalán tájékoztatni kell-e.
[1206] Nyilvánvalóan, ha a munkarend megállapítása szabályzati formát ölt, az erre vonatkozó szabályok irányadók. A munkáltatói szabályzatot akkor kell közöltnek tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. Ezzel kapcsolatban részletesebben kifejtés [284] alatt olvasható.
[1207] Amennyiben a munkáltató a munkarendet nem szabályzat formájában állapítja meg, és így a szabályzat közzétételére irányadó szabályokat nem lehet alkalmazni, véleményünk szerint az együttműködési és tájékoztatási kötelesség általános szabályai adhatnak eligazítást. Miszerint, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell működni, és a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszonyból fakadó jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az általános munkarend

[1208] Az általános munkarend a munkaidő-beosztással kapcsolatos legfontosabb viszonyítási, igazodási jogintézmény. Az általános munkarendnek két dimenziója van. Az egyik a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározása, mert ennek során - függetlenül a munkavállaló konkrét munkaidő-beosztásától - az általános munkarend szerinti munkanapokat (és a munkavállaló napi munkaidejét) kell figyelembe venni. A másik a teljesítés módja, hiszen az általános munkarend funkciója e tekintetben abban ragadható meg, hogy a munkáltató - főszabályként - a munkavállaló munkaidejét az általános munkarend szerint köteles beosztani. A jogalkotó az általánostól eltérő munkarend jogalapját és tartalmát, azaz az eltérés lehetséges tényállásait az általános munkarendhez képes, ehhez viszonyítva állapítja meg.
[1209] Általánosnak az a munkarend minősül, ha a munkáltató a munkavállaló munkaidejét hétfőtől péntekig terjedő naptári napokra beosztott munkanapokra írja elő, heti pihenőnapjait pedig szombatra és vasárnapra osztja be. A munkaidő beosztása során a munkarend általános jellege szempontjából közömbös, hogy a napi munkaidő egyes munkanapokra történő beosztása egyenlő vagy egyenlőtlen. A napi munkaidőnek az egyes munkanapokra történő egyenlőtlen beosztása tehát a munkarend általános jellegét nem érinti.
[1210] Az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napon munkaidő nem osztható be. Érdekes kérdés, hogy ez befolyásolhatja-e az adott naptári nap munkanap jellegét, azaz ez a munkaszüneti nap munkanapnak tekinthető-e. (Azt egyértelműen állíthatjuk, hogy a szombatra vagy vasárnapra eső munkaszüneti nap a naptári nap heti pihenőnapi jellegét nem befolyásolja.) A kérdés megválaszolásakor leszögezhetjük, ha a munkavállaló foglalkoztatása az általános munkarend szerint történik, vagy másképpen fogalmazva: nem állnak fenn a 101-102. §-ban írt feltételek, a munkavállaló számára az ilyen napra munkaidő nem osztható be, de tekinthetjük-e munkanapnak ezt a napot, az általános munkarend szerint munkanap megtartja-e munkanap jellegét, ha egyébként munkaszüneti napnak minősül?
[1211] Mielőtt válaszolnánk a kérdésre, szögezzük le: a munkaszüneti nap - jóllehet rendeltetése a pihenést (is) szolgálja - jogi természetét tekintve nem pihenőidő.[96]
[1212] A fenti kérdések kapcsán érdemes különbséget tennünk a teljesítendő munkaidő meghatározása és a munkaidő beosztása tekintetében.
A teljesítendő munkaidő meghatározásakor - függetlenül a munkavállaló tényleges munkarendjétől - a 93. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot munkanapként figyelembe venni nem lehet, ám ez nem érinti a munkáltató munkaidő-beosztásra vonatkozó jogát. A kérdés tehát csak abból a szempontból releváns, hogy a munkaidő-beosztás során ez a nap megmarad-e munkanapnak, befolyásolja-e ezt, hogy a munkáltató erre a napra oszthat-e be munkaidőt vagy sem. Vagy tegyük fel úgy a kérdést, hogy egy naptári nap munkaidő-beosztás szerinti jellege, azaz munkanapnak minősülése függhet-e a munkáltató munkaidő-beosztásra való jogosultságától?
Korábban már kifejtettük: a munka- és pihenőidő szorosan összetartozó jogintézmények, jóllehet egymásnak ellentétei, lévén, ami nem munkaidő az pihenőidő és fordítva. Megítélésünk szerint ez igaz a munkanap és a heti pihenőnap vonatkozásában is, azaz valamely naptári nap munkaidő-beosztás szerinti jellege alapján vagy munkanap, vagy heti pihenőnap. Így tehát a munkaszüneti nap a munkaidő-beosztás szempontjából az adott naptári nap általános munkarend szerinti munkanapi vagy heti pihenőnapi jellegét nem befolyásolja, a munkaszüneti nap csak a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározása, illetve a tényleges teljesítés előírásának lehetősége tekintetében releváns. Ezt támasztja alá az is, hogy az adott naptári nap akkor sem veszíti el munkanap jellegét, ha a munkáltató valamely más kizáró szabály - például a 113-114. §-ban foglaltak - okán az adott munkanapra nem oszt(hat) be munkaidőt vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztás keretében - az egyes munkanap(ok)ra beosztott többletmunkaidő "kiegyenlítésének" szándékával - valamely munkanapra munkaidőt nem ír elő.
A fentiekkel azonosan kell megítélni a kérdést az általánostól eltérő munkarend esetén is, ha a munkáltató munkaidőt munkaszüneti napra - törvényi jogalap híján - nem oszthat be. Abban a tekintetben pedig, hogy az általánostól eltérő munkarend esetén a munkáltató az általános munkarend szerinti heti pihenőnapra (szombatra, vasárnapra), ha ez egyébként munkaszüneti nap, oszthat-e be munkanapot a 101-102. § rendelkezései adnak eligazítást.

Eltérés az általános munkarend törvényi fogalmától

[1213] Az általános munkarend fogalmát a 97. § (2) bekezdése szabályozza. Érdemes megvizsgálnunk azt a kérdést, hogy ettől eltérő általános munkarend fogalom megállapításának lehet-e helye. Álláspontunk szerint a munkáltató mérlegelési döntésével más, a törvénytől eltérő általános munkarend fogalmat nem definiálhat.
A felek megállapodása és a kollektív szerződés tekintetében az eltérés lehetőségét a 135. § alapulvételével dönthetjük el. Tekintettel arra, hogy ennek sem az (1) bekezdése, sem a (2) bekezdése e tekintetben rendelkezést nem tartalmaz, a kérdést az általános szabályok alapján kell megválaszolnunk.
A felek megállapodása - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a törvényben, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályban foglalttól a munkavállaló javára térhet el [43. § (1) bekezdés]. Láttuk, eltérő rendelkezés e vonatkozásban nem lelhető fel, ezért azt kell vizsgálnunk, hogy a törvényitől eltérő általános munkarend fogalom lehet-e a munkavállalóra nézve kedvezőbb. Ezt nyilvánvalóan csak a konkrét ügy minden sajátosságát figyelembe véve lehet eldönteni, aminek során nem mellőzhető az általános törvényi előírás, miszerint "az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni" [43. § (2) bekezdés].
A kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget (Második Rész) a törvénytől eltérően szabályozhatja [277. § (1)-(2) bekezdés]. Elviekben tehát annak nincsen akadálya, hogy a kollektív szerződés más általános munkarendi fogalmat határozzon meg.
Mind a munkaszerződés, mind a kollektív szerződés szabályozási szabadsága tekintetében azonban utalni kell arra is, hogy az általános munkarend 97. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérő fogalmának meghatározása során a munkaidő-beosztás sajátos törvényi szabályai nem hagyhatók figyelmen kívül. Így például a vasárnap nem definiálható munkanapként, ha egyébként a munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkaidejének vasárnapra történő beosztását [101. §] nem teszi lehetővé, de kizárt az eltérés akkor is, ha ez a munkanap, a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap vagy a hét fogalmának a 87. §-ban foglalttól eltérő tartalmához vezetne.

A munkaszüneti napok körüli munkarend

[1214] Sajátos esete a törvény általános munkarend fogalmától való eltérésre a munkaszüneti napok körüli munkarend meghatározása. Régi "hagyománya" a magyar munkajogi szabályozásnak, hogy a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter a munkaidőbeosztás munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza [102. § (5) bekezdés]. A miniszteri szabályozás lényege, hogy az adott heti általános munkarend szerinti munkanapot heti pihenőnappal, illetve heti pihenőnapot munkanappal cseréli fel, tehát az adott hétre irányadó általános munkarendet módosítja. Erre szokás szerint akkor kerül sor, ha a munkaszüneti nap keddre vagy csütörtökre esik. A módosítás célja nyilvánvaló: a heti pihenőnapok közé ne "ékelődjön" egy munkanap, a változtatás azért lehet indokolt, mert a helyzet egyrészt a munkáltatói működés szempontjából okozhat nehézséget, másrészt a munkavállaló számára is kedvezőbb, ha rendelkezésre állási kötelessége több napon át megszakítás nélkül szünetel.
[1215] A miniszteri szabályozás egyidejűleg mindig két - jellemzően egymást követő - hét általános munkarendjét érinti. A módosítás szerint azon a héten, amikor a munkaszüneti nap van, a hétfőt vagy a pénteket munkanap helyett heti pihenőnapnak, míg a másik héten a szombatot heti pihenőnap helyett munkanapnak kell tekinteni. Törvényi megkötés, hogy mindkét hétre vonatkozó változtatásnak azonos hónapon belül kell lennie, továbbá a változtatás során kizárt a vasárnap munkanappá nyilvánítása.
[1216] Általános munkarendnek ilyen esetben a rendelet szerinti meghatározás minősül, tehát a szabályozással érintett heteken általános munkarendként ezt kell figyelembe venni. A miniszter által megállapított általános munkarendnek közvetlenül a teljesítésre van kihatása, ami azt jelenti, hogy az általános munkarend szerint foglalkoztatott munkavállaló munkaidő-beosztása a rendelet szerint alakul. Az általánostól eltérő munkarend esetében azonban a rendeletet nem kell alkalmazni, mert erre a hatálya nem terjed ki. Ezért a munkáltató miniszter által megállapított általános munkarendtől a fentebb ismertetett általános szabályok szerint eltérhet. Arra azonban rá kell mutatni, hogy az eltérés kizárólag egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása alapján lehetséges.
[1217] A miniszteri rendelet szerinti általános munkarendnek azonban közvetett hatása is van. Utaltunk már arra, hogy az általános munkarend egyik dimenziója, hogy ennek alapján kell meghatározni a teljesítendő munkaidő tartamát. Ez pedig a konkrét teljesítéstől (munkarendtől) függetlenül valamennyi munkavállaló esetében irányadó, ezért a rendelettel érintett héten a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározásakor az általánostól eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében is a rendelet szerinti munkarend alapján kell eljárni.
A fentiekből következően a havibér arányos részének kiszámításakor is miniszter által megállapítottat kell általános munkarendként alapul venni [136. § (3) bekezdés]. Így, ha például a havibéres munkavállaló munkajogviszonya azt követően szűnik meg, amikor a rendelet alapján a munkanapok száma megnőtt, de még a több heti pihenőnapot tartalmazó hét teljesítésére nem került sor, a havibér arányos részének megállapításánál hat munkanapot kell figyelembe venni, de a munkavállaló rendkívüli munkaidő szerinti díjazásra nem jogosult. Míg fordított esetben a havibér arányos részét négy munkanap alapján kell kiszámítani.
[1218] A változtatásra vonatkozó jogszabályt legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig ki kell hirdetni.

A munkarend tartalma

[1219] Adott munkavállalóra irányadó munkarend kialakításakor a munkáltató azokat a működési sajátosságokat és beosztási szabályokat kell alapul vegye, amelyek a konkrét tevékenysége kapcsán minél inkább alkalmasak arra, hogy a munkaidő beosztása a lehető leginkább támogassa a munkáltatói működés hatékonyságát. A munkarend szabályokat és nem konkrét munkaidő-beosztást tartalmaz, noha a kizárólag általános munkarendben történő foglalkoztatás esetén, ha a munkáltató a munkarendben előírja a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő és befejező időpontját, lényegében ez már megfelel a munkaidő beosztásának is. A szabályok kialakításakor a munkáltató azokat a feltételeket szabja meg, amelyeket a munkavállaló munkaidejének megtervezésekor és beosztásakor figyelembe kíván venni. A feltételek egy részét maga a törvény, más részét pedig a munkáltató maga írja elő. A munkáltatónak tekintetbe kell vennie a munkarend meghatározásakor azt is, hogy bizonyos beosztási szabályok csak meghatározott törvényi jogalap megléte esetén alkalmazhatók.
[1220] A munkarend kialakításakor a munkáltató - általában - az alábbi szempontokra, feltételekre figyelemmel alakítja ki a munkaidő-beosztási szabályokat:
a) a munkanap, a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap, a hét fogalma,
b) annak a tevékenységnek (működési rendnek) a törvény által megszabott sajátos tartalma, amelynek keretében a munkavállalót foglalkoztatni kívánja, és amelyek lehetővé teszik az általánostól eltérő beosztási szabályok alkalmazását. Ezek:
ba) a megszakítás nélküli [90. § a) pont],
bb) a több műszakos [90. § b) pont],
bc) az idényjellegű [90. § c) pont],
bd) a készenléti jellegű munkakör [91. §],
be) a vasárnap vagy munkaszüneti napon történő működés [101-102. §]
- a "rendeltetése folytán" vasárnaphoz vagy munkaszüneti naphoz kötődő tevékenység,
- a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés,
- a külföldön történő munkavégzés,
- a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység.
c) a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének és befejezésének időpontja (több műszakos tevékenység esetén az egyes műszakokra irányadó kezdési és befejezési időpont),
d) a napi pihenőidő nyolc órában történő meghatározása,
e) a munkaközi szünettel kapcsolatban:
ea) tartama részben vagy egészben a munkaidő részét képezi-e,
eb) részletekben történő kiadás lehetősége,
ec) a kiadásának időpontja,
ed) igénybevételére vonatkozó sajátos szabályok,
f) a munkaidő-beosztás jogának átadása a munkavállaló részére:
fa) részben (rugalmas munkarend),
fb) egészben (kötetlen munkarend),
g) a munkaidő-beosztás jellege:
ga) egyenlőtlen/egyenlőtlen,
gb) osztatlan/osztott.

A munkanap, a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap fogalma

[1221] A munkavállaló munkaidejét a munkáltató egy adott munkanapra osztja be. Ennek során a munkaidő kezdő és befejező időpontját úgy kell megállapítania, hogy azok az adott munkanapon belül legyenek, a beosztás szerinti napi munkaidő tehát a munkanapon túl nem terjeszkedhet.
[1222] Az általános szabályok szerint a munkanap tartama megegyezik a naptári nap tartamával, tehát munkanapnak a nulla órától huszonnégy óráig terjedő tartamot tekintjük.
[1223] Abban az esetben, ha a munkavállalóra irányadó munkarendi szabályok megengedik, hogy a munkáltató a munkavállaló napi munkaidejét úgy ossza be, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptára napon legyen, a munkáltató a munkanap tartamát - a naptári naptól eltérően - egy huszonnégy óra tartamú megszakítás nélküli időegység alapján határozza meg. Ez egyébként nyilvánvalóan következik abból, amit fentebb már írtunk, nevezetesen a munkaidő kezdő és befejező időpontja munkanap tartamán nem terjeszkedhet túl. A munkanap ily módon történő meghatározása értelemszerűen a huszonnégy órás tartam kezdő időpontjának kijelölésével történik. Ebben az esetben a munkanap kezdő és befejezésének időpontja független a munkavállaló adott napi munkaidő-beosztásától, ennek változása a munkanapra nincs hatással.
A munkanap ilyen formában történő meghatározása akkor szükséges, ha a munkáltató működését nem kizárólag a naptári napon belül, hanem azon túlmenően is kifejti, és ezért a munkavállalók munkaidejének teljesítése is szükségképpen túlnyúlik a naptári napon. Jellemzően ilyen munkáltatói tevékenységek a megszakítás nélküli, a több műszakos tevékenység, de e körbe tartozhatnak például a vendéglátással kapcsolatos tevékenységek is.
[1224] A munkanap fogalmát, ha az eltér a naptári naptól, a munkarendben kell rögzíteni, de valódi szabályozási lehetősége a munkáltatónak e tekintetben nem igazán van, hiszen a törvény rendelkezései eltérést nem engedőek, így a munkarend kizárólag annak megállapítására szorítkozhat, hogy a munkavállalóra irányadó egyéb munkarendi szabályokból következően a munkanap eltér a naptári naptól, és meg kell jelölni a megszakítás nélküli huszonnégy órás időszak kezdő időpontját. A kógencia nemcsak a munkáltató, hanem a kollektív szerződés tekintetében is érvényesül, tehát érvényesen a kollektív szerződés sem térhet el a 87. § rendelkezéseitől.
[1225] A munkanap fogalmával kapcsolatban írottak a törvény szerint megfelelően irányadóak a heti pihenőnap és munkaszüneti nap tekintetében is.[97] (A munkaszüneti nap kapcsán megjegyezzük, hogy a korábban kifejtettekből [1212] nyilvánvalóan következik, hogy a munkaszüneti nap tartamát, lévén munkanap, a munkanap tartamával azonos módon kell meghatározni.) Az egyértelműség kedvéért utalunk arra is, hogy a munkarend eltérő fogalmakat a munka- és heti pihenőnap tekintetében nem állapíthat meg. Fontos megkötés, hogy a munkaidő-beosztás szempontjából a reggel hét és este huszonkét óra közötti időszak mindenképp heti pihenőnapnak, illetve munkaszüneti napnak minősül. Ebből következően a megszakítás nélküli huszonnégy óra tartamát a munkarend úgy kell, meghatározza, hogy ebbe a fent írt időszak beletartozzon.
[1226] A munkarend szerinti munkanapnak, heti pihenőnapnak, illetve munkaszüneti napnak nemcsak a munkaidő megszervezése, hanem a munkavállaló díjazásra való jogosultsága tekintetében is alapvető jelentősége van. A vasárnapi vagy munkaszüneti munkavégzésért járó bérpótlék jogalapját ugyanis e fogalom alapján kell megítélni.
[1227] Jóllehet a törvény a vasárnap tekintetében külön előírást nem tartalmaz, de álláspontunk szerint nem lehet kétséges, hogy a vasárnapra történő munkaidő-beosztás, illetve a munka díjazása tekintetében a fent írtak irányadók. A munkanap és a vasárnap tartama tekintetében nem lehet eltérő meghatározást alapul venni.
[1228] A 25. § (2) bekezdésének alkalmazása, miszerint "napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni", nem jöhet szóba. A 87. § (1)-(2) bekezdése nem a nap, hanem a munkanap fogalmát kívánta meghatározni, és ezek a rendelkezések a határidő számítása tekintetében nem lehetnek irányadóak.

A hét fogalma

[1229] A hét fogalma megegyezik a naptári hét tartamával (hétfő nulla órától vasárnap huszonnégy óráig terjedő idő). Olyan munkarendi szabályok esetén, amikor a beosztás szerint napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napon lehet, a munkarendnek a hét tartamát - a naptári héttől eltérően - egy százhatvannyolc óra tartamú megszakítás nélküli időegység alapján kell meghatároznia. Megjegyezzük a nap fogalommal kapcsolatban hivatkozott kógencia e tekintetben is érvényesül.
[1230] A hét fogalma egyébként a munkaidőkeret szempontjából irányadó időszak tartamának meghatározásakor is fontos, hiszen az irányadó időszak tartamát a hét munkarend szerinti fogalmának megfelelően kell megállapítani.

A munkarend jellege

[1231] A munkarendre, a munkaidő beosztásának szabályaira és ennek következtében a munkaidő konkrét beosztására a munkavállalónak általában ráhatása nincs. Ez egyébként független attól, hogy a munkarendet a munkáltató szabadon vagy a kollektív szerződés által megvont keretek között állapítja-e meg. Ilyen esetben a munkarendet a gyakorlatban kötött munkarendnek nevezzük. Mind gyakrabban fordul azonban elő, hogy a munkáltató a hatékonyabb működés vagy a munkavállaló motiválása érdekében a munkaidő-beosztással kapcsolatos jogát részben vagy egészben átengedi a munkavállaló számára. Kizárólag a gyakorlat ismeri és alkalmazza, de konkrét tételes jogi alapjai nincsenek az ún. rugalmas munkarendnek, amikor a munkáltató a beosztás jogát csak részben adja át. A kötetlen munkarend feltételeit azonban már a törvény is szabályozza, ekkor a beosztás jogával teljes egészében a munkavállaló rendelkezik.

A rugalmas munkarend

[1232] Említettük, a munkáltató a munkaidő beosztásával kapcsolatos jogosultságát részben vagy egészben is átengedheti. A részbeni átengedés némiképp "jogon kívüli" intézménynek minősül, hiszen - ellentétben a kötetlen munkarenddel - erre vonatkozóan tételes jogi előírás nem található. Ennek lehetőségét csak abból tudjuk levezetni, hogy a munkaidő-beosztás kapcsán - munkáltatói jogosultságról lévén szó - nem lehet annak akadálya, hogy a beosztásra egyébként jogosult munkáltató jogának egy részével oly módon (ne) éljen, hogy annak gyakorlására a kötelezett munkavállalót jogosítsa fel.
[1233] Ilyen munkarend alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállaló számára ténylegesen az elvégzendő feladatokat határozza meg, de azt, hogy a feladatokat pontosan mikor, milyen munkaidő-beosztás szerint kell teljesítenie, csak részben, az ún. "törzsidő" előírásával állapítja meg. A munkaidő másik részét illetően a munkavállaló maga jogosult eldönteni, hogy az egyes munkanapokon - az ún. "peremidőn" belül - mikor kezdi meg, illetve fejezi be a munkavégzést, továbbá azt, hogy a munkát folyamatosan, vagy kisebb-nagyobb megszakításokkal végzi-e.
[1234] Az egyes munkafolyamatok közé beiktatott megszakítások tartama alatt a munkavállaló - eltérő munkáltatói rendelkezés hiányában - akár a munkavégzés helyén is tartózkodhat, más, például magántevékenységet is végezhet, de arra is jogosult, hogy a munkavégzés helyét elhagyja. A peremidőn belüli munkavégzés tartamát a munkáltató nem korlátozhatja, illetve ennek teljesítését sem kérheti számon, hiszen azt nem a munkáltató osztotta be. Azt azonban előírhatja, hogy a munkavállaló a peremidőben a munkaidejét úgy köteles beosztani, hogy annak tartama a törzsidőben teljesített munkaidővel együttesen feleljen meg az adott időszakban teljesítendő munkaidő tartamának.
[1235] A rugalmas munkarend tartalmát tekintve az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak felel meg, amiből következően a munkáltatónak meg kell határoznia a teljesítésre irányadó naptári időszakot, illetve a teljesítendő munkaidőt munkaidőkeret formájában kell előírnia.
[1236] Hangsúlyozzuk a rugalmas munkarendet mindenképp a kötött munkarend szabályai szerint kell megítélni. Ebből a szempontból lényeges lehet a rendkívüli munkaidő teljesítésének kérdése. Ez jellemzően, de nem kizárólagosan többletmunkaidő teljesítéseként merülhet fel. Utaltunk rá, hogy a peremidőben a munkaidőt a munkavállaló jogosult beosztani, ennek teljesítését a munkáltató ellenőrizheti, azaz kérheti a munkavállalótól nemcsak a munkahelyen való tartózkodás tartamának, hanem a tényleges munkavégzésnek az igazolását is. Amennyiben a munkavállaló a munkavégzést bizonyítani nem tudja, önmagában a munkahelyen való tartózkodás tartama munkaidőnek nem minősül. Ebben a tekintetben a Kúria kialakult és következetes gyakorlatot folytat: munkáltatói utasítás (előírás) hiányában a munkahelyen való tartózkodás akkor minősül munkaidőnek, ha bizonyítható a munkavállaló munkavégzésének tartama, továbbá az, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt [BH 1997.500., EBH 1999.53., EBH 2006.1443., BH 2015.201.]. A rugalmas munkarend tekintetében ez a gyakorlat azzal járhat, hogy amennyiben a munkáltató nem vitatja a munkavállaló által teljesítettként nyilvántartott idő teljesített munkaidő jellegét, a munkavállaló az elévülés tartamán belül az ezzel kapcsolatos igényét érvényesítheti. A munkáltatónak tehát folyamatos és "erőteljes" kontroll alatt kell tartania a munkavállaló peremidőben történő munkaidő-beosztását.
[1237] Rugalmas munkarend esetén rendkívüli munkaidőnek, mégpedig beosztástól eltérő munkaidőnek kell tekinteni, ha a munkáltató a munkavállalót a perem-, illetve a törzsidő tartamán kívüli időszakban történő munkavégzésre kötelezi.

A kötetlen munkarend

[1238] A kötetlen munkarend lényege, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztással kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlását átadja a munkavállaló számára és emiatt nem kell alkalmazni a munkáltató munkaidő beosztását szabályozó törvényi rendelkezéseket. Ám ennek kapcsán szükséges néhány fontos kiegészítést tennünk. Először is differenciálnunk kell a munkáltató munkaidő-beosztással kapcsolatos jogai tekintetében. Ezek a jogok ugyanis magukban foglalják egyrészt a munkaidő-beosztás szabályainak, tehát a munkarend meghatározásának, másrészt a munkavállalói teljesítés konkrét időbeli feltételei (időpont, tartam) előírásának, azaz a munkaidő beosztásának a jogát. Ezért nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy a kötetlen munkarend alkalmazása során a munkáltatói jogátengedés tulajdonképpen mely munkáltatói jogok átengedésére is terjed(het) ki valójában.
[1239] Mielőtt ezt megtennénk, tegyünk néhány megállapítást, amelyek megítélésünk szerint a kötetlen munkarend szabályainak megértése és alkalmazása szempontjából lényegesek.
A munkajogviszony teljesítése kapcsán a munkáltató főkötelessége a munkavállaló foglalkoztatása, amely lényegét tekintve a munkavállalói munkavégzés feltételeinek biztosítását jelenti, ennek csak egyik, de kétségtelenül meghatározó eleme a munkavállalói teljesítés időbeli feltételeinek meghatározása. Ennek kapcsán fontos leszögezni, hogy - ellentétben a foglalkoztatással - ezt a törvény nem a munkáltató kötelességeként, hanem jogosultságaként szabályozza. A munkaidő megszervezése mint jogosultság, a munkáltatói utasítási jog részeként a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének eszköze.
[1240] Az a tény, hogy a munkaidő megszervezése a munkáltató számára jogosultság, alapozza meg annak lehetőségét, hogy a munkáltató ezt a jogát a munkavállalóval megosztva gyakorolja, akár úgy is, hogy ezt részére teljes egészében átadja. A munkaidő megszervezésének kötelességként való felfogása ugyanis, kizárná a munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átadását, hiszen a munkáltató e kötelesség teljesítése alól azzal nem szabadulhatna, hogy ezt a munkavállalóra jogosultságként átruházza. E tekintetben a törvény 96. § (2) bekezdése nem az átengedés jogalapját keletkeztető, hanem ennek feltételeit megszabó norma.
[1241] A kötetlen munkarend kapcsán elsődlegesen annak tisztázása szükséges, hogy valójában mely munkáltatói jogok átadására kerül(het) sor, de talán pontosabb, ha úgy fogalmazunk: azt kell megvizsgálnunk, mely munkáltatói jogosultságok átadása elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkavállaló munkarendjét kötetlennek tekinthessük. Ennek során lényegében a kötetlen munkarend keretében alkalmazott beosztási szabályok jogalapját tisztázzuk, ami azért sem kerülhető meg, mert e jogalap hiányában a kötetlen munkarend beosztási szabályai nem lennének alkalmazhatók, és a munkavállaló foglalkoztatását a kötött munkarend szabályai és annak jogkövetkezményei szerint kellene megítélnünk.
[1242] Említettük, a munkaidő megszervezésének joga részben a beosztás szabályainak megállapítására, részben a munkaidő tényleges beosztására vonatkozó jogot tartalmazza. A törvény a kötetlen munkarend feltételeként a beosztással és nem a beosztási szabályok megállapításával (munkarend) kapcsolatos jog átengedését írja elő. Ez pedig azzal jár, hogy a munkáltató a munkaidő beosztására vonatkozó jogának átadásakor - függetlenül attól, hogy ez megállapodással vagy egyoldalú jognyilatkozattal történik-e - a munkavállaló számára feltételeket, korlátokat is szabhat, és a munkavállaló a munkaidő-beosztás jogát csak a munkáltató által előírt szabályok keretei között gyakorolhatja.
[1243] A kereteket a munkáltató akár egyedi, akár normatív (szabályzat) aktussal is megállapíthatja, de hangsúlyozzuk, hogy ezek a munkáltatói rendelkezések nem eredményezhetik a munkavállaló munkaidő-beosztással kapcsolatos jogának kiüresedését, mert ebben az esetben kötetlen munkarendről nem lehetne szó, ezért a munkavállaló munkaidő-beosztással kapcsolatos eljárását a kötött munkarend szabályai szerint kellene megítélni, ami nyilvánvaló hatással lenne nemcsak a munkaidő-beosztás jogszerűségére, hanem a munkavállaló díjazással kapcsolatos igényeire is.
[1244] A munkáltató a munkaidő-beosztás jogának átengedésekor a feltételek meghatározásával lényegében munkarendi szabályokat ír elő, aminek keretében jogosult lehet például meghatározni a munka- és heti pihenőnapokat, azaz azt, hogy a munkavállaló a munkafeladatait mely napokon teljesítse, de az sem kizárt, hogy a munkáltató megszabja, hogy a munkavállaló az egyes munkanapokon milyen időkeretek között oszthatja be a napi munkaidejét. Ebben az esetben a munkáltató lényegében a munkavállaló napi pihenőidejének kezdő és befejező időpontját határozza meg. Újfent hangsúlyozzuk azonban, ennek során kizárólag olyan feltételeket határozhat meg, amelyek még biztosítják, hogy a munkavállaló a munka- és pihenőidejével valóban érdemben és szabadon rendelkezhessen, azaz a munkaidő tényleges beosztása ekkor is a munkavállaló által kell megvalósuljon.
[1245] A munkaidő megszervezésének jogát a munkáltató átengedheti a munkavállalóval kötött megállapodás (munkaszerződéses rendelkezés) vagy egyoldalú (mérlegelési jogba tartozó) rendelkezés alapján, amelyre a 15. § rendelkezései az irányadóak. Megjegyezzük, az átengedés történhet egyedi, de - például egy adott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében - akár normatív aktussal (szabályzat) is.
A munkaidő-beosztás jogának megállapodás (munkaszerződés) alapján történő átadása azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkáltató végérvényesen lemond a munkavállaló munkaidejének megszervezésével kapcsolatos jogáról, míg egyoldalú rendelkezés esetén ezt bármikor újra saját rendelkezési körébe vonhatja.
[1246] Az átengedésre vonatkozó munkáltatói döntés kétségkívül munkavállalói jogosultságot keletkeztet, ezért ezzel kapcsolatban felmerülhet, a beosztás jogának átengedése minősülhet-e a munkáltató részéről egyoldalú kötelezettségvállalásnak [16. §]. Ebben az esetben ugyanis - a 16. § (2) bekezdésben foglaltak okán - már korlátozott a munkáltató döntési joga. Megítélésünk szerint a munkaidő-beosztás jogának átadásának lényege, hogy a munkáltató nem él a munkaidő-beosztásra vonatkozó jogával, quasi lemond a jogáról, az ennek gyakorlására vonatkozó jogát átadja a másik fél számára, de ez álláspontunk szerint kötelezettségvállalásnak nem tekinthető, így a munkáltató egyoldalú módosításra vonatkozó joga sem korlátozott.
[1247] A munkaidő-beosztási jog átengedésére irányuló munkáltatói jognyilatkozat mellőzhetetlen alakisági feltételhez, írásbeliséghez kötött [96. § (2) bekezdés]. Megjegyezzük, ha a munkáltató csak részben adja át a munkaidő-beosztás jogát (rugalmas munkarend), tehát a munkarend továbbra is kötött marad, ilyen alakisági előírást a törvény már nem tesz. Más kérdés, hogy indokolt lehet ilyen esetben is az átengedés tényét és feltételeit a munkáltatónak a munkavállalóval írásban közölni.
[1248] A kötetlen munkarendi szabályok alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát teljes egészében átadja a munkavállaló számára. Ebben az esetben tehát a munka- és pihenőidő megszervezésének joga - a munkáltató által esetleg megszabott keretek között - a munkavállalót illeti meg. Az, hogy a kötetlen munkarend feltétele a munkaidő beosztására vonatkozó munkáltatói jogosultság teljes átadása, egyébiránt a 2003/88/EK irányelv 17. cikk (1) bekezdésének rendelkezéséből és az EUB gyakorlatából is fakad [C-484/04. sz. Európai Közösségek Bizottsága kontra Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága ügy].
[1249] A munkaidő-beosztás jogának munkavállaló részére történő átengedése nem kizárólag a munkáltató döntésén múlik, mert ennek feltételeit a törvény meghatározza [96. § (2) bekezdés]. Eszerint a munkaidő-beosztás joga kizárólag akkor engedhető át, ha ezt a munkavégzés, illetve a munka megszervezésének körülményei lehetővé teszik.
[1250] Utalunk itt ismét a munkaszerződés jogügyleti céljára: a munkáltató azért létesít munkajogviszonyt, mert szüksége van a munkavállaló munkavégzésére, lévén működését kizárólag a munkavállaló munkavégzése által tudja megvalósítani. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkavállaló munkát csak munkaidőben végezhet, jól látható, a munkaidő megszervezése lényegében azonos a munkavégzés megszervezésével. Ezért a munkaidő tényleges megszervezésével kapcsolatos jog átadása a munkafeladatok megszervezésének átengedését is jelenti, tehát csak akkor lehetséges a munkaidő-megszervezés átadása, ha ezt a munkaköri feladatok természete lehetővé teszi, azaz a munkakör, a munkavégzés sajátosságai valóban megengedik munkavégzés munkavállaló általi önálló megszervezését. A kötetlen munkarend tehát kizárólag olyan munkavállaló esetében alkalmazható, aki a munkaköri feladatait nagyobb önállósággal tudja teljesíteni, és ebből következően a teljesítés idejét és tartamát maga határozhatja meg. A munkavégzés önálló megszervezésére mint feltételre a kötetlen munkarend legáldefiníciója is utal.
[1251] A munkaidő-beosztási jog teljes átengedése sem jelent a munkavállaló számára teljes "szabadságot", ez ugyanis csupán enyhíti a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességét, mert a beosztás jogának átengedése csak a teljesítés módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségnek a létét nem érinti.[98]
[1252] A munkavállaló munkáját - kötetlen munkarend esetén is - a munkaköri feladatok sajátosságára, a munka természetére tekintettel köteles megszervezni. Ebből következik, hogy nem jelenti a munkarend kötetlenségének sérelmét, ha a munkavállaló bizonyos munkaköri feladatait (például felettesének tájékoztatását, más munkavállalókkal való együttműködését) csak a munka természete vagy a munkáltató által meghatározott, illetve megkívánt időpontban teljesítheti. Nem érinti a munkarend kötetlenségét, ha a munkavállalónak meghatározott időpontokban a munkahelyén meg kell jelennie, sőt az sem, ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Kötetlen munkarend esetén ugyanis a munkavállaló szabadsága (jogosultsága) alapvetően a teljesítés idejének és nem helyének megválasztására terjed ki. A munkáltató természetesen a munkahelyen teljesítendő feladatok időpontjait, illetve tartamát nem határozhatja meg úgy, hogy ezzel ténylegesen elvonja a munkavállaló munkaidővel kapcsolatos rendelkezési jogát.
[1253] Az, hogy a munkáltató a kötetlen munkarend esetén is korlátokat szabhat, azaz előírhatja a munkanapokat, illetve meghatározhatja a pihenőidőket (heti pihenőnap, napi pihenőidő), azzal a következménnyel jár, hogy a munkáltatónak az a joga, hogy a munkavállaló pihenőidejének terhére rendelkezésre állási kötelességet (készenlét, ügyelet), vagy akár rendkívüli munkaidőt rendeljen el, kötetlen munkarend esetén is fennmarad(hat). A kötetlen munkarend ugyanis csak a rendes munkaidő beosztásával kapcsolatos munkáltatói jog átadását jelenti, az átadással a munkáltató a rendkívüli munkaidő elrendelésével kapcsolatos jogát csak akkor korlátozza, esetleg zárja ki, ha a munkavállalónak a rendes munkaidő, vagy a pihenőidő beosztásával kapcsolatos jogát nem korlátozta, hiszen ekkor a beosztástól eltérő vagy a többletmunkaidő elrendelése, a munkáltató által előírt munka- és pihenőidő hiányában nem értelmezhető.
[1254] Már utaltunk arra, hogy a kötetlen munkarend a (rendes) munkaidő beosztásával kapcsolatos munkáltatói jog átadását jelenti, ami nemcsak a rendkívüli munkaidő elrendelésére vonatkozó munkáltatói jogot nem érinti, de a teljesítendő munkaidő tartamára sincs hatással. Így a kötetlen munkarend sem járhat azzal, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzést teljesítsen. A beosztás jogának átadása azt eredményezi, hogy a munkaidő, illetve a pihenőidő beosztása a munkavállaló joga, továbbá, hogy ezzel összefüggésben a munkáltatónak ellenőrzési kötelessége nincs. A munkavállaló tehát a teljesítendő munkaidővel, illetve a pihenőidővel kapcsolatban a munkáltatóval szemben igényt nem érvényesíthet. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató közvetlenül vagy közvetve a munkavállaló beosztással kapcsolatos jogát elvonja vagy korlátozza, felmerülhet a rendkívüli munkaidő teljesítése és az ezzel kapcsolatos munkavállalói igény. "Kötetlen munkavégzés esetén a rendkívüli munkavégzés általában nem lehetséges, kivétel lehet, ha a napi és a heti rendes munkaidő figyelembevételével a munkáltató a munkavállaló számára aránytalanul nagy mennyiségű munkafeladat elvégzését írja elő."[99] Ezt az álláspontot megerősíti az a kúriai gyakorlat [BH 1997.500., EBH 1999.53., EBH 2006.1443., BH 2015.201.], amely szerint kifejezett munkáltatói elrendelés hiányában is teljesíthető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés és ennek alapján a munkavállaló érvényesítheti az ehhez fűződő többletdíjazásra vonatkozó igényét. Abban az esetben, ha a munkavállaló a számára előírt munkaköri feladatokat csak a munkaszerződésben kikötött napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzéssel tudja teljesíteni, ez megalapozza a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó díjazás iránti igényt. A Kúria ítéletében kifejtette: "[b]ár alapvetően a túlmunkavégzésre a munkáltató elrendelése alapján kerülhet sor, de az is túlmunkának minősül, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló túlmunkát végez, és az a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolódik, hogy a túlmunka végzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt." "Ha a munkáltató a munkavégzés kapcsán olyan feltételeket teremt, hogy a munkavállaló a rá háruló feladatot csak túlmunkavégzéssel tudja teljesíteni, úgy a munkáltatónak elrendelés hiányában és túlmunkadíjat kell fizetnie." [BH 1998.509., EBH 1999.53., Kúria Mfv.II.10.566/2013/5., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.109/2010/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.280/1979.] Hangsúlyozni kell azonban, hogy mind a többletmunkaidő teljesítését, illetve ennek tartamát, mind a munkavégzés szükségességét a munkavállalónak bizonyítania kell: "[a] rendkívüli munkavégzés ellenértéke iránti kereseti kérelem esetén a bizonyítási kötelezettség nemcsak arra vonatkozik, hogy egy adott napon a munkavállaló részéről munkavégzés történt, bizonyítani szükséges a teljesített óraszámot is" [Kúria Mfv.III.10.607/2017/4.].
[1255] A törvény néhány, a munkajogviszony sajátos típusa esetén maga rendelkezik úgy, hogy a munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva (ex lege) kötetlen. Ilyenek
a) a munkakörmegosztás [194. § (2) bekezdés], és
b) a vezető állású munkavállaló [209. § (4) bekezdés].
Ezekben az esetekben a munkavállaló a törvény előírása alapján kötetlen munkarendű, tehát nem szükséges a munkaidő-beosztás jogának a 196. § (2) bekezdése által előírt írásbeli átengedése, ettől eltérni csak a munkavállalóval kötött megállapodás alapján lehet. Utalunk továbbá arra is, hogy megítélésünk szerint az ilyen atipikus jogviszonyban foglalkoztatott munkavállaló esetében, eltérően attól, amikor a munkáltató maga engedi át a beosztás jogát, nincs lehetősége a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló munkaidő-beosztásával kapcsolatban korlátozásokat szabjon.
[1256] Felmerül, hogy kifejezett megállapodás hiányában a munkavállaló foglalkoztatása minősülhet-e kötött munkarendűnek, ha a tényleges helyzet ezt támasztja alá. Ennek azért van (lehet) jelentősége, mert ebben az esetben adódhat a kérdés, a munkavállaló érvényesítheti-e a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértéke iránti igényét. Álláspontunk szerint, amit a Kúria eseti döntése [Kúria Mfv.III.10.607/2017/4.] is alátámaszt, a munkavállalói igény megítélésekor a tényleges helyzetet kell irányadónak tekinteni. Eszerint, ha a munkáltató a munkavállaló számára előírja a munkaidőt és a munkavállaló ez ellen nem tiltakozik, ezt tudomásul veszi, a foglalkoztatást a kötött munkarend szabályai szerint kell megítélni. Hasonlóképp, amint fentebb kifejtettük, ha a munkavállaló a munkafeladatait csak többletmunkaidő-ráfordítással tudja teljesíteni, felmerülhet a többletdíjazás iránti igény.
[1257] Sajátos esete a kötetlen munkarendnek a külön jogszabályban meghatározott, a közszolgálati médiaszolgáltatási, valamint a közszolgálati médiaszolgáltató hírügynökségi tevékenységében való részvételre irányuló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló. A médiaszolgáltatásokról és a tömegkommunikációról szóló 2010. évi CLXXXV. törvény 108/B. § (2) bekezdése szerint ugyanis az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlennek minősül. A törvény előírásától a felek egyébként munkaszerződésben eltérhetnek. A hivatkozott jogszabályi hellyel kapcsolatban - bírói kezdeményezésre - született a 3313/2018 (X. 16.) AB határozat, amely a kezdeményezést - alaptörvény-ellenesség híján - elutasította. Érdekessége az ügynek, hogy a bíró egy rendkívüli munkaidő díjazása iránt előterjesztett igénnyel kapcsolatos perben terjesztette kezdeményezését az Alkotmánybíróság elé. Megítélésünk szerint azonban - fentebb kifejtettek alapján - a munkaügyi perben is lett volna lehetőség a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos igény elbírálására.
[1258] A törvény kifejezett rendelkezése [96. § (3) bekezdés] szerint a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében a 93-112. §-t és a 134. § (1) bekezdés a)-b) pontját nem kell alkalmazni. A hivatkozott törvényi előírások a munkáltató munkaidő-beosztására és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok mellőzését írják elő. Ennek kapcsán felmerülhet, hogy ez nem zárja-e ki a munkáltatónak azt a jogát, amint fentebb erre utaltunk, hogy a munkavállaló számára a kötetlen munkarend kapcsán feltételeket, korlátozásokat írjon elő. Álláspontunk szerint a hivatkozott rendelkezések a munkáltató beosztással kapcsolatos jogára vonatkoznak, ezért helyes értelmezés mellett ez azt jelenti, hogy a munkavállaló munkaidő-beosztására ezek a munkáltatót korlátozó szabályok nem irányadóak. Így nem látjuk akadályát annak, hogy a beosztásra vonatkozó jog átengedése esetén a munkáltató a munkavállaló számára feltételeket szabjon.

A munkaidő-beosztás

Jogszabályok: 89. §, 97-102. §, 105-106. §, 113-114. §, 135. §, 140. §, 146. § (3) bekezdés d) pont, 146. § (4) bekezdés, 155-156. §.

Fogalma

[1259] A foglalkoztatás kötelessége a munkáltatót nem általában, hanem a munkaszerződésben kikötött feltételek szerint terheli[100], ebből jól láthatóan következik, hogy a munkaszerződésben vállalt foglalkoztatási kötelesség, akár a munkavállalói kötelességek teljesítése, a munkáltató részéről folyamatos konkretizálásra szorul. Ennek keretében a munkáltató foglalkoztatási kötelességét időben két, egymástól egyértelműen elkülöníthető szakaszban teljesíti. A munkáltatónak első lépésként a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességével kapcsolatos feltételeket kell egyediesíteni, azaz meg kell határoznia, hogy a munkavállaló e kötelességét mikor, hol és milyen feltételek mellett teljesíti. A foglalkoztatási kötelesség teljesítésének második szakasza, tudniillik a munkavállaló konkrét munkafeladatokkal való ellátása, vagy fogalmazzunk úgy, a tényleges, szoros értelemben vett foglalkoztatás, csak a rendelkezésre állási kötelesség előírását és ennek a munkavállaló általi megfelelő teljesítését követően teljesülhet [52. § (1)-(2) bekezdés].
[1260] A munkáltató tehát a munkavállaló rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelességének teljesítésével kapcsolatos időbeli feltételek konkretizálása során meghatározza e kötelességek teljesítésének időpontját és időbeli tartamát. Ennek konkrét jognyilatkozati megjelenése a munkaidő beosztása (előírása).
[1261] A munkaidő-beosztás tartalma összetett, magában foglalja ugyanis
a) a munkanap meghatározását,
b) a napi munkaidő,
c) a heti pihenőnapok (heti pihenőidő), és
d) a pihenőidők (munkaközi szünet, napi pihenőidő) beosztását.
Jól látható, a munkaidő beosztása során a munkáltató nemcsak a rendelkezésre állás, a munkavégzés teljesítésére szolgáló időt, tehát a szoros értelemben vett munkaidőt határozza meg, hanem rendelkezik a munkavállaló pihenőidejéről is. Míg a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) beosztása kifejezett intézkedéssel történik, addig a napi pihenőidő tartamát valójában közvetett módon, a beosztás szerinti napi munkaidő befejező és kezdő időpontjának beosztásával állapítja meg.
[1262] A munkaidő-beosztás első lépéseként - a munkarendi szabályokkal, többek között munka- és heti pihenőnap fogalommeghatározással összhangban - a munkáltató kijelöli az egyes naptári napok közül a munka- és a heti pihenőnapokat. (Fentebb már részletesen kifejtettük, a munkajogviszony teljesítése szempontjából az egyes naptári nap kizárólag munka- vagy heti pihenőnap lehet.) Majd ezt követően előírja az egyes munkanapokon a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége teljesítésének kezdő és befejező időpontját.
[1263] A törvény a munkaidő fogalmának meghatározásakor a munkaidő "előírása" kifejezést használja. Ez magában foglalja a rendes munkaidő beosztására, valamint a rendkívüli munkaidő elrendelésére irányuló munkáltatói intézkedést. A "beosztás" kifejezés mindig a rendes munkaidőre [86. § (2)-(3) bekezdés], míg az "elrendelés" kifejezés a rendkívüli munkaidőre [107-109. §] utal.

A munkaidő-beosztás meghatározása

[1264] A munkaidő-beosztás meghatározása a munkáltatói jogkör részeként a munkáltató jogosultsága. Ennek közvetlen korlátait maga az Mt. szabja meg, de e jogosultság terjedelmét befolyásolhatja a kollektív szerződés és a munkaszerződés is. A sajátos tevékenységet folytató munkáltató (egészségügy, oktatás, fuvarozás, személyszállítás) esetében ezen túlmenően figyelemmel kell lenni a szakmai, ágazati szabályokra is.
[1265] A törvény a konkrét tényállásokon túl, nyitott (absztrakt) tényállások előírásával is megszabja a munkáltató munkaidő-beosztással kapcsolatos eljárásának kereteit.
Az általános magatartási szabályok természetszerűleg áthatják és meghatározzák az Mt. XI. fejezetével kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlását, illetve kötelezettségek teljesítését is. A munkaidő megszervezésével kapcsolatban a felek együttműködési kötelessége mellett nyilvánvalóan irányadóak a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás kötelességére és a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok. Az általános magatartási követelmények közül a munkaidő megszervezése kapcsán ki kell emelni a méltányos mérlegelés követelményét [Mt. 6. § (3) bekezdés]. A munkaidő beosztása tudniillik szinte "tankönyvi" példája a teljesítési mód egyoldalú meghatározásának, ezért a munkaidő-beosztás során a munkáltató a munkavállaló érdekeit figyelembe véve, úgy kell eljárjon, hogy joggyakorlása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel ne járjon. Ebből a szempontból különös jelentősége van a munkáltatói tájékoztatási kötelesség megfelelő teljesítésének, hiszen adekvát tájékoztatás esetén a munkavállaló korlátozottan hivatkozhat aránytalan sérelemre, különösen, ha a jogviszony létesítésekor ezekkel a "hátrányokkal" számolhatott.
[1266] A munkaidő-beosztás kapcsán - az általános magatartási kötelességeken túlmutató - sajátos, elvont kötelességet is előír a törvény részben az 51. § (4) bekezdésében: "[a] munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit [...]", részben a 97. § (1) bekezdésében: "[a] munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be". Ebből világosan kitűnik, hogy a munkaidő-beosztás során a munkáltató nem csupán a konkrét tételes jogi előírásokat köteles szem előtt tartani, de figyelemmel kell lennie munkavégzés egészségre, munkabiztonságra gyakorolt hatására, valamint a végzendő munka jellegére is. Ez nyilvánvalóan azt jelenti, hogy olyan munkaidő-beosztást nem alkalmazhat, amely a hivatkozott követelményekkel nincs összhangban. Tekintettel azonban arra, hogy ún. nyitott tényállásról van szó, a követelmények teljesülését kizárólag konkrét esetben, ennek összes körülményét figyelembe véve lehet megítélni.
[1267] A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást - a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével - megfelelően módosítani [51. § (3) bekezdés].
[1268] A 97. § (1) bekezdésében írt követelmény teljesülését a munkáltató mind az általános, mind a különös tényállás szerint köteles vizsgálni. Ennek lényege, hogy a munkáltatónak figyelemmel kell lenni arra, hogy az általa alkalmazott munkaidő-beosztás az adott munkakörbe tartozó feladatok adott körülmények közötti teljesítése általában véve ne jelentsen kockázatot a munkavállaló számára. Erre a körülményre egyébként a szokásos kockázatértékelésnek is ki kell terjednie. Ezen túl befolyásolhatja a munkaidő megszervezését a végzendő munka jellege is. Nyilvánvalóan figyelemmel kell lenni a beosztás során arra is, hogy az adott munkaköri feladat teljesítése a munkavállaló számára milyen nehézségekkel járhat. Ilyen lehet például a nehéz fizikai, a nagy figyelmet vagy monotonitást tűrést igénylő munkavégzés. Ennek lehet a következménye, hogy bár jog szerint előírható lenne a napi tizenkét órás beosztás szerinti munkaidő, ám ezekre a körülményekre tekintettel ez még lehetséges.
Ezen túl a munkáltatónak a munkavállaló személyes adottságaira is tekintettel kell lenni. Ezek egy részét a jogszabály határozza meg (például a korlátozott munkaköri alkalmasság, várandós vagy fiatal munkavállaló esetében), de a konkrét előírásokon túl figyelembe kell venni a munkavállaló olyan személyes adottságait, körülményeit is, amelyek egy adott munkaidő-beosztás teljesítése során befolyással lehetnek a fent írt feltételekre, vagy amelyek érinthetik, illetve befolyásolhatják a munkavállaló munkavégzési, regenerálódási képességét. (Például nyolc óra tartamú napi pihenőidő beosztása olyan munkavállaló számára, aki hosszabb időt tölt a munkahelyre, illetve a haza történő utazással veszélyeztetheti a biztonságos munkavégzés feltételeit.)
[1269] E tekintetben az Mvt. szintén tartalmaz szabályozást. Ennek keretében előírja, hogy a munkavállaló milyen munka végzésére és mikor foglalkoztatható, kifejezetten rendelkezik arról, hogy a munkavállaló csak olyan munkavégzésre utasítható, amelynek ellátására egészségi szempontból alkalmas [49. § (1) bekezdés, 50. §]. A munkáltató az egészséges, biztonságos munkavégzés feltételeinek, ezek között a munkára való alkalmasság meglétét vizsgálni és ellenőrizni is köteles.
[1270] Fontos utalni továbbá arra, hogy ezek a nyitott tényállások [az általános magatartási követelmények, a 97. § (1) bekezdés] a konkrét tételes jogi előírásokon túlmutató többletkövetelményt is jelentenek, azaz nem elégséges, ha a munkáltató formálisan megtartja a munkajogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseit, szükséges az is, hogy eljárása a hivatkozott nyitott tényállások tartalmával is összhangban legyen.
Arra is figyelemmel kell lenni továbbá, hogy az e követelményekkel ellentétes munkáltatói eljárás megalapozhatja a munkáltatói utasítás megtagadását, de befolyásolhatja a munkáltató kártérítési felelősségét is.

A munkaidő-beosztás közlése

A közlés joghatása

[1271] A munkaidő-beosztás munkavállalóval történő közléshez fontos jogkövetkezmények fűződnek. A munkáltató ennek révén konkretizálja nem csupán a munkavállaló rendelkezésre állási, munkavégzési kötelessége, de saját foglalkoztatási kötelessége teljesítésének időbeli kereteit is. A munkaidő-beosztás közlése tehát olyan jognyilatkozat, amely mindkét fél számára jogot, kötelességet keletkeztet, és a közléssel rögzülnek a teljesítés időbeli feltételei. A közléssel beáll a munkaidő-beosztás hatálya, és a munkáltató a közölt beosztás szerint követelheti a munkavállalótól a rendelkezésre állást, a munkavállaló pedig eszerint tarthat igényt a foglalkoztatására. Következésképp a közlést követően a munkáltató a kötelesség teljesítésének időbeli feltételeit (időpont, tartam) már csak a lentebb ismertetett szabályok szerint változtathatja meg [1275].

A munkaidő-beosztás módosítása

[1272] A közlést követően a munkaidő-beosztás módosítását a törvény feltételekhez köti. Hangsúlyozzuk, ebben az esetben nem arról van szó, hogy valamelyik fél a beosztás szerinti időpontban mentesül-e a jogviszonyból származó kötelességének teljesítése alól, hanem arról, hogy a teljesítés időpontja, tehát a közölt beosztás módosul.
[1273] A munkaidő-beosztás módosításának lényege, hogy a munkáltató úgy kívánja a közölt beosztást megváltoztatni, hogy ennek eredményeképp a közlés szerinti munkaidő pihenőidőre, vagy a pihenőidő munkaidőre módosuljon, ami eredményezheti akár munka- és heti pihenőnap felcserélését, de lehetséges az is, hogy a változás csak egy adott munkanapon belül történik (például a beosztott munkaidő tartamát a munkáltató növeli vagy csökkenti). A módosítást követően az eredetileg közölt beosztás hatálytalanná válik, a felek kötelességeiket már a módosított beosztás szerint kötelesek teljesíteni.
[1274] A közölt beosztást egyoldalúan kizárólag a munkáltató módosíthatja, lévén a beosztás a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó jogosultság, így az egyoldalú módosítás lehetősége a munkavállaló részéről szóba sem jöhet. A munkáltató a módosítást nem feltételek nélkül, szabadon teheti meg, ennek kereteit a törvény megszabja [97. § (5) bekezdés].
[1275] Egyfelől meghatározza azt az időtartamot, amin belül a munkáltató az intézkedését megteheti. Ez az időtartam a beosztás közlésétől a módosítással érintett beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőző kilencvenhat óráig tart. A módosítás révén tehát a munkáltató legalább kilencvenhat órával megelőzően az eredeti beosztás szerinti munkaidőt pihenőidővé változtathatja, míg a pihenőidő helyett munkaidőt oszthat be.
[1276] Másfelől az egyoldalú módosításra az időbeli korláton túl a törvény érdemi, tartalmi feltételt is szab. A munkáltató a fent írt időtartamon belül a közölt munkaidő-beosztást akkor változtathatja meg, ha ez a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény miatt válik szükségessé. Megjegyezzük, a gyakorlat erről a megkötésről nem igazán vesz tudomást, holott e jogalap hiánya a közölt beosztás módosítását jogellenessé teszi. Ennek jogkövetkezménye lehet részben az utasítás megtagadása, másrészt a munkavállalói igényérvényesítés (rendkívüli munkaidőre járó díjazás, állásidő).
[1277] Utalunk továbbá arra, hogy mindazon "nyitott" tényállások, amelyekre a munkáltató a munkaidő-beosztás meghatározásakor tekintettel kell legyen, nyilvánvalóan irányadóak a beosztás módosítása során is [1265].
[1278] A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. A munkavállaló kérése a törvény szövegéből kitűnően a munkáltató számára nem jelenti a beosztás módosításának kötelességét, e tekintetben szükséges az egyetértése is. Ebből következően a beosztás módosításának e tényállása tartalmilag megállapodásnak minősül. Annyi megszorítást azonban tesz a törvény, hogy a megállapodást a munkavállalónak kell, mégpedig írásban kezdeményeznie.
Kérdés, a megállapodással történő módosítás során a feleknek tekintettel kell-e lenniük, a törvény által a beosztás egyoldalú munkáltatói intézkedéssel történő módosítása kapcsán írt feltételekre. Álláspontunk szerint a törvény a módosításra két önálló tényállást állapított meg, ebből eredően a munkaidő-beosztás megállapodással történő módosítását az egyoldalú módosítás követelményei nem korlátozzák.
[1279] A Kúria kifejezetten kimondta: "a munkaidő-beosztás módosítását a felek megállapodása alapján az Mt. 97. § (5) bekezdésében foglalt indokok és az ott meghatározott határidő vonatkozásában az Mt. 135. § rendelkezései nem zárják ki. Ez azonban nem jelenti a megállapodás »korlátlanságát«" [Kúria Mfv.III.10.300/2017/6.].
A Kúria hivatkozott ítéletével kapcsolatba utalunk arra, hogy meghozatalának időpontjában a 97. § (5) bekezdése még nem tartalmazott utalást a beosztás megállapodással történő módosítására, ezért megítélésünk szerint az ítéletben megfogalmazott elvi álláspont a megváltozott tételesjogi szabályt figyelembe véve csak annyiban lehet követendő, amennyiben továbbra is irányadónak tekintjük azt az ítéleti álláspontot, miszerint a felek megállapodási szabadsága nem jelent korlátlanságot. A feleknek a megállapodás megkötésekor az általános magatartási követelményekre mindenképp tekintettel kell lenniük.

A munkaidő-beosztás közlése és ennek alakisága

[1280] Ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás a munkáltató által célzott joghatást [1259] kiváltsa, elengedhetetlen ennek a munkavállalóval történő közlése. A címzettel történő közlés minden egyoldalú jognyilatkozat esetében alapvető jelentőségű. A törvény, jóllehet a munkaidő-beosztást jognyilatkozatnak tekinti, ám a jognyilatkozatok közlésére, alakiságára vonatkozó általános szabályokhoz képest alapvető eltérést enged.
[1281] A 22. § (2) bekezdés b) pontja alapján tehát írásbelinek kell tekinteni a munkaidő-beosztás közlésére vagy módosítására irányuló jognyilatkozatot, ha azt "a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik". A törvény ezzel - legalábbis tartalmát tekintve - valójában nem a beosztás alaki formáját, hanem közlésének módját ("közzéteszik") állapítja meg. (Kivéve persze, ha a munkáltatónál szokásos közzétételi mód a szóbeli kihirdetés lenne, amit viszonylag kevéssé tartunk valószínűleg.)
[1282] A munkaidő-beosztás kapcsán megítélésünk szerint az alakiságnál izgalmasabb kérdés a jognyilatkozat közlése (hatályosulása). Nem kérdés, hogy mint minden jognyilatkozat, a munkaidő-beosztás is csak a címzettel történő közléssel képes a joghatás kiváltására. Nem mellőzhető tehát a beosztás munkavállalóval való közlése, ráadásul, mind a beosztás, mind a beosztás módosítása tekintetében a közlésnek a joghatás megfelelő kiváltására egy, a törvény által meghatározott időpontig meg kell történnie. A közlés megtörténtét és ennek időpontját vita esetén egyébként a munkáltatónak kell bizonyítania.
[1283] A munkaidő-beosztás mint írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha
a) azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy
b) az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá, ha
c) azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [24. § (1) bekezdés].
[1284] A címzettel történő közvetlen közlés feltételei az általános szabályokhoz képest különösebb magyarázatot nem igényelnek [330]. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkaidő-beosztás közlése a gyakorlatban ritkán történik ezen a módon, hiszen a munkáltatók sokkal inkább alkalmazzák az elektronikus dokumentum keretében történő közlést vagy a közzétételt, ezekkel a közlési módokkal foglalkoznunk kell.
[1285] Az elektronikus dokumentumban közölt jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha a címzett számára hozzáférhetővé válik. Ezzel kapcsolatban a törvény értelmező szabályt is tartalmaz. A jognyilatkozat akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. Ezzel kapcsolatban a jognyilatkozat közlésére vonatkozó általános szabályok irányadóak.
[1286] A munkaidő-beosztás kapcsán a törvény az írásbeli jognyilatkozat közlésének sajátos módját engedi meg, nevezetesen kivételt enged a címzettel történő személyes közlés követelménye alól. A "közzéteszi" kifejezés használata egyébként már maga egyértelműen utal arra, hogy ebben az esetben nem személyre szóló közlésről, hanem az adott munkavégzési helyen, minden érintett által ismert és elérhető módon történő nyilvánosságra hozatalról van szó. Ennek lényege, hogy a jognyilatkozat (a munkaidő-beosztás közlése) akkor is hatályosul, ha azt a munkáltató nem címzetten az érintett munkavállalóval közli.
[1287] Vita esetén a közzétételt, illetve ennek szokásos és ismert voltát a munkáltató bizonyítja, de a bizonyítási érdeke arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló meg is ismerte a jognyilatkozat tartalmát, már nem terjed ki. A közlésnek ez a módja sajátos "vélelemnek" tekinthető, azaz a szokásos módon történő közzététellel a közlés megvalósul, a jognyilatkozat hatályosul, az elérni kívánt kötelességek hatálya beáll. Ebben az esetben a munkavállalónak kell azt igazolnia, hogy számára a jognyilatkozat tartalma nem volt megismerhető, jóllehet ő úgy járt el, ahogyan az adott helyzetben általában elvárható.
[1288] A munkaidő-beosztás közlése kapcsán is irányadó az általános szabály: a közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
[1289] Tekintve, hogy a munkaidő-beosztás individuális jogintézmény, azaz a munkaidő-beosztás adott munkavállalóra vonatkozik, a beosztás közlése során további feltétel, hogy csak akkor fogadható el olyan megoldás, amely nem személyre szólóan, hanem egy munkavállalói csoport vonatkozásában együttesen közli a munkaidő-beosztás adatait, ha ennek alapján a munkavállaló minden kétséget kizáróan, egyértelműen megállapíthatja, hogy rá nézve milyen beosztás vonatkozik.

A munkaidő-beosztás közlésének határideje

[1290] Az előírás szerint a munkáltató a munkavállaló munka- és pihenőidejét a munkaidő-beosztás szerinti munkaidő kezdetét követő legalább egyheti tartamra határozza meg. A kívánt joghatás kiváltására a munkaidő-beosztás kizárólag akkor lehet alkalmas, ha azt a munkáltató a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban közli [97. § (4) bekezdés]. Ennek elmulasztása esetén, a munkavállalóra az utolsó munkaidő-beosztása az irányadó, tehát az munkaidő-beosztás közlése hatálytalan. (Megjegyezzük, ebben az esetben megoldást jelenthetnek a munkaidő-beosztás módosítására vonatkozó szabályok [1272].)

A munkaidő-beosztás közlésére irányadó eltérő szabályok

[1291] Kollektív szerződés a törvény munkaidő-beosztási szabályaitól eltérhet. Ennek keretében nemcsak a közlés időpontját, a munkaidő-beosztás tartamát, de a közölt beosztás módosításának feltételeit is eltérően szabályozhatja.

Az osztott napi munkaidő

[1292] A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidejét megszakítás nélkül teljesíti. (Nem tekintjük ebből a szempontból megszakításnak sem a munkaközi szünetet, sem az egyéb, regenerálódást célzó pihenőidőket.) A munkáltató tevékenységének jellege, a hatékonyabb működéshez fűződő érdek indokolttá teheti, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaidejét egy adott munkanapra két részletben ossza be. Ezt a fajta munkaidő-szervezést indokolhatja az adott munkakörbe tartozó feladatok jellege (szolgáltatásban, kereskedelemben), de helye lehet ennek a megoldásnak, akkor is, ha a munkáltató adott munkanapi tevékenységében a munkaerő (munkaidő) iránti igény ingadozik és a többlet-munkaerőt igénylő időszakokat - akár több munkavállaló munkavégzéséhez kapcsolódva - a munkáltató osztott munkaidő-beosztással "fedheti le". Ez utóbbi egyébként a több műszakos tevékenység sajátos esete is lehet.
[1293] Az osztott munkaidő-beosztás kizárólagos jogalapja a munkaszerződés. Ebből következően kollektív szerződés az osztott munkaidő-beosztást nem engedheti meg. E tekintetben kivétel a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkavállaló, esetében ugyanis nemcsak a munkaszerződés, hanem a kollektív szerződés is rendelkezhet a napi munkaidő osztott beosztási lehetőségéről [135. § (6) bekezdés].
[1294] A munkaidő osztottan történő beosztásának feltétele, hogy a munkaidő-beosztás a két munkavégzés között legalább két óra pihenőidőt biztosítson. A pihenőidő tartamát nem befolyásolja a beosztás szerinti munkaidő tartama, a napi munkaidő osztott beosztása esetén tehát a két beosztás szerinti munkaidő között mindenképp szükséges a két óra pihenőidő beosztása, ettől a részmunkaidő osztott beosztása esetén sem lehet eltérni. Alapvető feltétel továbbá, hogy a pihenőidővel a munkavállaló korlátozás nélkül rendelkezhessen, ennek keretében a munkahelyét is szabadon elhagyhatja. Ez azonban nem zárja el a munkáltatót attól, hogy a megszakítás tartamára a munkavállalót a munkavégzési helyen teljesítendő rendelkezésre állásra kötelezze. A rendelkezésre állással töltött munkaidő-megszakítás tartama pihenőidőnek nem tekinthető, ügyeletnek minősül és erre az időre az ügyelet szabályai szerint jár díjazás, továbbá az ügyelet tartamát a heti munkaidőbe is be kell számítani [EBH 2003.896.].
[1295] A munkaidő két része közötti pihenőidővel kapcsolatban - annak minimális tartamán túl - követelmény az is, hogy a körülményeknek lehetővé kell tenniük, hogy a munkavállaló a pihenőidejével ténylegesen rendelkezhessen, ennek valóban alkalmasnak kell lennie pihenésre, regenerálódásra. Az jóllehet kétségtelenül nem feltétel, hogy ezt a pihenőidőt lakásán tölthesse, de a kulturált, pihenésre, tisztálkodásra alkalmas hely már igen. Így nem felel meg ennek az elvárásnak, ha az autóbusz vezetőjének a pihenőidejét a település határában, az autóbuszban kell eltöltenie. A fentiekből következően, ha a munkáltató ugyan kifejezetten nem írta elő a pihenőidő alatti munkahelyen történő tartózkodást, de objektív körülmények miatt a munkavállaló a munkahelyét nem hagyhatja el, szintén az ügyelet szabályai az irányadók.
[1296] Az osztott munkaidő-beosztás esetén a munkáltató a munkavállaló számára a munkaközi szünetet a pihenőidő alatt is biztosíthatja, ezért a munkaközi szünet tartamára vonatkozó törvényi előírásoknak osztott munkaidő esetén nem igazán van relevanciájuk, hiszen még a leghosszabb tartam (hatvan perc) esetén kiadható a munkaközi szünet a pihenőidő alatt.
[1297] A napi munkaidő osztott beosztása esetén a munkáltató a munkavállaló napi pihenőidejét, a munka befejezése és a következő munkanapon történő munkakezdés közötti tartamot nyolc óra tartamban is megállapíthatja [104. § (2) bekezdés a) pont].
[1298] Megjegyezzük, a 113-114. § hatálya alá tartozó munkavállaló esetében az osztott munkaidő-beosztás alkalmazására korlátozó szabályt a törvény nem tartalmaz.
[1299] Említettük, kollektív szerződés a munkaidő osztott beosztására a munkáltatót nem jogosíthatja, illetve ennek alkalmazását nem zárhatja ki. Az eltérési lehetőséget szabályozó 135. § azonban azt nem zárja ki, hogy a kollektív szerződés az osztott munkaidő-beosztás alkalmazási feltételeit a törvény 100. §-ától eltérően, szabadon szabályozza és ennek keretében eltérő pihenőidő-tartamot állapítson meg, de lehetővé teheti a munkaidő kettőnél több részletben történő beosztását is.

A munkaidő éjszakára történő beosztása

[1300] Az 1992. évi Mt. meghatározta az éjszakai munka, az éjszakai műszak és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalmát is. Emellett előírta az ilyen munkavállaló egészségi állapotának rendszeres orvosi felülvizsgálatát, illetve szükség esetén munkavégzési feltételeinek módosítását, az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatását is. A hatályos Mt. az erre vonatkozó szabályozást mellőzi, elsősorban arra tekintettel, hogy ezeket munkabiztonsági, foglalkozás-egészségügyi és nem munkaidő-beosztási kérdésnek tekinti. A törvény az éjszaki munka kapcsán kizárólag a fogalmat állapítja meg, ennek ugyanis egyéb szabályok alkalmazása kapcsán jelentősége van. Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés [89. §].
[1301] Olyan munkaidő-beosztás, amely a fenti fogalom szerinti, éjszakának minősülő időszakban történő munkavégzéssel járna, nem írható elő
a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig, valamint
c) a fiatal munkavállaló számára [113. § (3) bekezdés, 114. § (1) bekezdés].
Álláspontunk szerint ettől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. A 135. § a hivatkozott rendelkezéseket nem kógensként szabályozza, ezért a gyakorlatban felmerült és némi bizonytalanság mutatkozik annak megítélésében, hogy a munkavállaló "javára" ettől a korlátozástól el lehet-e térni. Álláspontunk szerint e tekintetben a munkavállaló "javát" nem a konkrét munkavállaló helyzete, hanem egy általánosított mérce alapján kell megítélni. Megítélésünk szerint nem állítható, hogy a szervezetet fokozottan megterhelő éjszakai munkavégzés az egyébként korlátozásokkal védett munkavállaló javát szolgálná, ezért az ilyen eltérések érvénytelenek.
[1302] A munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg [113. § (4) bekezdés].
[1303] Az éjszakai munkavégzésre vonatkozóan további szabályokat találunk a munkavédelmi szabályok között. A munkarendje szerint rendszeresen vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végző munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt időszakonként köteles biztosítani az orvosi alkalmassági vizsgálatot [Mvt. 49. § (3) bekezdés]. A munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani, ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyezteti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben [Mvt. 49. § (4) bekezdés]. Az éjszakai munkavégzéssel járó fokozott kockázatok miatt a munkavédelmi hatóság jogosult a munkáltatót arra kötelezni, hogy az éjszakai munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát, munkarendjét, az éjszakai munkavégzés körülményeire vonatkozó - a határozatban megjelölt egyéb - információkat, valamint a közölt adatokban, tényekben bekövetkező változást időszakonként bejelentse [Mvt. 84. § (1) bekezdés k) pont].
[1304] Éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, a munkavállaló ellenértékként - a szokásos munkabérén felül - bérpótlékra is jogosult, aminek mértéke tizenöt százalék [142. §].

A munkaidő vasárnapra történő beosztása

A vasárnap jogi természete

[1305] A vasárnapnak, akárcsak a munkaszüneti napnak, a munkaidő szempontjából kettős jellege van: részben befolyásolja a teljesítés lehetséges tartamát, részben ennek teljesítési módját. Bővebben ez azt jelenti, hogy a vasárnapot, lévén az általános munkarend szerint a munkavállaló egyik heti pihenőnapja, a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározásakor figyelmen kívül kell hagyni, illetve sajátos szabályok érvényesülnek a vasárnapon történő foglalkoztatás, tehát a munkaidő teljesítése tekintetében is.
[1306] A munkaidő teljesítésének időbeli feltételei szempontjából az általános munkarend a viszonyítási pont, azaz az ettől eltérő munkarendi szabályok alkalmazáshoz mindig szükséges valamilyen különös jogalap. Nyilvánvalóan ez irányadó a vasárnap munkanapként történő meghatározása, a munkaidő e napra történő beosztása tekintetében is.
[1307] A vasárnap kizárólag a jogalkotó által meghatározott tényállások alapján minősíthető munkanapnak, a munkaidő-beosztásnak tehát csak az e tényállások által leírt sajátos tevékenység képezheti a jogalapját.

A munkaidő beosztása vasárnapra

[1308] A fentieknek megfelelően munkaidő vasárnapra kizárólag az alább felsorolt vagy ehhez szorosan kapcsolódó tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
A vasárnapra történő rendes munkaidő-beosztást lehetővé tevő sajátos munkáltatói tevékenységek:
a) a "rendeltetése folytán" vasárnaphoz kötődő,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység,
e) a készenléti jellegű munkakör,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatás,
g) a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés,
h) a külföldön történő munkavégzés,
e) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység. Tekintettel arra, hogy korábban [1189] e tényállások tartalmát részletesen elemeztük, erre most nem térünk ki.
Utaltunk arra is, hogy a munkaidő vasárnapra történő beosztása nemcsak a kifejezetten vagy kizárólag az e tevékenységek körében foglalkoztatott munkavállaló esetében megengedett, hanem - helyes értelmezés mellett - azon munkavállaló tekintetében is, akinek munkaköri feladatai e tevékenységek kifejtéséhez szorosan kapcsolódnak. Ilyen lehet például a raktárosi, hibaelhárítási, minőség-ellenőrzési feladatok ellátása.
[1309] A rendes munkaidőben történő foglalkoztatástól eltérően a rendkívüli munkaidő vasárnapra történő elrendelését a jogalkotó már nem köti sajátos feltételekhez.
[1310] A húsvét- és pünkösdvasárnap tekintetében az általánostól eltérő beosztási szabályok érvényesülnek. Jóllehet az említett két nap nem munkaszüneti nap, de az e napokra történő munkaidő-beosztás csak a munkaszüneti napra vonatkozó szabályok szerint megengedett. Vonatkozik ez egyébként a rendkívüli munkaidő elrendelésére is.
[1311] A vasárnap mint alapvetően a pihenést szolgáló nap védelme a heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztásával kapcsolatos szabályozásban is megjelenik. A heti pihenőnap (heti pihenőidő) egyenlőtlen beosztása során a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) havonta legalább egyszer vasárnapra kell beosztani. Értelemszerű kivétel e tekintetben, ha a munkajogviszony kifejezetten vasárnapon történő munkavégzésre jött létre [101. § (1) bekezdés f) pont].

A vasárnapon teljesített munkaidő díjazása

[1312] A vasárnap fokozott jelentőségét jelzi, hogy az e napon történő munkavégzésre a törvény sajátos díjazási szabályt is rendel. Eszerint a munkavállaló ötven százalék bérpótlékra jogosult, ha a munkáltató a munkavállalót
a) a több műszakos tevékenység,
b) a készenléti jellegű munkakör, vagy
c) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység keretében foglalkoztatja.
[1313] Láthatóan a törvény a vasárnapi munkavégzés nem minden tényállása esetére jogosítja a munkavállalót a bérpótlékra. A különbségtétel elvi alapja, hogy azok a tényállások képezik a vasárnapi bérpótlék jogalapját, amelyek szerint a munkáltató vasárnapi működését, és így a munkavállaló munkavégzését döntően munkaszervezési okok, azaz leginkább a munkáltató hatékonyabb működéséhez fűződő gazdasági érdekei indokolják. Azokban az esetekben, amikor a vasárnapi működést a munkáltató tevékenységét objektív, a munkáltatón kívüli okok, körülmények teszik szükségessé, a munkavállaló nem jogosult a vasárnapi pótlékra. Ennek oka, hogy amíg az előző esetben a munkajogviszony létesítésekor a munkavállaló nem feltétlenül, a második tényállási körben a munkavállaló munkakörének, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege miatt alappal számolhatott a vasárnapi munkavégzés kötelességével.
[1314] A vasárnapi pótlék a munkavállalót a szokásos munkabérén felül illeti meg, tehát nemcsak alapbérére, hanem az őt megillető egyéb pótlékokra (például műszakpótlék) is igényt tarthat.
[1315] Említettük, a húsvét- és pünkösdvasárnapra történő munkaidő-beosztás tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályok vonatkoznak, ami irányadó az e napokon történő munkavégzés díjazására is, tehát húsvét- vagy pünkösdvasárnapon teljesített munkaidő esetén nem a vasárnap, hanem a munkaszüneti nap díjazási szabályai szerint kell eljárni.
[1316] A vasárnapi pótlékra a munkavállaló nemcsak a beosztás szerinti (rendes) munkaidőben, hanem a rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés esetén is jogosult. (Megjegyezzük, ha a munkavállalónak a beosztás szerinti munkaidőben a fentiek szerint vasárnapi pótlék nem jár, a pótlékra rendkívüli munkaidőben sem jogosult.)
A munkavállaló vasárnap teljesítendő rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre akkor is kötelezhető, ha egyébként a fent tárgyalt tényállások szerint számára rendes munkaidő vasárnapra nem lenne beosztható. Ilyen esetben azonban - a rendkívüli munkaidőre járó díjazáson túl - jogosult a vasárnapi bérpótlékra is.

A munkaidő beosztása munkaszüneti napra

A munkaszüneti nap jogi jellege

[1317] A munkaszüneti napokat a törvény állapítja meg [102. § (1) bekezdés], eszerint munkaszüneti nap:
a) január 1.,
b) március 15.,
c) nagypéntek,
d) húsvéthétfő,
e) május 1.,
f) pünkösdhétfő,
g) augusztus 20.,
h) október 23.,
i) november 1. és
j) december 25-26.
[1318] A munkaszüneti nap, hasonlóan a vasárnaphoz, a munkaidő szempontjából kettős jellegű jogintézmény: egyrészt hatása van a szerződés szerint követelhető teljesítési tartamra, másrészt befolyásolja a tényleges teljesítést is.
[1319] A munkaszüneti nap, ha az általános munkarend szerint munkanapra esik, csökkenti az adott héten teljesítendő munkaidő tartamát, ennek teljesítése nyilvánvalóan más alkalommal sem követelhető. Ez természetesen nemcsak a munkavállaló kötelességteljesítésének (rendelkezésre állás, munkavégzés), hanem a munkáltatói kötelesség (foglalkoztatás) teljesítésének a tartamát is befolyásolja, így a munkaszüneti nap okán az adott héten mindkét fél teljesítésére irányadó tartam csökken.
Ezt semmi módon sem befolyásolja, hogy a munkavállaló kötelezhető-e munkaszüneti napon történő teljesítésre. Ez ugyanis már a tényleges teljesítés feltételeivel függ össze, azt, hogy a munkavállaló számára munkaszüneti napra osztható-e be munkaidő, a törvény külön tényállások szerint szabályozza.
[1320] Jóllehet nem minősül munkaszüneti napnak a húsvét- és pünkösdvasárnap, lévén eleve olyan napra esnek, amikor általános munkarend szerint "munkaszünet", heti pihenőnap van, de a tényleges teljesítés szempontjából ezek a napok a munkaszüneti nappal esnek egy tekintet alá. Így a munkaidő-beosztás vagy rendkívüli munkaidő előírása e napokra csak a munkaszüneti napra irányadó szabályok szerint megengedett.

A munkaidő-beosztás jogalapja

[1321] A munkaszüneti napra történő (rendes) munkaidő beosztásának jogalapját a törvény az általa körülírt sajátos tényállásokhoz köti, amelyek tartalma valamilyen sajátos munkáltatói tevékenység. Ezek:
a) a "rendeltetése folytán" munkaszüneti naphoz kötődő,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés, illetve
e) a külföldön történő munkavégzés.
[1322] Munkaszüneti napra - eltérően a vasárnaptól - rendkívüli munkaidő is csak a törvényben írt jogalap fennállta esetén jogszerű. Rendkívüli munkaidő annak a munkavállalónak írható elő,
a) aki egyébként rendes munkaidőt e napon teljesíthet, vagy
b) a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy
c) a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása teszi szükségessé [108. § (2) bekezdés].
[1323] A húsvét- és pünkösdvasárnap, már említettük, jóllehet nem munkaszüneti nap, de az e napokra történő munkaidő-beosztás csak a munkaszüneti napra vonatkozó szabályok szerint megengedett. Vonatkozik ez egyébként a rendkívüli munkaidő elrendelésére is.

A munkaszüneti nappal összefüggő díjazási szabályok

[1324] A munkaszüneti napnak jelentős befolyása lehet a munkavállaló díjazására is. Ebből a szempontból meghatározó jelentőségű a munkaszüneti nap kettős jellege, amire fentebb már utaltunk. A díjazási szabályokat ezért aszerint kell tárgyalnunk, hogy a munkaszüneti nap a teljesítendő munkaidő tartamára vagy a tényleges teljesítésre van-e hatással.
[1325] Többször utaltunk rá, az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkanap a teljesítendő munkaidő tartamát csökkenti, és amennyiben ennek következtében a munkavállaló munkabére is csökken(ne), a törvény a "veszteség" kompenzációját írja elő. A munkaszüneti nap okán kizárólag az eseti alapú elszámolással díjazott munkavállaló munkabére csökkenhet. A havibéres munkavállaló munkabére ugyanis átalány jellegű, a havibér összege független a munkavállaló által, az általános munkarend szerint teljesítendő munkaidő tartamától, így ezt a munkavállalót keresetveszteség a munkaszüneti nap okán nem érheti. Semmi ok sincs arra, hogy a munkavállaló olyan hónapban, amikor a munkaszüneti nap miatt egyébként csökken a teljesítendő munkaideje, a havi béréhez képest többletdíjazásra legyen jogosult.
Az óra- vagy teljesítménybéres munkavállaló elszámolása azonban, közvetve vagy közvetlenül, de összefügg az általa teljesített munkaidővel, ezért az általa elérhető (megkereshető) munkabér összegét befolyásolja a teljesítendő munkaidő tartama [BH 1977.515., BH 1983.465.].
[1326] A "keresetveszteség" kiegyenlítése érdekében a törvény előírja, hogy óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidővel azonos tartamra járó távolléti díj illeti meg a munkavállalót, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt az általa teljesítendő munkaidő csökken [146. § (3) bekezdés d) pont]. A munkavállaló távolléti díjra való jogosultsága tehát független a tényleges munkaidő-beosztásától, az erre való jogosultság kizárólagos jogalapja, hogy az általa teljesítendő munkaidő csökken, lévén a munkaszüneti nap az általános munkarend szerinti munkanapra esik. A távolléti díj számításának alapja a szerződés szerinti napi munkaidő.
[1327] Fontos hangsúlyozni, mert a tapasztalatok szerint a megértést épp az nehezíti, nem látjuk világosan, ebben az esetben nem a munkaszüneti napra járó díjazás szabályairól van szó. Ez a díjazás kizárólag a munkaszüneti nap miatt csökkenő munkaidő okán bekövetkező keresetveszteséget kompenzálja, és teljességgel független attól, hogy a munkavállaló munkaszüneti napon végez-e munkát vagy sem.
[1328] Különös szabály irányadó, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, ekkor nem a távolléti díjára, hanem a távolléti díj hetven százalékára jogosult, illetve nem illeti meg a távolléti díj, ha keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. Ez a díjazás bár mértékét tekintve megfelel a betegszabadság mértékének, a két díjazás jogalapja jelentősen eltér. A munkaszüneti nap kapcsán már elmondtuk, a díjazás rendeltetése az, hogy megóvja a munkavállalót a munkaszüneti nap következtében csökkenő teljesítendő munkaidő miatti keresetveszteségtől, így, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, keresetvesztesége csak a távolléti díj hetven százaléka, illetve, ha táppénzt, vagy baleseti táppénzt kap, keresetveszteség egyáltalán nincs. A jogalkotó tehát abból indul ki, ha a munkaszüneti nap miatt a munkaidő nem csökkenne és a munkavállaló munkát végezhetne, a keresetveszteség sem érné. A munkaidő-csökkenés kompenzálása a távolléti díj fizetése esetén absztrakt jellegű, hiszen a "veszteség" pontos összege nem határozható meg. Keresőképtelenség esetén pedig abból indulunk ki, ha a munkaszüneti nap munkanap lenne, a munkavállaló a betegszabadságra vagy a táppénzre vonatkozó szabályok szerint kapna díjazást, tehát keresetvesztesége vagy a betegszabadság összegével egyezik meg (a távolléti díj hetven százaléka), vagy a táppénzre való jogosultság miatt egyáltalán nincs.
[1329] A fentiektől eltérő, alapvetően más jogalapon nyugszik a munkaszüneti napon tejesített munkavégzés díjazása. Ennek indoka, annak a "kellemetlenségnek" az ellentételezése, amit a munkaszüneti napon történő munkavégzés a munkavállaló számára jelenthet. (Ez rendeltetését tekintve roppant hasonló a vasárnapi munkavégzés pótlékához.)
[1330] A munkavállaló, ha munkaszüneti napon rendes munkaidőt teljesít, a részére egyébként járó munkabéren túl, száz százalék bérpótlékra jogosult. Ez a díjazás már független attól, hogy a munkaszüneti nap csökkenti-e a munkaidőt, emiatt érheti-e a munkavállaló keresetveszteség vagy sem, a bérpótlék tehát akkor is jár, ha a munkaszüneti nap egyébként vasárnapra esik vagy a munkavállaló havi béres. Ennek a díjazásnak jogalapját tekintve semmi köze a 146. § (3) bekezdés d) pontja, illetve a 146. § (4) bekezdése szerinti díjazáshoz.
[1331] A munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje munkaszüneti napon van, és keresőképtelenség okán munkát nem tud végezni, az általános szabályok szerint jogosult betegszabadságra vagy táppénzre. Utalunk újfent arra, hogy ez nem érinti a 146. § (4) bekezdése szerinti díjazás jogalapját.
[1332] A bérpótlék megilleti a munkavállalót a húsvét- vagy pünkösdvasárnap teljesített munkaidő esetén is. A bérpótlékra való jogosultságot, már utaltunk rá, nem érinti, hogy a munkaszüneti nap vasárnapra esik. A munkaszüneti napi, illetve a vasárnapi bérpótlék egymást kizárja, ezért, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik és a munkavállaló munkát végez, számára a munkaszüneti pótlék jár.
[1333] A munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka a munkaszüneti napi pótlékra való jogosultságot nem érinti, a munkavállaló számára ugyanis azt a munkabért kell elszámolni, ami őt rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén megilletné, és ezen túl jár számára annak ellenértéke, hogy a munkavégzésre rendkívüli munkaidőben került sor. A munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidő pótlék mértéke száz százalék.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás

[1334] A munkáltató főszabály szerint a munkavállaló napi munkaidejét az egyes munkanapokra egyenlően osztja be. A napi munkaidő és a beosztás szerinti napi munkaidő tartama ilyen esetben tehát megegyező. A munkaidő beosztásakor a munkáltató nem kizárólag a munkaidő, hanem a heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztásáról is dönt. Egyenlő munkaidő-beosztás esetén a munkáltató minden hétre két heti pihenőnapot vagy megszakítás nélküli negyvennyolc óra heti pihenőidőt oszt be.
[1335] Az általános munkarend és a munkaidő egyenlő beosztása nem szükségképpen együtt járó jogintézmények. A munkaidő általános munkarend szerinti beosztása a napi munkaidő tekintetében jelenthet akár egyenlőtlen munkaidő-beosztást is.
[1336] Többször utaltunk már arra, hogy a munkáltató működését csak a munkavállaló foglalkoztatása, a munkavállaló munkavégzése által tudja kifejteni. Ebből következően a munkáltató számára elemi érdek, hogy a munkavállaló munkaidejét minél inkább a működése által igényelt feltételekhez igazítsa, aszerint használja fel. A munkáltató működését gyakran nem tudja időben egyenletesen tervezni, a működést sok minden, például a megrendelői igények ingadozása, de egyéb szezonális hatások is befolyásolhatják. Emiatt a munkáltató munkaidő-felhasználására vonatkozó igénye is ciklikusan ingadozik és a hatékony működés érdekében ehhez igazodó munkaidő-beosztást kell terveznie, aminek egyik legalapvetőbb eszköze a napi munkaidő és/vagy a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) egyenlőtlen beosztása. Fontos leszögezni, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja a teljesítendő munkaidő mennyiségének rugalmasabb felhasználása és semmiképp sem eredménye a teljesíthető munkaidő tartamának növekedése.
[1337] A munkaidő beosztása egyenlőtlen, ha
a) a beosztás szerinti napi munkaidő eltér a napi munkaidőtől, vagy
b) a munkáltató hetente nem osztja be
ba) a két "heti pihenőnapot", vagy
bb) a megszakítás nélküli negyvennyolc óra tartamú heti pihenőidőt.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás tényállásait a munkáltató külön-külön, de együttesen is alkalmazhatja.
[1338] A munkaidő egyenlőtlen beosztásának a jogalapja
a) a munkaidő munkaidőkeret [1068] alapján történő meghatározása, vagy
b) elszámolási időszak [1357] alkalmazása.

A teljesíthető napi munkaidő tartama

[1339] A munkáltató a munkaidő egyenlőtlen beosztása során is először a munkanapot jelöli ki, majd meghatározza erre a napra a rendelkezésre állási kötelesség kezdő és befejező időpontját, azaz meghatározza a beosztás szerinti munkaidőt. A munkanap fogalma tekintetében a munkarend meghatározása az irányadó [1223].
[1340] A beosztás szerinti napi munkaidő legrövidebb tartama négy óránál kevesebb nem lehet, aminek nyilvánvaló indoka az, hogy a munkavállaló számára - figyelemmel a munkavégzés helyére és a hazautazáshoz szükséges időre is - aránytalanul hátrányos lenne a rövidebb beosztás szerinti munkaidő teljesítése. Megjegyezzük, a rendkívüli munkaidő tekintetében az elrendelhető munkaidő legrövidebb tartama nem korlátozott, ez a munkaidő rendkívüli jellegére figyelemmel nem is lenne indokolt. Ilyen szabály előírása megítélésünk szerint kollektív szerződésben sem indokolt, amire egyébként jogszerű lehetőség lenne, ehelyett sokkal inkább megfontolandó, hogy a kollektív szerződés a teljesített rendkívüli munkaidő tartamától függetlenül egy minimális díjazást írjon elő.
[1341] A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaidő-beosztásának sajátos szabálya, hogy esetében a beosztás szerinti napi munkaidő tartama négy óránál rövidebb is lehet.
[1342] A munkanapra beosztott munkaidő legrövidebb tartamára vonatkozó szabály - helyes értelmezés mellett - nem zárja el a munkáltatót attól, hogy munkaidő egyenlőtlen beosztása esetén olyan munkanapot határozzon meg, amelyre munkaidőt egyáltalán nem oszt be. A munkaidő-beosztás hiánya az adott naptári nap munkanap jellegét nem érinti. (Az erre a napra elrendelt rendkívüli munkaidő díjazása a munkanapon teljesített munkaidő díjazására vonatkozó szabályokkal egyezik meg.)
[1343] A beosztás szerinti napi munkaidő tartama a tizenkét órát nem haladhatja meg. E korlát számításakor
a) beosztás szerinti munkaidőt (a rendes munkaidő),
b) a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt, és
c) ha a munkavégzés tartama nem mérhető, az ügyelet teljes tartamát
kell figyelembe venni.
[1344] A fent hivatkozott felső határt a teljesített munkaidő a nyári időszámítás befejezésének napján legfeljebb egy órával meghaladhatja. A tizenkét óra akár a beosztás szerinti (rendes) munkaidő vagy az elrendelt (rendkívüli) munkaidő révén meghaladható. Megjegyezzük, a törvény [99. § (4) bekezdés] ugyan a téli időszámítás kezdőnapjára utal, ám ez pontatlan, mert kizárólag nyári időszámítás létezik. A nyári időszámítást minden év március utolsó vasárnapjától október utolsó vasárnapjáig kell alkalmazni [a nyári időszámítás alkalmazásáról szóló 39/1996. (III. 13.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdés]. A teljesíthető napi munkaidőre vonatkozó felső határ (tizenkét óra) tehát október utolsó vasárnapján haladható meg.
[1345] A teljesíthető napi munkaidőre irányadó felső határ rendkívüli munkaidő elrendelése esetén kivételesen meghaladható, feltéve, ha a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történik [108. § (2) bekezdés]. A hivatkozott tényállások közül a "súlyos kár" megelőzése és elhárítása igényel bővebb magyarázatot.
[1346] A "súlyos kár" megelőzésével, illetve elhárításával kapcsolatban megszorító értelmezés szükséges. A fenyegető súlyos kár ugyanis nem közvetlenül a munkáltató gazdálkodásával, hanem általános működésével függ össze. A megrendelői igények teljesítésének elmaradása kapcsán fizetendő kártérítés, vagy az elegendő munkavállalói létszám hiánya, önmagában még nem alapozhatja meg a teljesíthető napi munkaidőt meghaladó rendkívüli munkaidő elrendelését, ám a munkáltató vagyontárgyait fenyegető váratlan veszély (például árvíz vagy a technológiai rendszerben fellépő súlyos műszaki hiba) nagy valószínűséggel már igen. Gyakran előforduló helyzet a munkavállaló előre nem jelzett, váratlan hiányzása, ami a másik munkavállaló számára rendkívüli munkaidő elrendelését teheti szükségessé. Ilyen esetekre azonban a munkáltató megfelelő készenléti létszám biztosításáról gondoskodhat, amellyel megelőzhető a munkaidőkorlátok túllépése. Ezért a munkavállaló váratlan kiesése folytán elrendelt rendkívüli munkaidő csak akkor minősíthető súlyos kár megelőzését szolgáló munkaidőnek, ha egyidejűleg nagyobb létszám váratlan kieséséről van szó, például rendkívüli időjárás, közlekedési baleset, járványos megbetegedés miatt. Ebben a tekintetben a korlátozás alóli mentesülés indokaként általában olyan helyzetek jöhetnek szóba, amelyek bekövetkezésével a munkáltató nem számolhatott és a kényszerhelyzetet megfelelő munkaszervezéssel sem lehetett volna megelőznie vagy elhárítania.

A teljesíthető heti munkaidő tartama

[1347] A beosztás szerinti heti munkaidő tartama negyvennyolc órán túl nem terjedhet. A heti munkaidőt a "hét" munkarend szerinti meghatározása alapján kell figyelembe venni [1229].
[1348] A heti munkaidő tartamának számításánál a teljes teljesített munkaidő tartamot, tehát a beosztás szerinti (rendes), az elrendelt (rendkívüli) munkaidő tartamát is figyelembe kell venni. Ebben az esetben, eltérően a teljesített napi munkaidőtől, a rendkívüli munkaidő valamennyi tényállását számításba kell venni. A heti teljesített munkaidőbe tehát beszámít
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli,
c)az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő, továbbá
d) az ügyelet tartama.
Az ügyelet kapcsán megjegyezzük, e tekintetben közömbös, hogy az ügyelet során a munkavállaló által teljesített tényleges munkavégzés tartama mérhető-e vagy sem.
[1349] Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a teljesített heti munkaidő számítására különös szabály érvényesül. A heti munkaidő tartamát ugyanis a munkáltató által az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra irányadónak tekintett időszak átlagában kell figyelembe venni.
Kollektív szerződés rendelkezése lehetővé teheti, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti munkaidőtartamot a munkáltató tizenkét hónapon belül átlagban vegye számításba. A kollektív szerződéses rendelkezés jogalapja, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják.
A tizenkét hónap, mint átlagszámítási időszak esetében valamennyi hét tekintetében más az irányadó tizenkét hónap, tehát a munkáltató a teljesített heti munkaidő számításakor átlagszámítási időszakként hétről hétre más tizenkét hónapos időszakot kell, alapul vegyen.
[1350] A teljesített heti munkaidő felső határa (negyvennyolc óra) a nyári időszámítás befejezésének napján, október utolsó vasárnapján - akár a beosztás szerinti (rendes) munkaidő vagy az elrendelt (rendkívüli) munkaidő okán - legfeljebb egy órával meghaladható [39/1996. (III. 13.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdés].
[1351] Egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában, ha a munkáltató a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által rendeletben megállapított munkaszüneti napok körüli munkarendet alkalmazza, a teljesített heti munkaidő tartamára nem irányadó a negyvennyolc órás korlátot előíró szabály. Ez arra a hétre irányadó, amelyik héten a miniszter rendelete a szombatot munkanapként határozta meg. Megjegyezzük, a hivatkozott szabályból következően ezen a héten az elrendelhető rendkívüli munkaidőnek nincs heti korlátja.
[1352] Rendkívüli munkaidő elrendelésével a teljesíthető heti munkaidőre irányadó felső határ is meghaladható, feltéve, ha a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történik [108. § (2) bekezdés]. A "súlyos kár" megelőzése és elhárítása tekintetében irányadó a [1346] szerinti magyarázat.

A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaidejének egyenlőtlen beosztása

[1353] A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló [1034] munkaidejének egyenlőtlen beosztására az általánostól eltérő szabályok az irányadóak.
[1354] Az általánostól eltérő beosztási szabályok alkalmazásának jogalapja egyrészt a munkáltató döntése, amellyel az adott munkakör készenléti jellegét megállapítja, másrészt a felek eltérést megengedő - írásbeli - megállapodása. A munkavállaló az erre vonatkozó megállapodást a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret alkalmazása esetén az irányadó időszak utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja [1033].
[1355] A teljesíthető napi munkaidő tartama legfeljebb huszonnégy óra. Ennek számításakor
a) beosztás szerinti munkaidőt (a rendes munkaidő),
b) a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt, és
c) ha a munkavégzés tartama nem mérhető, az ügyelet teljes tartamát
kell figyelembe venni.
[1356] A teljesíthető munkaidő heti tartama legfeljebb hetvenkét óra lehet. Ebbe beszámít
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli,
c) az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő, továbbá
d) az ügyelet tartama.

Az elszámolási időszak

[1357] A munkaidő egyenlőtlen beosztásának két vagylagos feltétele: a teljesítendő munkaidő munkaidőkeret formájában történő megállapítása vagy elszámolási időszak alkalmazása.
[1358] Az elszámolási időszak a munkaidő egyenlőtlen beosztásának az egyik formája, így ennek keretében nemcsak a napi munkaidő, hanem a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) is egyenlőtlenül oszthatók be.
[1359] A két jogintézmény, a munkaidőkeret és az elszámolási időszak egymást kizárja, egyidejű alkalmazásukra nincs mód. Jóllehet a törvény az elszámolási időszakkal kapcsolatban többször utal a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokra, így bizonyos esetekben azonos szabályokat kell alkalmazni, de ez kizárólag jogtechnikai jellegű, nem jelenti sem a két jogintézmény azonosságát, sem együttalkalmazhatóságát. A 93. § (2)-(4) bekezdését, a 94-95. §-t az elszámolási időszak tekintetében is megfelelően alkalmazni kell.
[1360] A két jogintézmény különbözősége leginkább abban ragadható meg, hogy a munkaidőkeret a teljesítendő munkaidő meghatározásának a módja, a munkaidő-beosztáshoz pusztán annyiban kötődik, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztásának feltétele. Ezzel szemben az elszámolási időszaknak közvetve sincs köze a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározásához, kizárólag a munkaidő teljesítésének - egyik - módszere. Az elszámolási időszak lényegét tekintve a munkaidő teljesítésére szolgáló tartam meghatározása.
További lényeges különbség, hogy a munkaidőkeret esetében a teljesítendő munkaidő meghatározásának alapjául szolgáló naptári időszak és a teljesítés időszaka azonos, ami azonban az elszámolási időszak esetében semmiképp sem lehetséges, hiszen az elszámolási időszak, már törvényi definíciója szerint is, egy adott heti munkaidő teljesítésére szolgáló, az adott hetet meghaladó tartamú hosszabb időegység.
Számottevő különbség továbbá, hogy amíg a munkaidőkeret alkalmazása esetén az irányadó időszakok szükségképpen egymást követik és a munkavállaló munkaidejének beosztására nézve egyidejűleg mindig csak egy időszak lehet irányadó, addig az elszámolási időszakok egymást időben átfedhetik, minden egyes heti munkaidő teljesítésére önálló elszámolási időszak (teljesítési időszak) kezdődik, így minden egyes heti munkaidő teljesítésére azonos tartamú időszak áll rendelkezésre. A munkáltató az egyes hetek teljesítendő munkaidejét és heti pihenőnapjait tehát egyidejűleg több, egymástól független elszámolási időszak alkalmazásával osztja be.
[1361] A teljesítendő heti munkaidő tartamát, illetve az adott hét heti pihenőnapjainak számát a napi munkaidő és az adott hétre irányadó általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. A munkáltató az így meghatározott munkaidőt és heti pihenőnapokat az elszámolási időszak tartama alatt osztja be. Másképp fogalmazva: ez az az időszak, amely alatt - az alapul szolgáló heti munkaidő tartamában - a munkáltatónak a foglalkoztatási, a munkavállalónak pedig a rendelkezésre állási kötelességét teljesítenie kell.
[1362] Az elszámolási időszak szükségképpen a teljesítendő munkaidő meghatározásának alapjául szolgáló héttel kezdődik (alaphét) és tartamát a munkaidőkeret meghatározásánál irányadó szabályok szerint kell meghatározni. Így tehát az elszámolási időszak tartama ugyanazon feltételek mellett lehet négy, hat vagy harminchat hónap, mint a munkaidőkeret meghatározása során [1076].
[1363] Az elszámolási időszak kezdetének és befejezésének időpontját a munkáltató - a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokkal egyezően - köteles meghatározni és erről a munkavállalót tájékoztatni.
[1364] Az elszámolási időszak alkalmazásának lényege, hogy abban az esetben, ha a munkáltató az "alaphéten" a teljesítendő munkaidőhöz képest eltérő - hosszabb vagy rövidebb - tartamú munkaidőt oszt be, a munkaidő-különbséget egy másik elszámolási időszak "alaphetén", az arra a hétre irányadó munkaidőtől eltérő munkaidő-beosztással egyenlítheti ki. Lényeges, hogy munkaidő-különbséget kiegyenlíteni csak eltérő "előjelű" munkaidő-különbséggel lehet. Így például, ha a munkáltató az "alaphéten" kevesebb munkaidőt osztott be, ezt csak egy másik "alaphét" többletmunkaidejével kompenzálhatja. A munkaidő-eltérést a "first in, first out" elve szerint, mindig a legkorábbi eltéréssel kell összevetni.
[1365] A két elszámolási időszakban keletkezett munkaidő-eltérések kiegyenlítése az egyik, de sok esetben mindkét elszámolási időszak lezárását eredményezi, tekintettel arra, hogy a keletkezett munkaidő-különbség a kiegyenlítéssel "eltűnik", így az elszámolási időszak funkcióját veszti, és az eredetileg meghatározott tartam befejezése előtt lezárul.
[1366] Az elszámolási időszak egyébként adott esetben akár az "alaphét" végén is lezárható, ha a munkáltató a munkaidőt végül nem egyenlőtlenül osztotta be. Az elszámolási időszak alkalmazása azonban ilyen esetben sem tekinthető indokolatlannak, hiszen ennek szükségessége lehet, hogy csak utólag, az adott heti munkaidő teljesítése során merül fel. Ekkor pedig már nem lehetséges az egyenlőtlen beosztás feltételeit megteremteni.
[1367] Jóllehet a munkáltató jellemzően folyamatosan alkalmazza a munkaidő egyenlőtlen beosztását, de az elszámolási időszak egyik előnye épp az, hogy ebben az esetben mód van akár alkalomszerű alkalmazásra is.
[1368] Abban az esetben, ha az elszámolási időszak lejártát megelőzően nem kerül sor a fentiek szerinti munkaidő-kiegyenlítésre, az elszámolási időszakot le kell zárni és a munkavállalóval el kell számolni. Ennek során azt kell megvizsgálni, hogy az "alaphéten" teljesített munkaidő miképp viszonyul a teljesítendő munkaidőhöz. Többletmunkaidő esetén ezt a rendkívüli munkaidő szabályai szerint kell elszámolni, míg abban az esetben, ha a munkavállaló által teljesített munkaidő tartama a teljesítendőhöz képest rövidebb volt, ennek kockázata a munkáltató terhére esik, azaz ez a munkavállaló díjazás iránti igényét nem érinti.
[1369] Újfent hangsúlyozzuk, a fentiek értelemszerűen irányadóak a heti pihenőnapok és a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztására is.

A heti pihenőnap és heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása

[1370] Az általános munkarend szerint a munkavállaló számára hetente két "heti pihenőnapot" - szombatra és vasárnapra - kell beosztani. Korábban már utaltunk arra, hogy az általános munkarend és a munkaidő egyenlő beosztása nem feltételezik egymást, azaz általános munkarend esetén sem kizárt az egyenlőtlen munkaidő-beosztás. Ez azonban csak a napi munkaidő beosztására igaz, általános munkarend esetén a heti pihenőnapok tekintetében a munkaidő egyenlőtlen beosztása nem lehetséges, azaz a munkáltatónak minden héten be kell osztania a heti két "heti pihenőnapot".
[1371] Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egyik lehetséges tényállása a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztása. Eszerint a munkáltató az adott hétre nem két, hanem ennél több vagy kevesebb heti pihenőnapot oszt be, és a munkavállaló két heti pihenőnapjának beosztása egy hosszabb időszak átlagában történik. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásának előfeltétele munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása.
[1372] A gyakorlat számára egyértelműbb eligazítást nyújt a törvény szóhasználatának módosulása. Eszerint a törvény nem a heti pihenőnap kiadásáról, hanem ennek beosztásáról rendelkezik, amiből egyértelműen kitűnik, hogy a törvény nem a heti pihenőnap természetben történő feltétlen biztosítását (kiadását) írja elő. Ez esetben ugyanis a heti pihenőnapra történő rendkívüli munkaidő elrendelése fogalmilag sem lenne lehetséges. Ez a szándék nyilvánvalóan kiolvasható abból is, hogy a jogalkotó külön esetként szabályozta a heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés díjazását is. Azt, hogy a heti pihenőnap kiadására "természetben" kerüljön sor, a törvény közvetett szabályozással biztosítja, ebből a célból korlátozza ugyanis a beosztás szerinti heti munkaidő, illetve az elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamát.
[1373] A törvény a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztására több korlátozó rendelkezést állapít meg. Ennek nyilvánvaló célja, hogy a heti pihenőnap beosztása tekintetében keretek közzé szorítsa az ingadozás ciklikusságát. Eszerint, ha a munkáltató a heti pihenőnapokat egyenlőtlenül osztja be, hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztania. Ebből a szempontból a beosztás szerinti munkanapokat kell számításba venni, azaz nem az adott napra történő munkaidő-beosztás, hanem a munkanapmeghatározás a mérvadó. Ezért a "hat egybefüggő munkanap" számítása során az ún. munkaidő-beosztás nélküli munkanapokat is figyelembe kell venni.[101] (Fentebb említettük, ilyen a munkaszüneti nap, ha a munkáltató erre munkaidőt nem oszthat be, illetve a napi munkaidő egyenlőtlen beosztása során a többletmunkaidő kiegyenlítése érdekében alkalmazott beosztás.) Értelemszerűen ez a szabály nem zárja ki ebben az esetben sem a heti pihenőnapra történő rendkívüli munkaidő elrendelését.
[1374] Az általános szabály alól kivételt jelenthet, ha a munkáltató sajátos tevékenységet folytat. Ezekben az esetekben a munkáltató a fentinél hosszabb beosztási időszakot is alkalmazhat heti pihenőnap beosztása nélkül. Ilyen heti pihenőnapi beosztás alkalmazható
a) a megszakítás nélküli,
b) a több műszakos,
c) az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaidő-beosztása során. Ám ebben az esetben is havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.
[1375] Másik előírás a heti pihenőnap egyenlőtlen beosztása kapcsán, hogy a heti pihenőnapot havonta legalább egyszer vasárnapra kell beosztani. Értelemszerű kivétel e tekintetben, ha a munkajogviszony kifejezetten vasárnapon történő munkavégzésre jött létre [101. § (1) bekezdés f) pont].
[1376] A heti pihenőnap tartama tekintetében a munkarend előírása az irányadó.
[1377] A heti pihenőnapok, illetve a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztás tekintetében a törvény a 113-114. § szerinti munkavállaló tekintetében korlátozó, kizáró szabályokat állapít meg.
[1378] A munkáltató - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidőt is beoszthat. A heti pihenőidő tehát a heti pihenőnapok alternatívája. Ebből következően egy adott héten csak heti pihenőnap vagy heti pihenőidő beosztás lehetséges.
[1379] A heti pihenőidő fogalmával, jogi természetével kapcsolatban részletes magyarázat olvasható a [1225] alatt.
[1380] A heti pihenőidő is beosztható egyenlőtlenül. Ennek feltétele
a) a heti pihenőidő tartama hetenként érje el a negyven órát,
b) egy naptári napot foglaljon magában,
c) tartama megszakítás nélküli legyen.
A heti pihenőidő tartama a munkaidőkeret irányadó időszakában vagy az elszámolási időszakban átlagban el kell érje a negyvennyolc órát. Az átlagszámítás szempontjából kizárólag a negyven órát elérő megszakítás nélküli pihenőidő vehető figyelembe. Az ezt a tartamot el nem érő pihenőidő heti pihenőidőnek nem, legfeljebb heti pihenőnapnak minősülhet.
[1381] A heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása során a munkáltató havonta legalább egy alkalommal a heti pihenőidőt úgy kell beossza, hogy abba egy vasárnap beleessen. Nem irányadó ez a szabály, ha a munkajogviszony kifejezetten vasárnapon történő munkavégzésre jött létre [101. § (1) bekezdés f) pont].
[1382] A heti pihenőidő és a heti pihenőnap együttes, pontosabban váltakozó beosztását a törvény nem zárja ki, ám nagy körültekintést igényel. Annak tehát nincs akadálya, hogy a munkáltató az egyenlőtlen munkaidő-beosztás átlagszámítási időszakán belül egyik héten heti pihenőidőt, míg a másik héten heti pihenőnapot osszon be, ám ilyen esetben a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztása "veszélyeket" rejthet magában. Még bonyolultabbá válhat a helyzet, ha a munkáltató a heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt a munkaidőkeret átlagában osztja be. Az átlagos negyvennyolc órás heti pihenőidő biztosítása ilyen esetben gondokat okozhat.
[1383] A heti pihenőnapok, illetve a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztás tekintetében a törvény a 113-114. § szerinti munkavállaló tekintetében korlátozó, kizáró szabályokat állapít meg.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás sajátos elszámolási szabályai

[1384] Az általános szabályok szerint a munkavállaló munkabérét - a felek eltérő megállapodásának hiányában - havonta, utólag kell elszámolni [155. § (1) bekezdés] és az elszámolás hónapját (tárgyhónap) követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni [157. § (1) bekezdés]. Ez az előírás vonatkozik az egyenlőtlen munkaidő-beosztással foglalkoztatott munkavállalóra is, tehát az esedékes munkabért havonta el kell számolni és ki kell fizetni, mégpedig attól függetlenül, hogy a munkaidő beosztására irányadó időszak meghaladja-e vagy sem a tárgyhónapot. Hangsúlyozzuk, az elszámolási és kifizetési kötelesség az esedékessé vált munkabérre vonatkozik, ami azért fontos, mert a munkavállaló több munkabérelemre (például egyes bérpótlékokra, a rendkívüli munkaidő díjazására) való jogosultsága csak az irányadó időszak lezárásakor állapítható meg, ezért ezek esedékessége is csak ezt követően állhat be, tehát az elszámolás és kifizetés tekintetében is csak ekkor kell a 155. § (1) bekezdése szerint eljárni.
[1385] Az elszámolás szempontjából sajátos helyzetet eredményez, hogy az egyenlőtlen beosztás miatt a munkavállaló a szerződés szerinti munkaidőt a tárgyhónapot meghaladó, hosszabb idő alatt teljesíti. Ez eredményezi azt, hogy a tárgyhónapban az általa teljesített munkaidő tartama eltér(het) az általános munkarend szerint teljesítendő munkaidő tartamától. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidő teljesítése csak a beosztásra irányadó időszak befejeztével állapítható meg, amiből következően mind a teljesített munkaidő, mind a munkabér véglegesen csak az irányadó időszak lezárását követően számolható el.
[1386] A munkaidő egyenlőtlen beosztásakor az irányadó időszak tartama alatt a munkabér elszámolására és kifizetésére sajátos szabályok az irányadóak.
A havibéres munkavállaló számára - tekintettel arra, hogy a havibér átalány jellegű - minden hónapban a szerződés szerinti havi alapbérét kell elszámolni és kifizetni [156. § (1) bekezdés a) pont]. Havibér esetén tehát a munkavállaló az alapbérére jogosult, mégpedig függetlenül mind az általános munkarend, mind a munkaidő-beosztás alapján teljesítendő munkaidőtől. Az irányadó időszak lezárásáig ezért nincs jelentősége sem az általános munkarend szerinti munkaidőt meghaladó, sem az ezt el nem érő tartamú munkaidő-teljesítésnek.
Az alapbérre való jogosultság azonban csak az általános munkarend és a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő munkaidőtől független, de a tényleges teljesítéstől (rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelesség teljesítésétől) nem. Rendelkezésre állás, vagy munkavégzés hiányában a 146. § szabályai szerint jár, vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása esetén nem jár díjazás.
Órabéres díjazás esetén a munkabért a tárgyhónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni [156. § (1) bekezdés b) pont]. A törvény tehát - a havibérhez hasonlóan - órabér esetén is átalánybérezést ír elő, így a havonta kifizetett díjazás ebben az esetben sem a teljesített munkaidőhöz igazodik. Ám a havibérrel egyezően, órabér esetén is igaz, amit fentebb kifejtettünk: a munkaidő-beosztás nem, de a tényleges teljesítés (mentesülés a rendelkezésre állás alól, vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása) befolyásolja a munkabér összegét.
Az átalánydíjazás törvényi előírásának oka egyébiránt elsősorban az, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztása miatt a tételes elszámolás a munkavállaló díjazása tekintetében rendkívül nagy ingadozásokat okozhat, ami a munkavállaló megélhetésére komoly kockázatot jelentene. Megjegyezzük, a felek ettől eltérő megállapodása nem kizárt ugyan, ám erre csak kollektív szerződés megengedő rendelkezése esetén van lehetőségük [165. § (3) bekezdés].
[1387] Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kapcsán csupán látszólagos, hogy a sajátos elszámolási szabályok kizárólag az időalapú bérezés tekintetében lennének irányadóak. Ezek a rendelkezések ugyanis követendők a részben vagy egészben teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében is. Egyrészt teljesítménybérezés esetén sem hagyhatók figyelmen kívül a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó rendelkezései, ezért, ha a munkáltató teljesítménybérezés esetén a foglalkoztatási kötelességének nem tesz a szerződésnek megfelelő tartamban eleget, a különbségre a munkavállalót az alapbére alapján illeti meg díjazás, amit egyébként szintén az irányadó időszak lezárásakor kell elszámolni [1883]. Másrészt a részben teljesítményalapú díjazás esetén a munkabér időbérhányada tekintetében a fentiek teljes mértékben irányadóak.
[1388] Láttuk, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az időbéres munkavállaló díjazása nem kizárólagosan, de jellemzően átalányformában történik, és a végleges elszámolás csak az irányadó időszak lezárásakor történik meg. Ennek során meg kell állapítani a munkavállaló által az irányadó időszakban teljesítendő és teljesített munkaidőt, majd ennek eredményeképp a munkabérre való jogosultság összegszerűségét [156. § (2) bekezdés]. Emlékeztetőül, a teljesítendő munkaidő az irányadó időszak általános munkarendje szerinti munkanapok és a napi munkaidő szorzata [93. § (2) bekezdés], míg a teljesített munkaidő a munkáltató által beosztott (rendes) és elrendelt (rendkívüli) munkaidő [1122].
[1389] A fentiek szerint az elszámolás jól láthatóan két elemet tartalmaz: egyrészt a teljesített és a teljesítendő munkaidő tartamának és ezek esetleges eltérésének a megállapítását, másrészt annak vizsgálatát, hogy az irányadó időszakban kifizetett munkabér megfelel-e a teljesítendő és/vagy a teljesített munkaidő alapján járó munkabérnek. Ehhez képest a 156. § (3)-(4) bekezdése szerinti két tényállás az eltérésekkel kapcsolatos elszámolási kérdést leszűkíti, olybá veszi, mintha az eltérésnek kizárólag a munkabér elszámolásából eredő okai lennének, holott az eltérések elsősorban abból erednek, hogy a teljesítendő és a teljesített munkaidő tartama nem egyezik.
[1390] Az említett egyik tényállás, a 156. § (3) bekezdésében írtak szerint, ha a munkavállaló a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű díjazásban részesült, "a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni". A szabály egyértelműnek tűnik, ám alaposabban végiggondolva, havi- vagy "átalány jellegű" órabér esetén ilyen eltérés - elszámolási okból - logikailag nem merülhet fel. Fentebb leírtuk: a munkáltató jogszerű eljárása esetén a munkavállaló az irányadó időszak minden hónapjában, függetlenül a teljesített munkaidőtől, épp az átalány jellegű elszámolás természetének megfelelően, a tárgyhavi teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazásban részesül. Ez pedig szükségképpen azt jelenti, hogy részére az irányadó időszak alatt - összességében - a teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazást kellett kifizetni, azaz a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű munkabér-kifizetés - legalábbis jogszerű eljárás esetén - nem fordulhat elő.
Ettől elérően, tételes órabér-elszámolás esetén azonban már megtörténhet, hogy a munkavállaló az irányadó időszakban a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű díjazásban részesül, ám ennek oka is csak jogellenes munkáltatói eljárás lehet, nevezetesen az, hogy a teljesített munkaidő tartama - a munkáltató munkaidő-beosztása miatt - rövidebb a szerződés által előírtnál és a kifizetett órabér összege ezért kevesebb. De ebben az esetben a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztásának sajátos jogkövetkezményeit [999], és nem a 156. § (3) bekezdésében írtakat kell alkalmazni.
[1391] Előfordulhat, hogy bár a munkáltató a munkabért az előírások szerint számolja el és fizeti ki, mégis a munkabér összege a teljesített munkaidőhöz képest alacsonyabb. Ennek oka az lehet, hogy a munkavállaló által teljesített munkaidő a teljesítendő munkaidő tartamát meghaladja, azaz rendkívüli munkaidőt teljesített. Erre azonban nem az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, hanem a rendkívüli munkaidő sajátos elszámolási szabályait kell alkalmazni.
[1392] A másik, a 156. § (4) bekezdése által szabályozott tényállás szerint, a munkavállaló magasabb összegű munkabérben részesült, mint ami részére a teljesítendő, vagy a teljesített munkaidő szerinti elszámolás alapján járna. A többletmunkabér kifizetésének törvény szerinti jogkövetkezménye, hogy a munkáltató a (munkavállalóval szembeni) többletkifizetésre vonatkozó igényét az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai szerint érvényesítheti. A probléma valójában ebben az esetben sem a munkavállaló munkabérének elszámolásából, hanem a munkáltató munkaidő-beosztással kapcsolatos eljárásából fakad. Ahogyan fentebb már részletesen kifejtettük: a munkavállaló munkabérének elszámolása a munkaidő egyenlőtlen beosztása esetén két módon lehetséges: vagy az általános munkarend, vagy az eseti elszámolás szerint. Ebből következően az irányadó időszak lezárásakor, olyan elszámolási helyzet, ami szerint a munkavállaló részére a teljesítendő munkaidőt meghaladó díjazás került volna kifizetésre, megítélésünk szerint nem következhet be. A lehetséges eltérések ugyanis csak olyan okból következhetnek be, amelyeket a munkáltató már az adott tárgyhavi munkabér-elszámolás során érvényesíthet, vagy érvényesíthetett volna. Ilyen például a 155. § (4) bekezdése szerinti tényállás, vagy az, ha a munkavállaló az előírt munkaidőben ténylegesen nem teljesít és erre az időre őt díjazás nem illeti meg.

Elszámolás a munkajogviszony megszűnése esetén

[1393] A gyakorlat számára az elszámolással összefüggésben a legtöbb kérdést az veti fel, amikor a munkavállaló jogviszonya az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra irányadó időszak lezárását megelőzően megszűnik. Korábban ezt a törvény nem szabályozta, talán ezért is találkozhatunk ezzel kapcsolatban több értelmezési, jogalkalmazási bizonytalansággal.
[1394] A törvény kifejezett előírást tartalmaz arra nézve, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztása esetén a feleknek a munkajogviszony megszűnésekor el kell számolniuk és meghatározza ennek "mikéntjét" is [95. § (1) bekezdés]. Eszerint meg kell állapítani - az általános szabályok alapján - a munkavállaló által az irányadó időszakban az elszámolás időpontjáig teljesítendő munkaidőt és ezt össze kell vetni a teljesített munkaidő tartamával és ennek eredményével kell egybevetni a munkavállaló részére kifizetett munkabért. Amennyiben a teljesített munkaidő és a kifizetett munkabér összegszerűen megfelel a teljesítendő munkaidő szerint járó munkabérnek, egyéb teendő nincs, ám eltérés esetére az elszámolást a jogalkotó részletesen meghatározza.
[1395] Az elszámolás alapvetően attól függ, hogy mi a munkajogviszony megszűnésének oka, illetve mi az eltérés jellege (előjele). E tekintetben kiemeljük, hogy meghatározott esetekben nem a jogviszony megszűnésének a jogcíme (módja), nem a megszüntető jognyilatkozatot tévő személye, hanem a megszűnés oka a releváns az elszámolás szabályozása tekintetében.
[1396] Ha a munkavállaló teljesített munkaideje meghaladja a teljesítendő munkaidő tartamát, a többletmunkaidőre járó díjazást a rendkívüli munkaidő szabályai szerint kell elszámolni, feltéve, ha a jogviszony
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg [95. § (2) bekezdés].
Ennek megfelelően tehát a munkavállalót a többletidőre megilleti az alapbére arányos része, illetve ötven százalék pótlék. A pótlék mértéke száz százalék, ha a többletteljesítés oka, hogy a munkáltató az irányadó időszak szerinti heti pihenőnapoknál kevesebbet osztott be.
Jóllehet kifejezetten a törvény erről nem rendelkezik, de az egyes rendelkezések összevetéséből egyértelműen kitűnik, hogy a munkavállaló az itt nem szabályozott egyéb megszűnési esetekben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértéke iránti igényt többletmunkaidő teljesítése esetén sem támaszthat.
[1397] Ha a munkavállaló teljesített munkaideje nem éri el a teljesítendő munkaidő tartamát, a különbségre az alapbér arányos részét kell számára elszámolni, feltéve, ha a jogviszony
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg [95. § (3) bekezdés]. Megjegyezzük, a törvény az állásidő szabályainak alkalmazását rendeli, ám a korábban kifejtettek alapján jól látható, ez a megfogalmazás némiképp pontatlan.
[1398] Ha a munkavállaló részére kifizetett munkabér meghaladja a részére a teljesített munkaidőre járó munkabért, a munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtás szabályai szerint követelheti vissza, feltéve, ha a jogviszony
a) a munkavállaló felmondásával,
b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával,
c) a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
e) a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg [95. § (4) bekezdés].
Az előlegnyújtásból eredő követelését a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása és korlátozás nélkül érvényesítheti [161. § (2) bekezdés b) pont], tehát a teljes többletkifizetés levonható a munkavállaló munkabéréből. Ebben a tekintetben tehát nem érvényesülnek a levonásmentes munkabérrészre vonatkozó korlátozó szabályok, így a Vht. rendelkezései sem. Amennyiben a követelés a munkabér összegén túlmenne, a munkabért meghaladó részre irányuló igény az általános szabályok szerint érvényesíthető [285. §].
A munkáltatói igény érvényesítése szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a teljesített munkaidő egyébként nem felelt meg a teljesítendő munkaidő tartamának. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás sajátossága, hogy a munkavállaló munkabérét a munkáltató - összhangban a törvény előírásokkal - a teljesítendő munkaidő szerint fizette meg, de, mivel a teljesített munkaidő tartama ennél rövidebb volt, a munkáltató többletdíjazásban részesült. A teljesített munkaidőre járó díjazást meghaladó kifizetés visszakövetelésére vonatkozó munkáltatói igény jogalapját ebben az esetben az a körülmény teremti meg, hogy a munkajogviszony megszűnésének oka a munkavállaló magatartásában rejlik. A munkavállaló ilyen esetben ugyanis megalapozatlanul jutna többletdíjazáshoz, hiszen épp az általa "előidézett" munkajogviszony-megszűnés zárta el a munkáltatót attól, hogy az irányadó időszak hátralévő részében a munkaidő-beosztást - az egyenlőtlen beosztás természetének megfelelően - kiegyenlítse, és így a munkabér-kifizetést a munkaidő-teljesítéssel összhangba hozza.
[1399] A törvény szövegéből megállapítható, hogy a jogalkotó kizárólag a fenti megszűnési okok esetére kívánta a felek számára meghatározni az elszámolás módját. Az elszámolás kötelessége a munkáltatót az egyéb esetekben is terheli, ám ennek módjára vonatkozóan a jogalkotó előírást nem adott. Ebből következően a 95. § (2)-(4) bekezdésében szabályozott esteken kívül az elszámolás módját a felek szabadon határozhatják meg.
Ennek megfelelően közös megegyezés esetén a felek megállapodásukban kell rendezzék az egyenlőtlen beosztás időszakának idő előtti lezárásából származó igényeket. A teljesített többletmunkaidőre járó szokásos munkabére (arányos alapbér) a munkavállalót azonban csak erre irányuló kifejezett megállapodás esetén nem illeti meg, míg az kérdésekre vonatkozó kifejezett rendelkezés híján azt kell vélelmeznünk, hogy a felek az időszak alatti elszámoláson nem kívántak változtatni, ezt tekintik a lezáráskori elszámolásnak is.
[1400] A munkajogviszony megszűnésével kapcsolatos elszámolás ügyében új kúriai döntés: Kúria Mfv.II.10.102/2019/5..
[1401] A munkajogviszony 63. § (3) bekezdése szerinti megszűnésekor álláspontunk szerint analógiaként a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére irányadó szabályokat kell követendőnek tekinteni.
[1402] A fenti szabályok egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában is megfelelően alkalmazandók, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [95. § (5) bekezdés]. Többletkifizetésről és ennek visszaköveteléséről ilyen esetben nyilvánvalóan nem lehet szó, hiszen a munkabér elszámolása mindig a tárgyhónapot követően, utólag történik. Ezért a fent részletezett probléma csak a teljesített és teljesítendő munkaidő eltéréséből eredő elszámolási kérdések rendezésénél merülhet fel, ami egyébként - épp a munkaidő egyenlő beosztása okán - csak korlátozottan állhat elő, megítélésünk szerint lényegében mindössze egy ilyen eset lehetséges, tudniillik, ha a munkáltató a heti pihenőnapot nem szombatra vagy vasárnapra osztja be, és a jogviszony hét közben szűnik meg, ekkor ugyanis a munkavállaló az általános munkarendhez képest rövidebb tartamú munkaidőt teljesít.

A pihenőidők

Jogszabályok: 103-106. §.

[1403] A munkaidő-beosztás kapcsán már utaltunk arra, hogy szükségképpen magában foglalja a pihenőidők beosztásának a kötelességét is. A munkaidő-beosztás tartalmilag tehát nemcsak a rendelkezésre állási kötelesség tartamának meghatározása, hanem a munkavállalót a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint megillető pihenőidők biztosítása is.
A törvény által nevesített pihenőidők:
a) munkaközi szünet,
b) napi pihenőidő,
c) heti pihenőnap vagy heti pihenőidő.
[1404] Ezeken túlmenően a munkavállaló egészségét védő más jogszabályi előírások is kötelezhetik a munkáltatót pihenőidő biztosítására.

A munkaközi szünet

[1405] A munkavállaló részére étkezés, rövidebb tartamú pihenés, illetve személyes szükségletek kielégítése érdekében a munkáltatónak pihenőidőt kell biztosítania (munkaközi szünetet). Munkaközi szünetet a munkáltató köteles biztosítani, ha a munkavállaló számára előírt munkaidő az adott munkanapon a hat órát meghaladja [103. § (1) bekezdés a) pont]. [Előírt munkaidőként kell számításba venni mind a beosztás szerinti (rendes), mind az elrendelt (rendkívüli) munkaidőt.] Ez független a munkavállaló napi munkaidejének jellegétől, tehát részmunkaidő esetén is csak a fenti feltétel teljesülése esetén kell a munkaközi szünetet kiadni.
[1406] Kérdésként felmerülhet, ha az előírt munkaidő a hat órát nem haladja meg, a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés vagy biztosíthat-e munkaközi szünetet. A 103. § (1) bekezdés a) ponttól a 135. § (1)-(2) bekezdése szerint csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Ennek helyes értelmezése megítélésünk szerint azt eredményezi, hogy hat órát meg nem haladó előírt munkaidő esetén kizárólag a munkaidő részeként lehet munkaközi szünetet kiadni. Abban az esetben ugyanis, ha a munkaközi szünet megszakítja a munkaidőt, a munkavállaló munkahelyen történő tartózkodásának tartama is megnő, ez által csökken a napi pihenőideje, így ezt bizonyosan a munkavállaló számára kedvezőtlen eltérésnek kell tekintenünk.
A fentiekből, megítélésünk szerint egyértelműen következik, hogy ilyen esetben munkaközi szünetet a munkáltató mérlegelési jogkörében csak a munkaidő részeként, azaz fizetett pihenőidőként biztosíthatja.
[1407] A munkaközi szünet tartama nem része a munkaidőnek. E tekintetben kivétel a készenléti jellegű munkakör, ebben az esetben ugyanis ex lege a munkaidő részeként kell a munkaközi szünetet biztosítani [86. § (3) bekezdés a) pont]. A főszabálytól akár a munkaszerződés, akár a kollektív szerződés, de a munkáltató egyoldalú intézkedése is eltérhet, előírhatják a munkaközi szünet munkaidőként történő kiadását. Megjegyezzük, annak sincs akadálya, hogy ez csak a munkaközi szünet egy részérére vonatkozzon.
[1408] Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkajogviszonyban a munkaközi szünet - a készenléti jellegű munkakört kivéve - kizárólag a munkaidő megszakításával adható ki [205. § (2) bekezdés b) pont].
[1409] A munkaközi szünet munkaidőn kívül történő kiadása az ún. "váltásos műszakok" esetében fontos munkaszervezési eszköz lehet, hiszen ezáltal biztosítható, hogy az egyes műszakok munkavállalói egyidejűleg jelen lehessenek és a munkaköri feladatok átadása-átvétele a beosztás szerinti munkaidőben megvalósulhasson. (Az átadás-átvétel ugyanis előkészítő, illetve befejező tevékenységnek minősül, amely csak munkaidőben végezhető el.)
[1410] Tekintettel arra, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, erre az időre a munkavállalót díjazás nem illeti meg. A munkaközi szünet tartamára nemcsak az alapbér, de a bérpótlékok sem járnak. Jóllehet a Kúria MK 81. számú kollégiumi állásfoglalása kifejezetten csak a rendkívüli munkaidőre járó pótlékot említi, de álláspontunk szerint ez irányadó valamennyi bérpótlék, így a műszak-, az éjszakai, a vasárnapi, illetve a munkaszüneti napi pótlék esetében is. Annak egyébként nincs akadálya, hogy a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a munkáltató egyoldalú intézkedése a díjazás tekintetében másként rendelkezzen, akár attól függetlenül is, hogy a munkaközi szünet részét képezi-e a munkaidőnek.
[1411] A munkaközi szünet munkaidő részeként történő kiadása esetén, ha ezt jogszabály (készenléti jellegű munkakör) írja elő, a munkaközi szünet tartamára a teljes munkabért, tehát az arányos alapbért és a pótlékokat is meg kell fizetni, ideértve a teljesítménybér alapján díjazott munkavállalót is. Ez az egyéb jogalapok (a felek megállapodása, a kollektív szerződés vagy a munkáltató egyoldalú döntése) esetén azzal az eltéréssel irányadó, hogy a munkaközi szünet tartamára - eltérő rendelkezés hiányában - a munkavállaló számára csak az alapbért kell megfizetni.
[1412] A munkaközi szünetet, annak érdekében, hogy a szünet rendeltetését, célját be tudja tölteni, a munkavégzés megszakításával kell kiadni. (Ez nyilvánvalóan független attól, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő részeként vagy ennek megszakításával adják-e ki.) A munkaközi szünetet úgy kell biztosítani, hogy a munkavállaló a munkavégzést abbahagyhassa, a tényleges munkavégzésének helyét elhagyhassa, erre az időre számára semmilyen munkavégzés nem rendelhető el. A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint "a munkavállalót díjazás illeti meg, ha részére a munkaközi szünetet a munkáltató nem biztosítja, vagy a munkavégzés szünetelését nem teszi lehetővé" [Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.294/1979.]. A Kúria másik döntése kimondta: a munkavállaló igényét a rendkívüli munkaidő díjazására önmagában nem alapozza meg, ha a munkáltató a munkaközi szünetet nem adta ki. Az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaközi szünetet nem biztosította a munkavállaló részére, a beosztás szerinti munkaidőben munkaközi szünetet nem vett igénybe, jogszabálysértő ugyan, de egyszersmind rendkívüli munkavégzés teljesítését még nem alapozza meg. "A rendes munkaidőben rendkívüli munkavégzés teljesítése kizárt. Az ellenkező értelmezés ugyanis ugyanazon munkaidő kétszeres számítását eredményezné" [Kúria Mfv.II.10.185/2014/6.].
[1413] A munkaközi szünetre vonatkozó magatartási szabályokat a munkáltató jogosult megállapítani [Miskolci Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság M.421/2014/23.]. Ebből következően a munkáltató határozhatja meg, hogy az egyes munkavállaló a munkaközi szünetet mikor veheti igénybe, illetve az igénybevétel során milyen magatartást köteles tanúsítani, ennek tartama alatt hol tartózkodhat. A munkáltató jogosult arra, hogy a szünetet akár csoportosan, akár egyénenként adja ki a munkavállalók számára, és az sem kizárt, hogy a munkavállaló - a munkavégzés jellegére figyelemmel - maga határozhassa meg a munkaközi szünet igénybevételének időpontját.
[1414] A munkaközi szünetet legalább három és legfeljebb hat óra munkavégzés közötti időszakban kell biztosítani. (Megítélésünk szerint ez irányadó akkor is, ha az igénybevételről a munkavállaló dönt.) E rendelkezés célja, hogy a munkaközi szünet valóban a munkavégzés alatti regenerációt, pihenést szolgálja, ezzel nyilvánvalóan ellentétes lenne, ha a munkaközi szünetet a munkavállaló közvetlenül a munkavégzés kezdetén, esetleg végén vehetné igénybe. Ettől a munkaközi szünet több részletben történő kiadása esetén el lehet térni [1417].
[1415] A munkaközi szünet tartama húsz perc, illetve további huszonöt perc munkaközi szünetet kell kiadni, ha az adott napra előírt munkaidő tartama a kilenc órát meghaladja, ebben az esetben tehát a szünet tartama negyvenöt perc.
[1416] A munkaközi szünet tartama legfeljebb hatvan percre növelhető a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján. E rendelkezésből egyértelműen kitűnik, a munkáltató egyoldalúan nem növelheti a munkaközi szünet törvényben előírt tartamát, hiszen ez semmiképp sem lenne a munkavállaló javára történő munkáltatói intézkedésként értelmezhető, kivéve természetesen, ha a munkaközi szünetet nem a munkaidő megszakításával, hanem annak részeként biztosítaná, mert ilyen esetben megítélésünk szerint a munkaközi szünet tartamának kizárólag a tényleges foglalkoztatás kötelességének teljesítése szabhat határt.
[1417] A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni, ám ennek feltétele, hogy az egyik részlet tartama - a legalább három és legfeljebb hat óra munkavégzés közötti időszakban - érje el a húsz percet. (Ebből értelemszerűen következik, hogy a munkaközi szünet több részletben kizárólag akkor adható ki, ha a felek megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése a törvényinél hosszabb tartamú munkaközi szünetet biztosít.) A többi részlet tartamára, illetve kiadásának időpontjára a törvény kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, de e tekintetben is irányadónak tekintjük az általános magatartási követelményeket, így olyan tartamú részletek, vagy olyan kiadási időpontok, amelyek nem biztosíthatják a munkaközi szünet rendeltetésének érvényesülését, jogellenesnek minősülnek. Ezt nyilván az eset összes körülményének összevetése alapján lehet csak megítélni, melynek során figyelemmel kell lenni a munkavállaló munkaköri feladatainak jellegére, de a munkaközi szünet igénybevételének és a munkavállaló személyes feltételeire is.
[1418] A kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére a munkaközi szünetet értelemszerűen külön biztosítani nem kell [EBH 2016.M.30.].
[1419] Látszólagos hasonlóság fedezhető fel a munkaközi szünet és az osztott munkaidő esetén biztosítandó pihenőidő között. A két jogintézményt azonban egyértelműen el kell, határoljuk egymástól. Amíg a munkaközi szünet az osztatlan munkaidő-beosztás során, a törvény alapján biztosítandó pihenőidő, addig a szerződéses jogalapú osztott munkaidő a munkaidő beosztásának egyik típusa, aminek szükségképpeni velejárója a két beosztás közötti legalább két óra tartamú pihenőidő.[102]
[1420] A gyakorlatban számos vita merül fel a dohányzás kapcsán. Világosan látható, a törvény a dohányzás céljára külön szünet biztosítását nem írja elő, ezért a munkavállaló a dohányzás miatt a munkavégzést - a munkáltató engedélye nélkül - nem szakíthatja meg. Dohányozni, így - a munkáltató külön rendelkezése hiányában - kizárólag a munkaközi szünet tartama alatt, a nemdohányzók védelmére irányadó szabályok megtartása mellett lehet.
[1421] A munkaközi szünet kiadásának időpontját - figyelemmel a 134. § rendelkezéseire - nyilvántartani nem kell. Ebből természetesen nem vonható le olyan következtetés, miszerint szükség esetén a munkáltatónak ne kellene bizonyítani, hogy a munkaközi szünet kiadására vonatkozó kötelességét a törvénynek megfelelően teljesítette. Adott esetben egyébként épp a munkáltatónak fűződhet lényeges érdeke a kiadás időpontjának regisztrálásához, például, ha a munkaidő-beosztás szerint a munkavállaló részben pótlékra jogosító időszakban végez munkát és a munkaközi szünetet a munkáltató ebben az időszakban biztosítja, ez tudniillik befolyásolja a munkavállaló részére járó bérpótlék összegét, hiszen az elszámolás során a pótlékra jogosító időszakot a munkaközi szünet tartamával csökkenteni kell.
[1422] A fiatal munkavállaló számára, ha a beosztás szerinti napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja harminc perc, míg a hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani [114. § (3) bekezdés b) pont].
[1423] A munkaközi szünet nem esik egy tekintet alá a munkabiztonsági, a foglalkozás-egészségügyi szabályok által előírt kötelező megszakítással vagy a munkáltató által alkalmazott technológiai szünettel. Ezek rendeltetése ugyanis alapvetően különbözik a munkaközi szünet céljától és tartamuk mindenképp a munkaidő részét képezik.
A képernyő előtti munkavégzés egészségi szabályai szerint a munkáltató a munkafolyamatokat úgy kell megszervezze, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként legalább tízperces össze nem vonható szünetek szakítsák meg. Ebben az esetben a munkáltató a "megszakítás" tartama alatt más, képernyő előtti munkának nem minősülő munkavégzésre utasíthatja a munkavállalót.
Ha a képernyő előtti munkavégzés megszakítása
a) a munkavégzés céljára tekintettel más életét, testi épségét, valamint egyes vagyontárgyak biztonságát veszélyezteti, vagy
b) az adott technológia miatt nem lehetséges,
a munkáltató a képernyős munkavégzést rendszeres időszakonként - a munka jellegéhez igazodóan a veszélyhelyzet kizárásával - szünetekkel szakítja meg, vagy a munkavállalót más tevékenységre utasítja. Ilyen esetben a munkavégzés megszakításának egyszeri időtartama nem lehet tíz percnél rövidebb, és a képernyő előtti tényleges munkavégzés teljes tartama nem haladhatja meg a napi munkaidő hetvenöt százalékát [A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 4. § (1)-(2) bekezdés].
A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásainak megelőzése céljából a munkáltatónak munkaszervezési intézkedéseket kell tenni, óránként legalább öt-, de legfeljebb tízperces pihenőidőt kell a munkaidő részeként közbeiktatni, ha a munkahelyi klíma zárttéri munkahelyen a jogszabály által meghatározott értéket meghaladja, vagy a munkahely hidegnek minősül. A pihenőidő tartama alatt a munkavállaló számára munkavégzés nem rendelhető el [A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet 7. § (8) bekezdés].
Mindkét pihenőidő kapcsán felmerül az "óránként" kifejezés értelmezése. Álláspontunk szerint a jogszabály helyes alkalmazása szerint a pihenőidőt minden órában, tehát nem óra elteltével kell biztosítani.

A napi pihenőidő

[1424] A napi pihenőidő a munkavállaló két munkanap közötti regenerálódását, pihenését hivatott biztosítani. Ezért a munkáltatónak a munkaidőt úgy kell beosztania, hogy a munka befejezése és a következő munkanapon történő munkakezdés között legalább tizenegy óra megszakítás nélküli tartam biztosítva legyen.
[1425] A napi pihenőidő tartama nyolc órára csökkenthető
a) az osztott munkaidőben,
b) a megszakítás nélküli,
c) a több műszakos,
d) az idényjellegű tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállaló munkaidejének beosztásakor. Ennek feltétele azonban az, hogy a rövidebb napi pihenőidő beosztását közvetlenül megelőző vagy követő napi pihenőidő és a rövidebb pihenőidő együttes tartama legalább huszonkét óra legyen [104. § (2), (4) bekezdés].
[1426] Technikai jellegű szabály, hogy a nyári időszámítás [39/1996. (III. 13.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdés] kezdetekor a napi pihenőidő tartama az érintett munkavállaló esetében tíz, illetve a kivételes szabályozás hatálya alatt hét órára csökkenthető. Ennek is feltétele, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra legyen [104. § (3)-(4) bekezdés]
[1427] A napi pihenőidő tartamát valójában nem a rendes vagy rendkívüli munkaidő befejezésétől, hanem a következő munkanapra előírt rendes vagy rendkívüli munkaidő kezdő időpontjától visszafelé kell számítani. Ebből következően a napi pihenőidő nem akadályozza, hogy a munka befejezését követően, még azonos munkanapon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kerüljön sor, feltéve, ha a munkáltató ennek befejezését követően biztosítja a törvény szerinti napi pihenőidőt.
[1428] Amennyiben a munkaidő-beosztás szerint a munkavállaló számára a munka befejezését követően a következő munkanapra beosztott munkaidő kezdetéig nem áll rendelkezésre a törvény szerinti napi pihenőidő minimális tartama, a munkavállaló csak a törvény által megszabott napi pihenőidő elteltével állítható munkába és a beosztás szerinti munkaidő kezdetétől a munkába állásig terjedő időt teljesített munkaidőnek kell tekinteni, amire az állásidő szabályai szerint jár díjazás [MK. 17. számú kollégiumi állásfoglalás].
[1429] A napi pihenőidő alatt a munkavállaló munkavégzésre csak baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében, rendkívüli munkaidő elrendelésével utasítható [108. § (2) bekezdés]. A "súlyos kár" megelőzése és elhárítása tekintetében irányadó a [1346] szerinti magyarázat.
[1430] A napi pihenőidőt a munkavállaló munkából való hazautazása, illetve a munkavégzés helyére történő utazása nem szakítja meg, így az utazás tartama a napi pihenőidő része.
[1431] A fiatal munkavállaló esetében a napi pihenőidő legalább tizenkét óra tartamú [114. § (3) bekezdés c) pont].
[1432] A munkavállaló a készenlétet követően rögtön munkába állítható, ha a készenlét alatt munkát nem végzett [104. § (5) bekezdés, BH 2016.249., Kúria Mfv.I.10.530/2015/4.]. Ez az ügyeletre, tekintve, hogy az rendkívüli munkaidőnek minősül, nem vonatkozik.

A heti pihenőnap

Fogalma

[1433] Az általános szabályok szerint a heti pihenőnap tartamát a naptári nap tartamával azonos módon kell meghatározni, tehát főszabályként heti pihenőnapnak a nulla órától huszonnégy óráig terjedő tartamot tekintjük.
[1434] Abban az esetben, ha a munkavállalóra irányadó munkarendi szabályok lehetővé teszik, hogy a munkáltató a munkavállaló napi munkaidejét úgy ossza be, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napon legyen, a munkáltató a heti pihenőnap tartamát - a naptári naptól eltérően - egy huszonnégy óra tartamú megszakítás nélküli időegység alapján határozza meg. A heti pihenőnap ily módon történő meghatározása értelemszerűen a huszonnégy órás tartam kezdő időpontjának kijelölésével történik. Ebben az esetben a heti pihenőnap kezdő és befejezésének időpontja független a munkavállaló napi munkaidő-beosztásától, ennek változása a heti pihenőnap tartamára nincs hatással [1225].
[1435] A heti pihenőnap ilyen formában történő meghatározása akkor szükséges, ha a munkáltató működését nem kizárólag a naptári napon belül, hanem azon túlmenően is kifejti és ezért a munkavállalók munkaidejének teljesítése is szükségképpen túlnyúlik a naptári napon. Jellemzően ilyen munkáltatói tevékenységek a megszakítás nélküli, a több műszakos tevékenység, de e körbe tartozhatnak például a vendéglátással kapcsolatos tevékenységek is.
[1436] A heti pihenőnap fogalmát, ha az eltér a naptári naptól, a munkarend részeként kell rögzíteni, de valódi szabályozási lehetőség e tekintetben nem igazán van, hiszen a törvény rendelkezései eltérést nem engedőek, így a munkarend kizárólag annak megállapítására szorítkozhat, hogy a munkavállalóra irányadó egyéb munkarendi szabályokból következően a munkanap eltér a naptári naptól és meg kell jelölni a megszakítás nélküli huszonnégy órás időszak kezdő időpontját. A kógencia nemcsak a munkáltató, hanem a kollektív szerződés tekintetében is érvényesül, tehát érvényesen a kollektív szerződés sem térhet el a 87. § rendelkezéseitől.
[1437] Az egyértelműség kedvéért utalunk arra, hogy eltérő tartalmú fogalmat a munkarend a munkanap, a heti pihenőnap és a munkaszüneti nap tartamának meghatározásakor nem állapíthat meg. Fontos megkötés, hogy a munkaidő-beosztás szempontjából a reggel hét és este huszonkét óra közötti tartam mindenképp heti pihenőnapnak, illetve munkaszüneti napnak minősül, amiből következően a megszakítás nélküli huszonnégy óra tartamát a munkarend úgy kell meghatározza, hogy ebbe a fent írt időszak beletartozzon.
[1438] A munkarend szerinti munkanapnak, heti pihenőnapnak, illetve munkaszüneti napnak nemcsak a munkaidő megszervezése, hanem a munkavállaló díjazásra való jogosultsága tekintetében is alapvető jelentősége van. A vasárnapi vagy munkaszüneti munkavégzésért járó bérpótlék jogalapját ugyanis e fogalom alapján kell megítélni.
[1439] Jóllehet a törvény a vasárnap tekintetében külön előírást nem tartalmaz, de álláspontunk szerint nem lehet kétséges, hogy a vasárnapra történő munkaidő-beosztás, illetve a munka díjazása tekintetében a fent írtak irányadók. A munkanap és a vasárnap tartama tekintetében - a munkaszüneti nappal azonos módon - nem lehet eltérő meghatározást alapul venni.

A heti pihenőnapok beosztása

[1440] A 105. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló számára hetente két "heti pihenőnapot" oszt be. (A hét fogalma tekintetében a [1229] alatt található részletes magyarázat.) Ez az általános munkarend szempontjából egyrészt mennyiségi, másrészt beosztási szabály, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló a törvény alapján jogosult ugyan hetente két "heti pihenőnapra", ám az, hogy ezt a munkáltató miképp osztja be számára, már a munkarend szabályaitól függ. Az általános munkarend szerint a munkáltatónak ezt a két "heti pihenőnapot" hetente, szombatra és vasárnapra kell beosztania. Az általános munkarendtől való eltérésre a munkáltatónak több jogalapja is lehet, de külön nevesített jogalap nélkül is lehetősége van arra, hogy az egyik heti pihenőnapot ne szombatra, hanem valamelyik másik naptári napra ossza be, és a szombatot munkanapként definiálja. A vasárnapra történő munkaidő-beosztás jogalapjait a 101. § (1) bekezdése állapítja meg, ám ez már a teljesítés, a munkaidő-beosztás körébe tartozik, mint ahogyan az is a munkaidő-beosztás körébe tartozik, hogy a heti pihenőnapokat a munkáltató egybefüggően biztosítja-e.
[1441] A heti pihenőnap vasárnapra történő beosztása az általános munkarend szerint kötelező. A törvény meghatározza azokat a tényállásokat, amikor a munkáltató jogosult vasárnapra munkaidőt beosztani, ezért ilyen jogosultság hiányában kézenfekvőnek tűnik, hogy a munkáltató vasárnapra heti pihenőnapot oszt be. Ezt azonban kizárólag a józan ész, de nem törvényi előírás követeli, nincs ugyanis akadálya ebben az esetben sem annak, hogy a munkáltató vasárnapra is munkanapot határozzon meg, feltéve, ha erre a napra munkaidőt nem oszt be. Ez látszólag azonos azzal, amit a munkaszüneti nap kapcsán kifejtettünk [1319], de a különbség lényeges a tekintetben, hogy amíg a munkaszüneti napra előírt munkanap, munkaidő-beosztás hiányában a munkaidő teljesítését nem befolyásolja, addig a vasárnap esetében más a helyzet. A munkaszüneti napot ugyanis a teljesítendő munkaidő meghatározásakor figyelmen kívül kell hagyni, a vasárnap azonban a heti pihenőnapok száma tekintetében nem mellőzhető. Ezért az a munkáltató, amelyik vasárnapra munkaidőt nem oszthat be, de erre a napra nem heti pihenőnapot, hanem munkaidő-beosztás nélküli munkanapot oszt be, nem biztosítja a munkavállaló számára a törvény által előírt mennyiségben (számban) a heti pihenőnapot.
[1442] A heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztására részletes magyarázat a [1370] alatt található.

A heti pihenőidő

[1443] A heti pihenőnap tekintetében vagylagos a heti pihenőidőre való jogosultság. Pontosabban fogalmazva: a munkáltatói kötelesség tekintetében beszélhetünk vagylagosságról, mert a munkáltató választhat: hetente két "heti pihenőnapot" vagy - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidőt oszt be. A döntés, hogy a munkáltató heti pihenőnapot vagy heti pihenőidőt oszt-e be, mérlegelési jogkörébe tartozik.
[1444] A heti pihenőidő tartama megszakítás nélküli negyvennyolc óra. Világosan látható, amíg a két "heti pihenőnap" tekintetében a törvény azt, hogy ezeket egybefüggően kellene beosztani, csak az általános munkarend kapcsán írja elő, a heti pihenőidő tekintetében a "megszakításnélküliség" már fogalmi elem.
[1445] A heti pihenőidő esetén - a heti pihenőnaphoz képest - meghatározó különbség a tartamának számítása. A heti pihenőnap tartamát mindig a munkanaphoz képest kell meghatározni, azaz a heti pihenőnap a munkanap befejezésekor kezdődik és a munkanap kezdetekor fejeződik be, tartama tehát független a munkavállaló tényleges munkaidő-beosztásától. Ezzel szemben a heti pihenőidőt a beosztás szerinti munkaidőhöz képest kell definiálni, és eszerint a heti pihenőidő a beosztás szerinti munkaidő befejezésekor kezdődik és a következő munkanap beosztás szerinti munkaidejének kezdetéig tart.
[1446] A heti pihenőidő egyenlőtlen beosztására részletes magyarázat a [1370] alatt található.

A rendkívüli munkaidő

Jogszabályok: 107-114. §, 139. §, 143-145. §, Pp. 184. §, 265. §.

Fogalma

[1447] A rendkívüli munkaidő fogalmát a rendes munkaidőhöz képest kell definiálnunk, lényege tudniillik a rendes munkaidőtől eltérő, vagy annak tartamát meghaladó rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége teljesítése.
[1448] A munkaidő törvény szerinti definíciója [86. § (1) bekezdés] nem tesz különbséget a rendes és rendkívüli munkaidő között, ezért a teljesítés szempontjából közömbös, hogy a rendelkezésre állási vagy a munkavégzési kötelesség teljesítésére rendes vagy rendkívüli munkaidőben került-e sor (teljesített munkaidő [1122]). A rendes és rendkívüli munkaidő megkülönböztetése elsődlegesen az elrendelés feltételei, az esetleges tilalmak és korlátozások, valamint a díjazás tekintetében szükséges. Egyéb, a fentieken túlmenő indoka a rendes és rendkívüli munkaidő megkülönböztetésének nincs és - nézetünk szerint - nem is kell, hogy legyen. Megjegyezzük, a munkaidőre vonatkozó európajogi szabályozást alapvetően meghatározó 2003/88/EK irányelv semmi módon nem különböztet a munkaidő két típusa között, "nem határozza meg a túlmunka fogalmát, annak fajtáit sem szabályozza, és mértékére is csak a heti munkaidő tartamánál utal, az átlagos heti munkaidőbe ágyazva".[103]

Elrendelése

[1449] A munkajogviszony sajátossága, hogy a munkáltató a munkavállalót nemcsak rendes-, hanem rendkívüli munkaidőben történő teljesítésre is kötelezheti. A munkaidő beosztása, a rendkívüli munkaidő elrendelése - a munkáltatói utasítási jog részeként - igényli a munkáltató erre vonatkozó rendelkezését. A rendes munkaidő teljesítése kapcsán nem merülhet fel, de a rendkívüli munkaidővel összefüggésben nem egyszerű kérdés, hogy kifejezett munkáltatói rendelkezés hiányában kötelezésnek minősülhet-e a munkáltató hallgatólagos eljárása, ráutaló magatartása. A gyakorlatban számos vita forrása, hogy a munkavállaló beosztás szerinti (rendes) munkaidőn kívüli munkahelyen való tartózkodása, munkaköri feladatainak ellátása, a munkáltató érdekében történő eljárása erre irányuló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában munkavégzésnek és ennek alapján rendkívüli munkaidő teljesítésének minősülhet-e.
[1450] Ebben a tekintetben a Kúriának rég kialakult és következetes gyakorlata van. Több döntés szerint önmagában az a tény, hogy a munkavállaló a munkahelyén a munkaidejéhez képest többet tartózkodott, még nem bizonyítja a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést, ám kifejezett munkáltatói elrendelés hiányában is rendkívüli munkaidőnek minősül a munkavállaló többletmunkavégzése, ha bizonyítható, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt [BH 1997.500., EBH 1999.53., EBH 2006.1443.]. "A bírói gyakorlat szerint rendkívüli munka az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis, ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt" [EBH 2002.788.].
Ezt az álláspontot erősíti - igaz más oldalról - egy másik ítélet is, mely szerint a munkáltató kifejezett utasítása ellenére végzett munka időtartama nem minősülhet díjazásra jogosító rendkívüli munkaidőnek akkor sem, ha az a munkáltató érdekében történt [BH 2015.201.].
[1451] A munkáltató közvetett úton, ráutaló magatartással úgy is kötelezheti a munkavállalót rendkívüli munkaidő teljesítésére, ha például az általa megszabott munkafeladatok elvégzése - akár jellegük, akár mennyiségük miatt - rendes munkaidőben nem lehetséges.
[1452] A rendkívüli munkaidő elrendelésére nézve a törvény alakisági előírást nem tesz, tehát a munkavállaló szóban is kötelezhető ilyen munkavégzésre. A munkavállaló kérésére azonban a rendkívüli munkaidőt írásban kell elrendelni [108. § (1) bekezdés]. "Ez azonban csak az elrendelésre és a rendkívüli munkaidő kezdetének, befejezésének, és a munkavégzés helyének a meghatározására vonatkozik."[104]

A rendkívüli munkaidő elrendelésének feltételei

[1453] Láttuk, a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre való kötelezés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik és elrendelését nem köteles indokolni.[105] A munkavállaló a szabályszerűen elrendelt rendkívüli munkaidő teljesítését nem tagadhatja meg. A mérlegelés azonban nem jelent korlátlanságot, a törvény ugyanis a munkáltató számára e jogának gyakorlásával kapcsolatban határokat szab. Jóllehet a hatályos törvény - a korábbi szabályozástól eltérően[106] - különös feltételt a rendkívüli munkaidő elrendelése kapcsán nem ír elő, ám a jogintézmény jellegéből, rendeltetéséből is következik, hogy a rendkívüli munkaidő elrendeléséhez - a rendes munkaidő beosztásához képest - mindenképp többletfeltétel szükséges.[107] Erre utal megítélésünk szerint a jogintézmény megnevezése is. A munkavállaló rendkívüli munkaidő teljesítésére történő kötelezéséhez "valamilyen az általánostól, illetve az átlagostól eltérő körülmény fennállása szükséges".[108] A rendkívüli munkaidő elrendelhetőségének indoka, hogy a munkáltató működése során számos olyan körülmény merülhet fel, amely előre nem tervezhető, a munkaidő beosztása során nem vehető figyelembe, vagy a munkáltató működését kényszerítő módon befolyásolva teszi mellőzhetetlenné a rendkívüli munkaidő elrendelését. Ehhez tehát valamely különös indok megléte szükséges, de jellemzően ilyen munkaidő rendszeresen nem rendelhető el, illetve hosszabb időre előre nem is tervezhető. A rendes munkaidőre vonatkozó garanciális szabályok ugyanis csak a rendkívüli munkaidő kivételessége mellett érvényesülhetnek. Vita esetén a különös indok meglétét a munkáltatónak kell bizonyítania.
[1454] A rendkívüli munkaidő elrendelésével kapcsolatos fentebb említett korlátok részben generálklauzulákban, részben pedig a tételesjog által kifejezetten megszabott feltételekben nyilvánulnak meg.

Az általános magatartási követelmények

[1455] A generálklauzulák természetüknél fogva olyan nyitott, elvont tényállások, amelyek a teljesítés egésze során áthatják a felek magatartását, ezért ezek nyilvánvalóan irányadóak a rendkívüli munkaidő elrendelése, illetve teljesítése során is.
[1456] A foglalkoztatás kapcsán a törvény általános szabályként írja elő, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, amelyeket nyilvánvalóan szem előtt kell tartania a rendkívüli munkaidő teljesítése során is [51. § (3)-(4) bekezdés]. Kifejezetten a munkaidő megszervezésére vonatkozó általános magatartási klauzula, amely szerint "a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be" [97. § (1) bekezdés]. Bár a hivatkozott rendelkezés a munkaidő-beosztására utal, nem kétséges, hogy ezt irányadónak kell tekinteni a rendkívüli munkaidő elrendelése során is.
[1457] Az sem vitatható, hogy a törvény 6-7. §-ában szabályozott általános magatartási követelményeket a rendkívüli munkaidő elrendelésekor is meg kell tartani. Ezek közül különösen a joggal való visszaélés tilalmára és a méltányos mérlegelés kötelességére kell tekintettel lenni. Utalunk itt az általános magatartási követelmények azon sajátosságára, hogy a konkrét tételesjogi előírásokhoz képest többletkövetelményként is érvényesülnek, azaz a formálisan jogszerű munkáltatói magatartás, ha egyébként sérti a méltányos mérlegelés követelményét vagy visszaélésszerű, jogellenesnek minősül, ami akár a munkáltató utasítás megtagadására is alapot adhat.[109]

A "tervezett" rendkívüli munkaidő

[1458] Izgalmas kérdés: jogszerű-e a munkáltató részéről a rendkívüli munkaidő elrendelése, ha ez tervezetten előre történik? Ennek megítélésénél fontos rögzíteni, hogy a munkaidő rendkívüli jellege nem annak váratlanságát vagy előre nem láthatóságát jelenti. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatást általában olyan "rendkívüli" körülmények teszik szükségessé, amelyek a munkáltató számára nem feltétlenül váratlanul merülnek fel, jellemzőjük sokkalta inkább az, hogy rendes munkaidő beosztásával megoldásuk nem lehetséges. A tervezett többletmunkaidő elrendelését indokolhatja például a munkaerő hiánya vagy valamely polgári jogi szerződés teljesítése. Hangsúlyozzuk, hogy e tekintetben sem lehet természetesen figyelmen kívül hagyni a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó rendelkezést.

Rendkívüli munkaidő teljesítése munkaszüneti napon

[1459] A törvény általában a rendkívüli munkaidő elrendelése kapcsán kifejezett feltételt a munkáltató számára nem ír elő, de a munkaszüneti napon, illetve ebből a szempontból ezzel egy tekintet alá eső húsvét- vagy pünkösdhétfőn történő rendkívüli munkaidő teljesítésre nézve már megszorításokat tesz. Az említett napokon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló csak akkor kötelezhető, ha
a) egyébként számára munkaszüneti napra rendes munkaidő osztható be, vagy
b) nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkaidő teljesítése [108. § (3) bekezdés].

A rendkívüli munkaidő időbeli korlátai

[1460] A rendkívüli munkaidő teljesítésének időbeni korlátait a törvény főként közvetett módon, a teljesíthető napi és heti munkaidő maximális tartamának megállapításával határozza meg. A beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidő tizenkét órás, illetve heti negyvennyolc órás korlátozásába a rendkívüli munkaidőt is be kell számítani, ily módon tehát indirekt módon behatárol a rendkívüli munkaidő tartam is.
[1461] Kifejezett korlátozó rendelkezés a rendkívüli munkaidő naptári évenként teljesíthető tartamára található, miszerint naptári évenként legfeljebb kétszázötven óra rendkívülinek minősülő munkaidő rendelhető el [109. § (1) bekezdés]. Ez azonban csak relatív korlátnak minősül, hiszen a kollektív szerződés és/vagy a felek megállapodása ennél hosszabb tartamot jelölhet meg, de a 108. § (2) bekezdése szerinti tényállás is megengedi a hivatkozott korlátozó rendelkezés félretételét. Megjegyezzük, az adott évben elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamánál az ügyeletet is számításba kell venni.
[1462] Kollektív szerződés az egy adott naptári évben elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamát legfeljebb háromszáz óra tartamban határozhatja meg [135. § (3) bekezdés].
[1463] A felek megállapodása a törvény által megszabott maximumot naptári évenként legfeljebb négyszáz órára emelheti (önként vállalt túlmunka) [109. § (2) bekezdés, 135. § (3) bekezdés]. Az erre vonatkozó megállapodást írásba kell foglalni, a megállapodást a munkavállaló a naptári év végére felmondhatja.
Határozatlan tartamú jogviszonyban az év közben kötött megállapodás esetén nem irányadó a törvény arányosításra vonatkozó rendelkezése [1465], ezért a felek nincsenek elzárva attól, hogy akár év közben is megemeljék az adott naptári évben teljesíthető rendkívüli munkaidő tartamát. Az erre irányuló megállapodás azonban csak olyan időpontban köthető meg jogszerűen, amikor a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkaidő tartama a törvény vagy kollektív szerződés által előírt tartamnak még megfelel, azaz utóbb a megállapodás megkötésével nem lehet jogszerűvé tenni a rendkívüli munkaidő tartamát sértő munkáltatói elrendelést. De ebben az esetben sem lehet mellőzni az általános magatartási követelményeket, így különösen a jóhiszemű és a tisztesség elvének megfelelő joggyakorlás kötelességét [6. § (2) bekezdés].
Hangsúlyozzuk a munkavállaló "önkéntes vállalása" nem a rendkívüli munkaidő elrendelésére, hanem ennek egy naptári évben elrendelhető lehetséges tartamára vonatkozik.
[1464] A megállapodást a felek egyébként akár határozott, akár határozatlan időre megköthetik. A határozatlan időre történő megállapodás jogszerű lehetőségét kétségtelenül alátámasztja a felmondás szabályozása, ha ugyanis a megállapodás csak egy adott naptári évre lenne megköthető, szükségtelen lenne az a rendelkezés, amely megengedi a munkavállaló számára a naptári év végére történő felmondást.
A megállapodás érvényessége kapcsán minden bizonnyal vizsgálható, hogy a munkavállaló jognyilatkozata valóban összhangban van-e akaratával, annak megkötésekor nem volt-e valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben, esetleg nem megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés hatására kötötte-e a megállapodást. Ilyen esetben a 28. § szabályai szerint a megállapodást megtámadhatja [356].
Megjegyezzük, a megállapodás a törvény szerint az elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamára irányulhat, de a felek nincsenek elzárva attól, hogy a rendkívüli munkaidő elrendelésének feltételei vagy díjazása tekintetében a törvényhez képest - a munkavállalóra kedvezőbb - kikötéseket tegyenek.
Felmerült, hogy a kollektív szerződés korlátozhatja-e a felek erre vonatkozó megállapodási szabadságát. Álláspontunk szerint a kollektív szerződés a megállapodás lehetőségét nem zárhatja ki, de erre vonatkozóan az általánostól eltérő teljesítési vagy díjazási feltételeket előírhat.
A megállapodást a munkavállaló a naptári év végére mondhatja fel. E tekintetben is irányadó, hogy kizárólag e megállapodás felmondása nem szolgálhat a munkáltatói felmondás indokául [66. § (3) bekezdés b) pont] [1033].
[1465] A rendkívüli munkaidő naptári évre írt felső korlátját arányosan kell figyelembe venni, ha a munkavállaló munkajogviszonya
a) év közben kezdődött,
b) határozott időre, vagy
c) részmunkaidőre jött létre.
Az év közben kezdődött vagy a határozott idejű jogviszony esetében tehát a munkáltató már előre meg kell határozza a naptári év végéig, illetve a határozott idő lejártáig az - arányosan - elrendelhető rendkívüli munkaidőtartamot, és csak ennek megfelelő tartamban kötelezheti a munkavállalót rendkívüli munkaidő teljesítésére. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében az arányosítási követelményre nemcsak a részmunkaidő, hanem a másik két tényállás alapján is tekintettel kell lenni.
A kollektív szerződés vagy a felek "önként vállalt túlmunkára" vonatkozó megállapodásának év közbeni hatálybalépése megítélésünk szerint nem jár feltétlenül arányosítással, erre vonatkozó kikötés hiányában a munkavállaló által teljesíthető rendkívüli munkaidő felső határát az év egészében kell vizsgálni.
[1466] Különös szabályok érvényesülnek az ügyelet lehetséges tartama tekintetében. Az ügyelet tartama a huszonnégy órát nem haladhatja meg, de ebbe az ügyelet megkezdésének napján teljesített (rendes vagy rendkívüli) munkaidőt be kell számítani. Az ügyelet tartama tehát több naptári napot is érinthet.
A teljesített munkaidő napi korlátozása szempontjából - főszabályként - az ügyelet tartamát nem kell figyelembe venni, ám ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem mérhető, a napi teljesíthető munkaidőbe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani [99. § (5) bekezdés a) pont, 99. § (6) bekezdés]. A fentiektől eltérően a teljesíthető munkaidő heti tartamának megállapításakor az ügyelet tartamát minden esetben számításba kell venni [99. § (5) bekezdés b) pont].

A "védett" munkavállaló

[1467] Nem kötelezhető rendkívüli munkaidő teljesítésére
a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves koráig,
c) a fiatal munkavállaló, továbbá
d) a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor [113. § (2) bekezdés c) pont, 114. § (1) bekezdés].
A rendkívüli munkaidő elrendelése fent megjelölt munkavállalók esetében abszolút tilalom alá esik, tehát e tekintetben nem jöhet szóba a 108. § (2) bekezdés szerinti tényállás.
[1468] A munkavállaló védelmét a rendkívüli munkaidő elrendelése kapcsán az indokolja, hogy gyermeket nevel. Ebből a szempontból "gyermek" a munkavállaló saját háztartásában nevelt vagy gondozott gyermeke [294. § (1) bekezdés c) pont]. A hivatkozott rendelkezés azonban önmagában nem értelmezhető, mert továbbutal a családtámogatási szabályokra, amelyek szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek, aki a Cst. 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont].
A hivatkozott Cst. 7. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott személy
a) a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő,
b) a szülővel együtt élő házastárs,
c) az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,
d) a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és
da) a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy
db) a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja,
e) a nevelőszülő,
f) a gyám, továbbá
g) az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.
[1469] A fentiekből jól láthatóan kitűnik, hogy a munkavállaló védelemre való jogosultsága a gyermek nevelésén, gondozásán nyugszik. Ebből a szempontból pedig kizárólag a gyermek jogszabály (Cst.) által megállapított fogalmának van jelentősége, e tekintetben a munkavállaló szülői minősége nem önállóan, hanem csak a gyermekfogalom tartalmi elemeként játszik szerepet. Ezért az Mt. "saját" szülő definíciója [294. § (1) bekezdés h) pont] a pótszabadságra való jogosultság elbírálásakor nem vehető figyelembe. Ez a fogalom ugyanis nincs összhangban a 294. § (1) bekezdés c) pontja szerinti gyermekfogalom szülő meghatározásával, és ez a kollízió megítélésünk szerint helyesen csak úgy oldható fel, hogy a védelemre való jogosultság tekintetében kizárólag a Cst. rendelkezései szerinti a szülői minőséget kell figyelembe venni.
[1470] A rendkívüli munkaidő korlátozása relatív jellegű a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetében gyermeke hároméves korától négyéves koráig, számára rendkívüli munkaidő ugyanis csak hozzájárulásával rendelhető el. Az általános szabályokkal egyezően esetükben sem szükséges hozzájárulás, ha a rendkívüli munkaidő teljesítése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében szükséges.
Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa [294. § (1) bekezdés i) pont].
[1471] Fiatal munkavállaló, aki a tizennyolcadik életévét nem töltötte be [294. § (1) bekezdés a) pont].

Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő

[1472] Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkaidő teljesítése, ha ennek elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történik [108. § (2) bekezdés].
[1473] A "súlyos kár" megelőzésével, illetve elhárításával kapcsolatban megszorító értelmezés szükséges. A fenyegető súlyos kár ugyanis nem közvetlenül a munkáltató gazdálkodásával függ össze, hanem általános működésével. A megrendelői igények teljesítésének elmaradása kapcsán fizetendő kártérítés vagy az elegendő munkavállalói létszám hiánya önmagában még nem alapozhatja meg a rendkívüli munkaidő elrendelését, ám a munkáltató vagyontárgyait fenyegető váratlan veszély (például árvíz vagy a technológiai rendszerben fellépő súlyos műszaki hiba) nagy valószínűséggel már igen. Gyakran előforduló eset a munkavállaló előre nem jelzett, váratlan hiányzása, ami a másik munkavállaló számára rendkívüli munkaidő elrendelését teheti szükségessé. Ilyen esetekre azonban a munkáltató megfelelő készenléti létszám biztosításáról is gondoskodhat, amellyel megelőzhető a munkaidőkorlátok túllépése, ezért a munkavállaló váratlan kiesése folytán elrendelt rendkívüli munkaidő csak akkor minősíthető súlyos kár megelőzését szolgáló munkaidőnek, ha egyidejűleg nagyobb létszám váratlan kieséséről van szó, például ezt rendkívüli időjárás, közlekedési baleset, járványos megbetegedés okozza. Ebben a tekintetben tehát a korlátozás alóli mentesülés indokaként általában olyan helyzetek jöhetnek szóba, amelyek bekövetkezésével a munkáltató nem számolhatott, és a kényszerhelyzetet megfelelő munkaszervezéssel sem lehetett volna megelőznie vagy elhárítania.
[1474] A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással. A Legfelsőbb Bíróság ítélete szerint "a bérleti szerződéses kötelezettség teljesítése önmagában nem tekinthető olyan kivételes körülménynek, amelynek alapján a rendkívüli munkavégzés elrendelése indokolt lenne". A munkáltató "ugyanis polgári jogi szerződésben sem vállalhat olyan kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes" [lenne]. "Az ellenkező értelmezés oda vezetne, hogy polgári jogi kötelezettségvállalással mentesülni lehetne az Mt. munkáltatást korlátozó rendelkezései alól" [EBH 2002.692.].
[1475] Megjegyezzük, hogy önmagában a munkavállaló hozzájárulása nem adhat alapot arra, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyja a rendkívüli munkaidő elrendelésére irány-adó korlátozó vagy kizáró rendelkezéseket. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint "[...] nem fogadható el a [munkáltatónak] az a hivatkozása sem, hogy a foglalkoztatás azért nem volt jogellenes, mert a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést a munkavállalók saját elhatározásukból vállalták. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek megtartásáért a munkáltató felel még abban az esetben is, ha erről a munkavállalóval megállapodott. Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis az Mt.-nek a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátozó rendelkezései nem mellőzhetők a munkavállalóval kötött megállapodás esetében sem" [EBH 2001.570.].

