A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)

adozona.hu

A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Érvényesség kezdete: 2012.06.26
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény) - Kommentár a gyakorlat számára (demo)

Kiadással kapcsolatos információk

4. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)

DR. HAJDU EDIT

(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)

DR. TALLIÁN BLANKA)

(a 166-227. és a 230-299. §-okhoz tartozó rész)

B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. ÁDÁM LÓRÁNT

DR. FEKETE ZSUZSANNA

D / Egyéb jogszabályok

E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai

E/1 A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai

E/2 Kollégiumi vélemények

Szerkesztő:

DR. RADNAY JÓZSEF

A 4. kiadás A és B része kéziratának lezárása:

2012. június 26.

2012. évi I. törvény

A munka törvénykönyvéről

ELSŐ RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

I. fejezet

Bevezető rendelkezések

1. A törvény célja

2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 1. §
Az új Mt. bevezető §-a elsődlegesen a munkajogi szabályozás alapjait rögzíti, amely egyrészt annak jellegére, tartalmára utal, másrészt azonban a bírói jogalkalmazás körében is iránymutatásul szolgál. A törvény ezen §-ában kiemelten foglalkozik a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elvével, amelyeknek összhangban kell lenniük a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeivel, azoknak egymást kölcsönösen erősítve kell érvényesülniük.
A vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve az Alaptörvény M. 1. Cikk 1. bekezdésével került meghatározásra, amely rögzíti, hogy "Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik". Az Alaptörvény "Szabadság és felelősség" fejezete pedig a munka jelentőségéről szól. A 12. Cikk 1. bekezdése kimondja, hogy "mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz". Az utóbbi vonatkozásában "képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához".
A munka és a foglalkozás szabad megválasztása, valamint a vállalkozás szabadsága alapjog, amelyeket az állam nem sérthet, sőt az a cél, hogy azok érvényre jutását a jog eszközeivel előmozdítsa. Ezt a kívánalmat rögzíti az Alaptörvény XII. Cikk 2. bekezdése, amely szerint "Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson".
A korábbi szabályozástól eltérően jelenik meg az Mt.-ben a vállalkozás joga is, amely gazdasági és szociális funkciója miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog gazdasági alapjog, annak korlátozása szigorúan jogi keretek között történhet.
A jelen törvény célja a tisztességes foglalkoztatás szabályainak megállapítása olyan módon, hogy mindkét alapjog - nevezetesen a munka és a foglalkozás szabad megválasztása és a vállalkozás szabadsága - érvényre juthasson, azok egymást erősítsék. E körben fogalmazta meg a miniszteri indokolás az elvárások pontosításával, hogy "a törvény a "tisztességes foglalkoztatás" kifejezés által a munkáltató oldaláról fogalmaz meg követelményt. A tisztesség ebben a kontextusban nem más, mint a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie".

2. A törvény hatálya

Mt. 2-4. §
A 2. § a törvény személyi hatályáról rendelkezik. Az első bekezdése értelmében a törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre. A törvény szerint munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat (Mt. 33. §), míg munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez (Mt. 34. §).
A korábbi szabályozásnak megfelelően munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár (MD.II/109.).
A munkáltatói érdekképviseleti szervezet fogalmára vonatkozóan a törvény külön nem ad eligazítást. A bírói gyakorlat értelmében azonban e körben adott esetben az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény, továbbá a civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról és az ezzel összefüggő eljárási szabályokról szóló 2011. évi CLXXXI. törvény rendelkezései lehetnek irányadóak. A szakszervezet (Mt. 270. §) nevében és képviseletében az Alapszabályban meghatározott tisztségviselő jogosult eljárni, aki - az új szabályozásnak megfelelően - nem feltétlenül áll a munkáltatóval munkaviszonyban (Mt. 275. §).
A törvény 2. §-ának (2) bekezdése szerint a törvény személyi hatálya kiterjed a kölcsönvevőre (XVI. Fejezet), valamint az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára is (XVII. Fejezet).
A 3. § (1) bekezdése szerint a törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. A 2009. évi IX. törvény hatályon kívül helyezte a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr.-nek a munkaszerződést érintő rendelkezéseit (51-53. §-ok). A 2009. december 17-étől kötött szerződésekre az 593/2008/EK I. rendeletet (Róma-I. rendelet) - annak 28. cikke szerint - kell alkalmazni. Az egyéni munkaszerződésről ezen rendelet 3. és 8. cikke a következőket rendeli. A 3. cikk 1. bekezdése értelmében a szerződésre a felek által választott jog az irányadó. A 3. cikk 3. bekezdése azonban úgy rendelkezik, hogy amennyiben a jogválasztás időpontjában valamennyi, a jogviszonyra vonatkozó egyéb lényeges tényállási elem más országhoz kapcsolódik mint amelynek jogát választották, a felek választása nem sértheti a másik állam azon jogszabályi rendelkezéseinek alkalmazását, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.
1. A 8. cikk (1) bekezdése szerint az egyéni munkaszerződésre a felek által a 3. cikknek megfelelően választott jog az irányadó. Ez a jogválasztás azonban nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában e cikk 2., 3. és 4. bekezdése értelmében alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.
2. Ha az egyéni munkaszerződésre alkalmazandó jogot a felek nem választották meg, a szerződésre azon ország joga az irányadó - ahol vagy ennek hiányában -, ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként a munkáját végzi. A rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják [8. cikk (2) bekezdés].
3. Ha az alkalmazandó jogot a (2) bekezdés alapján nem lehet meghatározni, a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták [8. cikk (3) bekezdés].
4. Ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a (2) vagy (3) bekezdés szerinti országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó [8. cikk (4) bekezdés].
Fenti szabályozás alapján az a következtetés vonható le, hogy a feleket alapvetően megilleti a szabad jogválasztás. Ennek hiányában a magyar munkajogot kell alkalmazni akkor, ha a munkavállaló munkáját alapvetően Magyarország területén végzi, illetve csak ideiglenes a külföldön történő foglalkoztatása. Az ideiglenes foglalkoztatásról - konkrét időtartam megjelölése nélkül - a Római I. rendelet indokolásának (36) bekezdése ad eligazítást, amikor azt rögzíti, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló feladatának külföldön történő teljesítését követően a származási országban ismét köteles munkába állni.
A törvény 4. §-a a személyi és a tárgyi hatályt is kiterjeszti, amikor a 18. életévét be nem töltött személy foglalkoztatásánál polgári jogi jogviszony estében is jelen törvény fiatal munkavállalókra vonatkozó előírásait rendeli alkalmazni az Mt. 114. §-ára alapítottan. A munkaviszonyon kívüli, ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokat az Mt. 294. (1) bekezdés f) pontja tételesen felsorolja. A tárgyi hatályra vonatkozóan a törvény kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, az azonban alapvetően a munkaviszonyokkal kapcsolatos jogügyletekre terjed ki. Az Mt. 42. § (2) bekezdése meghatározza a munkaszerződés, és ezen keresztül a munkaviszony lényeges tartalmi elemeit. A törvény mellőzi a közszolgálati jogviszonyok elkülönült szabályozására való utalást. A törvényhez fűzött indokolás kiemeli, hogy a törvény nem kívánja érinteni az ún. függő munka hazai szabályozásának rendszerét, ezért abból indult ki, hogy a közszolgálat jogviszonyait külön törvények rendezik.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló, 2012. június 18-án elfogadott törvény (Mth.)* 2. §-a szerint a Munka törvénykönyvét - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a hatálybalépéskor fennálló jogviszonyok tekintetében is alkalmazni kell. Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell irányadónak tekinteni. Ez utóbbitól eltérően az Mt. 16-17. §-át - amely rendelkezései a kötelezettségvállalásra és a munkáltatói szabályzatra vonatkoznak - akkor is alkalmazni kell, ha azok közlése a hatálybalépést megelőzően történt.
Ha a munkavállaló munkaviszonya az 1992. évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg az meg nem szűnik - a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

3. Értelmezési alapelvek

Mt. 5. §
Az 5. § (1) bekezdéséből következően a törvény rendelkezéseit Magyarország jogrendjével és az Európai Unió normarendszerével összhangban kell alkalmazni a közös célkitűzések elérése érdekében. A korábbi Mt. ezen szabályt külön nem nevesítette, azonban a jogalkalmazás során a bíróságok döntéseik meghozatalakor ennek hiányában is figyelemmel voltak az Uniós szabályokra, illetve az e tárgyban született irányelvekre, valamint az Európai Bíróság joggyakorlatára. Az EK-Szerződés 5. cikke értelmében az Európai Unió hatásköreinek elhatárolására a hatáskör átruházás elve az irányadó, amely szerint az Európai Unió csak a tagállamok által átruházott hatáskörben jár el, az egyéb hatáskörök az egyes államoknál maradnak. A szubszidiaritás elve alapján azokon a területeken, amelyek nem tartoznak az Európai Unió kizárólagos hatáskörébe, az EU csak akkor jár el, ha az intézkedés célját a tagállamok (központi, regionális vagy helyi szinten) sem tudják megfelelő módon megvalósítani.
Az 5. § (2) bekezdése azt az következetes jogértelmezési alapelvet tartalmazza, amely szerint a jogról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Eszerint a kijelentésnek, lemondásnak olyan egyértelműen megfogalmazottnak kell lennie, amely a címzett részére világos és félreértésre okot nem adó eligazítást ad a nyilatkozattevő szándékát illetően.
A megelőző törvényi szabályozás a kiterjesztő értelmezés tilalmát ugyan nem deklarálta, a következetes ítélkezési gyakorlat azonban alapelvként kezelte. Így a közös megegyezés - mivel ez magában hordozza annak lehetőségét, hogy a szerződést kötő személyek bizonyos igényeikről lemondanak a megállapodás megkötése érdekében - csak a felek olyan nyilatkozata (magatartása) alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (Mfv. I. 10.783/1994., BH 2002.202.). Erre figyelemmel változatlanul érvényes az a bírói gyakorlat is, amely szerint ha a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a jogviszonyt, e körben elszámolnak és a felperes az általános "további igénye nincs" kijelentést teszi önmagában nem jelenti azt, hogy munkaviszonyával összefüggő, de a jogviszony megszüntetéshez nem kapcsolódó igényéről is lemondott. Eseti döntés kapcsán kimondásra került, hogy a joglemondást kiterjesztően nem lehet értelmezni, ezért a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény fenn nem állásáról szóló munkavállalói nyilatkozat nem jelent kárigényről való lemondást is (Mfv. I. 10.686/2000/3.).
- A munkáltató intézkedését a Legfelsőbb Bíróság jogszerűnek találta, amikor a munkavállalók választási lehetőségük alapján igényelték a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést, a 12 havi átlagkeresetet, és ezt hajtotta végre a foglalkoztató (Mfv. I. 10.403/2010.).
- A nyilatkozattétel elmulasztása nem tekinthető tudomásulvételnek. Miután a munkáltató hosszabb időn keresztül érdemi álláspontját nem fejtette ki, a munkavállaló joggal hihette, hogy felhagyott a megegyezés szándékával (Mfv. E. 10.667/2006.).
- A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történő megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettség alól (BH 2011.146.).

4. Általános magatartási követelmények

Mt. 6-8. §
A törvény 6. §-ának (1) bekezdése általános magatartási szabályokat fogalmaz meg alapelvi szintre emelve az "elvárhatóság" kategóriáját. Ebben a fogalmi körben a korábbi Mt. 103. §-ának (1) bekezdés b) pontjában foglaltakat lényegesen kiszélesíti, mivel az kizárólag a munkavállaló elvárható szakértelemmel, gondossággal, az utasításoknak megfelelően végzett munkáját illetően tartalmazott előírásokat. A jelenlegi szabályozás szerint azonban az "elvárhatóság" a munkaszerződést kötő felekre egyaránt kiterjed, különösen az együttműködési kötelezettség teljesítése körében tartalmaz előírást. A törvényhez fűzött miniszteri indokolás szerint "az elvárhatóság annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Hasonló mondható el az "adott helyzet" fogalmáról is, amely vagy tágítja, vagy szűkíti az érintett személy mozgásterét. Az adott helyzetben általában elvárható magatartás mint általános követelmény azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő - általában szigorúbb - követelményt nem ír elő".
Adott helyzetben elvárt magatartás mind a munkáltató, mind a munkavállaló "egyedi sajátosságai" alapján értékelhető. A munkáltatók esetében kiemelt jelentősége lehet annak a tevékenységnek, amely elvégzése érdekében történik a munkavállalók foglalkoztatása, így különösen szigorú elvárások érvényesülnek a nemzetközi árufuvarozás során.
- Általános szabály, hogy a munkavállaló teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződéséből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés rögzít. Különös előírást tartalmaz például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek a szervezetében nincs szeszesital fogyasztásából származó alkohol. Több eseti döntés kapcsán került megállapításra, hogy szeszesital fogyasztása esetén az alkoholos befolyásoltság mértéke nem perdöntő (EBH 1999.47.).
- Adott esetben a nemzetközi árufuvarozást végző cég belső utasításban rögzítette, hogy a teljes fuvarfeladat előtt és alatt (beleértve a pihenőidőt is) tilos az alkoholfogyasztás. A munkáltató alappal szüntette meg a gépkocsivezetője jogviszonyát, aki elismerte, hogy a szállítási tevékenység teljesítésének ideje alatt a pihenőnapján (vasárnap) fogyasztott két üveg sört. A következő napi szondáztatás 0,2 ezrelékes értéke mellett a szakértő véleménye szerint "alkoholmentes állapotot célszerű vélelmezni", azonban a szeszesital fogyasztás ténye bizonyítást nyert, a különösen veszélyes tevékenységet folytató munkáltató pedig joggal várta el a teljes alkoholtilalom betartását (Mfv. I. 10.551/2011.).
A munkavállalók esetében - kiemelten a jogviszony megszüntetés kapcsán - az eset összes körülményét, különösen a munkakört, szakismeretet, beosztást kell vizsgálni (BH 2005.117). A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló felróható magatartása értékelése során tisztázni kell a munkáltató esetleges közrehatását is, amely fennállással a cselekmény súlyának megítélésére kihatással lehet.
A munkahelyi vezetőkkel szemben a korábbi ítélkezési gyakorlat szerint is szigorúbb elvárások érvényesültek. Így a bíróságok megalapozottnak találták a munkáltató által alkalmazott rendkívüli felmondást (azonnali hatályú felmondást), abban az esetben, amikor:
- az igazgató-helyettes deviza átutalást első helyen csak külön felhatalmazás alapján írhatott alá, ezt azonban megszegte (Mfv. I. 10.773/1998.)
- ha az ügyvezető áruknak a munkáltató költségére történő beszerzését ismételten kellő ellenőrzés nélkül engedélyezte (Mfv. I. 10.817/1999.)
- amikor az üzletágvezető utasításellenesen kölcsönt nyújtott egy másik kft.-nek (Mfv. I. 10.069/2000.)
- az igazgató-helyettes engedély nélkül külföldi bank átutalási megbízást írt alá (BH 2000.270.)
- a gazdasági igazgató megszegte az ügyvezető igazgató azon döntését, hogy mindennemű kifizetést csak az előbbi engedélyezhet (Mfv. I. 10.248/2007)
- a munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkavállalóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított (BH 2008.98.)
- amikor a gazdasági vezető utasításellenesen a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta és egyéb szabálytalanságokat követett el (Mfv. I. 10.948/2010)
A 6. § (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztességesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartás tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
A korábban hatályos Mt. is megfogalmazta a jóhiszeműség és a tisztességesség követelményét, illetve az együttműködési kötelezettség teljesítését is elvárta a felektől. Így a kialakult bírói gyakorlat iránymutatásai az új jogi szabályozás során is alkalmazhatóak. Az alábbi határozatok kiemelkedő fontosságúak lehetnek:
- A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és különösen az eset körülményei szerinti indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás nem megengedett, és a törvény védelmében nem részesül (41.EH.).
- A munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42.EH.).
- A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkavállaló munkaviszony megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996.622.)
- A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembevéve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD.II/5.).
- Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezést a bíróság figyelmen kívül hagyta (Mfv. I. 10.841/1997.).
- A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkör gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999.573., Mfv. I. 10.215/11.).
- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembevevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).
- Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlás elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.).
- Ha a munkáltatónál belső nyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavállaló által magas szintű bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik a jogviszony megszüntetés magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása (BH 2009.305.).
- Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót eredeti munkakörébe visszahelyezi, de ő munkavégzésre több hét eltelte ellenére felhívások mellett sem jelentkezik, akkor az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű (BH 2010.281.).
- A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló munkaviszony megszüntetés jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 2004.1055.).
- Amikor a munkavállaló január 2-ától 24-éig nem tett eleget munkavégzési és együttműködési kötelezettségének, a munkáltató a jogviszonyt jogszerűen szüntette meg (Mfv. I. 10.107/2010.).
- A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.372/2009.).
Az Mt. 6. § (3) bekezdése szerint a munkáltatónak a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
A munkaviszonyokban érvényesülő alá- fölérendeltségből következően a munkáltató jogosult lehet egyoldalúan is meghatározni a munkavégzés módját, az elvégzendő feladatokat és a teljesítés időtartamát. A korábbi törvény csak néhány esetben (például kiküldetés, kirendelés, átirányítás) mondta ki, hogy a munkáltatói intézkedés a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel nem járhat. Ezt az elvárást a jelen törvényi szabályozás - a figyelembeveendő konkrét tényezők megjelölése nélkül - kiterjeszti és valamennyi jogviszonyban kötelezőnek tekinti előírva, hogy a munkáltató intézkedése aránytalan sérelemmel nem járhat. Ebből következően változatlanul nem kizárt, hogy adott esetben a munkáltatói döntés hátrányos a munkavállalóra, illetve hogy ezzel a korábbiakhoz képest kedvezőtlenebb helyzetbe kerül, azonban ez aránytalan sérelemmel nem járhat, vagyis olyan módon nem érintheti a munkavállalót, amely már lényegesen befolyásolja a körülményeit.
Ezen törvényi rendelkezés a korábbi szabályoktól eltérően példálózó jelleggel sem ad eligazítást az "aránytalan sérelem" tekintetében, azonban nyilvánvalóan ennek során azt kell értékelni, hogy a meghozott intézkedéshez a munkáltatónak milyen érdeke fűződik, illetve a munkavállalóra nézve a megváltozott körülmények milyen következményekkel járnak, személyes és családi viszonyait azok mennyiben érintik. A jelen §-ban szabályozottak korábban a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve a diszkrimináció tilalma körében voltak értékelendőek, az új Mt. azonban lehetőséget ad az egyébként jogszerűnek tekintendő munkáltatói intézkedés vizsgálatára abban a körben is, hogy az aránytalan sérelemmel járt-e a munkavállaló számára. A Legfelsőbb Bíróság korábbi döntésében már kifejtette, hogyha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit és ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelése, amelynek megtagadása a jogviszony megszüntetésével járt, a munkáltató intézkedése rendeltetésellenes volt (BH 2010.195.). Ebben az esetben egyértelműen megállapítható az a munkavállalói érdek, amely a törvény szerinti védelemben részesül.
Adott jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy az átirányításról szóló utasítás megtagadása esetén vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. A munkaviszony megszüntetés jogszerűsége ennek ismeretében dönthető el (Mfv. I. 10.281/2009.).
A 6. § (4) bekezdése a törvény hatálya alá tartozók kötelezettségévé teszi egymás tájékoztatását minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról, amelyek a munkaviszony létesítése vagy a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek lehetnek.
Ezen rendelkezés az együttműködési kötelezettség körében külön nevesíti a tájékoztatási kötelezettséget azzal, hogy az nem abszolút, azonban a lényeges körülményekre ki kell hogy terjedjen. A miniszteri indokolás szerint "az együttműködési kötelezettség általános korlátai a felek védett érdekei, így különösen a munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a munkavállaló személyhez fűződő jogainak sérelme vagy veszélyeztetése".
A törvény gyakorlati alkalmazása szempontjából kiemelt jelentősége van a munkavállaló bejelentési kötelezettségének olyan esetekben, amikor munkahelyéről való távolmaradásának igazolása, mulasztásának kimentése szükséges.
- A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (Mfv. I. 10.107/2010.).
- A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzés, erre tekintettel a munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatnak minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (BH 2001.138.).
- Amikor a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, nem hivatkozhat a felmondási tilalomra (Mfv. I. 11.112/2009.).
- Ha a munkavállaló a rendes felmondás közlésekor keresőképtelen volt - mégha esetleg táppénzben nem részesült - az intézkedés jogellenesen történt (Mfv. I. 10.384/2011.).
- Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a GYES részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.).
- Ha a munkavállaló kellő időben többször jelezte a betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007.422.).
- Amikor a munkáltató nem bizonyította, hogy a munkavállaló a távolmaradása okának bejelentésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (Mfv. I. 10.351/2010.)
A tájékoztatási kötelezettség teljesítése kiemelten értékelendő azon esetekben, amikor a munkavállaló fennálló jogviszonya mellett új munkaviszony létesítésére törekszik.
- A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentést. (BH 2011.233.). Ehhez képest amikor a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg, és a munkáltató ezt tudomásul vette, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.588/2001.).
- Amikor az informatikai vezető nem volt hajlandó összeférhetetlenségi nyilatkozat tételére, bejelentés nélkül kft.-t alapított és működtetett stb. a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát az együttműködési kötelezettség jelentős mértékben történő megszegésére hivatkozással (Mfv. I. 10.227/2010.).
- Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a munkáltató tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (1718. EH).
- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).
- A munkáltatótól nem várható el olyan személy foglalkoztatása, aki a munkahelyi felettesével szemben megengedhetetlen hangnemet használt, ezért a Kúria a munkáltatói rendkívüli felmondást (azonnali hatályú felmondást) jogszerűnek találta az alábbi jogeset kapcsán.
A megállapított tényállás szerint a felperes gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató többször próbálta elérni mobiltelefonján, de nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Az iratot az alperes munkatársa útján juttatta el, amit a felperes úgy értékelt, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik.
A kérést tartalmazó levél átvétele napján a felperes e-mailben válaszolt a felettesének, amely a következő kitételeket is tartalmazta: "Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!!!" "Hogy mered ezt levélben leírni?" "Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg."
A munkáltató rendkívüli felmondással (azonnali hatályú felmondás) szüntette meg a munkaviszonyt. Ennek indokolása szerint a felperes által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. Így pedig a munkáltatótól nem várható el a további foglalkoztatás.
A felperes a keresetében a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, amelyet a munkaügyi bíróság elutasított. Kifejtette, hogy a felperes durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, alkalmas a munkakörökből adódó "szerepelosztásokat" felborítani. Az együttműködési kötelezettség keretei között a munkáltató folyamatos működéséhez szükséges tájékoztatás kérése nem tekinthető zaklatásnak.
A másodfokú bíróság a munkáltatói intézkedés jogellenességét állapította meg. Kifejtette, hogy - bár a levél megírása kapcsán tanúsított felperesi magatartás elítélendő - a munkavállaló betegsége miatt zaklatott volt, és ez a fizikális és pszichés állapot gátolta őt abban, hogy a munkáltatói megkeresést megfelelő módon kezelje, objektíven szemlélje az eseményeket.
A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta helytállónak. Kifejtette, hogy a munkáltató - miután a felperessel nem tudta telefonon felvenni a kapcsolatot - jogszerűen küldött levelet munkavállalójának az alperes zavartalan működésének biztosítása érdekében, ami nem értékelhető zaklatásként.
A felperes által a munkahelyi vezetőjének küldött e-mail stílusában megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a felperes által írt válasz mind jellegében, mind szóhasználatában, az alkalmas volt felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére.
A felperes magatartása nem volt menthető azon okból, hogy táppénzes betegállományban volt, mivel nem merült fel adat arra, hogy akár fizikai, akár pszichés állapota gátolta volna a körülmények objektív megítélésében (Mfv. I. 10.666/2011.).
Az Mt. 7. §-a szerint a joggyakorlás fontos szabálya, hogy a jogokkal a rendeltetésüknek megfelelően kell élni. A törvényben meghatározott joggyakorlás is jogellenessé válik, ha annak célja más jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy arra vezet. Ha a magatartás eleve valamely jogszabályba ütközik, rendeltetésellenes joggyakorlásról nem lehet beszélni. Megállapítása szempontjából annak nincs jelentősége, hogy megvalósítása során a fél átlátta-e a cselekménye rendeltetésellenes voltát.
A bíróságok korábbi ítélkezési gyakorlatukban rendeltetésellenes joggyakorlásnak tekintették, ha:
- A munkaviszonyt öt év alatt tizenkilenc alkalommal hosszabbították meg, ezért a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (EBH 1999.136.).
A munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót, és két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása jogszabályba ütközött (EBH 1999.135.). Ugyanilyen megítélés alá esett, amikor a munkáltató tudta, hogy olyan munkavégzési helyre vonatkozóan kezdeményezte a munkavállaló munkaszerződésének módosítását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH 2005.1238.).
- A munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (EBH 2002.679.).
- A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EBH 2202.680.).
- A munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával, és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (Mfv. I. 10.290/2001.).
- A munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD.I.3.).
- A munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy annak megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együttjáró anyagi kötelezettségek megfizetése alól (BH 1996.399.).
- A munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MD.I.5., BH 2001.38.).
- A bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedés rendeltetésellenes (MD.I.7.).
- Jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997.498.).
- Ha a munkavállaló az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kérte és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (Mfv. I. 10.005/1999.).
- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti (BH 2002.242.).
- Amikor a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (BH 2005.407.).
- A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).
- A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010.257.).
- A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2003.967.).
A jog rendeltetésével ellentétes, ha a jogviszony egyik alanya a saját mulasztására, mint az ellenérdekű fél részéről bekövetkezett jogsértésre, annak részéről megvalósuló hátrányos megkülönböztetésre hivatkozik (Mfv. II. 11.105/2009.).
Az ítélkezési gyakorlat nem tekintette rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) visszavonásáról a munkáltató a munkavállalóval egyezséget köt, majd a rendkívüli felmondás indokával megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti (BH 1997.609.).
- A munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a valós és okszerű indokoltást tartalmazó felmondás helyett (EBH 2002.792.).
- Ha létszámcsökkentés keretében annak a jogviszonyát szüntetik meg, akinek a korábbi kötelezettségszegéseivel összefüggésben konfliktusa keletkezett a felettesével (BH 2009.304).
- A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995.608).
- A munkáltatónak a rendkívüli felmondásról szóló jogszerű döntése nem minősül rendeltetésellenesnek amiatt, mert a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást ír elő (BH 2007.25.).
- A munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltatói joggyakorlás rendeltetésellenességét egymagában nem teszi megállapíthatóvá a beosztottak közötti esetleges rossz munkahelyi légkör (Mfv. I. 11.079/2001.).
- Ha a felek a felmentés jogellenességének megállapítása iránti perben az összes körülmény ismeretében egyezséget kötöttek, azt utóbb a felperes nem támadhatja rendeltetésellenesség vagy jóerkölcsbe ütközés címén (Mfv. E.10.601/2005/1.).
A törvény nem tartalmaz konkrét rendelkezést a rendeltetésellenes joggyakorlás következményeiről. Az állandó bírói gyakorlat értelmében azonban a nem rendeltetésszerű joggyakorlás jogellenes cselekmény, az ilyen intézkedés érvénytelen, az abból eredő hátrányt pedig orvosolni kell. Az új Mt.-hez fűzött miniszteri indokolás szerint "a hatályos megfogalmazásban a "megfelelő" orvoslás egyrészről azt jelenti, hogy az új Mt. minden esetben egy konkrét jog nem rendeltetésszerű gyakorlásához fűz jogkövetkezményt, más tekintetben az orvoslás megfelelősége abban áll, hogy az "orvoslás technikája" is ehhez a mércéhez igazodik (felmondás jogellenességének megállapítása, utasítás megtagadása, a megállapodás semmisségére történő hivatkozás".
Az Mt. 8. §-a a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmét rögzíti. Főszabály szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a gazdasági érdek veszélyeztetése megvalósul konkrét érdeksérelem bekövetkezése nélkül is (Mfv. I. 10.334/1999., BH 1996.450., BH 1996.666.). Az ilyen kötelezettségszegés általában megvalósítja a rendkívüli felmondás kiadásának lehetőségét (Mfv. I. 10.206/2005.).
Konkrét ügy tényállása szerint a felperes 1999. szeptember 1-jétől autószerelőként állt az alperes alkalmazásában. 2008. szeptember 15-étől 2009. január 12-éig tartó betegállománya alatt a Polgármesteri Hivatal Városépítési Iroda "ajánlatkérés" tárgyú, és az alperes igazgatójának címzett levélben arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy utcanév táblák pótlása, illetve felszerelése történik, és ennek elvégzése érdekében tegyen árajánlatot. Végül a kedvezőbb feltételeket biztosító versenytárs bt. nyerte el ezt a megbízást. A munkáltató 2008. november 28-án kelt, és a felperessel 2008. december 2-án közölt intézkedésével azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint az alperes tudomására jutott, miszerint a felperes 2008. november 17-én munkavégzés céljából a Polgármesteri Hivatal képviselőjétől utcanév táblákat vett át. Ebből megállapítható, hogy a táppénzes állománya alatt munkavégzésre képes, továbbá nem tett eleget újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése alperes részére történő bejelentési kötelezettségének. A munkavállaló tevékenységével az alperes gazdasági érdekeit sértette, mert az utcanév táblák elhelyezése iránt a munkáltató is pályázatot nyújtott be az önkormányzathoz, így a felperes a megjelölt tevékenységgel saját, illetve az alperes versenytársa érdekében járt el.
A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította a munkáltatói intézkedés jogellenességét arra figyelemmel, hogy az alperesnek nem sikerült bizonyítania, miszerint a felperes az önkormányzat telephelyéről a bt. üzletébe szállított utcanév táblák felszerelését végezte a bt.-nél fennállt bármilyen jogviszonya alapján. A felperesnek további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítéséről bejelentési kötelezettsége nem keletkezett, és az alperes gazdasági érdekeit nem sértette. Önmagában az a felperesi magatartás, hogy az alperessel szemben az utcanév táblák felszerelésével megbízott bt. részére szívességből azokat elszállította, nem sértette az alperes gazdasági érdekeit. A bíróság az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezményekre figyelemmel számolta el a felperes járandóságait.
A másodfokon eljárt bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. Kifejtette, hogy a felperes a szállításon túlmenően részt vett a táblák rögzítésében. Azt, hogy nem csupán eseti jellegű tevékenység volt bizonyítja hogy a felperes egyeztetett az önkormányzat képviselőjével, akinek olyan nyilatkozatot is tett, miszerint saját számítógépén rendezi az utcanév jegyzéket. A felszerelés ideje alatt telefonált, mivel az egyik utcanév a számára ismeretlen volt, a jegyzék tehát a felperes birtokába került. A meghallgatott tanúknak is azt mondta a munkavállaló a találkozásukkor, hogy az utcanév táblákat ő fogja felszerelni. A rendkívüli felmondás utolsó fordulatában megjelölt versenytárs érdekében végzett munkavégzés tehát így bizonyított.
A Kúria a felülvizsgálati eljárásban a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy az a körülmény, miszerint a felperes az utcanév táblák felszerelésében részt vett, nem nyert igazolást. Ítéleti bizonyossággal megállapítható volt azonban a versenytársnál való közreműködés azáltal is, hogy a felperes a szállításban részt vett, az önkormányzat képviselőjével - akár szóban, akár telefon útján - több alkalommal egyeztetett, illetve olyan nyilatkozatot tett, hogy az utcanév jegyzéket a számítógépén rendezi. A felperes maga sem vitatta, hogy érdeklődött bizonyos utcanév iránt, és adott körülmények között életszerűtlen, hogy azt csupán kíváncsiságból tette. A felperes bizonyítottan a versenytárs érdekében járt el, amely magatartása megalapozta a munkáltatói intézkedés jogszerűségét (Mfv. I. 10.023/2011/3.).
Más jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett (EBH 2009.2069.).
Főszabály szerint a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékbe történő megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése (BH 2008.342.).
Az Mt. 8. §-ának (2) bekezdésére figyelemmel a munkaviszony olyan bizalmi jellegű kapcsolat, amelyet érinthet a munkavállaló munkaidején kívüli magatartása is. Ennek megítélése során vizsgálni kell a munkavállalónak a munkakörét, valamint a szervezeti rendszerben elfoglalt helyét. Ezen túlmenően a törvény konkretizálja azon elvárásokat is, amelyek a magánéletet illetően értékelendőek. Eszerint a munkavállaló a munkajogi jogviszony szempontjából csak olyan magatartást nem tanúsíthat, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jóhírnevének, jogos gazdasági érdekének, továbbá a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Adott esetben az alperes egyházi jogállással rendelkező szervezet, amely hierarchikus viszonyok alapján működik kötelezően alkalmazandó normákkal, irányelvekkel és utasítási rendszerrel. Az elvárt magatartást a tisztté avatáskor tett fogadalom egyértelműen tartalmazza, így a felperesnek ennek megfelelően kellett a tevékenységét ellátnia, és életvitelét alakítani. Az irányadó tényállás szerint a házastárssal és egyben munkatárssal szemben tanúsított munkaidőn kívüli magatartása is értékelhető volt, mivel az alkalmas lehetett a munkáltató helytelen megítélésére (Mfv. I. 10.360/2011/3.).
Az Mt. 8. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága körében sem sértheti a munkáltató jóhírnevét, jogait nem gyakorolhatja úgy, hogy azzal súlyosan sérti vagy veszélyezteti annak jogos gazdasági és szervezeti érdekeit. A törvényhez fűzött miniszteri indokolás rámutat arra, miszerint a jogvita megítélése szempontjából nem közömbös, hogy a munkavállaló a munkahelyén fejti-e ki a véleményét, illetve ott tanúsít-e olyan magatartást, amely zavarhatja az adott esetben a munkáltató működési rendjét.
Az ítélkezési gyakorlat szerint nem tekinthető az együttműködési kötelezettség megsértésének, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a közmeghallgatás témájához kapcsolódóan az előtte elhangzott adatokat (munkavállalói létszám, munkahelyteremtés, állami támogatás) összegzi, azt munkavállalói oldalról megvilágítja (EBH 2011.2334.). Ugyanakkor a lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyta, magatartása jogviszony megszüntetése jogszerű indoka volt (EBH 2004.1050.).
Az Mt. 8. §-ának (4) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, továbbá nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre folytán jutott a tudomására és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A törvény szerint a titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára, és a közérdekből nyilvános adatokra vonatkozó törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. A munkavállaló ezen kötelezettségei körében a Ptk. 81. §-ában kifejtettek is irányadóak. Eszerint
Ptk. 81. § (1) Személyhez fűződő jogokat sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki a magántitok vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza vagy azzal egyéb módon visszaél.
(2) Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult - ide nem értve a magyar államot - jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
(3) Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz - így különösen a technológiai eljárásokra, a műszaki megoldásokra, a gyártási folyamatokra, a munkaszervezési és logisztikai módszerekre, továbbá a know-how-ra vonatkozó adatokhoz - való hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve, hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét.
(4) Az, aki az államháztartás valamely alrendszerével pénzügyi, illetve üzleti kapcsolatot létesít, kérésre köteles a jogviszonnyal összefüggő és a (3) bekezdés alapján közérdekből nyilvános adatokra vonatkozóan tájékoztatást adni. A felvilágosítás oly módon is történhet, hogy az adatokat a honlapon vagy a hirdetményi lapban teszik közzé. A felvilágosítás megtagadása esetén, vagy ha a felvilágosítást kérő szerint a tájékoztatás nem kielégítő, a törvényességi felügyelet gyakorlására jogosult szerv eljárása kezdeményezhető.
A tisztességtelen piaci magatartás és versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény előírásai is irányadóak lehetnek adott jogvita eldöntése kapcsán.
A titoktartási kötelezettség - némileg eltérő tartalommal - a korábbi Mt. szabályai között is szerepel, ezért a kialakult joggyakorlat változatlanul irányadó lehet az alábbi körben.
A munkavállaló az állami, szolgálati, illetőleg üzemi titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra hátrányos következményekkel járhat (MD.II.140.). Különösen terheli ez a kötelezettség a munkavállalót, ha azt a munkáltató utasítása érdekében köteles volt titokban tartani, és felhatalmazás nélkül a sajtónak sem nyilatkozhatott (MD.II.141.) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Amikor a munkavállaló tiltott - mérőállást tartalmazó - adatokat adott át rendszeresen arra nem jogosultaknak, a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát azonnali hatállyal (Mfv. I. 10.139/2011.).

5. A személyhez fűződő jogok védelme

Mt. 9-11. §
Az Alaptörvény VI. cikke szerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jóhírnevét tiszteletben tartsák, valamint személyes adatainak védelméhez és a közérdekű adatok megismeréséhez, terjesztéséhez.
Ezzel összhangban állnak a Ptk. 83. § és 84. §-ának rendelkezései. Eszerint
Ptk. 83. § (1) A számítógéppel vagy más módon történő adatkezelés és adatfeldolgozás a személyhez fűződő jogokat nem sértheti.
(2) A nyilvántartott adatokról tájékoztatást - az érintett személyen kívül - csak az arra jogosult szervnek vagy személynek lehet adni.
(3) Ha a nyilvántartásban szereplő valamely tény vagy adat nem felel meg a valóságnak, az érintett személy a valótlan tény vagy adat helyesbítését külön jogszabályban meghatározott módon követelheti.
Ptk. 84. § (1) Akit személyhez fűződő jogában megsértenek, az eset körülményeihez képest a következő polgári jogi igényeket támaszthatja:
a) követelheti a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;
b) követelheti a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;
c) követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal vagy más megfelelő módon adjon elégtételt, és hogy szükség esetén a jogsértő részéről vagy költségén az elégtételnek megfelelő nyilvánosságot biztosítsanak;
d) követelheti a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását a jogsértő részéről vagy költségén, továbbá a jogsértéssel előállott dolog megsemmisítését, illetőleg jogsértő mivoltától megfosztását;
e) kártérítést követelhet a polgári jogi felelősség szabályai szerint.
(2) Ha a kártérítés címén megítélhető összeg nem áll arányban a felróható magatartás súlyosságával, a bíróság a jogsértőre közérdekű célra fordítható bírságot is kiszabhat.
(3) E szabályok irányadók akkor is, ha a jogsértés tilos reklám közzétételével történt.
Az Mt. 9. §-ának (1) bekezdése általánosságban rögzíti a személyhez fűződő jogok tiszteletben tartásának követelményét. Egyértelműen úgy fogalmaz, hogy e törvény hatálya alá tartozókat illeti meg ez a védelem, vagyis nemcsak a munkáltatót és a munkavállalót, hanem a munkáltatói érdekképviseleti szervezetet, valamint az üzemi tanácsot és a szakszervezetet is. A személyiségi jog védelmével összefüggésben az alábbi eseteknek lehet kiemelt jelentőségük:
- A munkajogi perben érvényesített személyhez fűződő jogok megsértése címén előterjesztett kereset esetén a Pp. 215. §-a figyelembevételével lehetséges a Ptk. 84. § (1) bekezdés a) pontja szerint a jogsértés bírói megállapítása. Az erre alapozott nem vagyoni kártérítést a Ptk. szerint irányadó bizonyítási teher alkalmazásával kell elbírálni (Mfv. I. 10.124/03.).
- Az átszervezés módja sértheti a vezérigazgató-helyettes személyiségi jogait, ezért az 500 000 forint nem vagyoni kártérítést a Legfelsőbb Bíróság hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.730/2010/4.).
- Más ügy tényállása szerint az alperes egyik munkavállalója az ügyvezetőnek az alperes működését érintő olyan levelet (bejelentést) írt, amely a felperesre becsületsértő megfogalmazásokat és kijelentéseket tartalmazott. Az alperes a felperes előtt a levelet eltitkolta, ugyanakkor annak tartalmát illetően vizsgálódott, információkat gyűjtött, és ezzel az eljárásával lehetőséget adott a "folyosói híreszteléseknek". Így a munkáltató e magatartása a felperes jóhírneve sérelmét eredményezte. Az adott esetben az alperes azzal, hogy a per adataiból megállapíthatóan kirívóan durva hangvételű levelet - függetlenül attól, hogy a tartalma valós-e vagy sem - nem utasította nyomban vissza, hanem eljárásával (vizsgálódott, kérdezősködött, a levelet a felperessel nem ismertette) olyan helyzetet teremtett, amely a felperes személyhez fűződő joga megsértését eredményezte. A munkavállaló jóhírnevének megsértését jelenti ugyanis, ha a munkáltató a működését érintő, a munkavállalót durván rágalmazó bejelentés alapján olyan magatartást tanúsít, amely önmagában a bejelentésben foglaltak valóságának látszatát kelti. Nem volt vitatott, hogy a levélben foglaltak az alperesnél szélesebb körben ismertté váltak, továbbá az sem, hogy annak tartalmát a felperes kizárásával vizsgálták. Ezzel összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy az alperes a felperes szakmai és emberi megítélését a munkáltató munkavállalói körében hátrányosan befolyásolta, számára olyan sérelmet okozott, amely a nem vagyoni kártérítést megalapozta (Mfv. I. 10.244/2001/3.).
- A munkavállaló azonnali hatállyal megszüntethette jogviszonyát az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése esetén (EBH 2000.249.).
Az Mt. 9. §-ának (2) bekezdése szigorúan meghatározza azt az esetkört, amikor a munkavállaló személyhez fűződő joga korlátozható. Ez két okból lehetséges, egyrészt ha a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő ok teszi szükségessé, másrészt ha a korlátozás a cél elérésével arányos. Mivel a személyiségi jog bármilyen formájú és mértékű korlátozása kihatással lehet a többi jog érvényesíthetőségére, a törvény kötelező jelleggel rendelkezik arról, hogy a korlátozás módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
A személyiségi jogok megsértése esetén a Munka törvénykönyve és a Ptk. szerinti jogkövetkezmények is alkalmazhatóak.
A törvény a 9. § (3) bekezdésében azt is rögzíti, hogy a munkavállaló személyéhez fűződő jogairól előre nem mondhat le, a törvény miniszteri indokolása szerint "ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással". Az általánosan érvényesülő értelmezési alapelvnek megfelelően a munkavállaló jognyilatkozata kiterjesztően nem értelmezhető, a személyiségi jogról való rendelkezésnek pedig érvényességi feltétele az írásbeliség.
Korábban az alapjogok vizsgálata során említésre került, hogy a munkáltatónak bizonyos esetekben lehetősége van a munkaviszony tartalmának egyoldalú alakítására is, ez azonban nem lehet korlátlan. A 10. § (1) bekezdése szerint a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése, illetve a munkaviszony fenntartása során lehetősége van a munkavállalóktól bizonyos adatok beszerzésére, továbbá valamely magatartásra kötelezésükre. A törvény egyértelmű előírásként rögzíti, hogy a munkáltató e körben eljárva sem sértheti a munkavállalója személyiségi jogait. Az alkalmassági vizsgálatra való munkáltatói kötelezés lehetőségét külön nevesíti a törvény, azonban ennek is meghatározza a feltételeit. Így ilyen vizsgálatra kizárólag akkor kerülhet sor, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő (például meghatározott feladatkör ellátása), vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A 10. § (2) bekezdése a munkavállaló személyes adatainak védelmét, illetve az ehhez kapcsolódó munkáltatói kötelezettségeket rendezi. A személyes adat fogalmát információs önrendelkezési jogról és az információs szabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény 3. §-ának 2. pontja tartalmazza. Eszerint az érintettel kapcsolatba hozható adat különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés. A törvény szerint a munkáltató ezen személyes adatok kezeléséről köteles tájékoztatni a munkavállalóját, továbbá a reá vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetekben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Ennek a hozzájárulásnak egyértelműnek és kifejezettnek kell lennie, és bár a törvény ezt nem írja elő, célszerű az írásbeliséget megkívánni.
A 10. § (3) bekezdése arra az esetre ad eligazítást, amikor a munkáltató az adatfeldolgozó számára a munkavállaló személyes adatait annak hiányában is átadhatja, hogy az kifejezetten nem járult hozzá. Ez azonban csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében történhet a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett.
A 10. § (4) bekezdése szerint a munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai feldolgozás céljából átadhatóak a munkavállaló hozzájárulása nélkül is, ennek azonban személyazonosításra alkalmatlan formában kell megtörténnie.
Az Mt. 11. §-a (1) és (2) bekezdésében a munkáltató ellenőrzési jogával, illetve az annak érvényre jutása érdekében alkalmazott technikai eszközöket illetően ad eligazítást. Általános tétel, hogy a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében lehet ellenőrizni, amely nem járhat az emberi méltóság megsértésével. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi annak közlését, hogy milyen technikai eszközöket (videokamera, GPS) alkalmaz ellenőrzési jogának gyakorlása során. A munkáltató a személyi ellenőrzésnél is köteles betartani azon szabályokat, amelyek mellett nem sérül a személyiségi jog (EBH 2000.249.).

TARTALOMJEGYZÉK

A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény)
Kiadással kapcsolatos információk
RÖVIDÍTÉSEK
2012. évi I. törvény
A munka törvénykönyvéről
ELSŐ RÉSZ
ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
I. fejezet
Bevezető rendelkezések
1. A törvény célja
2. A törvény hatálya
3. Értelmezési alapelvek
4. Általános magatartási követelmények
5. A személyhez fűződő jogok védelme
6. Az egyenlő bánásmód követelménye
7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály
II. fejezet
A jognyilatkozatok
8. A megállapodás
9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
10. A kötelezettségvállalás
11. A munkáltatói szabályzat
12. A tájékoztatás
13. A feltétel
III. fejezet
A jognyilatkozatok megtételének módja
14. A képviselet
15. Az alaki kötöttség
16. A jognyilatkozat közlése
17. A határidő és az időtartam számítása
IV. fejezet
Az érvénytelenség
18. A semmisség
19. A megtámadhatóság
20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
21. A polgári jogi szabályok alkalmazása
MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY
V. fejezet
A munkaviszony alanyai
22. Eltérő megállapodás
VI. fejezet
A munkáltató személyében bekövetkező változás
23. Eltérő megállapodás
VII. fejezet
A munkaviszony létesítése
24. A munkaszerződés
25. A munkaszerződés tartalma
26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége
27. A munkaviszony kezdete
28. Eltérő megállapodás
VIII. fejezet
A munkaszerződés teljesítése
29. Alapvető kötelezettségek
30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
31. Az utasítás teljesítésének megtagadása
32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
34. Eltérő megállapodás
IX. fejezet
A munkaszerződés módosítása
35. Eltérő megállapodás
X. fejezet
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
36. A munkaviszony megszűnése
37. A munkaviszony megszüntetése
38. A felmondás
39. A felmondási idő
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
41. Végkielégítés
42. Azonnali hatályú felmondás
43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése, (megszűnése) esetén
44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
45. Eltérő megállapodás
XI. fejezet
A munka- és pihenőidő
46. Fogalmak
47. A napi munkaidő
48. A munkaidőkeret
49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
50. A munkaidő-beosztás szabályai
51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
52. A munkaközi szünet
53. A napi pihenőidő
54. A heti pihenőnap
55. A heti pihenőidő
56. A rendkívüli munkaidő
57. Ügyelet és készenlét
58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
59. A szabadság
60. A szabadság kiadása
61. Betegszabadság
62. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása
Átmeneti szabályok
64. Eltérő megállapodás
XII. fejezet
A munka díjazása
65. Az alapbér
66. A bérpótlék
67. Díjazás munkavégzés hiányában
68. A távolléti díj számítása
69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum
70. A munkabér védelme
71. Eltérő megállapodás
XIII. fejezet
A munkáltató kártérítési felelőssége
72. Felelősség az okozott kárért
73. A kártérítés mértéke és módja
74. A polgári jogi szabályok alkalmazása
75. Eltérő megállapodás
XIV. fejezet
A munkavállaló kártérítési felelőssége
76. Felelősség a vétkesen okozott kárért
77. A megőrzési felelősség
78. Több munkavállaló együttes felelőssége
79. Felelősség a leltárhiányért
80. A munkavállalói biztosíték
81. A kártérítés mérséklése
82. Eltérő megállapodás
XV. fejezet
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
83. A határozott idejű munkaviszony
84. Munkavégzés behívás alapján
85. A munkakör megosztása
86. Több munkáltató által létesített munkaviszony
87. A távmunkavégzés
88. A bedolgozói munkaviszony
89. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
90. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
91. A vezető állású munkavállaló
92. A cselekvőképtelen munkavállaló
93. Eltérő megállapodás
XVI. fejezet
A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
94. Fogalmak
95. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
96. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony
97. Az egyenlő bánásmód követelménye
98. A munkaviszony megszüntetése
99. A kártérítési felelősség
100. Eltérő megállapodás
XVII. fejezet
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai
101. Eltérő megállapodás
XVIII. fejezet
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
102. A versenytilalmi megállapodás
103. A tanulmányi szerződés
HARMADIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
XIX. fejezet
Általános rendelkezések
XX. fejezet
Az üzemi tanács
104. Általános szabályok
105. Az üzemi tanács választása
106. A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
107. Az üzemi tanács megszűnése
108. Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése
109. A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás
110. Az üzemi tanács működése
111. Az üzemi tanács feladata és jogköre
112. Az üzemi megállapodás
113. Az üzemi megbízott
XXI. fejezet
A szakszervezet
XXII. fejezet
A kollektív szerződés
114. A kollektív szerződés megkötése és tartalma
115. A kollektív szerződés hatálya
116. A kollektív szerződés megszűnése
117. A munkáltató személyében bekövetkező változás
118. Eltérő megállapodás és felhatalmazás
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
XXIII. fejezet
A munkajogi igény érvényesítése
XXIV. fejezet
A kollektív munkaügyi vita
ÖTÖDIK RÉSZ
ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu