A Munka Törvénykönyve kommentárja (2012. évi I. törvény), lezárva: 2012. június 26.

Kommentár a gyakorlat számára

4. kiadás

Szerzők:

A / A Munka Törvénykönyve (Mt.)

DR. MÉSZÁROSNÉ DR. SZABÓ ZSUZSANNA

(az 1-41. és 228-229. §-okhoz tartozó rész)

DR. HAJDU EDIT

(a 42-85. §-okhoz tartozó rész)

DR. TÁLNÉ DR. MOLNÁR ERIKA

(a 86-165. §-okhoz tartozó rész)

DR. TALLIÁN BLANKA)

(a 166-227. és a 230-299. §-okhoz tartozó rész)

B / A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.)

C / A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.)

DR. ÁDÁM LÓRÁNT

DR. FEKETE ZSUZSANNA

D / Egyéb jogszabályok

E / A Legfelsőbb Bíróság munkaügyi állásfoglalásai

E/1 A Legfelsőbb Bíróság munkajogi jogegységi határozatai és elvi határozatai

E/2 Kollégiumi vélemények

Szerkesztő:

DR. RADNAY JÓZSEF

A 4. kiadás A és B része kéziratának lezárása:

2012. június 26.

Copyright

© Dr. Ádám Lóránt , 2002

© Dr. Fekete Zsuzsanna, 2011

© Dr. Hajdu Edit, 2012

© Dr. Kertész István , 2006

© Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna, 2012

© Dr. Radnay József, 2011

© Dr. Tallián Blanka, 2012

© Dr. Tálné dr. Molnár Erika, 2012

© HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., 2012

ISBN 963 8213 31 0

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

Budapest, 2012

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó, Budapest kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezető igazgatója

Felelős szerkesztő: dr. Gábor Zsolt

Műszaki szerkesztő: Bors Kriszta

Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

A munka törvénykönyvéről

- A munkáltató intézkedését a Legfelsőbb Bíróság jogszerűnek találta, amikor a munkavállalók választási lehetőségük alapján igényelték a közös megegyezéses jogviszony megszüntetést, a 12 havi átlagkeresetet, és ezt hajtotta végre a foglalkoztató (Mfv. I. 10.403/2010.).

- A nyilatkozattétel elmulasztása nem tekinthető tudomásulvételnek. Miután a munkáltató hosszabb időn keresztül érdemi álláspontját nem fejtette ki, a munkavállaló joggal hihette, hogy felhagyott a megegyezés szándékával (Mfv. E. 10.667/2006.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történő megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettség alól (BH 2011.146.).

- Általános szabály, hogy a munkavállaló teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződéséből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés rögzít. Különös előírást tartalmaz például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek a szervezetében nincs szeszesital fogyasztásából származó alkohol. Több eseti döntés kapcsán került megállapításra, hogy szeszesital fogyasztása esetén az alkoholos befolyásoltság mértéke nem perdöntő (EBH 1999.47.).

- Adott esetben a nemzetközi árufuvarozást végző cég belső utasításban rögzítette, hogy a teljes fuvarfeladat előtt és alatt (beleértve a pihenőidőt is) tilos az alkoholfogyasztás. A munkáltató alappal szüntette meg a gépkocsivezetője jogviszonyát, aki elismerte, hogy a szállítási tevékenység teljesítésének ideje alatt a pihenőnapján (vasárnap) fogyasztott két üveg sört. A következő napi szondáztatás 0,2 ezrelékes értéke mellett a szakértő véleménye szerint "alkoholmentes állapotot célszerű vélelmezni", azonban a szeszesital fogyasztás ténye bizonyítást nyert, a különösen veszélyes tevékenységet folytató munkáltató pedig joggal várta el a teljes alkoholtilalom betartását (Mfv. I. 10.551/2011.).

- az igazgató-helyettes deviza átutalást első helyen csak külön felhatalmazás alapján írhatott alá, ezt azonban megszegte (Mfv. I. 10.773/1998.)

- ha az ügyvezető áruknak a munkáltató költségére történő beszerzését ismételten kellő ellenőrzés nélkül engedélyezte (Mfv. I. 10.817/1999.)

- amikor az üzletágvezető utasításellenesen kölcsönt nyújtott egy másik kft.-nek (Mfv. I. 10.069/2000.)

- az igazgató-helyettes engedély nélkül külföldi bank átutalási megbízást írt alá (BH 2000.270.)

- a gazdasági igazgató megszegte az ügyvezető igazgató azon döntését, hogy mindennemű kifizetést csak az előbbi engedélyezhet (Mfv. I. 10.248/2007)

- a munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkavállalóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított (BH 2008.98.)

- amikor a gazdasági vezető utasításellenesen a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta és egyéb szabálytalanságokat követett el (Mfv. I. 10.948/2010)

- A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és különösen az eset körülményei szerinti indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás nem megengedett, és a törvény védelmében nem részesül (41.EH.).

- A munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42.EH.).

- A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkavállaló munkaviszony megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996.622.)

- A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembevéve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD.II/5.).

- Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezést a bíróság figyelmen kívül hagyta (Mfv. I. 10.841/1997.).

- A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkör gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999.573., Mfv. I. 10.215/11.).

- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembevevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).

- Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlás elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.).

- Ha a munkáltatónál belső nyelvként angol nyelvet alkalmaztak, annak a munkavállaló által magas szintű bizonyított ismerete folytán a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik a jogviszony megszüntetés magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása (BH 2009.305.).

- Ha a bíróság a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót eredeti munkakörébe visszahelyezi, de ő munkavégzésre több hét eltelte ellenére felhívások mellett sem jelentkezik, akkor az emiatt közölt munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű (BH 2010.281.).

- A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló munkaviszony megszüntetés jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 2004.1055.).

- Amikor a munkavállaló január 2-ától 24-éig nem tett eleget munkavégzési és együttműködési kötelezettségének, a munkáltató a jogviszonyt jogszerűen szüntette meg (Mfv. I. 10.107/2010.).

- A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.372/2009.).

Adott jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy az átirányításról szóló utasítás megtagadása esetén vizsgálni kell, hogy az intézkedés jelentett-e a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. A munkaviszony megszüntetés jogszerűsége ennek ismeretében dönthető el (Mfv. I. 10.281/2009.).

- A gyakorlatban felmondási okot megvalósító helytelen magatartásnak fogadta el a bíróság azt, amikor a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából nem tud megjelenni, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani (Mfv. I. 10.107/2010.).

- A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzés, erre tekintettel a munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatnak minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (BH 2001.138.).

- Amikor a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót a keresőképtelenségéről, nem hivatkozhat a felmondási tilalomra (Mfv. I. 11.112/2009.).

- Ha a munkavállaló a rendes felmondás közlésekor keresőképtelen volt - mégha esetleg táppénzben nem részesült - az intézkedés jogellenesen történt (Mfv. I. 10.384/2011.).

- Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a GYES részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.).

- Ha a munkavállaló kellő időben többször jelezte a betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt (BH 2007.422.).

- Amikor a munkáltató nem bizonyította, hogy a munkavállaló a távolmaradása okának bejelentésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét jelentős mértékben megszegte, jogviszonyának megszüntetése jogellenesen történt (Mfv. I. 10.351/2010.)

- A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentést. (BH 2011.233.). Ehhez képest amikor a munkavállaló melléktevékenységét húsbolti kereskedelmi tevékenységben jelölte meg, és a munkáltató ezt tudomásul vette, ezzel szemben ténylegesen versenytevékenységet jelentő gázvezeték-építést folytatott, munkaviszonyának megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.588/2001.).

- Amikor az informatikai vezető nem volt hajlandó összeférhetetlenségi nyilatkozat tételére, bejelentés nélkül kft.-t alapított és működtetett stb. a munkáltató jogszerűen szüntette meg a jogviszonyát az együttműködési kötelezettség jelentős mértékben történő megszegésére hivatkozással (Mfv. I. 10.227/2010.).

- Az együttműködési kötelezettséget sértő magatartásnak minősül, ha az ügyvezető a munkájában a saját üzleti ügyeit helyezi előtérbe és a munkáltató tulajdonosainak nem szolgál kellő tájékoztatással (1718. EH).

- A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.).

A megállapított tényállás szerint a felperes gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató többször próbálta elérni mobiltelefonján, de nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Az iratot az alperes munkatársa útján juttatta el, amit a felperes úgy értékelt, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik.

A kérést tartalmazó levél átvétele napján a felperes e-mailben válaszolt a felettesének, amely a következő kitételeket is tartalmazta: "Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!!!" "Hogy mered ezt levélben leírni?" "Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg."

A munkáltató rendkívüli felmondással (azonnali hatályú felmondás) szüntette meg a munkaviszonyt. Ennek indokolása szerint a felperes által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. Így pedig a munkáltatótól nem várható el a további foglalkoztatás.

A felperes a keresetében a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, amelyet a munkaügyi bíróság elutasított. Kifejtette, hogy a felperes durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, alkalmas a munkakörökből adódó "szerepelosztásokat" felborítani. Az együttműködési kötelezettség keretei között a munkáltató folyamatos működéséhez szükséges tájékoztatás kérése nem tekinthető zaklatásnak.

A másodfokú bíróság a munkáltatói intézkedés jogellenességét állapította meg. Kifejtette, hogy - bár a levél megírása kapcsán tanúsított felperesi magatartás elítélendő - a munkavállaló betegsége miatt zaklatott volt, és ez a fizikális és pszichés állapot gátolta őt abban, hogy a munkáltatói megkeresést megfelelő módon kezelje, objektíven szemlélje az eseményeket.

A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta helytállónak. Kifejtette, hogy a munkáltató - miután a felperessel nem tudta telefonon felvenni a kapcsolatot - jogszerűen küldött levelet munkavállalójának az alperes zavartalan működésének biztosítása érdekében, ami nem értékelhető zaklatásként.

A felperes által a munkahelyi vezetőjének küldött e-mail stílusában megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a felperes által írt válasz mind jellegében, mind szóhasználatában, az alkalmas volt felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére.

A felperes magatartása nem volt menthető azon okból, hogy táppénzes betegállományban volt, mivel nem merült fel adat arra, hogy akár fizikai, akár pszichés állapota gátolta volna a körülmények objektív megítélésében (Mfv. I. 10.666/2011.).

- A munkaviszonyt öt év alatt tizenkilenc alkalommal hosszabbították meg, ezért a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (EBH 1999.136.).

A munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót, és két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása jogszabályba ütközött (EBH 1999.135.). Ugyanilyen megítélés alá esett, amikor a munkáltató tudta, hogy olyan munkavégzési helyre vonatkozóan kezdeményezte a munkavállaló munkaszerződésének módosítását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH 2005.1238.).

- A munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (EBH 2002.679.).

- A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (EBH 2202.680.).

- A munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával, és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (Mfv. I. 10.290/2001.).

- A munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD.I.3.).

- A munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy annak megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együttjáró anyagi kötelezettségek megfizetése alól (BH 1996.399.).

- A munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MD.I.5., BH 2001.38.).

- A bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedés rendeltetésellenes (MD.I.7.).

- Jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997.498.).

- Ha a munkavállaló az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kérte és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (Mfv. I. 10.005/1999.).

- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti (BH 2002.242.).

- Amikor a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (BH 2005.407.).

- A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).

- A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010.257.).

- A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EBH 2003.967.).

- A munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a valós és okszerű indokoltást tartalmazó felmondás helyett (EBH 2002.792.).

- Ha létszámcsökkentés keretében annak a jogviszonyát szüntetik meg, akinek a korábbi kötelezettségszegéseivel összefüggésben konfliktusa keletkezett a felettesével (BH 2009.304).

- A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995.608).

- A munkáltatónak a rendkívüli felmondásról szóló jogszerű döntése nem minősül rendeltetésellenesnek amiatt, mert a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást ír elő (BH 2007.25.).

- A munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltatói joggyakorlás rendeltetésellenességét egymagában nem teszi megállapíthatóvá a beosztottak közötti esetleges rossz munkahelyi légkör (Mfv. I. 11.079/2001.).

- Ha a felek a felmentés jogellenességének megállapítása iránti perben az összes körülmény ismeretében egyezséget kötöttek, azt utóbb a felperes nem támadhatja rendeltetésellenesség vagy jóerkölcsbe ütközés címén (Mfv. E.10.601/2005/1.).

Konkrét ügy tényállása szerint a felperes 1999. szeptember 1-jétől autószerelőként állt az alperes alkalmazásában. 2008. szeptember 15-étől 2009. január 12-éig tartó betegállománya alatt a Polgármesteri Hivatal Városépítési Iroda "ajánlatkérés" tárgyú, és az alperes igazgatójának címzett levélben arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy utcanév táblák pótlása, illetve felszerelése történik, és ennek elvégzése érdekében tegyen árajánlatot. Végül a kedvezőbb feltételeket biztosító versenytárs bt. nyerte el ezt a megbízást. A munkáltató 2008. november 28-án kelt, és a felperessel 2008. december 2-án közölt intézkedésével azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát. Ennek indokolása szerint az alperes tudomására jutott, miszerint a felperes 2008. november 17-én munkavégzés céljából a Polgármesteri Hivatal képviselőjétől utcanév táblákat vett át. Ebből megállapítható, hogy a táppénzes állománya alatt munkavégzésre képes, továbbá nem tett eleget újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése alperes részére történő bejelentési kötelezettségének. A munkavállaló tevékenységével az alperes gazdasági érdekeit sértette, mert az utcanév táblák elhelyezése iránt a munkáltató is pályázatot nyújtott be az önkormányzathoz, így a felperes a megjelölt tevékenységgel saját, illetve az alperes versenytársa érdekében járt el.

A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította a munkáltatói intézkedés jogellenességét arra figyelemmel, hogy az alperesnek nem sikerült bizonyítania, miszerint a felperes az önkormányzat telephelyéről a bt. üzletébe szállított utcanév táblák felszerelését végezte a bt.-nél fennállt bármilyen jogviszonya alapján. A felperesnek további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítéséről bejelentési kötelezettsége nem keletkezett, és az alperes gazdasági érdekeit nem sértette. Önmagában az a felperesi magatartás, hogy az alperessel szemben az utcanév táblák felszerelésével megbízott bt. részére szívességből azokat elszállította, nem sértette az alperes gazdasági érdekeit. A bíróság az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezményekre figyelemmel számolta el a felperes járandóságait.

A másodfokon eljárt bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. Kifejtette, hogy a felperes a szállításon túlmenően részt vett a táblák rögzítésében. Azt, hogy nem csupán eseti jellegű tevékenység volt bizonyítja hogy a felperes egyeztetett az önkormányzat képviselőjével, akinek olyan nyilatkozatot is tett, miszerint saját számítógépén rendezi az utcanév jegyzéket. A felszerelés ideje alatt telefonált, mivel az egyik utcanév a számára ismeretlen volt, a jegyzék tehát a felperes birtokába került. A meghallgatott tanúknak is azt mondta a munkavállaló a találkozásukkor, hogy az utcanév táblákat ő fogja felszerelni. A rendkívüli felmondás utolsó fordulatában megjelölt versenytárs érdekében végzett munkavégzés tehát így bizonyított.

A Kúria a felülvizsgálati eljárásban a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Rögzítette, hogy az a körülmény, miszerint a felperes az utcanév táblák felszerelésében részt vett, nem nyert igazolást. Ítéleti bizonyossággal megállapítható volt azonban a versenytársnál való közreműködés azáltal is, hogy a felperes a szállításban részt vett, az önkormányzat képviselőjével - akár szóban, akár telefon útján - több alkalommal egyeztetett, illetve olyan nyilatkozatot tett, hogy az utcanév jegyzéket a számítógépén rendezi. A felperes maga sem vitatta, hogy érdeklődött bizonyos utcanév iránt, és adott körülmények között életszerűtlen, hogy azt csupán kíváncsiságból tette. A felperes bizonyítottan a versenytárs érdekében járt el, amely magatartása megalapozta a munkáltatói intézkedés jogszerűségét (Mfv. I. 10.023/2011/3.).

Más jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett (EBH 2009.2069.).

Főszabály szerint a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékbe történő megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése (BH 2008.342.).

Adott esetben az alperes egyházi jogállással rendelkező szervezet, amely hierarchikus viszonyok alapján működik kötelezően alkalmazandó normákkal, irányelvekkel és utasítási rendszerrel. Az elvárt magatartást a tisztté avatáskor tett fogadalom egyértelműen tartalmazza, így a felperesnek ennek megfelelően kellett a tevékenységét ellátnia, és életvitelét alakítani. Az irányadó tényállás szerint a házastárssal és egyben munkatárssal szemben tanúsított munkaidőn kívüli magatartása is értékelhető volt, mivel az alkalmas lehetett a munkáltató helytelen megítélésére (Mfv. I. 10.360/2011/3.).

Ptk. 81. § (1) Személyhez fűződő jogokat sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki a magántitok vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza vagy azzal egyéb módon visszaél.

(2) Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult - ide nem értve a magyar államot - jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.

(3) Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz - így különösen a technológiai eljárásokra, a műszaki megoldásokra, a gyártási folyamatokra, a munkaszervezési és logisztikai módszerekre, továbbá a know-how-ra vonatkozó adatokhoz - való hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve, hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét.

(4) Az, aki az államháztartás valamely alrendszerével pénzügyi, illetve üzleti kapcsolatot létesít, kérésre köteles a jogviszonnyal összefüggő és a (3) bekezdés alapján közérdekből nyilvános adatokra vonatkozóan tájékoztatást adni. A felvilágosítás oly módon is történhet, hogy az adatokat a honlapon vagy a hirdetményi lapban teszik közzé. A felvilágosítás megtagadása esetén, vagy ha a felvilágosítást kérő szerint a tájékoztatás nem kielégítő, a törvényességi felügyelet gyakorlására jogosult szerv eljárása kezdeményezhető.

Ptk. 83. § (1) A számítógéppel vagy más módon történő adatkezelés és adatfeldolgozás a személyhez fűződő jogokat nem sértheti.

(2) A nyilvántartott adatokról tájékoztatást - az érintett személyen kívül - csak az arra jogosult szervnek vagy személynek lehet adni.

(3) Ha a nyilvántartásban szereplő valamely tény vagy adat nem felel meg a valóságnak, az érintett személy a valótlan tény vagy adat helyesbítését külön jogszabályban meghatározott módon követelheti.

Ptk. 84. § (1) Akit személyhez fűződő jogában megsértenek, az eset körülményeihez képest a következő polgári jogi igényeket támaszthatja:

a) követelheti a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;

b) követelheti a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;

c) követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal vagy más megfelelő módon adjon elégtételt, és hogy szükség esetén a jogsértő részéről vagy költségén az elégtételnek megfelelő nyilvánosságot biztosítsanak;

d) követelheti a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását a jogsértő részéről vagy költségén, továbbá a jogsértéssel előállott dolog megsemmisítését, illetőleg jogsértő mivoltától megfosztását;

e) kártérítést követelhet a polgári jogi felelősség szabályai szerint.

(2) Ha a kártérítés címén megítélhető összeg nem áll arányban a felróható magatartás súlyosságával, a bíróság a jogsértőre közérdekű célra fordítható bírságot is kiszabhat.

(3) E szabályok irányadók akkor is, ha a jogsértés tilos reklám közzétételével történt.

- A munkajogi perben érvényesített személyhez fűződő jogok megsértése címén előterjesztett kereset esetén a Pp. 215. §-a figyelembevételével lehetséges a Ptk. 84. § (1) bekezdés a) pontja szerint a jogsértés bírói megállapítása. Az erre alapozott nem vagyoni kártérítést a Ptk. szerint irányadó bizonyítási teher alkalmazásával kell elbírálni (Mfv. I. 10.124/03.).

- Az átszervezés módja sértheti a vezérigazgató-helyettes személyiségi jogait, ezért az 500 000 forint nem vagyoni kártérítést a Legfelsőbb Bíróság hatályában fenntartotta (Mfv. I. 10.730/2010/4.).

- Más ügy tényállása szerint az alperes egyik munkavállalója az ügyvezetőnek az alperes működését érintő olyan levelet (bejelentést) írt, amely a felperesre becsületsértő megfogalmazásokat és kijelentéseket tartalmazott. Az alperes a felperes előtt a levelet eltitkolta, ugyanakkor annak tartalmát illetően vizsgálódott, információkat gyűjtött, és ezzel az eljárásával lehetőséget adott a "folyosói híreszteléseknek". Így a munkáltató e magatartása a felperes jóhírneve sérelmét eredményezte. Az adott esetben az alperes azzal, hogy a per adataiból megállapíthatóan kirívóan durva hangvételű levelet - függetlenül attól, hogy a tartalma valós-e vagy sem - nem utasította nyomban vissza, hanem eljárásával (vizsgálódott, kérdezősködött, a levelet a felperessel nem ismertette) olyan helyzetet teremtett, amely a felperes személyhez fűződő joga megsértését eredményezte. A munkavállaló jóhírnevének megsértését jelenti ugyanis, ha a munkáltató a működését érintő, a munkavállalót durván rágalmazó bejelentés alapján olyan magatartást tanúsít, amely önmagában a bejelentésben foglaltak valóságának látszatát kelti. Nem volt vitatott, hogy a levélben foglaltak az alperesnél szélesebb körben ismertté váltak, továbbá az sem, hogy annak tartalmát a felperes kizárásával vizsgálták. Ezzel összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy az alperes a felperes szakmai és emberi megítélését a munkáltató munkavállalói körében hátrányosan befolyásolta, számára olyan sérelmet okozott, amely a nem vagyoni kártérítést megalapozta (Mfv. I. 10.244/2001/3.).

- A munkavállaló azonnali hatállyal megszüntethette jogviszonyát az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése esetén (EBH 2000.249.).

- Az EBH 2010.2155. számú eseti döntés szerint az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény, ha a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos, azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre egységes szabályozást alkalmaznak mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében. Ezért a perbeli jogkérdés nem eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely három azonos munkakörű munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem vizsgálandó (az azonos körülmények és szabályozás miatt) az összes többi, ugyanazon munkakörű munkavállaló személyi alapbére.

- Más jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy a prémiumnak nevezett juttatásra is irányadó, miszerint annak tartalmát, jellegét vizsgálni kell a munkáltató ösztönző juttatásra vonatkozó szabályozása alapján. Önmagában nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott teljesítmény eléréséhez, mint minimum feltételhez kötött, részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a juttatások mértékét. Ennek során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését (EBH 2011.2342.).

- Az egyenlő bánásmód követelménye folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így adott esetben a prémium őt is megillette (BH 1997.210., LB.Mfv. II.10.389/1999.). Ez arra az esetre is áll, ha a munkáltató a nem teljesített prémium feladatra megállapított prémium összegét jutalomként fizeti ki (Mfv. II. 10.188/1999.).

- Megkülönböztetés alapítható teljesítményre is, ezért ha a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, a munkavállaló az ésszerű feltételeknek való meg nem felelés esetén ebben való részesítését nem igényelheti (Mfv. II. 10.918/1997.) Ugyanezen megítélés alá esik, ha a munkáltató az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére közötti különbségek csökkentése érdekében egyeseknek bérkiegészítést állapított meg (Mfv. I. 10.286/2000.). Más esetben, amikor a munkástanács tagok órabére lényegesen elmaradt a gépmesterekétől, a bíróság az utóbbiak átlagos bérére emelte fel az előbbiek alapbérét (Mfv. E. 10.118/2006/1.). A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher külön törvény alapján a munkáltatót terheli (BH 2008.250.).

- A bírói gyakorlat szerint nem állapítható meg a hátrányos megkülönböztetés amikor a székhelyen dolgozó MÁV-alkalmazottak a székhelyi üzemi konyhában beváltható 9000 forint értékű étkezési jegyet, a székhelyen kívül dolgozó pályamunkások 4500 forint értékű, bárhol beváltható étkezési utalványt kaptak (Mfv. I. 10.414/2008.). Ugyancsak elutasította a bíróság a felperes béremelés iránti kérelmét abban az esetben, amikor a munkabére megfelelt - egy kivételével - társai bérének, a kivételes eltérésnek pedig ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- A bíróság ugyancsak nem állapított meg hátrányos megkülönböztetést akkor, amikor a munkáltató csak a vezető állású munkavállalóktól követelte vissza a jogalap nélkül kifizetett prémiumot (MD.II.305.)

- Adott esetben bizonyított volt, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem a jelentkezését követő rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A felperes sikeres bizonyítását követően az alperesnek kellett igazolnia, hogy az eljárása az összes körülmények alapján megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének (BH 2004.255.).

- Az ítélkezési gyakorlat szerint ha a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem sértette a törvény rendelkezését (MD.II.15.). A bizonyítás a munkáltatót terheli abban az esetben is, ha az intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte a döntésének okát (BH 1998.610.). Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítésénél is irányadó, a munkáltató bizonyítja, hogy döntésének a jogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka volt (EBH 2007.1629.).

- Annak vizsgálatánál, hogy a munkáltató kimentette-e magát az egyenlő bánásmód megsértése alól, a hátrányos megkülönböztetést sérelmező fél által tulajdonságként megjelölt életkor irányadó. E jogkérdés eldöntésénél nincs jelentősége az esélyegyenlőségi terv életkorra vonatkozó szabályának (BH 2011.204.).

- A munkáltató nem tehet indokolatlan megkülönböztetést. A jogszabályokban foglaltakon túl elismert többletterhelésért adott juttatást valamennyi azonos helyzetbe lévő részére köteles biztosítani (BH 2012.74.).

- A munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják (MK.97.). Így a női öltözőben fürdőfelügyelőként nő alkalmazása egymagában nem ad alapot hátrányos megkülönböztetés megállapítására (BH 2003.86.). Ugyanakkor amikor a munkáltató 20 fő autóbuszvezetőt keresett, de a korábban nála dolgozott gépkocsivezetőnőt nem alkalmazta, a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsértette (BH 2008.311.).

- A gyakorlatban nem tekintették hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkaidőben italozást elkövetők egyikével szemben az ismételtségre tekintettel jogviszony megszüntetést, a másikával szemben annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató (MD.II.17.). Amikor a munkáltató a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt fél órával tartott ellenőrzést, és a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soronkívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának megszüntetését megalapozta. Ezzel kapcsolatban megalapozatlannak találta a bíróság a felperesnek arra hivatkozását, hogy a munkaviszonyának megszüntetése hátrányos megkülönböztetéssel történt, mert az ugyanezen ellenőrzés során már az öltözőben tartózkodó munkavállalókkal szemben a munkáltató enyhébb jogkövetkezményt alkalmazott. A megkülönböztetés tilalma ugyanis nem abszolút, az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés jogszerű határok között marad. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezését, amelyet kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésén alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha a törvényen vagy annak alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól (pozitív diszkrimináció). Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban például a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkakörűek.

- Nem állapítható meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértése azon az alapon, hogy a rendkívüli felmondásban hivatkozott napokon a felperessel együtt üzemőri szolgálatot ellátó munkatársat munkaviszonyának megszűnését követően három hónap elteltével ismételten alkalmazták. Az egyenlő bánásmód követelményét ugyanis a rendkívüli felmondás megtételekor kell vizsgálni, a felperessel együtt mulasztó munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése pedig vele egy időben megtörtént (BH 2005.132.).

A felperes szerelő lakatosként állt az alperes alkalmazásában, foglalkoztatása három műszakos munkarendben történt. A munkáltató által elrendelt átirányítást nem volt hajlandó tudomásul venni azt éjszakai műszak és az ehhez kapcsolódó pótlék hiányára figyelemmel. Munkaviszonyát az alperes rendkívüli felmondással szüntette meg arra hivatkozással, hogy "megtagadta a munkavégzést, munkahelyét engedély nélkül elhagyta. Két nap hiányzás után megjelent, ellenőrizte a beosztását, majd ismét elhagyta az üzem területét".

A felperes a keresetében a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítását kérte, és egyebek mellett az egyenlő bánásmód követelményének megsértését panaszolta. Állította, hogy az azonos beosztású munkavállalók bére magasabb az övénél, mivel a munkahelyi vezető ezen személyeket, a "jáki szimpatikusokat" előnyben részesíti.

A bíróságok a felperes keresetét elutasították. A munkaviszony megszüntetést jogszerűnek találták, a munkabér tekintetében pedig megállapították, hogy nem volt eltérés kimutatható a felperes hátrányára.

A felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését nem találta megállapíthatónak. Kifejtette, hogy a bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és rendelkezett a törvényben meghatározott (8. §) tulajdonsággal. Ennek megtörténte esetén a másik felet terhelte annak bizonyítása, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve nem volt köteles megtartani. A per adatai alapján a felperes nem is valószínűsítette, hogy munkabérének megállapítása tekintetében diszkrimináció érte. A bizonyítékok alapján pedig egyértelműen megállapítható volt (Pp. 206. §), hogy a részére fizetett bér az átlagnak megfelelően alakult, és az a felek munkaszerződésében rögzített kölcsönös megállapodásán alapult (Mfv. I. 10.056/2007.).

- A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH 2002.202.).

- Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II.10.777/2000.), vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10.404/2002.).

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló egybehangzó jognyilatkozatok külön okiratba is foglalhatók (MD.II.99.).

- Ha a munkavállaló a munkaviszonya közös megegyezéses megszüntetéséről szóló nyilatkozatot nem írta alá, de az iratait átvette, ezt írásban elismerte, az eszközöket leadta, elszámolt a munkáltatóval, majd egy év elteltével a munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét vitatta, a keresetet a bíróság elutasította (LB Mfv. I. 10.170/2008.).

- Ha a munkavállaló a munkáltató által küldött közös megegyezéses megállapodást nem juttatta vissza, ezt követően a munkavégzés elmaradása miatt a munkáltató jogszerűen intézkedett rendes felmondással a jogviszony megszüntetése érdekében (Mfv. I. 10.666/2010.).

- Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (EBH 1999.144.), vagyis a feleknek a megszüntetés módját nem érintő kérdésekben létrejött, a mellőzhetetlen rendelkezéseket nem sértő megállapodás az irányadó.

- A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó, ráutaló magatartásával is történhet (BH 1996.622., MD.II.101.).

- Ha a munkaviszony megszüntetését kezdeményező a szóbeli nyilatkozatában foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, ezen magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH 1999.331.).

- Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a jogellenes megszüntetésre nem hivatkozhat (EBH 1999.42.).

- Ha a munkáltató a megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy a munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és tartalmát bizonyítani tartozik (BH 1991.257.).

- A munkaviszonyt megszüntető jogszerű közös megegyezés, illetve annak bizonyítása hiányában jogellenes munkaviszony megszüntetés áll fenn, ennek megfelelően a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (EBH 2004.1150., EBH 2005.1347.)

- A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi szabályok alapján kell elbírálni (EBH 2006.1534.). A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is (EBH 2005.1338.).

- Ha a felek között munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megállapodás létrejött, és mindkét fél a megállapodást aláírta, az a munkaviszonyt megszüntette (Mfv. I. 10.735/2010/8.).

- A bíróság a jogviszony jogellenes megszüntetését állapította meg, amikor a munkavállaló a közös megegyezés aláírásakor nem volt olyan állapotban, hogy akaratának megfelelő nyilatkozatot tegyen (M.1055503.).

- Az írásba foglalt munkaszerződés alapján a felperes az alperes által üzemeltetett üzletekben munkát végzett, ennek el nem évült idejére munkanapokként a bíróság 3500 forintot ítélt meg (Mfv. II.10.410/2010.).

- Ha a felek között írásba nem foglalt megállapodás alapján munkaviszony jött létre, azt a munkáltató szóbeli nyilatkozattal azonnali hatállyal jogellenesen szüntette meg (Mfv. I. 10.585/2009.).

- Amikor a MÁV és alkalmazottja megállapodást kötött, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé, és 2009. július 23-án lejáróvá alakították, a bíróság a felperes keresetét, mellyel a szerződést 2010. június 21-én lejáróvá kérte átalakítani, elutasította (Mfv. I. 10.766/2010/6.).

- A felmondási nyilatkozatnak félreérthetetlennek és határozottnak kell lennie. Nem tekinthető felmondásnak, ha a munkavállaló csak kilátásba helyezte a munkaviszonya megszüntetését, vagy azt mondta, hogy "fenntartja távozási szándékát".

- A szolgálati munkakapcsolat keretében a kívülálló részére okszerűen és elfogadhatóan tett nyilatkozat érvényes, azt a munkáltató a szavak általánosan elfogadottan jelentése szerint érthette. Az a körülmény, hogy ezt a nyilatkozatot a munkavállaló - állítása szerint - munkaviszony megszüntetési szándék nélkül tette, olyan titkos fenntartás, amely nem vehető figyelembe (LB Mfv. I. 10.042/1990.).

- A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad (EBH 2002.787.).

- Ha a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló harmadik személlyel a munkaviszonyt kizáró jogviszonyt létesít, ennek során arra hivatkozik, hogy nem áll munkaviszonyban, a volt munkáltatót nem terhelte a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének kötelezettsége, és ennek elmulasztása miatt nem tartozik jogkövetkezmények fizetésével (MD.II.148.).

Adott per kapcsán a Kúria nem találta igazoltnak a próbaidő kikötését, amikor az alperes nem tudta bizonyítani, hogy a felperessel szóban vagy írásban olyan tartalmú megállapodást kötött a munkaviszony létesítésekor, amelyben ezt rögzítették. Ennek megállapításához ugyanis önmagában nem elegendő a másik fél alá nem írt, részére nem bizonyítottan átadott munkaszerződés elnevezésű irat becsatolása. A perbeli adatok (tanúvallomás, okirat hiányában) nem támasztották alá az alperes félként tett azon előadását, miszerint a próbaidőről tájékoztatta a felperest. E tájékoztatás pedig annak munkavállaló részéről történő elfogadása nélkül egyoldalú nyilatkozattételnek és nem megállapodásnak minősül (Mfv. I. 10.511/2011/7.).

A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán kimondta, hogy amennyiben a munkáltatónál a munkaszerződéseket és azok módosítását az igazgató kötötte meg, utóbb nem hivatkozhat azok felsőbb jóváhagyása elmaradásából eredő érvénytelenségére, mert a munkavállalók bízhattak az eljáró vezető szerződés kötési jogosultságában (Mfv. I. 10.257/1998.).

Adott konkrét jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartás azonban nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995.444.).

A korábbi ítélkezési gyakorlat már alkalmazta a most törvényi szintre emelt "kiterjesztő" értelmezést. A Legfelsőbb Bíróság több jogeset kapcsán kifejtette, hogy az alaki előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (EBH 1999.42., Mfv. I. 10.667/1994.).

Ha a munkavállaló a jogviszony megszüntetéséről szóló munkáltatói nyilatkozat átvételét megtagadta, azt e nappal átvettnek kellett tekinteni (Mfv. I. 10.591/2008.). Amikor a munkavállaló a felmondást elolvasta de azt nem vette át, az ettől számított 31. napon terjesztette elő a keresetlevelét, az elutasítandó volt (Mfv. I. 10.516/2009.).

Ha a munkavállaló részére a rendes felmondást augusztus 11-én megkísérelték átadni de annak átvételét a munkavállaló megtagadta, ettől számítottan 30 napon belül léphetett fel igényérvényesítéssel. Annak, hogy később két ízben megkísérelte a munkáltató a felmondás kézbesítését, a jogorvoslati határidő szempontjából nem volt jelentősége (Mfv. I. 10.460/2009.).

A jogorvoslatról szóló tájékoztatás átvételének megtagadáskor a munkavállaló saját felróható magatartása miatt nem értesült a keresetindítás határidejéről, így arra jogszerűen nem hivatkozhatott (BH 2012.44.).

- Amikor a fél munkaviszonya június 1-jén szűnt meg, az e napon postára adott elállási nyilatkozat elkésett (Mfv. II. 10.019/2007/3.).

- Ha a próbaidő alatt a munkavállaló a munkáltatói megszüntető nyilatkozat átvételét általa is elismerten megtagadta, a nyilatkozat közöltnek minősül (Mfv. I. 10.260/2007.).

- Ha a felperes a jogviszony megszüntetés átvételét megtagadta, majd az előírt időn belül nem fordult a bírósághoz, a keresetindítási határidő elmulasztása miatt a per megszüntetése jogszerűen történt (Mfv. I. 10.262/2008.).

- Amikor a 30 napos határidő betartásának elmulasztása miatt a bíróság a pert megszüntette, a Legfelsőbb Bíróság új eljárást rendelt el, minthogy a 2008. december végi munkaszüneti napok átrendezése miatt a felperes december 29-én (hétfőn) még postára adhatta a keresetlevelét, az elkésettség megállapítása jogszabálysértéssel történt (BH 2012.44.).

- A felperes munkaviszonyát június 12-én rendes felmondással megszüntető nyilatkozatát a munkáltató megkísérelte kézbesíteni, de azt a felperes nem vette át csak június 16-án, majd július 16-án keresetlevelet terjesztett elő. A munkaügyi bíróság a pert megszüntette, mert a felperes csak késedelmesen terjesztett elő keresetlevelet, és ezt a másodfokú bíróság helybenhagyta. A Legfelsőbb Bíróság a végzéseket hatályon kívül helyezte és a munkaügyi bíróságot új eljárásra utasította azzal, hogy vizsgálni kell az igazolási kérelemben foglaltakat és ennek megfelelően kerülhet sor utóbb a per érdemi tárgyalására (Mfv. I. 10.621/2010).

- Ha a felperes nem tudta igazolni, hogy a keresetlevet az előírt 30 napos határidőn belül adta postára, csak az ügyvéd utólagos nyilatkozatára hivatkozott, a keresetlevél elutasítása jogszerűen történt (Mfv. I. 11.111/2010.).

- A fentiekkel összhangban a Legfelsőbb Bíróság konkrét jogeset kapcsán kimondta, hogy nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jóerkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt vagy későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz (EBH 2008.1891.).

- Más esetek kapcsán megállapításra került, hogy amikor az ügyvezető saját házastársával kötött munkaszerződést a munkáltató hozzájárulása nélkül, az semmisséget eredményezett (Mfv. I. 10.022/2011).

- A semmisség megállapítására irányuló keresetnek a bíróság nem adott helyt akkor, amikor a felperesek a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés semmisségére a három éves elévülési idő elteltével hivatkoztak (Mfv. I. 10.766/2009.). Ugyancsak nem tekintette a bíróság jogszabályt sértő kikötésnek, amikor a munkáltató egy évi felmondási időt adott a munkavállalónak, mivel ez rá nézve nem jelentett kizárólagosan hátrányt (Mfv. I. 10.939/2010.).

- A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy amikor a munkaszerződés a pekingi (magyar) kereskedelmi iroda vezetésére szólt, az egyoldalú munkaszerződés módosításra vonatkozó kikötés érvénytelen, és az arra alapított intézkedés jogellenes volt (Mfv. I. 10.890/2007.)

- A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (EBH 2005.1236.).

- Konkrét eset kapcsán a bíróságok megállapították, hogy a házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonyként kell minősíteni, ha a felek között alá- és fölérendeltségi viszony áll fenn, és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorol. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, a munkáját az alperes lakásában, az ő munkaeszközeivel végezte (BH 2011.114.).

Az ítéleti tényállás szerint a felperes munkaviszonyban állt az alperessel raktárvezető munkakörben. A munkáltató kezdeményezésére elfogadta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodást és vállalkozási szerződést írt alá, amelynek keretében változatlanul az addig is végzett raktárvezetői feladatokat kellett ellátnia.

Az első- és a másodfokú bíróság a perbeli bizonyítékok okszerű és életszerű értékelése alapján állapította meg, hogy a vállalkozási jogviszony keretében a felperes foglalkoztatásának feltételei lényegileg nem változtak, tehát a jogviszony tartalmát tekintve ténylegesen munkaviszony volt. A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy jogszabály a perbeli munka elvégzésére nem zárja ki a polgári jogi jogviszony létesítését. A típusszabadság nem jelenti azonban azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya - a megkötött szerződés típusával ellentétben - a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis. Ebben az esetben a szerződést illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés - az adott esetben munkaszerződés - alapján kell megítélni.

A perben elegendőnek bizonyult annak bizonyítása, hogy a felperes perbeli jogviszonya a megelőző munkaviszonyához képest lényegileg azonos tartalmi elemeket mutat. Az elvégzendő munka természete nem zárta ki a vállalkozási jogviszony létesítését, a létrejött jogviszony jellege megítélésénél azonban nem annak, a felek által megjelölt elnevezésének, nem az általuk megkötött szerződésnek, hanem annak volt jelentősége, hogy a foglalkoztatásban a polgári jogi jogviszony elemei érvényesültek-e. Az adott esetben ennek hiányában a vállalkozásnak nevezett jogviszonyt a perbeli bizonyítékok alapján törvénysértés nélkül minősítette munkaviszonynak az első- és a másodfokú bíróság. Ennek cáfolatára a jutalékos bérezés nem volt alkalmas, mivel ez a típusú díjazás munkaviszonyban is gyakori, különösen eredményérdekeltségű munkakörben.

Más esetben a Legfelsőbb Bíróság a munkaviszony megállapítására irányuló keresetet elutasította. A munkát végző személy egy bt. kültagja volt, amely bt. és egy napilap között létrejött szerződés alapján látott el újságírói feladatokat a napilap részére. Ennek fejében a bt.-nek vállalkozói díjazás járt. A munkavégzés egyes elemeinek a munkaviszony jellemzőihez való hasonlósága a jogviszony lényegi jellegét nem befolyásolta, a perbeli tevékenységgel együttjáró egyes szükségszerű körülmények nem cáfolták a polgári jogi jogviszony fennállását, azok nem minősültek munkaviszonyból eredő kötelezettségeknek (Mfv. I. 10.810/2008.). Ugyancsak nem volt igényelhető a jogviszony megszűnésekor a rendes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazása, amikor a per adatai szerint nem nyert bizonyítást, miszerint a betéti társaság kötelezte a munkát végzőt, hogy tevékenységét a társaság javára társas vállalkozás formájában lássa el (Mfv. I. 10.172/2009.).

A bíróság a munkaszerződést az összes körülmény alapján semmisnek minősítette, amikor a kft. ügyvezetői feladatokat tagsága alapján látta el a felperes, de a tulajdonrészek átruházása előtt 2002. szeptember 27-én erre 1 000 000 forint havi díjazással munkaszerződést kötött. A 2002. október 1-jén történt átruházás után 2003. július 22-éig visszahívásáig a feladatait nem kellően látta el (Mfv. I. 10.723/2007.).

Amikor a megbízási jogviszonyt a bíróság munkaviszonynak tekintette és annak közös megegyezéssel történő megszüntetését jogszerűnek találta, a munkavállaló keresetét elutasította (Mfv. I. 10.830/2010.).

Adott ügyben a peres felek között 2002. július 4-én munkaszerződés jött létre, azonban a felperes csak - a gyereknevelési támogatás folyósításának idejére az alperes által biztosított fizetés nélküli szabadság lejárta után -, 2008. április 14-én kezdte volna meg a munkát, amelyre az alperes átszervezéssel indokolt felmondása miatt nem került sor. Az alperes a munkaviszony fennállása alatt a megállapodást nem tekintette színleltnek, arra csak a peres eljárás során hivatkozott. A bíróságok a munkaviszony fennállásának tényét megállapították, azt alátámasztó körülményként értékelték azon munkáltatói magatartást, hogy a vele határozatlan idejű munkaviszonyban álló felperes számára kérelmére a gyereknevelési támogatás idejére fizetés nélküli szabadságot biztosított; a munkaviszony megszűnésekor - figyelemmel a munkaviszonyban töltött idő tartamára - két havi végkielégítést állapított meg, továbbá a jogviszonyt átszervezéssel indokolt rendes felmondással szüntette meg, és nem semmisségre hivatkozott (Mfv. I. 10.141/2011.).

- A munkaviszonnyal - például a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével - összefüggő perben a megállapodás érvényességét a munkajogi és nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (EBH 2006.1534.).

- Amikor a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható (MD.II.23.). Ezek hiányában azonban a nyilatkozat érvényes, így például ha nem valósult meg a feltételezés - a munkavállaló bízott könnyebb munkára irányuló munkaviszony létesítésének lehetőségében -, amelyre a munkavállaló a felmondását alapította, a munkáltatót aki tévedést nem okozott és azt nem ismerhette fel emiatt nem lehet a munkaviszony helyreállítására kötelezni (BH 1989.123.).

A megállapított tényállás szerint a felperes határozatlan időre szóló munkaszerződéssel állt az alperes alkalmazásában bolti eladó munkakörben. Mivel munkateljesítménye nem felelt meg az elvárásoknak, két ízben is figyelmeztették erre, és részletezték, milyen irányban kell változtatnia a tevékenységének folytatása során. 2009. június 10-én a boltvezető és a munkáltatói jogkört gyakorló értékesítési vezető az irodába hívatta és korábbi beszélgetésükre utalással közös megegyezéses jogviszony megszüntetést ajánlottak. Ennek tervezetét a munkáltatói jogkör gyakorlója előre elkészítette úgy, hogy a blankettára kézírással rávezette a felperes személyes adatait, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése napjaként pedig az aláírást követő napot rögzítette. A felperes a megállapodást kérdés és ellenvetés nélkül aláírta.

A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy a felperes azonnal aláírta a megállapodást, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatosan kérdése nem volt, gondolkodási időt nem kért. A munkáltató részéről olyan kijelentés nem hangzott el, hogy a felperes munkaviszonya megszüntetésének egyetlen módja a közös megegyezéses megállapodás. A felperes a személyes meghallgatása során maga is úgy nyilatkozott, hogy arról ismerete volt, miszerint általában a munkaviszony megszüntethető akár munkáltatói, akár munkavállalói felmondással. Ebből pedig az következik, miszerint még abban az esetben sem gondolhatta hogy a közös megegyezés az egyetlen lehetséges munkaviszony megszüntetés, amennyiben a munkáltatói jogkört gyakorló felszólította, hogy olvassa el a megállapodást és írja azt alá.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Külön kiemelte, hogy a felperes tisztában volt azzal, miszerint a munkaviszony megszüntetésének nem egyetlen módja a közös megegyezés, ennek ellenére a megállapodást aláírta, leszámolt, munkaruháját is leadta. Nem volt megállapítható, hogy olyan pszichikai kényszer hatása alá került, ami döntési képességét kizárta.

A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére és az alperes kereset szerinti marasztalására irányult. Érvelése szerint a munkáltatónak nem is állt szándékában a felperes részére teljeskörű és egyértelmű tájékoztatást, felvilágosítást adni a munkaviszony megszüntetése kapcsán. Az előre elkészített, kitöltött blanketta önmagában aggályossá teszi azt, hogy valóban közös megállapodás jött létre. A felülvizsgálati érvelés szerint a bíróságok tévesen értékelték a felperes akaratnyilatkozatát, a megállapodást csak olyan külső kényszerítő erő vagy megtévesztés hatására írhatta alá, amely nem adott lehetőséget neki arra, hogy tényleges érdekeinek és szándékának megfelelően cselekedjék.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Kifejtette, hogy az eljáró bíróságok helyesen utaltak arra, miszerint a felperest két alkalommal is figyelmeztették, hogy munkájával elégedetlenek és felhívták figyelmét a változtatás szükségességére. Így nem érhette váratlanul a munkáltató jogviszony megszüntetésére irányuló szándéka. Az a körülmény, hogy a felperes előre elkészített blanketta megállapodást írt alá, az eljárást önmagában nem teszi aggályossá.

A felperes a megbeszélés nyugodt légkörét nem vitatta, és azon alperesi hivatkozást sem cáfolta, hogy az aláírást megelőzően nem volt kérdése, nem kért gondolkodási időt, és jogi képviselő esetleges igénybevételét sem kezdeményezte. Nem volt megállapítható azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a felperest olyan hatás érte a munkáltató részéről, amely szabad akaratának érvényesítésében gátolta.

A felperes állította, de nem bizonyította azon hivatkozását, miszerint az alperesnek nem állt szándékában teljes körű felvilágosítást adni a munkaviszony megszüntetése kapcsán, illetve az sem nyert igazolást, hogy a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalóját, hogy kizárólag közös megegyezéssel szüntethető meg a jogviszony (Mfv. I. 10.490/2011/4.).

- Kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna (EBH 2007.1630). Közös megegyezéses megszüntetés esetén a jogellenes fenyegetést az arra hivatkozónak kell bizonyítania, a rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) kilátásba helyezése egymagában nem ilyen fenyegetés (Mfv. I. 10.159/2006.).

- Az összes bizonyíték alapján a munkavállaló nem tudta bizonyítani, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetéséhez adott beleegyező nyilatkozata érvénytelen volt, ennyiben a keresetét elutasította a bíróság, ugyanakkor ez a megállapodás nem érintette a felek versenytilalmi megállapodását (Mfv. II. 10.228/2008.).

A felperes közös megegyezéses jogviszony megszüntetést követően megtámadási okként jogellenes fenyegetésre, kényszerre hivatkozott. A bíróságoknak vizsgálniuk kellett, hogy állt-e fenn kényszerhelyzet és megvalósult-e az alperes részéről jogellenes fenyegetés. A jogszabály szerint ilyen esetben 30 napos megtámadási határidőt a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődően kell számítani.

Az első- és a másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki, hogy a Pp. 164. §-a értelmében a kényszerhelyzet, a jogellenes fenyegetettség fennállását a felperesnek kellett bizonyítania. Az eljárt bíróságok a bizonyítékoknak a Pp. 206. § (1) bekezdése megsértése nélkül következtetésüket kellően indokolva alakították ki, és helytállóan állapították meg, hogy a felperes által a perben hivatkozott körülmények nem voltak alkalmasak az állított kényszerhelyzet bizonyítására. A raktáros munkakörben dolgozó felperes tekintetében a leltárral kapcsolatban a munkáltató önmagában jogszerű eljárást helyezett kilátásba (MD.I.21.), amivel összefüggésben a felperes kellő alap nélkül hivatkozott jogellenes fenyegetésre. Mindezt - a megállapodás megkötésekor a jogellenes fenyegetés hiányát - nem érinti, hogy utóbb az elvégzett vizsgálatok a felperest illetően nem állapítottak meg mulasztást, a munkavállaló a munkavégzésével kapcsolatos kötelezettségei tisztázása helyett a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást választotta. A kényszerhelyzet és a jogellenes fenyegetés bizonyítottsága hiánya miatt a 30 napos megtámadási határidőt az eljárt bíróságok helytállóan vették figyelembe a megtámadott megállapodás megkötésétől. Mindezt nem érinti a munkaviszony megszűnésének, az igazolások kiadásának és a felek elszámolásának későbbi időpontja (Mfv. E. 10.091/2006/1.).

Sikertelen volt a megtámadás abban az esetben is, amikor a munkavállalót más munka végzésére utasították, ezt az illető megtagadta, rendkívüli felmondást helyezett kilátásba, és hazament, majd másnap kioktatás után rendes felmondással élt és ezt támadta meg utóbb (Mfv. I. 10.297/2000.).

A munkavállaló 2008. augusztus 18-án hajnali 4 óra 30 perc körül munkába menet vonatra várva szeszes italt fogyasztott, amelyet az alkoholszondás vizsgálat kimutatott. A felperes alkoholos állapotát elismerve véralkohol vizsgálatot nem kért.

A munkavállaló a következő napon utasításra megjelent a központban, ahol arról tájékoztatták, hogy rendkívüli felmondás esetén meghatározott ideig nem lesz jogosult munkanélküli segélyre vagy járadékra. A felperes a tájékoztatás ismeretében elfogadta a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, amelynek szövegét a csoportvezető diktálta le az egyébként agyi leépülésben szenvedő felperesnek.

A megállapodás rögzítette, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval szemben a munkaviszonyából és a munkaviszonyának megszüntetéséből eredően semmilyen igénye nincs, és a megállapodás megtámadásáról kifejezetten lemond.

A felperes 2008. október 29-én előterjesztett keresetében megtámadta az augusztusban aláírt megállapodást. Előadta, hogy agyi leépülésben (demencia) szenved, és nem teljes mértékben képes eljárni a saját ügyeiben. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó ajánlatot nem a saját akaratából tette, ennek szövegét a munkáltató jelenlévő képviselője diktálta le. Álláspontja szerint egyebekben a megállapodást pszichikai nyomásra írta alá.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes munkaviszonyát megszüntető megállapodás érvénytelen.

A bíróság kifejtette, hogy a jelen perbeli esetben nem volt megállapítható, miszerint az agyi leépülésben szenvedő felperesnél pontosan mikor, mely időpontban történt meg annak felismerése, hogy a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozóan megtévesztő tájékoztatást kapott. Az, hogy a felperes a megállapodás megtámadási jogáról kifejezetten lemondott, semmisnek tekintendő. A megtévesztés mellett annak érdekében, hogy látszólag se a munkáltató, hanem a munkavállaló kezdeményezze a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, pszichikai nyomást gyakorolt az alperes azzal, hogy a kérelem szövegét a csoportvezető diktálása alapján kellett leírnia.

A másodfokú bíróság a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy az a tény, miszerint a felperes a becsatolt orvosi iratok szerint alkohol okozta demenciában szenved, illetve a jogot nem ismeri, önmagában nem jár azzal a jogkövetkezménnyel, hogy érvényesen nem mondhat le a megállapodás megtámadásának jogáról.

A perbeli esetben a 2008. augusztus 19-én aláírt megállapodást a felperes 2008. október 28-án, tehát több mint 60 nap elteltével támadta meg. Ezt tévesen hagyta figyelmen kívül az elsőfokú bíróság azt állítva, "nem volt napra pontosan megállapítható", hogy a felperes mikor ismerte fel, miszerint megtévesztő tájékoztatást kapott a munkáltató részéről.

A felperes maga sem állította, hogy a határidőn belül nem ismerte fel az állítólagos megtévesztést. Amennyiben ilyen körülményre a perben hivatkozott volna, úgy annak bizonyítása a felperest terhelné. Miután azonban ilyen tényállításra nem került sor, ezért a 2008. október 28-án előterjesztett kereset határidőn túl, elkésetten támadta a megállapodást.

Az alperes nem tévesztette meg a munkavállalóját a vele szemben alkalmazni kívánt rendkívüli felmondást illetően, és nem értelmezhető kényszerítésként az, ha a munkáltató segítséget ad a munkavállalónak azon kérelem megszövegezésében, ami alapján lehetőség van a rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló számára előnyösebb megállapodás megkötésére. Szükségtelen volt annak vizsgálata, hogy a felperesi kötelezettségszegés miatt kilátásba helyezett munkáltatói intézkedés az alperes belső szabályzatai alapján jogszerűnek bizonyulhatott-e.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

Kifejtette, hogy a jognyilatkozat megtámadhatóságának joga nem értelmezhető a személyiség védelmét biztosító alkotmányos jogként, és az nem következik a Ptk. 66. §-ából sem. Arra is helytállóan utalt a jogerős ítélet, hogy a felperes alkohol okozta demenciája, illetve jogban való járatlansága önmagában nem jelenti azt, hogy nem köthette volna meg a megállapodást, és nem mondhatott volna le annak megtámadhatósága jogáról akár magában a megállapodást tartalmazó iratban rögzítetten.

Ugyanakkor a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a szerződés (jognyilatkozat) megtámadásának jogáról való lemondásnak ki kell fejeznie, hogy annak megtételekor a jogosult ezen jogáról teljeskörűen tudott (BH 1991.313.). A jelen perben ez nem volt bizonyított. Ezen körülmény az eljárás során nem nyert igazolást, így ennek hiányában a munkavállaló a megállapodás 6. pontjában foglaltak ellenére a bíróság előtt érvényesíthette igényét.