A rendkívüli munkaidő jogellenes elrendelése

[1476] A rendkívüli munkaidő jogellenes elrendelése esetén a munkavállaló a munkáltatói utasítást megtagadhatja, sőt - megfelelő tényállás mellett - jogosult a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére is [BH 2011.319.]. Megjegyezzük azonban, hogy a rendkívüli munkaidő teljesítésének jogellenes megtagadása megalapozhatja a munkáltató azonnali hatályú felmondását is. "A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke - a túlmunkavégzés időtartamára tekintet nélkül is - megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentős mértékét" [BH 2004.428.]. "A jogszerű munkáltatói utasítással történő tudatos és jogellenes szembe helyezkedés a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megsértése, és mint ilyen, súlyos megítélés alá esik" [BH 1982.350.].
[1477] A rendkívüli munkaidő elrendelésének jogellenessége miatt a munkáltatóval szemben eljárhat a munkaügyi hatóság is.
[1478] Hangsúlyozzuk, a rendkívüli munkaidő jogellenes elrendelése nyilvánvalóan nem érintheti a munkavállaló díjazásra való jogosultságát.

A rendkívüli munkaidővel összefüggő igények érvényesítése

[1479] A rendkívüli munkaidő teljesítésével összefüggésben - különösen a munkajogviszony megszűnését követően - nemritkán merül fel vita a felek között, akik jellemzően már a rendkívüli munkaidő teljesítésének tényét is vitatják, de általában nincs egyetértés ennek tartamát illetően sem. Ennél egyébiránt egyszerűbb megítélés alá esik a rendkívüli munkaidő tartamára járó munkabér összegének meghatározása.
[1480] A következetes gyakorlat szerint a munkavállalót terheli annak kötelessége, hogy bizonyítsa, egyáltalán történt-e rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés, azaz a munkáltató elrendelte-e a rendkívüli munkaidőt, vagy az adott munka elvégzése szükséges volt [1103]. Ezen túlmenően szükséges a rendkívüli munkaidő-teljesítés időpontjának és tartamának bizonyítása is, ami szintén a munkavállaló terhére esik. A Kúria szerint "a túlmunkadíj feltételezésekre, következtetésekre alapítottan nem jár a munkavállalónak" [EBD 2014.M.3.].
[1481] A bizonyítási kötelesség teljesítése a munkavállaló részéről azonban nem egyszerű. Először is "[...] a bíróság a valóságot [...] csak a feleknek a tényekre vonatkozó állításain keresztül vizsgálhatja és döntése meghozatalának alapjául azokat a tényállításokat veheti figyelembe, amelyek valósága felől - akár bizonyítás útján, akár bizonyítás felvétele nélkül - meggyőződött. [...] Az állítás hiányának következménye (állítási teher) az, hogy a bíróság a fél hátrányára értékeli az olyan tényállítás hiányát, amelynek megtétele az [...] érdekében állt volna."[110] A bíróság ennélfogva állítás hiányában "nem fogja való tényként elfogadni azt a perben jelentős tényt, aminek következtében nem fogja fennállónak tekinteni az érvényesített jogot"[111]. Az igénye érvényesítéséhez szükséges adatokat, tényeket tehát a munkavállalónak kell a bíróság számára szolgáltatnia és ennek sikertelensége az ő kockázata.
A munkavállaló helyzete sokszor nem egyszerű, jellemzően ún. "információhiányos" állapotban van, azaz nem feltétlenül rendelkezik a per eldöntéséhez szükséges tények ismeretével. Amennyiben ez a körülmény "információaszimmetrikus" helyzetet is eredményez, azaz a tényállításhoz szükséges adatokkal kizárólag a munkáltató rendelkezik, a Pp. 184. §-a szerinti "állítási szükséghelyzetről" lehet szó. A perrendtartás azonban megköveteli, hogy a szükséghelyzetre hivatkozó fél tegye meg az ezek megszerzéséhez szükséges intézkedéseket, így tehát elvárható a munkavállalótól, hogy amennyiben ő is rendelkezik vagy rendelkeznie kellett a tényállításhoz szükséges információval (például minden hónapban megkapta a bérszámfejtés elszámolólapját), az igényérvényesítés során a döntéshez szükséges tényeket maga bocsássa a bíróság rendelkezésére és ezt ne az ellenérdekű féltől követelje. A szükséghelyzettel kapcsolatban egyébként a Pp. csak valószínűsítést vár el. A bíróság által fennállónak tekintett állítási szükséghelyzet elsődleges következménye, hogy a munkavállaló mentesül az elmaradó állítással kapcsolatos teher alól. Ebben az esetben, ha az ellenérdekű fél, a munkáltató nem adja meg a kért információt, a bíróság a munkavállaló által állított tényállási elemet megvalósultnak fogja tekinteni, jóllehet ha a bíróságnak ennek valóságával kapcsolatban kételye van, nem köteles ezt elfogadni [Pp. 184. § (2) bekezdés].[112]
[1482] Az igény elbírálásához szükséges tényeket nem elég csak a bíróság elé tárni, szükséges ezek bizonyítása is. A perben jelentős tényeket annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valósnak fogadja el, a bizonyítás elmaradásának vagy sikertelenségének a következményeit is ez a fél viseli [Pp. 265. § (1) bekezdés]. A fentiekhez némiképp hasonló szükséghelyzet állhat elő a bizonyítással kapcsolatban is, amikor a bizonyításra köteles fél helyett perbeli ellenfele rendelkezik a releváns bizonyítékok felett.[113] A bizonyítási szükséghelyzet következménye, hogy "a bíróság a vitatás ellenére, külön bizonyítás nélkül is valósnak fogadhatja el a bizonyításban érdekelt fél tényállításait"[114].
[1483] A fentiekből következően, ha a munkavállaló a rendkívüli munkaidő teljesítését a munkaidő-nyilvántartás adataival kívánja igazolni, a perben követelheti, hogy ezt a munkáltató szolgáltassa és amennyiben erre a munkáltató nem képes vagy nem hajlandó, a bíróság a munkavállaló állítását valónak fogadhatja el. E vonatkozásban állandósultnak lehet tekinteni a Kúria gyakorlatát, ami szerint: "amennyiben a munkavállaló a bizonyítási kötelezettsége alapján indítványozta a nyilatkozatai alátámasztására megfelelően alkalmas, de kizárólag a munkáltató birtokában lévő bizonyítékok beszerzését, a munkáltató nyilvántartási kötelezettségébe tartozó adatszolgáltatás teljes körű hiánya nem eshet a munkavállaló terhére. [...] [a]z a körülmény, hogy a munkáltató a törvény által előírt munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének nem tett eleget, illetve egyéb okból a per során nem tudta rendelkezésre bocsátani a munkaidő-nyilvántartásával kapcsolatos dokumentációt, ez nem eshet a munkavállaló hátrányára. A bíróság ilyen esetben a közvetett bizonyítékok értékelésével állapíthatja meg a munkavállaló által teljesített túlmunka idejét" [BH 2009.120., BH 2015.232.].

A rendkívüli munkaidő típusai

[1484] A törvény a rendkívüli munkaidő több tényállását különbözteti meg, ennek nem kizárólagosan, de elsősorban a díjazás tekintetében van jelentősége. A 107. § szerint rendkívüli munkaidő:
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli,
c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
d) az ügyelet tartama.
[1485] A különbségtétel alapját az adja, hogy miben nyilvánul meg a munkaidő "rendkívüli" jellege. Így a munkaidő "rendkívüliségét" okozza, ha
a) a munkáltató a munkavállalót a közölt munkaidő-beosztástól eltérő, az eredetileg pihenőidőnek beosztott időben kötelezi rendelkezésre állásra (beosztástól eltérő munkaidő) [107. § a) pont],
b) a munkáltató a munkavállalót a szerződésben kikötött napi munkaidőt meghaladó tartamú munkaidő teljesítésére kötelezi [107. § b)-c) pont].[115] (Ezt tekintjük egyébként a klasszikus értelemben vett "túlmunkának" vagy "túlórának". Jóllehet a tételesjog már közel harminc éve nem ismeri ezt a fogalmat, de a gyakorlatban még a mai napig használatos a rendkívüli munkaidő összefoglaló megnevezéseként.)
c) a rendkívüliség nem a munkavégzésben, hanem a pihenőidő alatt a munkáltató által előírt helyen történő rendelkezésre állás teljesítésében nyilvánul meg (ügyelet) [107. § d) pont]. A rendelkezésre állás során teljesített munkavégzést már a rendkívüli munkaidő másik tényállására, a beosztástól eltérő munkaidőre irányadó szabályok szerint kell megítélni. Az ügyelet egyébként jellegében rendkívül hasonló a készenléthez, tekintve, hogy mindkét esetben a pihenőidőben teljesített rendelkezésre állásról van szó, ám az ügyelet esetében a rendelkezésre állás helyét a munkáltató határozza meg, és ennek terhesebb jellege miatt tekintjük az ügyeletet rendkívüli munkaidőnek, a készenlétet pedig nem.
[1486] Előfordulhat, mintha egyidejűleg a rendkívüli munkaidő több tényállása is megállapítható lenne, ez azonban csak látszat, mert ugyanazon munkaidőtartam több jogcímen nem minősíthető rendkívüli munkaidőnek. E kollízió feloldása az általános jogértelmezési szabályok kell, történjen. Korábban már részletesen kitértünk rá [1124], de újra utalunk arra, hogy a munkáltató valójában csak a beosztástól eltérő munkaidőt rendeli el közvetlenül, a többletmunkaidő ehhez képest csupán a rendes munkaidő beosztásának következménye. Ebből következően, ha a munkavállaló a beosztástól eltérő munkaidő teljesítése következtében teljesített többletmunkaidőt, ezt csak egy jogcímen, nevezetesen a beosztástól való eltérés okán lehet rendkívüli munkaidőnek tekinteni és a rendkívüliséget csak ezen a címen kell díjazni, illetve a korlátozás szempontjából is csak e tekintetben kell számításba venni. A két rendkívüli munkaidő jogcím tekintetében tehát a beosztástól való eltérést kell elsődlegesnek, különösnek tekinteni, már csak azért is, mert időben ennek elrendelése szükségképpen megelőzi a többletmunkaidőt. Hasonló kollízió merülhet fel egyébként a munkaszüneti nap kapcsán is, erről részletesebben a [1809] alatt.

A beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő

[1487] A munkáltató a munkavállalóval az adott hétre szóló munkaidő-beosztását százhatvannyolc órával korábban közölni tartozik, az ily módon közölttől eltérő időben történő munkavégzés csak rendkívüli munkaidő előírásával lehetséges. Ennek jellemzője, hogy a munkavállalónak egyébként rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége nem lenne, tehát a rendkívüli munkaidőt a munkáltató ilyen esetben mindig a munkavállaló pihenőidejének terhére rendeli el. Ez történhet
a) a beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó (megelőző) időszakra,
b) olyan munkanapra, amire a munkáltató munkaidőt nem osztott be [1342],
c) munkaszüneti napra, illetve
d) heti pihenőnapra.
[1488] A vasárnap, illetve munkaszüneti napon teljesített munkaidő önmagában még nem rendkívüli munkaidő, ez kizárólag a munkavállaló munkaidő-beosztáshoz képest értékelhető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésként [BH 1999.232., BH 1998.149.].
[1489] A munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak alkalmazásakor az irányadó időszak lezárásakor nemcsak a teljesített munkaidőt, hanem azt is számba kell venni, hogy a munkáltató a heti pihenőnapokat (heti pihenőidőt) az általános munkarendnek megfelelő számban (tartamban) osztotta-e be. Ennek elmulasztását - a teljesített munkaórák számától függetlenül - úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló - a beosztani elmulasztott heti pihenőnapok számának és a napi munkaidőnek megfelelő tartamban - heti pihenőnapi rendkívüli munkaidőt teljesített és eszerint illeti meg díjazás.
[1490] A munkaidő-beosztástól eltérő időben történő munkavégzés mindenképp rendkívüli munkaidőnek minősül, méghozzá akkor is, ha a munkavállaló egyébként többletmunkaidőt nem teljesít. Ebből következően ezt a munkavégzést feltétlenül rendkívüli munkaidőként kell számba venni, a munkaidő-beosztás korlátai (napi, heti munkaidő, rendkívüli munkaidő éves felső határa) szempontjából nyilván kell tartani és így is kell díjazni.
[1491] A törvény szerinti időben közölt beosztást a munkáltató, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét legalább kilencvenhat órával megelőzően módosíthatja [97. § (4)-(5) bekezdés]. E törvényi rendelkezés alapján látható, a munkáltató kilencvenhat óránál rövidebb időn belül a munkaidő beosztását egyoldalúan már nem módosíthatja, a munkavállaló a beosztás szerinti pihenőidejében munkavégzésre csak rendkívüli munkaidő elrendelésével kötelezhető, illetve a munkáltató sem mentesülhet a foglalkoztatási kötelessége alól.
Ehhez kapcsolódóan két megjegyzést kell tennünk. Egyfelől, ha a beosztás szerinti munkaidőben a munkáltató nem kívánja a munkavállaló rendelkezésre állását, ez munkaidő jellegét nem veszíti el, és a munkavállaló az állásidő szabályai szerint lesz jogosult díjazásra. Másfelől a közölt munkaidő-beosztás a munkavállaló írásbeli kérésére a kilencvenhat órás határidőn belül is módosítható, aminek eredményeképp a beosztás szerinti pihenőidő munkaidőre, a munkaidő pedig pihenőidőre módosítható, anélkül, hogy a rendkívüli munkaidő vagy az állásidő szabályait kellene alkalmazni.
[1492] A beosztástól eltérő munkaidőt mind elrendelésekor, mind pedig teljesítésekor a szerződés szerint teljesítendő/teljesített munkaidőként kell figyelembe venni. A munkaidő rendkívüli jellege tudniillik nem abban jelenik meg, hogy a munkavállalónak a munkaszerződésben kikötött tartamhoz képest több időt teljesít, hanem abban, hogy a munkáltató az általa korábban közölt beosztástól eltér. Ha ugyanis az így elrendelt rendkívüli munkaidő a teljesített munkaidőbe nem lenne beszámítható, szükségképpen arra vezetne, hogy a munkáltatónak választania kellene, a beosztástól eltérő munkaidő elrendelésével egyidejűleg az egyébként kötelező munkaidőt meghaladó többletmunkaidő teljesítésére is kötelezi-e a munkavállalót, vagy ennek hiányában nem tesz eleget a szerződés szerinti munkaidőnek megfelelő tartamú foglalkoztatási kötelezettségének. Márpedig - mint fentebb már kifejtettük - a beosztástól eltérő munkaidő elrendelésekor nem az a munkáltató célja, hogy a munkavállaló a szerződéséhez képest több munkaidőt teljesítsen, hanem az, hogy a munkavállaló az általa teljesítendő munkaidőt ne a már előre közölt, hanem valamely más időpontban teljesítse, ami egyébiránt épp ezáltal válik rendkívüli munkaidővé. Ettől eltérő álláspont a rendkívüli munkaidő valamennyi típusa esetében szükségképpen többletmunkaidő teljesítésével járna, holott ez nem volt, nem lehetett a jogalkotó célja, hiszen a beosztástól eltérő munkaidő nem feltétlenül jelenti egyben többlet-munkaidő teljesítését is.
[1493] A fenti érvelést támasztja alá az az elszámolási szabály is, miszerint a munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [156. § (2) bekezdés]. Ezt a rendelkezést nyilvánvalóan csak a 86. § (1) bekezdésével összhangban lehet értelmezni, azaz a teljesített munkaidő a munkáltató által előírt munkaidő teljesítése. Ebből a szempontból tehát mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló által teljesített munkaidőként kell számításba venni, hiszen a fent hivatkozott jogszabályi hely semmi különbséget nem tesz a munkaidő rendes vagy rendkívüli jellege tekintetében. Mindezek alapján nézetünk szerint megalapozatlanok és téves jogértelmezésen alapulnak azok az álláspontok[116], melyek szerint a rendkívüli munkaidőt teljesített munkaidőként ne lehetne/kellene figyelembe venni [1124].
[1494] A heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidő sajátos díjazási szabálya is megerősíti, hogy nincs tételes jogi alapja annak, hogy az ilyen rendkívüli munkaidőt a teljesített munkaidő számításánál figyelmen kívül kellene hagyni. Eszerint a munkavállalót - a munkáltató döntése alapján - száz százalék bérpótlék vagy ötven százalék bérpótlék és egy másik heti pihenőnap illeti meg [143. § (4) bekezdés]. A száz százalék pótlék megfizetése esetén a heti pihenőnapot - a munkaidő rendkívülisége ellenére - beosztottnak kell tekinteni, a munkavállaló ehelyett másik heti pihenőnap beosztását nem követelheti. Ekkor tehát a munkáltató a munkaidőkeret tartamán belül - a beosztás ellenére - a munkavállaló számára ténylegesen egy heti pihenőnappal mindenképp kevesebbet fog biztosítani, hiszen a beosztás szerinti heti pihenőnapra munkaidőt rendelt el, de, ha a munkáltató ezt követően munkaidőt a szerződés szerinti tartamban osztja be, az irányadó időszak végére szükségképpen többlet teljesített munkaidő keletkezik.[117] Ám abban az esetben, ha a munkáltató a másik ellentételezési lehetőséget választja, a heti pihenőnap a munkavállaló számára nem "vész el", mert a munkaidőkeret tartamán belül még egy heti pihenőnapot számára be kell osztani. Így tehát, a pótlék valójában csak azt kompenzálja, hogy az eredetileg beosztott heti pihenőnapot a munkavállaló nem az előzetesen közöltek szerint veheti igénybe, és ennek kapcsán többletmunkaidő teljesítésére nem kerül sor, hiszen - az első változattal ellentétben - a heti pihenőnapon teljesített munkaidő egy máskor beosztott heti pihenőnappal "kiegyenlítésre" kerül. Csakhogy, ha az ezen a napon teljesített munkaidőt a munkaidőkeret szerint teljesítendő munkaidő számításánál nem lehetne figyelembe venni, a munkáltatónak nem lenne lehetősége egy másik heti pihenőnap beosztására, mert ezt a heti pihenőnapot kizárólag olyan napra oszthatná be, amely a beosztás szerint eredetileg munkanap lett volna. Így azon logika szerint, miszerint a teljesített munkaidőbe a heti pihenőnapon teljesített munkaidő nem számítható be, a másik heti pihenőnap beosztása esetén kevesebb rendes munkaidő, illetve - a másik heti pihenőnap beosztása hiányában - többletmunkaidő keletkezne. Ennek alapján jól látható, ha ezt az álláspontot elfogadnánk, eltűnne a különbség a két díjazási változat között, és ez látszólagossá (vagy inkább értelmetlenné) tenné a munkáltató számára a választási lehetőséget.[118]

Többletmunkaidő teljesítése

[1495] Szembetűnő, hogy a rendkívüli munkaidő e típusának (többletmunkaidő) jogi természete nagymértékben hasonló a szerződéstől eltérő foglalkoztatás [53. §] jogi természetéhez, hiszen a rendkívüli munkaidő elrendelése ebben az esetben is a szerződéstől eltérő munkáltatói utasítást jelenti. A munkáltató ugyanis - a törvény felhatalmazása alapján - eltér a szerződésben kikötött napi munkaidőtől és a munkavállalót ezt meghaladó tartamú rendelkezésre állás és munkavégzés teljesítésére kötelezi. A rendkívüli munkaidő e tényállása nemcsak a 107. § b) és c) pontja miatt, hanem logikailag is, kizárólag egyenlőtlen munkaidő-beosztás során merülhet fel. Egyenlő munkaidő-beosztás esetén ugyanis a rendkívüli munkaidő csak, mint beosztástól eltérő munkaidő rendelhető el.
[1496] A többletmunkaidő mint rendkívüli munkaidő sajátossága, hogy a teljesítéskor még beosztás szerinti (rendes) munkaidőnek minősül, csak az elszámolásra irányadó időszak lezárásakor válik rendkívülivé, mégpedig azon okból, hogy a munkavállaló a szerződés szerinti munkaidőt meghaladóan végzett munkát, ám ez a körülmény a teljesítéskor a felek számára még nem ismert.
[1497] A rendkívüli munkaidő egyes tényállásainak elhatárolásakor látható, hogy a munkáltató részéről kifejezett elrendelés (utasítás) jellemzően csak a beosztástól eltérő (rendkívüli) munkaidő esetében van, a többletmunkaidő általában nem külön elrendeléssel, hanem a munkaidő-beosztás eredményeképp "keletkezik". A munkáltató tehát, a munkaidő beosztásakor, illetve, ha beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzést rendel el, még nem feltétlenül kívánja a szerződésben kikötötthöz képest többletmunkaidő teljesítését. Természetesen a beosztástól eltérő munkaidő elrendelése végső soron eredményezheti, hogy a munkavállaló a szerződés szerintit meghaladó tartamban teljesít munkaidőt, de ezt - mind a nyilvántartás, mind a díjazás szempontjából - csak egy jogcímen lehet rendkívüli munkaidőnek tekinteni, a munkavállaló a rendkívüli munkaidő mindkét - a beosztástól eltérő, illetve a többletmunkaidő - típusa szerinti díjazására nem tarthat igényt, erre a kizárólagos jogcím a beosztástól való eltérő munkaidő lehet [BH 2001.550.].

A rendkívüli munkaidő díjazása

[1498] Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót megillető díjazás kiszámításakor külön-külön kell megállapítani a munkavégzés és annak ellenértékét, hogy a teljesítésre rendkívüli munkaidőben került sor.
A "rendkívüliség" ellentételezése (pótlék, szabadidő, átalány) a munkavállalót mindenképp a munkavégzésért járó munkabért (arányos időbér, esetleges teljesítménybér és bérpótlékok) meghaladóan illeti meg [97. § (4)-(5) bekezdés]. Jól láthatóan a munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésének díjazása két részből áll: egyrészt díjazni kell magát a munkavégzést, másrészt pedig ennek rendkívüli jellegét. A munkabér egyik része tehát a munkavállalót kizárólag a munkavégzés jogcímén, a másik része pedig azért illeti meg, mert a munkavégzésre rendkívüli munkaidőben került sor.
[1499] A 143. § (1) bekezdése a munka díjazását csak a munkaidő rendkívüli jellege alapján szabályozza. A törvény pusztán garanciális okokból mondja ki, hogy a munkavállalót a munkaidő rendkívüli jellege miatt megillető ellenérték (pótlék, szabadidő, átalány) a munkavállalónak egyébként járó munkabérét meghaladóan jár.
[1500] Jóllehet 4/2016. (III. 21.) KMK vélemény az MK 96. számú kollégiumi állásfoglalást hatályon kívül helyezte, de nem lehet kétséges, hogy a munkavállalót a díjazás akkor is megilleti, ha a rendkívüli munkaidőt külföldön teljesíti.
[1501] A kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló főszabály szerint nem teljesít rendkívüli munkaidőt, ezért ezen a címen díjazás sem illetheti meg [EBH 2009.2070.]. Bizonyos feltételek fennállása esetén azonban megítélésünk szerint nem kizárt az ilyen munkarendű munkavállaló díjazásra való jogosultsága sem [1254].
[1502] A munkaközi szünet tartama nem munkaidő, így ennek tartamára a munkavállalót díjazás rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés esetén sem illeti meg [MK 81. számú kollégiumi állásfoglalás].
[1503] A havibérrel díjazott munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzése esetén - a rendkívüliség ellentételezésén felül - külön díjazásra csak akkor jogosult, ha ezzel egyidejűleg a szerződésben kikötött munkaidejét meghaladóan is teljesített munkaidőt. Havibérezés esetén ugyanis az alapbér - feltéve, ha a teljesített munkaidő tartama a szerződéses munkaidőt nem haladja meg - magában foglalja a rendkívüli munkaidő teljesítéséért járó alapbért is. Ez - eseti díjazásról lévén szó - nyilván nem irányadó az órabérben díjazott munkavállaló esetén, még akkor sem, ha 156. § (1) bekezdés b) pontja alapján egyébként "átalány" szerint fizetik, mert órabér esetén a munkabért az elszámoláskor végül a tényleges munkavégzés alapján kell megállapítani. Az alapbérre való jogosultság tehát nem attól függ, hogy a teljesítés rendes vagy rendkívüli munkaidőben történt-e, az alapbérre való jogosultságot önmagában a munkaszerződés alapozza meg.[119]
[1504] A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy az alapbér tartalmazza a rendkívüli munkaidő ellenértékét is, érvénytelen. Az alapbér ugyanis nyilvánvalóan csak a szerződés szerinti munkaidő-teljesítést ellentételezi, ha a munkavégzésre rendkívüli munkaidőben kerül sor, ennek díjazását az alapbértől elkülönítetten kell megállapítani. A 145. § (1) bekezdése kizárólag a vasárnapi pótlék, a munkaszüneti napi pótlék, a műszakpótlék, valamint az éjszakai pótlék esetében engedi meg az alapbér oly módon történő megállapítását, hogy az az említett bérpótlékokat is magában foglalja, ezért erre a rendkívüli munkaidő bérpótléka tekintetében nincs törvényes lehetőség.
[1505] A Kúria ezzel összefüggésben már rég állandó gyakorlatot követ, álláspontja szerint "a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy az [...] alapbér a »többletmunka és többlet munkaidő« ellentételezését is magában foglalja - helyes értelmezés szerint - a törvény [...] rendelkezéseibe ütközik, és akkor is munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent, ha a túlmunka alkalomszerű. A munkaszerződés ezen jogszabályba ütköző kikötése tehát [...] semmisség okából érvénytelen" [EBH 2002.788.]. Másik ügyben az ítélet indokolása rögzítette, hogy "[a] személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét a munkavállalóval külön-külön megállapíthatóan kell közölni", ha a munkavállalók számára nem "egyértelműen megállapítható, hogy mi képezi a személyi alapbérüket, illetőleg mi szolgál a túlóra ellentételezéseként, [...] a munkáltató intézkedése jogszerűnek nem minősülhet" [BH 2008.343.]. Ezekkel egyező tartalmú újabb kúriai döntés [BH 2017.30.].
[1506] A kollektív szerződés a törvény díjazási szabályaitól szabadon eltérhet, de a munkaszerződésben csak a munkavállaló számára kedvezőbb irányú eltérés megengedett, bár, mint lentebb láthatjuk, a bérpótlék alapjának meghatározásakor a felek szintén szabadon eltérhetnek a törvény rendelkezéseitől.

Bérpótlék

[1507] A munkáltató külön köteles díjazni azt a körülményt, hogy a munkavállaló a munkát rendkívüli munkaidőben teljesítette. Ennek egyik, és tegyük hozzá: a gyakorlatban leginkább elterjedt formája a bérpótlék. A bérpótlékot a munkáltató a teljesített rendkívüli munkaidő tartamára, a rendes munkaidőre járó béren felül kell, megfizesse. A 139. § (2) bekezdése alapján a bérpótlék számítási alapja a munkavállaló egy órára járó alapbére. A törvény itt hivatkozott rendelkezése diszpozitív, azaz a felek a munkaszerződésben ettől - bármely irányban - eltérhetnek.
[1508] Az alapbér egy órára járó összegének meghatározása az alapbér órabérben történő kikötése esetén különösebb gondot nem okozhat, ám havibér esetén meg kell állapítani az arányos részt. Erre vonatkozóan a 139. § (3) bekezdése tartalmaz előírást, amely szerint a bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.
A bérpótlék-alap számítása kapcsán a törvény eltér a 136. § (3) bekezdésében írt általános szabályoktól. Ebben az esetben tehát nem az adott havi általános munkarend szerinti munkaóra mennyiség képezi az osztószámot.
[1509] Már utaltunk rá, hogy a rendkívüli munkaidő egyes tényállásait a törvény elsősorban a díjazás eltérő szabályai miatt különbözteti meg. Ez a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlékok eltérő mértékében jelenik meg.
[1510] A beosztástól eltérő munkaidőt - természeténél fogva - a munkavállaló a pihenőidő valamely tényállása szerinti időben teljesíti, azaz ez szükségképpen a napi pihenőidő vagy a heti pihenőnap (heti pihenőidő) terhére esik. A törvény a bérpótlék mértékét annak alapján differenciálja, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkáltató a pihenőidő mely tényállására rendeli el. Ettől eltér a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő díjazása, ez tudniillik a törvényben önálló jogalapként jelenik meg.
[1511] A munkavállaló napi pihenőideje alatt teljesíti a rendkívüli munkaidőt, ha azt a munkáltató
a) a beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó időszakra, vagy
b) olyan munkanapra, amire a munkáltató munkaidőt nem osztott be [1342].
Ezekben az esetekben a rendkívüli munkaidő bérpótlékának mértéke ötven százalék.
[1512] A heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt munkaidő esetén a munkáltató választhat:
a) száz százalék pótlék megfizetése esetén a heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztottnak minősül, tehát a munkavállaló számára másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) a munkáltatónak már nem kell beosztania, vagy
b) ötven százalék mértékű pótlék esetén a munkáltató köteles egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidő) is beosztani.
[1513] Száz százalék pótlék megfizetése esetén, mint láttuk, a munkáltató másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztására már nem köteles. Ez azonban azzal a következménnyel járhat, hogy a munkavállaló az irányadó időszakban a szerződés szerinti munkaidejéhez képest többletmunkaidőt is teljesít, ám ez a többletmunkaidő rendkívüli munkaidőként nem vehető figyelembe [1126], ami természetesen a munkavállaló teljesített munkaidőre járó bérhez való jogosultságát nem érinti, azaz a többletmunkaidőre megilleti őt az alapbére arányos részét.
[1514] A munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidővel összefüggésben a törvény önálló díjazási szabályt rendel alkalmazni. Bár a munkaszüneti nap, amennyiben a munkáltató erre a napra munkaidőt nem oszt be, szükségszerűen a munkavállaló pihenőidejének (napi pihenőidő, heti pihenőnap) minősül, a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő díjazását attól függetlenül kell megállapítani, hogy egyébként az a heti pihenőnappal esik-e egybe, vagy olyan munkanapnak kell-e tekintenünk, amire a munkáltató - figyelemmel a 101-102. § rendelkezéseire - munkaidőt nem osztott be. Ezzel azonosan kell eljárni, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon rendes munkaidőt teljesít és a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőt meghaladó munkavégzésre kötelezi. A munkaszüneti napra előírt rendkívüli munkaidő pótlékának mértéke - a teljesítés terhesebb volta miatt - minden esetben száz százalék.
[1515] A többletmunkaidő teljesítése [107. § b)-c) pont] esetén a bérpótlék mértéke ötven százalék. Ez a pótlék nyilvánvalóan csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha ezt a többletmunkaidőt korábban már nem kellett beosztástól eltérő munkaidőként díjazni. Ez a felfogás jelenik meg a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi ítéletében is, jóllehet megfogalmazásában a korábbi tételesjog terminológiája jelenik meg. "Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel [...] foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [BH 2001.550.].

Szabadidő

[1516] Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót rendkívüli munkaidő teljesítése esetén bérpótlék helyett szabadidő illeti meg. A munkáltató tehát egyoldalúan nem dönthet a rendkívüli munkaidő díjazásának formája tekintetében.
Szabadidő a rendkívüli munkaidő ellenértékeként kizárólag azokban az esetekben adható, amikor a munkavállalót ötven százalék pótlék illetné meg. Ezzel nem esik egy tekintet alá a heti pihenőnapon (heti pihenőidőben) teljesített rendkívüli munkaidő díjazásának az az esete, amikor a munkáltató ötven százalék pótlékot és másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) oszt be a munkavállaló számára.
A szabadidő lényege, hogy a munkáltató mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási kötelesség alól, ezért a szabadidő kizárólag a rendelkezésre állási kötelesség fennállása esetén, tehát beosztás szerinti munkaidőben biztosítható.
A szabadidő tartama nem lehet kevesebb, mint a teljesített rendkívüli munkaidő tartama. Erre az alapbér arányos része jár. Ennek meghatározására lásd részletesen [1761]. A gyakorlatban nem ritkán találkozni olyan nézettel, miszerint a szabadidő önmagában ellentételezné a rendkívüli munkaidőt. Ez nyilvánvalóan téves álláspont, hiszen díjazás hiányában épp a rendkívüliség maradna ellentételezés nélkül, ekkor tudniillik nem történne más, mint a munkaidő pihenőidővel történő felcserélése.

Átalány

[1517] A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett havi átalányt állapíthatnak meg. Megítélésünk szerint a munkaszerződésben történő megállapodásnak kell tekinteni azt is, ha a felek nem kifejezetten a munkaszerződésben vagy ennek módosításával rögzítik a munkáltató átalányfizetési kötelességét, ez is a munkaszerződéssel esik egy tekintet alá. A megállapodásnak azonban kifejezettnek kell lennie, azaz a feleknek egyértelműen meg kell jelölniük, hogy az átalány mely pótlékok kiváltására irányul [BH 2017.30.]. Az említett kúriai döntés szerint a havi átalány a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglalhatja. Ez véleményünk szerint vitatható álláspont, a törvény 145. § (2) bekezdés b) pontja ugyanis kizárólag az ügyelet és készenlét esetén engedi meg ilyen tartalmú átalány kikötését. A rendkívüli munkaidőt díjazó átalány csupán a bérpótlékot "helyettesíti", a munkavállalót a munkavégzésének szokásos ellenértéke ezen túl megilleti.
[1518] Az átalány megállapítása során figyelemmel kell lenni az általános magatartási követelményekre, így különösen arra, hogy feltűnő aránytalanság [1739] az átalány és az eseti elszámolás alapján járó díjazás között nem lehet.

A rendkívüli munkaidő díjazásának esedékessége

[1519] A rendkívüli munkaidő ellenértékét esedékességekor kell elszámolni.
A beosztástól eltérő munkaidő esetén a munkavégzés szokásos munkabérét és a bérpótlékot a munkavégzés hónapjában esedékes munkabérrel együtt kell elszámolni és kifizetni a munkavállaló számára. A szabadidőt és a heti pihenőnapi rendkívüli munkaidő ellenértékeként járó heti pihenőnapot legkésőbb
a) az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban,
b) egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az irányadó időszak végéig kell biztosítani.
A többletmunkaidő teljesítése esetén az esedékesség időpontja az irányadó időszak lezárása, hiszen csak ekkor állapítható meg, hogy a munkavállaló valóban többletmunkaidőt teljesített-e a munkaszerződésben kikötötthöz képest. A munkabér kifizetése ebben az esetben a lezárás hónapjában esedékes munkabér-kifizetéssel egyidejűleg kell, történjen. Ekkor kell kifizetni a teljesített (rendkívüli) munkaidőre járó alapbér arányos részét és a bérpótlékot. Mind az alapbért, mind a bérpótlékot az esedékesség időpontjában hatályos alapbér alapján kell elszámolni. A szabadidőt a következő irányadó időszak végéig kell kiadni. Ennek hiányában a szabadidő a munkabérrel egyidejűleg válik esedékessé.
A munkavállaló a szabadidőre történő mentesítését az előírt határidőn túl is követelheti, de jogosult a bérpótlék követelésére is.
A felek a szabadidő tekintetében a törvénytől eltérő megállapodást köthetnek. Ennek alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni [143. § (7) bekezdés].

Az ügyelet és a készenlét

[1520] A munkáltató jogosult a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidőn túl, azaz pihenőidőben történő rendelkezésre állásra kötelezni. Ennek feltételeit, ha a rendelkezésre állás tartama a négy órát meghaladja, a törvény kifejezetten meghatározza. Eszerint rendelkezésre állás
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása,
c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el [110. § (2) bekezdés].
A feltételrendszer első két fordulata jól láthatóan a közérdeket tartja szem előtt, ilyen szolgáltatás lehet ebből a szempontból különösen az energiaszolgáltatás, a katasztrófavédelem, az egészségügy, a közútkezelés. A c) pont szerinti fordulat már a munkáltató biztonságos, zavartalan működésére helyezi a hangsúlyt, ennek alapján rendelkezésre állás rendelhető el például a hibaelhárítás vagy - hiányzás esetére - a technológia által meghatározott létszám biztosítása érdekében.
[1521] A munkavállaló a rendelkezésre állási kötelesség elrendelése esetén ennek tartama alatt szükség esetén köteles a munkáltató utasítása szerint munkavégzésre jelentkezni, illetve munkát végezni. Ennek érdekében meg kell őriznie a munkára képes állapotát.
[1522] A rendelkezésre állásra való kötelezés tekintetében a rendkívüli munkaidő elrendelésére vonatkozó szabályozás irányadó [1449].
[1523] A munkáltató a munkavállalóval a rendelkezésre állás időpontját és tartamát előre, legalább egy héttel korábban, egy hónap tartamára közli. A munkáltató az erre vonatkozó döntését a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok szerint módosíthatja. A rendelkezésre állási kötelesség elmaradása a munkavállaló számára követelési igényt nem keletkeztet.
[1524] A rendelkezésre állási kötelességet a munkáltató akár szóban, akár írásban elrendelheti. A munkavállaló kérésére köteles azt írásba foglalni. Egyébként a közlés hatályosulására a munkaidő-beosztás közlésének szabályai megfelelően irányadóak [1280].
[1525] A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendelkezésre állási kötelesség csak hozzájárulásával rendelhető el [113. § (5) bekezdés]. Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa [294. § (1) bekezdés i) pont].
[1526] A 113. § (1) bekezdésében meghatározott, illetve a fiatal munkavállaló számára rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, így őket sem ügyelet, sem készenlét teljesítésére nem lehet kötelezni. Pontosabban szólva, a fiatal munkavállaló esetében a készenlét elrendelése nem kizárt, ám tekintettel arra, hogy rendkívüli munkaidő teljesítésére nem kötelezhető, a készenlét elrendelésének értelme nincs.

Ügyelet

[1527] Ügyelet esetén a munkáltató a munkavállaló számára nemcsak a rendelkezésre állás idejét, hanem annak helyét is meghatározza. Épp ennek terhes volta miatt az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni [EBH 2006.1442.], de ezen túlmenően be kell számítani a beosztás szerinti heti munkaidő tartamába is [99. § (4) bekezdés b) pont].
[1528] Az ügyeletet követően a munkavállaló számára biztosítani kell a napi pihenőidőt [1424].
[1529] Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, és ebbe az ügyelet megkezdésének napján teljesített rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani [111. §]. Tekintettel arra, hogy az ügyelet tartama alatt elrendelt munkavégzés munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül, ennek tartama munkaidőnek is minősül [99. § (4) bekezdés a) pont]. Ebből következően az ügyelet elrendelésekor mindenképp figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavégzés szükségességének felmerülésekor milyen tartamra lehet a munkavállalót munkára kötelezni.
[1530] A fentiektől eltérően, ha az ügyelet során teljesített munkavégzés tartama nem mérhető, az egész ügyeleti idő beszámít a beosztás szerinti napi munkaidő tartamába is. Ebből következően az ilyen jellegű ügyelet tartama - a rendes munkaidővel együtt - a napi tizenkét órát nem haladhatja meg.
[1531] Osztott munkaidő esetén, ha a munkavállaló a két munkavégzés közötti pihenőidőben a munkahelyét nem hagyhatja el, ezt ügyeletnek kell tekinteni [EBH 2003.896.].
[1532] Az ügyelet tartamára a munkavállalót negyven százalék bérpótlék illeti meg [144. §]. Munkavégzés elrendelése esetén a munkavégzés tartamára - az ügyeleti bérpótlék helyett - a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerint jár díjazás [1498].
[1533] A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

Készenlét

[1534] Készenlétre történő kötelezés esetén a rendelkezésre állás helyét a munkavállaló maga jelöli ki. Ennek során azonban úgy kell eljárnia, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre állhasson és munkát végezhessen.
[1535] A készenlét teljes ideje alatt a munkavállalónak fenn kell tartania munkaképes állapotát [BH 2016.249.].
[1536] Abban az esetben, ha a készenlét tartama alatt munkavégzést rendelnek el, a munka befejezését követően, a készenlét lejártáig "a munkavállalót automatikusan nem illeti meg pihenőidő" [BH 2016.249.]. A készenlétet követően, ha munkavégzésre nem került sor, a napi pihenőidőt biztosítani nem kell [104. § (5) bekezdés].
[1537] A készenlét havi tartama legfeljebb százhatvannyolc óra lehet, amit egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
[1538] A készenlét tartama munkaidőnek nem minősül, ám munkavégzés elrendelése esetén a korlátozásokat a rendkívüli munkaidő szabályai szerint kell figyelembe venni és a munkavégzés tartamát nyilván kell tartani.
[1539] A készenlét tartamára húsz százalék bérpótlék jár, munkavégzés esetén pedig a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerint kell megállapítani a díjazást [1498]. A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.
[1540] A bíróság nem állapította meg a készenlét teljesítését, ha az elérhetőségéhez teljesítéséhez a munkáltató nem fűzött jogkövetkezményt. Ilyen esetben a bíróság álláspontja szerint készenlétről nem lehetett szó. A készenlét feltétele, hogy a munkavállaló munkára képes állapotát köteles legyen megőrizni. Ennek hiányában munkavégzése nem rendelhető el, így szabadidejében nincs korlátozva, ezért díjazás sem illeti meg [EBH 2006.1540., BH 2004.160.].[120]

A munkaidő nyilvántartása

Jogszabályok: 134. §.

[1541] A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállaló
a) rendes és
b) rendkívüli munkaidejével,
c) készenlétével,
d) szabadságával kapcsolatos adatokat.
[1542] Jóllehet a törvény kifejezetten nem írja elő, de álláspontunk szerint a munkáltató köteles nyilvántartani a rendkívüli munkaidő teljesítése ellenértékeként biztosított szabadidő kiadásának időpontját is.
A nyilvántartásból ezen túl ki kell tűnnie annak is, ha a munkáltató a munkavállalót a napi pihenőidő minimális tartamának kiadása érdekében a beosztás szerinti munkaidő alatt mentesíti a rendelkezésre állási kötelesség alól.
[1543] Nem kell nyilvántartást vezetni kötetlen munkarend esetén a rendes, illetve rendkívüli munkaidővel, valamint a készenléttel kapcsolatban. A készenlét nyilvántartására vonatkozó előírás első látásra indokolatlannak tűnhet, lévén kötetlen munkarendről van szó. A kötetlen munkarend azonban eredendően nem zárja ki a készenlét teljesítésére való kötelezést, ezért elrendelés esetén ennek időpontját és tartamát nyilván kell tartani. [1253] Hangsúlyozzuk továbbá, hogy a nyilvántartási kötelesség a szabadság tekintetében a munkarend jellegétől függetlenül terheli a munkáltatót, ezért a szabadság kiadását kötetlen munkarend esetén is nyilván kell tartani.
[1544] A munkaidő-nyilvántartás tekintetében a törvény alakisági előírást nem tartalmaz. A törvény által nyilvántartani rendelt adatokat azonban munkáltató csak megfelelően visszaidézhető, hitelesen megállapítható formában tarthatja nyilván. Ennek a követelménynek pedig nyilvánvalóan csak az írásban vagy ennek megfelelő más módon vezetett nyilvántartás felelhet meg. A Kúria szerint "a munkaidő-nyilvántartás körében a törvény nem ír elő alaki követelményt, így annak vezetése bármilyen formában történhet, ha kétséget kizáróan tartalmazza az Mt.-ben előírt elemeket" [EBH 2016.M.13.]. "A munka- és pihenőidő nyilvántartásának olyannak kell lennie, hogy abból a törvényben előírtak megtartására egyértelmű következtetést lehessen levonni, ezeket a munkaidő nyilvántartásban a munkaidő-beosztásban történt változást megfelelően dokumentálni kell, abból ki kell tűnnie, hogy rendes, vagy rendkívüli munkavégzés történt-e, s mi ezek kezdő, illetve befejező időpontja" [BH 2013.226.].
[1545] Ahogyan az alakiság, úgy a forma tekintetében sem találunk törvényi rendelkezést, ezért a munkaidő-nyilvántartás formáját a munkáltató maga határozhatja meg, ám ennek alkalmasnak kell lennie arra, hogy ennek alapján a törvény által előírt adatokat egyértelműen, és minden kétséget kizáróan (hitelesen) meg lehessen állapítani. Így a munkaidő-nyilvántartás vezethető jelenléti íven vagy számítógépes rendszerben, de történhet úgy is, hogy a munkáltató a munkavállalóval közölt heti munkaidő-beosztásokat tartja nyilván és ehhez csatolja az azt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidő, ügyelet, illetve készenlét bizonylatait.
A Kúria határozatában rögzítette továbbá, hogy "a nyilvántartás módszerét és módját [a munkáltató] maga határozza meg és a nyilvántartás vezetésébe a munkavállalót is bevonhatja. Akkor felel meg a törvénynek a munkáltató eljárása, ha ennek megfelelően a munkavállalót kioktatja [...]" [EBH 2016.M.13.].
[1546] A nyilvántartást nem kell feltétlenül egy dokumentumnak tartalmaznia, megfelelő megoldás lehet, ha azt a munkaidő-beosztás és a jelenléti ív együttesen dokumentálja, vagy, ha a felsorolt iratokból egy önálló, minden adatra kiterjedő nyilvántartás kerül elkészítésre. Hangsúlyoznunk kell azonban, hogy a nyilvántartásból minden olyan adatnak megállapíthatónak kell lennie, melyet a 134. § előír. A nyilvántartásból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a munkavállaló mely időpontban, milyen tartamban, milyen jellegű munkaidőt teljesített, azaz az adott munkavégzésre rendes- vagy rendkívüli munkaidőben került-e sor, vagy adott esetben a munkavállaló készenlétet teljesített. A jelenléti ív vezetése során éppen az a probléma vetődhet fel, hogy azon kizárólag az került feltüntetésre, hogy a munkavállaló adott napon mettől meddig dolgozott, de ebből nem tűnik ki, hogy a munkavégzésre rendes vagy rendkívüli munkaidőben került-e sor. Ezért, ha a jelenléti íven csak az szerepel, hogy a munkavállaló egyes napokon mely időpontban kezdte meg a munkát, és mely időpontban fejezte azt be, más adat megjelölése hiányában nem állapítható meg egyértelműen, hogy a szombati vagy a vasárnapi munkavégzésre rendes-, esetleg rendkívüli munkaidőben került-e sor. A nyilvántartás szempontjából egy vasárnapon történő munkavégzés elrendelése esetén egyértelműnek kell lennie, hogy a munkavállaló számára az adott vasárnapra a heti pihenőnapja beosztásra került-e, mert csak így állapítható meg, hogy a munkáltató a heti pihenőnapra rendkívüli munkavégzést rendelt el vagy a vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben került-e sor.
[1547] A munkaidő-nyilvántartásnak meg kell felelnie a hitelesség, ellenőrizhetőség és naprakészség elvének. A bírói gyakorlat szerint "a munkaidő-nyilvántartás [akkor felel meg] a naprakészség elvének, amennyiben a munkáltató erre nézve a munkavállalót kioktatja, ellenőrzi és gondoskodik arról, hogy a nyilvántartással összefüggő hiányosságot még aznap, előre szabályozott eljárási rendnek megfelelően pótolja. Mindezek megvalósulása esetén nem állapítható meg, hogy a munkáltatót mulasztás terheli. A munkáltató a munkaidő kezdetét és végső időpontját köteles rögzíteni, a munkaidő kezdeti időpontjának rögzítésével kapcsolatos késedelméből azonban még nem következik, hogy a munkaidő tartama még aznap nem kerül rögzítésre, az Mt. 134. § (1) bekezdése szerinti adatok vezetése nem naprakész" [EBH 2016.M.13.].
[1548] Ügyelet elrendelése esetén nemcsak ennek időpontját és tartamát, de az esetleges munkavégzés tartamát is elkülöníthetően kell nyilván tartani, hiszen egyrészt az ügyelet munkával töltött, illetve munkával nem töltött időszakára eltérő mértékű díjazás jár, másrészt a teljesíthető beosztás szerinti napi munkaidő tartama szempontjából csak a munkával töltött időszakot kell figyelembe venni. Míg, ha a munkával töltött idő nem mérhető, a teljesíthető beosztás szerinti napi munkaidő tartamába az ügyelet teljes idejét be kell számítani.
[1549] A rendes munkaidő nyilvántartása a törvény szerint megfelelő akkor is, ha az írásban közölt munkaidő-beosztást a hónap végén igazolják és ezen a változásokat naprakészen feltüntették [134. § (3) bekezdés].
[1550] Másik gyakori probléma a jelenléti ívek vezetésénél, illetve a belépőkártyával történő regisztrálás esetén, hogy nem különíthető el egymástól a munkahelyre történő megérkezés és a konkrét munkavégzési helyen - a munkára képes állapotban - történő megjelenés, tartózkodás időpontja. A törvény szerint az az időtartam, amely a munkahelyre érkezés, és a munkavégzésre előírt idő kezdete között telik el, nem része a munkaidőnek, ezért, ha ez idő alatt a munkavállaló például átöltözik, étkezik, e tevékenység tartama nem számít a munkaidőbe. Ettől eltérően az előkészítő, illetve a befejező tevékenység tartamát már be kell számítani, mert az a munkaidő része. Ha a jelenléti íven vagy az elektronikus beléptető rendszerben csak a munkahelyre érkezés időpontja kerül rögzítésre, és ettől nem kerül elkülönítésre a munkavégzés megkezdésére előírt időpont, a nyilvántartásból az a következtetés vonható le, hogy a munkavállaló munkaideje ebben az időpontban kezdődött, és a teljes munkaidőt meghaladó tartam rendkívüli munkaidőnek minősül. Ezért a munkaidő nyilvántartásának olyan módját kell kialakítani, amely alapján egyértelműen megállapítható, hogy a munkavállaló vonatkozásában pontosan mikor kezdődik a munkaidő (munkavégzés), illetve megbízható módon el kell határolni a munkahelyre érkezés, és a munkaképes állapotban történő munkára jelentkezés időpontját.
A fentebb felvetettek tekintetében megjegyezzük, ha a munkavállalót a munkahelyre érkezést követően, de még a munkavégzés megkezdése előtt - például az öltözőben - baleset éri, a munkáltató kártérítési felelősségét nem feltétlenül érinti az a körülmény, hogy még nem kezdődött meg a munkaidő.
[1551] Álláspontunk szerint a munkaidő-nyilvántartás tekintetében lényeges követelmény, hogy az összevethető legyen a munkabér elszámolásával. Tekintve, hogy a munkabért a munkavállaló által ténylegesen teljesített rendes és rendkívüli munkaidő adatai alapján kell elszámolni, illetve kifizetni, az elszámolás adatainak a munkaidő-nyilvántartás adataival egyeznie kell, csak ekkor teljesülhet ugyanis az a törvényi követelmény, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [155. § (3) bekezdés].
[1552] Lényeges kérdés: kinek kell vezetnie a munkaidő-nyilvántartást, de erről a törvény kifejezetten nem rendelkezik, csak azt írja elő, hogy a 134. § (1) bekezdése szerinti adatokat nyilván kell tartani. E kötelezettségnek nyilvánvalóan a munkáltató a címzettje, noha ebből nem következik, hogy magát a nyilvántartást is neki kell elkészítenie, ezért a nyilvántartást vezetheti akár a munkavállaló is (például a jelenéti ív alkalmazása esetében többnyire így történik) [EBH 2016.M.13.].
Bármely megoldás alkalmazása esetén biztosítani kell, hogy a másik fél a nyilvántartásba betekinthessen, és az abban szereplő adatokat ellenőrizhesse, illetve az esetleges eltérések korrigálása megtörténhessen. Ha a munkavállaló vezeti a nyilvántartást, a munkáltatónak ellenőriznie kell az adatok helyességét, és megfelelően rögzíteni kell azt az eljárást, amely keretében az általa feltárt hiba javítható. Így, ha a munkavállaló a munka befejezése után a munkahelyén magáncélból tartózkodik, és a jelenléti íven nem a munkavégzés befejezésének, hanem a távozásának időpontját rögzíti, a megfelelő korrekció hiányában - utóbb - a munkahelyen töltött időszak rendkívüli munkaidőnek minősülhet. E körben célszerű tehát előírni, hogy a jelenléti ívbe bejegyzett adatokat a munkahelyi vezető ellenőrzi, és a nem megfelelő adatokat meghatározott módon javítja.
A Kúria e tekintetben leszögezte, "a munkaidő-nyilvántartás szabályszerű vezetésének ellenőrzése is a munkáltató kompetenciájába esik. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató ezt a kötelezettségét átengedte a munkavállalók számára, úgy ezért helytállni köteles" [BH 2013.226.]. "Az, hogy a [munkáltató] által rendszeresített és jóváhagyott nyilvántartás nem felel meg esetlegesen [a] törvényi kritériumnak az a [munkavállaló] terhére nem eshetett, vagyis [az, hogy] nem került megbontásra [...], hogy rendes, illetve rendkívüli időben került-e sor a munkavégzésre, [...] annak kiemelt jelentőséget kellett tulajdonítani [...], hogy a munkáltató minden adott hónapban a jelenléti ív tartalmát jóváhagyólag a közvetlen munkahelyi vezető aláírásával elfogadta" [Fővárosi Törvényszék Mf.680.388/2016/6.].
[1553] Bár a törvényi rendelkezésből közvetlenül nem következik, hogy a nyilvántartást, illetve a korrekciót a munkavállalónak alá kellene írnia, ez mégis célra vezetőnek tűnik. Ezzel ugyanis egyrészt biztosítható, hogy utóbb a nyilvántartás hitelessége ne legyen vitatható (ne merüljön fel, hogy annak adatait a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló tudta és ellenőrzési lehetősége nélkül módosítja), másrészt az is elkerülhető, hogy a munkavállaló munkaügyi vitát kezdeményezzen a rendkívüli munkaidő díjazásának megfizetése iránt. Hangsúlyoznunk kell azt is, ha a munkáltató a munkavállaló által vezetett nyilvántartás adatait elfogadja (például a munkahelyi vezető - korrekció nélkül - szignálja a jelenléti íveket), utóbb a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy az adott munkavégzés azért nem minősült rendkívüli munkaidőnek, mert a munkavállaló magáncélból tartózkodott a munkahelyén. Ugyancsak a nyilvántartás hitelessége, illetve az esetleges munkaügyi viták elkerülése érdekében szükséges annak biztosítása is, hogy a munkáltató által vezetett nyilvántartás adatait a munkavállaló megismerhesse, és vita esetén arra észrevételt tehessen. Ezért, ha a munkáltatónál olyan szabály kerül bevezetésre, amely szerint a nyilvántartást a munkavállaló is aláírja, később a munkavállaló sem hivatkozhat arra, hogy az adott napon a rendes munkaidején felül rendkívüli munkaidőt teljesített, ami nem lett regisztrálva. Alkalmazható olyan megoldás is, amely szerint a munkavállaló által vezetett jelenléti ív adatainak ellenőrzése során tett módosítás esetén a munkáltató e tényről írásban értesíti a munkavállalót, és a munkavállaló ezen értesítés tekintetében tehet írásban észrevételt. Ilyen esetben a felek közötti levelezés dokumentumait célszerű a nyilvántartáshoz csatolni.
[1554] A nyilvántartási adatokat naprakészen a munkahelyen, azaz a tényleges foglalkoztatás helyén kell vezetni. Nem fogadható el a foglalkozás helyétől eltérően a munkáltató székhelyén, esetleg a könyvelőirodában történő nyilvántartás vezetése sem, mert így naprakész volta és hitelessége válik kétségessé. Értelemszerűen ez a kötelezettség csak az adott napra vonatkozó nyilvántartásra irányadó, nincs annak akadálya, hogy a munkanapot követően az adatokat a munkáltató központi helyen (például bérszámfejtés) tárolja.
[1555] A nyilvántartás tekintetében a törvény nem írja elő annak megőrzési kötelezettségét. Tekintettel azonban arra, hogy a munkaviszonyból eredő igények az elévülési időn (három éven) belül érvényesíthetőek, és a munkaügyi ellenőrzés is ezen időszakon belül merülhet fel, azt mondhatjuk, hogy a munkaidő-nyilvántartást a munkáltatónak legalább három évig kell megkell őriznie, de ezen túlmenően az iratmegőrzés tekintetében figyelemmel kell lenni az adó- és számviteli szabályokra is.
[1556] A nyilvántartás naprakész vezetése nem biztosítható, ha a munkavállaló a hónap végén, a bérszámfejtést megelőző napokban visszamenőleg tölti ki a jelenléti ívet.
[1557] Rugalmas munkarend alkalmazása esetén, a nyilvántartásból egyértelműen ki kell tűnnie a törzsidő kezdő és befejező időpontjának, amikor a munkavállalónak a munkáltató utasítása szerinti munkavégzési helyen kell tartózkodnia. A törzsidőt megelőző, illetve követő peremidő tekintetében egyértelműen rögzíteni kell, a munkavállaló mikor kezdi, illetve mikor fejezi be a munkavégzést.
[1558] Bármely munkarend alkalmazása esetén felmerülhet, ha a munkavállaló - a munkáltató engedélyével - távozik a munkahelyéről (például halaszthatatlan magánügyei intézése érdekében), a távollét tartamának, illetve a távol töltött idő utólagos "ledolgozása" tartamának kétséget kizáróan ki kell tűnnie a nyilvántartásból. Ellenkező esetben a távollét munkaidőnek, a "ledolgozás" tartama rendkívüli munkaidőnek minősülhet.
[1559] A rendkívüli munkaidő tartamát akkor is nyilván kell tartani, ha a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkaidő nem eseti elszámolás alapján, hanem átalány formában került díjazásra. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés szabadidővel történő ellentételezése esetén, a szabadidő tartamát világosan meg kell jelölni a nyilvántartásban és ennek el kell különülnie a heti pihenőnapoktól, illetve a munkaidő-beosztásból eredő más munkamentes időszakoktól, ellenkező esetben nem állapítható meg, hogy a rendkívüli munkaidő díjazása ténylegesen megtörtént.
[1560] A munkáltató nemcsak a rendes és rendkívüli munkaidő teljesítésével, illetve a szabadság kiadásával kapcsolatos adatokat köteles nyilvántartani, hanem bizonyos esetekben a munkaidő általánostól eltérő megszervezését lehetővé tévő megállapodásokat is. Ilyenek
a) hosszabb teljes napi munkaidő kikötésére [92. § (2) bekezdés],
b) a beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidő maximális tartamától való eltérésre [99. § (3) bekezdés],
c) a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkavállaló esetében a 99. § (2) bekezdésében foglaltaktól, valamint a 101-109. §-ban foglaltaktól való eltérésre vonatkozó megállapodásokat [134. § (2) bekezdés].
[1561] A munkaidő nyilvántartására vonatkozó szabályok kógensek, ezektől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el.

Eltérés a törvény rendelkezéseitől

Jogszabályok: 135. §.

[1562] A munkaidőre vonatkozó törvényi szabályozás során különösképp dominál a garanciális, közjogi jelleg. Erre figyelemmel a felek megállapodása (munkaszerződés), illetve a kollektív szerződés a törvénytől - különösképp a pihenőidő és a rendkívüli munkaidő tekintetében - főszabályként csak a munkavállalóra nézve kedvezőbb irányba térhetnek el. Az eltérés kedvezőségének megítélése során a 43. § (2) bekezdésében, illetve a 277. § (5) bekezdésében foglaltakat kell szem előtt tartani [459].
[1563] Az eltérési lehetőségeket általában az adott jogszabályhely magyarázatánál részletesen tárgyaltuk.
[1564] Az eltérés lehetősége sajátosan vetődik fel az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra vonatkozó irányadó időszak tartamának megállapításával kapcsolatban. Az ezzel kapcsolatos szabályokat tartalmazó 94. § tekintetében a törvény az eltérésre vonatkozóan nem állapít meg szabályokat. Álláspontunk szerint a felek a munkaszerződésben a kifejezetten kollektív szerződés számára biztosított szabályozási felhatalmazással nem élhetnek, tehát munkaszerződés a 94. § (3) bekezdése alapján irányadó időszakot nem állapíthat meg.
Ezen túlmenően azonban kérdés az is, hogy a 94. § (1)-(2) bekezdése szerint a munkáltató által meghatározható irányadó időszak tartamától a felek megállapodás eltérhetnek-e. E tekintetben megítélésünk szerint az általános szabályt, a 43. §-t kell irányadónak tekinteni, tehát a felek ehhez képest csak kedvezőbb, azaz rövidebb tartamú időszakot írhatnak elő.
[1565] Kollektív szerződés a 94. § (3) bekezdése alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén harminchat havi irányadó időszak megállapítását is lehetővé teheti. A hivatkozott jogszabályi helyet a 135. § azonban sem a kógens, sem a relatív diszpozitív szabályok között nem említi, ezért felmerülhet, hogy a 277. § (2) bekezdése alapján kollektív szerződés akár hosszabb tartamú irányadó időszakot is megengedhetne. Tekintettel azonban arra, hogy a 94. § (3) bekezdése a kollektív szerződés számára kifejezett felhatalmazást ad és ennek terjedelmét is megjelöli, a helyes értelmezés szerint a 94. § (3) bekezdésében előírtnál hosszabb tartam kollektív szerződéses szabályozásban sem megengedett.
[1566] A korábbi szabályozáshoz hasonlóan - egyébként az uniós joggal összhangban - a törvény bizonyos atipikus tevékenységek (közlekedés, személyszállítás, egészségügy, oktatás) keretében foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a munkaszerződés, illetve a kollektív szerződés számára jelentős eltérési lehetőséget biztosít. A felek írásbeli megállapodása a 99. § (2) bekezdésében foglaltaktól, kollektív szerződés a 101-109. §-ban foglaltaktól
a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
e) a kikötőben
foglalkoztatott munkavállaló tekintetében eltérhet.
A felek eltérő megállapodásának feltétele, hogy
a) a beosztás szerinti munkaidő a 99. § (2) bekezdésében előírt tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg,
b) a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja [135. § (5) bekezdés].
[1567] Felhívjuk a figyelmet még arra is, hogy ágazati törvények, élve a 298. § (3) bekezdésében foglalt felhatalmazással, a munka- és pihenőidő tekintetében további eltéréseket fogalmaz(hat)nak meg.

Lábjegyzetek ("A munka- és pihenőidő" című fejezet)

[55] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2017. 195. o., Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005. 89-90. o., Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos - Pethő Róbert: A munka törvénykönyvének magyarázata (szerk.: Kardkovács Kolos) HVG-ORAC, Budapest, 2016. 115-117. o., Román László: A munkajog alapintézményei I. kötet. University Press, Pécs, 1998. 171. o., Vincenti Gusztáv: A munka magánjogi szabályai. Grill Károly Kiadóvállalata, Budapest, 1942. 1-2., 29-30. o., Bernhard Miksa - Sövényházy Neuhold Ferenc - Bernhard László: A magánalkalmazotti jogviszony. I. kötet. Orion Irodalmi Vállalat, Budapest, 1938. 68-69. o.
[56] Tekintsünk most el attól, hogy a munkáltató az eszközei működtetése, tevékenységének kifejtése érdekében egyrészt más szervezetek, alvállalkozók, másrészt más munkavégzésre irányuló jogviszony keretében természetes személyek közreműködését is igénybe veheti.
[57] Erre vonatkozóan részletesebb kifejtés olvasható Pál Lajos: A foglalkoztatási kötelesség elmulasztása. Munkajog, 2017. 1. szám, 49-56. o.
[58] Kiss: i. m. 151. o.
[59] A foglalkoztatási kötelesség egyébként, hasonlóan a rendelkezésre állási kötelességhez, a munkajogviszony más foglalkoztatási jogviszonyoktól való elhatárolási ismérvének is tekinthető.
[60] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 230. o., Román László: Munkajog (Elméleti alapvetés). Tankönyvkiadó, Budapest, 1989. 65., 176. o., Román László: A munkajog alapintézményei II. kötet. University Press, Pécs, 1996. 18. o.
[61] Román László: i. m. 1989. 142. o., Kiss: i. m. 194. o.
[62] Hagyjuk most figyelmen kívül, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót pihenőidejében is rendelkezésre állásra kötelezni (készenlét, ügyelet). Ilyen esetben azonban, ha munkavégzésre kerül sor, az már (rendkívüli) munkaidőnek minősül.
[63] Szabályozáson e helyütt a munkaszerződés, a jogszabály és a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) előírásait értjük.
[64] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 230. o., Román: i. m. 1989. 65., 176. o., Román: i. m. 1996. 18. o.
[65] 1992. évi Mt. 151. § (4) bekezdés: "A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg."
[66] Román: i. m. 1989. 148-149. o., Cséffán József: A Munka törvénykönyve magyarázata. Szegedi Rendezvényszervező Kft., Szeged, 2017. 436. o.
[67] Kovács Szabolcs: Amit az állásidőről tudni kell. 2016. december 21., https://ado.hu/rovatok/munkaugyek/amit-az-allasidorol-tudni-kell (2019. augusztus 24.), Kártyás Gábor: Nem szabályos a munkaidőt egyenlegként számítani. 2017. július 4., http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/nem-szabalyos-a-munkaidot-egyenlegkent-szamitani (2019. augusztus 24.).
[68] Lőrincz György: A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, avagy a kritikai kritika kritikája, Munkajog, 2018. 1. szám 34. o.
[69] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 473. o.
[70] Román: i. m. 1998. 96. o., Kiss: i. m. 99. o.
[71] Ezzel azonos álláspont Bankó-Berke-Kiss: i. m. 402. o.
[72] Ezzel azonos álláspont Bankó-Berke-Kiss: i. m. 419. o.
[73] A hatályos Tbj. szerint 1. § (4) bekezdés.
[74] A hatályos Tbj. szerint 16. §.
[75] Cséffán: i. m. 348. o.
[76] Például a hétfőn kezdődő és hetekben meghatározott időszak vasárnap, egy harmadikán és hónap(ok)ban megállapított időszak pedig másodikán jár le.
[77] Radnay József: Munkajog. Szent István Társulat, Budapest, 2000. 101. o.
[78] A munkaközi szünettel kapcsolatos szabályokat a pihenőidő rendelkezései között tárgyaljuk.
[79] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 385. o., Radnay: i. m. 103. o.
[80] Fodor T. Gábor: A Munka törvénykönyve munka- és pihenőidő szabályozásának uniós jogi megfelelőségéről. Magyar Munkajog, 2. sz. 23. o. 2016. http://hllj.hu/letolt/2016_2/M_02_Fodor_hllj_2016_2.pdf (2018. január 8.), Sipka Péter - Zaccaria Márton Leó: Dolgozik és pihen? A munkaidő fogalmának bővítése az Európai Unió Bíróságának újabb ítélete nyomán, tekintettel a magyar joggyakorlatra. Jogtudományi Közlöny, 2016. 9. szám, 455. o.
[81] C-266/14. számú ítélet 44.
[82] C-266/14. számú ítélet 42.
[83] C-266/14. számú ítélet 44.
[84] Erre vonatkozóan részletesebb kifejtés olvasható Pál Lajos: A teljesített munkaidő fogalma és a teljesítés elmulasztásának jogkövetkezményei. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2017. 2. szám, 81-89. o.
[85] Megjegyezzük a 107. § b), illetve c) pontja szerinti rendkívüli munkaidő tartalmilag azonos jellegű, nevezetesen a munkavállaló mindkét esetben több munkaidőt teljesít, mint ami a munkaszerződés szerint teljesítendő munkaideje lenne.
[86] Az ügyelet tekintetében csak látszólag más a helyzet. Abban az esetben ugyanis, ha munkavégzés az ügyelet során nem történik, az ügyelet tartama pihenőidőnek minősül, míg munkavégzés esetén ennek tartamát - a rendkívüli munkaidő egyéb típusaival egyező módon - a teljesített munkaidőbe szintén be kell számítani. Ezzel egyező tartalmú a 99. § (6) bekezdésében foglalt szabály is.
[87] Az ügyelet során elrendelt munkavégzés tartama beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül.
[88] Ez ugyan nem irányadó a 156. § (1) bekezdés b) pontjától eltérően díjazott órabéres munkavállaló esetében, az ilyen munkavállalót ugyanis mindig a tényleges munkavégzés alapján kell díjazni, de ennek a körülménynek a rendkívüli munkaidő teljesített munkaidőként való beszámíthatósága szempontjából nincs jelentősége.
[89] Így például Kártyás Gábor: Nem szabályos a munkaidőt egyenlegként számítani. http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/nem-szabalyos-a-munkaidot-egyenlegkent-szamitani (2018. augusztus 15.). Megjegyezzük, az általunk kifejtettekkel azonos jogértelmezésen alapul a Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.21.326/2017/8. számú jogerős ítélete is.
[90] A paradigmaváltást logikailag is indokolja, hogy az általános munkarendtől való eltérés feltétele nyilvánvalóan nem lehet a sajátos munkarend alkalmazása, ahogyan azt a korábbi szabályozás tartalmazta.
[91] Megjegyezzük, egyébként a műszakok váltása csak egyik lehetséges megjelenési formája a több műszakos munkáltatói működésnek.
[92] Az általánostól eltérő munkaidő-beosztási szabályok: a felek megállapodása (munkaszerződés) alapján a napi munkaidő tizenkét órára emelhető [92. § (2) bekezdés a) pont], a munkaközi szünetet a munkaidő részeként kell kiadni [86. § (3) bekezdés a) pont], a felek írásbeli megállapodása alapján a beosztás szerinti munkaidő napi huszonnégy, illetve heti hetvenkét óra lehet [99. § (3) bekezdés a) és b) pont], hathavi irányadó időszakon alapuló munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak állapítható meg [94. § (2) bekezdés d) pont], vasárnapra, munkaszüneti napra rendes munkaidő osztható be (101-102. §).
[93] Ettől eltérő irodalmi álláspont Bankó-Berke-Kiss: i. m. 385. o.
[94] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 398. o.
[95] Ettől eltérő irodalmi álláspont Bankó-Berke-Kiss: i. m. 414. o.
[96] Kiss: i. m. 162. o., Bankó-Berke-Kiss: i. m. 422. o.
[97] Jóllehet a 4/2016. (III. 21.) KMK vélemény az MK 82. számú kollégiumi állásfoglalást már nem tartotta fenn, de ennek indoka kizárólag az, hogy a hatályos törvény az állásfoglalást a normaszövegbe beépítette.
[98] Kiss: i. m. 151. o.
[99] Tálné Molnár Erika: A munka- és pihenőidő. In: Hajdu Edit - Mészárosné Szabó Zsuzsanna - Tálné Molnár Erika - Talián Blanka: A magyar munkajog. (szerk.: Tálné Molnár Erika) HVG-ORAC, Budapest, 2018. 414. o.
[100] Kiss: i. m. 195. o.
[101] Cséffán: i. m. 368. o.
[102] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 424. o., Cséffán: i. m. 365. o.
[103] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 429. o.
[104] Tálné Molnár: i. m. 414. o.
[105] Uo.
[106] Az 1992. évi Mt. 127. § (1) bekezdés szerint: "[a] munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el".
[107] Cséffán: i. m. 370. o.
[108] Kiss: i. m. 177. o.
[109] Tálné Molnár: i. m. 414. o.
[110] Éles Tamás: Perfelvételi szak. In: Varga István (szerk.): A polgári perrendtartás és a kapcsolódó jogszabály kommentárja. HVG-ORAC, Budapest, 2018. 813. o.
[111] Uo.
[112] Uo. 814-817. o.
[113] Döme Attila: A bizonyítás általános szabályai. In: Varga István (szerk.): A polgári perrendtartás és a kapcsolódó jogszabály kommentárja. HVG-ORAC, Budapest, 2018. 1109-1111. o.
[114] Uo. 1114. o.
[115] A 107. § b) és c) pontja szerinti rendkívüli munkaidő tartalmilag azonos jellegű, nevezetesen a munkavállaló mindkét esetben több munkaidőt teljesít, mint ami a munkaszerződés szerint teljesítendő munkaideje lenne.
[116] Így például Kártyás Gábor: Nem szabályos a munkaidőt egyenlegként számítani. http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/nem-szabalyos-a-munkaidot-egyenlegkent-szamitani (2018. augusztus 15.). Megjegyezzük, az általunk kifejtettekkel azonos jogértelmezésen alapul a Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.21.326/2017/8. számú jogerős ítélete is.
[117] Épp ezért a munkavállaló számára a pótlékon túl meg kell fizetni az erre az időre járó arányos alapbért is.
[118] Erre vonatkozóan részletesebb kifejtés olvasható Pál Lajos: A teljesített munkaidő fogalma és a teljesítés elmulasztásának jogkövetkezményei. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2017. 2. szám, 81-89. o.
[119] Ez is azt az állítást erősíti, hogy a munkaidő rendes, illetve rendkívüli jellegének megkülönböztetése nem a teljesített munkaidő tartama, hanem a díjazás szempontjából lényeges.
[120] Lőrincz György: A munkaidő és a pihenőidő. In: Berki Katalin - Handó Tünde - Horváth István - Lőrincz György - Magyarfalvi Katalin - Suba Ildikó - Szűcs Péter: A Munka törvénykönyve magyarázata, Complex, Budapest, 2006. 551. o.

A SZABADSÁG (dr. Pál Lajos)

A szabadság jogi természete

[1568] A munkáltató munkajogviszonyból származó elsődleges kötelessége a munkavállaló foglalkoztatása. Másutt részletesen kifejtettük, hogy a munkáltató ennek elsősorban a munkaidő beosztásával, a rendelkezésre állási kötelesség előírásával tesz eleget [1260]. A munkavállaló munkavégzésre képes és kész állapota esetén a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása a munkáltató részéről szerződésszegő, jogellenes magatartás, aminek jogkövetkezményeit is részletesen taglaltuk már [999]. A szabadság kiadása a foglalkoztatás szempontjából azért fontos jogintézmény, mert annak ellenére egyik teljesítési formája ennek, hogy a munkavállaló tényleges foglalkoztatására nem kerül sor. A munkáltató a szabadságot minden esetben olyan időszakra adja ki, amelyre nézve egyébként foglalkoztatási kötelessége lenne, hiszen korábban rendelkezésre állási kötelességet írt elő, a tényleges foglalkoztatás azonban a szabadság kiadásának jogcímén - tegyük hozzá: jogszerűen - elmarad. Ebben az esetben tehát a munkáltató egy olyan jogszerű jogcím alapján jár el, amelyre hivatkozva egyoldalúan és jogszerűen mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége alól. (Megjegyezzük, ezen túlmenően még egy jogcím létezik, melynek alapján a munkáltató mérlegelési jogkörben hozott döntésével jogszerűen eltekinthet a munkavállaló foglalkoztatásától, nevezetesen az 55. § (2) bekezdésében meghatározott tényállás. Minden más - például az 55. § (1) bekezdésében írt - mentesülési tényállás esetén a munkáltatónak nincs mérlegelési joga, ezek a munkavállaló mentesülését ex lege eredményezik, és ilyetén formán a munkáltató számára foglalkoztatási tilalomként jelennek meg.)[121] Ebből következően nem lehet kérdés az sem, hogy a szabadság tartama teljesített munkaidőnek minősül-e, és ezt ilyen módon kell számításba venni.

A szabadság jogalapja

Jogszabályok: 115. §, 121. §.

[1569] A munkavállaló szabadságra kettős jogalap, nevezetesen a munkajogviszonya és a munkában töltött idő alapján jogosult. A szabadságra való jogosultság egy adott naptári évre (tárgyév) vonatkozik, így ennek feltételeit naptári évenként kell vizsgálni és megállapítani.
[1570] A szabadság a munkavállalót egyidejűleg valamennyi fennálló munkajogviszonyában megilleti [MK 18. számú állásfoglalás].[122]
[1571] A szabadságra való jogosultságot nem érinti, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [MK 74. számú állásfoglalás].
[1572] Részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a teljes munkaidős munkavállalóval azonos módon jár a szabadság, a törvény a napi munkaidő alapján a szabadságra való jogosultság tekintetében semmilyen megkülönböztetést nem tesz, így minden munkavállalót, függetlenül attól, hogy munkaviszonya teljes vagy részmunkaidőre jött-e létre, azonos tartamú szabadság illet meg. A 121. § töredéknap számítására vonatkozó előírása tudniillik nem a részmunkaidős munkavállalók szabadságának megállapítására, hanem az arányosan járó szabadság kiszámítására vonatkozik. Törvénysértő tehát, ha a munkáltató a részmunkaidővel arányosan csökkenti a szabadságként kiadott munkanapok számát [MK 19. számú állásfoglalás].
[1573] A jogosultság jogalapja kettős (együttes): egyfelől szükséges a munkajogviszony adott naptári évben (tárgyév) történő fennállása, másfelől pedig a munkában töltött idő. Önmagában a jogviszony fennállása még nem alapozza meg a szabadságra való jogosultságot, ehhez szükséges a munkában töltött idő is. A jogosultsághoz a két feltétel egyidejű megléte szükséges, a jogviszony fennállása azonban, mint feltétel kétségkívül logikai elsőbbséget élvez, hiszen ennek hiányában munkában töltött időről nem lehet szó. A jogosultság elbírálásakor tehát először mindig a jogviszony fennállását, majd ezt követően a munkában töltött idő tartamát kell megvizsgálni.
[1574] Említettük, a szabadságra való jogosultságot naptári évenként kell vizsgálni, ezért a teljes szabadságra való jogosultságnak az a feltétele, hogy a jogviszony a tárgyév egészében fennálljon és a munkavállaló az adott év általános munkarendjének megfelelő munkaidőt munkában töltse.
[1575] A fentiekből következően, ha a jogviszony csupán a tárgyév egy részében áll fenn, mert a jogviszony év közben keletkezett vagy szűnt meg, a szabadságra való jogosultság csak arányos lehet. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkavállaló szabadságra való jogosultságának nem csak a jogviszony fennállása, hanem a tárgyévben általa munkában töltött idő is feltétele, a szabadságra való jogosultság akkor is arányos, ha a munkajogviszony ugyan egész évben fennállt, ám a munkavállaló a tárgyév munkaidejét csak részben töltötte munkában.
[1576] A munkában töltött idő szerinti arányosítást a jogviszony fennállásának tartamától függetlenül, önállóan is el kell végezni. Így akkor is, ha a munkavállaló jogviszonya csak a tárgyév egy részében állt fenn, ám ezt nem töltötte teljes tartamban munkában. Ennek következményeként az eleve arányos szabadságot a munkában töltött idő alapján tovább kell arányosítani.
[1577] Említettük, a munkavállalót a szabadság naptári évenként (tárgyév) illeti meg, ezért a részére járó szabadságnapok számát minden tárgyévben meg kell állapítani. Eszerint a szabadságra való jogosultságot, a szabadságnapok számát a tárgyév kezdő-, illetve, ha a munkajogviszony ezt követően létesül, a jogviszony első napján meg kell állapítani. De a fentiek alapján jól látható, ez a megállapítás hipotetikus, valójában csak "ígérvény", hiszen a munkavállaló jogosultsága a valóban igénybe vehető szabadságnapok száma tekintetében - a jövő hordozta bizonytalanság okán - teljes bizonyossággal csak a tárgyév utolsó, illetve, ha a jogviszony ezt megelőzően megszűnik, a jogviszony végső napján határozható meg.

A munkában töltött idő

A munkában töltött idő jogi természete

[1578] A szabadság egyik, időben másodlagos jogalapja az adott naptári évben a munkáltatónál munkában töltött idő. A szabadság elsődlegesen a munkavállaló munkavégzéssel összefüggő regenerációját, pihenését szolgálja, így a munkavállaló a szabadságra - főszabályként - a rendelkezésre állási kötelessége teljesítésével, munkavégzéssel szerez jogosultságot.
[1579] Munkában töltött időnek elsősorban az az időszak minősül, amikor a munkáltató a munkavállaló számára munkaidő-beosztást határoz meg. De a szabadságra való jogosultságot értelemszerűen nem érintheti, ha a munkáltató ezt a kötelességét jogellenesen elmulasztja.
[1580] A munkaidő beosztása, mint kifejtettük [1261], a munkanapok és a heti pihenőnap(ok) (heti pihenőidő) meghatározását, valamint az egyes munkanapokra vonatkozó munkaidő előírását jelenti. A munkaidő jogi természetéből fakadóan [1094] annak megítélése, hogy egy adott időszak munkában töltöttnek minősül-e, nem attól függ, hogy a munkavállaló ténylegesen munkát végez-e, e tekintetben kizárólag a munkáltató rendelkezésének van jelentősége. Így a szabadságra való jogosultság szempontjából kétségkívül munkában töltött időként kell figyelembe venni azt a munkanapot is, amelyre a munkáltató munkaidőt nem írt elő, vagy amelyen foglalkoztatási kötelességének nem tett eleget, illetve a heti pihenőnapokat és a munkaszüneti napot is.
[1581] A foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztása a munkavállaló terhére nem eshet, ezért, ha a munkáltató a munkavállaló teljesítésre képes és kész állapota ellenére munkaidőt nem oszt be, azt a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött, azaz jogszerző időnek kell tekinteni.
[1582] Ezzel összhangban, ha a munkavállaló a munkáltató munkaidőre vonatkozó rendelkezésének jogellenesen nem tesz eleget (igazolatlanul mulaszt), jóllehet ennek tartama teljesített munkaidő [1122], ám munkában töltött időnek nem minősül, azaz a szabadságra való jogosultság meghatározásakor figyelmen kívül kell hagyni.
[1583] A munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége alól mentesülhet a munkáltatóval kötött megállapodása alapján is [998]. A mentesülés tartama azonban csak a felek kifejezett megállapodása esetén számít a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek.

A munkában töltött idő különös tényállásai

[1584] A törvény előírása szerint, bizonyos, taxatív módon meghatározott tényállásokat - a szabadságra való jogosultság szempontjából - munkában töltött időként kell számításba venni. Ezekben az esetekben tudniillik a jogalkotó méltánytalannak tartaná a munkavállaló szabadsághoz fűződő jogának korlátozását. Megjegyezzük, a fentebb kifejtettek alapján az itt meghatározott tényállások jelentős részében a külön törvényi rendelkezés valójában szükségtelen, mert a szabadságra való jogosultság tekintetében nem csupán a tényleges munkavégzés tartamát, hanem munkaidő-beosztással érintett napokat kell figyelembe venni.

A munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés tartama

[1585] Jóllehet a törvény megfogalmazása nem egészen pontos, de a "munkaidő-beosztás alapján történő mentesülésen" nyilvánvalóan azokat az eseteket kell értenünk, amikor a munkáltató a munkaidő-beosztás során a munkavállaló számára pihenőidőt oszt be. Ezek lehetséges jogcímei: a napi pihenőidő és a heti pihenőnap (heti pihenőidő). Nem kétséges, idetartozik az a munkanap is, amelyre a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása vagy munkaszüneti nap okán munkaidőt nem oszt vagy nem oszthat be.

A szabadság tartama

[1586] Említettük, a szabadság kiadása a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének egyik formája, épp ezért tartama teljesített munkaidőnek számít, jogszerző időként való figyelembevétele teljességgel indokolt [1578].

A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

[1587] A munkavállalót a 127. § alapján megillető szülési szabadság teljes tartama jogszerző idő. Ennek előírása indokoltnak tűnik, hiszen a hivatkozott jogszabályi hely (5) bekezdése egyébként azt írja elő, hogy "a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni", tehát a 115. § (2) bekezdés c) pontja hiányában nem lenne munkában töltött időnek tekinthető.
[1588] A munkavállaló gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe [128. §]. Ennek első hat hónapját a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időként kell számításba venni. Érdekes kérdésként merül fel, ha a munkajogviszony a fizetés nélküli szabadság tartama alatt megszűnik, és a munkavállaló újabb jogviszonyt létesít és a fenti jogcímen fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, hogyan kell ezt a rendelkezést figyelembe venni. Megítélésünk szerint nem kétséges, hogy a munkavállaló - a feltételek fennállása esetén - az új munkajogviszonyban is jogosult a fizetés nélküli szabadság igénybevételére, és a törvény szövegének értelmezéséből az következik, hogy ennek első hat hónapját a szabadságra való jogosultság meghatározásakor munkában töltött időként kell számba venni.

A keresőképtelenség

[1589] A szabadságra való jogosultság szempontjából a keresőképtelenség teljes tartama beszámít. Ez egyébként független attól, hogy a munkavállaló táppénzre jogosult-e [EBH 2000.248.].

A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

[1590] A honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény szerint az önkéntes tartalékos katona a tényleges szolgálatteljesítésének tartamát, de ennek legfeljebb három hónapját munkában töltött időnek kell tekinteni.

A munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-l) pontja szerinti tényállásai

[1591] Ezek a tényállások megítélésünk szerint külön rendelkezés hiányában is szabadságra jogosító idők lennének, hiszen a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége a külön jogszabályi rendelkezés alapján nem áll fenn, egyébként ezeket az időket teljesített munkaidőként kell számba venni. Ennek részletes magyarázata [989] alatt.
[1592] Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 166. §-a szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama.
[1593] A kötelező orvosi vizsgálat tartama is munkában töltött idő. Kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni [294. § (1) bekezdés d) pont, MK 23. számú állásfoglalás b) pont]. Jellemzően ilyen a foglalkozás-egészségügyi szempontú orvosi vizsgálat, de a várandós nő kötelező vizsgálata is.
[1594] A véradáshoz szükséges, de legalább négy óra időtartam.
[1595] A szoptató anya ún. szoptatási munkaidő-kedvezményének tartama.
[1596] A munkavállalót hozzátartozója halálakor megillető két munkanapra járó munkaidő-kedvezmény tartama.
A jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra.
[1597] Az általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő tartama. Ez egyébként külön tanulmányi szerződés nélkül is szabadságra jogosító időnek minősül.
[1598] Az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának tartama.
[1599] A bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges idő tartama, függetlenül attól, hogy erre a munkavállalót megilleti-e vagy sem díjazás.
[1600] A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama.
[1601] Az 55. § (1) bekezdésének l) pontja szerint mentesül a munkavállaló "a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra", ami a szabadságra való jogosultság szempontjából "munkában töltött időnek" minősül. Különböző jogszabályok - az Mt.-n túlmenően - számos olyan tényállást állapítanak meg, amely szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelessége alól. Ezeket fentebb már részletesen tárgyaltuk [989]. A szabadságra való jogosultság tekintetében megítélésünk szerint a k) pont szerinti rendelkezést tágan kell értelmeznünk. Eszerint minden olyan tényállás a k) pont hatálya alá tartozik/tartozhat, amikor a munkavállaló mentesülésének jogszabályi alapja van. Ennek megítélése független attól, hogy a mentesülés a munkavállaló vagy a munkáltató jognyilatkozata alapján következik-e be. Ebből következően munkában töltött időnek kell tekintenünk például azt is, ha a munkavállaló jogszerűen megtagadja a munkáltatói utasítást és ennek alapján mentesül a rendelkezésre állási és/vagy munkavégzési kötelesség alól, de e körbe tartozik, ha a munkáltató a munkavállalót az 55. § (2) bekezdés alapján - valamely kötelességszegés kivizsgálása érdekében - mentesíti a rendelkezésre állási kötelesség alól.
[1602] A mentesülési tényállások közül ki kell emelnünk a munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót kötelezően megillető felmentési idő tartamát [70. §]. A gyakorlatban korábban vitatott volt, hogy erre az időre megilleti-e szabadság a munkavállalót. Álláspontunk szerint a 115. § (2) bekezdése alapján ezt is munkában töltött idő, így szabadságra jogosító időnek kell tekintenünk.[123]

A szabadságra való jogosultság arányossága

[1603] Fentebb kifejtettük már [1575], ha a jogviszony csupán a tárgyév egy részében áll fenn, a szabadságra való jogosultság arányos. Ezen túlmenően vizsgálni kell a munkavállaló által munkában töltött idő tartamát is, így, ha a tárgyévben a rá irányadó munkaidőt - figyelemmel a fentiekre is - csak részben töltötte munkában, függetlenül attól, hogy a jogviszony a tárgyév egészében fennállt - szabadságra csupán arányosan jogosult. Sőt, és erre is utaltunk már, ha a jogviszony csak a tárgyév egy részében áll fenn, és a munkavállaló ezt nem tölti a teljes tartamban munkában, a már eleve arányos szabadságot a munkában töltött idő alapján tovább kell arányosítani.
[1604] A szabadságnapok meghatározása során az arányosítás módszere megítélésünk szerint mindkét esetben azonos: a munkavállaló szabadságra való jogosultsága (a részére járó szabadságnapok száma) úgy aránylik a teljes naptári évre járó szabadsághoz, mint a tárgyévben a munkában töltöttnek minősülő napok száma a tárgyév naptári napjainak számához.[124] Ne feledjük, annak megítélése, hogy valamely nap munkában töltöttnek minősül-e, független a tényleges munkavégzéstől [1094]!
[1605] A fentiektől eltérően a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság azon az alapon, hogy a jogviszony csupán a tárgyév egy részében áll fenn, nem arányosítható. Ám abban az esetben, ha az apa a tárgyév egy részét nem töltötte munkában - eltérő tételesjogi szabály hiányában -, az arányosítás nem kizárt. A gyakorlatban ez a tényállás kétségkívül ritkán fordul elő, ilyen helyzetet eredményezhet az igazolatlan mulasztás vagy a fizetés nélküli szabadság néhány jogcíme.
[1606] Az arányosítás során keletkezett, fél napot elérő töredéknapot egész munkanapként kell figyelembe venni. A kerekítést, ha a munkavállaló több jogcímen jogosult szabadságra, az egyes jogcímen járó szabadságnapok összegzését követően kell elvégezni [121. §].

A szabadság jogcímei

Jogszabályok: 115-120. §.

[1607] A munkavállaló szabadságra többféle jogcímen szerezhet jogosultságot. Ezek a lehetséges jogcímek:
a) alapszabadság,
b) pótszabadság,
c) fizetés nélküli szabadság.
[1608] A szabadságra való jogosultságot a munkáltató ugyan jogcímenként bírálja el és állapítja meg, de nem jogcímenként adja ki. A szabadság jogcímének tehát kizárólag a szabadságra való jogosultság és a szabadságnapok számának meghatározásakor van relevanciája. Ez alól egyébiránt a gyermeke születésekor az apát megillető pótszabadság kivétel [1619].

Alapszabadság

[1609] A munkavállalót naptári évenként húsz munkanap szabadság alapszabadságként illeti meg [116. § (1) bekezdés].

Pótszabadság

[1610] A pótszabadságra való jogosultságnak többféle jogcíme lehet. Ezek jogalapját külön-külön kell vizsgálni.

Pótszabadság az életkor alapján

[1611] A munkavállaló életkora alapján az alapszabadságon felül pótszabadságra is jogosult. A pótszabadság
a) huszonötödik életévétől egy,
b) huszonnyolcadik életévétől kettő,
c) harmincegyedik életévétől három,
d) harmincharmadik életévétől négy,
e) harmincötödik életévétől öt,
f) harminchetedik életévétől hat,
g) harminckilencedik életévétől hét,
h) negyvenegyedik életévétől nyolc,
i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap.
[1612] A hosszabb tartamú pótszabadságra a munkavállaló abban az évben jogosult először, amelyben betölti a törvény által meghatározott életkort [117. § (2) bekezdés].

Pótszabadság a gyermek nevelése érdekében

[1613] A munkavállalót, ha tizenhat évesnél fiatalabb gyermeket nevel, pótszabadság illeti meg. A pótszabadság tartama
a) egy gyermeke esetén kettő,
b) két gyermeke esetén négy,
c) kettőnél több gyermeke esetén összesen hét munkanap.
[1614] Fogyatékos gyermek esetén a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. Fogyatékosnak az a gyermek minősül, akire tekintettel a Cst. szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra [294. § (1) bekezdés c) pont]. A gyermek fogyatékosságát a munkavállalónak megfelelően igazolnia kell.
[1615] A munkavállaló pótszabadságra való jogosultságának jogalapja, hogy gyermeket nevel, a pótszabadság tartamát pedig a törvény a munkavállaló által nevelt gyermek(ek) száma alapján határozza meg.
A jogosultság szempontjából "gyermek" a munkavállaló saját háztartásában nevelt vagy gondozott gyermeke [294. § (1) bekezdés c) pont]. A hivatkozott rendelkezés azonban önmagában nem értelmezhető, mert tovább utal a családtámogatási szabályokra, amelyek szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek, aki a Cst. 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont].
A hivatkozott Cst. 7. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott személy
a) a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő,
b) a szülővel együtt élő házastárs,
c) az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,
d) a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és
da) a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy
db) a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja,
e) a nevelőszülő,
f) a gyám, továbbá
g) az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.
[1616] A fentiekből jól láthatóan kitűnik, hogy a munkavállaló pótszabadságra való jogosultsága a gyermek nevelésén, gondozásán nyugszik. Ebből a szempontból pedig kizárólag a gyermek jogszabály (Cst.) által megállapított fogalmának van jelentősége, e tekintetben a munkavállaló szülői minősége nem önállóan, hanem csak a gyermekfogalom tartalmi elemeként játszik szerepet. Ezért az Mt. "saját" szülő definíciója [294. § (1) bekezdés h) pont] a pótszabadságra való jogosultság elbírálásakor nem vehető figyelembe. Ez a fogalom ugyanis nincs összhangban a 294. § (1) bekezdés c) pont szerinti gyermekfogalom szülő meghatározásával, és ez a kollízió megítélésünk szerint helyesen csak úgy oldható fel, hogy a jogosultság tekintetében kizárólag a Cst. rendelkezései szerinti a szülői minőséget kell figyelembe venni.
[1617] A pótszabadság nem jár a szülőnek, ha a gyermek után a gondozó jogosult a pótszabadságra.
[1618] A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A pótszabadság tehát a gyermek születésének évében, illetve tizenhatodik életévében teljes mértékben jár, azt arányosítani nem lehet.

Pótszabadság az apának

[1619] Az apának gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár [118. § (4) bekezdés]. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
[1620] A munkavállaló pótszabadságra való jogosultságának jogalapja, hogy gyermeke született. A jogosultság szempontjából "gyermek" a munkavállaló saját háztartásában nevelt vagy gondozott gyermeke [294. § (1) bekezdés c) pont]. Ennek értelmezésével kapcsolatban részletes magyarázat a [1615] alatt olvasható.
[1621] Tekintettel arra, hogy a pótszabadság idejére járó távolléti díjat és ennek munkáltatói közterheit a központi költségvetés megtéríti, a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet az igénybevétellel és az elszámolással kapcsolatban a munkáltató számára részletes szabályokat állapít meg.[125]
[1622] A munkavállalónak a pótszabadság igénylésekor a munkáltató számára be kell mutatni
a) a gyermek eredeti születési anyakönyvi kivonatát, illetve
b) halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, és
c) írásban nyilatkoznia kell arról, hogy a szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apa szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti, vagy nem szüntette meg.
[1623] A munkáltatónak a munkavállaló pótszabadságra való jogosultságát ellenőrizhető módon, írásban kell dokumentálnia. Ennek során a munkáltató jogosult a fent említett okiratokról másolatot készíteni.
[1624] A pótszabadság igénybevételéről - a munkaidő-nyilvántartás mellett - külön nyilvántartást kell vezetni. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell
a) a pótszabadságot igénybe vevő munkavállaló nevét,
b) a ténylegesen igénybe vett munkanapok számát,
c) az igénybevétel időpontját,
d) a távolléti díj kiszámításának módját, összegét és
e) a közterhek összegét.
[1625] A fent említett iratokat és nyilvántartásokat a munkáltatónak - a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírásokra irányadó szabályok szerint - meg kell őriznie.
[1626] Ha a munkavállaló munkajogviszonya a pótszabadságra jogosító tartamon belül megszűnik, az új jogviszonyában akkor jogosult a pótszabadság igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe. Ezt a munkavállaló a korábbi munkáltató által - a kérésére kiállított igazolással - teheti meg. A munkáltató a pótszabadság részleges igénybevétele esetén a már igénybe vett munkanapok számát igazolja. A munkáltató az említett igazolást a munkavállaló kérésére három munkanapon belül köteles kiadni.
[1627] A munkáltató a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítése iránti kérelmét a székhelye vagy telephelye szerint illetékes a Magyar Államkincstár (MÁK) területi szervhez nyújtja be, amely a munkáltató számára kifizeti a költségeket.
[1628] A munkáltató az apát megillető és részére kifizetett távolléti díj és annak közterhei megtérítését az erre a célra rendszeresített nyomtatványon vagy elektronikus űrlapon − március 31-éig, június 30-áig, szeptember 30-áig, valamint december 31-éig − kérelmezheti. A MÁK a benyújtási határidőt követő tizenöt napon belül gondoskodik a kimutatott - negyedéven belül összesített - összeg átutalásáról. A munkáltató által kifizetett távolléti díj és annak közterhei legkésőbb a kifizetéstől számított három évig számolhatók el.
[1629] A MÁK illetékes szerve ellenőrzi a pótszabadság alapján járó, a munkáltató által kifizetett és elszámolt távolléti díj és közterhei nyilvántartását, annak jogszerűségét és elszámolását. Az ellenőrzés a kifizetést megelőzően a munkáltató által benyújtott, erre a célra rendszeresített nyomtatvány vagy elektronikus űrlap adatainak formai, tartalmi és összegszerű ellenőrzése alapján történik, de szükség esetén a kifizetett költségtérítés tekintetében utólagos helyszíni ellenőrzése is lehetséges.
[1630] A jogalap hiányában vagy a törvényesnél magasabb összegben kifizetett távolléti díjat a munkáltatónak a költségvetés számára meg kell térítenie, erről a MÁK fizetési meghagyással intézkedik. A fizetési meghagyás ellen a munkáltató keresetet nyújthat be, aminek a végrehajtásra halasztó hatálya van.

A fiatal munkavállaló pótszabadsága

[1631] A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
[1632] Fiatal munkavállaló, aki a tizennyolcadik életévét nem töltötte be [294. § (1) bekezdés a) pont]. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, ha a munkavállaló egyébként ezt megelőzően nagykorúvá válik [Ptk. 2:10. § (1) bekezdés].
[1633] A pótszabadság rendeltetése a munkavállaló életkorával összefüggő fokozottabb pihenési követelmények biztosítása. Ez független attól, hogy a munkavállaló munkaviszonya mikor keletkezett, ezért a fiatal munkavállalót a pótszabadság a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre arányosan - akkor is megilleti, ha munkaviszonya a tizennyolcadik életévének elérése után keletkezett [MK 120. számú kollégiumi állásfoglalás].

Földalatti munkavégzés esetén járó pótszabadság

[1634] A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Helyes értelmezés mellett: az ionizáló sugárzás kockázatának kitett munkahelyről van szó.

Pótszabadság egészségkárosodás esetén

[1635] A törvény korábban csak a vak munkavállaló számára biztosított pótszabadságot. Az Mt. ezt jelentős mértékben kiterjesztette. Eszerint a munkavállalónak, ha
a) megváltozott munkaképességű,
b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
c) vakok személyi járadékára jogosult,
évenként öt munkanap pótszabadság jár.
[1636] Megváltozott munkaképességűnek a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján az személy minősül,
a) akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján hatvanszázalékos vagy kisebb mértékű,
b) aki legalább negyvenszázalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,
c) akinek a munkaképesség-csökkenése ötven-száz százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy
d) rokkantsági ellátásban részesül [294. § (1) bekezdés l) pont].
[1637] A fogyatékossági támogatással kapcsolatos kérdéseket a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 1998. évi XXVI. törvény 22-23/F. §-ai szabályozzák.

A szabadságra való jogosultság megállapítása

A szabadságnapok kiszámítása

[1638] A munkavállaló szabadságra naptári évenként jogosult, így a részére járó szabadságnapok számát is az adott naptári évre kell megállapítani.
[1639] Ennek során első lépésként meg kell határozni a szabadságra jogosító jogcímeket (alap- és pótszabadság), majd a szabadságnapok számát jogcímenként külön-külön kell kiszámítani, és ezeket összesítve kell meghatározni a munkavállalót az adott naptári évben megillető szabadságnapok számát. A pótszabadság(ok) a munkavállalót önálló jogcímen illetik meg, ezért a különböző jogcímen járó pótszabadságokat korlátozás nélkül kell összeszámítani.
[1640] Utaltunk már rá, ha jogviszony a tárgyév egészében nem áll fenn vagy a munkavállaló a csak a tárgyév egy részét tölti munkában, részére a szabadság arányosan jár. A szabadságnapok arányos meghatározása során a munkavállaló részére járó szabadságnapok száma úgy aránylik a teljes naptári évre járó szabadságnapok számához, mint a tárgyévben a munkában töltöttnek minősülő napok száma a tárgyév naptári napjainak számához. Az arányosítás során keletkezett, fél napot elérő töredéknapot egész munkanapként kell figyelembe venni. A kerekítést, ha a munkavállaló több jogcímen jogosult szabadságra, az egyes jogcímen járó szabadságnapok összegzését követően kell elvégezni [121. §].
[1641] Az apát gyermeke születése esetén járó pótszabadság arányosítására önálló szabály irányadó, erről részletesen [1607] alatt.
[1642] Határozott idejű munkajogviszony esetében a szabadságnapok számát a határozott idő lejártáig (a munkajogviszony megszűnése időpontjáig), eleve arányosan kell megállapítani.
[1643] A törvény arra vonatkozóan nem tartalmaz rendelkezést, hogy a munkáltató mikor köteles meghatározni a munkavállalót a tárgyévben megillető szabadságnapok számát. Ám a jogintézmény rendeltetéséből megítélésünk szerint egyértelműen az fakad, hogy erre az adott év (tárgyév) kezdetét megelőzően köteles.

A munkavállaló tájékoztatása

[1644] A törvény egyébként e tekintetben a munkáltató tájékoztatási kötelességét sem írja elő, de megítélésünk szerint - az együttműködés általános követelményéből fakadóan - erről a munkavállalót megfelelően tájékoztatni kell [287]. A tájékoztatásnak alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkavállaló ellenőrizhesse a jogosultság megállapításának, illetve a számításnak a helyességét. Ezért tartalmaznia kell a szabadságnapok jogcímeit, az egyes jogcímeken járó szabadságnapokat, valamint az esetleges arányosítási, kerekítési műveleteket is. A tájékoztatási kötelesség kiterjed a munkavállalót a korábbi évek alapján megillető, de igénybe nem vett szabadságnapok számára is.

A szabadság kiadása

Jogszabályok: 122-125. §.

A szabadság kiadásának jogi természete

[1645] A szabadság kiadása lényegét tekintve munkáltatói utasítás, amely arra irányul, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejében mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelesség alól. A munkavállaló az utasítás tartalma szerint köteles eljárni, tehát szabadság elrendelése esetén nem jogosult a munkaköri feladatainak ellátására, szünetel a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége. Ezért munkavégzési célból nem jelenhet a munkavégzési helyén.
[1646] A szabadság kiadása során a munkáltató meghatározza azt a munkanapot, amelyen a munkavállaló szabadság jogcímén mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól. Jóllehet a kiadás időpontjának meghatározása - a törvényben megszabott keretek között - a munkáltató jogosultsága, ám magának a szabadságnak a kiadása a munkáltató számára egyértelműen kötelesség. Ebből jól láthatóan következik, hogy téves a szabadság munkavállaló általi "kivételéről" beszélnünk, bármennyire is bevett fordulata ez a munkaügyi köznyelvnek.
[1647] Említettük, a szabadság kiadása tartalmilag a rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesítést jelenti. A 124. § (1) bekezdése szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapra kell kiadni. Ebből világosan fakad, hogy a munkavállaló nem kizárólag a beosztás szerinti munkaidőre, hanem a teljes munkanapra mentesül. Ezért kizárt, hogy a munkáltató szabadság kiadása esetén az érintett munkanapra a munkavállaló számára bármilyen jogcímen rendelkezésre állási kötelességet, akár rendkívüli munkaidőt, akár készenlétet előírjon. Erre legfeljebb a 123. § (5) bekezdése szerinti félbeszakítás esetén van lehetősége [1651].
[1648] A szabadság célja, rendeltetése a munkavállaló regenerálódása, pihenése. Ezért a szabadság csak természetben biztosítható a munkavállaló számára, azaz a munkavállalónak ténylegesen mentesülnie kell a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége alól. A szabadságnapok pénzbeli megváltása - a jogviszony fennállása alatt - kizárt. A munkavállalói igényérvényesítés is csak a szabadság természetben történő kiadására irányulhat, a pénzbeli megváltást csak a jogviszony megszűnését követően követelheti a munkavállaló.

A szabadság esedékessége

[1649] A munkáltató a szabadságot az esedékesség évében köteles kiadni. A szabadság kiadása általában a tárgyévben, azaz a szabadságra jogosító naptári évben esedékes, de ettől a törvény bizonyos esetekben eltérést enged.
[1650] A munkáltató a szabadságot az esedékesség évén túl adhatja ki, ha
a) a szabadság kiadását a munkavállaló oldalán felmerült ok is akadályozza. A szabadság nem adható ki ugyanis, ha a munkavállaló valamely egyéb okból mentesül a rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ilyen szokásosan előforduló ok lehet például a keresőképtelenség vagy a fizetés nélküli szabadság. Ebben az esetben a szabadságot az akadály megszűnésétől számított hatvan napon belül kell kiadni. Ennek helyes értelmezése nyilvánvalóan az, hogy az említett határidőn belül kell meg kezdeni a szabadság kiadását,
b) a munkajogviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, ekkor a szabadság a tárgyévet követő év március 31-ig adható ki,
c) a szabadság egy részét a munkáltató az esedékesség évében (tárgyévben), másik részét pedig az ezt követő évben adja ki, feltéve, ha a tárgyévben kiadott szabadságnapok száma nem haladja meg az öt munkanapot,
d) a szabadságot a munkáltató kivételesen fontos gazdaság érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt nem tudta a tárgyévben kiadni, kollektív szerződés megengedő rendelkezése esetén a szabadságnapok egynegyedét legkésőbb a következő év március 31-ig adhatja ki.
e) a munkavállalóval kötött megállapodás ezt az életkor szerint járó pótszabadság tekintetében az esedékesség évét követő év végéig ezt lehetővé teszi.
[1651] A "kivételesen fontos gazdaság érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok" értelmezése során azt kell vizsgálnunk, hogy a szabadság kiadásakor a munkavállalónak a pihenéshez, a testi-lelki regenerálódáshoz való joga miképp viszonyuljon a munkáltatónak a termelés folytonosságához fűződő érdekéhez. Kétségtelen, hogy a szabadsághoz fűződő alapvető munkavállalói jog sem akadályozhatja súlyosan a munkáltató rendeltetésszerű működését, ám ilyen körülményként csak előre nem látható és nem tervezhető esemény jöhet szóba, ami a munkáltató számára aránytalan, másként el nem hárítható hátrányt eredményezne. Így az időjárás szélsőséges alakulása, a megrendelői igények váratlan megváltozása, a piacszerzés szempontjai, vagy az érintett időszakban több munkavállalót érintő megbetegedés. Az idény- vagy szezonális jelleg miatti munkatorlódás (például a karácsony körüli időszak a vendéglátásban és a kereskedelemben) azonban önmagában nem alapozhatja meg a szabadság kiadására vonatkozó általános szabálytól való eltérést. Az idény- vagy szezonális jelleg ugyanis olyan, a munkáltató működését általában jellemző adottság, amely előre látható, amelyre tekintettel a munkáltatónak munkaidőkeret alkalmazásával, pihenőnapok egyenlőtlen beosztásával, rendkívüli munkavégzés elrendelésével kell működését megszerveznie. A szabadság kiadásával kapcsolatos rendkívüli okként tehát általában olyan helyzetek jöhetnek szóba, amelyek bekövetkezésével a munkáltató előre nem számolhatott és a kényszerhelyzetet megfelelő munkaszervezéssel sem lehetett volna megelőznie vagy elhárítania. Az ok fennállásának bizonyítása vita esetén a munkáltatót terheli. (Megjegyezzük, a fentebb kifejtettek irányadók a szabadság kiadása időpontjának módosítása, illetve a szabadság megszakítása esetén is.)
[1652] Az életkor alapján járó pótszabadság tekintetében a kiadás évére vonatkozó eltérő megállapodás lehetővé teheti, hogy a munkavállaló valamely személyes célból több szabadságnapot "összegyűjthessen" és ezeket később, számára kedvezőbb időben vehesse igénybe. Épp ezért álláspontunk szerint célszerű, ha a megállapodás nem pusztán a szabadság esedékesség évét követő évben történő igénybevételére, hanem ennek feltételeire (például kiadás időpontja, tartama) is kiterjed. Természetesen nem jogellenes az sem, ha a megállapodás megkötésére a munkáltató érdekeire tekintettel kerül sor.
A felek a megállapodást kizárólag az adott naptári évre köthetik meg, így a munkaszerződés erre vonatkozó általános jellegű kikötése nézetünk szerint érvénytelen.
A törvény a megállapodás alakiságával kapcsolatban előírást nem tartalmaz, így a megállapodás akár szóban vagy ráutaló magatartással is érvényesen létrejöhet, ám az utóbb - például egy munkaügyi ellenőrzés során - felmerülő bizonyítási problémák megelőzése érdekében fölöttébb célszerűnek tűnik az ilyen megállapodás írásba foglalása.

A szabadság kiadásának időpontja

[1653] A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató jogosult meghatározni. Ezt megelőzően ugyan meg kell hallgatnia a munkavállalót, ám ez nem köti, sőt ennek elmaradása sem eredményezi a szabadság kiadásának jogellenességét.
[1654] A szabadság időpontjáról a munkavállalót a szabadság kezdetét megelőzően, legalább tizenöt nappal korábban tájékoztatni kell. A tájékoztatás tekintetében a 18. § az irányadó. A tájékoztatás nem megfelelő teljesítése esetén a szabadság kiadása jogellenes, aminek következménye egyfelől az, hogy a munkavállaló az így kiadott szabadságnapok ismételt és szabályszerű kiadását követelheti, másfelől a jogellenesen kiadott szabadság tartamát teljesített munkaidőként kell figyelembe venni és erre a munkavállalót a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása (állásidő) címén díjazás illeti meg.
[1655] A munkáltató legalább hét munkanap szabadságot - legfeljebb két részletben - a munkavállaló által megjelölt időpontban köteles kiadni. A munkavállalót ez a jogosultság a munkajogviszony első három hónapjában nem illeti meg. (E tekintetben a próbaidő kikötésének nincs jelentősége.)
A munkavállaló a szabadság kiadásával kapcsolatos igényét a szabadság kezdetét megelőzően legalább tizenöt nappal korábban köteles bejelenteni. Az igény szabályszerű bejelentése esetén a munkáltató a szabadság kiadását nem mérlegelheti, ezért, ha a munkáltató a munkavállaló által megjelölt időpontban a szabadságot nem adja ki, a munkavállaló általában jogszerűen megtagadhatja a munkavégzést.
A munkavállalónak a szabadság időpontjának meghatározására való joga nem abszolút jellegű, így a munkáltató, ha olyan kényszerhelyzet merül fel, ami miatt számára a szabadság kiadása a munkavállaló által megjelölt időpontban aránytalanul sérelmes lenne, megtagadhatja a szabadság kiadását. Ennek megítélése szempontjából a szabadság időpontjának módosítására vonatkozó szabályok az irányadók [1662-1667] [123. § (5) bekezdés, BH 2007.307.].
Hangsúlyoznunk kell, hogy a kiadás időpontjának meghatározásával kapcsolatos munkavállalói jog nem érinti a munkáltatónak a szabadság tárgyévben történő kiadására vonatkozó kötelezettségét. Ezért, ha a munkavállaló az esedékesség évében e jogával nem él, a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató állapítja meg.
[1656] A munkáltató a szabadságot főszabály szerint nem jogcím szerint adja ki. Ez alól kivétel az apát gyermeke születése esetén megillető pótszabadság. Ezt a pótszabadságot ugyanis - függetlenül az előzőekben tárgyalt tényállástól - munkavállaló által megjelölt időpontban kell kiadni. A törvény a munkavállaló számára a szabadság igénybevételét bejelentő jognyilatkozat megtételére kifejezett határidőt nem ír elő, de ezt a jogát csak az általános magatartási szabályok szerint gyakorolhatja. Megjegyezzük, e tekintetben is felmerülhet, hogy a munkáltató számára a szabadság kiadása aránytalan sérelmet jelentene, ezért a szabadság kiadását a munkavállaló által kért időpontban megtagadhatja.
A munkavállalónak a szabadságot legkésőbb a gyermek születését követő második hónap végéig igénybe kell vennie. Álláspontunk szerint, ha a szabadság igénybevételére a fenti határidőn belül nem tesz nyilatkozatot, az erre vonatkozó jogosultsága elvész. Nem hagyható azonban figyelmen kívül, hogy a felek együttműködési kötelességéből fakadóan a munkáltatónak a pótszabadságra való jogosultsággal, illetve ennek igénybevételével kapcsolatban tájékoztatási kötelessége van.

A szabadság egybefüggő tartama

[1657] A szabadságot a tárgyévben legalább egy alkalommal úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább tizennégy egybefüggő (naptári) napra mentesüljön a rendelkezésre állási kötelessége alól. Ettől a felek megállapodás eltérhet. (Megjegyezzük, a törvény a felek megállapodására alaki előírást nem tartalmaz, így akár ráutaló magatartással is érvényesen létrejöhet az eltérő megállapodás.) A tizennégy egybefüggő nap számítása során
a) a kiadott szabadságnapot,
b) a heti pihenőnapot,
c) a munkaszüneti napot,
d) azt a munkanapot, amelyre a munkáltató az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt munkaidőt nem osztott be, lehet figyelembe venni. Ebből következően a rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesülés egyéb jogcímei e tekintetben nem vehetők számításba.

Szabadság kiadása a próbaidő alatt

[1658] A próbaidő minden tekintetben a munkaviszony része, így a munkáltató a próbaidő alatt is adhat ki a munkavállaló részére szabadságot. Kétségtelen, hogy a munkavállalót munkaviszonyának első három hónapja alatt nem illeti meg az a jogosultság, hogy a szabadság kiadását a munkáltatótól igényelje, ám ez független a felek próbaidőre vonatkozó megállapodásától.

Szabadság kiadása a "leállás" tartama alatt

[1659] Tekintettel arra, hogy a szabadságkiadás időpontjának meghatározásával kapcsolatos jog a munkáltatót illeti meg, rendelkezhet úgy is, hogy munkavállalók számára a szabadságot vagy annak egy részét az éves "leállása" alatt adja ki. Problémát az okozhat, ha a munkavállaló nem jogosult olyan tartamú szabadságra, mint amennyi a leállás idejére szükséges lenne. Ennek több oka lehet, például részére a munkáltató a szabadságot már korábban kiadta vagy a munkavállaló már eleve kevesebb szabadságra jogosult. Ilyen esetben, ha a munkáltató a munkavállalót mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól, részére - tekintve, hogy a munkáltató működésében felmerült okból nem tud munkát végezni - az állásidő szabályai szerint jár díjazás és ez semmiképp sem tekinthető fizetés nélküli szabadságnak. De megoldás lehet az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szabályainak alkalmazása is, ami szerint a munkavállaló részére a munkáltató az erre az időre eső munkanapokra munkaidőt nem oszt be és ezt a pihenőidőt majd később, az irányadó időszak végéig teljesítteti a munkavállalóval [1334].

Az igazolatlan távollét és a szabadság kiadása

[1660] A munkáltató az igazolatlanul mulasztott időt utólag és egyoldalúan nem tekintheti szabadságnak. A munkáltatót ilyen esetben is köti a szabadság kiadására vonatkozó előzetes közlési kötelezettség. Más a helyzet természetesen akkor, ha a munkáltató és munkavállaló megállapodnak, hogy a munkavállaló igazolatlan távollétét utólag szabadságként számolják el és eszerint illeti meg díjazás.

Szabadság kiadása a felmondási idő alatt

[1661] A felmondási idő, illetve a rendelkezésre állási kötelezettség alóli törvényi mentesítés tartama a szabadság tekintetében két kérdést is felvet. Egyrészt a felmondási idő tartama munkában töltött időnek minősül, ezért a szabadságra való jogosultság meghatározáskor ezt figyelembe kell venni, tehát szabadság a munkavégzés alóli mentesítés idejére is megilleti a munkavállalót [115. § (2) bekezdés g) pont, 55. § (1) bekezdés l) pont, 70. § (2) bekezdés]. Másrészt, mivel a felmondási idő része a munkaviszonynak, a munkáltató jogosult a felmondási idő alatt is a szabadság kiadására. Tekintettel arra, hogy szabadság csak a rendelkezésre állási kötelezettség tartamára adható ki, szabadságot a munkavégzési alóli kötelező (törvényi) mentesítés tartamára nem lehet kiadni. Ám a felmondási idő egyéb tartamára, ideértve, ha a munkáltató a törvényes tartamát meghaladóan mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót, a szabadságot a munkáltató természetben kiadhatja, a munkavállaló nem követelheti a szabadság pénzbeli megváltását. Természetesen a munkáltató a szabadságot csak az általános szabályokkal összhangban adhatja ki, így be kell tartania a kiadás időpontjára vonatkozó előzetes tájékoztatási kötelezettségét is. Ennek elmulasztása esetén a szabadság kiadása jogszabálysértő és a munkavállaló erre az időre az állásidőnek megfelelő díjazást követelhet.

A szabadság időpontjának módosítása

A módosítás feltétele

[1662] A munkáltató kivételesen fontos gazdaság érdek, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának időpontját módosíthatja, illetve
b) a már megkezdett szabadságot félbeszakíthatja.
[1663] A törvény két vagylagos tényállást fogalmaz meg. Mindkét tényállást a munkáltató egy esetleges jogvitában bizonyítani tartozik.[126] Ennek szükségessége felmerülhet, ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató utasítását és a munkáltató valamely jogkövetkezményt alkalmaz [BH 2007.307.], illetve, ha a felek között vita van a módosítással okozott károk megtérítése kapcsán.
[1664] Jóllehet a törvény e tényállások tartalmát nem adja meg, az ezeket megalapozó körülményeknek jellemzően a közvetlen munkaszervezés szempontjaitól függetlennek és olyannak kell lenniük, amely jelentős mértékben akadályozza a szabadság tervezett időpontban történő kiadását [1651].[127]
[1665] A módosítással (megszakítással) összefüggésben felmerült károkat és költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. Erre a kártérítési felelősség általános szabályai az irányadóak [1946].
[1666] A szabadság időpontjának módosítása (tartamának megszakítása) esetén a tartózkodási helyről a munkahelyre, illetve a visszautazással, valamint a munkavégzéssel töltött idő a szabadság tartamába nem számítható be. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló számára - függetlenül a módosítás (megszakítás) során elrendelt munkavégzés tartamától - egy másik teljes munkanapon kell a szabadság igénybevételét biztosítani. A törvény ugyanis nem teszi lehetővé a szabadságnapok megbontását, töredékben - például fél vagy negyed napokban - történő kiadását. Következik ez elsősorban abból, hogy a törvény szerint a munkavállaló a szabadság kiadása esetén a teljes munkanapra mentesül a rendelkezésre állás alól és helyes értelmezés szerint, módosítás (megszakítás) esetén a szabadság a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése miatt nem tekinthető kiadottnak, így egy másik munkanapon kell a munkavállaló számára a szabadságot biztosítani.
[1667] A félbeszakítás során teljesített munkaidő minősítése a gyakorlatban okozhat gondokat, kérdés, hogy a teljesített munkaidőt rendes vagy rendkívüli munkaidőnek kell-e tekinteni. Álláspontunk szerint a 123. § (5) bekezdés b) pontja nem a beosztás módosítására, hanem lényegében arra ad felhatalmazást, hogy a munkáltató az eredeti rendelkezését módosítsa és az adott munkanapon a munkavállalót rendelkezésre állásra és munkavégzésre utasítsa. A szabály speciális jellegéből következik, hogy ez esetben a munkavégzés megkezdésére és tartamára vonatkozó beosztást a munkáltatónak már nem kell közölnie, hiszen ezt korábban már megtette. A fentiekre tekintettel, a szabadságról visszarendelt munkavállaló számára, a munkavégzéssel töltött időre rendes munkabére jár, mert a munkavégzés nem minősül rendkívüli munkaidő teljesítésének. A rendkívüli munkaidő szabályai szerint kell azonban eljárni, ha a módosítás (megszakítás) során elrendelt munkavégzés az eredeti beosztás szerinti pihenőidőben történne, vagy elrendelt munkavégzés azt eredményezné, hogy a munkavállaló többletmunkaidőt teljesít.

Keresőképtelenség a szabadság tartama alatt

[1668] A szabadság megszakításának sajátos esete, ha a munkavállaló szabadságának tartama alatt keresőképtelenné válik. Szabadságot a munkáltató csak olyan napra adhat ki, amelyen a munkavállalónak rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége van. Az 55. § (1) bekezdés a) pontja szerint a munkavállaló keresőképtelenségének tartamára - függetlenül attól, hogy jogosult-e betegszabadságra vagy táppénzre - mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége alól. Így tehát a keresőképtelenség idejére szabadság nem adható ki és a már megkezdett szabadság a munkavállaló bejelentésére megszakad és a munkavállaló az 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján és nem szabadság jogcímén mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól. Ennek két lényeges következménye van: egyrészt a keresőképtelenség következtében a szabadság hátralévő napjai "megmaradnak", ezeket a munkáltató később köteles kiadni, másrészt a keresőképtelenség idejére nem a szabadság esetén fizetendő távolléti díj, hanem a keresőképtelenség szerinti díjazás (betegszabadság vagy a társadalombiztosítási szabályok szerint számított táppénz) jár. A munkáltató a fent említett bejelentés után nem jogosult mérlegelni, hogy a szóban forgó időszakot miként minősíti, minden esetben az említett szabályoknak megfelelően kell eljárnia. Végezetül megjegyezzük, a munkavállaló keresőképtelensége esetén nem köteles a betegszabadság vagy táppénz igénybevételére, a díjazás tekintetében pedig a szabadság - és nem a keresőképtelenség - szabályai az irányadók.

A szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén

[1669] A 124. § (2) és (3) bekezdése egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató számára választási lehetőséget biztosít. A munkáltató az adott naptári évre választhat, döntésének módosítására a naptári év során nincs lehetőség. Annak egyébiránt nincs jogi akadálya, hogy a munkáltató munkavállalónként eltérő megoldást alkalmazzon.
[1670] Az egyik lehetőség szerint a munkáltató a szabadság kiadása során eltekint a tényleges munkaidő-beosztástól és a szabadságot az általános munkarend szerinti munkanapokra adja ki. Ennek lényege, hogy a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ebben az esetben az eredeti munkaidő-beosztás elveszti relevanciáját, a díjazást is a fentiek szerint, a munkaszerződés szerinti napi munkaidő alapján kell elszámolni. A kiadott szabadságot munkanapban kell nyilvántartani.
[1671] A másik lehetőség szerint a munkáltató kizárólag a beosztás szerinti munkanapokra ad ki szabadságot. Ennek a megoldásnak kétségtelen előnye, hogy a szabadság kiadása a tényleges munkaidő-beosztáshoz igazodik. A munkavállaló egyébként ebben az esetben is pontosan annyi napra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége alól, mint az előbb említett esetben. A szabadság nyilvántartása és elszámolása ekkor a beosztás szerinti munkaóra alapján történik. A szabadságra való jogosultságot ebben az esetben is az általános szabályok szerint munkanapban kell megállapítani, majd a napi munkaidő alapulvételével kell munkaórákká átszámítani és ezt kell csökkenteni a szabadság tartama alatti beosztás szerinti munkaidővel.
[1672] Téves az a munkaügyi köznyelvben elterjedt megfogalmazás, miszerint a választás lehetősége arra irányulna, hogy a munkáltató a szabadságot "napban vagy órában" adhatná ki. A szabadság kiadása minden esetben munkanapra történik és csak nyilvántartása lehetséges munkanapban vagy órában.
[1673] Abban az esetben, ha a szabadság kiadásával érintett időszakra nem lenne konkrét munkaidő-beosztás, a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.

A szabadság elszámolása[128]

[1674] A munkajogviszony megszűnésekor a felek elszámolni kötelesek, ami irányadó a szabadság tekintetében is. Ennek megfelelően a munkáltató a jogviszony megszűnésekor meg kell állapítsa, hogy a munkavállaló a jogviszony megszűnése időpontjában hány nap szabadságra volt jogosult és ténylegesen hány nap került számára kiadásra. Amennyiben az igénybe vett szabadság kevesebb, mint amire a munkavállaló jogosult volt, a különbözetet számára pénzben meg kell váltani. A megváltás számítási alapja a munkavállaló távolléti díja. A távolléti díjat a 148. § szerint kell kiszámítani.
[1675] Nehezebb annak megítélése, hogy mi a helyes eljárás, ha a munkavállaló a részére járó szabadságnál többet vett igénybe. Erre az esetre tudniillik a törvény nem tartalmaz kifejezett előírást. Megítélésünk szerint a munkavállalót a tárgyévben arányosan megillető szabadságot meghaladóan igénybe vett szabadság jogalap nélkülinek minősül és a munkáltató a 164. § szerint jogosult ezzel kapcsolatos igényét érvényesíteni. Ám ezzel szemben áll a munkavállaló követelése, amelyet a munkáltató jogellenes magatartására alapíthat. Abban az esetben ugyanis, ha a szabadság kiadása jogalap nélkülivé válik, megszűnik a munkavállaló mentesítésének is a jogszerű jogalapja, tehát a munkáltató az adott időszakban jogellenesen elmulasztotta a foglalkoztatási kötelessége teljesítését. Ezért a munkavállaló követelheti erre az időre járó alapbérét. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló a szabadság idejére távolléti díjra volt jogosult, a munkáltatói követelés e két összeg különbözetére irányulhat.

A szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény érvényesítése

[1676] A munkavállaló az egyéb munkajogviszonyból származó igényekhez hasonlóan jogosult a szabadsággal kapcsolatos követelését is a munkáltatóval szemben érvényesíteni. Az igényérvényesítés lehetősége az esedékességgel nyílik meg. Ebből következően a szabadságra vonatkozó igény a tárgyév utolsó napját követően válik érvényesíthetővé.
[1677] Említettük, a jogviszony fennállása alatt a munkavállaló szabadság kiadására vonatkozó igénye kizárólag a szabadság természetben történő kiadására irányulhat. A jogviszony megszűnését követően a munkavállalói igény a kiadni elmulasztott szabadságra járó díjazás megfizetése iránti követelés lehet.
[1678] Az igény az általános szabályok szerint, tehát az esedékesség kezdetétől számított három év alatt évül el. Nyilvánvalóan téves az az álláspont, mely szerint az a szabadság, amelyet a munkáltató a tárgyévben nem adott ki, "elvész". A munkáltató jogellenes magatartása a munkavállaló igényének elenyészését nem eredményezheti.

A fizetés nélküli szabadság

Jogszabályok: 127-133. §.

A fizetés nélküli szabadság jogi természete

[1679] A szabadság egyik lehetséges jogcíme a fizetés nélküli szabadság. Egyben egyik önálló jogalapja a munkavállaló rendelkezésre állási kötelesség alóli mentesülésének is. A fizetés nélküli szabadság valamennyi tényállásában jellemző, hogy ennek igénybevétele - a meghatározott feltételek fennállta esetén - kizárólag a munkavállaló jognyilatkozatán nyugszik. A munkáltatónak a fizetés nélküli szabadsággal kapcsolatban nincs "engedélyezési" joga, a törvényben írt jogalapi feltételek megléte esetén, a munkavállaló - figyelemmel a törvény szabályaira - maga dönthet a fizetés nélküli szabadság igénybevételéről és annak megszüntetéséről. A gyakorlatban tapasztalható némi bizonytalanság, ezért hangsúlyozzuk, hogy épp úgy, mint az igénybevételhez, a fizetés nélküli szabadság megszüntetéséhez is kizárólag a munkavállaló jognyilatkozata szükséges. A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződésben rögzített feltételek szerint újra foglalkoztatni köteles.
[1680] A "köznyelv" fizetés nélküli szabadságnak tekinti és így is nevezi, ha a munkáltató a munkavállalót megállapodásuk alapján - rövidebb vagy hosszabb időre - mentesíti rendelkezésre állási kötelessége alól. Ez azonban semmiképp sem szerencsés. Egyrészt, ha törvény valamely jogintézmény számára fenntart egy megnevezést, nem helyes ezt más jogintézmény tekintetében is használni, másrészt, amíg a fizetés nélküli szabadság jogalapja a törvény rendelkezésén nyugszik, addig a fent említett mentesülés tekintetében a felek megállapodása a jogalap.
Az bizonyos, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében fizetés nélküli szabadság jogcímén nem mentesítheti a munkavállalót, azaz ezen a jogcímen nem mentesülhet a foglalkoztatási kötelessége alól, de a felek megállapodása már kétségkívül adhat erre alapot. A megállapodásban a feleknek rendelkezniük kell a munkavállalót a mentesítés idejére megillető díjazásról is. A 146. § (2) bekezdése szerint ilyen esetben a munkavállaló számára a megállapodás szerint jár díjazás. A feleknek célszerű a megállapodásban kifejezetten rendelkezni arról is, hogy a megállapodás szerinti időszak a szabadságra való jogosultság tekintetében munkában töltött időnek minősül-e.
A gyakorlatban előfordul, hogy a munkáltató ún. "nagyleállás" idején adja ki a munkavállalók számára a szabadságot, ám nem kizárt, hogy egyes munkavállaló(k) számára - jogosultság hiányában - szabadság már nem adható ki, de a munkáltató, bár a tapasztalatok szerint hajlandóság lenne rá, ebben az esetben sem jogosult "fizetés nélküli szabadság" címén mentesíteni az érintett munkavállalót. Megoldás lehet az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása, vagy megállapodás a munkavállalóval, jóllehet ez utóbbi jogszerűsége adott esetben kétséges lehet, egyébként a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztásának jogkövetkezményeit kell alkalmazni [999].

A fizetés nélküli szabadság jogcímei

Szülési szabadság

[1681] Bár a törvény a szülési szabadságot kifejezetten nem nevezi fizetés nélküli szabadságnak, de tartalmát és jellegét tekintve annak minősül. A szülési szabadság tartamára ugyanis a munkavállaló éppúgy nem jogosult munkabérre, mint az egyéb jogcímen igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamára.
[1682] Szülési szabadságra
a) az anya gyermeke születése esetén, valamint
b) az a nő, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette, továbbá
c) az a szülő jogosult, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
[1683] A szülési szabadság tartama egybefüggő huszonnégy hét.
[1684] A szülési szabadság igénybevételéről a munkavállaló nyilatkozik, és - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy abból legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Ez utóbbi rendelkezésből kitűnik, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodhatnak akár úgy is, hogy a munkavállaló a szülést megelőzően egyáltalán nem veszi igénybe a szülési szabadságot. Ez a megállapodás természetesen nem érinti sem a szülési szabadság tartamát, sem a társadalombiztosítási ellátásra való jogosultságot. A munkavállaló egyébként legalább két hét szülési szabadságot köteles igénybe venni.
[1685] A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
[1686] A szülési szabadság megszűnik
a) a gyermek halva születése esetén, továbbá, ha
b) a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
c) a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
A szülési szabadság tartama - a szülést követően történő - megszűnése esetén sem lehet hat hétnél rövidebb.
[1687] A munkavállaló a szülési szabadság tartamára az Ebtv. jelenleg hatályos szabályai szerint "csecsemőgondozási díjra" jogosult [Ebtv. 40-42. §].
[1688] A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. E rendelkezésből következően tehát a szülési szabadságon lévő munkavállaló minden olyan juttatásra (díjazásra) jogosult, aminek csak a jogviszony fennállása és nem a munkavégzés a feltétele.
[1689] Kollektív szerződés a jogosultságra, illetve a tartamra vonatkozó szabályok tekintetében nem térhet el, a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságok feltételeit a munkavállalóra nézve kizárólag kedvezőbben szabályozhatja.

A gyermek gondozása

[1690] A munkavállaló a gyermek gondozása céljából több jogcímen vehet fizetés nélküli szabadságot igénybe [128. §]:
a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig,
b) az örökbe fogadott gyermek gondozása céljából a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig,
c) az Ebtv. 42/G. §-a szerinti gyermekgondozási díj ("nagyszülői gyed") tartamára.
[1691] A fizetés nélküli szabadságot a szülőnek minősülő munkavállalók - akár egyidejűleg is - igénybe vehetik.
[1692] Amint erre már utaltunk a fizetés nélküli szabadságot - a feltételek fennállta esetén - a munkáltató a munkavállaló nyilatkozata szerint köteles biztosítani.
[1693] A fizetés nélküli szabadság megszűnik
a) a gyermek halva születése esetén, továbbá, ha
b) a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
c) a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
[1694] A tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek személyes és saját háztartásban gondozása érdekében, a gyermeke tizedik életéve betöltéséig - a 128. § (1)-(2) bekezdés szerinti szabadságon túl - a munkavállaló további fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló gyermekgondozást segítő ellátásra legyen jogosult [Cst. 20. §].
Tartósan betegnek, illetve súlyosan fogyatékosnak az a tizennyolc évesnél fiatalabb gyermek minősül, aki a külön jogszabályban meghatározott betegsége, illetve fogyatékossága miatt állandó vagy fokozott felügyeletre, gondozásra szorul.
Ezen a jogcímen azonban már csak az egyik, mégpedig a gyermekgondozási segélyt vagy a gyermekgondozást segítő ellátást igénybe vevő szülő jogosult a fizetés nélküli szabadságra.
[1695] A korábbi szabályozástól eltérően a törvény már nem tartalmazza a gyermek betegsége esetére az otthoni ápolás érdekében biztosított fizetés nélküli szabadságot. Ez azonban csak technikai pontosítás, érdemi változást nem jelent. Az Ebtv. 44. §-a szerint ugyanis, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli, keresőképtelennek minősül. Így a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól "keresőképtelenség" jogcímén mentesül és társadalombiztosítási ellátásra jogosult.
[1696] A szülési, illetve a gyermek a gondozás céljából biztosított fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll [65. § (3) bekezdés c) pont]. A fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veheti, ebben az esetben mindkét munkavállaló esetében figyelembe kell venni a felmondási tilalmat. A gyermek ápolása miatti keresőképtelenség tartamára pedig felmondási védelem (korlátozás) illeti meg [68. § (2) bekezdés b) pont]. [776].

A gyermek és a szülő fogalma

[1697] A munkavállaló mindkét jogcímű fizetés nélküli szabadságra való jogosultsága a gyermek születéséhez, gondozásához kötődik. Ebből a szempontból "gyermek" a munkavállaló saját háztartásában nevelt vagy gondozott gyermeke [294. § (1) bekezdés c) pont]. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban önmagában nem értelmezhető, mert az tovább utal a családtámogatási szabályokra, amelyek szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek, aki a Cst. 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont].
A hivatkozott Cst. 7. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott személy
a) a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő,
b) a szülővel együtt élő házastárs,
c) az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,
d) a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és
da) a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy
db) a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja,
e) a nevelőszülő,
f) a gyám, továbbá
g) az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.
[1698] A munkavállaló jogosultsága szempontjából kizárólag a gyermek jogszabály (Cst.) szerinti fogalmának van jelentősége, e tekintetben a munkavállaló szülői minősége nem önállóan, hanem csak a gyermekfogalom tartalmi elemeként játszhat szerepet. Ezért az Mt. "saját" szülő definíciója [294. § (1) bekezdés h) pont] a pótszabadságra való jogosultság elbírálásakor nem vehető figyelembe. Ez a fogalom ugyanis nincs összhangban a 294. § (1) bekezdés c) pont szerinti gyermekfogalom szülő meghatározásával, és ez a kollízió megítélésünk szerint helyesen csak úgy oldható fel, hogy a jogosultság tekintetében kizárólag a Cst. rendelkezései szerinti a szülői minőséget kell figyelembe venni.

A hozzátartozó otthoni ápolása

[1699] A munkavállaló hozzátartozója tartós, személyes ápolása céljából fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe, feltéve, ha a hozzátartozó ápolási ideje a harminc napot előreláthatólag meghaladja.
[1700] A fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hozzátartozói minőség megítélésére a törvényi fogalom az irányadó [294. § (1) bekezdés b) pont]. Ezt kiterjesztően értelmezni nem lehet. Eszerint hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa.
[1701] A hozzátartozói viszonyt, ha a munkáltató nem elégszik meg a munkavállaló nyilatkozatával, igazolni kell. Erre hatósági igazolványok (személyi igazolvány, születési anyakönyvi kivonat, házassági anyakönyvi kivonat) és határozatok (örökbefogadást vagy nevelésbe adást kimondó határozat) lehetnek alkalmasak. Előfordulhat, hogy a rokonsági fok bizonyítására egyetlen irat nem elegendő. Például a nagyszülő-unoka kapcsolat igazolásához a közbeeső szülői generáció miatt két születési anyakönyvi kivonat szükséges, a mostohaszülő pedig a saját házassági anyakönyvi kivonatával és házastársa gyermekének születési anyakönyvi kivonatával igazolhatja a mostohagyermekével fennálló kapcsolatot. Amennyiben a fenti okiratok segítségével a hozzátartozói minőség bizonyítható, a hatósági igazolványok, határozatok jogerejénél fogva a munkáltató köteles azok tartalmát elfogadni. Nem támaszthat akadályt arra hivatkozva sem, hogy az ápolást nem a legközelebbi hozzátartozó végzi (például az unoka ápolja a nagyszülőt). Ilyen sortartási kötelezettséget a munkáltató nem kérhet számon.
[1702] A hozzátartozói viszony megszűnése (házasság vagy örökbefogadás felbontása) esetén a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságra való jogosultságát is elveszti.
[1703] Az ápolt hozzátartozó egészségi állapotának javulása vagy éppen romlása (és ezért kórházba utalás) miatt a munkavállaló általi ápolás indokoltsága és így a fizetés nélküli szabadság jogalapja is megszűnhet.
[1704] A munkáltató - a körülmények változása miatt - nemcsak a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor, hanem időszakonként is jogosult új igazolást bekérni. Ennek gyakorisága az adott körülményektől tehető függővé, de a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére figyelemmel nem járhat a munkavállaló indokolatlan zaklatásával. Az együttműködési kötelezettségből viszont az is következik, hogy az e szempontból lényeges körülmények változását a munkavállaló maga is köteles bejelenteni.
[1705] A korábbi szabályozástól eltérően, a törvény nem írja kifejezetten elő a fizetés nélküli szabadság igénybevétele feltételeként az "otthoni" ápolást. Az ápolás történhet akár a munkavállaló, akár az ápolt hozzátartozó lakásán, de álláspontunk szerint a fizetés nélküli szabadságra való jogosultság megszűnik, ha a hozzátartozót kórházba, szanatóriumba, bentlakásos szociális intézménybe utalják.
[1706] A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló hozzátartozó kezelőorvosa igazolja. Az ápolás indokoltsága orvos szakmai kérdés, ezért a kezelőorvos erről kiadott igazolását a munkáltató nem bírálhatja felül. A munkáltatót ebben a körben még az a jog sem illeti meg, amelyet a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet más esetben biztosít.
[1707] A fizetés nélküli szabadság az ápolás idejére, de legfeljebb két évre vehető igénybe. A két év eltelte után a fizetés nélküli szabadságra való jogosultság megszűnik, bár a munkáltató azt továbbra is engedélyezheti. A törvény azonban nem zárja ki, hogy a munkavállaló ismételten éljen a jogával, ha annak feltételei egyébként akár azonos, akár más okból, ugyanazzal vagy másik közeli hozzátartozójával kapcsolatban továbbra is fennállnak. Ezért, ha a két év elteltével munkába áll, ezután ismét igénybe vehet legfeljebb két év ápolási szabadságot. A két időszak között munkában töltendő idő nincs előírva, így az elvileg bármilyen rövid lehet.
[1708] A 68. § (2) bekezdés c) pontja felmondási védelmet (korlátozást) biztosít a fizetés nélküli szabadság teljes időtartamára.

A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

[1709] A 2012. évi CCV. törvény szerinti önkéntes tartalékos katona a szolgálatteljesítés tartamára fizetés nélküli szabadságra jogosult. Erre az időre járó díjazás szabályait a hivatkozott törvény 219. §-a állapítja meg. A fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll [65. § (3) bekezdés c) pont].

A fizetés nélküli szabadság igénybevétele

[1710] Alapvető különbség a "fizetett" szabadsághoz képest, amint már említettük, hogy a fizetés nélküli szabadság igénybevétele tekintetében a munkavállaló jogosult rendelkezni. Ez irányadó az igénybevétel megszüntetésére is.
[1711] A törvény csak a fizetés nélküli szabadság igénybe vehető tartamának felső határát szabja meg, amiből következően a munkavállaló döntheti el, hogy ténylegesen mennyi szabadságot, és azt mikor kívánja igénybe venni. Eleve meghatározhatja, hogy a szabadság meddig tartson az említett kereten belül, de ezt a szándékát meg is változtathatja.
[1712] A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban szűnik meg. A munkavállaló a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát a megszűnés időpontját legalább harminc nappal korábban köteles megtenni. A munkavállaló, ha ennek feltételei még fennállnak, jogosult - az általános magatartási követelmények megtartása mellett - a fizetés nélküli szabadságot később újból igénybe venni.
[1713] A bejelentés, illetve megszüntetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket az önkéntes katonai szolgálat címén járó fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállalóra nem kell alkalmazni.

Lábjegyzetek ("A szabadság" című fejezet)

[121] Ebben a tekintetben egyébként vitatható, hogy ilyennek tekinthető-e a 146. § (1) bekezdése szerinti tényállásnak az a fordulata, mely szerint, ha a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása valamely elháríthatatlan külső ok következménye, a munkáltató mentesül az állásidő megfizetésének kötelezettsége alól. Megítélésünk szerint ez is szerződésszegő magatartás, a munkáltató ebben az esetben csak a szerződésszegés jogkövetkezményei alól mentesül, így ez nem vehető egy tekintet alá a szabadsággal és az 55. § (2) bekezdése szerinti tényállással.
[122] Megjegyezzük, a 4/2016. (III. 21.) KMK vélemény pontosította az MK 18. számú kollégiumi állásfoglalás szövegét.
[123] Ezzel ellentétes irodalmi álláspont Cséffán: i. m. 378. o.
[124] Megítélésünk szerint a munkaidő egyenlőtlen beosztásakor torzított eredményre vezethet, ha az arányosítást a munkanapok alapján végezzük el, ezért ezt a módszert nem tartjuk helyesnek Tálné Molnár: i. m. 438. o.
[125] A közszféra tekintetében a kérdést a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság közszférában történő igénybevételéről szóló 351/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet szabályozza.
[126] Tálné Molnár: i. m. 443. o.
[127] Uo., Cséffán: i. m. 391. o.
[128] Erre vonatkozóan részletesebb kifejtés olvasható Pál Lajos: A szabadság elszámolásának egyes kérdései. Munkajog, 2018. 3. szám, 28-32. o.
[129] Vincenti: i. m. 1. o.

A MUNKA DÍJAZÁSA (dr. Pál Lajos)

Bevezetés

Jogszabályok: 45. § (1) bekezdés.

[1714] A munkajogviszony létesítésének jogügyleti célja az a szándék, hogy az ellenérdekű[129] szerződő felek közül az egyik (a munkavállaló) munkaerejét a másik fél (a munkáltató) rendelkezésére bocsátva, számára rendszeresen (ismétlődően) valamilyen munkatevékenységet végezzen és ezért a másik féltől ellenértékben részesüljön.[130] Jól láthatóan a munkajogviszony egy szinallagmatikus kötelem, amelyben a két, egymástól függő szolgáltatás mint egyenrangú kötelmi tárgyak jelennek meg.
[1715] A munkajogviszony közvetlen tárgya a munkavállaló tevékenységében (munkavégzésében), míg közvetett tárgya a munkáltató adásban (munkabérfizetés) kifejezésre jutó szolgáltatása. A munkajogviszony tehát egy egyidejűleg dare és facere szolgáltatást magában foglaló jogviszony, aminek jellegét - kétségkívül - a facere szolgáltatás adja meg.[131]
[1716] A munkajogviszony egyetlen lehetséges (kizárólagos) jogalapja a munkaszerződés[132] [42. § (1) bekezdés], ebben "kell kifejeződnie a jogügyleti kauzának, azaz annak a célnak, amelynek az elérése érdekében a felek munkajogviszonyt kívánnak létesíteni".[133] Épp erre tekintettel határozza meg a törvény a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit, előírva, hogy az ezekben való megállapodás hiánya esetén a szerződéshez joghatásként nem fűződhet a munkajogviszony létrejötte. A felek akaratszabadsága tehát ennyiben korlátozott, ha ugyanis munkajogviszonyt kívánnak létre hozni, a szükséges tartalmi elemekben meg kell állapodniuk.[134]
[1717] A munkaszerződés szükséges tartalmi elemei: a munkakör és az alapbér [45. § (1) bekezdés]. Ezek lényeges, mégpedig objektíve lényeges szerződési tartalomnak (essentialia negotii) minősülnek, esetükben közömbös, hogy ezek szerződéses rendezéséhez a feleknek vagy a felek bármelyikének fűződik-e valamilyen érdeke.[135] Az említett szerződéses feltételek egyébiránt azért is esszenciálisak, mert hangsúlyozottan ezekben nyilvánul meg a munkaszerződés jogügyleti célja, miszerint a munkavállaló munkavégzésre köteles és az elvégzett munkáért ellenértékként munkabérben részesül.[136]
[1718] A szükséges (esszenciális) tartalmi elemekben való megállapodás hiánya kizárja, hogy a felek jogügyletét munkaszerződésnek tekintsük, így tehát ez a helyzet nem a munkaszerződés érvényességének, hanem létezésének problémája. Ez a tétel egyébként a "modern" munkajogunk "ősdogmája" is, hiszen már az 1967. évi Mt. is ezt a felfogást tartalmazta, míg az 1945 előtti munkajog a "szükséges" tartalmi elemek létét nem ismerte el.[137] Az, hogy valamely lényeges tartalmi elemben való megállapodás hiánya kizárja a szerződés (jogviszony) létrejöttét, teljességgel megfelel az általános magánjogi felfogásnak is: "A szerződés létrejöttéhez a feleknek a lényeges [...] kérdésekben való megállapodása szükséges" [Ptk. 6:63. § (2) bekezdés].

A munkabér fogalma

Jogszabályok: 16. §, 44. §, 52. § (3) bekezdés, Ptk. 6:63. § (3) bekezdés

[1719] A munkabérnek legáldefiníciója a hazai munkajogi szabályozásban - hagyományosan - nincsen. Az Mt. az egyenlő bánásmód követelményével összefüggésben ugyan megállapít egy munkabér fogalmat, miszerint munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, ám ez csupán e jogintézmény tekintetében alkalmazható [12. § (2) bekezdés].[138]
[1720] A szakirodalomban többen, többféle általános munkabérfogalom meghatározással próbálkoztak már[139], de ezek közül nézetünk szerint csak a Kiss György által kidolgozott definíció fogadható el, miszerint munkabér "minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként a munkáltatótól kapott díjazás, valamint a munkában nem töltött időre munkaviszonyra tekintettel vagy munkaszerződés alapján járó díjazás"[140]. Ebből jól láthatóan kitűnik: a munkabér nem csak a végzett munka ellenértéke, bizonyos esetekben ugyanis a munkavállaló a díjazást munkavégzés, sőt a rendelkezésre állási kötelesség teljesítésének hiányában[141] is követelheti [1825]. Noha a munkavállaló munkabérre vonatkozó követelési jogát alapvetően a munkaszerződés határozza meg, a munkavállaló díjazásra vonatkozó igényét sok esetben a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei (például a különböző bérpótlékok) is megalapozzák.
[1721] Valamely, a munkáltató által adott juttatás munkabér jellege a kialakult következetes ítélkezési gyakorlat szerint nem elnevezésétől, hanem annak tartalmától függ [EBH 2000.251., EBH 1999.54.]. Ezért, ha az adott juttatás a munkavégzésre vagy ennek elmaradására tekintettel jár, azt munkabérnek kell tekintenünk. Nem minősül munkabérnek a szociális vagy béren kívüli juttatás, a természetbeni juttatás, a kártérítés, a végkielégítés és a költségtérítés. Utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a gyakorlat szerint, ha a költségtérítés rendeltetése nem vagy nem kizárólag a felmerült költségek megtérítése, hanem a munkavállaló teljesítményének, a végzett munkájának anyagi elismerése, az munkabérnek minősül [BH 1993.772., BH 2008.73., BH 2008.252.]. Adott ügyben a Legfelsőbb Bíróság a vállalatikötvény-juttatást is munkabérnek tekintette [EBH 1999.54.].
A juttatás munkabér jellegének megítélése több szempontból is fontos lehet. Ilyen például a munkabér visszakövetelése, hiszen erre főszabályként az általános elévülésnél rövidebb határidő áll rendelkezésre [164. §], de jelentősége lehet ennek a munkabérre folytatott végrehajtás vagy a felszámolási eljárásban érvényesített igények esetén is.
[1722] A munkáltató a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban és a munkaszerződésben meghatározott díjazáson túl - akár egyoldalúan - további díjazásokat - például pótlékot vagy munkabérnek minősülő külön juttatást (tizenharmadik havi jutalom) - is meghatározhat. Az egyoldalú kötelezettségvállalással kapcsolatos szabályok [279] szerint a határozatlan időre szóló egyoldalú kötelezettségvállalás csak akkor módosítható, illetve vonható vissza, ha a munkáltató az erre vonatkozó jogát kifejezetten fenntartotta, vagy, ha bizonyítja, hogy "[...] körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna" [16. § (2) bekezdés]. A fentiekkel kapcsolatban megemlítjük, hogy a Legfelsőbb Bíróság korábbi döntésében úgy határozott, ha a munkáltató az általa kiadott munkaügyi szabályzatban meghatározott juttatásokat a jogszabályváltozást követően is alkalmazta, a juttatás "alanyi jogon" illeti meg a munkavállalót [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.842/1997/3.].
[1723] A munkajog alapvető kockázattelepítési elve alapján a munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége nem függhet a munkáltató gazdálkodásának eredményességétől [Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.123/1985.]. [Természetesen ez nem zárja ki, hogy a munkabér a munkavállaló teljesítményétől (is) függjön.] Nem érintheti a munkáltató a szerződésben kikötött munkabérfizetési kötelezettségét az a körülmény sem, hogy a munkavállaló elvégzett munkájáért harmadik személytől díjazásban részesül [52. § (3) bekezdés, EBH 2005.1245.].

A munkabér szerződéses kikötése

Jogszabályok: 12. §, 45. § (1) bekezdés, 136. § (1) bekezdés, 137. §, 153. §.

[1724] A munkabér, illetve az ennek megfizetésére vonatkozó munkáltatói kötelesség a munkajogviszony vitathatatlanul lényeges tartalmi eleme. A munkabér fizetésére vonatkozó munkáltatói kötelesség mint főkötelesség, kettős természetű.[142] Egyrészt az alapbér megfizetése tekintetében obligatórius jellegű, mert a munkáltatói kötelességgel szemben szükségképp egy azonos terjedelmű munkavállalói követelési jog áll. Másrészt az alapbért meghaladó munkabérrel kapcsolatos további munkáltatói kötelesség vagy a megállapodás természetes elemeként (naturalia negotii)[143] jelenhet meg, vagy eshetőleges szerződéses kikötésen (accidentalia negotii) alapulhat, ami alapján a munkáltatói kötelesség kötelmi jellegű lesz, de megalapozhatja ezt a kötelességet kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása (például prémium) is.[144]

Az alapbér szerződéses meghatározása

[1725] A munkajogviszony létrejötte szempontjából csak az alapdíjazásban (alapbérben) történő megállapodást tekintjük szükséges szerződéses elemnek. Az egyéb díjazási elemek már nem minősülnek objektíve lényeges szerződési kérdésnek, ezért a munkaszerződés az erre vonatkozó megállapodás hiányában is érvényes lehet.[145]
[1726] Az alapbér kikötése kizárólag akkor tekinthető érvényesnek, ha a felek ezt összegszerűen, valamilyen időegységre (jellemzően órára vagy hónapra) vonatkoztatva, azaz időbérben állapítják meg.[146]
[1727] Az alapbér megállapítása a munkaszerződés esszenciális eleme, az erre vonatkozó megegyezés hiányában a felek jogügylete munkaszerződésnek nem minősülhet, így ehhez nem fűződhet joghatásként a munkajogviszony létrejötte sem.[147] Ekkor nem a szerződés érvénytelensége a kérdés, valójában nemlétező munkaszerződéssel állunk szemben (contractus non existens), hiszen "a jogalanyok aktusának hiányossága olyan fokot ér el, hogy még érvénytelen szerződés sem jön létre"[148]. Egyértelmű, ilyen megállapodásból egyik félnek sem származik - a munkajog által megalapozott - követelési joga a teljesítésre, azaz nem követelhető sem a foglalkoztatási, sem a rendelkezésre állási, de a munkavégzési kötelesség teljesítése sem. Létre nem jött szerződésre ugyanis jogot nem lehet alapítani.
[1728] Probléma általában akkor merül fel, ha a nemlétezőnek minősülő megállapodás esetén mégis történik teljesítés. Határozott álláspontunk szerint: nem szabad engedni a csábításnak, és arra törekedni - akár bírói segédlettel -, hogy valamiképp mégiscsak alkalmazzuk a munkajog előírásait és a felek egymás közötti elszámolási vitáját - esetleg az érvénytelenség keretében - ennek alapján rendezzük. Egyébként az is kétséges, hogy az ilyen megállapodásokból származó viták elbírálására - munkajogviszony hiányában - a munkaügyi bíróságnak egyáltalán van-e hatásköre [BH 1984.41.].[149] Ha ugyanis elfogadjuk, márpedig úgy tűnik, nem vitatottan elfogadjuk, hogy a munkajogviszony egyetlen lehetséges causája a munkaszerződés, és az alapbér meghatározásának hiányában a felek közötti megállapodás nem minősülhet munkaszerződésnek, dogmatikailag csak ez lehet a következetes és helyes álláspont. Így tehát egyet kell értenünk Cséffán álláspontjával, miszerint "az Mt. 29. § (1) bekezdésének alkalmazása nemlétező megállapodásra fogalmilag kizárt"[150]. Ezzel azonos fejtegetéseket olvashatunk polgári jogász szerzőktől is: "a szerződés nemlétezése az érvénytelenségi jogkövetkezmények alkalmazásához nem nyújt létalapot"[151]. "A nemlétező szerződés abban különbözik az érvénytelen szerződéstől, hogy a nemlétező szerződéshez semminemű joghatás nem fűződik."[152]
A nemlétező munkaszerződés alapján történő munkavégzés tekintetében is követelmény, hogy "a munkavégzést - azaz a felek között kialakult tényleges munkaviszonyt - nem lehet meg nem történtté tenni"[153]. Ezért helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűségét, és ez szükségessé teszi a felek közötti elszámolást, ami feltételezi a végzett munka ellenértékének, a díjazás összegének meghatározását is. Az alapbér szerződéses meghatározásának elmaradása azonban egyértelműen a munkaszerződés és ennek nyomán a munkajogviszony hiányát eredményezi, tehát a munkajog szabályai - ideértve az érvénytelenségre vonatkozók is - e vonatkozásban nem alkalmazhatók. A felek elszámolására csak a Ptk. rendelkezései, jellemzően a jogalap nélküli gazdagodás vagy a kártérítés szabályai lehetnek az irányadóak [EBH 2004.1146.].[154] Mindezek alapján erősen vitathatónak látjuk azt az ítéleti indokolást, mely szerint, "ha a felek nem állapodtak meg kifejezetten az alapbérről, de a munkába lépés ténylegesen megtörtént, akkor az alapbér meghatározása során a bíróság a munkavállaló szakismereteiből és a hasonló munkakört ellátó munkavállalók alapbéréből indulhat ki" [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.847/1998.].[155] Úgyszintén kételyeink vannak annak az álláspontnak a helyességével kapcsolatban is, amely szerint "ha [...] a munkaszerződés nem állapított meg munkabért, a munkavállaló azonban jellegét tekintve munkaviszonyban dolgozott, az elvégzett munkájáért munkabér illeti meg", és ennek összegét a munkaügyi bíróság állapíthatná meg.[156] Kétségesnek látjuk, hogy a díjazásra vonatkozó megállapodás hiányában sor kerülhet-e "jellegét tekintve" munkaviszonyban történő munkavégzésre, illetve - épp a munkajogviszony hiányában - a munkaügyi bíróságnak van-e hatásköre az ilyen jellegű viták elbírálására.[157]
[1729] Ettől eltérő lehet némiképp annak megítélése, ha a felek bár az alapbért nem határozták meg, de a teljesítést követően ellenérték (díjazás) kifizetésére került sor és közöttük az összeg tekintetében vita nincs. Ebben az esetben már jobban hajlanánk a szerződés felek általi konvalidációjának megengedhetőségére és inkább engednénk teret annak a törekvésnek, hogy "mentsük meg a munkajogviszonyt"[158]. Ám ennek kapcsán is önmérsékletet javasolnánk, hiszen a még oly súlyos beteg is meggyógyítható, a klinikai halál állapotában lévő is némi szerencsével újraéleszthető, de azzal, aki meg sem született, semmi sem tehető.[159]
[1730] Nyilvánvalóan a (részleges) érvénytelenség jogkövetkezményét lehet és kell alkalmazni, ha a felek megállapodása az alapbér tekintetében sérti valamely jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező, jellemzően a kötelező legkisebb munkabérre vagy a garantált bérminimumra vonatkozó előírását. Ebben az esetben alapbérnek a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt összeget kell a munkaszerződés részének tekinteni.
[1731] Az alapbér meghatározása kapcsán érdemes még megvizsgálnunk, miként alkalmazható a munkajogviszony tekintetében is irányadó polgári jogi szabály, miszerint, "ha a szerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, [...] a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni" [Ptk. 6:63. § (3) bekezdés]. Egyetértek a Bankó-Berke-Kiss szerzők által e tárgyban írottakkal, miszerint a hivatkozott polgári jogi szabály alkalmazhatósága a munkaszerződés tekintetében kétséges. Álláspontjuk szerint a hivatkozott rendelkezés "nem egyszerűen elszámolási szabály, hanem a szerződés tartalma meghatározásának módszertani kérdése"[160]. Így a Ptk. hivatkozott rendelkezése csak arra az esetre lehet irányadó, amikor a felek között ugyan létrejön a munkajogviszony, de a munkaszerződés az ellenszolgáltatás összegét nem rögzíti egyértelműen, ilyenkor tehát nem a megállapodás hiányáról, hanem annak tartalmi hibájáról van szó, azaz a felek jóllehet kikötötték az alapbér összegét, de valamely okból ez nem egyértelmű. (Ez az álláspont egyébként megítélésünk szerint akkor is irányadó, ha a felek elszámolási vitájában az általános hatáskörű bíróság jár el.)

Az alapbérre vonatkozó megállapodás alakszerűsége

[1732] A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - főszabály szerint - ugyan alaki kötöttség nélkül lehet megtenni [22. § (1) bekezdés], de a munkaszerződés tekintetében a törvény írásbeli formát igényel, azaz előírja a megállapodás írásba foglalásának kötelességét [44. §]. A szerződés vagy valamely tartalmi eleme írásba foglalásának elmulasztása a megállapodás vagy az adott tartalmi elemre vonatkozó megállapodás érvénytelenségét eredményezi. E tekintetben a törvény sajátos érvénytelenségi tényállást határoz meg: az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, de erre a törvény viszonylag szűk határidőt (harminc nap) biztosít [44. §]. A munkáltató az írásba foglalás hiányára, mint érvénytelenségi okra - tekintettel arra, hogy a szerződés írásba foglalásáról ő köteles gondoskodni [23. § (1) bekezdés] - nem hivatkozhat. Ennek megfelelően a munkavállaló érvénytelenségre való hivatkozásának hiánya és a munkavállaló általi teljesítés a munkaszerződést alaki hiba esetén is érvényessé teszi. A munkaszerződés tekintetében is megfigyelhető tehát az a törekvés, hogy a szerződés megkötésekor elkövetett alaki hibára később, ha a teljesítés megtörtént, már ne lehessen hivatkozni.[161]
[1733] A megállapodás tényének, illetve írásba foglalásának kérdését el kell határolnunk. Az alakiság vizsgálatának mindenképp előfeltétele, hogy a felek között legyen a szükséges szerződéses tartalmi elemek tekintetében megállapodás, azaz akarategység. Ennek hiányában a felek jogügylete munkajogviszony keletkeztetésére alkalmatlan, tehát a munkaszerződés sajátos alaki érvénytelenségi tényállása nem alkalmazható.

Az alapbér összegének meghatározása

A "minimálbér" és a garantált bérminimum

[1734] A felek szerződéses akarata, magánautonómiája a munkaszerződés megkötésénél csak korlátozottan szabad, behatárolják ezt a kógens és a klaudikálóan kógens állami vagy kollektív szerződéses normák. Így a szerződési akarat az alapbér összege tekintetében is megszabott. A munkabér természetére nézve kettős jellegű, tudniillik "gazdasági karaktere mellett szociális funkciókat is betölt"[162], épp ennek okán jöttek létre a munkabér védelmét szolgáló nemzetközi jogi normák, illetve az állam által alkotott munkajogi szabályok. Az alapbérben való megállapodás legjelentősebb korlátja a jogszabály (esetleg kollektív szerződés) által megállapított kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum.
[1735] Az alapbér teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén nem lehet alacsonyabb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér). A minimálbér összegét nem befolyásolja, hogy a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás az általánostól hosszabb vagy rövidebb teljes munkaidőre jött-e létre. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében a minimálbér a teljes munkaidőre megállapított minimálbér arányos része.
[1736] A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörökben fizetendő legalacsonyabb alapbér. Ennek megfelelően, ha a munkakör tekintetében nincs magasabb végzettségre (képesítésre) vonatkozó előírás, a munkavállaló egyébként meglévő magasabb szintű végzettsége (képesítése) nem alapozza meg a munkáltató garantált bérminimum-fizetési kötelezettségét.
[1737] A felek megállapodási autonómiája egyébként a munkaviszonyra vonatkozó szabály által rendezett egyéb bérelemek (például bérpótlékok) tekintetében is behatárolt. A felek ennél alacsonyabb összegű díjazásra vonatkozó kikötése ugyanis feltétlen érvénytelen (semmis), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott összeget vagy mértéket kell irányadónak tekinteni.
[1738] Ezek a szabályok azonban csak "alulról" korlátozzák a feleket, a munkavállaló számára kedvezőbb feltételek (magasabb összeg vagy mérték) szerződéses rögzítésének nincsen érvényességi akadálya. Ezen túlmenően a felek joggyakorlása számára kereteket szabnak, a munkajog generálklauzulái is.

Az értékarányosság

[1739] A munkaszerződés kizárólag visszterhes szerződésként lehet érvényes[163] és ez felveti a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűségének kérdését is. A magánjogi szerződések tartalmát a felek alapvetően szabadon alakítják, ennek keretében maguk jogosultak meghatározni a szolgáltatás-ellenszolgáltatás értékviszonyait. A visszterhesség lényege, hogy a szerződés alapján a kikötött szolgáltatásért ezzel egyenértékű ellenszolgáltatás jár. Az egyenértékűség tekintetében azonban a magánjog nem értékazonosságot, hanem "csupán" értékarányosságot vár el a szerződő felektől. Az egyensúlyhiányos megállapodás csak akkor lehet alkalmatlan a célzott joghatás kiváltására (érvénytelenség), ha az aránytalanság feltűnően nagy, illetve, ha a feltűnően nagy értékkülönbséget az egyik fél javára a másik fél helyzetének kihasználásával kötötték ki. (Ennek megállapításához szükséges a szerződés valamelyik fél általi megtámadása.) Láthatjuk, a tisztán kötelmi jellegű jogviszonyok esetében "a szolgáltatás-ellenszolgáltatás kérdése alapvetően a piac értékítéletén múlik", [a munkajogviszony azonban] "legfeljebb csak dogmatikájában [...] minősíthető kötelmi-csere viszonynak"[164]. Ezért a munkajogviszonyban a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűsége nem kizárólag a munkateljesítmény és munkabér arányosságán múlhat. Ennek során vizsgálhatók különösen a munkavállalót megillető egyéb jogosultságok, illetve a munkáltatót terhelő más kötelességek is.[165] Jóllehet az 1945 előtti munkajogunk[166] megengedte a munkaszerződés uzsorás jellegének vizsgálatát, a hatályos jog erre vonatkozóan már nem tartalmaz rendelkezéseket, és nem is rendeli alkalmazni az idevonatkozó polgári jogi normákat sem [Ptk. 6:97-6:98. §]. Ebből az következik, hogy önmagában az értékaránytalanság a munkaszerződést nem teszi megtámadhatóvá.[167]

Az egyenlő bánásmód követelménye és az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

[1740] Az egyenlő bánásmód követelményét a nemzetközi jogi dokumentumokon túl, az egyes államok köz- és magánjoga is szabályozza. Ennek magánjogba illesztése azonban komoly kihívást jelent, hiszen az egyenlő bánásmód és a magánautonómia "egymás mellett élése" nem feltétlenül problémamentes.[168] Az egyenlő bánásmód és a szerződési szabadság dilemmája nemritkán merül fel a munkajogviszony tekintetében is, szintén gondokat okozva, hiszen a munkajogviszony is szerződéses jogviszony és szabályozása alapvetően a magánjog kötelmi jogi dogmatikáján alapul. Alapvető kérdés: mennyiben korlátozhatja az egyenlő bánásmód követelménye a szerződési tartalom kialakításakor a feleket, kötelesek-e tekintettel lenni a munkaszerződés tartalmának meghatározásakor egy másik munkaszerződés tartalmára? De talán úgy is feltehető a kérdés, hogy az egyenlő bánásmód követelménye valójában nem a munkáltató ajánlattételi szabadságát korlátozza-e?
[1741] A Kúria ennek kapcsán több döntésében egyértelműen kifejtette, nem összeegyeztethetetlen a szerződéses szabadság és az egyenlő bérezés elve, utóbbit ugyanis olyan általános követelménynek tekinti, amit a munkajogviszonyban meg kell tartani.[169] Ez az álláspont összhangban van azzal, hogy a hatályos Mt. az egyenlő bánásmód megtartására vonatkozó szabályokat az általános magatartási követelmények részeként, normatív kötelességként szabályozza. Az egyenlő bánásmód követelménye tehát olyan konkrét kötelesség, amit a felek - pontosabban a munkáltató - a szerződés teljesítése során mindvégig meg kell tartsanak és ez korlátozza szerződéses szabadságukat is.[170] Az Mt. e követelményt az Ebktv. szabályainak - a munkajogviszony sajátosságait figyelembe vevő - további részletezésével kívánja érvényre juttatni, előírva, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban, az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [12. § (1) bekezdés]. A "munkaviszonyra" való utalásból világosan következik, hogy az egyenlő bánásmód követelményének a munkajogviszony valamennyi létszakában és minden elemében érvényesülnie kell. A jogalkotó a munka díjazásának kérdését nyilvánvalóan azért emelte ki, mert e követelmény érvényesülése szempontjából ez tekinthető a legérzékenyebb kérdésnek.
[1742] Az egyenlő bánásmód követelménye jellegét tekintve generálklauzula, így ennek alkalmazására csak akkor van mód, ha nincs az eldöntendő tényállás megítélésére irányadó más konkrét rendelkezés, vagy a hatályos előírásokat a munkáltató egyébként megtartotta. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos igény szubszidiárius, tehát csak akkor érvényesíthető, ha a munkáltató eljárása egyébként jogszerű volt, azaz magatartása más, konkrét kötelességet előíró tételes jogi szabályt nem sértett. Valamely jogi előírásba ütköző magatartás vagy jognyilatkozat érvénytelenségét ugyanis elsődlegesen ennek okán és nem az általános magatartási követelményekbe ütközés miatt kell/lehet megállapítani. Szükséges tehát a jogellenesség elbírálásánál bizonyos "sorrendiséget" tartani, ennek megfelelően valamely generálklauzula alapján a jogszabálysértés csak akkor állapítható meg, ha más, az adott tényállásra alkalmazandó szabályt a munkáltató nem sértett.
[1743] A munkavállalók munkabérét a munkáltató nem egyoldalúan állapítja meg, ez a felek megállapodására, a munkaszerződésre tartozó kérdés. Az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének, illetve az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatban azonban nincs annak jelentősége, hogy ezek sérelme egyoldalú munkáltatói jogcselekmény vagy a felek megállapodása következtében áll-e be. A törvény megfogalmazása, miszerint az egyenlő bánásmód követelményét "meg kell tartani", egyértelműen erre utal, helyes értelmezés szerint tehát közömbös, hogy milyen jogcselekmény (egyoldalú vagy kétoldalú) sérti az egyenlő bánásmód követelményét.[171]
[1744] Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatos jogvitákban a bíróság következetes gyakorlata szerint azt vizsgálja, hogy az érintett munkavállalóra nézve
a) alkalmazható-e az egyenlő bérezés követelményének elve,
b) mit kell egyenlő értékű munkának tekinteni,
c) összehasonlítható helyzetben van-e az érintett munkavállaló más munkavállalókkal,
d) jogszerű-e az alkalmazott különbségtétel.[172] Ezért érdemes nekünk is e zsinórmérték szerint megvizsgálni, hogy az alapul szolgáló tényállásban mennyiben, illetve egyáltalán alkalmazható-e egyenlő munkáért egyenlő bér elve.
[1745] A munkavállalók által végzett munka egyenértékűségének vizsgálata kapcsán azt kell figyelembe vennünk, hogy a munkavállalók bére milyen helyzetben lenne egyenlő. Egyáltalán lehet-e egyenlő az érintett munkavállalók munkabére?[173]
[1746] A következő kérdés az érintett munkavállalók helyzetének összehasonlíthatósága. "Az összehasonlíthatóság lényege általában véve és az egyenlő bérezés tekintetében is az, hogy a diszkrimináció-tilalom ne váljon parttalanná, vagyis a személyek, csoportok közötti különbségek megítélése tényleges és objektív legyen."[174] Ezen túlmenően a más munkavállaló helyzetéhez való viszonyítás (összehasonlítás) az egyenlő bánásmód követelményének lényegét is képezi, hiszen egyenlően bánni valamely munkavállalóval csak egy másik ugyanazon munkáltató által foglalkoztatott munkavállalóhoz képest lehet.
[1747] A törvény rendelkezéséből egyértelműen fakad, amit a Kúria következetesnek tekinthető gyakorlata szintén megerősít, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem tekinthető olyan általános követelménynek, amely bíróság előtt önállóan kikényszeríthető lenne. Ez csak az egyenlő bánásmód követelményének keretei között érvényesíthető, azaz pusztán ennek az elvnek a sérelmére önálló munkajogi igény nem alapítható [EBH 2014.M.19., Kúria Mfv.I.10.371/2017.].[175] Így tehát az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén érvényesíthető. Ennek konjunktív feltétele a (munkavállalót ért) tényleges hátrány és a munkavállaló valamely, az Ebktv. által meghatározott védett tulajdonsága [Ebktv. 8. §]. Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmére hivatkozó munkavállalónak e feltételek fennálltát kell hihetővé tennie, azaz valószínűsítenie.
[1748] Elsőképpen tehát az őt ért hátrány a kérdés. A hátrány jellegét tekintve relatív, valamely viszonyt kifejező fogalom, azaz a hátrányra hivatkozó munkavállaló másik, vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóhoz képest kell, hogy kedvezőtlenebb helyzetbe kerüljön.[176] Kizárólag egy adott személy helyzetét szemlélve önmagában sem hátrányt, sem előnyt megállapítani nem lehet, hiszen mind a hátrány, mind az előny lényegét tekintve szükségképpen valamilyen viszonyítást feltételez, az érintett azt állítja tudniillik, hogy valaki máshoz képest rosszabb vagy jobb helyzetben van, mint egyébként kellene, hogy legyen. Ám ez esetben a nem mellőzhetetlen kérdés, hogy a munkavállaló mihez, kihez képest állítja a kedvezőtlenebb vagy előnyösebb helyzetét (bánásmódot).
[1749] A vonatkoztatási vagy a viszonyítási pont lehet akár valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály kötelező rendelkezése, akár más munkavállaló helyzete. A munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérést nem engedő rendelkezéséhez képest hátrányosabb helyzet nem az egyenlő bánásmód problémája, ez egyszerűen jogellenes állapot, ami egyébiránt, mint már említettük, ki is zárja az egyenlő bánásmód követelmények megszegésével kapcsolatos jogkövetkezmények alkalmazhatóságát.
[1750] E tekintetben korábban még mutatkozott némi bizonytalanság a gyakorlatban, az Egyenlő Bánásmód Hatóság, de a Kúria is elegendőnek tartotta, ha a munkavállaló megjelölte a hátrányt és a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókat, és sem az Egyenlő Bánásmód Hatóság, sem a Kúria nem tartotta szükségesnek a védett tulajdonság megjelölését [EBH 2014.M.8.]. Mondván, ha "a munkakör azonos és semmilyen más objektív indoka nincs a munkáltatónak a differenciálásra, akkor [a munkavállalók] bérének egyenlőnek kell lennie".[177] Ebből az következett, hogy önmagában a bérezést érintő megkülönböztetés - a 12. §-ra való hivatkozással - megalapozhatta a bérkülönbözet iránti munkavállalói igényt.[178] Később azonban a Kúria ettől eltérően - egyébként szintén elvi határozatban [EBH 2014.M.19., Kúria Mfv.I.10.371/2017.] - azt az ítéleti álláspontot fejtette ki, és ehhez azóta is következetesen - tegyük hozzá: helyesen - ragaszkodik, hogy az eltérő díjazás önmagában nem ad alapot az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elv megsértésének megállapítására, ezt az elvet ugyanis az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell értelmezni, ehhez pedig szükséges a védett tulajdonság megjelölése is.
[1751] Az "egyéb helyzetre", mint védett tulajdonságra való hivatkozás lehetőségét a gyakorlat megszorítóan értelmezi, ennek rendeltetése ugyanis nem az, hogy a törvény által meghatározott tulajdonságokon túl valamennyi tulajdonságot védettnek lehessen tekinteni, hanem az, hogy legyen lehetőség olyan további hivatkozásra, amely a munkavállaló személyiségének lényeges és meghatározó elemét képezi, és alkalmas arra, hogy valamely sérülékeny társadalmi csoporthoz való tartozást megalapozza.
[1752] Felmerülhet még a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmának vizsgálata is. Közvetett hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélhetünk, ha az adott rendelkezés, intézkedés nem minősül közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek, és látszólag nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, azonban a felsorolt védett tulajdonságok alapján valamely személyt vagy csoportot lényegesen nagyobb arányban hoz hátrányosabb helyzetbe, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van, vagy lenne.[179] Ennek lényege tehát az, hogy a teljes munkaidős munkavállaló tekintetében szükséges az is, hogy valamely védett tulajdonságuk alapján is homogén csoportot képezzenek.[180]
[1753] Az egyenlő bánásmód követelményének és ennek részeként az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme tehát védett tulajdonságra való hivatkozás hiányában nem állapítható meg.[181]
[1754] Nem jelenti az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok sérelmét, ha a munkáltató általános munkabéremelés esetén a munkavállaló munkabérét a munkaviszony közeli megszűnésére tekintettel nem emeli [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.030/1995/3.].

A joggal való visszaélés tilalma, a jóhiszeműség és tisztesség követelménye, és a jóerkölcsbe ütköző megállapodás tilalma

[1755] A visszaélésszerű joggyakorlás megállapíthatóságának elengedhetetlen előfeltétele, hogy az eljáró személy valamely alanyi jogát gyakorolja. A munkaszerződés esetében erről nem lehet szó, hiszen, mint fentebb már leszögeztük, a bér megállapítása nem tartozik a munkáltatói joggyakorlás körébe, ez szerződéses megállapodás és nem egyedi joggyakorlás alapján történik. Az Mt. előírásai szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni [6. § (2) bekezdés], illetve semmis az a megállapodás, amely nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik [27. § (1) bekezdés].
[1756] A jóhiszeműség és tisztesség követelménye, valamint a jóerkölcsbe ütköző szerződés tilalma a magánjog általánosan elismert generálklauzulái. "A jóhiszeműség és tisztesség elve morális tartalmú általános követelményrendszert fogalmaz meg, amely ennél fogva tartalmilag az erkölcsi normarendszertől nem választható szét."[182] A jóerkölcs mibenlétének meghatározásakor külön kell választani "az erkölcsöt, mint a társadalmi viszonyokban érvényesülő, a társadalom alanyainak egymással szemben támasztott elvárásait megfogalmazó - objektív - normarendszert, illetőleg az erkölcsöt, mint a személyeknek önmagukkal szemben megfogalmazott - ezért szubjektív - érték- és követelményrendszerét".[183] A magánjog számára "az erkölcs annyiban és abban az értelemben lehet releváns, amennyiben a társadalom tagjaival szemben megnyilvánuló általános elvárásokat kötelezettséget tartalmazó magatartásszabályként közvetíti".[184]
[1757] Szükséges továbbá annak vizsgálata is, hogy a két generálklauzula milyen viszonyban van egymással. E tekintetben többféle megközelítést olvashatunk, a magunk részéről Menyhárd Attila véleményének elfogadására hajlunk, aki szerint e két követelmény egymástól fogalmilag nem elhatárolható, tartalmilag azonos követelményrendszert tükröz.[185] Az elhatárolás a két generálklauzula "funkcionális" különbségében ragadható meg. "A jóerkölcsbe ütköző szerződések tilalmának alkalmazási köre a szerződések érvényességére korlátozódik, és jogkövetkezményként az ügylet semmisségét vonja maga után. [...] A jóhiszeműség és tisztesség elvének követelménye ugyanakkor [...] a szerződés valamennyi létszakában releváns és következményeiben árnyalt, mivel a bíróságot az érvénytelenség vagy más rögzített jogkövetkezmény az alapelvi rendelkezés alkalmazásában nem köti."[186]
[1758] Nézetünk szerint a munkavállalók a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megtartását csak saját szerződésük tekintetében kifogásolhatják. E követelmény érvényesülését más szerződéses alanyok által kötött megállapodásokhoz viszonyítva nem vitathatják.
[1759] A szerződés jóerkölcsbe ütközésére való hivatkozás a munkavállaló részéről szintén csak saját szerződése, pontosabban a szerződés munkabérre vonatkozó kikötésének jóerkölcsbe ütközésének és emiatti érvénytelenségének megállapítása érdekében engedhető meg, hiszen valamely megállapodás semmisségére csak az érdekelt hivatkozhat [27. § (3) bekezdés].
[1760] "Jóerkölcsbe ütközőnek az a szerződés minősül, amelyet a jogszabály nem tilt ugyan, de az azzal elérni kívánt cél [...] az általános elfogadott erkölcsi normákat vagy szokásokat nyilvánvalóan sérti, és ezért azt az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek, elfogadhatatlannak minősíti."[187] A saját szerződés jóerkölcsbe ütköző voltára való hivatkozás esetén mi lehetne az az erkölcsi követelmény, amelyet a munkaszerződés munkabérre vonatkozó rendelkezése sértene? Önmagában azt erkölcstelennek tekinteni pusztán azért, mert más munkavállaló díjazása ennél magasabb, nem lehetséges. Kérdés persze az is, hogy amennyiben mégis megállapítaná a bíróság a jóerkölcsbe ütközés címén az érvénytelenséget, mi történne a munkaszerződéssel? A munkavállalókkal a teljesített munkát milyen bér alapulvételével kellene elszámolni?

Az alapbér arányos meghatározása

[1761] Az alapbér havibérként történő kikötése esetén az egy órára járó alapbér kiszámításakor a (havi) alapbért osztani kell az adott hónap általános munkarend szerint munkaóráinak számával, majd meg kell szorozni az adott időszak általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. Az általános munkarend szerint teljesítendő munkaórák számának meghatározásakor az adott időszak általános munkarend szerinti munkanapjait [97. § (2) bekezdés] és a munkavállaló napi munkaidejét [88. § (1) bekezdés] kell alapul venni. Megjegyezzük, a 4/2016. (III. 21.) KMK vélemény a (személyi) alapbér meghatározásáról szóló MK 83. sz. kollégiumi állásfoglalást a hatályos Mt. alkalmazásával elbírált perekben nem tartotta fenn.

Az alapbér módosítása

[1762] Az alapbér összegét, amint említettük, a felek a munkaszerződésben állapítják meg. Tekintve, hogy a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható [58. §], ebből értelemszerűen következik, hogy az alapbér módosítása is csak erre vonatkozó megállapodás alapján lehetséges. Irányadó ez természetesen arra az esetre is, ha az alapbért a munkáltató emelni kívánja, egyoldalúan - a "közhiedelemmel" ellentétben - az alapbér növelésére sincs lehetőség.
[1763] A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó alaki szabályokat kell alkalmazni. Jóllehet a törvény a ráutaló magatartást kifejezetten nem szabályozza, de a gyakorlatban, különösképp a munkaszerződés módosítása kapcsán gyakori jelenség a ráutaló magatartással történő szerződésmódosítás [270]. Így tehát nem kizárt, hogy az alapbér tekintetében a munkaszerződés a felek ráutaló magatartása alapján módosuljon.
[1764] A hatályos törvény szakít a korábbi szabályozások dogmatikailag nehezen értelmezhető, a felek számára munkaszerződés-módosítási kötelezettséget előíró rendelkezéseivel, hiszen nem kétséges, szerződésmódosítási kötelezettséget előírni nem lehet. Erre figyelemmel az 59. § a munkáltató számára - a munkavállaló 127-133. §-ban meghatározott távollétének megszűnését követően - az alapbér módosítására irányuló ajánlattételt teszi kötelezővé. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelést kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés az irányadó.

A teljesítménybér

Jogszabályok: 137. §.

[1765] A munkavállalót munkabérként főszabály szerint a szerződés szerinti alapbére, mint időbér illeti meg. A felek ilyen értelmű megállapodása esetén azonban a munkavállaló számára munkavégzése ellenértékeként nem (kizárólag) alapbére, hanem emellett, esetleg - részben vagy egészben - ehelyett, teljesítménybér is járhat. A munkavállaló tényleges díjazását tehát nemcsak idő-, hanem teljesítménybérben, vagy akár idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is meg lehet állapítani. A törvény fontos, a munkavállaló érdekeit védő szabálya, hogy a munkavállaló kizárólag teljesítménybérrel kizárólag a munkaszerződés ilyen értelmű kikötése esetén díjazható.
[1766] A hatályos törvény - a korábbi szabályozástól eltérően - meghatározza a teljesítménybér fogalmát, eszerint teljesítménybérnek az a díjazás minősül, amely a munkavállalót kizárólag a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Ebből eredően tehát nem tekinthető teljesítménybérnek a munkáltató tevékenységének eredményessége alapján meghatározott díjazás. Ez a teljesítménybér-fogalom irányadó a távolléti díj számítása során is.
[1767] A teljesítménybérezés alapja a teljesítménykövetelmény, amelyet a munkáltató jogosult megállapítani. A teljesítménykövetelmény bevezetését, annak módosítását az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell [264. § (2) bekezdés f) pont]. A teljesítménykövetelmény meghatározása során olyan eljárást kell alkalmazni, amely objektív mérésen, számításon alapul, és kiterjed a rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőség vizsgálatára is. A meghatározás során tekintettel kell lenni a munkavégzés, a munkaszervezés, valamint az alkalmazott technológia körülményeire, sajátosságaira is. A fenti kötelezettség megtartásával kapcsolatos vita esetén a bizonyítási teher a munkáltatóra háramlik.
[1768] Az előírt teljesítménybér-tényezőt és teljesítménykövetelményt a munkavállalóval írásban közölni kell. A közlésre a 18. § szabályai az irányadók [330].
[1769] A teljesítménybérezés esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell meghatározni, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése esetén a munkavállaló munkabére a minimálbért elérje. A munkáltató a munkavállaló teljesítménybérét, ha a munkavállaló a teljesítménykövetelményt nem teljesíti, nem köteles a minimálbérre kiegészíteni [BH 1999.474.].
[1770] A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Jól láthatóan ilyen esetben a garantált bér összege a minimálbér összegénél alacsonyabb is lehet.
[1771] Kizárólag a munkaszerződés kifejezett kikötése esetén alkalmazható olyan díjazás, amely szerint a munkáltató a díjazást - az alapbértől eltérően - csak teljesítménykövetelmény alapján állapítja meg. Ugyancsak szerződéses megállapodás szükséges ahhoz, ha a munkavállaló díjazását a munkáltató idő- és teljesítménybér kombinációjával határozza meg és a díjazás időbérhányada nem éri el a minimálbért.
[1772] A munkavállalót az alapbérén felül, ösztönzési céllal megillető teljesítménybért és ennek feltételeit a munkáltató szerződéses kikötés hiányában, mérlegelési jogkörében is meghatározhatja [BH 1997.50., BH 1997.157.]. Jóllehet a törvény a különböző teljesítményhez kötött, ösztönző jellegű munkabérelemeket továbbra sem határozza meg, ám ez nem lehet akadálya annak, hogy munka- vagy kollektív szerződés, esetleg egyoldalú munkáltatói intézkedés ilyen díjazásokat határozzon meg. Így például fizethető prémium, bónusz, jutalék, ösztönző jellegű bérpótlék, mozgóbér stb. Ebben az esetben ezek munkabér jellegének megítélésekor elsődlegesen a díjazási forma céljának, rendeltetésének van jelentősége [1720].

A prémium

[1773] A gyakorlatban tipikusan előforduló ösztönző bérezési forma a prémium, de szögezzük le, a 137. § (2) bekezdése szerint teljesítménybérnek nem tekinthető.
[1774] A jogosultság feltételeit a munkáltató határozza meg, ösztönző munkabérfeltételként a munkáltató eredményesebb, gazdaságosabb működését célzó, valamint a munkavállaló munkaköri feladataival összefüggő feltételeket lehet előírni, a meghatározás pontatlansága a munkáltató terhére esik [BH 1997.371., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.276/1998.]. A munkáltató, ha a munkavállaló a feladat teljesítését megkezdte, a már kitűzött feladatot nem változtathatja meg és nem vonhatja vissza [BH 1996.342.].
[1775] Az előírt feladat teljesítése esetén jár a munkabér a munkavállalónak, kivéve, ha a munkáltató fenntartotta magának azt a jogot, hogy az összes körülmény utólagos értékelése alapján döntsön a prémiumra való jogosultságról [BH 1993.66., BH 1999.427.]. A feladatkitűzés a munkabérfizetést csökkentő vagy kizáró feltételeket is megállapíthat. Ennek során a munkáltató olyan feltételeket határozhat meg, amelyek összefüggnek a munkavállaló munkaköri feladatainak teljesítésével [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.236/1996/3.] Arra nincs jogszerű lehetőség, hogy a munkáltató a közölt feltételeken túlmenően, utólag állapítson meg további feltételeket. Részleges teljesítés esetén prémium csak ilyen értelmű kitűzés esetén jár. Ilyen esetben a munkáltató önkényesen nem tehet megkülönböztetést a munkavállalók között, azonos elvek szerint kell eljárnia.
[1776] A gyakorlatban a legtöbb probléma a munkaszerződésben kikötött prémiumfizetési kötelezettség kapcsán merül fel. A kialakult és állandónak tekinthető ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget prémium fizetésére, a prémiumfeladat kitűzésének elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, a munkáltató erre, mint kizáró okra nem hivatkozhat [BH 1997.257., BH 1997.316., BH 1997.553.]. Ha a munkaszerződésben a munkáltató feltétlen kötelezettséget nem vállalt a prémium megállapítására vagy fizetésére, illetőleg a munkaszerződés szerint a prémium erre vonatkozó külön megállapodás alapján jár, a munkavállaló kitűzés hiányában prémiummal kapcsolatos igényt nem támaszthat.
[1777] A munkaviszony megszűnése érintheti a munkavállaló prémiumra való jogosultságát is. A munkáltató a prémium feltételeként szabhatja, hogy a munkavállaló munkaviszonya az egész időszakban fennálljon, így, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnik, a munkavállaló nem jogosult prémiumra. Ilyen kizáró feltétel hiányában azonban a munkaviszony megszűnése nem feltétlenül érinti a prémiumra való jogosultságot. A kitűzött feladat időben arányos teljesítése esetén ugyanis a prémium arányos része megilleti a munkavállalót [BH 1979.311., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.356/1996/3.]. A munkaviszony megszűnését követően bekövetkezett körülményre prémiumigény akkor alapítható, ha az a munkavállaló közrehatására vezethető vissza.
[1778] Álláspontunk szerint a kifizetés feltételeként a munkaviszony fennállása érvényesen nem köthető ki. Korábbi ítéleteiben a Legfelsőbb Bíróság egyértelműen kifejezésre juttatta azt az elvet, hogy a prémiumfizetést kizáró feltételek, amelyek nem minősülnek a munkaviszonyból származó kötelezettség teljesítésével összefüggőnek, jogszerűtlenek. Eseti döntés kimondta, hogy a munkavállaló prémiumra való jogosultságát nem érinti, ha a munkaviszonyát a kitűzött prémiumfeladat teljesítése után megszüntette, továbbá, hogy ezzel ellentétesen a munkáltató prémiumszabályzata sem rendelkezhet [BH 1984.126.]. A prémiumra való jogosultságot a munkaviszony megszűnése csak annyiban befolyásolhatja, hogy a munkavállaló ez esetben nem munkaviszonyának megszüntetése miatt veszti el a prémiumra jogosultságát, hanem azért, mert a prémiumfeladatot nem teljesítette. A munkáltató prémiumszabályzatának azon kizáró feltétele, amely szerint a munkavállaló nem részesülhet prémiumfizetésben, ha a prémiumértékelés időpontjában nem áll munkaviszonyban, sérti a munkavállalónak azt az alapvető jogát, hogy a munkájáért díjazásban részesüljön és a prémiumszabályzat ilyen kikötése jogellenes.

Jutalom

[1779] A jutalomra való jogosultságról a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, erre alanyi jogosultságot a munkavállaló nem szerezhet. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató a juttatás fizetését előre megígérte és a munkavállaló ennek előfeltételeit teljesítette, a jutalom jár. Megjegyezzük, a mérlegelési jogkörben hozott döntés is vitatható, ha a munkáltató eljárása vagy döntése az általános magatartási követelményeket sérti.

A bérpótlék

Jogszabályok: 139-145. §.

[1780] Az alapbér, illetve a teljesítménybér meghatározásánál a felek általában a munkavégzés szokásos feltételeit, körülményeit veszik figyelembe. Az ettől eltérő, különös feltételek, mint például az általánostól eltérő időszakban vagy körülmények között történő munkavégzés díjazására a munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály bérpótlékot állapít(hat) meg. "A bérpótlék tehát az átlagos munkafeltételektől eltérő, az alapbérezésnél figyelembe nem vett körülmények között végzett munka külön díjazása."[188]
[1781] A fentebb kifejtettekből eredően a bérpótlékok közös szabálya, hogy a bérpótlék a munkavállalót a rendes munkabérén (alap-, illetve teljesítménybérén) felül illeti meg.
[1782] A bérpótlék számítási alapja - teljesítménybérezés esetén is - az alapbér egy órára jutó összege. Havi alapbér esetén az egy órára eső alapbért - eltérően a 136. § (3) bekezdésben foglaltaktól - úgy kell megállapítani, hogy az alapbért százhetvennéggyel kell osztani. (Rész- vagy az általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetében a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.) A bérpótlék számítási alapjára vonatkozó szabály diszpozitív, tehát ettől mind a munkaszerződés, mind a kollektív szerződés eltérhet. Akár az alapbérnél alacsonyabb összeget is meghatározhatnak a pótlék alapjaként [EBH 2003.973, Legfelsőbb Bíróság Mfv.E.10.211/2003.].
[1783] A munkaközi szünet tartamára, függetlenül attól, hogy az része-e a munkaidőnek, pótlék nem jár [MK 81. számú kollégiumi állásfoglalás].
[1784] Jóllehet a törvény kifejezetten nem rendelkezik erről, de a gyakorlat által régóta következetesen követett elv: pótlék nem képezheti pótlék alapját. E tekintetben az alapbérjellegű pótlék lehet kivétel, ami a gyakorlatban ma már ritkán fordul elő.

A vasárnapi pótlék

[1785] A vasárnap fokozott jelentőségét jelzi, hogy az e napon történő munkavégzésre a törvény sajátos díjazási szabályt is rendel. Eszerint a munkavállaló ötven százalék bérpótlékra jogosult, ha a munkáltató a munkavállalót
a) a több műszakos tevékenység,
b) a készenléti jellegű munkakör, vagy
c) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenység, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység keretében foglalkoztatja.
[1786] Láthatóan a vasárnapi munkavégzés nem minden tényállása jogosít bérpótlékra. A különbségtétel elvi alapja, hogy azok a tényállások képezik a vasárnapi bérpótlék jogalapját, amelyek szerint a munkáltató vasárnapi működését, és így a munkavállaló munkavégzését döntően munkaszervezési okok, azaz leginkább a munkáltató hatékonyabb működéséhez fűződő gazdasági érdekei indokolják. Azokban az esetekben, amikor a vasárnapi működést a munkáltató tevékenységét objektív, a munkáltatón kívüli okok, körülmények teszik szükségessé, a munkavállaló nem jogosult a vasárnapi pótlékra. Ennek oka, hogy amíg az első esetben a munkajogviszony létesítésekor a munkavállaló nem feltétlenül, a második tényállási körben a munkavállaló munkakörének, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege miatt alappal számolhatott a vasárnapi munkavégzés kötelességével.
[1787] A vasárnapi pótlék a munkavállalót a szokásos munkabérét meghaladóan illeti meg, tehát nemcsak alapbérére, hanem az őt megillető egyéb pótlékokra (például műszakpótlék) is igényt tarthat.
[1788] Említettük, a húsvét- és pünkösdvasárnap tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályok irányadóak. Ennek megfelelően az e napokon történő munkavégzés díjazása tekintetében is, ezért húsvét- vagy pünkösdvasárnapon teljesített munkaidő esetén nem a vasárnap, hanem a munkaszüneti nap díjazási szabályai szerint kell eljárni.
[1789] A vasárnapi pótlékra a munkavállaló nemcsak a beosztás szerinti (rendes) munkaidőben, hanem a rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés esetén is jogosult. (A pótlékra a munkavállaló rendkívüli munkaidőben sem jogosult, ha a beosztás szerinti munkaidőben vasárnapi pótlék nem jár.)
A vasárnap teljesítendő rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés akkor is előírható, ha egyébként a fent tárgyalt tényállások szerint rendes munkaidő vasárnapra nem lenne beosztható. Ilyen esetben azonban a munkavállaló - a rendkívüli munkaidőre járó díjazáson túl - jogosult a vasárnapi bérpótlékra is.

A munkaszüneti napi pótlék

[1790] A munkavállaló, ha munkaszüneti napon rendes munkaidőt teljesít, a részére egyébként járó munkabéren túl, száz százalék bérpótlékra jogosult. Ez a díjazás már független attól, hogy a munkaszüneti nap csökkenti-e a munkaidőt, a bérpótlék tehát akkor is jár, ha a munkaszüneti nap egyébként vasárnapra esik vagy a munkavállaló havi béres. Hangsúlyozzuk ennek a díjazásnak jogalapját tekintve semmi köze a 146. § (3) bekezdés d) pontja, illetve a 146. § (4) bekezdése szerinti díjazáshoz.

A műszakpótlék

[1791] A pótlékra való jogosultságnak kettős jogalapja van:
a) a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének rendszeres váltakozása, valamint
b) a műszakpótlékra jogosító, azaz tizennyolc és hat óra közötti időszakban történő munkavégzés.
[1792] A beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének váltakozását akkor kell rendszeresnek tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A gyakorlatban némi bizonytalanság mutatkozik a tekintetben, hogy a feltételként előírt "egyharmad" a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont tekintetében is irányadó-e.
[1793] A Kúria elvi jellegű döntést hozott a kérdésben és eszerint a "jogalkotó a két feltételt a »valamint« szóval kapcsolta össze, ami azt jelenti, hogy két független, de konjunktív feltételről van szó, amelyek együttes fennállása eredményezi a változás rendszerességét. Azaz, az első feltétel azt kívánja meg, hogy az adott hónapban a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltérő legyen. Ettől függetlenül, az első feltételben foglalt elemekre tekintet nélkül kell azt megállapítani, hogy az adott hónapban a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van-e. A második feltétel kapcsán a legkorábbi és a legkésőbbi időpontnak van jelentősége. A felsőfokú szóalak használatából következik, hogy minden hónapban csak egyetlen legkorábbi és egyetlen legkésőbbi időpont lehetséges. A törvény szerint e két időpont között kell megvizsgálni az eltérés mértékét, és ha ez eléri a négy órát, úgy a második feltétel teljesül. Annak nincs jelentősége, hogy az adott hónapban megállapítható legkorábbi és legkésőbbi időpont egyébként hány munkanapon valósul meg, mivel az előfordulás gyakoriságára nincs követelmény a jogszabály szövegében. Amennyiben a jogalkotó csak az egyharmad időn belüli négyórás eltérést kívánta volna bérpótlékkal ellentételezni, úgy ennek megfelelően kellett volna a jogszabály szövegét alakítania. A fentebb kifejtettek figyelembevételével annak meghatározásánál, hogy rendszeres változásról beszélhetünk-e és így a munkavállaló műszakpótlékra jogosult-e, először meg kell határozni, hogy az adott hónapban a beosztása szerint hány munkanapot dolgozott a munkavállaló, ezen munkanapoknak mennyi az egyharmad része, továbbá hányféle munkaidő-kezdési időpontja volt. Mind az egyharmad, mind a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont közötti négy óra eltérés számításánál a havi munkaidő-beosztást kell figyelembe venni" [EBH 2019.M.11.].
[1794] A pótlékra való jogosultságnak nem feltétele, hogy a munkáltató a munkavállalót egyébként több műszakos tevékenység keretében foglalkoztassa, a műszakpótlékra való jogosultság ugyanis nem a munkáltató tevékenységével, hanem a munkavállaló munkaidő-beosztásával van összefüggésben.
[1795] Nem illeti meg pótlék a munkavállalót, ha a munkáltató bár több műszakos tevékenysége keretében foglalkoztatja, de munkaidő-beosztása állandó vagy nem pótlékra jogosító időszakban végez munkát [EBH 2005.1345., EBH 2000.255.].
[1796] A munkavállalót a pótlék arányosan illeti meg, ha munkavégzésének tartama csak részben esik a pótlékra jogosító időszakra.
[1797] A pótlék mind rendes, mind rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén jár.
[1798] A pótlék mértéke nem differenciált, a pótlékra jogosító időszakban egységesen harminc százalék.

Az éjszakai pótlék

[1799] Éjszakai pótlékra jogosult a munkavállaló, ha éjszakának minősülő időszakban, egy órát meghaladó tartamú munkaidőt teljesít. Éjszakai munkavégzésnek minősül a huszonkét és hat óra közötti munkavégzés.
[1800] A műszakpótlékra jogosult munkavállalót éjszakai pótlék nem illeti meg. Műszakpótlék és éjszakai pótlék egyidejűleg tehát nem jár.
[1801] Az éjszakai pótlék mértéke tizenöt százalék.

A rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés ellenértéke

Jogszabályok: 143-145. §.

Bérpótlék

[1802] A munkáltató külön köteles díjazni azt a körülményt, hogy a munkavállaló a munkát rendkívüli munkaidőben teljesítette, aminek egyik formája a bérpótlék. A bérpótlékot a munkáltató a teljesített rendkívüli munkaidőre (ezzel azonos tartamra) a rendes munkaidőre járó béren felül kell megfizesse. A 139. § (2) bekezdése alapján a bérpótlék számítási alapja a munkavállaló egy órára járó alapbére. A törvény itt hivatkozott rendelkezése diszpozitív, azaz a felek a munkaszerződésben ettől - bármely irányban - eltérhetnek.
[1803] Az alapbér egy órára járó összegének meghatározása az alapbér órabérben történő kikötése esetén különösebb gondot nem okozhat, ám havibér esetén meg kell állapítani az arányos részt. Erre vonatkozóan a 139. § (3) bekezdése tartalmaz előírást, amely szerint a bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.
A bérpótlék-alap számítása kapcsán a törvény eltér a 136. § (3) bekezdésében írt általános szabályoktól. Ebben az esetben tehát nem az adott havi általános munkarend szerinti munkaóra mennyiség képezi az osztószámot.
[1804] Már utaltunk rá, hogy a rendkívüli munkaidő egyes tényállásait a törvény elsősorban a díjazás eltérő szabályai miatt különbözteti meg. Ez a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlékok eltérő mértékében jelenik meg.
[1805] A beosztástól eltérő munkaidőt - természeténél fogva - a munkavállaló a pihenőidő valamely tényállása szerinti időben teljesíti, azaz ez szükségképpen a napi pihenőidő vagy a heti pihenőnap (heti pihenőidő) terhére esik. A törvény a bérpótlék mértékét annak alapján differenciálja, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkáltató a pihenőidő mely tényállására rendeli el. Ettől eltér a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő díjazása, ez tudniillik a törvényben önálló jogalapként jelenik meg.
[1806] A munkavállaló napi pihenőideje alatt teljesíti a rendkívüli munkaidőt, ha azt a munkáltató
a) a beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó időszakra, vagy
b) olyan munkanapra, amire a munkáltató munkaidőt nem osztott be [1342].
Ezekben az esetekben a rendkívüli
munkaidő bérpótlékának mértéke ötven százalék.
[1807] A heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt munkaidő esetén a munkáltató választhat:
a) száz százalék pótlék megfizetése esetén a heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztottnak minősül, tehát a munkavállaló számára másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) a munkáltatónak már nem kell beosztania, vagy
b) ötven százalék mértékű pótlék esetén a munkáltató köteles egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidő) is beosztani.
[1808] Száz százalék pótlék megfizetése esetén, mint láttuk, a munkáltató másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) beosztására már nem köteles. Ez azonban azzal a következménnyel járhat, hogy a munkavállaló az irányadó időszakban a szerződés szerinti munkaidejéhez képest többletmunkaidőt is teljesít, ám ez a többletmunkaidő rendkívüli munkaidőként nem vehető figyelembe [1486], ami természetesen a munkavállaló teljesített munkaidőre járó bérhez való jogosultságát nem érinti, azaz a többlet-munkaidőre megilleti őt az alapbére arányos részét.
[1809] A munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidővel összefüggésben a törvény önálló díjazási szabályt rendel alkalmazni. Bár a munkaszüneti nap, amennyiben a munkáltató erre a napra munkaidőt nem oszt be, szükségszerűen a munkavállaló pihenőidejének (napi pihenőidő, heti pihenőnap) minősül, a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő díjazását attól függetlenül kell megállapítani, hogy egyébként az a heti pihenőnappal esik-e egybe, vagy olyan munkanapnak kell-e tekintenünk, amire a munkáltató - figyelemmel a 101-102. § rendelkezéseire - munkaidőt nem osztott be. Ezzel azonosan kell eljárni, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon rendes munkaidőt teljesít és a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőt meghaladó munkavégzésre kötelezi. A munkaszüneti napra előírt rendkívüli munkaidő pótlékának mértéke - a teljesítés terhesebb volta miatt - minden esetben száz százalék.
[1810] A többletmunkaidő teljesítése [107. § b)-c) pont] esetén a bérpótlék mértéke ötven százalék. Ez a pótlék nyilvánvalóan csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha ezt a többletmunkaidőt korábban már nem kellett beosztástól eltérő munkaidőként díjazni. Ez a felfogás olvasható a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi ítéletében is, jóllehet megfogalmazásában a korábbi tételesjog terminológiája jelenik meg. "Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel [...] foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [BH 2001.550.].

Szabadidő

[1811] Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót rendkívüli munkaidő teljesítése esetén bérpótlék helyett szabadidő illeti meg. A munkáltató tehát egyoldalúan nem dönthet a rendkívüli munkaidő díjazása tekintetében. Szabadidő a rendkívüli munkaidő ellenértékeként kizárólag azokban az esetekben adható, amikor a munkavállalót ötven százalék pótlék illetné meg. Megjegyezzük, ezzel nem esik egy tekintet alá a heti pihenőnapon (heti pihenőidőben) teljesített rendkívüli munkaidő díjazásának az az esete, amikor a munkáltató ötven százalék pótlékot és másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) oszt be a munkavállaló számára.
[1812] A szabadidő lényege, hogy a munkáltató mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási kötelesség alól. Ebből eredően a szabadidő kizárólag a rendelkezésre állási kötelesség fennállása esetén, tehát beosztás szerinti munkaidőben biztosítható.
[1813] A szabadidő tartama nem lehet kevesebb, mint a teljesített rendkívüli munkaidő tartama. Erre az alapbér arányos része jár. Ennek meghatározására lásd részletesen [1761]. A gyakorlatban nemritkán találkozni olyan nézettel, miszerint a szabadidő önmagában ellentételezné a rendkívüli munkaidőt. Ez nyilvánvalóan téves álláspont, hiszen díjazás hiányában épp a rendkívüliség maradna ellentételezés nélkül, ekkor tudniillik nem történne más, mint a munkaidő pihenőidővel történő felcserélése.

Átalány

[1814] A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett havi átalányt állapíthatnak meg. Megítélésünk szerint a munkaszerződésben történő megállapodásnak kell tekinteni azt is, ha a felek nem kifejezetten a munkaszerződésben vagy ennek módosításával rögzítik a munkáltató átalányfizetési kötelességét, ez is a munkaszerződéssel esik egy tekintet alá. A megállapodásnak azonban kifejezettnek kell lennie, azaz a feleknek egyértelműen meg kell jelölniük, hogy az átalány mely pótlékok kiváltására irányul [BH 2017.30.]. Az említett kúriai döntés szerint a havi átalány a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglalhatja. Ez véleményünk szerint vitatható álláspont, a törvény 145. § (2) bekezdés b) pontja ugyanis kizárólag az ügyelet és készenlét esetén engedi meg ilyen tartalmú átalány kikötését. A rendkívüli munkaidőt díjazó átalány csupán a bérpótlékot "helyettesíti", a munkavállalót a munkavégzésének szokásos ellenértéke ezen túl megilleti.
[1815] Az átalány megállapítása során figyelemmel kell lenni az általános magatartási követelményekre, így különösen arra, hogy feltűnő aránytalanság [1739] az átalány és az eseti elszámolás alapján járó díjazás között nem lehet.

Az ellenérték esedékessége

[1816] A rendkívüli munkaidő ellenértékét esedékességekor kell elszámolni.
A beosztástól eltérő munkaidő esetén a munkavégzés szokásos munkabérét és a bérpótlékot a munkavégzés hónapjában esedékes munkabérrel együtt kell elszámolni és kifizetni a munkavállaló számára. A szabadidőt és a heti pihenőnapi rendkívüli munkaidő ellenértékeként járó heti pihenőnapot legkésőbb
a) az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban,
b) egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az irányadó időszak végéig kell biztosítani.
A többletmunkaidő teljesítése esetén az esedékesség időpontja az irányadó időszak lezárása, hiszen csak ekkor állapítható meg, hogy a munkavállaló valóban többletmunkaidőt teljesített-e a munkaszerződésben kikötötthöz képest. A munkabér kifizetése ebben az esetben a lezárás hónapjában esedékes munkabér-kifizetéssel egyidejűleg kell történjen. Ekkor kell kifizetni a teljesített (rendkívüli) munkaidőre járó alapbér arányos részét és a bérpótlékot. Mind az alapbért, mind a bérpótlékot az esedékesség időpontjában hatályos alapbér alapján kell elszámolni. A szabadidőt a következő irányadó időszak végéig kell kiadni. Ennek hiányában a szabadidő a munkabérrel egyidejűleg válik esedékessé.
A munkavállaló a szabadidőre történő mentesítését az előírt határidőn túl is követelheti, de jogosult a bérpótlék követelésére is.
A felek a szabadidő tekintetében a törvénytől eltérő megállapodást köthetnek. Ennek alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni [143. § (7) bekezdés].

Az ügyelet és készenlét ellenértéke

[1817] Az ügyelet tartamára a munkavállalót negyven százalék bérpótlék illeti meg [144. §]. Munkavégzés elrendelése esetén a munkavégzés tartamára - az ügyeleti pótlék helyett - a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerint jár díjazás [1805].
[1818] A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.
[1819] A készenlét tartamára húsz százalék bérpótlék jár, munkavégzés esetén pedig a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerint kell megállapítani a díjazást [1805]. A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.
[1820] A bíróság nem állapította meg a készenlét teljesítését, ha az elérhetőség teljesítéséhez a munkáltató nem fűzött jogkövetkezményt. Ilyen esetben a bíróság álláspontja szerint készenlétről nem lehetett szó. A készenlét feltétele, hogy a munkavállaló munkára képes állapotát köteles legyen megőrizni. Ennek hiányában munkavégzése nem rendelhető el, így szabadidejében nincs korlátozva, ezért díjazás sem illeti meg [EBH 2006.1540., BH 2004.160.].[189]

Bérpótlék megállapítása az alapbér részeként vagy átalányként

A bérpótlék "alapbéresítése"

[1821] A törvény lehetővé teszi a bérpótlék eseti elszámolása helyett, hogy a felek a munkaszerződésben a munkavállaló alapbérét azokra a különös körülményekre tekintettel állapítsák meg, amelyek egyébként a bérpótlék fizetését megalapozzák. Így például a szokásosan éjszakai munkát végző munkavállaló alapbére az éjszakai munkavégzésre tekintettel magasabb összegben állapítható meg és éjszakai pótlékot fizetni nem kell.
[1822] A fentiek nem irányadók a rendkívüli munkaidőre, a készenlétre és az ügyeletre járó pótlék tekintetében, ezek a munkaszerződésbe nem "építhetők be". A jövőben is irányadónak tekinthető bírói gyakorlat szerint tilos joglemondás miatt semmis az a szerződéses kikötés, amely szerint az alapbér magában foglalja a többletmunkavégzés ellenértékét is [EBH 2002.788., BH 2008.343.].

Átalány

[1823] A felek munkaszerződésben megállapodhatnak abban is, hogy az eseti elszámolás helyett a munkáltató havi átalányt fizet. (Átalány meghatározására valamennyi bérpótlék esetében, így a rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés ellenértékéül szolgáló pótlék helyett is van lehetőség.)
[1824] Az átalányt egyes bérpótlékonként külön-külön kell meghatározni, tehát nem lehet egy egyösszegű átalánnyal többféle bérpótlékot is "kiváltani". Az átalány kizárólag a bérpótlékot és nem a munkavégzés ellenértékét foglalja magában. E tekintetben a készenlét és az ügyelet kivétel, mert e két esetben a munkavégzés díjazását és a pótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg. Az átalány megállapítása során követelmény, hogy a munkavállaló nem kerülhet lényegesen kedvezőtlenebb helyzetbe az eseti elszámoláshoz képest, figyelemmel kell lenni az általános magatartási követelményekre, így különösen arra, hogy feltűnő aránytalanság [1739] az átalány és az eseti elszámolás alapján járó díjazás között nem lehet.

Díjazás munkavégzés hiányában

Jogszabályok: 42. § (2) bekezdés, 55. §, 146-147. §.

[1825] A munkavállaló a munkaszerződés alapján - a munkáltató utasításai szerint - munkavégzésre köteles, a munkáltató pedig a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért fizetni köteles [42. § (2) bekezdés]. Az idézett rendelkezésből nyilvánvalóan következik, hogy a munkavállaló munkabérre való jogosultságát, illetve a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét nem önmagában a munkaviszony fennállása, hanem a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítése alapozza meg. Az Mt. ehhez képest kivételként szabályozza azokat a tényállásokat, amikor a munkavállaló munkavégzés hiányában is jogosult munkabérére.
[1826] Korábban részletesen kifejtettük, hogy a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztása megalapozza a munkavállaló kártérítés iránti igényét [999]. A most tárgyalandó tényállások - az állásidőt kivéve - nem a munkáltató szerződésszegő magatartásai, a munkavállaló valamely munkajogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése alapján mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzés kötelesség alól, és ennek bizonyos tényállásaiban a munkavállaló díjazásra is jogosult.

Az állásidő

[1827] A foglalkoztatási kötelesség teljesítésének elmulasztása, feltéve, hogy a munkavállaló teljesítésre képes és kész állapotban van, szerződésszegésnek, így jogellenes munkáltatói magatartásnak minősül. A kötelmi jogviszonyokhoz hasonlóan a munkajogviszonyban is a kötelességgel azonos terjedelmű követelési jog áll szemben, így a munkavállaló - teljesítésre képes és kész állapota esetén - jogosult követelni a foglalkoztatási kötelesség teljesítését, de érvényesítheti a teljesítés elmaradásával kapcsolatos igényeit is.[190]
[1828] A korábban hatályos munkajogi szabályozáshoz képest az Mt. jól láthatóan változtatott a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztásával kapcsolatos jogkövetkezmények tekintetében. Amíg az 1992. évi Mt. szerint az állásidő fogalma általában jelentette a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének (a munkavállaló munkavégzésének) hiányát, addig a hatályos szabály szerint állásidőnek csak a beosztás szerinti munkaidőben [88. § (2) bekezdés] történő foglalkoztatás jogellenes elmulasztása minősül.[191] Mindebből szükségképpen adódik, hogy az Mt. alapján meg kell különböztessük a foglalkoztatási kötelesség elmulasztásának azt az esetét, amikor a munkáltató a munkavállaló számára egyáltalán nem ír elő rendelkezésre állási kötelességet (nem határoz meg munkaidőt) attól, amikor a foglalkoztatás a munkavállaló számára előírt (rendes) munkaidőben - jogellenesen - marad el. Az előbbi helyzet figyelemmel a 97. § (4) bekezdésére, miszerint beosztás közlésének hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, jellemzően akkor állhat elő, ha a munkáltató a munkavállaló számára a munkaidőkeret szerint teljesítendő munkaidőhöz képest kevesebb munkaidő teljesítését írja elő.
[1829] A fenti különbségtételt nézetünk szerint egyértelműen megalapozza, hogy a mulasztással (szerződésszegéssel) kapcsolatos jogkövetkezmények is szükségképpen különböznek aszerint, hogy a mulasztás a munkáltatói kötelesség teljesítésének mely létszakában történt.
A rendelkezésre állási kötelesség előírásának hiánya esetén a munkavállaló munkáltatóval szembeni igénye szerződéses megalapozottságú (obligatórius jellegű). Téves tehát azt állítani, hogy ilyen esetben az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásának lenne helye.[192] [1000]
[1830] Másként alakul a munkáltató helytállási kötelessége, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelességét a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti, amint említettük, a hatályos Mt. ezt tekinti állásidőnek. Az állásidő és a díjazásra való jogosultság feltétele a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességének megfelelő teljesítése, azaz, a munkavállaló részéről teljesítési hiba ne merüljön fel. Magától értetődik, hogy akkor sem beszélhetünk állásidőről, ha a munkavállalónak valamely okból nincs teljesítési kötelessége.[193]
A Kúria újabb ítélete szerint "keresőképesség hiányában a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség nem terheli. Foglalkoztatási kötelezettség hiányában kizárt az állásidőre járó díjazás" [Kúria Mfv.I.10.438/2018/4.].
[1831] Állásidő esetén a munkavállaló alapbérére, illetve a munkavégzés esetén őt megillető bérpótlék(ok)ra is jogosult [146. § (1) bekezdés, valamint 147. §]. Lényeges eltérés az állásidő esetén, hogy a munkáltató nem a kártérítési felelősség szabályai szerint, hanem a különös szabály alapján mentheti ki magát. Ennek feltétele, hogy a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása valamely rajta kívülálló elháríthatatlan okra legyen visszavezethető. De hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló ebben az esetben is jogosult a foglalkoztatási kötelesség elmulasztásával okozott - az állásidő díjazását meghaladó - kárainak megtérítését az Mt. általános szabályai szerint igényelni. Ez utóbbi kérdés különösen a részben vagy egészben teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében merülhet fel, hiszen számára a teljesítmény alapján járó bérezés elmaradása az alapbér arányos részén túli kár lehetőségét bizonyosan felveti.
[1832] Eszerint mentesül a szerződésszegés sajátos jogkövetkezménye alól és nem köteles munkabért fizetni a munkáltató, ha a foglalkoztatás akadálya valamilyen külső elháríthatatlan ok. A törvény a mentesülés feltételeit konjunktívként határozza meg, a foglalkoztatási kötelezettség teljesítését meghiúsító oknak tehát egyidejűleg kell a munkáltatón kívülinek és általa elháríthatatlannak lennie. A mentesülési szabályt megítélésünk szerint mindenképp megszorítóan kell értelmezni, ilyenként csak a munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó olyan külső körülmény jöhet szóba, amelynek elhárítására a munkáltatónak objektíve nincs lehetősége. Ebben a tekintetben tehát csak olyan helyzetek szolgálhatnak a mentesülésre alapul, amelyek tőle függetlenek és bekövetkezésükkel a munkáltató nem számolhatott, illetve a kényszerhelyzetet megfelelő munkaszervezéssel sem lehetett volna megelőznie vagy elhárítania.
[1833] Abban a kérdésben, hogy a munkáltató időleges leállását előidéző ok mikor minősül külső és elháríthatatlan oknak, segítségül hívhatjuk a Kúria MK 29. számú állásfoglalását. Az állásfoglalás ugyan a munkáltató működési köréhez tartozó körülményeket határozza meg, ám ebből - a contrario - következtethetünk a külső okokra. Az állásfoglalás szerint a munkáltató működési körébe tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia meglétéből vagy hiányából, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok. A felsoroltak objektív tényezők, a munkáltató részéről nem követelnek szubjektív és felróható magatartást. A fentiekből kitűnően a munkáltatónak az állásidőre járó díjazás megfizetésének kötelezettsége alóli mentesülése szempontjából annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatás akadálya és a munkáltató működése közötti okozati összefüggés megállapítható-e. Az okozati összefüggés megléte esetén a munkáltató nem mentesülhet. Ezen túlmenően azt is kell vizsgálni, hogy az előidéző ok általa elhárítható volt-e. Az állásfoglalás szerint az olyan ok elháríthatatlan, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Álláspontunk szerint az állásidő tekintetében az objektivitás feltételét enyhíteni szükséges, mégpedig az adott munkáltató képességeire kell korlátozni az elhárítás lehetőségét. Nyilvánvalóan, ha a munkáltató előre látja, hogy a foglalkoztatást nem tudja biztosítani (például az áramszolgáltató jelzi az áramszünet időpontját és tartamát), ez nem tekinthető elháríthatatlannak. Hiszen úgy módosítható a munkavállaló munkaidő-beosztása, hogy munkaidő-kiesésre ne kerüljön sor, de a munkáltató a munkavállalót más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is kötelezheti.
[1834] A munkáltató foglalkoztatással kapcsolatos kötelességét nem érinti valamely polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettsége sem, ilyen szerződéses kötelezettségre mint "kényszerítő erőre" a szerződés jogszerűsége esetén sem hivatkozhat. A munkáltató ugyanis nem vállalhat olyan szerződéses kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes lenne, vagy a munkajogviszonyból fakadó kötelesség teljesítését akadályozná. A magánjogi szerződéses kötelezettség elfogadásával sem mentesülhet a foglalkoztatásra (a munkaidő beosztására) vonatkozó kötelessége alól. Az ellenkező értelmezés oda vezetne, hogy polgári jogi kötelezettségvállalással mentesülni lehetne a munkáltatást korlátozó rendelkezések alól [EBH 2002.692.].
[1835] Figyelemmel arra, miszerint az állásidő fogalmi feltétele, hogy a munkavégzésre a beosztás szerinti munkaidőben nem kerül sor, ennek tartamát mindenképp teljesített munkaidőként kell számításba venni, így tehát ennek utóbb, rendes munkaidőként történő ledolgoztatására nincs mód. Megjegyezzük azt is, hogy az állásidő szabályainak alkalmazása szempontjából nem feltétel, hogy a munkavállaló a munkavégzés helyén jelen legyen. Nem érinti tehát a munkavállaló díjazás iránti igényét, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben engedélyezi a munkavállaló távozását vagy nem is tart igényt a megjelenésére.

Díjazás a munkavégzés alóli mentesülés esetén

[1836] A munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességének teljesítése alól csak kivételesen mentesül, ennek törvényen alapuló tényállásait és tartamát főként az 55. §-ban találhatjuk [567]. A mentesülés azonban nem feltétlenül jár díjazásra való jogosultsággal is, ezeket a tényállásokat a törvény külön meghatározza [146. § (3) bekezdés]:
a) a szabadság,
b) a kötelező orvosi vizsgálat,
c) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra tartam,
d) a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra,
e) hozzátartozó halálakor két munkanap,
f) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés, a képzésben való részvételhez szükséges idő,
g) ha a munkáltató a munkavállalót kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt mentesíti a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,
h) bíróság vagy hatóság felhívása, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, feltéve, ha tanúként hallgatják meg,
i) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő [1210],
j) a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra, továbbá,
k) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő.
[1837] A mentesülés tartamára a munkavállalónak díjazásként a távolléti díj jár.
[1838] Megjegyezzük, az Mt.-n kívül más jogszabályok is rendelkezhetnek a munkavégzés alóli mentesülésről, illetve az erre járó díjazás szabályairól [989].
[1839] A munkavállaló megállapodás alapján is mentesülhet a munkavégzés alól, ilyen esetben díjazás megállapodásuk alapján jár.
[1840] Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló valamely kötelezettségének teljesítése érdekében mentesül, a munkáltató csak akkor köteles munkabért fizetni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget [MK 23. számú kollégiumi állásfoglalás] [567].
[1841] Kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni [MK 23. számú kollégiumi állásfoglalás] [567].
[1842] Jóllehet a munkavállaló, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt, az indokolt távollét tartamára, mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [55. § (1) bekezdés k) pont], erre az időtartamra azonban munkabérre nem jogosult [567].
[1843] Az igazolatlan távollét tartama alatt olyan körülmény is felmerülhet, amely alapján egyébként a munkavállaló jogszerűen mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól, ezek azonban az igazolatlan távollétet nem szakítják meg, tehát a munkavállaló ezekre az időszakokra sem lesz munkabérre jogosult.

A betegszabadság

[1844] A törvény a betegszabadságra vonatkozó rendelkezéseket - rendszertanilag kétségkívül nem a megfelelő helyen - részben a szabadság szabályai között tárgyalja [126. §]. A betegszabadság azonban semmiképp sem tekinthető "szabadságnak", sőt még csak mentesülési jogcímnek sem, hiszen keresőképtelenség esetén a munkavállaló mentesülésének jogalapja nem a betegszabadság, hanem az 55. § (1) bekezdés a) pont. A betegszabadság a munkavállalót keresőképtelensége idejére megillető díjazás egyik jogcíme, valójában munkáltatói kötelesség a munkavállaló keresőképtelenség miatti keresetveszteségének fedezésére, valójában egyfajta tehermegosztás a munkáltató és a társadalombiztosítási ellátó rendszer között.
[1845] A keresőképtelenségnek a társadalombiztosítási szabályok szerint többféle tényállása lehet, de betegszabadság (díjazás) a munkavállalót kizárólag a betegség miatti keresőképtelenség esetén illeti meg. Nem a betegszabadság, hanem a társadalombiztosítás szabályai szerint kap ellátást a munkavállaló az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség esetében.
[1846] A munkavállaló keresőképtelenségét a kezelőorvos, a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően igazolja.
[1847] Betegszabadságra a munkavállaló munkajogviszonyára tekintettel jogosult és naptári évenként tizenöt munkanapra illeti meg. Az évközben keletkezett munkajogviszony esetén a munkavállaló jogosultsága arányos. A betegszabadságra való jogosultság tartamának megállapításánál a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapként kell figyelembe venni. Megjegyezzük, az évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkáltató betegszabadság fizetésére vonatkozó kötelezettségét nem érinti, ha a munkavállaló az adott évben korábbi munkaviszonyában már vett igénybe betegszabadságot.
[1848] A betegszabadság mértéke a munkavállaló távolléti díjának hetven százaléka.
[1849] A betegszabadságra való jogosultsággal, illetve az elszámolásával kapcsolatos törvényi megfogalmazás nem pontos, a betegszabadság ugyanis, amint említettük, díjazási szabály, ezért a betegszabadság "kiadásáról" nyilvánvalóan nem beszélhetünk. Keresőképtelensége esetén a munkavállaló azokban az időszakokban, amikor egyébként rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége állna fenn, mentesül e kötelességek teljesítése alól. Így akkor, amikor a törvény a szabadság kiadásának szabályait rendeli alkalmazni, valójában a betegszabadság sajátos elszámolási szabályait állapítja meg. A rendelkezés lényege szerint a mentesülés tartamára a betegszabadságra való jogosultságot a szabadságra vonatkozó elszámolási szabályok szerint kell megállapítani.
[1850] A gyakorlatban a szabadság egyenlőtlen munkaidő-beosztás kapcsán alkalmazandó elszámolási és nyilvántartási szabályai okozhatnak leginkább problémát. A 124. § (2)-(3) bekezdései ebben az esetben is irányadóak [1669]. A munkáltató a betegszabadság tekintetében ugyanazt a szabályt köteles alkalmazni, mint a szabadság kiadása, elszámolása során. A 124. § (3) bekezdése azzal az eltéréssel irányadó, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.
[1851] A betegszabadság kapcsán megjegyezzük, a munkavállaló a munkaszüneti napra csak akkor jogosult betegszabadság elszámolására, ha egyébként beosztás szerinti munkaideje volt és keresőképtelensége miatt nem végzett munkát.

A távolléti díj

Jogszabályok: 148-152. §.

[1852] A törvény szerinti tényállásokban munkavégzés hiányában a munkavállalót díjazás illeti meg, ennek összege jellemzően a távolléti díj. A távolléti díj számításának szabályai azt célozzák, hogy a munkavállaló a teljesítés elmaradása esetén megközelítőleg olyan helyzetbe kerüljön, mintha munkát végzett volna.
[1853] A távolléti díjat a munkavállaló
a) alapbérének,
b) teljesítménybérének,
c) bérpótlékának
figyelembevételével kell kiszámítani [148. § (1) bekezdés].
[1854] A távolléti díj meghatározásakor külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, a teljesítménybérre, illetve a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot, majd ezek együttes összege képezi a távolléti díjat.
[1855] Azt a munkabért, amire a munkavállaló távollétének tartama alatt munkavégzés nélkül is jogosult, a távolléti díjba nem kell beszámítani.

A távolléti díj esedékessége

[1856] A távolléti díj esedékességének időpontja
a) a távollét kezdő időpontja,
b) a végkielégítés tekintetében
ba) a munkáltatói felmondás közlésének,
bb) a 63. § (3) bekezdése szerinti megszűnés,
bc) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja,
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja [149. §].
[1857] Távollét tartamára fizetett távolléti díj esetében, ha a távollét tartama több hónapot is érint, a távolléti díj összegét az esedékesség időpontjában kell meghatározni és ez az összeg a távollét teljes tartamára irányadó.

Az alapbér

[1858] Az alapbért a távolléti díj esedékességének időpontjában hatályos összeggel kell figyelembe venni. E tekintetben kivétel, ha a távollét tartama alatt az alapbér összege módosul, ekkor tudniillik az alapbért a távollétnek a módosítást követő tartamára a módosított összeggel kell számításba venni.
[1859] A távolléti díjat egy órára vonatkoztatva kell megállapítani, ezért az alapbér havi bérként történő kikötése esetén az arányos meghatározása során - összhangban az általános szabályokkal [136. § (3) bekezdés] - az egy órára járó összeg meghatározásakor a havi bért osztani kell az irányadó hónap általános munkarendje szerinti munkanapok és a napi munkaidő szorzatával.
[1860] Több hónapot érintő távollét esetén az alapbér arányos összegét az esedékesség időpontjában kell meghatározni és ez irányadó a távollét teljes tartamára, tehát a különböző hónapok osztószámai már az alapbér arányos összegét nem befolyásolják.
[1861] A havi távolléti díj egyébként megegyezik a munkavállaló havi alapbérével.
[1862] A havi alapbérhez hasonlóan, átalányként "viselkedik" a 145. § (2) bekezdése szerint kikötött pótlékátalány. Ezért a távolléti díj kiszámításakor az alapbérrel azonos módon kell figyelembe venni.
[1863] A távolléti díjat, ha a munkavállaló az irányadó időszakban az alapbéren túl munkabért nem kapott, kizárólag az alapbér alapján kell meghatározni.
A teljesítménybéres munkavállaló [137. § (3) bekezdés] esetében a távolléti díj kiszámításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni. A teljesítménybért csak akkor kell beszámítani, ha azt az irányadó időszakra tekintettel fizették ki, illetve a beszámítás arányos, ha a kifizetés csak részben az irányadó időszakra tekintettel történt. Lényeges, hogy a távolléti díj számításánál kizárólag a 137. § (2) bekezdése szerinti teljesítménybért kell figyelembe venni.
Az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor az irányadó időszakban rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét el kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben ledolgozott és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).

Az irányadó időszak

[1864] A távolléti díj számításakor a teljesítménybért, illetve a bérpótlékokat az irányadó időszakban történt kifizetés alapján kell figyelembe venni.
[1865] Az irányadó időszak a távolléti díj esedékességének időpontját közvetlenül megelőző hat hónap. Ebben az esetben a hónapok számítására az időtartam számítására irányadó szabályokat alapul venni [345], az irányadó időszak tartama tehát nem feltétlenül azonos a naptári hónapokkal.
[1866] Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.

A teljesítménybér

[1867] A távolléti díj kiszámításakor a teljesítménybér figyelembevételére sajátos szabályok irányadóak. Eszerint a munkavállaló részére kifizetett teljesítménybért a távolléti díjba csak akkor kell beszámítani, ha arra a munkavállaló a munkáltató által előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján és a - részben vagy egészben - a munkavállaló alapbére helyett volt jogosult [137. § (2)-(3) bekezdés] [1765]. Ezen túlmenően a beszámítás feltétele az is, hogy az teljesítménybért az irányadó időszakra tekintettel fizessék ki. (A beszámítás csak arányos, ha a kifizetés csak részben az irányadó időszakra tekintettel történt.)
[1868] A 137. § (2)-(3) bekezdése szerinti teljesítménybérezés esetén a távolléti díj kiszámításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.

A bérpótlék

[1869] Az irányadó időszakra kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál figyelembe kell venni. A bérpótlék távolléti díjba történő beszámítása tekintetében tehát nem a tényleges kifizetés időpontjának, hanem annak van jelentősége, hogy a jogosultságot a munkavállaló az irányadó időszakban szerezze meg. A bérpótlékok közül azonban nem valamennyi, kizárólag
a) a műszakpótlék,
b) az éjszakai pótlék,
c) a vasárnapi pótlék,
d) az ügyeleti pótlék,
e) a készenléti pótlék
része a távolléti díjnak [151. §].
[1870] A bérpótlékot csak meghatározott feltételek fennállta esetén kell beszámítani.
a) A műszak- és éjszakai pótlékot [1791], akkor kell a számításba venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaideje legalább harminc százalékának megfelelő tartamban pótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Bár a két pótlékra való egyidejű jogosultság kizárt, a távolléti díj meghatározásakor mindkét pótlékra jogosító munkavégzési időket össze kell számítani.
b) A vasárnapi pótlék [1785] beszámításának feltétele, hogy a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végezzen.
c) Az ügyelet és készenlét tartamára fizetett pótlék [1817] akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban átlagosan legalább kilencvenhat óra ügyeletet vagy készenlétet teljesített. A teljesített ügyelet és készenlét tartamát össze kell számítani. Egyéb pótlékot a távolléti díj számításakor figyelembe venni nem kell.

A távolléti díj a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén

[1871] A távolléti díj számítása a gyakorlatban a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén akkor okozhat gondot, ha a munkavállaló munkaviszonyának tartama az új munkáltatónál a hat hónapot nem éri el. Ilyen esetben kérdés, hogy a távolléti díj számításánál a kivételes szabályokat kell-e alkalmazni [152. § (2) bekezdés], vagy figyelembe kell venni az előző (jogelőd) munkáltatónál elért keresetet is. Álláspontunk szerint a munkáltató személyében bekövetkezett változás kapcsán irányadó általános elvek, előírások a távolléti díj kiszámításakor is irányadók, ezért a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató személyének módosulása nem érintheti, a korábbi feltételek változatlanul továbbra is fennállnak. Ebből következően tehát jogellenesen jár el a munkáltató, ha a korábbi munkáltatónál kapott munkabér figyelmen kívül hagyásával határozza meg a munkavállaló távolléti díját.

A munkabér védelme

Jogszabályok: 154-163. §, 285. §, Ptk. 6:48-6:52. §, 6:193-6:201. §, 6:203-6:207. §.

A munkabér devizanemének meghatározása

[1872] A munkaszerződésben a munkabér összege csak forintban köthető ki. Ez irányadó valamennyi bérelemre, nem csak az alapbérre, ezért a bérpótlék- vagy a teljesítménybér összegét is csak forintban lehet megállapítani. Kivétel e tekintetben a külföldön történő munkavégzés, ebben az esetben ugyanis megengedett a munkabér külföldi devizában történő meghatározása.
[1873] A forinttól eltérő devizában történő munkabér-meghatározás semmis, a munkaszerződés ebben a részében érvénytelen. Álláspontunk szerint a külföldi pénznemben (devizában) meghatározott munkabért a munkaszerződés megkötésekori MNB-árfolyam szerinti forintösszegben kell kikötöttnek tekinteni.
A külföldi pénznemben történő munkabér-meghatározás tilalmába ütközik nemcsak a kifejezetten devizában történő megjelölés, hanem a munkabérnek valamely deviza-forint árfolyamára tekintettel történő meghatározása is. Ezért, ha a felek adott összegű devizában határozták meg a munkavállaló alapbérét, aminek a hónap utolsó napján érvényes átváltási kulccsal számított forintegyenértékét kell ténylegesen kifizetni, ez a kikötés a törvényi tilalomba ütközik. A fentiektől eltérően nem tiltott a megállapodás, ha a munkavállaló béremelésének mértékét adott deviza forintárfolyamának változásától tették függővé, mert ilyenkor a jogszabálynak megfelelően a munkaszerződés a munkabért forintban tartalmazza. Amint említettük, nem vonatkozik a tilalom a külföldön történő munkavégzésre tekintettel járó munkabér megállapítására, illetve kifizetésére sem.
[1874] E helyütt is utalunk arra, hogy a munkavállaló számára a munkabér kifizetése is csak forintban történhet. Ebben az esetben is kivétel a külföldön történő munkavégzés.

A természetbeni munkabér

[1875] Az Mt. mind a felek, mind a kollektív szerződés számára kizárja a természetbeni munkabér meghatározásának lehetőségét. A 165. § (1) bekezdése ugyanis a munkabér forintban történő megállapítása és kifizetése tekintetében sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés számára nem enged eltérést.
[1876] A természetbeni munkabértől, amely a munkavégzésért járó díjazás (munkabér) nem pénzbeli része, el kell határolni a természetbeni juttatást, amely viszont nem minősül munkabérnek. A természetbeni juttatást és az erre való jogosultság feltételeit akár a munka- vagy a kollektív szerződés, akár a munkáltató egyoldalú rendelkezése is meghatározhatja.

A munkabér elszámolása

Az elszámolás

[1877] A munkavállaló munkabérét havonta és utólag kell elszámolni. A törvény azonban lehetővé teszi, hogy ettől akár a felek megállapodása, akár a kollektív szerződés eltérjen, és más időszakot írjon elő az elszámolásra [155. §].
[1878] Az elszámolás a munkáltató kötelessége, ami annak megállapítását jelenti, hogy a munkavállaló az adott időszakban milyen összegű munkabérre jogosult és ezt a bért milyen levonások terhelik. Az elszámolásról a munkavállalót írásban kell tájékoztatni. A tájékoztatás határidejét a törvény - eltérést engedően - a tárgyhónapot követő tizedik napig írja elő. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Elszámolás hiányában a bizonyítás a munkáltatót terheli.
[1879] A munkabér elszámolása, annak érdekében, hogy a kifizetés az esedékesség hónapját (tárgyhónap) követően mihamarabb megtörténhessen, a gyakorlatban már az elszámolásra irányadó időszak letelte előtt megtörténik. Ezért az elszámolás és a kifizetés között bekövetkezhetnek olyan események, például keresőképtelenség, rendkívüli munkaidő teljesítése, amelyek módosíthatják a munkavállaló munkabérre való jogosultságát, azaz a munkabér elszámolását. Ebben az esetben, a munkáltató a tárgyhónapot követő havi munkabér elszámolásával egyidejűleg köteles a munkavállalót erről a körülményről és az elszámolás módosításáról tájékoztatni. A munkáltató, ha a módosítás alapján megállapítható, hogy a munkavállaló alacsonyabb munkabérben részesült, a tárgyhónapot követő havi munkabérrel egyidejűleg köteles a különbözetet kifizetni. Míg abban az esetben, ha a munkavállaló a módosított elszámolás szerint magasabb összegű munkabért kapott, a munkáltató a többletet az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai szerint levonhatja.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás sajátos elszámolási szabályai

[1880] Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján foglalkoztatott munkavállaló esetében is az általános szabályok szerint a munkabért elszámolni és kifizetni [157. § (1) bekezdés]. Eszerint tehát az esedékes munkabért ebben az esetben is havonta el kell számolni és ki kell fizetni, mégpedig attól függetlenül, hogy a munkaidő beosztására irányadó időszak meghaladja-e vagy sem a tárgyhónapot. Az elszámolási és kifizetési kötelesség az esedékessé vált munkabérre vonatkozik, ami azért lényeges, mert a munkavállaló több munkabérelemre (például egyes bérpótlékokra, a rendkívüli munkaidő díjazására) való jogosultsága csak az irányadó időszak lezárásakor állapítható meg, ezért ezek esedékessége is csak ezt követően állhat be, tehát az elszámolás és kifizetés tekintetében is csak ekkor kell a 155. § (1) bekezdése szerint eljárni.
[1881] Az elszámolás szempontjából sajátos helyzetet eredményez, hogy az egyenlőtlen beosztás miatt a munkavállaló a szerződés szerinti munkaidőt a tárgyhónapot meghaladó, hosszabb idő alatt teljesíti. Ez eredményezi azt, hogy a tárgyhónapban az általa teljesített munkaidő tartama eltér(het) az általános munkarend szerint teljesítendő munkaidő tartamától. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidő teljesítése csak a beosztásra irányadó időszak befejeztével állapítható meg, amiből következően mind a teljesített munkaidő, mind a munkabér véglegesen csak az irányadó időszak lezárását követően számolható el.
[1882] A munkaidő egyenlőtlen beosztásakor az irányadó időszak tartama alatt a munkabér elszámolására és kifizetésére sajátos szabályok az irányadóak.
A havibéres munkavállaló számára - tekintettel arra, hogy a havibér átalány jellegű - minden hónapban a szerződés szerinti havi alapbérét kell elszámolni és kifizetni [156. § (1) bekezdés a) pont]. Havibér esetén tehát a munkavállaló az alapbérére jogosult, mégpedig függetlenül mind az általános munkarend, mind a munkaidő-beosztás alapján teljesítendő munkaidőtől. Az irányadó időszak lezárásáig ezért nincs jelentősége sem az általános munkarend szerinti munkaidőt meghaladó, sem az ezt el nem érő tartamú munkaidő-teljesítésnek.
Az alapbérre való jogosultság azonban csak az általános munkarend és a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő munkaidőtől független, de a tényleges teljesítéstől (rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelesség teljesítésétől) nem. Rendelkezésre állás, vagy munkavégzés hiányában a 146. § szabályai szerint jár, vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása esetén nem jár díjazás.
Órabéres díjazás esetén a munkabért a tárgyhónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni [156. § (1) bekezdés b) pont]. A törvény tehát - a havibérhez hasonlóan - órabér esetén is átalánybérezést ír elő, így a havonta kifizetett díjazás ebben az esetben sem a teljesített munkaidőhöz igazodik. Ám a havibérrel egyezően, órabér esetén is igaz, amit fentebb kifejtettünk: a munkaidő-beosztás nem, de a tényleges teljesítés (mentesülés a rendelkezésre állás alól, vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása) befolyásolja a munkabér összegét.
Az átalánydíjazás törvényi előírásának oka egyébiránt elsősorban az, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztása miatt a tételes elszámolás a munkavállaló díjazása tekintetében rendkívül nagy ingadozásokat okozhat, ami a munkavállaló megélhetésére komoly kockázatot jelentene. Megjegyezzük, a felek ettől eltérő megállapodása nem kizárt ugyan, ám erre csak kollektív szerződés megengedő rendelkezése esetén van lehetőségük [165. § (3) bekezdés].
[1883] Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kapcsán csupán látszólagos, hogy a sajátos elszámolási szabályok kizárólag az időalapú bérezés tekintetében lennének irányadóak. Ezek a rendelkezések ugyanis követendők a részben vagy egészben teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében is. Egyrészt teljesítménybérezés esetén sem hagyhatók figyelmen kívül a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó rendelkezései, ezért, ha a munkáltató teljesítménybérezés esetén a foglalkoztatási kötelességének nem tesz a szerződésnek megfelelő tartamban eleget, a különbségre a munkavállalót az alapbére alapján illeti meg díjazás, amit egyébként szintén az irányadó időszak lezárásakor kell elszámolni [1076]. Másrészt a részben teljesítmény alapú díjazás esetén a munkabér időbérhányada tekintetében a fentiek teljes mértékben irányadóak.
[1884] Láttuk, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az időbéres munkavállaló díjazása nem kizárólagosan, de jellemzően átalányformában történik, és a végleges elszámolás csak az irányadó időszak lezárásakor történik meg. Ennek során meg kell állapítani a munkavállaló által az irányadó időszakban teljesítendő és teljesített munkaidőt, majd ennek eredményeképp a munkabérre való jogosultság összegszerűségét [156. § (2) bekezdés]. Emlékeztetőül, a teljesítendő munkaidő az irányadó időszak általános munkarendje szerinti munkanapok és a napi munkaidő szorzata [93. § (2) bekezdés], míg a teljesített munkaidő a munkáltató által beosztott (rendes) és elrendelt (rendkívüli) munkaidő [1068].
[1885] A fentiek szerint az elszámolás jól láthatóan két elemet tartalmaz: egyrészt a teljesített és a teljesítendő munkaidő tartamának és ezek esetleges eltérésének a megállapítását, másrészt annak vizsgálatát, hogy az irányadó időszakban kifizetett munkabér megfelel-e a teljesítendő és/vagy a teljesített munkaidő alapján járó munkabérnek. Ehhez képest a 156. § (3)-(4) bekezdése szerinti két tényállás az eltérésekkel kapcsolatos elszámolási kérdést leszűkíti, olybá veszi, mintha az eltérésnek kizárólag a munkabér elszámolásából eredő okai lennének, holott az eltérések elsősorban abból erednek, hogy a teljesítendő és a teljesített munkaidő tartama nem egyezik.
[1886] Az említett egyik tényállás, a 156. § (3) bekezdésében írtak szerint, ha a munkavállaló a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű díjazásban részesült, "a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni". A szabály egyértelműnek tűnik, ám alaposabban végig gondolva, havi vagy "átalány jellegű" órabér esetén ilyen eltérés - elszámolási okból - logikailag nem merülhet fel. Fentebb leírtuk: a munkáltató jogszerű eljárása esetén a munkavállaló az irányadó időszak minden hónapjában, függetlenül a teljesített munkaidőtől, épp az átalány jellegű elszámolás természetének megfelelően, a tárgyhavi teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazásban részesül. Ez pedig szükségképpen azt jelenti, hogy részére az irányadó időszak alatt - összességében - a teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazást kellett kifizetni, azaz a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű munkabér-kifizetés - legalábbis jogszerű eljárás esetén - nem fordulhat elő.
Ettől elérően, tételes órabér-elszámolás esetén azonban már megtörténhet, hogy a munkavállaló az irányadó időszakban a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű díjazásban részesül, ám ennek oka is csak jogellenes munkáltatói eljárás lehet, nevezetesen az, hogy a teljesített munkaidő tartama - a munkáltató munkaidő-beosztása miatt - rövidebb a szerződés által előírtnál és a kifizetett órabér összege ezért kevesebb. De ebben az esetben a foglalkoztatási kötelesség jogellenes elmulasztásának sajátos jogkövetkezményeit [999], és nem a 156. § (3) bekezdésében írtakat kell alkalmazni.
[1887] Előfordulhat, hogy bár a munkáltató a munkabért az előírások szerint számolja el és fizeti ki, mégis a munkabér összege a teljesített munkaidőhöz képest alacsonyabb. Ennek oka az lehet, hogy a munkavállaló által teljesített munkaidő a teljesítendő munkaidő tartamát meghaladja, azaz rendkívüli munkaidőt teljesített. Erre azonban nem az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, hanem a rendkívüli munkaidő sajátos elszámolási szabályait kell alkalmazni.
[1888] A másik, a 156. § (4) bekezdése által szabályozott tényállás szerint, a munkavállaló magasabb összegű munkabérben részesült, mint ami részére a teljesítendő, vagy a teljesített munkaidő szerinti elszámolás alapján járna. A többletmunkabér kifizetésének törvény szerinti jogkövetkezménye, hogy a munkáltató a (munkavállalóval szembeni) többletkifizetésre vonatkozó igényét az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai szerint érvényesítheti. A probléma valójában ebben az esetben sem a munkavállaló munkabérének elszámolásából, hanem a munkáltató munkaidő-beosztással kapcsolatos eljárásából fakad. Ahogyan fentebb már részletesen kifejtettük: a munkavállaló munkabérének elszámolása a munkaidő egyenlőtlen beosztása esetén két módon lehetséges: vagy az általános munkarend, vagy az eseti elszámolás szerint. Ebből következően az irányadó időszak lezárásakor, olyan elszámolási helyzet, ami szerint a munkavállaló részére a teljesítendő munkaidőt meghaladó díjazás került volna kifizetésre, megítélésünk szerint nem következhet be. A lehetséges eltérések ugyanis csak olyan okból következhetnek be, amelyeket a munkáltató már az adott tárgyhavi munkabér-elszámolás során érvényesíthet, vagy érvényesíthetett volna. Ilyen például a 155. § (4) bekezdése szerinti tényállás, vagy az, ha a munkavállaló az előírt munkaidőben ténylegesen nem teljesít és erre az időre őt díjazás nem illeti meg.

Az elszámolás tartalma

[1889] A munkabér elszámolásáról a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. A tájékoztatást a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell a munkavállaló számára megtenni. Ezzel kapcsolatban egyrészt azt emeljük ki, hogy abban az esetben, ha az elszámolás nem havonta történik, tárgyhónapon azt az időszakot kell értenünk, amelyre az elszámolás vonatkozik, másrészt a tájékoztatás közlésére és alakiságára a 18. §, illetve a 22. § rendelkezései megfelelően irányadóak [330].
[1890] Az elszámolásnak alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [1877].

A munkabér kifizetése

[1891] A munkabért, amint fentebb már említettük, forintban kell kifizetni, ez alól kizárólag a külföldi munkavégzés kivétel, ebben az esetben megengedett a munkabér-kifizetés a megállapodás szerinti devizában is. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni tilos.
[1892] A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. A korlátozás tipikus esete, ha a munkavállaló cselekvőképességében korlátozott vagy a munkavállaló munkabérét valamilyen végrehajtás terheli.
[1893] A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára történő utalással kell kifizetni.

A munkabér készpénzben történő kifizetése

[1894] Készpénzben történő kifizetés esetén a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén és munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott foglalkoztatottaknak fizethető ki.
[1895] A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.
[1896] A munkabért, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogszerű okból nem tartózkodik a munkahelyén, részére a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
[1897] Szabadság esetén a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
[1898] A munkáltató, ha a munkaviszony a bérfizetés napját megelőzően megszűnt, köteles a munkabért a munkavállaló által megadott címre elküldeni, melynek költsége a munkáltatót terheli.

A munkabér átutalással történő megfizetése

[1899] Amint fentebb már utaltunk rá, a munkabért elsődlegesen készpénzben kell megfizetni, utalással történő munkabérfizetésre kizárólag a felek megállapodása szerint van lehetőség. Ezzel összhangban a munkabér fizetésének módját a felek szintén csak megállapodással módosíthatják. A megállapodás nemcsak kifejezetten, de ráutaló magatartással is létrejöhet. A bérkifizetés módját kollektív szerződés is megszabhatja, ettől egyébként a felek megállapodásukban eltérhetnek.
[1900] A munkáltató a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára köteles utalni. A munkabér átutalásának nem feltétele, hogy a munkavállaló a saját fizetési számláját jelölje meg. A munkáltató kizárólag egy fizetési számlára történő utalást köteles teljesíteni, megállapodás alapján ettől természetesen el lehet térni, és a munkabérfizetés - a munkavállaló rendelkezése szerint - akár több számlára való utalással is teljesíthető.
[1901] A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, az utalásnak úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló munkabérével a munkabérfizetési napon [1895-1897] már rendelkezhessen. Késedelmes munkabér-kifizetés esetén késedelmi kamat jár. Idegen pénznemben (devizában) meghatározott munkabér esetén az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamattal, ennek hiányában a pénzpiaci kamattal megegyező mértékű késedelmi kamatot kell fizetni [Ptk. 6:48. § (1) bekezdés].
[1902] A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat. Ez a rendelkezés nyilvánvalóan nem értelmezhető oly módon, hogy bankszámlára történő utalás esetén a munkáltató viselné a munkavállaló számlavezetéssel vagy készpénz felvételével kapcsolatos költségeit. A költségek viselésével kapcsolatban kivétel, ha a munkavállaló munkabérének átutalását valamely nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára kéri, ennek költségeit ugyanis ő tartozik viselni.

A kifizetés időpontja

[1903] A munkáltató a munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizesse. Kollektív szerződés a munkabér kifizetésének napját ettől eltérően is meghatározhatja.
[1904] A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló [1765] esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csupán egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ebben az esetben azonban - legalább havonta - az alapbér felének megfelelő összegű előleget kell fizetni. Az említett előlegfizetési kötelezettség csak a 137. § (3) bekezdése alapján teljesítménybérnek minősülő esetekre irányadó. Tekintve, hogy az ilyen kifizetés előlegnek minősül, a munkáltató, ha a teljesítménykövetelmény feltételei nem teljesülnek, a kifizetett munkabért nem a jogalap nélkül kifizetett munkabér [1941], hanem az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai [1922] szerint követelheti.

Kamat

Késedelmi kamat

[1905] Késedelmes teljesítés esetén késedelmi kamat jár. A késedelmi kamat szabályait a Ptk. 6:48. §-a állapítja meg. A kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdődően köteles a kamatot megfizetni. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett egyébként késedelmét kimenti.
[1906] A késedelmi kamat mértéke a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamattal egyezik meg. Idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén a késedelmi kamat mértéke az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat, ennek hiányában a pénzpiaci kamatmértékével azonos. A kamat számításakor a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére.

Az ügyleti kamat

[1907] A munkajogviszony keretében ügyeleti kamat kizárólag ilyen értelmű kifejezett kikötés esetén jár. A felek megállapodására a Ptk. 6:47. §-a irányadó.
[1908] Olyan követelés (például tanulmányi szerződés) esetén, amely tekintetében ügyleti kamatot kötöttek ki a felek, késedelem esetén az ügyleti kamaton túl késedelmi kamat is jár. Ennek mértéke a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat egyharmada, de összesen legalább a késedelmi kamatnak megfelelő mértékű kamatot kell megfizetni.
[1909] Magasabb mértékű kamat, illetve kamatos kamat kikötése - a 43. §-ban és a 165. §-ban foglaltakra tekintettel - mind munkaszerződésben, mind kollektív szerződésben semmis.

A munkabérről való lemondás

[1910] A munkavállaló munkabérigényéről a 163. § (1) bekezdése szerint egyoldalú nyilatkozatával nem mondhat le. Ebből következően a munkavállaló nem korlátozott abban, hogy a munkáltatóval szembeni - akár jövőbeni - igényéről egyezség (közös megegyezés) keretében lemondjon.
[1911] Nem minősül lemondásnak, ha a munkavállaló a már esedékes munkabérből való levonásához járul hozzá. A munkavállaló jogról való lemondását nem lehet kiterjesztően értelmezni, a nyilatkozatot csak a lemondáskor ismert részre vonatkozóan lehet érvényesnek tekinteni [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.036/2002.]. (Erre vonatkozóan részletesebb magyarázat található még [262] alatt.)

Beszámítás

[1912] A beszámítás valamely kötelezettség teljesítésnek lehetséges módja, aminek a munkajogviszony keretében is helye lehet. A beszámítás szabályait a Ptk. 6:49-6:52. §-ai állapítják meg, ezek irányadóak a munkajogviszony tekintetében is. A 162. § korlátozza azonban a Ptk. szabályainak a munkajogviszonyban történő érvényesülését. Eszerint "a levonásmentes munkabérrel [1935] szemben beszámításnak helye nincs". A hivatkozott rendelkezés klasszikus bérvédelmi szabály, célja nyilvánvalóan az, hogy a munkavállaló megélhetése ne kerülhessen veszélybe, ne fordulhasson elő olyan helyzet, hogy a munkáltató valamely igényét a munkavállalóval szemben a munkabérbe történő beszámítással érvényesítse és ily módon a munkavállaló ne jusson hozzá munkabéréhez.
[1913] Megítélésünk szerint, ha a rendelkezés fent említett céljából indulunk ki, a beszámítási tilalmat csak a munkavállaló esedékes munkabérére kell vonatkoztatni, hiszen ennek van közvetlen hatással a megélhetésére. Így nézetünk szerint ez a szabály nem zárja ki, ha a munkavállalónak korábbi időszakra vonatkozóan van a munkáltatóval szembeni munkabérigénye, ebbe a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló igényét beszámíthassa. A Ptk. 6:50. § (1) bekezdése értelmében az elévült követelés beszámítás útján érvényesíthető, feltéve, hogy az elévülés az ellenkövetelés keletkezésekor még nem következett be.
[1914] Ezt az értelmezést támasztja alá az is, hogy a perben a munkabérbe történő beszámításnak már semmilyen akadálya nincs. Eseti ügyben a Kúria úgy döntött, hogy "mivel a megállapodás érvényessége megdőlt, [...] az alperes részéről a felperes számára kifizetett [összeg] tartozatlan fizetésnek minősül, amelynek elszámolására a Ptk. 237. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján [...] az alperes jogosulttá vált. Az elszámolás módja lehet a beszámítás, amelyet munkajogi szabály a perbeli esetben nem tilt" [EBH 2002.693.].
[1915] A levonásmentes munkabér a törvény 294. § (1) bekezdés j) pontja szerint a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész.
[1916] A beszámítással kapcsolatban fontos kérdés még a munkajogi igény elévülése [2905] is.

Tartozásátvállalás

[1917] A Ptk. tartozásátvállalásra vonatkozó szabályai [Ptk. 6:203-6:207. §] a munkajogviszonyban csak pénzkövetelés tekintetében alkalmazhatók [163. § (3) bekezdés], tehát a törvény a munkáltatói tartozás munkavállaló általi átvállalását kizárja.

Engedményezés

[1918] Az engedményezés szabályait a Ptk. 6:193-6:201. §-a állapítja meg. Ezek munkajogviszonyban való érvényesülését a 163. § (2) bekezdése annyiban korlátozza, hogy engedményezésnek kizárólag pénzkövetelés esetén van helye, tehát egyéb szolgáltatást (például a munkavállaló munkavégzését) engedményezni nem lehet. Bérvédelmi rendelkezésként a törvény kizárja a levonásmentes munkabérrész engedményezését.
[1919] A levonásmentes munkabér a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész [294. § (1) bekezdés j) pont].

A munkabérből való levonás

Jogszabályok: 161. §, Vht. 58-68. §.

[1920] A munkabér védelmének egyik legfontosabb törvényi szabálya a munkabérből való levonás korlátozása. A törvény szerint munkabérből levonni csak
a) jogszabály,
b) végrehajtható határozat,
c) a munkavállaló hozzájárulása alapján, továbbá
d) az előlegnyújtásból eredő munkáltatói követelést
lehet [161. § (1)-(2) bekezdés].

Levonás a munkavállaló hozzájárulása alapján

[1921] A törvény szövege e tekintetben dogmatikailag nem pontos, "levonás" ugyanis kizárólag akkor történik, ha a munkáltató a munkavállaló részére járó munkabér egy részét köteles visszatartani és valamely jogosult harmadik személy számára azt kifizetni (átutalni). Ezt a kötelezettséget jogszabály vagy végrehajtható határozat írja elő. A munkavállaló hozzájárulása és az előlegnyújtásból eredő követelés érvényesítése valójában tartalmukat tekintve a beszámítás sajátos tényállásai.
A munkavállaló hozzájárulásának jogi lényege, hogy a munkavállaló a munkáltatóval szemben fennálló tartozását oly módon teljesíti, hogy tartozása erejéig beszámítással él a munkáltatóval szemben fennálló munkabér-követelése erejéig. A munkáltató előlegnyújtásból eredő követelésének érvényesítése jogi természetét tekintve ehhez hasonló. Ebben az esetben ugyanis a munkáltató számítja be a munkavállalóval szemben fennálló munkabér-tartozásába az előleg címén fennálló követelését. Mindkét esetben a levonásmentes munkabérrész képezi a "beszámítás" korlátját, nevezetesen ennek terhére beszámítással nem lehet élni.

Előlegnyújtásból eredő követelés levonása

[1922] A törvény az "előlegnyújtásból eredő követelés" fogalmát a korábbiakhoz képest kiterjesztőbben használja. Eszerint ugyanis előlegnek nemcsak a hagyományos (szoros) értelemben vett munkabérelőleg minősül, hanem - a törvény által meghatározott - olyan esetek is, amikor a munkavállaló a részére járó munkabérnél magasabb összegben részesült [95. § (4) bekezdés, 155. § (4) bekezdés, 156. § (4) bekezdés, 161. § (2) bekezdés b) pont].
[1923] A munkáltató a munkabérből való levonással kapcsolatos szabályok betartásáért kártérítési felelősséggel tartozik.

Levonás jogszabály alapján

[1924] A jogszabály alapján történő levonás elsősorban a munkabért terhelő közterhek (adó és járulék) levonását jelenti. A közterhek levonásával kapcsolatban a munkáltatóval szemben a munkavállaló munkajogi igényt nem érvényesíthet.
[1925] A munkáltató, ha a munkavállalóval szembeni igényét nem a levonás szabályai szerint érvényesítheti, erre a 285. § szerint van módja. (A minimálbér háromszorosát meg nem haladó igény esetén fizetési felszólítással, egyébként keresettel.) Az igény érvényesítésére az általános elévülési idő (három év) alatt van lehetőség. Ez alól kivétel, ha a munkáltatói igény a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére irányul.
[1926] Tiltott az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.

Levonás végrehajtható határozat alapján

[1927] A végrehajtható határozatnak a levonás szempontjából a bírósági vagy más hatósági határozat, valamint a munkavállaló által meg nem támadott munkáltatói fizetési felszólítás [285. § (2) bekezdés] minősül. A levonásra a bírósági végrehajtás szabályai (Vht.) az irányadóak.
[1928] A végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban munkavállaló munkabéréből kell levonni. Ennek során munkabérnek kell tekinteni a Vht. 65. § (4) bekezdésében meghatározott juttatásokat, a végrehajtás szempontjából munkabérnek minősül a végkielégítés is. Mentesek a végrehajtás alól a Vht. 74. §-ában meghatározott juttatások.
[1929] A hatályos munkajogi szabályozás a munkáltató számára a munkaviszony megszűnésekor már nem írja elő a munkavállaló munkabérét terhelő tartozásokról szóló igazolás kiállítását, ez azonban nem jelenti azt, hogy ez a munkáltatói kötelezettség megszűnt volna. A Vht. 78. § (1) bekezdése alapján ugyanis a munkáltatónak továbbra is igazolást kell kiállítania a munkavállaló munkabérét terhelő, jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozásról, feltüntetve ennek jogosultját, a levonás alapjául szolgáló határozatot, jogszabályt is. Ezt az igazolást a munkavállaló új munkaviszony létesítésénél a munkáltató számára át kell, adja, illetőleg az új munkáltatónak ezt be kell kérnie.
[1930] A tartozásigazolás azonban nem feltétele a munkaviszony létesítésének, de a munkáltató csak a saját kockázatára tekinthet el ettől, a végrehajtási kötelezettség megszegése esetén ugyanis a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosulttal szemben [Vht. 79. § (1) bekezdés]. A gyakorlatban többször előfordul, hogy a munkavállaló a tartozásigazolás kapcsán arra hivatkozik, hogy korábban nem állt munkaviszonyban vagy korábbi munkáltatója ilyen igazolást nem adott ki számára. Felmerült, pótolhatja-e a korábbi munkáltató igazolását a munkavállaló nemleges nyilatkozata. A munkáltató felelősségét a jogosulttal szemben ezek a körülmények semmiképp sem befolyásolhatják. Ezzel ellentétes álláspont elfogadása ugyanis esetlegessé tenné a Vht. által előírt munkáltatói levonási kötelezettség teljesülését, és ez alapvetően veszélyeztetné a végrehajtás jogosultjának érdekeit, a jogbiztonságot.
[1931] Hasonlóan felel a munkáltató akkor is, ha az igazolást felülbírálva a levonást megtagadja, mert például kételye támad annak tartalmát illetően (esetleg a munkavállaló igazolja, hogy a tartozással kapcsolatban jogvitát indított és jogerős döntés még nem született). A tartozás fennállásával kapcsolatban a munkáltató további vizsgálatot nem folytathat, köteles az igazolásnak megfelelően a munkabérből, egyéb járandóságból a levonást teljesíteni. A levonást mindaddig folytatnia kell, amíg a tartozást a levonások ki nem egyenlítik, vagy a jogosult a további levonás mellőzését nem kéri, illetőleg az erre jogosult hatóság a végrehajtást meg nem szünteti. Kötelezettségszegésnek minősül az is, ha nem a Vht. szerinti mértékben teljesíti a levonást vagy azt nem a megjelölt jogosultnak utalja át, netán kétségei miatt letétbe helyezi.
[1932] Készfizető kezesként felelhet a munkáltatónak a levonási kötelezettséget szándékos megszegő alkalmazottja is, amennyiben a munkáltatótól a levonandó összeget nem lehet behajtani [Vht. 79. § (2) bekezdés].
[1933] A levonás miatt a munkáltatóval szemben a munkavállaló csak azon a címen indíthat jogvitát, hogy az igazolásban nem szereplő összeget is levont tőle, illetőleg a levonási korlátokat megszegte, de a tartozás fennállását vitássá nem teheti, mert ez külön eljárásra tartozik.
[1934] A munkabérből való levonás mértékére - amint említettük - a Vht. rendelkezéseit kell alkalmazni. A Vht. 61. § (1) bekezdése szerint a végrehajtás során a munkabérből történő levonásnál azt az összeget kell alapul venni, amely a munkabért terhelő, abból a külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), társadalombiztosítási járuléknak, magánnyugdíj-pénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak a levonása után fennmarad. E rendelkezés értelmében tehát a végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján történő levonás az ún. nettó munkabér terhére történhet.
[1935] A Vht. 61. § (2) bekezdése általános jelleggel írja elő, hogy a nettó munkabérből - főszabályként - legfeljebb harminchárom százalékot, kivételesen legfeljebb ötven százalékot lehet levonni. A munkajogviszony alapján kapott munkabérből akkor lehet legfeljebb ötven százalékot levonni, ha a követelés jogcíme:
a) tartásdíj,
b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés,
c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás, vagy ha
d) több letiltást kell egyidejűleg teljesíteni [Vht. 65. § (1)-(3) bekezdés].
[1936] A Vht. 61. §-a szerinti levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel a külön jogszabályban meghatározott öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének [Vht. 62. § (1) bekezdés]. Ebből következően a munkabér harminchárom százaléka, illetve ötven százaléka csak azzal a megszorítással vonható le, ha a levonást követően a munkavállaló fennmaradó bére eléri a levonásmentes munkabér összegét. A levonásmentes munkabér a törvény 294. § (1) bekezdés j) pontja szerint a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész. Ennek kapcsán a Vht. 61-63. §-ai az irányadók. A levonásmentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén.
[1937] A Vht. a magasabb összegű munkabérek esetében gyakorlatilag korlátlanná teszi a munkabérből való levonás lehetőségét. A Vht. 63. §-a ugyanis előírja, hogy a Vht. 61. §-a szerinti levonás után fennmaradó összegből korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét. Eszerint tehát ilyen esetben a munkabérből történő levonást két lépésben lehet, illetve kell elvégezni. Először a nettó munkabérből a 61. § (2) bekezdése szerinti harminchárom, illetve ötvenszázalékos levonást kell elvégezni, majd, ha a százalékos levonás után fennmaradó munkabér összege meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét, az ezt meghaladó rész már korlátlanul levonható.
A munkáltató a letiltó végzés szerint köteles eljárni, ami azt is jelenti, hogy azon túlterjeszkedni sem jogosult. A Vht. 63. §-a kifejezetten arra utal, hogy a munkavállaló munkabére "végrehajtás alá vonható", de a munkavállaló munkabérének egyébként végrehajtással nem érintett részét nem a munkáltató vonhatja végrehajtás alá. Természetesen nem kizárt, hogy a letiltó végzés szerint erre is ki kell terjednie a munkáltatói letiltásnak.
[1938] A Vht. szabályaitól a munkavállaló hozzájárulásával sem lehet eltérni, a levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.
[1939] A munkáltató köteles az adós munkabéréből levont összeget - a letiltásban foglalt felhívás szerint - a végrehajtást kérőnek kifizetni, illetőleg kivételesen átutalni a végrehajtói letéti számlára [Vht. 75. §].
[1940] A munkáltatónak nem vitásan költségei származhatnak abból, ha a letiltást végrehajtja, ezzel voltaképpen a végrehajtó munkáját végzi el, hiszen a munkavállaló és egy harmadik személy közötti polgári jogi vagy családjogi jogviszonyból származó tartozás rendezése semmiképpen nem tartozik a munkajogviszony körébe. Így kézenfekvő, hogy a költségeket a munkavállaló viselje, hiszen ő "fizeti" a határozatban meghatározott összeget a jogosultnak, a munkáltató pedig ebben a helyzetben a "végrehajtó" pozíciójában van, ezért elfogadhatjuk azt az álláspontot, hogy miként a végrehajtót, úgy a munkáltatót se terheljék a végrehajtás költségei.
A munkáltató, ha a letiltó végzés szövege nem teszi lehetővé, hogy automatikusan a fenti módon járjon el, a költségek előlegezését a Vht. rendelkezése alapján megítélésünk szerint mind a végrehajtást kérőtől, mind a munkavállalótól kérheti. A fentiek alapján tehát álláspontunk szerint nincs annak akadálya, hogy a munkáltató a felmerült és igazolt költségek megtérítését igényelje.

A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

Jogszabályok: 164. §

[1941] A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére a munkabér megélhetést szolgáló célja, rendeltetése miatt szorosabb határidők vonatkoznak. Így főszabályként a jogalap nélkül kifizetett munkabér fizetési felszólítással hatvan napon belül követelhető vissza. A határidő anyagi jogi jellegű és jogvesztő, azaz a fizetési felszólítást a határidőn belül kézbesíteni kell a munkavállalónak.
[1942] Az elévülési időn belül követelheti vissza a munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A munkavállaló tudomását, illetve a téves kifizetés okozását a munkáltatónak kell bizonyítania.
[1943] A visszakövetésre vonatkozó szabályok csak a munkabérre vonatkoznak, tehát a más jogcímen kifizetett juttatásokat az elévülési időn belül lehet visszakövetelni. Az előleg címén kifizetett juttatások (például prémiumelőleg) visszakövetelésének határidejére szintén az elévülés szabályai az irányadóak.
[1944] Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben köteles visszafizetni [BH 2003.341].
[1945] A jogerős ítélet alapján kifizetett munkabért, ha később a Kúria a jogerős ítéletet megváltoztatta, a kifizetett munkabért a munkáltató az általános szabályok szerint, elévülési időn belül követelheti vissza [BH 1998.249.].

Lábjegyzetek ("A munka díjazása" című fejezet)

[130] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 195. o., Kiss György: i. m. 89-90. o., Román: i. m. 1998. 171. o., Vincenti: i. m. 2-3. o., 32., Bernhard-Sövényházy Neuhold-Bernhard: i. m. 68-69. o.
[131] Kiss: i. m. 124. o., 145., Román: i. m. 1989. 124. o.
[132] Román: i. m. 1989. 186. o., Kiss: i. m. 89. o., Lőrincz: i. m. 115. o.
[133] Kiss: i. m. 90. o., Román: i. m. 1998. 94. o.
[134] Román: i. m. 1989. 202. o., Hajdu Edit: A munkaviszony. In: Tálné Molnár Erika (szerk.) Hajdu Edit - Mészárosné Szabó Zsuzsanna - Tallián Blanka - Tálné Molnár Erika: A magyar munkajog. HVG-ORAC, Budapest, 2016. 126/7-9. o.
[135]133 Román: i. m. 1998. 96. o., Kiss: i. m. 99. o.
[136] Kiss: i. m. 90. o., 99., Román: i. m. 1989. 203-204. o.
[137] Az 1967. évi Mt. 22. § (2) bekezdés, Nagy László - Weltner Andor (szerk.): A Munka Törvénykönyve magyarázata. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1978. 276-277. Érdekes módon az 1945 előtti munkajogi szabályozás és irodalom nem minősítette a munkabér meghatározását szükséges tartalmi elemnek, annak ellenére, hogy a munkabérre való igényt fogalmi alkotóelemnek tekintették. "Nem tartozik a szerződés kötelező tartalmához a munkaadó által a munkavállalónak adandó ellenszolgáltatás mértékének, sőt még annak a meghatározása sem, hogy milyen nemű szolgáltatással tartozik a munkaadó." (Vincenti: i. m. 32. o., 69. o.) "A szolgálati szerződésben általában véve nincsenek olyan lényeges ügyletalapító elemek, amelyekre vonatkozó megállapodás nélkül a szolgálati szerződés létrejöttnek nem volna tekinthető" (Bernhard-Sövényházy Neuhold-Bernhard: i. m. 150-151. o.).
[138] Zaccaria Márton Leó: Az egyenlő bánásmód érvényesülése a munkajog területén a magyar joggyakorlatban. HVG-ORAC, Budapest, 2015. 74. o.
[139] Radnay: i. m. 121-122. o., Nagy László: A munkabérek jogi szabályozása a piacgazdaságokban. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1993. 16-27. o., Román: i. m. 1998. 122-126. o., Román: i. m. 1989. 145-152. o., Bankó-Berke-Kiss: i. m. 450. o., Rácz Zoltán: A polgári jogi elvek alkalmazhatósága a munkajog díjazási szabályainak körében. In: Kiss György - Berke Gyula - Bankó Zoltán - Kajtár Edit (szerk.): Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara, Pécs, 2008. 367. o.
[140] Kiss: i. m. 203. o.
[141] Legfőképp a 146. § szabályozza ezeket a tényállásokat, de emellett még szép számmal találunk, az Mt.-n kívüli eseteket is, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állás kötelessége alól, de munkabérre igényt tarthat.
[142] Román: i. m. 1989. 148-149. o.
[143] Az ilyen tartalmi elemeket a feleknek nem kell a szerződésben külön kikötniük, de megállapodásukkal nem is mellőzhetik ezeket. Ilyen kérdés például a bérpótlékokra való jogosultság.
[144] Román: i. m. 1998. 24. o.
[145] Román: i. m. 1989. 206-207. o.
[146] Radnay: i. m. 77. o., Román: i. m. 1998. 102-103. o. Megjegyzem, a hatályos Mt. a munkabér meghatározását és kifizetését már csak pénzben teszi lehetővé [Mt. 154. § (1) bekezdés].
[147] Megjegyzem, az 1945 előtti munkajogi felfogás a díjazás szerződéses kikötését kifejezetten nem tartotta a szerződés esszenciális elemének. "Az ellenértéknek nem kell kifejezetten kikötve lennie, magától értetődőnek veendő és külön kikötés nélkül is jár [...]. A szolgálatoknak díjtalan vállalása természetszerűleg a magánalkalmazotti jogviszonyt e jellegétől megfosztja és csak más ügyleti jelleg nyerhet megállapítást" (Bernhard-Sövényházy Neuhold-Bernhard: i. m. 27-28. o., 150-151. o.).
[148] Siklósi Iván: A nemlétező, érvénytelen és hatálytalan jogügyletek elméleti és dogmatikai kérdései a római jogban és a modern jogokban. ELTE Eötvös, Budapest, 2014. 83. o., Földi András - Hamza Gábor: A római jog története és institúciói. Nemzedékek Tudása Tankönyvkiadó, Budapest, 2013. 388. o., 475. o.
[149] Cséffán József: A Munka törvénykönyve magyarázata. Szegedi Rendezvényszervező Kft., Szeged, 2017. 106. o.
[150] Uo. 106. o., 166. o. Ezzel részben azonos álláspontot képvisel Lőrincz György (Lőrincz: i. m. 124. o.). Mindazonáltal vitathatónak látjuk, hogy a nemlétező szerződéseket azonosítani lehetne a hatálytalan szerződésekkel. Álláspontunk szerint az Mt. 31. §-ában foglalt rendelkezés nem ad alapot arra, hogy a nemlétező munkaszerződésre a munkajogi érvénytelenség szabályait alkalmazzuk.
[151] Siklósi: i. m. 84. o.
[152] Kiss Gábor - Sándor István: A szerződések érvénytelensége. HVG-ORAC, Budapest, 2014. 19. o.
[153] Kiss: i. m. 135. o. Megjegyzem, nem világos, hogy a szerző mit ért "tényleges munkaviszony" kifejezésen. Sejthetően arra gondol, hogy a jogviszony alapján tényleges munkavégzésre került sor, de vélhetően nem munkajogviszonyt ért ezen, hiszen a felek közötti jogilag releváns köteléket következetesen munkajogviszonynak nevezi.
[154] Cséffán: i. m. 106. o.
[155] Idézi Hajdu: i. m. 127. o.
[156] Idézi Tálné Molnár: i. m. 289. o.
[157] A gyakorlatban egyébiránt jellemzően az ún. "próbamunkák" kapcsán keletkezhetnek ilyen elszámolási viták, bár ezekben az esetekben jellemzően teljesen hiányzik a szerződéses megegyezés.
[158] Külön érdekessége a kérdésnek egyébként a munkajogviszony létesítésének a hatósághoz történő bejelentési kötelezettsége. Önmagában a bejelentési kötelezettség elmulasztása nem akadálya annak, hogy a felek között munkajogviszony jöjjön létre.
[159] Siklósi i. m.: 138. o., Petrovics Zoltán: A kollektív szerződés érvénytelensége. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.) Visegrád 15.0. Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 437. o.
[160] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 203-204. o.
[161] Vincenti: i. m. 86-87. o.
[162] Kiss: i. m. 189. o.
[163] 42. § (2) bekezdés b) pont, ennek kógenciája az 50. § (1) bekezdés a) pont rendelkezéséből fakad. Vincenti: i. m. 2-3. o., 32. o.; Bernhard-Sövényházy Neuhol- Bernhard: i. m. 27. o.
[164] Kiss: i. m. 126. o.
[165] Román: i. m. 1989. 145-146. o.
[166] Bernhard-Sövényházy Neuhold-Bernhard: i. m. 263-267. o.
[167] Rácz: i. m. 369. o. A munkajogi szakirodalomban egyébként többen (Kenderes György, Prugberger Tamás) kívánatosnak és alkalmazhatónak látnák munkajogviszony tekintetében is az uzsorás szerződésekre vonatkozó polgári jogi szabályokat. A magam részéről ezt - különösképp a munkajogviszony tartamjogviszony jellegére és a szolgáltatás-ellenszolgáltatás fentebb részletezett összetettségére tekintettel - nem tartanám helyesnek. De egyetértek Kiss Györggyel abban is, hogy az egyenértékűség megállapítása kapcsán "rendkívül nehéz lenne azokat az eszközöket igénybe venni, amelyek a polgári jog rendelkezésére állnak a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága esetén" (Kiss: i. m. 127. o.).
[168] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 67. o., Zaccaria: i. m. 103-106. o.
[169] KGD 5/2013. szám alatt közzétett döntvény, ismerteti Zaccaria: i. m. 108-111. o.
[170] Zaccaria: i. m. 69. o.
[171] Többek között ez az a körülmény, ami alapján elhatárolhatjuk az egyenlő bánásmód követelményét és a joggal való visszaélés tilalmát sértő munkáltatói magatartást.
[172] Zaccaria Márton Leo hivatkozott dolgozatában egyébként rendkívüli bőséggel tárja elénk az irányadó bírósági ítéleteket, így pl. Zaccaria: i. m. 102. o.
[173] Uo. 107. o.
[174] Uo. 130. o.
[175] Ezt az álláspontot erősíti meg a Kúria egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlatot elemző munkacsoportjának összefoglaló véleménye [Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat. Összefoglaló vélemény. 4.3.3 pont, http://www.kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_egyenlo_banasmod.pdf (2019. november 10.)] is.
[176] Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. sz. állásfoglalása.
[177] Zaccaria: i. m. 107. o.
[178] Uo. 116. o.
[179] Uo. 200. o.
[180] A részmunkaidőben történő foglalkoztatás az Ebktv. 8. § r) pontja szerint védett tulajdonságnak minősül, tehát abban az esetben, ha részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló azonos értékű munkavégzés esetén arányaiban alacsonyabb díjazásban részesül, hivatkozhat az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére.
[181] Érdekes kúriai döntés született abban az esetben, amikor a munkavállaló a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló magasabb díjazást az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére hivatkozva vitatta. A Kúria kimondta, hogy nem alapozhatja meg az egyenlő bánásmód megsértésére alapozott igényt az a körülmény, ha a munkáltató a jogszabály eltérést nem engedő (kógens) rendelkezése ellenére - téves jogértelmezés vagy egyéb ok miatt - másoknak magasabb, illetve több juttatást biztosít. Így tehát, a munkáltató saját jogellenes magatartására hivatkozva menthette ki magát, a döntés azonban azért tűnik helyesnek, mert az egyenlő bánásmód követelményének érvényre juttatása ebben a helyzetben nyilvánvalóan egy újabb jogellenes állapotot eredményezett volna [BH 2008.279.].
[182] Menyhárd Attila: A jóerkölcsbe ütköző szerződések. Gondolat, Budapest, 2004. 251. o.
[183] Uo. 87. o.
[184] Uo. 88. o.
[185] Uo. 253. o.
[186] Uo. 254. o.
[187] Vékás Lajos: Szerződési jog Általános rész. ELTE Eötvös, Budapest, 2016. 128. o.
[188] Radnay József (szerk.): A Magyar Munkajog, Kommentár a gyakorlat számára. HVG-ORAC, Budapest, 308/2. o.
[189] Lőrincz György: A munkaidő és a pihenőidő. In: Berki Katalin - Handó Tünde - Horváth István - Lőrincz György - Magyarfalvi Katalin - Suba Ildikó - Szűcs Péter: A Munka törvénykönyve magyarázata, Complex, Budapest, 2006. 551. o.
[190] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 230. o., Román: i. m. 1989. 65., 176. o., Román: i. m. 1996. 18. o.
[191] 1992. évi Mt. 151. § (4) bekezdés: "A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg."
[192] Kovács Szabolcs: Amit az állásidőről tudni kell. 2016. december 21., https://ado.hu/rovatok/munkaugyek/amit-az-allasidorol-tudni-kell (2019. augusztus 24.), Kártyás Gábor: Nem szabályos a munkaidőt egyenlegként számítani. 2017. július 4., http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/nem-szabalyos-a-munkaidot-egyenlegkent-szamitani (2019. augusztus 24.).
[193] Bankó-Berke-Kiss: i. m. 473. o.
[194] Ld. az Egyesült Nemzeteknek az áruk nemzetközi adásvételi szerződéseiről szóló, Bécsben, az 1980. évi április hó 11. napján kelt Egyezménye kihirdetéséről szóló 1987. évi 20. törvényerejű rendeletet.

A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 166-178. §, Ptk. 6:518-6:534. §, Mvt. 64. § és 87. § 3. pont, Ebtv. 52-53. § és 67. §, Tbj. 32. § b) pont.

A munkáltató kártérítési felelősségének jellege és esetei

A munkáltató kártérítési felelősségének jellege

[1946] A magyar munkajog hagyományainak megfelelően az Mt. változatlanul a munkáltató ún. objektív felelősségét határozza meg a munkavállalónak okozott kár megtérítése jogalapjaként. A szubjektív és objektív felelősség, ezek elhatárolása - mint a jogi felelősség egyik alapkérdése - a jogirodalom állandó témája. A közfelfogás szerint az objektív kártérítési felelősség vétkesség nélkülinek minősül, ezáltal élesen elhatárolható a szubjektív, következésképpen vétkességen alapuló felelősségtől. Az irodalomban kialakult általános felfogás ezt a nézetet nem osztja. A többségi álláspont szerint helyesebb, ha az objektív felelősséget vétkesség vizsgálata nélkülinek minősítjük, ugyanis nem az a lényege ezen felelősségi alakzatnak, hogy mögötte nincs vétkes magatartás, hanem az, hogy a károsultat nem terheli ennek bizonyítása. A Ptk. alapján érvényesített veszélyes üzemi - tehát úgynevezett objektív - felelősségre alapított kárigények konkrét vizsgálata kimutatta, hogy a gépjárművel okozott károk csaknem 98 százalékában megállapítható a károkozó vétkessége. Az objektív felelősségi formula tehát elsősorban abban különbözik a szubjektív, azaz vétkességi alapon állótól, hogy a károkozó vétkességének bizonyítása nem szükséges a felelősség megállapításához. Ez a reparáció elvét, konkrétabban azt az alapvető célt szolgálja, hogy a károsult megfelelő kielégítést kapjon. Ráadásul a károkozó számára a károsult működése általában áttekinthetetlen, ezért nincs is módja az esetleges vétkes mozzanat bizonyítására. Összegezve tehát azt lehet megállapítani, hogy alapjaiban a bizonyítás elterelését jelenti az úgynevezett objektív felelősség, amennyiben nem szorítja a károsultat arra, hogy a vétkesség megállapításához szükséges, adott esetben számára rendkívül nehezen megszerezhető bizonyítékokat prezentálja. Ezek a szempontok fokozottan érvényesülnek a munkaviszonyok tekintetében. A munkavállaló balesete vagy megbetegedése alapján kifizetett társadalombiztosítási juttatás munkáltató részéről történő megfizetésére a társadalombiztosítási szervet visszkereseti igény illeti meg. Az ezen igény érvényesítésén alapuló perekben jól látható, hogy a munkáltató felelőssége mögött csaknem valamennyi esetben megállapítható valamely szabályszegés, illetve mulasztás, azaz a vétkesség. Ugyanakkor a munkavállaló számára sokszor áttekinthetetlen és meghatározhatatlan, hogy a munkáltató képviseletében ki és milyen szabályt szegett. A munkavállaló reparációs igényének biztosítása tehát indokolja a vétkesség vizsgálatától független felelősségi alakzat fenntartását.
[1947] Ugyanakkor az úgynevezett objektív felelősségi szabályok sem nélkülözik a prevenció, azaz a megelőzés klasszikus felelősségi célját. Azáltal ugyanis, hogy a károkozó számára a felelősséget megállapító szabály bizonyos kimentési okokat határoz meg, megőrzi e jogintézmény felelősségi jellegét, azaz tekintettel van a prevenció elvére is. A jogirodalom az ilyen, objektív felelősséghez is tapadó szubjektív elemet felróhatóságnak tekinti. A kimentési okok jellemzője a káresemény elháríthatatlansága, a károkozó tevékenységi körétől távolálló külső ok miatti bekövetkezése és újabban az előreláthatóság hiánya.
[1948] A munkáltató kártérítési felelősségének jellege tehát abban foglalható össze, hogy ez a vétkesség vizsgálatát nem igényli, a munkaviszonnyal összefüggésben okozott teljes kárra kiterjed (ezáltal érvényesíti a reparáció elvét), ugyanakkor a felelősségi jog keretein belül maradva olyan kimentési okokat határoz meg, amelyek a felróhatóság érvényesülését biztosítják, tehát olyan munkafeltételek kialakítására ösztönzi a munkáltatót, amelyek a károkozás megelőzését szolgálják (ezáltal érvényesítve a prevenció elvét).
[1949] A korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlat a fentiekben kifejtett általános felelősségi ideát a kimentési oknak minősülő "működési kör" kiterjesztő értelmezésével alapjaiban törte meg. A munkáltatónak a kártérítés alóli mentesülése szempontjából értékelendő "működési kör" fogalmát ugyanis olyan esetekre is kiterjesztette, amelyek alakítására, így elhárítására a munkáltatónak semminemű befolyása, lehetősége nincs, illetve nem volt. Gondolunk itt elsősorban a munkáltató ellenőrzése alatt álló területen kívül bekövetkezett káreseményekre, amelyeket a korábbi szabályozás alapján a bírói gyakorlat "működési körön" belüliként értékelt, lényegében elzárva ezzel a munkáltatót az erre alapozott kimentés lehetősége elől. Ezáltal háttérbe szorult a prevenció elve, némi túlzással úgy is lehet fogalmazni, hogy a felelősségiből helytállási szabállyá vált a tárgyalt rendelkezés. Mindez olyan kockázattelepítést jelentett, amely főleg a kis- és középvállalkozások esetében az esetek egyre jelentősebb hányadát tekintve elviselhetetlenné vált és nem kis mértékben közrejátszott abban is, hogy e munkáltatók nem munkaviszony keretében foglalkoztatták az érintett személyeket. Ezért indokolt volt, hogy a korábbi bírói gyakorlat által jelentősen kitágított "működési kör" helyett a törvény az "ellenőrzési kör" fogalmát használja kimentési okként, mivel ez utóbbi érvényesíti a felelősség felróhatósági elemét, azaz arra a körre szorítja a munkáltató kártérítési felelősségét, amely körben lehetősége, egyben viszont kötelezettsége is a károk megelőzése érdekében szükséges intézkedések megtétele.

A munkáltató kártérítési felelősségének esetei

A munkavállaló egészségkárosodása és a munkahelyre bevitt dologban bekövetkezett kár

[1950] A munkáltató kártérítési felelőssége alapjaiban a munkavállaló egészségi károsodása esetén érvényesül. Ezen túlmenően a XIII. fejezet külön rendelkezik a munkahelyre bevitt dolgokban bekövetkezett károkért fennálló felelősségről. Az előzőekben nem említett esetekben is - bármilyen más okból keletkezett munkavállalói kár tekintetében - a munkáltató felelőssége a XIII. fejezet rendelkezésein alapul. Természetesen a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a munkavállalót megillető és általában a munkavégzéshez kapcsolódó juttatás (tipikusan munkabér vagy költség) kifizetésének elmaradása nem kártérítési, hanem az adott juttatás iránti igényt alapoz meg.
[1951] A munkavállaló egészségkárosodása egyaránt lehet baleseti eredetű vagy alapulhat megbetegedésen is. A törvény a baleset fogalmát nem határozza meg, e tekintetben az Mvt. 87. § 1/A. pontjában adott fogalommeghatározást tekinti a gyakorlat mérvadónak. Ennek megfelelően a baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a személy akaratától függetlenül, aránylag rövid idő alatt okoz sérülést, mérgezést vagy más egészségkárosodást, illetve halált. A munkavállaló betegsége (megbetegedése) jellegétől függetlenül megalapozhatja a munkáltató kárfelelősségét, függetlenül attól, hogy az ún. foglalkoztatási eredetűnek minősül-e. A betegség jellegének a munkaviszonnyal kapcsolatos okozati összefüggés megállapíthatósága szempontjából lehet jelentősége, ezért részletesebben az erre irányuló magyarázatban utalunk az e körben kialakult gyakorlatra.

A munkáltató kártérítési felelősségének egyéb esetei

[1952] Az egészségkárosodáson kívüli, egyéb munkavállalói kárigények általában az alábbiak lehetnek.
A gyakorlatban tipikusak a munkaviszony megszűnésekor szükséges igazolások, egyéb iratok késedelmes kiadásával, illetve ennek megtagadásával okozott kártérítési igények. Az e körben kialakult bírói gyakorlat szerint a munkáltató az ebből eredő károkért felelősséggel tartozik [MD II/403.].
[1953] A munkaviszony létesítését megelőző munkáltatói magatartás is megalapozhat munkavállalói kártérítési igényt. A XIII. fejezet rendelkezései alapján viszont csak akkor lehet ilyen igényt érvényesíteni, ha a felek között a munkaviszony létrejött. Ellenkező esetben a Ptk. szabálya alapján kell a követelést elbírálni és értelemszerűen nem a munkajogi igény érvényesítésére vonatkozó eljárási rend keretében. Erre nézve lásd [2899] alatt.
[1954] A joggal való visszaélés tilalmának vagy az egyenlő bánásmód követelményének munkáltató részéről történt megsértése is megalapozhatja a munkavállaló kárigényét. Így például, ha a munkáltató bizonyíthatóan azért nem részesítette jutalomban a munkavállalót, mert megalapozott bírálatot gyakorolt vezetőjével szemben, az elmaradt juttatás kártérítésként követelhető.
[1955] A 30. § alapján a megállapodás érvénytelenségéből eredő kárigény elbírálására a XIII. fejezet rendelkezései az irányadók.
[1956] Az újabb bírói gyakorlat a munkaviszonynak a munkáltató által jogellenesen történt megszüntetéséből eredő és az elmaradt jövedelem körébe nem sorolható egyes elmaradt juttatásokat kártérítés címén tartja megállapíthatónak. Konkrét esetben az volt vitatott, hogy a munkavállaló mennyiben tarthat igényt a korábbi, munkáltató által biztosított korlátlan személygépkocsi- és mobiltelefon-használat elmaradásából eredő azon többletköltségeire, amelyek a munkaviszonya jogellenes megszüntetése következtében merültek fel. A jogerős határozat indokolása elvi éllel leszögezi, hogy mindazon jövedelemcsökkenés és kiadás, amely a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben következett be a munkavállalónál, kárként érvényesíthető [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.430/2008/4.].
Megalapozhatja a munkáltató kárfelelősségét, ha a munkaviszonyra vonatkozó adatszolgáltatásnak nem vagy pontatlanul tesz eleget. Amennyiben ennek következtében a munkavállalónak alacsonyabb összegű nyugellátást állapítottak meg, a munkáltató köteles az ebből eredő - társadalombiztosítási úton nem orvosolható - kárát megtéríteni [BH 1986.344.].
[1957] A 166. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló más munkáltatónál történő foglalkoztatása [53. §] esetén az érintett munkáltatók egyetemlegesen felelnek.
[1958] A 221. § (4) bekezdése szerint a munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.
[1959] A több munkáltató által létesített munkaviszony keretében a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban a munkáltatók egyetemlegesen felelnek. E szabály értelemszerűen irányadó a munkavállaló kártérítési igénye tekintetében is [195. § (3) bekezdés].

A munkáltató kártérítési felelőssége, illetve a munkabaleset, valamint az üzemi baleset elhatárolása

[1960] A munkáltató kártérítési felelőssége a gyakorlatban leginkább a munkavállaló egészségkárosodása, balesete kapcsán merül fel. Az Mt. ennek kapcsán a munkáltató kártérítési felelősségének jogalapját határozza meg, továbbá rendelkezik azokról a jogcímekről, amelyeken a munkavállaló kártérítési igényt érvényesíthet. Ezen túlmenően azonban a munkavállaló egészségkárosodásának, balesetének munkavédelmi, illetve egészségbiztosítási következménye is lehet. Az Mvt. a munkabaleset kifejezést használja, abban az értelemben, hogy mely balesetek tekintetében áll fenn a munkáltatónak a munkavédelemmel kapcsolatos, elsősorban kivizsgálási és bejelentési kötelezettsége. Az Ebtv. pedig az üzemi baleset fogalmat használja, amelynek legáltalánosabb joghatása az, hogy az érintett munkavállaló baleseti ellátásra való jogosultságát alapozza meg. A gyakorlatban az előzőekben említett fogalmak keverednek, ami arra vezethető vissza, hogy a fogalmak mögötti tartalom jelentős részben fedi egymást, de több olyan tényállási elemet is tartalmaznak, amelyek a másikhoz képest eltérnek. Az Mt. a munkáltató kártérítési felelősségének jogalapját - azáltal, hogy a működési kör helyett az ellenőrzési kör keretei közé szorítja - a korábbi szabályozáshoz képest jelentős mértékben eltávolítja a munkabaleset és az üzemi baleset fogalmától.
[1961] Az Mvt. 87. § 3. pontja szerint munkabaleset az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől, időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri. Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját tulajdonában álló, bérleti vagy más szerződés alapján, továbbá egyéb megállapodás alapján biztosított járművel történt.
Az Mvt. 64. §-a rendelkezik a munkabalesetek bejelentésének, kivizsgálásának kötelezettségéről. A munkáltatónak minden bejelentett, illetve tudomására jutott balesetről meg kell állapítania, hogy munkabalesetnek tekinti-e. A munkáltató ezen kötelezettsége attól függetlenül áll fenn, hogy kártérítési felelősséggel tartozik-e a munkavállalót a munkabaleset következtében ért károkért. Azt a munkabalesetet, amely esetében a munkavállaló több mint három munkanapon át nem volt munkaképes, valamint a foglalkozási megbetegedést és a fokozott expozíciós esetet be kell jelenteni, ki kell vizsgálni és nyilvántartásba kell venni.
[1962] Az Ebtv. 52. §-a szerint üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozás körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetve munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat további munkavégzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során ért. Az Ebtv. 53. § (1) bekezdése értelmében ugyanakkor nem minősül üzemi balesetnek az a baleset, amely
a) kizárólag a sérült ittassága miatt, vagy
b) a munkahelyi feladatokhoz nem tartozó, engedély nélküli munka,
c) az engedély nélküli járműhasználat,
d) a munkahelyi rendbontás során, vagy
e) a lakásról (szállásról) munkába, illetőleg a munkából lakásra (szállásra) menet közben, indokolatlanul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során történt.
Az Ebtv. 53. § (2) bekezdése pedig kizárja a baleseti ellátásra jogosultak köréből azt, aki a sérülését szándékosan okozta, vagy az orvosi segítség igénybevételével, illetőleg a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett.
Láthatólag üzemi balesetnek minősül számos olyan, a munkaviszonnyal összefüggésben nem álló, illetve a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső káresemény, amelyért a munkáltató kártérítési felelőssége általában nem állapítható meg. Ezek közül kiemelendő az a baleset, amely a munkavállalót a munkába vagy onnan a lakásra (szállásra) menet közben éri. Ez utóbbi esetekért általában nem áll fenn a munkáltató kártérítési felelőssége, továbbá az Mvt. szerinti munkabalesetnek sem minősülnek.

A munkáltató kártérítési felelősségének jogalapja

A felelősség pozitív feltételei

[1963] A 166. § (1) bekezdése érelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató kártérítési felelősségének pozitív elemei tehát
a) a munkaviszonnyal való összefüggés,
b) kár bekövetkezése,
c) a káresemény és a kár közötti okozati összefüggés.
Az alábbiakban ezen elemek tartalmát részletesen ismertetjük. Elöljáróban azt szükséges kiemelni, hogy a felelősségnek ezeket az elemeit a munkavállalónak kell bizonyítani.

A munkaviszonnyal való összefüggés

[1964] A munkáltató kártérítési felelősségének egyik alapvető feltétele, hogy a munkavállaló kára a munkaviszonnyal összefüggésben álljon. A "munkaviszonnyal összefüggésben" kifejezés egyrészt arra utal, hogy a felek között munkaviszonynak kell fennállnia, másrészt pedig arra, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia e munkaviszonnyal. E körben a Kúria 1/2018. (VI. 25.) KMK véleményének I. 1. pontja ad eligazítást. Az e ponthoz fűzött indokolás kimondja, hogy ez az összefüggés különösen az alábbi esetekben áll fenn: a munkaszerződésben meghatározott feladatok ellátása, a munkáltató utasításának teljesítése, ideértve a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységet, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletek (étkezés, tisztálkodás stb.) kielégítése, közlekedés, helyzetváltozás, valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése. A munkaviszonnyal összefüggésben történik a károsodás akkor is, ha az a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül éri. [Az más kérdés, hogy a 166. § (2) bekezdés a) pontjában foglalt kimentési szabálya értelmében általában ilyen esetben sikerrel mentesül a munkáltató a felelősség alól, arra hivatkozva, hogy a káresemény ellenőrzési körén kívül következett be.] Ugyancsak a munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedettnek kell tekinteni azt a károsodást is, amely a munkáltató által üzemben tartott közlekedési eszközön az üzemeltetéssel kapcsolatos munkakörbe beosztott munkavállalót (gépkocsivezetőt, kalauzt stb.) a munkaviszonyból folyó kötelezettsége teljesítése közben, azzal összefüggésben érte. Értelemszerűen a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezik a kár, ha az a munkavállaló rendkívüli munkavégzése során keletkezett.
A munkaviszonnyal való összefüggést illetően nemcsak a betöltött munkakörnek van jelentősége, hanem annak is, hogy az adott helyzetben a munkavállalótól mennyiben volt elvárható a munkáltató érdekében a munkaköréhez szorosan nem tartozó tevékenység kifejtése (például a munkáltatót fenyegető kár elhárításában való részvétel). A munkaviszonyból folyó kötelezettségek közé tartozik például a munkaidő alatt, azt megelőzően vagy követően a munkával összefüggő értekezleten való részvétel, valamint a munkáltatóra jogszabályi rendelkezés alapján rótt teendők ellátásának a teljesítése is.
[1965] A munkaviszonnyal összefüggésben merülhet fel a munkavállaló kára, ha a káresemény távmunkavégzés során következik be. Ilyen helyzetben viszont már nehezebb lehet a munkaviszonnyal való összefüggés, konkrétan annak a bizonyítása, hogy a kár oka a munkavégzés során következett be. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, amelyben - a távmunkavégzéstől eltérően, az úgynevezett home office munkavégzés keretében - a munkáltató átengedi a munkavégzés helyének megválasztását a munkavállalónak.
[1966] Meghatározott társadalmi tevékenységnek minősülő, munkaviszony teljesítésével kapcsolatban felmerült kár a munkaviszonnyal összefüggésben állónak tekinthető. Így például a szakszervezeti tisztségviselői teendő ellátása, valamint a munkáltató által jóváhagyott társadalmi tevékenység is megalapozhatja a munkáltató kártérítési felelősségét. Ugyanez a helyzet a munkaidőn kívül a munkáltató által szervezett, például csapatépítés célját szolgáló összejövetelen bekövetkezett károk tekintetében is. A bírói gyakorlat a fenti tevékenységek során bekövetkezett káreseményt a munkaviszonnyal összefüggésben állónak tekinti.
[1967] Ugyanakkor nem minősül a munkaviszonnyal összefüggésben állónak a károsodás, ha az a munkába menet, illetve onnan hazafelé menet történt. A munkáltató kárfelelőssége szempontjából nincs jelentősége annak, hogy az ilyen károsodás (tipikusan baleset) társadalombiztosítási szempontból "üzemi jellegűnek" tekintendő. Egységes a bírói gyakorlat abban is, hogy nem áll a munkaviszonnyal összefüggésben az a munkahelyen elszenvedett károsodás, amely a munkavállaló engedély nélküli "magánmunkája" során következett be, vagy utasításellenes munkavégzésére vezethető vissza [BH 2007.201.].

A munkavállalót ért kár

[1968] A munkáltató kártérítési felelőssége természetesen abban az esetben merül fel, ha a munkavállalót kár érte. A kárról, annak különböző fajtáiról [1966-2023] alatt részletesen szólunk. E helyen azt emeljük ki, hogy a kár bekövetkeztének bizonyítása a munkavállalót terheli.

Az okozati összefüggés

[1969] Annak a bizonyítása, hogy a bekövetkezett kár összefüggésben áll a munkaviszonnyal - egyszerűbben szólva az okozati összefüggés igazolása - a munkavállalót terheli. Baleset bekövetkezése esetén ez általában különös gondot nem vet fel, ugyanakkor, ha a munkavállaló a megbetegedéséből eredő kárigényét arra alapozza, hogy ez a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett, sokszor bonyolult, igazságügyi orvos szakértő bevonását igénylő bizonyítást igényel az okozati összefüggés vizsgálata. Az ilyen jellegű ügyek sajátossága ugyanis, hogy a betegség kialakulhat a munkaviszonytól független okok miatt is. Ebből a szempontból a betegségek két csoportba oszthatók. Vannak olyanok, amelyek tipikusan csak adott munkavégzési körülmények (zajártalom, egészséget károsító anyagokkal való kontaktus stb.) alakulnak ki. Ezekben a bizonyítás is egyszerűbb, hiszen ezek a betegségek általában foglalkozási betegségnek minősülnek. A betegségek másik csoportja tekintetében, tehát amelyek a "civil" életben is kialakulhatnak, a bizonyítás jóval nehezebb. Így például, ha a munkavállalót tüdőgyulladása miatt éri kár, azt kell bizonyítania, hogy e megbetegedése a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett, tehát a munkavégzés sajátos körülményei, adott esetben huzatos, kellően nem fűtött helyen való tartós munkavégzés miatt alakult ki.
[1970] Egyre gyakoribbak a munkahelyi konfliktusból eredő egészségkárosodásra alapított munkavállalói kárigények. Konkrét esetben a bíróság megállapította a munkáltató felelősségét arra tekintettel, hogy az egymást követő jogellenes intézkedései miatt a munkavállaló hosszabb pereskedésre kényszerült. Mivel ezt megelőzően egészséges volt, az ebből eredő és ideggyógyászati okból történt leszázalékolását e munkahelyi konfliktusokkal okozati összefüggésben állónak tekintette és a munkáltatót nem vagyoni kártérítésre kötelezte.
Másik esetben viszont nem találta megalapozottnak a bíróság a munkavállaló igényét, mivel nem volt megállapítható az okozati összefüggés a munkavállalónál kialakult magas vérnyomás megbetegedés, illetve a munkáltató jogellenes felmondása között. Az ilyen esetek jellegéből következik, hogy általában közvetett okozati összefüggés megállapítására kerülhet sor, ez azonban a munkáltató kártérítési felelősségét önmagában nem zárja ki. A bírói gyakorlat szerint a munkavégzéssel szükségszerűen együtt járó konfliktusok önmagukban nem minősülnek a munkavállaló egészségromlását okozó munkáltatói magatartásnak.
Összességében tehát a tényállás részletes felderítése és megalapozott orvos szakértői vélemény alapján van lehetőség ilyen esetekben a munkáltató kárfelelősségének megállapítására. Megítélésünk szerint a tényállás teljességéhez tartozik annak vizsgálata is, hogy a munkavállalót munkahelyén kívül is érték-e olyan hatások, amelyek alkalmasak lehettek az egészségkárosodás bekövetkezésére, annak súlyosbodására.
[1971] Ugyancsak az egészségkárosodásra alapított kárigények elbírálásánál merül fel tipikusan az a kérdés, hogy az okozati összefüggés megállapítása során milyen módon kell figyelembe venni a munkavállalónak a balesettől (megbetegedéstől) függetlenül, már korábban is fennállt egészségi károsodását. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának (időközben már meghaladottá vált) MK 30. számú állásfoglalása értelmében, ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül, a teljes kárért felel. Ha tehát például a félszemű munkavállaló munkakörét teljes mértékben el tudta látni, de a munkaviszonyával összefüggésben elszenvedett baleset következtében az ép szemének látását is elveszti, a munkáltató a teljes kárért felel, függetlenül attól, hogy korábban már a munkavállalónak 50 százalékos munkaképesség-csökkenése volt, amely a balesete következtében súlyosbodott 100 százalékosra. Más megközelítésben, a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedett károsodásától függetlenül fennálló egyéb megbetegedése csak akkor szolgál alapul a részleges okozati összefüggés megállapítására, ha az úgynevezett természetes eredetű egészségkárosodás már eleve, a munkaviszony keretében bekövetkezett káreseményt megelőzően is korlátozta munkakörének ellátásában. Az ismertetett kollégiumi állásfoglalással tartalmilag egyező iránymutatást ad az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény I. 4. pontja, kiemelve: ha a munkavállaló egészségi állapota, fogyatékossága, szervezetének valamely sajátossága vagy adottsága (a továbbiakban egészségi állapot) nem okozott jövedelemcsökkenést, és a jövedelemcsökkenésben mutatkozó kár a munkaviszonyával összefüggésben következett be, a munkáltató a teljes kárért felel. Érdemes még utalni az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény fentebb idézett megállapításához fűzött indokolásra. Ez hangsúlyosan utal arra, hogy "az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. tv. (Ebktv.) 2. §-a alapján az Mt. egyenlő bánásmód követelményét előíró 12. §-át e törvénnyel összhangban kell alkalmazni. Ebből következően a munkáltató munkaviszonyból folyó kártérítési felelőssége elbírálásánál sem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállaló ismert fogyatékossága, egészségi állapota, vagy életkora alapján [Ebktv. 8. § g), h), o) pont]. A munkaviszonnyal összefüggést értékelve a munkáltató kártérítési felelősségének jogalapját ilyen esetekben a munkavállaló említett adottságaitól függetlenül kell megállapítani." Az idézett szövegrész annyiban eltérőnek látszik a korábbi bírói gyakorlathoz képest, hogy a munkavállalónak a munkaviszony keretében elszenvedett kára szempontjából függetlenül fennálló, úgynevezett természetes eredetű megbetegedése vagy egészségkárosodása csak kivételesen eredményezheti a részleges okozati összefüggés megállíthatóságát. Amennyiben viszont a munkavállaló természetes kórokú megbetegedése már korábban is keresetveszteséggel járt, a kárviselés arányát a természetes kórokú és a munkahelyi eredetű egészségkárosodás egymáshoz viszonyított aránya szerint kell meghatározni [1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény I. 3. pont].

Mentesülés a felelősség alól

[1972] A 166. § (2) bekezdése két kimentési tényállást tartalmaz. A 166. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Mentesül továbbá a felelősség alól a munkáltató annak bizonyításával is, hogy a kárt a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása okozta [166. § (2) bekezdés b) pont].
[1973] Általában a felelősség alóli részleges mentesüléshez vezet a munkavállaló vétkes közrehatása, illetve a kárenyhítési kötelezettségének megsértése. Ugyancsak nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
[1974] A 167. § (3) bekezdése értelmében a bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti.
Az előzőekben említett, a felelősség alóli részben vagy egészben történő mentesüléshez vezető okokat, körülményeket az alábbiakban részletesen tárgyaljuk.

Az ellenőrzési körön kívül eső, elháríthatatlan és előre nem látható ok

[1975] A munkáltató kártérítési felelőssége jellegének bemutatásánál részletesen szóltunk arról, hogy a korábbi szabályozás alapján kialakult gyakorlat a munkáltató felelősség alóli mentesülése szempontjából jelentős "működési kör" fogalmát oly mértékben kitágította, hogy ezáltal a jogintézmény felelősségi jellegét, azaz prevenciós célját és irányultságát elvesztette. Ezen bírói gyakorlat korrigálása érdekében használja a 166. § (2) bekezdése az "ellenőrzési kör" kifejezést. Ennek a szóhasználatnak (törvényi definíció hiányában is) már a nyelvtani és a közfelfogás szerinti értelmezése arra utal, hogy a munkáltató mentesüléséhez vezet minden olyan körülmény bizonyítása, amelyre semmiféle ráhatása nem volt, és amit befolyásolni semmilyen módon nem tudott. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy a törvénynek ez a megoldása a munkáltató felelősségének jellegén, tehát azon, hogy a vétkesség vizsgálatának mellőzésén alapul, nem változtat. Az ellenőrzési kör alatt minden olyan objektív tényt és körülményt érteni kell, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak.
[1976] Az ellenőrzési kör fogalmának értelmezésére az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II. 2. pontja ad iránymutatást. Ennek értelmében általánosságban a kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató ellenőrzési körén kívül esőnek, ha arra a munkáltatónak nincs semmilyen ráhatása, befolyásolási lehetősége. Konkrétabban: a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik a feladatainak ellátása, az ezzel összefüggő személyi magatartás, a munka megszervezése; a termeléshez (munkavégzéshez) szükséges anyag, felszerelés, berendezés, energia tulajdonsága, állapota, mozgatása, működése, általában a termelés kockázata.
Általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik a telephelyen (székhelyen stb.) kívül végzett munka kijelölt, körülhatárolt helyszíne, ideértve annak adottságait; a munkavégzés tárgyául szolgáló dolog, növény, állat, talaj, valamint a munkáltató által üzemben tartott vagy ténylegesen használt járművel, annak a munkáltató által megbízott vezetője magatartásával, mulasztásával összefüggő körülmény. A közlekedéssel összefüggő - előbbieken kívüli - körülmények általában nem tartoznak a munkáltató ellenőrzési körébe. Természetesen az ellenőrzési kör sem korlátozódik a munkáltató telephelyére, ugyanis adott tényállástól függően a munkáltató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén) jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni. Ha azonban az adott munkáltató ezen a telephelyén kívüli munkahelyen alvállalkozóként teljesít és lehetősége sincs az ottani munkakörülmények befolyásolására, a munkavégzési hely nem sorolható az ellenőrzési körébe. Ugyancsak a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik a munkavállaló - kétségtelenül a munkaviszonnyal összefüggő - tevékenysége, ha a munkakör jellegéből eredően a munkavégzés szokásosan közúton vagy más személy által használt területen történik. Ilyen munkavállalók például a postai kézbesítők, helyszíni javító-szerelő munkát végzők. Szemben a korábbi szabályozással, de különösen az e körben kialakult bírói gyakorlattal, ezen munkavállalók tekintetében a külső helyszínen elszenvedett esetleges kár alól a munkáltató eredményesen mentesülhet arra hivatkozással, hogy ellenőrzési körén kívül eső, általa előre nem látható és el nem hárítható okból következett be a káresemény. Ugyanez vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállaló - akár a munkáltató tulajdonában lévő közlekedési eszközzel - gépjárművezetőként a közúton szenved balesetet és ezáltal keletkezik kára. Más a megítélése annak a helyzetnek, amelyben a munkavállaló utasként szenved balesetet a munkáltató által üzemben tartott gépjárművön, kizárólag a munkáltató alkalmazásában lévő gépjárművezető hibájából, mert a munkáltatónak van befolyása arra, hogy a gépjárművezető munkavállaló miként végezze a munkáját [1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II. 2. ponthoz fűzött indokolása]. Lényeges kiemelni, hogy a munkavállaló az előbb említett azon esetekben, amelyek a munkáltató ellenőrzési körén kívülinek minősülnek, a tényleges károkozóval szemben természetesen érvényesítheti igényét. Ha tehát a közúti baleset során keletkezett a munkavállalónak kára, így az ebből eredő igényét a tényleges károkozóval, felelősségbiztosítás esetén az érintett biztosítótársasággal szemben terjesztheti elő.
Az ellenőrzési kör értelmezésében eligazítást ad a Kúria Mfv.I.10.419/2015. számú ügyben hozott határozata. Ennek indokolása kiemeli: általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik minden olyan tevékenység vagy körülmény, amelyre tekintettel a munkáltatónak lehetősége, sőt kötelessége volt a kár megelőzése. Ennek megítélésénél minden olyan objektív tényt és körülményt értékelni kell, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak. A munkamódszer megválasztása, az ahhoz megfelelő munkaeszköz, anyag, munkavállalói létszám és szakismeret biztosítása a munkáltató kötelessége.
[1977] Az ellenőrzési kör értelmezése szempontjából általános tanulság levonására alkalmas az alábbi jogeset. Az bíróságok által megállapított tényállás szerint a kéményseprői munkakört betöltő munkavállaló helyszíni eljárás során egy magántulajdonban lévő lakásban végzett kéményellenőrzési tevékenységet. A kémény megközelítése érdekében a tulajdonostól kölcsönzött egy egyágú létrát, majd - a tulajdonos által vitatott előadása szerint - arra is megkérte, hogy alulról biztosítsa a létrán történő haladását oly módon, hogy stabil helyzetbe tartsa azt. A tulajdonos egy rövid időre elengedte a létrát, aminek következtében a létra elmozdult és a munkavállaló leesett. (A tulajdonos a perben vitatta a munkavállaló fenti előadását, ezért azt tényként nem is állapították meg az eljárt bíróságok. Ez azonban az ügy megítélését nem befolyásolta.) A maradandó sérüléseket szenvedett munkavállaló keresete kapcsán az első- és másodfokon eljárt bíróságok elutasító döntést hoztak. A másodfokú bíróság a döntését arra alapította, hogy a baleset nem vitásan a munkáltató ellenőrzési körén kívül következett be és azzal a munkáltatónak nem is kellett számolnia. A Kúria felülvizsgálati eljárás keretében a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Előírta, hogy az elháríthatóság körében vizsgálni kell: elegendő személyzetet biztosított-e a munkáltató, továbbá azt is, hogy megfelelő munkaeszköz, illetve felszerelés állt-e a munkavállaló rendelkezésére [Kúria Mfv.I.10.362/2015.] A megismételt eljárásban az alsóbb fokú bíróságok már arra az álláspontra helyezkedtek, hogy a perbeli baleset a munkáltató ellenőrzési körében következett be, de álláspontjuk szerint az a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása okozta azt, azért a munkavállaló keresetét változatlanul elutasították. A Kúria az Mfv.I.10.338/2017/7. számú közbenső ítéletében megállapította, hogy a munkáltató a perbeli balesetért kárfelelősséggel tartozik. Jól látható, hogy az eljárt bíróságok az ellenőrzési kör fogalmát illetően eltérő álláspontra helyezkedtek. Mivel a megismételt másodfokú eljárásban ez a kérdés nem volt vitatott, a Kúria elvi éllel leszögezte: a felülvizsgálati eljárásban nem volt vizsgálható az, hogy a perbeli baleset a munkáltató ellenőrzési körébe tartozott-e. Álláspontunk szerint adott esetben a munkáltató ellenőrzési köre nem állapítható meg, ugyanis semmiféle ráhatása, befolyása nem volt arra, hogy a baleset helyszínének tulajdonosa milyen létrával rendelkezett és arra sem, hogy mennyiben mulasztott a balesetet megelőzően. Az már más kérdés, hogy adott helyzetben a baleset elkerülhető lett volna, ha a munkáltató megtartja az Mvt. vonatkozó előírásait, s végül a Kúria e kötelezettség nem megfelelő teljesítésének okán jutott arra következtetésre, miszerint a perbeli baleset nem a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartásán alapult. A munkáltató mulasztását a Kúria arra is alapozta, hogy nem volt kellően kidolgozott belső szabályozás a munkáltatónál, amely megfelelő eligazítást adott volna abban a kérdésben, hogy a megfelelő munkaeszköz hiányában mely esetben tagadhatja meg a munkavégzést a munkavállaló.
Az alábbi perben a Kúria még tágabban értelmezte az ellenőrzési kör fogalmát. A bíróságok által megállapított tényállás szerint gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállalót a munkáltató külföldi partnere vacsorára meghívta. A munkavállalónál a vacsora után pár nap múlva láz, fáradtságérzés, hasmenés, majd hányás jelentkezett. A felperesnél postinfekciós polyarthritis és salmonella átmeneti hordozása diagnózist állapítottak meg. A munkavállaló egészségi állapota 2015. március 1-től 45 százalékos. A munkavállaló módosított keresetében az egészségkárosodásáért fennálló kártérítési felelőssége alapján sérelemdíj, elmaradt jövedelem megfizetését kérte. Keresetét az első- és másodfokú bíróság is elutasította. Ezzel szemben a Kúria álláspontja szerint a peradatok összességéből az volt megállapítható, hogy a munkavállaló és a többi gépjárművezető azért fogadták el egy idegen, a higiénés körülmények miatt köztudomásúan nagyobb fertőzésveszéllyel és egészségügyi kockázattal járó országban a munkáltató gazdasági partnerének vacsorameghívását, mert annak esetleges visszautasítása az alperesre nézve hátrányos lett volna, a megrendelő megsértése egyértelműen nem szolgálta volna az alperes gazdasági érdekét. A munkáltató üzleti partnere által nyújtott vendéglátás a megrendelőnél a helybéli szokásoknak megfelelően adott vacsorán való munkavállalói részvétel nyilvánvalóan a munkáltató üzleti érdekébe tartozik, továbbá adott esetben a munkafeladat teljes körű ellátásához kapcsolódott. Ebből eredően a munkavállaló megbetegedése a munkáltató ellenőrzési körén belülinek minősül [Kúria Mfv.I.10.442/2018.]. Jól látható, hogy ebben a perben a Kúria voltaképpen már az 1992. évi Mt. szerinti működési kör fogalmát szinte változatlanul átvette a 166. § (2) bekezdés a) pontjában említett ellenőrzési kör fogalmát illetően.
[1978] A munkáltató mentesüléséhez az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény vezethet, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Az ellenőrzési körön kívül eső oknak tehát az eredményes mentesülés szempontjából - egyszerűen szólva - előre nem láthatónak és elháríthatatlannak is kell lennie. Az előzőekben többször említett példával élve, a közúton történő közlekedés nem minősül általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozó körülménynek. Ha azonban a munkáltató annak ismeretében kötelezte a munkavállalót a közúton járművel való közlekedésre, hogy a meghatározott útvonalon jelentős hóakadályok, illetve csúszásveszély van, az említett közlekedési nehézség okán bekövetkezett balesettel kapcsolatos kártérítés alól nem mentesül. Ugyancsak fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége a tárgyalt esetben, ha a baleset a munkáltató tulajdonában (használatában) lévő gépjármű nem megfelelő műszaki állapotára vezethető vissza, hiszen a megfelelő karbantartás nyilvánvalóan a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik.
[1979] A 166. § (2) bekezdés a) pontja a munkáltató mentesülésének további feltételeként előírja, hogy a kárt okozó körülménnyel a munkáltatónak "nem kellett számolnia". Álláspontunk szerint e rendelkezés értelmezése során a kár bekövetkezéséhez vezető konkrét körülmények előreláthatóságának vizsgálata szükséges. Önmagában abból, hogy a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körben általánosságban és statisztikailag is kimutathatóan számos veszélyforrás jelentkezik, nem lehet arra következtetni, hogy ebből a munkáltatónak számolnia kellett a kár bekövetkeztével. A közlekedési példánál maradva, a közúti közlekedésben nem vitásan fennáll a károsodás absztrakt veszélye. Tipikus és konkrét esetben azonban ez az elvi lehetőség nyilvánvalóan nem jelenti azt, hogy annak bekövetkezésével a munkáltatónak általában számolnia kell. Ha viszont a munkáltató a munkavállalót rendkívüli útviszonyok mellett kötelezi a gépjármű vezetésére, az előzőekben említett elvi veszély olyan konkréttá válik, amelyben valós esélye van a kár bekövetkeztének. Ilyen körülmények között tehát a munkáltató nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a károsodáshoz vezető körülménnyel nem számolhatott.
[1980] Mind az elháríthatóság, mind pedig az előreláthatóság értékelésének alapvetően objektív körülményeken kell alapulnia. Vita esetén tehát azt kell vizsgálni, hogy adott körülmények között mennyiben volt a káresemény elhárítható, illetve mennyiben lehetett annak bekövetkeztével számolni. Ebből a szempontból tehát elsősorban nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató ténylegesen milyen intézkedéseket tett az elháríthatóság érdekében, hanem annak, hogy az adott helyzetben lévő munkáltatótól milyen észszerű intézkedések meghozatala volt elvárható, továbbá az előreláthatóság érdekében milyen tájékozódás lett volna tőle elvárható.
A fenti körülményeket a bírói gyakorlat meglehetős szigorral értékeli, amire jó példa az alábbi jogeset. A munkavállalónak távközlési oszlopon kellett hálózatjavítási feladatot ellátnia. Mielőtt az oszlopra felment volna, azt szemrevételezéssel és kopogtatással megvizsgálta és hibát, repedést nem észlelt. Az oszlop stabilitását mászás közben is folyamatosan ellenőrizte, majd a munkavégzés közben az oszlop eltört és a munkavállaló arról leesett. A baleset következtében súlyos, csonttöréses egészségkárosodást szenvedett. A munkavállaló keresetével szemben a munkáltató azzal védekezett, hogy a baleset ellenőrzési körén kívül történt és azzal nem is számolhatott, illetve azt nem háríthatta el. Az elsőfokú bíróság közbenső ítélettel a munkáltató kárfelelősségét megállapította. E döntését arra alapította, hogy a munkáltató olyan feladat ellátásra utasította a munkavállalót, amelynek biztonságos ellátásról kellő információval nem rendelkezett. Az elsőfokú bíróság döntését a másodfokú bíróság helybenhagyta, majd felülvizsgálati eljárásban a Kúria is jogszerűnek ítélte. Kiemelték az eljárt bíróságok, hogy a munkáltató az Mvt. 54. § (7) bekezdésében foglalt kötelezettsége ellenére nem győződött meg a munkavégzés biztonságos feltételeinek fennállásáról. Konkrétabban: elvárható lett volna a munkáltatótól, hogy felderítse az eltört oszlop korát, továbbá azt, hogy azon milyen karbantartási munkálatokat végeztek korábban [Kúria Mfv.I.10.720/2015.].
[1981] Az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II. 3. és II. 4. pontjához fűzött indokolás az [1978-1990] alatt írtakkal kapcsolatban az alábbiakat szögezi le.
"A munkáltató ellenőrzési körén kívül eső okból keletkezett kár esetén a kártérítési felelősség alóli mentesülés további feltétele az előreláthatóság hiánya, vagyis az, hogy a munkáltatónak a károkozó körülménnyel nem kellett számolnia. Értékelni kell, hogy a közvélekedés szerint, köznapi értelemben, észszerűen az érintett munkáltató minden rendelkezésre álló eszköz használatával el tudta-e kerülni az ok keletkezését, az kiküszöbölhető volt-e, tőle az adott helyzetben mi volt elvárható. A szóban lévő feltétel értékelésénél figyelembe kell venni, hogy a károkozás időpontjában az előreláthatóság fennállhatott-e annak ismeretében, hogy a jogviszonyt keletkeztető munkaszerződés megkötésekor a felek miről szereztek tudomást, és a jogviszony fennállása alatt miről tájékoztatták egymást [6. §].
A károkozó körülmény elháríthatatlanságát (harmadik együttes feltétel) az adott munkáltatóra vetítve kell vizsgálni a technika átlagos eredményei és a munkáltatótól a rendelkezésére álló idő alatt elvárható, átlagosnak minősülő erőfeszítés alapulvételével. A munkáltatót tehát nem terheli az átlagot meghaladó ráfordítás teljesítésének kötelezettsége."

A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása

[1982] A 166. § (2) bekezdés b) pontja a korábbi szabályozás szövegét veszi át. Ennek értelmében a munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltató felelősség alóli mentesüléshez, ha a kárt - függetlenül attól, hogy a magatartás vétkes volt-e vagy sem - kizárólag a munkavállaló maga okozta és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató ellenőrzési körébe vagy akár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Az állásfoglalás indokolása kifejti, hogyha a balesetet a munkavállaló vigyázatlansága, figyelmetlensége, ügyetlensége, a technológiai előírások, óvórendszabályok megszegése, a munkavégzése során bekövetkezett rosszullét vagy egyéb személyi adottság okozta, ez még nem jelenti feltétlenül azt, hogy a károsodásnak ezek voltak a kizárólagos okai. A munkavállaló figyelmét ugyanis a munkavégzés során számos körülmény befolyásolhatja. Sokszor előfordul, hogy a munkavállalót hirtelen éri valamilyen behatás, ezért a figyelem elterelődésének, a nem kellő körültekintésnek ez az oka és ez is előidézője a kárnak. Ugyanígy, ha a munkáltató tud róla, hogy a munkavállaló a technológiai előírásokat, óvórendszabályokat nem tartja meg, de az ellenőrzés során a megfelelő intézkedéseket elmulasztja vagy eltűri, hogy a munkavállaló a munkát az előírások megszegésével végezze, sőt esetleg ezt el is várja, vagy erre utasítja, nem lehet szó arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Hasonlóképpen a munkavállalónak a munkavégzés során bekövetkezett rosszulléte is összefüggésben állhat a munka jellegével és a munkahely adottságaival. Ilyenkor sem lehet szó arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló magatartása okozta. Adott esetben a bolti eladói munkakört betöltő munkavállaló létrán állva árukat rendezett, s e tevékenysége közben - nem vitásan természetes eredetű megbetegedéséből eredő szédülése következtében - a létráról leesett, az eljárt bíróságok nem állapították meg a kizárólagos munkavállalói közrehatást. Abból indultak ki ugyanis, hogy a munkavállaló rosszulléte (szédülése) önmagában nem okozott volna súlyos balesetet, abban jelentős szerepe volt a munkavégzés adott körülményeinek.
A munkavállalónak a károsodásra vezető kizárólagos magatartása esetén a munkáltató felelősség alóli mentesülésének további feltétele az, hogy a magatartás, az abból eredő károsodás a munkáltató részéről nem volt elhárítható. Az elháríthatósággal kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a balesetek és megbetegedések elleni védekezés egyik jelentős eszköze a technológiai utasítások, munkavédelmi szabályok megtartása. Ezek az előírások azonban csak akkor töltik be rendeltetésüket, ha azokra a munkáltató kellően kioktatja a munkavállalóit és megfelelő intézkedéseket tesz azok megtartása érdekében. Nem hivatkozhat tehát elháríthatatlanságra a munkáltató, ha ezt a kötelezettségét elmulasztotta.
[1983] Korábban az MK 29. számú állásfoglalás c) pontjában adott, a felelősség alóli kimentés értelmezését megszorító iránymutatás alapján a bírói gyakorlat lényegében kizárta a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartására alapított munkáltatói védekezés eredményességét. Az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II. 5. pontja tartalmát tekintve megerősíti ezt a bírói gyakorlatot, s az alábbiakra mutat rá. A munkavállaló kizárólagos és egyben elháríthatatlan magatartása a törvény kifejezett rendelkezése hiányában vétkességére tekintet nélkül fennállhat. Vizsgálni kell azonban az eset összes körülményét, mivel e mentesülési feltétel fennállása akkor állapítható meg, ha a munkáltató bizonyítása sikeres arról, hogy a kár keletkezésében egyéb ok nem hatott közre. Amennyiben a bizonyítási eljárás eredménye alapján a munkavállaló károkozó magatartása és a munkáltató terhére értékelhető körülmény is megállapítható, vagyis kizárólagos és elháríthatatlan munkavállalói magatartás nem bizonyított, fenntartandó a kármegosztást alkalmazó ítélkezési gyakorlat.
A fentiek illusztrálására szolgálhatnak a következő jogesetek.
A munkavállaló guggoló helyzetből kívánt felállni, amelynek során egy víztároló aljába beütötte a fejét és súlyos sérüléseket szenvedett. A peres eljárás során a bíróság megállapította, hogy munkavégzés közben egy leesett csavarért hajolt le a munkavállaló. Mivel a munkavégzéssel szükségszerűen előforduló ezen hirtelen esemény is lényeges oka volt a balesetnek, így az nem vezethető a munkavállaló kizárólagos magatartására [MD II/409.). Kivételesen, szélsőséges esetben hivatkozhat alappal a munkáltató tehát a tárgyalt kimentési okra, mint például abban az esetben, amelyben a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállaló járművét ittasan vezetve szenvedett balesetet.
A másik jogeset tényállása szerint munkavállaló gépkezelő munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában. 2014. május 11-én az éjszakai műszakban balesetet szenvedett, melynek következtében gyűrűsujját az éjszaka folyamán a traumatológiai osztályon megműtötték. A baleset részletes körülményeit és okát nem lehetett pontosan megállapítani. A munkavállaló sérelemdíj megfizetésére irányuló keresetét mind az első-, mind a másodfokú bíróság elutasította, mivel álláspontjuk szerint a baleset a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartására [Mt. 166. § (2) bekezdés b) pont] vezethető vissza. A Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárás lefolytatására utasította. Kimondta:
"I. A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása a baleset bekövetkezésénél nem állapítható meg, ha a munkáltató nem tett eleget az egészséges és biztonságos munkavégzés biztosítására vonatkozó jogszabályi előírásoknak.
II. Amennyiben a baleset bekövetkezésének pontos oka a rendelkezésre álló adatok alapján nem határozható meg, úgy nem vonható le következtetés arra, hogy a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be" [Kúria Mfv.I.10.291/2018., 13/2019. számú munkaügyi elvi határozat].

A felelősség korlátozása

Az előreláthatóság hiánya

[1984] A 167. § (1) bekezdés második mondata értelmében a munkáltatónak nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. A korábbi szabályozáshoz képest új elemként került tehát az Mt. felelősségi rendszerébe az előreláthatósági klauzula. Megjegyzendő, hogy a magyar jogban elsőként az elfogadott, de hatályba nem léptetett Ptk., a 2009. évi CXX. törvény 5:118. §-a rendelkezett felelősségkorlátozó intézményként az előreláthatóságról Ezt követően azonban a hatályos jogban elsőként az Mt. vezette be ezt a jogintézményt.
[1985] Az előreláthatósági klauzula alkalmazására elsőként az angolszász jogokban került sor. Az irodalom a 19. század közepén hozott Hadley v. Baxendale ügyet jelöli meg a tárgyalt jogintézményt megalapozó bírói döntésnek. Az adott ügyben a gőzmalmot üzemeltető károsult egy alkatrész javítására adott megbízást a károkozó vállalkozónak. A vállalkozó többnapos késedelemmel teljesítette a szerződésben vállalt kötelezettségét, és erre hivatkozva a károsult a malom leállása következtében elmaradt hasznát igényelte. A bíróság azért nem találta megalapozottnak az igényt, mert az adott esetben a malom működtetéséhez szükséges alapvető alkatrészről volt szó, amelyről a károkozó nem feltételezhette, hogy a károsult nem rendelkezik tartalékkal. Ebből arra a következtetésre jutott, hogy a kárt a károkozó nem láthatta előre és ez nem is volt tőle elvárható. A tárgyalt jogintézmény a kontinentális jogokban a Bécsi Vételi Egyezmény[194] 74. cikkében foglalt rendelkezés alapján terjedt el. E rendelkezés a szerződésszegésből eredő megtérítendő károk körét a károkozó által előre látható károkra korlátozza. A szerződésszegés következményeként járó kártérítés összege ugyanis nem haladhatja meg azt a veszteséget, amelyet a szerződésszegő fél a szerződés megkötésének időpontjában előre látott, vagy amelyet előre kellett látnia azon tények és körülmények alapján, amelyekről, mint a szerződésszegés lehetséges következményeiről az említett időpontban tudott vagy tudnia kellett.[195]
[1986] A munkáltató kárfelelőssége alapján megtérítendő károkról a törvény későbbiekben ismertetendő szabályai részletesen rendelkeznek, ezért az előreláthatósági klauzula a munkáltató felelősségét csak igen szűk körben korlátozza, illetve zárja ki. Különösen igaz ez az állítás a munkavállaló egészségkárosodásából származó károk tekintetében. Az általános felfogás szerint ugyanis előre látható, hogy ilyen esetben - a káresemény következtében - akadályozott a munkavállaló a munkavégzésében, így szükségképpen bizonyos jövedelemtől elesik. Igen különös, mondhatni extrém esetektől eltekintve az is kalkulálható, hogy hosszabb ideig, akár élete végéig korlátozott vagy kizárt lehet a munkavállaló oldalán bármilyen jövedelem megszerzése. Szükségszerű, hogy az egészségkárosodás következményeinek elhárítására meghatározott költségeket fordítson akár a károsult munkavállaló, akár hozzátartozója. Álláspontunk tehát az, hogy az 73. címben meghatározott károk megfizetése alól a munkáltató általában nem mentesülhet azon az alapon, hogy ezen kártételek bekövetkezése részéről nem volt előre látható. A fentieket megerősíti az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II. 3. pontja is. Kiemeli, hogy az előreláthatóságnak a kár nagyságrendjére nem kell kiterjednie és kifejezetten utal a jogirodalomban "thin skull", azaz a "vékony koponya" doktrínára. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a károkozó felelősségét nem érinti a károsult által nem ismert, sajátos tulajdonsága. (Adott ügyben egy ártalmatlannak látszó ütés bizonyult végzetesnek, a károsult sajátos és igen ritkán tapasztalható vékony koponyacsontja miatt.)

A munkavállaló vétkes közrehatása

[1987] A 167. § (2) bekezdése értelmében nem kell megtéríteni a munkáltatónak a kár azon részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott. A kármegosztás alapjául tehát csak a munkavállaló vétkes, azaz gondatlan vagy szándékos közrehatása szolgálhat. Ha a munkáltató a munkavállalót szabálytalan műveletre tanítja be, az eszerint dolgozó személy magatartása nem minősülhet vétkesnek [EBH 2002.789.]. A szóban lévő jogcím két eltérő tényállást is tartalmaz, egyfelől kármegosztás alapját képezheti a káreseményben való vétkes munkavállalói közrehatás, másfelől a bekövetkezett kár enyhítésével kapcsolatos munkavállalói eljárás is kármegosztás alapjául szolgálhat.
[1988] Mint arra már többször hivatkoztunk, a munkáltatónak a 166. § (1) bekezdése alapján fennálló objektív felelőssége azt jelenti, hogy ennek megállapításához a vétkesség bizonyítása nem szükséges. Ebből eredően a munkavállaló vétkes magatartásával szemben álló, azzal összemérhető másik (tehát munkáltatói) vétkes magatartás kimutatása nem feltétlenül történik meg az ilyen jellegű ügyekben. Ezért okkal vethető fel, hogy miként mérhető és vethető össze a munkáltató vétkességtől független felelőssége a munkavállaló vétkes közrehatásával. A felmerült vitás kérdésben az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény III. 4. pontja ad eligazítást. Ennek értelmében a munkáltató felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség és ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. Ebből következik, hogy a kármegosztás arányának megállapításánál nem a munkáltató és a munkavállaló vétkességét kell egymással szembeállítani. A munkavállaló vétkességéhez igazodó kárviselés arányának meghatározásánál az eset összes körülményét tekintetbe kell venni. Nem hagyható figyelmen kívül, hogy a munkáltató a kár bekövetkeztében esetleges vétkes magatartásával (valamely munkavédelmi szabály megsértésével, az ellenőrzés elmulasztásával, a munka szervezetlenségével, alkalmas védőberendezések hiányával stb.) maga is közrehatott. Ennélfogva a munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre. A munkáltató ilyen magatartása lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes magatartásának súlyát, és így - az eset összes körülménye mellett - kihat a kárviselés arányára is.
[1989] A kármegosztás magasabb arányát indokolja, ha kellően kioktatott, a körülményeket ismerő munkavállaló nyilvánvalóan figyelmetlenül végezte munkáját. A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelősség alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelőbb módját választotta, ez legfeljebb a kármegosztás alapjául szolgálhat [EBH 2004.1152.]. A munkahelyi vezető által adott, az életet közvetlenül veszélyeztető utasítás teljesítése is a munkáltatóra terhesebb kármegosztást tesz indokolttá, abban az esetben is, ha a munkavállalónak meg kellett volna tagadnia az utasítás végrehajtását [EBH 2004.1153.]. A munkáltatóra terhesebb 70-30 százalékos kármegosztás volt helytálló olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, de a gép szabálytalan volt és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH 2007.242.]. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [EBH 2004.1154.]. Indokolt a munkavállaló vétkes közrehatása okán a kármegosztás, ha a sérült egyúttal a munka irányítója is volt, ezért a vonatkozó szabályok betartásáért őt fokozott felelősség terhelte [BH 1973.246.]. Más esetben ugyancsak kármegosztás alapjául szolgáló körülménynek értékelte a bíróság, hogy a mérgezést szenvedett munkavállaló nem az előírt szabályoknak megfelelően tárolta a növényvédő szereket [BH 1980.60.]. A munkavállalóra terhesebb kármegosztást alkalmazott a bíróság abban az esetben, amelyben a munkavállaló a kétágú létrán úgy dolgozott, hogy azt a falhoz támasztotta. A bíróság ugyanakkor értékelte azt is, hogy a munkáltató eltűrte a létra ilyen módon történő használatát [BH 1977.41.].
[1990] A bírói gyakorlat ugyanakkor a munkáltató vétkes közrehatását több esetben is olyan súlyúnak értékelte, hogy az a munkavállaló vétkes közrehatása esetén sem szolgálhat alapul kármegosztásra. Így a rossz levegőjű csarnokból a szabad levegőre siető munkavállaló kétségtelen figyelmetlen eljárását sem találta kármegosztást megalapozó közrehatásnak. Arra a következtetésre jutott ugyanis, hogy az előre nem látható, váratlan helyzetben lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebb választása önmagában nem tekinthető olyan hibának, amely a munkavállaló vétkes magatartásának minősülne [BH 1994.399.]. Másik esetben is hasonló következtetésre jutottak az eljárt bíróságok. A munkavállaló vitathatatlanul nem használta védőszemüvegét, ugyanis az rövid idő alatt bepárásodott, így nagyobb veszélyt jelentett volna a használata, mint mellőzése. A védőeszköz használatának elmulasztása ezért vétkes közrehatásként sem értékelhető a munkavállaló terhére [BH 1977.303.]. Általában nincs helye kármegosztás alkalmazásának, ha a munkahelyen történt baleset körülményei pontosan nem tárhatók fel, mint például tisztázatlan okból történt elcsúszás, elesés esetén.
[1991] Hasonlóan mentesül a munkáltató a kár azon része alól, amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Így nem kell a munkáltatónak megtéríteni az elmaradt munkabér azon részét, amelyet azáltal kereshetett volna meg, hogy elfogadja a munkáltatónak az egészségi állapotának megfelelő munkakör betöltésére irányuló ajánlatát. Álláspontunk szerint nem tesz eleget a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének, ha nem veszi igénybe az őt egyébként megillető társadalombiztosítási vagy foglalkoztatási ellátást. A kárenyhítési kötelezettség értékelésénél figyelemmel kell lenni a károsult életkorára, képzettségére, lakóhelyi környezetére, arra, hogy különösebb nehézség nélkül megközelíthető helyen van-e olyan betöltetlen munkahely, ahol egészségi állapotának megfelelően foglalkoztatnák, esetleg bedolgozói munkára alkalmaznák. A bizonyítás ebben a körben a munkáltatót terheli [BH 1982.66.]. Az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény III. 5. pontja e körben kiemeli, hogy a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség teljesítésénél esetenként külön-külön értékelni kell az egészségi állapotát, életkorát, a végzendő munka jellegét, a munkaerőpiaci körülményeket, a közlekedés feltételeit, általában az eset sajátos körülményeit. Mindezektől függ annak megállapítása, hogy a maradék munkaerejével a károsult milyen munkát tud ellátni. Figyelembe vehető az új szakképzettség megszerzésének bizonyított lehetősége, az egyéb méltányolható személyes körülmények. Az igazolt keresőképtelenség időtartamára a kárenyhítési kötelezettség nem áll fenn.
[1992] A gyakorlatban vitatott volt, hogy kármegosztás alkalmazása esetén a teljes elmaradt bérből vagy annak a kötelező levonások után fennmaradó összegéből kell-e kiindulni. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 32. számú állásfoglalásában kifejtett elv változatlanul érvényesnek tekinthető. Ennek értelmében a 172. § alapján történt levonás után fennmaradó összeg szolgál a kármegosztás alapjául. Ha például a munkavállaló 200 000 forint bruttó jövedelemmel rendelkezett balesetét megelőzően és kármegosztás alapján a munkáltató csak a felmerült kára 70 százalékát tartozik megfizetni, a számítás a következőképpen alakul, 20 000 forintos társadalombiztosítási levonást és egy hónapos keresőképtelenséget feltételezve, amelyre 100 000 forint táppénz járt. A 200 000 forintos jövedelemből levonásba kell helyezni a 20 000 forint társadalombiztosítási járulékot és a 100 000 forintos táppénzt. Az így fennmaradó 80 000 forint 70 százalékát, azaz 56 000 forint kártérítést tartozik a munkáltató az adott esetben fizetni. (Ez a számítás nem a levonások pontos összege és mértéke alapján készült, mindössze a számítási metódus bemutatására szolgál.)

A kártérítés méltányossági alapon történő csökkentése

[1993] A korábbi szabályozás nem tette lehetővé, hogy a bíróság bármilyen okból mérsékelje méltányossági alapon a munkáltató felelősségének mértékét. A 167. § (3) bekezdése ezzel szemben kimondja, hogy a bíróság a munkáltatót rendkívül méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Az idézett szövegből mindenekelőtt az a következtetés vonható le, hogy a kártérítés teljes összegének megfizetése alól a bíróság a legnyomósabb érvek mellett sem mentesítheti a munkáltatót. A "rendkívüli" kifejezés használata pedig azt sugallja, hogy kivételes, a közfelfogás szerint is rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények fennállása esetén lehet helye a kártérítés mérséklésének. A mérséklés iránti igény elbírálása során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit kell értékelni. Mint azt az Mt. javaslatának indokolása kiemeli, erre elsősorban olyan, kis egzisztenciájú munkáltatók (különösen természetes személy munkáltatók) esetében kerülhet sor, amelyeknek (akiknek) a magas összegű kártérítés indokolatlanul veszélyeztetné fennmaradásukat, munkáltatóként való működésüket, illetve (természetes személyek esetében) személyes létfenntartásukat.

A munkáltató felelőssége a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban bekövetkezett károkért

[1994] A 166-167. §-okban meghatározott, előzőekben ismertetett felelőssége alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a kárát is megtéríteni, amely a munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban következett be. A kár felmerülhet akár ezen tárgyak megrongálása okán, akár azok eltűnése esetén. A 168. § (2) bekezdése azonban további, a munkáltató felelősségének mentesüléséhez vezető okokat is meghatároz. Így lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató előírja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. Ilyen előírás esetén, ha azt a munkavállaló nem tartja be, csak azon az alapon követelhet kártérítést, hogy a munkáltató szándékosan okozta a kárát. A szándékosság bizonyítása a munkavállalót terheli.
[1995] A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be a munkahelyre. A korábbi szabályozáshoz képest lényegesen eltérő szabály tehát a törvény erejénél tiltja azt, hogy a munkavállaló önszántából, a munkáltató hozzájárulása nélkül a munkahelyén tartson a munkavégzéshez nem szükséges tárgyakat. Az adott esetben nyilván a jelentősebb értéket képviselő tárgyakról, illetve a készpénz beviteléről lehet szó, mivel ezek (általában) sem a munkába járáshoz, sem a munkavégzéshez nem szükségesek. Amennyiben a munkavállaló ilyen dolgok beviteléhez a munkáltató engedélyét kéri, a hozzájárulás megadása felől mérlegelési körében dönt a munkáltató. A mérlegelés korlátja e körben is a joggal való visszaélés tilalmának megtartása. Ha például a munkáltató adott telephelyén az őrzés megfelelő és biztonságos feltételei rendelkezésre állnak, továbbá a munkavállaló megfelelő okra hivatkozva kéri az aznap befizetendő jelentős összegű készpénz bevitelét, az engedély megtagadása feltehetőleg rendeltetésellenes lesz, azaz joggal való visszaélésnek minősül. Amennyiben a munkáltató hozzájárulásának hiányában történt a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolog munkahelyre való bevitele és abban kár keletkezik, ezért a munkáltató csak szándékossága esetén felel. A szándékosság bizonyítása a munkavállalót terheli.

A kártérítés mértéke és módja (jogcímei)

Általános megjegyzések

[1996] A 167. § (1) bekezdés első mondata értelmében a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. A teljes kártérítés kötelezettsége alól a munkáltató a 166. § (2) bekezdésében, illetve a 167. §-ban meghatározott okok fennállása esetén mentesülhet, részben vagy akár egészben. A kártérítést kizáró, illetve korlátozó körülményeket az előzőekben érintettük.
[1997] A munkáltató a munkavállaló alábbi kárait tartozik megtéríteni:
a) munkaviszony körében elmaradt jövedelem (munkabér),
b) munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelem,
c) dologi kár és a költség,
d) a hozzátartozó kára,
e) sérelemdíj.
A kártérítés járadék vagy általános kártérítés formájában is megállapítható.

A munkaviszony körében elmaradt jövedelem (munkabér)

[1998] A munkaviszony körében elmaradt jövedelem számítása akként történik, hogy elsőként meg kell határozni a káresemény hiányában elérhető, majd a ténylegesen elért jövedelem összegét, s e két összeg különbözete adja a kártérítésként igényelhető elmaradt jövedelmet. Az elmaradt munkabér összegének megállapításánál ugyanakkor a 169. § (1) bekezdése nem utal a távolléti díjra, azaz e körben nem alkalmazandók a 148-152. §-okban meghatározott rendelkezések, ezek legfeljebb analógia útján vehetők figyelembe, például a rendszeresség kritériumának megítélésénél.[196] Az elmaradt munkabér megállapításánál a 177. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:528. §-a az irányadó. A Ptk. 6:528. § (3) bekezdése értelmében a károsult jövedelemkiesését, következésképpen az elérhető jövedelmét, a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelem alapján kell meghatározni. Ha az említett időszak alatt a jövedelemben tartós jellegű változás állott be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni. (Ennek tipikus példája, ha az irányadó időszakban emelkedett a munkavállaló alapbére. Ebben a helyzetben nincs átlagolásnak helye, hanem a magasabb alapbért kell figyelembe venni a számítás során.) Az idézett szabály tehát meghatározza mindenekelőtt azt, hogy mely időszakra eső jövedelem lesz az átlagszámítás szempontjából irányadó. A korábbi munkajogi szabályozástól eltérően a Ptk. előzőekben idézett rendelkezése nem naptári negyedévekről, hanem egy évről szól, ami azt jelenti, hogy általában a balesetet közvetlenül megelőző egy év kereseti adataiból kell kiindulni. Mivel a munkabér elszámolása általában havonként történik, értelemszerűen a káreseményt megelőző tizenkét naptári hónap kereseti adatai az irányadók, ezt kifejezetten kimondja a 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 4. pontja. Az említett KMK vélemény indokolásában említett példát felhozva ez azt jelenti, hogy ha a káresemény 2018. március 14-én történt, a vizsgálandó időszak a 2017. március 1. és 2018. február 28. közötti időtartam.
[1999] Lényeges továbbá, hogy az elmaradt munkabér megállapításánál a 169. § értelmében csak a rendszeres kereset (jövedelem) vehető figyelembe. Különösen az egyes pótlékokat illetően a rendszeresség megállapításánál mérvadó lehet a távolléti díj számítására vonatkozó 151. §. Tételes alkalmazása nyilvánvalóan nem kötelező, hiszen a "rendszeresség" kifejezés alatt nem feltétlenül csak egy meghatározott mértéket elérő díjazást kell figyelembe venni. Így például rendszeresnek lehet tekinteni az éjszakai pótlék folyósítását abban az esetben is, ha ugyan az csak havonta egy alkalommal illette meg a munkavállalót, de ilyen gyakorisággal a juttatást rendszeresen megkapta. Annak megállapításánál, hogy valamilyen munkabérelem rendszeresen járt-e a munkavállalónak, nyilvánvalóan tekintettel kell lenni a munkáltató e körben érvényesülő belső szabályozásaira, az adott juttatás fizetésével kapcsolatban kialakított gyakorlatra. Maradva az előző példánál, megítélésünk szerint rendszeresnek minősíthető az éjszakai pótlék folyósítása, ha ugyan a káreseményt megelőzően csak két hónappal korábban kapta a munkavállaló e juttatást, de a munkáltató előírta, hogy az adott munkakörben havonta egyszer a munkavállalónak kötelező éjszakai munkát végezni. Ebből ugyanis alappal vélelmezhető, hogy az adott juttatás - a káresemény bekövetkeztének hiányában - megillette volna a munkavállalót. Ugyanígy figyelembe vehető a prémium összege, különösen, ha a munkáltató munkaszerződésben vállalta vagy belső szabályzatban kötelezte magát arra, hogy az érintett munkavállaló részére minden évben prémiumfeladatot határoz meg.
Az elmaradt, tehát az elérhető munkabér számításánál értelemszerűen figyelembe kell venni a ténylegesen kifizetett teljesítménybért. Ezért, ha az állapítható meg, hogy a munkavállaló az alapbérén túlmenően rendszeresen jogosult volt teljesítménybérre, e juttatást figyelembe kell venni az elmaradt munkabér összegének megállapításánál, függetlenül attól, hogy az nem képezné egyébként a távolléti díj alapját. Ugyanakkor a 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 2. pontja kiemeli: a számításnál a ténylegesen kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Ebből következően azt az alapbért, amelyet a felek a munkaszerződésben határoztak meg, de a munkavállaló díjazása ténylegesen tiszta teljesítménybér, vagy az alapbértől eltérő idő- és teljesítménybér kombinációja alapján történik, a munkaszerződésben kikötött alapbérnek nincs jelentősége az elérhető jövedelem számításánál.
[2000] Ha a káreseményt megelőző egy éven belül a jövedelemben tartós jellegű változás állott be, csak a változás utáni jövedelem átlagát lehet figyelembe venni. E rendelkezés elsősorban abban az esetben alkalmazandó, ha az irányadó időszakban a munkavállaló alapbére emelkedett. Ilyen esetben értelemszerűen a magasabb alapbér lesz az irányadó. Az alapbéren túli juttatások tekintetében is értékelni kell a változást, például a fentebb hivatkozott azon éjszakai pótlék esetében, amelyet ugyan csak a káresemény bekövetkezte előtt néhány hónappal vezetett be a munkáltató, de folyósításának rendszeressége a jövőre nézve is vélelmezhető.
[2001] Az elmaradt jövedelmet abban a pénznemben kell vizsgálni, amelyben ahhoz a károsult hozzájutott. Részben vagy egészben külföldi pénznemben fizetett jövedelmet ennek megfelelően külföldi pénznemben kell megítélni [3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 5. pont].
[2002] Sem az Mt., sem pedig a Ptk. nem határozza meg részletesen az átlagszámítás módszerét, különösen nem tér ki arra a kérdésre, hogy ennek során miként kell figyelembe venni a munkával nem töltött, illetve nem fizetett időt. Megítélésünk szerint e körben - a számítás metódusát illetően - a korábbi törvény átlagkereset számítására vonatkozó szabályai megfelelően alkalmazhatók. Ezért általános elvként kimondható, hogy az olyan munkával nem töltött időt, amelyre a munkavállalót díjazás nem illeti meg, az átlag kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni. Ez azt jelenti, hogy a ténylegesen elért jövedelmet csak azon hónapok vagy napok számával kell osztani, amelyekre a jövedelem megillette a munkavállalót.
[2003] Az elmaradt munkabérből levonásba kell helyezni a 172. § (1) bekezdésében meghatározott tételeket. Így a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
a) a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást,
b) amit a jogosult megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna,
c) amihez a jogosult a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,
d) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.
Ezen túlmenően azonban - tekintettel arra, hogy az elmaradt bért pótló kártérítés személyi jövedelemadó alapját képezi - az elmaradt munkabért bruttó összegben kell figyelembe venni. Ennek számítására lásd a PK 35. számú állásfoglalását, illetve a Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumának 2006. május 22-én kelt, a baleseti járadék alapjául szolgáló átlagkereset meghatározásáról és a járadékszámítási módjáról szóló, 1/2006. számú véleményét. Bár a vélemény a baleseti járadék számításáról szól, alapjaiban azt a kérdést is feszegeti, hogy az elmaradt munkabért milyen összegben kell figyelembe venni. Megjegyezzük még, hogy az "átlagkereset" kifejezést a törvény nem ismeri, ugyanakkor az említett vélemény alkalmazása szempontjából e körülménynek jelentősége nincsen. A kialakult gyakorlat abból indul ki, hogy a káron szerzés tilalmába ütközik, ha a munkavállaló olyan összegű kártérítéshez jut, amelyet a káresemény hiányában nem kapna meg. Ezért az elérhető jövedelem összegéből az arra eső társadalombiztosítási járulékokat levonásba kell helyezni az elmaradt jövedelem összegének megállapításánál. A 172. § 2014. március 15-től hatályos (2) bekezdése a korábbi gyakorlattal egyező rendelkezést tartalmaz. Sőt: e rendelkezés alapján az is egyértelmű, hogy nemcsak az elérhető, hanem a ténylegesen elért jövedelemből is le kell vonni az arra eső társadalombiztosítási járulékot. Értelemszerűen a fentiek csak azon juttatásokra vonatkoznak, amelyek társadalombiztosítási járulék kötelesek, így nem alkalmazandó az ún. cafeteria juttatásra.
Ez a számítási metódus azért okoz gondot, mert a Tbj. 32. § b) pontja értelmében a munkaviszony keretében elmaradt jövedelem összegéből is levonásba kell helyezni a társadalombiztosítási járulékot, amely azzal jár, hogy az említett járulékokat kétszeresen vonják le a károsulttól.[197]
[2004] A munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál a munkabéren túl annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét is figyelembe kell venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult volt, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. Az idézett rendelkezésből következik, hogy a munkáltató az elmaradt béren kívüli (cafeteria) juttatásokat is köteles kártérítés címén a munkavállalónak megtéríteni. E körben is feltétel a rendszeresség, ennek megállapítása azonban általában értelmezési nehézséget nem okoz, hiszen tipikusan kollektív szerződés vagy munkáltatói szabályzat rendezi e juttatásokra való jogosultság feltételeit. Ugyanakkor nem kell megtéríteni azon juttatás értékét, amely rendeltetése szerint csak munkavégzés esetén jár. Ilyen lehet például a munkáltató által megtérített utazási bérlet, amelynek célja a munkába járás költségeinek átvállalása. Az előzőekben említett okból nem kell megtéríteni a költségtérítés címén kapott összeget sem. Ugyanez vonatkozik a természetbeni juttatásra is, amelyet a fogyasztói ár összegében kell számítani.
[2005] A munkabéren és a nem bér jellegű egyéb juttatásokon túl álláspontunk szerint a munkavállaló igényelheti a munkáltatótól független harmadik személytől, de a munkaviszonyra tekintettel jogszerűen kapott juttatást is. Ennek azonban feltétele, hogy a munkáltató ezen juttatás elfogadásához az 52. § (2) bekezdése alapján hozzájáruljon. Elmaradt jövedelemként az ilyen, harmadik személytől kapott ellenérték is csak abban az esetben vehető figyelembe, ha a munkavállaló ehhez rendszeresen hozzájutott. További feltétel álláspontunk szerint az is, hogy a munkavállaló az érintett juttatás után járó személyi jövedelemadót - természetesen abban az esetben, amelyben a juttatás személyijövedelemadó-fizetési kötelezettség alá esik - megfizesse, ellenkező esetben ugyanis a jövedelem megszerzése nem tekinthető jogszerűnek.
[2006] Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. A 169. § (3) bekezdésének idézett rendelkezése arra a megtérült jövedelemre utal, amelyet a károsult rendkívüli munkateljesítménnyel ér el. Rendkívüli munkateljesítmény állapítható meg például abban az esetben, amelyben a károsult az átlagot jóval meghaladó, napi tizenkét órás munkát vállal és ennek keretében jövedelme eléri az elmaradt jövedelmet. Ilyen esetben a bíróság nem veszi figyelembe a rendkívüli munkateljesítménnyel elért jövedelmet, azaz úgy számolja, mintha a munkavállaló az átlagnak megfelelően, napi nyolc órában látta volna el tevékenységét.

A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelem

[2007] A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni. Ezen igény érvényesítését nem zárja ki, ha a munkavállaló emellett a munkaviszony körében elmaradt jövedelmet is igényel. Ebből a szempontból indifferens, hogy további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, így például vállalkozási szerződés alapján jutott a munkavállaló e jövedelemhez. Az ilyen kereset azonban csak akkor képezheti a kártérítés alapját, ha azt megelőzően rendszeres volt. Ebből következően az eseti és véletlenszerű keresetre kárigény nem alapítható. A 169. § (2) bekezdése kifejezetten utal arra, hogy kártérítés alapjául csak jogszerűen megszerzett jövedelem vehető figyelembe. Ennek megfelelően a nem adózott díjazás (a fekete-, illetve szürkemunkából származó jövedelem) - még ha bizonyítottan rendszeres is volt - nem szolgálhat a kártérítés alapjául.
Ha a baleset következtében csökkent munkaképességű munkavállaló korábban teheneket tartott és e tevékenységével a balesete következtében kénytelen volt felhagyni, az ez okból elmaradt jövedelmét a munkáltató köteles megtéríteni [BH 1989.329.].
A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelmet is bruttó összegben kell számításba venni, azonban ebből a 172. §-ban meghatározott tételeket levonásba kell helyezni.

A dologi kár és költség

[2008] A dologi kár elsősorban a sérelem bekövetkezte miatt megrongálódott vagy megsemmisült bármely vagyontárgy ellenértékét hivatott kompenzálni. Ilyen kár keletkezhet a munkavállaló ruházatában, de közúti baleset esetén a személygépkocsijában is. A 170. § (2) bekezdése értelmében a dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha viszont a dologban okozott kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, kárként a javítás költségét kell figyelembe venni.
[2009] Elsősorban az egészségkárosodással járó baleset (megbetegedés) esetében merülhetnek fel kárként elszámolható költségek a munkavállaló oldalán. Ilyen lehet az otthoni ápolással felmerült többletköltség, az élelemfeljavításra fordított összeg, a gyógyszerköltség és a hozzátartozók látogatási költsége. Az ápolással kapcsolatos költség akkor is terheli a munkáltatót, ha azt ingyenesen valamelyik közeli hozzátartozója látta el [BH 1973.343.].
Amennyiben az egészségkárosodás jellege ezt szükségessé teszi, indokolt lehet háztartási kisegítő igénybevétele, következésképpen igényelheti a károsult munkavállaló az ezzel járó költségek megtérítését is. A károsodás következtében szükségszerűen otthon töltött időre a rezsi többletköltségét is köteles a munkáltató megtéríteni. Súlyos egészségkárosodás esetén merülhet fel különösen a lakás átalakításával kapcsolatos költségek megtérítése. Járásnehezítettség ugyancsak indokolttá teheti a közlekedési költségek munkáltatóra történő áthárítását.
Ugyanakkor a bírói gyakorlat nem fogadja el indokolt költségként az orvosnak, ápolónak adott hálapénz, ajándék összegét [EBH 1999.18.].
[2010] A 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 7-9. pontja a károsult által igényelhető költség kapcsán az alábbiakat emeli ki. A költségek megtérítéséről az Mt. nem tartalmaz kifejezett szabályt, ezért a kártérítésért felelős munkáltató ezen a jogcímen a Ptk. 6:522. § (2) bekezdés a) és c) pontja alapján marasztalható. A károkozó magatartás folytán ugyanis a károsult vagyonában értékcsökkenés jelentkezik, a költségek megtérítése a vagyoni hátrányok kiküszöbölésére szolgál. A költségek az eljárásjogi szabályok megfelelő alkalmazásával előírt bizonyítási teher meghatározása szerint lefolytatott szükséges bizonyítás alapján állapíthatók meg. A költség indokoltsága szakértői vélemény, felmerülése pedig tanúk vallomása alapján bizonyítható (például akadálymentesített fürdőszoba kialakítása és ennek költsége; az átalakítás megtörténte). Indokolt költségként jelentkezik például az ápolási költség, háztartási kisegítő költsége, többlet rezsiköltség, a sérült által egyébként elvégzett és elvégezhető munkákért idegen munkaerőnek kifizetett díjazás, gyógytorna, közlekedési költség stb. Súlyos állapotú károsultnál az átlagostól eltérő költség is keletkezhet például internethasználat költsége, ha számára ez maradt a külvilággal való érintkezés módja.
A károsult által a kár miatt felvett banki hitellel kapcsolatos költség iránti igény esetében abból kell kiindulni, hogy a költség okozati összefüggésben van-e a káreseménnyel (például a korábban felvett kölcsön visszafizetésére való képesség átmeneti hiánya folytán felvett újabb kölcsön költsége).
A károsult a gyógyulását, a kár enyhítését elősegítheti olyan egészségügyi szolgáltatás vagy termék igénybevételével, amelynek költségét a társadalombiztosítás nem fedezi (például magánorvos által nyújtott pszichiátriai kezelés az orvos szakértő által igazolt maradványállapot felszámolása céljából, gyógytorna stb.). E költségek összegét azonban nem lehet túlzóan, a szükséges mértéktartást mellőző összegben meghatározott igény szerint megállapítani (például gyógyúszás céljából vásárolt ruházatra fordított kiadás nem fogadható el, ha ez a legköltségesebb termék árát tartalmazza). Ez az eset ugyanis nem tartozik a Ptk.-ban kifejezetten kivételként a károsult gazdagodását megengedő [például Ptk. 6:528. § (6) bekezdés] szabályok hatálya alá, továbbá a gazdagodást az Mt. sem teszi lehetővé.
Önmagában a szívességből megvalósuló hozzátartozói, rokoni segítség nem eredményezheti a károkozó mentesülését. Az ily módon végzett munka bizonyított értékét meg kell térítenie, a hozzátartozók nem kötelesek ellenérték nélkül végzett munkára a károkozó kártérítési kötelezettségének mérséklése céljából.
[2011] Elsősorban a súlyosabb egészségkárosodásra alapított kártérítési igényként merül fel a károsult közlekedési többletköltségének a megtérítése. E körben a 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 10. pontja az alábbiakat emeli ki.
A károsult megmaradt munkaerejének hasznosítása, a kár enyhítése, más esetben a mindennapi szükségleteinek kielégítése, a családi, szociális kapcsolatainak fenntartása vagy egyéb indokolt, méltányolható okból kényszerülhet arra, hogy időlegesen vagy határozatlan időre közlekedési költség iránti igényt érvényesítsen. Ilyen lehet például a felgyógyulásáig az orvosi kezeléseken való részvétel, vagy a számára megfelelő gépkocsi használata miatt felmerülő kiadás [Ptk. 6:522. § (2) bekezdés c) pont]. Az utóbbi esetben a gépjármű beszerzésének költségét az összes körülmény mérlegelésével kell meghatározni, figyelembe kell venni a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket, önmagában a jármű árából ez a költség nem állapítható meg.
A jármű beszerzésének költsége önálló jogcímű igényként érvényesíthető, a károsult azt nem az egyébként kapott járadékból, kártérítésből köteles fedezni.
A közlekedési költséghez tartozik a jármű fenntartásával kapcsolatos indokolt költség is, amelyből a közforgalmú közlekedési eszköz igénybevételével felmerülő vélelmezett költséget általában nem lehet levonásba helyezni.
A közlekedési költséget nem lehet leszállítani önmagában azért, hogy a károsult a jármű vezetését esetenként a hozzátartozóinak átengedi. Az igényérvényesítést e jogcímen nem zárja ki, ha a károsult nem képes gépkocsit vezetni, de van olyan jogosítvánnyal rendelkező hozzátartozója, aki a szükséges szállítást elvégzi.

A hozzátartozó kára

[2012] A munkavállaló egészségkárosodása következtében a hozzátartozó [294. § (1) bekezdés b) pont] oldalán is keletkezhet kár. Ilyen lehet például a kórházban ápolt munkavállaló látogatásával kapcsolatos költség, a sérült otthoni ápolása miatt kiesett munkabér összege. A korábban kialakult gyakorlat szerint ezen költségeket - engedményezés alapján - a munkavállaló is jogosult érvényesíteni. Ugyanakkor ezt a helyzetet értelmezte a 3/2018. (IX. 17.) KMK véleményében a Kúria, s az említett vélemény 11. pontjában az alábbiakat fejti ki.
A károsulttal közös háztartásban élő hozzátartozó a munkavállaló személyéhez kötött tevékenységekhez (ápolás, gondozás, szállítás stb.) közvetlenül kapcsolódó kárait - ideértve az ellenérték nélkül végzett munka értékét - perben állás és a károsult engedményező nyilatkozata nélkül érvényesítheti. Ettől eltérően az egyéb kárát (például ápolás miatt elmaradt jövedelem) önállóan, a perben félként érvényesítheti.
A károsult érvényesítheti azt a kárt (költséget), amely harmadik személy (nem hozzátartozó) szolgáltatásának igénybevétele miatt merült fel.
[2013] A hozzátartozónak saját jogú igénye általában abban az esetben keletkezik, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal. A 171. § (2) bekezdése - összhangban a Ptk. 6:529. § (1) bekezdésben foglalt rendelkezéssel - kimondja, hogy az eltartott hozzátartozó ilyen esetben olyan összegű tartást pótló kártérítést igényelhet, amely szükségleteinek - a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A tartást pótló kártérítési igény elbírálásánál nem lehet ügydöntő jelentőséget tulajdonítani annak, hogy a káresemény időpontjában meghalt munkavállaló ténylegesen nem tett eleget tartási kötelezettségének, ugyanis ha a baleset folytán meghalt munkavállaló tartási kötelezettségének megszegésével jogellenesen járt el, emiatt a járadékra jogosultat hátrány nem érheti. Jellegénél fogva az ilyen típusú kártérítés általában járadék formájában tölti be rendeltetését.
A 171. § (2) bekezdésének szövegéből tehát az következik, hogy a meghalt munkavállaló hozzátartozója nem igényelheti feltétlenül az elhunyt személy elmaradt munkabérét, illetve jövedelmét. Ilyen esetben ugyanis a kártérítés mértéke nem a kiesett jövedelemhez, hanem ahhoz igazodik, hogy az biztosítsa a szükségletek sérelem előtti színvonalon való kielégítést.
E körben a 177. § alapján alkalmazandó a Ptk. 6:529. § (4) bekezdése is. E rendelkezés értelmében a járadék mértékének megállapításánál értékelni kell, hogy a járadékot igénylő neki felróható okból nem rendelkezik jövedelemmel, illetve azt is, hogy érvényesített-e, illetőleg érvényesíthet-e követelést azokkal szemben, akik az ő tartására a káreset idején meghalt személlyel egy sorban voltak kötelesek. Ilyen esetben a felek méltányos érdekeit, az életszerűség követelményeit és a konkrét eset sajátosságait is szem előtt tartó megoldásra kell törekedni [BH 1974.89.].
A járadék összegének a meghatározásánál azt a körülményt, hogy a munkavállaló halála következtében a hozzátartozó családi pótlékra vált jogosulttá, figyelmen kívül kell hagyni (PK 47. számú állásfoglalás).
[2014] A 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 12. pontja a hozzátartozó tartást pótló kárigényével kapcsolatban az alábbi iránymutatást adja.
A tartást pótló járadék összegének meghatározásához figyelembe kell venni az elhunyt munkavállaló és a járadékot igénylő sérelem előtti jövedelmét, ideértve az eltartott hozzátartozók (például kiskorú gyermekek) számát és a sérelem előtti életszínvonalukat [Ptk. 6:529. § (3)-(5) bekezdései, PK 47. számú állásfoglalás indokolása]. A sérelem után meglévő jövedelmek alapulvételével, mérlegelésével, nem kizárólag összegszerű számítás alapján a járadékot úgy kell megállapítani, hogy a jogosultaknak a sérelem előttivel megközelítőleg azonos életszínvonalat biztosítson. Értékelni kell az eset egyedi körülményeit (például volt-e az elhunytnak olyan tevékenysége, amely miatt a bevételének egy részét nem a jogosultak és a saját megélhetése biztosítására fordította).
Az özvegyi nyugdíjra jogosultság összefügghet a káreseménnyel, a juttatást ezzel összefüggésben lévőnek kell tekinteni, ha a káresemény hiányában a jogosultat bármely okból nem illetné meg az özvegyi nyugdíj.
A Ptk. 6:529. §-a szerint a gyermekeket mint önálló jogosultakat a kárenyhítési kötelezettség nem terheli, a terhükre nem lehet figyelembe venni, hogy a tartásukért felelős másik szülő esetleg a kárenyhítési kötelezettségét neki felróhatóan elmulasztotta. Az említett jogszabály (4) bekezdése alapján azonban a tartást pótló járadékot igénylő másik szülő igényének elbírálásakor vizsgálni kell a kárenyhítési kötelezettség teljesítését. A tartást pótló járadék iránti követelést is, hasonlóan a jövedelempótló járadékhoz a PK 46. és PK 47. számú állásfoglalások figyelembevételével kell elbírálni.
[2015] A hozzátartozó egyebekben értelemszerűen jogosult sérelemdíjat is érvényesíteni.

A sérelemdíj - nem vagyoni kártérítés

[2016] Az Mt. a nem vagyoni kártérítésről önállóan nem rendelkezett, ezért a 177. § alapján alkalmazandó 1959. évi Ptk. rendelkezései voltak az irányadók e körben. A Ptk. a nem vagyoni kártérítés helyett a sérelemdíj intézményét vezette be. Erre nézve lásd [113-123] alatt.

Az általános kártérítés

[2017] Amennyiben a kár egészének vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Szemben a sérelemdíjjal, tehát az általános kártérítés kifejezetten és kizárólag a vagyoni jellegű hátrányok kompenzálását szolgálja. Alkalmazására abban az esetben kerülhet sor, ha a - bizonyítottan felmerült - kár összege pontosan nem számítható.
A munkaviszony körén belül, de az azon kívüli elmaradt jövedelem számítása általában objektív, jól bizonyítható adatokon alapul, ezért e körben kivételes az általános kártérítés alkalmazása. Ugyanakkor, ha a jövőre nézve bizonyított a jövedelemkiesés, de annak mértéke pontosan nem bizonyítható, helye van általános kártérítés megállapításának [BDT 2007.1555.]. Nem merülhet fel az általános kártérítés az olyan költségek és kiadások megtérítésénél sem, amelyek számlával, nyugtával igazolhatók. Vannak azonban - elsősorban a súlyos hátránnyal járó egészségkárosodás következményeként kialakult - olyan élethelyzetek, amelyekben a kár és főleg a jövőre nézve járadék formájában megítélt kár összege pontosan nem számítható. Így például a közlekedési nehezítettség címén igényelt összeg azon alapul, hogy a károsultnak rendszeresen igénybe kell vennie taxi szolgáltatást. Ezek az összegek esetlegesek és főleg a jövőre nézve pontosan nem számíthatók. Ennek megfelelően általános kártérítést ítélt meg a bíróság annak a kiskorú károsultnak a javára, aki a baleset következtében véglegesen mozgásképtelenné vált, így az iskolába vitelével kapcsolatban szükségszerűen szállítási többletköltségek merültek fel [BH 1994.132.]. Hasonlóan általános kártérítést állapított meg a bíróság azon károsult javára, aki a balesetéből eredő munkaképesség-csökkenése miatt képtelenné vált a korábban általa elvégzett ház körüli munkák ellátására. Ennek összege sem volt pontosan számítható, ezért indokolt az általános kártérítés megállapítása. Az általános kártérítés megállapítását illetően további iránymutatást ad a Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumának PK 49. számú állásfoglalása. Ezen állásfoglalás szerint általános kártérítés megítélésénél a bizonyítási nehézségek csak annyiban jelentősek, amennyiben azok a kár mértéke tekintetében jelentkeznek. Annak megállapításához, hogy a kár mértéke pontosan nem számolható ki, szükséges, hogy a bíróság előzetesen minden rendelkezésre álló és célravezető bizonyítást lefolytasson a kár felderítése végett.
Az általános kártérítés tárgyában hozott bírósági határozattal elbírált igény ítélt dolog, az elbírált kártérítési igény újból vitássá nem tehető. Ez azonban nem akadálya annak, hogy az általános kártérítés fejében az arra jogosított fél perújítási kérelmében az ítélet megváltoztatását kérje, ha a perújítás feltételei egyébként fennállnak.
[2018] Általános kártérítés járadékként is megállapítható. Az általános kártérítés járadékként a kötelező legkisebb munkabér alapján is meghatározható. Feltétel lehet, hogy bizonyossággal határos valószínűséggel megállapítható legyen, miszerint a károsult legalább ilyen összegű jövedelemre szert tett volna a káresemény hiányában [3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 18. pont].

Kártérítési járadék és annak módosítása

[2019] A 173. § (1) bekezdése értelmében kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja. A tartási célú járadék megállapítása mellett a gyakorlatban tipikus minden olyan egyéb kártérítési jogcímhez tapadó kárigény járadék formájában való megállapítása, amely a jövőben folyamatosan és rendszeresen felmerülő károk kompenzálását szolgálja.
[2020] A gyakorlatban járadék megállapítására tipikusan tehát az elmaradt jövedelem pótlása érdekében kerül sor. Ez alapulhat azon, hogy a munkáltató alacsonyabb munkabérrel járó más munkakörbe került a káresemény következtében. Ilyen esetben a járadék alapja az elmaradt jövedelem és a ténylegesen elért jövedelem közötti különbözet. Járadék megállapításának van helye abban az esetben is, ha az egészségkárosodása következtében a munkavállaló munkaképességét oly mértékben elvesztette, hogy munkára már nem alkalmas, ezért valamely társadalombiztosítási juttatásban részesül. Ilyenkor a járadék megállapításának alapja az elmaradt jövedelem és a ténylegesen nyújtott társadalombiztosítási szolgáltatás közötti különbözet.
Járadék megállapításának egyéb kártérítési formákat illetően is helye lehet. Súlyos egészségkárosodás esetén a jövőben bizonyossággal igénybe veendő ápolás, utazási többletköltség havi járadékként is megállapítható. Nem kizárt az általános vagy a nem vagyoni kártérítés járadék formájában történő megállapítása.
[2021] A járadékot a bíróság határozata vagy a felek megállapodása a jövőre nézve általában időkorlát nélkül állapítja meg. Ugyanakkor a körülményekben számos olyan változás következhet be, amely indokolttá teheti a járadék módosítását. A gyakorlatban tipikus változás az elmaradt jövedelem növekedése, illetve a károsult egészségi állapotában történt változás. Ez utóbbi - ha javulás állt be - a járadék csökkentéséhez, ellenkező esetben annak emeléséhez vezethet. A 174. § (1) bekezdése erre tekintettel akként rendelkezik, hogy a károsult, a munkáltató vagy felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító, ha a kártérítés megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik be, a megállapított kártérítés módosítását kérheti. A 174. § (2) bekezdése a járadék felülvizsgálatának egy sajátos, kötelező esetét rendezi. Ennek értelmében a fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.
Mint arra utaltunk, a járadék módosításának alapja lehet, ha a munkavállaló elérhető jövedelme - vélelmezhetően - növekedett volna. Erre alapozva a munkavállaló folyamatosan igényelheti a megállapított járadék összegének emelését. Természetesen a munkáltató a járadék csökkentését kérheti azon az alapon, hogy a munkavállaló részére folyósított társadalombiztosítási juttatások összege emelkedett. E két tétel egybevetésével lehet a járadék emelése vagy annak csökkentése felől dönteni. Ami a járadék megállapításának alapjául szolgáló munkabérváltozást illeti, ennek meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységnél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérváltozás mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni. Ha pedig e szervezeti egység megszűnt, a kártérítés (járadék) módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabérváltozás mértéke az irányadó. A 174. § (3)-(4) bekezdéseinek idézett szövege egyértelműen arra utal, hogy az ún. összehasonlító munkavállalóknak nem a tényleges, számszerű munkabére az irányadó, hanem a munkabérváltozás mértéke. A károsult által elérhető jövedelmet ugyanis akként kell számítani, hogy a káreseményt megelőző jövedelmet ezzel, az ún. összehasonlító dolgozóknál kimutatható munkabérváltozás mértékével kell emelni, illetve csökkenteni. Az így kiszámított elérhető jövedelemből kell az adott időszakban ténylegesen elért jövedelmet vagy társadalombiztosítási juttatást levonásba helyezni és a különbözet alapján állapítható meg a kiesett jövedelem, tehát az is, hogy helye van-e a járadék összege módosításának.
Vitatott volt, hogy a nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállaló igényelheti-e a járadékának felemelését azon az alapon, hogy a fentiekben említett, ún. összehasonlító munkavállalók munkabére emelkedett. A bírói gyakorlat szerint erre csak akkor kerülhet sor, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem bekövetkezése előtti munkakörében tovább dolgozott volna [BH 1995.683.].
Önmagában az inflációra való hivatkozás a járadék emelését nem alapozza meg.
Az előzőekben ismertetett bírói gyakorlatot fenntartja a 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 19. pontja. Az ehhez fűzött indokolás kiemeli, hogy a káreseményt követően a munkáltatónál bevezetett béren kívüli javadalmazás is megalapozhatja a megállapított kártérítés módosítását, ha ez a munkáltatói döntés változást jelent a lényeges körülményekben.
[2022] A járadék, illetve annak módosítására irányuló igény érvényesítése kapcsán az Mt. sajátos igényérvényesítési határidőt nem állapít meg, szemben a korábbi szabályozással, amely a hat hónapon túli igények érvényesítését kizárta. (A korábbi törvény alapján kialakult bírói gyakorlat - megítélésünk szerint igen helyesen - e szabály érvényesülését általában kizárta azon esetekben, amelyekben a munkáltató a járadék megállapítására vagy annak módosítására irányuló igény lehetőségéről a munkavállalót nem tájékoztatta.) Ebből tehát az következik, hogy a járadék, illetve annak módosítására irányuló igény érvényesítésére az elévülés általános szabályai az irányadók.
[2023] A járadék módosítása szempontjából van különös jelentősége a 176. § rendelkezéseinek. A 176. § (1) bekezdése a munkáltatót és a biztosítót jogosítja fel arra, hogy a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérjen. A szabály rendeltetése egyértelmű: a járadék helyes összegének megállapításánál mellőzhetetlen a munkavállaló tényleges jövedelmének ismerete. Ilyen kérés esetén a munkavállaló nem csupán a munkavégzéshez kapcsolódó jövedelméről, hanem a társadalombiztosítás keretében kapott juttatások összegéről is tartozik tájékoztatást adni. A 176. § (1) bekezdése az "igazolás" kifejezést használja. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató és a biztosító igényt tarthat nem csupán a munkavállaló nyilatkozatára, hanem az azt megalapozó, a jövedelmet folyósító szerv vagy a társadalombiztosítási ellátást biztosító hatóság igazolására is.
A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt. Ilyen tájékoztatási kötelezettsége van tehát a munkáltatónak, ha a munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkavállalóknál béremelést hajtott végre. Ilyen béremelés hiányában is, álláspontunk szerint, egy naptári év adatainak ismeretében a munkáltató tájékoztatni tartozik a munkavállalót, ha az előző naptári évhez képest az ún. összehasonlító munkavállalók munkabérében változás történt. Értelemszerűen a tájékoztatás igényérvényesítés formájában történik meg, ha a munkabérek csökkentek és erre figyelemmel a munkáltató a járadék csökkentését igényli. A 176. § (2) bekezdése nem köti írásbeli alakhoz a munkáltató ezen tájékoztatási kötelezettségét, bővebb magyarázatra nem szoruló okok miatt azonban célszerű ezt utóbb reprodukálható formában, tehát írásban (akár e-mail útján) megtenni. Azt is célszerűnek tartjuk, ha a tájékoztatás adott esetben a részletes béradatokat is tartalmazza, ugyanis ez alkalmas lehet a későbbi viták megelőzésére.

A kártérítési igény elévülése, az úgynevezett szakaszos elévülés

[2024] A 177. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:532. §-a értelmében a kártérítés a károsodás bekövetkeztekor nyomban esedékes. Ez azt is jelenti, hogy általában a kártérítési igény elévülése a károsodás bekövetkeztével kezdődik. Ehhez képest azonban - különösen az egészségkárosodásból eredő igény érvényesítésénél - olyan, egymástól jól elkülöníthető időtartamokon (szakaszokon) belül eltérő megítélésű és elbírálású igényei is keletkezhetnek a munkavállalónak, amelyek esedékessége, következésképp az elévülése is eltérő időponthoz köthető. Erre figyelemmel mondja ki a 175. § (1) bekezdése, hogy az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni
a) az elmaradt jövedelem és a táppénz,
b) az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint
c) az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás
különbözetének megtérítése iránti igényt.
Ehhez képest az elévülési idő - a fenti megkülönböztetéssel -
a) a táppénz első fizetésének napjától,
b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás első alkalommal vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra,
c) a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás folyósításának időpontjától
kezdődik.
Ha pedig a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, az elévülési időt egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. A szakaszos elévülés szabályai tehát azt a helyzetet kezelik, amelyben egyes igények egymástól eltérő időpontban válnak esedékessé. Az elmaradt jövedelem mellett más ilyen igény is felmerülhet. Hosszas kórházi kezelés esetén ugyanis az otthoni ápolással kapcsolatos költség nyilvánvalóan a kórházból való távozás után keletkezik, így értelemszerűen ezen igény elévülése is ehhez az időponthoz igazodik.
[2025] A szakaszos elévülés kapcsán a gyakorlatban vitatott volt, hogy az elévülés megkezdődik-e abban az esetben, ha a munkavállaló tényleges munkabérében a káreseménnyel összefüggésben jelentéktelen, számára voltaképpen nem érzékelhető csökkenés következett be. Ugyancsak vitatott volt, hogy ebben az esetben milyen megítélés alá esik, ha az első keresetveszteség alapjaiban természetes eredetű megbetegedéssel állt összefüggésben, majd később állapították meg annak baleseti eredetét. Mindkét kérdésre a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 93. számú állásfoglalása ad választ. A hivatkozott állásfoglalás mindenekelőtt kimondja, hogy ha a munkavállalónak olyan jelentéktelen a keresetvesztesége, amely miatt okszerűen nem érvényesíti igényét, később azonban egészségi állapotának romlása vagy más ok folytán számottevő kára keletkezik, az igény elévülése e későbbi időponttal kezdődik. Ha pedig a munkavállalónak már volt keresetvesztesége, azt azonban - annak idején - természetes eredetű egészségromlással hozták összefüggésbe, utóbb viszont orvosilag kimutatható, hogy az egészségkárosodás (a kár) a munkaviszonyával összefüggő balesetre (megbetegedésre) vezethető vissza, a károsodás és az okozati összefüggés későbbi megállapítása között eltelt időszakot az elévülés nyugvására vezető, vagyis olyan időszaknak kell tekinteni, amely alatt a jogosult menthető okból nem érvényesítette igényét.
[2026] Hasonlóan az alacsonyabb bérezéssel járó munkakörbe helyezés folytán keletkezett kár elévülésének kérdését értelmezi a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 112. számú állásfoglalása. Ezen állásfoglalás indokolása érinti azt az esetet is, amelyben a károsultnak a károkozást megelőző jövedelméhez viszonyítva kára nem keletkezett, azonban valójában keresetvesztesége keletkezik annak folytán, hogy jövedelme magasabb lenne, ha továbbra is a korábbi munkakörében dolgozna, mert az e munkakörben dolgozók keresete időközben nagyobb mértékben emelkedett. Ezt a helyzetet az állásfoglalás indokolása olyannak minősíti, mintha az érintett munkavállalónak járadék felemelése iránti igénye nyílt volna meg, így az elévülés szempontjából is az erre vonatkozó rendelkezések az irányadók.
[2027] A munkavállaló kártérítési igényének elévülése kapcsán a 3/2018. (IX. 17.) KMK vélemény 20. pontja kiemeli, hogy az elévülés nyugvásáról szóló szabály akkor irányadó, ha a károsult a károkozásról az esedékességkor nem szerez tudomást; annak van tehát jelentősége, hogy a károsult mikor jut teljeskörűen az igényérvényesítéshez szükséges információk birtokába.
A Ptk. 6:25. § (1) bekezdése elévülést megszakító okként - a korábbi szabályozástól eltérően - a kötelezett írásbeli felszólítását nem tartalmazza, továbbá a követelés bírósági eljárásban történő érvényesítése akkor szakítja meg az elévülést, ha a bíróság az eljárást befejező jogerős érdemi határozatot hozott.

A munkáltató kártérítési felelősségére irányadó polgári jogi szabályok

[2028] A 177. § értelmében a kár megtérítésére egyebekben (tehát a 166-176. §-ban nem szabályozott kérdésekben) a Ptk. 6:518-6:534. §-a szabályait kell alkalmazni. A "kár megtérítésére" kifejezés arra utal, hogy a jogalkotó kifejezetten csak a kártérítés módjára rendeli a hivatkozott rendelkezések alkalmazását, a tartalmi értelmezés azonban egyértelművé teszi, hogy a kártérítés jogalapját érintően is alkalmazni kell a hivatkozott Ptk.-szabályokat, természetesen csak annyiban, amennyiben ezekről az Mt. nem rendelkezik. A munkáltató kártérítési felelősségét érintő Ptk. szabályokra [2016] alatt már utaltunk, e helyen az alábbiakra hívjuk fel a figyelmet.
[2029] A Ptk. 6:520. §-a főszabályként rögzíti, hogy minden károkozás jogellenes, kivéve, ha a károkozó a kárt
a) a károsult beleegyezésével okozta;
b) a jogtalan támadás vagy a jogtalan és közvetlen támadásra utaló fenyegetés elhárítása érdekében a támadónak okozta, ha az elhárítással a szükséges mértéket nem lépte túl;
c) szükséghelyzetben okozta, azzal arányos mértékben; vagy
d) jogszabály által megengedett magatartással okozta, és a magatartás más személy jogilag védett érdekét nem sérti, vagy a jogszabály a károkozót kártalanításra kötelezi.
Kérdéses, hogy ezek a rendelkezések irányadók-e a munkáltató kártérítési felelősségét érintően. Kialakult joggyakorlat hiányában egyértelmű válasz e kérdésre nem adható. Álláspontunk szerint viszont az a) pont szerinti, a munkáltató felelősségét kizáró ok (tehát a munkavállaló beleegyezése) nem érvényesülhet a munkaviszonyban. Ezt a nézetünket arra alapítjuk, hogy a munkaviszony sajátos, alá-fölé rendeltségi viszonyt tükröző jellegével ütközne, ha kizárható lenne ilyen jogcímen a munkáltató kárfelelőssége. Nem véletlen, hogy a nemzetközi és a hazai joggyakorlat a munkavállalóra vonatkozó személyes adat munkáltató részéről való kezelésének nem tekinti megfelelő jogalapnak a munkavállaló hozzájárulását.
[2030] Károsodás veszélye esetén a Ptk. 6:523. §-a alapján a veszélyeztetett kérheti a bíróságtól, hogy azt, aki a veszélyt előidézte, az eset körülményeihez képest
a) tiltsa el a veszélyeztető magatartástól;
b) kötelezze a kár megelőzéséhez szükséges intézkedések megtételére;
c) kötelezze megfelelő biztosíték adására.
E rendelkezés álláspontunk szerint alkalmazandó a munkaviszonyban is, ami alapján például a munkavállaló igényt érvényesíthet a munkavállalóval szemben a biztonságos munkavégzés feltételeinek érvényesítése iránt is. Tény viszont, hogy a gyakorlatban ilyen igény érvényesítése nem ismert.

A munkáltató megtérítési kötelezettsége

[2031] Az Ebtv. 67. § (1) bekezdése értelmében a foglalkoztató köteles megtéríteni az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatt felmerült egészségbiztosítási ellátást, ha a baleset vagy megbetegedés annak a következménye, hogy ő vagy megbízottja a reá nézve kötelező munkavédelmi szabályokban foglalt kötelezettségének nem tett eleget, illetőleg ha ő vagy alkalmazottja (tagja) a balesetet szándékosan idézte elő.
A megtérítési igény elbírálásának alapvető szempontjait a Legfelsőbb Bíróság Közigazgatási Kollégiumának KK 25. számú állásfoglalása határozza meg. Az állásfoglalás értelmében a társadalombiztosítási szerv a munkáltatóval szemben akkor nem léphet fel megtérítési igénnyel, ha a balesetelhárító vagy egészségvédő óvórendszabályt vagy óvintézkedést kizárólag maga a balesetet szenvedett munkavállaló mulasztotta el. Az óvórendszabály elmulasztása objektív jellegű, megvalósul, ha a munkáltató vagy megbízottja a balesetelhárító vagy egészségvédő óvórendszabályt nem tartotta meg vagy az óvintézkedést elmulasztotta. Ha ennek folytán - ezzel okozati összefüggésben - baleset történt, nincs jelentősége a munkáltató megtérítési kötelezettsége szempontjából annak, hogy maga a sérült is közrehatott a baleset bekövetkeztében. Abban az esetben azonban, ha a balesetelhárító vagy óvórendszabályt vagy óvintézkedést kizárólag maga a balesetet szenvedett munkavállaló mulasztotta el, a munkáltatót e munkavállalónak nyújtott egészségbiztosítási ellátás tekintetében megtérítési kötelezettség nem terheli.
Az idézett kollégiumi állásfoglalásban kifejtettek irányadók arra az esetre is, ha a munka irányításával megbízott munkavállaló szenved balesetet. Ilyenkor a munkáltató megtérítési kötelezettsége alól csak akkor mentesül, ha a balesetelhárító vagy egészségvédő óvórendszabályt vagy óvintézkedést kizárólag maga a balesetet szenvedett munkavállaló mulasztotta el [EBH 2010.2262.].

Eltérő megállapodás

[2032] A 178. § értelmében a kollektív szerződés a XIII. fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el. Az általános szabálytól [277. § (2) bekezdés] eltérően tehát a kollektív szerződés a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezésektől a munkavállaló hátrányára nem térhet el. Külön rendelkezés hiányában, ugyancsak az általános szabály [43. §] értelmében a felek megállapodása is csak a munkavállaló javára történő eltérő megállapodást tekinti érvényesnek.

Lábjegyzetek ("A munkáltató kártérítési felelőssége" című fejezet)

[195] Az előreláthatósági klauzuláról részletesen ld. Vékás Lajos: Előreláthatósági klauzula a szerződésszegésből eredő kártérítési igényeknél. Magyar Jog, 2002. 9. szám.
[196] E tekintetben tehát nem mérvadó az Mt.-javaslat indokolásának azon megállapítása, amely szerint a munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál a munkavállaló távolléti díja az irányadó, mivel az Mth. 85. §-a az eredeti szöveget módosította.
[197] Ld. Lőrincz György: Kétszeres járuléklevonás az elmaradt jövedelemből? Munkajog, 2019. 1. szám, 31. o. Megjegyzendő, hogy a 2020. július 1. napjától hatályos 2019. évi CXXII. törvény (új Tbj.) 32. § b) pontja az itt tárgyalttal egyező rendelkezést tartalmaz.

A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 179-191. §, Ptk. 3:24. §, 6:142. §, 6:518-6:534. §.

A munkavállaló kártérítési felelősségének jellege és esetei

[2033] A 179. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Főszabályként tehát a törvény a munkavállaló vétkességen alapuló felelősségéről rendelkezik. Ezen túlmenően azonban a munkavállaló vétkesség vizsgálata nélküli, úgynevezett objektív felelősségét is megállapíthatóvá teszi, egyrészt a megőrzésre átvett dolgokban keletkezett hiányért, másrészt a - lényegében az előzőekben említett felelősségi alakzat egy sajátos formájaként szabályozott - leltárhiányért. A XIV. fejezet rendelkezései csak a munkaviszony keretében okozott kár megtérítése tekintetében irányadók. A munkaviszonyt megelőzően vagy annak megszűnését követően okozott kárért a (leendő vagy volt) munkavállaló a polgári jog szabályai szerint felel. Így különösen az utaló magatartásra [Ptk. 6:587. §] vonatkozó rendelkezések alkalmazása merülhet fel a munkaviszony létesítésének elmaradásával, meghiúsításával okozott kár megtérítése iránti igény érvényesítése során. Ez utóbbira nézve lásd [1953] alatt.
[2034] A kikölcsönzés alatt a munkavállaló a kölcsönvevőnek okozott kárért a XIV. fejezet szabályai szerint felel. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő azonban kikötheti az alkalmazott által okozott kárra vonatkozó polgári jogi szabályok alkalmazását [221. § (2) bekezdés]. Ilyen kikötés alapján a kikölcsönzött munkavállaló által okozott kárért a kölcsönbeadó felel és ez utóbbi munkáltató a ténylegesen kárt okozó munkavállalóval szemben léphet fel kártérítési igénnyel.
Abban az esetben, ha a kikölcsönzött munkavállaló harmadik személynek okoz kárt, a károsult az igényét a kölcsönvevő munkáltatóval szemben érvényesítheti. Ugyanakkor a 221. § (3) bekezdése olyan eltérő megállapodásra is lehetőséget ad, amelynek értelmében ilyen helyzetben is a kölcsönbeadó minősül munkáltatónak. Álláspontunk szerint azonban az ilyen, eltérő megállapodás hatálya nem terjed ki a károsult harmadik személyre, azaz a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő szerződéses kapcsolatában van csak jelentősége. Praktikusan ez azt jelenti, hogy a harmadik személy felé teljesített kártérítést a kölcsönvevő - hangsúlyozzuk ilyen tartalmú megállapodás alapján - a kölcsönbeadóra háríthatja át.
[2035] Az 1959. évi Ptk. 348. § (1) bekezdésének első mondata értelmében, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a károsulttal szemben a munkáltató felelős. A 2014. március 15-től hatályos Ptk. 6:540. § (1) bekezdése fenntartja e rendelkezést, de lényeges változásnak értékelhető a 6:540. § (3) bekezdése, amely kimondja, hogy az alkalmazott egyetemlegesen felel a munkáltatóval, ha a kárt szándékosan okozta. Ez azt jelenti, hogy a harmadik személynek szándékosan kárt okozó (például a munkaviszonya keretében eljáró és a megrendelőtől valamilyen vagyontárgyat eltulajdonító szerelő) munkavállalót a károsult közvetlenül, a teljes kára megtérítése iránt is perelheti.
A munkáltató kártérítési felelőssége szempontjából ilyen esetben az alkalmazott (tehát a munkavállaló) eljárásának, magatartásának van jelentősége, tehát csak abban az esetben áll fenn a munkáltató kárfelelőssége, ha a munkavállaló kártérítési felelőssége a Ptk. általános felelősségi szabálya alapján megállapítható [BH 1988.239.]. Ugyanakkor a munkáltató felelőssége szempontjából közömbös az, hogy el tudta volna-e hárítani az alkalmazott károkozását, illetve, hogy a maga részéről milyen magatartást tanúsított [BH 1988.45.]. A bírói gyakorlat a munkaviszonnyal való kapcsolat fennállását tágan értelmezi, így az alkalmazottért való felelősség szabályainak alkalmazását nem zárja ki az, ha az alkalmazott a munkaköri feladataiba nem tartozó vagy a munkáltató által kifejezetten tiltott tevékenységgel okoz harmadik személynek kárt. Akkor is megállapítható a munkáltató felelőssége, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben bűncselekménnyel okoz harmadik személynek kárt. A Ptk. 6:540. § (1) bekezdésében írt szabály kötelező erejű, tehát a munkáltató felelőssége nem zárható ki. Semmis ezért az olyan megállapodás, amelynek értelmében az alkalmazott e kártérítési felelősséget magára vállalja.
Amennyiben a harmadik személy felé a munkáltató felelőssége fennáll, a munkavállaló által okozott kár összege a harmadik személy részére teljesített kártérítés mértékével lesz egyenlő. Az ilyen módon okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét a munkáltató a XIV. fejezet szabályai alapján érvényesítheti.
[2036] A Ptk. 3:24. § (2) bekezdése értelmében, ha a jogi személy vezető tisztségviselője e jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a jogi személy felel. A vezető tisztségviselő a jogi személlyel egyetemlegesen felel, ha a kárt szándékosan okozta. E szabály érvényesül a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőre is. Ugyanakkor vitatott a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő kártérítési felelősségének a jogalapja, ha a kárt a jogi személynek, tehát a munkáltatójának okozta. Erre nézve lásd [2049 és a 2345] alatt.
[2037] A 179. § (5) bekezdése alapján alkalmazandó 177. § értelmében a kártérítés módjára a Ptk. 6:518-6:534. §-ok szabályait kell alkalmazni.

A munkavállaló kártérítési felelőssége vétkes károkozása esetén

A vétkes károkozásért fennálló munkavállalói felelősség jogalapja

[2038] A vétkességen alapuló, általános felelősségi alakzat megállapíthatóságának négy feltétele van, úgymint
a) a munkavállaló kötelezettségszegése,
b) a munkavállaló vétkessége,
c) kár bekövetkezése és
d) a munkavállaló magatartása és a bekövetkezett kár közötti okozati összefüggés.
Az előzőekben említett, a felelősség megállapíthatóságának feltételeit a munkáltatónak kell bizonyítania.
[2039] A munkavállaló kártérítési felelősségének egyik feltétele tehát a munkavállaló kötelezettségszegése. A munkavállaló kötelezettségeit általános jelleggel az 52. § (1) bekezdése határozza meg. Ezen túlmenően a törvény számos egyéb rendelkezése is - meghatározott tényálláshoz kapcsolva - munkavállalói kötelezettséget állapít meg. Ezek közül kiemelendő a 8. § szerinti, a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését, illetve veszélyeztetését tiltó szabály. E rendelkezés értelmében - egyebek mellett - kötelezettségszegésnek minősül az összeférhetetlen további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése, továbbá a munkáltató jó hírének megsértése. Más munkaviszonyra vonatkozó szabály is megállapít meghatározott munkakörök ellátása során irányadó magatartási szabályokat. Ilyen például a KRESZ a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállalók tekintetében. Ugyanakkor a munkavállaló részletes kötelezettségeit az adott foglalkozásra vonatkozó jogszabály (protokoll) vagy a munkáltató belső szabályzata, továbbá a munkavállaló részére adott munkaköri leírás, egyedi utasítás határozza meg.
A munkavállaló kártérítési felelősségét bármely kötelezettség megszegése megalapozza. A kötelezettségszegés lehet tevőleges, de megvalósulhat mulasztással is. Ez utóbbi esetben azt kell vizsgálni, hogy az előzőekben említett munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató utasítása az adott tevékenység ellátásához előírta-e azt a magatartást, amelyet a munkavállaló elmulasztott.
A munkavállaló magatartására nézve általános elvárást fogalmaz meg a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 26. számú állásfoglalása. Ennek értelmében a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményétől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.
[2040] A munkavállaló kártérítési felelősségének további feltétele a vétkesség munkáltató általi bizonyítása. A kártérítési felelősség jogkövetkezményére tekintettel lényeges megkülönböztetni e körben a munkavállaló szándékos, súlyosan gondatlan, illetve gondatlan magatartását, ezekre külön kitérünk.
[2041] A munkavállaló tárgyalt felelősségének természetes feltétele, hogy a munkáltató oldalán kár keletkezzék.
[2042] A munkavállaló vétkes kártérítési felelősségének további feltétele az okozati összefüggés a kötelezettségszegő magatartás (mulasztás) és a bekövetkezett kár között. Az okozati kapcsolat megállapításának objektív ismérveken kell alapulnia. Ennek megállapítása a gyakorlatban a mulasztással okozott károk esetében okozhat nehézséget. Egy kereskedelmi egységben a napi záráskor jelentős összegű hiányt állapítottak meg. A munkáltató arra hivatkozva kötelezte a vezetőt kártérítésre, hogy a vonatkozó szabályok megsértésével a pénz számolásában többen vettek rész. A bíróság az erre alapított kárigényt elutasította, ugyanis nem látta bizonyítottnak, hogy a szabályszerű pénzszámolással a hiány megelőzhető lett volna, tehát azt, hogy a kétségkívül megvalósult szabálytalan eljárás és a bekövetkezett kár között okozati összefüggés állna fenn.
Az okozati összefüggés hiányában utasította el a bíróság a munkáltató elmaradt haszon megfizetésére irányuló igényét az alábbi tényállás mellett. A becsüs munkakörben dolgozó munkavállaló egy aranyozott réz nyakláncot olyan áron vett zálogba, mintha az aranytárgy lett volna. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy adott esetben a munkavállaló kötelezettségszegése abban állt, hogy átvette az adott láncot, a helyes eljárás az átvétel elutasítása lett volna. Ezért mulasztása és az elmaradt haszon bekövetkezése között az okozati összefüggés nem állapítható meg.

A szándékos károkozásért való felelősség

[2043] A szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Szándékosnak minősül a károkozás a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 25. számú állásfoglalása értelmében, ha a munkavállaló előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). A közvetlen szándékkal okozott kár gyakran bűncselekményt is megvalósít, így az ebből eredő kárát a munkáltató adott esetben a büntetőeljárás keretében is érvényesítheti.
A gyakorlatban az eshetőleges szándék (dolus eventualis) és a gondatlanság súlyosabb alakzatának (luxuria) elhatárolása okoz gondot, az erre vonatkozó részletes magyarázatot lásd [2044] alatt.
Szándékos károkozás esetén általában nincs helye a kártérítés alóli mentesülésnek, sem a munkáltató vétkes közrehatása, sem pedig méltányosság alapján.

A gondatlan és a súlyosan gondatlan károkozásért való felelősség

[2044] Gondatlan a károkozás, ha a kár bekövetkezését az elvárható gondosság kifejtése mellett el lehetett volna kerülni és a kár azért következett be, mert a munkavállaló ezt a gondosságot nem fejtette ki (negligencia). Gondatlan a magatartás akkor is, ha a munkavállaló felismeri magatartásának lehetséges következményeit, de abban bízik, hogy hátrányos eredmény nem következik be (tudatos gondatlanság vagy luxuria). Mint erre már utaltunk, az eshetőleges szándék és a luxuria elhatárolása a bírói gyakorlatban is ellentétes döntéseket eredményező nehézséget okoz. A tudatos gondatlanság alapvetően az érzelmi oldalon tér el az eshetőleges szándéktól. A luxuria esetében az elkövető felismeri magatartásának lehetséges következményeit, de - szemben az eshetőleges szándékot jelző belenyugvással - a jelentős kockázatot elvállalva abban reménykedik, hogy a súlyos eredmény mégsem következik be. Akkor viszont, amikor a bizakodás merőben alaptalan (mert az adott helyzetben szinte szükségszerű eredmény elmaradása csupán a véletlenek találkozása folytán történhetne meg), az eredménybe való belenyugvásról, tehát eshetőleges szándékról van szó [EBH 2004.1009.].
Lényegében azonos tényállások mellett a Legfelsőbb Bíróság az előzőekben tárgyalt elhatárolási szempontokat mérlegelve, ellentétes eredményre jutott. Az első eset tényállása szerint a munkavállaló saját célra vette igénybe a munkáltató gépjárművét és azt ittas állapotban egy villanyoszlopnak vezette. A jogerős ítélet szerint a munkavállaló eshetőleges szándéka nem állapítható meg, ezért a gondatlan károkozásra vonatkozó szabályok szerint felel csak [BH 1979.309.]. A másik esetben az egyéni vállalkozó munkáltató által üzemben tartott kamion sofőrje ittasan a gépkocsival árokba borult. A jogerős ítélet a munkavállaló eshetőleges szándékát megállapította [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.469/2000.]. Nyilvánvaló, hogy minden eset tényállása más, azonban az előbb ismertetett két ügyben a lényeg ugyanaz: azt kellett a bíróságnak elbírálni, hogy az ittas vezetés eredményeként beállott kár tekintetében szándékos vagy gondatlan a munkavállaló magatartása.
Ugyanilyen elhatárolási gondot okoz a nyugtaadási kötelezettség elmulasztása miatt a munkáltatóval szemben kiszabott bírságnak a munkavállalóra kártérítés címén történő átháríthatósága. Az nyilvánvaló, hogy a munkavállaló az adott esetben szándékosan mellőzte a nyugta adását, ugyanakkor az esetek túlnyomó többségében az is egyértelmű, hogy a szándéka nem terjedt ki arra, hogy ezáltal a munkáltató oldalán a bírság kiszabása következtében kár keletkezzék.
Az alábbi esetben is a munkavállaló magatartásának szándékossága, illetve gondatlansága kérdésében kellett az eljárt bíróságoknak állást foglalnia. Szabálytalan dokumentálás miatt az OEP ötmillió forint feletti társadalombiztosítási támogatás visszafizetésére kötelezte a munkáltatót. A munkáltató a szabálytalanul eljáró orvosi munkakört betöltő munkavállalótól a vele szemben kiszabott bírsággal azonos összegű, 4 999 281 forint kár megtérítését igényelte. A Kúria nem azt vizsgálta, hogy indokolt volt-e a felírás, hanem azt, hogy miért keletkezett a munkáltató visszafizetési kötelezettsége. Ennek keretében megállapította: a munkavállaló tudott arról, hogy a dokumentálás pontatlansága OEP igényt keletkeztet, magatartásával olyan helyzetet teremtett, amelynek következménye a munkáltató visszafizetési kötelezettsége. Ezzel kárt okozott, amibe belenyugodott, ezért eshetőleges szándékkal kárt okozott a munkáltatónak. Igazolható módon megállapítható az okozati összefüggés a munkavállaló súlyosan gondatlan magatartása és a munkáltatónál keletkezett kár között [Kúria Mfv.10.228/2016.]. Zavaró, hogy a határozat indokolásában ugyanazon munkavállalói magatartást egyszer eshetőleges szándékúnak, másodszor viszont súlyosan gondatlannak minősíti a Kúria.
[2045] A korábbi szabályozás alapján kialakult és [2044] alatt vázlatosan ismertetett bírói gyakorlatból idézett példák az Mt. azon megoldásának helyességét igazolják, amely a kártérítés mértékének szempontjából a szándékos és a súlyos gondatlansággal okozott károkozó magatartásokat azonos jogi kategóriaként kezeli, tehát mindkét esetben a munkavállaló a munkáltató teljes kárát tartozik megtéríteni. Ezen jogszabályi rendelkezés eredményeként a gyakorlat mentesül az előzőekben ismertetett, egyébként nem egyszerű elhatárolási problémák megoldása alól. Amennyiben a munkavállaló károkozása nem minősül sem szándékosnak, sem súlyosan gondatlannak, kártérítési felelősségének mértéke legfeljebb négyhavi távolléti díjának összegét érheti el. E mértéket kollektív szerződés nyolc hónapra emelheti. A 179. § (3) bekezdésének alkalmazása során tehát nem a szándékosság és a gondatlanság, hanem a súlyosan gondatlan és a gondatlan magatartás elhatárolása a lényeges. A súlyos gondatlanság fogalmát a bírói gyakorlat általánosságban akként határozza meg, miszerint ez abban az esetben állapítható meg, ha a munkavállaló feltűnő közömbösséggel járt el [például BH 2005.370.] Konkrétabban megítélésünk szerint a súlyos gondatlanság különösen az alábbi esetekben állapítható meg.
a) Általában megállapítható a súlyos gondatlanság, ha a munkavállaló ezen magatartása egyben gondatlan bűncselekménynek is minősül.
b) Általában súlyosan gondatlannak minősül a luxuria formájában megvalósuló vétkesség. Ilyen esetekben ugyanis a munkavállaló előre látja magatartásának hátrányos következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában. Tipikusan ilyenek lehetnek a közlekedési balesetekkel okozott károk. Ez esetekben ugyanis a munkavállaló tudata általában átfogja a szabályszegés tényét, továbbá azt, hogy ez veszéllyel (kockázattal) jár, de bízik abban, hogy a hátrányos következmény (baleset) elmarad. Mint erre korábban utaltunk, ilyen esetekben nem a szándékosság és a gondatlanság, hanem a gondatlanság egyszerű esete és a súlyos gondatlanság elhatárolása releváns a kártérítés mértéke szempontjából.
c) Súlyosan gondatlannak minősülhet a munkavállaló magatartása, ha alapvető foglalkozási vagy szakmai szabályt, protokollt sért.
d) Ugyancsak megállapítható a súlyos gondatlanság abban az esetben is, ha a munkavállaló az adott körülmények között az őrzésre vonatkozó szabályokat durván megszegi, így például elhagyatott helyen felügyelet nélkül hagyja a használatában lévő személygépkocsit.
e) Végül súlyosan gondatlannak tekinthető a munkavállaló magatartása, ha figyelmeztetés ellenére szegi meg a munkaviszonyból eredő kötelezettségét vagy mulasztja el annak teljesítését.
A súlyos gondatlanság megállapításánál az eset összes körülményét értékelni kell. Ebből a szempontból is jelentősége lehet annak, hogy a munkáltató mennyiben biztosította a munkavégzés feltételeit, ideértve az alkalmazandó szabályokra való kitanítást, illetve a szabályok megtartásának ellenőrzését is. Lényeges lehet annak vizsgálata is, hogy a munkáltató megadta-e a kárveszély fennállására vonatkozó, megfelelő tájékoztatást.
[2046] A munkavállaló gondatlan eljárása kockázatvállalással is megvalósulhat. Ez elsősorban a meghatározott döntési joggal rendelkező munkavállalók esetében merülhet fel, olyan módon, hogy a munkavállaló vagy nem ismeri fel döntése kockázatát, vagy felismeri azt, de bízik a kockázat elmaradásában. Ilyen esetekben általában azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a döntése meghozatalakor kellő gondossággal járt-e el, tehát áttekintette mindazon körülményeket, amelyek a kockázatot növelték, illetve csökkentették és ezek helyes értékelésével hozta-e meg döntését. Ebből az is következik, hogy önmagában a kockázatvállalás nem minősül gondatlan eljárásnak. Konkrét ügyben a boltvezető a korábbihoz képest jóval több kocsonyahúst rendelt, mert a bolt közelében megindult építkezésen dolgozó munkavállalók ezt igényelték. A forgalom ezt indokolta is, de bizonyos idő elteltével az építkezést váratlanul leállították, az ott dolgozókat pedig átirányították. Ezért jelentős mennyiségű kocsonyahús eladhatatlanná vált. A munkaügyi bíróság a dolgozót a túlrendelés miatt bekövetkezett kár megtérítése alól mentesítette, mert megállapította, hogy a kellő gondosság mellett sem volt a boltvezető részéről előre látható a károkozásra vezető körülmény [Pest Megyei Munkaügyi Bíróság 3.M.570/1980.]. A másik ügyben a boltvezető a várható karácsonyi forgalomnak megfelelő mértékben rendelt árut, de ezen belül jelentős mennyiségű mélyhűtött áru is szerepelt, amelynek egy része megromlott. Az adott esetben a bíróság megállapította a boltvezető gondatlanságát, mert tudnia kellett volna, hogy megfelelő hűtőkapacitás hiányában ezen áruk csak néhány óráig tárolhatók, amely idő alatt értékesítésük irreális lett volna.

A kártérítés mértéke

[2047] Az előzőekben tett és a vétkesség formáját érintő megkülönböztetés indoka az, hogy a 179. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló a szándékosan vagy súlyosan gondatlan magatartással okozott kárért teljes mértékben, egyéb esetben (tehát "egyszerű" gondatlan károkozásért) viszont legfeljebb négyhavi távolléti díjának megfelelő összeg erejéig felel. Ez utóbbi esetben kollektív szerződés a kártérítés mértékének felső határát a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összegére emelheti. Ettől eltérően alakul a vezető állású munkavállaló felelősségének mértéke, a következő pontokban írtak szerint.

A vezető állású munkavállaló és a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő kártérítési felelőssége

[2048] A vezető állású munkavállaló a teljes kárért felel, függetlenül attól, hogy vétkes kötelezettségszegése súlyosan gondatlannak minősül-e vagy sem [209. § (5) bekezdés]. A vezető állású munkavállaló kártérítési felelősségének megállapíthatósága egyebekben a XIV. fejezet rendelkezésein alapul. Ennek megfelelően a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az adott kár a vezető vétkes kötelezettségszegésével összefüggésben, azzal okozati kapcsolatban merült fel. Önmagában tehát az, hogy a vezető általában "felel" az adott munkáltató jogszerű és megfelelő működéséért, nem ad alapot a más munkavállaló által okozott kár vezetőre történő hárítására. Ehhez legalább az szükséges, hogy kimutatható legyen a vezető oldalán az irányítási, ellenőrzési kötelezettségének vétkes megsértése, továbbá az, hogy az adott kár ezzel összefüggésben érte a munkáltatót.
A vezető kártérítési felelősségének megítélését jól mutatja az alábbi eset. A felperesi részvénytársaság vezérigazgatója úgy írt alá alvállalkozókkal szerződést, hogy abban készpénzelőleg fizetését vállalta bankgarancia helyett. A szerződések nem mentek teljesedésbe, a már átutalt készpénzelőlegek visszatérítésének elmaradása miatt a munkáltatót kár érte. A kár megtérítése iránti peres eljárásban a bíróság a munkáltató keresetét elutasította. Arra a következtetésre jutott, hogy a vezető a hivatkozott szerződés aláírását megelőzően az általában elvárható gondossággal tájékozódott a munkáltatóval szerződő cégekről, a szerződéseket a cég jogásza készítette elő. Elvi éllel leszögezte a Legfelsőbb Bíróság, hogy a vezető tisztségviselő által hozott rossz üzleti döntés - noha a cégnek vitathatatlanul kárt okoz - egyéb tényállási elem hiányában nem tekinthető jogellenes magatartásnak [BH 2004.372.]. Ugyancsak vezető tisztségviselővel indult kártérítési perben mondta ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy önmagában a tévesnek bizonyult gazdasági döntés vagy veszteség nem alapozza meg a kártérítési felelősséget, ha az a piaci gazdálkodással együtt járó természetes kockázatviselés körébe esik. A vezető tisztségviselő kártérítési felelőssége akkor állapítható meg, ha olyan irracionális, észszerűtlen kockázatot vállal, amely a cég érdekeinek nyilvánvalóan nem felel meg [BDT 2004.959.]. Ez utóbbi jogvita nem munkaviszonyban álló vezető tisztségviselővel szemben indult, de a jogerős ítéletben kifejtett elvi álláspont irányadó a munkavállaló (adott esetben vezető állású munkavállaló) kártérítési felelősségének megítélésénél is.
A vezető felelősségének súlyosabb megítélésére szolgál példaként az alábbi jogeset is. (Az adott perben a munkáltató első számú vezetőjének munkaviszonyát azonnali hatállyal szüntette meg a munkáltató. Mivel ennek feltétele a szándékos vagy súlyosan gondatlan eljárás, iránymutatásul szolgál a vezető kártérítési felelőssége szempontjából is.) A munkáltatónál érvényes belső szabályzat szerint a teljesítés igazolását az azt ténylegesen elfogadó vezető mellett alá kellett írnia az első számú vezető felperesnek is. Utóbb megállapították, hogy több teljesítésigazolás tényleges teljesítés nélkül történt, s erre tekintettel szüntette meg azonnali hatályú felmondással a munkáltató alperes a felperes munkaviszonyát. Az ezzel szemben benyújtott keresetet az elsőfokú bíróság elutasította. A másodfokú bíróság ezen ítéletet megváltoztatva az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek ítélte. A másodfokú bíróság ítéletének indokolásában kifejtette, hogy a felperesnek, mint első számú vezetőnek nem volt és nem is lehetett pontos rálátása az igazolt teljesítéseket érintően. A Kúria felülvizsgálati eljárás keretében a másodfokú bíróság döntését hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság (elutasító) határozatát tartotta hatályban. E döntését arra alapozta, hogy a felperest az általánoshoz képest szigorúbb felelősség terheli, figyelemmel a munkaszervezetben elfoglalt kiemelkedő pozíciójára, illetve a rá bízott cégvagyon nagyságára [Kúria Mfv.II.10.101/2015.].
[2049] Vitatott, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő kártérítési felelősségének megállapításánál a Ptk. vagy az Mt. rendelkezéseit kell-e alkalmazni. Ez a vita az Mt. hatálybalépéséig kifejezetten elméleti jellegű volt, mert az 1992. évi Mt. a vezető állású munkavállaló kártérítési felelősségére a Ptk. szabályainak alkalmazását rendelte. (Az alábbiakban abból indulunk ki, hogy a vezető tisztségviselő szükségképpen vezető állású munkavállalónak minősül, amennyiben az adott jogi személlyel munkaviszonyban áll.) Mivel az Mt. ilyen, a Ptk. szabályainak alkalmazását előíró szabályt nem tartalmaz, a két kártérítési felelősségi alakzat eltérő jogalapon állapítja meg a szóban lévő vezető tisztségviselő kártérítési felelősségét, ami éles szakmai vitát generált az alkalmazandó szabályt érintően.[198] Az Mt. szabályának alkalmazása esetén az [2038-2042] alatt írt, a munkavállaló vétkes károkozásáért fennálló felelősség terheli a vezető tisztségviselőt, azzal az eltéréssel, hogy "egyszerű" gondatlanság is teljes kárt tartozik megfizetni. Ezzel szemben a Ptk. 3:24. § (1) bekezdése alapján alkalmazandó Ptk. 6:142. §-a szerint a felelősség alól csak akkor mentesül a károkozó (tehát adott esetben a vezető tisztségviselő), ha bizonyítja, hogy a szerződésszegést ellenőrzési körén kívül eső, a szerződéskötés időpontjában előre nem látható körülmény okozta, és nem volt elvárható, hogy a körülményt elkerülje vagy a kárt elhárítsa. (Lényegében a munkáltató kártérítési felelősségével egyező, szigorú jogalapi szabály alapján kell tehát a Ptk. szerint a vezető tisztségviselőnek a jogi személynek okozott kárért felelnie.)
A vitatott kérdésben a Kúria a 19/2018. számú elvi bírósági határozatában kimondta:
"A károkozás időpontjában hatályos új Mt. - szemben az 1992. évi [Mt.] 192/A. § (1) bekezdésének azon előírásával, amely szerint a vezető a vezetői tevékenység keretében okozott károkért a polgári jog szerint felel - a vezető kártérítési felelőssége körében nem utal a Ptk. szabályainak alkalmazására, az általános munkavállalói felelősséghez képest csupán a gondatlan károkozás esetén tartalmaz szigorúbb szabályt, amikor a 209. § (4) bekezdésében úgy rendelkezik, hogy a vezető gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel.
Ebből következően az ügyvezető igazgató kártérítési felelősségére az új Mt. alapján irányadó bizonyítási teher szabálya szerint a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a vezető állású munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, a kárt, valamint az okozati összefüggést" [Mt. 179. § (1)-(2) bekezdés].
A határozat tehát egyértelműen az Mt. szabályainak alkalmazásából indult ki. Lényeges a határozat tartalma is, az ugyanis jól rávilágít a Ptk. és az Mt. adott esetben alkalmazandó kártérítési szabályai közötti különbségre, jelesül arra, hogy leginkább a bizonyítási teher alakulása szempontjából van jelentősége az alkalmazandó szabály megválasztásának. Természetesen más szempontból is eltér a két felelősségi alakzat törvényi tényállása, de a különbség megítélése szempontjából inkább annak van jelentősége, hogy míg a Ptk. szerződésszegésért fennálló felelősségi szabálya alapján a vezető tisztségviselőnek kell kimenteni magát, addig az Mt. a felelősség valamennyi elemét illetően a munkáltatóra hárítja a bizonyítás terhét.

Mentesülés a felelősség alól

[2050] A 179. § (4) bekezdése értelmében mentesül a munkavállaló azon kár megtérítése alól, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ugyancsak mentesíti a törvény a munkavállalót - részben vagy egészben - a kártérítés alól, ha a munkáltató maga is vétkes magatartásával közrehatott a kár bekövetkeztében, vagy kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Végül a munkavállalót a bíróság részben mentesítheti rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól. Az előreláthatóság hiánya és a munkáltató vétkes közrehatása kérdéseit a következő alcím alatt érintjük, a méltányosság alapján történő mentesülésre lásd [1993] alatt.

Az előreláthatóság hiánya

[2051] Az előreláthatósági klauzuláról mint a jogi felelősség egyik eleméről, a munkáltató kártérítési felelőssége kapcsán már szóltunk, bemutatva ezen jogintézmény előzményeit is. (Erre nézve lásd [1984-1986] alatt.)
[2052] A munkavállaló kárfelelőssége szempontjából az előreláthatósági klauzula alkalmazásának kitüntetett szerepe lehet. A munkavállaló ugyanis munkáját tipikusan nem elszigetelten, egyedül és önállóan, hanem a munkáltató iránymutatása, utasítása alapján, továbbá - általában - több más munkavállalóval együttműködve végzi. Ebből következik, hogy magatartásának következményei a tevékenységétől és szándékától függetlenül is alakulhatnak, az előbb említett külső körülmények az ebből eredő károk mértékét akár növelhetik, de akár csökkenthetik, sőt megelőzhetik, mindenesetre magatartásának következményeit (számára) nem egyértelműen kalkulálhatóvá, előre láthatóvá teszik. Az előreláthatóság hiánya általában akkor mentesíti a munkavállalót - részben vagy egészben - a kártérítés alól, ha olyan következménye van a magatartásának, amelyet az általános felfogás és az észszerűen gondolkodó személy gondos eljárása mellett sem láthatott előre.
Az előreláthatóság hiánya különösen az úgynevezett következményi károk, elsősorban az elmaradt jövedelem (haszon) megtérítése alól mentesíthet. Ennek egyik esete lehet a munkáltató gépjárművének szándékos vagy gondatlan megrongálása. Az ezzel összefüggő, mindenki számára előrelátható kár a rongálás következményeinek elhárítása, azaz a gépjármű megfelelő javításának költsége. Az előreláthatóság hiánya e körben jelentheti azt is, hogy a munkavállaló mentesülhet a teljes javítási költségek alól, ha például a jármű szétszerelése során derül ki, hogy az adott esetben egyébként jelentéktelen értékű meghibásodott alkatrész cseréje valamely okból nem történhet meg, és jóval jelentősebb kiadás mellett az egész motor cseréje szükséges. Ha a munkavállaló e körülményt nem láthatta előre, a teljes kár megfizetése alól mentesíthető. Maradva e példánál, ha a motorcsere csak hónapok elteltével történhet meg megfelelő új motor hiányában, az előreláthatóság követelményét vizsgálni kell a javítás elhúzódása tekintetében is, ha a munkáltató nem csupán a tényleges kárát, hanem a gépjármű használhatatlansága (forgalomból történt kiesése) miatt elmaradt hasznát is követeli.
[2053] A munkavállalók jelentős része harmadik személy felé nyújtott szolgáltatás teljesítésében működik közre. A gyakorlatban egyre terjed a munkavállaló felelősségre vonása olyan esetekben, amelyekben a munkavállaló a szolgáltatást nem az általában elvárható módon vagy mértékben nyújtotta. Ilyen helyzetben a munkavállalónak általában számolnia kell azzal, hogy az adott ügyfelét a munkáltató elveszti, s ebből bizonyos kára keletkezik. Az előreláthatóság gondos mérlegelése szükséges azonban olyan esetben, ha más személyek is lemondják erre tekintettel a munkáltatónál már érvényesített megrendelésüket. Annak vizsgálata során, hogy a munkavállaló részéről e körülmény mennyire volt előre látható, nyilván az eset összes körülményének feltárása szükséges. Az előző példánál maradva értékelni kell, hogy a munkáltató nevében eljáró és munkáját nem megfelelően végző munkavállaló ezen tevékenysége mennyiben kapott (kaphatott) nyilvánosságot, ezáltal milyen mértékben volt befolyással a munkáltató üzletmenetére, de különösen azt, hogy e körülmény mennyiben volt a munkavállaló részéről előre látható.
[2054] Az előreláthatósági klauzula alkalmazása felértékeli a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, ugyanis a munkavállaló részéről történő előreláthatóságot alapjaiban befolyásolja, hogy munkájának következményeiről milyen ismeretekkel rendelkezett. Amennyiben a munkáltató - az [2052] alatt említett példáknál maradva - előre tájékoztatja a munkavállalót, hogy az adott személygépkocsihoz egyes alkatrészek nem szerezhetők be, így ezek meghibásodása a motor teljes cseréjét teszik szükségessé, általában az előreláthatóság hiányára a munkavállaló az úgynevezett következményi károk tekintetében sem hivatkozhat. A szolgáltatás teljesítése során eljáró munkavállalók előzetes és kellő kioktatása ugyancsak kizárhatja az előreláthatóság hiányára való hivatkozást. Ha például a munkáltató előzetesen tájékoztatja az érintett munkavállalót, hogy tevékenysége széles körű nyilvánosság előtt zajlik, így esetleges helytelen eljárása a munkáltató általános megítélését is hátrányosan befolyásolja, a munkavállalónak számolnia kellett azzal, hogy vétkes magatartása akár jelentős kárt is okozhat.
Összegezve az előzőekben kifejtetteket, az állapítható meg, hogy a munkavállaló nem megfelelő magatartásának következményeit részletesen feltáró, figyelemfelhívó munkáltatói tájékoztatás döntő befolyással bírhat a munkavállaló kártérítési felelősségének mértékére.

A munkáltató vétkes közrehatása

[2055] Nem köteles a munkavállaló megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott. A munkáltató ilyen módon való közrehatása számos formában megvalósulhat. Amennyiben a munkáltató a munkavégzés feltételeit nem biztosítja megfelelően és ennek szerepe volt a munkavállaló vétkes magatartásában vagy a kár bekövetkeztében, részben - megfelelő tényállás esetén akár egészben - mentesülhet a munkavállaló a kárfelelősség alól. Ugyanilyen következménnyel járhat a téves utasítás adása. Vétkes munkáltatói közrehatásnak minősül a bírói gyakorlat szerint az is, ha a munkáltató hosszabb ideig megtűrte a végül kárt okozó szabálytalan munkavállalói tevékenységet. A munkáltató közrehatásának minősül a kárt okozó munkavállaló munkatársának magatartása is.
A fentieknek megfelelően részben vagy egészben mentesülhet a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállaló az általa okozott balesetből eredő károkért, ha a munkáltató kifejezetten utasította arra, hogy pihenőidejét ne vegye igénybe. Amennyiben a gépjármű balesetének bekövetkezésében szerepet játszott annak nem megfelelő műszaki állapota, ez is a munkáltató terhére esik.
[2056] A kárenyhítés kötelezettsége a munkáltatót is terheli. Adott esetben a munkáltató belső szabályzata értelmében a munkavégzés során használt gépkocsikra a casco biztosítás megkötése kötelező volt. Mivel a kártérítésre kötelezett munkavállaló által használt gépkocsira ilyen biztosítást nem kötöttek, a kártérítés nem haladhatja meg a casco önrészének megfelelő összeget. A bekövetkezett kár elhárítása érdekében tehát a munkáltató úgy köteles eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A munkavállaló megőrzési felelőssége

A megőrzési felelősség jogalapja

[2057] A megőrzési felelősség jellegét tekintve eltérő jogalapon áll a munkavállaló általános, vétkességen alapuló felelősségéhez képest. A 180. §-ban meghatározott feltételek esetén ugyanis a munkavállaló vétkességének bizonyítása hiányában is tartozik a kárt megtéríteni. További sajátossága ennek a felelősségi alakzatnak, hogy a károkozó magatartás ismeretének hiányában a munkavállaló károkozó magatartása sem igazolható, következésképpen a klasszikus felelősségi formákra jellemző okozati összefüggés bizonyítása sem szükséges a felelősség megállapításához. A sajátos felelősségi feltételek alkalmazásának indoka az, hogy az adott dolog a munkavállaló kizárólagos őrzésébe került, következésképpen a munkáltató befolyása a hiány elkerülésére korlátozott vagy adott esetben kizárt. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló elháríthatatlan ok esetén mentesül a felelősség alól, ez esetben sem minden feltétel nélküli helytállásról, hanem úgynevezett objektív, azaz a vétkesség vizsgálatát mellőző felelősségi alakzatról van szó. A jogintézmény tehát arra szorítja a munkavállalót, hogy minden olyan elhárítható okot zárjon ki, amely az adott dolog hiányához vezetne. A tárgyalt felelősségi alakzat alkalmazásának feltételei:
a) valamely dolognak
b) a munkavállaló által megőrzési, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség mellett,
c) jegyzék vagy elismervény alapján történő átvétele olyan feltételek mellett, hogy
d) az átvett dolog állandó őrizetében marad, vagy azt kizárólagosan használja, kezeli.
A felelősség csak meghatározott vagyontárgy - a 180. § (1) bekezdésének szóhasználata szerint "dolog" - tekintetében érvényesülhet. Tipikusan ilyen vagyontárgyaknak minősülnek a munkavállaló munkája során használt eszközök, szerszámok, de ilyen lehet a pénz vagy más értékpapír, értéktárgy is. A bírói gyakorlat szerint azonban a gépjármű üzemeltetésére használt és tankban tárolt üzemanyagért a megőrzési felelősség nem áll fenn, ugyanis ez esetben a megőrzéssel ellentétben éppen az átvett üzemanyag felhasználása történik.
[2058] A megőrzési felelősség fennállásának további feltétele, hogy a munkavállaló a dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség mellett vegye át. Ez a feltétel - az [2057] alatt írthoz hasonlóan - abban az esetben valósul csak meg, ha a munkavégzés, illetve az őrzés során nem használódik el az adott tárgy.
[2059] A megőrzési felelősség érvényesíthetőségének további feltétele, hogy a munkavállaló a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vegye át. Amennyiben a dolgot több munkavállaló használja, a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye. A 180. § (3) bekezdésének előzőekben idézett rendelkezése a korábbi szabályozás alapján kialakult gyakorlattal egyező, a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma MK 113. számú állásfoglalásának II. pontjában rögzített elvet tartalmazza. A meghatalmazás nincs írásbeli alakszerűséghez kötve, így az ráutaló magatartással is történhet. Ha tehát a körülményekből az állapítható meg, hogy több munkavállaló közül a jegyzéket (elismervényt) alá nem író munkavállaló tudomásul vette a kizárólagos őrzés vagy használat tényét, úgy az átvételre irányuló meghatalmazását megadottnak kell tekinteni.
A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt az előzőekben említett jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
[2060] A megőrzési felelősség alkalmazásának az is a feltétele, hogy az érintett munkavállaló - több munkavállaló esetén a munkavállalók - kizárólagosan használja (használják) vagy kezelje (kezeljék) az adott dolgot. Ennek feltételeit a munkáltató tartozik biztosítani. A munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit biztosította abban az esetben, amikor két zárszerkezettel ellátott, jól zárható páncélszekrényt bocsátott a munkavállaló rendelkezésére a pénz őrzéséhez [BH 2002.505.]. Természetesen - ha egyébként a munkáltató biztosította az őrzés feltételeit - a munkavállaló e körben tanúsított mulasztása a kizárólagos őrzés fennállását nem zárja ki. Így például, ha az előbb említett esetben a zárható kazetta kulcsát a munkavállaló bárki számára hozzáférhetően az asztalán hagyta, nem állapítható meg az, hogy a munkáltató a tárgyalt kötelezettségét megszegte.
[2061] Mentesül a felelősség alól a munkavállaló, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Elháríthatatlannak a mentesülés szempontjából az az ok minősül, amely a kellően gondos és szabályszerű munkavállalói eljárás mellett sem volt megelőzhető. Így nem mentesült a pénzbeszedő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló a kártérítés alól azért, mert a beszedett pénzösszeget táskájába helyezve bezárt személygépkocsijában hagyta. A bíróság ugyanis arra a következtetésre jutott, hogy az adott helyzetben a megőrzés nem megfelelő módját választotta a munkavállaló [MD I/365.].
A gyakorlatban felmerült, hogy a dolog átvételét követően mennyiben hivatkozhat a munkavállaló arra, hogy ez eleve hiányosan történt. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma MK 113. számú állásfoglalásának III. pontja értelmében, ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli. Az állásfoglalás indokolása kiemeli, hogy az átadás-átvétel fogalmához tartozik és annak elengedhetetlen feltétele annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy az átvevő az átadni szándékolt dolgok hiánytalanságáról, azok mennyisége meglétéről, azonosságáról, a közölt minőségről - a dolgok természetéhez képest - meggyőződhessen. A munkavállaló tehát jogosult, egyúttal köteles is a dolog átadásának időpontjában annak mennyiségét, azonosságát és minőségét megvizsgálni és a tapasztalt hiányosságokról vagy az ellenőrzési lehetőség kizárásáról kifogásait írásban megtenni. Ha azonban a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzékben vagy elismervényben feltüntetett dologgal, az előzőekben kifejtettek miatt a bizonyítás az ő terhén van.
[2062] Kármegosztásnak [179. § (4) bekezdés] a megőrzési felelősség esetében is helye lehet. Értelemszerűen ez akkor merül fel, ha a munkavállaló felelőssége egyébként megállapítható, de az is tényállási elem, hogy a munkáltató vétkes magatartásával közrehatott a kár bekövetkeztében, vagy kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A munkáltatói közrehatás e körben is több formában megnyilvánulhat. Így értékelendő, ha a munkáltató elmulasztja a munkavállaló megfelelő kioktatását a dolog átadás-átvétele körüli teendőkről. Az MK 113. számú állásfoglalás III. pontja értelmében megállapítható a munkáltató közrehatása abban az esetben is, ha az átadás-átvétel körülményeit megfelelően nem biztosította, például azáltal, hogy olyan szoros időbeosztást írt elő az árut átvevő munkavállalónak, amelynek betartása az átvett áruk tételes és részletes ellenőrzését nem tette lehetővé.
A megőrzési felelősség kapcsán érvényesülő munkáltatói vétkes közrehatás megítélését az újabb bírói gyakorlat szigorúan értelmezi. Az adott esetben a munkavállalók adminisztrátori munkakörben álltak a munkáltató alkalmazásában, feladatukat képezte a munkáltató által kezelt társasházak lakói által történt közös költség beszedése, kezelése. Ellenőrzés során 1 518 270 forint hiányt állapított meg a munkáltató, amelyet a két munkavállaló megőrzési felelősségére tekintettel (fejenként 759 135 forintot) peres eljárás keretében igényelt. Az elsőfokú bíróság ítéletével a kötelezte a munkavállalókat személyenként 759 135 forint kártérítés megfizetésére. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint megőrzési felelősség esetén a munkavállaló felelőssége objektív és a kimentési ok bizonyítottsága hiányában az alperesek a kár megfizetése alól nem mentesülhetnek. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta és az a munkavállalókat terhelő marasztalás összegét személyenként 506 090 forintra leszállította. A jogerős ítélet indokolása szerint az alperesek megőrzési felelőssége mellett a kármegosztás a 179. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezése is alkalmazható akkor, ha a munkáltató vétkes magatartása is közrehatott a kár bekövetkeztében. A másodfokú bíróság a munkáltató közrehatásaként értékelte a pénzkezelési szabályzat hiányát, a pénzkészlet rendszeres ellenőrzése elmulasztását, valamint azt, hogy az utalványozással megbízott személy volt a pénztár ellenőrzője. A Kúria megállapította, hogy a 179. § szerinti vétkességi felelősség esetén a bekövetkezett kár viselése tekintetében jelentősége lehet a munkáltató magatartásának is. A megőrzési felelősség esetén azonban a munkavállaló kártérítési felelőssége kimentéses. Akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Ezért ha a megőrzési felelősség 180. § (1) bekezdése szerinti jogalapi elemeit a munkáltató bizonyítja, és ezzel szemben a munkavállaló a felelősség alóli mentesülést nem bizonyítja, nincs helye kármegosztásnak egymagában a munkáltató vétkes vagy felróható magatartásának értékelése alapján minden kétséget kizáró közrehatás és okozati összefüggés hiányában (Kúria Mfv.10.037/2019.).
[2063] A megőrzési felelősség fennállásának a fentiekben részletezett feltételeit a munkáltató köteles bizonyítani. Ugyanakkor a munkavállalót terheli a bizonyítás a tekintetben, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
[2064] A megőrzési felelősség vétkesség vizsgálatától független, előzőekben ismertetett szabályai csak a dolog hiánya esetén alkalmazandók. Amennyiben a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a vétkes károkozás szabályai alapján kell eljárni, azzal az eltéréssel, hogy a vétlenségét - tehát azt, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható - a munkavállaló tartozik bizonyítani.

Több munkavállaló együttes felelőssége

[2065] Amennyiben több munkavállaló gondatlanul okoz kárt, vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik a kárt. Amennyiben sem a vétkesség, sem pedig a közrehatás arányát nem lehet megállapítani, a kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik.
Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha kárt többen szándékosan okozták. Az egyetemlegesség azt jelenti, hogy a munkáltató bármelyik munkavállalótól jogosult a teljes kárát követelni. Amennyiben a több károkozó közül az egyiktől hajtja be a munkáltató a kárát, ez utóbbi munkavállaló károkozó társaival szemben természetesen felléphet. Az erre irányuló eljárás nem minősül munkajogi igény érvényesítésének, tehát annak elbírálása során az általános hatáskörű bíróság jár el.
[2066] A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.

A leltárhiányért fennálló felelősség

A leltárhiányért fennálló felelősség fogalma és feltételei

[2067] A leltárhiányért fennálló felelősség voltaképpen a megőrzési felelősség egy sajátos válfaja. Részletesebb, a felelősség érvényesítése szempontjából több garanciát is tartalmazó szabályozása azért indokolt, mert általában a leltárhiány a leltárkészletet kezelő munkavállaló magatartásától nem függő okokból is bekövetkezhet, ezért annak megelőzése, mértékének befolyásolása csak részben vezethető vissza arra, hogy az érintett munkavállaló munkakörét miként látta el. Ugyanakkor a leltárhiány lényege, hogy ez esetben is vétkességére tekintet nélkül felel a munkavállaló. A megőrzési felelősséghez hasonlóan a leltárhiányért fennálló felelősség megállapításának sem feltétele annak bizonyítása, hogy a munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezése között okozati összefüggés áll fenn, hiszen ez esetben is ismeretlen a hiány oka, ezért az okozatosság vizsgálata sem merülhet fel.
A leltárhiány fogalmát a 183. § (1) bekezdése határozza meg. Ennek értelmében leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.
Leltárhiányról tehát csak olyan dolog esetében beszélhetünk, amelyet értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre vettek át. Ennek megfelelően nem merülhet fel a leltárhiányért való felelősség azon berendezések és eszközök (például bútorzat vagy más berendezési tárgyak) tekintetében, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, ezek hiánya esetén a vétkességi vagy a megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni [BH 2004.78.].
További lényeges ismérve a leltárhiánynak, hogy annak oka ismeretlen legyen. Az ítélkezési gyakorlat értelmében nincs szó leltárhiányról, ha a hiányt a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése okozta [BH 1996.621.]. A hiány okának felderítése különös nehézséggel jár, ha a leltáridőszakban az adott üzletben betörés történt és bizonyíthatóan az áruk egy részét eltulajdonították. Ilyen esetben a leltárhiány fennállását és annak összegét gondos körültekintéssel, az adott eset sajátos körülményeinek felderítésével lehet megállapítani. Különösen annak van jelentősége ilyen helyzetben, hogy a bűncselekménnyel kapcsolatban mennyire sikerült felderíteni az elvitt áru, pénz mennyiségét és értékét, maradtak-e a büntetőeljárás során tisztázatlan, felderítetlen olyan tények, amelyek arra engednek következtetni, hogy a bizonyítottnak vett adatokkal szemben nagyobb értékre is tehető a bűncselekmény folytán előállott hiány. Vizsgálni kell emellett a leltárhiányért felelős munkavállaló magatartását is, így különösen azt, hogy megelőzően voltak-e hiányai, és hogy a bűncselekmény felfedezése után milyen magatartást tanúsított.
Az áruk leértékeléséből eredő hiány nem tekinthető ismeretlen okból keletkezettnek, következésképpen az nem leltárhiány [BH 1993.67.].
[2068] A leltárhiányért való felelősség feltétele
a) a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá
d) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.
Amennyiben az előzőekben rögzített feltételek fennállnak, az érintett munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel a leltárhiányért. Ugyanakkor bármelyik feltétel hiánya a leltárfelelősség érvényesítését kizárja. Ilyen esetben a munkáltató az általános, vétkességi felelősség alapján érvényesítheti igényét, ennek sikeréhez azonban bizonyítania kell, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése következtében alakult ki a hiány. Ez azért is nehéz, mert leltárhiánynak az a hiány minősül, amelynek oka ismeretlen.

A leltárfelelősségi megállapodás

[2069] A leltárhiányért fennálló felelősség egyik alapvető feltétele, hogy a munkavállaló és a munkáltató között leltárfelelősségi megállapodás jöjjön létre. A 184. § (1) bekezdése a megállapodást írásbeli alakhoz köti, amiből következik, hogy a szóban kötött ilyen megállapodás érvénytelen, abból joghatás nem keletkezik.
A 184. § ugyan nem határozza meg, hogy mikor kell létrejönnie a felek között a leltárfelelősségi megállapodásnak, a bírói gyakorlat értelmében nyilvánvaló, hogy a leltárhiányért fennálló felelősség csak a megállapodás létrejöttét követően kezdődő időszakra (pontosabban: leltáridőszakra) vonatkozhat [EBH 2001.469.]. Ami pedig a megállapodás tartalmát illeti, annak legalább rendelkeznie kell a leltári készletnek azon köréről, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. A leltári készlet megjelölésének olyannak kell lennie, hogy abból egyértelmű legyen, hogy az áruk milyen körére terjed ki az érintett munkavállaló felelőssége. Természetesen a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. Így például a törvényeshez képest - a munkavállalóra nézve kedvezőbb - jogkövetkezmény alkalmazását is kiköthetik.
Több munkavállalóval a munkáltató csoportos leltárfelelősségi megállapodást is köthet. A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
[2070] Az 1992. évi Mt. nem rendelkezett a leltárfelelősségi megállapodás megszűnése felől. Ebből az a következtetés volt levonható, hogy erre csak a felek közös megegyezése alapján volt lehetőség. A 184. § (4)-(5) bekezdései a leltárfelelősségi megállapodás megszűnésének, illetve megszüntetésének lehetőségét biztosítják. E rendelkezések értelmében a leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli. Ebből az is következik, hogy ha a munkakör megváltozásakor nem tartanak leltározást, úgy - leltárfelelősségi megállapodás hiányában - az érintett munkavállaló felelőssége nem állapítható meg.
A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást. A leltárfelelősségi megállapodás felmondására irányuló jognyilatkozat tehát a már megkezdődött leltáridőszakra való felelősséget nem érintheti.
A törvény a leltárfelelősségi megállapodásnak a munkáltató részéről történő felmondásáról nem rendelkezik, mivel azonban ez egyértelműen a munkavállaló javára szóló jognyilatkozat, megítélésünk szerint törvényi felhatalmazás hiányában is élhet - lényegében korlátozás nélkül - a munkáltató a felmondás jogával.

A leltár elkészítése

[2071] A leltárhiányért fennálló felelősség fennállása szempontjából a munkáltató állapítja meg
a) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el,
b) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,
c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
d) a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét,
e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettséget.
Az előzőekben meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét megelőzően a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.
Kérdés, hogy ha a munkáltató ezen feltételeket nem határozza meg, ez kizárja-e a munkavállalónak a leltárhiányért való felelősségét. Álláspontunk szerint a forgalmazási veszteség meghatározásának hiánya a munkavállaló leltárhiányért fennálló felelősségének jogalapját nem érinti. Ha azonban az állapítható meg egy esetleges jogvita során, hogy a kezelt áruk között részben vagy egészben olyanok is vannak, amelyeknél - jellegüknél fogva - a raktározás vagy a tárolás veszteséggel járhat, a leltárhiány összege csökkenthető.
A leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait ugyancsak a munkáltató tartozik megállapítani, ennek hiányában, álláspontunk szerint, a leltárhiányért való felelősség - még ha az egyéb feltételek maradéktalanul megvalósulnak - nem állhat fenn. Olyan lényeges szabályozásról és eljárási rendről van ugyanis ez esetben szó, amely alapjaiban befolyásolja a kezelt áruk őrzésének feltételeit. Ezért az átadás-átvétel szabályozásának hiánya és ebből eredően annak nem előírásszerű lebonyolítása, megítélésünk szerint a felelősséget kizárja. Ha viszont a munkáltató a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét vagy a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáltató munkáltatói kötelezettségeket nem határozza meg, ez a leltárfelelősség jogalapját nem, ugyanakkor természetesen összegszerűségét adott esetben akár jelentős mértékben érintheti.
[2072] A leltározásnál a munkavállaló, vagy akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. A munkáltató, ha a munkavállaló nem gondoskodik a képviseletéről, az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelöl ki. A leltározásnál a képviselő hiánya megítélésünk szerint kizárja a képviselettel nem rendelkező munkavállaló felelősségének megállapítását. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy amennyiben több munkavállaló kezeli az adott leltárkészletet, s a leltározásnál valamelyikük nincs jelen, vizsgálni kell, hogy akár ráutaló magatartással nem adott-e meghatalmazást képviseletére más munkavállalónak.
A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, erre nézve a munkavállalót - kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni.

A leltárhiányért fennálló felelősség mértéke

[2073] A leltárfelelősség mértéke aszerint alakul, hogy egy vagy több munkavállaló volt-e köteles az adott leltárkészletet kezelni.
Amennyiben a leltári készletet állandóan egy felelős munkavállaló kezeli - a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában -, a leltárhiány teljes összegéért felel. Ezen munkavállaló felelőssége azonban legfeljebb hathavi távolléti díj mértékéig terjed, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Mint erre már utaltunk, ilyen esetben a leltárfelelősség megállapításának egyébként feltétele, hogy a leltárhiányért nem felelős munkavállalót a felelős munkavállaló hozzájárulásával alkalmazzák az adott munkakörben és munkahelyen.
Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén, tehát ha a leltárkészletet több felelős munkavállaló kezeli, a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapítását nem kötheti ki. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.

A leltárhiány megtérítésére irányuló munkáltatói igény érvényesítése

[2074] A munkáltató a leltárhiányért kapcsolatos kártérítési igényét - az általános rendelkezés, tehát a 285. § (2) bekezdése értelmében - fizetési felszólítással érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. Amennyiben az érvényesített igény a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meghaladja, az igény érvényesítése csak a bíróság előtt történhet. A 185. § (1) bekezdés d) pontja előírja, hogy a munkáltatónak meg kell állapítani - egyebek mellett - a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét. Mint erre korábban már utaltunk, az ilyen irányú munkáltatói rendelkezés hiánya álláspontunk szerint nem befolyásolja a munkavállaló leltárhiányért fennálló kártérítési felelősségét. Kérdés azonban, hogy a jogalkotó milyen "eljárási rend" kialakítására utal. Álláspontunk szerint az adott esetben nem a korábbi törvény által - kollektív szerződéses szabályozás esetén - lehetővé tett, úgynevezett kártérítési eljárás lefolytatásáról van szó. Azt célozza ugyanis nézetünk szerint a tárgyalt rendelkezés, hogy a munkáltató alakítsa ki azokat a technikai és eljárási szabályokat, amelyek a leltárhiány összegének precíz, lehetőség szerint vitára alapot nem adó megállapítását biztosítják. Ebből tehát az is következik, hogy a fizetési felszólítás közlését, illetve az igénynek a bíróság előtt történő érvényesítését megelőzően kártérítési eljárás lefolytatása nem kötelező, amiből természetesen nem következik, hogy a munkáltató előírja ilyen jellegű procedúra lefolytatását.
Sajátos határidőt határoz meg a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igény érvényesítése tekintetében a 188. §. E rendelkezés értelmében a munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti. Tekintettel arra, hogy anyagi jogi határidőről van szó, a fizetési felszólítást a jogvesztő határidőn belül közölni kell a munkavállalóval, illetve ezen határidőn belül kell a keresetet a bírósághoz benyújtani. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap, amely a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
[2075] A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményét, így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállalók esetleges távollétének tartamát. A leltárhiány ismeretlen okból bekövetkezett hiány, ennek ellenére bekövetkezését vagy mértékét számos külső, a felelősséggel tartozó munkavállalótól független körülmény is befolyásolhatja. Így akár a munkáltató az igény érvényesítésekor, akár az eljáró bíróság a leltárhiánnyal kapcsolatban benyújtott kereset kapcsán - ez utóbbi esetben értelemszerűen a munkavállaló kérelmére - vizsgálja azon körülményeket, amelyek a leltárhiány megállapításához vezethettek. Így különösen a munkavállaló javára befolyásolhatja a leltárhiány mértékét, ha az adott időszakban több lopást, illetve lopási kísérletet lepleztek le, mert vélelmezhető, hogy nem minden esetet tártak fel, így a bekövetkezett hiány egy része vásárlói eltulajdonításra vezethető vissza. Vizsgálni kell a biztonságos őrzés körülményeit, ennek hiánya azonban akkor értékelendő nagy súllyal, ha adatok vannak arra, miszerint idegen személyek hozzáférhettek a leltárkészlethez.
A leltárhiány megfizetésére kötelező fizetési felszólítással szemben a munkavállaló a kézhezvételt követő harminc napon belül fordulhat bírósághoz.

A munkavállaló által megtérítendő károk köre

[2076] A munkáltatót ért kár lehet a vagyonban bekövetkezett csökkenés, valamely költség vagy kiadás, továbbá az elmaradt haszon. A megőrzési felelősség és a leltárhiányért fennálló felelősség fennállása esetén a munkavállaló a dolog, illetve a leltárhiány értékét tartozik megtéríteni, az utóbbi esetben természetesen a megállapítható felelősségének limitált összegére is tekintettel. A munkavállaló magatartása egyéb hátrányt is okozhat a munkáltató oldalán, amely azonban nem a kártérítési felelősség körében értékelendő. Ez tipikusan a munkáltató jó hírének munkavállaló általi megsértése esetén fordulhat elő, ami megalapozhatja a munkáltató sérelemdíjra irányuló igényét Amennyiben a munkáltatót ért és bizonyított kár összege pontosan nem számolható, általános kártérítésnek lehet helye. Így például, ha a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése következtében a munkáltató piaci helyzete hátrányosan alakul - mert megrendelőket veszít -, az elmaradt jövedelem összege általában pontosan nem számítható és bizonyítható, ezért indokolt lehet az általános kártérítés megállapítása. Ennek azonban elengedhetetlen feltétele, hogy a munkáltató bizonyítsa: valóban kára származott a munkavállaló magatartásával összefüggésben.
A munkavállaló összeférhetetlen további munkavégzése vagy a munkaviszonya keretében tudomására jutott üzleti titok megsértése tisztességtelen versenycselekménynek is minősülhet. Az ezzel a munkáltatónak okozott kár megtérítése tekintetében is irányadónak tartjuk azt a bírói gyakorlatot, amely a versenytársak tisztességtelen gazdasági tevékenységével kapcsolatban okozott kártérítés körében kialakult. E bírói gyakorlat szerint a gazdasági társaság terhére megállapított tisztességtelen versenycselekmény a szemben álló versenytársak kártérítési igényeinek jogalapját megfelelően bizonyítja [BH 1998.442.].
[2077] A gyakorlatban kérdéses annak az esetnek az elbírálása, amelyben a munkavállaló nem vitás kötelezettségszegése oly módon okoz kárt a munkáltatónak, hogy az azzal egyenértékű vagyoni előny egy harmadik személynél jelentkezik. Konkrétabban a kérdés akként vethető fel, hogy ilyen helyzetben a munkáltató köteles-e először a kár (hátrány) behajtása felől a harmadik személlyel szemben fellépni, majd a munkavállalóval szemben csak ennek sikertelensége esetén érvényesíthet-e kártérítési igényt. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató nem köteles igényét először a harmadik személlyel szemben érvényesíteni, tehát az adott esetben a kárát közvetlenül a munkavállalótól is követelheti. Az más kérdés, hogy a munkavállaló az így teljesített kártérítést a ténylegesen gazdagodó harmadik személytől követelheti.
[2078] A kár megtérítésére - a törvényben nem szabályozott kérdésekben - a Ptk. 6:518-6:534. §-ok szabályait kell alkalmazni, a 179. § (5) bekezdésében és a 177. §-ban foglalt rendelkezések értelmében.

A munkavállalói biztosíték

[2079] A korábbi szabályozás nem rendelkezett a munkavállaló óvadékadási kötelezettségéről, a bírói gyakorlat azonban jogszerűnek ismerte el a felek közötti, erre irányuló megállapodást, ha amögött jogos munkáltatói gazdasági érdek állt. Megfelelő szabályozás hiányában azonban a jogintézmény alkalmazása bizonytalan volt, nem volt egyértelműen meghatározható, hogy mit kell olyan jogos munkáltatói gazdasági érdeknek tekinteni, amely az óvadék nyújtását érvényessé teszi. A korábbi szabályozásnak ezt a hiányát pótolják a 189. § rendelkezései.
[2080] A 189. § (1) bekezdése mindenekelőtt meghatározza azt, hogy mely munkavállaló tekintetében köthető ki a biztosíték adásának kötelezettsége. E rendelkezés értelmében, abban az esetben köthető ki biztosíték adása, ha a munkavállaló
a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy
b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
Az idézett rendelkezésből nyilvánvaló, hogy a munkavállalók meghatározott köre tekintetében alkalmazható csak a tárgyalt jogintézmény. Önmagában az, hogy a munkavállaló bizalmi jellegű munkakört tölt be vagy olyan feladatot lát el, amely a munkáltató oldalán károsodás veszélyével járhat, a biztosíték adását nem alapozza meg. Ennek kifejezett feltétele, hogy a munkavállaló pénz vagy más érték átvételére, illetve átadására legyen feljogosított (így értelemszerűen kötelezett), vagy az ilyen munkavállalók ellenőrzése tartozzék munkaköri feladatai közé. A gyakorlatban tipikusan ilyen a pénztárosi munkakört betöltő munkavállaló.
Azon munkavállalóval is köthető biztosítékadásra irányuló megállapodás, aki nem pénzt, hanem "más értéket" vesz, illetve ad át. A "más érték" körét és annak mértékét a törvény nem határozza meg. Ebből elsősorban az következik, hogy a pénz mellett bármilyen más, a forgalomban értékesíthető vagyontárgy átvétele, illetve átadása olyan körülménynek minősül, amely lehetővé teszi a biztosítékadás kikötését. A joggal való visszaélés tilalmából ugyanakkor az is következik, hogy jelentéktelen értékű vagyontárgy kezelése nem szolgálhat a biztosítékadás alapjául. Álláspontunk szerint a biztosítékadás szempontjából szóba jövő munkakör csak abban az esetben felel meg a 189. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott kritériumoknak, ha a pénz vagy más érték átvétele, illetve átadása az érintett munkavállaló rendszeres feladatát képezi. Így nincs lehetőség biztosítékadás kikötésére abban az esetben, ha a munkavállaló - feladatainak ellátása érdekében - egy alkalommal vagy esetlegesen vesz át bármilyen értékes vagyontárgyat. Önmagában tehát az a körülmény, hogy a munkavállaló adott esetben megőrzési kötelezettséggel tart folyamatosan kezelésében valamely értéket, biztosítékadási kötelezettséget nem alapoz meg.
Kérdés továbbá, hogy kötelezhető-e biztosítékadásra az a munkavállaló, aki az előzőekben említett pénzt vagy értéket nem átveszi, illetve átadja, hanem kizárólag annak őrzése a munkaköri feladata. A 189. § (1) bekezdés a) pontjának szövegéből - annak nyelvtani értelmezése mellett - átvétel, illetve átadás hiányában az ilyen munkakört betöltő munkavállalóval biztosítékadásra irányuló megállapodás nem köthető, ugyanakkor a jogintézmény tartalma egy ettől eltérő értelmezést indokolna.
[2081] A munkavállalói biztosítékban való megállapodás járulékos jellegű jogügylet, tehát szorosan kapcsolódik a felek között létrejött munkaviszonyhoz. Ebből következik, hogy ha a munkaszerződés érvénytelen, a munkavállalói biztosíték adásának kötelezettségének kikötése is érvénytelen. Ugyanakkor a 189. § rendelkezéseiből nem vezethető le, hogy a munkavállalói biztosíték kikötése csak a munkaviszony létesítésével egyidejűleg lehetséges. Értelemszerűen a munkaszerződés megfelelő módosítása esetén merül csak fel a biztosítékadás lehetősége, ha korábban a munkavállaló nem a 189. § (1) bekezdésében körülírt munkakörben dolgozott. Ettől függetlenül a felek a munkaviszony fennállása alatt bármikor jogosultak ilyen megállapodást kötni. Az sem teszi jogellenessé az ilyen megállapodást, ha a megállapodás megkötésére és ebből eredően a biztosítékadásra azt követően kerül sor, hogy a munkavállaló károkozásának alapos gyanúja már felmerült. Ilyenkor ugyanis a biztosíték rendeltetése lehet a vizsgálat lefolytatása vagy az esetleges jogvita lezárása eredményeként a munkavállaló kielégítési alapjának biztosítása. A munkáltatói kárigény érvényesítése során viszont már nem biztosítékadásról, hanem a követelés elismeréséről, illetve önkéntes teljesítésről van szó, ha a munkavállaló a kártérítés ellentételezése céljából ad át pénzösszeget a munkáltatónak. Ilyen esetben ezért a biztosíték adására vonatkozó szabályok, így az ezzel kapcsolatos korlátozás sem érvényesül.
[2082] A biztosíték pénzösszeg átadásával történhet, amelynek összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét. Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni. Ebből az is következik, hogy a munkáltató semmilyen célra és semmilyen módon nem használhatja a biztosítékként lekötött összeget.
[2083] A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni, ha munkaköre megváltozása okán nem lát el olyan feladatot, amely feladathoz a munkavállalói biztosíték adása a 189. § (1) bekezdése alapján köthető, vagy ha munkaviszonya megszűnik. A felek a biztosítékadás kötelezettségét egyébként közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik, ebben az esetben is fennáll a munkáltatónak az átvett összeg visszajuttatásának a kötelezettsége.
[2084] A 189. § (5) bekezdése értelmében a biztosíték kizárólag a munkáltató kártérítési igényének kielégítésére használható fel. Ebből tehát következik, hogy a munkavállalói biztosítékból a munkáltató nem érvényesítheti a jogalap nélkül kifizetett munkabér iránti igényét.
A 189. § (5) bekezdésének idézett szabálya értelmében a munkáltató a kártérítés igényét a munkabérből való levonására irányadó szabályok [161. §] alkalmazásával elégítheti ki a biztosítékból. Ennek megfelelően - a munkavállaló hozzájárulásának hiányában - erre csak akkor kerülhet sor, ha jogerős fizetési felszólítás vagy bírósági határozat a munkavállaló kártérítési felelősségét megállapította. Álláspontunk szerint a munkáltató az alapbérrel nem fedezett igényét a felgyülemlett kamatból is jogosult kielégíteni.
A 191. § értelmében a munkavállalói biztosítékra vonatkozó rendelkezéstől a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el. Ebből következik, hogy sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés nem írhatja elő, hogy a munkáltató nem jogerős határozat alapján jogosult kielégíteni igényét a munkavállalói biztosítékból. A 189. § tehát nem teszi lehetővé a Ptk.-ban biztosított, az óvadék visszatartása jogának gyakorlását arra az esetre, ha egyébként a 189. § (4) bekezdése értelmében annak visszafizetésére köteles a munkáltató. Így tehát, ha a munkáltató fizetési felszólítással érvényesíti a munkavállalóval szemben kártérítési igényét, de az érintett munkavállaló munkaviszonya a fizetési felszólítás jogerőre emelkedése előtt megszűnik, a biztosíték összegét haladéktalanul - a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban - köteles a munkáltató a munkavállalónak visszafizetni. A fentiekből ez is következik, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya a fizetési felszólítás jogerő emelkedését, vagy a kártérítés megfizetésére irányuló bírósági eljárás jogerős befejezését megelőzően megszűnik, a munkáltató az igényét a biztosítékból csak a munkavállaló hozzájárulása alapján érvényesítheti.
[2085] A 189. § alapján nem kizárt, hogy a felek megállapodása alapján - a biztosíték összegének felhasználása esetén - a munkavállaló újabb biztosíték adására legyen köteles. Kérdés, hogy kiköthető-e az eredeti megállapodásban az, hogy a biztosíték összegének (folyamatos) pótlására köteles a munkavállaló. Álláspontunk szerint ez utóbbi szerződéses rendelkezés érvénytelen, ugyanis a biztosíték összegének korlátozására irányuló szabályba ütközik.

A kártérítés mérséklése

[2086] A korábbi szabályozás alapján bizonytalan volt a joggyakorlat abban, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége tekintetében alkalmazható-e a Ptk.-nak a felelősség mérséklésére vonatkozó rendelkezése. A 190. § egyértelművé teszi, hogy a bíróság méltányossági okból jogosult a kártérítés alóli részbeni mentesítésre. E szövegből tehát elsősorban az következik, hogy a bíróságnak sincs lehetősége a munkavállalót - méltányossági alapon - a teljes kár megfizetése alól mentesíteni.
E jogintézmény azért is lényeges, mert a törvény a korábbi szabályozáshoz képest magasabb mértékben állapítja meg a munkavállaló kártérítési felelősségét, amely méltánytalan helyzetekhez is vezethet. Ezért különösen a felek vagyoni helyzete lehet az a körülmény, amely a kártérítés mérséklését indokolja. Különösen érvényesülhet ez a szempont abban az esetben, ha a kártérítés teljesítése a munkáltató vagy családja létfenntartását veszélyeztetné. Természetesen jelentősége van e körben is a jogsértés súlyának és következményeinek.

A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése

[2087] Amennyiben a munkavállaló a kártérítési felelősségét és annak összegét elismeri, hozzájárulása alapján a munkáltató a 161. §-ban foglaltak megtartásával a kárigényét a munkabérből levonás útján is érvényesítheti.
[2088] A 285. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállalóval szembeni kárigényét fizetési felszólítással érvényesítheti, ha a követelés a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszoros összegét nem haladja meg. A fizetési felszólítás értelemszerűen írásban érvényes, azzal szemben a munkavállaló harminc napon belül kezdeményezhet jogvitát. Keresetindítás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtható okiratnak minősül. A fizetési felszólítás végrehajtásával kapcsolatban lásd [2923-2938] alatt írtakat.
[2089] Amennyiben a munkáltató kártérítési igénye meghaladja a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszoros összegét, a munkáltató csak a bíróság előtt érvényesítheti kárigényét.
Az előzőekből látható, hogy a törvény nem ismeri a munkáltató által lefolytatandó "kártérítési eljárás" intézményét, amelyre a korábbi szabályozás szerint kollektív szerződés ilyen felhatalmazást tartalmazó rendelkezése adott lehetőséget. A törvény alapján a kártérítési igény érvényesítése tehát a fentiek szerint attól függ, hogy az igény összege eléri-e a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát.
[2090] A munkáltató általában az elévülési időn [286. §] belül érvényesítheti kárigényét. Az igény előzőekben ismertetett módokon való érvényesítésének nem akadálya, ha időközben a munkavállaló munkaviszonya megszűnt. Eltérő szabályok érvényesülnek ugyanakkor a leltárhiányért fennálló felelősség tekintetében, erre nézve lásd [2067] alatt.

Eltérő megállapodás

A felek eltérő megállapodása

[2091] Az általános rendelkezés értelmében munkaszerződés (illetve a felek megállapodása) csak a munkavállaló javára térhet el a XIV. fejezet rendelkezéseitől. Így például a felek megállapodása a leltárhiányért fennálló felelősség mértékét csökkentheti, de az általános, vétkességi felelősség tekintetében is állapíthat meg a törvényeshez képest alacsonyabb felső határt.

Kollektív szerződés eltérő rendelkezése

[2092] A [2091] alatt írt rendelkezés érvényesül a kollektív szerződés tekintetében, az alábbi két eltéréssel:
a) A kollektív szerződés a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértéke tekintetében a munkavállaló terhére is eltérhet az Mt. előzőekben idézett szabályaitól. Ebből következően tehát jogszerű lehet a kollektív szerződésnek az a rendelkezése, amely a törvényeshez képest magasabb mértékben határozza meg a munkavállaló leltárhiányért fennálló felelősségét. Ugyanakkor a leltárhiányért fennálló felelősség jogalapját érintően a kollektív szerződés érvényesen nem rendelkezhet úgy, hogy a munkavállaló leltárhiányért fennálló felelősségének törvényes feltételeit kizárja, tehát lehetővé tegye a kártérítést például leltárfelelősségi megállapodás vagy szabályszerűen átadott leltárkészlet hiányában is.
b) Kollektív szerződés a munkavállaló súlyosan gondatlan károkozása esetére legfeljebb nyolchavi távolléti díjnak megfelelő maximális mértéket határozhat meg.

Lábjegyzetek ("A munkavállaló kártérítési felelőssége" című fejezet)

[198] Részletesebben ld. Pál Lajos (szerk.): A vezető tisztségviselő jogállása és felelőssége. HVG-ORAC, Budapest, 2017.

A HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONY (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 29. § (3) bekezdés, 45. § (2) bekezdés, 192. §, a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 7. §.

Határozott idejű munkaviszony létesítése - munkaszerződési kikötés

[2093] A munkaszerződésben a felek kötelesek megállapodni a munkavállaló alapbérében, munkakörében. Emellett a felek egyéb feltéteket is szabályozhatnak. Az Mt.-ben egy sor olyan rendelkezés található, amelyek alkalmazásához feltétel a felek ilyen irányú megállapodása: a felek megállapodása hiányában vagy a törvény rendelkezése az irányadó, vagy a megállapodás hiánya azt eredményezi, hogy a szóban forgó feltétel nem alkalmazható a munkaviszonyra. Tipikus példaként lehet említeni a munkaviszony időtartamára vagy a próbaidőre vonatkozó kikötést. Ha a felek ez utóbbi kikötéséről a munkaszerződésben nem rendelkeznek, érvényesen próbaidőről nem lehet szó. Az előzőre példa a munkaviszony tartama. A 45. § (2) bekezdése úgy rendelkezik ugyan, hogy "[a] munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni", amennyiben azonban a felek erre vonatkozóan nem rendelkeznek, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A felek jogosultak a munkaviszonyt határozott időre létesíteni, de ilyen tartamú munkaviszonyról csak akkor lehet szó, ha a felek erről kifejezetten megállapodtak: egyébként a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.
[2094] A munkaviszony a fentebb említettek szerint a felek ilyen megállapodása alapján tekinthető határozott idejűnek. A határozott idő kikötésének - figyelembe véve a Ptk. kötelmi jogi rendelkezéseit - kifejezettnek és egyértelműnek kell lennie. Utalni kell a Ptk. 6:8. § (1) bekezdésében írtakra. Eszerint "[a] jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett". Irányadónak kell tekinteni a Ptk. 6:86. § (1) bekezdését is, amely kimondja, hogy "[a]z egyes szerződési feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni". Ha a munkaszerződésnek a határozott idő kikötésére vonatkozó rendelkezése tekintetében, vagyis abban a kérdésben, hogy a munkaszerződés valóban határozott idő kikötéséről rendelkezik-e, a felek között vita támad, a Ptk. idézett értelmezési elvei szerint kell és lehet dönteni. Kérdéses lehet a felek szerződési akarata, ha a munkaszerződés rendelkezései önmaguknak ellentmondóan rendelkeznek. Így például előfordul, hogy a munkaszerződés egyidejűleg szabályozza azt, hogy a munkaviszonyt határozott időre hozzák létre a felek, de a munkaviszony megszüntetésének szabályai között a határozatlan idejű munkaviszonyra irányadó rendelkezéseket találunk. Ilyenkor mindenképp azt kell tisztázni, hogy a felek ténylegesen miként kívánták a munkaviszony tartamát megállapítani.
A Kúria BH 2017.8.272. számú döntésében kifejtette, hogy nem állapítható meg a fél által állított határozott időre történő foglalkoztatás erre vonatkozó munkaszerződés vagy egyéb bizonyíték hiányában (Mfv.I.10564/2016.).
[2095] A 45. § (2) bekezdésének azt a rendelkezését is ki kell emelni, amely szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony létesítésére, a munkaviszony feltételeinek megállapítására vonatkozó megállapodásukat nem kötelesek "munkaszerződés" elnevezésű iratba foglalni, a megállapodásukat annak tartalma szerint kell elbírálni. Bármely olyan megállapodást, amelyből egyértelműen kitűnik, hogy a felek a közöttük létesítendő munkaviszonyt határozott időre kívánják létrehozni, el kell fogadni érvényesnek. A munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás a hangsúlyos tehát az előbb említett törvényi rendelkezés vonatkozásában. Az előzőek alapján nem lehet érvényesnek tekinteni az olyan tartalmú kollektív szerződést vagy valamely egyoldalú munkáltatói intézkedést, amely meghatározza, hogy bizonyos munkakörökben a munkáltatónál kizárólag határozott idejű munkaviszony létesíthető. Így hiába rendelkezik a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés arról, hogy a felsőoktatási tanulmányaik folytatása mellett foglalkoztatott munkavállalókkal a tanévet alapul véve határozott idejű munkaviszonyt kell és lehet létesíteni, ha a munkáltató a hallgatóval kötött munkaszerződésben kifejezetten nem rendelkezik a munkaviszony határozott időtartamáról, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.

A hatósági engedélyhez kötött munkaviszony

[2096] A munkaviszony létesítéséhez - külön jogszabály rendelkezése értelmében - hatósági engedély lehet szükséges. Ilyen esetben a felek a munkaviszonyt kizárólag határozott időre, legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra hozhatják létre. A hatósági engedélyhez kötött munkaviszony atipikus jellegét nem a felek szerződési szándéka adja, hanem a törvény kötelező rendelkezése. Másként fogalmazva, minden további nélkül elképzelhető, hogy a feleknek egyáltalán nem állna szándékában atipikus munkaviszony létesítése, sőt kifejezetten határozatlan időre kívánnák az együttműködésüket megalapozni. Ennek ellenére, az Mt. rendelkezése folytán a munkaviszonyra a határozott idejű jogviszony szabályait kell alkalmazni. Maga a törvény azonban, feltehetően a felek valós szerződési szándékát felismerve, felmentést ad a határozott idejű munkaviszonyra irányadó, speciális szabályok alkalmazása alól. Kimondja ugyanis, hogy ha a hatósági engedély meghosszabbításra vagy újra kiadásra kerül, a felek ismételten jogosultak határozott idejű munkaszerződést kötni, és az így meghosszabbított vagy létesített újabb munkaviszony a megelőző tartammal együtt az öt évet meghaladhatja. Ennek alapján, ha újabb és újabb hatósági engedély kerül kiadásra, a felek között akár tíz-húsz éven keresztül is érvényesen fennállhat mindig újabb és újabb határozott idejű munkaviszony.
[2097] Különös problémát nem okozhat, mindenesetre meg kell említeni, hogy a hatósági engedély alapján létesített, határozott idejű munkaviszony esetén fogalmilag kizárt a 192. § (4) bekezdésének az alkalmazása, pontosabban nyilvánvaló, hogy a határozott idejű munkaviszony létesítéséhez szükséges munkáltatói jogos érdek fennállását minden további nélkül meg kell állapítani. Ez még akkor is így van, ha azt el kell ismerni, hogy a munkavállaló oldalán a jogos érdekeinek sérelmét jelentheti, ha a munkaviszonya az előbb említett tíz-húsz év elteltével pusztán azon egyszerű oknál fogva szűnik meg, hogy a munkáltató nem igényel újabb, a munkaviszony létesítéséhez szükséges, például munkavállalási engedélyt, vagy azt a hatóság nem adja meg.
[2098] A fentiekben említett szabályt tipikusan a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható munkavállaló esetében kell alkalmazni. Az Flt. hatályos 7. § (1)-(2) bekezdése kimondja, hogy "[a] harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvényben meghatározott harmadik országbeli állampolgár (a továbbiakban: harmadik országbeli állampolgár) Magyarország területén - a 2. § (2) bekezdésében, valamint a (3) bekezdésben meghatározott kivétellel -
a) az idegenrendészeti hatóság által a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvényben meghatározott összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodási engedély, vagy
b) a nem összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodásra jogosító engedélyt kérelmező harmadik országbeli állampolgár magyarországi foglalkoztatásához kiadott munkavállalási engedély
alapján létesíthet foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt.
(2) Az engedélyezési kötelezettség alá tartozó foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés - a (10) bekezdésben foglalt kivétellel - csak az (1) bekezdésben meghatározott engedély beszerzését követően köthető meg."
[2099] A hatóság a munkavállalási engedélyt meghatározott időre, a jelenleg hatályos, a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás alapján történő engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési eljárásban való szakhatósági közreműködéséről, valamint a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérítéséről szóló 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet szerint legfeljebb két évre adja, és az engedély meghosszabbítható.
[2100] Meg kell említeni, annak semmiféle akadálya nincs, hogy a munkavállalási engedély tartamát el nem érő időre szerződjenek a felek. Így például attól, hogy a munkavállalási engedély egy évre szól, a felek minden további nélkül szerződhetnek hat hónapos határozott időre. Amennyiben azonban a munkavállaló magyarországi foglalkoztatására összevont engedély alapján kerül sor, a munkaviszonyt az engedély tartamára kell létrehozni, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
[2101] A munkaviszony létesítéséhez szükséges hatósági engedélytől meg kell különböztetni az olyan hatósági engedélyeket, amelyek a munkavégzéshez szükségesek. Ez utóbbiak körébe kell sorolni a gépjárművezetői engedélyt [idevonatkozóan lásd a közúti közlekedési igazgatási feladatokról, a közúti közlekedési okmányok kiadásáról és visszavonásáról szóló 326/2011. (XII. 28.) Korm. rendeletet], a pilóták szakszolgálati engedélyét [a légijármű és a repülőeszköz személyzet, valamint a repülésüzemi tiszt képzéséről, vizsgáztatásáról, engedélyeiről és a képzésükben részt vevő képző szervezetek engedélyezéséről szóló 53/2016. (XII. 16.) NFM rendelet], vagy a hajózási képesítést [a hajózási képesítésekről szóló 15/2001. (IV. 27.) KöViM rendelet]. A munkavállaló, amennyiben olyan munkafeladatot végez, amelynek ellátásához az előbb említett hatósági engedély szükséges, úgy a munkafeladatainak csak az engedély birtokában tehet eleget, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkaviszony létesítésének feltétele lenne a szóban forgó engedély megléte, illetőleg, hogy kizárólag a hatósági engedély tartamára lehetne, kizárólag határozott idejű munkaviszonyt létrehozni. Az más kérdés, hogy a munkáltató minden további nélkül meghatározhatja alkalmazási feltételként az említett hatósági engedélyek meglétét, illetőleg amennyiben a munkavállaló valamely oknál fogva elveszíti az engedélyét (a munkavállaló járművezetői engedélye szabálysértés vagy egészségügyi alkalmatlanság miatt bevonásra kerül stb.), úgy ez alapot adhat a munkaviszony megszüntetésére.

A munkaviszony tartamának meghatározása

Naptár szerinti kikötés

[2102] A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát naptár szerint vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A naptár szerinti megállapítás annyit tesz, hogy a felek valamely naptár szerinti tartamhoz kötik a munkaviszony tartamát. Így megköthető a munkaszerződés olyan módon, hogy "a felek a munkaviszonyt a munkaszerződés megkötésétől számított 3 évre hozzák létre", vagy úgy is, hogy "a munkaviszony tartama 2012. október 1-jétől 2012. december 31-ig terjedő határozott idő".
[2103] A Kúria Mfv.10171/2017/4. számú határozatában naptár szerint kikötött határozott idejű munkaviszonyt állapított meg akkor, amikor a közalkalmazott kinevező okirata szerint "az alperes a felperest Sz. Á. keresőképtelensége miatti távolléte idejére 2014. november 11-étől legfeljebb 2015. június 30-áig [...] foglalkoztatja".

Más alkalmas meghatározás

[2104] A munkaviszony határozott időtartamát kiköthetik a felek egyéb alkalmas módon is. Az Mt. arra vonatkozóan, hogy mit is kell "egyéb alkalmas módnak" tekinteni, nem ad eligazítást, annyit azonban kimond, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontját úgy kell megállapítani, hogy az nem függhet egyik fél kizárólagos akaratától.
[2105] A bizonytalan, ellentmondásos, az objektív módon meg nem állapítható időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen, és a munkaviszonyt - a 29. § (2) bekezdésében írtakat is figyelembe véve - határozatlan idejűnek kell tekinteni.
[2106] Garanciális szabályként írja elő az Mt., hogy ha a munkaviszony tartamát a felek nem naptár szerint állapították meg, akkor a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. Meg kell jegyezni, hogy önmagában a tájékoztatás elmaradása a munkaviszony határozott tartamát nem érinti. Ugyanígy, a munkaviszony akkor is az abban kikötött körülmény beálltával szűnik meg, ha egyébként a tájékoztatásban adott időponthoz képest ez később következett be.
[2107] A felek a 192. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. Nem jelenti azonban ez azt, hogy a felek csak olyan megszűnési időpontot köthetnének ki, amely pontosan tudható, mikor következik be. A bizonyosságnak az esemény egyik fél akaratától való független bekövetkezése tekintetében, és nem annak időpontját illetően kell megállapíthatónak lennie. A Legfelsőbb Bíróság BH 2000.369. számú döntésében is rámutatott, hogy ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek.
[2108] Nem lehet azonban szabályosnak tekinteni a határozott idő kikötését az ügyvezetői feladatok ellátására létesített munkaviszony esetén, ha az kerül szabályozásra, hogy a munkaviszony tartama az "ügyvezetői visszahívás időpontjáig" terjedő idő. Nyilvánvaló, hogy a munkáltató (illetve annak legfőbb szerve) a munkavállalót az ügyvezetésből bármikor visszahívhatja, így a munkaviszony tartama a fél egyoldalú akaratától függ. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy az ügyvezetői feladatok ellátására létesített munkaviszony fennmaradna, fennmaradhatna a munkavállaló ügyvezetői visszahívását követően, de ilyenkor az eljárás az, hogy az ügyvezetői visszahívásnak mint munkáltatói intézkedésnek meg kell felelnie a munkajogi szabályok szerinti felmondásnak vagy azonnali hatályú felmondásnak, függően a munkaviszony tartamától, illetőleg a megszüntetés indokától.
[2109] Az előzőekhez hasonlóan, az egyik fél akaratától függő, és ezért érvénytelen kikötésnek minősül az olyan rendelkezés is, amely szerint a munkaviszony "a külföldről történő hazarendelésig" tart [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.175/1995.], vagy a munkaszerződésben meg nem jelölt "külföldi építkezés befejezéséig" [MD II/66.] szól.
[2110] A munkaviszony határozott tartamának megfelelő kikötése tekintetében nem mellőzhető a bontó feltétel és az időhatározás vizsgálata, megkülönböztetése. A Ptk. 6:116. § (3) bekezdése szerint bontó feltételről van szó, ha a felek a szerződés hatályának megszűntét bizonytalan jövőbeni eseménytől tették függővé: ilyenkor a feltétel bekövetkeztével a szerződés hatálya megszűnik. Időhatározásról pedig a Ptk. 6:116. § (2) bekezdése értelmében akkor beszélünk, ha a felek a szerződés megszűntét valamely időponthoz kötötték.
A Ptk. idézett rendelkezéseit a 19. § (1) bekezdésével, illetve a fentebb már idézett 192. § (1) bekezdésében írt szabályával kell együttesen értelmezni, miszerint a munkaviszony megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől is függővé lehet tenni, olyan feltétel kikötésére azonban nincs lehetőség, amely a munkaviszony megszűnését eredményezné, illetőleg a munkaviszony megszűnésének időpontját úgy kell megállapítani, hogy az nem függhet egyik fél kizárólagos akaratától sem. Lényegében azt lehet mondani, hogy a határozott idő kikötéseként a felek akár valamely bizonytalan jövőbeni eseményt, akár valamely időpontot megállapíthatnak, de az előbbi esetében nem jöhet az szóba, hogy a felek bármelyikének a nyilatkozatától függjön a munkaviszony tartama és egyúttal megszűnése.
[2111] A Legfelsőbb Bíróság BH 2000.369. számú eseti döntését részletesen ismertetjük, az abból levonható következtetések jelentősége okán.
Az alperesi munkáltató főkönyvelő munkakörben alkalmazta a felperest, a munkaszerződés kikötése szerint "1993. november 2. napjától kezdődően - határozatlan időtartamra - az egység bérleti üzemeltetése megszűnésének időpontjáig". Az ABC üzemeltetésére kötött szerződés 1997. december 31. napjával megszűnt, ezért az alperes szerint megszűnt a felperes határozatlan időre létesített munkaviszonya is. A felperes vitatta, hogy határozott időre alkalmazta őt az alperes, ezért a munkaviszonya jogellenes megszüntetése megállapítása iránt keresetet terjesztett elő. A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetnek részben helyt adva megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A munkaügyi bíróság ezt arra alapította, hogy megállapítása szerint a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Az alperes fellebbezése alapján eljárt megyei bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. A megyei bíróság kifejtette, hogy az alperes a bérleti szerződést már a munkaviszony létesítése előtt megkötötte határozott időre. Más kereskedelmi egysége nem volt az alperesnek, a felek akarata ennek megfelelően csak arra irányulhatott, hogy a munkaviszony időtartamát a kereskedelmi egység bérletéhez igazodva állapítsák meg. A felperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be, arra hivatkozott, hogy az 1992. évi Mt. 79. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony általában határozatlan időtartamra jön létre, az ettől eltérő kikötésnek egyértelműnek, kifejezettnek kell lennie. A munkaszerződés ennek nem felelt meg, ráadásul a munkaszerződés megkötéskor az alperes nem tájékoztatta, hogy legkésőbb 1997. december 31. napján megszűnik a munkaviszonya. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet nem találta alaposnak, a megyei bíróság ítéletét hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy a megyei bíróság okszerűen foglalt állást abban a kérdésben, hogy a felek a munkaviszony fennállását a bérleti jogviszonytól tették függővé, vagyis határozott időre jött létre a felperes munkaviszonya. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Önmagában a kikötés nem tekinthető jogszabályba ütközőnek, ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de bekövetkezése független a felek akaratától. Ha valamelyik fél cselekvése folytán következik be az a feltétel, amitől a foglalkoztatás tartamát függővé tették, a feltétel bekövetkezését előidéző fél nyilvánvalóan nem hivatkozhat a jogviszony megszűnésére. A perbeli esetben a bérleti szerződést nem az alperes szüntette meg. A felperes nem vitatta, hogy a bérleti szerződés a kikötött idő eltelte miatt szűnt meg, más üzlete az alperesnek nem volt. A felperes foglalkoztatása az üzlet bérletéhez kapcsolódott, ezért a jogviszonya külön intézkedés nélkül 1997. december 31. napján megszűnt. Ezen nem változtat az a körülmény, hogy az alperes előre közölte-e a felperessel a bérleti szerződés időtartamát.
A Legfelsőbb Bíróság döntése két vonatkozásban is jelentős. Egyfelől a bíróság annak ellenére megállapította a munkaviszony határozott időtartamát, hogy a munkaszerződésben a felek meglehetősen ellentmondóan rendelkeztek. Idéztük, hogy a munkaszerződésben a felek egyazon mondatban határozatlan idejű munkaviszonyt említenek, és ezzel együtt azt is, hogy az ABC üzlet bérleti szerződésének megszűnésével a munkaviszony is megszűnik. Másfelől a bíróság semmilyen figyelmet nem fordított arra, hogy a szóban forgó ABC üzlet bérleti szerződését az alperesi munkáltató is éppen úgy felmondhatta volna, mint ahogyan a perbeli esetben a bérbeadó tette. Ez pedig egyértelműen azt mutatja, hogy a munkaviszony megszűnése a munkáltató egyoldalú akaratától függött, függhetett. A munkáltató bármikor dönthetett volna úgy, hogy az ABC üzlet bérleti szerződését felmondja, amely azt eredményezte volna, hogy a felperesi munkavállaló munkaviszonya megszűnik minden további intézkedés nélkül. Véleményünk szerint a Legfelsőbb Bíróság idézett döntése ellentmond mind az Mt. vizsgált tételesjogi rendelkezésének, mind pedig az egyébként kialakult ítélkezési gyakorlatnak.
[2112] A gyakorlatban tipikus, hogyha a határozott idejű munkaviszonyt más munkavállaló helyettesítése céljából hozzák létre, akkor a munkaviszony tartamát úgy állapítják meg, hogy az "XY munkavállaló meghatározott okból való távolléte idejére" jön létre. Ezt a kikötést megfelelőnek kell tekinteni, a bírósági gyakorlat is elfogadja. Indokoltnak látszik azonban, ha a felek a munkaszerződésben pontosan körülírják, hogy a "távollét" alatt mit is kell érteni. Vitás lehet ugyanis, hogy a helyettesített munkavállaló részére biztosított szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság jelenti-e a távollétet, vagy az azt követően kiadott, a szülési szabadság, illetve a fizetés nélküli szabadság idejére járó szabadság tartama is, vagy esetleg az az eset is, amikor a helyettesített munkavállaló a fizetés nélküli szabadsága megszűnését követően keresőképtelen állományba kerül, avagy a távollét mindaddig tart, amíg a helyettesített munkavállaló ténylegesen fel nem veszi a munkát.
A Legfelsőbb Bíróság EBH 2009.1991. számú döntésében rámutatott, hogy amennyiben a felek a közalkalmazotti jogviszonyt határozott időre, valamely személy helyettesítésére hozzák létre, ugyanakkor a helyettesített személy távolétéhez nem igazodik a jogviszony tartama, a határozott idő kikötése nem lehet érvényes.
A Kúria BH 2018.91. [Kúria Mfv.10.171/2017.] számú döntésében ugyanakkor rámutatott arra, hogy nincs olyan előírás, miszerint csak a helyettesített személy távollétének teljes tartamára lehetne határozott idejű jogviszonyt létesíteni, továbbá az sem előírás, hogy csak egyetlen határozott idejű jogviszonnyal, avagy egyetlen személlyel lehetne a helyettesítést megoldani. A munkáltató az általános magatartási követelmények megtartása mellett a távollévő helyettesítését több határozott idejű jogviszonnyal, avagy több helyettesítő személy alkalmazásával is biztosíthatja.
A Kúria a BH 2021.2.51. [Kúria Mfv.X.10.114/2020.] döntésében kifejtette, hogy ha a felek határozott időtartamra létesítenek munkaviszonyt, úgy az a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével, automatikusan megszűnik. A perbeli esetben a felek határozott időtartamra létesítettek egymással munkaviszonyt. A peres felek abban állapodtak meg, hogy az alperes D. O. fizetés nélküli szabadsága időtartamára alkalmazza a felperest, és a munkaviszony a helyettesített személy fizetés nélküli szabadsága időpontja lejártakor, ismételt munkába állásakor szűnik meg. D. O. a fizetés nélküli szabadsága 2018. augusztus 13-án történő megszűnését követően 2018. augusztus 14-én munkába állt, munkavégzési kötelezettsége azonban nem volt, mivel a munkáltató az Mt. 123. § (3) bekezdésére figyelemmel kiadta a munkavállaló szabadságát. A határozott időtartam ennek megfelelően a munkába állás napjával lejárt. A munkaviszony megszűnése esetén a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felek akaratán kívüli jogi tényről van szó, és a felek aktív cselekvénye, közreműködése nélkül is véget ér a munkaviszony, azaz nem kell jognyilatkozatot tenniük. Az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerint megszűnik a munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő lejártával. A felek által kötött szerződésben nem naptárilag került meghatározásra a munkaviszony megszűnése időpontja, azt más munkavállaló helyettesítésére hozták létre. A munkaviszony megszűnésének napjaként a helyettesített munkavállaló munkába állásának időpontját jelölték meg. Erre figyelemmel nem volt jelentősége a perben annak a körülménynek, hogy a munkáltató képviseletében eljáró K. L. 2018. augusztus 13-án milyen tájékoztatást nyújtott a felperesnek, mivel a jogviszony az adott feltétel bekövetkeztével szűnt meg a felek akaratától függetlenül. A munkáltató csupán deklarálhatta a jogviszony megszűnése tényét, intézkedési kötelezettsége e körben nem volt. A munkáltató szóbeli tájékoztatása aggálytalanul megállapíthatóan a határozott idő lejártával volt összefüggő, az nem minősíthető joghatást kiváltó egyoldalú munkáltatói intézkedésnek. Rámutatott a Kúria arra is, hogy attól függetlenül, hogy helyettesített munkavállaló részére a fizetés nélküli szabadsága lejártát követően szabadság került kiadásra és így ténylegesen munkát nem végzett, a munkaszerződés szerinti feltétel (a helyettesített munkavállaló munkába állása) megvalósult, a felperes munkaviszonya tehát ezzel a nappal megszűnt.
[2113] Ugyancsak gyakori eset, hogy a felek a munkaviszonyt egy-egy projekt tartamára hozzák létre. Ennek alapvető akadálya nincs, ugyanakkor "projektnek" a határozott idejű munkaviszony létesítése szempontjából a munkáltató tevékenységében, működésében felmerülő, egyszeri feladat jelentkezését lehet tekinteni, de arra nincs mód, hogy a munkavállalót újabb és újabb projektekre alkalmazzák, újabb és újabb határozott idejű szerződésekkel. Ha a munkavállaló munkaköri feladatainak jellege az, hogy egy-egy projektet "levezényel", vagy azoknak egy-egy részfeladatát végzi, akkor a munkavállalót határozatlan idejű munkaviszonyban kell foglalkoztatni (erre nézve lásd [2126] alatt).

A határozott idő leghosszabb tartama

[2114] A határozott idejű munkaviszony kivételes jellegéhez nem fér kétség. Azzal együtt, hogy a határozott idejű munkaviszony létesítésénél tekintetbe kell venni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, továbbá a határozott idő ismételt kikötésénél figyelemmel kell lenni a később tárgyalt, a munkáltató jogos érdekének a megállapíthatóságára is, a törvény további garanciális előírást tartalmaz. Kimondja ugyanis, hogy a munkaviszonyt a felek legfeljebb ötéves határozott időre hozhatják létre.
Az előzőek szerinti ötéves tartam akár a munkaviszony létesítésekor kiköthető, de annak sincs akadálya, hogy a felek az eredetileg kikötött határozott időt meghosszabbítsák. Ezzel együtt azonban, a munkaviszony atipikus jellegéből adódóan, biztosítva a munkavállaló védelmét, az ötéves időtartamba be kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
[2115] A munkaviszonyból származó jogok gyakorlására, a kötelezettségek teljesítésére - a 49. §-ban szabályozott kivételekkel - a munkaviszony kezdetétől jogosultak, illetve kötelesek a felek. A 47. § értelmében a munkaszerződésben kell meghatározni a munkaviszony kezdetét, amelynek hiányában a munkaszerződés megkötését követő napot kell a munkaviszony kezdetének tekinteni. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete (a jogok, kötelezettségek megnyílásának időpontja) nem feltétlenül esik egybe, sőt minden további nélkül előfordulhat, hogy hónapok telnek el a munkaszerződés megkötésétől a munkavállaló munkába állásáig. Kérdés, hogy a munkaviszony határozott időtartamát, ezzel együtt az ötéves felső korlátot mely időponttól kezdődően kell számítani: a munkaszerződés megkötésétől avagy a munkaviszony kezdetétől. Tekintve, hogy a jogok, kötelezettségek a munkaviszony kezdetétől nyílnak meg, indokoltnak tűnik, hogy a munkaviszony tartamát is ettől kezdődően vegyük számításba.
[2116] A munkaviszony tartamát, amint fentebb említésre került, a felek megállapíthatják egyéb alkalmas módon, ennek körében meghatározott munkavállaló távolléte, helyettesítése céljából is létrehozhatják a munkaviszonyt. Az így kötött munkaszerződés esetében is irányadónak kell tekinteni a határozott idő ötéves felső korlátját. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a helyettesített munkavállaló távolléte az öt évet eléri (és meg is haladja), az ötéves határozott idő leteltekor a munkavállaló munkaviszonya arra tekintet nélkül megszűnik, hogy a munkaszerződésben írt, a munkaviszony tartamának megállapítására alkalmazott "más alkalmas mód" szerint megállapított "feltétel" nem állt be. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a helyettesítő munkavállalót a munkáltató - munkaszerződés módosításával - határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztassa tovább.

A munkáltatói jogos érdek

[2117] A Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról abból az alapvetésből indul ki, hogy a munkaviszony főszabály szerint határozatlan idejű, amely okból a határozott idejű munkaviszony esetére többletvédelmet kell a munkavállalónak biztosítani. Az irányelv tehát döntően antidiszkriminációs előírásokat tartalmaz, előírva, hogy önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Az irányelv értelmében az egymást követő határozott idejű munkaviszony létesítése valamilyen objektív okon kell alapuljon.
Az Európai Bíróság több határozatában fejtegette az előbb említett objektív ok jelentését, így például ún. Adeneler-ügyben[199] (C-212/04.) hozott határozatában rámutatott, hogy az objektív ok kitételt úgy kell értelmezni, hogy "az valamely tevékenységet jellemző meghatározott és konkrét, és ebből következően olyan körülményt jelent, amelyek ebben az egyedi összefüggésben alkalmasak az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának indokoltságára".[200]
[2118] Az Mt. önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítését - a fentebb említett ötéves korlátozás kivételével - nem tiltja, az irányelv által megkövetelt, a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállaló védelmét biztosító korlátozásokat tehát önmagában nem kell alkalmazni a határozott időre létesítendő munkaviszony esetében. Abból a feltételezésből kiindulva azonban, hogy a munkaviszony a munkavállaló megélhetését hivatott biztosítani, egzisztenciális biztonságát szolgálja[201], és így alapvető munkavállalói érdek a tartós, vagyis határozatlan idejű munkaviszony léte, a határozott idejű munkaviszonynak kivételesnek kell lennie, a szabályozás a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását vagy az egymást követően megkötött újabb határozott idejű munkaviszony létesítését már korlátozza. Így az Mt. tiltja a határozott idejű munkaviszony létesítését, amennyiben az hátrányos megkülönböztetést eredményezhet az érintett munkavállaló számára, illetve igyekszik elejét venni az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaéléseknek.
[2119] Az Mt. tételesjogi rendelkezése szerint a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges és mindez a megállapodás nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. Az Mt. 2011. december 13-án elfogadott szövege "munkáltatói jogos érdek" helyett "objektív okot" követelt meg és állított egyúttal szigorúbb feltételt a határozott idejű munkaviszony létesítése elé. Végül az Mth. "visszaállította" az 1992. évi Mt.-ben már megfogalmazott feltételt és az Mt. 2012. július 1-jén már ezzel a szöveggel lépett hatályba. A módosítás indoka volt, hogy önmagában a munkaszervezéstől független, objektív ok nem feltétlenül alapozná meg az ismételt határozott idejű munkaviszony létesítésének, illetve az ilyen tartamra létesített munkaviszony meghosszabbításának rendeltetésszerűségét. A hatályos szöveg szerint tehát a munkáltató jogos gazdasági érdekének a fennállása elegendő ok a határozott idejű munkaviszony létesítésére, nem szükséges a munkaszervezéstől független, a munkáltatón kívül álló, objektív ok igazolása.
[2120] Lényeges hangsúlyozni, hogy a törvény mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló oldaláról megközelítve tartalmaz korlátozást. Nem elegendő önmagában a tilos munkaszerződés megállapításához az, hogy a határozott idő kikötéséhez nem fűződik jogos ok, ennek egyúttal a munkavállaló jogos érdekének a sérelmével is kell járnia. Mindemellett azt meg kell jegyezni, hogy csak marginális esetben lehet azt elképzelni, hogy a munkavállalónál ne jelentene önmagában sérelmet az, ha a munkaviszonya határozott idejű a határozatlan helyett. Ebből következik, hogy ha a jogos érdek hiánya megállapítható, úgy ez egyúttal a munkaszerződési kikötés a 192. § (4) bekezdésébe ütközéséhez is vezet, általában nem szükséges külön igazolni, hogy a határozott időtartam kikötése egyúttal a munkavállaló jogos érdekének a sérelme megállapítását is eredményezi.
[2121] A munkáltatói jogos érdeket a bírói gyakorlat már több döntésében is értelmezte. Említést érdemel a Legfelsőbb Bíróság BH 1999.524. számú eseti döntése. A bíróság ebben kifejtette, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó, rugalmas létszámgazdálkodásra való hivatkozás anélkül, hogy a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok, például a munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés vagy más, sajátságos gazdálkodási körülmény állna fenn, alaptalan, ilyen feltételek mellett a jogos munkáltatói érdek fennállása nem állapítható meg. Az EBH 1999.136. számú döntés is hasonló következtetést von le: ha a határozott idejű munkaszerződés kötés és annak többszöri meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen.
[2122] A munkáltatói jogos érdek megállapíthatóságát vizsgálta a Legfelsőbb Bíróság EBH 2006.1437. számú döntésében is. A bíróság kifejtette, hogy amennyiben a munkaszerződésben kikötött határozott idő alatt a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nem szerzi meg a munkakörére előírt képesítést, a munkáltató az ezt követően létesített újabb és újabb határozott idejű munkaviszony indokaként nem hivatkozhat jogos érdekére.
[2123] A bíróság döntéséből levonható következtetés szerint arra kell jutni, hogy a jogos érdek körébe nem sorolhatók a munkáltató rendes gazdálkodása során előforduló ingadozások. Ha a munkáltató szokásosan újra és újra újabb és újabb megrendeléseket teljesít, akkor nem jöhet az szóba, hogy az egyes munkavállalókat az egyes megrendelések teljesítésére, újabb és újabb határozott idejű munkaviszonyban alkalmazza. A munkáltató gazdálkodásában jelentkező, "szokásos veszteségként" kell azt ilyen módon elfogadni, hogy lehetnek a megrendelések mennyiségében ingadozások, vagy a két megrendelés közötti átmenet miatt olyan időszakok, amikor teljes mértékben nem lehet a rendelkezésre álló munkaerőt kihasználni. Ez az esetlegesen jelentkező kapacitásfelesleg vagy éppen a megrendelések bizonytalansága nem ad alapot a határozott idejű munkaviszony létesítésére.
[2124] Nem ez a helyzet, ha a munkáltatónál a szokásos üzletmeneten kívüli, egy adott, jól körülírható munka elvégzése válik szükségessé. Ha a munkáltató e munkának az ellátása idejére alkalmaz munkavállalót határozott időre, úgy megállapíthatónak tartjuk a jogos ok fennállását a munkaviszony meghosszabbítására, esetleg újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére, ha a munka elvégzésének határideje utóbb módosul, vagy például garanciális igénnyel lép fel a megrendelő és ismételt munkavégzés válik szükségessé a későbbiekben.
[2125] Ehhez hasonlóan, úgyszintén megállapíthatónak tartjuk a jogos ok fennállását, ha a felszámolási eljárásban a munkavállaló a felszámolás alatt álló társaság vagyonának őrzését végzi és a felszámolási eljárás várható befejezésének idejéig történik a szerződéskötés, de végül valamely oknál fogva a felszámolási eljárás elhúzódik és további időszakra szükséges a munkavállaló munkája.
[2126] Megint más a helyzet, ha a munkavállalót a gazdasági életben elterjedt "projektekre" alkalmazzák. Ha a munkavállaló munkája egy adott projekt teljesítéséhez szükséges, nincs akadálya a határozott idő kikötésének, de ha a munkavállaló ezt követően újabb és újabb projekteken dolgozik, és erre jönne létre az újabb és újabb határozott idejű munkaviszony, úgy nem állapítható meg a jogos érdek fennállása.
[2127] A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy az Mt. nem tiltja az újabb határozott idejű munkaviszony létesítését vagy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását, de ha ez a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne, az tilos megállapodást eredményez. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállalói jogos érdek csorbításaként értékeli, ha a munkaviszonyt azért hozzák létre a felek határozott időre, hogy a várandós munkavállaló ezáltal elessen az őt megillető védelemtől. Könnyű belátni, hogy a határozott idejű munkaviszony annak lejártakor minden további nélkül megszűnik, tekintet nélkül a munkavállaló várandósságára, míg ha határozatlan idejű munkaviszonyt létesítenének a felek, úgy a munkáltató felmondással a 65. § (3) bekezdése értelmében nem lenne jogosult megszüntetni a munkaviszonyt, emellett a munkavállaló részére szülési szabadságot, fizetés nélküli szabadságot kellene biztosítani, majd ezeket követően a munkáltatót úgyszintén foglalkoztatási kötelezettség terhelné.
[2128] Ugyancsak említést érdemel a Legfelsőbb Bíróság BH 2006.199. számú eseti döntése. Ebben a bíróság kimondta, hogy a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszeműen és kellő gondosság tanúsításával kell eljárnia. A munkáltató pusztán arra alapítva, hogy a munkaviszony megkötésénél, illetve a kikötött határozott idő meghosszabbításánál nem mérhető fel az egyébként munkahelyi balesetet szenvedett munkavállaló egészségi állapota és így a jövőbeni foglalkoztatásának lehetősége, nem jelenti a munkáltató részéről megkövetelt jogos indok fennállását. Látható tehát, hogy a munkavállaló "kipróbálása" nem adhat alapot a jogos érdek megállapítására. A Legfelsőbb Bíróság BH 2007.388. számú eseti döntésében azt fejtette ki, hogy a próbaidőt követően a próbaidő céljának nem megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek.
[2129] A Kúria Mfv.10588/2015/1. számú határozatában arra mutatott rá, hogy ha a munkáltató a határozott időre létesített munkaszerződésekkel a munkavállalókat jobb teljesítményre kívánja ösztönözni, az az Mt. szerinti, a határozott idő kikötéséhez szükséges jogos érdeknek nem tekinthető. Rámutatott a Kúria arra is, hogy a hosszú távon, a munkavállalók jelentős részénél határozott időre történő jogviszony létesítése nem indokolható a megrendelésállomány alakulásával, ingadozásával.
[2130] Hasonlóan a fentiekhez, a bíróság a munkaviszony határozatlan időtartamát állapította meg olyan esetben is, amikor a felek határozott időre kötöttek munkaszerződést, majd ezt azzal az okkal hosszabbították meg, hogy a munkáltató az eredetileg kikötött határozott idő lejártáig "nem győződött meg maradéktalanul" a munkavállaló alkalmasságáról, és az újabb határozott idő kikötéséről úgy állapodtak meg, hogy ha az "eredményesen telik", a munkavállalót a munkáltató határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatja tovább. A munkáltató a meghosszabbított határozott idő lejártakor a munkaviszonyt megszűntnek tekintette, kiadta a munkaviszony-igazolásokat. A munkavállaló kereseti kérelme alapján a bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapította meg azzal az indokolással, hogy a határozott idő meghosszabbítása a munkavállaló jogos érdekeinek a sérelmével történt, így a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni, amely miatt a munkáltató azt az (akkor hatályos) rendes felmondás szabályai szerint lett volna jogosult megszüntetni.
[2131] A munkavállaló jogos érdekeinek az egyértelmű sérelmét jelenti, ha a pedagógus munkakörben dolgozó munkavállalót a tanév idejére, szeptembertől júniusig alkalmazzák, majd a következő tanévre ismételten határozott idejű munkaviszonyt létesítenek vele. A munkaviszony-létesítés ilyen módja azt szolgálja, hogy a munkáltató mentesüljön a szabadság nyári szünetben való kiadása és az erre az időszakra járó bér megfizetésének kötelezettsége alól, amely nyilvánvalóan az Mt. vizsgált szabályába ütközik.
[2132] A Nyíregyházi Törvényszék Mf.21355/2014/3. számú határozatával nem tartotta elfogadható munkáltatói jogos érdeknek azt az érvelést, miszerint "a határozott idejű munkaviszony megállapítására kizárólag a munkavállalók érdekében és anyagi biztonságuk megőrzése céljából került sor, ugyanis az alperes mint munkáltató nem tudta volna garantálni a nagyszámú dolgozó esetén a felmondási időre járó távolléti díjak és az esetleges végkielégítések együttes összegének a kifizetését. Határozott időre szóló munkaszerződés esetén ezzel szemben a munkavállalók előre tudták a munkaviszony végét, és időben felkészülhettek anyagi helyzetük biztosítására más források, más munkalehetőségek keresésével."
[2133] A törvény szerint az újabb határozott idejű munkaviszony hat hónapon belüli létesítése esik korlátozás alá. A hat hónapos korlátozással a jogalkotó abból a feltételezésből indult ki, hogy ha az új munkaviszony létesítésére a megadott határidőn túl kerül sor, annak olyan észszerű és elfogadható oka lehet, amely már nem veszélyezteti a munkavállaló jogos érdekét. Így, ha a munkavállaló határozott idejű munkaviszonya a lejárat folytán megszűnik, és az újabb munkaviszony létesítésére csak tegyük fel nyolc hónap elteltével kerül sor, ez a tartam a munkaviszony olyan megszakítását eredményezi, amely mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán észszerű és elfogadható okot ad a munkaviszony további határozott idejű létesítésére és a jogviszonyok összeszámításának mellőzésére.
[2134] Az Mt. vizsgált szabálya abból az alapvetésből indul ki, hogy a felek között nincs jogi akadálya a határozott idejű munkaviszony létesítésének, korlátozás alá legfeljebb az eshet, ha ez a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításra kerül vagy újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítenek a felek. Ehhez kapcsolódóan nem mellőzhető a Legfelsőbb Bíróság BH 1996.399. számú eseti döntésének ismertetése. A szóban forgó határozat idején az Mt. nem tartalmazott a jelenleg hatályos 192. § (4) bekezdésében írtakhoz, vagy az 1992. évi Mt. 2012. július 1-jét közvetlenül megelőzően irányadó 79. § (4) bekezdésében írtakhoz hasonló rendelkezést, vagyis nem mondta ki, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy ismételt létesítésére vonatkozó megállapodás indoka a munkáltató jogos érdeke lehet, és az nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. A perbeli ügyben a felek között határozatlan idejű munkaviszony állt fenn, amelyet a munkáltató kezdeményezésére rövid, határozott idejűre módosítottak a felek, mégpedig azzal a céllal, hogy a munkáltató az általa egyébként már elhatározott munkaviszony-megszüntetéshez kötődő járandóságok megfizetése alól mentesüljön. A Legfelsőbb Bíróság az akkor hatályos 1992. évi Mt. 4. §-ába, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközőnek találta a munkaszerződés módosítását, és utóbb kötelezte a munkáltatót a felmondási járandóságok megfizetésére. A szóban forgó határozatot annak ellenére, hogy a 192. § (4) bekezdése kifejezetten csak az újabb és a meghosszabbított határozott idejű munkaviszony létesítését tiltja, alkalmazhatónak tartjuk, hiszen a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének valamennyi jog gyakorlása, így a határozott idejű munkaviszony első alkalommal való létesítése vonatkozásában is irányadónak kell tekinteni.
[2135] A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközőnek minősítette a Legfelsőbb Bíróság a BH 2003.34. számú döntésében az olyan munkaszerződési kikötést, amikor a munkáltató arra alapítva alkalmazott határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. A döntésből levonható a következtetés, hogy általában véve helyettesítésre munkaviszony nem létesíthető, az ilyen célú munkaviszonyt kizárólag a munkáltatóval munkaviszonyban álló, konkrétan meghatározott személy távolléte miatt és annak idejére lehet létrehozni. Meg kell jegyezni, hogy - a Legfelsőbb Bíróság döntésében foglaltakat nem megkérdőjelezve - az előbbi kikötés mellett létesített munkaviszony már csak azért is határozatlan idejűnek tekinthető, hiszen nem állapítható meg a határozott idő alkalmas módon való kikötése, és így a 192. § (1) bekezdésében írtaknak való megfelelés.

A határozott időtartam érvénytelen kikötése

[2136] A munkaszerződésben az Mt. rendelkezése folytán meg kell ugyan állapítani a munkaviszony tartamát, amennyiben azonban a felek semmiféle rendelkezést e tekintetben nem rögzítenek a szerződésben, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül. Ez utóbbi rendelkezés alapján kell megítélni azt az esetet is, ha a munkaszerződés tartalmaz valamiféle kikötést a munkaviszony határozott időtartama tekintetében, de e kikötésről utóbb megállapítást nyer, hogy az vagy a felek szándékával nem egyezett, vagy az állapítható meg, hogy a kikötés valamely oknál fogva nem eredményezte a határozott idő kikötését. Ez utóbbi esetekben nem arról van szó, hogy a munkaviszony léte lenne vitás, az elégtelen kikötés azt eredményezi, hogy a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül, kivéve, ha a felek, a 29. § (3) bekezdésében foglaltakat figyelembe véve, a munkaviszony határozott tartamára vonatkozó kikötés nélkül nem állapodtak volna meg.
[2137] Előfordulhat, hogy a felek a munkaszerződésükben a munkaviszony tartamát a lehetséges ötéves tartamot meghaladóan állapítják meg, például hatéves határozott időt kötnek ki. Ilyen esetben, ha egyébként a felek arra irányuló egyöntetű szándéka megállapítható, hogy határozott idejű munkaviszonyt kívántak létrehozni, akkor véleményünk szerint a munkaszerződés szóban forgó kikötése legfeljebb részben semmis, és ennek alapján a munkaviszonyt a lehetséges ötéves határozott időre létesítettnek kell tekinteni. Nem jöhet az szóba, hogy határozatlan tartamúnak minősüljön a munkaviszony. Más a helyzet, ha a felek az ötéves lehetséges határozott időtartamot követően is fenntartják a munkaviszonyukat: ilyenkor - a körülményeket kellően értékelve - megállapíthatónak tartjuk, hogy a felek között a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.
[2138] A fentiektől meg kell különböztetni azt az esetet, amikor a munkavállaló úgy véli, hogy a munkaszerződésében a határozott idő kikötésére vonatkozó rendelkezése semmis, és ennek alapján állítja, hogy a munkaviszonya határozatlan idejűnek minősül és így az a kikötött idő lejártával az nem szűnhetett meg. A határozott idő lejártával a munkaviszony ilyenkor is megszűnik, azonban a munkavállaló a megszüntetés (azaz a munkáltatónak a foglalkoztatást felhagyó eljárása) jogellenességét állítva indíthat keresetet a munkáltatóval szemben [lásd például BH 2016.286, Kúria, Mfv.I.10.386/2015. számú határozata]. Ide kapcsolódóan kell felhívni a figyelmet a Kúria EBH 2014.M.5. számú döntésére, a bíróság ebben kifejtette, hogy a keresetindítási határidő megtartását vizsgálni kell, ha a közalkalmazott a jogellenes megszüntetés iránt indít keresetet arra alapítva, hogy a kinevezése határozott időre vonatkozó része semmis és a jogviszonya a határozott idő elteltével jogellenesen szűnt meg.

Munkavégzés a határozott idő lejárata után

[2139] Az 1992. évi Mt. 79. § (6) bekezdése kimondta, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, illetve a legfeljebb harminc napra létesített munkaviszony ennyi idővel meghosszabbodik, ha a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.
[2140] Az Mt. ezt a szabályt nem tartalmazza. Jelenleg sem kizárt azonban, hogy munkaviszonyt keletkeztessen a munkavállaló határozott idő lejártát követő további munkavégzése. A törvény 14. §-a ugyanis kimondja, hogy "[a]z e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre". E rendelkezés alapján egyértelmű, hogy ha a felek kölcsönösen olyan szándékukat fejezik ki, amely munkaviszony létrehozására vagy további fenntartására vonatkozik, úgy ezzel létrejön, továbbfolyik a munkaviszony. Ha a munkavállaló a kikötött határozott idő lejártát követően továbbra is dolgozik, a munkáltató pedig ezt elfogadja, tudomásul veszi, vagyis a munkavállalót foglalkoztatja, ezzel a munkaviszony létrejön, meghosszabbodik. Más kérdés, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, írásba foglalás nélkül pedig a munkaszerződés érvénytelen. Ilyenkor az általános szabályok szerint kell eljárni. A 29. § értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni, a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Az előzőek alapján, ha a munkavállaló a kikötött határozott idő lejártát követően tovább dolgozik, és a munkáltató is eleget tesz foglalkoztatási kötelezettségének, azzal a munkaviszony létrejön. A felek a munkaszerződés írásba foglalásából eredő érvénytelenséget elháríthatják azzal, hogy a munkaszerződést írásba foglalják, ellenben, ha a munkaszerződés írásba foglalása valamely oknál fogva nem lehetséges, a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni, és ha az érvénytelenség a munkáltatónak róható fel, akkor a munkavállalót a felmondási járandóságok is megilletik. Megjegyezzük, hogy a szóban forgó esetben szinte bizonyosan mondható, hogy az érvénytelenség a munkáltató hibájából állt elő, hiszen a törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkaszerződés írásba foglalását. (Erről lásd [326] alatt.]
[2141] A munkaviszony a határozott idő lejártával külön intézkedés, jognyilatkozat nélkül megszűnik, a munkáltatónak ilyen esetben a 80. § (1)-(2) bekezdése alapján intézkednie kell az elszámolás, a munkaviszony-igazolások kiadása felől, fel kell szólítania a munkavállalót a munkaköre átadására, az elszámolási kötelezettsége teljesítésére. Álláspontunk szerint, amennyiben ezen kötelezettségeket a felek (különösen a munkáltató) teljesítik, úgy abból arra kell következtetni, hogy a felek között, vagy legalábbis az egyik fél részéről nincs meg a további szándék a továbbfoglalkoztatást illetően. Ezt alapul véve a felek egyike sem hivatkozhat a fentebb idézett 14. §-ban írtakra, a munkaviszony további fenntartására, illetőleg fennmaradására.

Eltérő megállapodás

A 213. § rendelkezése szerint sem a munkáltató és a munkavállaló megállapodása, sem pedig a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó különös, a 192. §-ban megállapított rendelkezésektől érvényesen nem térhet el. Az eltérés tilalma egyúttal azt is jelenti, hogy a munkavállaló számára kedvezőbb feltételt megállapító munkaszerződési vagy kollektív szerződéses rendelkezés sem lehetséges.

Hatálybalépés

Az 1992. évi Mt. 79. § (4) bekezdése értelmében - egyéb feltételek mellett - határozott idejűnek kellett tekinteni a határozott időtartamú munkaviszonyt, ha az azonos felek között, ismételten létesült a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül. A 192. § (4) bekezdése ugyanilyen tényállás mellett úgy rendelkezik, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén kerülhet sor. Különös rendelkezés hiányában 2012. július 1-jétől vizsgálni kell az újabb határozott idejű munkaviszony létesítésének jogszerűsége szempontjából azt is, hogy ugyanazon felek között hat hónapnál nem régebben szűnt-e meg határozott idejű munkaviszony. Az 1992. évi Mt. 79. § (4) bekezdésében e feltétel nem szerepelt, tehát ha például a felek között 2012. január 31-ével megszűnt a határozott idő lejárta okán a munkaviszony, 2012. április 1-jén minden további nélkül létesíthettek újabb, ugyancsak határozott időre szóló jogviszonyt. Az újabb határozott idejű munkaviszony 2012. július 1-jétől azonban már csak a 192. § (4) bekezdésében írt feltételek igazolása mellett létesíthető. A törvényben írt feltételek igazolása abban az esetben mellőzhető, ha hat hónap elteltét követően létesítenek a felek újabb határozott idejű munkaviszonyt, az előző példánál maradva, 2012. augusztus 1-jén vagy később.

Lábjegyzetek ("A határozott idejű munkaviszony" című fejezet)

[199] C-212/04. számú ügy, Konstantinos Adeneler és társai kontra Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG).
[200] Kiss György: A határozott időre létesített munkaviszonnyal és a munkaidővel kapcsolatos néhány ügy az Európai Bíróság döntésében. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2008. 1. szám, 73. o.
[201] Bankó Zoltán: Az atipikus munkaviszonyok. Dialóg Campus, Pécs, 2010. 105. o.

MUNKAVÉGZÉS BEHÍVÁS ALAPJÁN (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 193. §, régi Tbj. 8. §, Tbj. 16. §.

A munkaszerződés kötelező tartalma

[2142] A munkaviszony különös típusai között szabályozza a törvény a behívás alapján történő munkavégzést. Az e munkaszerződés-típus szerinti foglalkoztatás feltétele, hogy a felek arról a munkaszerződésben megállapodjanak, a munkaszerződésnek tehát kifejezetten ilyen jellegű, tartalmú munkaviszony létesítésére kell irányulnia.
[2143] A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egy sajátos fajtája, azzal együtt, hogy a napi munkaidő tartama (a munkaidő mértéke) legfeljebb hat óra lehet. A munkaszerződésben a felek tehát szükségképpen meg kell állapodjanak a munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatásáról, azzal együtt, hogy részmunkaidő mértékét illetően korlátlan szabadsága a feleknek nincs, a munkaidő mértéke nem haladhatja meg a napi hat órát.

A munkaidő-beosztás sajátos szabályai

[2144] A 193. § (1) bekezdése értelmében a "munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét". Ezen jogviszonyforma a munkáltató számára a munkaidő rugalmas, hatékony felhasználását teszi lehetővé, hiszen a munkáltató a munkavállalót nem az általános munkaidő-beosztási szabályok szerint foglalkoztathatja, hanem lehetősége van a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva elrendelni a munkavégzést. Megjegyezzük, hogy bizonyos esetekben ez a foglalkoztatástípus olyan munkavállaló számára is kedvező lehet, aki valamilyen okból nem akar, esetleg nem tud rendszeresen munkát végezni.
[2145] A szóban forgó foglalkoztatás szükségképpen feltételezi az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazását, így tehát a munkáltatónak munkaidőkeretet kell meghatároznia. A munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg, még akkor sem, ha a 94. § (2) vagy (3) bekezdése alapján, a munkavállalóra irányadó munkarend vagy a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés folytán lehetőség lenne legfeljebb hat-, illetőleg harminchat havi munkaidőkeret alkalmazására.
[2146] A behívásos munkaviszony esetén nem érvényesülnek az általános munkaidő-beosztási szabályok, a munkavégzés időpontját a munkavállalóval elegendő csak egy adott munkanapra legalább három nappal előre közölni.
[2147] Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy az általános munkaidő-beosztási szabályoktól való eltérés nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne lenne köteles a munkavállalót a szerződésben meghatározott tartamban (munkaidőben) foglalkoztatni. Ezért téves az az értelmezés, miszerint az ilyen szerződéstípus alapján a munkáltatónak ne állna fenn a 45. § (4) bekezdése szerinti foglalkoztatási kötelezettsége. A szerződés atipikussága ugyanis nem a munkaidő tartamára, hanem annak felhasználásra vonatkozik. Ebből következően, ha a munkáltató a munkavállalót nem foglalkoztatja a munkaidőkeret általános szabályai szerint [93. § (3) bekezdés] megállapított tartamban, a különbözetre meg kell fizetnie a munkavállaló alapbérét.

