A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény), lezárva: 2013. július 22.

Kommentár a gyakorlat számára

4. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)

DR. HAJDU EDIT

(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)

DR. TALLIÁN BLANKA)

(a 166-227. és a 230-299. §-okhoz tartozó rész)

B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

D / Egyéb jogszabályok

E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai

E/1 A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai

E/2 Kollégiumi vélemények

Szerkesztő:

DR. RADNAY JÓZSEF

A 4. kiadás "A" része kéziratának lezárása:

2012. szeptember 30.

Az 1. pótlás kéziratának lezárása: 2013. július 22.

Copyright

© Dr. Ádám Lóránt, 2002

© Dr. Fekete Zsuzsanna, 2011

© Dr. Hajdu Edit, 2013

© Dr. Kertész István, 2006

© Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2013

© Dr. Radnay József, 2011

© Dr. Tallián Blanka, 2013

© Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2013

© HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2013

ISBN 963 8213 31 0

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak

részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

Budapest, 2013

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezető igazgatója

Felelős szerkesztő: dr. Gábor Zsolt

Műszaki szerkesztő: Bors Kriszta

Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

Tisztelt Előfizetőnk!

a Kiadó

2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről

- A munkáltató intézkedését a Legfelsőbb Bíróság jogszerűnek találta, amikor a munka­vállalók választási lehetőségük alapján igényelték a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést, a 12 havi átlagkeresetet, és ezt hajtotta végre a foglalkoztató (Mfv. I. 10.403/2010.).

- A nyilatkozattétel elmulasztása nem tekinthető tudomásulvételnek. Miután a munkáltató hosszabb időn keresztül érdemi álláspontját nem fejtette ki, a munkavállaló joggal hihette, hogy felhagyott a megegyezés szándékával (Mfv. E. 10.667/2006.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történő megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettség alól (BH 2011.146.).

- A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (889. EH).

- A joglemondó nyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet, megállapítására kivételesen sor kerülhet akkor is, ha az ráutaló magatartással történt és a körülmények alapján kétségtelen a lemondás szándéka. Önmagában azonban valamely jog érvényesítésének a hiányából nem lehet a joglemondásra következtetni (BH 2004.236.).

- Általános szabály, hogy a munkavállaló teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződéséből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés rögzít. Különös előírást tartalmaz például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek a szervezetében nincs szeszesital fogyasztásából származó alkohol. Több eseti döntés kapcsán került megállapításra, hogy szeszesital fogyasztása esetén az alkoholos befolyásoltság mértéke nem perdöntő (EBH 1999.47.).

- Adott esetben a nemzetközi árufuvarozást végző cég belső utasításban rögzítette, hogy a teljes fuvarfeladat előtt és alatt (beleértve a pihenőidőt is) tilos az alkoholfogyasztás. A munkáltató alappal szüntette meg a gépkocsivezetője jogviszonyát, aki elismerte, hogy a szállítási tevékenység teljesítésének ideje alatt a pihenőnapján (vasárnap) fogyasztott két üveg sört. A következő napi szondáztatás 0,2 ezrelékes értéke mellett a szakértő véleménye szerint "alkoholmentes állapotot célszerű vélelmezni", azonban a szeszesital fogyasztás ténye bizonyítást nyert, a különösen veszélyes tevékenységet folytató munkáltató pedig joggal várta el a teljes alkoholtilalom betartását (Mfv. I. 10.551/2011.).

- az igazgató-helyettes deviza átutalást első helyen csak külön felhatalmazás alapján írhatott alá, ezt azonban megszegte (Mfv. I. 10.773/1998.)

- ha az ügyvezető áruknak a munkáltató költségére történő beszerzését ismételten kellő ellenőrzés nélkül engedélyezte (Mfv. I. 10.817/1999.)

- amikor az üzletágvezető utasításellenesen kölcsönt nyújtott egy másik kft.-nek (Mfv. I. 10.069/2000.)

- az igazgató-helyettes engedély nélkül külföldi bank átutalási megbízást írt alá (BH 2000.270.)

- a gazdasági igazgató megszegte az ügyvezető igazgató azon döntését, hogy mindennemű kifizetést csak az előbbi engedélyezhet (Mfv. I. 10.248/2007.)

- a munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkavállalóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított (BH 2008.98.)

- amikor a gazdasági vezető utasításellenesen a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta és egyéb szabálytalanságokat követett el (Mfv. I. 10.948/2010.).

- A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és különösen az eset körülményei szerinti indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás nem megengedett, és a törvény védelmében nem részesül (41.EH.).

- A munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42.EH.).

- A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkavállaló munkaviszony megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996.622.).

- A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembevéve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD.II/5.).

- Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezést a bíróság figyelmen kívül hagyta (Mfv. I. 10.841/1997.).

- A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkör gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999.573., Mfv. I. 10.215/11.).

- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembevevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).

- Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlás elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.).

- Ha a munkáltatónál belső nyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavál­laló által magas szintű bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik a jogviszony megszüntetés magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása (BH 2009.305.).

- Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót eredeti munkakörébe visszahelyezi, de ő munkavégzésre több hét eltelte ellenére felhívások mellett sem jelentkezik, akkor az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű (BH 2010.281.).

- A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló munkaviszony megszüntetés jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 2004.1055.).

- Amikor a munkavállaló január 2-ától 24-éig nem tett eleget munkavégzési és együttműködési kötelezettségének, a munkáltató a jogviszonyt jogszerűen szüntette meg (Mfv. I. 10.107/2010.).

- A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.372/2009.).

Adott jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy az átirányításról szóló utasítás megtagadása esetén vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. A munkaviszony megszüntetés jogszerűsége ennek ismeretében dönthető el (Mfv. I. 10.281/2009.).

- Minthogy a nemperes eljárásban érintett szervezeti korszerűsítéssel kapcsolatos előterjesztés önmagában nem minősült szolgálati viszonnyal közvetlenül összefüggő anyagi és szociális érdekeket érintő intézkedésnek, a kérelmezettet nem terhelte előzetes tájékoztatási kötelezettség, ezért az ezt sérelmező kifogás elutasítása jogszerűen történt (Mfv. II. 10.404/2010/3.).

- A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (Mfv. I. 10.107/2010.).

- A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzés, erre tekintettel a munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatnak minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (BH 2001.138.).

- Amikor a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, nem hivatkozhat a felmondási tilalomra (Mfv. I. 11.112/2009.).

- Ha a munkavállaló a rendes felmondás közlésekor keresőképtelen volt - mégha esetleg táppénzben nem részesült - az intézkedés jogellenesen történt (Mfv. I. 10.384/2011.).

- Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a GYES részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.).

- Ha a munkavállaló kellő időben többször jelezte a betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007.422.).

- Amikor a munkáltató nem bizonyította, hogy a munkavállaló a távolmaradása okának bejelentésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (Mfv. I. 10.351/2010.).

- A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentést. (BH 2011.233.). Ehhez képest amikor a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg, és a munkáltató ezt tudomásul vette, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.588/2001.).

- Amikor az informatikai vezető nem volt hajlandó összeférhetetlenségi nyilatkozat tételére, bejelentés nélkül kft.-t alapított és működtetett stb. a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát az együttműködési kötelezettség jelentős mértékben történő megszegésére hivatkozással (Mfv. I. 10.227/2010.).

- Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a munkáltató tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (1718. EH).

- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).

- Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója jogos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (1050. EH).

- Ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül és a felmondást is megalapozza (BH 2009.255.).

- A pártfogó munkaköréhez méltatlan magatartást tanúsít, ha a vezetőjével szembeni ellenszenv miatt panasz benyújtását javasolja az eljárásban résztvevőnek a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogok Országgyűlési Biztosához (BH 2013.102.).

- A felperes a háziorvosi tevékenység kialakítására vonatkozóan az előkészületeket megkezdte, a praxis beindítása céljából hirdetést tett közzé, és minderről a munkáltatóját nem értesítette, részéről megvalósult mind a tájékoztatási, mind az együttműködési kötelezettség elmulasztása (Mfv. I. 10.280/2012/4.).

- A felperes a munkáltató belső szabályzatában foglaltakat megsértette, amikor formaruha helyett saját, melegebb ruháját viselte, ezt azonban az tette szükségessé, hogy a váltóőri bódéban a hideg idő ellenére a fűtés nem működött. Ezen felperesi magatartás nem volt alkalmas azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megállapítására figyelemmel a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartására is (Mfv. I. 10.654/2012.).

A megállapított tényállás szerint a felperes gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató többször próbálta elérni mobiltelefonján, de nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Az iratot az alperes munkatársa útján juttatta el, amit a felperes úgy értékelt, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik.

A kérést tartalmazó levél átvétele napján a felperes e-mailben válaszolt a felettesének, amely a következő kitételeket is tartalmazta: "Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!!!" "Hogy mered ezt levélben leírni?" "Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg."

A munkáltató rendkívüli felmondással (azonnali hatályú felmondás) szüntette meg a munkaviszonyt. Ennek indokolása szerint a felperes által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. Így pedig a munkáltatótól nem várható el a további foglalkoztatás.

A felperes a keresetében a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, amelyet a munkaügyi bíróság elutasított. Kifejtette, hogy a felperes durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, alkalmas a munkakörökből adódó "szerepelosztásokat" felborítani. Az együttműködési kötelezettség keretei között a munkáltató folyamatos működéséhez szükséges tájékoztatás kérése nem tekinthető zaklatásnak.

A másodfokú bíróság a munkáltatói intézkedés jogellenességét állapította meg. Kifejtette, hogy - bár a levél megírása kapcsán tanúsított felperesi magatartás elítélendő - a munkavállaló betegsége miatt zaklatott volt, és ez a fizikális és pszichés állapot gátolta őt abban, hogy a munkáltatói megkeresést megfelelő módon kezelje, objektíven szemlélje az eseményeket.

A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta helytállónak. Kifejtette, hogy a munkáltató - miután a felperessel nem tudta telefonon felvenni a kapcsolatot - jogszerűen küldött levelet munkavállalójának az alperes zavartalan működésének biztosítása érdekében, ami nem értékelhető zaklatásként.

A felperes által a munkahelyi vezetőjének küldött e-mail stílusában megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a felperes által írt válasz mind jellegében, mind szóhasználatában, az alkalmas volt felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére.

A felperes magatartása nem volt menthető azon okból, hogy táppénzes betegállományban volt, mivel nem merült fel adat arra, hogy akár fizikai, akár pszichés állapota gátolta volna a körülmények objektív megítélésében (Mfv. I. 10.666/2011.).

- A munkaviszonyt öt év alatt tizenkilenc alkalommal hosszabbították meg, ezért a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (EBH 1999.136.).

A munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót, és két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása jogszabályba ütközött (EBH 1999.135.). Ugyanilyen megítélés alá esett, amikor a munkáltató tudta, hogy olyan munkavégzési helyre vonatkozóan kezdeményezte a munkavállaló munkaszerződésének módosítását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH 2005.1238.).

- A munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (EBH 2002.679.).

- A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EBH 2002.680.).

- A munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával, és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (Mfv. I. 10.290/2001.).

- A munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD.I.3.).

- A munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy annak megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együttjáró anyagi kötelezettségek megfizetése alól (BH 1996.399.).

- A munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MD.I.5., BH 2001.38.).

- A bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedés rendeltetésellenes (MD.I.7.).

- Jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997.498.).

- Ha a munkavállaló az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kérte és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (Mfv. I. 10.005/1999.).

- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti (BH 2002.242.).

- Amikor a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (BH 2005.407.).

- A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).

- A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010.257.).

- A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2003.967.).

- Rendeltetésellenes volt a munkáltató intézkedése, amikor a felperessel szemben azért alkalmazott retorziót, mert az véleményt formált szóban, írásban, és jogszabályban biztosított jogával élve bejelentést tett a fenntartónál (Mfv. III. 10.096/2012/5.).

- A munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a valós és okszerű indokoltást tartalmazó felmondás helyett (EBH 2002.792.).

- Ha létszámcsökkentés keretében annak a jogviszonyát szüntetik meg, akinek a korábbi kötelezettségszegéseivel összefüggésben konfliktusa keletkezett a felettesével (BH 2009.304).

- A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995.608).

- A munkáltatónak a rendkívüli felmondásról szóló jogszerű döntése nem minősül rendeltetésellenesnek amiatt, mert a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást ír elő (BH 2007.25.).

- A munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltatói joggyakorlás rendeltetésellenességét egymagában nem teszi megállapíthatóvá a beosztottak közötti esetleges rossz munkahelyi légkör (Mfv. I. 11.079/2001.).

- Ha a felek a felmentés jogellenességének megállapítása iránti perben az összes körülmény ismeretében egyezséget kötöttek, azt utóbb a felperes nem támadhatja rendeltetésellenesség vagy jóerkölcsbe ütközés címén (Mfv. E.10.601/2005/1.).

- Nem volt megállapítható a rendeltetésellenes joggyakorlás, amikor az alperesnél bizonyítottan véleményt lehetett nyilvánítani, akár petíciót is lehetett írni (Mfv. I. 11.046/2011/6.).

- Azon felperesi hivatkozás, miszerint az alperes a munkájával elégedetlen volt, mégis átszervezéssel szüntette meg a jogviszonyt, nem alkalmas a rendeltetésellenes joggyakorlás alátámasztására. Az alperes a megvalósult átszervezésre utalt, ami nem rendeltetésellenes amiatt, hogy a munkáltató más felmondási okra is hivatkozhatott volna (Mfv. I. 10.680/2011.).

Konkrét ügy tényállása szerint a felperes 1999. szeptember 1-jétől autószerelőként állt az alperes alkalmazásában. 2008. szeptember 15-étől 2009. január 12-éig tartó betegállománya alatt a Polgármesteri Hivatal Városépítési Iroda "ajánlatkérés" tárgyú, és az alperes igazgatójának címzett levélben arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy utcanév táblák pótlása, illetve felszerelése történik, és ennek elvégzése érdekében tegyen árajánlatot. Végül a kedvezőbb feltételeket biztosító versenytárs bt. nyerte el ezt a megbízást. A munkáltató 2008. november 28-án kelt, és a felperessel 2008. december 2-án közölt intézkedésével azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint az alperes tudomására jutott, miszerint a felperes 2008. november 17-én munkavégzés céljából a Polgármesteri Hivatal képviselőjétől utcanév táblákat vett át. Ebből megállapítható, hogy a táppénzes állománya alatt munkavégzésre képes, továbbá nem tett eleget újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése alperes részére történő bejelentési kötelezettségének. A munkavállaló tevékenységével az alperes gazdasági érdekeit sértette, mert az utcanév táblák elhelyezése iránt a munkáltató is pályázatot nyújtott be az önkormányzathoz, így a felperes a megjelölt tevékenységgel saját, illetve az alperes versenytársa érdekében járt el.

A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította a munkáltatói intézkedés jogellenességét arra figyelemmel, hogy az alperesnek nem sikerült bizonyítania, miszerint a felperes az önkormányzat telephelyéről a bt. üzletébe szállított utcanév táblák felszerelését végezte a bt.-nél fennállt bármilyen jogviszonya alapján. A felperesnek további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítéséről bejelentési kötelezettsége nem keletkezett, és az alperes gazdasági érdekeit nem sértette. Önmagában az a felperesi magatartás, hogy az alperessel szemben az utcanév táblák felszerelésével megbízott bt. részére szívességből azokat elszállította, nem sértette az alperes gazdasági érdekeit. A bíróság az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezményekre figyelemmel számolta el a felperes járandóságait.

A másodfokon eljárt bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. Kifejtette, hogy a felperes a szállításon túlmenően részt vett a táblák rögzítésében. Azt, hogy nem csupán eseti jellegű tevékenység volt bizonyítja hogy a felperes egyeztetett az önkormányzat képviselőjével, akinek olyan nyilatkozatot is tett, miszerint saját számítógépén rendezi az utcanév jegyzéket. A felszerelés ideje alatt telefonált, mivel az egyik utcanév a számára ismeretlen volt, a jegyzék tehát a felperes birtokába került. A meghallgatott tanúknak is azt mondta a munkavállaló a találkozásukkor, hogy az utcanév táblákat ő fogja felszerelni. A rendkívüli felmondás utolsó fordulatában megjelölt versenytárs érdekében végzett munkavégzés tehát így bizonyított.

A Kúria a felülvizsgálati eljárásban a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy az a körülmény, miszerint a felperes az utcanév táblák felszerelésében részt vett, nem nyert igazolást. Ítéleti bizonyossággal megállapítható volt azonban a versenytársnál való közreműködés azáltal is, hogy a felperes a szállításban részt vett, az önkormányzat képviselőjével - akár szóban, akár telefon útján - több alkalommal egyeztetett, illetve olyan nyilatkozatot tett, hogy az utcanév jegyzéket a számítógépén rendezi. A felperes maga sem vitatta, hogy érdeklődött bizonyos utcanév iránt, és adott körülmények között életszerűtlen, hogy azt csupán kíváncsiságból tette. A felperes bizonyítottan a versenytárs érdekében járt el, amely magatartása megalapozta a munkáltatói intézkedés jogszerűségét (Mfv. I. 10.023/2011/3.).

Más jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett (EBH 2009.2069.).

Főszabály szerint a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékbe történő megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése (BH 2008.342.).

Adott esetben az alperes egyházi jogállással rendelkező szervezet, amely hierarchikus viszonyok alapján működik kötelezően alkalmazandó normákkal, irányelvekkel és utasítási rendszerrel. Az elvárt magatartást a tisztté avatáskor tett fogadalom egyértelműen tartalmazza, így a felperesnek ennek megfelelően kellett a tevékenységét ellátnia, és életvitelét alakítani. Az irányadó tényállás szerint a házastárssal és egyben munkatárssal szemben tanúsított munkaidőn kívüli magatartása is értékelhető volt, mivel az alkalmas lehetett a munkáltató helytelen megítélésére (Mfv. I. 10.360/2011/3.).

- A munkajogi perben érvényesített személyhez fűződő jogok megsértése címén előterjesztett kereset esetén a Pp. 215. §-a figyelembevételével lehetséges a Ptk. 84. § (1) bekezdés a) pontja szerint a jogsértés bírói megállapítása. Az erre alapozott nem vagyoni kártérítést a Ptk. szerint irányadó bizonyítási teher alkalmazásával kell elbírálni (Mfv. I. 10.124/03.).

- Az átszervezés módja sértheti a vezérigazgató-helyettes személyiségi jogait, ezért az 500 000 forint nem vagyoni kártérítést a Legfelsőbb Bíróság hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.730/2010/4.).

- Más ügy tényállása szerint az alperes egyik munkavállalója az ügyvezetőnek az alperes működését érintő olyan levelet (bejelentést) írt, amely a felperesre becsületsértő megfogalmazásokat és kijelentéseket tartalmazott. Az alperes a felperes előtt a levelet eltitkolta, ugyanakkor annak tartalmát illetően vizsgálódott, információkat gyűjtött, és ezzel az eljárásával lehetőséget adott a "folyosói híreszteléseknek". Így a munkáltató e magatartása a felperes jóhírneve sérelmét eredményezte. Az adott esetben az alperes azzal, hogy a per adataiból megállapíthatóan kirívóan durva hangvételű levelet - függetlenül attól, hogy a tartalma valós-e vagy sem - nem utasította nyomban vissza, hanem eljárásával (vizsgálódott, kérdezősködött, a levelet a felperessel nem ismertette) olyan helyzetet teremtett, amely a felperes személyhez fűződő joga megsértését eredményezte. A munkavállaló jóhírnevének megsértését jelenti ugyanis, ha a munkáltató a működését érintő, a munkavállalót durván rágalmazó bejelentés alapján olyan magatartást tanúsít, amely önmagában a bejelentésben foglaltak valóságának látszatát kelti. Nem volt vitatott, hogy a levélben foglaltak az alperesnél szélesebb körben ismertté váltak, továbbá az sem, hogy annak tartalmát a felperes kizárásával vizsgálták. Ezzel összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy az alperes a felperes szakmai és emberi megítélését a munkáltató munkavállalói körében hátrányosan befolyásolta, számára olyan sérelmet okozott, amely a nem vagyoni kártérítést megalapozta (Mfv. I. 10.244/2001/3.).

- A munkavállaló azonnali hatállyal megszüntethette jogviszonyát az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése esetén (EBH 2000.249.).

- A munkáltató a mindenki számára hozzáférhető, nyilvános bloganyag megismerésével, figyelemmel kísérésével nem valósított meg jogellenes adatkezelést. A munkaidőben történő tevékenységet a "munkaidő fényképezéssel" jogszerűen ellenőrizte (Mfv. I. 10.592/2011.).

- Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1237. EH).

- Az EBH 2010.2155. számú eseti döntés szerint az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény, ha a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos, azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre egységes szabályozást alkalmaznak mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében. Ezért a perbeli jogkérdés nem eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely három azonos munkakörű munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem vizsgálandó (az azonos körülmények és szabályozás miatt) az összes többi, ugyanazon munkakörű munkavállaló személyi alapbére.

- Az egyenlő bánásmód követelménye folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így adott esetben a prémium őt is megillette (BH 1997.210., LB Mfv. II.10.389/1999.). Ez arra az esetre is áll, ha a munkáltató a nem teljesített prémium feladatra megállapított prémium összegét jutalomként fizeti ki (Mfv. II. 10.188/1999.).

- Megkülönböztetés alapítható teljesítményre is, ezért ha a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, a munkavállaló az ésszerű feltételeknek való meg nem felelés esetén ebben való részesítését nem igényelheti (Mfv. II. 10.918/1997.) Ugyanezen megítélés alá esik, ha a munkáltató az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére közötti különbségek csökkentése érdekében egyeseknek bérkiegészítést állapított meg (Mfv. I. 10.286/2000.). Más esetben, amikor a munkástanács tagok órabére lényegesen elmaradt a gépmesterekétől, a bíróság az utóbbiak átlagos bérére emelte fel az előbbiek alapbérét (Mfv. E. 10.118/2006/1.). A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher külön törvény alapján a munkáltatót terheli (BH 2008.250.).

- A bírói gyakorlat szerint nem állapítható meg a hátrányos megkülönböztetés amikor a székhelyen dolgozó MÁV-alkalmazottak a székhelyi üzemi konyhában beváltható 9000 forint értékű étkezési jegyet, a székhelyen kívül dolgozó pályamunkások 4500 forint értékű, bárhol beváltható étkezési utalványt kaptak (Mfv. I. 10.414/2008.). Ugyancsak elutasította a bíróság a felperes béremelés iránti kérelmét abban az esetben, amikor a munkabére megfelelt - egy kivételével - társai bérének, a kivételes eltérésnek pedig ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- A bíróság ugyancsak nem állapított meg hátrányos megkülönböztetést akkor, amikor a munkáltató csak a vezető állású munkavállalóktól követelte vissza a jogalap nélkül kifizetett prémiumot (MD.II.305.)

- Adott esetben bizonyított volt, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem a jelentkezését követő rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A felperes sikeres bizonyítását követően az alperesnek kellett igazolnia, hogy az eljárása az összes körülmények alapján megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének (BH 2004.255.).

- Az ítélkezési gyakorlat szerint ha a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem sértette a törvény rendelkezését (MD.II.15.). A bizonyítás a munkáltatót terheli abban az esetben is, ha az intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte a döntésének okát (BH 1998.610.). Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítésénél is irányadó, a munkáltató bizonyítja, hogy döntésének a jogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- Annak vizsgálatánál, hogy a munkáltató kimentette-e magát az egyenlő bánásmód megsértése alól, a hátrányos megkülönböztetést sérelmező fél által tulajdonságként megjelölt életkor irányadó. E jogkérdés eldöntésénél nincs jelentősége az esélyegyenlőségi terv életkorra vonatkozó szabályának (BH 2011.204.).

- A munkáltató nem tehet indokolatlan megkülönböztetést. A jogszabályokban foglaltakon túl elismert többletterhelésért adott juttatást valamennyi azonos helyzetbe lévő részére köteles biztosítani (BH 2012.74.).

- A munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják (MK.97.). Így a női öltözőben fürdőfelügyelőként nő alkalmazása egymagában nem ad alapot hátrányos megkülönböztetés megállapítására (BH 2003.86.). Ugyanakkor amikor a munkáltató 20 fő autóbuszvezetőt keresett, de a korábban nála dolgozott gépkocsivezetőnőt nem alkalmazta, a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsértette (BH 2008.311.).

- A gyakorlatban nem tekintették hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkaidőben italozást elkövetők egyikével szemben az ismételtségre tekintettel jogviszony megszüntetést, a másikával szemben annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató (MD.II.17.). Amikor a munkáltató a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt fél órával tartott ellenőrzést, és a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soronkívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának megszüntetését megalapozta. Ezzel kapcsolatban megalapozatlannak találta a bíróság a felperesnek arra hivatkozását, hogy a munkaviszonyának megszüntetése hátrányos megkülönböztetéssel történt, mert az ugyanezen ellenőrzés során már az öltözőben tartózkodó munkavállalókkal szemben a munkáltató enyhébb jogkövetkezményt alkalmazott. A megkülönböztetés tilalma ugyanis nem abszolút, az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés jogszerű határok között marad. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezését, amelyet kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésén alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha a törvényen vagy annak alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól (pozitív diszkrimináció). Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban például a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkakörűek.

- Nem állapítható meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértése azon az alapon, hogy a rendkívüli felmondásban hivatkozott napokon a felperessel együtt üzemőri szolgálatot ellátó munkatársat munkaviszonyának megszűnését követően három hónap elteltével ismételten alkalmazták. Az egyenlő bánásmód követelményét ugyanis a rendkívüli felmondás megtételekor kell vizsgálni, a felperessel együtt mulasztó munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése pedig vele egy időben megtörtént (BH 2005.132.).

- Nem volt megállapítható a hátrányos megkülönböztetés, amikor a felperest a munkáltató a munkatársaival ellentétben nem iskolázta be, és ezáltal nem tette számára lehetővé új szakképzettség megszerzését, de a munkaviszony fennállása idején azt nem kifogásolta, erre keresetében sem hivatkozott. Utóbb állította csupán, hogy a munkáltató felmentő intézkedésének valódi oka abban rejlett, miszerint kevesebb szakképesítéssel rendelkezett a társainál. Ezen felperesi állításra vonatkozóan azonban adat, illetve bizonyíték a perben nem merült fel, a főmérnökség vezetőjének nyilatkozatára, miszerint a felperes nem törekedett további képzések megszerzésére, a munkavállaló észrevételt nem tett, ennek ellenkezőjét sem bizonyította (Mfv. I. 10.687/2010.).

- Alaptalanul állította az emelt óraszámban angol nyelvet tanító, és az adminisztrációs tevékenységet teljes mértékben elhanyagoló pedagógus, hogy az informatika tanárral összehasonlítható helyzetben vannak, mert mindketten az iskola alkalmazottai voltak tanár munkakörben, és ez alapjául szolgált az adminisztrációs kötelezettségük összevetésére. Ezzel szemben igazolást nyert egyrészt az informatikát oktató pedagógus eltérő foglalkoztatása (rendszergazdai tevékenységet is ellátott), az elkövetett magatartás jellegének különbözősége, továbbá az a tény, hogy az iskola a nyelvi oktatást kiemelt fontosságú tevékenységként kezelte (Mfv. I. 10.580/2011).

- A felperes nem is valószínűsítette, hogy újabb határozott idejű munkaszerződésének megkötése, illetve a jogviszony határozott idő lejártát követő megszűnése által diszkrimináció érte. A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján azt lehetett megállapítani, hogy a munkáltató a gazdálkodására tekintettel a munkavállaló esetében a határozott idő leteltével a jogviszonyt megszüntette és újabb szerződést nem ajánlott. Nem volt bizonyított az sem, hogy a munkáltató intézkedését a felperes terhes állapota indokolta (Mfv. I. 10.534/2011.).

- A felek közötti viszony megromlásához vezető olyan okok nem minősülnek egyéb helyzetként védett tulajdonságnak, amelyek nem az emberi személyiség lényegi vonásait képezik és nem csoportjellemzők (Mfv. II. 10.582/2011.).

- A felperes perbeli állítása szerint az alperes részéről közvetett, hátrányos megkülönböztetés valósult meg a jogviszony megszüntetése során, amikor azt vélelmezte, hogy más politikai nézeteket vall tekintve, hogy a közszolgálati jogviszonya az új polgármester működésének megkezdése előtt, vagyis a 2006. évet megelőzően létesült és a meghirdetett tüntetésen nem vett részt. A felperes politikai nézeteit a munkáltatóval - általa sem vitatottan - nem közölte, és nem bizonyította, hogy ezt a munkáltató ismerhette. Erre nem lehetett abból sem következtetni, hogy nem vett részt az alperes által felhívott tüntetésen, mivel a 256 fős alperesi létszámból ott csak hozzávetőlegesen 30-40 fő jelent meg. Az a körülmény, hogy a jegyző esetleg ismerte a nagygyűlésen résztvevők névsorát, ugyancsak nem szolgálhat bizonyítékul ezen személyek politikai megkülönböztetésére különös figyelemmel arra, hogy a tüntetésen való részvétel célja az önkormányzat létszámcsökkentésének megakadályozása volt, amely valamennyi köztisztviselő foglalkoztatására kihatott. Nem volt jogszabálysértés megállapítható a bíróság részéről, amikor nem vizsgálta, hogy a létszámleépítéssel érintett köztisztviselők jogviszonya mikor keletkezett figyelemmel arra, hogy ebből a körülményből nem lehetett következtetni sem a felperesi jogviszony megszüntetés jogellenességére, sem a munkáltató részéről megvalósuló diszkriminációra (Mfv. I. 10.315/12., Mfv. I. 10.533/12.).

- Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése iránt indított munkaügyi perben a szakszervezetet a keresetindítás joga a törvény együttes feltételeinek (személyiség lényegi vonásának minősülő tulajdonság, személyek meghatározott csoportja) fennállása esetén illeti meg (2012.M.5.)

A felperes szerelő lakatosként állt az alperes alkalmazásában, foglalkoztatása három műszakos munkarendben történt. A munkáltató által elrendelt átirányítást nem volt hajlandó tudomásul venni azt éjszakai műszak és az ehhez kapcsolódó pótlék hiányára figyelemmel. Munkaviszonyát az alperes rendkívüli felmondással szüntette meg arra hivatkozással, hogy "megtagadta a munkavégzést, munkahelyét engedély nélkül elhagyta. Két nap hiányzás után megjelent, ellenőrizte a beosztását, majd ismét elhagyta az üzem területét".

A felperes a keresetében a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, és egyebek mellett az egyenlő bánásmód követelményének megsértését panaszolta. Állította, hogy az azonos beosztású munkavállalók bére magasabb az övénél, mivel a munkahelyi vezető ezen személyeket, a "jáki szimpatikusokat" előnyben részesíti.

A bíróságok a felperes keresetét elutasították. A munkaviszony megszüntetést jogszerűnek találták, a munkabér tekintetében pedig megállapították, hogy nem volt eltérés kimutatható a felperes hátrányára.

A felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését nem találta megállapíthatónak. Kifejtette, hogy a bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és rendelkezett a törvényben meghatározott (8. §) tulajdonsággal. Ennek megtörténte esetén a másik felet terhelte annak bizonyítása, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve nem volt köteles megtartani. A per adatai alapján a felperes nem is valószínűsítette, hogy munkabérének megállapítása tekintetében diszkrimináció érte. A bizonyítékok alapján pedig egyértelműen megállapítható volt (Pp. 206. §), hogy a részére fizetett bér az átlagnak megfelelően alakult, és az a felek munkaszerződésében rögzített kölcsönös megállapodásán alapult (Mfv. I. 10.056/2007.).

- A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH 2002.202.).

- Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II.10.777/2000.), vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10.404/2002.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló egybehangzó jognyilatkozatok külön okiratba is foglalhatók (MD.II.99.).

- Ha a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozatot nem írta alá, de az iratait átvette, ezt írásban elismerte, az eszközöket leadta, elszámolt a munkáltatóval, majd egy év elteltével a munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét vitatta, a keresetet a bíróság elutasította (LB Mfv. I. 10.170/2008.).

- Ha a munkavállaló a munkáltató által küldött közös megegyezéses megállapodást nem juttatta vissza, ezt követően a munkavégzés elmaradása miatt a munkáltató jogszerűen intézkedett rendes felmondással a jogviszony megszüntetése érdekében (Mfv. I. 10.666/2010.).

- Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (EBH 1999.144.), vagyis a feleknek a megszüntetés módját nem érintő kérdésekben létrejött, a mellőzhetetlen rendelkezéseket nem sértő megállapodás az irányadó.

- A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó, ráutaló magatartásával is történhet (BH 1996.622., MD.II.101.).

- Ha a munkaviszony megszüntetését kezdeményező a szóbeli nyilatkozatában foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, ezen magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH 1999.331.).

- Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a jogellenes megszüntetésre nem hivatkozhat (EBH 1999.42.).

- Ha a munkáltató a megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy a munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és tartalmát bizonyítani tartozik (BH 1991.257.).

- A munkaviszonyt megszüntető jogszerű közös megegyezés, illetve annak bizonyítása hiányában jogellenes munkaviszony megszüntetés áll fenn, ennek megfelelően a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (EBH 2004.1150., EBH 2005.1347.)

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi szabályok alapján kell elbírálni (EBH 2006.1534.). A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is (EBH 2005.1338.).

- Ha a felek között munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megállapodás létrejött, és mindkét fél a megállapodást aláírta, az a munkaviszonyt megszüntette (Mfv. I. 10.735/2010/8.).

- A bíróság a jogviszony jogellenes megszüntetését állapította meg, amikor a munkavállaló a közös megegyezés aláírásakor nem volt olyan állapotban, hogy akaratának megfelelő nyilatkozatot tegyen (M.1055503.).

- Az írásba foglalt munkaszerződés alapján a felperes az alperes által üzemeltetett üzletekben munkát végzett, ennek el nem évült idejére munkanapokként a bíróság 3500 forintot ítélt meg (Mfv. II.10.410/2010.).

- Ha a felek között írásba nem foglalt megállapodás alapján munkaviszony jött létre, azt a munkáltató szóbeli nyilatkozattal azonnali hatállyal jogellenesen szüntette meg (Mfv. I. 10.585/2009.).

- Amikor a MÁV és alkalmazottja megállapodást kötött, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé, és 2009. július 23-án lejáróvá alakították, a bíróság a felperes keresetét, mellyel a szerződést 2010. június 21-én lejáróvá kérte átalakítani, elutasította (Mfv. I. 10.766/2010/6.).

Amikor a felek a depóvezető munkaviszonyát 2007. április 13-án közös megegyezéssel megszüntették, ez nem zárta ki, hogy a felperes túlmunkadíj iránti igényét a munkáltatóval szemben érvényesítse (Mfv. I. 10.878/2010/7.).

Az ítélkezési gyakorlat szerint a felek megállapodásának egymással összefüggő rendelkezéseit nem lehet kiragadva, önmagában értelmezni. Nem tekinthető jogszabályba ütközőnek az a megállapodás, amely a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése esetén a munkavállalót meg nem illető nagyobb összegű juttatásra tekintettel abban kifizetettnek tekintette a szabadságmegváltást (Mfv. II. 10.587/2004.).

A közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja (BH 2011.206.).

- A felmondási nyilatkozatnak félreérthetetlennek és határozottnak kell lennie. Nem tekinthető felmondásnak, ha a munkavállaló csak kilátásba helyezte a munkaviszonya megszüntetését, vagy azt mondta, hogy "fenntartja távozási szándékát".

- A szolgálati munkakapcsolat keretében a kívülálló részére okszerűen és elfogadhatóan tett nyilatkozat érvényes, azt a munkáltató a szavak általánosan elfogadottan jelentése szerint érthette. Az a körülmény, hogy ezt a nyilatkozatot a munkavállaló - állítása szerint - munkaviszony megszüntetési szándék nélkül tette, olyan titkos fenntartás, amely nem vehető figyelembe (LB Mfv. I. 10.042/1990.).

- A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (EBH 2002.787.).

- Ha a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló harmadik személlyel a munkaviszonyt kizáró jogviszonyt létesít, ennek során arra hivatkozik, hogy nem áll munkaviszonyban, a volt munkáltatót nem terhelte a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének kötelezettsége, és ennek elmulasztása miatt nem tartozik jogkövetkezmények fizetésével (MD.II.148.).

Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatot közli, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (EBH 1999.143.).

Adott per kapcsán a Kúria nem találta igazoltnak a próbaidő kikötését, amikor az alperes nem tudta bizonyítani, hogy a felperessel szóban vagy írásban olyan tartalmú megállapodást kötött a munkaviszony létesítésekor, amelyben ezt rögzítették. Ennek megállapításához ugyanis önmagában nem elegendő a másik fél alá nem írt, részére nem bizonyítottan átadott munkaszerződés elnevezésű irat becsatolása. A perbeli adatok (tanúvallomás, okirat hiányában) nem támasztották alá az alperes félként tett azon előadását, miszerint a próbaidőről tájékoztatta a felperest. E tájékoztatás pedig annak munkavállaló részéről történő elfogadása nélkül egyoldalú nyilatkozattételnek és nem megállapodásnak minősül (Mfv. I. 10.511/2011/7.).

A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán kimondta, hogy amennyiben a munkáltatónál a munkaszerződéseket és azok módosítását az igazgató kötötte meg, utóbb nem hivatkozhat azok felsőbb jóváhagyása elmaradásából eredő érvénytelenségére, mert a munkavállalók bízhattak az eljáró vezető szerződés kötési jogosultságában (Mfv. I. 10.257/1998.).

A bíróság korábban már kimondta, hogy amennyiben a rendes felmondásról arra jogosult döntött, a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt (BH 2001.192., Mfv. I. 10.097/2004.), például a munkaügyi osztály (Mfv. I. 10.714/1999.), vagy eseti megbízott útján (LB Mfv. E.10.124/2006.).

Adott konkrét jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartás azonban nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995.444.).

Az ítélkezési gyakorlat szerint próbaidő alatt a munkaviszony írásba foglalt és közölt nyilatkozattal, minden egyéb kötöttség nélkül - azonnali hatállyal - megszüntethető (BH 1995.608.). Indokolást nem igényel (BH 2010.258.), azonban ha a munkáltató az intézkedést indokolta, annak valóságát és okszerűségét vita esetén bizonyítani kell.

A korábbi ítélkezési gyakorlat már alkalmazta a most törvényi szintre emelt "kiterjesztő" értelmezést. A Legfelsőbb Bíróság több jogeset kapcsán kifejtette, hogy az alaki előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (EBH 1999.42., Mfv. I. 10.667/1994.).

Ha a munkavállaló a jogviszony megszüntetéséről szóló munkáltatói nyilatkozat átvételét megtagadta, azt e nappal átvettnek kellett tekinteni (Mfv. I. 10.591/2008.). Amikor a munkavállaló a felmondást elolvasta de azt nem vette át, az ettől számított 31. napon terjesztette elő a keresetlevelét, az elutasítandó volt (Mfv. I. 10.516/2009.).

Ha a munkavállaló részére a rendes felmondást augusztus 11-én megkísérelték átadni de annak átvételét a munkavállaló megtagadta, ettől számítottan 30 napon belül léphetett fel igényérvényesítéssel. Annak, hogy később két ízben megkísérelte a munkáltató a felmondás kézbesítését, a jogorvoslati határidő szempontjából nem volt jelentősége (Mfv. I. 10.460/2009.).

A jogorvoslatról szóló tájékoztatás átvételének megtagadáskor a munkavállaló saját felróható magatartása miatt nem értesült a keresetindítás határidejéről, így arra jogszerűen nem hivatkozhatott (BH 2012.44.).

- Amikor a fél munkaviszonya június 1-jén szűnt meg, az e napon postára adott elállási nyilatkozat elkésett (Mfv. II. 10.019/2007/3.).

- Ha a próbaidő alatt a munkavállaló a munkáltatói megszüntető nyilatkozat átvételét általa is elismerten megtagadta, a nyilatkozat közöltnek minősül (Mfv. I. 10.260/2007.).

- Ha a felperes a jogviszony megszüntetés átvételét megtagadta, majd az előírt időn belül nem fordult a bírósághoz, a keresetindítási határidő elmulasztása miatt a per megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.262/2008.).

- Amikor a 30 napos határidő betartásának elmulasztása miatt a bíróság a pert megszüntette, a Legfelsőbb Bíróság új eljárást rendelt el, minthogy a 2008. december végi munkaszüneti napok átrendezése miatt a felperes december 29-én (hétfőn) még postára adhatta a keresetlevelét, az elkésettség megállapítása jogszabálysértéssel történt (BH 2012.44.).

- A felperes munkaviszonyát június 12-én rendes felmondással megszüntető nyilatkozatát a munkáltató megkísérelte kézbesíteni, de azt a felperes nem vette át csak június 16-án, majd július 16-án keresetlevelet terjesztett elő. A munkaügyi bíróság a pert megszüntette, mert a felperes csak késedelmesen terjesztett elő keresetlevelet, és ezt a másodfokú bíróság helybenhagyta. A Legfelsőbb Bíróság a végzéseket hatályon kívül helyezte és a munkaügyi bíróságot új eljárásra utasította azzal, hogy vizsgálni kell az igazolási kérelemben foglaltakat és ennek megfelelően kerülhet sor utóbb a per érdemi tárgyalására (Mfv. I. 10.621/2010).

- Ha a felperes nem tudta igazolni, hogy a keresetlevet az előírt 30 napos határidőn belül adta postára, csak az ügyvéd utólagos nyilatkozatára hivatkozott, a keresetlevél elutasítása jogszerűen történt (Mfv. I. 11.111/2010.).

- A fentiekkel összhangban a Legfelsőbb Bíróság konkrét jogeset kapcsán kimondta, hogy nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jóerkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt vagy későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz (EBH 2008.1891.).

- Más esetek kapcsán megállapításra került, hogy amikor az ügyvezető saját házastársával kötött munkaszerződést a munkáltató hozzájárulása nélkül, az semmisséget eredményezett (Mfv. I. 10.022/2011).

- A semmisség megállapítására irányuló keresetnek a bíróság nem adott helyt akkor, amikor a felperesek a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés semmisségére a hároméves elévülési idő elteltével hivatkoztak (Mfv. I. 10.766/2009.). Ugyancsak nem tekintette a bíróság jogszabályt sértő kikötésnek, amikor a munkáltató egy évi felmondási időt adott a munkavállalónak, mivel ez rá nézve nem jelentett kizárólagosan hátrányt (Mfv. I. 10.939/2010.).

- A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy amikor a munkaszerződés a pekingi (magyar) kereskedelmi iroda vezetésére szólt, az egyoldalú munkaszerződés módosításra vonatkozó kikötés érvénytelen, és az arra alapított intézkedés jogellenes volt (Mfv. I. 10.890/2007.)

- A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (EBH 2005.1236.).

- Konkrét eset kapcsán a bíróságok megállapították, hogy a házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonyként kell minősíteni, ha a felek között alá- és fölérendeltségi viszony áll fenn, és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorol. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, a munkáját az alperes lakásában, az ő munkaeszközeivel végezte (BH 2011.114.).

Az ítéleti tényállás szerint a felperes munkaviszonyban állt az alperessel raktárvezető munkakörben. A munkáltató kezdeményezésére elfogadta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodást és vállalkozási szerződést írt alá, amelynek keretében változatlanul az addig is végzett raktárvezetői feladatokat kellett ellátnia.

Az első- és a másodfokú bíróság a perbeli bizonyítékok okszerű és életszerű értékelése alapján állapította meg, hogy a vállalkozási jogviszony keretében a felperes foglalkoztatásának feltételei lényegileg nem változtak, tehát a jogviszony tartalmát tekintve ténylegesen munkaviszony volt. A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy jogszabály a perbeli munka elvégzésére nem zárja ki a polgári jogi jogviszony létesítését. A típusszabadság nem jelenti azonban azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya - a megkötött szerződés típusával ellentétben - a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis. Ebben az esetben a szerződést illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés - az adott esetben munkaszerződés - alapján kell megítélni.

A perben elegendőnek bizonyult annak bizonyítása, hogy a felperes perbeli jogviszonya a megelőző munkaviszonyához képest lényegileg azonos tartalmi elemeket mutat. Az elvégzendő munka természete nem zárta ki a vállalkozási jogviszony létesítését, a létrejött jogviszony jellege megítélésénél azonban nem annak, a felek által megjelölt elnevezésének, nem az általuk megkötött szerződésnek, hanem annak volt jelentősége, hogy a foglalkoztatásban a polgári jogi jogviszony elemei érvényesültek-e. Az adott esetben ennek hiányában a vállalkozásnak nevezett jogviszonyt a perbeli bizonyítékok alapján törvénysértés nélkül minősítette munkaviszonynak az első- és a másodfokú bíróság. Ennek cáfolatára a jutalékos bérezés nem volt alkalmas, mivel ez a típusú díjazás munkaviszonyban is gyakori, különösen eredményérdekeltségű munkakörben.

Más esetben a Legfelsőbb Bíróság a munkaviszony megállapítására irányuló keresetet elutasította. A munkát végző személy egy bt. kültagja volt, amely bt. és egy napilap között létrejött szerződés alapján látott el újságírói feladatokat a napilap részére. Ennek fejében a bt.-nek vállalkozói díjazás járt. A munkavégzés egyes elemeinek a munkaviszony jellemzőihez való hasonlósága a jogviszony lényegi jellegét nem befolyásolta, a perbeli tevékenységgel együttjáró egyes szükségszerű körülmények nem cáfolták a polgári jogi jogviszony fennállását, azok nem minősültek munkaviszonyból eredő kötelezettségeknek (Mfv. I. 10.810/2008.). Ugyancsak nem volt igényelhető a jogviszony megszűnésekor a rendes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazása, amikor a per adatai szerint nem nyert bizonyítást, miszerint a betéti társaság kötelezte a munkát végzőt, hogy tevékenységét a társaság javára társas vállalkozás formájában lássa el (Mfv. I. 10.172/2009.).

A bíróság a munkaszerződést az összes körülmény alapján semmisnek minősítette, amikor a kft. ügyvezetői feladatokat tagsága alapján látta el a felperes, de a tulajdonrészek átruházása előtt 2002. szeptember 27-én erre 1 000 000 forint havi díjazással munkaszerződést kötött. A 2002. október 1-jén történt átruházás után 2003. július 22-éig visszahívásáig a feladatait nem kellően látta el (Mfv. I. 10.723/2007.).

Amikor a megbízási jogviszonyt a bíróság munkaviszonynak tekintette és annak közös megegyezéssel történő megszüntetését jogszerűnek találta, a munkavállaló keresetét elutasította (Mfv. I. 10.830/2010.).

Adott ügyben a peres felek között 2002. július 4-én munkaszerződés jött létre, azonban a felperes csak - a gyereknevelési támogatás folyósításának idejére az alperes által biztosított fizetés nélküli szabadság lejárta után -, 2008. április 14-én kezdte volna meg a munkát, amelyre az alperes átszervezéssel indokolt felmondása miatt nem került sor. Az alperes a munkaviszony fennállása alatt a megállapodást nem tekintette színleltnek, arra csak a peres eljárás során hivatkozott. A bíróságok a munkaviszony fennállásának tényét megállapították, azt alátámasztó körülményként értékelték azon munkáltatói magatartást, hogy a vele határozatlan idejű munkaviszonyban álló felperes számára kérelmére a gyereknevelési támogatás idejére fizetés nélküli szabadságot biztosított; a munkaviszony megszűnésekor - figyelemmel a munkaviszonyban töltött idő tartamára - két havi végkielégítést állapított meg, továbbá a jogviszonyt átszervezéssel indokolt rendes felmondással szüntette meg, és nem semmisségre hivatkozott (Mfv. I. 10.141/2011.).

Jóerkölcsbe ütköző - társadalmilag elvárt erkölcsi normákat célzatosan sértő - munkaszerződés semmis, ezért az abból eredő jogokat és kötelezettségeket nem lehet úgy elbírálni, mintha a szerződés érvényes lett volna (BH 2012.157.).

A fennálló munkaviszony alatti próbaidőre vonatkozó kikötés semmis (Mfv. I. 10.466/2012.).

- A munkaviszonnyal - például a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével - összefüggő perben a megállapodás érvényességét a munkajogi és nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (EBH 2006.1534.).

- Amikor a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható (MD.II.23.). Ezek hiányában azonban a nyilatkozat érvényes, így például ha nem valósult meg a feltételezés - a munkavállaló bízott könnyebb munkára irányuló munkaviszony létesítésének lehetőségében -, amelyre a munkavállaló a felmondását alapította, a munkáltatót aki tévedést nem okozott és azt nem ismerhette fel emiatt nem lehet a munkaviszony helyreállítására kötelezni (BH 1989.123.).

A megállapított tényállás szerint a felperes határozatlan időre szóló munkaszerződéssel állt az alperes alkalmazásában bolti eladó munkakörben. Mivel munkateljesítménye nem felelt meg az elvárásoknak, két ízben is figyelmeztették erre, és részletezték, milyen irányban kell változtatnia a tevékenységének folytatása során. 2009. június 10-én a boltvezető és a munkáltatói jogkört gyakorló értékesítési vezető az irodába hívatta és korábbi beszélgetésükre utalással közös megegyezéses jogviszony megszüntetést ajánlottak. Ennek tervezetét a munkáltatói jogkör gyakorlója előre elkészítette úgy, hogy a blankettára kézírással rávezette a felperes személyes adatait, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése napjaként pedig az aláírást követő napot rögzítette. A felperes a megállapodást kérdés és ellenvetés nélkül aláírta.

A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy a felperes azonnal aláírta a megállapodást, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatosan kérdése nem volt, gondolkodási időt nem kért. A munkáltató részéről olyan kijelentés nem hangzott el, hogy a felperes munkaviszonya megszüntetésének egyetlen módja a közös megegyezéses megállapodás. A felperes a személyes meghallgatása során maga is úgy nyilatkozott, hogy arról ismerete volt, miszerint általában a munkaviszony megszüntethető akár munkáltatói, akár munkavállalói felmondással. Ebből pedig az következik, miszerint még abban az esetben sem gondolhatta hogy a közös megegyezés az egyetlen lehetséges munkaviszony megszüntetés, amennyiben a munkáltatói jogkört gyakorló felszólította, hogy olvassa el a megállapodást és írja azt alá.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Külön kiemelte, hogy a felperes tisztában volt azzal, miszerint a munkaviszony megszüntetésének nem egyetlen módja a közös megegyezés, ennek ellenére a megállapodást aláírta, leszámolt, munkaruháját is leadta. Nem volt megállapítható, hogy olyan pszichikai kényszer hatása alá került, ami döntési képességét kizárta.

A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére és az alperes kereset szerinti marasztalására irányult. Érvelése szerint a munkáltatónak nem is állt szándékában a felperes részére teljeskörű és egyértelmű tájékoztatást, felvilágosítást adni a munkaviszony megszüntetése kapcsán. Az előre elkészített, kitöltött blanketta önmagában aggályossá teszi azt, hogy valóban közös megállapodás jött létre. A felülvizsgálati érvelés szerint a bíróságok tévesen értékelték a felperes akaratnyilatkozatát, a megállapodást csak olyan külső kényszerítő erő vagy megtévesztés hatására írhatta alá, amely nem adott lehetőséget neki arra, hogy tényleges érdekeinek és szándékának megfelelően cselekedjék.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy az eljáró bíróságok helyesen utaltak arra, miszerint a felperest két alkalommal is figyelmeztették, hogy munkájával elégedetlenek és felhívták figyelmét a változtatás szükségességére. Így nem érhette váratlanul a munkáltató jogviszony megszüntetésére irányuló szándéka. Az a körülmény, hogy a felperes előre elkészített blanketta megállapodást írt alá, az eljárást önmagában nem teszi aggályossá.

A felperes a megbeszélés nyugodt légkörét nem vitatta, és azon alperesi hivatkozást sem cáfolta, hogy az aláírást megelőzően nem volt kérdése, nem kért gondolkodási időt, és jogi képviselő esetleges igénybevételét sem kezdeményezte. Nem volt megállapítható azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a felperest olyan hatás érte a munkáltató részéről, amely szabad akaratának érvényesítésében gátolta.

A felperes állította, de nem bizonyította azon hivatkozását, miszerint az alperesnek nem állt szándékában teljes körű felvilágosítást adni a munkaviszony megszüntetése kapcsán, illetve az sem nyert igazolást, hogy a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalóját, hogy kizárólag közös megegyezéssel szüntethető meg a jogviszony (Mfv. I. 10.490/2011/4.).

- Kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna (EBH 2007.1630). Közös megegyezéses megszüntetés esetén a jogellenes fenyegetést az arra hivatkozónak kell bizonyítania, a rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) kilátásba helyezése egymagában nem ilyen fenyegetés (Mfv. I. 10.159/2006.).

- Az összes bizonyíték alapján a munkavállaló nem tudta bizonyítani, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetéséhez adott beleegyező nyilatkozata érvénytelen volt, ennyiben a keresetét elutasította a bíróság, ugyanakkor ez a megállapodás nem érintette a felek versenytilalmi megállapodását (Mfv. II. 10.228/2008.).

Adott esetben a felek megállapodást írtak alá a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről, amelyben a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy a korengedményes nyugdíjazás esetén felmerülő reá háruló kötelezettséget teljesíti. Ezt követően a 30 napos határidőben a munkavállaló a megállapodás érvénytelenségének megállapítását kérte, minthogy pszichikai kényszer alatt állt. A munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította, mert bizonyított volt, miszerint a felperes korábban a vállalati gépkocsit használta és a költségtérítést is felvette, ennek tudatában kötötte meg a megegyezést. A másodfokú bíróság és a Kúria is az ítéletet hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.087/2011.).

A kényszerhelyzet fennállását állapította meg a Kúria a következő tényállás mellett:

A peradatok alapján megállapíthatóan a felek között 2011. február 4-én a közös megegyezés létrejötte érdekében hosszú ideig egyeztetés zajlott, mivel a ruházati boltban dolgozó felperesek a jogviszony megszüntetését nem kívánták. Az alperes képviselője azt közölte a munkavállalókkal, hogy addig nem hagyhatják el az üzletet, amíg a megállapodás aláírására nem kerül sor. Az aláírt nyilatkozatokat az alperes megszámolta, a munkatársak pedig addig nem hagyhatták el a munkavégzés területét, amíg az aláírás megtételével késlekedő I. r. felperes is eleget nem tett az alperesi felszólításnak.

Megállapítható volt, hogy a felperesek részére az alperes a megállapodás aláírására nem biztosított gondolkodási időt, a jogi felvilágosítás kérésétől ügyvéd igénybevételének lehetőségétől elzárkózott, a telefonálást nem biztosította. A talajszinttől körülbelül 50 centiméter magasságig leengedett biztonsági rács a normál testtartásban való távozást - különösen az állapotos felperes esetén - akadályozta, a munkáltatói jogkör gyakorló barátja pedig folyamatosan a rács mellett állt. Mindez pedig alkalmas volt a kényszerhelyzet fennállásának megállapítására. Az a körülmény, hogy a felperesek a helyzet rendezésére törekedtek, ennek érdekében "egyeztettek", nem jelenti azt, hogy a munkáltató részéről nem valósult meg kényszerhelyzet előidézése (Mfv. I. 10.463/2012.).

A felperes közös megegyezéses jogviszony megszüntetést követően megtámadási okként jogellenes fenyegetésre, kényszerre hivatkozott. A bíróságoknak vizsgálniuk kellett, hogy állt-e fenn kényszerhelyzet és megvalósult-e az alperes részéről jogellenes fenyegetés. A jogszabály szerint ilyen esetben 30 napos megtámadási határidőt a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődően kell számítani.

Az első- és a másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy a Pp. 164. §-a értelmében a kényszerhelyzet, a jogellenes fenyegetettség fennállását a felperesnek kellett bizonyítania. Az eljárt bíróságok a bizonyítékoknak a Pp. 206. § (1) bekezdése megsértése nélkül következtetésüket kellően indokolva alakították ki, és helytállóan állapították meg, hogy a felperes által a perben hivatkozott körülmények nem voltak alkalmasak az állított kényszerhelyzet bizonyítására. A raktáros munkakörben dolgozó felperes tekintetében a leltárral kapcsolatban a munkáltató önmagában jogszerű eljárást helyezett kilátásba (MD.I.21.), amivel összefüggésben a felperes kellő alap nélkül hivatkozott jogellenes fenyegetésre. Mindezt - a megállapodás megkötésekor a jogellenes fenyegetés hiányát - nem érinti, hogy utóbb az elvégzett vizsgálatok a felperest illetően nem állapítottak meg mulasztást, a munkavállaló a munkavégzésével kapcsolatos kötelezettségei tisztázása helyett a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást választotta. A kényszerhelyzet és a jogellenes fenyegetés bizonyítottsága hiánya miatt a 30 napos megtámadási határidőt az eljárt bíróságok helytállóan vették figyelembe a megtámadott megállapodás megkötésétől. Mindezt nem érinti a munkaviszony megszűnésének, az igazolások kiadásának és a felek elszámolásának későbbi időpontja (Mfv. E. 10.091/2006/1.).

Sikertelen volt a megtámadás abban az esetben is, amikor a munkavállalót más munka végzésére utasították, ezt az illető megtagadta, rendkívüli felmondást helyezett kilátásba, és hazament, majd másnap kioktatás után rendes felmondással élt és ezt támadta meg utóbb (Mfv. I. 10.297/2000.).

A munkavállaló 2008. augusztus 18-án hajnali 4 óra 30 perc körül munkába menet vonatra várva szeszes italt fogyasztott, amelyet az alkoholszondás vizsgálat kimutatott. A felperes alkoholos állapotát elismerve véralkohol vizsgálatot nem kért.

A munkavállaló a következő napon utasításra megjelent a központban, ahol arról tájékoztatták, hogy rendkívüli felmondás esetén meghatározott ideig nem lesz jogosult munkanélküli segélyre vagy járadékra. A felperes a tájékoztatás ismeretében elfogadta a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, amelynek szövegét a csoportvezető diktálta le az egyébként agyi leépülésben szenvedő felperesnek.

A megállapodás rögzítette, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval szemben a munkaviszonyából és a munkaviszonyának megszüntetéséből eredően semmilyen igénye nincs, és a megállapodás megtámadásáról kifejezetten lemond.

A felperes 2008. október 29-én előterjesztett keresetében megtámadta az augusztusban aláírt megállapodást. Előadta, hogy agyi leépülésben (demencia) szenved, és nem teljes mértékben képes eljárni a saját ügyeiben. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó ajánlatot nem a saját akaratából tette, ennek szövegét a munkáltató jelenlévő képviselője diktálta le. Álláspontja szerint egyebekben a megállapodást pszichikai nyomásra írta alá.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes munkaviszonyát megszüntető megállapodás érvénytelen.

A bíróság kifejtette, hogy a jelen perbeli esetben nem volt megállapítható, miszerint az agyi leépülésben szenvedő felperesnél pontosan mikor, mely időpontban történt meg annak felismerése, hogy a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozóan megtévesztő tájékoztatást kapott. Az, hogy a felperes a megállapodás megtámadási jogáról kifejezetten lemondott, semmisnek tekintendő. A megtévesztés mellett annak érdekében, hogy látszólag se a munkáltató, hanem a munkavállaló kezdeményezze a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, pszichikai nyomást gyakorolt az alperes azzal, hogy a kérelem szövegét a csoportvezető diktálása alapján kellett leírnia.

A másodfokú bíróság a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy az a tény, miszerint a felperes a becsatolt orvosi iratok szerint alkohol okozta demenciában szenved, illetve a jogot nem ismeri, önmagában nem jár azzal a jogkövetkezménnyel, hogy érvényesen nem mondhat le a megállapodás megtámadásának jogáról.

A perbeli esetben a 2008. augusztus 19-én aláírt megállapodást a felperes 2008. október 28-án, tehát több mint 60 nap elteltével támadta meg. Ezt tévesen hagyta figyelmen kívül az elsőfokú bíróság azt állítva, "nem volt napra pontosan megállapítható", hogy a felperes mikor ismerte fel, miszerint megtévesztő tájékoztatást kapott a munkáltató részéről.

A felperes maga sem állította, hogy a határidőn belül nem ismerte fel az állítólagos megtévesztést. Amennyiben ilyen körülményre a perben hivatkozott volna, úgy annak bizonyítása a felperest terhelné. Miután azonban ilyen tényállításra nem került sor, ezért a 2008. október 28-án előterjesztett kereset határidőn túl, elkésetten támadta a megállapodást.

Az alperes nem tévesztette meg a munkavállalóját a vele szemben alkalmazni kívánt rendkívüli felmondást illetően, és nem értelmezhető kényszerítésként az, ha a munkáltató segítséget ad a munkavállalónak azon kérelem megszövegezésében, ami alapján lehetőség van a rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló számára előnyösebb megállapodás megkötésére. Szükségtelen volt annak vizsgálata, hogy a felperesi kötelezettségszegés miatt kilátásba helyezett munkáltatói intézkedés az alperes belső szabályzatai alapján jogszerűnek bizonyulhatott-e.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

Kifejtette, hogy a jognyilatkozat megtámadhatóságának joga nem értelmezhető a személyiség védelmét biztosító alkotmányos jogként, és az nem következik a Ptk. 66. §-ából sem. Arra is helytállóan utalt a jogerős ítélet, hogy a felperes alkohol okozta demenciája, illetve jogban való járatlansága önmagában nem jelenti azt, hogy nem köthette volna meg a megállapodást, és nem mondhatott volna le annak megtámadhatósága jogáról akár magában a megállapodást tartalmazó iratban rögzítetten.

Ugyanakkor a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a szerződés (jognyilatkozat) megtámadásának jogáról való lemondásnak ki kell fejeznie, hogy annak megtételekor a jogosult ezen jogáról teljeskörűen tudott (BH 1991.313.). A jelen perben ez nem volt bizonyított. Ezen körülmény az eljárás során nem nyert igazolást, így ennek hiányában a munkavállaló a megállapodás 6. pontjában foglaltak ellenére a bíróság előtt érvényesíthette igényét.

A felperes csak akkor élhetett volna a megtámadás jogával, ha bizonyítja, miszerint megtévesztették, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetve téves feltevésben volt. A megtámadás határideje 30 nap. A munkavállaló 2008. október 28-án fordult keresettel a bírósághoz, és a reá háruló bizonyítási teher ellenére (Pp. 164. §) nem igazolt olyan körülményt, amely alapján megállapítható lenne, hogy a 30 napos határidőben nem ismerte fel a munkáltató állítólagos jogellenes eljárását. Erre figyelemmel pedig a hat hónapos objektív határidőnek nincs jelentősége.

A felperest a munkáltatója nem tévesztette meg, és nem értelmezhető kényszerítésként az a körülmény, hogy az alperes a jogviszony rendezése érdekében segített a felperesnek a megállapodás írásba foglalásánál.

A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésének hiányában - rendkívüli felmondás kiadását helyezi kilátásba, nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, és tévedésbe ejtésnek sem, így a rendkívüli felmondás körében lefolytatott bizonyítási eljárás szükségtelen volt.

Más jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság megállapíthatónak találta azon felperesi hivatkozást, miszerint a munkáltató a közös megegyezés tekintetében megtévesztette alkalmazottját. A felperes 2001. évben létesített értékesítési vezető munkakörre munkaviszonyt a kft.-nél, amely 2006 májusában egy másik kft. tulajdonába került. 2006. június 1-jén a felek megállapodást kötöttek, hogy a felperes munkaviszonya az alperesnél 2006. június 30-án közös megegyezéssel megszűnik, majd a felek 2006. július 1-jei kelettel megállapodást írtak alá, miszerint a felperes értékesítési vezető munkakörben díjazása 80 000 forint helyett 70 000 forint lesz 3 havi próbaidővel. 2006. szeptember 29-én a munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntette a felperes munkaviszonyát, aki ez ellen bírósághoz fordult megtévesztésre hivatkozva. A megtámadási határidő a tévedés felismerésével kezdődik, ez a nap 2006. szeptember 29. illetve 30., amit a felperes megtartott. A közös megegyezés megtámadása jogszerű volt, és a bíróság szerint nem lehetett ugyanazon munkakörre új munkaviszonyt létesíteni. Minderre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (Mfv. I. 10.983/2010.).

Adott esetben a munkáltatói tájékoztatás ténye és annak megfogalmazása önmagában megalapozta a munkavállaló tévedését (Mfv. I. 10.294/2007.).

Adott tényállás mellett a felek a megállapodásukban a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről állapodtak meg. Részletesen rendelkeztek a megszüntetés jogcíméről, időpontjáról, az alperes által fizetendő összegekről és azok jogcímeiről. A felperes a szerződés megkötését követően írásban rögzítette, hogy a "munkáltatóval szemben egyéb követelésem nincs, a jövőben sem lépek fel semmiféle igénnyel". A szerződés szövegösszefüggései, továbbá semmilyen más körülmény (szerződéskötést megelőző tárgyalások) nem utaltak arra, hogy a felek akarata a felperes egészségkárosodásából eredő kártérítési igénye megállapodással történő rendezésére is irányult. A megállapodás szövegéből csak az a következtetés volt levonható, hogy a felperesnek a munkaviszony megszüntetésével összefüggően a szerződésben kikötött összegeken túlmenően nincs további igénye. Ez az okfejtés áll arányban a szerződési nyilatkozatok értelmezésére vonatkozó, és a jogról való lemondás kiterjesztő értelmezését tiltó jogszabállyal, illetve bírói gyakorlattal [Ptk. 207. § (1) és (3) bekezdés, BH 1993.673., Mfv. I. 10.686/2000/3.].

Fentiekkel összefüggésben tehát a kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni, eltérő megállapodás hiányában azonban az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (EBH 2003.889.).

Más jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a versenytilalmi megállapodás fennmarad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről állapodtak meg (EBH 2001.559.).

A megváltozott törvényi szabályozásra figyelemmel a munkavállaló a munkabéréről egyoldalú nyilatkozattal már nem mondhat le [Mt. 163. § (1) bekezdés]. A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatával jön létre, ezért a törvény 14. §-a szerint alkalmazandó a Ptk. 207. § (3) bekezdése, miszerint a felek titkos fenntartása vagy rejtett indoka a jognyilatkozat értelme szempontjából közömbös.

Más eset szerint, amikor súlyos kötelezettségszegés miatt a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni kívánta, és a felek megállapodtak a közös megegyezéses megszüntetés határozott időpontban történő aláírásában, de a munkavállaló nem jelent meg, mivel betegállományba vették a munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerűen történt. A felek a közös megegyezéses megszüntetést kilátásba helyezték, de annak feltételeiben még nem állapodtak meg, így ahhoz a munkáltató nem volt kötve (Mfv. I. 10.809/2008.).

A közös megállapodást célzó jognyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (M. 10878/00).

Mt. 36.-40 §

- A munkáltató személyében történő változás kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rögzítette - és változatlanul érvényes a joggyakorlatra -, hogy nincs jelentősége annak a körülménynek, miszerint a jogutód gazdasági társaságba csak a munkavállalót foglalkoztató üzem eszközállományát vitték be, és az üzem ingatlanai bérleményként kerültek a jogutód használatába. Mind a gazdasági társaságba történő vagyonbevitel, mind a bérleti szerződés révén az üzem (munkahely) megállapodáson alapuló átvétele megalapozza a munkáltatói "jogutódlást", ha együtt jár a munkavállaló tényleges továbbfoglalkoztatásával (BH 1995.493.).

- Adott jogeset kapcsán, amikor a kft. a baromfitelepét bérbe adta egy másik kft.-nek és az ottani munkavállalókat a bérlő kft. átvette, majd a bérlet megszűnése után azokat a bérbeadó kft. visszavette, a munkavállalók a bérlővel szemben jogellenes megszüntetés miatt nem léphettek fel (Mfv. II.11.038/2008.).

- Ha az új munkáltató a régitől az üzlethelyiséget bérbe vette, a berendezést megvásárolta és az alkalmazottakkal a tevékenységet továbbfolytatta, jogutódlás (átszállás) következett be (BH 2010.131., Mfv. I. 10.745/2008.).

- Amikor az anyavállalat megállapodás alapján az egyik leányvállalatától vett át munkavállalókat, az a jogutódlás (átszállás) megállapítására nem volt alkalmas (Mfv. I. 10.106/2004.).

Ha megállapítható, hogy a munkavállaló nem egy konkrét eredményt létrehozó tevékenység végzésére szerződött (vállalkozási jogviszony), hanem folyamatosan ismétlődően végezte a mentőápolói munkát az alperes utasítása és beosztása alapján, továbbá a munkavégzés eszközét a munkáltató biztosította, és a feladatait személyesen látta el, díjazását havi rendszerességgel a ledolgozott idő alapján kapta (függetlenül attól, hogy a kifizetett munkabér írásbeli elszámolása és a közterhek levonása a jogviszony bejelentésének hiányában nem valósult meg), a tevékenység ellátása munkaviszony keretében történt (Mfv. I. 10.899/2010/5.).

Amikor az üzleti vezetőként megbízási szerződéssel foglalkoztatott személy munkáját az ügyfelek biztonságára figyelemmel az őt foglalkoztató bizonyos körben felügyeli, és meghatározza az értékesítés technológiáját, valamint az a követelménye, hogy az adott szakmai protokollt kövesse, és ezt a hozzá beosztott személyekkel is betartassa - nem minősül az Mt. szerinti munkáltatói utasításnak (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

A megbízási szerződéssel üzletvezetői feladatokra alkalmazott személy esetében a foglalkoztatása minősítésénél különös súllyal értékelendő, hogy közreműködő igénybevételére is volt lehetősége. Alaptalan azon hivatkozás, hogy miután erre a gyakorlatban nem került sor, annak jelentősége elhanyagolható. A munkaviszony jellemzője a személyes munkavégzési kötelezettség. Az a körülmény pedig, hogy a munkáltató lehetővé tette alügynök igénybevételét, egyértelműen a polgári jogi jogviszonyra utaló elem (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

A híd-daru kezelő munkakörben dolgozó munkavállalónak - aki a délutános műszakot követően 22 óra után nem tett eleget a munkáltató szóban közölt azon elvárásának, hogy éjszakára kamion nem maradhat a telep területén, ezért eltávozás előtt azt meg kell rakodni - a munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette arra hivatkozással, hogy az elrendelt munkavégzést megtagadta. A bíróságok jogszerűen állapították meg, hogy a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése jogellenes. A munkáltatónál ugyanis általános volt a túlmunkavégzés, és adott esetben nem jelölt meg olyan konkrét körülményt, amely a törvényben meghatározott rendkívüli munkavégzés elrendelésére alapot adó különösen indokolt esetet igazolt volna. Általános jelleggel rendkívüli munkavégzés pedig nem rendelhető el, mivel az csak egyedi, törvény által meghatározott esetben alkalmazható. A túlmunkavégzés feltételeinek hiányában tehát annak elrendelése nem volt jogszerű, így a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (Mfv.I.10.615/2012/4.).

Ha a házvezetőnői feladatokat alá-, fölérendeltségi viszonyban a munkáltató utasítása és ellenőrzése mellett végzik havi rendszerességgel fizetett munkabér ellenében a foglalkoztató lakásán és munkaeszközeivel, az munkaviszonynak minősül (BH 2011.4.114.).

Abból, hogy a felperes távolléte idején az általa állított helyettes végezte el a magánállatorvosi tevékenységet, éppen a munkaviszonyra jellemző személyhez kötött munkavégzési kötelezettség hiánya állapítható meg. Abból pedig, hogy a felperes az alperes igénye szerint végezte az állatorvosi tevékenységet, még nem következik az, hogy az esetleges munkaviszony fennálltakor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét ne teljesítette volna. Ebből csupán a rendelkezésre állási kötelezettség és a rendszeres munkavégzés hiányára lehet következtetést levonni (Mfv. I.10.638/2008/4.).

A felperes ez 1993 óta működő bt.-nek 1997. óta volt a beltagja. A megbízási szerződés szerint a bt. - a személyes közreműködésre kötelezett felperes beltaggal - látta el a szerződés teljesítését, amely állatorvosi kutatással járó feladatokat tartalmazott. A felperes a bt. beltagjaként a polgárjogi szerződések megkötésekor tudott arról, hogy nem munkaszerződés, hanem a két gazdasági társaság közötti megállapodás jött létre. A felek szándéka tehát polgári szerződés megkötésére irányult. A jogviszony minősítése során a beltag által az alperes részére kifejtett tevékenység jellemzőit kellett vizsgálni. Ezért jelentősége volt annak, hogy a felperes által korábban az alperes részére munkaviszonyban végzett tevékenysége teljes mértékben nem egyezett meg azzal, amelyet a betéti társaság nevében kellett az alperes részére ellátnia, és annak is, hogy a felperes betéti társasága egyéb, az alperesnél végzett tevékenységtől eltérő feladatokat is ellátott. Helyesen értékelték a bíróságok azt is, hogy a bt. nevében aláíró felperes tudomásul vette asszisztens közreműködésének lehetőségét, mert ez a polgári jogi jogviszonyra utaló elem. A polgári jogi szerződésben az alperes részére vállalt szolgáltatást a bt. nevében a felperes "kötetlen munkaidőben" látta el. A felperes távolléte nem a pihenőidővel kapcsolatos munkavállalói jogok gyakorlásához, hanem az alperesnél folyt tevékenység ütemezéséhez igazodott. A felperessel szemben támasztott azon követelmény pedig, hogy az adott szakmai protokollt kövesse, nem minősül a munkáltatót megillető utasításnak. A munkaviszony tényét nem igazolta az sem, hogy a felperes a tevékenységét az alperes laboratóriumában, annak eszközeivel látta el, miután a vizsgálatok speciális klinikai feltételek között voltak elvégezhetők, ezt csak az alperes biztosíthatta. Arra tekintettel, hogy a felek jogviszonyában a polgári jogi elemek voltak túlsúlyban, nem volt megállapítható munkaviszony a bt. beltagja és a bt.-vel szerződő alperes között (Mfv.I.10.998/2010/6.).

A peres felek 2006. január 31-én határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, amelyben részletesen rögzítették a foglalkoztatás feltételeit. Meghatározták, hogy a jogviszony 2006. február 1-jétől 2008. február 17-éig áll fenn azzal, hogy a munkaviszony első három hónapja próbaidőnek tekintendő. A körülmények változása folytán - figyelemmel a felperes munkavégzésével kapcsolatos kifogásokra - 2006. április 28-án az "Utóirat a munkaszerződéshez" elnevezésű megállapodást írták alá, amely a korábbi munkaszerződés 1. pontját úgy változtatta meg, hogy "jelen munkaszerződést a felek határozott időre kötik. A munkavállaló munkaviszonya 2006. február 1-jén kezdődik és 2006. július 31-én ér véget". E megállapodás tartalmából - a szavak általánosan elfogadott jelentése alapján - azt lehetett megállapítani, hogy a felek a határozott idő tartamát módosították, egyebekben a korábban kötött szerződést tekintették magukra nézve kötelezőnek, melyet a felek perbeli nyilatkozatai is alátámasztottak. Ebből következően a felek szándéka nem irányult újabb próbaidő kikötésére, 2006. április 28-án egyező akaratukból a munkaszerződés módosítására került sor a határozott időtartam vonatkozásában (Mfv. I. 10.296/2011/9.).

Ha a munkáltató tulajdonosváltozásra hivatkozással a fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel kezdeményezte megszüntetni, majd az azt követő nappal új munkaszerződést íratott a munkavállalóval alá, amely próbaidő kikötést tartalmazott, majd ennek időtartama alatt azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntette a munkaviszonyt, a két megállapodást (a munkaviszony megszüntetési megállapodást és az új munkaszerződést) egy összefüggő folyamat részeiként kell értékelni. A munkáltató tulajdonosában bekövetkező változás a fennálló munkaviszonyokra nem hathat ki, hiszen a munkáltató személye ezáltal nem változik, ezért a folyamatos foglalkoztatáshoz új munkaszerződés megkötésére nincs szükség. Amennyiben az új tulajdonos a munkavállaló képességeiről, alkalmasságáról meg kíván győződni, erre a fennálló munkaviszonyban próbaidő ismételt kikötésével jogszerűen nem kerülhet sor. Amennyiben más munkakörben, más feladatokra, más felelősséggel és hatáskörrel kívánja a munkavállalót foglalkoztatni, erre a munkaszerződés a munkaköri leírás módosításával van lehetősége a folyamatos munkaviszonyra tekintettel. A munkaviszony megszüntetése tehát közös megegyezéssel a munkáltató érdekében állt, ezért kezdeményezte azt, így nyílt lehetősége - formálisan jogszerűen - az új munkaszerződés megkötésére és a próbaidő kikötésére, majd annak időtartama alatt a munkaviszony megszüntetési intézkedésre indokolás nélkül azonnali hatállyal a felmondási időre járó átlagkereset és végkielégítés fizetési kötelezettség nélkül. A munkáltató eljárása - amely az új munkaszerződés kötését, abban próbaidő kikötését eredményezte - a munkavállaló fenti jogos érdekének csorbítására irányult, tehát rendeltetésellenes volt. Erre tekintettel a próbaidőre vonatkozó kikötés semmis. Ezért jogszerűen azonnali hatállyal próbaidő alatt nem volt a munkaviszony megszüntethető, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.983/2010/4.).

A felperes 2002. december 16-ától fennálló munkaviszonyában a munkáltató személyében változás következett be 2005. április 1-jén. A korábbi munkáltató bérbe adta az alperes részére a felperes munkavégzésének helyéül szolgáló áruházat azzal, hogy a felperes munkaviszonya folyamatosnak tekintendő. Az alperes és a felperes utóbb munkaszerződést írtak alá, melyben 3 hónap próbaidőt kötöttek ki, majd az alperes a próbaidőn belül a felperes munkaviszonyát megszüntette. A munkaviszonyban bekövetkező jogutódlásra tekintettel a felperes munkaviszonya folyamatos volt, ezért a próbaidő kikötésére jogellenesen került sor. Ebből következően e próbaidőre hivatkozással történő munkaviszony megszüntetés is jogellenes volt (Mfv. I. 10.538/2008/4.).

A munkáltató kollektív szerződése a 39/2010. (III. 26.) Korm. rendeletben és az Szja. törvény 25. § (2) bekezdés b) pontjában foglaltaktól kedvezőbb mértékű (9 Ft/km helyett 28 Ft/km) költségtérítés megfizetéséről rendelkezett, ha a munkavállaló a munkába járást saját gépjárművel oldotta meg. Az Mt. alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkáltató érdekében felmerült szükséges költségeket. Erre tekintettel jogosult volt vezérigazgatói utasításban az utazási költségtérítés juttatásának a feltételeit konkretizálni az erről szóló Kormányrendelet és a kollektív szerződés figyelembevételével. Miután e rendelkezések eltérően nem szóltak, a munkáltató a vezérigazgatói utasításban az Szja. törvény 3. melléklet IV/1. pontja szerinti fogalom-meghatározásnak megfelelően előírhatta a saját tulajdonú gépkocsihasználat esetén a magasabb mértékű útiköltség kifizetéséhez, hogy a gépkocsi a munkavállaló vagy a házastársa tulajdonában álljon (Mfv. I. 10.610/2012/3.).

I.) Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni, így ha a vizsgálat elvégzését vagy az abban való közreműködést megtagadja, a munkájával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Ugyanakkor a munkáltató vagy megbízottja sem élhet vissza az ellenőrzés jogával, ezt a jogot rendeltetésellenes célból nem gyakorolhatja.

II.) Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára

III.) A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

A munkáltató a szociális gondozó-ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére alapította rendes felmondását. A felperes munkaköri feladata volt a lakók gondozása, ápolása, ellátása, ágyneműcsere, szakápolási teendők végzése, elsősegély nyújtása. A munkáját egy egyház által fenntartott olyan intézményben végezte, ahová idős, beteg emberek költöznek és ahol napról-napra az ápolók gondozásában, sokszor kiszolgáltatott egészségi állapotban élnek. Egy ilyen intézményben fokozottabb az elvárás az emberi érintkezési normák betartása, az időseket, betegeket megillető tisztelet megadása, az intézmény alaptevékenységét jelentő szolgáltatás (testi- lelki ápolás, gondozás) nyújtása megfelelősége terén. Ezért az idős emberek sértő megszólítása ("nagyanyám, nagyapám, nyanya") a velük használt durva, tiszteletlen hangnem, a férfi lakókkal szemben tanúsított más gondozottakban megbotránkozást kiváltó viselkedés nem megengedhető (Mfv. I.10.456/2010/4.).

A gépjármű vezető munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a pihenőidőben történt alkoholfogyasztás miatt munkaidőben mért 0,2 ezrelék alatti véralkoholszintre tekintettel kiadott rendkívüli felmondás megalapozottságánál nemcsak a kollektív szerződésben előírt teljes alkoholtilalmat, hanem a munkáltató által végzett szállítmányozási tevékenységet, illetve a felperes munkakörének fokozottan veszélyes jellegét is értékelni kellett (Mfv. I.10.551/2011/4.).

Az osztályvezető főorvos munkavállalónak egyértelműen tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer, illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt "a jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásáért". A betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse (Mfv. I. 10.390/2010/4.).

A vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz a kialakult bírói gyakorlat szerint. Így az igazgató munkakörű munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében. Ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

A igazgató munkakörű munkavállaló részéről a munkáltató üzleti partnereivel való kapcsolattartásra szolgáló reprezentációs költségkeret iparcikkek és nagy mennyiségű élelmiszerek munkavállalók ellátása céljából történő vásárlása, illetve annak elmulasztása, hogy arról meggyőződjön, hogy a megbízott vállalkozó a megrendelésben szereplő tevékenység folytatására jogosult-e, erre engedéllyel rendelkezik-e, valamint hogy a leadott számlái mögött valós teljesítés áll-e, a vezető munkavállalót terhelő gondos gazdálkodás követelményével ellentétes (Mfv. I. 10.267/2010/4.).

A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő munkavégzési kötelezettség előírásának megsértése nemcsak a munkaviszony megszüntetését eredményezheti, hanem ez a szempont értékelendő a munkavállaló kártérítési felelőssége körében is. Így a könyv, zene és lapkiadási tevékenységet ellátó munkáltató ügyvezetőjétől fokozott gondosság várható el a gazdálkodás irányítása terén, és kárfelelősségét megalapozhatja, ha tisztségével visszaélve saját kft.-je részére az addig a munkáltatónak adott megrendeléseket megszerzi, a tankönyvkiadást a munkáltatónál úgy számolja fel, hogy azt valójában átvitte a saját kft.-jébe, és könyvkiadásra vonatkozó üzleti adatokat adott ki. Mindezek bizonyítatlansága azonban a munkáltató terhére esik (Mfv. I. 10.210/2010/5.).

A munkáltató azonnali hatállyal azért szüntette meg a felperes munkaviszonyát, mert az osztályvezető nem méltó magatartást tanúsított akkor, amikor megragadta a beosztott munkavállaló fülét és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". A Kúria az intézkedést jogszerűnek ítélte, mert a vezető kötelezettségszegő magatartását nem enyhíti a beosztott tiszteletlen megjegyzése, a vezetője utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Vezető munkakörű munkavállalótól fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányuló szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. A konfliktus okától függetlenül nem megengedett a vezetőtől az olyan megoldás, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni (Mfv. I. 10.240/2012/5.).

A gépkocsivezető vagy betegkísérő munkavállaló azon magatartása, amellyel a közösen kapott hálapénz munkatársára eső részét annak nem adja át - a munkáltató belső utasítására és az ott kialakult gyakorlatra is tekintettel - alapot adhat kötelezettségszegés megállapítására és az azonnali hatályú felmondás kiadására (Mfv. I.10.129/2010/4.).

Amikor a munkavállaló 1976-tól végezte a munkáltatónál a házfelügyelői feladatokat, közte a liftügyeletet, és mindezekért a pénzbeli munkabére mellett egy 55 nm-es összkomfortos szolgálati lakásban is részesült, a pénzbeli és a természetbeni juttatás képezte a végzett munkája ellenértékét, beleértve "a liftügyeletért" járó átalánydíjazást is. Ezért a 2005. január 1-jétől 2007. június 30-áig ellátott tevékenységéért külön díjazásra nem volt jogosult függetlenül attól, hogy ezen tevékenységet az önálló társasházként működő másik ház felügyelőjével felváltva látta el oly módon, hogy valamennyi munkaköri feladatát kötetlen munkaidőben végezte (Mfv. II.10.385/2010/2.).

Ugyanígy, amikor a könyvelő munkakörű munkavállaló az adatrögzítői és könyvelői feladatok ellátását is végezte, nem vitatottan nemcsak a munkáltató működésével összefüggő adatokra vonatkozóan, ez önmagában nem jelentette egy másik gazdálkodó szerv részére történő munkakörön kívül eső munka végzését. A munkáltató gazdasági érdekkörébe eső kérdés ugyanis, hogy mely cégek részére végez és vállal könyvelői tevékenységet, és az is, hogy a munkát miként szervezi meg, ha a munkaszerződésben foglalt munkakörnek megfelelő feladatokkal látja el a munkavállalóját és ennek megfelelően foglalkoztatja a munkaidőben (Mfv. I. 11.164/2009/3.).

Jogellenes a GYES-ről visszatért munkavállalóval közölt rendkívüli felmondás, ha annak indoka a munkáltató azon utasításának megtagadása volt, mellyel a munkaszerződésében foglalt eltérő munkaköri feladatok ellátására kötelezte, de a perben a munkakör munkáltató általi egyoldalú és végleges módosítása volt megállapítható (Mfv. I. 10.036/2012./2.).

A munkáltató azonnali hatállyal szüntette meg a gépkocsivezető munkakörű munkavállaló munkaviszonyát, akinek munkafeladatát képezte a postahelyek ellátása, illetve a napi anyag postahivatalokból történő összegyűjtése. Az intézkedés indokolása szerint a munkavállaló a munkáltató munkavégzésre vonatkozó jogszerű utasítását jogellenesen tagadta meg arra hivatkozással, hogy a csomagok gépjárműbe való berakása, valamint azoknak az ügyfelekhez történő eljuttatása rakodási tevékenységnek minősül, amely nem képezi a munkaköri kötelezettségét. A Kúria az intézkedést jogszerűnek ítélte, mert megállapította, hogy a felperes munkaköri leírása tartalmazta a rakodás feladatát, amely nem választható el a kézbesítési tevékenységtől. A felperesnek a munkakörében csomagkézbesítést is végeznie kellett, amelynek része a csomagok gépjárműbe történő behelyezése és onnan kivétele, a címzetthez történő eljuttatása. Ezért a rakodás megtagadásával a kézbesítési feladatokat tagadta meg a munkavállaló (Mfv. I. 10.002/2013./4.).

A gépjárművezető munkakörű munkavállaló a vezetési idő betartásának figyelmen kívül hagyására adott utasítást jogszerűen megtagadhatja, ez azonban nem jelentheti azt, hogy a továbbiakban nincs rendelkezésre állási kötelezettsége, és a szabályszerű utasítást nem köteles végrehajtani. Ha a munkavállaló a munkavégzést megtagadta, a rakomány őrzését megfelelően nem biztosította, mindezzel olyan előírás ellenes munkavégzést valósított meg, amely mellett a munkáltató azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetési intézkedése jogszerű volt (Mfv. I.10.477/2008/2.).

A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni (MK.23/b.).

E kollégiumi állásfoglalás szerint kötelező orvosi vizsgálatnak kell tekinteni a terhes nőnek a terhesség ideje alatt a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálaton való részvételét is, ha e vizsgálaton való megjelenésre csak a munkaidőn belül van lehetőség. Ugyanakkor a beteg munkavállaló megvizsgálásához, illetőleg rendszeres kezeléséhez szükséges vizsgálat nem minősül kötelező orvosi vizsgálatnak akkor sem, ha a vizsgálat lefolytatása csak a munkavállaló munkaidejének terhére oldható meg. Az e címen történt távolmaradás igazolt távollétnek minősül ugyan, de díjazás a mulasztott időre a munkáltatótól nem jár. Azonban ha a munkavállalót keresőképtelen állományba helyezik, akkor betegszabadságra, vagy a társadalombiztosítási szervtől táppénzre lehet igénye.

Érvénytelen a munkaszerződés-módosítás, ha az ahhoz vezető megbeszélés kezdetekor a munkáltató képviselője a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban kritikát közölt, negatív értékítéletet fogalmazott meg, de a felrótt hiányosságok nem voltak kellően alátámasztottak. Ezt együttesen értékelve a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavégzéssel kapcsolatban megfogalmazott hiányosságok és kritikák a munkavállaló befolyásolásának eszközei voltak. Annak is jelentőséget tulajdonított a bíróság, hogy a megbeszélés kezdetekor a munkavállaló képviselői már tudták, hogy a tárgyalás célja a munkavállaló átlagkeresetének a csökkentése. A negatív értékelés már önmagában nyomásgyakorlás, ha a munkáltató azzal a céllal hívja össze a megbeszélést, hogy munkaszerződés-módosításra kerüljön sor munkabér csökkentéssel. A munkavállaló három gyermekére hivatkozva azért írta alá a megállapodást, mert nem akarta a munkáját elveszíteni, vagyis a munkaszerződés-módosításra kényszerhelyzetben, az aláírás hiányában bekövetkező egzisztenciális nehézség elkerülése érdekében került sor (Mfv. I. 10.867/2010/5.).

A munkaszerződés módosítására tett ajánlatához a fél kötve van. Az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályok alapján kell vizsgálni, hogy a munkáltató a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatára irányuló választ milyen határidőn belül várhatta (BH 2007.271.).

A bíróságok a munkavállaló közös megegyezés jogcímével történő munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítása iránti keresetét elutasították. A perben ugyanis az volt megállapítható, hogy a munkavállaló a szintén a munkáltató alkalmazásában álló testvére által, a nevében tett munkaviszony megszüntetési nyilatkozatot jóváhagyta (Mfv. I. 10.518/2009/2.).

A munkavállaló projektmenedzserként állt az alperesi zrt. alkalmazásában. 2006. február 1-jén közös megegyezéssel történő munkahely változtatás elnevezésű szerződést írtak alá a felek. Ennek következtében a felperes új munkáltatója 2006. március 1-jétől a kft. lett, ahol ügyvezető-igazgatói beosztásba került. A felperest ezen tisztségéből a kft. 2006. november 28-án visszahívta, ezzel a munkaviszonya megszüntetésre került. Az alperes 2006. december 1-jén a felperesnek felajánlotta a további foglalkoztatást, amelyet a munkavállaló elutasított. Az elsőfokú bíróság elutasította az alperes zrt.-vel szembeni munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítására irányuló keresetet. Megállapította, hogy a felek olyan okirati bizonyítékokat csatoltak, amelyek szerint 2006. no­vember 1-jén a munkaviszony közös megegyezéssel megszűnt az alperesnél. E megállapodást azonban a hat hónapos jogvesztő határidő alatt a munkavállaló nem támadta meg. Nem kérte továbbá a kft.-től az ott végzett munkájára tekintettel a munkaszerződés írásba foglalását sem. Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre pedig a 30 nap eltelte miatt már nem hivatkozhatott. A másodfokú bíróság indokbeli módosítással hagyta helyben az elsőfokú bíróság ítéletét. Megállapította ugyanis, hogy a zrt. munkáltatóval kötött megállapodás színleltség miatt semmis, akárcsak a kft.-vel ingyenes ügyvezetői megbízási jogviszonyra vonatkozó szóbeli megállapodás. Ténylegesen ezek ugyanis cégcsoporton belüli kirendelést lepleztek, amely a törvényben foglalt évi 44 munkanapot meghaladta. A kft. hatásköre nem terjedt ki az alapmunkaviszony megszüntetésére, ezt csak a kirendelő zrt. munkáltató tehette volna meg. Ezért a kft. intézkedése nem volt alkalmas a felperes és az alperes között létrejött munkaszerződés azonnali hatályú megszüntetésére. A munkaviszonyt pedig a munkavállaló szüntette meg, amikor a kirendelés megszűnése után az eredeti munkaszerződésének megfelelő munkaviszony fenntartását már nem kívánta. A Kúria a másodfokú bíróság indokolásával értett egyet és kiemelte, hogy a felperes az alperes zrt. továbbfoglalkoztatási szándéka ellenére maradt távol a munkavégzéstől, magát nem mentette ki, ezzel a ráutaló magatartásával az egységes ítélkezési gyakorlat szerint egyoldalúan szüntette meg az alperes zrt.-nél fennálló munkaviszonyát (Mfv. I. 10.654/2009/6.).

Az indokolásnak mindenekelőtt világosnak kell lennie. Ez azt jelenti, hogy az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Az MK. 95. számú állásfoglalás szerint a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos pusztán azon indokolás is, hogy a munkavállaló munkaidő alatt rendszeresen italozott.

Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, és így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésre.

Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy például hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését.

Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest például a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak és mikor, melyen körülmények között történtek a hibák.(MK.95.)

Az adott esetben a bíróságok azt vizsgálták, hogy az angol nyelvtudás a felperes által ellátott munkakör tekintetében a valóságban szükséges volt-e, és ennek hiánya okszerűen vezetett-e a munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetéséhez. Igazolást nyert, hogy a felperes csoportjában, vagyis a minőségbiztosítás és a minőségellenőrzés területén nem volt külföldi munkavállaló, az ott dolgozóknak nem kellett külföldre utaznia, és a vevő auditok kapcsán sem volt szükség az idegennyelv ismeretére. Bizonyított volt továbbá, hogy az 1100 fős - ezen belül 200 a minőségbiztosítás területén alkalmazott - operátor-állományból kizárólag a felperes munkaviszonyának megszüntetésére került sor az angol nyelvtudás hiánya miatt, továbbá hogy ebben az időszakban összesen 55 fő további operátor felvételére került sor az alpereshez, akik közül csupán 6 fő rendelkezett valamilyen szintű angol nyelvtudással. Ez azt támasztja alá, hogy a munkáltatói intézkedés nem felelt meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményeinek, továbbá az okszerűnek sem tekinthető (2339.EH., Mfv. I. 10.872/2010.).

Az MK.95.I/b. számú állásfoglalás indokolása kiemeli, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Így nem vizsgálható, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának a munkaviszonyát szüntette meg.

Nem minősül munkakör megszűnésnek, ha a munkaköri feladat lesz kevesebb. Ha a megmaradt munkavállalók más munkaköri elnevezéssel tartalmában nem végeznek többet vagy mást, mint korábban a felperes, és a hangsúly a korábban felperes által is ellátott egy fajta feladatra ugyan áthelyeződik, és a munkáltató a kevesebb munkaköri feladatot kevesebb munkavállalóval láttatja el, az nem munkakör megszűnésének, hanem létszámcsökkentésnek minősül. Amennyiben a felmondás indokolásában létszámcsökkentésre a munkáltató nem hivatkozik, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.034/2012/5.).

Nem terheli indokolási kötelezettség

Abban az esetben, amikor az alapul szolgáló kötelezettséget sem érvényes utasítás, sem pedig a munkáltató gyakorlata nem írta elő, az intézkedés jogellenes volt (Mfv. I. 10.332/1998.).

Amikor a munkaszerződésben a felek előírták a munkaviszony fennállta alatt a munkavállaló részére az elhelyezkedési tilalmat, és azt a munkavállaló megszegte, de az elhelyezkedése érdekében a munkaszerződést megelőző egyeztetéseken, a munkavállaló részéről a munkáltató támogatásáért történő megkereséskor, az új munkáltató tájékozódása alkalmával a munkáltató pozitív nyilatkozatot tett és folyamatosan tudomása volt arról, hogy a munkavállaló munkalehetőséget keres, a munkáltatónak ezen magatartása a kötelezettségszegés súlyánál értékelhető volt (Mfv. I. 11.056/2010/5.8).

Az osztályvezető főorvosnak tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer- illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt a "jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásért. Ezért a betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes, mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse. Mindezek alapján az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés tárgyában hozott intézkedés jogszerű volt (Mfv. I. 10.390/2010/4.)

A vezető munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében, ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el. Ezért a munkáltató azonnali hatályú jogviszony megszüntetési intézkedése alapos volt (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

Megalapozott a munkáltató azonnali hatályú munkaviszonyt megszüntető intézkedése, amelynek indokolása szerint a munkavállaló osztályvezetőhöz nem méltó magatartást tanúsított, amikor megragadta a beosztott munkavállaló fülét, és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". A vezető munkavállaló kötelezettségszegő magatartása - munkakörére, beosztására tekintettel - az adott esetben súlyos kötelezettségszegésnek minősül függetlenül a konfliktus okától. A vezető munkakörű munkavállalótól ugyanis fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányuló szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. Ezért nem enyhíti a kötelezettségszegése súlyát a beosztott tiszteletlen megjegyzése, a vezetője utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Nem megengedett, hogy a vezető olyan megoldást alkalmazzon, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni (Mfv.I.10.240/2012/4.).

- ha a munkavállalót szándékos bűncselekmény elkövetése miatt fél évig előzetes letartóztatásba helyezték és szabadságvesztés büntetésre ítélték (BH 1995.681.)

- bűncselekmény alapos gyanúja csak szigorúan körülhatárolt feltételek esetén kivételesen alapozhatja meg a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését (EBH 147.).

- az alkohol-vizsgálat megtagadása vagy akadályozása (Mfv. I. 10.834/1997.), alkoholtól befolyásolt állapotban történő munkavégzés (MD.II.231., Mfv. I. 10.570/1998.), atomerőműben teljes alkoholtilalmat előíró kollektív szerződés megszegését tanúsító, a munkakezdést követően két órával mért 0,32 ezrelék véralkohol-tartalom (BH 2001.243.), ha a gépjárművezető munkavállalóra a munkáltató belső szabályzata két vezetés közötti pihenőidőben is alkohol fogyasztás tilalmát írja elő, és ennek ellenére az alkoholos befolyásoltság munkaidőben megállapítható, de nem éri el a 13. számú módszertani levélben előírt 0,2 ezreléket, a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető (Mfv. I. 10.551/2011/4.).

- bántalmazás, amit a tanár az igazgatóhelyettes sérelmére követett el (Mfv. I. 10.055/2004)

- a munkahelyen történő önbíráskodás (MD.I.246)

- a munkavégzési hely elhagyása benzinkút kezelőnél (BH 1996.287., Mfv. I. 10.451/1998.), de megvalósulhat az elrendelt oktatásról való késéssel, onnan igazolatlan távozással (Mfv. I. 10.036/2000.) és munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadásával is (Mfv. I. 10.820/2007.)

- a munkavégzéstől igazolatlan távolmaradás szabadság engedély nélküli igénybevételével (Mfv. I. 10.621/2001), a keresőképtelenségről szóló igazolás meghamisításával (Mfv. I. 10.607/1999.), a munkahelyről történő jogellenes eltávozást követő napon munkavégzésen történő megjelenés elmulasztásával (Mfv. I. 10.513/2010.)

- a munkáltató munkaeszközeivel történő engedély nélküli munkavégzés, például ha a traktoros ismételten egy napra elvitte saját földjén történő munkavégzéshez a munkáltató pótkocsiját (Mfv. I. 10.652/1999.)

- ha a munkaidőt nem munkával tölti, ha a titkárságvezető munkaidejében újságot olvas, magántanulmányokat folytat (MD.II.251.) munkatársa számítógépét saját célra használja (BH 2006.64.)

- bizalomvesztés: ha a tv-társaság műsorvezetője könyvkiadványban engedély nélkül bizalmas adatokat nyilvánosságra hoz (Mfv. I. 10.629/2009.), ha az üzletvezető valótlan tartalmú számlák kiállításában vesz részt (Mfv. I. 10.237/2010)

- szabálytalan versenytevékenység - függetlenül attól, hogy a másik vállalat ténylegesen folytatja-e a szóban forgó tevékenységet (Mfv. I.10.530/2007.), vagy az így folytatott versenytevékenység kis forgalmat eredményezett (Mfv. I. 10.334/1999.), ha ezt a tevékenységet elmulasztotta bejelenteni (Mfv. I. 10.466/1999.), vagy kifejezetten tagadta (Mfv. I. 10.252/2000.), vagy elmulasztotta egy másik versenytárs cég piacra lépéséről a munkáltatót tájékoztatni (Mfv. I. 10.958/2008.)

- munkaköri kötelezettség megszegése szabálytalan szerződéskötéssel, amely az előírt értékhatár túllépésével, előnytelen szerződéskötéssel a munkáltató vagyoni helyzetét veszélyeztette (Mfv. I. 10.037/1993.) engedély nélküli szerződéskötés (Mfv. II. 10.278/1999., Mfv. I. 10.773/1998., MD.II.189.), vezető ellenőrzési kötelezettsége megszegése (Mfv. I. 10371/2001.), beszámolási kötelezettségének elmulasztása (Mfv. I. 10.430/1999.), a munka- és tűzvédelmi rendelkezések megtartása ellenőrzésének elmulasztása (BH 1994.573.) szabálytalan árueladás (Mfv. I. 10.559/1999., MD.II.190., Mfv. II. 10.785/1998.)

- utasítás teljesítésének megtagadása (MD.II.228., 230., Mfv. I. 10.277/1998.), átirányítási utasítás megtagadása (Mfv. I.10.900/1999., Mfv. I. 10.748/1999.), rendkívüli munkavégzésre vonatkozó utasítás megtagadása, ha ahhoz a munkáltatónak jelentős érdeke fűződött (BH 2004.428.),

- együttműködési kötelezettség megszegése, amely a munkavállalót a keresőképtelenség ideje alatt is terheli (BH 1999.573., Mfv. E. 10.561/2003.) a felettes és a munkavállalók kölcsönös együttműködésén alapuló kötelezettség megsértése, például a felettest más munkavállalók előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejárató magatartás (BH 2009.161., Mfv. I. 11.208/2001.), a felettes vezetői mivoltát és személyét durván sértő kijelentés (Mfv. I. 10.533/2000.), a munkáltatóval szemben tanúsított sértő mutogatás (Mfv. I. 10.484/2008.), a munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése (BH 2006.62.), munkatárssal szembeni szexuá­lis zaklatás, az emberi méltóság figyelembevételének hiánya (Mfv. E. 10.590/2005.)

- jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban részvétel (BH 1995.547.)

- szakszervezeti tisztségviselő által a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény többszörösének igénybevétele (Mfv. I. 10.760/2001.)

- vagyon elleni cselekmények: állatgondozó által történt malaceltulajdonítás (Mfv. I.10.271/1993.), árueltulajdonítás akár kis értékre is (Mfv. I. 10.383/1999.), mozdonyból gázolaj lefejtés (Mfv. I. 10.251/1999.) nyereményakció nyereményeinek értékesítése benzinkút kezelő által (MD.II.252.), valótlan számlák kiállítása (Mfv. I. 10.773/1999.), menetjegy-csalás hálókocsi kalauz által (Mfv. I. 10.658/1999., Mfv. I. 10.446/2000.), volán autóbuszvezető által (MD.II.256., BH 2008.76.), menetlevél meghamisítása tehergépkocsi­vezető által (Mfv. I. 10.395/1999.), szabálytalan árukiadás húsüzemi raktáros által (Mfv. I. 10.854/1999.), bolti eladó által (Mfv. I. 10.580/1999.)

- vagyon elleni cselekmény veszélyének előidézése, például jogosulatlan kulcsmásolással (Mfv. I. 10.015/200.), biztonsági őr által a pénzt tartalmazó gépkocsi őrizetlenül hagyása (Mfv. I. 10.172/2004.), ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét lefoglalják, a dolog értékére tekintet nélkül (BH 2005.329.)

- üzleti titok megsértése és e titoknak harmadik személlyel való közlése (Mfv. I. 10.264/2002), ha a munkáltató üzleti partnerével a saját cége nevében a munkáltató árajánlatát felhasználva ahhoz képest 10%-os árcsökkentést alkalmazva köt ügyletet (Mfv. I. 10.753/1995.).

A munkáltató részéről a b) pont szerinti azonnali hatályú felmondási indokot megalapozó esetek:

- kötelezettségszegéssel össze nem függő objektív alkalmatlanság (BH 1994.702., MD.II.248., Mfv. I. 10.518/1998., Mfv. E. 10.793/2005.)

- ha az alkalmazott, aki egyben a kft. tagja is, a vagyonrészét kiviszi, és ezáltal a foglalkoztatását veszélyezteti (Mfv. I. 10.346/1993.), a munkavállaló tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, amely alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendítésére (BH 2005.300.)

- a munkavállaló egyéb jogviszonyban tanúsított lényeges kötelezettségszegése (Mfv. I. 10.185/1994.)

- ha az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi vezetővel szemben a vita során lényeges érdeksérelem hiányában gázsprayt használ (BH 1996.619.)

- bizalmi jellegű halellenőri munkakört betöltő személynek a szabadideje alatti horgásztevékenysége során tanúsított magatartása (894.EH.)

- etikai szabályszegés, ha a munkáltató érdekeit veszélyeztette, mert a munkáltató megítélése tekintetében félreértések és negatív értékítélet keletkezésének veszélyével járt (Mfv. I. 10.322/1996.)

- szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogszerű, mert szándékosan idézte elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tudott eleget tenni (MD.I.212.)

- bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek mellett megalapozhatja a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését, ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, az intézkedés jogszerű (EBH 1999.147.)

A felperes az alperessel heti 30 órában vállalati felelősségvállalás-szakértő munkakörre, az alperes által alapított alapítványnál heti 10 órában alapítványi titkár munkakörre létesített munkaviszonyt. Az alperes a nála fennálló munkaviszonyt rendkívüli felmondással arra hivatkozással szüntette meg, hogy a felperes állította össze azt a költségvetést, amely az alapítvány megszüntetéséhez szükséges költségek között a felperes alapítványnál fennálló munkaviszonyából eredő bérköltségeket 2010. március 1-jéig szerepeltette. Ennek ellenére a felperes 2010. február 26-án rávette az alapítvány kuratóriumának elnökét, hogy a fentiektől eltérő tartalmú közös megegyezést írjon alá az alapítványnál fennálló munkaviszony megszüntetéséről, noha tisztában volt azzal, hogy az alapítvány többletjárandóságok kifizetéséhez nem rendelkezik anyagi forrással. E magatartásával az alperes részére jelentős kárt okozott. A bíróságok a munkaviszony megszüntetését jogszerűnek ítélték, értékelték a munkavállaló két munkaviszonyának összefüggését. Az alapítványi munkaviszony alanyai a munkaviszonyt az alapító elvárásától eltérően közös megegyezéssel jogszerűen megszüntethették, de a munkáltató a felperes e magatartását az alperesnél fennállt munkaviszony szempontjából értékelhette, és figyelembe vehette, hogy a felperes az alperes mint alapító által is elfogadott és az alapítvány költségvetésébe beállított költségvonzattal járó megállapodást a felperesi teljes munkaidős foglalkoztatás meghiúsulását követően változtatta meg akként, mellyel többletköltséget okozott az alperesnek. Ugyanakkor a költségvetés lezárásának tényéről a kuratórium elnökét nem tájékoztatta. A felperesnek az alapítványi munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése tárgyában kötött megállapodást eredményező magatartása jogszerűen vezetett az alperes azon döntéséhez, miszerint a nála fennálló munkaviszonya további fenntartása lehetetlenné vált (Mfv.I.10.689/2011/6.).

Nem minősült rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak:

- a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat tétele (MD.II.284.), a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló ajánlat elutasítása (355.EH.), valójában munkaszerződés-módosításnak minősülő munkáltatói egyoldalú átirányítási utasításának a megtagadása (686.EH., BH 2009.281.), a munkaszerződés-módosítás el nem fogadása (Mfv. I. 10.614/2000)

- munkakörbe nem tartozó munka végzésére vonatkozó kérelem ellenére írásba nem foglalt utasítás nem teljesítése (BH 1995.544.), nem egyértelmű utasítás miatt bekövetkező eltérő gyakorlatra alapított intézkedés (Mfv. I. 10.584/1999.)

- munkáltatót enyhén bíráló nyilatkozat tétele (Mfv. I. 10.202/1993.)

- ha a munkavállaló igazolt keresőképtelensége alatt orvosilag nem ellenzett tevékenységet végzett, vizsgára készült és vizsgázott (Mfv. I. 10.645/1998.)

- amikor a munkavállaló a munkahelyét rövid időre elhagyta, de az eltávozása olyan távolságra történt, hogy nyomban elérhető volt, és a munkavégzés céljából azonnal rendelkezésre állt (MD.II.229., MD.II.241.).

- leltárhiány (BH 1996.622., MD.II.235., 237., 255., Mfv. I. 10.204/1999.), ugyanis a leltárhiány tényéből a munkavállaló kötelezettségszegésére nem lehet következtetni, mivel az csak ismeretlen okból keletkezhet. - Ugyanígy egymagában az árutöbbletre alapított rendkívüli felmondás nem volt jogszerű, ha a munkavállaló a leltáridőszak jelentős részében nem dolgozott (Mfv. I. 10.177/200.)

- A munkaviszony alanyai között létrejött polgári jogi megállapodás megszegése nem minősül a munkaviszonyból folyó kötelezettségszegésnek (MD.II.245.).

- Egy másik jogvitában tartott egyeztetés során a munkavállaló által munkabérét illetően használt "nyomdafestéket nem tűrő" kifejezés (MD.II.255.)

- Rendkívüli munkavégzés megtagadására alapított azonnali hatályú jogviszony megszüntetése, ha a tényállás szerint a munkavállaló nem volt rendkívüli munkavégzésre kötelezhető (Mfv. I. 10.733/1998.)

- Azon utasítás megtagadása, amely a munkavállalót előzetesen engedélyezett rendes szabadsága időtartama alatt osztotta be rendkívüli indokolt eset hiányában munkára (Mfv. I. 10.231/1999.)

- Olyan titoksértés, amikor azt a munkavállaló az önkormányzati képviselő testületi tagok tájékoztatásával közérdek előmozdítása céljával követte el (Mfv. I. 10.336/200.)

- Semmis munkafeltétel megszegése, adott esetben az, hogy az oktató a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni - ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy, e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja (BH 2006.200.)

A munkavállaló részéről azonnali hatályú felmondást megalapozó esetek az a) pont alapján:

- az emberi méltósághoz való jogot sértő személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok (EBH 249.)

- a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb ideig történő nem teljesítése (477.EH., BH 1996.127.)

- a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg a törvényi előírásoknak (Mfv. I. 10.960/1998., Mfv. I. 10.599/1999.)

- ha a munkáltató a gazdasági igazgató munkakörét kiüresítette, ebben a munkavállalóval nem működött együtt és a tájékoztatást elmulasztotta (Mfv. I. 10.480/2005.)

- ha a munkáltató a számára törvényben előírt munkaszerződés-módosítási kötelezettségét megszegi (BH 2006.417.)

- a munkabér meg nem fizetése (Mfv. I. 10.249/1994., MD.II.285., Mfv. E. 10.953/2002., Mfv. I. 10.840/1998., Mfv. I. 10.508/1999.); a munkavállaló rendszeres, de jelenléti ívvel fel nem tüntetett rendkívüli munkavégzése ellenértékének ki nem fizetése (Mfv. I. 10.841/2010.)

- a tanulmányi szerződésben vállalt munkáltatói áthelyezési kötelezettség nem teljesítése (Mfv. I. 10.316/1993.)

- munkaeszközök nem biztosítása (Mfv. I. 10.564/2003.)

- a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor kötelező új alapbér megállapításának elmulasztása (LBH 1439.)

- a munkavállalókat emberi mivoltukban folyamatosan megalázó magatartás, illetve az elviselhetetlen munkakörülmények (Mfv. I. 10.910/2003.)

A b) pontra alapított jogszerű indokok a munkavállaló részéről:

- ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígérete ellenére megtagadja utóbb az erről szóló okirat aláírását (354.EH.)

- ha a munkáltató a munkavállaló személyét illetően, különösen annak végzettségével és bérezésével kapcsolatban olyan helyzetet teremt, amelyre tekintettel nem várható el a munkaviszony fenntartása (MD.I.286.)

Nem minősült jogszerűnek a munkavállaló részéről a rendkívüli felmondás az alábbi indokok esetén.

- a munkavállalónak - munkakör változása nélkül - másik vezető alárendeltségébe utalása (Mfv. I. 10.188/1994.), önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása (BH 1997.213.), a szervezeti alárendeltség és egyes munkakörök, részfeladatok arányának megváltoztatása (MD.II.291.)

- ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama hosszabb idejű volt a törvényesnél (Mfv. I. 10.397/1993.), - ha a munkáltató a két éves betegállományból visszatért, nem teljesen egészséges munkavállalót néhány napon át nem az eredeti munkakörben foglalkoztatta (BH 1998.98.)

- a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését megelőzően mintegy két heti munkavégzés alóli felmentés (Mfv. I. 10.597/1999.)

Az azonnali hatályú megszüntetés indokolást nem igénylő esetei:

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató részéről:

Amikor a portaszolgálatot a műszaki vezető kitiltására utasították, sokak szeme láttára a portáig kísérték, a műszaki vezető a felmondás kézhezvételétől csak kísérővel mozoghatott a munkáltató telephelyén, a nem vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségi jogsértés megállapítható (Mfv. I. 10.619/1999.).

Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jóhírnevéhez való jogát sértő magatartás is megalapozza a nem vagyoni kárigényt (EBH 359.).

A munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése:

Az Mt. 86. § (2) bekezdéséhez illeszthető az a korábbi ítélkezési gyakorlat, mely szerint munkarend, illetve munkaidő-beosztás hiányában az üzletben foglalkoztatott munkavállalóknál a nyitvatartási időből kiindulva lehet megállapítani azt a napi munkaidőt, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kellett végezniük, figyelembe véve a nyitást megelőző és a zárást követő munkákhoz szükséges időt is (BH 2003.124.).

Vita esetén a bíróság a részmunkaidős foglalkoztatás munkaidejét következtetéssel megállapíthatja (MD III/433.).

A bírói gyakorlat eddig is hangsúlyozta, hogy az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok idényjellege az összes körülmények vizsgálata alapján dönthető el, figyelemmel a jogszabályban előírtakra. Az idényjelleget nem lehet kiterjesztően értelmezni, az idényjelleg az adott munka tekintetében vizsgálható, és nem hagyhatók figyelmen kívül az egyes tevékenységek egymáshoz kapcsolódásai, illetve egymásra épülése. Így a kollektív szerződés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegről szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg. Az idényjellegnek az adott konkrét munkavégzés vonatkozásában kell fennállnia, ezért erről a kollektív szerződés is csak konkrét ismérvek alapján rendelkezhet (BH 2006.29.).

A készenléti jellegű munkakör új szabályait is figyelembe véve alkalmazható az a bírói gyakorlat, miszerint készenléti jellegű munkakörben alkalmazott, megállapodás alapján napi 12 órában foglalkoztatott munkavállaló heti 5 munkanapját oly módon is teljesítheti, hogy 24 óra egynapi munkaidő alatt kettő 12 órás munkanapját teljesíti, majd a törvényben előírt pihenőidőt követően lép ismét munkába azzal, hogy a heti munkaideje a 72 órát ilyenkor sem haladhatja meg. Ennek azonban előfeltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás (EBH 2010.2156.).

A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja az általa megállapított munkaidő-beosztást, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal, és nem sértheti a munkavállaló méltányolható érdekeit (BH 1996.620.). Ugyanezt az elvet emeli ki az új törvény 6. § (3) bekezdése is, annak a megfogalmazásával, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új törvény munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályai alkalmazása során is irányadó a Legfelsőbb Bíróságnak az EBH 2002.692. elvi határozatában kifejtett álláspontja, mely szerint a rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő-beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással. Az adott ügyben a felperes által működtetett áruház területén üzemeltetett ékszerboltban az alperes munkaügyi felügyelősége munkaügyi ellenőrzést tartott, melynek során megállapította, hogy a felperes a munkaszüneti napon két munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott. A felperes a perben arra hivatkozott, hogy az áruházzal kötött bérleti szerződésből eredő kötelezettsége folytán kénytelen volt a munkaszüneti napon is nyitva tartani, mivel a szerződéses kötelezettség megsértése miatt a bérbeadó a szerződést felmondhatta volna. A bérleti szerződéses kötelezettség teljesítése önmagában nem tekinthető olyan kivételes körülménynek, amelynek alapján a rendkívüli munkavégzés elrendelése a munkaszüneti napon jogszerű és indokolt lehetett volna. A felperes ugyanis polgári jogi szerződésben sem vállalhat olyan kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes. A felperes az általa hivatkozott szerződéses kötelezettség elfogadásával ténylegesen lemondott a bérbeadó javára a munkaidő-beosztásának jogáról, noha az ezzel kapcsolatos szabályok megtartásáért az Mt. értelmében a felelősség a munkáltatót terheli. Az ellenkező értelmezés odavezetne, hogy polgári jogi kötelezettség vállalásával mentesülni lehetne az Mt. munkáltatót korlátozó rendelkezései alól.

A Legfelsőbb Bíróság egy korábbi döntésében elvi éllel kimondta, hogy a munkáltatónál történt nem rendszeres jellegű munkavégzésből nem következik a munkaviszony hiánya. Az adott ügyben a munkáltató a munkavégzés rendszertelenségével kívánta - egyebek mellett - a munkaügyi jogvitában bizonyítani, hogy a munkavállalóval nem munkaviszonyt, hanem polgári jogi megbízási jogviszonyt létesített. A munkavállaló felszolgálóként dolgozott a munkáltató egyik éttermében, és a feladatát az egyes rendezvényeken történő munkavégzés képezte változó beosztás szerint, illetve a munkáltató telefonon történt értesítése szerint. A Legfelsőbb Bíróság a BH 2006.226. számú határozatában rámutatott, hogy a munkaviszonyban a munkavégzés rendszeressége nem azonos az egyenlően beosztott munkaidővel. A munkaidőt a törvény keretei között a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Ezért a napi munkaidő változó mértékére a "szabadnapok" kiadásának rendszertelenségére ("eseti foglalkoztatásra), mint a felperes megbízási jogviszonyát bizonyító körülményre az alperesi munkáltató alaptalanul hivatkozott.

A kötetlen munkaidő-beosztás egy sajátos esetére vonatkozott a Legfelsőbb Bíróság egyik elvi határozata (EBH 2001.569.). Az adott ügyben a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés a nemzetközi gépjárművezetők munkaidejét úgy számolta ki, hogy minden megtett járatért 45 km-t egy munkaórának tekintett, és ezenkívül elismert egyéb, nem járati időket is figyelembe vette. Amennyiben ezen számítási mód szerint a gépjárművezető több munkaórát teljesített, mint naponta átlag nyolc óra, a végzett túlmunka ellenértékét a gépjárművezetőnek a munkáltató megfizette. A munkáltató tehát lényegében a munkaidőt határozta meg átalány formájában, miután nem állt módjában ellenőrizni, hogy a munkavállalók a járatok teljesítése során eltelt időt mikor, milyen tevékenységgel töltik. A Legfelsőbb Bíróság az adott ügyben rámutatott, hogy a munkaidő tartamának átalányszámítással történő előírása és megállapítása a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel lehetséges, és ez a számítási mód lehet a munkavállalóra kedvezőbb, de az adott esetben kedvezőtlenebb is. A konkrét ügyben a munkaidő tartama átalányszámítással történő meghatározásáról a kollektív szerződés tartalmazott rendelkezéseket. Ha a munkavállaló a munkaidő átalányszámítással történő meghatározása reá kedvezőtlenebb voltára hivatkozik, ezt neki kell bizonyítania, amely az átlagolással kapcsolatban kialakult gyakorlatnak megfelelően a jelentős eltérés bizonyításával érhető el, mert a kisebb eltérések az átlagolással kiegyenlítik egymást.

Az a jogszabály, amely az 50 kilométer távolságot meg nem haladó járathosszon menetrend szerinti személyszállítást végző gépjárművezető munkabeosztásáról rendelkezik, a 2008. január 1-jétől hatályos 1988. évi I. törvény 18/K. § (BH 2009.335.). Ebben a döntésében a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a közúti közlekedésről szóló jogszabályok alapján - amely jogszabályok jelenleg is hatályosak - az autóbuszvezető munkakörű, fordabeosztás szerint, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló úgynevezett kiállási ideje, amely alatt munkavégzésre nem kötelezték (rendelkezésre állási idő) tartalma és rendeltetése alapján minősül vezetési szünetnek, illetve rendelkezésre állási időnek.

A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló általa megállapított munkaidő-beosztását, és vasárnapi munkavégzést írhat elő, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal, és a munkavállaló méltányolható érdekeivel (BH 1996.620.).

Egy konkrét munkaügyi jogvitában a munkavállaló önként jelentkezett munkavégzésre húsvéthétfőn. Az ezzel összefüggésben lefolytatott munkaügyi jogvitában a jogerős ítélet ellen benyújtott felülvizsgálati kérelem alapján hozott határozatában a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy a munkáltató munkaszüneti napon csak a törvényben meghatározott esetekben és feltételek között foglalkoztathatja a munkavállalót nemcsak utasítás, hanem önként jelentkezés alapján is [LB. Mfv. II. 11.094/2000.].

Az új szabályok értelmezése körében is irányadó lehet a Kúria Mfv.II.10.291/2012. számú határozata. Az irányadó tényállás szerint az alperesi hatóság munkaügyi ellenőrző szerve 2010. augusztus 3-án munkaügyi ellenőrzést tartott a felperes foglalkoztatónál, melynek eredményeként megállapította, hogy négy fő vonatkozásában a felperesi munkáltató megsértette a vasárnapi munkavégzés tilalmára vonatkozó rendelkezést, harminchárom fő munkavállalót több alkalommal, vasárnap, rendes munkaidőben foglalkoztatott és részükre nem fizetett vasárnapi pótlékot. Mindezek alapján az elsőfokú hatóság határozatával kötelezte a munkáltatót a szabálytalanságok megszüntetésére és a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 124/A. § (4) bekezdése, valamint 149/A. § (1) bekezdés b) pontjának megsértésére, valamint a pótlékfizetés elmulasztására hivatkozással 330 000 munkaügyi bírság megfizetésére kötelezte.

A felperes keresete alapján eljárt munkaügyi bíróság ítéletével az alperesi jogerős határozatot az elsőfokú közigazgatási határozatra is kiterjedően hatályon kívül helyezte. A munkaügyi bíróság elfogadta a felperesi munkáltató jogi álláspontját, mely szerint az üzlete egy közismert budapesti bevásárló központban található ruházati üzlet, ezért rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónak minősül, így vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzést jogszerűen rendelhetett el. Ebből következően vasárnapi pótlék fizetésére nem volt kötelezhető.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében azzal érvelt, hogy a tevékenység során nyújtott szolgáltatás, vasárnapon történő rendszeres igénybevételének közvetlenül a vasárnaphoz, a vasárnap hagyományos értékeihez kell kapcsolódnia. A ruházati termékek forgalmazása az alperes szerint nem a vasárnaphoz kapcsolódik közvetlenül, nem társadalmilag bevett szokásnak minősül.

A Kúria nem találta alaposnak az alperes felülvizsgálati kérelmét. Álláspontja szerint a munkaügyi bíróság helyesen értékelte, hogy a felperes üzlete fővárosi bevásárló központban található, ezért e ténynek és nem elsődlegesen az üzlet profiljának van jelentősége. Helytállóan érvelt a felperes azzal, hogy az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényegesen átalakultak és a társadalmi igények jelentősen megváltoztak, melyet nem lehet értékelés nélkül hagyni.

A Legfelsőbb Bíróság MK 17. számú kollégiumi állásfoglalása az új törvényi szabályozásra tekintettel is irányadó. Eszerint, ha az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között - esetleg rendkívüli munkavégzés folytán - az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Erre akkor is jogosult, ha a beosztás szerinti munkaideje korábban kezdődne. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót az állásidőre irányadó szabályok szerint díjazás illeti meg.

A bírói gyakorlatban gyakran fordultak elő olyan esetek, amikor a munkavállaló kifejezett utasítás, illetve elrendelés nélkül végzett többletmunkát, amelyet a munkáltató éppen az elrendelés hiánya miatt nem kívánt díjazni. A bírói gyakorlat e körben arra mutatott rá, hogy nem az utasítás, illetve elrendelés hiányának van jelentősége, hanem amennyiben a munkáltató részéről az elrendelésre jogosult a rendkívüli munkavégzést tudomásul veszi és a munkavállaló így végez többletmunkát, amely a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, a rendkívüli munkaidőben végzett munka rendkívüli munkának minősül (BH 1993.588.).

Az új törvény alkalmazásában is figyelembe vehető az a bírói gyakorlat, mely szerint önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás túlmunkavégzés megállapítására alapul nem szolgálhat. E körben annak bizonyítása, hogy a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidőt, túlóra engedély hiányában is, a munkavállalót terheli (EBH 1999.53.).

A munkavállalóval közölt munkaidő-beosztástól eltérően elrendelt munkavégzés esetén a munkavállaló akkor is rendkívüli munkaidőt teljesít, ha a munkaidőkeretre eső munkaidőt még nem dolgozta le. Ennélfogva az ilyen munkavégzést mindenképpen a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint díjaznia kell a munkáltatónak [143. § (1) bekezdés]. Minthogy azonban a munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a rendkívüli munkaidőt a teljesített munkaidőbe nem lehet beszámítani (BH 2001.550.).

A munkavállaló munkaidő-beosztásához képest állapítható meg, hogy a vasárnap, illetve munkaszüneti napon elrendelt, illetve végzett munka rendkívüli munkavégzésként értékelhető-e (BH 1998.149., BH 1999.232.).

A bíróság egy ügyben készenléti díjra való jogosultságot állapított meg, amikor a banki ügyintézőnek mobiltelefonon bármikor elérhetőnek kellett lennie, és a felmerült biztonságtechnikai probléma megoldására rendelkezésre kellett állnia (LB Mfv. E. 10.578/2005.).

A bíróság nem állapította meg azonban a készenlét teljesítését, és nem minősítette készenlétnek azt az esetet, amikor a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató ahhoz nem fűzött jogkövetkezményt, ha a munkavál­laló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző, azaz a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állására vonatkozó kötelezettség nem terhelte (LB Mfv. I. 10.413/2007., EBH 2006.1540.).

Az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) 13. §-án alapuló azon kötelezettség, mely szerint a hivatásos tűzoltó állomány tagjának a szolgálatteljesítési időn kívüli tartózkodási helyét be kell jelenteni, készenlét elrendelése nélkül nem minősítette készenlétnek a Legfelsőbb Bíróság, ezért külön díjazásra jogosultságra nem talált alapot (BH 2004.160.).

Osztott munkaidő esetén amennyiben a munkavállaló a két munkavégzés közötti pihenőidőben a munkahelyét nem hagyhatja el, az így eltöltött időtartamot ügyeletnek kell minősíteni (EBH 2003.896.).

Az előbbiekkel összefüggésben fejtette ki a Legfelsőbb Bíróság EBH 2006.1442. elvi határozatában, hogy a munkáltató létesítményében való jelenléttel járó ügyeleti időt teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni a munkaidő szervezése szempontjából. Kifejtette továbbá, hogy a bíróság előtt közvetlenül hivatkozni lehet az állami, illetve állami feladatot ellátó szervvel szemben a közösségi irányelv elégségesen pontos és feltétlen rendelkezésére, figyelemmel az Európai Bíróság következetes ítélkezési gyakorlatára. Az Európai Bíróság által a közösségi jog értelmezésével kapcsolatban adott vélemény köti a nemzeti bíróságot és az azonos, vagy hasonló tárgyú ügyben adott előzetes vélemény esetén elég erre hivatkoznia a nemzeti bíróságnak, nem kell előzetes döntést kérnie.

A Legfelsőbb Bíróság egyik elvi döntéséből elvi éllel ki lehet emelni a következőket:

A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és evégett, különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett, és a törvény védelmében nem részesül (EBH 1999.41.).

Az adott ügy tényállása szerint a munkáltató a felperes terhessége alatt felmentéssel élt, amely a terhességre tekintettel mindenképpen felmentési tilalomba ütközött, függetlenül attól, hogy a munkáltató erről, a tilalmat okozó tényről való ismerete hiányában nem tudhatott, minthogy a felperes a védettséget előidéző állapotát megfelelő időben nem közölte a munkáltatóval, arra már csak utóbb, a felmentés jogszerűsége vitatásakor hivatkozott. A tényállás szerint a munkáltató ekkor a felmentés visszavonására, a felperes továbbfoglalkoztatására ajánlott tett, a felperes azonban ezt visszautasította, és a jogellenesség anyagi jogkövetkezményeire tartott igényt, majd munkaügyi jogvitát indított. A Legfelsőbb Bíróság ebben a körben kimondta, hogy a felperest általában nem terhelte tájékoztatási kötelezettség a terhességéről. Amikor azonban nyilvánvalóvá vált számára, hogy a munkáltató e körülmény ismeretének hiányában felmentő intézkedést hoz, a jóhiszeműség és tisztesség követelménye szerint elvárható volt, hogy a felmentési tilalmat jelentő terhes állapotáról a munkáltatót felvilágosítsa, mert felismerhette, hogy a munkáltató a jogi helyzetet illetően tévedésben van. A felperes azonban akkor hozta az alperes tudomására a felmondást tiltó körülményt, amikor a felmondás visszavonása már a saját hozzájárulásához volt kötve.

Az alapszabadság és a pótszabadság tekintetében az Mt. olyan korlátozó rendelkezést nem tartalmaz, amely szerint az alapszabadság és a pótszabadság csak a teljes a munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót illetné meg. A részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra való jogosultsága pedig kifejezetten következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából. A Legfelsőbb Bíróság MK 19. számú állásfoglalása - amelyben megfogalmazott elv az új Mt. vonatkozásában is irányadó - rámutatott, hogy a munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. Érvényesnek tekinthető az irányelv azon megállapítása is, mely szerint, ha az ilyen módon alkalmazott, tehát részmunkaidőre alkalmazott munkavállaló a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerint minden munkanapján munkát végez (általános munkarend), a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállalókat. A rendes szabadság idejére járó díjazás azonban ilyenkor csak a munkaidejével arányos időre jár (például napi négy órás munkaidővel foglalkoztatott munkavállalót egy szabadságnapra négy órai átlagkereset illeti meg).

Irányadónak kell továbbra is tekinteni a Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalásában kifejtetteket is, mely szerint a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik. A munkaviszonyban álló nyugdíjas nyugdíjára vonatkozó rendelkezések ugyanis nem érintik a munkaviszonyban álló nyugdíjas e jogviszonyból eredő jogait, így különösen munkabérét, a szabadságának tartamára járó díjazást, a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó keresetét stb. A munkaviszonnyal kapcsolatosan ugyanis tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között többek között koruk, és minden egyéb, az ügyre nem tartozó körülmény miatt. Ezért a munkaviszonyból eredő jogok, különösen az említett járandóságok a munkaviszonyban álló nyugdíjast ugyanúgy megilletik, mint az azonos munkaidő-beosztás és azonos egyéb feltételek mellett foglalkoztatott nem nyugdíjas munkavállalókat.

A Legfelsőbb Bíróság MK 18. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint a munkavállalót a szabadság, a további munkaviszonya után is megilleti. Az ebben az állásfoglalásában kifejtetteket továbbra is ugyancsak irányadónak kell tekinteni az új törvény hatálybalépését követően. Abból a szabályból ugyanis, hogy a munkavállaló további munkaviszonyt (másodállást, mellékfoglalást) létesíthet, az következik, hogy a részére járó szabadság minden munkaviszonyban, tehát a további munkaviszonyban is megilleti, azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni a munkavállalót megillető szabadság mértékét. Amennyiben a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban bármilyen okból eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben már szabadságra nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti.

A Legfelsőbb Bíróság egy korábbi elvi határozatában kimondta, hogy amennyiben a munkavállaló az orvosilag megállapított, a korábbi táppénzes állományától függetlenül kialakult egészségi állapota miatt munkavégzésre alkalmatlan, a keresőképtelenségének időtartama a táppénzre való jogosultságtól függetlenül beszámít a szabadság szempontjából a jogszerző időbe (EBH 2000.248.).

A gyakorlatban felvetődött az a kérdés, hogy jár-e a fiatal munkavállalónak a korábbi Mt. által is biztosított évenként öt munkanap pótszabadság abban az esetben is, ha munkaviszonya csak a tizennyolcadik életévének a betöltése után keletkezett. A Legfelsőbb Bíróság az MK 120. számú állásfoglalásában - amely az új törvény szabályaival összefüggésben is alkalmazható - rámutatott, hogy a jogalkotót a szóban lévő pótszabadság megállapításában a munkavállaló életkorával összefüggő pihenési követelmények biztosítása vezette. E körülmények pedig arra tekintet nélkül állnak fenn, hogy a munkavállaló munkaviszonya mikor keletkezett. Ennélfogva a fiatalkorúnak járó pótszabadság a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralévő, a munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után jött létre.

Mt. 122.

(6) A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Előfordulhat, hogy a felek az írásbeli munkaszerződésben a tényleges megállapodásuktól eltérő összegű munkabért jelölnek meg. Vita esetén a bíróság a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók tényleges munkabérének, a tanúvallomásoknak, valamint azonos munkakörben helyben szokásosan kialakult munkabérnek az összevetésével mérlegeléssel megállapíthatja a végzett munka fejében járó munkabér összegét (LB Mfv. I. 10.439/2006.).

Egy ügyben a felek megbízási szerződést kötöttek, amelyben 350 000 forint havi megbízási díjat kötöttek ki. A felperes keresete alapján lefolytatott bizonyítási eljárásban a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felek jogviszonya tartalmánál fogva nem megbízási, hanem munkaviszony volt, és a felperes a megbízási díjat munkabérként igényelhette. A munkaügyi bíróság a megbízási díjból a havi munkabért úgy állapította meg, hogy havi munkabérként a megbízási díj közterhekkel és költségekkel csökkentett összegét, 262 000 forintot vett figyelembe (LB Mfv. II. 10.486/2007.).

Egy másik ügyben a felek házfelügyelői munkakör ellátására munkaszerződést kötöttek, amelyben azonban az elvégzett munka ellenértékeként a házfelügyelő két szoba összkomfortos lakás használatát kapta meg, pénzbeli munkabér kikötése nélkül. Az adott ügyben a Legfelsőbb Bíróság azt állapította meg, hogy a feleknek a lakáshasználat pénzbeli értéke megállapításával kell egymással elszámolniuk (LB Mfv. II. 11.022/1998.).

A szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalóban részesül. Az elmaradt munkabér összegét bruttó összegben kell megállapítani, és a marasztalásnak ki kell terjednie a jogcím nélkül levont "járulékokra is" (EBH 2005.1245.).

A Legfelsőbb Bíróság EBH 2007.1720. számú elvi határozatában kifejtette, hogy a munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, de a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását.

Az adott munkaügyi jogvitában a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor arra hivatkozott, hogy a munkaszerződés megkötése előtt a munkáltatóval jóval magasabb munkabérben állapodtak meg, mint amit a munkaszerződésbe beleírtak. A munkaszerződés megkötését megelőzően ugyanis segédkezett a tulajdonosnak az új gazdasági társaság, a későbbi munkáltatója létrehozásában. Ezért akkor semmilyen ellentételezésben nem részesült. A munkaügyi jogvitában a munkavállaló a Ptk. 6. §-ára bíztatási kárra is hivatkozott. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felperes által megjelölt jogszabálysértés nem állt fenn, az adott munkaügyi jogvitában az adott tényállás mellett a Ptk. 6. §-ának alkalmazása kizárt volt, mivel az alperesi kft. megalakulása előtti időszakban történt felperesi tevékenység és annak díjazása nem képezhette munkaügyi jogvita tárgyát, hiszen munkaviszony akkor nem állt fenn. Az igény a később létrejött munkaviszonyból eredő adhéziós igényként sem volt érvényesíthető, másfelől a később létrejött munkaviszonyban a felek a munkabérről írásban állapodtak meg. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a kölcsönösen kialkudott és a munkavállaló által hosszabb időn át elfogadott munkabérnél magasabb munkabér a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése előtt tett ígérete alapján nem volt igényelhető (BH 2010.340.).

A munkáltató munkabér-fizetési kötelezettsége nem tehető függővé a munkáltató gazdálkodásának eredményességétől, tehát a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettsége akkor is fennáll, ha várt árbevétele nem érkezett meg. Más kérdés, ha a munkabér a munkavállaló teljesítményétől függ (LB M. törv. II. 10.123/1985.). A gyakorlat szerint munkabérnek minősül minden, a munkaszerződésben kikötött munkavégzés ellenszolgáltatásaként járó díjazás.

A munkaviszonyban kikötött valamely juttatás meghatározásánál, illetve minősítésénél nem egyedül annak az elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. Adott ügyben a felperes munkavállaló a munkáltató által kibocsátott kötvényből eredő juttatásnak a személyi alapbér csökkentésével együttes bevezetésére és arra hivatkozott, hogy a kötvényből eredő juttatás a személyi alapbére megállapításakor nem hagyható figyelmen kívül. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállalónak a kötvényből származó bevételét annak elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősítette, különös tekintettel arra, hogy ez a bevétel biztosította a korábbi, csökkentés előtti munkabérnek megfelelő ellenszolgáltatást (EBH 1999.54.).

Esetenként, az összes körülmények együttes és egyenkénti elbírálása alapján lehet eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg elnevezésétől függetlenül munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartamának van jelentősége. Az adott ügyben a felperes építésvezetőként dolgozott Németországban, és a felperes a munkaszerződésben kialkudott jelentős összegű költségtérítést munkabérként kérte megállapítani és annak megfizetésére az alperest kötelezni. Az eljárt bíróságok az igényelt összeget devizaellátmányként ítélték meg. A Legfelsőbb Bíróság megalapozottnak találta a felperes felülvizsgálati kérelmét, és kimondta, hogy ha a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapta, az munkabérnek minősül, míg a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségei fedezetére kapott összeg költségtérítésnek minősül. Az adott ügyben a felek által a külföldi foglalkoztatásra kötött megállapodásból kitűnt, hogy a kérdéses összeget a felperes nem a külföldi munkavégzésével kapcsolatosan felmerült többletköltségeinek fedezeteként, hanem ténylegesen a munkavégzése ellenértékeként kapta. Ebből következően nem költségtérítésként, de nem is devizaellátmányként, hanem munkabérként illette meg a felperest a követelt és a bíróságok által más jogcímen megítélt összeg (BH 2001.396.).

Egy másik ügy tényállása szerint az ügyvezető munkakörben dolgozó felperest a munkaszerződése alapján havonta 493 000 forint munkabér és 331 000 forint tiszteletdíj illette meg. A felperes az általa indított munkaügyi jogvitában többletvégkielégítést igényelt, mert álláspontja szerint a munkabérbe a munkaszerződésben tiszteletdíjként megnevezett összegét is be kellett számítani. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a perbeli időben (2006.) jogszabály nem tiltotta ügyvezető igazgató esetén sem megbízási szerződés, sem munkaszerződés megkötését, a perbeli esetben azonban a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján az volt megállapítható, hogy a felek az ügyvezető igazgatói feladat ellátására külön jogviszonyt nem létesítettek, a felperes az ügyvezetői igazgatói tevékenységét a munkaszerződésben foglaltak szerint látta el. Ennélfogva a munkaszerződésben kikötött díjazás - amely ugyan külön rögzít munkabért és tiszteletdíjat - a felperes személyes közreműködésének ellentételezését szolgálta fennálló munkaviszonya és munkaköre alapján, azaz tartalma szerint mindkét juttatás munkabérnek minősült (BH 2008.252.).

Az alapbér (a korábbi terminológia szerint személyi alapbér) köréről szól a Legfelsőbb Bíróság MK 83. számú állásfoglalása. Eszerint más bérelem nem minősül (személyi) alapbérnek, kivéve az alapbér jellegűnek minősített bérpótlékokat.

A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak a munkavállaló személyi alapbére módosítására vonatkozó ajánlattétele tekintetében irányadó a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi elvi döntése, mely szerint ennek során nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem a személyi alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie (EBH 2009.1984.).

A bírói gyakorlat szerint a bérezési feltételek a MüM rendelettől további, illetve másféle csoportok megállapításával eltérhetnek (LB Mfv. II. 10.224/2002.). A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható (LB M. törv. I. 10.129/1990.).

- Amennyiben az anyagi juttatás a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak jogosultsági feltételeit a munkáltató jogosult megállapítani (BH 1997.157.);

- A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönző bért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. Az ösztönző munkabér megállapításának és visszavonása feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen és konkrétan összefüggnek a munkavállaló kötelezettségeivel (BH 1997.371.);

- Ha a munkáltató a prémiumfeladat kitűzése során a feladatokat pontatlanul határozta meg, ez a terhére esik (LB Mfv. II. 10.276/1998.);

- A munkáltató fenntarthatja a prémiumnak az összes körülmény utólagos értékelése alapján történő megadására vonatkozó jogát, amelynek, ha eleget tesz, elbírálási kötelezettsége körében, az intézkedése nem minősül jogszerűtlennek (BH 1999.427.);

- Eltérő kikötés hiányában a prémium alapja a munkáltató mérleg szerinti eredménye (LB Mfv. II. 10.510/1999.);

- Egy eseti döntés szerint a bíróság a többletdíjazásra vonatkozó igényt megalapozottnak találta a munkáltató azon magatartása alapján, amikor a többletértékesítésnél a beszerzési és az eladási ár különbözetét nyilvántartotta és az után tíz százalék jellegű munkabért helyezett kilátásba (BH 2000.464.);

- Egy másik ügy tényállása szerint az üzemág-vezető magára nézve készítette el a prémiumfeltételt, amelyet a vezérigazgató hallgatólagosan elfogadott, ezért a bíróság az üzemág-vezető által készített prémiumfeltételt prémiumkitűzésnek minősítette (LB Mfv. II. 10.041/2000.);

- A munkavállaló munkaügyi jogvitát nem indíthat amiatt, hogy a munkáltató nem helyesen állapította meg a prémiumfeladatot. Amennyiben a prémiumfeladat nem teljesült, a bíróság általában nem vizsgálhatja, hogy a prémiumfeladat teljesíthetőségét milyen körülmények befolyásolták (LB Mfv. II. 10.764/2000., LB Mfv. I. 10.770/2001.);

- A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló megkezdte (BH 1996.342.);

- Részleges teljesítés esetén a prémium nem jár, prémium kifizetésnek ilyen esetben akkor van helye, ha azt a prémium kitűzés kifejezetten előírta (LB Mfv. II. 10.137/1999., BH 2000.125.);

- Amennyiben részteljesítés esetén a prémium nem jár, de a munkáltató másoknak mégis fizet azonos feltételek fennállása esetén prémiumot, a hasonló munkakörű, feladatú és teljesítésű munkavállalók között nem különböztethet önkéntesen, hanem ilyenkor azonos elvek szerint kell eljárnia (LB M. törv. I. 10.214/1989);

- A munkaviszony megszűnése utáni eredményre prémiumigény akkor alapítható, ha az a munkavállaló közreműködésére vezethető vissza. Amennyiben ennek fennállását a munkavállaló nem bizonyítja, a keresetét el kell utasítani (MD III/459.).

- A munkáltató a prémiumfeladatok meghatározása mellett a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat (LB Mfv. II. 10.569/1999.);

- A munkáltató a prémium kitűzése során jogosult minden olyan feltétel meghatározására, amely a gazdálkodás eredményét ösztönzi (LB M. törv. II. 10.006/1988.);

- Amennyiben a munkaszerződésben megállapított és későbbi feladatkitűzéshez kötött prémium esetén a prémiumfeladatot a munkáltató a tárgyév utolsóelőtti hónapja végén, illetve az utolsó hónapban határozza meg, ez a prémiumkiírás oly mértékű késedelmes megtörténtét jelenti, hogy a prémium teljesítése már nem volt elvárható, ezért az ilyen kitűzés annak elmaradásával esik egy tekintet alá, és a munkáltató a prémiumfeladat teljesítésének hiányára sikerrel nem hivatkozhat, a prémiumot megfizetni tartozik (EBH 2004.1057.);

- Ha a munkáltató év végi többletbér és úgynevezett bonusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felelt meg a közölt feltételeknek (BH 2001.593.);

- A felek megállapodása alapján jutalék egymagában a munkáltató árbevétele alapján is járhat (BH 2007.312.).

- Amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget a prémiumfeladat kitűzésére és ezt elmulasztja, ez a munkavállalónak a prémium iránti igényét nem érinti, és a munkáltató a prémium kitűzésére mint kizáró okra nem hivatkozhat (BH 1997.257., BH 1997.316., BH 1997.553., EBH 1999.44.);

- Amennyiben a munkaszerződés külön kitér arra, hogy prémium a prémiumfeladatra és a prémium mértékére kiterjedő külön megállapodás alapján illeti a munkavállalót, ilyen megállapodás hiányában prémium nem igényelhető (LB Mfv. II. 10.928/2000.);

- Amennyiben a munkaszerződésben a munkáltató a prémiumfizetésre nem vállalt feltétel nélküli kötelezettséget, a munkavállaló kitűzés hiányában prémiumot a munkaszerződésre hivatkozással nem igényelhet (LB Mfv. II. 10.046/2001.);

- Ha a munkaszerződésben az szerepel, hogy a munkáltató az általa meghatározott, kitűzött feladat teljesítésére esetére a munkavállalót prémiumban részesítheti, ez csupán lehetőséget adott a prémium megállapítására, illetve fizetésére, de erre prémiumigény nem alapítható (LB Mfv. II. 11.150/2000., LB Mfv. II. 11.186/2000.);

- Amennyiben a felek abban állapodtak meg, hogy a munkavállalót az alapbére mellett prémium is megilleti, kitűzés hiányában a prémium jár a munkavállalónak. Összegszerű kitűzés hiányában a prémium mértékét a bíróság megállapíthatja (MD III/475., MD III/478.).

- Ha az értékesítés bevétele a munkavállaló tevékenységének eredményeként jött létre, annak alapján a munkaszerződéses jutalék megillette a munkáltatót (LB. Mfv. II. 10.887/1999.);

- A jutalék a munkáltató árbevétele alapján is megállapítható (BH 2007.312.);

- Amennyiben a munkaszerződés értelmében a munkavállalót az általa bonyolított ügyletek alapján százalékos jutalék illette meg, azokat az árbevételeket is figyelembe kell venni, amelyeknek behajtását nem kizárólag a munkavállaló végezte, illetve amelyek a munkavállaló munkaviszonyának megszűntét követően folytak be, de a behajtásban korábban a munkavállaló rész vett (LB Mfv. II. 10.016/2000.);

- Amennyiben az üzletkötőt úgynevezett fenntartási jutalék a munkaviszonyának megszűntéig illette meg, sem munkabérként, sem kártérítésként nem követelhet ilyen juttatást a munkaviszony megszűnését követő időre (LB Mfv. II. 10.095/2001.);

- A munkaszerződésben meghatározott, a munkavállaló tevékenységével összefüggésben jelentkező eredményen alapuló jutalék a munkavállalót megilleti (LB Mfv. II. 10.887/1999.);

- A biztosítási ügynök a jutalékra akkor tarthat igényt, ha a biztosító az általa szerzett ajánlat alapján szerződést kötött, és a szerződést a biztosított fenntartotta. Az ennek megfelelő jutalékszabályzat esetében indokolatlan előnyszerzésről nem lehet szó (BH 2001.246.);

- Ha a jutalékot a szabályzat szerint a munkavállaló visszatérítési kötelezettséggel vette fel, az előírt határidő elteltéig a jutalék előlegnek minősül, amelyet - teljesítés hiányában - a munkáltató a munkabérből levonhat, illetve a munkaviszony megszűnése esetén fizetési felszólítással visszakövetelhet (MD III/463.).

- A jutalom tekintetében is irányadó, hogy a juttatásnál nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár a jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte és - ha a kitűzés a fizetést feladat teljesítéséhez kötötte - a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette (LB M. törv. II. 10.057/1984.);

- A jutalomra alanyi jogosultság nem szerezhető, miután az olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt. Általában azon az alapon sem igényelhető jutalom, hogy a munkavállaló munkatársa jutalomban részesült (LB M. törv. II. 10.327/1976.).

Az egyik ügyben a jutalmat a munkáltató az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonuláshoz kötötte. A bíróság megállapította az igény jogosságát, miután a jogosultság feltétele a munkaviszony megszűnése esetén az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjjogosultság megszerzése volt (LB Mfv. II. 10.594/1999.).

Az eredményarányos jutalmazás jogát a munkáltató rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, és nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést, illetve meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét (BH 2008.250.).

- A munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.);

- Egyéb szabályozás hiányában a munkáltató jogosult megállapítani, hogy kit kell nagy gyakorlati tudású szakmunkásnak tekinteni, és ennek megfelelően besorolni (MD III/442.);

- Az egyenlő bánásmód követelményének a prémiumfeltétel teljesítése értékelésénél is érvényesülnie kell (BH 1997.210.);

- A munkaviszonyban álló nyugdíjas munkavállaló mindazokra a járandóságokra jogosult, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.);

- Jogszerű a munkavállalók közötti megkülönböztetés, ha az a teljesítményen alapul, azaz a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, és okszerűen értékeli az eltérő munkavállalói teljesítményeket (MD II/350.);

- A prémiumnak nevezett juttatásra irányadó, hogy annak tartalmát, jellegét vizsgálni kell a munkáltató ösztönző juttatásra vonatkozó szabályozása alapján. Egymagában nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott teljesítmény eléréséhez, mint minimum feltételhez kötött részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a juttatások mértékét. Ennek során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését (EBH 2011.2342.);

- A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Adott esetben a munkavégzés helyéből adódóan az alperes melegétkezésre jogosító juttatását egy meghatározott munkavállalói csoport, általuk sem vitatottan tevékenységi helyük miatt az alperes étkezdéjében nem tudták igénybe venni, ezzel szemben a székhelyen dolgozók kizárólag alperes üzemi konyhájában tudták az étkezési utalványt felhasználni. A bíróság nem állapította meg az egyenlő bánásmód követelménye megsértését, miután a felperesek nem voltak azonos helyzetben más munkavállalókkal, és nem azonos helyzetben lévő munkatársaik csoportjával hasonlították össze magukat. Az ügyben, miután lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetést történt, a felperesekkel szemben hátrányos megkülönböztetés nem érvényesült. Az alperes részéről biztosított kétféle juttatás vonatkozásában nem volt megállapítható, hogy különböző értékű juttatások volnának, miután egyéb felhasználhatósági tényezők alapján korlátozás mindkét juttatási forma esetében érvényesült.

A Legfelsőbb Bíróság az MK 81. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy a munkaközi szünet időtartamára pótlék nem jár, függetlenül attól, hogy a munkaközi szünet része-e a munkaidőnek.

Az MK 83. számú állásfoglalásban kifejtettekből következően a bérpótlék nem lehet egy további bérpótlék számításának alapja. Ez alól kivétel az alapbér jellegűnek minősülő bérpótlék.

Bár a műszakpótlékra jogosultság új feltételei jelentősen különböznek a korábbi feltételektől, a pótlék egyik törvényi feltétele jelenleg is a beosztás rendszeres váltakozása. Erre vonatkozott a Legfelsőbb Bíróság EBH 2005.1345. számú elvi határozata, amely szerint, ha a munkavállaló (közalkalmazott) többműszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele, a műszakbeosztás rendszeres váltakozása hiányában műszakpótlékra nem jogosult.

Az új szabályok tükrében is irányadó lehet a Legfelsőbb Bíróság EBH 2000.255. számú elvi határozata, mely szerint műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként huszonnégy órában látják el a szolgálatukat. Az adott perbeli tényállás szerint a felperesek, akik portások voltak, huszonnégy órát dolgoztak, majd ezt három nap pihenőidő követte. Az új szabályokat erre a jogesetre alkalmazva azért nem jár az ilyen munkaidő-beosztás szerint dolgozó munkavállalóknak műszakpótlék, mert a beosztás szerinti napi munkaidejük kezdetének időpontja rendszeresen nem változik, miután minden munkanapjukon huszonnégy órás szolgálatot teljesítenek azonos kezdési és befejezési időponttal.

A műszakpótlék megilleti a törvényben előírt (többműszakos) munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a megfelelő időben végzett munkája alapján, tekintet nélkül arra, hogy a délutáni, illetve éjszakai műszakban munkáját rendes, illetve rendkívüli munkaidőben teljesítette-e (LB Mfv. II. 10.060/2000.).

- a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben való munkavégzés,

- a munkaidőkereten felül történt munkavégzés,

- az elszámolási időszakon felül történő munkavégzés.

- a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért megilleti a munkavállalót a rendes munkabére, mint időarányos bér, illetve teljesítménybér és ezen felül jár a részére az ötven százalékos bérpótlék, vagy

- a munkavállalót megilleti a rendkívüli munkavégzés időtartamára az elvégzett munkáért járó rendes munkabére mint időarányos bér, illetve teljesítménybér, továbbá ezen felül az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartamának megfelelő szabadidő, amelyre a rendes munkabére arányos része jár.

- heti pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavégzést követő hónapban kell a szabadidőt kiadni,

- egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret végén kell a szabadidőt kiadni,

- munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni,

- egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén az elszámolási időszak végéig kell a szabadidőt kiadni,

- a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

- ha a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapjára vagy pihenőidőre elrendeléssel kerül sor, a bérpótlék száz százalékos mértékű,

- ha a munkavállaló másik pihenőnapot, heti pihenőidőt kapott, a bérpótlék mértéke ötven százalék,

- ha a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre munkaszüneti napon kerül sor, a munkavállalót száz százalékos mértékű bérpótlék illeti.

- A felek a túlmunka díjazás ellenértékeként a túlmunkapótlékot átalányban is megállapíthatják és elszámolhatják, átalánynak ilyenkor azonban átlagosan, nagyban egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne, mivel a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő vagy hátrányosabb helyzetbe, mintha fix összegű pótlékban részesülne (LB M. törv. II. 10.124/1977., LB Mfv. II. 10.815/1998.),

- A munkaközi szünet idejére általában nem jár túlórapótlék (MK 81.),

- Amennyiben a munkavállaló a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért többletdíjazást igényel, általában neki kell bizonyítani azt, hogy ilyen munkát végzett, és milyen mértékben végzett többletmunkát (LB M. törv. I. 10.095/1973.),

- A hosszú ideje következetes bírói gyakorlat szerint a munkavállalót külön munkáltatói utasítás hiányában, illetve elrendelés hiányában is megilleti a túlmunka - rendkívüli munkaidőben végzett munka - többletdíjazása, ha indokolttan, ellenőrzötten és igazoltan végez külön utasítás nélkül munkát (BH 1993.588.),

- Ha a munkavállaló a munkáltató érdekében a munkafeladatai ellátására a munkáltató tudomásával végez rendkívüli munkát, annak ellenértéke elrendelés hiányában is megilleti (LB Mfv. E. 10.061/2004.),

- Amennyiben a munkavállaló a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidőn kívül tudta elvégezni, ez rendkívüli munkavégzésnek minősül (BH 1998.509.),

- Egymagában nem alkalmas rendkívüli munkavégzés megállapítására az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkahelyén a munkaidő lejártát követően tartózkodott (BH 1997.500.),

- Amennyiben a munkáltató a munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének nem tett eleget, a bíróság következtetés alapján a rendelkezésre álló bizonyítékok okszerű és életszerű mérlegelésével meghatározhatta a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés időtartamát (LB Mfv. I. 10.081/2007.),

- Ha a rendes munkaidő előzetesen nincs napokra beosztva, a munkaidőkereten felül végzett munka rendkívüli munkának minősül (LB Mfv. II. 10.176/1999.),

- Amennyiben a munkavállalónak a munkaidejét kizárólag havi keretben állapították meg, a havi keret teljesítése utáni napokon végzett munkája rendkívüli munkának minősül (BH 1986.38.), ebből a szempontból a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül hagyni (BH 2001.550.),

- A vasárnapi munkavégzés egymagában nem jelent rendkívüli munkavégzést, hanem csak abban az esetben, ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkavégzésnek minősül. Ugyanez állhat a munkaszüneti napi munkavégzésre is (BH 1999.232., BH 1998.149.),

- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének figyelembevételével köteles gyakorolni, e szabály megszegésével okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (BH 2002.242.),

- Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkáltató a munkavállalót rendes munkaidőben történő munkavégzés alól mentesíti (elengedi) és megállapodásuk szerint az így kieső munkaidőt a munkavállaló később ledolgozza,

- Amennyiben a munkáltató szóban rendelte el a rendkívüli munkavégzést, noha arra írásban kellett volna sort keríteni vagy a munkavállaló az írásba foglalást kérte, de ezt ennek ellenére a munkáltató elutasította, illetve elmulasztotta, a munka teljesítése esetén a rendkívüli munka ellenértéke megfizetése elutasítása indokaként nem hivatkozhat a munkáltató az elrendelés szabálytalanságára (BH 1997.500., MD II/324.),

- Amennyiben a munkavállaló rendkívüli munkavégzés ellenértékeként díjazást követel, neki kell bizonyítania a túlmunkavégzést, egymagában a jelenléti ívek és menetlevelek ezt nem igazolják, csupán a munkahelyen való jelenlétet (LB Mfv. II. 10.896/1999.),

- Ha a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott munkabérnél jóval magasabb munkabért fizetett, bizonyíthatja a munkavállaló által rendkívüli munkavégzésért járó munkabér iránt indított munkaügyi jogvitában, hogy ez az összeg a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást, a bérpótlékot is magában foglalta. Egy jogvitában a bíróság a munkavállaló keresetét elutasította, mert igazságügyi könyvszakértői vélemény alapján megállapítható volt, hogy a kifizetett munkabér megfelelt a munkavállaló által végzett rendkívüli munka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munka pótlékkal növelt összegének (LB Mfv. E. 10.094/2003.),

- Előfordul, hogy a munkáltató a munkavállalójával túlmunkának minősülő munkavégzésre színlelt megbízási szerződést köt azért, hogy a túlmunkavégzés törvényi korlátaira vonatkozó jogszabályokat kijátssza. Amennyiben megállapítható a jogszabály megkerülése, a megbízási szerződés érvénytelen, és a munkavégzést munkaviszony keretében történt munkavégzésnek és túlmunkaként kell elismerni (BH 1997.99.),

- Ha a munkavállaló a munkáltatója utasítására ideiglenes jelleggel külföldön munkát végez, és ennek során túlmunkát is teljesít, a túlmunkáért rendes munkabérén felül - kizáró körülmény hiányában - eseti elszámolás alapján vagy átalányként túlmunkadíjazás is megilleti (MK 96.),

- A kötetlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalónak általában nem jár a túlmunkavégzésért ellenérték (LB Mfv. II. 10.883/2008.). Kötetlen munkarendben foglalkoztatottnak minősül a munkavállaló, ha a munkáltató írásban a munkaidő-beosztás jogát átengedte, továbbá ilyennek minősül a vezető állású munkavállaló is. [96. § (2) bekezdés, 209. § (3) bekezdés],

- Ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta, és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a munkavállaló által állított túlmunkavégzés díjazását illetően (EBH 2009.2070.).

Az állásidő értelmezése szempontjából a törvény nem határozza meg az elháríthatatlan külső ok fogalmát, azonban e körben segítségül hívhatjuk a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalását. Az állásfoglalás a régi Mt. 174. §-ának a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai körében értelmezte a munkáltató működési köréhez tartozó körülményeket. Ide sorolta a munkáltatónak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, a berendezés és energia meglétéből vagy hiányában, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okokat, mint objektív tényezőket. Mindezeket az új szabállyal összevetve az a következtetés vonható le, hogy az állásidő szempontjából a foglalkoztatás akadályozottsága és a munkáltató működése közötti okozati összefüggésnek lehet jelentősége annak vizsgálatával, hogy az előidéző ok a munkáltató részéről elhárítható volt-e. Az MK 29. számú állásfoglalás azt az okot minősíti elháríthatatlannak, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.

- a szabadság időtartama,

- a kötelező orvosi vizsgálat tartama,

- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,

- a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kettőször kettő óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra időtartam,

- hozzátartozó halálakor kettő munkanap,

- az általános iskolai tanulmányok folytatása,

- a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges idő,

- ha a képviselő-testület a munkavállalót kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt mentesíti a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,

- a bíróság vagy hatóság felhívására vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, feltéve, ha a munkavállalót tanúként hallgatják meg,

- ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül előírja.

a) Az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre a munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget.

b) A munkabér (távolléti díj) megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségállapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni (MK 23. számú állásfoglalás).

- az esedékesség időpontjában érvényes alapbér,

- az utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, és

- a bérpótlék.

- a munkakör ellátásához szükséges követelményeket,

- a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit,

- a nemzetgazdaság helyzetét,

- az egyes nemzetgazdasági ágazatok sajátosságait,

- az egyes földrajzi területek munkaerőpiaci sajátosságait.

Az új Mt. szabályai tekintetében is irányadó a Legfelsőbb Bíróság közelmúltban hozott elvi jelentőségű döntése, amelyben kimondta, hogy a garantált munkabérre jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. Ez az értelmezés áll összhangban az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásánál az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának elvével, és a munka egyenlő értéke meghatározásának egyik kritériuma a szükséges szakképzettség. A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából szakképzettséget igénylő munkakörnek minősítette a Legfelsőbb Bíróság, amikor az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmazott. Az adott ügy tényállása szerint az alperes elsőfokú hatósága munkaügyi ellenőrzést tartott a felperesi foglalkoztató négy munkavégzési helyén, és ennek során azt állapított meg, hogy 148 fő munkavállaló személyi alapbére nem érte el az adott ügyben irányadó, a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet szerinti garantált bérminimumot. Ezért a határozatával a felperesi munkáltatót 1 000 000 forint munkaügyi bírsággal sújtotta. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperesnek a közigazgatási határozatok hatályon kívül helyezésére irányuló keresetét elutasította. A munkaügyi bíróság által feltárt tényállás szerint a felperesi munkáltató a gyakorlat szerint pénztáros munkakörben középfokú iskolai végzettséggel vagy kereskedelmi középfokú szakképesítéssel rendelkező munkavállalókat foglalkoztatott. Ezért a munkaügyi bíróság arra vont le következtetést, hogy a középfokú végzettséget a pénztáros munkakört betöltő munkavállalókkal szemben a felperes munkáltató bizonyítottan elvárta, ezért az alperesi határozat nem volt jogsértő. A jogerős ítélet ellen a felperesi munkáltató nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, amelyben annak hatályon kívül helyezését és a keresete szerinti döntés hozatalát kérte. Álláspontja szerint a munkaügyi bíróság téves következtetésre jutott abban a kérdésben, hogy a felperesnél pénztáros és árufeltöltő munkakört betöltő munkavállalókat megilleti-e a garantált bérminimum. A felperes megismételve perbeli álláspontját, továbbra is állította, hogy sem a pénztárosi, sem az árufeltöltői munkakört betöltő munkavállalóitól középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettséget nem várt el, ilyet nem írt elő. Érvelése szerint az a körülmény, hogy nem tett eleget az Mt. (régi Mt.) 76. § (5) és (7)-(8) bekezdése rendelkezéseinek, azaz nem tájékoztatta a munkavállalókat a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, jelen eljárásban nem volt a terhére értékelhető.

A Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak a felülvizsgálati kérelmet. Mindenekelőtt abból indult ki, hogy a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatályára vonatkozó rendelkezések között egyértelműen meghatározásra került az, hogy a munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok kötelező tartalmi elemeire is kiterjed [1996. évi LXXV. törvény - Met. 3. § (1) bekezdés a) pontja].

A Legfelsőbb Bíróság mindenekelőtt kiegészítette a tényállást azzal, hogy a jogerős közigazgatási határozat indokolása szerint "az a becsatolt iratokból nem volt bizonyított, hogy az árufeltöltő munkakörhöz a munkáltató középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettség várt volna el." A jogerős közigazgatási határozat indokolása, valamint a jogerős ítélet indokolása is csupán a pénztáros munkakörben foglalkoztatott 84 fő tekintetében állapította meg az Mt. (régi Mt.) 144. § (1) bekezdése, valamint a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet megsértését. Ebből következően a felülvizsgálati eljárás tárgyát nem képezte az árufeltöltői munkakör vizsgálata, hanem a pénztárosi munkakör tekintetében vizsgálhatta a Legfelsőbb Bíróság a garantált bérminimumra vonatkozó jogszabályi feltételek meglétét.

Az adott időszakban hatályos 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet 4. § (1) bekezdése (a 2012-ben hatályos kormányrendelet ezzel azonos rendelkezéseket tartalmaz) a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított havi személyi alapbér garantált bérminimumait rögzíti a minimálbérnél magasabb mértékben. A garantált munkabérre jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. Ez az értelmezés felel meg az egyenlő bánásmód követelménye elvének, és a munka egyenlő értéke meghatározásának egyik kritériuma a szükséges szakképzettség. A kormányrendelet arról nem rendelkezett (és a 2012-ben hatályos kormányrendelet sem rendelkezik), hogy mi írhatja elő, illetve mi határozza meg az adott munkakör ellátásához szükséges, illetve igényelt középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget. Helyes jogértelmezés szerint azonban ez jogszabály, munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály, illetve munkáltatói rendelkezés, szakképesítési követelmény lehet. A perbeli esetben nem volt vitatott jogszabályi rendelkezés hiánya, és a munkáltató részéről kollektív szerződéses szabályozás, illetve egyéb munkáltató rendelkezés, konkrét előírás bizonyíthatóan ugyancsak nem volt feltárható. Ugyanakkor nem volt értékelés nélkül hagyható, miszerint a felperesi munkáltató a pénztárosi munkakörben kivétel nélkül kizárólag középfokú végzettséggel vagy szakképesítéssel rendelkező munkavállalókat foglalkoztatott (szakképesítési követelmény).

Ezen körülmény alapján egyéb okirati bizonyíték hiányában sem volt okszerűtlen az a jogerős ítéleti megállapítás, mely szerint a felperesi munkáltató a perbeli pénztárosi munkakörök betöltése feltételéül a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget a gyakorlatban ténylegesen elvárta, azaz szakképesítési követelményt alkalmazott. A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából tehát szakképzettséget igénylő munkakörnek minősül, ha az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmaz. Következésképpen a felperesi munkáltatónak garantált bérminimum fizetési kötelezettsége a középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel rendelkező pénztárosi munkakört betöltő munkavállalók tekintetében aggálytalanul fennállt (EBH 2011.2425., LB Mfv. II. 10.923/2010.).

Amennyiben jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállalót elmaradt jövedelem illeti, a hosszú ideje egységes bírói gyakorlat szerint az elmaradt jövedelem után a késedelmi kamatot nem a jogellenes megszüntetés napjától, hanem a középidőtől kell számítani (LB Mfv. E. 10.088/2005.).

- a munkavállaló hozzájárulása esetén a levonásmentes munkabérrészig,

- amennyiben a munkáltató követelése előlegnyújtásból ered.

- a tartásdíj esetében,

- az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés esetében,

- a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér esetében,

- a társadalombiztosítási ellátás tekintetében,

- több letiltás esetén.

A munkavállaló jogról való lemondását nem lehet kiterjedően értelmezni, a jognyilatkozatot csak a lemondáskor ismert részre vonatkozóan lehet érvényesnek tekinteni (LB Mfv. II. 10.036/2002.).

A hosszú ideje egységes ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben köteles visszafizetni (BH 2003.341.).

Amennyiben a jogerős ítélet alapján kifizetendő munkabér tekintetében a Legfelsőbb Bíróság utóbb más jogerős ítélet hoz és ezt a korábbi jogerős ítéletet megváltoztatja, a korábbi jogerős ítélet alapján kifizetett munkabért a munkáltató az általános szabályok szerint az elévülési időn belül követelheti vissza (BH 1998.249.).

"A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli. Az okozati összefüggés a tárgyalt kártérítési felelősségi alakzatnál tehát azt fejezi ki, hogy "a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között tehát összefüggésnek, kapcsolatnak kell lennie."

A bírói gyakorlat szerint, amely az Mt.-re vonatkozóan is fenntartható, a munkavállalónak elegendő valószínűsítenie a kár és a munkaviszonya közötti összefüggést. Eszerint eredményes a bizonyítás, ha az összefüggést a munkavégzés konkrét körülményei - ideértve a munkáltatónak a munkavédelmi szabályok betartásával kapcsolatos magatartását - meggyőzően alátámasztják (EBH 2010.2158).

A felperes keresetében munkahelyi balesetből eredő kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.

A munkaügyi bíróság közbenső ítéletével megállapította, hogy a felperes 2001. augusztus 3-án bekövetkezett munkahelyi balesetéért az alperes teljes kárfelelősséggel tartozik.

Az elsőfokú ítéleti tényállás szerint a felperes 1993-tól állt az alperes alkalmazásában, utolsó munkaszerződés- módosítása szerint háztartási kisgépszerelő munkakörben. A villanyszerelési munkálatok ellenőrzése céljából 2001. augusztus 3-án az alperes telephelyén a fogadószintről a varrodába vezető lépcsőn közlekedett, amikor a világítás meghibásodását észlelte. Figyelme erre irányult, amelynek következtében a lépcsőről leesett, és bal oldali combnyaktörést szenvedett.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes balesetét a munkáltató működési körébe tartozó ok idézte elő, és ezt a tényt erősítette meg a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár Betegségi Ellátási Osztályának határozata is, amely a felperes munkahelyi balesetét üzemi balesetként ismerte el. Egyebekben a bíróság megállapította, hogy a felperest korábban olyan baleset érte, amely kisebb mértékű mozgáskorlátozottságot eredményezett, ez azonban a jelen balesettel kapcsolatos munkáltatói felelősségre kihatással nem lehetett.

Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét helyes indokai alapján helybenhagyta.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint ... a munkáltató objektív kártérítési felelősséggel tartozik. A jogerős közbenső ítélet szerint - mint azt az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg - a felperes esetleges rosszullétének bekövetkezésében korábbi betegségei nem játszottak közre.

Az alperesnek kellett bizonyítania, hogy a felperes magatartása kizárólagos és elháríthatatlan volt, ez azonban nem járt eredménnyel.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen az első- és a másodfokú bíróságok közbenső ítéletének hatályon kívül helyezését és a kereset elutasítását, másodlagosan azok "megváltoztatását", és kármegosztás alkalmazását kérte 80%-ban megállapítva a felperes közrehatását. ... A felperes a baleset időpontjában a munkahelyét indokolatlanul elhagyva, erre irányuló utasítás nélkül, munkakörébe nem tartozó munkát végzett, amellyel veszélyeztette saját testi épségét és egészségét.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására... irányult.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

... jogszabálysértés nélkül állapították meg az eljáró bíróságok, hogy a munkáltató objektív felelőssége fennáll, a baleset a felperest munkahelyén, munkaidőben, munkavégzés közben érte, a tevékenysége a munkáltató érdekkörében merült fel. ...

Alaptalanul hivatkozott az alperes felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a felperes ideiglenesen az alperesi telephelyen villanyszerelési munkák kivitelezése során a villanyszerelési feladatok koordinálásával és felügyeletével volt megbízva, a kivitelezési tevékenység pedig már befejeződött. Az alperes nem bizonyította, hogy a felperes engedély nélkül, tiltás ellenére tartózkodott a telephely azon részén, ahol a baleset a lépcsőn való közlekedés során érte. Ebből a szempontból az is közömbös, hogy a felperes kapott-e villanyszerelési munkát az alperestől, mivel a baleset nem ezen munkavégzés során következett be.

Az eljáró bíróságok azt is helyesen emelték ki a szakértői véleményekből, hogy a combcsonttöréshez vezető elesést kiváltó okok tekintetében a cukorbetegség, az ingadozó vérnyomás, és a korábbi balesetből eredő mozgáskorlátozottság szerepe kizárható. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság a kármegosztás alkalmazására nem talált jogi lehetőséget.

A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság közbenső ítéletét hatályában fenntartotta. [1952. évi III. törvény (Pp.) 275. § (3) bekezdés, BH 2007.166.].

A felperes vájár munkakörben állt az alperes alkalmazásában. 1997. február 4-én üzemi balesetet szenvedett, amely következtében az OEP Országos Orvosszakértői Intézete 40%-os egészségkárosodást állapított meg, és rehabilitációs javaslattal élt. Ezt követően a felperes szalagőri munkakörbe került az ügyben irányadó 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet alapján.

A felperes keresetében kérte, hogy a bíróság kötelezze az alperest 2005. február 1. napjától havi 134 970 forint keresetveszteség járadék formájában történő megfizetésére, amely a balesetet megelőző vájári átlagkereset és a jelenlegi szalagőri kereset közötti különbözetet képezi. Ezt meghaladóan az alperesnek a 2002., 2003. és 2004. évek vonatkozásában további keresetveszteségben - amely az elveszett vájári átlagkereset szerinti táppénz és a szalagőri munkakörben elért átlagkereset alapján számolt táppénz közötti különbözetből adódóan keletkezett - való marasztalását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította.

Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a táppénzes időszakra keresetkiegészítés nem jár. Ezen túlmenően a peres felek közötti vita tárgyát képezte a felperesnek a vájári átlagkereset és a rehabilitált átlagkereset alapján perbeli időszakra számolt táppénzek közötti különbözetből eredő keresetvesztesége. Ez azonban saját sorsú megbetegedésével, és nem az alperesnél 1997. február 14-én bekövetkezett balesetből eredő egészségkárosodásával áll okozati összefüggésben. Így a különbözet az alperesi munkáltatóval szembeni kártérítési igény alapját nem képezheti, ezért a bíróság a keresetet elutasította.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes által sem vitatottan jelen kárigényét képező táppénzes napok saját sorsú megbetegedésével, és nem munkabalesetével vannak ok-okozati összefüggésben. A felperest erre figyelemmel a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM rendelet alapján a rehabilitációs keresetkiegészítési járadék nem illette meg, így ezen saját sorsú megbetegedés miatti keresőképtelen időszakra csak a rehabilitált munkaköre alapján megállapított munkabér figyelembevételével részesülhet táppénzellátásban. Dr. T. Cs. igazságügyi orvosszakértő véleménye rögzíti, hogy a felperes 1997. február 13-ai balesetéből kifolyólag a jobb térdtájék zúzódását szenvedte el, ebből eredő munkaképesség-csökkenése 20%-os mértékű. Ez a térd terhelhetőségének csökkenésében, és enyhe fokú mozgáskorlátozottságában nyilvánul meg. Az igazságügyi orvosszakértő álláspontja szerint ezen tény nem jelenti munkájának, munkakörének ereje megfeszítésével való ellátását. A felperes nem tudta bizonyítani ... azt, hogy az 1997. február 14-ei balesettel okozati összefüggésben kár érte volna.

A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet "megváltoztatására" irányult. Álláspontja szerint a baleset után 1997. augusztus 7-én kérte baleseti járadék megállapítását, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság a 30%-os baleseti eredetű egészségkárosodás alapján határozatával 2. fokozatú baleseti járadékot állapított meg. 2005. január 20-ai OOSZI szakvélemény ugyancsak 30%-os baleseti eredetű egészségkárosodást rögzít. ...

Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult. Érvelése szerint a felperes által sem vitatottan a táppénzes napok saját sorsú megbetegedésével, és nem az 1997. február 14-én történt munkabalesetével állnak ok-okozati összefüggésben. A késedelmi kamatok tekintetében az alperes vitatta a kamatfizetés kezdő napját is.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

A felperes keresetében sorsszerű megbetegedései idejére a vájári átlagkeresettel elérhető táppénz és a rehabilitációs munkakörben elért keresettel számított táppénz különbözetének megfizetését kérte. A bíróságoknak abban a kérdésben kellett állást foglalniuk, hogy a veszteség összefügg-e az üzemi balesettel, és ezáltal a munkáltatót terheli-e kártérítési felelősség ....

A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ezen igény tekintetében az okozati összefüggés amiatt áll fenn, mivel a felperes az üzemi baleset következtében került rehabilitációs munkakörbe, a táppénz összegének kiszámítása e munkakörben elért járandóságon alapul. A teljes kárért való felelősségből következően a károsultat a károsodás (baleset) bekövetkezte utáni időszakban a sorsszerű megbetegedés esetén is olyan helyzetbe kell hozni, mintha a baleset nem érte volna. Amennyiben a különbözet megállapítható, az alperes a felelősségét nem háríthatja el pusztán azon az alapon, hogy a táppénz alapját képező megbetegedés sorsszerű megbetegedés volt.

Erre tekintettel a megismételt eljárásban a bíróságoknak a felperes összegszerű igényét kell vizsgálniuk, értékelve a felperes által elfogadott kármegosztás arányát is.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, a felülvizsgálati kérelemmel érintett felperesi kereset jogalapját megállapította, és az összegszerűség tekintetében a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (EBH 2009.1988.).