A felperes csak akkor élhetett volna a megtámadás jogával, ha bizonyítja, miszerint megtévesztették, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetve téves feltevésben volt. A megtámadás határideje 30 nap. A munkavállaló 2008. október 28-án fordult keresettel a bírósághoz, és a reá háruló bizonyítási teher ellenére (Pp. 164. §) nem igazolt olyan körülményt, amely alapján megállapítható lenne, hogy a 30 napos határidőben nem ismerte fel a munkáltató állítólagos jogellenes eljárását. Erre figyelemmel pedig a hat hónapos objektív határidőnek nincs jelentősége.

A felperest a munkáltatója nem tévesztette meg, és nem értelmezhető kényszerítésként az a körülmény, hogy az alperes a jogviszony rendezése érdekében segített a felperesnek a megállapodás írásba foglalásánál.

A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésének hiányában - rendkívüli felmondás kiadását helyezi kilátásba, nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, és tévedésbe ejtésnek sem, így a rendkívüli felmondás körében lefolytatott bizonyítási eljárás szükségtelen volt.

Más jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság megállapíthatónak találta azon felperesi hivatkozást, miszerint a munkáltató a közös megegyezés tekintetében megtévesztette alkalmazottját. A felperes 2001. évben létesített értékesítési vezető munkakörre munkaviszonyt a kft.-nél, amely 2006 májusában egy másik kft. tulajdonába került. 2006. június 1-jén a felek megállapodást kötöttek, hogy a felperes munkaviszonya az alperesnél 2006. június 30-án közös megegyezéssel megszűnik, majd a felek 2006. július 1-jei kelettel megállapodást írtak alá, miszerint a felperes értékesítési vezető munkakörben díjazása 80 000 forint helyett 70 000 forint lesz 3 havi próbaidővel. 2006. szeptember 29-én a munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntette a felperes munkaviszonyát, aki ez ellen bírósághoz fordult megtévesztésre hivatkozva. A megtámadási határidő a tévedés felismerésével kezdődik, ez a nap 2006. szeptember 29. illetve 30., amit a felperes megtartott. A közös megegyezés megtámadása jogszerű volt, és a bíróság szerint nem lehetett ugyanazon munkakörre új munkaviszonyt létesíteni. Minderre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát (Mfv. I. 10.983/2010.).

Adott esetben a munkáltatói tájékoztatás ténye és annak megfogalmazása önmagában megalapozta a munkavállaló tévedését (Mfv. I. 10.294/2007.).

Adott tényállás mellett a felek a megállapodásukban a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről állapodtak meg. Részletesen rendelkeztek a megszüntetés jogcíméről, időpontjáról, az alperes által fizetendő összegekről és azok jogcímeiről. A felperes a szerződés megkötését követően írásban rögzítette, hogy a "munkáltatóval szemben egyéb követelésem nincs, a jövőben sem lépek fel semmiféle igénnyel". A szerződés szövegösszefüggései, továbbá semmilyen más körülmény (szerződéskötést megelőző tárgyalások) nem utaltak arra, hogy a felek akarata a felperes egészségkárosodásából eredő kártérítési igénye megállapodással történő rendezésére is irányult. A megállapodás szövegéből csak az a következtetés volt levonható, hogy a felperesnek a munkaviszony megszüntetésével összefüggően a szerződésben kikötött összegeken túlmenően nincs további igénye. Ez az okfejtés áll arányban a szerződési nyilatkozatok értelmezésére vonatkozó, és a jogról való lemondás kiterjesztő értelmezését tiltó jogszabállyal, illetve bírói gyakorlattal [Ptk. 207. § (1) és (3) bekezdés, BH 1993.673., Mfv. I. 10.686/2000/3.].

Fentiekkel összefüggésben tehát a kártérítési igényről lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni, eltérő megállapodás hiányában azonban az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert károkra vonatkozik (EBH 2003.889.).

Más jogeset kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a versenytilalmi megállapodás fennmarad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről állapodtak meg (EBH 2001.559.).

Ptk. 211. § (1) Aki szerződés kötésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta.

(2) Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. Ennek hiányában jelenlevők között vagy telefonon tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség megszűnik, ha a másik az ajánlatot nyomban el nem fogadja. Távollevőnek tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség annak az időnek elteltével szűnik meg, amelyen belül az ajánlattevő - tekintettel az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat elküldésének módjára - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta. Jogszabály az ajánlati kötöttség idejét eltérően is szabályozhatja.

Más eset szerint, amikor súlyos kötelezettségszegés miatt a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni kívánta, és a felek megállapodtak a közös megegyezéses megszüntetés határozott időpontban történő aláírásában, de a munkavállaló nem jelent meg, mivel betegállományba vették a munkáltatói rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerűen történt. A felek a közös megegyezéses megszüntetést kilátásba helyezték, de annak feltételeiben még nem állapodtak meg, így ahhoz a munkáltató nem volt kötve (Mfv. I. 10.809/2008.).

A közös megállapodást célzó jognyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (M1087800.).

Ptk. 242. § (1) A tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerőt terheli annak bizonyítása, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető, vagy a szerződés érvénytelen.

(2) A tartozáselismerés a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozattal történik.

- A munkáltató személyében történő változás kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rögzítette - és változatlanul érvényes a joggyakorlatra -, hogy nincs jelentősége annak a körülménynek, miszerint a jogutód gazdasági társaságba csak a munkavállalót foglalkoztató üzem eszközállományát vitték be, és az üzem ingatlanai bérleményként kerültek a jogutód használatába. Mind a gazdasági társaságba történő vagyonbevitel, mind a bérleti szerződés révén az üzem (munkahely) megállapodáson alapuló átvétele megalapozza a munkáltatói "jogutódlást", ha együtt jár a munkavállaló tényleges továbbfoglalkoztatásával (BH 1995.493.).

- Adott jogeset kapcsán, amikor a kft. a baromfitelepét bérbe adta egy másik kft.-nek és az ottani munkavállalókat a bérlő kft. átvette, majd a bérlet megszűnése után azokat a bérbeadó kft. visszavette, a munkavállalók a bérlővel szemben jogellenes megszüntetés miatt nem léphettek fel (Mfv. II.11.038/2008.).

- Ha az új munkáltató a régitől az üzlethelyiséget bérbe vette, a berendezést megvásárolta és az alkalmazottakkal a tevékenységet továbbfolytatta, jogutódlás (átszállás) következett be (BH 2010.131., Mfv. I. 10.745/2008.).

- Amikor az anyavállalat megállapodás alapján az egyik leányvállalatától vett át munkavállalókat, az a jogutódlás (átszállás) megállapítására nem volt alkalmas (Mfv. I. 10.106/2004.).

Ha megállapítható, hogy a munkavállaló nem egy konkrét eredményt létrehozó tevékenység végzésére szerződött (vállalkozási jogviszony), hanem folyamatosan ismétlődően végezte a mentőápolói munkát az alperes utasítása és beosztása alapján, továbbá a munkavégzés eszközét a munkáltató biztosította, és a feladatait személyesen látta el, díjazását havi rendszerességgel a ledolgozott idő alapján kapta (függetlenül attól, hogy a kifizetett munkabér írásbeli elszámolása és a közterhek levonása a jogviszony bejelentésének hiányában nem valósult meg), a tevékenység ellátása munkaviszony keretében történt (Mfv. I. 10.899/2010/5.).

Amikor az üzleti vezetőként megbízási szerződéssel foglalkoztatott személy munkáját az ügyfelek biztonságára figyelemmel az őt foglalkoztató bizonyos körben felügyeli, és meghatározza az értékesítés technológiáját, valamint az a követelménye, hogy az adott szakmai protokollt kövesse, és ezt a hozzá beosztott személyekkel is betartassa - nem minősül az Mt. szerinti munkáltatói utasításnak (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

A megbízási szerződéssel üzletvezetői feladatokra alkalmazott személy esetében a foglalkoztatása minősítésénél különös súllyal értékelendő, hogy közreműködő igénybevételére is volt lehetősége. Alaptalan azon hivatkozás, hogy miután erre a gyakorlatban nem került sor, annak jelentősége elhanyagolható. A munkaviszony jellemzője a személyes munkavégzési kötelezettség. Az a körülmény pedig, hogy a munkáltató lehetővé tette alügynök igénybevételét, egyértelműen a polgári jogi jogviszonyra utaló elem (Mfv. I. 10.405/2010/7.).

Abból, hogy a felperes távolléte idején az általa állított helyettes végezte el a magánállatorvosi tevékenységet, éppen a munkaviszonyra jellemző személyhez kötött munkavégzési kötelezettség hiánya állapítható meg. Abból pedig, hogy a felperes az alperes igénye szerint végezte az állatorvosi tevékenységet, még nem következik az, hogy az esetleges munkaviszony fennálltakor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét ne teljesítette volna. Ebből csupán a rendelkezésre állási kötelezettség és a rendszeres munkavégzés hiányára lehet következtetést levonni (Mfv. I.10.638/2008/4.).

A peres felek 2006. január 31-én határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, amelyben részletesen rögzítették a foglalkoztatás feltételeit. Meghatározták, hogy a jogviszony 2006. február 1-jétől 2008. február 17-éig áll fenn azzal, hogy a munkaviszony első három hónapja próbaidőnek tekintendő. A körülmények változása folytán - figyelemmel a felperes munkavégzésével kapcsolatos kifogásokra - 2006. április 28-án az "Utóirat a munkaszerződéshez" elnevezésű megállapodást írták alá, amely a korábbi munkaszerződés 1. pontját úgy változtatta meg, hogy "jelen munkaszerződést a felek határozott időre kötik. A munkavállaló munkaviszonya 2006. február 1-jén kezdődik és 2006. július 31-én ér véget". E megállapodás tartalmából - a szavak általánosan elfogadott jelentése alapján - azt lehetett megállapítani, hogy a felek a határozott idő tartamát módosították, egyebekben a korábban kötött szerződést tekintették magukra nézve kötelezőnek, melyet a felek perbeli nyilatkozatai is alátámasztottak. Ebből következően a felek szándéka nem irányult újabb próbaidő kikötésére, 2006. április 28-án egyező akaratukból a munkaszerződés módosítására került sor a határozott időtartam vonatkozásában (Mfv. I. 10.296/2011/9.).

Ha a munkáltató tulajdonosváltozásra hivatkozással a fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel kezdeményezte megszüntetni, majd az azt követő nappal új munkaszerződést íratott a munkavállalóval alá, amely próbaidő kikötést tartalmazott, majd ennek időtartama alatt azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntette a munkaviszonyt, a két megállapodást (a munkaviszony megszüntetési megállapodást és az új munkaszerződést) egy összefüggő folyamat részeiként kell értékelni. A munkáltató tulajdonosában bekövetkező változás a fennálló munkaviszonyokra nem hathat ki, hiszen a munkáltató személye ezáltal nem változik, ezért a folyamatos foglalkoztatáshoz új munkaszerződés megkötésére nincs szükség. Amennyiben az új tulajdonos a munkavállaló képességeiről, alkalmasságáról meg kíván győződni, erre a fennálló munkaviszonyban próbaidő ismételt kikötésével jogszerűen nem kerülhet sor. Amennyiben más munkakörben, más feladatokra, más felelősséggel és hatáskörrel kívánja a munkavállalót foglalkoztatni, erre a munkaszerződés a munkaköri leírás módosításával van lehetősége a folyamatos munkaviszonyra tekintettel. A munkaviszony megszüntetése tehát közös megegyezéssel a munkáltató érdekében állt, ezért kezdeményezte azt, így nyílt lehetősége - formálisan jogszerűen - az új munkaszerződés megkötésére és a próbaidő kikötésére, majd annak időtartama alatt a munkaviszony megszüntetési intézkedésre indokolás nélkül azonnali hatállyal a felmondási időre járó átlagkereset és végkielégítés fizetési kötelezettség nélkül. A munkáltató eljárása - amely az új munkaszerződés kötését, abban próbaidő kikötését eredményezte - a munkavállaló fenti jogos érdekének csorbítására irányult, tehát rendeltetésellenes volt. Erre tekintettel a próbaidőre vonatkozó kikötés semmis. Ezért jogszerűen azonnali hatállyal próbaidő alatt nem volt a munkaviszony megszüntethető, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.983/2010/4.).

I.) Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni, így ha a vizsgálat elvégzését vagy az abban való közreműködést megtagadja, a munkájával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Ugyanakkor a munkáltató vagy megbízottja sem élhet vissza az ellenőrzés jogával, ezt a jogot rendeltetésellenes célból nem gyakorolhatja.

II.) Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára

III.) A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

Így a szociális gondozó-ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére alapított rendes felmondásakor. A felperes munkaköri feladata volt a lakók gondozása, ápolása, ellátása, ágyneműcsere, szakápolási teendők végzése, elsősegély nyújtása. A munkáját egy egyház által fenntartott olyan intézményben végezte, ahová idős, beteg emberek költöznek és ahol napról-napra az ápolók gondozásában, sokszor kiszolgáltatott egészségi állapotban élnek. Egy ilyen intézményben fokozottabb az elvárás az emberi érintkezési normák betartása, az időseket, betegeket megillető tisztelet megadása, az intézmény alaptevékenységét jelentő szolgáltatás (testi- lelki ápolás, gondozás) nyújtása megfelelősége terén. Ezért az idős emberek sértő megszólítása ("nagyanyám, nagyapám, nyanya") a velük használt durva, tiszteletlen hangnem, a férfi lakókkal szemben tanúsított más gondozottakban megbotránkozást kiváltó viselkedés nem megengedhető (Mfv. I.10.456/2010/4.).

A gépjármű vezető munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a pihenőidőben történt alkoholfogyasztás miatt munkaidőben mért 0,2 ezrelék alatti véralkoholszintre tekintettel kiadott rendkívüli felmondás megalapozottságánál nemcsak a kollektív szerződésben előírt teljes alkoholtilalmat, hanem a munkáltató által végzett szállítmányozási tevékenységet, illetve a felperes munkakörének fokozottan veszélyes jellegét is értékelni kellett (Mfv. I.10.551/2011/4.)..)

Az osztályvezető főorvos munkavállalónak egyértelműen tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer, illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt "a jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásáért". A betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse (Mfv. I. 10.390/2010/4.).

A vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz a kialakult bírói gyakorlat szerint. Így az igazgató munkakörű munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében. Ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

A igazgató munkakörű munkavállaló részéről a munkáltató üzleti partnereivel való kapcsolattartásra szolgáló reprezentációs költségkeret iparcikkek és nagy mennyiségű élelmiszerek munkavállalók ellátása céljából történő vásárlása, illetve annak elmulasztása, hogy arról meggyőződjön, hogy a megbízott vállalkozó a megrendelésben szereplő tevékenység folytatására jogosult-e, erre engedéllyel rendelkezik-e, valamint hogy a leadott számlái mögött valós teljesítés áll-e, a vezető munkavállalót terhelő gondos gazdálkodás követelményével ellentétes (Mfv. I. 10.267/2010/4.).

A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő munkavégzési kötelezettség előírásának megsértése nemcsak a munkaviszony megszüntetését eredményezheti, hanem ez a szempont értékelendő a munkavállaló kártérítési felelőssége körében is. Így a könyv, zene és lapkiadási tevékenységet ellátó munkáltató ügyvezetőjétől fokozott gondosság várható el a gazdálkodás irányítása terén, és kárfelelősségét megalapozhatja, ha tisztségével visszaélve saját kft.-je részére az addig a munkáltatónak adott megrendeléseket megszerzi, a tankönyvkiadást a munkáltatónál úgy számolja fel, hogy azt valójában átvitte a saját kft.-jébe, és könyvkiadásra vonatkozó üzleti adatokat adott ki. Mindezek bizonyítatlansága azonban a munkáltató terhére esik (Mfv. I. 10.210/2010/5.).

A gépkocsivezető vagy betegkísérő munkavállaló azon magatartása, amellyel a közösen kapott hálapénz munkatársára eső részét annak nem adja át - a munkáltató belső utasítására és az ott kialakult gyakorlatra is tekintettel - alapot adhat kötelezettségszegés megállapítására és az azonnali hatályú felmondás kiadására (Mfv. I.10.129/2010/4.).

Amikor a munkavállaló 1976-tól végezte a munkáltatónál a házfelügyelői feladatokat, közte a liftügyeletet, és mindezekért a pénzbeli munkabére mellett egy 55 nm-es összkomfortos szolgálati lakásban is részesült, a pénzbeli és a természetbeni juttatás képezte a végzett munkája ellenértékét, beleértve "a liftügyeletért" járó átalánydíjazást is. Ezért a 2005. január 1-jétől 2007. június 30-áig ellátott tevékenységéért külön díjazásra nem volt jogosult függetlenül attól, hogy ezen tevékenységet az önálló társasházként működő másik ház felügyelőjével felváltva látta el oly módon, hogy valamennyi munkaköri feladatát kötetlen munkaidőben végezte (Mfv. II.10.385/2010/2.).

Ugyanígy, amikor a könyvelő munkakörű munkavállaló az adatrögzítői és könyvelői feladatok ellátását is végezte, nem vitatottan nemcsak a munkáltató működésével összefüggő adatokra vonatkozóan, ez önmagában nem jelentette egy másik gazdálkodó szerv részére történő munkakörön kívül eső munka végzését. A munkáltató gazdasági érdekkörébe eső kérdés ugyanis, hogy mely cégek részére végez és vállal könyvelői tevékenységet, és az is, hogy a munkát miként szervezi meg, ha a munkaszerződésben foglalt munkakörnek megfelelő feladatokkal látja el a munkavállalóját és ennek megfelelően foglalkoztatja a munkaidőben (Mfv. I. 11.164/2009/3.).

A gépjárművezető munkakörű munkavállaló a vezetési idő betartásának figyelmen kívül hagyására adott utasítást jogszerűen megtagadhatja, ez azonban nem jelentheti azt, hogy a továbbiakban nincs rendelkezésre állási kötelezettsége, és a szabályszerű utasítást nem köteles végrehajtani. Ha a munkavállaló a munkavégzést megtagadta, a rakomány őrzését megfelelően nem biztosította, mindezzel olyan előírás ellenes munkavégzést valósított meg, amely mellett a munkáltató azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetési intézkedése jogszerű volt (Mfv. I.10.477/2008/2.).

A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni (MK.23/b.).

E kollégiumi állásfoglalás szerint kötelező orvosi vizsgálatnak kell tekinteni a terhes nőnek a terhesség ideje alatt a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálaton való részvételét is, ha e vizsgálaton való megjelenésre csak a munkaidőn belül van lehetőség. Ugyanakkor a beteg munkavállaló megvizsgálásához, illetőleg rendszeres kezeléséhez szükséges vizsgálat nem minősül kötelező orvosi vizsgálatnak akkor sem, ha a vizsgálat lefolytatása csak a munkavállaló munkaidejének terhére oldható meg. Az e címen történt távolmaradás igazolt távollétnek minősül ugyan, de díjazás a mulasztott időre a munkáltatótól nem jár. Azonban ha a munkavállalót keresőképtelen állományba helyezik, akkor betegszabadságra, vagy a társadalombiztosítási szervtől táppénzre lehet igénye.

Érvénytelen a munkaszerződés-módosítás, ha az ahhoz vezető megbeszélés kezdetekor a munkáltató képviselője a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban kritikát közölt, negatív értékítéletet fogalmazott meg, de a felrótt hiányosságok nem voltak kellően alátámasztottak. Ezt együttesen értékelve a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavégzéssel kapcsolatban megfogalmazott hiányosságok és kritikák a munkavállaló befolyásolásának eszközei voltak. Annak is jelentőséget tulajdonított a bíróság, hogy a megbeszélés kezdetekor a munkavállaló képviselői már tudták, hogy a tárgyalás célja a munkavállaló átlagkeresetének a csökkentése. A negatív értékelés már önmagában nyomásgyakorlás, ha a munkáltató azzal a céllal hívja össze a megbeszélést, hogy munkaszerződés-módosításra kerüljön sor munkabér csökkentéssel. A munkavállaló három gyermekére hivatkozva azért írta alá a megállapodást, mert nem akarta a munkáját elveszíteni, vagyis a munkaszerződés-módosításra kényszerhelyzetben, az aláírás hiányában bekövetkező egzisztenciális nehézség elkerülése érdekében került sor (Mfv. I. 10.867/2010/5.).

A munkaszerződés módosítására tett ajánlatához a fél kötve van. Az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályok alapján kell vizsgálni, hogy a munkáltató a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatára irányuló választ milyen határidőn belül várhatta (BH 2007.271.).

A bíróságok a munkavállaló közös megegyezés jogcímével történő munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítása iránti keresetét elutasították. A perben ugyanis az volt megállapítható, hogy a munkavállaló a szintén a munkáltató alkalmazásában álló testvére által, a nevében tett munkaviszony megszüntetési nyilatkozatot jóváhagyta (Mfv. I. 10.518/2009/2.).

Az indokolásnak mindenekelőtt világosnak kell lennie. Ez azt jelenti, hogy az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Az MK. 95. számú állásfoglalás szerint a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos pusztán azon indokolás is, hogy a munkavállaló munkaidő alatt rendszeresen italozott.

Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, és így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésre.

Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy például hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését.

Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest például a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak és mikor, melyen körülmények között történtek a hibák.(MK.95.)

Az adott esetben a bíróságok azt vizsgálták, hogy az angol nyelvtudás a felperes által ellátott munkakör tekintetében a valóságban szükséges volt-e, és ennek hiánya okszerűen vezetett-e a munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetéséhez. Igazolást nyert, hogy a felperes csoportjában, vagyis a minőségbiztosítás és a minőségellenőrzés területén nem volt külföldi munkavállaló, az ott dolgozóknak nem kellett külföldre utaznia, és a vevő auditok kapcsán sem volt szükség az idegennyelv ismeretére. Bizonyított volt továbbá, hogy az 1100 fős - ezen belül 200 a minőségbiztosítás területén alkalmazott - operátor-állományból kizárólag a felperes munkaviszonyának megszüntetésére került sor az angol nyelvtudás hiánya miatt, továbbá hogy ebben az időszakban összesen 55 fő további operátor felvételére került sor az alpereshez, akik közül csupán 6 fő rendelkezett valamilyen szintű angol nyelvtudással. Ez azt támasztja alá, hogy a munkáltatói intézkedés nem felelt meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményeinek, továbbá az okszerűnek sem tekinthető (2339.EH., Mfv. I. 10.872/2010.).

Az MK.95.I/b. számú állásfoglalás indokolása kiemeli, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Így nem vizsgálható, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának a munkaviszonyát szüntette meg.

Nem terheli indokolási kötelezettség

Abban az esetben, amikor az alapul szolgáló kötelezettséget sem érvényes utasítás, sem pedig a munkáltató gyakorlata nem írta elő, az intézkedés jogellenes volt (Mfv. I. 10.332/1998.).

Amikor a munkaszerződésben a felek előírták a munkaviszony fennállta alatt a munkavállaló részére az elhelyezkedési tilalmat, és azt a munkavállaló megszegte, de az elhelyezkedése érdekében a munkaszerződést megelőző egyeztetéseken, a munkavállaló részéről a munkáltató támogatásáért történő megkereséskor, az új munkáltató tájékozódása alkalmával a munkáltató pozitív nyilatkozatot tett és folyamatosan tudomása volt arról, hogy a munkavállaló munkalehetőséget keres, a munkáltatónak ezen magatartása a kötelezettségszegés súlyánál értékelhető volt (Mfv. I. 11.056/2010/5.8).

Az osztályvezető főorvosnak tudomással kellett lennie arról, hogy a gyógyszer- illetőleg gyógyászati segédeszköz szabályos felírása hogyan történhet. A munkaköri leírása szerint pedig felelős volt a "jogi rendelkezések és kórházi szabályok, intézkedések végrehajtásért. Ezért a betegeknek csekkel történő ellátása, majd a befizetés igazolása után az inhaláló készülék átadása, a vényeknek közvetlenül a gyártóhoz történő eljuttatása a jogszabály rendelkezéseivel ellentétes volt, és alkalmas volt arra, hogy az alperes, mint egészségügyi szolgáltató jóhírnevét sértse. Mindezek alapján az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés tárgyában hozott intézkedés jogszerű volt (Mfv. I. 10.390/2010/4.)

A vezető munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye, és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében, ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el. Ezért a munkáltató azonnali hatályú jogviszony megszüntetési intézkedése alapos volt (Mfv. I. 10.439/2010/5.).

- ha a munkavállalót szándékos bűncselekmény elkövetése miatt fél évig előzetes letartóztatásba helyezték és szabadságvesztés büntetésre ítélték (BH 1995.681.)

- bűncselekmény alapos gyanúja csak szigorúan körülhatárolt feltételek esetén kivételesen alapozhatja meg a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését (EBH 147.).

- az alkohol-vizsgálat megtagadása vagy akadályozása (Mfv. I. 10.834/1997.), alkoholtól befolyásolt állapotban történő munkavégzés (MD.II.231., Mfv. I. 10.570/1998.), atomerőműben teljes alkoholtilalmat előíró kollektív szerződés megszegését tanúsító, a munkakezdést követően két órával mért 0,32 ezrelék véralkohol-tartalom (BH 2001.243.), ha a gépjárművezető munkavállalóra a munkáltató belső szabályzata két vezetés közötti pihenőidőben is alkohol fogyasztás tilalmát írja elő, és ennek ellenére az alkoholos befolyásoltság munkaidőben megállapítható, de nem éri el a 13. számú módszertani levélben előírt 0,2 ezreléket, a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető (Mfv. I. 10.551/2011/4.).

- bántalmazás, amit a tanár az igazgatóhelyettes sérelmére követett el (Mfv. I. 10.055/2004)

- a munkahelyen történő önbíráskodás (MD.I.246)

- a munkavégzési hely elhagyása benzinkút kezelőnél (BH 1996.287., Mfv. I. 10.451/1998.), de megvalósulhat az elrendelt oktatásról való késéssel, onnan igazolatlan távozással (Mfv. I. 10.036/2000.) és munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadásával is (Mfv. I. 10.820/2007.)

- a munkavégzéstől igazolatlan távolmaradás szabadság engedély nélküli igénybevételével (Mfv. I. 10.621/2001), a keresőképtelenségről szóló igazolás meghamisításával (Mfv. I. 10.607/1999.), a munkahelyről történő jogellenes eltávozást követő napon munkavégzésen történő megjelenés elmulasztásával (Mfv. I. 10.513/2010.)

- a munkáltató munkaeszközeivel történő engedély nélküli munkavégzés, például ha a traktoros ismételten egy napra elvitte saját földjén történő munkavégzéshez a munkáltató pótkocsiját (Mfv. I. 10.652/1999.)

- ha a munkaidőt nem munkával tölti, ha a titkárságvezető munkaidejében újságot olvas, magántanulmányokat folytat (MD.II.251.) munkatársa számítógépét saját célra használja (BH 2006.64.)

- bizalomvesztés: ha a tv-társaság műsorvezetője könyvkiadványban engedély nélkül bizalmas adatokat nyilvánosságra hoz (Mfv. I. 10.629/2009.), ha az üzletvezető valótlan tartalmú számlák kiállításában vesz részt (Mfv. I. 10.237/2010)

- szabálytalan versenytevékenység - függetlenül attól, hogy a másik vállalat ténylegesen folytatja-e a szóban forgó tevékenységet (Mfv. I.10.530/2007.), vagy az így folytatott versenytevékenység kis forgalmat eredményezett (Mfv. I. 10.334/1999.), ha ezt a tevékenységet elmulasztotta bejelenteni (Mfv. I. 10.466/1999.), vagy kifejezetten tagadta (Mfv. I. 10.252/2000.), vagy elmulasztotta egy másik versenytárs cég piacra lépéséről a munkáltatót tájékoztatni (Mfv. I. 10.958/2008.)

- munkaköri kötelezettség megszegése szabálytalan szerződéskötéssel, amely az előírt értékhatár túllépésével, előnytelen szerződéskötéssel a munkáltató vagyoni helyzetét veszélyeztette (Mfv. I. 10.037/1993.) engedély nélküli szerződéskötés (Mfv. II. 10.278/1999., Mfv. I. 10.773/1998., MD.II.189.), vezető ellenőrzési kötelezettsége megszegése (Mfv. I. 10371/2001.), beszámolási kötelezettségének elmulasztása (Mfv. I. 10.430/1999.), a munka- és tűzvédelmi rendelkezések megtartása ellenőrzésének elmulasztása (BH 1994.573.) szabálytalan árueladás (Mfv. I. 10.559/1999., MD.II.190., Mfv. II. 10.785/1998.)

- utasítás teljesítésének megtagadása (MD.II.228., 230., Mfv. I. 10.277/1998.), átirányítási utasítás megtagadása (Mfv. I.10.900/1999., Mfv. I. 10.748/1999.), rendkívüli munkavégzésre vonatkozó utasítás megtagadása, ha ahhoz a munkáltatónak jelentős érdeke fűződött (BH 2004.428.),

- együttműködési kötelezettség megszegése, amely a munkavállalót a keresőképtelenség ideje alatt is terheli (BH 1999.573., Mfv. E. 10.561/2003.) a felettes és a munkavállalók kölcsönös együttműködésén alapuló kötelezettség megsértése, például a felettest más munkavállalók előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejárató magatartás (BH 2009.161., Mfv. I. 11.208/2001.), a felettes vezetői mivoltát és személyét durván sértő kijelentés (Mfv. I. 10.533/2000.), a munkáltatóval szemben tanúsított sértő mutogatás (Mfv. I. 10.484/2008.), a munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése (BH 2006.62.), munkatárssal szembeni szexuá­lis zaklatás, az emberi méltóság figyelembevételének hiánya (Mfv. E. 10.590/2005.)

- jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban részvétel (BH 1995.547.)

- szakszervezeti tisztségviselő által a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény többszörösének igénybevétele (Mfv. I. 10.760/2001.)

- vagyon elleni cselekmények: állatgondozó által történt malaceltulajdonítás (Mfv. I.10.271/1993.), árueltulajdonítás akár kis értékre is (Mfv. I. 10.383/1999.), mozdonyból gázolaj lefejtés (Mfv. I. 10.251/1999.) nyereményakció nyereményeinek értékesítése benzinkút kezelő által (MD.II.252.), valótlan számlák kiállítása (Mfv. I. 10.773/1999.), menetjegy-csalás hálókocsi kalauz által (Mfv. I. 10.658/1999., Mfv. I. 10.446/2000.), volán autóbuszvezető által (MD.II.256., BH 2008.76.), menetlevél meghamisítása tehergépkocsivezető által (Mfv. I. 10.395/1999.), szabálytalan árukiadás húsüzemi raktáros által (Mfv. I. 10.854/1999.), bolti eladó által (Mfv. I. 10.580/1999.)

- vagyon elleni cselekmény veszélyének előidézése, például jogosulatlan kulcsmásolással (Mfv. I. 10.015/200.), biztonsági őr által a pénzt tartalmazó gépkocsi őrizetlenül hagyása (Mfv. I. 10.172/2004.), ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét lefoglalják, a dolog értékére tekintet nélkül (BH 2005.329.)

- üzleti titok megsértése és e titoknak harmadik személlyel való közlése (Mfv. I. 10.264/2002), ha a munkáltató üzleti partnerével a saját cége nevében a munkáltató árajánlatát felhasználva ahhoz képest 10%-os árcsökkentést alkalmazva köt ügyletet (Mfv. I. 10.753/1995.).

A munkáltató részéről a b) pont szerinti azonnali hatályú felmondási indokot megalapozó esetek:

- kötelezettségszegéssel össze nem függő objektív alkalmatlanság (BH 1994.702., MD.II.248., Mfv. I. 10.518/1998., Mfv. E. 10.793/2005.)

- ha az alkalmazott, aki egyben a kft. tagja is, a vagyonrészét kiviszi, és ezáltal a foglalkoztatását veszélyezteti (Mfv. I. 10.346/1993.), a munkavállaló tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, amely alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendítésére (BH 2005.300.)

- a munkavállaló egyéb jogviszonyban tanúsított lényeges kötelezettségszegése (Mfv. I. 10.185/1994.)

- ha az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi vezetővel szemben a vita során lényeges érdeksérelem hiányában gázsprayt használ (BH 1996.619.)

- bizalmi jellegű halellenőri munkakört betöltő személynek a szabadideje alatti horgásztevékenysége során tanúsított magatartása (894.EH.)

- etikai szabályszegés, ha a munkáltató érdekeit veszélyeztette, mert a munkáltató megítélése tekintetében félreértések és negatív értékítélet keletkezésének veszélyével járt (Mfv. I. 10.322/1996.)

- szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogszerű, mert szándékosan idézte elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tudott eleget tenni (MD.I.212.)

- bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek mellett megalapozhatja a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését, ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, az intézkedés jogszerű (EBH 1999.147.)

Nem minősült rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak:

- a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat tétele (MD.II.284.), a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló ajánlat elutasítása (355.EH.), valójában munkaszerződés-módosításnak minősülő munkáltatói egyoldalú átirányítási utasításának a megtagadása (686.EH., BH 2009.281.), a munkaszerződés-módosítás el nem fogadása (Mfv. I. 10.614/2000)

- munkakörbe nem tartozó munka végzésére vonatkozó kérelem ellenére írásba nem foglalt utasítás nem teljesítése (BH 1995.544.), nem egyértelmű utasítás miatt bekövetkező eltérő gyakorlatra alapított intézkedés (Mfv. I. 10.584/1999.)

- munkáltatót enyhén bíráló nyilatkozat tétele (Mfv. I. 10.202/1993.)

- ha a munkavállaló igazolt keresőképtelensége alatt orvosilag nem ellenzett tevékenységet végzett, vizsgára készült és vizsgázott (Mfv. I. 10.645/1998.)

- amikor a munkavállaló a munkahelyét rövid időre elhagyta, de az eltávozása olyan távolságra történt, hogy nyomban elérhető volt, és a munkavégzés céljából azonnal rendelkezésre állt (MD.II.229., MD.II.241.).

- leltárhiány (BH 1996.622., MD.II.235., 237., 255., Mfv. I. 10.204/1999.), ugyanis a leltárhiány tényéből a munkavállaló kötelezettségszegésére nem lehet következtetni, mivel az csak ismeretlen okból keletkezhet. - Ugyanígy egymagában az árutöbbletre alapított rendkívüli felmondás nem volt jogszerű, ha a munkavállaló a leltáridőszak jelentős részében nem dolgozott (Mfv. I. 10.177/200.)

- A munkaviszony alanyai között létrejött polgári jogi megállapodás megszegése nem minősül a munkaviszonyból folyó kötelezettségszegésnek (MD.II.245.).

- Egy másik jogvitában tartott egyeztetés során a munkavállaló által munkabérét illetően használt "nyomdafestéket nem tűrő" kifejezés (MD.II.255.)

- Rendkívüli munkavégzés megtagadására alapított azonnali hatályú jogviszony megszüntetése, ha a tényállás szerint a munkavállaló nem volt rendkívüli munkavégzésre kötelezhető (Mfv. I. 10.733/1998.)

- Azon utasítás megtagadása, amely a munkavállalót előzetesen engedélyezett rendes szabadsága időtartama alatt osztotta be rendkívüli indokolt eset hiányában munkára (Mfv. I. 10.231/1999.)

- Olyan titoksértés, amikor azt a munkavállaló az önkormányzati képviselő testületi tagok tájékoztatásával közérdek előmozdítása céljával követte el (Mfv. I. 10.336/200.)

- Semmis munkafeltétel megszegése, adott esetben az, hogy az oktató a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni - ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy, e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja (BH 2006.200.)

A munkavállaló részéről azonnali hatályú felmondást megalapozó esetek az a) pont alapján:

- az emberi méltósághoz való jogot sértő személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok (EBH 249.)

- a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb ideig történő nem teljesítése (477.EH., BH 1996.127.)

- a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg a törvényi előírásoknak (Mfv. I. 10.960/1998., Mfv. I. 10.599/1999.)

- ha a munkáltató a gazdasági igazgató munkakörét kiüresítette, ebben a munkavállalóval nem működött együtt és a tájékoztatást elmulasztotta (Mfv. I. 10.480/2005.)

- ha a munkáltató a számára törvényben előírt munkaszerződés-módosítási kötelezettségét megszegi (BH 2006.417.)

- a munkabér meg nem fizetése (Mfv. I. 10.249/1994., MD.II.285., Mfv. E. 10.953/2002., Mfv. I. 10.840/1998., Mfv. I. 10.508/1999.); a munkavállaló rendszeres, de jelenléti ívvel fel nem tüntetett rendkívüli munkavégzése ellenértékének ki nem fizetése (Mfv. I. 10.841/2010.)

- a tanulmányi szerződésben vállalt munkáltatói áthelyezési kötelezettség nem teljesítése (Mfv. I. 10.316/1993.)

- munkaeszközök nem biztosítása (Mfv. I. 10.564/2003.)

- a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor kötelező új alapbér megállapításának elmulasztása (LBH 1439.)

- a munkavállalókat emberi mivoltukban folyamatosan megalázó magatartás, illetve az elviselhetetlen munkakörülmények (Mfv. I. 10.910/2003.)

A b) pontra alapított jogszerű indokok a munkavállaló részéről:

- ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígérete ellenére megtagadja utóbb az erről szóló okirat aláírását (354.EH.)

- ha a munkáltató a munkavállaló személyét illetően, különösen annak végzettségével és bérezésével kapcsolatban olyan helyzetet teremt, amelyre tekintettel nem várható el a munkaviszony fenntartása (MD.I.286.)

Nem minősült jogszerűnek a munkavállaló részéről a rendkívüli felmondás az alábbi indokok esetén.

- a munkavállalónak - munkakör változása nélkül - másik vezető alárendeltségébe utalása (Mfv. I. 10.188/1994.), önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása (BH 1997.213.), a szervezeti alárendeltség és egyes munkakörök, részfeladatok arányának megváltoztatása (MD.II.291.)

- ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama hosszabb idejű volt a törvényesnél (Mfv. I. 10.397/1993.), - ha a munkáltató a két éves betegállományból visszatért, nem teljesen egészséges munkavállalót néhány napon át nem az eredeti munkakörben foglalkoztatta (BH 1998.98.)

- a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését megelőzően mintegy két heti munkavégzés alóli felmentés (Mfv. I. 10.597/1999.)

Az azonnali hatályú megszüntetés indokolást nem igénylő esetei:

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató részéről:

Amikor a portaszolgálatot a műszaki vezető kitiltására utasították, sokak szeme láttára a portáig kísérték, a műszaki vezető a felmondás kézhezvételétől csak kísérővel mozoghatott a munkáltató telephelyén, a nem vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségi jogsértés megállapítható (Mfv. I. 10.619/1999.).

Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jóhírnevéhez való jogát sértő magatartás is megalapozza a nem vagyoni kárigényt (EBH 359.).

A munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése:

Az Mt. 86. § (2) bekezdéséhez illeszthető az a korábbi ítélkezési gyakorlat, mely szerint munkarend, illetve munkaidő-beosztás hiányában az üzletben foglalkoztatott munkavállalóknál a nyitvatartási időből kiindulva lehet megállapítani azt a napi munkaidőt, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kellett végezniük, figyelembe véve a nyitást megelőző és a zárást követő munkákhoz szükséges időt is (BH 2003.124.).

Vita esetén a bíróság a részmunkaidős foglalkoztatás munkaidejét következtetéssel megállapíthatja (MD III/433.).

A bírói gyakorlat eddig is hangsúlyozta, hogy az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok idényjellege az összes körülmények vizsgálata alapján dönthető el, figyelemmel a jogszabályban előírtakra. Az idényjelleget nem lehet kiterjesztően értelmezni, az idényjelleg az adott munka tekintetében vizsgálható, és nem hagyhatók figyelmen kívül az egyes tevékenységek egymáshoz kapcsolódásai, illetve egymásra épülése. Így a kollektív szerződés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegről szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg. Az idényjellegnek az adott konkrét munkavégzés vonatkozásában kell fennállnia, ezért erről a kollektív szerződés is csak konkrét ismérvek alapján rendelkezhet (BH 2006.29.).

A készenléti jellegű munkakör új szabályait is figyelembe véve alkalmazható az a bírói gyakorlat, miszerint készenléti jellegű munkakörben alkalmazott, megállapodás alapján napi 12 órában foglalkoztatott munkavállaló heti 5 munkanapját oly módon is teljesítheti, hogy 24 óra egynapi munkaidő alatt kettő 12 órás munkanapját teljesíti, majd a törvényben előírt pihenőidőt követően lép ismét munkába azzal, hogy a heti munkaideje a 72 órát ilyenkor sem haladhatja meg. Ennek azonban előfeltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás (EBH 2010.2156.).

A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja az általa megállapított munkaidő-beosztást, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal, és nem sértheti a munkavállaló méltányolható érdekeit (BH 1996.620.). Ugyanezt az elvet emeli ki az új törvény 6. § (3) bekezdése is, annak a megfogalmazásával, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új törvény munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályai alkalmazása során is irányadó a Legfelsőbb Bíróságnak az EBH 2002.692. elvi határozatában kifejtett álláspontja, mely szerint a rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő-beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással. Az adott ügyben a felperes által működtetett áruház területén üzemeltetett ékszerboltban az alperes munkaügyi felügyelősége munkaügyi ellenőrzést tartott, melynek során megállapította, hogy a felperes a munkaszüneti napon két munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott. A felperes a perben arra hivatkozott, hogy az áruházzal kötött bérleti szerződésből eredő kötelezettsége folytán kénytelen volt a munkaszüneti napon is nyitva tartani, mivel a szerződéses kötelezettség megsértése miatt a bérbeadó a szerződést felmondhatta volna. A bérleti szerződéses kötelezettség teljesítése önmagában nem tekinthető olyan kivételes körülménynek, amelynek alapján a rendkívüli munkavégzés elrendelése a munkaszüneti napon jogszerű és indokolt lehetett volna. A felperes ugyanis polgári jogi szerződésben sem vállalhat olyan kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes. A felperes az általa hivatkozott szerződéses kötelezettség elfogadásával ténylegesen lemondott a bérbeadó javára a munkaidő-beosztásának jogáról, noha az ezzel kapcsolatos szabályok megtartásáért az Mt. értelmében a felelősség a munkáltatót terheli. Az ellenkező értelmezés odavezetne, hogy polgári jogi kötelezettség vállalásával mentesülni lehetne az Mt. munkáltatót korlátozó rendelkezései alól.

A Legfelsőbb Bíróság egy korábbi döntésében elvi éllel kimondta, hogy a munkáltatónál történt nem rendszeres jellegű munkavégzésből nem következik a munkaviszony hiánya. Az adott ügyben a munkáltató a munkavégzés rendszertelenségével kívánta - egyebek mellett - a munkaügyi jogvitában bizonyítani, hogy a munkavállalóval nem munkaviszonyt, hanem polgári jogi megbízási jogviszonyt létesített. A munkavállaló felszolgálóként dolgozott a munkáltató egyik éttermében, és a feladatát az egyes rendezvényeken történő munkavégzés képezte változó beosztás szerint, illetve a munkáltató telefonon történt értesítése szerint. A Legfelsőbb Bíróság a BH 2006.226. számú határozatában rámutatott, hogy a munkaviszonyban a munkavégzés rendszeressége nem azonos az egyenlően beosztott munkaidővel. A munkaidőt a törvény keretei között a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Ezért a napi munkaidő változó mértékére a "szabadnapok" kiadásának rendszertelenségére ("eseti foglalkoztatásra), mint a felperes megbízási jogviszonyát bizonyító körülményre az alperesi munkáltató alaptalanul hivatkozott.

A kötetlen munkaidő-beosztás egy sajátos esetére vonatkozott a Legfelsőbb Bíróság egyik elvi határozata (EBH 2001.569.). Az adott ügyben a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés a nemzetközi gépjárművezetők munkaidejét úgy számolta ki, hogy minden megtett járatért 45 km-t egy munkaórának tekintett, és ezenkívül elismert egyéb, nem járati időket is figyelembe vette. Amennyiben ezen számítási mód szerint a gépjárművezető több munkaórát teljesített, mint naponta átlag nyolc óra, a végzett túlmunka ellenértékét a gépjárművezetőnek a munkáltató megfizette. A munkáltató tehát lényegében a munkaidőt határozta meg átalány formájában, miután nem állt módjában ellenőrizni, hogy a munkavállalók a járatok teljesítése során eltelt időt mikor, milyen tevékenységgel töltik. A Legfelsőbb Bíróság az adott ügyben rámutatott, hogy a munkaidő tartamának átalányszámítással történő előírása és megállapítása a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel lehetséges, és ez a számítási mód lehet a munkavállalóra kedvezőbb, de az adott esetben kedvezőtlenebb is. A konkrét ügyben a munkaidő tartama átalányszámítással történő meghatározásáról a kollektív szerződés tartalmazott rendelkezéseket. Ha a munkavállaló a munkaidő átalányszámítással történő meghatározása reá kedvezőtlenebb voltára hivatkozik, ezt neki kell bizonyítania, amely az átlagolással kapcsolatban kialakult gyakorlatnak megfelelően a jelentős eltérés bizonyításával érhető el, mert a kisebb eltérések az átlagolással kiegyenlítik egymást.

Az a jogszabály, amely az 50 kilométer távolságot meg nem haladó járathosszon menetrend szerinti személyszállítást végző gépjárművezető munkabeosztásáról rendelkezik, a 2008. január 1-jétől hatályos 1988. évi I. törvény 18/K. § (BH 2009.335.). Ebben a döntésében a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a közúti közlekedésről szóló jogszabályok alapján - amely jogszabályok jelenleg is hatályosak - az autóbuszvezető munkakörű, fordabeosztás szerint, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló úgynevezett kiállási ideje, amely alatt munkavégzésre nem kötelezték (rendelkezésre állási idő) tartalma és rendeltetése alapján minősül vezetési szünetnek, illetve rendelkezésre állási időnek.

A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló általa megállapított munkaidő-beosztását, és vasárnapi munkavégzést írhat elő, ez azonban nem állhat ellentétben a jogszabályokkal, és a munkavállaló méltányolható érdekeivel (BH 1996.620.).

Egy konkrét munkaügyi jogvitában a munkavállaló önként jelentkezett munkavégzésre húsvéthétfőn. Az ezzel összefüggésben lefolytatott munkaügyi jogvitában a jogerős ítélet ellen benyújtott felülvizsgálati kérelem alapján hozott határozatában a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy a munkáltató munkaszüneti napon csak a törvényben meghatározott esetekben és feltételek között foglalkoztathatja a munkavállalót nemcsak utasítás, hanem önként jelentkezés alapján is [LB. Mfv. II. 11.094/2000.].

Az új szabályok értelmezése körében is irányadó lehet a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi elvi határozata (EBH 2001.570.), melyben elvi éllel kimondta, hogy a rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napi tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg, és nem hagyható figyelmen kívül. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátozások és tilalmak megtartásával lehetséges. Az adott ügyben egy nagyáruház területén üzemeltetett ékszerboltban tartott munkaügyi ellenőrzés megállapította, hogy a munkáltató a munkaszüneti napon három munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott, és a szabálytalanságok miatt a munkáltatót munkaügyi bírsággal sújtotta. Az eljárt bíróságok a munkáltató keresetének elbírálása során kiemelték, miszerint téves az a munkáltató által hangoztatott álláspont, hogy az üzemelés folyamatossága megítélése és ilyenként minősítés kizárólag a munkáltató mérlegelésére volna bízva, mivel nem elégséges a tényszerű folyamatosság, hanem ehhez még a rendeltetésszerűség is szükséges. E körben annak lehet jelentősége, hogy a működés a lakossági (például egészségügyi, rendészeti, közüzemi) alapellátást szolgálja, vagy a kifejezetten szabadidős tevékenységekre (kultúra, szórakozás, sport stb.) irányul. Az eljárt bíróságok nem fogadták el a felperes munkáltatónak azt a hivatkozását sem, hogy a foglalkoztatás azért nem minősült jogellenesnek, mert a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést a munkáltatók saját elhatározásukból vállalták. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek megtartásáért a munkáltató felel még abban az esetben is, ha erről a munkavállalóval megállapodott.

A Legfelsőbb Bíróság MK 17. számú kollégiumi állásfoglalása az új törvényi szabályozásra tekintettel is irányadó. Eszerint, ha az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között - esetleg rendkívüli munkavégzés folytán - az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Erre akkor is jogosult, ha a beosztás szerinti munkaideje korábban kezdődne. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót az állásidőre irányadó szabályok szerint díjazás illeti meg.

A bírói gyakorlatban gyakran fordultak elő olyan esetek, amikor a munkavállaló kifejezett utasítás, illetve elrendelés nélkül végzett többletmunkát, amelyet a munkáltató éppen az elrendelés hiánya miatt nem kívánt díjazni. A bírói gyakorlat e körben arra mutatott rá, hogy nem az utasítás, illetve elrendelés hiányának van jelentősége, hanem amennyiben a munkáltató részéről az elrendelésre jogosult a rendkívüli munkavégzést tudomásul veszi és a munkavállaló így végez többletmunkát, amely a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, a rendkívüli munkaidőben végzett munka rendkívüli munkának minősül (BH 1993.588.).

Az új törvény alkalmazásában is figyelembe vehető az a bírói gyakorlat, mely szerint önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás túlmunkavégzés megállapítására alapul nem szolgálhat. E körben annak bizonyítása, hogy a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidőt, túlóra engedély hiányában is, a munkavállalót terheli (EBH 1999.53.).

A munkavállalóval közölt munkaidő-beosztástól eltérően elrendelt munkavégzés esetén a munkavállaló akkor is rendkívüli munkaidőt teljesít, ha a munkaidőkeretre eső munkaidőt még nem dolgozta le. Ennélfogva az ilyen munkavégzést mindenképpen a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint díjaznia kell a munkáltatónak [143. § (1) bekezdés]. Minthogy azonban a munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a rendkívüli munkaidőt a teljesített munkaidőbe nem lehet beszámítani (BH 2001.550.).

A bíróság egy ügyben készenléti díjra való jogosultságot állapított meg, amikor a banki ügyintézőnek mobiltelefonon bármikor elérhetőnek kellett lennie, és a felmerült biztonságtechnikai probléma megoldására rendelkezésre kellett állnia (LB Mfv. E. 10.578/2005.).

A bíróság nem állapította meg azonban a készenlét teljesítését, és nem minősítette készenlétnek azt az esetet, amikor a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató ahhoz nem fűzött jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző, azaz a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állására vonatkozó kötelezettség nem terhelte (LB Mfv. I. 10.413/2007., EBH 2006.1540.).

Az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) 13. §-án alapuló azon kötelezettség, mely szerint a hivatásos tűzoltó állomány tagjának a szolgálatteljesítési időn kívüli tartózkodási helyét be kell jelenteni, készenlét elrendelése nélkül nem minősítette készenlétnek a Legfelsőbb Bíróság, ezért külön díjazásra jogosultságra nem talált alapot (BH 2004.160.).

Az előbbiekkel összefüggésben fejtette ki a Legfelsőbb Bíróság EBH 2006.1442. elvi határozatában, hogy a munkáltató létesítményében való jelenléttel járó ügyeleti időt teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni a munkaidő szervezése szempontjából. Kifejtette továbbá, hogy a bíróság előtt közvetlenül hivatkozni lehet az állami, illetve állami feladatot ellátó szervvel szemben a közösségi irányelv elégségesen pontos és feltétlen rendelkezésére, figyelemmel az Európai Bíróság következetes ítélkezési gyakorlatára. Az Európai Bíróság által a közösségi jog értelmezésével kapcsolatban adott vélemény köti a nemzeti bíróságot és az azonos, vagy hasonló tárgyú ügyben adott előzetes vélemény esetén elég erre hivatkoznia a nemzeti bíróságnak, nem kell előzetes döntést kérnie.

A Legfelsőbb Bíróság egyik elvi döntéséből elvi éllel ki lehet emelni a következőket:

A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, és evégett, különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett, és a törvény védelmében nem részesül (EBH 1999.41.).

Az adott ügy tényállása szerint a munkáltató a felperes terhessége alatt felmentéssel élt, amely a terhességre tekintettel mindenképpen felmentési tilalomba ütközött, függetlenül attól, hogy a munkáltató erről, a tilalmat okozó tényről való ismerete hiányában nem tudhatott, minthogy a felperes a védettséget előidéző állapotát megfelelő időben nem közölte a munkáltatóval, arra már csak utóbb, a felmentés jogszerűsége vitatásakor hivatkozott. A tényállás szerint a munkáltató ekkor a felmentés visszavonására, a felperes továbbfoglalkoztatására ajánlott tett, a felperes azonban ezt visszautasította, és a jogellenesség anyagi jogkövetkezményeire tartott igényt, majd munkaügyi jogvitát indított. A Legfelsőbb Bíróság ebben a körben kimondta, hogy a felperest általában nem terhelte tájékoztatási kötelezettség a terhességéről. Amikor azonban nyilvánvalóvá vált számára, hogy a munkáltató e körülmény ismeretének hiányában felmentő intézkedést hoz, a jóhiszeműség és tisztesség követelménye szerint elvárható volt, hogy a felmentési tilalmat jelentő terhes állapotáról a munkáltatót felvilágosítsa, mert felismerhette, hogy a munkáltató a jogi helyzetet illetően tévedésben van. A felperes azonban akkor hozta az alperes tudomására a felmondást tiltó körülményt, amikor a felmondás visszavonása már a saját hozzájárulásához volt kötve.

Az alapszabadság és a pótszabadság tekintetében az Mt. olyan korlátozó rendelkezést nem tartalmaz, amely szerint az alapszabadság és a pótszabadság csak a teljes a munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót illetné meg. A részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra való jogosultsága pedig kifejezetten következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából. A Legfelsőbb Bíróság MK 19. számú állásfoglalása - amelyben megfogalmazott elv az új Mt. vonatkozásában is irányadó - rámutatott, hogy a munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. Érvényesnek tekinthető az irányelv azon megállapítása is, mely szerint, ha az ilyen módon alkalmazott, tehát részmunkaidőre alkalmazott munkavállaló a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerint minden munkanapján munkát végez (általános munkarend), a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállalókat. A rendes szabadság idejére járó díjazás azonban ilyenkor csak a munkaidejével arányos időre jár (például napi négy órás munkaidővel foglalkoztatott munkavállalót egy szabadságnapra négy órai átlagkereset illeti meg).

Irányadónak kell továbbra is tekinteni a Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalásában kifejtetteket is, mely szerint a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik. A munkaviszonyban álló nyugdíjas nyugdíjára vonatkozó rendelkezések ugyanis nem érintik a munkaviszonyban álló nyugdíjas e jogviszonyból eredő jogait, így különösen munkabérét, a szabadságának tartamára járó díjazást, a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó keresetét stb. A munkaviszonnyal kapcsolatosan ugyanis tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között többek között koruk, és minden egyéb, az ügyre nem tartozó körülmény miatt. Ezért a munkaviszonyból eredő jogok, különösen az említett járandóságok a munkaviszonyban álló nyugdíjast ugyanúgy megilletik, mint az azonos munkaidő-beosztás és azonos egyéb feltételek mellett foglalkoztatott nem nyugdíjas munkavállalókat.

A Legfelsőbb Bíróság MK 18. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint a munkavállalót a szabadság, a további munkaviszonya után is megilleti. Az ebben az állásfoglalásában kifejtetteket továbbra is ugyancsak irányadónak kell tekinteni az új törvény hatálybalépését követően. Abból a szabályból ugyanis, hogy a munkavállaló további munkaviszonyt (másodállást, mellékfoglalást) létesíthet, az következik, hogy a részére járó szabadság minden munkaviszonyban, tehát a további munkaviszonyban is megilleti, azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni a munkavállalót megillető szabadság mértékét. Amennyiben a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban bármilyen okból eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben már szabadságra nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti.

A Legfelsőbb Bíróság egy korábbi elvi határozatában kimondta, hogy amennyiben a munkavállaló az orvosilag megállapított, a korábbi táppénzes állományától függetlenül kialakult egészségi állapota miatt munkavégzésre alkalmatlan, a keresőképtelenségének időtartama a táppénzre való jogosultságtól függetlenül beszámít a szabadság szempontjából a jogszerző időbe (EBH 2000.248.).

A gyakorlatban felvetődött az a kérdés, hogy jár-e a fiatal munkavállalónak a korábbi Mt. által is biztosított évenként öt munkanap pótszabadság abban az esetben is, ha munkaviszonya csak a tizennyolcadik életévének a betöltése után keletkezett. A Legfelsőbb Bíróság az MK 120. számú állásfoglalásában - amely az új törvény szabályaival összefüggésben is alkalmazható - rámutatott, hogy a jogalkotót a szóban lévő pótszabadság megállapításában a munkavállaló életkorával összefüggő pihenési követelmények biztosítása vezette. E körülmények pedig arra tekintet nélkül állnak fenn, hogy a munkavállaló munkaviszonya mikor keletkezett. Ennélfogva a fiatalkorúnak járó pótszabadság a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralévő, a munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után jött létre.

Előfordulhat, hogy a felek az írásbeli munkaszerződésben a tényleges megállapodásuktól eltérő összegű munkabért jelölnek meg. Vita esetén a bíróság a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók tényleges munkabérének, a tanúvallomásoknak, valamint azonos munkakörben helyben szokásosan kialakult munkabérnek az összevetésével mérlegeléssel megállapíthatja a végzett munka fejében járó munkabér összegét (LB. Mfv. I. 10.439/2006.).

Egy ügyben a felek megbízási szerződést kötöttek, amelyben 350 000 forint havi megbízási díjat kötöttek ki. A felperes keresete alapján lefolytatott bizonyítási eljárásban a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felek jogviszonya tartalmánál fogva nem megbízási, hanem munkaviszony volt, és a felperes a megbízási díjat munkabérként igényelhette. A munkaügyi bíróság a megbízási díjból a havi munkabért úgy állapította meg, hogy havi munkabérként a megbízási díj közterhekkel és költségekkel csökkentett összegét, 262 000 forintot vett figyelembe (LB Mfv. II. 10.486/2007.).

Egy másik ügyben a felek házfelügyelői munkakör ellátására munkaszerződést kötöttek, amelyben azonban az elvégzett munka ellenértékeként a házfelügyelő két szoba összkomfortos lakás használatát kapta meg, pénzbeli munkabér kikötése nélkül. Az adott ügyben a Legfelsőbb Bíróság azt állapította meg, hogy a feleknek a lakáshasználat pénzbeli értéke megállapításával kell egymással elszámolniuk (LB Mfv. II. 11.022/1998.).

A szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalóban részesül. Az elmaradt munkabér összegét bruttó összegben kell megállapítani, és a marasztalásnak ki kell terjednie a jogcím nélkül levont "járulékokra is" (EBH 2005.1245.).

A Legfelsőbb Bíróság EBH 2007.1720. számú elvi határozatában kifejtette, hogy a munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, de a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását.

Az adott munkaügyi jogvitában a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor arra hivatkozott, hogy a munkaszerződés megkötése előtt a munkáltatóval jóval magasabb munkabérben állapodtak meg, mint amit a munkaszerződésbe beleírtak. A munkaszerződés megkötését megelőzően ugyanis segédkezett a tulajdonosnak az új gazdasági társaság, a későbbi munkáltatója létrehozásában. Ezért akkor semmilyen ellentételezésben nem részesült. A munkaügyi jogvitában a munkavállaló a Ptk. 6. §-ára bíztatási kárra is hivatkozott. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felperes által megjelölt jogszabálysértés nem állt fenn, az adott munkaügyi jogvitában az adott tényállás mellett a Ptk. 6. §-ának alkalmazása kizárt volt, mivel az alperesi kft. megalakulása előtti időszakban történt felperesi tevékenység és annak díjazása nem képezhette munkaügyi jogvita tárgyát, hiszen munkaviszony akkor nem állt fenn. Az igény a később létrejött munkaviszonyból eredő adhéziós igényként sem volt érvényesíthető, másfelől a később létrejött munkaviszonyban a felek a munkabérről írásban állapodtak meg. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a kölcsönösen kialkudott és a munkavállaló által hosszabb időn át elfogadott munkabérnél magasabb munkabér a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése előtt tett ígérete alapján nem volt igényelhető (BH 2010.340.).

A munkáltató munkabér-fizetési kötelezettsége nem tehető függővé a munkáltató gazdálkodásának eredményességétől, tehát a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettsége akkor is fennáll, ha várt árbevétele nem érkezett meg. Más kérdés, ha a munkabér a munkavállaló teljesítményétől függ (LB M. törv. II. 10.123/1985.). A gyakorlat szerint munkabérnek minősül minden, a munkaszerződésben kikötött munkavégzés ellenszolgáltatásaként járó díjazás.

A munkaviszonyban kikötött valamely juttatás meghatározásánál, illetve minősítésénél nem egyedül annak az elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. Adott ügyben a felperes munkavállaló a munkáltató által kibocsátott kötvényből eredő juttatásnak a személyi alapbér csökkentésével együttes bevezetésére és arra hivatkozott, hogy a kötvényből eredő juttatás a személyi alapbére megállapításakor nem hagyható figyelmen kívül. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállalónak a kötvényből származó bevételét annak elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősítette, különös tekintettel arra, hogy ez a bevétel biztosította a korábbi, csökkentés előtti munkabérnek megfelelő ellenszolgáltatást (EBH 1999.54.).

Esetenként, az összes körülmények együttes és egyenkénti elbírálása alapján lehet eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg elnevezésétől függetlenül munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartamának van jelentősége. Az adott ügyben a felperes építésvezetőként dolgozott Németországban, és a felperes a munkaszerződésben kialkudott jelentős összegű költségtérítést munkabérként kérte megállapítani és annak megfizetésére az alperest kötelezni. Az eljárt bíróságok az igényelt összeget devizaellátmányként ítélték meg. A Legfelsőbb Bíróság megalapozottnak találta a felperes felülvizsgálati kérelmét, és kimondta, hogy ha a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapta, az munkabérnek minősül, míg a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségei fedezetére kapott összeg költségtérítésnek minősül. Az adott ügyben a felek által a külföldi foglalkoztatásra kötött megállapodásból kitűnt, hogy a kérdéses összeget a felperes nem a külföldi munkavégzésével kapcsolatosan felmerült többletköltségeinek fedezeteként, hanem ténylegesen a munkavégzése ellenértékeként kapta. Ebből következően nem költségtérítésként, de nem is devizaellátmányként, hanem munkabérként illette meg a felperest a követelt és a bíróságok által más jogcímen megítélt összeg (BH 2001.396.).

Egy másik ügy tényállása szerint az ügyvezető munkakörben dolgozó felperest a munkaszerződése alapján havonta 493 000 forint munkabér és 331 000 forint tiszteletdíj illette meg. A felperes az általa indított munkaügyi jogvitában többletvégkielégítést igényelt, mert álláspontja szerint a munkabérbe a munkaszerződésben tiszteletdíjként megnevezett összegét is be kellett számítani. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a perbeli időben (2006.) jogszabály nem tiltotta ügyvezető igazgató esetén sem megbízási szerződés, sem munkaszerződés megkötését, a perbeli esetben azonban a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján az volt megállapítható, hogy a felek az ügyvezető igazgatói feladat ellátására külön jogviszonyt nem létesítettek, a felperes az ügyvezetői igazgatói tevékenységét a munkaszerződésben foglaltak szerint látta el. Ennélfogva a munkaszerződésben kikötött díjazás - amely ugyan külön rögzít munkabért és tiszteletdíjat - a felperes személyes közreműködésének ellentételezését szolgálta fennálló munkaviszonya és munkaköre alapján, azaz tartalma szerint mindkét juttatás munkabérnek minősült (BH 2008.252.).

Az alapbér (a korábbi terminológia szerint személyi alapbér) köréről szól a Legfelsőbb Bíróság MK 83. számú állásfoglalása. Eszerint más bérelem nem minősül (személyi) alapbérnek, kivéve az alapbér jellegűnek minősített bérpótlékokat.

A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak a munkavállaló személyi alapbére módosítására vonatkozó ajánlattétele tekintetében irányadó a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi elvi döntése, mely szerint ennek során nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem a személyi alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie (EBH 2009.1984.).

A bírói gyakorlat szerint a bérezési feltételek a MüM rendelettől további, illetve másféle csoportok megállapításával eltérhetnek (LB Mfv. II. 10.224/2002.). A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható (LB M. törv. I. 10.129/1990.).

- Amennyiben az anyagi juttatás a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak jogosultsági feltételeit a munkáltató jogosult megállapítani (BH 1997.157.);

- A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönző bért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. Az ösztönző munkabér megállapításának és visszavonása feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen és konkrétan összefüggnek a munkavállaló kötelezettségeivel (BH 1997.371.);

- Ha a munkáltató a prémiumfeladat kitűzése során a feladatokat pontatlanul határozta meg, ez a terhére esik (LB Mfv. II. 10.276/1998.);

- A munkáltató fenntarthatja a prémiumnak az összes körülmény utólagos értékelése alapján történő megadására vonatkozó jogát, amelynek, ha eleget tesz, elbírálási kötelezettsége körében, az intézkedése nem minősül jogszerűtlennek (BH 1999.427.);

- Eltérő kikötés hiányában a prémium alapja a munkáltató mérleg szerinti eredménye (LB Mfv. II. 10.510/1999.);

- Egy eseti döntés szerint a bíróság a többletdíjazásra vonatkozó igényt megalapozottnak találta a munkáltató azon magatartása alapján, amikor a többletértékesítésnél a beszerzési és az eladási ár különbözetét nyilvántartotta és az után tíz százalék jellegű munkabért helyezett kilátásba (BH 2000.464.);

- Egy másik ügy tényállása szerint az üzemág-vezető magára nézve készítette el a prémiumfeltételt, amelyet a vezérigazgató hallgatólagosan elfogadott, ezért a bíróság az üzemág-vezető által készített prémiumfeltételt prémiumkitűzésnek minősítette (LB Mfv. II. 10.041/2000.);

- A munkavállaló munkaügyi jogvitát nem indíthat amiatt, hogy a munkáltató nem helyesen állapította meg a prémiumfeladatot. Amennyiben a prémiumfeladat nem teljesült, a bíróság általában nem vizsgálhatja, hogy a prémiumfeladat teljesíthetőségét milyen körülmények befolyásolták (LB Mfv. II. 10.764/2000., LB Mfv. I. 10.770/2001.);

- A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló megkezdte (BH 1996.342.);

- Részleges teljesítés esetén a prémium nem jár, prémium kifizetésnek ilyen esetben akkor van helye, ha azt a prémium kitűzés kifejezetten előírta (LB Mfv. II. 10.137/1999., BH 2000.125.);

- Amennyiben részteljesítés esetén a prémium nem jár, de a munkáltató másoknak mégis fizet azonos feltételek fennállása esetén prémiumot, a hasonló munkakörű, feladatú és teljesítésű munkavállalók között nem különböztethet önkéntesen, hanem ilyenkor azonos elvek szerint kell eljárnia (LB M. törv. I. 10.214/1989);

- A munkaviszony megszűnése utáni eredményre prémiumigény akkor alapítható, ha az a munkavállaló közreműködésére vezethető vissza. Amennyiben ennek fennállását a munkavállaló nem bizonyítja, a keresetét el kell utasítani (MD III/459.).

- A munkáltató a prémiumfeladatok meghatározása mellett a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat (LB Mfv. II. 10.569/1999.);

- A munkáltató a prémium kitűzése során jogosult minden olyan feltétel meghatározására, amely a gazdálkodás eredményét ösztönzi (LB M. törv. II. 10.006/1988.);

- Amennyiben a munkaszerződésben megállapított és későbbi feladatkitűzéshez kötött prémium esetén a prémiumfeladatot a munkáltató a tárgyév utolsóelőtti hónapja végén, illetve az utolsó hónapban határozza meg, ez a prémiumkiírás oly mértékű késedelmes megtörténtét jelenti, hogy a prémium teljesítése már nem volt elvárható, ezért az ilyen kitűzés annak elmaradásával esik egy tekintet alá, és a munkáltató a prémiumfeladat teljesítésének hiányára sikerrel nem hivatkozhat, a prémiumot megfizetni tartozik (EBH 2004.1057.);

- Ha a munkáltató év végi többletbér és úgynevezett bonusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felelt meg a közölt feltételeknek (BH 2001.593.);

- A felek megállapodása alapján jutalék egymagában a munkáltató árbevétele alapján is járhat (BH 2007.312.).

- Amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget a prémiumfeladat kitűzésére és ezt elmulasztja, ez a munkavállalónak a prémium iránti igényét nem érinti, és a munkáltató a prémium kitűzésére mint kizáró okra nem hivatkozhat (BH 1997.257., BH 1997.316., BH 1997.553., EBH 1999.44.);

- Amennyiben a munkaszerződés külön kitér arra, hogy prémium a prémiumfeladatra és a prémium mértékére kiterjedő külön megállapodás alapján illeti a munkavállalót, ilyen megállapodás hiányában prémium nem igényelhető (LB Mfv. II. 10.928/2000.);

- Amennyiben a munkaszerződésben a munkáltató a prémiumfizetésre nem vállalt feltétel nélküli kötelezettséget, a munkavállaló kitűzés hiányában prémiumot a munkaszerződésre hivatkozással nem igényelhet (LB Mfv. II. 10.046/2001.);

- Ha a munkaszerződésben az szerepel, hogy a munkáltató az általa meghatározott, kitűzött feladat teljesítésére esetére a munkavállalót prémiumban részesítheti, ez csupán lehetőséget adott a prémium megállapítására, illetve fizetésére, de erre prémiumigény nem alapítható (LB Mfv. II. 11.150/2000., LB Mfv. II. 11.186/2000.);

- Amennyiben a felek abban állapodtak meg, hogy a munkavállalót az alapbére mellett prémium is megilleti, kitűzés hiányában a prémium jár a munkavállalónak. Összegszerű kitűzés hiányában a prémium mértékét a bíróság megállapíthatja (MD III/475., MD III/478.).

- Ha az értékesítés bevétele a munkavállaló tevékenységének eredményeként jött létre, annak alapján a munkaszerződéses jutalék megillette a munkáltatót (LB. Mfv. II. 10.887/1999.);

- A jutalék a munkáltató árbevétele alapján is megállapítható (BH 2007.312.);

- Amennyiben a munkaszerződés értelmében a munkavállalót az általa bonyolított ügyletek alapján százalékos jutalék illette meg, azokat az árbevételeket is figyelembe kell venni, amelyeknek behajtását nem kizárólag a munkavállaló végezte, illetve amelyek a munkavállaló munkaviszonyának megszűntét követően folytak be, de a behajtásban korábban a munkavállaló rész vett (LB Mfv. II. 10.016/2000.);

- Amennyiben az üzletkötőt úgynevezett fenntartási jutalék a munkaviszonyának megszűntéig illette meg, sem munkabérként, sem kártérítésként nem követelhet ilyen juttatást a munkaviszony megszűnését követő időre (LB Mfv. II. 10.095/2001.);

- A munkaszerződésben meghatározott, a munkavállaló tevékenységével összefüggésben jelentkező eredményen alapuló jutalék a munkavállalót megilleti (LB Mfv. II. 10.887/1999.);

- A biztosítási ügynök a jutalékra akkor tarthat igényt, ha a biztosító az általa szerzett ajánlat alapján szerződést kötött, és a szerződést a biztosított fenntartotta. Az ennek megfelelő jutalékszabályzat esetében indokolatlan előnyszerzésről nem lehet szó (BH 2001.246.);

- Ha a jutalékot a szabályzat szerint a munkavállaló visszatérítési kötelezettséggel vette fel, az előírt határidő elteltéig a jutalék előlegnek minősül, amelyet - teljesítés hiányában - a munkáltató a munkabérből levonhat, illetve a munkaviszony megszűnése esetén fizetési felszólítással visszakövetelhet (MD III/463.).

- A jutalom tekintetében is irányadó, hogy a juttatásnál nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár a jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte és - ha a kitűzés a fizetést feladat teljesítéséhez kötötte - a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette (LB M. törv. II. 10.057/1984.);

- A jutalomra alanyi jogosultság nem szerezhető, miután az olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt. Általában azon az alapon sem igényelhető jutalom, hogy a munkavállaló munkatársa jutalomban részesült (LB M. törv. II. 10.327/1976.).

Az egyik ügyben a jutalmat a munkáltató az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonuláshoz kötötte. A bíróság megállapította az igény jogosságát, miután a jogosultság feltétele a munkaviszony megszűnése esetén az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjjogosultság megszerzése volt (LB Mfv. II. 10.594/1999.).

Az eredményarányos jutalmazás jogát a munkáltató rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, és nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést, illetve meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét (BH 2008.250.).

- A munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.);

- Egyéb szabályozás hiányában a munkáltató jogosult megállapítani, hogy kit kell nagy gyakorlati tudású szakmunkásnak tekinteni, és ennek megfelelően besorolni (MD III/442.);

- Az egyenlő bánásmód követelményének a prémiumfeltétel teljesítése értékelésénél is érvényesülnie kell (BH 1997.210.);

- A munkaviszonyban álló nyugdíjas munkavállaló mindazokra a járandóságokra jogosult, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.);

- Jogszerű a munkavállalók közötti megkülönböztetés, ha az a teljesítményen alapul, azaz a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, és okszerűen értékeli az eltérő munkavállalói teljesítményeket (MD II/350.);

- A prémiumnak nevezett juttatásra irányadó, hogy annak tartalmát, jellegét vizsgálni kell a munkáltató ösztönző juttatásra vonatkozó szabályozása alapján. Egymagában nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott teljesítmény eléréséhez, mint minimum feltételhez kötött részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a juttatások mértékét. Ennek során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését (EBH 2011.2342.);

- A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Adott esetben a munkavégzés helyéből adódóan az alperes melegétkezésre jogosító juttatását egy meghatározott munkavállalói csoport, általuk sem vitatottan tevékenységi helyük miatt az alperes étkezdéjében nem tudták igénybe venni, ezzel szemben a székhelyen dolgozók kizárólag alperes üzemi konyhájában tudták az étkezési utalványt felhasználni. A bíróság nem állapította meg az egyenlő bánásmód követelménye megsértését, miután a felperesek nem voltak azonos helyzetben más munkavállalókkal, és nem azonos helyzetben lévő munkatársaik csoportjával hasonlították össze magukat. Az ügyben, miután lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetést történt, a felperesekkel szemben hátrányos megkülönböztetés nem érvényesült. Az alperes részéről biztosított kétféle juttatás vonatkozásában nem volt megállapítható, hogy különböző értékű juttatások volnának, miután egyéb felhasználhatósági tényezők alapján korlátozás mindkét juttatási forma esetében érvényesült.

A Legfelsőbb Bíróság az MK 81. számú állásfoglalásában kifejtette, hogy a munkaközi szünet időtartamára pótlék nem jár, függetlenül attól, hogy a munkaközi szünet része-e a munkaidőnek.

Az MK 83. számú állásfoglalásban kifejtettekből következően a bérpótlék nem lehet egy további bérpótlék számításának alapja. Ez alól kivétel az alapbér jellegűnek minősülő bérpótlék.

Bár a műszakpótlékra jogosultság új feltételei jelentősen különböznek a korábbi feltételektől, a pótlék egyik törvényi feltétele jelenleg is a beosztás rendszeres váltakozása. Erre vonatkozott a Legfelsőbb Bíróság EBH 2005.1345. számú elvi határozata, amely szerint, ha a munkavállaló (közalkalmazott) többműszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele, a műszakbeosztás rendszeres váltakozása hiányában műszakpótlékra nem jogosult.

Az új szabályok tükrében is irányadó lehet a Legfelsőbb Bíróság EBH 2000.255. számú elvi határozata, mely szerint műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként huszonnégy órában látják el a szolgálatukat. Az adott perbeli tényállás szerint a felperesek, akik portások voltak, huszonnégy órát dolgoztak, majd ezt három nap pihenőidő követte. Az új szabályokat erre a jogesetre alkalmazva azért nem jár az ilyen munkaidő-beosztás szerint dolgozó munkavállalóknak műszakpótlék, mert a beosztás szerinti napi munkaidejük kezdetének időpontja rendszeresen nem változik, miután minden munkanapjukon huszonnégy órás szolgálatot teljesítenek azonos kezdési és befejezési időponttal.

A műszakpótlék megilleti a törvényben előírt (többműszakos) munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a megfelelő időben végzett munkája alapján, tekintet nélkül arra, hogy a délutáni, illetve éjszakai műszakban munkáját rendes, illetve rendkívüli munkaidőben teljesítette-e (LB Mfv. II. 10.060/2000.).

- a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben való munkavégzés,

- a munkaidőkereten felül történt munkavégzés,

- az elszámolási időszakon felül történő munkavégzés.

- a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért megilleti a munkavállalót a rendes munkabére, mint időarányos bér, illetve teljesítménybér és ezen felül jár a részére az ötven százalékos bérpótlék, vagy

- a munkavállalót megilleti a rendkívüli munkavégzés időtartamára az elvégzett munkáért járó rendes munkabére mint időarányos bér, illetve teljesítménybér, továbbá ezen felül az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartamának megfelelő szabadidő, amelyre a rendes munkabére arányos része jár.

- heti pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavégzést követő hónapban kell a szabadidőt kiadni,

- egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret végén kell a szabadidőt kiadni,

- munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni,

- egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén az elszámolási időszak végéig kell a szabadidőt kiadni,

- a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

- ha a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapjára vagy pihenőidőre elrendeléssel kerül sor, a bérpótlék száz százalékos mértékű,

- ha a munkavállaló másik pihenőnapot, heti pihenőidőt kapott, a bérpótlék mértéke ötven százalék,

- ha a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre munkaszüneti napon kerül sor, a munkavállalót száz százalékos mértékű bérpótlék illeti.

- A felek a túlmunka díjazás ellenértékeként a túlmunkapótlékot átalányban is megállapíthatják és elszámolhatják, átalánynak ilyenkor azonban átlagosan, nagyban egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne, mivel a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő vagy hátrányosabb helyzetbe, mintha fix összegű pótlékban részesülne (LB M. törv. II. 10.124/1977., LB Mfv. II. 10.815/1998.),

- A munkaközi szünet idejére általában nem jár túlórapótlék (MK 81.),

- Amennyiben a munkavállaló a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért többletdíjazást igényel, általában neki kell bizonyítani azt, hogy ilyen munkát végzett, és milyen mértékben végzett többletmunkát (LB M. törv. I. 10.095/1973.),

- A hosszú ideje következetes bírói gyakorlat szerint a munkavállalót külön munkáltatói utasítás hiányában, illetve elrendelés hiányában is megilleti a túlmunka - rendkívüli munkaidőben végzett munka - többletdíjazása, ha indokolttan, ellenőrzötten és igazoltan végez külön utasítás nélkül munkát (BH 1993.588.),

- Ha a munkavállaló a munkáltató érdekében a munkafeladatai ellátására a munkáltató tudomásával végez rendkívüli munkát, annak ellenértéke elrendelés hiányában is megilleti (LB Mfv. E. 10.061/2004.),

- Amennyiben a munkavállaló a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidőn kívül tudta elvégezni, ez rendkívüli munkavégzésnek minősül (BH 1998.509.),

- Egymagában nem alkalmas rendkívüli munkavégzés megállapítására az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkahelyén a munkaidő lejártát követően tartózkodott (BH 1997.500.),

- Amennyiben a munkáltató a munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének nem tett eleget, a bíróság következtetés alapján a rendelkezésre álló bizonyítékok okszerű és életszerű mérlegelésével meghatározhatta a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés időtartamát (LB Mfv. I. 10.081/2007.),

- Ha a rendes munkaidő előzetesen nincs napokra beosztva, a munkaidőkereten felül végzett munka rendkívüli munkának minősül (LB Mfv. II. 10.176/1999.),

- Amennyiben a munkavállalónak a munkaidejét kizárólag havi keretben állapították meg, a havi keret teljesítése utáni napokon végzett munkája rendkívüli munkának minősül (BH 1986.38.), ebből a szempontból a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül hagyni (BH 2001.550.),

- A vasárnapi munkavégzés egymagában nem jelent rendkívüli munkavégzést, hanem csak abban az esetben, ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkavégzésnek minősül. Ugyanez állhat a munkaszüneti napi munkavégzésre is (BH 1999.232., BH 1998.149.),

- A munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének figyelembevételével köteles gyakorolni, e szabály megszegésével okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (BH 2002.242.),

- Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkáltató a munkavállalót rendes munkaidőben történő munkavégzés alól mentesíti (elengedi) és megállapodásuk szerint az így kieső munkaidőt a munkavállaló később ledolgozza,

- Amennyiben a munkáltató szóban rendelte el a rendkívüli munkavégzést, noha arra írásban kellett volna sort keríteni vagy a munkavállaló az írásba foglalást kérte, de ezt ennek ellenére a munkáltató elutasította, illetve elmulasztotta, a munka teljesítése esetén a rendkívüli munka ellenértéke megfizetése elutasítása indokaként nem hivatkozhat a munkáltató az elrendelés szabálytalanságára (BH 1997.500., MD II/324.),

- Amennyiben a munkavállaló rendkívüli munkavégzés ellenértékeként díjazást követel, neki kell bizonyítania a túlmunkavégzést, egymagában a jelenléti ívek és menetlevelek ezt nem igazolják, csupán a munkahelyen való jelenlétet (LB Mfv. II. 10.896/1999.),

- Ha a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott munkabérnél jóval magasabb munkabért fizetett, bizonyíthatja a munkavállaló által rendkívüli munkavégzésért járó munkabér iránt indított munkaügyi jogvitában, hogy ez az összeg a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást, a bérpótlékot is magában foglalta. Egy jogvitában a bíróság a munkavállaló keresetét elutasította, mert igazságügyi könyvszakértői vélemény alapján megállapítható volt, hogy a kifizetett munkabér megfelelt a munkavállaló által végzett rendkívüli munka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munka pótlékkal növelt összegének (LB Mfv. E. 10.094/2003.),

- Előfordul, hogy a munkáltató a munkavállalójával túlmunkának minősülő munkavégzésre színlelt megbízási szerződést köt azért, hogy a túlmunkavégzés törvényi korlátaira vonatkozó jogszabályokat kijátssza. Amennyiben megállapítható a jogszabály megkerülése, a megbízási szerződés érvénytelen, és a munkavégzést munkaviszony keretében történt munkavégzésnek és túlmunkaként kell elismerni (BH 1997.99.),

- Ha a munkavállaló a munkáltatója utasítására ideiglenes jelleggel külföldön munkát végez, és ennek során túlmunkát is teljesít, a túlmunkáért rendes munkabérén felül - kizáró körülmény hiányában - eseti elszámolás alapján vagy átalányként túlmunkadíjazás is megilleti (MK 96.),

- A kötetlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalónak általában nem jár a túlmunkavégzésért ellenérték (LB Mfv. II. 10.883/2008.). Kötetlen munkarendben foglalkoztatottnak minősül a munkavállaló, ha a munkáltató írásban a munkaidő-beosztás jogát átengedte, továbbá ilyennek minősül a vezető állású munkavállaló is. [96. § (2) bekezdés, 209. § (3) bekezdés],

- Ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta, és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a munkavállaló által állított túlmunkavégzés díjazását illetően (EBH 2009.2070.).

Az állásidő értelmezése szempontjából a törvény nem határozza meg az elháríthatatlan külső ok fogalmát, azonban e körben segítségül hívhatjuk a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalását. Az állásfoglalás a régi Mt. 174. §-ának a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai körében értelmezte a munkáltató működési köréhez tartozó körülményeket. Ide sorolta a munkáltatónak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, a berendezés és energia meglétéből vagy hiányában, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okokat, mint objektív tényezőket. Mindezeket az új szabállyal összevetve az a következtetés vonható le, hogy az állásidő szempontjából a foglalkoztatás akadályozottsága és a munkáltató működése közötti okozati összefüggésnek lehet jelentősége annak vizsgálatával, hogy az előidéző ok a munkáltató részéről elhárítható volt-e. Az MK 29. számú állásfoglalás azt az okot minősíti elháríthatatlannak, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.

- a szabadság időtartama,

- a kötelező orvosi vizsgálat tartama,

- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,

- a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kettőször kettő óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra időtartam,

- hozzátartozó halálakor kettő munkanap,

- az általános iskolai tanulmányok folytatása,

- a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges idő,

- ha a képviselő-testület a munkavállalót kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt mentesíti a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,

- a bíróság vagy hatóság felhívására vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, feltéve, ha a munkavállalót tanúként hallgatják meg,

- ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül előírja.

a) Az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre a munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget.

b) A munkabér (távolléti díj) megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségállapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni (MK 23. számú állásfoglalás).

Az új Mt. szabályai tekintetében is irányadó a Legfelsőbb Bíróság közelmúltban hozott elvi jelentőségű döntése, amelyben kimondta, hogy a garantált munkabérre jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. Ez az értelmezés áll összhangban az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásánál az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának elvével, és a munka egyenlő értéke meghatározásának egyik kritériuma a szükséges szakképzettség. A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából szakképzettséget igénylő munkakörnek minősítette a Legfelsőbb Bíróság, amikor az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmazott. Az adott ügy tényállása szerint az alperes elsőfokú hatósága munkaügyi ellenőrzést tartott a felperesi foglalkoztató négy munkavégzési helyén, és ennek során azt állapított meg, hogy 148 fő munkavállaló személyi alapbére nem érte el az adott ügyben irányadó, a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet szerinti garantált bérminimumot. Ezért a határozatával a felperesi munkáltatót 1 000 000 forint munkaügyi bírsággal sújtotta. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperesnek a közigazgatási határozatok hatályon kívül helyezésére irányuló keresetét elutasította. A munkaügyi bíróság által feltárt tényállás szerint a felperesi munkáltató a gyakorlat szerint pénztáros munkakörben középfokú iskolai végzettséggel vagy kereskedelmi középfokú szakképesítéssel rendelkező munkavállalókat foglalkoztatott. Ezért a munkaügyi bíróság arra vont le következtetést, hogy a középfokú végzettséget a pénztáros munkakört betöltő munkavállalókkal szemben a felperes munkáltató bizonyítottan elvárta, ezért az alperesi határozat nem volt jogsértő. A jogerős ítélet ellen a felperesi munkáltató nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, amelyben annak hatályon kívül helyezését és a keresete szerinti döntés hozatalát kérte. Álláspontja szerint a munkaügyi bíróság téves következtetésre jutott abban a kérdésben, hogy a felperesnél pénztáros és árufeltöltő munkakört betöltő munkavállalókat megilleti-e a garantált bérminimum. A felperes megismételve perbeli álláspontját, továbbra is állította, hogy sem a pénztárosi, sem az árufeltöltői munkakört betöltő munkavállalóitól középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettséget nem várt el, ilyet nem írt elő. Érvelése szerint az a körülmény, hogy nem tett eleget az Mt. (régi Mt.) 76. § (5) és (7)-(8) bekezdése rendelkezéseinek, azaz nem tájékoztatta a munkavállalókat a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, jelen eljárásban nem volt a terhére értékelhető.

A Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak a felülvizsgálati kérelmet. Mindenekelőtt abból indult ki, hogy a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatályára vonatkozó rendelkezések között egyértelműen meghatározásra került az, hogy a munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok kötelező tartalmi elemeire is kiterjed [1996. évi LXXV. törvény - Met. 3. § (1) bekezdés a) pontja].

A Legfelsőbb Bíróság mindenekelőtt kiegészítette a tényállást azzal, hogy a jogerős közigazgatási határozat indokolása szerint "az a becsatolt iratokból nem volt bizonyított, hogy az árufeltöltő munkakörhöz a munkáltató középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettség várt volna el." A jogerős közigazgatási határozat indokolása, valamint a jogerős ítélet indokolása is csupán a pénztáros munkakörben foglalkoztatott 84 fő tekintetében állapította meg az Mt. (régi Mt.) 144. § (1) bekezdése, valamint a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet megsértését. Ebből következően a felülvizsgálati eljárás tárgyát nem képezte az árufeltöltői munkakör vizsgálata, hanem a pénztárosi munkakör tekintetében vizsgálhatta a Legfelsőbb Bíróság a garantált bérminimumra vonatkozó jogszabályi feltételek meglétét.

Az adott időszakban hatályos 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet 4. § (1) bekezdése (a 2012-ben hatályos kormányrendelet ezzel azonos rendelkezéseket tartalmaz) a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított havi személyi alapbér garantált bérminimumait rögzíti a minimálbérnél magasabb mértékben. A garantált munkabérre jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. Ez az értelmezés felel meg az egyenlő bánásmód követelménye elvének, és a munka egyenlő értéke meghatározásának egyik kritériuma a szükséges szakképzettség. A kormányrendelet arról nem rendelkezett (és a 2012-ben hatályos kormányrendelet sem rendelkezik), hogy mi írhatja elő, illetve mi határozza meg az adott munkakör ellátásához szükséges, illetve igényelt középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget. Helyes jogértelmezés szerint azonban ez jogszabály, munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály, illetve munkáltatói rendelkezés, szakképesítési követelmény lehet. A perbeli esetben nem volt vitatott jogszabályi rendelkezés hiánya, és a munkáltató részéről kollektív szerződéses szabályozás, illetve egyéb munkáltató rendelkezés, konkrét előírás bizonyíthatóan ugyancsak nem volt feltárható. Ugyanakkor nem volt értékelés nélkül hagyható, miszerint a felperesi munkáltató a pénztárosi munkakörben kivétel nélkül kizárólag középfokú végzettséggel vagy szakképesítéssel rendelkező munkavállalókat foglalkoztatott (szakképesítési követelmény).

Ezen körülmény alapján egyéb okirati bizonyíték hiányában sem volt okszerűtlen az a jogerős ítéleti megállapítás, mely szerint a felperesi munkáltató a perbeli pénztárosi munkakörök betöltése feltételéül a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget a gyakorlatban ténylegesen elvárta, azaz szakképesítési követelményt alkalmazott. A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából tehát szakképzettséget igénylő munkakörnek minősül, ha az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmaz. Következésképpen a felperesi munkáltatónak garantált bérminimum fizetési kötelezettsége a középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel rendelkező pénztárosi munkakört betöltő munkavállalók tekintetében aggálytalanul fennállt (EBH 2011.2425., LB Mfv. II. 10.923/2010.).

Amennyiben jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállalót elmaradt jövedelem illeti, a hosszú ideje egységes bírói gyakorlat szerint az elmaradt jövedelem után a késedelmi kamatot nem a jogellenes megszüntetés napjától, hanem a középidőtől kell számítani (LB Mfv. E. 10.088/2005.).

A munkavállaló jogról való lemondását nem lehet kiterjedően értelmezni, a jognyilatkozatot csak a lemondáskor ismert részre vonatkozóan lehet érvényesnek tekinteni (LB Mfv. II. 10.036/2002.).

A hosszú ideje egységes ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben köteles visszafizetni (BH 2003.341.).

Amennyiben a jogerős ítélet alapján kifizetendő munkabér tekintetében a Legfelsőbb Bíróság utóbb más jogerős ítélet hoz és ezt a korábbi jogerős ítéletet megváltoztatja, a korábbi jogerős ítélet alapján kifizetett munkabért a munkáltató az általános szabályok szerint az elévülési időn belül követelheti vissza (BH 1998.249.).

"A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli. Az okozati összefüggés a tárgyalt kártérítési felelősségi alakzatnál tehát azt fejezi ki, hogy "a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között tehát összefüggésnek, kapcsolatnak kell lennie."

A felperes keresetében munkahelyi balesetből eredő kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.

A munkaügyi bíróság közbenső ítéletével megállapította, hogy a felperes 2001. augusztus 3-án bekövetkezett munkahelyi balesetéért az alperes teljes kárfelelősséggel tartozik.

Az elsőfokú ítéleti tényállás szerint a felperes 1993-tól állt az alperes alkalmazásában, utolsó munkaszerződés- módosítása szerint háztartási kisgépszerelő munkakörben. A villanyszerelési munkálatok ellenőrzése céljából 2001. augusztus 3-án az alperes telephelyén a fogadószintről a varrodába vezető lépcsőn közlekedett, amikor a világítás meghibásodását észlelte. Figyelme erre irányult, amelynek következtében a lépcsőről leesett, és bal oldali combnyaktörést szenvedett.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes balesetét a munkáltató működési körébe tartozó ok idézte elő, és ezt a tényt erősítette meg a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár Betegségi Ellátási Osztályának határozata is, amely a felperes munkahelyi balesetét üzemi balesetként ismerte el. Egyebekben a bíróság megállapította, hogy a felperest korábban olyan baleset érte, amely kisebb mértékű mozgáskorlátozottságot eredményezett, ez azonban a jelen balesettel kapcsolatos munkáltatói felelősségre kihatással nem lehetett.

Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét helyes indokai alapján helybenhagyta.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint ... a munkáltató objektív kártérítési felelősséggel tartozik. A jogerős közbenső ítélet szerint - mint azt az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg - a felperes esetleges rosszullétének bekövetkezésében korábbi betegségei nem játszottak közre.

Az alperesnek kellett bizonyítania, hogy a felperes magatartása kizárólagos és elháríthatatlan volt, ez azonban nem járt eredménnyel.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen az első- és a másodfokú bíróságok közbenső ítéletének hatályon kívül helyezését és a kereset elutasítását, másodlagosan azok "megváltoztatását", és kármegosztás alkalmazását kérte 80%-ban megállapítva a felperes közrehatását. ... A felperes a baleset időpontjában a munkahelyét indokolatlanul elhagyva, erre irányuló utasítás nélkül, munkakörébe nem tartozó munkát végzett, amellyel veszélyeztette saját testi épségét és egészségét.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására... irányult.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

... jogszabálysértés nélkül állapították meg az eljáró bíróságok, hogy a munkáltató objektív felelőssége fennáll, a baleset a felperest munkahelyén, munkaidőben, munkavégzés közben érte, a tevékenysége a munkáltató érdekkörében merült fel. ...

Alaptalanul hivatkozott az alperes felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a felperes ideiglenesen az alperesi telephelyen villanyszerelési munkák kivitelezése során a villanyszerelési feladatok koordinálásával és felügyeletével volt megbízva, a kivitelezési tevékenység pedig már befejeződött. Az alperes nem bizonyította, hogy a felperes engedély nélkül, tiltás ellenére tartózkodott a telephely azon részén, ahol a baleset a lépcsőn való közlekedés során érte. Ebből a szempontból az is közömbös, hogy a felperes kapott-e villanyszerelési munkát az alperestől, mivel a baleset nem ezen munkavégzés során következett be.

Az eljáró bíróságok azt is helyesen emelték ki a szakértői véleményekből, hogy a combcsonttöréshez vezető elesést kiváltó okok tekintetében a cukorbetegség, az ingadozó vérnyomás, és a korábbi balesetből eredő mozgáskorlátozottság szerepe kizárható. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság a kármegosztás alkalmazására nem talált jogi lehetőséget.

A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság közbenső ítéletét hatályában fenntartotta. [1952. évi III. törvény (Pp.) 275. § (3) bekezdés, BH 2007.166.].

A felperes vájár munkakörben állt az alperes alkalmazásában. 1997. február 4-én üzemi balesetet szenvedett, amely következtében az OEP Országos Orvosszakértői Intézete 40%-os egészségkárosodást állapított meg, és rehabilitációs javaslattal élt. Ezt követően a felperes szalagőri munkakörbe került az ügyben irányadó 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet alapján.

A felperes keresetében kérte, hogy a bíróság kötelezze az alperest 2005. február 1. napjától havi 134 970 forint keresetveszteség járadék formájában történő megfizetésére, amely a balesetet megelőző vájári átlagkereset és a jelenlegi szalagőri kereset közötti különbözetet képezi. Ezt meghaladóan az alperesnek a 2002., 2003. és 2004. évek vonatkozásában további keresetveszteségben - amely az elveszett vájári átlagkereset szerinti táppénz és a szalagőri munkakörben elért átlagkereset alapján számolt táppénz közötti különbözetből adódóan keletkezett - való marasztalását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította.

Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a táppénzes időszakra keresetkiegészítés nem jár. Ezen túlmenően a peres felek közötti vita tárgyát képezte a felperesnek a vájári átlagkereset és a rehabilitált átlagkereset alapján perbeli időszakra számolt táppénzek közötti különbözetből eredő keresetvesztesége. Ez azonban saját sorsú megbetegedésével, és nem az alperesnél 1997. február 14-én bekövetkezett balesetből eredő egészségkárosodásával áll okozati összefüggésben. Így a különbözet az alperesi munkáltatóval szembeni kártérítési igény alapját nem képezheti, ezért a bíróság a keresetet elutasította.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes által sem vitatottan jelen kárigényét képező táppénzes napok saját sorsú megbetegedésével, és nem munkabalesetével vannak ok-okozati összefüggésben. A felperest erre figyelemmel a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM rendelet alapján a rehabilitációs keresetkiegészítési járadék nem illette meg, így ezen saját sorsú megbetegedés miatti keresőképtelen időszakra csak a rehabilitált munkaköre alapján megállapított munkabér figyelembevételével részesülhet táppénzellátásban. Dr. T. Cs. igazságügyi orvosszakértő véleménye rögzíti, hogy a felperes 1997. február 13-ai balesetéből kifolyólag a jobb térdtájék zúzódását szenvedte el, ebből eredő munkaképesség-csökkenése 20%-os mértékű. Ez a térd terhelhetőségének csökkenésében, és enyhe fokú mozgáskorlátozottságában nyilvánul meg. Az igazságügyi orvosszakértő álláspontja szerint ezen tény nem jelenti munkájának, munkakörének ereje megfeszítésével való ellátását. A felperes nem tudta bizonyítani ... azt, hogy az 1997. február 14-ei balesettel okozati összefüggésben kár érte volna.

A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet "megváltoztatására" irányult. Álláspontja szerint a baleset után 1997. augusztus 7-én kérte baleseti járadék megállapítását, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság a 30%-os baleseti eredetű egészségkárosodás alapján határozatával 2. fokozatú baleseti járadékot állapított meg. 2005. január 20-ai OOSZI szakvélemény ugyancsak 30%-os baleseti eredetű egészségkárosodást rögzít. ...

Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult. Érvelése szerint a felperes által sem vitatottan a táppénzes napok saját sorsú megbetegedésével, és nem az 1997. február 14-én történt munkabalesetével állnak ok-okozati összefüggésben. A késedelmi kamatok tekintetében az alperes vitatta a kamatfizetés kezdő napját is.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

A felperes keresetében sorsszerű megbetegedései idejére a vájári átlagkeresettel elérhető táppénz és a rehabilitációs munkakörben elért keresettel számított táppénz különbözetének megfizetését kérte. A bíróságoknak abban a kérdésben kellett állást foglalniuk, hogy a veszteség összefügg-e az üzemi balesettel, és ezáltal a munkáltatót terheli-e kártérítési felelősség ....

A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ezen igény tekintetében az okozati összefüggés amiatt áll fenn, mivel a felperes az üzemi baleset következtében került rehabilitációs munkakörbe, a táppénz összegének kiszámítása e munkakörben elért járandóságon alapul. A teljes kárért való felelősségből következően a károsultat a károsodás (baleset) bekövetkezte utáni időszakban a sorsszerű megbetegedés esetén is olyan helyzetbe kell hozni, mintha a baleset nem érte volna. Amennyiben a különbözet megállapítható, az alperes a felelősségét nem háríthatja el pusztán azon az alapon, hogy a táppénz alapját képező megbetegedés sorsszerű megbetegedés volt.

Erre tekintettel a megismételt eljárásban a bíróságoknak a felperes összegszerű igényét kell vizsgálniuk, értékelve a felperes által elfogadott kármegosztás arányát is.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (4) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, a felülvizsgálati kérelemmel érintett felperesi kereset jogalapját megállapította, és az összegszerűség tekintetében a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította (EBH 2009.1988.).

- "A munkáltató felelőssége objektív, míg a munkavállalónak a kár keletkezésében való közrehatása jogilag csak akkor jelentős, ha a közreható magatartás egyben vétkes is volt. A kárviselés arányát ehhez képest az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes magatartásával hozzájárult-e a kár bekövetkezéséhez, s amennyiben igen, ez a közrehatás milyen mértékű volt. A munkavállaló objektív felelősségének mérve tehát nem aszerint alakul, hogy milyen arányban áll egymással a munkavállalónak és a munkáltatónak a kár bekövetkezésében való vétkessége, mert a munkáltató a munkavállaló káráért vétkesség nélkül is felel.

A munkavállaló vétkességéhez igazodó kárviselés arányának meghatározásánál az eset összes körülményeit tekintetbe kell venni. Nem hagyható tehát figyelmen kívül az sem, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében vétkes magatartásával (az óvórendszabályok megsértésével, az ellenőrzés elmulasztásával, a munka szervezetlenségével, alkalmasabb védőberendezések hiányával stb.) maga is közrehatott.

A munkáltató ilyen magatartása lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes magatartásának súlyát, és így - az eset összes körülménye mellett - kihat a kárviselés arányára is".

- A munkáltató kártérítési felelősségét aszerint kell meghatározni, amilyen arányban a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tényleges egészségkárosodása a kár bekövetkezéséhez hozzájárult (EH 2001.470.)

- A munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet (EH 2001.571.).

- A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelőssége alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelőbb módját választotta (EH 2004.1152.).

- A kijelölt munkahelyi vezető életet közvetlenül veszélyeztető utasítása a munkáltatóra terhesebb kármegosztást tesz indokolttá olyan esetben is, ha a munkavállalónak meg kellett volna tagadnia az utasítás végrehajtását (EH 2004.1153.).

- A munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségét akkor teljesíti, ha minden tőle elvárhatót megtesz a kár csökkentése érdekében (megmaradt munkaerejét hasznosítja, igénybe veszi a felajánlott rehabilitációs lehetőséget stb.).

A Ptk. 357. §-nak (1) bekezdése szerint a balesetet szenvedett személy keresetveszteségét (jövedelem-kiesését) általában a balesetet megelőző egy évben elért rendszeres kereset (jövedelem) havi átlaga alapján kell meghatározni.

Az átlagkereset meghatározásánál azonban a keresetből nyugdíjjárulék címén kötelezően és rendszeresen levont összeg nem vehető figyelembe…

A munkáltatónak… felelőssége vonatkozásában tehát a szóban levő kérdést jogszabály egyértelműen rendezi, és nem volna indokolt más számítási mód alkalmazása a károkozások említett körén kívül eső szerződésen kívüli károkozások tekintetében sem.

Mindezekre figyelemmel tehát a baleseti járadék alapjául szolgáló átlagkereset meghatározásánál a keresetet - a szerződésen kívüli károkozások körében is - a nyugdíjjárulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni. (Az állásfoglalásban említett munkajogi szabályok hatályukat vesztették).

A felperes a keresetében a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítását, és az ahhoz fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte eredeti munkakörbe történő visszahelyezésének mellőzésével, nem vagyoni kártérítés címén 3 millió forint megfizetését igényelte az alperestől.

A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, és ez az ítélet jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. Kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek elmaradt munkabért, felmentési időre járó átlagkeresetet, étkezési hozzájárulást, valamint "quasi kártérítés" címén 6 havi átlagkeresetnek megfelelő 495 960 forintot. A felperesnek járó nem vagyoni kártérítés összegét 300 000 forintban határozta meg.

A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes munkaerő-kölcsönzés keretében munkaviszonyt létesített oly módon, hogy a foglalkoztatása az F. Kft. kölcsönvevőnél valósul meg.

A felperes 2007. december 10-től kezdődően táppénzes állományban volt, amelynek ideje alatt a munkáltató részéről telefonon arról értesítették, hogy a munkaviszonya megszüntetésére kerül sor.

2008. január 28-án a felperes megjelent az alperesnél, amikor közölték vele, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez hozzájárult, ezt azonban a felperes vitatta. A felperes részére a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó iratot 2008. január 28-án átadták, míg az annak mellékletét képező iratok postára adása 2008. február 7-én történt meg. Ezt megelőzően az alperes munkáltató 2007. december 28-án az OEP-nek, illetőleg a felperes háziorvosának értesítést küldött, amely szerint a munkaviszony megszüntetésére tekintettel a felperes csak passzív jogon jogosult a táppénzre.

A felperes a rendőrkapitányságon feljelentést tett ismeretlen tettes ellen magánokirat-hamisítás vétségének gyanúja miatt, amely eljárás megszüntetésre került, mivel az elkövető kiléte a nyomozás során nem volt megállapítható. A rendőrség írásszakértői véleményt szerzett be, amelyből kétséget kizáróan levonható volt az a következtetés, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó iraton a H. É. aláírás nem a név viselőjétől, azaz a felperestől származik, azonban nem volt azonosítható az utánzat grafikai szerzője.

A munkaügyi bíróság elfogadta a felperes előadását, amelyet a nyomozati eljárás keretében beszerzett írásszakértői vélemény alátámasztott. Ebből kétséget kizáróan megállapítható volt, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó iraton nem a felperes aláírása szerepel, és az is, hogy a felperes a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez nem járult hozzá. Nem fogadta el a munkaügyi bíróság az alperes arra történő hivatkozását, amely szerint a munkavállaló ráutaló magatartásával a munkaviszony megszüntetéséhez hozzájárult, e körben a felperes nyilatkozatát támasztotta alá M. Sz., az alperes munkáltató kirendeltségvezetőjének a nyilatkozata. Minderre tekintettel az elsőfokú bíróság megállapította a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, illetve, hogy a felperes munkaviszonya az alperes munkáltatónál a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

A bíróság ítéleti bizonyossággal megállapíthatónak találta a felperes hivatkozását, miszerint vele szemben az alperes alkalmazásában álló munkavállaló kritikán aluli viselkedést tanúsított, nagyképűen, lekezelően járt el, és amikor a felperes tájékoztatta, hogy a megállapodást nem ő írta alá, akkor vele szemben támadóan lépett fel. Ez pedig a 300 000 forint nem vagyoni kártérítést megalapozza.

Az elsőfokú bíróság ítélete ellen a felperes fellebbezést, az alperes csatlakozó fellebbezést terjesztett elő.

A felperes fellebbezésében a nem vagyoni kártérítés 3 millió forintra történő felemelését, míg az alperes csatlakozó fellebbezésében az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatását, és a felperes keresetének teljes elutasítását kérte.

A felperes kizárólag a nem vagyoni kártérítésre vonatkozó ítéleti rendelkezést támadta, ezért a másodfokú bíróság álláspontja szerint az 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 244. § (1) bekezdés értelmében a munkaviszony-megszüntetés jogellenességével, és az ahhoz kapcsolódó "quasi kártérítéssel" kapcsolatos rendelkezések ellen az alperes nem nyújthatott be csatlakozó fellebbezést. A másodfokú bíróság ezért kizárólag a nem vagyoni kártérítést vonta a vizsgálódási körébe.

A másodfokú bíróság egyetértett a munkaügyi bíróság megállapításával, miszerint a felperes munkaviszonyának jogellenes megszüntetésével a felperes személyiségi jogai sérültek. Súlyos jogsértés, hogy a munkáltató rendőrségi - nyomozati - eljárásban való részvételre kényszerítette a felperest, továbbá, hogy a szavahihetőségét is megkérdőjelezte. Az alperes magatartása a felperes becsületét és jó hírnevét megsértette. A másodfokú bíróság kifejtette, hogy az alperes alkalmazottjának durva magatartása nem bizonyított, azonban a hamisított aláírás és a személyiségi jogot sértő helyzet megalapozta a nem vagyoni kártérítés iránti felperesi igényt. A másodfokú bíróság álláspontja szerint az elsőfokú bíróság ezen hátrányokat helyesen értékelte és mérlegelte, ezért az elsőfokú ítéletet a másodfokú bíróság indokai alapján hagyta helyben.

Az alperes felülvizsgálati kérelme a nem vagyoni kártérítésre vonatkozó döntés hatályon kívül helyezésére, és a jogszabályoknak megfelelő ítélet meghozatalára irányult.

Az alperes álláspontja szerint azzal, hogy a másodfokú bíróság a hamisított aláírást jogellenesen a nem vagyoni kártérítés körébe vonta, tiltott kétszeres értékelést valósított meg, mivel ezt a tényt az elsőfokú bíróság a 6 havi átlagkeresetnek megfelelő összeggel értékelte.

A felülvizsgálati érvelés szerint a felperes a többszöri felszólítás ellenére sem bizonyította, hogy a munkaviszonyával összefüggésben nem vagyoni kára keletkezett volna.

Az alperes érvelése szerint a másodfokú bíróság megsértette a Pp. 253. § (3) bekezdését is, miszerint a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét csak a fellebbezési és csatlakozó fellebbezési kérelem és ellenkérelem korlátai között (Pp. 247. §) változtathatja meg. Az alperesi álláspont szerint a másodfokú bíróság ezen jogszabály megsértésével járt el, mivel túlterjeszkedett a felperes fellebbezési ellenkérelmén. A bizonyítottság hiányának megállapítása mellett olyan új tényeket hozott fel, amely sem az elsőfokú ítélet, sem a felperesi fellebbezés alapját nem képezték.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelme tartalma szerint a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult azzal, hogy az alperes a felülvizsgálati kérelmét elkésetten terjesztette elő.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

A felülvizsgálati kérelmet az elsőfokú határozatot hozó bíróságnál a határozat közlésétől számított 60 napon belül kell benyújtani, vagy ajánlott küldeményként postára adni [Pp. 272. § (1) bekezdés]. Az alperes 2009. június 19-én vette át a jogerős ítéletet, amely ellen 2009. augusztus 8-án, tehát határidőben terjesztette elő a felülvizsgálati kérelmét. Ebből következően a felperes alaptalanul hivatkozott a felülvizsgálati kérelem elkésettségére.

A munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel. A munkavállalónak meg kell téríteni azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.

Helytállóan fejtette ki a jogerős ítélet, hogy az alperes alkalmazottjának sértő, lekezelő magatartása nem nyert bizonyítást az eljárás során (Pp. 164. §). Ugyanakkor jogszabálysértés nélkül mutatott rá, hogy a hamisított aláírás, az ehhez fűződő rendőrségi eljárás, illetve a személyiségi jogot sértő helyzet megalapozta az alperes nem vagyoni kártérítés fizetési kötelezettségét, és a bíróságok által ezen a jogcímen megítélt összeg arányban állt a következetes ítélkezési gyakorlattal, illetve a jogsértés súlyával.

Alaptalan azon felülvizsgálati érvelés, hogy a jogsértést a bíróság a 6 havi átalánytérítés összegével már értékelte. A bíróságok az eset összes körülményét, így különösen a jogsértés súlyát értékelték. Ebben a körben alapvetően az a körülmény befolyásolta a megítélt összeg nagyságát, hogy a munkáltató olyan közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést állított, amely nem jött létre, amelyhez a munkavállaló nem járult hozzá, aláírásával azt nem igazolta. Valamennyi többlettényállási elemet (személyiségijog-sértést) a bíróságok helytállóan értékelték a nem vagyoni kártérítés körében.

A kifejtettek alapján a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján (Legf. Bír. Mfv. I. 10.902/2009., EBH 2160. számú döntés kiemelt részei).

Adott esetben ez az időpont a foglalkozási betegségként is nyilvántartásba vett általános jellegű bőrgyulladása esetén - mindkét orvosszakértő szerint - 2005. január 20-a volt, amikor a kialakult állapota az életminőségét biztosan rontotta. A felperes légúti-, és a kártérítési igénye alapjaként szóba jöhető szembetegségét pedig korábbi, 2004. decemberi leletek írják le. A felperes a munkahelyi porexpozícióval okozati összefüggésben álló betegségek tekintetében olyan orvosi iratot nem tudott bemutatni, amely más esedékességi időpont megállapítását tenné lehetővé.

A felülvizsgálati kérelemmel támadott ítélet ezért a károsodás bekövetkezését és erre tekintettel az elévülés kezdő időpontját helyesen állapította meg.

Helytállóan állapították meg az eljáró bíróságok, hogy az általános bőrgyulladás foglalkozási betegségként való elismerése (2005. április 20.) és az erről való felperesi tudomásszerzés (2005. november 24.) csak az elévülés nyugvását eredményezték [Mt. 11. § (3)], de az esedékessé válás időpontját nem változtatták meg. A felperes esetében az elévülés nyugvása az elévülési idő kezdetére, annak első 11 hónapjára esett, ezért a követelését - ahogyan azt az eljáró bíróságok helytállóan megállapították - az irányadó három éves elévülési időn belül, vagyis 2008. januárjáig érvényesíthette volna. Mivel a felperes a keresetét csak 2008. április 11-én terjesztette elő, igénye elévült, bírósági úton nem érvényesíthető.

A felülvizsgálati kérelemben hivatkozott, az 1993. évi XCIII. tv. (Mvt.) alperesi megsértésére vonatkozó felperesi hivatkozás alaptalan, mert az igény esedékességét, azaz a betegségek végleges kialakulásának időpontját az alperes esetleges munkavédelmi szabályszegése nem változtatja meg.

Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igényes esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani (MK 93.).

A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el (MK 112.).

A felelősség módja, a kártérítés mértéke

Ptk. 355. § (1) A kárért felelős személy köteles az eredeti állapotot helyreállítani, ha pedig az nem lehetséges, vagy a károsult azt alapos okból nem kívánja, köteles a károsult vagyoni és nem vagyoni kárát megtéríteni.

(2) A kárt pénzben kell megtéríteni, kivéve, ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják. A kár természetben való megtérítése különösen akkor lehet indokolt, ha a kártérítés tárgyát a károkozó maga is termeli, vagy az egyébként a rendelkezésére áll.

(3) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a károsultnak vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozójának tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.

(4) Kártérítés címén a károkozó körülmény folytán a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést és az elmaradt vagyoni előnyt, továbbá azt a kárpótlást vagy költséget kell megtéríteni, amely a károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges.

Ptk. 356. § (1) Akinek munkaképessége baleset folytán csökkent, csak akkor követelhet járadékot, ha a baleset utáni keresete (jövedelme) a baleset előtti keresetét - neki fel nem róható okból - nem éri el.

(2) Balesetből eredő munkaképtelenség vagy munkaképesség-csökkenés esetében járadékként az elmaradt keresetnek (jövedelemnek) a társadalombiztosítási ellátásokkal csökkentett összegét kell megtéríteni.

(3) A járadék megállapításánál a balesetért felelős személy javára nem vehető figyelembe az a kereset (jövedelem), amelyet a balesetet szenvedett személy a balesetből eredő jelentős testi fogyatékossága ellenére rendkívüli munkateljesítménnyel ér el.

Ptk. 357. § (1) A balesetet szenvedett személy keresetveszteségét (jövedelemkiesését) általában a balesetet megelőző egy évben elért rendszeres kereset (jövedelem) havi átlaga alapján kell meghatározni. Ha az említett idő alatt a keresetben (jövedelemben) tartós jellegű változás állott be, csak a változás utáni kereset (jövedelem) átlagát lehet figyelembe venni.

(2) Ha a balesetet szenvedett személy munkabére a balesetkor rendszeres jellegű és határozott összegű volt, ezt kell a keresetveszteség megállapításánál figyelembe venni.

(3) Ha a keresetveszteség (jövedelemkiesés) az (1) és (2) bekezdés alapján nem állapítható meg, annak meghatározásánál az azonos vagy hasonló munkát munkaviszony (tagsági viszony) alapján végző személyek átlagos havi keresete az irányadó.

(4) A keresetveszteség (jövedelemkiesés) megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre teljes bizonyossággal lehet számolni.

Ptk. 358. § (1) A baleset következtében meghalt személy által eltartottak olyan összegű tartást pótló járadékot igényelhetnek, amely szükségleteiknek - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető keresetüket (jövedelmüket) is figyelembe véve - a baleset előtti életszínvonalon való kielégítését biztosítja.

(2) Járadék követelhető akkor is, ha a baleset következtében meghalt személy a tartási kötelezettségének megszegésével nem nyújtotta ténylegesen a tartást, vagy ha a járadékot igénylő a tartási igényét menthető okból nem érvényesítette.

(3) A járadék mértékének megállapításánál értékelni kell, hogy a járadékot igénylő érvényesítette-e, illetőleg érvényesíthet-e követelést azokkal szemben, akik az ő tartására a baleset idején meghalt személlyel egy sorban voltak kötelesek.

Ptk. 359. § (1) Ha a kár mértéke - akár csak részben - pontosan nem számítható ki, a bíróság a károkozásért felelős személyt olyan összegű általános kártérítés megfizetésére kötelezheti, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas.

(2) Az általános kártérítés visszakövetelésének nincs helye azon az alapon, hogy a tényleges kár mértéke utóbb nem érte el az általános kártérítés összegét. Ha azonban a kötelezett általános kártérítésként járadékot fizet, a járadék mértékének csökkentését vagy a járadékfizetés időtartamának megváltoztatását a körülmények alakulásához képest követelheti.

Ptk. 360. § (1) A kártérítés a károsodás bekövetkeztekor nyomban esedékes.

(2) A kárért felelős személy helyzetére a szerződés teljesítésében késedelmes kötelezettre irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(3) Az engedményezésre, a tartozásátvállalásra, a követelések biztosítására, a teljesítésre és beszámításra vonatkozó szabályokat a kártérítési követelésekre is megfelelően alkalmazni kell.

(4) Az elévülés szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy öt évnél rövidebb idő alatt nem évülhet el a követelés, ha a kárt szándékosan vagy bűncselekménnyel okozták. A bűncselekménnyel okozott kár esetén azonban a követelés öt éven túl sem évül el mindaddig, amíg a bűncselekmény büntethetősége el nem évül.

H.-né H. E. biztosított 2007. április 16. napján T.-ről vonattal utazott b.-i munkahelyére. A vonat 6 óra 10 perckor érkezett az R. Állomás 3. vágányára, ahol kb. 70 cm magasról kellett a vonatról lelépnie, annak utolsó lépcsőfokáról a különböző méretű, apró kövekkel borított peronra. H.-né H. E. jobb bokája a talajra érkezéskor kibicsaklott, amelynek következtében külboka szalagszakadását szenvedte el, ami keresőképtelen állományt okozott.

A bekövetkezett sérülés miatti egészségbiztosítási ellátási költség, összesen 118 003 forint megtérítésére kötelezte fizetési meghagyásával az Egészségbiztosítási Pénztár C.-i Kihelyezett Általános Főosztálya a felperest az 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 339. § és a kötelező egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 68. §-a alapján. A felelősség azért áll fenn - az egészségbiztosítási pénztár álláspontja szerint -, mert a felperes az állomás üzembentartója, és kötelezettsége volt gondoskodni az utasoknak a vonatról történő biztonságos leszállás feltételei kialakításáról, megfelelő műszaki állapotú peronok kiépítéséről, amely kötelezettségének nem tett eleget.

A fizetési meghagyást a kötelezett keresettel támadta meg a munkaügyi bíróság előtt, és hivatkozva a 103/2003. (XII. 27.) GKM rendelet (a továbbiakban: GKM rendelet) 5.2.5. pontjában írtakra, állította, hogy a baleset helyszínén magas peron kiépítése nem volt kötelező.

Az alperes a kereset elutasítását kérte, fenntartva a fizetési meghagyásban írt ténybeli és jogi indokait.

A munkaügyi bíróság ítéletével a fizetési meghagyást hatályon kívül helyezte és az alperest a felperes javára perköltség fizetésére kötelezte.

Ítéletének indokolásában a munkaügyi bíróság idézte az Ebtv. 68. §-ában és a Ptk. 339. § (1) bekezdésében írt rendelkezést és megállapította, hogy H.-né H. E. a baleset napját megelőzően már hosszabb ideje vonattal közlekedett, mindig R. állomáson szállt le, ahol a baleset napján a vonat a 2-3. vágány mellé érkezett és ott magas peron ekkor még nem volt kiépítve, a többi vágány mellett azonban már magas peronok kialakítása megtörtént. A leszállás ezen vágányok mellett mindig nehézkesebb, mint a többi peronnál és mindezzel a sérült tisztában is volt, éppen ezért kapaszkodott és lehetségesnek tartotta tanúvallomása során, hogy nem nézett a lába elé, amikor a peronra lépett és a lába kibicsaklott. A területet jól ismerte, éppen ezért a leszállás biztonságának javítása érdekében mindig stabil, alacsony sarkú cipőt viselt. A munkaügyi bíróság megállapította azt is, hogy a felperes a gazdasági lehetőségeit figyelembe véve a peronokon megvalósuló forgalom nagyságát is szem előtt tartva, R. állomáson is elkezdte a peronoknak - amelyek egyébként a szabványoknak megfelelőek voltak - az átépítését a biztonság növelése érdekében, magasabb peronok kialakítását hajtotta végre. A felperes azonban úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, mert egyrészt a gazdasági lehetőségének figyelembevételével, másrészt az állomások személyi forgalmának szem előtt tartása mellett 2002-től folyamatosan és tervszerűen arra törekedett, hogy az egyébkénti szabványoknak megfelelő peronokat egy magasabb biztonsági szintet jelentő kiépítési megoldással váltsa fel.

Mindezekre figyelemmel a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes nem sértette meg a Ptk. 339. § (1) bekezdésében írt rendelkezéseket, ezért megtérítési kötelezettsége sem áll fenn.

A munkaügyi bíróság ítélete ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő az 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 270. § (2) bekezdésére, jogszabálysértésre hivatkozással, mert megsértette a munkaügyi bíróság a Pp. 206. § (1) bekezdését azzal, hogy a bizonyítékokat nem megfelelően értékelte és azokból helytelen jogi következtetést vont le. Az alperes felülvizsgálati kérelmében állította, hogy a baleset időpontjában a peron olyan állapotban volt, amely nem felelt meg az akkori jogszabályi rendelkezéseknek sem. Utalt a GKM rendelet 1.11.1 alpontjára, amely szerint a peronok magasságát a balesetvédelmi szempontok figyelembevételével kell megszabni. Hivatkozott arra is, hogy e jogszabály alapján a peronok burkolatának szilárd és pormentes állapotúnak kellett volna lennie. Hivatkozott a BH 2006. 10. jogesetben foglalt legfelsőbb bírósági álláspontra is, és arra, hogy a szabványt kiegészítő, pótló magatartás elmaradása a felperesi kártérítési felelősséget megalapozza, ha megfelelő védelem eléréséhez a szabványok, műszaki előírások betartása nem elegendő, azon felül többlet szükséges, olyan többlet, amely alkalmas az előforduló baleseti helyzetek csökkentésére. Az alperes megítélése szerint a vágányépítési szabványtól eltérő kérdés a biztonságos utas közlekedés követelménye. Az, hogy a felperes a sérülést követően magas peront épített ki, azt mutatja, hogy ő maga is elismerte annak szükségességét és a biztonságot ily módon növelte. Ezen indokokra figyelemmel az alperes a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján a munkaügyi bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését és a felperes keresetének elutasítását kérte.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében a munkaügyi bíróság ítéletének hatályban tartását kérte azzal, hogy a hivatkozott GKM rendelet 4. számú mellékletének B. részében található 1.1.1. pontra, amely az "állomástervezés" címet viseli, ezért nem a már meglévő, hanem a tervezés során majd létesítendő állomások kiépítésének feltételeit határozza meg. Téves az alperes hivatkozása a Legfelsőbb Bíróság eseti döntésére is, hiszen eltérő jogesetre vonatkozik. A felperes állította, hogy a perbeli vasútállomás 3. számú vágánya melletti peron alkalmas volt a perbeli időben az utasok le- és felszállására, a felperes a későbbiekben - anyagi lehetőségeinek figyelembevételével - gondoskodott a még korszerűbb, még nagyobb biztonságot jelentő szilárd burkolatú peron kialakításáról, vagyis úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában tőle elvárható volt, ekként megtérítési kötelezettsége sem áll fenn.

A felülvizsgálati kérelem alapos.

Az Ebtv. 68. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy aki az egészségbiztosítási ellátásra jogosult betegségéért, keresőképtelenségéért, munkaképtelenségéért vagy haláláért felelős, köteles az emiatt nyújtott egészségbiztosítási ellátást megtéríteni. A megtérítési kötelezettség olyan mértékben áll fenn, amilyen mértékben a felelősség megállapítható. A (2) bekezdés pedig kimondja, hogy a felelősség megállapítására - ha jogszabály kivételt nem tesz - a Polgári Törvénykönyvnek a szerződésen kívül okozott károkért fennálló felelősségre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni.

A Ptk. 339. § (1) bekezdése szerint aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.

A jogvita elbírálásakor a munkaügyi bíróságnak a tényállás pontos felderítését követően abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy milyen mértékű volt a felperes felelőssége a bekövetkezett balesetben, fennáll-e felelőssége, mi volt az elvárható magatartás az adott helyzetben, és a felperes ennek megfelelően járt-e el.

Az Országos Közforgalmú Vasutak Pályatervezési Szabályzatának 5.2 pontja szerint a személyvonati fogadó és indító vágány mellé peront kell tervezni. Ugyanezen szabályzat 5.2.4. pontja kimondja, hogy szilárd burkolat szükséges minden olyan peronra, amely 80 km/h nagyobb sebességre alkalmas vágány mellett van, vagy ahol a napi utasforgalom 500 főnél nagyobb, vagy ahol motoros targonca is közlekedik. Ezzel kapcsolatban a felperes az eljárás során nem bizonyította, hogy 80 km/h sebesség alatti vágány mellett volt a baleset helyszíne, vagyis a leszállóhely, és azt sem, hogy 500 főnél kisebb volt az utasforgalom - ez utóbbit csak állította. Az 5.1. pont alatti táblázat a peronszegélyek méreteit tartalmazza, ami szerint a peron a sínkoronával azonos magasságú is lehet, ez az ún. alacsony peron, a 0,60 cm azonban a legnagyobb magasság. Ugyanakkor a GKM rendelet 1.1.11.1 pontja kifejezetten előírja, hogy a peron magasságát a közlekedő járművek padlószintje, illetve a fellépést lehetővé tevő lépcső magassága szerint kell megszabni úgy, hogy a peronok burkolata szilárd és pormentes legyen. Mindez a GKM rendelet 4. számú mellékletének B. részében található, amelynek címe Hagyományos vasúti rendszer strukturális alrendszere, az 1. alpont az infrastruktúrára vonatkozik, és általánosságban kimondja, hogy ez a fejezet a vasúti pályák és műtárgyak tervezésére, építésére, fenntartására, felügyeletére vonatkozó alapvető előírásokat, továbbá azok főbb műszaki jellemzőinek a járművek futásbiztonsága és az elvárható utazási komfort érdekében betartandó értékhatárait és azok meghatározási módját tartalmazza. Az, hogy ezen kifejezett előírás a peron burkolatára, illetve a fellépés lépcső magassági és peron magassági szint különbségére vonatkozóan csak a jövőre nézve, az állomástervezés szintjén tartalmazna előírásokat, a GKM rendelet megfogalmazásából, előírásaiból nem következik.

A felperes a fent idézett előírásoknak egyáltalán nem tett eleget, a vonatról való leszállóhely kialakítása balesetveszélyes volt, hiszen tény, hogy a peronon nem volt szilárd burkolat, sőt a talaj különböző méretű kövekből állt, és rendkívül magas volt a lelépési távolság, igen nagyot kellett lépni a lépcső és a talajszint között. Mindezt alátámasztja az is, hogy a felperes utóbb ezen balesetveszélyes állapot megszüntetése érdekében emelt a talajszínt, illetve a peron magasságán és szilárd burkolatot készített.

Mindezen tények kiemelésével kapcsolatosan a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkaügyi bíróság nem mérlegelte megfelelően a rendelkezésre álló bizonyítékokat és ezért a per adataiból téves jogi következtetésre jutott, amiért a döntése jogszabálysértő.

A Pp. 270. § (1) bekezdése értelmében a Legfelsőbb Bíróságtól jogszabálysértésre alapítottan van mód a jogerős ítélet felülvizsgálatát kérni. Anyagi jogi és eljárásjogi szabályok megsértése egyaránt alapot adhat a felülvizsgálati kérelem előterjesztésére. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is rámutatott arra, hogy a bizonyítékok mérlegelésén alapuló ítélet csak akkor támadható felülvizsgálattal eredményesen, ha a tényállást iratellenesen állapították meg, vagy a mérlegelés logikátlan, okszerűtlen.

A jelen perben a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkaügyi bíróság figyelmen kívül hagyta a fent idézett GKM rendeletben foglaltakat és azt, hogy azokat a felperes a tanúvallomásból megállapíthatóan nem tartotta be, illetve azt maga sem vitatta, hogy a peron olyan állapotú volt, ahogy azt a sérült tanú előadta. Csupán arra hivatkozott, hogy ez a kiépített peron a szabványnak megfelelő volt. A Legfelsőbb Bíróság ezzel szemben a fenti indokok szerint azt állapította meg, hogy a felperes a peron kialakítása során nem tartotta be a GKM rendeletben írtakat, ezért nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, ezért a Ptk. 339. § (1) bekezdése, illetve az Ebtv. 68. §-a alapján a megtérítési kötelezettsége fennáll.

Mindezen indokokra figyelemmel a Legfelsőbb Bíróság a munkaügyi bíróság ítéletét a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és a felperes keresetét elutasította. (Legf. Bír. Mfv. III. 10.218/2009., BH 2009.368.).

Az alperes kollégiumában lakó felperesek 2004. május 3-án este a kollégium udvarán feküdtek, amikor egy fáról lezuhanó korhadt, vastag ág rájuk esett és ennek következtében több sérülésük keletkezett. A balesetről az alperes jegyzőkönyvet vett fel.

A felperesek a keresetükben a balesettel összefüggő vagyoni és nem vagyoni káraik megtérítésére kérték az alperes kötelezését.

Az alperes elsődlegesen a kereset elutasítását, másodlagosan kármegosztás alkalmazását kérte. Nem tartotta bizonyítottnak, hogy a kárt a kollégium kertjében álló fáról leszakadt ág okozta, és vitatta a kártérítés mértékét is.

A jogerős ítélet indokolásában a bíróság a felpereseknek a Ptk. 339. §-ának (1) bekezdésére alapított keresete alapján helyesen utalt arra, hogy a Pp. 164. §-ának (1) bekezdése szerint a felpereseket terhelte annak bizonyítása, hogy az alperes jogellenes magatartásával okozati összefüggésben káruk keletkezett. Helyes a Pp. 3. §-ának (3) bekezdésére hivatkozás is, amelynek értelmében a bizonyítás esetleges sikertelensége törvény eltérő rendelkezése hiányában a bizonyításra kötelezett felet terheli. Tévesen foglalt állást azonban a másodfokú bíróság a bizonyítási teher átfordulása és a felpereseket terhelő bizonyítási kötelezettség teljesítése tekintetében. Az elsőfokú bíróság nem fordította át a bizonyítási terhet az alperes terhére amiatt, hogy a baleseti jegyzőkönyvet az alperes alkalmazottai vették fel, hanem elsődlegesen a jegyzőkönyv tartalmára utalt és azt vette figyelembe, amikor értékelte a bizonyítékokat. Az alperes szerint a jegyzőkönyv a felperesek előadása alapján készült, valójában azonban az alperes az általa készített jegyzőkönyvben tényként rögzítette: "A hátsó udvaron a kerítés körül több magas, különböző fajtájú, a koronamagasságig nyúló, száraz, korhadt ágakkal tarkított lombozatú fa található. A baleseti eseményt szenvedett hallgatók is ilyen fa(ák) alá, illetve közelébe terítették a plédet (helyszíni szemle során a pléd leterítésének megjelölt helyét figyelembe véve két fa lombkoronájáról is lezuhanhatott a súlyos sérülést okozó ág)". A jegyzőkönyv tartalmazza továbbá: "A fák koronamagasságát tekintve csak becsülhető kb. 6-8 méteres zuhanási magasság, mivel a letörés pontos helye utólag egyik fán sem azonosítható".

A bíróságnak abból kellett kiindulnia, hogy a baleset az alperes ingatlanán következett be, olyan módon, hogy a terület feletti fák valamelyikéről zuhant le az a faág, amely a felperesek károsodását okozta. Önmagában az, hogy a törés helye valamelyik fán pontosan nem volt beazonosítható, nem zárja ki, hogy a bíróság a bizonyítékok mérlegelése alapján a baleset bekövetkezésének körülményeit megállapítsa. Az ingatlanon - a baleset helyszínén - az alperes által készített jegyzőkönyv, valamint a tanúk vallomása szerint is nagyméretű, régi fák voltak. P. L. és P. I. tanúk ugyan nem tudták beazonosítani azt a fát, amelyről az ág leesett, de vallomásuk azt bizonyítja, hogy az érintett területen lévő fák régiek (P. L.) és a talajtól számítva 7-7,5 méter magasak (P. I.). K. D. tanú azt vallotta, hogy mikor a baleset történt, akkor figyelt fel arra, hogy "milyen hatalmas korhadt ágak vannak a magas fákon." (8. számú jegyzőkönyv). Az alperes a keresetlevél beadását követően előterjesztett ellenkérelmében (2007. március 23.) maga is arra utalt, hogy a baleset azért következett be, mert az "udvaron lévő fák valamelyikéről az előző napi esőzésektől vízzel telt elhalt ágak közül egy" a felperesekre esett; védekezésül pedig csupán a felperesek nagymértékű közrehatására hivatkozott. Sem a baleseti jegyzőkönyv, sem az ellenkérelem nem tartalmaz tényszerű adatot arra vonatkozólag, hogy a baleset helyszínén a szomszéd ingatlanról áthajló korhadt ágak is voltak. Erre először M. J. tanú hivatkozott (8. számú jegyzőkönyv), az a nyilatkozata azonban, hogy "ahol tudomásom szerint a felperesek a pléden feküdtek, több faág belóg a szomszéd területről", az előbbi bizonyítékok értékelhetőségét nem zárja ki. A bíróságnak a tényállást a rendelkezésre álló összes bizonyíték egybevetése alapján kell megállapítania, a bizonyítékokat a maguk összességében kell értékelnie, egyes bizonyítékokat megfelelő indokolás nélkül az értékelés folyamatából nem zárhat ki [Pp. 206. § (1) bekezdés].

Mindezekre tekintettel nem okszerűtlen az a következtetés, hogy a balesetet az alperes ingatlanán álló fáról leeső egyik ág okozta, hiszen a tanúvallomásokból, a jegyzőkönyv tartalmából és az alperes korábbi ellenkérelmeiben foglaltakból levonható következtetések erre utalnak, és csupán M. J. tanú veti fel a vallomásában a szomszédból áthajló ágak lehetőségét. Amennyiben az alperesnek kétségei voltak azzal kapcsolatban, hogy az ingatlanán bekövetkezett balesetet nem az ingatlanán álló fáról leeső ág okozta, akkor az ezzel kapcsolatos vizsgálódást időben el kellett volna végeznie és az erre utaló ténymegállapításokat a jegyzőkönyv nyilvánvalóan tartalmazta volna (Legf. Bír. Pfv. III. 21.286/2009., BH 2010.213.).

A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.

Az alperes üzlettér-vezetőként állt a felperes alkalmazásában az alperes üzletében, ahonnan 2006. február 13-15. közötti időszakban ismeretlen személy eltulajdonított az üzlet 2006. február 13-ai 714 000 forint napi bevételéből 60 db 10 000 forintos bankjegyet, azaz 600 000 forintot.

A felperes a keresetében az alperest szándékos károkozás címén kérte 600 000 forint megfizetésére kötelezni.

Arra hivatkozott, hogy az alperes, valamint T. Á. üzlettér-vezető szándékosan megsértették a belső szabályzatokat azzal, hogy a bizonylatokat hiányosan vezették, valamint hogy a pénz összekészítését nem egy, hanem két személy végezte. A pénzszállító cég a tasak felnyitását videofelvétellel dokumentálta, és megállapítást nyert, hogy abba még az áruházban tettek kevesebb pénzt. Azzal, hogy az alperes a belső szabályzatot szándékosan megszegte, az eltulajdonító személyére nem derülhetett fény, ezért a bekövetkezett károsodás és az alperesi magatartás között az okozati összefüggés megállapítható. A szándékos károkozásra tekintettel egyetemleges kárfelelősség folytán a munkáltató érvényesíthette kárigényét egyedül az alperessel szemben is.

Az alperes a kereset elutasítását indítványozta. Előadta, hogy a perbeli esetet megelőzően is eltűnt két munkavállaló fizetése. Az ezt kivizsgáló belső ellenőr kérte meg az alperest és T. Á.-t 2006. február 13-án arra, hogy mutassák be, miként szokták összekészíteni a bankba szállítandó pénzt. A pénzt azonban T. Á. számolta össze és tette a tasakba, de ekkor ő már nem volt jelen.

A munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek kártérítés címén 50 000 forintot, és ennek 2006. február 16-ától számított késedelmi kamatát. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította.

Ítéletének indokolásában kifejtette, hogy az alperes annak ellenére, hogy ismerte a felperes szabályozását, a munkatársaival ezzel ellentétes gyakorlatot alakított ki a pénz kezelése során. Ezért kárfelelősséggel tartozik a 600 000 forint eltűnéséért, de nem szándékos károkozás jogcímén. A kötelezettség szándékos megszegése ugyanis nem jelenti egyúttal azt is, hogy szándéka a pénz elvételére is irányult volna. Ezt azonban maga a felperes sem állította. Az elsőfokú bíróság az alperest gondatlan károkozás címén, de nem havi bruttó 185 656 forint átlagkeresete 50%-a mértékében, hanem 50 000 forint erejéig marasztalta. Értékelte ugyanis, hogy a munkáltató a helytelen gyakorlatot eltűrte, illetve azt, hogy a munkafolyamat felelőse nem az alperes, hanem T. Á. volt.

Az alperes fellebbezése és a felperes csatlakozó fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította.

Álláspontja szerint az alperes magatartása és a bekövetkezett kár között nem áll fenn oksági kapcsolat. Az alperes 2006. február 13-án a belső ellenőr utasítására végezte a munkafolyamatot. A felperes a Pp. 164. § (1) bekezdésben foglalt bizonyítási teher ellenére nem indítványozta a belső ellenőrt tanúként meghallgatni, így nem tudta megcáfolni az alperes azon nyilatkozatát, hogy ezt a munkafolyamatot egy vezető szokta lebonyolítani. Nem vitatta a felperes azt az alperesi állítást sem, hogy a belső ellenőr jelenlétében T. Á. még újra megszámolta a pénzt, majd miután az alperes a helyszínt elhagyta, T. Á. beletette a tasakba. A dokumentáció más alkalommal, illetve a perbeli esetben történt esetleges hiányos kitöltése és a munkafolyamat egy részében való alperesi részvétel nem elegendő még a gondatlanság megállapításához sem. Bár az alperes beavatkozott az adott munkafolyamatba, de nem bizonyosodott be, hogy ennek hiányában mennyiben lett volna elkerülhető a károsodás.

A felperes a felülvizsgálati kérelmében kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az elsőfokú ítélet megváltoztatását, és a felperest az átlagkeresete 50%-ának megfelelő mértékű, azaz 97 828 forint kártérítés megfizetésére kötelezni.

Hivatkozása szerint az okozati összefüggés megállapítható a munkavállaló szándékos kötelezettségszegése és a bekövetkezett kár között. Amennyiben az alperes betartotta volna az általa is ismert szabályzatokban foglaltakat, akkor pontosan megállapítható lett volna, hogy ki tulajdonította el a hiányzó összeget. Ezért a helyzetért egyértelműen a munkavállaló a felelős, és ezzel kárt okozott a munkáltatónak.

Álláspontja szerint az elsőfokú eljárásban tanúvallomásokkal és okiratokkal igazolta az okozati összefüggés fennálltát, mivel az alperes ismerte a visszaéléseket kizáró szabályzatokat, és ezekkel ellentétesen járt el, azaz a munkafolyamatban tiltott módon részt vett. A szabályzat szándékos megszegésével megteremtette annak lehetőségét, hogy a pénz pontos útja követhetetlenné váljon. Az elsőfokú bíróság tehát helytállóan állapította meg, hogy miután az alperes tudatának ezt a körülményt át kellett fognia, a munkafolyamat nem megfelelő adminisztrációja, illetőleg végrehajtása lehetőséget adott a visszaélésre.

Vitatta, hogy a belső ellenőr részéről a szabályzatnak ellentmondó utasításra sor került volna, mert nem volt utasításadási joga, és csak a szabályos munkafolyamat bemutatására kérte az alperest és kolléganőjét.

A felülvizsgálati kérelem nem alapos.

A munkáltatót a munkavállalóval szembeni kártérítési igénye érvényesítésekor terheli a munkavállaló vétkességének, a kár bekövetkeztének, illetve mértékének, valamint az okozati összefüggésnek bizonyítása.

Az okozati összefüggés objektív kapcsolat a vétkes magatartás és a kár között. A felperes az alperes károkozó vétkes magatartásaként a kereskedelmi egységek nyitása és zárása előírásait tartalmazó szabályzatok szándékos megszegését jelölte meg, miszerint a munkatársaival többen együtt rakták össze a készpénzt, és a szükséges bizonylatokat hiányosan töltötték ki. A perben a felperesnek tehát azt kellett bizonyítania, hogy ezen kötelezettségszegő magatartás okozta a napi pénztárbevételben keletkezett 600 000 forint hiányként jelentkező kárt. Ezen okozati összefüggés megállapításához nem elegendő az a felperesi hivatkozás, hogy az alperesnek az adminisztráció terén tanúsított mulasztása, valamint a pénzszámolásban történő részvétele folytán a pénz útja nem volt követhető. Az alperes meg nem cáfolt nyilatkozata szerint ugyanis a pénz tasakba történő elhelyezésének folyamatában az alperes nem vett részt.

Helyesen hivatkozott a másodfokú bíróság arra, hogy a felperes az okozati összefüggés bizonyítása körében nem igazolta, hogy amennyiben az alperes a pénz számolásában nem vesz részt, és a bizonylatolási kötelezettségnek is - mint ellenőrző személy - megfelelően eleget tesz, mennyiben lett volna elkerülhető a károsodás.

A fentiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (3) bekezdése alapján hatályában fenntartotta (Legf. Bír. Mfv. I. 10.832/2010.).

A felperes a keresetében az alperest szándékos károkozás címén 859 392 forint kár megfizetésére kérte kötelezni. Arra hivatkozott, hogy az alperes az említett időpontban ellenszolgáltatás nélkül írásban felmondott egy tartós bérleti szerződést, holott 1996. január 9-én az ügyvezetői képviseleti jogosultsága megszűnt. A felperes az alperes cselekményét olyan súlyú kötelezettségszegésként értékelte, amely alapján rendkívüli felmondással élt.

Az alperesnek a rendkívüli felmondás jogellenessége megállapítására irányuló keresetét a másodfokú bíróság jogerősen elutasította, és a Legfelsőbb Bíróság az ítéletével a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

A munkaügyi bíróság az ítéletével a keresetet elutasította. Az indokolás szerint a felperes kártérítési igényét azért találta megalapozatlannak, mert a perben az alperes vétkes kötelezettségszegése és a bekövetkezett kár között az okozati összefüggést nem bizonyította.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Az indokolás szerint a tényállásból és a jogerős bírói ítéletekből következően az alperes a tartós bérleti szerződés felmondásakor a munkaviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegte. A munkavállaló vétkességét a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Az adott esetben a kárt a rendelkezési jog elvesztésében jelölte meg a felperes. Ez jog elvesztésének ellenértéke azonban semmiképpen sem lehet azonos a gépkocsi vételárának 80%-ával. A rendelkezési jog ugyanis egy olyan jogosítvány, ami önmagában pénzben nem kifejezhető, míg a kár olyan vagyoni hátrány, ami pénzben kifejezhető, és a felperesnél kell, hogy jelentkezzen. A kárát azonban - például hogy másik gépkocsit kellett lízingelnie, a gépkocsit megnevezett más személynek kívánta juttatni, és ennek hiányában az alkalmazás megszűnt, vagy más előnyt kellett biztosítania - az eljárás során nem bizonyította. Általa sem vitatottan nem szerzett volna a gépkocsin tulajdonjogot. A kötelezvény, illetve az 1996. január 16-ai keltű bérbeadói levél harmadik személy tulajdonszerzését teszi lehetővé, ezért a kár is harmadik személynél merülhetett volna fel, ha az nem azonos azzal a személlyel, aki a gépkocsit ténylegesen megkapta. Bizonyított kár hiányában a bíróság nem vizsgálta az alperes vétkességének fokozatát, valamint az okozati összefüggést.

A jogerős ítélet ellen előterjesztett felülvizsgálati kérelmében a felperes annak az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedő hatályon kívül helyezését és a kereseti kérelmének helyt adó határozat meghozatalát kérte. A jogerős ítélet indokolásának egyes részeivel kapcsolatban iratellenességre hivatkozott. Kifogásolta azt a megállapítást, hogy általa sem vitatottan a gépkocsin tulajdonjogot nem szerzett volna, illetve a bérbeadó 1996. január 16-án kelt levele szerint a gépkocsit csak harmadik személy vásárolhatta volna meg. Ezzel szemben állította, hogy a kár éppen azáltal érte, hogy az alperes vétkes magatartása miatt a lízingelt tárgyon való tulajdonszerzéstől elesett. Utalt arra, hogy az alperes kötelezettségszegő magatartását és ezzel gazdasági hátrány okozását a Legfelsőbb Bíróság is megállapította. Sérelmezte a másodfokú bíróságnak azt az álláspontját, hogy a rendelkezési jog pénzben nem kifejezhető jogosítvány. Hiányos a tényállás azért is, mert nem tartalmazza, hogy az alperes a bérleti szerződést kifejezetten annak eltitkolása érdekében egy iktatószám nélküli levélben mondta fel.

Az alperes ellenkérelme a jogerős ítélet hatályban tartására irányult.

A felülvizsgálati kérelem részben megalapozott.

Az iratok között lévő bérleti szerződéshez tartozó kötelező nyilatkozat szerint a bérbeadó kötelezettséget vállalt arra, hogy amennyiben a bérbevevő a bérleti díjat maradéktalanul és rendes időben kifizette, a gépkocsit 40 000 forint és áfa eladási áron a bérbevevőnek vagy az általa kijelölt harmadik személynek eladja. Ezt a kötelezettségvállalást erősítette meg a bérbeadó 1996. január 16-ai levele is, amelyben a bérbeadó a felperest arról tájékoztatta, hogy a gépjárművet maradványértéken a felperes által kijelölt harmadik személy vagy a felperes megvásárolhatja. A jogerős ítélet indokolásának a fentiekkel ellentétes megállapításai iratellenesek, ezért azokat a Legfelsőbb Bíróság mellőzte.

A rendkívüli felmondás tárgyában hozott jogerős ítéletben megállapított tényállás alapján nem volt vitás, hogy az alperes a bérleti szerződés jogosulatlan felmondásával a munkaviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegte. A tartós bérleti szerződés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, amelynek nem mond ellent, hogy a bérbevevő a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A másodfokú bíróság álláspontjával szemben a felperes kára nem azáltal keletkezett, hogy elvesztette a vevő kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy az alperes intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el, holott a szerződés megkötésekor 859 392 forint, az egyéves bérleti szerződés alatt pedig további 214 848 forint összegű bérleti díjat megfizetett. A bérleti szerződés felmondásával tehát a felperesnél vagyonvesztés következett be, mert a bérleti díjak addigi fizetése ellenére nem juthatott hozzá - a maradványértéket is megtérítve - a gépkocsihoz, vagyis az alperes magatartása folytán kár érte. Ennek mértéke a lízingelt gépkocsinak a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói ára, levonva ebből a szerződés szerinti maradványértéket.

Ennek összegszerűségét a felperes a beszerzési ár 80%-ában jelölte meg, amelyet az alperes a perben nem vitatott, és amely a bíróság általános ismeretei szerint elfogadható. Ugyanakkor ebből az árból le kell vonni a 40 000 forint plusz áfa, vagyis az 50 000 forint maradványértéket, amelyen a felperes a lízingelt gépkocsit megvásárolhatta volna.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alkalmazásával a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatva az alperest kártérítés megfizetésére kötelezte.

A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).

Az alperes 1994. január 20-tól 1994. június 30-ig állt a felperes alkalmazásában. Az egyéb munkaköri feladatai mellett az anyagbeszerzés is a feladata volt.

Az alperes 1994. május 31-én anyagvásárlás céljából B. re utazott. A felperestől a vásárláshoz biztosított 350 000 Ft-ot a felperes egyik dolgozója vette fel, akitől a pénzt az alperes a munkatársainak közvetítésével kapta meg.

Az alperes - mint utóbb igazolta - 219 500 Ft értékben vásárolt, majd a felperes tulajdonát képező gépkocsival a felperes telephelyére visszaérkezve a gépkocsit a telephelyen hagyta. A vásárlásból megmaradt 135 500 Ft összegét tárcástul a saját gépkocsijának ülésén helyezte el, amelyet hazaérve a lakása előtti parkolóban hagyott. Háromnegyed óra múlva a gépkocsijához ment, és ekkor észlelte, hogy a gépkocsit feltörték, és a pénz a tárcával együtt eltűnt. Az alperes bejelentése alapján ismeretlen tettes ellen indult nyomozást a rendőrkapitányság megszüntette, mivel az elkövető kiléte nem volt megállapítható.

A felperes keresetet nyújtott be a munkaügyi bírósághoz, és kérte az alperest a hiányzó 135 500 Ft és kamatai megfizetésére kötelezni.

Az alperes arra hivatkozással kérte a kereset elutasítását, hogy szerinte a pénznek a zárt gépkocsiban hagyása biztonságosnak tekinthető, az a lakásban sem lett volna nagyobb biztonságban, és az őrzést a felperes nem biztosította.

A munkaügyi bíróság ítéletével 47 500 Ft és kamatainak megfizetésére kötelezte az alperest. Ezt meghaladóan elutasította a felperes keresetét. Ítéletének indokolásában megállapította, hogy az alperes az anyagvásárlásból visszajáró pénz tekintetében teljes anyagi felelősséggel tartozik. Rámutatott arra is, hogy a felperes nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit, azonban az alperes sem tett meg mindent a pénz megőrzése érdekében. A keresetet 50%-ban tartotta megalapozottnak, és kármegosztást alkalmazott.

Az elsőfokú ítélet ellen mindkét fél fellebbezett.

A felperes az ítélet megváltoztatását és a keresetének megfelelő döntés hozatalát kérte. Álláspontja szerint az alperes felelőssége ... fennáll, mivel a pénz kezelése a munkakörét képezte. A felelőssége az általa átvett pénzösszegben bekövetkezett hiányért objektív, ezért nem jöhet szóba sem a mentesítése, sem a kármegosztás.

Az alperes a fellebbezésében az ítélet megváltoztatását és a kereset teljes egészében történő elutasítását kérte. Szerinte ... a vétkesség és a kármegosztás szabályai nem alkalmazhatók. A munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit, ezért a munkavállaló mentesül a felelősség alól.

A megyei bíróság ítéletével részben megváltoztatta az elsőfokú bíróság ítéletét, és az alperest terhelő marasztalás összegét 135 500 Ft-ra felemelte. Az elsőfokú ítéletet egyebekben helybenhagyta.

Kifejtette, hogy az anyagbeszerző alperes a keresetlevélben meghatározott összeget nem vitatottan átvette, egyértelmű a kár bekövetkezése és annak összege.

Az alperes mivel rá pénzkezelést bíztak, a vétkességére tekintet nélkül, a teljes hiányért köteles helytállni. Az alperes felelősség alóli mentesülését eredményező körülmény pedig nem állapítható meg. A felperesnek az alperes által kezelt pénz biztonságos őrzése feltételeiről nem kellett gondoskodnia. Az alperes nem járt el kellő gondossággal, nem a megfelelő őrzési módot választotta. A munkáltató közrehatása nem állapítható meg. A hiány elhárítható lett volna, ha a pénzt az alperes a lakásába magával viszi.

A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és - az elsőfokú ítélet megváltoztatásával - a kereset elutasítása iránt az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Kérelmének indokolásában kifogásolta a másodfokú ítéletnek azt a megállapítását, hogy a munkáltatónak nem kellett az őrzés feltételeit biztosítania, valamint azt, hogy a kimentési ok vizsgálatát a bíróság mellőzte. A biztonságos őrzési feltételek biztosításának követelménye a megnövekedett bűnözés miatt változott. Az alperesnek nincs lehetősége a munkaideje után a nála lévő pénz biztonságos elhelyezésére. A felperes nem nyitott széfet, és nem biztosított bankkártyát, ehhez képest nem biztosította a kor technikai színvonalának és a jelenlegi társadalmi-gazdasági helyzetnek megfelelő őrzést.

A felülvizsgálati kérelem alaptalan.

A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság által helytállóan megállapított tényállás alapján helytálló jogi következtetést vont le, az ítélete megfelel az anyagi és eljárási jogszabályoknak és az ítélkezési gyakorlatnak.

A Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bíróság okszerű indokolásán túl csupán arra kíván rámutatni, hogy a társadalmi és gazdasági élet változásaihoz nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is alkalmazkodnia kell. Az adott esetben az alperes által átvett és kezelt pénz az átvétel folytán a felperes őrzési köréből kikerült, az átmeneti őrzés biztonságos módjáról - a pénz visszafizetéséig - az alperesnek kellett döntenie. Az alperes azonban azáltal, hogy a tömegében nem nagy pénzösszeget a tulajdonát képező, biztonsági jelzővel nem rendelkező, utcán tárolt személygépkocsi ülésén helyezte el ahelyett, hogy azt a lakásába magával vitte volna - a kialakult közbiztonsági helyzetre figyelem-mel -, az őrzés módjának kiválasztása tekintetében a legbizonytalanabbat választotta. Ezáltal felhagyott a pénz számára kötelező őrizetben tartásával, ami lehetővé tette annak ellopását. A felelősség alól mentesítő külső ok ezért nem volt elháríthatatlan, azt a pénztárcának a gépkocsiban látható helyen hagyásával maga az alperes idézte elő. Az őrzési feltételeknek az alperes által előadott módon való biztosítása pedig gyakorlatiatlan, a mindennapi munkavégzés során megvalósíthatatlan.

A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a Pp. 275/A. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján hatályában fenntartotta (BH 1998.150.).

- A felperes keresetében az alperes kártérítési határozata hatályon kívül helyezését, és a kártérítési felelőssége hiányának megállapítását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította.

Az elsőfokú ítéleti tényállás szerint a felperes ATM értékkezelő munkakörben dolgozott az alperesnél. Az alperes a felperes által kezelt, az R. C.-be telepített ATM gépben 2003. március 19-én 180 000 forint, 2003. március 21-én pedig 380 000 forint hiányt állapított meg, melynek megtérítésére a felperest határozatában kötelezte.

A munkaügyi bíróság megállapítása szerint a felperes feladatát képezte a páncélszekrények feltöltéséhez szükséges bankjegyek felvétele, megszámolása, kazettázása, egyeztetése, zsákolása, lezárása és járatlagos dokumentálása. A kiürült kazettákat az alperesnek vissza kellett szolgáltatnia, de a kazettákban gyakran maradt a cserekor különböző maradványösszeg. A felperes a kazettacseréhez a szükséges eszközöket az alperes értéktárában vette fel, a csere után a kivett kazettákat számozott leplombált pénzszállító zsákba tette, a zsákokat pénzszámoló bizottság nyitotta ki.

A munkaügyi bíróság az adott hiányok tekintetében megállapította, hogy a felperes a bankjegyeket szabályszerűen átvette, az automatát egyedül kezelte, a hiány előtti feltöltéseket ő végezte, és az ellenőrzési bizottság is szabályszerűen járt el.

A munkaügyi bíróság e tényállás alapján arra következtetett, hogy a felperes kártérítési felelőssége fennállt, mivel a visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett és az állandóan őrizetében tartott készpénzben hiány keletkezett.

A felperes fellebbezése alapján eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság a bizonyítást kiegészítette, vizsgálta a perbeli ATM automata gépkönyvét, eseménylistáját, és megállapította az adott időszak tekintetében a hibátlan működést. Álláspontja szerint a perbeli munkafolyamat zárt rendszer volt, amely a vétkesség nélküli felelősséget a hiány alapján megalapozta.

A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet és a kártérítési határozat hatályon kívül helyezését kérte. Álláspontja szerint a jogszabályban előírt felelősségi feltételek az adott esetben nem álltak fenn, mivel az ATM berendezés lezárása után az értéktárban felvett pénz kikerült az őrizetéből, a készpénzt a gép kezelte, amelynek gyakori a meghibásodása. A megmaradt készpénznek a zsákokba helyezésével és a zsákok leadásával a pénz ismét kikerült az őrzéséből, továbbá az értéktár-kezelők a zsákokat tőle teljes körű ellenőrzés nélkül vették át. Ez utóbbi tekintetében a munkaügyi bíróság egy korábbi, a felelősség hiányát megállapító jogerős ítéletére is hivatkozott.

A felperes felülvizsgálati kérelme nem alapos.

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

Az irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes ATM értékkezelőként dolgozott az alperesnél, és az általa feltöltött gépben 2003. március 19-én 180 000 forint, 2003. március 21-én 380 000 forint hiányt állapított meg az alperes.

A felperes felülvizsgálati kérelmében nem vitatta a jogerős ítéletben megállapított tényállást a munkakörébe tartozó feladatokról és az ATM gép feltöltéséhez szükséges munkafolyamatokról. Eszerint a perbeli gépet a hiány keletkezésekor a felperes töltötte fel, a kazettacseréhez a kazettákat, a gépnyitáshoz a szükséges kódot és a kulcsokat átvette, a kazettacserét, a feltöltést egy biztonsági őr jelenlétében elvégezte, a kivett kazettákat pénzszállító zsákba tette, azt leplombálta, a plomba számát rávezette a kísérőokmányra. A felperes ezt követően a leplombált zsákot az értéktárban leadta. A leplombált zsákot a pénzszámoló bizottság bontotta, és az ellenőrzés során állapította meg a hiányt.

A másodfokú bíróság a bizonyítás kiegészítésével vizsgálta az R. C.-ben található ATM automata eseménylistáját, és ebből semmiféle, a felperes által hivatkozott, továbbá más meghibásodás sem volt megállapítható.

A másodfokú bíróság mindezekből megalapozottan következtetett arra, hogy az ATM értékkezelő számára előírt és a felperes által alkalmazott munkafolyamat zárt egységet képezett. A felperes kizárólagos elszámolási kötelezettséggel vette át készpénzt tartalmazó kazettákat, az automatát egyedül kezelte, a feltöltést egyedül végezte, az automatát a feltöltés után ő zárta, a kivett - gyakran maradványpénzt tartalmazó - kazettákat rögtön pénzszállító zsákba helyezte, azt ő plombálta le és bizonylatolta, a pénzszámláló bizottság a sértetlen plombájú zsákokat bontotta és ellenőrizte.

Az adott munkafolyamatban a felperes által elszámolási kötelezettséggel átvett értékekhez az ő kizárólagos tevékenysége folytán más nem férhetett hozzá, ezért a felelőssége a feltöltéshez szükséges bankjegyek felvételétől az általa leplombált pénzszállító zsákban átadott értékek tételes bizottsági átvételéig, ellenőrzéséig tart (EBH 2001. 468.). Az első- és a másodfokú bíróság a megőrzési felelősség feltételei fennállását tehát megalapozottan állapította meg, a felperes az ATM gép "gyakori hibáját" csupán állította, de a perben nem bizonyította [1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 164. § (1) bekezdés].

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (BH 2007.353.).

- Az alperes 1994 áprilisától 1996. szeptember 5. napjáig festő-targoncás munkakörben dolgozott a felperesnél.

A felperes 130 000 Ft és kamatai erejéig fizetési meghagyás kibocsátását kérte az alperes ellen, mert nem tudott elszámolni két darab festékszóró pisztollyal.

Az alperes ellentmondása folytán az eljárás perré alakult. A munkaügyi bíróság az ítéletével kötelezte az alperest 130 000 Ft kártérítés és annak 1996. június hó 3. napjától esedékes kamata megfizetésére. Megállapította, hogy az alperes jegyzék alapján vette át a festékszóró pisztolyokat, amelyek beszerzési ára 1994-ben 131 225 Ft volt. A felperes megfelelő megőrzési feltételeket biztosított, az alperes csak feltételezte, de nem bizonyította, hogy az 1996. június hó 2. napján megállapított hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. A felperes által megjelölt összeget megfelelőnek találta, mert a károkozás idején érvényes 160 000-170 000 Ft-os fogyasztói árból le kell vonni a kimutatott 11%-os avulást.

Az ítélet ellen a felperes fellebbezett. Elsődlegesen kérte a teljes mentesítését, másodlagosan a kártérítés csökkentését, mert a beszerzett adatok szerint a festékszóró pisztolyok ára alacsonyabb.

A megyei bíróság az ítéletével helybenhagyta a munkaügyi bíróság ítéletét. A megyei bíróság szerint az alperest teljes felelősség terhelte, mert a hiányzó munkaeszközöket jegyzékkel vette át, az őrzési feltételek hiányát csak állította, de nem bizonyította. Egyetértett a kár összegének meghatározásával is.

A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése iránt az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Elsődlegesen kérte a teljes mentesítését, mert a felperes a hiányzó eszközöket nem értékkel és jegyzék szerint adta át, valamint a megőrzési feltételek nem voltak megfelelők. Másodlagosan 79 258 Ft-ra kérte a kártérítés mérséklését, mert ennyi a festékszóró pisztolyok jelenlegi értéke.

A felülvizsgálati kérelem a következők szerint alapos.

Az eljárt bíróságok jogszabálysértés nélkül állapították meg az alperesnek felelősségét, de tévedtek a kártérítés összegének kiszámításánál.

Az alperes 1994. május 12. napján műszer- és kisgépkiadási jeggyel, leltári szám szerint vette át a később hiányzó szerszámokat, az átvételt az aláírásával igazolta. A kiadási jegy megfelel a jogszabály feltételeinek, mert abból az átadás-átvétel ténye, annak elismerése kitűnik. A leltári számok alapján nem vitás, hogy mit vett át, ezt egyébként ő sem vitatta, mint ahogyan a megőrzési és visszaszolgáltatási kötelezettségét sem. Az átadott tárgy értékét nem kell feltüntetni, mert ennek a felelősség szempontjából nincs jelentősége. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében is csak állította, de nem bizonyította, hogy az őrzési feltételek nem voltak megfelelők.

A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni, ha a dolog elveszett. Helytálló értelmezés szerint ez azt jelenti, hogy a károkozáskori érték lesz az irányadó, ha tehát a használt dolog nincs meg, a hasonló korú és használtságú dolog értékét kell kárként figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozáskori érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot. Az ellenkező számítási mód egyes esetekben káron szerzéshez vezetne, máskor pedig nem fejezné ki a munkáltató tényleges kárát.

A munkaügyi bíróság által beszerzett adatok szerint a festékszóró pisztolyok károkozáskori ára az avulás folytán összesen 79 258 Ft volt a 25%-os forgalmi adó nélkül. A fogyasztói ár azonban tartalmazza az adót is, ezért a felperes kára a hiány megállapításakor 99 072 Ft. Az alperes ennek megfizetésére köteles a kár bekövetkezésétől számított kamattal együtt.

Az előbbiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét a rendelkező rész szerint megváltoztatta (BH 1998.557.).

"… az átadás-átvétel tényének puszta igazolása - jegyzék vagy elismervény hiányában - nem lehet alapja a munkavállaló felelőssége megállapításának.

II. Előfordulhat, hogy meghatározott dolgot több munkavállalónak adnak át állandó őrizetre, kizárólagos használatra vagy kezelésre.

Bizonytalanság mutatkozott abban a kérdésben, hogy ilyen esetben valamennyi felelős munkavállalónak alá kell-e írnia a jegyzéket, illetőleg az elismervényt, vagy elegendő-e, ha csak az egyik felelős munkavállaló írja alá. Minthogy a jogszabály szerint a munkavállalónak a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján kell átadni, és az átvétel tényét aláírásával igazolnia kell, nem lehet kétséges, hogy a dolognak több munkavállaló részére történő átadása esetén annak közös átvételét valamennyi munkavállalónak aláírásával kell elismernie.

Ez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy amennyiben a felelősök társaik egyikét kifejezetten vagy a körülményekből egyébként megállapíthatóan ezzel megbíztak, az elismervényt vagy jegyzéket csak ez a meghatalmazott írja alá.

A több munkavállaló részére átadott dolgok átadás-átvételét ilyen esetben is szabályszerűnek kell tekinteni.

Abból kell kiindulni, hogy az átadás-átvétel fogalmához tartozik és annak elengedhetetlenül feltétele annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy az átvevő az átadni szándékolt dolgok hiánytalanságáról, azok mennyisége meglétéről, azonosságáról, a közölt minőségről - a dolgok természetéhez képest meggyőződhessen.

A munkavállaló tehát jogosult, egyúttal köteles is a dolog átadásának időpontjában annak mennyiségét, azonosságát és minőségét megvizsgálni és a tapasztalt hiányosságokról vagy az ellenőrzési lehetőség kizárásáról kifogásait írásban megtenni. Ha azonban a dolgot kifogás nélkül vette át, és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzékben vagy elismervényben feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli".

"Ha a munkajogi anyagi felelősség alapján kártérítésre kötelezett munkavállaló megtérítési követelést támaszt a munkavállalótársával szemben, az ebből eredő vitát nem lehet munkaügyi jogvitának tekinteni ... ha a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye.

Egyetemleges felelősség megállapítása esetén bármelyik kötelezettől az egész tartozás behajtható. Ilyen esetben sor kerülhet arra, hogy az egyik egyetemleges kötelezett megtérítési igényt támaszt egyetemlegesen kötelezett adóstársával szemben azon az alapon, hogy az egymás közötti viszonyra (felróhatóságra, közrehatás arányára) tekintettel őt a munkáltatónak kifizetett összegnél kisebb összeg terheli. A munkavállalók egymás közötti viszonyában a megtérítési igény tárgyában keletkezett vita nem minősül munkaügyi jogvitának".