A munkavállaló biztosítási jogviszonya

[2148] A vizsgált jogviszony a gyakorlatban felvetette azt a kérdést, vajon miként kell kezelni a biztosítási jogviszony szempontjából a két behívás közötti időszakot, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és díjazásban sem részesül.
A kérdés tekintetében eligazítást ad a "2013/41. Adózási kérdés a biztosítási jogviszony elbírálása behívás alapján történő munkavégzés esetében". Eszerint "a Tbj. 2. § (5) bekezdése alapelvi szinten rögzíti, hogy a biztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény erejénél fogva jön létre. Így a behívás alapján történő munkavégzés esetében is a munkaviszony alapján létrejön a biztosítási jogviszony, amit a 'T1041-es nyomtatványon be kell jelenteni az állami adóhatóságnak. A behívás alapján történő munkavégzés esetében a munkaviszony a két behívás közötti időszakban is folyamatosan fennáll, nem szünetel. Erre tekintettel a Tbj. 8. §-a nem alkalmazható, azaz nem szünetel a munkavállaló biztosítása."[202]
[2149] Megjegyezzük, a kérdés a behívásos munkaviszony kapcsán egyáltalán nem tűnik indokoltnak, hiszen ez a probléma az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is mindig felvethető lenne, illetve felvethető lett volna. Ám ez, egyébként igen helyesen, eddig az egyenlőtlen munkaidő-beosztás tekintetében szóba sem került. Hangsúlyozzuk, a behívás alapján történő munkavégzés sajátossága mindössze annyiban áll, hogy a 97. § (4) bekezdésétől eltérően nem egy heti tartamra, 168 órával megelőzően kell a munkaidő-beosztást a munkavállalóval közölni, hanem elegendő akár egy napra, három nappal korábban a közlésnek eleget tenni. Azt is megjegyezzük, hogy a 156. § (1) bekezdése folytán havi bér, illetve órabér alkalmazása esetén az sem igaz, hogy a munkavállaló csak a munkavégzés tartamára kapna díjazást. Eseti órabérezés [156. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eltérő megállapodás] alapján pedig szintén nemcsak a behívás tekintetében vethető fel a kérdés, hiszen minden egyenlőtlen beosztás kapcsán az a helyzet, hogy a munkavállalót a tényleges munkavégzés alapján díjazzák, de azt nem lehet szem elől téveszteni, hogy végül a foglalkoztatás tartama (és így a díjazás is) átlagban azonos lesz az egyenlő munkaidő-beosztás szerint foglalkoztatott munkavállalóéval.

Eltérő megállapodás

[2150] A 193. §-ban írtaktól munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el, kollektív szerződés azonban a törvénytől eltérően, szabadon megállapíthatja e munkaviszonytípus szabályait.

Lábjegyzetek ("Munkavégzés behívás alapján" című fejezet)

[203] Ld. az előzményi gyakorlatot illetően Prugberger Tamás cikkében kifejtetteket (Prugberger Tamás: A munkával összefüggő jogviszonyok változása és a család. Családi jog, 2015. 3. szám, 1-9. o.).

A MUNKAKÖR MEGOSZTÁSA (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 194. §.

A munkakörmegosztás lényege

[2151] Az Mt.-ben az atipikus foglalkoztatási formák között 2012. július 1-jével újként került szabályozásra az ún. munkakörmegosztás. Arról van itt szó, hogy a munkáltató és legalább két munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a munkavállalók egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására vállalnak közösen kötelezettséget.
[2152] A munkakörmegosztás a részmunkaidős foglalkoztatás egy speciális eseteként fogható fel, azzal a különbséggel, hogy míg részmunkaidős munkavégzésnél a munkakör ellátására csak a teljes munkaidő egy meghatározott hányadában van szükség, addig munkakörmegosztásnál a munkaköri feladatok ellátása (főszabály szerint) teljes munkaidőben folyik, de ezen teljes munkaidőn belül több munkavállaló, akár egymást váltva végzi el a munkát.

A munkaszerződés kötelező tartalma

[2153] A munkakörmegosztás kikötésére a munkaszerződésben van lehetőség, mégpedig úgy, hogy egy adott munkaszerződésben munkavállalói oldalon több munkavállaló köt szerződést.
[2154] A szóban forgó foglalkoztatási forma alapján valamennyi szerződő munkavállaló egyazon munkakör ellátására köteles. Ennek alapján nyilvánvaló, hogy a munkaszerződésnek a munkakört megállapító kikötése valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó.
[2155] A munkaszerződésben valamennyi munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket rendezni kell, meg kell határozni a közösen ellátott munkakör mellett mindegyik munkavállalóra vonatkozó, a munkaviszony szempontjából a felek által lényegesnek tartott feltételt. Nem tartjuk kizártnak, hogy a munkaszerződés egyéb, a munkakör megállapítását meghaladó feltételei tekintetében az egyes munkavállalókra más-más szabályok vonatkozzanak. Így például nem ütközhet tilalomba, ha az egyik munkavállalónál próbaidő kerül kikötésre, a másiknál nem, vagy ha az egyik vonatkozásában határozott időre jön létre a munkaviszony, míg a többivel határozatlan időre létesül.

A feladatok teljesítése

[2156] A munkaszerződésben kikötött munkakör ellátására a munkavállalók együttesen vállalnak kötelezettséget. Ebből következik, hogy ha a munkavállalók közül bármelyik akadályoztatva van, úgy a munkaszerződést kötő másik vagy többi munkavállaló köteles - a kieső munkavállaló helyett is - a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Önmagában tehát az, hogy a munkakörmegosztásban részes egyik vagy valamely munkavállaló távol van (szabadság, keresőképtelenség, más hasonló ok miatt), nem mentesíti a "maradék" munkavállaló(ka)t a munkafeladatok maradéktalan ellátása alól, sőt a kiesett munkavállalót is pótolni kötelesek.
[2157] A munkaviszony különös megszüntetési szabályai szerint, ahogy lentebb bemutatjuk, a munkaviszony megszűnik, amennyiben a munkavállalók száma egy főre csökken. Rá kell mutatni, hogy ez a feltétel csak akkor következik be, ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik: önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló tartósan kiesik a munkából, nem eredményezi a tárgyalt atipikus munkaviszony megszüntetését, még akkor sem, ha nem vitathatóan aligha tudja betölteni a sajátos jogviszony a rendeltetését, ha az egyik munkavállaló hosszú távú, akár többéves távolléte idején a másik munkavállaló önállóan, egymagában lesz köteles a feladatok ellátására, gyakorlatilag a tipikus munkaviszony szabályai szerint (de csak arányos munkabér ellenében).

Irányadó munkarend

[2158] A szóban forgó munkakörmegosztásról megállapodó munkavállalók munkaidő-beosztására a törvény rendelkezése folytán a kötetlen munkarendre irányadó szabályok az irányadók. Elvileg nincs akadálya annak, hogy a felek eltérő munkarend alkalmazásában állapodjanak meg, így akár az is előfordulhat, hogy az egyes munkavállalók kötött munkaidőben végzik a munkájukat, egymást követően. Ennek azonban nyilvánvaló hátránya, hogy bármely munkavállaló kiesése esetén a kieső munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében a munkafeladatok ellátása nem lesz biztosított, holott a törvény - a fent már említettek szerint - a munkavállalók egyértelmű felelősségévé teszi a munkafeladatok ellátását akkor is, ha bármely munkavállaló nem végez munkát.
[2159] A munkarendre vonatkozó szabály mellett említést kell tenni arról, hogy a munkakörmegosztásban dolgozó munkavállaló napi teljes munkaideje miként alakul. A munkaviszony atipikus jellegzetességéből következik, hogy a munkaszerződésben az adott munkakört betöltő valamennyi munkavállaló vonatkozásában együttesen értelmezhető csupán a teljes napi munkaidő mértéke, de arról nincs szó, hogy azt lehetne vizsgálni, hogy az egyes munkavállaló teljes avagy a 92. § (5) bekezdése szerint részmunkaidőben áll-e munkaviszonyban. A munkavállalók együttesen vállalkoznak arra, hogy a munkaszerződés szerinti teljes napi munkaidőben ellátják a kikötött munkakört, de ennek alapján azt nem lehet állítani, hogy a munkavállaló teljes avagy részmunkaidős foglalkoztatott. Az említett kérdésnek elsődlegesen társadalombiztosítási vonatkozása lehet, hiszen az egyes ellátásra való jogosultságok, befizetési kötelezettségek teljesítése, vagy a szolgálati idő számítása során jelentőséggel bír az, hogy a munkavállaló milyen napi munkaidejű foglalkoztatást jelentő jogviszonyban áll.

A munkavállalókat megillető munkabér

[2160] A munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, kivéve, ha a munkaszerződést kötő valamennyi fél ettől eltérően állapodik meg. Lényeges arra felhívni a figyelmet, hogy a munkaszerződésben nem az egyes munkavállalókat megillető alapbért kell meghatározni, hanem azt, hogy a munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló együttesen milyen összegű alapbérre jogosult: a munkavállalók a kikötött alapbérre egyenlő arányban jogosultak, kivéve, ha más tartalmú megállapodást kötnek.
[2161] A törvény - ellenkező kikötés hiányában - a munkabér arányos fizetéséről rendelkezik, amely mindenképp felveti az egyenlő bánásmód követelményének az érvényesülését. A mai bírósági, de főként hatósági gyakorlat szerint olyan esetben, amikor valamely juttatás nem függ össze a munkaidő (teljes vagy részmunkaidős) mértékével, a munkavállalók között tilos a különbségtétel. Másként kifejezve ez annyit jelent, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló csak részmunkaidőben dolgozik, még nem ad alapot arra, hogy arányosan kerüljenek megállapításra az őt megillető egyes bérjellegű, de főként béren kívüli juttatások. A tárgyalt munkakörmegosztást, ha a részmunkaidős foglalkoztatás egyik típusaként fogjuk fel, úgy felmerül, hogy az említett gyakorlat mennyiben lesz fenntartható a jelen atipikus munkaviszony vonatkozásában. Kérdéses tehát, lesz-e arra lehetőség, hogy a munkakörmegosztásban részt vevő munkavállalók például együttesen kapjanak csak olyan mértékű cafeteriakeretet, mint az azonos vagy hasonló munkakört betöltő, tipikus munkaviszonyban álló munkavállalók, vagy a munkavállalók mindegyikét önállóan fogja megilletni, teljes összegben a más munkavállalóknak biztosított mértékű juttatás. Véleményünk szerint a jogviszony atipikus jellege folytán az előbbi megoldást kell támogatandónak tartani, hiszen e jogviszonynál a munkaviszony munkavállalói alanya egy "munkavállalói közösség", a munkavállalók összessége az, amely a munkaviszonyból származó kötelezettségeket teljesíteni köteles, így a munkaviszonyból származó jogosultságok is a munkavállalókat együttesen illetik meg: nem különben irányadó ez a munkaviszonyra tekintettel biztosított juttatásokra is.

A munkaviszony megszüntetése

[2162] A munkaszerződést, amint fentebb láttuk, legalább két munkavállalónak kell megkötnie, ily módon a munkaviszony munkavállalói alanya is legalább két munkavállaló együttesen. Ez az "egység" azonban a munkaviszony megszűnése, megszüntetése tekintetében nem érvényesül, vagyis a munkáltató bármely munkavállalónak a munkaviszonyát jogosult önállóan, az arra irányuló szabályok szerint megszüntetni, és ez a többi munkavállaló munkaviszonyát nem fogja érinteni. Ugyanígy, ha bármelyik munkavállaló munkaviszonya megszűnik, attól a többi munkavállaló munkaviszonya fennmarad.
[2163] Ellenben, ha a munkaszerződést megkötő munkavállalók száma egy főre csökken, és ezzel a foglalkoztatási forma elveszti a rendeltetését, a maradék egy munkavállaló munkaviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik. A munkáltató köteles ugyanakkor annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
[2164] Ha a munkakör megosztott ellátására megkötött munkaviszonyban egyetlen munkavállaló marad, és így a munkaviszony megszűnik, ez nem zárja ki, hogy a megmaradó egy munkavállalóval a munkáltató újabb munkaviszonyt létesítsen, akár a tipikus munkaviszony szabályai szerint, de a részmunkaidős munkaviszony létesítése sem kizárt.

Eltérő megállapodás

[2165] A 213. § nem tiltja a 194. §-ban foglaltaktól való eltérést, így arra akár a felek megállapodásában, akár a kollektív szerződésben az általános szabályok szerint van lehetőség.

Hatálybalépés

[2166] A 194. § szerinti foglalkoztatási forma alkalmazására 2012. július 1-jét követően van lehetőség. A munkakör megosztására elvileg az 1992. évi Mt. alapján, kifejezett szabályozás hiányában is volt mód[203], 2012. július 1-jétől ugyanakkor az Mt. szóban forgó rendelkezései irányadók az ilyen, már meglévő jogviszonyokra is, ami szükségessé tette, tehette a már létrejött munkaszerződés módosítását is.

Lábjegyzetek ("A munkakör megosztása" című fejezet)

TÖBB MUNKÁLTATÓ ÁLTAL LÉTESÍTETT MUNKAVISZONY (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 63. § (1) bekezdés b) pont, 195. §, 279. § (4) bekezdés, az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény (Art.) 8. §, 223. §, 1. számú melléklet 5. pont, GDPR 26. cikk.

A szabályozás előzményei

[2167] A jogszabályi keretek kialakítását megelőzően nemcsak hogy igény volt a több munkáltatói alanyú munkaviszonyok szabályozásának kialakítására, de a gyakorlatban a szóban forgó atipikus foglalkoztatás alkalmazott is volt - a jogi szabályozás hiánya miatt jelentkező kérdőjelekkel.
A gyakorlatban szélesebb körben merült fel igény egy olyan új atipikus foglalkoztatási forma iránt, amely keretében egy munkavállaló, két (vagy több) munkáltató számára, azonos tevékenységet végez olyan módon, hogy a két munkáltató számára történő munkavégzés az egyes munkanapokon belül részben vagy egészben azonos időszakra esik, de a két munkáltató nem feltétlenül egyenlő mértékben látja el munkával a munkavállalót. Ez eleinte különösen olyankor fordult elő, amikor két (vagy több) munkáltató egy telephelyet (épületet) használt, és ennek fenntartása, üzemeltetése érdekében kívánták együtt alkalmazni az ehhez szükséges személyzetet (recepcióst, őröket, karbantartókat, takarítókat). Később a több munkáltató részéről való foglalkoztatás olyan esetekben is szükségessé vált, amikor a munkáltatók azonos tulajdonosi körbe tartoztak (egy vállalatcsoportról volt szó) és a munkavállalónak a munkakörébe tartozó, sokszor egyenlőtlenül jelentkező tevékenységet, így például számviteli, számítástechnikai, érdemi ügyintézési feladatokat, vagy akár a termelési tevékenységet az azonos tulajdonosi körbe tartozó két vagy több munkáltató számára is végeznie kellett.
[2168] A gyakorlat által megkövetelt helyzetben alapvetően kétféle megoldást alkalmaztak a munkáltatók. Vagy arról volt szó, hogy az érintett munkáltatók külön-külön részmunkaidős munkaviszonyt létesítettek a munkavállalóval, de ez a megoldás nem volt kellően rugalmas. Problémát jelentett ugyanis, hogy a felek minden jogviszonyban külön-külön gyakorolták a munkaviszonyból eredő jogokat, illetve teljesítették a kötelezettségeket, a munkáltatói utasítási jogok gyakorlása nem volt kellően összehangolható, a munkaidő beosztásáról vagy a szabadság kiadásáról minden jogviszonyban külön-külön kellett intézkedni, a személyi alapbért a munkavállaló számára abban az esetben is ki kellett fizetni, ha a munkáltató az adott hónapban irányadó munkaidőmértéket nem használta fel teljes egészében, a jogviszonyok megszüntetéséről külön-külön kellett intézkedni stb.
Másik megoldásként egy teljes munkaidős munkaszerződést munkáltatói oldalról együttesen két (vagy több) munkáltató kötötte meg a munkavállalóval. A munkavállalóval tehát egy munkaviszony létesült, amelynek alanya egyrészről a munkavállaló, másrészről pedig a két (vagy több) munkáltató. A felek e szerződési megoldásra annak alapján láttak lehetőséget az atipikus foglalkoztatási forma kifejezett szabályozása hiányában is, hogy sem az Mt., sem pedig más jogszabály nem tiltotta, nem zárta ki, hogy a munkaviszony munkáltatói oldalán egyidejűleg két (vagy több) munkáltató álljon.

A munkaszerződés speciális tartalmi elemei

[2169] A munkakör megosztásához elveiben hasonló, atipikus munkaviszonyforma a több munkáltató által létesített munkaviszony. E munkaviszonynál munkáltatói oldalon jelenik meg több alany.
[2170] A több munkáltató által létesített munkaviszonyban a tipikus két fél helyett legalább három áll: egy munkavállaló és legalább két munkáltató. Egyébként a munkaviszony alanyaival szemben támasztott általános szabályok az irányadók, nem követelmény az, hogy a munkáltatók egymással valamiféle tulajdonosi, üzleti vagy egyéb kapcsolatban álljanak.
[2171] A munkaszerződésben az általános szabályokkal egyezően meg kell állapítani a munkavállaló munkakörét. Fontos kiemelni, hogy a tárgyalt atipikus munkaviszony alapján a munkavállaló egyetlen munkakört tölt be, tehát a szerződésben részes több munkáltató számára ugyanazt a tevékenységet végzi.
[2172] A munkavégzés módját illetően a felek megállapodása a döntő, e tekintetben az Mt. nem tartalmaz szabályozást. Célszerű a munkaszerződésben a feleknek rendelkezni arról, hogy a munkavállaló egyidejűleg köteles-e teljesíteni a munkáltatók számára a munkaviszonyból folyó kötelezettségeit, vagy ez időben megosztásra kerül, indokolt lehet a munkarend, munkaidő-beosztás rendezése.
[2173] A 45. §-ban foglaltak szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell kikötni. Ennek megállapítása a tárgyalt atipikus munkaviszony esetében különös figyelmet igényel akkor, ha a munkaviszonyban álló munkáltatók nem azonos telephelyen működnek. Nyilvánvaló, hogy ilyenkor a munkahelyet, a munkavállaló munkavégzés helyét úgy kell meghatározni, hogy az jogszerűen biztosítsa a munkavállalónak valamennyi munkáltató telephelyén történő munkavégzését.
[2174] A szóban forgó jogviszony tekintetében a munkáltatóijogkör-gyakorlás rendjét illetően az Mt. speciális szabályozást nem tartalmaz. Ennek indokaként hozható fel, hogy a munkaszerződést megkötő munkáltatók, mivel a munkaviszonynak "egyenrangú alanyai", azonos feltételekkel jogosultak a munkaviszonyból származó jogokat gyakorolni, egyúttal a kötelezettségeket teljesíteni. (Két lényeges munkáltatói jog gyakorlása, a bérfizetés és a munkaviszony-megszüntetés tekintetében ugyanakkor a törvény különös szabályozást tartalmaz.) Mindezek mellett nem kizárt, hogy a felek a munkaszerződésben a jogok gyakorlásának, kötelezettségek teljesítésének módját szabályozzák, például azt, hogy ki a munkavállaló szakmai vezetője, ki állapítja meg a munkarendet, a munkaidő-beosztást, kivel szemben tartozik a munkavállaló beszámolási kötelezettséggel, a munkavállaló a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatát kivel kell közölje stb.
[2175] A törvény előírása szerint a feleknek a munkaszerződésben kötelező arról megállapodniuk, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Meg kell jegyezni, ez az előírás független attól, hogy egyébként a munkáltatók megállapodnak-e és miként arról, hogy a munkavállaló részére kifizetett bért és annak közterheit, a foglalkoztatással felmerülő költségeket egymás között felosztják, illetve elszámolják, megtérítik vagy sem.

Munkáltatói adó- és járulékfizetési kötelezettségek teljesítése

[2176] A több munkáltató által létesített munkaviszony tekintetében az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény (a továbbiakban: Art.) speciális rendelkezéseket tartalmaz, megállapítva az Art.-ban meghatározott, munkáltatói kötelezettségek teljesítésének módját.
[2177] Az Art. 8. §-a értelmében a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek írásban az adókötelezettségek teljesítésére egy munkáltatót kijelölni. Kijelölés hiányában a több munkáltató által létesített munkaviszonyból eredő adókötelezettségek teljesítésére a munkaviszonyban érintett bármely munkáltató kötelezhető. A kijelölt munkáltató a munkavállaló tekintetében az adókötelezettségeit saját nevében teljesíti. Ettől függetlenül, az Art. 59. § (1) bekezdés h) és i) pontjai alapján a kijelöléssel nem érintett munkáltató is kötelezhető az adó megfizetésére, ha a kijelölt munkáltató adófizetési kötelezettségét nem teljesíti, és az adó behajtása e munkáltatóval szemben nem vezetett eredményre.
[2178] Az Art. 8. §-a nem csupán az adóhatóság, hanem a munkavállaló felé is tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A munkaviszony létesítésével egyidejűleg ugyanis az adókötelezettségek teljesítésére kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni kell.
Fontos kiemelni, hogy az Art.-ban előírt tájékoztatási kötelezettség nem azonos tartalmú a 195. § (2) bekezdésében foglalt azon kötelezettséggel, miszerint a több munkáltató által létesített munkaviszonyra irányuló munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ebből következik, hogy a munkaszerződés utóbbi kikötése nem pótolja az Art.-ban előírt tájékoztatási kötelezettség teljesítését abban az esetben sem, ha egyébként az adózás és a munkabérfizetés tekintetében a teljesítőként ugyanazt a munkáltatót jelölik meg a munkáltatók.
[2179] Fel kell hívni a figyelmet az Art. 223. §-ában írtakra is. Eszerint, ha a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltató kijelölésére írásban a munkaviszony létesítésével egyidejűleg nem kerül sor, a munkaviszony valamennyi munkáltatója az általános bírságszabály szerint szankcionálható.
[2180] Az Art. 1. számú melléklet 5. pontja a több munkáltató által létesített munkaviszony tekintetében további speciális rendelkezést tartalmaz. Eszerint a kijelölt munkáltató - az egyébként a bejelentéssel érintett adatokat meghaladóan - köteles bejelenteni a további munkáltató adóazonosító számát, nevét, elnevezését, székhelyének címét, valamint a több munkáltató által létesített munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét.

Munkaszerződés-módosítás - új munkáltató belépése

[2181] A gyakorlatban kérdésként merül fel, hogy a munkáltató és a munkavállaló között fennálló, hagyományos munkaviszonyba új munkáltató hogyan léphet be, módosítható-e a fennálló munkaviszony több munkáltató által létesített munkaviszony szabályainak alkalmazása érdekében, vagy a vizsgált atipikus munkaviszony önállóan és "előzmény nélkül" létesítendő. A vélemények megoszlanak, azonban a gyakorlat egységesülni látszik[204], és - a polgári jogi szabályok logikáját követve, amely alapján a szerződésbe új fél is beléphet minden érintett fél megállapodásával - arra a következtetésre kell jutni, hogy az (egy) munkáltató és a munkavállaló között fennálló, tipikus munkaviszony módosításával van lehetőség a munkaviszony szóban forgó atipikus munkaviszonnyá történő átalakítására, új munkáltatónak a munkaviszonyba való belépésére. Nincs szükség tehát a tipikus munkaviszony megszüntetésére és a több munkáltató, illetve a munkavállaló részéről a szóban forgó atipikus munkaviszony létrehozására (mindazonáltal a felek ezt a megoldást is választhatják).

A munkavállaló személyes adatainak kezelése

[2182] A hagyományos munkaviszonyban nem vitásan a munkáltató minősül a munkavállaló személyes adatai kezelőjének. A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén, tekintve, hogy minden munkáltatót - annak ellenére, hogy egyetlen munkaviszonyról van szó - megilletik a munkaviszonyból eredő jogok (a fentebb már említett kivételekkel). Minden egyes munkáltató ilyen módon a munkavállaló személyes adatainak a kezelőjévé válik.
[2183] A GDPR 26. cikke értelmében "[h]a az adatkezelés céljait és eszközeit két vagy több adatkezelő közösen határozza meg, azok közös adatkezelőknek minősülnek."
Megítélésünk szerint a közös adatkezelés fogalmi kritériumai a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén is megállapíthatók, a munkaviszonyban álló több munkáltató ilyen módon közös adatkezelőnek minősül.[205]
[2184] A munkáltatóknak a 26. cikk értelmében megállapodásukkal kell rendezzék a rendelet alapján fennálló kötelezettségeik teljesítését, ideértve különösen a munkavállaló jogai gyakorlásának módját, a tájékoztatások megadását illetően, illetőleg a megállapodásuk lényegéről a munkavállaló részére tájékoztatást kell adni. Lényeges ugyanakkor, hogy a munkavállaló, tekintet nélkül a munkáltatók egymás közötti megállapodására, annak tartalmára, az adatvédelem kapcsán megillető jogait bármely munkáltatóval szemben jogosult érvényesíteni.

A munkaviszony megszűnése

[2185] A munkaviszony-megszüntetés tekintetében is speciális rendelkezés érvényesül. A több munkáltató által létesített munkaviszonyt a munkavállaló bármikor jogosult, az egyébként irányadó szabályok szerint megszüntetni. A munkáltatók bármelyike is jogosult, akár önállóan is a munkaviszonyt megszüntetni, lényeges ugyanakkor, hogy a munkaszerződésben a felek ettől eltérően is megállapodhatnak, így minden további nélkül kiköthetik, hogy a munkáltatók közül csak egy meghatározott jogosult a munkaviszony megszüntetésére, vagy épp a munkáltatók együttesen jogosultak erre.
[2186] A 63. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkaviszony megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A több munkáltató által létesített munkaviszony rendeltetését, célját akkor tudja betölteni, ha munkáltatói oldalon legalább két munkáltató szerepel. Erre alapítva, a 195. § (5) bekezdésének eltérést nem engedő szabálya szerint akkor, ha a munkáltatók száma egyre csökken, azzal a munkaviszony megszűnik, mégpedig a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott, vagyis a munkáltató jogutód nélküli megszűnése módon. Annak ellenére tehát, hogy a munkaviszonynak marad munkáltatói oldalon alanya (a maradék egy munkáltató), a munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímen a munkaviszony mégis megszűnik. A munkavállalót, csakúgy, mint az általános esetekben, megilleti a munkáltató felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj, továbbá a végkielégítés szabályait is alkalmazni kell.

A munkáltatók egyetemleges felelőssége

Lényeges garanciális szabály, hogy a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkavállaló tehát bármelyikükkel szemben jogosult érvényesíteni a követelését, akár azzal a munkáltatóval szemben is felléphet elmaradt munkabérigényével, egyéb követelésével, amely részére egyébként munkabért a munkaszerződés rendelkezése folytán nem is fizet.

Kollektív szerződés

[2187] A kollektív szerződés személyi hatályát rendező 279. § (4) bekezdése kimondja, hogy a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkavállalóra annak a kollektív szerződésnek a hatálya terjed ki, amely a munkabérfizetésre köteles munkáltatónál irányadó.
A munkaviszonyban álló több munkáltató akár mindegyikére kiterjedhet más-más kollektív szerződés hatálya. Az azonban nem indokolt, hogy a munkavállalóra ezen kollektív szerződések mindegyike alkalmazásra kerüljön. Az Mt. idézett rendelkezése tehát valójában egy kisegítő szabályt tartalmaz, biztosítva, hogy ha a szerződő fél munkáltatók közül többnél is van kollektív szerződés, azok közül csak egynek, mégpedig a bérfizetésre köteles munkáltatónál hatályosnak a rendelkezéseit kelljen alkalmazni.
[2188] Az Mt. biztosítja ugyanakkor, hogy a felek a törvényi rendelkezéstől eltérően állapodjanak meg, és nem a bérfizetésre kijelölt, hanem a másik munkáltatónál hatályos kollektív szerződést alkalmazását írják elő. Ennek gyakorlati jelentősége akkor lehet, ha a bérfizetésre kijelölt munkáltatónál nincs, ellenben valamely másik munkáltatónál megkötésre került kollektív szerződés.

Eltérő megállapodás

[2189] A 213. § b) pontja alapján tilos az eltérés a 195. § (2)-(3) és (5) bekezdésében írtaktól. Az eltérés a munkavállaló javára is tiltott.

Hatálybalépés

A 195. § szerinti foglalkoztatási forma alkalmazására 2012. július 1-jét követően van lehetőség. Ezzel együtt, elvileg az 1992. évi Mt. alapján is már létrejöhettek olyan munkaviszonyok, amelyeknél munkáltatói oldalon több munkáltató állt. 2012. július 1-jétől az Mt. vizsgált rendelkezései irányadók az ilyen, már meglévő jogviszonyokra is, ami szükségessé tette, tehette a fennálló jogviszonyra vonatkozó munkaszerződésnek a 195. §-hoz történő "hozzáigazítását" is.

Lábjegyzetek ("Több munkáltató által létesített munkaviszony" című fejezet)

[204] Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. CompLex, Budapest, 2012. 490., 493. o., Kártyás Gábor: A több munkáltatóval fennálló munkaviszony dogmatikai és gyakorlati értékelése. Iustum Aequum Salutare, 2014. 3. szám, 12-27. o.
[205] Ld. még ide vonatkozóan Arany-Tóth Mariann: A foglalkoztatással összefüggő adatkezelés szabályozásának lehetőségei az Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) alapján (2. rész). Munkajog, 2018. 2. szám, 15-21. o.

A TÁVMUNKAVÉGZÉS (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 11/A. §, 51. §, 196-197. §, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 86/A. §, a veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről szóló 2021. évi CXXX. törvény 52. § és 74. §.

A távmunkavégzés fogalma, a távmunkavégzés és a home office elhatárolása

[2190] Az Mt. az atipikus foglalkoztatási formák között állapítja meg a távmunkavégzés szabályait.
A törvényi fogalom szerint távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.
Ha e megfogalmazásból indulunk ki, belátható, hogy bár köznapi értelemben sok esetben ide sorolják, de nem tekinthető távmunkavégzésnek az, ha a munkáltató a munkavállaló részére - meghatározott feltételek esetén - engedélyezi, hogy az a munkáját az otthonában végezze, és ennek során valamilyen számítástechnikai eszköz útján tartsa a kapcsolatot a munkáltatóval vagy más munkatársakkal.[206]
A távmunkavégzés tehát feltételezi, hogy az annak során végzett munka jellege olyan, hogy azt számítástechnikai eszközzel lehet végezni és a munka eredményét is elektronikusan lehet továbbítani. Idesorolhatók tipikusan az adatok feldolgozására, rögzítésére, kiértékelésére alapozott munkakörök, a szoftverfejlesztő, a rendszergazda, a fordító, a lektor, a bérszámfejtő munkakörök.[207]
[2191] A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, illetőleg a felek megállapodásukkal rendezhetik a munkavállaló munkahelytől eltérő munkavégzési helyét. Ilyen megállapodás esetén tipikusan a munkáltató egyoldalú jogosítványa, hogy a munkavállaló konkrét munkavégzési helyét kijelölje, igazodva a munkafeladatok ellátásához. A home office nem más, mint amikor a munkáltató biztosítja, engedélyezi a munkavállaló számára azt, hogy a munkavállaló a munkavégzésének a helyét a lakásán vagy valamely más egyéb helyen választhassa meg.
Kérdéses, hogy a felek szerződési szabadsága kiterjedhet-e arra, hogy nemcsak hogy a munkavállaló kérelmére, de egyenesen a munkáltató elrendelésére történik a munkavállalónak a home office előírása, másként kifejezve, a munkáltató a munkavállaló munkavégzési helyét a munkavállaló lakásán jelöli ki. Az ilyen megoldást nem tartjuk lehetségesnek, az már nem tekinthető home office-nak, ha a munkavállalót a munkáltató kötelezi annak lakásán történő munkavégzésre.
[2192] A távmunkavégzés és a home office közötti alapvető különbség annak szerződéses alapja. Amíg ugyanis távmunkavégzés esetén a munkavállaló a lakóhelyén (vagy más meghatározott helyen) köteles a munkavégzési kötelezettségét teljesíteni, és ez a munkáltatót is köti (másként mondva, a munkáltatónak csak kivételes lehetőségei vannak arra, hogy a távmunkavégzés helyétől eltérő helyen kötelezze munkavégzésre a munkavállalót), addig home office esetén a munkáltató pusztán engedélyt ad a munkavállalónak arra, hogy az a munkavégzésének a helyét megválassza, de a munkavállalót semmi sem kötelezi arra, hogy ezen engedély alapján valóban a lakásán vagy más egyéb helyen dolgozzon, nem is szólva arról, hogy a munkáltató nem korlátozhatja egyoldalúan a munkavállaló - munkaszerződés szerinti - munkahelyén történő munkavégzésének a lehetőségét.
A távmunkavégzés és a home office elhatárolásának további ismérveként kell rámutatni a munkaidő megszervezésében mutatkozó különbségben. A távmunkában dolgozó munkavállaló munkarendje ex lege kötetlen (azzal együtt, hogy a felek eltérő megállapodása lehetséges). Önmagában az, hogy a munkavállaló időnként a lakásán, tehát home office-ban dolgozik, az egyébként irányadó munkarendjét nem érinti, a munkáltató kifejezett rendelkezését (illetőleg a felek kifejezett megállapodását) kívánja, ha ettől eltérő munkarendet kívánna alkalmazni.
A távmunkát végző munkavállaló tipikusan nem rendelkezik arra kijelölt "munkaállomással", míg az esetenként home office-ban dolgozó munkavállaló részére szükségképpen biztosított a munkahely, a munkaállomás.
A távmunka végzéséhez szükséges eszközök biztosítását illetően az 51. § (1)-(2) bekezdésében írt, általános szabályok az irányadók. Ebben a tekintetben nincs különbség a home office-ban dolgozó munkavállalótól: alapvetően az eszközöket, ezek költségét a munkáltató biztosítja, illetve fizeti, azonban a felek megállapodása ettől eltérhet, minden további nélkül mondható, hogy a munkavállaló az otthoni munkavégzésének teljes infrastruktúráját (munkaállomás, számítógép, internetkapcsolat, telefonköltség, áram, fűtés stb.) maga köteles biztosítani és egyúttal ezek költségét viselni.
A távmunkavégzés és a home office közötti megkülönböztetésre a munkavállaló munkavégzésének ellenőrzése, ennek terjedelme miatt is alapvető szükség mutatkozik.[208]

Munkaszerződés kötelező tartalma

[2193] A távmunkavégzés eltérő szabályainak alkalmazásához feltétel, hogy a munkaszerződésben a feleknek kifejezetten meg kell abban állapodniuk, hogy a munkavállaló foglalkoztatása távmunkavégzés keretében történik.
[2194] Az általános szabályok szerint, ahogyan erről a 45. § (3) bekezdése rendelkezik, a munkaszerződésben a feleknek meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét: ha a felek erről nem rendelkeznek, a munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni, ahol szokásosan a munkáját végzi. E rendelkezést a távmunkavégzés céljából kötött munkaszerződés vonatkozásában is alkalmazni kell. A felek kiköthetik a munkavállaló lakását vagy más egyéb, a munkáltató telephelyétől eltérő helyszínt is a munkavégzés helyéül, de ha nem rendelkeznek erről, a munka ellátásának szokásos helyét kell munkavégzési helynek tekinteni. Később tárgyaljuk a távmunkavégzés munkavédelmi szabályozását: azt figyelembe véve, hogy mind a munkaeszközt, mind a munkahelyet a munkáltató köteles előzetesen munkavédelmi célú ellenőrzésnek alávetni, így - a munkáltató említett kötelezettsége teljesítéséhez - nem tartjuk mellőzhetőnek a munkaszerződésben a munkahely kifejezett kikötését. Ha azt tekintenénk a távmunkás munkavállaló munkahelyének, ahol "szokásosan a munkáját végzi", ez akár egy naponta, hetente változó internetkávézó is lehetne. Könnyű belátni, hogy ilyen feltételekkel a munkáltató a munkavédelmi kötelezettségét teljesíteni nem tudná.
[2195] A munkaszerződésnek nem kötelező eleme a kapcsolattartás feltételeinek a rendezése és a költségek elszámolási módjának a megállapítása sem. Ez utóbbi azonban nyilván nem jelenti azt, hogy a felek nem állapodhatnak meg a munkavállalónál felmerülő költségek viseléséről, de azt sem kizárt, hogy a munkavállaló kifejezett munkaszerződési kikötés nélkül is, az 51. § (2) bekezdése megfelelő alkalmazásával követelje a munkavégzés során felmerülő, szükséges és indokolt költségeinek a megtérítését.

Tájékoztatási kötelezettség

[2196] A munkaszerződés általánostól eltérő, különös rendelkezése mellett a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg irányadó, a 46. §-ban szabályozott tájékoztatás alá eső adatok is szélesebb körűek. Eszerint a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkáltatói ellenőrzés szabályairól, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá annak a szervezeti egységnek a megjelöléséről, amelyhez kapcsolódóan a munkavállaló a munkáját végzi.
[2197] Meg kell jegyezni, hogy az ellenőrzés gyakorlásának a szabályairól vagy a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól a felek megállapodásukkal is rendelkezhetnek: ilyenkor a munkáltatót nyilván az előzőek szerinti adatok vonatkozásában tájékoztatási kötelezettség nem terheli.
[2198] A távmunkát végző munkavállaló nem, vagy csak esetenként tartózkodik a munkáltató telephelyén. Ezt figyelembe véve garanciális szabályként írja elő a törvény, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít, illetőleg ugyancsak kötelező előírásként a munkáltatónak biztosítania kell, hogy a távmunkás munkavállaló a területére, telephelyére beléphessen és más munkavállalókkal kapcsolatot tartson.
[2199] A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 86/A. §-a további tájékoztatási kötelezettséget is előír, az ideeső adatok közé tartoznak a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségek és követett gyakorlat, az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyek megnevezése, elérhetőségi adataikkal együtt.

Utasítási jog terjedelme

[2200] A távmunkát végző munkavállaló tekintetében, a munkavégzés speciális jellegéből eredően a munkáltató utasítási, ellenőrzési joga korlátozottan érvényesülhet. Főszabály szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ez gyakorlatilag a munkavállaló által elvégzendő feladatok kiosztását jelenti, de a munkáltatónak a munkavégzés ellátásának módját, megszervezését stb. illetően már nincs utasítási jogosultsága. A felek az előzőektől eltérően is megállapodhatnak, bár nem valószínű, hogy erre - életszerűtlensége miatt - gyakran kerülne sor.

Munkaeszközök biztosítása

[2201] A munkaviszony alapján, az 51. § rendelkezése szerint a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása. Ez a rendelkezés távmunkavégzés esetén is irányadó. Ahogyan a tipikus, úgy a szóba forgó atipikus munkaviszonyban álló feleknek is van azonban lehetőségük eltérő megállapodás megkötésére. Nincs tehát akadálya olyan megállapodásnak, mely szerint a távmunkát végző munkavállaló a munkavégzéshez vagy a kapcsolattartáshoz a saját tulajdonát képező eszközöket veszi igénybe (és viseli ennek költségét).
[2202] Amennyiben a távmunkavégzéshez a munkáltató biztosít számítástechnikai eszközt, ezen eszköz használatát illetően az Mt. általános szabályai az irányadók. A 11/A. § értelmében a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt a munkavállaló kizárólag a munkafeladatai teljesítéséhez használhatja - kivéve, ha a felek eltérően állapodnak meg. A távmunkát végző munkavállaló tehát nem használhatja magáncélra a részére biztosított számítástechnikai eszközt, és a munkáltató jogosult is ennek ellenőrzésére.
Az életszerűség azonban minden bizonnyal az, hogy a munkáltató és a távmunkás munkavállaló közötti megállapodás lehetővé teszi a munkavállalónak a biztosított eszközök magáncélú igénybevételét, ilyenkor azonban mindenképp célszerű részletszabályok meghatározása (például külön könyvtárban tárolhatja a munkavállaló a magánjellegű adatait, harmadik személyek eszközhasználatának korlátozása, szigorúbb titoktartási kötelezettség előírása stb.)

A munkáltató ellenőrzési jogának gyakorlása

[2203] A távmunkát végző munkavállaló nagyobb önállósággal rendelkezik, mint tipikus munkaviszonyban dolgozó munkatársa. Ez ugyanakkor - lévén, hogy a távmunkás munkavállaló munkaviszonyában is maradéktalanul érvényesül az alá-fölé rendeltségi viszony - szükségessé teszi erősebb munkáltatói ellenőrzési jogok gyakorlását, ennek lehetőségét. Ezzel együtt garanciális szabályok megalkotása is nélkülözhetetlen, hiszen az ellenőrzés olyan helyiségekben is történhet, amelyek egyben a munkavállaló és a vele egy háztartásban élő más személyek magánéletének színhelyéül is szolgálnak.
[2204] A felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek a munkáltató ellenőrzési joga gyakorlásának módjáról, feltételeiről. Ezzel kapcsolatos kikötés hiányában a munkáltató egyoldalúan jogosult megállapítani az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot.
[2205] Garanciális szabály, hogy még ha a munkáltató egyoldalúan is állapíthatja meg az ellenőrzés szabályait, azt úgy köteles meghatározni, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkáltató ennek alapján nyilván nem határozhat meg olyan ellenőrzési módot, hogy a munkavállaló lakására biztonsági őrök kíséretében érkezhet csak meg a munkáltató részéről ellenőrzést gyakorló személy, vagy hogy éjszakai órában vagy hétvégén kell az ellenőrzést végrehajtani, de az is aránytalan terhet jelenthet, ha a munkáltatónak csupán fél órával az ellenőrzés megkezdése előtt kell a munkavállalót értesíteni.
[2206] A munkáltató az előzőek szerinti, az ellenőrzés módjának szabályait megállapító rendelkezéséről, vagy ezek módosításáról köteles a munkavállalót tájékoztatni, egyébként a fentebb már említett módon, vagyis a munkaviszony létesítésétől, illetőleg a változás bekövetkezésétől számított tizenöt napon belül írásban, a 46. §-ban foglaltak megfelelő alkalmazásával.
[2207] A munkavégzéshez, kapcsolattartáshoz használt számítástechnikai eszköz vonatkozásában a munkáltató ellenőrzési joga gyakorlására a törvény külön szabályozást tartalmaz. Amint fentebb már említésre került, a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközöket a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. Ha a felek ettől eltérően nem állapodnak meg, a munkáltató minden további nélkül jogosult ellenőrizni, hogy a munkavállaló a szóban forgó tilalmat betartja-e vagy sem. Meg kell jegyezni, hogy ha a munkáltató arra utaló körülményt állapít meg, hogy a munkavállaló az előírt tilalom ellenére nem a munkafeladatai teljesítéséhez, hanem más egyéb, magáncélra használta az eszközöket, ez nem jogosítja arra a munkáltatót, hogy az így fellelt adatokat (a számítógépen tárolt dokumentumokat, e-maileket stb.) megismerje. A munkáltatónak legfeljebb arra van jogosultsága, hogy a munkavállalót felszólítsa a jogosulatlan használat abbahagyására, a jogosulatlanul tárolt adatok eltávolítására, vagy súlyosabb esetben akár a munkaviszony megszüntetéséről is intézkedhet a munkáltató.
Egyébiránt, ha a munkavállaló a munkáltató által biztosított eszközt magáncélra is használhatja, a munkáltató ellenőrzési joga akkor sem teljesen kizárt, a munkáltató az őt a munkaviszony alapján terhelő kötelezettségek teljesítése érdekében jogosult a használat ellenőrzésére.[209]

Munkarend

[2208] A távmunkát végző munkavállaló, figyelemmel a munkavégzés sajátosságaira, a törvény rendelkezése folytán kötetlen munkarendben végzi a munkáját. Nincs akadálya ugyanakkor a felek eltérő rendelkezésének, megállapítható minden további nélkül akár az is, hogy a munkavállaló kötött munkaidő-beosztás szerint legyen köteles a munkáját végezni, igazodva a munkáltatónál egyébként irányadó munkarendhez vagy a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó más munkatársak munkarendjéhez.

Munkáltatói kárfelelősség

[2209] Az Mt. nem rendezi külön a távmunkavégzés esetére irányadó munkáltatói és munkavállalói kárfelelősségi szabályokat. A távmunkavégzés során, azzal összefüggésben a munkavállalónak okozott károkért való felelősséget az általános szabályok szerint kell elbírálni.

Munkavédelmi előírások

[2210] Az Mvt. a távmunkavégzés sajátosságait figyelembe véve speciális munkavédelmi szabályokat állapít meg a 86/A. §-ában.
[2211] A távmunkavégzés a munkavállaló által biztosított eszközzel is történhet: a munkáltató azonban ilyenkor is köteles a munkaeszköz munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatára, a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során köteles meggyőződni a munkaeszköz biztonságos állapotáról. A munkaeszköz biztonságos állapotának fenntartásáról ebben az esetben a munkavállaló gondoskodik.
Hasonló rendelkezés a munkahelyre is vonatkozik: annak ellenére, hogy a távmunkás nem a munkáltató telephelyén (hanem tipikusan a lakásán vagy más egyéb helyen) dolgozik, a törvény előírása szerint a távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható, és ha a munkavégzéshez használt helyen a munkavállaló a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeket meg kívánja változtatni, erre csak a munkáltató hozzájárulása alapján van lehetőség.
[2212] A fentiekben említettük, hogy a munkáltató ellenőrzése nem jelenthet aránytalan sérelmet a munkavállaló számára. Az Mvt. külön nevesíti, hogy e szempontból indokoltnak tekinthető az ellenőrzés, ha arra a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés követelményeinek való megfelelés ellenőrzése érdekében kerül sor, vagy ha annak ellenőrzése történik, hogy a munkavállalók ismerik-e, megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket, vagy kockázatértékelés, annak felülvizsgálata, baleset kivizsgálása, a munkakörülmények ellenőrzése céljából kíván belépni vagy tartózkodni a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén.
Az Mvt. kimondja azt is, hogy a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi feladatokat ellátásával megbízott személy kizárólag a munkavállaló beleegyezésével jogosult belépni és ott-tartózkodni.
A munkavédelmi hatósági ellenőrzés is korlátozás alá esik. A hatóság az ellenőrzését kizárólag munkanapon, 8 és 20 óra között végezheti. A munkavédelmi hatóság a munkáltatót és a munkavállalót külön is köteles az ellenőrzés megkezdése előtt legalább három munkanappal tájékoztatni. A hatósági ellenőrzés, amennyiben ahhoz a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére történő belépés szükséges, a munkavállaló hozzájárulása mellett végezhető. A hozzájárulás beszerzéséről a munkáltatónak kell gondoskodnia, az ellenőrzés megkezdéséig.

Eltérő megállapodás

[2213] A 213. § c) pontja alapján tilos az eltérés a 196. §-ban írtaktól. Az eltérés a munkavállaló javára is tiltott.

Hatálybalépés

Az Mth. 10. §-a a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó sajátos átmeneti rendelkezése a károkozó magatartás időpontjában hatályos rendelkezések alkalmazását írja elő. Ebből következik, hogy a 2012. július 1-jét megelőzően tanúsított károkozó magatartás tekintetében az 1992. évi Mt. 193/A. § rendelkezései az irányadók.

A távmunkavégzés veszélyhelyzetet követő szabályozása

A Kormány a SARS-CoV-2 koronavírus okozta tömeges megbetegedést okozó humánjárvány megelőzésére, illetve következményeinek elhárítása érdekében veszélyhelyzetet hirdetett ki a 478/2020. (XI. 3.) Korm. rendelettel, illetőleg a 27/2021. (I. 29.) Korm. rendelettel. A veszélyhelyzet ideje alatt az Mt. több rendelkezésének a speciális alkalmazására került sor, többek között a távmunkavégzés szabályait illetően is. Ezen veszélyhelyzeti normák részletes tárgyalását mellőzzük, ugyanakkor - bár a hatálybalépés időpontja egyelőre bizonytalan - mindenképp meg kell vizsgálni a veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről szóló 2021. évi CXXX. törvény 52. §-át és 74. §-át. Ezen rendelkezések a veszélyhelyzet megszűnését követő hatálybalépéssel módosítják az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó szabályait, a munkavédelmi szabályokkal együtt.
A távmunkavégzés fogalmát illetően két lényeges újdonság jelenik meg. Egyrészt távmunkavégzésnek nemcsak az informatikai eszközzel végzett munkakör ellátása minősülhet, hanem bármely más munkakör betöltésére is köthető távmunkaszerződés. Másrészt a távmunkaszerződés úgy is megköthető, hogy a munkavállaló csak a munkaideje egy részében végzi a munkáját a munkáltató telephelyétől távol, nem szükséges tehát, hogy a munkavégzés "üzemszerűen", a munkavállaló teljes munkaidejében a munkavállaló lakásán vagy más egyéb (a munkáltató telephelyétől elkülönült) helyen történjen.
A munkavédelmi törvény fogalomhasználatát is figyelembe véve, a munkavállalónak meghatározott távmunkahelye csak akkor van, ha a munkafeladatait nem számítástechnikai eszközzel végzi. Ha ugyanis ez utóbbi a helyzet, vagyis a munkavállaló a feladatait számítástechnikai eszközzel végzi, úgy valójában a munkavállaló szabadon választja meg a munkavégzésének a helyét, amely lehet a lakása, de bármely más hely (nyaraló, kávézó, közösségi iroda stb.) is, de természetesen a munkaszerződésben ez korlátozható.
Változatlan szabály, hogy a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodni a munkaviszony atipikus jellegéről, tehát a munkaviszonyt távmunkavégzés céljából kell létrehozni.
A felek a távmunkaszerződésben rendelkezhetnek a munkáltató utasítási jogának a terjedelméről. Ha ilyen megállapodást a felek nem kötnek, úgy a távmunkás munkavállalót illetően a munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladat meghatározására terjed ki, de a végrehajtás módját illetően a munkavállaló szabadon dönthet.
A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató a munkavállaló ellenőrzésének a jogát számítástechnikai eszköz útján gyakorolja. Természetesen ha a munkavállaló a munkáját nem számítástechnikai eszközzel végzi, úgy az ellenőrzés ilyen módja fel sem merül, és egyébként sem zárja ki semmi, hogy a munkáltató a munkavállalót akkor is a munkavégzés helyén, "személyesen" ellenőrizze, ha a munkavállaló számítástechnikai eszközzel dolgozik. Egyébiránt ha a munkáltató az ellenőrzés jogát a távmunkavégzés helyén gyakorolja, akkor az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
A távmunkaszerződést, ahogyan fentebb említésre került, a munkavállaló "részleges" távoli munkavégzésére is megköthetik a felek. Nyilvánvaló, hogy a felek a munkaszerződésben szabályozzák, hogy a munkavállaló a munkaidejének mekkora részét jogosult (és köteles) a lakásán vagy más egyéb, a munkaszerződésben meghatározott helyen teljesíteni. Ha azonban a felek ilyen megállapodást nem kötnek, a távmunkás munkavállaló évente legfeljebb a munkanapjainak az egyharmad részén jogosult a munkáltató telephelyén munkát végezni.
Változatlanul irányadó szabály szerint a távmunkás munkavállaló részére biztosítani kell, hogy a munkáltató telephelyére beléphessen, más munkavállalókkal kapcsolatot tartson, illetőleg ezen munkavállaló számára is minden olyan tájékoztatást meg kell adni, amely tájékoztatást a munkáltató a tipikus munkaviszonyban állók részére megad.
A távmunkavégzés munkavédelmi szabályozása is átalakul, attól függően, hogy a munkavégzés számítástechnikai eszközzel, vagy egyéb módon történik.
Amennyiben a munkavégzést a munkavállaló az általa biztosított eszközzel teljesíti (legyen az akár számítástechnikai eszköz, akár más egyéb munkaeszköz), a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során köteles meggyőződni a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról. A munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotának fenntartásáról ugyanakkor a munkavállalónak kell gondoskodnia.
Változatlanul irányadó munkáltatói kötelezettség szerint a távmunkás munkavállalót tájékoztatni kell a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól.
Amennyiben a távmunkás munkavállaló a munkáját számítástechnikai eszközzel végzi, úgy a munkáltató írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, a munkavállaló pedig ennek alapján maga választja meg a munkavégzési helyét és a munkáltató a munkavédelmi megfelelőség ellenőrzésére számítástechnikai eszköz útján is jogosult.
Ha azonban a munkavállaló nem számítástechnikai eszközzel végzi a munkáját, a feleknek kötelező a munkavégzés helyét megállapodásukban meghatározni (ez lesz az ún. távmunkavégzési hely). A munkáltató köteles a távmunkavégzési hely munkavédelmi szempontú előzetes minősítésére, a munkavállaló pedig a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket.
A távmunkavégzési hely munkavédelmi megfelelőségét a munkáltató időről időre köteles ellenőrizni, köteles meggyőződni róla, hogy a munkavállalók ismerik, megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.
A munkáltató az előbbi ellenőrzés, a kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása, céljából léphet be és tartózkodhat a távmunkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén.
A távmunkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő csak a munkavállaló beleegyezésével léphet be és tartózkodhat.
A munkavédelmi hatósági ellenőrzés a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet nem jelenthet. A munkavédelmi hatóság a munkáltatót és a távmunkás munkavállalót is az ellenőrzés megkezdése előtt legalább 3 munkanappal köteles tájékoztatni. A munkáltató feladata a hatósági ellenőrzéshez szükséges belépési engedély munkavállalótól való beszerzése.
A fenti módosítások hatálybalépésétől távmunkaszerződés tehát a munkavállaló részbeni otthoni munkavégzése tárgyában is megköthető lesz. Véleményünk szerint azonban ez nem változtatja meg azt, hogy a távmunkavégzéstől továbbra is meg kell (és meg lehet) különböztetni a home office-t, a munkáltató által adott engedély és lehetőség alapján történő, a munkavállaló lakásán történő munkavégzést.

Lábjegyzetek ("A távmunkavégzés" című fejezet)

[206] Vitatkozunk Dabrónaki Ágnes A home office munkajogi szabályai cím alatt 2016. augusztus 2-án közzétett írásában foglaltakkal [Dabrónaki Ágnes: A home office munkajogi szabályai. http://jogaszvilag.hu/rovatok/cegvilag/a-home-office-munkajogi-kerdesei (2019. augusztus 25.)]. Álláspontunk szerint a home office nem tekinthető a távmunkavégzés esetének.
[207] Bihary Pál (szerk.): Tanulmányok a távmunkáról. Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ, Budapest, 2006.
[208] Necz Dániel Applikációalapú munkavégzés a gyakorlatban című munkájában rámutat arra, hogy "a home office esetén is megilleti a munkáltatót a munkavégzéshez használt, általa biztosított applikációk ellenőrzésének joga, azonban ez nem terjedhet ki a munkavégzés tényleges teljesítési helyén való ellenőrzésre [...], a fokozatosság elve, valamint a munkavállaló magánéletének védelme pedig ez esetben kiemelt fontosságot élvez." (Necz Dániel: Applikációalapú munkavégzés a gyakorlatban. Munkajog, 2018. 3. szám, 41. o.)
[209] Lásd ide vonatkozóan Németh Janka Internet és közösségi háló mint munkaeszköz című írását (Németh Janka: Internet és közösségi háló mint munkaeszköz. Infokommunikáció és Jog, 2013. 1. szám, 37-41. o.).

A BEDOLGOZÓI MUNKAVISZONY (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 198-200. §, 1992. évi Mt. 203. § (2) bekezdés, a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet.

A szabályozás kialakulása

[2214] Az 1992. évi Mt. nem ismerte, nem szabályozta a bedolgozói munkaviszonyt mint atipikus munkavégzési formát. Az 1992. évi Mt. 203. § (2) bekezdésének felhatalmazó szabálya szerint a Kormány megalkothatta a bedolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat. E felhatalmazás alapján került kiadásra a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet. A 24/1994. Korm. rendelet szerint a bedolgozói tevékenységet végző foglalkoztatott és a foglalkoztató között ún. bedolgozói jogviszony áll fenn, a 24/1994. Korm. rendelet e jogviszonyra vonatkozó szabályokat állapította meg azzal együtt, hogy a bedolgozói jogviszony tekintetében több helyütt (például a bedolgozót megillető díj kifizetésére és az abból való levonásra, a bedolgozó vagy a foglalkoztató által okozott kár megtérítésére, a bedolgozói jogviszonyból származó jogviták intézésére) alkalmazni rendelte az akkor hatályos Mt. szabályait. E szabályok szerint tehát a bedolgozói jogviszony egy önálló jogviszonytípus volt, a bedolgozó és a foglalkoztató között nem munkaviszony állt fenn, még akkor sem, ha egyébként a bedolgozói jogviszony sok hasonlóságot mutatott a munkaviszonnyal, és a bedolgozói jogviszony tekintetében egyes esetekben az akkor hatályos Mt. rendelkezéseit kellett alkalmazni.
[2215] Az Mt. a munkaviszony sajátos típusaként szabályozza a bedolgozói munkaviszonyt. A törvény kétséget kizáróan kimondja, hogy a bedolgozó és az őt foglalkoztató között munkaviszony áll fenn, és nem bedolgozói jogviszony. Az Mt. új szabályozására tekintettel a 24/1994. Korm. rendelet 2012. július 1-jével hatályát vesztette.

A munkaviszony tartalma

[2216] A munkaerő-kölcsönzés vagy a távmunka szabályozása körében az Mt. kimondja, hogy a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk a munkaszerződésben az adott atipikus munkaviszony létesítését illetően. A bedolgozói munkaviszony kapcsán ilyen törvényi előírás nincs, mindemellett abból kiindulva, hogy a bedolgozói munkaviszony létesítésének több törvényi feltétele is van, a feleknek szükségképpen meg kell állapodniuk a munkaviszony bedolgozói munkaviszonyként történő létesítésében és a jogviszonyukra a szóban forgó atipikus munkaviszonyra irányadó törvényi szabályozás alkalmazásáról. Lényeges ugyanakkor, hogy a felek szerződési szabályozása korlátozott, a bedolgozói munkaviszonyra irányadó szabályozás alkalmazására ugyanis csak a törvényben írt feltételek fennállása esetén kerülhet sor.
[2217] Ilyen feltétel a munka jellegével szemben támasztott követelmény. A 198. § (1) bekezdése szerint a bedolgozói munkaviszony "olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában [137. § (3) bekezdés] határozzák meg". Látható, hogy bedolgozói munkaviszony nem létesíthető bármely munkakörre, csak valamely önállóan végezhető munkára hozható létre.
[2218] A bedolgozói jogviszony létesítésének további feltétele, hogy a felek a munkavállalót megillető munkabért kizárólag teljesítménybér formájában, a 137. § (3) bekezdésének alkalmazásával határozzák meg. Ez a rendelkezés valójában a bedolgozói munkaviszony alapján ellátható tevékenységek körét is korlátozza, hiszen szükségszerű, hogy csak olyan - a fentiek szerint önállóan végezhető - tevékenység ellátására létesülhet a munkaviszony, amelynél a munka természeténél fogva lehetséges a teljesítménybérezési forma alkalmazása.

A munkáltató utasítási és ellenőrzési joga

[2219] A munkavállaló a munkáját - a tipikus munkaviszonytól eltérően - e munkaviszonyban önállóan végzi, a munkáltató utasítási joga is korlátozott. A 199. § (1) bekezdése szerint "[a] munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki". A tipikus munkaviszonytól eltérően, itt a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. Ez alól csak az kivétel, ha az utasítási jog terjedelmét a felek eltérően állapítják meg.
[2220] A munkáltató utasítási joga bár korlátozott, ezzel együtt a munkáltató a munkaviszonyból folyó ellenőrzési jogát az egyébként irányadó szabályok szerint gyakorolhatja.
A munkáltató székhelyétől elkülönült helyen, adott esetben a munkavállaló lakóhelyén történő munkavégzés folytán azonban a törvény garanciális szabályokat állapít meg az ellenőrzési jog gyakorlását illetően. A 199. § (3) bekezdése szerint "[a] munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet."
Főszabály szerint a munkáltató jogosult megállapítani az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. A munkaszerződésben ugyanakkor a felek megállapodásukkal is rendelkezhetnek az ellenőrzés gyakorlásának szabályairól.
Akár a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, akár a felek megállapodásukban rendezik a szóban forgó kérdést, arra figyelemmel kell lenni, hogy az ellenőrzés nem jelenthet sem a munkavállaló, sem pedig a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

A munkaszerződés kötelező elemei - tevékenység, munkavégzési hely, költségtérítés

[2221] A munkaszerződésben a munkavállaló feladatait nem munkakörszerűen kell megjelölni, a munkavállaló által végzett (konkrét) tevékenységet kell meghatározni.
Eltérően az általános szabályoktól, a munkavégzés helyének megállapítása a munkaszerződésben kötelező. A munkavégzés helyeként kiköthető a munkavállaló lakóhelye vagy a felek közös megállapodásával meghatározott más helyszín is.
Kötelező rendelkezni a munkaszerződésben a munkavállalót megillető költségtérítés fizetésének módjáról, mértékéről is.

A munkaeszközök biztosítása

[2222] A 199. § (2) bekezdése szerint "[a] munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - feladatát a saját eszközeivel végzi". A bedolgozói munkaviszonyban, a foglalkoztatás jellegét figyelembe véve főszabály szerint a munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkavállaló biztosítja. Nincs azonban akadálya, hogy a felek ettől eltérően állapodjanak meg, így ha a végzett munka valamilyen speciális, jelentős költséggel beszerezhető, vagy a munkavállaló számára egyáltalán nem hozzáférhető eszközzel történik, minden további nélkül mód van az eszközök munkáltató által történő biztosítására.

A munkavállaló költségeinek megtérítése

[2223] A bedolgozó munkavállaló a lakóhelyén vagy más, a rendelkezése alá tartozó helyen végzi a munkáját, főszabály szerint a saját eszközeivel. Az előzőek miatt a munkavállalónál szükségképpen merülnek fel költségek. A törvény szerint a munkavállaló követelheti e költségeinek a megtérítését. A munkavállaló részére az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költséget, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell fizetni.
[2224] Fentebb említettük, hogy a feleknek a munkaszerződésben kötelező megállapodniuk a munkavállalót megillető költségtérítés fizetésének módjáról, mértékéről. E szabályt figyelembe véve a feleknek a munkaszerződésben minimálisan arról kell megegyezniük, hogy a munkavállaló részére a költségei megtérítése tételes elszámolás alapján történik-e, vagy átalányt fizet a munkáltató. Ha átalány fizetésében egyeznek meg, akkor ennek összegét is meg kell határozni, ha pedig a tételes elszámolást választják, akkor a munkaszerződésben mindenképp szabályozni célszerű, hogy a munkavállaló mifajta költségei megtérítésére tarthat igényt, hogyan kell igazolnia a költségeket, illetőleg a munkáltató milyen határidővel köteles ezeket megfizetni.
A költségek viseléséről, megtérítéséről indokolt a minél precízebb megállapodás, hiszen a felmerülő költségek között számos tétel jelentkezhet, kellő szabályozás hiányában vitára adhat okot, hogy a munkavállaló mely költségei megtérítésére tarthat igényt.
A teljesség igénye nélkül, a munkavégzéssel kapcsolatosan a munkavállalónál olyan kiadások merülhetnek fel, mint a munkavállaló tulajdonában lévő, a munkavégzéshez igénybe vett eszköz elhasználódása miatt jelentkező értékcsökkenés, ha a munkavállaló bérli az eszközt, akkor a bérleti díj, a munkaeszköz javításának, karbantartásának költsége, a munkaeszközök működtetésének energiaköltségei, a munkavállaló által biztosított segédanyagok költsége, munkahely megvilágításának, fűtésének, üzemeltetésének (például takarítás) költsége, ha a munkavállaló szállítja az alapanyagot, a készterméket, akkor a szállítás költsége, a munkavállaló által beszerzett munkaruha költsége stb.

A munkavállaló munkarendje

[2225] A bedolgozó munkavállaló munkarendje kötetlen, a munkavállaló maga jogosult megállapítani a munkaideje beosztását, pihenőideje felhasználását.
Ezzel együtt a felek a munkaszerződésben más munkarendet is megállapíthatnak, és annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló kötetlen munkarendje tekintetében állapítsanak meg korlátozó szabályokat. Előírható például, hogy a munkavállaló a munkáltatónál irányadó általános munkarend szerinti napokon köteles a munkáját végezni. De annak sincs akadálya, hogy a felek megállapodása a munkavállaló jogává tegye a munkavállalót megillető szabadság felhasználását.

A munkavállaló felróható mulasztásának következményei

[2226] A 200. § (2) bekezdése értelmében "nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja".
A bedolgozói munkaviszony sajátosságából vezethető le, hogy a munkavállalót sem díjazás (munkabér), sem pedig költségtérítés nem illeti meg, ha neki felróható okból nem felel meg a teljesítés (a végzett munka alapján előállított termék stb.) az előírt feltételeknek.
Ha azonban a munkáltató a végzett munka eredményét részben vagy egészben saját maga felhasználhatja (vagyis bár a munkavállaló által előállított termék minősége nem kifogástalan, de felhasználható), úgy a munkavállaló nem esik el teljes mértékben az őt illető díjazástól, ugyanis a munkaszerződésben kikötött díjazás (munkabér) arányosan csökkentett mértékben megilleti, és a költségei megtérítésére is csökkent mértékben, de igényt tarthat.

Eltérő megállapodás

[2227] A 213. § e) és f) pontja alapján tilos az eltérés a 198. §-ban és a 200. §-ban írtaktól. Az eltérés a munkavállaló javára is tiltott.

Hatálybalépés

[2228] A 24/1994. Korm. rendelet 2012. július 1-jével hatályát vesztette. Ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően, a 24/1994. Korm. rendelet szabályai szerinti bedolgozói jogviszonyban álltak, e jogviszonyukat az Mt. új rendelkezéseinek megfelelően kellett módosítani, a 198. § (2) bekezdésében megjelölt kérdésekről rendelkezniük kellett.

AZ EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 201-203. §, az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efotv.).

A szabályozás kialakulása

A munkaviszony általános szabályai időként észszerűtlenül korlátozzák a foglalkoztatást, vagy éppen észszerűtlen adminisztrációt előírva a feleket inkább a munkaviszonyon túli, a munkát végző személynek kevesebb jogot, védelmet biztosító jogviszonyok felé terelik. Ehhez a helyzethez igazodóan, 1997 óta jelen van a foglalkoztatási jogi szabályozásban az egyszerűsített foglalkoztatás lehetősége az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény, az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2009. évi CLII. törvény, majd az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efotv.) rendelkezései folytán. E törvényekben a jogalkotó meghatározott gazdasági ágazatokban, korlátozott alanyi körre biztosította a munkaviszony alapján történő, azonban az általánoshoz képest egyszerűbb foglalkoztatás szabályait.
Az Mt. hatálybalépését megelőzően irányadó Efotv. alapvetően kétirányú szabályozást tartalmazott, egyfelől magát a munkaviszonyt illető kérdéseket, idekapcsolódóan megállapítva az egyszerűsített munkaszerződés formáját is, másfelől a munkaviszonyt érintő, közjogias jellegű rendelkezéseket taglalta, ez utóbbi között megállapítva az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó közteherfizetés szabályait, a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságát, a munkaviszonnyal összefüggésben fennálló bejelentési és bevallási szabályokat.

A szabályozás jellege

Az Mt. elfogadásával a rövid tartamú, eseti jelleggel létrehozott munkavégzésre irányuló jogviszonyokra vonatkozó speciális szabályozás továbbra is fennmaradt, a szabályozás jellege azonban átalakult.
Az Mt.-ben a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok között, atipikus munkaviszonyként került nevesítésre az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony, és egyúttal az Mt. megállapítja az e foglalkoztatási formára irányadó, különös munkajogi rendelkezéseket.
A szóban forgó atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó egyéb jogi feltételeket, mint például azt, hogy mely munkáltatói körben, mely gazdasági ágazatokban van lehetőség a jelen foglalkoztatás alkalmazására, vagy azt, hogy a foglalkoztatáshoz kapcsolódó közterhek viselése hogyan történhet, továbbra is a már hivatkozott Efotv. állapítja meg. Az Mt. tehát csupán a munkaviszonyt érintő szabályozást tartalmazza, mégpedig a tipikus munkaviszonyra irányadó szabályoktól való eltéréseket megadva.

Az egyszerűsített foglakoztatás fogalmi tisztázása

[2229] A 89. cím az "egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony" szabályainak megállapítását célozza. Maga az Mt. azt nem adja meg, mit is kell egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka alatt érteni, ennélfogva a fentebb már említett Efotv. szabályaiból kell kiindulni. E jogszabály szerint a "törvény hatálya kiterjed az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszonyban (a továbbiakban: egyszerűsített foglalkoztatás) végzett a) mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy b) alkalmi munkára. Jól látható, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás összefoglaló fogalom, az idénymunkát és az alkalmi munkát is jelenti. Ennélfogva téves a 89. cím, ha ugyanis egyszerűsített foglalkoztatásról beszélünk, az magában foglalja az alkalmi munkavégzést is, így szükségtelen, hogy akár a cím, akár maga a szabályozás külön említse az alkalmi munkára irányuló munkaviszony szabályait is.
A továbbiakban egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyként említjük a szóban forgó atipikus munkaviszonyt, azzal együtt, hogy e fogalom alatt értendő az idénymunkára és az alkalmi munkára létesített munkaviszonyt is.

Az egyszerűsített foglalkoztatás munkajogi szabályozása

A munkaviszony alanyai

[2230] A 201. § (1) bekezdése szerint "[a] törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek".
Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony létesítésére jogosult munkáltatói, illetve munkavállalói alanyi kört törvény állapítja meg. A szóban forgó atipikus munkaviszonyt tehát mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalon csak az létesíthet, akit erre törvény feljogosít.
Az Mt.-ben említett "törvény" alatt a fentebb már említett Efotv.-t kell érteni. E jogszabály indirekt módon szabályozza a munkaviszony munkáltatói és munkavállalói alanyi körét.
[2231] Eszerint a hatálya kiterjed az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszonyban (egyszerűsített foglalkoztatás) végzett mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára és az alkalmi munkára. A törvény rendelkezik továbbá arról, hogy évente milyen létszámban, milyen tartamban foglalkoztathat munkavállalót a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás (és ezen belül az alkalmi munka) szabályai szerint.
A fenti két rendelkezésből az is következik, hogy az a munkáltató lehet csak a szóban forgó munkaviszony munkáltatói alanya, amely mezőgazdasági, illetőleg turisztikai idénymunkát fejt ki vagy az alkalmi munkának tekintendő munkát végző munkavállalót foglalkoztat és az adott évben a létszámkorlátozást nem lépte túl. Meg kell jegyezni, hogy a létszámkorlát alól mentesül a munkáltató, amennyiben szociális szövetkezeti formában működik, illetve amennyiben filmipari statiszta alkalmi munkára létesít jogviszonyt. További korlátozás, hogy nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Ktv.) 1. § (1) bekezdésben, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 1. § (1) bekezdésében meghatározott munkáltató által az alaptevékenységébe tartozó feladatai ellátására. Kizáró ok az Efotv. 11. § (5) bekezdése alapján a munkáltató 300 000 Ft-ot meghaladó összegben fennálló, az egyszerűsített foglalkoztatás után fizetendő közteher, illetőleg szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás és rehabilitációs hozzájárulás adónemben mutatkozó tartozása mindaddig, amíg az adótartozását ki nem egyenlíti.
[2232] Az Efotv. az egyszerűsített foglalkoztatásra létesített jogviszony munkavállalói alanyi oldala vonatkozásában is tartalmaz rendelkezést. Eszerint a harmadik országbeli állampolgár - a nem Európai Gazdasági Térség (a továbbiakban: EGT) tagállambeli állampolgár - a bevándorolt vagy letelepedett jogállású személy kivételével kizárólag mezőgazdasági idénymunka keretében foglalkoztatható az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban létesített munkaviszony alapján. E rendelkezésből következik, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyt munkavállalóként egyebekben a 34. §-ban szabályozottak szerinti személy létesíthet.

Többes munkaviszony, a munkaszerződés módosítása

[2233] A tipikus munkaviszonyhoz tapadó, a munkavállalók védelmét biztosító garanciális jellegű szabályozás érvényesülését biztosító rendelkezés az Mt.-ben - hasonlóan egyébként az Efotv. 2012. július 1-jét megelőzően hatályos szabályozásában foglaltakhoz -, miszerint a már munkaviszonyban álló felek között nem hozható létre - a fennálló munkaviszony mellett - az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaszerződés. Egyébiránt dogmatikailag is megkérdőjelezhető lenne, ha azonos felek között, egyidejűleg két azonos jogviszony (munkaviszony) állhatna fenn még akkor is, ha az egyszerűsített foglalkoztatásra speciális szabályok lennének irányadók.
[2234] Ugyanígy, érvényesen nem módosítható a felek között fennálló (tipikus) munkaviszony annak érdekében, hogy a továbbiakban az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban történjen a munkavállaló foglalkoztatása.
[2235] Sajátos értelmezést ad az Mt. hivatkozott két szabályához a következő álláspont, amelynek lényege abban foglalható össze, miszerint "az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka kifejezetten a rugalmasságról szól. A visszaélés lehetőségének elkerülése érdekében a 201. § tiltja a rendes munkaviszonynak ilyenné való átalakítását, valamint, hogy ilyen munkaviszonyt létesítsen a munkáltató olyannal, aki nála munkaviszonyban áll. [...] Minthogy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló szerződés vállalkozási és megbízási formában is megköthető, a 201. § tilalma arra is vonatkozik. Ez a tilalom azonban csak a rendes munkaviszonnyal azonos tevékenységet érinti. Ha a munkakört vagy a munkafeladatot meghaladó tevékenységre vonatkozik, minden további nélkül köthető a munkavállalóval az alkalmi többlettevékenységre vállalkozási vagy megbízási szerződés. Ilyen pl. ha a városi főmérnököt megbízzák a városháza megtervezésére vagy a kivitelezési munkák ellenőrzésére."[210]
A fentiek kapcsán azt biztosan ki kell hangsúlyozni, hogy a 201. § a felek szerződési szabadságát semmiben sem érinti, ennélfogva ha a munkaviszonyban álló felek egy meghatározott feladat, tevékenység ellátására szerződnek, a szerződés formáját maguk választják meg, ez lehet megbízási vagy vállalkozási szerződés is. Legfeljebb annyiban korlátozott a felek szabadsága, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására, a munkakör betöltése mellett nem köthető még megbízási vagy vállalkozási szerződés is. A 201. § kapcsán azonban ez a fajta megközelítés szóba sem jön. A 201. § ugyanis általában tiltja a munkaszerződés módosítását az egyszerűsített foglalkoztatási szabályok alkalmazása érdekében, és általában tiltja azt is, hogy már munkaviszonyban álló munkavállalóval, ezen munkaviszony mellett egyszerűsített szabályok szerint is létesüljön jogviszony, és a tilalom nem függ attól, hogy egyébként az egyszerűsített szabályok szerint foglalkoztatott munkavállaló mifajta tevékenységet végezne, az egyezik vagy sem a korábban ellátott vagy betöltött munkakörével.

A munkaszerződés alakja

[2236] Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létesítésére irányuló munkaszerződést a feleknek nem kell írásba foglalniuk. A munkaviszony alapvető feltételeiről a felek szóban állapodnak meg, vagy - ha erre a törvény lehetőséget ad - minta-munkaszerződés felhasználásával, írásba foglalt megállapodásukkal létesítik a munkaviszonyt.
[2237] Az Efotv. 3. §-a szerint a nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló alkalmazhatják a törvény mellékletében meghatározott minta-munkaszerződést.
A minta munkaszerződés a felek elnevezését és azonosító adatait, a munkavállaló munkakörét, személyi alapbérét, munkavégzési helyét, a munkaviszony kezdetét és befejezését tartalmazza, megjelöli, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás mely típusa alapján történik a jogviszony-létesítés, továbbá szabályozza a munkavállaló napi munkaidejét. A minta munkaszerződést a munka megkezdéséig kell írásba foglalni, a felek azonosító adatainak kitöltésével, a munkavégzés végével pedig az egyéb adatokat kell abban kitölteni.
[2238] A fentiek alapján a munkaviszony tartalmi elemeit illetően vagy a felek szóbeli megállapodása az irányadó, de ehelyett - meghatározott munkáltatói kör esetén - írásba is foglalhatják a megállapodásukat, a minta munkaszerződés alkalmazásával. A 213. § f) pontja szerint sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el a 202. §-ban foglaltaktól. Ez a munkaszerződés alakiságát illetően azt jelenti, hogy a felek érvényesen az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony létesítésére irányuló megállapodásukat az egyébként irányadó szabályok szerint nem köthetik meg. Ebből következik, hogy ha a felek az általános szabályok szerint kötnek munkaszerződést, úgy a jogviszonyukra nem alkalmazhatók a tárgyalt atipikus munkaviszonyra irányadó, eltérő rendelkezések.

A munkaviszony létrejötte

[2239] Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony az általánostól eltérően, nem a munkaszerződés megkötésével jön létre, hanem azzal, hogy a munkáltató eleget tesz az adóhatóság felé teljesítendő, a munkavállaló biztosítási jogviszonyba vételéhez szükséges bejelentési kötelezettségének. Amennyiben a felek a minta munkaszerződéssel szerződnek, a munkaviszony ezen munkaszerződés megkötésével jön létre, azzal együtt, hogy ilyenkor is teljesíteni kell a biztosítási jogviszonyba vételéhez szükséges bejelentési kötelezettséget.
[2240] A munkáltató az előzőek szerinti bejelentési kötelezettségét az Efotv. 11. §-a szerint köteles teljesíteni, a) elektronikus azonosítását követő elektronikus kapcsolattartás útján, vagy b) országos telefonos ügyfélszolgálaton keresztül telefonon. A bejelentéssel érintett adatok a munkavállaló neve, a munkáltató adószáma, a munkavállaló adóazonosító jele és társadalombiztosítási azonosító jele, az egyszerűsített foglalkoztatás jellege, a munkaviszony napjainak száma. Amennyiben a munkavállaló az uniós rendeletek vagy kétoldalú egyezmény alapján másik államban biztosított és ezt a munkáltató felé igazolta, a munkáltató a bejelentésében ezt is közli az elsőfokú adóhatóság felé.
[2241] A Kúria 29/2018. számú elvi határozatában rámutatott, hogy "[a] törvénynek meg nem felelő - hibás adatok bejelentésével - eszközölt egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony bejelentése, beazonosítható személy hiányában, joghatás kiváltására nem alkalmas". Ilyen esetben a munkáltató és a munkavállaló között létesített munkaviszonyt az általános szabályok szerint kell megítélni, a felek jogaira, kötelezettségeire a szóban forgó atipikus munkaviszony szabályai nem alkalmazhatók [Kúria Mfv.III.10.517/2017.].

Alkalmi munkavégzés bármely tevékenység ellátására?

[2242] A fentebb már idézett Efotv. az egyszerűsített foglalkoztatás egyik típusaként szabályozza az alkalmi munkát; alkalmi munkának az olyan határozott idejű munkaviszony minősül, amely egyidejűleg legfeljebb öt egymást követő naptári napra, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napra, egy naptári éven belül pedig legfeljebb kilencven naptári napra létesül. Más egyéb fogalmi elem hiányában mondhatnánk, hogy az alkalmi munka szabályai szerint bármifajta munkakör ellátására, bármifajta munkakörülmények között szerződhetnek a felek. Ismert azonban a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztérium állásfoglalása, amely szerint az alkalmi munka, nevéből következően is, alkalomszerűen végezhető, a foglalkoztatásnak átmenetinek, rövid tartamúnak kell lennie, és a foglalkoztatás átmeneti jellegének nemcsak a munkavállaló, de a munkáltató oldalán is megállapíthatónak kell lennie. Így ha a munkáltató valamely állandó feladat folyamatos ellátására létesít egymást követően újabb és újabb munkavállalókkal alkalmi munkára irányuló jogviszonyt, az mind az Mt., mind pedig az Efotv. megkerülésére irányul és jogszerűnek nem tekinthető. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató akkor is az alkalmi munka szabályai szerint létesítsen munkaviszonyt, ha egyébként az adott feladat ellátására az Mt. általános szabályai szerint tart fenn munkaviszonyokat, de az előző feltétel megléte ekkor is vizsgálandó. A munkáltató eljárása akkor jogszerű, ha igazolható, hogy az alkalmi munkavállaló egy esetileg felmerülő, átmenetileg jelentkező (többlet)-feladat ellátása miatt kerül foglalkoztatásra.

Egyszerűsített foglalkoztatás és munkaerő-kölcsönzés

[2243] Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony szabályai szerinti foglalkoztatás nem zárja ki a munkaerő-kölcsönzés szabályainak az alkalmazását. A munkaerő-kölcsönzés 218. § (1) bekezdésében írt szabálya szerint a munkaszerződésben a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk a munkaviszony munkaerő-kölcsönzési célú létesítéséről. A megelőző címben írtakat is figyelembe véve, a gyakorlatban nehézséget okoz annak értelmezése, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló szóban megkötött munkaszerződésnek lehet-e tartalmi eleme a munkaerő-kölcsönzés szabályainak alkalmazására vonatkozó megállapodás, illetőleg amennyiben a felek között minta munkaszerződés köttetik, az kiegészíthető-e a feleknek a kölcsönzési szabályok alkalmazására irányuló megállapodásával. Mindkét kérdésre véleményünk szerint igenlő választ kell adni. Ha a felek magát a munkaviszony létesítését megalapozhatják szóbeli megállapodásukkal, akkor ennek egyik feltételét, nevezetesen a munkaviszony munkaerő-kölcsönzési célját is rendezhetik ilyen módon. A minta munkaszerződés tekintetében - bár a minta munkaszerződést a felek nem változtathatják meg - azt mégis el kell fogadni a felek érvényes megállapodásának, ha a minta munkaszerződés mellett megállapodás jön létre a munkaviszony munkaerő-kölcsönzési célú létesítése tárgyában. Az ilyen kiegészítő megállapodás nem eredményezheti az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetőleg az alkalmi munkára irányuló munkaviszony speciális szabályai alkalmazásának a kizárását.
A fentieket megerősíti a Kúria Kfv.37814/2018/9. számú, közigazgatási határozat bírósági felülvizsgálata tárgyában hozott határozata, amelyben a Kúria kifejtette, hogy "a munkaerő-kölcsönzésre irányuló egyszerűsített foglalkoztatás létesítésének alakszerűségét illetően téves a jogerős ítélet azon következtetése, hogy ha a munkáltató az utóbbi atipikus munkavégzési formát a munkaerő-kölcsönzéssel kombinálja, akkor nem lehet eltekinteni az írásbeli munkaszerződéstől. A 218. § a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződés alakszerűsége kapcsán semmilyen előírást nem tartalmaz, ezért arra az általános szabályok irányadók (44. §). Éppen ez alól ad felmentést az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályozás, miszerint a munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni [202. § (1) bekezdés]. Eltérő kikötés hiányában ez a szabály a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített egyszerűsített foglalkoztatásra is alkalmazandó".
[2244] A Kúria a fentebb hozott határozatában kitért arra is, hogy "a munkaerő-kölcsönzésre irányuló egyszerűsített foglalkoztatás nem azt jelenti, hogy a felek között két megállapodás jön létre, egy »alap-« vagy »keretszerződés« a munkaerő-kölcsönzésre, és emellett, ezen »belül« egy további megállapodás a konkrét, azaz ténylegesen teljesítendő alkalmi munkavégzésre. A felek munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt létrehozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányulóan, illetve az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyt létrehozhatják kölcsönzés céljából is, ezen - atipikus jegyeket vegyítő - konstrukcióban való foglalkoztatás, illetve munkavégzés azonban nem több, egymás mellett létesített jogviszonyon alapul, hanem egy munkaszerződésen, amely egyszerre két atipikus munkaviszonyra utaló kikötést is tartalmaz. A szerződésben tehát a felek egyfelől az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkavégzésben állapodnak meg, másfelől munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésben, azaz abban, hogy a munkavégzésre nem a szerződést megkötő munkáltatónál, hanem egy harmadik félnél kerül majd sor".

Az egyszerűsített foglalkoztatás atipikus szabályai

[2245] Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony tekintetében az Mt. - éppen azzal a céllal, hogy a foglalkoztatás rugalmasan igazodjon a foglalkoztatás átmeneti jellegéhez, illetőleg rövid tartamához - egy sor, a tipikus munkaviszony tekintetében irányadó szabály megtartását mellőzhetővé teszi. Ennek alapján, az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony során a következő eltérő szabályok irányadók.
a) Nem alkalmazható a 49. § (2) bekezdése. Eszerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a feleket nem illeti meg az elállás joga.
b) Nem alkalmazható az 53. §. Ennek alapján a munkáltatónak nincs lehetősége a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére.
c) Nem lehet alkalmazni az 56. §-t. Így az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyban álló munkavállalóval szemben, a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket nem állapíthat meg.
d) Nem alkalmazható az 59. §. Tekintettel arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyban álló munkavállalót nem illeti meg szülési szabadság, illetőleg fizetés nélküli szabadság a 127-133. § szerint, így nyilvánvaló, hogy ezek lejártát követően sem kell a munkáltatónak ajánlatot tenni az időközben megvalósult bérfejlesztés végrehajtása érdekében.
e) Nem alkalmazható a 61. §. Eszerint a munkáltatót nem terheli tájékoztatási kötelezettség a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről, és a munkáltató nem köteles elfogadni a munkavállaló arra vonatkozó ajánlatát sem, hogy a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek hároméves koráig a munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztassa.
f) Nem lehet alkalmazni a 81. §-t. Ennek alapján a munkáltatótól nem követelhető a munkavállaló írásbeli értékelésének kiadása.
g) Nem alkalmazható a 97. § (4) és (5) bekezdése. Eszerint az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaidő-beosztását nem köteles a munkáltató legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban közölni.
h) Nem lehet alkalmazni a 101. §-t. Ebből következően az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyban álló munkavállaló vasárnapi napon történő foglalkoztatása nem esik korlátozás alá.
i) Nem lehet alkalmazni a 122-124. §-t, azaz a szabadság kiadására vonatkozó szabályok figyelmen kívül maradnak.
j) Nem alkalmazható a 126-133. §. Eszerint a munkavállalót nem illeti meg betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság.
k) Nem lehet alkalmazni a 192. § (4) bekezdését. Figyelmen kívül kell tehát hagyni azt az előírást, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén kerülhet sor és ez nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét.
l) Nem lehet alkalmazni a 208-211. §-t. Eszerint az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyban álló munkavállalókra nem lehet alkalmazni a vezető állású munkavállalók tekintetében irányadó, eltérő rendelkezéseket.
m) További speciális rendelkezés, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles a 80. §-ban meghatározottak szerint igazolásokat kiadni.
n) Ugyancsak eltérés a 97. § (3) bekezdésében írt általános szabálytól, hogy a napi munkaidő akkor is beosztható egyenlőtlenül, ha a munkáltatónál munkaidőkeret vagy elszámolási időszak nem kerül megállapításra.
o) További speciális szabály, hogy ha a felek az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaszerződést minta munkaszerződés alkalmazásával kötötték meg, akkor nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében foglaltakat, vagyis nem köteles a munkáltató a munkavállaló vonatkozásában munkaidő-nyilvántartást vezetni, illetőleg a munkavállaló részére kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást sem kell adni.
Itt kell említeni a Kúria BH 2017.30. számú döntését, amelyben egyértelműen kimondásra került, hogy "[a]mennyiben a felek nem alkalmazzák az Efotv. mellékletében szereplő munkaszerződés-mintát, úgy a 203. § (4) bekezdésének megfelelően kötelesek vezetni a munkaidő-nyilvántartást, amelynek a 134. § (1) bekezdés a) pontja szerint tartalmaznia kell a rendes és a rendkívüli munkaidőt is".

Eltérő megállapodás

[2246] A 213. § f) pontja alapján az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetőleg az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyra irányadó, 201-203. § rendelkezéseitől sem a felek megállapodása, sem pedig kollektív szerződés érvényesen nem térhet el.

Lábjegyzetek ("Az egyszerűsített foglalkoztatás" című fejezet)

[210] Prugberger: i. m. 7. o.

A KÖZTULAJDONBAN ÁLLÓ MUNKÁLTATÓVAL FENNÁLLÓ MUNKAVISZONY (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 204-207. §, a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény.

A szabályozás kialakulása, jellege

[2247] A hatályos munkajogi szabályozás elkülönült törvényekben rendezi a versenyszféra (Mt.), illetőleg a közszféra munkajogát (közalkalmazottakra, köztisztviselőkre, kormánytisztviselőkre stb. vonatkozó törvények). Ezzel együtt az állami, illetőleg önkormányzati tulajdonban álló, de versenyjogi jogállású munkáltatók, illetőleg az általuk létesített munkaviszonyok a versenyszféra munkajogi rendelkezései alatt állnak, vagyis a munkaviszonyokat az Mt. szabályozza. Az Mt. a munkáltatóknál kötött kollektív szerződéseknek, a munkaszerződéseknek széles körű szerződési szabadságot biztosít. Az Mt. e szabályozási logikájából eredően, a köztulajdonnal való gazdálkodás felvetette annak szükségét, hogy a szerződési szabadság valamiképpen kerüljön korlátozásra, nemegyszer amiatt, mert a felek visszaélésszerűen éltek az Mt. által biztosított, szabad rendelkezés jogával.
[2248] Az utóbbi évtizedben több jogszabály, illetve egyéb aktus igyekezett a munkaszerződési, illetve kollektív szerződési megállapodások lehetőségét korlátozni, illetve meghatározott adatkör nyilvánosságra hozatali kötelezettsége előírásával igyekeztek mederben tartani az esetleges, a valós céllal ellentétes megállapodások megkötését. Ilyenként kell említeni az állam, illetőleg a központi és a társadalombiztosítási költségvetési szervek többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezetek vezető tisztségviselői, felügyelőbizottsági tagjai és más vezető állású munkavállalói javadalmazásának elveiről szóló 2173/2003. (VII. 29.) Korm. határozatot, a 2009. december 31-ig hatályos, a köztulajdonban álló gazdasági társaságok működésének átláthatóbbá tételéről szóló 175/2009. (VIII. 29.) Korm. rendeletet, illetőleg a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvényt. Ez utóbbi jogszabály az Mt. hatálybalépéséig három vonatkozásban tartalmazott szabályozást. Egyrészt az egyéni munkaviszonyt érintő szabályokat állapított meg, másrészt szabályozta a szóban forgó munkáltatói gazdasági társaságoknál választott (nem feltétlenül munkaviszonyban álló) vezető tisztségviselőkre irányadó különös feltételeket, harmadrészt pedig közjogias - a munkaviszonyt, vezetői tisztséget érintő, vagy a társaság szerződésállományára vonatkozó adatok közzétételére vonatkozó - kötelezettségeket ír elő.
[2249] Említést érdemel, hogy köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó szabályozás alkotmányossági vizsgálatának kezdeményezésére irányuló, szakszervezeti megkeresés kapcsán adott, az alapvető jogok biztosának válaszlevele is kifejtette, hogy köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó, a törvényi szabályozástól eltérést nem engedő szabályozási szemlélet a közérdek fokozott érvényesítését teszi lehetővé. Az alapvető jogok biztosa rámutatott, hogy a közszférában dolgozókra külön törvények állapítják meg a foglalkoztatási szabályokat, amelyek lényegesen szigorúbbak, mint az Mt. rendelkezései. Ugyanakkor az állami vagy önkormányzati tulajdonban álló, versenyjogi jogállású munkáltatókra az Mt. rendelkezései az irányadók. Az Mt. a kollektív szerződések, munkaszerződések tekintetében széles körű szabályozási szabadságot biztosít. A köztulajdonnal való hatékony gazdálkodás azonban szükségessé tette, hogy az Mt. által egyébként biztosított szerződési szabadság korlátozásra kerüljön a köztulajdonban álló munkáltatók tekintetében. Az alapvető jogok biztosa felhívta a figyelmet arra is, hogy a jogalkotó mérlegelési jogkörébe tartozik az, hogy a köztulajdont hogyan és mennyire védi, amelyből eredően az Mt. védelmet biztosító rendelkezéseit az alapjogi biztos nem látta az Alaptörvénybe ütközőnek.
[2250] Az Mt. az atipikus munkaviszonyok közé sorolja a köztulajdonban álló munkáltatóknál létesített munkaviszonyt, és egyúttal meghatározza e munkaviszony általánostól eltérő, jobbára a felek, illetve a kollektív szerződés megállapodási szabadságát korlátozó rendelkezéseit. A korábban külön törvényben szabályozott, a köztulajdonú munkáltatónál fennálló munkaviszonyra vonatkozó szabályok 2012. július 1. napjától az Mt.-ben kerültek szabályozásra. Ezzel együtt a módosított 2009. évi CXXII. törvény rendelkezik továbbra is az ilyen munkáltatókra irányadó, közjogias rendelkezésekről, illetve az ilyen munkáltatók mint gazdasági társaságok, egyéb szervezetek (munkaviszonyban nem álló) vezetői tekintetében irányadó, eltérő rendelkezésekről.

A munkaviszony munkáltatói alanya

[2251] A vizsgált atipikus munkaviszony szabályait meghatározott munkáltatói kör által létesített munkaviszonyra kell alkalmazni. Köztulajdonban álló munkáltatónak minősül a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
[2252] A köztulajdonban álló munkáltatói fogalom alkalmazása során többségi befolyásnak azt a kapcsolatot kell tekinteni, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik.
[2253] A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni. Amennyiben a befolyással rendelkező több közvetett tulajdonnal is rendelkezik az adott jogi személyben, a nem többségi közvetett befolyás mértéke nem adódik hozzá a másik nem többségi közvetett befolyás mértékéhez.

A munkaviszony speciális szabályai

Alapbérkorlát

[2254] A köztulajdonban álló munkáltató által kötött munkaszerződésben a felek nem rendelkezhetnek szabadon a munkavállalót megillető alapbérről, egyéb munkabérről, és a munkáltató egyoldalú intézkedésével sem fizethet korlátozás nélkül juttatásokat a munkavállalók részére. Az Mt. rendelkezése szerint ugyanis a munkavállalót megillető munkabér nem haladhatja meg a külön törvényben megállapított összeget.
[2255] A külön törvénynek kell mindenképp tekinteni a fentebb már idézett, 2009. évi CXXII. törvényt, amelynek hatályos rendelkezése csak a köztulajdonban álló munkáltatók, mint gazdasági társaságok vezető tisztségviselői, illetve felügyelőbizottsági tagjai tekintetében állapít meg jövedelemkorlátozást.
A törvény 6. §-a kimondja, hogy a köztulajdonban álló gazdasági társaság igazgatósága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, illetve az igazgatóság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét, továbbá a köztulajdonban álló gazdasági társaság felügyelőbizottsága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét, illetve a felügyelőbizottság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér háromszorosát. E díjazáson kívül a köztulajdonban álló gazdasági társaság felügyelőbizottságának tagja - az igazolt, a megbízatásával összefüggésben felmerült költségeinek megtérítésén kívül - más javadalmazásra nem jogosult.
[2256] A Ptk. 3:112. § (1) bekezdése alapján a vezető tisztségviselő e feladatait a társasággal kötött megállapodás szerint megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Az igazgatóság elnöke, illetőleg az igazgatóság tagja tehát e tevékenységét elláthatja munkaviszonyban is. Amennyiben ilyen munkaviszony létesül a felek között, a munkavállalót a munkaviszonya alapján megillető munkabér összege nem haladhatja meg a minimálbér hétszeresét, illetőleg ötszörösét.
[2257] Az Mt. rendelkezése szerint a munkavállalót megillető munkabér a törvényben megállapított mértéket nem haladhatja meg, másként kifejezve, csak törvény korlátozhatja érvényesen a megállapítható munkabérmértéket. Ilyen jogszabálynak a kormányhatározat nyilvánvalóan nem minősül, ezzel együtt meg kell említeni a többségi állami tulajdonú gazdasági társaságok vezető állású munkavállalói javadalmazási rendszerének megújításáról szóló 1660/2015. (IX. 15.) Korm. határozatot. Ez a többségi állami tulajdonú gazdasági társaság vezető állású munkavállalóinak díjazásáról, nevezetesen alapbéréről és prémiumáról rendelkezik, meghatározva az alapbérként fizethető legmagasabb összeget attól függően, hogy a munkáltató milyen ágazatban működik és milyen nemzetgazdasági súllyal rendelkezik. A Korm. határozatban írtak betartása nyilván kötelezettsége az annak hatálya alá tartozó, többségi állami tulajdonban álló gazdasági társaságoknak, illetve a felettük tulajdonosi jogokat gyakorló szervezeteknek.
[2258] Foglalkozni kell azzal a kérdéssel, hogy miként kell eljárni, ha a köztulajdonban álló munkáltató a külön törvényben megállapított mértéket meghaladóan állapítja meg a munkavállalót megillető alapbért, egyéb juttatásokat. Véleményünk szerint a munkaszerződésnek, más egyéb megállapodásnak, munkáltatói egyoldalú rendelkezésnek a törvényi mértéket meghaladó munkabérrészre vonatkozó kikötése érvénytelen. A munkáltatónak arra is megvan a lehetősége, hogy az ily módon érvénytelen megállapodás, rendelkezés alapján kifizetett munkabért a munkavállalótól visszakövetelje, érvénytelenségre hivatkozással.

Munkaviszony-megszüntetés szabályai

[2259] A köztulajdonban álló munkáltatóval létesített munkaviszony megszüntetése esetére is speciális rendelkezések az irányadók. Eszerint sem a kollektív szerződés, sem pedig a felek (munkaszerződési) megállapodása nem térhet el az Mt. felmondási idő tartamát szabályozó, 69. § (1)-(2) és (4)-(5) bekezdésétől, továbbá a végkielégítés 77. §-ban meghatározott szabályaitól. Nincs tehát lehetőség a törvényben megállapított mértékűnél hosszabb felmondási idő vagy a törvényi mértéket meghaladó végkielégítés kikötésére.
Nincs lehetőség arra sem, hogy a felmondási idő, illetőleg a végkielégítés alapjául szolgáló, munkaviszonyban töltött idő számítására vonatkozó szabálytól a felek eltérjenek, így például megelőző munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt az adott, köztulajdonban álló munkáltatónál a felmondási idő, illetve végkielégítés mértéke számítása során figyelembe vegyenek. A 205. § nem zárja ki ugyan a 48. §-ban foglaltaktól való eltérést, ilyen módon a köztulajdonban álló munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony kezdeteként nem a tényleges munkakezdést, hanem egy megelőző, akár más munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt figyelembe vevő időpontot is meghatározhatnak. Azonban a 69. § (2) bekezdésétől és a 77. §-tól való eltérés tilos. A 48. § nem kógens szabálya tehát valójában úgy érvényesülhet, hogy a munkaszerződésben a munkaviszony kezdeteként elismerhető egy korábbi munkaviszonyban töltött idő kezdete is, azonban amikor a felmondási idő és a végkielégítés alapjául szolgáló munkaviszonyt kell megállapítani, akkor kizárólag az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet számításba venni. A munkaszerződés vagy kollektív szerződés fentiekkel ellentétes tartalmú kikötése semmis, helyette az Mt. szabályait kell alkalmazni.
[2260] További korlátozás, hogy a köztulajdonú munkáltatóval fennálló munkaviszonyban a 69. § (3) bekezdése nem alkalmazható. Az Mt. e szabálya szerint a munkáltató és a munkavállaló a 69. § (1)-(2) bekezdésében meghatározottaktól eltérő mértékű, de legfeljebb hathavi felmondási időben is jogosultak megállapodni. E megállapodási lehetőséget zárja ki a törvény: gyakorlatilag ezzel megerősíti a szabályozás a fentebb már említett korlátozást, vagyis azt, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyezsége a 69. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott felmondási időnél hosszabb felmondási időt nem köthet ki (mint ahogy rövidebbet sem).
[2261] Említést érdemel a Kúria BH 2016.214. számú döntése, amelyben a bíróság kimondta, hogy érvényesnek kell tekinteni 2012. július 1-jét követően is azt az 1992. évi Mt. hatálya alatt megállapított munkaszerződési kikötést, amely az 1992. évi Mt. 88. § (2) bekezdése szerint számított juttatás kifizetését írta elő a munkaviszony nem rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetére, és a munkavállaló szóban forgó juttatásra való jogosultságát mindösszesen azért találta alaptalannak, mert a munkáltató javadalmazási szabályzata nem tartalmazta azt.

Rövidebb teljes munkaidő tilalma

[2262] A köztulajdonban álló munkáltatóval létesített munkaviszonyban nincs arra lehetőség, hogy a munkavállalóra irányadó teljes napi munkaidőt az egyébként irányadó napi nyolc óránál rövidebb tartamban állapítsák meg. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek a munkavállaló részmunkaidőben történő foglalkoztatásában állapodjanak meg, arra azonban nincs érvényesen lehetőség, hogy a munkavállaló teljes napi munkaidejét tegyük fel napi hét órában határozzák meg.
[2263] Az általános, teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő kikötésére azonban a köztulajdonban álló munkáltatónál is lehetőség van akkor, ha a munkaidő csökkentésére a munkavállalót fenyegető egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében van szükség. A teljes munkaidő rövidebb tartamban való megállapításához minimális feltétel a munkavállaló által betöltött munkakör értékelése, a baleseti kockázatok, egészségi ártalmak veszélyének felmérése.

Munkaidőnek nem minősíthető időtartamok

[2264] A 86. § (3) bekezdése szerint nem minősül munkaidőnek - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet, továbbá a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. A törvény idézett szabályától a 135. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet, a felek megállapodása esetére ugyanez a rendelkezés irányadó.
[2265] A 205. § (2) bekezdés b) pontja alapján azonban a köztulajdonú munkáltatónál létesített munkaviszonyban a 86. § (3) bekezdése kógens rendelkezés, attól sem a munkavállalóval kötött megállapodás, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Nincs tehát arra lehetőség, hogy a munkaközi szünetet a köztulajdonú munkáltató a munkaidő részeként, tehát díjazott időként adja ki (a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót kivéve), vagy a munkába járás, illetve hazautazás ideje bármilyen módon munkaidőként kerüljön elszámolásra.

Kötelező vezetői munkaszerződés megkötése

[2266] Az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályozása három vezetői kört különböztet meg, az első számú vezetőt, a vezető helyettesét és a 208. § (2) bekezdése alapján azon munkavállalót, akinek a munkaszerződése - feltéve, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét - a vezetőkre vonatkozó szabályok alkalmazását írja el. Látható tehát ez utóbbi kör esetén, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodástól függően kerülhet sor a munkavállaló vezetőként való foglalkoztatására.
[2267] A köztulajdonban álló munkáltatóknál az előzőek szerinti munkaszerződési megállapodási lehetőség korlátozottan érvényesül. A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult ugyanis meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben kizárólag a 208. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető munkaszerződés. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló ilyen döntést hoz, akkor a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő, és a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét elérő alapbérű munkavállaló esetén kizárólag vezetői munkaszerződés megkötésére van lehetőség, a munkáltató és a munkavállaló más módon nem állapodhat meg (mint ahogy az általános szabályok szerint erről a felek szabadon rendelkezhetnének).
[2268] Hangsúlyozni kell, hogy a tulajdonosi jogokat gyakorló fentiek szerinti döntése azt nem befolyásolja, hogy ha a munkáltatónál több olyan egyéb, a tulajdonos döntésében nem érintett munkakör is van, amelynél megállapíthatók a minősítés feltételei (kiemelkedő jelentőségű, bizalmi jellegű munkakör, díjazási minimum elérése), a munkáltató akkor is jogosult e munkakörre vezetői szerződést kötni, ha egyébként a szóban forgó munkakör vonatkozásában a tulajdonosi jogokat gyakorló nem rendelkezett úgy, hogy annak betöltésére csak a 208. § (2) bekezdése szerint köthető munkaszerződés.
Más a helyzet akkor, ha a tulajdonosi jogkör gyakorlójának rendelkezése ellenére a munkáltató és a munkavállaló nem a 208. § (2) bekezdése szerint kötnek munkaszerződést. Ha tehát arról van szó, hogy az adott munkakörről a tulajdonos a 207. § (1) bekezdése szerint úgy határozott, hogy abban a vezető állásúakra vonatkozó szabályok alkalmazásával lehet munkaszerződést kötni, de a felek - a tulajdonos rendelkezése ellenére - nem a vezetőkre irányadó szabályok alkalmazásával szerződnek. Véleményünk szerint ilyenkor a munkaviszonyra nem lehet a vezető állásúakra irányadó különös rendelkezéseket alkalmazni, hiszen a 208. § (2) bekezdése egyértelmű abban a vonatkozásban, hogy a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződéses megállapodása az, amely a munkavállaló vezetői minőségét "eredményezi". Elképzelhető, hogy a tulajdonosi jogok gyakorlója a szóban forgó szabályok szerint döntött az adott munkakör vezetői minősítéséről, de ha a munkaszerződésben a felek nem írják elő a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazását, a munkavállalót nem lehet ilyennek tekinteni. (Az természetesen más kérdés, hogy ilyenkor a munkáltató nevében eljáró személy felelőssége fennállhat a tulajdonosi döntés figyelmen kívül hagyása okán.)

Vezetői juttatások

[2269] A tulajdonosi jogok gyakorlójának rendelkezési jogosítványa nem kizárólag a fentiekben említett, a munkakör "minősítésére" irányuló döntésre terjed ki. A 207. § (2) bekezdése szerint ugyanis bármely vezető állású munkavállaló vonatkozásában [ideértve tehát az első számú vezetőt, a vezető helyettesét és a 208. § (2) bekezdése szerinti munkaszerződést kötött munkavállalót is] előírás, hogy e munkavállalói kör részére teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
[2270] A törvény megfogalmazása szerint a tulajdonos döntési körébe egyfelől a teljesítménykövetelmény és az ahhoz kapcsolódó teljesítménybér tartozik, másfelől az egyéb juttatások meghatározására jogosult a tulajdonos. Az első kategóriába eső rendelkezés nyilvánvalóan csak akkor merülhet fel, ha a munkavállaló munkabére a 137. § (2)-(3) bekezdése szerint teljesítménybérként került megállapításra, illetőleg a (3) bekezdésre figyelemmel a munkaszerződésben kikötésre. Az "egyéb juttatások" közé azonban valamennyi, a munkaviszony alapján, vagy arra tekintettel biztosított bér és béren kívüli juttatás beleértendő, így a jutalom, prémium, 13. havi bér, étkezési hozzájárulás, gépkocsi- és mobiltelefon-juttatás, életbiztosítási szerződés megkötése stb.
[2271] Említést érdemel a többségi állami tulajdonú gazdasági társaságok vezető állású munkavállalói javadalmazási rendszerének megújításáról szóló 1660/2015. (IX. 15.) Korm. határozat. Eszerint a többségi állami tulajdonú gazdasági társaság vezető állású munkavállalója részére prémium csak akkor fizethető, legfeljebb az éves alapbér 20 százaléka mértékéig, ha a gazdasági társaság gazdálkodása nyereséges. Jelentős előírás, hogy a Korm. határozat szerinti alapbér és a premizálás fentiek szerinti feltétele csak akkor biztosítható, ha a vezető állású munkavállalóval olyan tartalmú megállapodás születik, amelyben a munkavállaló a megelőző időszakra járó, de ki nem fizetett prémiumáról lemond, illetve jogfenntartó nyilatkozatát visszavonja.
[2272] A vezető prémiumra való jogosultságát érinti a Kúria BH 2016.214 számú döntése, kimondva, hogy a prémium kiírásnak meg kell felelnie a munkáltatónál irányadó javadalmazási szabályzat követelményének (is).
A Kúria a 10/2014. számú munkaügyi elvi döntésében kimondta, hogy - a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény akkor még hatályos 5. § (2) bekezdése alapján - a vezető részére csak az említett törvényben meghatározott módon tűzhető ki prémiumfeladat. Bár az idézett 5. § (2) bekezdése 2012. július 1-jével hatályát vesztette, azonban az 5. § (3) bekezdése, amely kötelezővé teszi javadalmazási szabályzat megalkotását, továbbra is hatályos, ennélfogva prémium kitűzésére a javadalmazási szabályzat ellenében továbbra sincs érvényesen lehetőség.
A Kúria Mfv.10114/2019/7. számú precedensképes határozatában szintén kimondta, hogy a javadalmazási szabályzatban írtaktól való eltérés tilos, a munkavállalót nem illetheti meg juttatás, ha a javadalmazási szabályzatban írt feltételek nem teljesülnek.

Versenytilalmi megállapodás

[2273] A köztulajdonban álló munkáltató a versenytilalmi megállapodás megkötésére is az általánostól eltérő, korlátozó szabályok mellett jogosult. Az idevonatkozó szabályokat el kell különíteni aszerint, hogy a megállapodást vezető állású munkavállalóval, vagy ilyennek nem tekinthető munkavállalóval köti meg a munkáltató.
[2274] A vezető állású munkavállalóval versenytilalmi megállapodás csak akkor köthető, ha ahhoz a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulását adta. A megállapodás - az általános szabályoktól eltérően - nem két-, hanem legfeljebb egyéves tartamra köthető meg.
[2275] A vezetőnek nem minősülő munkavállalókkal általában köthető, mégpedig az általános szabályok szerint versenytilalmi megállapodás, legfeljebb az ellenérték összegére vonatkozó rendelkezést kell figyelembe venni. A tulajdonosi jogokat gyakorló ugyanakkor jogosult meghatározni azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket is előírhat.
A törvény nem határozza meg, hogy a tulajdonos miféle "további feltételek" megállapítására jogosult. Itt nyilván olyan rendelkezéseket kell, illetőleg lehet érteni, mint a versenytilalmi korlátozás lehetséges időtartama, a korlátozás alá eső tevékenység meghatározása (munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, vagy konkurens tevékenységet folytató vállalkozás alapítása, vagy ilyenben való tulajdonszerzés), az ellenérték kifizetésének esedékessége (munkaviszony megszűnésekor vagy a korlátozás tartama alatt, vagy a korlátozás lejártakor), a megállapodás megszegésének következményei (ellenérték visszafizetése, vagy emellett kötbér kikötése), vagy a megállapodás megszüntetésének szabályai (elállási jog kikötése) stb.
Előfordulhat, hogy a munkáltató és a munkavállaló annak ellenére köt versenytilalmi megállapodást, hogy egyébként a munkavállaló nem olyan munkakörben dolgozik, amelyre vonatkozóan a megállapodás megkötésének lehetőségét a tulajdonos előírta. Az is előfordulhat, hogy a felek úgy szerződnek, hogy abban figyelmen kívül hagyják a tulajdonos által megállapított szerződési feltételeket. Ez önmagában a megkötött versenytilalmi megállapodás érvényességét nem érinti. Ehhez hasonlóan, véleményünk szerint önmagában a versenytilalmi megállapodás amiatt sem válik érvénytelenné, ha a tulajdonos rendelkezése szerinti munkakörben munkaviszonyban álló munkavállalóval történt a versenytilalmi megállapodás megkötése, de utóbb a munkavállaló munkaszerződés módosítása folytán olyan munkakört tölt be, amely munkakörben a tulajdonos rendelkezése szerint nem lenne lehetőség a versenytilalmi megállapodás megkötésére.
[2276] Akár vezető állású munkavállalóval, akár más munkavállalóval kerül megkötésre a versenytilalmi megállapodás, az annak alapján kifizetett ellenérték a korlátozás tartamára nem haladhatja meg a munkavállalót azonos időszakra megillető távolléti díj ötven százalékát. A 228. § szerinti általános szabály az ellenérték minimális összegét állapítja meg a korlátozás idejére járó alapbér egyharmada mértékében: látható, hogy a köztulajdonban álló munkáltatók által megkötött megállapodás tekintetében az ellenérték legmagasabb összegét szabályozza a törvény, minden bizonnyal azon oknál fogva, hogy elejét vegye a közvagyonból történő, felesleges vagy túlzott összegű kifizetések teljesítésének. Az előzőek alapján, ha a munkavállaló versenytevékenységének a folytatását a munkaviszony megszűnését követő hat hónapos időszakra korlátozza a munkáltató, akkor részére legalább kéthavi alapbérét, legfeljebb pedig háromhavi távolléti díjat lesz köteles megfizetni.
[2277] Ha a felek a versenytilalmi megállapodásukban a törvényi felső határt meghaladó összegben rendelkeznek az ellenértékről, ez a megállapodás érvényességét önmagában nem érinti, legfeljebb arról lehet szó, hogy a munkavállaló a korlátozás idejére járó távolléti díj ötven százalékát meghaladó ellenérték kifizetését nem követelheti.

Tulajdonosi jogok átruházása

[2278] Az előzőekben részletezésre került, hogy a tulajdonosi jogkör gyakorlóját a munkaviszonyt, illetve a versenytilalmi megállapodás tartalmi elemeit illetően milyen jogosítványok illetik meg. A 207. § (5) bekezdésének értelmében a tulajdonosi jogokat gyakorló a szóban forgó jogköre gyakorlására - kivéve, ha erről külön törvény eltérően rendelkezik - jogosult más személyt (szervet, testületet) feljogosítani. Ilyen feljogosító rendelkezés mellett tehát nem a tulajdonosi jogokat gyakorló, hanem az általa feljogosított személy (szerv, testület) lesz jogosult arra, hogy meghatározza a 208. § (2) bekezdése szerint betölthető munkaköröket, a vezető állású munkavállalók teljesítménybérét, egyéb juttatásait, vagy azt, hogy milyen munkakörben, milyen feltételekkel köthető versenytilalmi megállapodás stb.
[2279] A tulajdonosi jogokat gyakorló fentebb említett, a jogainak átruházására vonatkozó jogosítványáról külön törvény eltérően rendelkezhet. Itt olyan jogszabályi rendelkezéseket kell érteni, amelyek a szóban forgó döntéseket a tulajdonosi jogok gyakorlójának kizárólagos, át nem ruházható hatáskörébe utalják.

Munkaügyi kapcsolatok

[2280] A köztulajdonban álló munkáltatónál nincs arra lehetőség, hogy a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkaügyi kapcsolatok rendszerét szabályozó, a XIX. fejezetében foglalt általános rendelkezésektől eltérő szabályt állapítson meg. Ehhez hasonlóan, sem kollektív szerződésben, sem egyéb megállapodásban nincs arra lehetőség, hogy a XX. és XXI. fejezetben szabályozott, az üzemi tanács, illetőleg a szakszervezet jogosultságait megállapító rendelkezésektől eltérő szabályozás kerüljön kialakításra.
[2281] A 206. § szerint a XIX-XXI. fejezetekben foglaltaktól a köztulajdonban álló munkáltatóknál nem lehet eltérni, az azokban foglalt jogoktól és kötelezettségektől eltérő szabályozás nem megengedett. Ebből következően a XXI. fejezetben nem szabályozott szakszervezeti jogosítványok akkor szabályozhatók a kollektív szerződésben érvényesen, ha azok nem eredményeznek az adott fejezetben foglalt rendelkezésektől eltérést. Kizárólag azon jogok és kötelezettségek tekintetében lehet megállapodni a 206. §-ban írtakra tekintettel, amelyeket az Mt. szabályoz, de az Mt.-ben nem nevesített többletjogokat a szakszervezet számára biztosítani nem lehet, az Mt.-ben írt szakszervezeti jogosítványok köre nem bővíthető. A kollektív szerződés szabályozási lehetősége ennek folytán a szakszervezeti jogok gyakorlása, a kötelezettségek teljesítése módjának a megállapítására korlátozódhat.
Így például a 272. § (3) bekezdésében írt, a szakszervezet tevékenységével kapcsolatos tájékoztatók közzétételére vonatkozó jogosítvány kapcsán a felek rendezhetik a közzétételhez szükséges eszközök (intranet, levelező rendszer, vállalati újság) használatát. A 272. § (8) bekezdése szerinti, a szakszervezet helyiséghasználatára vonatkozó feltételeket is megállapíthatják a felek a kollektív szerződésben. De például azt már érvényesen szabályozni nem lehet, hogy a szakszervezet tisztségviselőit meghatározott mértékű tanulmányi szabadság illeti meg, vagy a szakszervezeti tisztségviselők jogosultak a munkáltató terhére a szakszervezeti tevékenységgel összefüggésben felmerülő közlekedési költséget elszámolni, de a szakszervezet részére pénzügyi támogatás fizetése sem lehetséges.

Eltérő megállapodás

[2282] Az Mt.-nek a köztulajdonban álló munkáltatókkal létesített munkaviszonyra vonatkozó, 204-207. §-ában foglalt rendelkezései a 213. § f) pontja értelmében kógens jellegűek, azaz érvényesen sem a felek (munkaszerződési) megállapodása, sem a munkáltatónál kötött kollektív szerződés a törvényi rendelkezésektől nem térhet el.
[2283] Az előbb említett rendelkezés azonban nem zárja ki, hogy mindazoktól az Mt.-rendelkezésektől - ide nem értve XIX., XX. és XXI. fejezetekben írtakat -, amelyek vonatkozásában a tárgyalt 204-207. § eltérő rendelkezést nem tartalmaz, akár a munkavállalóval kötött munkaszerződés, akár a kollektív szerződés az Mt. szabályaitól eltérően rendelkezzen, feltéve, hogy az adott törvényi rendelkezéstől való eltérést maga az Mt. nem zárja ki. Így például annak nincs akadálya, hogy a munkavállalót terhelő összeférhetetlenségi szabályokat a munkaszerződésben a felek részletesen szabályozzák, meghatározzák a munkavállaló titoktartási kötelezettsége alá eső adatok, információk körét, és az sem kizárt, hogy a kollektív szerződés a bérpótlékok törvényi szabályától eltérő, a munkavállaló javára szóló rendelkezést állapítson meg stb.

Hatálybalépés

[2284] A 205. § (1) bekezdésében írt, fentebb ismertetett szabályok kizárják, hogy a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés eltérhessen a felmondási időre (69. §), illetve a végkielégítésre (77. §) vonatkozó rendelkezésektől. Ennek alapján az Mt. hatálybalépésekor hatályos munkaszerződések, illetve kollektív szerződések ezzel ellentétes rendelkezései érvénytelenné váltak volna, ugyanakkor az Mth. 11. § (1) bekezdése ezt a kérdéskört egyértelműen rendezte. E rendelkezés kimondta ugyanis, hogy az eltérést kizáró szabályokat csak az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni. A korábbiakban kötött kollektív szerződésnek és munkaszerződésnek a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó, az Mt. hatálybalépése előtt is már létező és az Mt.-ben meghatározottól eltérő rendelkezései tehát változatlanul érvényesek.
[2285] Az átmeneti rendelkezés alkalmazása szempontjából nem a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés létrejöttének időpontja az irányadó, hanem az az időpont, amely a felmondási idő tartamára vagy a végkielégítésre vonatkozóan az Mt.-től eltérő szabályozást iktatott be a kollektív szerződésbe vagy a munkaszerződésbe. Másként szólva: ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés 2012. július 1-jét megelőző rendelkezése, módosítása tartalmazott a szóban forgó szabályoktól eltérő és az akkor hatályos szabályok szerint megengedett eltérést, ez változatlanul érvényes maradt 2012. július 1-jét követően is.
Az Mth. 11. § (1) bekezdésének szövege egyértelműen a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása tekintetében irányadó, vagyis ha a munkáltató egyoldalú intézkedése (például munkaügyi szabályzata) tért el a felmondási időre, illetve a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől, ez a rendelkezés 2012. július 1-jétől jogszabályba ütközik, tehát érvénytelenné vált.
[2286] A 86. § (3) bekezdésében írtaktól a köztulajdonban álló munkáltatónál az eltérés tilos, illetve az ilyen munkáltatónál - a megengedett kivételtől eltekintve - az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő nem írtható elő. Az Mth. nem tartalmazott átmeneti rendelkezést az előbb említett kikötések kapcsán, amelynek értelmében a már megkötött kollektív szerződésre vagy munkaszerződésre is irányadó a tiltó rendelkezés, vagyis a 205. § (2) bekezdés a) pontjába, illetőleg (3) bekezdésébe ütköző munkaszerződési megállapodás, illetve kollektív szerződéses rendelkezés 2012. július 1-jével érvénytelenné vált. Ez irányadó arra az esetre is, amennyiben a munkáltató egyoldalú döntése alapján került a munkaközi szünet a munkaidőn belül kiadására, vagy került rövidebb teljes munkaidő megállapításra.
[2287] Az Mt. hatálybalépésével egyidejűleg hatályát vesztette a már többször hivatkozott 2009. évi CXXII. törvény 5. § (2) bekezdése. E szabály úgy szólt, hogy a vezető állású munkavállaló részére teljesítménybér vagy más juttatás alapjául szolgáló teljesítménykövetelményeként az üzleti terv fő számainak teljesítése mellett csak olyan feltétel volt meghatározható, amelynek teljesítése a munkakör elvárható szakértelemmel és gondossággal való ellátásán túlmutató, objektíven meghatározható teljesítményt takar. Az Mt. alapján ilyen korlátozás a továbbiakban nem érvényesül, a teljesítménykövetelmény (teljesítménybér vagy egyéb juttatás) megállapítását illetően a tulajdonosi jogokat gyakorló szabadon dönthet.
A 2009. évi CXXII. törvény 5. § (2) bekezdése lényegében azt határozta meg, hogy az 1992. évi Mt. alapján vezetőnek minősülő munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy más juttatást milyen feltételek mellett lehet megállapítani. A 207. § (2) bekezdése szerint a 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg. Ez utóbbi rendelkezés tehát feleslegessé tette a 2009. évi CXXII. törvény 5. § (2) bekezdésében írt szabályt. Fel kell azonban a figyelmet hívni arra, hogy az Mth. 70. §-a értelmében az Mt. hatálybalépését megelőzően a köztulajdonban álló gazdasági társasággal munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő, továbbá az 1992. évi Mt. 188. § (1) bekezdése vagy 188/A. § (1) bekezdése hatálya alá eső munkavállaló tekintetében a 2009. évi CXXII. törvény 5. §-át továbbra is alkalmazni kell. Ez azt jelenti, hogy az Mt. hatálybalépésekor az előzőeknek megfelelő munkaviszonyban álló vezető részére a tulajdonosi jogokat gyakorló változatlanul a korábbi rendelkezésben foglalt korlátozással állapíthat meg csak teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást. Ugyanakkor ez a rendelkezés nem érvényesül azon, a 208. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalóra, aki az adott köztulajdonban álló munkáltatóval 2012. június 30-át követően létesített munkaviszonyt.
Idekapcsolódóan kell megemlíteni az 1992. évi Mt. hatálya alatt munkaviszonyban állt vezető állású munkavállalók premizálását érintő, a Kúria Mfv.II.10.013/2015. számú, a BH 2015.260. szám alatt közzétett döntését. Ebben a bíróság kifejtette, hogy a 2009. évi CXXII. törvény rendelkezéseit figyelembe véve, a korábban irányadó bírósági gyakorlat nem lehet irányadó, a köztulajdonban álló munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállaló önmagában a munkaszerződési kikötése alapján, tényleges prémiumkitűzés hiányában a prémium kifizetését nem követelheti.

A munkáltató köztulajdonba kerülése

Bármely munkáltató esetén bekövetkezhet olyan tulajdonosváltozás, amelynek folytán a munkáltató köztulajdonúnak minősül, és így a munkáltatónál fennálló munkaviszonyokra a vizsgált szabályozás kiterjed.
Sem az Mt., sem az Mth. nem tartalmaz (átmeneti) szabályozást az ilyen, a munkáltató jogi helyzetében az Mt. hatálybalépését követően bekövetkező változást illetően. Ebből következően az adott munkaviszonynak vagy kollektív jogi szabályozásnak mindazt a feltételét, rendelkezését, amely ellentétes az Mt. atipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályaival, azokat érvénytelennek kell tekinteni, és helyette az Mt. szabályai alkalmazandók.
A Kúria Mfv.II.10.065/2021/7. számú döntésében a 2017. január 31-ével köztulajdonba került munkáltatónál hatályos, a felmondási időre és végkielégítésre vonatkozó, az Mt.-ben írtakhoz képest eltérő kollektív szerződéses szabályok érvénytelenségét mondta ki arra hivatkozással, hogy az Mth. 11. § (1) bekezdésének rendelkezései az Mt. hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokat érintette, de ha a munkáltató utóbb, az Mt. hatálybalépését követően került köztulajdonba, az Mth. 11. § (1) bekezdésében írt átmeneti rendelkezést alkalmazni nem lehet. Részletes indokolásában a Kúria a következőkre mutatott rá: "Az Mth. 11. § (1) bekezdése kivételes és átmeneti szabálya megalkotásának az volt a célja, hogy megakadályozza a 2012. július 1-jén hatályba lépett Mt. 205. § (1) bekezdés a) és b) pontjában foglalt kógens szabályok kihatását a hatálybalépést megelőzően kötött kollektív szerződéseknek és munkaszerződéseknek a munkavállalókra az Mt.-nél kedvezőbb végkielégítésre és a felmondási időre vonatkozó szabályaira, vagyis azok érvénytelensége ne következzen be. A 2012. július 1-jén hatályba lépett új munkajogi törvényt főszabály szerint (Mth. 2. §.) az ekkor fennálló jogviszonyokban is alkalmazni kellett, ugyanakkor az Mth. általános indokolása szerint lényeges elvi szempont volt, hogy a munkajogi szabályozás változása a munkavállalók alapvető jogait és érdekeit ne sértse, az Mth. ezért kivételes átmeneti szabályokról rendelkezett a 2-18.§-okban. Ezeket a kivételes rendelkezéseket a jogállami követelmények miatt nem lehet sem szűkítően, sem kiterjesztően értelmezni. Az Mth. 11. § (1) bekezdésének átmeneti szabálya kifejezetten az Mt. 205. § egyes rendelkezéseinek alkalmazására ad eligazítást. A jogszabály a köztulajdonban lévő munkáltatónál az Mt. hatálybalépésekor fennálló munkaviszony különös szabályait rendezi, és ezért személyi hatálya kifejezetten erre a munkáltatói körre terjed ki. Az Mth. átmeneti rendelkezéseit így nyilvánvalóan nem lehet és nem kell olyan munkáltatók esetében alkalmazni, amelyek az Mt. hatálybalépésekor nem minősültek köztulajdonban álló munkáltatónak, így az Mt. 205. § alkalmazása akkor szóba sem jöhetett."
A fentiekkel egyező álláspontra helyezkedett a Kúria a Mfv.IV.10.080/2021/5. számú ítéltében is. A Kúria Mfv.10522/2017/6. számú precedensképes határozata is megállapította, hogy az Mt. hatálybalépését követően köztulajdonba került munkáltatónál hatályos kollektív szerződésnek (akármikor is került az megkötésre) az Mt.-től eltérő felmondási időt és végkielégítést szabályozó rendelkezéseit érvénytelenség okán alkalmazni nem lehet.

A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ (dr. Pál Lajos)

A vezetői jogállás jogalapja

Az "ex lege" vezető állású munkavállaló

A munkáltató vezetője

[2288] A törvény rendelkezései alapján vezető állásúnak minősül a munkáltató szervezetét vezető munkavállaló. Annak meghatározása, hogy kit kell a "szervezetet vezetőnek" tekinteni, az esetek túlnyomó többségében nem jelent gondot, hiszen a munkaszervezetek általában "egyszemélyi vezetés" alatt állnak. Tapasztalható azonban, ha nem is túlzottan gyakran, hogy a munkaszervezet élén több, azonos jogállású munkavállaló (vezető) áll, azaz a munkáltató vezetését több, egymás mellé rendelt munkavállaló látja el. Kérdésként felmerül, mi a jogi megítélése a vezetők jogállása szempontjából az ilyen helyzetnek? Álláspontunk szerint nincs annak jogi akadálya, hogy a munkáltató szervezetét egyidejűleg két (vagy akár több) személy is vezesse, ezért ebben az esetben a 208. § alkalmazása során valamennyi ilyen munkavállalót vezető állásúnak kell tekinteni. Így például lehetséges, hogy a korlátolt felelősségű társaság élén több ügyvezető álljon, és ezek mindegyike - feltéve, ha erre létesített munkajogviszonyban állnak - vezetőnek minősüljön. Ezt nem befolyásolja az sem, ha közülük csak az egyikőjük jogosult munkáltatói jogok gyakorlására. [Az ügyvezetőkkel szemben természetesen csak a taggyűlés (alapító) lehet jogosult erre.] Ám nem kizárt ez a helyzet a részvénytársaság igazgatósági tagjának esetében sem.
[2289] Megjegyezzük, a 208. § (1) bekezdése alkalmazásában a szerződéses kikötésnek csak korlátozott jelentősége van, a törvényi feltételek megléte esetén ugyanis nem szükséges kifejezett szerződéses rendelkezés ahhoz, hogy a munkavállaló vezető állásúnak minősüljön. A feltételek hiányában azonban még ilyen értelmű szerződéses rendelkezés mellett sem tekinthető a munkavállaló vezető állásúnak. Nyilván arra is van mód, hogy a felek munkaszerződésben kizárják vagy korlátozzák a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok alkalmazását.
[2290] Jóval bizonytalanabb annak megítélése, hogy a szervezet élén álló, vezető tisztségviselőnek nem minősülő munkavállaló - munkajogi szempontból - vezető állásúnak tekinthető-e, ha egyébként a gazdasági társaságnál rajta kívül van még vezető tisztségviselő is, aki e feladatát nem munkajogviszonyban látja el. Ez a kérdés egyébként a szokásos és elterjedt társasági formák mindegyikénél felmerülhet, hiszen nincs annak jogi akadálya, hogy például a betéti társaság működését a beltag mellett valamely más, a társasággal munkajogviszonyban álló, vezető tisztségviselőnek nem minősülő személy irányítsa. Ugyanez a helyzet állhat és igen gyakran áll is elő a korlátolt felelősségű társaságoknál akkor, amikor az ügyvezető nem áll munkajogviszonyban, de mellette a társaság tevékenységét munkajogviszonyban álló munkavállaló vezeti. Álláspontunk szerint ebben az esetben a munkajogi jogállás megítélésénél nem lehet kizárólagos szempont a szervezet hierarchiájában elfoglalt beosztás, szükséges vizsgálnunk azt is, hogy a munkavállaló számára valóban rendelkezésre állnak-e azok a jogosítványok, hatáskörök, amelyek lehetővé teszik számára a társaság működésének érdemi befolyásolását. Kétséges lehet, hogy a munkavállaló vezető állásúnak tekinthető-e, ha a munkavállalónak önálló döntési jogosultsága nincsen, illetve nincs meghatározó befolyása a munkáltató üzletmenetére.
[2291] A Ptk. 3:113. §-a alapján lehetőség van a gazdasági társaságoknál cégvezető kinevezésére. A cégvezető a törvényi rendelkezés értelmében mindenképp munkajogviszonyban áll, és meg kell felelnie a vezető tisztségviselőkre vonatkozó kizáró és összeférhetetlenségi követelményeknek.
Kérdés, hogy a cégvezető a munkajogi szabályok alkalmazásakor vezető állásúnak minősíthető-e? Megítélésünk szerint ebben a tekintetben a jogi helyzet hasonlatos (analóg) ahhoz, amelyet fentebb kifejtettünk: tehát azt kell vizsgálni, hogy milyen befolyásolással bír a munkáltató működésére. A cégvezető - a korábbi szabályokkal azonos módon - a vezető tisztségviselő rendelkezései alapján irányítja a társaság folyamatos működését. Így a vezetői jogállás megítélésénél az a döntő, hogy a társaság belső szabályai, illetve a vezető tisztségviselő milyen mértékben és mélységben jogosítják fel a cégvezetőt a társaság működésével kapcsolatos döntések meghozatalára. E tekintetben lényeges, hogy a Ptk. új szabálya megengedi általános hatáskörű, illetve korlátozott hatáskörű cégvezető kinevezését [Ptk. 3:113. § (3) bekezdés]. Ebből következően a cégvezető munkajogi helyzetének megítélése bonyolultabb is lehet. Álláspontunk szerint, ha a társaság él ezzel a törvényi felhatalmazással, vezető állású munkavállaló csak az általános hatáskörű cégvezető lehet. A korlátozott hatáskörű cégvezető semmiképp sem minősülhet a törvény erejénél fogva (ex lege) vezető állásúnak, hiszen nem tekinthető a munkáltatói szervezet vezetőjének és a munkáltató üzletmenetére gyakorolt hatása sem lehet olyan jelentős mértékű, amely ezt megalapozhatná.

A vezető helyettese

[2292] A 208. § (1) bekezdése alapján vezető állásúnak minősül a munkáltató vezetőjének közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésére jogosított munkavállaló is. Így tehát a vezető állásúakra vonatkozó szabályok alkalmazásakor nincsen különbség a vezető, illetve helyettese munkajogi jogállása között. Alapvető kérdés, hogy e szabályok alkalmazásakor kit tekinthetünk ilyen vezető állású munkavállalónak?
[2293] Az nem kétséges, hogy a személyi hatály megállapításakor nem lehet a munkakör elnevezésének kizárólagos jelentősége. Így nem állítható, hogy kizárólag a "helyettes" megjelölés, elnevezés használata esetén terjedhet ki a munkavállalóra az eltérő szabályozás. Mindazonáltal elképzelhető az is, hogy önmagában a "helyettes" elnevezés sem alapozza meg feltétlenül a vezető állásúakra vonatkozó szabályok alkalmazhatóságát.
[2294] A helyzet megítélése tehát nem egyszerű, ezért a "vezető helyettese" esetében szükséges érdemben is vizsgálni a munkakör tartalmát, a munkaköri feladatok jellegét. Az érintett munkavállaló - a korábbi szabályozástól eltérően - csak akkor minősülhet vezetőnek, ha "szervezetszerűen" jogosult helyettesíteni a vezetőt, azaz távollét vagy más akadályoztatás esetén a vezető jogkörében járhat el. A törvényi rendelkezés célja szerint a helyettes munkavállalóra a munkáltató működésére gyakorolt meghatározó befolyása miatt indokolt az "első számú" vezetőkre vonatkozó és az általánoshoz képest lényegesen szigorúbb szabályok érvényesíthetőségét biztosítani. Ebből álláspontunk szerint egyértelműen következik, hogy a kérdés eldöntésekor, azaz, hogy a munkavállaló a 208. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezetőt helyettesítőnek minősülhet-e, a munkavállaló munkakörének az adott munkáltatói szervezetben való hierarchikus elhelyezését, illetve az ehhez kapcsolódó hatás- és feladatköröket kell figyelembe venni. Ennek megítélésekor tehát igen nagy jelentősége van a munkáltató szervezeti és működési szabályainak, illetve más, a szervezet felépítésére, az egyes munkakörökben gyakorolható jogosítványokra vonatkozó belső rendelkezéseknek. Így, ha a munkavállaló hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére, a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. A gazdasági igazgatóhelyettes például eseti döntés alapján a vezetővel azonos jogállásúnak minősült [BH 2002.414., BH 2005.76.].
[2295] A Kúria eseti döntése szerint "a munkavállaló nemcsak akkor minősülhet a vezető helyettesének, ha annak távolléte illetve akadályoztatása esetén annak teljes körű helyettesítésére jogosult. A helyettes megállapíthatóságát az sem zárja ki, ha a munkáltató vezetőjéhez képest nem azonos hatáskörrel rendelkezik. A munkakör tartalmát vizsgálva annak van jelentősége, hogy a munkavállaló egyébként rendelkezik-e olyan feladat- és hatáskörrel, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseivel meghatározó befolyást gyakoroljon, és a munkáltató irányításában döntő szerepe legyen. E körben nem az írásbeli munkaszerződés hiányának, illetve a munkakör elnevezésének, hanem a munkakör tartalmának van jelentősége" [EBH 2011.2346.]. Másik döntésében a Kúria a "helyettesi" minőség megállapíthatóságával kapcsolatban azt mondta ki, hogy "önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi a 2012. évi I. törvény 208. § (1) bekezdése szerinti vezetővé" [EBH 2015.M.14.].
[2296] Összefoglalva: ebben a kérdésben az az álláspontunk, hogy általában a szervezet felépítésében a munkáltató vezetőjét követő második "vonalban" elhelyezkedő munkavállalók tekinthetők a 208. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezető helyettesének, feltéve, ha ehhez olyan megfelelő hatás- és feladatköri szabályozás is kapcsolódik, amely lehetővé teszi számukra, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseikkel meghatározó befolyást gyakoroljanak. A már említett egyértelműen megítélhető helyzeteket kivéve, tehát csak a körülmények gondos mérlegelésével, és csak az adott (konkrét) esetben ítélhető meg, hogy a munkavállaló tekintetében alkalmazhatóak-e a vezető állásúakra irányadó szabályok. Ez természetesen megítélésünk szerint azt is jelentheti, hogy bizonyos esetekben a munkáltatói intézkedés jogszerűsége azon a jogalapon lesz vitatható, miszerint - a törvényi szabály céljára figyelemmel - egyáltalán vezető állásúnak minősülhetett-e a munkavállaló.

Vezetői jogállás - munkaszerződés alapján

[2297] A 208. § (2) bekezdés felhatalmazása alapján a felek munkaszerződésben megállapodhatnak, hogy - a 208. § (1) bekezdés hatálya alá nem tartozó munkavállaló esetében - a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályokat alkalmazzák. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltsön be és alapbére érje el a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) hétszeresét. Az utóbbi feltétellel kapcsolatban hangsúlyozzuk, e tekintetben csak az alapbért lehet figyelembe venni, a kiegészítő díjazásokat - például a prémiumot, jutalmat, cafeteriajuttatást - nem. A törvény által meghatározott minimális összeg tekintetében a 153. § (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelező legkisebb munkabér az irányadó.
[2298] Álláspontunk szerint ez a rendelkezés a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében is irányadó, az alapbér összegére vonatkozó törvényi előírást arányosítani nem lehet.
[2299] Megjegyezzük: abban az esetben, ha bizonytalanság mutatkozik, hogy az adott munkakör a 208. § (1) bekezdése alapján vezetői munkakörnek minősülhet-e, biztonságos és megfelelő megoldást nyújthat a 208. § (2) bekezdésében foglalt szabályozás.
[2300] A törvényalkotó a fenti szabállyal azt a körülményt ismerte el, hogy a munkaszervezetben - a hierarchikus helyzettől függetlenül - léteznek olyan munkakörök, amelyek döntően befolyásol(hat)ják a munkáltató működésének eredményességét, illetve amelyek tekintetében a bizalmi viszony fokozott jelentőséget kaphat. E tekintetben tehát - eltérően a munkajog alapvető premisszájától - a munkavállalói garanciákkal szemben a tulajdonosi érdekek védelme a domináns. Lényeges azonban, hogy a felek megállapodási szabadsága e tekintetben nem korlátlan, a jóhiszemű joggyakorlás követelménye, illetve a joggal való visszaélés tilalma ez esetben is irányadó. A törvény hivatkozott rendelkezése ugyanis a szigorúbb szabályok alkalmazhatóságát csak indokoltan, a munkáltató működése szempontjából valóban meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében engedi meg. Jól látható, ebben az esetben nem a hierarchikus pozíció, hanem a munkáltató működésére gyakorolt befolyás, hatás a döntő.
[2301] A munkavállaló azonban ilyen munkaszerződéses kikötés mellett sem válik vezető állásúvá, csak jogviszonyára a vezető állásúakra irányadó szabályokat kell (lehet) alkalmazni.
[2302] Figyelemmel arra, hogy a munkáltatónak - az adott munkakör sajátosságait tekintetbe véve - igen lényeges érdekei fűződhetnek ahhoz, hogy a munkakört betöltő munkavállalóval szemben érvényesíteni tudja a szigorúbb törvényi előírásokat, a munkaszerződés módosításának megtagadása lehetővé teheti a munkáltatónak - természetesen az adott ügy sajátosságait is szem előtt tartva - erre a körülményre alapítva a munkajogviszony felmondással történő megszüntetést.

A vezető tisztségviselő mint vezető állású munkavállaló

[2303] A gazdasági társaság ügyvezetésével kapcsolatos teendőket a vezető tisztségviselők látják el. A Ptk. 3:21. § (1) bekezdése az ügyvezetés körébe tartozónak tekinti a társaság irányításával kapcsolatos olyan döntések meghozatalát, amelyek nem tartoznak a tagok vagy az alapítók hatáskörébe. A törvényi indokolás szerint nem lehet teljes mértékben az ügyvezetés körébe sorolni a társaság tevékenységével összefüggő valamennyi döntést. "Annak eldöntése, hogy melyek az irányítás körébe tartozó döntések, különösen a felelősségi kérdéseknél jutnak jelentőséghez. Olyan tevékenység elmulasztásáért vagy hibájáért, amely nem sorolható az ügyvezetés körébe, nem vonhatók felelősségre az ügyvezetésre hivatottak."[211]
[2304] Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók túlnyomó többsége ma már valamely gazdasági társasági formában működik. Ezért nem mellőzhető kérdés az ügyvezetésre feljogosított vezető tisztségviselők jogi helyzetének munka- és polgári (társasági) jogi elemzése. A vezető tisztségviselő foglalkoztatására irányadó szabályozás többször és igen jelentős mértékben változott, módosításokat hozott e tekintetben az új polgári jogi szabályozás is. A gyakran változó szabályozásból következően a vezető tisztségviselők foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében rendkívül "színes" lett a kép, ezért nem elegendő csak a hatályos szabályozás bemutatása, ki kell térnünk a korábbi szabályozás ismertetésére is. Indokolt ez azért is, mert - az átmeneti helyzetek miatt - a korábban kialakult joggyakorlatnak továbbra is jelentősége van (lehet).
[2305] A vezető tisztségviselőkre vonatkozó Ptk. szerinti szabályozás [3:112. § (1) bekezdés] eltér a korábbi rendelkezésektől [a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (a továbbiakban: Gt.) 22. § (2) bekezdés]. Eszerint a vezető tisztségviselő a társaság ügyvezetését - a társasággal kötött megállapodás alapján - megbízási jogviszonyban vagy munkajogviszonyban láthatja el. Ez mindenképp fontos, nézetünk szerint lényegi és nem csak "stiláris" különbség a korábbi Gt. szabályához képest. A Gt. szerint ugyanis a vezető tisztségviselő nem megbízási jogviszonyban, hanem önálló, sui generis (társasági) jogviszonyban állt, jogaira és kötelezettségeire - a Gt.-ben nem szabályozott kérdésekben - főszabályként a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kellett alkalmazni. Emellett a Gt. megengedte azt is, hogy a vezető tisztségviselő jogviszonyára ne a megbízási szerződés, hanem a munkajogviszony szabályai legyenek irányadóak. Meg kell jegyezni azonban, hogy ez a második fordulat már kissé talányosabbra sikeredett, ez ugyanis nem egyértelműen határozta meg a jogviszony típusát, hiszen kifejezetten sem azt nem mondta ki, hogy a vezető tisztségviselő munkajogviszonyban áll, sem azt, ha a felek a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokat kívánják alkalmazni, a vezető tisztségviselővel munkaszerződést kell kötni. Ezért ebből a megoldásból az a következtetés is levonható volt, hogy a vezető tisztségviselő a munkajogi szabályok alkalmazása esetén is - hasonlóan az első fordulathoz - sajátos társasági jogi jogviszonyban áll. Ennek az értelmezésnek azonban ellentmondani látszott az a körülmény, hogy a törvény csak az első fordulatban utalt kifejezetten arra, hogy a vezető tisztségviselő jogviszonya sajátos társasági jogi jogviszony. Azt azért mindenesetre érdemes hozzátenni, hogy a gyakorlatban ez a némiképp pontatlan kodifikációs megoldás különösebb gondot nem okozott.
[2306] Megjegyezzük még, hogy adójogi szempontból a hatóság álláspontja egyértelmű: "a vezető tisztségviselő díjazására és a juttatásaira a munkajogviszonyból származó jövedelemre, illetve a munkáltató által adható juttatásokra megfogalmazott szabályokat kell alkalmazni, tekintettel arra, hogy az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 178. § 22. pontja szerint az adóról szóló jogszabályok alkalmazásában munkajogviszonynak minősül minden olyan munkavégzésre létesített jogviszony is, amelyre külön törvény szerint a Munka törvénykönyve rendelkezéseit is alkalmazni kell. Ez azt jelenti, hogy a vezető tisztségviselő díjazása munkabérnek minősül, azaz az egyéb feltételek megvalósulása esetén érvényesíthető rá az adójóváírás. Továbbá a munkavállalóra vonatkozó szabályok szerint részesülhet minden olyan adómentes vagy a munkáltatónál adóköteles juttatásban, amelynek biztosítását a munkáltató számára az Szja. törvény lehetővé teszi" [2008/1. Adózási kérdés a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének feladatellátása munkajogviszonyban]. A hivatkozott NAV-állásfoglalás kimondta azt is, hogy a munkajogviszonyra vonatkozó szabályok választása esetén munkaszerződést kell kötni.
[2307] A Ptk. e körben egyáltalán nem javított a kodifikációs helyzeten, mert ez a megoldás megítélésem szerint - dogmatikailag legalábbis - még ellentmondásosabbra sikeredett. A Ptk. ugyanis a jogi személyre vonatkozó általános rendelkezések között külön megállapítja a vezető tisztségviselői "megbízatás" keletkezésére vonatkozó szabályokat [Ptk. 3:21. §], majd a gazdasági társaságokra vonatkozó különös szabályoknál kimondja, hogy a vezető tisztségviselő feladatait megbízási jogviszonyban vagy munkajogviszonyban látja el [Ptk. 3:112. §.] Ezzel azt a látszatot kelti, mintha külön jogi aktusokról lenne szó, holott az nem lehet kétséges, hogy akár megbízási, akár munkajogviszonyról van szó, a jogviszony csak szerződéskötéssel jöhet létre, és nem beszélhetünk külön "vezető tisztségviselői megbízatásról" és az ügyvezetés ellátására létesített jogviszonyról, ezek ugyanis nem különülhetnek el egymástól. Ezért, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszonyban látja el feladatait, a jogviszony létesítésére az Mt. szabályai az irányadóak, munkajogviszony pedig csak munkaszerződéssel jöhet létre, a kijelölés, a választás vagy a kinevezés pusztán az egyik fél akaratkialakítási módszerének tekinthető, nem pedig jogviszony-keletkeztető ténynek, amint említettük: jogviszony a felek szerződéskötésének eredménye. (Zárójelben: a "választás" és "kinevezés" kifejezések egyébként is nehezen értelmezhetők, helyesebb lett volna ezeket az új törvényben már elhagyni. A választás helyett valószínűleg sokkal inkább kiválasztásról van szó, arról nem is beszélve, hogy a "választás" kifejezés feltételezi, hogy több jelölt is van, a "kinevezés" pedig inkább tekinthető közjogi, mint magánjogi aktusnak.)
[2308] A fent említett két körülmény (vezető tisztségviselői megbízatás, illetve a vezető tisztségviselés ellátására létesített jogviszony) egyébként már csak azért sem különülhet el a munkajogviszony tekintetében, mert a munkaszerződésnek mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkavállaló (vezető tisztségviselő) munkakörének meghatározása. A fent jelzett probléma egyébiránt a jogviszony megszüntetése kapcsán is hasonló gondokat vet fel, hiszen a Ptk. külön szabályozza a vezető tisztségviselői "megbízatás" megszűnését (megszüntetését), de kérdés, hogy ezek a szabályok milyen viszonyban vannak a tevékenység ellátására létrejött jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokkal. Ezzel majd a későbbiekben részletesen foglalkozunk. Megjegyezzük, ez a megoldás azért sem szerencsés, mert jogviszonytan szempontjából értelmezhetetlen a "megbízatás" kifejezés, ilyen jogviszonytípus nem létezik, ráadásul nem is következetes a szóhasználat, mert előfordul, hogy a Ptk. egy bekezdésen belül hol "megbízatás", hol "megbízás" kifejezést használ [Ptk. 3:25. § (1) bekezdés a) pont].
[2309] A munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő esetében komoly jogalkalmazási probléma, hogy jogviszonyára mind a polgári, mind a munkajogi szabályok irányadók, és sok esetben eltérő szabályozást találhatunk. Álláspontunk szerint a vonatkozó szabályok alkalmazásakor jogintézményenként kell vizsgálnunk - az általános és különös szabályok értelmezésére vonatkozó elv figyelembevételével -, hogy az adott helyzetben melyik törvény rendelkezései az irányadók.
[2310] Annak a Ptk. szerint sincs akadálya, hogy a vezető tisztségviselő kettős jogviszonyban álljon a társasággal. Így egyidejűleg elláthatja a vezető tisztséggel összefüggő feladatokat a megbízási szerződésre vonatkozó szabályok szerint és emellett munkajogviszony keretében más munkakört is betölthet. Ilyen esetben a két jogviszonyt, az ezekkel összefüggő jogokat, kötelezettségeket külön-külön kell megítélni. Hangsúlyozzuk azonban, hogy nézetünk szerint arra nincs jogszerű lehetőség, hogy a felek egyidejűleg mindkét tevékenység végzésére egy egységes jogviszonyt hozzanak létre. Megítélésünk szerint az is kizárt, hogy ugyanazon felek két munkajogviszonyt létesítsenek, még akkor is, ha az ellátandó munkakörök különböznek.
[2311] A vezető tisztségviselő nemcsak kívülálló személy, hanem a társaság valamely tagja is lehet. Ennek kapcsán kiemeljük, hogy - a korábbi szabályozással egyezően - a Ptk. sem tekinti személyes közreműködésnek (mellékszolgáltatásnak) a vezető tisztség ellátását.
[2312] A vezető tisztség ellátására létesítendő jogviszonyra ilyen esetben is - bizonyos eltérésekkel - az általános szabályok irányadók. Régóta érvényesülő, töretlen álláspont, hogy a korlátolt felelősségű társasággal annak tagja is létesíthet munkajogviszonyt [GK-MK 1. számú állásfoglalás].
[2313] Ettől eltérően, a gyakorlatban korábban sok vita volt a betéti társasági tag munkavállalói jogalanyiságával kapcsolatban. A kezdeti, teljesen elutasító álláspontot követően a Legfelsőbb Bíróság adózási ügyben hozott határozata már elismerte a kültag munkavállalói jogalanyiságát, majd némiképp módosult az álláspont a beltag tekintetében is. Az így kialakult adó- és társadalombiztosítási álláspont és joggyakorlat szerint [1997/148. APEH iránymutatás, PM Jövedelemadók főosztálya 3016/1997. - APEH Adónemek főosztálya 9270195063/1997., AEÉ 1997/8.] a betéti társaság beltagja a társaság javára folytatott személyes közreműködését munkajogviszony keretében is végezhette. Ennek feltétele azonban az volt, hogy vele a munkaszerződést az üzletvezetésre jogosult másik beltag kösse meg, illetve ő gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogokat is. Amennyiben azonban a betéti társaságnak csak egyetlen beltagja van, ez a beltag személyes közreműködését nem végezhette munkajogviszony keretében, miután ebben az esetben a munkáltatói joggyakorlás és a munkavállalói jogviszony egybeesik, amely - kétoldalú jogviszonyról lévén szó - fogalmilag kizárt.
[2314] Jóllehet az új szabályozás kifejezetten nem zárja ki a vezető tisztség munkajogviszonyban történő ellátását sem az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, sem a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja tekintetében, ám azok az aggályok, amelyekre tekintettel a korábbi joggyakorlat ezt a megoldást elutasította, megítélésünk szerint egyáltalán nem szűntek meg. Utalunk itt még a munkáltatói-joggyakorlás nehézségeire, amelyet részletesebben lentebb fejtünk ki [2322].
[2315] Rég - már a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény hatálybalépése óta - vitatott a gyakorlatban, hogy a gazdasági társaságok esetében megengedhető-e általánosan a "vezérigazgató" elnevezés használata, vagy ezt a megjelölést a törvény kizárólag a Gt. 247. §-ában meghatározott esetre - tehát amikor a vezérigazgató az igazgatóság jogkörében is eljárhat - tartotta fenn. A Ptk. 3:283. §-a lényegében ezzel tartalmilag azonos rendelkezést tartalmaz, így a probléma továbbra sem megoldott. Van olyan álláspont, amelyet magunk is osztunk, és amely szerint a vezérigazgatói elnevezés csak az említett jogi helyzetben lenne jogszerűen használható. Nem kétséges, a Gt., de a Ptk. is, ezzel a rendelkezésével a "vezérigazgatói" elnevezést erre az esetre kívánta fenntartani. Ennek alapján megalapozottnak tűnik az olyan jogértelmezés, amely szerint vezérigazgatónak csak a zártkörű részvénytársaságnál az igazgatósági feladatokat is ellátó vezető tisztségviselő nevezhető. Ezt követeli meg ugyanis a forgalom biztonsága: hiszen a vezérigazgatói elnevezésből arra lehet következtetni, hogy az illető az igazgatósági feladatokat is ellátja, tehát vezető tisztségviselőnek minősül. Megjegyezzük, az "ügyvezető" elnevezéssel sem lehet szabadon bánni, mint ahogyan a betéti társaságot sem lehet másképp nevezni. Valószínűnek tartjuk azonban, hogy a jogalkotó ilyen megszorítást nem szándékolt elérni, és azt is lehet látni, hogy a fent kifejtetteket a gyakorlat sem követi. Megnyugtatónak a hivatkozott törvényi rendelkezés módosítását, illetve pontosítását lehetne csak tekinteni.
[2316] A vezető tisztségviselők tekintetében sajátos helyzet állhat elő a kapcsolódó vállalkozások (konszern) esetében. Gyakori eset ugyanis, hogy valamely gazdasági társaság további, többnyire egyszemélyes gazdasági társaságot alapít és vezető tisztségviselőnek - általában ügyvezetőnek - vele munkajogviszonyban álló személyt nevez ki. A munkajogi szabályok alapján ilyen megállapodásnak jogi akadálya nincs, ebben az esetben a munkavállaló munkajogviszonya továbbra is az alapítóval áll fenn és a munkáltatói jogokat is e társaság képviselője gyakorolhatja vele szemben. (Ez egyébként nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a vezető javadalmazását attól a gazdasági társaságtól kapja, ahol tevékenységét ténylegesen kifejti, de ettől eltérő megállapodás is lehetséges. Megjegyezzük, annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló az alapítóval fennálló munkajogviszonyából származó kötelezettségeinek teljesítése mellett lássa el a vezető tisztségviselő feladatait az alapított gazdasági társaságnál.)
[2317] Az új polgári jogi szabályok több olyan rendelkezést is tartalmaznak, amelyek a vezető tisztségviselővé történő megválasztás (kijelölés, kinevezés) feltételeit határozzák meg. Ebből következően, ha a társaság a munkavállalóval "vezető tisztségviselő" munkakörre munkajogviszonyt is létesíteni kíván, a munkaszerződés tekintetében is vizsgálni kell a Ptk. által az e körben meghatározott feltételeket, és amennyiben az itt előírt követelmények nem teljesülnek, a munkaszerződés érvénytelenségére irányadó szabályok szerint kell a feleknek eljárni. Megállapíthatjuk, ha a vezető tisztség ellátására munkajogviszony keretében kerül sor, cégjogi szempontból nincs annak jelentősége, hogy a jogviszony létesítésekor a munkajogi szabályokat megtartották-e a felek. Így tehát a "vezető tisztségviselő" megválasztásának (kijelölésének, kinevezésének) érvényességét nem érinti, ha egyébként a munkaszerződés érvényességi hibában szenved. Ám ezzel ellentétben a munkaszerződés érvénytelenségével jár, ha az ügyvezető megválasztásakor a társasági jogi előírások nem teljesültek [Legfelsőbb Bíróság Cgf.VII.31.931/1993., BH 1994.429.].
[2318] A Ptk. sem korlátozza, hogy egy személy egyidejűleg hány gazdasági társaság vezető tisztségviselője lehet. A Ptk. 3:115. § (1) bekezdése értelmében azonban a vezető tisztségviselő az új megbízása elfogadásától számított tizenöt napon belül köteles tájékoztatni azokat a társaságokat, amelyeknél vezető tisztségviselői feladatot lát el. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselőkre az Mt. alapján továbbra is érvényesülnek a sajátos összeférhetetlenségi szabályok. A 211. § szerint - eltérő szerződéses kikötés hiányában - a munkáltató engedélye nélkül nem létesíthető további munkavégzésre, így vezető tisztségviselésre irányuló jogviszony sem. Ennek megszegése bár nézetünk szerint nem jár a további vezető tisztségviseléssel összefüggő jogviszony érvénytelenségével, de megalapozhatja a munkáltató részéről a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetését vagy a kártérítési igényt.
[2319] A tagok (részvényesek), illetve a hitelezők érdekeinek védelme megkívánja, hogy "bárki" ne lehessen vezető tisztségviselő. Erre tekintettel szabályozza a Ptk. a vezető tisztség betöltésére vonatkozó kizáró okok körét [Legfelsőbb Bíróság Cgf.II.30.587/1995., BH 1997.90.]. Az a személy, akivel szemben kizáró ok áll fenn, vezető tisztségviselővé érvényesen nem jelölhető, illetve nem választható. Amennyiben a kizáró ok a vezető tisztségviselői tevékenység ellátására irányuló jogviszony tartama alatt következik be, a vezető tisztségviselői "megbízatás" (szerintünk helyesen: jogviszony), a kizáró ok bekövetkezésével külön intézkedés nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik [Ptk. 3:25. § (1) bekezdés g) pont].
[2320] Megjegyezzük, a vezető állású munkakörre történő munkajogviszony létesítésével kapcsolatban - a polgári jogi (társasági jogi) szabályokon túlmenően - az egyes speciális szervezeti törvények (például a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény) további feltételeket is előírhatnak.
[2321] A gazdasági társaság a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ellenjegyzésének, illetve közokiratba foglalásának napjától a létrehozni kívánt gazdasági társaság előtársaságként működhet, de üzletszerű gazdasági tevékenységet csak a gazdasági társaság nyilvántartásba vételi kérelmének benyújtását követően folytathat.
A két rendelkezés összevetéséből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a nyilvántartásba vételi kérelem benyújtását megelőzően az előtársaság csak a tevékenység megindításához szükséges szerződéseket kötheti meg, amelybe álláspontunk szerint már beleérthető a munkaszerződések megkötése, tehát a vezető tisztségviselővel történő munkajogviszony-létesítés is.
[2322] Azt, hogy a vezető tisztségviselővel kapcsolatos joggyakorlás során kit kell a munkáltatói jogok gyakorlására jogosítottnak tekintenünk, a társaságokra vonatkozó szabályok alapján kell elbírálnunk [Legfelsőbb Bíróság Pf.I.20.358/1992/2., BH 1992.521.].
[2323] A gazdasági társaság alapításakor a vezető tisztségviselőket az alapítók (tagok, részvényesek) a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) jelölik ki. Ezt követően a gazdasági társaság vezető tisztségviselőit a gazdasági társaság legfőbb szerve választja meg [Ptk. 3:21. § (3) bekezdés]. Az Ptk. - a korábbiakkal azonos módon - lehetővé teszi, hogy a létesítő okirat (társasági szerződés, alapító okirat, alapszabály) a vezető tisztségviselő megválasztásával (munkajogviszony létesítésével) összefüggő jogosultságokat a felügyelőbizottságra ruházza át [Ptk. 3:123. § (1) bekezdés].
[2324] Egyszemélyes gazdasági társaság esetében a társaság legfőbb szerve hatáskörébe tartozó kérdésekben az egyedüli tag, illetve részvényes dönt [Ptk. 3:109. § (4) bekezdés]. [Ez értelemszerűen nem kis gondot okoz, ha az egyedüli tag saját magát szeretné vezető tisztségviselővé kinevezni, különösen, ha figyelembe vesszük a Ptk. 3:19. § (2)-(3) bekezdés rendelkezéseit is.]
[2325] A korlátolt felelősségű társaság taggyűlésének (alapítójának) kizárólagos hatáskörébe tartozik az ügyvezetővel történő valamennyi szerződés megkötése, így értelemszerűen a megbízási szerződés vagy munkaszerződés megkötése is [Ptk. 3:188. § (2) bekezdés]. Ebből következik, hogy a munkajogviszony létesítésével összefüggésben a taggyűlés (alapító) jogosult a munkáltató nevében jognyilatkozatot tenni.
[2326] Abban a sajátos helyzetben, ha a munkavállaló a munkajogviszony mellett vezető tisztségviselő is, vele szemben a munkáltatói jogokat nem a vezető tisztségviselőkre irányadó, hanem az általános szabályok szerint kell gyakorolni [EBH 2001.462].
[2327] A gazdasági társaság legfőbb szerve határozatait - ha törvény vagy a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől eltérően nem rendelkezik - egyszerű szótöbbséggel hozza meg [Ptk. 3:19. § (3) bekezdés]. Ez vonatkozik a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetőjének visszahívására is. A határozat meghozatalánál nem szavazhat, akit a határozat kötelezettség vagy felelősség alól mentesít, vagy a gazdasági társaság rovására másfajta előnyben részesít, az, akivel a határozat szerint szerződést kell kötni, aki ellen pert kell indítani, valamint az, akinek a társasággal fennálló társasági jogi jogviszonyának létesítésére, tartalmára vagy megszűnésére a határozat vonatkozik. Az érintett tagot, ha a törvény vagy a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) rendelkezései szerint valamely ügyben nem szavazhat, az e kérdésben történő határozathozatal során a határozatképesség megállapításánál számításon kívül kell hagyni [Ptk. 3:19. § (2)-(3) bekezdés].
[2328] Felmerült, hogy az idézett rendelkezést alkalmazni kell-e a vezető tisztségviselő megválasztása, visszahívása, illetve más, vele kapcsolatos, a munkáltatóijogkör-gyakorlással összefüggő határozatok meghozatalakor. Megítélésünk szerint a hivatkozott rendelkezést ilyen esetben is irányadónak kell tekintenünk. A jogviszony létesítése tekintetében a Ptk. 3:19. § (2) bekezdés b) pontja szerződéskötésre való utalása mindenképp ezt az értelmezést támasztja alá, de a jogszabály rendeltetéséből az a további következtetés is levonható, hogy a szabályt alkalmazni kell a szerződés módosítása, illetve a jogviszony megszüntetése esetére is. Ellenkező esetben a vezető tisztségviselő tag saját ügyében meg tudná akadályozni, illetve érdemben befolyásolni tudná a többi tulajdonos döntésének eredményét. Az egyébként más kérdés, hogy ez a szabályozás minden esetben megfelelő-e, a többségi tulajdonos tag ügyvezető esetén ugyanis a kisebbség minden további nélkül elérheti a visszahívását, de a kisebbség az ügyvezetővé történő megválasztását is meg tudja akadályozni. Egyszemélyes gazdasági társaság esetében pedig, ha a tag ügyvezető is szeretne lenni, minden bizonnyal alkalmazhatatlan.
[2329] A gyakorlatban néha gondot okoz a jogi személy által alapított egyszemélyes társasággal munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselővel kapcsolatos munkáltatói jog gyakorlása. Ezzel összefüggésben azt kell kiemelnünk, hogy bár a munkáltatói jogokat az alapító gyakorolja, munkajogviszonya mégis az "alapított" gazdasági társasággal áll fenn. Ennek különösképp a munkajogviszonyból származó igények érvényesítése során van jelentősége, hiszen az igények nem az alapítóval, hanem az "alapított" gazdasági társasággal szemben érvényesíthetők [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.189/1993., BH 1994.115., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.328/1993., BH 1994.460.].
[2330] Ha a munkáltatói jogokat testület (igazgatóság, taggyűlés, közgyűlés) gyakorolja, felmerülhet, hogy a testületek cselekvőképességének hiánya miatt mi a joggyakorlás rendje. Az természetesen mindenképp szükséges, hogy a döntést az erre előírt eljárási rendben a hatáskörrel felruházott testület hozza meg, de nincs annak akadálya, hogy például munkajogviszony-létesítés esetén, a munkavállalóval a tárgyalásokat már csak a testület által feljogosított tag folytassa le, és a kapott felhatalmazás alapján a munkaszerződést aláírja. Ugyancsak megengedett, hogy a munkajogviszony megszüntetésére vonatkozó döntést - felhatalmazás alapján - csak az egyik tag írja alá és közölje a munkavállalóval. Az ilyen esetben ugyanis csupán a döntés közléséről és nem meghozataláról van szó [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.005/1994., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.532/1995.].
[2331] A jogviszony létesítése tekintetében az Mt. a vezető állásúakra vonatkozóan nem állapít meg különös szabályokat. Ebből következően tehát a vezető állásúak (vezető tisztségviselők) munkajogviszony létesítésénél is az általános szabályok az irányadók. Eszerint az szükséges, hogy a felek a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben (alapbér, munkakör) megállapodjanak. A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy az ügyvezető tekintetében külön munkaszerződés megkötésére kifejezetten nem kerül sor, csak a taggyűlés határozata tartalmazza az ügyvezetővé választást. Ám, ha a határozatból a társaság részéről világosan és félreérthetetlenül kitűnik a munkajogviszony-létesítési szándék, a tisztség ellátásához kapcsolódó díjazás és ehhez csatolják a vezető tisztségviselő elfogadó nyilatkozatát is, álláspontunk szerint ez a gyakorlat jogszerűnek tekinthető és megfelel a munkaszerződés megkötésére megszabott követelményeknek. Olyan jogszabályi rendelkezés ugyanis nincs, amely kötelezővé tenné, hogy a szerződéses nyilatkozatokat feltétlenül egy okirat tartalmazza. Értelemszerűen vonatkozik ez arra az esetre is, amikor a vezető tisztségviselővé történő megválasztás (kinevezés) a munkaszerződés módosulásával jár.
[2332] A jogviszony tartama tekintetében már a korábbi szabályozás is jelentős változást eredményezett, amelyet a Ptk. is fenntartott. Eszerint a vezető tisztségviselő jogviszonya már nem feltétlenül csak határozott, hanem határozatlan időre is szólhat. A Ptk. 3:114. §-a értelmében a vezető tisztségviselőt ugyan legfeljebb ötéves határozott időtartamra lehet megválasztani (kijelölni, kinevezni), de - a szabály diszpozitív jellegénél fogva - a létesítő okirat ettől eltérhet, és lehetőség van határozatlan tartamú jogviszony létesítésére is. Megjegyezzük, ha a létesítő okirat nem tartalmaz eltérő rendelkezést, a vezető tisztségviselő jogviszonya és így munkajogviszonya is, csak ötéves határozott időre jöhet létre. Jóllehet a Ptk. már nem tartja fenn a Gt. 24. § (2) bekezdés rendelkezését, amely szerint, ha a tagok a vezetői tisztségviselői megbízás tartamáról a kijelölés (választás, kinevezés) során nem rendelkeztek, a vezető tisztségviselőt határozott időre, mégpedig öt évre kell megválasztottnak tekinteni, de álláspontunk szerint ez a gyakorlat érvényesül az új jogi környezetben is.
[2333] A jogviszony tartamának, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszonyban is áll, komoly jelentősége van. Határozott idő kikötése esetén ugyanis a jogviszony megszüntetésekor már igen fontos eltérések vannak a két törvény (Ptk. és Mt.) között. Ezzel a későbbiekben részletesebben foglalkozunk [2362].
[2334] A polgári jogi szabály arra vonatkozóan nem tartalmaz rendelkezést, hogy milyen módon kell a határozott időt megjelölni. Ezzel szemben a munkajogi szabályok előírják, hogy a határozott időt naptár szerint, vagy más alkalmas módon kell meghatározni [192. § (1) bekezdés]. Az utóbbi fordulat alapján tehát jogszerű, ha a felek megállapodása alapján a jogviszony nem egy naptári időpontban, hanem valamely esemény bekövetkeztekor szűnik meg. Gyakori megoldás, hogy a felek a közgyűlés megtartását vagy a beszámoló elfogadását alkalmazzák ilyen időhatározásként.
[2335] A társasági jog szempontjából valójában túlzottan nagy jelentősége nincs a határozott idő megállapítása módjának, hiszen a vezető tisztségviselő a határozott idő lejárta előtt bármikor visszahívható. Ezzel szemben a munkajog ezt a lehetőséget csak korlátozottan biztosítja, ezért a vezető állásúval kötött munkaszerződésben a lejárati időpont megjelölése lényegesen fontosabb kérdés. Amint láttuk, az Mt. viszonylag rugalmas abban a tekintetben, hogy a felek miképp állapítják meg a határozott idejű munkajogviszony megszűnésének időpontját, arra azonban fel kell hívnunk a figyelmet, hogy érvénytelen a munkaszerződéses kikötés, ha a felek olyan esemény beálltához kötik a jogviszony megszűnését, aminek bekövetkezte kizárólag az egyik féltől függ. Így például munkajogi szempontból semmis az a megállapodás, melyben a felek a határozott idejű munkajogviszony megszűnését eredményező eseményként, a visszahívást kimondó határozat meghozatalát jelölik meg.
[2336] Nemritkán előfordul, hogy a társasággal már munkajogviszonyban álló személyt "választanak" vagy "neveznek ki" vezető tisztségviselővé. Ez lehetséges a munkajogviszony érintetlenül hagyása, tehát az eredeti munkakör ellátása mellett egy külön - a munkaszerződést nem érintő - megállapodás alapján, de a munkaszerződés módosításával is. Ha a felek a vezető tisztségviselői feladatokra külön jogviszonyt létesítenek, ez a munkavállaló munkajogviszonyát nem érinti, munkajogi jelentősége nincsen. Ha azonban a vezető tisztség ellátására a munkajogviszony keretében, a munkaszerződés módosításával kerül sor, ez a megállapodás a munkakörre szükségképpen kiterjed, de a munkajogviszony tartamát nem feltétlenül érinti. Nincs jogi akadálya ugyanis annak, hogy a felek a határozatlan idejű munkajogviszony érintetlenül hagyása mellett a munkakört határozott időre módosítsák. Felhívjuk a figyelmet arra, ha a felek megállapodása a határozott tartamú módosítás lejárta utáni időre a munkavállaló munkakörére nézve nem tartalmaz kikötést, rendkívül körültekintően kell vizsgálni, hogy a munkaszerződés munkakör tekintetében végrehajtott módosítása egyben nem érintette-e a munkajogviszony tartamát is. Ha ugyanis a körülményekből az állapítható meg, hogy a megállapodás szerinti határozott idő leteltét követően az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás már eleve lehetetlenné vált, a határozott idő lejárta szükségképpen vezet a munkajogviszony megszűnéséhez is [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.218/1994/6., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.193/1995/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.964/1995., BH 1996.503.].
[2337] A vezető tisztségviselőt megbízatásának lejártát követően újra lehet választani, illetve ismét ki lehet nevezni. Ez megengedett a munkajogviszony keretében is, tekintettel arra, hogy az a korlátozás, miszerint a határozott idejű munkajogviszony tartama - az újabb munkajogviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, a vezető állásúak tekintetében nem irányadó.

A vezetőre vonatkozó eltérő szabályok

[2338] Alapvető különbség a korábbi szabályozáshoz képest, hogy a vezető állású munkavállaló esetében maga a törvény, de a felek is a munkaszerződésben a törvényben foglaltaktól igen jelentős mértékben eltérhetnek. Ebben az esetben nem érvényesül a munkaszerződéssel kapcsolatos, a 43. §-ban meghatározott szabályozás, de a vezető tekintetében a 209. § (1) bekezdése feloldja az egyébként kógens rendelkezések hatályát is.
[2339] Némiképp árnyalja az eltérő szabályok alkalmazásának lehetőségével kapcsolatos kérdés megítélését a Kúria két nemrégiben született határozata: BH 2018.345. és BH 2019.24. Erre vonatkozóan eltérő szakirodalmi álláspontok is olvashatók.[212]
[2340] A vezetőre nézve kógensnek csak a 209. § (2)-(3) bekezdése szerinti rendelkezések minősülnek. Eszerint a (2) bekezdésben taxatív módon felsorolt alapvető munkavállalói érdekeket védő szabályok alkalmazása munkaszerződésben a vezető állású munkavállaló esetében sem zárhatók ki. A kógens szabályok közül ki kell emeljük a 209. § (3) bekezdésében foglalt szabályt, miszerint a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem terjedhet ki. Így semmis az a munkaszerződéses kikötés, amely a vezetőre nézve kollektív szerződést alkalmazni rendeli. Ugyanígy semmis az a kollektív szerződéses szabály is, amely hatályát kiterjeszti vezetőre. Önmagában természetesen az nem tilos - feltéve, ha egyébként nem ütközik jogszabályba -, ha a munkaszerződés nem utal a kollektív szerződés szabályaira, hanem önálló munkaszerződéses szabályként, a felek megállapodásaként tételesen megismétli azt.
[2341] A vezető munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen. Eszerint a vezetők munkaidejüket maguk jogosultak beosztani, önállóan dönthetnek a pihenőidejük igénybevételéről. Az ezzel összefüggő jogosultság terjedelmét egyébként a munkaszerződésben korlátozni is lehet. Munkaszerződéses rendelkezés hiányában a vezető önállóan jogosult e kérdésben határozni. A kötetlen munkarend legfontosabb következménye, hogy a vezető nem jogosult a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértékére és munkaidejét nem kell nyilvántartani. Felhívjuk azonban a figyelmet arra, hogy a kötetlen munkarendre [1238] vonatkozó tartalmi előírások a vezető tekintetében is irányadók, így nem minősülhet kötetlennek a munkarend, ha a munkáltató nem adja át a munkavállaló számára a munkaidő-beosztás jogát.
[2342] A kötetlen munkarend önmagában nem jelenti a szabadság igénybevételével kapcsolatos munkavállalói rendelkezési szabadságot is. Erre vonatkozóan vagy munkáltatói, vagy munkaszerződéses rendelkezés szükséges. A szabadság igénybevételével kapcsolatban hivatkozunk a korábbi ítélkezési gyakorlatra, amely szerint önmagában az a tény, hogy a vezető a részére járó szabadságot természetben nem vette igénybe, nem alapozza meg a szabadság megváltására vonatkozó igényét. Ha ugyanis a vezető maga dönthetett munkaideje beosztásáról, illetve a szabadság igénybevételéről, neki kell bizonyítania a szabadság igénybevételének esetleges akadályait [BH 1999.476.].

A vezető kártérítési felelőssége

[2343] A vezetők tekintetében a munkavállalóra vonatkozó általános munkajogi kárfelelősségi szabályok az irányadók, azzal az eltéréssel, hogy a vezetők gondatlan károkozásuk esetén is teljes kárért felelnek. Megjegyezzük, az új szabályozás szakít azzal a korábbi korlátozással, miszerint csak a vezetői eljárás (tevékenység) során, illetve az ezzel összefüggésben okozott károkért visel a vezető teljes felelősséget és az egyéb módon okozott károkért való felelősség korlátozott.
[2344] A kárfelelősség tekintetében is megfigyelhető a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének jogállásával kapcsolatos - már többször hivatkozott - kettősség. A munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselőre ugyanis mind a munkajogi, mind a polgári jogi szabályok irányadók, azt, hogy melyik rendelkezést kell alkalmazni, az általános jogértelmezési elv (általános és különös viszonya) alapján kell eldönteni. Amíg az Mt. - a sajátos szabályai mellett - a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség polgári jogi szabályainak [179. § (5) bekezdés] alkalmazását rendeli a munkáltatónak okozott károk megtérítésére, addig a Ptk. 3:24. § (1) bekezdése szerint a vezető tisztségviselő a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség szabályai szerint áll helyt a jogi személlyel szemben.
[2345] Megítélésünk szerint a hivatkozott jogértelmezési elv alapján a munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő tekintetében - bár megjegyezzük, ez a kérdés egyelőre még vitatott - elsősorban az Mt. munkavállalói, illetve vezetői kárfelelősségi szabályai irányadóak. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy azokban a kérdésekben, amelyekben az Mt. külön szabályozást nem tartalmaz, ne kellene alkalmazni a Ptk. különös szabályait. Így a munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselővel szemben is irányadó az elvárhatósági mérce: a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság ügyvezetését a gazdasági társaság érdekeinek megfelelően köteles ellátni. Azt, hogy a tisztségviselő a fokozott gondossági mércének eleget tett-e, mindig az adott esetben kell elbírálni és fokozott körültekintéssel kell vizsgálni, hogy hol vonható meg a határ az elvárható és kellő gondosság, valamint a döntéssel együtt járó észszerű és szokásos gazdasági kockázatvállalás között.
[2346] A 2016. július 1-jei hatállyal változott a vezető tisztségviselő harmadik személynek okozott károkért való felelősségének szabályozása. Eszerint a vezető tisztségviselő által e jogkörében eljárva harmadik személynek okozott károkért - az általános szabályokkal összhangban - a jogi személy felel. A vezető tisztségviselő jogi személlyel való egyetemleges felelőssége csak szándékos károkozás esetén állhat fenn [Ptk. 3:24. § (2) bekezdés].
[2347] A vezetőnek az okozott teljes kárt kell megtéríteni, a kártérítés mértékének mérséklésére a 190. § rendelkezését kell alkalmazni. Felmerül a kérdés, lehetséges-e a vezető tisztségviselő kártérítési felelősségének szerződésben történő korlátozása? Megítélésünk szerint igen, de - jóllehet a Ptk. 6:152. §-a alkalmazását az Mt. kifejezetten nem rendeli - a szándékosan okozott, továbbá emberi életet, testi épséget vagy egészséget megkárosító szerződésszegésért való felelősséget korlátozó vagy kizáró munkaszerződéses kikötés nézetem szerint semmis. Ennek megfelelően az ilyen jellegű károkozásért való felelősség a munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő esetében sem zárható ki.[213]
[2348] A vezető, ha munkajogviszonyát jogellenesen szünteti meg, eltérően a 84. § (1)-(2) bekezdésétől tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A vezető kártérítési kötelezettsége vétkességétől független, önmagában a jogellenesség megállapítása elegendő a kártérítési igény érvényesítéséhez, nem szükséges egyébként kár bekövetkezése, illetve kár és mértékének bizonyítása sem. Természetesen a jogellenes megszüntetés esetén lehetséges, hogy a munkáltató érvényesítse az ezt meghaladóan és a jogellenességgel összefüggésben felmerült kárigényét is.
[2349] A kárigény elévülésére a munkajogviszonyban álló vezető tekintetében a munkajog szabályai az irányadók. A Ptk. - eltérően a korábbi Gt. 25. §-ában foglaltaktól - már nem tartalmaz különös szabályokat a gazdasági társaságnak az összeférhetetlenségi, illetve a versenytilalmi szabályok megszegésével okozott kár megtérítésére vonatkozó igény érvényesítésére.
[2350] A társaság megszűnését követően történő igényérvényesítésre a Ptk. 3:118. §-a irányadó. Eszerint, ha a gazdasági társaság jogutód nélkül megszűnik, a hitelezők kielégítetlen követelésük erejéig - a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség szabályai szerint - kártérítési igényt érvényesíthetnek a társaság vezető tisztségviselőivel szemben, feltéve, ha a vezető tisztségviselő a társaság fizetésképtelenségével fenyegető helyzet beállta után a hitelezői érdekeket nem vette figyelembe. Ez a rendelkezés végelszámolással történő megszűnés esetén nem alkalmazható.
[2351] A munkajogviszony keretében okozott károk megtérítésére az általános munkajogi eljárási szabályokat kell alkalmazni. A munkajogviszonyban álló vezető tekintetében a jogvita elbírálására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel [Legfelsőbb Bíróság Pk.II.20.763/1992., Fővárosi Bíróság 25.947/1992., BH 1993.492.].

A vezető állású munkavállaló munkajogviszonyának megszüntetése

A munkáltatói felmondás

[2352] A vezető állású munkavállaló munkajogviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén
a) a felmondási tilalmak közül a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra,
b) a felmondás indokolására,
c) a felmondási korlátozásra [68. § (2) bekezdés] vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
[2353] Ismételten felhívjuk a figyelmet arra, hogy a vezető állású munkavállaló szerződéses megállapodási lehetősége csak részben korlátozott, így a felek megállapodásukban a megszüntetéssel kapcsolatos egyéb szabályoktól - amennyiben ezt a 209. § (2) bekezdése nem zárja ki - eltérhetnek.
[2354] Ha a munkáltató a vezető munkajogviszonyának megszüntetésekor intézkedését megindokolja, a kialakult ítélkezési gyakorlat alapján az indokolást ilyen esetben a munkavállaló bíróság előtt vitathatja és a közölt indok valóságát, okszerűségét a bíróságnak vizsgálnia kell [EBH 2007.1723., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.241/2007.]. Megítélésünk szerint ekkor a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a 210. § alapján erre nem lett volna kötelezett. Megjegyezzük, hogy a Legfelsőbb Bíróság a vezető munkajogviszonyát megszüntető felmondás indokolásával összefüggésben kifejtette, "a munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető munkajogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül" [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.358/1998., BH 1999.274.].
[2355] Gyakran tapasztalható, hogy a felek a határozatlan időre szóló munkajogviszony keretében a vezetői munkakör ellátásra határozott időre állapodnak meg. Ilyen esetben a munkajogviszony megszüntetésére a határozatlan idejű munkajogviszony megszüntetésének a szabályai érvényesek. Kérdésként felmerülhet: ebben az esetben alkalmazható-e a 210. § (1) bekezdésében foglalt eltérő szabály. Álláspontunk szerint a munkaszerződés módosításának tartama alatt, tehát, amíg a munkavállaló olyan munkakört lát el, amely a 208. § (1) bekezdése szerinti vezetői munkakörnek minősül, az ilyen munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint kell eljárni a munkajogviszony megszüntetésekor is.
[2356] Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. A szubjektív jogvesztő határidővel kapcsolatban kiemeljük, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület - taggyűlés, közgyűlés, igazgatóság - jogosult gyakorolni, a szubjektív jogvesztő határidő számítása szempontjából meghatározó tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. Ez értelemszerűen azt jelenti, hogy az egyes testületi tagok tudomása a határidő kezdete szempontjából irreleváns. A határidő csak akkor kezdődhet, ha a munkáltatói jogkört gyakorló testület, mint ilyen tekintetében állapítható meg a tudomásszerzés és a testület ennek alapján kerül döntési helyzetbe. Ebből következően tehát önmagában a testület összehívásáról szóló meghívóba foglalt és a napirendről szóló tájékoztatás nem ok a határidő megkezdésére.
[2357] Lényeges különbség az általános szabályokhoz képest, hogy a vezető munkajogviszonyának csőd- vagy felszámolási eljárás során történő megszüntetésekor a megszűnéssel járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjat köteles előre megfizetni. A vezető részére az ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás befejezésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A "munkajogviszony megszüntetésekor járó díjazás" minden olyan, a munkáltatót terhelő kifizetést magában foglal, amely a munkavállaló részére munkajogviszony megszüntetésekor jár. Értelemszerűen idetartozik a felmondási időre járó díjazás, a végkielégítés, illetve a 79. § (2) bekezdése alapján járó díjazás is.

A társasági jogi szabályok alkalmazása

[2358] A munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetésekor a nehézséget a társaságokra vonatkozó rendelkezések és az Mt. szabályainak egyidejű (együttes) alkalmazása okozhatja. Amint már kifejtettük: a vezető tisztségviselők jogviszonyára vonatkozó szabályok alkalmazásakor jogintézményenként kell vizsgálnunk - az általános és különös szabályok értelmezésére vonatkozó elv figyelembevételével -, hogy az adott helyzetben melyik törvény rendelkezései az irányadók. Nem kétséges, hogy ezt az elvet kell követnünk a jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok értelmezése során is.
[2359] Megjegyezzük, dogmatikailag egyébként nyilvánvalóan nem helyes a Ptk. 3:25. § szóhasználata, hiszen nem a vezető tisztségviselő "megbízatásának", hanem a jogviszonyának megszűnéséről (megszüntetéséről) van szó. Sajátos továbbá az is, hogy a Ptk. nem tesz különbséget a megszűnés és a megszüntetés módja között.
[2360] A vezető tisztségviselő jogviszonyát a társaság legfőbb szerve visszahívással bármikor megszüntetheti [Ptk. 3:25. § (2) bekezdés]. A kérdés az, hogy ennek a visszahívásnak milyen hatása van a vezető tisztségviselő munkajogviszonyára. Az állandósult ítélkezési gyakorlat szerint a visszahívásra a társaságokra vonatkozó szabályok az irányadók és - ha a visszahívással kapcsolatban jogvita indul - "mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a vezető tisztségviselői és az egyéb, munkajogviszony keretében ellátandó feladatokra nézve egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e a felek, és melyek az egyes jogviszonyt létesítő megállapodás feltételei" [BH 1995.738.]. A visszahívás ugyanis a munkavállaló munkajogviszonyát nem érinti, ha a felek között kettős jogviszony jött létre. Ettől eltérően, ha a felek a munkajogviszonyt a vezetői tisztség ellátására létesítették, illetve a munkaszerződést ilyen értelemben módosították, a visszahívás a munkajogviszonyt is megszünteti. Emellett azonban vizsgálni kell, hogy az intézkedés a munkajogi szabályokkal összhangban áll-e. Azt, hogy miképp, milyen megszüntetési jogcím alapján kell a határozat jogszerűségét elbírálni, az intézkedés (visszahívás) tartalma alapján kell eldönteni. Megjegyezzük, egységes jogviszony esetében a vezető tisztségviselő jogviszonyát megszüntető társasági jogi aktus már elegendő a munkajogviszony megszüntetéséhez is, külön munkáltatói intézkedés ilyen esetben nem szükséges.
[2361] Számottevő különbség mutatkozik a helyzet jogi megítélése tekintetében attól függően, hogy a jogviszony határozatlan vagy határozott időre szólt-e. Határozatlan tartam esetén a vezető tisztségviselő visszahívását - munkajogi szempontból - felmondásnak kell tekinteni, amelyet indokolni nem kell. Természetesen megilletik a vezető tisztségviselőt is a munkaszerződésben a munkajogviszony megszűnésére előírt járandóságok.
[2362] Határozott idő esetén, ha a visszahívó határozat nem tartalmaz indokolást, ezt a 79. § (1) bekezdése szerinti munkajogviszony-megszüntetésnek kell tekinteni. Ez alapján a munkáltató a hátralévő időre járó - eltérő megállapodás hiányában -, legfeljebb egy évre járó távolléti díj megfizetésére köteles.
[2363] Az azonnali hatályú felmondásra irányadó előírásokat - különösen az indokolás tartalma, a jogvesztő határidő - kell vizsgálni, ha a társaság a visszahívást megindokolja "Ha a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket." [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.321/1994., BH 1995.253., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.193/1995., BH 1995.738., Legfelsőbb Bíróság M.törv.I.10.973/1991., BH 1993.203., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.11.026/1995., BH 1996.669.]. Lényeges tehát, hogy ilyen esetben csak a vagyoni igények érvényesíthetők, a munkajogviszony helyreállítása, még a 83. § körébe tartozó esetekben sem követelhető.
[2364] A határozott idejű jogviszony azonnali hatályú felmondásának jogellenessége esetén - az ítélkezési gyakorlat szerint - a vezető tisztségviselő választhat, hogy a jogellenes megszüntetés következményei, illetve a 79. § (2) bekezdésében foglaltak szerint érvényesíti-e követeléseit.
A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés a) pontja alapján megszűnik a vezető tisztségviselői "megbízatás" a meghatározott idő lejártával. Ha a felek között a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a határozott idő lejárta vagy időhatározás bekövetkezte a közöttük fennálló jogviszonyt, így a munkajogviszonyt is megszünteti.
[2365] A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés b) pontja szerint megszűnik a "megbízatás" a megszüntető feltételhez kötött megbízatás esetén a feltétel bekövetkezésével. A munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő tekintetében ez a rendelkezés bizonyosan nem alkalmazható, hiszen a 19. § (1) bekezdése alapján nem köthető ki olyan feltétel, amelynek a munkajogviszony megszűnését eredményezné.
[2366] A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés g) pontja szerint valamely kizáró ok bekövetkezése is a jogviszony megszűnését eredményezi. Ez azoknak a Ptk. 3:22. § (4)-(5) bekezdésében, illetve más jogszabályban megfogalmazott tiltó, jogviszony-létesítést kizáró körülményeknek a bekövetkezését jelenti, amelyek akadályozzák, hogy az érintett személy vezető tisztségviselő lehessen. Ebben az esetben a törvény erejénél fogva szűnik meg a vezető tisztségviselő jogviszonya, a társaság részéről külön intézkedésre szükség nincsen. Így például bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztésre elítélt személynek gazdasági társaságban betöltött ügyvezetői megbízatása az ítélet jogerőre emelkedésével, minden külön eljárás nélkül, automatikusan megszűnik [Legfelsőbb Bíróság Cgf.II.31.492/1995., BH 1997.352.].

A végelszámolás

[2367] Sajátosan alakul a vezető jogviszonya, ha a társaság végelszámolás alá kerül. A cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény (a továbbiakban: Ctv.) 98. § (2) bekezdése szerint, a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő "megbízatása" megszűnik, a cég törvényes képviselője (a törvényen alapuló önálló képviseleti cégjegyzési jog jogosultja) a legfőbb szerv által választott végelszámoló lesz. Kérdés, hogy a végelszámolás esetén miképp alakul a vezető tisztségviselő jogviszonya, nevezetesen, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszony keretében látja el a tevékenységét, hogyan kell értelmezzük a Ctv. rendelkezését, miszerint a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő tisztsége megszűnik.
[2368] A Ptk. 3:25. § (1) bekezdése rendelkezéseit összevetve a Ctv. 98. § (2) bekezdésében foglaltakkal, levonhatjuk azt a következtetést, hogy a végelszámolás elhatározása esetén, a végelszámolás kezdő időpontjában a vezető tisztségviselő jogviszonya a törvény erejénél fogva, a felek akaratától függetlenül, külön jognyilatkozat nélkül szűnik meg, amely irányadó akkor is, ha a vezető tisztségviselő tevékenységét munkajogviszony keretében látja el. A munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonyára mind a Ptk., mind az Mt. rendelkezéseit alkalmazni kell. Így munkajogviszony esetén az abból eredő jogok és kötelezettségek vonatkozásában nemcsak az Mt. szabályai, hanem azok az előírások is irányadók, amelyekről az adott jogviszony vonatkozásában a Ptk. vagy más jogszabály rendelkezik. Ebből következik, hogy a munkajogviszonynak a felek akaratától függetlenül bekövetkező - a 63. § által megjelölt - megszűnési eseteit a vezető tisztségviselők vonatkozásában is alkalmazni kell, bár az új szabályozás a Gt. 31. § (1) bekezdés f) pontja rendelkezését (a jogviszony a külön törvényben meghatározott esetben is megszűnik) nem vette át.
[2369] E körbe tartozik - amint már említettük - a Ctv. 98. § (2) bekezdése is, amely szerint a végelszámolás kezdő időpontjában a törvényes képviselő tisztsége, azaz a munkajogviszonya megszűnik. Hangsúlyozzuk, a vezető tisztségviselő jogviszonya a fenti szabályok alapján, akkor is megszűnik, ha egyébként a társaság legfőbb szerve őt választja meg végelszámolóvá. Ilyen esetben a végelszámolóvá történő megválasztás egy újabb jogviszonyt hoz létre, a végelszámoló jogállását és feladatait a Ctv. külön szabályozza.
[2370] A fentiekkel kapcsolatban arra is ki kell térnünk, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszonya a Ctv. 98. § (2) bekezdése alapján szűnik meg, akkor a tisztségviselőt a munkajogviszony megszűnésének napjáig illeti meg vezető tisztségviselőként a munkabére. Ezen túlmenően azonban - az Mt. szabályai szerint - nem jár számára más juttatás (például végkielégítés, vagy a 79. § (2) bekezdése szerinti járandóság). Ezek a járandóságok ugyanis a törvény rendelkezései szerint csak meghatározott megszüntetési esetekben illetik meg a munkavállalót. A Ctv. 98. § (2) bekezdése szerinti megszűnési eset azonban ezektől különbözik, amiből az következik, hogy a Ctv. 98. § (2) bekezdése szerinti jogviszony-megszüntetés esetén a vezető tisztségviselőnek csak akkor járhat végkielégítés (illetve ahhoz hasonló jellegű egyszeri juttatás), ha ezt számára a munkaszerződése kifejezetten biztosítja.
[2371] Az ismertetett díjazási szabályok ellenére azonban, a Ctv. a jogviszony megszűnését követő időszakban is meghatározott feladatok ellátására kötelezi a vezető tisztségviselőt. A 98. § (3)-(5) bekezdése ugyanis úgy rendelkezik, hogy a végelszámolás kezdő időpontját (tehát jogviszony megszűnését) követő negyvenöt napon belül a cég korábbi vezető tisztségviselője
a) a számviteli törvény alapján beszámolót készít, elvégzi mindazon feladatokat, melyeket számára a számviteli, az adóügyi vagy egyéb jogszabályok előírnak, és ezeket az okiratokat, valamint a cég iratanyagát a végelszámolónak legkésőbb a végelszámolás kezdő időpontjától számított negyvenötödik napon átadja,
b) a folyamatban lévő ügyekről a végelszámolót tájékoztatja,
c) a nem selejtezhető és titkos minősítésű iratokról iratjegyzéket készít, és azokat, valamint az irattári anyagokat a végelszámolónak átadja,
d) a végelszámolás megindításáról a munkavállalókat, valamint a szakszervezeteket, az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) haladéktalanul tájékoztatja.
E feladatok elmulasztásából vagy nem megfelelő teljesítéséből eredő károkért a (volt) vezető tisztségviselő a polgári jog szabályai szerint kártérítési felelősséggel tartozik, és a végelszámoló kérelmére a cégbíróság által pénzbírsággal sújtható.

A lemondás

[2372] A Ptk. 3:25. § (3) bekezdése alapján a jogviszonyt lemondással maga a vezető tisztségviselő is megszüntetheti. A lemondás olyan egyoldalú célzott jognyilatkozat, amely a közléssel hatályosul, külön elfogadására a joghatás kiváltásához, a jogviszony megszűnéséhez nincs szükség. Az ítélkezési gyakorlat szerint érvényességéhez a társaság hozzájárulása nem szükséges. A lemondás joga nincs feltételhez kötve, tehát a vezető tisztségviselő tisztségéről bármikor lemondhat.
[2373] A polgári jogi szabályok szerint a lemondás joghatásának bekövetkeztét időtartamhoz (lemondási idő) nem kötik, így a joghatás azonnal beáll. Kérdés, hogy a vezető tisztségviselő a lemondását bejelentheti-e valamely későbbi időpontra. Figyelemmel arra, hogy e tekintetben tételes jogi szabály nincs, a kérdést csak a törvényben megfogalmazott általános elvek alapján, a konkrét tényállás sajátosságait figyelembe véve válaszolhatjuk meg.
[2374] Az sem hagyható figyelmen kívül, hogy munkajogviszony fennállása esetén a lemondás feltételeit a munkajog szabályai szerint kell megítélnünk. Önmagában a szóhasználatbeli különbség, azaz az, hogy a Ptk. a tisztségviselő részéről történő megszüntető jognyilatkozatot lemondásnak, míg az Mt. felmondásnak nevezi, gondot nyilvánvalóan nem okozhat. Az azonban már kétségkívül értelmezési és jogalkalmazási nehézséget jelent, hogy az Mt. csak korlátozottan engedi meg a határozott idejű munkajogviszony megszüntetését. Mind a felmondást, mind az azonnali hatályú felmondást indokolni kell, és a törvényi szabálynak nem megfelelő indokolás esetén a megszüntetés jogellenes, ami a munkavállaló kártérítési kötelezettségével jár [84. §, illetve 209. § (5) bekezdés]. Ezen túlmenően hangsúlyozzuk azt is, hogy a munkajogi szabályok szerint a felmondás hatálya csak kivételes esetben lehet azonnali.
[2375] A Ptk. 3:25. § (4) bekezdése arra az esetre, ha a gazdasági társaság működőképessége megkívánja, előírja, hogy a lemondás csak annak bejelentésétől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve, ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról már ezt megelőzően gondoskodott. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő a halaszthatatlan döntések meghozatalában, illetve az ilyen intézkedések megtételében köteles részt venni. Ezzel kapcsolatban utalunk arra, hogy munkajogviszony keretében közölt azonnali hatályú felmondás esetén az idézett Ptk.-rendelkezés nem lehet irányadó, mert a munkajogi szabály különösnek minősül a polgári joghoz képest. Megjegyezzük, hogy a szabály alkalmazása kétséges akkor is, ha a felek akár a munkaszerződésben, akár a megbízási szerződésben ennél rövidebb felmondási időt kötöttek ki. Az ilyen megállapodás érvényessége megítélésünk szerint a jogszabályhely diszpozitív jellege miatt nem kétséges.
[2376] Ki kell térnünk továbbá arra kérdésre is, hogy a munkakör a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme, tehát enélkül munkajogviszonyról nem beszélhetünk. Ezért abban az esetben, ha a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a vezető tisztségről való lemondás, hasonlóan a visszahíváshoz, kizárólag a jogviszony megszüntetésével együtt lehetséges. (Ide nem értendő természetesen az az eset, ha a felek közösen módosítják a munkakör tekintetében a munkaszerződést.) A fent körülírt problémát megítélésünk szerint az Mt. és a Ptk. kollíziójának feloldásakor már többször hivatkozott értelmezési elv alkalmazásával kell megoldanunk. Ezzel összhangban tehát, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszonyban áll, esetében a jogviszony megszüntetésére nem a Ptk., hanem az Mt. rendelkezése az irányadó.

Az összeférhetetlenségi szabályok

[2377] Nem kétséges, hogy a munkajogviszonyban álló vezető tisztségviselő mind az Mt., mind a Ptk. összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó rendelkezéseit köteles megtartani. Ebből következően, megítélésünk szerint a vezető tisztségviselő munkajogviszonya megszüntethető akkor is, ha csak a Ptk.-ban megfogalmazott összeférhetetlenségi szabályt sérti meg, hiszen ez is munkajogviszonyból származó kötelezettség megszegésének tekinthető, tehát a 78. § (1) bekezdésében foglalt jogkövetkezmény alkalmazására adhat alapot. Ám a társaság (munkáltató) a vezető tisztségviselő Ptk.-ba ütköző eljárását olyan oknak is tekintheti, amely számára a munkajogviszony fenntartását lehetetlenné teszi és ennek alapján is élhet azonnali hatályú felmondással [78. § (1) bekezdés b) pont, Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.881/1995., BH 1995.737.].
[2378] Az Mt. általános, minden munkavállalóra, így a vezetőre is vonatkozó rendelkezése szerint a munkavállaló a munkajogviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [8. § (1) bekezdés]. Jóllehet a polgári jogi szabályok általános jelleggel ilyen kötelezettséget nem fogalmaznak meg, de talán ehhez hasonlónak tekinthetjük azt a követelményt, miszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni.
[2379] A vezető állású munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Munkavégzésre irányuló jogviszony a 294. § (1) bekezdés f) pontja szerint
a) a munkajogviszony,
b) a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony,
c) a vállalkozási és a megbízási szerződés,
d) a gazdasági társaság vezető tisztségviselői vagy felügyelőbizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és
e) az egyéni vállalkozás.
[2380] Az új szabályozás nem tesz kivételt a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység tekintetében, amiből következően a vezető ilyen tevékenységet is csak a munkáltató engedélyével folytathat.
[2381] A Ptk. a vezető tisztségviselő egyéb tevékenységét az Mt.-ben foglaltaknál szűkebben korlátozza. A Ptk. 3:115. § (1) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselő nem lehet vezető tisztségviselő a társaságéval azonos főtevékenységet is végző más gazdasági társaságban. Ez a rendelkezés tehát a tilalmat csak az azonos főtevékenységet folytató társaság és a vezető tisztségviselés vonatkozásában fogalmazza meg, amiből következően nem ütközik a társasági törvény rendelkezéseibe más tevékenységet folytató társaságnál vezető tisztség ellátása, illetve - a vezető tisztséget kivéve - bármely feladat munkajogviszony keretében történő végzése, akár azonos tevékenységű társaságnál is.
[2382] A más társaságban történő részesedés (tulajdon) szerzését mindkét törvény viszonylag szigorúan korlátozza. Az Mt. szerint a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvény kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben. A polgári jogi szabályok alapján a vezető tisztségviselő - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - nem szerezhet társasági részesedést a gazdasági társaságéval azonos főtevékenységet is folytató más gazdálkodó szervezetben.
[2383] A jogszabályi helyek összevetéséből világosan kitűnik, hogy az Mt. rendelkezése a Ptk.-hoz képest szigorúbb. Az Mt. ugyanis nemcsak az azonos, hanem a hasonló tevékenységű, sőt a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságoknál is tilalmazza a tulajdonszerzést.
[2384] A gyakorlatban többször felmerült, miképp kell értelmezni a tilalmak alkalmazása szempontjából a "tevékenység végzése" kifejezést, másképpen fogalmazva a korlátozás csak a ténylegesen folytatott tevékenységekre, vagy a cégiratokban foglalt tevékenységi kör valamennyi elemére irányadó-e? A Legfelsőbb Bíróság korábbi ítéleti álláspontja szerint "a gazdasági társaság az alapító okiratában vagy a társasági szerződésben határozza meg, hogy milyen tevékenységeket kíván folytatni. A közhitelesség érdekében ezeket fel kell tüntetni a cégjegyzékben, illetőleg a tevékenységi kör változását - ideértve egyes tevékenységek gyakorlásának abbahagyását - be kell jelenteni. Mindaddig, amíg a cég a változást nem jelenti be, a kívülállók számára a cégjegyzék tanúsítja, hogy a társaság milyen körben vesz részt a gazdasági életben, milyen tevékenységet folytat. Ebből a szempontból közömbös, hogy megrendelés hiányában vagy más okból adott időpontban éppen ilyen működést nem fejt ki a társaság. A cégbejegyzés alapján, a körülmények megváltozása folytán bármikor az addig nem gyakorolt tevékenységbe kezdhet a társaság. Erre tekintettel az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését, hacsak nincs eltérő megállapodás, a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnek" [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.751/1998/3.]. Az egységes bírói gyakorlat szerint a tilalmi szabályok alkalmazásakor a cégjegyzékben szereplő tevékenységi kört kell vizsgálni. Eszerint megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, ha a munkáltató tevékenységével való megfelelés áll fenn. Ez egyébként elegendő indokul szolgál az azonnali hatályú felmondáshoz is [BH 2008.342]. Megjegyezzük, az újabb ítélkezési gyakorlat a fentieket némiképp árnyalja. Eszerint "a gazdasági élet szereplőinek a cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit [EBD 2014.M.15.].
[2385] Az ügyletkötésre nézve szintén mindkét törvény tartalmaz - azonos - megszorításokat. Mind az Mt., mind a Ptk. kizárja, hogy a vezető a saját nevében vagy javára a munkáltató (társaság) tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön [Mt. 211. § (2) bekezdés b) pont, Ptk. 3:115. § (2) bekezdés].
[2386] Az Mt. előírása szerint a vezető állású munkavállaló köteles bejelenteni, ha hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál [211. § (2) bekezdés c) pont]. A vezető tisztségviselő hozzátartozója nem köthet a saját nevében vagy javára a gazdasági társaság főtevékenységi körébe tartozó ügyleteket [Ptk. 3:115. § (2) bekezdés]. A társaság vezető tisztségviselője és hozzátartozója ugyanannál a társaságnál a felügyelőbizottság tagjává nem választható meg.
[2387] Mindkét törvény megengedi, hogy a vezetőt a létesítő okirat (társasági szerződés, alapszabály, alapító okirat), illetve a társaság legfőbb szervének engedélye mentesítse a fent említett tilalmak alól.
[2388] Az Mt. a vezetők tekintetében külön rendelkezést a titoktartással összefüggésben nem tartalmaz, a vezetőre is az általános rendelkezések az irányadóak. A 8. § értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot [az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény], valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.
[2389] A Ptk. a vezető tisztségviselők számára szintén kötelezettségként írja elő az üzleti titkok megtartását, a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság ügyeiről szerzett értesüléseit üzleti titokként köteles megőrizni.
[2390] Az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó szabályok megszegése az állandósult bírói gyakorlat szerint általában megalapozza a munkáltató részéről az azonnali hatályú felmondással történő munkajogviszony-megszüntetést [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.882/1995/2., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.980/1995., BH 1996.450., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.11.078/1995., BH 1996.666., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.109/1996., BH 1997.499.]. Az üzleti titok megsértése esetén a munkajogviszonyban álló vezetővel szemben - természetesen a tényállástól is függően - alkalmazhatók a jogviszony-megszüntetésre vonatkozó rendelkezések, de ezen túlmenően kártérítési igény is támasztható.

Lábjegyzetek ("A vezető állású munkavállaló" című fejezet)

[211] T/7971. számú törvényjavaslat a Polgári Törvénykönyvről, VI. fejezet. A jogi személy ügyvezetése. 399. o.
[212] Lőrincz György: A vezetői munkaszerződés lehetséges tartalma. Munkajog, 2019. 2. szám, 16-22. o., Trenyisán Máté: Egy ítélet margójára - Eltérő lehetőségek a vezető állású munkavállaló munkaszerződésében. Munkajog, 2019. 2. szám, 55-61. o.
[213] Wellmann György: A vezető tisztségviselők és fb. tagok felelőssége az új Gt.-ben. Gazdaság és Jog, 1998. 9. szám, 34. o.

CSELEKVŐKÉPTELEN MUNKAVÁLLALÓVAL LÉTESÍTETT MUNKAVISZONY (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 21. §, 113. § és 212. §, Ptk. 2:8., 2:9., 2:13. és 2:21. §, a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet.

A szabályozás alá eső munkaviszonyok

[2391] A cselekvőképtelen munkavállalókkal létesített atipikus munkaviszony szabályozásának előzménye az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozata volt. Ebben megállapításra került, hogy a jogalkotó mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet valósított meg azzal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit, és felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotási feladatának 2011. december 31-ig tegyen eleget.
Az AB határozatot követően került sor az 1992. évi Mt. módosítására a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvénnyel 2012. január 1-jei hatállyal, megállapítva az 1992. évi Mt. 129/B. §-át. Lényegében ezt a szabályozást vette át az Mt., illetőleg lényeges változtatásra került sor a Ptk. hatálybalépésével, 2014. március 15-i hatállyal.[214]
[2392] A munkajogi szabályok alkalmazása során a Ptk. cselekvőképességre, illetőleg annak korlátozására vonatkozó szabályokat alkalmazni kell. A Ptk. szerint minden ember cselekvőképes, kivéve, akinek a cselekvőképességét maga a Ptk. vagy bíróság gondnokság alá helyezést elrendelő ítélete korlátozza.
A tizennegyedik életévét be nem töltött kiskorú cselekvőképtelen, csakúgy, mint az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességet teljesen korlátozó gondnokság alá helyezett.
A tizennegyedik életévét betöltött, de a tizennyolcadik évét be nem töltött kiskorú, valamint az a nagykorú, akit a bíróság a cselekvőképességet részlegesen korlátozó gondnokság alá helyezett, korlátozottan cselekvőképesnek tekintendő.
A bíróság a cselekvőképességet részlegesen korlátozó gondnokság alá azt a nagykorút helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges belátási képessége meghatározott ügycsoportban gondnokság alá helyezése indokolt. A bíróságnak az ítéletében meg kell határoznia azokat a személyi, illetve vagyoni jellegű ügycsoportokat, amelyekben a cselekvőképességet korlátozza.
[2393] A Ptk. hatálybalépésével összefüggő, 2014. március 15-étől hatályos módosítás értelmében a 212. § alkalmazása során a cselekvőképtelen munkavállalóval egy tekintet alá esik az a munkavállaló, akinek a cselekvőképességét a bíróság részlegesen, a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban korlátozta. Ennek alapján tehát a 212. § szerinti, atipikus munkaviszony szabályait nem kizárólag a cselekvőképtelen munkavállaló által létesített munkaviszonyra, de annak a munkavállalónak a munkaviszonyára is alkalmazni kell, akinek a cselekvőképességét a bíróság határozatában részlegesen, munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban korlátozta.
[2394] Az Mt. szerint a főszabály az, hogy munkaviszonyt az a munkavállaló létesíthet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. A törvény két különös szabályt állapít meg. Egyrészt a tizenhatodik életévét be nem töltött, de tizenötödik életévét már betöltött munkavállaló is jogosult munkaviszonyt létesíteni, feltéve, hogy a munkavállaló nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat és amennyiben a munkavégzésre az iskolai szünet alatt kerül sor. Másrészt mód van a tizenhatodik életév betöltése előtt is munkaviszony létesítésére, ha erre a gyámhatóság engedélye alapján kerül sor és - külön jogszabályban meghatározott - kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében történő munkavégzésre jön létre a munkaviszony.
Az előzőek alapján látható, hogy kivételesen a tizennegyedik életévét be nem töltött, a Ptk. szerint cselekvőképtelennek minősülő személy is állhat munkaviszonyban. Emellett az sem kizárt, hogy a tizennyolcadik életévét betöltött, de cselekvőképtelen vagy részlegesen korlátozott cselekvőképességű munkavállaló létesítsen munkaviszonyt. A munkaviszony létesítésének képességével tehát ez a személyi kör is rendelkezik.
[2395] Alapvető ugyanakkor, hogy a cselekvőképtelen munkavállaló nevében a munkaviszony valamennyi vonatkozásában kizárólag a törvényes képviselője tehet jognyilatkozatot.
A tizennegyedik évét betöltött, de tizennyolc évesnél fiatalabb munkavállaló, továbbá a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló a munkaviszony létesítése, módosítása, megszüntetése tárgyában, továbbá kötelezettségvállalás tárgyában csak törvényes képviselőjének hozzájárulásával tehet érvényesen jognyilatkozatot, amint erről a 21. § rendelkezik.
[2396] A fentebb írtakra tekintettel, a munkáltatónak a munkaviszony létesítését megelőzően mindenképp meg kell győződnie egyrészt a munkavállaló életkoráról, másrészt arról a körülményről, hogy az egyébként tizennyolcadik életévét betöltött munkavállaló cselekvőképessége bírósági határozat folytán, a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportokban nem került-e korlátozásra. Meg kell jegyezni, hogy a munkáltató a bírósági határozatot önhatalmúlag nem bírálhatja felül, ugyanakkor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik annak elbírálása, hogy a munkavállaló adott esetben cselekvőképtelen állapotban van-e, nem áll-e fenn olyan körülmény, amely a munkavállaló belátási képességét kizárja. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy az ilyen személlyel a munkáltató a cselekvőképtelen munkavállalókra irányadó szabályok szerint jogosult munkaszerződést kötni és a szóban forgó munkavállalót a cselekvőképtelen munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések szerint köteles foglalkoztatni. Természetesen abban az esetben, ha a munkavállaló belátási képességét kizáró körülmény időközben megszűnik, a különös szabályok alkalmazására a továbbiakban nincs szükség.
[2397] Említeni kell a Ptk. 2:9. §-ának rendelkezését is. Eszerint semmis annak a személynek a jognyilatkozata, aki a jognyilatkozat megtételekor olyan állapotban van, hogy az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége teljesen hiányzik. A cselekvőképtelen állapotban tett jognyilatkozat azonban a cselekvőképtelenség miatt nem tekinthető semmisnek, ha annak tartalmából és a megtételének körülményeiből arra lehet következtetni, hogy a jognyilatkozat megtétele az illető cselekvőképessége esetén is indokolt lett volna.
A szóban forgó rendelkezés gyakorlati alkalmazása egyébként olyan kérdéseket vet fel, mint például érvényesnek tekinthető-e a munkavállaló munkaviszony megszüntetésére irányulóan tett jognyilatkozata akkor, ha a munkavállaló a vezetőjével megelőzően heves szóváltásba került és nyilvánvalóan ingerültségében tette a nyilatkozatot. De ugyanígy, vitás lehet a belátási képesség akkor is, ha a munkavállaló úgy írja alá a részére felajánlott, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást, hogy annak semmilyen előzménye nem volt és a munkavállaló - személyi, családi körülményei, betegsége, tartozásai stb. miatt - csak a kilátástalan jövőjét látja. Nyilvánvaló, hogy minden esetben a tényállás gondos mérlegelésével lehet következtetést levonni a munkavállaló belátási képességének a hiányáról vagy annak ellenkezőjéről.
[2398] A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló által létesített munkaviszonyra az Mt. speciális szabályokat állapít meg a 212. §-ban. Azon túl tehát, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos szerződés megkötésére, nyilatkozatok megtételére a törvényes képviselő a jogosult, további garanciális szabályok is biztosítják a szóban forgó munkavállalói kör védelmét.

Munkaköri alkalmasság

[2399] A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Az ilyen munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát a részletes munkaköri feladatok alapján kell elvégezni, illetőleg a munkaköri alkalmasságot ennek alapján kell elbírálni.
[2400] Bármely munkavállaló munkába állítását megelőzően a munkáltató köteles intézkedni a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának elvégzéséről: ez az orvosi vizsgálat képes annak megállapítására, hogy az adott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a munkavállaló számára milyen igénybevételt jelent és ennek a munkavállaló képes-e megfelelni.
A munkaköri alkalmassági vizsgálatot végző foglalkozás-egészségügyi szolgálatot nyújtó orvos nem általánosságban, hanem a munkáltató által részére adott információk alapján méri fel a munkakör, munkahely által előidézett megterhelés jellegét, fokát.
A munkáltató a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szerint az előzetes, időszakos, illetve soron kívüli munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálat elrendelésével, a "beutalón" megadja a munkakört jellemző körülményeket, a lehetséges expozíciókat és az orvos ezen körülményeket figyelembe véve készíti el a véleményét. Látható, hogy az orvos valójában minden egyes, és nem kizárólag a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló esetében vizsgálja a konkrét munkahelyi körülményeket, az elvégzendő feladatokat, azok jellegét. Ez alapján az Mt. speciális szabálya legfeljebb annyiban jelent eltérést, hogy a munkáltató a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló részletes munkaköri feladatait lesz köteles az orvossal közölni, és így az orvos ezt alapul véve bírálhatja el a munkaköri alkalmasságot. Amíg az általános szabályok szerint feltehetően elegendő, hogy a munkáltató annyit közöljön az orvossal, hogy a munkavállalót adott munkakörben kívánja foglalkoztatni, továbbá meg kell adja az adott munkakör jellemzőit, a lehetséges kockázatokat, addig a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló vizsgálatához a törvényi rendelkezés értelmezéséből más nem következhet, mint hogy meg kell adja az adott munkakörbe tartozó, valamennyi részfeladatot is, nyilvánvalóan a munkafeltételek, kockázatok ismertetésével együtt.
[2401] A törvény arra vonatkozó kikötése, hogy a munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni, egyfajta előrelátást feltételez, de nyilván olyan körülményeket kell figyelembe venni, amelyek a munkaviszony létesítésekor, orvosi módszerekkel vagy egyéb bizonyítható módon megállapíthatók. Így, ha a cselekvőképtelen munkavállaló egészségi állapotánál fogva nem képes napi nyolcórás folyamatos koncentrációt igénylő feladat ellátására, mert csak egy órát tud valamely monoton munkafolyamatra odafigyelni, belátható, hogy a munkakörre nem alkalmazható. Ugyanígy, ha a munkavállaló egészségi állapota nem engedi, hogy huzamos időn keresztül (mondjuk egy héten át) végezze az adott feladatot, akkor szintén kizárt a munkaviszony létesítésének a lehetősége. Még egyszer ki kell emelni, hogy ezekről a körülményekről a munkáltató "ránézésre" nem dönthet, mindenképpen indokolt és szükséges a munkavállaló törvényes képviselőjétől az egészségi állapotra vonatkozó orvosi dokumentációt beszerezni, vagy a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálata alapján lehet a szóban forgó kérdésről megnyugtatóan határozni.

A munkakör meghatározása

[2402] A 45. § értelmében a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló munkakörében. A munkakör magában egy összefoglaló fogalom, azoknak a konkrét munkaköri feladatoknak a jellegét adja meg, amelyeket a munkavállalónak a munkáltató rendelkezése szerint végezni kell. Ez egyébként azt is jelenti, hogy a munkáltató egyoldalúan, de nyilván a munkakör keretein belül jogosult meghatározni a konkrét munkafeladatokat. Éppen ez utóbbi "szabadságot" korlátozza az Mt. a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló tekintetében, előírva, hogy a munkaszerződésben a feleknek a munkakört nem elegendő összefoglaló elnevezéssel megjelölni, hanem egyúttal a munkakörbe tartozó feladatokat is részletesen meg kell állapítani.
A feleknek tehát kifejezetten meg kell határozniuk a munkaszerződésben azokat a konkrét munkákat, amelyek ellátására a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló köteles. A munkáltató egyoldalú intézkedésével e munkák körét még akkor sem jogosult bővíteni, ha egyébként az adott munka jellegénél fogva a munkakörhöz tartozónak minősülne.
[2403] Az általános szabályok szerint nem kizárt a munkavállaló munkaköri feladatainak olyan megállapítása, a munkaköri leírásban olyan kitétel felvétele, hogy "a munkavállaló köteles minden olyan feladat ellátására, amellyel a munkáltatói jogkör gyakorlója megbízza". A munkáltató, ahogyan fentebb említettük, egyoldalúan jogosult megállapítani a munkaköri feladatokat, legfeljebb annyiban korlátozott ez a rendelkezési jog, hogy a megállapított munkafeladatnak jellegénél fogva a munkakörhöz kapcsolódónak kell lennie. Az előbb említett kitétel gyakorlatilag ennek a munkáltatói intézkedési szabadságnak a leképezése. Kérdéses, hogy vajon a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló munkaszerződésében, amelyben a fentiek szerint a konkrét munkaköri feladatokat kell megállapítani, felvehető-e a szóban forgó vagy ahhoz hasonló kikötés, vagyis a felek megállapodása feljogosíthatja-e a munkáltatót a munkafeladatok egyoldalú megállapítására. Véleményünk szerint ilyen munkaszerződési szabályozásra nincs lehetőség. A munkafeladatok munkaszerződési szabályozása a munkavállaló állapotára tekintettel szükséges, garanciális rendelkezés, éppen azt a célt szolgálja, hogy kiszámítható legyen a munkavállaló feladatellátása. Azt sem lehet szem elől téveszteni, hogy ha a munkáltató rendre újabb és újabb feladatokat jelölhetne ki a munkavállalónak, ezzel sérülhetne a munkaköri alkalmasság vizsgálatának kapcsán már tárgyalt szabály, mely szerint a munkavállaló alkalmasságát minden esetben a konkrét munkaköri feladatok alapján kell elvégezni.

A munkavállaló folyamatos ellenőrzése

[2404] A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló munkavégzését folyamatosan ellenőrizni kell, a munkavállaló felügyeletét pedig oly módon kell megszervezni, hogy azzal az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartása folyamatosan biztosított legyen.
[2405] A munkavédelmi előírások a munkáltató általános kötelezettségeként írják elő a munkavállaló ellenőrzését, felügyeletét, irányítását. Ezek az előírások azonban - leegyszerűsítve - nem azt jelentik, hogy minden egyes munkavállaló mellé be kellene osztani egy másikat annak érdekében, hogy ez utóbbi az előző munkáját irányítsa, felügyelje, ellenőrizze. Ehhez a rendelkezéshez képest kell értelmezni az Mt. szabályát, amely ilyen módon speciális, szigorúbb előírást tartalmaz, megszabva a munkavállaló folyamatos ellenőrzését, felügyeletét. Ez egyébként egyúttal azt is jelenti, hogy a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló kizárólag olyan munkával bízható meg, amely esetén fogalmilag lehetséges a folyamatos ellenőrzés, felügyelet ellátása.
[2406] Meg kell említeni, hogy az Mt. a távmunkavégzés vagy a bedolgozói munkaviszonyra vonatkozó szabályainak alkalmazását a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállalóval létesített munkaviszonyban nem zárja ki, így akár távmunkavégzés keretében történő munkavégzés céljából is lehetne munkaszerződést kötni a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott személlyel. Az elvi lehetőség adott, ugyanakkor a távmunkavégzés, de ugyanígy, a bedolgozói jogviszony jellege véleményünk szerint kizárja a szóban forgó, a munkavállaló folyamatos ellenőrzését, felügyeletét előíró rendelkezés alkalmazását. Arra tekintettel pedig, hogy a 212. § kógens természetű szabály, a felek a munkaszerződésükben a folyamatos ellenőrzésre és felügyeletre vonatkozó rendelkezésektől nem térhetnek el. Így valójában tartalmilag lehetetlen olyan munkaviszony létrehozása, amely megfelel a távmunkavégzés, illetőleg bedolgozói jogviszony, továbbá ezzel együtt a cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállalóval létesített munkaviszony speciális rendelkezéseinek is.

Fiatal munkavállalókra irányadó szabályok alkalmazása

[2407] A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló foglalkoztatására a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok az irányadók, így a 114. §-t kell alkalmazni még akkor is, ha adott esetben a munkavállaló egyébként az életkori feltételek alapján már nem minősülne fiatal munkavállalónak.
A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló részére éjszakai munka, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, a munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. A munkavállaló részére legfeljebb egyheti munkaidőkeret rendelhető el, illetőleg munkaközi szünetként legalább harminc, illetőleg negyvenöt perc biztosítandó, amennyiben a beosztás szerinti napi munkaidő a négy és fél, illetőleg a hat órát meghaladja. A napi pihenőidő minimális tartama tizenkét óra, illetőleg a heti pihenőnap egyenlőtlenül nem osztható be.
[2408] A cselekvőképtelen, illetve a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló kártérítés, illetve személyiségijog-sértés esetére sérelemdíj megfizetésére nem kötelezhető.
A szóban forgó munkavállalói körben a belátási képesség hiányzik: ha a munkavállaló nem tudja felmérni az esetleges károkozó magatartásának következményeit, úgy nyilvánvaló, hogy vele szemben kártérítési, illetőleg sérelemdíj követelés érvényesítése kizárt.

Eltérő megállapodás

[2409] A 213. § g) pontja értelmében a cselekvőképtelen munkavállalóra irányadó rendelkezések kógens természetűek, így a 212. §-ban foglaltaktól sem a munkaszerződésben, sem a kollektív szerződésben eltérni nem lehet, ideértve a munkavállaló javára való eltérést is.

Lábjegyzetek ("Cselekvőképtelen munkavállalóval létesített munkaviszony" című fejezet)

[214] A cselekvőképtelen munkavállalóval létesített munkaviszony mint atipikus munkaviszony szabályozása "idegen testként szerepel a Munka Törvénykönyve XV. fejezetében", ahogyan azt Jakab Nóra Rendszerszerű gondolkodás a munkavállalói jogalanyiságról című munkájában taglalja (Jakab Nóra: Rendszerszerű gondolkodás a munkavállalói jogalanyiságról. Jogtudományi Közlöny, 2018. 4. szám, 188. o.).

A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS (dr. Kozma Anna)

Jogszabályok: 2. § (2) bekezdés, 33. §, 44. §, 45. § (3) bekezdés, 65-70. §, 77. §, 109. § (2)-(3) bekezdés, 218-222. §, 298. § (5) bekezdés, Mth. 11. § (2) bekezdés, a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény, a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet, Ptk. 6:4. §, 6:6. §, 6:7. §, 6:113. §, Art. 42. §, a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 23. §, GDPR 26. cikk, az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény 12. §.

A szabályozás jellege

[2410] A munkaerő-kölcsönzés az atipikus munkaviszonyok között is különleges helyet foglal el. Sajátosságát, atipikus jellegét az adja, hogy a kölcsönzésben szükségképpen három jogalany vesz részt. E jogalanyok egymással szerződéses kapcsolatban állnak, egyrészt egy polgári jogi jogviszonyban (kölcsönbeadó és kölcsönvevő), másrészt pedig munkaviszonyban (kölcsönbeadó és munkavállaló). A kölcsönvevő és a munkavállaló között ugyan közvetlen szerződéses kapcsolat nincs, munkaviszony közöttük nem jön létre, az egymás közötti jogviszonyukat azonban mind az előbb említett két szerződés, mind pedig az Mt. szabályai meghatározzák.
[2411] A munkaerő-kölcsönzés törvényi szabályai kétirányúak. Egyfelől meghatározzák a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló atipikus munkaviszonyára irányadó szabályokat, másrészt a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti, polgári jogi megállapodás tekintetében írnak elő kötelező rendelkezéseket.
Ez utóbbi folytán találjuk az Mt. hatályát megállapító rendelkezések között a 2. § (2) bekezdés a) pontját, nevezetesen, hogy az Mt. szabályait a XVI. fejezet tekintetében a kölcsönvevőre is alkalmazni kell.
A 33. § szerint "[m]unkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat". Be kell látni, hogy e munkáltatói alanyi feltételnek a kölcsönvevő nem felel meg. Az kétségtelen, hogy - amint a későbbiekben látni fogjuk - a kölcsönvevőt egy sor, munkaviszonyból származó jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése során úgy kell tekinteni, mintha a kölcsönzött munkavállaló munkáltatója volna, ennek ellenére azonban a kölcsönvevő ilyen minőségében nem áll munkaviszonyban.

A szabályozás kialakulása

[2412] A munkaerő-kölcsönzés mint munkajogi intézmény tételes jogi szabályozását az 1992. évi Mt. 2001. július 1-jétől hatályos módosítása[215] teremtette meg, az 1992. évi Mt. III. rész XI. fejezete beiktatásával. Azonban a "kölcsönzés" az Mt. szabályozását megelőzően, tehát tételesjogi rendelkezés hiányában is alkalmazott foglalkoztatási forma volt[216], mégpedig a munkáltató a kirendelés (akkor hatályos rendelkezései szerint) engedte át a munkaviszonyból származó jogok gyakorlását, kötelezettségek teljesítését a tényleges foglalkoztató részére, meghatározott díjazás ellenében.
A 2001-es évet megelőzően alkalmazott gyakorlat szerint a munkáltató a "megrendelővel" vállalkozási szerződést, "együttműködési megállapodást" kötött, amelynek tárgyaként nem a vállalkozás klasszikus értelemben vett tárgya, vagyis valamilyen munka elvégzése, eredmény elérése került kikötésre, hanem az, hogy a vállalkozó (munkáltató) vállalta, hogy a megrendelő meghatározott tevékenységének a folytatásához a saját állományából munkavállalókat biztosít. A munkáltató szerződési kötelezettsége tehát nem az volt, hogy magát az adott munkát elvégezze, hanem hogy a saját munkavállalóit a megrendelő részére - a kikötött számban, a megrendelő által meghatározott munkakörre - átadja, amely munkavállalók ezt követően a megrendelő érdekkörében, annak hasznára, a megrendelő utasítása és ellenőrzése mellett végezték a munkájukat. A szerződések szerint a megrendelő a munkáltató munkavállalói által ledolgozott, és a megrendelő által nyilvántartott munkaórák alapján fizetett díjat a munkáltatónak, figyelembe véve olyan körülményeket is, mint például, hogy az adott munkavégzés után a munkáltatót milyen összegű bérfizetés terheli a munkavállalók felé (így tekintettel voltak a műszakpótlék, a megrendelőnél történő leállások idejére járó díjazás fizetésére stb.). A szerződésekben a felek részletesen szabályozták, hogy melyik felet terheli a munkavállalók munkaköri alkalmassági vizsgálatának elvégzése, a munkavállalók munkavédelmi oktatása, részükre munkaruha, védőruha biztosítása. A szerződések szerint a munkavállalót ért baleset kivizsgálását a felek együttesen végezték. A szerződések kitértek annak szabályozására is, hogy a munkafegyelmet sértő, vagy valamilyen módon "nem kívánatos" munkavállaló helyett a munkáltató (vállalkozó) más munkavállalót volt köteles a teljesítésbe beállítani.
A fentiek alapján látható, hogy a vállalkozási szerződések, együttműködési megállapodások alapján valójában a mai értelemben vett munkaerő-kölcsönzési tevékenység folyt, arra vonatkozó kifejezett szabályozás nélkül.
[2413] Jogtörténeti érdekességként megemlítendő, hogy a munkaerő-kölcsönzéshez tartalmát tekintve hasonló intézménnyel már száz évvel ezelőtt is találkozni lehetett. A Pécsi Királyi Törvényszék által tárgyalt 13324/1910. számú ügy báró Biedermann Rezső alperes és Balek József ún. munkás vállalkozó felperes között folyt. Az ügy szerint a munkás vállalkozó felperes időszakos mezőgazdasági munkára biztosított munkásokat az alperes nagybirtokára. A per tárgyát a vállalkozási díj meg nem fizetése (visszatartása), illetve a munkás vállalkozó hibás teljesítése, nevezetesen alkalmatlan munkások rendelkezésre bocsátása képezte. A tárgyalt jogintézményt "munkás vállalkozásnak" nevezték, amely a mai fogalmaink szerinti munkaerő-kölcsönzésnek felelhet meg, a munkás vállalkozó (mint kölcsönbeadó) kötelezettsége a megfelelő végzettségű munkásoknak a megrendelő (kölcsönvevő) részére történő átadása volt, amelyért a megrendelő díjfizetésre volt köteles.[217]
[2414] Az 1992. évi Mt. fentebb hivatkozott 2001. július 1-jei módosítása, illetőleg általában véve a munkaerő-kölcsönzés törvényi szabályozása azt a célt szolgálta elsődlegesen, hogy a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkajogi védelmét megteremtse, szemben azzal, hogy megelőzően, a kirendelés alapján történő foglalkoztatás ilyet különösebben nem biztosított a kirendelt munkavállalók részére még akkor sem, ha esetleg a munkaviszonyuk azzal az (esetleg ki sem mondott) céllal jött létre, hogy kirendelésre kerüljenek. A kirendelést legfeljebb az korlátozta, hogy annak alkalmazása nem járhatott a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel [lásd az 1992. évi Mt. 2001. július 1-jét megelőzően hatályos 105. §-át]. A kirendelt munkavállalók védelmét még csak az sem biztosította, hogy bár annak tartama évente a két hónapot nem haladhatta meg, de a felek (tehát a munkavállaló és a munkáltató) megállapodása ettől minden további nélkül eltérhetett, így akár az év teljes időszakában is kirendelés alapján végezhette munkáját a munkavállaló a munkáltatója és a vele szerződésben álló másik szervezet megállapodása értelmében, e másik szervezet számára.
[2415] A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése, törvényi szabályozása érthető okból elsősorban a munkavállalói érdekek védelmét szolgálta. Ugyanilyen elv mentén járt el a jogalkotó a 2001-es bevezetést követő jelentősebb módosítások esetén is, így különösen az ún. "visszakölcsönzés tilalmának" előírásakor[218], vagy a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönvevő saját munkavállalói vonatkozásában az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének alkalmazásakor, vagy annak kimondásával, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között közvetlenül jön létre a munkaviszony, ha a kölcsönbeadónál a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása nem felel meg a kölcsönzésre irányadó rendelkezéseknek.[219]
[2416] A 2001-es évet megelőzően a "munkaerő-kölcsönzéssel" foglalkozó cégek az Mt. és a Ptk. akkor hatályos rendelkezéseinek alkalmazásával igyekeztek megoldani a foglalkoztatást, amely azt a problémát vetette fel, hogy míg az Mt. által szabályozott munkaviszonyban szükségképpen két szerződő fél szerepel, addig "kölcsönzés" során három fél az, amelynek az egymáshoz való viszonyát kellene rendezni. Ezt felismerve jutott a jogalkotó arra a következtetésre, hogy a munkaerő-kölcsönzés egy olyan atipikus jogviszony, amely külön szabályozást igényel, elsődleges igénnyel a munkavállalói érdekek védelmének a biztosítása céljából. Az Mt.-módosításhoz[220] fűzött Indokolás is kiemeli, hogy "[a] munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és a munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása."
[2417] A kölcsönzés 2001-es szabályozása a kölcsönzött munkavállalók védelmét azon keresztül is igyekezett biztosítani, hogy az Mt.-be olyan rendelkezések kerültek beépítésre, amelyek valójában nem a munkaviszonyban álló felek, hanem a munkaerő-kölcsönzési tárgyú szerződést kötő két gazdálkodó szervezet közötti kapcsolatrendszert (legalábbis annak egy vonulatát) érintik. Ezen rendelkezések célja nyilvánvalóan nem a két gazdálkodó szervezet közötti polgári jogi megállapodás befolyásolása volt, hanem a kölcsönzött munkavállalók védelmének erősítése.

Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzést érintő szabályozása

[2418] A munkaerő-kölcsönzés szabályozására kísérletek már az 1980-as években történtek, ennek egyetlen kézzelfogható eredménye a Tanács 91/383/EGK irányelve (1991. június 25.) volt a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről. Az irányelv döntően azzal a céllal került kiadásra, hogy az annak tárgyát képező két atipikus munkaviszonyban álló munkavállalók részére ugyanolyan védelmet teremtsen, mint amely a tipikus munkaviszonyban álló munkavállalót megilleti: ez alapján a munkavállalók tájékoztatására, képzésére, rendszeres orvosi ellenőrzésére vonatkozó szabályok kaptak helyet az irányelvben. Emellett az irányelv a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő viszonyában is részletes tájékoztatási kötelezettséget írt elő, kimondva egyúttal, hogy az így kapott adatokról a kölcsönbeadó a kölcsönzött munkavállalót tájékoztatni köteles. Az irányelv másik jelentős eredménye abban a szabályozásban állt, amely kimondja, hogy a munkavégzés feltételeinek megteremtéséért a kölcsönvevő a felelős, ideértve a munkahelyi biztonsággal, a higiéniával kapcsolatos előírásokat is.
[2419] Az említett irányelv felülvizsgálata iránt több kezdeményezés is indult, 2002-re már egy új irányelvtervezet is elkészült, elfogadására 2008-ban került sor.
Az új, munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv [az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről] a tagállamok részére 2011. december 5-ig írta elő a jogharmonizáció kötelezettségét. Az 1992. évi Mt. 2011. december 1-jei, jogharmonizációs célú módosítása és a hatályos Mt. munkaerő-kölcsönzési szabályozása is magáévá tette az irányelvben foglaltakat. Mindezek mellett az irányelv alapvető rendelkezéseit ismertetjük[221], akár a korábbi, akár a hatályos Mt. kölcsönzésre vonatkozó szabályai pontos értelmezése ugyanis az irányelvben foglaltakkal együttesen képzelhető csak el.

A 2008/104/EK irányelv

[2420] Az irányelv preambulumában rögzítésre került, hogy az irányelv célja a munkavállalók élet- és munkafeltételeinek javítása, a foglalkoztatás biztonságának megteremtése, a munkaerőpiac szegmentálódásának a csökkentése, mindezek mellett a foglalkoztatás rugalmasságának a megvalósítása. A preambulum tényként állapítja meg, hogy az unión belül jelentős különbségek mutatkoznak a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevétele, illetőleg a kölcsönzött munkavállalók jogi helyzete, jogállása, munkafeltételei tekintetében. Erre figyelemmel, az irányelv kibocsátása a kölcsönzött munkavállalókat védő olyan keretet kíván létrehozni, amely a megkülönböztetéstől mentes, átlátható és arányos, és egyúttal tiszteletben tartja a munkaerőpiacok, a munkaügyi kapcsolatok különbözőségét is.
[2421] A preambulum elvi jelentőséggel kimondja, hogy a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek legalább olyan szintűeknek kell lennie, mintha a munkavállaló az adott állás betöltésére a kölcsönvevőnél került volna alkalmazásra. Annak érdekében ugyanakkor, hogy a foglalkoztatás rugalmassága megmaradhasson, az irányelv lehetőséget ad a tagállamoknak a nemzeti szintű szociális partnerekkel olyan megállapodás megkötésére, amelyben - a kölcsönzött munkavállalók megfelelő védelmének biztosítása mellett - a partnerek eltérhetnek az egyenlő bánásmód alapelvétől.
[2422] Az irányelv preambulumának rendelkezése szerint az irányelv előírásai nem érintik a tagállamok olyan szabályozását, amelyek tiltják a sztrájkoló munkavállalók kölcsönzött munkavállalókkal történő helyettesítését. Kimondja a preambulum azt is, hogy a tagállamok kötelesek a kölcsönzött munkavállalók jogainak a védelme és ennek érvényesítése érdekében bírósági eljárást biztosítani.
[2423] Az irányelv 1. cikke kimondja, hogy annak szabályait az olyan munkavállalókra kell alkalmazni, akik munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkeznek, és akiket a kölcsönvevőnél való ideiglenes, az adott kölcsönvevő felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki. A 3. cikkben írt fogalommeghatározások szerint munkaerő-kölcsönző (kölcsönbeadó) az, aki munkaviszonyt létesít kölcsönzött munkavállalókkal annak céljából, hogy azokat a kölcsönvevőnél való ideiglenes, a kölcsönvevő felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönözze ki. Kölcsönvevőnek a fogalommeghatározás alapján azt kell tekinteni, amelynek felügyelete és irányítása mellett a kölcsönzött munkavállaló ideiglenesen munkát végez. Maga a kölcsönzés az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevőhöz helyezik a kölcsönvevő felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzésre. Kölcsönzött munkavállalónak a kölcsönvevőnél való ideiglenes, a kölcsönvevő felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre történő kölcsönzés céljából a munkaerő-kölcsönzővel munkaviszonyban álló munkavállaló minősül.
[2424] Az irányelv 2. cikkének szabálya az irányelv célját két irányban állapítja meg. Egyrészt a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása, a kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása, az egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazása, másrészt viszont a rugalmas munkavégzési formák kialakítása, megteremtése.
[2425] Az irányelv 3. cikke, a fogalommeghatározások körében kimondja, hogy "alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek" alatt a törvényben, más jogszabályban, kollektív szerződésben, a kölcsönvevőnél hatályban lévő kötelező erejű általános rendelkezésekben, a munkaidő hossza, túlmunka, szünetek, pihenőidő, éjszakai munka, szabadságok, munkaszüneti napok, fizetés tekintetében megállapított rendelkezéseket kell érteni.
[2426] Az irányelv szerint annak rendelkezéseit a fizetés tekintetében a nemzeti jog sérelme nélkül kell alkalmazni. Mindez gyakorlatilag azt jelenti, hogy az irányelv "fizetés" fogalma alatt mindazt a munkavállalót megillető juttatást érteni kell, amelyet a munkabér fogalmaként a nemzeti jog szabályoz. Amennyiben tehát az irányelv az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körében fizetésről rendelkezik, úgy - a magyar szabályok szerint - ezalatt minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni, szociális juttatást érteni kell.
[2427] Az irányelv 4. cikke szerint a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételére vonatkozó korlátozások vagy tilalmak kizárólag akkor tekinthetők indokoltnak, ha általános érdeket szolgálnak (így különösen a kölcsönzött munkavállalók védelmére, a munkahelyi biztonság és egészségvédelem követelményeire vonatkozóan) annak érdekében, hogy a munkaerőpiac megfelelően működjön és a visszaélések megelőzhetők legyenek.
[2428] Az irányelv 5. cikke - főszabályként - úgy rendelkezik, hogy a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek a kölcsönvevőnél töltött kölcsönzés időtartamára legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vette volna fel a kölcsönzött munkavállalókat. E rendelkezés körében a kölcsönvevőnél irányadó, a terhes nők, a szoptatós anyák és a gyermekek és fiatalok védelmére, továbbá az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket be kell tartani.
Az irányelv 5. cikke a főszabály alól kivételt állapít meg az egyenlő bánásmódnak a fizetés tekintetében irányadó, fenti előírása alól. Az irányelv ugyanis lehetővé teszi, hogy a tagállamok - a szociális partnerekkel folytatott konzultáció alapján - eltérjenek az egyenlő bánásmód fizetésre vonatkozó érvényesítésének előírásától olyan esetekre, amikor a kölcsönbeadóval kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzések közötti időszakban is kap fizetést.
Az irányelv 5. cikke a főszabály alóli kivételként szabályozza azt is, hogy a tagállamok jogosultak olyan szabályt alkotni, amelyben feljogosítják a szociális partnereket kollektív szerződést kötni olyan tartalommal, mely a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartásával a kölcsönzött munkavállaló munka- és foglalkoztatási feltételeit a főszabálytól eltérően állapítják meg.
Az 5. cikk a főszabály alóli további kivételt is megállapít. Kimondja, hogy "azok a tagállamok, amelyekben vagy nem létezik olyan jogi rendszer, amely általánosan alkalmazandónak nyilvánítja a kollektív megállapodásokat, vagy nem létezik olyan jogi rendszer vagy gyakorlat, amely egy adott ágazatban vagy földrajzi területen működő valamennyi hasonló vállalkozásra kiterjeszti ezek rendelkezéseit", tehát ezek a tagállamok - a kölcsönzött munkavállalók megfelelő szintű védelmének biztosítása mellett - a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket a főszabálytól eltérően is megállapíthatják, és ennek keretében az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésére türelmi időt is előírhatnak.
Az irányelv 5. cikk (5) bekezdése kimondja, hogy a tagállamok kötelesek megfelelő intézkedéseket hozni az irányelv 5. cikkének alkalmazását érintő visszaélések, így különösen az irányelv rendelkezéseinek megkerülését célzó, "egymást követő kikölcsönzések megakadályozása céljából".
[2429] Az irányelv 6. cikke alapján a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell a kölcsönvevőnél megüresedett állásokról annak érdekében, hogy a kölcsönvevő többi munkavállalójával azonos esélyekkel találhassanak - nem kölcsönzöttként való alkalmazást biztosító - állást.
[2430] Az irányelv kizárja, hogy a tagállamok bármilyen módon tiltsák vagy korlátozzák a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönvevő közötti munkaviszony-létesítést a kölcsönzés megszűnését követően. Ugyancsak tiltja az irányelv, hogy a kölcsönbeadó bármiféle díjat számoljon fel a kölcsönzött munkavállalóval szemben annak fejében, hogy a munkavállalót - a kölcsönbeadó közreműködésével - a kölcsönvevő alkalmazta.
[2431] Az irányelv a 6. cikkében előírja, hogy a kölcsönzött munkavállalók számára a kölcsönvevő köteles a saját munkavállalóival azonos feltételekkel hozzáférést biztosítani a szolgáltatásaihoz, a közös létesítményeihez, így különösen az étkezdéhez, gyermekgondozási intézményeihez, utazási szolgáltatásaihoz, kivéve, ha a két munkavállalói kör közötti eltérő bánásmódot objektív körülmények támasztják alá.
[2432] Az irányelv a tagállamok kötelezettségévé teszi a megfelelő intézkedések meghozatalát annak érdekében, hogy a kölcsönzött munkavállalóknak a kölcsönbeadó által biztosított képzéshez és gyermekgondozási létesítményekhez való hozzáférése javuljon, mégpedig a kölcsönzések közötti időszakban is, továbbá annak érdekében, hogy a kölcsönzött munkavállalóknak a kölcsönvevő által a saját munkavállalói számára biztosított képzéshez való hozzáférése úgyszintén javuljon.
[2433] Az irányelv rendelkezik a kölcsönzött munkavállalók képviseletének szabályairól is. A 7. cikk kimondja, hogy a kölcsönzött munkavállalókat számításba kell venni azon küszöbérték megállapításánál, amely felett az egyes tagállamokban a munkavállalókat képviselő szerveket kell létrehozni. Az irányelv lehetővé teszi, hogy a fenti szabály helyett a tagállamok olyan szabályozást vezessenek be, amely szerint a kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő létszámánál kell figyelembe venni a munkavállalókat képviselő szervek létrehozására vonatkozó szabályok tekintetében, de természetesen csak a kölcsönzés időtartamára.
[2434] Az irányelv 8. cikke a munkavállalók képviselőinek nyújtott tájékoztatás vonatkozásában előírja, hogy a kölcsönvevő a kölcsönzött munkavállalók igénybevételéről köteles tájékoztatást nyújtani a vállalkozás foglalkoztatási helyzetéről a tagállami szabályozás szerint, a munkavállalók képviselőinek adott tájékoztatás során.
[2435] Az irányelv 9. cikke igen lényeges előírást fogalmaz meg, nevezetesen az ún. minimumkövetelményeket. Kimondja, hogy az irányelv végrehajtása (vagyis harmonizációja) "semmilyen körülmények között nem adhat alapot a munkavállalók védelmének az irányelv által szabályozott területeken már elért általános szintjéhez képest történő csökkentésére". A tagállamoknak megvan az a joga, hogy az irányelv elfogadása időpontjában hatályos jogszabályi vagy más szerződéses előírásoktól eltérő rendelkezéseket alkossanak, e változások azonban nem eredményezhetik a korábban hatályos rendelkezések olyan irányú változását, hogy azok a kölcsönzött munkavállalók védelmének szintjét csökkentsék, megszüntessék.
[2436] Az irányelv a 10. cikkében a tagállamok számára kötelezővé teszi, hogy azok megfelelő előírásokat fogalmazzanak meg és szankciókat alkalmazzanak arra az esetre, ha akár a kölcsönbeadó, akár a kölcsönvevő az irányelv rendelkezéseit nem tartja meg.

A kölcsönzés általános szabályai

A munkaerő-kölcsönzés alapfogalmai, a fogalmi elemek hiányának következménye

[2437] Az Mt., az eddigi törvényi szabályozáshoz hasonlóan, meghatározza a munkaerő-kölcsönzés tekintetében szóba jöhető fogalmakat. Eszerint munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Az Mt. itt valójában annak a polgári jogi szerződésnek a fogalmát, alapvető ismérveit tisztázza, amely szerződés a kölcsönvevő (mint jogosult/megrendelő és a kölcsönbeadó (mint vállalkozó/kötelezett) között jön létre. Kölcsönbeadó az a munkáltató lehet, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Kölcsönvevőnek az a szervezet minősül, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez. Kölcsönzött munkavállaló az a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja. Kikölcsönzésnek pedig a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzést kell tekinteni. A kölcsönzés fenti fogalmaiból is megállapítható, hogy a kölcsönzés, pontosabban a kikölcsönzés lényege az ideiglenesség, a kölcsönbeadó a kölcsönvevő részére csak átmeneti jelleggel engedi át a munkavállalót.
[2438] A munkaerő-kölcsönzési tevékenység, ahogyan az a fogalmi meghatározásból is megállapítható, meglehetősen összetett, több fogalmi elem együttes meglétét kívánja meg. A törvény értelmében munkaerő-kölcsönzésről csak akkor lehet szó, ha annak valamennyi fogalmi eleme megállapítható és fennáll: a kölcsönbeadó megfelel a vele szemben támasztott jogszabályi követelménynek, a munkaviszonyt kölcsönzés célból hozták létre a felek, a kölcsönvevőnek való átengedés ideiglenesen történik, a kölcsönvevőnek való átengedésre ellenérték fejében kerül sor.
[2439] Felmerülhet, hogy a felek jogviszonyában a kölcsönzés törvényi fogalmának valamely eleme hiányzik. Kérdéses, hogy ilyenkor miféle jogkövetkezmények alkalmazása lehetséges. Az Mt. ezek közül egyet külön is nevesít (kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén az érvénytelenség következményeinek alkalmazása), az egyéb fogalmi elemek hiánya esetére viszont a tényállástól függően kell megoldást találni. Néhány eset a lehetségesek közül:
[2440] Olyan munkáltató létesít kölcsönzési célú munkaviszonyt és köt munkaerő-kölcsönzési szerződést, aki erre nem jogosult (mert például betéti társasági cégformában működik, vagy a kft. cégformában működő munkáltató nem szerepel a munkaerő-kölcsönzésre jogosító nyilvántartásban). Az így megkötött munkaszerződés semmis, hiszen a 215. § (1) bekezdésébe ütközik. A semmis szerződés érvénytelen, az érvénytelenség következményeit kell alkalmazni a 29. §-ban írtak szerint.
[2441] A munkavállalót a kölcsönzés lehetséges ötéves felső határát meghaladó tartamban kölcsönzi a munkáltató. A munkavállaló további kölcsönzése tilos, ez nem vitás. Ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kerülne sor a kölcsönvevőnél, úgy ez a törvénybe ütközik, és más lehetőség nincs, mint az érvénytelenség jogkövetkezményeinek az alkalmazása. A kölcsönbeadó és a munkavállaló azonban kiküszöbölhetik az érvénytelenséget. Ha ugyanis a tényleges kikölcsönzést megszüntetik, és a kölcsönbeadó legalább hat hónap elteltével kölcsönzi csak ki újra a munkavállalót, az ötéves tartam számítása újrakezdődik. Az érvénytelenség orvoslása folytán tehát nem lesz köteles a kölcsönbeadó a munkaviszonyt haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni.
[2442] Olyan eset is előadódhat, amikor a kölcsönbeadó ingyenesen engedi át a munkavállalót a kölcsönvevőnek. Az ellenérték fejében történő átengedés a kölcsönzés törvényi fogalmi eleme, amelyből következik, hogy ha a két munkáltató ingyenes megállapodást köt, úgy a munkavállaló kikölcsönzése tilos lesz. Véleményünk szerint azonban - már csak arra is tekintettel, hogy a munkaviszonytól elkülönült, polgári jogi jogviszony áll fenn a két munkáltató között - indokolatlan lenne az érvénytelenség következményeit alkalmazni a munkaviszonyra, pusztán amiatt, mert a két munkáltató között - érdektelen, milyen okból - olyan üzleti megállapodás születik, hogy a kölcsönvevő nem köteles díjat fizetni a kölcsönbeadó számára. Mindezek mellett a törvény szó szerinti értelmezéséből ez következik.
[2443] Itt kell megjegyezni, hogy a hatályos Mt. nem tartja fenn azt a korábbi tilalmat, amely kimondta, hogy ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondással vagy a próbaidő alatt azonnali hatállyal legfeljebb hat hónapja szűnt meg, akkor nem kerülhetett sor a munkavállaló kikölcsönzésére.

A kölcsönzés ideiglenessége

[2444] A 214. § (2) bekezdése kimondja, hogy a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet. Ebbe az ötéves tartamba be kell számítani a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg.
[2445] Lényeges, hogy a törvény a kikölcsönzés tartamát korlátozza öt évben. Így az egy ettől független kérdés, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egymással milyen tartamban köti meg a kölcsönzési/vállalkozási szerződést, vagy hogy a kölcsönbeadó és a munkavállaló egymással milyen tartamú munkaviszonyt létesítenek. Az Mt. tehát megengedi minden további nélkül, hogy a kölcsönbeadó és a munkavállaló egymással határozatlan idejű munkaviszonyt létesítsenek. Ugyanakkor, ha a munkavállaló kikölcsönzésének lehetősége az ötéves felső korlát elérését követően megszűnik, úgy várható, hogy a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntetésre fog kerülni.
[2446] Az ötéves tartamba be kell számítani a kikölcsönzést attól függetlenül, hogy arra azonos vagy más kölcsönbeadóval kötött munkaszerződés alapján kerül sor. E szabály gyakorlatilag azt jelenti, hogy mindig a konkrét munkavállaló vonatkozásban kell a tartamot vizsgálni, beszámítva abba a különböző kölcsönvevőknél történő kikölcsönzést is. Ha a munkavállaló kikölcsönzése folyamatos, akkor öt év elteltével a munkavállalót újra kikölcsönözni nem lehet, sem az addigi, sem új kölcsönbeadó által. (A gyakorlat szerint azonban a kölcsönvevő változása megszakítja az ötéves tartam számítását.) Ahhoz, hogy a munkavállaló újból kikölcsönözhetővé váljon, a legutolsó kikölcsönzés végét (vagyis az öt év lejártát) követően legalább hat hónapnak el kell telnie úgy, hogy ez idő alatt a munkavállaló egyáltalán nem kölcsönözhető. A hat hónap elteltével a munkavállaló újra kikölcsönözhető lesz, akár a korábbi munkáltatója, akár egy új kölcsönbeadóval létesített munkaviszonya alapján, akár a korábbi kölcsönvevő, akár egy más kölcsönvevő részére.
[2447] Kikölcsönzés alatt a kölcsönvevő részére történő munkavégzést kell érteni a 214. § (1) bekezdés e) pontja szerint. A két rendelkezés együttes értelmezése során kérdésként merülhet fel, hogy a szóban forgó öt évbe ténylegesen milyen tartamo(ka)t kell beszámítani: azokat-e, amikor a kölcsönzött munkavállaló ténylegesen munkát végez a kölcsönvevő részére, vagy esetleg a kikölcsönzést a két munkáltató közötti megállapodás tartalmát illetően kell vizsgálni. Az első értelmezés szerint nem számítható be a kikölcsönzés időtartamába semmiféle olyan tartam, amikor a munkavállaló ténylegesen munkát nem végez, így például a heti pihenőnap, az állásidő, a szabadság, a keresőképtelenség ideje vagy a bármely okból fennálló fizetés nélküli szabadság. A második értelmezés szerint a kikölcsönzés tartamát az a megállapodás kell megadja, amelyet a munkavállaló kölcsönvevő részére történő átengedéséről a két munkáltató köt. Így, ha a kölcsönvevő kétéves tartamra kéri kikölcsönözni az adott munkavállalót, akkor az ötéves tartamba ez a két év fog beszámítani, tekintet nélkül arra, hogy a szóban forgó két év alatt esetleg a munkavállaló ténylegesen csak fél évet dolgozott, a többi időben szülési szabadságot, fizetés nélküli szabadságot stb. vett igénybe.
Véleményünk szerint ez utóbbi álláspont a helyes értelmezése a kikölcsönzésnek, illetőleg a kölcsönzés ideiglenes jellegének. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv 3. cikke, ahogyan azt fentebb már ismertettük, a munkaerő-kölcsönzés lényegi elemeként a kölcsönzött munkavállalónak a kölcsönvevőhöz való kihelyezését ragadja meg. Kétségtelen, hogy ennek a kihelyezésnek, magának a munkaerő-kölcsönzésnek az a rendeltetése, hogy a munkavállaló a kölcsönvevő felügyelete és irányítása mellett munkát végezzen, de maga a kölcsönzés azzal teljesedésbe megy, hogy a munkavállaló kihelyezése megtörténik. Ebből a szempontból tehát az nem kap jelentőséget, hogy a munkavállaló ténylegesen végez-e munkát vagy sem. A "kikölcsönzés" Mt.-beli fogalma tehát megszorítóan nem értelmezhető, nem korlátozható csupán arra, hogy a munkavállaló ténylegesen dolgozik-e vagy sem, annak van jelentősége, hogy a két munkáltató milyen tartamban állapodtak meg abban, hogy a kölcsönbeadó átengedi a kölcsönvevő részére az adott munkavállalót.
Megjegyezzük, hogy ha más értelmezést fogadnánk el, azzal ellentmondásba kerülne a kölcsönbeadói és a kölcsönvevői törvényi fogalom értelmezése is. Kölcsönbeadó az, aki a munkavállalót "átengedi" a kölcsönvevőnek, kölcsönvevő pedig az, akinek az irányítása alatt a munkavállaló "munkát végez". Ha az előbb említett munkavégzést a tényleges munkavégzéshez kötnénk, az arra vezetne, hogy a munkavállaló azon időszakban, amikor tényleges munkát nem végez, egyik munkáltató "fennhatósága" alatt sem állna. Az átengedéssel kétséget kizáróan a kölcsönvevő szerez "fennhatóságot" a munkavállaló felett: tarthatatlan lenne, hogy a kölcsönvevőnek az ebből eredő joga, kötelezettsége megszűnne azzal, ha a munkavállaló a részére ténylegesen munkát nem végezne.
Röviden összefoglalva, a kikölcsönzés ötéves tartamába nem azokat az időtartamokat kell beszámítani, amikor a kölcsönzött munkavállaló ténylegesen munkát végez. Ezzel szemben annak van jelentősége, hogy a kölcsönbeadó milyen tartamban (mikortól kezdődően) engedte át a kölcsönvevő részére az adott munkavállalót, mely időponttól mely időpontig terjedően került a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő "fennhatósága alá", értve ezalatt, hogy a kölcsönvevő volt jogosult a munkaviszonyból származó jogok gyakorlására, kötelezettségek teljesítésére.
[2448] A fentebb írtak alapján észszerűtlennek tűnik az, hogy az ötéves kölcsönzési tartam folyjon akkor, ha a munkavállaló ténylegesen, tartósan nem végez munkát. Ahogyan azt fentebb említettük, a két munkáltató egymás közötti, a munkavállaló kikölcsönzésére vonatkozó megállapodásának a tartama az, amelyet az ötéves tartamba be kell számítani. A felek e megállapodásukat nyilvánvalóan módosíthatják, sőt meg is szüntethetik. A gyakorlati alkalmazás során ez feltehetően alkalmazható lesz akkor, ha a munkavállaló tartós távollétre kerül. Így ha a munkavállaló hosszabb időre keresőképtelen állományba kerül, szülési szabadságot, fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, a két munkáltató megállapodása alapján minden további nélkül megszüntethető a munkavállaló kikölcsönzése. Ez azt eredményezi, hogy a munkavállaló kikölcsönzése a távollétet követően folytatható lesz, és nem kell beszámítani a kikölcsönzés idejébe a távollét tartamát.
[2449] A kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre a kikölcsönzés ötéves tartamának nyomon követése adminisztrációs terhet ró. Mindkét félnek alapvető érdeke nyilvántartani a munkavállaló kikölcsönzésének az időtartamát. A kölcsönbeadónak azt, hogy az egy adott munkavállalót egymást követően mikor, milyen tartamban kölcsönözte ki a kölcsönvevőnek, esetleg más-más kölcsönvevőnek. A kölcsönvevőnek pedig azt kell nyomon követnie, hogy az adott munkavállalót, milyen időtartamban kölcsönözte, egy adott vagy éppen egymást követően más-más kölcsönbeadók közreműködésével.
[2450] A munkaerő-kölcsönzési szerződési gyakorlatban, főként, ha a kölcsönvevő nagy létszámban, egyszerűbb vagy betanított munkára vesz igénybe kölcsönzött munkavállalókat, a felek csak annak tulajdonítanak jelentőséget, hogy a kölcsönbeadó a megadott létszámot biztosítsa, de a felek nem kötik konkrét személyekhez, konkrét munkavállalókhoz a kölcsönzést. A kölcsönvevő számára így csak az a lényeges, hogy a megadott létszámban álljon rendelkezésre kölcsönzött munkavállaló, de azt nem figyelik, hogy személy szerint ezek a munkavállalók kik, még annak sincs jelentősége, hogy az egyes munkanapokon ugyanazok a munkavállalók jelenjenek meg a kölcsönvevő telephelyén.
A fentiekben láthattuk, hogy a kölcsönzés ideiglenessége, a kölcsönzés tartamának vizsgálata szempontjából egy adott munkavállaló kölcsönzésének tényét, időtartamát kell figyelembe venni. Erre tekintettel, bár a gyakorlat mást követelne, aligha mellőzhető, hogy az egyes, vagy egyes időszakokra vonatkozó kikölcsönzésekhez ne kerüljön a konkrét munkavállaló hozzárendelésre.
[2451] Az Mth. 11. § (2) bekezdése kimondja, hogy a kikölcsönzés ötéves felső határára vonatkozó 214. § (2) bekezdését a 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni. Egyéb esetekben a kikölcsönzés kezdő napjától kell az ötéves tartamot számítani.

Sztrájkban részt vevő munkavállaló pótlásának tilalma

[2452] A 216. § (1) bekezdés b) pontja szerint nem lehet a munkavállalót kölcsönözni a sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére.
[2453] Az 1992. évi Mt. 193/D. § (2) bekezdés b) pontja úgy rendelkezett, hogy "tilos a munkavállaló kölcsönzése a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van". E szabály alapján a gyakorlat az volt, hogy a sztrájkkal érintett telephelyen csak akkor volt kizárt a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása, ha a sztrájk valamennyi munkavállalóra kiterjedt. Ennek alapján nem volt kizárható a kölcsönzés olyan munkahelyen, munkaterületen, amelyre a sztrájk nem terjedt ki.[222]
[2454] A hatályos törvény szabályozása lényegesen egyértelműbb a korábbinál: a kölcsönzés annak a munkavállalónak a pótlására tilos, amely munkavállaló a sztrájkban részt vesz, és emiatt esik ki a munkából. Nincs tehát jelentősége, hogy a kölcsönvevő adott telephelyét mennyiben érinti a sztrájk: ha csak egyetlen munkavállaló is részt vesz abban, az ő pótlására nem lehet a kölcsönzött munkavállalót igénybe venni. [Lásd a Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának a sztrájkjog gyakorlásának egyes kérdéseiről kiadott 1/2013. (IV. 8.) KMK véleménye III. pontját is.]

Továbbkölcsönzés tilalma

[2455] A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. E más munkáltatónál történő munkavégzésre való kötelezés sem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai szerint, sem egyéb módon nem lehetséges. De tilos a kölcsönzött munkavállaló munkaerő-kölcsönzés szabályai szerint történő "továbbkölcsönzése" is.
[2456] A Legfelsőbb Bíróság EBH 2005.1247. számú elvi határozatában kifejtette, hogy a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönvevő munkáltató a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja Az előbbi rendelkezések értelmében a kölcsönvevő munkáltató a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalóknak a foglalkoztatására jogosult és köteles. Mivel pedig e munkavállalókkal nem a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó létesített kölcsönzés céljából munkaviszonyt, a kölcsönvevő munkáltató nem kölcsönözheti tovább a munkavállalókat. [Lásd még Legfelsőbb Bíróság Mfv.E.10.273/2005., BH+ 2005.431. számú eseti döntést is.]
[2457] Az EBH 2007.1641. számú elvi döntésben pedig arra mutatott rá, hogy a munkaerő továbbkölcsönzésének tilalmába ütközik, ha a munkaerő-kölcsönzésre szólóan kötött munkaszerződésben nem a kölcsönvevőt, hanem egy harmadik munkáltatót jelöltek meg a munkavégzés helyeként és a munkavállalók tényleges foglalkoztatása is ott történt. (Más kérdés, hogy a döntés tényállásából az nem állapítható meg, hogy a munkavállalót ténylegesen mely munkáltató utasította, irányította, holott álláspontunk szerint valójában ennek lenne jelentősége.)

Munkavállalói díjfizetés kikötésének tilalma

[2458] A 216. § (3) bekezdés b) pontja értelmében nem lehet érvényesen olyan megállapodást kötni, amely a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazás fizetésének kötelezettségét írja elő a kikölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért. A kölcsönbeadó nem szedhet tehát díjat pusztán azon az alapon, hogy a kölcsönzési céllal létesített munkaviszonyban a munkavállalót kikölcsönzi.
[2459] Ugyanígy, a munkavállalótól nem követelhető díjazás akkor és azért sem, ha a kölcsönvevő a munkavállalót saját állományába veszi. Annak azonban nincs akadálya, és a gyakorlatban egyébként elterjedt megoldás, hogy a kölcsönvevő köteles - egyfajta közvetítési díjként felfogható - kifizetést teljesíteni a kölcsönbeadó részére, ha a kölcsönzött munkavállalóval saját maga létesít munkaviszonyt a kölcsönzés megszűnésekor vagy azt követő meghatározott időn belül.

Munkaviszony megszűnését követő elhelyezkedési korlátozás, versenytilalom

[2460] A kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló a 216. § (3) bekezdés a) pontja alapján érvényesen nem köthetnek olyan megállapodást, amely a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő. A jogviszony-létesítési tilalom korlátozása nincs időhöz kötve, így bármilyen időponttól kezdődően irányadó tilalom előírása érvénytelen. Mint ahogyan az is érvénytelen, ha a kölcsönzött munkavállaló meghatározott munkakörben való jogviszony létesítése tilos.
[2461] A munkaerő-kölcsönzés esetén a 228. § alkalmazása nem kizárt, így a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló versenytilalmi megállapodást köthetnek. A 216. § (3) bekezdés a) pontjában írt szabályt figyelembe véve ugyanakkor a versenytilalmi megállapodásban a kölcsönvevőn kívüli, tehát harmadik személynél történő elhelyezkedés, munkaviszony-létesítés korlátozása írható elő, a versenytilalmi megállapodás általános szabályait követve. Értelmezésünk szerint a 216. § (3) bekezdés a) pontja speciális szabály a versenytilalmi megállapodásra irányadó rendelkezésekhez képest, ennélfogva a versenytilalmi megállapodásban a felek szerződési szabadságát (értsd: a tilalommal érintett jogviszonyokat, tevékenységeket) korlátozza az említett jogszabályhely rendelkezése.
Itt kell megemlíteni a Kúria versenytilalmi megállapodás alapján fizetett ellenérték követelése tárgyában hozott, Mfv.10125/2014/4. számú precedensképes határozatát. A tényállás szerint az alperes munkavállaló 2010. szeptember 1-től állt munkaviszonyban a felperessel bolti eladó, majd kiskereskedelmi értékesítő munkakörben. A munkaszerződés a felek versenytilalmi megállapodást kötöttek, ennek értelmében az alperes kötelezettséget vállalt arra, hogy munkaviszonyának bármely okból történő megszüntetését követően annyi időn belül nem létesít munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt a munkáltatójával azonos tevékenységet végző, és a munkáltatójával éles konkurenciaharcban álló más gazdálkodó szervezettel, ahány hónapon keresztül a munkáltató a versenytilalmi megállapodásban rögzített ellenértéket kifizetett a számára a munkaviszony megszűnésének napjáig. Ezt az időtartamot a felek maximum két évben jelölték meg. Felperesi munkáltató kérte alperes kötelezését a kifizetett ellenérték visszafizetésére, arra hivatkozással, hogy alperes a versenytilalmi megállapodást megszegve felperes konkurenciája részére végzett munkát. Az elsőfokú bíróság felperes keresetét elutasította. A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és kötelezte az alperest 624 903 forint megfizetésére. Indokolásában kifejtette, hogy bár a felperes a J. Kft. kölcsönbeadóval létesített határozatlan idejű munkaviszonyt munkaerő-kölcsönzés céljából, de már a munkaszerződésben megállapodtak abban, hogy az alperes munkavégzésének helye a Sz. Kft. lesz, várhatóan határozatlan ideig e munkáltató részére kell munkát végezni, és e kft. ügyvezetője gyakorolja felette a munkáltatói jogkört. A törvényszék megállapítása szerint az alperes ezen eljárása az alperesnek a felperessel kötött versenytilalmi megállapodásába és a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközött. Bár a J. Kft.-vel kötött munkaszerződés formálisan nem minősül a konkurens céggel létesített munkaviszonynak, annak tartalma szerint olyan munkáltató számára kellett munkát végezni, amely a felperessel éles konkurenciaharcban állt. A munkavállaló így megszegte a megállapodásban foglaltakat, így köteles visszafizetni a felperes által a versenytilalmi ellenérték címén részére kifizetett összeget.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony

Ki lehet kölcsönbeadó?

[2462] A 32. § a munkaviszony munkáltatói alanyával szemben a jogképességet követeli meg: más különleges feltételnek nem kell megfeleljen sem a magánszemély, sem a valamely szervezeti formában működő munkáltató. Ehhez képest a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony munkáltatói alanyával szemben a törvény korlátozásokat állapít meg.
[2463] A 215. § meghatározza, hogy ki lehet kölcsönbeadó. Az Mt. rendelkezéséből egyértelműen következik, hogy a kölcsönzési szerződés alanya kölcsönbeadói oldalon nem lehet bármely, egyébként szerződéskötési jogosultsággal bíró jogalany, hanem csak az, amely megfelel a vele szemben támasztott különös követelményeknek. Amennyiben kölcsönbeadóként olyan jogalany szerződik, amely nem felel meg a vele szemben írt feltételeknek, a Ptk. érvénytelenségre vonatkozó szabályai kerülhetnek alkalmazásra.
[2464] Az 1992. évi Mt. 2011. december 1-je óta irányadó szabálya - egyébként egy, az Európai Unió Bírósága előtt folyt, magyar érdekeltségű, C-298/09. számú ügy következményeként[223] - kifejezetten lehetővé teszi, hogy külföldön, nevezetesen bármely EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás folytathasson kölcsönzési tevékenységet kölcsönbeadóként, feltéve, hogy a saját államának joga szerint munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytathat. EGT-államnak egyébként az Európai Unió tagállamait, továbbá Norvégiát, Liechtensteint, Izlandot kell tekinteni. Ezen vállalkozásokkal szemben is követelmény, hogy meg kell feleljenek az Mt.-ben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vétele is kötelező.
[2465] A fentiek mellett kölcsönbeadó lehet az a belföldi, tehát magyarországi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság is, amely megfelel az Mt.-ben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
[2466] Úgyszintén kölcsönbeadó lehet a szövetkezet is, amely megfelel az Mt.-ben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette, de kizárólag olyan munkavállalóval köthet kölcsönzési célú munkaviszonyt, amely munkavállaló egyidejűleg a szövetkezettel tagsági viszonyban nem áll. A szövetkezetek nincsenek tehát elzárva attól, hogy kölcsönbeadóként tevékenykedjenek, de olyan munkavállalót nem kölcsönözhetnek, amely munkavállaló egyébként a szövetkezettel tagsági viszonyban áll.
[2467] Említést érdemel, hogy a munkáltatók a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet szabályai szerint kérhetik a nyilvántartásba vételüket.
A 217. § (1) bekezdésének utolsó fordulata ugyan a kölcsönzési szerződés érvényességi feltételeként szabályozza, de valójában a kölcsönbeadóval, illetve kölcsönvevővel szemben támasztott személyi feltételnek kell tekinteni azt az előírást, mely szerint nem lehet kölcsönbeadó, illetve kölcsönvevő az adott szervezet, ha
a) a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos, vagy
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

A munkaerő-kölcsönzési szerződés

[2468] A munkaerő-kölcsönzés szabályozása, ahogyan az korábban említésre került, alapvetően kétirányú: egyfelől rendelkezik a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti, polgári jogi megállapodás ("kölcsönzési szerződés") feltételeiről, másrészről szabályozza a kölcsönzés céljából létesített atipikus munkaviszony általánostól eltérő szabályait. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyt érintően a törvény igyekszik a lehető legkevésbé beavatkozni a két fél polgári jog által szabályozott jogviszonyába. Az Mt. elsősorban a kölcsönzött munkavállalók szempontjából garanciális jellegű előírásokat határoz meg a polgári jogi megállapodás kötelező tartalmi elemeként, illetve tájékoztatási kötelezettséget ír elő a felek részére.

A kölcsönzési szerződés mint polgári jogi megállapodás

[2469] A munkáltató és a kölcsön vevő vállalkozás között megkötött "kölcsönzési szerződést" vagy más hasonló elnevezéssel illetett megállapodásokat a szerződő felek úgy fogadják el, mint amely alapján a kölcsönbeadó szolgáltatást nyújt, munkaerőt biztosít, a kölcsönvevő pedig díjat fizet. A kölcsönzési szerződést illetően nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy az valójában miféle megállapodás, miféle szerződés. A kérdés különösen annak tükrében merül fel, hogy a széles körben elterjedt szerződési gyakorlatban az tapasztalható, hogy a kölcsönzési szerződésekben nem követhető nyomon az az egyébként tagadhatatlan tény, hogy két külön jogviszonyról van szó akkor, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonyáról, illetőleg a kölcsönbeadó és a kölcsönzési célú munkaviszonyban álló munkavállaló jogviszonyáról beszélünk. Ennek a különbségtételnek az elmaradása leginkább ott érhető tetten, hogy a kölcsönzési szerződésben a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő olyan kérdésekben is "megállapodnak", amely kérdések a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát érintik, de tapasztalható az is, hogy egyáltalán nincsenek tekintettel arra a felek, hogy az adott munkavállaló további kölcsönzésének a kölcsönvevő részéről való megszüntetése és a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése közé nem tehető egyenlőségjel.
[2470] Az 1992. évi Mt. hatályát megállapító 1. § (5) bekezdése kimondta, hogy a Harmadik rész XI. fejezetének hatálya az ott meghatározottak szerint kiterjed azon, a Ptk. szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. E rendelkezésből egyenesen következett, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között a Ptk. szerinti polgári jogi jogviszony áll fenn, de e jogviszonyra alkalmazni kell azon rendelkezéseket is, amelyeket az Mt. szóban forgó Harmadik rész XI. fejezete a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony tekintetében megállapított. Az Mt. a hatályát megállapító 2. §-ában ugyanakkor nem említi, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között a Ptk. szerint megkötött megállapodás lenne, ettől azonban továbbra sem lehet azt vitatni, hogy a kölcsönzési szerződés alapján egy olyan sajátos, polgári jogi jogviszony jön létre a felek között, amelynek során a felek szerződéses viszonyában az Mt. munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályait is alkalmazni kell.
[2471] A Ptk. "munkaerő-kölcsönzés" vagy más hasonló nevesített szerződéstípust nem ismer, ennek alapján tehát minden további nélkül csak azt mondhatjuk ki, hogy a munkaerő-kölcsönzési szerződésre a Ptk. kötelmi jogi általános rendelkezései az irányadók. A Ptk. kötelmi jogi különös részében nevesített szerződéstípusok közül a munkaerő-kölcsönzésre irányuló polgári jogi megállapodás leginkább a vállalkozással, illetőleg a megbízással mutat hasonlóságot. A munkaerő-kölcsönzés a szerződés tárgyát illetően inkább a vállalkozással rokon, hiszen a kölcsönbeadó főkötelezettsége abban áll, hogy a jogosult részére - a szerződés szerinti feltételeknek megfelelő - munkaerőt bocsásson rendelkezésre, vagyis mondható, hogy valamiféle eredmény létrehozására köteles. Az "eredmény" abban áll, hogy a kölcsönvevő által meghatározott létszámban, a kölcsönvevőnél ellátandó feladatok elvégzésére alkalmas munkavállaló álljon rendelkezésre a kölcsönvevő által meghatározott helyen és időben, a kölcsönvevő által igényelt időtartamban.
A megbízással rokonítják ugyanakkor a kölcsönzést a gyakorlatban kialakult, a kölcsönzés megszüntetésére irányadó szerződési kikötések. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a kölcsönzés megszüntetésére a felek a megbízás Ptk.-ban szabályozott megszüntetésének rendelkezéseit alkalmazzák, a kölcsönzést - a dolog természete miatt - a jövőre nézve szüntetheti meg a felek bármelyike a szerződésekben kikötött felmondási jog gyakorlásával, illetőleg a szerződések rendre szabályozzák azokat a szerződésszegéseket, amelyek bekövetkeztekor a másik fél azonnali hatályú megszüntetéssel élhet.
A legritkább esetben található a kölcsönzési szerződésekben elállási jog kikötése (amely a vállalkozási szerződés törvényi sajátja), akkor is legfeljebb olyankor, ha a kölcsönzési szerződés megkötése és a kölcsönzés megkezdése időpontja között valamely okból hosszabb idő telik el. Ilyenkor a kölcsönvevő részére annak érdekében kerül elállási jog kikötésre, hogy ha a kölcsönvevő - még a teljesítés megkezdése előtt - látja, hogy a kölcsönbeadó a szerződésben vállalt kötelezettségét csak olyan késedelemmel tudja elvégezni, hogy a teljesítés a kölcsönvevőnek már nem áll érdekében, vagy ha előre látja, hogy a kölcsönbeadó teljesítése hibás lesz, akkor jogosult legyen a szerződés megszüntetésére.

A kölcsönzési szerződés alakja

[2472] A kölcsönbeadónak és a kölcsönvevőnek a megállapodásukat írásba kell foglalni; e tekintetben a törvény változatlan. A feleknek legalább a kölcsönzés lényeges feltételeit, továbbá a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztására vonatkozó megállapodásukat kell írásba foglalniuk.
[2473] A Ptk. 6:4. és 6:6. §-ai értelmében a jognyilatkozatokat szóban, írásban vagy ráutaló magatartással lehet megtenni. Jogszabály a szerződésre meghatározott alakot szabhat, ilyenkor a szerződés csak ebben az alakban érvényes. A Ptk. 6:7. §-a értelmében, ha jogszabály írásbeli alakot rendel, legalább a szerződés lényeges tartalmát írásba kell foglalni.
Az Mt. nem rendelkezik a kölcsönzési szerződés írásba foglalása elmulasztásának következményéről, így a Ptk. rendelkezéseit kell irányadónak tekinteni. Az írásba foglalás elmulasztásából eredő érvénytelenség esetén arról nyilvánvalóan nem lehet szó, hogy az eredeti állapot visszaállításra kerüljön, hiszen belátható, hogy a kölcsönbeadó által átengedett munkavállaló által elvégzett munka a kölcsönvevő részére nem szolgáltatható vissza. Ennek alapján legfeljebb az jön számításba a Ptk. 6:113. §-a alapján, hogy az ellenszolgáltatás nélkül maradt szolgáltatás pénzbeli ellenértékének megfizetését rendeli el a bíróság.
[2474] A gyakorlatban a legritkább esetben köt a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egymással egyszeri, egyetlen munkavállaló vagy munkavállalói csoport kölcsönzésére megállapodást, inkább az az elterjedt, hogy keretmegállapodások, és annak alapján, a kölcsönvevő egyedi, konkrét kölcsönzési igénye biztosítására egyedi szerződések jönnek létre. Tekintettel arra, hogy maga a kölcsönzési igény állandóan változhat és a gyakorlat szerint rendszeresen változik is, a felek számára az egyedi megrendelések, az egyedi szerződések intézése rugalmas ügyintézést kíván meg. A felek ennek alapján nemritkán abban egyeznek meg, hogy írásbelinek fogadják el nemcsak a valóban "papír alapon" létrejött okiratot, de például az e-mail útján megtett, a másik fél által visszaigazolt nyilatkozatot is. A feleknek ebből eredően egymással szemben a legritkább esetben támad vitájuk.
Problémát vet azonban fel, hogy a kölcsönzési szerződés kötelező tartalmi elemeiről (kölcsönzés lényeges feltételei, munkáltatóijogkör-gyakorlás megosztása), amelyekről a feleknek írásban kell megállapodniuk, a leggyakrabban ún. keretmegállapodások alapján létrejövő egyedi szerződések rendelkeznek, amely egyedi szerződéseket - az előbb említett rugalmas ügymenet biztosítása céljából - a felek csupán e-mail útján hozzák létre, nyilatkozataikat egyszerű e-mail-üzenet útján továbbítják. A kérdéses kötelező tartalmi elemek tárgyában nincs tehát a felek között - a szó szoros értelmében vett - írásba foglalt szerződés.
A felmerült kérdés kapcsán a polgári jogi rendelkezésekből kell kiindulni. A Ptk. 6:7. § (3) bekezdése értelmében írásba foglaltnak kell tekinteni a jognyilatkozatot (szerződést) akkor is, ha annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a nyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas formában kerül sor. Eltérő álláspontok ismertek, hogy az előzőek szerinti követelménynek megfelel-e az egyszerű e-mail-üzenet útján megtett nyilatkozat vagy sem. A vitát nem megoldva, véleményünk szerint egyértelmű megoldást jelenthet a témánk szempontjából, ha a felek akár a keretmegállapodásban, akár más egyéb megállapodásukban írásbeli alakban létrejöttnek fogadják el az egyszerű e-mail-váltás útján létrejött megállapodásokat. Ilyen esetben a megállapodásukat írásba foglaltnak kell tekinteni.

A kölcsönzési szerződés tartalma

[2475] A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás kötelező tartalmi elemeként határozza meg a törvény a kölcsönzés lényeges feltételeinek megállapítását, továbbá a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztására vonatkozó megállapodást. Ezek hiányában érvényesen megkötött kölcsönzési szerződésről nem lehet szó.
[2476] Az előző kitétel alapján a felek a kölcsönzési szerződés lényeges tartalmát illetően szabad belátásuk szerint rendelkeznek, mindenesetre az mondható, hogy a felek megállapodásának arra legalább ki kell terjednie, hogy a szerződésük alapján a kölcsönbeadó munkaerő-kölcsönzési tevékenység ellátására köteles, a kölcsönvevő pedig ezért díjat fizet.
[2477] A 217. § (1) bekezdése, ahogyan azt hivatkoztuk, annyit ír elő, hogy a felek kötelesek megállapítani szerződésükben a "kölcsönzés lényeges feltételeit". Abban a tekintetben, hogy mit is kell e lényeges feltételek közé sorolni, a törvény nem ad eligazítást. Feltesszük, hogy a felek megállapodása e tekintetben kétirányú lesz/lehet: egyfelől szabályozzák a kölcsönzési szerződésre vonatkozó rendelkezéseket, másrészt pedig azokat a rendelkezéseket, amelyek közvetlenül érintik a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt. E szabályozási körbe tartozónak véljük a kölcsönzési szerződés, illetőleg a kikölcsönzés időbeli hatályának a megállapítását, a felek általános együttműködésének rendezését és az ennek alapján, az egyes munkavállalók kikölcsönzése tárgyában kötött egyedi megállapodásokra vonatkozó szabályok meghatározását, az Mt. által előírt tájékoztatási kötelezettség teljesítése módjának, határidejének a kikötését, a kölcsönzési tevékenység teljesítésére vonatkozó szabályok meghatározását. De ide kell sorolni a kölcsönzési díj megfizetésére, a kölcsönzési szerződésnek és emellett a kikölcsönzésnek a megszűnésére vonatkozó szabályokat, vagy a feleket terhelő felelősségi rendelkezéseket. Ezeknek a szerződési kikötéseknek, mint a kölcsönzés általunk lényegesnek tekintett feltételeinek a részletesebb bemutatása történik a következőkben.
[2478] A kölcsönzési szerződés kapcsán a felek jogviszonyában az időbeli hatály két tekintetben vetődik fel: egyfelől a felek egymás közötti szerződése vonatkozásában, másfelől pedig - a kikölcsönzés ideiglenességének követelményéből, illetőleg ötéves felső korlátozásra vonatkozó előírás betartásából következően - a kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzésének időbelisége vonatkozásában. Nem lehet az kétséges, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a kölcsönzési szerződésben, a kölcsönzési szerződés időbeli hatályaként azt a tartamot kell kikössék, amely tartamban egymással "együttműködést" vállalnak. A felek között a kölcsönzési szerződés ugyanakkor a legritkább esetben jön létre olyan "vegytiszta" helyzetre, amelynek alapján egyetlen munkavállaló kölcsönzése folyik. Márpedig ha több munkavállaló kikölcsönzését vállalja a kölcsönbeadó vagy folyamatosan nyújt a kölcsönbeadó szolgáltatást, időről időre más-más létszámú munkavállalót érintően, észszerűtlen volna minden egyes munkavállaló kölcsönzése tárgyában újabb és újabb kölcsönzési szerződés megkötése, benne foglalva az adott munkavállaló kikölcsönzésének a tartamát. A gyakorlat ezt a problémát úgy oldja meg, hogy a felek egymással ún. keretmegállapodást kötnek, egy-egy adott munkavállaló kölcsönzése tárgyában pedig ez alapján a keretmegállapodás alapján egyedi szerződésekben állapodnak meg az adott munkavállaló kikölcsönzéséről. Ilyenkor a kölcsönzési szerződés időbeli hatálya és a kikölcsönzés (vagyis az egyedi megállapodás) időbeli hatálya egyértelműen elválik egymástól, amiből az is következik, hogy minden további nélkül köthetnek a felek határozatlan idejű kölcsönzési szerződést úgy, hogy ennek tartama alatt időről időre újabb és újabb, esetlegesen határozott idejű kikölcsönzésekre kerül sor.
[2479] A kölcsönzés időbeli hatálya kapcsán már említettük, hogy a gyakorlatban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egymással általában nem egyetlen munkavállaló kölcsönzésére kötnek szerződést. Ehelyett keretmegállapodásokat kötnek, és e keretmegállapodás alapján kerül sor a kölcsönvevő "lehívása", "egyedi megrendelése" alapján az egyedi szerződések megkötésére, amely egyedi szerződés rögzíti egy adott munkavállaló kikölcsönzése tekintetében irányadó feltételeket, rendelkezéseket.
[2480] A keretmegállapodások, illetve az annak alapján megkötött egyedi megállapodások a lehető legnagyobb tartalmi eltéréseket mutathatják, egyértelműen utalva a felek közötti szerződéses viszony természetére. Előfordulhat, hogy a keretmegállapodásban a felek igen nagy részletességgel szabályozzák a kölcsönzés feltételeit a kölcsönzött munkavállalóval szemben támasztott képesítési, alkalmazási követelménytől kezdve a kölcsönzési díjon keresztül a munkavédelmi oktatás tartalmi követelményeiig. Ilyenkor az egyedi szerződés már csupán arról szól, hogy hány főt és milyen időtartamra köteles a kölcsönbeadó biztosítani. Más esetben a keretszerződés pusztán a felek együttműködésének az alapkövetelményeit rendezi, de arról, hogy milyen munkára, milyen munkavégzési helyre, milyen kölcsönzési díj megfizetése mellett stb. történjen a kölcsönzés, az egyedi szerződésekben rendelkeznek, minden egyes "egyedi megrendelés" esetén. Nyilvánvaló, hogy ez utóbbi esetben az "egyedi megrendelés" alapján konkrét, egyedi szerződés a felek között csak akkor jön létre, ha a felek minden szükséges és általuk lényegesnek ítélt kérdésben megegyezésre tudnak jutni.
[2481] A keretmegállapodás és az egyedi megállapodás egymás közötti viszonyában a felek szabad megállapodásuk szerint rendezhetik az egyedi szerződések létrejöttének a feltételeit. Megoldás lehet az, hogy bár a felek között keretmegállapodás van hatályban, amely rendezi az egyedi megrendelések rendjét is, semmiféle következményt a keretszerződés nem fűz ahhoz, ha a kölcsönvevő egyedi megrendelése alapján a kölcsönbeadó nem tud, vagy nem kíván szolgáltatni, és így az egyedi szerződés nem jön létre a felek között. E megoldásnál tehát minden további nélkül előfordulhat, hogy a kölcsönvevőnél szükség mutatkozik adott munkavállalói létszám megadott időtől való foglalkoztatására, a kölcsönbeadó azonban - nem vizsgált okból - nem biztosít kölcsönzött munkavállalókat.
A másik lehetséges megoldás alapján szigorúbb szabályok érvényesülnek. Ha a felek között keretmegállapodás van hatályban, és a kölcsönvevő - az arra megállapított feltételek szerint - megrendelést ad a kikölcsönzésre, úgy a kölcsönbeadó köteles a megrendelés szerinti feltételeknek megfelelő munkavállalót rendelkezésre bocsátani, máskülönben a felek a szerződésszegés erre vonatkozó, a szerződésben rögzített következményeit alkalmazzák, rendszerint kötbérfizetést előírva. A felek ilyenkor különbséget tehetnek a szerződésszegés következményei alkalmazásánál aszerint, hogy a kölcsönvevő mennyiben nem tett eleget az egyedi megrendelésben írtaknak. Így például külön szankciója lehet annak, ha a kölcsönbeadó nem az igényelt (hanem annál kisebb) létszámban bocsátott rendelkezésre munkavállalót, vagy ha az alkalmazási feltételek között a kölcsönvevő által előnyben részesítési feltételként rögzített kitételnek meg nem felelő munkavállalókat kölcsönöz a kölcsönbeadó.
[2482] Az Mt. a kölcsönvevő számára egyrészt a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonyát, másrészt a kölcsönvevő és a munkavállaló közötti munkaviszonyt érintő feltételt rögzít, amely tekintetében tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A törvény kötelező írásbeliséget határoz meg e kötelezettség teljesítésére is. Az Mt. a szóban forgó, tájékoztatás alá eső adatokat a 217. § (3) bekezdésében állapítja meg. A kölcsönzési szerződésben a feleknek, mint a kölcsönzés lényeges feltételéről, legfeljebb annyiban indokolt rendelkezniük, hogy a kölcsönvevő milyen határidőben, kivel közölve, milyen terjedelemben, esetleg erre rendszeresített formanyomtatványon stb. köteles e kötelezettségének eleget tenni. A felek bármely, a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülményt is rögzíthetnek.
Nem lehet kétséges, hogy a tájékoztatási kötelezettség előírása a kölcsönzött munkavállalók védelmét hivatott szolgálni, hiszen egyértelmű, hogy aligha tudná például a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről a kölcsönbeadó a kikölcsönzésre kerülő munkavállalóját tájékoztatni, ha ő maga nem rendelkezne ilyen információkkal.
[2483] A tájékoztatási kötelezettség alá eső adatok között találunk azonban olyat, amelynek előírása indokolatlannak tűnik, hiszen az adott kérdésről nyilvánvaló, hogy a kölcsönvevő tájékoztatást ad a kölcsönbeadónak, máskülönben az nem tudna szerződésszerűen teljesíteni. Véleményünk szerint ebbe a körbe kell sorolni a kölcsönzött munkavállalóval szemben támasztott alkalmazási feltételeket. Ezzel a tájékoztatással, annak a kölcsönbeadó részéről való tudomásulvételével, elfogadásával viszont a továbbiakban nemcsak egyszerűen a kölcsönvevő által adott tájékoztatásról van szó, hanem a szerződés lényeges tartalmi eleme lesz az, hogy a kölcsönzött munkavállalónak milyen feltételeknek kell megfelelnie ahhoz, hogy a kölcsönbeadó szerződésszerűen teljesítsen. Nem arról van itt szó, hogy az adott munka ellátásának feltételeit, a kölcsönzendő munkavállalóval szemben támasztott követelményeket a kölcsönvevő időről időre nem változtathatná meg. Ha azonban a kölcsönvevő részéről a követelmények közlése megtörtént, már nem lehet a kölcsönvevő egyoldalú rendelkezéséről beszélni, ebben a kérdésben a felek között megállapodásnak kell fennállnia, és a kölcsönvevő újabb és újabb feltételeket a már kikölcsönzött munkavállalók tekintetében nem határozhat meg, vagy ha meghatároz is ilyet, a kölcsönbeadóval szemben a szerződésszerű teljesítés elmaradása miatt következmény alkalmazására nem kerülhet sor.
[2484] A törvény értelmében olyan feltétel is a tájékoztatási kötelezettség alá esik, amely kérdésben inkább jellemző a felek megállapodása, semmint a kölcsönvevő egyoldalú rendelkezése. Ide lehet sorolni a bérfizetéshez szükséges adatok közlésének módját, határidejét megállapító rendelkezést. Véleményünk szerint a szerződő feleknek a mindkettőjük kölcsönös érdekeit figyelembe vevő közlési mód és határidő kialakítása, közös megállapítása a célja. Aligha képzelhető el, hogy a kölcsönbeadó elfogadná a kölcsönvevő tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig teljesített adatszolgáltatását abban az esetben, ha a kölcsönzött munkavállalóval kötött munkaszerződése értelmében a bérfizetésre - mondjuk - a tárgyhónapot követő hónap harmadik napjáig köteles. Ehhez hasonlóan, hiába dönt úgy és ad arról tájékoztatást a kölcsönvevő, hogy telefax útján közli a bérfizetési adatokat, ha a kölcsönbeadó ilyen készüléket nem üzemeltet.
[2485] Az Mt. által kötelezően teljesítendő tájékoztatási kötelezettség java része a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatásának megkezdéséhez kötődik. Nem lehet azonban megfeledkezni azokról a körülményekről sem, amelyek a kölcsönzési szerződés teljesítése vagy az adott munkavállaló kikölcsönzésének ideje alatt merülnek fel. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony alapján, a kölcsönzés teljesítése keretében számtalan vetületben felmerülhet a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége. E tájékoztatás alá eső adatokat a kölcsönzési szerződésekben indokolt kifejezetten nevesíteni. Mindenképpen ide kell sorolni a felek adataiban, a kijelölt kapcsolattartók adataiban bekövetkezett változásokat. A felek ezeknek különösen keretszerződések esetében tulajdonítanak nagy jelentőséget: aligha kétséges, lényeges érdek fűződik ahhoz, hogy a kölcsönvevő részéről eljáró személynek valóban legyen kellő jogosítványa az egyedi megrendelések kölcsönbeadó részére történő közlésére. Ugyanígy, az egyedi szerződések létrejötte szempontjából sem érdektelen, hogy az egyedi megrendelés "elfogadásáról" a kölcsönbeadó arra jogosult közreműködője nyilatkozik-e vagy sem.
[2486] Ugyancsak a kölcsönzés lényeges feltételének tekinthető annak előírása, hogy a kölcsönvevő köteles a kölcsönbeadót haladéktalanul értesíteni, amennyiben a munkavállalót a kölcsönzés során munkabaleset éri. Bár nem vitás, hogy a kikölcsönzött munkavállalót ért munkabaleset esetén a kölcsönvevőt terheli a baleset bejelentésének, kivizsgálásának, nyilvántartásba vételének kötelezettsége[224], és az is nehezen, de legalábbis ritkán képzelhető el, hogy a kölcsönzés során bekövetkezett balesetért a kölcsönbeadó lenne munkajogi értelemben felelős. Arról azonban nem lehet megfeledkezni, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felelnek a munkavállalóval szemben. Így egyáltalán nem nélkülözhető, hogy a kölcsönbeadó is értesüljön az esetlegesen bekövetkező munkabalesetekről. Ugyancsak a szabályozandó tájékoztatási kötelezettség alá esik a munkavállaló által akár a kölcsönbeadó, akár a kölcsönvevő ellen indított munkaügyi peres vagy más hatósági eljárás, vagy a felek bármelyikével szemben a kölcsönzést érintő tárgyban indított hatósági, különösen munkaügyi ellenőrzési eljárás. Ugyanígy, azt is indokolt előírni, hogy a kölcsönvevő köteles a kölcsönzött munkavállaló munkavégzésével, magatartásával kapcsolatosan felmerülő kifogásokról a kölcsönbeadó felé tájékoztatást adni, a keletkezett iratok, dokumentációk átadásával együtt. A kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettsége alá esik a szerződések szerint a foglalkoztatás feltételeiben bekövetkező olyan változás, mint technológiaváltás, új gép, berendezés beüzemelése. Ez ugyanis felvetheti a kölcsönzött munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának elvégeztetését: nyilván ez a tájékoztatási kötelezettség azon szerződéseknél kerül előtérbe, ahol az alkalmassági vizsgálatról a kölcsönbeadó köteles gondoskodni.
[2487] A kölcsönzés lényeges feltételei közé kell sorolni a kölcsönzési szerződés teljesítésére vonatkozó előírásokat: maga a kölcsönzési tevékenység mindkét fél oldalán jogok és kötelezettségek rendszere, mindkét fél számára a teljesítés számos kötelezettséggel jár. Ezek közül két sajátos rendelkezést kell kiemelni.
[2488] A kölcsönzés alapvető sajátossága, lényege, hogy a kölcsönbeadó a kölcsönvevő által meghatározott feltételeknek megfelelő, vele munkaviszonyban álló munkavállalót enged át a kölcsönvevő részére. Senki által sem vitatható, hogy a kölcsönvevőnek nyilvánvalóan az az érdeke, hogy részére a kölcsönbeadó olyan munkavállalót biztosítson a munkavégzéshez, amely munkavállaló képes a részére előírt munkafeladatok ellátására, amely munkavállaló megfelel az ellátandó feladathoz előírt képzettségi, végzettségi követelménynek, rendelkezik a szükséges gyakorlat ismeretekkel, tapasztalatokkal.
[2489] A kölcsönzés tipikus esetében a kölcsönvevő a munkavállalói létszám biztosítására helyezi a hangsúlyt, vagyis különösebb figyelmet nem kell arra fordítani, hogy milyen képzettségű, végzettségű, gyakorlati tapasztalatokkal bíró a munkavállaló, elegendő, ha a "minimumkövetelményeknek" megfelelő munkavállalóból a szükséges létszámot kikölcsönzi a kölcsönbeadó. Ilyen követelmények általában az egyszerűbb, betanított munkát végző kölcsönzötteknél fordulnak elő, amely munkavállalókkal szemben az általános iskolai végzettség, esetleg valamiféle manuális készség megléte a követelmény, természetesen a munkaköri alkalmasság mellett. Teljesen természetes, hogy a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönbeadónak kell felkutatnia, a kölcsönbeadónak kell azt felmérnie, elbírálnia, hogy a jelentkező alkalmasnak tekinthető-e a kölcsönbeadó részére végzendő munkára. A kiválasztást tehát a kölcsönbeadó végzi, a kölcsönzési szerződésekben ez nem is kerül külön szabályozásra.
[2490] Bonyolultabb a helyzet, és ez már a kölcsönzési szerződések szabályozási szintjén is meg kell jelenjen, ha a munkavállalónak összetettebb feltételnek kell megfelelnie, vagy valamilyen különleges személyes képességet igénylő feladatot kell végeznie. Ilyen esetekben a kölcsönzési szerződésekben szükségszerű, hogy a felek részletesen taglalják a kölcsönzött munkavállaló kiválasztásának folyamatát. Erre többféle megoldás lehetséges, a témánk szempontjából itt annyit kell hangsúlyozni, hogy a feleknek mindenképpen rendezniük kell ennek részletszabályait, mint a kölcsönzés lényeges feltételét, hiszen ennek alapján lehet egyáltalán megállapítani a feleket terhelő kötelezettségeket, az esetleges szerződésszegést.
[2491] Kölcsönzés során a munkaviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló között jön ugyan létre, a munkavállaló tényleges foglalkoztatását azonban a kölcsönvevő végzi. A munkavállaló a kölcsönvevő érdekében fejti ki a tevékenységét, egyszerűsítő fogalmazással a kölcsönvevő "hasznára" végzi a munkáját. Ennek alapján a logika azt diktálná, hogy mindazok a költségek, amelyek a munkavállaló tényleges munkába állításához, illetőleg foglalkoztatásához kapcsolódóan felmerülnek, a kölcsönvevőt terheljék. E megoldás helyett azonban a törvényalkotó épp ellenkezőleg rendelkezik, és főszabályként azt mondja ki a 217. § (4) bekezdése, hogy a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit, a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. A törvényi felhatalmazás alapján nincs annak akadálya, hogy a felek akár a költségek egy része, akár a költségek egésze viselése tekintetében eltérően rendelkezzenek, de még egyszer hangsúlyozni kell, a felek megállapodása hiányában ezek a költségek a kölcsönbeadót terhelik.
[2492] Az Mt. fent idézett szabálya egyértelműen a foglalkoztatással kapcsolatos költségek viseléséről rendelkezik, a kölcsönzési szerződések vonatkozásában azonban a kérdés nem így merül fel. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő számára sokkal inkább jelentős az, hogy az adott, a foglalkoztatással kapcsolatos költségek felmerülésére okot adó követelményeknek melyik fél köteles eleget tenni, magyarul, hogy melyik fél lesz az például, aki beutalja a munkavállalót a munkaköri alkalmassági vizsgálatra stb. Éppen ezért a feleknek a kölcsönzési szerződésben szükségszerűen rendelkezniük kell arról, hogy egyrészt az adott feltételeket a munkavállaló részére melyik fél biztosítja, másrészt a felmerülő költségeket melyik fél köteles megfizetni és/vagy viselni. A szóban forgó feltételek között egyébként tipikusan a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának, a munkaruha, védőruha biztosításának, a munkába járás biztosításának vagy a munkába járással felmerülő költségek megfizetésének, képernyős munkahelyen dolgozó munkavállalóknál az éleslátást biztosító szemüveg juttatásának a kérdése merül fel.
[2493] A munkaerő-kölcsönzés törvényi fogalma szerint a kölcsönbeadó ellenérték fejében engedi át a kölcsönvevőnek a munkavállalót. Ennek alapján, figyelembe véve a Ptk. 6:61. §-át is, amely szerint "[a] szerződéssel kikötött szolgáltatásért - ha a szerződésből vagy a körülményekből kifejezetten más nem következik - ellenszolgáltatás jár", aligha kétséges, hogy a kölcsönzés lényeges feltételeként kell tekinteni a kölcsönbeadót megillető díjazásra, erről a feleknek a kölcsönzési szerződésben rendelkezniük kell.
[2494] A kölcsönbeadót megillető díjat, annak számítási módját, összegét, elszámolásának feltételeit a felek szabadon állapítják meg, a kölcsönbeadó által nyújtott szolgáltatás és a kölcsönvevő által fizetett díjazás között azonban feltűnően nagy értékkülönbség nem állhat fenn, és semmisnek tekintendő a kölcsönzési szerződés akkor is, ha az a másik fél helyzetének kihasználásával feltűnően aránytalan előnyt köt ki.[225]
[2495] A kölcsönbeadót megillető kölcsönzési díj nyilván a felek szabad megállapodásának a tárgya, nem lehet azonban azt kétségbe vonni, hogy a felek a díjazást alapvetően két körülményre figyelemmel állapítják meg: egyfelől figyelembe veszik a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatásával kapcsolatosan közvetlenül vagy közvetve felmerülő valamennyi költséget és kiadást, másrészt a kölcsönbeadónál a kölcsönzési szerződés teljesítésével, a kölcsönbeadó működésével összefüggésben felmerülő költségeket, kiadásokat. Teljesen természetes, hogy a kölcsönbeadónak alapvető érdeke, hogy legalább azt a kiadását fedezze a kölcsönvevő által fizetett díj, amely a munkavállaló foglalkoztatásával mindenképp felmerül: nem véletlen, hogy a gyakorlatban komoly, a jövőben várható jogszabályi és a teljesítésben bekövetkező változásokat, annak költségkihatását is megbecsülő számításokat követően kerülnek meghatározásra egy-egy kölcsönzési szerződésben a díjak.
[2496] A felek maguk rendelkeznek a kölcsönbeadót megillető díjról, a téma szempontjából azonban azt mindenképp rögzíteni kell, hogy a feleknek, mint a kölcsönzés lényeges feltételét, minimálisan annyit ki kell kötniük a szerződésben, hogy milyen módszert alapul véve kerül megállapításra a díjazás. Ennek keretében rendelkezhetnek a felek például úgy, hogy a díj az adott munkavállaló után egyösszegű, havi fix díjként kerül rögzítésre. Ez a díj tehát teljességgel független attól, hogy a kikölcsönzött munkavállaló az adott hónapban ténylegesen hány órát dolgozott, vagy dolgozott-e egyáltalán, a távolléte idejére illette-e meg őt bármilyen díjazás. A kölcsönzési díj magában foglal minden, a kölcsönzött munkavállaló részére rendszeresen vagy esetenként fizetett munkabér kölcsönbeadónál felmerült költségét és minden egyéb, a kölcsönbeadót terhelő kiadást. A díj számításának másik, ugyancsak alkalmazható módja azt veszi alapul, hogy az adott munkavállaló részére közvetve vagy közvetlenül, ténylegesen milyen összegű munkabér, egyéb juttatás került az adott időszakban kifizetésre. Az így megállapított juttatások után egy százalékos szorzó kerül meghatározásra, és az így kapott összeg az, amelyet a kölcsönvevő fizetni köteles. Ugyancsak elfogadott módja lehet a díjszámításnak, ha a kölcsönvevő csak a munkavállaló által ledolgozott, ténylegesen munkában töltött idő után köteles díjat fizetni. Ilyenkor általában az egy órára jutó díj kerül kikötésre, és a díjat a tárgyidőszak végén egy egyszerű szorzási művelettel állapítják meg a felek.
[2497] A munkaerő-kölcsönzési szerződésnek bár az az alapvető sajátossága, hogy a munkavállalók a kölcsönvevő utasítása és ellenőrzése mellett a munkájukat, és így a hibás, elégtelen, eredménytelen stb. munkavégzés is a kölcsönvevő oldalán jelentkezik, azonban korántsem állítható, hogy a munkavállalók elégtelen vagy eredménytelen munkavégzésével jelentkező kockázatot a kölcsönvevő lenne köteles "üzemszerűen" viselni.[226] Egyáltalán nem kivételes ugyanis a kölcsönzési díj olyan megállapítása, amely a kölcsönzött munkavállalók munkateljesítményétől, az elvégzett munka mennyiségi és minőségi mutatóknak való megfelelésétől függ. Egyértelműen a kölcsönbeadó kockázata lesz tehát az, ha az általa kölcsönzött munkavállalók munkateljesítménye nem felel meg a meghatározott mennyiségi, minőségi kritériumoknak.
[2498] Nem mellőzhető a felek megállapodásában kitérni arra sem, hogy miként érinti a kölcsönbeadó díjazásra való igényét az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének érvényesítése, de ugyanígy lényeges szerződési tartalom a kölcsönbeadó által közvetlenül biztosított munkabéren kívüli juttatásoknak az esetleges kölcsönvevő részéről történő ellentételezése.
[2499] A 298. § (5) bekezdés 2019. január 1-jétől hatályos rendelkezése szerint a Kormány rendeletben állapíthatja meg a munkaerő-kölcsönzésért a kölcsönbeadónak fizetendő minimális kölcsönzési díjat. E felhatalmazó szabály alapján 2019. január 1-jétől kezdődően módosult a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet. A rendelet 9/A. §-a kimondja, hogy a kölcsönvevő a kölcsönbeadó által nyújtott munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásért a munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján legalább a minimális kölcsönzési díjat köteles megfizetni. A minimális kölcsönzési díj egy-egy munkavállalót tekintve nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendeletben meghatározott minimálbér vagy garantált bérminimum, egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvényben meghatározott minimális bér, valamint az ezeket terhelő közteher együttes összege. Látható, hogy a Korm. rendelet "megelégszik" azzal, ha a kölcsönzési díj eléri a minimálbért és annak közterhekkel növelt összegét. Azonban a kölcsönbeadó oldalán semmiféle működési költséget nem rendel felszámolni, nem is szólva arról, hogy ha a munkavállaló alapbére meghaladja a minimálbért, vagy ha a munkavállaló részére az Mt. rendelkezései szerint, vagy egyébként megfizetett bérpótlékot vagy béren kívüli juttatást kell fizetni, úgy ezeket sem kell számításba venni a kölcsönzési díj megállapításánál. A Korm. rendelet így aligha szolgálja a munkaerő-kölcsönzési piac tisztulását.
[2500] A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény szerint a munkáltató a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a huszonöt főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. A törvény 23. §-a alapján munkavállalói létszám alatt a Központi Statisztikai Hivatal munkaügy-statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatójában foglaltak szerinti tárgyévi átlagos statisztikai állományi létszámot kell érteni. Speciális szabály irányadó munkaerő-kölcsönzés esetére. A kölcsönzött munkavállalót ugyanis a kikölcsönzés tartama alatt a kölcsönvevőnél kell a rehabilitációs hozzájárulás alapjául szolgáló statisztikai létszám számítása során figyelembe venni. Ettől eltérni akkor lehet, és a kölcsönzött munkavállalót - a kikölcsönzés ideje alatt, és azon kívül is - a kölcsönbeadó létszámába beszámítani, ha a kölcsönbeadó kifejezetten ilyen nyilatkozatot tesz a kölcsönvevő felé. A munkaerő-kölcsönzési szerződésben mindenképpen indokolt, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő kifejezetten rendezik, melyik fél veszi számításba a kölcsönzött munkavállalókat, és egyúttal melyik fél fizeti meg a kölcsönzött munkavállalói létszámra eső, esetleges rehabilitációs hozzájárulást.
[2501] A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a GDPR 26. cikke értelmében közös adatkezelőknek minősülnek. A rendelet szerint a közös adatkezelőknek megállapodásukkal kell meghatározni a rendelet szerinti kötelezettségek teljesítéséért fennálló felelősségük megoszlását, a kölcsönzött munkavállalókkal (mint a személyes adat alanyaival) szembeni felelősségüket, kapcsolatukat. A megállapodás lényegét kötelesek a kölcsönzött munkavállaló rendelkezésére bocsátani. A rendelet szabályából következően a munkaerő-kölcsönzési szerződésben a feleknek mindenképp rendelkezniük kell a közös adatkezelést illetően, vagy ha külön megállapodást kötnek az adatkezelésről, akkor a kölcsönzési szerződésben célszerű minimálisan erre utalniuk.
[2502] A kölcsönzési szerződés, különösen a keretszerződés és az annak alapján kötött egyedi megállapodások megszüntetésének szabályai megállapítását úgyszintén a kölcsönzési szerződés lényeges feltételeként kötelezően szabályozandónak tartjuk.
[2503] A kölcsönzési szerződést mint polgári jogi megállapodást a Ptk. nem szabályozza nevesített szerződéstípusként. Ezt a jelen fejezet kapcsán azért lényeges kiemelni, mert a Ptk. kötelmi jogi általános szabálya azon az alapon áll, hogy a szerződés megszüntetését, illetve felbontását eredményező, egyoldalú nyilatkozaton alapuló felmondás, illetve elállás joga a feleket csak akkor illeti meg, ha ezt a jogot jogszabály állapítja meg vagy a felek szerződése rendelkezik így.[227] Mivel a kölcsönzési szerződés megszűnéséről mint különös jogszabály az Mt. sem rendelkezik, így arra az álláspontra kell helyezkedni, hogy akár a kölcsönbeadó, akár a kölcsönvevő a szerződés felmondására vagy az attól való elállásra csak és kizárólag akkor és olyan feltételekkel lehet jogosult, ha és ahogyan azt a kölcsönzési szerződés kifejezetten megállapítja.
[2504] Korábban már tárgyaltuk, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között általában keretmegállapodás kerül megkötésre, és annak alapján történnek az egyedi szerződéskötések a konkrét munkavállalók vagy munkavállalói csoportok kölcsönzésére. E kettősség alapján szükségképpen rendelkezni kell a kölcsönzési szerződésben magának a keretmegállapodásnak a megszüntetéséről, és arról is, hogy milyen módon szabadulhatnak a felek az egyedi megállapodásoktól; illetve az sem jelentéktelen, szabályozást igénylő kérdés, hogy a keretmegállapodás megszűnése eredményezi-e minden további nélkül az egyedi szerződés megszűnését, vagy épp fordítva.
[2505] A kölcsönzési szerződések alapján a kölcsönvevő - a kölcsönzési szerződésben foglalt feltételekkel és esetben - jogosult a munkavállaló további kikölcsönzését megszüntetni. Ez a "megszüntetés" a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő viszonyában következik be, vagyis a kölcsönzési szerződést érinti, de önmagában nem eredményezi azt, hogy a kölcsönzés megszűntével a munkavállaló kölcsönzés céljából létesített munkaviszonya is megszűnne, vagy annak megszüntetéséről kellene intézkedni. A kölcsönzési szerződés és a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony elválik egymástól. Éppen ezért a kölcsönzési szerződésekben nyilvánvalóan nem lehet olyan szabályozás, amely arról szól, hogy a kölcsönvevő milyen feltételek esetén jogosult vagy köteles a munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetését kezdeményezni a kölcsönbeadónál. A helyes és követendő szabályozás az lehet, ha a kölcsönzési szerződésben a felek - akár a felmondás, akár az elállás jogának kikötése mellett - azt szabályozzák, hogy milyen módon és feltételek szerint jogosult a kölcsönvevő egy adott munkavállaló vagy munkavállalói csoport további kikölcsönzését megszüntetni. Annak nyilván nincs akadálya, hogy a megszüntetést a felek indokoláshoz kössék, de ez sem feltétel, legfeljebb azért lehet célszerű, mert ha a kölcsönzést a kölcsönvevő olyan okból szünteti meg, amely egyébként alapot adhat a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetésére is, úgy ezen indok alapján a kölcsönvevő intézkedhet a munkaviszony megszüntetése iránt.
[2506] A kölcsönzési szerződésekben szükségesnek tartjuk a felelősségi szabályok rendezését. Lényegesnek tartjuk ugyanakkor felhívni a figyelmet arra a különbségre, amely a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egymás közötti viszonyában a "szerződésszerű teljesítésért" fennálló felelősség, illetőleg a kölcsönbeadónak vagy a kölcsönvevőnek a kölcsönzött munkavállalónak okozott károkért fennálló felelőssége között mutatkozik. Az előzőek szerinti esetben nyilván annak van jelentősége, hogy mikor beszélhetünk szerződésszerű teljesítésről, illetőleg a szerződésszegésnek milyen következményei vannak, a feleket mennyiben terheli a szerződésszegésért felelősség. Míg az utóbbi esetben egyértelmű kárfelelősségről van szó.
[2507] A kölcsönzési szerződés alapján, annak már hivatkozott fogalma szerint, a kölcsönbeadó főkötelezettsége nem vitásan abban áll, hogy meghatározott alkalmazási feltételnek megfelelő munkavállalókat a meghatározott létszámban, határidőre engedjen át munkavégzésre a kölcsönvevőnek. A szerződés tárgyából kiindulva a kölcsönbeadónak a nyújtott szolgáltatásért való felelőssége az előzőek szerinti feltételek biztosítására terjed ki, a kölcsönbeadó szerződésszerű teljesítése is ebben áll. Másként fogalmazva: ha a kölcsönbeadó az előírt számban, előírt időre, az előírt alkalmazási feltételeknek megfelelő munkavállalót átadta a kölcsönvevőnek, úgy azzal a kölcsönbeadó teljesítése befejeződött. Ebből következne, hogy a kölcsönbeadó - legalábbis közvetlenül - a kölcsönzött munkavállaló munkavégzésének minőségéért, azért, hogy a munkavállaló egyébként a kölcsönvevő utasítása és ellenőrzése alatt hogyan végzi a munkáját, nem felel. Ez érthető is, hiszen a kölcsönzött munkavállaló kikerül a kölcsönbeadó "fennhatósága" alól, a kölcsönzés ideje alatt a kölcsönbeadónak nincs, nem is lehet ráhatása a munkavállaló munkavégzésére. Ez azonban nem tartható álláspont: azt kellene ugyanis ennek elfogadásával kijelenteni, hogy a kölcsönbeadó felelőssége semmilyen vonatkozásban nem áll fenn azért, hogy a kölcsönzött munkavállaló úgy végezze a munkáját, hogy az feleljen meg a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, egyebekben előírt rendelkezéseknek. A kölcsönbeadó felelőssége, a kölcsönzési szerződés alapján fennálló szolgáltatása azonban nemcsak abban áll, nemcsak addig terjed, amíg a kölcsönzött munkavállaló átadása megtörténik a kölcsönvevő részére, hanem a kölcsönbeadó szerződésszerű teljesítése magában foglalja a munkavállaló kölcsönvevőnél végzett munkájának a megfelelő teljesítését is. Az előzőeket azért lényeges említeni, mert a kölcsönbeadó díjazásra való igényét nem az alapozza meg, hogy a kikölcsönzés megtörtént, a munkavállaló a kölcsönvevőnél a munkát felvette, hanem a díj ahhoz kötött, hogy a munkavállalók ténylegesen is az előírások szerint munkát végeznek a kölcsönvevőnek hosszabb-rövidebb időn keresztül.
[2508] A kölcsönzési szerződésben a kölcsönbeadónak a munkavállaló munkavégzéséért való felelősségének, másképp fogalmazva a kölcsönbeadót a kölcsönzési szerződés alapján terhelő felelősségnek a szabályozását úgyszintén lényegesnek tartjuk.
Tipikus, szabályozást igénylő helyzet, hogy amennyiben a kikölcsönzött munkavállaló bármely okból nem felel meg a munkakörére megállapított feltételeknek (egészségügyi alkalmatlanság, a szükséges gyakorlat hiánya, a munkafolyamatok elsajátítása képességének hiánya, egyéb alkalmatlanság), vagy a munkaviszonyból származó kötelezettségét megszegi (munkavégzésre az előírt helyen nem jelenik meg, igazolatlanul marad távol, nem munkára képes állapotban veszi fel a munkát, megszegi a kölcsönvevő telephelyének rendjét, kárt okoz stb.), úgy a kölcsönvevő milyen módon jogosult a kölcsönbeadótól az érintett munkavállaló "lecserélését" kérni, helyette az alkalmazási feltételeknek megfelelő másik munkavállaló kikölcsönzésére milyen módon tarthat igényt.
[2509] A kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt az egymással szembeni viszonyukban titoktartási kötelezettség terheli. A felek mindegyike köteles a kölcsönzés teljesítése során, vagy azzal összefüggésben tudomására jutott üzleti titkot, egyéb adatokat megőrizni, azokat illetéktelen személyek tudomására nem hozhatják stb. A felek előzőek szerinti kötelezettsége alapján a felek nevében eljáró, a kölcsönzési szerződés teljesítésében részt vevő személyeket, ideértve a kölcsönbeadó által a kölcsönvevő részére átadott munkavállalókat is, ugyanilyen kötelezettség terheli. A kölcsönzési szerződésben azonban már kifejezett szabályozást igényel az az eset, ha a kölcsönvevő részéről olyan elvárás érvényesül, mely szerint a kölcsönbeadó köteles az őt terhelő titoktartási kötelezettséget kiterjeszteni a kikölcsönzött munkavállalókra is, külön titoktartási nyilatkozat aláíratásával.
A titoktartási kötelezettséghez hasonlóan, a kölcsönbeadó akkor felelhet a kölcsönvevőnél irányadó belső szabályzatok, utasítások, rendelkezések betartatásáért, ha a kölcsönzési szerződés ezt kifejezetten szabályozza. Ha a kölcsönvevő e kérdésnek jelentőséget tulajdonít, a kölcsönzési szerződés lényeges feltételeként nem mellőzhető az erre irányuló szabályozás.
[2510] A kölcsönzött munkavállaló által, vagy éppen a munkavállalónak okozott kárért való felelősség a 221. § értelmében két irányban biztosítja a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő szerződési szabadságát. Egyfelől a felek a munkavállaló által okozott kárért való felelősség esetében kiköthetik az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályainak az alkalmazását: nyilvánvaló, hogy a kölcsönzés lényeges feltételeként kell felfogni a felek erre irányuló megállapodását, így arról az írásba foglalt kölcsönzési szerződésben kell rendelkezzenek. Másfelől a munkavállaló által harmadik személynek okozott kárért való felelősségi szabályok tekintetében is szabadsága van a feleknek: kiköthetik, hogy az alkalmazotti kárfelelősségi szabályok alkalmazása során melyiküket kell munkáltatónak tekinteni, másként fogalmazva, melyikük fog helytállni azért a kárért, amelyet a munkavállaló harmadik személynek okoz.
[2511] A 221. § (4) bekezdésének szabálya szerint a munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért, illetve személyiségi jogai megsértéséért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel. Az egyetemleges felelősségnek a kölcsönzött munkavállaló szemszögéből van jelentősége, de önmagában azt nem dönti el, hogy ténylegesen a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő viseli a bekövetkezett károkat. A munkavállaló - az egyetemleges felelősség alapján - akár a kölcsönvevővel, akár a kölcsönbeadóval szemben érvényesítheti a kárigényét. Ennek alapján a kölcsönzési szerződésekben alapvető fontosságú annak rendezése, hogy egyrészt: milyen esetekben terheli a felek egyikét vagy másikát a kártérítés viselése, másrészt: a felek egymás között milyen módon, milyen mértékben, milyen feltételek szerint kötelesek elszámolni, ha a munkavállaló nem azzal a munkáltatóval szemben lép fel kárigénnyel, amely a felek megállapodása szerint a kártérítés viselésére köteles.

A kölcsönzési és egyéb szerződések elhatárolása

[2512] A munkaerő-kölcsönzési szerződés, ahogyan fentebb már utaltunk rá, egy sajátos, a megbízással, vállalkozással rokon polgári jogi szerződés, amely alapján a kötelezett munkavállalókat bocsát, enged át a jogosult rendelkezésére, hogy azok a jogosult szervezetében, azok utasítása és ellenőrzése mellett, a jogosult érdekében és hasznára végezzék a munkájukat, a jogosult pedig díjfizetésre köteles. A munkaerő-kölcsönzési szerződés elhatárolása az olyan szolgáltatási jellegű szerződésektől nehézkes lehet, amelyek alapján a kötelezett szolgáltatása a munkavállalói tényleges, a jogosult telephelyén történő közreműködésével jár. Így például ha informatikai rendszer működtetésére szerződik a kötelezett és a kötelezett munkavállalói a jogosult telephelyén végzik a munkájukat a szolgáltatás természetéből eredően, felmerülhet a szerződés munkaerő-kölcsönzési szerződéssé minősítése (akár munkaügyi ellenőrzési, akár adóellenőrzési eljárás keretében), ha egyébként a kötelezett szolgáltatása valójában az informatikusai jogosult részére való átengedésében merül ki, nem pedig a számítástechnikai rendszer hibaelhárítása, karbantartása stb. feladatok ellátására irányul.
[2513] A Kúria Mfv.10246/2017/6. számú, közigazgatási határozat bírósági felülvizsgálata tárgyában hozott határozatában rámutatott, hogy azon tényállás mellett, miszerint a felperesi Bt. mint koncessziós jogokat gyakorló és a Zrt. mint üzemeltető által 2013. június 25-én megkötött üzemeltetési szerződésben a felek abban állapodtak meg, hogy az üzemeltető a Bt. részére az áruk fogadásához és kiskereskedelmi értékesítéséhez, a dohánybolt napi működéséhez biztosítja az üzemeltetővel munkaviszonyban álló bolti dolgozóknak a dohányboltban való foglalkoztatását ellenérték fejében, megállapítható volt, hogy a felek között valójában munkaerő-kölcsönzési szerződés jött létre.
A Bt. és a Zrt. az üzemeltetési szerződéssel - tulajdonosi jogviszonyukra tekintet nélkül, jogszabályi tilalom ellenére - munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszonyt lepleztek; a felperes azzal, hogy jogszabályba ütközően, ellenérték fejében kölcsönzött munkavállalókat a Zrt.-től. A munkaerő-kölcsönzés létrejöttének megállapítását nem zárta ki az, hogy a munkavállalók munkaszerződése nem tartalmazott munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó megállapodást, és az sem, hogy az üzemeltetési szerződésben a kölcsönzés lényeges feltételeire vonatkozó megállapodás nem szerepelt. Az egyéb bizonyítékok a jogellenes munkaerő-kölcsönzés fennállását egyértelműen alátámasztották, és ezt nem befolyásolta, hogy a Zrt. tevékenységei között az üzemeltetési szerződéshez szükséges egyéb kiegészítő üzleti szolgáltatás megtalálható volt.
A Kúriai döntésében kiemelte, hogy a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 1. § (5) bekezdésében meghatározott hatáskörében eljárva a perben felülvizsgált közigazgatási határozatot hozó hatóság a Zrt. alkalmazásában álló munkavállalóknak a felperes részére, munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszonyt és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot minősítette. A minősítés szempontjából a Zrt. munkavállalóinak az üzemeltetési szerződés II. pontjaiban foglalt megállapodásokon alapuló, a felperes részére bérbe adott üzletekben megvalósuló, ellenérték fejében történő foglalkoztatása bírt perdöntő jelentőséggel, a minősítés helytálló voltát pedig nem befolyásolta, hogy a Zrt. és a munkavállalók a 214. § (1) bekezdés a) pontja és 218. § (1) bekezdése szerinti tartalmú megállapodást nem kötöttek, és az sem, hogy az üzemeltetési szerződést kötő felek a kölcsönzés lényeges feltételeit a 217. § (1) bekezdése alapján a szerződésben nem határozták meg.
A felperes téves jogértelmezés eredményeként hivatkozott arra is, hogy a szerződési szabadság, a polgári jogi jogviszonyban álló felek típusválasztási joga alapján a munkavállalók "átengedése", foglalkoztatása jogszerűnek minősült. A munkavállalók munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatását, így az eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatásukat, valamint az ellenérték fejében munkavégzésre történő, ideiglenes átengedésük keretében történő foglalkoztatásuk feltételeit is az Mt. szabályozza. A törvényhozó az utóbbi keretek között történő foglalkoztatás feltételeit - az érintett munkavállalók védelme érdekében - külön fejezetben (XVI. fejezet) határozta meg, ennek során szabályozta a munkavállalók ellenérték fejében történő átengedését, a polgári jogi viszonyban álló felek jogviszonyának egyes elemeit is. A szerződési szabadság nem jelenti azt, hogy a polgári jogi viszonyban álló, munkaviszonyban foglalkoztatott személyek munkavégzésre történő átengedéséről és átvételéről, foglalkoztatásáról megállapodást kötő felek a munkajogi szabályokat figyelmen kívül hagyhatják, az üzemeltetési szerződésben foglalt megállapodás tartalma és a foglalkoztatás körülményei alapján pedig az alperesi hatóság minősítése nem volt jogszabálysértő. [Lásd még Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.899/2005., BH+ 2006.564 számú eseti döntést is.]
[2514] A Kúria a Kfv.35513/2017/5. számú, közigazgatási határozat bírósági felülvizsgálata tárgyában hozott döntésében a fenti tényállással épp ellentétes ügyben, a két szervezet között megkötött munkaerő-kölcsönzési szerződést minősítette színleltnek. A tényállás szerint a munkavállalók korábban a felperes alkalmazásában álltak és a munkaerő-kölcsönzési megállapodás megkötését követően alkalmazásuk körülményeiben (munkavégzés helye, jellege, körülményei, irányítása tekintetében) semmilyen változás nem következett be. A munkaerő-kölcsönzést mint konstrukciót a felperes képviselője kezdeményezte, a munkaszerződések megkötésére is a felperes székhelyén került sor, a munkavállalók a munkaerő-kölcsönzéssel érintett társaság képviselőjével nem találkoztak, a szerződés szerinti munkaerő-kölcsönző társaságot csak névleg ismerték.

A munkáltatóijogkör-gyakorlás megosztása

[2515] A munkaerő-kölcsönzés, ahogy korábban már többször hivatkoztuk, hárompólusú jogviszony, amelynek sajátossága, hogy a munkavállaló ténylegesen nem annak a munkáltatónak a javára végez munkát, akihez munkaszerződéses viszony fűzi. E körülmény folytán szükségszerű, hogy a munkaviszonyból származó, a munkaviszony munkáltatói alanyához fűződő jogok, kötelezettségek a tipikus munkaviszonyhoz képest eltérően alakulnak. A munkaerő-kölcsönzés fogalmából is következik, hogy a munkáltatói jogok megoszlanak a munkáltató és a tényleges foglalkoztató között. A munkaerő-kölcsönzés európai uniós irányelvi szabályozása egyebek mellett a kölcsönzött munkavállalók védelmét igyekszik biztosítani. E két körülmény folytán került a törvényben szabályozásra a munkáltatói jogok gyakorlása.
[2516] A munkáltatói jogok megosztása a törvény értelmében a felek megállapodásától függ, ez azonban két vonatkozásban korlátozott.
a) Egyrészt a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A 222. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a 217. § (1) bekezdésében foglaltaktól a felek megállapodása nem térhet el: a kölcsönzési szerződést kötő felek tehát semmilyen módon nem ruházhatják fel a munkaviszony megszüntetésének jogával a kölcsönvevőt.
b) A másik korlátozás szerint a kikölcsönzés ideje alatt a 218. § (4) bekezdése értelmében a munkavállaló munkavédelmével, az 51. § (1) és (3)-(5) bekezdésében foglaltakkal, valamint a munkaidővel, pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja.
A fenti két korlátozás mellett a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő szabadon rendelkeznek a munkáltatói jogok egymás közötti megosztásáról, bár azt meg kell jegyezni, hogy feltehetően a munkaviszony megszüntetésének jogosultságán kívül a kölcsönbeadó nem túl sok vagy jelentős jogosultság gyakorlására kerülhet felruházásra a kikölcsönzés idejére, természetesen azon túl, hogy a munkabér megfizetésére, illetve a munkabér fizetésével kapcsolatos, az adószabályokban előírt levonási, bevallási, befizetési kötelezettség teljesítésére nyilvánvalóan a kölcsönbeadó lesz jogosult és köteles.
[2517] Az említett 51. § (1) és (3)-(5) bekezdése szerint a kölcsönvevő köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, a munkavállalót a testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel megfelelő munkafeladattal ellátni, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit biztosítani, a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát elvégeztetni, a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról gondoskodni. A 218. § (4) bekezdésében írtak [a c) pont kivételével] is kógens szabályok, a felek eltérése kizárt.
[2518] A fenti rendelkezések folytán a kölcsönvevő köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, ideértve az Mvt. rendelkezései betartását, ha a munkavállaló a munkahelyén balesetet szenved, a kölcsönvevő lesz köteles erről baleseti jegyzőkönyvet felvenni stb. A kölcsönvevőt terheli a foglalkoztatási kötelezettség teljesítése, és ugyanígy, a kölcsönvevő köteles a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítését biztosítani az 55. § szerinti esetekben stb. A kölcsönvevő kötelezettsége a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezések megtartása, a munkaidő-nyilvántartás vezetése is.
[2519] Ki kell emelni, hogy a munkáltatói jogok megosztását érintően a felek kötelesek figyelembe venni a 222. § (1) bekezdés c) pontjában írtakat. E rendelkezés szerint a felek megállapodása érvényesen nem térhet el a törvény 218. § (1)-(2) és (4) bekezdés a) és b) pontjában írtaktól. E körben kiemelést érdemel, hogy tilos és érvénytelen tehát minden olyan megállapodás, amely szerint bármely munkavédelmi rendelkezés betartásáért, kötelezettség teljesítéséért a kölcsönbeadó lenne a felelős. Nem arról van szó, hogy például ne lehetne a kölcsönbeadó feladatává tenni a kölcsönzött munkavállaló részére munkaruha biztosítását vagy a munkavédelmi oktatás megtartását, de ilyen megállapodás esetén is a szóban forgó kötelezettségek teljesítéséért a kölcsönvevő a felelős.
[2520] Meg kell jegyezni, hogy a kölcsönvevő a foglalkoztatás során köteles figyelemmel lenni a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között megkötött munkaszerződésben írt feltételekre. Így ha a munkaszerződésben a felek részmunkaidős foglalkoztatásban állapodtak meg, vagy kikötötték, hogy a munkavállaló egy műszakos általános munkarendben végzi a munkáját, akkor a kölcsönvevő, bármennyire is őt illeti meg a munkarend megállapításának, a munkaidő beosztásának jogosítványa, a munkavállalót nem jogosult teljes munkaidőben, vagy az általánostól eltérő munkarendben foglalkoztatni.
[2521] A 218. § (4) bekezdés c) pontja értelmében a kikölcsönzés ideje alatt a munkaidővel, pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos jogokat, kötelezettségeket illetően a kölcsönvevőt kell munkáltatónak tekinteni. E szabályból következik, hogy munkavállaló munkarendjét, munkaidő-beosztását, a rendkívüli munkavégzést stb. illetően a kölcsönvevőnél irányadó kollektív szerződés és belső szabályzatok rendelkezései is irányadók. A kölcsönzött munkavállalóra nyilván nem terjed ki a kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés, de annak a munkaidőt, pihenőidőt érintő szabályozása a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyára is irányadó lesz, ideértve azon kollektív szerződési rendelkezéseket is, amelyek az Mt. munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályaitól esetlegesen a munkavállalóra hátrányosabb feltételeket állapítanak meg.
[2522] A munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlása tekintetében a felek a 222. § (1) bekezdés c) pontja alapján úgy is megállapodhatnak, hogy e jogokat, vagy azok egy részét a kölcsönbeadó gyakorolja. (Nem kivételes eset, hogy a szabadságot a kölcsönbeadó tartja nyilván vagy adja ki, úgyszintén, a munkaidő-nyilvántartást is többször a kölcsönbeadó vezeti.) Ilyen megállapodás esetén a törvényi előírások betartására - a megállapodás keretei között - a kölcsönbeadó köteles és a munkaügyi ellenőrzés is a kölcsönbeadót érintheti e körben.
[2523] A 109. § (2)-(3) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló megállapodása értelmében az egyébként elrendelhető évi kétszázötven óra rendkívüli munkaidő mértéke megemelhető legfeljebb évi százötven órával (önként vállalt túlmunka). Az utóbb említett százötven óra maximum mértéket időarányosan kell számítani, ha a munkaviszony év közben kezdődött, a munkaviszony határozott időre szól vagy a felek részmunkaidőben állapodtak meg.
A fentebb már említettek szerint a kikölcsönzés ideje alatt a munkaidőre, pihenőidőre, ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok tekintetében a kölcsönvevőt kell munkáltatónak tekinteni. A 109. § (2)-(3) bekezdése is kétséget kizáróan munkaidőszabály, ennélfogva az önként vállalt túlmunka megállapodás megkötésére is a kölcsönvevő, illetőleg a munkavállaló lenne jogosult, azt is figyelembe véve, hogy a 222. §-ban írtak szerint a 109. § változatlanul irányadó a kölcsönzés esetén. Álláspontunk szerint azonban az önként vállalat túlmunka-megállapodás a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló között jöhet létre. Az önként vállalt túlmunka éves mértéke ugyanis a munkaviszony tartamához, nem pedig a kikölcsönzés adott évi tartamához igazodik, és csak a kölcsönbeadó munkáltató van ugyanis abban a helyzetben, hogy a munkaviszony év közben fennálló tartamával, vagy határozott idejével arányosan kiszámolja az önként vállalt túlmunka éves arányos részét. Emellett meglátásunk szerint az önként vállalt túlmunka-megállapodás (amely nem naptári évre jön létre, hanem a megkötésétől kezdődően határozatlan időre, a munkavállaló felmondásáig, vagy a munkaviszony megszűnéséig) a munkaviszony alapvető tartalmát és nem pusztán az egy-egy kölcsönvevőnél irányadó munkafeltételeket érinti.
[2524] A munkaviszonyból származó munkáltatói kötelezettségek között kell megemlíteni az Art. 42. §-ában írt szabályt. Eszerint a kölcsönvevő (bár munkáltatónak nem minősül és a kikölcsönzés nem keletkeztet biztosítási jogviszonyt), köteles az állami adóhatósághoz bejelenteni a kikölcsönzött munkavállaló nevét és adóazonosító jelét, a kölcsönbeadó nevét és adószámát, továbbá a kikölcsönzés kezdőnapját, illetőleg az előzőek szerinti adatok közlésével a kikölcsönzés befejezését.
[2525] Az Mt. felhatalmazást ad a felek részére, hogy megállapodásuk szerint a kölcsönvevő közvetlenül biztosítson munkabéren kívüli juttatást a kölcsönzött munkavállaló részére. E szabály nyilvánvalóan abból a megfontolásból született, hogy a kölcsönvevő részére a vele valójában szerződéses kapcsolatban, így munkaviszonyban sem álló munkavállalónak úgy és olyan feltételekkel (elsősorban azonos adó- és járulékfizetési feltétekkel) biztosíthasson béren kívüli juttatásokat, mint a saját munkavállalói részére.
[2526] Amennyiben a felek megállapodása nem tér ki erre, vagy másként nem rendelkezik, a kölcsönbeadónak kell viselnie az 51. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti, azaz a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerült költségét. E körbe különösen a munkavállaló munkába járással kapcsolatos költségeit, illetőleg a munkavégzéshez szükséges munkaköri alkalmassági vizsgálat díját kell sorolni.
[2527] A 11. § (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást. A munkáltató a munkaviszony létesítését vagy fenntartását kizáró feltételt akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok vagy egyes veszélyes anyagok őrzéséhez fűződő érdek sérelmének veszélyével járna.
Munkaerő-kölcsönzés esetén, tekintve, hogy a jogviszony munkáltatói oldalán két munkáltató áll, igencsak kérdéses, hogy a kölcsönbeadó jogosult-e és mifajta indokkal hatósági erkölcsi bizonyítvány bekérésére, amennyiben a kölcsönvevő a foglalkoztatás feltételeként határozza meg a büntetlen előéletet. Az nem vitás, hogy a kölcsönvevő oldalán felmerülhetnek olyan körülmények (a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok védelme vagy egyes veszélyes anyagok őrzéséhez fűződő érdek biztosítása), amelyek okán a kölcsönvevő jogszerűen írja elő a büntetlen előélet igazolását. Kérdéses azonban, hogy a kölcsönbeadónál ezen érdekek fennállása milyen módon szükséges, vizsgálandó-e, egyáltalán, elegendő munkáltatói érdek lehet-e a kölcsönbeadó oldalán az, hogy csak a bűnügyi személyes adat kezelésével tudja a munkavállalót kikölcsönözni, amely alapvető és jelentős vagyoni érdeke a kölcsönbeadó vállalkozásnak. A munkaerő-kölcsönzés sajátos jellegéből eredően ez utóbbi jogszerűségét elképzelhetőnek tartjuk, ugyanakkor mindenképpen célszerűbb, ha a kölcsönbeadó bűnügyi személyes adatot általában nem kezel, szemben azzal, hogy a kölcsönvevőnek joga az Mt. által biztosítottan a büntetlen előélet meghatározása mint a munkakör betöltésének feltétele, és az ehhez szükséges kölcsönzött munkavállalói személyes adatok kezelését a kölcsönvevő végzi.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettsége

[2528] A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, ahogyan fentebb kifejtettük, írásba foglalt kölcsönzési szerződésben határozzák meg a kölcsönzés alapvető feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlás rendjét. Sajátos ugyanakkor, hogy a törvény ezzel együtt a kölcsönbeadót terhelő tájékoztatási kötelezettséget is előír, így elmondható, hogy a kölcsönvevő a kölcsönzési szerződés alapján szerződésszerűen csak akkor teljesít, ha magában a szerződésben írt kötelezettségeinek, továbbá az Mt.-ben nevesített tájékoztatási kötelezettségének is eleget tesz.
[2529] A kölcsönbeadó e kötelezettsége alapján köteles a kölcsönvevőt tájékoztatni a kikölcsönzött, vagy kikölcsönzésre kerülő munkavállalók tekintetében irányadó alábbi feltételekről:
a) munkarend,
b) a munkáltatói jogkör gyakorlója,
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének ideje, módja,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételek, továbbá
e) minden olyan körülmény, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
[2530] A kölcsönvevő legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig köteles a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. Ha a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni. Lényeges, hogy a felek a szóban forgó kérdésekről eltérően is megállapodhatnak, rögzíthetik az adatszolgáltatás határidejét, módját.
[2531] A törvény előírja azt is, hogy a kölcsönbeadó - a kölcsönvevő ilyen kérelme esetén, vagy éppen a munkaerő-kölcsönzési szerződés ilyen előírása mellett - köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, továbbá a kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat egy másolati példányát köteles a kölcsönvevő részére rendelkezésre bocsátani.

A kölcsönzésre irányuló munkaviszony különös szabályai

A munkaszerződés tartalma

[2532] A 218. § (1) bekezdése szerint a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre. Ilyen megállapodás nélkül is létrejöhet a felek között a munkaviszony, de a kölcsönzés szabályainak alkalmazása kizárt.
[2533] A munkaszerződésben az előzőeken túl meg kell határozni a munkavégzés jellegét, továbbá a munkavállaló alapbérét. A munkaszerződésben tehát nem a munkakört kell kikötni, hanem elegendő pusztán arról megállapodni, hogy a munkavállalót milyen jellegű tevékenység ellátására kölcsönözheti ki a munkáltató.
[2534] Az alapbér munkaszerződési kikötése kapcsán fel kell hívni a figyelmet rá, hogy a munkaerő-kölcsönzési céllal munkaviszonyt létesítő munkavállalót a szerződésben írt alapbér akkor is és arra tekintet nélkül megilleti a kölcsönbeadótól, hogy egyébként ténylegesen kikölcsönzésére nem kerül sor, illetve a két kikölcsönzése közötti időszakra is jár a munkavállalónak a munkaszerződés szerinti alapbére. [Lásd ide kapcsolódóan a Kúria Mfv.10251/2014/4. számú, közigazgatási határozat bírósági felülvizsgálata tárgyában hozott határozatot.]
[2535] A 218. § (1) bekezdéséből, amely szerint a munkaszerződésben a munkavégzés jellegét és a munkavállaló alapbérét kell rögzíteni, álláspontunk szerint következik, hogy a feleknek a munkavállaló munkahelyéről megállapodni nem kell, ugyanakkor a 45. § (3) bekezdésének szabálya irányadó (amely előírja, hogy "[a] munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi."). Tekintve azonban, hogy a kölcsönzés természete alapján a munkavállaló ténylegesen a munkáját nem egy meghatározott helyen ("szokásos helyen"), hanem időről időre változó kölcsönvevőknél végzi, a munkáltatónak alapvető érdeke, hogy a munkaszerződés kikötése biztosítsa a munkavállaló más-más munkavégzési helyének meghatározása lehetőségét. Egyébiránt ilyen munkaszerződési kikötés azért is alapvető, mert ennek hiányában a munkáltató nem tudná teljesíteni a 218. § (3) bekezdés c) pont szerinti kötelezettségét, nevezetesen azt, hogy a kikölcsönzést megelőzően a munkavállalót tájékoztatni kell a munkavégzés helyéről. Amennyiben a munkavállalóval megkötött munkaszerződés nem biztosítaná a munkavégzési hely munkáltatói, egyoldalú kijelölésének a jogosultságát, a munkavállalóval minden egyes kikölcsönzést megelőzően megállapodást kellene kötni a munkahely meghatározását illetően.

Kölcsönzés és egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak egyidejű alkalmazása

[2536] Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony munkaerő-kölcsönzés céljából is létesíthető, a 201-203. §-ok alkalmazását ugyanis a 222. § nem zárja ki. Arra azonban nincs jogszerű lehetőség, hogy azonos felek között egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony és egy további munkaviszony párhuzamosan álljon fenn, az Mt. - az erre irányuló munkaszerződés érvénytelenségének kimondásával - kifejezetten tiltja ezt, ahogyan azt is, hogy a felek a közöttük fennálló munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében módosítsák [201. § (1)-(2) bekezdés].
[2537] A Kúria Közigazgatási Kollégiuma munkaügyi ellenőrzési eljárásban hozott határozat felülvizsgálatára irányuló, Kfv.X.37.814/2018/9. számú ügyben rámutatott, hogy a munkaerő-kölcsönzésre irányuló egyszerűsített foglalkoztatás nem azt jelenti, hogy a felek között két megállapodás jön létre, egy "alap-" vagy "keretszerződés" a munkaerő-kölcsönzésre, és emellett, ezen "belül" egy további megállapodás a konkrét, azaz ténylegesen teljesítendő alkalmi munkavégzésre. A felek munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt létrehozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányulóan, illetve az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyt létrehozhatják kölcsönzés céljából is, ezen - atipikus jegyeket vegyítő - konstrukcióban való foglalkoztatás, illetve munkavégzés azonban nem több, egymás mellett létesített jogviszonyon alapul, hanem egy munkaszerződésen, amely egyszerre két atipikus munkaviszonyra utaló kikötést is tartalmaz.
A Kúria rámutatott arra is, hogy ha a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatást a munkaerő-kölcsönzéssel kombinálja, akkor sem szükséges a munkaszerződés írásba foglalása. A 218. § a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződés alakszerűsége kapcsán semmilyen előírást nem tartalmaz, ezért arra az általános, a 44. §-ban foglalt szabályok irányadók. Éppen ez alól ad felmentést az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó, a 202. § (1) bekezdésében írt szabályozás, miszerint a munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. Eltérő kikötés hiányában ez a szabály a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített egyszerűsített foglalkoztatásra is alkalmazandó.

Tájékoztatási kötelezettség

[2538] A munkaviszony-létesítés speciális szabálya, hogy a munkáltató nem kizárólag a 46. §-ban előírt, valamennyi munkavállaló vonatkozásában előírt munkaviszony-feltételekről köteles tájékoztatást adni, de a kölcsönzési tevékenység folytatására jogosító nyilvántartásba vételi számáról is.
[2539] A kölcsönbeadót további, írásbeli tájékoztatási kötelezettség is terheli, mégpedig a munkavállaló kikölcsönzését megelőzően. E tájékoztatás alá eső adatok a következők:
a) kölcsönvevő azonosító adata (neve, székhelye, cégjegyzékszáma stb.),
b) a kikölcsönzés kezdete,
c) a munkavégzés helye,
d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarend,
e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorló személye,
f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételei.
[2540] Nyilvánvaló, hogy ha a fenti feltételekben változás áll be, a kölcsönbeadót további tájékoztatási kötelezettség terheli, de akkor is, ha a munkavállaló más, az addigitól eltérő kölcsönvevőhöz kerül kikölcsönzésre.
[2541] A tájékoztatási kötelezettség teljesítésének határidejére a 46. § a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belüli, írásbeli kötelezettséget ír elő. Kölcsönzés esetén is alkalmazandónak kell ezt tekinteni, de lényeges hangsúlyozni, hogy e határidőt legfeljebb a 46. § alá eső adatok és a kölcsönzési tevékenység folytatására jogosító nyilvántartásba vételi számról való tájékoztatás vonatkozásában lehet irányadónak tekinteni. A kölcsönvevőnél irányadó munkafeltételeket illetően a már hivatkozott speciális szabály az irányadó: a kikölcsönzést megelőzően kell a munkavállaló részére a szükséges információkat megadni, nem elegendő tehát az egyébként irányadó tizenöt napos határidőben eleget tenni a szóban forgó kötelezettségnek.

Az egyenlő bánásmód követelménye

[2542] Az Mt. előírja az egyenlő bánásmód követelménye megtartását a kölcsönzött munkavállalók, illetőleg a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalók viszonyában. A törvény azonban lényegesen átláthatóbban és egyszerűbben, de a már hivatkozott 2008/104/EK számú irányelvnek megfelelve határozza meg a diszkrimináció tilalmát, illetőleg a lehetséges kivételeket is.
[2543] A törvény kimondja, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ezen feltételek alatt különösen a várandós és szoptató nők védelmére, a fiatal munkavállalók védelmére, a munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra, valamint az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket kell érteni.
[2544] Az előző szabályból két következtetést kell levonni. Egyrészt a kölcsönzött munkavállalót a kikölcsönzés teljes tartama alatt, vagyis annak első napjától éppen olyan munkafeltételek szerint kell foglalkoztatni, mint a kölcsönvevő saját munkavállalóit. Másrészt - a köznapi gyakorlattól eltérően - nem csupán a kölcsönzött munkavállalót megillető bér és béren kívüli juttatás az, amelynek megfizetéséről, biztosításáról a jövőben gondoskodni kell, de valamennyi munka- és foglalkoztatási feltételt azonos módon kell a kölcsönzött munkavállaló számára elérhetővé tenni.
A fentiek alapján a kölcsönzött munkavállalók részére is biztosítani kell a kölcsönvevő által szervezett tréningen, sportnapon, csapatépítésen, a munkatársaknak szervezett karácsonyi rendezvényen vagy családi napon való részvétel lehetőségét, a törzsgárdajuttatásokra való jogosultságot, a belső pályázatokban való részvétel lehetőségét, vagy azt, hogy a kölcsönvevő által fenntartott gyermekjóléti intézménybe (bölcsődébe, óvodába) írassák a gyermeküket.
[2545] Másként alakul a helyzet, ha a kölcsönbeadó objektíve nincs abban a helyzetben, hogy a kölcsönvevőnél nyújtott juttatást biztosíthassa a kölcsönzött munkavállalónak. Tipikusan ilyen, ha a kölcsönvevő a saját maga által gyártott termék kedvezményes vásárlását teszi lehetővé a saját munkavállalói részére. A kölcsönbeadó ezt nyilván nem tudja nyújtani.
Kérdéses, és a gyakorlat során kell arra is választ adni, hogy amennyiben a kölcsönvevő a béren kívüli juttatásokat cafeteria keretében adja, akkor az egyenlő bánásmód biztosítása érdekében elegendő-e az, ha a kölcsönbeadó azonos összegű cafeteriakeretet ad a kölcsönzött munkavállalók részére, vagy a keret terhére választható egyes juttatási elemeknek is azonosnak kell-e lenniük.
[2546] A kölcsönvevő belső szabályzatai, kollektív szerződése számos, a munka díjazására vonatkozó kérdést szabályozhat. Lényeges hangsúlyozni, hogy a kölcsönvevőnél irányadó ezen, a díjazást érintő szabályokat az egyenlő bánásmód követelménye megtartása okán szükséges alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, természetesen akkor, ha az adott bért, juttatást illetően a kölcsönbeadó szabályai nem kedvezőbbek. Azt is hangsúlyozni kell, hogy a kölcsönvevő kollektív szerződésének a munkabért illető azon szabályai, amelyek az Mt.-től a munkavállalóra kedvezőtlenebb feltételt állapítanak meg, nem kerülhetnek alkalmazásra. (Így például ha a kölcsönvevő kollektív szerződése az állásidő esetére kizárólag alapbér fizetését írja elő, bérpótlék nélkül, ezt a szabályt a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában nem kell és nem is lehet irányadónak tekinteni.)
[2547] Ki kell emelni, hogy az egyenlő bánásmód követelménye alapján a kölcsönzött munkavállaló kell azonos elbánásban részesüljön, mint a kölcsönvevő munkavállalója, azonban ez fordítva nem igaz. Előfordulhat, hogy a kölcsönbeadó munkáltató cafeteriarendszert működtet, vagy speciális kedvezményeket biztosít a tipikus munkaviszonyban álló és a kölcsönzött munkavállalói részére is (például kedvezményes számlacsomag meghatározott banknál, kedvezményes sportolási lehetőség stb.). Ezen juttatásokra a kölcsönvevő munkavállalói nem tarthatnak igényt a saját munkáltatójuktól, nem vethető össze ilyen módon a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkavállalói állományát megillető díjazás.
[2548] A kölcsönzött munkavállalók munkabérének, ahogy fentebb írtuk, mind jogosultsági feltételeit, mind összegét tekintve igazodnia kell a kölcsönvevőnél irányadó bérezési rendszerhez. A munkabér egyes elemeit illetően azonban az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének érvényesülése eltérően alakulhat.
[2549] A 12. § alapján a végzett munka értékének (és nyilván az ehhez kapcsolódó munkabérnek) a megállapítása során az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat stb. kell figyelembe venni.
Nem lehet az vitás, hogy ha a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben azonosak (de legalábbis döntően nem különböznek) a munkakör betöltési feltételei (szükséges végzettség, szakképzettség, nyelvtudás, gyakorlat stb.), mint amit a kölcsönvevő a saját munkavállalói részére az adott munkakörre előír, a feladatok, felelősségi kör stb. is döntően egyezik, akkor a kölcsönzött munkavállalót is azonos alapbér, bérpótlékok illetik meg, mint a kölcsönvevő saját munkavállalóját, azonos feltételekkel vehet részt a kölcsönbeadónál működtetett prémium rendszerben.
[2550] Ha a kölcsönzött munkavállaló olyan munkakört tölt be, amely (vagy ahhoz hasonló) munkakörben a kölcsönvevőnél egyetlen munkavállaló sem áll munkaviszonyban, akkor az egyenlő bánásmód követelményének a megtartása véleményünk szerint nem lehet kötelező, azonban az olyan munkabér elemeket, amelyek a munkaviszonyhoz tapadnak, az ilyen kölcsönzött munkavállalók részére is biztosítani kell.
[2551] A munkabér elemek között több olyan is lehetséges, például a cafeteriajuttatás tipikusan ilyen, amely a munkavállalót nem valamely munkateljesítményhez kötötten, hanem önmagában az alapján illeti meg, hogy munkaviszonyban áll. [Már csak azért sem mondható, hogy a cafeteria a végzett munka ellenében jár, ugyanis a 154. § (2) bekezdése kizárja a munkabér utalványban vagy más hasonló formában történő kifizetését.] Ebből kiindulva, a cafeteriajogosultsági feltételeinek megállapítása során nem lehet figyelembe venni sem a munkavállaló munkakörét. sem a munkavállaló által elvégzett munkát, sem a munkavégzés helyét, sem más egyéb, a munkavégzéssel vagy a munkateljesítménnyel összefüggő feltételt. Ebből egyenesen következik, hogy a cafeteriakeretet vagy a munkaviszony "létéhez" kötötten biztosított munkabér elemet az olyan kölcsönzött munkavállaló részére is biztosítani kell, akivel azonos vagy hasonló munkakörben a kölcsönvevő saját munkavállalót nem foglalkoztat.
[2552] Előfordul, hogy a kölcsönvevő azon telephelyén, amelyen a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztatja, nem biztosít valamely bérelemet, hivatkozással a munkaerőpiaci helyzetre.
Nem vitatható, hogy a 12. § szerint a végzett munka értékének megállapítása (és az ennek alapján az irányadó munkabér megállapítása) körében figyelembe kell venni a munkaerő-piaci viszonyokat is. Másképpen kifejezve, a munkabér eltérő összegben történő megállapításának lehet az az alapja, hogy a munkavállalók más jellemzőkkel bíró munkaerő-piaci viszonyok között dolgoznak.
Azt, hogy mit is kell "munkaerőpiaci viszonyok" alatt érteni, nem határozza meg sem az Mt., sem más jogszabály. A köztudatban a legáltalánosabban az a felfogás él, hogy a megélhetési körülményeket, az igénybe vehető szolgáltatások színvonalát, az ingatlanok bérleti díját, és általában a megélhetési költségeket kell ide sorolni.
Véleményünk szerint azonban ez alapvetően téves felfogás, a munkaerőpiaci viszonyok alatt olyan körülmények értendők, mint a munkaerő-kereslet és a munkaerő-kínálat egymáshoz való aránya, a rendelkezésre álló munkavállalói állomány jellegzetességei (kor, végzettségi szint, szaktudás, nyelvtudás), a munkavállalók munka-hatékonysága, a munkavállalói állomány rugalmassága (eltérő munkarendekhez való igazodás, új munkamódszerekhez való igazodási, alkalmazkodási képesség stb.), a munkavállalók mobilitási hajlandósága, a munkavállalói állomány munkaerő-piacon kívül töltött ideje (munkanélküli, munkát vállalni nem hajlandó) stb.
Látható tehát, hogy önmagában az a köznapi felfogás, hogy "vidéken olcsóbb az élet, ezért ott kisebb munkabér fizethető", nem állja meg a helyét, egyrészt Magyarország számos olyan, Budapesten kívüli régióval rendelkezik, ahol a megélhetési költségek szignifikánsan nem térnek el a fővárosban tapasztaltakhoz képest, másrészt a 12. § értelmében a munkaerő-piaci viszonyok körében nem a megélhetés költségei/feltételei vagy azok eltérése ad alapot az eltérő mértékű bérezés megállapítására.
[2553] Az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény 12. §-a megállapítja a munkáltatói tag kötelezettségeit, rendelkezve arról, hogy a munkáltatói hozzájárulás fizetését vállaló munkáltató ebből egyetlen olyan munkavállalót sem zárhat ki, aki nála legalább hat hónapja munkaviszonyban áll. A munkáltatói hozzájárulás minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű vagy a munkabérének azonos százaléka kell legyen. A munkáltató az előzőek szerinti, azonos összegű vagy százalékos mértékű hozzájáruláshoz képest korcsoportonként egységesen eltérhet azon munkavállalók tekintetében, akik tizenöt éven belül betöltik a nyugdíjkorhatárt.
A munkáltatói hozzájárulást is munkabérelemnek kell tekinteni, így az egyenlő bánásmód követelménye alapján a kölcsönzött munkavállalót is megilleti a kölcsönvevő által, a munkavállalói javára megfizetett munkáltatói hozzájárulás. Ezt alapul véve a kölcsönvevő a kölcsönzött munkavállalók után is köteles lenne annak megfizetésére. A törvény azonban speciális szabályt ír elő. A 1993. évi XCVI. törvény 12. § (10) bekezdése szerint ugyanis a kölcsönzött munkavállaló javára a munkáltatói hozzájárulás megfizetésére nem a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó köteles (azaz a kölcsönbeadó munkáltató köteles munkáltatói tagként csatlakozni a pénztárhoz), mégpedig a kölcsönvevőnél irányadó feltételek szerint.

Kivétel az egyenlő bánásmód követelménye alól

[2554] A törvény több kivételt is teremt az egyenlő bánásmód követelménye megtartása alól. Hangsúlyozni kell azonban, hogy a kivétel kizárólag a munkabér összegére és az egyéb juttatásokra vonatkozó rendelkezések tekintetében irányadó, de például a fiatal vagy várandós munkavállalók védelmére irányadó rendelkezések tekintetében nem.
[2555] A kivételes szabályozás értelmében a munkabér összegére és az egyéb juttatásokra vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatásnak nem az első, hanem csupán a száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni három munkavállalói körre, nevezetesen arra a munkavállalóra, aki
a) a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül, vagy
b) a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontban meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül, vagy
c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát.
Az említett munkavállalóknak tehát a kölcsönvevőnél irányadó munkabért, egyéb juttatásokat csak azt követően kell fizetni, biztosítani, hogy a kikölcsönzésük tartama elérte a száznyolcvannegyedik napot.
[2556] Az elsőként írt kivétel kapcsán meg kell említeni a következőket. A tárgyban született és már hivatkozott 2008/104/EK irányelv 5. cikke biztosítja, hogy a tagállamok - a szociális partnerekkel folytatott konzultáció alapján - eltérjenek az egyenlő bánásmód fizetésre vonatkozó érvényesítésének előírásától olyan esetekre, amikor a kölcsönbeadóval kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzések közötti időszakban is kap fizetést. Vagyis, ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaviszonyt létesített és e határozatlan időtartamon belül egymást követően határozott időre kölcsönzik ki, ugyanakkor a két kikölcsönzés közötti időben is jár a részére munkabér, akkor a tagállam alkothat olyan szabályt, amely az egyenlő bánásmód elvét a fizetés tekintetében a fentebb írt főszabálytól eltérően rendeli alkalmazni, vagyis eltérő bérezés illetheti meg a kölcsönzött munkavállalót és a kölcsönvevő saját munkavállalóját.
Az irányelv által biztosított lehetőségnek az Mt. szabályai maradéktalanul megfelelnek, hiszen abban az esetben, ha a kölcsönzött munkavállaló kölcsönzése az adott kölcsönvevőnél megszűnik, az nem eredményezi a jogviszony megszüntetését, a kölcsönbeadó más kölcsönvevő részére is kikölcsönözheti a munkavállalót. Mindaddig, amíg az új kölcsönvevőhöz a kikölcsönzésre nem kerül sor, a munkavállalót munkabér illeti meg, mégpedig az alapbére, hiszen ha a kölcsönbeadó nem tud munkát adni a kölcsönzött munkavállalónak, erre az időre részére - a munkaviszony fennállására tekintettel - alapbér jár. A szóban forgó, az egyenlő bánásmód követelménye alóli kivételes szabálynak tehát az említettek jelentik az irányelvi és a (magyar) jogszabályi alapját.
A fentebb említett, a főszabály alóli második és harmadik kivétel úgyszintén az irányelv 5. cikkén alapul.
[2557] Lényeges megjegyezni, hogy ha a munkavállaló azonos kölcsönvevőhöz kerül ismételten kikölcsönzésre, akkor a száznyolcvannégy napos tartam számítása során az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést egybe kell számítani.

A munkaviszony megszüntetésének szabályai

[2558] A munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntetése tekintetében az Mt. speciális szabályozást ad, figyelembe véve a kölcsönzés háromalanyú jellegét is. A főszabály az, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt a 63-85. §-ban foglaltak szerint szüntetheti meg, azonban a 220. §-ban szabályozott eltérő rendelkezések figyelembevételével. A továbbiakban ezeket a különös szabályokat részletezzük.

Munkáltatói felmondás

[2559] A kölcsönbeadó az általános szabályok szerinti indokolás mellett szüntetheti meg a határozatlan és a határozott időre létesített munkaviszonyt is. Határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése esetén az egyébként irányadó szabályt kell alkalmazni, vagyis a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A határozott idejű munkaviszony pedig a csőd- vagy felszámolási eljárás alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy akkor (azzal az indokkal) szüntethető meg, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
[2560] A kölcsönzésre vonatkozó különös szabály ugyanakkor kimondja, hogy a "kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése". (Egyébiránt véleményünk szerint ezen rendelkezés nem jelenti, hogy a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony ne lenne megszüntethető az egyébként lehetséges átszervezés, létszámcsökkentés, feladatátcsoportosítás, minőségi csere, más hasonló indokkal.) A két rendelkezés együttes alkalmazásával azt kell tehát megállapítani, hogy ha a munkavállaló kikölcsönzése megszűnik, a kölcsönbeadó jogosult a felmondás szabályai szerint a munkaviszonyt megszüntetni. A korábbi szabályok szerint a kölcsönbeadónak harminc napja volt arra, hogy a munkavállaló más kölcsönvevőhöz való átadásáról gondoskodjon, és a felmondásra csak akkor nyílt lehetőség, ha ez a harminc nap eredménytelenül telt el. A hatályos törvény ezt nem tartja fenn. Ezzel együtt azonban a felmondási indok okszerűsége folytán elvárt a kölcsönbeadó részéről, hogy megkísérelje a munkavállaló más kölcsönvevőnél történő foglalkoztatását. A kikölcsönzés megszűnésére alapított felmondás indokolása valóságos, amennyiben a kölcsönvevő a kikölcsönzést megszüntette, az okszerűség követelményének pedig akkor felelhet meg, ha a munkavállaló más kölcsönvevőnél történő foglalkoztatása nem volt az előbb említett kölcsönvevőnél történő kikölcsönzés megszűnését követően lehetséges. Ennyiben tehát gyakorlatilag továbbra is alkalmazandó az a már nem hatályos tételesjogi előírás, miszerint a felmondásra csak akkor van lehetőség, ha más kölcsönvevőnél történő továbbfoglalkoztatás az egyik kikölcsönzés megszűnése után nem lehetséges.
[2561] A fentiekben foglaltak szerint a munkáltatói felmondás oka lehet, ha a munkavállaló kikölcsönzése megszűnt. A kölcsönzés megszűnése a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egymás közötti viszonyában értelmezhető, így a kölcsönzés megszűnése (mint felmondási ok) bekövetkezéséről csak akkor lehet szó, ha a két munkáltatónak az adott munkavállaló vonatkozásában kötött kölcsönzési szerződése megszűnik.
A gyakorlatban általában a kölcsönzési szerződés azonnali hatállyal kivételes esetben szűnik meg, például akkor, ha a kölcsönzött munkavállaló nem jelenik meg munkavégzésre, valamilyen súlyos kötelezettségszegést követ el. Ez az eset azonban a tárgyunk szempontjából különös jelentőséggel bír, hiszen ilyenkor a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya feltehetően nem felmondással, hanem azonnali hatályú felmondással kerül megszüntetésre. Más a helyzet, ha a kölcsönvevő egyéb okból (tipikusan: kölcsönzöttek létszámának a csökkentése) szünteti meg a kölcsönzési szerződést, ezzel együtt a munkavállaló kölcsönzését: erre a szerződési gyakorlat szerint általában meghatározott felmondási idő közbeiktatásával van lehetőség.
A kikölcsönzés megszűnése bekövetkezhet valamely körülmény beálltával (például a határozott időre történő kikölcsönzés esetén a határozott idő lejár), és lehetséges az is, hogy a kikölcsönzés akár a kölcsönvevő, akár a kölcsönbeadó jognyilatkozatával kerül megszüntetésre. Az Mt. egyetlen szabályából sem következik, hogy a kikölcsönzés megszüntetését a kölcsönvevő indokolni lenne köteles. Másként mondva, a kölcsönvevő nem köteles annak indokát közölni, hogy milyen okból nem tart tovább igényt a kölcsönzött munkavállaló munkavégzésére. A kikölcsönzés bármely, a kölcsönvevő által közölni nem köteles indokból történő megszüntetését követően a kölcsönbeadó felmondást alapíthat pusztán arra a tényre, hogy a kikölcsönzés megszűnt (és a munkavállaló másik kölcsönvevőhöz történő kikölcsönzése nem lehetséges). A munkavállaló, amennyiben a kölcsönbeadó munkáltató a munkaviszonyát felmondással, a kikölcsönzés megszűnésének a tényére alapítva megszünteti, valójában nem szerez arról tudomást, hogy a munkaviszony megszűnéséhez mi vezetett, a kikölcsönzése megszüntetésének mi volt a valós oka. Kérdéses, hogy a munkavállaló egyáltalán vitathatja-e a kikölcsönzés megszüntetésével kapcsolatos, a kölcsönvevő intézkedését, a munkavállaló kellő védelemben részesülhet-e akkor, ha a kikölcsönzés megszüntetésére a joggal való visszaélés tilalma ellenére vagy az egyenlő bánásmód tilalmába ütközően kerül sor, a kölcsönbeadó felelhet-e bármely módon a kikölcsönzés megszüntetésének a jogszerűségéért, a kikölcsönzés megszüntetésének jogellenessége a munkaviszony megszüntetésének a jogellenességét eredményezheti-e.
A Kúria BH 2021.4.111. számú (Mfv.X.10.103/2020/5.) ítéletével kimondta, hogy a kölcsönbeadó munkáltató a 220. § (1) bekezdése és a 66. § (2) bekezdése alapján, a kölcsönbeadó működésével összefüggő okra alapítva, a kikölcsönzés megszűnésére hivatkozással felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, azaz a kikölcsönzés megszűnése önálló indokát adja a felmondásnak. A munkavállaló pedig kellő jogvédelmet kaphat, mégpedig azzal, hogy a kölcsönbeadóval és a kölcsönvevővel szemben indított peres eljárásban az eljárás részévé tehető és vizsgálható a kikölcsönzés megszüntetésének a jogszerűsége is.
A Debreceni Ítélőtábla Mf.I.50.007/2021/5. számú jogerős - és felülvizsgálattal nem támadott - ítéletében rámutatott, hogy a kikölcsönzés megszüntetésénél a kölcsönvevőt nem terheli semmilyen kötelezettség és korlát abban a tekintetben, hogy mely munkavállalók kikölcsönzését szünteti meg. A kölcsönbeadó munkáltatónak sem joga, sem lehetősége és kötelezettsége nincs azzal kapcsolatosan, hogy közbenjárjon a kölcsönvevőnél, hogy az a felperes helyett más, nem védett korú munkavállaló kölcsönzését szüntesse meg. Ezzel együtt a kikölcsönzés megszüntetésére és arra alapítva, hogy a munkavállaló részére más kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás nem volt biztosítható, a munkaviszony felmondással jogszerűen megszüntethető volt.
[2562] A témánk szempontjából kérdésként merül fel, hogy a "kölcsönzés megszűnése" indokkal mely időpontban élhet a kölcsönbeadó: akkor-e, amikor részére a kölcsönzési szerződés megszüntetésére irányuló nyilatkozatát közli a kölcsönvevő, kölcsönzési szerződés szerinti, megfelelő felmondási idő közbeiktatásával, vagy csak akkor, amikor már ténylegesen megszűnt a kikölcsönzés, és a továbbiakban nem történik a kölcsönzött munkavállaló részéről munkavégzés. Másként fogalmazva: felmondhat-e a kölcsönbeadó úgy és akkor, ha a kikölcsönzés valójában csak egy későbbi (a kölcsönzési szerződésben meghatározott felmondási idő lejártával) szűnik meg. A gyakorlati tapasztalatok szerint lehetséges a felmondás ez utóbbi feltétellel, azaz a kölcsönbeadó a felmondását a kikölcsönzés megszűnése indokkal azt megelőzően is közölheti, hogy a munkavállalónak a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatása ténylegesen még nem szűnt meg, hanem az a jövőre nézve fog megszűnni. Ekkor a felmondási idő alatt továbbra is kikölcsönzés keretében dolgozhat a munkavállaló a kölcsönvevő részére.
[2563] Lényeges, hogy a kikölcsönzés megszűnésére felmondás nem általában véve alapítható, hanem csak akkor, ha a kölcsönvevő döntése konkrétan kihat az adott kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatására.
A Kúria Mfv.10919/2010/4. számú határozatában abban az esetben, amikor a felmondás indoka az volt, miszerint "[t]ekintettel arra, hogy a munkáltató munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég, így eredményes és gazdaságos működése a megrendelők által támasztott munkaerőigényekhez igazodik, attól jelentős mértékben függ. Az Ön kölcsönbevevőjénél az E.M. Kft-nél további kölcsönzését nem tudják fenntartani, ezért a munkáltatói jogkör gyakorlójaként munkaviszonyát felmondom", a felmondás jogellenessége került megállapításra. A döntés szerint a felmondás indoklásából nem volt megállapítható, hogy az E.M. Kft.-nél végrehajtott létszámcsökkentés a felmondás közlésének időpontjában milyen stádiumban volt, illetve az érintette-e és milyen módon a felperesi munkavállaló munkakörét. Önmagában abból, hogy a kölcsönvevő gazdasági nehézségekkel küzd, nem állapítható meg a felperes foglalkoztatásának ellehetetlenülése.
[2564] Az 1992. évi Mt. 193/J. §-a alapján a munkáltató a munkaviszony felmondására jogosult volt, ha a munkavállaló kikölcsönzését harminc napon belül nem tudta biztosítani. A Kúria Mfv.I.10.974/2008., BH+ 2011.85. számú eseti döntésében kifejtette, hogy ha a munkáltató elmulasztotta tájékoztatni a munkavállalókat a végzendő munkáról, a foglalkoztatás várható körülményeiről az új munkavégzési helyen, és ezért azt a munkavállalók nem fogadták el, ez a munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokául nem szolgálhatott. A hatályos Mt. nem tartalmaz a korábbi, harminc napon át tartó kikölcsönzés lehetetlenségét igazoló feltételt, mint a felmondás lehetséges oka és feltétele. Ahogyan azonban korábban írtuk, a felmondás okszerűsége körében a munkáltató köteles igazolni, hogy a kikölcsönzés megszűnését követően a munkavállaló más kölcsönvevőhöz történő kikölcsönzése nem volt lehetséges. Éppen azt alapul véve, az idézett bírósági döntésben foglaltakat annyiban továbbra is alkalmazhatónak véljük, hogy a munkáltató részéről csak akkor állítható, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatását megkísérelte biztosítani, ha a munkavállaló részére a további foglalkoztatásának a minimális és szükséges feltételeiről kellő tájékoztatást adott (és ennek birtokában utasította el a munkavállaló az esetleges munkaszerződés módosítási ajánlatot vagy tagadta meg a munkavégzést az újonnan kijelölt kölcsönvevő munkáltatónál).
[2565] Kérdésként merül fel, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondására is alapot adhat-e az, ha a munkavállaló kikölcsönzése megszűnt. A határozott idejű munkaviszony az általános szabályok szerint a munkáltató működésével összefüggő okból nem mondható fel, így a 220. § (1) bekezdése a szabályának ("kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése") alkalmazása fogalmilag fel sem merül. Az általános szabályok szerint ugyanakkor felmondásra van lehetőség "a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik" indokkal. Véleményünk szerint - a tényállás összes elemének gondos mérlegelése alapján - felmerülhet, hogy ha a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállaló kikölcsönzése megszűnik és a munkavállaló további foglalkoztatására (más kölcsönvevőhöz történő kikölcsönzésére) nincs lehetőség, úgy ezt a körülményt az említett, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő oknak, egyúttal a felmondás lehetséges indokának lehessen tekinteni. Így ha a határozott idejű munkaviszonyban álló kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzése megszűnik, és teljességgel lehetetlen a további foglalkoztatása, ez alapot adhat a felmondásra. A fentiek azt jelentik, hogy a kikölcsönzés megszűnését, mint lehetséges felmondási indokot nem kizárólag a határozatlan idejű, de a határozott idejű munkaviszony felmondási okaként is értelmezhetőnek és alkalmazhatónak találjuk.

Felmondási idő, felmentés a munkavégzés alól

[2566] A kölcsönzési célú munkaviszony tizenöt napos felmondási idővel szüntethető meg, a felek bármelyike részéről. Nincs jelentősége a munkaviszony tartamának, a munkaviszonyban töltött időre tekintet nélkül a felmondási idő az előbb említett tartam.
[2567] Ha a kölcsönbeadó felmondással szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a felmondási idő teljes tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A kölcsönbeadó és a munkavállaló ettől eltérően is megállapodhatnak, így akár abban is, hogy a munkavállaló a felmondási idő teljes tartamában köteles a munkavégzésre. Meg kell jegyezni, hogy ha a felmondást a kölcsönbeadó arra alapítja, hogy a munkavállaló kikölcsönzése megszűnt (és ez teljesedésbe is ment, vagyis a kölcsönvevő ténylegesen abbahagyta a munkavállaló foglakoztatását), úgy a munkavállalót a felmondási időre szükségképpen mentesíteni kell a munkavégzés alól, akkor is, ha egyébként a munkaszerződésben a felmondási idő ledolgozásában állapodtak meg a felek. Ha ugyanis a kölcsönbeadó munkára venné igénybe a munkavállalót, egyszerűen fogalmazva "lenne hol" kölcsönzés alapján foglalkoztatni a munkavállalót, úgy nyilvánvaló, hogy a felmondás oka nem felelne meg a valós indokolás követelményének.

Végkielégítés

[2568] A végkielégítés egyébként irányadó szabályait a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell. A végkielégítés mértékének számítása során azonban nem a (kölcsönbeadó) munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt kell figyelembe venni, hanem a munkavállaló munkaviszony megszüntetését megelőző utolsó kikölcsönzésének a tartamát.

Azonnali hatályú felmondás

[2569] A kölcsönzés jellegéből következő szabály szerint a munkavállaló a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére nemcsak akkor jogosult, ha a kölcsönbeadó, de akkor is, ha a kölcsönvevő az, aki a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A kikölcsönzés ideje alatt a munkavállaló a kölcsönvevő részére végez munkát, a munkáltatói kötelezettségeket a kölcsönvevő végzi: belátható, hogy az azonnali hatályú megszüntetésre alapot adó indokok (a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyos gondatlan, jelentős mértékű megszegése vagy olyan magatartás tanúsítása, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) a tényleges foglalkoztató, a kölcsönvevő részéről is megvalósulhatnak. A tárgyalt szabály természetesen nem zárja el a munkavállalót attól, hogy ha - akár a kikölcsönzés ideje alatt - a kölcsönbeadó szegi meg a munkaviszonyból származó kötelezettségét (például nem fizeti meg a munkavállaló munkabérét), akkor ezzel az indokkal szüntesse meg a munkaviszonyt.
[2570] A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére a kölcsönbeadó az általános szabályok szerint jogosult, így a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogát az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt, illetőleg a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül (bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig) gyakorolhatja.
A korábbi törvényi szabály úgy rendelkezett, hogy "[a]z azonnali hatályú felmondás jogát [...] az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít". Az idézett rendelkezés alapján olyan gyakorlat alakult ki[228], amely szerint érvényességi kelléknek kellett tekinteni a kölcsönbeadó tájékoztatását, mégpedig az öt munkanapon belül adott tájékoztatását: máskülönben jogszerűen az azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó nem élhetett. Véleményünk szerint a korábbi szabályozásból nem következett az idézett értelmezés, mindenesetre ennek az Mt. alkalmazása során nincs jelentősége, a hatályos szabályozás ugyanis kétséget kizáróan fogalmaz.
A szabályozás tárgya ugyanis nem az, hogy milyen módon jut a kölcsönbeadó tudomására a munkavállaló kötelezettségszegése, kifogásolt magatartása. A törvény kizárólag az azonnali hatályú megszüntetési jog gyakorlására nyitva álló szubjektív, tizenöt napos határidő számításával foglalkozik. Kimondja, hogy ha a munkavállaló a kikölcsönzés ideje alatt követ el a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére alapot adó kötelezettségszegést vagy tanúsít a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartást, a kölcsönvevő erről tájékoztatni fogja a kölcsönbeadót, mégpedig a saját tudomásszerzésétől számított öt munkanapon belül, írásban. Ennek alapján, az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik, ettől számított tizenöt napon belül lesz tehát lehetősége a kölcsönbeadónak a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére.
Meg kell jegyezni, hogy a szóban forgó szabály nem jelenti azt, hogy ha a kölcsönbeadónak magának jut tudomására olyan körülmény, amely alapjául szolgálhat az azonnali hatályú megszüntetésnek, akkor ne élhetne e jogával pusztán amiatt, mert az adott körülményről a kölcsönvevő nem adott a részére tájékoztatást, vagy éppen a kölcsönvevő az adott körülményről nem is tudott. (Például ha a munkavállaló a távollétének okáról a kölcsönvevőnek kell számot adjon, de a távollétének igazolását a kölcsönzési szerződés értelmében a kölcsönbeadó részére köteles benyújtani, a kölcsönbeadó minden további nélkül élhet a munkaviszony megszüntetésének a jogával, ha kiderül, hogy a munkavállaló valótlan tartalmú igazolást adott le: a kölcsönvevőnek a szóban forgó körülményről nem is kell tudnia.)
A vizsgált szabály kapcsán arra is fel kell hívni a figyelmet, hogy a kölcsönbeadó az irányadó tizenöt napos határidőben akkor is élhet az azonnali hatályú megszüntetés jogával, ha a kölcsönvevő tudomására jut ugyan a munkavállaló kötelezettségszegése, kifogásolt magatartása, de erről a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak egyáltalán nem, vagy több mint öt munkanap elteltével ad tájékoztatást. Ha tehát a kölcsönbeadó tudomást szerez a megszüntetésre alapot adó körülményről, a tudomásszerzésétől számított tizenöt napon belül élhet a megszüntetés jogával, és ebből a szempontból nem lehet az jelentős, hogy egyébként milyen módon, tehát a kölcsönvevő közléséből vagy más forrásból jutott a tudomására az említett körülmény.

A munkavállalói megszüntető nyilatkozat címzettje

[2571] A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói jogot kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, nyilván azon egyszerű oknál fogva, hogy ez áll munkaviszonyban a kölcsönzött munkavállalóval. Az 1992. évi Mt. 193/H. § (3) bekezdés i) pontja szerint a kölcsönbeadó köteles volt a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, ennek tartalmát illetően azonban a korábbi törvény nem adott eligazítást (így akár az az abszurd helyzet is előállhatott, hogy a kölcsönzött munkavállaló olyan tájékoztatást kapott, hogy a megszüntető nyilatkozatát a kölcsönvevővel kellett közölje). A hatályos törvény egyértelmű helyzetet teremt, kimondja, hogy a munkavállaló, bármely módon vagy okból is szünteti meg a munkaviszonyát, az erre irányuló jognyilatkozatát a kölcsönbeadóval kell közölnie. A munkavállaló joghatályosan nem közölheti a megszüntető nyilatkozatát a kölcsönvevővel: ha ilyenre kerülne a sor, a kölcsönvevő részéről mindenképpen elvárás a munkavállaló megfelelő kioktatása, akár írásban is, és kerülendő, hogy a kölcsönvevő a megszüntető nyilatkozatot "elfogadja", netalán arra utasítsa a munkavállalót, hogy a munkaviszonya "megszüntetésére" tekintettel elszámolási, munkakör-átadási kötelezettségének tegyen eleget. Ha a munkavállaló a kölcsönvevő felé tesz megszüntető nyilatkozatot, és eszerint tekinti megszüntetettnek a munkaviszonyát, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés 84. §-ban írt szabályainak alkalmazása is felmerülhet.

A kölcsönbeadó törlésének következménye

[2572] A munkaviszony megszűnése kapcsán szükséges ismertetni, még ha nem is a munkaviszony megszüntetését jelenti, azonban a munkáltatói felmondás szabályait kell alkalmazni, amennyiben a kölcsönbeadó az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásából törlésre kerül, vagyis nem rendelkezik többé a munkaerő-kölcsönzési célú munkaviszony létesítésének a munkáltatói feltételével.
[2573] A 215. § (2) bekezdése az érvénytelenség jogkövetkezményeinek az alkalmazását írja elő, amennyiben a kölcsönbeadó a hatósági nyilvántartásból törlése kerül. A törvény abból indul ki, hogy ha a munkáltatói alanyi oldalon megszűnik az a feltétel (nevezetesen a nyilvántartásba vétel), amely hiányában a munkáltató kölcsönbeadó tovább már nem lehet, azzal a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony érvénytelenné válik. Az Mt. érvénytelenségre vonatkozó 29. §-a szerint az érvénytelen munkaviszonyt a munkáltató haladéktalanul köteles megszüntetni, és a munkavállalót felmentési időre járó távolléti díj illeti meg, továbbá alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is feltéve, hogy a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. Ez utóbbi kitételt mindenképp ki kell emelni, gyakorlati alkalmazására ugyanis sor kerülhet. A munkaviszonyban álló felek az érvénytelenség okát (a munkáltató nyilvántartásból való törlése) megszüntetni nyilván nem tudják, de például ha a felek a munkaszerződésüket úgy módosítják, hogy a munkaviszony már nem kölcsönzés céljából áll fenn, hanem a tipikus munkaviszonyra irányadó szabályokat rendelik alkalmazni, ezzel az érvénytelenséget elhárítottnak kell tekinteni, a felek között a munkaviszony érvényesen fennmarad.

A kárfelelősség szabályai

[2574] A kölcsönzésben részes három alany kártérítési felelőssége, illetőleg a személyiségi jogok megsértéséért való felelőssége is sajátságosan alakul, elsősorban arra figyelemmel, hogy a kölcsönzés teljesítésében is három alany vesz részt.
[2575] A kölcsönzött munkavállaló, a kikölcsönzés ideje alatt minden további nélkül okozhat kárt, illetve személyiségi jogi sérelmet a kölcsönvevőnél. A kölcsönvevő a neki okozott kár, illetve sérelemdíj megtérítése iránt közvetlenül felléphet a munkavállalóval szemben, annak ellenére, hogy a kölcsönvevő és a munkavállaló között munkaviszony nem áll fenn. A kölcsönvevő tehát éppen úgy jogosult a kártérítés, illetve a sérelemdíj iránti követelését érvényesíteni, mint ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevővel állna munkaviszonyban. A munkavállaló felelősségére ilyen esetben az Mt. általános szabályai az irányadók.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő ugyanakkor a törvény felhatalmazó rendelkezése folytán megegyezhetnek abban, hogy a kölcsönzött munkavállaló által okozott károkért, személyiségijog-sértésért való felelősség érvényesítésére a Ptk. alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait tekintik irányadónak. Ha a felek ilyen megállapodást kötnek, akkor a károsodott kölcsönvevő nem léphet fel közvetlenül a károkozó kölcsönzött munkavállalóval szemben, hanem az okozott kárának a megtérítését a kölcsönbeadóval szemben érvényesítheti.
[2576] A kölcsönzött munkavállaló által, nem a két munkáltató valamelyikének, hanem egy harmadik személynek, szervezetnek (például egy munkatársnak, a munkáltatóval szerződéses kapcsolatban álló szervezetnek stb.) okozott kárért vagy személyiségi jogi sérelemért való felelősség szintén speciális szabályok alá esik. A Ptk. alkalmazott károkozásáért való felelősséget rendező szabályai szerint az ilyen károkért a munkáltató felel. Kérdéses, hogy e tekintetben kit is kell "munkáltató" alatt érteni. Az Mt. kisegítő szabálya szerint a Ptk. alkalmazotti kárfelelősségi szabályának alkalmazása során munkáltatónak a kölcsönvevőt kell tekinteni, kivéve, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő ettől eltérően állapodnak meg. Feltehető, hogy kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - észszerűen - olyan megállapodásokat fognak kötni, mely szerint a munkavállaló által a kikölcsönzés ideje alatt harmadik személyeknek okozott kárért a Ptk. szerint a kölcsönvevő lesz helytállni köteles, míg a károkozás egyéb eseteiben a kölcsönbeadót terheli a felelősség és tartozik megtéríteni a munkavállaló által okozott károkat.
[2577] A kölcsönzött munkavállalót, amennyiben kikölcsönzés során éri kár vagy személyiségi jogsértés, a kárát, illetve a személyiségi jogsértés folytán a sérelemdíj iránti igényét a kölcsönbeadóval és a kölcsönvevővel szemben is jogosult érvényesíteni, a munkáltató és a tényleges foglalkoztató egyetemlegesen felel. E szabály természetesen azt nem adja meg, hogy ténylegesen, végső soron mely munkáltató lesz az, amely a kárt, sérelemdíjat viselni lesz köteles. A feleknek észszerű és célszerű a kölcsönzési szerződésükben rendelkezni arról, hogy egymás között miként osztják meg a felelősséget. Így például lehetséges egy olyan szabályozás, hogy a kölcsönbeadó felelőssé azokért a károkért nem tehető, amely a munkavállalót a kikölcsönzés ideje alatt éri: ezért ezt a kárt a kölcsönvevő köteles viselni. Szabályozhatják a felek azt is, hogy ha a munkavállaló a kölcsönbeadóval szemben lép fel a kikölcsönzés ideje alatt őt ért kára megtérítése iránt, akkor a felek azt egymás között miként térítik meg, számolják el.

Kollektív jogok

Tájékoztatási kötelezettség az üzemi tanács és a munkavállalók felé

[2578] A törvény a kölcsönzést érintő fogalmak között szabályozza a munkáltató adatszolgáltatási kötelezettségét. A szóban forgó munkáltatói kötelezettség a vonatkozó 2008/104/EK irányelv 6. cikkéből következik, amelynek értelmében a kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a többi munkavállalóval azonos esélyekkel találjanak állandó állást. Az irányelv 8. cikke kötelezi a munkáltatót a munkavállalók képviselőinek a tájékoztatására.
[2579] A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége alá a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszáma és foglalkoztatási feltételei, továbbá a betöltetlen álláshelyek esnek. A kötelezettséget a munkáltatónak az üzemi tanács, továbbá a munkavállalók irányában kell teljesíteni, ez utóbbiak tekintetében folyamatosan, míg az üzemi tanácsnak félévente kell beszámolót adni.

A kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés alkalmazása

[2580] A kölcsönvevőnél megkötött kollektív szerződés hatálya, a 279. § (3) bekezdésének kógens szabályából következően, a kölcsönzött munkavállalókra nem terjed ki. Éppen ezért a kollektív szerződésnek olyan rendelkezése, amely kifejezetten előírja, hogy az adott rendelkezését a kollektív szerződést kötő munkáltató mint kölcsönvevő által foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalóra is alkalmazni kell, vagy éppen nem lehet alkalmazni, érvénytelen.
[2581] A 218. § (4) bekezdés c) pontja értelmében a kikölcsönzés ideje alatt a munkaidővel, pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos jogokat, kötelezettségeket illetően a kölcsönvevőt kell munkáltatónak tekinteni. E szabályból véleményünk szerint következik, hogy munkavállaló munkarendjét, munkaidő-beosztását, a rendkívüli munkavégzést stb. illetően a kölcsönvevőnél irányadó kollektív szerződés és belső szabályzatok rendelkezései is irányadók. A kölcsönzött munkavállalóra nyilván nem terjed ki a kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés, de annak a munkaidőt, pihenőidőt érintő szabályozása a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyára is irányadó lesz, ideértve azon kollektív szerződési rendelkezéseket is, amelyek az Mt. munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályaitól esetlegesen a munkavállalóra hátrányosabb feltételeket állapítanak meg.
[2582] A kölcsönzött munkavállalók munkabérét illetően az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ezen előírás alapján, amennyiben a kölcsönvevőnél megkötött kollektív szerződés az Mt.-ben meghatározott mértéket meghaladóan, vagy azon kívüli jogcímen állapít meg bármely munkabér elemet, a kollektív szerződés szabályai alapján az adott munkabér a kölcsönzött munkavállalót is megilleti. A kollektív szerződés munkabérre vonatkozó kikötésének hatálya nem terjed ki a kölcsönzött munkavállalókra, ugyanakkor a kollektív szerződés szabályait alkalmazni kell.

A kölcsönzött munkavállaló kollektív jogai

[2583] A munkaerő-kölcsönzést érintően az Mt. nem állapít meg a tipikus szabályoktól eltérő rendelkezéseket és változatlanul alkalmazni rendeli a munkaügyi kapcsolatokra, az üzemi tanácsra, szakszervezetre, a kollektív szerződésre vonatkozó szabályokat is. Ebből egyértelműen következik, hogy a kölcsönbeadó munkavállalónál is megilleti a munkavállalókat (a kölcsönzött munkavállalókat is) valamennyi kollektív munkajogi jogosultság: üzemi tanácsot választhatnak, szakszervezetet hozhatnak létre vagy már működő szakszervezethez csatlakozhatnak, a kölcsönbeadó munkáltatónál is köthető kollektív szerződés, amelynek személy hatálya nyilvánvalóan kiterjed a kölcsönbeadó munkáltatóval munkaerő-kölcsönzési célra létesített munkaviszonyban álló munkavállalókra is.
[2584] A kölcsönzött munkavállaló tagja lehet a kölcsönvevőnél működő szakszervezetnek. Ezzel együtt azonban a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevőnél működő szakszervezet jogosultságának megállapítása során (kollektívszerződés-kötési jogosultság, munkaidő-kedvezmény számítása stb.) nem lehet figyelembe venni, ez esetben ugyanis a kölcsönzött munkavállaló két munkáltatónál is jogosult lenne a kollektív jogai gyakorlására. Ehhez hasonlóan, a kölcsönvevőnél képviselettel rendelkező szakszervezet az őt megillető munkaidő-kedvezmény igénybe vevőjeként a kölcsönzött munkavállalót nem jelölheti meg.
[2585] A kölcsönzött munkavállaló a "saját munkáltatójánál", vagyis a kölcsönbeadó munkáltatónál szervezett sztrájkban vehet részt, hiszen ott áll munkaviszonyban és a munkaviszonyának a feltételeit is a saját munkáltatójával szemben tudja a sztrájkköveteléssel alakítani, kikényszeríteni. A kölcsönzötteket is megilleti azonban az ún. szolidaritási sztrájk joga, amelynek lényege, hogy bármely munkavállaló jogosult egy másik munkáltatónál (vagyis nem a saját munkáltatójánál) szervezett sztrájkhoz csatlakozni, annak a céljait támogatni.

Eltérő megállapodás

[2586] A munkaerő-kölcsönzés alkalmazása során irányadó fogalmakat, a kölcsönbeadóval szemben támasztott személyi követelményt megállapító rendelkezések kógensek. A tilos kölcsönzésnek minősített eseteket megállapító törvényi rendelkezéstől úgyszintén nem lehet eltérni. A kölcsönzési szerződés írásbeli alakjára, kötelező tartalmára vonatkozóan sem rendelkezhet sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés eltérően. Ugyanígy, a munkaviszony megszüntetésének a kölcsönbeadót megillető jogosítványa sem telepíthető másként.
[2587] A kollektív szerződés ugyanakkor a kölcsönbeadó írásbeli tájékoztatási kötelezettsége alá eső adatok körét bővítheti, vagyis a törvényben előírt adatok körét a munkavállaló javára való eltéréssel állapíthatja meg.
Ugyancsak lehetőség van arra, hogy a felmondási idő törvényi mértékét a kollektív szerződés a munkavállaló javára állapítsa meg.
A kölcsönbeadó felmondása esetén, eltérő megállapodás hiányában, a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól. Kollektív szerződés az előző rendelkezéstől a munkavállaló javára eltérhet: ilyen eltérő szabályt csak abban tudunk elképzelni, ha a kollektív szerződés kizárja a kölcsönbeadó és a munkavállaló olyan megállapodásának a lehetőségét, amely szerint a munkavállaló munkavégzésre lenne köteles a felmondási idő alatt, vagy annak valamely részében.
[2588] A kollektív szerződés a 219. § (2) bekezdés a)-b) pontjában írt munkafeltételeket a törvénytől eltérően, a munkavállaló javára is megállapíthatja.

Az Mt. egyes szabályai alkalmazásának kizárása

[2589] A csoportos létszámcsökkentés szabályait, tekintet nélkül az érintett, munkaerő-kölcsönzési célú munkaviszonyban álló munkavállalói létszámra, nem kell alkalmazni.
[2590] Munkaerő-kölcsönzés esetén a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztás, illetőleg a több munkáltató által létesített munkaviszony szabályai nem alkalmazhatók, vagyis a kétféle atipikus munkaviszony együttesen nem állhat fenn. Ugyanígy, kölcsönzés keretében nincs mód a bedolgozói munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazására sem. Munkaerő-kölcsönzés keretében a cselekvőképtelen munkavállalóra vonatkozó, eltérő szabályok szintén nem alkalmazhatók, amely gyakorlatilag azt jelenti, hogy cselekvőképtelen munkavállalóval munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszony nem létesíthető.

Lábjegyzetek ("A munkaerő-kölcsönzés" című fejezet)

[215] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2001. évi XVI. törvény.
[216] Ld. Bankó: i. m. 145. o.
[217] A jogeset ismertetése elhangzott: PTE-ÁJK munkajogi szakjogász képzés, 2010/2011. tanév, Berke Gyula előadása a munkaerő-kölcsönzés tárgykörében.
[218] Az 1992. évi Mt. 193/D. § (2) bekezdés c) pontja értelmében tilos volt a munkavállaló kölcsönzése, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya - a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetésével - legfeljebb hat hónapja szűnt meg.
[219] Az 1992. évi Mt. 193/G. § (8) bekezdése értelmében, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a) a kölcsönbeadó nem felelt meg az 1992. évi Mt.-ben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy b) a kölcsönbeadó nem kötött a 193/H. § (1) bekezdése szerinti munkaszerződést, a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jött létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1) bekezdés a) pontja alapján meghatározott időtartamra.
[220] Az 1992. évi Mt.-t módosító 2001. évi XVI. törvényről van itt szó.
[221] Az ismertetésben hivatkozottak alapjaként ld. Munkaügyi Értesítő, 2009. évi 2. szám, 62. o.
[222] Ld. Radnay József (szerk.): A Magyar Munkajog. Kommentár a gyakorlat számára. HVG-ORAC, Budapest, 448/13. o.
[223] C-298/09. számú ügy, RANI Slovakia s. r. o. kontra Hankook Tire Magyarország Kft. Ismertetését ld. részletesen: Berke Gyula: Magyar munkajogi tárgyú ügy az Európai Bíróság előtt. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2010. 2. szám.
[224] Ld. idevonatkozóan az Mvt. 87. § 8. pontjában írtakat.
[225] A Ptk. 6:98. § (1) bekezdése értelmében, "[h]a a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás értéke között anélkül, hogy az egyik felet az ingyenes juttatás szándéka vezetné, a szerződés megkötésének időpontjában feltűnően nagy az aránytalanság, a sérelmet szenvedő fél a szerződést megtámadhatja." A Ptk. 6:97. §-a szerint, "[h]a a szerződő fél a szerződés megkötésekor a másik fél helyzetének kihasználásával feltűnően aránytalan előnyt kötött ki, a szerződés semmis."
[226] Ld. Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban. Wolters Kluwer, Budapest, 2015. 255. o.
[227] A Ptk. 6:213. § (1) bekezdése értelmében "[a]ki szerződésnél vagy jogszabálynál fogva felmondásra vagy elállásra jogosult, a másik félhez intézett jognyilatkozattal szüntetheti meg a szerződést".
[228] Ld. Radnay (szerk.): i. m. 448/15. o.

A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 228-229. §, Ptk. 6:186-6:189. §.

A versenytilalmi megállapodás

A versenytilalmi megállapodás jellege, megkötése, a felek kötelezettségei

[2591] A 8. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Meghatározott esetekben - különösen kulcspozíciót betöltő munkavállalók tekintetében - jelentős munkáltatói érdek fűződik ahhoz, hogy az ezen általános kötelezettségből származó egyes részkötelezettségek a munkavállaló munkaviszonyának megszűnését követő időszakra is fennmaradjanak. Ennek a lehetőségét teremti meg a 228. § (1) bekezdése, kimondva: a felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Az idézett rendelkezés ugyan a munkaviszony megszűnését említi, ez alatt a munkaviszony megszüntetését is érteni kell.
A törvény erejénél fogva a munkaviszony megszűnését követően is terheli a munkavállalót a 8. § (4) bekezdésében meghatározott titoktartási kötelezettség. E kötelezettség fennállása tehát független attól, hogy milyen jogcímen szűnt meg a felek között a munkaviszony és nem feltétele az sem, hogy a felek erre nézve versenytilalmi megállapodást kössenek. Sőt jogerős bírósági határozat értelmében az a versenytilalmi megállapodás, amely ellenérték fejében kizárólag a munkavállaló titoktartási kötelezettségét írja elő, jogszabályba ütközik, tehát érvénytelen [Fővárosi Bíróság 49.Mf.637.829/2010/3.].
Álláspontunk szerint a korábbi törvény alapján ez a döntés nem kifogásolható, mivel a versenytilalmi megállapodásra a Ptk. rendelkezései voltak az irányadók, ezért nem érvényesült a törvény azon szabálya, amely a munkavállaló javára való eltérést jogszerűnek minősítette. Ugyanakkor az új szabályozás a versenytilalmi megállapodás tekintetében sem rendeli általában alkalmazni a Ptk. szabályait, így kérdéses, hogy a 43. § (1) bekezdése alapján az ilyen megállapodás nem minősül-e jogszerűnek, tekintettel arra, hogy a munkavállaló javára tér el a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól.
[2592] A versenytilalmi megállapodás teljesítése szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a munkavállalónak egyébként módja lett volna-e a versenytársnál való elhelyezkedésre. Ezt azért indokolt hangsúlyozni, mert korábban ettől eltérő felfogást tartalmazó bírói döntések is születtek. Ezzel szemben az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 2. pontjához fűzött indokolás az alábbiakat emeli ki. Amennyiben a munkavállaló megkezdi a megállapodásban vállalt kötelezettségének teljesítését, vagyis nem helyezkedik el a tilalommal érintett körbe tartozó cégnél, a munkáltató akkor is köteles részére teljesíteni, ha egyébként a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy a gazdasági érdekét sértse vagy veszélyeztesse.
[2593] A 228. § nem határozza meg a versenytilalmi megállapodás megkötésére vonatkozó formális előírásokat. Ebből következően az érvényesen létrejöhet a munkaszerződés részeként, de ettől függetlenül is. Annak sincs akadálya, hogy a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásukba foglalják az erre vonatkozó kikötéseket. Ugyanakkor célszerű, ha a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a felek kifejezetten rendelkeznek a közöttük korábban létrejött versenytilalmi megállapodás további sorsát illetően. Amennyiben a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg, s ebben a közöttük korábban létrejött versenytilalmi megállapodásról nem rendelkeznek, az változatlanul hatályos marad, abban az esetben is, ha a megállapodás szerint a felek kijelentik, hogy egymással szemben semminemű további követelésük nincs [BH 2010.20.].
[2594] A 228. § 2019. december 31. napjáig hatályos rendelkezése nem kötötte írásbeli alakszerűséghez a versenytilalmi megállapodás megkötését. Ebből az következik, hogy a 2019. december 31. napjáig létrejött szóbeli megállapodás is érvényesnek minősül. Adott esetben az volt a peres felek között vitatott, hogy érvényesen állt-e el a munkáltató a versenytilalmi megállapodástól. Mivel nem tudta ítéleti bizonyossággal igazolni, hogy megfelelően közölte az elállással kapcsolatos jognyilatkozatát a munkavállalóval, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy elállás hiányában a versenytilalmi megállapodásban foglaltak változatlanul kötik a feleket.
Lényeges kiemelni, hogy ha a felek a versenytilalmi megállapodás kapcsán kötbért kötnek ki, ez a Ptk. 6:186. § (2) bekezdése értelmében írásban érvényes.
Mint arra utaltunk, 2020. január 1. napjától a 228. § (3) bekezdése értelmében a versenytilalmi megállapodás csak írásban érvényes.
[2595] A munkáltató személyében bekövetkező változás [36-40. §] esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra a törvény erejénél fogva átszállnak.
[2596] Amennyiben jogszabály nem kötelezi a munkavállalót a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követő időszakra a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére, ilyen kötelezettsége csak a feleknek a 228. §-ban szabályozott versenytilalmi megállapodása alapján keletkezhet. A 228. § nem részletezi, hogy a versenytilalmi megállapodásban milyen munkavállalói kötelezettség határozható meg, a gyakorlatban elsősorban a piaci versenytársnál való elhelyezkedés tilalmát kötik ki a felek. Ezen túlmenően korlátozhatja a megállapodás a munkavállalót abban is, hogy a korábbi munkáltatója bármely más alkalmazottja munkaviszonyának megszüntetését kezdeményezze. Tipikusan ezek azok a munkavállalói kötelezettségek, amelyekre a versenytilalmi megállapodás irányulhat. Látható tehát, hogy a versenytilalmi megállapodás nem tevőleges magatartást vár el a (volt) munkavállalótól, hanem valamely magatartástól való tartózkodást.
A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a tilalmi időszaknak a korábbi törvény szerinti három évben történő meghatározása - azon túlmenően, hogy ez adott esetben indokolatlanul hosszú ideig korlátozza a munkavállalót újabb munkaviszony létesítésében - nem életszerű, ezért a 228. § (1) bekezdése ezt az időtartamot legfeljebb két évben állapítja meg.
[2597] A versenytilalmi megállapodás visszterhes jogügylet, amiből az következik, hogy a munkáltató az előzőekben ismertetett munkavállalói kötelezettség teljesítéséért ellenértéket tartozik fizetni, a 228. § (2) bekezdésében meghatározott feltételek szerint.
[2598] Szemben a korábbi szabályozással, a versenytilalmi megállapodásra nem a Ptk., hanem az Mt. szabályai az irányadók, a Ptk. rendelkezései a 31. §-ban, a 177. §-ban és a 179. § (5) bekezdésében szabályozott módon és körben érvényesülnek. Ezen túlmenően a versenytilalmi megállapodásban kötbér kikötése is jogszerű, a Ptk. 6:186-189. §-ai alapján.
[2599] Az Mth. 12. §-a értelmében a versenytilalmi megállapodásra a megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ebből következik, hogy a 228. § rendelkezései a 2012. június 30. napját követően létrejött megállapodásra irányadók. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek közös megegyezéssel a korábban megkötött megállapodásukat az új szabályozáshoz igazítva módosítsák.
[2600] A gyakorlatban a versenytárs fogalmának értelmezése, továbbá a munkavállalót megillető, megfelelő ellenérték meghatározása okoz nehézséget. Ezért az alábbi két címben az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlatot ismertetjük, kiemelten az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. pontjában kifejtett kúriai iránymutatásra figyelemmel.

A versenytárs fogalma

[2601] A munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő vagy veszélyeztető magatartás minősítésekor, a versenytárs fogalmának meghatározásánál:
a) a versenytársi helyzet tisztázása során a cégjegyzékben szereplő adatokat kell kiindulási alapnak tekinteni, azonban ellenbizonyításnak helye lehet;
b) a cégjegyzék adataival szemben is lehetőség van annak bizonyítására, hogy az új munkáltató olyan versenytársnak tekinthető-e, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 1. pont]. Az előzőekben hivatkozott KMK vélemény indokolása e körben az alábbiakat fejti ki. A 228. § a versenytilalmi megállapodás alapján elvárt munkavállalói magatartást nem jelöli meg konkrétan, de tipikusan ilyen eset, amikor a munkavállaló versenyhelyzetben lévő céget alapít, vagy ilyen cég részére munkát végez. A versenytilalmi megállapodás nem tevőleges magatartást vár el a munkavállalótól, hanem valamely magatartástól való tartózkodást.
A versenytárs fogalmának meghatározása során a korábbi ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a cégjegyzék adataiból indokolt kiindulni [BH 2008.342.], azonban a Ptk. 3:97. §-ával összhangban annak nincs kizárólagos jelentősége. A cégjegyzékben szereplő azonos tevékenységi kör mellett sem kizárt, hogy a munkavállaló nem veszélyezteti volt munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Ezért a versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania a tényállás egyedi sajátosságai alapján, hogy kétséget kizáróan megállapítható legyen a tényleges érdeksérelem, vagy annak valós veszélye. Megjegyezzük, hogy a korábbi joggyakorlat kizárólag a két cég tevékenységi körének összevetése alapján állapította meg a versenytársi helyzetet, amin lényegesen változtatott az 15/2014. számon közzétett munkaügyi elvi döntésben kifejtett felfogás. Eszerint a gazdasági élet szereplőinek a cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. A versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania, hogy a tényállás egyedi sajátosságai alapján kétséget kizáróan megállapítható legyen a gazdasági érdekeinek tényleges megsértése, vagy ennek valós veszélye [Veszprémi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 1.M.226/2013.]. Jól látható, hogy az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény ez utóbbi álláspontot tartja mérvadónak.
A bírói gyakorlat szerint konkrétan, a korábbi és a későbbi munkáltató tényleges tevékenységének egybevetésével lehet azt megállapítani, hogy a két cég versenytársnak minősül-e. Így nem tekinthető versenytársnak az a cég, amely ugyan a korábbi munkáltatóval egyezően gyógyszer forgalmazásával foglalkozik, de eltérő gyógyszereket illetően. Ugyancsak nem sérti a korábbi, vegyi nagykereskedéssel foglalkozó munkáltató jogos gazdasági érdekét, ha a munkavállaló más anyagok nagykereskedését folytató munkáltatóval létesít munkaviszonyt. Az ilyen jellegű viták megelőzését szolgálja, ha a felek pontosan megszabják a versenytilalmi megállapodásban, hogy milyen jellegű tevékenységet folytató céget tekintenek a volt munkáltató versenytársának. Jól körülhatárolható piaci helyzetben ennek a legpontosabb meghatározása a konkrét cégek nevének megjelölésével történhet.
[2602] Adott esetben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnését követően egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel létesített munkaviszonyt, amely kikölcsönözte a volt munkáltató versenytársához. A volt munkáltató erre tekintettel visszakövetelte a munkavállalótól a versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett összeget. Az elsőfokú bíróság a volt munkáltató keresetét elutasította, mivel a munkavállaló munkaviszonya a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel jött létre, amely kétségkívül nem minősült a volt munkáltató versenytársának. A másodfokú bíróság, majd a Kúria ezzel szemben azt állapította meg, hogy tartalmát tekintve a munkavállaló megszegte a versenytilalmi megállapodást, tekintettel arra, hogy tevékenységét ténylegesen a volt munkáltató versenytársánál fejtette ki, következésképpen sértette annak jogos gazdasági érdekét [Kúria Mfv.I.10.215/2014.].

A megfelelő ellenérték

2603] A versenytilalmi megállapodás érvényességének alapvető feltétele, hogy a munkavállalói kötelezettség teljesítése fejében a munkáltató megfelelő ellenértéket fizessen. Az ellenérték a munkavállaló egy lényeges, alkotmányos alapjogának csorbítását kompenzálja, ugyanis a szóban lévő megállapodás új munkaviszony (és tipikusan munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony) létesítésében - adott esetben akár jelentős mértékben - is korlátozhatja. Erre tekintettel a 228. § (2) bekezdése a korábbi szabályozáshoz képest pontosítja a "megfelelő ellenérték" fogalmát, előírva az arányosság követelményének megtartását. A korábbi törvény alapján kialakult bírói gyakorlat általában érvénytelennek tekintette a versenytilalmi megállapodást, ha az méltánytalanul és túlzottan korlátozza a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését [BH 2001.84.]. Nézetünk szerint az említett eseti döntésben kifejtett elv az új szabályozás alapján felülvizsgálatra szorul. Azáltal ugyanis, hogy a 228. § (2) bekezdése az arányosság követelményét határozza meg, a munkavállaló "méltánytalan és túlzott" korlátozása önmagában nem jogellenes, legfeljebb az ennek fejében biztosított ellenérték nem tekinthető arányosnak. Az említett elvet rögzítő jogeset alapjául az szolgált, hogy a munkavállalót a versenytilalmi megállapodás elzárta az elől, hogy képzettségének és gyakorlatának megfelelő munkakörben helyezkedjen el. Önmagában, nézetünk szerint, ez a körülmény nem lehet méltánytalan, ha a tilalmi időszakra a munkáltató a munkavállaló korábbi jövedelmét megfizeti, hiszen ezáltal biztosított a munkavállaló korábbi egzisztenciája, megélhetése is. Az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 3. pontja - ha a korábbi joggyakorlathoz képest korlátozottabb mértékben is - ugyanakkor változatlanul érvényesíti az előzőekben kritikai éllel említett bírói gyakorlatot. Kimondja: a tiltott tevékenységi körnek megfelelően körülírtnak kell lenni ahhoz, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit védje, de nem korlátozhatja méltánytalanul és túlzottan a munkavállaló jövedelemszerző tevékenységét.
[2604] A 228. § (2) bekezdése - azon túl, hogy megfelelő ellenérték fizetését írja elő - iránymutatást is ad ennek mértékét illetően. Az említett rendelkezés értelmében az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték mértékére vonatkozó törvényi iránymutatás egyszerűbben szólva azt fejezi ki, hogy az ellenértéknek alkalmasnak kell lenni a versenytilalmi megállapodással okozott hátrány kompenzálására. Álláspontunk szerint - mint erre az előzőekben utaltunk -, amennyiben az adott körülmények mellett a munkavállaló elhelyezkedése gyakorlatilag lehetetlenné vált, az arányosság követelményének csak a teljes kompenzáció, tehát az a megoldás felel meg, amelyben a felek az ellenérték mértékét a munkavállaló korábbi munkabéréhez igazították. Ha viszont a munkavállaló olyan végzettséggel és gyakorlattal (például informatikus, közgazdász) rendelkezik, amely a tilalmazott munkáltatók körén kívül is - az adott munkaerő-piaci viszonyok mellett - megfelelő elhelyezkedési lehetőséget biztosít, az ellenérték akkor is jogszerű és arányos, ha az akár jelentős mértékben kisebb a korábbi munkaviszonyban élvezett jövedelemhez képest. A 228. § (2) bekezdése ugyanakkor meghatározza az ellenérték legkisebb összegét, amely nem lehet kevesebb, mint a tilalmi időszakra járó alapbér egyharmada.
Az ellenérték meghatározása történhet oly módon is, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt, havi rendszerességgel folyósítja azt. Kétségkívül hátránya ennek a megoldásnak, hogy - miután általában nem látható előre a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) az időpontja - az ilyen módon folyósított ellenérték összege esetleges. Így "túlfizetheti" a munkáltató a munkavállalói kötelmek teljesítését, de természetesen - a munkaviszony viszonylag rövid időn belül történt megszűnése (megszüntetése) esetén - ezzel ellentétes helyzet is kialakulhat. Ez utóbbi esetben a munkavállaló igényelheti az arányosság követelményének megfelelő további ellenértéket is, míg a "túlfizetett" kompenzáció visszatérítésének nincs jogalapja. Ugyanakkor az ilyen módon folyósított ellenértéknek el kell különülnie a munkavállaló munkabérétől. Konkrét ügyben a felek a munkavállaló személyi alapbérét 400 000 forintban határozták meg rögzítve, hogy a mindenkori havi bér egyharmada a versenytilalmi megállapodás ellenértéke. A bírói gyakorlat szerint az ellenérték ilyen módon nem köthető ki sem az 1992. évi Mt. 3. § (5) bekezdésére, sem a 228. §-ra figyelemmel. Ez összhangban áll a Kúria döntésével, amely azt mondta ki, hogy amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére kifizetett munkabért egységesen kezelte és abból nem különítette el a szerződésben kikötött versenytilalmi ellenértéknek megfelelő részt, úgy a felek között tényleges ellenérték fizetés hiányában a versenytilalmi megállapodás érvényesen nem jött létre [EBH 2015.M.7.].
[2605] Kérdéses volt, hogy a munkavállaló által vállalt kötelezettséggel arányos megfelelő ellenérték megfizetése munkajogi igényként is érvényesíthető-e, azaz munkaügyi jogvita keretében is kikényszeríthető-e. Amennyiben a bíróság a 228. § (2) bekezdésében meghatározott szempontok mérlegelése alapján arra a következtetésre jut, hogy a versenytilalmi megállapodásban kikötött ellenérték nem arányos a munkavállaló kötelezettségével, elvileg az aránytalanság kiküszöbölésével a munkáltatót a megfelelőnek minősíthető (további) ellenérték megfizetésére kötelezhetné, azaz a részleges érvénytelenséget maga a bírói ítélet orvosolhatná. A korábbi bírói gyakorlat azonban nem erre az álláspontra helyezkedett. A Kúria kimondta: amennyiben a bíróság értékaránytalanság címén megállapítja a versenytilalmi megállapodás semmisségét, a jogkövetkezmény nem az érvénytelenségi ok kiküszöbölése (az ellenérték megemelése), hanem az, hogy a munkavállalót nem kötik a megállapodásban foglaltak [Kúria Mfv.II.10.194/2015.]. Ezzel ellentétesen az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 6. pontja az alábbiakat tartalmazza. Amennyiben a felek a versenytilalmi megállapodásban kikötöttek ellenértéket, de annak megfelelőségét utóbb vitatják, és:
a) az azonos időszakra járó alapbér egyharmad részét az ellenérték nem érte el, a részleges érvénytelenség szabályai az irányadóak,
b) ha az ellenérték eléri a törvényi minimumot, de a korlátozással a fél azt nem találja arányosnak, részleges érvénytelenségre hivatkozás esetén a "megfelelőség" vizsgálandó. Ebből tehát az következik, hogy ilyen helyzetben (tehát ha történik ellenérték fizetése, de az nem minősül megfelelőnek) a munkavállaló nem hivatkozhat a versenytilalmi megállapodás egészének érvénytelenségére, azaz jogkövetkezmény nélkül nem sértheti meg a versenytilalmi megállapodást. Másként fogalmazva: amennyiben a felek kikötöttek ellenértéket, de az nem tekinthető megfelelő mértékűnek, a munkavállaló igénye csak és kizárólag a megfelelő ellenérték megfizetésére irányulhat.
[2606] Kérdés, hogy a munkáltató is érvényesítheti-e az arányosság helyreállítására irányuló igényét, ha megítélése szerint "túlfizette" a munkavállalót, például arra is tekintettel, hogy a munkavállaló közvetlenül a munkaviszonya megszűnését (megszüntetését) követően a korábbihoz képest nagyobb jövedelmet elérve létesített újabb, a versenytilalmi megállapodásba nem ütköző munkaviszonyt. Álláspontunk szerint az ilyen igény nem megalapozott. Erre kifejezetten utal az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 2. pontja, kimondva: a versenytilalmi megállapodás megkötését követően bekövetkezett változás (adott esetben tehát a munkavállalói hátrány elmaradása) nem érinti a megállapodás tartalmát. Az arányosság értékelésénél tehát nem arra kell elsősorban tekintettel lenni, hogy ténylegesen milyen hátrányt okozott a versenytilalmi megállapodás megtartása a munkavállalónak, hanem abból indokolt kiindulni, hogy a megállapodás megkötésekor fennállt körülmények mellett milyen korlátozást jelentett ez a munkavállaló oldalán.
Amennyiben viszont már a versenytilalmi megállapodás megkötésekor is túlzó volt az ellenérték megállapítása, a munkáltató (részleges) visszafizetésre irányuló igényét a bíróság érdemben vizsgálja. (Miként a [2605] alatt kifejtettek szerint, ez fordított helyzetben is történik.) Adott esetben a munkáltató a munkavállaló alapbérének 50 százalékát fizette meg a versenytilalmi megállapodás ellenértéke fejében. A munkáltató később arra hivatkozott, hogy az ily módon megállapított ellenérték eltúlzott volt, elegendő lett volna a törvényi minimum, azaz a munkavállaló alapbére egyharmadának a kifizetése. A bíróság megállapította, hogy a perbeli versenytilalmi megállapodásban kikötött ellenérték megfelelőnek tekinthető. A megfelelő ellenérték meghatározásakor nincs egységes zsinórmérték, mindig az eset összes körülményeinek mérlegelésével lehet eredményre jutni. A bíróság érdemben vizsgálta a volt munkáltató keresetét, ennek keretében értékelte a megállapodás időbeli és földrajzi korlátozását, és a tilalmazással érintett tevékenységi kör specialitását, valamint a munkavállaló képzettségét (közgazdász), tudásának, tapasztalatának specialitását. Ez alapján arra a végkövetkeztetésre jutott, hogy az alapbér 50 százalékában meghatározott ellenérték nem eltúlzott, ezért nem tekinthető érvénytelen kikötésnek [Egri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 6.M.319/2017., 30/2018. számú munkaügyi elvi döntés]. Ezen döntéssel szemben alappal felhozható, hogy a 43. § alapján a munkavállaló javára történő eltérés megengedett, következésképpen fel sem merülhet ilyen esetben az ellenérték jogellenes, azaz érvénytelen megállapítása. Ez az ellentmondás nézetünk szerint azzal oldható fel, hogy a munkavállaló javára való eltérés nem ítélhető meg kizárólag objektív alapon, ez akkor lesz csak jogszerű, ha a felek szándéka erre a körülményre is kiterjedt.
[2607] A versenytilalmi megállapodás ellenértéke csak pénzben köthető ki. Konkrét ügyben hozott ítélet tényállása szerint a munkavállaló 2012 szeptemberében a CNN és a munkáltató közötti megállapodás alapján háromhetes továbbképzésen vett részt az USA-ban. A felek 2013. március 14-én "konkurenciatilalomról" szóló megállapodást írtak alá. Eszerint a munkavállaló a jogviszony megszüntetése után hat hónapig köteles tartózkodni attól, hogy versenytársnál elhelyezkedjen, ennek megsértése esetén tizenkét havi bruttó személyi alapbér megfizetésével tartozik. A munkáltató utóbb a konkurenciatilalom ellenértékének tekintette a CNN akkreditált televíziós műsorkészítő képzésben való részvétel költségét. A bíróságok álláspontja szerint a versenytilalmi megállapodás ellenértéke rendeltetése miatt csak pénz lehet, így a munkáltató hivatkozása alaptalan. A versenytilalmi megállapodás esetén az ellenérték rendeltetése, hogy a jövedelemszerzés lehetőségének korlátozását a munkáltató pénzfizetéssel ellentételezze, vagyis a megélhetés költségét legalább részben biztosítsa arra az időtartamra, amíg az elhelyezkedési korlátozás vagy a tilalom fennáll. Ebből következően a versenytilalmi megállapodásban az ellenérték csak pénzbeli lehet, az nem teljesíthető természetbeni ellenértékként, például tanfolyami költség vagy étkezési hozzájárulás formájában [1/2019. (V. 20.) KMK vélemény I. 4. pont].

Az ellenértéket nem tartalmazó versenytilalmi megállapodás megítélése

[2608] Ellentétes bírói gyakorlat alakult ki korábban az olyan versenytilalmi megállapodás jogi megítélését illetően, amely egyáltalán nem tartalmazott ellenértéket, s ennek megfelelően a munkáltató nem is fizetett ilyen jogcímen a munkavállaló részére. Volt döntés, amely érvénytelennek tekintette az ilyen versenytilalmi megállapodást, más ítélet létre nem jöttnek minősítette. Az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény ez utóbbi felfogást tekinti helyesnek, ennek megfelelően az I. 5. pontja az alábbiakat tartalmazza. A felek valamely lényeges kérdésben való megállapodásának hiányában versenytilalmi megállapodás nem jön létre. Nem létező szerződésre jogot alapítani nem lehet, azaz nem keletkezik kötelezettség a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság annak követelésére. Az ebből eredő jogkövetkezményeket érintően a szóban lévő KMK vélemény indokolása az alábbiakat emeli ki. A Ptk. a nem létező szerződés jogkövetkezményeként a jogalap nélküli gazdagodás szabályait tartja irányadónak [Ptk. 6:579. §]. A 31. § azonban - utaló szabály hiányában - nem teszi lehetővé a Ptk. fenti rendelkezésének alkalmazását, tehát a versenytilalmi megállapodással összefüggésben erre igény nem alapítható.
A munkaügyi perben ilyen esetekben munkáltatói kártérítés alkalmazható, ha a munkavállaló a nem létező szerződés alapján teljesített vagy a már megfizetett "ellenérték" visszakövetelésének lehet helye. Az okozott kárért fennálló munkáltatói felelősség akkor állapítható meg, ha bizonyított a károkozó magatartás, a kár bekövetkezte és az ezek közötti okozati összefüggés. Ebben az esetben tehát a munkavállalónak azt is bizonyítania kell, hogy módja lett volna tilalmazott munkáltatónál elhelyezkednie, s ebben kizárólag az ellenértéket nem tartalmazó (tehát nem létező) versenytilalmi megállapodás megtartása gátolta.
[2609] Az ellenérték kikötésének hiánya sajátos értelmezési kérdést vet fel a vezető állású munkavállalót illetően. Esetükben ugyanis a 209. § (1) bekezdése (látszólag) megengedi az ilyen tartalmú versenytilalmi megállapodást is. Konkrét ügyben viszont a Kúria ezzel ellentétes álláspontra helyezkedett. Az említett eset tényállása szerint a vezető állásúnak minősülő munkavállaló munkaszerződése versenytilalmi megállapodást tartalmazott, azzal, hogy a munkavállalót ellenérték ezért nem illeti meg. A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését követően indult peres eljárásban a másodfokú bíróság megállapította, hogy ellenérték kikötésének hiányában a versenytilalmi megállapodás érvénytelen. A munkáltató felülvizsgálati kérelme kapcsán a Kúria kimondta: a 209. § (1) bekezdése szerint a vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - a (2) bekezdés kivételével - eltérhet ugyan és a kivételes szabályok a versenytilalmi megállapodásra nem utalnak, az Mt. kifejezetten előírja a versenytilalmi megállapodás esetén az ellenértéket, így a felek attól nem térhetnek el olyan mértékben, ami a jogintézményt ingyenessé tenné [Kúria Mfv.I.10.574/2017.]. (A másodfokú bíróság által kifejtett jogi érvelés jól mutatja a [2608] alatt említett bizonytalan jogértelmezést, hiszen adott esetben érvénytelennek tekintette az ellenértéket nem tartalmazó versenytilalmi megállapodást. Az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény ugyancsak a [2608] alatt tárgyalt iránymutatása viszont létre nem jött szerződésként minősíti ezt a helyzetet.)

Elállási jog kikötése és gyakorlása

[2610] A korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlat [EBH 2001.559., EBH 2006.1532.] jogszerűnek tekintette, ha a felek a versenytilalmi megállapodásban az 1959. évi Ptk. 320. §-a szerinti elállás jogát kötötték ki. Ezt a joggyakorlatot a 15. § (2) bekezdése alapján kiköthető elállási jog nem befolyásolja, sőt: mondhatni munkajogi alapokra helyezi. Ennek értelmében a felek a megállapodásban kiköthetik az elállás jogát, amelynek gyakorlása a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg a versenytilalmi megállapodást. Értelemszerűen érvényes a korábbi joggyakorlat abban a tekintetben is, hogy a munkáltató az elállás jogát - ilyen kikötés esetén is - csak addig gyakorolhatja, amíg a munkavállaló a teljesítését meg nem kezdte. Ez azt jelenti, hogy attól kezdődően, hogy a munkavállalónak módja van más munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítésére, az elállási jog nem gyakorolható. Ez az időpont nem feltétlenül esik egybe a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) időpontjával, mert a munkavállaló már korábban, a munkavégzés alóli felmentés tartama alatt is létesíthet más munkáltatóval munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt.
A gyakorlatban szinte kizárólag a munkáltató elállási jogának kikötése tapasztalható. Ez felveti, hogy nem tekinthető-e tisztességtelennek a felek jogállásának ilyen mérvű és a munkavállaló hátrányára történő eltérése. Kialakult joggyakorlat ebben a kérdésben nincs.
Ugyanakkor a 228. § (4) bekezdése törvényes elállási jogot biztosít a munkavállalónak, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján, tehát a munkáltató súlyos szerződésszegésére hivatkozva szünteti meg. E rendelkezés indoka, hogy megakadályozza a munkáltató olyan eljárását, amellyel - tudatos szerződésszegése alapján - mintegy rákényszerítse a munkavállalót a versenytilalmi megállapodás teljesítésére.

A versenytilalmi megállapodás megszegése, kötbér kikötése

[2611] A versenytilalmi megállapodás megszegésének jogkövetkezményeiről a 228. § nem rendelkezik. Ugyanakkor a 6. § (1) bekezdés második mondata kimondja, miszerint felróható magatartásra előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. E rendelkezésből tehát levezethető, hogy a szerződéses kötelezettségét elmulasztó fél nem követelheti a másik fél szerződésszerű teljesítését.
Az előzőekből következik, hogy ha a munkáltató a megfelelő ellenérték fizetésére irányuló kötelezettségének nem tesz eleget, ez azzal a következménnyel jár, miszerint a munkavállalót sem köti a versenytilalmi megállapodásból eredő korlátozás. E tekintetben is érvényesül ugyanakkor a joggal való visszaélés tilalma, azaz ha a munkáltató átmeneti likviditási zavarai miatt, előre jelzett módon pár napos késedelemmel teljesíti csak a megfelelő ellenérték megfizetésére irányuló kötelezettségét, az adott körülmények mellett ez nem minősül olyan lényeges szerződésszegésnek, amely a munkavállalót mentesíti a megállapodásban vállalt kötelezettségének teljesítése alól.
Amennyiben a munkavállaló nem tartja meg a versenytilalmi megállapodásban foglalt kötelezettségét, értelemszerűen az ellenértékre sem tarthat igényt. Ezért a már kifizetett ellenértéket a munkáltató visszakövetelheti, illetve nem köteles megtéríteni a még esedékes, ilyen jogcímen a munkavállalónak járó juttatást. A munkavállaló szerződésszegése szempontjából álláspontunk szerint irreleváns, hogy a tilalmi időszaknak csak egy részében szegte meg a versenytilalmi megállapodást, ettől függetlenül a teljes ellenértéket tartozik visszafizetni.
[2612] Az alábbi két esetben az volt vitatott, hogy az adott tényállás alapján megállapítható-e a munkavállaló szerződésszegése.
Az egyik esetben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnését követően egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel létesített munkaviszonyt, amely kikölcsönözte a volt munkáltató versenytársához. A volt munkáltató erre tekintettel visszakövetelte a munkavállalótól a versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett összeget. Az elsőfokú bíróság a volt munkáltató keresetét elutasította, mivel a munkavállaló munkaviszonya a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel jött létre, amely kétségkívül nem minősült a volt munkáltató versenytársának. A másodfokú bíróság, majd a Kúria ezzel szemben azt állapította meg, hogy tartalmát tekintve a munkavállaló megszegte a versenytilalmi megállapodást, tekintettel arra, hogy tevékenységét ténylegesen a volt munkáltató versenytársánál fejtette ki, következésképpen sértette annak jogos gazdasági érdekét [Kúria Mfv.I.10.215/2014.]. Kétségtelen, hogy kizárólag formai szempontból nézve a fenti tényállást, az elsőfokú bíróság véleménye helyesnek tűnik. Ezzel szemben a jogintézmény célját is szem előtt tartva, a másodfokú bíróság és a Kúria döntése a helyes megítélésünk szerint, hiszen ténylegesen sérült a volt munkáltató jogos gazdasági érdeke. Az is mérvadó, hogy az utóbbival ellentétes álláspont (tehát az elsőfokú bíróság álláspontja) meglehetősen tág teret engedne a versenytilalmi megállapodások kijátszására.
A másik esetet a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának a versenytilalmi megállapodást is érintő összefoglaló véleménye[229] tartalmazza, az alábbiak szerint. Nem vitásan helyesen rögzíti a jogeset az alaphelyzetet, kimondva: versenytársak a gazdasági versenyben érdekelt, azonos piacon tevékenykedő vállalkozások. Amennyiben azonban a munkavállaló a versenytársnak minősülő új munkáltatónál olyan munkakörben és olyan munkavégzési helyen dolgozik, amely a korábbitól jelentős mértékben eltér - nem a konkurens tevékenységet végző részlegnél végez munkát -, e munkavégzéssel nagy valószínűséggel nem veszélyezteti a korábbi munkáltató jogos gazdasági érdekét. Ez a vélemény álláspontunk szerint vitatható. Elsősorban azért, mert lehetőséget ad a versenytilalmi megállapodás kijátszására, egyszerűen azzal, hogy a munkakör leplezésével az új és a korábbi munkáltató versenytársának minősülő cég felhasználhatja az érintett munkavállalónak a volt munkáltatónál megszerzett ismereteit.
[2613] A fentieken túlmenően bármelyik fél követelheti a versenytilalmi megállapodás megszegéséből keletkezett kárának megtérítését is, a XIII., illetve a XIV. fejezetekben foglalt szabályok alapján. A 228. § (6) bekezdése értelmében a versenytilalmi megállapodásban kötbér kikötésére is lehetőség van, a Ptk. 6:186-6:189. §-aiban írtak megfelelő alkalmazásával. Az alábbi jogesetben a kötbér alkalmazásának kérdése volt a peres felek között vitatott. A felek által kötött versenytilalmi megállapodás pontosan meghatározta a tilalmazott munkaviszonyok körét, továbbá arra is kötelezte a munkavállalót, hogy rendszeresen (havonta) tájékoztassa a munkáltatót a ténylegesen létesített munkaviszonyáról. A munkavállaló nem létesített tilalmazott munkaviszonyt, azonban a tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget rendszeresen. A munkáltató erre alapított, jelentős összegű kötbér igényét az elsőfokú bíróság elutasította, a másodfokú bíróság azonban megalapozottnak találta. A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta megalapozottnak. Ítéletének indokolása szerint a versenytilalmi megállapodás alapvetően egy "nem tevésre" irányuló szerződéses kötelezettséget jelent, vagyis egy olyan magatartást vár el a munkavállalótól, hogy tartózkodjon a munkáltató gazdasági érdekkörébe tartozó tevékenység meghatározott ideig történő gyakorlásától. E körbe nem vonható a munkavállaló későbbi elhelyezkedéséről szóló tájékoztatás előírása. Ennek az egyoldalú kötelezettségvállalásnak esetleges megszegése önmagában nem jelentheti a munkáltató gazdasági érdekének megsértését vagy annak veszélyeztetését, ennélfogva nem vonhatja maga után a 228. § (6) bekezdésében biztosított kötbérfizetési kötelezettséget [Kúria Mfv.II.10.540/2017.]. Álláspontunk szerint a jogerős döntéssel szemben felvethető, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése (amely kétségkívül nem a főkötelezettsége megsértésben áll) szankció nélkül maradt. Megfelelő megoldás lehetett volna, ha a bíróság a Ptk. 6:188. §-a alkalmazásával a bejelentési kötelezettség elmulasztására kikötött kötbér összegét (akár jelentős mértékben) csökkenti.
[2614] A versenytilalmi megállapodásban vállalt kötelezettség megszegésével a munkáltatónak okozott kár megtérítése tekintetében is irányadónak tartjuk azt a bírói gyakorlatot, amely a versenytársak tisztességtelen gazdasági tevékenységével kapcsolatban okozott kártérítés körében kialakult. E bírói gyakorlat szerint a gazdasági társaság terhére megállapított tisztességtelen versenycselekmény a szemben álló versenytársak kártérítési igényeinek jogalapját megfelelően bizonyítja [BH 1998.442.].

Eltérő megállapodás

[2615] A versenytilalmi megállapodásról szóló 228. §-t is tartalmazó XVIII. fejezet eltérő megállapodásra vonatkozó szabályt 2019. december 31. napjáig nem tartalmazott. Ebből az következett, hogy a munkaszerződés vagy a felek egyéb megállapodása (adott esetben a versenytilalmi megállapodás) - a 43. § (1) bekezdése alapján - a munkavállaló javára a 228. § rendelkezéseitől eltérhet. Így nem jogellenes, ha a megfelelő ellenértékkel kapcsolatos arányosság követelménye azon okból sérül, hogy az a munkavállaló által vállalt kötelezettségekhez képest, a munkavállaló javára minősül aránytalannak, feltéve, hogy a felek szándéka kifejezetten ilyen eltérésre irányult. Ugyancsak jogszerűnek tekinthető, ha a felek megállapodása a munkavállaló javára úgy biztosít elállási jogot - a 228. § (4) bekezdésében szabályozott eseten kívül is -, hogy e jog gyakorlása esetén a munkavállalót elszámolási kötelezettség nem terheli. A 2020. január 1. napjától hatályos 229/A. §-a ezt a hiányt pótolja és a XVIII. fejezethez kapcsolódóan is rendelkezik az eltérő megállapodásról. Ami a felek megállapodását illeti, a 229/A. § (1) bekezdése az írásbeli alakszerűségtől való eltérést tilalmazza csupán, ezért az előzőekben írtak szerint a felek eltérő megállapodása - természetesen a munkavállaló javára - változatlanul megengedett.
[2616] Ami pedig a kollektív szerződést illeti, a 277. § (2) bekezdése értelmében a kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Ilyen eltérő rendelkezés hiányában tehát a kollektív szerződés a 228. §-tól a munkavállaló hátrányára is eltérhetett 2019. december 31. napjáig. Elvben tehát kollektív szerződés rendelkezhetett akként is, hogy a munkavállalót a versenytilalmi megállapodásból eredő korlátozás megfelelő ellenérték hiányában is terheli. Álláspontunk szerint viszont ez a megoldás a 7. § szerinti tisztességes joggyakorlás követelményébe ütközött, a 228. § rendelkezéseivel szemben a kollektív szerződés sem tehette ingyenessé a versenytilalmi megállapodást. Nézetünk szerint nincs lehetőség a kollektív szerződésben olyan, a munkavállaló hátrányára irányuló eltérésnek sem, miszerint a versenytilalmi megállapodás tilalmi időszakát két évnél hosszabb tartamban állapítsák meg, és annak sincs jogszerű alapja, ha a munkavállalót terhelő kötelezettség teljesítését a 228. § (2) bekezdésében szabályozott ellenértéknél alacsonyabb mértékben határozzák meg. Jogszerű lehet viszont a 228. § (4) bekezdésében írt elállási jog kollektív szerződésben történő kizárása. A 228. § (5) bekezdése szorosan kapcsolódik a VI. fejezetben szabályozott jogintézményhez (a munkáltató személyében bekövetkező változás), amelyre nézve a 41. § a kollektív szerződést is csak a munkavállaló javára való eltérésre hatalmazza fel. Ezért e rendelkezéstől sem térhet el a kollektív szerződés olyan értelemben, amely szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodás átszállását kizárja. A 229/A. § (2) bekezdése 2020. január 1. napjától tilalmazza a 228. § (2) bekezdésétől a munkavállaló hátrányára való eltérést is, így a joggyakorlat által már korábban is kimunkált és az előzőekben írt eltérési lehetőséget immár a jogszabály erejénél fogva kizárja.

A tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződés fogalma, a felek kötelezettségei

[2617] A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál - eltérő megállapodás hiányában - a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
[2618] A korábbi szabályozással szemben a 229. §-ban meghatározott tanulmányi szerződést csak a munkaviszony alanyai köthetnek. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató vele munkaviszonyban nem álló személlyel is kössön tanulmányi szerződést, erre azonban nem a 229. §, hanem a Ptk. rendelkezései lesznek az irányadók. Álláspontunk szerint annak sincs akadálya, hogy a vele munkaviszonyban nem álló személlyel egyébként a 229. §-ban szabályozott tartalommal kössön a munkáltató tanulmányi szerződést, az ebből eredő vita elbírálására azonban ilyen esetben sem a munkaviszonyból eredő igény érvényesítésének rendje szerint alakul. A tanulmányi szerződés tehát feltételezi a felek közötti munkaviszonyt. Az előzőekből következik, hogyha a felek között a munkaszerződés érvénytelen volt, úgy ez okból a tanulmányi szerződés sem tekinthető jogszerűnek, tehát az is semmis. Önmagában azonban a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) a megkötött tanulmányi szerződést nem érinti, annak megszüntetése a 229. §-ban szabályozott valamely jogcímen, illetve elállással történhet, amennyiben ez utóbbi alkalmazásának lehetőségét a felek kikötötték.
[2619] A 229. § (2) bekezdése meghatározott esetekben nem engedi meg tanulmányi szerződés kötését. Amennyiben az itt írt feltétel megvalósul, az ilyen tényállás mellett kötött tanulmányi szerződés ezért jogszabályba ütközőnek, következésképpen érvénytelennek minősül. A 229. § (2) bekezdése az alábbi két esetben tilalmazza a tanulmányi szerződés megkötését.
Érvénytelen a tanulmányi szerződés kikötése abban az esetben, ha az alapján a munkáltató olyan kedvezményeket biztosít, amelyek a munkavállalót munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján egyébként (tehát tanulmányi szerződés hiányában) is megilletnék. Az 55. § (1) bekezdés g) pontja értelmében a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettsége alól - egyebek mellett - az általános iskolai tanulmányok folytatásának tartamára, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésen való részvételhez szükséges időre. A 146. § (3) bekezdése szerint az előzőekben említett időtartamra a munkavállalót távolléti díj illeti meg. E rendelkezések egybevetéséből egyértelmű, hogy az általános iskolai tanulmányok folytatása miatt kiesett időre a munkavállalót munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján illeti meg a távolléti díj, tehát ennek biztosítására tanulmányi szerződés nem köthető. Kérdéses viszont, hogy a "felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés" esetén a kiesett időre járó díjazás folyósítására köthető-e tanulmányi szerződés, hiszen ez esetben is munkaviszonyra vonatkozó szabály [146. § (3) bekezdés] rendelkezik a távolléti díjra való jogosultságról. Álláspontunk szerint ez utóbbi esetben a "felek megállapodása" a távollét alapja, amiből az is következik, hogy ennek díjazása is a felek megállapodásához köthető. Következésképpen az 55. § (1) bekezdés g) pontjában meghatározott képzésben, továbbképzésben való részvétel támogatására, konkrétabban az emiatt kieső idő díjazására tanulmányi szerződés jogszerűen köthető.
Érvénytelen a tanulmányi szerződés abban az esetben is, ha a tanulmány elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ilyen esetben ugyanis a munkáltató tanulmányi szerződés kötése nélkül is tartozik a munkavállalónak a tanulmányok folytatásával kapcsolatban felmerült költségeinek a megtérítésére.
[2620] Tanulmányi szerződés köthető iskolarendszerű képzésre, de tanfolyamon való részvételre is. A bírói gyakorlat szerint jogszerű a tanulmányi szerződés, ha meghatározott gyakorlat szerzésére kötötték [EBH 2001.568.]. Ebből következően tanulmányi szerződés betanításra is köthető.
[2621] A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. Ebből következik, hogy annak módosítása is csak írásban érvényes, továbbá írásbeli alakszerűséghez kötött a tanulmányi szerződés megszüntetésére irányuló jognyilatkozat is (elállás, azonnali hatályú felmondás).
[2622] Az Mth. 12. §-a értelmében a tanulmányi szerződésre a megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ebből következik, hogy a 229. § rendelkezései a 2012. június 30. napját követően létrejött megállapodásra irányadók. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek közös megegyezéssel a korábban megkötött megállapodásukat az új szabályozáshoz igazítva módosítsák.
[2623] A munkáltató személyében bekövetkező változás [36-40. §] esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
[2624] A gyakorlatban elsősorban a tanulmányi szerződés alapján nyújtandó munkáltatói támogatás és a munkavállaló által kötelezően a munkáltatónál munkaviszonyban töltendő időtartam meghatározása kapcsán merülnek fel jogértelmezési kérdések, ezért e két témát az alábbiakban külön alcímekben ismertetjük.

A tanulmányi szerződés alapján nyújtandó munkáltatói támogatás

[2625] A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt a munkavállalónak a szerződés szerinti támogatást nyújtja. A támogatás a 229. § (2) bekezdés a) pontjából következően akkor alapul a tanulmányi szerződésen, ha annak biztosítását egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabály kötelezően nem írta elő. Ilyen, tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás lehet az adott képzésben való részvételt biztosító beiratkozási díj, az annak keretében megvásárolandó taneszközök ellenértéke, illetve a tanulmányok végzésével kapcsolatban kiesett munkaidőre alapbér vagy távolléti díj folyósítása, feltéve, hogy erre nem kötelezi a munkáltatót munkaviszonyra vonatkozó szabály.
A gyakorlatban vitatott volt, hogy a tanulmányi szerződésben meghatározotthoz képest ténylegesen nyújtott többlet munkáltatói támogatás szerződésszegés esetén visszakövetelhető-e a munkavállalótól. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nem csak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, így a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [BH 2001.195.]. Ugyanezen eseti döntésében a Legfelsőbb Bíróság azt is kimondta, hogy a betanítást követően a termelőmunkában végzett tevékenység "támogatása", azaz az erre az időszakra folyósított munkabér nem minősül támogatásnak, abban az esetben sem, ha azt a munkáltató egyébként a tanulmányi szerződés alapján nyújtotta. Ha viszont a munkáltató a munkavállalót tanulmányainak idejére támogatásban részesítette (részére munkabért folyósított), anélkül, hogy vele tanulmányi szerződést kötött volna, az így kifizetett munkabér a jogalap nélkül történt bérfizetés szabályai szerint visszakövetelhető [BH 1990.238.].
A tanulmányi szerződés írásban való megkötésének törvényi kötelezettségéből következően a munkáltatótól csak olyan mértékű támogatás követelhető, amelyet a tanulmányi szerződés tartalmaz. Szerződéses kikötés hiányában csupán tanúvallomás alapján nem állapítható meg, hogy a munkáltató az adott juttatás "nettó" összegű biztosítását vállalta [21/2018. számú munkaügyi elvi határozat].
[2626] A tanulmányi szerződésben a munkáltató a 229. § (1) bekezdésében meghatározottakon túl további kötelezettséget is vállalhat. Ilyen további, kifejezetten a tanulmányi szerződésen alapuló kötelezettsége lehet a munkáltatónak, hogy a munkavállalót tanulmányai befejezését követően olyan munkakörben foglalkoztatja, amely a megszerzett képzettségnek megfelel. Ez esetben természetesen a felek kölcsönös megállapodása alapján történhet meg a munkaszerződés megfelelő módosítása. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés módosítására a fentieknek megfelelő ajánlatot nem tesz, ez a tanulmányi szerződés megszegésének jogkövetkezményét vonhatja maga után. Ha pedig a munkavállaló nem fogadja el az egyébként a képzettségének megfelelő munkakört, nem hivatkozhat a munkáltató ilyen irányú szerződésszegésére.

A kötelezően munkaviszonyban töltendő időtartam meghatározása

[2627] A tanulmányi szerződésben a munkavállaló arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény II. 1. pontja értelmében a munkavállaló által a munkáltatónál eltöltött időszak számításánál nem vehető figyelembe a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak.
A munkavállalói kötelmek közül értelmezést a képzettség megszerzése után kötelezően eltöltendő idő tartamának meghatározása igényel. A bírói gyakorlat szerint, ha a felek öt évnél hosszabb időtartamban határozzák meg ezt, úgy a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét kell alkalmazni, tehát a tanulmányi szerződés egésze nem válik érvénytelenné, hanem csak az eltöltendő idő mértéke alakul a törvénynek megfelelően [BH 1982.483.]. Amennyiben a felek nem állapodnak meg másként, a munkaviszonyban töltött idő számításánál a 115. § (2) bekezdésében említett időtartamokat is figyelembe kell venni. Az eltérő megállapodás lehetőségére tekintettel érvényes azon szerződéses kikötés, amely szerint a munkáltatónál eltöltendő időbe nem számít bele a keresőképtelenség és a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót nem illeti meg szabadság [1/2019. (V. 20.) KMK vélemény II. 2. pont].
[2628] A 229. § (1) bekezdése egyébként a kötelezően eltöltendő idő tartamának meghatározásánál azt írja elő, hogy annak a támogatás mértékével kell arányban állnia. Az arányosság követelményére természetesen minden helyzetre irányadó, általános iránymutatás nem adható, azt azonban előre kell bocsátani, hogy egyoldalú, csak a munkavállaló szempontjából vizsgálandó arányossági követelményről van szó a tárgyalt szabály alkalmazása során. Ha ugyanis adott esetben a munkáltató jelentős összegű támogatás biztosítása mellett minimális időtartamot köt ki a tanulmányi szerződésben olyanként, amely alatt a munkaviszonyát a munkavállaló felmondással nem szüntetheti meg, ez az arányosság követelményétől a munkavállaló javára való eltérésnek minősül, ezért jogszerű. Mint arra a versenytilalmi megállapodás kapcsán már utaltunk, a munkavállaló javára való eltérés megállapításához nem elegendő ennek a ténye, hanem azt is igazolni kell, hogy a többlet (tehát a munkavállaló részére az arányoshoz képest magasabb összegű) támogatás nyújtására a felek szándéka kiterjedt. Fordított irányban már jogellenes és a részleges érvénytelenség következményével jár a tanulmányi szerződés vonatkozó rendelkezése. Iránymutatásként a következő eset szolgálhat. A munkavállaló három hét időtartamú és 6842 forint összegű költséget igénylő tanfolyam elvégzését vállalta tanulmányi szerződésben, amivel szemben két év kötelezően munkaviszonyban eltöltendő időt határoztak meg a felek. Ezt az időtartamot a bíróság túlzottnak minősítette és arányosnak a munkaviszonynak tíz hónapig történő fenntartását találta, ennek megfelelően bírálta el a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő munkáltatói igényt [Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.357/1988.).

A tanulmányi szerződés megszegése

A tanulmányi szerződés munkáltató részéről történő megszegése

[2629] A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el. A munkáltató lényeges szerződésszegésének a kikötött támogatás folyósításának elmulasztása minősül. A munkavállalót megillető támogatás folyósításának néhány napos késedelme nem tekinthető olyan lényeges szerződésszegésnek, amely az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazásával jár. A munkáltató lényeges szerződésszegése esetén a 229. § (5) bekezdése a munkavállalótól külön jognyilatkozat (elállás, felmondás) tételét nem kívánja meg, ugyanis a törvény erejénél fogva mentesül a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségének teljesítése alól. Más megközelítésben: a munkáltató szerződésszegésének ténye automatikusan kizárja a munkavállaló szerződésszegését. Ebből következik, hogy ha a munkavállaló a szerződésben kikötött időtartamot nem tölti a munkáltatónál munkaviszonyban, a biztosított támogatás visszafizetésére irányuló munkáltatói igény - a munkáltató szerződésszegésére tekintettel - megalapozatlan lesz.
Amennyiben a munkáltató a támogatás folyósítása mellett egyéb kötelezettséget is vállalt a tanulmányi szerződésben - például azt, hogy a munkavállalót a képzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztatja a tanulmányok befejezését követően -, ennek megsértése ugyancsak lényeges szerződésszegésnek minősül és azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből rá háruló kötelezettség teljesítése alól.
A szerződésszegés objektív tényeken alapul, tehát nem kell azt vizsgálni, hogy a munkáltatónak felróható-e a szerződéssel ellentétes eljárása. Így közömbös, hogy azért nem tud a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakört felajánlani - ha ezt a tanulmányi szerződésben vállalta -, mert nincs ilyen betöltetlen munkakör.

A tanulmányi szerződés munkavállaló részéről történő megszegése

[2630] A munkavállaló szerződésszegése történhet azáltal, hogy a tanulmányokat nem folytatja, illetve a tanulmányi szerződésben meghatározott képzettséget nem szerzi meg. A gyakorlatban tipikusabb a munkavállaló szerződésszegésének azon formája, amelyben a tanulmányok befejezését követően a szerződésben vállalt időtartam alatt munkaviszonyát felmondással megszünteti. A korábbi szabálytól lényegesen eltérő rendelkezést tartalmaz e körben a 229. § (6) bekezdésének második mondata. Ennek értelmében ugyanis a munkavállaló szerződésszegésének minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, konkrétan az erre alapított munkáltatói felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás. Ennek megfelelően, ha a munkáltató - a munkavállaló magatartására alapított - felmondással vagy a 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ezt úgy kell tekinteni, mint ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét megszegte volna, azaz maga szüntette volna meg felmondással munkaviszonyát.
[2631] A munkavállaló szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy köteles a tanulmányi szerződés alapján kapott támogatást a munkáltatónak visszafizetni. Ilyen esetben a munkáltató értelemszerűen mentesül a további, a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségének teljesítése alól. A munkavállaló szerződésszegésének említett jogkövetkezményei azonban csak akkor alkalmazhatók, ha e szerződésszegésre tekintettel a munkáltató a tanulmányi szerződéstől eláll [15. § (2) bekezdés]. A tanulmányi szerződéstől való elállásra irányuló jognyilatkozat írásban érvényes. A munkavállaló szerződésszegésének vizsgálata objektív körülményeken alapul, tehát független attól, hogy e körülmények bekövetkezése mennyiben róható fel a munkavállalónak. Ez az állítás igaz arra az esetre is, ha a tanulmányi szerződés megszegése azon alapul, hogy a kikötött időtartam lejárta előtt a munkáltató a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére tekintettel felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szünteti a munkaviszonyt. Ilyen esetben ugyanis a tanulmányi szerződés megszegése nem közvetlenül a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésén, hanem a munkaviszony megszűnésének tényén alapul.
Az előzőekben említett esetekben a munkavállaló visszatérítési kötelezettsége arányos, ha a vállalt időtartam egy részét nem tölti a munkáltatónál munkaviszonyban. Ez azt jelenti, hogy a szerződésben kikötött tartam azon részére eső támogatást kell csak visszafizetnie, amelynek letöltését a szerződésszegéssel elmulasztotta. A munkavállaló szerződésszegése szempontjából - szemben a korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlattal - nincs jelentősége annak, hogy milyen okból szüntette meg a munkavállaló felmondással a munkaviszonyát. Álláspontunk szerint ezért az e körben kialakult, méltányossági alapú joggyakorlat - az alábbiakban ismertetendő 229. § (7) bekezdésének rendelkezésére is tekintettel - felülvizsgálatra szorul.
A munkavállaló szerződésszegése esetén a munkáltató a tanulmányok folytatásával kapcsolatban ténylegesen nyújtott támogatást követelheti vissza, részben vagy egészben. Kérdéses a távollét idejére folyósított munkabér összegének meghatározása. Nézetünk szerint a munkáltató bruttó összegben jogosult e munkabért visszakövetelni. Ugyanakkor változatlanul érvényesnek tekintjük azt a korábbi bírói gyakorlatot, amely a - bruttó munkabér után fizetett - társadalombiztosítási járulék és a munkaadói járulék visszakövetelését nem teszi lehetővé [BH 2001.195.].

A tanulmányi szerződés megszegése esetére kötbér kikötése

[2632] A 229. § (8) bekezdése alapján jogszerű, ha a felek a tanulmányi szerződés megszegésének jogkövetkezményeként kötbért kötnek ki. A kötbérrel kapcsolatos kikötésre a Ptk. 6:186-189. §-ait kell megfelelően alkalmazni. Bármelyik fél jogosult ugyanakkor a kötbért meghaladó kárát is érvényesíteni, a kártérítési felelősség szabályai [XIII. és XIV. fejezetek] alapján.

A tanulmányi szerződés felmondása

[2633] Szerződésszegés hiányában is bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a tanulmányi szerződést a 229. § (7) bekezdése alapján, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy az aránytalan sérelemmel járna. Adott esetben tehát nem elállásról van szó, azaz nem visszamenőleges hatállyal, hanem csak a jövőre nézve szűnik meg a 229. § (7) bekezdésére alapított felmondás következtében a tanulmányi szerződés. Álláspontunk szerint az azonnali hatályú felmondást a fél köteles indokolni és vita esetén bizonyítani, hogy körülményeiben valóban olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy ez aránytalan sérelemmel járna. Ez utóbbi feltételeket a félnek elegendő valószínűsítenie, hiszen a rendelkezés célja éppen az, hogy az előzőekben említett lehetetlenülést, illetve aránytalanul súlyos következményeket elhárítsa. A munkáltató oldalán ilyen indok lehet azon tevékenység megszűnése, amelyhez a munkavállalónak a tanulmányi szerződésben meghatározott képzettsége szükséges lett volna. Álláspontunk szerint viszont önmagában az, hogy a munkavállaló munkaviszonya - nem a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos szerződésszegésnek minősülő jogcímen vagy módon - megszűnt, a munkáltató oldalán az azonnali hatályú felmondás jogát nem alapozza meg. Adódhat tehát olyan helyzet, amelyben - noha a felek között a munkaviszony már nem áll fenn - a munkáltató köteles a tanulmányi szerződést teljesíteni.
A munkavállaló annak bizonyítása mellett mentesülhet a tanulmányi szerződésből eredő jövőbeli kötelezettsége alól, ha például családi körülményeiben olyan változás következett be, amely a tanulmányok folytatását nem teszi lehetővé, mert folyamatosan és rendszeresen valamely beteg hozzátartozójáról kell gondoskodnia. Ilyen indok lehet továbbá a munkaviszony kényszerű megszüntetése, ha az a körülmények lényeges változásán alapul, s ennek következtében a munkaviszony fenntartása lehetetlen, vagy aránytalanul sérelmes lenne a munkavállalónak. Önmagában az, hogy a munkavállaló kedvezőbb feltételekkel tud újabb munkaviszonyt létesíteni, az azonnali hatályú felmondás jogát nem alapozza meg.
Az 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény II. 3. pontja ad eligazítást az azonnali hatályú felmondás megítélése során mérlegelendő körülményekről, az alábbiak szerint. A fél a tanulmányi szerződést azonnali hatállyal felmondhatja, ha a körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Az intézkedés jogszerűségének vizsgálata során a félnél jelentkező hátrány értékelendő, és nem kell azt összevetni a másik szerződő félnél jelentkező hátrányok nagyságával és jellegével.
[2634] Amennyiben azonnali hatályú felmondással a munkavállaló szünteti meg a tanulmányi szerződést, a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A visszakövetelés ez esetben is arányos, azaz a munkavállaló a kötelezően kikötött időtartam le nem töltött részére eső támogatás visszafizetésére köteles. Ha viszont a munkáltató szünteti meg azonnali hatályú felmondással a tanulmányi szerződést, az általa korábban nyújtott támogatást nem követelheti vissza.
Az előzőekből tehát kitűnik, hogy a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése önmagában a tanulmányi szerződés hatályát nem érinti.

Elállás a tanulmányi szerződéstől

[2635] A 15. § (2) bekezdése értelmében a tanulmányi szerződésben a felek akár a munkavállaló, akár a munkáltató, akár mindkét fél javára elállási jogot köthetnek ki. Elállás esetén a tanulmányi szerződés visszamenőleges hatállyal szűnik meg, amelyből következően a felek között elszámolásnak van helye. A szerződésen alapuló elállási jog gyakorlása - szemben a munkavállaló lényeges szerződésszegése esetén a munkáltatót a 229. § (6) bekezdése alapján megillető törvényes elállási joggal - nem ad alapot nézetünk szerint arra, hogy a munkáltató a támogatást visszakövetelje, hiszen ennek fejében a munkavállaló a szerződésben meghatározott kötelezettségét (tanulmányok folytatása, vizsgák letétele stb.) teljesítette, azaz a munkáltató támogatása még elállás esetén sem válik jogalap nélkülivé.

Eltérő megállapodás

[2636] A tanulmányi szerződésről szóló 229. §-t is tartalmazó XVIII. fejezet eltérő megállapodásra vonatkozó szabályt 2019. december 31. napjáig nem tartalmazott. Ebből az következett, hogy a munkaszerződés - a 43. § (1) bekezdése alapján - a munkavállaló javára a 229. § rendelkezéseitől eltérhet. Így nem jogellenes, ha a munkaviszonyban töltendő időtartammal kapcsolatos arányosság követelménye azon okból sérül, hogy az a munkavállaló által vállalt kötelezettségekhez képest, a munkavállaló javára minősül aránytalannak, feltéve, hogy erre a körülményre a felek szerződéses szándéka kiterjedt. Ugyancsak jogszerűnek tekinthető, ha a felek megállapodása a munkavállaló javára úgy biztosít elállási jogot, hogy e jog gyakorlása esetén a munkavállalót elszámolási kötelezettség nem terheli. A 2020. január 1. napjától hatályos 229/A. § ezt a hiányt pótolja és a XVIII. fejezet rendelkezéseit is kiegészíti az eltérő megállapodásra vonatkozó rendelkezéssel. Ez a szabály az előzőekben írtakat lényegében nem érinti, ugyanis csak az írásbeli alakszerűség követelményétől való eltérést tilalmazza a 229/A. § (1) bekezdése.
[2637] Ami pedig a kollektív szerződést illeti, a 277. § (2) bekezdése értelmében a kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Ilyen eltérő rendelkezés hiányában tehát a kollektív szerződés 2019. december 31. napjáig a 229. §-tól a munkavállaló hátrányára is eltérhetett. Elvben tehát kollektív szerződés rendelkezhetett akként is, hogy a munkavállalót a tanulmányi szerződésből eredő korlátozás megfelelő támogatás hiányában is terheli. Álláspontunk szerint viszont ez a megoldás a tisztességes joggyakorlás követelményébe ütközne, hiszen a tanulmányi szerződés visszterhes jellegét zárná ki. Nézetünk szerint nincs lehetőség a kollektív szerződésben annak kimondására sem, hogy a tanulmányi szerződés alapján munkaviszonyban töltendő időszakot öt évnél hosszabb tartamban állapítsák meg, s annak sincs jogszerű alapja, ha a munkavállalót terhelő kötelezettség teljesítését munkáltatói támogatás hiányában is kikössék. A 229. § (4) bekezdése szorosan kapcsolódik a VI. fejezetben szabályozott jogintézményhez (a munkáltató személyében bekövetkező változás), amelyre nézve a 41. § a kollektív szerződést is csak a munkavállaló javára való eltérésre hatalmazza fel. Ezért e rendelkezéstől sem térhet el a kollektív szerződés olyan értelemben, amely szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodás átszállását kizárja. A 229/A. § (2) bekezdése az előzőekben írtakat illetően már egyértelműen rendelkezik, mivel kizárja annak a lehetőségét, hogy a kollektív szerződés a 229. § (1) bekezdésétől a munkavállaló hátrányára eltérjen.

Lábjegyzetek ("A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások" című fejezet)

[229] Összefoglaló jelentés. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével kapcsolatos bírói gyakorlat. 2017.El.II.JGY.E.1. 10. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_munkaviszonyhoz_kapcsolodo_egyes_megallapodasok_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2019. 08.31.).

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK (dr. Pál Lajos)

Általános rendelkezések

Jogszabályok: 230-234. §, 289. §, Ptk. 3:32. §, 3:63-3:87. §.

[2638] A munkaügyi kapcsolatok szabályozásának célja munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, a munkabéke fenntartása. A jogalkotó ennek érdekében állapítja meg a munkavállalók participációs (részvételi) jogaival (üzemi tanács), illetve a munkavállalók és munkáltatók érdekvédelmi szervezeteinek jogállásával, tevékenységével, kapcsolatrendszerével összefüggő szabályokat. A törvény biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárásrendet.
[2639] A 231. § deklaratív jelleggel rögzíti a munkavállalók és munkáltatók egyesülési (koalíciós) szabadságát, amely szerint mind a munkáltatók, mind a munkavállalók jogosultak arra, hogy érdekeik előmozdítása és megvédése érdekében érdekképviseleti szervezetet hozzanak létre és ezek működésüket szabadon kifejthessék. Szabadságukban áll, hogy az adott szervezetbe - kizárólag ennek alapszabályában meghatározott feltételek szerint - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Tény, ezek a rendelkezések önálló normatív tartalmat nem hordoznak, a szervezetalakításra vonatkozó jogosultság ugyanis nem az Mt.-ből, hanem az alapvető emberi szabadságjogokat, köztük az egyesülési szabadságot biztosító nemzetközi egyezményekből, valamint az Alaptörvényből és más belső jogszabályokból következnek, az Mt. ezekhez képest további feltételeket nem állapít meg.
[2640] Az egyesülési szabadságot garantáló fontosabb nemzetközi dokumentumok:
a) az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 20. cikke,
b) a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 8. cikke,
c) a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 22. cikke,
d) az Emberi Jogok Európai Egyezménye 11. cikke,
e) az Európai Szociális Karta 5. cikk,
f) a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 87. számú Egyezménye az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről.
[2641] A belső jogalkotásban e jogosultságot
a) az Alaptörvény,
b) a Ptk., illetve
c) az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény (a továbbiakban: Etv.) szabályozza.
[2642] A koalíciós szabadság teljes körűvé úgy válik, hogy a már megalakított egyesületek szövetségeket is létrehozhatnak, illetve szövetséghez csatlakozhatnak, ideértve természetesen a nemzetközi szövetségekhez való csatlakozás jogát is. A szövetség létrehozására, szervezetére, működésére az egyesületre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ebből következően szövetség csak a létesítési szándék egyértelmű kinyilvánítása mellett jöhet létre, egyesületek közötti megállapodás vagy a szándék előzetes kinyilvánítása például ehhez még nem elegendő [Legfelsőbb Bíróság Kf.I.25.248/1990.].
Nyilvántartásba venni csak a már megalakult és bejegyzett egyesületek szövetségét lehet. Ennek értelmében tehát az egyesület szervezeti egységei (tagszervezetei), még jogi személyiségük esetén sem hozhatnak létre szövetséget [Legfelsőbb Bíróság KK 1. számú állásfoglalás, Legfelsőbb Bíróság Kpkf.I.25.032/1990., Legfelsőbb Bíróság Kpkf.I.25.110/1991., Legfelsőbb Bíróság K.törv.I.25.046/1990.].
[2643] Fontos - nemzetközi egyezményekben is gyökerező - elv az egyesületek autonómiája. Ennek értelmében a munkavállalók és munkáltatók szervezetei szervezetüket, belső szabályzataikat (alapszabályukat), programjukat maguk határozzák meg, maguk dönthetnek képviselőik, ügyintéző szerveik megválasztásáról. A szervezet (egyesület) alapszabálya valamely szervezeti egységét jogi személlyé nyilváníthatja [Ptk. 3:32. §, Hajdú-Bihar Megyei Bíróság 2.Pf.21.087/1991., Legfelsőbb Bíróság Kpkf.II.25.032/1990., Legfelsőbb Bíróság K.törv.I.25.046/1990.]. A jogi személy (egyesület) szervezeti egységének jogalanyiságával kapcsolatban feltétel, hogy a szervezeti egység az alapítóktól és a jogi személytől elkülöníthető szervezettel és vagyonnal rendelkezzen [Ptk. 3:32. §]. A szervezeti egységre egyebekben a jogi személy általános szabályait megfelelően alkalmazni kell azzal az eltéréssel, hogy a jogi személy szervezeti egység elkülönített vagyonából ki nem elégíthető hitelezői igényekért a jogi személy a szervezeti egység jogi személyiségének fennállása alatt és ezt követően is köteles helytállni.
[2644] Az egyesületi autonómia szerves része, hogy az állami hatóságoknak minden olyan beavatkozástól tartózkodniuk kell, amely e jogokat vagy ezek gyakorlását bármely módon korlátozná. Mindebből következően az állami szerveknek a működés tekintetében ellenőrzési joguk sincs, e szabály alól csak az ügyészség törvényességi felügyelete, illetve a jogszabályi feltételekhez kötött tevékenység hatósági kontrollja kivétel [30/1991. (VI. 5.) AB határozat]. E szervezetek feloszlatását közigazgatási szervezetek nem rendelhetik el, ez bírói hatáskörbe tartozik [ILO 87. számú egyezmény].
[2645] Biztosítani kell továbbá, hogy a munkavállalók, illetve a munkáltatók szervezetei egymás beavatkozásától is védelemben részesüljenek. Ilyen beavatkozás minden olyan intézkedés, melynek célja, hogy egy munkáltatói szervezet vagy munkáltató munkavállalói szervezetet létesítsen, illetve szervezete az ellenőrzés szándékával pénzügyi vagy más eszközzel munkavállalói szervezetet támogasson [ILO 98. számú egyezmény].
[2646] A munkavállalók érdekképviseleteinek - az Mt.-ben garantált - jogait a jogrendszer más szabályai is védelemben részesítik. A Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény 217. §-a szerint, aki mást egyesülési vagy gyülekezési jogának gyakorlásában, valamint választási gyűlésen való részvételében erőszakkal vagy fenyegetéssel akadályoz, bűntett miatt három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

A tájékoztatási kötelezettség

[2647] A munkaügyi kapcsolatok keretében a feleket terhelik az általános magatartási követelmények, különösen a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás, az együttműködés, a tájékoztatás kötelezettsége. A tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatban a törvény külön nevesíti, hogy a felek kölcsönösen kötelesek egymást a képviseletre jogosult, illetve a tisztségviselő személyéről tájékoztatni. A felek kötelesek egymás személyiségi jogait is tiszteletben tartani [232. §].

A tájékoztatás és a konzultáció

[2648] A törvény meghatározza a munkaügyi kapcsolatok keretében való együttműködéssel kapcsolatos legfontosabb fogalmak tartalmát [233. §]. Eszerint
a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, hogy ennek megismerése, megvizsgálása oly módon történjen, hogy lehetséges legyen az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítása, képviselete,
b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.
[2649] A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően kell lefolytatni. Ennek során a feleknek úgy kell eljárniuk, hogy biztosított legyen
a) a megfelelő képviseletük,
b) a közvetlen, személyes véleménycsere,
c) az érdemi tárgyalás.
[2650] A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A határidőt egyébiránt a felek megállapodásukkal tetszés szerint meghosszabbíthatják.
[2651] A konzultáció kezdeményezésére valamennyi fél jogosult, tehát ez a jog nem csupán a munkavállalói szervezeteket, hanem a munkáltatót is megilleti. Így nincs annak akadálya, hogy a munkáltató is - bármely kérdésben - konzultációt javasoljon a munkavállalói szervezeteknek, akik ezt éppúgy, mint a munkáltató nem tagadhatják meg.

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme

[2652] A korábbiakhoz képest új szabály, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné [234. §].
[2653] A törvény külön rendelkezik arról, hogy az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében, illetve érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként[230] való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhat nyilvánosságra és ezeket az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel.
[2654] Az említett személyek a tevékenységük során tudomásukra jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyiségi jogok megsértése nélkül hozhatják nyilvánosságra.
[2655] A konzultáció kezdeményezésével kapcsolatos jogok sérelme esetén a 289. § alapján - öt napon belül - a nemperes eljárás kezdeményezhető. A Kúria eseti döntése alapján ennek keretében kizárólag a jogellenesség megállapítására van törvényi lehetőség, a konzultáció lefolytatása azonban, mivel az "a 233. § (2) bekezdés értelmében a megállapodás érdekében folyik, nem kényszeríthető ki, a kérelmezett a kérelmező kérelme alapján konzultáció lefolytatására és megállapodás megkötésére sem kötelezhető" [EBH 2014.M.24.].

Az üzemi tanács

Jogszabályok: 235-269. §.

[2656] A munkavállalók részvételi jogának funkciója annak biztosítása, hogy a munkavállalók a munkáltató meghatározott döntéseibe - még ezek meghozatalát megelőzően - beleszólhassanak, biztosítva a munkavállalói érdekek megfogalmazását, a munkáltatói döntésénél ezek figyelembevételét. Ezzel összefüggésben a munkavállalókat
a) az üzemi megbízott,
b) az üzemi tanács,
c) a központi üzemi tanács,
d) a vállaltcsoport szintű üzemi tanács
képviseli.
[2657] Az üzemi tanács (üzemi megbízott) jogállását, helyzetét tekintve számottevően különbözik a szakszervezettől. Ez legnyilvánvalóbban abban ragadható meg, hogy az üzemi tanács a munkáltatóval együttműködni köteles, ami nemcsak a munkáltatóval való közvetlen kapcsolatában meghatározó, hanem ebből az is következik, hogy a szakszervezetekkel való kapcsolattartásban is "semleges" magatartást kell tanúsítania. Sem az üzemi tanács mint testület, sem ennek tagja - e minőségében - nem támogathat valamely szakszervezetet, még akkor sem, ha esetleg tagja annak.
[2658] Az üzemi tanács megválasztását a törvény kötelezettségként írja elő [236. § (1) bekezdés]. Ez olyan sajátos kötelesség, ami egyrészt a munkavállalók közösségét terheli, másrészt ennek elmulasztása esetére a törvény kifejezett jogkövetkezményt nem állapít meg (lex imperfecta).
[2659] Kétségkívül indirekt jogkövetkezménye az üzemi tanácsi választás elmulasztásának, hogy a munkavállalók a törvény szerinti részvételi jogukat nem gyakorolhatják. A törvény ugyanis egyértelműen az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) jogosítja fel a munkavállalók nevében a participációs (részvételi) jogok gyakorlására.
[2660] Az üzemi tanács megválasztása a munkáltató számára semmiképp sem kötelesség, ám ezzel kapcsolatban vannak a törvény által előírt feladatai, amelyek részben a választás költségeinek viselésével, részben a választáshoz szükséges adatok szolgáltatásával kapcsolatosak [236. § (4) bekezdés, 241. §].

Az üzemi tanács (üzemi megbízott) választásának jogalapja

[2661] Üzemi tanácsot (üzemi megbízottat)
a) a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ha
b) a munkavállalók átlagos létszáma, a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számítva, az ötven főt, üzemi megbízott esetében tizenöt fő meghaladja.
[2662] Önálló telephelynek az minősül, ha a telephely vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok [263-265. §] tekintetében jogkörrel rendelkezik. Az önállósággal kapcsolatban hangsúlyozzuk, hogy nem kizárólagos szempont a fizikai (földrajzi) elkülönültség, hiszen több külön telephelyen működő részleg is képezhet egységet, ezzel szemben azonos telephelyen működő önálló egységek is minősülhetnek az üzemitanács-választás szempontjából önállónak. A választás feltétele az egység önálló vezetése, jól meghatározható és elkülönülő önálló feladatköre. E körben meghatározó jelentősége van a 263-265. §-ban meghatározott jogosultságok gyakorlásának, de - tekintettel arra, hogy az Mt. ilyen korlátozást nem tartalmaz - a telephely önállóságának nem feltétele, hogy a vezető valamennyi, a hivatkozott jogszabályi helyek által meghatározott jogkört gyakorolja.

Az üzemi tanács létszáma

[2663] Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók átlagos létszáma [237. § (1) bekezdés]
a) a száz főt nem haladja meg, három,
b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt,
c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét,
d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc,
e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy,
f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom.
[2664] Új üzemitanács-tagot akkor kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a törvény által előírt létszámnak a munkavállalók létszámnövekedése miatt nem felel meg [237. § (2) bekezdés].

Az üzemi tanács választásának szabályai

A választójogosultság

[2665] Választójoggal a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló rendelkezik. Ezt a feltételt megszorítóan kell értelmezni, munkavállalónak csak a munkaviszony keretében foglalkoztatott személy tekinthető. (Így tehát a munkaerő-kölcsönzés vagy megbízási szerződés alapján munkát végző személynek választási joga nincs.)
[2666] A 239. § szerint valamennyi, az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult az üzemi tanács megválasztásában részt venni. Ebből következően ezen túlmenő feltétel (cselekvőképesség, korhatár, munkaviszonyban töltött idő stb.) a választói jogosultság kapcsán nem támasztható. Választójoggal rendelkezik az a munkavállaló is, akit egyébként munkavégzési kötelezettség nem terhel, így tehát a fizetés nélküli szabadságon lévő vagy keresőképtelen munkavállaló is jogosult részt venni a választásban. Tekintettel arra, hogy munkaviszonyt korlátozottan cselekvőképes személy is létesíthet, az ilyen munkavállaló cselekvőképességének korlátozása esetén is rendelkezik választójogosultsággal. Jóllehet a törvény kifejezett kizáró rendelkezést a cselekvőképtelen munkavállaló tekintetében nem tartalmaz, álláspontunk szerint a cselekvőképtelenségre vonatkozó általános szabályokra figyelemmel a cselekvőképtelen munkavállalónak választójoga nincs.

A választhatóság

[2667] Üzemi tanács tagjává az a munkavállaló választható, aki
a) a munkáltatóval legalább hat hónapja munkaviszonyban áll, és
b) cselekvőképes [238. § (1) bekezdés].
Az újonnan létrejött munkáltatóknál az első üzemi tanács választásánál a munkaviszony tartamát feltételként nem kell figyelembe venni.
[2668] Nem választható üzemi tanácstaggá, aki
a) munkáltatói jogokat gyakorol,
b) a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója,
c) a választási bizottság tagja [238. § (2) bekezdés].
Munkáltatói jognak e tekintetben a munkaviszony létesítésére, módosítására, illetve megszüntetésére vonatkozó jogosultság minősül [238. § (3) bekezdés].
A hozzátartozó meghatározására a 294. § (1) bekezdés b) pontja az irányadó.
[2669] Figyelemmel arra, hogy a törvény a választhatóság feltételeit határozza meg, értelmezési problémát jelenthet, hogy - mind a pozitív, mind a negatív - feltételek fennálltát mikor kell vizsgálni: már a jelöltállításnál, esetleg a jelöltlista összeállításánál vagy pedig csak a választási eredmény megállapításakor. Nem vitásan a 238. § rendelkezései kizárják mindazon személyek megválasztását, akik a munkáltatói jogkör gyakorlásában vagy a választások lebonyolításában játszott szerepük miatt előreláthatólag vagy nem lennének alkalmasak a tisztség ellátására, vagy az a helyzetükkel összeférhetetlen lenne. Az érvényes választás egyik garanciája, hogy a jelöltlistára már csak olyan személyek kerüljenek, akiket szabályszerűen jelöltek és megfelelnek a választhatósági feltételeknek.
Ennek alapján tehát nem kizárt az, hogy összeférhetetlen személyt jelöljenek, a jelöltállítás lezárásáig azonban az ilyen személynek az összeférhetetlenséget meg kell szüntetnie, különben a választási bizottság nem veheti fel a jelöltlistára. Az összeférhetetlenség megszüntetése fogalmilag a munkáltatói jog gyakorlására való jogosultság, illetve a választási bizottsági tagság esetén képzelhető el. Az első esetben a munkáltatói jogok gyakorlására vonatkozó jog, a második esetben pedig a választási bizottsági tagság megszűnését kell bizonyítani.
[2670] A választási bizottság tagjának lemondása akkor hatályos, ha azt - tekintettel arra, hogy a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre - az üzemi tanácshoz intézi, az üzemi tanács gondoskodik másik tag kijelöléséről. Üzemi tanács hiányában már nehezebb a helyzet megítélése, mivel nincs a választási bizottságot jelölő testület, ezért a lemondásról a munkavállalókat kell tájékoztatni, hogy a választási bizottság kiegészítésére a szükséges intézkedést időben meg lehessen tenni.
[2671] A választhatóság egyik feltétele, hogy a jelölt legalább hat hónapja az adott munkáltatóval munkaviszonyban álljon. Ebben az esetben a munkáltatónál eltöltött időt megszorítóan kell értelmeznünk, ezért e szabály alkalmazásánál valóban csak az adott munkáltatónál eltöltött idő vehető figyelembe, tehát például áthelyezés esetén az előző munkáltatónál eltöltött idő nem, de a jogelődnél eltöltött már igen. E szabály alól a törvény alapján csak az újonnan alakult munkáltatónál lehet kivételt tenni.
[2672] A munkáltató vezetője e vonatkozásban a 208. § szerinti vezető, az egyéb vezetővel fennálló hozzátartozói kapcsolat a választhatóság szempontjából nem tekinthető kizáró oknak. Sajátosan vetődik fel azonban ez a kérdés, ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot kell választani. Ebben az esetben álláspontunk szerint a 238. § (2) bekezdését megszorítóan kell értelmezni, a fennálló hozzátartozói kapcsolat nem kizáró ok a telephelyen megválasztott üzemitanács-tag tekintetében. Ekkor ugyanis nem a munkáltató, hanem a telephely vezetője minősül "vezetőnek", így a garanciális elv nem szenved sérelmet.
[2673] A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és a munkavállalót is e részlegnél kell foglalkoztatni [BH 1997.154.].
[2674] A választhatóság szempontjából gyakorlati problémaként felmerült, hogy szakszervezeti tisztségviselő megválasztható-e az üzemi tanács tagjának vagy elnökének. Tekintettel arra, hogy az Mt. erre vonatkozóan semmilyen megszorító vagy kizáró szabályt nem tartalmaz, ennek törvényi akadálya nincsen.

Az üzemi tanács megbízatásának tartama

[2675] Az üzemi tanácsot öt évre választják. Az üzemi tanács megbízatásának tartama a választási jegyzőkönyv közzétételét követő napon kezdődik [244. § (4) bekezdés].
[2676] A gyakorlatban meg kell különböztetni az üzemi tanács megbízatásának és a jogalanyiságának kérdését. A megbízatás a választók felhatalmazását jelenti a képviseletük ellátására. A jogalanyiság ezzel szemben a jogok szerzésére, illetve kötelezettségek vállalására való képességet jelenti.
Az üzemi tanács a megbízatását a megválasztásával szerzi meg és a megbízatás tartamának (öt év) leteltével jár le, amivel az üzemi tanács megszűnik. A megbízatás kezdete azonban még nem jelenti a jogalanyiság megszerzését is. A megválasztott üzemi tanács ugyanis csak akkor tud jogokat szerezni, illetve kötelezettségeket teljesíteni, akkor tud jogalannyá válni, ha ténylegesen meg is alakul, megválasztja tisztségviselőit, akik az üzemi tanács ügyeiben el tudnak járni. Elvileg előfordulhat, hogy az üzemi tanácsot ugyan megválasztják, de ennek ellenére nem alakul meg, ez esetben nem tud jogviszonyok alanyává válni, jogalanyként nem tud eljárni. Az üzemi tanács a jogalanyiságát a megalakulásával szerzi meg [259. § (1) bekezdés], amely azonban nem érinti a választással elnyert megbízatás tartama számításának kezdetét, illetve lejártát [Legfelsőbb Bíróság Mfv.III.10.2012/5.].
[2677] A Pp. 514. § (1) bekezdése szerint az üzemi tanácsnak perbeli jogképessége van.

A választási bizottság

[2678] A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata [240. §].
[2679] A választási bizottság létszáma legalább három fő. A bizottságban - az üzemitanács-tagot kivéve - bármely választásra jogosult munkavállaló részt vehet. A munkáltató képviselőjének a választási bizottságban való részvétele kizárt, miképpen az is, hogy a munkáltató bármilyen módon befolyásolja a választási bizottság tevékenységét.
[2680] Üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. Erre vonatkozóan a törvény eljárási rendet nem állapít meg. Ezzel kapcsolatban elképzelhetőnek tartjuk, hogy a választási bizottság tagjait a munkavállalók üzemi közgyűlésen jelöljék meg.
[2681] A választási bizottságot az üzemi tanács a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre.
[2682] A választási bizottság feladata a választás előkészítése, lebonyolítása, az eljárás szabályainak megállapítása [244. §]. Ennek keretében:
a) meghatározza a jelöltállítás határidejét,
b) kijelöli a választás időpontját,
c) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megőrzéséről,
d) összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját,
e) elkészítteti a szavazólapokat,
f) gondoskodik a szavazás megszervezéséről,
g) összeállítja a szavazatszedő bizottságokat,
h) meghatározza a szavazatszámlálás szabályait,
i) megállapítja a választás eredményét.
[2683] A választási bizottság állapítja meg a választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát és ezt a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.
[2684] A választási bizottságnak vizsgálnia kell, hogy a jelöltek listájára csak olyan személy kerülhessen fel, akit szabályszerűen jelöltek és nem áll fenn vele szemben összeférhetetlenségi ok. A vizsgálat szempontjából a jelöltállítási határidő letelte az irányadó [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.630/1996/2.].
[2685] A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg [240. § (5) bekezdés].

A választás szabályai

2686] A jelöltállításra, a választási eljárásra a törvény különösebb szabályokat nem állapít meg. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában kimondta, hogy "az Mt. azon szabályozásából, amellyel a választási eljárásnak az 1997. évi C. törvénynek megfelelő részletességgel történt szabályozását mellőzte, nem következik a nem szabályozott kérdésekben a hivatkozott törvény alkalmazandó volta. Az üzemi tanács választásánál eljárók és a szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel ugyanis csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerűnek tekinthető minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak és csak azok választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következőleg a választás jogszerűségének elbírálásánál nem az 1997. évi C. törvény alkalmazását, hanem azt kell vizsgálni, hogy lényeges, vagyis az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e vagy sem" [1/1999. MJE].
[2687] A választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban célszerű tartani, de nincs akadálya annak, hogy - a munkáltató sajátosságait figyelembe véve - több időpontban kerüljön sor a választásra. Itt figyelemmel kell lenni a munkavállalók munkarendjére, az esetleges műszakos munkabeosztásra, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságára.
[2688] A szavazatszámlálás szabályait a választási bizottság határozza meg. Ennek megállapítása azonban semmiképp sem eredményezheti a választással kapcsolatos törvényi szabályoktól való eltérést. E körben csak a szavazatok összesítésével kapcsolatos olyan technikai és garanciális szabályok állapíthatók meg, amelyek a helyi sajátosságoknak megfelelnek.

A jelöltállítás

[2689] Jelöltet
a) a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy
b) ötven választásra jogosult munkavállaló vagy
c) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet állíthat [242. §].
[2690] A jelöltállítás akkor eredményes, ha a jelöltek száma eléri az üzemi tanácsba választható tagok számát. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell hosszabbítani.
[2691] A törvény a jelöltek számának felső határát nem határozza meg, e tekintetben tehát sem a szakszervezetek, sem a munkavállalók jelöltállítási joga nem korlátozott. Így nem kizárt az sem, hogy egy munkavállaló akár több jelölt állítását támogassa aláírásával. A szakszervezet jelöltállítási jogával kapcsolatban megjegyezzük, hogy a szakszervezet nem csak saját tagját állíthatja jelöltként, az is lehetséges, hogy több szakszervezet közösen állítson szakszervezeti jelöltet.
[2692] A szakszervezet jelöltállítási jogával kapcsolatban korábban felmerült, jelölhet-e a szakszervezet olyan munkavállalót, aki a munkáltatóval munkaviszonyban áll ugyan, de nem az adott szervezeti egységnél dolgozik. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában az alábbiakat fejtette ki: "[a] munkáltató részlegénél tartott üzemi tanács választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. A szakszervezet jelöltállítási jogáról szóló 49. § (3) bekezdésében foglaltak értelmezésénél figyelembe kell venni a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezéseket is. [...] Ha munkáltatón nem az adott részleget, hanem a munkáltató egészét kellene érteni abban az esetben is, ha a munkáltatónál több üzemi tanács működik, ekként kellene értelmezni a választhatóságot és a választójogot egyaránt. Ennek megfelelően a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál működő bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetőleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Ebből a szempontból közömbös, hogy az egyes üzemi tanácsok nemcsak az adott részleg tekintetében vesznek részt a munkáltatói jogkör gyakorlásában, illetőleg a döntésük kihat a munkáltató egészére, netán a munkáltatónál működő szakszervezetek közötti vagyonelosztásra. [...] A jelöltállítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei - adott esetben a részlegben való foglalkoztatás - alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban" [BH 1997.154., 1/1999. MJE].
[2693] A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi, és ezt közzéteszi. A jelöltek listáját a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.

A választás

[2694] Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van.
[2695] Szavazni legfeljebb a 237. § (1) bekezdése szerint meghatározott számú jelöltre lehet.
[2696] Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. § (1) bekezdése szerinti számban - kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
[2697] Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. A Kúria ítélete szerint a póttagok megválasztását csak eredményes üzemitanács-választás esetén lehet megállapítani [BH 2014.283.]. A póttagokat az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben kell az üzemi tanácsba behívni.
[2698] A jelöltre leadott szavazat érvénytelen, ha
a) nem az előírt módon adták,
b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le,
c) a megválasztható tagok számánál több jelöltre adtak szavazatot [245. §].
[2699] A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg.
A választás lefolyásáról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít, amelynek tartalmaznia kell különösen
a) a választásra jogosultak számát,
b) a szavazáson részt vevők számát,
c) a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát,
d) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
e) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
f) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
[2700] A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a választás befejezését követően a munkáltatónál szokásos módon haladéktalanul közzé kell tenni. A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart.

A választás érvényessége

[2701] A választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett [247. §]. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem vett részt - nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában
a) keresőképtelen beteg,
b) fizetés nélküli szabadságon van.
[2702] A választást kilencven napon belül meg kell ismételni, ha választás érvénytelen. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
[2703] A megismételt választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemitanács-taggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. A megismételt választás érvénytelensége esetén, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.

A választás eredményessége

[2704] Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számban nem kapták meg a leadott szavazatok harminc százalékát [248. §].
[2705] Eredménytelen választás esetén a leadott szavazatok harminc százalékát elért jelölteket megválasztott üzemitanács-tagnak kell tekinteni. A törvény kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a megválasztottak gyakorolhatják-e az üzemi tanács jogosítványait. Ilyen rendelkezés hiányában az üzemi tanács nem jött létre, ezért a megválasztottak az üzemi tanács jogosítványait nem gyakorolhatják.
[2706] A fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
A megismételt választásra eltérő érvényességi szabályok az irányadóak, a megismételt választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték.
[2707] A megismételt választás érvénytelensége esetén, újabb üzemitanácsi-választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.

A választással kapcsolatos jogvita

[2708] A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak szerint bírósághoz fordulhat [249. §].
[2709] A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerű legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következően azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelítő pontossággal sem állapítható meg, illetőleg lényeges különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthető szabályosnak [BH 2001.548.].
[2710] E rendelkezések és az azok alapján kialakult ítélkezési gyakorlat szerint az üzemitanács-választással összefüggő említett eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre, illetőleg részt vehet a munkáltató [BH 1996.65.].
[2711] A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozata [1/1999. MJE] szerint a törvényi szabályok hatálya nem terjed ki a központi üzemi tanács delegálás útján történő megalakítására. Ezért a központi üzemi tanács delegálással történt létrehozásával kapcsolatban a bíróságnak nincs hatásköre. Az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a központi üzemi tanács megalakításának jogszerűségét a bíróság nem vizsgálhatja [EBH 2000.350.].
[2712] A Kúria döntésében kimondta, "a határidő számítása szempontjából annak a választási eseménynek az időpontja az irányadó, amely vonatkozásában a jogorvoslat kezdeményezésére sor kerül". Téves az az álláspont, mely szerint "a jogorvoslat szempontjából egységesen kell kezelni a választási eljárás különböző eseményeit, tekintettel arra, hogy csak egy, a bíróság által alkalmazható szankciót ismer a törvény, a választás eredményének a megsemmisítését". A 249. § (1) bekezdése "nem csupán az eljárási szabályok lényeges megsértése esetén ad lehetőséget a bírósági út igénybevételére, hanem általában biztosítja azt az egyes, választási eseményekkel összefüggésben. Eszerint olyan esetben is lehetőség van a bírósági út igénybevételére megállapításra irányuló kérelem előterjesztésével, amikor még nincs választási eredmény". [EBH 2014.M.13.]
[2713] A bíróság, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg, a választás eredményét megsemmisíti. Lényegesnek azt a szabálytalanságot kell tekinteni, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.

A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács

[2714] Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre. A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg [250. §].
[2715] A központi üzemi tanácsok, ezek hiányában az üzemi tanácsok az elismert vagy a tényleges vállalatcsoportnál vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot hozhatnak létre. Az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok vagy az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg [251. §].
[2716] Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára jogosult és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács állapítja meg. A vállalatcsoport szintű üzemi tanács a Ptk. társasági struktúrájához igazodik. A Ptk. rendelkezik a minősített többséget biztosító befolyásszerzésről, az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Az egyes társaságtípusok belső szervezeti rendje, döntéshozatali struktúrája hatással van a munkavállalói részvételre is. "Az uralmi szerződésben a vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött tagok önállóságának korlátozására az egységes üzleti cél megvalósításához szükséges módon és mértékben kerülhet sor. Az uralmi szerződésben gondoskodni kell az ellenőrzött tagok tagjai és hitelezői jogainak védelméről is" [Ptk. 3:50. § (3) bekezdés]. Az uralmi szerződésnek tartalmaznia kell a vállalatcsoporton belüli együttműködés módját, és annak lényeges tartalmi elemeit. Ebből következik, hogy a lényeges döntéseket, amelyek a munkavállalók részvételi jogait is érintik, az uralkodó tag szintjén hozzák meg. A törvény erre tekintettel szabályozza a vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét.
[2717] A központi üzemi tanácsra és vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Az üzemi tanács megszűnése

[2718] Az üzemi tanács megszűnik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
b) a telephely önállósága [236. § (2) bekezdés] megszűnik,
c) megbízatási ideje lejárt,
d) lemond,
e) visszahívják,
f) tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent,
g) a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent,
h) a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
i) törvényben meghatározott egyéb esetben [252-254. §].
[2719] Az üzemi tanács megbízatása a b)-c) és f)-g) pontban meghatározott ok miatti megszűnése esetén az új üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított három hónapig fennmarad.

Az üzemi tanács visszahívása

[2720] Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
[2721] Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
[2722] Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

[2723] A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a 2001/23/EK irányelv 6. cikke rendelkezik a munkavállalói képviseleti szervek jogállásáról. Az irányelv szerint e szervek jogállása változatlan és jogaikat is változatlan feltétellel gyakorolják. Ez azonban nem vonatkozik arra az esetre, "ha a tagállam törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata szerint, illetve a munkavállalók képviselőivel kötött megállapodás alapján fennállnak a szükséges feltételek a munkavállalók képviselőinek ismételt kinevezéséhez vagy a munkavállalói képviselet újra alakításához". "[A]mennyiben a vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része nem őrzi meg autonómiáját, a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy az átruházás által érintett azon munkavállalók, akik az átruházás előtt képviselettel rendelkeztek, továbbra is megfelelő képviselettel rendelkezzenek azon időszakban, amely a munkavállalói képviselet ismételt megalakításához vagy a munkavállalók képviselőinek kinevezéséhez szükséges a nemzeti joggal vagy gyakorlattal összhangban." Végezetül: "ha az átruházás által érintett munkavállalók képviselőinek megbízatása az átruházás következtében megszűnik, a képviselők továbbra is jogosultak arra a védelemre, amelyet a tagállamok törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata biztosítanak".
[2724] A 258. § e követelményeknek megfelelően alakította ki a munkavállalók képviseletét, illetve részvételi jogainak garanciáit. A gazdasági egységek összevonásából, illetve a gazdasági egység szétválásából kiindulva a törvényi konstrukció arra irányul, hogy a gazdasági egységek összevonása, illetve gazdasági egység szétválása esetén a munkavállalók képviseletének folyamatossága megmaradjon, és ennek megfelelően rövid időn belül a megfelelő létszámú képviseleti testület alakuljon meg. Az ezekre a tényállásokra kialakított megoldásokat rendeli alkalmazni abban az esetben is, ha a jelzett változás egyben a munkáltató személyében bekövetkező változással járnak együtt.
[2725] A gazdasági egységek összevonása esetén, ha
a) minden egységben működik üzemi tanács, az összevonást követő három hónapon belül a munkavállalók új üzemi tanácsot választanak,
b) csak az egyik gazdasági egységben működik üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező munkavállalók képviseletét három hónapon belül üzemitanács-tag választásával biztosítani kell.
[2726] Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak.
[2727] Ezeket a rendelkezéseket kell alkalmazni, ha a gazdasági egységek összevonására vagy a gazdasági egység szétválasztására a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor.

Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése

[2728] Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik
a) cselekvőképességének megszűnésével,
b) az üzemi tanács megszűnésével,
c) a munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá,
d) a munkáltató vezetőjének hozzátartozójává válik,
e) lemondással,
f) visszahívással [255-257. §].
[2729] Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az üzemi tanácsba a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben póttagot kell behívni.

Az üzemi tanács tagjának visszahívása

[2730] Az üzemi tanács tagjának visszahívását a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százalékának kell írásban indítványozni. A visszahívásról szavazást kell tartani. Erre a választásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
[2731] A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
[2732] A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
[2733] Érvénytelen vagy eredménytelen szavazás esetén visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.

Az üzemi tanács működése

[2734] Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül ül össze.
[2735] Az üzemi tanács működésének részletes szabályait az ügyrend határozza meg. Ez a megoldás biztosítja, hogy a helyi sajátosságok figyelembevételével megfelelő normatív szabályozás születhessen.
[2736] Az üzemi tanácsnak döntéseit a tanács ülésén kell meghoznia, ahol a tagoknak személyesen kell részt venniük. Az üzemi tanács tagja jogait csak személyesen gyakorolhatja. Mivel a közvetlenség és a testületi döntés kötelező, napirenden szereplő kérdést ülésen kívül nem lehet megszavazni, de a jogszabály erejénél fogva az üzemi tanácsi hatáskörbe tartozó kérdésben való döntés, állásfoglalás, vélemény kialakítása sem utalható az elnök hatáskörébe.
[2737] Felvethető a kérdés, lehet-e vitatni a tanács döntését arra tekintettel, hogy a határozat kialakításánál nem járt el szabályszerűen? Konkrét esetben a bíróság vizsgálta, hogy az üzemitanács-tag munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez valóban az üzemi tanács adta-e egyetértését, és ezt a döntést szótöbbséggel, az ülésen alakította-e ki.
[2738] A munkáltatónak biztosítania kell, hogy az üzemi tanács megfelelő tevékenységéről megfelelően tájékoztathassa a munkavállalókat.
[2739] A munkáltató köteles az üzemi tanács működésének indokolt és szükséges költségeit biztosítani. A megtérítendő költségeket az Mt. nem sorolja fel, hiszen ez jogszabályban nem lenne lehetséges. Ilyen jellegűnek tekinthetők általában - véleményünk szerint - a működéshez elengedhetetlenül szükséges kiadások, például szakkönyvek, szakértői, ügyvédi, esetleg gépírói, egyéb technikai költségek. A költségek összegét a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak közösen kell megállapítania, ha a költségek tekintetében nem tudtak egyezségre jutni, a 293. § szerinti kötelező döntőbírói eljárásnak van helye. Ezért csak az egyes költségek tényleges felmerülésekor, külön-külön lehet megítélni, hogy az adott költség - különös tekintettel az adott eset összes körülményére, így például a munkáltató gazdasági helyzetére is figyelemmel -, valóban indokolt-e, illetve szükséges-e, és ennek tükrében, a munkáltató eleget tesz-e kötelezettségének.
[2740] A fentiek alapján megítélésünk szerint munkajogi jogvitában nem lehet olyan - általános tartalmú - keresetet előterjeszteni, amely azon alapul, hogy a munkáltató egyáltalán nem biztosítja a működés szükséges és indokolt költségeit, és erre tekintettel az a kifejezett kereseti kérelem, hogy "a bíróság kötelezze a munkáltatót az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek biztosítására". A munkaügyi jogvitában ugyanis a kötelezésre vonatkozó kereset, és az alapján a kötelezésre szóló ítéleti rendelkezés nem lehet általános, az csak valamely konkrét költségre vonatkozhat (aminek összegét csak azt követően lehet megállapítani, ha a követelt konkrét költség indokoltsága, szükségessége, és erre tekintettel a mértéke megállapításra kerül). Ilyen, a konkrét költségek megfizetésére vonatkozó kereseti kérelmet azonban munkaügyi perben nem lehet érvényesíteni, mivel a szükséges és indokolt költségek mértékével kapcsolatos vita érdekvitának minősül, ebből következően arra a munkaügyi bíróságnak nincs hatásköre.

Az üzemi tanács elnöke, tagjai

[2741] Az üzemi tanács első ülésén - tagjai közül - megválasztja az elnökét.
[2742] Az üzemi tanács elnöke, illetve tagjai tevékenységük ellátása érdekében a beosztás szerinti havi munkaidő tizenöt, illetve tíz százalékának megfelelő tartamú munkaidő-kedvezményt vehetnek igénybe, ennek tartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban be kell jelenteni [260. § (1)-(2) bekezdés].
[2743] A munkaidő-kedvezmény kapcsán kérdés, hogy mi az eljárás, ha az üzemi tanács tagja egyben a központi üzemi tanácsnak is tagja, megilleti-e mindkét címen - külön-külön - a munkaidő-kedvezmény? Ennek tételes jogi akadálya nincs, a munkaidő-kedvezmény jogpolitikai indoka ugyanis az, hogy biztosítsa a tevékenység ellátásához szükséges szabadidőt, ez pedig indokolt kettős tagság esetén is.
[2744] Az Mt. nem tartalmaz kifejezett szabályt arra, hogy az üzemi tanács tanácskozhat-e munkaidőben vagy ezt csak az egyes tagok munkaidő-kedvezményének terhére teheti. Véleményünk szerint célszerű ezt a munkáltató és az üzemi tanács között megállapodással - a joggal való visszaélés tilalmára is tekintettel - rendezni.
[2745] Az üzemi tanács elnöke számára a törvény munkajogi védelmet biztosít [260. § (3) bekezdés]. Eszerint az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Az üzemi tanács a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
[2746] A szakszervezeti tisztségviselő védelménél írottakat [2799] értelemszerűen itt is figyelembe kell venni. A jogosultság gyakorlása során az üzemi tanács is köteles a joggal való visszaélés tilalmára tekintettel lenni. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató az üzemi tanácsot az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően az egyetértés megadása érdekében nem kereste meg, a megszüntetés jogellenes.
[2747] Nem illeti meg a védelem az üzemi tanács elnökét e minőségében, ha szakszervezeti tisztségviselőként egyidejűleg a 273. § szerinti védelem hatálya alá tartozik.

Az üzemi tanács feladata és jogköre

Az üzemi tanács feladata

[2748] Az üzemi tanács általános jellegű feladataként írja elő a törvény a munkaviszonnyal kapcsolatos szabályok megtartásának ellenőrzését, figyelemmel kísérését. Ennek érdekében az üzemi tanács jogosult a munkáltatótól tájékoztatást kérni, valamint az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amit munkáltató nem utasíthat el.
[2749] Az üzemi tanács a munkavállalók közösségét képviseli, erre figyelemmel működéséről rendszeresen (legalább félévente) tájékoztatni köteles a munkavállalói közösséget.

A munkáltató tájékoztatási kötelessége

[2750] A munkáltató legalább félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
a) a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről,
b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
c) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

Az együttdöntési jog

[2751] A hatályos Mt. lényeges változtatással ugyan, de megtartotta az üzemi tanács "együttdöntési jogát", amely tartalmilag a munkáltató és az üzemi tanács közös döntését jelenti. A közös döntés a jóléti célú pénzek felhasználására vonatkozik [263. §]. E tekintetben a korábbi szabályozástól eltérően már nem feltétel az összegnek kollektív szerződésben történő meghatározása és nem vonatkozik ez a jogosultság a jóléti célú ingatlanok hasznosítására. Fontos változás az is, hogy a jogalkotó már nem fűzi az érvénytelenség jogkövetkezményét ahhoz, ha a munkáltató megsértené a közös döntésre vonatkozó előírást. A 293. § (3) bekezdése véleményeltérés esetére döntőbírói eljárást ír elő.

A munkáltató véleménykérési kötelessége

[2752] A munkáltató és az üzemi tanács együttműködése legfőbb területe az üzemi tanács véleményezési joga, pontosabban a munkáltató véleménykérési kötelessége. A munkáltató legalább tizenöt nappal a döntése előtt kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről [264. §]. Az üzemi tanács véleménye a munkáltatót nem köti.
A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések minősül különösen
a) a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,
b) termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése,
c) a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,
d) a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,
e) az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés,
f) az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása,
g) a képzéssel összefüggő tervek,
h) a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,
i) az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete,
j) a munkarend meghatározása,
k) a munka díjazása elveinek meghatározása,
l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés,
m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés,
n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,
o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.
[2753] A munkáltató véleménykérési kötelessége teljesítésének részletes szabályait a munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban rögzítheti, és a felsoroltakon túlmenően további együttműködésben is megállapodhat, de az üzemi megállapodás a 252-255. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.

A felügyelőbizottság munkavállalói képviselő tagja

[2754] A Ptk. 3:125. §-a alapján az üzemi tanács jogosult a társaság felügyelőbizottságába jelölni a munkavállalói képviselőket, illetve az üzemi tanács tehet javaslatot a munkavállalói képviselők visszahívására. A Kúria döntésében kimondta, "a munkavállalói képviselők jelölése a gazdasági társaság felügyelő bizottságába érvénytelen, ha az üzemi tanács ülését nem a jogszerűen megválasztott elnök hívja össze" [BH 2009.277.].

A sztrájk során követendő magatartás

[2755] Az Mt. a korábbi törvényhez hasonlóan szintén szabályozza az üzemi tanács sztrájkkal kapcsolatos magatartási kötelességét. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató és a munkavállaló együttműködésének elősegítése, és a munkavállalók részvételi jogának biztosítása. Ennek megfelelően, az üzemi tanács - mint testület - a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan, semleges magatartásra köteles. Ez nem vonatkozik az üzemi tanács tagjára, ám a sztrájkban részt vevő üzemitanács-tag megbízatása szünetel, tekintve, hogy ennek a jognak a gyakorlása összeegyeztethetetlen az üzemi tanács tagsága jogállásával [266. §].

A munkáltató személyében bekövetkező változás

[2756] A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről [265. §].
[2757] A fentiek szerinti időpontban az átadó és az átvevő munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről. Ennek a tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre.
[2758] Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.

Az üzemi megállapodás

Az üzemi megállapodás tárgyi hatálya

[2759] Az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatát, együttműködésének szabályait rendezheti. A törvény kifejezetten meghatározott rendelkezések esetében az ezektől való eltérés lehetőségét az üzemi megállapodás számára megtiltja.
[2760] Az üzemi megállapodás nem térhet el:
a) a tájékoztatáshoz való jog, illetve a konzultáció szabályaitól [233. §].
b) az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek viselésére vonatkozó szabályoktól,
c) az üzemi tanácsi tagsággal kapcsolatos választhatósági és választási feltételektől,
d) az üzemi tanács választásával kapcsolatos eljárási szabályoktól,
e) az üzemi tanács, illetve tagja megbízatásának megszűnésére vonatkozó rendelkezésektől,
f) az üzemi tanács működésének garanciális feltételeitől.
[2761] Fontos e körben továbbá, hogy az üzemi tanács jogkörét a felek az üzemi megállapodásban nem korlátozhatják.
[2762] Az üzemi megállapodás szabályozhatja a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit is. Erre azonban csak akkor van jogszerű lehetőség, ha a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nem működik, illetve a munkáltató nem tartozik olyan kollektív szerződés hatálya alá, amelynek szerződéskötő fele.
[2763] Az üzemi megállapodás a munka díjazásával kapcsolatos kérdéseket nem rendezheti, ezek szabályozásának lehetőségét a törvény kizárólag a kollektív szerződés számára tartja fenn.
[2764] A törvény egyebekben az üzemi megállapodás tekintetében a kollektív szerződésre vonatkozó szabályokat rendeli alkalmazni.

Az üzemi megállapodás időbeli hatálya

[2765] Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető. Az üzemi megállapodás az üzemi tanács megszűnésével hatályát veszti. Az üzemi megállapodás egyébként három hónapos felmondási idővel felmondható.
[2766] Az üzemi megállapodás munkajogviszonnyal kapcsolatos jogokat, kötelességeket megállapító szabályainak hatálya
a) a munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálybalépésével vagy
b) a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével megszűnik.
[2767] Az üzemi megállapodás sajátos "utóhatályát" állapítja meg a törvény, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet kollektív szerződéskötésre válik jogosulttá, vagy az üzemi tanács
a) a telephely önállóságának [236. § (2) bekezdés] megszűnése,
b) megbízatási idejének lejárta,
c) lemondása,
d) visszahívása,
e) tagjai számának több mint egyharmaddal történő csökkenése,
g) a munkavállalói létszám ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal történő csökkenése miatt megszűnik.
Ebben az esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig még alkalmazni kell [268. § (2)-(3) bekezdés]. Nem irányadó ez a szabály, ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá kerül, mert ez a körülmény az üzemi megállapodás hatályának azonnali megszűnését eredményezi.

Az üzemi megbízott

[2768] Az üzemi megbízottra lényegében az üzemi tanács szabályai az irányadók. Számottevő azonban az a különbség, miszerint az üzemi megbízott a munkaviszonnyal összefüggő jogokat, kötelezettségeket szabályozó üzemi megállapodást nem köthet.
[2769] Az üzemi megbízott munkajogi védelmével kapcsolatban az üzemi tanács elnökére vonatkozó szabályokat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az üzemi tanácsot megillető jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja.

A szakszervezet

Jogszabályok: 270-275. §, Ptk. 3:63-3:87. §

[2770] A szakszervezetek védik és képviselik a munkavállalók érdekeit, ezzel összefüggésben az Alkotmánybíróság is leszögezte: a szakszervezetek kitüntetett szerepet játszanak a munkavállalói érdekek védelme, valamint a sztrájkjog gyakorlása terén. E funkciójuk közvetlenül kapcsolódik a szociális piacgazdaság megvalósításához, ennyiben tehát a szakszervezetek léte és működése a tagok magánérdekein túlmutató közérdeket is szolgál [24/1990. (XI. 8.) AB határozat, 49/1991. (IX. 27.) AB határozat].
[2771] A 270. § szerint valamennyi érdekképviseleti szervezetet szakszervezetnek kell tekinteni, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Az említett § a szakszervezet fogalmát csak az Mt. alkalmazásában határozza meg, ez tehát nem jelenti azt, hogy a szakszervezeteknek kizárólagos céljuk a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelme lehetne. Nyilvánvalóan nem kizárt, hogy a szakszervezetek a munkavállalók bármilyen más, az Mt. keretein kívül eső érdekeinek védelmét is szolgálják.
[2772] A 270. § jelentőségét egyébként az adja meg, hogy korábban számos olyan munkavállalói érdekképviseleti szervezet jött létre, amelyek elnevezésükben bár nem szakszervezetek, de tevékenységük alapvetően munkavállalói érdekvédelemre irányul. Az említett érdekképviseleti szervezetek (például Munkástanácsok) még a korábbi egyesülési törvény rendelkezései alapján megalapított, a bíróság által bejegyzett társadalmi szervezetek. Figyelembe véve, hogy a szakszervezetek megalapítására vonatkozóan speciális jogi előírások nem léteznek, nincs annak jogi alapja, hogy pusztán az elnevezés alapján az érdekvédelmi szerveződések között jogi szempontból bármilyen különbséget tegyünk. Ebből következően semmi sem akadályozhatja, hogy az önmagukat nem szakszervezetnek nevező szervezetek munkavállalói érdekvédelmet lássanak el, éljenek a törvényben biztosított jogosultságokkal. A szervezetet ugyanis kizárólag tevékenysége és célja minősítheti. Ezek alapján tehát minden, az egyesülési szabályoknak megfelelően megalakult és kifejezetten munkavállalói érdekképviseleti tevékenységet folytató társadalmi szervezetet megilletnek mindazon jogosítványok, amelyeket az Mt. a szakszervezetek számára biztosít. Ezt csupán az elnevezésbeli különbség nem vonhatja kétségbe. Ebből következik természetesen az is, hogy az ilyen jellegű érdekvédelmi szervezetek választott tisztségviselőire nézve is irányadó az Mt.-ben a szakszervezeti tisztségviselők számára biztosított védelem, diszkriminációnak tehát e tekintetben sem lehet helye.
Ez az értelmezés felel meg a nemzetközi gyakorlatnak, illetve a nemzetközi egyezményekben rögzített elveknek is. A gazdasági, szociális és kulturális jogokról szóló 1966. évi nemzetközi egyezségokmány - amelyet az 1976. évi 9. törvényerejű rendelet megerősített és kihirdetett - a szakszervezeti szabadság biztosítása mellett elrendeli az ILO egyesülési szabadságról és szervezkedési jog védelméről szóló 87. számú egyezmény alkalmazását is. Az egyezmény 10. cikke értelmében munkavállalói érdekképviseleti szervezeten minden olyan szervezetet érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme. Ezen túlmenően az ILO dolgozók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló 135. számú egyezmény sem tesz olyan jellegű megkülönböztetést, amely alapul szolgálhatna az egyes munkavállalói érdekképviseleti szervezetek közötti - elnevezés alapján történő - diszkriminációra. Megítélésünk szerint ennek nem mond ellent az sem, hogy Etv. 4. § (1) bekezdése a szakszervezetet az egyesület különös formájának tekinti és előírja, hogy a különös formájú egyesület nevében nem kell feltüntetni az egyesület típusára vagy formájára vonatkozó elnevezést. Az idézett rendelkezés a fentebb kifejtetteket nem ronthatja le.
[2773] A szakszervezet (érdekképviseleti szervezet) alakításának joga külön-külön megilleti a szövetkezetek munkavállalóit és a munkaviszony jellegű jogviszony keretében foglalkoztatott tagjait is. Az Alkotmánybíróság megsemmisítette a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. törvény 66. §-át, ennek értelmében semmilyen korlátozás nem érvényesülhet a szövetkezetek (munkavállalók és tagok) tekintetében a szakszervezet alakításával kapcsolatban [52/1994. (XI. 4.) AB határozat].
[2774] A szakszervezet létrehozására a Ptk. 3:63-3:87. §-ai mellett az Etv. rendelkezései az irányadók. Ebből következően a szakszervezet megalapításához is csak az szükséges, hogy megalakítását elhatározzák, alapszabályát megállapítsák, ügyintéző és képviseleti szerveit megválasszák. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nincs olyan jogszabályi előírás, amely szerint az alapító, illetőleg a későbbiek során belépő tagoknak azonos munkáltatónál kellene munkaviszonyban állniuk.
[2775] A szakszervezet létrejöttéhez szintén szükséges az, hogy a bíróság nyilvántartásba vegye. Így tehát önmagában az alapszabály elfogadása még nem elegendő a szakszervezet létrejöttéhez. Mivel a nyilvántartásba vételi eljárás akár hosszabb időre is elhúzódhat, felvetődik a kérdés, hogy a megalakítástól a nyilvántartásba vételig miképp működhet a szakszervezet, az Mt.-ben biztosított jogait hogyan gyakorolhatja?
Álláspontunk szerint a bejegyzésre vonatkozó jogerős végzés hiánya nem jelenti azt, hogy a szakszervezet ne folytathatna tagtoborzást, ne végezhetne céljainak megfelelő tevékenységet. Más kérdés azonban az Mt. által kifejezetten megfogalmazott szakszervezeti jogosultságok gyakorlása, a megalakulás és a bíróság általi nyilvántartásba vétel közötti időtartamban a szakszervezet ezeket a jogokat nem gyakorolhatja és ezzel összefüggésben a munkáltatót sem terhelik kötelezettségek. Így tehát a nyilvántartásba nem vett szakszervezet nem jogosult kollektív szerződést kötni. Az ilyen fontos és meghatározó (sok esetben az egyéni munkaviszonyokra is hatással bíró) szakszervezeti joggyakorláshoz ugyanis elengedhetetlenül szükségesnek látjuk azt, hogy a szakszervezet minden kétséget kizáróan törvényesen és jogerősen megalakultnak legyen tekinthető. "A kollektív szerződés megkötése alapvető szakszervezeti jog, ennek gyakorlásánál feltétel a szakszervezet nyilvántartásba vétele [BH 2011.261.].
[2776] Az egyesülési jog szabályaival összhangban az Mt. is rögzíti a szakszervezet-alakítási szabadságot, miből következően nem feltétlenül indokolt külön jogi rendelkezés arra vonatkozóan, hogy a munkaszervezeten belül is megengedett a szakszervezet létrehozása. E szabályban együttesen jelennek meg a szakszervezet alakítására, illetve a szakszervezet működési szabadságára vonatkozó szabályok. Nem kétséges, hogy az általános szakszervezet-alapítási szabadság tartalmazza a munkaszervezeteken belüli szakszervezetek létrehozásának jogát is, és ez a jog magában foglalja, hogy a szakszervezetek alapszervezeteket működtessenek és ezek működésébe tagjaikat bevonják.
[2777] Az Mt. számos esetben a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet jogosítja fel a szakszervezeti jogok gyakorlására, ezért meg kell határozni, hogy a szakszervezet milyen feltételek mellett tekinthető a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek. A 270. § (2) bekezdése alapján ennek megállapítása során a szakszervezet alapszabályából kell kiindulnunk. Ez rendezi ugyanis, hogy az adott szakszervezet miképp alakíthatja ki a munkáltatónál képviseletét. Ebből következően tehát téves az a felfogás, amely szerint elegendő lenne a szakszervezet munkáltatói képviseletének megállapításához az, ha egyetlen tagja van a munkáltatónál, mert ezen túlmenően szükséges az is, hogy az alapszabály szerint képviseleti joggal legyen felruházva. Összegezve azt mondhatjuk, képviseletről tagság hiányában nem beszélhetünk, de önmagában a munkáltatónál fellelhető tagok még nem jelentenek egyben képviseletet is, ehhez elengedhetetlen az alapszabály ilyen értelmű rendelkezése.
[2778] A munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Erre egyébként sem lenne köteles, hiszen a munkavállaló csak olyan nyilatkozat megtételére vagy adatlap kitöltésére kötelezhető, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából releváns tájékoztatást nyújt. Felmerülhet e rendelkezéssel kapcsolatban, hogy ez miképpen áll összhangban a 274. §-sal, a munkaidő-kedvezmény mértéke tudniillik a szakszervezeti tagok számától függ. Jóllehet az Mt. kifejezett rendelkezést nem tartalmaz arra nézve, hogy a szakszervezet kötelezhető-e a tag nyilvántartásának vagy taglétszámával kapcsolatos adatainak átadására, ezzel kapcsolatos nyilatkozat megtételére, a szakszervezet tevékenységének jellegéből azonban egyértelműen következik, hogy a munkáltató ilyen kötelezettséget a szakszervezetek számára nem írhat elő. Tekintettel azonban arra, hogy a 274. §-ban meghatározott jogosultság igénybevételének törvényes feltétele, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa a munkáltató számára taglétszámát, a munkáltató a munkaidő-kedvezmény, illetve a szabadság biztosításának feltételeként határozhatja meg a taglétszám közlését.[231]
[2779] A 271. § a diszkrimináció tilalmával kapcsolatos általános szabályokat konkretizálja a szakszervezeti tevékenységgel, illetve tagsággal összefüggésben. Ennek keretében a törvény megfogalmazza mind a negatív, mind a pozitív koalíció szabadságát: a munkavállaló alapvető jogosultsága tehát, hogy választása szerint bármely szakszervezeti szervbe beléphessen, illetve ezektől távol maradhasson.

A szakszervezet jogai

A kollektív szerződés kötése

[2780] A kollektív szerződés megkötésének joga - mint ez az Mt. egyéb rendelkezéseiből kitűnik - kizárólag a szakszervezeteket megillető jogosultság, így más, a 270. § alapján szakszervezetnek nem minősülő szervezet a munkajogviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kötésére nem jogosult. A kollektív szerződés kizárólagos szabályozási tárgyköreként fenntartott kérdésekben tehát kollektív szerződést kötő félként a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek léphetnek fel.
[2781] A kollektívszerződés-kötési jogosultság a szakszervezet számára nem korlátlan jog, ennek szabályait az Mt. külön megállapítja, így tehát a szerződéskötési jogosultság gyakorlása a szakszervezetek részéről is csak az Mt. által meghatározott keretek között történhet [1061/B/1990. AB határozat].

Tájékoztatás kérése

[2782] A korábbi szabályozáshoz képest lényegi változás, hogy a törvény egyrészt szakít azzal a szabályozási gyakorlattal, miszerint a jogszabály a munkáltatót a szakszervezettel szemben bizonyos, a törvény által meghatározott kérdésekben aktív magatartásra kötelezi. Ilyen volt például a véleményeztetési kötelezettség. Ehelyett az Mt. a szakszervezetre bízza annak eldöntését, hogy mely kérdésekbe akar beleszólni és ehhez milyen információkat kíván megkapni. Másrészt lényeges változás az is, hogy míg a korábbi rendelkezések a szakszervezet számára meghatározott tárgykörökben külön nevesített jogosultságot szabályoztak, addig az Mt. ehelyett a szakszervezet számára általános jelleggel biztosítja a tájékoztatáshoz való jogot. Ez a jogosultság nyilvánvalóan nem parttalan, ez csak a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekei körében értelmezhető. A tájékoztatáshoz való jog természetszerűleg csak a munkaviszonnyal összefüggő körülményekre (érdekekre) terjedhet ki, ezen túl nem terjeszkedhet. Ez a megfogalmazás minden kétséget kizáróan magában foglalja mindazokat a korábbi munkajogi szabályozásban konkrétan megjelölt tárgyköröket, amelyekkel kapcsolatban a régi törvény vagy szakszervezeti jogosultságot, vagy munkáltatói kötelezettséget állapított meg. Nem állítható tehát, hogy az Mt. a korábbihoz képest bármilyen tekintetben is korlátozná a szakszervezetet abban, hogy a munkáltatótól tájékoztatást kérjen, és az sem kétséges, hogy a munkáltató a tájékoztatást csak a 234. § (1) bekezdésében körülírt feltételek esetében tagadhatja meg, egyébként a 6-8. §-ban rögzített elveknek megfelelően a tájékoztatást meg kell adnia. E körben természetesen a szakszervezet is köteles figyelembe venni az említett 6-8. § rendelkezéseit, így például a tájékoztatáshoz való jog nem gyakorolható visszaélésszerűen. Figyelemmel kell lenni továbbá a 234. § (2) és (3) bekezdése által a titoktartás körében előírt követelményekre is [272. § (4) bekezdés, EBH 2014.M.21.].
[2783] A tájékoztatáshoz való jogot szervesen egészíti ki a konzultáció kezdeményezésének joga [233. §, 272. § (5) bekezdés], amely ennek révén válik teljessé. Eszerint a szakszervezet a tájékoztatás során megkapott információkkal kapcsolatban konzultációt (tárgyalást) kezdeményezhet, amit a munkáltató nem utasíthat vissza, sőt ha ezt valamely tervezett intézkedéssel kapcsolatban teszi, a döntés hét napig nem hajtható végre.
[2784] Az Mt. külön nem fogalmazza meg és konkrétan nem is szabályozza a bértárgyalásokkal kapcsolatos jogokat, kötelezettségeket. Az is egyértelmű, hogy a törvény a bérek tekintetében a munkáltató számára nem írja elő a tárgyalás kezdeményezésének kötelezettségét. Ám az sem vitatható, hogy a szakszervezet épp a fentebb kifejtettekre tekintettel - külön nevesített felhatalmazás nélkül is - jogosult ilyen tárgyalásokat kezdeményezni és az ehhez szükséges adatokról tájékoztatást kérni. Nem kétséges, a bértárgyalás valójában a konzultáció egyik esete. Téves tehát az az álláspont, miszerint bértárgyalás csak akkor lenne folytatható, illetve a munkáltató erre csak akkor lenne köteles, ha van kollektív szerződés, és az erre vonatkozóan előírást tartalmaz. A bértárgyalásnak nem feltétele sem a kifejezett tételes jogi szabály, sem a kollektív szerződés léte vagy nem léte. Kollektív szerződés kötése esetén a feleknek természetesen van arra lehetőségük, hogy ennek kötelmi részében a bértárgyalás eljárási kérdéseit megállapítsák. De az sem vitatható, hogy bértárgyalás ennek hiányában is, mint a konzultáció sajátos formája, folytatható.
A bértárgyalás kezdeményezése - a 276. §-ban foglalt feltételek teljesülése esetén - kollektív szerződés kötésére irányuló tárgyalásnak minősül, a felek erre vonatkozó megállapodását kollektív szerződésnek kell tekintenünk. A 276. § (7) bekezdése alapján a kollektív szerződés kötésére irányuló tárgyalást egyik fél sem utasíthatja vissza, amiből szintén levezethető a munkáltató bértárgyalási kötelezettsége.
A bértárgyalás kezdeményezése nem azonos azzal, ha a szakszervezet tájékoztatást kér a bérek alakulásáról. Míg az előbbi (tárgyalás) aktív, befolyásoló, a megállapodás szándékától motivált magatartást feltételez, addig az utóbbi (tájékoztatáskérés) passzív, hiszen már megtörtént, végrehajtott intézkedésekről való informál(ód)ást jelent.
Egyértelmű, hogy a bértárgyalás intézménye nem pusztán a szakszervezet tájékoztatását jelenti, ez nem merülhet ki ebben. A tárgyalást kezdeményező fél, többnyire a szakszervezet, ugyanis ezt a megállapodás szándékával teszi. Az a célja, hogy ezt a kérdést az egyébként döntésre jogosult fél ne egyoldalúan, önállóan, hanem vele közösen, megállapodás útján rendezze. Egyértelmű az is, ha a megállapodás szándéka hiányzik, valódi tárgyalásról nem lehet szó.
[2785] Az sem kétséges, hogy a bérek kérdésében megállapodást az üzemi tanács és a munkáltató nem köthet, mert ezt a törvény 268. §-a egyértelműen kizárja. Egyrészt, ha van szerződéskötésre jogosult szakszervezet, a munkáltató és az üzemi tanács a munkajogviszonyt érintő normatív jellegű megállapodást egyáltalán nem köthet, másrészt ilyen szakszervezet hiányában megkötött üzemi megállapodás sem terjedhet ki a bérkérdésekre. Téves az az álláspont, amely szerint az egyes munkavállalók bérét meghatározó megállapodás ne esne ebbe a körbe, az ilyen megállapodásnak ugyanis normatív "kötő ereje" van és ez minden kétséget kizáróan kihat az individuális szerződésekre is. A megállapodásra az egyes munkavállaló később jogot alapíthat, ezzel összefüggő igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ilyen megállapodás a 268. § tiltó rendelkezése miatt üzemi tanáccsal nem köthető, a bérek tekintetében megállapodás, ha az az egyedi szerződésekre kiható hatású, csak kollektív szerződés kötésére jogosult felek között jöhet létre. Ebből az is következik, hogy megállapodást célzó bértárgyalás csak olyan felek között folyhat, akik megfelelnek a törvény 276. §-ában megfogalmazott feltételeknek, azaz jogi értelemben képesek normatív megállapodást kötni. Ennek hiányában bértárgyalásról nem, csak tájékoztatásról beszélhetünk.
[2786] A jogalkotó nem véletlenül tartotta a bérkérdésekről való megállapodást kizárólagos szakszervezeti (kollektív szerződéses) kompetenciában. Kizárólag a szakszervezet rendelkezik ugyanis olyan törvényes és hatékony nyomásgyakorló eszközzel (szélsőséges esetben ilyen lehet a sztrájk), amellyel érdemben befolyásolhatja a másik fél akaratát. Ez egyébként nemcsak a megállapodás, hanem akár a tárgyalások kikényszerítését is célozhatja. Az nem vitás, hogy az üzemi tanács számára semmiféle ilyen eszköz nem áll rendelkezésre, így érdemi partnere e kérdésben a munkáltatónak nem lehet. Attól természetesen a munkáltató nincs elzárva, hogy a bérekről, ideértve ezek változását is, informálja az üzemi tanács tagjait, véleményüket meghallgassa, de erre hivatkozva a szakszervezet bértárgyalásra irányuló kezdeményezését nem utasíthatja vissza. Erre az sem szolgálhat hivatkozási alapul, ha a munkáltató megítélése szerint a szakszervezet a tárgyalások során nem minden munkavállaló érdekét képviseli. A megállapodás hatálya egyébként valamennyi munkavállalóra és nem kizárólag a szakszervezet tagjaira terjed ki, így már csak ezért is megalapozatlan ez az indokolás.

A munkavállalók tájékoztatásának joga

[2787] Az Mt. biztosítja, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, valamint felhívásokat, illetve tevékenységével összefüggő tájékoztatókat a munkáltatónál a munkavállalók számára elérhetően, a munkáltatónál szokásos módon közzé tegye [272. § (3)-(4) bekezdés]. A feltételeket a munkáltató biztosítja, ennek szokásos, több helyütt elfogadott formája, hogy a szakszervezet számára megfelelő hirdetőtáblát állítanak fel.
[2788] A gyakorlatban vetődött fel a kérdés, hogy a szakszervezetek igénybe vehetik-e, használhatják-e a munkáltató belső elektronikus kommunikációs rendszerét, pontosabban a munkáltató köteles-e rendelkezésükre bocsátani kommunikációs rendszerét? A munkáltató nem köteles arra, hogy a szervezetén belül működő szakszervezetek számára a kommunikációs rendszer korlátlan használatát biztosítsa. Az előírások szerint a munkáltató annak lehetőségét köteles biztosítani, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzé tegye. Ennek alapján a munkáltató még abban az esetben sem köteles az elektronikus levelezési rendszer - akár korlátlan, akár korlátozott mértékű - használatának biztosítására, ha maga a munkáltató egyébként szokásosan ezt a rendszert használja az információk közzétételére. A hivatkozott jogszabályi rendelkezés ugyanis nem írja elő, hogy a szakszervezetek számára a munkáltató által használt megoldást kell azonos formában és mértékben biztosítani.
[2789] A közlemények, információk közzétételének lehetőségét biztosító szakszervezeti jogosítvány tekintetében azonban arra kell figyelemmel lenni, hogy több szakszervezet működése esetén, valamennyi szakszervezet számára azonos formában, azonos mértékben kell biztosítani a munkavállalókkal való kommunikáció lehetőségét.

Jogi képviselet ellátása

[2790] Az általános érdekképviselet jogán túlmenően a törvény megteremti annak lehetőségét is, hogy a szakszervezet tagjai jogi képviseletét is ellássa, ennek feltétele, hogy a tag erre vonatkozóan írásbeli meghatalmazást adjon [272. § (7) bekezdés].[232] Ez lényeges különbség a munkaviszonyt érintő általános érdekképviseleti joghoz képest, hiszen annak ellátásához még perindítás esetén sincs szükség meghatalmazásra. A jogi képviselet lehetőségét az Mt. a gazdasági és szociális érdekeket érintő kérdésekre korlátozza, és bármely hatóság vagy szervezet előtti eljárás tekintetében megengedi. Ez a rendelkezés nincs teljes mértékben összhangban a Pp. képviseletre vonatkozó rendelkezéseivel. A Pp. 514. § (3) bekezdése szerint "[s]aját tagjainak munkaügyi perében meghatalmazottként eljárhat a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet".
[2791] Az említett jogszabályi rendelkezések tehát továbbra is biztosítják, hogy a szakszervezeti tevékenység egyik hagyományos formája, a jogsegélyszolgálat működhessen [8/1990. (IV. 23.) AB határozat].

A helyiséghasználat

[2792] A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa [272. § (8) bekezdés].
[2793] A magyar szakszervezeti mozgalom egyik alapvető sajátossága, hogy tevékenysége egy munkáltatóra koncentrálódik. Ebből következően fontos, hogy az Mt. - a munkáltatóval történt megállapodás alapján - biztosítsa a szakszervezeteknek a munkáltatónál, azaz a munkahelyen az egyik legfontosabb működési feltételt jelentő helyiséghasználatot. Ez a helyiséghasználat azonban csak rendeltetésszerűen, érdekképviseleti tevékenységének céljára illeti meg a szakszervezetet. Gazdasági vagy nyereségorientált szakszervezeti tevékenység tehát a munkáltató helyiségeiben csak a munkáltatóval történt megállapodás alapján folytatható.

A szakszervezeti tagdíj levonása

[2794] A munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény előírja, "[a] munkáltató a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdek-képviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni, és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviselet javára köteles a kérelemben meghatározott összeget átutalni".
[2795] A munkáltató a tagdíjat a megbízás megszűnéséig köteles
a) a munkavállaló munkabéréből a bérfizetés esedékességekor levonni, és rendelkezése alapján a szakszervezetnek kifizetni vagy a megjelölt fizetési számlára átutalni, továbbá
b) évente egy alkalommal - a szakszervezet kérésére - a kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt időszakra vonatkozóan összeállítani és az érdekképviselet rendelkezésére bocsátani.
[2796] Az Mt. és a hivatkozott törvény egybehangzóan írja elő, hogy a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet [272. § (9) bekezdés].
[2797] A Legfelsőbb Bíróság ítélete szerint "[a] munkáltató a szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló kérelmére köteles levonni a munkabéréből akkor is, ha a tagdíj összegét nem számszerűen, hanem egyéb, egyértelmű módon határozta meg írásbeli nyilatkozatában [EBH 2007.1724.].
[2798] A tagdíj levonására kizárólag a munkavállaló rendelkezése alapján kerülhet sor. A szakszervezet csupán a munkáltatóval kötött megállapodás alapján nem tarthat igényt a tagdíj levonására, mivel arra csak az érintett munkavállaló megbízásából kerülhet sor [BH 2002.328.].

A tisztségviselő munkajogi védelme

[2799] A 273. § - összhangban az ILO 135. számú nemzetközi munkaügyi egyezményében foglaltakkal - biztosítja a választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. Ennek értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót érintő 53. § szerinti intézkedéséhez, valamint munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
[2800] Nem szükséges a szakszervezet egyetértése fegyelmező jellegű intézkedésekhez, például írásbeli figyelmeztetéshez [BH 1978.448.].
[2801] A Legfelsőbb Bíróság korábbi ítéleteiben rámutatott arra, hogy téves az a jogi álláspont, amely szerint a munkajogi védelem nem irányadó a munkáltató utasítási jogkörébe tartozó és ideiglenes kirendelésre, illetve átirányításra [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.282/1996/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.990/1998/4.].
[2802] A korábbiakhoz képest a törvény meghatározza (lényegét tekintve korlátozza) munkajogi védelem hatálya alá tartozó tisztségviselők lehetséges létszámát. Ettől egyébként a munkáltató és a szakszervezet megállapodása - kivéve a köztulajdonban álló munkáltatót - eltérhet.
[2803] Az üzemitanács-választás szempontjából önállónak minősülő telephelyen [236. § (2) bekezdés] foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy fő,
b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két fő,
c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három fő,
d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy fő,
e) a négyezer főt meghaladja, öt fő eshet a 273. § (1) bekezdése hatálya alá.
[2804] A védelemre jogosult tisztségviselőt a szakszervezet jelöli ki [273. § (3) bekezdés].
[2805] A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabálya szerinti legfelsőbb szakszervezeti szerv nyilatkozata alapján - a fentieken túlmenően - megillethet a védelem még egy tisztségviselőt [273. § (4) bekezdés].
[2806] A szakszervezet a védelemre jogosult tisztségviselő kijelölésére vonatkozó jognyilatkozatát abban az esetben módosíthatja, ha a kijelölt tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
[2807] A törvény 273. § (1) bekezdése szerinti védelem a tisztségviselőt megbízatásának tartama alatt, illetve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte, a megszűnést követő hat hónapra illeti meg.
[2808] Az Mt. alapján a munkajogi védelem kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezeti szervnél megválasztott tisztségviselőre vonatkozik. A fentiek figyelembevételével a munkáltató jogosult arra, hogy kétség esetén igényelje, hogy a szakszervezet bizonyítsa, az érintett személyt a belső szabályoknak megfelelően megválasztották. A tisztségviselő megválasztásának szabályszerűsége azonban a gyakorlat szerint munkaügyi perben nem vitatható [EBH 2007.1631.].
[2809] Megjegyezzük, a Kúria 4/2016. (III. 21.) KMK véleménye a kooptált tisztségviselőt megillető védelemmel kapcsolatos MK 4. számú állásfoglalást már nem tartja fenn.
[2810] Kérdés, megilleti-e a védelem a tisztségviselőt, ha munkaviszonya valamely okból, például gyermek ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság miatt szünetel. Figyelemmel arra, hogy a munkaviszony szünetelésének nincs közvetlen hatása a munkavállaló szakszervezeti tevékenységére, megítélésünk szerint a munkajogi védelem érvényesülését a munkaviszony szünetelése nem érinti.
[2811] A Legfelsőbb Bíróság több határozatában kifejtette, hogy a nyugellátásra jogosultságot szerzett, illetve a már nyugellátásban részesülő munkavállalót ugyanolyan jogosultságok illetik meg, mint azokat, akik a nyugellátásra még nem szereztek jogot [MK 74. számú állásfoglalás]. Ebből következően a nyugdíjas szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésekor is ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv egyetértését [Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.046/1983.]. Nem változtatott ezen az Mt.-nek az a rendelkezése sem, amely szerint a nyugellátásra jogosult munkavállaló felmondását a munkáltató nem köteles indokolni.
[2812] A munkajogi szabályok lehetővé teszik azt is, hogy a munkavállaló egyidejűleg többféle védelemi szabály hatálya alá tartozzon (például üzemitanács-tag, szakszervezeti tisztségviselő vagy munkavédelmi képviselő is lehet egyidejűleg). Ebben az esetben a korábbi gyakorlat szerint valamennyi jogosult szervezet egyetértése szükséges volt a munkáltatói intézkedés megtételéhez [BH 1996.285., Legfelsőbb Bíróság M.törv.I.10.301/1982., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.099/2004.]. A 260. § (5) bekezdése alapján azonban az üzemi tanács elnöke tekintetében nem irányadó az üzemi tanács egyetértésének szükségességét előíró munkajogi védelmi szabály, ha egyidejűleg a "védett" szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályok hatálya alá is tartozik.
[2813] A korábbi szabályozás alapján kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a munkajogi védelem már a megválasztás időpontjától kezdve fennállt, és ezen nem változtatott az sem, hogy az egyesülési jog szabályai szerint a szakszervezetnek megalakulását követően nyilvántartásba vételét kell kérnie. A nyilvántartásba vételnek tudniillik csak a szakszervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából volt jelentősége, és ez nem volt összefüggésben a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével. Megítélésünk szerint ez a gyakorlat a hatályos törvény alapján már nem tartható fenn. Figyelemmel a Ptk. 3:2. §-ában foglaltakra, illetve a fentebb kifejtettekre [2775], álláspontunk szerint a szakszervezet, mindaddig, amíg szabályszerűen megalakítottnak nem tekinthető, arra sem jogosult, hogy a munkajogi védelem szempontjából tisztségviselőket jelöljön meg.
[2814] A Legfelsőbb Bíróság ítélete szerint a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik [EBH 2000.239.].
[2815] Az egyetértési jogot a felsőbb szintű szakszervezeti szerv jogosult gyakorolni. Ezért vizsgálni kell, hogy a munkáltatónál működő szakszervezeti szervnek van-e közvetlen felsőbb szerve. Az a szakszervezeti szerv, ahol a tisztségviselő funkcióját betölti, csak akkor járhat el, ha felsőbb szakszervezeti szerv nem határozható meg.
[2816] A szakszervezet szervezeti rendjét maga jogosult kialakítani, illetve meghatározni. Ez a jogosultsága magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv (tisztségviselő) megjelölését is [EBH 2005.1336., BH 2005.119.]. E tekintetben megítélésünk szerint a szakszervezetet terheli az általános együttműködési kötelezettség [6. § (2) bekezdés], amiből következően szükséges az, hogy az egyetértési jog gyakorlására jogosult szervről (tisztségviselőről), illetve ennek módosulásáról megfelelő módon tájékoztassa a munkáltatót.
Az egyetértési jogot csak a szakszervezeti szerv gyakorolhatja, s annak egyértelmű nyilatkozata szükséges. Ezt a nyilatkozatot nem helyettesítheti a testület tagjának vagy tisztségviselőjének nyilatkozata [Legfelsőbb Bíróság M.törv.I.10.435/1991., Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.497/1991.]. Amennyiben a munkáltató kellő gondossággal megkereste a szakszervezetet a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez szükséges hozzájárulás megadása iránt, és azt megkapta, a perben nem értékelhető a terhére az, hogy az intézkedő szakszervezeti szerv nem volt jogosult a hozzájárulásra [EBH 2009.2066.].
[2817] A szakszervezeti szerv egyetértési jogát mindig a munkáltató konkrét intézkedésével kapcsolatban gyakorolhatja, hiszen csak a körülmények és indokok ismeretében, ezek mérlegelése mellett dönthet az egyetértésről, ebből következően nem helyettesítheti a konkrét nyilatkozatot az egyetértési jog gyakorlásával kapcsolatos általános állásfoglalás. A fentiekből következik az is, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának többszöri megszüntetése - különösen eltérő indokok mellett - esetén minden megszüntetéshez ki kell kérni a szakszervezet állásfoglalását [BH 1992.500.].
[2818] A törvénynek megfelelően a szakszervezet egyetértését a kérdéses intézkedés megtételét megelőzően vagy legkésőbb azzal egy időben kell kikérni. A jogszabály ugyanis nem jóváhagyást és még kevésbé utólagos tudomásulvételt ír elő. Ezt az álláspontot egyébként nemcsak a rendelkezés nyelvtani értelme, de a jogszabály céljának és rendeltetésének elemzése is alátámasztja. A szóban forgó rendelkezés ugyanis annak biztosítását szolgálja, hogy a szakszervezetnek előzetesen és kellő időben legyen módja intézkedni a választott szakszervezeti tisztségviselők jogos érdekeinek védelmében [Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.255/1978., Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.085/1983.].
[2819] Az állandósult ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás közlését követően nincs jogszerű lehetőség arra, hogy munkáltató a szakszervezet egyetértő jognyilatkozatának pótlását kérje. A jognyilatkozat utólagos pótlása a felmondást jogszerűvé nem teheti [EBH 2001.459].
[2820] A törvény előírja a szakszervezet számára, hogy a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontjáról nyolc napon belül és indokolva kell a munkáltatót értesítenie. A határidő elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel egyetértene. Ezt az előírás a gyakorlatban korábban is érvényesült, mert a bírósági jogértelmezés szerint is, ha az illetékes szakszervezet a nyolcnapos határidőben nem nyilatkozik a munkáltató írásbeli megkeresésére, ez egyetértésnek minősül [BH 2007.385.].
[2821] A szakszervezet egyetértési jogával kapcsolatban azt kell hangsúlyozni, hogy a védelem célja és rendeltetése elsősorban az, hogy a szakszervezet alkotmányos funkciói érvényesülhessenek. Így tehát e jog gyakorlása nem korlátlan, és e vonatkozásban is irányadó a joggal való visszaélés tilalma. Ebből következően az egyetértés a szakszervezet által csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, nevezetesen, ha a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza, vagy a tisztségviselő tevékenységével összefüggő, retorziós jellegű (joggal való visszaélés). Ennek hiányában, így különösen, ha a munkáltatói intézkedés más motívumokon (például a munkáltató gazdálkodásában vagy a munkavállaló személyében rejlő okokon) nyugszik, az egyetértés általában nem tagadható meg. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH 2003.967.].
[2822] A szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó szabályozás értelmezése és alkalmazása során elsősorban abból kell kiindulnunk, hogy a szakszervezeti jogosítvány nem abszolút jellegű védelmet biztosít a tisztségviselő számára a munkaviszony megszüntetése tekintetében. A tisztségviselő védelme tudniillik nem korlátozza, illetve nem zárja ki teljes mértékben a munkáltató jogviszony megszüntetésre irányuló joggyakorlását. E jogosítvány ugyanis nem eredményezi azt, ha valamely munkavállaló szakszervezeti tisztségviselőnek minősül, hogy a munkáltató - az egyébként fennálló törvényi feltételek ellenére - ne szüntethetné meg a tisztségviselő jogviszonyát.
[2823] A szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem relatív jellegű szabály. Eszerint az Mt. csak meghatározott körben biztosít a szakszervezet számára olyan jogosítványt - nevezetesen az egyetértés megtagadásának lehetőségét -, amely korlátozza a munkáltató jogviszony megszüntetésre vonatkozó jogát. A szabályozás relatív jellegét az adja, hogy a szakszervezetnek indokolnia kell, ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban megtagadja az egyetértés megadását és az indokolás a bíróság által felülvizsgálható.
[2824] Az egyetértés megtagadására vonatkozó nyilatkozat indokolására vonatkozó követelményeket a bírói gyakorlat alakította ki. A bírói gyakorlat jogértelmezése a tisztségviselőt megillető védelem intézményének célján alapul. A védelem intézményének célja kettős. A rendelkezés egyrészt arra irányul, hogy a munkáltatói intézkedéssel ne lehessen - aránytalanul - elnehezíteni vagy korlátozni a szakszervezet működését. A szakszervezeti tisztségviselő (üzemi tanács elnöke) munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve az üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezet érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetőség nagyobb létszáma [EBH 2004.1147.]. A munkaügyi perben a szakszervezeti szervnél kialakított feladatmegosztás nem bírálható felül, mert a szakszervezet önállóan szervezi a szakszervezeti feladatokat ellátók munkáját [EBH 2006.1434.].
[2825] A jognyilatkozat pótlására irányuló eljárásban - különös ok hiányában - nem mellőzhető az az általános gyakorlat sem, hogy a tisztségviselő általában munkaviszonyban áll az adott munkáltatónál. A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint "megalapozatlan az arra történő hivatkozás is, hogy a gazdálkodásban rejlő okon nyugvó munkaviszony-megszüntetés (jogszerű átszervezés) eleve kizárja az egyetértés megtagadásának jogszerűségét [EBH 2000.240.].
[2826] A törvényi rendelkezés egyértelmű célja, hogy megakadályozza a tisztségviselő jogviszonyának megtorló jellegű megszüntetését.
[2827] A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a joggal való visszaélés tilalma. Ebből következően az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha a szakszervezeti joggyakorlás a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozná [EBH 2000.240.]. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát erre tekintettel rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH 2003.967.].
[2828] Az ítélkezési gyakorlat szerint nemcsak azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói intézkedés akadályozza-e vagy elnehezíti-e a szakszervezet működését. A bíróság gyakorlata szerint érdekmérlegelés keretében azt is vizsgálni kell, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése az alperes szakszervezeti tevékenységét a felperesnél oly mértékben nehezíti-e meg, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint felperesnek a munkaviszony fenntartása [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.276/1993., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.164/1994., EBH 2010.2249.].
[2829] Joggal való visszaélés esetén a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezet jognyilatkozatát. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató a jognyilatkozat pótlása iránt külön pert indítson [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.534/1996/6., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II. 10.820/1996/3.]. Ha ilyen esetben a munkáltató a szakszervezettől a megtagadás miatt kifizetett többletilletmény megtérítését igényelte, adott esetben felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesült a kártérítési felelősség alól [EBH 2007.1714.].
[2830] Az egyetértés pótlásának a fentiek figyelembevételével tehát általában akkor lehet helye, ha "a megtagadásnak nem volt alapos oka, a munkáltató tervezett intézkedése számba vehetően nem érintette a megtagadó törvényes érdekeit, illetve, ha a megtagadás - a szakszervezetre az egyetértésből háruló következménnyel arányban nem álló - súlyos hátránnyal járna a munkáltatóra nézve" [Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.164/1994.]. A kérdésben a fentivel azonos álláspontot fejt ki a Kúria újabb eseti döntésében is [BH 2016.93.].
[2831] A gyakorlatban felmerült, vizsgálható-e a jognyilatkozat pótlása iránt indított perben a felmondás indokolása. Megítélésünk szerint a munkáltató a jognyilatkozat kérése kapcsán közölni köteles a szakszervezettel a munkaviszony megszüntetésének indokát. Ennek hiányában ugyanis a szakszervezet nem alakíthatja ki megfelelően - a fentiekben kifejtettek szerint - álláspontját. Lényeges azonban az, hogy a bíróság a jognyilatkozat pótlása iránti perben csak akkor vizsgálhatja a munkáltatói indokolást érdemben, ha a szakszervezet joggal való visszaélésre hivatkozik a munkáltató oldalán [Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.303/1999.]. Kiemeljük azonban, hogy az e perben lefolytatott bizonyítás és ennek eredménye nem lehet hatással arra a perre, amelyet esetleg a munkavállaló a munkáltatói felmondás megtámadására a későbbiekben indít.
[2832] Nincs helye a joggal való visszaélés külön vizsgálatának, ha a szakszervezet indoklás nélkül tagadta meg az egyetértést, hiszen eljárása ez esetben egyértelműen ellentétes az Mt.-ben foglaltakkal, így a jognyilatkozat pótolható.
[2833] A jognyilatkozat pótlásával összefüggésben hangsúlyozni szükséges, hogy a szakszervezet jognyilatkozatának pótlására csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói nyilatkozat megtételét megelőzően kerülhet sor. "A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása (ugyanis) a felmondást nem teszi jogszerűvé." Ebből következően a felmondással kapcsolatos jogvitában - a jognyilatkozat pótlására indított eljárásra tekintettel - nincs helye a per felfüggesztésének sem [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.290/1993/3.].
[2834] Megjegyezzük, a joggal való visszaélés kérdése, ha a munkáltató meg sem kereste az illetékes szakszervezeti szervet, a per során fel sem merülhet [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.868/1994/6.].
[2835] Abban a kérdésben, hogy a munkáltató követelheti-e a szakszervezettől az előzetes hozzájárulás megtagadásával okozott kárainak megtérítését, ha a bíróság - a szakszervezet jogellenes eljárására tekintettel - pótolja a szakszervezet jognyilatkozatát, a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha nem járul hozzá tisztségviselője munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez [EBH 2007.1714.]. Ebből megítélésünk szerint az a következtetés is levonható, hogy felróhatóság esetén viszont helye lehet a kártérítési igény érvényesítésének.
[2836] Az egyetértési jog a munkáltató felmondására vonatkozik, ezért a munkajogviszony más módon történő megszűnése, illetve megszüntetése esetén a szakszervezet egyetértése nem szükséges. Ennek alapján közömbös, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetését tartalmazó írásbeli határozatában intézkedését felmondásnak nevezi-e, ha tartalmát tekintve nem erről, hanem például jogutód nélküli megszűnésről van szó. Ez ugyanis a munkaviszony megszűnésének jogszabályi alapját nem befolyásolja.
[2837] A szakszervezet egyetértési jogának megsértésével közölt munkáltatói felmondás - mint kifejtettük - jogellenes. A jogellenesség jogkövetkezményeinek elbírálásakor a 82-83. § irányadó [Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10404/1993., BH 1994.288.]. Ennek megfelelően tehát a munkáltató nem kérheti a munkavállaló visszahelyezésének mellőzését.
[2838] Kérdésként az is felmerült, hogy az érintett tisztségviselő vitathatja-e, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel egyetért? Megítélésünk szerint, tekintettel arra, hogy a jog címzettje kétséget kizáróan a felsőbb szakszervezeti szerv, a munkavállaló nem sérelmezheti, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedést nem kifogásolta.
[2839] A munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapítása iránt bírósághoz kell fordulni. Erre a perre a munkaügyi bíróságnak van hatásköre [BH 1993.205.].

A munkaidő-kedvezmény

[2840] Annak érdekében, hogy a szakszervezet tevékenységét megfelelően tudja ellátni, a törvény - szakszervezet taglétszámától függően - munkaidő-kedvezményt biztosít. A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő-kedvezmény tartamát a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni [274. §].
[2841] A munkavállaló ugyan nem köteles számot adni arról, hogy tagja-e adott szakszervezetnek, annak azonban nem lehet akadálya, hogy a munkáltató követelje, a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjainak számát. Erre a gyakorlatban elterjedt, ám korlátozottan alkalmas módnak tűnik a közjegyző igazolása arról, hogy a neki bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezetnek hány tagja van a munkáltatónál. A munkaidő-kedvezmény szempontjából a tárgyév január 1-jei állapota a mérvadó, az év közbeni változásokat figyelmen kívül kell hagyni. Ebből következik egyébként az is, hogy az évközben alakult szakszervezet munkaidő-kedvezményre még nem jogosult.
[2842] Jóllehet a törvény a munkavállalót jelöli meg a munkaidő-kedvezmény jogosultjaként, ám valójában a munkavállaló ennek csak igénybe vevője, hiszen a munkaidő-kedvezmény kizárólag a szakszervezet jognyilatkozata alapján vehető igénybe. Ebből megítélésünk szerint az következik, hogy a munkaidő-kedvezmény elsődleges jogosultja a szakszervezet, amely dönthet arról, hogy ennek tartamára melyik munkavállaló mentesül rendelkezésre állási kötelessége alól. A Kúria eseti döntése szerint "a munkaidő-kedvezmény nem közvetlenül, hanem a szakszervezet rendelkezése alapján, a szakszervezeten keresztül illeti meg a szakszervezeti tisztségviselőket" [BH 2014.345.]. Megjegyezzük, a szakszervezet lényegében szabadon dönthet arról, hogy a munkaidő-kedvezmény alapján mely munkavállaló mentesülését kívánja, ennek nem feltétele az sem, hogy az érintett munkavállaló tisztségviselő vagy szakszervezeti tag legyen.
[2843] Jóllehet az Mt. a "függetlenített" tisztségviselő fogalmát "nem ismeri", tartalmilag ehhez hasonló megoldás érhető el, ha a szakszervezet a munkaidő-kedvezményt valamely személy (tisztségviselő) rendelkezésre állási kötelesség alóli teljes mentesítésére használja fel. A gyakorlatban vitatott az így mentesített munkavállaló szabadságra való jogosultságának kérdése. Álláspontunk szerint az e jogcímen mentesülő munkavállalót is megilleti az általános szabályok szerint a szabadság, ennek igénybevételéről - ugyancsak az általános szabályok szerint - a munkáltató dönthet. A szabadság tartama alatt értelemszerűen a munkaidő-kedvezmény igénybevételére nem kerül sor.
[2844] A munkaidő-kedvezmény rendeltetése a szakszervezeti érdekképviseleti tevékenység ellátása, jól láthatóan célhoz kötött jogosultságról van szó. Ebből következően a szakszervezet döntése korlátozott, a munkaidő-kedvezmény jogszerűen kizárólag érdekvédelmi tevékenységgel összefüggésben vehető igénybe. Ez egyébként következik a joggal való visszaélés tilalmából is.
[2845] Az üzemi tanácsi választások tapasztalatai azt mutatják, hogy számos esetben kerültek be az üzemi tanácsokba olyanok, akik egyben valamilyen szakszervezeti tisztséget is betöltenek. Ezért a gyakorlatban felmerült, hogy ilyen esetben miképp illeti meg a munkaidő-kedvezmény az érintettet. A 274. § értelmében a szakszervezeti tagok száma alapján a törvényi rendelkezésnek megfelelően kiszámított munkaidő-kedvezmény kereten belül a szakszervezet jogosult dönteni arról, hogy ki veheti igénybe és milyen tartamban a szakszervezet számára biztosított munkaidő-kedvezményt. Ezzel szemben az üzemi tanács tagjait személy szerint illeti meg a munkaidő-kedvezmény. Ebből következően tehát nincs annak jogi akadálya, hogy az üzemi tanács tagja a szakszervezet döntése alapján - a 260. § (1) bekezdés szerinti munkaidő-kedvezmény tartamán túlmenően - a szakszervezet részére biztosított munkaidő-kedvezmény terhére is mentesüljön.
[2846] A törvény külön tényállásként határozza meg a munkajogi védelem hatálya alá tartozó tisztségviselők [273. § (2)-(3) bekezdés] mentesülésének jogalapját. E szerint az e körbe tartozó munkavállaló a munkáltatóval való konzultáció tartamára munkaidő-kedvezmény igénybevétele nélkül is mentesül rendelkezésre állási kötelessége alól.
[2847] A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni.
[2848] A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. Így - a munkáltatóval történő megállapodás hiányában - az igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény a törvényben meghatározott időtartamot követő időszakra nem vihető át. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet, de ettől - köztulajdonban álló munkáltatót kivéve - a felek megállapodása eltérhet.
[2849] A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár. A díjazás indoka, hogy a munkaidő-kedvezményt igénybe vevő munkavállaló szakszervezeti tevékenysége tartamára olyan díjazásban részesüljön, mintha munkát végezne. Ebből következően ez a díjazás nem illeti meg, ha díjazásra egyébként sem lenne jogosult, így például, ha keresőképtelen vagy sztrájkban vesz részt [BH 2002.456.].

A szakszervezet képviselőjének a munkáltató telephelyére történő belépése

[2850] A szakszervezet képviselői, illetőleg a szakszervezet érdekében eljáró, de a munkáltatóval jogviszonyban nem álló személyek számára a munkáltató telephelyére történő belépés nem tiltható meg [275. §]. Ez egyébiránt irányadó arra az esetre is, ha a szakszervezetnek bár önálló szervezete nem alakult a munkáltatónál, de a munkavállalók között tagjai vannak. Ezért, ha a szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a munkáltatóval - valamely telephelyén - munkaviszonyban áll, akkor a szakszervezet képviselőjének belépését megtagadni nem lehet. A képviselő a munkáltatónak nemcsak arra a telephelyére léphet be, ahol a tagja(i) munkát végez(nek), hanem arra a telephelyre is, ahol tagjai nincsenek.
[2851] A szakszervezeti képviselő belépése azon az alapon nem tagadható meg, hogy korábban a munkáltatóval munkaviszonyban állt, és munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntették meg.
[2852] A jogosultság nem korlátozódik a belépés szabadságára, a szakszervezetek, illetve képviselőik aktívan eljárhatnak, felléphetnek tagjaik érdekeinek védelmében.
[2853] A törvény azonban a szakszervezet részéről eljáró személynek nem biztosít korlátlan mozgási lehetőséget. A hivatkozott rendelkezés előírja, hogy a szakszervezetnek a belépési szándékáról a munkáltatót előzetesen értesítenie kell [BH 2013.134.]. Ezen túlmenően az Mt. azt is rögzíti, hogy a meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani. A munkáltató a telephelyen belül megszabhatja a képviselő mozgását, előírhatja, hogy a munkavállalókkal, illetve más szakszervezeti képviselőkkel hol találkozhat. A szakszervezet érdekében eljáró személy mozgása különösen munkabiztonsági, illetve titokvédelmi szempontok alapján korlátozható. Így például olyan munkavégzési helyre, ahol csak az ott dolgozók tartózkodhatnak, a képviselő csak a munkáltató kifejezett engedélyével léphet be.

A kollektív szerződés

Jogszabályok: 276-284. §.

A szerződéskötési képesség, jogalanyiság

[2854] A kollektív szerződés alanya a munkáltató és a szakszervezet.
[2855] Munkáltatóként kollektívszerződés-kötésre
a) a munkáltató,
b) több munkáltató,
c) munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult [276. §].
[2856] A munkáltató kollektívszerződés-kötési képessége a munkáltatói minőségből [33. §] ered. A törvény további feltételt ahhoz sem fűz, hogy munkáltatóként a kollektív szerződést több munkáltató kösse meg. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogalanyisága az Etv. rendelkezésein nyugszik, kollektív szerződés megkötésére az adott szervezet belső szabályai adhatnak konkrét felhatalmazást.
[2857] A több munkáltató által kötött kollektív szerződés esetében a munkáltató csak e kollektív szerződés felhatalmazása alapján jogosult további kollektív szerződés kötésére. Ebben az esetben a több munkáltató által kötött kollektív szerződés - a 277. § (4) bekezdése alkalmazásában - tágabb hatályúnak minősül.
[2858] Szakszervezetként kollektív szerződés kötésére
a) egy vagy
b) több szakszervezet, illetve
c) szakszervezeti szövetség jogosult.
[2859] A szakszervezet kollektívszerződés-kötéssel kapcsolatos jogalanyiságát a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagjainak létszáma alapozhatja meg. E szerint a szakszervezet akkor jogosult a kollektív szerződés megkötésére, ha tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott munkavállalói létszám tíz százalékát. Több szakszervezet esetében a szerződéskötési jogosultság feltételeit az egyes szakszervezeteknek önállóan kell teljesíteniük.
[2860] A jogalanyiságuk azonban egységes, a kollektív szerződést kizárólag együttesen köthetik meg. Jól láthatóan a jogalkotó a szakszervezeteket ezzel arra kívánta ösztönözni, hogy "koalícióra" lépjenek. (Lényeges tehát, hogy a szerződéskötési feltételnek szakszervezetenként kell teljesülni, a taglétszám nem összegezhető.) Munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a szakszervezet(ek) szerződéskötési jogosultságát a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók tekintetében kell vizsgálni.
[2861] A törvény a szakszervezeti szövetséget is felhatalmazza kollektívszerződés-kötésre. Ennek feltétele, hogy a szövetség legalább egy tagszervezete megfeleljen a szerződéskötési feltételeknek és a tagszervezetek a szövetséget a szerződéskötésre felhatalmazzák.
[2862] A szakszervezet szerződéskötési jogosultságát a munkáltató szerződéskötést megelőző félév átlagos statisztikai létszáma alapján kell megállapítani.
[2863] Nem érinti a jogalanyiság feltételeit, ha valamely szakszervezet (szakszervezeti szövetség) kollektív szerződés megkötését követően teljesíti a jogalanyisághoz szükséges feltételeket. Ilyen esetben a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) ugyan kezdeményezheti a kollektív szerződés módosítását, az erre irányuló tárgyalásokon - tanácskozási joggal - részt vehet, de jogalannyá a kollektív szerződés tekintetében nem válhat. Ebből következően a kollektív szerződést nem módosíthatja, nem mondhatja fel.[233]
[2864] A munkáltató kizárólag egy kollektív szerződést köthet. Több munkáltató által kötött kollektív szerződés esetén a munkáltató e kollektív szerződés felhatalmazása alapján köthet rá kiterjedő hatállyal további kollektív szerződést [276. § (5) bekezdés].
[2865] A törvény a felek számára kollektívszerződés-kötési kötelességet nem ír elő, de tárgyalási kötelességet igen. Eszerint bármely fél kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlatának a tárgyalása nem utasítható vissza [276. § (7) bekezdés]. Ez a kötelesség értelemszerűen csak akkor terheli a felet, ha szerződéskötési ajánlat szerződéskötésre jogosult féltől származik.

A kollektív szerződés alakisága

[2866] A kollektív szerződést írásba kell foglalni [278. §]. A kollektív szerződést a feleknek nem szükséges egy (egységes) okiratba foglalni. Gyakran fordul elő, hogy a felek a bérmegállapodás a kollektív szerződés mellett külön dokumentumba foglalják, ez azonban a megállapodás kollektív szerződéses jellegét nem érinti.

A kollektív szerződés tárgyi hatálya

[2867] A kollektív szerződés tárgyi hatálya szerint a munkáltató és a munkavállalók egyéni munkaviszonyból származó jogait, kötelezettségeit (normatív rész), valamint a szerződést kötő munkáltató és szakszervezet kapcsolatrendszerét (kötelmi rész) szabályozhatja. A kollektív szerződés alapvető funkciója továbbra is az, hogy az adott munkáltató sajátosságait figyelembe véve rendezze a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdéseket, ám ezzel kapcsolatban fontos változás a korábbiakhoz képest, hogy a kollektív szerződés főszabályként - a Második és Harmadik Részben foglaltaktól - a törvényben foglalt rendelkezésektől eltérhet. Arra azonban figyelemmel kell lenni, hogy a törvény a kollektív szerződés eltérő szabályozásának lehetőségét az egyes fejezetek végén, az egyes rendelkezések tekintetében korlátozza. Ennek során az eltérés lehetőségét kivételesen kizárja, illetve az eltérést csak a munkavállaló javára engedi meg. A munkavállaló javára történő eltérést, mindig a konkrét munkavállaló esetében és az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
[2868] A kollektív szerződés
a) a XIX-XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá
b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
[2869] A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el.
[2870] A munkáltató és a szakszervezet a kollektív szerződésben rendezhetik az együttműködésükkel, így különösen a konzultáció eljárási szabályozásával, a helyiséghasználattal, a szakszervezeti tájékoztatások közzétételével kapcsolatos kérdéseket.
[2871] A munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződések kötelmi részével kapcsolatban le kell szögeznünk, hogy a 279. § (2) bekezdés szerint "a kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki". Ebből következően a munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés a hatálya alá tartozó egyes munkáltatók és szakszervezet(ek) kapcsolatrendszerére vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmazhat. Az ilyen kollektív szerződés tehát az egyes munkáltatókat közvetlenül kötelező kötelmi hatályú rendelkezéseket nem írhat elő.

A köztulajdonban álló munkáltatóra vonatkozó különös szabályok

[2872] Az általános szabályozás értelemszerűen irányadó a köztulajdonban álló munkáltatók tekintetében is, azzal azonban, hogy az ilyen munkáltatók esetében a törvény több, fontos eltérést is tartalmaz. A 205. § az individuális jogviszonnyal kapcsolatosan mind a kollektív szerződés, mind a munkaszerződés számára eltérési tilalmat állapít meg. A 206. § pedig a kollektív munkajogi tárgyú kollektív szerződéses, illetve üzemi megállapodásos szabályozás lehetőségét korlátozza.
Az "eltérés" fogalmának értelmezése a 205. §-ban foglaltak tekintetében különösebb gondot nem okozhat. Így az itt meghatározott kérdésekben az Mt. szabályai kógensek, azaz sem a kollektív szerződés, sem a munkaszerződés ezektől nem térhet el. Értelmezési probléma e körben legfeljebb a munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződéssel kapcsolatban merülhet fel, az ilyen kollektív szerződés tekintetében ugyanis megállapítható, hogy a kollektív szerződésnek a 205. § körébe tartozó rendelkezései a 204. § szerinti munkáltatók tekintetében nem alkalmazhatók.
A több munkáltató mint önálló jogalany által kötött kollektív szerződés esetében ez a kérdés nem merülhet fel, hiszen ez esetben nem állhat elő az helyzet, hogy a kollektív szerződés hatálya részben a 204. § szerinti munkáltatóra terjed ki. Ha a több munkáltató által kötött kollektív szerződésben a jogalanyok között a 204. § szerinti munkáltató alany van, a 205-206. §-ba ütköző kollektív szerződést nem köthet érvényesen.
[2873] A 206. § szerint a XIX-XXI. fejezet rendelkezéseitől a köztulajdonban álló munkáltatók [204. §] esetében eltérni nem lehet. Figyelemmel arra, hogy a hivatkozott jogszabályi hely a XXII. fejezet tekintetében korlátozást nem tartalmaz, megállapítható, hogy általánosságban ugyan érvényesül a 277. § (1) bekezdés b) pontja, amely szerint a kollektív szerződés szabályozhatja "a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását", ám az kérdés, hogy miképpen kell értelmezni e tekintetben a 206. §, illetve a 277. § (1) bekezdés b) pont viszonyát. Álláspontunk szerint az nem kétséges, hogy a XIX-XXI. fejezet szabályaitól a köztulajdonban álló munkáltatók nem térhetnek el. Az azonban már vizsgálandó: értelmezhető-e az eltérési tilalom oly módon, hogy ez kizárja az adott tárgykör (munkáltató-szakszervezet kapcsolatrendszere) az Mt. által nem érintett kérdések kollektív szerződéses szabályozását?
[2874] Nézetünk szerint a 204. § hatálya alá tartozó munkáltatók vonatkozásban az Mt. szabályozását kimerítőnek, teljes körűnek kell tekinteni, tehát a szerződést kötő feleknek csak a törvény által meghatározott keretek között megengedett a megállapodás lehetősége, ennek bővítése ellentétes lenne a szabályozás céljával. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek jogállásának szabályait tehát a felek megállapodása nem érintheti, azt az Mt.-től eltérően nem határozhatja meg.
[2875] A joggal való visszaélés tilalma egyértelmű korlátokat szab a felek számára, így a kollektív szerződésben a felek nem állapodhatnak meg tartalmát tekintve azonos vagy hasonló jogintézmények törvénytől eltérő szabályozásában. Jogellenes ennek megfelelően, ha a felek bár nem a munkaidő-kedvezmény tartalmát bővítik, de a tisztségviselők számára járó többletszabadságot írnak elő. Úgy szintén jogellenes, ha a tisztségviselők védelmére vonatkozóan, a törvény által nem szabályozott, de tartalmában azonos rendelkezésekben egyeznek meg a kollektív szerződésben.
[2876] Az érdemi kérdés e tekintetben az, hogy a 204. § hatálya szerinti munkáltató köthet-e érvényesen olyan kérdést szabályozó kollektív szerződéses megállapodást, amelyet a törvény XIX-XXI. fejezete egyébként nem érint. Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés kötelmi jogi része kizárólag a szerződést kötő felek (a munkáltató és a szakszervezet) kapcsolatrendszerét szabályozhatja, ebben a tárgykörben megítélésünk szerint a kollektív szerződés szabályozási lehetősége korlátozott. A kollektív szerződés kizárólag a törvény keretei között állapíthat meg további szabályokat, azaz a törvényben meghatározott jogok gyakorlását és kötelezettségek teljesítését konkretizálhatja, azonban új jogot vagy új kötelezettséget nem írhat elő. Így például nem kizárt, hogy a felek a helyiséghasználat körében megállapodjanak a költségek tekintetében, e körben rendezhető a helyiség rendeltetésszerű használatához szorosan kötődő költségek (bérleti díj, takarítás, bútor, őrzés, rezsi) viselése. De nem tartozhatnak ide olyan költségek, amelyek már a szakszervezet működésével kapcsolatosak, például a titkárnő, a technikai berendezések vagy a kommunikáció költsége. Megítélésünk szerint arra sincs mód, hogy a kollektív szerződés a szakszervezet vagy a tisztségviselők tevékenységének közvetlen vagy közvetett anyagi támogatását írja elő. De ezen túlmenően sem szabályozhat a kollektív szerződés olyan szakszervezeti jogosultságokat vagy szakszervezettel szembeni munkáltatói kötelezettségeket, amelyeket az Mt. nem érint.
[2877] A megállapodás lehetőségét a 206. § csak a kollektív szerződés kötelmi jogi részének tárgykörébe tartozó kérdésekben zárja ki. Ebből következően álláspontunk szerint nem korlátozott a felek megállapodási szabadsága a nem kollektív szerződéses tárgykörökben. Ebbe a körbe tartozónak tekintjük azokat a megállapodásokat, amelyek pl. a munkáltató munkásjóléti intézményeinek, ingatlanainak (jogsegélyszolgálat, sportpálya, könyvtár, kultúrház stb.) működtetésére vagy bizonyos alkalmak (majális, karácsonyi ünnepség) megrendezésére, megszervezésére jönnek létre. Nézetünk szerint ezeket a törvény hivatkozott rendelkezései nem korlátozzák. Ezek a megállapodások ugyanis nem tartoznak a 277. § hatálya alá. Megjegyezzük továbbá, hogy ezeknek a juttatásoknak a jogosultja egyébként a munkavállaló, nem pedig a szakszervezet.
[2878] Sajátos kérdésként vetődik fel a munkáltató-érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés kapcsán a 206. § szerinti tilalom kérdése. Figyelemmel a fentebb kifejtettekre, miszerint az ilyen hatályú kollektív szerződés nem az egyes munkáltatók, hanem a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet kapcsolatát szabályozza [279. § (2) bekezdés], megítélésünk szerint a probléma nem merülhet fel. Így nézetünk szerint annak sincs akadálya, hogy a szerződést kötő érdekképviseleti szervezet a - köztulajdonban álló munkáltatónál (is) képviselettel rendelkező - szakszervezet(ek) számára közvetlenül(!) akár technikai, akár pénzügyi támogatást nyújtson. Az ugyanis nem kétséges, hogy a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szerv nem tartozik a 204. § hatálya alá, azaz nem tekinthető köztulajdonban álló munkáltatónak, így a 206. § szerinti korlátozás ebben az esetben nem áll fenn. Természetesen a joggal való visszaélés tilalma e tekintetben is irányadó, az ilyen kollektív szerződésben meghatározottak nem eredményezhetik a 206. § rendelkezéseinek megkerülését. (Ilyennek minősülne például, ha kizárólag a 204. § szerinti munkáltatónál működő szakszervezet részesülne ilyen támogatásban, vagy csak az érdekképviseleti szervezet 204. § szerint minősülő tagja teljesítene ilyen célú befizetést az érdekképviseleti szervezethez. Jogellenesnek minősülne megítélésünk szerint az is, ha a 204. § szerint minősülő tag befizetése direkt módon - a támogatást pusztán az érdekképviseleti szervezeten "átfolyatva" - kerülne a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezethez.)

A kollektív szerződés személyi hatálya

[2879] A kollektív szerződés kötelmi jogi részének hatálya nyilvánvalóan kiterjed a szerződéskötő felekre, így a munkáltató(k)ra és a szakszervezet(ek)re (szakszervezeti szövetségre), illetve a munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében az érdekképviseleti szervezet tagjaira. (Ismét utalunk arra, hogy az érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés kötelmi részének hatálya nem az egyes munkáltatókra, hanem az érdekképviseleti szervezetre terjed ki.)
[2880] A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseinek (normatív részének) hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. E tekintetben kivétel a vezető állású munkavállaló, akire a 209. § (3) bekezdése szerint nem vonatkozhatnak a kollektív szerződés rendelkezései [2340].
[2881] A több munkáltató által létesített munkajogviszony [195. §] esetén, ha munkáltatók külön-külön kollektív szerződés hatálya alatt állnának, a törvény előírja, hogy ebben az esetben a munkabérfizetési kötelezettséget teljesítő munkáltató kollektív szerződését kell irányadónak tekinteni.

A kollektív szerződés időbeli hatálya

[2882] A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A kihirdetés tekintetében a felek eltérhetnek, így nincs annak akadálya, hogy a kollektív szerződés bizonyos rendelkezéseinek visszamenőleges alkalmazását is megengedje. Erre egyébként jellemzően a munkavállalók bérezésével kapcsolatos kérdésekben kerül sor.
[2883] A kollektív szerződés mind határozott, mind határozatlan időre megköthető. A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával hatályát veszti. Ez kógens rendelkezés, ettől a felek nem térhetnek el.
[2884] Mind a határozatlan, mind a határozott időre kötött kollektív szerződés hatálya felmondással megszüntethető.
[2885] A törvény a munkaidőkeret tekintetében előírja, hogy a kollektív szerződés időbeli hatályának megszűnése (a határozott idő lejárta, felmondás) a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti ("utóhatály") [84. § (4) bekezdés].
[2886] A törvény szerinti felmondás idő, amitől egyébként a kollektív szerződés kötő felek eltérhetnek, három hónap. A több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetében, jóllehet a szerződéskötés joga csak együttesen gyakorolható, a felmondás jogával bármelyik szakszervezet önállóan is élhet.
[2887] A felmondás jogával kapcsolatban a törvény fenntartja azt a kógens korlátozást, miszerint a kollektív szerződés a megkötésétől számított hat hónapon belül nem mondható fel.
[2888] A kollektív szerződés bármely szerződéskötő fél jogutód nélküli megszűnésével hatályát veszti. Több munkáltató vagy több érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés csak a megszűnt munkáltató vagy érdekképviseleti szervezet tekintetében veszti hatályát. A több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnése eredményezi a kollektív szerződés hatályának megszűnését.
[2889] A törvény kifejezetten rendelkezik a kollektív szerződés hatályának megszűnéséről, ha a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) tekintetében már nem állnak fenn a törvény jogosultsági feltételei. Több szakszervezet esetében ez csak akkor következik be, ha egyik szakszervezet sem minősül kollektívszerződés-kötésre jogosultnak [281. § (4)-(5) bekezdés].

A munkáltató személyében bekövetkező változás

[2890] A munkáltató személyében bekövetkező változás érinti a kollektív szerződés hatályát is. Az érintett munkavállaló ugyan kikerül a kollektív szerződés hatálya alól, de az átvevő munkáltató köteles egy évig az átadó munkáltató kollektív szerződésében foglalt munkafeltéteket fenntartani.
[2891] Nem terheli ez a kötelezettség az átvevő munkáltatót, ha az átvétel időpontjában kollektív szerződés hatálya alá tartozik, illetve, ha a kollektív szerződés egyébként egy évnél korábban hatályát veszti.

A kollektív szerződések állami nyilvántartása

[2892] A kollektív szerződés bejelentésével, illetve nyilvántartásával kapcsolatos végrehajtási szabályokat a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet állapítja meg.

Lábjegyzetek ("A munkaügyi kapcsolatok" című fejezet)

[230] Az üzleti titok fogalmának szabályozására lásd az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvényt.
[231] Szabó Imre Szilárd: Bizalom hiányában - A szakszervezeti taglétszám jelentősége a magyar munkajogi szabályozásban. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2016. 2. szám, 7-29. o.
[232] 3/2015. PJE határozat a PK 147. állásfoglalás elvi iránymutatásként való fenntartását megszüntette. Az Új Pp. Konzultációs Testület állásfoglalása 42. szerint: I. A szakszervezetnek mint munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek a tagjától, a kamarai jogtanácsosnak pedig az érdekképviseleti szervezettől származó (annak törvényes képviselője által aláírt), a perbeli képviseletre vonatkozó meghatalmazásra van szüksége. II. Ha munkaügyi perben a munkavállalói érdekképviseleti szervezet meghatalmazottként saját tagjának perében jár el, az általa meghatalmazott kamarai jogtanácsos jogi képviselőnek minősül akkor is, ha a perben a jogi képviselet kötelező.
[233] Balogh Áron Péter: A kollektív szerződés módosítása szerződéskötési képesség hiányában. Munkajog, 2019. 1. szám, 50-56. o.

A MUNKAÜGYI VITA (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 285-293. §, Alaptörvény XXVIII. cikk, Ptk. 6:22-6:25. §, Vht. 23. §, Pp. 25. §, 33. §, 265. §, 169. §, 508-525. §, a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény 38/A-38/B. §.

A munkaügyi vita

[2893] Az Mt. Negyedik Része a "Munkaügyi vita" cím alatt két, markánsan eltérő jogintézményre vonatkozó szabályokat tartalmaz, nevezetesen a munkajogi igénnyel (XXIII. fejezet) és a kollektív munkaügyi vitával (XXIV. fejezet) összefüggő rendelkezéseket állapítja meg. A munkaügyi vita összefoglaló elnevezés fogalmát az Mt. nem határozza meg, ez alatt érteni kell a munkaviszony alanyai, továbbá a szakszervezet és az üzemi tanács között keletkezett olyan konfliktusokat, amelyek rendezéséhez valamilyen jogintézmény vagy eljárási rend kapcsolódik.[234] A munkaügyi viták osztályozása során alapvetően a jogvita-érdekvita felosztásnak van jelentősége, ugyanis ezek alapvetően eltérő megítélés alá esnek a vita feloldásának módját illetően.
Az Mt. jogvitaként rendelkezik a munkajogi igényről, amely főszabály szerint bíróság előtt érvényesíthető. A munkajogi igény jogvita jellege abból ered, hogy az adott igény munkaviszonyra vonatkozó szabályon, a felek megállapodásán, esetleg valamelyik fél egyoldalú jognyilatkozatán (tipikusan kötelezettségvállalásán) alapul. Ettől eltérően az érdekvita mögött ilyen alanyi jog nem mutatható ki, általában azért alakul ki a konfliktus az érintett felek között, hogy létrehozzanak olyan szabályt, megállapodást, amely a jövőre nézve biztosítson (már jogvitában is érvényesíthető) alanyi jogot. Az Mt. Negyedik Része az ilyen érdekviták közül a kollektív munkaügyi viták feloldására tartalmaz rendelkezéseket.
Előrebocsátjuk, hogy a jogvita és az érdekvita között nem feltétlenül lehet éles és egyértelmű határvonalat húzni. Az alábbiakban több olyan helyzetet is bemutatunk, amelyekben ugyan látható valamely anyagi jogi háttér, de ez vagy nem domináns (olyan értelemben, hogy kizárólagos megoldást adjon a vita feloldására), vagy csak az alanyi jog kereteit határozza meg. Ilyen jellegű vita a munkáltató diszkrecionális jogkörében hozott döntésével szembeni fellépés során keletkezhet, de hasonlóan tág teret enged a jogszabály a sztrájkjog gyakorlása során irányadó még elégséges szolgáltatás bírósági megállapítása során. Nem érinti az adott konfliktus jogvita jellegét az sem, ha az anyagi jogi szabály valamelyik fél érdeksérelmére alapítva határoz meg igényérvényesítési lehetőséget. Erre nézve lásd [2894] alatt.
[2894] Az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest több munkajogi igény érvényesítését is valamelyik fél (többnyire a munkavállaló) érdeksérelmére alapítja. Ezek - a 6. § (3) bekezdésében meghatározott, általános magatartási szabálynak is mondható méltányos mérlegelés követelményén túl - a következők.
a) A kötelezettségvállalás azonnali hatályú felmondása [16. § (2) bekezdés].
b) A munkáltató személyében bekövetkező változásra alapított munkavállalói felmondás [40. §].
c) A határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondása [67. § (2) bekezdés].
d) A tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondása [229. § (7) bekezdés].
Hangsúlyozzuk, hogy önmagában azon oknál fogva, hogy az előzőekben említett joggyakorlás döntően érdeksérelem bizonyításával történhet, ezek a viták nem érdek-, hanem jogvitának minősülnek. A szóban lévő jognyilatkozatok érvényességi kellékeként határozzák meg ugyanis az Mt. hivatkozott rendelkezései az érdeksérelem bizonyítását, megjelölve az érdeksérelem tartalmát is. Az "aránytalan sérelem" ilyen módon értékelhetővé és a bíróság számára is elbírálhatóvá válik.
[2895] Mint arra utaltunk, a munkaügyi vitának jogvitára és érdekvitára való felosztása nem öncélú, ugyanis azok rendezése alapvetően eltérő módon történik. A jogvita tipikusan valamely szabályban, megállapodásban vagy kötelmet keletkeztető egyoldalú jognyilatkozatban meghatározott igény érvényesítésére irányul, amelynek megítélése bírósági hatáskörbe tartozik. A bíróság előtti eljárás során a felek közötti vita vagy azon alapul, hogy eltérőnek tartják az igény alapjául szolgáló tényállást (ténybeli vita), vagy a tényállás jogi megítélését (jogértelmezési vita), és persze az sem kizárt, hogy az érvényesített igény elbírálása szempontjából mind a ténybeli, mind a jogértelmezési vitában állást kell foglalnia a bíróságnak. A bíróság előtti eljárás szabályait a Pp. részletesen meghatározza. A jogvitában a bíróság a felekre nézve kötelező döntést hoz, és önkéntes teljesítés hiányában a jogerős határozat végrehajtás útján is kikényszeríthető. Ezzel szemben az érdekvita mögött ilyen szabály, megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat nincs, általában sem ténybeli, sem jogértelmezési vita nem merül fel az érintett felek között, ezért rendezése alapvetően eltérő eljárási rendet igényel. A bírói út az ilyen jellegű vitákban azért nem érvényesülhet, mert a bírói szervezet feladatán és kompetenciáján túlmutat a felek érdek-összeütközésének feloldása, egyszerűbben szólva: az érdekek mérlegelése alapján hozott döntés meghozatala. Általában az érdekviták feloldása csak kivételes esetben, a felek előzetes megállapodása alapján történik kötelező döntés meghozatalával, inkább olyan eljárások vehetők e körben igénybe, amelyek a felek számára adnak támogatást a konfliktus megállapodással történő rendezése érdekében.

A munkajogi igény

A munkajogi igény (munkaügyi jogvita) fogalma

[2896] A 285. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az Mt.-ből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az Mt.-ből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. A törvényi meghatározást szükséges kiegészíteni azzal, hogy értelemszerűen a munkáltató és a munkavállaló is bíróság előtt érvényesítheti a kollektív szerződésből vagy az üzemi megállapodásból eredő igényét.
A 285. §-hoz fűzött törvényjavaslati indokolás kiemeli, hogy a korábbi szabályozással szemben a "munkaügyi jogvita" kifejezés használatát a törvény mellőzi, ugyanis nem határoz meg olyan sajátos eljárási rendet, amely a munkajogi igény érvényesítésére vonatkozna. Így nem szab meg kötelező előzetes eljárást, nem ír elő kötelező előzetes egyeztetést sem a felek között, azaz az igény érvényesítésének azon általános szabályából indul ki, miszerint a munkajogi igény bíróság előtt érvényesíthető. Ettől függetlenül álláspontunk szerint a "munkaügyi jogvita" kifejezés használata változatlanul indokolt lehet, elsősorban azért, mert ezzel lehet megkülönböztetni ezen jogvitákat a XXIV. fejezetben szabályozott kollektív munkaügyi vitáktól.
A munkajogi igény bíróság előtt történő érvényesítésének joga az Alaptörvény XXVIII. cikkében foglalt rendelkezéséből levezethető alkotmányos alapjog, így ennek korlátozására irányuló jognyilatkozat vagy megállapodás semmis. A munkajogi igény érvényesítése a munkavállaló részéről nem csupán a munkáltató sérelmes intézkedésének hatálytalanítására vagy megváltoztatására, hanem bármely más alanyi jog érvényesítésére irányulhat.
[2897] A 285. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy a törvényből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács a törvényből vagy kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Munkajogi igényről tehát akkor beszélhetünk, ha az
a) munkaviszonyból vagy
b) a törvényből, vagy
c) kollektív szerződésből, vagy
d) üzemi megállapodásból
származik.
A korábbi szabályozáshoz képest eltérés, hogy nem csupán a munkaviszonyból származó, hanem a törvényen alapuló minden további igény is munkajogi igénynek minősül. Így a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakban a felek között kialakult jogvita - függetlenül attól, hogy ebben az időben közöttük még munkaviszony nem áll fenn - az Mt. igényérvényesítési szabályai szerint bírálandó el. Így a 49. § (2) bekezdésére alapított elállás következtében kialakuló jogvita elbírálására is a munkajogi igényre vonatkozó szabályok az irányadók. Munkajogi igénynek minősül az előzőek értelmében a felek személyiségi jogának megsértésére alapított követelés. Különös jogszabályi rendelkezés alapján azonban az adatkezelésre vonatkozó szabályok megsértésére [Infotv. 23. § (3) bekezdés] alapított igény elbírálása a törvényszék hatáskörébe tartozik. A munkajogi igény értelemszerűen keletkezhet a felek megállapodásából, általában a munkaszerződésből, de más megállapodásából is. Ez utóbbiak közül kiemelendő a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés. Megalapozhat munkajogi igényt valamelyik fél egyoldalú jognyilatkozata (kötelezettségvállalása) is, mint például a munkáltató által a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat teljesítésére alapított követelés.
A korábbi szabályozás alapján kialakult bírói gyakorlatot az előzőekben említett változás lényegében nem érinti. Így változatlanul nem minősülnek az alábbiak munkajogi igénynek:
a) A munkaviszony alanyai között keletkezett olyan viták, amelyek nem a munkaviszonnyal, hanem a közöttük létrejött egyéb jogviszonnyal kapcsolatosak, például bérleti vagy megbízási szerződésből erednek.
b) A munkáltató és a munkavállaló között a személyi jövedelemadóval, illetve annak levonásával kapcsolatos jogvita [BH 1993.399.].
c) A gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének e jogviszonyából eredő vita, például a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetőjének visszahívásával kapcsolatos jogvita [BH 1993.203.]. Természetesen, ha az említett vezető tisztségviselő (adott esetben a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetője) munkaviszonyban állt a társasággal és a munkaviszonyának megszüntetését sérelmezi, azaz a törvényben meghatározott (munkajogi) jogkövetkezmények alkalmazását igényli, az ezzel kapcsolatos igény munkajogi vitának minősül.
d) Amennyiben a munkavállaló a munkaviszony keretében elszenvedett balesetéből eredő kárigényét nem a munkáltatójával, hanem a baleset okozójával szemben érvényesíti, a per elbírálása az általános hatáskörű bíróság elé tartozik [MD II/573.].
e) Nem minősül munkajogi igénynek a munkáltató által a munkavállalónak nyújtott kölcsönből eredő tartozás visszafizetése iránti követelés.
f) A foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény nem közigazgatási határozatnak, hanem szakvéleménynek minősül, ezért - közigazgatási határozat hiányában - a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal szemben a vélemény felülvizsgálata iránt sem közigazgatási per, sem a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó eljárás nem indítható. Ha viszont a vizsgált személy munkaviszonyban, illetve ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban áll, a munkáltatónak az alkalmasságról szóló vélemény alapján tett intézkedése munkaügyi perben vitatható. A munkaszerződés megkötésére irányuló eljárásban keletkezett vélemény ugyancsak munkaügyi vita tárgya lehet. A foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú szakvélemény közvetve tehát ezen eljárások keretében tehető vitássá [1/2004. KPJE határozat]. Az említett jogegységi határozatnak a "munkaviszony megkötésére irányuló eljárására" való utalása a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: 1952. évi Pp.) 349. § (2) bekezdés a) pontjának rendelkezésén alapul, amely időközben hatályát vesztette.
g) Ha a munkajogi anyagi felelősség alapján kártérítésre kötelezett munkavállaló megtérítési követelést támaszt a munkavállaló-társával szemben, az ebből eredő vitát nem lehet munkaügyi jogvitának tekinteni [MK 35. számú állásfoglalás]. Úgyszintén nem minősül munkaügyi jogvitának, ha egy kft. ügyvezetője a tulajdonában álló gépkocsiban bekövetkezett kár megtérítését igényli attól a károkozótól, aki a kft. alkalmazottja [BH 2008.145.]
h) A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben [MK 132. számú állásfoglalás]. A törvény alapján a munkáltató "határozatot" nem hozhat, hanem a 285. § (2) bekezdésében meghatározott fizetési felszólítással élhet, illetve hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására irányuló intézkedést [56. § (5) bekezdés] foganatosíthat. Ez utóbbi korrekcióval az MK 132. számú állásfoglalás változatlanul érvényes iránymutatást ad, amelynek lényege, hogy a munkavállaló örökösével szemben fizetési felszólítással nem élhet a munkáltató. Ha viszont a munkáltató a fizetési felszólítást a munkavállalóval közölte, ezzel szemben az örökös is a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét.
i) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkajogi igény csak abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette [285. § (3) bekezdés]. E rendelkezés azonban nem zárja ki, hogy az egyébként mérlegelési körben hozott munkáltatói intézkedéssel szemben a munkavállaló joggal való visszaélés, az egyenlő bánásmód vagy a méltányos mérlegelés követelményének megsértése hivatkozva kezdeményezzen jogvitát.
j) Nem tekinthető munkajogi igénynek a szellemi alkotással összefüggő vita akkor sem, ha a szellemi alkotást munkaviszony keretében állították elő.
k) A végrehajtás megszüntetése iránti igény akkor sem munkaügyi jogvita, ha a végrehajtás munkaviszonnyal összefüggő végrehajtható határozat (jogerős fizetési felszólítás vagy munkaügyi bírósági ítélet) alapján indult.
[2898] Ugyanakkor munkajogi igénynek minősülnek az alábbi követelések:
a) A munkáltató, illetve a munkavállaló a személyiségi jogának megsértése esetén munkajogi igényt érvényesíthet [9. §], az előzőekben ismertetett, az adatkezelési szabályok megsértésére vonatkozó követelés kivételével.
b) Munkajogi igény a már megszűnt munkaviszonyból származó követelés.
c) A betéti társaság beltagja, illetve a közkereseti társaság tagja - a mögöttes felelősségük alapján - a gazdasági társasággal együtt perelhető [BH 1997.318.], így az említett beltaggal, illetve taggal szembeni igény elbírálása is munkaügyi jogvita keretében történik.
d) Az elhunyt munkavállaló hozzátartozójának kártérítési igénye [171. §].
e) A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [MD II/558.]. Megjegyezzük, hogy 2013. január 1-jétől a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyek elbírálása során a közigazgatási és munkaügyi bíróság, 2020. április 1. napjától pedig a megyei és a fővárosi törvényszék jár el.
f) Sporttevékenységre kötött munkaszerződésből eredő jogvita elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [MD II/567.]. Megjegyezzük, hogy 2013. január 1-jétől a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyek elbírálása során a közigazgatási és munkaügyi bíróság rendelkezett hatáskörrel, majd 2020. április 1. napjától a megyei és a fővárosi törvényszék jár el.
g) A munkajogi igény ezen jellegét nem érinti, ha a munkáltatóval szemben csődeljárás, felszámolási eljárás vagy végelszámolás indult, függetlenül attól, hogy a fél a követelését csak az erre vonatkozó sajátos szabályok szerint érvényesítheti [Cstv. 38. § (3) bekezdés].
h) Munkajogi igény a kollektív szerződés fennállásával, módosításával kapcsolatos követelés [EBH 2001.573. és EBH 2001.574.].
i) A munkavállaló - amennyiben kirendelés vagy kiküldetés alapján végzi munkáját Magyarországon - az ebből eredő igényét a magyar bíróság előtt is érvényesítheti [285. § (4) bekezdés].
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 160. számú állásfoglalása kimondja, hogy a munkaügyi bíróság (2013. január 1. napjától közigazgatási és munkaügyi bíróság, 2020. április 1. napjától pedig a megyei és a fővárosi törvényszék) hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy az azzal egy tekintet alá eső jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Álláspontunk szerint az említett állásfoglalásban kifejtett iránymutatás érvényes a munkáltató személyében bekövetkezett változás [36-40. §] esetén is. Ez esetben az átvevő munkáltatóval szemben érvényesíthető a munkajogi igény. Ha pedig fennállnak a 39. §-ban meghatározott feltételek, a munkavállaló igényét az átadó munkáltatóval szemben is érvényesítheti, ugyanis ez esetben a két munkáltató egyetemlegesen felel. A munkavállalóval szembeni igény is átszáll értelemszerűen az átvevő munkáltatóra.
[2899] Az Mt. hatálybalépésével egyidejűleg az 1952. évi Pp. 349. § (2) bekezdése hatályát vesztette. Ennek megfelelően nem érvényesült az a szabály sem, amely munkaügyi pernek minősítette a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított jogból származó jogvitát. Előre kell bocsátani, hogy az 1952. évi Pp. 349. § (2) bekezdés a) pontjának első fordulatában meghatározott szöveg egyébként sem volt pontos. Nyelvtani értelmezése mellett ugyanis csak abban az esetben minősültek munkaügyi pernek a jelzett jogviták, ha a felek között a munkaviszony ténylegesen létrejött, hiszen a hatályon kívül helyezett szöveg egyértelműen utalt a "munkaszerződés megkötésére". Márpedig, ha a felek munkaszerződést kötöttek, úgy közöttük munkaviszony is létrejött, így nehezen volt elképzelhető e szabály alapján, hogy milyen "előzetes tárgyalásokra" alapított és nem munkaviszonnyal kapcsolatos igény merülhet fel az egyébként egymással munkaviszonyban álló felek között. Ezért felmerült az irodalomban, hogy a tárgyalt rendelkezést akként kell értelmezni, miszerint a létre nem jött munkaviszonyra vonatkozó tárgyalásból eredő jogra alapított igényt minősült munkaügyi pernek.[235] Ilyen előzmények után e rendelkezés hatályon kívül helyezése egyértelmű jogi helyzetet teremt. Ha ugyanis a felek között a munkaviszony létesítésére irányuló tárgyalások eredményre vezettek, úgy közöttük törvényszerűen munkaviszony jött létre, így akár a munkaszerződésből, akár az azt megelőző tárgyalásokból eredt is bármelyik fél igénye, az egyértelműen munkajogi igénynek minősül. Ha viszont a felek közötti tárgyalások nem vezettek eredményre, így értelemszerűen munkaviszony sem jött létre, ezért a munkajogi igény érvényesítése fel sem merülhet. A gyakorlatban e körben elsősorban az utaló magatartással okozott kárral [Ptk. 6:587. §] kapcsolatos igények merültek fel, illetve újabban egyre több olyan jogvita alakult ki, amelyben a fél (adott esetben nyilvánvalóan a munkaviszonyt létesíteni kívánó természetes személy) az egyenlő bánásmód követelményének megsértését panaszolja. Ezen igények tehát, amennyiben a munkaviszony a felek között nem jön létre, az általános hatáskörű bíróság előtt érvényesíthetők.
[2900] A munkaviszonnyal való összefüggésére tekintettel a 285. § (1) bekezdése szerinti munkajogi igény a sztrájkjog gyakorlásával kapcsolatban is felmerülhet. Így például vitatott lehet a sztrájk idején a munkavállalót megillető valamely járandóságra való jogosultság, illetve a munkáltató a sztrájkban való részvétellel összefüggésben kártérítési igényt is érvényesíthet. Ezen igények érvényesítésére az általános szabályok [285-290. §] az irányadók. Ugyanakkor a sztrájk jogszerűségének (jogellenességének) megállapítására irányuló eljárás tekintetében a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény (a továbbiakban: Sztrájktv.) 5. §-a sajátos szabályokat állapít meg. A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. A kérelmet a kérelmező székhelye (lakóhelye) szerint illetékes munkaügyi perben eljáró bírósághoz lehet benyújtani. Ha a sztrájk jogszerűségének, jogellenességének megállapításánál több munkaügyi perben eljáró bíróság is érintett, a kérelem elbírálására a Fővárosi Törvényszék az illetékes. A munkaügyi perben eljáró bíróság öt napon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. A végzés ellen - öt napon belül - fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság öt munkanapon belül dönt.
[2901] A jogvita és a kollektív munkaügyi vita határán áll a Sztrájktv. 4. § (3) bekezdésében meghatározott bírósági eljárás, amely - az erre irányuló törvényi szabályozás hiányában - a még elégséges szolgáltatás mértékének és feltételeinek megállapítására irányul. Az eljárásra a munkaügyi perben eljáró bíróság rendelkezik hatáskörrel, az ott írt illetékességi szabályok szerint. A munkaügyi perben eljáró bíróság e kérdésben is öt munkanapon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. A munkaügyi perben eljáró bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A fellebbezést az ügy összes iratával együtt a beérkezése napján fel kell terjeszteni a másodfokú bírósághoz. A másodfokú bíróság öt munkanapon belül határoz.
A még elégséges szolgáltatás mértékének és feltételeinek megállapítására irányuló eljárás nyilvánvalóan nem tekinthető klasszikus jogvitának, hiszen nincs olyan hatályos jogszabály, amely alapján jogértelmezési kérdésben határozhat a bíróság. Hagyományos érdekvitának sem tekinthető, mert - ha igen általános megfogalmazásban is, de - anyagi jogi jogszabályon alapuló igény érvényesítéséről van az adott esetben szó. Más oldalról megvilágítva: azért sem tekinthető klasszikus értelemben vett jogvitának a tárgyalt eljárás, mert nem egy, hanem több jogszerű "megoldása" van a kialakult vitának. További nehézséget az okoz, hogy az eljáró bíróság nem rendelkezik olyan szakértelemmel, amelynek birtokában megalapozott és részletes, tehát a felek által jól értelmezhető módon határozhatná meg a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit. Konkrét ügyben (vasúti dolgozókat érintő eljárásban) a Fővárosi Bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a bíróság feladata egy "általános keret" megadása lehet a még elégséges szolgáltatás mértékére vonatkozólag.
Álláspontunk szerint más a helyzet, ha valamelyik fél konkrét javaslatot terjeszt elő a még elégséges szolgáltatás mértékét, illetve feltételeit illetően, így a felek közötti vita ennek megfelelőségének megállapítására korlátozódik. Ilyen előzmények mellett a bíróság előtti eljárás a bíróság elé terjesztett javaslat jogszerűségének vizsgálatára irányul, azaz a döntés viszonylag jól behatárolható kérdés tisztázását szolgálja. Ebben a helyzetben a bíróság nem mellőzheti a határozathozatalt a javaslat törvényességének ügyében. Más kérdés, hogyha a felek közötti vita technikai vagy más szakértelmet igénylő egyéb jellegű kérdés, a bíróság csak szakértő bevonásával tud megalapozott döntést hozni, ami viszont irreálissá teszi a törvényes eljárási határidők megtartását. Mindenesetre ez utóbb említett határidők elmulasztásának jogkövetkezménye nincs.
Az ezen sajátos jogvita elbírására ad eligazítást a Kúria 1/2013. (IV. 8.) KMK vélemény II. 3. pontja. Az iránymutatás lényege: a rendkívül rövid eljárási határidőkre és a jogvita tárgyára is tekintettel elvárható a felektől, hogy megfelelő, komoly és szakmailag megalapozott kérelmet (ellenkérelmet) terjesszenek elő. Ez tartalmilag azt jelenti, hogy mind a kérelemben, mind az ellenkérelemben konkrét és végrehajtható tények szerepeljenek, amelyet az eljáró bíróság a rendelkezésére álló rövid határidőn belül is kellő alapossággal tud elbírálni.

A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembeni igény érvényesítése

[2902] A munkaviszony teljesítése során a munkavállaló a munkáltató irányítása mellett látja el feladatait. Ebből következik, hogy a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni mindazon munkafeltételeket, ideértve a munkavégzés módját is, amelyek nem munkaviszonyra vonatkozó szabályon vagy a felek megállapodásán alapulnak. Az ilyen, egyoldalú döntéseket a munkáltató szabad mérlegelés alapján hozza meg, a későbbiekben ismertetendő jogszabályi keretek között. Tipikusan ilyen, mérlegelési körben hozott döntés a munkaidő beosztása. A munka díjazása körében ugyancsak a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni mindazon juttatásokat, ezek feltételeit, amelyek nem munkaviszonyra vonatkozó szabályon vagy a felek megállapodásán alapulnak. Így például egyoldalúan jogosult a munkáltató a munkavállalót jutalomban részesíteni, ilyen irányú szabály vagy megállapodás hiányában is részére prémiumot kitűzni, ennek feltételeit megállapítani. Általában a munkáltató mérlegelési körébe tartozó döntés az alapbér emelésének kezdeményezése, annak ellenére, hogy ennek munkavállaló általi elfogadásával értelemszerűen a munkaszerződés is módosul. Szintén a munkáltató egyoldalú döntésén alapulhat a munkavállaló munkahelyének meghatározása, amennyiben a munkaszerződésben kikötött több vagy általánosabb földrajzi területben megjelölt munkahelyen belül történik a konkrét munkavégzési hely meghatározása, illetve megváltoztatása. Általános jogelv, hogy a munkavállaló a mérlegelési körben hozott munkáltatói döntés tartalmát általában nem kifogásolhatja, ugyanakkor sérelmezheti, ha a döntés meghozatalának szempontjait meghatározó munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértett a munkáltató. Erre tekintettel a 285. § (3) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Ilyen helyzet alakulhat ki, ha például a kollektív szerződés meghatározott juttatásokra való jogosultsági feltételek meghatározását ahhoz köti, hogy azt a szakszervezettel előzetesen egyeztetni kell, s a munkáltató ezen egyeztetési kötelezettségének nem tesz eleget.
[2903] Az Mt. számos olyan rendelkezést tartalmaz, amely a munkáltató fentiekben említett mérlegelési körét befolyásolja, bizonyos értelemben korlátozza. E szabályokat a munkáltató köteles megtartani, így megsértésük esetén a munkavállaló alappal érvényesíthet munkajogi igényt. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésének leglényegesebb tartalmi korlátai a következők:
a) A 6. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Amennyiben tehát a munkáltató e kötelezettségét megsérti, úgy az a mérlegelési jogkörben hozott döntéssel szembeni igény érvényesítésének jogát is megalapozza.
b) A 7. § értelmében tilos a joggal való visszaélés. E rendelkezés természetesen irányadó a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésekre is. Így például, ha ugyan a munkáltató által meghatározott prémiumkitűzés lehetőséget adott arra, hogy a munkáltató az egyébként teljesített prémiumfeladat esetén is csökkentse vagy kizárja a munkavállaló prémiumra való jogát, ha e csökkentés vagy kizárás azért következett be, mert a munkavállaló véleménynyilvánításának elfojtására irányult, a jog gyakorlása joggal való visszaélésnek minősülhet (azaz rendeltetésellenes), tehát e címen a munkáltató intézkedésével szembeni igényérvényesítés megengedett.
c) Sértheti a mérlegelési jogkörben hozott döntés az egyenlő bánásmód követelményét is [12. §]. Erre hivatkozva ugyancsak érvényesíthető munkajogi igény. A munkáltató saját belátása szerint volt jogosult az adott esetben meghatározni azt, hogy mely munkavállalóknak biztosít részvényvásárlási lehetőséget. Ha azonban ezen mérlegelési jogkörében eljárva kirekesztette a nyugdíjasnak minősülő munkavállalókat e juttatásból, az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva a munkáltatói eljárással szemben jogvita kezdeményezhető.
d) A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak a jogkövetkezménynek a meghatározása, amely a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható [56. §]. A jogkövetkezmény jellegét és mértékét illetően azonban a munkáltató köteles az arányosság követelményét megtartani, azaz az alkalmazott joghátránynak arányban kell állnia a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének súlyával. Vita esetén a munkaügyi perben eljáró bíróság módosíthatja a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezményt, az arányosság követelményét szem előtt tartva.
A fentiek alapján tehát elég széles körben bírálhatja felül a bíróság a munkáltató mérlegelési jogkörben hozott döntését. Ezért adott esetben készen kell állni arra, hogy például a próbaidő alatti, munkaviszony-megszüntetést tartalmazó döntésének okszerűségét igazolni tudja egy esetleges jogvitában.
[2904] A mérlegelési jogkör gyakorlásának nemcsak az előzőekben ismertetett tartalmát, hanem a döntés kialakításának eljárási rendjét is meghatározhatja munkaviszonyra vonatkozó szabály. Ezen eljárási rend megsértésére hivatkozva ugyancsak érvényesíthető munkajogi igény a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben. Ha például a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés azt írja elő, hogy a munkavállaló segély iránti kérelme elbírálásánál meg kell hallgatni a szakszervezet képviselőjét is, és e kötelezettségének a munkáltató nem tett eleget, a mérlegelési körben hozott döntéssel szemben - a kötelezően előírt eljárási rend megsértésére alapítva - munkajogi igény érvényesíthető.

A munkajogi igény elévülése

[2905] Az Mt. - a korábbi szabályozással szemben - nem az általános rendelkezések, hanem a munkaügyi vitáról szóló fejezet keretében határozza meg a munkajogi igény elévülésére vonatkozó szabályokat. Ennek indoka az, hogy az elévülés intézménye (a magyar jogi hagyományoknak megfelelően) csupán a keresetindítási jog kizárását jelenti, maga a követelés, az igény az elévülés okán nem szűnik meg. A később ismertetendő azon rendelkezés értelmében, miszerint az elévült követelés kifogás útján is érvényesíthető, a 286. §-ban szabályozott elévülés voltaképpen az igényérvényesítést sem zárja ki teljes mértékben. Mivel tehát az elévülés intézményének joghatása az, hogy keresettel az elévült követelés nem érvényesíthető, az erre vonatkozó szabályokat indokolt volt a munkajogi igény érvényesítéséről szóló fejezetben elhelyezni.
Az előzőekből az is következik, hogy az elévült követelés önként teljesíthető, azaz az ilyen önkéntes teljesítés nem minősül jogalap nélkülinek.
[2906] A munkajogi igény három év alatt évül el. Ettől eltérően a bűncselekménnyel okozott kár, illetve a bűncselekménynek is minősülő, személyiségi jog megsértésével összefüggő sérelemdíj megtérítésére irányuló igény öt év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, úgy az ennek megfelelő idő alatt érvényesíthető. Az elévülési időt a felek nem rövidíthetik le.
[2907] Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Ez azt jelenti, hogy munkaügyi jogvita esetén az eljáró bíróság hivatalból vizsgálja azt, hogy a követelés elévült-e, függetlenül attól, hogy az ellenérdekű fél erre irányuló kifogást előterjesztett-e. Megjegyezzük, hogy a polgári jogi igény elévülését csak erre irányuló kifogás alapján állapíthatja meg a bíróság, az ettől eltérő megoldás mögött sajátos munkajogi érv nem hozható fel. Éppen ellenkezőleg: mivel a gyakorlatban leginkább a munkavállaló érvényesíti az igényét, annak elévülését érintő, hivatalból való elbírálására munkavállaló védelmi szempontból éppen hátrányosnak tűnik.
[2908] A munkajogi igény elévülésére a fentiekben nem említett kérdésekben a polgári jog szabályait kell alkalmazni. Ebből mindenekelőtt az következik, hogy az elévülés akkor kezdődik, amikor a követelés esedékessé vált [Ptk. 6:22. § (2) bekezdés]. A követelés esedékessé válása ahhoz az időponthoz igazodik, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a másik fél valamely kötelezettségét teljesítenie kellett. Így például a szabadságot - meghatározott kivételtől eltekintve - az adott naptári évben kell kiadni. Ebből következik, hogy a ki nem adott szabadság iránti igény a tárgyévet követő naptári év első napjától válik esedékessé. Az esedékesség időpontját meghatározhatja munkaviszonyra vonatkozó szabály is, mint például a rendkívüli munka ellenértékeként kiadandó szabadidő tekintetében a 143. § (5) bekezdés. Más esetekben a követelés esedékessé válása a felek megállapodásából, illetve az adott jogot megalapozó jognyilatkozatból vezethető le. Így például a munkáltató meghatározott üzleti évre vonatkozó eredményességéhez kötött prémium akkor válik esedékessé, amikor a jogosultság szempontjából releváns adatok, körülmények ismertté válnak. Az előzőekben említett prémium esetében a tárgyévre vonatkozó mérleg elfogadásával válik esedékessé az igény, tehát kezdődik meg az elévülés.
A munkáltató kárfelelőssége esetén érvényesülő, az ún. szakaszos elévülés sajátos szabályait a 175. § tartalmazza.
[2909] Ha a követelést a jogosult menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított egy éven belül a követelés akkor is érvényesíthető, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból egy évnél kevesebb van hátra. Vita esetén a jogosultnak kell azt bizonyítani, hogy menthető okból nem tudta az igényét érvényesíteni. A rendkívüli munka ellenértékének megfizetésére irányuló igény tekintetében is érvényesülnek az elévülés szabályai. E tekintetben nem minősül menthető oknak az, hogy a munkavállaló munkaviszonya fennállt a munkáltatónál, s ezért retorzióktól tarthatott volna, ha az állítása szerint nem ellentételezett rendkívüli munkával kapcsolatos igényét érvényesíti. Ennek megfelelően ez az igény is csak három évre visszamenőleg érvényesíthető.
Az elévülés nyugvására vonatkozó szabályokat a Ptk. 6:24. § tartalmazza.
[2910] A Ptk. 6:25. § (1) bekezdése értelmében a követelés megegyezéssel történő módosítása és az egyezség, a követelés csődeljárásban való bejelentése, a követelés bírósági úton való érvényesítése (ha a bíróság az eljárást befejező jogerős érdemi határozatot hozott), végül a tartozásnak a kötelezett részéről való elismerése megszakítja az elévülést. A megszakítás jogi hatása az, hogy az előzőekben említett jognyilatkozat közlésével, illetőleg az elévülést megszakító eljárás jogerős befejezése után az elévülés újra kezdődik. Ha viszont az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot (például jogerős munkáltatói fizetési felszólítást vagy bírósági ítéletet) hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények, illetve a kötelem megegyezéssel való módosítása szakítják meg.
A korábbi szabályozáshoz képest lényeges változás, hogy a kötelezett felszólítása önmagában nem jár az elévülés megszakadásával. A Ptk. e rendelkezését ugyanakkor csak a hatálybalépését követően, tehát a 2014. március 15. után keletkezett kötelemre kell alkalmazni.
[2911] A Ptk. 6:50. § (1) bekezdése értelmében az elévült követelés beszámítás útján érvényesíthető, feltéve, hogy az elévülés az ellenkövetelés keletkezésekor még nem következett be. Kérdés, hogy e rendelkezés alkalmazása során is érvényesül-e a 162. §-ban meghatározott azon tiltó szabály, miszerint a levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. Egyfelől - főként a vonatkozó szabályok nyelvtani értelmezése alapján - nyilvánvaló ugyanis, hogyha az el nem évült követelés nem számítható be a munkabérbe, az elévült követelés tekintetében szintén megengedhetetlen a beszámítás útján történő igényérvényesítés. Másfelől viszont az is egyértelmű, hogy a beszámítás tilalmának jogpolitikai indoka a munkavállaló megélhetését biztosító esedékes munkabérének védelme. Vitathatatlan tehát, hogy az esedékesség időpontjához képest jóval később teljesített munkabér általában nem a munkavállaló mindennapi megélhetését szolgálja, így a beszámítás tilalmát megalapozó ezen körülmény sem áll fenn a munkaügyi jogvita során. A tartalmi értelmezés tehát nem zárja ki annak a következtetésnek a levonását, miszerint az elévült követelés beszámítás útján is érvényesíthető a munkavállaló munkabérigényével szemben.
[2912] Az Mt. nem veszi át az 1992. évi Mt. 134. § (11) bekezdésében foglalt azon szabályokat, amelyek a szabadság kiadására, illetve megváltására vonatkozó igény elévüléséről rendelkeztek. Az 1992. évi Mt. hivatkozott rendelkezése értelmében a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el, a szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése pedig a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik. Az Mt. tehát sajátos elévülési szabályokat a szabadság kiadása, illetve megváltása tekintetében nem tartalmaz, így arra az elévülés általános szabályai [286. §] az irányadók. Kérdés, hogy az Mt. a szabadsággal kapcsolatos rendelkezéseinek hatálybalépését - tehát 2013. január 1. napját - megelőzően keletkezett szabadság iránti igény elévülése szempontjából az 1992. évi Mt. vagy az Mt. szabályait kell alkalmazni. Az egyik álláspont szerint - sajátos átmeneti rendelkezés hiányában - az Mth. 2. § (1) bekezdésében foglalt azon általános szabály az irányadó az említett kérdés eldöntésénél, amelynek értelmében az Mt.-t a hatálybalépésekor fennálló munkaviszonyra is alkalmazni kell. Ebből pedig az következik, hogy 2013. január 1. napjától kezdődően az 1992. évi Mt. előzőekben említett, sajátos elévülési szabályai nem alkalmazhatók. A másik álláspont értelmében a vitatott kérdés elbírálása szempontjából az Mth. 16. § (2) bekezdésének azon előírása a releváns, miszerint az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Az Mt. pedig tudatosan az igény érvényesítése szabályai keretében, az igényérvényesítésre nyitva álló határidőt általánosan megszabó jogintézményként rendelkezik az elévülésről. Mindebből pedig az következik, hogy a szabadság kiadására, illetve megváltására irányuló igény elévülése szempontjából az adott igény keletkezésekor hatályos jogot kell alkalmazni, tehát a 2013. január 1. napja előtti szabadság tekintetében az 1992. évi Mt. vonatkozó szabálya a mérvadó. Álláspontunk szerint a másodikként ismertetett álláspont a helyes.

A munkavállaló igényének érvényesítése, a keresetindítási határidő

[2913] A munkavállaló a munkáltatóval szemben fennálló igényét közvetlenül a fővárosi, illetve megyei törvényszéken érvényesítheti. Az igényt az elévülési időn belül jogosult érvényesíteni.
Ugyanakkor a 287. § számos munkavállalói igény tekintetében az általános elévülési időhöz képest jóval rövidebb, harmincnapos keresetindítási határidőt ír elő. Ennek esetei a következők.
a) A munkavállaló harminc napon belül terjeszthet elő keresetet az egyoldalú munkaszerződés-módosítással szemben. Értelemszerűen az ilyen keresetben a munkavállaló a munkáltató azon egyoldalú eljárását sérelmezi, amely a munkaszerződését érinti. A harmincnapos keresetindítási határidő nem csupán a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, hanem a munkaszerződésben foglalt bármely más kikötés egyoldalú módosítása tekintetében irányadó. Ha tehát a felek között létrejött munkaszerződés tartalmazza a munkavállalónak a munkáltató tulajdonában álló személygépkocsi használatának szabályait, ezek egyoldalú módosításával szemben harminc napon belül kell/lehet a keresetet előterjeszteni. Sajátos helyzet alakul ki, ha írásbeli jognyilatkozatot nem tesz a munkáltató a munkaszerződés egyoldalú módosítását illetően, de ténylegesen a munkaszerződés valamely rendelkezésétől eltérő eljárást, gyakorlatot folytat. Értelemszerűen a harmincnapos keresetindítási határidő ilyen esetben akkor nyílik meg, amikor a munkavállaló számára a munkaszerződéstől eltérő munkáltatói eljárás, gyakorlat nyilvánvalóvá válik. A felvetett kérdés elbírálásánál figyelembe kell venni ugyanakkor azt is, hogy írásba foglalás hiányában a munkáltató nyilvánvalóan nem tett eleget a 22. § (5) bekezdésében foglalt azon kötelezettségének, miszerint az elévülési időnél rövidebb jogorvoslati határidőről a munkavállalót ki kell oktassa. Ezért a 22. § (5) bekezdése alapján a keresetindítási határidő ilyen esetekben hat hónap.
b) A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni, ha az a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítésére irányul. A keresetindítási határidő valamennyi, a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetés esetében érvényesül. E körbe sorolható a munkáltatói felmondás és azonnali hatályú felmondás. Vitatott, hogy miként minősül a keresetindítási határidő szempontjából a munkáltató azon jognyilatkozata (voltaképpen a megítélése szerint kialakult jogi helyzetről való tájékoztatása), amelyben a határozott idejű munkaviszony megszűnését konstatálja, s intézkedik a munkaviszony felszámolása felől. Ha a munkavállaló álláspontja szerint munkaviszonya a munkáltatói intézkedéssel szemben határozatlan idejű, nem ennek megállapítására, hanem a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítésére nyílik lehetősége. Álláspontunk szerint ilyen esetben a munkavállaló igényét az alapozhatja meg, hogy a munkáltató elmulasztotta a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, így a jogviszony felszámolása szükségképpen jogellenes. A 287. § (1) bekezdés b) pontjának szövege nem hagy kétséget afelől, hogy státusperről lévén szó, a harmincnapos keresetindítási határidő ez esetben is érvényesül. E határidő megítélésünk szerint azon a napon kezdődik, amelyen a munkáltató közölte, hogy - a határozott idő lejártára tekintettel - megszűntnek tekinti a munkavállaló munkaviszonyát. Ha viszont a harmincnapos keresetindítási határidőre való kioktatás elmarad, a munkavállaló hat hónapon belül jogosult igényét érvényesíteni, a 22. § (5) bekezdésében foglaltak alapján.
c) Ugyancsak harminc napon belül kell benyújtani a keresetet a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott hátrányos jogkövetkezménnyel szemben. Az adott esetben az 56. §-ban meghatározott jogkövetkezményekkel szembeni igény érvényesítéséről van szó és a keresetindítási határidő független attól, hogy a munkavállaló milyen okból, illetve jogcímen (vétkes kötelezettségszegés hiányára, az intézkedés meghozatala szempontjából irányadó határidő elmulasztására vagy az alkalmazott jogkövetkezmény aránytalanságára hivatkozva) sérelmezi a döntést. Az erre irányuló intézkedését a munkáltatónak írásba kell foglalni és indokolni kell. Ezen írásba foglalt intézkedés közlésével kezdődik a keresetindítási határidő, amely a 22. § (5) bekezdésében meghatározott, a rövidebb jogorvoslati határidőre való kioktatás hiányában hat hónap is lehet.
d) A munkavállaló harminc napon belül terjesztheti be keresetét a munkáltató fizetési felszólításával szemben. Ez a határidő a fizetési felszólítás közlésével kezdődik. Kérdéses, hogy miként kell elbírálni azt a munkáltatói fizetési felszólítást, ha az nem tartalmazza a fenti keresetindítási határidőre való kioktatást. Az előzőekben tárgyalt esetekben a 22. § (5) bekezdése alapján e hiány következménye az, hogy a keresetindítási határidő hat hónap lesz. Más a helyzet a munkáltató fizetési felszólítása esetében, ugyanis a szóban lévő kioktatás hiánya álláspontunk szerint azzal jár, hogy a fizetési felszólítás e jellegét elveszíti, mert nem minősül végrehajtható okiratnak. Erre nézve lásd [2929] alatt.
e) Ugyancsak harmincnapos keresetindítási határidő érvényesül a 81. § (2) bekezdésében meghatározott igény érvényesítésénél. A 81. § (1) bekezdése arra kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kérelmére a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájára vonatkozó írásbeli értékelést adjon, feltéve, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt. A 81. § (2) bekezdése kifejezetten felhatalmazza a munkavállalót, hogy az értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítését vagy módosítását a bíróságtól kérje. A harmincnapos keresetindítási határidő tehát ezen igény, azaz a valótlan ténymegállapítással szembeni fellépésre vonatkozik. Ebből következik, hogy nem érvényesül abban az esetben, amikor a munkáltató elmulasztja az értékelést. Ez utóbbi esetben a munkavállaló az elévülési időn belül kérheti a munkáltató kötelezését az értékelés kiadására.
f) Az 1992. évi Mt. rendelkezései alapján kezdetben vitatott volt, hogy a munkavállaló rendkívüli felmondása esetén melyik félnek és milyen határidőn belül kell a bírósághoz fordulnia. A kialakult gyakorlat arra a következtetésre jutott, hogy ha a munkáltató nem fogadja el (nem teljesíti) a rendkívüli felmondást, a munkavállaló tartozik az igényt érvényesíteni és erre a harmincnapos keresetindítási határidőn belül van lehetősége. A 287. § (2) bekezdése 2013. július 31-ig hatályos a) pontja a korábbi szabályozás alapján kialakult gyakorlatot fenntartotta azzal, hogy a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás tekintetében írta elő a keresetindítás harmincnapos határidejét. Az említett rendelkezés annyiban módosult, hogy - a 40. §-on alapuló munkavállalói felmondással egyezően - a munkavállaló azonnali hatályú felmondásából eredő igényét az elévülési időn belül érvényesítheti. A módosítás indoka az, hogy ilyen igény érvényesítése esetén a munkaviszony helyreállítása nem merül fel, így nem fűződik érdek a státuszpereknél érvényesülő rövid keresetindítási határidő fenntartása mellett. Az Mth. 18/A. § (6) bekezdése értelmében a módosított szabályt a 2013. július 31. napja után közölt jognyilatkozat (tehát a 40. §-on alapuló felmondás, illetve a 78. §-on alapuló munkavállalói azonnali hatályú felmondás) esetében kell alkalmazni. Megjegyzendő, hogy a 79. § szerinti azonnali hatályú felmondás tekintetében változatlanul a harmincnapos keresetindítási határidő érvényesül, a 287. § (1) bekezdés b) pontjában foglalt rendelkezés alapján.
g) A korábbi szabályozástól eltérően nem az elévülési időn belül, hanem harminc napon belül volt köteles a munkáltató azon igényét érvényesíteni, amely a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetésével [84. §] kapcsolatos. E rendelkezés alapján vitatott volt, hogy a harmincnapos keresetindítási határidő mérvadó-e a munkavállaló jogellenes megszüntetése okán közölt fizetési felszólításra is. E vita feloldása érdekében, továbbá arra is figyelemmel, hogy semmiféle jogpolitikai indok nem szól az adott igény érvényesítését illetően a szoros keresetindítási határidő fenntartása mellett, e rendelkezést a hatályos Mt. mellőzi. Ennek kapcsán az f) pontban írt átmeneti szabály érvényesül, azonban ennek gyakorlati jelentősége nincsen, hiszen a szűk keresetindítási határidő eltörlésével voltaképpen érvényesíthetővé vált a harminc napon túl keletkezett igény is.
[2914] A gyakorlatban vitatott volt a korábbi szabályozás alapján az, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén miként kell alkalmazni a megtámadási, illetve a keresetindítási határidőre vonatkozó rendelkezéseket. Az ezzel kapcsolatos gyakorlat egységesítése érdekében a 287. § (3) bekezdése világosan meghatározza a két jognyilatkozat megtételének rendjét. Értelemszerűen a félnek elsőként a megállapodás megtámadásával kapcsolatos igényét kell érvényesíteni, a 28. §-ban meghatározott módon, a 28. § (7) bekezdésében megjelölt határidőn belül. Amennyiben a megtámadás eredménytelen, az ennek megállapításától számítva kezdődik a keresetindításra nyitva álló harmincnapos határidő. A megtámadás akkor minősül eredménytelennek, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. A fentiekben vázolt szabályokat az egyoldalú jognyilatkozat megtámadására is alkalmazni kell. Hangsúlyozni kell, hogy a bírói gyakorlat szigorúan elhatárolja a megállapodás (egyoldalú jognyilatkozat) megtámadását és a keresetlevél benyújtását. A megtámadó jognyilatkozat hiánya ebből következően azáltal sem orvosolható, ha a keresetlevelet a bíróság a munkáltatónak a megtámadásira nyitva álló határidőn belül kézbesíti.
[2915] A Pp. 508. § (7) bekezdése szintén harmincnapos keresetindítási határidőhöz köti a felszámolás alatt álló munkáltatóval szembeni munkajogi igény érvényesítését.
[2916] Mint arra több helyen is utaltunk, a keresetindítási határidő - a munkáltatói fizetési felszólítástól eltekintve - hat hónap, amennyiben a munkáltató a 22. § (5) bekezdésében írt, a rövidebb igényérvényesítési határidőre vonatkozó kioktatást elmulasztja.
[2917] A keresetlevél beadására megállapított határidőt abban az esetben is elmulaszthatja a fél, ha a munkáltató erre ugyan kioktatta, de a keresetlevél benyújtásában bármely okból akadályozva volt. Ez esetben a munkavállaló igazolással élhet, a Pp. 150-154. §-aiban foglaltak szerint. A keresetlevél benyújtására nyitva álló határidő elmulasztása miatt az igazolási kérelmet a vétlenséget igazoló tényről való tudomásszerzéstől számított tizenöt napos határidőn belül lehet előterjeszteni. Három hónap eltelte után igazolási kérelmet nem lehet előterjeszteni [BH 2011.232.]. A bírói gyakorlat igazolást megalapozó oknak tekinti a munkavállaló betegségét, ha az korlátozta őt az igénye érvényesítésében. Menthető oknak ítéli meg a bírói gyakorlat azt az esetet is, amelyben a munkavállaló csak később szerzett tudomást arról, hogy a vele közölt felmondásban megjelölt indok valótlan (például a felmondás kézhezvételét követő két hónap múlva észlelte, hogy noha a felmondás indoka az, hogy munkaköre megszűnt, ugyanezen munkakör betöltésére a munkáltató pályázatot írt ki.)
[2918] A 287. § (4) bekezdésének harmadik mondata egyértelműen rögzíti, hogy mindazon esetekben, amelyekben a keresetlevelet harminc napon belül kell előterjeszteni, az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető. E határidő jogvesztőnek minősül, tehát elmulasztása igazolással sem menthető ki. A jogvesztő határidő irányadó arra az esetre, amelyben a munkáltató a jogorvoslati határidőről nem oktatta ki a munkavállalót, illetve arra esetre is, amelyben ugyan a kioktatás megtörtént, de a munkavállaló igényét menthető okból nem tudta a harmincnapos, illetve a hat hónapos határidőn belül érvényesíteni.
[2919] A keresetlevél beadására megállapított határidőt lényegében eljárásjoginak tekinti a 287. § (4) bekezdésének első mondata, mivel nem csak a bírósághoz való érkezéssel tekinti teljesítettnek, hanem akkor is, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ez a szabályozás összhangban van a 4/2003. PJE határozatban foglaltakkal.
[2920] A harmincnapos keresetindítási határidőt nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli. Ez esetben tehát olyan időben kell a békéltetést lefolytatni, hogy a fél a keresetindítási határidőt meg tudja tartani. Megjegyzendő, hogy álláspontunk szerint az igény érvényesítésének, tehát a kereset benyújtásának nem képezi jogi akadályát az előzőek szerint meghatározott békéltetés lefolytatásának elmulasztása, abban az esetben sem, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ezt kifejezetten az igény érvényesítésének feltételeként határozta meg. Az ilyen tartalmú rendelkezés ugyanis megítélésünk szerint az igény érvényesítését korlátozza, következésképpen a 285. §-ba ütközik, tehát érvénytelen. Ezért elmulasztása joghátránnyal nem járhat. Hangsúlyozandó, hogy ilyen esetben nem a békéltetés kikötése minősül jogellenesnek, hanem az, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (konkrét esetben a kollektív szerződés), illetve a felek megállapodása a keresetindítás feltételeként szabja meg a békéltető eljárás lefolytatását. Ha pedig a békéltetés indokolatlan elhúzódása eredményezte a keresetlevél késedelmes beadását, ez megalapozhatja a keresetindítási határidő elmulasztásának kimentésére irányuló igazolási kérelmet.
[2921] A keresetlevél benyújtása általában halasztó hatállyal nem jár. Ez alól kivétel a munkavállalói kötelezettségszegés miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel és a fizetési felszólítással kapcsolatos igény érvényesítése, ez esetekben ugyanis a keresetlevél benyújtása halasztó hatállyal bír. Ez azt jelenti, hogy a hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés, illetve a fizetési felszólítás nem emelkedik jogerőre, így annak végrehajtása sem kezdeményezhető.

A munkáltató igényének érvényesítése, a fizetési felszólítás

[2922] A munkáltató a munkavállalóval szembeni igényének érvényesítése során sajátos helyzetben van, ugyanis kézenfekvő lehetősége nyílik igényének oly módon történő kielégítésére, hogy azt a munkavállaló részére fizetendő munkabérből levonja. Tekintettel arra, hogy a munkabér a munkavállaló egzisztenciáját, megélhetését szolgálja, a munkabérből való levonás szigorú keretek között lehetséges csak. Így általában a munkáltató követelését abban az esetben vonhatja le a munkavállaló munkabéréből, ha végrehajtható határozat állapította meg igényének jogszerűségét. Ilyen esetben - ha a munkabér fedezetet nyújt a követelésre - a munkáltató nem szorul arra, hogy végrehajtási eljárást kezdeményezzen, hanem igényét kielégítheti a munkavállaló munkabéréből. Ilyen jogerős határozat hiányában is érvényesítheti követelését a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása alapján. Mind a jogerős határozat, mind pedig a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásra a Vht. rendelkezései az irányadók. Korlátozás nélkül lehetséges az előlegnyújtásból eredő követelés levonása.
[2923] A fentieken túl a munkáltató a 285. § (2) bekezdése értelmében a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Ennek azonban feltétele, hogy a követelés összege ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosát. E korlátozás szempontjából az igény érvényesítésekor hatályban lévő jogszabály szerinti kötelező legkisebb munkabér összege az irányadó. Álláspontunk szerint az igény érvényesítése szempontjából a munkáltató követelése nem osztható. Nincs arra tehát jogszerű lehetőség, hogy az ugyanazon tény- és jogalapból eredő igényének érvényesítése érdekében a fizetési felszólítás kiadására megengedett limit összegéig (tehát a kötelező legkisebb munkabér háromszorosáig) fizetési felszólítást adjon ki a munkáltató, az azt meghaladó igényét pedig bíróság előtt érvényesítse. A követelés egységességének elvéből tehát az következik, hogy nem "szeletelhető" egy igény olyan módon, hogy annak meghatározott részét fizetési felszólítással, másik részét pedig bírósági úton érvényesíti a munkáltató. Ha például hétszázezer forintos kárigénye keletkezett a munkáltatónak a munkavállalóval szemben, nincs lehetősége arra, hogy ezen követelés egy részét fizetési felszólítással, a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meghaladó összegét pedig a bíróság előtt érvényesítse.
[2924] A fizetési felszólítás az általános (tehát bíróság előtti) igényérvényesítéshez képest kivételes jellegű jogintézmény. A fizetési felszólítás útján történő igényérvényesítés kivételes jellege álláspontunk szerint elsősorban a végrehajtási jog oldaláról állapítható meg. Általános jogelv alapján ugyanis a bírósági végrehajtásra, az állami kényszer alkalmazására akkor kerülhet sor, ha a követelést a bíróság megvizsgálta, s ítéletével - érdemi jogvita lefolytatása után - a követelésnek (kereseti kérelemnek) helyt adott. Kivételesen kerülhet sor olyan követelések végrehajtására, amelyek bírói vizsgálat nélkül, okiratba foglalás után hajthatóak végre. Lényegét tekintve a fizetési felszólítás fentiek szerinti végrehajthatósága azon a jogalkotói vélelmen alapul, miszerint keresetindítás hiányában mintegy a munkavállaló részéről elismertnek tekinti a munkáltató követelését.
A jogintézmény kivételes jellegét az Mt. azzal érzékelteti, hogy meghatározott összeg felett a fizetési felszólítás alkalmazhatóságát kizárja. A fizetési felszólítás kivételes jellegét a bírói gyakorlat is hangsúlyozza. A munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdéseit tárgyaló 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 5. pontja kimondja: "[a]z új Mt. 285. § (2) bekezdésben lévő fizetési felszólítás a munkáltató számára kivételes szabállyal biztosított lehetőség [...]". A 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 5. pontjához fűzött indokolás pedig kifejezetten utal arra, hogy a kivételes szabály kiterjesztő értelmezését a bírói gyakorlat tiltja. A következőkben felmerülő jogértelmezési kérdések megválaszolásánál erre az elvre természetesen tekintettel kell lenni.
[2925] A 285. § (2) bekezdése szerinti fizetési felszólítás valamennyi, a munkáltató részéről a munkavállalótól követelhető pénzösszeg megfizetésére irányuló igény érvényesítésére alkalmas, természetesen az [2923] alatt említett limiten belül, függetlenül a munkáltatói követelés jogcímétől. Az Mt. egyébként más, a munkáltatót megillető és nem bíróság előtti igényérvényesítési formát nem is szabályoz. Ebből eredően fizetési felszólítással érvényesítheti a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló kártérítési igényét, ilyen módon követelheti a jogalap nélkül kifizetett munkabért, vagy a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés munkavállaló részéről történő megszegéséből eredő követelését.
[2926] A 285. § (2) bekezdése a fizetési felszólítást igényérvényesítési jogcímként szabályozza. Ez a megoldás felveti azt a kérdést, hogy a fizetési felszólítás közlése mennyiben jár sajátos joghatásokkal, azaz mint igényérvényesítési jogi aktus egyben a keresetlevél beadásához fűződő jogkövetkezményekkel is jár-e? E körben a leglényegesebb kérdés az, hogy a keresetlevél beadásához fűződő legáltalánosabb és szinte valamennyi kötelmi jogi igény érvényesítésénél felmerülő, az elévülés megszakítását eredményező joghatást kivált-e a fizetési felszólítás közlése. Az 1959. évi Ptk. alapján ez a kérdés nem merült fel, hiszen a kötelezett írásbeli felszólítása általában megszakította az elévülést, függetlenül attól, hogy az megfelelt-e a 285. § (2) bekezdésében meghatározott feltételeknek, vagy sem. A Ptk. 6:25. § (1) bekezdése azonban már nem tekinti elévülést megszakító jognyilatkozatnak az ilyen tartalmú felszólítást, hanem - egyebek mellett - a követelés kötelezettel szembeni bírósági eljárásban történő érvényesítésének tulajdonít az elévülést megszakító joghatást, ráadásul csak abban az esetben, ha a bíróság az eljárást befejező jogerős érdemi határozatot hozott [Ptk. 6:25. § (1) bekezdés d) pont]. Felületes rátekintés alapján a fizetési felszólítás elévülést megszakító joghatása kizártnak tekinthető, mert fel sem merül a munkáltatói igény bíróság előtti érvényesítése. Ha viszont abból indulunk ki, hogy a 285. § (2) bekezdése kifejezetten igényérvényesítési jogcímként szabályozza a fizetési felszólítás közlését, a tárgyalt kérdés felvetése indokolt.
A választ könnyíti, hogy a Civilisztikai Kollégiumvezetők Országos Értekezletének 2019. április 16-án tartott ülésén számos, a Vht. alkalmazásával kapcsolatos jogértelmezési kérdés között ez a probléma is felmerült. A kollégiumvezetők álláspontja szerint: "[a]z Mt. 285. § (2) bekezdése alapján a munkáltató bírósági út helyett meghatározott esetekben fizetési felszólítással is érvényesítheti az igényét. A követelés érvényesítésére a jog által felkínált állami eszközök igénybevétele általában, törvényi értelmező rendelkezés nélkül is az elévülést megszakító körülménynek minősülnek. A munkáltatói fizetési felszólítás is ennek tekintendő, ezért az elévülést megszakítja." A magunk részéről egyetértünk ezzel az értelmezéssel. Ebből tehát az következik, hogy ha a munkáltató az elévülési időn belül közli a munkavállalóval a fizetési felszólítást, ez az elévülést megszakítja, s az ettől számított további három éven belül van lehetősége a [2927] alatt tárgyalt végrehajtási záradékolás kezdeményezésére.
[2927] A fizetési felszólítás 285. § (2) bekezdésében meghatározott formája azért előnyös a munkáltató számára, mert ha azt a munkavállaló harminc napon belül nem támadja meg keresettel, a bíróság a Vht. 23. §-a alapján végrehajtási záradékkal láthatja el. Ennek feltétele az is, hogy a munkáltató igazolja: a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség (mert például a munkavállaló munkaviszonya időközben megszűnt), vagy a közvetlen levonás aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre. Amennyiben a fenti feltételek fennállnak, a munkáltató a követelését végrehajtási eljárás keretében behajthatja. Az alábbi két munkaügyi elvi határozat abban a kérdésben foglal állást, hogy miként kell elhatárolni a 285. § (2) bekezdése szerinti fizetési felszólítást az "egyszerű", pert megelőző teljesítésre történő felhívástól. E két döntés tartalmából az a következtetés vonható le, hogy a viszonylag egyszerűen végrehajtható okirattá nyilvánítható munkáltatói felszólítással szemben szigorú formai követelmények érvényesülnek. A 11/2018. számú munkaügyi elvi határozatában a Kúria az alábbiakat emelte ki. Ha a munkajog vagy más jogág valamely jogintézményt egy elnevezéssel illet, egy más, hasonló tartalmú jogintézményt nem lehet avval azonosítani és annak szabályai szerint elbírálni, ha az az adott jogintézmény jogszabályban előírt kötelező tartalmi elemeit nem tartalmazza. Így a munkavállalói tartozás megfizetésére felhívó munkáltatói levél, amely tartalmazza, hogy elmaradás esetére a munkáltató az igényét bíróság előtt, keresettel érvényesíti, nem minősül a 285. § (2) bekezdése szerinti fizetési felszólításnak. Lényegét tekintve hasonló iránymutatást fogalmaz meg a 26/2018. számú munkaügyi elvi határozat is, kimondva: amennyiben a munkavállalói tartozás megfizetésére felhívó munkáltatói levél (intézkedés) az önkéntes teljesítés elmaradása esetére az igény egyéb jogi úton történő érvényesítését helyezi kilátásba, az nem minősül fizetési felszólításnak.
[2928] A 285. § (2) bekezdésének második mondata értelmében a fizetési felszólítást írásba kell foglalni, az említett rendelkezés azonban további követelményt, így indokolási kötelezettséget nem határoz meg. Kérdéses, hogy az indokolást nem tartalmazó fizetési felszólítás megfelel-e a jogszabályi követelményeknek, ugyanis abból a munkavállaló sem a követelés jogalapjára, sem annak összegének helyes számítására nem tud következtetni, ezért nincs is abban a helyzetben, hogy megalapozottan pereljen a fizetési felszólítással szemben. Ebből az is következik, hogy az indokolásmentes fizetési felszólítással maga a munkáltató teremt olyan helyzetet, amelyben megvalósul a végrehajtási záradékkal való ellátás egyik feltétele, nevezetesen a keresetindítás hiánya. Álláspontunk szerint tehát a követelés mibenlétét (jogalapját) legalább tartalmaznia kell a fizetési felszólításnak. Az viszont már nem követelmény, hogy a fizetési felszólítás arról is tájékoztassa a munkavállalót, miszerint ha azt nem támadja meg keresettel, lehetőséget teremt a végrehajtás közvetlen elrendelésére. Az előzőekben ismertetett munkaügyi elvi határozatokban ugyanis éppen az volt a bírói értékelés alapja, hogy a munkáltató arról adott tájékoztatást, hogy teljesítés hiányában bírósági eljárást kezdeményez, ezzel mintegy "lemondva" a Vht. 23. §-a szerinti közvetlen végrehajtás lehetőségéről.
[2929] A 22. § (5) bekezdése értelmében a jogorvoslat módjáról és annak a 287. § (1) bekezdés d) pontja szerinti, harmincnapos keresetindítási határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Ennek hiányában a 22. § (5) bekezdésében foglalt szabályból az következne, hogy a munkavállaló a fizetési felszólítás közlését követő hat hónapon belül támadhatja a munkáltatói intézkedést a bíróság előtt. Az adott jogintézmény jellegéből azonban a fizetési felszólítást illetően ez a jogkövetkezmény (tehát a végrehajtási záradékkal való ellátás) álláspontunk szerint nem alkalmazható. Másként és egyértelműen fogalmazva: a helyes jogorvoslati kioktatás olyan mellőzhetetlen eleme a fizetési felszólításnak, amelynek hiányában a felszólítás nem minősül igényérvényesítésnek. A keresetindítási határidőről való kioktatás hiánya ugyanis az adott esetben azzal jár/járhat, hogy ezáltal valósul meg a végrehajtási záradékkal való ellátás egyik feltétele, a harminc napon belüli keresetindítás hiánya, következésképpen ez okból nem is látható el végrehajtási záradékkal. Ebben az esetben viszont már nincs is jelentősége a munkavállaló esetleges perindításának, hiszen a fizetési felszólítás szabálytalansága okán az nem látható el végrehajtási záradékkal, következésképpen a munkáltató csak a bíróság előtt érvényesítheti az igényét, vagy az elévülési időn belül megfelelő módon - tehát a harmincnapos keresetindítási határidőre való kioktatást is tartalmazó - újabb fizetési felszólítást közölhet a munkavállalóval.
[2930] A 285. § (2) bekezdése a "munkavállaló" kifejezést használja, amire figyelemmel felmerült, hogy a munkáltató csak a munkaviszony fennállása alatt érvényesítheti igényét fizetési felszólítással. Álláspontunk szerint ez a nézet nem elfogadható, ugyanis az idézett kifejezés nem a jogviszony fennállására, hanem arra utal, hogy az igény a munkaviszony másik alanyával szemben áll fenn. Ezért nézetünk szerint nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követően is fizetési felszólítást adjon ki a "volt munkavállalóval" szemben.
[2931] A munkáltató a fizetési felszólítást általában az elévülési időn belül jogosult közölni a munkavállalóval. A végrehajtási eljárás keretében az elévülés vizsgálata - az eljárás sommás jellegére tekintettel - csak arra terjedhet ki, hogy a végrehajtás iránti kérelem benyújtásakor a fizetési felszólítás közléséhez képest nem járt-e le az elévülési határidő.
Ugyanakkor meghatározott igények munkáltató részéről történő érvényesítését az Mt. szűkebb határidő megtartásához köti. A 164. § szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl csak akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. E körülmény bizonyítása az esetleges jogvitában a munkáltatót terheli. Az elévülésihez képest sajátos határidő érvényesül a leltárhiánnyal kapcsolatos munkáltatói kártérítési igény érvényesítése tekintetében is. A 188. § értelmében ugyanis ezen igényét a munkáltató a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén ez a határidő a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlésével kezdődik, s harmincnapos. Kiemelendő, hogy az említett határidők mind a fizetési felszólítás közlése, mind pedig a keresetlevél benyújtása tekintetében irányadók. Jogvesztő jellege következtében a tárgyalt határidő elmulasztása igazolással nem menthető ki. Ugyanakkor álláspontunk szerint a végrehajtási záradékkal való ellátás iránti eljárás keretében ez utóbbi határidők megtartását az eljáró bíróság nem vizsgálja, mert ez már érdemi felülvizsgálatnak minősülne, ami nem fér össze a Vht. 23. §-ában szabályozott eljárás jellegével.
[2932] Mint arra már utaltunk, amennyiben a munkavállaló a kézhezvételt követő harminc napon belül nem támadja meg a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt a fizetési felszólítást, az "jogerőre emelkedik", ami adott esetben a közvetlen végrehajtás lehetőségét biztosítja. A Vht. 23. §-a értelmében a keresettel nem támadott fizetési felszólítást a bíróság végrehajtási záradékkal látja el. Ennek további feltétele, hogy a tartozásnak a munkabérből közvetlen levonására ne legyen lehetőség, vagy ez nem vezetett vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre. A végrehajtási záradékkal ellátott fizetési felszólítás végrehajtható okiratnak minősül, tehát ez alapján közvetlenül kezdeményezhető - teljesítés hiányában - a bírósági végrehajtó eljárása.
[2933] A Vht. 23. § (3) bekezdése értelmében a bíróság akkor látja el végrehajtási záradékkal a munkáltatói fizetési felszólítást, ha annak feltételeit a munkáltató igazolja, egyebek mellett tehát azt is bizonyítja, hogy a munkavállaló a részére nyitva álló harmincnapos határidőn belül nem élt keresettel a fizetési felszólítással szemben. Az 1952. évi Pp. alapján ez viszonylag egyszerűen megoldható volt, ugyanis elegendőnek tekintette a joggyakorlat a kizárólagos illetékességgel rendelkező közigazgatási és munkaügyi bíróságnak az erre vonatkozó nyilatkozatát. A hatályos Pp. viszont szakít a munkaügyi perekben irányadó, korábbi kizárólagos illetékesség rendszerével, s az alperes székhelye (lakóhelye) szerinti illetékesség mellett lehetőséget biztosít a felperesi pozícióban eljáró munkavállalónak arra, hogy a keresetét a belföldi lakóhelye, ennek hiányában a tartózkodási helye, illetve a huzamosabb munkavégzésének helye szerint illetékes, a munkaügyi perben eljáró bírósághoz nyújtsa be. Óhatatlanul felmerül a kérdés: a munkáltatónak valamennyi szóba jöhető és illetékességgel rendelkező bíróságtól nyilatkozatot kell-e kérnie a keresetindítás hiányáról, vagy elegendő a székhelye szerinti (tehát az általános illetékességgel rendelkező) bíróság ilyen tartalmú nyilatkozata? Álláspontunk szerint az elsőként említett megoldás áll összhangban a jogintézmény céljával, különös tekintettel arra, hogy a keresetindítás hiánya - az egyéb feltételek fennállása esetén - azzal jár, hogy a fizetési felszólítás végrehajthatóvá válik, s a nem vitásan kivételes szabály kiterjesztően nem értelmezhető.
[2934] Amennyiben a munkavállaló keresettel támadja a 285. § (2) bekezdése alapján vele közölt fizetési felszólítást, a Vht. 23. §-ában meghatározott egyik feltétel meghiúsul, tehát nem látható el végrehajtási záradékkal. A gondot ebben az esetben az okozza, ha a bíróság (részben vagy egészben) elutasítja a munkavállaló keresetét, ugyanis ezáltal nem keletkezett végrehajtás alapjául szolgáló jogerős ítélet sem, hiszen marasztalást nem tartalmaz a bíróság ítélete.[236] Ez azzal küszöbölhető ki, hogy a munkáltató alperes viszontkeresetet terjeszt elő a munkavállalóval szemben a követelésének megfizetése iránt. Amennyiben a munkavállalónak a fizetési felszólítással szembeni keresete ugyanis alaptalan, ebből önmagában következik a munkáltatói viszontkereset megalapozottsága.
[2935] A fizetési felszólítással nem igényelhető követelését a munkáltató is közvetlenül a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt érvényesítheti. A fizetési felszólítás útján történő igényérvényesítés nem kötelező, a 285. § (2) bekezdésének szövege értelmében ez csupán lehetőség a követelés érvényesítésére. Mindennek megfelelően az 1/2001. MJE határozat rendelkező részében kifejtett elv változatlanul érvényesnek tekinthető. Az említett jogegységi határozat ugyanis arról rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti. Értelemszerűen a "munkaügyi jogvitában" kifejezés helyett a 285. § szerinti szóhasználat, tehát a "munkajogi igényként" szöveg a helyes.
A munkáltató igényét a bíróság előtt keresetlevéllel általában az elévülési időn belül [286. §] érvényesítheti. Ez alól kivételt jelent a jogalap nélkül felvett munkabér visszakövetelése, továbbá a leltárhiányból eredő igény érvényesítése, erre nézve lásd [1941] alatt.
[2936] Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató az egyébként fizetési felszólítással nem érvényesíthető igényének bíróság előtti követelését (keresetlevél benyújtását) megelőzően írásban felhívja a munkavállalót a teljesítésre. Ez a "fizetési felszólítás" ugyanakkor nem jár a 285. § (2) bekezdésében írt joghatállyal, azaz nem fűződik hozzá a jogerő és a végrehajthatóság jogkövetkezménye, s nem a munkavállalót terheli a keresetindítás joga. Éppen ellenkezőleg: a fizetésre való felhívás eredménytelensége esetén a munkáltatónak kell a bírósághoz fordulnia a szóban lévő igény érvényesítése érdekében, vagy megfelelő tartalommal a 285. § (2) bekezdésének megfelelő fizetési felszólítást közöl a munkavállalóval.
[2937] A 289. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató is kezdeményezhet nem peres eljárást a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt az üzemi tanáccsal vagy a szakszervezettel szemben. Az erre vonatkozó részletes magyarázatot lásd [2940] alatt.
[2938] A 273. §-ban meghatározott feltételek esetén a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges meghatározott választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A közvetlen felsőbb szakszervezet e jogával nem élhet vissza (azaz jogát rendeltetésszerűen tartozik gyakorolni), ami az e körben kialakult bírói gyakorlat szerint azt jelenti, hogy vita esetén okszerű indokát tartozik adni a hozzájárulás megtagadásáról. A munkáltató - az álláspontja szerint - joggal való visszaélésnek minősülő szakszervezeti eljárás esetén a jognyilatkozat pótlását munkaügyi jogvita keretében is érvényesítheti, a 7. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.

A szakszervezet és az üzemi tanács igényének érvényesítése

[2939] A 285. § (1) bekezdésében foglalt általános szabály szerint a szakszervezet és az üzemi tanács a törvényből vagy kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt peres eljárásban érvényesítheti. (Az általános szabály alóli kivételek [2940] alatt kerülnek ismertetésre.) Ennek megfelelően, amennyiben a kollektív szerződés hatálya vitatott, az erre irányuló igény a bíróság előtt érvényesíthető [EBH 2001.574.]. Ugyancsak a bíróság előtti peres eljárásra tartozik a kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása [EBH 2001.573.].
[2940] A 289. § (1) bekezdése értelmében a szakszervezet vagy az üzemi tanács a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A 289. § (2) bekezdése értelmében a bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.
A 289. § ismertetett rendelkezése tehát a munkajogi igény érvényesítésének általános szabályától [285. § (1) bekezdés] eltérő, kivételes rendelkezést tartalmaz. Az adott esetben ugyanis általában nem anyagi jogi igény érvényesítéséről van szó, így a peres eljárás lefolytatásához kapcsolódó garanciális elemek biztosítása sem szükséges az adott vita elbírálására. Ugyanakkor jelentős érdek fűződik ahhoz, hogy az ilyen jellegű, a szociális partnerek kapcsolatát adott esetben jelentős mértékben rontó konfliktusok mielőbb jogerős döntéssel lezáruljanak. Ezért a 289. § mind az igény érvényesítésére, mind pedig a bíróság eljárására rendkívül szoros határidőket állapít meg. Ez utóbbi, tehát a bírósági eljárásra vonatkozó határidők elmulasztásának ugyanakkor nincs jogkövetkezménye.
A 289. § (1) bekezdésében meghatározott igény érvényesítésére irányuló kérelem késedelmes benyújtása annak érdemi vizsgálat nélküli elutasításához vezet. Ezért lényeges annak a kérdésnek a tisztázása, hogy a 289. § (1) bekezdésében a kérelem benyújtására meghatározott ötnapos határidő jogvesztő vagy elévülési jellegű. Konkrétabban a kérdés az, hogy az említett határidő elmulasztása igazolással kimenthető-e, továbbá az, hogy határidőben benyújtottnak kell-e tekinteni az utolsó napon postára adott kérelmet, vagy - anyagi jogi jellegű határidőről lévén szó - a határidőn belül annak a bírósághoz meg is kell érkeznie.
Amennyiben a 287. § (4) bekezdésben és a 289. § (1) bekezdésében foglaltakat vetjük egybe, a nyelvtani értelmezés azt a következtetést sejteti, miszerint a nemperes eljárás kezdeményezésére nyitva álló határidő anyagi jogi jellegű (jogvesztő), annak elmulasztása igazolással nem menthető ki, ugyanis a 287. § (4) bekezdése az előzőek szerinti jogkövetkezményt csak a keresetlevél beadásához fűzi. Ugyanakkor a tartalmi értelmezés, különösen pedig a 4/2003. PJE határozat az ellenkező értelmezést támasztja alá. A jogegységi határozat ugyanis abból indul ki, hogy amennyiben jogszabály a határidő jogvesztő jellegét kifejezetten nem mondja ki, úgy a mulasztás igazolással kimenthető. Ugyanakkor a jogegységi határozat értelmében a kérelemnek öt napon belül a bírósághoz meg kell érkeznie, ugyanis a 289. § (1) bekezdése nem teszi lehetővé annak a rendelkezésnek az alkalmazását, amely a postára adással is teljesítettnek minősíti a határidőt.
Az előzőeket összefoglalva tehát álláspontunk az, hogy a 289. § szerinti nemperes eljárás kezdeményezésére irányuló kérelemnek öt napon belül a bírósághoz meg kell érkeznie. E határidő elmulasztása esetén ugyanakkor igazolásnak lehet helye, amelynek elbírálására a Pp. 150-154. §-ai az irányadók.
Ami a 289. § szerinti igények érdemi elbírálását illeti, a Kúria álláspontja szerint a szakszervezet - egyébként kötelezően beszerzendő - véleményének hiánya csak a jogsértés megállapítását eredményezheti, az igény sajátos jellege miatt a munkáltató nem kötelezhető a vélemény beszerzésére. Hasonló elvet rögzít a Kúria 24/2015. számú elvi határozata. Eszerint a konzultáció hiányára alapított igény elbírálása során a bíróság csak a jogsértés megállapítására szorítkozhat, a konzultáció lefolytatására a feleket nem kötelezheti. Ez a megszorító jogértelmezés tehát nem alkalmas a felek közötti konkrét jogvita rendezésére, hiszen még jogsértés esetén sem kötelezi a munkáltatót a bíróság a teljesítésre, tehát a vélemény beszerzésére vagy a konzultáció lefolytatására, legfeljebb a hasonló tényállások jövőbeli rendezését illetően ad iránymutatást.
[2941] Az üzemi tanácsi választások tekintetében a 249. § sajátos eljárás kezdeményezését engedi meg. Ennek értelmében a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával kapcsolatban az előzőekben ismertetett szabályok szerint, tehát a 289. § alkalmazásával fordulhat bírósághoz. Értelemszerűen a kérelem benyújtásának határideje öt nap és a munkaügyi bíróságnak is tizenöt napon belül kell, mind első, mind másodfokon döntését meghoznia.
A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.

A kollektív szerződésen alapuló igény érvényesítésének eltérő szabályai

[2942] A 290. § értelmében a kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait állapíthatja meg a kollektív szerződés. Az említett szakaszhoz fűzött törvényjavaslati indokolás kiemeli, hogy a munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos szabályok garanciális rendelkezések, ezért azoktól eltérni nem lehet. Ugyanakkor nem szólnak ilyen érvek azon igényeket illetően, amelyeket a kollektív szerződés biztosít. E körben tehát a kollektív szerződés mind az igényérvényesítés módja, mind annak határideje tekintetében a törvénytől eltérő szabályokat is megállapíthat. Álláspontunk szerint ugyanakkor az igényérvényesítést kizáró kollektív szerződéses rendelkezés érvénytelen, azaz a kollektív szerződés az általa meghatározott jogcímen járó igény érvényesítésének lehetőségét sem zárhatja ki. Jogszerűnek véljük ugyanakkor, ha ezt az általános elévülési időhöz képest rövidebb határidőhöz köti.
Az Mt. javaslatának indokolása is kiemeli, hogy a 290. § szerinti eltérő szabályozás lehetősége csak azon igény érvényesítésére vonatkozhat, amelynek mind jogalapját, mind mértékét (összegét) kizárólag a kollektív szerződés határozza meg. Önmagában az, hogy a kollektív szerződés a törvényeshez képest magasabb juttatást (például végkielégítést) ír elő, ez az igényérvényesítésre vonatkozó általános szabályoktól való eltérés lehetőségét nem alapozza meg.
Nincs helye eltérő rendelkezésnek abban az esetben sem, ha munkavállalói kötelezettséget ír elő a kollektív szerződés.

A munkaügyi perek elbírálásának sajátos szabályai

[2943] A 285. § (1) bekezdése értelmében a munkajogi igény bíróság előtt érvényesíthető. A bíróságok szervezetéről és az igazságszolgáltatásról szóló 2011. évi CLXI. törvény értelmében 2012. december 31-ig a fővárosi, illetve a megyei illetékességű munkaügyi bíróságok jártak el a munkaügyi perekben. 2013. január 1-jétől a munkajogi igény elbírálása a közigazgatási és munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartozott, majd 2020. április 1. napjától e perek elbírálására a fővárosi, illetve a megyei törvényszékek (a továbbiakban együtt: törvényszék) rendelkeznek hatáskörrel.
A törvényszék a Pp. szabályai alapján bírálja el az előterjesztett munkajogi igényt. A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek elbírálására a Pp. XXXIX. fejezete sajátos eljárási szabályokat állapít meg. Ezek közül az alábbiakban azokat emeljük ki, amelyek markánsan eltérnek a Pp. általános szabályaitól, illetve az 1952. évi Pp. szerinti megoldástól.
[2944] A törvényszék hatáskörébe az ún. munkaügyi per tartozik. Munkaügyi peren a Pp. 508. § (1) bekezdése értelmében
a) az Mt. alapján létesített,
b) a közalkalmazotti,
c) - törvényben foglalt kivételekkel - a szolgálati,
d) a közfoglalkoztatási,
e) a sporttörvény alapján kötött munkaszerződéses,
f) a szakképzés során kötött szakképzési munkaszerződésből eredő,
g) a nemzeti felsőoktatási törvény szerinti hallgatói munkaszerződésből eredő,
h) a szociális szövetkezettel és foglalkoztatási szövetkezettel létesített tagi munkavégzési
jogviszonyból származó pert kell érteni.
A Pp. 508. § (2) bekezdése értelmében munkaügyi per - az előzőekben írtakon túlmenően - a 285. § (1) bekezdése szerinti további munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos per.
Összegezve a fentieket az állapítható meg, hogy - más munkavégzésre irányuló jogviszonyokból származó jogviták mellett - a munkaügyi jogvita minősül eljárásjogi szempontból munkaügyi pernek.
[2945] A Pp. 508. § (5) bekezdése értelmében a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben is érvényesíthető (ún. adhéziós eljárás). Az idézett rendelkezés olyan, egyébként nem munkajogi igénynek minősülő követelés elbírálását utalja a munkaügyi perben eljáró bíróság hatáskörébe, amely a munkaviszony alanyai között jött létre. Ezen igénynek a munkaügyi perben eljáró bíróság előtti érvényesítésére - a Pp. 508. § (3) bekezdésének kifejezett rendelkezése alapján - csak abban az esetben van lehetőség, ha a felek között egyébként munkajogi igény elbírálására irányuló munkaügyi per van folyamatban. Ilyen, adhéziós eljárás kezdeményezhető a törvényszék előtt a munkáltató és a munkavállaló között létrejött kölcsönszerződésből eredő jogvita elbírálására. Erre akkor kerülhet sor, ha a felek között - például a munkaviszony megszüntetését érintően - munkaügyi per van folyamatban.
[2946] A korábbi szabályozáshoz képest jelentős újítása a Pp. munkaügyi per fogalmi meghatározásának, hogy meghatározott feltételek mellett a felszámolás alatt álló munkáltatóval szembeni munkajogi igény érvényesítését is munkaügyi pernek minősíti. A Pp. 508. (7) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a felszámolás kezdő időpontjától a felszámolás alatt álló munkáltatóval szemben a munkavállaló a felszámoló által vitatott, a felszámolás körébe tartozó vagyonnal kapcsolatos munkajogi igényen alapuló pénzkövetelését munkaügyi perben érvényesítheti. A felszámolás alatt álló munkáltatóval szembeni keresetlevelet a követelés vitatásáról szóló felszámolói közléstől számított harminc napon belül kell előterjeszteni; a határidő elmulasztása miatt e törvény szerint igazolásnak van helye. A keresetlevél előterjesztésének határidejét megtartottnak kell tekinteni, ha a bíróságnak címzett beadványt a bíróság címére a határidő utolsó napján ajánlott küldeményként postára adták. Ha a fél a perben keresetváltoztatással él, a keresetváltoztatás iránti kérelem előterjesztése nem mentesíti a további munkajogi igényen alapuló pénzkövetelés hitelezői igényként történő bejelentési kötelezettség alól.
[2947] A közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékességét az 1952. évi Pp. 349/B. § (2) bekezdése akként határozta meg, hogy a munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett. A Pp. 513. §-a szakít ezzel a szabályozási elvvel és főszabályként az általános illetékességi szabályok alkalmazását rendeli a munkaügyi perre is. Ebből következően - a Pp. 25. §-a alapján - az általános illetékességi szabály szerint a munkaügyi perre vonatkozó illetékességet a természetes személy munkáltatóval szemben annak lakóhelye, míg a nem természetes személy munkáltató esetében annak székhelye alapozza meg. Ez utóbbi esetben ugyanakkor a nem természetes személy munkáltató székhelye mellett a munkaügyi perben eljáró bíróság illetékességét az a hely is megalapozza, ahol a jogvitában érintett ügyben eljáró, képviseletére hivatott szerv, illetve szervezeti egység a működését kifejti. Mint azt a Pp. 25. §-ához fűzött indokolás is kiemeli, a jogvitában érintett ügyre való utalás nyilvánvalóan nem alapozza meg az illetékességet önmagában, ha az alperesi nem természetes személynek egy adott helyen van ugyan egy irodája, szükséges, hogy az kötődjön a per tárgyává tett jogviszonyhoz. Azt, hogy milyen "kötődés" alapozza meg az ilyen hely szerinti illetékességet, sem a Pp., sem pedig a javaslatához fűzött miniszteri indokolás nem határozza meg. Álláspontunk szerint e körben domináns lehet a munkavállaló munkahelye, ezért a korábbi illetékességi szabály alapján kialakult joggyakorlat az illetékesség tekintetében mérvadó lehet a Pp. szabályainak alkalmazása során is, elsősorban a "telephely" értelmezését illetően. A korábbi illetékességi szabály értelmezését illetően a bírói gyakorlat alapján telephelynek minősül az a hely, ahol a munkáltató bizonyos tartóssággal tevékenységet folytat és munkavállalókat foglalkoztat. E telephely - jogvita esetén - megalapozza a törvényszék illetékességét, függetlenül attól, hogy azt ilyenként nyilvántartják-e [BH 2000.128.]. Az illetékességi viták megelőzése érdekében ugyanakkor a Pp. 513. § (3) bekezdése kifejezetten kimondja: a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett megindíthatja azon munkaügyi perben eljáró bíróság előtt is, amelynek illetékességi területén huzamos ideig munkát végez vagy végzett.
Székhelynek - kétség esetén - az ügyintézés helyét kell tekinteni. Ha a nem természetes személy munkáltató székhelye Budapesten van, működési köre azonban Pest megye területére terjed ki, a Pest megye területére illetékes törvényszék jár el [Pp. 25. § (4) bekezdés].
Végül a munkaügyi perekre nézve sajátos illetékességi szabályt tartalmaz a Pp. 513. § (2) bekezdése. Ennek értelmében munkaügyi perben a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett belföldi lakóhelye, ennek hiányában belföldi tartózkodási helye szerint illetékes munkaügyi perben eljáró bíróság előtt is megindíthatja.
A Pp. tehát szakít a korábbi perrendtartásnak a munkaügyi perekre irányadó, meglehetősen kötött szabályozási rendjével és tág teret enged a munkavállaló számára a munkaügyi per elbírálására jogosult törvényszék megválasztásában. Ebből következően idejét múltnak kell tekinteni az e tárgyban hozott MK 157. számú legfelsőbb bírósági kollégiumi állásfoglalást is.
[2948] A Pp. általános szabálya [Pp. 33. §] alapján a perben fél az lehet (perbeli jogképességgel az rendelkezik), akit a polgári jog szabályai szerint jogok illethetnek és kötelezettségek terhelhetnek. Nem vitásan perbeli jogképességgel rendelkezik a munkáltató és a munkavállaló, de a munkaügyi pereket illetően a Pp. 514. § (1) bekezdése kimondja: a munkaügyi perben fél lehet az a szakszervezet, munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy üzemi, közalkalmazotti tanács is, amelynek egyébként nincs perbeli jogképessége. Természetesen ez a perbeli jogképesség csak olyan körben illeti meg a jogképességgel egyébként nem rendelkező szervet, amennyiben anyagi jogi szabályból, kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényét érvényesíti.
[2949] A Pp. 516. § (1) bekezdése értelmében a megszüntetett munkaviszony helyreállítása iránti perben, valamint a felszámolás alatt álló munkáltatóval szembeni igény elbírálása esetén a bíróság soron kívül jár el. A Pp. 516. § (2) és (3) bekezdése a soron kívüli eljárás lefolytatása érdekében több határidőt az általánoshoz képest rövidebb tartamban határoz meg. Hangsúlyozzuk, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránti perek közül csak azokat kell a bíróságnak soron kívül elbírálnia, amelyekben a 83. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony helyreállításának törvényi feltételei fennállnak. Sőt álláspontunk szerint a gyorsított eljárás szabályai csak azokban a perekben alkalmazandók, amelyekben a munkavállaló kereseti kérelme kifejezetten a munkaviszony helyreállítására irányul.
[2950] A munkaügyi perben eljáró bíróság eljárására alapvetően a Pp. általános rendelkezései irányadók. Sajátos, a munkaügyi per elbírálása során érvényesülő rendelkezést tartalmaz ugyanakkor a Pp. 520. §-a. E rendelkezés szerint, ha a perfelvételi tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőik útján megjelennek, a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik. Ebből a célból az elnök a jogvita egészét a felekkel megtárgyalja.
E rendelkezés célja az, hogy lehetőséget teremtsen a feleknek a közöttük kialakult jogvita békés, lehetőség szerint megállapodással, egyezséggel történő lezárására. A munkaügyi perben egyébként kötelezően lefolytatandó egyeztetés tartalmát a Pp. 520. §-a akként határozza meg, hogy az eljáró tanács elnöke megtárgyalja a jogvitás ügy egészét. Ennek során természetesen érvényesülnek a polgári eljárásjog általános elveiből levezethető korlátok. Ez következik abból is, hogy a Pp. 520. §-a mellőzi az 1952. évi Pp. 355. §-ának azon szövegrészét, miszerint a jogvita megtárgyalása "az összes körülmény szabad mérlegelésével" történik. Nézetünk szerint ez a változás egyfajta kötöttséget is sugall az előzetes egyeztetéssel kapcsolatos bírói magatartást illetően. Így az előzetes egyeztetés nem sértheti az ügyfélegyenlőség elvét. Nyilvánvaló továbbá, hogy az egyeztetés során az eljáró tanács elnöke nem prejudikálhat, azaz nem nyilatkozhat a per érdemét érintő álláspontjáról. Ugyanakkor helye lehet az eljáró bíróság részéről az adott jogvita elbírálása szempontjából releváns jogszabályok ismertetésének. Ugyancsak megengedett a jogvita elbírálásához szükséges tényállás megállapításának esetleges nehézségeire utaló figyelemfelhívás. Helye lehet az adott jogvita elbírálása szempontjából releváns bírói gyakorlat ismertetésének is. Ugyancsak helye lehet, sőt célszerű, ha az eljáró tanács elnöke a feleket tájékoztatja a munkaügyi per elbírálása során felmerülő költségekről, az eljárás várható időtartamáról. A gyakorlat szerint megengedett a bírósági közvetítés intézményéről való tájékoztatás is a Pp. 520. §-a szerinti egyeztetésben.
Amennyiben az egyeztetés nem vezet eredményre, a bíróság a perfelvételi tárgyalást az általános szabályok alapján folytatja. Egyébként a bíróság a per bármely szakaszában megkísérelheti, hogy a felek a jogvitát vagy a vitás kérdések egy részét egyezséggel rendezzék.
[2951] A Pp. 103. §-a értelmében a bíróság ideiglenes intézkedést hozhat a fennálló állapot megváltoztatásának megakadályozás érdekében, ha az eredeti állapot utóbb helyreállíthatatlan lenne, a kérelmező későbbi joggyakorlása meghiúsításának megakadályozása érdekében, a kérelmezőt közvetlenül fenyegető hátrány bekövetkezésének elhárítása érdekében, vagy egyéb, különös méltánylást érdemlő okból. A Pp. 519. §-a szerint a munkabér megfizetése, továbbá a munkáltatói igazolás kiadása iránti kérelem a Pp. 103. § (1) bekezdés d) pontjának alkalmazásában különös méltánylást érdemlő oknak minősül. E rendelkezés célja egyértelmű: részben a munkavállaló számára adott esetben a megélhetését biztosító munkabér igénye teljesítését biztosítja, részben pedig (a munkáltatói igazolás kiadása kapcsán) lehetőséget nyújt a további munkaviszony létesítésére.
[2952] A Pp. 265. § (1) bekezdése értelmében törvény eltérő rendelkezése hiányában a perben jelentős tényeket annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valósnak fogadja el (a továbbiakban: bizonyítási érdek), továbbá a bizonyítás elmaradásának vagy sikertelenségének a következményeit is ez a fél viseli. Ezzel szemben anyagi jogi szabály eltérő bizonyítási érdeket is meghatározhat. Az Mt. az alábbi esetekben ír elő sajátos bizonyítási kötelezettséget.
a) A 24. § (4) bekezdése értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak a bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
b) A 64. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat indokolásának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
c) A 138. § (3) bekezdése értelmében a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette meg a teljesítménykövetelmény megállapítására vonatkozó szabályokat.
d) A 166. § (1) bekezdésében foglalt szabály értelmében annak bizonyítása, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben kár érte - az általános szabály alapján -, a munkavállalót terheli. Ezzel szemben a 166. § (2) bekezdésében meghatározott felelősség alóli mentesülési ok bizonyítása már a munkáltatót terheli, ezért ennek a sikertelensége is az ő terhére esik.
e) A 167. § (1) bekezdése szerint nem kell a munkáltatónak megtérítenie a munkavállaló azon kárát, amelynek tekintetében bizonyítja, hogy bekövetkezése nem volt előre látható.
f) A 180. § szerint a munkavállaló mentesül a megőrzési kötelezettség alapján őt terhelő kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
A munkaügyi perekben is alkalmazható új jogintézményként szabályozza a Pp. 265. § (2) bekezdése az úgynevezett bizonyítási szükséghelyzetet. E rendelkezés értelmében a fél bizonyítási szükséghelyzetben van, ha valószínűsíti, hogy
a) a bizonyítási indítványához nélkülözhetetlen adatokkal kizárólag az ellenérdekű fél rendelkezik, és igazolja, hogy az ezek megszerzéséhez szükséges intézkedéseket megtette,
b) a tényállítás bizonyítása számára nem lehetséges, de az ellenérdekű féltől elvárható az állított tények fenn nem állásának a bizonyítása, vagy
c) a bizonyítás sikerességét az ellenérdekű fél neki felróhatóan hiúsította meg,
és az ellenérdekű fél nem valószínűsíti az a)-c) pontban foglaltak ellenkezőjét.
Ilyen bizonyítási szükséghelyzet állhat fenn, ha a munkavállaló rendkívüli munka ellenértéke iránti igényt érvényesít, de a munkáltató nem csatolja a munkavállaló nyilatkozatát alátámasztó jelenléti ívet vagy a beléptető rendszer adatairól szóló kimutatást.
Az e körben kialakult joggyakorlattal egyező módon rendelkezik a Pp. 269. §-a a jogsértő módon beszerzett bizonyíték értékeléséről. A szabályozás abból indul ki, hogy az ilyen módon beszerzett bizonyíték csak kivételesen, összefoglalóan fogalmazva akkor vehető figyelembe, ha az adott tény vagy körülmény más bizonyíték alapján nem bírálható el. Munkaügyi perben ilyen helyzet tipikusan akkor alakul ki, ha valamelyik fél jogsértő módon hang- vagy képfelvételt készít meghatározott eseményről.
Végül a munkaügyi perek sajátosságára tekintettel az alábbiak szerint az általános szabálytól eltérő bizonyítási rendet határoz meg a Pp. 522. §-a. E rendelkezés értelmében a munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania
a) a kollektív szerződés, az igény elbírálásához szükséges belső szabályzatok, utasítások és a jogvita eldöntéséhez szükséges, a munkáltató működési körében keletkezett okiratok tartalmát,
b) az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességét, ha az vitatott és
c) - bérvita esetén - a juttatás megfizetését.
[2953] Az e körben kialakult joggyakorlatot veszi át a Pp. azzal, hogy az 521. §-ban külön rendelkezéseket tartalmaz a munkajogviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránti munkaügyi perre. A Pp. 521. § (1) bekezdése értelmében, ha a felperes a 82. § (1) bekezdése alapján kártérítésként elmaradt jövedelem iránti igényt érvényesít, a keresetlevélben - a Pp. 170. §-ában meghatározottakon túl - fel kell tüntetni az elmaradt jövedelem tételeit jogcímenként, összegszerűen, valamint munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés esetén a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget.
A Pp. 521. § (2) bekezdése pedig kimondja, hogy ha a felperes az igényét az Mt. 82. § (1) bekezdésére vagy az Mt. 83. § (3) bekezdésére alapította, a perfelvételt lezáró végzés meghozatalát követően keletkezett kár vagy elmaradt munkabér, egyéb járandóság érvényesítése esetén - keresetváltoztatás engedélyezése iránti kérelem előterjesztése nélkül - a kereseti követelésének összegét felemelheti a követelésnek a per folyamán esedékessé váló részleteire a tárgyalás berekesztéséig. Az elsőfokú tárgyalás berekesztését követően esedékessé vált követelés a fellebbezésben, míg a fellebbezés előterjesztését követően esedékessé vált követelés a másodfokú eljárásban érvényesíthető.
[2954] A törvényszék a döntését - a Pp. általános szabályaiból következően - a felek kérelme, illetve ellenkérelme alapján hozza meg. A munkaügyi perben is érvényesül a kérelemhez való kötöttség elve, tehát a törvényszék is csak e keretek között vizsgálhatja és bírálhatja el a munkajogi igényt. Ezzel szemben a semmisséget a bíróság hivatalból észleli [27. § (3) bekezdés], továbbá hivatalból kell megállapítania a követelés elévülését is [286. § (3) bekezdés]. Ebből tehát az következik, hogy a fél ilyen kérelme (ellenkérelme) hiányában is a semmisség, illetve az elévülés kérdésében a bíróság dönthet, sőt dönteni köteles.
A munkavállaló kártérítési felelősségével kapcsolatos munkaügyi perekben merült fel, hogy a kérelemhez való kötöttség miként érvényesül abban az esetben, ha a közigazgatási és munkaügyi bíróság nem azon a jogcímen találja megállapíthatónak a munkavállaló kártérítési felelősségét, amely alapján azt a munkáltató érvényesíti. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 2. számú állásfoglalása értelmében a közigazgatási és munkaügyi bíróság a kereseti kérelem tárgyában akkor is érdemben dönthet, ha a munkavállaló kártérítési felelősségét más jogi minősítés alapján látja megállapíthatónak.
A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával szemben indított munkaügyi perben - az arányosság követelményének biztosítása érdekében - helye lehet az alkalmazott joghátrány mérsékelésének, abban az esetben is, ha a munkavállaló keresete az intézkedés hatályon kívül helyezésére irányul.
[2955] A törvényszék határozatával szemben benyújtott fellebbezést a törvényszék székhelye szerint illetékes ítélőtábla bírálja el.
[2956] A Pp. 525. § (1) bekezdése értelmében, ha a munkaügyi per által érintett munkaviszonyból származó távolléti díj nem haladja meg a külön jogszabályban meghatározott mértéket, a perben félként részt vevő munkavállaló munkavállalói költségkedvezményre jogosult. A munkavállalói költségkedvezmény alapján a felet a keresetlevél előterjesztésétől kezdve, a per egész tartamára, valamint a végrehajtási eljárásra is kiterjedően teljes költségmentesség illeti meg. Ez azt jelenti, hogy a kereseti (fellebbezési stb.) illeték viselése alól mentesül a munkavállaló, továbbá nem kell megtérítenie az állam által előlegezett egyéb (például szakértő kirendelésével kapcsolatos) költséget. A munkavállalói költségkedvezményre vonatkozó adatokat a keresetlevélben fel kell tüntetni, illetve ahhoz csatolni kell a szükséges iratokat. A munkavállalói költségkedvezményre való jogosultságot a bíróság hivatalból vizsgálja. A munkavállalói költségkedvezményre való jogosultság független attól, hogy a munkavállaló felperesi vagy alperesi pozícióban áll-e a perben.
A munkavállalói költségkedvezményre vonatkozó részletes szabályokat a 73/2009. (XII. 22.) IRM rendelet tartalmazza. Az említett IRM rendelet 1. §-a értelmében a perben félként részt vevő munkavállaló munkavállalói költségkedvezményre abban az esetben jogosult, ha a per által érintett munkaviszonyból származó havi bruttó távolléti díja a keresetlevél benyújtásakor, ha a munkaviszony korábban megszűnt, annak megszűnésekor, vagy ha a munkaügyi per a munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában indult, a munkáltató munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozata közlésének időpontjában nem haladja meg - a Központi Statisztikai Hivatal által közétett - a fentiek szerinti időpontot megelőző második év nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének a kétszeresét.

Bírósági közvetítés (mediáció) a munkaügyi perben

[2957] A közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény szerinti pártatlan mediátor feladata, hogy megfelelő kommunikációs technikával segítse a feleket a számukra kedvező megoldás megtalálásában. Értelemszerűen a mediátor nem dönt a peres felek vitájában, hanem abban támogatja őket, hogy lehetőség szerint megállapodással rendezzék a közöttük felmerült vitás kérdést. Bírósági közvetítői tevékenységet az Országos Bírói Hivatal elnöke által - a közvetítői szakmai képzés elvégzésének igazolása esetén - kijelölt bírósági titkár, bíró vagy rendelkezési állományba helyezett bíró végezhet. A peres vagy nemperes eljárásban a felek a bírósági közvetítés lefolytatása iránti közös kérelmüket a bírósági közvetítési feladatokat ellátó bíróságnál terjeszthetik elő.
A közvetítői eljárás befejeződik
a) a megállapodás aláírásának napjával,
b) azon a napon, amelyen az egyik fél közli a másik féllel és a közvetítővel, hogy a közvetítői eljárást befejezettnek tekinti,
c) azon a napon, amelyen a felek egybehangzóan kijelentik a közvetítő előtt, hogy kérik a közvetítői eljárás befejezését, vagy
d) a felek eltérő megállapodása hiányában a nyilatkozat aláírásának napjától számított négy hónap elteltével [2002. évi LV. törvény 35. § (1) bekezdés].
A fentebb idézett szabály jól mutatja, hogy a bírósági közvetítői eljárás lefolytatása, annak tartama meghatározásában bármelyik félnek meghatározó szerepe lehet, hiszen bármikor kijelentheti, hogy a közvetítői eljárást befejezettnek tekinti, és ezen jognyilatkozatával az eljárás be is fejeződik. Amennyiben a közvetítés négy hónap alatt nem jár sikerrel, tehát a felek nem rendezik megállapodással a közöttük fennálló jogvitát, a közvetítői eljárás abban az esetben is befejeződik, ha ezt egyébként egyik fél sem kezdeményezi.

A kollektív munkaügyi vita

A kollektív munkaügyi vita fogalma

[2958] A törvény a kollektív munkaügyi vita fogalmát nem határozza meg, a 291. § (1) bekezdése a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet között "felmerült vitákról" tesz említést. Nem kérdéses e rendelkezés alapján, hogy kollektív munkaügyi vita egyfelől a munkáltató, másfelől pedig az üzemi tanács vagy a szakszervezet között merülhet fel. Kézenfekvő, hogy a munkáltató, illetve a nála működő üzemi tanács közötti vitákra utal a szóban lévő rendelkezés, ugyanis gyakorlatilag kizárható, hogy bármely munkáltató és egy más munkáltatónál működő üzemi tanács között bármilyen vita alakuljon ki. Ugyanakkor értelmezést igényel, hogy a munkáltatónak mely szakszervezettel szemben felmerült vitás ügyeiben kell a kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályokat alkalmazni. Megítélésünk szerint - a 270. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezésből kiindulva - kollektív munkaügyi vita keletkezhet nem csupán a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel, hanem bármely más érdekvédelmi szervezettel szemben, amely a XXI. fejezet alapján a munkavállaló képviseletében, érdekeinek védelmében jogosult eljárni.
[2959] Megítélésünk szerint a kollektív munkaügyi vita fogalma és tárgya pozitíve nem határozható meg. Minden olyan, az említett szervek (szervezetek) közötti vita ugyanis kollektív munkaügyi vitának minősül, amely nem tekinthető a XXIII. fejezet szerinti munkajogi igénynek. Az elhatárolás alapja döntően az, hogy munkajogi igény alanyi jog alapján keletkezik, amelynek érvényesítése döntően a bíróság előtti eljárás során történik meg. Ehhez képest tehát minden olyan vita kollektív munkaügyi vitának minősül, amely az előzőek szerint nem valamilyen alanyi jogon alapul, aminek következtében a bíróság eljárása is kizárt. Kiemelendő, hogy a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegésével kapcsolatos vita a 289. § értelmében munkajogi igényt keletkeztet, következésképpen elbírálására a kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályok sem irányadók.
Ugyanakkor álláspontunk szerint nem jogellenes, ha az egyébként alanyi jogon alapuló munkajogi igény érvényesítésével összefüggésben a felek a kollektív munkaügyi vita feloldása során alkalmazandó eljárás lefolytatását írják elő. Erre egyébként a 288. § kifejezetten utal, nevesítve a jogvita feloldása érdekében alkalmazható békéltetés lefolytatását. Lényeges azonban hangsúlyozni, hogy ezeknek az eljárásoknak az alkalmazása semmilyen módon nem korlátozhatja a munkajogi igény érvényesítését, tehát nem járhat például azzal, hogy a munkaügyi jogvita kezdeményezésére irányuló határidő elmulasztását eredményezze.
Összességében tehát a kollektív munkaügyi vita - leegyszerűsítve - érdekvitának tekinthető. Ilyen jellegű konfliktus kialakulhat a felek együttműködése, kapcsolatrendszerének kialakítása, illetve ennek működtetése kapcsán, de fajsúlyosabb az érdekképviselet jellegéből és tárgyából eredő érdemi kérdések rendezése tekintetében keletkezett konfliktus. Így például a munkáltató és az üzemi tanács között tipikus lehet az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartozó kérdésekben felmerült vita érdemi rendezése. Ezen ügyekben az üzemi tanács nyilvánvalóan munkaügyi jogvitát nem kezdeményezhet, legfeljebb egyeztetésre kerülhet sor. Az üzemi tanács nem élhet a sztrájkjog eszközével.
A munkáltató és a szakszervezet közötti érdekviták tipikus területe a béralku, de bármilyen - nem alanyi jogon járó - munkafeltétel biztosítása érdekében felmerült konfliktus is ebbe körbe sorolható.
[2960] Nem zárható ki, hogy az említett érdekvita olyan üggyel is keveredjen, amely munkajogi igény érvényesítését alapozhatja meg. Így például a bértárgyalások során felmerülhet, hogy a munkáltató nem tesz eleget a tájékoztatási kötelezettségének, amely alapján a szakszervezet a 289. § (1) bekezdése alapján bírósági eljárást is kezdeményezhet. Természetesen ilyen esetben a bírósági eljárás tárgya nem a felek közötti érdemi vita elbírálása lesz, hanem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt tájékoztatási kötelezettség elmulasztásának kérdésében kell a bíróságnak döntenie. Mint arra utaltunk, az e körben kialakult joggyakorlat csupán a jogsértés bírói megállapodására korlátozódik, azaz teljesítés (a tájékoztatás nyújtása) a bíróság előtt nem igényelhető.
Ugyancsak keveredhet a munkajogi igény és a kollektív munkaügyi vita a szakszervezetnek a munkáltató helyiségeinek használatával kapcsolatos jogosítványa tekintetében. A 272. § (8) bekezdése értelmében a szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. Amennyiben ilyen megállapodás a munkáltató és szakszervezet között nem jön létre, a megállapodás létrehozására irányuló konfliktus kollektív munkaügyi vitának minősül. Ha viszont a megállapodás létrejön és ennek alapján a szakszervezet rendelkezésére bocsátott helyiségek használatának jogával, azaz a megállapodás teljesítésével kapcsolatban merül fel vita, ez a 285. § (1) bekezdése szerinti munkajogi igénynek minősül, azaz a vitát végső fokon a bíróság peres eljárásban bírálja el. A munkajogi igény jellegéből következik, hogy ebben az eljárásban a bíróság csak azt vizsgálhatja, hogy a megállapodásnak megfelelően történt-e a helyiség használatának biztosítása.
[2961] A kollektív munkaügyi viták feloldására, a konfliktusok rendezésére a XXIV. fejezet eljárási szabályokat nem állapít meg, mindössze két olyan intézményről rendelkezik, amelyek a vita rendezése során szerepet kaphatnak. Ezen intézmények az egyeztető bizottság és a döntőbíró. Természetesen nincs jogi akadálya annak, hogy a felek a törvényes rendelkezéshez képest jóval részletesebb szabályokat határozzanak meg az érdekviták feloldása érdekében. Így elképzelhető, hogy további testület vagy személy (például közvetítő) igénybevételét írják elő, és rendelkezzenek a vita feloldását célzó egyeztetés, konzultáció eljárási rendjéről.
[2962] A kollektív munkaügyi vita feloldásának végső eszköze a sztrájkjog gyakorlása lehet. Az erre vonatkozó szabályokat a Sztrájktv. határozza meg. A Sztrájktv. 2. §-a rendelkezik a sztrájkot megelőző egyeztetésről. Az egyeztetés fogalmát sem a törvény, sem pedig a Sztrájktv. nem határozza meg. Álláspontunk szerint az egyeztetés alatt döntően a 233. § (2) bekezdésében meghatározott konzultációt kell érteni. A sztrájkjog kezdeményezésének egyik feltétele, hogy a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. A sztrájkot megelőző egyeztetés ideje alatt is egy alkalommal sztrájk tartható, azonban ennek az időtartama a két órát nem haladhatja meg (a gyakorlatban elterjedt szóhasználat szerint ez az ún. figyelmeztető sztrájk).
A Sztrájktv. 4. § (1) bekezdése értelmében az ellenérdekű felek a sztrájk ideje alatt is kötelesek további egyeztetést folytatni a vitás kérdés rendezése érdekében.
A kollektív munkaügyi vitához közel álló, de a jogvita elbírálására irányadó szabályok alá eső konfliktus a Sztrájktv. 4. §-ában meghatározott, a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről kialakult vita.

Az egyeztető bizottság

[2963] A 291. § (1) bekezdése értelmében munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot alakíthat. Ilyen egyeztető bizottság megalakításáról értelemszerűen a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) is rendelkezhet. Az egyeztető bizottság feladatköre a munkajogi igénynek nem minősülő, tehát nem alanyi jog érvényesítésével kapcsolatos vitás helyzetek rendezése.
Az egyeztető bizottság általában a munkáltató, illetve az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. Az egyeztető bizottság eljárási szabályait maga alakítja ki. A 292. § (1) bekezdése azonban előírja, hogy az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. Az egyeztető bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
[2964] A 293. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató, illetve az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének alávetik magukat. Ebben az esetben az egyeztető bizottság köteles határozatot hozni. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. Alávetés esetén az egyeztető bizottság határozata a felekre nézve kötelező, azzal szemben további "jogorvoslatnak" nincs helye. Ezt az elvet kifejezésre juttatja a 13. § azon rendelkezése, amely szerint az egyeztető bizottságnak a felekre kötelező határozata munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül.
Az egyeztető bizottság eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná [293. § (3) bekezdés]. Ez a kötelezettség attól függetlenül terheli a feleket, hogy tettek-e a döntést érintően az előzőekben említett alávetési nyilatkozatot.

A döntőbíró

[2965] A 236. § (4) bekezdése értelmében az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik. A 263. § pedig akként rendelkezik, hogy a munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében. Amennyiben az előzőekben említett két kérdésben a felek között nem alakul ki konszenzus, illetve vitatott kérdés marad fenn, az így kialakult vitában a 293. § (2) bekezdése értelmében döntőbíró dönt. A döntést nagymértékben befolyásolhatja a döntőbíró személye, ezért elképzelhető, hogy a felek nem jutnak kölcsönös megegyezésre ebben a kérdésben. Mivel a döntés a felekre nézve kötelező, ilyen esetben a döntéshozatal nem odázható el, ezért megegyezés hiányában a jelöltek közül sorsolással kell kiválasztani a döntőbíró személyét.
Megjegyezzük, hogy a 236. § (4) bekezdésében említett vitás kérdésben álláspontunk szerint nem kizárt a 285. § (1) bekezdése szerinti munkajogi igény érvényesítése sem, ugyanis az adott esetben nem érdekvitáról, hanem alanyi jog érvényesítéséről van szó. A 236. § (4) bekezdése ugyanis feltétlen jogot biztosít az üzemi tanács számára a tekintetben, hogy az üzemi tanács választásával vagy működésével kapcsolatban felmerült és indokolt költségét a munkáltatóval szemben érvényesítse. Kérdés, hogy az e tekintetben a döntőbíró hatáskörét megállapító szabályt úgy kell-e értelmezni, hogy az a munkaügyi bíróság hatáskörét kizárja-e. Álláspontunk szerint a helyes értelmezés e kérdésben az, hogy a döntőbíró hatásköre kizárólagos, tehát az a fél, amelyik a döntőbíró határozatát sérelmesnek tartja, igényét a munkaügyi perben eljáró bíróság előtt nem érvényesítheti. A 263. §-ban felmerült vitában viszont a bírósági hatáskör - munkajogi igény hiányában - fel sem merülhet.
[2966] A döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a döntés végrehajtását meghiúsítaná.

A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat

[2967] A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (a továbbiakban: MTVSZ) 2016 novemberében egy európai uniós pályázat keretében jött létre és a szakminisztériummal együttműködve a szociális partnerek működtetik. Célja a kollektív munkaügyi érdekviták békés, konszenzuális feloldása, továbbá azok kialakulásának - illetőleg a már kialakult vita eszkalálódásának - megelőzése. Tekintettel arra, hogy az MTVSZ regionális alapon szerveződött, előnye a szolgáltatásainak könnyebb elérhetősége.[237]

Lábjegyzetek ("A munkaügyi vita" című fejezet)

[234] Deutschné Kupusz Ildikó: Az egyeztetés és a bírósági közvetítés a munkaügyi perben. In: Bankó-Berke-Tálné: i. m. 87. o.
[235] Ld. Németh János - Kiss Daisy (szerk.): A Polgári Perrendtartás Magyarázata. Complex, Budapest, 2010. 2128-2129. o.
[236] Erre nézve részletesebben ld. Varga Rita: A munkáltatói felhívás végrehajthatóságának anomáliái. In: Bankó-Berke-Tálné: i. m. 495-504. o.
[237] Részletesebben ld. Kun Attila: A munkaügyi tanácsadó és vitarendező (MTVSZ) szerepe a munkaügyi vitamegoldás rendszerében. In: Bankó Zoltán - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika: Quid juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest-Pécs, 2018.

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK (dr. Lőrincz György)

Jogszabályok: 294-299. §.

Az Mt.-ben használt fogalmak meghatározása

[2968] A 294. § azokat a fogalmakat határozza meg, amelyek az Mt. alkalmazásában (általában többször) felmerülnek.

A külföldi munkáltató Magyarország területén foglalkoztatott munkavállalójára vonatkozó sajátos szabályok

[2969] A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében alapjaiban a felek jogválasztása az irányadó, az ún. Róma I. rendeletben meghatározottak szerint (Részletesebben lásd a 3. §-hoz fűzött magyarázatot). Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) rendelkezik a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről. Az irányelv szabályainak lényege, hogy az egyéni munkaszerződésre vonatkozó szabály nem sértheti a kiküldetés helye szerinti ország kötelező rendelkezéseinek alkalmazását. (Ez áll összhangban egyébként a Róma I. rendelet 8. cikkében foglaltakkal.)
Az 1992. évi Mt. a kirendelés és a kiküldetés keretében [1992. évi Mt. 106/A. §] szabályozta a külföldi munkáltató munkavállalójára vonatkozó sajátos rendelkezéseket. Ez a megoldás azt sugallta, hogy csak az ilyen jogcímen történő magyarországi munkavégzés esetén van helye az eltérő szabályozásnak, holott a hivatkozott irányelv - a magyar fordítás szerinti címével ellentétesen - rendelkezéseit minden olyan esetben alkalmazni kell, amelyben a munkavállaló - szolgáltatás nyújtása keretében - másik állam területén végez munkát.
A tárgyalt rendelkezések alkalmazására értelemszerűen azokban az esetekben kerül sor, amelyek a 3. § (2) bekezdése alapján az Mt. hatálya nem terjed ki. A 295. § (1) bekezdését abban az esetben is alkalmazni kell, ha a foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval [295. § (2) bekezdés].
[2970] A 295. § (1) és (3) bekezdései rögzítik azokat a munkafeltételeket, amelyek tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket. A 295. § (4) bekezdése egyes sajátos tevékenységek végzésére az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazását írja elő.
A 295. § (1) bekezdése értelmében az alábbi rendelkezések alkalmazása kötelező a szóban lévő munkavállalók tekintetében:
a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c) a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összege,
d) a munkaerő-kölcsönzésnek a 214-222. §-ban meghatározott feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g) az egyenlő bánásmód követelménye,
h) a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételei,
i) Magyarország területén ideiglenesen foglalkoztatott munkavállaló kiküldetésekor felmerülő vagy Magyarország területén történő tartózkodás során, a szokásos munkavégzés helyétől eltérő munkahelyre küldés esetén az utazással, ellátással és szállással kapcsolatos költségekre fizetett juttatások vagy költségtérítés mértéke.
2020. július 30. napjától a c) alpontban írt feltétel annyiban módosult, hogy a külföldi munkavállaló esetében nemcsak a legalacsonyabb munkabér összegére, hanem a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összegére vonatkozó rendelkezéséket is meg kell tartani. Az általánosan irányadó díjazás fogalma alatt a 136-153. §-ban meghatározott díjazást kell érteni. Ugyancsak 2020. július 1. napjától a szállás, a Magyarországon való tartózkodás és az utazással, szállással kapcsolatos hazai szabályok szerinti költségtérítési feltételek megtartása is kötelező a külföldi munkavállalót érintően. További lényeges változás 2020. július 30. napjától, hogy ha a kiküldetés tartama meghaladja a tizenkét hónapot, ezen időponttól kezdődően - meghatározott kivételektől eltekintve - az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni a külföldi munkavállalóra is. Az e körben érvényesülő leglényegesebb kivételek a munkaviszony létesítésére és megszűnésére, megszüntetésére vonatkozó szabályok, tehát ezeket a tizenkét hónapot meghaladó magyarországi foglalkoztatás esetén sem kell alkalmazni a külföldi munkavállalóra.
[2971] A tárgyalt szabályban foglaltaknak megfelelő foglalkoztatás érdekében a szolgáltatás jogosultja köteles a külföldi munkáltatót írásban tájékoztatni a 295. §-ban foglaltak alapján irányadó munkafeltételekről. Az írásbeli tájékoztatásnak a szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően kell történnie. Amennyiben a megrendelő e tájékoztatási kötelezettségét elmulasztja, készfizető kezesként felel a munkavállaló 295. §-ban meghatározott követeléseiért. Ha pedig a jogosult tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkáltató nem tesz eleget a munkavállaló felé a munkabér- és járulékfizetési kötelezettségének, a külföldi munkáltatóval egyetemlegesen felel az őt terhelő munkabér és járulékai megfizetéséért.
Az előzőekben írt rendelkezések megtartása érdekében a 297. § (3)-(6) bekezdései több garanciális rendelkezést is tartalmaznak. Így a 297. § (3) bekezdése értelmében a jogosult köteles arról gondoskodni, hogy a kiküldött munkavállalók munkaszerződése vagy azzal egyenértékű egyéb okirata, munkaidő-nyilvántartása, valamint a munkabér kifizetésére vonatkozó iratainak papíralapú vagy elektronikus másolata a kiküldetés teljes időtartama alatt, valamint annak befejezését követő három évig a munkavégzés helyén hozzáférhető és ellenőrizhető legyen.
Ezen túlmenően a külföldi munkáltató - a 297. § (4)-(6) bekezdésekben foglaltak szerint - köteles megfelelő megbízottat (felelős személyt) kijelölni, aki a munkaügyi hatósággal való kapcsolattartásért, de a szociális partnerekkel való kollektív tárgyalások folytatásáért is felel.
[2972] A 285. § (4) bekezdése értelmében a munkavállaló a magyarországi foglalkoztatás tartamára fennálló, a 295. §-on alapuló igényét magyar bíróság előtt is jogosult érvényesíteni.

Egyéb rendelkezések

[2973] A 298. § hatályba léptető és felhatalmazó rendelkezéseket tartalmaz. Ez utóbbiak közül kiemeljük a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) Korm. rendeletet.
[2974] A 299. § sorolja fel az Európai Unió azon jogi aktusait, amelyeknek való megfelelést az Mt. szolgálja.

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu